Evaluarea Performantelor Organizationale

UNIVERSITATEA “BABEȘ–BOLYAI” CLUJ NAPOCA

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE ȘI GESTIUNEA AFACERILOR

Lucrare de Disertație

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC ABSOLVENT

Conf.univ.dr. Monica Aniela Zaharie Farkas Péter

Cluj-Napoca

2016

Cuprins

CAPITOLUL I

Evaluarea performanțelor profesionale

Scurta istorie a evaluării performanței

Literatura de specialitate specifică faptul că interesul față de evaluarea performanței a crescut în ultimii 30-40 de ani, dar specifică și faptul că evaluarea formală are o tradiție de sute de ani. Spre exemplu, într-un articol din anul 1648 al ziarului dublinez (Irlanda) Evening Post putem citi o critică la adresa judecătoriei orașului, deoarece au folosit o scală de evaluare bazată pe personalitatea individuală. Alt exemplu des citat este legat de prima utilizare industrială a feedback-ului legat de performanță, folosit în fabrica de pânză scoțiană (New Lanark) a lui Robert Owen la începutul anilor 1800 (Kieser, A., 2006). Deasupra spațiilor de muncă individuale erau agățate bucățele de lemn de diferite culori, care reprezenta un fel de evaluare publică a cantității produse: pe măsură ce se schimba performanța, se schimba și culoarea bucății de lemn la sfârșitul zilei. Acest lucru reprezenta un feedback individual pentru fiecare muncitor și oferea informații întregului grup. Începând cu anii 1840 s-au răspândit în Statele Unite ale Americii modele asemănătoare de măsurare a eficienței producției, prima dată în cadrul Federal Civil Service, apoi și la nivelul diferitelor industrii.

Apariția psihologiei muncii a jucat un rol important în dezvoltarea sistemelor de evaluare a performanței. Cea mai importantă școală de psihologia muncii a luat naștere în cadrul Facultății Carnegie-Mellon. Formulele de evaluare bazate pe teoria personalitații au fost folosite prima dată în alegerea unor agenți de vânzări, însă în Primul Război Mondial au fost utilizate pentru evaluarea performanței ofițerilor din armată. Aceasta a fost scala clasică de evaluare grafică. Au fost utilizate pentru prima oară la nivel industrial pe vremea recesiunii ce a urmat după Al Doilea Război Mondial, pentru a realiza un fel de clasament pe baza căruia să se efectueze disponibilizări.

În această perioadă a avut loc și dezvoltarea în continuare a scalelor de evaluare. Psihologi ai muncii au elaborat așa numita metodă a distribuției uniforme sau tehnica evenimentelor critice (Flanagan, J.C., 1954). Conform unui studiu realizat în Statele Unite ale Americii în anul 1961, 61% dintre companiile participante dispuneau de un sistem de evaluare, care în mod obișnuit nu se referea la evaluarea managementului superior (Spriegel, W.R., 1962).

La sfârșitul anilor 1960 aceste trend-uri se reflectau și la nivelul legislației Statelor Unite ale Americii. Directivele Civil Rights Act din 1964 și ale Equal Employment Opportunities Committee din 1966 și 1970 au pus presiune pe organizații, pentru ca acestea să își formalizeze sistemele de selecșie și de evaluare.

Conform studiilor din 1977, 76% dintre administrațiile locale și 100% dintre instituțiile de stat din Statele Unite ale Americii dispuneau de un sistem de evaluare. Dintre organizațiile din sfera de afaceri, acest lucru era valabil mai ales pentru firmele mari, dar și cele mai mici dispuneau de o soluție formalizată (95%, respectiv 84% dintre companiile ce au participat la studiu). S-a dovedit și faptul că există o proporție mai mare de sisteme de evaluare destinate liderilor din poziții inferioare și mijlocii decât pentru cei din poziții superioare (74%, respectiv 55%). În cadrul unui studiu realizat 10 ani mai târziu, la care au participat peste 100 de organizații, s-a constatat existența în 96% din cazuri a sistemelor de evaluare destinate liderilor din poziții superioare, în cadrul companiilor care dețineau astfel de poziții. Așadar, putem spune că în SUA de la sfârșitul anilor 1980 evaluarea performanțelor era o practică general răspândită de Management al Resurselor Umane (Cleveland J. N., Murphy K.R., Williams R. E., 1989).

Evaluând ultimii 30 de ani, putem atrage atenția asupra a două tendințe importante în cadrul evaluării performanțelor în muncă. Una dintre tendințele caracteristice este faptul că s-a trecut treptat de la o evaluare bazată pe trăsăturile de personalitate la o evaluare bazată pe comportament și pe rezultatele finale ale muncii. Cealaltă este faptul că utilizarea sistemelor de evaluare a performanței a devenit multidirecțională și numărul rezultatelor așteptate de la sistemele de evaluare formală este în creștere. La început evaluarea performanțelor era utilizată doar pentru a justifica unele decizii de natură administrativă, cum ar fi promovările, concedierile, creșterea salariului etc. În ziua de azi au trecut în prim-plan formarea profesională a angajaților și utilizările ce au ca scop dezvoltarea managementului și a companiei.

Sensul și definiția evaluării performanței

Câteva definiții demne de atenție ale evaluării performanței sunt după cum urmează (Deb, T., (2009):

“Evaluarea performanței este procesul continuu de evaluare și de direcționare atât a comportamentului, cât și a rezultatelor de la locul de muncă.” – Carrell, Elbert și Hatfield

“Evaluarea performanței poate fi definite ca orice procedură care implică (1) stabilirea unor standarde de lucru, (2) evaluarea performanței actuale a angajatului corespunzător acestor standarde și (3) furnizarea unui feedback cu scopul de a motiva angajatul să elimine deficiențele din performanță sau să își continue performanțapeste medie.” – Dessler

“Evaluarea performanței este procesul prin care se evaluează cât de bine își îndeplinesc angajații sarcinile în comparație cu un set de standard, urmată de comunicarea informației angajaților.” – Mathis și Jackson

“Evaluarea performanței este procesul care identifică, evaluează și dezvoltăperformanța de lucru a angajaților din organizație, astfel încât scopurile și obiectivele organizației să fie realizate într-un mod mai eficient, iar în același timp să fie folositor angajaților din punctul de vedere al aprecierii, primirii de feedback și al orientării în carieră.” – Lansbury

“Evaluarea performanței este procesul prin care se determină și se comunică angajatului modul în care acesta își execută sarcinile și, în mod ideal, stabilirea unui plan de perfecționare. Când este realizată în mod corespunzător, evaluarea performanței nu doar informează angajații cu privire la felul în care își execută sarcinile, ci le și influențează modul de muncă și direcția de activitate.”–Byars și Rue

“Evaluarea performanței este un sistem de management formal care asigură evaluarea calității performanței angajatului în cadrul organizației.” – Grote și Grote

“Evaluarea performanței este un proces formal și sistematic prin care punctele forte și slăbiciunile relevante ale angajaților sunt identificate, măsurate, consemnate și valorificate.” –Slabbert și Swanepoel

“Evaluarea performanțelor este o metodă de evaluare a comportamentelor angajaților la locul de muncă, incluzând atât aspecte cantitative, cât și aspecte calitative ale performanței la locul de muncă.” – Carrell și Kuzmits

“Evaluarea performanțelor poate fi definită ca evaluarea individuală a performanței la locul de muncă pe post de bază în luarea deciziilor obiective legate de personal.” – Kreitner

“Evaluarea performanței este un sistem de verificare și evaluare a performanței unui individ (sau echipă).” – Mondy, Noe și Premeaux

“Evaluarea performanței este un mod de a susține , prin folosirea anumitor tehnici și proceduri, abilitatea companiei de a-și îndeplini misiunea de a menține sau de a perfecționa serviciile pe care le furnizează, iar în același timp, de a menține sau de a spori satisfacția și dezvoltarea personalului.”–Poster și Poster

“În evaluarea performanței este vorba despre stabilirea valorii performanței la locul de muncă a unei persoane, prin aprecierea punctelor forte și nevoile de dezvoltare ale unui angajat, utilizând diverse măsurători și metode de evaluare.” – Troskie

În literatra de specialitate putem întâlni și următoarele definiții:

Evaluarea performanței este o evaluare formală periodică a performanței angajatului, cu scopul de a lua decizii legate de carieră.

Evaluarea performanței este un sistem formal și structurat, utilizat pentru a măsura și a evalua comportamentele angajatului și rezultatele legate de muncă, pentru a descoperi modul în care acesta își îndeplinește sarcinile la momentul actual și modul în care acesta și-ar putea îndeplini sarcinile într-un mod mai eficient în viitor, într-un mod care să fie benefic atât angajatului, cât și organizației și societății.

Evaluarea performanței implică identificarea, măsurarea și management-ul performanțelor umane în cadrul organizației.

În definiția menționată mai sus, identificarea se referă la determinarea ariilor de lucru pe care manager-ul ar trebui să le examineze pentru a măsura performanța. Măsurarea se află în centrul sistemului de evaluare a performanțelor. În cadul acesteia se verifică și se iau decizii legate de cât de “bună” sau de “rea” a fost performanța angajatului. În cele din urmă, management-ul semnifică faptul că evaluarea performanțelor ar trebui să fie orientată spre viitor, ceea ce înseamnă că manager-ii ar trebui să ofere un feedback angajaților și să îi ghideze spre nivele mai înalte de performanță în viitor (Randhawa, G., 2007)

La ce folosesc companiile sistemul de evaluare al performanței?

Scopurile pentru care companiile utilizează acest sistem sunt în număr de patru: (1) pentru a face comparații între angajați, spre exemplu în deciziile legate de salarii, (2) la nivel individual, pentru a identifica nevoile legate de formare și dezvoltare, (3) întreținerea întregului sistem MRU, spre exemplu în cazul deciziilor de selecție și pentru a evalua efectele acțiunilor de dezvoltare și, în cele din urmă, (4) administrativ.

Comparația dintre indivizi se realizează de obicei cu scopul de a decide modul de distribuire a unui buget strâmt (salarii, premii, promovări). Acestea se numesc obiective de evaluare.

Informațiile oferite indivizilor permit formarea unei auto-evaluări reale și dezvoltarea personală, din acest motiv ele se numesc obiective de dezvoltare. În practică, obiectivele de evaluare și de dezvoltare sunt cei mai importanți factori. Nu există legături strânse între obiectivele parțiale care țin de acestea, adică o companie a acordat prioritate fie unuia, fie altuia dintre grupurile de obiective atunci când s-a realizat studiul.

Cel de al treilea grup de obiective se referă la faptul că sistemul de evaluare a performanței oferă informații utile pentru sistemul de Management al Resurselor Umane și pentru planificarea afacerii.Atingerea obiectivelor legate de afacere ocupă un loc important în utilizarea rezultatelor finale ale evaluării performanței; cât despre utilizarea acestora în teritoriul formării, dezvoltării organizației și selecției, aceste practici nu sunt la fel de răspândite. Este importat de constatat faptul că organizațiile au recunoscut că sistemul de evalure a performanțelor poate fi de ajutor și în aceste teritorii mai greu de evaluat. În cele din urmă, ultimul grup de obiective relevă aspecte legate de dreptul muncii (Cleveland J. N., Murphy K.R., 1995).

Cum se realizează evaluarea?

În practica corporativă se utilizează formulare de evaluare a performanței, formule de evaluare pentru a aprecia performanța. Pentru instituirea acestora în mod științific, metodologic se utilizează așa numitele scale de evaluare. Directiva principală a literaturii de specialitate din domeniul evaluării performanței se ocupă cu aspectele metodologice și cu studiul proprietăților psihometrice ale scalelor de evaluare folosite pentru aprecierea individuală.

S-au realizat multe analize legate de scalele de evaluare și acestea au fost rafinate de foarte multe ori. În 1922, Paterson a introdus scala grafică a salariilor, care era alcătuită dintr-o linie, iar evaluatorul trebuia să noteze cu creionul la ce nivel se situa angajatul între “foarte bine” și “foarte slab”. De numele lui Smith și Kendall se leagă introducerea scalelor bazate pe modele comportamentale (behaviorally anchored rating scale sau BARS), care au înlocuit gradele numerice ale scalei de evaluare cu definiții ale conduitei și modele comportamentale identificate în timpul lucrului.În 1965, Zavala a dezvoltat scala de alegere constrânsă(forced choice rating scale – FCRS), iar în 1972 Blanz și Ghiselli au introdus metoda standardelor de evaluare mixte (mixed standards rating scale – MSRS) ca o variantă îmbunătățită a scalei bazate pe modele comporamentale. Latham și Wexley (1977) au dezvoltat scala de observare a comportamentului (behaviour observation scale – BOS) tot ca o îmbunătățire a BARS. În cadrul BOS, evaluatorii trebuie să stabilească frecvența unor forme de comportament și a apariției unor evenimente critice (Farkas, F., Karoliny, M., Poór, J., 1994).

Cele mai importante probleme legate de alcătuirea scalelor de evaluare sunt, după cum urmează (Landy, F. J., Farr, J. L., 1983):

evaluare raportată la alții (persoane de referință concrete) sau la standarde,

natura gradelor scalei (numere, trăsături de personalitate, dimensiuni comportamentale sau eseu liber),

alegerea numărului ideal de grade ale scalei,

identificarea tipului de scală care va conduce la cele mai puține greșeli de evaluare,

definirea valorilor scalei,

verificarea validității și a siguranței.

Scopul evaluării performanței

Mulți consideră evaluarea performanței ca fiind funcția cheie a management-ului resurselor umane. Aceasta se datorează faptului că scopul general al utilizării ei este îmbunătățirea performanței angajaților, scoaterea la iveală a abilităților lor, în interesul realizării scopurilor organizației.Pe lângă acestea, mai poate participa și la atingerea altor scopuri legate de organizație și de HR, precum și la rezolvarea unor probleme (Karoliny, M., 2008). Cum ar fi:

evaluarea sistematică a nevoilor de formare individuală,

îndemnarea angajaților la performanță și recompensarea lor pentru eforturile depuse,

stabilirea și dezvăluirea situației angajatului, a punctelor sale forte și a punctelor sale slabe, precum și a evoluției sale,

revizuirea sistematică a descrierilor de post și a scopurilor muncii,

furnizarea de informații pentru promovări sau retrogradări,

în reorganizarea culturii organizaționale,

furnizarea de informații legate de aptitudinile și potențialul angajațilorîn vederea organizării forței de muncă,

conformarea la reguli (ex. șanse egale), etc.

Multitudinea scopurilor care pot fi susținute prin sistemul de evaluare a performanței pot fi clasificate în mai multe feluri.

Așteptările principale legate de sistemele de evaluare a performanței ale liderilor de top care transmit scopurile organizaționale: sprijinirea scopurilor organizaționale, corectarea performanțelor și a productivității, modelarea sistemului de valori și a culturii organizației etc.

Așteptările liderilor care se ocupă de evaluare, pentru ca sistemul de evaluare a performanței să le fie de ajutor în influențarea comportamentului subalternilor. Acest sistem trebuie sa sprijine:

realizarea unor decizii legate de salarii, promovări și concedieri care să fie legale și să stimuleze angajații,

trezirea necesității de dezvoltare și dezvăluirea necesității de formare,

întărirea înțelegerii reciproce și a atmosferei de încredere.

Așteptările celor evaluați sunt:

să fie conștienți de așteptările organizației și ale liderilor, de punctele forte și de punctele slabe, de oportunitățile viitoare,

să fie tratați în mod corect și echitabil,

să aibă oportunitatea să își expună și să își rezolve problemele.

Așteptările persoanelor responsabile de crearea și controlarea sistemului de evaluare a performanței, ale departamentului de HR:

dezvoltarea și operarea unui sistem care să satisfacă nevoile cât mai multor persoane dintre cele afectate,

constituirea și susținerea altor funcții de HR,

creșterea propriei influențe, etc.

Probleme asociate cu evaluarea performanței

Există unele barieră care pot împiedica eficacitatea sistemului de evaluare a performanței. Majoritatea angajatorilor încă mai depind de scale de evaluare de tip grafic pentru a evalua performanța, însă aceste scale sunt susceptibile apariției mai multor probleme: standarde neclare, efect de halo, tendința centrală, indulgență sau strictețe și părtinire (Randhawa, G., 2007).

Standarde neclare

În unele scale de evaluare, trăsăturile și gradele de merit sunt ambigue. Spre exemplu, evaluatori diferiți au definiții diferite pentru termenii “bun”, “rău”, “corect”, “creativitate”, “fiabilitate” etc.

Efect de halo

Aceasta este o eroare care are loc atunci când evaluatorul este influențat unele calități ale celui evaluat (bune sau rele) și evaluează întreaga performanță în consecință.

Tendință centrală

Această problemă apare atunci când evaluatorul are tendința de a evalua toți angajații în același mod și, în mod general, socotindu-i pe toți ca fiind de nivel mediu.

Indulgență sau strictețe

Această problemă apare atunci când evaluatorul are tendința de a evalua toți angajații și de a-i socoti pe toți ca fiind fie la nivel foarte înalt, fie la nivel foarte scăzut.

Părtinire

Caracteristicile personale ale angajatului, cum ar fi vârsta, sexul, clasa socială etc. pot afecta modul în care sunt evaluați angajații.

Blocuri psihologice

Există unele bariere psihologice din cauza cărora evaluatorii nu devin imparțiali sau obiectivi în cadrul evaluării subalternilor. Spre exemplu, evaluarea poate fi considerată ca fiind o povară pentru evaluator, acesta poate simți o stare de nesiguranță, să îi displacă resemntimentul subalternilor, să îi displacă faptul că trebuie să comunice vești proaste etc.

Premise greșite

Pot exista premise greșite din partea ambelor părți (superiori și subalterni)legat de sistemul de evaluare a performanțelor, acesta nefuncționând cum trebuie din această cauză. Acestea sunt următoarele:

Premisa că managerul dorește să realizeze o evaluare cât mai corectă a subalternilor este una nerealistă.

O altă premisă greșită este că manager-ii preiau un anumit sistem de evaluare pe care îl consideră perfect și continuă utilizarea acestuia pe termen indefinit.

Manager-ii presupun uneori că opiniile personale sunt mai valoroase decât evaluarea și nu consideră evaluarea sistematică și procedurile de analiză ca fiind foarte utile.

Presupunerea manager-ilor că angajații doresc să afle în mod direct unde se situează și ce gândesc superiorii despre ei nu sunt valabile. În realitate, angajații se opun evaluării.

CAPITOLUL II

Personalitatea

Definirea personalității

Termenul de personalitate derivă din cuvântul latin “persona”, care înseamnă “mască”. Se referă la modelul de gândire, sentimente, nevoi, motive, valori, atitudini și comportamente ale unui individ, acestea fiind rezistente în timp. Se exclude rasa, sexul și farmecul fizic.

Conform lui Hiriyappa (2012) personalitatea:

Reprezintă suma totală a modurilor în care un individ reacționează și interacționează cu alții.

Se referă la modul distinct și relativ constant în care un individ gândește, simte și acționează.

Conține caracteristicile psihologice interioare care determină și reflectă felul în care o persoană răspunde la mediul înconjurător.

Conține modele comportamentale relativ stabile și distinctive care caracterizează individul și reacțiile acestuia la mediul înconjurător.

Este o serie de caracteristici relativ stabile, care influențează comportamentul individului.

Este un model unic și relativ consecvent de a simți, de a gândi și de a acționa.

Se referă la preferințe – modul în care individul gestionează diferite situații, simțul umorului, așteptările de la ceilalți.

Personalitatea poate fi definită ca modele comportamentale constante și procese intrapersonale ce pornesc de la nivelul individului. Mai multe aspecte ale acestei definiții simple necesită elaborare. Definiția constă din două părți. Prima parte este legată de modelele comportamentale constante. Cercetătorii personalității se referă la acestea sub denumirea de diferențe individuale. Ceea ce este important ar fi faptul că personalitatea este constantă. Putem identifica aceste modele comportamentale constante de-a lungul timpului în diferite situații. Ne așteptăm ca o persoană care este prietenoasă azi, să fie prietenoasă și mâine. O persoană care este competitivă la locul de muncă probabil că este competitivă și la sport. Recunoaștem această consecvență a caracterului când afirmăm că “A fost tipic ei să facă asta” sau “El doar a fost el însuși”. Desigur, asta nu înseamnă că o persoană extrovertită este zgomotoasă și veselă tot timpul, atât în cadrul unor ocazii solemne, cât și la petreceri. Nu înseamnă nici că oamenii nu se pot schimba. Dar dacă personalitatea există și comportamentul nu este doar o reflexie a situației în care ne aflăm, trebuie să ne așteptăm la un anumit nivel de constanță legat de modul în care acționează oamenii.

A doua parte a definiției se referă la procesele intrapersonale.În contrast cu procesele interpersonale, care au loc între oameni, procesele intrapersonale includ toate procesele emoționale, motivaționale și cognitivece se petrec la nivel individual care afectează modul în care acționăm și simțim. Prin urmare, mulți psihologi ai personalității sunt interesați de subiecte cum ar fi depresia, procesarea informațiilor, fericirea și negarea.

Este important de menționat faptul că, potrivit definiției, aceste modele comportamentale constante și procese intrapersonale au originea la nivel individual. Acest lucru nu înseamnă că surse externe nu pot influența personalitatea. În mod sigur, modul în care părinții își cresc copiii influențează formarea lor ca adulți. Și, desigur, emoțiile pe care le experimentăm sunt adesea o reacție la evenimentele pe care le întâlnim. Comportamentul nu depinde doar de situația în care se manifestă. Frica pe care o simțim când vizionăm un film înfricoșător este un rezultat al filmului, dar modul diferit în care fiecare persoană își exprimă sau trăiește senzația de teamă depinde de individ (Burger, J. M., 2015).

Teorii ale personalității

Psihologia analitică (C.G. Jung)

Conform lui Jung, personalitatea/psihicul este alcătuit din trei straturi care se află în strânsă legătură unele cu altele:

-Conștientul – ilustrează relația conținuturilor psihice cu Eul. Conștientul denumit Eu reprezintă acțiunile psihice de care individul este conștient.

-Inconștientul personal –reprezintă locul unde sunt stocate unele elemente care au fost cândva conștiente,dar au fost neglijate sau înăbușite.Acesta este stratul superficial al conștientului.

-Inconștientul colectiv –este cel mai profund strat al înconștientului, acesta fiind imposibil de accesat (Țuțu, M. C., 2007).

Jung a descris cele două atitudini fundamentale (tipul extravertit și introvertit) și patru funcții (senzația, gândirea, sentimentul și intuiția). La fiecare persoană este dominantă una dintre atitudini și una dintre funcții, iar opusul ei este mai slabă. Celelalte două funcții au rol auxiliar.

Ideile lui Jung au avut un impact semnificativ, dar adesea nerecunoscut, asupra evaluării și cercetării personalității. Jung a dezvoltat testul de asociere a cuvintelor, care a furnizat primele date experimentale legate de procesele inconștiente și este frecvent utilizat în cercetări și în practică. Participantul răspunde la o listă de cuvinte stimulente care au rolul de a evoca sentimente. Un răspuns neobișnuit, o pauză lungă înainte de răspuns, același răspuns dat în cazul a două cuvinte foarte diferite și alți asemenea factori po indica un complex. Testul de asociere a cuvintelor al lui Jung poate fi denumit precursorul unor tehnici proiective și al unor încercări de a evalua personalitatea prin tehnici ca libera asociere, completarea propozițiilor și monitorizarea psihofiziologică, inclusiv proba cu poligraful sau detectorul de minciuni (Engler, B., 2014).

Psihologia individuală (A. Adler)

Adler susține că evoluția personalității este determinată atât de factori socioculturali, cum ar fi educația, cât și de substratul biologic al individului.

Factorii sociali prezintă două aspecte:

-Adaptarea – reprezintă schimbarea elementelor de natură personală în funcție de mediu

-Modelarea – reprezintă schimbarea elementelor de mediu în funcție de aspectele personale

Conform lui Adler, elementul central al personalității este motivația, aceasta explicând modul în care se formează comportamentul uman (Țuțu, M. C., 2007).

Un concept esențial al psihologiei individuale a lui Adler este punerea accentului pe importanța culturii și societății umane. Societatea umană este decisivă nu doar în dezvoltarea personalității individuale, ci și în orientarea fiecărui comportament și fiecărei emoții din viața unei persoane.

El a afirmat că ființele umane sunt entități orientate spre atingerea unor scopuri, prin urmare întregul comportament uman poate fi înțeles dacă avem în vedere contribuția acestuia la atingerea scopului. Dificultățile din timpul vieții pot fi puse pe seama unei filozofii de viață nepotrivite și pe seama stilului de viață necorespunzător care o acompaniază. Prin recunoașterea și cultivarea nevoii unei justiții sociale, o persoană își poate îndeplini potențialul.

Accentul pus de Adler pe importanța utilității scopurilor noastre a devenit foarte popular printre psihologi și cei care se ocupă de teoria personalității.

Deși Adler a pus accentul pe factorii de mediu care contribuie la formarea personalității, el nu a adoptat o poziție radicală și nu a sugerat faptul că personalitatea ar fi formată în întregime de societate. Există forțe în interiorul sinelui, precum tendința spre superioritate și sinele creativ, care participă la formarea personalității. Prin urmare individul joaăc un rol important.

Însă, prin intermediul sinelui creativ, ființele umane își crează în mare parte propriile personalități. În cele din urmă Adler și-a imaginat posibilitatea de a crea o societate mai bună prin cultivarea intereselor sociale. El a accentuat aplicarea teoriei personalității în cadrul psihoterapiei, crezând că printr-o mai bună înțelegere a sinelui și prin educație se poate construi o lume mai bună (Engler, B., 2014).

Teoria trăsăturilor de personalitate (G. Allport)

În anul 1937, luând în considerare toate cercetările care fuseseră realizate în legătură cu personalitatea, Allport a găsit circa cincizeci de definiții ale personalității. De asemenea, el a constatat niște elemente care erau comune în toate cercetările: personalitatea fiecărui individ este unică, este alcătuită din mai multe caracteristici diferite, iar diversele caracteristici sunt constante în timp.

Allport deosebește două tipuri de abordări în analiza personalității: abordarea idiografică și abordarea nomotetică.

În cadrul abordării idiografice se pune accent pe trăsăturile individuale ale oamenilor, pe când abordarea nomotetică are în vedere trăsăturile comune tuturor oamenilor (Țuțu, M. C., 2007).

Rămânând fidel înclinațiilor sale umaniste, Allport a fost printre primii psihologi care au încercat să descrie personalitatea matură și sănătoasă. O critică umanistă majoră la adresa neuroanalizei este faptul că se ocupă doar de distorsiunile nevrotice ale personalității. Allport a definit personalitatea matură ca incluzând următoarele caracteristici:

-Evaluare realistă a sinelui, a abilităților și a realității individuale externe

-Acceptarea sinelui și a celorlalți, capacitatea de a se raporta a ceilalți atunci când este nevoie

-Abilitatea de a plănui și amânarea gratificării

-Auto-înțelegere și capacitatea de a face haz de propria persoană

-Participarea la diverse activități și dobândirea gratificării din diverse surse

-O orientare spirituală sau o filozofie de viață; include existența conștiinței sau a principiilor etice

În concluzie, persoanele mature pot să facă față problemelor vieții într-un mod sănătos, pot găsi moduri de a obține plăcere și pot urmări îndeplinirea unor scopuri realistice. Allport credea că individul matur are valori autentice și o filozofie de viață clară (Ellis, A., Abrams, M., Abrams, L. D., 2009).

Analiza factorială personalității (R.B. Catell)

Catell a definit personalitatea ca fiind o colecție de trăsături care este un indicator a ceea ce va face individul când este pus într-o anumită situație. Catell utilizează noțiunea de factori pentru explicarea personalității. El a identificat mai multe categorii de factori:

-Factorii de suprafață sunt cei care se exprimă prin cuvinte și acțiuni și sunt vizibili lumii. Pot varia în funcție de situație.

-Factorii-sursă sunt cei care alcătuiesc modelul comportamental de bază. Au o valoare predictivă mai însemnată decât factorii de suprafață.

-Factorii ergici sunt trăsături înnăscute, cum ar fi instinctele, și însușiri temperamentale, spre exemplu nivelul de energie.

-Factorii metaergici sunt elemente motivationale câștigate. Aici se încadrează atitudinile, interesele și sentimentele (Țuțu, M. C., 2007).

Catell a separat 16 factori care reprezentau, în opinia lui, cea mai bună soluție la problema personalității și a dezvoltat un chestionar, cunoscut sub denumirea de Chestionarul celor 16 factori de personalitate (Sixteen Personality Factors Questionnaire – 16 PF). Dintre 200 de nume potențiale de trăsături, Catell a găsit 36 trăsături de suprafață și 16 trăsături-sursă. În analiza factorială, denumirea factorilor este o chestiune subiectivă. Pentru a evita conotațiile nepotrivite și încărcătura subiectivă, inițial Catell a inventat cuvinte imaginare pentru factorii săi de personalitatea, cum ar fi parmia, premsia și autia (Ellis, A., Abrams, M., Abrams, L. D., 2009).

Analiza factorială a personalității (H.J. Eysenck)

Eysenck credea că singura modalitate de a cunoaște cu adevărat oamenii este prin examinarea semnelor obiective, prin examinarea comportamentului indivizilor în locul intențiilor sau a modului de gândire, deoarece acestea nu pot fi niciodată observate cu adevărat.

El le punea întrebări indivizilor, acestea fiind legate de comportamentul lor în mod normal. Apoi analiza rezultatele obținute la teste prin metoda analizei factoriale. Astfel a ajuns la concluzia, că personalitatea se poate descrie prin următoarele dimensiuni: extraversiunea, neuroticismul și psihoticismul (Țuțu, M. C., 2007).

Eysenck a definit personalitatea ca o organizare mai mult sau mai puțin stabilă și rezistentă a caracterului, temperamentului, intelectului unei persoane, dar și a fizicului, care poate determina ajustarea acesteia la mediul înconjurător. Caracterul denotă sistemul comportamental conativ (voința) mai mult sau mai puțin stabil și rezistent. Temperamentul denotă sistemul comportamental afectiv (emoția) mai mult sau mai puțin stabil și rezistent. Intelectul denotă sistemul comportamental cognitiv (inteligența) mai mult sau mai puțin stabil și rezistent. Fizicul denotă sistemul configurației corporale și a înzestrării neuroendocrine mai mult sau mai puțin stabil și rezistent (Ryckman, R. M., 2013).

Metode de evaluare a personalității

Cum obținem informații în legătură cu personalitatea unui individ? Există o varietate de metode diferite pentru a evalua personalitatea. Patru categorii ale tehnicilor de evaluare a personalității sunt autoevaluare obiectivă (objective self-report), proiectivă (projective), comportamentală (behavioral) și psihofiziologică (psychophysiological).

Tehnici de autoevaluare obiectivă

În cadrul tehnicilor de autoevaluare obiectivă, indivizii furnizează informații despre gândurile, sentimentele și comportamentele lor ca răspuns la elemente standardizate conținute în testele de personalitate. Atât alternativele de răspuns din cadrul testelor acestora, cât și procedurile de notare ale răspunsurilor sunt standardizate, în sensul că ele sunt aceleași pentru oricine completează testul. Logica este aceea că, prin tratarea similară a tuturor participanților, potențialele greșeli ce pot apărea în cadrul interpretării rezultatelor, care ar putea afecta scorul final al persoanei, sunt controlate. Standardizarea elementelor din test și a procedurilor de notare a răspunsurilor oferă atât o viteză mai crescută și o mai mare ușurință în administrare, cât și o mai mare fiabilitate, acestea fiind caracteristice tehnicilor de autoevaluare obiectivă. Aceste caracteristici fac aceste tehnici foarte atractive pentru mulți psihologi ai personalității și altor indivizi care le conduc.

În cadrul tehnicilor de autoevaluare obiectivă putem menționa testele de personalitate unidimensionale și testele de personalitate multidimensionale. Testele de personalitate unidimensionale măsoară doar o singură dimensiune a personalității. Testele de personalitate multidimensionale măsoară mai multe dimensiuni ale personalității simultan și tind să aibă un număr mai mare de elemente decât testele unidimensionale (Carducci, B. J., 2009).

Tehnici proiective

Personalitatea individului este evaluată și interpretată în cadrul tehnicilor proiective prin analiza temelor și modelelor răspunsurilor generate ca reacție la stimulii ambigui conținuți de test. Unul dintre cele mai interesante aspecte ale acestor tehnici este diversitatea stimulilor folosiți (Carducci, B. J., 2009).

Conform lui Lindzey (1961), tehnicile proiective pot fi clasificate în următoarele categorii:

În cadrul tehnicilor asociative, individului îi este prezentat un stimul de testare și este rugat să răspundă cu primul cuvânt, gând sau sentiment care îi vine în minte. Cel mai celebru exemplu al acestui tip de tehnică este testul Rorschach al petelor de cerneală

Tehnicile de completare solicită individului să completeze un stimul de testare care le este prezentat neterminat. Un exemplu este testul completării frazelor Rotter (Rotter Incomplete Sentences Test) , în cadrul căruia individul este rugat să completeze o serie de propoziții, cum ar fi: “Cei din jurul meu sunt…” și “Dorința mea secretă este…”.

Tehnicile proiective de alegere sau de ordonare solicită individului să aleagă dintre sau să aranjeze în ordinea dorită de el un set de stimuli de testare. De exemplu, testul Szondi solicită persoanei să selecteze dintr-un set de imagini pe cele care îi plac cel mai mult și pe cele care în plac cel mai puțin.

Tehnicile proiective expresive solicită exprimarea individuală prin anumite activități, spre exemplu jucarea unui rol sau desenarea unei imagini. Ca și model avem testul casă-copac-persoană, în cadrul căruia individul este rugat să deseneze o persoană care “face ceva”.

Tehnicile proiective contructive solicită individului să creeze ceva, cum ar fi o poveste, pe baza stimulilor de testare.

Tehnici comportamentale

Tehnicile de evaluare comportamentală pun accentul pe observarea sistematică a comportamentului ca bază a evaluării personalității individuale. Deoarece comportamentul poate fi determinat de mai mulți factori, psihologii personalității utilizează aceste tehnici pentru a studia atributele personale, factorii de mediu care cauzează comportamentul respectiv, gândurile și emoțiile care influențează comportamentul și consecințele acțiunilor. Așadar, tehnicile comportamentale încearcă să evalueze direct dimensiunile mai observabile (ex. acțiuni) și cele mai puțin observabile (ex. gânduri și emoții) influențate de personalitate (Carducci, B. J., 2009).

Distingem două tipuri de tehnici de evaluare comportamentală: tehnica de observare directă și tehnica de automonitorizare.

Tehnicile de observare directă implică obținerea unor exemple concrete legate de comportamentul individului (Cohen, R. J., Swerdlik, M. E., 2002)

Tehnicile de automonitorizare solicită indivizilor să își consemneze observațiile legate de propriul comportament (ex. înregistrarea momentului și locului în care apare anxietatea).

Tehnici psihofiziologice

În cadrul cercetării personalității sunt utilizate variate tehnici psihofiziologice. Activitatea sistemului nervos central poate fi înregistrată în mod direct, utilizând EEG. O variantă importantă a acestei tehnici este înregistrarea EP-urilor, unde care apar ca răspuns la un stimul controlat, care prezintă un model regulat format din unde pozitive și negative. Pot fi înregistrați și indici ai sistemului nervos autonom, cum ar fi conductanța electrică a pielii și pulsul inimii. Cercetătorii utilizează tot mai mult tehnicile moderne de scanare a creierului, care permit ca personalitatea să fie legată de activitatea unor zone specifice din creier, în cadrul activităților mentale (Matthews, G., Deary, I. J., Whiteman, M. C., 2009).

Conținutul celor cinci factori (Big Five)

Următoarele date cu privire la modelul celor cinci factori pot fi surprinzătoare, deoarece încă mai există discuții legate de conținutul celor cinci dimensiuni. Discuția este întreținută de cel puțin două surse. În primul rând, una dintre cele mai grele etape ale analizei factorilor este denumirea factorilor. În cursul acestei etape observăm subiectele cu factor de greutate mare și încercăm să vedem puctele lor commune, să aflăm ce le leagă între ele. După cum știm, cuvintele pot avea diverse nuanțe când vine vorba despre semnificația și înțelesul lor, iar unele nume de trăsături pot reflecta un amestec de factori. Desigur, nu există mereu o concordanță în ceea ce privește interpretările.

În al doilea rând, conținutul factorilor depinde de indicatorii de măsură luați în considerare. Dacă o trăsătură este omisă sau nu este reprezentată corespunzător printre variabilele luate în considerare pentru analiza factorilor, efectul acesteia va lipsi și din cadrul dimensiunii trăsăturilor. Analizele realizate pe date diferite vor duce la formularea unor concluzii diferite legate de sensul factorilor, chiar dacă autorii sunt de acord că analizele lor cuprind, în linii mari, aceiași factori.

Primul factor se numește extraversiune, însă opiniile legate de sensul acestui factor sunt diferite (McCrae, R. R., Costa, P. T., 1987). Acest lucru explică, în parte, existența unor denumiri diferite de factori. În unele cazuri acest factor este caracterizat de încrederea în sine și de libertatea exprimării impulsurilor, în alte cazuri este caracterizat de dominanță și de fericire. În mod uzual, extraversiunea cuprinde și sociabilitatea, însă există persoane care consideră că aceasta este un subprodus al celorlalte caracteristici incluse în extraversiune.

Cel de-al doilea factor este cel mai adesea denumit amabilitate (agreeableness) și este definit ca și capacitatea de a întreține relații. Digman și Inouye (1986) au arătat că această trăsătură nu se referă doar la căldură și la caracteristica de a fi vrednic de iubire. Conform unor autori, acest factor poate cuprinde un caracter supus, îngrijirea și suportul emoțional care necesită suprimarea emoțiilor negative (Graziano, W. G., Eisenberg, N. H., 1999).

Nu este ușor de înțeles nici esența celui de-al treilea factor. Cea mai utilizată denumire este cea de conștiinciozitate (conscientiousness), care însă nu reflectă neapărat trăsături precum planificarea, perseverența și lupta pentru atingerea scopurilor (Digman, J. M., Inouye, J., 1986). Deoarece cuvântul poate avea mai multe nuanțe legate de sens, conștiinciozitatea este un factor de greutate important și în cadrul factorului de amabilitate, ceea ce poate indica faptul că această denumire nu este cea mai potrivită pentru acest factor. Deoarece multiple analize o leagă de performanța școlară, Digman (1990) a propus ca această trăsătură de personalitate să fie interpretată ca și aspirația spre performanță sau, pu și simplu, ca și voința de a face ceva. Există autori care ar denumi acest factor ca și răspundere sau disciplină.

Este mai mare concordanța în ceea ce privește cel de-al patrulea factor (deși nici în acest caz consensul nu este total). Cei mai mulți observatori definesc stabilitatea emoțională/nevrotismul similar cu Eysenck. În ciuda acestui fapt, Digman și Takemoto-Chock (1981) ar fi preferat denumirea de dezordine emoțională, deoarece elementele conținute de acest factor se referă la mai mult decât doar la prezență emoțiilor. Se pare că elementul principal al acestui factor este senzația subiectivă de anxietate.

Al cincelea factor se află în centrul celor mai multe discuții,care se referă în principal la modalitățile diferite de măsurare. Catell a început timpuriu evaluarea trăsăturilor de personalitate aflate în legătură cu inteligența, însă mai târziu a renunțat la acest lucru și s-a referit la trăsăturile aflate în definiție cu denumirea de cultură. Acest nume a rămas în literatură. Peabody și Goldberg (1989) au arătat că atunci când în cadrul descrierilor unor persoane găsim și indicatori de inteligență, aceștia se contopesc cu scala de cultură, iar din acest motiv este mai corect să denumim factorul ca și intelect. Costa și McCrae (1985) au găsit o altă denumire, deschiderea către experiență.

Neubert și Taggar (2004) au susținut că relația dintre performanța la locul de muncă și cele cinci dimensiuni ale personalității se datorează mai degrabă aspectelor sociale ale locului de muncă decât abilității. Acest lucru înseamnă că organizația ar trebui să crească impresiile pozitive ale angajaților față de ei.

Din cercetarea celor cinci dimensiuni ale personalității au rezultat mai multe aplicații. Studiile au fost folosite mai ales pentru prezicerea performanței în cadrul locului de muncă. Multe dintre trăsăturile oglindite în structura celor cinci dimensiunise află în legătură cu trăsăturile necesare pentru a avea realizări pozitive la locul de muncă. Spre exemplu, măsurile asociate cu dimensiunea Conștiinciozității pot fi deseori utile în prezicerea succesului la locul de muncă (Barrick, R. M., Mount, M. K., 1991).

Personalitatea de tip conștiincios include trăsături precum muncitor, atent, minuțios, responsabil, organizat, perseverent (Barrick, R. M., Mount, M. K., 1991). Indivizii cu conștiinciozitate crescută sunt metodici, demni de încredere și retincenți în a-și asuma riscuri (Goldberg, L. R., 1990). Extraversiunea include trăsături precum sociabilitatea, comunicativitatea, spiritul de echipă, hotărârea, activitatea, ambiția și expresivitatea. Stabilitatea emoțională/nevrotismul include trăsături precum anxietatea, deprimarea, nervozitatea, stânjeneala, emoționabilitatea, îngrijorarea și nesiguranța. Amabilitatea include trăsături precum politețea, flexibilitatea, încrederea, blândețea, cooperativitatea, înțelegerea, bunătatea și toleranța. Cultura inculde trăsături precum imaginativitatea, curiozitatea, originalitatea, orizonturile largi, inteligența și sensibilitatea artistică (Barrick, R. M., Mount, M. K., 1991).