Etica Relatiilor de Munca la Institutul de Boli Cardiovasculare

CUPRINS

Etica si etica in afaceri

Definitii ale eticii pag.3

– Etica occidentala pag.3

– Etica aplicata pag.5

*Etica medicala pag.5

*Etica profesionala pag.7

*Etica mass-media pag.7

– Etica stiintifica pag.8

Concepte, abordari pag.9

Etica si organizatiile de afaceri pag.

Etica relatiilor de munca

II. Studiu de caz: etica relatiilor de munca la Institutul de boli Cardiovasculare Timisoara

Definitii ale eticii

ÉTICĂ = 1. Disciplină filozofică care studiază principiile morale, originea, dezvoltarea și conținutul lor. 2. Morală.

Etica în afaceri sau etica afacerilor reprezintă o disciplină în cadrul eticii aplicate, care se ocupă cu analiza din punct de vedere moral a modului în care actorii economici (firmele, acționarii, angajații, cumpărătorii etc.) acționează. Ea a apărut la începutul secolului al XX-lea în Statele Unite ale Americii ca urmare a extinderii aplicabilității teoriilor etice dincolo de spațiul general al "acțiunii umane".

Etica (din grecescul ēthos = datină, obicei) este una din principalele ramuri ale filosofiei și poate fi numită știința realității morale; ea se ocupă cu cercetarea problemelor de ordin moral, încercând să livreze răspunsuri la întrebări precum: ce este binele/răul? cum trebuie să ne comportăm?

Kant în Întemeierea metafizicii moravurilor susține că etica se fondează în împrejurului răspunului la întrebarea "Was soll ich tun?" (=ce trebuie să fac?). Când el spune astea pleacă de la premisa crasă că există o etică veritabilă, universal acceptată. Întrebarea eticii nu a fost pe atât de corect formulată de Kant, ea fiind nu "Was soll ich tun", ci "Was kann ich wissen über das was ich tun soll?" (=Ce pot sa stiu despre ce trebuie sa fac?).

Ca denumire a unei discipline filosofice conceptul de "etică" a fost prima dată folosit de Aristotel. Prin acesta Artistotel intenționa să denumească ansamblul de obiceiuri și tradiții omenești. Important de reținut este că etica fusese deja mutată în centrul discuțiilor filosofice o dată cu apariția lui Socrate.

Etică occidentală

Istoria eticii occidentale, ca de altfel și cea a filosofiei occidentale, își are începuturile în Grecia antică. Principalele nume menționate atunci când se vorbește de etica grecească sunt Socrate, Platon, Aristotel. Chiar dacă se poate urmări un fir roșu în ideile celor trei filosofi menționați, teoriile etice dezvoltate de cei trei sunt destul de diferite în esență.

Socrate nescriind nici o lucrare, fiind partizanul unei tradiții orale în ceea ce privește filosofia, principale sale idei etice sunt desprinse din dialogurile lui Platon, în special Euthyphron, Laches, Menon, acesta din urmă urmărind să răspundă la întrebarea Ce este virtutea ?

Platon, a dezvoltat o teorie a formelor și s-a folosit de aceasta ca de o premisă în dezvoltarea teoriei asupra guvernării, s-a îndepărtat într-o mare măsură de discursul socratic. Aristotel respinge din start teoria formelor gândită de Platon, iar propria sa viziune asupra eticii o exprimă în Etica nicomahică și în Etica eudemică.

Punctul comun între eticile anterior menționate, care se regăsește în mai toate teoriile etice, inclusiv cele contemporane, îl reprezintă includerea în discursul filosofic a două concepte: fericirea și virtutea. Corespondentele conceptelor în limba greacă sunt eudaimonia și arete, dar acești termeni erau folosiți într-un sens aparte. Un individ putea fi în aparență un eudaimon, având o viață lipsită de griji (am spune astăzi), dar acest lucru nu implică în mod necesar și includerea acestuia în categoria daimonilor.

Binele, o altă constantă a filosofie occidentale, se împletește cu virtutea și eudaimonia, dar și cu rațiunea. Bunăoară Socrate accentuează ideea că viața morală este o viață virtuasă. Prin cuvintele acestuia din dialogurile platonice putem extinde acest mod de a percepe fericirea și asupra filosofie lui Platon. Aristotel sublinează importanța intelectului și implicit a rațiunii, dar și nevoia unei introspecții raționale, care să ofere un răspuns la principala întrebare a filosofie grecești: Cum ar trebui să trăiască un individ pentru a atinge eudaimonia ?

Un posibil răspuns poate fi identificat la întrebarea anterioară, el putând fi și o concluzie a filosofie grecești, și anume urmărind binele suprem. Binele suprem ca și teleologie nu înseamnă pur și simplu respectarea unor anumite reguli de comportament – prin virtuți, el are în vedere o permanentă căutare prin intermediul sinelui și prin intermediul facultăților cu care a fost înzestrat omul, iar principala facultate a individului este rațiunea.

Explozia gândirii raționale în Grecia antică a avut un ecou deosebit în toată lumea occidentală, influența acestui mod a imagina și explica lumea, și implicit omul, s-a făcut simțită chiar și în teologie.

Scolastica ca și școală a filosofiei a fost influențată de demersul rațional inițiat în Grecia antică, principalul obiectiv al acestei școli a fost acela de a îmbina rațiunea, denumită lumina naturală, și teologia. Explicațiile etice se regăsesc undeva la confluența celor două mari școli: teologia rațională – avându-l ca reprezentat pe Aristotel și teologia revelată, în prim planul acesteia fiind Toma d'Aquino. Încercarea lui Toma d'Aquino de a media între un mod de viață rațional și unul bazat pe credințe religioase este evidentă în principala lucrare a acestuia Summa theologiae. Pentru Toma d'Aquino rațiunea devine un deschizător de drumuri pentru credință.

Istoria filosofiei îl prezintă ca părinte al scolasticii pe Sfântul Anselm, recunoscut în general ca fiind cel care a introdus argumentul ontologic al lui Dumnezeu. Apelând la o argumentare rațională prin apelul la axiome și concluzii obținute din premise, Anselm a întărit ideea necesității unei abordări deductive a cunoașterii, în acest sens mărturie stau cuvintele acestuia:

„Mi se pare o dovadă de neglijență, dacă, după ce am reușit să avem Credință, nu ne dăm silința să înțelegem ceea ce credem”

—Anselm – De ce s-a făcut Dumnezeu om

Importanța argumentării logice în problemele etice, analizate filosofic sau teologic este subliniată și de William Ockham. Concluzia acestuia are în vedere localizarea sursei moralei în însăși voința divină. Aducând în discuție unul din atributele lui Dumnezeu, și anume omnipotența, gânditorului franciscan afirmă că Dumnezeu poate face orice, în afară de ceea ce este logic.

Etica aplicată este formată dintr-un mănunchi de discipline care încearcă să analizeze filosofic cazuri, situații, dileme relevante pentru lumea reală. Printre aceste discipline se numără etica tehnologiei informației, etica bunăstării animalelor, etica în afaceri, bioetica, etica medicală, etica mediului, etica cercetării științifice, etica în politicile publice, etica relațiilor internaționale, etica mijloacelor de informare.

ETICA MEDICALA

Ansamblu de reguli de conduita a profesionistilor din domeniul sanatatii fata de pacientii lor. Etica medicala, inevitabil complexa, tine atat de deontologie (ansamblu de reguli interne din cadrul unei profesii), cat si de morala si de stiinta. Etica medicala priveste aspectul limitat la sanatate al unei notiuni similare dar mai vaste, bioetica, care reprezinta ansamblul acelorasi reguli aplicate tuturor domeniilor din stiintele vietii.

Etica medicala se preocupa de aspectele morale ale practicii medicale, intregul comportament uman fiind modelat de-a lungul secolelor in jurul unor valori fundamentale: viata si libertatea. Pornind de la aceste doua valori, putem construe doua principii etice:

respectful datorat vietii

respectful autonomiei persoanei

particularizand aceste doua principii la practica medicala, se nasc numeroase dileme etice care sunt argumentate si de schimbarile in conceptiile traditionaliste privind obligatiile morale in general sau in particular daca ne referim la relatia cadru medical-pacient.

Exemple dileme etice sunt:

mentinerea in viata a unui pacient dependent de aparate;

dreptul la euthanasia

dreptul la intreruperea cursului normalal sarcinii

fertilizarea in vitro cu mama purtatoare

transplantul de tesuturi si organe “post-mortem”

principiul binefacerii – adica trebuie sa faci bine, dar acest bine trebuie sa fie util si efectul sau sa fie mai puternic decat efectul negativ al actiunii de binefacere

principiul justitiei – adica de a se da fiecaruia ceea ce merita

principiul non-maleficientei – adica nu trebuie provocatraul sub nici o forma. Acestea sunt si un motto al activitatii medicale sub forma “primum non nocere” – mai intai sa nu faci rau.

DEONTOLOGIA desemneaza exigentele etice legate de exercitarea unei profesiuni si care se concretizeaza in cadrul deontologic adoptat de un anumit corp profesional.

Aceste coduri deontologice sunt rezultatul unui consens al majoritatii profesionale si asigura un standard de calitate al profesiunii respective.

In domeniul medical cel mai vechi cod deontologic este juramantul lui HIPPOKRATES alaturi de care trebuie amintite si juramantul de initiere CARAKA SAMHITA din India sec.I, juramantul ASAPH

Deontologia se focalizeaza in special asupra lumii medicale dar ea se intalneste si in alte domenii in care este necesara o atitudine cat mai corecta.

In lumea medicala care cuprinde pe toti cei ce lucreaza in domeniul medical exista o obligatie si o responsabilitate care se intalneste la nivel de UNICAT fata de celelalte profesii pentru ca se lucreaza cu bolnavul si cu viata omului. Totul este legat de responsabilitate.

Prima idee in cadrul deontologiei este umanismul in medicina. Personalul medical practica o profesiune prin excelenta umanista, in favoarea omenirii. Umanizarea medicinei s-a facut destul de lent in sensul ca metodele de lucru, tehnicile din domeniul medical chiar daca vizau vindecarea sau alinarea suferintelor se produceau cu brutalitate datorita lipsei mijloacelor analgezice. In general etica medicala se ridica la nivelul unor norme stiintificecare traduc in viata umanismul.

RESPONSABILITATEA MEDICALA

Actul medical easte un act benefic societatii si are in vedere salvarea si prelungirea vietii, prevenirea infirmitatilor, usurarea suferintelor, cresterea, mentinerea sau redarea intregului potential fizic si psihic, reintregirea sau reinsertia sociala. Scopul echipei medicale este acela de a salva viata bolnavului si de a-l proteja de orice risc. Din pacate, I profesiunea noastra se poate intalni si situatia neplacuta de a gresi sau de a lucra superficial.

Greseala medicala se poate defini ca incalcarea regulilor de conduita profesionala in raport cu cazul dat si cu conduita altui medic intr-o situatie similara. Comparand greseala cu eroarea, putem spune ca greseala este de domeniul corectitudinii medicinale, pe cand eroarea de fapt este de domeniul cunoasterii medicale.

Cauzele greselii sunt: informarea insuficienta, nesupravegherea bolnavului, incalcarea consintamantului, greseala de diagnostic, prognostic sau tehnica medicala.

EROAREA este de fapt datorita dezvoltarii insuficiente a medicinii(nu atrage responsabilitatea cadrului medical) si de drept datorata insuficientei pregatirii si incalcarii indatorarilor(atrage responsabilitatea cadrului medical). Ea tine de imperfectiunea cadrului medical, rectivitatea bolnavului si de inteligenta cadrului medical.

Profesionalismul trebuie sa se manifeste in permanenta si atunci suntem ocrotiti.

Prevenirea greselilor si erorilor medicale se face printr-o pregatire continua la locul de munca si prin cursuri organizate pe profile, specialitati.

Este necesara cresterea rolului organizatie “ Colegiul asistentilor medicali” in pregatirea cadrelor medicale din unitatiile sanitare, dar cu implicare si in pregatirea la nivelul scolior sanitare.

ETICA PROFESIONALA

Profesioniștii sunt guvernați în principiu de legiși reglementări specifice. Există multe cazuri în care, pe lângă normele legale, sunt necesare norme etice. În general aceste norme vizează, într-o societate democratică, următoarele tipuri de probleme: autoriatie “ Colegiul asistentilor medicali” in pregatirea cadrelor medicale din unitatiile sanitare, dar cu implicare si in pregatirea la nivelul scolior sanitare.

ETICA PROFESIONALA

Profesioniștii sunt guvernați în principiu de legiși reglementări specifice. Există multe cazuri în care, pe lângă normele legale, sunt necesare norme etice. În general aceste norme vizează, într-o societate democratică, următoarele tipuri de probleme: autoritatea profesională, practicile paternaliste, drepturile clienților.

Unii specialiști neagă existența unei etici profesionale ca atare și susțin că nu există decât

etici aplicate diferitelor profesii.

Etica profesională este o disciplină reflexivăsicritică. Ea se află la intersecția filosofiei moralei cu eticile particulare ale diferitelor categorii de profesii. Problemacentrală a introducerii eticii în profesii, deși există deja legi, se datorează faptului că legea acționează de obicei după ce s-a produs încălcarea ei. Practicile etice sunt de graniță și se presupune că ar trebui să acționeze preventiv .

Etica profesională precizează practicile, drepturile și datoriile membrilor unui grup

profesional, criticăsi sancționează malpracticile profesionale.

Desi codurile de conduita etica difera de la o tara la alta, ele contin in general cateva teme commune:

reglementarea conflictului de interese

dezavuarea mitei

dezavuarea primirii de foloase necuvenite

dezavuarea traficului de influenta

diminuarea neglijentei

combaterea abuzului

eliminarea incompetentei.

ETICA IN MASS-MEDIA

Poate fii considerate o ramura a etcii profesionale, analizand principiile si de bune practici pe care trebuie sa le adopte sis a le aplice jurnalistii in exercitarea profesiei lor. Aceste coduri etice tin de urmatoarele elemente: buna credinta, acuratetea, obiectivitatea, impartialitatea, corectitudinea, transparenta publica, protejarea intereselor si imaginii copiilor, protejarea demnitatii victimelor accidentelor sau crimelor.

Cum importanța economiei în diagrama oricărei societăți este în continuă creștere, este absolut normal să apară și accentuarea cercetărilor din domeniul eticii în afaceri. Acestea se concentrează cu precădere asupra părților implicate (stakeholders) în activitățile economice desfășurate în interiorul unei piețe. În categoria "părților implicate" sunt incluse corporațiile, clienții acestora, furnizorii și distribuitorii lor, acționarii, angajații și nu în ultimul rând comunitatea. Raportarea corporațiilor la părțile implicate enumerate se face și prin intermediul conceptului de responsabilitate socială a corporațiilor.

Etica științifică

Normele de etică sunt teoreme care se demonstrează după regulile logicii și științei.

Câteva definiții
Etica = o reflectare conștientă a credințelor noastre morale și a propriilor atitudini, prin intermediul unor norme sau principii morale; o știință (ramură a filosofiei) care studiază problemele practice și teoretice ale moralei; o știință a binelui și a răului, cu caracter teoretic dar și normativ – fundamentează un sistem de norme, valori, categorii morale.
Etica afacerilor = un domeniu de studiu aplicativ al eticii, cu privire la determinarea principiilor morale și a codurilor de conduită ce reglementează relațiile interumane din cadrul organizațiilor și guvernează deciziile oamenilor de afaceri sau ale managerilor.
Valori = ceea ce alegem (noi, societatea) sau credem că ar merita valorat (ex: autonomie, confidențialitate, justiție, toleranță, a nu face rău, respect pentru ceilalți, adevăr, libertate etc.).
Sistem de valori = modul în care ne organizăm sau ierarhizăm propriile valori și care ne ghidează în luarea deciziilor.
Virtuți = valori îndreptate spre acțiune.
Reguli morale = un ghid al acțiunilor noastre; ceea ce justifică judecata morală și acțiunile noastre.
Principii etice = parte a teoriei normative a eticii, care clarifică și apără anumite reguli și/sau judecăți morale.

Câteva principii morale:
· scopul nu scuză mijloacele (o intenție bună nu justifică o acțiune neetică);
· mijloacele nu scuză scopul (o acțiune bună nu justifică o rea intenție);
· nu există acțiuni neutre din punct de vedere moral;
· niciodată nu trebuie făcut rău în mod direct;
· nu trebuie dorit răul;
· trebuie evitat răul;
· se poate tolera un “rău mai mic”, atunci când alternativa este și mai rea;
· trebuie căutat întotdeauna binele “cel mai mare” (care este bun pentru cei mai mulți oameni);
· imparțialitatea, deschiderea, raționalitatea trebuie să ne ghideze în orice acțiune.

Morală, etică, deontologie
Termenul “morală” desemnează un anume cod social, un ansamblu de reguli cărora fiecare individ trebuie să i se conformeze pentru a fi acceptat în societate. Moralitatea se referă la standardele de comportament după care oamenii sunt judecați, în mod particular în relațiile cu ceilalți. Morala reprezintă astfel totalitatea convingerilor, atitudinilor, deprinderilor, sentimentelor reflectate în principii, normelor, regulilor determinate istoric și social, care reglementează comportamentul și raporturile indivizilor între ei, precum și dintre aceștia și colectivitate (familie, grup, clasă, națiune, societate), în funcție de categoriile bine, rău, datorie, dreptate, nedreptate și a căror respectare se întemeiază pe conștiința și pe opinia publică. În sens mai larg, de asemenea, morala cuprinde și fenomenele care țin de conștiința morală și individuală, calitățile și defectele morale, judecățile și sentimentele morale, valorile morale etc.
Ea depinde de condițiile existențiale ale unei anume comunități umane, deci nu poate avea un caracter abstract, general valabil, ci mai degrabă îi este propriu un caracter relativ. Căci, așa cum spunea Blaise Pascal, “ce e bine dincolo de Pirinei e rău dincoace de Pirinei”.
În timp ce morala este considerată un fenomen real, ce ține de comportamentul cotidian, de viața practico-spirituală reală a indivizilor și colectivităților umane, “etica” desemnează teoria care are ca obiect de studiu acest fenomen real. Etica semnifică deci “știința binelui și a răului”.
Privită la modul general, etica este o teoria filosofică a moralei cuprinzând de obicei o doctrină despre esența acesteia (etica teoretică) și o fundamentare a unui sistem de norme, valori, categorii morale (etica normativă).
În sfârșit, termenul “deontologie” desemnează normele de conduită și obligațiile etice în cadrul unei profesii. Este o teorie a datoriei, a obligațiilor morale în acea profesie (de ex. deontologia medicilor, a avocaților, a profesorilor, a contabililor etc.). Ea aplică deci anumite norme morale particulare.

Concepte si abordari ale eticii

Istoric și abordări ale eticii

Primele abordări ale eticii provin din antichitate, de acum mai bine de 2400 de ani, etica fiind parte componentă a doctrinelor filosofice. Socrate, care a dezvoltat teoria eticii prin încercarea de a fundamenta noțiunile de bază precum bine, datorie, onoare, virtute, cinste, Platon, discipolul său și continuatorul meditației asupra problematicii eticii, Aristotel, care a întemeiat o morală practică – sunt nume de rezonanță în domeniul filosofiei și al ramurii sale, etica. O mare contribuție în dezvoltarea eticii normative a avut-o Immanuel Kant, la care etica este întemeiată pe rațiune, de fapt pe o rațiune practică, ce ne impune anumite legi morale, cu caracter universal. Alte contribuții notabile în gândirea filosofică despre morală au avut Friedrich Hegel, Friedrich Nietzsche, Bertrand Russell, Jean-Paul Sartre și alții.
Multe din conceptele și metodele dezvoltate de filosofi de-a lungul timpului sunt azi relevante pentru etica afacerilor. Toate deciziile sunt de fapt compromisuri între responsabilitatea economică și cea socială în cazul firmelor, sau între aspirații și datorii în cazul indivizilor.
Standardele morale de comportament diferă între grupuri în cadrul aceleiași culturi, diferă între culturi sau de-a lungul timpului. Atunci se pune întrebarea dacă există ceva comun între toate aceste diferențe, dacă există anumite principii general valabile în toate țările, culturile sau pentru orice om. Iar răspunsul la această întrebare ar putea fi următorul: singurul principiu comun tuturor timpurilor, culturilor, grupurilor ar fi credința că fiecare membru al unui grup poartă o anume responsabilitate pentru binele celorlalți.
Dar cum putem spune că standardele noastre morale sunt “bune”, “drepte” sau “corecte”? Pentru a le putea evalua, este nevoie de anumite metode analitice; astfel, se poate vorbi despre existența a cinci sisteme majore de analiză etică, cu relevanță directă în procesul decizional:

Abordarea în termenii “Legii eterne”
Mulți lideri ai bisericii și unii filosofi (Th. Aquinas, Th. Jefferson) cred că există o Lege eternă încorporată în mintea lui Dumnezeu, relevată în Sfânta Scriptură și că acestă lege este imediat acceptată de cei care își fac timp să studieze Sfânta Scriptură. Th. Jefferson spunea că drepturile omului sunt inalienabile și că îndatoririle sunt derivate din aceste drepturi (el afirma, de asemenea: ”Am spus și o voi mai spune: studierea atentă a Bibliei te va transforma într-un cetățean mai bun.”). Dacă oamenii au drepturi la viață, libertate și fericire, atunci ei au obligația să asigure aceste drepturi și celorlalți.
Liderii bisericii consideră că statutul Legii eterne este de nechimbat și că drepturile și îndatoririle sunt clare: dacă ești iubit, atunci trebuie să-i iubești pe ceilalți. Acest schimb reciproc este rezumat în credința creștină prin regula de aur: “Fă celorlalți ceea ce ai vrea să facă ei pentru tine”.
Ca bază pentru etica afacerilor, Legea eternă ar fi foarte bună dacă nu ar exista atât de multe interpretări. Fiecare religie oferă standarde morale membrilor săi, standarde ce pot fi observate în viața de zi cu zi, dar acestea diferă de la un grup la altul și este greu să evaluezi ceea ce este “drept” sau “cel mai bun” sau “corect” pentru întreaga societate.

Abordarea utilitaristă
Utilitarismul a fost fundamentat de Jeremy Bentham (1748-1832) ca o concepție despre morală cu caracter teleologic: “valoarea morală a conduitei unei persoane poate fi determinată numai prin consecințele comportamentului acesteia, respectiv beneficiile și satisfacțiile sufletești pe care aceasta le poate procura”; “drept și moral este ceea ce maximizează plăcerea și reduce suferința”. Conceptul central este cel al “utilității”, folosit și în teoria microeconomică, desemnând percepția noastră cu privire la beneficiile nete, comparate cu costurile asociate unei acțiuni, unui bun sau unui serviciu.
John Stuart Mill continuă această teorie, dar el face distincția între diferite tipuri de plăcere, considerând că, în evaluarea morală, ar trebui luate în considerare preferințele, mai degrabă decât plăcerile.
Finalitatea utilitarismului este să asigure “maximum de bine pentru maximum de persoane”. Ca atare, deciziile trebuie să fie luate exclusiv în funcție de consecințele lor; o decizie va fi bună dacă are drept rezultat beneficii pentru oameni sau va fi rea dacă lezează sau produce daune. Dar beneficiile nu sunt în întregime pozitive; există anumite costuri sau rezultate adverse asociate fiecărei acțiuni și acestea trebuie luate în considerare, pentru a menține un echilibru.
Cei mai mulți susținători ai acestui curent recomandă niște reguli simple: “să spui întotdeuna adevărul”, “să nu încalci niciodată un contract” etc., reguli ce pot conduce la obținerea celor mai mari beneficii, în majoritatea cazurilor. Dar baza pentru aceste reguli ramâne balanța dintre consecințele pozitive și cele negative ale fiecărei acțiuni sau decizii.
Acest sistem etic mai este denumit și “teleologic”, adică al rezultatelor, fiind focalizat pe consecințe și nu pe intenții.
Se poate spune deci că utilitarismul încurajează eficiența și productivitatea, conducând evaluarea morală spre conceptul de analiză cost/beneficiu; el ignoră însă faptul că nu pot fi tolerate acțiunile imorale, chiar dacă ele aduc beneficii unei majorități.

Abordarea deontologică (sau universală)
Acestă abordare este, în esență, reversul teoriei utilitarismului. Teoria susține că moralitatea unei acțiuni nu poate depinde de rezultate, deoarece acestea sunt indefinite și incerte în momentul luării deciziei. “Valoarea morală a unei acțiuni trebuie să fie evaluată în funcție de intențiile persoanei care ia decizia referitoare la executarea acelei acțiuni”. La baza acestei abordări stă concepția despre morală a lui Immanuel Kant (1724-1804) care pune ideea de datorie și dreptate înaintea problemei binelui; dreptatea constituie, în fapt, un criteriu al binelui. Intențiile personale pot fi transpuse în datorii personale sau obligații deoarece, dacă chiar vreau binele celorlalți, atunci voi acționa astfel încât să obțin beneficii, iar căile de urmat devin mai degrabă îndatoriri decât variante de alegere. Este datoria noastră să spunem adevărul, să respectăm contractele, să nu luăm ceea ce aparține altora etc.
“Oamenii au anumite obligații morale imanente și universale, adică aplicabile oricui” (de unde și denumirea de universalism care se mai dă acestei abordări). De exemplu, eu plătesc taxele nu pentru că dacă nici ceilalți nu ar plăti, statul ar fi în colaps și s-ar declanșa haosul, ci pentru că doresc o lume a legii și ordinii și în consecință trebuie să asigur suportul financiar pentru această lege și ordine. Legea, ordinea, taxele sunt corecte pentru mine la fel ca și pentru ceilalți, deci sunt “universale”.
Postulate ale acestei teorii sunt: “tratează-i pe ceilalți ca pe niște scopuri și nu ca pe niște mijloace”; “un membru al unui grup poartă responsabilitatea pentru bunăstarea celorlalți membri din acel grup”; “poartă-te cu ceilalți așa cum ai dori ca ei să se poarte cu tine”; “poartă-te astfel, încât conduita ta să poată deveni lege universală”.
Ex.: În management, această abordare presupune de fapt respectarea și protejarea drepturilor individuale ale angajaților, incluzând dreptul la viață personală, libertatea de conștiință și de expresie, tratamentul just.
Această abordare are avantajul că evidențiază respectarea drepturilor fundamentale ale omului, dar poate avea unele efecte negative, de exemplu în planul organizării și al resurselor umane, în situația în care ar conduce la crearea unui climat de muncă orientat mai ales spre protecția drepturilor individuale și mai puțin spre performanță.

Abordarea în termenii dreptății sociale (sau a dreptății distributive)
Își are rădăcinile în curente filosofice din diferite epoci ale omenirii – textele aristotelice, teologia creștină, iluminismul, dar și teoriile socialiste – toate acestea plecând de la ideea că dreptatea este “prima virtute a instituțiilor sociale, așa cum adevărul este prima virtute a sistemelor de gândire”, de unde necesitatea respectării corectitudinii și imparțialității în aplicarea regulilor morale la nivel social sau corporațional. Astfel, un act poate fi considerat ca “drept” sau “just” sau “corect” dacă el conduce la o mai mare cooperare între membrii societății.
Această abordare privește binele din perspectiva societății ca întreg, a cerințelor prezervării păcii sociale. Societatea este o asociație a indivizilor care cooperează pentru a obține binele pentru toți. Dar societatea este marcată nu doar de cooperare, ci și de conflicte. Colaborarea derivă din conștientizarea faptului că indivizii pot obține beneficii mai mari împreună decât prin acțiuni solitare, iar conflictele sunt inerente pentru că oamenii urmăresc, fiecare în felul său, justa distribuire a acestor beneficii. Distribuția poate avea baze diferite: tuturor în mod egal, fiecăruia după nevoi, după efort, după contribuție, sau după competență. Cele mai multe sisteme economice moderne folosesc toate cele cinci principii: educația publică este, teoretic, distribuită egal, în timp ce plățile sociale sunt distribuite după nevoi, comisioanele din vânzări după efort, onorariile publice pe baza contribuției, salariile managerilor după competență etc.
Justețea distribuției apare în ideea de “contract social”; astfel, diferențele între beneficii trebuie să fie justificate, iar cei care primesc mai mult trebuie să ofere ceva în schimb societății.
Această teorie a contractului social a fost dezvoltată de unii autori pe baza principiului libertății, ca primă cerință a societății: schimburile în societate sunt corecte dacă sunt voluntare, dacă fiecare om are libertate de alegere.

Confucianismul
Este o abordare specifică Orientului; se face o delimitare între confucianismul clasic, care a reprezentat suportul sistemelor feudale și al birocrației imperiale, și postconfucianismul, ce reprezintă temeiul filosofic și etic al strategiei de afaceri și al managementului firmei în Extremul Orient.
Principiile confucianismului clasic sunt: a) promovarea armoniei și echității (justiția socială), ca imperative ale condiției umane; b) cultivarea virtuților de bază: înțelepciunea, curajul, fidelitatea, loialitatea, bunacredință, îndrăzneala (Confucius: “A vedea ceea ce e drept și a nu acționa în acest sens înseamnă lașitate”), onoarea, adevărul, sinceritatea etc.; c) respectul ierarhic în relațiile sociale: stăpân-servitor, tată-fiu, soț-soție, frate mare-frate mic etc.
Perceptele postconfucianismului au relevanță directă pentru lumea afacerilor. În primul rând, principiile armoniei și justiției se transpun în etica afacerilor prin mentalitatea comunitară, care exprimă credința că personalul unei firme formează o mare familie, iar șeful are, în principal, funcții paternaliste. În al doilea rând, supunerea și loialitatea, expresii ale respectului ierarhic, sunt confirmate ca valori centrale în etica profesională. În al treilea rând, promovarea în muncă se face pe baza loialității și a vechimii în muncă; totuși, sub imperiul realităților, tot mai multe firme adoptă sistemele de evaluare bazate pe meritele individuale, performanțe și pregătire profesională.
Cea mai mare implicație pentru management este aceea că nu există un sistem singular de credințe, a cărei raționalitate să derive din standardele morale de comportament, sau o metodă de evaluare unică a moralității care să poată ghida managerii în dilemele etice dificile. O decizie etică este aceea ale cărei efecte sunt sub control. De ex.: o decizie de a introduce o nouă marcă de prăjitură cu ciocolată nu are o dimensiune etică atâta timp cât clienții sunt liberi să o cumpere sau nu. Dar decizia de a închide fabrica producătoare, sau de a folosi ingrediente cu un conținut ridicat de colesterol, sau de a cere guvernului stoparea importurilor, ar putea avea un conținut moral, căci aceste acțiuni au un impact asupra altora.
Moralitatea fiecărei decizii poate fi apreciată prin folosirea concomitentă a mai multor sisteme etice; trebuie să gândim prin prisma consecințelor acțiunilor noastre, sub multiple dimensiuni.

Standardele morale
Din perspectiva eticii, standardele sau normele morale sunt enunțuri cu caracter imperativ prin care se indică ce trebuie să facă sau să nu facă un individ conștient, pentru ca felul comportamentului său să fie apreciat ca bun de către semeni sau comunitate. În consecință, cerințele morale ale societății se manifestă sub forma acestor norme de comportament.
Normele morale au de regulă în componență două elemente: unul calitativ, care recomandă sau impune ceea ce e bine să “faci” sa să “fii”, și altul imperativ, care îți găsește concretizarea în expresia “trebuie să faci” sau “trebuie să fii”. O altă caracteristică a normelor se referă la obiectivitatea lor, care provine din faptul că acestea nu sunt voința cuiva, ci sunt generate și se manifestă datorită unor nevoi obiective ce rezultă din specificul relațiilor dintre oameni.
Normele morale pot fi:
norme generale sau universale; sunt prezente în toate tipurile de comunități umane, au durabilitate în timp și influențează întreaga gamă de relații și activități umane. De exemplu, cinstea, demnitatea, sinceritatea, curajul, loialitatea, generozitatea, bunacredință etc. sunt norme generale.
norme particulare; se adresează unor comunități umane determinate, cu o anumită variație în timp și influențează relații sau activități umane particulare. În acestă categorie pot fi incluse normele vieții de familie și mai ales normele morale specifice unor activități profesionale; pe acestora din urmă se fumdamentează deontologia profesională (a medicilor, a avocaților, a contabililor, a profesorilor, a sportivilor etc.).
norme speciale; se manifestă în cadrul unor grupuri restrânse și uneori în ocazii speciale. Aici putem aminti normele de protocol, regulile de etichetă în afaceri, codul manierelor elegante și alte asemenea.
O altă abordare, care leagă normele vieții de zi cu zi de cele din domeniul afacerilor, este oferită de “teoria contractului social”, o teorie normativă, realistică și comprehensivă, elaborată de profesorii Thomas Donaldson și Thomas Dunfee, teorie care înglobează diversitatea standardelor morale din culturi variate în anumite standarde universale.
Elementele esențiale ale acestei teorii sunt sugerate în schema următoare.
HIPERNORME (UNIVERSALE)
Libertatea personală
Securitatea fizică și bunul trai
Participarea politică
Dreptul de a fi informat
Dreptul de proprietate
Demnitate egală pentru fiecare persoană

ETICA SI MEDIUL SOCIO-ECONOMIC

CONTRACTUL MACRO-SOCIAL (GLOBAL)
1. Spațiu moral liber
2. Consimțământ liber asupra normelor
3. Compatibilitate cu hipernormele
4. Prioritatea unor reguli asupra altora

CONTRACTUL MICRO-SOCIAL (COMUNITATE)
1. Să nu minți la negocieri
2. Să onorezi toate contractele
3. Să acorzi prioritate la angajare localnicilor
4. Să acorzi prioritate furnizorilor locali
5. Să oferi locuri de muncă sigure
6. Să-ți plătești obligațiile fiscale
7. Să protejezi mediul natural etc.
Contractul social este un contract informal referitor la normele de comportament dezvoltate anumite credințe, idealuri, atitudini ale grupurilor de oameni sau ale comunităților. După părerea autorilor, organizația își câștigă legitimitatea prin acest contract social cu societatea.
În această figură, hipernormele sunt de fapt normele morale universale și se impun oricărei activități economice. Contractul macro-social funcționează la un nivel global, oferind condiții specifice în care poate fi dezvoltat contractul micro-social, respectiv de la nivelul organizației. Contractele micro-sociale sunt unicele contracte ale comunității dezvoltate într-un spațiu liber, sub influența termenilor contractului macro-social.
Normele de la nivelul micro-social nu trebuie să violeze standardele macro- sau hipernormele. Un conflict al normelor poate apărea, de exemplu, atunci când un membru al comunității decide să facă afaceri în altă comunitate; legarea celor două comunități (culturi) poate induce un conflict de norme morale. Atunci când două sau mai multe norme morale se află în conflict, este nevoie de un set prioritar de reguli care să indice care norme ar trebui respectate mai întâi. În acest sens, profesorii Donaldson și Dunfee propun următoarele reguli prioritare:
1. Tranzacțiile desfășurate în interiorul unei comunități, care nu au efecte adverse semnificative asupra altor oameni sau comunități, ar trebui guvernate de către normele comunității gazdă.
Ex.: Dacă managerul unei companii americane merge în Beijing pentru a negocia un contract de asociere cu o firmă chineză, el ar trebui să studieze normele și protocolul local în negociere.
2. Normele prioritare ale comunității (organizației) ar trebui aplicate atâta timp cât nu vor avea efecte adverse semnificative asupra altor oameni sau comunități.
Ex.: Odată ce firma a semnat contractul și începe să angajeze personal chinez, ea ar trebui să promoveze norma oportunității egale la angajare, normă ce nu poate avea efecte adverse în comunitatea chineză, chiar dacă aici nepotismul este o normă uzuală.
3. Cu cât comunitatea-sursă a normelor este mai mare sau mai globală, cu atât mai mare ar trebui să fie prioritatea cordaă acestor norme.
Ex.: Fabrica ce se va construi în China ar trebui să îndeplinească toate normele de securitate a muncii, de pază contra incendiilor, de protecție a mediului etc., conform standardelor cerute în țările dezvoltate; aceste norme aparțin în acest caz unei comunități de referință mai extinse.
4. Normele esențiale ale menținerii mediului economic în care se desfășoară afacerea ar trebui să fie prioritare fată de cele care ar putea deteriora acel mediu.
Ex.: Salariile plătite angajaților chinezi ar trebui să respecte nivelurile de pe piața muncii din China și nu din SUA; în caz contrar, ele ar crea distorsiuni în relațiile economice existente în comunitatea chineză, cu rezultate greu de evidențiat.
5. Când sunt implicate mai multe norme conflictuale, prioritare vor fi cele care prezintă o mai mare consistență în comunitatea globală.
Ex.: Firma ar trebui să refuze angajarea copiilor în fabrică, chiar dacă acest lucru ar fi acceptat în unele țări (evident, nu este cazul Chinei; acest lucru se întâmplă uneori în țările lumii a treia) și ar putea crește profiturile. Toate țările dezvoltate și majoritatea celor în dezvoltare interzic munca copiilor, oferind o consistență a acestei norme.
6. Normele clar definite ar trebui să aibă prioritate față de cele mai generale, mai puțin precise.
Ex.: Standardele referitoarele la emisiile de gaze reziduale cerute fabricilor americane ar trebui respectate și în cazul construirii unor fabrici în alte țări în care aceste standarde sunt mai puțin clare sau inexistente.

Necesitatea eticii în afaceri
Orice întreprindere are o anumită responsabilitate în plan economic și social; acesta este un punct de vedere acceptat în prezent de toți “actorii” lumii afacerilor. Dar măsura în care această responsabilitate se împarte între cele două planuri – economic și social – este percepută în mod diferit. În ceea ce privește latura economică, se vorbește în principal despre două abordări:
Ø abordarea clasică – firmele există pentru a aduce beneficii proprietarilor sau pentru a reduce costurile de tranzacție; Milton Friedman susținea că principala răspundere a managerilor este de a gestiona afacerea astfel încât să maximizeze beneficiul proprietarilor, respectiv al acționarilor; iar aceștia, la rândul lor, au o singură preocupare: rezultatele financiare.
In viziunea autorului, orice “bun social” plătit de firmă subminează mecanismele pieței: “bunurile sociale” vor fi plătite fie de acționari (se diminuează profitul), fie de salariați (se reduc salariile), fie de clienți (prin creșterea prețurilor); în acest din urmă caz, vânzările ar putea scădea și firma ar avea dificultăți.
Ø abordarea socio-economică – “maximizarea profitului este a doua prioritate a firmei; prima este asigurarea supraviețuirii acesteia”. Argumente:
– societățile comerciale sunt persoane juridice înregistrate într-o anumită țară și trebuie să se conformeze climatului legal și de afaceri din țara în care operează; deci ele nu sunt responsabile numai față de acționari;
– orizontul de timp al existenței firmei este unul lung, deci ea trebuie să urmărească rezultatele economice pe termen lung și în acest scop va accepta și unele obligații sociale (ca nepoluarea, nediscriminarea, neînșelarea clienților) și costurile ce le sunt asociate;
– practica arată că firmele nu sunt instituții economice pure, ci ele se implică și în politică, în sport (sponsorizări), sprijină autoritățile naționale sau locale etc.

Konosuke Matsushita (creatorul mărcii Panasonic) arăta, la începutul secolului al XX-lea, că :” Misiunea industriașului este să învingă sărăcia, să elibereze societatea în general de mizerie și să-i aducă bunăstarea. Afacerile și producția au scopul de a îmbogăți nu numai magazinele și fabricile firmei respective, ci întreaga societate”. El arăta că firma este obligată să obțină profit prin faptul că o parte din acesta este alocat societății prin plata impozitelor și taxelor; în acest sens, este de datoria omului de afaceri, în calitate de cetățean, să obțină un profit rezonabil. Dar “rațiunea afacerilor este, desigur, să facă disponibile bunuri de bună calitate și la prețuri rezonabile în vederea acoperirii nevoilor consumatorilor. Acest punct de vedere este reprezentativ pentru viziunea modernă în ceea ce privește responsabilitatea firmei.

Responsabilitatea socială este considerată ca fiind obligația fermă a unei firme, dincolo de obligațiile legale sau de cele impuse de restricțiile economice, de a urmări obiective pe termen lung care sunt în folosul societății. Firma se consideră responsabilă nu numai față de proprietari (acționari), ci și față de clienți, furnizori, angajați, organisme guvernamentale, creditori, comunități locale, opinie publică.
În acest sens, obligațiile etice ale unui manager ar fi:
1. față de acționari: gestiune corectă, loialitate, informare, transparență, confidențialitate
2. față de angajați: remunerare echitabilă, dezvoltare profesională, respectul vieții personale, respectul dreptului la petiție;
3. față de clienți – produse/servicii de calitate, garantarea siguranței în utilizare, informare;
4. față de comunitate – protejarea mediului, contribuție la soluționarea problemelor sociale, respectarea diversității culturale.
Etica afacerilor este esențială pentru succesul pe termen lung al activității. Acest adevăr este probat atât din perspectiva macroeconomică, cât și din cea microeconomică. La nivel macroeconomic, etica afectează întregul sistem economic; comportamentul imoral poate distorsiona piața, ducând la o alocare ineficientă a resurselor. Sistemul pieței globale, acceptat de majoritatea țărilor ca fiind o cale mai eficientă de alocare a resurselor interne decât izolarea economică, trebuie să îndeplinească unele condiții:
· dreptul de a poseda și de a controla proprietatea privată;
· libertatea de alegere în cumpărarea și vânzarea de bunuri și servicii;
· liberul acces la informații corecte privind aceste bunuri și servicii.
Astfel, etica joacă un rol important în menținerea acestor condiții, care asigură eficiența și satisfacția cumpărătorilor.

Din perspectiva microeconomică, etica este adesea asociată cu încrederea. Etica este necesară, dar nu suficientă, pentru a câștiga încrederea furnizorilor, clienților, comunității, angajaților. Intreaga literatură economică apreciază faptul că încrederea este deosebit de importantă în relațiile de afaceri; ori dacă etica este necesară pentru a câștiga încrederea, atunci etica este la fel de importantă în lumea afacerilor.
Încrederea înseamnă de fapt micșorarea riscului asumat. Încrederea, bazată pe experiența bunelor relații cu alți oameni, firme, grupuri, etc., va asigura protejarea drepturilor și intereselor, deci riscul va fi mai mic. Dar iată la ce se referă încrederea și bunele relații ale firmei:
a) încrederea în relațiile cu furnizorii – furnizorii sunt parteneri de afaceri foarte importanți, direct afectați de deciziile organizației, de comportamentul acesteia. Mai ales dacă este vorba de relații pe termen lung, încrederea între doi parteneri este foarte importantă. Ea se câștigă prin respectarea obligațiilor de către fiecare parte și prin minimizarea surprizelor de orice fel. Încrederea determină o mai mare eficiență, în timp, a schimbului. Iar relațiile de schimb bazate pe încredere se dezvoltă atunci când fiecare partener îl tratează pe celălalt așa cum ar vrea el să fie tratat.
b) încrederea în relațiile cu consumatorii – un vânzător câștigă încrederea clientului său atunci când este onest, competent, orientat către nevoile clientului și plăcut. Clienții așteaptă de la vânzător produsele/serviciile de calitatea promisă, precum și informații reale, pertinente.
· încrederea în relațiile cu angajații – încrederea trebuie acordată atât șefilor, cât și subordonaților. Un climat de încredere duce la o mai bună comunicare, la o fidelitate mai mare a angajaților, la confidență, la reducerea conflictelor de muncă sau a conflictelor dintre grupurile de muncă etc.
Etica în afaceri se referă de fapt la acel echilibru care ar trebui găsit între performanțele economice și cele sociale ale firmei.
Ca o concluzie pentru acest capitol, vom prezenta cele opt principii practice ale eticii în afaceri (după Thomas W. Dunfee, profesor de Etica Afacerilor, Warton School, Universitatea Pennsylvania):
Respectarea confidențialității informațiilor:
– de către salariat față de întreprindere
– de către furnizor față de clienți
– de către negociator față de exterior etc.
Sensibilitatea față de conflictele de interese:
– detectarea lor și, dacă este posibil, evitarea lor
– transparența
– apelarea la arbitrii neutri pentru rezolvarea lor.
Respect față de regulile de drept:
– în toate țările, chiar dacă este vorba de legi necorespunzătoare, considerate proaste de către cei din afară
– pot fi exceptate unele situații extreme.
Conștiința profesională; profesionalism:
– exercitarea profesiunii cu conștiință și prudență
– cultivarea competenței profesionale
– limitarea deciziilor și acțiunilor la competența profesională.
Loialitate și bună credință:
– a nu înșela
– a-și ține cuvântul; a fi echitabil.
Simțul responsabilității:
– a avea în vedere consecințele practice ale deciziilor
– asumarea propriei responsabilități.
Respectarea drepturilor și libertăților celorlalți:
– libertate în comportament, de opinie
– evitarea discriminărilor de orice fel.
Respectarea ființei umane:
– a nu aduce prejudicii intenționate celorlalți (ci, eventual, doar ca efecte secundare)
– a respecta personalitatea umană, cu necesitățile și exprimările sale.

Etica în organizație
Întreprinderea acționează întotdeauna în serviciul unor persoane (din rațiuni economice, evident); binele comun al organizației este un ansamblu de obiective pe care membrii săi încearcă să le obțină.
Organizația are o dublă responsabilitate: economică și socială. Din punct de vedere economic, scopul principal poate fi obținerea profitului, a unei cote de piață, ori alte obiective de aceeași natură; responsabilitatea socială implică producerea de bunuri și servicii de calitate, căutarea eficienței economice pe căi legale și juste, implicarea salariaților și dezvoltarea resurselor umane, respectarea mediului înconjurător, plata obligațiilor fiscale către stat și comunități locale etc. Cele două laturi ale responsabilității firmei nu se exclud, ci obiectivele întreprinderii trebuie să aibă în vedere ambele aspecte.
Dimensiunile eticii în cadrul firmei sunt:
· etica personală
· etica persoanelor, ca membrii ai organizației (vizează atingerea scopurilor respectând regulile interne)
· etica în organizație (reguli, obiceiuri, norme în atingerea scopurilor)
· etica întreprinderii în relațiile sale cu mediul extern.
Dimensiunile eticii în întreprindere au la bază 2 principii:
· supremația omului asupra organizației
· atingerea scopurilor sau binelui comun respectând principiile eticii.
De ce este necesară etica în organizatie?
– deoarece etica este o investiție, mai ales pe termen mediu și lung (este rentabilă)
– pentru atingerea scopurilor
– pentru o educație socială.
Managerii pot fi puși în fața a numeroase dileme etice. Cel mai adesea sunt dezbătute dilemele etice care apar în unele domenii ale marketingului (publicitate), în activitatea de contractare-aprovizionare (care se referă mai ales la favorurile acceptate din parte furnizorilor), în domeniul producției (ambalajul inutil, demodarea planificată, prețul diferențiat etc.) sau în domeniul resurselor umane. Un sondaj de opinie realizat în SUA, pe un eșanton de 300 companii, a evidențiat care sunt de fapt cele mai comune probleme de natură etică, cu care se confruntă managerii acestor companii.
Tipuri de probleme etice:
Conflicte de interese ale angajaților
Daruri incorecte pt. personalul de la nivel central
Hărțuirea sexuală
Plăți neautorizate
Spațiul privat al angajatului
Probleme de mediu
Urmărirea stării de sănătate a angajatului
Conflicte între etica firmei și practica de afaceri
Securitatea evidențelor contabile ale firmei
Securitatea muncii
Conținutul reclamei
Închiderea de fabrici/secții și reduceri de personal
Politica de prețuri
Salariile directorilor etc.
Problemele etice sunt cu adevărat dileme manageriale, atunci când ele se referă la conflictul dintre performanțele economice ale organizației (măsurate prin venituri, costuri și profit) și cele sociale (referitoare la obligațiile față de persoanele din interiorul și din exteriorul organizației).
Etica personală (a managerului) este influențată de o serie de factori incluzând: valori personale, putere, autocontrol, stadiul de evoluție morală, cultura organizațională.
De exemplu, valorile personale pot fi următoarele:
· Valori “obiectiv” sau “finale” – o viață confortabilă, o viață activă, stimulatoare, pace, o lume a naturii și a artelor, egalitate, securitate familială, libertate, fericire, mulțumire, armonie, dragoste, securitate națională, plăcere, respect de sine, recunoaștere socială, prietenie etc.;
· Valori “instrumentale” (sau dezirabile în comportament) – ambiție, deschidere, competență, bună dispoziție, curaj, putere de iertare, curățenie, ajutor, onestitate, imaginație, creativitate, inteligență, logică, tandrețe, politețe, responsabilitate, autocontrol etc.
Orice manager are și o responsabilitate morală; aceasta presupune:
– să dea dovadă de un înalt profesionalism;
– să urmărească obținerea profitului, să conducă oamenii spre acțiune, spre atingerea acestui scop;
– să contribuie la etica în cadrul firmei (scopuri, mijloace, cultură, reguli, obiceiuri, practici etc.).
Dar iată care sunt cele mai frecvente teme cu care se confruntă un manager și care definesc moralitatea în procesul decizional, alături de câteva exemple de comportamente etice asociate:
· comunicarea onestă: evaluarea obiectivă a subordonaților; onestitatea publicității; comunicarea corectă către superiori;
· tratamentul corect: salarii echitabile; nefavorizarea furnizorilor cu relații; drepturi egale angajaților; asumarea răspunderii;
· considerația specială, unde este cazul: unui vechi angajat, unei persoane cu nevoi speciale, unui furnizor loial, aflat în impas etc.;
· competiția onestă: a se evita mituirea sau înțelegerile la preț cu competitorii;
· responsabilitatea față de organizație: trebuie urmărit binele întregii organizații, nu doar cel personal; evitarea risipei și a ineficienței;
· responsabilitatea socială a companiei: evitarea poluării, a închiderii firmei, preocupări pentru siguranța și sănătatea angajaților;
· respectarea legii: contabilitate corectă, plata obligațiilor fiscale etc.
Etica organizației. Este strâns legată de cultura organizației, reprezentând un set de presupuneri, credințe, valori dezvoltate în cadrul firmei pentru a învinge mediul intern și extern și pentru a ajuta noii membri să-și ghideze acțiunile în acest mediu.
O organizație etică poate fi cea care:
– produce bunuri și servicii de calitate;
– caută eficiența economică;
– favorizează dezvoltarea resurselor umane;
– respectă mediul înconjurător;
– respectă comunitatea, prin plata impozitelor etc.

Etica în managementul resurselor umane
În managementul resurselor umane, cu siguranță că există numeroase probleme de ordin etic a căror rezolvare afectează modul general de acțiune al firmei. Deseori, managerii sunt nevoiți să ia decizii în vederea soluționării unor conflicte ce pot apărea între etica individului și cerințele impuse de organizația în care își desfășoară activitatea. Nu sunt puține cazurile când este nevoie de un compromis la nivelul conducerii organizației, pentru a soluționa unele dintre conflicte.
Managerii de resurse umane au responsabilitatea luării unor decizii echitabile care să favorizeze un climat etic în care problema centrală este, fără îndoială, asigurarea unor șanse egale pentru toți angajații începând cu selecția, salarizarea, promovarea etc. Stimularea acțiunilor etice se va realiza cu siguranță prin prevenirea discriminărilor în cadrul managementului resurselor umane.
Echitatea – esență a responsabilității sociale – definită ca dreptate, nepărtinire, cinste, este un concept cu impact hotărâtor pentru aplicarea practică a responsabilității sociale, atât în interiorul, cât și în afara organizațiilor.
Discriminarea – ca opus al echității – este definită ca “practica ilegală de a trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în comparație cu alții din cauză că sunt diferiți ca sex, rasă, religie etc.”
Sferele de manifestare a discriminărilor în domeniul resurselor umane sunt:
– recrutarea personalului
– selecție
– promovare
– sancțiuni și retrogradări
– evaluarea performanțelor
– perfecționare
– salarizare.
Discriminările pot fi:
· de natură sexuală – stereotipia sexuală (judecarea unei persoane în funcție de sex), apartenența la o familie (căsătoria, îndeosebi pentru femei), hărțuirea sexuală, restricțiile de înălțime/greutate, condițiile de muncă diferite pentru bărbați/femei etc.;
· motivate de vârstă – vizează mai ales persoanele de 35-40 ani care de regulă sunt eliminate de la recrutare și selecție sau sunt primele pe lista concedierilor, atunci când firma se restrânge;
· privind persoanele cu handicapuri – persoanele handicapate sunt acelea care prezintă un defect fizic sau psihic care le afectează major desfășurarea activității; sistemele legislative impun organizațiilor “adaptarea rezonabilă” a persoanelor handicapate. Aceasta este o acțiune umanitară cu caracter etic, care constă în reevaluarea sarcinilor incluse într-un post solicitat de o persoană handicapată pentru a se elimina eventualele dificultăți;
· altele – pe bază de etnie, religie; motivate de imaginea aparentă (fizică); determinate de utilizarea informațiilor din dosare penale; discriminări legate de vechimea în firmă; cauzate de preferințele (homo)sexuale etc.
Deși multe dintre aceste posibile discriminări sunt combătute de lege – și ne referim la țara noastră -, problema rămâne totuși una departe de a fi rezolvată, din mai multe motive. În primul rând, unele legi nu aduc precizări destul de clare asupra acestor discriminări, cum ar fi, de exemplu, hărțuirea sexuală, anumite categorii de handicapuri sau discriminările legate de vârstă. În al doilea rând, eforturile manageriale de a crea un cadru etic în interiorul firmei sunt foarte reduse, ca și implicarea acestora în problemele resurselor umane.
Mai multe studii realizate în S.U.A. au evidențiat următoarele situații în etica afacerilor:
1. Pentru majoritatea managerilor, cele mai importante valori sunt responsabilitatea, cinstea, respectul (inclusiv respectul de sine), securitatea familială, libertatea.
2. Cei mai în vârstă sau managerii cu vechime mai mare tind să se comporte mai moral decât ceilalți.
3. Managementul de vârf stabilește climatul etic în firmă prin exemplul personal și prin constrângeri.
4. Concepțiile privind natura etică a unor acțiuni anume variază de la un manager la altul.
5. Răspunsul la o dilemă etică diferă în funcție de tipul problemei etice cu care se confruntă decidentul.
6. Un cod de etică relevant implementat serios în organizație va afecta pozitiv comportamentul etic al decidenților.
7. Managerii cred că ei sunt mai morali decât subordonații lor.
8. Managerii cred că sunt mai morali sau cel puțin la fel de morali ca și superiorii lor.
9. Printre obiectivele organizației se numără tot mai des reputația și moralitatea.
10. Una din cele mai importante aspecte etice se referă la “balanța” dintre nevoile organizației și cele ale clienților săi.
11. Managerii pot identifica în mod real comportamentul neetic, pe care îl consideră reprobabil.

Probleme de ordin etic în management
Problemele eticii în afaceri sunt complexe, datorită consecințelor extinse, multiplelor alternative, rezultatelor contradictorii, incertitudinilor și implicațiilor personale. Managerii iau decizii și dezvoltă acțiuni care îi afectează pe alții; dacă efectele sunt adverse, dacă alții au de suferit, atunci avem de-a face cu o problemă etică ce necesită un anumit nivel de analiză etică, în plus față de o analiză economică obișnuită. Dar ceea ce este mai important este recunoașterea faptului că fiecare decizie sau acțiune îi poate afecta pe alții.
Comportamentul neetic în afaceri nu este însă doar o excepție. Fiecare din noi poate da, din păcate, numeroase exemple. Cunoașterea cauzelor acestora poate ajuta la prevenirea comportamentului neetic. Studii de caz numeroase, sondaje de opinie la nivel managerial sau simulări în programele de pregătire au scos la iveală unele cauze ale acestui tip de comportament:
Ø câștigul; rolul tentațiilor în activitatea neetică este real; mai ales dacă nu se întrevede o pedeapsă, anticiparea unui câștig consistent printr-o acțiune neetică este de așteptat să promoveze deciziile neetice;
Ø conflictul rolurilor; multe dintre dilemele managementului sunt în realitate forme ale conflictului de roluri, care presează asupra deciziilor neetice; de exemplu, agenții de asigurări sau bancari pot fi presați de companie promoveze acele produse care aduc beneficii mai mari firmei, și nu clienților;
Ø competiția; în condițiile existenței resuselor economice limitate sau ale declinului unei industrii, fixarea prețurilor între competitori sau încălcarea prevederilor de monopol sunt mai frecvente; dacă nu există competiție, iarăși există o tentație mai mare de a lua decizii neetice, pentru că șansa unor mari câștiguri nu este contracarată de echilibre pe piață;
Ø personalitatea; unele studii au arătat că oamenii puternic orientați spre valorile economice sau cei cu o mare nevoie de putere personală sunt mai expuși la o comportare neetică decât cei slab orientați în acest sens; în plus, fiecare abordează într-o anumită măsură, proprie, problemele moralei, ceea ce le influențează puternic deciziile în situații sensibile din punct de vedere moral;
Ø cultura organizației și a ramurii; grupurile, subgrupurile, liderii organizațiilor pot fi modele de comportament, fiecare contribuind la cultura firmei; dacă însă aceasta nu se bazează pe niște valori puternice sau dacă ele nu sunt implementate printr-un cod de etică cu un real impact decizional, organizația poate cădea pradă culturii de tipul “succes cu orice preț”, ceea ce înseamnă că va fi dispusă la comportare neetică. Din practica internațională se poate deduce că disponibilitate mare spre încălcarea normelor există în industriile alimentară, foerestieră, extractivă, de prelucrare a țițeiului și de automobile.
Având în vedere toate acestea, cele mai dezbătute probleme morale în management sunt următoarele:
I. Mita. Este folosită pentru a manipula oamenii, prin “cumpărarea” influenței. Ea este definită ca “oferirea, darea, primirea sau solicitarea oricărei valori pentru a încerca influențarea unei acțiuni a unui funcționar în schimbul eliberării de îndatoririle sale legale”. Valoarea poate fi sub forma unor plăți directe în bani sau proprietăți; de asemenea, poate fi sub forma unei răsplate după ce afacerea a fost încheiată.
Mita creează un conflict de interese între persoana care primește mita și organizația sa. Ea este folosită mai ales pentru a câștiga vânzări (clienți), pentru a intra pe noi piețe sau pentru a schimba politica publică.
Dacă oferirea banilor (sau primirea) este ușor de definit ca fiind mită, în schimb intenția de a oferi cadouri este mai greu de apreciat ca fiind mită. Un cadou poate fi oferit ca un semn de curtoazie într-o anumită ocazie (și în unele culturi asiatice este ceva frecvent, chiar și în afaceri), sau poate influența în viitor deciziile de afaceri. Problemele-cheie se referă la intenția și așteptarea unui răspuns. Dacă un cadou este oferit cu intenția de a influența comportamentul, atunci este mită. Dacă acel cadou nu influențează comportamentul ulterior, atunci nu este vorba de mită. Dar existența sa inexistența acestei influențe este greu de dovedit.
Mita reduce libertatea de alegere, alterând condițiile de luare a deciziilor. Ea este folosită pentru a face o alternativă mai atractivă decât cealaltă, pentru cel care ia decizia; de regulă, această alternativă este cea care produce mai puțină satisfacție și mai puține profituri firmei – căci altfel, de ce ar mai fi nevoie de mită?
Corupția este în general considerată condamnabilă. Chiar și în țările în care pare să fie ceva comun, sunt tot mai mulți oameni care o deplâng. Probabil că principala rațiune pentru care mita este intens condamnată este inerenta inechitate: este nedrept ca, în locul meritelor personale, anumite plăți sau influențe secrete să fie decisive.
II. Constrângerea. Ea controlează oamenii prin forța amenințărilor. Este definită ca “obligarea cuiva folosind forța armelor sau amenințările de orice fel”. Este folosită pentru a determina o persoană să acționeze împotriva propriilor credințe, a voinței personale, în interesul altcuiva (al celui care folosește constrângerea). Forța este adeseori folosită ca o amenințare de câtre cel mai puternic.
Constrângerea poate presupune amenințarea cu blocarea promovării, pierderea slujbei, îndepărtarea din domeniul respectiv etc. De exemplu, în comerț sau turism, constrângerea se regăsește în cazul în care un cumpărător este nevoit ca, pentru a obține produsele dorite, să cumpere și alte produse. Constrângera poate să mai însemne folosirea forței pentru a convinge vânzătorul să lucreze doar cu anumiți clienți, cumpărătorul să cumpere doar de la anumiți furnizori sau doar anumite bunuri și servicii – toate acestea distorsionând libera concurență. O posibilă consecință ar putea fi creșterea prețurilor sau o scădere a calității față de situația în care piața ar fi funcționat normal.
III. Înșelăciunea. Ea manipulează oamenii sau organizațiile prin inducerea în eroare, prin amăgire; reprezintă actul de a minți, prin falsificarea unor fapte, sau de a face declarații false cu bună știință, în mod expres sau implicit, despre un fapt prezent sau viitor.
Comportamentul necinstit este cea mai frecventă problemă etică. Înșelăciunea include distorsionarea sau falsificarea cercetărilor ori datelor contabile, crearea unei publicități mincinoase sau a unor produse false. De asemenea, include rapoarte nereale, evaluări incorecte ale performanțelor, indicatori finaciari nereali. Înșelăciunea poate atinge cote foarte mari, producând pagube economice imense sau chiar lezarea sănătății consumatorului.
IV. Furtul. Înseamnă a lua ceva ce nu îți aparține, fără acordul proprietarului. Furtul poate acoperi o largă varietate de situații în lumea afacerilor; proprietatea furată poate fi fizică sau intelectuală; furt înseamnă să folosești informații confidențiale ale firmei, în interes personal; să contrafaci produse; să umfli prețurile în mod nejustificat, înșelând consumatorii etc.
V. Discriminările. Reprezintă tratamentul incorect, diferențiat al persoanelor din cauza rasei, vârstei, sexului, naționalității, religiei etc. Discriminările nu se referă la diferențierea oamenilor din punctul de vedere al calificării, contribuției la activitatea firmei etc., atunci când este vorba despre retribuire, angajare, promovare, evaluare, perfecționare; discriminările apar atunci când nu pot fi identificate criterii relevante de diferențiere.
VI. Poluarea mediului înconjurător. Eliminarea deșeurilor toxice este ilegală în multe țări ale lumii, dar foarte multe firme continuă să facă acest lucru, în ciuda faptului că distrug mediul și intră în conflict cu legea. Nu trebuie ignorat însă faptul că implementarea unor tehnologii nepoluante este foarte costisitoare, iar costurile ocazionate de asemenea investiții pot induce creșterea prețurilor sau reducerea de personal. De aceea, o dilemă etică frecventă este următoarea: să ne continuăm activitatea poluând mediul, sau să închidem fabrica din lipsă de bani pentru retehnologizare, lăsând fără slujbe o mare parte din populația unei comunități? Răspunsul nu e simplu, dar un lucru este cert: fără o protecție reală a mediului, nimeni nu va avea de câștigat pe termen lung.
Acestea sunt cele mai des întâlnite probleme de ordin moral pe care lumea afacerilor le include. Ele sunt prezente peste tot în lume, chiar dacă nu cu aceeași intensitate. În afara lor, practicile de marketing, între care acțiunile promoționale, publicitatea, aduc adeseori în discuție necesitatea creșterii responsabilității și a moralității celor ce le susțin.

ETICA RELATIILOR DE MUNCA

Discriminarea si actiuniile discriminatorii

Discrimainarea reprezintă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenței, reale sau presupuse, a acesteia la un anaumit grup social. Discriminarea este o acțiune individuală, dar dacă membrii aceluiași grup sunt tratați sistematic în mod similar, aceasta constituie și un model social de comportament.

Există:

discriminarea directă – atunci când tratamentul diferențiat este generat în mod intenționat;

discriminarea indirectă – are la bază o decizie inechitabilă luată anterior.

O serie de explicații au fost oferite pentru practicarea discriminării.

Grupurile supuse cel mai adesea discriminării sunt: minoritățile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranți. O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. De asemenea se acordă atenție discriminării minorităților sexuale, a persoanelor cu dizabilități, precum și vârstnicilor.

Cele mai investigate domenii de manifestare a disctiminării sunt: sistemul educațional și piața muncii.

Grupurile vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile și din punct de vedere economic.

O serie de strategii au fost elaborate pentru reducerea discriminării menite să asigure egalitatea de șanse persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod tradițional discriminării

Hărțuirea morală

Hărțuirea morală la locul de muncă constituie un comportament abuziv, contrar eticii și inacceptabil.

Conform Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă „ hărțuirea morală la locul de muncă este un comportament irațional, repetat față de un angajat sau grup de angajați, constituind un risc pentru sănătate și securitate”.

Hărțuirea morală poate implica atât agresiuni verbale și fizice cât și acțiuni mai subtile, precum discreditarea activității unui coleg de muncă sau izolarea socială a acestuia. Hărțuirea morală poate include fenomene de violență fizică și psihică.

Orice persoană din orice organizație poate fi victima hărțuirii morale.

Există 2 tipuri de hărțuire morală:

hărțuirea ca o consecință a unui conflict interpersonal agravat;

cazul în care victima nu a fost implicată în conflict dar se află în mod accidental într-o situație în care devine obiectul agresiuniloe exercitate de cineva.

Factorii care concură la creșterea probabilității de producere a hărțuirii morale sunt:

cultura organizațională în cadrul căreia hărțuirea morală este tolerată sau chiar nu este recunoscută;

nesiguranța locului de muncă;

schimbări rapide la nivel organizatoric;

relații deficitare între management și angajați;

nivel excesiv de solicitare în muncă;

factori individuali și situaționali: intoleranța, probleme personale, consum de alcool, droguri.

Consecințele hărțuirii morale sunt:

stres, depresie, fobii, scăderea stimei de sine;

izolare socială;

pierderea locului de muncă.

Costurile legate de hărțuirea morală se concretizează la nivel de organizație în: creșterea absenteismului și a fluctuației de personal, scăderea prductivității muncii.

Prevenirea hărțuirii morale la locul de muncă este foarte importantă cu toate că uneori este dificil să se facă distincția între hărțuirea morală și conflictele interpersonale.

Prevenirea hărțuirii morale presupune:

îmbunătățirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă;

crearea unei culturi organizaționale care să conțină norme și valori împotriva hărțuirii morale:

formularea unei politici cu direcții clare pentru interacțiuni sociale pozitive.

1.Îmbunătățirea generală a climatului psihosocial la locul de muncă implică:

a da fiecărui angajat posibilitatea de a-și alege modul în care își realizează sarcinile de muncă;

reducerea volumului activităților monotone și repetitive;

evitarea confuziilor privind sarcinile de muncă.

2.Crearea unei culturi organizaționale care să conțină norme și valori împotriva hărțuirii morale presupune:

difuzarea normelor și valorilor companiei la toate nivelurile de organizarea a acesteia;

conștientizarea de către toți angajații a fenomenului de hărțuire morală;

analiza gradului de extindere a fenomenului și a naturii sale.

3.Formularea unei politici cu direcții clare pentru interacțiuni sociale pozitive trebuie să cuprindă:

evidențierea tipurilor de acțiuni acceptate și a celor neacceptate;

comunicarea consecințelor pe care le atrage nerespectarea normelor și a valorilor companiei, inclusiv a sancțiunilor corespunzătoare;

indicarea locului și a modului în care victimele pot primi ajutor, precum și a procedurii de efectuare a unei sesizări;

punerea la dispoziție a informațiilor referitoare la serviciile de consiliere și asistență pentru victimă și pentru autorul hărțuirii morale;

păstrarea confidențialității.

Hărțuirea sexuală

Hărțuirea sexuală constă în comportamente de amenințare, constrângere, intimidare, umilire realizate de către o persoană împotriva alteia; aceste comnportamente sunt de natură sexuală și pot fi verbale, non-verbale sau fizice.

De cele mai multe ori persoana care hărțuiește sexual o altă persoană abuzează de funcția îndeplinită la locul de muncă pentru a obține beneficii de natură sexuală din partea persoanei hărțuite.

Efectele unor astfel de comportamente sunt negative afectând atât persoana hărțuită cât și organizația în care aceasta lucrează.

Momentele în care poate apărea hărțuirea sexuală sunt diferite: în momentul recrutării, la angajare, pe parcursul activităților zilnice, în momentul promovării, concedierii, etc.

Consecințele hărțuirii sexuale sunt foarte grave și pot fi:

de natură psihologică;

de natură fizică;

cu impact asupra performanței și carierei.

Hărțuirea sexuală nu are consecințe numai asupra persoanei direct afectate ci este un fenomen care afectează întregul mediu de lucru, costurile cauzate de acest fenomen fiind multiple.

O politică fermă de prevenție a cazurilor de hărțuire sexuală, pusă în practică și monitorizată cu seriozitate, pune la adăpost angajații companiei în fața acestui fenomen.

Codul penal în articolul 223 pedepsește hărțuirea sexuală însă este necesar ca persoana supusă hărțuirii sexuale să de pună o plângere.

Obligațiile angajatorului în direcția evitării acestui fenomen sunt:

să îi informeze pe toți angajații cu privire la interzicerea hărțuirii sexuale la locul de muncă;

să includă în regulamentele de ordine interioară sancțiuni disciplinare pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin diverse acțiuni nedorite;

să informeze, imediat ce a fost sesizat, autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul legislației privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați.

Utilizarea muncii copiilor

Utilizarea muncii copiilor este un termen care se referă la angajarea (legală sau ilegală) a persoanelor sub o anumită vârstă pentru a presta diferite munci.

Termenul desemnează o exploatare sistematică a copiilor, obligați să depună o muncă peste capacitățile lor fizice și psihice, fiind astfel împiedicați să se dezvolte, limitându-li-se accesul la educație sau servicii de sănătate și cu compensații financiare reduse.

În majoritatea țărilor este considerat incorect faptul ca un copil sub 14-16 ani să presteze diverse munci, cu excepția celor cu caracter domestic-gospodăresc sau a activităților școlare. Însă doar țările cu un anumit grad de dezvoltare interzic prin lege utilizarea muncii copiilor. În aceste țări unui angajator îi este interzis să înceie un contract de muncă cu copii. Vârsta minimă la care poate fi încheiat un contract de muncă diferă de la țară la țară: exemplu 15 ani în România și 16 ani în SUA

Exploatarea muncii copiilor există chiar și acolo unde a fost declarată ilegală, fiind frecvent înconjurată de un zid al tăcerii și indiferenței.

Cele mai grave forme ale muncii copiilor sunt:

toate formele de sclavie sau practicile similare, ca de exemplu: comerțul cu copii, servitutea pentru datorii și munca de servitor, munca forțată, recrutarea forțată a copiilor în conflicte armate;

utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul prostituării, producției de material pornografic;

utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai ales pentru producția și traficul de stupefiante;

munci ce dăunează sănătății, moralității sau securității copilului.

Factorii care contribuie la extinderea fenomenului de exploatare prin muncă a copilului, includ:

starea de sărăcie a familiilor;

dezorganizarea familială; climatul familial;

nivelul scăzut de educație al părinților;

extinderea în plan social a mentalității ce are la bază inutilitatea învățăturii;

lacune de ordin legislativ din numeroase țări.

Soluțiile pentru eradicarea acestui fenomen presupun:

organizarea unor servicii de consiliere psihologică și îndrumare profesională adresate familiilor în dificultate;

implicarea comunității în controlul acestui fenomen,etc.

În România au fost constatate următoarele situații:

prestarea muncii fără întocmirea contractelor individuale de muncă;

prestarea muncii de către copii între 15-18 ani timp de 8 ore pe zi deși Codul Muncii prevede 6 ore pe zi și 30 de ore pe săptămână;

prestarea de ore suplimentare de către copii de 15-18 ani cu toate că în Codul Muncii se interzice acest lucru;

prestarea muncii pe timp de noapte de către tinerii înrtre 15-18 ani deși Codul Muncii prevede că doar cei peste 18 ani sunt îndreptățiți la munca pe timp de noapte;

neacordarea pauzei de masă pentru tinerii de 15-18 ani deși în Codul Muncii e prevăzută o pauză de cel puțin 30 de minute atunci cînd se lucrează zilnic peste 4 ore și jumătate;

neacordarea concediului suplimentar de odihnă de 3 zile prevăzut în Codul Muncii pentru tinerii de 15-18 ani.

În România există 6 activități principale în care sunt implicați copiii:

cerșetoria;

spălarea mașinilor;

vânzarea de mărfuri;

încărcarea și descărcarea de mărfuri;

menajul;

colectarea deșeurilor.

II. Studiu de caz:

Etica relatiilor de munca la Istitutul de Boli Cardiovasculare

TIMISOARA

PARTEA I. – ASPECTE GENERALE PRIVIND INSTITUTUL DE BOLI CARDIOVASCULARE TIMISOARA

CAPITOLUL I. – DISPOZITII GENERALE

Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara este unitate cu personalitate juridica infiintata prin Ordin al Ministerului Sanatatii Publice nr. 1452 / 04.11.1993 cu sediul central in municipiul Timisoara, Str. Gheorghe Adam, nr.13A avand una dintre sectii – Sectia Clinica Recuperare Cardiovasculara, sectie apartinand unitatii noastre, amplasata in Timisoara, str. C.D.Loga , nr. 49 .

Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara functioneaza ca o unitate sanitara publica care asigura asistenta medicala completa de monospecialitate: cardiologie, cardiologie interventionala si cateterism cardiac, terapie intensiva coronarieni, chirurgie cardiovasculara, anestezie terapie intensiva, recuperare si preventie cardiovasculara, explorari functionale electrofiziologice cardiovasculare, implant stimulatoare cardiace, explorari neinvazive si ambulator de specialitate, deservind atat zona interjudeteana stabilita de Ministerul Sanatatii Publice conform OMS 56/1974 (Anexa 3), cat si pacienti proveniti din celelalte zone din tara si strainatate; avand atributii in invatamantul superior medical si mediu sanitar, de cercetare stiintifica medicala si de indrumare metodologica de specialitate.

Astfel Universitatea de Medicina si Farmacie “Victor Babes“ Timisoara va contribui la :

activitatea de metodologie cardiologica si chirurgicala ;

activitatea de invatamant universitar prin predarea disciplinelor medicale si chirurgicale pe module ;

activitatea de invatamant post universitar – formarea de medici stagiari, medici rezidenti, medici specialisti si primari, perfectionari profesionale, congrese si simpozioane interne si internationale ;

activitatea de cercetare prin programe comune cu Ministerul Sanatatii Publice si Academia de Stiinte Medicale ;

dotarea tehnico – operativa de specialitate, impreuna cu Ministerul Sanatatii Publice .

Infiintarea Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara s-a facut prin Ordinul Ministerului Sanatatii nr. 1452 din 04.11.1993, aprobat prin Hotarare de Guvern, fiind unitate subordonata din punct de vedere administrativ Ministerului Sanatatii Publice, nominalizata in HGR nr. 862/2006 “Hotarare privind organizarea si functionarea Ministerului Sanatatii Publice”.

Fiind unitate cu personalitate juridica subordonata administrativ Ministerului Sanatatii Publice, Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara este unitate autonoma cu plan de venituri si cheltuieli proprii avand dreptul de a dispune independent de transferuri bugetare acordate de Ministerul Sanatatii Publice pentru Programe nationale de sanatate (Programul national de prevenire si combatere a bolilor cardiovasculare), credite bugetare pentru investitii si dotari si “Transferuri bugetare“ pentru plata medicilor rezidenti an I-II, de asemenea beneficiind de finantare din venituri proprii care provin din sumele incasate pentru servicii medicale si alte prestatii pe baza de contract incheiat cu Casa de Asigurari de Sanatate in conformitate Legii 95 /2006 si din alte surse, conform legii.

Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara se desfiinteaza prin Hotarare de Guvern, iar reorganizarea, schimbarea sediului si a denumirii se aproba prin ordin al Ministrului Sanatatii Publice, conform Legii nr. 95/2006.

In functie de structura organizatorica a Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara aprobata de Ministerul Sanatatii Publice prin OMS nr. 474/2003 Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara apartine tipului de “spital de specialitate”- asigura asistenta medicala intr-o specialitate in conexiune cu alte specialitati complementare, la nivelul unitatii se desfasoara si activitate de invatamant si cercetare stiintifica medicala si coordonare metodologica pe domeniul sau de activitate precum si de educatie medicala continua .

In functie de asigurarea asistentei medicale de inalta specialitate, de atributiile din domeniul invatamantului superior medical si postliceal si mediu sanitar, de activitatea stiintifica medicala, de cercetare stiintifica medicala si de indrumare metodologica de specialitate , Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara este catalogat ca “institut”- unitate de asistenta medicala de specialitate in care se desfasoara si activitate de invatamant si cercetare stiintifica – medicala, de indrumare si coordonare metodologica pe domeniile sale de activitate, precum si de educatie medicala continua, cu sediul in Centrul Universitar Timisoara.

In raport cu obiectivele, volumul de activitate si dotarea tehnica Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara este unitate sanitara de tip II a institutelor si centrelor medicale clinice, conform OMSP nr. 1501/2006, avand 200 paturi si un numar total de personal de 319 salariati, aprobate de catre organul ierarhic superior – Ministerul Sanatatii Publice.

Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara in exercitiul functiunilor sale, colaboreaza cu organele centrale si locale ale puterii si administratiei de stat si alte organizatii interesate in ocrotirea sanatatii populatiei.

CAPITOLUL II. – STRUCTURA ORGANIZATORICA

STRUCTURA ORGANIZATORICA A UNITATII

Structura organizatorica a Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara este aprobata de Ministerul Sanatatii Publice prin OMS nr. 474 / 19.05.2003.

Structura organizatorica interna a Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara cuprinde :

Structura activitatii medicale ;

Structura functionala .

Structura activitatii medicale cuprinde :

Sectii cu paturi din cadrul Institutului :

Sectia Clinica Cardiologie (60 paturi)

(Compartiment Cardiologie interventionala si cateterism cardiac 25 paturi)

Sectie Clinica Terapie Intensiva Coronarieni (15 paturi)

Sectie Clinica Chirurgie Cardiovasculara adulti si copii I (25 paturi)

Sectie Clinica Chirurgie Cardiovasculara adulti si copii II(25 paturi)

Sectia Clinica ATI (15 paturi)

Sectia Clinica Recuperare Cardiovasculara (60 paturi)

TOTAL 200 paturi

Camera de garda ;

Laborator analize medicale ;

Laborator radiologie si imagistica medicala ;

Compartiment electrofiziologie si implant stimulatoare cardiace ;

Compartimente explorari neinvazive;

Bloc operator si compartiment de circulatie Extracorporeala ;

Farmacie ;

Punct de transfuzii si sterilizare ;

Compartiment prevenire si control al infectiilor nozocomiale ;

Activitate de cercetare ;

Ambulatorul de specialitate al institutului ;

Structura functionala cuprinde :

Compartimente ;

Birouri ;

Oficiu .

ORGANIZAREA INSTITUTULUI DE BOLI CARDIOVASCULARE TIMISOARA

ORGANIZAREA COMPARTIMENTELOR STRUCTURALE

A. STRUCTURA ACTIVITATII MEDICALE

SECTIILE CU PATURI DIN INCINTA INSTITUTULUI DE BOLI CARDIOVASCULARE TIMISOARA

Sectiile cu paturi din incinta Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara sunt organizate pe profil de capacitate, de minimum 15 paturi si maximum 60 paturi.

Sectiile cu paturi ale Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara se numesc sectii clinice datorita faptului ca exercita atributii privind invatamantul superior medico – sanitar si activitatea de cercetare stiintifica medicala.

Sectia clinica cu paturi este condusa de un medic sef de sectie.

Sectia cu paturi este dotata cu :

saloane si rezerve cu paturi ;

saloane pentru anestezie si terapie intensiva ;

sali de tratament si investigatii in functie de specificul medical al sectiei ;

oficiu de incalzire si distribuire a mesei ;

sala de mese pentru bolnavi ;

grupuri sociale (bai , dusuri , WC – uri) pe sexe ;

camera de garda ;

camera pentru medici , in functie de spatiul disponibil ;

camera pentru asistente ;

cabinet medical sef sectie ;

cabinet medical asistenta sefa ;

magazie de efecte si instrumentar .

Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara are urmatoarele sectii clinice cu paturi :

1. Sectia Clinica Cardiologie – 60 paturi la etajul I al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara, str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

1.1. Compartiment Cateterism Cardiac si Cardiologie Interventionala (25 paturi) la etajele I si II ale Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara, str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

2. Sectia Clinica Terapie Intensiva Coronarieni – 15 paturi la etajul I al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara, str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

3. Sectia Clinica Chirurgie Cardiovasculara I (adulti si copii)- 25 paturi la etajul II al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara , str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

4. Sectia Clinica Chirurgie Cardiovasculara II (adulti si copii)- 25 paturi la etajul II al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara , str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

– Bloc Operator la etajul II al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara , str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

– Compartiment circulatie extracorporeala la etajul II al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara, str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

5. Sectia Clinica Anestezie Terapie Intensiva – 15 paturi la etajul II al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara , str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

5.1. Transfuzii la etajul II al Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara, str. Gheorghe Adam, nr. 13A ;

6. Sectia Clinica Recuperare Cardiovasculara -60 paturi cu sediul pe str. C.D.Loga, nr.49;

Sectia cu profil chirurgical este dotata cu :

bloc operator cu sali de operatie septice si aseptice ;

instalatii de sterilizare .

LABORATOARE si COMPARTIMENTE

Laboratorul analize medicale (hematologie, biochimie, microbiologie, bacteriologie, serologie) functioneaza unitar deservind sectiile, compartimentele unitatii si ambulatorul de specialitate al unitatii, detine un punct de lucru situat pe str. C.D.Loga, nr.49 care deserveste Sectia clinica recuperare cardiovasculara.

Laboratorul radiologie si imagistica medicala deserveste cu scopii si grafii pacientii internati in unitate si consultati in ambulatorul de specialitate al unitatii.

Compartimentul cardiologie interventionala si cateterism cardiac si Compartimentul electrofiziologie si implant stimulatoare cardiace asigura explorarile invazive cardio – respiratorii si serveste pentru punerea diagnosticului invaziv al bolilor cardio – respiratorii .

Compartimentul explorari neinvazive asigura explorarile neinvazive cardio–respiratorii si serveste pentru punerea diagnosticului neinvaziv al bolilor cardio-respiratorii .

Compartimentul de prevenire si control al infectiilor nozocomiale serveste la analiza si luarea de masuri specifice de prevenire si control al infectiilor nozocomiale.

FARMACIE

Farmacia unitatii functioneaza ca si “ farmacie cu circuit inchis “ si are ca obiect de activitate asigurarea asistentei cu medicamente, materiale sanitare si reactivi a tuturor sectiilor si compartimentelor unitatii pentru a asigura o ingrijire medicala prompta si de calitate pentru pacientii unitatii .

COLECTIV DE CERCETARE

Colectivul de cercetare al unitatii are ca obiect de activitate temele de cercetare din domeniul medical nominalizate de unitate si aprobate de Academia de Stiinte Medicale si Ministerul Sanatatii Publice.

AMBULATORUL DE SPECIALITATE AL INSTITUTULUI

Ambulatorul de specialitate al institutului este unitate fara personalitate juridica, parte integranta a unitatii care are in structura urmatoarele cabinete :

1. Cabinet cardiologie

2. Cabinet chirurgie cardiaca

3. Cabinet preventie cardiovasculara

4. Cabinet medicina interna

5. Compartiment explorari functionale

In cadrul ambulatorului de specialitate al institutului asigura asistenta medicala ambulatorie de specialitate, in cadrul cabinetelor de specialitate presteaza servicii medicale in afara programului normal de lucru medici din cadrul unitatii, fara a fi remunerati pentru aceste servicii .

STRUCTURA FUNCTIONALA

COMPARTIMENTELE FUNCTIONALE

Compartimentele functionale sunt constituite pentru indeplinirea atributiilor ce revin Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara cu privire la activitatea economico financiara si administrativ gospodareasca .

Activitatea economica – financiara si administrativ – gospodareasca a unitatii se asigura prin urmatoarele birouri, oficii si compartimente :

Biroul financiar – contabilitate ;

Biroul resurse umane, organizare, normare si salarizare ;

Biroul aprovizionare transport ;

Biroul administrativ, intretinere, investitii ;

Oficiul juridic;

Compartiment informatica medicala ;

Compartiment audit intern.

BIROUL FINANCIAR – CONTABILITATE

Biroul financiar–contabilitate este compartiment care asigura inregistrarea, verificarea, contabilizarea operatiunilor contabile ale unitatii, organizarea controlului financiar preventiv asupra activitatii economico – financiare si administrativ – gospodaresti din unitate, asigura activitatea financiara a unitatii, privind lucrarile de planificare financiara, operatiunile de incasari si plati, urmarirea si incasarea debitelor, relatiile cu organele bancare, etc .

Biroul financiar – contabilitate este condus de un sef de birou subordonat Directorului Financiar Contabil.

BIROUL RESURSE UMANE , ORGANIZARE , NORMARE , SALARIZARE

Biroul resurse umane, organizare, normare si salarizare asigura elaborarea planului fortei de munca si salarii, normarea, incadrarea si salarizarea personalului, intocmirea darilor de seama aferente normarii si salarizarii, etc.

Biroul resurse umane, organizare, normare si salarizare este condus de un sef de birou subordonat Managerului.

BIROUL APROVIZIONARE – TRANSPORT

(1) Biroul aprovizionare-transport asigura aprovizionarea unitatii cu materiale, combustibil, carburanti, lubrefianti, obiecte de inventar, utilaje, etc si organizeaza transferul acestora de la furnizori la destinatie , in conditii corespunzatoare.

(2) Biroul aprovizionare-transport cuprinde Compartimentul achizitii publice care se ocupa de indeplinirea procedurilor specifice privind achizitiile publice la nivelul unitatii..

Biroul aprovizionare – transport este condus de un sef de birou subordonat Directorului Financiar Contabil.

BIROUL ADMINISTRATIV , INTRETINERE , INVESTITII

Biroul administrativ, intretinere, investitii asigura dotarea necesara in vederea spitalizarii in bune conditii a pacientilor unitatii, asigura administrarea in bune conditii a patrimoniului unitatii, paza si securitatea institutiei, paza contra incendiilor, functionarea si evidenta aparaturii din unitate, protectia muncii, asigura urmarierea si realizarea investitiilor aprobate de Ministerul Sanatatii Publice, etc.

Biroul administrativ, intretinere, investitii este condus de un sef de birou subordonat Directorului Financiar Contabil.

OFICIUL JURIDIC

Oficiul juridic asigura reprezentarea unitatii din punct de vedere juridic in relatiile cu autoritatile si contribuie la mentinerea legalitatii in unitate .

Oficiul juridic este direct subordonat Managerului.

COMPARTIMENTUL INFORMATICA MEDICALA

Compartimentul informatica medicala conform necesitatilor curente ale unitatii si respectarii prevederilor legale, este structurat astfel:

– Compartimentul DRG

– Birou Internari

– Arhiva

care asigura evidentierea, colectarea, centralizarea si arhivarea datelor medicale si economice ale sectiilor si compartimentelor unitatii pentru intocmirea raportarilor DRG si a raportarilor statistice, contribuie la elaborarea si mentinerea programelor informatice la nivelul sectiilor si compartimentelor unitatii, asigurand mentinerea interactiunilor informatice dintre acestea, de la inernarea pacientilor pana la externare.

Compartimentul informatica medicala este direct subordonat Directorului Medical.

COMPARTIMENTUL AUDIT INTERN

Compartimentul audit intern asigura auditarea interna pentru a evaluarea sistemelor de management financiar si control ale unitatii privind conformitatea cu normele de legalitate, regularitate, economicitate, eficienta si eficacitate.

Auditul public intern se exercita asupra tuturor activitatilor desfasurate in unitate, cu privire la formarea si utilizarea fondurilor publice, precum si la administrarea patrimoniului public.

Compartimentul audit intern este direct subordonat Managerului.

.

B. STRUCTURA ORGANIZATORICA A PERSONALULUI

Structura organizatorica a personalului Institutului de Boli Cardiovasculare Timisoara cuprinde :

A.Personalul medico – sanitar

Personal de conducere

Personal de executie

B.Personal din aparatul functional

Personalul de conducere

Personalul de executie de specialitate

Personalul de executie administrativ

Personalaul de deservire .

In acordarea asistentei medicale, personalul medico–sanitar trebuie sa respecte fara limite fiinta umana, sa se conformeze normelor de etica si de deontologie, sa actioneze intotdeauna in interesul bolnavului si pentru promovarea starii de sanatate a populatiei, sa aiba o atitudine activa fata de nevoile de ingrijire a sanatatii fiecarui cetatean si a intregii populatii, sa militeze pentru apararea demnitatii profesiei, sa ingrijasca toti bolnavii cu acelasi interes si fara conditionare de orice avantaje materiale sau formale .

Personalul din compartimentele functionale trebuie sa actioneze cu fermitate pentru gospodarirea judicioasa a mijlocelor materiale si banesti; sa lupte impotriva oricaror forme de risipa sau abatere de la disciplina muncii.

PARTEA II-A

ATRIBUTIILE INSTITUTULUI DE BOLI CARDIOVASCULARE TIMISOARA

ATRIBUTIILE PRINCIPALE ALE COMPARTIMENTELOR DE MUNCA DIN CADRUL UNITATII

A. STRUCTURA ACTIVITATII MEDICALE

SECTIA CU PATURI DIN INCINTA INSTITUTULUI

Secția cu paturi are în principal următoarele atribuții:

A. CU PRIVIRE LA ASISTENTA MEDICALA

a. La primire (camera de gardă):

– asigura efectuarea formelor de internare, impreuna cu Compartimentul de informatica medicala al unitatii prin biroul de internari/ extenari;

– examinarea imediată completă, trierea medicală și epidemiologică a bolnavilor, pentru internare;

– asigurarea primului ajutor și acordarea asistenței medicale calificate și specializate, pînă cînd bolnavul ajunge în secție;

– asigurarea trusei de urgență conform instrucțiunilor Ministerului Sănătății Publice;

– îmbăierea bolnavilor, dezinfecția și deparazitarea bolnavilor și efectelor;

– asigurarea transportului bolnavilor în secție;

– asigurarea transportului și a tratamentului pe durata transportului pentru bolnavii care se transferă în alte unități sanitare;

– ținerea evidenței zilnice a mișcării bolnavilor și asigurarea comunicării locurilor libere;

b. In secție:

– repartizarea bolnavilor în saloane în condițiile aplicării măsurilor referitoare la prevenirea și combaterea infecțiilor interioare;

– asigurarea examinării medicale complete și a investigațiilor minime a bolnavilor în ziua internării;

– efectuarea în cel mai scurt timp a investigațiilor necesare stabilirii diagnosticului;

– declararea cazurilor de boli contagioase și a bolilor profesionale conform reglementărilor în vigoare;

– asigurarea tratamentului medical complet (curativ, preventiv și de recuperare), individualizat și diferențiat, în raport cu starea bolnavului, cu forma și stadiul evolutiv al boli, prin aplicarea diferitelor procedee și tehnici medicale și chirurgicale, indicarea, folosirea și administrarea alimentației dietetice, medicamentelor, agenților fizici, instrumentarului și aparaturii medicale și a mijloacelor specifice de transport;

– asigurarea ziua și noaptea, a îngrijirii medicale necesare pe toată durata internării;

– asigurarea trusei de urgență, conform instrucțiunilor Ministerului Sănătății Publice;

– asigurarea medicamentelor necesare tratamentului indicat și administrarea curentă a acestora, fiind interzisă păstrarea medicamentelor la patul bolnavului;

– asigurarea condițiilor necesare recuperării medicale precoce;

– asigurarea alimentației bolnavilor, în concordanță cu diagnosticul și stadiul evolutiv al bolii;

– desfășurarea unei activități care să asigure bolnavilor internați un regim rațional de odihnă și de servire a mesei, de igienă personală, de primire a vizitelor și păstrarea legăturii acestora cu familia;

– transmiterea concluziilor diagnostice și a indicațiilor terapeutice pentru bolnavii externați, unităților sanitare ambulatorii.

– efectuarea codificarilor si a raportarilor in sistem DRG;

– asigurarea conditiilor optime pentru realizarea transferului intraspitalicesc.

B. CU PRIVIRE LA ACTIVITATEA DE INVATAMINT SI CERCETARE

– asigurarea desfășurării practice a învățămîntului medical superior și mediu în conformitate cu reglementările în vigoare;

– asigurarea condițiilor pentru instruirea practică a elevilor cursurilor organizate de Crucea Roșie;

– efectuarea de studii și cercetări medicale în legătură cu aplicarea de metode noi de investigații și tratament, conform prevederilor statutului personalului medical si de cercetare.

Atribuțiile principale ale compartimentelor cu paturi de specialitate sunt identice cu atribuțiile secției cu paturi din incinta spitalului, raportate însă la profilul respectiv.

Atribuțiile principale ale compartimentelor de înaltă specialitate din cadrul secțiilor cu paturi sînt diferențiate în raport cu obiectivele activității lor.

COMPARTIMENTELE DIN INCINTA INSTITUTULUI

Compartimentul cateterism cardiac si cardiologie interventionala are in principal urmatoarele atributii :

Activitate de explorare invaziva a arborelui vascular arterial si venos, pentru diagnosticul cardiopatiilor coronariene, valvulare, congenitale sau arteriale si venoase periferice – evaluarea cavitatilor inimii, hemodinamicii generale a marii si micii circulatii, aspectelor morfologice ale segmentelor arteriale nobile (coronare, carotide, renale) sau periferice, sau functionale – prelevari de curbe presionale, gradiente intercavitare, oximetrii si injectari de substanta de contrast in segmenetele studiate, ultrasonografie endoluminala (IVUS – ICUS).

Activitate de terapie endoluminala – angioplastie coronariana percutana, cu sau fara montare de endoproteze (stenturi), in situatii de urgenta (infarct miocardic acut, sindrom acut coronarian), sau electiva;

angioplastie arteriala pe vase cerebrale extracraniene, artere renale, artere periferice, cu montare de stenturi

valvuloplastii percutane cu balon (pulmonare, aortice)

aplicare de dispozitive hemodinamice de sustineere – balon de contrapulsatie intraaortica.

Camera de garda are in principal urmatoarele atributii :

– asigura efectuarea formelor de internare, impreuna cu Compartimentul de informatica medicala al unitatii prin biroul de internari/ extenari;

– examinarea imediată completă, trierea medicală și epidemiologică a bolnavilor, pentru internare;

– asigurarea primului ajutor și acordarea asistenței medicale calificate și specializate, pînă cînd bolnavul ajunge în secție;

– asigurarea trusei de urgență conform instrucțiunilor Ministerului Sănătății Publice;

– îmbăierea bolnavilor, dezinfecția și deparazitarea bolnavilor și efectelor;

– asigurarea transportului bolnavilor în secție;

– asigurarea transportului și a tratamentului pe durata transportului pentru bolnavii care se transferă în alte unități sanitare;

– ținerea evidenței zilnice a mișcării bolnavilor și asigurarea comunicării locurilor libere.

Compartimentul electrofiziologie si implant stimulatoare cardiace are in principal urmatoarele atributii :

1. Activitate de explorare electrofiziologica, invaziva (diagnostic si terapeutic) :

– evaluarea riscului de moarte subita;

– diagnosticul tahicardiilor supraventriculare cu determinarea parametrilor electrofiziologici specifici;

– diagnosticul de gravitate si localizare a sindroamelor WPW;

– diagnosticul tahicardiilor ventriculare;

– ablatia prin curent de radiofregventa a tahicardiilor atriale si ventriculare

2. Electrostimulare cardiaca tranzitorie;

3. Impalant de pacemaker unicameral, bicameral si tricameral ;

4. Implant de defibrilator cardiac.

Compartimentul explorari neinvazive are în prinicpal următoarele atribuții:

– efectuarea electrocardiografiei, ECO cardiac, biciclete ergometrice, monitorizare Holter;

– efectuarea spirometriei, ergospirometriei, oximetriei în repaus și în efort;

– determinarea ventilației alveolare, volumului rezidual, timpului de mixică, a capacității pulmonare totale, capacității de efort, metabolismului bazal;

– raportarea statistică a numărului de analize efectuate pe bolnavii internați și ambulatori.

Compartimentul transfuzii are in principal urmatoarele atributii :

– mentinerea in permanenta a relatiei cu Centrul de Sange pentru completarea bancii de sange la nivelul unitatii;

– stabilirea grupului sangvin si RH-ul pentru pacientii unitatii;

– verificarea compatibilitatii sangvine pentru fiecare pacient;

– asigurarea administrarii sangelui si a produsilor.

Compartimentul sterilizare

– asigură sterilizarea instrumentarului medical și materialelor sanitare necesare tratamentelor, investigatiilor și intervențiilor medicale si chirurgicale;

– asigura necesarul de echipament si materiale sterilizate pentru toate sectiile si compartimentele unitatii, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare si a normelor specifice, conform specificului fiecarei structuri, pentru asigurarea unui functionarii in regim de continuitate.

Compartimentul prevenire si control al infectiilor nozocomiale are ca atributie principala luarea de masuri de specialitate in vederea :

– asigurarii si mentinerii unei perfecte stari igienico-sanitare a unitatii;

– asigurarii asepsiei prestatiilor medicale;

– raportarea infectiilor nozocomiale;

– supravegherii actiunilor de dezinfectie si dezinsectie la nivel de unitate;

– delimitarii circuitelor functionale;

– evaluarii riscurilor de producere a infectiilor nozocomiale si combaterea acestora

Biroul de internari / Registratura asigură în principal următoarele:

– întocmirea și păstrarea fisele de internare ale pacientilor internati, pe baza documentelor solicitate la internare, conform normativelor legale in vigoare;

– efectueaza centralizarea datelor la nivelul sectiilor si unitate in sistem DRG, centralizeaza informatiile si date statistice cu caracter medical in vederea intocmirii situatiilor statistice solicitate;

– efectueaza centralizarile si situatiile solicitate la nivelul ambulatorului de specialitate al institutului .

Farmacia are în prinicpal următoarele atribuții:- păstrează, prepară și depozitează medicamente de orice natură și sub orice formă, potrivit Farmacopeei Române în vigoare, specialități farmaceutice, conform nomenclatorului aprobat de Ministerul Sănătății;

– depozitează produsele conform normelor în vigoare; (farmacopee, standarde sau norme interne) ținînd seama de proprietățile lor fizice, chimice);

– organizează și efectuează controlul calității medicamentului și ia măsuri ori de cîte ori este necesar, pentru preîntîmpinarea accidentelor, informînd imediat organul superior;

– asigură în cadrul competențelor sale, primul ajutor bolnavilor;

– asigură controlul prin:

– control preventiv;

– verificarea organoleptică și fizică;

– verificarea operațiilor finale;

– analiza calitativă a medicamentelor la masa de analize;

– asigură educația sanitară a populației în domeniul medicamentului, combaterea automedicației și informarea personalului medico-sanitar cu privire la medicament;

– prescrierea, prepararea și eliberarea medicamentelor se face potrivit normelor stabilite de Ministerul Sănătății Publice.

AMBULATORUL DE SPECIALITATE AL INSTITUTULUI

Cabinetele de consultații medicale de specialitate au în principal următoarele atribuții:

– asigurarea asistenței medicale de specialitate bolnavilor ambulatori; asigurarea primului ajutor medical și a asistenței medicale de urgență, în caz de boală sau accident; îndrumarea bolnavilor către unitățile sanitare cu paturi în cazurile în care este necesară internarea;

– programarea judicioasă a bolnavilor la cabinetele de specialitate, pentru evitarea aglomerației și a amînărilor;

– executarea măsurilor specifice de prevenire și combatere a bolilor cronice și degenerative;

– organizarea și asigurarea recuperării capacității de muncă pentru adulți și copii;

– studierea morbidității din teritoriu, cu prioritate pentru afecțiunile cu pondere importantă; evidența acestor boli și efectuarea de studii cu caracter epidemiologic;

– dispensarizarea unor categorii de bolnavi și unor persoane sănătoase supuse riscului de îmbolnăvire;

– întocmirea documentelor medicale pentru bolnavii din teritoriu, potrivit dispozițiilor în vigoare;

– efectuarea investigațiilor necesare expertizei capacității de muncă; colaborarea cu secțiile și serviciile de expertiză și recuperare medicală a capacității de muncă, în stabilirea capacității de muncă; efectuarea investigațiilor necesare pentru expertizele medico-legale;

– îndrumarea medicilor din dispensarele medicale în acordarea asistenței medicale populației în profilul respectiv și acordarea de consultații de specialitate prin deplasarea periodică a medicilor de specialitate din policlinică;

– informarea permanentă a bolnavilor, privind problemele medico-sanitare importante din teritoriu, precum și asupra drepturilor și îndatoririlor pe care le au pentru cunoașterea și păstrarea propriei sănătăți;

– efectuarea acțiunilor de educație sanitară a populației și instruirea activului voluntar de Cruce Roșie.

LABORATOARELE

Laboratorul de analize medicale are în principal următoarele atribuții:

– efectuarea analizelor medicale de hematologie, citologie, biochimie, serologie, microbiologie, virusologie, parazitologie, micologie necesare precizării diagnosticului, stadiului de evoluție al bolii și examenelor profilactice;

– tine evidenta analizelor efectuate;

– recepționarea produselor sosite pentru examene de laborator și înscrierea lor corectă;

– asigurarea recipientelor necesare recoltării produselor patologice;

– redactarea corectă și distribuirea la timp a rezultatelor examenelor efectuate.

Laboratorul de radiologie si imagistic medicala are în principal următoarele atribuții:

– efectuarea examenelor radiologice în laborator și la patul bolnavului, în prezența medicului curant;

– efectuarea tratamentului cu radiații bolnavilor internați și ambulatori;

– tine evidenta investigatiilor efectuate;

– colaborarea cu medicii clinicieni în scopul precizării diagnosticului ori de cîte ori este necesar;

– organizarea și utilizarea corespunzătoare a filmotecii;

– aplicarea măsurilor pentru prevenirea iradierii bolnavilor și personalului din laborator.

PARTEA A III-A -ORGANELE DE CONDUCERE A INSTITUTULUI

Organele de conducere ale institutului sunt:

a) managerul;

b) comitetul director;

c) consiliul consultativ.

MANAGERUL

Managerul este absolvent al unei institutii de invatamant superior si al unor cursuri de perfectionare in management sanitar si incheie contract de management cu Ministerul Sanatatii Publice pe o perioada de 3 ani. Contractul de management poate fi prelungit sau poate inceta inainte de termen, in urma evaluarii anuale efectuate pe baza criteriilor de performanta stabilite prin ordin al ministrului sanatatii publice. Contractul de management va avea la baza un buget global negociat, a carui executie va fi evaluata anual.

    Managerul este selectat prin concurs de o comisie numita de ministrul sanatatii publice, potrivit normelor aprobate prin ordin al ministrului sanatatii publice.

    (1) Functia de manager este incompatibila cu:

   a) exercitarea oricaror alte functii salarizate, nesalarizate sau/si indemnizate inclusiv in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti;

   b) exercitarea oricarei activitati sau oricarei alte functii de manager, inclusiv cele neremunerate;

   c) exercitarea unei activitati sau a unei functii de membru in structurile de conducere ale unei alte unitati spitalicesti;

   d) exercitarea oricarei functii in cadrul organizatiilor sindicale sau patronale de profil.

   (2) Constituie conflict de interese detinerea de catre manager de parti sociale, actiuni sau interese la societati comerciale ori organizatii nonguvernamentale care stabilesc relatii comerciale cu Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara. Dispozitia de mai sus se aplica si in cazurile in care astfel de parti sociale, actiuni sau interese sunt detinute de catre rudele ori afinii pana la gradul al IV-lea inclusiv ale persoanei in cauza.

   (3) Managerul la Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara, fiind unitate cu 200 paturi, poate desfasura activitate medicala in Institutul de Boli Cardiovasculare Timisoara.

Managerul are următoarele drepturi:

– dreptul la concediu de odihnă anual, conform prevederilor legale;

– dreptul la securitate și sănătate în muncă;

– dreptul la formare profesională, în condițiile legii;

– dreptul la informare nelimitată asupra activității spitalului, având acces la toate documentele privind activitatea medicală și economico-financiară a acestuia;

– dreptul de a fi sprijinit de către consiliul consultativ în rezolvarea problemelor de strategie, organizare și funcționare a spitalului, precum și în activitatea de identificare de surse pentru creșterea veniturilor proprii ale spitalului, în condițiile legii;

– dreptul de a fi sprijinit de consiliul medical în implementarea activităților pentru îmbunătățirea standardelor clinice și a modelelor de practică, în monitorizarea și evaluarea activității medicale, precum și întărirea disciplinei economico-financiare;

– dreptul de a fi susținut în realizarea activităților specifice de consiliul științific, consiliul etic, precum și de alte comisii pe care le înființează, ale căror atribuții și responsabilități sunt aprobate de comitetul director și sunt prevăzute în prezentul regulament;

– dreptul de a revoca membrii comitetului director în cazul neîndeplinirii atribuțiilor ce le revin;

– dreptul de a revoca șefii de secții în cazul nerealizării indicatorilor specifici timp de cel puțin un an;

– dreptul de a păstra postul avut anterior încheierii prezentului contract de management, la rezilierea/încetarea acestuia, în cadrul unități, pentru managerii medici și farmaciști persoane fizice.

Managerul are următoarele obligații:

1) în domeniul strategiei serviciilor medicale:

– elaborează, pe baza nevoilor de servicii medicale ale populației din zona arondată, planul de dezvoltare a spitalului pe perioada mandatului, împreună cu ceilalți membri ai comitetului director și pe baza propunerilor consiliului medical; planul de dezvoltare a spitalului se aprobă de Ministerul Sănătății Publice; planul de dezvoltare al spitalului se structurează pe etape anuale, evaluate la sfârșitul fiecărui an financiar;

– aprobă formarea și utilizarea fondului de dezvoltare al spitalului, pe baza propunerilor comitetului director și a consiliului medical, cu respectarea prevederilor legale;

– aprobă planul anual de furnizare de servicii medicale, elaborat de comitetul director, la propunerea consiliului medical;

– aprobă măsurile propuse de comitetul director pentru dezvoltarea activității spitalului, în concordanță cu nevoile de servicii medicale ale populației;

– elaborează și pune la dispoziție consiliului consultativ rapoarte privind activitatea spitalului și participă la dezbaterile privind problemele de strategie și de organizare și funcționare a spitalului;

– face propuneri, pe baza analizei în cadrul comitetului director și a consiliului medical, privind structura organizatorică, reorganizarea, schimbarea sediului și a denumirii unității în vederea aprobării de către Ministerul Sănătății Publice, în conformitate cu reglementările legale în vigoare;

– aplică strategiile și politica de dezvoltare în domeniul sanitar ale Ministerului Sănătății Publice, adecvate la necesarul de servicii medicale pentru populația deservită;

2) în domeniul managementului economico-financiar:

– aprobă și urmărește realizarea planului anual de achiziții publice;

– aprobă lista investițiilor și a lucrărilor de reparații curente și capitale care urmează să se realizeze într-un exercițiu financiar, în condițiile legii, la propunerea consiliului medical și a comitetului director, cu avizul Ministerului Sănătății Publice;

– aprobă bugetul de venituri și cheltuieli al spitalului, cu acordul ordonatorului de credite ierarhic superior;

– aprobă repartizarea bugetului de venituri și cheltuieli al spitalului, pe secții, laboratoare și compartimente și alte structuri din spital, pe baza propunerilor fundamentate ale șefilor de secții, laboratoare și compartimente din structura spitalului;

– urmărește execuția bugetului de venituri și cheltuieli pe secții, laboratoare și compartimente, conform contractului încheiat cu șefii acestor structuri ale spitalului;

– răspunde de respectarea disciplinei economico-financiare la nivelul secțiilor și compartimentelor, prin intermediul consiliului medical;

– în cazul existenței unor datorii la data încheierii prezentului contract de management, acestea vor fi evidențiate separat, stabilindu-se posibilitățile și intervalul în care vor fi lichidate în condițiile legii;

– efectuează plăți, fiind ordonator secundar de credite, după caz, conform legii;

– împreună cu consiliul consultativ, identifică surse pentru creșterea veniturilor proprii ale spitalului, în limitele legii;

– negociază și încheie în numele și pe seama spitalului contracte de furnizare de servicii medicale cu casa de asigurări de sănătate județeană și, după caz, cu case de asigurări de sănătate private și alți operatori economici;

– răspunde de organizarea și desfășurarea activității de audit public intern, conform legii;

3) în domeniul managementului performanței/calității serviciilor:

– întreprinde măsurile necesare și urmărește realizarea indicatorilor de performanță ai managementului spitalului, prevăzuți în anexa. Nivelul indicatorilor de performanță specifici spitalului se stabilesc anual de către Ministerul Sănătății Publice. În situații excepționale, din motive neimputabile conducerii spitalului, nivelul indicatorilor poate fi renegociat o singură dată în cursul anului;

– nominalizează coordonatorii și răspunde de implementarea și raportarea indicatorilor programelor și subprogramelor de sănătate derulate la nivelul spitalului, conform metodologiei elaborate de Ministerul Sănătății Publice;

– răspunde de crearea condițiilor necesare prestării unor acte medicale de calitate de către personalul medico-sanitar din spital;

– urmărește implementarea protocoalelor de practică medicală la nivelul spitalului, pe baza recomandărilor consiliului medical;

– urmărește realizarea activităților de control al calității serviciilor medicale oferite de spital, coordonată de directorul medical, cu sprijinul consiliului medical și al celui științific;

– negociază și încheie în numele și pe seama spitalului protocoale de colaborare și/sau contracte cu alți furnizori de servicii pentru asigurarea continuității și creșterii calității serviciilor medicale;

– răspunde, împreună cu consiliul medical, de asigurarea condițiilor adecvate de cazare, igienă, alimentație și prevenirea infecțiilor nozocomiale, în conformitate cu normele stabilite de Ministerul Sănătății Publice;

– răspunde de monitorizarea și raportarea indicatorilor specifici activității medicale, financiari, economici, precum și a altor date privind activitatea de supraveghere, prevenire și control, în conformitate cu reglementările legale în vigoare;

– analizează modul de îndeplinire a obligațiilor membrilor comitetului director, ai consiliului medical, consiliului științific și consiliului etic, dispunând măsuri de îmbunătățire a activității;

– urmărește modul de aplicare a prevederilor legale în vigoare cu privire la respectarea drepturilor pacientului și dispune măsuri atunci când se constată încălcarea acestora;

4) în domeniul managementului resurselor umane:

– aprobă regulamentul intern al spitalului, precum și fișa postului pentru personalul angajat;

– înființează, cu aprobarea comitetului director, comisii specializate în cadrul spitalului, necesare pentru realizarea unor activități specifice, ale căror organizare și funcționare este precizează în prezentul regulament;

– stabilește și aprobă numărul de personal pe categorii și locuri de muncă, pe baza propunerilor șefilor de secții și servicii, cu respectarea reglementărilor legale în vigoare;

– organizează concurs pentru ocuparea funcțiilor din cadrul comitetului director si numește membrii comitetului director;

– aprobă organizarea concursurilor pentru posturile vacante, numește și eliberează din funcție personalul spitalului, în condițiile legii;

– aprobă programul de lucru pe locuri de muncă și categorii de personal, pentru personalul aflat în subordine;

– realizează evaluarea performanțelor profesionale ale personalului aflat în subordine directă, conform structurii organizatorice, și soluționează contestațiile în funcție de nivelul ierarhic la care s-au făcut;

– aprobă planul de formare și perfecționare a personalului, în conformitate cu legislația în vigoare;

– negociază contractul colectiv de muncă la nivel de spital ;

– încheie contract de administrare, pe durata mandatului, cu șefii de secții, laboratoare și servicii. În cuprinsul acestui contract de administrare sunt prevăzuți indicatorii de performanță, al căror nivel se aprobă anual de către managerul spitalului, după negocierea cu fiecare șef de secție;

– urmărește încheierea asigurărilor de malpraxis de către personalul medical din subordine;

– respectă prevederile legale privind incompatibilitățile și conflictul de interese;

– propune structura organizatorica, reorganizarea, schimbarea sediului si a denumirii unitatii, in vederea aprobarii de catre Ministerul Sanatatii Publice;

5) în domeniul managementului administrativ:

– aprobă și urmărește respectarea regulamentului de organizare și funcționare;

– reprezintă spitalul în relațiile cu terțe persoane fizice sau juridice;

– încheie acte juridice în numele și pe seama spitalului, conform legii;

– răspunde de modul de îndeplinire a obligațiilor asumate prin contracte și dispune măsuri de îmbunătățire a activității spitalului;

– încheie contracte și asigură condiții corespunzătoare pentru desfășurarea activităților de învățământ și cercetare științifică, în conformitate cu metodologia elaborată de Ministerul Sănătății Publice;

– răspunde de obținerea autorizației sanitare de funcționare și a certificatului de acreditare, în condițiile prevăzute de lege;

– asigură respectarea prevederilor legale în vigoare referitoare la păstrarea secretului profesional, păstrarea confidențialității datelor pacienților internați, informațiilor și documentelor referitoare la activitatea spitalului;

– pune la dispoziție organelor și organismelor competente, la solicitarea acestora, în condițiile legii, date privind activitatea spitalului;

– prezintă Ministerului Sănătății Publice informări trimestriale și anuale cu privire la patrimoniul dat în administrare, realizarea indicatorilor activității medicale, precum și la execuția bugetului de venituri și cheltuieli;

– răspunde de organizarea arhivei spitalului și asigurarea securității documentelor prevăzute de lege, în format scris și electronic;

– aprobă utilizarea bazei de date medicale a spitalului pentru activități de cercetare medicală, în condițiile legii;

– răspunde de organizarea unui sistem de înregistrare și rezolvare a sugestiilor, sesizărilor și reclamațiilor referitoare la activitatea spitalului;

– conduce activitatea curentă a spitalului, în conformitate cu reglementările în vigoare;

– împreună cu comitetul director, elaborează planul de acțiune pentru situații speciale și coordonează asistența medicală în caz de război, dezastre, atacuri teroriste, conflicte sociale și alte situații de criză, conform dispozițiilor legale în vigoare;

– propune spre aprobare Ministerului Sănătății Publice un înlocuitor pentru perioadele când nu este prezent în spital;

– nu poate transmite altei persoane drepturile și obligațiile care rezultă din prezentul contract de management, cu excepția cazurilor de indisponibilitate.

COMITETUL DIRECTOR

Conducerea executiva a institutului este asigurata de comitetul director, din care fac parte:

a) managerul;

b) directorul medical;

c) directorul financiar contabil;

d) directorul de cercetare dezvoltare.

e) director de ingrijiri

Comitetul director al institutului are in principal urmatoarele atributii:

– elaboreaza planul de dezvoltare al spitalului pe perioada mandatului, în baza propunerilor scrise ale consiliului medical;

– elaboreaza, pe baza propunerilor consiliului medical, planul anual de furnizare de servicii medicale al spitalului;

– propune managerului, în vederea aprobarii:

   a) numarul de personal, pe categorii si locuri de munca, în functie de reglementarile în vigoare;

   b) organizarea concursurilor pentru posturile vacante, în urma consultarii cu sindicatele, conform legii;

– elaboreaza regulamentul de organizare si functionare, regulamentul intern si organigrama spitalului, în urma consultarii cu sindicatele, conform legii;

– propune spre aprobare managerului si urmareste implementarea de masuri organizatorice privind îmbunatatirea calitatii actului medical, a conditiilor de cazare, igiena si alimentatie, precum si de masuri de prevenire a infectiilor nosocomiale, conform normelor aprobate prin ordin al ministrului sanatatii publice;

– elaboreaza proiectul bugetului de venituri si cheltuieli al spitalului, pe baza centralizarii de catre compartimentul economico-financiar a propunerilor fundamentate ale conducatorilor sectiilor si compartimentelor din structura spitalului, pe care îl supune aprobarii managerului;

– urmareste realizarea indicatorilor privind executia bugetului de venituri si cheltuieli pe sectii si compartimente, asigurând sprijin sefilor de sectii si compartimente pentru încadrarea în bugetul alocat;

– analizeaza propunerea consiliului medical privind utilizarea fondului de dezvoltare, pe care îl supune spre aprobare managerului;

– asigura monitorizarea si raportarea indicatorilor specifici activitatii medicale, financiari, economici, precum si a altor date privind activitatea de supraveghere, prevenire si control, pe care le prezinta managerului, conform metodologiei stabilite;

– analizeaza, la propunerea consiliului medical, masurile pentru dezvoltarea si îmbunatatirea activitatii spitalului, în concordanta cu nevoile de servicii medicale ale populatiei, dezvoltarea tehnologiilor medicale, ghidurilor si protocoalelor de practica medicale;

– elaboreaza planul de actiune pentru situatii speciale si asistenta medicala în caz de razboi, dezastre, atacuri teroriste, conflicte sociale si alte situatii de criza;

– la propunerea consiliului medical, întocmeste, fundamenteaza si prezinta spre aprobare managerului planul anual de achizitii publice, lista investitiilor si a lucrarilor de reparatii curente si capitale care urmeaza sa se realizeze într-un exercitiu financiar, în conditiile legii, si raspunde de realizarea acestora;

– analizeaza, trimestrial sau ori de câte ori este nevoie, modul de îndeplinire a obligatiilor asumate prin contracte si propune managerului masuri de îmbunatatire a activitatii spitalului;

– întocmeste informari lunare, trimestriale si anuale cu privire la executia bugetului de venituri si cheltuieli, pe care le analizeaza cu consiliul medical si le prezinta autoritatii de sanatate publica judetene sau a municipiului Bucuresti, precum si Ministerului Sanatatii Publice, respectiv ministerelor cu retea sanitara proprie, la solicitarea acestora;

– negociaza, prin manager, directorul medical si directorul financiar-contabil, contractele de furnizare de servicii medicale cu casele de asigurari de sanatate;

– se întruneste lunar sau ori de câte ori este nevoie, la solicitarea majoritatii membrilor sai ori a managerului spitalului public, si ia decizii în prezenta a cel putin doua treimi din numarul membrilor sai, cu majoritatea absoluta a membrilor prezenti;

– face propuneri privind structura organizatorica, reorganizarea, restructurarea, schimbarea sediului si a denumirii spitalului;

– negociaza cu seful de sectie/laborator si propune spre aprobare managerului indicatorii specifici de performanta ai managementului sectiei/laboratorului/ serviciului, care vor fi prevazuti ca anexa la contractul de administrare al sectiei/laboratorului;

– raspunde în fata managerului pentru îndeplinirea atributiilor care îi revin;

– analizeaza activitatea membrilor sai pe baza rapoartelor de evaluare si elaboreaza raportul anual de activitate al spitalului.

Directorul medical are următoarele atribuții specifice:

– în calitate de presedinte al consiliului medical, coordoneaza si raspunde de elaborarea la termen a propunerilor privind planul de dezvoltare al spitalului, planul anual de servicii medicale, bugetul de venituri si cheltuieli;

– monitorizeaza calitatea serviciilor medicale acordate la nivelul spitalului, inclusiv prin evaluarea satisfactiei pacientilor, si elaboreaza, împreuna cu sefii de sectii, propuneri de îmbunatatire a activitatii medicale;

– aproba protocoale de practica medicala la nivelul spitalului si monitorizeaza procesul de implementare a protocoalelor si ghidurilor de practica medicala la nivelul întregului spital;

– raspunde de coordonarea si corelarea activitatilor medicale desfasurate la nivelul sectiilor pentru asigurarea tratamentului adecvat pentru pacientii internati;

– coordoneaza implementarea programelor de sanatate la nivelul spitalului;

– întocmeste planul de formare si perfectionare a personalului medical, la propunerea sefilor de sectii si laboratoare;

– avizeaza utilizarea bazei de date medicale a spitalului pentru activitati de cercetare medicala, în conditiile legii;

– asigura respectarea normelor de etica profesionala si deontologie medicala la nivelul spitalului, colaborând cu Colegiul Medicilor din România;

– raspunde de acreditarea personalului medical al spitalului si de acreditarea activitatilor medicale desfasurate în spital, în conformitate cu legislatia în vigoare;

– analizeaza si ia decizii în situatia existentei unor cazuri medicale deosebite (de exemplu, cazuri foarte complicate, care necesita o durata de spitalizare mult prelungita, morti subite etc.);

– participa, alaturi de manager, la organizarea asistentei medicale în caz de dezastre, epidemii si în alte situatii speciale;

– stabileste coordonatele principale privind consumul de medicamente si materiale sanitare la nivelul spitalului, în vederea unei utilizari judicioase a fondurilor spitalului, prevenirii polipragmaziei si a rezistentei la medicamente;

– supervizeaza respectarea prevederilor în vigoare referitoare la documentatia medicala a pacientilor tratati, asigurarea confidentialitatii datelor medicale, constituirea arhivei spitalului.

In unitate, directorul medical poate fi un cadru didactic universitar medical.

(1) Sectiile, laboratoarele compartimentele medicale ale unitatii sunt conduse de un sef de sectie, sef de laborator sau sef de compartiment. Aceste functii se ocupa prin concurs sau examen, dupa caz, in conditiile legii, organizat conform normelor aprobate prin ordin al ministrului sanatatii publice.

   (2) In unitate functiile de sef de sectie, sef de laborator, farmacist-sef, asistent medical sef sunt functii de conducere si vor putea fi ocupate numai de medici, farmacisti, biologi, chimisti si biochimisti sau, dupa caz, asistenti medicali, cu o vechime de cel putin 5 ani in specialitatea respectiva.

   (3) Sefii de sectie au ca atributii indrumarea si realizarea activitatii de acordare a ingrijirilor medicale in cadrul sectiei respective si raspund de calitatea actului medical, precum si atributiile asumate prin contractul de administrare.

   (4) La numirea in functie, sefii de sectie, de laborator sau de serviciu vor incheia cu unitatea, reprezentat de managerul acestuia, un contract de administrare cu o durata de 3 ani, in cuprinsul caruia sunt prevazuti indicatori specifici de performanta. Contractul de administrare poate fi prelungit si poate inceta inainte de termen, in principal, in cazul neindeplinirii indicatorilor specifici de performanta. Pe perioada existentei contractului de administrare, eventualul contract de munca incheiat cu o alta institutie publica din domeniul sanitar se suspenda. Continutul contractului si metodologia de incheiere a acestuia se vor stabili prin ordin al ministrului sanatatii publice. Daca seful de sectie selectat prin concurs se afla in stare de incompatibilitate sau conflict de interese, acesta este obligat sa le inlature in termen de maximum 30 de zile sub sanctiunea rezilierii unilaterale a contractului de administrare.

   (5) Calitatea de sef de sectie este compatibila cu functia de cadru didactic universitar.

   (6) In sectiile clinice universitare functia de sef de sectie se ocupa de cadrul didactic cu gradul cel mai mare de predare, la recomandarea senatului sau a consiliului profesoral al institutiei de invatamant medical superior in cauza.

   (7) In cazul in care contractul de administrare, prevazut la alin. (4), nu se semneaza in termen de 7 zile de la emiterea recomandarii, se va constitui o comisie de mediere numita prin ordin al ministrului sanatatii publice sau, dupa caz, al ministrului transporturilor, constructiilor si turismului. In cazul in care conflictul nu se solutioneaza intr-un nou termen de 7 zile, postul va fi scos la concurs, in conditiile legii.

   (8) Pentru sectiile clinice, altele decat cele prevazute la alin. (6), precum si pentru sectiile neclinice conditiile de participare la concurs vor fi stabilite prin ordin al ministrului sanatatii publice. In cazul in care la concurs nu se prezinta nici un candidat in termenul legal, managerul unitatii va delega un alt medic in functia de sef de sectie, pe o perioada de pana la 6 luni, dupa care se vor repeta procedurile prevazute la alin. (1).

   (9) Sefii de sectie vor face publice, prin declaratie pe propria raspundere, afisata pe site-ul spitalului si al Ministerului Sanatatii Publice, legaturile de rudenie pana la gradul al IV-lea inclusiv cu personalul angajat in sectia pe care o conduce.

   (10) Medicii care implinesc varsta de pensionare dupa dobandirea functiei de manager, director medical sau sef de sectie vor fi pensionati conform legii. Medicii in varsta de cel putin 65 de ani nu pot participa la concurs si nu pot fi numiti in nici una dintre functiile de manager de spital, director medical sau sef de sectie.

   (11) In spitalele clinice, profesorii universitari pot ocupa functii de sef de sectie pana la varsta de 70 de ani, cu avizul Colegiului Medicilor din Romania si cu aprobarea ministrului sanatatii publice.

   (12) Dispozitiile referitoare la incompatibilitati, conflicte de interese si sanctiunea rezilierii contractului de administrare se aplica si sefilor de sectie, de laborator sau de serviciu din spitalele publice.

    (1) In cadrul unitatii functioneaza prin decizia Managerului consilii si comisii de specialitate.

(2) Consiliu etic este format din 5 membri, pentru o perioada de 3 ani, avand urmatoarea componenta:

   a) medicul cu cel mai mare grad didactic si decanul de varsta al medicilor din spital, care conduce consiliul;

   b) consilierul juridic;

   c) directorul de ingrijiri/ asistenta-sefa din sectia cu cel mai mare numar de paturi;

   d) un reprezentant al autoritatii de sanatate publica judetene;

   e) un secretar, fara drept de vot.

Consiliul etic se intruneste lunar sau ori de cate ori este nevoie, la sesizarea unui pacient/apartinator al acestuia, a unui cadru medical sau a oricarei persoane careia i-au fost incalcate drepturile recunoscute de lege in domeniul acordarii asistentei medicale.

Atributiile consiliului etic sunt urmatoarele:

   a) analizeaza cazurile de incalcare a normelor de conduita in relatia pacient-medic-asistenta, a normelor de comportament, a disciplinei in unitate;

   b) verifica daca, prin conduita lui, personalul medico-sanitar si auxiliar incalca drepturile pacientilor prevazute de legislatia in vigoare;

   c) sesizeaza organele abilitate ale statului in situatiile in care constata incalcari ale codului de deontologie medicala, ale drepturilor pacientilor, precum si ale normelor de conduita profesionala aprobate potrivit legii;

   d) analizeaza sesizarile ce privesc plati informale ale pacientilor catre personalul medico-sanitar ori auxiliar sau conditionarea exercitarii actului medical de obtinerea unor foloase; propune, in functie de caz, masuri de intrare in legalitate;

   e) vegheaza pentru respectarea, in cazurile terminale, a demnitatii umane si propune masuri cu caracter profesional pentru acordarea tuturor ingrijirilor medicale.

Analizarea fiecarui caz se va consemna intr-un proces-verbal care va cuprinde toate aspectele, atat cele sesizate, cat si masurile propuse a fi luate de catre manager; Procesul-verbal va fi intocmit numai dupa ce consiliul etic a efectuat o cercetare a cazului, cu ascultarea partilor implicate, inclusiv, daca este cazul, a unor terte persoane care pot aduce lamuriri suplimentare asupra cazului. Ascultarea partilor trebuie consemnata in scris si semnata de catre acestea. Procesul-verbal va fi inaintat managerului, in vederea luarii masurilor ce se impun in conformitate cu legislatia in vigoare.

(3) Consiliul medical este alcatuit din sefii de sectii, de laboratoare, farmacistul-sef si asistentul sef.

    Principalele atributii ale consiliului medical sunt urmatoarele:

   a) imbunatatirea standardelor clinice si a modelelor de practica in scopul acordarii de servicii medicale de calitate in scopul cresterii gradului de satisfactie a pacientilor;

   b) monitorizarea si evaluarea activitatii medicale desfasurate in spital in scopul cresterii performantelor profesionale si utilizarii eficiente a resurselor alocate;

   c) elaborarea proiectului de plan de achizitii al spitalului in limita bugetului estimat;

   d) intarirea disciplinei economico-financiare.

Directorul medical este presedintele consiliului medical.

(4) Consiliu stiintific are ca presedite pe Directorul de cercetare dezvoltare.

(5) Consiliu consultativ are rolul de a dezbate principalele probleme de strategie si de organizare si functionare a spitalului si de a face recomandari managerului spitalului in urma dezbaterilor.

   (2) Membrii consiliului consultativ sunt:

a) 2 reprezentanti ai Ministerului Sanatatii Publice sau ai autoritatii de sanatate publica;

b) managerul spitalului;

c) 2 reprezentanti ai universitatii de medicina;

d) 2 reprezentanti ai mediului de afaceri, nominalizati de patronatele reprezentantive la nivel national;

 e) 1 reprezentant al sindicatelor legal constituite in unitate, afiliate federatiilor sindicale semnatare ale contractului colectiv de munca la nivel de ramura sanitara, au statut de invitati permanenti la sedintele consiliului consultativ.

    Membrii consiliului consultativ al spitalului se numesc prin ordin al ministrului sanatatii publice. O persoana nu poate fi membru decat intr-un singur consiliu consultativ al unui spital public.

   Consiliul consultativ se intruneste, in sedinta ordinara, cel putin o data la 3 luni, precum si ori de cate ori va fi nevoie, in sedinte extraordinare. Deciziile consiliului se iau in prezenta a cel putin doua treimi din numarul membrilor sai, cu majoritatea absoluta a membrilor prezenti.

Dispozitiile legale referitoare la conflicte de interese se aplica si membrilor consiliului consultativ.

(1) Persoanele din conducerea unitatii, respectiv managerul, membrii comitetului director, sefii de sectie, de laborator sau de serviciu si membrii consiliului consultativ, au obligatia de a depune o declaratie de interese, precum si o declaratie cu privire la incompatibilitatile prevazute la art. 180 din Legea 95/2006, in termen de 15 zile de la numirea in functie, la Ministerul Sanatatii Publice.

   (2) Declaratia prevazuta la alin. (1) se actualizeaza ori de cate ori intervin modificari in situatia persoanelor in cauza; actualizarea se face in termen de 30 de zile de la data aparitiei modificarii, precum si a incetarii functiilor sau activitatilor.

   (3) Declaratiile se afiseaza pe site-ul spitalului.

   (4) Modelul declaratiei de interese si cel al declaratiei referitoare la incompatibilitati se aproba prin ordin al ministrului sanatatii publice.

   (5) In conditiile prevazute la alin. (1) si (2), persoanele din conducerea spitalului au obligatia de a depune si o declaratie de avere, al carei model se aproba prin ordin al ministrului sanatatii publice.

PARTEA A IV-A – DISPOZITII FINALE SI TRANZITORII

Intreg personalul unității are obligația de a cunoaște și aplica prevederile prezentului regulament de organizare și funcționare.

Intreg personalul unității are obligația de a cunoaște și respecta clauzele contractuale cu Casa de Asigurari de Sanatate si sanctiunile aplicabile in cazul nerespectarii acestora.

CHESTIONAR

privind etica relatiilor de munca

Care sunt valorile pe care le considerati ca ar reprezenta un element central al eticii profesionale, de referinta pentru comportamentul unitatii sanitare, pe care ar trebui sa le aiba in vedere, prin managerii si angajatii sai, pentu o desfasurare cat mai etica a activitatii :

Atentie – in pastrarea standardelor etice 

Creativitate – in economisirea resurselor si in protectia mediului 

Corectitudine – fata de furnizori, pacienti, personalul angajat, comunitate 

Interdependenta – fata de comunitatea in care traim si ne desfasuram activitatea 

Care sunt valorile pe care le considerati ca ar reprezenta un element central al eticii profesionale, de referinta pentru comportamentul angajatilor unitatii sanitare, pentu o desfasurare cat mai etica a activitatii unitatii, si anume:

a) Consideratie -fata de semeni 

b) Ingrijirea – pacientilor cat mai bine 

Transparenta – eliminarea minciunii in comunicare cu pacientii, clientii, furnizorii,

personalul angajat, organelle statului 

Care considerati ca ar fi prioritatea in relatiile de munca, tinand cont de provocarile morale in activitatea desfasurata:

Bunele relatii in munca 

Aprecierea demnitatii muncii 

Moralitate in desfasurarea activitatii 

Tratarea personalului cu demnitate si respect 

Respectarea prevederilor legale 

Mentinerea onestitatii in relatiile de munca 

Care considerati ca ar fi prioritatea in relatia angajati – pacienti pe parcursul activitatii desfasurate:

Ingrijirea impecabila a pacientilor 

Moralitate in desfasurarea activitatii 

Tratarea personalului cu demnitate si respect 

Remunerarea corecta a personalului 

Protejarea mediului inconjurator 

Care considerati ca ar trebui sa fie prioritatea conducerii unitatii in aprecierea muncii angajatilor unitatii, tinand cont de specificul activitatii:

Bunele relatii in munca 

Aprecierea demnitatii muncii 

Ingrijirea impecabila a pacientilor 

Moralitate in desfasurarea activitatii 

Tratarea personalului cu demnitate si respect 

Respectarea prevederilor legale 

Mentinerea onestitatii in relatiile de munca 

Care considerati ca ar trebui sa fie criteriile prioritare pe care ar trebui sa le promoveze unitatea in relatiile cu angajatii :

a) promovarea unei ideii în care fiecare angajat să știe că este respectat și apreciat corect



încurajarea comunicării și opiniilor libere și deschise 

să stimuleze orientarea angajaților spre protejarea proprietății bunurilor și informațiilor 

neacceptarea nici unei forme de discriminare 

accentuarea importanței unei atitudini corespunzătoare specificului muncii prestate 

Care considerati ca ar trebui sa fie criteriile prioritare pe care ar trebui sa le promoveze angajatul in relatiile cu angajatorul (unitatea) :

menținerea în cadrul unitatii a unui mediu corespunzător, orientat spre performanță 

utilizarea tehnologiilor de lucru specific, optime in funcție de raportul efort-efect 

recompensarea performanțelor prin elaborarea unui sistem de politici salariale și

de stimulente materiale care să ofere un grad de satisfacție profesională, proporțional

cu efortul depus în cadrul unitatii 

receptivitate la opiniile celorlalți 

evidențierea spiritului de echipă și a obiectivelor comune 

In relatiile cu autoritatile statului, care considerati ca ar trebui sa fie prioritatea pe care ar trebui o promoveze atat unitatea, cat si angajatii sai :

o atitudine cooperantă 

o atitudine demnă și corectă 

dreptul la asistență din partea instituțiilor statului în vederea aplicării corecte a noilor cerințe legistative 

In relatiile cu autoritatile statului, care considerati ca ar trebui sa fie politica pe care ar trebui sa o promoveze acestea fata de unitati si angajati :

dreptul la un tratament corect 

dreptul la un tratement echitabil 

fără abuzuri din partea autorităților statului 

În relatiile dintre angajați si pacienti, care actiune considerati ca ar reprezenta o prioritate pentru fiecare angajat, in activitatea desfasurata:

protejarea drepturilor pacientilor prin aplicarea de ingrijiri calitative corespunzătoare

evitarea propagării informațiilor exagerate, inexacte sau neconforme cu realitatea în ceea

ce privește activitatea prestata 

aplicarea legilor și reglementarilor în vigoare privind conservarea și protecția mediului,

prevenirea creării de surse de poluare prin activitatea proprie 

practicarea profesiei si acordarea de ingriiri medicale fara igradiri de ordin religios,

sex, cultura, apartenenta politica, orientare sexuala, etc 

prioritate în realizarea sarcinilor de serviciu, in folosul ingrijirilor de specialitate 

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de evitare a practicilor discriminatorii în recrutarea, selecționarea, angajarea, aprecierea, promovarea și plata drepturilor angajaților:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de asigurare a unui climat propice de muncă prin evitarea oricărui tip de discriminare:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de asigurare a cadrului necesar unor servicii de calitate și consultarea angajaților asupra condițiilor de muncă și a problemelor lor specifice, concomitent cu aplicarea strictă a normelor de protecție și securitatea muncii unui climat propice de muncă prin evitarea oricărui tip de discriminare:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de susținere a salariaților în vederea perfecționării profesionale continue:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de reflectare în mod clar și transparent, în contractele colective de muncă, a politicii unitatii privind condițiile generale de salarizare și de muncă:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de acceptare a participării la negocieri cu reprezentanții sindicatului sau ai salariaților:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de elaborare a regulamentelor și a modalităților specifice de acțiune destinate soluționării conflictelor de muncă și informarea salariaților asupra acestora:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de popularizare a recompenselor acordate celor merituoși și a măsurilor adoptate în cazurile de comportament inadecvat:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

În raporturile dintre angajator și angajații săi cum catalogati politica unitatii de realizare, împreună cu sindicatele sau reprezentanții salariaților, de acțiuni menite să diminueze gradul de neocupare a forței de muncă:

Foarte buna Buna Satisfacatoare Nesatisfacatoare

Cum considerati ca prezentul chestionar raspunde cerintelor dumneavoastra privind etica relatiilor de munca:

strategii de apărare

Reads: 3423

raspunde Raspunde pe deplin Acopra partial problematica propusa Nu raspund .

729

Reads: 620

Interpretare rezultatelor

Interpretare statistica

Au fost chestionate 20 de persoane dintre care 5 medici din care 3 medici chirurgi, 1 medic cardiolog si 1 medic epidemiolog ; managerul general, 7 asistente si 7 infirmiere.

La prima intrebare 7 persoane au raspuns cu atentie, 5 persoane cu creativitate, 5 persoane cu corectitudine si 3 persoane cu interdependenta.

La a doua intrebare 8 persoane au raspuns cu Consideratie-fata de semeni; 8 persoane cu Ingrijirea – pacientilor cat mai bine si 4 persoane au raspuns cu Transparenta –eliminarea minciunii in comunicare cu pacientii, clientii, furnizorii, personalul angajat, organelle statului.

La a treia intrebare 11 persoane au raspuns cu tratarea persoanelor cu demnitate si respect; iar 9 persoane au raspuns cu Bunele relatii de munca.

La a patra intrebare 10 persoane au raspuns cu ingrijirea impecabila a pacientilor; 9 persoane cu moralitate in desfasurarea activitatiilor si o persoana a raspuns cu tratarea personalului cu demnitate si respect.

La intrebarea a cincea 9 persoane au raspuns cu ingrijirea impecabila a pacientilor; 5 persoane cu moralitate in desfasurarea activitatiilor si 4 persoane a raspuns cu tratarea personalului cu demnitate si respect.

La intrebarea a sasea 6 persoane au raspuns cu promovarea unei ideii în care fiecare angajat să știe că este respectat și apreciat corect; 7 persoane cu neacceptarea nici unei forme de discriminare si 7 persoane cu accentuarea importanței unei atitudini corespunzătoare specificului muncii prestate.

La intrebarea a saptea toate persoanele intervievate au raspuns cu menținerea în cadrul unitatii a unui mediu corespunzător, orientat spre performanță.

La intrebarea a opta 9 persoane au raspuns cu o atitudine demnă și corectă; 6 persoane cu o atitudine cooperantă si 5 persoane au raspuns cu dreptul la asistență din partea instituțiilor statului în vederea aplicării corecte a noilor cerințe legistative.

La intrebarea noua 11 persoane au raspuns cu fără abuzuri din partea autorităților statului; 5 persoane cu dreptul la un tratament corect si 4 persoane au rapsuns cu dreptul la un tratement echitabil.

La intrebarea zece 6 persoane au raspuns cu protejarea drepturilor pacientilor prin aplicarea de ingrijiri calitative corespunzătoare; 4 persoane au raspuns cu aplicarea legilor și reglementarilor în vigoare privind conservarea și protecția mediului, prevenirea creării de surse de poluare prin activitatea proprie; 3 persoane au raspuns cu practicarea profesiei si acordarea de ingriiri medicale fara igradiri de ordin religios, sex, cultura, apartenenta politica, orientare sexuala, etc si 5 persoane au raspuns cu prioritate în realizarea sarcinilor de serviciu, in folosul ingrijirilor de specialitate.

La intrebarea unsprezece 10 persoane au respuns cu calificativul foarte bun; 5 persoane au raspuns cu calificativul bun, iar 5 persoane au raspuns cu calificativul satisfacator.

La a douasprezecea intrebare 3 persoane au raspuns cu foarte bun; 10 persoane cu bun; 6 persoane cu satisfacator si 1 persoana cu nesatisfacator.

La a treisprezecea intrebare 15 persoane au raspuns cu foarte bun si 5 persoane cu bun.

La a paisprezecea intrebare 9 persoane au raspuns cu bun; 5 persoane cu satisfacator si 6 persoane au raspuns cu nesatisfacator.

La a cincisprezecea intrebare 11 persoane au raspuns cu bun, 4 persoane au raspuns cu satisfacator si 5 persoane au raspuns cu nesatisfacator.

La a saisprezecea intrebare 3 persoane au raspunas cu foarte bun; 8 persoane cu bun si 9 persoane cu satisfacator.

La a saptesprezecea intrebare au raspuns 7 persoane cu foarte bun; 10 persoane cu bun; 3 persoane cu satifacator.

La a optsprezecea intrebare au raspuns 7 persoane cu foarte bun; 8 persoane cu bun si 5 persoane cu satisfacator.

La penultima intrebare au raspuns 5 persoane cu foarte bun si 15 persoane cu bun.

La ultima intrebare 2 persoane au considerat ca acest chestionar raspunde deplin , 13 persoane ca acopera partial problematica propusa si 5 persoane intrebate nu au raspuns al aceasta intrebare.