Etica Relatiilor Angajator Angajati ÎN Organizatiile Contemporane

UNIVERSITATEA DIN ORADEA

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

DOMENIUL: MANAGEMENT

PROGRAMUL DE STUDIU: MANAGEMENTUL ORGANIZAȚIEI

FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: IF

LUCRARE DE DISERTAȚIE

CONDUCĂTOR ȘTIINȚIFIC

Conf.univ.dr. MARIA-MADELA ABRUDAN

ABSOLVENT

MOGA PETRU FLORIN

ORADEA,

2016

UNIVERSITATEA DIN ORADEA

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE

DOMENIUL: MANAGEMENT

PROGRAMUL DE STUDIU: MANAGEMENTUL ORGANIZAȚIEI

FORMA DE ÎNVĂȚĂMÂNT: IF

ETICA RELAȚIILOR ANGAJATOR – ANGAJAȚI ÎN ORGANIZAȚIILE CONTEMPORANE

CONDUCĂTOR ȘTIINȚIFIC

Conf.univ.dr. MARIA-MADELA ABRUDAN

ABSOLVENT

MOGA PETRU FLORIN

ORADEA,

2016

CUPRINS

pag.

INTRODUCERE ………………………………………………………………………

Cap I. Etica afacerilor în organizații……………………

I.1. Fundamentele eticii în afaceri

I.2. Principiile etice în afaceri și la locul de muncă…………………………………

I.3. Dilemele etice…………………………………………………..

I.4. Modalități de abordare și aplicare a eticii în afaceri……………………………

Cap II. Etica în relațiile dintre angajatori și angajați………….

II.1. Etica în managementul resurselor umane…………………………………….

II.2. Valorile morale ale eticii…………

II.3. Importanța factorului uman………………………

Cap IV. Studiu de caz privind Relațiile etice dintre angajator și angajati la SC. INTEGRA DOCUMENT MANAGEMENT……………………………………

IV.1. Istoricul companiei………………………………………………………………………………

IV.2. Originea problemei………………………………………………………………………………

IV.3. Ipotezele cercetării………………………………………………………………………………

IV.4. Stabilirea cadrului cercetarii…………………………………………………………………………

IV.5. Instrumentul de colectare a datelor – chestionarul………………………………………….

IV.6. Analiza datelor………………………………………………………………………………

CONCLUZII………………………………………………………………….
BIBLIOGRAFIE………………………………………………………………

Cap I.1. Etica afacerilor în organizații

I.1. Fundamentele eticii în afaceri

Robert C. Solomon, unul dintre autorii ce au introdus ideea de etica în afaceri ne propune două semnificații de bază ale etimologiei eticii și anume caracterul individual, vorbindu-se aici despre ceea ce reprezintă o persoană bună și normele sociale, care, ne oferă un set de reguli de urmat despre ceea ce este bine și ceea ce este rău. Cei mai mulți filosofi fac o diferență între etica si morala prin faptul că morala se referă la caracterul uman prin ceea ce este considerat ca bine-rău și drept-nedrept, iar în ce privește etica, privesc caracterul uman prin studiul efectuat a tot ceea ce cuprind și înseamnă aceste valori și norme morale.

Lucrul cu care sunt toți de acord este că etica generală este compusă din trei domenii:

Etica generală de gradul I care cuprinde studiul marilor teorii și doctrine etice;

Etica generală de gradul II care cuprinde studiul limbajului moral;

Etica aplicată în care este vorba despre cazurile particulare (avortul, clonarea, eutanasierea, problemele de mediu).

Concluzia la care au ajuns este că “disciplina teoretică ce își ia ca obiect de studiu morala din afaceri, poate fi numită, perfect justificat, etica afacerilor.”

Paul Ricoeur susține că relația dintre etică și morală este una care se poate aplica perfect în organizații, în mediul economic și de afaceri. Deși fiecare salariat este autonom, acesta trebuie să-și asigure încrederea celorlalți. În prima fază întelegem că etică în afaceri reprezintă domeniul care dorește să clarifice problemele morale care apar frecvent în activitatea agentilor economici.

Unul dintre autorii cei mai cunoscuți în acest domeniu, R.T. De George, definește etica în afaceri drep ”perspectiva etica, fie implicită în comportament, fie enunțată explicit, a unei companii sau a unui individ ce face afaceri”. P.V. Lewis, pe de altă parte, consideră etica în afaceri drep “acel set de principii sau argumente care ar trebui să guverneze conduita în afaceri, fie la nivel individual sau colectiv”. El ne arată că dacă cădem de acord că sunt unele lucruri care nu ar trebui făcute, atunci etica în afaceri se referă la ceea ce oamenii ar trebui să facă.

Iar Andrew Crane și Dirk Matten au spus în tratatul intitulat Business Ethics că “etica în afaceri este studiul situațiilor, activităților și deciziilor de afaceri în care se ridică problema în legatură cu ceea ce este moralmente bine și rău”. Mulți oameni sunt tentați să asocieze etica cu sentimentele dar ea nu este legată în mod neapărat de anumite stări afective deoarece ele sunt schimbătoare și capricioase, nefiind supuse rațiunii și foarte frecvent sentimentele sunt cele care ne fac sa ne abatem de la normele etice (să iubim prietena altuia, să fim invidioși pe ceilalți, să-i destestăm pe unii doar pentru ca sunt diferiți s.a.)

Ea nu are legătura nici cu religia, deoarece dacă aceasta ar fi apanajul religiei atunci ea nu ar fi valabilă decât pentru persoanele religioase. Și totuși etica nu e același lucru nici cu respectarea legii, dat fiind faptul că deseori legea încorporează unele convingeri morale pe care le au cetățenii unui stat, dar legea se poate abate față de ceea ce este etic (sclavia negrilor din America, politica de apartheid din Africa de Sud sau discriminarea femeilor din țările islamice).

În primul rând etica face referire la moravuri, cutume și obiceiuri tradiționale specifice pentru fiecare cultură, în occident ca și culoare de doliu este folosit negrul, iar în Extremul Orient, albul. La islamici este interzis să se consume alcool dar la creștini acesta este foarte popular, iar în ceea ce privește alcoolul, rușii, polonezii și scandinavii preferă băutura spirtoasă, pe de alta parte, francezii, italienii, spaniolii și grecii preferă vinul, iar cehii și germanii preferă berea.

În ceea ce privește cutumele din domeniul economic, prețurile afișate la produse în Occident nu sunt negociabile, în Orient, negocierea dintre vanzător și cumpărător este ceva elementar. Punctualitatea este obligatorie în lumea apuseană, pe când în America Latină și Africa, cu cât un om întârzie mai mult cu atât este considerat mai important și vrednic de stimă pentru că își permite să întârzie.

În al doilea rând, prin termenul de etică intelegem că există un ansamblu de valori și norme care determină, într-o societate, omul de caracter și regulile de comportament, a căror incălcare este vrednică de dispreț. Prin etică se promovează valori precum mărinimia, altruismul, dreptatea, cinstea, curajul și sinceritatea și se încearcă să se facă respectate norme precum: “Să nu minți!”, ”Să nu furi!”, “Ajută-ți aproapele!”, “Respectă-ți întotdeauna promisiunile!”, “Creșteți copiii așa cum se cuvine!”. Condiția celui care alege să trăiscă potrivit acestor reguli de bună purtare se numește moralitate.

Reflecția etică încearcă să ofere răspunsuri la o serie de probleme precum: “Putem fi morali? De ce să fim morali? Cum să fim morali? Ce este binele și răul, plăcerea și datoria, dreptatea, demnitatea sau marinimia? În ce constă fericirea și cum poate fi ea atinsă?”

Eticile aplicate pun și ele aceleași întrebări, doar că o fac din perspectiva anumitor categorii sociale particulare: “Ce ar trebui să facă un medic sau o asistentă medicală spre a fi cat mai deplin realizati in profesia lor – apărarea sănătății și vietii pacienților? Cum ar trebui să se comporte un om al legii, fie el judecător, procuror sau avocat, pentru a se apropia cât mai mult posibil de optimizarea profesiei sale – actul de justiție? Care sunt responsabilitățile și datoriile morale de care omul de afaceri trebuie să se achite pentru a-și face treaba cât mai bine?”

Astăzi este imporatantă etica în afaceri pentru că în ultimul timp, speranțele au fost transformate în așteptări și chiar pretenții pentru că ceea ce mai demult era considerat ca generozitate voluntară, în opinia tot mai multor oameni era considerat o responsabilitatea socială.

Tot în ultimul timp, organizatiilor, le este solicitat de către opinia publică să se implice tot mai mult în eradicarea tuturor relelor din societatea contemporană. Nu mai este suficient ca aceștia doar să ofere pe piață produse de calitate, sigure și accesibile sau ca să asigure condiții de lucru bune pentru angajați ci și să salveze speciile biologice în pericol de extincție, să protejeze monumente istorice, să susțină sistemul de sănătate și să se implice activ în eradicarea sărăciei de pe întreaga planetă.

Grupurile de stakeholders – acționarii firmelor comerciale, sunt din ce în ce mai implicați și mai activi, odată cu explozia piețelor de capital și a operațiunilor bursiere, tot mai mulți au devenit acționari ai firmelor cotate la bursă iar opinia acestora a început să își facă simțită prezența în definirea strategiei manageriale. Atât în state cât și în Marea Britanie, investitorii au început să refuze să susțină firmele cu o reputație proastă.

Deoarece firmele comerciale devin tot mai transfrontaliere, mai complexe și dinamice, în care valorile – normative ale mediului de afaceri este influențat de contextul multinațional și multicultural, criteriile corectitudinii morale diferă și se modifică rapid. Deciziile sunt luate la niveluri tot mai joase datorită aplatizării structurale a organizației, de aceea, fiecare salariat trebuie să înțeleagă complexitatea problemelor de natură etică.

Scandalurile mediatice asociază frecvent etica în afaceri cu dezastre ecologice și scandaluri financiare, hărțuire sexuală și mită și nu e de mirare că foarte mulți au ajuns să creadă că afacerile ignoră etica și urmăresc doar profituri maxime cu orice preț. Implicarea mediatică asupra mediului de afaceri ar trebui să aibe un efect pozitiv asupra eticii dar prezența doar aspectelor negative a vieții economice în mass-media a ajuns să influențeze populația pentru că mulți oameni își formează opinii doar pe baza faptelor pe care le văd la televizor sau în presă și nu este destul pentru a corecta răul care se face în continuare.

Demascarea afacerilor dubioase îi ajută pe oameni să își apere mai bine interesele și să nu cadă așa usor pradă escrocreriilor dar scandalurile spectaculoase de pe prima pagină nu trebuie să cuprindă doar activitățile marilor corporații și este nevoie de mai multe cazuri de comportament în afaceri cu consecințe pozitive, pentru a se concentra spre culturile mai pozitive care ne pot arăta o conduită corectă din punct de vedere etic.

Deserviciul pe care îl face mass-media prin prezentarea doar cazurilor negative este că înrădăcinează în opinia publică convingerea că orice luptă împotriva imoralității din afaceri este inutilă obișnuidu-i pe aceștia cu astfel de lucruri și astfel ajung să se gândească că altfel nu se poate și că învingător poate fi doar cel vicios și corupt, iar oamenii cinstiți și muncitori nu au de câștigat.

Afacerile între oameni există de cel putin șase milenii, schimbul de mărfuri implică încă de la începuturile civilizației, reguli minimale de conduită între participanți, reguli care aveau scopul de a oferi un avantaj reciproc și de a face scimbul în mod corect. Aristotel a arătat două modele pentru ceea ce denumim noi astăzi ca fiind economia, unul dintre ele este comerțul gospodăresc, care este esențial pentru oricine, iar celălalt este comerțul care urmărește profitul, despre care susține că este în totalitate lipsit de virtute. Acesta avea o stare de dezgust față de camătă considerându-o ca fiind lipsită de bun gust și neproductivă.

În timp sa consolidat ideea că afacerile nu sunt în afara valorilor societății, că nu au doar reguli și legi strict economice după care funcționează. Că etica afacerilor nu mai este preocupată doar de obținerea profiturilor, iar corporațiile nu mai sunt considerate “fără de chip”, “fără suflet”, ca sunt interesate și de productivitate și responsabilitatea socială și de cum pot fi folositoare pentru societate. Astfel că prin motivația acestora pentru profit, organizațiile, încep să furnizeze bunuri și servicii de calitate, prin oferirea unor locuri de muncă adaptate la nevoile comunității.

Dar profiturile nu sunt scopul final urmărit de acestea, profiturile urmând a fi distribuite și reinvestite ulterior și nu se mai poate spune că urmarirea profiturilor este fundamentală, cu atât mai putin fiind unicul scop al afacerilor. Ideea de bază în afaceri este că acest mediu este unul competitiv și combativ, un teren de luptă și nu întotdeauna cinstit.

Robert C. Solomon vorbea despre nivele ale eticii afacerilor și anume micro și macro-etica și nivelul molar al eticii. Micro – etica se referă la regulile schimbului echitabil între indivizi și o dată cu acesta și noțiunea de salar echitabil, negociere corectă ca și ideea de afacere bună pentru ambele părți implicate. Pentru că micro – etica vizează schimburile între indivizi, macro – etica face referire la regulile instituționale sau culturale ale comerțului unei societăți devenind parte a problemelor majore referitoare la dreptate, legitimitate și natura societății.

Unitatea molară este reprezentată de corporație, în acest nivel apar intrebări referitoare la rolul organizației în societate și la rolul individului în organizație. Conceptul principal al unei părți însemnate din etica afacerilor este cel de responsabilitate socială, concept care din partea lui Milton Friedman reprezintă ideea că organizația își mărește profiturile. Argumentele pe care le aduce sunt că:

Directorii organizațiilor sunt angajații acționarilor și au responsabilitatea de a le maximixa profiturile;

Investirea în acte caritabile sau oferirea de bani cazurilor sociale și implicarea în proiecte comunitare pentru “a fura de la actionari”;

Nu există nici o competență a funcționarilor în domeniul politicii publice;

În concluzie, managerii și-au depășit competențele și au încalcat obligațiile în clipa în care s-au implicat în respectivele activități comunitare.

Răspunsurile date afirmațiilor lui Friedman sunt că formula de responsabilitate socială este de a-și mări profiturile cu privire la afacere, portretul acționarului este unul nerealist și unidimensional. Argumentul legat de competență are sens doar dacă întreprinderile realizează proiecte cu capital social care depășesc abilitățile acestora, iar beneficiarii responsabilității sociale sunt cei care își asumă riscuri și pot fi toți cei care sunt afectați sau au drepturi legitime cu acțiunile companiei, pot fi incluși aici și angajații, furnizorii, consumatorii, comunitatea și societatea.

Drept urmare responsabilitatea socială este vazută ca un concept cheie al eticii afacerilor coagulând ideea de onestitate, utilitate, reciprocitate și interes mutual în sfera vieții.

I.2. Principiile etice in afaceri si la locul de munca

Deoarece valorile diferă de la un om la altul, trebuie să ne asteptăm la interpretări diferite în ceea ce privește comportamentul etic în anumite situații. Cu trecerea anilor s-au formulat patru puncte de vedere referitoare la felul în care este influențat comportamentul etic al oamenilor de către norme sau valori alternative.

Din punct de vedere utilitarist, un comportament etic furnizează o satisfacție ridicată pentru un număr mare de persoane, de exemplu: cei cu putere de decizie în organizații, pot decide să își reducă numărul de angajați cu 30% în scopul menținerii profitabilității firmei pentru a-și salva restul de 70% de angajați;

Din punct de vedere individualist, căutăm să ne satisfacem interesele personale pe termen lung prin folosirea uneori a minciunei pentru a câștiga pe termen scurt ceva, dar astfel interesele pe termen lung nu mai pot fi satisfăcute din punct de vedere etic;

Din punct de vedere al drepturilor morale, comportamentul etic respectă drepturile fundamentale ale omului cunoscute și de ceilalți cum ar fi dreptul la viață, dreptul la libertate, la tratament egal în fața legii, iar în organizații aceste drepturi se transpun în dreptul la intimidate, siguranță și sănătate, libertatea de exprimare etc;

Din punct de vedere juridic, comportamentul etic presupune că toți oamenii să fie tratați imparțial, drept și echitabil.

Managerii care acționează etic pot avea un impact mai mare asupra oamenilor cu care interacționează și asupra rezultatelor activității organizațiilor pe care le conduc. De-a lungul anilor comportamentul etic este cel mai adesea asociat cu acel comportament care se supune legii, legalitatea și etica fiind privite ca sinonime dar managerii sustin următoarele afirmații:

Legea nu acoperă toate zonele în care se impune un comportament etic deoarece metodele de discriminare nu au fost din punct de vedere imparțial până când legea le-a interzis;

Legea este supusă discuțiilor privind etica ei, ca de exemplu sclavia a fost legală până când a fost abolită pe baze etice;

Iar în final, un corp de legi care acoperă toate ariile posibile ale comportamentului va fi inoperabil, deoarece întotdeauna va exista nevoia împletirii legii cu judecata etică.

Pentru ca un sistem economic să funcționeze acesta trebuie să se bazeze pe o practică a eticii, ceea ce presupune un control al comportamentului organizației în așa fel încât să se încadreze în valorile manageriale. Principiile trebuie dezvoltate și aplicate în toate domeniile și aplicate pretutinde-ni. Așadar, promovarea unui comportament etic adecvat este ceva esențial atât din partea managerilor cât și a subordonaților având un impact semnificativ asupra rezultatelor organizației.

Institutul Internațional de Etică în Afaceri propune integrarea, implementarea și internaționalizarea ca principale principii etice susținând faptul că etica trebuie să pătrundă în tot ceea ce înseamnă cultura organizațională și să se reflecte în sistemele de conducere.

Organizațiile trebuie să integreze etica în obiectivele pe care le formulează, în recrutarea personalului și în promovarea lui. Un comportament etic este un efort de a introduce un plan de schimbare al atitudinii în cultura organizațională.

Deoarece de-a lungul timpului ne-am dezvoltat tot mai mult aceste principii sau îmbogățit și au rezultat următoarele principii:

Responsabilitatea economică și socială a organizatiei

Orice organizație are un anumit grad de responsabilitate pe plan economic si social, acestea există pentru a aduce beneficii proprietarilor și de a reduce costurile de tranzacție iar principala răspundere a managerilor este de a gestiona afacerea în așa fel încât să crească beneficiul proprietarilor.

Încrederea între participanții la viața economică

La nivel macroeconomic, etica afectează tot sistemul economic necesitând o alocare eficientă a resurselor, iar la nivel microeconomic ea este asociată cu încrederea. Etica nu este suficientă pentru a câștiga încrederea furnizorilor, a clienților și a angajaților. Încrederea este foarte importantă în relațiile de afaceri micșorând riscurile asumate. Încrederea între companie și furnizori este foarte importantă, ea câștigându-se prin respectarea obligațiilor fiecărei părți, aceasta oferă o mai mare eficiență a schimbului între parteneri doar atunci când fiecare îl tratează pe celălalt în felul în care ar vrea și el să fie tratat.

Comunicarea onestă și tratamentul corect în privința clienților organizației, a angajaților, față de acționari, față de comunitate

În cadrul comunicării manageriale, etica presupune respectarea următoarelor atribute: precizia și corectitudinea, claritatea, discreția, loialitatea și integritatea. Managerii trebuie să fie receptivi la standardele etice dominante în societate pentru a putea fi capabili să se adapteze și să asigure adaptarea organizației la acestea.

Onoarea și respectarea familiilor angajaților – un manager etic nu trebuie să subestimeze niciodată importanța semnificației familiei și a prietenilor pentru angajat;

Protejarea vieții, a siguranței și a sănătății angajaților – respectarea principiilor etice presupune nepunerea în pericol a siguranței angajaților;

Crearea unui mediu de lucru fără hărțuire sexuală și fără orice formă de discriminare

Se poate face acest lucru printr-o competiție onestă prin evitarea mituirii și a altor metode pentru a obține unele lucruri pe nedrept, să avem o responsabilitate pentru organizație și să acționăm spre binele acesteia fără să facem risipă și să fim nepăsători. Angajații trebuie să fie tratați corect de către șefii acestora și să fie la rându lor loiali și respectuoși, să își respecte cuvântul dat și să nu caute să îi înșele pe aceștia.

Managerul trebuie să depună eforturi considerabile pentru a câștiga reputația de partener de afaceri de încredere, integru și competent, trebuie să adopte o atitudine civilizată, demnă și profesională în afacerile cu partenerii fără să adopte amenințări și intimidări. Este esențial să evite discriminările atunci cănd face recrutarea angajaților, analiza, recompensarea și promovarea.

Trebuie să asigure o imagine de bun contribuabil a organizației, achitându-și toate obligațiile fiscale și depunerea bilanțurilor și situațiilor financiare la termen.

Încă din 1977, General Motors a introdus ca politică de integritate a personalului în “regulile de baza aceea că un angajat al său nu ar trebui să facă un lucru de care să se rușineze inaintea familiei sale sau să se teamă că l-ar putea citi pe prima pagina a ziarului local.”

Aceste coduri au menirea de a veni în sprijinul angajaților care simt presiuni în luarea unor decizii pe care le consideră neetice. Regulile de comportament recomandate să fie respectate într-o organizație sunt următoarele:

Organizația să aibe o ofertă transparentă pentru ca clientul să nu constate după achiziționarea produsului că mai are costuri suplimentare sau taxe care nu i s-au prezentat inițial;

Managerul trebuie să se țină de cuvânt deoarece altfel va fi asociat cu un înșelător sau hoț, este recomandat să facă doar acele promisiuni pe care le poate respecta în totalitate;

Organizația trebuie să adopte o strategie de negociere și să îmbrățișeze o filosofie în care ambele părți să aibe de câștigat, reprezentantul poate intradevăr să convingă pe cineva de un anumit lucru fără să îi ofere în realitate nimic dar acel lucru se va întoarce împotriva sa.

Managerul sau agentul de vânzări trebuie să devină într-un fel consultantul clientului pentru a dezvolta relații durabile și să își facă o bună reputație pentru a fi căutat și în viitor.

Cultura organizațională se naște împreună cu organizația, din clipa în care fondatorii crează misiunea, valorile și strategia prin care doresc să își atingă scopul și aleg oamenii cu care doresc să pornească la drum. Ei pot să devină un exemplu prin credințele lor, prin modul de gândire, valorile și principiile după care își conduc și dezvoltă afacerea. Cultura este rezultatul interacțiunii dintre elemente, cu mințile, sufletele, personalitatea și gândirea membrilor organizației, cultura și membri organizației imfluențându-se reciproc mereu, fiecare lăsându-și amprenta asupra celuilalt și astfel evoluând și dezvoltându-se împreună.

O cultură organizațională a progresului înseamnă că personalul este capabil să se mobilizeze rapid în vederea realizării obiectivelor propuse, iar o cultura organizațională a regresului reprezintă faptul că personalul se adaptează și mobilizează mai greu în atingerea obiectivelor fiind adepții ideii de genul: “timpul trece, leafa merge”.

Cu cât o organizație are o cultura mai puternică cu atât acesta poate fi considerată mai matură și mai bine definită și astfel are un impact semnificativ mai ridicat asupra angajaților și a performanțelor acestora. Ea se caracterizează prin modul în care îi sunt structurate activitățile, relațiile dintre părți și dintre angajați. Cultura organizațională cuprinde următoarele componente:

Ritualuri, ceremonii și limbaje frecvent folosite;

Normele care sunt împărtășite de grupurile organizației;

Valorile impuse în organizație;

Filosofia după care se ghidează politica organizațională referitor la angajați și clienți;

Reguli privind integrarea în organizație a unui nou venit.

Există organizații care au o cultură de putere, în care liderul aplică un control riguros dar și organizații cu o cultură de tip echipă în care ceea ce contează este participarea tuturor făcând un efort colectiv și pun în valoare creativitatea și comunicarea. Alte organizații adoptă o culură de tip academică în care pun accentul pe dezvoltarea personală și atragerea de talente individuale.

Eu consider că o organizație poate să se remarce adoptând o cultură de tip sarcină unde se pune accentul pe executarea sarcinilor și în care se caută să se asigure toate resursele adecvate și oamenii potriviți pentru fiecare nivel al organizației. Această cultură depinde de mobilizarea grupurilor cu scopul de a îmbunătăți eficiența și de a identifica individul cu obiectivele organizației. Aceasta este o cultură de echipă în care rezultatele grupului se află inaintea obiectivelor individuale și este cea mai adecvată pentru a face față schimbărilor și se adaptează mai ușor.

Managerul trebuie să fie o persoană flexibilă și încrezătoare care va fi judecat în funcție de rezultate și căruia trebuie să îi placă să coordoneze munca unor colegi care pot fi mai specializați decât el în anumite ramuri și în realizarea diferitelor sarcini, acest tip de cultură este considerată preferata managerilor de nivel mediu.

Responsabilitatea socială a organizației este privită ca un concept care se referă la o datorie pe care organizația ar trebui să o aibă față de toate părțile implicate în activitatea lor economică. Aceasta trebuie să acționeze în conformitate cu obligațiile față de părțile implicate și să rescpecte principiile morale. Responsabilitatea socială reprezintă un angajament față de societate și poate fi o sursă de profit pentru organizație, iar prin aceasta se contribuie la îmbunătățirea statutului unei organizații, oferind valoare pentru acționari și pentru societate.

Beneficiile obtinuțe adesea prin responsabilitate socială responsabilă sunt următoarele: mai multe locuri de muncă, îmbunătățirea sănătății publice, performanțe ridicate pentru inovație, utilizarea rațională a resurselor naturale și diminuarea poluării investind în ecoinovații și adoptând un management al mediului, o imagine mai bună, reducerea sărăciei…

Implicarea comunitară a fost distinctivă pentru cei puternici, un semn al forței economice luând forma generozității companiilor prospere, ca membri înstăriți ai societății, marile organizații se simțeau indreptățiți să ajute grupurile social defavorizate iar în cadrul organizațiilor din domenii de risc precum cele ale tutunului, alimentară, a medicamentelor și a petrolului, această responsabilitate socială a luat forma unei metode eficiente de a preveni și rezolva crizele create de poluare și de condițiile de lucru improprii.

În concluzie o organizație poate fi considerată responsabilă social atunci când pe lângă angajamentele luate față de părțile interesate se distinge prin acte filantropice și în momentul în care supune toate activitățile ei în sfera economică unor confruntări cu valorile sociale specifice mediului în care își desfășoară activitatea. Organizațiile urmăresc să se implice în comunitate deoarece astfel își pot atinge mai bine interesele ajutând comunitatea să se dezvolte.

I.3. Dilemele etice

Dilemele etice reprezintă acele situații neclare, probleme care îi pun în încurcături pe cei care iau decizii. Dilemele apar cel mai adesea în domeniile:

Marketing: reclame, publicitate și ambalajele produselor;

Aprovizionare: favoruri din partea furnizorilor;

Producției: calitate;

Resursele umane: angajare, salarizare, motivare, promovare.

Dilema etică apare atunci când toate alternativele din care se poate alege au o influență negativă pe plan social. Bunul și răul nu pot fi precizate clar, dilemele fiind generate de raportul dintre performanțele sociale și cele economice.

Realizarea unui echilibru este dificil, mai ales când nu avem informații complete care să ne ajute să ne creăm o imagine clară despre dimensiunile economice a angajamentelor sociale precum și a consecințelor sociale care sunt generate de comportamentul economic.

Trebuie investigat amănunțit toate aspectele problemelor și adoptată o decizie care să fie judecată după consecințele sociale și nu cele economice.

Exemplul unei dimele etice: șeful informează un angajat că un subordonat al acestuia urmează să fie disponibilizat în curând dar îl roagă pe acesta să nu spună nimic. Între timp șeful celui ce urmează să fie disponibilizat află că acesta urmează să ia un credit bancar pentru a-și renova locuința. Obiectivul principal al companiei este reducerea personalului datorită efectelor crizei economice și financiare acute. Ce să facă?

Dilemele etice mai apar când apar neconcordanțe între principiile etice și situațiile practice, între ceea ce se dorește și ce avem de fapt, între sistemele de valori și satisfacerea nevoilor. Ceea ce este etic pentru o persoană poate părea neetic pentru alta.

Atenuarea acestor stări poate avea succes doar prin constientizarea, cunoașterea și instituirea principiilor etice, a standardelor etice și a unui sistem de valori propriu domeniului economic și a organizației pe care o conduce.

Oamneii se confruntă adesea cu probleme de etică ce pot apărea dintr-o mulțime de surse, omul de afaceri este pus adesea în fața faptului de a-și asuma responsabilitatea și riscurile ce pot apărea din acțiunile sale economice sau să rămână la judecata morală lipsită de angajare responsabilă. Dilema moralitate/responsabilitate pune accentul pe mutarea codului de conduita a omului de afaceri de la moralism la etica responsabilității.

Un alt caz de dilemă este cel al minorităților care fac revendicări ce sunt dedicate unei cauze de moralitate incontestabilă și nu doresc sprijinul majorității.

Regulile morale sunt următoarele:

Să respectăm angajamentele făcute;

Să nu devenim violenți;

Să ne ajutăm reciproc;

Să se respecte persoanele și proprietățile;

Un comportament etic din partea organizațiilor presupune că angajații trebuiesc înștiințați din timp că urmează să fie disponibilizați cu propunerea unor beneficii salariale timp de 3-6 luni, timp în care să își caute un alt loc de muncă.

Exemple de comportamente care încalcă normele etice:

“Afirmațiile neadevărate ( minciuni, exagerări ) făcute în mod conștient și crearea de impresii false;

Ascunderea unor informații ce trebuie transmise;

Nerespectarea principiilor confidențialității (divulgarea de informații secrete, confidențiale);

Folosirea fără permisiune a unor obiecte sau idei care nu ne aparțin;

Traficul de influență;

Încălcarea regulilor;

Permiterea unor abuzuri în organziații;

Protejarea unor comportamente neetice;

Favoritismul și hărțuirea sexuală;

Încălcarea drepturilor celorlalți.”

Cele mai frecvente cauze care determină astfel de comportamente sunt câștigul, competiția și personalitatea individului. Tentația câștigului consistent, dorința de a obține resurse mari și oamenii orientați spre valorile economice sunt cauzele care determină apariția acestor comportamente.

Consecințele ale acestor comportamente sunt: pierderea reputației, scăderea vânzărilor, scăderea încrederii partenerilor și a angajaților. Unele practici pot avea rezultate profitabile dar aceste sunt doar pe termen scurt. Dacă suntem puși în măsura de a minții pentru companie atunci suntem într-o dilemă etică. O modalitate de a putea trata astfel de situații mai bine este să ne gândim din timp ce am face în cazul unor astfel de stuații și să venim cu soluții. Angajații nu vor rămâne fideli unei companii care îi pune în situații de dimelă etică deoarece nu se simt în siguranță acolo.

I.4. Modalități de abordare și aplicare a eticii în afaceri

Codul de etică reprezintă modul de aplicare a eticii în organizație. El este un ansamblu de norme și valori care încearcă să ghideze comportamentul angajaților și relația organizației cu societatea. Pentru a putea exista un echilibru între nevoile organizației și cele ale societăți au fost create reguli pentru ca întreprinderea să poată obține profit fără a afecta societatea într-un mod negativ.

Codul de etică definește comportamentele acceptate, promovează standardele și oferă un etalon de evaluare. Conform lui Samuel Mercier, codul de etică are următoarele obiective:

“Încheierea unui contract moral între beneficiari și organizație, respectiv între cei care fac parte din aceeasi organizație;

Protejarea organizației de comportamente necinstite sau oportuniste;

Promovarea imaginii pozitive a organizatiei;

Oferirea unui mijloc de reglementare a adeziunii și a devotamentului colaboratorilor;

Creearea sentimentului de apartenență la grup și relevarea angajamentului principiu al managerilor;

Promovarea de relații contractuale bazate pe încredere și responsabilitate;

Orientarea comportamentului în caz de dileme etice.”

Din studiile de caz efectuate în trecut reiese faptul că organizațiile în care se implementează adesea codul de etică sunt cele cu capital străin. Codul de etică cuprinde prevederi referitoare la:

“Legislația în vigoare;

Conflictul de interese;

Mita;

Cadouri și ospitalitate;

Protocol în cadrul companiei;

Folosirea informatiilor confidențiale;

Fairplay în competitie;

Drepturile omului;

Sănătate, siguranța și protecția mediului.”

Codul de etică reprezintă și angajamentul public al companiei in relația ei cu societatea, unde aceasta își ia angajamentul de a oferii valori, convingeri și norme etice după care își desfășoară activitatea. Implementarea acestuia diferă în funcție de fiecare companie și poate fi realizat atât de personalul din interiorul acesteia cât și din partea celor din afară.

Acesta promovează un comportament etic între angajați, standarde înalte în organizație, ajută membrii să stabilească un comportament adecvat și sprijină indivizii să se integreze ca membri ai unui grup. Codul trebuie să fie înteles și acceptat de către toți angajații.

În ultimii ani codurile au început să fie dezvoltate pe baza principiilor “UN Global Compact” vrând să își alinieze practicile de afaceri conform principiilor general acceptate în domeniul drepturilor omului, protecția mediului, lupta împotriva corupției și a standardelor de muncă.

Practicile corupte sunt dăunătoare pentru toate organizțiile fie ele mici sau mari. Aceste scandaluri afectează piața financiară și înlătură încrederea investitorilor și solicită o mai mare responsabilitate din partea sectorului privat de a pune în aplicare principiile de protecție împotriva corupției încercând să protejeze imaginea companiilor, interesele investitorilor și ale angajaților însă oragnizațiilor le revine rolul cel mai important în lupta împotriva corupției.

La fel ca și în cazul codurilor trebuie realizat un program de corupție în funcție de fiecare organizație, baza unui astfel de program fiind evidențiată de evaluarea riscurilor. Pentru a fi eficient acest program trebuie să se contopească cu viziunea companiei în ce privește etica.

Încă de la început top managementul trebuie să nu arate nici o toleranță legat de corupție, programul trebuie executat și supravegheat încontinuu. Afacerile trebuie să se bazeze pe încredere reciprocă, lucru esențial pentru un mediu de lucru motivant pentru ambele părți.

Companiile trebuie să asigure mijloace de raportare a încălcării prevederilor legale pentru ca angajații să raporteze cazurile neconforme cu ușurință. Raportarea acestora demonstrează faptul că programul funcționează. Performanța economică nu trebuie obtinuță cu orice pret, “scopul nu scuză mijloacele”.

Altă modalitate de aplicare a eticii în afaceri este cea a Responsabilității Sociale Corporative (RSC)” care a devenit ușor ușor o parte integrată a culturii și imaginii organizațiilor de succes. La sfârșitul anilor 50’ tot mai mulți consumatori au început să influențeze comportamentul societăților comerciale.

În anii 70’ grupurile fac presiuni asupra organizațiilor pe tema mediului natural și a poluării. După anii 80’ presiunile făcute își fac resimțite rezultatele și apar standarde de mediu și de îmbunătățire a conditților de mediu.

Raportul Brundland din 1983 atrage atenția țărilor asupra menținerii unui comportament etic corporativ și dorește să rezolve problemele legate de poluarea mediului fără a prejudicia economia. Obiectivul acestuia este de a definii percepția pe termen lung a problemelor de mediu și a eforturilor necesare pentru protejarea acestuia.

În anii 90’ se dezvoltă termenul de responsabilitate sociala, astfel companiile devin cetățeni ai comunității unde activează, asumându-și anumite responsabilități. Mediul de afaceri devine din ce în ce mai implicat in asigurarea unor servicii precum: alimentarea cu apa, dristribuirea energiei electrice, telecomunicații s.a.

În 2008 “Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică definește RSC ca: multitudinea acțiunilor întreprinse de companii pentru a-și consolida relațiile cu societățile în care activează”

Prin RSC și prin tratarea corespunzatoare a angajaților, clienților și furnizorilor și a societății în general compania va fi capabilă să obțină profit, să își satisfacă angajații, clienții și societatea. RSC presupune un angajament continuu al companiei de a se manifesta etic și de a respecta drepturile omului, rezolvarea problemelor pe cale amiabilă, crearea de locuri de muncă, asigurarea unui mediu de lucru adecvat, îmbunătății calitatea vieții angajaților și familiei lor precum și a comunității locale.

Cap II. Etica în relațiile dintre angajatori și angajați

II.1. Etica în managementul resurselor umane

Departamentul de resurse umane trebuie să trateze fiecare individ în parte egal, oferindu-i fiecăruia oportunități egale de angajare, promovare și training fără a face altă diferențiere față de performanța în muncă. Abordarea unui comportament etic în acest departament afectează fiecare decizie. Singurul etalon stabil folosit în cazurile etice este legea care trebuie respectată atât de manageri cât și de angajați, furnizori și clienți, de toți cei care participă la funcționarea sistemului economic.

Pentru a putea combate discriminarea în companie și a putea promova un climat etic este necesar să se promoveze adevărul ca element principal și managementul resurselor umane să se preocupe de coordonarea tuturor nivelelor ierarhice.

“În Romania, sistemul legislativ privind combaterea discriminărilor încă este într-un proces continuu de aliniere la standardele internaționale.” Formularea unor soluții standard pentru comportamentele etice nu este realizabilă datorită diversității factorilor de influență și a gradului mare de subiectivitate. În conlcuzie este esențial ca fiecare participant la “viața” organizației să acționeze drept și etic și să își asume responsabilitatea.

Începând cu secolul al XX-lea tot mai multe firme au început să practice metoda codurilor etice scrise pe care le actalizează periodic pentru a fi la curent cu schimbările tot mai frecvente ce apar. Managerii sunt cei care trebuie să ia toate măsurile pentru ca aceste coduri etice să fie cunoscute de către tot personalul, aceștia trebuie să le accepte și să se comporte conform lor.

Folosirea acestui concept duce la o rezolvare mai rapidă și mai eficientă a problemelor de etică și de multe ori fără a fi necesară implicarea instanțelor judecătorești. Problema cea mai sensibilă în ce privește implementarea codurile etice este urmărirea aplicării acestora de către personal și încălcarea lor. În unele organizații există un angajat desemnat cu aceste sarcini, iar dacă încălcarea codurilor etice este de natură legală, atunci responsabilitatea organizației este de a sesiza justiția. În cazul în care nu este nevoie, managerii au rolul de a acționa conform codului etic implementat în organizație.

În ce privește responsabilitatea socială, managerii din vârf au preocuparea de a fi interesati de un mediu mai curat, de educație, sănătate, cultură și siguranța personalului și a comunității. Este datoria managerilor de resurse umane să detalieze și să aplice acțiuni specifice echitabile pentru a facilita obținerea unui climat etic care promovează șansele egale între toți angajații și în toate fazele precum selecția, salarizarea, promovarea, concesierea s.a.

Mergând pe principiul că a preveni este mai eficient decât a vindeca, prevenirea discriminarii în managementul resurselor umane presupune stimularea acțiunilor etice. Pentru a putea face acest lucru trebuie insituita o baza legislativa specifică și detaliată care ajută la restrângerea cazurilor grave de discriminare care trebuie rezolvate în instanțele judecătorești.

“Discriminarea, ca opus al echității, înseamnă a recunoaște diferența sau a face diferența între lucruri sau persoane, dar e o practică ilegală de a trata mai puțin favorabil pe unii indivizi în comparație cu alții, din cauza că sunt diferiți ca sex, rasa, religie etc.”

Ca o decizie să nu fie discriminatorie, trebuie ținut cont de principiile etice fundamentale ca și criteriu principal pentru a determina varianta deciziei optime. Solicitanții unui post trebuie aleși în funcție de cerințele impuse sarcinii și calificării fiecărui candidat. Adoptarea unui comportament care să garanteze atitudini echitabile față de angajați trebuie materializat într-un “Plan pentru actiuni afirmative” care cuprinde printre altele:

“Scopul acțiunilor afirmative;

Programarea obiectivelor;

Identificarea problemelor care suscită rezolvare prin acțiuni afirmative;

Conceperea, proiectarea, execuția și susținerea programelor pentru acțiuni afirmative;

Evoluția aplicării programului pentru acțiuni afirmative;

Analiza noilor angajări și concedieri;”

Managerul ales să urmărească implementarea planului va avea misiunea de a :

Primi plângerile angajaților;

Conducerea investigațiilor pe baza reclamațiilor;

Reanalizarea deciziilor de angajare;

Fixarea obiectivelor în privința angajărilor.

Toate metodele folosite pentru recrutare, selecție, măsuri disciplinare, promovare, evaluarea performanțelor, salarizare ș.a. trebuiesc supuse unei verificări amanunțite pentru a fi siguri că se oferă oportunități egale tuturor celor implicați. De exemplu un test de verificare a candidatului va fi valid dacă acesta evaluează doar capacitățile fizice și intelectuale ale acelui individ în vederea exercitării funcțiilor și sarcinilor specifice porstului ce urmează să il ocupe.

În concluzie, testele aplicate de către managementul resurselor umane trebuie să ofere informații consecvente referitoare la cât de bine își va indepini sarcinile individul care solicită un loc de muncă. Atunci când există un post vacant trebuie facută o analiză detaliată a acestuia pentru a determina cunoștințele, deprinderile și abilitățile necesare îndeplinirii sarcinilor prostului respectiv pentru a fi realizat un test eficient în determinarea candidatului protrivit.

Utilizarea în cadrul managementului de resurse umane a unor proceduri nevalidate reprezintă o cale neetică ce poate duce inevitabil la nedreptățirea și îndepărtarea din organizație a angajaților valoroși și promovarea indivizilor ineficienți. De aceea este important ca organizația să se preocupe de validarea, perfecționarea și aplicarea unor proceduri valide și etice corelate cu cerințele sarcinilor și condițiile de derulare a afacerii.

II.2. Valorile morale ale eticii

Constiința morală reprezintă voința proprie a individului, călăuzită la randul ei de rațiunea capabilă să emită enunțuri normative universale. Modul în care se formează aceasta, cum funcționează și cum se impune, aptă să ceară în numele individului – mânat de dorințe, pofte, interese și scopuri – și să fie conforme în numele umanității, sunt intrebări cărora nu le-a fost dat un raspuns clar. Dacă suntem de acord că cinstea este o virtute și că oamenii necinstiți nu merită altceva decât respect și apreciere, iar că necinstea e un păcat și ca oamenii necinstiți merită doar dispreț, atunci și noi trebuie să spunem întotdeauna adevărul.

În prima fază vedem valorile ca pe niște atribute ale persoanelor, ideilor și lucrurilor importante, vrednice de respect și care merită să fie infăptuite cât mai în întregime. Experiența morală ne este prezentată prin cutume, reguli de conduită, practici, moravuri care ne arată așteptările de comportamentele persoanelor.

Valorile se prezintă ca ideal, reper, semnificație, motivație și trăire și se referă la persoane și acte, la sentimente, intenții, motivații și atitudini legate de acestea. Putem considera ca fiind bune acele situații, activități care satisfac anumite nevoi, trebuințe, aspirații și exigențe umane. Valorile morale combină viața cotidiană cu acțiunile colective într-un dinamism instituit astfel că faptele sunt conduse de sensurile, motivațiile, criteriile și idealurile aparținătoare aspirațiilor societății sau grupului social. Valorile desemnează tipurile de raportare socială pe care o dorim, logica, schimbătoare și emotională față de viața reală, pentru a realiza anumite idealuri și criterii evaluative capabile să mențină și să orienteze o coeziune și o ordine necesară traiului în comun.

Oricum l-am privi, binele ne oferă condițiile unei conviețuiri demne de umanitate și folositoare pentru noi. Valoarea morală se modelează spre anumite consecințe umane, ajustează, corectează și îndrumă. Nu ești moral dacă practici anumite lucruri doar pentru răsplată, semnificația gestului moral constă în gratuitate, dacă este folositor pentru altcineva, este făcut din teamă, frică sau pentru o recompensă, gestul moral intră în categoria valorilor de bunuri.

Subiectivismul definește valoarea ca pe o preferință individuală, având ca și criteriu de bază plăcerea. Are valoare pentru noi ceea ce ne place în momentul acela, lucrurile în sine sunt lipsite de valoare, ele capătă valoare numai când cineva are nevoie de ele și se bucură de ele. Dar totuși valorile nu se confundă cu preferințele individuale, nu poate fi considerată o valoare o acțiune care ne face nouă bine și rău altora.

De cele mai multe ori persoanele mai putin arătoase le invidiază pe cele arătoase dar nu din cauză că prețuiesc frumusețea ca valoare ci pentru resentimentul simțit de lipsa acestui lucru, la fel și lașul care preferă să dea bir cu fugiții, respectă curajul și ar dori să fie curajos chiar dacă nu poate.

În ceea ce privește materialismul, acesta ripostează față de subiectivism și susține că valoarea nu are nici o legatură cu subiectul ci cu proprietățile obiectelor. Deoarece valoarea aparține obiectului, observarea lui de către subiect este doar un act de cunoaștere. Când vine vorba de utilitate, materialismul are un rival, întrucât un produs este util și valoros prin proprietățile sale care îi permit o anumită funcționalitate.

Ca și exemplu, un calculator este mai bun sau mai rău prin caracteristicile sale tehnice, pe care le pot aprecia cel mai bine persoanele din domeniul IT, iar ceilalți ar trebui să asculte sfaturile acestora. Materialismul se încurcă într-o serie de absurdități, normal că un produs trebuie să aibe anumite caracteristici ca să fie util, dar utilitatea acestuia fără un subiect este o aberație. În ce fel și cum poate fi folosit un obiect depinde de nevoia și experiența cuiva, un microscop în mâinile unui sălbatic din junglă poate fi un foarte bun spărgător de nuci de cocos, în mâinile unui vraci ca să alunge spiritele rele, deoarece situația în care este subiectul joacă un rol esențial. În cazul unei catastrofe aviatice în Groelanda, un supraviețuitor nu ar putea găsi o utilitate mai bună pentru un violoncel stradivarius decât să îi dea foc împreună cu o întregă enciclopedie, ediție de lux, pentru a se încălzii.

Teoriile relativiste se aseamănă cu materialismul și susțin că în fiecare comunitate socială sunt recunoscute anumite ierarhii valorice care au o semnificație pentru toți membrii comunității aceleia, asupra cărora se exercită o funcție modelatoare și o presiune autoritară cu scopul de a îndepărta tendințele unor ierarhii valorice străine. Pentru Keyserling, Spelberg, Tonybee sau Lucian Blaga, fiecare cultură originală se formează ca o entitate individuală și cu o biografie aparte călăuzită de o credință spirituală unică.

Universalismul ne arată că exista trei interpretări universaliste. În primul rând avem teoriile naturaliste care îl văd pe om ca pe un produs al naturii care a sădit anumite facultăți care îl face să accepte, să dorească binele, frumosul, adevărul, dreptatea etc.

În al doilea rând teoriile transcedentale spun că în fiecare dintre noi există anumite facultăți prin care instituim valori universal valabile. Iar în ultimul rând avem teoriile idealist-obiective care suștin că cosmosul este oronat într-un mod rațional astfel încât valorile fac parte din edificiul cosmic.

În concluzie niciuna din aceste concepții nu rezolvă într-un mod satisfăcător problema statutului existențial al valorilor, subiectivismul confundă valorile cu preferințele individuale arbitrare, materialismul caută valorile în lucruri ignorând contribuția subiectului.

Prin umanitatea lor, toți indivizii au o deschidere față de prețuirea valorilor vitale și utilitare, către admirație și respect față de adevăr, bunătate, frumusețe și dreptate dar se alcătuiesc de fiecare dată altcumva și de aici rezultă marea diversitate a formelor culturale.

Valorile au caracterul de a ține în frâu pornirile noastre agresive și ne împiedică să producem suferințe inutile și dezavantaje nemeritate dar, mai ales ne stimulează solidaritatea cu ceilalți. Binele poate fi realizabil numai prin îndeplinirea în tot ceea ce facem a unor valori precum cinstea, curajul, adevărul, dreptatea, generozitatea etc. Nu putem fi buni pur și simplu așa cum suntem scunzi, grași sau slabi, devenim astfel în momentul în care cultivăm în noi aceste valori. În timpurile trecute valorile morale au avut o semnificație locală, fiind respectate doar de anumite comunități restrânse. Abia când lumea a început să fie mai deschisă, intesificându-se contactele între oameni și culturi diferite, pe masură ce slăbea autoritatea religiilor tradiționale, omenirea a început să își pună problema de a respecta anumite valori universal valabile.

După ce lumea a început să fie interesată de profit, economie, producerea și acumularea de bogății materiale, pe de o parte a vut loc revoluția tehnică prin mijloace tot mai eficiente de creștere economică și progres în sfera utilității ignorând pe de altâ parte supremația religiei în planul vieții spirituale devenind pentru mulți o adevărată religie.

Experiența din ultimul secol a dovedit că goana după profituri economice imediate a dus la consecințe dezastruoase sub aspect umanitar și economic pe termen lung, iar pe de altă parte sa observat că stiința poate produce atât miracole extrem de benefice pentru omenire cât și extrem de catastrofale. Iata de ce în ziua de azi dezvoltarea omenirii trebuie facută bazânduse pe o responsabilitate morală asumată de factori decizionali din domeniul economic, politic, juridic sau științific. Dar etica nu poate descrie ceea ce fac indivizii în unele situații, ci ne arată cum ar trebui să ne comportăm și cum nu ar trebui din punct de vedere moral.

Între 20-30 de ani trecem prin cele mai mari modificări legate de modul în care căutăm să soluționăm problemele etice, percepția socială și de rolulile sociale pe care ni le asumăm.

Amploarea acestor modificări este asociată cu durata și nivelul de școlarizare. Abilitatea unei persoane de a rezolva problemele morale nu se dobândește dintr-o dată, ea se află în anumite stadii de creștere și devoltare la fel ca și capacitatea de gândire etică și discernământul moral care se dezvoltă. La fel cum există un model universal de gândire logico-matematică, de ce nu ar putea exista și un astfel de model în gândirea etică? Iar felul în care matematicienii își dezvoltă abilitățile prin învățătură, educație și exercițiu, nu ar putea fi practicat și în cazul dezvoltării constiinței morale?

Teoria lui Kohlberg este alcătuită din patru stagii fundamentale: primul stagiu, heteronomia supunerii față de autoritate, care reprezintă ceva normal în cazul copiilor care ascultă de ceea ce le spun părinții și se bucură de răsplata acestora când se comportă frumos dar totodată se tem de pedespsele pentru purtările necorepunzătoare. Dacă întrebăm un copil de ce e rău să fure, aceștia vor răspunde că așa au spus părinții sau pentru că vor primi bătaie dacă vor fura.

Al doilea stagiu, heteronomia mimetică, specifică adolescenților, care se răzvrătesc împotriva regulilor impuse de adulți, contestă valorile în care cred aceștia, acceptând valorile anturajului pentru a fi acceptați de ceilalți. Unii renunță treptat, odată cu inaintarea în vârstă la răzvrătire, iar alții rămân fixați pe acest conformism pentru a trăi în acord cu ceea ce se face în rândul grupului și pentru a fi “la modă”.

Al treilea stagiu, presupune că pe măsură ce oamenii se maturizează, în cadrul autonomiei autorității interiorizate, ei devin conltienți de naivitatea și superficialitatea regulilor adoptate în adolescență, își rezonsideră judecățile de valoare pe baza experienței de viață pe care o acumulează treptat și ajung să înțeleagă importanța regulilor adoptate în copilărie.

A patra etapă, autonomia propriei conștiințe, este o voință rațională care ne permite să fim capabili să judecăm și să acționăm călăuziți de propria noastră conștiință și nu pentru că așa spun cei din jur.

Fiecare își formează propria sa concepție asupra ființei morale de-a lungul relațiilor sale cu ceilalți. În cadrul relațiilor cu ceilalți angajați ai firmei, individul caută de asemenea să fie acceptat de către aceștia și să le caștige încrederea. Dacă se comportă corect cu ceilalți el va resimți avantajele relațiilor mutuale de încredere și de gratitudine.

Acum interesele grupuilui vor prima peste interesele individuale și acesta va fi capabil să se pună în locul celuilalt pentru a se comporta bine și drept. Într-o organizație sau o societate nu mai este vorba doar de a se ghida doar rapotându-se la dorințele și impulsurile proprii ci de a recunoaște o prioritate a condițiilor de existență a grupului social, dar aici nu înseamnă ca excludem valoarea intereselor personale ci le subordonăm regulilor vieții în comun. Individul ajunge să fie loial unor organizații și este apreciat ca fiind bun și drept.

II.3. Importanța factorului uman

Relația dintre angajatori și angajați este una complexă, ei lucrând împreună în beneficiul organizației. În această perioadă mulți angajați nu sunt satisfăcuți pe deplin de piața muncii datorită nesiguranței locurilor de muncă, acestea fiind de regulă și puține și prost plătite.

În perioada comunistă singurul angajator important era statul, acest lucru având anumite lucruri negative, era foarte greu să îți alegi sau să îți schimbi profesia și locul de muncă, salariile erau mici și fixate arbitrat și în ce privește promovarea nu se ținea cont de competența și valoare individuală. Aceste lucruri erau compensate de faptul că era foarte ușor să îți găsești o slujbă și să o păstrezi până la pensie.

Angajații micilor organizații private se află adesea în poziții foarte proaste datorită faptului că sunt exploatați de acei întreprinzători nemiloși care profită de pe urma lor, ajung să lucreze în condiții grele și mizerabile pentru niște salarii mici. Angajatorii privați și-ar putea asigura succesul economic folosind metode și strategii manageriale cu scopul de a-și satisface și stimula angajații, investind astfel în personal aceștia pot obține profituri pe termen lung, lucru benefic pentru toți.

Angajații ca și acționari sunt integrati în activitățile firmei și devin un important factor productiv reprezentând compania în fața celorlalți participanți și acționând în numele ei. Relațiile angajator angajat sunt incheiate pe baza unui contract de muncă cu ajutorul căruia fiecare parte își asumă îndeplinirea responsabilităților, iar angajații își protejează drepturile.

Deși un contract de muncă este un acord privind un schimb de bani pentru munca prestată deseori se consideră și că firma răspunde de asigurarea păstrării locului de muncă. Legislația vine aici în ajutorul angajaților limitând drepturile organizașiei de a-și concedia discreționar salariații făcându-i să plătească sume compensatorii pentru cei disponibilizați.

Opinia lui Thomas Peters și Robert Waterman prezentată în cartea In Search of Excellence unde comentează afirmația unui manager japonez: “Noi suntem foarte diferiți față de restul lumii. Singura noastră resursă naturală este munca îndârjită a oamenilor noștrii.” Cei doi sustin că aceasta atitudine “este axa principală a ethosului corporatist nipon. A trata oamenii – și nu banii, utilajele sau mințile – ca pe o resursă naturală poate fi cheia întregului [ethos japonez].”

În Japonia se pune foarte mare accent pe oameni și le încurajează atașamentul față de rezultatul producției. În unele firme angajații își evalueaza periodic șefii și sunt încurajați să raporteze în scris ce obiecții și ce sugestii au legate de practicile întreprinderii. În alte firme angajații au fost de acord cu practici de genul celor de reducere a salariului în perioadele dificile ale firmei și de creșteri salariale în perioadele de prosperitate.

Aceste practici au ajutat întreprinderile respective să supravietuiască și să prospere deoarece și-au arătat interesul față de angajați. Bill Hewlett, fondatorul companiei Hewllet-Packard își afirma parerea lui despre importanța factorului uman din propria lui experiență:”Am sentimentul că, în general, dau cele mai bune rezultate acțiunile și politicile inspirate de credința că barbații și femeile vor să facă o treabă bună, creativă, și că dacă li se asigură un mediu adecvat, vor si face acest lucru. Este tradiția tratării fiecărui individ cu respect si considerație, recunoscând și apreciind realizările personale”.

Oamenii trebuiesc tratați ca pe niște valori intriseci și nu ca pe componentele unui angrenaj economic, fiecare dintre noi de dorim să fim tratați cu respect. Un exemplu negativ în tratarea oamenilor este cel al lui Frederick Winslow Taylor care a pus bazele tehnicilor de producție cu ajutorul liniilor de asamblare, și îi considera pe oameni împovărători și ca niște “părți înlocuibile ale unei mașinării”. În contrast cu acest stil vine cel japonez care valorizează pe prim plan oamenii care se străduiesc. Față de americani unde muncitorul din producție are de executat doar una sau două sarcini, aceștia, în procesul de fabricație, îi acorda fiecarui muncitor și dreptul de a lua decizii. Cei de la producție trebuiesc încurajați de manageri și prin acordarea unor atribuții de control al muncii prestate de către aceștia pentru a-și crea un ambient bazat pe încredere și responsabilitate.

Astfel, muncitorii vor îndeplini mai multe sarcini și își vor asuma o responsabilitate mai mare în ceea ce presupune de exemplu inspecția, întreținerea și reglarea utilajelor. Dacă aceștia sunt implicați în procesul decizional vor putea să întrerupă linia de producție pentru a remedia defecțiunile și de a propune soluții pentru a îmbunătății procesul de producție. Modelul japonez a fost adoptat tot mai mult de către SUA și Europa și au constatat o implicare mai mare a personalului și o satisfacție mai ridicată față de locul de muncă.

În Romania omul încă este tratat, în multe organizații, ca pe cea mai ieftină și mai puțin valoroasă variabilă a procesului economic, înlocuind motivația și competența cu manipularea și constrângerile conducerii autoritare. Datorită irosirii capacității și competențelor celor mai buni specialiști români, aceștia au ajuns să emigreze căutând și găsind oportunități de realizare profesională în alte țări astfel câștiga în câteva luni mai mult decât salariul pe cațiva ani al unui angajat cu un nivel ierarhic destul de ridicat. “Într-o economie de piață modernă și competitivă, investiția în forța de muncă este cea mai profitabilă”. Iar faptul ca în Romania nu se inevestește destul în oameni este și motivul pentru situația în care ne aflăm.

Drepturile morale ale angajaților

Dreptul la muncă este considerat unul din drepturile fundamentale ale omului. Totuși în cadrul economiei moderne a apărut întrebarea dacă dreptul la muncă înseamnă și că fiecărui individ îi trebuie asigurat un loc de muncă. Munca reprezintă ceea ce alți oameni vor și au nevoie ca alții să facă și este determinată fiind bine sau rău făcută după niște standarde ale acestora și nu cu ale celui care o face. Deoarece angajarea și plata salariilor este posibilă doar în cazul în care produsele rezultate sunt vandabile și firma este capabilă să obțină profit, dacă firma nu reușește să vândă produsele, automat, dreptul la muncă al angajaților violează dreptul la proprietate și al angajării libere pe piața forței de muncă. Dar asta nu înseamnă că dreptul la muncă este irelevant ci că el nu trebuie văzut ca pe o obligație a statului sau a întreprinderilor private de a-i găsi fiecaruia o slujbă. Ceea ce se poate face e să se asigure tuturor condiții egale de exercitare a acestui drept și să se elimine discriminările.

Dreptul la un salariu echitabil

Nu putem să nu fim de acord că fiecare angajat vrea să fie recompensat corect în funcție de valoarea muncii prestate. Economia de piață însă sfidează de multe ori acest lucru distribuind recompensele în funcție de cerere li ofertă. Astfel că unele activități sunt mai bine plătite ca și altele, deși efortul, competența și talentul sunt disproporționate.

Diferitele tipuri de activități sunt evaluate extrem de inegal pe unele piețe comparativ cu altele, spre exemplu, David Beckham câștigă 120000 de euro pe săptămână. Nimeni nu zice că el nu muncește din greu dar apare întrebarea dacă un medic, un profesor, un polițist sau un muncitor care deabia câștigă salarul acestuia pe săptămână într-un an de lucru ar merita pentru munca lor un salariu mai mic. Beckham nu a obligat pe nimeni să îi ofere acești bani, el nu sa împus prin șantaj, presiuni și amenințări ce i s-au oferit aceste venituri.

De exemplu numărul celor interesați de canotaj, gimnastică sau alte sporturi este infinit mai mic comparativ cu miliardele de oameni interesați de fotbal și cum la un meci cu miză, câștigurile unui club din vanzarea biletelor și drepturile de televizare ating cote astronomice, dacă raportăm salariul fotbalistului la sumele pe care clubul Real Madrid le câștigă datorita lui observăm că salariul acestuia este acceptabil.

Genul acesta de exemple sunt numeroase în lumea afacerilor, precum și unul din motivele pentru care serviciile publice sunt administrate atât de prost este faptul că managerii performanți au fost absorbiți de companiile private prin salarii constante ascendente.

Dreptul la condiții de muncă adecvate

Organizațiile trebuie să se asigure că sănătatea și integritatea salariaților să nu fie pusă în pericol. În prezent aproape toate țările au o legislație menită să impună companiilor să asigure condiții de muncă acceptabile pentru angajați deși în practică numeroase companii ocolesc regulile de protecție a muncii, unele fiind ocolite chiar de angajați prin nepurtarea căștii de protecție de exemplu.

Indiferent de precauțiile luate, unele meserii rămân încă periculoase, de aceea fiecare trebuie bine informat de riscurile ce pot apărea și se oferă un salariu ridicat ocupațiilor mai riscante. Este mai complicat în cazul în care locul de muncă implică riscuri care apar abia peste câțiva ani de la expunere fără a fi conștienți încă de ele, de aceea noile tehnologii introduse nu trebuie permise decât după un studiu amănunțit prin care să se dovedească că nu este nocivă.

Un alt fenomen raspândit în ziua de azi este prezenteismul ridicat cerut de multe organizații unde foarte mulți manageri ajung să lucreze până la 50-60 de ore pe săptămână și pe lângă stresul și epuizarea provocată ajung să fie influențați de cariera profesională și să își neglijeze familia și viața personală.

Modalitățile de promovare și apărare ale drepturilor angajatului în economia de piață sunt următoarele:

Votul politic;

Presiunile sindicatelor libere;

Violența canalelor media;

Corectitudinea aparatului de justiție independent;

Sancțiunile economice ce pot fi aplicate de către angajați pentru nerespectarea drepturilor acestora din partea organizațiilor;

Concurența dintre angajatori în ceea ce privește recrutarea.

Totuși sa observat că încă mai există mulți salariați care se preteaza la practicile de pe vremea comunismului, și anume, au pretenția de a fi plătiți și dacă nu își iau în serios datoriile profesionale, nu îi interesează calitatea produselor/serviciilor și ca au dreptul să “fure” de la servici. Astfel că angajatorii români, foști salariați la stat pe acea vreme, sunt obișnuiți cu această mentalitate a forței de muncă.

Însă în țările dezvoltate, dacă firmele au responsabilități morale față de angajați atunci și angajații au îndatoriri morale față de ei. În ce privește angajații, firmele s-ar putea aștepta la un nivel de grad de fidelitate și loialitate față de firmă dacă aceștia le oferă “o siguranță a locului de muncă, sentimentul de apartenență la o comunitate, sprijin și înțelegere în momentele dificile etc.”

Unele firme folosesc metoda de recompensare a angajașilor în funcție de rezultatele obtinuțe și pun mare accent pe munca în echipă și loialitate față de colegi, șefi sau subordonați.

Dar membrii acesteia trebuie să intre în relații de concurență unii cu alții pentru a-și păstra slujbele și pentru a urca pe scara ierarhică.

În ceea ce privește discriminarea, întreprinderile nu ar trebui să excludă indivizii din cauza factorilor precum sexul, rasa, originea etică sau a dizabilităților persoanelor care ar putea să desfășoare acea actvitate. Dar nu trebuie nici să angajeze mai multe persoane de acel fel doar pentru că în trecut au fost discriminate pentru că altfel îi vor discrimina pe ceilalți.

Cap IV. Studiu de caz privind Relațiile etice dintre angajator și angajați la SC. INTEGRA DOCUMENT MANAGEMENT

IV.1. Istoricul companiei

Integra Document Management este o companie multinationala, avand sediul central in Milano, Italia. Aceasta sa specializat in managementul documentelor precum si servicii de:

Consultanță;

Scanarea și capturarea datelor;

Servicii de back-office;

Platforme Cloud;

Depozitarea documentelor;

Managementul înregistrărilor;

Monitorizarea proceselor;

Semnatură digitală si graphometrică.

Activeaza pe pietele de asigurari, bancare, financiare, media, energie, retail, administrație publică s.a. “Centrele de IDM sunt conforme cu cele mai standarde stricte de siguranță activă și pasivă și să îndeplinească cerințele de reglementare care guvernează piețele în care operează clienții noștri. Pentru întreprinderi, aceasta înseamnă că accesul la infrastructura fiabilă și procese certificate capabile să depășească chiar și controale mai stricte.

Process Center sunt centrele operaționale în  cazul în care ați efectua toate procesele complexe de documente: primirea, sortarea, dematerializare, indexare și arhivare.

Centrul de date e infrastrutura tehnologică concepută pentru a asigura performanta, securitatea si  continuitatea afacerii prin intermediul procedurilor de recuperare în caz de dezastru și de a face disponibile în moduri Cloud toate documentele și instrumentele de aplicație pentru a le gestiona. Depozitele ocupă o suprafață de peste 130.000 de metri pătrați  , și oferă spațiu de stocare mare pentru documente pe hârtie de magazin și pentru nevoile de afaceri nu poate fi dematerializat.

Toate depozitele sunt cartografiate și guvernate de un sistem care urmărește poziția fiecărui document în parte .”

IV.2. Originea problemei

Prin această cercetare s-a dorit evaluarea relațiilor etice între angajator și angajat, felul în care fiecare parte îsi respectă responsabilitățile, respectiv, îndatoririle etice, unul față de celălalt și nivelul de satisfacție al muncii.

A fost aleasă compania Integra Document Management deoarece este una din companiile mari ale Municipiului Oradea și răspunde în același timp de relația pe care o are cu angajații acesteia.

IV.3. Obiectivele studiului

Determinarea atitudinii etice a angajatorilor față de corectitudinea: practicilor de angajare, politicii de promovare, concedieri, siguranța muncii, respectarea egalității șanselor și a drepturilor;

Determinarea relației angajatilor față de testele aplicate in organizație și față de caracterul etic al utilizării acestora;

Încălcarea normelor etice legale;

Importanța acordată angajaților;

Determinarea măsurii în care angajații sunt responsabili în îndeplinirea sarcinilor;

IV.4. Stabilirea cadrului cercetarii

Populația: angajații filialei IDM din Oradea.

Metoda de cercetare utilizată: studiu calitativ, anchetă prin sondaj.

Instrumentul de colectare a datelor: chestionarul.

Tehnica de administrare a chestionarului: la locul de munca prin intermeidul operatorilor.

Eșantionul: dimensiunea eșantionului a fost de ,,, de chesionare.

IV.5. Instrumentul de colectare a datelor – chestionarul

Chestionar de evaluare a relațiilor etice dintre angajator și angajat la societatea Integra Document Management.

Chestionarul cuprinde întrebări referitoare la relația etică în cadrul organizației dumneavoastră. Vă rugăm să citiți cu atenție întrebările de mai jos și să evaluați măsura în care sunteți de acord sau nu cu acestea, respectiv care este părerea dumneavoastră legat de subiectul întrebării. Întrebările marcate cu semnul “ * ” sunt destinate doar persoanelor cu funcție de conducere. Vă asigurăm că răspunsurile dumneavoastră sunt strict confidențiale și vor fi utilizate doar în scop statistic.

Ce poziție ocupați în organizație?

Managerială Executivă

De cât timp sunteți angajatul acestei organizații?

De mai puțin de 1 an 1-5 ani De peste 5 ani

* Ați oferit posibilitatea participării la interviul pentru angajare a persoanelor cu dizabilități/ handicap care erau capabile să exercite funcțiile specifice postului?

Da Nu

* Organizația își achită obligațiunile fiscale și salariile la timp?

Da Nu

Precizați care este părerea dumneavoastră în ceea ce privesc întrebările de la 5 la 11.

12. Sunteți de acord că în cazul în care angajatorul are responsabilități morale față de angajat, atunci și acesta la rândul lui trebuie să aibe o îndatoriri morale față de el?

Da Nu

13. Organizația este implicată în cazuri de responsabilitate socială?

Da Nu Nu știu

14. Există un regulament intern implementat în organizație?

Da Nu

Aveți acces la acest regulament? Unde este el prezent?

15. Regulamentul intern cuprinde reguli referitoare la respectarea principiului nediscriminării, egalității de șanse și tratament și înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității?

Da Nu

16. Regulamentul intern cuprinde reguli referitoare la normele privind protecția, igiena, sănătatea și securitatea în muncă, drepturile și obligațiile angajaților?

Da Nu

17. Vă este respectat dreptul la libertatea de exprimare?

Da Nu

18. Vă sunt respectate promisiunile făcute?

Da Nu

19. Ați fost martorul unui caz de discriminare în organizație?

Da Nu

Puteți da un exemplu?

20. Lucrați responsabil fără a vă neglija sarcinile?

Da Nu

21. Ați fost amenințat sau intimidat în vreun fel?

Da Nu

Puteti da un exemplu?

24. V-ați confruntat cu o dilemă etică?

Da Nu

22. Cum raportați un caz de încălcare a regulilor/protocolului intern?

23. Cunoașteți cazuri de hărțuire sexuală în companie?

Da Nu

24. Considerați că existența unor relații etice duce la îmbunătățirea performanțelor și relațiilor?

Da Nu

Vă mulțumesc pentru timpul acordat și implicarea de care ați dat dovadă!

IV.6. Analiza datelor

IV.7. Concluziile studiului