Evaluarea Desfasurarii Programului DE Formare Si Perfectionare A Functionarilor Publici DIN Cadrul Directiei Generale DE Asistenta Sociala Si Protectia
CAPITOLUL I
ABORDAREA TEORETICĂ A CONCEPTELOR DE PROFESIE, PROFESIONIST, FORMARE PROFESIONALĂ
1.1.Ce este profesia? Abordări teoretice.
1.1.1. Profesie ca mod de afirmare.
1.1.2. Profesie ca mod de viață.
1.1.3. Profesia-mod de integrare.
1.1.4. Profesie-mobil al prestigiului social.
1.2. Profesionistul.
1.2.1. Aspirațiile profesionale.
1.2.2.Idelul profesional.
1.3.Educația profesională
1.4. Formarea profesională.
1.4.1. Competența profesională.
1.4.2. Atitudini profesionale.
1.5. Reorientarea și reconversia profesională.
1.6. Un profesionist-specialist ideal?
CAPITOLUL II
FORMAREA PROFESIONALĂ A SPECIALIȘTILOR ÎN ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ
2.1. Condiția studiilor administrative în România, istoric și perspective
2.2. Serviciul public, funcții publice, funcționarul public
2.2.1. Funcția publică
2.2.2.Funcționarul public, concept și tipologie
2.3. Formarea și perfecționarea funcționarilor publici
2.3.1. Principii, obiective și etape ale formării profesionale a specialiștilor în administrație publica
2.3.2.Metode de formare și perfecționare a funcționarilor publici
2.4. Organizarea programului de formare și perfecționare a funcționarilor publici
2.4.1. Instituții implicate în desfășurarea activităților de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici
2.4.2. Organisme de formare și perfecționare în România
2.4.3. Instituții publice implicate în susținerea și promovarea carierei funcționarilor publici
2.5. Specialiștii in administrația militară – cadrele militare
2.5.1. Cadrul militar asimilat funcționarului public
2.6. Procesul de formare al ofițerilor în administrația militară – conținut și particularități
2.6.1. Formarea inițială
2.6.2. Pregătirea permanentă a specialiștilor în administrație militară
2.7. Formarea unui militar – funcționar public in cadrul Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu”
CAPITOLUL III
EVALUAREA DESFĂȘURĂRII PROGRAMULUI DE FORMARE ȘI PERFECȚIONARE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL DIRECȚIEI GENERALE DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI PROTECȚIA COPILULUI –SIBIU
3.1. Sistem/model de instruire profesională
3.2. Medologia cercetării
3.2.1. Obiectivele cercetării
3.2.2. Ipotezele cercetării
3.2.3. Descrierea instrumentarului utilizat
3.3. Analiza și interpretarea cantitativă a datelor obținute
3.4. Prelucrarea calitativă a datelor
3.5.Observații și propuneri privind optimizarea condițiilor de formare profesională, instruire, condiții de muncă și privind managementul resurselor umane:
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Integrarea României în Uniunea Europeană înseamnă pe lângă armonizarea legislativă și o preluare a valorilor și mentalităților europene. În acest fel în sfera administrației publice trebuie să existe o armonizare a valorilor, atitudinilor și comportamentului specialistului în administrație publică cu cele existente în Uniunea Europeană, astfel încât interesul public să primeze și cetățeanul să fie satisfăcut de serviciile administrației publice. Două sunt direcțiile principale pe care reforma în administrația publică trebuie sa le aibă în vedere pe lângă modificările care trebuie operate în propria să structură pentru promovarea profesionalismului în primul rând, a cinstei, corectitudinii, obiectivității, responsabilității, recunoașterii erorilor; administrația publică trebuie să reconsidere relația pe care o are cetățeanul, să nu uite că menirea ei este de a se afla în slujba acestuia.
Lucrarea de față aduce în atenția cititorilor modul în care se formează specialiștii, care sunt metodele și programele aferente, factorii care influențează formarea, instituții implicate în aceste procese. Am considerat că specialiștii în administrație sunt, fără echivoc, funcționarii publici.
Literatura de specialitate oferă o mare diversitate de definiții ale activității de formare și pregătire profesională. Totuși, majoritatea scot în evidență componentele procesului de pregătire profesională: formarea și perfecționarea profesională. Noțiunea de formare profesională include, după unii autori, calificarea profesională, perfecționarea, specializarea, formarea prin experiență și informarea profesională. Perfecționarea poate fi considerată și ca stadiu al formării, care constă în acumularea cunoștințelor referitoare la profesia de bază. Formarea și perfecționarea profesională se întrepătrund, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activități sunt de formare sau de perfecționare.
Problematica formării și pregătirii pentru funcționarii publici nu poate fi tratată unitar și nediferențiat, ci ea presupune o abordare concretă și diferențiată pe categorii de funcții. Statutul funcționarilor publici nu a reglementat însă profilul pentru pregătirea pentru funcțiile publice, indiferent de felul acestora, ci numai nivelul sau categoria de pregătire.
Funcționarul public în România este acea persoană investită cu atribuții de autoritate publică din administrație. Funcționarul public trebuie să parcurgă niște proceduri, și cu cât reușim să ducem la simplificare administrativa, la descentralizare, adică să ajungă multe dintre decizii cât mai aproape de cei vizați de acestea, cu atât eficiența administrației va crește, pentru că va avea de parcurs proceduri mai puțin birocratice. Trebuie să nu uităm un fapt: administrația este un sistem destul de conservator. Aici lucrurile nu se pot schimba peste noapte, ci pas cu pas, pe baza unei strategii bine fundamentate.
Statul investește și în formarea și perfecționarea funcționarilor publici, astfel, avem, în 2007, o medie de zece milioane de lei pentru un funcționar. Pregătirea profesional este foarte importantă. Cerințele de bază sunt stabilite de lege. După aceea, funcționarul public are dreptul și obligația ca în fiecare an să parcurgă cursuri de perfecționare. Inițial s-a dorit ca fiecare instituție să aibă 5% din buget prevăzut pentru aceste studii, însă nu s-a putut. Acum însă, fiecare instituție este obligată să întocmească un plan de pregătire profesională pentru funcționarii publici și necesarul individual de perfecționare să reiasă din evaluarea activității anuale ce se face de ani de zile, unde se văd și rezultatele, și lacunele funcționarilor publici sau acele părți din pregătire care trebuie să fie întărite. Pe baza acestora se face planul de pregătire.
În România avem o problemă: nu avem un sistem structurat de formare și pregătire profesională. Momentan, avem unul sau mai multe institute ale statului, ale diferitelor ministere care se ocupă de aceste lucruri, însă între acestea nu este stabilită o corespondență. De exemplu, Institutul Național de Administrație din subordinea Ministerului Internelor și Reformei Administrative se ocupă doar de coordonarea centrelor naționale de pregătire care nu îi sunt subordonate. Avem, de asemenea, o serie de entități private, ONG-uri care oferă aceste tipuri de pregătire și care au dus la dezvoltarea unei piețe foarte bune a furnizorilor de servicii de pregătire, dar o piață nereglementată, de altfel. Așadar, trebuie să existe și o autoritate de reglementare a acestor instituții.
Așadar, formarea profesională cuprinde două etape:
-formarea propriu-zisă, care se realizează în instituții de învățământ cu diferite specializării aferente administrației publice: administrație publică, economie, drept, urbanism, etc.;
-formarea continuă sau perfecționarea profesională, ce se realizează în centrele regionale, diferite instituții care își cunosc necesarul de personal în vederea bunei desfășurări a activităților specifice.
Lucrarea de față am structurat-o pe trei capitole. Primul capitol aduce în vederea cititorului concepte precum: profesionist, profesionalism, formare profesională, competență profesională, aptitudini profesionale, atitudini profesionale, ideal profesional, etc.. Prin abordarea acestora am urmărit crearea unei imagini a ceea ce ar însemna un tip ideal al profesionistului care să se plieze pe orice domeniu, inclusiv în administrație publică. Am încercat să arătăm cum poate fi privită profesia ca și un mod de viață; un mod de exprimare; un mod de valorizare prin toate aceste perspective nu se dorește decât a se evidenția faptul că acest proces de însușire a unei profesiuni se desfășoară pe etape de familiarizare, inițiere, dobândire a competențelor teoretice și practice de bază în școli de nivel mediu și superior, prin ucenicia la locul de muncă, prin instituții extrașcolare (universității cultural-științifice) departamente de profesionalizare la distanță. Diplomele și certificatele confirmă profilul meseriei și specializarea, tipul de instituție formatoare și nivelul performanței la absolvire (note, calificative).
Capitolul II începe printr-un scurt istoric al studiilor în domeniul administrației publice, aduce în prim-plan concepte precum serviciu public, funcție publică, funcționar public, interes public, etc.. Cea de-a doua parte a capitolului constă în descrierea principiilor, obiectivelor, metodelor, programelor, etapelor cuprinse în procesul formării profesionale. În acest capitol sunt descrise instituțiile implicate în desfășurarea activităților de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici și instituții publice implicate în susținerea și promovarea carierei funcționarilor publici.
Partea terminală a capitolului este dedicată formării specialiștilor din administrația militară (parte a administrației publice). Pe parcursul acestui subcapitol am analizat cum se construiește acest specialist, cum se formează se instruiește și se perfecționează, ce instituții sunt implicate și ce tendințe există în evoluția sa în carieră. Tot aici există o argumentare în ceea ce privește apartenența ofițerului la categoria funcționarilor publici.
În Capitolul III ne-am propus crearea unui chestionar prin care am urmărit evaluarea modului cum s-a desfășurat programul de formare sau perfecționare a procesului de îmbunătățire continuă a abilităților și pregătirii profesionale a funcționarilor publici din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului, în vederea dezvoltării unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient și imparțial, în interesul cetățenilor, precum și al autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală și locală.
CAPITOLUL I
ABORDAREA TEORETICĂ A CONCEPTELOR DE PROFESIE, PROFESIONIST, FORMARE PROFESIONALĂ
1.1.Ce este profesia? Abordări teoretice.
Din primii ani de viață, copiii își exprimă preferințe profesionale pentru când ,,vor fi mari", după modele oferite de părinții, rude, literatură, TV. Exprimarea opțiunii profesionale și luarea deciziei pentru a începe construirea de sine prin exercitarea activității utile comunității se produc, la unii brusc, din intuiție, din întâmplare, la alții, prin reflecții, analize. Copiii și tinerii se proiectează într-un viitor profesional care să le aducă satisfacții materiale și spirituale, să-și câștige un prestigiu social.
Abordarea acestui subiect impune o definire prealabilă a termenului de profesie. Demersul nu este facil, atâta timp cât în literatură este oferită o varietate de opinii legate de acest subiect. În majoritatea definițiilor profesia este prezentată drept o activitate socială, dar și un ansamblu de interese, competențe sau capacități care se exprimă prin exercitarea unei meserii. Punctele comune ale acestor definiții sunt reprezentate de o specializare a cunoașterii, ce poate provoca o determinare precisă și autonomă a regulilor în cadrul acestui tip de activitate socială, apoi se vorbește tot mai des de o tendință de pregătire intelectuală de nivel superior. Nu în ultimul, rând al treilea punct îl reprezintă existența unui ideal profesional, care a impus apariția deontologiilor profesionale. Toate aceste puncte comune ne conduc la ideea existenței unei culturi profesionale, specifică domeniului de activitate la care facem referire.
Devenirea socială a individului are ca ipostază pe a administrației publice). Pe parcursul acestui subcapitol am analizat cum se construiește acest specialist, cum se formează se instruiește și se perfecționează, ce instituții sunt implicate și ce tendințe există în evoluția sa în carieră. Tot aici există o argumentare în ceea ce privește apartenența ofițerului la categoria funcționarilor publici.
În Capitolul III ne-am propus crearea unui chestionar prin care am urmărit evaluarea modului cum s-a desfășurat programul de formare sau perfecționare a procesului de îmbunătățire continuă a abilităților și pregătirii profesionale a funcționarilor publici din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului, în vederea dezvoltării unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient și imparțial, în interesul cetățenilor, precum și al autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală și locală.
CAPITOLUL I
ABORDAREA TEORETICĂ A CONCEPTELOR DE PROFESIE, PROFESIONIST, FORMARE PROFESIONALĂ
1.1.Ce este profesia? Abordări teoretice.
Din primii ani de viață, copiii își exprimă preferințe profesionale pentru când ,,vor fi mari", după modele oferite de părinții, rude, literatură, TV. Exprimarea opțiunii profesionale și luarea deciziei pentru a începe construirea de sine prin exercitarea activității utile comunității se produc, la unii brusc, din intuiție, din întâmplare, la alții, prin reflecții, analize. Copiii și tinerii se proiectează într-un viitor profesional care să le aducă satisfacții materiale și spirituale, să-și câștige un prestigiu social.
Abordarea acestui subiect impune o definire prealabilă a termenului de profesie. Demersul nu este facil, atâta timp cât în literatură este oferită o varietate de opinii legate de acest subiect. În majoritatea definițiilor profesia este prezentată drept o activitate socială, dar și un ansamblu de interese, competențe sau capacități care se exprimă prin exercitarea unei meserii. Punctele comune ale acestor definiții sunt reprezentate de o specializare a cunoașterii, ce poate provoca o determinare precisă și autonomă a regulilor în cadrul acestui tip de activitate socială, apoi se vorbește tot mai des de o tendință de pregătire intelectuală de nivel superior. Nu în ultimul, rând al treilea punct îl reprezintă existența unui ideal profesional, care a impus apariția deontologiilor profesionale. Toate aceste puncte comune ne conduc la ideea existenței unei culturi profesionale, specifică domeniului de activitate la care facem referire.
Devenirea socială a individului are ca ipostază principală pe aceea de producător de servicii utile comunității și sieși, exprimată prin profesiune, ocupație, meserie, carieră. Dicționarul limbii române moderne explică profesia sau profesie (din limba latină – professio, onis = mărturisire în public, specialitate) ca o ocupație cu caracter permanent pe care o exercită o persoană în baza unei calificări. Paul Popescu-Neveanu a definit profesie ca o formă de activitate specializată pusă la dispoziție persoanei de către societate, în vederea satisfacerii necesitaților acesteia și a valorificării capacităților individuale ca sursă de venit și mijloc de existență individuală, grupală, socială, ca ansamblu de solicitări, pe plan tehnic și social în care persoană trebuie să se poată integra în totalitate, cu prevederea înlăturării de risc, supraefort, de neplăcut sau inadecvat.
Pojogeanu Iustin a definit profesie ca un fel de muncă, ocupație, îndeletnicire, meserie pe care o exercită permanent o persoană, pentru care posedă o calificare, o pregătire de specialitate corespunzătoare, o cultură profesională și care îi asigură mijlocul de existența. Dumitru Salade precizează că profesie este calea de schimb între ceea ce primim și ceea ce dăm societății, calea aleasă liber și potrivit aptitudinilor noastre, cu condițiile sociale. Prin profesiune individul se leagă de societate, prin ea își exercită o parte din drepturile și obligațiile cetățenești și tot prin ea apreciază contribuția semenilor săi la mersul înainte al societății. Pentru individ profesie reprezintă principala cale de valorificare a înclinațiilor și aptitudinilor, de manifestare a spiritului de inițiativă și independentă, a atașamentului fată de patrie și fapte de colectivitate.
Profesie este activitatea desfășurată pe baza calificării obținute prin studiu. O profesiune se practică sau nu, poate coincide sau nu cu ocupația. Un grup de profesii au elemente comune, un trunchi comun de cunoștințe, priceperi și deprinderi, ele constituie familii de profesiuni (medicale, inginerești, profesorale). Trecerea de la o profesiune la alta se face mai ușor în cadrul aceleiași familii prin transferurile posibile la nivelul cunoștințelor și abilităților. De-a lungul vieții, un individ poate practică mai multe profesii, poate avea mai multe ocupații și funcții.
În cele prezentate anterior, profesie include, total sau parțial, noțiunile de ocupație, meserie, calificare, și se identifică sau nu cu cariera.
Ocupația este activitatea utilă, sursă a veniturilor. Ea poate coincide sau nu cu profesie, dobândită prin studiu și dovedită de documente oficiale (diplome, certificate). Pentru definirea corectă a noțiunii de ocupație și evitarea confuziei, este necesar să se definească și noțiunea de profesie, care, în unele cazuri, poate fi și ocupație, iar în altele nu. Deci, profesia este specialitatea (calificarea) obținută prin studii, iar ocupația este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de muncă.
Funcția este activitatea desfășurată de o persoană într-o ierarhie de conducere sau execuție. Ea concordă sau nu cu profesie.
Meseria este tipul de activitate reală său potențial desfășurata pentru executarea unor operații însușite într-un proces de calificare. În virtutea acesteia se prestează anumite servicii pentru obținerea veniturilor. Reprezentanți ai unor profesiuni pot practică diferite meserii.
Ansamblul activităților social-utile desfășurate de individ pe parcursul vieții constituie cariera. Traseele carierei pot fi continuu ascendente, uniforme, plate, sinuoase (ascensiuni, platouri, degradări), ratate. Reușită și succesul în carieră depind de mai mulți factori, printre care: nivelul de pregătire inițială, pregătirile succesive (specializări, reconversii, perfecționări), promovări în diferite funcții, perspective de dinamică profesională favorabilă, șanse sociale, obligații ale vieții de familie, interes și pasiune, aspirații, aptitudini, voința, vocație. Cariera este supusă schimbărilor fie din cauză cadrului economic-organizatoric, a dinamicii profesionale, din cauza modificării nivelului de calificare (cerințe crescute), fie din cauza evenimentelor vieții personale (schimbarea domiciliului, căsătoria, decesul unei persoane, boală, accident).
Profesia reprezintă un tip de activitate socială ce se exercită pe baza unei pregătiri profesionale, a unei calificări. Ea desemnează complexul de cunoștințe teoretice și deprinderi dobândite de către o persoană prin pregătire și se exprimă prin meseria sau specialitatea însușită. Cantitativ și calitativ, nivelul cunoștințelor, deprinderilor și abilităților persoanei respective trebuie să se situeze peste un prag minim, socotit că norma necesară și suficiență pentru definirea unei profesii. În plus, orice profesie se cere recunoscută social și trecută în nomenclatorul oficial de profesii (meserii). Totodată, activitatea desfășurată de cel căruia i se atribuie o profesie trebuie să aibă caracter permanent. Semnificația termenului „permanent" rezidă în asigurarea continuității în practicarea profesiei o perioadă de timp dată, de mărime variabilă, dar strict delimitată ca durată. Altfel spus, profesia nu include ocupațiile sezoniere, întâmplătoare din activitatea unei persoane sau a alteia.
Profesie poate fi privită din triplă perspectivă:
•un mod de viață;
•un mod de exprimare;
•un mod de valorizare.
1.1.1. Profesie ca mod de afirmare.
Profesie poate fi o carte de vizită a unei persoane sau a unu grup. Este o obiectivare a capacităților fizice, intelectuale, afective și volitive investite într-o muncă utilă comunității. Pentru a fi posibilă exprimarea acestora, individul trebuie să dobândească un set structurat de competențe teoretice și practice în concordanță cu exigențele tipului de activitate în care se va exercita profesie.
Profesie este un cadru de afirmare a individului. Se pun în valoare capacitățile, se aduc dovezi de competență-element al prestigiului social, recunoașterea acestuia fiind o recompensă așteptată și dorită. Profesia este o modalitate de împlinire a individului. Trăirea satisfacțiilor generate de propriile performanțe constituie un element de sprijin pentru echilibrul interior. Profesie constituie cadrul de exprimare a trebuințelor de activitate și performanță, de încredere în sine, trebuință de competiție cu sine și cu alții.
1.1.2. Profesie ca mod de viață.
Exercitarea profesiunii este un mod de viață prin obligațiile asumate pentru o activitate utilă, recunoscută și recompensată, prin datoriile individului/ grupului față de investițiile făcute de comunitate în formarea și devenirea lor profesională. Exercitarea profesiunii se face nu numai din obligații financiare și morale dar și pentru exprimarea trebuințelor de activitate, de prestigiu social.
Profesie constituie un mod de viată, în primul rând, pentru că este unul dintre mijloacele de dobândire a veniturilor sau singurul mijloc necesar confortului vieții materiale și cheltuielilor pentru trebuințele culturale și de educate. În al doilea rând, profesie este un mod de viață pentru că reprezintă un izvor de satisfacție, al bucuriei de a dovedi altora și sieși utilitatea. Performanțele activității profesionale constituie temeiul încrederii în sine, siguranței de sine, satisfacții de a-și demonstra capacitatea.
Performanțele creatoare aduc împlinirea deplină când comunitatea le recunoaște și le recompensează, ele justifică prestigiul social. Mobilizarea forțelor pentru reușită și succesul profesional are ca efect atenuarea trăirii eșecurilor pe alte planuri (ale vieții intime, familiale), compensează dezamăgirile și decepțiile, oferă un punct de sprijin echilibrului interior În al doilea rând, profesie este un mod de viață pentru că reprezintă un izvor de satisfacție pentru a-și dovedi utilitatea. Activității profesionale constituie temeiul încrederii în sine, siguranței de sine, satisfacției de a-și demonstra capacitatea.
Întrucât câștigarea unui mod de existență este imperativul, este necesar antrenamentul pentru a face față schimbărilor, pentru a profita chiar de ele în favoarea avantajelor materiale și a celor sufletești-spirituale. Profesie este o modalitate de împlinire a individului. Trăirea satisfacțiilor generate de propriile performante constituie un element de sprijin pentru echilibrul interior. Profesie constituie cadrul de exprimare a trebuințelor de activitate și performanță, de încredere în sine, trebuință de competiție cu sine și cu alții.
Exercitarea profesiunii este exprimarea modului specific de a contribui la bunăstarea comunități și, prin create, la progresul social.
1.1.3. Profesia-mod de integrare.
Exprimarea personalității prin activitatea de muncă are trei dimensiuni:
voința-motivata de aspirații, interese, dorințe;
capacități fizice, intelectuale, deprinderi, aptitudini;
cerințe, exigențe sau solicitări sociale.
Triada –ce vrei, ce poți, ce trebuie să faci (în funcție de solicitări), cu corelațiile de rigoare dintre modelul spre care se aspiră, propriile capacității intelectuale, afective, volitive, aptitudinale și solicitări constituie temeiul integrării în profesiune. Integrarea socioprofesională este un obiectiv al exprimării și afirmării , un proiect de intenții, dorință, aspirație, este un proces desfășurat în timp cu sinuozitățile de intenții, dorință, aspirație, este proces desfășurat în timp cu sinuozitățile, cu obstacolele, cu reușitele și execuțiile parțiale și performanțe. Integrarea se realizează fie prin asimilare datorită identității dintre solicitări și oferte, datorită ajustării lor, fie prin restructurare ce presupune schimbări în registrul competențelor și atitudinilor după modelul sistemului integrator, sau schimbări ale sistemului integrator pentru a face față, spre exemplu, ofertelor creatoare, inovatoare ale individului/grupului. Se tinde spre un nou echilibru dinamic între cerere și ofertă.
Integrarea socioprofesională are în mod ideal ca obiectiv valorificarea maximă a competențelor individului/grupului. Acest deziderat depinde de condiții ce țin de individul/grupul ce se integrează și de sistemul integrator. Individul/grupul care se integrează trebuie să posede o corectă percepție a cerințelor, să-și conștientizeze propriile capacități, să posede flexibilitate, intuiție, mod rapid de a reacționa, inteligența socială, să-și depășească starea comodă de suficientă, să persevereze în luptă cu obstacolele, să reziste stresului, să transforme stresul negativ în stres pozitiv. Sistemul integrator, de obicei rigid și conservator, ar trebui să creeze mediul favorabil afirmării și exprimării, mediul favorabil coparticipării, mediul managerial optim de valorificare a resurselor umane și materiale, să ofere șanse de afirmare și exprimare, să le recunoască și să le recompenseze.
1.1.4. Profesie-mobil al prestigiului social.
Când rezultatele de succes obținute prin profesiune sunt recunoscute, apreciate și recompensate material și moral, ele devin atribut al considerației, al prestigiului social. Această formă de evaluare se manifestă la nivelul grupului de instituții, întreprinderi, la nivelul unei unități administrative (sat, oraș, județ) la nivel național, la nivel internațional.
Criteriile ce pot sta la baza prestigiului social sunt: avantaje materiale aduse comunității, inovații tehnologice ce au ca efect reducerea costurilor de producție, competitivitate comercială, beneficii, schimbarea în sens pozitiv a locului întreprinderii economice pe scală randamentului performant; creșterea cifrelor de afaceri; perfecționarea managementului resurselor materiale și umane; menținerea sau atingerea unei poziții liderale a întreprinderii; recunoașterea performanțelor prin diplome, premii, brevete, creșterea gradului de popularitate; avantaje materiale, financiare proprii.
1.2. Profesionistul.
Profesionist reprezintă un termen prin care se desemnează acea persoană care este un fin cunoscător și un abil practician al unei meserii anume, care constituie ocupația sa de bază. Gradul de profesionalism al unei anumite ocupații este dat de comportamentul, metodele, caracterul, statutul și standardele la care persoana respectivă o practică. Datorită statutului special pe care îl deține profesionistul autentic posedă o autoritate considerabilă în relațiile cu cei care îi solicită serviciile, el fiind socotit un expert în domeniul său de activitate. Profesionistul este un expert având cunoștințe și abilității specializate într-un domeniu semnificativ pentru activitățile umane. Caracterul esențial și general al serviciului precum și monopolul pe care-l deține asupra domeniului său de competență îi impun profesionistului responsabilitatea de a-și face datoria atunci când societatea i-o cere.
Această responsabilitate socială îl separă pe profesionist de alți experți cu anumite atribuții intelectuale. Responsabilitatea de a servi și de a fi devotat propriei profesii reprezintă motivarea principală a profesionistului. Câștigul financiar nu poate fi scopul principal al profesionistului. Ca urmare, caracterul de profesionalizare a unei armate nu este dat de nivelul de salarizare al personalului, ci de responsabilitatea acestuia față de misiunile și sarcinile pe care le au de îndeplinit membrii organizației.
Expertiza se poate defini ca o sumă de calități deținute de un specialist într-un domeniu social sau profesional. Profesionistul este un expert ce are cunoștințe, deprinderi și abilități specializate într-un domeniu semnificativ al activității umane. Expertiza se dobândește prin pregătire și educație profesională și experiență îndelungată în domeniu. Ea stă la baza standardelor obiective de competență profesională, folosite pentru departajarea profesionistului de amator și pentru aprecierea competenței relative a membrilor unei profesii.
Aceste standarde sunt universale și sunt inerente în aprecierea cunoștințelor și deprinderilor practice și au o aplicabilitate generală în timp și spațiu. O deprindere, un meșteșug obișnuit sunt stăpânite prin învățarea unor tehnici existente deja și fără a se face apel la alte tehnici deținute anterior. Spre deosebire de acestea, cunoștințele profesionale sunt de natură intelectuală și totodată sunt exprimate și prin limbajul scris. Ele au o istorie, iar cunoașterea acestei evoluții istorice este esențială pentru dobândirea competenței profesionale. Pentru transmiterea cunoștințelor și formarea deprinderilor și atribuțiilor profesionale sunt folosite instituțiile de învățământ. Legătura dintre nivelul teoretic și sfera practică a unei profesii se menține prin publicații de specialitate, conferințe, sesiuni, vizite de documentare și prin circulația personalului între școală și activitatea practică.
Expertiza profesională are o dimensiune specifică, dimensiune care nu este prezentă în cazul unor ocupații obișnuite. Ea este un segment al tendinței culturale a societății. Expertiza sa este dobândită numai prin educație, și experiență îndelungată. Experiența stă la baza standardelor obiective de competență profesională folosită pentru departajarea profesionistului de amator și pentru aprecierea competenței relative a membrilor unei profesii.
Profesionistul este un expert practicant care lucrează într-un context social și care prestează un serviciu esențial pentru funcționarea societății în domenii precum ar fi sănătatea, educația sau justiția. Profesiunile pot fi denumite simplu învățate pentru că sunt o parte a învățării sociale. În consecință, putem spune că educația profesională se desfășoară în două etape :
-în prima etapă asistăm la asimilarea unor cunoștințe diverse, liberale de cultură generală;
-la a doua prin însușirea unor cunoștințe și deprinderi specifice profesiei.
Clientul oricărei profesii este societatea la nivel sau colectiv. Termenul comportă un amestec de înțelesuri și valori, de la eficientă la bunăstare, la prestigiu, trecând prin altruism, la serviciu public. Au existat două mari abordări analitice ale studiului profesiilor și practicilor asociate profesionalismului.
Prima abordare, asociată în special cu școala funcționalistă(ca teorie socială), încearcă să definească profesiile prin izolarea anumitor caracteristici ale ocupațiilor sau rolurilor ocupaționale privințe ca profesionale. Acestea includ:
1.Aptitudini specializate, bazate pe o cunoaștere teoretică diferită de cunoașterea obișnuită;
2.Care sunt obținute printr-o educare extensivă și adesea intensivă;
3.Care face posibilă regularizarea intrării în câmpul ocupațional, adesea în numele profesiei;
4. Care la rândul ei reglementează comportamentul nou-veniților printr-un cod etic;
5.Care tinde să pună accentul pe serviciul public, ca opus interesului personal.
La baza acestei liste de criterii profesionale (și a dificultății în operaționalizarea lor) se află presupunerea că profesiile sunt unice, atât în termenii relevanței lor pentru valorile centrale ale societății, cât și în cei ai relației mutuale speciale care există între practicianul profesionist și client. În mod alternativ, abordări recente s-au luptat pentru redefinirea profesiilor și a profesionalismului. După cum se argumentează o profesie nu este deci o ocupație, ci reprezintă mijloacele de a controla o profesie. Cu alte cuvinte, profesiile sunt legate de putere, sunt distincte ca ocupații în special în ceea ce privește gradul lor de putere și control, care este folosit în cele din urmă în beneficiul practicianului( și al profesie) și nu al clientului( sau al publicului).
Strategiile caracteristice unei profesii sau unei categorii ocupaționale mai mult sau mai puțin coerente, prin care practicienii acesteia mențin controlul asupra accesului la producția lor mentală, asupra accesului la profesie și asigură coeziunea celor de același grad cu ei, așa cum prevăd metodele, obiectivele și recompensele specifice. În literatura de specialitate a apărut conceptul de ideologie ocupațională.
Ideologiile ocupaționale sunt reprezentate de coduri informaționale. Cu toate acestea, ele pot fi susținute de un cod instituțional dotat chiar cu puteri extinse. O dată inițiat în ideologia ocupațională, se așteaptă de la practicant al unei ocupații să se conformeze acestui cod într-o manieră spontană și obișnuită acest cod nefiind o carte de reguli, ci un model de roluri. În mod clar, ideologiile ocupaționale includ, de asemenea, cunoștințe adunate în timp, mituri și anecdote care servesc solidarității interne, practici de lucru și interese sociale și politici generale ale grupului în discuție.
1.2.1. Aspirațiile profesionale.
Aspirațiile (în limba latină – aspiro, are =a suflă, a fi favorabil, a sprijini, a se apropia de…) sunt elemente proiective ale personalității care construiesc modele acționale pentru reușită și succesul programate într-un timp apropiat sau îndepărtat. Sunt tendințe conștientizate spre realizări valorice înalte; ele potențează și energizează activitatea umană. De niveluri și intensități diferite, aspirațiile tind spre realizări, împliniri, succese; ele se adeveresc sau nu, se împlinesc (total sau parțial) sau nu. În această din urmă ipostaza ele dispar (nu din memorie), ci din programul activității, se inhibă și se convertesc uneori în acte de comportament revendicativ.
Prin urmare, aspirațiile sunt proiecții ideale cu niveluri și grade de intensitate diferite care evoluează în timp și care creează o temelie imaginară a activității. Aspirațiile se plasează în eu-l ideal, în modelul vector ce dinamizează gândirea și modul de acțiune. Aspirațiile, în ansamblu, sunt trebuințe specific umane. Chombart de Lauwe le consideră o categorie distinctă a psihismului uman- trebuințe-aspirații. Aspirațiile se construiesc pe dorințe (atracții fizice și afective spre ceva ce nu se posedă), pe speranțe (dorințe amânate în baza credinței), pe așteptări. Aspirațiile sunt structural legate de imaginație (creează modelul), de construcții mentale și afective. Ca elaborări proiective ele sunt vagi sau clar precizate, sunt motivate afectiv, sunt întărite de argumente logice și potențate de însușiri volitive.
În funcție de particularitățile lor de claritate, forță, intensitate, aspirațiile rămân palide reprezentări ale intențiilor sau devin mobiluri reale ce propulsează individul spre opțiuni, decizii și planuri desfășurate de acțiune afectivă. Din acest punct de vedere, aspirațiile propulsează individul pe drumul performanței și autorealizării, îl susține să se situeze pe o scară valorică autentică. Ele magnetizează individul/grupul, îi dă forța și tenacitatea de a lupta pentru împlinire, deschid drumul reușitei și întrețin forța acțiunii, tenacitatea și perseverența. Aspirațiile, în general, sunt elemente esențiale în definirea personalității și în continuă ei dezvoltare. Ele sunt construcții strict individuale dar sunt influențate de modele oferite în vecinătatea individului (părinți, educatori, prieteni), de modele impuse de realitatea socială, de modele sugerate, create sau manipulate de mass-media – acestea exercită o forța atractivă, invită la imitare. La construirea aspiraților contribuie factorii educativi – familia, școala, grupului de prieteni, mass-media.
Aspirațiile profesionale sunt elemente esențiale pentru realizarea, împlinirea personalității pe plan social, pentru integrarea optimă în societate. Ele oferă modele de dorințe, speranțe și așteptări, creează fondul de tensiune și forță pentru exprimarea opțiunilor, pentru luarea deciziilor, susțin perseverență de a dobândi competențe tehnice și morale ale profesiunii, impulsionează tendința spre desăvârșire profesională.
1.2.2.Idelul profesional.
Aspirațiile sunt implicate în procesul de elaborare a idealurilor. Desprinderea de real, de imediat și proiectarea în viitor printr-un model de viață cu atribute superlative, perfecte, constituie o trebuință psihosocială umană. Aceasta este trebuință de a tinde spre ideal, trebuință de a și-l construi. Exista mai multe tipuri de ideal: idealul individual, idealul social, idealul de viață și desigur, idealul profesional etc.
Idealul individual, ce prelucrează și asimilează componente ale idealului social, oglindește nivelul conștiinței de sine, este produsul elaborat al gândirii, imaginației, sentimentului și voinței. Idealul social este o valoare a comunității, treaptă cea mai înaltă a valoricului. Idealul individual este o valoare a celui ce l-a proiectat, o încercare de ,,depășire a uniformității vieții mediocre", cum s-a exprimat Simion Mehedinți, un model al perfecțiunii în concepția celui ce și l-a formulat. Idealul de viața modelează viața civică, politică, profesională, viața intimă (prietenia, fidelitatea, dragostea). Profesie este o componentă importantă a vieții și idealul exprimat prin această dimensiune are o maximă încărcătura la vârsta adolescenței, el rămâne o dominantă pentru mulți, toată viața.
Fiind o componentă a idealului de viată, idealul profesional ordonează un câmp de valori, este o valoare. Cele trei componente ale idealului pe care le-a enunțat Mariana Nicolescu în studiul ce prefațează o antologie de texte din gândirea unor filosofi și pedagogi români sunt: sensul și direcția acțiunii, conținutul ei și rezultatul – acestea sunt repere de evaluare a idealului profesional. Idealul profesional nu trebuie să rămână doar un model abstract, inaccesibil, ci să mijlocească individului posibilitatea de modificare ipotetică a realului. Idealul, în cazul acesta, idealul profesional nu trebuie să fie doar un obiect al visului de perspective, al visării, ci să-l impulsioneze pe individ să-și mobilizeze forțele pentru dobândirea efectivă a competențelor generate și specifice profesiunii, să-și disciplineze eforturile în lupta cu obstacolele (externe și interne), să-și consolideze atitudinile pozitive pentru reușită de perspective.
În accepțiunea de model al perfecțiunii, idealul este plasat la înălțimi inaccesibile individului, dar spre care se tinde. Modelul rămâne un far călăuzitor în aspirația firească spre absolut. De înălțimea absolutului nu ne putem lipsi. Elaborarea idealului de viață, respectiv a idealului profesional este un proces complex, sinuos. Comunitatea umană în ansamblu, școala, familia, mass-media, au un însemnat rol în procesualitatea elaborării idealurilor. Părinții și educatorii profesioniști au datoria și răspunderea de a influența favorabil acest proces, de a contribui la maturizarea psihosocială a copiilor și tinerilor, potrivit vârstelor. Idealul de viață, idealul profesional trebuie să devină un start în lupta pentru existență, pentru afirmare și exprimare.
1.3.Educația profesională
Educația profesională este o dimensiune a procesului de devenire socială a individului, de informare și formare specializată pentru un registru larg de profesii, ocupații, meserii, pentru a face față cu succes provocărilor și solicitărilor vieții.
Educația profesională include și problematica carierei în sensul conștientizării necesității atingerii unui nivel de competență care să permită rezistența și promovarea în condiții de competitivitate, conștientizării valorificării maxime a capacităților de exprimare. Adaptarea și integrarea socio-profesională, ocupațională, este rezultatul învățării continue, permanente. Construirea vieții profesionale, a carierei este rezultatul și efectul educației permanente. Educația profesională este o latură a educației corelată cu celelalte lături: intelectuale, spirituale, morale, fizice, estetice, profesie fiind un mod de viată, un mod de exprimare, un mod de valorizare. Profesionistul își exercită cu succes activitatea numai când este conștient de tradiția căreia îi aparține. Profesiile sunt învățate și sunt părți integrante ale investirii sociale.
Responsabilitatea este considerată a fi o trăsătură caracterial specifică personalităților implicate în acțiuni și activități sociale. Profesionistul este un expert practicant, care lucrează într-un cadru social și care prestează un serviciu esențial pentru funcționarea de ansamblu a societății. Clientul oricărei profesii nu poate fi decât societatea globală.
Împlinirea unui serviciu esențial pentru societate presupune existența unor reguli speciale ce gestionează relațiile profesiei cu restul societății. Conflictele dintre profesionist și clienții săi (societatea) sau dintre membrii unei profesii impun formularea unor astfel de reguli. Profesie este o obiectivare a capacităților fizice, intelectuale, afective și volitive investite într-o muncă utilă comunității. Pentru a fi posibilă exprimarea acestor capacități, individul trebuie să dobândească un ansamblu structural de competențe teoretice și practice în concordanță cu exigențele tipului de activitate în care se va exercita profesie.
1.4. Formarea profesională.
Conceptul de proces de formare este mai puțin utilizat în literatura de specialitate, frecvențe fiind sintagmele proces de învățământ său proces instructiv-educativ, cu accepțiunea de activitate complexă, intenționată, programată, organizată și conștientă de predare și învățare .
Analizând teoriile care interpretează educația, I.Gh. Stanciu, atribuie sintagma ”proces de formare” teoreticienilor care privesc educația ca un proces ce se realizează exclusiv din exterior spre interior, spre deosebire de alții care o consideră ca fiind unul cu o traiectorie ce pornește din interiorul ființei umane spre exterior (lumea socială), în acest caz educația fiind proces de dezvoltare. Autorul consideră că termenul de formare exprimă, de fapt, procesul de socializare, după cum esența celui de dezvoltare este cuprinsă în noțiunea de individualizare. Alți autori includ „formarea” în categoria factorilor corelatori educației, considerând că ea se referă la transformarea personalității educatului, la determinarea ivirii unor noi trăsături caracteriale, a unor conduite psihice dezirabile. Angajarea unor mecanisme psihologice profunde, care să conducă la dobândirea unui nou mod de interacțiune a individului determină surprinderea semnificației esențiale a formării, cea de dezvoltare a substanței intelectuale, fizice, socio-morale a individului, de schimbare a structurilor apreciative și acționale astfel încât să modifice profund întreaga structură a personalității. În acord cu aceste nuanțări apreciem că “formarea”, ca “dezvoltare biopsihologică a celui educat” este o consecință a informării și o bază pentru realizarea în continuare a acesteia, neexistând vreun aspect al componenței formative care s-ar putea dispensa total de prezența elementelor informării după cum și formarea sugerează informarea și este o condiție a ei.
Pentru o înțelegere mai corectă a conceptului de “proces de formare” este necesar să analizăm, în corelație cu acesta, o serie de alte concepte definitorii între care “formativitatea” și ”polivalentă formativă” ocupă un loc esențial.
Întâlnim în literatura de specialitate psiho–pedagogică conceptul de “formativitate” al cărui nucleu este reprezentat de clasa structurilor operatorii ce includ abilitățile, priceperile, schemele operatorii și capacitățile. Apelând la conceptul integrator “polivalență formativă” sau ”formativitate polivalentă” reprezentând întregul spectru de abilități, capacități psihomotorii, cognitive și afective. Ion Neacșu atribuie formării accepțiunea de profil specific a cărui bază o constituie structurile operatorii, acționale și atitudinale. Fiecare dintre aceste tipuri de structuri sunt individualizate prin tipologii, condiții de realizare, etape, principii, și strategii de formare și dezvoltare. Acestea sunt un produs al dezvoltării și învățării dirijate, bazate pe practica sistematică și pe activitățile de asimilare, durabile și relativ greu de modificat, transferabile la o mare varietate de sarcini specifice mai generale și mai puțin inclusiviste decât deprinderile, programe operative, fundamentale pentru realizarea așa numitor competențe și calificări în profiluri largi.
Pentru a avea o viziune cât mai amplă asupra problematicii formării omului, în continuare, vom aborda acest proces din perspectiva diferitelor teorii privitoare la organizație și implicit la oamenii din aceste organizații, în același timp identificând valențele pe care le capătă ”formarea” în cadrul acestor teorii precum și utilitatea cunoașterii.
Astfel, teoriile manageriale consideră “formarea” drept o etapă a ciclului resurselor umane în care se dobândesc achizițiile cognitive, psihomotorii și atitudinal-comportamentale necesare exercitării unei profesii, la baza acesteia. Acest proces asigură înzestrarea oamenilor cu acele competențe care să le permită să – și îndeplinească sarcinile pe care organizația, în care ființează, le atribuie. Este vorba, în cele prezentate anterior, despre conceptul de “formare profesională” explicat în literatura de specialitate ca fiind etapa prin intermediul căreia se realizează în mod efectiv pregătirea fiecărei persoane pentru meseria aleasă, utilizând întregul arsenal de metode și forme existente la un moment dat pentru însușirea de cunoștințe științifice de bază, tehnice, generale și de specialitate și pentru formarea deprinderilor de muncă. Cu alte cuvinte formarea profesională trebuie să realizeze o adevărată simbioză între procesul de învățare propriu-zis și procesul de muncă, acționând pentru aceasta în două direcții și anume: asigurarea fiecărei persoane cu un volum sporit de cunoștințe generale și de specialitate; formarea unor deprinderi practice de muncă.
Prima direcție – asigurarea unui volum sporit de cunoștințe – se realizează prin intermediul școlii, dar și al unor forme speciale de pregătire de către organizații, materializându-se în cunoștințe generale și de specialitate ale personalului, care trebuie să le dea posibilitatea de a profesa în domeniul ales. Cea de-a doua direcție – formarea deprinderilor de muncă – se realizează prin învățarea practică în laboratoare și organizații (stagii de practică), sub îndrumarea nemijlocită a specialiștilor.
În concluzie, din perspectiva teoriilor manageriale, conceptul de proces de formare are sensul de ansamblu al influențelor instructiv – educative, implicite și explicite, de natură formală și informală, exercitate din perspectiva unor finalități proiectate, descrise ierarhic prin atitudini și capacități, strategii de cunoaștere, cunoștințe – concepte și metodologii.
Teoria procesual – organică asociază procesul de formare cu socializarea profesională – ea fiind cea responsabilă pentru dobândirea de către oameni a acelor cunoștințe, competențe și deprinderi necesare îndeplinirii anumitor roluri în cadrul organizațiilor în care își desfășoară activitatea.
Studiile efectuate în acest sens demonstrează că procesele socializante includ cel puțin asimilarea mai multor limbaje, formarea unor competențe, acumularea unor informații prin care în interpretori (sinapse neuronale dobândite în urma interacțiunii cu alte persoane care permit înțelegerea anumitor fenomene, procese etc., a realității sociale și integrarea în acea realitate specifică unui anumit domeniu) se constituie reprezentări și imagini despre aspecte ce intervin în socializare; despre oameni, despre raporturile dintre ei, despre propria existență în contextele sociale în care oamenii interacționează.
Analizăm în continuare problematica procesului de formare din perspectiva teoriei sistemelor conform căreia acesta are un caracter unitar, sistemic și dinamic. Intercondiționările între componente și relațiile de supra și subordonare în raport cu alte sisteme determină funcționarea în mod integrat a sistemului în raport cu obiectivele de atins. Conceput ca un sistem deschis, învățământul poate fi supus unei abordări globale atât în ceea ce privește structurile, funcțiunile și organizarea sa internă cât și legăturile sale externe, cu mediul înglobant.
Analiza sistemică devine metodologia necesară pentru investigarea procesului de formare, a interdependențelor și interacțiunilor ce se stabilesc între componentele sale. Această abordare a procesului de învățământ îi asigură acestuia coerență și eficiență. Prin disociere strict didactică, procesul de formare include ca etape următoarele: predarea, învățarea și evaluarea, însă abordat de pe poziții sistemice, care cuprind alte dimensiuni ale complexității sale pentru ca el să se constituie ca o rețea complexă de interacțiuni care formează un sistem deschis, în continuă schimbare și echilibru.
Sensul orientării profesionale este pregătirea individului sau grupului pentru alegerea profesiunii, opțiunea și decizia de a se pregăti pentru muncă utilă recunoscută și recompensată de comunitate. Procesul de formare profesională începe și se derulează într-un cadru instituțional adecvat: instituții de învățământ mediu și superior, ucenicie sau calificare la locul de muncă. Programele oferă cadrele orientative pregătirii teoretice și practice și conținutul acestora.
Formarea profesională inițială se întemeiază pe cultura generală, formarea profesională fiind un act de cultură specifică valorificării capacităților în activități utile practicantului și comunității. Formarea profesională are un caracter procesual. Se însușesc cunoștințe, se exersează aptitudinile necesare unei profesii sau unui grup de profesii. Aceasta este etapa de inițiere. Se conturează un mod de a gândi, se redefinesc interesele, se remotivează activitatea profesională, se dezvoltă și se maturizează personalitatea în raport cu cerințele de competență și performanță, cu norme deontologice (etica profesională), cu responsabilitatea afirmării sociale prin profesiune. Prin formarea profesională se înțelege, în sociologie, parcurs de dobândire a cunoștințelor teoretice și a priceperilor tehnico-practice finalizate direct prin exercitarea unei activități lucrative .
Devenirea socială a individului are drept componentă esențială pregătirea lui pentru a desfășura activități utile comunității și sieși, activități recunoscute și recompensate. Este un proces complex, se desfășoară continuu, este impulsionat de ritmul și accelerarea schimbărilor socio-economice și culturale. În acest proces se angajează individul-candidat la devenirea socială, profesională și mediul social cu oportunitățile existente și cele posibile. Registrul șanselor este dezvăluit prin orientarea profesională – activitatea educațională responsabilă. Pregătirea pentru inserția socială are o importanță crucială, întrucât asigură temeiul atitudinal și motivațional al valorificării capacităților în formarea profesională efectivă. Debutul inserării sociale presupune preorientarea și orientarea școlară și profesională. Acestea se manifestă prin acțiuni de sugerare, îndemn, recomandare venite din partea diferiților factori: părinți, educatori, rude, prieteni, consilieri. Acestora li se răspunde prin acceptare, îndoiala, refuz. Dobândirea unei profesii, a unei specializări în faza formării inițiale (absolvirea școlii, cursului de ucenici etc.) constituie startul integrării socioprofesionale. Șansele variază și, nu de puține ori, sunt necesare reorientarea, reconversia, recalificarea.
Formarea profesionlă inițială pune bazele teoretice și practice pentru exercitarea unei profesiuni sau unui grup de profesii, bazele atitudinale și motivaționale. În această etapă, se oferă deschideri spre specializării și se realizează inițierea într-o specializare; se îsușesc cunoștințe, se formează priceperi și deprinderi ce permit exercitarea unei profesii într-un domeniu particular. Formarea profesională nu trebuie să se limiteze la inițierea rigidă și strictă pentru un anumit tip de activitate, ci să programeze pregătirea individului sau grupului pentru viața economică în care profesiunile, calificările se schimbă să ofere pregătirea flexibilă pentru profesiuni și calificări utile societății viitoare. Chiar în faza de formare inițială, trebuie să se creeze, prin conținutul instruirii și educației, temelia capacității de diversificare profesională, ocupațională, pentru reorientare, reprofesionalizare, recalificare. Esențială este atitudinea pozitivă față de schimbare care să constituie o provocare ce angajează forțele pentru restructurarea nivelului de competență. Policalificarea este benefică adaptării și integrării socioprofesionale.
Formarea profesională inițială constituie numai startul perpectivei de integrare socială prin profesiune. Perfecționarea profesională este un imperativ al vremurilor moderne, este impus de ritmul dezvoltării științei și tehnicii. Perfecționarea profesională este o activitate continuă. Deschiderea spre nou, dorința de a-l asimila, interesul de a progresa sub aspectul competenței, pentru a face față exigențelor competitive pe piața muncii, constituie componente atitudinal- motivaționale ce susțin eforturile de a învăța continuu.
Perfecționarea continuă ce intră în contextul educației permanente, se realizează sub presiunea obligației de a rezista concurenței, de a convinge agenții economici de nivelul real al competenței. Perfecționarea continuă trebuie motivată de trebuință continuă de autodepășire, de starea de securitate afectivă pe care o creează conștientizarea competenței și a performanței. Perfecționarea continuă solicită forțele intelectuale, voința, obligă la renunțări și sacrificii; ea trebuie să se facă cu dăruire, cu pasiune. Încrederea în sine și siguranța de sine sunt componente atitudinale ale libertății, ale stării confortabile de autonomie.
Așadar putem vorbi de două etape ce trebuie parcurse în vederea realizării formării profesionale:
-formarea profesională inițială;
-formarea continuă (perfecționarea continuă) .
Conceptul de formare definește o acțiune socială vitală, esențială, care integrează între altele, educația, instrucția, și învățământul fără a se reduce la acestea. Evoluția acesteia înregistrează trei momente semnificative din perspectiva teoriei și managementului educației:
1.formarea înțeleasă în sensul filosofiei aristoteice, care evidențiază rolul formei de impuls exterior al activității;
2.formarea înțeleasă în sensul pedagogiei clasice, care evidențiază importanța pregătirii profesionale inițiale prelungită până la nivelul educației adulților;
3.formarea înțeleasă în sensul pedagogiei moderne și postmoderne , care evidențiază importanța integrării pregătirii socio-profesionale complexe, inițiale și continue, la nivelul unor modele strategice specifice educației permanente.
Diplomele și certificatele confirmă profilul meseriei și specializarea, tipul de instituție formatoare și nivelul performanței la absolvire (note, calificative). Pe piața muncii, documentele ce atestă pregătirea într-o profesiune se asociază cu probe suplimentare de competentă prin interviu și probe practice.
Formarea profesională implică:
•adaptarea salariului la cerințele postului sau la locul de muncă;
•actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă;
•obținerea unei calificări profesionale;
•perfecționarea pregătirii profesionale;
•reconversia profesională;
•dobândirea unor cunoștințe avansate necesare realizării activității profesionale;
•prevedere riscului șomajului;
•promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale. Dintre formele concrete de realizare a formării profesionale amintim:
•participarea la concursuri organizate de angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională;
•stagii de practică și specializare în țară și străinătate;
•ucenicie organizată la locul de muncă;
•formare individualizată;
•alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
Pregătirea pentru exercitarea profesiunii trebuie să fie cuprinzătoare, temeinică, să asigure construirea culturii profesionale. Un rol esențial are etapa inițială de formare profesională, când se pune temelia cunoștințelor, deprinderilor, aptitudinilor, atitudinilor profesionale. Pregătirea flexibilă asigură posibilitatea perfecționărilor, reciclărilor, reconversiei profesionale, adaptării la schimbările pieței muncii și dinamicii profesionale. Aceasta are următoarele obiective:
•acumularea cunoștințelor, formarea priceperilor și deprinderilor în contextul multidisciplinarității centrate pe pregătirea profesională;
•deprinderea de a selecta cunoștințele după criterii de esențialitate, utilitate, operaționalitate;
•crearea deschiderii cunoașterii profesionale spre nou, spre cuceririle științifice și tehnice;
•asamblarea cunoștințelor, priceperilor și deprinderilor din diferite domenii în noi structuri operațional, funcționale;
•trecerea de la juxtapunerea (alăturarea) cunoștințelor, priceperilor, deprinderilor din diferite domenii la integrarea lor în structuri noi;
•consolidarea modurilor de a acționa prin interpretări interdisciplinare (realizarea optimă a transferurilor);
•crearea unui orizont profesional larg care să permită opțiuni pentru specializări ulterioare, pentru recalificări, reconversii;
•crearea deschiderii cunoașterii spre perspectivele cercetării științifice și invențiilor tehnice;
•întreținerea curiozității și a dorinței de informare, de consultare a surselor de autoritate științifică și tehnică.
1.4.1. Competența profesională.
Având în vedere complexitatea și numărul ridicat al definițiilor în ceea ce privește competența putem reproduce într-un mod general ceea ce "termenul" constituie în concepția teoriilor socio-psihologice. După unii autori competența desemnează trăsătura caracteristică unei persoane de a dispune de cunoștințele și deprinderile necesare realizării sarcinilor profesionale, raportându-se îndeosebi la personalitate. Competența acoperă un ansamblu de capacități cognitive, psiho- morale, psiho-somatice prin care agentul unei acțiuni profesionalizate își fundamentează și își exprimă funcțiile profesiei sale. Observăm, conform interpretării prezentate, că între competență și capacitate se instituie un raport de subordonare, capacitățile fiind cele care determină și influențează competențele.
În acest cadru competența decurge din constituirea unor interpretări specializați și constă, în ultimă instanță, în capacitatea de a identifica situații problematice, de a concepe modalități de rezolvare a situațiilor problematice și de implicare efectivă în soluționarea lor.
Pentru ca oamenii să funcționeze în organizații ei trebuie, nu doar "să cunoască" și "să respecte" rolurile în variantele conștientizate, ci și să dețină anumite competențe pentru funcționalitatea ansamblului. Capacitatea oamenilor de a întreține relații informaționale funcționale în organizații în modalități care le întrețin funcționarea decurge din două genuri de competențe:
•competența profesională;
•competența socială.
Competențele profesionale constau în posibilitățile de procesare a informațiilor care susțin interacțiunile specializate, și relațiile informaționale dintre oameni prin care se obțin anumite efecte. Competența profesională se poate produce prin asimilarea unor informații despre domeniul ce face obiectul interacțiunii și despre propria intervenție în acel domeniu, prin formarea unor capacități de operare cu informațiile disponibile întru realizarea unor acțiuni, respectând anumite reguli. La aceste două competențe se ajunge prin specializarea unor interpretori.
Lucian Culda identifică cinci tipuri de interpretori din care rezultă totalitatea modalităților de raportare a oamenilor la procesualitatea socială:
•Interpretori bio-funcționali care susțin funcționarea biologică și satisfac nevoi ale organismului.
•Interpretori socio-integratori care dau oamenilor capacitatea de a se localiza în mediul social concret.
•Interpretori specializați (sociali și profesionali) care asigură competențele profesionale și dețin capacitatea oamenilor de a funcționa în organizații.
•Interpretori self – integratori care permit oamenilor să mediteze asupra situației omului în societate.
•Interpretori interogativi de tip conceptual, prin intermediul cărora oamenii devin capabili să interogheze .
Competența profesională include totalitatea achizițiilor comportamentale exprimate ca deprinderi, aptitudini, atitudini, cunoștințe care susțin și dovedesc realizarea cu succes a activității profesionale. Reușită și succesul profesional sunt condiționate de ansambluri de competențe: tehnice, decizionale, de organizare și conducere.
Obiective:
•cunoașterea standardului de competență profesională și a tendințelor ei de creștere;
•exersarea raportării capacităților și aspirațiilor la acest standard;
•dezvoltarea competenței la nivelul optim al individului;
•cunoașterea criteriilor de apreciere și recunoaștere a competenței profesionale;
•cunoașterea grilei de remunerare;
•însușirea gradată a competenței tehnice (cunoștințe, deprinderi, operații, activități specifice profesiunii);
•însușirea, în funcție de specificul profesiei sau calificării, a competenței decizionale – exersarea modului de a pune problema, de a analiza datele ei, de a construi soluții;
1.4.2. Atitudini profesionale.
Modurile de raportare a individului/grupului față de diferite aspecte ale vieții sociale, față de profesiune, față de semeni și față de sine sunt atitudinile. Ele exprimă predispoziția de a acționa, de a răspunde diferiților stimuli în temeiul particularităților intelectuale, morale, estetice. Datorită gradului de stabilitate, aceste componente psihice devin trăsături de caracter. Atitudinile exprimă opinii, convingeri, valori intelectuale. Sunt însoțite de argumente, de motivații sunt exprimate ca simple enunțuri. În funcție de forță și corectitudinea argumentelor, a înlănțuirii lor logice, de motivarea afectivă, atitudinile au grade diferite de convingere.
Atitudinile sunt structuri orientative, mijlocesc opțiuni, decizii, sunt structuri evaluative ce permit aprecierea pozitivă sau negativă a unui fapt, act, eveniment, persoană. Cu cât atitudinile sunt mai bine structurate, mai stabile, cu atât mai sigură este eficientă orientării și corectitudinea evaluării. În funcție de sensul bipolarității, pozitiv-negativ, atitudinile sunt apreciate și influențează opiniile și acțiunile altora.
Atitudinile profesionale au ca obiect de raportare activitatea utilă social pe care individul/grupul o desfășoară pentru câștigarea existenței, pentru satisfacțiile punerii în valoare a capacităților. Ele cumulează și raportările față de societate, față de semeni, față de sine. Atitudinile profesionale benefice performanței sunt raportate la muncă, la instituții, la nivelul de competență, la relațiile cu semenii, la modul de raportare față de sine.
Atitudini raportate la muncă cu efecte benefice sunt: conștiinciozitatea, hărnicia, precizia, punctualitatea, seriozitatea, răspunderea, competitivitatea; cu efecte malefice: dezinteresul, chiulul, rutina, neseriozitatea. Atitudini raportate la instituțiile de muncă- cu efecte benefice sunt: respectul, loialitatea, contribuția personală la prestigiul instituției; – cu efecte malefice: desconsiderarea, subminarea prestigiului instituției, duplicitatea, trădarea. Atitudini raportate la nivelul de competență- cu efecte benefice sunt: angajarea, implicarea, receptivitatea față de nou, autoperfecționarea, autodepășirea, autoexigență, curiozitatea; -cu efecte malefice: efectuarea muncii din stricta obligație, din exclusiv interes material, suficientă, lenea. Atitudini raportate față de semeni-față de colegii de echipă sunt: colaborarea, cooperarea, întrajutorarea/egoismul, autoizolarea, individualismul; -față de subordonați: exigența, corectitudinea, autoritatea, politețea/impolitețea, agresivitatea, persecuția; – față de șefi: respectul, politețea, loialitatea/impolitețea, sfidarea, duplicitatea. Atitudini față de sine sunt încrederea, stimă, siguranță, autoexigență/neîncrederea, autodisprețul.
Pregătirea flexibilă asigură posibilitatea perfecționărilor, reciclărilor, reconversiei profesionale, adaptării la schimbările pieței muncii și dinamicii profesionale. Competența profesională include totalitatea achizițiilor comportamental exprimate ca deprinderi, aptitudini, atitudini, cunoștințe care susțin și dovedesc realizarea cu succes a activității profesionale. Reușită și succesul profesional sunt condiționate de ansambluri de competențe: tehnice, decizionale, de organizare și conducere. Prin aceasta se urmăresc:
1.cunoașterea calităților deciziei: corectitudine, eficiență, promptitudine, economicitate;
2.însușirea, în funcție de specificul profesiei, a competenței de organizare și conducere: capacitatea de comunicare, cooperare, colaborare, conduită, manifestarea autorității.
1.5. Reorientarea și reconversia profesională.
Pregătirea pentru viața profesională dinamică avertizează pentru eventuale reorientări și reconversii profesionale. Aceeași atitudine flexibilă, susținută de tenacitate și perseverența, catalizează forțele individului/grupului pentru a-și schimba meseria sau profesie, de a se recalifica.
Reorientarea și reconversia profesională au cauze și motive variate: imposibilitatea găsirii unui loc de muncă sau pierderea lui, dorința de câștig material, insatisfacția profesională, dorința afirmării la un nivel de competență superior, criza stimei de sine, necesitatea de a face față concurenței etc. Candidați la efectuarea practicii de reconversie sunt tineri absolvenți, adulți șomeri în căutare de lucru, persoane care doresc schimbarea locului de muncă sau care doresc să și-l păstreze în condiții noi de competență, de competitivitate. Serviciile de mediere a muncii sunt specializate pentru a ajuta persoanele disponibilitate să își găsească un loc de muncă, pentru a urma un curs de recalificare. În centrele de calificare, recalificare și perfecționare a pregătirii profesionale a șomerilor, se asigură condiții pentru reorientarea forței de muncă spre domenii solicitate, reglementându-se, astfel, raportul dintre cerere și ofertă pe piața muncii.
1.6. Un profesionist-specialist ideal?
O organizație este un grup uman, alcătuit din specialiști/profesioniști care lucrează împreună la o sarcină comună. Spre deosebire de societate, comunitate sau familie-agregările sociale tradiționale, organizația nu își găsește fundamentul și scopul proiectării ei nici în natura psihologică a ființelor umane, nici în necesitatea biologică. Dar o organizație este întotdeauna specializată. Ea se definește prin sarcina ei. O organizație este eficientă numai dacă se centrează asupra unei singure sarcini. Fiecare organizație are libertatea de a-și realiza propriul profil al candidaților pe baza informațiilor regăsite în fișa postului, de a-i alege pe cei ce corespund prototipului elaborat, și de a-și forma proprii specialiști. Redactarea profilurilor pentru candidați se centrează preponderent pe caracteristicile lor individuale, precum durata serviciului anterior, calitatea instruirii relevante și performanță la locul de munca anterior. Acesta sunt valabile în cazul în care avem de a face cu o persoană instruita în prealabil; lucrurile stând cu totul altfel în cazul în care candidatul este neinstruit, instruirea urmând să se realizeze la viitorul loc de muncă. Pentru a putea realiza un model ideal profesional s-a pornit de la tipul ideal al lui Max Weber-creatorul conceptului de „birocrație”.
Tipul ideal este un model. Cu toate că aparține metodologiei lui Max Webber și este utilizat de el, conceptul este întâlnit și la alți sociologi, îndeosebi Karl Marx și Emil Durkeim. Tipul ideal al „spiritului capitalismului” nu este o ipoteză, ci un ghid pentru elaborarea unor ipoteze. El reprezintă un ansamblu de concepte integrate indispensabile înțelegerii realului. Ca model abstract este un mijloc de percepere a relațiilor dintre fenomene concrete, a cauzalității și semnificației lor. Folosește la cunoașterea realului, la selecționarea unei pluralități de fenomene izolate la ordonarea acestora în funcție unul sau mai multe puncte de vedere.
Un alt mod de a realiza un model ideal, o ipoteză, la fel ca și la Max Webber, este acela de a face un portret-robot care să însumeze caracteristicile mai multor membrii ai unei categorii. Se presupune că din contactul cu diverse exemplare ale unei categorii, subiectul uman abstrage tendința medie sau prototipul categoriei respective. Apartenența unui item la o categorie se face prin măsurarea similarității sale cu acest exemplar ideal sau portret-robot, rezultat în aglutinarea mai multor exemplare individuale.
O administrație modernă se caracterizează printr-un standard ridicat, care trebuie să se regăsească în calitatea muncii, în rezultatele obținute și în serviciile prestate, în cultura administrativă, în stabilitatea și neutralitatea politică a specialiștilor-funcționarii publici. Crearea unei funcții publice profesioniste și a unui sistem de formare continuă pentru toți angajații din administrația publică este o cerință esențială a profesionalizării.
Administrația trebuie, în consecință, să învețe să facă față pretențiilor actuale datorate vitezei schimbărilor sociale, în cadrul cărora comunicarea și fluxul informațional reprezintă elemente vitale. Susținerea acestei perspective este asigurată prin crearea unor structuri noi, flexibile, orientate spre cetățeni.
CAPITOLUL II
FORMAREA PROFESIONALĂ A SPECIALIȘTILOR ÎN ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ
În capitolul I am analizat termenii de profesie (profesiune), profesionist, formare profesională, competențe profesionale, ideal profesional, atitudini profesionale, alături de alți termeni tangențiali subiectului abordat în această lucrare. În capitolul secund ne propunem să arătăm modul în care specialistul în administrație publică se formează, care sunt programele în desfășurare aferente cerințelor actuale din administrația publică. Se remarcă mai multe abordări ale administrației publice existente în literatura de specialitate, fiecărei abordări corespunzându-i tipul de specialist/funcționar public cu o pregătire specifică în domeniul serviciului public pe care îl prestează. Aceste trei abordări sunt: abordarea juridico-politica, abordarea managerială și desigur abordarea sociologică.
Abordarea juridico-politică are ca scop esențial o bună cunoaștere a structurilor și modului de funcționare ale administrației de stat. Al doilea tip de abordare, poate fi calificată drept managerială deoarece pune în prim plan managementul/gestiunea, considerată o funcție izolată prezentă atât în administrația publică, cât și în sectorul privat, în măsura în care este destul de aproape de cercetările și punerea în operă a tehnicilor celor mai eficace pentru organizație. Al treilea tip de abordare, cea sociologică, integrează administrația în întregul reprezentat de științele sociale.
Foarte diferite prin modalitățile de exprimare toate cele trei abordări au în comun interpretare administrației ca un fapt social susceptibil de a fi perceput și explicat cu ajutorul conceptelor și metodelor sociologice.
2.1. Condiția studiilor administrative în România, istoric și perspective
În perioada interbelică s-au pus bazele unui învățământ superior administrativ, precum și ale unei școli de perfecționare a funcționarilor din administrația de stat pe lângă Institutul de Științe Administrative al României. De asemenea, pentru administrația locală au funcționat, sub diferite forme, școlile de notari; în posturile de subprefecți (posturi exclusiv tehnice, spre deosebire de cel de prefect, considerat în primul rând un post cu caracter politic), erau, de regulă, recrutați absolvenți ai facultăților de drept.
O privire cât de cât sumară asupra modului de constituire a guvernelor în țara noastră după 1948, adică după adoptarea primei Constituții socialiste, ne îndreptățește să afirmăm că aspectul competenței profesionale e dat de formația profesională a celui în cauză a fost chiar un pretext, în realitate portofoliile ministeriale s-au ocupat pe criterii politice, fiind, la un moment dat, și miniștri analfabeți, cum au fost miniștri și adevărate elite intelectuale, dar obligatoriu membri în fostul partid comunist sau chiar în structurile superioare de conducere ale partidului. După Revoluția din 1989, se poate spune că s-a încercat o îmbinare a criteriului profesional cu cel politic, cu accente pentru unele posturi pe ideea tehnicismului, inclusiv pentru postul de Prim-ministru (Cabinetul Stolojan, Văcăroiu și, mai târziu, Isărescu), iar pentru alte posturi s-a pus accent pe criteriul politic, deși a fost prezent și cel profesional.
Concepția care a dominat politica de cadre din țara noastră în primii 20 de ani ai revoluției socialiste a fost în sensul aprecierii ca fiind suficiente, pentru funcții administrative, studiile tehnice, mai mult, numeroase cadre au fost promovate în perioada respectivă în funcții importante din administrație fără a poseda studii universitare, elementul hotărâtor reprezentându-l devotamentul față de revoluție, iar pentru a oferi acestor activiști de partid și statut academic s-au înființat facultăți specifice, între care și celebra Academie de Studii Politice Ștefan Gheorghiu.
Viața a demonstrat că simpla pregătire într-un domeniu, inclusiv prin intermediul învățământului superior, nu era suficientă pentru realizarea cu eficientă a sarcinilor pe care le presupun funcțiile de conducere din organele administrației de stat, din unitățile economico-sociale. Așa s-a ajuns, cum s-a mai arătat, la necesitatea înființării unei școli politico-administrative, care fie să ofere o pregătire exclusivă în domeniul științelor politico-administrative, fie să întregească pregătirea profesională a diferiților specialiști cu cunoștințe de acest gen.
În felul acesta, în cadrul Academiei de partid pentru învățământ social-politic, s-a înființat Institutul central de pregătire a cadrelor de conducere din economic și administrația de stat, Academie desființată după Revoluție, iar în cadrul Facultății de Drept din București s-a înființat Secția de științe administrative, devenită ulterior Secția de Drept economic-administrativ, iar prin anii 1970, la Sibiu s-a înființat o facultate cu acest profil, desființată în 1987 și reînființata în 1990, cu denumirea Facultatea de Științe Juridice, care conține și vechea secție, din anul 1995 devenită specializarea Administrație publică.
După Revoluția din Decembrie 1989 secția de Drept economic-administrativ și-a încetat activitatea la Facultatea de Drept din București, dar au fost înființate numeroase secții sau facultăți de administrație publică. În plus, s-a înființat Școala Națională de înalte Studii Politice și Administrative ca învățământ post-universitar, ne mai vorbind de multele facultăți private înființate cu specializare pe administrația publică.
Cercul se închide, ca să ne exprimăm cu iz metaforic, prin înființarea Institutului Național de Administrație, ca instituție publică de interes național, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Administrației Publice, care are misiunea de a elabora strategia și a asigura formarea și perfecționarea pregătirii profesionale specializate în administrație, pentru funcționarii publici și personalul angajat cu contract individual de muncă în cadrul autorităților și instituțiilor publice, pentru persoanele numite sau alese în funcții de demnitate publică sau asimilate acestora din administrația publică centrală și locală. Institutul are abilitarea de a acorda atestate de conformitate cu standardele internaționale de calitate din domeniu pentru administrațiile publice locale.
De asemenea, în coordonarea metodologică a Institutului se află centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală, instituții publice cu personalitate juridică din București, Craiova, Călărasi, Constantă, Iași, Cluj-Napoca, Sibiu, Timiș, și organizează cursuri de perfecționare de scurtă durată, de până la 3 luni. Agenția Națională a Funcționarilor Publici a efectuat o serie de analize și rapoarte care vor constitui bază pentru modificarea Statutului Funcționarului Public, precum și a legislației secundare.
Dreptul la pregătirea și perfecționarea pregătirii profesionale a funcționarilor publici este prevăzut în articolul 32 din Constituția României sub denumirea de „dreptul la învățătură", precum și în articolul 23 al Legii nr. 161/19.04.2003 care stipulează că funcționarii publici au dreptul, dar și obligația de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională. Așa cum se cunoaște, pentru ocuparea funcțiilor publice, persoanele ce se prezintă la concurs trebuie să îndeplinească, printre alte condiții cerute, și pe aceea a studiilor potrivit nomenclatoarelor de funcții.
Cu toate că la ocuparea postului, funcționarul public are studiile necesare, el are dreptul, iar instituția publică are obligația să-l sprijine în a beneficia de condițiile create în societatea noastră pentru ridicarea necontenită a nivelului pregătirii profesionale și a nivelului de cultură generală, în raport cu cerințele progresului tehnico-științific, economico-social și cultural. Pentru aceasta, funcționarii publici au dreptul să urmeze forme ale învățământului superior, universitar sau postuniversitar și să beneficieze de concedii plătite sau fără plată pentru cursuri de perfecționare sau programe de specializare în țară și în străinătate.
În doctrina franceză, problema perfecționării profesionale este exprimată prin sintagma „formare profesională" și se consideră că această formare nu este o etapă, ci un proces care se desfășoară pe toată perioada carierei funcționarului public, permițându-i acestuia să facă față atribuțiilor curente ale funcției publice, să se adapteze exigențelor funcției în raport cu evoluția noilor și multiplelor sarcini și, totodată, să poată promova în funcții superioare.
Nord-americanii, ca și francezii, sunt categorici în a solicita celor care doresc să ocupe posturi (funcții) în administrația centrală (de la cele obișnuite la cele mai importante) să fie absolvenți ai unor școli cu profilul administrație.
În România, după 1989 au continuat să funcționeze licee de drept economic și administrativ care pregătesc funcționari cu studii medii pentru administrația publică și s-au înființat facultăți cu profilul „Științe administrative" sau „Administrație Publică", precum și colegii de administrație publică. Aceste facultăți au și cursuri „fără frecvență" sau de „învățământ deschis la distanță" (IDD) și este indicat că funcționarii publici cu studii medii sau absolvenți ai altor instituții de învățământ superior să urmeze aceste facultăți pentru a-și forma o temeinică pregătire în domeniul administrației publice.
2.2. Serviciul public, funcții publice, funcționarul public
Într-un stat de drept, suveranitatea statului se realizează prin organele celor trei puteri: organele puterii legislative, ale puterii executive și ale puterii judecătorești. înființate, potrivit Constituției, organele proprii ale fiecărei puteri primesc sarcina de a înfăptui în practică o anumită funcție specifică legislativă, executivă sau judecătorească – care se exercită în scopul satisfacerii intereselor generale ale societății. Astfel pentru realizarea funcțiilor statului se înființează servicii publice corespunzătoare care, la rândul lor, sunt dotate cu funcții publice, adică cu atribuții, competențe și răspunderi specifice sarcinilor pe care acestea le realizează în scopul satisfacerii intereselor generale ale societății – scopul și finalitatea organelor statului și ale unităților sale administrativ-teritoriale.
Serviciul public este definit prin totalitatea autorităților publice și activitatea persoanelor ce ocupă posturi în aparatul acestor organe, îndreptată spre realizarea împuternicirilor acestor autorități în scopul dezvoltării economiei, culturii, sferei sociale, promovării politicii externe, apărării ordinii de drept și asigurării securității naționale, ocrotitorii drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale cetățenilor.
Pentru a-și realiza sarcinile, serviciile publice sunt dotate, încă de la înființare, cu funcții publice clasate în ordine ierarhică, stabilindu-se pentru fiecare atribuții de putere publică, într-o anumită sferă de competență
2.2.1. Funcția publică
Funcția publică reprezintă un factor de generalizare al unor posturi asemănătoare din punctul de vedere al ariei de cuprindere a autorității și responsabilității într-o instituție din sectorul public. Profesorul P. Negulescu a susținut că funcția publică apare ca o grupare de atribuții, de puteri, de competențe în scopul de a da satisfacție unor interese generale. Valentin I. Prisăcaru considera funcția publică, ca și serviciul public, o instituție juridică întâlnită cu diferențele ei specifice, atât în cadrul organelor-servicilor publice-care realizează puterea legislativă, cât și ale puterii executive sau judecătorești. De exemplu funcției de director într-o instituție publică îi corespund cinci posturi. Dacă funcția publică exprimă în exemplul prezentat „amploarea” autorității și responsabilității unui director, în general posturile particularizează la nivelul fiecărui loc de muncă autoritatea și responsabilitatea titularului prin intermediul elementelor specifice, respectiv obiective și sarcini. Funcțiile publice trebuie să fie ocupate doar de funcționari publici, care, potrivit cadrului legislativ specific respectă cerințele obligatorii pentru a exercita astfel de funcții. Managementul public identifică două categorii de funcții publice: de conducere, ca în exemplul de mai sus, și de execuție, în special în subdiviziunile organizatorice implicate în mod direct în procesele de realizare și furnizare de servicii publice, respectiv în sfera de execuție.
Din perspectiva dreptului administrativ, funcția publica desemnează „situația juridică a persoanei fizice – investită legal, cu atribuții în realizarea competenței unei autorități publice ce constă în ansamblul drepturilor și obligațiilor care formează conținutul juridic complex dintre persoana fizică respectivă și organul care l-a investit”. Rezultă din această definiție câteva trăsături ale funcției publice: drepturile și obligațiile în realizarea competenței nu pot fi stabilite decât pe cale unilaterală, prin norme juridice, de către organele de stat, ca și atribuțiile care definesc competența. Ca urmare, nu suntem în prezența unui contract de muncă, care este un acord de voință al unității și persoanelor încadrate în colectivul de muncă, ci a unei instituții a dreptului public ; aceste drepturi și obligații sunt atribuții ale funcției publice, ca și competență; continuitatea prin care se are în vedere existența acestor drepturi și obligații, prin care se realizează competența unei autorități publice, atât timp cât există competența pe care funcția o realizează; cei care sunt investiți cu realizarea funcției intră într-un complex de raporturi juridice cu organul care i-a investit; funcții publice pot să îndeplinească și persoane fizice care nu sunt încadrate în muncă într-un organ de stat, în general, într-o autoritate a administrației publice, în particular. Este vorba de persoanele încadrate în muncă în organizații din sectorul privat, investite, prin autorizare, în condițiile legii, cu dreptul de a presta un serviciu public, în regim de putere publică; caracterul legal al investiturii. Pentru a putea discuta despre funcționari publici, funcție publică, interese generale, personale, conflicte sau alte aspecte terminologice care implică funcția publică este exista necesitatea clarificării termenilor respective în conformitate cu legea nr.7/ 2004 privind Codul de conduită a funcționarilor publici.
Astfel, conform acestei legi funcționar public este acea persoană numita într-o funcție publica în condițiile Legii privind Statutul funcționarilor publici. Funcția publică este ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea sau instituția publică, în temeiul legii, în scopul realizării competențelor sale; interesul public este acel interes care implică garantarea și respectarea de către instituțiile și autoritățile publice a drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale cetățenilor, recunoscute de Constituție, legislația internă, și tratatele internaționale la care România este parte; interesul personal este orice avantaj material sau de altă natură, urmărit sau obținut, în mod direct sau indirect, pentru sine sau pentru alții, de către funcționarii publici prin folosirea reputației, influentei, facilităților, informațiilor la care au acces, relațiilor ca urmare a exercitării funcției publice; conflictul de interese este acea situație sau împrejurare în care interesul personal, direct sau indirect al funcționarului public contravine interesului public, astfel încât afectează sau ar putea afecta independenta sau imparțialitatea sa în luarea deciziilor ori îndeplinirea la timp și cu obiectivitate a îndatoririlor care îi revin în exercitarea funcției publice deținute; informația de interes public este orice informație care privește activitățile sau care rezultă din activitățile unei autorități publice sau instituții publice, indiferent de suportul ei.
Raporturile dintre funcționarul public și serviciul public nu sunt de o natură contractuală, căci deși se cere o manifestare de voință de acceptare din partea celui care solicită funcția, aceasta nu constituie decât una din condițiile pentru a se face numirea (numirea în funcție nu poate fi un contract). Spre deosebire de contract, unde părțile obțin drepturi și obligațiuni prin manifestarea acordului de voință, actul de numire în funcție publică se limitează să-l proclame pe funcționar titular al unor drepturi și obligații, care derivă din lege.
Potrivit Statutului funcționarilor publici, funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea sau instituția publică, în temeiul legii, în scopul realizării competențelor sale, iar funcționarul public este persoana numită într-o funcție publică de către conducătorul autorității sau instituției publice.
2.2.2.Funcționarul public, concept și tipologie
Noțiunea de funcționar public a fost definită pentru prima dată în legislația noastră în Legea privind Statutul funcționarilor publici din 19 iunie 1923 – unul din primele statute ale funcționarilor publici din această parte a Europei. În articolul 1 al acestui document se menționează: „…sunt funcționari publici cetățenii români, fără deosebire de sex, care îndeplinesc un serviciu public permanent (civil sau eclesiastic) la stat, județ, comună sau la instituțiile al căror buget este supus aprobării Parlamentului, Guvernului sau Consiliilor județene și comunale”. Cu timpul au fost formulate diverse critici la această definiție și alți autori au exprimat concepția lor referitoare la funcționarul public. Câteva exemple sunt prezentate în continuare. În 1934, P. Negulescu, în lucrarea Tratat de drept administrativ, definea funcționarii publici astfel: cetățeni care, fiind numiți de autoritatea competentă și investiți în mod legal cu atributele funcțiilor lor, prestează în mod permanent o anumită activitate, ce nu este exclusiv manuală, în scop de a face să funcționeze un serviciu public în schimbul unui salariu plătit periodic. În literatura de specialitate dinainte de Revoluția din decembrie 1989, Antonie Iorgovan definea noțiunea de funcționar public ca fiind persoana fizică care este investită în mod legal, prin actul de voință unilateral a unui organ de stat, cu sarcina îndeplinirii pe un timp limitat sau nedeterminat a unei funcții de stat în vederea realizării competenței organului din structura căruia face parte funcția respectivă.
În concepția cadrului legislativ actual funcționar public este persoana fizică numită într-o funcție publică, de către conducătorul autorității sau instituției publice, cu respectarea dispozițiilor respective legi; totalitatea funcționarilor publici din autoritățile și instituțiile publice constituie corpul funcționarilor publici. În alte accepțiuni funcționarul public este persoana care desfășoară activitatea în instituții și/sau autorități publice pe un post și/sau funcție publică în structura căreia s-au determinat obiective individuale, sarcini, competențe și responsabilități clare, concise și necontradictorii prin care titularul contribuie la realizarea misiunii autorității/instituției publice în care a fost numit potrivit cadrului legislativ specific. Valentin I. Prisăcaru susține că funcționarul public este acea persoană fizică ce, cu respectarea condițiilor cerute le lege, a fost învestită prin numire într-o funcție publică, pentru a desfășura, contra unui salariu, o activitate continuă și ritmică într-un serviciu public administrativ. Pe timpul cât deține funcția publică, persoana fizică se bucură de stabilitate și are anumite drepturi și îi revin anumite obligații.
România, din 1989 încoace a trecut printr-o perioadă de tranziție, proces întâlnit atât în sfera practică a administrației publice, cât și în cea formală său mai exact normativă. Lăsând la o parte Codul de conduită, funcționarul public are drepturi și obligații garantate prin diverse acte emise special pentru el că de exemplu Statutul funcționarilor publici sau Deontologia profesionala a funcționarului public. Aceste drepturi și obligații sunt de cele mai multe ori greșit înțelese de către funcționarii publici, care din păcate vad drepturile lor mai presus de obligațiile care le revin.
Este important să se precizeze că reprezentanții politici nu sunt funcționari publici, dar ei ocupă diferite posturi și funcții publice în sectorul public. Aceștia urmăresc în principal realizarea unor obiective politice și intervin în sistemele de management public prin deciziile politice pe care le fundamentează sau inițiază. Ei au o misiune politică și adesea aceasta nu coincide cu misiunea socială pe care o au instituțiile și autoritățile publice. Mai mult decât atât, deși structura formală determină foarte bine poziția reprezentanților politici în sistemul organizatoric al instituției sau autorității publice, titularii funcțiilor publice proveniți din sfera politicului tind să intervină în conținutul acestor funcții publice și să le redefinească obiectivele, chiar sarcinile, competențele și responsabilitățile posturilor publice recunoscute prin structura formală, antrenând adesea disfuncționalități ale căror efecte continuă și după încheierea perioadei mandatului politic pe care l-a avut reprezentantul unei formațiuni care a obținut majoritatea în alegeri. Aceasta deoarece adesea există diferențe între sistemul de obiective ale instituție/autorității publice derivate din misiunea socială și obiectivele politice ale partidelor care obțin majoritatea în alegeri într-o perioadă determinată.
În țările dezvoltate, unde viața politică a ajuns la un anumit grad de maturitate și valorile politice reprezentative sunt bine cunoscute de alegători și politicieni desigur, este din ce în ce mai evidentă compatibilitatea de conținut în sistemul de obiective al celor două părți, astfel încât schimbările care apar ca urmare a rezultatelor alegerilor nu fac decât să nuanțeze politicile și strategiile generale, să diversifice modalitățile de realizare a misiunii sociale a instituțiilor și autorităților publice, fără că intervențiile să determine sincope care să dezechilibreze sectorul public în ansamblul lui.
De aceea este important ca acești reprezentanți politici care ocupă funcții publice, dar nu sunt funcționari publici să-și determine obiectivele politice în funcție de misiunea socială pe care o au autoritățile și instituțiile publice prin intermediul cărora își realizează strategiile politice, de asemenea într-o compatibilitate deplină cu cele ale instituțiilor și autorităților publice.
Cadrul legislativ definește condițiile care trebuie respectate pentru ca un funcționar public să fie numit pe un post și/sau o funcție publică de conducere sau de execuție: funcționar public român nu poate fi decât cetățeanul român cu domiciliul în țară; pentru a fi numit funcționar public este necesar ca persoana respectivă să aibă vârsta de cel puțin 18 ani împliniți, dacă legea specială nu cere o altă vârstă; în unele acte normative se precizează că funcționarul public poate să posede o anumită pregătire de specialitate, cum ar fi jurist, economist, inginer etc.; învestirea într-o funcție publică se face pe bază de concurs ori ca urmare a alegerii; persoana fizică care ocupă o funcție publică trebuie să desfășoare o activitate continuă și permanentă, evident cu respectarea programului de lucru al serviciului respectiv; pentru activitatea depusă, persoana fizică are dreptul la un salariu, stabilit potrivit legii, pentru a se întreține pe el și familia lui; pe durata ocupării funcției publice, persoana fizică are anumite drepturi și obligații; cu excepția funcționarilor publici care, potrivit legii, sunt inamovibili, toți funcționarii publici se bucură de stabilitate.
În ceea ce privește tipologia funcționarilor publici, există mai multe puncte de vedere, desigur determinate de orientarea autorilor. În accepțiunea V. Vedinaș, funcționarii publici se pot clasifica potrivit următoarelor criterii astfel:
1. regimul juridic aplicabil: funcționari contractuali și funcționari statutari, iar aceștia din urmă pot fi la rândul lor: funcționari supuși statutului general și funcționari supuși unor statute speciale;
2. rigurozitatea disciplinei: funcționari publici civili, funcționari publici militari, funcționari civili din armată sau poliție;
3. independența față de politic: funcționari publici cu caracter politic, funcționari publici de carieră, sustrași jocului politic;
4. preponderența unor activități în competența funcției: funcționari publici de conducere și funcționari publici de execuție;
5. natura autorității publice din care face parte funcția publică: funcționari publici care fac parte din structura unor autorități de natură statală și funcționari publici locali.
Este evident faptul că această abordare este una strict limitată la dimensiunea juridică a conceptului și are în cea mai mare parte un rol strict teoretic de delimitare a diferitelor categorii de funcționari publici, deși chiar sub acest aspect avem unele rezerve. În accepțiunea noastră, contrar precizărilor autoarei Vedinaș, persoanele care au fost alese de către cetățeni în urma scrutinului general nu sunt funcționari publici. Un alt aspect față de care avem rezerve este categoria funcționarilor publici cu caracter politic. Considerăm că ceea ce autoarea înțelege să încadreze în această categorie, respectiv, prefecții înalții funcționari publici, nu are nici o legătură cu funcționarul public pe care îl are în atenție managementul public, care este apolitic. În ceea ce privește al cincilea criteriu, este discutabil modul lui de exprimare. În accepțiunea managementului public gruparea funcționarilor publici în funcționari de conducere și de execuție se face în funcție de natura postului, respectiv funcției publice și nu după preponderența unor activități în competența funcției respective. Potrivit abordării manageriale și cadrului legislativ în vigoare pot fi identificate mai multe categorii de funcționari publici:
1. După perioada de timp pe care se exercită funcția publică:
• funcționari publici debutanți, pentru o perioadă de cel puțin 6 luni, dar nu mai mult de doi ani
• funcționari publici definitivi
2. În raport cu nivelul studiilor necesare, funcționarii publici definitivi sunt grupați în trei categorii:
• funcționari publici cu studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă
• funcționari publici cu studii superioare de scurtă durată absolvite cu diplomă
• funcționari publici cu studii medii, liceale sau postliceale, absolvite cu diplomă.
3. După conținutul activităților desfășurate de către funcționarii publici se disting:
• funcționari publici categoria A, implicați în aplicarea și executarea legilor, elaborarea de studii, control, consiliere, coordonare, conducere, elaborarea de reglementări, luarea deciziilor sau alte activități care necesită cunoștințe superioare de specialitate
• funcționari publici categoria B, implicați în activități pentru aplicarea și executarea legilor, studii, îndrumare, elaborarea unor proiecte de reglementări, lucrări pregătitoare pentru luarea deciziilor, unele activități de conducere
• funcționari publici de categoria C, care vizează aplicarea și executarea legilor și a altor reglementări, activități de birou sau de control care necesită o cultură generală medie și cunoștințe tehnice sau profesionale de nivel mediu.
4. În funcție de clasă în care se încadrează:
• funcționari publici de clasa a III-a, nivel minim
• funcționari publici de clasa a II-a, nivel mediu
• funcționari publici de clasa I, nivel maxim
5. În funcție de gradul în care se încadrează:
• funcționari publici de gradul I, nivel minim
• funcționari publici de gradul II, nivel mediu
• funcționari publici de gradul III, nivel maxim
6. În funcție de natura competențelor decizionale:
• funcționari publici de conducere
• funcționari publici de execuție
7. După poziția pe care se situează funcționarii publici în structura formală:
• funcționari publici de nivel superior
• funcționari publici de nivel mediu
• funcționari publici de nivel inferior
8. După natura postului, respectiv funcției publice:
• funcții de conducere cu o natură exclusiv administrativ
• funcții de conducere de specialitate
9. În funcție de tipul actului normativ în care sunt menționați:
• funcționari publici prezentați în Statutul funcționarului
public
• funcționari publici prezentați în statutele speciale.
10. În funcție de implicarea funcționarilor în procesul decizional:
• funcționari publici de decizie,
• funcționari publici implicați în pregătirea deciziilor administrative
• funcționari implicați în aplicarea deciziilor administrative.
2.3. Formarea și perfecționarea funcționarilor publici
În legea 251/2006, venită ca o completare la Statutul funcționarilor publici, este amintită noțiunea de sistem de formare a funcționarilor. Sistemul de formare profesională a funcționarilor publici poate fi definit drept acel sistem care asigură premisele atingerii obiectivului de creare a unui corp profesionist de funcționari publici, stabil și neutru din punct de vedere politic, prin corelarea acțiunilor celor 3 părți componente: beneficiarii de formare, furnizorii de formare și serviciile de formare. În general, formarea, ca și proces, se împarte în două categorii de bază: formarea inițială și formarea continuă.
În ceea ce privește noțiunea de „formare pentru funcționarii publici”, aceasta se apreciază a referi exclusiv la a doua categorie menționată, cel puțin din următoarele considerente:
-cu modificările și completările ulterioare, funcționarii publici au dreptul și totodată obligația de a-și perfecționa în mod continuu pregătirea profesională, ca premisă a asigurării posibilității respectării celorlalte drepturi și îndatoriri reglementate prin lege. Dreptul și, respectiv, obligația menționate țin exclusiv de exercitarea unui statut dobândit – cel de funcționar public.
– conform aceluiași act normativ, precum și a statutelor privind funcțiile publice speciale, pentru accesul pe o anumită funcție publică (cu sau fără statut special) condițiile privind nivelul studiilor absolvite sunt reglementate cu titlu obligatoriu, deci funcționarul public trebuie să aibă finalizată, la data concursului, formarea inițială necesară pentru ocuparea postului. Mai mult, conform Statutului funcționarilor publici nu constituie forme de perfecționare profesională și nu pot fi finanțate din bugetul de stat sau din bugetul local studiile universitare sau studiile de doctorat, întărindu-se astfel ideea necesității unei abordări unitare atât în ceea ce privește dezvoltarea carierei prin formare cât și, acolo unde este cazul, modalitatea de acces în funcțiile publice.
Spre deosebire de formarea continuă în sensul de educație permanentă, formarea continuă a funcționarilor publici se împarte, la rândul ei, în două sub-categorii, ambele recunoscute diferențiat de legislația în vigoare: formarea specializată și perfecționarea. În ceea ce privește formarea specializată, există la nivel național 3 grupuri țintă (așa-numitele ”grupuri țintă strategice”) pentru care sunt organizate astfel de programe: înalții funcționari publici, funcționarii publici de conducere și tinerii profesioniști (managerii publici).
În ceea ce privește perfecționarea, nu a fost identificat până în prezent un sistem din care să rezulte o evidență a furnizorilor de programe de perfecționare funcționali, numărul total de programe de perfecționare organizate și derulate la nivel național sau numărul de participanți la nivel global ori pe furnizori de formare. Spre exemplu, din diferitele rapoarte de activitate ale furnizorilor de formare rezultă că la nivelul anului 2005 prin Institutul Național de Administrație a fost instruit un număr total de 6.775 funcționari, prin Institutul European, 400 de funcționari din administrația publică locală în domeniul Afaceri Europene iar prin Școala de Finanțe Publice și Vamă, un număr total de 7.414 funcționari (dintre care din aparatul propriu al Ministerului Finanțelor Publice, 1154, din Direcțiile Generale de Finanțe Publice județene, 1396, din cadrul aparatului propriu și teritorial al Agenției Naționale de Administrare Fiscală 3792 iar din alte instituții publice, 1072).
În legătură cu aceasta, apare necesar ca funcționarii publici să fie astfel formați încât să înțeleagă fenomenele și procesele sociale, să surprindă sensurile dezvoltării și să participe la managementul public. O primă cerință, în procesul de formare și perfecționare ne obligă ca în predarea cunoștințelor de managementul administrației publice să îmbinăm clasicul cu modernul în predare, prin respectarea următoarelor principii didactice: însușirea activă, conștientă a cunoștințelor manageriale; legarea teoriei cu practica; accesibilitatea; sistematizarea; punerea în valoare a inițiativei participanților; însușirea temeinică a cunoștințelor. O altă cerință se referă la necesitatea elaborării unei strategii de formare și perfecționare a funcționarilor publici și care să vizeze: analiză situației existente în țară și în instituția din care fac parte; modalitățile de realizare a unui dialog între funcționarii publici- cursanți și lectorii- responsabili cu pregătirea specialiștilor; detașarea unor direcții flexibile, adaptive și implementarea acestora.
Tot în planul cerințelor este necesar să se urmărească deschiderea spre viitor, flexibilitatea și coerența necesară procesului de formare și perfecționare care să se bazeze pe nivelul de formare și perfecționare a funcționarilor publici, de educare și pregătire a acestora se prefigurează ca factori decisivi ai progresului economic și social în administrația publică. în legătură cu aceasta, apare necesar ca funcționarii publici să fie astfel formați încât să înțeleagă fenomenele și procesele sociale, să surprindă sensurile dezvoltării și să participe la activitățile desfășurate în cadrul administrației publice.
Programele de formare organizate sau, după caz, aprobate de angajatori în cadrul autorităților și instituțiilor publice pot fi desfășurate sub următoarele forme:
a) specializare la locul de muncă, în sensul definit în prezenta hotărâre;
b) stagii practice în cadrul autorității sau instituției publice ori între instituții, la nivel național sau internațional, în sensul definit în prezenta hotărâre;
c) participarea la conferințe, seminarii, ateliere de lucru și alte tipuri de evenimente similare din țară sau din străinătate în domeniile care se regăsesc în fișa postului.
Programele de formare organizate și desfășurate în cadrul implementării de proiecte cu finanțare externă sunt acele programe derulate ca parte componentă a unui proiect în vederea asigurării atingerii obiectivelor acestuia. Atestarea participării la programe se face prin certificat de participare sau, după caz, prin diplomă de absolvire. Atestarea participării la programele prevăzute se face prin adeverință eliberată de autoritatea sau instituția publică în care este numit funcționarul public sau, după caz, de autoritatea sau instituția publică în cadrul căreia s-a desfășurat stagiul. Atestarea participării la programe se face prin certificat de participare eliberat de autoritatea sau instituția publică organizatoare.
Participarea la programele de formare profesională a funcționarilor publici se finanțează, după caz, din bugetul autorității sau instituției publice, din sumele special prevăzute în acest scop, sau din alte surse, după cum urmează:
a) pentru programele de formare organizate la inițiativa ori în interesul autorității sau instituției publice în domeniile care se regăsesc în fișa postului finanțarea se asigură integral din bugetul autorității sau instituției publice;
b) pentru fiecare dintre programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice, în domenii care se regăsesc în fișa postului, finanțarea se asigură din bugetul instituției până la maxim jumătate din taxa de participare;
c) pentru programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice în alte domenii decât cele care se regăsesc în fișa postului finanțarea se asigură integral de către funcționarul public participant.
Participarea la programele de formare urmate la inițiativa funcționarului public, cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice, se aprobă pe baza cererii justificate a funcționarului public, cu evidențierea modului în care acesta consideră că dezvoltarea de abilități și competențe în domeniul în care dorește să se formeze îi va îmbunătăți activitatea profesională. Cererea de participare aprobată se anexează documentului care atestă participarea la program și care reprezintă parte integrantă din dosarul profesional al funcționarului public.
Funcționarii publici beneficiază, pe perioada în care urmează forme de perfecționare profesională de toate drepturile salariale cuvenite, în condițiile legii. În scopul aplicării eficiente a dispozițiilor prezentei hotărâri, conducătorii autorităților și instituțiilor publice vor desemna unul sau mai mulți funcționari publici, de regulă din cadrul structurilor responsabile cu gestiunea resurselor umane, pentru asigurarea îndeplinirii măsurilor privind formarea profesională a funcționarilor publici.
În prezent, cadrul normativ ce reglementează formarea profesională a resurselor umane din administrația publică, în general, și a funcționarilor publici, în special, poate fi considerat drept insuficient la nivelul raportului efecte dorite – efecte obținute. Practic, se pune problema, conform documentelor strategice și de monitorizare la nivel național, de o lipsă de capacitate în acoperirea nevoii de formare a resurselor umane din sistemul administrației publice, iar pentru segmentul efectiv acoperit de prestatorii funcționali în momentul de față, de o lipsă de corelare în abordarea ofertei. Pornind de la elementele sus-menționate, se poate considera că situația actuală a sistemului de formare profesională pentru administrația publică poate fi reflectată sintetic (vezi anexa1).
Preocupările sale în materie l-au determinat pe Mihail Dumitrescu să se refere, printre altele, și la factorii și momentele procesului de formare și perfecționare. Astfel, specialistul român face următoarea sistematizare:
• factori: punctul la care se află cadrul de conducere pe curba sa de evoluție, posibilitatea de a fi promovat, meseria individuală de perfecționare, meseria de autorealizare pe un plan sugestiv al responsabilității și competenței, modernizarea continuă a proceselor de producție și de muncă, apariția unor noi concepte, metode și tehnici în conducere, meseria socială de perfecționare ca reflex al creșterii neîntrerupte a nivelului de instruire a maselor;
• momente: perioada imediat următoare încadrării în unitate, promovările succesive, perfecționări și modernizări ale bazei tehnico-materiale și cadrului organizatoric al unității, obținerea unor rezultate economice superioare ca urmare a contribuției sporite a celor care au urmat cursuri de perfecționare.
Factorii și momentele stimulative la care ne-am referit mai sus pot fi valorificați numai printr-o politică rațională de formare și perfecționare a funcționarilor publici, cu ajutorul căreia să se definească pe baze științifice criteriile de efectuare a recrutării, selecției, aprecierii și promovării funcționarilor publici și care în final să se constituie ca importante componente capabile să creeze un spirit de emulație în rândurile acestora.
2.3.1. Principii, obiective și etape ale formării profesionale a specialiștilor în administrație publica
Fără îndoială că personalul care își desfășoară activitatea în sistemul administrației de stat trebuie să aibă o anumită pregătire, deoarece eficienta serviciilor publice este determinată și de nivelul de pregătire a funcționarilor publici implicați în desfășurarea proceselor de management și de execuție. Este evidentă necesitatea efectuării unor schimbări majore în statutul funcționarului public. Astfel, funcționarul public cu funcție publică de conducere trebuie să dețină următoarele categorii de competente:
-Competenta profesională;
-Competenta managerială;
-Competenta politica;
-Competenta etica.
Competența profesională se îmbină în mod armonios cu capacitatea unui funcționar de a conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituție publică sau un sistem format din mai multe instituții specializate. Pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, care trebuie să acționeze ca manageri publici, sunt necesare câteva calități esențiale indiferent de profesia lor de bază, nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activității. Specialiștii englezi și americani considera ca definitorii pentru un funcționar public de succes sunt:
-Triplă profesionalizare: economică-managerială, juridică și psihosociologică;
– Competența managerială;
– Competența politica.
Fără îndoială, se conturează din ce în ce mai mult o nouă abordare a problematicii funcționarului public, în care performanta este criteriul cel mai important pentru aprecierea eficacității unui manager public. Devine evident faptul că o cunoaștere a obiectivelor de realizat și a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin urmare, sunt necesare abilitați, care înseamnă îndemânare, capacitatea de a conduce, talent, capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raționament logic. Astfel, este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcționar public, indiferent de postul și/sau funcția publica pe care le ocupa. La acestea se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct și nu numai pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea în domeniile managementului și psihosociologiei.
Este necesară o abordare detaliată a acestor aspecte, deoarece majoritatea specialiștilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor funcționari publici. Astfel, unii specialiști considera pregătirea în domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcționar public. Alții considera că este suficientă o pregătire de baza într-o instituție publică sau pe lângă o instituție publică din sistemul administrativ. Dincolo de aceste abordări limitate se poate considera ca procesul de formarea funcționarilor publici este complex și continuu. Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă începând cu școala elementară și terminând cu acele cursuri postuniversitare, de specializare și perfecționare a pregătirii. Continuitatea este o altă latură importanta a procesului de pregătire și marchează de fapt preocuparea pentru perfecționarea continuă a pregătirii funcționarilor publici.
De altfel, aceasta reprezintă o obligație legală pentru toți funcționarii publici. Răspunderea pentru organizarea perfecționării pregătirii profesionale a funcționarilor publici revine ministerelor de resort și celorlalte organe ale administrației publice centrale și locale și instituțiilor publice, în general. Se considera că un sistem administrativ funcționează bine dacă este condus bine, prin urmare, cel mai important este nivelul performanțelor obținute. Acestea trebuie să reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcționarilor publici, în general, și a celor cu funcții publice de conducere, în special, renunțându-se astfel la abordările limitative care promovează recompensarea în funcție de pregătire, vechime, experiența, fler, poziția în ierarhie și/sau orientarea politica a unor funcționari.
Orice funcționar public trebuie să aibă o pregătire generală, specifică domeniului în care lucrează. Atingerea unor performanțe de către funcționarii publici poate fi rezultatul unui proces permanent care conduce la competență profesională. Aceasta se îmbină în mod armonios cu competența managerială, respectiv capacitatea unui funcționar public de a conduce un grup de persoane, un domeniu distinct, o instituție publică sau un sistem format din mai multe instituții specializate. Pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, care trebuie să acționeze ca manageri publici, sunt necesare câteva caracteristici esențiale indiferent de profesia lor de bază, nivelul ierarhic pe care se situează, respectiv specificul activității. Competența, respectiv performanța, marchează momentul final al unui proces permanent de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici în domeniul de specialitate și al managementului, în special.
Valoarea unui sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale și financiare de care dispune, cât mai ales în potențialul său uman; realizarea deciziilor politice, progresul economico-social general depind de funcționalitatea sistemului administrativ. Multidimensionalitatea și caracterul de sinteză al managementului public determină o specializare a funcționarilor publici pe posturi și funcții publice, determinând o pregătire generală diversificată care se dezvoltă prin rotația pe posturi și funcții a funcționarilor publici.
Pregătirea personalului pentru instituțiile publice se referă la:
funcțiile publice de conducere de nivel superior;
funcțiile publice de specialitate;
funcțiile publice pentru care este necesară doar pregătirea medie.
Este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aibă orice funcționar public, indiferent de postul și/sau funcția publică pe care le ocupă. La aceasta se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distinct și nu numai pentru funcționarii publici cu funcții de conducere, pregătirea în domeniile managementului și psihosociologiei.
Se poate considera că pregătirea funcționarului public este un proces complex și continuu. Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă iar continuitatea din preocuparea pentru perfecționarea continuă. Legea privind perfecționarea pregătirii profesionale conține câteva forme de perfecționare a pregătirii profesionale:
instruire la locul de muncă sub controlul direct al șefului;
participarea la cursuri organizate în cadrul instituției publice sau în altele precum și în centrele de perfecționare a pregătirii special constituite;
implicarea în programe personale de perfecționare, care presupun și verificarea periodică a cunoștințelor asimilate;
participarea la stagii de pregătire, respectiv specializare în țară și în străinătate, în instituții de învățământ superior, inclusiv postuniversitar.
Există două maniere de a privi evoluția funcționarilor publici:
diferențierea funcționarilor publici încă de la recrutarea lor în cadrul sistemului;
alegerea funcționarilor cu anumite aptitudini, cunoștințe chiar dacă nu au o pregătire specială pentru ocuparea postului respectiv.
În ultimă instanță contează rezultatul activităților desfășurate. Acesta trebuie să fie fundamentul pentru determinarea veniturilor funcționarilor publici.
1. Pregătirea medie
Un individ cu pregătire medie nu va putea rezolva în viitor problemele complexe apărute, fără o pregătire specifică. Noile tipuri de tehnologii, compatibilizarea legislației românești cu cea europeană impun eforturi deosebite în instruirea permanentă. Ocuparea de către candidații cu studii superioare a funcțiilor pentru care este suficientă pregătirea medie de specialitate ar însemna o cheltuială suplimentară de resurse. Sunt situații în care ocuparea unor posturi și funcții publice, care necesită pregătire superioară de către personal cu studii medii de specialitate este o realitate.
Pregătirea funcționarilor din administrație se poate realiza în:
instituțiile administrative;
școli administrative.
Funcționarii cu experiență pot contribui la pregătirea tinerilor funcționari și la rezolvarea unor situații complexe împreună cu aceștia. Pe lângă instituțiile administrative se mai pot organiza școli administrative pentru formarea funcționarilor cu pregătire medie. În unele țări s-au creat școli superioare de pregătire a funcționarilor pentru administrație în cadrul institutelor administrative.
În ceea ce privește România, este utilă crearea unor instituții de învățământ pentru formarea funcționarilor publici cu pregătire medie, pentru că posturile și funcțiile publice sunt ocupate de multe ori de oameni cu pregătire medie.
2. Pregătirea universitară
Recrutarea funcționarilor publici cu pregătire universitară se poate face prin atragerea:
unor absolvenți din învățământul superior juridic;
atragerea personalului din învățământul superior economico-administrativ.
Învățământul superior economic, prin specializările în domeniile managementului public și administrației, asigură o pregătire generală corespunzătoare noilor persoane care urmează să-și desfășoare activitatea în sistemul administrației de stat.
Procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici se bazează pe următoarele principii:
-funcționarul public desfășoară o activitate deosebit de exigentă, care presupune inteligență și tărie de caracter dar și o dorință puternică de formare și perfecționare;
-formarea și perfecționarea funcționarului public are un caracter permanent și ca atare se desfășoară în lanț, eșalon cu eșalon și este o sarcină continuă, fiecare superior ierarhic având datoria să-și formeze subordonații în calitate de eventuali succesori;
-pe cât posibil, formarea și perfecționarea funcționărilor publici se face la locul de muncă, în cursul exercitării atribuțiilor și prin completare cu un sistem de rotație care constă în trecerea celor ce se remarcă prin diferite posturi, cu scopul de a câștiga experiență, care poate merge până la vârful ierarhiei.
De regulă se stabilesc mai multe obiective:
• încurajarea permanentă a funcționarilor publici să-și extindă propriile lor resurse, astfel încât să fie capabili să răspundă efectiv și continuu sarcinilor în evoluție și să fie în concordanță cu mediul în care își desfășoară activitatea; dezvoltarea la funcționarii publici a simțului nevoii de schimbare a cunoștințelor, în concordanță cu schimbările tehnologice și a capacității de adaptare rapidă la noi condiții specifice de muncă cu minimă pregătire pentru aceste condiții;
• dezvoltarea calităților proprii acestei categorii de personal.
Pentru realizarea acestor obiective este indicat să se parcurgă următoarele etape: determinarea de către specialiști a cunoștințelor și a aptitudinilor fundamentale pentru randamentul fiecărui funcționar public și pentru succesul instituției; examinarea cunoștințelor și aptitudinilor funcționarilor publici pentru a se stabili care din necesitățile lor trebuie elevate la nivelul așteptărilor;
• gruparea funcționarilor publici în vederea formării și perfecționării; îmbunătățirea abilităților în domeniul comunicării, abilităților sociale și a atitudinilor necesare funcționarului public.
2.3.2.Metode de formare și perfecționare a funcționarilor publici
În procesul de formare și perfecționare a funcționarilor publici s-au folosit de-a lungul timpului numeroase metode de formare și perfecționare, le vom aminti pe cele mai frecvent folosite și mai eficace:
1.Metoda cazurilor:
Noțiunea de "caz" a fost precizată pentru prima dată de Kurt Lewin și se bazează pe trei elemente semnificative:
-analiza unei situații; cazul prezentat este o reflectare a unui fenomen real. În rezolvarea cazului ponderea cea mai mare revine participanților astfel, avantajul major constă în faptul că dezbaterea în colectiv a cazurilor, a unor reflectări concrete ale realității, creează sentimentul de conștientă participare Ia rezolvarea problemelor instituției;
-pentru adunarea datelor necesare în vederea redactării cazurilor se utilizează interviurile, se studiază dosarele cu date și se cercetează unele lucrări.
-pentru a putea considera un caz corespunzător, este necesar ca acesta să fie testat pe unul sau mai multe grupuri; metoda cazurilor este o metodă de grup; elementul catalizator este conducătorul grupului,
2. Metoda incidenței:
Se orientează asupra condițiilor reale existente în organizații, iar obiectul studiului este un caz practic; Pornește de la descrierea pe sărite a problemei și permite cunoașterea dificultăților de pregătire a deciziei; se disting patru faze: – furnizarea informației sumare; -strângerea în mod sistematic a tuturor informațiilor necesare; analiza problemei fundamentale și formularea problemelor principale și a celor secundare; soluționarea problemei, făcându-se prezentarea tuturor variantelor de decizie și se propune soluția definitivă; în final, participanții întocmesc o argumentare scrisă în care își fundamentează decizia luată și includ și recomandările aferente; este superioară metodei studiului de caz, deoarece este mai dinamică și apropie decizia finală de realitate.
3. Metoda discuției:
A rezultat din nevoia organizației moderne de a ajunge la o bază efectivă de cooperare, de îmbinare a intereselor instituției cu cele ale salariaților săi și a factorilor cu care se cooperează; vizează următoarele obiective principale: informarea, rezolvarea problemelor, formarea și instruirea, asigurarea participării, declanșarea energiei creative a participanților, a imaginației și a ideilor lor; pentru că discuțiile să fie cât mai fructuoase, se apelează la „formarea sensibilității” care este introspectivă, în sensul că discuția se axează pe ce se întâmplă în interiorul grupului iar obiectivul său esențial constă în a ajuta pe participanți să devină mai eficienți în relațiile lor interpersonale.
4. Metoda învățării programate:
Divizează materia în mici unități numite "cadru", fiecare cadru cere un răspuns activ, insistându-se pe înțelegerea soluțiilor la problema pusă și nu pe memorarea lor. Cel care învață primește un feed-back imediat asupra calității răspunsului și, la nevoie, este retrimis la pasajul din program pe care nu 1-a înțeles suficient; avantajele învățământului programat: se elimină pierderile de timp cauzate de alții, iar lacunele pot fi stabilite și în consecință eliminate în timp util; se renunță la cadre didactice cu normă întreagă.
5.Teste program:
Se urmărește ca în timpul cel mai scurt participanții să dobândească cât mai multe cunoștințe și mai bune aptitudini, în condițiile individualizării la maximum a procesului de învățământ. Se elaborează teste program se către specialiști programatori, teste împărțite pe teme tipărite pe câte o singură pagină, la finele testului se menționează trei soluții posibile și cursantul trebuie să indice cea mai justă. Cursanții parcurg aceste teste în timp variat, între 45-55 de minute.
6. Metoda încredințării unor obiective excepționale:
Urmărește să se profite de o sarcină reală necesară instituției la un moment dat, pentru a testa un nou său viitor manager și de a-i dă șansa să-și demonstreze capacitatea; se face apel la tehnici pe care cel în cauză nu le stăpânește încă perfect și la domenii mai largi decât cel în care cel testat operează curent.
7. Metoda conducerii multiple:
Constă în reunirea unui anumit număr de cadre tinere într-un consiliu de administrație, care să funcționeze în paralel cu cel real al organizației; acest comitet nu are funcție executivă, ci numai de investigație și analiză; raportul cu recomandările se prezintă managerului instituției, care analizează și face observații de perfecționare.
8. Metoda rotației funcțiilor:
Urmărește să lărgească câmpul de viziune al viitorilor manageri, care sunt puși să facă strategii succesive în diferite compartimente ale organizației; durata stagiilor variază de a o instituție la alta. Cel detașat va primi sarcini precise în compartimentul unde este transferat și i se acordă autoritatea cerută, fiind făcut răspunzător pentru rezultatele obținute.
9. Metoda formării prin acțiuni centrate:
Cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un manager sunt repartizate pe trei arii de necesități: realizarea sarcinilor; menținerea spiritului de echipă; capacitatea individuală. Metoda demonstrează că oricine poate învăța să fie manager, oricine poate învăța acțiunile pe care trebuie să le realizeze un manager.
10. Înlocuirea temporară a unui superior în timpul unei călătorii, concediului sau unei boli.
Această metodă este cu atât mai eficace cu cât sunt mai numeroase responsabilitățile persoanei absente care sunt transmise celui care îi ține locul. în practică se apelează la două variante de plecare, înlocuirea temporară a propriului său superior, în care caz este o formare în funcție, pe care cel vizat poate să o ocupe într-o zi. Înlocuirea unui șef de nivel superior, această formare vizând să deschidă noi orizonturi celui interesat.
11. Stagiile
Dintre care mai importante ne apar: stagii la începutul carierei; stagii în decursul carierei;
12. Funcțiile de asistent, în care sunt numite de regulă elementele tinere valoroase. Este o excelentă școală de instruire. De fapt, ele au sarcina de a pregăti munca șefului lor, de a-1 ajuta în activitatea acestuia, de a aduna elementele pe baza cărora să fie adoptate deciziile. Insuficientă metodei constă în faptul că ele nu sunt antrenate în luarea efectivă a deciziilor și în executarea responsabilităților directe, caracteristică esențială a activității cadrelor superioare.
13. Echipele care, de regulă, au de îndeplinit o sarcină bine definită sau se ocupă de studii speciale. Pentru ca o echipă să răspundă scopului preconizat, trebuie să i se solicite să cerceteze și să propună soluții la probleme bine definite, iar recomandările făcute să fie luate în. considerație de către manager;
14. Conferințele sunt considerate de către specialiști ca metode de formare foarte eficace. Ele sunt ținute de cadrele instituției sau de către specialiști din exterior;
15. Seminariile prezintă un interes și mai mare decât conferințele. Ele durează mai mult de o zi, provoacă discuții colective instructive și obligă pe participanți să facă lecturi extinse;
16. Călătoriile de studii vizează un dublu scop: să permită familiarizarea cu tehnici noi și să asigure intrarea în contact cu oameni ai căror mentalități și metode de muncă sunt diferite. În continuare, ne vom referi la programul pentru pregătirea și perfecționarea funcționarilor publici. Orice program de pregătire și perfecționare a funcționarilor publici trebuie să cuprindă trei etape:
-analiza necesităților; în concret, se pornește de la cerințele funcțiilor (atribuțiile de îndeplinit), se precizează cerințele față de personal, definite în termenii: abilitate tehnică (deprinderi) atitudinea față de muncă, nevoia de informare. în funcție de lacunele descoperite în aceste trei domenii se organizează programele de formare și perfecționare a funcționarilor publici;
-diagnosticul participanților;
-controlul curent și evaluarea rezultatelor.
2.4. Organizarea programului de formare și perfecționare a funcționarilor publici
Principiile aplicabile sistemului de formare profesională a funcționarilor publici sunt:
a) eficiența – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a asigura atingerea obiectivelor formării cu un consum rațional de resurse;
b) eficacitatea – principiu potrivit căruia beneficiarii de formare au dreptul de a obține rezultate superioare resurselor alocate;
c) coerența – principiu potrivit căruia regulile instituite prin prezenta hotărâre sunt aplicabile tuturor funcționarilor publici;
d) egalitatea de tratament – principiu potrivit căruia, în contractarea serviciilor de formare părțile contractante au obligația de a nu face discriminări între categoriile de beneficiari, respectiv între categoriile de furnizori de formare;
e) gestiunea descentralizată a procesului de formare – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au deplină competență în planificarea formării, achiziționarea serviciilor de formare, monitorizarea și evaluarea formării funcționarilor publici;
e) liberalizarea accesului la servicii de formare – principiu potrivit căruia furnizorii de formare au acces liber în procedura de achiziție a serviciilor de formare în condiții de concurență și egalitate de tratament în relația cu beneficiarii de formare;
e) planificarea – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a identifica nevoile de formare ale funcționarilor publici, de a stabili prioritățile în achiziționarea serviciilor de formare și de a achiziționa respectivele servicii;
f) transparența – principiu potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a pune la dispoziția tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la formarea profesională a funcționarilor publici.
Organizarea programului de formare și perfecționare a funcționarilor publici este marcată de două caracteristici: personalizarea și raționalizarea sistematică, aceasta din urmă fiind determinată de mijloacele utilizate. Cele două tendințe se intercondiționează, în sensul că mijloacele audiovizuale și calculatoarele permit individualizarea învățământului și tot datorită calculatorului s-a putut trece la învățământul programat. În centrul atenției se situează problema asigurării caracterului practic al cursurilor, în care scop pot fi luate următoarele măsuri:
• cunoașterea aspectelor practice cu care cursanții vor fi confruntați în realizarea activităților viitoare;
• dezvoltarea unor aptitudini și deprinderi care să permită sesizarea și adaptarea rapidă la diversele situații, cultivând spiritul de inițiativă; lectorii trebuie să dispună de o practică vastă.
Formele de realizare a formării profesionale a funcționarilor publici sunt:
a) programe de formare organizate și desfășurate de către furnizorii de formare profesională, finalizate cu certificat de participare sau, după caz, diplomă de absolvire;
b) programe de formare organizate și desfășurate sau, după caz, aprobate de angajatori în cadrul autorităților și instituțiilor publice;
c) programe de formare organizate și desfășurate în cadrul implementării de proiecte cu finanțare externă;
d) alte forme de pregătire profesională prevăzute de lege.
Programele de formare organizate de către furnizorii de formare profesională pot fi desfășurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locații sau la sediul beneficiarului, ori intermediul mijloacelor electronice. Programele de formare prevăzute pot fi programe de formare specializată sau programe de perfecționare
Pe parcursul procesului de formare sau perfecționare, fiecare cursant va elabora o lucrare cu caracter practic, ce va fi definitivată la sfârșitul cursului și îmbogățită cu problemele specifice locului unde își desfășoară activitatea. O asemenea finalizare a acumulărilor realizate în procesul de învățământ permite cursanților să sintetizeze și sistematizeze experiența lor în domeniul managementului administrației publice, folosind mai intens cunoștințele acumulate.
În economia de piață selecția, antrenamentul și lansarea în activitatea de funcționari publici a celor mai buni specialiști, permanent adaptați cerințelor prezente și viitoare ale instituției, reprezintă o cerință majoră. Și aceasta pentru faptul că, la rândul său, activitatea funcționarilor publici ne apare ca un imperativ acut, de natură să determine succesul sau insuccesul în administrația publică. Activitățile ce se desfășoară în acest scop solicită intens pe funcționarul public, îl obligă să gândească și să învețe, contribuie la dezvoltarea instituției de administrație publică. Pentru succesul acestei dezvoltări, funcționarul public trebuie să învețe și să acționeze. Funcționarului public trebuie să i se permită să se dezvolte, să fie permanent impulsionat, să-și perfecționeze pregătirea, pentru că numai așa poate realiza maximizarea eficienței activităților sale. În cariera profesională, funcționarul public beneficiază, în urma rezultatelor obținute la evaluarea performanțelor profesionale individuale, de dreptul de a avansa în treaptă, clasă său grad ori în categorie, în urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior celei avute.
Semnificația pregătirii profesionale a funcționarilor publici este pusă în evidență de faptul că eficiența serviciilor publice din administrația publică este determinată, printre altele, și de nivelul de pregătire al funcționarilor publici implicați în desfășurarea activităților generale și specifice. Temeinica pregătire profesională a funcționarilor publici dă consistență procesului de utilizare a resurselor materiale și financiare și contribuie la corecta aplicare a legilor administrative. Pentru exercitarea corectă și eficientă a activității în sistemul administrației publice funcționarii publici sunt datori să posede nu numai cunoștințe fundamentale, generale ci și o pregătire specială, specifică ramurii de activitate în care lucrează. Se are în vedere că, pe această cale, să se asigure competența profesională și cea în domeniul managementului public, cele care pot asigura obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ.
Pașii care ar trebui parcurși pentru desfășurarea acestor activități de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici sunt:
1. Identificarea și definirea nevoilor de training
Aceasta presupune analiza la nivel de individ sau grup a necesității de a dobândi noi deprinderi sau cunoștințe sau de a îmbunătăți competențele existente ale funcționarilor publici.
2. Identificarea cerințelor incluse în procesul de învățare
Este necesar să se specifice cât mai clar posibil ce abilități și cunoștințe vor fi însușite în urma procesului de trainig, ce competențe trebuie dezvoltate și ce atitudini trebuie schimbate.
3. Precizarea obiectivelor activității de training
În această etapă este important să se stabilească nu numai ce trebuie învățat, dar și ce trebuie să fie capabili funcționarii publici să facă după încheierea programului de training.
4. Planificarea programelor de training trebuie concepute astfel încât să corespundă nevoilor și obiectivelor strategice.
5. Alegerea furnizorului de training
Este important să se stabilească dacă training-ul va fi asigurat din interiorul instituție publice sau din afara acesteia sau chiar prin intermediul unui program internațional de către echipe de experți internaționali.
6. Desfășurarea efectivă a training-ului
Frecvent se apelează la metode și tehnici interactive pentru facilitarea procesului de dobândire de abilități și cunoștințe noi.
7. Evaluarea training-ului
Eficacitatea training-ului este urmărită pe parcursul desfășurării programelor, iar, mai târziu, impactul se reflectă în măsura în care obiectivele instituției publice au fost realizate.
8. Îmbunătățirea și extinderea activității de training
În urma evaluării se va decide măsura în care este necesară îmbunătățirea programelor de training și cum vor fi satisfăcute cererile de training în perioada următoare în funcție de schimbările apărute în politicile și strategiile specifice domeniului resurselor umane. Ideea de progres în viața socială este strâns legată de buna organizare a serviciilor publice, iar aceasta la rândul ei este legată de capacitatea funcționarilor publici de a-și îmbunătăți pregătirea profesională și managerială.
Sintetizând, se poate conclude că training-ul este necesar pentru că: există o permanentă presiune din partea cetățenilor ale căror exigențe cresc, natura cererilor și a nevoilor necesare a fi satisfăcute este foarte diversă și în permanentă schimbare, solicitând existența unor funcționari publici bine pregătiți profesional, există încă numeroase disfuncționalități datorate pregătirii necorespunzătoare a funcționarilor publici, cunoștințele însușite prin formarea inițială în cadrul sistemului de învățământ sunt ușor perisabile în condițiile accelerării procesului schimbărilor, reforma în sectorul public impune crearea unui corp de funcționari publici profesioniști, preocupat permanent de actualizarea cunoștințelor, există la nivelul fiecărui individ dorința de perfecționare, promovare și satisfacție în muncă. Un aspect important ce trebuie reținut pe perioada școlarizării sau la cursurile de perfecționare este necesitatea efectuării stagiului practic în sistemul administrației publice, pregătirea completându-se cu aspecte din cunoașterea cerințelor activității practice și experienței celor mai buni funcționări publici.
• în afară de stagiul de practică, este bine să fie folosită și metoda invitării la cursuri a unor funcționari publici cu experiență, care să prezinte
• elevilor și studenților specificul sarcinilor administrației publice, problemele complexe cu care se confruntă și modul cum trebuie rezolvate.
Tot în sensul pregătirii și perfecționării a fost creat Institutul Național de Administrație, instituție specializată de formare pentru funcționarii publici și aleșii locali. INA este conectat la rețeaua națională a centrelor regionale de formare, precum și la rețeaua internațională a instituțiilor de formare pentru funcționarii publici din Europa. Prin lege, funcționarul public este obligat să urmeze forme de perfecționare profesională, organizate de către INA sau de alte instituții abilitate potrivit legii.
Succesul oricărui program de pregătire și perfecționare depinde de corectă identificare a problemelor acute ale administrației, de numărul și calitatea materiilor predate, de obiectivele cursurilor de pregătire, de metodele alese și, nu în ultimul rând, de modul în care se fac evaluarea cursurilor și propunerile pentru îmbunătățirea lor. O formă superioară de perfecționare a pregătirii profesionale este realizată de cei care își dau doctoratul sau care elaborează unele studii și lucrări științifice în domeniu.
Legat de capacitatea instituțională actuală a Agenției Naționale a Funcționarilor Publici și a Institutului Național de Administrație putem afirma că ambele instituții dispun, în prezent, de resurse materiale și umane limitate în raport cu complexitatea activităților curente și cerințele procesului de reformă. Astfel, cadrul instituțional al formării se compune, în prezent, fie din instituții nou create (INA, centrele regionale Timișoara și Constantă), fie din instituții lipsite de resurse materiale și financiare (centrele Sibiu, Cluj, Iași, care beneficiază de spații reduse destinate formării), fie din instituții cu profil mai puțin adaptat la formarea aplicată (universități).
2.4.1. Instituții implicate în desfășurarea activităților de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici
Trecerea de la o societate hipercentralizată, cu structuri politice și economice de comandă, la o societate democratică, pluralistă, bazată pe mecanismele economiei moderne de piață este un proces de anvergură ce presupune reconstrucția cadrului legislativ și instituțional, introducerea unor noi principii de organizare internă, atât la nivel macrosocial, cât și la nivel local. Pentru a sprijini și promova această schimbare, în administrația publică, prin Constituție și legi de organizare, au fost elaborate principii și au fost înființate instituții noi, care au fost așezate la temelia organizării și funcționării acesteia. Întărirea capacității administrației publice de a elabora și implementa măsurile de reformă economică și socială depinde în mare măsură de dezvoltarea unui corp unitar al funcționarilor, compatibil cu structurile similare din țările membre ale Uniunii Europene, măsură ce se va realiza prin implementarea statutului funcționarilor publici. Astfel, rolul și importanța formării personalului pentru optimizarea organizării și funcționării instituțiilor, cât și pentru schimbarea mentalităților și atitudinilor față de problemele specifice administrației publice sunt decisive.
Acest aspect este integrat și în conținutul strategiei de dezvoltare a funcției publice, respectiv: crearea unui corp al funcționarilor publici profesionist, imparțial, onest, stabil și eficient, dar și îmbunătățirea sistemului de perfecționare profesională. Aceste obiective sunt imperative în condițiile în care probleme pe care le are de rezolvat administrația publică în prezent nu se pot realiza decât cu funcționari publici care au o temeinică pregătire generală și de specialitate. Statutul funcționarilor publici din 1928 nu reținea printre condițiile de acces la o funcție publică pe cea a studiilor. În actualele condiții, când funcția publică a devenit una din problemele cele mai controversate, mai exact problema formării funcționarului public, condiția studiilor nu mai poate fi ignorată nici de legislație, nici de doctrină. Statutul actual al funcționarilor publici stabilește condițiile pe care trebuie să le îndeplinească persoana care ocupă o funcție publică. Ele sunt prevăzute expres și cumulativ în articolul 6. Printre altele se prevede: îndeplinirea condițiilor de studii prevăzute de lege pentru funcția publică.
Se urmărește, pornind de la cel mai înalt nivel, formarea unui corp al funcționarilor publici profesionist, fără de care progresul nu ar fi posibil. Printre atribuțiile Ministerului Internelor și Reformei Administrative în sectorul public se numără și aceea de asigurare a bunei organizări și desfășurări a activității de formare și perfecționare a personalului din aparatul propriu al consiliilor locale și județene și a celui din unitățile subordonate acestora. În acest scop colaborează și sprijină activitatea instituțiilor de specialitate existente, atât prin programarea și stabilirea tematicilor, cât și prin asigurarea personalului de predare. De asemenea, în domeniul managementului resurselor umane, Ministerul Internelor și Reformei Administrative organizează acțiuni de perfecționare a personalului în țară și străinătate și de familializare a acestuia cu cerințele în materie ale Comunității Europene, sprijină autoritățile administrative publice locale pentru derularea unor acțiuni de perfecționare a pregătirii profesionale a personalului, participând efectiv la acțiuni de instruire, de înțelegere și aplicare corectă a legii.
În domeniul funcției publice Ministerul Internelor și Reformei Administrative îndrumă și controlează, împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului, activitatea de formare continuă a funcționarilor publici. În acest scop solicită conducerilor centrelor de formare continuă să întocmească programe concrete de acțiune și să le prezinte spre analiză și aprobare. Aceeași Hotărâre a Guvernului nr. 8/2001 prevede că Ministerul Internelor și Reformei Administrative împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului vor prezenta Guvernului propuneri pentru organizarea și funcționarea unui sistem performant – național și regional – de formare și perfecționare a funcționarilor publici din administrația publică centrală și locală. Preocuparea pentru îmbunătățirea performanțelor prin training există și în cadrul celorlalte ministere, deoarece la nivelul fiecăruia se resimte nevoia instruirii propriului personal. Astfel, majoritatea ministerelor au în subordine un centru sau o instituție specializată pentru formarea și perfecționarea pregătirii resurselor umane. Lista acestora este stabilită prin H.G. 179/1990 privind aprobarea rețelei centrelor de perfecționare a personalului din subordinea unor ministere și organe centrale.
2.4.2. Organisme de formare și perfecționare în România
Principalele organisme de formare și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici din România sunt:
pentru formarea continuă de lungă durată a funcționarilor publici din administrația centrală și locală, cursuri postuniversitare la Academia de Studii Economice București și la Școala Națională de Studii Politice și Administrative;
pentru administrația centrală, centrele de pe lângă majoritatea ministerelor;
pentru administrația centrală și locală, Institutul Național de Administrație;
opt Centre Regionale de Formare Continuă pentru Administrația Publică Locală;
numeroase instituții publice sau private, ONG-uri;
de asemenea, în cadrul unor programe internaționale sprijinite de Uniunea Europeană, PNUD, ILO, BERD, Banca Mondială, G24 au organizat special pentru administrația centrală cursuri, seminarii sau conferințe adaptate procesului de tranziție la economia de piață și procesului de aderare la structurile europene.
Rețeaua Centrelor de Formare Continuă pentru Administrația Publică Centrala Ministerul Instituție de formare Finanțare bugetară Autofinanțare sunt :
1. Ministerul Apărării: Academia Tehnică Militară, Școala Militară de Pregătire și Perfecționare a Subofițerilor din Penitenciare
2. Ministerul Justiției : Institutul Național pentru Pregătirea și Perfecționarea Magistraților
3. Ministerul Reformei Administrației și Internelor: Academia de Poliție
4. Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei : Institutul Român de Management până în 1995 , Institutul de Igiena, Sănătate Publica, Servicii de Sănătate si Conducere București
5. Ministerul Economiei și Comerțului : Centrul de Formare și Management pentru Comerț devenit în 1990 S.C.PERCOMEX S.A. , Centrul de Perfecționare Consultanță și Management pentru Comerț Internațional;
6. Ministerul Transporturilor, Construcțiilor și Turismului: Institutul Național de Cercetare-dezvoltare în Turism ;
7. Ministerul Comunicației și Tehnologiei Informației: Institutul de Management și Informatică, Centrul de Pregătire pentru Personalul din Industrie
O parte din aceste centre au devenit între timp autonome. Rețeaua instituțiilor de formare nu se limitează numai la aceste instituții. La ele se adăuga o serie de instituții private, fundații sau asociații care au ca scop lucrativ formarea continuă, de regulă autofinanțate sau sprijinite de diverși donatori internaționali Concluzia care reiese din datele prezentate este aceea că formarea poate fi organizată într-o varietate de forme: centralizat (vezi exemplele de mai sus) sau descentralizat, ca parte a unui serviciu public sau ca instituție publică autonomă, precum și diverse tipuri de instituții private. Funcționarii publici pot apela la diferite modalități de formare:
• formare la locul de muncă,
• programe de lungă durată postuniversitare de 1-2 ani,
• programe de scurtă durată, 3-10 zile,
• zi informativă,
• seminarii, workshop-uri,
• vizite de studii, stagii practice, schimb de experiență.
Astfel formarea și perfecționare a pregătirii funcționarului public constituie un proces continuu prin care se urmăresc obiectivele precise care variază în funcție de situația concretă ce caracterizează sistemul administrativ la un moment dat. Prin procesul de formare și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici se urmărește îmbunătățirea capacității de guvernare, asigurarea succesului politicilor de reformă, asigurarea stabilității, coerenței, adaptabilității și continuității serviciului public.
În cadrul sistemului de formare și perfecționare a pregătirii resurselor umane din sectorul public există Academia de Studii Economice București, și Școala Națională de Studii Politice și Administrative, care asigură formarea inițială și continuă pentru personalul din administrația centrală și locală. Prin H.G. 542/1995 și ulterior prin H.G. 1321/1996, care a completat-o și modificat-o pe precedentă, Institutul Național de Studii Politice și Administrative a fost reorganizată și adaptată nevoilor actuale. Centrele teritoriale au funcționat pentru început, în perioada 1995 – 1998, ca primele instituții de tip regional create în România, pe principiul autonomiei și descentralizării locale. Ele s-au organizat și au funcționat potrivit regulamentelor proprii de organizare și funcționare elaborate, în condițiile legii, cu avizul Ministerului Educației Cercetării și Tineretului și Departamentului pentru Administrație Publică Locală.
La acestea se adaugă, înființarea pe 30 august 2001, prin Ordonanța e Urgență nr. Institutului Național de Administrație (INA). Așa cum rezultă din conținutul acestui document, INA elaborează strategia și asigură formarea și perfecționarea pregătirii profesionale specializate în administrație, pentru funcționarii publici și personalul angajat cu contract individual de muncă în cadrul autorităților și instituțiilor publice, pentru persoanele numite sau alese în funcții de demnitate publică sau asimilate acestora, din administrația publică centrală și locală, precum și pentru alte persoane interesate.
Rețeaua Centrelor de Formare Continuă pentru Administrația Publică Locală o regăsiți în Anexa 2.
În cadrul acestui institut se organizează următoarele forme de pregătire profesională:
1. cursuri de formare profesională specializată în administrația publică, de 2 ani, pentru absolvenții cu studii superioare de lungă durată cu diplomă de licență, în vârstă, de regulă, de până la 30 ani;
2. cursuri de formare continuă în administrație, de un an, pentru funcționarii publici, pentru persoanele numite sau alese în funcții de demnitate publică sau asimilate acestora din cadrul administrației publice centrale și locale, precum și pentru alte persoane interesate, în vârstă, de regulă, de până la 45 de ani, inclusiv;
3. cursuri de formare continuă de scurtă durată, de până la 3 luni, pentru funcționarii publici din administrația centrală, pentru prefecți, subprefecți, președinți și vicepreședinți ai consiliilor județene, secretarii generali ai județelor, secretarii generali ai prefecturilor, precum și pentru secretarii municipiilor.
INA eliberează un certificat de absolvire a cursurilor care în anul absolvirii înlocuiește evaluarea anuală și este luat în considerare la avansarea în grad sau în clasă a funcționarilor publici de către autoritățile și instituțiile publice. Absolvenții programelor de scurtă durată care primesc certificat de absolvire eliberat de INA pot fi avansați pe posturi și funcții după finalizarea programului de perfecționare a pregătirii. INA a preluat patrimonial Centrului Național de Formare Continuă pentru Administrația Publică Locală, iar centrele teritoriale de formare continuă se organizează sub formă de centre regionale de formare continuă pentru administrația locală. La cele deja existente se adaugă alte două centre noi cu sediul în București și Timișoara. INA are misiunea de a asigura coordonarea metodologică a centrelor regionale de formare continuă. De asemenea Agenția Națională a Funcționarilor Publici are atribuții importante în ceea ce privește formarea și perfecționarea funcționarilor publici și gestiunea funcției publice.
2.4.3. Instituții publice implicate în susținerea și promovarea carierei funcționarilor publici
Pornind de la premisa că resursele umane au rol determinant în administrație, se poate considera că de profesionalismul și eficientă lor depinde realizarea în bune condiții a obiectivelor organizației. În acest context apare evidentă necesitatea dezvoltării continue a acestora prin asigurarea dreptului la carieră. Dezvoltarea carierelor funcționarilor publici este un proces amplu, ce solicită un anumit cadru organizațional și resurse materiale considerabile. De aceea, procesul este condus de la nivelul administrației publice centrale care dispune de mijloacele necesare – legale și materiale – pentru a înființa și organiza structuri administrative anume pentru susținerea și promovarea carierei funcționarilor publici. Aceste structuri administrative sunt:
• Agenția Națională a Funcționarilor Publici,
• Institutul Național de Administrație,
• Ministerul Internelor și Reformei Administrative,
• Centrele Teritoriale de Formare Continuă pentru Administrația Publică Locală.
Potrivit textului legii, scopul înființării ANFP, organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, aflată în subordinea Guvernului, este crearea și dezvoltarea unui corp profesionist de funcționari publici.
INA elaborează strategia și asigură îmbunătățirea pregătirii profesionale în domeniul administrației publice pentru funcționarii publici și personalul angajat cu contract individual de muncă în cadrul instituțiilor și organizațiilor publice, pentru persoane numite sau alese în funcții de demnitate publică sau asimilate acestora, dar și pentru alte categorii de persoane interesate.
INA realizează studii, proiecte și publicații în domeniul administrației publice, dezvoltă relații de colaborare cu alte instituții din domeniul administrației din țară sau străinătate. Pentru organizarea de cursuri postuniversitare de perfecționare se poate asocia cu instituții de învățământ superior din țară sau străinătate. Formele de pregătire profesională organizate de INA, prin care se completează cariera funcționarilor publici, sunt:
-cursuri de formare profesională specializată în administrația publică, de doi ani, pentru absolvenții de studii superioare de lungă durată cu diplomă de licență – se încearcă astfel formarea unui corp tânăr de funcționari publici de înaltă pregătire profesională;
-cursuri de formare continuă în administrație, de un an, pentru funcționarii publici, pentru persoane numite sau alese în funcții de demnitate publică;
-cursuri de formare continuă de scurtă durată, de până la trei luni, pentru funcționarii publici din administrația centrală, pentru prefecți, subprefecți, președinți și vicepreședinți ai consiliilor județene, secretari generali ai județelor, ai prefecturilor, dar și pentru secretarii municipiilor.
Ministerul Internelor și Reformei Administrative, ca minister de sinteză, asigură aplicarea strategiei și programelor Guvernului în domeniul administrației publice, având rol important în coordonarea activităților de perfecționare profesională a funcționarilor publici. În legătură cu Ministerul Internelor și Reformei Administrative, în exercitarea atribuțiilor principale privind gestiunea carierei funcționarilor publici, se pot reține următoarele aspecte:
asigură bună organizare și desfășurare a activității de formare și perfecționare a personalului din aparatul propriu al consiliilor locale și județene, iar în acest scop colaborează și sprijină activitatea instituțiilor de specialitate prin programarea și stabilirea tematicilor și prin asigurarea personalului de predare;
ține evidența la zi a aleșilor locali, pe categorii de funcții, și presupune adoptarea măsurilor necesare pentru completarea funcțiilor de demnitate publică vacante.
În domeniul managementului resurselor umane:
acționează pentru selectarea personalului din aparatul propriu, exclusiv pe criterii de competență;
propune măsuri pentru înlăturarea birocrației;
organizează acțiuni de perfecționare a personalului în țară și în străinătate în vederea familiarizării acestuia cu cerințele Comunității Europene;
sprijină autoritățile administrației publice locale pentru selectarea și încadrarea personalului numai pe bază de competență;
acționează pentru stabilitatea personalului din aparatul propriu al consiliilor locale, județene și al prefecturilor, pentru punerea acestuia la adăpost de schimbările intervenite pe plan politic.
Ministerul Internelor și Reformei Administrative, împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului prezintă Guvernului propuneri de organizare și funcționare a unui sistem performant- național și regional, – de gestiune a carierei în general și de formare și perfecționare a funcționarilor publici din administrația centrală și locală, precum și a aleșilor locali.
Considerăm că sunt furnizori de formare profesională a funcționarilor publici:
a) autoritățile și instituțiile publice care au ca obiect de activitate definit explicit în actul normativ de înființare, organizare și funcționare inclusiv organizarea și derularea de programe de formare;
b) instituțiile din cadrul Sistemului Național de Învățământ, definite conform art. 15 din Legea Învățământului nr. 84/1995, republicată, cu modificările și completările ulterioare, care oferă instruire de tip formare continuă, în limitele prevăzute de lege;
c) organizațiile de drept privat înființate pe lângă autorități și instituții publice sau în parteneriat cu acestea ce au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înființare, organizare și funcționare inclusiv organizarea și derularea de programe de formare;
d) organizațiile private independente, de tip societăți comerciale înființate în baza Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificările și completările ulterioare sau, după caz, organizații non-guvernamentale înființate în baza Ordonanței Guvernului nr. 26/2000 privind asociațiile și fundațiile, cu modificările și completările ulterioare, ce au ca obiect de activitate definit explicit în actul de înființare, organizare și funcționare inclusiv organizarea și derularea de programe de formare.
Acțiunea concertată a acestor instituții publice cu atribuții în susținerea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici ar trebui să conducă la crearea unui corp al funcționarilor publici profesionist, imparțial, onest, stabil și eficient. În acest context, preocuparea statului pentru înființarea și organizarea structurilor administrative cu competențe în domeniul promovării carierei în sectorul public este justificată.
2.5. Specialiștii in administrația militară – cadrele militare
Acest subcapitol este dedicat formării specialiștilor din administrația militară (parte a administrației publice), așadar fiind necesară cunoașterea acelor servicii pe care atât armata ca serviciu public cât și specialiștii-cadre militare, le asigură. Dorim să analizăm cum se construiește acest specialist, cum se formează se instruiește și se perfecționează, ce instituții sunt implicate și ce tendințe există în evoluția sa în carieră.
Administrația militară constituie un subsistem al administrației publice, tot așa cum acesta din urmă constituie o parte a sistemului social. În această accepțiune administrația militară poate fi definită ca fiind activitatea de organizare și a executării și de executare în concret a legilor țării în domeniul militar prin acțiuni cu caracter dispozitiv sau prestator. Interdependența dintre administrația publică și administrația militară este rezultatul unor condiționări specifice date de natura activităților administrației militare în timp de pace, în situații de criză sau la război și este structurată atât la nivel central, cât și la nivel teritorial pe unități ale administrației publice teritoriale și locale descentralizate.
După cum s-a susținut, armata constituie în timp de pace un serviciu public destinat să apere organizarea de stat pentru eventualele stări de criză. În timp de război, activitatea armatei este guvernată de normele dreptului internațional sau de dispoziții speciale, dar în timp de pace cele mai multe din activitățile sale sunt supuse ordinii juridice .
Fiind un serviciu public, armata și subdiviziunile ei sunt dotate cu funcții publice specifice de natura pregătirii tineretului pentru apărarea țării, evidența celor care au făcut ori urmează să facă serviciul militar și alte funcții publice specifice armatei. Acte servicii publice sunt dotate, încă de la înființare, cu funcții publice în care sunt numiți funcționarii publici — cadre militare.
Delimitarea între funcționarii publici supuși statutului de drept comun și cei care beneficiază de reglementări speciale în raport cu Legea nr. 188/1999 se realizează prin înseși dispozițiile acesteia din urmă, conform art. 5 alin. (1) din Statut. Existența reglementările speciale aplicabile acestor categorii de funcționari publici se justifică prin unele elemente specifice activităților instituțiilor respective. Așa cum am arătat, prin statutele speciale, la care legea face referire, se pot reglementa:
•drepturi, îndatoriri și incompatibilități specifice, altele decât cele prevăzute de Statutul funcționarilor publici sau de reglementări complementare
•funcții publice specifice;
•dispoziții speciale referitoare la carieră, însă numai în cazul statutelor speciale aplicabile serviciilor diplomatice și consulare, polițiștilor și altor structuri ale Ministerului Administrației și Internelor.
2.5.1. Cadrul militar asimilat funcționarului public
Așa cum am mai specificat, funcționarii administrativi pot fi grupați în mai multe categorii, în raport de criteriile folosite. Astfel, în raport cu natura funcției avem: militarii ( a căror disciplina este strictă, motiv pentru care drepturile și obligațiile lor au o reglementare specială); civilii care, la rândul lor, pot fi împărțiți în subcategorii profesionale. Antonie Iorgovan face și o clasificare analitică a funcțiilor de conducere și a celor de execuție și anume: funcții de execuție civilă, respectiv cu caracter militar.
Deși mai există divergențe privind apartenența ofițerului la categoria funcționarilor publici, totuși, potrivit afirmațiilor și clasificărilor anterior expuse, vor merge pe ideea că ofițerul reprezintă o categorie aparte. Această afirmație este susținută în primul rând de includerea organizației militare în categoria organizărilor birocratice. Având în vedere tradiția gândirii weberiene, cel mai adesea armata este privită ca un prototip al organizării birocratice, mai ales atunci când se aveau în vedere problemele stratificării (ierarhiei) și cele ale centralizării autorității (disciplinei). Organizația birocratică a organizat, ordonat și ierarhizat corpul amorf al societății premoderne și a constituit pilonul construcției statului modern. Armata a fost una dintre aceste organizații birocratice. Și, așa cum am precizat, administrația (și, deci și funcționarul public) este tot o organizare birocratică, asemănarea organizației militare cu administrația putând fi deci susținută.
Asemănări găsim și între statutul funcționatului public și cel al ofițerului. Astfel, fiecare din cele două profesii sunt reglemente de statute, care precizează drepturile, îndatoririle, modul de promovare în funcție și încetarea raporturilor de serviciu. Bineînțeles că atât profesia de funcționar public și cea de ofițer incumbă îndatoriri suplimentare, specifice, dar este de evidențiat faptul că cele două meserii au și puncte comune, ofițerul având unele dintre caracteristicile funcționarului public. Astfel, poate cele mai evidente asemănări le găsim analizând drepturile interzis a fi exercitate de către cele două categorii socioprofesionale: exprimarea opiniilor politice se va face doar în afara serviciului, interzicerea dreptului de a fi asociat unic sau participant la conducerea unor societăți comerciale, obligația de a se conforma ordinelor primite pe cale ierarhică, etc.
Cadrul militar, și, în speță, ofițerul, ocupă o funcție publică prin detașare în afara Ministerului Apărării pentru îndeplinirea unor misiuni sau pentru a urma o formă de pregătire sau perfecționare a pregătirii pe o perioadă de cel mult un an, durată care poate fi prelungită, cu acordul ministrului apărării, până la cel mult doi ani. Pe timpul detașării, cadrele rămân încadrate în funcțiile și unitățile din care au fost detașate și beneficiază de toate drepturile legale. Printre condițiile imperios necesare pentru a fi îndeplinite în vederea ocupării unei funcții publice de către un cadru militar amintim condițiile prevăzute pentru ocuparea funcției publice, condițiile de studii necesare funcției vizate, promovarea concursului sau a examenului. Concursul, constă în 3 etape, după cum urmează: a) selectarea dosarelor de înscriere, b) proba scrisă și c) interviu. Totodată cadrul militar trebuie să îndeplinească anumite condiții conținute în procesul de recrutare al funcționarilor publici.
Cadrele militare în activitate, detașate în baza reglementărilor în vigoare să îndeplinească funcții în ministere, alte organe centrale și unități bugetare, beneficiază de următoarele drepturi salariale: salariul de bază al funcției îndeplinite, sporul de vechime în muncă, indemnizații, premii, sporuri și alte drepturi care se acordă personalului civil din unitățile unde își desfășoară activitatea, potrivit legislației care se aplică în unitățile respective; solda de grad și gradațiile calculate la aceasta, potrivit legislației care se aplică cadrelor militare în activitate; în situația în care drepturile salariale prevăzute anterior sunt mai mici decât cele ce li s-ar cuveni ca militari încadrați în instituțiile militare pe funcții similare celor pe care le îndeplinesc la instituțiile civile unde lucrează, cei în cauză pot opta pentru soldele militare cuvenite celor încadrați în instituții militare. În acest caz drepturile salariale cuvenite conform prevederilor se acordă de către instituțiile civile iar diferența până la totalul drepturilor salariale cuvenite în calitate de militar se acordă de către instituțiile militare.
Drepturile prevăzute se acordă și cadrelor militare în activitate încadrate la societățile comerciale și regiile autonome care participă la realizarea sarcinilor în domeniul apărării, ordinii publice și siguranței naționale, și se suportă din fondurile acestora.
O situație specială, în domeniul larg al funcției publice este cea a raporturilor juridice care se nasc pentru îndeplinirea funcției publice a militarilor de carieră, raporturi juridice ce au la bază un contract pe care îl calificăm ca fiind un contract administrativ. Se pune problema determinării naturii juridice a acestui tip de contract. Raportul de serviciu în ceea ce privește funcțiile militare este, și el, de natură contractuală. Între Ministrul Apărării și persoana fizică, ofițer, maistru militar sau subofițer se realizează un acord de voință.
Contractul încheiat între Ministerul Apărării și ofițerul, maistru militar sau subofițer are trăsături caracteristice contractului administrativ. Conchidem în sensul determinării naturii de contract administrativ a contractului încheiat între Ministerul Apărării și militarii activi, ofițeri, maiștri militari sau subofițeri.
2.6. Procesul de formare al ofițerilor în administrația militară – conținut și particularități
Misiunea academiilor categoriilor de forțe armate constă în formarea ofițerilor. Prin urmare în cadrul acestor instituții se desfășoară un proces de formare. Conceptul de proces de formare este mai puțin utilizat în literatura de specialitate, frecvențe fiind sintagmele proces de învățământ său proces instructiv-educativ, cu accepțiunea de activitate complexă, intenționată, programată, organizată și conștientă de predare și învățare.
Procesul de formare și dezvoltare profesională a ofițerilor în Armata României se proiectează potrivit exigențelor metodologice ale dezvoltării profesionale continue, pentru întreaga evoluție în cariera militară și se desfășoară pe baza unui program de studii, etapizat și diferențiat, în forme și conținuturi adecvate modelelor socioprofesionale, adaptate, ca finalitate, instruirii.
Procesul de formare și dezvoltare profesională a ofițerilor asigură cunoștințe, deprinderi, abilități și competențe necesare manifestării acestora în cele trei ipostaze ale exercitării profesiei: „să știe, să facă, să fie” , ca luptător, specialist militar în armă / serviciu / specialitate militară, conducător de oameni și structuri militare, educator și cetățean în serviciul națiunii. Ofițerii se formează și se dezvoltă profesional prin: pregătire instituționalizată, instrucție colectivă, pregătire complementară.
Programele de studii pentru formarea și dezvoltarea profesională a personalului militar din forțele terestre se proiectează pentru întreaga evoluție în cariera militară și diferențiat, pe niveluri educaționale, în concordanță cu mutațiile produse în sistemul de învățământ național, ca urmare a implementării principiilor, obiectivelor și angajamentelor asumate de țara noastră prin „Declarația de la Bologna” și a necesității alinierii acestuia la procedurile de lucru și standardele de performanță NATO.
Calitatea educației este asigurată și are următoarele obiective: planificarea și realizarea efectivă a rezultatelor așteptate ale învățării; monitorizarea rezultatelor; evaluarea internă a rezultatelor; evaluarea externă a rezultatelor. Rezultatele sunt și vor fi monitorizate și evaluate de personal calificat din cadrul școlilor de aplicație /centrelor de pregătire și eșaloanelor superioare acestora, cu frecvența prevăzută în actele normative specifice.
2.6.1. Formarea inițială
În cadrul organizației militare procesul de formare vizează, pe de o parte activitatea de învățământ, care trebuie să realizeze cunoașterea, ca suport al gândirii și dezvoltarea capacității de gândire a individului, iar pe de altă parte înzestrarea viitorilor ofițeri cu acele deprinderi, competențe și atitudini necesare îndeplinirii misiunilor specifice.
Formarea ofițerului potrivit modelului proiectat (să fie, să știe, să facă) determină gruparea conținuturilor învățării în următoarele module de pregătire:
-P.M.B. – pregătire militară de bază;
-P.S.F. – pregătire științifică fundamentală;
-P.M.S. – pregătire militară de specialitate.
Formarea ofițerilor se poate realiza prin:
-filiera directă – urmează toate treptele de învățământ militar;
-filiera indirectă – pregătirea militară de bază și de specialitate se realizează în instituții militare de învățământ (școlile de aplicație), iar pregătirea științifică fundamentală în instituții de învățământ superior civile.
Cele două filiere sunt complementare, ponderea fiecăreia dintre ele în formarea ofițerilor fiind variabilă în funcție de interesele armatei. Studiile universitare de licență se organizează în instituțiile militare de învățământ pentru formarea ofițerilor cu durate și finalizări diferite, astfel:
a) 3 ani – 180 credite de studiu transferabile, pentru formarea ofițerilor de arme și de logistică
b) 4 ani – 240 credite de studiu transferabile
c) 5-6 ani – minim 300 credite de studiu transferabile.
Planurile de învățământ pentru formarea ofițerilor, pe filiera directă, se proiectează, de regulă, în sistem modular și cuprind:
a) modulul/modulele de pregătire militară generală și tactică, pentru formarea deprinderilor necesare ducerii luptei;
b) modulul/modulele de pregătire universitară, potrivit standardelor și în funcție de arma/serviciu/specialitatea militară în care vor fi confirmați absolvenții;
c) modulul/ modulele de practică/ stagiu la unități.
2.6.2. Pregătirea permanentă a specialiștilor în administrație militară
Pregătirea permanentă se realizează în instituțiile militare de învățământ și constituie fundamentul pentru dezvoltarea ulterioară a cadrelor militare. Învățământul pentru pregătirea permanentă cuprinde: cursuri de carieră, cursuri de nivel și cursuri de recalificare.
Formarea, specializarea și perfecționarea pregătirii ofițerilor în activitate se realizează prin: studii universitare de licență, studii universitare de masterat, studii universitare de doctorat, cursuri de formare a ofițerilor în activitate și învățământ pentru pregătirea permanentă. Cursurile de carieră pentru ofițeri din forțele terestre sunt organizate și se desfășoară potrivit prevederilor „I.M. 3/12 – Concepția de formare, dezvoltare profesională și utilizare a ofițerilor în Armata României”, astfel:
• cursul de bază;
• cursul avansat;
• cursul de stat-major;
• cursul interarme /similar;
• cursul de comandă și stat;
• cursul de conducere strategică;
• cursul de conducere în domeniul securității și apărării naționale.
2.7. Formarea unui militar – funcționar public in cadrul Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu”
Academia Forțelor Terestre este instituție de învățământ militar superior de lungă durată îndeplinind o misiune didactică, formarea ofițerilor pentru Forțele Terestre ale Armatei Române și desfășoară activitate de cercetare științifică în scopul dezvoltării și modernizării procesului de învățământ. Ea formează absolvenți licențiați în ”Știință militară“, specializările ”Managementul organizației“, “Management economico-financiar” și “Administrație publică” pentru toate armele și genurile de arme din Forțele Terestre, necesare Armatei Române și altor beneficiari interni și externi.
Începând cu promoția 2003-2007 în cadrul Academiei Forțelor Terestre „Nicolae Bălcescu” din Sibiu au fost introduse două noi specializări universitare, încercându-se astfel să se realizeze o aliniere la cerințele internaționale, dar și naționale ale învățământului universitar. Prin această măsură se vizează crearea unui specialist complex în administrație militară, ce poate oricând prin studiile asigurate de academie să facă față mediului civil românesc. Diversificarea specializărilor universitare, începând cu anul universitar 2003- reprezentat un răspuns la necesitatea determinată de evoluțiile înregistrate în fenomenul politico-militar contemporan, pe de o parte, și în plan social global, pe de altă parte.
Analizând planurile de învățământ de pe parcursul mai multor ani observăm că structura curriculară s-a modificat: disciplinele fundamentale și cele de profil și specializare au înregistrat o creștere în ceea ce privește numărul de ore; curriculum complementar scade iar orele de pregătire militară generală înregistrează o creștere de asemenea. Această structură satisface standardele necesare acreditării (acestea prevăd, pentru instituțiile militare de învățământ superior, următoarele ponderi: discipline de pregătire militară generală – minim 15%; fundamentale – minim 20%; de profil și specialitate – minim 50%; complementare – maxim 8% din totalul orelor cuprinse în planul de învățământ; lista disciplinelor fundamentale, de profil și specialitate respectă Nomenclatorul de Referință din standardele specifice pentru evaluarea academică periodică și acreditarea instituțiilor de învățământ militar superior, aprobate de Consiliul Național de Evaluare Academică și Acreditare (CNEAA).
Se constată că specializarea administrație publică, în profilul științe militare, acoperă o necesitate funcțională, din ce în ce mai evidentă în procesul de îndeplinire a misiunilor specifice acțiunilor militare contemporane. Se impune diferențierea conținutului specializării vizate, în raport cu cea dobândită în profilul (domeniul) științelor administrative realizată de instituțiile de învățământ superior civil, deoarece se au în vedere competențe și capacități specifice, adaptate cu preponderență situațiilor limită, pentru care instituția militară se pregătește.
Procesul de învățământ este proiectat pe o perioadă de patru respectiv trei ani (pentru studenții anului I și promoțiile următoare – datorită reformei din învățământul superior românesc în conformitate cu procesul Bologna) de pregătire universitară și se obiectivează în planurile de învățământ specifice celor trei specializări, curricula cuprinzând două cicluri universitare:
– un prim ciclu pentru formarea de bază;
– al doilea ciclu pentru pregătirea de specialitate (managementul organizației, administrație publică și management economico-financiar).
Programele analitice ale disciplinelor prevăzute în planurile de învățământ sunt elaborate în conformitate cu standardele stabilite pe plan național, fiecare disciplină fiind însoțită de o fișă care-i definește specificul și conținutul. Curricula poate fi analizată și din punct de vedere al structurii pe dimensiunile:
a) învățământ academic (pregătire universitară): 77,78%;
b) pregătirea militară generală: 22,22%.
Parcurgerea acestor programe instructiv-educative se realizează într-un ritm săptămânal de 24 de ore pentru învățământul academic și într-un ritm specific de până la 50 de ore săptămânal pentru perioadele de Pregătire Militară Generală în conformitate cu standardele CNEAA.
CAPITOLUL III
EVALUAREA DESFĂȘURĂRII PROGRAMULUI DE FORMARE ȘI PERFECȚIONARE A FUNCȚIONARILOR PUBLICI DIN CADRUL DIRECȚIEI GENERALE DE ASISTENȚĂ SOCIALĂ ȘI PROTECȚIA COPILULUI –SIBIU
În acest capitol ne-am propus crearea unui chestionar prin care am urmărit evaluarea modului cum s-a desfășurat programul de formare sau perfecționare a procesului de îmbunătățire continuă a abilităților și pregătirii profesionale a funcționarilor publici, în vederea dezvoltării unui serviciu public stabil, profesionist, transparent, eficient și imparțial, în interesul cetățenilor, precum și al autorităților și instituțiilor publice din administrația publică centrală și locală.
Chestionarul menționat va fi aplicat unui eșantion semnificativ de funcționari publici din cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului- instituție publică aparținând Consiliului Județean Sibiu.
3.1. Sistem/model de instruire profesională
Este încetățenită convingerea că instruirea sau perfecționarea pregătirii profesionale duce la îmbunătățirea performanțelor de muncă. Obiectivul instruirii profesionale este creșterea eficienței personalului. Scopul evaluării instruirii presupune deci estimarea modului în care obiectivul propus a fost realizat.
Integrarea României în Uniunea Europeană înseamnă pe lângă armonizarea legislativă și o preluare a valorilor și mentalităților europene. În acest fel în sfera administrației publice trebuie să existe o armonizare a valorilor, atitudinilor și comportamentului funcționarului public cu cele existente în Uniunea Europeană, astfel încât interesul public sa primeze și cetățeanul sa fie satisfăcut de serviciile administrației publice. Două sunt direcțiile principale pe care reforma în administrația publică trebuie să le aibă în vedere pe lângă modificările care trebuie operate în propria sa structură pentru promovarea profesionalismului în primul rând, a cinstei, corectitudinii, obiectivitătii, responsabilității, recunoașterii erorilor; administrația publică trebuie să reconsidere relația pe care o are cetățeanul, să nu uite că menirea ei este de a se afla în slujba acestuia.
În linii generale, proiectarea unui sistem de instruire în organizații este o problemă personală a fiecărei instituții publice. Punctul de plecare în structurarea unui sistem de instruire cu specific organizațional este analiza necesităților sau cerințelor de instruire ( needs analysis ). Ea ne indică ce se așteaptă de la un program de instruire (vezi anexa 3), adică, constă în identificarea acelor elemente ale muncii care se cer îmbunătățite (lărgirea sferei de cunoștințe; corectarea/formarea unor deprinderi de muncă, însușirea unor tehnologii noi etc).
„Ce deprinderi, cunoștințe, atitudini etc, dorim să posede cursanții după terminarea cursului și pe care nu le-au avut înainte ?” Fixarea obiectivelor instruirii este o problemă importantă, ele demarând întregul program de instruire în maniera dorită.
Este o realitate de necontestat că o conducere științifică presupune luarea unor decizii optime în managementul factorului uman implicat în procesul muncii. Directorul sau managerul unei companii trebuie să-și cunoască foarte bine cadrele cu care lucrează, repartiția sarcinilor de muncă, situația promovărilor, a sancțiunilor etc. Acestea sunt o rezultantă a unei analize în profunzime și nu superficiale a evenimentelor de muncă cotidiene. Există sisteme expert care pot coordona și controla întreaga viață economică a unei întreprinderi și rolul lor în optimizarea conducerii nu este deloc neglijabil. La fel de importantă este și proiectarea unui sistem psihosocial care să poată oferi o viziune completă asupra personalului muncitor. Pentru specialiștii în factori umani, sistemul va permite realizarea unor studii bine ideea că formularea unor judecăți cu privire la comportamentul uman este posibilă în baza unor calități speciale ca "intuiția", "cunoașterea oamenilor" după diverse semne sau a unui "fler psihologic".
3.2. Medologia cercetării
Cercetarea vizează aspecte legate de funcționarul public ca și resursă umană, dar și ca instrument de muncă în vederea realizării politicilor publice din domeniul asistenței sociale. Ca instrument legat de promovarea muncii, formarea profesională continuă (FPC) este implicată în toate domeniile activităților umane mai ales sociale și intelectuale. Din această perspectivă, FPC este privită ca o resursă generală pentru promovarea dezvoltării umane individuale și colective. FPC ar trebui nu numai să pregătească forța de muncă, pentru a face față din punct de vedere tehnic schimbărilor, dar să și contribuie la orientarea acestor schimbări și să asigure necesarul de cunoștințe și competențe pentru participarea activă la luarea deciziei în societate. Emanciparea, participarea și democrația sunt abordări cheie ale FPC. Toate acestea am dorit sa le evidențiem prin chestionarul aplicat. În desfășurarea cercetării ne-am folosit de un instrument ce urmează a fi descris într-un subcapitol ulterior.
Acesta a fost aplicat pe un eșantion de 31 persoane din care: 30 funcționari publici de execuție, un funcționar de conducere . Trebuie să menționăm faptul că la această aplicație practică au luat parte funcționari de execuție încadrați la mai multe compartimente: compartimentul adopții, compartimentul regim de urgență, compartimentul asistență maternală, și funcționarul de conducere este șef serviciu personal. Eșalonarea nu a putut fi făcută pe baza mai multor criterii, decât cel al sexului persoanelor chestionate, și al doilea criteriu fiind cel al vârstei, respectiv mai mare sau mai mic de 30 de ani. După analiza prealabilă a grupului țintă, rezultatele au fost următoarele: 84% din subiecți au fost femei, restul de 16% bărbați. Având în vedere criteriul al doilea statistica stă în felul următor: 47% au peste 30 de ani, restul de 53% au sub 30 de ani.
3.2.1. Obiectivele cercetării
În acest scop am propus patru obiective:
Descrierea modalităților de formare profesională și identificarea stadiului de aplicare a acestora;
Identificarea punctelor forte și slabe în domeniul pregătirii profesionale;
Studierea corelației dintre gradul de cunoaștere și utilizare a cunoștințelor dobândite în urma programelor de formare profesională;
Oferirea posibilității instituțiilor participante de a reflecta la practicile manageriale pe care le utilizează în mod curent și de a le perfecționa prin compararea cu metodele cele mai performante utilizate pe plan mondial.
3.2.2. Ipotezele cercetării
În vederea realizării acestei cercetări am elaborat un set de ipoteze, urmând ca pe parcursul analizei statistice a rezultatelor, acestea să se confirme sau să se infirme. În continuare vom reda aceste ipoteze:
Datorită postului stabil pe care îl ocupă în urma numirii, majoritatea funcționari publici sunt satisfăcuți, ei plafonându-se astfel în carieră.
Funcționarii publici doresc reducerea birocrației, reducerea numărului de niveluri ierarhice din instituție, deoarece ei consideră că așa vor avea mai puțini șefi cărora să le dea socoteală și acest lucru va facilita buna desfășurare a activităților prevăzute în fișa postului.
Funcționarii publici consideră ca la nivelul conducerii nu existentă preocupări în legătură cu oportunitățile de dezvoltare a angajaților.
Instituția practică evaluarea periodică a performanțelor individuale, dar în cadrul acesteia nu este discutat potențialul de dezvoltare a individului
Nu există o informare în legătură cu existența serviciului de consiliere a angajaților.
Angajații din această instituție doresc să-și dezvolte cariera participând la cursuri de formare și calificare
3.2.3. Descrierea instrumentarului utilizat
Pentru interpretarea informațiilor culese am utilizat metoda chestionarului.
Chestionarul reprezintă o succesiune logică de întrebări scrise, care prin administrarea de către operatorii de anchetă sau administrare, determină de partea celui anchetat un comportament verbal sau nonverbal, ce urmează a fi înregistrat în scris. Ordonarea întrebărilor în chestionar se face în funcție de timp, ( subiectul e pus în situația de răspunde mai întâi despre trecut, apoi despre prezent, iar în final despre viitor); mai întâi va răspunde la întrebările corecte și apoi la cele abstracte.
Avantajele utilizării chestionarului ar fi:
numărul mare al celor ce pot răspunde concomitent, facilitează analiza statistică a răspunsului;
diminuarea efectului de interviu;
dispariția influenței anchetatorului asupra rezultatelor;
nivelul superior de concentrare asupra răspunsurilor;
asigurarea anonimatului și securității celui anchetat;
În structura chestionarelor, pot fi puse în evidență:
întrebările introductive, de contact, la care este bine să se răspundă prin da sau nu, sa nu solicite un efort prea mare;
întrebări de trecere marchează apariția unor noi grupe de probleme;
întrebări filtru, ce reprezintă un control al calității produsului;
întrebări bifurcate;
întrebări tip „ de ce?”, care sunt un bun exemplu de întrebări imprecise (întrebări deschise)
întrebări de control, care să asigure că subiecții au înțeles exact sensul întrebărilor;
întrebări de identificare, care este bine să fie puse la sfârșitul chestionarului (sex, vârstă, nivel de calificare).
În cadrul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului, departament al Consiliului Județean Sibiu am determinat cunoștințele privind percepția formării profesionale a funcționarilor publici implicați în activitățile desfășurate, pe un eșantion reprezentativ, prin intermediul chestionarului. Chestionarul a fost conceput ținând cont de pașii logici urmăriți în cadrul lucrării de diplomă și de teoria lui Herzberg.
Chestionarele cuprind 15 întrebări referitoare la formarea profesională, satisfacția în muncă, evaluarea potențialului și performanțelor angajaților din Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului:
3.3. Analiza și interpretarea cantitativă a datelor obținute
La prima întrebare rezultatele au fost relativ omogene și caracterizate de faptul că atât funcționarii de execuție, cât și cei de conducere au luat parte la programe de formare ce au cuprins module de curs și aplicații practice. 97% dintre funcționarii publici chestionați au răspuns afirmativ pentru opțiunea curs, iar 96,35% au luat parte la aplicații practice pe parcursul carierei, însă în cadrul compartimentului în care sunt încadrați, aplicațiile practice au fost workshop-uri sau discuții constând în păreri și opinii în funcție de cazul cu care se confruntau sau următoarele activități în funcție de natura activității desfășurate: specializare la locul de muncă, stagii practice în cadrul autorității sau instituției publice ori între instituții, participarea la conferințe, seminarii, ateliere de lucru și alte tipuri de evenimente similare din țară sau din străinătate în domeniile care se regăsesc în fișa postului.
La cea de-a doua întrebare conținută în chestionar, 75% au răspuns NU iar doar 25% DA. Dintre persoanele supuse chestionării care au răspuns NU, respective 75 % din total au considerat că ar fi fost mai interesant ca tema dezbătută să vizeze un domeniu deficitar precum lipsa studiilor de specialitate în domeniul managementului resurselor umane, fapt care duce la un oarecare amatorism în abordarea problemelor de personal, necunoașterea instrumentelor utilizabile și a beneficiilor ce pot fi obținute.
Doar 25% din total au considerat tema dezbătută ca fiind interesantă și utilă, iar informațiile furnizate bine structurate. Desigur trebuie avut in vedere și faptul ca modul în care au fost formați acești funcționari publici este diferit, au participat la programe de formare diferite și totodată trebuie avut în vedere faptul ca sunt funcționari din clase diferite, cu atribuții diferite prevăzute de fișa postului.
3. Dată fiind sfera de activitate a acestor funcționari publici, rezultatele obținute nu au surprins. În proporție de 87% din persoanele chestionate au participat la cursuri speciale ce vizau domeniul de activitate. Desigur că la bază au fost o serie de cunoștințe și informații obținute prin prelegeri. Dar 87% din aceștia au considerat ca a existat un echilibru între teorie și practică și doar 13% au considerat că ponderea de expunere a fost prea ridicată; la acestea se adaugă desigur și pregătirea de specialitate.
Interpretarea răspunsurilor date la punctul 4 din chestionar se bazează în principal pe comentariile făcute de fiecare chestionat în parte. Subiectul abordat nu a putut fi evaluat de nici un cursant ca fiind satisfăcător, însă a fost considerat util și totodată necesar în desfășurarea activităților specifice direcției. Ca o concluzie putem afirma că o temeinica pregătire profesională a funcționarilor publici este necesară pentru exercitarea corectă și eficientă a activității în sistemul administrației publice. Așadar funcționarii publici sunt datori să posede nu numai cunoștințe fundamentale, generale ci și o pregătire specială, specifică ramurii de activitate în care lucrează.
Excelent 12%
Foarte bun 20%
Bun 25%
Acceptabil 30%
Slab 13%
Considerăm ca fiind o cauză a procentului ridicat de funcționari publici (65%) ce consideră că beneficiul principal avut ar fi o schimbare a mentalității, atitudinii, faptul ca pe termen scurt, România vizează ameliorarea calității serviciilor publice, asigurarea cunoașterii și respectării legalității de către funcționarii publici, furnizarea cunoștințelor juridice și administrative necesare pentru îndeplinirea noilor atribuții și responsabilități publice etc..
24% din funcționari consideră că un beneficiu ar fi acela prin care în urma programului au asimilat abordări specifice, deprinderi sau tehnici noi. 9% din chestionați au optat pentru ideea cum că întreg ansamblul de informații au fost noi și extrem de utile activității desfășurate. Doar 2% au considerat ca programul nu si-a justificat utilitatea și informațiile nu au fost au avut nici un element de noutate.
Propunerile exprimate la punctual 6. vizează în general următoarele aspecte:
• concepția, formele de organizare și conținutul planurilor și programelor să aibă un pronunțat caracter previzional;
• conținutul întregului proces să decurgă din necesitățile generate de practică administrației publice;
• să se asigure instruirea în lanț, în sensul că o parte din noțiuni să fie transmise de către managerii echipei manageriale și altor funcționari publici;
• experții-instructori să posede o bogată experiență în administrația publică și numeroase tehnici specifice de instruire;
• programele să fie permanent în avans față de dezvoltarea economico-socială;
• întreaga structură și funcționalitate să fie subordonată scopului final-creșterea eficienței instituției administrativ-publice.
Răspunsul la întrebarea 7 arată în felul următor: Analiza surselor de satisfacție în muncă pentru ce 12 funcționari publici:
a)Salariul (vezi Anexa 5):
După cum se observă din tabel, salariul nu-i satisface prea mult pe funcționari publici din această direcție, deoarece ei consideră că acesta este prea mic față de nevoile pe care aceștia le au. Atât cei până în 30 de ani, cât și cei peste 30 de ani, de sex masculin, dar și de sex feminin, situează această sursă de satisfacție pe locurile 3, 4 și chiar 5 în topul ierarhiei.
b)Condițiile de muncă (vezi Anexa 6):
Din tabel se poate observa că funcționari publici chestionați sunt mulțumiți de condițiile în care muncesc, mai ales că majoritatea au acordat acestei surse de satisfacție un loc foarte bun în ierarhia făcută de ei.
c) Stabilitatea postului (vezi Anexa 7):
Se observă că 9 din cei 12 funcționari publici, adică 75% din totalul funcționari publici sunt satisfăcuți în primul rând de stabilitatea postului, deci de faptul că au un loc de muncă stabil și că nu le este frică că vor fi dați afară.
d)Dezvoltarea capacităților și abilităților (vezi Anexa 8):
Se poate observa că majoritatea sunt puțin satisfăcuți de modul în care instituția se ocupă de dezvoltarea capacităților și abilităților, aceștia reprezentând 50% din numărul total al funcționari publici. Se vede totuși că cei care sunt mai tineri sunt mult mai satisfăcuți de posibilitățile pe care instituția le oferă pentru a-și dezvolta abilitățile, aceasta și datorită faptului că instituția este preocupată de dezvoltarea potențialului celor mai tineri, cărora le asigură specializarea la locul de muncă
e) Posibilitățile de promovare (vezi Anexa 9):
După cum se poate observa, toți funcționari publici chestionați au acordat cel mai mic loc în topul ierarhiei, satisfacției adusă de posibilitățile de promovare, acest lucru întâmplându-se și datorită faptului că direcția nu le oferă aceste posibilități pentru că nu au pregătirea necesară.
f) Climatul de muncă (vezi Anexa 10):
70% din totalul funcționari publici nu sunt satisfăcuți de climatul de muncă, aceștia situând această sursă doar pe locul 5 în ierarhie, în timp ce doar un singur funcționar din cei chestionați este satisfăcut de această sursă. Acest lucru depinde de personalitatea fiecărui angajat și de modul cum fiecare se adaptează muncii în echipă sau preferă să lucreze individual, aceasta poate și din dorința de afirmare.
Ca o concluzie, se poate observa că în ceea ce-i privește pe funcționari publici, aceștia sunt satisfăcuți în cea mai mare parte de stabilitatea postului, date fiind condițiile și nivelul de trai.
În ceea ce-l privește pe celălalt chestionat se poate observa că spre deosebire de funcționari publici acesta este satisfăcut în primul rând de salariul pe care îl primește, acesta situându-se pe primul loc în ierarhia făcută de el. Urmează apoi posibilitățile de promovare care pentru el sunt de asemenea importante și îi oferă o mare satisfacție. De asemenea, dezvoltarea abilităților și capacităților are pentru el o mare importanță mai ales că el dorește să avanseze și este dornic să-și îmbunătățească și să-și dezvolte cunoștințele pentru a-și putea demonstra potențialul și pentru a atinge performanțe. Stabilitatea postului ne are așa mare importanță deoarece oricum el urmărește să avanseze pe un post superior. De aici se vede deosebirea dintre funcționari publici și el, despre ceea ce îl satisface pe el care are studii și pentru care pretențiile sunt mai mari și ceea ce îi satisface pe ceilalți.
Ceilalți funcționari chestionați, după cum se observă din tabel au ca principală sursă de satisfacție în muncă, stabilitatea postului, la polul opus situându-se de asemenea posibilitățile de promovare și climatul de muncă, care după cum se vede și de aici nu este prea bun. În schimb și aceștia sunt satisfăcuți de condițiile de muncă.
Răspunsul la a 8-a întrebare privind semnificația formării profesionale arată astfel: Total eșantion:
20%- promovare pe un post superior
80%- dezvoltarea cunoștințelor și a potențialului pe postul actual
Observăm că pentru toți cei 30 funcționari publici 97% din cei chestionați au răspuns că pentru ei, formarea profesională, semnifică în primul rând, dezvoltarea cunoștințelor pe postul actual, ceea ce arată că ei au dorința de a învăța și de a-și îmbunătăți cunoștințele în ceea ce privește postul pe care-l ocupă, de a se instrui, de a se califica pentru a putea să-și mențină în continuare locul de muncă, stabilitatea postului fiind de altfel cea mai mare sursă de satisfacție pentru ei.
Nu același lucru se poate spune despre șeful de personal, pentru care, dezvoltarea carierei înseamnă, în primul rând, promovarea pe un post superior, într-o funcție nouă, mai bine adaptată posibilităților și cunoștințelor lui.
Ca o concluzie putem spune că cei care ocupă funcții mai înalte în organizație și de asemenea cei tineri sunt interesați de promovare, în timp ce ceilalți vor să-și dezvolte cunoștințele pe același post.
Răspunsurile la întrebarea a 9-a arată în felul următor:
Total eșantion:
20%- da
80%- nu
Obiectivele carierei trebuie să aibă în vedere, în general, toate obiectivele vieții. Totuși, adesea obiectivele carierei intră mai degrabă în conflict cu decât susțin sau sprijină obiectivele vieții. Pe parcursul carierei sale, individul trebuie să rămână activ, să gândească sau să mediteze serios și sistematic în legătură cu evoluția carierei sale, și ar trebui totuși să aibă obiective de carieră.
Dar, după cum se observă din tabelul de mai sus, 80% din cei chestionați, nu au obiective clare de carieră, aceștia fiind în marea lor majoritate funcționari publici care nu sunt preocupați de promovarea unei politici de dezvoltare a carierei; de elaborarea unor planuri de carieră; de dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea lor în mai multe direcții; deci nu sunt preocupați în general de ceea ce se numește carieră.
Doar 3 angajați ( adică 20% din totalul lor), care ocupă funcții mai importante în direcție au obiective clare de carieră, adică sunt preocupați de dezvoltarea carierei lor; își fac planuri de carieră; se gândesc să promoveze de-a lungul carierei lor; deci sunt preocupați de atingerea scopurilor și obiectivelor pe care și le-au propus.
Răspunsul la întrebarea nr. 10 arată astfel:
Total eșantion: 13%- formare în interiorul organizației
20%- autopregătire
20%- cultivarea unei persoane importante din interior
47%- nici una
După cum se știe, dezvoltarea carierei are în vedere, stabilitatea, loialitatea, angajamentul membrilor organizației, fiind un proces pe termen lung, care acoperă întrega carieră a unui individ și care cuprinde programele și activitățile necesare îndeplinirii planului carierei individuale. Aceasta înseamnă că individul este cu atât mai mulțumit de cariera sa, cu cât organizația îi poate oferi căi și măsuri pe care trebuie să le adopte pentru a-și dezvolta cariera; care să-i pună în valoare pregătirea și să-i dezvolte aptitudinile.
Dar după cum se observă, 47% din persoanele chestionate, nu și-au propus astfel de măsuri de dezvoltare de carieră, ei plafonându-se în carieră, de unde oportunitatea promovării la un nivel ierarhic superior este foarte redusă.
20% din cei chestionați și-au propus totuși ca măsură de dezvoltare a carierei, autopregătirea, studiul individual. Adică aceștia doresc să se documenteze, să învețe, să studieze singuri, pe cont propriu pentru a putea să-și dezvolte cariera și să emită pretenții pentru promovarea pe un post superior.
De asemenea, alți 20% vor să evolueze și au ca măsură de dezvoltare a carierei, cultivarea unei persoane importante din cadrul instituției, adică vor să promoveze prin intermediul acestor persoane importante. Acest lucru ar putea fi dăunător pentru direcție, deoarece pot ajunge în posturi importante, persoane care nu au pregătirea necesară sau potențialul necesar pentru a ocupa postul respectiv și în acest fel, persoanele mult mai bine pregătite și care se dovedesc a fi capabile sunt respinse, din cauză că nu cunosc astfel de persoane influente. Doar 13% și-au propus ca măsură de dezvoltare a carierei, formarea în interiorul organizației, dar acest lucru trebuie să fie realizat cu ajutorul organizației
Răspunsurile pentru cea de-a 11-a întrebare se prezintă astfel: Total eșantion:
86%- nu știu
14%- da
După cum se știe, consilierea carierei este în primul rând o relație pe care angajatul o stabilește cu o persoană pregătită să-l sprijine în elaborarea planurilor sale de viitor. 86% din cei chestionați ( adică 13 angajați ), nici nu au idee dacă în organizație există un serviciu care să se ocupe de consilierea carierelor lor. Doar 2 angajați ( 14 % din angajații chestionați ) știu că se pot informa de la compartimentul de resurse umane de posibilitatea de a urma cursuri de perfecționare. Este de reținut faptul că nu există în mod oficial un asemenea organ de consiliere.
Răspunsurile la întrebarea nr. 12 arată în felul următor: Total eșantion:
86%- nici unui angajat
20%- doar celor cu potențial ridicat
Se observă că cei care nu știu despre existența serviciului de consiliere au răspuns la această întrebare spunând că instituția nu acordă consiliere de carieră nici unui angajat; în timp ce aceiași oameni care au spus că pot obține consiliere, au răspuns că se acordă consiliere doar angajaților cu potențial ridicat, care muncesc mult și sunt dispuși să facă orice pentru a-și îmbunătăți cunoștințele, asta bine-nțeles în condițiile în care dețin potențialul necesar pentru realizarea acestui lucru.
Răspunsurile la întrebarea ) arată astfel: Total eșantion:
60%- da
40%-nu știu
60% din cei chestionați spun că organizația evaluează periodic performanțele individului pentru a identifica și a menține acei angajați care sunt mai buni sau care au perspective profesionale certe pentru satisfacerea nevoilor lor profesionale, pe termen lung și scurt; pentru a-i menține pe aceia care sunt mai buni, sunt competitivi și sunt capabili să obțină performanțe maxime atât pentru ei cât și pentru organizație. Totuși 40% din cei chestionați, nu știu dacă organizația se preocupă de evaluarea performanțelor lor individuale.
Răspunsurile la întrebarea 13b) arată astfel: Total eșantion:
73%- nu
27%- da
Se poate observa că 83% din funcționari publici chestionați au răspuns negativ la această întrebare, ei considerând că în cadrul evaluării performanțelor, nu este discutat potențialul de dezvoltare al individului. Totuși 27% din cei chestionați au dat un răspuns afirmativ, considerând că o organizație ar trebui să se intereseze de potențialul de dezvoltare al salariaților săi deoarece acest aspect constituie un important criteriu de promovabilitate și de ocupare a posturilor importante și de asemenea, această evaluare trebuie să aibă ca obiectiv principal și motivarea personalului care se dovedește a avea un potențial ridicat.
Răspunsurile la întrebarea 13c) se prezintă în felul următor:
Total eșantion:
80%- recompense
7%- evoluția carierei
13%- nu se ține cont de ele
După părerea a 80% din cei chestionați, în cadrul acestei firme, rezultatele evaluării performanțelor sunt legate de recompense care se concretizează în prime acordate pentru realizarea de profit de către direcție, sau se pot concretiza în acordarea de posibilități de specializare pentru cei care se dovedesc a merita acest lucru.
La ultima întrebare, adică nr. 15, care a fost deschisă, am putut observa că funcționari publici doresc reducerea nivelurilor ierarhice din instituție, în timp ce seful de personal, acest lucru nu-l încântă deoarece aceasta ar însemna reducerea posibilităților sale de promovare.
3.4. Prelucrarea calitativă a datelor
În urma analizării răspunsurilor date de cei 31 de funcționari, la cele 15 întrebări din chestionar, se pot face următoarele propuneri:
mărirea salariului funcționari publici, deoarece după cum se observă, ei nu sunt satisfăcuți de salariul pe care-l primesc, prin acordarea de prime pentru cei mai harnici dintre ei sau alt tip de recompense ;
posibilitatea ca funcționari publici să-și poată dezvolta abilitățile și capacitățile prin cursuri de calificare și instruire în interiorul și exteriorul instituției care trebuie să aibă un program corespunzător de formare și dezvoltare profesională;
informarea celor interesați asupra posibilităților de pregătire profesională;
stabilirea noilor cunoștințe care sunt necesare funcționarilor pentru a-și îndeplini sarcinile în mod eficient;
să li se ofere posibilitatea celor care doresc, să-și poată demonstra potențialul și să-și poată pune în valoare cunoștințele pentru a putea promova pe un post superior prin participarea la discuții de grup, delegarea de sarcini;
revitalizarea funcționarilor care manifestă o stagnare sau plafonare în cariera lor;
identificarea și menținerea acelor funcționari care sunt competitivi, care au perspective profesionale;
îmbunătățirea climatului de muncă prin organizarea de reuniuni sau excursii în cadrul cărora, funcționarii să se cunoască și să lege prietenii;
practicarea rotației pe posturi, care ar permite stabilirea evoluției posibile a salariatului și identificarea postului în care performanțele sale ar putea fi maxime, și deci o posibilitate de promovare;
posibilitatea ca funcționari publici să-și poată dezvolta cunoștințele pe postul actual prin primirea celor mai noi informații în ceea ce privește postul pe care-l ocupă și prin documentări în acest sens;
informarea funcționari publici în legătură cu existența serviciului de consiliere și stabilirea unei relații între aceștia și consilier, care trebuie privit ca un prieten care te ajută să-ți clarifici atitudinea față de problemele la care cauți o soluție;
încurajarea angajaților să se autoorienteze și să-și conducă singuri planul de carieră, aceasta ducând la dezvoltarea responsabilității angajatului și îmbunătățirea performanțelor proprii;
ar trebui să se pună mai mult accent pe evoluția carierei angajaților, pe promovare, dezvoltarea cunoștințelor ceea ce ar face ca firma să devină mai competitivă și poate și mai apreciată de către angajați.
3.5.Observații și propuneri privind optimizarea condițiilor de formare profesională, instruire, condiții de muncă și privind managementul resurselor umane:
La începutul acestui studiu ne-am propus validarea câtorva ipoteze. Conform analizei calitative și cantitative a datelor obținute se observă faptul că cinci ipoteze din cele șase propuse s-au validat în mod clar. Ultima ipoteză a creat o oarecare incertitudine, care, însă adăugându-i-se marja de eroare de 3-4% se poate considera ca s-a validat. Așadar, vom arăta în cele ce urmează explicarea validării ipotezelor:
majoritatea funcționari publici sunt satisfăcuți în primul rând de stabilitatea postului, ei plafonându-se astfel în carieră. Această plafonare nu indică întotdeauna un insucces și ea poate să apară și datorită faptului că funcționari publici nu doresc să-și asume responsabilități noi sau noi riscuri ale schimbării sau de asemenea există și posibilitatea ca individul să-și dea seama de limitele capacității sale care nu-i permit să acumuleze noi cunoștințe sau să desfășoare o muncă la un nivel mai înalt. Probabil tot din acest motiv mulți dintre cei chestionați nu manifestă dorința de formare, perfecționare în vederea promovării în carieră.
se observă că în această instituție condițiile de muncă sunt foarte satisfăcătoare, ceea ce nu se poate spune și despre climatul organizatoric care nu-i satisface deloc pe funcționari publici, de asemenea nici salariul nu reprezintă o sursă de satisfacție prea mare pentru aceștia;
angajații din această instituție doresc să-și dezvolte cariera participând la cursuri de formare și calificare, la stagii în interiorul instituției, de asemenea, ei doresc să-și îmbunătățească în continuu rezultatele pe postul pe care-l ocupă în momentul de față;
cei mai mulți dintre funcționari publici, nu și-au propus nici o măsură de dezvoltare a carierei și nici nu au obiective clare despre carieră;
instituția practică evaluarea periodică a performanțelor individuale, dar în cadrul acesteia nu este discutat potențialul de dezvoltare a individului;
rezultatele evaluării performanțelor sunt legate de recompense, care sunt reprezentate de prime, trimiterea la specializări în țară sau în străinătate, etc. De asemenea, mărimea salariului și poziția avansată în ierarhie reflectă, în majoritatea cazurilor, măsura în care individul contribuie la realizarea performanței instituției;
se observă o preocupare scăzută în ceea ce privește promovarea personalului mai ales a funcționari publici de execuție, dar totuși cei mai tineri dintre angajați au dorința de a promova;
existența unor preocupări reduse în legătură cu oportunitățile de dezvoltare a angajaților, acest lucru determinându-i pe aceștia să considere ca principală măsură pentru creșterea performanțelor organizației, dezvoltarea competențelor, abilităților și aptitudinilor angajaților;
majoritatea funcționari publici nu sunt preocupați de cariera lor. Deci se poate spune că managementul carierei nu reprezintă o preocupare pentru majoritatea angajaților din direcție, ci doar pentru cei cu potențial și care ocupă funcții mai importante în cadrul firmei;
reducerea numărului de niveluri ierarhice din organizație este văzută de către funcționari publici ca un lucru bun deoarece ei consideră că așa vor avea mai puțini șefi cărora să le dea socoteală, cei cu funcții mai înalte au o opinie total diferită față de funcționari publici de execuție, pentru ei aceasta însemnând reducerea posturilor de conducere și deci a posibilităților de promovare.
CONCLUZII
Instituțiile publice au deținut pentru multă vreme un rol important în majoritatea țărilor dezvoltate, dar, odată cu privatizarea unor servicii publice, unele instituții au trecut într-un plan secundar. Cele mai bune legi administrative nu dau rezultatele așteptate dacă nu sunt aplicate în interesul societății de către funcționari bine pregătiți pentru a desfășura activități specifice. Se neglijează uneori pregătirea profesională a funcționarilor și se menține un număr de personal mult mai mare decât cel necesar, înlocuind calitatea prin cantitate sau există deficit de funcționarii în anumite domenii. În administrația statului nu există funcții publice care să nu solicite nici un fel de pregătire profesională. Competența profesională este absolut necesară pentru obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ prin previzionarea corespunzătoare a evoluțiilor viitoare, organizarea activității, gestionarea resurselor, motivarea angajaților și controlul modului de desfășurare a proceselor.
Sunt necesare schimbări majore în procesul de pregătire și perfecționare a funcționarilor publici astfel acesta să poată conduce la creșterea competenței și a performanței acestora. Valoarea unui sistem administrativ constă nu atât în mijloacele materiale și financiare de care dispune, cât mai ales în potențialul sau uman. Având în vedere că, în mare măsură, realizarea deciziilor politice, progresul economico-social general depind de funcționalitatea sistemului administrativ, este explicabilă atenția deosebită care trebuie acordată pregătirii funcționarilor publici.
În prezent în România se urmărește pe termen scurt: schimbarea mentalității funcționarului public, ameliorarea calității serviciilor publice, asigurarea cunoașterii și respectării legalității de către funcționarii publici, furnizarea cunoștințelor juridice și administrative necesare pentru îndeplinirea noilor atribuții și responsabilități publice, întărirea capacității de luare a deciziilor și furnizarea metodelor și tehnicilor de analiză a politicilor publice, furnizarea cunoștințelor și tehnicilor necesare pentru modernizarea administrației publice. Pe termen lung se urmărește: dezvoltarea unui sistem de formare continuă pentru aleșii locali și funcționarii publici menită să ducă la creșterea eficacității și performanțelor administrației publice, dezvoltarea unui flux de informații coerent, a transparenței actului administrativ și a unei relații moderne cu publicul, crearea posibilității trecerii de la o cultură birocratică la o cultură de organizație, complexă și dezvoltarea competențelor în domeniul managementului public, favorizarea procesului de adaptare a serviciilor publice la standardele europene, în contextul cooperării internaționale și al integrării europene.
Se poate considera că pregătirea funcționarului public este un proces complex și continuu. Avem în vedere câteva forme ale pregătirii profesionale:
instruire la locul de muncă sub controlul direct al șefului;
participarea la cursuri organizate în cadrul instituției publice sau în altele precum și în centrele de perfecționare a pregătirii special constituite;
implicarea în programe personale de perfecționare, care presupun și verificarea periodică a cunoștințelor asimilate;
participarea la stagii de pregătire, respectiv specializare în țară și în străinătate, în instituții de învățământ superior, inclusiv postuniversitar.
Coordonatele procesului de formare și perfecționare a funcționarilor publici, la care ne-am referit anterior, ridică câteva probleme la care propunem următoarele sugestii:
concepția, formele de organizare și conținutul planurilor și programelor să aibă un pronunțat caracter previzional;
conținutul întregului proces să decurgă din necesitățile generate de practică administrației publice;
prin concepție să se ofere funcționarilor publici o viziune amplă, evoluată de integrare a problematicii în concordanță cu nivelul la care se realizează managementul;
să se asigure instruirea în lanț, în sensul că o parte din noțiuni să fie transmise de către managerii echipei manageriale și altor funcționari publici;
experții-instructori să posede o bogata experiență în administrația publică și numeroase tehnici specifice de instruire;
programele să fie permanent în avans față de dezvoltarea economico-socială;
să dezvolte motivația în privința lărgirii continue a orizontului de cunoaștere a autoperfecționării în plan managerial;
întreaga structură și funcționalitate să fie subordonată scopului final-creșterea eficienței instituției administrativ-publice.
nivelul de formare și perfecționare a funcționarilor publici, de educare și pregătire a acestora se prefigurează ca factori decisivi ai progresului economic și social în administrația publică.
În ceea ce privește perfecționarea, nu a fost identificat până în prezent un sistem din care să rezulte o evidență a furnizorilor de programe de perfecționare funcționali, numărul total de programe de perfecționare organizate și derulate la nivel național sau numărul de participanți la nivel global ori pe furnizori de formare.
Programele de formare organizate de către furnizorii de formare profesională pot fi desfășurate cu participarea directă a beneficiarilor, la sediul furnizorului, în alte locații sau la sediul beneficiarului, ori intermediul mijloacelor electronice. Semnificația pregătirii profesionale a funcționarilor publici este pusă în evidență de faptul că eficiența serviciilor publice din administrația publică este determinată, printre altele, și de nivelul de pregătire al funcționarilor publici implicați în desfășurarea activităților generale și specifice. Temeinica pregătire profesională a funcționarilor publici de consistența procesului de utilizare a resurselor materiale și financiare și contribuie la corecta aplicare a legilor administrative. Pentru exercitarea corectă și eficientă a activității în sistemul administrației publice funcționarii publici sunt datori să posede nu numai cunoștințe fundamentale, generale ci și o pregătire specială, specifică ramurii de activitate în care lucrează. Se are în vedere că, pe această cale, să se asigure competența profesională și cea în domeniul de activitate, cele care pot asigura obținerea eficienței la nivelul sistemului administrativ.
Activitățile de pregătire și perfecționare a pregătirii funcționarilor publici constau în desfășurarea unui proces coerent și continuu de programe pentru însușirea și/sau dezvoltarea cunoștințelor și abilităților funcționarilor publici. Prin intermediul programelor de pregătire integrate în strategii și politici globale bine fundamentate în instituții și autorități publice se pot remodela și adapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publici de conducere și de execuție pentru a determinași implementa schimbările absolut necesare implicate de procesul reformei în sectorul public. Managerul public specializat în domeniul resurselor umane care are sarcini, competențe și responsabilități precise derivate din structura postului și funcției sale publice trebuie să abordeze într-o manieră logică și coerentă aceste activități prin intermediul cărora se poate măsura starea de sănătate a resurselor umane, potențialul resurselor umane, din instituțiile și autoritățile publice.
BIBLIOGRAFIE
Tratate și lucrări de referință:
*** Didactica modernă, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1995,
*** Administrația publică locală în România în perspectiva integrării europene, Editura Economică, 2003.
*** Dicționarul limbii române, București, Editura Academiei Republicii Socialiste România, 1958,
*** Dictionar de sociologie, La rousse, Editura Univers Encyclopedic, Bucuresti, 1996,
Alexandru, , Administrația Publică, București, Editura Lumina Lex, 2003.
Alexandru, , Criza administrației, București, Editura All Beck, 2002.
Androniceanu, A., Noutăți în managementul public, Editura Economică, București, 2003
Androniceanu, A., Plumb, , Managementul serviciilor publice, București, Editura Universitară, 2005.
Apostol Tofan, D., Drept Administrativ, București, Editura All Beck, 2003.
Boghaty, Z., Manula de psihologiea organizationala a muncii, Editura, Polirom, Bucuresti, 2004,
Brezoianu, D., – „Drept administrativ român”, București, Editura All Beck, 2004
Oprean, C., ș.a., Administrația publică, consilierul și cetățeanul, Editura Polsib, , 2001,
Cucoș C., Pedagogie, Editura Polirom, 1995,
Ionescu, R., Drept administrativ, București, Editura Didactica și Pedagogica, 1970,
Iorgovan, A., Vasilescu, V., Drept administrativ și știința administrației, București, 1986,
Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ român, București, Editura All Beck, 2005.
Iovănaș, , Drept administrativ și elemente ale științei administrației, București, Editura Didactică și Pedagogică, 1970,
Manda, C., Manda, C.C., Administrația publică locală din România, București, Editura Lumina Lex, , 1999
Miclea, M., Psihologie cognitive-modele teoretico-experimentale, Editura Polirom, Iasi, 1999,
Negulescu, P., Tratat de drept administrativ, București, 1934, vol.1,
Nicola I., Tratat de pedagogie, București, 1995,
Nicolescu, Mariana, Modelul uman și ideal educativ. Antologie de texte, București, Editura Didactică și Pedegogică, 1995,
Oroveanu, M.T., "Tratat de drept administrativ", București, Universitatea Creștină "Dimitrie Cantemir", Facultatea de drept, 1994,
Parlagi, A., Costea, M., Plumb, , Dobrescu, R., Managementul administrației publice locale – Servicii Publice, Editura Economică, București, 1999.
Pavelescu, T., Moinescu, G., Drept administrativ român, București, Editura Titronic, 2004.
Pitariu, H., D., Managementul resurselor umane- Evaluarea performanțelor profesionale, Editura All Beck, București, 2000,
Popescu, , Profiroiu, A., Bazele administrației publice, Editura Economică, București, 2003
Popescu, L. C., Autonomia locală și integrarea europeană,
Popescu-Neveanu, P., Dicționar de psihologie, Bucuresti, Editura Albatros, 1978
Preda, M., Autoritățile administrației publice, Editura Lumina Lex, București, 1999
Prisăcaru, I. V., Tratat de drept administrativ român, Editura Lumina Lex, 2002.
Prisăcaru,V., , Funcționarii publici, Editura All Beck, București, 2004,
Salade, D., Ce profesiune să-mi aleg, București, Editura, 1968,
Samuel P. Hungtington, Officership as profession , Vitstage Books, , 1957
Stanciu Gh., Continuitate și reevaluare în interpretarea contemporană a procesului de educație, în Revista de pedagogie, nr. 10/1991
Vedinaș, V., Statutul funcționarilor publici, București, Editura Nemira, 1998,
Legi și acte normative:
*** Legea nr. 215/23.04.2001 privind administrația publică locală, publicată în M.O. nr. 204/23.04.2001
*** Strategia actualizată a Guvernului României privind accelerarea reformei în administrația publică, aprobată prin HG nr. 699/2004
*** HG 699/2004 pentru aprobarea Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administrația publică
*** Legea 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, art. .O. nr. 600 din 8 dec. 1999
*** Ordinul Ministrului Apărării Naționale nr. M43/ 23.04.2002
BIBLIOGRAFIE
Tratate și lucrări de referință:
*** Didactica modernă, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1995,
*** Administrația publică locală în România în perspectiva integrării europene, Editura Economică, 2003.
*** Dicționarul limbii române, București, Editura Academiei Republicii Socialiste România, 1958,
*** Dictionar de sociologie, La rousse, Editura Univers Encyclopedic, Bucuresti, 1996,
Alexandru, , Administrația Publică, București, Editura Lumina Lex, 2003.
Alexandru, , Criza administrației, București, Editura All Beck, 2002.
Androniceanu, A., Noutăți în managementul public, Editura Economică, București, 2003
Androniceanu, A., Plumb, , Managementul serviciilor publice, București, Editura Universitară, 2005.
Apostol Tofan, D., Drept Administrativ, București, Editura All Beck, 2003.
Boghaty, Z., Manula de psihologiea organizationala a muncii, Editura, Polirom, Bucuresti, 2004,
Brezoianu, D., – „Drept administrativ român”, București, Editura All Beck, 2004
Oprean, C., ș.a., Administrația publică, consilierul și cetățeanul, Editura Polsib, , 2001,
Cucoș C., Pedagogie, Editura Polirom, 1995,
Ionescu, R., Drept administrativ, București, Editura Didactica și Pedagogica, 1970,
Iorgovan, A., Vasilescu, V., Drept administrativ și știința administrației, București, 1986,
Iorgovan, A., Tratat de drept administrativ român, București, Editura All Beck, 2005.
Iovănaș, , Drept administrativ și elemente ale științei administrației, București, Editura Didactică și Pedagogică, 1970,
Manda, C., Manda, C.C., Administrația publică locală din România, București, Editura Lumina Lex, , 1999
Miclea, M., Psihologie cognitive-modele teoretico-experimentale, Editura Polirom, Iasi, 1999,
Negulescu, P., Tratat de drept administrativ, București, 1934, vol.1,
Nicola I., Tratat de pedagogie, București, 1995,
Nicolescu, Mariana, Modelul uman și ideal educativ. Antologie de texte, București, Editura Didactică și Pedegogică, 1995,
Oroveanu, M.T., "Tratat de drept administrativ", București, Universitatea Creștină "Dimitrie Cantemir", Facultatea de drept, 1994,
Parlagi, A., Costea, M., Plumb, , Dobrescu, R., Managementul administrației publice locale – Servicii Publice, Editura Economică, București, 1999.
Pavelescu, T., Moinescu, G., Drept administrativ român, București, Editura Titronic, 2004.
Pitariu, H., D., Managementul resurselor umane- Evaluarea performanțelor profesionale, Editura All Beck, București, 2000,
Popescu, , Profiroiu, A., Bazele administrației publice, Editura Economică, București, 2003
Popescu, L. C., Autonomia locală și integrarea europeană,
Popescu-Neveanu, P., Dicționar de psihologie, Bucuresti, Editura Albatros, 1978
Preda, M., Autoritățile administrației publice, Editura Lumina Lex, București, 1999
Prisăcaru, I. V., Tratat de drept administrativ român, Editura Lumina Lex, 2002.
Prisăcaru,V., , Funcționarii publici, Editura All Beck, București, 2004,
Salade, D., Ce profesiune să-mi aleg, București, Editura, 1968,
Samuel P. Hungtington, Officership as profession , Vitstage Books, , 1957
Stanciu Gh., Continuitate și reevaluare în interpretarea contemporană a procesului de educație, în Revista de pedagogie, nr. 10/1991
Vedinaș, V., Statutul funcționarilor publici, București, Editura Nemira, 1998,
Legi și acte normative:
*** Legea nr. 215/23.04.2001 privind administrația publică locală, publicată în M.O. nr. 204/23.04.2001
*** Strategia actualizată a Guvernului României privind accelerarea reformei în administrația publică, aprobată prin HG nr. 699/2004
*** HG 699/2004 pentru aprobarea Strategiei actualizate a Guvernului României privind accelerarea reformei în administrația publică
*** Legea 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, art. .O. nr. 600 din 8 dec. 1999
*** Ordinul Ministrului Apărării Naționale nr. M43/ 23.04.2002
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Evaluarea Desfasurarii Programului DE Formare Si Perfectionare A Functionarilor Publici DIN Cadrul Directiei Generale DE Asistenta Sociala Si Protectia (ID: 159340)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.