Etica Afacerilor In Domeniul Comert Servicii Si Turism

LUCRARE DE LICENȚĂ

Etica Afacerilor in domeniul Comerț Servicii și Turism

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE ALE ETICII ÎN AFACERI

1.1 Etica afacerilor – esența, rol și apreciere

1.2 Problemele și principiile de bază ale afacerilor etice

1.3 Etica organizațională și importanța sa

CAPITOLUL2. PROBLEME SI PERSPECTIVA DE ETICA IN CONTEXTUL ACTUAL

2.1. Probleme si dileme etice in afaceri

2.2.Instrumente de rezolvare a problemelor etice

2.3. Relațiile cu parteneriii de afaceri si standartele eticii. Cele mai etice companii din lume.

CAPITOLUL III. STUDIU PRACTIC PRIVIND ETICA ORGANIZAȚIONALĂ ÎN CADRUL ÎCS Î.C.S. LAND SYSTEM SUPPORT S.R.L.

3.1. Caracteristica generală a Î.C.S. Land System Support S.R.L.

3.2. Metodologia cercetării

3.2.1. Obiective.

3.2.2. Ipoteze de cercetare

3.2.3. Metoda cercetarii – ancheta pe baza de chestionar

3.2.4. Instrumente

3.2.5. Lot de subiecți

3.3. Analiza rezultatelor privind evaluarea calităților manageriale

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Actualitatea temei. În contextul actual al globalizării vieții economice, sociale și chiar spirituale, necesităția de moralitate a oamenilor devine din ce în ce mai pregnantă; considerată, în special, un apanaj al dezvoltării, etica este un set de valori care nu lipsește din nicio cultură a lumii. Progresul economic fulminant și extinderea tehnologiilor la scară globală au dus la reafirmarea considerentelor de ordin etic. Pe măsură ce relațiile dintre oameni sunt din ce în ce mai apropiate, depășind barierele spațiale, etica devine o problemă care nu mai poate și nu mai trebuie să fie ignorată

Etica în afacerile economice este un subiect tot mai incitant al zilelor noastre și suscită interesul unui număr din ce în ce mai mare de persoane, generând polemici susținute la diverse niveluri. Aceste polemici sunt atât de natură teoretică, cât și de natură practică; disputele stârnite de abordarea teoretică încearcă să găsească o legătură logică, rațională, care să unească pragmatica lume a afacerilor cu considerentele de ordin moral ale șțiinței filozofice, în timp ce partea practică a problemei vizează modalitatea implementării acestor considerente morale în viața de zi cu zi.

Standardele etice difera de la o persoana la alta, de la o comunitate la alta, în funcție de valorile care stau la baza acestora, iar implicarea în afacerile internaționale presupune cunoasterea si respectarea lor.

Implicarea în afacerile internaționale, de cele mai multe ori în zone a carorcultura este diferita de cea a tării de origine, si dorinta de a câstiga încrederea partenerilor pentru derularea unor afaceri profitabile si îndelungate presupune adoptarea unei conduite care sa nu lezeze sentimentele localnicilor.

Pe de altă parte, etica în afacerile economice trebuie să răspundă provocării pe care i-o adresează multiculturalismul, într-o lume cu atât mai bogată și mai frumoasă cu cât este mai diversă, dar care tinde continuu spre o globalizare a activităților în plan economic și spre o uniformizare a condițiilor de viață.

În ultimul timp conducerea multor întreprinderi mici și mijlocii a început să înțeleagă importanța respectării și implementării unor standarde etice pentru a supraviețui și ași fortifica pozițiile: ei sînt preocupați nu numai de afacerile din prezent, ci și pentru planificarea și perspectiva celor din viitor. Aici un rol important îl are codul etic și de conduită în afaceri al companiei (cod de conduită). Businesmenii conștientizează că respectarea normelor de conduită etică poate conduce la majorarea veniturilor și sporirea competitivității întreprinderii pe un termen lung.

Lucrarea de față își propune să abordeze problemele etice cu care se confruntă marile companii, nevoite să-și conducă operațiunile economice în țări cu standarde morale și nivele de dezvoltare diferite. Aceste companii trebuie să opteze între a implementa și în străinătate standardele etice mai înalte din țările lor de origine sau a se adapta practicilor locale, care de multe ori contravin viziunii lor cu privire la moralitate sau sunt chiar interzise de codurile de conduită corporațională, așa cum vom prezenta în capitolul trei problemele și succesele companiei analizate.

Studiul de față insistă pentru activarea mai intensă a acestor din urmă mijloace cultural-spirituale, invocând mereu în sprijinul lor și practica socială întinsă pe douăzeci și cinci de secole a unui conglomerat

Ignorarea sau sfidarea, tot mai frecvente, a unor adevăruri despre natura umană social-culturală, cu suport fizico-moral echilibrat, pot fi diminuate prin instrucție și educație morală continuă și sistematică în cadrul companiilor.

Restructurarea forțată ori insuficient pregătită a companiilor moldovenești are ca suport, uneori, indiferența cinică ori ipocrizia; blocajele și distorsiunile intenționate ale comunicării instituționale și interumane sunt abil întreținute fie de diferite ”personalități”, fie de grupuri de presiune create pe bază de interese; privatizările urmate de falimentări rapide ascund diferite genuri de crimă organizată; metodele de concurență neloială, practicile de dumping, munca la negru, revenirea sclavajului prin trafic de carne vie, prostituție, pedofilie, droguri foarte periculoase, prozelitism religios și altele sunt prezente acolo unde eticul este în suferință sau este aproape sufocat.

O gândire etică realistă, așezată pe o concepție deterministă bine închegată, asimilată printr-o răbdătoare instrucție și educație filosofico-morală, susținută și de politici guvernamentale pe măsură, poate contribui la depășirea gândirii paradoxale producătoare de inerții și stări de perplexitate nejustificate.

Nu pretindem că aceste idei ar fi radicale și complet inovatoare, ci doar că sunt accentuate, potrivite cu evenimentele ultimilor l5-20 ani. Noi le-am enunțat în așa fel, încât să atragă atenția, să îndemne la reflecții, la unele ajustări de conduită prin intensificarea gândirii și judecății morale și etice proprii.

Lucrarea vizează atât corelarea, cât și păstrarea ireductibilității gândirii etico-morale în raport cu gândirea juridico-politică, în primul rând, apoi cu cea filosofică și ecumenist-religioasă care se afirmă spontan în lume.

Lucrarea noastră ține seama atât de realitatea socio-umană nemijlocită, cât și de cea multiplu reflectată în literature de specialitate.

Scopul tezei de licență îl constituie cercetarea și interpretarea comportamentului uman moral și etic în concordanță cu dezvoltarea unității economice. Iar pentru a atinge scopul cercetării au fost stabilite următoarele sarcini:

Studiul teoretic al apariției și dezvoltării eticii în afaceri;

Aprofundarea conceptului de etică în afaceri;

Identificarea domeniilor și aspectelor implicate la care se referă responsabilitățile etice ale firmei;

Generalizarea factorilor care influențează comportamentul etic;

De stabilit care sunt acțiunile care majorează comportamentul etic;

Evidențierea influenței eticii asupra performanțelor întreprinderii;

Analiza întreprinderii în baza diagnosticului comportamental.

Metodologia cercetării științifice și suportul teoretico-metodologic. Dintre metodele și procedeele utilizate în procesul cercetării menționăm: metoda sistemică, cea analitică, programatică, metoda analizei factoriale cu implicarea aparatului funcțiilor productive, metoda statistică, cea a analizei cantitative, analiza comparativă precum și alte metode particulare.

Suportul informațional îl constituie date statistice prezentate în cadrul intreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L.

Scopul și sarcinile au determinat structura logică a lucrării care este formată din introducere, trei capitole, sugesții și recomandări, concluzie, bibliografie și anexe.

Introducerea – argumentează actualitatea, necesitatea și importanța temei analizate, formulează scopul și sunt stabilite sarcinile tezei de licență.

Capitolul I – este accentuată importanța eticii în afaceri și influența ei asupra unităților economice

Capitolul II reprezintă o analiză generală asupra aplicării reale a principiilor de etică și a moralei la nivelul companiilor.

Capitolul III – este analizată compania Î.C.S. LSS S.R.L., care a implementat Codul de conduită etică și care se pretează la normele și standardele internaționale de activitate în conformitate cu modelul de companii implicate social și cu norme și standarde în domeniul eticii și a morale în afaceri.

În concluzii și recomandări am încercat să rezumăm importanța eticii în afaceri pentru Republica Moldova, am accentuat care ar fi efectele asupra economiei naționale dacă pe piața autohtonă vor activa un număr cît mai mare de întreprinderi încadrate într-un astfel de sistem de dezvoltare.

CAPITOLUL I. ASPECTE TEORETICE ALE ETICII ÎN AFACERI

1.1 Etica afacerilor – esența, rol și apreciere

La momentul actual este cunoscut faptul că originea afacerilor se pierde în negura timpului. Acestea au avut o evoluție sinuoasă, cu perioade de glorie și decădere. Cauza acestei evoluții o constituie modul în care ele au fost percepute de-a lungul timpului. În continuare, prezentăm câteva repere mai importante din această evoluție. În vechiul Regat babilonian afacerile erau în floare. Cu două milenii înainte de Cristos a apărut Codul lui Hammurabi, care prevedea principiile de comportament și conduită ale comercianților și vânzătorilor ambulanți. În Grecia antică, afacerile și îndeosebi comerțul s-au dezvoltat. Totuși, filozofii greci priveau comerțul cu dispreț. În Roma antică deși comerțul a fost tolerat, nu era văzut nimic nobil în această activitate.

Cît despre evul mediu, vom spune că această perioadă este una de stagnare. Sistemul feudal și biserica catolică au inhibat dezvoltarea economică. Doar în ultima parte Evului mediu s-a înregistrat o modificare importantă, în special în orașele-republică italiene. Comerțul fiind considerat o activitate degradantă, clerul, nobilii, militarii nu puteau face acte de comerț. În schimb, negustorii nu aveau bani pentru a-și desfășura normal activitatea lor. Soluția găsită a fost apariția formei de asociere “societa en comandita semplice” – societatea în comandită simplă, existentă și astăzi în unele țări. În felul acesta, se unea capitalul nobililor, militarilor și clerului cu priceperea negustorilor – oamenii fără de odihnă – pentru a obține satisfacții ambele părți.

În continuare vom menționa că dezvoltarea urbanismului și comerțul de peste mări au schimbat atitudinea față de afaceri în general și față de comerț în special.

În perioada contemporană afacerile au luat o amploare fără precedent. Progresele realizate în tehnologie și comunicații reduc distanțele și timpul. Consecința o constituie globalizarea piețelor, în condițiile menținerii specificului local. Chiar și micile firme se implică în afaceri. În continuare vom menționa că dezvoltarea afacerilor este indisolubil legată de urbanizare și specializare. O economie rurală și manufacturieră nu este propice unei astfel de dezvoltări. Adepții fervenți ai pieței libere care se autoreglează și asupra căreia intervenția exterioară trebuie să fie cât mai redusă trebuie totuși să țină seama de o evidență. Chiar dacă firmele sunt libere să-și maximizeze profitul, întregul lor succes depinde de cererea consumatorului, mai pe larg, de pretențiile consumatorului și de puterea lui de cumpărare. Pretențiile consumatorului (în genere, ale beneficiarilor) au și componente etice de care firmele de afaceri trebuie să țină cont, dacă vor să reziste.

La momentul actual, rădăcina etimologică a noțiunii de etică se află în limba greacă: ethos. Potrivit primei tradiții de definire a eticii, aceasta este considerată: știință a comportamentului, moravurilor; studiu teoretic al principiilor care guvernează problemele practice, iar morala este socotită: totalitatea mijloacelor pe care le folosim pentru ca să trăim într-un mod omenesc; ansamblul prescripțiilor concrete adoanufacturieră nu este propice unei astfel de dezvoltări. Adepții fervenți ai pieței libere care se autoreglează și asupra căreia intervenția exterioară trebuie să fie cât mai redusă trebuie totuși să țină seama de o evidență. Chiar dacă firmele sunt libere să-și maximizeze profitul, întregul lor succes depinde de cererea consumatorului, mai pe larg, de pretențiile consumatorului și de puterea lui de cumpărare. Pretențiile consumatorului (în genere, ale beneficiarilor) au și componente etice de care firmele de afaceri trebuie să țină cont, dacă vor să reziste.

La momentul actual, rădăcina etimologică a noțiunii de etică se află în limba greacă: ethos. Potrivit primei tradiții de definire a eticii, aceasta este considerată: știință a comportamentului, moravurilor; studiu teoretic al principiilor care guvernează problemele practice, iar morala este socotită: totalitatea mijloacelor pe care le folosim pentru ca să trăim într-un mod omenesc; ansamblul prescripțiilor concrete adoptate de către agenți individuali sau colectivi.

Potrivit celei de-a doua tradiții de definire, etica este ansamblul regulilor de conduită împărtășite de către o comunitate anumită, reguli care sunt fundamentate pe distincția între bine și rău. Morala este ansamblul principiilor de dimensiune universal-normativă (adeseori dogmatică), bazate pe distincția între bine și rău.

Preluînd noțiunea de mai sus, vom prelungi cu faptul că interesul pentru o oarecare morală în lumea afacerilor este vechi. Din perspectivă istorică, acest interes a început în cea mai avansată societate comercială de acum cinci mii de ani, în Sumer. Grecia antică manifesta deopotrivă interes pentru teoria economică și pentru valorile și normele morale implicate în schimburile economice. Aristotel făcea distincția între oikonomos (gospodărire privată, în scopuri familiare) și chrematistike(schimburi economice a căror scop este profitul). Prima practică avea o încărcătură etică, cea de-a doua avea o singură dimensiune: cea a profitului. Este o ocupație pur egoistă. Schimburile comerciale, activitatea cămătărească au avut mereu aceeași grilă de interpretare: ocupații lipsite de dimensiune morală, cu utilitate pur economică. Imaginea acestei separații a durat până în secolul al XVIII-lea. Cicero vorbea totuși despre corectitudine în tranzacții ca dimensiune morală a afacerilor.

Oamenii de afaceri ai trecutului erau in genere stigmatizați ca lipsiți de respectabilitate, cu îndeletniciri neonorabile. Justificarea creștină a unei astfel de percepții era dată de relatarea din Noul Testament asupra alungării negustorilor din Templu, precum și de reluarea acestei idei în scrierile teologice. Să nu uităm că, în acea vreme unica morală admisă în lumea europeană era cea creștină. Nu exista o morală a vieții publice, desprinsă de conotații religioase. Câteva breșe în această perspectivă le-au reprezentat breslele și ghildele medievale care aveau propriile lor coduri morale. Calvin și puritanii britanici încep să readucă în discuție faptul de a fi întreprinzător ca virtute iar Adam Smith în Avuția națiunilor (1776) "canonizează" noua credință.: în versiune populară: "lăcomia e bună" Au loc transformări în credințele filosofice, începe să-și facă loc și legitimarea intereselor ca morale. Acest proces coincide cu urbanizarea.

Tehnologia, privatizarea, industrializarea, dezvoltarea nevoilor și a consumului, conduc societatea într-o direcție în care apare și nevoia reglementării etice a afacerilor. În societățile rurale, dominate de economia "naturală închisă" sau de economia de autoconsum, acest fenomen nu are decât șanse infime să se propage. În multe sate actuale din Republica Moldova domină economia de auto-consum. Este predictibil faptul că o astfel de comunitate va dezvolta valori patriarhale în locul celor contractuale.

În continuare, vom prelungi cu studiile lui John Donaldson, care consideră că oriunde am plasa etica în afaceri (fie în cadrul eticii aplicate fie în morala practică) până la urmă se impun pentru acest domeniu cinci tipuri de analiză:

1. evidențierea și analiza cazurilor de imoralitate în afaceri;

2. studiul empiric al practicilor în afaceri;

3. clarificarea termenilor de bază și lămurirea presupozițiilor neacoperite din punct de vedere etic din sfera afacerilor;

4. problemele meta-etice (cum ar fi cele legate de statutul moral al unor entități precum corporațiile);

5. obligațiile corporațiilor multinaționale care funcționează în țările subdezvoltate.

Dincolo de aceste distincții însă, ceea ce este important este faptul că, majoritatea autorilor au ajuns la concluzia că disciplina teoretică care își ia ca obiect de studiu morala din afaceri poate fi numită, perfect justificat, etica afacerilor. Oricum, în acest context merită să amintim doi autori, recenți, Jerome Ballet și Francoise de Bry (2001) care propun explicații subtile și pentru alegerea formulei etica afacerilor și nu morala afacerilor, cat și pentru sensurile dominante ale celor două noțiuni, etică și morală, așa cum s-au conturat acestea in intreaga istorie a gandirii occidentale.

Etica afacerilor se deosebește de alte ramuri ale filosofiei morale aplicate, branșe care se dezvoltă rapid la sfarșit de secol XX și inceput de secol XXI. Bibliografia sa este „mai puțin cosmopolită“ decat cea a eticii mediului, eticii medicale sau cea a bioeticii, de exemplu, iar relația sa cu profesioni;tii afacerilor (manageri, brokeri, directori economici, specialiști in P.R. sau publicitate și reclamă, distribuitori etc.) este mult mai complexă decat cea dintre etica medicală și medici sau decat cea care există intre etica mediului și specialiștii care acționează impotriva poluării industriale și turistice. După Freeman și Nash etica afacerilor, prin ipotezele sale sociale și comerciale și prin alegerea studierii cazurilor este „esențialmente americană“. În anii ’80 s-a considerat că problemele abordate de această etică ar fi specifice doar marilor întreprinderi, firme și companii americane care s-ar distinge, spre deosebire de normele mondiale, printr-o serie de caracteristici: a) o mărime și o rentabilitate importante; b) o istorie lungă, și, în genere, consistentă la nivel de practici; c) un mediu unde se afirmă „libere și nestingherite“ legile pieței; d) un sistem legislativ și juridic foarte evoluat; e) o fiscalitate scăzută și un sistem de comunicații foarte performant.

În continuare, după Robert C.Solomon, sunt distinse mai multe nivele ale eticii afacerilor:

nivelul microeticii, care cuprinde regulile schimbului echitabil între indivizi;

nivelul macroeticii, care se referă la regulile instituționale sau culturale ale comerțului pentru o întreagă societate („lumea afacerilor”);

nivelul moral al eticii afacerilor, care este preocupat de unitatea de bază a comerțului, respective corporația.

Micro-etica afacerilor desemnează o porțiune foarte mare din etica tradițională: natura promisiunilor și alte obligații; natura feluritelor drepturi individuale, intențiile; consecințele faptelor și alte implicații ale acțiunilor individuale. O caracteristică a microeticii afacerilor este ideea schimbului echitabil și o dată cu aceasta, noțiunea de salariu echitabil, de negociere corectă, ca și ideea de „afacere bună” pentru ambele părți.

Macro-etica reprezintă problemele majore referitoare la justiție, legitimitate și natura societății, adică la teme care alcătuiesc filosofia politică și socială ale afacerii. Nivelul moral al eticii afacerilor este compatibil cu întrebări referitoare la rolul corporațiilor în societate și la rolul individului în corporație. Unitatea molară redă problema responsabilității sociale a fiecărui membru al corporației-adică rolul corporaiei intr-o societate mai vastă și in același timp, problema responsabilităților limitate ale locului de muncă – adică rolul individului în corporație.

Conceptul principal al unei însemnate părți din etica afacerilor este cel de responsabilitate socială. Conceptul de responsabilitate socială a întreprinderii și variantele interpretării lui sunt cunoscute în lumea occidentală deja de mult. Se consideră, că una dintre primele încercări de punere în aplicare a principiilor de responsabilitate socială a fost programul social al lui H. Ford în anul 1914 -1920, punctul forte al căruia era de a stabili cel mai înalt nivel de salariu al lucrătorilor din industrie prin respectarea anumitor condiții, precum și crearea întreprinderilor mici în zonele rurale. Cu toate acestea mulți specialiști din domeniu consideră că punctul de cotitură s-a produs în anul 1992. Deși tema fundamentală a forumului a fost protecția mediului înconjurător, dezbaterile asupra problemei date au fost mult mai largi – s-au căutat soluții de echilibru dintre interesul de dezvoltare al societății și lumea afacerilor. După aceste evenimente petrecute la forum, întreprinderile nu mai puteau totalmente ignora problemele societății. Și astăzi putem constata conceptul bine format de „responsabilitate socială a întreprinderii”.

În timpul evoluției conceptului de responsabilitate socială au fost formulate trei abordări:

Prima interpretare (abordarea clasică) – subliniază faptul, că unica responsabilitate de afaceri este creșterea profitului pentru acționarii săi. Acest punct de vedere a fost promulgat de laureatul premiului Nobel în economie Milton Friedman în 1971 în articolul „Responsabilitatea socială de afaceri – de a face bani” și poate fi numit teoria egoismului corporativ. Principalul dezavantaj al abordării clasice este constrângerea de timp. Dacă o întreprindere suportă cheltuieli suplimentare într-o perioadă scurtă de timp, atunci într-o perioadă lungă de timp va obține beneficii asupra imaginii întreprinderii, dezvoltând relații cu comunitatea locală. În special M.Friedman a remarcat: „Lupta împotriva sărăciei nu este funcția businessului privat. Acesta este lucrul statului. Lucrul nostru e de a câștiga bani pentru acționari și clienți în limitele legii. Alte responsabilități nu avem. Noi plătim taxe și nimic altceva nu ar trebuie să fie suprem, în afară de Dumnezeu și conștiință”. Potrivit lui M.Friedman, managerii, care au alte scopuri în afară de maximizarea profitului, își asumă rolul de politicieni de vârf ignorați. Deci, fără nici un drept legitim și competență suficientă, managerii încearcă să rezolve problemele și să determine modalități în dezvoltarea societății, fără a face figuri politice.

Cea de-a doua interpretare a căpătat denumirea de teorie a „altruismului corporativ” și este opusă teoriei lui M.Friedman. Ideea de bază este, că, însăși managerii implicați în afaceri ar trebuie să fie preocupați nu numai de maximizarea profitului, dar și să intervină cu contribuții maxime în soluționarea problemelor sociale cum ar fi îmbunătățirea calității vieții cetățenilor și a comunității, precum și în protejarea mediului înconjurător. Această teorie aparține Comitetului de Dezvoltare Economică. În recomandările Comitetului era subliniat faptul că „obligația companiilor era de a contribui semnificativ la îmbunătățirea calității vieții americane”. Astfel companiile nu pot să se eschiveze de la problemele sociale, deoarece ele sunt sisteme deschise, care participă activ la elaborarea legilor și luarea deciziilor guvernamentale, sponsorizarea partidelor și a asociațiilor sociale.

Cea de-a treia poziție este reprezentată de una dintre cele mai puternice teorii de „centru”, teoria „egoismului rezonabil”. Ideea se bazează pe faptul, că responsabilitatea socială de afaceri – este „o afacere bună”, deoarece reduce pierderile pe venituri de lungă durată. Costurile sociale și programele de caritate diminuează veniturile curente, dar pe termen lung creează un mediu social favorabil și, prin urmare, profituri durabile. Programele filantopice și sponsorizarea pot contribui la reducerea bazei de impozitare a companiei și dau un „efect bun la public”. Acesta și este principalul motiv în activitatea socială.

Pe lângă varietatea conceptelor de responsabilitate socială a întreprinderilor, în anii ' început să se contureze o nouă tendință de abordare integrată a responsabilității sociale, unde activitățile sociale și de caritate ale întreprinderilor au început să crească într-un anumit mod și să se concentreze în jurul unui anumit domeniu, ce era legat direct de activitatea de bază a întreprinderii.

În lucrarea „Responsabilitatea socială corporativă: aspecte practice” Covaș Lilia definește responsabilitatea socială a întreprinderii „fiind o valoare morală existentă de secole de a face bine altora, însă într-un mod care să ofere avantaje reciproce”. Un atare mod de abordare a conceptului de responsabilitate socială a întreprinderii a fost numit „activități sociale cu modificări semnificative”. Principala valoare a acestui concept este că ea estompează contradicțiile dintre interesele societății și cele ale întreprinderii, folosind întregul set de instrumente disponibile pentru întreprindere. În același timp, programele sociale nu sunt privite ca sursă de cheltuieli ineficiente. Cu toate acestea, în pofida atenției crescute asupra subiectului discutat, o înțelegere comună a conceptului de responsabilitate socială a întreprinderii deocamdată nu există.

Încercarea de a crea câteva repere în dezvoltarea conceptului RSI (un „nucleu ” teoretic) poate fi evidențiată în lucrările următorilor autorilor: H.R. Bowen, K. Davis, R. Blomstrom, J. McGuire, S. Net, A. Carroll. Lucrarea lui H.R. Bowen „Social Responsibilities of the Businessman”, publicată în pus începutul despre RSI în literatura modernă. În opinia autorului organizația are obligația de a „urmări acele politici, de a lua acele decizii or de a urma acele linii de acțiune, care sunt dezirabile și acceptate în termeni de obiective și valori ale societății”.

1.2 Problemele și principiile de bază ale afacerilor etice

Vorbind despre problemele și principiile de bază ale afacerilor etice, vom porni de la afirmația că minimele reguli etice pe care trebuie să le urmeze o firmă sunt următoarele:

În privința clienților (cumpărătorilor). Produsele trebuie să fie de calitate, sigure, să aibă instrucțiuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite ale pericolelor posibile pentru consumator. Supoziția generală pe care se bazează comerțul este cea a consumatorului adult, dotat cu discernământ, inteligent, capabil să-și dea seama de riscuri, este responsabil (ceea ce, de exemplu, nu se potrivește copiilor când este vorba despre jucării cu un grad de pericol, de țigări, băuturi, filme excesiv de violente sau obscene).

În cazul producătorului există presupoziția că este matur, inteligent, responsabil, bine intenționat. Acestea sunt în general cazuri ideale, adesea arătând totuși comportamente reale frecvente. Ce se întâmplă însă în cazul în care consumatorul este iresponsabil iar producătorul este dubios, necalificat, veros? Piața singură nu poate să reglementeze astfel de situații. Ea creează cerere iar reclama, la rândul ei, influențează și cererea și alegerea. Uneori ceea ce se oferă pe piață nu doar că nu satisface o nevoie (de menținere, de autodezvoltare, de autoafirmare), dar, mai mult, poate să lezeze cele mai semnificative datorii față de sine ale consumatorului și datorii față de alții ale producătorului.

De exemplu, utilizarea excesivă a imaginilor de femei în reclame la obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne servitoare ale familiei iar utilizarea excesivă a imaginii femeilor ca trup întărește imaginea că femeile sunt obiect sexual. Reclama promovează utilizarea femeilor ca obiecte și a sexului ca mijloc de manipulare. Ea poate întării prejudecățile rasiale. Reclama uzează de minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dacă folosești parfumul X), de seducție, kitsch. Este sistematic violat principiul adevărului (al veridicității). În numele unui astfel de principiu ar trebui permisă doar prezentarea informațiilor despre calitate și utilizare. Producătorii mizează pe faptul că un consumator mediu poate să nu le înțeleagă, dar că astfel are și el responsabilitate pentru alegere. Responsabilitatea, pentru a fi etică, trebuie să fie reciprocă.

În privința angajaților. Angajații sunt tratați adesea ca o marfă-forță de muncă, deși sunt ființe umane, scopuri în sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplică mai ales în zonele în care există o singură ofertă de lucru, în care există un monopol total asupra locurilor de muncă. Pentru a așeza relațiile între angajat și firmă pe temeiuri etice se introduce următoarele categorii de principii și norme:

– S-au introdus: drepturile angajaților și reglementări în privința loialității față de companie. Tratarea angajaților ca pe o piesă pur înlocuibilă, respectiv un simplu mijloc, conduce la faptul că și ei tratează compania ca pe o stație de tranziție, o simplă sursă de salariu și beneficii.

– Loialitatea față de companie se conturează prin obligațiile reciproce: companieangajat, prin atribuire de roluri și responsabilități. Unele dintre acestea sunt contractual și legale, dar ele nu ajung decât pentru îndeplinirea sarcinilor și nu au o component etică: O slujbă nu e nici odată doar o slujbă. Există mereu o dimensiune morală: mândria față de propriile produse, spiritul de echipă, grija față de bunăstarea companiei, atașamentul față de colegi. Afacerile nu sunt scop în sine.

Există uneori conflicte de valori între valorile companiei și cele personale. În acest caz, unii angajați trag semnale de alarmă, își critică public propria companie. Cel sau ca care fluieră în biserică ("the whistle-blower"): nu e pur alarmist ci și cel care arată că nu poate tolera imoralitatea, trădarea încrederii publicului și vrea să sprijine depășirea unor astfel de impasuri. Categoria de angajați despre care discutăm nu are o viață liniștită, riscă foarte mult (în primul rând își riscă slujba), sunt percepuți de către companie ca trădători, indezirabili iar succesele ei sunt ocazionale. De aceea, fără acoperire în coduri etice ale afacerilor, ei pot avea cel mult prestigiu de Don Quijote. Introducerea eticii afacerilor le-a făcut un serviciu în sensul în care i-a eliminat din percepția greșită că acest tip de angajați nu sunt loiali companiei. Ei trăiesc în mod responsabil conflictul întremoralitatea și bunăstarea societății, pe de-o parte și afaceri, pe de altă parte.

În continuare vom evidenția principiile de bază ale eticii afacerilor:

Respectarea legilor, regulilor și reglementărilor (inclusiv legislației comerciale locale);

Protejarea informațiilor confidențiale și a celor referitoare la drepturile de proprietate, precum și a celor referitoare la clienții și furnizorii noștri;

Protecția și folosirea judicioasă a bunurilor companiei;

Respectarea drepturilor omului în toate activitățile noastre;

Abordarea conflictelor de interese;

Promovarea unui climat de corectitudine, integritate, acuratețe, operativitate și lizibilitate în întocmire, în efectuarea rapoartelor financiare sau a altor comunicări de natură public;

Protejarea mediului înconjurător;

Sprijinirea unei atitudini pozitive față de informarea imediată despre orice dovadă de comportament ilegal sau în afara eticii.

În final vom menționa că proiectarea principiilor etice în afacerile din Republica este posibilă prin următoarele grupe de indicatori: indicatorii de responsabilitate față de angajați, indicatorii pentru comunitatea locală și indicatorii de responsabilitatea față de mediu.

Grupă 1: Indicatori de responsabilitate socială față de angajați.

Rata de creștere a salariului se determină astfel:

unde, Sn – salariul mediu lunar în cursul anului;

Sn-1 – salariul mediu lunar în anul precedent.

Rata de fluctuație a cadrelor (KFC) se determină astfel:

unde, FCn – fluctuația medie a cadrelor în cursul anului;

Ntotal n – numărul total al angajaților în cursul anului.

Rata de creștere a nivelului de instruire al angajaților (KNI) arată dinamica de schimbare a numărului de angajați care și-au îmbunătățit nivelul său de instruire în cursul anului. În numărul total de angajați instruiți sunt incluși toți angajații, care au fost recalificați, au obținut o a doua profesie, dar și cei care au absolvit instituțiile de învățământ medii și superioare, precum și cei care au susținut teza de licență sau au obținut diplomă de master. Acest indicator se calculează după cum urmează:

unde, NNI n – numărul de angajați care au primit formarea profesională, ridicarea calificării, au primit a doua profesie sau au fost calificați prin alte metode în cursul anului.

Frecvența accidentelor la locul de muncă (Kam) arată starea reală a securității la locul de muncă în cadrul întreprinderii. În contextul studiului de reducere a numărului de accidente la locul de muncă acesta este unul dintre puținii indicatori care poate fi examinat pe dinamică cu privire la eforturile eficiente de combatere a accidentelor industriale. Frecvența de accidente la locul de muncă se determină astfel:

unde, și -1 – numărul accidentelor produse la locul de lucru în cursul anului și anul precedent;

Ntotal n și Ntotal n-1 – numărul total al angajaților în cursul anului și anul precedent;

Grupă 2: Indicatorii responsabilității sociale ai întreprinderii față de mediul comunității locale

a) cheltuieli de susținere socială a comunității locale

b) cheltuieli de susținere socială a comunității locale față de profitul net.

Grupă 3: Indicatorii de responsabilitate față de mediul ambiant sunt sursele financiare cheltuite pentru a îmbunătăți protecția mediului – a) cheltuielile de protecție a mediului ambiant la prețul de cost; b) cheltuielile de protecție a mediului ambiant la profitul net.

1.3 Etica organizațională și importanța sa

Orice organizație are o cultură proprie, care reflectă istoria ei, modul de abordare a problemelor, practicile de conducere a activităților, stilul managerial, atitudinea față de risc, competiție, consumatori și, desigur, de salariați. Cultura organizațională poate fi definită doar plecând de la om, deoarece fondatorii și purtătorii culturii organizației sunt oamenii. Sistemul de simboluri, tradiții, ritualuri, valori și norme de comportament împărtășite de cea mai mare parte a personalului unei organizații, modul de gândire și de acțiune, care stă la baza activității organizaționale, modalitatea de integrare internă și de adaptare la mediul extern constituie cultura organizațională.

De menționat că literatura de specialitate tratează confuz termenul respectiv. Noțiunea de „organisațional culture”, folosită în Marea Britanie, de „culture organisationnelle” și „culture d`entreprise”, în Franța și de „corporate culture” în S.U.A. sunt adesea utilizate ca noțiuni sinonime.

Totuși unii autori consideră că în cadrul unei organizații coexistă atât o cultură organizațională, cât și o cultură a organizației, care pot fi separate doar relativ, la un moment dat al existenței întreprinderii sau prin implicațiile pe care ele le presupun asupra proceselor și fenomenelor organizaționale. În opinia noastră termenii de „cultura organizației”, „cultura întreprinderii” sau „cultura firmei” au același înțeles.

Cultura organizației constă dintr-un set de reguli, norme și valori împărtășite de către angajați și are drept finalitate definirea profilului cultural specific organizației, se axează pe studiul organizației ca grup sau colectivitate, accentul punându-se pe cercetarea caracteristicilor interne ale întreprinderii. Noțiunea de „cultură organizațională” este mai complexă, fiind orientată atât spre studiul mediului intern al organizației, cât și al mediului ei extern. De fapt, între aceste două concepte și abordări există și se manifestă o suprapunere prin scop, dar, mai ales, prin obiectul de cercetare. Preocupările teoretice și abordările pragmatice privitoare la cultura organizațională reflectă noua viziune asupra resurselor umane în organizația modernă și noul tip de management implicat. Concomitent însă cultura organizațională, prin sfera sa de cuprindere și prin implicațiile sale, depășește sfera strictă a managementului organizației.

„Practic, toate procesele de firmă, indiferent de natura lor – managerială, economică, tehnică, juridică etc. – sunt influențate sensibil sub raportul conținutului și al modalităților de desfășurare de cultura organizațională”.

Termenul de „cultură corporativă” este considerat de unii autori sinonim al celui de „cultură organizațională”, iar alții susțin că cultura corporativă este întemeiată, în mod special, de către manageri, pe când cultura organizațională se formează în mod spontan. Mai există și părerea că organizația multiculturală are o strategie proprie privind managementul diferențelor culturale și tinde să formeze o cultură corporațională globală.

Noi considerăm că cultura corporativă este caracteristică companiilor mari, care desfășoară activități internaționale.

În lucrările consacrate managementului termenul cultura afacerilor reprezintă fundamental gândirii, sentimentelor și acțiunilor întreprinzătorilor, folosit cu referire la un sistem de consens, sau o înțelegere împărtășită de oamenii de afaceri. Cultura funcțională, localizată în cadrul culturii organizaționale la nivelul departamentelor sau compartimentelor, ia forma microculturilor din cadrul organizației: cultura comercială, cultura financiară, cultura de producție, cultura de marketing.

Termenul de cultura industrială evidențiază specificul ramurii industriale sau al unor subramuri: industrie ușoară, industrie grea etc. Cultura managerială adesea se referă la manageri, la sistemul de valori, la credințele, aspirațiile, așteptările și comportamentele managerilor, este orientată spre realizarea obiectivelor de care sunt responsabili managerii. Cultura profesională se referă la modul în care persoana este educată, pregătită și motivată pentru muncă.

O problemă controversată abordată în literatura de specialitate ține de raporturile dintre cultura organizațională și climatul organizațional. Unii autori le suprapun integral sau parțial, în timp ce alții le consideră absolut diferite. După C.A.Huțu, separarea acestora este extrem de importantă, iar pentru a evalua corect cultura unei organizații este necesar să se efectueze un diagnostic detaliat al climatului organizațional. Dacă cultura organizațională poate fi privită ca „un cod, un sistem logic de structurare a comportamentelor și semnificațiilor, care a trecut cu success testul timpului și servește membrilor organizației ca ghid pentru adaptare și supraviețuire”, climatul organizațional „are o arie de întindere mult mai îngustă, fiind parțial o funcție a reacției subiective a membrilor organizației la impactul culturii organizaționale și determinând modul cum un individ împărtășește principalele valori și credințe și participă la creația materială din cadrul sistemului”.

Cultura organizațională rezidă în „ansamblul valorilor, credințelor, aspirațiilor, așteptărilor și comportamentelor conturate în decursul timpului în fiecare organizație, care predomină în cadrul său și-i condiționează direct și indirect funcționalitatea și performanțele”, iar climatul organizațional „exprimă starea de spirit a personalului, ce tinde să prevaleze într-o anumită perioadă, reflectare atât a culturii organizaționale, cât și a evoluțiilor recente ale organizației, în special economice și manageriale”. Din cele expuse mai sus rezultă că cultura organizațională și climatul organizațional reprezintă variabile care se influențează și se completează reciproc.

Importanța culturii în activitatea organizațională poate fi explicată prin metaforă. G.Morgan descrie puterea explicativă a metaforei pentru înțelegerea și analiza organizațiilor, considerând că metafora culturii permite să privim sub un alt unghi de vedere procesele organizaționale, care se axează mai mult pe aspectul uman, decât pe metodele și principiile organizaționale.

Prin metafora culturii organizaționale sunt transmite diverse componente ale discursului contemporan despre întreprindere. Explorarea conținutului său pune în evidență, în același timp, convergențele și contradicțiile lor. Metafora este un mijloc de analiză util pentru a defini realitatea dintr-o întreprindere.

Metafora acordului. Se recurge la conceptul de cultură pentru a descrie ceea ce se petrece în întreprindere din punctul de vedere al raporturilor sociale. Cultura descrie modul de funcționare a organizației după regulile ce țin de tradiție. Ea apare ca rezultat al unei alchimii subtile și unice între proiectul fondator, autorii acestui proiect și actorii care îl transpun în scenă.

Cultura organizațională este totdeauna un rezultat provizoriu al unei lungi stratificări ale deciziilor, succeselor, eșecurilor și ale amprentelor succesive ale generațiilor cu modul lor de adaptare la tehnicile și metodele specifice tipului de producere în întreprindere. Întreprinderea este principiul de unire al unui grup uman, care funcționează ca o entitate relativ autonomă.

Metafora biologică. Dacă am privi organizația ca pe un organism viu, cu mecanisme de reglare internă și capacitate de adaptare la mediul exterior, dar, mai ales, cu un destin autonom, atunci am putea afirma că întreprinderea se naște, crește, cunoaște crize în dezvoltarea activității sale, „suferă” sau se „bucură” când are succes, „moare” dacă ajunge la faliment. O metaforă originală a culturii organizaționale este propusă de către C.Geertz, care avertizează împotriva pericolului de schițare analitică a culturii într-o astfel de manieră în care este maximizată integritatea socială, acolo unde, de fapt, aceasta există doar parțial, deoarece nu putem face abstracție de contradicțiile existente în relațiile dintre indivizi. O imagine potrivită a culturii organizaționale, după C.Geertz, ar fi „o caracatiță a cărei tentaculele sunt pe larg separate și slab unite între ele la nivel nervos și cu ceea ce la o caracatiță înlocuiește creierul. Este o entitate viabilă, care nu poate fi învinsă într-un fel, deoarece reușește între timp să se rotească și să se protejeze”.

Metafora identității. A vorbi ipotetic despre existența unei culturi particulare a întreprinderii înseamnă că este vorba de o entitate omogenă și singulară. În explorarea a ceea ce este identitatea specifică a unei întreprinderi, noțiunea de cultură se arată fecundă în măsura în care „este acea care permite cel mai bine a gândi diferența”.

Metafora puterii. Cultura întreprinderii este frecvent considerată un instrument managerial, un mijloc de mobilizare aflat la dispoziția conducătorului. Ea nu ar fi decât o tehnică de comandă, o directivă în căutarea strategiilor, care ar permite să țină sub control raporturile sociale.

Metafora schimbării. Interesul conducătorului față de cultura întreprinderii sale pornește adeseori de la constatarea că tradițiile culturale nu conțin în sine germenii unor schimbări inovatoare: de aici dorința managerului de a-i defini contururile, de a-i încerca forța și gradul de permeabilitate, în cazul aplicării noilor forme de mobilizare a personalului și a proiectelor întreprinderii. Cultura organizației mai întâi se studiază, apoi se schimbă. Un audit al culturii este necesar, mai ales, in cazul în care aceasta trebuie transformată în funcție de necesitățile de ultimă oră, fiind testată corespunderea ei cu noile valori pe care le creează o societate.

Metafora integrității. Dacă autoritatea este șubredă și disciplina nu este suficientă pentru asigurarea organizării producției în condiții optime, atunci este necesar să se suscite adeziune, participare, să fie cointeresați membrii grupului pentru a realiza obiectivele organizației. Principiile managementului participativ sunt inseparabile de noile forme de organizare a muncii, care solicită inițiativa și responsabilitatea tuturor. Dar mobilizarea spiritului nu se asigură prin ordin, persoana trebuie convinsă. Confirmând existența unei culturi interne, întreprinderea se dotează cu o aură, oferă un supliment spiritual, asigurare de coerență.

În continuare vom spune că organizațiile economice există pentru a produce bunuri materiale și a oferi servicii clienților. Pentru a-și realiza obiectivele planificate sunt necesare mașini și tehnologii, fluxuri productive și piața de desfacere, productivitatea și competitivitatea produselor, iar pentru ca acestea să fie puse în acțiune este nevoie de un sistem managerial, în cadrul căruia personalul îndeplinește funcția de conducător ori de subaltern.

Organizația nu poate funcționa însă doar în baza tehnologiilor și a ierarhiei manageriale. În cadrul întreprinderii acționează oameni, ceea ce presupune relații între ei, cunoștințe pe care aceștia le acumulează și le aplică, mituri pe care le generează, valori la care aderă și pe care le propun ca referință în relațiile cu lumea din jur. Fiecare organizație reprezintă atât un univers structural și tehnologic, cât și un univers cultural. Așadar, există două universuri pe cât de distincte, pe atât de complementare: unul tehnologic în constituire și raționalist în orientare, și altul uman în constituire și cultural în orientare.

O organizație se caracterizează printr-un sistem de valori care alcătuiesc „profilul cultural” al acesteia. Fiecare organizație este fondată pentru realizarea unui anumit scop, acțiunea umană fiind orientată spre un scop bine definit. Scopurile au prioritate în fața celorlalte componente ale organizației, întrucât doar prin raportare la ele se proiectează structura organizației. Ele sunt considerate fundamentul activităților de muncă, respectiv al responsabilităților asociate sarcinilor concrete de muncă. Deci scopul în sine presupune anumite valori. Obiectivele organizației sunt formulate sub influența opiniei publice, a plătitorilor de taxe, a clienților. Dacă nu va exista cererea pe piață, atunci va dispărea și sensul funcționării organizației. Aceasta înseamnă că toate organizațiile au nevoie de a dobândi legitimitate, resurse, personal, clienți permanenți, necesită relații constante și de durată, stabilitate, care, de asemenea, sunt valori organizaționale.

Pentru organizația de producție o importanță semnificativă are faptul cu ce cheltuieli se obține rezultatul activității sale, care este efectul economic, dacă producția este rentabilă sau nu aduce profit.

Eficacitatea economică, beneficiile, reprezintă valori organizaționale importante. Pe lângă valorile care determină funcționarea organizației economice, din cultura organizațională fac parte valorile și normele comportamentale. Valorile reprezintă soluții commune ale membrilor organizației respective la problemele existențiale și determină comportamentul lor social. Pe baza acestor valori se definesc regulile vieții sociale, normele de comportament, în raport cu acestea se formează atitudinile. Organizațiile își poate realiza scopurile lor doar în condițiile respectării ordinii funcționale și structurale, ceea ce reprezintă un factor al stabilității sale.

Ordinea în organizație este asigurată de comportamentul de muncă al angajaților, de respectarea disciplinei de muncă, de conștiinciozitatea personalului, de simțul responsabilității pentru îndeplinirea sarcinilor. Adesea managerii apreciază astfel de calități ca devotamentul personal, conformismul.

Disciplina, responsabilitatea, stabilitatea sunt valori ce caracterizează aspectul conservativ al activității organizaționale. Însă pentru a supraviețui într-un mediu în continuă schimbare, organizațiile au nevoie de implementare a inovațiilor, de schimbare a structurii, tehnologiilor, relațiilor de producție, ceea ce înseamnă că inovația, inițiativa, creativitatea sunt valori importante orientate spre transformarea organizațională.

Conservarea și schimbarea în cultura unei organizații sunt procese complementare. Pe de o parte, modelele de comportare, tradițiile, ritualurile, miturile, stilurile de muncă se perpetuează în timp pentru a conserva o anumită identitate a organizației, iar, pe de altă parte, schimbările din cultura mai cuprinzătoare a societății solicită modificări, adaptări din partea organizației respective. Se produc schimbări în modelele culturale practicate și atunci când se introduc tehnologii noi sau dacă se schimbă conducerea organizației. Capacitatea de a crea valori care reunesc eforturile tuturor structurilor organizației este unul din factorii majori ai eficienței activității organizaționale. Cele mai eficiente companii din lume creează un nou tip de cultură, centrat pe anumite valori și mituri, pe succesul individual și cel al companiei, pe competiția internă și recompensarea succesului.

O componentă a culturii organizației este cunoașterea, care reprezintă sistemul de cunoștințe și abilități pe care le folosesc indivizii pentru a-și rezolva problemele cu care se confruntă. Ea include atât teoriile, cât și practicile, regulile cotidiene și indicațiile pentru acțiune. Deși se bazează pe date și informații, cunoașterea este legată întotdeauna de persoană.

Datele și informațiile reprezintă componentele de bază utilizate în procesul de acumulare a cunoștințelor. Însă, deși ele reprezintă fundamentul cunoașterii, în absența persoanelor, a abilităților, experienței, talentelor lor de a folosi informațiile disponibile sau de a oferi interpretări și semnificații, nu putem vorbi de cunoaștere. Modelele cognitive stau la baza acțiunilor indivizilor. Procesul de dobândire a cunoștințelor este un proces lent, care evoluează în timp și care are atât o dimensiune individuală, cât și una colectivă. Informația existentă într-o organizație este stocată în memoria, experiența, talentele, abilitățile individuale ale angajaților. Organizațiile moderne recunosc rolul cunoștințelor în obținerea succesului, de aceea tot mai mult se preocupă de depistarea și menținerea persoanelor talentate, competente. Succesul activității depinde de capacitatea de combinare a abilităților, competențelor și talentelor persoanelor deținătoare de cunoaștere. Cunoașterea colectivă constă din rețelele de relații care se stabilesc între persoane, regulile, normele și valorile împărtășite de membrii colectivului și nu reprezintă o simplă însumare a informației deținute de indivizi.

Orice acțiune umană, îndreptată spre transformarea mediului exterior, poate fi privită ca un proces alcătuit din trei etape: 1) realizarea obiectivelor; 2) evaluarea rezultatului obținut; 3) schimbarea modului de acțiune în concordanță cu noile condiții. Aplicarea acestei interpretări a culturii la nivelul organizației economice permite a examina cultura organizațională ca un proces continuu constituit din cele trei etape expuse mai sus. Acest proces corespunde tuturor tipurilor de activitate organizațională, este obiectiv, inerent oricărei organizații, se autoorganizează.

Pentru a realiza acest proces de transformare în organizația economică, este nevoie de prezența unor sisteme auxiliare, cum ar fi metodele de activitate sau de tehnologiile, din cadrul cărora se alege tehnologia care corespunde cel mai mult contextului dat, de un sistem de evaluare, de sistemul de transformare a „intrărilor” și „ieșirilor”, adică de sistemul care produce un anumit rezultat.

Analizând cultura organizațională ca un proces, etapele principale ale căruia sunt: obținerea rezultatului, modul de activitate și evaluarea rezultatului obținut, acestea, fără îndoială, vor avea specificul lor. Ca metodă de activitate în acest caz se evidențiază cele mai acceptabile tehnologii: de producere, sociale, manageriale, financiare, informaționale etc., alese din multitudinea celor existente. De fiecare dată, atunci când sunt obținute anumite rezultate (economice, sociale etc.) în baza acestor tehnologii, ele sunt supuse evaluării, după care se schimba tehnologia organizațională aleasă anterior.

În activitatea organizațională, tehnologia poate fi schimbată de către o persoană sau de grupul uman în baza unui anumit sistem individual de cunoaștere și a unui sistem de valori. În cursul desfășurării acestui proces ciclic are loc interacțiunea dintre tehnologia organizațională și sistemul de valori împărtășit de către indivizi.

Tehnologia se referă la modul în care lucrează organizația pentru a ajunge la realizarea produsului finit. Acest sens instrumental de raportare la tehnologie implică două aspecte: uneltele și tehnicile folosite într-o organizație pentru scopuri productive și cunoașterea necesară pentru utilizarea acestora. Cu cât gradul de elaborare tehnică a instrumentelor este mai înalt, cu atât crește nevoia de cunoaștere pentru utilizarea acestora. Relațiile dintre structura organizațională și tehnologie sunt mult mai complexe decât au fost explicate de teoreticienii abordării raționaliste, ceea ce presupune că analiza lor nu poate fi realizată în afara considerării contextului social mai larg, a forțelor instituționale ce modelează organizația.

CAPITOLUL2. PROBLEME SI PERSPECTIVA DE ETICA IN CONTEXTUL ACTUAL

2.1. Probleme si dileme etice in afaceri

Chiar dacă pare paradoxal, etica este fundamental relațiilor interumane, în care fiecare se respectă într-o măsură adecvată anturajului și condițiilor existente. Deși este un domeniu ultra practicat, sunt puțini care cunosc limbajul etic și conceptele pe care le conține acesta, și mai cu seamă în domeniul intreprinderilor, evident atunci când ne referim la: utilitarism, justiție, drepturi sau bun simț.

Printre primii mari învățați, sau filosofi cum este și firesc să-i numim, care au abordat problemele eticii în viața socială, sunt evident clasicii filosofiei grecești antice, și fără îndoială am putea spune clasicii filosofiei umane: Socrate, Platon, Diogene din Sinope, Aristotel etc.

Principiile morale propuse de filosofi au fost:

Principiul după care în viață trebuie să urmărim fericirea. Acest principiu a dat naștere la orientările eudaimoniste (un termen compus din cuvintele grecești “eu” însemnând bine și “daimon “,geniu). Insă, dacă fericirea este un sentiment omenesc, eudaimonia este starea în care lucrurile îți merg bine, adică prosperi sau înflorești.;

Principiul plăcerii (în grecește “hedone “) a generat orientările hedoniste, dintre care unele au încurajat amoralismul, adică tendința de a nega existența unor valori morale și umane universale;

Principiul utilului sau ceea ce aduce cea mai mare fericire a condus la doctrina sau atitudinea utilitaristă, caracteristică pentru filosofia morală engleză modernă și contemporană.

Însă regulile de raționare morală au fost enunțate în cadrul logicii clasice a silogismului sub forma silogismului practic, cum i-a spus Aristotel.

De-a lungul a două milenii problemele eticii a fost dezvoltate și discutate periodic, iar logicile deontice moderne, apărute după anul 1950 cu logica normelor, a imperativelor, a deciziei ș.a.,au îmbogățit mult înțelegerea regulilor gândirii etice și juridice .

Întrebarea firească care se impune aici este dacă putem vorbi de morală în afaceri, pentru că după cum am văzut și mai sus etica este percepută cau domeniu al filosofiei, fiind un concept mult mai apropiat de gonoseologie, de teoria valorilor etc. Și atunci ce ste etica în afaceri, și care este rolul ei într-un domeniu, aparent lipsit de etică, un domeniu în care interesul financiar prevalează în fața virtuților etice.

Desigur, nu trebuie omis faptul că problematica etică a fost substituită, adesea, unor criterii politice sau economice și vice versa, la fel cum nu trebuie să omitem aspectul pragmatic al domeniului afacerilor, și aici ne referim la excesul de oportunism al afaceriștilor, la pragmatismul exacerbat al marilor companii, la monopolismul agresiv, care a subminat în mare parte businessul mic și mijlociu. Foarte adesea s-a întâmplat ca să se recurgă la disimularea realităților exigente impuse de domeniul afacerilor, pentru a se masca sub o fațadă etică, însă în realitate politicul și economicul o bună perioadă de timp s-a ghidat exlusiv după principii machiavelic, fără să se țină cont de aspectele morale și etice ale societății.

Așa dar, era și firesc ca încet să se dezvolte și o etică a afacerilor, care a ajutat marile companii și în cele din urmă și micilecompanii de a adopta Coduri etice, și Coduri deontologice ale companiei pentru a se integra într-un mediu de business implicat social.

Specificul eticii afacerilor este acela de a se plia pe o direcție mai puțin filosofică și mai mult practică, acolo unde etica este sinonimă cu ideea de comportament corect ncinstit în sfera largă a schimburilor de bunuri, a comerțului și negoțului.

Există însă principii de bază, codificate deja, sau adaptate de către structurile de conducere ale intreprinderilor, care pot ajuta managerii să adopte un comportament etic adecvat, ca model, ca exemplu pentru angajații aflați în subordinea sa, și aici ne referim cu precădere la următoarele aspecte:

Supunerea în fața legii. Orice intreprindere trebuie să ia decizii, și să activeze conform legilor valabile pentru statul în care activează. Această supunere necondiționată în fața Legii, este garantul activității corecte și responsabile.

Să se spună adevărul. Spunerea adevărului e importantă în constituirea încrederii atât între angajații intreprinderii cât și în relația acestora cu clienții.

Să se arate respect pentru oameni. Tratarea cu respect al oamenilor are adânci rădăcini în studiul eticii, iar aplicarea acestui domeniu în normele de comportament și activitate a intreprinderii garantează evoluția corectă și stabilă a intreprinderilor în fața concurenților săi cât și față de clienți.

Utilizarea și respectarea „Regulii de aur”. Tradusă în condițiile lumii afacerilor, această regulă înseamnă tratarea indivizilor corect și cinstit. Doar astfel poate apărea încrederea și atașamentul față de intreprindere a angajaților cât și încrederea consumatorilor de produse și/sau servicii ale acesteia.

Înainte de orice să nu păgubești pe cineva, să nu faci rău. Acesta este de fapt un principiu o realitatea de la care trebuie de pornit în oricare afacere. Moralitatea activităților economice trebuie să fie dezideratul oricărui antreprenor, care urmărește să activeze pe termen lung.

Participarea activă fără paternalism. Participarea activă în oricare activitate cu scop economic, trebuie să constituie o redoar astfel poate fi constituit un nucleu de angajați activi, disponibili să activeze în conformitate cu regulile de intreprinderii, gata să deservească sau să activeze în interesul afacerii în care sunt implicați.

Totdeauna să acționezi când ai responsabilitate. Managerii, în primul rând au responsabilitatea de a iniția o acțiune sau de a lua o decizie, și fiecare decizie luată trebuie să fie în conformitate cu normele etice, doar astfel decizia va fi corectă, etică.

“Practicarea unui management modern, pe coordonate morale, a dovedit că rezolvarea dilemelor manageriale este în corelație cu valorile personalităților individuale angajate în actul decizional managerial”.

Dilemele etice apar în lumea afacerilor atunci când există o neconcordanță între principiile etice și situația practică, între ceea ce se dorește și ceea ce este de fapt, între sistemele proprii de valori și modul de satisfacere practică a nevoilor.

Regăsim în cartea Consumatorul și managementul ofertei, o idee interesantă, prin care se remarcă de fapt, una din problemele practice extrem de dificil de rezolvat, deoarece viața demonstrează cu prisosință că ceea ce este etic pentru unul poate părea lipsit de etică pentru altul.

Din punctul de vedere al managerului, atenuarea acestor stări va avea succes numai prin conștientizarea, cunoașterea și instrumentarea principiilor etice, a standardelor etice și a sistemelor de valori proprii domeniului economic și, în detaliu, a organizației pe care o conduce.

Prin urmare, dilemele etice pot fi definite ca situații neclare în cadrul companiilor, probleme care îi pun în încurcătură pe cei care iau decizii, în dorința de a echilibra performanțele economice și cele sociale.

Cele mai multe dileme etice în afaceri apar în următoarele domenii:

marketing: reclama, publicitatea, ambalajul produsului;

aprovizionare: favoruri din partea furnizorilor;

producție: calitatea materiilor prime și a produselor finite, costurile;

resursele umane: angajare, salarizare, motivare, evaluare, promovare.

Implementarea eticii în domeniul afacerilor nu este o noutate, însă dezvoltarea acestui domeniu a avut loc cu precădere în SUA, unde către anii 80 ai secolului trecut se constituie și domeniul eticii afacerilor (business ethics), care are două reviste: Journal of Business Ethics și Business and Professional Ethics Journal.

O analiză a problemelor de ordin etic care apar în cadrul unei organizații de afaceri are în vedere cinci dimensiuni:

Etica personală a managerilor și angajaților;

Etica indivizilor ca membri ai organizației și etica lor profesională;

Etica organizației de afaceri (reguli, obiceiuri, norme);

Etica întreprinderii în relațiile sale cu mediul exterior (furnizori, clienți, concurenți, mass-media, societatea în ansamblul său, mediul natural);

Etica industriei din care face parte întreprinderea respectivă.

Radu Emilian, în lucrarea – managementul serviciilor, a evidențiat cinci dimensiuni ale eticii în domeniul afacerilor, care sunt interdependente și se influențează reciproc, tot ele zice că practica a demonstrat că respectarea unor principii morale în interiorul firmei se prelungește și în relațiile acesteia cu mediul extern

Astfel, cele mai importante elemente ale climatului etic al unei organizații, după Radu Emilian, includ:

Comportamentul și sprijinul managementului de vârf;

Obiectivele realiste ale companiei;

Comunicarea eficientă în plan vertical și orizontal;

Programele de etică;

Pregătirea și instruirea în domeniul eticii;

Procesele care conduc la luarea unor decizii etice;

Impunerea de sancțiuni disciplinare pentru încălcarea normelor etice;

Utilizarea anumitor mecanisme pentru a denunța existența unor practici corupte sau ilegale în cadrul organizației;

În cele din urmă ne vom referi la factorii care influențează comportamentul managerial etic, și care sunt:

1. managerul ca persoană (influențele familiei, valorile etice și religioase, nevoile și standardele personale),

2. organizația de afaceri (cultura organizațională, politicile și codurile de conduită, comportamentul superiorilor și al colegilor) și

3. mediul extern (reglementările guvernului, normele și valorile societății, climatul etic din respectiva industrie).

Însă, trebuie să remarcăm că, în multe studii întreprinse în acest domeniu s-a ajuns la concluzia că factorul cel mai relevant pentru climatul etic al unei organizații îl reprezintă tocmai comportamentul superiorilor; de aceea, este necesar ca toți managerii să fie conștienți de acest aspect și să îl integreze adecvat în ansamblul elementelor etice ale unei corporații.

2.2.Instrumente de rezolvare a problemelor etice

Conform teoriilor filosofiei, etica reprezintă un sistem de principii morale și de metode pentru aplicarea acestor principii, furnizând instrumentele pentru elaborarea judecății morale corecte în relațiile sociale.

În acest sens, în domeniul afacerilor trebuie să se țină seama de o serie de principii etice ce caracterizează conduita curentă, și anume acele care se referă la conduita curentă, la obiceiurile și atitudinile oamenilor cu privire la conceptele generale de bine și rău, de adevăr și minciună, de echitate și discriminare, libertate și constrângere etc.

Unii autori, cum ar fi Gh. Ionescu, E. Cazan și alții consideră că etica se construiește pe baza următoarelor principii:

Principiul egalității în fața normelor;

Principiul clarității și clarificării conceptelor, pozițiilor etc.

a) Principiul egalității în fața normelor. Morala nu este făcută pentru eroi și sfinți, nici pentru genii, ci pentru oamenii obișnuiți. Aceasta nu înseamnă că eroii, sfinții și geniile nu trebuie să se supună normelor morale, ci subliniază doar faptul că morala este regula, nu excepția. Pentru ca o astfel de egalitate să fie posibilă, principiile și normele morale trebuie să fie accesibile ca înțelegere, indiferent de gradul de educație al persoanei și, în același timp, ele trebuie să fie practicabile.

b) Principiul clarității și clarificării (conceptelor, pozițiilor). Într-o societate deschisă, pluralistă, oamenii pot să-și enunțe clar poziția față de o problemă morală și să acționeze în consecință. De exemplu, dacă un medic crede că avortul este imoral (este crimă), el poate opta să lucreze într-o clinică în care nu se fac avorturi sau să rămână doar obstetrician. Promovarea unui comportament etic adecvat, atât din partea managerilor cât și a subordonaților, are o importanță capitală, cu impact decisiv pentru rezultatele finale ale întregii organizații.

a) Comunicarea onestă și tratamentul corect, față de clienții firmei. Produsele trebuie să fie de calitate, sigure, să aibă instrucțiuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite ale pericolelor posibile pentru consumator, etc. Supoziția generală pe care se bazează comerțul este cea a consumatorului adult, dotat cu discernământ, inteligent, capabil să-și dea seama de riscuri, responsabil (ceea ce, de exemplu, nu se potrivește copiilor când este vorba despre jucării periculoase, de țigări, băuturi, filme excesiv de violente sau obscene). În cazul producătorului există presupoziția că este matur, inteligent, responsabil, bine intenționat. Ce se întâmplă însă în cazul în care consumatorul este iresponsabil iar producătorul este necalificat? Piața singură nu poate să reglementeze astfel de situații. Uneori ceea ce se oferă pe piață nu doar că nu satisface o nevoie, dar, mai mult, poate să lezeze interesele consumatorului.

b) Comunicarea onestă și tratamentul corect, față de angajați. Angajații sunt tratați adesea ca o marfă, deși sunt ființe umane, cu scopuri în sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplică mai ales în zonele în care există o piață a forței de muncă caracterizată de monopson (un singur cumpărător al forței de muncă). Etica în relațiile dintre angajat și firmă impune introducerea și utilizarea unor categorii de principii și norme. Drepturile angajaților și reglementari în privința loialității față de companie sunt extrem de importante. Tratarea angajaților ca pe o piesă pur înlocuibilă, respectiv un simplu mijloc, conduce la faptul că și ei tratează compania ca pe o stație de tranziție, o simplă sursă de salariu și beneficii. Loialitatea față de companie se conturează prin obligațiile reciproce, prin atribuire de roluri și responsabilități. Unele dintre acestea sunt contractuale și legale, dar ele nu ajung decât pentru îndeplinirea sarcinilor și nu au o componentă etică: O slujbă nu e niciodată doar o slujbă.

c) Comunicarea onestă și tratamentul corect, față de acționari. Un comportament etic presupune gestiune corectă, loialitate, informare, transparență, confidențialitate, etc.

d) Comunicarea onestă și tratamentul corect, față de comunitate. Protejarea mediului, contribuție la soluționarea problemelor sociale, respectarea diversității culturale.

Tot din categoria principiilor etice fac parte, alți autori, cum ar fi Mathis, și Abrudan :

considerația specială – adică tratamentul corect standard poate fi modificat pentru situații speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare pentru o persoană cu nevoi speciale, comanda dată unui furnizor loial, aflat însă în impas;

competiția onestă – prin evitarea mituirii și a altor mijloace care nu sunt oneste în vederea obținerii unei comenzi;

responsabilitatea față de organizație – acționând pentru binele întregii organizații nu doar în interes propriu, evitând risipa și ineficiența; respectarea legii – evitarea pe căi legale a impozitării nu prin evaziune ci prin urmarea spiritului și literei legii.

În continuare vom unele exemple de principii universale, care pot fi aplicate ca metode de asigurare a eticii în domeniul afacerilor la nivelul de comportament a amanagerilor și a angajaților:

Onestitatea – exprimă adevărul în cuvintele și în comportamentul oricărui angajat și inclusive a conducerii. Lipsa acestui principiu va duce mai devreme sau mai târziu la animozități între angajați, între conducere și angajați, și între intreprindere și clienții acesteia.

Grijă – Acesta este unul dintre principiile morale și umane, deoarece angajamentul grijuliu față de angajați comportă latura umană și respectuosă față de persoanele care cu bunăvoință participă și ridică afacerea unui individ care la un moment dat a dispus de curaj și capital financiar.

Respect – acest principiu face ca fiecare persoană să fie valoroasă și că trebuie tratată ca atare.

Corectitudine – duce în cele din urmă la asigurare echilibrului social- valoric și la ridicare și perpetuarea unei societăți echilibrate și orientate către binele social – comun..

Responsabilitate – acest principiu garantează onorarea angajamentelor inclusive cele morale ale managerilor, dar și a angajaților. Responsabilitatea față de propria muncă, și față de cliet este cheia succesului îndelungat a oricărei afaceri.

Solicitudine – este atunci când indivizii îi ajută pe ceilalți și le pasă de nevoile lor.

Excelență – este dezideratul societății moderne, o altă soluție sau alternativă nu există, dacă se dorește păstrarea prestigiului pe piață..

Curaj – acest principiu este ca un colac de salvare, acolo unde dilemele etice, și confuziile de înțelegere reciprocă nu pot fi rezlvate.

Integritate – fiecare persoană trebuie să-și asigure integritatea prin exprimarea fermă a convingerilor și valorilor sale și în același timp să poată să respecte convinegrile și valorile colegilor.

Leadership – acest ultimo principiu expus aici este unul dintre cele mai importante pentru etica afacerilor, pentru că se referă la disponibilitatea de a ieși în față și să se constituie ca un bun exemplu pentru ceilalți.

În continuare vom da câteva exemple de principii practice ale eticii în afaceri:

Respectarea confidențialității informațiilor: de către salariat față de firmă; de către furnizor față de clienți; de către negociator față de exterior etc.;

Sensibilitatea față de conflictele de interese;

Respect față de regulile de drept;

Conșțiință profesională, profesionalism;

Loialitate și bună credință;

Simțul responsabilității;

Respectarea drepturilor, libertăților celorlalți;

Respectarea ființei umane etc.

În cele ce urmează vom concluziona astfel, că sistemele etice absolutiste promovează întotdeauna principii democratice, cum ar fi: binele, libertatea, echitatea. În realitate nu există o graniță distinctă între aceste abordări, ele realizându-se împreună și fiind strâns legate, dar în practică fiecare se sprijină pe principiile ce le caracterizează, iar modul în care sunt implementate garantează reușita și onestitate oricărui investitor, afacerist, antreprenor..

2.3. Relațiile cu parteneriii de afaceri si standartele eticii. Cele mai etice companii din lume.

În relația cu partenerii de afaceri proincipiile etice sunt de o și mai mare valoare, deoarece condițiile de discuții și de antrenbare în domeniul afacerilor implică atât respectarea acestora cât și adoptarea unor regulamente standarde de comportament.

Aurel Damașa specifica că spre deosebire de morală, etica este teoria sau șțiința care investighează acest fenomen, teoria asupra moralei. La fel și Crăciun menționa că „Etica în afaceri nu este o modă trecătoare” întrucât puterea și influența firmelor private asupra întregii societăți este mai mare decât a fost vreodată până acum, iar politicile imorale, frecvent întâlnite în mediul de afaceri, pot să provoace imense daune și prejudicii indivizilor, comunităților și mediului. Acestea fiind spuse, ținem să menționăm că etica în afaceri nu este doar o modă trecătoare, oamenii de afaceri, astăzi, nu mai au de ales: trebuie să se conformeze principiilor etice, pentru a putea construi o afacere de succes.

În acest sens D. Crăciun continuă gândul său și va spune că: ”Etica post-kantiană, specifică societății contemporane a lărgit gama opțiunilor și modurilor de viață posibile, a constrâns conformismul să dea înapoi în fața invenției individualiste a propriei persoane: nu mai credem în visul de a schimba viața, nu mai există decât individul suveran preocupat de gestiunea calității vieții sale. Epoca postmoralistă nu mai este nici transgresivă, nici puritană, ea este corectă”. În noul context, strategiile de legitimare se modifică radical.

Pentru că interesul pentru un comportament moral în lumea afacerilor este vechi. Ceea ce știm, din perspectivă istorică, este că acest interes a început în cea mai avansată societate comercială de acum cinci mii de ani, în Sumer. Grecia Antică manifesta deopotrivă interes pentru teoria economică și pentru valorile și normele morale implicate în schimburile economice. Aristotel făcea distincția între oeconomica (gospodărire privată, cu scopuri familiare) și hremastica (schimburi economice a căror scop este profitul). Prima practică avea o încărcătură etică, cea de-a doua avea o singură dimensiune: cea a profitului. Este o ocupație pur egoistă. Schimburile comerciale, activitatea cămătărească au avut mereu aceeași interpretare: ocupații lipsite de dimensiune morală, cu utilitate pur economică. Imaginea acestei separații a durat până în secolul al XVIII-lea. vorbea totuși despre corectitudine în tranzacții, ca dimensiune morală a afacerilor.

Negustorii trecutului erau în genere stigmatizați ca lipsiți de respectabilitate, cu îndeletniciri neonorabile. Justificarea creștină a unei astfel de percepții era dată de relatarea din Noul Testament asupra alungării negustorilor din Templu, precum și de reluare a acestei idei în scrierile teologice.

În anii premergători formării capitalismului sunt de remarcat preocupările societății de a reglementa relațiile corecte între oameni. Astfel, tot în secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresistă la acea vreme, în care colectivitățile erau făcute răspunzătoare pentru soarta celor nevoiași, stabilind o taxă pentru sărăcie asupra pământului aflat în posesia celor înstăriți. Mai tîrziu, Adam Smith lansează conceptul de homo oeconomicus, insistând asupra responsabilității de a obține profit din toate acțiunile, iar A. Carnegie, în The Gospel of Wealth, promovează ideea acțiunilor caritabile susținute din banii câștigați din afaceri.

În plin avânt, capitalismul nu a oferit întotdeauna o protecție a intereselor tuturor membrilor societății ceea ce a determinat apariția unor acte normative care au încercat să elimine abuzurile sociale. De referință rămân Legea Sherman Antitrust (1876), primul cod de etică îndreptat împotriva abuzurilor grosolane ale celor implicați în afaceri, Wembley Code of Etichs (1924), sau Consumer Bill of Right promovată de J. F. Kennedy în 1962, prin care guvernul american devine garantul corectitudinii afacerilor față de consumatori. Adam Smith (1723-1790) în Avuția națiunilor (1776) "canonizează" noua credință (în versiune populară): "lăcomia e bună". Au loc transformări în credințele filosofice, începe să-și facă loc și legitimarea intereselor ca morale. Acest proces coincide cu urbanizarea. Tehnologia, privatizarea, industrializarea, dezvoltarea nevoilor și a consumului, conduc societatea într-o direcție în care apare și nevoia reglementării etice a afacerilor. În societățile rurale, dominate de economia "naturală închisă" sau de economia de autoconsum, acest fenomen nu are decât șanse infime să se propage. Până foarte recent (acum mai puțin de 20 de ani), acest subiect a fost circumscris unor discuții negative despre scandalurile și dezastrele aduse mai ales de lumea corporațiilor, despre iresponsabilitate, iar recent ele au fost reluate în diferite forme în contextul globalizării și existenței corporațiilor mondiale. Locul comun al acestor abordări legate de lumea afacerilor este dat mereu de "numitorul comun al afacerilor: banul". Întrebarea care rămâne deschisă este: e sau nu o contradicție în termenii expresiei "lăcomia este bună"?

Trecând la perioada contemporană, conceptele centrale cu care operează etica afacerilor sunt: datorie și utilitate. Așa dar afacerile sunt un mediu mai puțin nobil, vom spune un mediu fără "scrupule" fiindcă este legat de profit, și în același timp acest mediu devine încetul cu încetul un mediu corect, care asigură existența umană, pe principii corecte, și transformă utilitarismul radical, într-un domeniu uman, responsabil, orientat social. Dacă, încă în sec. XX, viciile clasice, cum ar fi lăcomia sau avariția, erau trecute drept motivații frecvente pentru intrarea în lume afacerilor, iar în sec. XVIII și XIX, s-a ajuns până la extreme cu evoluția unor ideologii de masă, astăzi se poate vorbi liniștit despre o perioadă în care businessul nu mai este perceput ca semn al avariției ci ca un semn de responsabilitate socială, implicare social- economică a indivizilor.

În relațiile de afceri pot fi detectate câteva niveluri de aplicare ale eticii :

1. Nivelul micro- este cel care se stabilește între indivizi în baza principiului corectitudinii schimbului. Acest nivel este mai aproape de etica tradițională și cuprinde: obligații, promisiuni, intenții, consecințe, drepturi individuale. Toate acestea se află sub principiile schimbului cinstit, câștigului cinstit, tratamentului corect. Unui astfel de nivel i se aplică ceea ce Aristotel numea dreptate comutativă, cea practicată între egali. O firmă care vinde mașini, trebuie să-și prevină cumpărătorii dacă ele au defecte la sistemul de frânare sau o firmă care vinde anticoncepționale trebuie să prevină clienții că acestea produc dereglări hormonale. Clientul trebuie considerat rațional, autonom și trebuie informat ca să poată cumpăra serviciul sau produsul în cunoștință de cauză.

2. Nivelul macro- se referă la reguli instituționale sau sociale ale comerțului, ale lumii afacerilor. Conceptele centrale cu care se operează pentru acest nivel sunt: dreptate și legitimitate. Problemele puse în contextul nivelului macro sunt de de natura filosofică, preponderent etică și sunt de tipul următor: Care e scopul pieței libere? Este proprietatea privată un drept prioritar? Este drept sistemul de reglementare al pieței? Ce rol trebuie să aibă statul în afaceri? Sunt corecte și echitabile politicile de impozitare aplicate firmelor?

3. Nivelul corporațiilor. Discuțiile etice se referă preponderent la rolul jucat în societate, la responsabilitatea socială și internațională a corporațiilor.

Printre cele mai grave probleme de ordin moral care „macină” sistemul economic moldovenesc se pot enumera mita și extorsiunea de dimensiuni îngrijorătoare, precum și așasinarea și șantajarea unui număr din ce în ce mai mare de oameni de afaceri. În plus, dat fiind faptul că sistemul este încă deosebit de ineficient și distribuie prost resursele, este aproape imposibil pentru oamenii de afaceri să desfășoare activități comerciale fără a fi nevoiți să plătească mită funcționarilor publici.

Astfel, ținând cont de mediul de afaceri descris mai sus, etica în afaceri în Republica Moldova este practic imposibilă la nivelul companiilor cu capital de stat, dar și a acelara cu capital privat, și se poate considera că mita și corupția – deși sunt neetice – reprezintă pentru întreprinderile locale răul cel mai mic dintre două rele, alternativa fiind părăsirea tuturor activităților de afaceri în mâinile elementului criminal.

CAPITOLUL III. STUDIU PRACTIC PRIVIND ETICA ORGANIZAȚIONALĂ ÎN CADRUL ÎCS Î.C.S. LAND SYSTEM SUPPORT S.R.L.

3.1. Caracteristica generală a Î.C.S. Land System Support S.R.L.

Compania cu capital strain “Land Support Systems” S.R.L. (Î.C.S. LSS), in calitate de reprezentanta in Republica Moldova a companiei romane Heveco S.R.L., are scopul ambitios de a deveni lider in furnizarea serviciilor in domeniul cartografiei digitale, proiectare și alte activitati conexe pentru Republica Moldova. Ne aflam in evoluare progresiva de companie de top in domeniul serviciilor profesionale de masuratori terestre, sisteme de geo-informare, cartografie digitala si fotogrametrie.

Unul din cele mai importante dintre serviciile Land Support Systems este cartografierea cu Sistemul Aerian Fara Pilot (UAS), echipat cu un pilot automat și aparat de fotografiat digital pentru fotografii aeriene pentru teritorii relativ mici. Avionul zboara in mod automat peste o zona de predefinita de interes si efectuează fotografii pe o grila fixa. Fotografiile rezultate pot fi prelucrate pentru a produce harti detaliate sau chiar a face măsurători precise de inaltimi.

Preocupările în domeniul configurării spațiului urban s-au cristalizat într-o activitate nouă, complexă, care se constituie într-o direcție nouă de dezvoltare a serviciilor Land Support Systems . Prin planificarea urbană se urmărește coordonarea – în spațiu și timp – a unui ansamblu (practic, existent) de elemente disparate, eterogene, de o manieră care să le facă să funcționeze într-un (și asemenea unui) “tot” coerent.

Land Support Systems oferă o gamă largă de servicii topografice, măsurători topografice, expertize topografice, măsurători de teren și prelucrări de date.

Land Support Systems dispune de tehnologie de ultima generație și personal calificat, fiind în măsură sa vă ofere o gamă completă de servicii topografice:

Planuri de situație în vederea obținerii: Certificatului de Urbanism, Proiectului pentru Autorizația de Construire etc.

Întocmirea planuri analogice (hârtie) și digital (formate: dwg, dxf, etc.)

Întocmirea modelului analogic și digital 3D, incluzând curbe de nivel

Profile longitudinale și transversale

Plan de situație la platforme industriale

Ridicări topografice pentru proiecte de parcuri eoliene si fotovoltaice

Ridicări topografice privind studiile arheologice

Ridicări topografice necesare proiectelor de infrastructura (drumuri, poduri, canalizare, gaze, telefonie etc.) — oriunde în țară

Trasarea axelor construcțiilor și punctelor caracteristice ale construcțiilor

Transmiterea cotelor în groapa de fundare

Transmiterea cotelor la nivelele superioare ale construcțiilor

Supravegherea comportării clădirilor în timpul construcției și după finalizarea acesteia

Poziționare Imobile în Google Earth

Întocmirea profilelor longitudinale și transversale ale căilor de comunicație

Trasare limite proprietate în conformitate cu coordonatele avizate

Consultanță de specialitate

Asistență topografică de șantier

Documentații tehnice privind Aviz tehnic necesar obținerii Certificatului de Urbanism /​Proiectului pentru Autorizația de Construire (PAC), sau obținerii numărului poștal

Realizarea diagnosticului financiar are ca obiectiv aprecierea stãrii de performanțã financiarã a societații la 31.12.2013.

Principalele scopuri urmărite sunt:

aprecierea rezultatelor financiare obținute;

evidențierea modalitãților de realizare a echilibrului financiar;

examinarea randamentului capitalului investit;

evaluarea riscurilor.

Rezultatele analizei pot fi utilizate pentru:

fundamentarea deciziilor de gestiune;

elaborarea unui diagnostic global strategic;

fundamentarea politicilor de dezvoltare.

Sursele utilizate au fost:

situațiile financiare anuale (2012-2013);

alte materiale de documentare din evidența contabilã.

Analiza structurii bilanțului

Analiza ratelor de structurã ale activului

Companiile de IT din Republica Moldova pot juca un rol important în îmbunătățirea practicilor comerciale pe scară largă pentru întreg climatul de afaceri moldovenesc, stabilind un climat general al responsabilității în afaceri și promovînd standarde și acorduri internaționale, însă în același timp și întreprinderile mai mici, precum este și Land Support Systems pot juca un rol substanțial în dezvoltarea comunităților locale în care ele activează.

Land Support Systems este o companie multinațională, codul de conduită etică a angajaților companiei îi determină pe angajați să nu ignoreze bunele practici în afaceri, aceste eforturi sînt, pur și simplu, risipite prin adoptarea practicilor etice și a responsabilității sociale impuse de managerii de vârf ai companiei.

Etica în cadrul companiei Land Support Systems vizează, atitudinea, conduita corectă și onestă a unei firme față de angajați, clienți, comunitatea în care acționează, investitori, acționari, etc.

Dimensiunea etică a în cadrul companiei Land Support Systems este de a respecta cu strictețe legile, actele normative referitoare la:

calitatea serviciilor;

siguranța muncii;

practici corecte de recrutare a personalului;

practici corecte de marketing;

practici corecte de vânzări;

modul în care se utilizează informația confidențială;

implicarea în problemele comunității în care operează firma;

atitudinea față de mită;

atitudinea față de comisioane ilegale acordate în scopul obținerii unor facilități, etc.

Rațiunea oricărei afaceri induce subiecților participanți, fie că sunt din interiorul ei, fie că se află în tangență sau complementaritate cu ea, un comportament etic corespunzător standardului de valori proprii, și care vor include oricând elemente prezentate mai sus.

Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi fata de problemele responsabilitații sunt câteva cai ce pot fi folosite în încurajarea comportamentului etic în cadrul companiei Î.C.S. LSS S.R.L.:

publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele și valorile social recunoscute;

instruirea managerilor pe probleme de etica în afaceri;

elaborarea unor programe de rezolvare a conflictelor de natura etica;

institutionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;

acordarea unor recompense și sanctiuni adecvate.

Pentru a vedea care sunt realitățile nivelului de aplicare și respectare a normelor și principiilor etice în cadrul companiei Î.C.S. LSS S.R.L. vom recurge la implementarea a două chestionare, în subcapitolul ce urmează.

3.2. Metodologia cercetării

3.2.1. Obiective.

Obiectivele prezentului studiu se înscriu în această perspectivă a evaluării și analizei aplicării eticii în afaceri din cadrul inntreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L..

Ne-am centrat asupra influenței pe care o au managerii și organele conducerii intreprinderii de a respecta normele de comportament etic la nivel personal, cât și implementarea acestora în cadrul companiei, încercând să surprindem modul concret în care evaluarea calităților profesionale, organizatorice, respectiv relaționale ale liderilor influențează dezvoltarea sistemului de ansamblu al organizației.

3.2.2. Ipoteze de cercetare

I. Nivelul de aplicare a eticii în cadrul organizației depinde în mare măsură de nivelul de informare a angajaților de către superiori cu privire etic al intreprinderii.

II. Nivelul de respectare și conforormare cu normele și principiile etice ale organizației depinde de atitudinea fiecărui angajat în parte față de organizație.

III. Potențialul organizației este influențat de competența etică – relațională percepută a managerului de către angajați.

3.1.3. Metoda cercetarii – ancheta pe baza de chestionar

Ca metodă de cercetare am ales ancheta pe bază de chestionar, care presupune preluarea unor informații despre ceea ce gândește un individ, luat separat sau grup social – economic în cazul nostru, și interpretarea acestora în vederea desprinderii semnificației lor psihocomportamentale.

Ancheta pe baza de chestionar constă în folosirea chestionarului ca instrument de lucru și urmează în derularea sa mai multe etape, care au fost aplicate angajaților din cadrul companiei Î.C.S. LSS S.R.L.:

etapa prealabilă sau preancheta care presupune: stabilirea obiectului anchetei; documentarea; formularea ipotezei; determinarea eșantionului anchetei; esantionarea.

etapa I – consta în alegerea tehnicilor si redactarea chestionarului. Se impune în prima faza aplicarea unui pretest pentru a vedea daca a fost bine conceput chestionarul, dupa care se poate redacta definitiv (chestionarul). Tot în aceasta etapa se vor stabili și modalitățile de administrare ale chestionarului în cazul nostru, prin autoadministrare.

etapa a II-a – este rezervată desfășurării propriu-zise a cercetării.

etapa a III-a – prelucrarea datelor obținute.

etapa a IV-a – analiza și interpretarea datelor precum și redactarea și comunicarea raportului final de anchetă.

3.2.4. Instrumente

Pentru măsurarea variabilelor independente și dependente ale cercetării de față au fost construite două instrumente care să vizeze:

1. evaluarea competențelor etice ale liderului;

2. evaluarea comunicării normelor etice intra-organizaționale și sociale.

Cchestionar aplicat servește la investigarea comportamentul etic al organizațiilor din România dar și din Republica Moldova la desprinderea unor tendințe pe tipuri de organizații și categorii de personal.

Chestionarele completate au un caracter strict confidențial, nici o informație neputându-se pune în directă corelație cu o anumită persoană sau companie.

În continuare vom prezenta succint instrumentele chestionarelor.

Primul chestionar este, Chestionarul privind comportamentul etic la nivel organizațional. Întrebările chestionarului se referă la perceperea comportamentului etic al liderilor și implementarea acestor principii etice în cadrul companiei. În continuarea vom prezenta întrebările, în ordinea în care urmează:

Vă rugăm să precizați, prin marcarea cu un (x) , următoarele informații despre organizație și despre dumneavoastră;

Care este cifra de afaceri sau bugetul organizației dumneavoastră?

Organizația dumneavoastră are o politică în domeniul eticii?

Dacă da, cum sunt communicate politicile în domeniul eticii către membrii organizației?

Considerați că în organizația dumneavoastră există o diferență între standardele etice și modul în care politicile și standardele sunt puse în practică?

În organizația dumneavoastră există un responsabil cu etica?

Dacă da, care este denumirea postului?

Care este poziția ierarhică a acestui post?

În organizația dumneavoastră există un serviciu hotline pentru probleme de etică ?

Cât de des vă vorbește șeful dumneavoastră direct despre comportamentul etic ?

În organizația dumneavoastră există un cod de etică scris?

Cunoașteți conținutul acestui cod de etică?

Aveți cunoștință despre existența unor rapoarte / audituri privind etica în organizația dumneavoastră?

Raportându-vă la organizația în care vă desfășurați activitatea, vă rugăm să precizați frecvența abaterilor și gravitatea implicațiilor produse de acestea pentru fiecare dintre comportamentele neetice menționate mai jos. Pentru fiecare abatere încercuiți câte o singură cifră care reprezintă situația reală atât pentru frecvența abaterilor cât și pentru gravitatea implicațiilor produse de acestea.

Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui să țină seama, în primul rând, de cauzele care generează apariția greșelilor. Raportându-vă la situația existentă, cât de importante considerați că sunt următoarele cauze pentru manifestarea unor comportamente neetice în organizația dumneavoastră? Pentru fiecare cauză încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

Atunci când observați o abatere de la normele de conduită, cum procedați ? Pentru fiecare modalitate încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

Cât de importante sunt pentru dumneavoastră următoarele efectele atunci cât raportați o abatere? Pentru fiecare situație încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

Al doilea chestional aplicat este, Chestionarul privind comportamentul etic la nivel individual.

Vă rugăm să precizați, prin marcarea cu un (x), următoarele informații despre organizație și despre dumneavoastră

Care este cifra de afaceri sau bugetul organizației dumneavoastră?

În organizația dumneavoastră există un cod de etică scris?

Dumneavoastră aveți acces la acest cod de etică?

În organizația dumneavoastră există un responsabil cu etica?

Dacă da, care este denumirea postului?

Raportându-vă la poziția dumneavoastră în organizația în care vă desfășurați activitatea, vă rugăm să bifați acea coloană care descrie cel mai bine situația reală.

Chestionarul este prezentat în Anexa nr. 1.

3.2.5. Lot de subiecți

Lotul de subiecți al cercetării cuprinde 28 subiecți (angajații intreprinderii), cu vârsta cuprinsă între 15 și 40 de ani, din municipiul Chișinău, fără a avea responsabilități de conducere. Aceste limitări ale lotului de subiecți induc limitări corespunzătoare ale posibilității de generalizare a rezultatelor, deoarece structura intreprinderii este de așa natură încât postul de manager general coincide cu însăși fondatorul intreprinderii.

Administrarea instrumentelor de cercetare a fost realizată în varianta creion-hârtie, pe grupuri de 1-5 subiecți, cu sprijinul conducerii firmei dar în absența oricăror reprezentați ai conducerii. Subiecților le-a fost prezentat explicit caracterul pur șțiințific al cercetării și confidențialitatea datelor culese cu ajutorul instrumentelor de cercetare, atât prin menționarea pe foile de răspuns, cât și verbal. Subiecții nu au fost în nici un fel condiționați să participe la cercetare, fiindu-le precizată explicit lipsa oricăror consecințe (recompense sau sancțiuni) legate de participarea sau refuzul de a participa la cercetare. Ponderea refuzurilor a fost nulă, date fiind condițiile de realizare a cercetării toți angajații au particpat la acest studiu.

Pentru evaluarea motivației angajaților S.C. Î.C.S. LSS S.R.L. am folosit un chestionar care urmărește gradul în care sunt satisfăcute cele 5 categorii de necesități din piramida lui Maslow (nevoi de bază, necesități de securitate, necesități de apartenență, necesități de stimă și necesități de autorealizare) – Chestionar preluat din [14] .

Chestionarul a fost realizat în cadrul intreprinderii, reprezentând 28 de persoane. Pentru aceste 28 de persoane avem următoarea structură pe funcții:

Șefi executivi 7,1%(2 persoane)

Adjunct al șefului executiv 3,5%(1 persoană)

Personal departamente funcționale 17,8% (5 persoane)

Personal subunități organizatorice (secții) 42,8%(12 persoane)

Ingineri 14,60%(4 persoane)

Altele 14,2%(4 persoane)

Tabel nr.3.1.

Structura eșantionului pe domenii de activitate

Sursa: Elaborat de autor în baza Rapoartelor financiare ale intreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L.

Figura nr.3.1. Structura eșantionului pe domenii de activitate

Tabel nr. 3.2.

Structura eșantionului după vechimea în funcție și în firmă

Se observă că 64,28% din cei chestionați (18 persoane) au vechime în firmă de peste 10 ani, 14,29% (4 persoane) au vechime în firmă cuprinsă între 5 și 10 ani, iar 21,43% (6 persoane) între 1 și 5 ani. Nici o persoană din cele chestionate nu este nouă în firmă (cu vechime < 1 an).

În ceea ce privește domeniul de pregătire, structura eșantionului este următoarea:

Ingineri 50%(14 persoane)

Economiști 39,29%(11 persoane)

Altele (farmaciști, biologi, medici) 10,71%(3 persoane).

Chestionarul care stă la baza studiului motivației angajaților S.C. Î.C.S. LSS S.R.L. este realizat pe două nivele: unul La nivel organizațional și celălalt la nivel individual și cuprinde 13 enunțuri, fiecare referindu-se la o anumită categorie de întrebări relevante pentru a putea deduce implementarea codului etic în intreprindere și interiorizarea acestuia la nivel individual.

În vederea completării, chestionarele au fost împărțite în diferite zile și în diferite momente ale zilei pentru a se asigura reprezentativitatea răspunsurilor (aceeași persoană poate răspunde diferit la aceeași întrebare în momente diferite) și au fost lăsate pentru completare timp de o săptămână (s-a urmărit evitarea unor răspunsuri eronate date sub presiunea timpului).

3.3. Analiza rezultatelor privind evaluarea calităților manageriale

În ceea ce privește rezultatele studiului am optat pentru o prezentare secvențială a acestora, deși ele sunt inter-relaționate și inter-condiționate, pentru facilitatea lecturii și înțelegerii rezultatelor vor fi prezentate pentru fiecare dintre cele Chestion indere indpendente în parte.

Care este cifra de afaceri sau bugetul organizației dumneavoastră? Marea majoritate a respondenților nu au știut să răspundă la această întrebare. Aceasta denotă lipsa de comunicare și transparență a deciziilor financiare în cadrul intreprinderii.

Graficul 3.1. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizației dumneavoastră?

Organizația dumneavoastră are o politică în domeniul eticii? Nu toți angajații au știut să dea un răspuns la această întrebare. Respectiv deducem că o bună parte nu au fost informați și nu cunosc politica de etică și etichetă a intreprinderii. Circa 95 % din manageri au știut să dea un răspuns corect la această întrebare și 84% din economiști, la fel, sectorul inginerilor și a altor categorii profesionale nu au fost informați despre existența codului etic

Graficul 3.2. Organizația dumneavoastră are o politică în domeniul eticii?

La întrebarea dată mai sus cei care au răspuns afirmativ au răspuns la următoarea întrebare: Dacă da, cum sunt communicate politicile în domeniul eticii către membrii organizației? Cei care au răspuns afirmativ la întrebarea precedentă au notat că s-au informat din Sedințele operative ale intreprinderii. La ședințele de training marea majoritate au menționat că au fost informați despre existența unui Cod etic. Presupunem că a existat o informare operativă și prin mail, deoarece răspunsurile sunt aproape identice ca rezultat 55%, răspuns dat de toți respondenții.

Graficul 3.3. Dacă da, cum sunt communicate politicile în domeniul eticii către membrii organizației?

Considerați că în organizația dumneavoastră există o diferență între standardele etice și modul în care politicile și standardele sunt puse în practică? Paradoxal, cei mai nemulțumiți de inadecvarea standardelor declarate și cele existente sunt tocmai angajații din structurile de conducere și a departamentului financiar, care posedă informatia reala despre întreaga activitatea a întreprinderiii

Graficul 3.4. Considerați că în organizația dumneavoastră există o diferență între standardele etice și modul în care politicile și standardele sunt puse în practică?

În organizația dumneavoastră există un responsabil cu etica? La această întrebare marea majoritate a angajaților s-au pronunțat evaziv, cei care știu cu exactitate acest lucru sunt doar managerii, fapt ce demonstrează lipsa de transparență și comunicarea slabă dintre manageri și angajați.

Graficul 3.5. În organizația dumneavoastră există un responsabil cu etica?

Dacă da, care este denumirea postului? Din cei care au răspuns afirmativ doar managerii au știut să definească exact denumirea postului, și aici se observă slaba relaționare dintre manageri și angajați, fapt ce confirmă ipoteza nr. 2 enunțată mai sus.,

Graficul 3.6. Dacă da, care este denumirea postului?

În organizația dumneavoastră există un serviciu hotline pentru probleme de etică ? Marea majoritate a angajaților au răspuns pzitiv ale această întrebare, fapt ce denotă operativitatea cu care se rezolvă anumite probleme etice în cadrul companiei. Respectiv deducem că în cadrul companiei problemele de etică sunt ocazionale și nu necesită o implicare mai serioasă din partea managerilor.

Graficul 3.7. În organizația dumneavoastră există un serviciu hotline pentru probleme de etică ?

La întrebarea: Cât de des vă vorbește șeful dumneavoastră direct despre comportamentul etic ? Interpretarea acestor răspunsuri, nu este obligatoriu una exhaustivă. Intrepriderea având un număr mic de angajați, comportă și un număr foarte mic de probleme etice, mai cu seamă că marea majoritate a angajaților țin de domenii inalt calificate.

Graficul 3.8. La întrebarea: Cât de des vă vorbește șeful dumneavoastră direct despre comportamentul etic ?

În organizația dumneavoastră există un cod de etică scris? Regretabil este că doar managerii cunosc detalii privind Codul de etică a intreprinderii, fapt ce poate fi interpreta ca unul ce demonstrează ipotezele lansate mai sus.

Graficul 3.9. În organizația dumneavoastră există un cod de etică scris?

Aveți cunoștință despre existența unor rapoarte / audituri privind etica în organizația dumneavoastră? Comunicare în organizație privind dilemele și problemele etice, pare a fi una confidențială, respective din rezultatele chestionarelor putem deduce că angajații nu cunosc probleme de încălcări de conduită și a principiilor de etică.

Graficul 3.10. Aveți cunoștință despre existența unor rapoarte / audituri privind etica în organizația dumneavoastră?

Raportându-vă la organizația în care vă desfășurați activitatea, vă rugăm să precizați frecvența abaterilor și gravitatea implicațiilor produse de acestea pentru fiecare dintre comportamentele neetice menționate mai jos. Pentru fiecare abatere încercuiți câte o singură cifră care reprezintă situația reală atât pentru frecvența abaterilor cât și pentru gravitatea implicațiilor produse de acestea. Această întrebare fiind foarte complexă, denotă că raportările privind încălcare codului de conduită și a principiilor etice se diagnostichează lunar, respectiv se fac anumite scăderi ale primelor, sau coincide cu perioadele de dare de seamă lunară pe activitatea depusă de către angajați.

Graficul 3.11. Raportându-vă la organizația în care vă desfășurați activitatea, vă rugăm să precizați frecvența abaterilor și gravitatea implicațiilor produse de acestea…

Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui să țină seama, în primul rând, de cauzele care generează apariția greșelilor. Raportându-vă la situația existentă, cât de importante considerați că sunt următoarele cauze pentru manifestarea unor comportamente neetice în organizația dumneavoastră? Pentru fiecare cauză încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală. Răspunsurile par a fi categorice și angajații văd doar aspectele majore ale problemelor de etică respectiv, putem deduce că abateri foarte mari nu sunt, iar atunci când apar, ele sunt rezolvate.

Graficul 3.12 Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui să țină seama, în primul rând, de cauzele care generează apariția greșelilor.

Răspunsurile la această întrebare confirmă ipotezele enunțate mai sus, și respectiv deducem că angajații intreprinderii nu sunt luați în considerare la raportarea unor abateri. Managerii decide unilateral, modul în care este depistată abaterea și modul de rezolvare a acesteia.

Concluziile aplicării chestionareleor.

Ca urmare a aplicării codului etic în intreprinderea Î.C.S. LSS S.R.L. s-ar realiza următoarele obiective legate de disfuncțiile existente în absența unui Cod Etic specific intreprinderii în ceea ce privește relația Manageri – Angajați:

Managerii nu trebuie sa fie razbunatori si sa nu aduca prejudicii reputatiei persoanelor sau afacerilor altora.

Managerii trebuie sa declare imediat si complet interesele personale care ar putea fi în conflict cu interesele firmei.

Managerii trebuie sa manifeste interes fata de sanatatea, securitatea si bunastarea celor pe care îi conduce.

Managerii trebuie sa respecte confidentialitatea unor informatii, dacă acest lucru este cerut de consumatori sau furnizori.

Managerii nu trebuie sa ofere sau sa accepte cadouri sau favoruri în scop de mituire sau corupere.

Managerii trebuie sa fie convinsi ca toate informatiile comunicate public sunt adevarate.

Dincolo de aceste elemente, noul Cod etic al intreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L. abordează probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenții, caracterul privat al informațiilor, oferirea cadourilor, etc.

În privinta obiectivelor unui nou cod, există un consens de opinii ca prin formalizarea etica se încearca promovarea virtuților și valorilor profesionale. Pe lânga acest deziderat, s- a remarcat și alte obiective:

încheierea unui contract moral între beneficiari si organizații, respectiv între cei care fac parte din aceeasi organizație;

protejează organizația de comportamente necinstite sau oportuniste;

promovează o imagine pozitiva a organizației;

ofera un mijloc de reglementare a adeziunii și a devotamentului colaboratorilor;

creează (ca si cultura organizaționala) sentimentul de unicitate și apartenenta pentru membrii grupului;

arata un angajament de principiu al managerilor;

corelează relații pur contractuale cu încrederea si responsabilitatea;

ghidează comportamentul în caz de dileme etice.

Dacă ar fi sa ierarhizam importanta nivelurilor la care ar trebui aplicate standardele etice în cadrul Î.C.S. LSS S.R.L. am putea spune ca cele mai elementare reguli ce trebuie respectate de organizație sunt legate de proprii clienți și proprii angajați.

În privinta clientului, o tranzactie desfășurată (sau o negociere) trebuie sa plece de la supozitia generala ca ambele parti sunt dotate cu discernamânt, ca sunt capabile sa-si dea seama de riscuri, ca sunt responsabile si bine intentionate.

Legat de angajați, trebuie sa reamintim ca de multe ori oamenii sunt tratati ca o simpla forta de munca si nu ca un scop în sine. Asezarea relațiilor dintre angajați și firme pe temeiuri etice este necesara cu atât mai mult cu cât analiza sistemica a organizațiilor pune în evidență, așa cum am arătat în primul capitol al lucrării, existenta celui mai valoros activ utilizat în procesul muncii – resursele umane.

La modul general în cadrul intreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L. se ține cont de: grupurile de interes, problemele interne și problemele personale:

Grupurile de interes, ocupa un palier special si cuprinzator în problematicile eticii în cadrul intreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L., definind caile corecte în demersurile inițiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum și modul în care sunt afectati de deciziile manageriale.

Problemele interne, generează atitudini manageriale care trebuie sa defineasca natura relațiilor dintre firma și angajați, inclusiv managerii.

Problemele personale, sunt cele legate de relațiile unei persoane fata de o alta persoana din organizație.

Examinând aceste priorități, remarcam ca un nou cod etic pentru intreprindere formulează noi idealuri, valori și principii după care este guvernata o organizație.

Cea mai dificilă situație pentru manageri o reprezintă existența dilemelor etice. O dilemă etică se naște când toate alternativele posibile din cercetările efectuate au o consecință negativă în plan social.

Ideal ar fi ca directorii să nu ia decizii care sa conduca la obținerea unor câștiguri personale, dar acest lucru nu poate fi mereu pus in practica.

De aici apare dilema eticii unor decizii de genul celor luate de catre unii manageri din cadrul Î.C.S. LSS S.R.L. cu privire la avantajele materiale (salarii, pensii private, diurne, etc), nu tocmai mici raportate la nivelul mediu al veniturilor angajaților de rând, pe care și le acorda.

In principiu autorecompensarea în cadrul Î.C.S. LSS S.R.L. este etica doar in masura in care este justificata de existenta unei contraprestații echivalente.

Un subiect care l-am abordat tangențial și în celelalte capitole este legat de practica cadourilor: acordarea sau primirea de cadouri in lumea afacerilor a fost mereu o problema de etica delicata.

Ideal ar fi ca aceste cadouri sa nu fie privite ca mod de a influenta afacerile. Totusi, cadourile sunt deseori privite ca semn de respect, de bunăvoință și atât. In toate mediile, marimea acestor cadouri este un factor cheie. Cadourile mici, simbolice, nu sunt percepute ca un atentat la etica, dar cadourile de valori foarte mari sunt inacceptabile.

Acest lucru este valabil și pentru mita platita pentru incurajarea afacerilor, care este total inacceptabila, dar trebuie recunoscut ca apare ca o practica în multe țări, inclusiv în țara noastră și multe sectoare economice (cum ar fi comenzile obținute prin tender sau comenzile de stat).; de aceea, etic ar fi sa nu se plateasca sau sa se primesca mita.

Un alt aspect legat de dilema etică în cadrul companiei Î.C.S. LSS S.R.L. ține de confidențialitatea, care în orice domeniu de activitate există anumite secrete care pot avea valoare comerciala, dacă sunt relevate.

De aceea, este importanta pastrarea confidențialitații activitații desfasurate. Problema care apare, din punct de vedere etic, este legata de desconspirarea unor activitati desfasurate care sunt ilegale sau imorale.

Cele mai multe coduri etice prevad necesitate pastrării secretului profesional. Aici apare un nou concept care poate fi utilizat in ideea informării celor in drept fara ca repercusiunile unei asemenea actiuni sa cada asupra celui in cauza.

Practicile cu privire la angajați: tratamentul vis-ŕ-vis de angajați este o problema de etica cu care se confrunta lumea afacerilor din Republica Moldova. Este important ca relatia angajator-angajat sa fie una onestă.

Organizațiile profesionale, indiferent de marimea lor, incearca de obicei, sau ar trebui sa incerce, sa solutioneze aceste probleme intr-un cod etic scris. Există însă numeroase practici în întreprindere care pot să încurajeze managerii sau ceilalți angajați să se comporte fără a respecta normele eticii.

Probleme cum ar fi: atenție parțială pentru integrarea noilor angajați; presiunea zilnică pentru profit și rezultatele pe termen scurt; angajarea unor persoane numai cu pregătire tehnică sau cu ambiții personale extraordinare, lipsa transparenței, opturarea canalelor de informare etc. subliniază lipsa atașamentului organizației față de etică.

Permițând sau încurajând să se izoleze de propria comunitate sau de tovarașii lor (prin muncă excesivă sau transferuri frecvente), organizația face dificilă recunoașterea de către angajați a comportamentului lor lipsit de etică.În general, activitățile privind conducerea resurselor umane (cum ar fi: recrutarea și selecția de personal, evaluarea formală, analiza posturilor, remunerarea, aplicarea măsurilor disciplinare ș.a.m.d.) sunt cele care se confruntă cel mai adesea cu dileme de ordin etic.

Pentru a încuraja totuși etica, în domeniul gestiunii resurselor umane, managerii pot susține unele acțiuni sau atitudini cum ar fi:

recrutarea de personal cu experiență în posturi sensibil legate de etică aceste persoane vor avea noțiuni clare despre ce activități sau acțiuni se află sub practica normal acceptată, din punct de vedere etic; recrutarea unor oameni ale căror ambiții personale sunt temperate de alte obiective;

ambiția excesivă poate motiva salariații să încalce legea și să ignore constrângerile etice; încurajarea încrederii în sine și a loialității depline; aceasta îi va ajuta pe salariați să se simtă bine atunci când se pun probleme de etică sau legalitate la nivelul firmei; creșterea contactelor dintre personal și conducători, încurajarea comunicării;

structurarea sarcinilor de serviciu astfel încât angajații să fie motivați și să se simtă apreciați și respectați; îndepărtarea obiectivelor ilegale sau lipsite de etică din sarcinile de serviciu ale salariaților proaspăt promovați;

stabilirea mecanismelor interne împotriva comportamentului ilegal și lipsit de etică, care este la fel de destructiv ca și productivitatea redusă sau furtul; crearea unor criterii de premiere în funcție de performanțe; stabilirea unor pedepse moderate, dar dese atunci când este cazul;

pedepsele moderate, când sunt impuse într-o manieră previzibilă și categorică, sunt mult mai eficiente decât cele dure și rare.

Toate cele prezentate mai sus demonstrează încă o dată cât de important este comportamentul conducătorilor pentru cultura unei firme, pentru promovarea unor norme de conduită; managerilor de resurse umane, precum și celorlalți angajați din departament, le revin, în acest sens, sarcini sporite tocmai datorită rolului lor de consilieri în probleme de personal, rol prin care își asumă și responsabilitatea comunicării unor norme de comportament, a unor principii etice, exemplul personal fiind absolut necesar.

Un caz particular este secția finanțe și contabilitate a intreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L., care nu este direct implicată în procesul de producție și în relațiile cu clienții în mod direct.

In vederea indeplinirii obiectivelor profesiunii contabile, profesionișții contabili din Republica Moldova trebuie sa respecte un numar de condiții preliminare sau principii fundamentale. Principiile fundamentale sunt: Integritatea Un profesionist contabil trebuie sa fie sincer si corect in realizarea serviciilor profesionale. Integritatea implica nu numai onestitate pur și simplu, dar și abordarea ei in mod corect și veridic.

Principiul obiectivitații impune obligativitatea ca toti profesionișții contabili sa fie corecti, onesti și sa nu aiba conflicte de interese.

Obiectivitatea Profesionistul contabil trebuie sa fie impartial si nu trebuie sa admita prejudecati sau abateri, conflicte de interese sau influentarea sa de catre alții in privinta încălcării obiectivitații. Profesionișții contabili isi desfasoara activitatea in multe domenii diferite si trebuie sa-si demonstreze obiectivitatea in imprejurari diferite.

Liber – profesionișții contabili realizează rapoarte de certificare, prestează servicii fiscale și alte servicii de consultanta manageriala. Alti profesioniști contabili angajați intocmesc situații financiare fiind subordonati altora, executa serviciile de audit intern și servesc in diferite fruncții financiare de conducere din industrie, comert, sectorul public si educatie.

De asemenea, unii profesioniști contabili pregatesc si instruiesc pe cei care aspira sa intre in profesie. Indiferent de pozitie sau serviciul prestat, profesionișții contabili trebuie sa protejeze integritatea serviciilor profesionale și sa mentina obiectivitatea in rationamentul profesional.

In selectionarea situațiilor și practicilor de care se vor ocupa in mod specific potrivit cerintelor etice legate de obiectivitate în cadrul intreprinderii Î.C.S. LSS S.R.L., trebuie acordata atenția corespunzatoare urmatorilor factori:

a. Profesionișții contabili sunt expusi unor situații in care asupra lor se pot exercita presiuni ce le pot diminua obiectivitatea

b. Este practic imposibil sa se defineasca și sa se descrie toate situațiile in care ar există aceste posibile presiuni. In stabilirea standardelor pentru identificarea relațiilor care pot, ori par sa afecteze obiectivitatea profesionistului contabil, trebuie sa domine un caracter rezonabil.

c. Trebuie evitate relațiile care permit ca idei preconcepute, partinirea ori influentele altora sa încălce obiectivitatea.

d. Profesionișții contabili au obligația de a se asigura ca personalul angajat pentru serviciile profesionale contabile si-au insusit principiul obiectivitații.

Profesionișții contabili nu trebuie sa accepte sau sa ofere cadouri sau invitații (la mese, spectacole) care pot fi considerate a avea o influenta importanta si daunatoare asupra rationamentului lor profesional sau asupra acelora cu care negociaza.

Competenta profesională si bunăvoință Profesionistul contabil trebuie sa indeplineasca serviciile profesionale cu bunăvoință, competenta, asiduitate și are datoria permanenta de a-si mentine cunostintele profesionale și aptitudinile la nivelul cerut pentru a se asigura ca un client sau un patron este beneficiarul unui serviciu profesional competent, bazat pe ultimele evoluții din domeniul practicii, legislatiei si tehnicii.

Confidențialitatea Profesionistul contabil trebuie sa respecte confidențialitatea informațiilor dobandite in timpul indeplinirii serviciilor profesionale si nu trebuie sa utilizeze sau sa divulge aceste informații fara autorizare clara si expresa sau numai dacă există un drept legal sau profesional sau datoria de a face acest lucru.

Comportamentul profesional. Profesionistul contabil trebuie sa actioneze intr-o maniera conforma cu buna reputatie a profesiei și sa se abtina de la orice comportament care ar putea discredita profesia.

Obligația de a se abtine de la orice activitate care ar discredita profesia ceea ce presupune existenta unor responsabilitati ale profesionistului contabil fata de clienți, fata de terți, de alti membri ai profesiei contabile, de angajați si colaboratori, de patroni, si fata de publicul larg.

Conform Codului etic la aplicarea normelor generale de comportament etic, profesionișții contabili angajați pot intalni situații legate de identificarea unui comportament care nu este etic sau de rezolvarea unui conflict etic.

Cand se confrunta cu probleme etice importante, pentru a rezolva acest conflict, profesionișții contabili trebuie sa respecte politicile stabilite de catre organizația, (intreprinderea) la care este angajat.

Dacă asemenea politici nu rezolva conflictul etic, trebuie sa se tina cont de urmatoarele: Sa se analizeze problema conflictuala cu superiorul ierarhic imediat. Dacă problema nu este rezolvata cu superiorul ierarhic imediat și profesionistul contabil se decide sa mearga la nivelul superior urmator de conducere, superiorul ierarhic imediat trebuie sa fie insțiintat despre aceasta decizie.

Dacă se descopera ca seful ierarhic superior este implicat in problema conflictuala, profesionistul contabil trebuie sa prezinte problema la nivelul imediat superior din conducere. Cand seful ierarhic superior este seful compartimentului urmatoarele niveluri superioare care pot controla activitatea urmează sa fie directorii de resort, Consiliul de administratie, sau Adunarea generala (dupa caz). Sa se solicite consultanta sau consiliere, pe baza confidențiala, de la un consilier independent sau de la organismul profesional contabil, pentru a obține o intelegere a posibilelor evoluții ale situatiei.

Dacă conflictul de etica mai există încă după epuizarea completa a tuturor posibilităților de control intern, in ultima instanta profesionistul contabil nu poate avea alta soluție la unele probleme semnificative (de ex. frauda) decât sa-si dea demisia și sa prezinte un memorandum informativ unui reprezentant corespunzator al acelei organizații (intreprinderi). In decurs de 1 an am parasit două locuri de munca prin demisie datorita unor astfel de conflicte și am trecut apoi prin experiențe nu tocmai placute in a gasi alt loc de munca.

O certitudine tot se conturează: Lumea afacerilor (in special cea din originala noastra economie de piata) nu este pentru cei slabi de inger. Și o îndoială apare: oare nu cumva etica se aplica doar celor slabi pentru a nu putea submina puterea celor puternici (carora, evident, aceste principii le sunt străine).

În concluzie vom menționa că nu este ușor să fie găsite soluțiile pentru dilemele etice. Managerii trebuie să investigheze cu multă atenție toate aspectele problemei și să adopte o decizie care să fie judecată după consecințele sociale și mai puțin după rezultate economice de moment. Standardele noastre morale legate, de exemplu, de corect, just, drept, diferă de un individ la altul, datorită diferenței de valori la care se raportează. Prin urmare, nimeni nu poate spune cu certitudine că un anume standard moral este bun sau rău, dar se poate dovedi dacă el exprimă o obligație față de alții și nu numai un beneficiu fată de noi înșine.

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Etica afacerilor este esențială pentru succesul pe termen lung al activității. Acest adevăr este probat atât din perspectivă macroeconomică, cât și din cea microeconomică. La nivel macroeconomic, etica afectează întregul sistem economic; comportamentul imoral poate distorsiona piața, ducând la o alocare ineficientă a resurselor.

Din perspectiva microeconomică, etica este adesea asociată cu încrederea. Etica este necesară, dar nu suficientă, pentru a câștiga încrederea furnizorilor, clienților, comunității, angajaților. Întreaga literatură economică apreciază faptul că încrederea este deosebit de importantă în relațiile de afaceri.

Etica afacerilor definește un sistem de principii, valori, norme și coduri de conduită, în baza unei filosofii a firmei, care se impun ca imperative morale inducând obligativitatea respectării lor. În bună măsură codurile etice și de comportament își integrează valorile morale ca atare, deși, acestea devin funcționale și credibile numai în măsura în care sunt asociate obiectivelor afacerii.

Etica afacerilor poate fi considerată un domeniu de studiu aplicativ al eticii, cu privire la determinarea principiilor morale și a codurilor de conduită ce reglementează relațiile interumane din cadrul organizațiilor și guvernează deciziile oamenilor de afaceri sau ale managerilor.

Accentul pus în ultimii ani pe etica în afaceri se datorează schimbărilor rapide în domeniul forței de muncă, ca rezultat al apariției noilor tehnologii, internaționalizării afacerilor, impactului diferiților factori economico-sociali și politici atît asupra sectorului privat cît și a celui public.

O înțelegere a eticii este critică pentru noi ca indivizi, pentru că o etică sănătoasă reprezintă însăși esența unei societăți civilizate. Etica este fundația pe care sunt clădite toate relațiile noastre. Ea înseamnă ansamblul nostru de a relaționa față de patroni, față de angajați, de colegi, de clienți, de subordonați, de furnizori, față de comunitatea în care ne aflăm și unii față de alții. Etica nu se referă la legăturile pe care le avem cu alte persoane – toți avem legături unii față de alții – ci la calitatea acestor legături.

Activitatea comercială trebuie să se raporteze la anumite cerințe etice și să aibă un fundament moral fără de care comunitatea în ansamblul ei nu ar putea funcționa. Societatea comercială trebuie să identifice necesitățile, dorințele și interesele piețelor vizate, după care trebuie să furnizeze clienților valoare superioară într-un mod care să protejeze sau să îmbunătățească existența materială și spirituală a consumatorului și a societății. În prezent, în domeniul responsabilității sociale corporatiste se încearcă, la nivel global, la nivel european comunitar, dar și în Republica Moldova, găsirea unor metode optime de „educare” a societăților comerciale pentru a cunoaște avantajele oferite de această atitudine față de stakeholderi (cei care au un interes ori sunt afectați de activitatea respectivelor societăți comerciale: consumatori, angajați, mediul natural etc.) dar și față de propria activitate comercială în relație cu stakeholderii.

Cunoscînd aceste avantaje se dorește ca societățile comerciale să integreze cerințele responsabilității sociale în propriile strategii de afaceri devenind astfel societăți comerciale responsabile social.

Adoptarea unui comportament moral în afaceri în actualele condiții necesită un timp și un efort mai mare decât cel pe care îl prevăzuseră inițial marile corporații; de aceea, unele dintre ele preferă să aștepte până când vor există condiții și legi mai favorabile înainte de a se aventura în sectorul nostrum economic.

În condițiile concurenței acerbe din economia actuală, toate firmele urmăresc obinerea avantajului competitive care este strâns legat de motivarea personalului.

Pentru a obține o motivare eficientă a angajaților, este vital ca managerii superiori să susțină introducerea unor strategii de personal, fundamentate de către responsabilii din cadrul Departamentului de Resurse Umane. Nu trebuie uitat faptul că strategiile privind motivarea angajaților S.C. Î.C.S. LSS S.R.L. cad în sarcina tuturor managerilor de subunități organizatorice (ei trebuie să implementeze aceste strategii), motiv pentru care factorului de comunicare i se acordă o importanță deosebită. Absența unor motivații pentru salariații firmei ieșene poate duce la fluctuații de personal și disensiuni în cadrul echipelor de lucru.

Forța individuală își are puterea în coeziunea de grup. Atât timp cât angajatul S.C. Î.C.S. LSS S.R.L. reușește să-și îndeplinească sarcinile de care este direct responsabil, el va fi motivat să ajute echipa din care face parte pentru îndeplinirea obiectivelor de grup. Recompensele de grup/echipă sunt o modalitate obiectivă de a forma un spirit de echipă în cadrul colectivului. Ele sunt stimulente importante care încurajează cooperarea între membrii echipei și, în același timp, creează un sentiment de interdependență între aceștia.

Sistemul de recompensare a angajaților trebuie să fie compatibil cu mentalitatea și cu personalitatea organizației. Lucruri foarte apreciate într-o organizație pot fi inadecvate în alta. Sistemul de recompensare trebuie gândit astfel încât să stimuleze comportamentele dorite, deja existente sau comportamentele noi. În vederea implementării unui sistem de motivare eficace pot fi folosite tehnici salariale (directe și indirecte) și tehnici nonsalariale de motivare.

În ceea ce privește tehnicile salariale trebuie avut în vedere faptul că banii fac mai mult decât să asigure hrană și adăpost; ei dau individului un sentiment al valorii de sine, deoarece omul privește compensația financiară ca pe o măsură directă a aprecierii de care se bucură în companie. Ideea de bază este că „banii nu vor constitui un factor de motivare eficace decât dacă ei sunt utilizați numai în mod selectiv și judicios, dar mai ales într-o manieră liberală, chiar princiară ”[20]. Filosofia managerială cu impact asupra angajaților companiei se sprijină pe ideea de echitate în retribuirea recompenselor în cadrul grupurilor. Atât timp cât managerii inferiori conștientizează acest lucru și acționează ca atare, banii pot fi utilizați ca pe un mijloc de a reține angajații în firmă.

Întreprinderea nu trebuie să uite că, indiferent de nivelul standard al retribuirii, implementarea unei politici de retribuire preferențială a performanțelor care depășesc media, stimulează motivația pentru performanță.

Producătorul ieșean a pus accent pe plata în acord colectiv în anumite secții dar de bază rămâne plata în regie. Rezultatele pozitive obținute în secțiile unde s-a folosit prima metodă au determinat factorii responsabili să ia măsuri pentru lărgirea sau introducerea pe o scară mai largă a conceptului. Evident că, în condițiile actuale din industria de profil (sunt alocate fonduri uriașe pentru cercetare-dezvoltare) motivația personalului din aceste departamente nu poate fi realizată decât printr-o stimulare financiară pe măsură.

Firma trebuie să aibă în vedere faptul că plata este unul dintre motivele importante pentru care merg cei mai mulți oameni la muncă dar nu trebuie să vadă în ea singura recompensă așteptată de acești oameni în urma activității lor. Fiecare dă un alt sens cuvântului „mulțumesc”. Procesul de recompensare trebuie să țină seama de aceste necesități diferite. Unii oameni doresc bani, alții vor să fie lăudați, alții vor să fie bine văzuți de conducerea superioară iar alții vor să câștige admirația colegilor.

De o mare importanță sunt și tehnicile nonsalariale de motivare. Acestea acționează preponderent în plan psihologic și sunt reprezentate de factori cum ar fi: recunoașterea personală în public și recunoașterea personală privată, promovarea pe o treaptă ierarhică superioară, oferirea unor trofee, anumite privilegii care nu țin de partea financiară (participarea la o conferință, la o călătorie de afaceri, zile suplimentare de concediu etc.). Crearea unui mediu de muncă stimulativ, productiv și satisfăcător este benefic atât pentru management, cât și pentru angajați dacă preocuparea este arătată de ambele părți.

În concluzie, întreaga strategie de motivare a personalului concepută de o organizație trebuie să aibă la bază un sistem coerent care să îmbine în modul cel mai reușit metodele de salarizare, sporurile și stimulentele (recompensele directe în general) precum și recompensele indirecte, pornind de la plata concediului de odihnă, a ajutorului de șomaj, până la pensii sau dividende cu tehnicile nonsalariale de motivare, reprezentate de factori cu acțiuni preponderent în plan psihologic cum ar fi recunoașterea personală privată sau în public, oferirea de trofee, acordarea respectului cuvenit și alte privilegii care nu țin de partea financiară.

BIBLIOGRAFIE

Monografii, manuale, teze de doctor, broșuri

Becker, G. Capitalul uman. O analiză teoretică și empirică cu referire specială la educație (traducere). – București, Editura All, 1997, – p.65

18. Becker, G. Comportamentul uman – o abordare economică. – București, Editura ALL, 1994,- p.74

Bryson, J. Planificarea strategică pentru organizațiile intreprinderilor și nonprofit (traducere). –Chișinău, Editura ARC, 2004, – 353 p.

Burduș, E. Căprărescu G. Fundamentele managementului organizației.- București, Editura Economică, 1999, – p.480-482

Burloiu, P. Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară. – București, Lumina Lex, 1997, – pp.143-236

Chircă, S. Mecanismul de funcționare a economiei. Vol.I.– Chișinău, Editura ASEM, 1997, 265p.

Chiru C., Inițierea și dezvoltarea afacerilor, Editura Polirom, Iași, 2003

Cojocaru, S. Managementul resurselor umane.- Chișinău, AAP, 1997, – 124 p.

Cole, G. Managementul personalului.- București, Editura Codecs, 2001, – p.100

Cotelnic, A. Managementul întreprinderii. – Chișinău, Editura ASEM, 1998, – p. 56

Cotelnic, A., Nicolescu, M., Cojocaru, V. Management. – Chișinău, ASEM, 1998, – 339 p.

Cozma C., Elemente de etică și deontologie; Iași: Ed. Universității Al.I. Cuza, 1994

Damșa A, Etica și deontologia profesională a militarilor, Editura Universității Naționale de Apărare, 2011

Dicționarul explicativ al limbii române. Academia Română. – București, Univers enciclopedic, 1998, – p.13

Dijmărescu, I. Managementul intelegenției economice.- București, Editura Lumina Tipo, 1998, – 368 p.

Gary, J. Comportament organizațional. Înțelegerea și conducerea oamenilor în procesul muncii. – București, Editura Economică, 1998, – p.26

Gorobievschi, S. Managementul personalului. Tehnici de recrutare și selectare. – Chișinău, Ed.UTM, 2004, – p.4

Guslicova, N. Piața muncii: formarea, managementul în mediu instabil. – Chișinău, Ed.Economică, 1998, – p.21

Hold, D. Management: Principles and Practices, Prentice. – , Hall, Inc., Englewood Cliffs, 1987, – p.31

Hutira, N. Clasificarea forței de muncă industriale: concept, nivel, tendință. – Cluj-Napoca, Ed.Dacia, 1993, – p.12

Huțu C. A. Cultură organizațională și transfer de tehnologie. – București: Economica, 1999

Jalencu, M. Managementul resurselor umane.- Chișinău, UCCM, 2003, – 117 p.

Keynes, J.M. Teoria generală a folosirii mâinii de lucru, a dobânzii și a banilor. – București, Editura Științifică, 1970, – p. 24

Lazar, I. Management general.- București, Editura Economica, 1997, – pp.71-78

Lefter, V., Manolescu, A. Managementul resurselor umane. – București, Editura Didactică și Pedagogică, 1995, – 278 p.

Manolescu, A. Managementul resurselor umane.- București, Editura RAI, 2001, – 395 p.

Matei, A., ș.a. Integrarea managementului resurselor umane în reforma funcției intreprinderilor.-

București, Editura Economică, 2001, – 236 p.

Mathis, R., Nica, R., Rusu, C., ș.a. Managementul resurselor umane (traducere).– București, Editura Economică, 1997, – 408 p.

Moldovan-Scholz, M. Managementul resurselor umane.- București, Editura Economică, 2000,- p.70-120

Nicolescu, E., Verboncu, Management.- București, Editura Economică, 1997,- pp.39-91.

Nicolescu, O., Verboncu, I. Management și eficiență. – București, Editura Nora, 1994, –p.37

Petrescu, , Domocos E. Management general. – București, Editura Economică, 1993, – p.41-96

Pitariu, M. Managementul resurselor umane. Măsurarea performanțelor profesionale. –București, Editura Economică, 1994, – 254 p.

Rotaru, A., Prodan, A. Managementul resurselor umane. – , Editura sedcom,. 1998, – 302 p.

Sasu C., Tainele reușitei în micile afaceri, Editura Sanvialy, Iași, 1997

Tierney E., „Etica în afaceri”, București, Ed. Rentrop & Straton, 1999

White, J. Managementul personalului public pentru Moldova.- Chișinău, AAP, 1996, – 112p.

Zbârciog, V. Tranziția: Aspecte metodologice și manageriale. – Chișinău, ASEM, 1997

Anexa nr.1

Anexa nr.2

CODUL DE CONDUITĂ FIRMEI

SYSTEM SUPPORT S.R.L

PRACTICI MUNCĂ:

 In cadrul firmei noastre angajații sunt susținuți și încurajați sa denunțe

orice tentativă de harțuire pentru a nu afecta procesul muncii și

scaderea încrederii în siguranța la locul de muncă.

 Toți angajații să aibă oportunități egale în funcție de propriile realizări

fără a se aplica un tratament preferențial.

 Un punct important îl reprezintă de asemeni și echilibrul muncăfamilie

în sensul că orele de muncă să nu depășească un anumit barem

astfel încât angajatul să nu mai reușească să acorde timp propriei

familii și vieții presonale.

 La angajare fiecărei persoane i se dă să semneze un act de

confidențialitate prin care nu i se permite să divulge secretele

informatii despre firmă chiar dacă aceștia părăsesc locul de muncă.

INFORMAȚII PUBLICE:

 Publicitatea nu are voie să fie mincinoasă astfel încât consumatorul săși

facă o impresie greșită asupra produselor sau seriozității firmei.

 Informațiile oferite trebuie să fie cât mai clare, accesibile și

transparente astfel încât clientul să găsească răspuns la toate

nelămuririle pe care le are acesta fiind singurul mod in care firma își

poate câștiga credibilitatea și loialitatea.

PROBLEME LEGATE DE MEDIU:

 Mediul înconjurător nu trebuie neglijat în detrimentul activităților pe

care le realizăm. Mediului trebuie protejat prin reducerea poluării prin

reciclarea cat mai multor materiale, filtrarea gazelor și renunțarea la

devărsarea de deșeuri .

 Sănătatea și siguranța angajaților trebuie garantată de către angajator

prin utilizarea echipamentelor de protecție necesare pentru a se evita

accidentele la locul de muncă precum și bolile profesionale. Este

important de asemeni ca angajații să fie informați în legătură cu

preicolele pe care le pot întâmpina.

PRACTICI ETICE MANAGERIALE:

 Înregistrarea tuturor documentelor se face în ordine cronologică

pentru a nu se pierde datele.

CONFLICTELE DE INTERESE:

 Angajaților li se permit apartenența la un partid politic atâta timp cât

aceștia nu fac propagandă în timpul orelor de serviciu.

Anexa nr.3

Chestionar

privind comportamentul etic la nivel organizațional

1. Vă rugăm să precizați, prin marcarea cu un (x) , următoarele informații despre organizație și despre dumneavoastră

2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizației dumneavoastră? Opțional

3. Organizația dumneavoastră are o politică în domeniul eticii?

Da b. Nu

Dacă da, cum sunt communicate politicile în domeniul eticii către membrii organizației ?

Ședințe d. Altele (specificați) …………………………..

Mesaje Email e. Nu știu

Sesiuni de training

5. Considerați că în organizația dumneavoastră există o diferență între standardele etice și modul în care politicile și standardele sunt puse în practică?

Da b. Nu

6. În organizația dumneavoastră există un responsabil cu etica?

Da b. Nu

7. Dacă da, care este denumirea postului? ……………………………………………………………………….

8. Care este poziția ierarhică a acestui post?

9. În organizația dumneavoastră există un serviciu hotline pentru probleme de etică ?

Da b. Nu

10. Cât de des vă vorbește șeful dumneavoastră direct despre comportamentul etic ?

a. În permanență b. Des c. Uneori d. Ocazional e. Niciodată

11. În organizația dumneavoastră există un cod de etică scris?

Da b. Nu

12. Cunoașteți conținutul acestui cod de etică?

Da b. Nu

13. Aveți cunoștință despre existența unor rapoarte / audituri privind etica în organizația dumneavoastră?

Da b. Nu

Raportându-vă la organizația în care vă desfășurați activitatea, vă rugăm să precizați frecvența abaterilor și gravitatea implicațiilor produse de acestea pentru fiecare dintre comportamentele neetice menționate mai jos. Pentru fiecare abatere încercuiți câte o singură cifră care reprezintă situația reală atât pentru frecvența abaterilor cât și pentru gravitatea implicațiilor produse de acestea.

Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui să țină seama, în primul rând, de cauzele care generează apariția greșelilor. Raportându-vă la situația existentă, cât de importante considerați că sunt următoarele cauze pentru manifestarea unor comportamente neetice în organizația dumneavoastră? Pentru fiecare cauză încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

Atunci când observați o abatere de la normele de conduită, cum procedați ? Pentru fiecare modalitate încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

Cât de importante sunt pentru dumneavoastră următoarele efectele atunci cât raportați o abatere? Pentru fiecare situație încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

19. Numele organizației (OPTIONAL) …………………………………………………………………………………

BIBLIOGRAFIE

Monografii, manuale, teze de doctor, broșuri

Becker, G. Capitalul uman. O analiză teoretică și empirică cu referire specială la educație (traducere). – București, Editura All, 1997, – p.65

18. Becker, G. Comportamentul uman – o abordare economică. – București, Editura ALL, 1994,- p.74

Bryson, J. Planificarea strategică pentru organizațiile intreprinderilor și nonprofit (traducere). –Chișinău, Editura ARC, 2004, – 353 p.

Burduș, E. Căprărescu G. Fundamentele managementului organizației.- București, Editura Economică, 1999, – p.480-482

Burloiu, P. Managementul resurselor umane. Tratare globală interdisciplinară. – București, Lumina Lex, 1997, – pp.143-236

Chircă, S. Mecanismul de funcționare a economiei. Vol.I.– Chișinău, Editura ASEM, 1997, 265p.

Chiru C., Inițierea și dezvoltarea afacerilor, Editura Polirom, Iași, 2003

Cojocaru, S. Managementul resurselor umane.- Chișinău, AAP, 1997, – 124 p.

Cole, G. Managementul personalului.- București, Editura Codecs, 2001, – p.100

Cotelnic, A. Managementul întreprinderii. – Chișinău, Editura ASEM, 1998, – p. 56

Cotelnic, A., Nicolescu, M., Cojocaru, V. Management. – Chișinău, ASEM, 1998, – 339 p.

Cozma C., Elemente de etică și deontologie; Iași: Ed. Universității Al.I. Cuza, 1994

Damșa A, Etica și deontologia profesională a militarilor, Editura Universității Naționale de Apărare, 2011

Dicționarul explicativ al limbii române. Academia Română. – București, Univers enciclopedic, 1998, – p.13

Dijmărescu, I. Managementul intelegenției economice.- București, Editura Lumina Tipo, 1998, – 368 p.

Gary, J. Comportament organizațional. Înțelegerea și conducerea oamenilor în procesul muncii. – București, Editura Economică, 1998, – p.26

Gorobievschi, S. Managementul personalului. Tehnici de recrutare și selectare. – Chișinău, Ed.UTM, 2004, – p.4

Guslicova, N. Piața muncii: formarea, managementul în mediu instabil. – Chișinău, Ed.Economică, 1998, – p.21

Hold, D. Management: Principles and Practices, Prentice. – , Hall, Inc., Englewood Cliffs, 1987, – p.31

Hutira, N. Clasificarea forței de muncă industriale: concept, nivel, tendință. – Cluj-Napoca, Ed.Dacia, 1993, – p.12

Huțu C. A. Cultură organizațională și transfer de tehnologie. – București: Economica, 1999

Jalencu, M. Managementul resurselor umane.- Chișinău, UCCM, 2003, – 117 p.

Keynes, J.M. Teoria generală a folosirii mâinii de lucru, a dobânzii și a banilor. – București, Editura Științifică, 1970, – p. 24

Lazar, I. Management general.- București, Editura Economica, 1997, – pp.71-78

Lefter, V., Manolescu, A. Managementul resurselor umane. – București, Editura Didactică și Pedagogică, 1995, – 278 p.

Manolescu, A. Managementul resurselor umane.- București, Editura RAI, 2001, – 395 p.

Matei, A., ș.a. Integrarea managementului resurselor umane în reforma funcției intreprinderilor.-

București, Editura Economică, 2001, – 236 p.

Mathis, R., Nica, R., Rusu, C., ș.a. Managementul resurselor umane (traducere).– București, Editura Economică, 1997, – 408 p.

Moldovan-Scholz, M. Managementul resurselor umane.- București, Editura Economică, 2000,- p.70-120

Nicolescu, E., Verboncu, Management.- București, Editura Economică, 1997,- pp.39-91.

Nicolescu, O., Verboncu, I. Management și eficiență. – București, Editura Nora, 1994, –p.37

Petrescu, , Domocos E. Management general. – București, Editura Economică, 1993, – p.41-96

Pitariu, M. Managementul resurselor umane. Măsurarea performanțelor profesionale. –București, Editura Economică, 1994, – 254 p.

Rotaru, A., Prodan, A. Managementul resurselor umane. – , Editura sedcom,. 1998, – 302 p.

Sasu C., Tainele reușitei în micile afaceri, Editura Sanvialy, Iași, 1997

Tierney E., „Etica în afaceri”, București, Ed. Rentrop & Straton, 1999

White, J. Managementul personalului public pentru Moldova.- Chișinău, AAP, 1996, – 112p.

Zbârciog, V. Tranziția: Aspecte metodologice și manageriale. – Chișinău, ASEM, 1997

Anexa nr.1

Anexa nr.2

CODUL DE CONDUITĂ FIRMEI

SYSTEM SUPPORT S.R.L

PRACTICI MUNCĂ:

 In cadrul firmei noastre angajații sunt susținuți și încurajați sa denunțe

orice tentativă de harțuire pentru a nu afecta procesul muncii și

scaderea încrederii în siguranța la locul de muncă.

 Toți angajații să aibă oportunități egale în funcție de propriile realizări

fără a se aplica un tratament preferențial.

 Un punct important îl reprezintă de asemeni și echilibrul muncăfamilie

în sensul că orele de muncă să nu depășească un anumit barem

astfel încât angajatul să nu mai reușească să acorde timp propriei

familii și vieții presonale.

 La angajare fiecărei persoane i se dă să semneze un act de

confidențialitate prin care nu i se permite să divulge secretele

informatii despre firmă chiar dacă aceștia părăsesc locul de muncă.

INFORMAȚII PUBLICE:

 Publicitatea nu are voie să fie mincinoasă astfel încât consumatorul săși

facă o impresie greșită asupra produselor sau seriozității firmei.

 Informațiile oferite trebuie să fie cât mai clare, accesibile și

transparente astfel încât clientul să găsească răspuns la toate

nelămuririle pe care le are acesta fiind singurul mod in care firma își

poate câștiga credibilitatea și loialitatea.

PROBLEME LEGATE DE MEDIU:

 Mediul înconjurător nu trebuie neglijat în detrimentul activităților pe

care le realizăm. Mediului trebuie protejat prin reducerea poluării prin

reciclarea cat mai multor materiale, filtrarea gazelor și renunțarea la

devărsarea de deșeuri .

 Sănătatea și siguranța angajaților trebuie garantată de către angajator

prin utilizarea echipamentelor de protecție necesare pentru a se evita

accidentele la locul de muncă precum și bolile profesionale. Este

important de asemeni ca angajații să fie informați în legătură cu

preicolele pe care le pot întâmpina.

PRACTICI ETICE MANAGERIALE:

 Înregistrarea tuturor documentelor se face în ordine cronologică

pentru a nu se pierde datele.

CONFLICTELE DE INTERESE:

 Angajaților li se permit apartenența la un partid politic atâta timp cât

aceștia nu fac propagandă în timpul orelor de serviciu.

Anexa nr.3

Chestionar

privind comportamentul etic la nivel organizațional

1. Vă rugăm să precizați, prin marcarea cu un (x) , următoarele informații despre organizație și despre dumneavoastră

2. Care este cifra de afaceri sau bugetul organizației dumneavoastră? Opțional

3. Organizația dumneavoastră are o politică în domeniul eticii?

Da b. Nu

Dacă da, cum sunt communicate politicile în domeniul eticii către membrii organizației ?

Ședințe d. Altele (specificați) …………………………..

Mesaje Email e. Nu știu

Sesiuni de training

5. Considerați că în organizația dumneavoastră există o diferență între standardele etice și modul în care politicile și standardele sunt puse în practică?

Da b. Nu

6. În organizația dumneavoastră există un responsabil cu etica?

Da b. Nu

7. Dacă da, care este denumirea postului? ……………………………………………………………………….

8. Care este poziția ierarhică a acestui post?

9. În organizația dumneavoastră există un serviciu hotline pentru probleme de etică ?

Da b. Nu

10. Cât de des vă vorbește șeful dumneavoastră direct despre comportamentul etic ?

a. În permanență b. Des c. Uneori d. Ocazional e. Niciodată

11. În organizația dumneavoastră există un cod de etică scris?

Da b. Nu

12. Cunoașteți conținutul acestui cod de etică?

Da b. Nu

13. Aveți cunoștință despre existența unor rapoarte / audituri privind etica în organizația dumneavoastră?

Da b. Nu

Raportându-vă la organizația în care vă desfășurați activitatea, vă rugăm să precizați frecvența abaterilor și gravitatea implicațiilor produse de acestea pentru fiecare dintre comportamentele neetice menționate mai jos. Pentru fiecare abatere încercuiți câte o singură cifră care reprezintă situația reală atât pentru frecvența abaterilor cât și pentru gravitatea implicațiilor produse de acestea.

Eforturile privind prevenirea comportamentelor neetice ar trebui să țină seama, în primul rând, de cauzele care generează apariția greșelilor. Raportându-vă la situația existentă, cât de importante considerați că sunt următoarele cauze pentru manifestarea unor comportamente neetice în organizația dumneavoastră? Pentru fiecare cauză încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

Atunci când observați o abatere de la normele de conduită, cum procedați ? Pentru fiecare modalitate încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

Cât de importante sunt pentru dumneavoastră următoarele efectele atunci cât raportați o abatere? Pentru fiecare situație încercuiți o singură cifră care reprezintă situația reală.

19. Numele organizației (OPTIONAL) …………………………………………………………………………………