Evaluarea Factorilor de Risc Pentru Lucrator In Sc Kaufland. Ro

=== 84ee7a21f7784784e83a62e3a0d1be63e6378840_630527_1 ===

Cuprins

Introducere–––––––––––––––––––––––––––––––––-

Capitolul 1. Aspecte teoretice referitoare la factorii de risc asupra angajaților–––––––4

1.1. Riscurile de muncă în societatea contemporană–––––––––––––––––4

1.2. Factori de risc social și efectele asupra angajatorilor–––––––––––––––8

1.3. Factori de risc asupra sănătății–––––––––––––––––––––––-16

Capitolul 2. Prezentarea companiei Kaufland România–––––––––––––––24

2.1. Descrierea companiei Kaufland România–––––––––––––––––––24

2.2. Indicatori financiari Kaufland România––––––––––––––––––––24

2.3. Diagnostic intern-diagnosticul firmei––––––––––––––––––––-26

2.4. Diagnostic extern-mediul concurențial––––––––––––––––––––26

Capitolul 3. Evaluarea factorilor de risc pentru lucratorii din SC Kaufland România SRL––35

3.1. Metotologia de cercetare: scop, obiective, ipoteze–––––––––––––––35

3.2. Rezultatele cercetării –––––––––––––––––––––––––––38

Concluzii –––––––––––––––––––––––––––––––––41

Bibiliografie––––––––––––––––––––––––––––––––43

Introducere

Lucrul în cadrul unor condiții de muncă precare este indirect legat de rezultatele slabe în materie de sănătate, iar nesiguranța locului de muncă este un factor de stres important, care are ca rezultat reducerea bunăstării (stres psihologic, anxietate, depresie), reducerea gradului de satisfacție profesională (de exemplu, retragerea din funcție), precum și tulburări psihosomatice crescute, precum și tulburări fizice.

Acestea au adesea un impact nefavorabil asupra creșterii personale, recunoașterii și participării sociale. Mai mult decât atât, sănătatea precară a angajaților și reducerea gradului de satisfacție profesională afectează negativ eficacitatea organizației.

Lucrătorii temporari și permanenți răspund diferit la insecuritatea locurilor de muncă. Aceasta implică faptul că lucrătorii temporari nu pot fi evaluați pe baza aceluiași standard ca și lucrătorii permanenți. Lucrătorii temporari pot avea rezultate favorabile în muncă. Acest lucru se poate datora poziției uneori precare a lucrătorilor permanenți (de exemplu, lucrătorii permanenți pot fi influențați de existența unui număr mare de lucrători temporari în compania lor) sau dacă rezultatele reflectă raționalizarea răspunsurilor pozitive (lucrătorii temporari au așteptări mai mici și, prin urmare, nu există rezultate nefavorabile).

Până în prezent au fost întreprinse doar câteva încercări pentru a proteja lucrătorii. O posibilă intervenție este punerea în aplicare a politicilor care obligă angajatorii să ofere lucrătorilor cu contracte pe durată determinată și muncă temporară cu instrucțiuni și formare pentru a-și desfășura activitatea într-un mod sigur înainte de a începe să lucreze, precum și la intervale regulate ulterior. Ar trebui folosită o evaluare realistă a riscurilor.

Lucrătorii par a fi mai capabili să facă față nesiguranței locurilor de muncă dacă sunt informați în cel mai scurt timp despre restructurarea planificată. Apoi, ei pot anticipa și se pregăti mai bine să acționeze pentru a minimiza consecințele.

Comunicare realistă și onestă asigură siguranța la locul de muncă. Acest lucru este în concordanță cu constatările că nesiguranța locului de muncă este percepută ca fiind mai stresantă decât certitudinea unui viitor profesional.

Pentru cei care se confruntă deja cu o nesiguranță semnificativă în ceea ce privește locurile de muncă, este foarte important să li se acorde sprijin social, deoarece sprijinul împiedică efectele negative ale nesiguranței locurilor de muncă asupra sănătății.

Nevoia de securitate a locurilor de muncă pentru a echilibra flexibilitatea pe piața muncii se reflectă în dialogul social European. Siguranța ocupării forței de muncă este o preocupare deosebită în ceea ce privește munca pe durată determinate, dar și pe termen lung din toate sectoarele de industrie.

Capitolul 1. Aspecte teoretice referitoare la factorii de risc asupra angajaților

1.1. Riscurile de muncă în societatea contemporană

Experții din diverse domenii au scris și au introdus numeroase publicații științifice și profesionale despre stresul la locul de muncă și efectele acestuia asupra angajaților din cadrul organizațiilor. Prin urmare, este necesar să ne întrebăm: "De ce să revenim la această problemă?" Există mai multe motive.

Pe de o parte, a fost proclamată realizarea efectelor nocive ale stresului asupra angajaților la locul de muncă, dar, pe de altă parte, efectele și consecințele stresului asupra angajaților nu au fost respectate. Natura actuală a muncii necesită o muncă mai rapidă, o muncă mai mare și o muncă de înaltă calitate.

Acesta este un rezumat simplu al realității actuale din România. Angajatorii solicită în general o performanță ridicată în ceea ce privește calitatea și cantitatea de muncă. Angajații din restul țărilor Uniunii Europene se confruntă cu probleme similare. Potrivit studiului Fondului european pentru îmbunătățirea vieții și muncii, peste 20% dintre angajații din UE se plâng de faptul că nu reușesc să respecte un termen limită.

Legislația crește un număr de ore petrecute la locul de muncă. Dimpotrivă, angajatorii înăspresc ritmul muncii. Angajații sunt, prin urmare, prinși între o stâncă și un loc greu. Pe de o parte, ei trebuie să părăsească locul de muncă la timp; pe de altă parte, trebuie să respecte cerințele angajatorului. Și, pe lângă sarcinile incomplete, rezultatul este stresul.

23% dintre angajații din UE se plâng de stările de anxietate și de oboseală. Acest număr a crescut semnificativ în ultimul deceniu. Programul de lucru arată că, de exemplu, 47% dintre angajații din UE lucrează sâmbătă, 24% lucrează duminică și 18% noaptea. Mai precis, 28% dintre angajați se plâng de stres și 23% din cauza oboselii.

Potrivit unui sondaj de opinie la nivel european, 72% dintre angajați consideră că cel mai comun motiv al stresului legat de muncă este reorganizarea pozițiilor și insecuritatea locurilor de muncă. 66% consideră că stresul este cauzat de numărul de ore de lucru sau de volumul de muncă. 59% consideră că stresul provine din expunerea la comportamente inacceptabile, cum ar fi hărțuirea și hărțuirea. 51% dintre toți angajații au declarat că stresul legat de muncă este o problemă comună la locul lor de muncă.

4 din 10 angajați consideră că problema stresului la locul de muncă nu a fost rezolvată în mod corespunzător. Influența sarcinii mentale pe termen lung în timpul procesului de muncă afectează performanța muncii, în special tulburarea de percepție și tulburarea de deficit de atenție. În plus, activitatea motoarelor, procesele cognitive și de luare a deciziilor încetinesc, iar memoria este slăbită.

Ca urmare, apar accidente de muncă și luarea unor decizii greșite. Relațiile interpersonale sunt perturbate de conflictele la locul de muncă, de fluctuațiile angajaților și de întreruperea patologică a relațiilor sub formă de mobbing, de teroarea psihologică la locul de muncă.

Bazele teoretice ale definirii termenului stres sunt percepute diferit de mai mulți autori. Renumitul doctor și om de știință Hans Selye a fost primul care a folosit termenul stres pentru a descrie un răspuns biologic la mecanismele fizice. Selye a înțeles stresul ca "răspunsul nespecific al corpului la orice cerere pe care o are. Cu toate acestea, corpul are o capacitate limitată de a răspunde la factorii de stres. Locul de muncă face o varietate de solicitări față de oameni, iar stresul prea mult pe o perioadă de timp prea lungă își va epuiza capacitatea de a face față stresorilor”.

Efectele stresului asociat muncii sunt evidente în următoarele domenii:

– tulburări fiziologice – incluzând modificări ale tensiunii arteriale, probleme de respirație, tulburări gastrointestinale etc.

– tulburări emoționale – cum ar fi depresiile, anxietatea, agresivitatea, stima de sine scăzută, funcțiile intelectuale proaste, incapacitatea de concentrare etc.

– tulburări comportamentale – incluzând performanțe mai scăzute, leziuni, fluctuații mai mari, utilizarea de substanțe dependente, probleme de comunicare etc.

O experiență individuală cu volumul de muncă sau cu alte situații stresante este determinată de o varietate de factori care influențează modul în care angajații suferă de stres. Acești factori sunt:

​​- percepția angajatului asupra situației

– experiența anterioară a angajatului

– prezența și absența sprijinului social

– diferențe individuale în modalitățile de reacție la stres.

Stresorii care se manifestă cel mai adesea în mediul de lucru sunt suprasolicitarea muncii, responsabilitatea specială, conflictele și nesiguranța, cariera profesională, schimbările organizaționale, conflictul de rol și schimbările interpersonale din cadrul organizației. Suprasolicitarea muncii apare când cerințele organizației depășesc capacitatea unui individ.

O mulțime de profesii stresante pot fi descrise ca activități care cauzează supraîncărcare. Mulți oameni supraîncărcați, lipsiți de relaxare, își pot găsi activitățile de lucru stresante. În același timp, mai puțină motivație și mai puține sarcini în timpul procesului de lucru pot crea stres. Dacă un angajator cere prezența unui angajat la locul de muncă fără a-i da sarcini, angajatul se poate simți plictisit sau sub presiune. Putem spune că atât volumul de muncă greu, cât și cel slab permit fiecărui individ să experimenteze stres.

Condiții de muncă

O mulțime de studii de cercetare au demonstrat că performanța muncii scade, în cazul în care condițiile de muncă corespunzătoare nu sunt create. Iluminarea slabă, zgomotul, temperatura greșită, lipsa oxigenului și aerul condiționat insuficient sau nu creează factori de stres negativi de mediu. Efectele acestor factori de stres pot fi cumulate în timp și, ulterior, cresc stresul și astfel scad performanța.

Reducerea timpului de lucru și schimburile mai bine organizate, care să permită relaxarea angajaților după muncă, pot crește semnificativ performanța și calitatea lucrărilor.

Cu toate acestea, cerințele pentru un mediu de lucru mai bun sunt rareori acceptate de un angajator și sunt evaluate ca cerințe de clasa a doua.

Următoarele efecte care provoacă stres sunt presiunea temporală și sarcinile cu termen limită. În comparație cu generațiile anterioare, accelerarea schimbărilor și dezvoltarea civilizației conduc la un mod diferit de viață.

Datorită tehnologiilor moderne este posibilă procesarea mai multor informații, dar, în același timp, trebuie să primim mai multe informații și să le predăm după prelucrare. Sarcinile cu termen limită, care fac parte din organizarea care funcționează bine, cauzează presiuni și tensiuni negative. Conștientizarea extremă a urgenței poate influența performanța noastră într-un mod negativ. Un ritm rapid de muncă poate deveni un factor de stres, dacă are o natură de evadare din pericol, adică dacă ar fi impus cu forța. Rushul de timp este acceptat involuntar, deoarece nu se potrivește cu ritmul optim de lucru al angajaților.

Angajații deosebit de responsabili și responsabili, care consideră că este esențial să-și îndeplinească cele mai bune rezultate, îl pot experimenta neplăcut. Lucrătorii deosebit de atenți și consistenți nu permit ca munca lor să fie de o calitate mai proastă datorită presiunii temporale.

Stresul legat de timp are un impact negativ mai ales asupra muncii mintale solicitante, în special în timpul activității creative. Stresul legat de timp ne înrăutățește percepția și concentrarea și, prin urmare, performanța scade, pentru că nu suntem capabili să finalizăm munca în timp și fără stres.

Stresul legat de timp influențează și noi emoții, provoacă agitație, tensiune și conflicte și creează un mediu neplăcut, care împiedică rezolvarea problemelor, provoacă haos și dezorganizează munca noastră. Munca necorespunzătoare temporizată întrerupe stereotipurile de lucru și provoacă anxietate și insecuritate și face imposibilă încheierea sarcinilor conform planului angajatului. De asemenea, este imposibil să se efectueze un control continuu.

Cantitatea de muncă pentru un angajat și dificultățile sale pot fi, de asemenea, stresante. În acest context, psihologia muncii definește termenii de încărcare greu de muncă și volumul de muncă slab care au caracteristicile lor cantitative și calitative.

Volumul de muncă cantitativ greu înseamnă să aveți o mulțime de muncă, în timp ce volumul de muncă cantitativ slab înseamnă să aveți prea puțin de lucru. Volumul de muncă calitativ greu apare dacă lucrarea este extrem de dificilă și, pe de altă parte, volumul de muncă calitativ slab apare dacă lucrarea este prea simplă.

Nu în ultimul rând, responsabilitatea specială este următorul factor care provoacă stresul. Se întâmplă în mod special în profesiile cu risc ridicat, cum ar fi toate tipurile de transport, asistență medicală, funcții de conducere superioare etc.

O responsabilitate ridicată este unul dintre criteriile care necesită fiabilitatea diferitelor sisteme în astfel de profesii în care accidentele, leziunile, pericolele pentru persoane fizice sau pentru grupuri mari de persoane. Prin urmare, profesiile cele mai responsabile și cu grad ridicat de risc sunt cele ale polițiștilor, salvatori, pompieri etc.

Anumite profesii solicită solicitanților să efectueze teste psihologice înainte de a-și începe activitatea pentru a elimina persoanele care nu sunt adecvate profesiei în termeni de psihologie (de exemplu, piloți, dispeceri care zboară, conducători auto, dispeceri de tren, lucrători polițiști, șoferi profesioniști etc.).

1.2. Factori de risc social și efectele asupra angajatorilor

Fiecare tip de muncă are proprii factori potențiali de stres. Potrivit experților care se ocupă de problemele de stres, s-au identificat șapte categorii de surse de stres, valabile în general pentru toate profesiile. Aceste șapte categorii sunt:

1. Factori interni legați de profesie.

2. Rolul în cadrul organizației.

3. Personalitatea și stresul.

4. Relațiile de muncă.

5. Dezvoltarea carierei.

6. Cultură și atmosferă în cadrul organizației.

7. Conexiunea dintre casă și muncă.

În pasajul anterior am abordat categoria stresorilor care afectează condițiile de lucru, adică factorii interni legați de profesie. Să ne uităm la alți factori menționați mai sus. Următorul este rolul în cadrul organizației. Dacă un angajat are sarcini și ordine diferite și contradictorii, el ajunge într-un conflict de rol.

Un rol incert reprezintă situația în care apar responsabilități necunoscute și neclare. Incertitudinea influențează, de asemenea, schimbările care sunt așteptate sau sunt pregătite.

Rolul conflictelor provine din incompatibilitatea reciprocă dintre cerințele muncii și alte aspecte ale muncii.

Angajatul responsabil pentru comportamentul și performanța celorlalți, dar fără posibilitatea de a participa la procese importante de luare a deciziilor, poate simți incertitudinea și are un conflict în sine, ceea ce poate provoca un stres intens, mai ales dacă vorbim despre un angajat responsabil.

De exemplu, angajații care sunt așteptați să efectueze o muncă atentă și creativă și care, în același timp, se confruntă cu termenele stricte, întâlnesc adesea conflictul de rol. Aceasta se poate întâmpla și în caz de contradicție între cerințele muncii și regulile personale. Dacă un angajat consideră că un produs al companiei este inferior, dar trebuie să îl vândă, el poate experimenta conflictul de rol.

În acest context, a treia categorie de factori de stres, care are legătură cu personalitatea angajatului, joacă un rol semnificativ. De exemplu, angajații loiali pot ceda situațiilor stresante, iar extroverții pot găsi o muncă izolată mai stresantă decât introvertele. Stresorii de mediu probabil influențează mai ușor pe unii oameni mai ușor decât alții.

Acest lucru este cauzat de percepția stresului. Unii oameni percep stresorii în legătură cu munca foarte sensibil, interpretează-i și reacționează la prezența lor. În literatura științifică, apare relativ adesea clasificarea persoanelor în trei grupe în funcție de percepția și reacțiile la stresul asociat muncii.

Primul tip de personalitate a angajatului este tipul A cu următoarele caracteristici: creșterea competitivității, agresivitatea, ostilitatea, neliniștea și dorința cronică de a face ceva. Acest tip de oameni suprimă oboseala pentru a atinge sau a menține un nivel ridicat al performanței lor de serviciu. Personalitatea tipului B este, de asemenea, caracterizată printr-o performanță ridicată, dar pentru acest tip, succesul profesional nu este scopul cel mai înalt de viață.

Caracteristicile tipice de comportament ale acestui tip de personalitate sunt cooperarea, o gamă largă de interese și capacitatea de relaxare. Spre deosebire de tipul anterior de personalitate a salariaților, angajații de acest tip suferă de boli cardiovasculare și sindromul burnout mai puțin decât tipul anterior. Multe cercetări confirmă aceste fapte și alții.

Dezvoltarea carierei profesionale este considerată a fi unul dintre cei mai importanți factori de stres în ceea ce privește planificarea și avansarea în carieră. Aceasta include insecuritatea locului de muncă sau securitatea locului de muncă, dorința de promovare, obținerea unei poziții superioare în organizație, trecerea la o poziție mai puțin atractivă și pierderea sau lipsa de oportunități pentru dezvoltarea carierei profesionale. Sentimentul de insecuritate a locului de muncă depinde în mare măsură de experiența anterioară și de caracteristicile personale ale angajaților.

În plus, schimbările în organizație au efecte asupra dezvoltării carierei profesionale. Ele afectează, de exemplu, conținutul activității de muncă și schimbările în structura departamentelor, a echipelor de lucru sau a întregii organizații. Angajații pot dobândi noi legături profesionale, cum ar fi un mediu de lucru nou, relații, un mediu social diferit, un tip nou de muncă și noi sarcini de lucru.

Aceste probleme sunt adesea foarte stresante, mai ales când schimbările din cadrul organizației au loc prea repede, într-o perioadă scurtă de timp, iar oamenii trebuie să se ocupe de insecuritate de mult timp. Pierderea de locuri de muncă ca urmare a reorganizării este foarte stresantă și influențează în special angajații de vârstă mai înaintată, care nu reușesc să găsească cu ușurință un nou loc de muncă.

Condițiile nefavorabile actuale de pe piața muncii din România, pe lângă alți factori, afectează în mod negativ relațiile interpersonale din cadrul organizațiilor. Teama de concediere de la muncă creează adesea o atmosferă de lucru negativă. Fiecare angajat are anumite relații profesionale cu colegii și subordonații săi. Relațiile și interacțiunile cu alte persoane creează uneori un mediu organizațional critic și, prin urmare, ele sunt adesea potențiale surse de stres.

Relațiile interpersonale bune ajută la atingerea scopurilor personale ale indivizilor și ale obiectivelor organizaționale ale întregii echipe, în timp ce relațiile interpersonale rele sunt cauza stresului în organizație și afectează rezultatele muncii persoanelor, grupurilor, departamentelor, echipelor de lucru și, uneori, organizare. Relațiile cu colegii pot influența reacțiile angajaților la restul problemelor din cadrul organizației.

Relațiile interpersonale pot deveni o sursă de stres și, în același timp, pot acționa ca protecția și sprijinul social care influențează modul în care angajații răspund la ceilalți factori de stres. Categoria semnificativă, care influențează în mare măsură comportamentul oamenilor în organizație, este atmosfera din organizație care rezultă din cultura sa. Ambele aspecte pot deveni o sursă potențială de stres.

În general, cultura organizațională este legată de valorile și standardele împărtășite de conducerea și angajații din cadrul organizației care influențează comportamentul indivizilor și al întregului grup. Atmosfera din organizație se referă la modul de percepere a organizației care funcționează de către angajații săi.

Angajații pot suferi stres, dacă nu împărtășesc valorile care creează o natură a organizației în care lucrează. Dezacordul unui angajat cu cultura organizațională poate duce la faptul că el va începe să se simtă izolat și în imposibilitatea de a comunica cu alții angajați.

De asemenea, probabil înseamnă că rolul angajatului include activități pe care le consideră dezgustatoare și care sunt în conflict cu motivele, standardele și valorile lui. Atmosfera din organizație poate fi o sursă de stres, dacă angajatul consideră că modul în care funcționează organizația este necinstit, neclar și imprevizibil.

În aceste vremuri grăbite, conflictul dintre muncă și alte roluri este un alt factor de stres. Fiecare adult are, pe lângă rolul său de lucru, mai multe roluri în viață. Aceste roluri pot necesita cerințe conflictuale de la individ și, prin urmare, ele devin o sursă de stres. Mai mult, se așteaptă ca angajații să îndeplinească anumite obiective și sarcini la locul de muncă, iar nevoile lor sunt îndeplinite doar parțial, dar nu complet.

Obiectivele și nevoile rămase pot fi în conflict cu obiectivele carierei. Această problemă este caracteristică relației dintre muncă și familie. În condițiile România acest tip de problemă apare în special în rândul femeilor.

Conflictul dintre rolul muncii și îngrijirea familiei (în special în ceea ce privește copiii) face imposibilă îndeplinirea sarcinilor de serviciu, dar, în același timp, au un sentiment de vină că nu se dedică familiei în modul în care și-au dorit. În prezent, managerii și antreprenorii care lucrează ore suplimentare se află în situația similară.

Riscurile psihologice ale stresului legat de muncă conduc la costuri semnificative atât pentru organizații, cât și pentru economia națională. Când angajații suferă de stresul cauzat de muncă și de alte probleme psihologice, în general tind să rateze mult timp de lucru. Este obișnuit ca angajații să vină la lucru; chiar dacă nu sunt capabili să lucreze din toată inima (o numim o prezență nedorită).

Costurile totale rezultate din tulburările de sănătate mintală (legate sau care nu au legătură cu munca) sunt estimate la 240 de miliarde de euro pe an. Costurile directe ale tratamentului direct reprezintă mai puțin de jumătate din această sumă; pierderea productivității, inclusiv incapacitatea de a lucra din cauza bolii, reprezintă 136 miliarde de euro. Datorită ratei ridicate de incapacitate de muncă, precum și a ratei semnificative a cifrei de afaceri a angajaților și a incapacității de a face față situațiilor stresante din organizații, angajatorii și companiile trebuie să plătească sume financiare considerabile. Costurile generate de procesul de selecție a angajaților și de formarea noilor persoane sunt în creștere datorită faptului că angajații părăsesc organizația.

Problemele de a face față stresului la locul de muncă sunt reale din punct de vedere atât uman, cât și economic. În general, combaterea stresului este definită ca "un complex de eforturi cognitive și comportamentale de a gestiona, reduce sau tolera cerințele exterioare și interne specifice care amenință sau depășesc resursele individului".

Structura de coping include procese de coping, abilități de coping, modele de coping – strategii și stiluri și resurse de coping. Procesele de coping sunt tranzacții person-mediu în situații de stres cu durată diferită, care apar din percepția pericolului, se desfășoară la unul sau mai multe niveluri de reacție simultan sau unul câte unul și duc la eliminarea sau adaptarea la factorii de stres.

Abilitățile de coping reprezintă toate premisele personale în ceea ce privește dispozițiile și trăsăturile care influențează abordarea stresorilor externi și interni la nivelul comportamental, cognitiv și de experiență. Modelele de coping sunt modele dependente, trans-situaționale, relativ consecvente de coping la nivelul comportamental, cognitiv și de experiență pe care persoana îl folosește atunci când se ocupă de stresorii interni sau externi.

Resursele de coping trebuie diferențiate de abilitățile de coping. Acestea funcționează ca precondiții pentru procese eficiente de coping, într-un sens de eliminare a stresorilor sau de adaptare la acești stresori la locul de muncă. Ele sunt împărțite în resurse interne de coping și resurse externe de copiere.

Resursele interne de copiere sunt legate de individ. Acestea includ variabile biologice (de exemplu, machiajul genetic, vârstă, sex, boli depășite) și trăsături de personalitate (rezistență psihologică, toleranță la stres, calificare pentru un anumit loc de muncă, stil de viață sănătos etc.). În literatura profesională, resursele externe de copiere sunt cele care reprezintă un ajutor extern pentru a face față situațiilor de încărcare. Ei nu elimină stresul, nici consecințele acestuia, dar reduc impactul asupra ființei umane. Acestea sunt numite și resursele de coping care susțin paliativele, moderatorii stresului și mediatorii stresului.

Cum ar trebui apoi să facem față stresului legat de muncă? Există mai multe opțiuni. Putem să le rezumăm în trei domenii: reducerea stresului legat de muncă, obținerea de sprijin social și programe de combatere a stresului la locul de muncă.

Reducerea stresului de muncă

Modul cel mai direct de a face față stresului la locul de muncă este schimbarea unei surse de probleme, adică eliminarea stresorului. Este posibil să se modifice stresorii fizici în modul în care acestea nu vor fi nocive sau efectul lor asupra performanței și sănătății va fi de o intensitate mai mică.

Aceasta include reducerea zgomotului și a prafului, stabilirea unei temperaturi adecvate la locul de muncă, utilizarea echipamentului individual de protecție etc. Organizarea locului de muncă contribuie, în mod semnificativ, la eliminarea stresului. Aplicarea cunoștințelor despre psihologia și ergonomia ingineriei conduce la acele schimbări de construcție și funcționare ale mașinilor și dispozitivelor, care optimizează performanța locurilor de muncă și diminuează oboseala angajaților.

În procesul de integrare în muncă, este de asemenea important să se acorde atenție eliminării "supraaglomerării", atunci când locul de muncă este supraaglomerat și se produce o încălcare a libertății personale și a disconfortului. Cantitatea de factori de stres care rezultă din conținutul lucrării poate fi redusă prin redistribuirea muncii sau prin acordarea de salariați a funcțiilor lor înapoi. Analizele periodice ale relațiilor de muncă din cadrul echipei de lucru pot arăta cum să redistribuiți sarcinile și să ajustați conținutul postului.

Responsabilitatea la locul de muncă ar trebui să fie clar menționată, iar acelea ale căror schimbări de responsabilitate necesită instruirea adecvată. În interesul prevenirii și eliminării stresului, este necesar să se anunțe redistribuirea activității și alte schimbări în cadrul organizației și să se explice angajaților modul în care aceste schimbări le vor afecta viitorul.

Obținerea unui sprijin social

Mai mulți autori care se ocupă de problemele de stres percep susținerea socială ca un factor care face ca efectele negative ale stresului să fie mai puțin intense, diminuează neputința noastră și ne sporesc încrederea în capacitatea de a trata situațiile de muncă – este așa-numitul model tampon de stres. Această concepție mai restrânsă conectează căutarea, furnizarea și primirea de asistență socială cu tehnici care îi ajută pe angajați sau pe echipa de lucru să facă față stresului. O concepție mai largă a sprijinului social este asociată cu fenomenul de susținere a relațiilor în mediul în care trăiește o ființă umană.

Conținutul acestui termen este descris ca o construcție teoretică care include resurse psihosociale sau, eventual, o activitate care facilitează depășirea anumitor crize sau sprijin acordat de alte persoane. E. Koubeková definește sprijinul social ca "un set de relații pe care individul le percepe în rețeaua de comunicare ca fiind subiectiv relevant pentru a-și menține propria identitate și echilibru mental".

Prin ajutorul social, angajații stresați pot obține informații și sfaturi cu privire la modul de a face față stresului la locul de muncă sau cum să îl împiedice. De asemenea, pot obține sprijin și încurajare emoțională.

Colaboratorii sunt adesea utile în rezolvarea problemelor obiective de lucru și în problemele de construire a carierei. Asigurarea suportului social de către superiori conduce la satisfacerea angajaților cu slujba și la o mai mare loialitate față de angajator.

Programe de copiere a stresului

Cele mai multe programe de coping de stres nu se concentrează pe implementarea schimbărilor în anumite situații de lucru. Ele sunt mai degrabă orientate spre individ și învață angajați cum ar trebui să se ajute singuri în timp ce își desfășoară activitatea. Companiile le preferă, deoarece nu sunt costisitoare și pot fi pur și simplu incluse în alte programe de sprijin pentru angajați. De multe ori, ele fac parte din programele generale de sănătate ale organizațiilor. Cele mai multe dintre acestea includ tehnici de relaxare, sporirea stimei de sine, meditatie si biofeedback.

Programele fizice de fitness permit reducerea unei reacții fiziologice la stresul legat de muncă, induce starea de relaxare și scapă de energia creată de situația stresantă. În plus, metodele și tehnicile de formare și consultări socio-psihologice în domeniul muncii și al psihologiei organizaționale sunt folosite pentru realizarea acestor programe.

Stresul de lungă durată provoacă o oboseală mentală cronică. Este o problemă reală mai ales în rândul tinerilor care nu au timp să se relaxeze. Este tipic pentru managerii care lucrează mai mult de 12 ore pe zi și devin deseori workhoholici (adică oameni absolut devotați muncii lor) și al cărui ritm de lucru este complet întrerupt, fără nici o odihnă.

Apoi, oamenii, cu locuri de muncă exigente psihic, care nu reușesc să-și atragă atenția de la sarcinile nerezolvate, conduc o viață similară. Oboseala mintală scade treptat numărul de oportunități de a realiza orice activitate mentală. De asemenea, are un efect de tensiune emoțională negativă, care diminuează capacitatea de muncă, agravează gândirea și perturbă coordonarea performanțelor mentale și fizice.

În plus, oboseala cronică este legată de starea de sănătate; slăbește sistemul imunitar al organismului, cauzează lipsa vitaminelor și agravează starea mentală și fizică a angajaților. Oboseala este un răspuns general la situațiile stresante. Este posibilă reducerea oboselii cronice prin îmbunătățirea mediului de lucru, eliminarea factorilor de stres, îmbunătățirea organizării muncii și îndeosebi prin eliminarea stresului legat de timp.

Îmbunătățirea stării psihice și fizice și reducerea oboselii pot fi atinse prin crearea de relații pozitive la locul de muncă, motivarea angajaților de a se desfășura în condiții de muncă adecvate, prin motivația pozitivă și evaluarea obiectivă a performanței muncii.

Prin intermediul programelor preventive împotriva stresului din cadrul organizațiilor, condițiile de lucru sunt îmbunătățite, iar performanța muncii și calitatea muncii au crescut fără a afecta sănătatea mentală și fizică a angajaților.

Riscurile psiho-sociale pot apărea la fiecare loc de muncă a cărui calitate este strâns legată de nivelul de stres pe care angajații îl întâmpină. Rezolvarea problemelor legate de stresul cauzat de locul de muncă este dificilă, totuși, aceasta trebuie tratată logic și sistematic ca orice altă problemă a securității și sănătății în muncă.

Prin urmare, managerii organizațiilor ar trebui să acorde atenție conștientizării problemei crescânde a stresului legat de locul de muncă și să sprijine utilizarea instrumentelor simple și practice pentru gestionarea stresului la locul de muncă. Ei trebuie să-și dea seama că influența pozitivă asupra gestionării riscurilor psihosociale și a stresului are un impact asupra calității vieții angajaților din cadrul organizațiilor, inclusiv din punct de vedere economic.

1.3. Factori de risc asupra sănătății sănătății

Sănătatea și securitatea ocupațională reprezintă una dintre cele mai vechi și mai avansate domenii de politică socială ale Uniunii Europene. Directiva Consiliului 89/391 / CEE privind introducerea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă (numită și "Directiva-cadru") a stabilit cerințe minime de securitate și sănătate la locul de muncă și a declarat că " protejate împotriva pericolelor care le afectează în mod specific".

Mai recent, Comunicarea Comisiei "Îmbunătățirea calității și productivității la locul de muncă: Strategia comunitară 2007-2012 privind sănătatea și siguranța la locul de muncă" a reamintit că "anumite categorii de lucrători sunt încă supraexpuse riscurilor profesionale". Strategia identifică mai multe grupuri vulnerabile care necesită o atenție deosebită, incluzând femei, tineri lucrători, muncitori ai căror locuri de muncă sunt nesigure, lucrători în vârstă și lucrători migranți.

Lumea muncii în Europa a evoluat rapid în ultimele decenii, în fața mai multor tendințe largi. Globalizarea a reprezentat una dintre forțele din spatele creșterii utilizării contractelor temporare și atipice. Migrația din interiorul și din afara UE a condus la o creștere rapidă a numărului de lucrători migranți din statele membre ale UE. Numărul femeilor din cadrul forței de muncă a crescut de asemenea. Tendințele demografice includ o îmbătrânire a populației globale a UE și, în consecință, a forței de muncă.

În acest context, sănătatea și securitatea lucrătorilor în Europa s-au îmbunătățit în unele aspecte, în special prin scăderea accidentelor în ultimii 15 ani. Cu toate acestea, acestea rămân ridicate: în 2007, peste 3% dintre lucrătorii din UE au suferit accidente de muncă.

În același an, alte probleme de sănătate legate de muncă – cum ar fi tulburările musculo-scheletice (MSD) și problemele psihosociale – au afectat mai mult de 8% dintre europeni care erau fie în prezent angajați, fie au lucrat până de curând.

Ca urmare, în 2007 au fost pierdute 367 de milioane de zile lucrătoare. Estimările privind amploarea economică a ambelor accidente și a problemelor de sănătate legate de muncă indică faptul că acestea reprezintă o povară importantă pentru economia UE: în Germania, de exemplu, estimările din ultimul deceniu au pus costurile accidentelor și bolilor profesionale la între 1,7% și 3% din PIB anual.

Feminizarea în creștere a forței de muncă înseamnă că este necesară o mai mare atenție asupra factorilor de risc care afectează sănătatea și siguranța lucrătorilor de sex feminin. În 2009, 58,6% dintre femeile în vârstă de 15-64 ani lucrau.

Dintre acestea, 43,7% au lucrat în sectorul serviciilor non-piață (care include educația și asistența medicală), comparativ cu doar 18,3% dintre bărbații care lucrează. Multe politici preventive în domeniul SSM au vizat sectoarele cu grad ridicat de risc, cum ar fi industria, agricultura și construcțiile: acestea totuși au avut un efect redus asupra populației active în rândul femeilor.

În afara riscurilor în timpul sarcinilor și a alăptării, există puține cunoștințe despre efectul pericolelor la locul de muncă asupra funcțiilor reproductive ale femeilor, cum ar fi menstruația, menopauza, fertilitatea și sexualitatea, dar există dovezi că mediul de lucru ca întreg (de la stresul la locul de muncă până la expunerea la metale grele și munca în schimburi) afectează negativ aceste funcții.

Mulți factori de risc cu care se confruntă lucrătorii de sex feminin sunt legați de segregarea de gen. De exemplu, femeile care lucrează în sectoarele de servicii non-piață se pot confrunta cu riscuri fizice și psihosociale specifice. Se presupune adesea că femeile îndeplinesc sarcini "mai ușoare" decât bărbații la locul de muncă și, prin urmare, eforturile lor fizice pot fi trecute cu vederea în evaluările de risc.

Cu toate acestea, situațiile de lucru care determină mersul pe jos și staționarea (personalul magazinului), ridicarea pacienților (asistente medicale) sau starea în posturi incomode (curățătorii) pot duce la apariția tulburărilor musculo-scheletice. Din punct de vedere psihosocial, interacțiunile cu părțile terțe (părinți, pacienți, clienți) care duc la situații potențiale de confruntare sunt foarte frecvente în tipul de sectoare și ocupații în care este angajată majoritatea femeilor.

Aceasta poate fi sursa de frustrare, stres, anxietate și chiar depresie. În cele din urmă, al patrulea studiu european privind condițiile de muncă arată că aproximativ 6% dintre femeile cu vârsta sub 30 de ani din UE au raportat hărțuire sexuală la locul de muncă (în plus, acest nivel este considerat a fi subestimat).

Femeile dețin mai puține posturi manageriale și au mai puțină autonomie în locurile lor de muncă. Treizeci la sută au locuri cu fracțiune de normă, comparativ cu mai puțin de 8% dintre bărbați, ceea ce înseamnă că sunt mai puțin susceptibili de a beneficia de formare, inclusiv de sănătatea și siguranța lucrătorilor. Majoritatea femeilor poartă principala responsabilitate a muncii în gospodărie și a îngrijirii copiilor. Riscurile de sănătate generate de această muncă neplătită sunt însoțite de riscurile generate de munca salariată.

În ansamblu, femeile raportează mai puține accidente de muncă decât bărbații, dar niveluri mai ridicate ale altor probleme de sănătate legate de muncă, inclusiv tulburările musculo-scheletice și stresul. În plus, în timp ce rata incidenței accidentelor de sex masculin scade odată cu vârsta, în parte din cauza calificărilor mai bune și a unei abordări mai prudențiale a muncii, rata incidenței rămâne aproximativ aceeași pentru femei pe tot parcursul carierei: ceea ce sugerează că cauzele accidentelor pentru femei lucrătorii nu sunt atât de bine identificați și integrați în politicile de prevenire.

Aspecte politice

În prezent, legislația privind siguranța la locul de muncă la nivelul UE, care vizează lucrătorii de sex feminin, sa concentrat în prezent pe lucrătorii gravide și care alăptează. Cu toate acestea, este necesar să se asigure că factorii care afectează sănătatea femeilor care lucrează pe tot parcursul vieții lor sunt luați în considerare și raportați mai bine.

În statele membre, o gamă largă de inițiative se concentrează asupra sănătății și siguranței femeilor la locul de muncă și asupra sectoarelor în care femeile sunt puternic reprezentate, cum ar fi asistența medicală. Măsurile implementate includ formarea în domeniul SSM destinată lucrătorilor de sex feminin, precum și sensibilizarea și îndrumarea cu privire la problemele de sănătate ocupațională care apar în ocupațiile dominate de femei.

Opțiunile la nivelul UE pentru a aborda sănătatea și securitatea femeilor la locul de muncă includ:

Adoptarea unei abordări globale a sănătății reproducerii feminine, inclusiv asupra fertilității, sexualitate, tulburări menstruale și menopauză;

Continuarea cercetării și a monitorizării efectului asupra sănătății femeilor asupra expunerii combinate atât a muncii plătite, cât și a muncii neremunerate, cum ar fi lucrările la domiciliu, în vederea elaborării de orientări în acest sens privind serviciile de sănătate la locul de muncă;

Cercetarea cu privire la cauzele și consecințele accidentelor la locul de muncă pentru lucrătorii de sex feminin pentru a dezvolta campanii eficiente de prevenire care vizează în mod specific lucrătorii de sex feminin; accentul sporit asupra pericolelor psihosociale legate de interacțiunile frecvente ale majorității lucrătorilor de sex feminin cu terțe părți, cum ar fi clienții sau clienții centrului apelurilor; includerea lucrătorilor casnici în legislația UE privind sănătatea și securitatea lucrătorilor (această opțiune este discutată în continuare în secțiunea dedicată lucrătorilor migranți).

Populația activă a UE îmbătrânește. În 2025, 35% din forța de muncă este de peste 50. Sănătatea și securitatea lucrătorilor în vârstă vor fi o problemă tot mai mare la nivelul UE și în statele membre, păstrând o populație în vârstă sănătoasă și sigură la locul de muncă devenind o economie crucială factor de succes.

Factori de risc și rezultate ale sănătății

Îmbătrânirea este asociată cu o deteriorare naturală a capacităților fizice și mentale. Indiferent de riscurile la care sunt expuși lucrătorii în vârstă prin ocupațiile lor, acestea vor fi suprapuse pe acest proces natural. În același timp, lucrătorii dobândesc experiență și cunoștințe cu vârsta, factori care îi pot ajuta să gestioneze riscurile.

Lucrătorii în vârstă prezintă mai multe probleme de sănătate legate de muncă decât lucrătorii tineri, cu dureri de spate și dureri musculare raportate de mai mult de 70% dintre lucrătorii în vârstă de 55 ani și peste. Acest lucru nu este surprinzător, având în vedere că principalul factor care explică dezvoltarea MSD și a altor probleme cronice de sănătate este expunerea cumulativă la riscurile de mediu (cum ar fi substanțele periculoase) și la riscurile fizice.

Evitarea repetării problemelor de sănătate sau a apariției unor dizabilități este o chestiune esențială atunci când se încearcă menținerea persoanelor în vârstă la locul de muncă. În acest sens, aspectele legate de timpul de recuperare și de întoarcere la locul de muncă după boli sunt de o importanță majoră în planificarea managementului resurselor umane a unei companii.

În ceea ce privește accidentele de muncă, lucrătorii în vârstă sunt expuși unui risc mai scăzut de accidente nemateriale, deoarece au mai multă abilitate și experiență; cu toate acestea, accidentele lor sunt mult mai probabil să fie fatale decât pentru lucrătorii mai tineri. Datele arată o tendință descrescătoare a accidentelor profesionale în viața bărbaților bărbați, în timp ce acest lucru nu este valabil pentru femei, ceea ce sugerează lipsa unor strategii preventive împotriva accidentelor care afectează în special lucrătorii de sex feminin.

Strategia UE 2020 subliniază că, pentru a atinge obiectivul de 75% din ocuparea forței de muncă până în 2020, rata de ocupare a forței de muncă a lucrătorilor cu vârste cuprinse între 55 și 64 de ani trebuie să crească substanțial. Strategia comunitară 2007-2012 privind sănătatea și siguranța la locul de muncă identifică promovarea locurilor de muncă sănătoase și sigure, fiind unul dintre principalii factori care contribuie la creșterea ratei de ocupare a forței de muncă pentru acest grup de vârstă.

În statele membre, acțiunile de abordare a problemelor speciale legate de lucrătorii în vârstă includ activități.

Opțiunile de abordare a sănătății și siguranței lucrătorilor în vârstă la nivelul UE includ următoarele:

– Promovarea gestionării vârstei în întreprinderi, cu implicarea partenerilor sociali la nivelul UE (de exemplu printr-un acord-cadru);

– Dezvoltarea orientărilor privind gestionarea vârstelor în IMM-uri;

– Cercetarea și sensibilizarea cu privire la problemele care afectează lucrătorii care îmbătrânesc și care sunt femei oferă de asemenea îngrijire la domiciliu pentru rude;

– A profita de Anul european al îmbătrânirii active în 2012 pentru a crește gradul de conștientizare a aspectelor legate de sănătate și siguranță referitoare la lucrătorii în vârstă și a beneficiilor transferului de cunoștințe și competențe în rândul lucrătorilor din diferite grupe de vârstă în beneficiul tuturor.

Problema protecției sănătății și securității lucrătorilor cu dizabilități este esențială pentru o chestiune mai largă de creștere a participării acestora la forța de muncă. Legislația și cercetarea s-au concentrat asupra modului de adaptare a persoanelor cu dizabilități la locul de muncă.

de risc și rezultate ale sănătății

Lucrătorii cu dizabilități sunt un grup divers și, prin urmare, problemele de sănătate și siguranță cu care se confruntă diferă foarte mult. În plus, definițiile naționale ale dizabilității diferă în rândul statelor membre ale UE.

Riscurile legate de SSM asociate unui anumit loc de muncă sau unei sarcini pot fi considerabil diferite pentru lucrătorii cu dizabilități în comparație cu ceilalți lucrători.

Utilizarea tehnologiei de asistență pentru a permite persoanelor cu dizabilități să funcționeze poate prezenta riscuri pentru sănătate, care ar trebui luate în considerare cu atenție la evaluările riscurilor. În plus, lucrătorii cu dizabilități pot fi expuși riscurilor diferite față de colegii lor care nu îndeplinesc aceleași sarcini, din cauza modalităților alternative de a-și desfășura activitatea pe care ar trebui să o adopte.

Dizabilitatea și vârsta sunt adesea asociate, deoarece prevalența dizabilității sau a afectării este cea mai mare în rândul persoanelor în vârstă. Problemele legate de timpul de recuperare și de întoarcere la locul de muncă după accidente sau boli pe termen lung, consemnate de lucrătorii în vârstă, sunt de asemenea importante atunci când se dorește creșterea participării lucrătorilor cu dizabilități la forța de muncă.

În majoritatea țărilor UE, se pare că doar o mică parte din persoanele cu handicap de vârstă activă au un loc de muncă. Lucrătorii cu dizabilități se confruntă frecvent cu discriminare la locul de muncă, inclusiv cu salarii mai mici.

Mulți lucrători cu dizabilități au un loc de muncă slab calificat și mulți au contracte cu fracțiune de normă: ambele forme de muncă generează riscuri mai ridicate pentru sănătate și siguranță, inclusiv o mică autonomie în ceea ce privește sarcinile și timpul de lucru și dificultăți în accesarea cursurilor de formare în domeniul SSD. Datele la nivelul UE privind riscurile specifice privind sănătatea și securitatea la locul de muncă cu care se confruntă lucrătorii cu handicap nu sunt disponibile.

Aspecte politice

Directiva 2000/78 / CE privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă stipulează că angajatorul trebuie să aibă o locuință rezonabilă pentru lucrătorii cu dizabilități. Integrarea aspectelor legate de handicap în politicile UE a fost un obiectiv al Planului de acțiune al UE pentru persoanele cu handicap 2003-2010.

Strategia 2007-2012 privind sănătatea și securitatea la locul de muncă identifică, la rândul său, reabilitarea și reintegrarea lucrătorilor care se întorc de la absența pe termen lung după un accident sau o boală profesională sau un handicap ca fiind unul dintre cele patru domenii de concentrare a eforturilor naționale; Strategia europeană pentru persoanele cu handicap 2010-2020 reamintește de asemenea o astfel de problemă.

În statele membre, inițiativele includ formarea în domeniul SSM pentru tinerii cu dizabilități, precum și îndrumarea angajatorilor în ceea ce privește adaptarea locurilor de muncă.

Capitolul 2. Prezentarea companiei Kaufland România

2.1. Descrierea companiei Kaufland România

Kaufland România este un retailer care și-a bazat politica comercială pe prezența în locuri puține, dar în spații extinse. Produsele comercializate de companie sunt mult mai ieftine decât în alte supermarketuri, deoarece compania are o rețea foarte dezvoltată de hypermarketuri, din care cumpărătorii pot să își achiziționeze tiate bunurile necesare la prețuri avantajoase.

Clienții frecvenți ai Kaufland România pot cumpără un volum mare de bunuri, dar vin aici seara sau în weekenduri, deoarece este mai costisitor să meargă la magazinele din apropierea casei.

2.2. Indicatori financiari Kaufland România

Tabel 2.1. Indicatori contabili Kaufland România.

Tabel 2.2. Profit și pierderi, Kaufland România.

Tabel 2.3. Indicatori bilanț Kaufland România.

Tabel 2.4. Profitabilitate Kaufland România.

Tabel 2.5. Indicatori eficiența operațională a companiei Kaufland România.

2.3. Diagnostic intern-diagnosticul firmei

Diagnosticul resuselor umane

Compania Kaufland România are un număr de 8658 de angajați, iar annual numărul acestora crește, deoarece crește și numărul magazinelor deschise. Ca urmare a numărului maare de angajați, departamentul de resurse umane întâmăină adesea probeleme legate de menținerea angajațlor și de găsirea unor noi angajați.

La nivel central, compania are mai multe departamente, dintre care amintim: resurse umane, contabilitate, PR și marketing, operațiuni, logistică, IT, achiziții. În ceea ce privește forța de muncă din cadrul magazinelor, fiecare magazin are câte doi manageri și mai mulți asistenți comerciali și casieri. Asistenții comerciali și casierii sunt subordonați managerului de magazin, care este responsabil și cu buna derulare a lucrurilor din magazine, dar și cu trainingul noilor angajați.

2.4. Diagnostic extern-mediul concurențial

Potrivit unui studiu PMR pe piața cu amănuntul al produselor alimentare din Europa Centrală (Bulgaria, Cehia, Ungaria, Polonia, România și Slovacia) – CE, vânzările de alimente în 2011 au atins un nivel de 107 miliarde de euro, într-o creștere de 2,8% pe an. Creșterea s-a datorat în principal creșterii vânzărilor în supermarketuri și magazinele cu discount, precum și creșterii prețurilor la produsele alimentare.

Cel mai important operator economic din domeniul comerțului cu amănuntul este Grupul Schwarz, proprietarul magazinelor Lidl și Kaufland. Piața alimentară cu amănuntul din CE a pierdut 5,5 miliarde de euro în perioada 2007-2010, din cauza crizei economice si a declinului monedei natțonale.

Pentru 2014 evoluția a fost optimistă; piața cu amănuntul a produselor alimentare a fost estimată la 17 miliarde de euro. Conform estimărilor, toate formele de comerț tradițional vor fi afectate de creșterea comerțului online, evaluat în 2014 la 0,6% la nivel european. În anul 2013 România a depășit media europeană a creșterii în comerțul electronic, înregistrând o creștere de 4,3%. În iunie 2014, comerțul cu amănuntul european a înregistrat o creștere de 2,5%.

Potrivit lui Dabija și Alt (2012), apariția și dezvoltarea sectorului comercial modern din România este marcată de crearea rețelei de magazine supermarket La Fourmi (1991), urmată de deschiderea magazinelor Mega Image în 1994. În 1996, rețeaua de magazine Metro Cash & Carry a început să funcționeze prin unitatea din Otopeni.

O analiză a anului 2014 pentru piața cu amănuntul din România a estimat o valoare de 26 de miliarde de euro; performanța sectorului național este cea mai bună din Europa. Studiul realizat de Gfk, cea mai mare companie de cercetare de piață la nivel local, afirmă că în 2014 a avut loc o ușoară scădere a ritmului creșterii economice în domeniul comerțului.

Ulterior, pe piața românească au apărut noi tipuri de comerț cu amănuntul: mall-uri (1999), magazine cu discount – 2000, hipermarketuri – 2001 și magazine specializate – 2002.

Metro Cash & Carry International, principalul jucător pe piața internatională de cash & carry, este prima companie care a intrat pe piața locală cu sistemul cash & carry, o formă de comerț en-gros cu plata la primirea bunurilor.

Datorită succesului noului sistem de vânzare, compania s-a extins rapid, atingând în 2013 un număr de 32 de magazine și o suprafață totală de vânzare de aproximativ 190.000 de metri pătrați. În anul financiar 2012/2013, METRO Cash & Carry România avea aproximativ 5325 de angajați, cu o cifră de afaceri de 977 milioane de euro.

În 2006, Metro aduce în România rețeaua de hypermarketuri Real, subsidiară a grupului, prin deschiderea primei unități în Timișoara. Cifra de afaceri a Grupului a atins în 2011 627 milioane de euro, circa 70.000 de produse alimentare și produse industriale fiind vândute, provenind de la 1.700 de furnizori, preponderent locali.

În cele 25 de locații deschise (2011), compania oferă locuri de muncă unui număr de 7.500 de angajați. Cele mai multe magazine Real din Europa de Est sunt vândute în 2012 grupului Auchan. În 2013, în urma aprobării primite de la Consiliul Concurenței din România, a fost finalizată tranzacția Auchan-Real cu scopul de a achiziționa 20 de hipermarketuri.

Cele patru magazine (Arad, Constanța Nord, Oradea Episcopia și Suceava), care nu au făcut parte din tranzacția cu grupul Auchan, au continuat să funcționeze sub marca Real, ca parte a Grupului METRO. În 1999, grupul german Rewe, unul dintre liderii europeni în retail și turism, intră în România, lansând primul supermarket Billa din București.

Grupul extinde afacerile locale cu amănuntul prin deschiderea primului magazin Selgros Cash & Carry din Brașov, unde se află administrația centrală, iar din 2005 rețeaua de magazine cu discount Penny Market a fost extinsă. În 2012, REWE România opera 34 de supermarketuri Billa (vândute către Carrefour în anul 2016), 137 de magazine cu discount Penny Market, 6 magazine de reduceri Penny Market XXL Mega Discount și 17 magazine Selgros cash & carry. În anul 2013, Rewe Group International a realizat o cifră de afaceri de 51 de miliarde de euro, operând în 15.000 de magazine.

Din cei 330.000 de angajați, aproximativ 2.800 lucrează în magazinele din România. Potrivit afirmației lui Martin Brunning, directorul executiv Corporate Communication REWE Group, România este a doua cea mai mare piață după Italia pentru grupul REWE. În condițiile în care comerțul modern românesc este încă sub 50%, există un potențial de creștere în următorii 10 ani. Investițiile în grup vor continua prin deschiderea de noi magazine, obiectivul final fiind 400 de magazine Penny Market și Penny Market XXL Mega Discount care operează în România.

Conceptul de hipermarket, inventat acum 40 de ani de Carrefour în Franța, a fost implementat în România în 2001, prin deschiderea primului magazin din București. În prezent, Carrefour operează în România 3 formate de magazin, reprezentate de 25 de hypermarketuri Carrefour, 78 de supermarketuri Carrefour Market, 58 de magazine franciză de proximitate, Carrefour Express: „Un prieten aproape de tine!” și un site web de comerț electronic online: www.carrefour-online.ro. Compania utilizează o gamă largă de mărci proprii, inclusiv în produsele alimentare, în principal în gama de alimente ecologice, produse alimentare destinate copiilor, produse dietetice.

Louis Delhaize Group a deschis prima sa locație Cora în București, cu o investitie de 50 de milioane de euro în 2003. Rețeaua funcționează în prezent în 6 județe din Romania, prin 12 hypermarketuri Cora si o retea de 585 de supermarketuri (Mega Image, Shop & Go și AB Cool Food). Cifra de afaceri a grupului a crescut cu 13,5% în 2013, față de 2012 (359 milioane de euro). Magazinele înregistrează anual aproximativ 2,6 milioane de clienți. Rețeaua de comerț cu amănuntul introduce în 2013 un nou concept de vânzări coradrive, fiind primul hypermarket online din țară care oferă servicii direct în mașină.

Grupul german Lidl & Schwartz este prezent în România din 2005, prin divizia Kaufland. Politica de grup este locația punctelor de vânzare în centrele urbane aglomerate, oferind pe spații relativ mici de vânzare un număr mare de articole la prețuri accesibile. În 2009, cele două rețele deținute de Lidl & Schwarz, Kaufland și Plus, au realizat vânzări de aproximativ 1,3 miliarde de euro, devenind al treilea comerciant cu amănuntul, după Metro și Rewe. În 2010, a preluat de la Grupul Tengelmann aproximativ 100 de magazine cu discount Plus, redenumite Lidl în 2011.

Politica de expansiune agresivă a dus la 176 unități Lidl cu peste 3.700 de angajați. Rețeaua de supermarketuri Kaufland s-a dezvoltat inclusiv în orașe cu o populație de 25-40.000 de locuitori (spre deosebire de concurenții Carrefour, Real, Auchan și Cora, care ocolesc orașe cu mai puțin de 100.000 de persoane) având în 2013 89 de locații, 13.500 de angajați și o cifră de afaceri 1,630 milioane de euro. Din 2011, Kaufland este lider în comerțul local modern, depășind succesiv Carrefour (2010) și Metro Cash & Carry (2011). Pentru anul rețeaua și-a 2018 a propus o cifră de afaceri de 2 miliarde de euro.

Grupul francez Auchan este înregistrat în România începând cu anul 2005. În 2006 a fost deschis în București, Auchan Titan, cel mai mare hipermarket din România, cu o suprafață de 16.000 mp. Compania promovează un nou concept, bazat pe politica „discount generalizat” (prețuri scăzute, permanent, la toate produsele din gamă). Magazinele au laboratoare proprii de producție, situate la punctele de vânzare pentru pâine, produse de patiserie, produse de cofetărie și măcelărie. Auchan are în prezent 31 de magazine în România, situate în marile orașe ale țării, unde lucrează 8.460 de angajați. Cifra de afaceri declarată în anul 2012 este de 2,35 miliarde de lei.

Din datele prezentate se poate observa extinderea intensivă a companiilor internaționale în sectorul de retail din România și redirecționarea de la persoane juridice (reselleri de produse) către persoane fizice / consumatori finali.

Potrivit Raportului Consiliului Concurenței privind comerțul cu produse alimentare din România, formatul de tip cash & carry, specific rețelelor majore de magazin, ar trebui să fie abordat, în special, de revânzători, fără ca consumatorii finali să facă parte din clienții obiectiv. Ca răspuns la această observație, principalele rețele de tip supermarket au dezvoltat divizii separate, uneori cu un nume diferit, destinate consumatorilor finali. Creșterea numărului de rețele de supermarkete și hipermarketuri a dus la apropierea lor geografică de nevoile actuale ale consumatorilor.

Comercianții de alimente din România, adepți ai comerțului tradițional, s-au adaptat la noile condiții ale pieței și au obținut rezultate superioare în 2013 față de 2012. Astfel, în topul revistei Progressive 15, primele 25 de companii naționale cu activitate în comerțul cu amănuntul au înregistrat o creștere a afacerilor și au obținut un avans al profitului sau a trecut pe profit. Alte două companii, AngstRo și Oncos, au reușit să-și reducă pierderile.

Majoritatea rețelelor de magazine independente prezente în top sunt susținute de o afacere în domeniul producției alimentare, considerată un avantaj competitiv în comerț, iar un sistem de afaceri integrat permite un control optim al rentabilității.

Primele 13 companii din cele 20 de poziții de top sunt ocupate de companii din domeniul produselor din carne. Succes Nic Com din Targu Jiu (1994) este compania tradițională de comerț tradițional cu cea mai extinsă rețea de distribuție din România, cu aproximativ 200 de unități comerciale situate în județele Gorj, Dolj, Olt, Argeș, Hunedoara, Cluj, Constanța și București. Compania este singurul operator independent de hipermarketuri din România, care gestionează fostele magazine Pic din Pitești și Craiova, fără a avea spații comerciale.

Rețeaua comercială Succes cuprinde o gamă largă de formate de vânzare cu amănuntul, de la magazine cu servirea contra cost și mini-marketuri în stații de benzinării, până la supermarketuri și puncte de comerț cu ridicata sau depozite.

În activitatea societății comerțul deține o cotă semnificativă (aproximativ 60%), urmată de vânzarea produselor de panificație (17%), vânzarea și exploatarea masei lemnoase (9%), vânzarea de produse petroliere (7%), producția de publicitate (4%), alte activități 3%. În industria alimentară compania are fabrici de pâine și produse de patiserie, o unitate de ambalat produse alimentare (făină, zahăr, orez, fasole) și o măcelărie în Târgu-Jiu. Produsele proprii sunt oferite sub marca Succes.

Unicarm Satu Mare, cea mai mare companie locală direct activă în comerț, a realizat în 2013 o cifră de afaceri de 143 milioane de euro în cele 92 de unități comerciale operate. Compania, înființată în 1994, are mai mult de 4.000 de angajați în comerț și în propriile unități de sacrificare și prelucrare a cărnii de porc, de producție de carne procesată și conserve, în fabrici de produse lactate și brânzeturi, și pâine.

Distribuția se face cu resurse proprii, compania având un parc auto cu peste 300 de autovehicule de tonaj diferit, echipate cu instalații de refrigerare și 7 depozite pentru produse finite în locații importante din țară. Alimentele oferite în magazinele Unicarm (carne, carne procesată, produse lactate, produse de panificație, conserve, înghețată) sunt acoperite în cea mai mare parte din producția proprie.

În clasificarea comercianților independenți, apare și grupul Agricola din Bacau, cel de-al doilea mare producător intern de carne de pasăre. Compania deținea în 2013 o rețea de 43 de unități. Vânzările de magazine au reprezentat doar 7% din cifra de afaceri în valoare de peste 360 milioane de lei obținute de Agricola, în scădere față de 2012 (11%). În 2013, Agricola și-a restructurat rețeaua de unități comerciale, oferind până la 20 de magazine, iar în anul 2014 rețeaua a trecut într-o companie separată – Agricultural Magazine.

Carniprod din Tulcea si Agil din Timisoara sunt producători de carne procesată în proces de extindere a retelelor comerciale, având o strategie bazată pe vânzarea de produse în magazine proprii. Rețeaua Agil are 45 de magazine situate în Banat și Transilvania, ale căror vânzări reprezintă jumătate din cifra de afaceri a companiei, iar Carniprod a ajuns la 34 de unități comerciale, 18% din afacerile societății din Tulcea fiind obținute prin magazine.

Producătorul Ana și Costel, din Mizil, utilizează propria rețea cu 70 de magazine pentru vânzarea de produse din carne fabricate de companie. Din cifra de afaceri de 34 de milioane de euro în 2013, 60% din venituri au fost generate de rețeaua proprie.

Compania Sergiana din Brașov aplică un model specific de afaceri, în cooperare cu rețeaua de magazine internaționale. Astfel, producătorul de carne procesată are mai mult de 50 de magazine proprii, care vând exclusiv produse proprii sub numele de Sergiana Poiana Mărului. Peste 50% din unități se află în galeriile comerciale ale hipermarketurilor Kaufland, Mega Image, Carrefour și Auchan.

Grupul de morărit și panificație Pambac Bacîu aplică o strategie de remodelare pentru propriile 13 magazine. În ultima parte a anului 2013, compania a deschis Pambac Caffe – a remodelat patru magazine, cu produse de panificație, cofetărie și produse de patiserie specifice. Oferta sa comercială este completată de băuturi suplimentare (ceai sau lapte).

Compania Annabella a dezvoltat în paralel activitatea de comercializare și producția de conserve de fructe și legume. Achizitia fabricii Râureni a determinat compania să fie printre principalii producători de conserve de fructe si legume la nivel național, iar rețeaua proprie de distributie Annabella a ajuns la 45 de magazine, localizate în judetul Vâlcea. Afacerea este una integrată, inclusiv gestionând terenurile agricole, livezi și sere, producția de conserve, lanțul de magazine specializat în fructe și legume – Annabella Fresh.

Un număr de producători au început să renunțe la propria lor rețea de magazine. Cris-Tim, unul dintre principalii operatori de pe piața cărnii procesate, a închis două unități comerciale în 2013 și a oferit alte două spații rețelei Profi, rămânând cu doar nouă magazine operaționale și o scădere a cifrei de afaceri în magazinele producătorului cu 15%.

CarmOlimp, o companie din industria cărnii din Brașov, a redus activitatea în comerțul independent, diminuând numărul de magazine proprii și de franciză, concentrându-se pe distribuția prin intermediul lanțurilor internaționale de comerț cu amănuntul. Compania, care deține una dintre cele mai mari unități de abator din țară, a înregistrat un declin în afaceri cu 14% în 2013, datorită implicării lor în scandalul cărnii de cal.

Parteneriatele încheiate de unii distribuitori locali cu rețele internaționale nu au fost profitabile, proprietarii alegând să-și vândă afacerile sau să închirieze spațiile comerciale unor rețele internaționale (Alimrom Cluj-Napoca, AlComsib Sibiu, Aliment Murfatlar Constanța).

Ρutеm dеfіnі supermɑrkеt-ul сɑ fііnd о соmbіnɑțіе întrе соmеrț ѕtrісt іndіѕреnѕɑbіl șі ороrtunіtățіlе dе реtrесеrе ɑ tіmрuluі lіbеr сɑrе tіnd ѕрrе mоdеlul dе rеtɑіl wɑrеhоuѕе. Тоtоdɑtă un hіреrmɑrkеt еѕtе ɑmеnɑјɑt mɑі mеrеu duрă un mоdеl ѕtɑndɑrd, în ɑсеѕt ѕеnѕ рrіmul rɑіоn dе ре trɑѕеul сumрărătоruluі fііnd осuрɑt dе еlесtrосɑѕnісе șі dе еlесtrоnісе, urmɑtе dе рrоduѕеlе dе fоlоѕіnță mɑі îndеlungɑtă, іɑr lɑ ѕfârșіt – ɑlіmеntеlе рrоɑѕреtе.

În Rоmânіɑ ріɑțɑ dе rеtɑіl ѕе ɑflă în fɑzеlе dе înсерut ɑlе еvоluțіеі. În 2015 роndеrеɑ соmеrțuluі mоdеrn rеɑlіzɑt în mɑrіlе mɑgɑzіnе еrɑ dе 19%, în соmрɑrɑțіе сu ɑnul 2016, în сɑrе ѕе еѕtіmеɑză сă ɑ dерășіt рrосеntul dе 50%. În сеlɑlɑltе țărі еurореnе fоrmеlе mоdеrnе dе соmеrț dеțіn роndеrі mult mɑі mɑrі, ѕрrе dеоѕеbіrе dе Rоmânіɑ, ɑѕtfеl lăѕând о mɑrе mɑrјă dе mɑnеvră јuсătоrіlоr се рrоvіn dіn ріɑțɑ ɑutоhtоnă. Dе еxеmрlu, în Frɑnțɑ, în ɑnul 2015, роndеrеɑ соmеrțuluі mоdеrn еrɑ dе 96%, în Ρоlоnіɑ 57%, іɑr în Тurсіɑ 51%.

Dе ɑѕеmеnеɑ, în Вuсurеștі, роndеrеɑ соmеrțuluі mоdеrn ɑ ɑtіnѕ 60% în ɑnul 2016 șі numɑі 49% în ɑnul 2015, сɑріtɑlɑ fііnd înсă о ріɑță ɑtrɑсtіvă șі nеѕɑturɑtă. În Frɑnțɑ еxіѕtă сâtе un ѕuреrmɑrkеt, hіреrmɑrkеt ѕɑu dіѕсоuntеr lɑ ɑрrоxіmɑtіv 5.638 dе lосuіtоrі, ре сând în Rоmânіɑ ѕе găѕеștе un mɑgɑzіn dе ɑсеѕt tір lɑ 52.100 dе lосuіtоrі.

Ρіɑțɑ dе rеtɑіl ɑrе сɑ șі рrіnсірɑlе ороrtunіtățі: еxіѕtеnțɑ unоr rеgіunі nеɑсореrіtе dе соmеrțul mоdеrn, іmрunеrеɑ unоr ѕtɑndɑrdе dе сɑlіtɑtе în соmеrț dе сătrе Unіunеɑ Еurореɑnă, рrесum șі сrеștеrеɑ vеnіturіlоr rоmânіlоr. Dіntrе сеі mɑі іmроrtɑnțі јuсătоrі ре ріɑțɑ rоmânеɑѕсă еnumеrăm: Сɑrrеfоur Rоmânіɑ-Сɑrrеfоur șі Сɑrrеfоur Еxрrеѕѕ (ре ѕеgmеntul dе ѕuреrmɑrkеt-urі), соmрɑnіе сɑrе dеțіnе ре ѕеgmеntul supermɑrkеt-urіlоr о соtă dе 50,5%, Меtrо Grоuр-Меtrо (ѕеgmеntul сɑѕh&сɑrrγ) șі Rеɑl, Lоuіѕ Dеlhɑіzе Соrɑ, МGV Dіѕtrі Hіреr Αuсhɑn șі Dіѕсоunt Мɑrkеrt (ре ѕеgmеntul hіреrmɑrkеt-urіlоr) ș.ɑ.,.`:

În Rоmânіɑ, соnfоrm măѕurătоrіlоr Ρlɑnеt Rеtɑіl (lіdеr mоndіɑl în ɑnɑlіzɑ dе rеtɑіl), vânzărіlе dіn rеtɑіl ѕunt răѕрunzătоɑrе dе сіrсɑ 50% dіn ѕumеlе сhеltuіtе dе соnѕumɑtоrі, соnѕtіtuіnd о рrороrțіе rеmɑrсɑbіlă, în соmрɑrɑțіе сu nіvеlul dіn Еurорɑ dе Vеѕt, dɑr șі о рrороrțіе mɑі mɑrе dесât сеɑ întâlnіtă în ɑltе țărі, рrесum Сеhіɑ șі Ѕlоvɑсіɑ.

Rоmânіі рrеfеră ѕă îșі fɑсă сumрărăturіlе în mɑgɑzіnеlе mоdеrnе, fііnd fɑѕсіnɑțі dе еlе, соnѕіdеrându-lе șі сеlе mɑі ɑtrɑсtіvе fоrmе dе соmеrț. Αѕtfеl, rеfеrіndu-nе lɑ ріɑțɑ ɑutоhtоnă, рutеm ѕрunе сă rоmânіі сhеltuіе реѕtе 50% реntru ɑlіmеntе, іn ɑсеѕt ѕеnѕ Rоmânіɑ fііnd dіfеrеnțіɑtă dе țărіlе dіn Еurорɑ dе Vеѕt. Соmрɑrând Rоmânіɑ сu Еurорɑ Сеntrɑlă șі dе Еѕt, dіn рunсt dе vеdеrе ɑl trɑіuluі mɑі ѕсăzut, tеndіnțɑ еѕtе unɑ nоrmɑlă.

Piața de retail din România s-a bucurat de o creștere notabilă în ultimii ani. Expansiunea modernă formele de vânzare cu amănuntul au influențat cu siguranță pozitiv industria, contribuind la dezvoltarea acesteia. În România scorurile sunt relativ ridicate în majoritatea zonelor analizate de Comisia Europeană (CE).

În ultimii trei ani, România a înregistrat o creștere puternică, cu evoluții pozitive în domeniul economic și politic, devenind una dintre cele mai atractive piețe din regiunea Europei de Sud-Est. Toate acestea indicatori, împreună cu creșterea salariilor, inflația scăzută, scăderea ratelor dobânzilor și îmbunătățirea pieței forței de muncă se așteaptă ca toate condițiile să aibă un impact constructiv asupra sectorului comerțului cu amănuntul.

Țara a reușit să reducă dezechilibrele economice anterioare și să restabilească încrederea în rândul investitorilor în țară, în timp ce se finanțează atât pe piața internă, cât și pe cea internațională. Potrivit CE raportul de țară, indicatorii din sondajul privind forța de muncă arată o rată stabilă a șomajului de aproximativ 7 în timp ce nivelul pierderilor de locuri de muncă a scăzut și salariile încep să crească.

Evoluția modernă a vânzărilor cu amănuntul (2012-2016)

După doar câteva evenimente notabile în anul 2015 și un ritm de expansiune redus, anul 2016, retailul românesc s-a extins și a ajuns la 2.000 de magazine care au fost operate de comercianții cu amănuntul internațional.

Este important să menționăm că au fost finalizate două tranzacții importante (Carrefour a achiziționat Billa și Auchan a finalizat fuziunea prin absorbție cu Real) și aproape 20% mai multe magazine noi s-au inaugurat.

În 2016, retailerii mari au inaugurat aproximativ 250 de magazine. Deși deschiderile au acoperit toată piața segmentele, comoditatea și magazinele de supermarketuri sunt categoriile care înregistrează cel mai mare număr din deschideri: 135 și respectiv 65. Proiectele de magazin cu discount au crescut constant în 2016, înregistrând 36 de deschideri. În partea opusă, cel mai mic număr de deschideri a fost înregistrat pentru hipermarketuri și segmentul de cash & carry. Cu toate acestea, segmentul hipermarketurilor continuă să atragă investiții pe piața locală și a înregistrat deschideri ale 8 noi magazine în cursul anului 2016, o creștere de 15% față de anul precedent anul precedent. Pe segmentul cash & carry, după o perioadă stabilă de patru ani fără deschideri, Selgros a decis să-și extindă rețeaua de magazine cu două noi magazine, în cadrul unui nou concept de magazin numit "Compact".

Cel mai mare număr de deschideri de magazine a fost înregistrat în 2016 de către Profi, cu aproape jumătate din numărul total de magazine deschise în cursul anului (134), urmat de Mega Image, cu 53 de unități și Penny Market cu 25 de magazine noi. Deși Profi a fost considerat cel mai expansiv comerciant cu amănuntul, Mega Image a ajuns la 500 de magazine din România. Auchan, Cora și Metro Cash & Carry nu a înregistrat nicio deschidere nouă în 2016.

Piața de retail din România a început să-și adapteze și să-și redirecționeze investițiile nu numai în propriile lor proiecte de expansiune, dar și în remodelarea unităților vechi și dezvoltarea de noi formate de magazin care să fie potrivite pentru zonele urbane și preferințele consumatorilor.

Capitolul 3. Evaluarea factorilor de risc pentru lucratorii din SC Kaufland România SRL

3.1. Metotologia de cercetare: scop, obiective, ipoteze

Scop

Evaluarea factorilor de risc pentru lucratorii din SC Kaufland România SRL.

Obiective

1. Identificarea factorilor de risc pentru 100 de lucrători din Sc Kaufland România SRL, din municipiul București.

2. Contribuția la literatura de specialitate.

Eșantion

În realizarea acestui chestionar am recurs la un lot de 100 de respondenți formați din clieții companiei SC Kaufland România SRL, atât de gen masculin, cât și de gen feminin.

Metoda

În realizarea cercetării de față am recurs la un chestionar semistructurat, care a cuprins itemi cu alegere multiplă.

Distribuția respondenților după nivelul studiilor:

Liceu 50%

Facultate 40%

Masterat 9%

Doctorat 1%

Figura 3.1. Distribuția respondenților după nivelul studiilor:

Distribuția respondenților după vârstă:

Sub 25 ani 5%

25-35 ani 39%

35-45 ani 21%

45-55 ani 33%

peste 55 ani 2%

Figura 3.2. Distribuția respondenților după vârstă:

Distribuția respondenților după mediul de proveniență:

Urban 67%

Rural 23%

Figura 3.3. Distribuția respondenților după mediul de proveniență:

Distribuția respondenților după gen:

Masculin 69%

Feminin 31%

Figura 3.4. Distribuția respondenților după gen:

Distribuția respondenților după vechimea în cadrul Kaufland România.

Sub un an 35%

1-3 ani 55%

4-8 ani 9%

peste 8 ani 1%

Figura 3.5. Distribuția respondenților după vechimea în cadrul Kaufland România.

3.2. Rezultatele cercetării

1. Simt că mediul de lucru nu este favorabil sănătății mele deoarece:

Suntem stresați la locul de muncă. 20%

Există o presiune permanent asupra noastră. 20%

Salariile primite nu sunt conforme cu nevoile noastre și cu efortul depus. 20%

Stăm la locul de muncă mai mult decât prevede programul normal de muncă, fără a ni se plăti suplimentar. 21%

Toate cele de mai sus. 21%

2. De când sunt angajat în cadrul Kaufland România am avut accidente de muncă:

Adevărat 40%

Fals 10%

Eu nu am avut, dar au avut colegii. 50%

3. Accidentele de muncă în care am fost implicat eu sau colegii au fost:

Foarte grave 30%

Destul de grave 20%

Puțin grave 20%

Deloc grave 30%

4. Au fost situații în care eu sau colegii mei am avut de suferit de pe urma intoxicării cu detergenți.

Adevărat 55%

Fals 10%

Parțial adevărat 35%

5. Au fost situații în care eu sau colegii mei am avut de suferit de pe urma presiunii.

Adevărat 70%

Fals 1%

Parțial adevărat 29%

6. Au fost situații în care eu sau colegii mei am avut de suferit de pe urma materialelor inflamabile.

Adevărat 30%

Fals 20%

Parțial adevărat 50%

7. Au fost situații în care eu sau colegii mei am avut de suferit de pe urma rănirii cu diferite obiecte.

Adevărat 70%

Fals 10%

Parțial adevărat 20%

8. Au fost situații în care eu sau colegii mei am avut de suferit de pe urma lucrului peste program.

Adevărat 90%

Fals 1%

Parțial adevărat 9%

9. Au fost situații în care eu sau colegii mei am avut de suferit de pe urma stresului prelungit.

Adevărat 90%

Fals 1%

Parțial adevărat 9%

10. Au fost situații în care eu sau colegii mei am avut de suferit de pe urma faptului că nu mi s-a respectat dreptul de a sta în concediu medical când am avut nevoie.

Adevărat 10%

Fals 60%

Parțial adevărat 30%

11. Pe o scară de la 1 la 5, precizați nivelul de risc la care considerați că sunteți supus în cadrul Kaufland România. 1 reprezintă cel mai mic risc, 5 reprezin riscul cel mai ridicat.

1 – 10%

2 – 10%

3 – 10%

4 – 25%

5 – 45%

Concluzii

Angajații Kaufland România se confruntă cu o ilustrare extremă a intensificării muncii cauzată de restructurarea și extinderea organizației în combinație cu gestionarea deficitară. Numărul magazinelor Kaufland România crește în mod constant. Această extindere nu a fost fără probleme. Din rapoartele angajaților, este clar că Kaufland are o cultură a companiei de pune presiune ridicată asupra angajaților cauzată de lipsa permanentă de personal, salarii mici, presiuni enorme generale și controale incorecte.

De exemplu inspectorii autorităților muncii de stat au înregistrat numeroase deficiențe legale, adică încălcări ale perioadelor de odihnă obligatorii. Un lucrător din Kaufland a raportat o schimbare de lucru non-stop de 25,5 ore.

Orele suplimentare nu au fost plătite și timpul de lucru nu a fost semnalat prea bine. Stilul de management include intimidarea angajaților pentru a forța productivității mari. Lucrătorii se tem își raporteze angajatoriul de teama de a nu-și pierde locul de muncă.

Impactul intensificării muncii

Intensificarea activității este legată cauzal de dezvoltarea stresului, arsurilor, oboselii și depresiei, precum și tulburărilor musculo-scheletice și mortalității cardiovasculare și poate duce la creșterea leziunilor și accidentelor datorită ritmului mai rapid de lucru și intensificării muncii. În plus, intensificarea muncii este, de asemenea, asociată cu violența și agresiunea la locul de muncă din cauza presiunii temporale sporite, în special în ceea ce privește contactele inter-individuale.

O creștere a cererilor de locuri de muncă, combinată cu o scădere a controlului locurilor de muncă, din partea inspectorilor muncii în ultimul deceniu sau mai mult, nu reprezintă doar un risc suplimentar pentru sănătate, ci afectează în mod negativ dezvoltarea competențelor. În ceea ce privește tendințele în utilizarea abilităților), se observă un model foarte divergent în funcție de magazinele Kaufland România, un model care este strâns asociat cu utilizarea calculatorului.

În ceea ce privește orele de lucru extinse sau neobișnuite ca urmare a intensificării muncii, indică faptul că respondenții care au fost obligați să stea peste program se confruntă cu mai multe dificultăți decât ceilalți. Acestea includ: mai multe probleme de sănătate, absența tratării boliilor, problemele motivaționale și randament scăzut al personalui.

Pe de altă parte, intensificarea muncii poate provoca, de asemenea, provocări interesante și în condiții de cerere ridicată, combinată cu o largă atitudine de decizie și un sprijin social ridicat, poate fi o sursă de satisfacție profesională și o investiție personală sporită. Astfel de condiții de muncă sunt foarte bune sunt adesea valabile numai pentru lucrătorii manageri și cu înaltă calificare sau specializați.

Bibliografie

Budd, John W. (2004) Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice, Cornell University Press;

Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2008) "Values, Ideologies, and Frames of Reference in Industrial Relations," in Sage Handbook of Industrial Relations, Sage;

Bultena, C., Whatcott, R. B., Bushwhacked at work: A Comparative Analysis of Mobbing and Bullying at work, în „Proceedings of ASBBS” (American Society of Business and Behavioral Sciences), vol. 15, pp. 652–666, disponibil online la http//asbbs.org/files/2008/PDF/B/Bultena.pdf, 2008;

Cotter D., Hermsen, J., Ovadia, S., Vanneman, R., Social Forces: The Glass Ceiling Effect, Chapel Hill, NC, University of North Carolina Press, 2001;

Friedman E., Marshall, J., Issues of Gender, New York, Pearson Education, Inc., 2004;

Haussman R., Tyson L. D., Zahidi S., Global Gender Gap Report 2008, în „World Economic Forum”, 2008;

Hurst C., Social Inequality, 6th edition, Boston, Pearson Education, Inc., 2007;

Massey D., Categorically Unequal: The American Stratification System, New York, Russell Sage Foundation, 2007;

Torok, Z., Rezumatul tezei de doctorat – Analize calitative şi cantitative în managementul riscului în sectorul industrial chimic, Universitatea Babeş-Bolyai, facultatea de ştiinţă şi ingineria mediului, Cluj Napoca, 2010;

Zavtoni, Mariana, Evaluarea igienică a condițiilor de muncă a angajaților implicați în procesele de depozitare și realizare a pesticidelor. Sănătate Publică, economie și management în medicină. Chișinău, 2014;

***Gender Equality Across Europe, disponibil online la http://www.guidance-europe.org/ country/UK/gen/eu, 2009;

***Women learn less than men across the globe, International Trade Union Confederation, Vedior, 4 March, 2008;

***https://osha.europa.eu/ro/tools-and-publications/publications/reports/esener-summary;

***http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–ed_protect/–protrav/–safework/documents/policy/wcms_208238.pdf;

***https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/267740/Brosura+riscuri+noi+si+emergente+ro.pdf/ebfabd6a-7584-4daa-baf7-17aa72288ce2, accesată la data de 4 mai 2018.

***http://www.inpm.ro/files/publicatii/2013-02-ghid.pdf,