Etica Si Deontologie In Institutiile Publice
ETICĂ ȘI DEONTOLOGIE ÎN INSTITUȚIILE PUBLICE
CUPRINS
Introducere
Titlul I : Etica – Studiu al Moralitații
Capitolul I: Concepte introductive despre etică
§1. Definiții
§2. Tipuri ale comportamentului etic
§3. Sisteme etice de gândire
Capitolul II: Etica organizațională
§1. Noțiuni generale
§2. Factori care determină nivelul și acuratețea eticii manageriale
§3. Climatul etic în organizații
3.1. Dimensiunile climatului etic din organizație
3.2. Importanța unei conduceri etice în organizație
3.3. Dezvoltarea climatului etic în organizație
a) Principii de bază în dezvoltarea climatului etic
în organizații
b) Roluri și responsabilități în dezvoltarea climatului etic
c) Instrumente pentru dezvoltarea climatului etic
în organizații
c.1. Coduri etice
c.2. Coduri de conduită
c.3. Politici și proceduri
c.4. Rezolvarea dilemelor etice
3.4. Efecte ale climatului etic în organizație
3.5. Probleme legate de climatul etic din organizație.
Indicatori ai unui sistem etic problematic
3.6. Cauze ale comportamentului neetic
3.7. Ipocrizia organizațională și frustrarea organizațională
3.8. Efecte ale climatului neetic în organizație
Titlul II : Deontologia – Studiu al eticii profesionale
Capitolul I: Elemente de deontologie
§1. Definiții
§2. Etica muncii și morala profesională
Capitolul II: Problematica deontologiei profesionale
§1. Abordari
§2. Reperele unui cod de deontologie profesională
§3. Caracteristici ale deontologiei
§4. Deontologia funcționarilor publici din administrația publică
Titlul III : Studiu privind bunele practici identificate în domeniul eticii
și deontologiei din instituțiile publice
Capitolul I: Date generale
Capitolul II: Raport de cercetare
§1. Precizări metodologice
§2. Obiective
§3. Chestionar
§4. Concluziile Raportului de cercetare
Capitolul III: Studiu de caz
INTRODUCERE
Conceptul de etica si deontologie nu poate exista într-o societate, mai ales într-o societate caracteriată prin consumatorism. Altfel spus, atâta vreme cât există persoane fizice și persoane juridice, primele fiind beneficiarii si al doilea reprezentand prestatorii de servicii, această realționare între cele două părti nu poate fi completă fără existența și mai ales practicarea normelor care derivă din conceptul de etică si deontologie profesională.
Ce înseamnă de fapt etica și deontologia? Reprezintă o valoare internă (respectiv morală) care este externalizată (prin existența ei în diverse forme de legiferări) și fără de care orice fel de serviciu prestat nu este validat până la capăt. Este de fapt, buna credință, cinstea și onestitatea persoanelor care formează un grup, o apartenență la o forma de organizare juridică, un prestator de servicii. Primul gând care ne vine în minte când ne gândim la acest concept este cel legat de medici și al lor jurământ al lui Hippocrate. Ulterior, termenul a devenit universal valabil în orice comunitate care deservește omul.
Astăzi se pune foarte mare accent pe acest concept care a devenit indispensabil în orice domeniu de activitate, tocmai pentru că s-a demonstrat de-a lungul timpului că fără valorile interne ale omului-prestator de servicii, celelalte activități pe care le desfașoară nu sunt duse până la capăt. Cu alte cuvinte, etica și deontologia face apel la buna-credință, interitatea si onestitatea omului – valori intrinseci și nemăsurabile prin nici un indicator matematic – care desfașoară o activitate (remunerate, de obicei) în folosul unei persoane. De aceea, putem spune că (și) acest concept face ligamentarea între omul singur și societate, etica și deontologia fiind singurele care “umanizează” relația profesională, care fac apel la conștiința și la onestitate, fără de care simplul om din societate nu poate primi informațiile complete pe baza cărora să ia o decizie viabilă.
Titlul I
Etica, studiu al moralității
Capitolul I – Concepte introductive despre etică.
§1. Definiții
Din punct de vedere etimologic, "etica" provine de la cuvintele grecești:
ETHOS (Homer) = primordial, patrie, locuință, loc de întâlnire, locul natal, obiceiuri, caracter;
ETHIKE (Aristotel) = știința cunoașterii.
Din "ETHOS" a derivat cuvântul "ETHICOS", cu sensul "din sau pentru morală", utilizat de greci atunci când discutau despre principiile comportamentului uman.
ETICA – Termenul provine din cuvântul grecesc ethos. Ethos este de asemenea asociat cu caracterul moral al unei persoane. Etica și caracterul moral presupun un locaș interior unde acestea pot lua forma și pot fi cultivate. Astfel, din acest punct de vedere etica reprezintă un studiul al moralitații, al responsabilității sociale. Fiecare dintre noi avem responsabilitatea morală față de acțiunile noastre din trecut, deasemeni suntem responsabili de efectele produse, urmare a acțiunilor noaste. Un alt aspect este că suntem responsabili de atitudinea pe care o adoptăm în interacțiunea cu persoanele din jurul nostru și nu în ultimul rând suntem responsabili de modul în care suntem capabili de a lua decizii etice.
Din perspectivă filosofică, conceptul de "etică" a fost prima dată folosit de Aristotel. Acesta intenționa astfel să denumească ansamblul de obiceiuri și tradiții omenești.
ETICA, încearcă să dea răspunsul la întrebarea ”cum trebuie să acționeze o persoană, pe de o parte în raport cu sine însuși, și pe de altă parte în raport cu cei cu care intră în contact”. În acest sens, se poate spune că scopul principal al eticii este acela de a stabili un set de reguli, atât pentru propria conduită a individului, cât și pentru organizarea socială a vieții morale.
În contextual actual, activitatea administrației publice, etica prezintă un rol important în promovarea sau subminarea imaginii unei organizații. Climatil etic sau neetic este o caracteristică a unei organizații, aculturii acesteia. Dar nu organizația este cea care se compotă într-un mod anume, ci angajații ei, prin deciziile adoptate și acțiunile pe care le întreprind.
ETICA în organizații desemnează un set de standard utilizate în evaluarea justeții sau injusteții relațiilor unei personae cu ceilalți, în termeni de adevăr și dreptate, relații bazate pe drepturi și obligații de ambele părți. Normele morale care guvernează deciziile și acțiunile profesionale sunt instituite și promovate de oameni care sunt implicați în aceste acțiuni.
§2. Tipuri ale comportamentului etic
Ioan Mihuț distinge patru tipuri ale comportamentului etic: etica obiectivității, etica virtuții și a caracterului, etica drepturilor și îndatoririlor și etica rezultatelor.
1. Etica obiectivității – obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere și ierarhizare a valorilor, dar este improprie ființei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trăsături de personalitate cărora li se asociază interese particulare și moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivității intră în contradicție cu modelul de personalitate proeminentă pe care trebuie să-l reprezinte un manager în fața subordonaților săi, ceea ce ne face să credem că soluțiile imparțiale nu vor fi automat benefice pentru ansamblul organizației.
2. Etica virtuții și a caracterului – își găsește sorgintea în sistemele de valori care pun preț pe cultivarea marilor virtuți, cum ar fi: iubirea, cooperarea, umilința, compasiunea, curajul. Integritatea morală a unui manager presupune respect, promovarea adevărului, respectarea promisiunilor și a regulii de aur: ce ție nu-ți place altuia nu-i face.
3. Etica drepturilor și îndatoririlor – pornește de la ideea că întreaga existență umană este guvernată de instituirea unui complex de drepturi și îndatoriri, în conformitate cu care trebuie să se desfășoare comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie să se facă în detrimentul drepturilor și libertăților celorlalți.
4. Etica rezultatelor – este similară utilitarismului și presupune obținerea unor rezultate pozitive pentru un număr cât mai mare de persoane și să antreneze consecințe negative pentru un număr cât mai mic. Evident, o decizie este bună, în măsura în care aduce beneficii, și rea, dacă generează lezarea unor interese. Dacă acest lucru este ușor de cuantificat pe plan economic, nu același lucru este valabil în plan social. În consecință, nu trebuie scăpate din vedere aspectele ne-financiare ale profitului și ale costurilor aferente.
Cele patru tipologii comportamentale încearcă să rezolve dilemele etice într-o manieră distinctă, cu impact direct asupra deciziilor luate.
§3. Sisteme etice de gândire
Economiștii americani observă, de exemplu, că în jurul ,,profitului’’ ca bază pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice, s-au creat două sisteme etice de gândire: pragmatismul și naturalismul.
Pragmatismul își găsește rațiunea în esența gândirii scriitorului și omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus și denumirea de ,, machiavelismul aplicat”.
Renumitul renascentist considera că pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv înșelăciunea și violența. Drept consecință, acțiunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstrânse de responsabilități sociale și morale sau de alți factori ce ar putea determina apariția unor complicații, sunt considerate cele mai juste.
În forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind în concordanță cu sistemele de valori ale unor oameni practici, orientați spre acțiune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nu se angajează în probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante. Importante sunt numai rezultatele! Dus însă la extrem, pragmatismul în afaceri poate genera probleme grave prin eludarea cu bună știință a sistemelor legal construite și apărate de societate, a codurilor etice organizaționale sau de nivel național (acolo unde acestea există) sau chiar a unor drepturi general valabile (dreptul la protecția socială și individuală, dreptul la tratament egal, etc.).
Naturalismul sau ,, mâna invizibilă’’ se bazează pe ideea de a lăsa natura să-și urmeze cursul, pentru că în cadrul ei există forțe care permit binelui să iasă la suprafață.
Acest sistem etic întemeiat pe conceptul liderului școlii clasice engleze Adam Smith, este corectat și influențat în timp de apostolii ideilor darwiniste (evoluționiste) din economie (John D. Rockefeller), care acreditează teoria potrivit căreia marile monopoluri sunt naturale și implicate în procesul natural de selecție industrială. Ei resping discuțiile cu subiect etic, deoarece într-o lume naturală, etica li se pare artificială. Concluzia lor este : Poate leul să fie condamnat pentru uciderea unei căprioare care îi asigură supraviețuirea?.
Cu referire nu numai la modalitățile teoretice și practice de obținere a profitului, ci cu o sferă de cuprindere mult mai largă (cel puțin prin idealul care-l urmărește) se remarcă în afaceri și sistemul etic denumit absolutism.
Absolutismul se bazează pe legi etice absolute, pe valori universale, pe acțiuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde în timp sau spațiu.
În momentul actual, a avea un comportament etic în afaceri nu este un model nou apărut, dar abia acum se fac pași din ce în ce mai mari în preocuparea pentru acțiuni morale pentru menținerea competitivității și creșterii încrederii publicului în activitățile desfășurate.
Adoptarea unui anumit comportament etic, de către membrii unei organizații poate fi obținută prin parcurgerea următoarelor căi:
1. afișarea unui cod etic specific, personalizat activității desfățurată de organizație, conform cu standardele și valorile social recunoscute;
2. instruirea managerilor pe probleme de etică în afaceri;
3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natură etică;
4. instituționalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;
5. acordarea unor recompense și sancțiunna invizibilă’’ se bazează pe ideea de a lăsa natura să-și urmeze cursul, pentru că în cadrul ei există forțe care permit binelui să iasă la suprafață.
Acest sistem etic întemeiat pe conceptul liderului școlii clasice engleze Adam Smith, este corectat și influențat în timp de apostolii ideilor darwiniste (evoluționiste) din economie (John D. Rockefeller), care acreditează teoria potrivit căreia marile monopoluri sunt naturale și implicate în procesul natural de selecție industrială. Ei resping discuțiile cu subiect etic, deoarece într-o lume naturală, etica li se pare artificială. Concluzia lor este : Poate leul să fie condamnat pentru uciderea unei căprioare care îi asigură supraviețuirea?.
Cu referire nu numai la modalitățile teoretice și practice de obținere a profitului, ci cu o sferă de cuprindere mult mai largă (cel puțin prin idealul care-l urmărește) se remarcă în afaceri și sistemul etic denumit absolutism.
Absolutismul se bazează pe legi etice absolute, pe valori universale, pe acțiuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde în timp sau spațiu.
În momentul actual, a avea un comportament etic în afaceri nu este un model nou apărut, dar abia acum se fac pași din ce în ce mai mari în preocuparea pentru acțiuni morale pentru menținerea competitivității și creșterii încrederii publicului în activitățile desfășurate.
Adoptarea unui anumit comportament etic, de către membrii unei organizații poate fi obținută prin parcurgerea următoarelor căi:
1. afișarea unui cod etic specific, personalizat activității desfățurată de organizație, conform cu standardele și valorile social recunoscute;
2. instruirea managerilor pe probleme de etică în afaceri;
3. elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natură etică;
4. instituționalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;
5. acordarea unor recompense și sancțiuni adecvate.
Într-o organizație comportamentul etic trebuie să înceapă de la vârf. Pentru crearea unui climat etic și pentru a reduce conflictele, între etica personală și cerințele organizaționale sunt necesare schimbări în două arii principale: concepțiile managerilor și acțiunile exercitate de aceștia. Cu toate că managerilor le este dificil să uite sau să treacă cu vederea un comportament neetic, ei pot, în realitate, forța pe alții să pună în aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, îndeplinirea unor obiective nerealiste.
Cu cât climatul este caracterizat de o competiție puternică, cu atât mai mult tinde să apară, să se dezvolte sau să se repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptărea unor principii și reguli etice.
Intensificarea învățării organizaționale este o condiție prioritară pentru obținerea capabilității etice. Chiar dacă uneori conștientizăm sau nu, activitatea noastră se desfășoară în cadre mai mult sau mai puțin organizate, desfășurate. Ca și indivizii care sunt supuși educației și învățării permanente, așa și organizațiile sunt supuse deschiderii spre învățare. Organizațiile “închise” se plafonează, fiind sortite eșecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre învățare, spre o continuă adaptare la schimbări. În fața dilemelor etice, învățarea organizațională oferă răspunsul cel mai potrivit pentru soluționarea acestora, mai ales atunci când mediul extern constrânge organizația la asemenea eforturi. Pentru a înțelege mai bine mecanismele de supraviețuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizațiilor în efortul de dezvoltare a capabilității etice, prezentăm câteva elementele definitorii pentru organizațiile care învață :
în căutarea unor soluții pentru dilemele etice, noii angajați sunt încurajați să folosească propriile cunoștințe, care pot fi noi pentru organizație și să pună sub semnul întrebării plafonarea;
fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) învață de la colegi, indiferent de pregătire, sex, vârstă sau poziția în organizație;
angajații sunt încurajați în activitatea de perfecționare, având posibilitatea să își folosească cunoștințele, fiind recompensați prin diverse sisteme de motivare;
toți angajații sunt încurajați să manifeste interes față de munca celorlalți și sunt informați asupra acesteia;
sunt dorite, așteptate și încurajate ideile și propunerile din partea angajaților;
este încurajată multiplicarea comportamentelor corecte și ridicarea nivelului de competență profesională, elemente care sunt recompensate ulterior.
Organizațiile devin prospere și eficiente în situația în care sunt deschise spre învățare. Mai mult, în domeniul practicilor etice chiar ele pot produce învățare. Spunem aceasta deoarece învățarea influențează în mod cert situațiile de preluare, prelucrare și aplicare a unor modele sau experiențe de rezolvare a dilemelor etice aparținând altor organizații.
Capitolul II – Etica organizațională.
§1. Noțiuni generale
Etica organizațională desemnează un set de standarde utilizate în evaluarea justeței sau injusteței relațiilor unei persoane cu ceilalți, în termeni de adevăr și dreptate, relații bazate pe drepturi și obligații de ambele părți. Normele morale care guvernează deciziile și acțiunile în afaceri sunt instituite și promovate de oamenii care sunt implicați în aceste afaceri.
Etica organizațională este reprezentată de „principiile, normele și standardele pe care organizația le promovează pentru ghidarea și conducerea activităților, în acord cu valorile stabilite".
În perioada în care ne aflăm la nivelul instituțiilor publice, etica joacă un rol fundamental în promovarea sau subminarea imaginii instituției. Climatul etic/neetic este o trăsătură a unei organizații, a culturii ei. Dar nu neaparat organizația este cea care se comportă într-un mod anume, ci și angajații ei, prin deciziile adoptate și acțiunile pe care le întreprind.
Un șef, având putere decizională este responsabil pentru sistemul valoric pe care îl promovează prin intermediul acțiunilor sale în rândul colectivității, nu pentru că subalternii săi nu ar avea capacitate de decizie morală, ci pentru că datorită poziției pe care o deține, este în măsură să influențeze, să formeze atitudini și comportamente.
Problematica eticii este adusă în discuție ori de câte ori deciziile și acțiunile noastre îi implică pe ceilalți, nu numai prin consecințele pe care le antrenează, dar și prin intențiile care le animă și mijloacele care le facilitează. Vom discuta despre etică în lumea afacerilor ca despre reflecția sistematică asupra consecințelor morale ale deciziilor. Beneficiarii deciziilor (din cadrul organizației sau exteriorul ei) pot fi oameni, instituții, regiuni sau chiar state, toate fiind expuse unor consecințe (directe sau indirecte) în urma adoptării acestor decizii.
Deseori suntem în situații care ne ridică întrebări despre modul în care trebuie să reacționăm în cadrul organizației, raportat la valorile și credințele noastre legate de ceea ce este bine sau rău. În aceste cazuri, ne aflăm într-o situație de dilemă etică. Această situație poate fi definită ca un conflict între:
valorile personale și cele profesionale;
două valori sau principii etice;
două posibile cursuri ale acțiune, ambele susținute de argumente favorabile/nefavorabile comparabile;
două alternative nesatisfăcătoare;
valorile noastre și rolul pe care îl avem.
Dacă ne raportăm la matricea formată din axele legal – ilegal, respectiv etic – neetic, observăm că situația se complică pentru cadranele II (etic, dar ilegal) și IV (legal, dar neetic). în relațiile de afaceri și consultanță, decizia corectă sau incorectă nu este întotdeauna evidentă. Mulți oameni consideră că ceea ce este legal este și etic. Dar, la fel ca în pozițiile de top din management, nuanțele lui „depinde" sunt mai frecvente decât pozițiile dihotomice „da" și „nu" sau „bine" și „greșit".
Uneori, aceste dileme sunt mai simplu de rezolvat, dacă avem timpul necesar pentru a ne gândi la implicații. Alteori, ele sunt foarte dificil de soluționat, chiar dacă am avea tot timpul la dispoziție,consecințele nefiind atrăgătoare, indiferent de decizia pe care trebuie să o luăm.
Perspective alternative asupra conduitei individuale în societate(adaptare după Resnik, 1997).
În acest context, este necesar să evidențiem importanța dimensiunii etice în organizație. În primul rând, în organizații, comportamentul etic este dorit deoarece comportamentele organizaționale care se conformează unor bune practici etice sunt, în sine, apreciate, sunt asociate cu rezultate sau consecințe benefice și sunt valorizate de lider, de diverși beneficiari și de mediile sociale, fizice și economice în care organizațiile își desfășoară activitatea. Astfel de comportamente au rolul de a preveni apariția unor răspunsuri și reacții negative în sistem și, mai ales, de a promova răspunsuri pozitive în cadrul organizației.
Climatul etic și cultura etică sunt variabile latente care pot media efectul conducerii asupra comportamentului etic al indivizilor. Este foarte importantă analiza discrepanței dintre ceea ce este prescris prin normele organizaționale și ce se întâmplă de fapt.
Modelul tradițional al managementului public îl reprezintă sistemul etic, în cadrul căruia prezența corupției este neobișnuită.
Noul manamegement public presupune o cultură onestă a serviciilor publice și soluțiile sale au înlocuit într-o anumită măsură mecanismele instituite pentru a asigura onestitatea și neutralitatea în serviciile publice din trecut (salarii fixe, reguli pentru proceduri, permanența locului de muncă, costrângeri asupra puterii managementului, linii clare de democrație între sectorul public și sectorul privat), iar schimbarea va induce probabil erodarea valorilor tradiționale, rămâne de testat.
Această erodare a standardelor etice poate reprezenta o problemă reală. Motivul pentru adoptarea multor principii ale modelului tradițional de administrație publică era combaterea ineficienței în administrație.
O problemă etică potențială apare din politizarea serviciului public. Accentul pus pe slujbașii credincioși, partizani politici care realizează activitatea în administrația publică, poate să conducă și conduce la corupție, la slab comportament etic, precum și la ineficienta performanță.
A avea funcționari publici partiazi politici poate conduce la apariția unor probleme. Este o dilemă între acesta și vechile practici ale administrației publice.
Deasemenea accentul pus de teoreticieni pe extinderea valorilor de răspundere politică promptă în guvern și de alegerea individuală într-o asfel de extremă tinde să neglijeze alte valori, ca de exemplu, expertiză, echitate și eficacitate în performanță.
Corupția poate apărea cu practici de genul: comisione secrete către funcționarii publici care acordă sau monitorizează contracte, acorduri intime cu contractanții în locul licitațiilor deschise, interfața politică în alegerea contractantului, înțelegere secretă între cei care licitează și acceptarea licitațiilor care au prețuri peste costul furnizării serviciilor. Asemenenea practici pot fi ilegale, dar probabil vor fi mai multe oportunități pentru persoanele care nu sunt scrupuloase odată cu adoptarea noului management public.
Se consideră probleme etice ca fiind probleme potențiale care apar din schimbarea la nivel managerial. Dacă reformatorii trebuie să diminueze uniformitatea, atunci ei trebuie să găsească alte modalități pentru a fi siguri că fiecare organizație satisface standartele etice fundamentale și scopurile sale. Odată cu schimbarea la noile valori administrative, există nevoia de a menține și identifica vechile valori – în special subordonarea acțiunii administrative la orientarea politică, itegritate, respectul față de lege și economie în utilizarea fondurilor. Controlul politic trebuie menținut și, în plus, trebuie să existe o mai mare responsabilitate de îmbunătățire a standardelor etice:satisfacerea cerințelor privind responsabilitatea, controlul și posibilitatea de redresare; menținerea organizațiilor publice ca instituții eficace având cadrul stabilit de auoritățile politice; asigurarea performanței în executarea politicii, egalitatea tratamentului pentru clienți, oportunități egale pentru funcționarii politici.
Soluțiile nu sunt foarte convingătoare și există o problemă potențială privind menținerea standardelor etice în viitor. De asemenea sectorul privat are probleme în realizarea compromisului între obținerea rezultatelor cu orice cost și menținerea standardelor de comportament etic. Cazurile de fraudă, corupție par a fi endemice chiar și în condițiile de supraabundență și reglementări.
Faptul că problemele etice nu sunt rezolvate în sectorul privat ar trebui să reprezinte un avertisment pentru managerii publici.
Nu vom ști dacă vor apărea probleme etice mai mari ca rezultat al managerialismului.
Totuși, dacă beneficiile vechiului sistem constau în standarde înalte de comportament, puctele sale slabe constau în faptul că rezultatele erau numai incidentale.
În circumstanțele prezente, guvernele vor opta, probabil, pentru realizarea rezultatelor și vor spera că o mai mare transparență și diseminare a informațiilor vor reprezenta suficiente stimulente pentru menținerea unui înalt comportament etic al managerilor.
Seria de atacuri severe la adresa guvernului și a birocrației, urmată de seria de schimbări, a determinat probleme de morală.
Funcția publică în ”Era de aur” a reprezentat o valoroasă și bine evaluată profesie. Acum nu mai este cazul, iar funcționarii publici se confruntă cu antipatia cetățenilor.
Weber dorea ca funcționarii publici să fie un grup de elită respectat, dar ei sunt din ce în ce mai denigrați. Atacurile vizează atât activitatea guvernului, cât și structura sa, stilul de management, uneori chiar idea de serviciu public sau interes public. Acum birocrația este tratată cu suspiciune și considerată a fi ceva ca trebui minimizat.
Această lipsă de considerație față de administrația publică a ușurat acceptarea procesului de reformă managerială, dar probabil a exacerbat problema moralului în serviciile publice. Schimbările și reformele manageriale au luat funcționarilor publici multe dintre beneficiile lor, câștigate cu greu, de exemplu, angajarea pe viață. Aceste schimbări sunt tulburătoare și încurajante pentru oameni care si-au făcut carieră în serviciul public, în special atunci când simpt că valoarea acordată de guvern serviciilor publice s-a diminuat. În ultimul deceniu, serviciile publice au fost descriese ca fiind ”nonproductive” și, ca un ”canal de scurgere” din componentele producătoare de bogăție ale economiei. Rezultatul constă într-un serviciu public demoralizat.
Este oproblemă serioasă de morală și se pare că nu există o soluție mai rapidă sau ușoară.
Angajații demoralizați sunt evident mai puțin eficienți, asfel încât îmbunătățirea performanței de ansamblu necesită acordarea unei atenții deosebite moralei.
Atacurile asupra birocrației și guvernului ca întreg pot reprezenta componente ale stării generale de nemulțimire referitoare la ideea de politică și guvernare.
Probabil că aceste atacuri au afectat nu numai teoria și practica administrației publice, dar și ideea că serviciile publice se pot îmbunătăți.
Wildavsky afirmă: ”Mesajul pe care îl dă funcționarilor publice este ambivalent. Pe de o parte, serviciul public reprezintă cea mai mare aspirație pe care un cetățean o poate avea: pe de o parte, birocrația este problema, nu soluția. Atunci când o societate are dezacorduri limitate, birocrații devin funcționari publici; ei au onoarea de a implementa un crez.
Atunci când consensul relativ este înlocuit cu dimensiunea relativă, funcționarii publici revin la ipostaza de birocrați. Ei devin țapi ispășitori pentru alte neînțelegeri ale oamenilor. Oricine poate face ceea ce ste posibil. Serviciul public este cel mai înalt, deoarece este cel mai greu serviciu care există. De asemenea, serviciul public este cel mai necesar serviciu, deoarece dacă nu este respectat în comunitate, atunci nimic nu poate fi făcut pentru indivizi”
Funcționarii publici și serviciul public pot fi atacate deoarece însuși guvernul a pierdut fundamentele ca mijloc de exprimare a aspirațiilor comunității. Pot fi timpuri grele pentru funcționarii publici, deoarece sunt timpuri grele pentru gevern. Oricare ar fi cauza, sectorul public nu mai este locul ușor, confortabil care a fost înainte de anii `80.
Se pare că nu există un răspuns ușor pentru îmbunătățirea problemei privind moralul, care există cu adevărat.
S-ar putea produce o îmbunătățire treptată a moralului în instituțiile sistemului, deoarece așteptările angajaților încep să semene cu cele ale angajaților din sectorul privat. Dacă funcționarii publici nu se așteaptă să fie angajați pe viață, ei ar trebui să aibă mai puține probleme de moral decât acei angajați din trecut care gândeau că sunt angajați pe viață.
Probabil, rezultatul tuturor schimbărilor va consta în îmbunătățirea calității sectorului public și această dezvoltare îi va mulțumi atât pe cetățeni, cât și pe angajații publici.
Direcția reformei, deși este orientată pentru a servi economia mai bine, poate fi, de asemenea, proiectată pentru a aborda problemele de moral și de recrutare. Un serviciu public armonizat cu aspirațiile publicului, mai capabilsă satisfacă cerințele acestuia, cu o structură clară de responsabilități pentru a realiza obiective bine definite, va fi un loc de muncă cu mai multe provocări și recompense.
Este evident că un serviciu public managerial va fi mai interesant decât modelul tradițional pentru funcționarii publici. Realizarea rezultatelor va fi mult mai vizibilă și mai motivată pentru persoanele responsabile. Această opinie deosebit de optimistă este posibilă. Serviciul public este un loc dificil de muncă în cele mai bune timpuri.
Moralul slab poate fi endemic sau cel puțin greu de combătut. Probabil dimensiunea serviciului public va fi mai mică și va trebui să ofere salarii mai mari pentru personalul competent de care are nevoie. Un asemenea serviciu ar coduce la un moral mai mare, dar va fi mult mai dificil să încercăm să îmbunătățim percepția publicului și să recăpătăm respectul comunității.
§2. Factori care determină nivelul și acuratețea eticii manageriale
Constituie factori care determină nivelul și acuratețea eticii manageriale: reglementările legale, normele și regulamentele comunității locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele organizației, caracteristicile individuale, starea firmei și presiunea socială.
Reglementările legale stabilesc cadrul limitativ în care se poate desfășura o activitate industrială: ce produse se pot realiza, care sunt condițiile calitative impuse produselor, care sunt relațiile de muncă, ce obligații au firmele față de mediul înconjurător, care sunt taxele și impozitele, când trebuie plătite etc. Este evident faptul că un cadru legislativ restrictiv, dar liberal, trebuie respectat în aceiași măsură de toți managerii, iar încălcarea legilor este pedepsită contravențional sau penal în funcție de gravitatea prejudiciilor aduse societății. Nu reprezintă un secret faptul că democrația și liberalismul în SUA au fost impuse prin lege. Din păcate, în România cadrul legal în domeniul economic și industrial nu este complet, lăsând managerilor incorecți o marjă de libertate rău înțeleasă și uneori insuportabilă pentru populație.
Normele și regulamentele comunității locale. Deseori, comunitatea locală impune anumite conduite restrictive, prin hotărâri care caută să protejeze cetățenii și mediul înconjurător. Aceste reglementări vizează protecția și gestionarea corectă a apei, reducerea nivelelor de zgomot, salubrizarea localităților, limitarea orelor de funcționare a firmelor etc.
Evaluarea performanțelor sociale ale întreprinderii devine dificilă și aproximativă, mai ales în condițiile în care există suficiente “raționamente” care să demoralizeze demersul în această problemă: ce este cinstit și moral pentru unii, poate fi imoral pentru alții, și cu certitudine între normele, valorile și cultura comunității și performanțele sociale există o relație cauză-efect evidentă, standardele de performanță fiind impuse sau deduse din mediul social.
Auditul social este realizat pentru a se stabili nivelul implicării firmei în problemele sociale interne sau externe. Auditul social poate fi definit ca un criteriu managerial utilizat pentru evaluarea contribuțiilor sociale ale firmei, de modul în care acestea se regăsesc în obiectivele formulate de management dar și de rezultatele obținute prin programele sociale derulate. A interpreta rezultatele auditului social doar în termeni economici ar fi o gravă greșeală, pentru că astfel se elimină importanța responsabilității sociale din activitățile economice, acestea trebuind să corespundă așteptărilor pe care societatea este îndreptățită să le primească de pe urma funcționării firmei.
O altă metodă de audit social ia în considerare doar activitățile care au merite și sunt valoroase economic pentru organizație Acestora li se determină consecințele sociale, care se compară cu contribuțiile standard, uzitate de sectorul industrial și celelalte firme din comunitate, determinându-se nivelul de implicare a firmei în problemele sociale.
Auditul social este rareori utilizat în afaceri pentru că prezintă unele dezavantaje, cel mai mare constând în faptul că rezultatele obținute pot fi ușor criticate: acționarii nemulțumiți de dividendele obținute acuză managementul de cheltuieli nerentabile, alte categorii sunt nemulțumite de prioritățile sociale alese, alții sunt deziluzionați de nivelul de implicare etc.
Comitetul de etică, reprezintă un grup executiv care-și asumă responsabilitatea controlului respectării eticii în firmă prin inventarierea problemelor și anchetarea abaterilor de la etică. Comitetele de etică sunt destul de rare, doar 14% din firmele care au cod etic, au și un comitet. În practica managerială, mai poate fi utilizată o metodă prin care sunt popularizate persoanele cu acțiuni imorale, ilegale sau practici nelegitime, în defavoarea firmei și a comunității. Conducătorul și firma oferă rapoarte de comportamente neetice organismelor abilitate: agenții de protecție, minister, guvern, chiar și presei. Metoda se utilizează pentru asanarea mediului economic și pentru protecția socială a comunității.
Codul etic este un înscris, act oficial al unei organizații, în care sunt descrise valorile și principiile pe care le adoptă organizația în rezolvarea unor problemele sociale Pricipalul scop al codului etic este de a transmite angajaților, standardele organizației într-un mod corect și simplu. Codul etic devine valabil atunci când el este cunoscut și acceptat de toți membrii echipei, iar comportamentul lor trebuie să se supună prevederilor codului. De menționat faptul că managerul este primul care trebuie să-și desfășoare activitatea sub pricipiile și valorile codului etic, pentru că dacă managerul le încalcă, acestea vor fi încălcate și de ceilalți angajați. Este important ca mesajul pe care organizația să-l transmită beneficiarilor să fie specificat în codul edic.
Coduri etice sunt atât scrise (formale) cât și nescrise (informale). Codurile nescrise sunt coduri de conduită care specifică ceea ce indivizii ar trebui să nu facă. Cea mai mare parte a influenței acestor coduri este inconștientă și suntem adeseori conștienți de-o astfel de influență doar în condiții speciale cum ar fi atunci când avem primul contact cu noul loc de muncă. Astfel, căutăm să adoptăm un comportament potrivit, punându-ne întrebarea, de exemplu, dacă să-l strigăm pe șeful nostru cu apelativul “domnule”? sau dacă am putea să ne personalizăm spațiul locului de muncă etc.
Atunci când în cadrul firmei se fac eforturi pentru conceperea și aplicarea practică, cu maximă seriozitate a codurilor etice scrise, se deschid largi perspective pentru rezolvarea rapidă și eficientă a problemelor de echitate și discriminare de cele mai multe ori fără intervenția instanțelor judecătorești.
În plus, pot fi rezolvate echitabil și cazurile de discriminare fără conotații legale dar care pot afecta grav persoanele vizate. Încălcarea codurilor etice poate duce însă, la eliminarea din organizație a persoanelor vinovate.
§3. Climatul etic în organizații
3.1. Dimensiunile climatului etic din organizație
Este cunoscut faptul că factorii situaționali și organizaționali influențează comportamentul și atitudinea angajaților. Unul dintre factorii organizaționali despre care s-a demonstrat că are un impact semnificativ asupra comportamentului angajatului este climatul organizațional . În organizații există mai multe tipuri de climat: climat pentru servicii, climat pentru inovare etc, iar unul dintre acestea, de o importanță deosebită, este climatul etic . Conform acestor autori, climatul etic al unei organizații se referă la percepțiile împărtășite asupra comportamentelor corecte din punct de vedere etic și la modalitatea in care aspectele etice ar trebui gestionate în organizație. S-a sugerat că și acest climat poate fi legat nu numai de comportamentul etic al angajaților, dar și de o serie de comportamente contraproductive cum ar fi absenteismul, întârzierile și o performanță sub nivelul dorit Astfel, climatul etic al unei organizații poate fi predictiv atât pentru comportamentul etic, cât și pentru apariția comportamentelor deviante, contraproductive.
Climatul etic dintr-o organizație, ca și produs al culturii organizaționale, se referă la modul în care o instituție gestionează aspecte cum ar fi responsabilitatea, răspunderea, comunicarea, reglementările, echitatea, încrederea și bunăstarea angajaților .
Conduita etică, în sens normativ, este definită ca fiind o acțiune intențională responsabilă, care onorează contractele sociale implicite sau explicite, care caută să prevină, să evite sau să rectifice acțiunile dăunătoare organizației și membrilor acesteia. în sens contrar, conduita neetică este definită ca fiind o acțiune intențională care evită responsabilitatea, încalcă contractele sociale și care, în majoritatea cazurilor, are efecte dăunătoare .
Diferite cercetări au folosit ca instrument ECQ (Ethical Climate Questionnaire realizat de , pentru a identifica și determina numărul dimensiunilor etice ale climatului etic în organizații. Numărul factorilor sau dimensiunilor extrase a variat de la studiu la studiu, existând similarități și diferențe. Ca și ilustrare, vom prezenta rezultatele cercetării lui Trevino et al , prin care s-au identificat următoarele dimensiuni cu semnificațiile aferente:
Aceste dimensiuni sunt dependente de modul în care angajații percep ceea ce se întâmplă în organizații. Studiul realizat de Peterson (2002) , a explorat posibilitatea conform căreia comportamentele deviante ar fi predictibile pornind de la analiza climatului etic al unei organizații și că anumite tipuri de climate etice ar putea fi legate de variate clase de comportament contraproductiv. Comportamentele contraproductive sunt comportamente realizate de către angajați ai organizației, direcționate fie spre organizație, fie spre membrii acesteia, și au un potențial dăunător. Ele sunt intenționate, în cadrul acestor analize nefiind luate în considerare comportamentele similare cu cele amintite care au un caracter accidental. Comportamentele contraproductive din organizații implică o desconsiderare a regulilor și valorilor organizaționale, precum și cele ale societății . Robisson și Bennett (1995) au precizat că factorii care contribuie la comportamentul deviant pot varia în funcție de tipul de comportament deviant realizat. Autoarele au sugerat că factorii situaționali sau organizaționali ar putea fi responsabili pentru devianța direcțională/ orientată spre organizație, în timp ce caracteristicile personale ale individului care realizează comportamentul deviant pot explica devianța interpersonală. Astfel, climatul etic din organizație influențează comportamentul angajaților în direcția respectării aspectelor etice sau, în cazul în care acesta nu este clar conturat, poate influența apariția comportamentelor contraproduetive.
Rezultatele lui Peterson (2002) demonstrează că un comportament deviant în organizații poate fi prezis în mod parțial datorită climatului etic al organizației. Cea mai clară relație a fost aceea dintre devianța politică, (formă minoră de devianța direcțională spre membrii organizației: favoritismul, bârfirea colegilor, învinovățirea colegilor, a fi în competiție într-un mod non-benefic) și dimensiunea focus pe angajat (angajații percep că organizația este foarte preocupată de bunăstarea fiecărui membru al organizației). Această legătură implică faptul că într-o organizație care are un climat în care se simte grija față de angajați, în mod individual, probabilitatea de a experimenta probleme asociate cu devianța politică este mai scăzută.
În al doilea rând, devianța referitoare la proprietate (formă gravă a devianței direcțională către organizație: sabotarea echipamentului, acceptarea de mită, a minți in legătură cu orele lucrate, a fura din companie), aceasta este o formă de devianță predictibilă din dimensiunea de reguli și legi. Regulile se referă la gradul în care angajații percep că organizația pune accent pe nevoia de aderare la politicile și afara organizației. Rezultatele indică faptul că, în organizațiile în care angajații percep că nu se pune accent pe respectarea regulilor și legilor, crește probabilitatea manifestării unor comportamente contraproductive, de tipul sabotării echipamentelor de lucru, furt etc.
În timp ce este evident că un accent puternic pus pe supunerea față de reglementări, nu poate garanta absența comportamentului contraproductiv, rezultatele sugerează, în mod evident, că aceste dimensiuni ale climatului etic creează o atmosferă care reduce comportamentul deviant.
Predictorii semnificativi pentru devianța referitoare la producție,(formă minoră a devianței orientată spre organizație: a pleca mai devreme, a lua pauze excesive, a lucra intenționat mai mcet, risipirea resurselor), includ dimensiunile eticii personale, interesului propriu și centrarea pe angajat. Dimensiunea interesului propriu a fost singura dimensiune care a avut o legătură directă sau pozitivă cu comportamentul deviant. Acest fapt presupune că, în organizațiile în care membrii individuali sunt în mod primar preocupați de ei înșiși, probabilitatea de a experimenta probleme asociate cu devianța legală de producție este mai mare.
Pe de altă parte, în organizațiile care par să pună accent pe faptul ca fiecare angajat să decidă ce e bine și ce e rău (etica personală), alături de un nivel ridicat de preocupare față de angajați (focus pe angajat) probabilitatea de a experimenta devianța legată de producție este mat scăzută.
3.2. Importanța unei conduceri etice în organizație
Pentru a construi o organizație „etică" este important ca managementul să stabilească, să iasă public și să reprezinte un model al valorilor esențiale ale organizației. Parametri importanți sunt încrederea reciprocă și respectul. Diferențele dintre perspectivele individuale sunt apreciate și promovate. Una dintre dimensiunile importante în crearea și menținerea climatului etic în organizații o reprezintă managementul etic. Valori ca onestitate, integritate, a încuraja oamenii să își asume responsabilitatea pentru acțiunile lor, corectitudine sunt valori importante pentru un lider etic. Este relevant ca aceste valori să se regăsească în acțiune, nu doar la nivel teoretic sau la nivelul procedurilor.
O bună parte din conduita neetică la locul de muncă nu este doar rezultatul „merelor stricate", adică al unor angajați care au un comportament neetic și problematic, ci al unei conduceri neglijente și al unei culturi organizaționale care trimite mesaje contradictorii despre ce este important și ce comportamente sunt așteptate din partea angajaților.
Principalele roluri ale liderului etic:
în ceea ce privește viziunea, autorii sugerează că liderii stabilesc standarde morale pentru organizație și se centrează pe integritatea scopului comun;
liderii, în mod explicit, clarifică dimensiunile etice ale deciziilor manageriale, formulează și justifică principiile etice care guvernează procesul de luare a deciziilor;
liderii semnalează angajamentul lor față de principiile etice prin influența lor asupra culturii organizaționale.
Care sunt modalitățile concrete prin care liderii pot face aceste acțiuni? Prin definirea eticii organizaționale, a valorilor și acționând ca modele de rol în stabilirea unui climat etic pozitiv. în mod obișnuit, angajații se ghidează observând comportamentele superiorilor. De asemenea, liderii construiesc cultura prin ceea ce monitorizează și controlează, prin modul în care reacționează la evenimentele critice și prin tipul de criterii pe care le folosesc pentru recrutare, selecție, recompensă și concedierea membrilor organizației. Nu în ultimul rând, liderii au un rol important în facilitarea încrederii în cadrul organizației .
Autorii disting mai multe faze ale conducerii etice:
dezvoltarea și promovarea unei viziuni etice pentru organizație, bazată pe evaluarea mediului intern și extern organizației;
pregătirea organizației pentru implementarea; viziunii;
implementarea asertivă și onestă a viziunii printr-o monitorizare continuă acordaj fin, revitalizare și orchestrare a factorilor pentru realizarea unei viziuni etice a organizației.
Cele mai importante dimensiuni ale unui management etic, sunt:
prezența unui angajament față de standardele etice ridicate pe care le aplică fiecăruia;
a face în primul rând ce este bine pentru client/eonsumator/public;
a avea disponibilitatea de a confrunta situațiile în care aspectele legate de etică sunt discutabile;
a aborda aspectele legate de etică în mod deschis și onest;
a acționa adecvat în problemele în care este implicată etica;
a furniza exemple pentru alții;
a vedea în etică o prioritate;
a nu folosi ca scuză faptul că alte companii au standarde mai scăzute;
a fi familiarizat cu aspectele etice și legale ale afacerilor;
a nu fi ignorant atunci când se pun întrebări legate de etică.
Dimensiunea etică a conducerii este importantă pentru că influențează ceea ce se întâmplă atât în cadrul organizației, cât și în cadrul relațiilor cu alte organizații în decursul interacțiunilor de pe piața afacerilor. Iar lipsa eticii pune în pericol toate aceste relații și poate conduce la variate efecte. Dacă liderul aprobă explicit sau implicit producerea unor comportamente neetice, fie prin exemplul personal în acest sens, fie nu ia nici o măsură împotriva comportamentelor neetice produse de alții, setează astfel un model concret de raportare față de etica din organizație, model ce are o influență directă asupra comportamentului angajaților, în direcția nerespectării aspectelor etice. Un management etic este destul de greu de obținut și menținut pentru că presiunea performanței forțează oamenii să valorizeze atingerea scopurilor, desconsiderând uneori mijloacele prin care acestea sunt atinse.
3.3. Dezvoltarea climatului etic în organizație
În cadrul organizațiilor, climatul etic poate fi îmbunătățit prin intermediul programelor etice dezvoltate la nivel de companie. Acestea includ dezvoltarea valorilor organizației prin intermediul codurilor etice, codurilor de conduită și trainingurilor care ghidează deciziile și comportamentele angajaților, oferind modalități de rezolvare a dilemelor etice. Scopul acestor programe este de a asigura un echilibru între valorile etice diferite, de a oferi informații și instrumente practice angajaților pentru a înțelege și clarifica aceste valori. Practic însă, îmbunătățirea climatului etic în organizații se poate realiza doar prin dezvoltarea „masei critice" de oameni implicați în astfel de acțiuni.
a) Principii de bază în dezvoltarea climatului etic în organizații:
Recunoașterea faptului că managementul eticii în organizație este un proces. Climatul etic este legat de valorile etice ale angajaților și de comportamentele asociate acestor valori. Clarificarea valorilor se realizează printr-un proces continuu de reflectare asupra lor. Cu toate că programele etice produc rezultate tangibile (coduri, politici, proceduri etc.), cele mai importante rezultate sunt procesul de reflectare și dialog prin care se va demara schimbarea dorită.
Criteriul de succes al programelor etice constituie manifestarea comportamentelor consonante valorilor organizației. Declararea unor valori reprezintă începutul acestor programe, dar, fără a le traduce în comportamente reale, listele de valori, principiile și codurile vor rămâne doar bune intenții.
Cel mai bun mod de a rezolva dilemele etice este acela de a reduce șansa producerii componentelor neetice. Dezvoltarea practică a codurilor etice și a codurilor de conduită va sensibiliza angajații asupra aspectelor etice și va minimiza șansele comportamentelor neetice.
Facilitarea procesului de luare a deciziilor etice în grup și publicarea (informarea) angajaților în legătură cu aceste decizii.
Integrarea managementului eticii în celelalte practici manageriale. Dezvoltarea politicilor și procedurilor de personal trebuie să reflecte valorile și climatul etic organizațional dorit.
Utilizarea grupurilor multi-funcționale în dezvoltarea și implementarea programelor etice. Pentru ca angajații să adere la valorile organizației, este important ca ei să participe la dezvoltarea acestor programe.
Prețuirea valorii de a ierta anumite greșeli. Demararea unor programe etice duce la creșterea numărului de incidente legate de aspectele etice/neetice, angajații fiind mai sensibili la aceste incidente. Recunoașterea greșelilor și suportul oferit celor care le fac sunt cele mai importante ingrediente ale reușitei acestor programe.
Încercarea de a te comporta etic chiar dacă greșești este mai bună decât a nu încerca deloc.
b) Roluri și responsabilități în dezvoltarea climatului etic
În funcție de mărimea organizațiilor, dezvoltarea unui climat etic trebuie susținută prin asumarea unor roluri și responsabilități de către management.
Suportul dezvoltării programelor etice din partea managementului de vârf. Dacă această parte a conducerii, în primul rând directorul-general, nu oferă suportul său complet, angajații vor remarca acest lucru, iar ipocrizia aparentă va genera din partea lor, neîncredere. Pe lângă anunțarea publică a demarării acestor programe, top-managementul trebuie să aspire continuu la valorile declarate, prin comportamente care validează aceste valori. în cazul în care nu se oferă suport public, este recomandabil ca aceste programe să nu fie demarate deloc.
Numirea unui comitet etic la nivelul consiliului de administrație. Scopul acestui comitet este de a supraveghea dezvoltarea și operaționalizarea programelor etice;
Crearea unui comitet etic la nivelul managerilor de la nivel superior care vor răspunde de implementarea și administrarea programelor etice (politici, proceduri, traininguri etc), precum și de rezolvarea dilemelor etice.
Numirea unei persoane (ethics officer) responsabile cu dezvoltarea politicilor și procedurilor care vor instituționaliza valorile declarate, cu interpretarea acestor politici etc.
Studiile realizate asupra programelor organizaționale etice indică importanța orientării controlului. Acesta are ca rezultat distincția dintre abordările orientate spre complianță sau valoare în vederea gestionării aspectelor etice într-o organizație.
Abordarea orientată spre complianță pune accent pe promovarea politicilor formale și dezvoltarea procedurilor organizaționale pentru monitorizarea comportamentului și întărirea acestor politici.
Abordarea orientată spre valori se centrează pe aspirațiile angajaților pentru comportamentul etic și pune accent pe consiliere, educație, modelare (într-o mai mare măsură decât pe reguli, monitorizare, disciplină).
În organizații pot funcționa ambele tipuri de programe în același timp. Un studiul realizat de Weaver și Trevino, 2001 este orientat spre ce anume se întâmplă când angajații percep că un program de etică are mai degrabă rolul să protejeze managementul de top în situația în care ar avea loc un eșec al acțiunilor de dezvoltare a eticii organizaționale. Autorii au arătat, într-un studiu anterior , că ambele tipuri de programe încurajează conștientizarea de către angajați a aspectelor etice, cresc disponibilitatea acestora de a căuta sfaturi legate de întrebări etice și contribuie la reducerea comportamentelor neetice.
Relevant este faptul că nu numai tipul de program de etică este important, ci și modul în care acesta este perceput de către angajați; altfel, pot apărea efecte contrare. Important este și modul în care managementul înțelege aspectele legate de etică, perspectiva angajaților și atenția acordată factorilor care pot nuanța percepțiile angajaților. Totuși, abordarea orientată spre valori are un rol importantei în creșterea angajamentului organizațional.
Nu este relevant doar ce intenționează managementul să facă cu aceste programe etice: ceea ce contează cel mai mult în determinarea rezultatelor comportamentale este percepția angajaților asupra programelor etice și orientării acestora. Rezultatele arată că ambele programe au un rol în reducerea comportamentului neetic, dar abordarea orientată spre valori are un impact crescut asupra disponibilității angajaților de a raporta probleme și asupra angajamentului organizațional. Studiul arată faptul că angajații care percep programele etice ca pe un dispozitiv pentru protejarea managementului de top, iar orientarea vinei va fi spre angajați vor manifesta mai des comportamente negative (creșterea ponderii comportamentelor neetice, scăderea disponibilității angajaților de a raporta probleme etice și scăderea angajamentului acestora).
Intervenția în organizații în vederea menținerii unui climat etic se poate axa pe patru tipuri de acțiuni ale managementului pentru care departamentul de resurse umane poate oferi suport:
prezentarea exemplelor de comportamente etice;
a vorbi despre importanța eticii;
a respecta promisiunile;
a informa angajații.
The National Business Ethics Surveyindică faptul că managementul și funcțiile departamentului de resurse umane pot avea un impact real asupra eticii organizaționale prin contribuția lor la elementele importante ale acesteia:
crearea unor standarde scrise referitoare la comportamentul etic;
gestionarea trainingurilor cu privire la etică;
desemnarea unor persoane sau departamente responsabile de aspectele etice din organizație;
crearea și menținerea unor sisteme prin care angajații din organizație pot comunica, sub anonimat, comportamente neetice observate la colegi sau șefi.
În acest context este foarte importantă evidențierea rolului departamentului de Resurse Umane și a responsabilităților acestuia în vederea menținerii unui climat etic în organizație:
Profesioniștii din domeniul resurselor umane trebuie să ofere suport în menținerea eticii ca o prioritate organizațională la nivel de top;
Reprezentanții departamentului de resurse umane trebuie să se asigure că procesele de la nivelul conducerii se bazează pe dimensiuni ale eticii. Mai concret, este important ca liderii organizațiilor să-și modeleze comportamentele etice, să se comporte într-o manieră adecvată, să comunice standardele etice către angajați, să elimine în procesul de selecție pe cei care nu sunt orientați spre respectarea standardelor etice, să ofere exemple despre cum au fost rezolvate dilemele etice în trecut -pentru a evidenția metode concrete de rezolvare – și, de asemenea, să transmită mesajul că astfel de situații vor fi gestionate cu seriozitate;
Angajații din domeniul resurselor umane trebuie să se asigure că programele și politicile sunt realizate și aplicate corespunzător. De asemenea, este importantă și clarificarea sancțiunilor pentru nerespectarea liniilor directoare ale comportamentului etic;
Relevantă este și responsabilitatea de a urmări legislația și de a analiza mediul social și de afaceri, precum și cea a localizării conflictelor de interese și a altor probleme etice înainte ca acestea să se dezvolte în scandaluri. Aceste modalități de prevenție pot fi realizate prin organizarea de focus-grupuri sau completarea de chestionare pentru a vedea ce se întâmplă în organizație.
Scopul principal este acela de a crea o viguroasă cultură a eticii susținută de un management etic. Acest element este important pentru că oamenii din organizație au nevoie de ghidare etică și suport pentru a face ceea ce e bine. în continuare vor fi prezentați principalii pași care pot fi luați în considerare.
Înțelegerea culturii etice existente. Liderii sunt responsabili pentru transmiterea culturii în organizații, incluzând desigur și dimensiunea etică a culturii. Din acest motiv, este important ca ei să analizeze principalele mesaje etice pe care urmează să le transmită. Mai ales că, pe măsură ce urcăm pe scara ierarhică, percepția asupra dimensiunii etice este din ce în ce mai pozitivă. Acest fapt se întâmplă pentru că informația rămâne deseori blocată la nivelele joase din organizație și șefii sunt de obicei „feriți" de veștile proaste, mai ales dacă cei din organizație percep că mesagerul va fi cel „împușcat". Ce se poate face în acest sens ? Managementul poate încuraja sisteme prin care angajații au libertatea (dar se simt și în siguranță) să comunice comportamentele neetice observate (prin aplicarea de chestionare anonime sau prin crearea altor modalități de colectare a unor sesizări anonime). Important este ca angajații să înțeleagă faptul că liderul organizației vrea într-adevăr să știe ce se întâmplă. E relevant să încurajeze angajații să comunice dacă percep că sunt tratați corect, dacă simt că organizația are grijă de angajații săi și de colaboratori. De asemenea, este important și modul în care angajații percep dacă „băieții răi" sunt pedepsiți și dacă „băieții buni" sunt recompensați. Având în vedere și rolul important al persoanelor-cheie din cadrul grupurilor de lucru sau al șefilor de departamente, de exemplu, este relevant să fie identificați acești „eroi organizaționali". Adică, dacă persoana care „dă tonul" este managerul de vânzări care „calcă" peste colegi pentru a promova sau este un manager recunoscut pentru integritatea sa ?
Comunicarea importanței standardelor etice. Angajații au nevoie de mesaje clare și consistente legate de faptul că etica este esențială pentru modelul de afaceri, și nu e doar un poster. Pentru a fi eficiente, mesajele despre conduita etică trebuie să fie puternice și frecvente. Nu este suficient doar să li se spună oamenilor ce anume să facă. Este important și ca mesajele care vin din partea superiorilor să fie clare și consistente, să li se spună angajaților cu ce tip de probleme etice se pot confrunta la locul de muncă.
Focalizarea pe sistemele de recompensă. Chiar dacă, în general, un comportament etic este de așteptat și pare firesc să fie așa, este important ca, pe termen lung, oamenii cu o bună conduită etică, una exemplară, să fie recompensați nu doar pentru ceea ce fac bine din punct de vedere profesional, dar și pentru conduita lor etică. în aceeași măsură, comportamentele neetice trebuie denunțate și penalizate. Trebuie luat in considerare și faptul că înlăturarea „mărului stricat" nu este în mod necesar suficientă. E important să se verifice care este situația la nivelul sistemelor de recompensă sau al împrejurărilor care contribuie la un comportament neetic.
Promovarea leadershipului etic în organizație. A furniza un leadership etic în organizație înseamnă a face vizibile valorile etice, deci nu doar comunicarea scopului final, ci și a mijloacelor de a accede la scop. Acest fapt echivalează cu a valoriza și promova transparența și, de asemenea, cu a folosi sistemul de recompense pentru a comunica angajaților ce anume se așteaptă de la ei.
c) Instrumente pentru dezvoltarea climatului etic în organizații
c.1. Coduri etice
Pionerat în materie de etică :
Codul lui Hammurabi (sec. XVIII – XVII), aparținând Regatului vechi babilonian, reprezenta o culegere de legi;
Codul lui Manuc (sec. XIII- XVI) din India antică era un ansamblu de legi civile și religioase;
Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI î.Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai;
Jurământul lui Hipocrat (sec. V-IV), etc.
Prin intermediul codurilor etice se specifică regulile prin care organizația va transpune într-o manieră concretă, comportamentală, valorile către care aspiră. Într-un sondaj realizat de firma de consultanță KPMG Canada pe un eșantion de 251 de companii, 66% dintre acestea au raportat existența unui cod etic al organizației. Interesant este că, odată cu creșterea cifrei de afaceri, procentajul companiilor care dezvoltă coduri etice interne crește, ajungând la 90% pentru cele care au o cifră de afaceri de peste 1 miliard de dolari.
Pentru organizațiile mari (corporații) este recomandabilă dezvoltarea unui cod etic pentru întreaga organizație și apoi pentru fiecare unitate sau departament.
În dezvoltarea codurilor etice nu trebuie angrenate doar departamentele de resurse umane și cel juridic (cum se întâmplă deseori), ci o parte cât mai mare dintre angajați. Crearea unor coduri etice prin care se asigură doar formal că sunt înregistrate practicile etice și legale este insuficientă. Majoritatea firmelor care au un astfel de cod îl consideră „util, dar insuficient". Fără suportul managementului de vârf și aplicarea de sancțiuni pentru comportamente neetice, eficiența unor astfel de coduri este limitată.
Identificarea principalelor valori, care vor deveni prioritare pentru organizație se face în mai multe etape:
– Enumerarea a cât mai multe valori necesare pentru a susține reglementările și legile
existente. Valorile care vor ajuta organizația în alinierea la reglementările existente
trebuie să aibă prioritate în operaționalizare.
– Trecerea în revistă a valorilor care pot dezvolta cele mai importante trăsături ale unei afaceri (produs sau serviciu) considerate de succes și etice. De exemplu, în cazul
contabililor: obiectivitatea, confidențialitatea și exactitatea.
– Identificarea valorilor care există și care susțin climatul etic din organizație. Colectarea și descrierea comportamentelor din organizație și evaluarea naturii etice. Identificarea acelor valori care generează comportamentele dorite.
Revederea rezultatele planificării strategice în cadrul organizației. De exemplu, dacă s-a realizat analiza SWOT, se poate evalua valorile care generează comportamente ce sprijină punctele tari ale organizației, contribuie la reducerea punctelor slabe, orientează spre identificarea oportunităților și întăresc protecția față de amenințările potențiale.
Trecerea în revistă a valorilor și comportamentelor apreciate de angajați, clienți, furnizori, membrii ai comunității. Exemple: respect, responsabilitate, încredere, virtute civică.
Crearea codul etic prin asocierea fiecărei valori cu câteva exemple de comportamente care să o reflecte.
Adăugarea de precizări prin care să se transmită angajaților că se așteaptă ca ei să se conformeze acestui cod etic, precum și informații cu privire la modul în care pot primi răspunsuri la eventualele întrebări.
Prezentarea codului etic membrilor din organizație pentru a primi feedback.
Distribuirea codul etic în rândul angajaților și afișați-1 în locurile pentru informare.
Actualizarea anuală a codului. Mai important decât existența codului este procesul de dezvoltare al acestuia, proces prin care angajații sunt sensibilizați față de aspectele etice.
Nivelurile de aplicare ale eticii manageriale sunt clar precizate în codurile etice. Încă de acum două decenii multe din marile corporațiile au instituit programe etice și au angajat funcționari care să monitorizeze comportamentele etice în organizații. Într-o primă etapă, codurile de etică au fost utilizate de grupuri profesionale sub forma unor reguli deontologice, ulterior s-a înregistrat o explozie a acestora în cadrul organizațiilor. Specialiștii în domeniu apreciază că acest lucru a fost posibil, deoarece fără un program și o activitate cu caracter formal, nu pot fi încurajate practicile etice.
Ce urmărărește de fapt un cod de etică? În general codurile de etică identifică modul de comportare al indivizilor în cadrul relațiilor interumane, reglementează modul de evitare a unor acțiuni ilegale și imorale în activitatea desfășurată, recomandând totodată relații bune cu terții. În majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, întrebările vizează în special aspecte legate de: diversitatea forței de muncă, practici ca mituirea și înșelăciunea, susțineri ale partidelor politice, onestitatea înregistrărilor contabile, relațiile cu clienții / furnizorii, confidențialitatea documentelor gestionate.
Codurile de etică trebuie să cuprindă informații cu privire la:
cum trebuie să acționeze membrii unei organizații într-o situație dată;
cum trebuie să gândească și să se comporte membrii unei organizații ;
competiția între membrii unei profesiuni;
neînțelegerile între membri unei organizații;
relațiile între participanții la activitatea economică;
relațiile între diferite nivele erarhice; între personalul de conducere și cel de execuție, etc.
Prin existența codurile etice se dorește diminuarea unor conflicte de interese în mediul intern și în relațiile externe ale organizației respectiv, statuarea unor principii și cerințe care să-i facă pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conțin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificații practice, utile pentru toți membrii organizației. Aceasta nu înseamnă că un cod de etică asigură automat un comportament moral sau că poate acoperi toate situațiile întâlnite în viața organizațională. Limita de acțiune a codurilor etice constă în formularea lor în termeni generali tocmai pentru că, la început, managerii și subordonații lor se află în incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot apărea.
Principalele caracteristici ale unui cod de etică sunt:
să fie riguroase, să prevadă clar idealurile și/sau obligațiile;
nu trebuie folosite în interes propriu; nu vor servi unei profesiuni în defavoarea interesului public;
trebuie să protejeze interesul public;
să fie specifice și oneste;
trebuie să prevadă și pedepse, penalizări;
trebuie să stabilească anumite priorități adică, adevăratele valori ale firmei;
să provină de la o autoritate legitimă;
să nu contravină altor legi (ex. Constituția);
să fie posibile din punct de vedere fizic și moral;
să fie cât mai simple și accesibile.
Responsabilitatea întocmirii codului. Problemele creării unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea să coexistăm bine și armonios într-o anumită instituție sau organizație, indiferent de credințele religioase, de principiile și obișnuințele morale ale fiecăruia dintre noi?
Conducătorul organizației se află la confluența dintre codul de etică și contextul în care își desfășoară activitatea. Este responsabilul principal care trebuie să imprime o politică etică organizației pe care o conduce. Această politică etică depinde de concepția personală a managerului, de experiența și formarea sa profesională. Este important ca managerul să dorească să creeze un factor de stabilitate organizațional prin stabilirea unor valori și principii. De exemplu, IBM a elaborat cele trei principii care ghidează activitatea firmei:
Individul trebuie respectat;
Clientului trebuie să i se ofere cel mai bun serviciu;
Excelența și performanța superioară trebuie urmate permanent.
Pentru obținerea unor rezultate superioare întocmirea codurilor este atributul unei echipe. Principalele obiective ale organizației sunt stabilite de către managerul organizației. Managerul numește, de regulă, o echipă de lucru. Rolul echipei este acela de a sincroniza valorile comune, precum și informațiile acumulate cu privire la lucrări asemănătoare. Normele de conduită sunt propuse și analizate în cadrul echipei de lucru, rezultatul concretizat într-un document fiind ulterior diseminat printre membrii organizației.
Cunoscătorii fac unele sugestii cu privire la modul în care poate fi redactat un cod de etică bine conturat și structurat pentru o anumita profesie:
Obiectivele trebuie formulate în mod clar, astfel încât să existe siguranța că ele vor fi susținute și de către ceilalți. Echipa de elaborare a codului etic trebuie să se asigure în mod particular de acceptul conducerii.
Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea și introducerea codului;
Conștientizarea costurilor de implementare a codului și previzionarea acestor costuri pe termen scurt și lung;
Codul trebuie să fie deschis spre schimbări dacă apar situații noi;
Codul trebuie orientat către problemele cu care se confruntă profesia pentru care se realizează codul;
Codul trebuie să ia în considerare în mod corect legislația și reglementările aplicate profesiei pentru care se realizează codul;
Solicitarea sprijinului unui jurist care să asigure echipa de faptul că prezentul cod are acoperire legală;
Consultarea unor specialiști cu privire la modul în care codul de etică să fie cunoscut de către membrii organizației și terți;
Codul trebuie formulat într-un mod obiectiv, așteptările de la cei cărora li se adresează urmând a fi realiste;
Modul de redactare a codului se impune a fi unul clar și simplu, expresiile și cuvintele tehnice, sau cu mai multe înțelesuri urmând a fi evitate pe cât posibil;
Membrii echipei care lucrează la redactarea codului de etică trebuie să se bucure de o pregătire profesională și o bună reputație în cadrul organizației, sau se poate apela la serviciile unei firme de consultanță;
Managerul trebuie să desemneză o persoană competentă și cu o reputație bună care să fie responsabilă cu administrarea codului etic;
Modalitatea în care managerul înțelege să ducă la îndeplinire prevederile codului de etică, este o reaponsabilitate exclusiv al acestuia, rezultatele fie ele pozitive sau negative relevând activitatea acestuia.
În practică modalitatea de diseminare a codului de etică diferă de la o organizație la alta. Astfel poate cea mai răspândită metodă este organizarea unei întruniri cu întreg colectivul, în care este expus codul, participanții semnând la sfârșitul întrunirii un proces verbal de luare la cunoștință. De asemeni se mai practică și alte modalități de a face cunoscut noul cod de etică:
Prin publicarea pe sate-ul instituției;
Înmânarea fiecărui membru a unui exemplar;
Prin afișarea la avizierul organizației.
În privința obiectivelor unui cod, există un consens de opinii că prin formalizarea etică se încearcă promovarea virtuților și valorilor profesionale. Pe lângă acest deziderat, Mercier a remarcat și alte obiective:
încheierea unui contract moral între beneficiari și organizație, respectiv între cei care fac parte din aceeași organizație;
protejează organizația de comportamente necinstite sau oportuniste;
promovează o imagine pozitivă a organizației;
creează (ca și cultura organizațională) sentimentul de unicitate și apartenență pentru membrii grupului;
arată un angajament de principiu al managerilor;
relații contractuale se bazează pe încrederea și responsabilitatea;
ghidează comportamentul în caz de dileme etice.
Avantajele elaborării codurilor de etică:
contribuie la combaterea discriminării de orice natură;
este un mijloc de încurajare a practicilor etice în organizații;
sporește atașamentul reciproc al conducerii și salariaților;
contribuie la creșterea eficienței procesului de selecție, formare și promovarea personalului pe diferite paliere organizaționale;
sporește competitivitatea- inițiativele personale vizează interesul general;
formulează experiența matură a unei profesiuni;
încearcă să echilibreze interesul colectiv cu cel personal;
reprezintă un suport pentru persoanele nou intrate în sistem;
oferă managerului un instrument care îi permite să tragă la răspundere personalul care are un comportament neetic.
Conținutul unui cod de etică al unei organizații
Conținutul unui cod de etică diferă de la caz la caz. Organizațiile au tendința să-și personalizaze prin utilizarea de metode diferite, în funcție de caracteristicile acestora, de scopurile lor și interese specifice. Lista prevederilor nu este completă, și nici titlurile categoriilor nu sunt definitive sau singulare.
Tipuri de conținuturi (prevederi) ale unui cod etic:
Practici la angajare:
discriminarea la locul de muncă;
tratamente egale;
egalitate de șanse pntru toți angajații organizației;
balanță serviciu-familie;
substanțe interzise și alcool;
managementul resurselor organizației;
Informații despre angajat, client și vânzător:
Realizarea înregistrărilor în companie și menținerea informațiilor.
Respectarea intimității și confidențialității.
Divulgarea de informații.
Informații publice/comunicare
Publicitate și marketing.
Dezvoltare și strângere de fonduri.
Claritatea informațiilor.
Accesul la informații.
Transparența informațiilor.
Conflictele de interese
atenții și cadouri;
implicare politică;
loialitatea;
rudele și afini de gradul I;
Probleme legate de mediu
Protejarea mediului înconjurător.
Sănătatea și siguranța angajaților.
Practici etice manageriale
precizia înregistrărilor în înscrisuri;.
utilizarea corespunzătoare a resurselor materiale;
protecția datelor cu caracter personal.
Politica de angajare
respectarea principiului autorității;
voluntariatul angajaților.
Conflicte de interese
Divulgarea intereselor financiare.
Implicare politică
Activități politice.
Deși se constată un interes sporit pentru codurile de etică, totuși acestea au și unele limite: ele nu pot acoperi toate situațiile și nu pot garanta o conduită universal etică. Valoarea oricărui cod formal de etică constă în calitatea și trăsăturile esențiale ale resurselor umane din cadrul organizației: manageri și angajați.
c.2. Coduri de conduită
În timp ce codurile etice prezintă principii generale pentru decizii și acțiuni etice, codurile de conduită specifică acțiunile și comportamentele concrete în cadrul organizației. Codurile de conduită includ descrieri legate de:
stilul de îmbrăcăminte agreat sau obligatoriu în cadrul organizației;
evitarea consumului de droguri ilegale;
urmarea instrucțiunilor și ordinelor primite de la superiori;
menținerea confidențialității asupra anumitor informații (clienți, aspecte financiare, tehnologie etc.);
neacceptarea de cadouri sau alte foloase necuvenite;
evitarea discriminării sexuale, de vârstă, de etnie, de rasă, religioase;
evitarea conflictului de interese;
complianța cu reglementările și legile locale, regionale, naționale;
raportarea unor aspecte ilegale sau dubioase.
c.3. Politici și proceduri
Politicile și procedurile de personal trebuie actualizate și adaptate pentru a reflecta valorile organizaționale. Astfel, fișa postului, formularele de stabilire a obiectivelor, formularele de evaluare a performanțelor sunt doar câteva exemple de instrumente care pot asigura conformarea la codul de conduită.
În cadrul politicilor și procedurilor de personal trebuie incluse:
modul de rezolvare a dilemelor etice;
cadrul pentru dezvoltarea trainingurilor cu obiective etice;
modul în care se recompensează comportamentul etic;
consecințele pentru încălcarea principiilor etice;
modul în care se vor rezolva plângerile angajaților;
implementarea unui hotline pentru a se raporta (respectând regula anonimatului) activitățile suspectate de lipsă de etică.
c.4. Rezolvarea dilemelor etice
O situație poate fi descrisă ca dilemă etică dacă angajatul trebuie să ia o decizie din mai multe alternative prezente și dacă:
valorile individuale intră în conflict cu diferite interese;
toate alternativele sunt justificabile;
există consecințe asupra stakeholder-ilor.
Exemple de dileme etice:
Un client vrea să achiziționeze un produs/serviciu, dar nu-și permite prețul acestuia. Agentul de vânzări știe că pe piață există și ofertele mai ieftine ale competitorilor.
Agentul este într-o situație de dilemă etică: să comunice oferta competitorilor sau să lase clientul fără produs/serviciu ?
Compania noastră se mândrește cu faptul că promovează angajații în funcție de rezultate. Unul dintre angajați a obținut rezultate deosebite, dar a fost deja recent promovat și are salariul actualizat pentru maximul postului său. Colegii lui au rezultate puțin mai slabe, dar nu au mai fost promovați de ceva vreme.
Șeful meu mi-a comunicat că în curând compania noastră va fi restructurată și vor fi concediați câțiva angajați. Mi-a spus să nu comunic mai departe această informație, pentru că pot crea nemulțumiri și panică. În același timp, unul dintre subalternii mei (care este propus pentru concediere) mi-a spus că plănuiește să cumpere o brățară scumpă pentru fata lui și să-și remobileze casa. Ce să fac ?
Un coleg de-al meu mi-a spus că va pleca din companie peste două luni, pentru a se angaja la altă firmă. În același timp, șeful meu mi-a comunicat că nu eu voi fi promovat, ci colegul meu. Ce să fac?
Organizațiile ar trebui să dezvolte proceduri și documente pentru a rezolva aceste dileme etice ale angajaților. Totuși, nimeni nu poate anticipa toate situațiile posibile. Din acest motiv, o modalitate mai practică este ca aceste dileme să fie prezentate și rezolvate în comitetul etic al organizației, format din membri ai conducerii și reprezentanți ai angajaților.
c.4.1. Teste pentru evaluarea deciziilor etice. De-a lungul timpului au fost dezvoltate numeroase teste pentru evaluarea deciziilor etice, dintre aceste teste am selectat câteva sugestii pentru evaluarea deciziilor și a consecințelor acestora. Ele pot fi utile, reprezentând un prim instrument (o „busolă morală") pentru a evalua situațiile particulare și acțiunile planificate.
Regula de aur: acționați așa cum ați dori ca ceilalți să acționeze față de dumneavoastră!
Testul TV: puneți-vă întrebarea: „M-aș simți confortabil dacă aș fi pus în situația de a explica decizia/acțiunea mea la televizor, în fața unui public general? ".
Imperativul categoric al lui Kant: comportați-vă în așa mod, încât acțiunea întreprinsă de dumneavoastră în circumstanțele date să devină o lege universală de comportament pentru toți cei care se află în aceleași circumstanțe.
Etica profesională: întreprindeți doar acele acțiuni care pot fi considerate corecte de către un grup obiectiv de colegi de profesie.
Copilul de pe umeri. întrebați-vă: „Cât de mândru aș fi cu acțiunea decisă de mine dacă copilul meu ar fi prezent în acel moment ? ".
c.4.2. Listă de verificare a aspectelor etice, propusă de Wallace și Pekel, lista include șapte întrebări prin care se poate evalua situația în care ne aflăm. în funcție de răspunsurile la întrebări, ne putem revizui deciziile și planul de acțiune.
Grilă de evaluare:
c.4.3. Metoda celor „10 pași" in luarea deciziilor etice, propuși tot de Wallace și Pekel, cei „10 pași" sunt, de fapt, o listă de aspecte care reușesc să structureze definirea situației și a consecințelor.
c.4.4. La fel de utilă pentru clarificarea dilemelor etice este și lista de 12 întrebări propusă de Nash (1981):
Ați definit corect și precis problema ?
Cum ați defini problema din perspectiva celor afectați de situație ?
Cum a luat naștere situația pentru prima dată ?
Cui sunteți loial ca persoană și ca membru al organizației ?
Care este intenția dumneavoastră în luarea acestei decizii?
Cum arată intenția comparând-o cu rezultatele probabile?
Pe cine ar putea prejudicia decizia sau acțiunea dumneavoastră?
Puteți discuta problema cu cei care vor fi afectați, înainte de a lua decizia?
Sunteți sigur că poziția dumneavoastră va fi aceeași/la fel de stabilă pentru o perioadă mai lungă de timp ?
Ați putea face cunoscută, fără remușcări, decizia dumneavoastră (șefului direct, directorului, familiei)?
Care este potențialul simbolic al acțiunii dumneavoastră, dacă ar fi înțeleasă corect ? Dar dacă ar fi interpretată greșit ?
Care ar fi condițiile pentru care ați accepta excepții la poziția dumneavoastră?
c.4.5. Discuții deschise cu „colegii de breaslă" sau cu cineva în care aveți încredere, mai ales în cazurile în care decizia poate afecta reputația companiei în care lucrați. Cum nu există o asociație profesională care să aibă autoritate pe întreg domeniul etic, principiile și standardele prezentate în codurile etice nu sunt unanim acceptate.
3.4. Efecte ale climatului etic în organizație
Dezvoltarea unui climat etic într-o organizație este tot mai des considerată un factor care poate produce un avantaj competitiv pe piață, constituind una dintre resursele intangibile pe care o companie le poate utiliza în evoluția ei. Investițiile în resurse tangibile (clădiri, echipamente, stocuri etc.) se erodează tot mai rapid. Chiar dacă costurile resurselor intangibile (climatul etic, marca, reputația, calitatea produsului, cultura organizațională, trainingul angajaților, loialitatea etc.) sunt mai mari, iar rezultatele de impact se lasă mai mult așteptate, faptul că se erodează mai lent poate deveni un avantaj competitiv al organizației pe termen lung .
Beneficiile dezvoltării eticii în cadrul organizațiilor sunt:
Îbunătățirea generală a societății. Prin simplul fapt că se acordă o atenție mai mare aspectelor etice în general, societatea evoluează. Este suficient să ne gândim că au existat fabrici și mine în care lucrau copii (chiar și sub 10 ani), ziua de lucru fiind de aproape 15 ore. Astăzi, aceste lucruri par de domeniul trecutului îndepărtat, însă ele se petreceau în secolul trecut.
Menținerea unei linii de conduită morală în perioade critice. În situații de criză, un status etic ridicat într-o organizație poate ajuta la luarea unor decizii manageriale dificile. Un exemplu ar fi criza din anii '80 când un produs analgezic (Tylenol) al firmei Johnson & Johnson a determinat moartea a șapte oameni. Deși ancheta a stabilit că în flacoanele respective a fost injectată o cantitate de substanță letală de către un necunoscut din afara fabricilor Johnson & Johnson, decizia managementului a fost de a retrage un număr de 31 milioane de flacoane (în valoare de peste 100 milioane $) și de a proiecta un sigiliu dublu pentru flacoane în scopul eliminării unor astfel de incidente pe viitor
Prin programele etice se asigură legalitate politicilor companiilor. Prin faptul că mecanismele etice aliniază valorile angajaților și ale organizației, vor rezulta mai puține probleme legate de nerespectarea obligațiilor și promisiunilor reciproce.
Imaginea publică pe care organizațiile o reflectă în exterior și stabilirea de noi standarde recunoscute de către societate.
Prevenirea unor incidente nedorite legate de scurgerea de informații din interiorul organizațiilor. Deși ne-am aștepta ca furtul de informații importante să fie inițiat „din afară", un studiu realizat de Gartner Group prezintă date din care rezultă că, în 70% dintre cazuri, propriii angajați sunt cei care oferă aceste informații.
Prevenirea unor litigii. Cazul Arthur Andersen este exemplul cel mai dureros al unei companii din „big five-ul" mondial de consultanță care a dispărut, practic, de pe piață, după ce a auditat și girat o altă companie implicată într-un scandal de proporții (Enron). Arthur Andersen a fost implicat într-un conflict de interese: pe de o parte, rolul de auditor, reprezentând interesul acționarilor, pe de altă parte, rolul de consultant, „acoperind" managementul organizației.
Menținerea angajaților performanți depinde de percepția acestora asupra onestității celor din conducere. Conform unui studiu realizat de, angajații pretind din partea managerilor în primul rând integritate, înainte de comportamente generate de competență sau puterea de inspirație. În decizia de a pleca sau a rămâne în organizație, un rol important este deținut de această integritate percepută.
Cotă de piață crescută, prin faptul ca o companie integrează valori legate de rolul central al satisfacției clientului pe termen lung.
Lucrul cel mai important însă este că atenția acordată eticii în afaceri ne obligă să ne gândim mai des la deciziile și acțiunile noastre care îi pot afecta pe ceilalți.
Marea majoritate a managerilor consideră că există practici neetice, că asupra lor se exercită presiuni pentru a-și reconcilia standardele etice cu cerințele unor decizii organizaționale pe care trebuie să le ia. Dar dacă, înainte, aceste cazuri erau rare (teoria „celor câteva mere stricate dintr-un coș"), astăzi ele au cuprins cele mai puternice companii, multe dintre ele considerate motoare ale noii economii mondiale.
Imoralitatea unor lideri are o serie de repercusiuni negative asupra întregii organizații: pierderea credibilității, scăderea sau pierderea câștigului financiar, conflicte, rivalități, confuzia membrilor organizației cu privire la valorile acesteia și scăderea satisfacției în muncă a angajaților.
3.5. Probleme legate de climatul etic din organizație. Indicatori ai unui sistem etic problematic
Pentru a putea interveni în direcția creării sau menținerii unui climat etic în organizație este importantă analiza indicatorilor care semnalează fisuri sau probleme în acest sens. Anumiți indicatori care pot avea un rol important în semnalarea problemelor din această arie:
– căutarea unui „țap ispășitor" – atunci când în organizație se caută un responsabil care este „la îndemână", fără a depune eforturi pentru depistarea cauzei reale: se caută un individ sau un grup care este folosit pentru a ascunde greșelile reale;
renunțarea la responsabilitate – este situația în care un șef de departament susține că nu e vina lui, că ceea ce s-a întâmplat este din cauza angajatului și că el nu știe despre ce este vorba;
promisiuni neacoperite – elocvente sunt situațiile în care persoanele care ocupă poziții ierarhice superioare fac promisiuni, mai ales în mod repetat, pe care nu le pot respecta; aspectul reflectă ipocrizia organizațională și are un efect demotivant asupra angajaților;
„păzirea teritoriului" – este cazul angajaților care păstrează în mod absurd informația și își păzesc teritoriul indiferent de motiv, depășind argumentele confidențialității sau ale spațiului personal. Acest aspect poate avea ca efecte scăderea productivității și apariția unor resentimente, deoarece această atitudine este interpretată ca un semn de neîncredere față de ceilalți;
neîndeplinirea obiectivelor – angajați care, indiferent de performanțe, își primesc salariul și sunt chiar promovați, această toleranță fiind asociată cu lipsa corectitudinii din mediul organizațional și cu acceptarea mediocrității.
3.6. Cauze ale comportamentului neetic
Cauzele comportamentului neetic, rezultate în urma unui studiu realizat de către Society for Human Resources Management, sunt centrate în jurul anumitor dimensiuni relevante:
câștigul – când angajatul anticipează o recompensă ca urmare a unei acțiuni neetice sau dacă nu se așteaptă la nici o pedeapsă pentru asta; acest fapt contribuie ia promovarea unei decizii neetice;
conflictul de rol – angajatul nu știe ce prescripție să respecte: cea a rolului formal sau cea a rolului dat de profesiunea sa;
anumiți factori de personalitate – care contribuie la o slabă conștientizare a aspectelor etice și la un nivel scăzut al integrității;
climatul aferent subculturilor organizaționale.
Alte cauze ale comportamentului neetic în organizații pot fi reprezentate de:
presiunile legate de orar sau de ritmul de lucru;
raționalizarea faptului că și alții adoptă un comportament neetic;
rezistența la amenințări competitive;
salvarea posturilor.
Astfel, asupra comportamentului etic sunt exercitate mai multe influențe, legate de valorile personale ale fiecărui angajat, dorința de a reuși (cu orice preț), atitudinea superiorilor ierarhici și a managerilor organizației, performanța profesională, lipsa sancțiunilor pentru comportamente care depășesc granițele comportamentului considerat etic în organizație și, nu în ultimul rând, atitudinea colegilor din cadrul organizației, din cadrul grupurilor de lucru.
3.7. Ipocrizia organizațională și frustrarea organizațională
Ipocrizia organizațională reprezintă o abordare foarte interesantă a analizei climatului organizațional și a efectelor sale asupra comportamentelor angajaților. Acest fenomen apare atunci când liderii organizaționali stabilesc așteptări comportamentale de la alte persoane însă nu le aplică și la propria lor conduită. Fenomenul este, de fapt, o incoerență între declarații și acțiuni în cazul persoanelor din conducerea organizației. Aceste neconcordanțe între ceea ce spune și ceea ce face de fapt un lider determină o stare de incertitudine care reprezintă o sursă de anxietate, pentru că angajatul nu mai înțelege ce are de făcut, care sunt reperele reale sau ce se întâmplă în mediul în care lucrează. S-a constatat că angajații sunt influențați de acțiunile managementului, cultura organizațională și sistemul de recompense. Indivizii din organizație sunt atenți la comportamentele celor care ocupă funcții manageriale pentru a deduce indicii pentru comportamentele lor. Ideea centrală care se desprinde este aceea că o concordanță între așteptările comunicate și acțiunile realizate de un lider devine un factor major în crearea unui climat cu o ipocrizie organizațională scăzută, care furnizează mesaje clare angajaților.
Frustrarea organizațională, pe de altă parte, este definită ca fiind interferența care apare în atingerea scopurilor sau în activitatea orientată spre scop. Practic, scopurile (sau atingerea lor) sunt blocate, îndepărtate sau amânate, ceea ce implică o frustrare. Scopul poate fi reprezentat de obiective concrete sau simbolice, de aspecte precum aprecierea sau statutul. în funcție de natura scopului, există mai multe tipuri de blocaje. Reacțiile la frustrare sunt, în primul rând, emoțional-negative, iar individul este orientat spre diminuarea acestei stări. La nivel comportamental, frustrarea determină: răspunsuri diferite pentru a înlătura blocajul; găsirea unor căi alternative de atingere a acestuia; agresivitatea exprimată – una dintre cele mai grave reacții; retragerea din situație, când individul încearcă să găsească un răspuns alternativ, dar părăsește total situația și își caută alta unde își poate atinge scopul; abandonarea scopului.
Sursele frustrării din organizație pot fi reprezentate de: natura muncii (foarte solicitantă, repetitivă etc), lipsa oportunităților de promovare, ambiguitatea rolului profesional, schimbarea organizațională sau insecuritatea postului. Limita acestei abordări din perspectiva frustrării organizaționale este reprezentată de o redusă susținere experimentală, însă sursele frustrării, amintite mai sus, au fost explorate în diverse contexte și asocieri.
Ambele fenomene precizate mai sus reprezintă dimensiuni care pot influența climatul etic dintr-o organizație și, în consecință, comportamentele angajaților.
3.8. Efecte ale climatului neetic în organizație
În economia americană deciziile neetice asupra mediului social al organizației, au stat la originea unor scandaluri răsunătoare (Enron, WorldCom, Arthur Andersen etc.). Efectele negative care au rezultat ca urmare a acestor decizii neetice au fost:
Neîncrederea angajaților față de conducerea organizației. Scăderea moralului angajaților este înregistrată de un sondaj Gallup, din iunie 2002, care arată că doar 54% dintre americani mai cred că managerii companiilor sunt cinstiți și etici. Aceste date au fost raportate și într-un studiu anterior realizat de Harvard Business Review, în care jumătate dintre cei chestionați apreciau că managerii lor nu iau deciziile în mod etic;
Creșterea șomajului. Scandalurile datorate comportamentelor neetice în marile corporații americane au determinat trecerea în șomaj a mii de angajați, aceștia alăturându-se celor ale căror locuri de muncă fuseseră desființate din cauza evenimentelor din 11 septembrie.
Jenă. Mulți angajați din companiile implicate în aceste scandaluri își șterg din CV-uri activitatea desfășurată în respectivele firme, pentru a evita suspiciunile noilor angajatori. Asupra lor planează o vină colectivă.
Chiar dacă normele etice și legile pleacă de la dezideratul comun al promovării și asigurării respectului pentru binele celui de lângă noi, unii autori argumentează că nu se pot aplica aceleași sancțiuni în cazul conduitei neetice ca în cazul încălcării unei legi: legea poate folosi sancțiuni și pedepse de natură fizică, pe când sancțiunile etice operează în domeniul conștiinței fiecăruia și/sau prin lezarea reputației sale în societate.
Titlul II
Deontologia, studiu al eticii profesionale
Capitolul I – Elemente de deontologie.
§1. Definiții
Conceptul de deontologie: Din punct de vedere etimologic, "deontologie" provine de la cuvintele grecești: „DEON- DEONTOS”, care înseamnă, ceea ce trebuie făcut și „LOGOS”, adică, știință.
Deontologia, este un studiu al datoriilor, obligațiilor morale, este considerată un studiu aparte al moralei și moralității, în timp ce etica este un studiu general al acesteia. Deontologia reprezintă o parte integrantă a eticii, o ramură a eticii generale a muncii.
Deontologia se poate defini ca fiind o disciplina ce include normele de conduită și obligațiile etice ale unei profesii bine definite; este și un studiu al moralelor profesionale; deasemenea reprezintă și un ansamblul de reguli care reglementează o profesiune, conduita celor care o exercită, rapoartele dinte aceștia și clienții lor, dintre ei și public.
În ultimele decenii ale secolului XX, s-a pledat pentru o "morală profesională", pentru prescrierea clară a obligațiilor sau normelor de acțiune, în contextul real al individului (interacțiuni, conflicte, distorsiuni, evoluții diferențiate, etc). Morala este chemată să exprime prin intermediul normelor, a regulilor și percepțiilor, condițiile fundamentale ale diviziunii sociale a muncii, solidarității sociale, etc.
În etica profesională intervin în situații cruciale dileme standard, dileme care apar între starea de fapt a societății în care se exercită respectiva profesie și valorile morale specifice acelei profesii.
Probleme etice dintre cele mai dificile apar în cadrul regimurilor totalitare sau autoritare. Există legi, dar o parte a acestor legi nu sunt drepte, ca de exemplu, în regimul totalitar românesc obligația medicilor era să cheme procuratura, când o pacientă avea eminență de avort ceea ce conducea la creșterea mortalității, întru-cât femeile nu mai mergeau în aceste situații la medici și făceau diferite complicații și intevenea decesul. Un alt exemplu este cel al funcționarilor publici, care erau supușii statului; într-un proces cu statul, în care cetățeanul era aproape întotdeauna cel care pierde..
Și în practica de astăzi, în țările democratice există dileme de etică profesională, de exemplu: avocații care își apără clienții, chir dacă sunt vinivați, psihologii își pot face pacienții dependenți de ei, contrat rolului lor moral de a ajuta pacienții pentru a fi stăpâni pe ei îșiși, de a deveni autonomi.
Valoare după care trebuie să se conducă un om de știință este adevarul.
Trebuie menționată contribuția în timp a teologiei în promovarea valorii morale a unui comportament, determinat de consecințele sale. Esența teoriei utilitarismului teologic este definită de noțiunea “cel mai bine, pentru cel mai mare număr”. Această teorie filozofică este contrapusă teoriei deontologice dezvoltată, peste ani, de I. Kant care stabilește regula de aur a deontologiei: “omul ar trebui să considere legi universale numai acele acțiuni care vor fi aplicate în mod egal pentru sine ca și pentru alții”.
§2. Etica muncii și morala profesională
Morala profesională fiind un domeniu al eticii, cuprinde ansamblul sentimentelor și ideilor, atitudinilor și deprinderilor, al convingerilor, al valorilor, normelor și idealurilor care privesc legăturile cre se crează între persoanele care au o ocupație creatoare comună, conștiința valorizatoare a propriei profesiuni în raport cu altele.
Profesia reprezintă relația care există între un profesionist și clientul său. Profesioniștii trebuie să facă ceea ce este normal, adică săși facă datoria și pentru activitatea desfășurată este plătit ca atare de către clientul (direct sau indirect). Ceea ce urmăresc profesioniștii sunt: propriul succes (veniturile și prestigiul profesional).
Pentru o persoană, împlinirea profesională reprezintă o condiție prin care poate deveni fericită, sau se poate considera împlinită, utilă, deasemenea prin împlinirea profesională se poate îmbunătăți stima de sine. Cei mai buni profesioniști urmăresc deopotrivă succesul financiar propriu și competența. În unele situații aceste două valori devin conflictuale. Dacă succesul se poate măsura în bani, uneori o corectă practicare a profesiei poate să fie în detrimentul succesului. Unii profesioniști pun accentul pe a deveni perfecționiști în plan profesional și poate să aibă succes ca practicieni, dar există posibilitatea unui câștig redus. El se focalizează pe excelență, și implicit pe satisfacerea clientului și mai puțin pe bani și faimă.
În tabelul următor, sunt sintetizate o serie de valori profesionale:
Aceste valori sunt considerate obiective mai ales fiindcă sunt inevitabile, oamenii nu le resping și se așteaptă ca, recurgând la serviciile unei profesii, să le poată atinge.
În etica profesională sunt întâlnite următoarele concepte centrale:
autonomia,
binefacerea sau bunăstarea generală,
paternalismul,
drepturi și acțiune dreaptă.
1. Autonomia
A fi autonom, a avea autonomie dă posibilitatea fiecăruia dintre noi de a-și alege drumul pe care îl dorește să-l urmeze prin acțiunile sale, datorită faptului că avem discernământ, ne cunoaștem obiectivele și știm ce reprezintă binele propriu.
Autonomia personală reprezintă un concept de bază cu privire la deciziile noastre de natură etică. În unele situații în locul acestui termen se folosește cel de autoguvernare. Din punct de vedere etimologic cuvântul autonomie înseamnă capacitatea de a fi propriul legiuitor ( în greacă "nomos" înseamnă lege).
Prin urmare, autonomia presupune următoarele:
Eliberarea constrângerilor. În starea de normalitate suntem constrânși de nenumărați factori, legea fiind cea mai vizibilă, suntem constrânși chiar și de propriile noastre capacități fizice sau psihice. Autonomia nu se poate exista în cadrul societăților în care nu există liberul arbitru al fiecărei persoane. În concluzie, autonomia nu este specifică comunităților în care drepturile omului sunt îngrădite sau se opresc la ușa casei sau organizaților;
Libertatea alegerii. Pentru a lua o deciziea cea mai bună și pentru a-i da curs trebuie să avem la avem la dispoziție un număr minim de condiții.
A fi informați și de a alege în cunoștință de cauză. Factorii menționați anterior nu depind doar de propria voință, în schimb acest factor depinde de anumiți factori interni, pentru că a lege cea mai bună soluție, în cunoștință de cauză trebuie să avem nevoie de un minim de informații.
Recunoașterea faptului că fiecare dintre noi prezintă o valoare din punct de vedere moral. Prin această condiție autonomia capătă aspecte etice, reprezintă dimensiunea etică a autonomiei. Recunoaștem faptul că fiecare dintre noi avem aceleași drepturi. De aceea, trebuie să evităm în a leza propria autonomie și să promovăm exercitarea acesteia. Pentru ca această condiție să se realizeze, determină ca fiecare dintre noi să conștientizăm că fiecare persoană în parte trebuie respectată în egală măsură. Astfel, ne atingem cel mai înalt grad al propriei umanități: recunoașterea egalității morale, respectul față de alții, acțiunea de a-i trata și ca scop în sine.
2. Binefacerea, bunăstarea generală.
Aceste concepte sunt legate preponderent de grija față de semenii noștri, altruismul și compasiunea. Unor buni specialiști li se impune acest comportament. În cazul medicilor, sunt așteptări morale ca aceștia să răspundă solicitărilor pacienților săi în situații de urgență, în afara programului de lucru; pentru un manager din sectorul public să rezolve cerințele în afara îndatoririlor sale directe; un polițist să răspundă la telefon în situații deosebite, deasemeni în afara programului de lucru. În Jurământul lui Hipocrate., această cerință apare explicit pentru medici.
Principala idee este aceea de: a face bine, a acorda grija potrivită și a te abține de la a face rău.
În orice profesie nu trebuie să execuți doar activitățile scrise în fișa postului, trebuie ca o parte din obiectivele tale să corespundă cu cele ale instituției în care lucrezi, trebuie să fii preocupat de reputația și prestigiul organizației. Acest tip de îndatoriri nu sunt înscrise în documente, ele sunt de natură morală. Deasemenea orice profesie cere un sacrificiu, un devotament, reprezintă o condiție a altei valori a eticii profesionale, devotamentul față de profesie
3. Paternalismul
Acest termen se aplică în relațiile de autoritate și putere, unde există supoziția că majoritatea persoanelor nu au suficient discernământ. În vremea regimului comunist din România s-a accentuat aceată gândire, cu efect puternic asupra autonomiei persoanei și influențând puternic libertatea de a alege. ”Factorul conștient” era partidul, care stabilea modul de viață, ceea ce era permis sau interzis.
Singurul scop în care puterea coercitivă poate să fie exercitată în mod drept asupra unui membru al unei comunități civilizate, împotriva voinței sale, este acela de a preveni lezarea altor oameni.
Din punct de vedere paternalist se susține ideea că oamenii cu un discernământ slab, prezintă vulnerabilitate, nu au putere și nici mijloace necesare realizării scopurilor stabilite.
În etica profesională, paternalismul intervine frecvent. Un sens tolerat rezultă din recunoașterea autorității profesionale. În multe situații paternalismul este acceptat, datorită faptului că profesioniștii cu care interacționăm, nu ne furnizează informații accesibile pentru a putea alege pentru niu inșine, de exemplu dacă ne confruntăm cu o boală – alternativele de tratament. Apare și tendință de protecție, pentru că există situații în care purul adevăr ar face rău. În aceste cazuri, chiar dacă intențiile sunt bune, are loc încălcarea autonomiei.
4. Drepturi și acțiune dreaptă
În acest context, condiția eticii este pluralismul opiniilor despre ceea ce este obligatoriu, interzis, permis, dezirabil, despre datorii, drepturi, îndreptățiri, excluderi. Această problemă a drepturilor intervine în mod contextual. Există cadre normative acceptate, cum ar fi: Declarația Universală a Drepturilor Omului. Pentru a respecta acest cadru normativ se întocmesc norme care cuprind drepturile celor afectați, pentru a practica unele profesii, aceste norme se elaborează pentru a respecta drepturile pacienților, elevilor, unele drepturi ale saleriaților în diferite profesii (drepturile prevăzute prin sindicat).
Un drept impune libertatea de a acționa sau libertatea de a nu acționa. Drepturile îmbracă o formă negativă, pentru ceea ce nu trebuie să facem, sau forma pozitivă, pentru ceea ce putem să facem. Aceste principii sunt specifice tuturor eticilor profesionale. Ele constituie puncte de plecare pentru realizarea codurilor etice în sensul principiilor, valorilor și normelor care trebuie respectate în spiritul coerenței între democrație și etica oricărei profesii exercitate într-un stat democratic.
Capitolul II – Problematica deontologiei profesionale
§1. Abordări
Această societatea modernă în care ne aflăm este alcătuită dintr-o multitudine de societăți profesionale. Fiecare persoană care urmează o carieră își dorește să fie recunoscută ca fiind un profesionist în domeniul respectiv. O profesie reprezintă o ocupație pe care o au diferite persoane organizate în mod voluntar pentru a-și câștiga existența prin slujirea directă a unui anumit ideal, într-un mod moral permisibil, dincolo de ceea ce le cere nemijlocit legea, piața și morala comună.
Sfera Deontologiei poate fi abordată din două unghiuri:
Dinspre oferta unor principii generale, a unor reguli consacrate ca fundamentale pentru viața morală, și care conduc la judecăți și decizii (ca derivate). Astfel, teoria se dezvoltă în baza unui comandament superior (de ordin religios sau laic) ori în baza regulilor și principiilor moralității ca repere (spre exemplu, Decalogul);
Prin considerarea, propriu-zis, a praxis-ului cu situațiile concrete, particulare; deci dinspre oferta cazuisticii, funcție de care se pot extrage judecăți, se iau decizii.
Deontologia profesională este o particularizare a moralei la diversele profesii.
Caracteristicile ideale ale profesiilor sunt:
Profesia presupune o cunoaștere a teoriilor domeniului, deci o pregătire consistentă și îndelungată;
Standardele de inițiere, menținere și avansare a unei persoane în competența profesională sunt stabilite de către corpul profesional;
Cea mai dură măsură de pedepsire pentru delicte profesionale este eliminarea din comunitatea profesională (retragerea dreptului de practică);
Rolul profesiilor este să ducă la satisfacerea unor nevoi sociale, deci practica profesională este legitimată de către comunitatea care beneficiază de rezultatele ei;
Membrii unui grup profesional sunt legați printr-un cod etic prin care se stipulează, între scopurile centrale, și cel al slujirii altruiste a societății;
Membrii unei profesii trebuie să aibă relații colegiale iar comportamentul fiecărui membru este monitorizat colegial;
În cazuri de haos și catastrofă, membrii unei profesii trebuie să fie pregătiți să se sacrifice, inclusiv să își riște viața.
Ocuparea unui rol-status într-o societate sau grup socio-profesional, prin respectarea normelor și cunoscându-se aceste norme de către ceilalți membrii ai societății, conduce la formarea stereotipurilor. Printr-un proces de categorizare sunt atribuite unui individ sau grup (social, socio-profesional, etnic) trăsături și caracteristici generale ale acelui grup. Categorizarea, stereotipizarea răspunde nevoii firești a omului de a înțelege , controla și recunoaște mediul înconjurător , de a-și simplifica viața , a se adapta în funcție de circumstanțe și de confortul propriu.
În continuarea evoluției sale, pe parcursul maturizării cognitive, omul ia cunoștință de norme secundare, legate de activitatea funcțională , rezolvarea sarcinilor, orientarea axiologică, conduita în diverse medii socio-profesionale.
Legitimitatea sau ilegitimitatea unei norme este dată de gradul în care ea este instituționalizată și recunoscută (juridic sau ca norme de conviețuire socială); caracterul ei legic poate fi abrogat sau modificat tot într-un cadru instituțional.
Normele elaborate instituțional au valoare legică pentru acțiunile sau conduitele pe care le prevăd și pentru comunitatea căreia i se adresează, deci a întregului domeniu de aplicație a lor. Din punct de vedere al producerii, este necesar ca instituția care emite sau stabilește norma să fie ea însăși o garanție pentru funcționarea, aplicarea și evaluarea normei respective. Conservarea și respectarea normei este obținută prin faptul că instituția care reprezintă comunitatea, dar și un număr suficient de membri ai comunității recunosc și acceptă acea normă precum și instituția care emite norma.
Normele elaborate neinstituțional au o recunoaștere atât legică cât și răspândire spațială mai redusă. Chiar dacă se obiectivează pregnant în viața socială , încălcarea sau nerespectarea lor nu duce la măsuri punitive din partea instituțiilor sociale.
§2. Reperele unui cod de deontologie profesională
Fiecărei profesii, îi sunt necesare propriile coduri etice. Pentru a întocmi un cod cu autoritate morală, sunt necesare consimțământul tacit sau explicit al fiecărui membru. La unele profesii acest consimțământ este solicitat la intrarea într-o profesie și în situația în care aceasta nu-și dă consimțământul persoana respectivă nu este acceptată în profesie sau, dacă îi încalcă principiile codului, este exclusă. În anumite profesii, există anumiți practicanți care dețin monopolul asupra unei profesii și acesta stabilește regulile și codul acestei meserii, se poate ajunge la situația metaforic denumită "mafie a prototipului unei profesii".
Acei profesioniști al unui domeniu în care își desfășoară activitatea în mod responsabil, cât mai aproape de cerințele cerute de profilul de activitate, dobândesc un statut recunoscut. Acest statut stă la baza recunoașterii profesionalismului său. Profesionalismul este conceput ca un ideal de atins pentru reprezentanții unui domeniu. Pentru a crește stima de sine a tuturor membrilor unui grup profesional, trebuie ca ficare reprezentatnt să-și exercite rolul și de a coagula cerințele comune ale unei profesii.
Profesionalismul este caracterizat prin:
Expertiză în exercitarea unei profesii.
Credința în autonomia deciziilor profesionale și a exercitării profesiei.
Identificarea cu profesia și cu cei din același domeniu.
Dedicația pentru o lungă parte a vieții față de profesia aleasă.
Obligația morală de a lucra în serviciul clientului, evitând implicarea emoțională excesivă, arbitrarul și tratamentul preferențial nejustificat prin politicile domeniului.
Credința în capacitatea de autoreglare și menținerea colegială a standardelor profesionale.
O problema centrală existentă la nivelul relației dintre client și profesionist este ceea a alocării responsabilității și autorității. O situație ideală ar fi când cei doi stabilesc un contact. În acest contract, alocarea poate să fie de următoarele feluri:
clientul are mai multă responsabilitate și autoritate;
cei doi contractanți sunt aproximativ egali;
responsabilitatea și autoritatea principală revin profesionistului.
În prima situație clientul are mai multă autoritate și responsabilitate, este rezultanta ideei că profesionistul este angajat de către client și acționează pentru interesul acestuia. Prin urmare, profesionistul este partizanul scopurilor clientului său (am angajat un avocat, medic, arhitect, profesor, deci acea persoană nu mai poate să fie neutră și detașată, ci atașată scopurilor mele în calitate de client). Există și limite ale devotamentului existent față de client, sau deviza ”Clientul nostru, stăpânul nostru”.
În anumite profesii se potrivește, profesioniștii au obligația "celei de-a treia persoane", care limitează normativ acțiunea clienților. O astfel de abordare o întâlnim în profesiile în care clientul trebuie apărat (la avocați), dar și în acest caz profesioniștii trebuie să acționeze în limite legal permise și moral corecte. Profesioniștii nu execută doar ordinele clienților, ei au capacitate de expertiză, au autoritate epistemică și discernământ profesional. Prin excepție (urgențe medicale), un profesionist își poate refuza clientul. Pentru ca un profesionit să fie responsabil, el trebuie să aibă autonomie , să fie liberi moral.
A doua situație este cea de egalitate și reciprocitate contractuală. În contract sunt speculate obligații și drepturi reciproce, asfel, autoritatea și responsabilitatea sunt egal împărțite (acest model este utilizat în abordările liberale ale libertății și egalității de șanse). Dar aplicarea unui astfel de model, deși dezirabilă, este dificilă. Între părți există cel mai adesea inegalitate de negociere, în sensul diferenței de cunoaștere, de informație. Sunt situații în care profesioniștii au mai mult acces la clienți decât clienții la profesioniști (cazurile de monopol profesional sau chiar și cazul funcționarilor publici). Sunt situații în care clientul are mai multă putere decât profesionistul. Există uneori presupunerea că între client și profesionist se instalează relații de prietenie și grijă. Relația se bazează pe cooperare, încredere reciprocă, parteneriat. Totuși, relația rămâne asimetrică. Doar una dintre părți ia grijile celeilalte pe umerii ei (profesionistul). Această grijă este de fapt un serviciu plătit, nu o gratuitate amicală. Cerința prieteniei este adesea distorsionantă. Este suficient ca cele două parți să se accepte, nu este nevoie, și adesea este dăunător, să se implice emoțional.
A treia situație este cea a responsabilității și autorității profesionistului în raport cu ale clientului său. Profesionistul acționează pentru bunăstarea clientului, are autoritatea profesională ca să cunoască binele acestuia. În acestă ipostază clientul se află în următoarea situație:
nu are baze pentru un consimțământ deplin, în consecință, acesta poate să fie manipulat din lipsa autodeterminării;
nu este suficient de bine informat,
nu are experiență și nu poate decide în cunoștința de cauză (se află în relației de părinte-copil).
Valorile democratice ar trebui să fie în centrul oricărui cod etic specific celor care lucrează în administrația publică sau pentru clienți. În acest caz nesubordonarea este acceptată ca legitimă pentru situațiile în care conflictul este determinat de încălcarea principiilor de bază ale unui stat democratic.
Există posibiltatea ca în anumite momente interesul public să devină o simplă lozincă invocată pentru a respecta valorile acceptate. Uneori, profesioniștii accentuează excesiv asupra obiectivității și neutralitatea politică. Alteori, ajung la concluzia că politica este o cauză importantă pentru a ajunge la o decizie profesională. În același context, principala problemă a managerilor din diferite organizații este cum să utilizeze puterea pe care o au, astfel încât, să satisfacă: atât cerințele legale, cele ale contribuabilor, ale clienților, etc.
Pentru ingineri este binecunoscut codul etic National Society of Professional Engineers, în care sunt prezentate deopotrivă principiile fundamentale, regulile obligatorii și obligațiile profesionale în practicarea ingineriei.
Pentru exercitarea unei profesii și pentru a-și satisface nevoia de control asupra profesiei, acești profesioniști solicită autorităților, autorizări și acreditări profesionale. La rândul lor, profesioniștii participă la construirea sau influențarea proiectelor de politici publice. Administratorii publici sunt adeseori la rândul lor, profesioniști. Cei care lucrează în instituțiile guvernamentale, sunt puși uneori în situația unor conflicte între loialitate și valori: ei trebuie în acelașitimp să protejeze interesul public, dar să urmeze și scopurile organizației căreia îi aparțin, să urmeze scopurile propriei profesii.
Medicii se supun deseori conflictelor de interese, între nevoile de tratament ale pacienților și finanțarea acestortratamentelor.
Din punct de vedere sociologic ne aflăm într-un conflict de roluri. Profesioniștii sunt educați să gândească în termenii științei lor. De exemplu, un administrator de nivel superior este obișnuit să gândească în termeni de proceduri, resurse și logistică aplicate la cazuri particulare ale organizației: cum să fundamenteze decizii, să stabilească priorități, să păstreze stabilitatea organizației, să aibă o relație corectă cu legislația. Primii sunt orientați spre domeniul propriu în sensul onestității profesionale, sunt centrați pe client și doar secundar pe organizația în care lucrează. Organizațiile cer loialitate față de angajator și chiar supunere la deciziile acestuia. Profesioniștii sunt educați să manifeste loialitate față de cerințele domeniului lor și ale comunității lor profesionale, dar adesea pot să facă parte din instituții în care cele doua loialități intră în conflict. În aceste condiții apare uneori un refuz al loialității și fenomenul de insubordonare.
Reglementări, specifice profesiilor întalnim și în cazul funcționarilor publici (Legea nr. 188 / 1999, privind statutul funcționarilor publici), avocaților (Legea nr. 51 / 1995 a profesiei de avocat), cadrelor militare (Legea nr. 80 / 1995 privind statutul cadrelor militare), cadrelor didactice (Legea nr. 1 / 2011), polițiștii (Legea nr. 360 / 2002), etc. .
§3. Caracteristici ale deontologiei
5.1. Consacrarea regulilor deontologice în dreptul pozitiv.
Pe masură ce profesiile se dezvoltă și numarul adeptilor este din ce în ce mai mare, se simte nevoia să se sintetizeze un set de reguli referitoare la îndatoririle specifice ale membrilor profesiei respective. Evident, în funcție și de importanța profesiei, regulile sunt stabilite la un nivel ierarhic cât mai înalt, tocmai pentru ca autoritatea acestora să fie cât mai crescută.
Atunci când o profesie beneficiază de o astfel de organizare, consacrata legislativ, textele care reglementeaza aceasta organizare, se concentrează în jurul aspectelor deontologice.
5.2. Caracterul relativ al reglementarii.
În general, regulile deontologice autoimpuse se caracterizează prin accea că ele pot fi permanent perfecționate. Întotodeauna, se întâlnesc în practica cazuri noi de posibile încălcări ale deontologiei, nereglementate. Se constată deasemeni, faptul că se importă reguli generale ale eticii în deontologia profesională.
5.3. Caracterul sancționatoriu al normelor deontologice.
Sancțiunile aplicabile pentru abaterile de la normele deontologice sunt clasificate, în funcție de atingerea care a fost adusă imaginii profesiei respective. Astfel, sunt sancțiuni cu caracter strict moral, menite să afecteze doar imaginea membrului profesiei în rândul breslei, sanctiuni pecuniare, menite să acopere un eventual prejudiciu suferit în urma abaterii dar si sanctiuni disciplinare, prin care membrul profesiei poate fi suspendat provizoriu sau exclus.
5.4. Organizarea de organisme jursidicționale proprii.
Crearea unor astfel de organisme, nu exclud, ba dimpotrivă presupun colaborarea cu organele statului și vizează strict domeniul disciplinar. În cazul sancționarii unei abateri de la normele deontologice, în funcție de gravitatea acestei abateri, pot și trebuie să fie înștiințate organele de cercetare penală.
§4. Deontologia funcționarilor publici din administrația publică
Funcțiile publice în general, presupun interacțiunea funcționarilor publici cu beneficiarii serviciilor prestate de catre primii. Funcționarul public, are ingrata misiune de a duce la îndeplinire prevederile legilor, legi care nu sunt întotdeauna suficient de clar edictate. Din această cauză, apar moduri diferite de percepere a legilor de către cei care trebuie să le pună în aplicare dar și de către cei pentru care este pusă în aplicare. Astfel, este greu să convingi un beneficiar, că legea nu permite o soluție pozitivă într-un caz anume, în condițiile în care un alt funcționar a dat o soluție pozitivă într-un caz similar.
Pentru administrație în general si pentru funcționarii publici, în special, legalitatea reprezintă criteriul fundamental de deontologie.
Asemeni, multor altor profesii din România, și funcționarii publici din administrația publică, sunt organizați într-un cadru legal, reprezentat de Legea nr. 188 / 1999, privind statutul funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, Legea nr. 7 / 2004, privind Codul de conduită a funcționarilor publici, cu modificările și completările ulterioare, și alte acte incidente în materie.
Misiunea funcționarilor publici din administrația publică, este aceea de a pune în practică, măsurile stabilite la nivel central, de către puterea politică. Având în vedere faptul că, acest lucru nu este posibil oricum, legiuitorul a instituit o serie de principii, după care funcționarii publici din administrația publică să se ghideze, în realizarea acestor deziderate, principii care se regăsesc în cuprinsul Legilor nr. 188 / 1999 și 7 / 2004:
a)legalitate, imparțialitate și obiectivitate;
b)transparența;
c)eficiența și eficacitate;
d)responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;
e)orientare către cetățean;
f)stabilitate în exercitarea funcției publice;
g)subordonare ierarhică;
h) profesionalism;
Activitatea funcționarilor publici din administrația publică este coordonată de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, organ aflat în subordinea Ministerului Dezvoltării Regionale și Administrației Publice, Agenție al carei scop este acela de a crea și dezvolta un corp de funcționari publici profesionist, stabil și imparțial, având ca principale atribuții, printre altele: elaborarea de reglementări comune cu privire la funcționarii publici, aplicabile la nivelul tuturor autoritaților și instituțiilor publice sau elaborarea politicilor și strategiilor privind managementul funcției publice și al funcționarilor publici.
Dreptul deontologic al funcționarilor din administrația publică cuprinde o serie de componente esențiale cum ar fi: definirea abaterilor disciplinare de natură deontologică, stabilirea sancțiunilor disciplinare, procedura de aplicare a sancțiunilor și jurisdicția disciplinara.
Abaterile disciplinare reglementate, de natură a afecta deontologia profesională, sunt:
a) intervenția pentru solutionarea unor cereri;
b) comportamentul necorespunzător la serviciu, sau în familie ori societate, de natura a aduce atingere onoarei, probității profesionale a funcționarului sau prestigiului administrației din care face parte ;
c) discriminarea;
d) manifestarea în exercițiul funcției a preferințelor politice;
e) comportament necorespunzător în relația cu publicul.
Deontologia profesională, este completată în cazul funcționarilor publici din administrația publică, cu sancțiunile aplicabile în cazul încalcarii normelor deontologice, sancțiuni, clasificate în funcție de gravitatea abaterii, pornindu-se de la avertisment, și ajungându-se pâna la destituire.
A fost deasemeni reglementată și modalitatea de aplicare a sancțiunilor, aceasta diferind în funcție de gravitatea abaterii, sancțiunea fiind aplicată direct de către conducătorul instituției în cazul abaterilor mai puțin grave sau pe baza cercetarii discipinare în cazul abaterilor mai grave, diferențierea facându-se si după funcția ocupată, existând comisii diferite, după cum cel ce a comis abaterea ocupa o funcție de execuție sau una de conducere.
Întreaga procedură, respectă prezumția de nevinovăție a celui vizat și dreptul la apaărare, rezultatul cercetării administrative putând fi contestat în instanță.
Funcția publică presupune un anumit nivel de specializare și totodată o conduită socotită normală în raport cu scopul social al creării funcțiilor publice respective, conduită care apare de cele mai multe ori sub formă de regulamente de funcționare sau coduri. Totodată, calitatea de funcționar public este incompatibilă cu orice altă funcție publică decât cea în care a fost numit, precum și cu funcțiile de demnitate publică.
Și la noi în țară, ca de altfel și în alte state europene, în prezent se înregistrează un proces de modernizare, de identificare a celor mai optime soluții de așezare a administrației publice în slujba cetățeanului.
Aceast lucru nu este simplu și presupune un corp de funcționari publici competenți, care să se supună următoarelor reguli:
meritocrație, transparență și neutralitate politică;
o funcție publică bine structurată, cu funcționari publici plătiți corespunzător și bine dimensionați din punct de vedere numeric și al nevoilor cetățenilor;
responsabilitate profesională și garantarea unui nivel cât mai scăzut al corupției;
personal bine instruit, care să aibă vocația de a obține performanță și de a atinge, astfel, standarde cât mai înalte.
Titlul III – Studiu privind bunele practici identificate în domeniul eticii și deontologiei din instituțiile publice
Capitolul I – Date generale
Politicile de etică și de combatere a corupției reprezintă o condiție importantă pentru consolidarea capacității administrative. Instituțiile publice care uzează de astfel de practici sunt instituții care se preocupă de propria imagine și de satisfacerea beneficiarilor serviciilor pe care le prestează. Implementarea unor astfel de bune practici sunt în măsură să anticipeze și să prevină incidentele de integritate, scutind astfel instituția publică de la gestionarea unor situații critice care pot determina pierderi de credibilitate, reputaționale și chiar financiare.
Inițiativele ce se vor a fi adoptate și transpuse în practică trebuie să se concentreze pe două exigențe lucrative majore, constând în adaptare și inovare. Prima dintre acestea rezultă din necesitatea obiectivă de a identifica noi modalități de eficientizare a activității proprii, în condițiile unor disponibilități materiale și logistice limitate, iar cea de-a doua semnifică alinierea la dinamica și noile forme de manifestare a corupției la nivelul personalului .
Exemple de bune practici:
chestionarea beneficiarilor serviciilor prestate cu privire la satisfacția acestora în privința eticii funcționarilor;
desemnarea unui consilier de etică;
promovarea activitații consilierului de etică prin :
tipărirea unor fluturași prin care să se mediatizeze existența consilierului de etică și a scopului acestuia;
editarea de pliante prin care să se facă cunoscute atributiile consilierului de etică și eventual prezentarea unei spețe relevante;
organizarea de întâlniri de grup cu personalul instituției si consilierul de etică în cadrul cărora să se prezinte potențialele problemele ce se pot ivi în activitatea curentă și soluțiile ce pot fi adoptate;
organizarea unor ateliere de lucru în cadrul cărora funcționarii pot rezolva diverse dileme etice ;
implicarea beneficiarilor serviciilor prestate prin solicitarea de sugestii și asigurarea protecției avertizorilor de integritate;
darea de exemple prin sancționarea atât a personalului de execuție, cât mai ales al celui de conducere;
organizarea și implementarea sistemului de control intern;
urmărirea declarării averilor și intereselor de către persoanele pentru care există această obligație;
implementarea planului sectorial anticorupție și raportarea anuala și semestrială a măsurilor întreprinse;
implementarea codurilor de conduită și de etică pentru toate categoriile de personal;
asigurarea nediscriminatorie a accesului la informațiile de interes public;
medierea din oficiu a informațiilor de interes public la sediul instituției prin intermediul monitoarelor LED ;
schimburi de experiență cu alte instituții publice ;
transparență în declararea cadourilor;
asigurarea transparenței în procesul decizional;
ierarhizarea responsabilitaților ;
Înființarea unui call-center cu scopul de a facilita sesizările faptelor de corupție și a eventualelor neregularități ;
identificarea riscurilor și vulnerabilităților specifice instituției;
perfecționarea personalului prin participarea la diverse cursuri și seminarii;
Exemplele identificate:
rezolvă o problemă legată de implementarea și/sau de monitorizarea implementării Strategiei Naționale Anticorupție;
conduc la eficiență și eficacitate în cadrul administrațiilor publice;
au un cost de realizare relativ redus;
pot fi considerate modele replicabile;
conduc la identificarea și internalizarea comportamentelor dezirabile, predictibilitatea unei culturi organizaționale bazate pe integritate, soluționarea problemelor și deservirea comunității în conformitate cu un set de valori corelate cu misiunea instituției;
cresc nivelul de operativitate și promptitudine în relația cu cetățeanul;
cresc transparența în ceea ce privește activitatea primăriei și a instituțiilor subordonate;
contribuie la reducerea numărului de telefoane și cereri adresate instituțiilor publice;
înlesnesc modul în care cetățenii pot afla mai ușor cum se aprobă sau nu proiectele de hotărâri și pot înțelege mai bine procesul administrativ local și pot contribui direct la modul în care funcționează acesta.
Evident, rolul acestor, bune practici, este unul benefic pentru îmbunătățirea activitații oricărei instituții publice, insă realitatea cu care se confruntă conducătorii instituțiilor publice din România este una cruntă și reliefează situații în care instituțiile publice au un număr scăzut de personal, slab pregătit, nemotivat, frustrat și supraîncărcat cu sarcini, situație generată de politica de salarizare si de personal, restrictivă si chiar prohibitivă adoptată de către guvernele din ultima perioada, care au recurs la măsuri de genul reducerilor salariale, interzicerii ocupării posturilor vacante sau acordarea unor drepturi de natură salarială doar pentru anumite categorii de personal.
Cu toate aceste bune practici identificate, din cauza incovenientelor mai sus enuntate, riscul încălcării normelor de etică și a comiterii faptelor de corupție persistă și nu va dispare până când persoanele care conduc destinele acestei țări nu vor înțelege faptul ca administrația poate fi calitativă doar dacă va fi condusă, nu politic, ci de oameni calificați, iar funcționarii publici au condiții și sunt motivați în mod corespunzător.
Un exemplu de bună practică poate fi considerat Raportul de cercetare efectuat la nivelul comunei Văleni referitor la satisfacția beneficiarilor de servicii prestate de către Primaria din localitate, pe care îl, prezint în continuare.
Capitolul II – Raport de cercetare
PERCEPȚIA BENEFICIARILOR SERVICIILOR PRIMĂRIEI COMUNEI VĂLENI CU PRIVIRE LA RESPECTAREA NORMELOR DE ETICĂ DE CĂTRE ANGAJAȚI
§1. Precizări metodologice
Prezentul sondaj, a fost realizat, de către TNS CSOP, la solicitarea Primăriei comunei Văleni, în perioada 07.10.2014 – 10.01.2015, în fiecare zi a săptămânii, în intervalul orar 09.00 – 20.00.
Raportul de cercetare a fost comandat de către Primăria comunei Văleni, urmare a unui număr crescut de plângeri inregistrate la sediul Primăriei, referitoare la încălcarea normelor etice și deontologice.
Metoda folosită a fost CATI (interviuri telefonice), utilizându-se operatori telefonici instruiți în acest sens.
Grupul țintă a fost selecționat din rândul persoanelor care au interacționat sub orice formă în cursul anului 2014 cu Primăria comunei Văleni, fie ca au solicitat autorizații de funcționare, autorizații de construire, ajutoare sociale, adeverințe, acte de stare civilă, titluri de proprietate, eliberarea de documente din arhiva instituției, sau alte servicii oferite de Primăria comunei Văleni.
În vederea întocmirii raportului au fost contactate un număr de 423 de persoane, dintre care doar 224 de persoane au răspuns la chestionarul special întocmit în acest sens.
Interviurile s-au desfășurat atât cu beneficiarii direcți ai serviciilor oferite de Primăria comunei Văleni, cât și cu beneficiarii indirecți – membri ai familiei.
§2. Obiective
2.1. Obiectiv general
– identificarea percepției generale a persoanelor care au beneficiat în anul precedent de unul sau mai multe servicii din partea Primăriei comunei Văleni cu privire la comportamentul etic și deontologic al angajaților.
2.2. Obiective specifice
– identificarea punctelor forte și a celor slabe ale organizației, în materie de etică și deontologie;
– stabilirea măsurilor de motivare corespunzătoare a personalului cu merite deosebite;
– stabilirea cursurilor de fomare profesională ce urmeaza a fi urmate de o anumită parte a angajaților;
§3. Chestionar
Cunoasteți la ce se referă termenii etică, morală, deontologie?
da
nu
nu știu/nu răspund
2. Enumerați câteva încălcări ale normelor etice, pe care le cunoașteți, ierarhizați-le în funcție de cât de grave vi se par.
1……………………………………
2…………………………………….
3……………………………………..
4………………………………………
5……………………………………..
3. În interacțiunea dvs. cu angajații Primăriei comunei Văleni, observați o grijă a acestora pentru respectarea principiilor etice/morale/deontologice ?
a) da, totdeauna
b) în cele mai multe din cazuri
c) uneori
d) rareori
e) nu, niciodată
f) nu știu/nu răspund
4. Dacă ați observa încălcări ale codului etic / deontologic la angajații Primăriei comunei Văleni, cum ați reacționa?
a) sesizez organele de cercetare penală
b) solicit o audiență la conducerea unității
c) informez anonim conducerea unității
d) atrag atenția celui care încalcă prevederile
e) nu este problema mea și ca atare nu intervin
f) nu știu/nu răspund
5. Pe o scară de la 1 la 5, la cât apreciați gradul de profesionalism la locul de muncă al angajaților Primăriei comunei Văleni?
6. Cum apreciați calitatea serviciilor publice de care ați beneficiat la Primăria comunei Văleni?
7. În ce măsură apreciați că angajații Primăriei comunei Văleni consideră interesul public mai presus decât interesul personal, în exercitarea funcției publice?
8. În opinia dvs., câți dintre angajații Primăriei comunei Văleni sunt corupți?
a) Aproape toți
b) O mare parte
c) O mica parte
d) Niciunul
9. Pe o scară de la 1 la 5, cât de adevarată este următoarea afirmație? Un funcționar public rezolvă mai intâi cererea persoanei de la care a primit un pachet de cafea și apoi se ocupă și de celelalte cereri, chiar dacă celelalte au fost depuse înaintea acesteia. Încercuiți răspunsul.
Adevarat Fals
1 2 3 4 5
10. Credeți că angajații Primăriei comunei Văleni fac propagandă politică în exercitarea atribuțiilor de serviciu?
a) da
b) nu
c) nu știu / nu răspund
11. În ce măsură apreciați că angajații Primăriei comunei Văleni asigură egalitatea de tratament a cetățenilor?
12. Cât de utile apreciați că sunt informațiile puse la dispozitie de către conducatorii instituției și de compartimentul de relații cu publicul?
13. Numerotați de la 1 la 9, în funcție de măsura în care apreciați că sunt ele respectate în cadrul Priăriei comunei Văleni, principiile care guvernează conduita profesională a angajaților.
a) supremația Constituției și a legii …
b) prioritatea interesului public …
c) asigurarea egalitații de tratament a cetațenilor în fața
autoritaților și instituțiilor publice …
d) profesionalismul …
e) imparțialitatea și independența …
f) integritatea morală …
g) libertatea gândirii și a exprimării …
h) cinstea și corectitudinea …
i) deschiderea și transparența …
14. În ce masură considerați că vă va fi asigurată anonimitatea în cazul efectuarii unui denunț împotriva unui angajat al Primăriei comunei Văleni?
15. În ce măsură considerați că un angajat al Primăriei comunei Văleni va demasca un eventual conflict de interese al unui coleg sau superior?
§4. Concluziile Raportului de cercetare
Grafic nr. 5 – Gradul de profesionalism la locul de muncă al angajaților
Grafic nr. 6 – Calitatea serviciilor
Grafic nr. 7 – Prioritizarea interesului public în defavoarea celui privat
în exercițiul funcției publice
Grafic nr. 8 – Gradul de răspândire a corupției printre angajații Primăriei comunei Văleni
Grafic nr. 9 – Rezolvarea cererilor în funcție de interesul personal al angajatului
Grafic nr. 10 – Implicarea politicului în administrația publică
Grafic nr. 11 – Asigurarea egalitații de tratament a cetățenilor
Grafic nr. 12 – Utilitatea informațiilor puse la dispoziție de către conducătorii instituției
și de compartimentul de relații cu publicul
Grafic nr. 13 – Gradul de respectare a principiilor care guvernează
conduita profesională a angajaților
Grafic nr. 14 – Gradul de asigurare a caracterului anonim în cazul denunțului împotriva
unui angajat al Primăriei comunei Văleni
Grafic nr. 15 – Probabilitatea ca un angajat al Primăriei comunei Văleni să demaște un eventual conflict de interese al unui coleg sau superior
E. Profilul socio-demografic al respondenților
42% masculin 58% feminin
8% fară studii primare finalizate 36% studii primare
50% studii medii 6% studii superioare
La nivelul comunei, situația se prezintă astfel:
62% – respondenti din satul Valeni
38% – respondenti din satul Moara Domneasca
Etnia – 100% românaă
Numar de persoane în gospodărie:
1 persoană – 8%
2 persoane – 37%
3 persoane sau mai multe – 55%
Venitul lunar:
Maxim 400 lei – 23%
401 lei – 750 lei – 58%
751 lei – 1000 lei – 14%
Peste 1001 lei – 2%
Nu răspund – 3%
Apreciere asupra nivelului de trai:
Trăiesc mai bine ca majoritatea oamenilor din țară 9%
Traiesc la fel ca majoritatea oamenilor din țară 68%
Trăiesc mai rău decât majoritatea oamenilor din țară 21%
Nu pot define / altceva 2%
Capitolul III – STUDIU DE CAZ
Prefectul unui județ, a fost sesizat de către reprezentantul unei societați comerciale, că unul dintre angajații unei primării de comună de pe raza județului, i‐ar fi solicitat 10.000 de euro pentru a‐i elibera o autorizație de construire pentru un parc industrial.
Prefectul a solicitat relații de la primarul localitații, acesta menționând faptul că o sesizare asemănătoare a primit și el anterior, însă verificările efectuate de către comisia de disciplină sesizată au relevat faptul că în realitate suma solicitată de către funcționarul public din aparatul de specialitate societații comerciale reprezenta taxa legală pentru emiterea autorizației aceasta calculându-se în funcție de suprafața de teren afectata de construcție, în cazul parcului industrial suprafața de teren fiind una foarte mare.
Prefectul județului a considerat că s‐ar impune totuși sesizarea organelor de cercetare penală, soluție pe care primarul localitații nu a adoptat-o. Acesta din urmă a motivat prin faptul că, atâta timp cât cercetarea disciplinară efectuată de către comisia de disciplină nu a confirmat acuzațiiile aduse funcționarului public, sesizarea organelor de cercetare penală poate constitui conținutul constitutiv al infracțiunii de denunț calomnios, și totodată poate constitui și o încălcare a Codului de conduită al funcționarilor publici – art, 7, prin prejudicierea imaginii pe de o parte a funcționarului public vizat si pe de altă parte a primăriei pe care aceștia o reprezentau.
Având această dilemă etică, prefectul județului, a solicitat un punct de vedere consilierului de etică din cadrul Instituției Prefectului. Punctul său de vedere, a fost acela că sesizarea organelor de cercetare penală nu ar aduce niciun prejudiciu de imagine nici pentru funcționarul public și nici pentru Primarie, sesizarea organelor de cercetare penală neavând caracter public, și în consecință nu reprezintă o dezvăluire de informații, neintrând în contradicție cu prevederile textului art. 7 din Lege. Pe de altă parte, consilierul de etică, ca și primarul localității, a apreciat că există riscul ca sesizarea organelor de cercetare penală să poată constitui conținutul constitutiv al infracțiunii de denunț calomnios, atâta timp cât cercetarea disciplinară efectuată de către comisia de disciplină internă a Primăriei a infirmat pretinderea de foloase necuvenite de catre funcționarul public.
Este corectă soluția dată de către consilierul de etică? Justificați răspunsul.
Soluția consilierului de etică nu este nici pe departe una corectă, fiind în contradicție cu prevederile legale, astfel:
‐ în urma reclamației de luare de mită ce i-a fost adresată, prefectul județului avea nu doar dreptul ci și obligația legală de a sesiza organele de cercetare penală;
neprocedând astfel, acesta săvârșeste infracțiunea de omisiune a sesizării organelor judiciare. Această infracțiune presupune că funcționarul public care are cunostință despre săvârșirea unei infracțiuni în legătură cu serviciul are obligația de a sesiza organele de cercetare penală. Această obligație revenea prefectului județului, independent de concluziile comisiei de disciplină de la nivelul Primăriei, prefectul județului neavând competența de a face verificări privind fapte de natură penală. Nu poate constitui conținutul constitutiv al infracțiunii de denunț calomnios o faptă pentru care legiuitorul il obligă pe prefectul județului să sesizeze organele de cercetare penală;
‐ referitor la eventuala încălcare a Codului de conduită sub forma prejudiciului de imagine adus funcționarului public sau Primăriei, este adevărat pe de o parte, că sesizarea organelor de cercetare penală, act care nu are caracter public, nu presupune dezvăluirea unor informații, în accepțiunea prevederilor art. 7 din Codul de conduită. Pe de altă parte, însă, formularea intrebuințată de către legiuitor, este, oarecum ambiguă. Mai precis, principiul potrivit căruia funcționarii publici sunt obligați să se abțină de la acte sau fapte de natură să producă prejudicii instituțiilor și autorităților din care fac parte, este cât se poate de clar, însă același lucru nu este valabil și atunci când vine vorba despre formularile referitoare la conduita pe care funcționarii publici trebuie să o adopte pentru a se conforma principiului mai sus enuntat. Astfel de formulări sunt:
a) – „funcționarii publici au obligația de a apăra în mod loial prestigiul autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea” – în ce fel, în mod loial?
b) – „funcționarilor publici le este interzis să dezvăluie informațiile la care au acces în exercitarea funcției publice, dacă această dezvăluire este de natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituției ori ale unor funcționari publici, precum și ale persoanelor fizice sau juridice” – instituțiile si funcționarii nu sunt și ei persoane juridice și fizice?
Cu toate aceste deficiențe, obligația de loialitate / fidelitate / devotament la care funcționarii publici sunt obligați potrivit actului normativ, nu poate fi interpretată ca o derogare de la dreptul si obligația funcționarului public de a face sesizări în baza Legii nr 571/2004.
În aceste condiții de ambiguitate a legislației, se impune ca funcționarii publici, în general și consilierii de etică, în special, să studieze, să aprofundeze și ăa disemineze prevederile legale în domeniu.
O atenție deosebită, trebuie acordată reglementărilor referitoare la protecția personalului din autoritățile publice care semnalează încălcări ale legii.
Se impune ca personalul care își desfașoara activitatea în sectorul bugetar, să facă distincție între normele civile și cele penale referitoare la sesizarea unor infracțiuni.
Astfel, potrivit Codului penal, funcționarii publici au obligația sesizării de îndată a organelor de cercetare penală atunci când iau cunoștință de săvârșirea unei infracțiuni în legătură cu serviciul în cadrul căruia își îndeplinesc sarcinile, în timp ce, potrivit legii civile, persoanele încadrate în instituțiile și autoritățile publice au dreptul legal de a sesiza orice fapte de încălcare a legii, fie ele infracțiuni, abateri disciplinare sau contravenții.
În același timp se observă faptul că infracțiunile prevăzute de legea penală trebuie sesizate organelor de cercetare penală, în timp ce abaterile reglementate de legislația civilă pot fi sesizate alternativ sau cumulativ autorităților judiciare, șefului ierarhic superior, conducătorului autorității publice, comisiilor de disciplină, presei, organizațiilor neguvernamentale, etc. .
Foarte important, referitor la noțiunea de funcționar public, trebuie mentionat faptul ca, în înțelesul legii penale aceasta desemnează nu numai funcționarul public asa cum este el reglementat de Legea nr 188/1999 – persoana numită, în condițiile legii, într‐o funcție publică -, ci toate persoanele care desfașoară o activitate în instituțiile sau autoritățile publice, fiind generice în ultima perioadă asimilările unor demnitari / magistrați cu funcționarii publici și acuzarea / condamnarea acestora în această calitate.
Prezintă o importanță deosebită și cunoașterea legislației referitoare la liberul acces la informațiile de interes public. Aceasta stabilește că nu pot fi incluse în categoria informațiilor clasificate, informațiile care favorizează sau ascund încălcarea legii de către o autoritate sau o instituție publică, ba chiar constituie informații de interes public. Cunoașterea acestor prevederi de către funcționarii publici în general și de catre consilierii de etică în special este și ea importantă pentru evitarea unor restrângeri nejustificate cu privire la dreptul persoanelor de a avea acces la informațiile de interes public.
Bibliografie
Prof. Dr. Daniela Tatiana Agheorghiesei (Corodeanu) – Suport curs Etica in Afaceri
Radu Nicolae, Valerian Stan – Bune practici și instrumente de lucru pentru prevenirea corupției în administrația publică, Centrul de resurse juridice, 2015
Zoltab Bogathi – Psihologia muncii și organizațională.
Cosmin Dobrin – Calitatea în sectorul public
Lucica Matei – Managementul public
https://xa.yimg.com/kq/groups/86818543/878136437/name/profesionalism_etica.doc
Bibliografie
Prof. Dr. Daniela Tatiana Agheorghiesei (Corodeanu) – Suport curs Etica in Afaceri
Radu Nicolae, Valerian Stan – Bune practici și instrumente de lucru pentru prevenirea corupției în administrația publică, Centrul de resurse juridice, 2015
Zoltab Bogathi – Psihologia muncii și organizațională.
Cosmin Dobrin – Calitatea în sectorul public
Lucica Matei – Managementul public
https://xa.yimg.com/kq/groups/86818543/878136437/name/profesionalism_etica.doc
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Etica Si Deontologie In Institutiile Publice (ID: 106772)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.