Etica Si Responsabilitatea Sociala

În contextual actual activitatea administrației publice, etica prezintă un rol important în promovarea sau subminarea imaginii unei organizații. Climatil etic sau neetic este o caracteristică a unei organizații, aculturii acesteia. Dar nu organizația este cea care se compotă într-un mod anume, ci angajații ei, prin deciziile adoptate și acțiunile pe care le întreprind.

Etica în organizații desemnează un set de standard utilizate în evaluarea justeții sau injusteții relațiilor unei personae cu ceilalți, în termeni de adevăr și dreptate, relații bazate pe drepturi și obligații de ambele părți (Lewis și Speck, 1990). Normele morale care guvernează deciziile și acțiunile profesionale sunt instituite și promovate de oameni care sunt implicați în aceste acțiuni.

Etica si responsabilitatea sociala

Etica – Termenul provine din cuvântul grecesc ethos. Ethos este de asemenea asociat cu caracterul moral al unei persoane (Hyde, 2010, p. 32). Etica și caracterul moral presupun un locaș interior unde acestea pot lua forma și pot fi cultivate (idem, 2010, p. 34). Astfel, din acest punct de vedere etica reprezinta studiul moralitații.

Conceptul de responsabilitate morală implică, în mod invariabil, conceptul de libertate. Fără existența libertății, responsabilitatea nu poate fi asumată. Acest cuplu conceptual, libertate – responsabilitate este esențial pentru evaluarea acțiunilor de orice tip: private, politice, în interiorul oricăror tipuri de organizații, cât și pentru atitudinea omului față de ceilalți.

Există mai multe sensuri ale conceptului de responsabilitate. Într-un prim sens, se are în vedere responsabilitatea morală a persoanelor pentru acțiuni din trecut: suntem responsabili pentru efectele pe care le au acțiunile noastre; într-un al doilea sens, suntem responsabili pentru modalitatea în care îi tratăm pe cei din jurul nostru; într-un al treilea sens, responsabilitatea vizează capacitatea noastră de a lua decizii etice. Un angajat cu putere decizională este responsabil pentru sistemul valoric pe care îl promovează prin intermediul acțiunilor sale în rândul colectivității, nu pentru că subalternii săi nu ar avea capacitate de decizie morală, ci pentru că datorită poziției pe care o deține, este în măsură să influențeze și să formeze atitudini și comportamente.

ETICA este un termen definit reprezentativ de Peter Singer care afirmă că etica este ceva ce ne învață cum trebuie să trăim. Uneori înțelegem prin etică un „set de reguli, principii sau moduri de gândire care încearcă să ghideze activitatea unui anumit grup” (Singer, 1994, pp. 3-4). Tot același autor definește etica ca fiind „încercarea sistematică și rațională despre cum trebuie să acționăm” (Singer, 1994, p.4).

Ioan Mihuț distinge patru tipuri ale comportament etic: etica obiectivității, etica virtuții și a caracterului, etica drepturilor și îndatoririlor și etica rezultatelor.

1. Etica obiectivității – obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere și ierarhizare a valorilor, dar este improprie ființei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trăsături de personalitate cărora li se asociază interese particulare și moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivității intră în contradicție cu modelul de personalitate proeminentă pe care trebuie să-l reprezinte un manager în fața subordonaților săi, ceea ce ne face să credem că soluțiile imparțiale nu vor fi automat benefice pentru ansamblul organizației.

2. Etica virtuții și a caracterului – își găsește sorgintea în sistemele de valori care pun preț pe cultivarea marilor virtuți, cum ar fi: iubirea, cooperarea, umilința, compasiunea, curajul. Integritatea morală a unui manager presupune respect, promovarea adevărului, respectarea promisiunilor și a regulii de aur: ce ție nu-ți place altuia nu-i face.

3. Etica drepturilor și îndatoririlor – pornește de la ideea că întreaga existență umană este guvernată de instituirea unui complex de drepturi și îndatoriri, în conformitate cu care trebuie să se desfășoare comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie să se facă în detrimentul drepturilor și libertăților celorlalți.

4. Etica rezultatelor – este similară utilitarismului și presupune obținerea unor rezultate pozitive pentru un număr cât mai mare de persoane și să antreneze consecințe negative pentru un număr cât mai mic. Evident, o decizie este bună, în măsura în care aduce beneficii, și rea, dacă generează lezarea unor interese. Dacă acest lucru este ușor de cuantificat pe plan economic, nu același lucru este valabil în plan social. În consecință, nu trebuie scăpate din vedere aspectele ne-financiare ale profitului și ale costurilor aferente.

Cele patru tipologii comportamentale încearcă să rezolve dilemele etice într-o manieră distinctă, cu impact direct asupra deciziilor luate.

Economiștii americani observă, de exemplu, că în jurul ,,profitului’’ ca bază pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice, s-au creat două sisteme etice de gândire: pragmatismul și naturalismul.

Pragmatismul își găsește rațiunea în esența gândirii scriitorului și omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus și denumirea de ,, machiavelismul aplicat”.

Renumitul renascentist considera că pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv înșelăciunea și violența. Drept consecință, acțiunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstrânse de responsabilități sociale și morale sau de alți factori ce ar putea determina apariția unor complicații, sunt considerate cele mai juste.

În forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind în concordanță cu sistemele de valori ale unor oameni practici, orientați spre acțiune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nu se angajează în probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante.

Importante sunt numai rezultatele!

Dus însă la extrem, pragmatismul în afaceri poate genera probleme grave prin eludarea cu bună știință a sistemelor legal construite și apărate de societate, a codurilor etice organizaționale sau de nivel național (acolo unde acestea există) sau chiar a unor drepturi general valabile (dreptul la protecția socială și individuală, dreptul la tratament egal, etc.).

Naturalismul sau ,, mâna invizibilă’’ se bazează pe ideea de a lăsa natura să-și urmeze cursul, pentru că în cadrul ei există forțe care permit binelui să iasă la suprafață.

Acest sistem etic întemeiat pe conceptul liderului școlii clasice engleze Adam Smith, este corectat și influențat în timp de apostolii ideilor darwiniste (evoluționiste) din economie (John D. Rockefeller), care acreditează teoria potrivit căreia marile monopoluri sunt naturale și implicate în procesul natural de selecție industrială.

Ei resping discuțiile cu subiect etic, deoarece într-o lume naturală, etica li se pare artificială.

Concluzia lor este : Poate leul să fie condamnat pentru uciderea unei căprioare care îi asigură supraviețuirea?.

Cu referire nu numai la modalitățile teoretice și practice de obținere a profitului, ci cu o sferă de cuprindere mult mai largă (cel puțin prin idealul care-l urmărește) se remarcă în afaceri și sistemul etic denumit absolutism.

Absolutismul se bazează pe legi etice absolute, pe valori universale, pe acțiuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde în timp sau spațiu.

Îmbunătățirea performanțelor profesionale prin rezolvarea dilemelor etice existente în administrația publică

Tendința actuală pentru un comportament etic în afaceri nu este un trend nou, dar abia acum se fac pași din ce în ce mai mari în preocuparea pentru acțiuni morale pentru menținerea competitivității și creșterii încrederii publicului în activitățile desfășurate. Pentru a înuraja categoriile de funcționari publici pentru un comportament etic, există unele căi pentru a sublinia necesitatea unui asemenea comportament în organizația:

1. publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele și valorile social recunoscute;

2. instruirea managerilor pe probleme de etică în afaceri;

3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natură etică;

4. instituționalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;

5. acordarea unor recompense și sancțiuni adecvate.

Întro organizaâie omportamentul etic trebuie să înceapă de la vârf. Pentru îmbunătățirea climatului etic și pentru reducerea conflictelor, între etica personală și cerințele organizaționale sunt necesare schimbări în două arii principale: concepția managerială și acțiunile manageriale. Chiar dacă managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic, ei pot, în realitate, forța pe alții să pună în aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, îndeplinirea unor obiective nerealiste.

Cu cât climatul este caracterizat de o competiție puternică, cu atât mai mult tinde să apară, să se dezvolte sau să se repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptărea unor principii și reguli etice.

Intensificarea învățării organizaționale este o condiție prioritară pentru obținerea capabilității etice. Chiar dacă uneori conștientizăm sau nu, activitatea noastră se desfășoară în cadre mai mult sau mai puțin organizate, desfășurate. Ca și indivizii care sunt supuși educației și învățării permanente, așa și organizațiile sunt supuse deschiderii spre învățare. Organizațiile “închise” se plafonează, fiind sortite eșecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre învățare, spre o continuă adaptare la schimbări. În fața dilemelor etice, învățarea organizațională oferă răspunsul cel mai potrivit pentru soluționarea acestora, mai ales atunci când mediul extern constrânge organizația la asemenea eforturi. Pentru a înțelege mai bine mecanismele de supraviețuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizațiilor în efortul de dezvoltare a capabilității etice, prezentăm câteva elementele definitorii pentru organizațiile care învață:

în căutarea unor soluții pentru dilemele etice, noii angajați sunt încurajați să folosească propriile cunoștințe, care pot fi noi pentru organizație și să pună sub semnul întrebării plafonarea;

fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) învață de la colegi, indiferent de pregătire, sex, vârstă sau poziția în organizație;

angajații sunt încurajați în activitatea de perfecționare, având posibilitatea să își folosească cunoștințele, fiind recompensați prin diverse sisteme de motivare;

toți angajații sunt încurajați să manifeste interes față de munca celorlalți și sunt informați asupra acesteia;

sunt dorite, așteptate și încurajate ideile și propunerile din partea angajaților;

este încurajată multiplicarea comportamentelor corecte și ridicarea nivelului de competență profesională, elemente care sunt recompensate ulterior.

Organizațiile devin prospere și eficiente în situația în care sunt deschise spre învățare. Mai mult, în domeniul practicilor etice chiar ele pot produce învățare. Spunem aceasta deoarece învățarea influențează în mod cert situațiile de preluare, prelucrare și aplicare a unor modele sau experiențe de rezolvare a dilemelor etice aparținând altor organizații.

Există factori care determină nivelul și acuratețea eticii manageriale: reglementările legale, normele și regulamentele comunității locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei și presiunea socială.

Reglementările legale stabilesc cadrul limitativ în care se poate desfășura o activitate industrială: ce produse se pot realiza, care sunt condițiile calitative impuse produselor, care sunt relațiile de muncă, ce obligații au firmele față de mediul înconjurător, care sunt taxele și impozitele, când trebuie plătite etc. Este evident faptul că un cadru legislativ restrictiv, dar liberal, trebuie respectat în aceiași măsură de toți managerii, iar încălcarea legilor este pedepsită contravențional sau penal în funcție de gravitatea prejudiciilor aduse societății. Nu reprezintă un secret faptul că democrația și liberalismul în SUA au fost impuse prin lege. Din păcate, în România cadrul legal în domeniul economic și industrial nu este complet, lăsând managerilor incorecți o marjă de libertate rău înțeleasă și uneori insuportabilă pentru populație.

Normele și regulamentele comunității locale. Deseori, comunitatea locală impune anumite conduite restrictive, prin hotărâri care caută să protejeze cetățenii și mediul înconjurător. Aceste reglementări vizează protecția și gestionarea corectă a apei, reducerea nivelelor de zgomot, salubrizarea localităților, limitarea orelor de funcționare a firmelor etc.

Evaluarea performanțelor sociale ale întreprinderii devine dificilă și aproximativă, mai ales în condițiile în care există suficiente “raționamente” care să demoralizeze demersul în această problemă: ce este cinstit și moral pentru unii, poate fi imoral pentru alții, și cu certitudine între normele, valorile și cultura comunității și performanțele sociale există o relație cauză-efect evidentă, standardele de performanță fiind impuse sau deduse din mediul social.

Auditul social este realizat pentru a se stabili nivelul implicării firmei în problemele sociale interne sau externe. Auditul social poate fi definit ca un criteriu managerial utilizat pentru evaluarea contribuțiilor sociale ale firmei, de modul în care acestea se regăsesc în obiectivele formulate de management dar și de rezultatele obținute prin programele sociale derulate. A interpreta rezultatele auditului social doar în termeni economici ar fi o gravă greșeală, pentru că astfel se elimină importanța responsabilității sociale din activitățile economice, acestea trebuind să corespundă așteptărilor pe care societatea este îndreptățită să le primească de pe urma funcționării firmei.

O altă metodă de audit social ia în considerare doar activitățile care au merite și sunt valoroase economic pentru firmă. Acestora li se determină consecințele sociale, care se compară cu contribuțiile standard, uzitate de sectorul industrial și celelalte firme din comunitate, determinându-se nivelul de implicare a firmei în problemele sociale.

Auditul social este rareori utilizat în afaceri pentru că prezintă unele dezavantaje, cel mai mare constând în faptul că rezultatele obținute pot fi ușor criticate: acționarii nemulțumiți de dividendele obținute acuză managementul de cheltuieli nerentabile, alte categorii sunt nemulțumite de prioritățile sociale alese, alții sunt deziluzionați de nivelul de implicare etc.

Comitetul de etică, reprezintă un grup executiv care-și asumă responsabilitatea controlului respectării eticii în firmă prin inventarierea problemelor și anchetarea abaterilor de la etică. Comitetele de etică sunt destul de rare, doar 14% din firmele care au cod etic, au și un comitet. În practica managerială, mai poate fi utilizată o metodă prin care sunt popularizate persoanele cu acțiuni imorale, ilegale sau practici nelegitime, în defavoarea firmei și a comunității. Conducătorul și firma oferă rapoarte de comportamente neetice organismelor abilitate: agenții de protecție, minister, guvern, chiar și presei. Metoda se utilizează pentru asanarea mediului economic și pentru protecția socială a comunității.

Codul etic este un document oficial al companiei prin care aceasta își declară valorile și principiile în problemele sociale. Scopul codului etic este de a comunica angajaților, într-un limbaj simplu care sunt standardele organizației. Codul etic este valabil când este însușit și acceptat de toți angajații, comportamentul lor încadrându-se în prevederile sale, iar dacă managerul nu-l respectă, cu siguranță nu-l vor accepta nici angajații. Codul etic mai poate conține și prevederi legale foarte importante, precum și mesajul pe care firma dorește să-l transmită publicului larg.

Codurile etice reprezintă, deci, declarațiile formale ale unor grupuri de specialiști, sau a unor firme care reglementează relațiile dintre proprii membri și celelalte categorii de indivizi cu care se realizează un contact, de obicei o afacere.

Aceste coduri etice sunt atât scrise (formale) cât și nescrise (informale). Cele nescrise sunt coduri de conduită care specifică ceea ce indivizii ar trebui să nu facă. Cea mai mare parte a influenței acestor coduri este inconștientă și suntem adeseori conștienți de-o astfel de influență doar în condiții speciale cum ar fi atunci când avem primul contact cu noul loc de muncă. Astfel, căutăm să adoptăm un comportament potrivit, punându-ne întrebarea, de exemplu, dacă să-l strigăm pe șeful nostru cu apelativul “domnule”? sau dacă am putea să ne personalizăm spațiul locului de muncă etc.

Atunci când în cadrul firmei se fac eforturi pentru conceperea și aplicarea practică, cu maximă seriozitate a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapidă și eficientă a problemelor de echitate și discriminare de cele mai multe ori fără intervenția instanțelor judecătorești.

În plus, pot fi rezolvate echitabil și cazurile de discriminare fără conotații legale dar care pot afecta grav persoanele vizate. Încălcarea codurilor etice poate duce însă, la eliminarea din organizație a persoanelor vinovate.

Codurile de etică ale organizațiilor

Nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt clar precizate în codurile etice. Încă de acum două decenii multe din marile corporațiile au instituit programe etice și au angajat funcționari care să monitorizeze comportamentele etice în organizații. Inițial, codurile au fost dezvoltate de grupuri profesionale sub forma unor reguli deontologice și abia apoi, s-a înregistrat o explozie a acestora în cadrul organizațiilor. Specialiștii argumentează că acest lucru a fost posibil, deoarece fără un program și o activitate cu caracter formal, nu pot fi încurajate practicile etice.

Codul de etică poate fi definit prin mai multe moduri:

1. un ansamblu de percepte, prescripții de conduită pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socio-profesionale;

2. o declarație formală care constituie un ghid etic pentru modul în care oamenii dintr-o organizație trebuie să acționeze și să ia decizii;

3. un ghid al practicilor de afaceri care direcționează comportamentele umane individuale și de grup;

4. un document formal care statuează normele și credințele, reflectă valorile obiective și principiile promovate de o firmă, reflectând gradul de cultură al firmei.

Exemple de documente cu rol de reglementare:

Codul lui Hammurabi (sec. XVIII – XVII), aparținând Regatului vechi babilonian, reprezenta o culegere de legi;

Codul lui Manuc (sec. XIII- XVI) din India antică era un ansamblu de legi civile și religioase;

Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI î.Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai;

Jurământul lui Hipocrat (sec. V-IV), etc.

Ce exprimă un cod de etică?

Majoritatea codurilor etice identifică comportamentele așteptate în cadrul relațiilor sociale, recomandă evitarea acțiunilor improprii și ilegale în munca desfășurată și recomandă relații bune cu clienții. În majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, întrebările vizează în special aspecte legate de: diversitatea forței de muncă, practici ca mituirea și înșelăciunea, susțineri ale partidelor politice, onestitatea înregistrărilor contabile, relațiile cu clienții / furnizorii, confidențialitatea informațiilor.

Un cod etic formulează idealuri, valori și principii după care este guvernată o organizație. Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordează probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenții, caracterul privat al informațiilor, oferirea cadourilor, etc.

Un cod de etică trebuie să prevadă:

modul în care membrii unei organizații să acționeze într-o situație dată;

modul în care membrii organizației ar trebui să gândească și să se comporte;

probleme cum ar fi: conflicte de interese, concurenții, caracterul privat al informațiilor, oferirea cadourilor, oferirea / primirea sponsorizărilor politice;

concurența între membrii unei profesiuni;

conflictele între membri;

relațiile între profesioniști și clienți, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari;

relațiile angajaților cu superiorii;

relațiile între practicieni și specialiști într-o profesiune, etc.

Prin codurile etice se încearcă rezolvarea unor conflicte de interese în mediul intern și în relațiile externe ale organizației respectiv, statuarea unor principii și cerințe care să-i facă pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conțin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificații practice, utile pentru toți membrii organizației. Aceasta nu înseamnă că un cod de etică asigură automat un comportament moral sau că poate acoperi toate situațiile întâlnite în viața organizațională. Limita de acțiune a codurilor etice constă în formularea lor în termeni generali tocmai pentru că, la început, managerii și subordonații lor se află în incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot apărea.

Principalele caracteristici ale unui cod de etică sunt:

să fie riguroase, să prevadă clar idealurile și/sau obligațiile;

nu trebuie folosite în interes propriu; nu vor servi unei profesiuni în defavoarea interesului public;

trebuie să protejeze interesul public;

să fie specifice și oneste;

trebuie să prevadă și pedepse, penalizări;

trebuie să stabilească anumite priorități adică, adevăratele valori ale firmei;

să provină de la o autoritate legitimă;

să nu contravină altor legi (ex. Constituția);

să fie posibile din punct de vedere fizic și moral;

să fie cât mai simple și accesibile.

Cine întocmește codul?

Problemele creării unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea să coexistăm bine și armonios într-o anumită instituție sau organizație, indiferent de credințele religioase, de principiile și obișnuințele morale ale fiecăruia dintre noi?

Managerul unei organizații se găsește la interfața între aceasta și contextul în care își desfășoară activitatea. Este persoana care poate formula politica etică a organizației. Această politică etică depinde de filosofia personală a managerului, de cariera și formația sa profesională. Este important ca managerul să dorească să creeze un factor de stabilitate organizațional prin stabilirea unor valori și principii. De exemplu, IBM a elaborat cele trei principii care ghidează activitatea firmei:

Individul trebuie respectat;

Clientului trebuie să i se ofere cel mai bun serviciu;

Excelența și performanța superioară trebuie urmate permanent.

Elaborarea codurilor se face de obicei în echipă. Obiectivele organizației sunt stabilite de către conducere. Tot conducerea numește, de obicei, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune în comun valorile împărtășite de membri, informații despre coduri similare cu obiective similare.

Normele, credințele sunt în general propuse, discutate și definite de manageri și un colectiv de lucru, iar apoi publicate și distribuite angajaților, ținându-se cont de nevoile și specificul organizației.

Specialiștii în domeniu fac următoarele sugestii legate de felul în care poate să fie scris un bun cod de etică pentru o anumita profesie:

Obiectivele trebuie formulate în mod clar, astfel încât să existe siguranța că ele vor fi susținute și de către ceilalți. Echipa de elaborare a codului etic trebuie să se asigure în mod particular de acceptul conducerii.

Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea și introducerea codului;

Conștientizarea costurilor de implementare a codului și previzionarea acestor costuri pe termen scurt și lung;

Codul trebuie să fie deschis spre schimbări dacă apar situații noi;

Codul trebuie orientat către problemele cu care se confruntă profesia pentru care se realizează codul;

Codul trebuie să ia în considerare în mod corect legislația și reglementările aplicate profesiei pentru care se realizează codul;

Echipa trebuie să consulte un jurist pentru partea de acoperire legală a codului;

Referitor la felul în care trebuie promovat codul și influențați angajații și clienții, este recomandat sfatul experților;

Codul nu trebuie să creeze celorlalți așteptări nerealiste;

Exprimările utilizate în cod trebuie să fie simple și clare, fără expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;

Managerul trebuie să-și asume personal obiectivitatea și responsabilitatea codului;

Managerul trebuie să aleagă pe cineva care să administreze competent și integru codul etic.

Modul în care codul etic este transpus în practică rămîne, până la urmă, la latitudinea managerilor și a subordonaților. Codul etic rămâne valabil dacă toți membrii organizației îl respectă; când managerul nu acordă importanță acestuia, cu siguranță nici angajații nu vor urma prevederile sale.

De obicei, difuzarea codurilor etice are loc în mai multe moduri:

mese rotunde de sensibilizare,

anunțarea codului în preliminariile concursului de angajare,

anexarea codului la contractul de muncă și semnarea unei adeziuni.

În privința obiectivelor unui cod, există un consens de opinii că prin formalizarea etică se încearcă promovarea virtuților și valorilor profesionale. Pe lângă acest deziderat, Mercier a remarcat și alte obiective:

încheierea unui contract moral între beneficiari și organizație, respectiv între cei care fac parte din aceeași organizație;

protejează organizația de comportamente necinstite sau oportuniste;

promovează o imagine pozitivă a organizației;

oferă un mijloc de reglementare a adeziunii și a devotamentului colaboratorilor;

creează (ca și cultura organizațională) sentimentul de unicitate și apartenență pentru membrii grupului;

arată un angajament de principiu al managerilor;

relații contractuale se bazează pe încrederea și responsabilitatea;

ghidează comportamentul în caz de dileme etice.

Alți autori arată că obiectivele unui cod de etică sunt următoarele:

Ocupă locul lăsat liber între valorile cadru ale unei comunități și lege;

Contribuie la reputația, încrederea, respectul pe care beneficiarii unei activități îl au față de instituția care prestează serviciul respectiv;

Este un cadru de referință în orientarea deciziilor și a acțiunilor;

Creează climatul etic, respectiv climatul în care acțiunile sunt percepute ca drepte.

Avantajele elaborării codurilor de etică:

formulează experiența matură a unei profesiuni;

încearcă să echilibreze interesul colectiv cu cel personal;

pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intră în profesiune;

pot constitui bazele unei acțiuni disciplinare împotriva abaterilor;

poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii, a celor ce se abat de la ele;

ajută la dezvoltarea eficientă a problemelor de discriminare, a dilemelor etice în general;

este un mijloc de încurajare a practicilor etice în organizații;

crește loialitatea și implicarea conducerii și a salariaților;

are loc îmbunătățirea selecției, formării, promovării personalului, etc;

sporește încrederea și cooperarea în echipă: inițiativele personale se îndreaptă către interesul general;

deciziile adoptate vizează dreptatea, eficiența și nediscriminarea, etc.

Conținutul unui cod de conduită etică al unei companii

Toate codurilor de etică și regulamentele de ordine interioară ale companiilor conțin elemente din prevederile de mai jos. Lista prevederilor nu este completă, și nici titlurile categoriilor nu sunt definitive sau singulare. Companiile au tendința să-și eticheteze și să-și clasifice prevederile codului de etică în multe metode diferite, în funcție de caracteristicile unice ale acestora, de scopurile lor și interese specifice.

În mod asemănător, conținutul codului poate varia semnificativ de la o companie la alta, în funcție de ramura în care acestea activează, de regulamente/cerințe și de scopurile codului.

Tipuri de conținuturi (prevederi) ale unui cod etic:

Practici la angajare:

Hărțuire la locul de muncă.

Oportunități egale.

Diversitate.

Tratament egal al angajaților.

Echilibrul muncă-familie.

Discriminare.

Droguri ilegale și alcool.

Utilizarea proprietății organizației.

Informații despre angajat, client și vânzător:

Realizarea înregistrărilor în companie și menținerea informațiilor.

Respectarea intimității și confidențialității.

Divulgarea de informații.

Informații publice/comunicare

Publicitate și marketing.

Dezvoltare și strângere de fonduri.

Claritatea informațiilor.

Accesul la informații.

Transparența informațiilor.

Conflictele de interese

Cadouri și gratuități.

Activitate politică.

Angajarea la alți agenți.

Membrii familiei.

Relația cu vânzătorii

Aprovizionare.

Negocierea contractelor.

Probleme legate de mediu

Protejarea mediului înconjurător.

Sănătatea și siguranța angajaților.

Practici etice manageriale

Precizia înregistrărilor contabile.

Utilizarea corectă a bunurilor companiei.

Protejarea informațiilor aflate în proprietate.

Practici la angajare

Exercitarea corectă a autorității.

Activitățile de voluntariat ale angajaților.

Conflicte de interese

Divulgarea intereselor financiare.

Implicare politică

Activități politice.

Cu toate că interesul pentru codurile de etică este în creștere, trebuie să reamintim că, acestea au și unele limite: ele nu pot acoperi toate situațiile și nu pot garanta o conduită universal etică. Valoarea oricărui cod formal de etică constă în calitatea și trăsăturile esențiale ale resurselor umane din cadrul organizației: manageri și angajați.

ELEMENTE DE DEONTOLOGIE

Omul, în cursul evoluției sale, a parcurs stadii diverse de configurație socială și economică, raporturile sale cu natura au îmbrăcat forme variate, după cum procesul de exploatare a naturii genera o anumită formă de așezare socială și, în consecință o anumită structură mentală. Nevoit să-și ducă viața într-o lume ostilă, în care nu numai natura, dar și seamănul său era lup pentru el, omul a trebuit să-și organizeze spațiul în care trăia, gândirea, limbajul, munca ajutându-l la aceasta. Gândirea prelogică se transformă în gândire logică, limbajul poate lua forme abstracte, munca duce la apariția claselor: vânători, militari, preoți, agricultori, fiecare cu normele și regulile sale în interiorul grupului din care făceau parte. Descoperirea tehnicilor vânătorii, agriculturii, metalului nu a modificat doar viața materială a omului, ea a îmbogățit, poate într-o măsură mai mare, spiritualitatea umană. Apartenența unui membru la grup era dată de măsura în care acesta respecta sau nu normele grupului referitoare la comportament, îmbrăcăminte, obiceiuri, interdicții și tabu-uri, de felul în care se conforma la obiceiurile grupului.

Maturizarea cere ea însăși o raportare la ceva – la nivelul cerințelor muncii și vieții. Munca și viața sunt, deci, termenul de referință în raport cu care masurăm educația, stadiul de adult sau maturizare. Munca și viața noastră, fiind sisteme deschise, din perspectivă socială și chiar individuală, înseamnă că nu ramâne decât o învățare, o educare și deci motivare într-un proces de adecvare permanentă.

Într-un context mai larg, efortul educației, al învățării la adult, corelat cu celelalte eforturi ale sale, vizează construirea de către acesta a drumului propriu în viață, găsirea fericirii în activitatea pe care o desfășoară. Dintr-o astfel de perspectivă, judecata de cunoaștere și apreciere, sentimentele și voința de acțiune socială joacă un rol important, deoarece asigură atât însușirea noilor cunoștințe despre muncă și viață, modelul nou de funcționare a relațiilor umane, cât și interiorizarea a ceea ce este de preț în relațiile dintre om-natură-societate, în muncă, în viața cotidiană.

Un rol important în educația adulților îl joacă, de asemenea, atașamentul la mijloacele instituționale de participare culturală, relevând apartenența la comunitatea dată și perceperea conflictului dintre valorile grupului și opusul acestora.

Conceptul de deontologie

Din punct de vedere etimologic, "deontologie" provine de la cuvintele grecești: „DEON- DEONTOS”, care înseamnă, ceea ce trebuie făcut și „LOGOS”, adică, știință.

Deontologia, având ca obiect de studiu datoriile, obligațiile morale, este considerată un studiu particular al moralei și moralității, în timp ce etica este un studiu general al acesteia. Deontologia este o ramură a eticii generale a muncii.

Deontologia poate fi definită ca fiind disciplina care include normele de conduită și obligațiile etice ale unei profesii bine definite; un studiu al moralelor profesionale; un ansamblul de reguli care reglementează o profesiune, conduita celor care o exercită, rapoartele dinte aceștia și clienții lor, dintre ei și public.

În ultimele decenii ale secolului XX, s-a pledat pentru o "morală profesională", pentru prescrierea clară a obligațiilor sau normelor de acțiune, în contextul real al individului (interacțiuni, conflicte, distorsiuni, evoluții diferențiate, etc). Morala este chemată să exprime prin intermediul normelor, a regulilor și percepțiilor, condițiile fundamentale ale diviziunii sociale a muncii, solidarității sociale, etc.

Dileme standard în etica profesională intervin mai ales în situații cruciale între starea de fapt a unei societăți în care se exercită o profesie și valorile morale ale acelei profesii.

Cele mai dificile probleme etice survin în cadrul regimurilor totalitare sau autoritare. Legile sunt legi, dar, multe dintre ele nu sunt drepte. De exemplu, medicii erau obligați, în regimul totalitar românesc, să cheme procuratura atunci când venea o pacientă cu iminență de avort. Adesea, din acest motiv, femeile rămâneau acasă, făceau septicemii și mureau. Funcționarii publici erau supușii statului; într-un proces cu statul, cetățeanul era aproape întotdeauna perdant.

Chiar și în practica curentă a țărilor cu regimuri democratice există dileme de etică profesională greu de surclasat (un avocat își apără clientul, chiar și împotriva ideii de dreptate). Psihologii pot să-i facă pe pacienți și mai dependenți de ei însiși prin terapia pe care le-o aplică, deși rolul lor moral este acela de a ajuta pacienții să revină la autonomie, să poată trăi din nou "pe picioarele lor".

Singura valoare după care trebuie să se conducă un om de știință este adevarul.

Trebuie menționată contribuția în timp a teologiei în promovarea valorii morale a unui comportament, determinat de consecințele sale. Esența teoriei utilitarismului teologic este definită de noțiunea “cel mai bine, pentru cel mai mare număr”. Această teorie filozofică este contrapusă teoriei deontologice dezvoltată, peste ani, de I. Kant care stabilește regula de aur a deontologiei: “omul ar trebui să considere legi universale numai acele acțiuni care vor fi aplicate în mod egal pentru sine ca și pentru alții”.

Etica muncii și morala profesională

Domeniu al Eticii, morala profesională vizeazeză ansamblul ideilor și sentimentelor, al convingerilor, atitudinilor și deprinderilor, al valorilor, normelor și idealurilor care privesc relațiile dintre indivizi cu o ocupație creatoare comună, conștiința valorizatoare a propriei profesiuni în raport cu altele.

Orice profesie este o relație între profesionist și client. Profesioniștilor li se cere să facă ceea ce este normal și plătit ca atare de către client (direct sau indirect), adică să-și facă datoria. Profesioniștii își urmăresc propriul succes (veniturile și prestigiul profesional). Orientarea pe succes este una de tip utilitarist.

Etica virtuții, venită din tradiția aristotelică, inaugurată de Etica nicomahica, a recăpătat un important teren în discuțiile actuale. Ea încearcă să răspundă, în cazul nostru, la întrebarea: ce fel de profesionist ar trebui să fiu? Care sunt virtuțile necesare unui politician, profesor, funcționar public, ziarist, medic, om de afaceri? Această problemă derivă din faptul că împlinirea profesională este cotată ca o componentă importantă a împlinirii și dezvoltării personale (human flourishing). Împlinirea profesională trece drept una din condițiile prin care o persoană poate să devină fericită sau cel puțin utilă, să simtă că are o viață cu sens și să-i crească stima de sine. Profesioniștii își urmăresc deopotrivă succesul financiar propriu și competența. Uneori aceste două valori devin conflictuale. Dacă succesul se poate măsura în bani, uneori o corectă practicare a profesiei poate să fie în detrimentul succesului. Unii pun mare accent pe idealul profesional și poate să aibă succes ca practicieni, dar adesea se poate întâmpla să câștige prost. El se concentrează pe excelență și pe client și prea puțin pe bani și imagine.

T. Airaksinen sintetizează câteva dintre valorile profesionale în modul următor:

Aceste valori sunt considerate obiective mai ales fiindcă sunt inevitabile, oamenii nu le resping și se așteaptă ca, recurgând la serviciile unei profesii, să le poată atinge.

Conceptele centrale în etica profesională sunt:

autonomia,

bunăstarea generală,

paternalismul,

drepturi și acțiune dreaptă.

1. Autonomia

Autonomia semnifică posibilitatea de a alege cursul pe care dorim să îl ia acțiunile noastre, în baza faptului că avem discernământ, ne cunoaștem interesele și știm care ne este binele propriu.

Autonomia personală este un concept de bază în privința deciziilor de natură etică.

Uneori termenul folosit în locul celui de autonomie este cel de autoguvernare.

Etimologic cuvântul autonomie înseamnă capacitatea de a fi propriul legiuitor ( în greacă "nomos" înseamnă lege). Acceptarea autonomiei trebuie să aibă caracter universal: o recunoaștem tuturor persoanelor. Intervenția nepermisă a cuiva în planurile noastre de viață ne afectează ca oameni fiindcă ne lezează autonomia. Din acest motiv, regimurile totalitare sau autoritare, formele de discriminare pe bază de sex, de rasă, de etnie, creează grupuri de excluși sau de marginalizați, tocmai fiindcă, de obicei, nu li se recunoaște discernământul oamenilor care nu dețin puterea normativă (nu sunt subiecți ai moralei). Binele lor este conceput în afara voinței lor.

Autonomia presupune anumite grade de libertate negativă: "să fim eliberați de" anumite constrângeri, și anumite grade de libertate pozitivă: "să fim liberi să" facem anumite lucruri, adică să avem putința să exercităm aceste libertăți. De exemplu, în principiu nimeni nu obligă o persoană să meargă la un anumit loc de muncă, dar este posibil ca acel post să fie singura ofertă viabilă din zona respectivă, iar mutarea în altă zonă să fie aproape imposibilă.

Prin urmare, sintetic, autonomia presupune următoarele:

Eliberarea sau libertatea față de constrângeri. În mod obișnuit suntem constrânși de nenumărați factori, legea fiind cel mai evident, tot așa cum o altă limită evidentă o reprezintă și propriile noastre capacitați intelectuale sau fizice. Condiția să ne păstrăm autonomia este lipsa intervenției nelegitime, a amestecului forțat în propria viață. Autonomia nu se poate exercita în comunități care nu respectă liberul arbitru al fiecărei persoane. În general, autonomia nu se poate exercita în comunitățile în care drepturile omului se opresc la ușa casei, a instituției, firmei sau a statului.

Libertatea de a alege. Trebuie să avem la dispoziție un minimum de condiții pentru luarea unei decizii și mai ales pentru a-i da curs.

Informația și alegerea în cunoștință de cauză. Primii doi factori sunt de ordin extern (lipsa constrângerilor și libertatea de a alege) și nu depind preponderent de noi, de voința noastră. De data aceasta, însă, avem de-a face cu factori interni. Pentru a alege în cunoștință de cauză avem nevoie de un minimum de informații. În același timp, ceea ce dorim trebuie să fie rezonabil. De exemplu, dacă alegem cariera de funcționar public, trebuie să știm care sunt avantajele și constrângerile și, să nu ne așteptăm, de exemplu, la salariul unui funcționar public german. Pentru ca alegerea să fie deplin rezonabilă (ceea ce este un simplu ideal), există câteva condiții:

– identificarea obiectivelor valoroase,

– capacitatea de a alege prioritățile,

– capacitatea de a găsi mijloacele pentru atingerea obiectivelor,

– capacitatea de adaptare a priorităților,scopurilor și mijloacelor la schimbările ce se impun. Această condiție a autonomiei poate să fie subminată de lipsa de informații, de manipulare, de incapacități proprii, de șansele reduse la educație pe care le-a avut o persoană, de boală, suferință sau chiar de epuizare din cauza suprasolicitării.

Recunoașterea faptului că orice persoană este valoroasă din punct de vedere moral. Această condiție face ca autonomia să capete aspecte etice. Ea reprezintă dimensiunea etică a autonomiei. Recunoaștem celorlalți oameni aceleași drepturi. Prin urmare, trebuie să ne abținem de la a le leza propria autonomie și să promovăm, pe cât ne stă în putință, exercitarea acesteia. Condiția de realizarea a unei astfel de atitudini o reprezintă respectul egal pentru fiecare om ca persoană. Astfel, ne atingem cel mai înalt grad al propriei umanități: recunoașterea egalității morale, respectul față de alții, acțiunea de a-i trata și ca scop în sine.

2. Bunăstarea generală (binefacerea)

Bunăstarea generală este un concept legat preponderent de grijă, altruism, compasiune. Profesioniștilor li se cere acest lucru.

Există așteptări moral legitime ca medicii să răspundă și unor apeluri ale pacienților atunci când sunt în afara serviciului, ca un polițist să răspundă la apeluri de urgență în afara orelor de program, ca un manager public sau privat să reacționeze la cerințele ivite în afara obligațiilor sale directe. O astfel de cerință apare explicit pentru medici în Jurământul lui Hipocrate. Ideea centrală este aceea de a face bine, a acorda grija potrivită și de a te abține de la a face rău.

De exemplu, un polițist nu trebuie să utilizeze violența excesivă, un profesor nu trebuie să descurajeze eforturile elevilor care încearcă să se depășească, o asistentă medicală nu trebuie să administreze un tratament nepotrivit pacientului avut în grijă, un jurnalist nu trebuie să dezinformeze. Neglijența profesională este o parte a maleficienței.

Binefacerea este o componentă necesară bunăstării oamenilor și trece dincolo de cerințele autonomiei. Binefacerea este meritorie pentru că este un comportament dincolo de datorie, cum ar fi cel făcut de medici pentru pacienții săraci, care nu-și pot plăti serviciile medicale, sau pregătirea suplimentară gratuită pentru elevii cu probleme speciale în educație.

În majoritatea profesiilor nu se cere doar să-ți faci datoria scrisă în fișa postului, ci să-ți pese de domeniul și colectivul în care lucrezi, de renumele firmei sau instituției. Astfel de datorii nu pot să fie stipulate legal, ci doar moral.

Un sacrificiu rezonabil este cerut oricui se angajează în diferite categorii de profesii. Este o condiție a altei valori, a eticii profesionale: devotamentul față de profesie.

Dreptatea distributivă este categoria etică prin care putem depăși problema binefacerii (caracterul neobligatoriu al asistării celor nevoiași) care este mai degrabă personală, subiectivă și este invocată mai ales în morala privată.

Dreptatea distributivă vizează împărțirea echitabilă a cheltuielilor și beneficiilor. În acest proces sunt cuprinse politicile legate de venituri, taxe și impozite, educație, serviciul public. Scopul este acela ca oamenii cu venituri mici sau fără venituri, să beneficieze de acces la educație, servicii medicale, protecția poliției, asistență juridică.

Mulți oameni se află în situații defavorizate, sunt săraci, aparțin unei rase nedreptățite istoric fiind supuși inegalității de șanse. Dreptatea distributivă este menită să corecteze moral și politic această stare de fapt. Cu toate că în fața normelor și standardelor morale suntem egali, aceste principii nu exclud, însă, că în situații diferite, ele pot fi înțelese în mod diferit în funcție de nevoi, efort, contribuție socială, echitate.

Termenii utilizați în aplicarea egalității de șanse sunt cei de acțiune afirmativă, discriminare pozitivă sau tratament preferențial. Aceste modalități de corectare a nedreptății sunt aplicate mai ales prin asigurarea unor locuri speciale la concursurile pentru diferite forme de învățământ la care grupurile marginalizate au avut și au un acces redus la educație, profesii, sau prin locuri de muncă special destinate în profesii greu accesibile celor nedreptățiți istoric prin apartenența la o anumită categorie.

Paternalismul

Termenul paternalism are conotații în genere negative. El se aplică preponderent relațiilor de autoritate și putere în care supoziția despre majoritatea oamenilor este aceea că ei nu au suficient discernământ, pot să fie mai degrabă obiect decât subiect al moralei (nu participă la crearea și negocierea principiilor și normelor, dar trebuie să se supună acestora). Regimul comunist din România s-a prevalat de acest mod de gândire, restrângând drastic autonomia persoanei și intervenind dramatic în libertatea de alegere. Partidul era socotit prin excelență "factorul conștient", deci el decidea, prin reprezentanții săi, asupra modului de viață dezirabil sau chiar obligatoriu, asupra a ceea ce era interzis sau permis.

Paternalismul a devenit un subiect important de analiză teoretică în lucrarea lui John Stuart Mill, Despre libertate, apărută în 1859.

Singurul scop în care puterea coercitivă poate să fie exercitată în mod drept asupra unui membru al unei comunități civilizate, împotriva voinței sale, este acela de a preveni lezarea altor oameni.

Punctul de vedere paternalist susține ideea că există situații în care oamenii au un discernământ mai slab, sunt vulnerabili, lipsiți de putere, nu au mijloace necesare să-și urmeze scopurile.

Critica individualismului autonomist survine și din alte perspective contemporane, în special din cele feministe. Se consideră că etica modernă a luat în considerare ca subiecți ai moralei doar adulții sănătoși și în putere, omițând faptul că, o bună parte din viață depindem de îngrijirea altora și de protecția pe care ei ne-o acordă ca să ne dezvoltăm și să supraviețuim. Din experiențele autorilor teoriilor morale, a lipsit interesul pentru un tip de practică: cea a îngrijirii copiilor, bătrânilor, a persoanelor aflate în dificultate.

Paternalismul ca problemă intervine frecvent în etica profesională. Un sens tolerabil al acestuia se referă la recunoașterea autorității profesionale. De multe ori acceptarea paternalismului vine din faptul că profesioniștii cu care intrăm în contact nu ne dau informații accesibile, ca să putem alege pentru noi înșine (de exemplu, despre propria boală și alternativele de tratament). Există chiar tentația de a "proteja" pacienții sau clienții de aflarea adevărului pe motiv că acesta le-ar face rău. Astfel de cazuri sunt, indiferent de bunele lor intenții, încălcări ale autonomiei.

Paternalismul poate să intervină și sub forma autorității normative.

4. Drepturi și acțiune dreaptă

Condiția eticii, în acest context, este pluralismul opiniilor despre ceea ce este obligatoriu, permis, interzis, dezirabil, despre drepturi, datorii, excepții, excluderi, îndreptățiri.

Problema drepturilor intervine în situații profesionale în mod contextual. Însă, indiferent de contexte, există cadre normative acceptate de tipul Declarației Universale a Drepturilor Omului. În contextul respectării lor se elaborează și norme pentru practicarea profesiilor care cuprind drepturile celor afectați de ele: drepturile pacienților, contribuabililor, clienților, elevilor sau ale celor angajați în diverse profesii (de exemplu, drepturi sindicale).

Un drept relevă libertatea de acțiune sau libertatea de a nu fi supus anumitor acte. Drepturile au forma negativă (ceea ce nu trebuie să facem) sau pozitivă (ceea ce putem să facem).

Principiile enunțate mai sus intervin în contextul tuturor eticilor profesionale. Ele constituie repere pentru construcția codurilor etice în sensul principiilor, valorilor și normelor care se cer respectate în spiritul coerenței între democrație și etica oricărei profesii exercitate într-un regim democratic.

Problematica deontologiei profesionale

Societatea modernă este alcătuită dintr-o multitudine de societăți profesionale. Orice persoană care îmbrățișează o carieră își dorește să fie recunoscută ca profesionistă a domeniului.

O profesie este o ocupație pe care o au mai multe persoane organizate voluntar să își câștige existența prin slujirea directă a unui anumit ideal, într-un mod moral permisibil, dincolo de ceea ce le cere nemijlocit legea, piața și morala comună.

Sfera Deontologiei poate fi abordată din două unghiuri:

Dinspre oferta unor principii generale, a unor reguli consacrate ca fundamentale pentru viața morală, și care conduc la judecăți și decizii (ca derivate). Astfel, teoria se dezvoltă în baza unui comandament superior (de ordin religios sau laic) ori în baza regulilor și principiilor moralității ca repere (spre exemplu, Decalogul);

Prin considerarea, propriu-zis, a praxis-ului cu situațiile concrete, particulare; deci dinspre oferta cazuisticii, funcție de care se pot extrage judecăți, se iau decizii.

Deontologia profesională este o particularizare a moralei la diversele profesii.

Dintre caracteristicile ideale ale profesiilor amintim:

Profesia presupune o cunoaștere a teoriilor domeniului, deci o pregătire consistentă și îndelungată;

Standardele de inițiere, menținere și avansare a unei persoane în competența profesională sunt stabilite de către corpul profesional;

Cea mai dură măsură de pedepsire pentru delicte profesionale este eliminarea din comunitatea profesională (retragerea dreptului de practică);

Rolul profesiilor este să ducă la satisfacerea unor nevoi sociale, deci practica profesională este legitimată de către comunitatea care beneficiază de rezultatele ei;

Membrii unui grup profesional sunt legați printr-un cod etic prin care se stipulează, între scopurile centrale, și cel al slujirii altruiste a societății;

Membrii unei profesii trebuie să aibă relații colegiale iar comportamentul fiecărui membru este monitorizat colegial;

În cazuri de haos și catastrofă, membrii unei profesii trebuie să fie pregătiți să se sacrifice, inclusiv să își riște viața.

Ocuparea unui rol-status într-o societate sau grup socio-profesional, prin respectarea normelor și cunoscându-se aceste norme de către ceilalți membrii ai societății, conduce la formarea stereotipurilor. Printr-un proces de categorizare sunt atribuite unui individ sau grup (social, socio-profesional, etnic) trăsături și caracteristici generale ale acelui grup. Categorizarea, stereotipizarea răspunde nevoii firești a omului de a înțelege , controla și recunoaște mediul înconjurător , de a-și simplifica viața , a se adapta în funcție de circumstanțe și de confortul propriu.

În continuarea evoluției sale, pe parcursul maturizării cognitive, omul ia cunoștință de norme secundare, legate de activitatea funcțională , rezolvarea sarcinilor, orientarea axiologică, conduita în diverse medii socio-profesionale.

Legitimitatea sau ilegitimitatea unei norme este dată de gradul în care ea este instituționalizată și recunoscută (juridic sau ca norme de conviețuire socială); caracterul ei legic poate fi abrogat sau modificat tot într-un cadru instituțional.

Normele elaborate instituțional au valoare legică pentru acțiunile sau conduitele pe care le prevăd și pentru comunitatea căreia i se adresează, deci a întregului domeniu de aplicație a lor. Din punct de vedere al producerii, este necesar ca instituția care emite sau stabilește norma să fie ea însăși o garanție pentru funcționarea, aplicarea și evaluarea normei respective. Conservarea și respectarea normei este obținută prin faptul că instituția care reprezintă comunitatea, dar și un număr suficient de membri ai comunității recunosc și acceptă acea normă precum și instituția care emite norma.

Normele elaborate neinstituțional au o recunoaștere atât legică cât și răspândire spațială mai redusă. Chiar dacă se obiectivează pregnant în viața socială , încălcarea sau nerespectarea lor nu duce la măsuri punitive din partea instituțiilor sociale.

Repere pentru un cod de deontologie profesională

Profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca aceste coduri să aibă autoritate morală, ele trebuie să aibă consimțământul tacit sau explicit al fiecărui membru. Uneori acest consimțământ este cerut la intrarea într-o profesie și în lipsa lui persoana nu este acceptată sau, dacă îi încalcă principiile cadru, este exclus. Există cazuri în care anumiți practicanți ai unei profesii pun un monopol absolut pe regulile și codul acesteia, ajungându-se la ceea ce se poate numi "mafie a prototipului unei profesii".

Profesioniștii unui domeniu care își exercită rolul în mod responsabil, cât mai aproape de aceste cerințe, dobândesc un statut recunoscut. Aceasta este proba că ei dau dovadă de ceea ce este socotit drept profesionalism.

Profesionalismul este socotit o ideologie relevantă pentru cei care lucrează în același domeniu. A exercita rolul de a coagula cerințele comune ale unei profesii, întărește identitatea și crește stima de sine a membrilor unui grup profesional.

Profesionalismul este caracterizat prin:

Expertiză în exercitarea unei profesii.

Credința în autonomia deciziilor profesionale și a exercitării profesiei.

Identificarea cu profesia și cu cei din același domeniu.

Dedicația pentru o lungă parte a vieții față de profesia aleasă.

Obligația morală de a lucra în serviciul clientului, evitând implicarea emoțională excesivă, arbitrarul și tratamentul preferențial nejustificat prin politicile domeniului.

Credința în capacitatea de autoreglare și menținerea colegială a standardelor profesionale.

Problema centrală a relației între client și profesionist este cea a alocării responsabilității și autorității. La modul ideal, între cei doi se stabilește un contract. În acest contract, în principiu, alocarea poate să fie de următoarele feluri:

clientul are mai multă responsabilitate și autoritate;

cei doi contractanți sunt aproximativ egali;

responsabilitatea și autoritatea principală revin profesionistului.

Prima supoziție, clientul are mai multă autoritate și responsabilitate, este derivată din ideea că profesionistul este angajat de client și acționează pentru acesta. Prin urmare, profesionistul este partizanul scopurilor clientului său (am angajat un avocat, medic, arhitect, profesor, deci acea persoană nu mai poate să fie neutră și detașată, ci atașată scopurilor mele în calitate de client).

Însă, există, limite ale devotamentului față de client sau ale devizei: Clientul nostru, stăpânul nostru.

Profesioniștii au obligația "celei de-a treia persoane", care limitează normativ acțiunea clienților. O astfel de abordare se potrivește mai mult profesiilor în care clientul trebuie apărat (de exemplu, la avocați), dar și în acest caz profesioniștii trebuie să acționeze în limite legal permise și moral corecte. Profesioniștii nu sunt simplii executanți ai ordinelor clienților, ei au expertiza, au autoritate epistemică, discernământ profesional. Cu anumite excepții (urgențe medicale, de exemplu), un profesionist își poate refuza clientul. Pentru ca profesioniștii să fie responsabili, ei trebuie să fie liberi moral (autonomi).

A doua supoziție este cea a egalității și reciprocității contractuale. Contractul cuprinde obligații și drepturi reciproce, prin urmare, autoritatea și responsabilitatea sunt egal împărțite (acest model este utilizat în abordările liberale ale libertății și egalității de șanse). Dar aplicarea unui astfel de model, deși dezirabilă, este dificilă. Între părți există cel mai adesea inegalitate de negociere, în sensul diferenței de cunoaștere, de informație. Sunt situații în care profesioniștii au mai mult acces la clienți decât clienții la profesioniști (cazurile de monopol profesional sau chiar și cazul funcționarilor publici). Sunt situații în care clientul are mai multă putere decât profesionistul. Există uneori presupunerea că între client și profesionist se instalează relații de prietenie și grijă. Relația se bazează pe cooperare, încredere reciprocă, parteneriat. Totuși, relația rămâne asimetrică. Doar una dintre părți ia grijile celeilalte pe umerii ei (profesionistul). Această grijă este de fapt un serviciu plătit, nu o gratuitate amicală. Cerința prieteniei este adesea distorsionantă. Este suficient ca cele două parți să se accepte, nu este nevoie, și adesea este dăunător, să se implice emoțional.

A treia supoziție este cea a responsabilității și autorității profesionistului în raport cu ale clientului. Profesionistul acționează pentru bunăstarea clientului, are autoritatea profesională ca să cunoască binele acestuia. Clientul nu are baze pentru un consimțământ deplin, în consecință, poate să fie manipulat din lipsa autodeterminării; clientul nu este suficient de bine informat, nu are experiență și nu poate decide în cunoștința de cauză (analog relației părinte-copil).

Valorile democratice ar trebui să fie în centrul oricărui cod etic al celor care lucrează pentru public sau pentru clienți. Nesubordonarea este acceptată ca legitimă în cazul în care conflictul este derivat din motive de încălcare a principiilor de bază ale democrației.

Interesul public poate să devină adeseori o simplă lozincă invocată de complezența față de valorile acceptate. Uneori, profesioniștii accentuează excesiv asupra componentei de obiectivitate și neutralitate politică. Alteori, pur și simplu nu își dau seama că, politica este o cauză importantă a deciziilor profesionale. În același context, problema centrală a managerilor din diferite comunități este cum să utilizeze puterea pe care o au, astfel încât, să satisfacă: cerințele legale, contribuabilii, clienții, guvernanții, etc.

Este binecunoscut codul etic al inginerilor (National Society of Professional Engineers) în care sunt expuse principiile fundamentale, regulile obligatorii și obligațiile profesionale în practicarea ingineriei.

Nevoia de control asupra exercitării unei profesii conduce la solicitarea, din partea autorităților, a autorizărilor și acreditărilor profesionale. La rândul lor, profesioniștii participă la construirea sau influențarea proiectelor de politici publice. Administratorii publici sunt adeseori la rândul lor, profesioniști. Dacă lucrează în instituții guvernamentale, ei sunt puși uneori în situații în care apare un conflict între loialitate și valori: ei trebuie simultan să protejeze interesul public, să urmeze scopurile organizației căreia îi aparțin, să urmeze scopurile propriei profesii. Medicii se supun conflictelor de interese între nevoile pacienților și finanțarea tratamentelor. Jurnaliștii intră, uneori, în conflict legat de dorința de informare corectă a auditoriului și grupul de interese care finanțează publicația sau postul respectiv.

În termeni sociologici avem de-a face cu un conflict de roluri. Profesioniștii sunt educați să gândească în termenii științei lor. De exemplu, un administrator de nivel superior este obișnuit să gândească în termeni de proceduri, resurse și logistică aplicate la cazuri particulare ale organizației: cum să fundamenteze decizii, să stabilească priorități, să păstreze stabilitatea organizației, să aibă o relație corectă cu legislația. Primii sunt orientați spre domeniul propriu în sensul onestității profesionale, sunt centrați pe client și doar secundar pe organizația în care lucrează. Organizațiile cer loialitate față de angajator și chiar supunere la deciziile acestuia. Profesioniștii sunt educați să manifeste loialitate față de cerințele domeniului lor și ale comunității lor profesionale, dar adesea pot să facă parte din instituții în care cele doua loialități intră în conflict. În aceste condiții apare uneori un refuz al loialității și fenomenul de insubordonare.