Evaluarea performan țelor profesionale ale func ționarilor publici a fost impus ă ca o [603165]

1 INTRODUCERE

“Evaluarea performan țelor profesionale ale func ționarilor publici” a fost impus ă ca o
necesitate pentru îmbun ătățirea planificării, coordonării și organizării func ționarului public,
respectiv institu ției publice.
Tema de licen ță aleasa de mine, numită „Evaluarea func ționarilor publici în institu ția
publică” este, din punctul meu de vedere, un factor foarte important de asigurare a faptului c ă
funcționarii publici î și duc la capăt responsabilită țile specifice postului pe care l -au ocupat.
Această temă de licen ță pe care am ales -o are ca scop i dentificarea modului în care sunt
evaluați funcționarii public i și necesitatea acestui procedeu amplu al evaluării performan țelor .
Ipotezele aces tei evaluări sunt promovarea și avansarea în grad /funcție a funcționarilor
publici în raport cu rezultatele pe care ace știa le -au obținut la evaluare.
Evaluarea performan țelor profesionale este obligatorie și necesară pentru toate institu țiile
și organiza țiile deoarece un personal cu o pregătire insuficientă po ate scădea drastic rezultatele
oricărei institu ții sau organiza ții, așadar este necesar ă o evaluare a personalului cât mai corectă și
mai obiectivă pentru a se știi cu exactitate nivelul și pregătirea resursei umane.
Modul în care sunt instrui ți funcționarii publici este în plină dezvoltare, iar în acest sens
trebuie avută în vedere o dezvoltare a modului în care func ționarii sunt învăta ți sau instrui ți
deoarece încă nu este stabilit un cadru care sa permită identificarea obiectivelor și nevoilor principale
de care trebuie să se țină cont pentru dezvoltarea unor strategii și a multitudinii de probleme ce
trebuie luate în vedere pentru o instruire de calitate în cadrul institu ției.
În cadrul ac țiunii de formare și dezvoltare profesională trebuie luat în calcu l nivelul de
pregătire teoretică și practică a func ționarului public deoarece cei ce sunt specializa ți în
administra ție publică au o pregătire profesională diferită.
Actualul sistem î și propune să aprecieze obiectiv munca depusă de func ționarii publici, să
evidențieze eventualele nevoi de instruire și să îi recompenseze pe cei ce ob țin rezultate foarte
bune .

2
CAPITOLUL I : EVALUAREA PERFORMAN ȚELOR PROFESIONALE ÎN
INSTITU ȚIA PUBLICĂ. ASPECTE TEORETICO -METODOLOGICE

1.1 Definirea evaluării performan țelor resursei umane

Evaluarea performan țelor urmăre ște alcătuirea de sisteme motivante de testare a
performan țelor angaja ților și este necesară din următoarele motive:
1) Permite persoanei sa observe deficien țele pe care le are în anumite domenii și să
le remedieze;
2) Evaluează contribu ția persoanei pentru a stabili o recompensare pe măsura
performan ței, fie prin promovare sau compensa ții;
Evaluarea performan țelor trebuie sa fie cât de obiectivă posibil, potrivit criteriilor
postului, iar evaluatorii trebuie sa fie foarte aten ți sa nu încalce legea fiind subiectivi.
Funcționarii publici sunt evalua ți în conformitate cu H. 1209 /2003 precum și în baza
„Metodologiei de evaluare a performan țelor profesionale individuale ale func ționarilor
publici”, bazându -se pe anumite criterii stabilite anual de către „Agenția Națională a
Funcționarilor Publici ” și care sunt publicate în Monitorul Oficial.1 (1)
Orice func ționar public are un dosar profesional compus din toată documenta ția ce
acoperă în totalitate perioada în car e acesta a exercitat func ția publică. Acest dosar cuprinde:
a) documentul de numire în func ție, de atestare a studiilor și cel privind jurământul
depus;
b) documente referitoare la evaluarea anuală a activită ții sale, promovările în
funcție, clase și grade sau c ategorii, sanc țiunile ce i s -au aplicat, scrise
cronologic, fără discontinuită ți, legiuitorul omi țând enun țarea și a
recompenselor si stimulentelor oferite, care, în mod normal ar trebui men ționate .
La cerere, func ționarul public poate primi copii ale actelor existente în dosarul său.
„Evaluarea, numită și apreciere sau caracterizare, reprezintă activitatea de cunoa ștere
efectuată pe baza unor criterii determinate legal, a func ționarului public și a acțiunii sale în

1 Florin Murat – Managementul resurselor umane din primărie, Ed. Qual Media, Bucure ști, 2012, p.92

3 cadrul unei func ții și în cadrul une i perioade de timp, îndeplinită periodic, de obicei anual, în
vederea determinării performan țelor acestuia. ”
Scopul evaluării profesionale este in general avansarea ori retrogradarea salarială,
promovarea ori eliberarea din func ția publică și stabilirea c erințelor de formare profesională.2
(1)
„Evaluarea performan țelor profesionale ale func ționarilor publici se fac în scopul
acordării drepturilor salariale potrivit performan țelor individuale. ”
Evaluarea se realizează bazându -se pe standardele de performa nță potrivite categoriei,
gradului si clasei func ției publice ocupate. În general, evaluarea se face în fiecare an, notându -se
cu unul din următoarele calificative: excep țional, foarte bun, bun, suficient și insuficient. La
obținerea calificativului insufi cient, func ționarul nu mai poate fi promovat timp de un an
calendaristic, iar la al doilea calificativ de acest tip, conducătorul institu ției publice poate
propune ca acesta să treacă la o categorie inferioară, iar la refuzul acestuia, eliberarea din
funcție.3 (1)
Conform speciali știlor, evaluarea performan țelor profesionale alea func ționarilor
publici se folose ște în următoarele trei domenii principale:
a) administrarea de salarii sau compensa ții, fiind legat de răsplătirea func ționarului
pentru munca depu să și rezultatele dobândite în alian ță cu standardele stabilite
la început;
b) funcția de monitorizare (feedback -ul performan ței) arată nivelul de pregătire al
funcționarilor în acord cu fi șa postului, necesitătile de pregătire profesionala si
dezvoltarea carierei;
c) decizii administrative care au ca rezultat avansarea în func ție, detașarea,
pensionarea etc.
Evaluarea performan țelor funcționarilor publici în institu ția publică este activitatea de
management prin care se realizează obiectivele organiza ționale. Evaluare personalului este un
proces dificil, cu implica ții profunde atât la nivel organiza țional, cât si la nivel uman. Pentru
verificarea deplină a aptitudinilor și a cunoștințelor funcționarilor publici în cadrul

2 Vasile Tabără – Știința Administra ției, Ed. Universită ții Naționale de Apărare „Carol I”, Bucure ști,
2013, p.144 -145
3 Margareta Costea – Introducere în administra ția publică, Ed. Economică, Bucure ști, 2000, p.156

4 instituției, un sistem al evaluării per formanțelor profesionale este dovedit util pentru beneficiile
aduse institu ției și a personalului său.
În România, evaluarea func ționarilor este conven țională/formală și are la bază cadrul
legal, accentul punându -se pe modalitâ țile concrete de a realiza o biectivele individuale regăsite
în fișa postului a fiecărui func ționar.
În cadrul evaluărilor din institu țiile publice sunt prezente patru dimensiuni, după cum
urmează:
a) evaluarea cuno ștințelor candida ților la func țiile publice;
b) evaluare func ționarilor pub lici debutan ți;
c) evaluarea performan țelor profesionale individuale ale func ționarilor publici
pentru acordarea calificativelor;
d) „evaluarea structurii posturilor pe care le ocupa func ționarii publici. ”
Procesul evaluării a performan țelor profesionale individuale ale func ționarilor publici
ajută institu ția sau autoritatea publică să concluzioneze felul în care si -a desfășurat activitatea
funcționarul public respectiv, raportându -se la obiectivele stabilite.4 (1)

4 Ana-Maria Bercu – Pregătirea profesionala și cariera per sonalului din administra ția publică, Ed.
Universitară, Bucure ști, 2009, p.236, p.241 -242

5

EVALUAREA
PERFORMAȚELOR
RESURSELOR
UMANE
EVALUAREA
PERFORMAȚELOR
RESURSELOR
UMANE

„

5 (1)”

5 R. L. Mathis – Managementul Resurselor Umane, Ed. Economică, Bucure ști, 1997, p.161
Pregătirea
evaluării Pregătirea
evaluării
Definirea
obiectivelor
evaluării Definirea
obiectivelor
evaluării
Promovare
Productivitate
Motivare
Salarii
Concediere Promovare
Productivitate
Motivare
Salarii
Concediere
Atingerea
criteriilor de
evaluare
pentru: Atingerea
criteriilor de
evaluare
pentru:
Evaluarea
performanțelor Evaluarea
performanțelor
Evaluarea
potențialului Evaluarea
potențialului
Ĩn funcție de
complexitatea
postuluiși de
criteriile de
evaluare Ĩn funcție de
complexitatea
postuluiși de
criteriile de
evaluare
Alegerea
metodelor
și a
periodicității Alegerea
metodelor
și a
periodicității
Pregătirea
evaluatorilor și
a celor evaluați Pregătirea
evaluatorilor și
a celor evaluați
Asigurarea
climatului Asigurarea
climatului
Evaluarea
propriu -zisă Evaluarea
propriu -zisă
Culegerea
informațiilor Culegerea
informațiilor
Fapte privind
punctele tari și
punctele slabe Fapte privind
punctele tari și
punctele slabe
Analiza
rezultatelor Analiza
rezultatelor
Comunicarea
rezultatelor Comunicarea
rezultatelor
Recomandări de
perfecționare Recomandări de
perfecționare
Controlul
efectelor
evaluării Controlul
efectelor
evaluării
Informații
privind
evaluarea Informații
privind
evaluarea
Analiza
informațiilor Analiza
informațiilor

6

Figura 1: Sistemul de evaluare a performanțelor
„1.2 Standarde de performan ță, criterii de evaluare și obiective ale evaluării resursei
umane ”

„1.2.1 Standarde de performan ță”
„De obicei, pentru a vedea cât de eficientă este o anumită activitate, rezultatele se
compară cu eforturile depuse pentru îndeplinirea lor. Compara ția anterioară este potrivită și în
cazul analizării eficien ței activită ților managementului resurselor umane, cu atât mai mult că
ele reprezintă cea mai importantă investi ție a unei institu ții.
Performan ța reprezintă realizarea d eosebită într -un domeniu de activitate. Raportat la
această defini ție, la nivelul unei institu ții publice, performan ța reprezintă tot ceea ce a
obținut un func ționar ca și rezultat.” Unii specialisti sunt de părere că performan ța poate fi
realizată individ ual, dar și social, unde performan ța socială reprezintă impactul
managementului resurselor umane asupra func ționarilor publici, aceasta fiind definită ca
intensitatea contribu ției unui individ la dezvoltarea institu ției raportându -se la obiectivele ce
trebuiesc îndeplinite .
Standardele de performan ță definesc nivelul dorit de performan ță a resursei umane.
Acestea permit destingerea gradului de îndeplinire a obiectivelor, sarcinilor și
responsabilită ților atribuite titularului de post.
Criteriile de evalua re a performan țelor vizează și rezultatele ob ținute în trecut și
potențialul viitor al resursei umane.
Stabilirea criteriilor de performan ță are la bază identificarea caracteristicilor
psihosocioprofesionale ale titularului de post care au o anume relevan ță în vederea ob ținerii
rezultatelor pe viitor și care asigură faptul ca titularul postului poate exercita sarcinile,
competen țele si responsabilită țile specifice postului respectiv.
Unele dintre cele mai cunoscute criterii de performan ță găsite de către speciali ști sunt:
 controlul de sine;
 interesul destinat resurselor ce se alocă;

7  preocuparea pentru binele institu ției;
 aspirarea spre excelen ță;
 modul în care ia ini țiativă și felul în care lucrează în echipă;
 spiritul organizatoric etc.

1.2.2 Criterii de evaluare
Pentru ca resursele umane să ob țină rezult ate cât mai demonstratoare, cri teriile de
evaluare a performan ței necesită îndeplinirea unor condiții, și anume:
1. formularea lor să fie simplă, clară și concretă;
2. să fie în număr limitat;
3. să se poată măsura;
4. să se aplice tuturor celor ce î și efectuează sarcinile în circumstan țe comparabile.
Criteriile conform cărora se evaluează performan ța unui individ trebuie alese cu o
deosebită aten ție, remarcându -se importan ța lor aproximativă pentru a duce la capăt sarcinile,
atribuțiile și responsabilit ățile postului de către titular .6 (1)
Criteriile de performan ță profesională individuală precum și fișa postului formează
baza evaluării și ținând cont de acestea, sunt definite clasele și gradele funcționarilor publici.
„Pe baza H.G. nr. 611/2008 și la propunerea Agen ției Naționala a Func ționarilor
Publici”,este stabilită metodologia conform căreia sunt evaluate performan țele profesionale
individuale, dar totodată și contestarea calificativelor ac ordate.
La fiecare început de an, conducătorii departamentelor, vor comunica în scris, pentru
fiecare func ționar public în parte, criteriile de performan ță impuse clasei și gradului func ției
publice pe care acesta o ocupă, stabilite prin ordinul ministrul ui.
În evaluare trebuie să se regăsească următoarele criterii de performan ță:
 rezultatele ob ținute în finalizarea sarcinilor de serviciu atribuite;
 nivelul de pregătire profesională, de specialitate și implicarea în vederea ridicării
și perfecționării ace stui nivel;

6 Iulia Chivu, Dan Popescu, Manuela Ciucurel, Daniela Popescu, Geanina Cucu -Ciuha n, Alina Ciocârlan –
Chitucea, Aurelia Stănescu – Învățarea organiza țională și dezvoltarea resurselor umane, Ed. ASE,
București, 2009, p.127 -129

8  calitățile personale, respectiv modul de a lua ini țiativă, disciplină în muncă,
seriozitate și perseveren ță în îndeplinirea sarcinilor de serviciu, prestigiul
personal al celui caracterizat;
 interesul cu privire la bunul mers al institu ției, r espectarea și aplicare legilor,
păstrarea secretului de stat și de serviciu;
 comportamentul sau atitudinea fa ță de colegi, superiori ierarhici si publici,
comportamentul sau atitudinea în societate și în familie.7 (1)
1.2.3 Obiective ale evaluării resursei umane
Obiectivele evaluării performan țelor:
1. Îmbunătă țirea performan țelor;
2. Planificarea resurselor umane;
3. Salarizarea;
4. Promovarea;
5. Perfecționarea.
Pentru a concepe un sistem de evaluare corect și eficient trebuie avute în vedere
următoarele idei:
1. Criterii le de evaluare trebuie dezvoltate conform analizei posturilor;
2. Standardele de performan ță trebuie comunicate în scris func ționarilor;
3. Trebui e sa existe un mod de a contrazice rezultatele evaluării, în cazul în care
funcționarii nu sunt de acord cu acestea;
4. Evaluarea trebuie să îmbine atât performantele profesionale cât și
comportamentul pe post al func ționarului public8 (1)

1.3 Legislație cu privire la evaluarea resurselor umane

Conform DEX legisla ția este o „totalitate de legi referitoare la un anumit domeniu”.
Legislația, este cea care stabilește care sunt “limitele legale generale și specifice” în România
“privind evaluarea performanțelor profesionale ” funcționarilor publici , este definită și în legislația
primară dar și în cea secundară:

7 Vasile Tabără – Știința administra ției, Ed. Universită ții Naționale de Apărare „Carol I”, Bucure ști,
2013, p.14 6-147
8 Florin Murat – Managementul resurselor umane din primărie, Ed. Qual Media, Bucure ști, 2012, p.92 -93

9 “Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și
completările ulteriore ”;
“Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici ”;
“Hotărârea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organi zarea și
dezvoltarea carierei funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare ”;
“Hotărârea Guvernului nr. 1344/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor
de disciplină, cu modificările și completările ulterioare ”;
“Hotărârea Guvernului nr. 1066/2008 pentru aprobarea normelor privind formarea profesională
a funcționarilor publici ”;
„Conform criteriilor de performanță propuse de Agenția Națională a Funcționarilor Publici,
în urma evaluării performan țelor profesionale a funcționarilor publici, acestora li se acordă unul din
calificativele următoare: foarte bine, bine, satisfăcător , nesatisfăcător, având ca scop avansarea sau
retrogradarea în grad de salarizare, promovarea într -o funcție publică superioară, eliberarea d in funcția
publică sau stabilirea de cerințe pentru formarea profesională a funcționarilor publici.
Evaluarea performanțelor profesionale se efectuează dacă funcționarul public a desfășurat o
activitate de cel puțin șase luni în cadrul perioadei evaluate ( 1 an calendaristic – între 1 decembrie și
31 decembrie), cu excepția cazurilor în care raportul de serviciu al funcționarului public sau a șefului
ierarhic încetează, se suspendă sau se modifică, sau dacă pe parcursul perioadei evaluate funcționarul
dobândește o calificare superioară sub forma unei diplome sau a statutului profesional.
Prin corelarea obiectivă între acțiunile funcționarilor publici și cerințele funcției publice ce o
reprezintă, prin compararea obiectivă a criteriilor de performanță cu gradu l de îndeplinire a
obiectivelor se asigură un sistem motivațional (recompensarea celor cu performanțe) și se identifică
necesități pentru instruire.
Procesul de evaluare se desfășoară în mod descentralizat, la nivelul fiecărei instituții și
autorități publ ice.
Procedura evaluării se realizează în 3 etape:
 completarea raportului de evaluare de către evaluator, prin stabilirea calificativului final
acordat, notarea rezultatelor deosebite obținute și a problemelor întâmpinate, stabilirea
obiectivelor individuale pentru anul următor și a necesităților de formar e profesională
identificate;
 interviul între evaluator și funcționarul public evaluat;

10  contrasemnarea raportului de evaluare care se face, de regulă, de către superiorul ierarhic al
persoanei care are calitatea de evaluator.
“Evaluarea performanțelor pr ofesionale individuale ale funcționarilor publici se realizează
anual , în luna ianuarie a anului următor perioadei evaluate. ”9
În unele cazuri acest lucru nu este posibil. Art.3, alin (3) și (4) din Metodologia de evaluare
prevăd, limitativ situațiile de excepție în care evaluarea se poate face în cursul perioadei evaluate:
 prima situație se referă la cazurile în care raporturile de serviciu ale funcționarului public
încetează, se suspendă sau se modifică, în condițiile legii. În acest caz funcționarul pu blic va fi
evaluat pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de
serviciu. La obținerea calificativului anual va fi avut în vedere, în funcție de specificul
atribuțiilor prevăzute în fișa postului, și calificativul obțin ut înainte de suspendarea sau
modificarea raporturilor de serviciu;
 a doua situație se referă la cazul în care pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu
ale funcționarului public care ocupă o funcție publică de conducere sau o funcție public ă
corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici încetează, se suspenda sau se modifica,
în condițiile legii. În acest caz funcționarul public de conducere are obligația ca, înainte de
încetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de servic iu ori, după caz, într -o perioadă de
cel mult 15 zile calendaristice de la încetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să
realizeze evaluarea performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici din
subordine. Calificativul acordat se va lua în considerare la evaluarea anuală a performanțelor
profesionale individuale ale acestora;
 a treia situație în care perioada evaluată se modifică intervine atunci când funcționarul public
este promovat într -o categorie superioară, în urma dobândir ii unei diplome de studii de nivel
superior. În acest caz, evaluarea se face la momentul promovării.

Evaluarea performanței se aplică fiecărui funcționar, fără excepție. Singura derogare de la
această prevedere este introdusă in art.3, alin.(4), din Hotărârea nr.1209/2003, care stipulează că
funcționarul trebuie să fi desfășurat o activitate de cel puțin 6 luni în funcții publice pentru a putea fi

9 Hotărârea nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici (Art.
2 (1))

11 evaluat. Alte prevederi se referă la evaluarea efectuată în cursul perioadei evaluate în anumite situații
specifice.
Deasemenea face legătura între evaluarea și promovarea într -o funcție publică superioară sau
avansarea în gradele de salarizare și prevede eliberarea din funcția publică în cazul unor calificative
nesatisfăcătoare. ”

1.4 Metodele de evaluare a performan țelor
Managementul de vârf al organiza țiilor și instituțiilor cer superiorilor să -i evalueze la
o anumită perioadă de timp pe cei afla ți în subordinea lor, să înregistreze evaluările pe un
formular oficial, iar după acestea, să aib ă o întâlnire particulară cu fiecare angajat pentru a -i
prezenta si pentru a discuta rezultatele.
Printre cele mai cunoscute și folosite metode de evaluare este grila de evaluare. Cu
sprijinul acestei grile de evaluare, superiorii î și evaluează subordona ții folosind ni ște factori
specifici, varia ți și relevanți pentru evaluarea performan țelor profesionale, care eviden țiază
activitățile și zonele unde angaja ții ar avea nevoie de ajutor și/sau perfec ționare. Din
valoarea totală acordată factorilor specifici ce sunt inclu și în grilă rezultă scorul general, care
face posibilă confruntarea mai multor evaluări. Totodată, scorul general realizat în urma grilei de
evaluare duce la înscrierea în cadrul unui nivel diferit de salarizare al angaja ților evalua ți prin
această metodă.
Grila de evaluare are și dezavantaje, si anume:
 se bazează pe ideea că toate criteriile de evaluare ale angaja ților (competen ța
profesională, calitatea muncii, rela țiile cu ceilal ți etc.) este la fel de importantă
pentru orice post de muncă;
 se bazează pe ideea că factorii cota ți pentru evaluarea angaja ților sunt „aditivi”.
Acest lucru presupune că un scor mare realizat pentru un anumit domeniu de
activitate sau pentru unii dintre factori (de exemplu: caracterizarea activită ții de
la locul de muncă) are puterea de a compensa un scor mai mic pentru un alt
domeniu (de exemplu: ini țiativă);

12  se bazează pe faptul că to ți evaluatorii acceptă semnifica ția de bază a
termenilor. Astfel, ceea ce pentru un evaluator este satisfăcător pentru altul este
bine;
 ignoră clemen ța în exces sau stricte țea. Astfel, în unele situa ții superiorii sunt
rezervați în acordarea punctajelor mici, fiindu -le frică de faptul că ar putea da
impresia de incapacitate în vederea cre șterii performan țelor subordona ților;
 ignoră efe ctul halo și tendința evaluatorilor de a fi influen țați în evaluarea
unui factor de punctajul acordat altuia. Având în vedere acestea, dacă, de exemplu
un evaluator acordă un punctaj mare unui factor ce are legătură cu performan ța
unui subordonat cum ar fi cooperarea, acest lucru poate avea o influen ță asupra
punctajelor acordate tuturor celorlal ți factori. Totodată, existen ța unor rela ții
nesigure între evaluator și evaluat poate influen ța evaluările, respectiv
punctajele mici;
 acordă o prea mare importan ță personalită ții în detrimentul obiectivelor
măsurabile de performan ță.
Pentru compensarea acestor dezavantaj, cel putin par țial, grila de evaluare este cel mai
des completată cu întrebări deschise de tip eseu. Răspunsurile date de superiori la întrebări a jută
la configurarea unui ansamblu mai complex cu privire la performan ța angajatului decât luarea în
considerare doar a evaluării numerice.10 (1)

1.5 Comunicarea rezultatelor evaluării

“Comunicarea rezultatelor e o etapă concretă și finală a procesului de evaluare a performanțelor
deoarece rezolvă eventualele neînțelegeri și clarifică feedback -ul din partea superiorilor și a
cconducerii pentru performanțele profesionale realizate. ”11 (1)
Felul în care este comunicat acest lucru poate genera reacții de adversitate, chiar dacă feedback –
ul este unu pozitiv.12 (1)

10 Vasile Deac, Mihai Cioc, Alecxandrina Deaconu, Corina Frăsineanu, Florin Ioni ță, Daniel Jiroveanu,
Andi Lungu, Monica Nedelcu, Florea Pîrvu, Doina Poepescu, Cătălina Radu, Cezar Simion -Melinte,
Aurelia Stănescu, Mihai Vrîncu ț – Management, Ed. ASE, Bucure ști, 2014, p.386 -389
11 Lefter Viorel, Marinas Cristian, Nica Elvira – Fundamente ale Managementului Resurselor Umane, editura
Economica,Bucuresti, 2006, p. 208

13 În acest caz, evaluatorul trebuie să cunoască deja personalitatea angajatului pe care l -a evaluat și
să-și gestioneze bine modul în care îi va comunica acestuia rezultatele și recomandările .
În general, una dintre ide ile principale este ca discuțiile purtate în legătură cu evaluarea să fie
confidențial e. Totodată, trebuie stăpânite strategic situațiile în care se face publică recunoaș terea,
deoarece cei ce obțin rezultate bune își manifestă interesul pentru ca rezultatele să fie făcute publice,
iar cei ce ob țin rezultate slabe sunt de părere că trebuie să rămână confidențiale .13 (1)
“Modul de comunicare a rezultatelor poate astfel afecta statutul și viitorul persoanei evaluate în
organizație. De asemenea, doar simpla comunicare a rezultatelor nu e recomandabilă; acestea trebuie
foarte bine argumentate, pe baza etapelor din procesu l de evaluare a performanțelor.”

“Literatura de spec ialitate” recomandă următoarele :
 pregătire a în prealabil, înainte de comunicarea rezultatelor;
 accentuarea performanț elor și dezvoltar ii pe viitoar a angajatului;
 luarea unor decizii solide pentru îmbunătățirea performanțelor (de exemplu: înscriere a la
programe de perfecționare ).

Cât pentru evaluator, se recomandă ca acesta să evite pe cât de mult posibil să:
 critice peste măsură rezultatele evaluării ;
 facă asemănări și deosebiri între angaja ți etc. 14(1)

12 Lefter Viorel, Marinas Cristian, Nica Elvira – Fundamente ale Managementului Resurselor Umane,
editura Economica,B ucuresti, 2006, p. 211
13 Lefter Viorel, Marinas Cristian, Nica Elvira – Fundamente ale Managementului Resurselor Umane, editura
Economica,Bucuresti, 2006, p. 219
14 Lefter Viorel, Marinas Cristian, Nica Elvira – Fundamente ale Managementului Resurselor Uman e,
editura Economica,Bucuresti, 2006, p. 220

14

CAPITOLUL 2 : PREZENTAREA PRIMĂRIEI MUNICIPIULUI MEDGIDIA

2.1. Prezentarea primăriei
Art. 1 – (1) “Primăria Municipiului Medgidia este organizată și funcționează potrivit
prevederilor Legii nr. 215/2001 privind administrația publică locală, cu modificările și completările
ulterioare și în c onformitate cu hotărârile Consiliului Local al Municipiului Medgidia privind
aprobarea organigramei, a numărului de posturi și a statului de funcții ale aparatului de specialitate al
primarului.
Primarul, viceprimarul, secretarul municipiului, împreună cu aparatul de specialitate al
Primarului constituie Primăria Municipiului , instituție publică cu activitate permanentă care asigură
ducerea la îndeplinire a prevederilor Constituției, ale legilor țării, ale Decretelor Președintelui
României, ale Hotărâril or Guvernului, ale actelor emise de ministere și alte autorități ale administrației
publice centrale, ale Hotărârilor Consiliului Județean, ale Consiliului Local și soluționează problemele
curente ale colectivității.
Asigură respectarea drepturilor și libe rtăților fundamentale ale cetățenilor. ”

2.2. Prezentarea resursei umane a Primăriei Municipiului Medgidia. Structură
organizatorică
„2.2.1 Prezentarea resursei umane a Primăriei Municipiului Medgidia ”
„ Art. 22 – irou resurse umane s i protec ia muncii are i n component a 3
compartimente: compartiment resurse umane, compartiment protect ia muncii s i P.S.I. s i
compartiment informatica .
Compartiment resurse umane:

15  I ntocmes te structura organizatori ca detaliata a primarieii s i statul de func ii s i
le supune spre aprobare primarului si Consiliului Local;
 I ntocmes te statul nominal de personal al primariei s i i l supune spre aprobare
primarului si Consiliului Local;
 Urma res te s i asigura aplicarea corecta a reglementa rilor legale i n vigoare
referitoare la i ncadrarea, salarizarea s i promovarea personalului din aparatul propriu al
primariei;
 Pune i n aplicare actele normative i n vigoare cu privire la salariile personalui
contractual si a le functionarilor publici;
 Elaboreaza documenta ia privind cheltuielile cu salariile aferente aparatului propriu
s i o transmite la serviciul buget contabilitate pentru fundamentarea proiectului pentru
bugetul de venituri s i cheltuieli;
 Elaboreaza documenta ia pentru avizarea, de ca tre Agen ia Na ionala a
Func ionarilor Publici, a func iilor publice de conducere s i de execu ție utilizate de
primarie;
 Elaboreaza Planul de ocupare a func iilor publice pentru primarie s i i l transmite
Agenției Naționale al Func ționarilor publici pentru avizare apoi se aprobă de către
Consiliul Local;
 I ntocmes te documenta ia pentru acordarea salariilor de merit, i n condi iile legii,
pentru personalul din aparatul propriu al primariei, pe baza propunerilor s efilor de
birou, serviciu, respectiv directorilor s i o supune spre aprobare primarului;
 Asigura organizarea concursurilor, elaborarea documenta iilor pentru ob inerea
avizelor preva zute de reglementa rile legale i n vigoare s i urma res te ocuparea
posturilor vacante pentru aparatul propriu al primariei;
 Asigura secretariatul comisiilor de concurs s i al comisiilor de solu ionare a
contesta iilor pentru concursurile organizate i n vederea recruta rii sau promova rii
personalului primăriei;

16  Elaboreaza proiecte de dispozit ii privind numirea/eliberarea, modificarea sau
suspendarea raportului de serviciu/munca , sancționarea pentru personalul din aparatul
propriu al primariei;
 Comunica Agen iei Na ionale a Func ionarilor Publici, i n termen de 10 zile
lucra toare, orice modificare intervenita i n situația funcționarilor publici;
 Elaboreaza contracte individuale de munca pentru personalul contractual, inclusiv
pentru asitentii personali ai persoanelor cu handicap grav si ingrijitorii ba tra ni la
domiciliu s i le modifica prin acte adi ionale, i n condi iile legii, de ca te ori este
cazul;
 Elaboreaza proiecte de dispozit ii privind constituirea comisiilor de concurs s i a
comisiilor de solu ionarea contesta iilor de ca te ori se organizeaza concursuri
pentru ocuparea posturilor vacante din cadrul aparatului de specialitate al primarului;
 Asigura i ntocmirea, completarea, pa strarea s i eviden a carnetelor de munca
precum s i operarea permanenta a tuturor modifica rilor intervenite i n raporturile de
serviciu s i de munca ale personalului aparatului de specialitate al primarului;
 Asigura i ntocmirea, completarea permanenta , pa strarea s i eviden a dosarelor
profesionale s i personale ale func ționarilor publici din aparatul propriu al primariei;
 Elibereaza adeverin e sau alte documente preva zute de reglementa rile legale, la
solicitarea salaria ilor sau a altor persoane fizice sau juridice i ndrepta țite;
 Coordoneaza activitatea de elaborare a fis elor postului, pentru toate func iile
cuprinse i n statul de func ii, i n conformitate cu atribu iile stabilite prin
Regulamentul de Organizare s i Funcționare al primariei;
 Coordoneaza activitatea de elaborare a rapoartelor de evaluare a performan țelor
profesionale individuale pentru func ționarii publici s i a fis elor de apreciere pentru
personalul contractual din cadrul primariei s i centralizeaza calificativele acordate;
 Asigura organizarea perioadei de stagiu pentru func ionarii publici debutan i s i
definitivarea acestora la i ncheierea stagiu lui;

17  I ntocmes te s i actualizeaza permanent documenta ia privind vechimea i n
munca a salaria ilor institutiei s i acorda , i n conformitate cu prevederile legale
i n vigoare, drepturile ce decurg din aceasta;
 Elaboreaza documenta ția privind programa rea concediilor de odihna pentru
salaria ii primariei, o supune aproba rii primarului s i urma res te modul de
efectuare sau reprogramare a acestor concedii;
 I ntocmes te anual planul de formare profesionala a personalului s i urma res te
modul de reali zare a acestuia;
 Primes te s i ine eviden a declara iilor de avere s i a declara iilor de interese
pentru func ionarii publici care ocupa func ii publice de conducere s i de execu ie
din cadrul primariei s i asigura afis area lor pe pagina de Internet a instituției;
 Elaboreaza proiectul de regulament intern pe care i l supune spre aprobare primarului,
dupa consultarea compartimentelor din structura organizatorica s i a sindicatului sau
a reprezentan ilor salaria ilor, dupa caz;
 Asigura rezolvarea coresponden ței repartizate;
 Acorda asisten a de specialitate s efilor de compartimente s i salaria ilor
primariei pentru aplicarea corecta a legisla iei i n vigoare;
 I ntocmeste lunar pontaje pentru personalul din cadrul aparatului de specialitate al
primarului, pentru asitentii personali si persoanelor cu handicap grav si pentru ingrijitorii
batrani la domiciliu;
 I ntocmeste lunar situatii catre Trezoreria Constanta cu privire la salariile asistentilor
personali;
 Calculeaza lunar contributia datorata de batrani in vederea acordarii serviciilor sociale;
 I ntocmeste si depune dosarele de pensionare la Casa Locala de pensii Medgidia, pentru
to i salaria ii din cadrul Prima riei municipiului Megidia, inclusiv cei din cadrul D.S.P.
si D.G.D.P.P.;

18  Actualizeaza Registrul Electonic de Evidenta a Salariatilor din cadrul Primariei
municipiului Medgidia;
 I ntocmeste situatii catre A.N.F.P. cu privire la cariera functionarilor publici. 15

2.2.2 Structura organizatorică
Art. 10 – Structura organizatorică a aparatului de specialitate al Primarului (direcții, servicii,
birouri și compartimente) cuprinde:
1. Administrator public
2. Consilieri primar
3. Serviciul public comunitar de evidență a persoanei
3.1 Compartiment stare civilă
3.2 Comparti ment evidența persoanei
4. DIRECȚIA A.P.L.
4.1 Serviciul de asistentă socială comunitară
4.1.1 Compartiment combaterea marginalizării
4.1.2 Compartiment asistență socială minorități
4.2 Birou A.P.L.
4.2.1 Compartiment analiză și elaborare documente consili u local
4.2.2 Compartiment autoritate tutelară
4.2.3 Compartiment autorizări agenți economici
4.2.4 Compartiment agricol cadastru
4.3 irou R.U., protecția muncii și P.S.I.
4.3.1 Compartiment resurse umane
4.3.2 Compartiment protecția muncii și P.S.I.
4.3.3 Compartiment informatic
5. DIRECȚIA ECONOMICĂ
5.1 Serviciul colectare, urmărire venituri și executări silite
5.1.1 Compartiment inspecție fiscală

15 http://primaria -medgidia.ro/wp -content/uploads/2016/08/regulament -de-organizare -si-functionare.pdf

19 5.1.2 Compartiment urmărire venituri și executări silite
5.2 Serviciul buget – contabilitate
5.2.1 Compartiment contabilitate venituri
5.2.2 Compartiment contabilitate cheltuieli
5.2.3 Compartiment salarizare
6. DIRECȚIA TEHNICĂ
6.1 Serviciul dezvoltare economică locală
6.1.1 Compartiment urbanism
6.1.2 Compartiment achiziții publice
6.1.3 Compartiment tehnic investiții
6.2 irou monitorizarea serviciilor comunitare de utilități publice
6.2.1 Compartiment avizare lucrări publice
6.2.2 Compartiment spații verzi și igienă publică
6.2.3 Compartiment iluminat public stradal
6.2.4 Compartiment transport și si guranța circulației
6.3 Birou programe europene
6.4 Compartiment administrative
7. Compartiment C.F.P.
8. irou juridic și contencios administrative
9. Compartiment protecție civilă
10. Compartiment audit intern
11. ibliotecă
12. Birou control comercial și asociații de proprietari, disciplina în construcții
12.1 Compartiment relația cu asociațiile de proprietari
12.2 Compartiment agenți economici
12.3 Disciplina în construcții
12.4 Mediu
13. Serviciul relații publice, învățământ, sport, cultură
13.1 Compartiment cultură, tineret, culte
13.2 Compartiment relații publice si presă
13.3 Compartiment secretariat, arhivă

20 13.4 C.I.C.
13.5 Control intern și managementul calității ”
“Pentru a reuși, sistemul va fi astfel conceput încât:
– sa presupună participarea celor supuși procesului de evaluare;
– sa permită colaborarea managerilor și a subordonaților în elaborarea instrumentelor de
evaluare;
– să înceapă de la funcțiile superioare spre cele inferioare;
– să nu presupună o schimbare bruscă faț ă de practicile existente în cadrul organizației, noile
proceduri aplicându -se în mod gradual .”16 (1)
E foarte important să se aibă în vedere cine face evaluarea performanțelor.
a. Managerii își evaluează subordonații:
– este cea mai des întalnită me todă, favorizată de o puternică tradiție organizatorică;
– completarea de către manageri a unor jurnale în care înregistrează evenimentele și atitudinile
relevante ale subordonaților generează un important avantaj.
“b. Autoevaluarea:
– aplicabilă mai ales când un salariat lucrează izolat sau are o meserie unică;
– aplicată și ca etapă preliminară în cadrul primei evaluări;
– permite autoeducarea salariaților în vederea perfecționării profesionale si a dezvoltarii
carierei.
c. Evaluarea de c ătre evaluatorii externi:
– în general, foarte eficientă când e realizată de către specialiști;
– prezintă marele avantaj al obiectivității aprecierii datorită lipsei posibilelor consecințe nefaste
pe cale ierarhică;
– principalul dezavantaj e cos tul ridicat al realizarii evaluării.
În cadrul primariei Medgidia evaluarea se face direct de către primar.
Aparatul propriu al primăriei Medgidia este alcătuit din persoane care îndeplinesc o funcție
publică, precum și din persoane angajate cu contract individual de muncă.
Funcția publică reprezintă un complex de drepturi și obligații corelative ce trebuie exercitat în
strictă conformitate cu preve derile legale în vigoare. Confirmarea sau angajarea pe post reprezintă,
pentru fiecare persoană fizică, investirea legală pentru funcția respectivă.

16 Idem, p. 207

21 Încadrarea funcționarilor se realizează prin concurs dintre acei candidați ce fac dovada
cunoașterii temei nice a atribuțiilor și competențelor ce revin Consiliului județean, potrivit legislației în
vigoare. Persoanelor angajate cu contract de muncă le sunt aplicabile prevederile legislației muncii.
Îmbunătățirile performanței se fac printr -o varietate de activ ități de training și dezvoltare,
evaluate individual, și, în unele cazuri, pot fi supuse unui audit de dezvoltare managerială pe
ansamblu.
Evaluarea performanțelor înseamnă un sistem de raportare, de regulă anual, asupra unui
funcționar public, cu privire la modul în care acesta și -a îndeplinit atribuțiile.
Aceasta vizează 2 componente principale ale activității:
Gradul de îndeplinire a obiectivelor stabilite – obiectivele sunt în mod normal stabilite la
începutul anului, însă pot fi revizuite trimestrial. Numărul de obiective nu este fix. De regulă, acestea
sunt între 3 și 5. ”17 (1)

17 Androniceanu Armenia – Management public – Studii de caz din instituții și autorități ale a dministrației publice, Editura
Universitară, ucurești 2008 , p. 220”

22

CAPITOLUL 3 : ”STUDIU DE CAZ ”PRIVIND EVALUAREA PERFORMAN ȚELOR
PROFESIONALE ÎN CADRUL PRIMĂRIEI MUNICIPIULUI MEDGIDIA

3.1 Evaluarea performan ței în cadrul Primăriei Municipiului Medgidia – componente de bază

“Perioada în care func ționarii publici sunt evalua ți este stabilită prin lege și nu permite
întârzieri, a șadar trebuie respectată cu rigurozitate. Prevederile ce stabilesc aceste i nformații sunt:
Perioada evaluării performan țelor profesionale este stabilită ca fiind între 1 decembrie a
anului precedent și 1 decembrie a anului în curs.
Există cazuri în care evaluarea se poate desfă șura într -o altă perioadă în afară de cea prevăzută
de lege doar dac ă funcționarul public inten ționează să î și modifice în orice fel raportul de seviciu
din diverse motive.
Totodată, evaluarea este realizată în anul în curs dacă evaluatorul își modifică, încetează sau
suspendă raportul de serviciu.
În medie, un raport de evaluare poate dura aproximati v 2 ore. Interviul de evaluare durează
circa 60 -90 de minute.
Activitatea contrasemnatarului trebuie să fie terminată în 30 de zile, dar nu poate depășii data
de 31 decembrie.
Fișa postului reprezintă un element principal în realizarea evaluării și toți funcționarii
publici de țin acest document care, este de departe elementa r definitor evaluării unde se găsesc de
altfel și obiectivele individuale ale func ționarului public.
Orice func ționar public are ca și obligație stabilirea unor obiective individuale aferente
fiecărei perioade de evaluare.

23 Obiectivele sunt în perioada 1 – 31 decembrie, din anul curent evaluării performan țelor,
pentru anul următor. Pe parcursul anului, obiectivele pot suferii modificări sau pot fi adăugate altele
noi.
Conform legii, f iecare funcționar public trebuie să aibă în posesie fi șa actuală a postului pe
care îl deține aceasta fiind necesară și în cazul în care funcționarul public este transferat pe un post
diferit. Fișa postului stabilește activitățile care urmează să le desfășoare funcționarul public, precum și
limitele acestora. Foarte importantă este precizarea că fișa postului trebuie elaborată anterior recr utării
funcționarului public.
Îndeplinirea fișei postului reprezintă o cerință pentru participare a la concursul de recrutare. În
fișa postului nu sunt luate în considerare aptitudinile și competențele profesionale ale funcționarul
public , ci modul cel mai satisfăcător de organizare a activității în vederea îndeplinirii atribuțiilor
specifice instituției publice.
Fișa postului este un document de bază în procesul de evaluare. Fișa postului plasează
evaluarea într -un anumit context, din mai multe puncte de v edere:
 Identifică scopul principal al postului;
 Identifică cerințele pentru ocuparea postului: abilități, calități, aptitudini și competențe
manageriale;
 Detaliază responsabilitățile specifice postului, care sunt în legătură directă cu standardele de
performanță care trebuie apreciate în cadrul evaluării;
 Stabilește limitele de competență ale funcționarului public care ocupă acel post, atât în
interiorul instituției, cât și în exterior.

Evaluatorul trebuie să aibă neaparat la dispozi ție fișa postului înain te de a începe să redacteze
evaluarea.
În cazul în care aceasta nu există, poate fi întocmită de conducătorul departamentului de care
aparține respectivul func ționar pulic și trebuie avizată de superiorul conducatorului
departamentului și aprobată de condu cătorul institu ției.

3.2 Derularea interviurilor de evaluare în cadrul Primăriei Medgidia

24 La interviul de evaluare participă persoana care face evaluarea (evaluatorul) și funcționarul
public evaluat. Interviul are următoarele funcțiuni generale.
Informarea funcționarului public evaluat cu privire la conținutul raportului de evaluare.
Funcționarului public îi sunt comunicate notele și comentariile făcute pe marginea evaluării,
 respectiv notele și comentariile privind îndeplinirea obiectivelor;
 notele și comentariile aferente aspectelor individual ale performanței (criteriile de
performanță);
 nota și punctajul final al evaluării;
 alte comentarii introduse în formularul de evaluare de către evaluator.
La finalizarea acestei părți a interviului, funcționarul public evaluat trebuie să fie informat cu
privire la întreg conținutul evaluării;
Rezolvarea, de comun acord, dacă este posibil, a oricăror diferențe de opinie între funcționarul
public evaluat și evaluator.
Aceste diferențe se pot referi la notele acordate, la comentarii sau la ambele.
Permite funcționarului public evaluat să introducă în formularul de evaluare orice comentarii
pe care le consideră relevante;
Permite atât funcționarului public evaluat, cât și evaluatorului, să semneze și să î nscrie data în
formularul de evaluare înainte de transmiterea acestuia către contrasemnatar.

3.2.1 Momentul desfășurării interviului de evaluare
Legea nu stabilește momentul la care trebuie să aibă loc interviul de evaluare. Cu toate acestea,
ar fi indicat ca interviul sa fie programat imediat ce acest lucru este rezonabil posibil după finalizarea
raportului de evaluare.
Principalul factor determinant îl constituie înștiințarea care trebuie transmisă funcționarului
public evaluat. Acesta are nevoie de tim p pentru a se pregăti, având deja la dispoziție nota privind
obiectivele stabilite în ultimul raport de evaluare, împreună cu nota conținând orice obiective
suplimentare stabilite în cursul anului în care are loc evaluarea. De asemenea, acesta va avea la
dispoziție propria fișă a postului.
Este recomandabil ca funcționarul public evaluat să aibă la dispoziție trei până la cinci zile
lucrătoare după primirea înștiințării cu privire la interviul de evaluare.

25 Înștiințarea va fi făcută în scris – fiind vorba d e un eveniment oficial – și va preciza data, ora și
locul interviului.

3.2.2 Pregătirea interviului
Interviul trebuie să aibă loc într -o încăpere izolată de spațiul obișnuit de lucru al persoanei
intervievate, exceptând cazul în care acest spațiu este un birou separat.
Interviul poate avea loc în biroul evaluatorului, cu condiția ca acesta să fie o încapere separată,
în caz contrar, va trebui pregatită o încapere special destinată acestui scop. Interviurile de evaluare
variază ca durată, dar durata normal ă care ar trebui alocată este de nouazeci de minute. Interviul poate
fi mai scurt, fără a fi create probleme.
Interviurile mai lungi ar trebui evitate. Probabil că nu este posibil nici pentru evaluator, nici
pentru funcționarul public evaluat, să mențină atenția la același nivel de concentrare pentru o perioadă
mai lungă de nouazeci de minute.

3.2.3 Caracteristicile generale ale interviului
Cateva dintre principalele aspecte privind interviurile:
Interviul este un eveniment oficial, de importanță deosebită pentru funcționarul public evaluat,
care probabil va fi tensionat, în special dacă suspectează ca va primi vești proaste.
De asemenea, evaluatorul va fi îngrijorat într -o oarecare măsură. Respon sabilitatea sa este
aceea de a coordona interviul, ceea ce poate fi un proces dificil. Prin urmare, trebuie alocat un timp
special pentru acomodare, aproximativ cinci minute – sau mai mult, dacă va părea necesar.
Explicarea scopului și a structurii intervi ului. Aceasta este o etapă esențială. Evaluatorul va
explica atent aspectele care vor fi atinse. Apoi va stabili etapele date ale interviului.
Vor fi avute în vedere formalitațile privind trasarea obiectivelor și determinarea necesităților de
pregătire profesională. Ar trebui explicat faptul ca vor fi oferite informații privind comentariile și
notele individuale, precum și calificativul general.

Motivele în favoarea respectării acestei proceduri sunt diverse:
 Îl desemnează pe evaluator drept (principal) coordonator al interviului;
 Stabilește cu claritate structura interviului și faptul că toate aspectele vor fi acoperite în cursul
acestuia;

26  Trasează responsabilități specifice funcționarului public evaluat;
 Stabilește intervalul de timp alocat interviului.
 Discutarea obiectivelor trecute, a caracterului acestora, a termenelor de îndeplinire, a
indicatorilor de performanță relevanți și, în final, dar nu în cele din urmă, a modului de
evaluare și notare a activității de îndeplinire a fiecăruia dintre acestea.

În fiecare an, conducătorii compartimentelor din cadrul unei autorități sau instituții publice
completează și notează în fișa de evaluare performanțele profesionale, obținute în ultimele 12 luni de
către funcționarii publici din subordine.
Evaluatorul p oate fi, pentru un funcționar public de execuție, șeful direct al acestuia, iar pentru
cel cu funcție de conducere evaluatorul este șeful ierarhic direct.
Cel care evaluează întocmește un raport de evaluare rezultat în urma desfășurării următoarelor
activități:
 analiza îndeplinirii obiectivelor fixate
 notarea rezultată din aplicarea criteriilor de performanță
 stabilirea calificativului final de evaluare a performanțelor profesionale individuale
 consemnarea rezultatelor deosebite ale funcționarului public, a dificultăților obiective
întampinate de acesta în perioada evaluată și orice alte observații.
Evaluatorul are de asemenea misiunea de a stabili obiectivele individuale ale funcționarului
public pentru perioada următoare, termenele de realizare, precum și nevoile de instruire.
Principalul instrument folosit de evaluator este raportul de evaluare care are un format standard
impus de lege.

Procesul de evaluare are o serie de etape:
 evaluarea activității în funcție de gradul de îndeplinire a obiect ivelor individuale.
Activitatea structurată pe fiecare obiectiv va fi notată pe o scală ascendenta de la 1 la 5.
Ulterior se va calcula o medie aritmetică a notelor obținute pentru fiecare obiectiv.

27  Criteriile de performanță sunt apoi notate în mod similar , fiecare de la 1 la 5, notă
exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanță în realizarea obiectivelor
individuale stabilite. Se calculează apoi media aritmetică.
 Media aritmetică a celor două medii obținute va reprezenta media finală. În u rma
evaluării performanțelor individuale, funcționarului public i se acordă unul din
următoarele calificative:
-foarte bine
-bine
-satisfăcător
-nesatisfăcător
 Formularul de evaluare necesită completarea de către evaluator a unor sancțiuni în
formă narativă. Acestea sunt:
-rezultate deosebite – comentariu asupra acelor aspecte ale performanței
profesionale individuale echivalente unei note cuprinse între 4,51 și 5,00 ;
-dificultăți obiective
-alte observații
În cazul restrangerii numărului de posturi la o autoritate sau instituție publică, conducătorul
acesteia va avea în vedere rezultatele obținute de funcționarii publici la evaluarea anuală a activității.
Rezultatele obținute la evaluarea finală a performanțelor profesionale indivi duale conferă
funcționarilor publici dreptul de a avansa în grad și clasă și de a primi recompense morale și
materiale pentru rezultatele deosebite activității lor.
Rapoartele de evaluare ale performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici nu
trebuie să dispară fără urmă odată ajunse la departamentul de personal. Raportul de evaluare, împreună
cu fișa postului, reprezintă baza pe care se vor consolida toate acțiunile întreprinse în vederea
dezvoltării carierei18.
Pentru a fi eficient e, evaluările trebuie făcute obiectiv și să reflecte adevărul.
De aceea evaluarea anuală trebuie să depașească limitele unui chestionar și să reprezinte nu o
descriere, ci o analiză a activității efectuate de funcționar, a trasăturilor caracteristice pers onalității
sale, precum și a posibilităților perspectivelor dezvoltării sale.

18 Trăilescu Anton – Drept Administrativ , ediția a II a, Editur a All eck, ucurești, 2005, p . 90

28 Caracterizarile superficiale, subiective, cu ignorarea eforturilor contribuției personale a
funcționarului, vor determina ineficiența activității viitoare a acestuia. Pentru a evita astfel de aspecte
cei nemulțumiți pot face în condițiile legii contestații.
Avand în vedere că evaluarea se face anual și în funcție de aceasta se fac propunerile pentru
salariile de merit sau alte beneficii, precum și pentru promovarea în f uncția publică, este evident ca
există o strânsă legătură între aceasta și instruirea funcționarilor publici, care îi poate ajuta pe aceștia
în dezvoltarea lor profesională.
În general, evaluarea anuală a performanțelor profesionale individuale reprezin tă un instrument
menit a asigura obiectivitatea și imparțiabilitatea acestui mecanism deosebit de important în evoluția
carierei unui funcționar public; instrument care este utilizat în administrația publică românească atât
pentru avansarea în gradele de salarizare, promovarea în funcțiile publice superioare, cât și pentru
stabilirea cerințelor de formare profesională.
Criteriile de performanță pe baza cărora se face evaluarea performanțelor individuale ale
funcționarilor publici se determină în fieca re an de către Agenția Natională a Funcționarilor Publici.
Rezultatele obținute la evaluarea finală a performanțelor profesionale individuale conferă
funcționarilor publici dreptul de a avansa în grad și clasa și de a primi recompense morale și
materiale pentru rezultatele deosebite activității lor.

3.3 Evaluarea performan țelor profesionale ale Secretarului Municipiului Medgidia

Secretarul municipiului Medgidia este un funcționar public ce exercită o funcție publică de
conducere și îndeplinește atribuțiile stabilite de lege și cele date de către Consiliul Local M unicipal ori
primar.
Secretarul municipiului Medgidia își desfășoară activitatea conform legii în vigoare .

“HOTĂRÂREA NR. 29/ 10 februarie 2011 privind propunerea de acordare a calificativului
performanțelor profesion ale individuale ale doamnei G. N ., secretar al unității admin istrative teritoriale
Medgidia.“
“Art. 1 Propune acordarea califica tivului „‟foarte bine‟‟ doamnei G. N ., secretar al unității
administrative teritoriale Medgidia, județ Cons tanța pentru perioada 01.01.2017 -31.12.2017 .”

29 “Art. 2 Primarul municipiului Medgidia va întocmi raportul de evaluare a performan țelor
profesionale ale doamnei G. N . în conformitate cu prevederile HG. Nr. 611/2008, cu modificările și
completarile ulterioare, privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici. ”
“Art. 3 Hotărârea se va comunica Instituției Prefectului – Județul Constanța în vederea
exercitarii controlului cu privire la leg alitate, Primarului mun. Medgidia, și va fi dusă la îndeplinire de
către Primarul mun. Medgidia cu sprijinul aparatului de specialitate. ”

3.4 Rezultatele evaluării Secretarului Municipiului Medgidia

În anul 2017 prioritatea a fost îmbogă țirea nivelului profesional prin acumularea de noi
cunostințe, perfecționare a celor deja existente și o adaptare mai rapidă în ceea ce privește
schimbările legislative. Secretarul a fost solicitat să clarifice anumite neclarități semnalate de către
celelalte d epartamnete ale primăriei, acesta demonstând ca este un bun coordonator al problemelor
existente.
Se constată că în decursul anului 201 7, activitatea de secretariat – relații publice a fost
îndeplinită cu profesionalism, conform cerințelor stabilite în fișa postului a doamnei G. N .
În conformitate cu “Legea nr.215/2001 privind administrația publică locală ”, secretarul
municipiului Medgidia și -a dus la capăt îndatoririle și obiectivele stabilite legal :
“- a asigurat îndeplinirea procedurilor de convocare a Consiliului Local și efectuarea lucrărilor de
secretariat, a pregătit lucrările supuse dezbaterii consiliului local, a participat la toate ședintele
consiliului, a avizat proiectele și a contrasemnat hotărările adoptate. ”
“- a avizat pentru legalitate dispozițiile primarului și pe cele cu caracter normativ le -a adus la
cunoștința publică; ”
“- a asigurat comunicarea către autoritățile, instituțiile și persoanele interesate a actelor emise de
consiliul local sau de primar, în term enul prevazut de lege. ”
“- a coordonat compartimentele și activitățile cu caracter juridic, de stare civilă, autoritate tutelară și
asistență socială, precum și a celorlalte compartimente din cadrul Primăriei pentru o bună desfășurare a
activității acestor a.”
Având activitatea complexă desfășurată de către secretarul municipiului Medgidia în anul 2017,
se constată că doamna G. N. a urmărit în permanență realizarea indicatorilor de perfor manță stabiliți
pentru anul 2017 , s-a preocupat de creșterea eficacității serviciilor.

30 Astfel în urma evaluării perform anțelor profesionale, secretarul municipiului Medgidia a
obținut 5 puncte cu calificativul foarte bine. ”

CONCLUZII

Evaluarea performanțelor e un element d e bază al departamentelor de resurse umane și de
planificare, un sprijin pentru conducătorii de organizații în procesul managerial, pentru că sistemul de
evaluare influențează: motivarea personalului, recompensarea echitabilă și administrarea bugetului,
identificarea nevoilor de instruire și de perfecționare profesională, dezvoltarea carierei, validarea
programelor de recrutare, selecție și promovare, îmbunătățirea relației salariați – manageri, dezvoltarea
comunicării intraorganizaționale.
Cu respectarea p recondiției ca să fie efectuată corect, evaluarea performanțelor profesionale
poate fi benefică atât organizației în general, cât și individului în particular pentru că permite
depistarea punctelor slabe, a potențialului și nevoilor de pregătire profesiona lă.
Organizațiile din sistemul public, fiindcă urmăresc îndeplinirea unor servicii pe care statul e
obligat prin definiție să le acorde sau altele pe care piața nu reușește să le acopere, pentru un cetățean
tot mai exigent, sunt supuse unei mari presiuni. În a cest sens, planificarea strategică atât a obiectivelor,
cât și a resurselor deținute e crucială.
În ceea ce privește resursa umană, competența (cunoștințe, aptitudini, abilități) și performanța
(competența și atitudinea profesională) sunt două caracterist ici relevante pentru o bună îndeplinire a
sarcinilor, implicit oferirea de servicii profesioniste.

31 Din aceasta rezultă că performanțele profesionale dețin din start o puternică influență asupra
modului de desfășurare a obiectivelor organizaționale, iar ev aluarea modului în care performanțele
sunt atinse trebuie să fie o activitate caracterizată prin eficacitate – productivitate, la care se adaugă și
satisfacția.
Funcționarii sunt și vor fi, independent de voința lor, evaluați anual. Întrucât utilitatea ev aluării
e recunoscută și apreciată pozitiv atunci când e bine aplicată, se impune să fie făcută cu competență, de
către oameni competenți, pentru oameni competenți – performanța se poate îmbunătăți în timp, prin
experiență și pregătire; se poate preciza că e necesar măcar să se tindă permanent către ea.
Demersurile de evaluare a personalului ar trebui să constituie o practică curentă în organizații.
Acțiunile periodice de evaluare a calității activității profesionale îl fac pe angajat să
conștientizeze importanța calității prestației sale în instituție și prin feedback – ul pe care îl primește să
facă eforturi de a -și recupera lipsurile profesionale, atât timp cât nu este prea târziu.
Aprecierea personalului ar trebui să se transforme în una de eficacita te practică, deoarece în
linii generale, informațiile de pe urma evaluării servesc la fixarea obiectivă a salariilor, repartiția
adecvată pe post și la organizarea instruirii și perfecționării profesionale.
Așa cum rezultă din această amplă prezentare, ev aluarea, ca activitate specifică domeniului
resurselor umane din sectorul public, reprezintă una din verigile cheie prin intermediul căreia calitatea
pregătirii resurselor umane este folosită în interesul instituției sau autorității în procesul de realizar e a
misiunii sociale ce îi revine.
De altfel starea de sănătate a sectorului public este influențată direct de calitatea factorului
uman implicat în procesele de management și de execuție din instituțiile și autoritățile administrației
publice din țara no astră.
În concluzie, putem spune că în carieră, funcționarul public beneficiază de dreptul de a
promova în funcția publică și de a avansa în treptele de salarizare, pe baza rezultatelor stabilite în urma
evaluării performanțelor profesionale individuale ca re se realizează anual.

32