Epuizarea
1
INTRODUCERE
De la observații empirice la studii riguroase s-a ajuns la afirmația, devenită astăzi axiomă, că factorii psihosociali influențează starea de sănătate, calitatea vieții, confortul fizic și psihic la nivel individual și social. Ritmul alert al evoluției societății contemporane în plan economic, tehnic, social și cultural a impus înlocuirea solicitărilor de natură fizică cu cele ale funcțiilor psihice superioare. Aceste modificări au determinat comutarea atenției cercetătorilor de la stresul fizic la cel psihosocial și implicarea unor noi științe în studiul problematicii stresului cum sunt psihologia, sociologia, antropologia.
Este bine cunoscut faptul că profesiile cu grad înalt de risc, între care și cea de ofițer în cadrul Ministerului de Interne, sunt asociate unui nivel ridicat al stresului, al epuizării.
Această lucrare, intitulată Epuizarea la ofițerii de poliție, este structurată în cinci capitole. În primul capitol Epuizarea ca etapă a stresului pornind de la definiția și conceptul de stres, stresul în organizație, factorii stresori în unitățile Ministerului de Interne, teorii actuale asupra stresului psihic, definim epuizarea, efectele ei și persoanele pe care le afectează. Capitolul al doilea reunește și prezintă ca Mediatori ai epuizării tipul A de comportament și convingerile iraționale. În cel de-al treilea capitol Metodologia cercetării sunt descrise cele patru obiective ale lucrării, organizarea cercetării în două etape, respectiv adaptarea Inventarului Copenhaga Burnout Iventory pe populația românească și studiul nivelului epuizării la ofițerii din poliție în funcție de o serie de mediatori. La fiecare studiu efectuat se prezintă subiecții, procedura, ipotezele, variabilele și probele utilizate. Capitolul al patrulea cuprinde Analiza cantitativă a datelor pentru ambele studii efectuate. Cel de-al cincilea capitol intitulat Comentarii și implicații este structurat în trei subcapitole care cuprind analiza calitativă a datelor, modalități de prevenire a stresului profesional și un program de intervenție pentru reducerea epuizării la ofițerii de poliție.
Lucrarea abordează o temă de noutate pentru literatura de specialitate și o sferă a serviciilor care a fost puțin accesibilă psihologilor din viața civilă. De asemenea, prin adaptarea unui inventar care măsoară nivelul epuizării, instrument nou introdus în țara noastră, s-au putut explora anumite aspecte din mediul organizațional, efectele negative pe care acesta le induce.
CAPITOLUL I
EPUIZAREA CA ETAPĂ A STRESULUI PSIHIC
" Speciile care vor supraviețui nu sunt nici cele mai puternice, nici cele mai inteligente, ci acelea care vor fi știut să se adapteze la mediul lor."
Charles Darwin
1.1. Etimologia cuvântului stres
Cuvântul "stres" provine din limba latină – stringere-, care înseamnă "încordat, rigid, contractat". În decursul secolelor, acest termen a cunoscut numeroase semnificații. În limba franceză apare doar în secolul XX-lea. Definiția stresului nu apare în dicționarul Larousse decât în 1953, cu sensul de șoc brutal, adjectivul" stresant" apare în 1967, iar verbul" a stresa", în anul 1970, în dicționarul Robert.
În secolul XVII-lea, în Anglia, stres însemna "starea de depresie în raport cu oprimarea sau duritatea, cu privațiunile, oboseala și, într-un sens mai general, adversitatea vieții". După secolul al XVIII-lea, cuvântul stres revine la originile lui și reia sensul clasic admis, de "forță", "presiune" sau chiar "influență puternică", acțiunea asupra unui obiect fizic sau asupra unei persoane. Prin analogie cu sensul industrial, în secolul al XIX-lea apare noțiunea conform căreia condițiile de viață agresive (stres) pot antrena suferințe fizice și mentale (strain).
Selye a fost primul care a studiat în mod aprofundat acest fenomen, constatând că este vorba despre un mecanism de adaptare la agenții agresivi, „un răspuns nespecific (mai precis, comun tuturor indivizilor și în toate contextele) pe care îl dă corpul nostru la fiecare cerere ce i se face". El a calificat acest răspuns drept"sindrom general de adaptare", dar mai târziu îi va da denumirea de stres.
1.2. Sindromul general de adaptare
"Părintele" stresului este considerat Selye, care în 1936 descrie"sindromul general de adaptare" (SGA) și concluzionează că răspunsul la diferiți agenți stresanți este dominat de hiperactivitatea cortexului suprarenal.
Geneza conceptului de sindrom general de adaptare este legată de observația lui Selye că boli complet diferite, dincolo de manifestările specifice, au un corolar de manifestări comune: starea generală alterată, inapetență, tulburări digestive, dureri articulare și musculare, febră etc.
Organismul reacționează la orice stresor (agent /factor stresor) prin modificări fiziologice complexe, în 3 stadii, grupate în "sindromul general de adaptare" (SGA potrivit inițialelor expresiei în limba engleză), cu următoarele caracteristici:
– reacția de alarmă, cu o fază de șoc și o fază de contrașoc, în care apar fenomenele de apărare ale organismului; dacă stimulul nu este suficient de semnificativ nu se declanșează prima fază a SGA: iar stimulul nu mai are calitatea de agent/factor stresor în acel moment pentru persoana respectivă (ceea ce nu înseamnă că nu își poate schimba calitatea în alte circumstanțe);
– stadiul de rezistență cuprinde reacții sistemice ale organismului provocate de o expunere prelungită la factorii stresori;
– stadiul de epuizare se dezvoltă în cazul în care adaptarea nu mai poate fi menținută. SGA este un mecanism biologic-fiziologic, incontrolabil voluntar, prin care organismul evaluează modificările din mediu (fizic sau psihic) și realizează adaptările la acesta
SGA- legătura dintre o agresiune și o reacție – este determinat de trei faze: O fază de alarmă, reacție intensă de scurtă durată, uneori dramatică și mortală, antrenând mobilizarea imediată a tuturor resurselor energetice, nervoase și biologice;
O fază de rezistență, reacție de adaptare reprezentând o perioadă de compensare, însoțită de refacerea mijloacelor de apărare folosite pentru mobilizarea de alamă;
O fază de epuizare sau de decompensare, în care mecanismele de adaptare cedează prin epuizarea rezervelor. Stadiul de epuizare se dezvoltă în cazul în care agentul nociv continuă să acționeze iar adaptarea, obținută cu prețul reacțiilor de contrașoc prelungit, nu mai poate fi obținută. Rezistența scade din nou sub medie, iar îndată ce resursele se epuizează viața încetează. (Selye, 1984).
Selye explică caracterul trifazic al SGA prin faptul că "energia de adaptare" a organismului este finită și epuizabiIă iar aceasta poate fi o energie de suprafață, reversibilă, și o energie de profunzime, finită. Acest stoc de energie de adaptare nu este măsurabil, dar diferă în limitele largi de la individ la individ.
Figura nr.l Sindromul general de adaptare (SGA) descris de Hans Selye în 1936, ca urmare a experiențelor pe cobai
Trebuie menționat faptul că în legătură cu valabilitatea schemei SGA ca presupus mecanism unic al adaptării și introducerea noțiunii de "energie de adaptare" ca forță vitală, consumabilă, presupusă a fi programată genetic într-o cantitate fixă și nemăsurabilă au fost formulate obiecții și critici argumentate (după Revenco, Anghel, Băban, 1992) și s-a adoptat poziția lui R. Dantzer, care vorbește despre "mozaicul de reacții". În 1974, prin "Stresul fără suferință", Selye însuși recunoștea rolul important al factorilor psihologici implicați, mecanismele și consecințele stresului.
1.3. Conceptul de stres psihic
Originea conceptului de stres psihic este legată de apariția conceptului general de stres al lui Selye, dar precursorul de geniu în acest domeniu rămâne Cannon care, demonstând apariția unei secreții de adrenalină la animalele supuse la un șoc emoțional, a descris pentru prima oară elementele de ordin psihocomportamental, precum și de ordin fiziologic ale unui stres psihic experimental (la animale).
După Floru: “totalitatea conflictelor personale sau sociale ale individului care nu-și găsesc soluția" și ca "o stare de tensiune, încordare și disconfort determinată de agenți afectogeni cu semnificație negativă, de frustrarea sau reprimarea unor stări de motivație (trebuințe, dorințe, aspirații), de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor probleme" (Floru, 1974, pag.25)
Caracteristicile principale fiind următoarele:
SP este un stres în cadrul căruia canalul de propagare al acțiunii agentului stresor este reprezentat de însuși psihicul uman.
În SP apar atât tulburări neuropsihice, cât și tulburări somatice.
SP constă în reacții psiho-comportamentale și somato-viscerale de o intensitate crescută peste limitele acceptate, destul de convențional, ca fiind răspunzătoare unei simple adaptări.
În funcție de rezultatul confruntării dintre agenții stresori și reacția psiho-fizică a organismului uman la aceștia (însuși SP), ulterior vom putea asista la următoarele fenomene: a) reinstalarea aparentă sau reală a aceluiași pattern psihocomportamental ca și înainte de acțiunea agenților stresori, b) apariția, în timpul SP și mai ales după o perioadă de incubație, a unor tulburări psiho-somatice persistente sau chiar a unor boli psihice sau somatice (DSM III, 1980, p. …)
McGrath (1970) introduce în rândul situațiilor stresante – pe lângă cele de suprasolicitare (aparentă sau reală) – și pe cele de subsolicitare (deprivare senzorială cu monotonie, lipsă de informație, sau de activitate), Coffer și Appley aplică din acest motiv o clasificare dihotomizantă a situațiilor de stres: – situațiile de solicitare, stimulare neadecvată (în exces sau în minus), – situațiile conflictuale propriu-zise.
Weitz (apud Floru, 1974) enumeră condițiile în care o situație poate genera un SP, la care Iamandescu adaugă unele nuanțări:
– suprasolicitare prin sarcini multiple și în condiții de criză de timp, (și de necunoaștere a duratei suprasolicitării),
– perceperea de către subiect a unei amenințări reale sau imaginare, (inclusiv a integrității fizice),
– izolare sau sentimentul restrângerii libertății ca și a contactului social,
-apariția unui obstacol în calea activității sale, resimțită ca un sentiment de frustrare,
– presiunea grupului social (favorabilă excesiv sau nefavorabilă) generatoare a temerii de eșec sau de dezaprobare,
– perturbări de către agenții fizici, chimici, biologici care scad rezistența adaptativă a organismului (inclusiv în sfera proceselor psihice).
Investigările lui Frone și McFarlin (1989) relevă importanța în stresul psihic a unui factor subiectiv -nivelul conștiinței de sine (private self-consciousness), care presupune capacitatea persoanei de a-și percepe adecvat reacțiile sale la diferite influențe ale mediului, detectând consecințele negative. Rezultatele arată că persoanele cu nivel înalt de conștientizare a propriilor reacții reacționează mai rapid la devierile echilibrului emoțional, orientându-se spre detectarea stresorilor și ajustarea la ei. Autorii consideră că eficiența în stres a unui nivel înalt al conștiinței de sine e influențată mult de expectanța pozitivă sau cea negativă a persoanei față de rezultatele ajustării. În cazul expectanței pozitive conștientizarea înaltă a propriilor reacții contribuie la ajustarea eficientă și stabilirea echilibrului emoțional al subiectului, pe când expectanța nefavorabilă accentuează distresul emoțional perceput de către persoană.
1.4. Stresul în organizație
În prezent în organizațiile militare, apreciate de publicul larg drept unele dintre cele mai stresante, se vehiculează o serie de termeni cum sunt cei de război/agresiune psihologică, operațiuni/acțiuni psihologice, asigurare sau protecție psihologică, pregătire psihică pentru luptă. După ce interesul specialiștilor în domeniul militar fusese îndreptat în primii ani după încheierea celui de-al doilea război mondial preponderent asupra tehnicii de luptă, pierderile psihice ale efectivelor din timpul unor conflicte armate postbelice au îndreptat atenția și asupra pregătirii corespunzătoare a militarilor, inclusiv a celei emoționale, psihice.
Armatele moderne își organizează în consecință un sistem unitar de pregătire psihică pentru luptă, de pregătire morală /psiho-moraIă sau/și de asigurare psihologică etc., în fapt un sistem unitar de management al stresului, cu structuri, strategii și politici proprii, iar rolul psihologilor militari devine unanim recunoscut (potrivit unor date publicate în revistele de specialitate, aproximativ 2000 de psihologi au fost afectați misiunilor specifice în tabăra coaliției multinaționale în războiul din Golf din 1990).
Care sunt însă cauzele și efectele stresului și în ce măsură își pun amprenta asupra pesonalului din Ministerul de Interne?
Chiar studiile de specialitate abordează problematica stresului profesional din perspective diferite, unele orientându-se cu precădere asupra efectelor fiziologice ale organismului, a mecanismelor biologice corelative stresului, iar altele cu precădere asupra efectelor subiective, cognitive sau comportamentale.
Stresul propriu-zis este corelativ GAS (cu care este confundat deseori), fiind ceea ce rămâne după GAS. Spre deosebire de GAS, stresul ca fenomen negativ poate fi diminuat sau evitat între anumite limite, fără a fi însă eliminat în totalitate niciodată. Într-o serie de accepțiuni, pentru condițiile în care în urma contactului cu factorul stresor se generează reacții negative, de dezadaptare, se utilizează noțiunea se distres (sau simplu-stres), iar pentru situațiile în care aceste reacții lipsesc noțiunea de eustres (cu sensul de stres pozitiv, de stimulare).
Stresul devine patogen în condițiile în care nu sunt mobilizate suficiente posibilități individuale de răspuns. El poate acționa la nivel: individual -asupra angajatului organizațional -diminuând eficiența organizației. La nivel individual:
a) în plan fiziologic subiectiv- stresul poate produce anxietate, agresivitate, apatie, depresie nervoasă, oboseală accentuată, frustrare, nervozitate, plictiseală, pierdere a stăpânirii de sine șa.;
b) în plan cognitiv stresul induce un nivelul slab de concentrare, hipersensibilitatea la critică, blocaj mental, indecizie, atenție pe o perioadă scurtă;
c) în plan comportamental- ca efect al stresului se pot întâlni abuzul de medicamente, fumat sau mâncat excesiv, dificultăți de adormire, comportament impulsiv, izbucniri emoționale, iritabilitate, creștere a erorilor, alcoolism;
La nivel organizațional se poate ajunge la eficiență scăzută a muncii, insatisfacție a muncii reducere a angajării (inițiativei), reducere a loialității, abateri disciplinare.
1.5. Factori stresori în unitățile Ministerului de Interne
În fiecare profesie sunt situații care pot fi considerate potențial stresante. Mai mult chiar, în interiorul aceleiași profesii, unele posturi de muncă sunt percepute ca prezentând o paletă mai largă (uneori diferită) de factori stresori sau un nivel mai intens al prezenței acestora.
În ce măsură putem vorbi în acest context despre faptul că o anume profesie, cum ar fi ea de polițist, jandarm, grănicer sau pompier, are, în general, un potențial mai stresant decât alte profesii considerate la rândul lor stresante, precum cele de profesor, medic chirurg, jurnalist, controlor trafic aerian, aviator sau chiar de crupier?
Deși au fost publicate în țările occidentale un număr important de studii cu privire la Tesul profesional și organizațional, inclusiv despre cel specific profesiilor responsabile cu încălcarea legilor, în special pentru cea de polițist dar și pentru pompieri, date comparative care să cuprindă și aceste profesii sunt relativ puține Singler și Wilson (1988) realizează un studiu comparativ în urma căruia profesia de polițist este evaluată ca fiind mai stresantă decât cea de profesor. Datele comparative relativ mai numeroase se referă cu precădere asupra efectelor fiziologice corelative sindromului general de adaptare. Datorită specificului accentuat al factorilor stresori determinați/influențați de mediul extern instituției (contextul socio-economic general), dar și de specificul atribuțiilor, chiar studiile occidentale relativ numeroase despre stresul profesional al polițiștilor nu sunt pentru situația românească decât un cadru orientativ. Mai mult, profilul factorilor stresori ar putea fi diferit față de cel din anii optzeci, de exemplu, și este încă în schimbare accentuată (lucru valabil dealtfel și pentru alte profesii) datorită noilor misiuni, evoluției firești a nivelului și specificului cerințelor publicului/beneficiarilor, a contextului social, a procedurilor de îndeplinire a sarcinilor, a mediului economic, tehnologic, șa. Însă pentru o evaluare riguroasă a efectului factorilor stresori și pentru putea lua pe această bază măsurile de reglare/reducere (coping) a stresului cele mai potrivite, este necesară culegerea de date într-o manieră interdisciplinară, care să reunească perspectiva fiziologică, psihologică și sociologică.
În prezent, doar pentru un număr redus de posturi ale Ministerul de Interne se recunoaște prin măsuri instituționale, dar care sunt implicite, indirecte, existența unor solicitări intense/factori stresori potențiali intenși pentru anumite posturi și se ierarhizează/clasifică aceștia. Astfel, prin O.M.I. nr.726/1997 și prin Regulamentul nr. 413/1994 privind "acordarea sporurilor pentru condiții deosebit de periculoase, periculoase, vătămătoare și nedorite, pentru condiții ce solicită o încordare psihică foarte ridicată, pentru condiții grele de muncă și de pericol" se acordă compensații bănești. O serie de alte sporuri/compensări se acordă pentru o serie de stresori fizici sau care țin de specificul activităților profesionale (izolare a unității, ore suplimentare pentru subofițeri conducători auto). Această prezentare, implicită și parțială a posturilor din perspectiva potențialului stresant al acestora prezintă Însă dihotomic, puțin nuanțat situațiile de muncă (personalul beneficiază/nu beneficiază de totalitatea compensărilor pentru situațiile respective, în timp ce, de exemplu personalul didactic beneficiază la fiecare 3 ani vechime de un spor cumulativ de 3% pentru activități în condiții de stres).
Întrucât nu s-a realizat până în prezent o definire, inventariere și clasificare a ansamblului factorilor stresori pentru posturile din Ministerul de Interne, demersul·studiului s-a centrat mai întâi pe evaluarea percepției personalului (poliția judiciară, economică și rutieră) asupra situațiilor înalt solicitante, frustrante sau stresante de la locul de muncă. Percepția prezenței factorilor stresori este un indicator relevant al stresului psihic, în care un rol important îl au caracteristicile psiho-individuale. Astfel, pe de o parte o serie întreagă de stresori (activități riscante, condiții de mediu dificile, relații de muncă tensionate etc.) pot fi percepuți ca factori generatori de stres și constituie surse efective de stres doar pentru anumite persoane, mai puțin rezistente la acțiunea factorului respectiv, sau pentru aceeași persoană poate constitui sau nu sursă de stres în momente diferite ale activității.
Categoriile celor mai importanți factori drept intens solicitanți, frustranți sau stresanți sunt din domeniul:
A.) Specificului sarcinilor; personalul este în situația de:
pericol de a fi rănit, agresat sau de a contacta o boală profesională; a apăra viața, sănătatea sau bunurile unor cetățeni;
contact cu infractori sau /și cu un mediu social ostil;
a desfășura activități în locuri izolate, unde nu poate fi ajutat (în timp util) de colegi; contact cu victime ale agresiunilor;
a desfășura frecvent activități care soli cită o mare răspundere; a trebui să rezolve urgent, presat de timp, sarcini operati ve;
a desfășura activități care solicită frecvent o concentrare mentală accentuată; a desfășura o muncă monotonă, repetitivă;
a lucra frecvent peste program;
B.) Condițiilor de muncă; personalul este în situația de a lucra:
În condiții nesatisfăcătoare /improprii de iluminare, confort termic, umiditate, igienă, spațiu, estetică etc. Ia locul de muncă;
cu utilaje și echipamente care în cea mai mare parte a lor se defectează frecvent, sunt neperformante și/sau uzate fizic;
C.) Oportunităților oferite salariaților; personalul este în situația de a solicita:
Înființarea unei cantine/unui bufet al unității unde ar putea lua masa/gustarea în timpul programului;
aplicarea unor programe sociale, de sprijin financiar și pentru acordarea /facilitarea unor condiții decente de locuire;
organizarea unor programe de petrecere a timpului liber (de relaxare și culturale) care să fie coordonate/sprijinite de unitate;
D.) Calitățiile relațiilor de muncă; personalul este în situația de a reclama:
prezența unor relațiile de muncă tensionate, reci, lipsa de comunicare dintre șefi și subordonați, lipsa transparenței unor măsuri care afectează întreg personalul-în special cele care țin de acordarea recompenselor, modalitățile de evaluare a activității profesionale – dar și cele referitoare la reforma/reorganizarea ministerului, stilul agresiv de supervizare/excesiv de autoritar – dar și cel de tip "Iasă-mă să te las", lipsa suportului emoțional din partea șefului /comandantului.
Una dintre principalele surse de stres În Ministerul de Interne este stresul organizațional, produs de exercitarea statusului profesional (poziției în organizație) pe care îl deține pesonalul.
Structura înalt ierarhizată, relațiile accentuat formaIizate prin ordine și regulamente interne, constrângerile ce decurg din statutul de cadru al Ministerului de Interne șa. contribuie la apariția stresului organizațional, în bună măsură asumat în momentul încadrării în structurile ministerului. Dacă o parte a acestor caracteristici sunt considerate specifice organizațiilor responsabile cu aplicarea legii, cu ordinea și securitatea publică, indiferent de statutul militar sau civil al acestora (unitatea de comandă, portul uniformei pentru o parte a angajaților, avansarea în carieră "pas cu pas", structura înalt ierarhizată șa.), o altă categorie de stresori organizaționali sunt rezultatul unei serii de carențe în organizarea muncii ș.a., în primul rând manageriale.
După stresul produs de calitatea scăzută a protecției sociale și a asigurării materiale a unităților se află agenții stresori produși de ineficiența organizației sau de o serie largă de deficiențe organizaționale, care nu au, de regulă, legătură cu îndeplinirea misiunilor (și cu stresul provocat de desfășurarea misiunii-care este în cele mai multe cazuri corelativ situației de muncă). Majoritatea acestora au ca notă comună lipsa de comunicare, în special informală, interpesonală, "de la om la om", dar și formală, dintre compartimente, unități, niveluri ierarhice (exemplu: o parte a cadrelor de conducere intervievate sunt frustrate de faptul că cele mai multe informații care privesc arma sau M.I. le află din mass media).
Marea majoritatea a stresorilor organizaționali poate fi înlăturată sau redusă printr-o pregătire managerială adaptată armei specialității și nivelului ierarhic. Șefilor comandanților de la toate nivelurile li se cere astfel să posede o serie de aptitudini și abilități de motivare a subordonaților, de dezvoltare a potențialului acestora, de stabilire a unui climat psiho-social pozitiv, coeziv, de eliminare a conflictelor interpersonale din colectivul de muncă și de stabilire a unei comunicări eficiente, de evaluare a personalului, gestionare a nevoilor emoționale ale personalului-inclusiv pentru a face față stresului, de modelare a atitudinilor profesionale, creștere a nivelului satisfacției de muncă șa. Pregătirea în domeniul managerial și al științelor socio-umane, adaptată specificului misiunilor și nivelului ierarhic devine astfel obligatorie, în virtutea structurilor de tip ierarhic, piramidal atât pentru ofițeri cît și pentru subofițeri. Acest lucru este în mai mare măsură necesar în unitățile și subunitățile cu un nivel ridicat de risc, dar și cu o prezență intensă a altor tipuri de agenți stresori, capacitatea șefului/comandantului de a gestiona nevoile emoționale ale subordonaților fiind un element important în asigurarea reușitei misiunilor cotidiene și a satisfacției personalului. Ceea ce nu înseamnă că șeful/comandantul sau personalul operativ dintr-un domeniu al ordinii și securității publice trebuie să devină și specialist licențiat în psihologie, sociologie sau management. Necesarul de cunoștințe de psihopedagogie, sociologie, management șa. se stabilește și în acest caz în funcție de cerințele posturilor.
Alte surse importante de stres identificate sunt:
nivelul salarial și protecția socială acordată cadrelor ministerului; de altfel, potrivit cvasimajorității opiniilor cadrelor intervievate, cei mai importanți factori care afectează negativ protecția psihologică a personalului fac parte în primul rând din domeniul protecției calității vieții, scăderea nivelului de trai, finanțarea necorespunzătoare a activităților profesionale, asigurarea unor condiții decente de locuire, apariția unui sentiment de insecuritate profesională-generat în primul rând de schimbările preconizate și perceperea unei protecții legislative insuficiente a cadrelor, diminuarea încrederii în sine;
prezența/calitatea mijloacelor legale aflate la dispoziție pentru îndeplinirea eficientă a atribuțiilor și pentru protecția personalului;
relațiile cu societatea civilă/comunitatea locală; în acest caz motivațiile sunt extrem de eterogene și specifice fiecărei a specialități, de la atitudinea de necooperare până la cea de ostilitate în sprijinirea unor acțiuni -pentru polițiști.
Stresul este de altfel principala cauză psihogenă a bolilor psihice, dar și factor facilitant de prim ordin într-o serie de boli somatice (ulcerul gastric și duodenal, colita ulceroasă, artrita reumatoidă șa.).
Influența factorilor stresori, intensitatea și timpul de reacție, depind însă de o serie de elemente cum sunt structura personalității, temperamentul, aptitudinile, motivația, caracterul, experiența personalului șa. S-a dovedit, de exemplu, existența unei relații între stres, personalitate și cancer și între stilul comportamental (de tip "A", mai puțin adaptabil, rigid la acțiunea factorilor stresori și prin aceasta mai expus riscurilor de îmbolnăvire și de tip "B", opus primului) și infarctul miocardic.
1.6. Teorii actuale asupra stresului psihic
Datele din literatura de specialitate subliniază coexistența mai multor modele ale stresului psihic (Caplan, Killilea, 1976): teoria evenimentelor stresante de viață, teoria cognitivă a stresului (modelul interacționist), teoria vulnerabilității individuale (tip A, grad de nevrotism), modelul ecologic, modelul cultural, modelul propus de Lazarus fiind menționat de către cercetători ca fiind baza metodologică cea mai adecvată pentru studiu, modelul propus de Holmes și Rahe.
1.6.1 Teoria evenimentelor de viață. Suportul social.
Începutul cercetărilor evenimentelor de viață se leagă de publicarea în 1967 a metodelor de cuantificare a acțiunii acestor evenimente prin scalele de evenimente de viață ale lui Holmes și Rahe, care afirmă că cele mai diverse schimbări de viață implică aceeași încărcătură, readaptare și consecință, ideea de bază constând în aprecierea situațională a stresului, procesele mijlocitoare între stimulul stresant și reacția de stres rămânând ignorate.
Indiferent de semnificația ideografică, frecvența diverselor evenimente de viață stresante atrage după sine importante reacții de adaptare a individului. Dacă acestea nu se declanșează, deoarece cerințele depășesc resursele obiective și/sau subiective ale individului, pot apărea ca urmare decompensări psihice și/sau fizice.
Critica conceptului de evenimente de viață (Filipp, 1981, Katsching,1980) se referă la insuficienta evaluare a calității emoționale a acestora, plasarea lor deficitară în biografie și în contextul individului afectat și omisiunea percepției, evalării și prelucrării specifice persoanei. Datorită faptului că evenimentele de viață au calitatea specifică și efectul lor exclusiv prin percepția, evaluarea și prelucrarea lor intrapsihică, ele nu trebuie neapărat să aibă numai o acțiune patogenă, ci pot avea și o contribuție la dezvoltarea personalității (Baltes, 1979, Filipp și clab., 1980).
Rezultatele unor cercetări, precum și cele ale lui Olinger, Kuiper și Shaw (1987) ș.a. , evidențiază că o acțiune patogenă a schimbărilor de viață nu trebuie gândită în mod liniar, ci probabil necesită o mijlocire multidimensională și o optică tranzacționistă așa cum este realizată în teoria cognitivă a stresului a lui Lazarus și Launier (1978). Resursele și competențele individuale de (comportamentul de coping) decid asupra faptului dacă o interacțiune între organism și agenții stresori duc la consecințe patologice.
Totodată, Moss (1990) consideră că nu se diferențiază în mod satisfăcător între evenimentele negative de viață și circumstanțele stresante curente de viață (probleme de sănătate, conflictele de familie etc.).
Într-o serie de lucrări (Brown și Harris-1978, Brown și Prudo-1981, Costello1982, Roy-1978, Solomon și Bromet- 1982 etc.) se poate evidenția o schimbare de accent care se îndepărtează de la orientarea asupra acțiunilor negative de viață spre focalizarea asupra relației dintre suportul social deficitar și sănătate, (Fiedler-1991). Au fost formulate două ipoteze:
Ipoteza efectului principal -susține că împovărările sociale, precum și condițiile deficitare ale suportului social funcționează ca stresori și influențează sănătatea psihică direct și independent sau interacționează împreună.
Ipoteza tamponului -implică faptul că suportul social reduce stresul social. În consecință, persoanele cu suport social mai amplu au tendință mai scăzută spre decompensare psihică la apariția unor greutăți existențiale comparativ cu persoanele cu un grad mai redus al integrării sociale și suportului social.
De diferențiat de constructul "suport social" este rețeaua socială. Aceasta ar fi înțeleasă ca un model al relațiilor sociale și poate fi descrisă cu trăsături precum densitate, mărime,:durabilitate sau omogenitate (Sommer și Fydrich-1989), fiind apreciat ca un concept mai mult orientat sociologic. Suportul social este mai degrabă orientat psihologic și el ar fi rezultatul interacțiunilor sociale și prelucrarea lor de către individ. Se reunesc aici trăsăturile structurale ale rețelei sociale, trăsăturile interacțiunilor sociale și caracteristicile persoanei. Pentru unii autori (Sommer și Fydrich-1989, Cohen și Syme-1985) componentele de conținut ale Suportului social sunt: suportul emoțional (încredere, apropiere, acceptare), suportul practic și/sau material (supor financiar, sprijin material), suportul informațional (informațiile relevante pentru acțiune), integrarea socială (inserție în rețeaua interacțiunilor sociale, acord asupra valorilor și concepțiilor).
Barrera (1986) propune o altă analiză a perspectivei suportului social: structural – persoane care într-o anumită situație ajută sau ar ajuta, – cognitiv – percepția suportului ca și a certitudinii sau a conștiinței sprijinului social (suportul social perceput ca și cogniție socială), – interactiv – suportul acțiune.
După cum afirma G. Richter (1996), deficitele indivizilor obiectivate și reflectate în rețeaua socială pot fi mai degrabă clarificate prin semnificația lor ideografică, prin prelucrările cognitive și strategiile de coping ale subiectului sau perceperea subiectivă de către acesta a suportului social.
1.6.2. Teoria cognitivă
Conform fondatori lor acestei teorii (Lazarus, McGrath, Sells, Kasl, French, Cobb, Caplan) stresul psihic apare ca un dezechilibru intens, perceput subiectiv, dintre solicitările impuse organismului și capacitatea sa de răspuns.
Pentru a descrie SP, Lazarus introduce următoarele concepte: amenințarea (treath), evaluarea (appraisal) și ajustarea (coping).
Amenințarea este definită prin trei caracteristici de bază:
Anticipează confruntarea cu o situație periculoasă sau o trăire negativă
Orientează conduita în viitor
Este dependentă de procesele cognitive (percepție, gândire, memorie, învățare)
Se arată că SP se produce atunci când se anticipează amenințări, reale sau imaginate, asupra integrității fizice, a stării psihice pozitive și a relațiilor interpersonale și sociale. Se face distincția dintre anticiparea amenințării, ce are un caracter subiectiv și confruntare, ca fenomen obiectiv. Studiile realizate conchid că anticiparea este mai intensă în reacții psihofiziologice decât confruntarea. Acolo unde nu există momentul anticipativ, reacțiile psihofiziologice pot să apară după confruntare. Uneori, sursele amenințării rezidă în dinamica intrapsihică a individului și sunt conștientizate sumai manifestările pe care le provoacă (anxietate, neliniște, depresie).
Stimulii rezultați din anticiparea amenințării sunt apreciați de individ ca nocivi, neutri sau benefici prin procesele cognitive de evaluare, înțeleasă ca activitate mentală ce implică judecăți, raționamente, deducții, discriminări, opțiuni prin care datele sunt asimilate într-un anumit cadru cognitiv.
Lazarus distinge trei momente ale evaluării:
– evaluară primară – prin care situația este denumită ca dăunătoare sau nu, finalizându-se printr-un sentiment de încredere în forțele proprii sau de neputință.
– evaluarea secundară – prin care subiectul trebuie să aleagă din alternativele adaptative avute la îndemână.
– reevaluarea, care se referă la schimbarea percepției inițiale din benignă în nocivă, sau invers, ca rezultat al noilor informații.
Caracterul stresant al stimulului este determinat de două categorii de factori:
factori externi ce țin de configurația stimulilor, de ambiguitatea indicatorilor privind natura confruntării provenită din lipsa de informații sau din datele contradictorii, de balanța dintre stimulii care produc amenințare și resursele individuale și ale mediului.
factori interni, ce depind de structura psihică a individului: ansamblul de motive, sistemul de convingeri, atitudini, credințe cnstituite față de diversele aspecte din mediu și față de propria persoană, resursele intelectuale și educația.
Dacă stimulul este evaluat ca amenințător se declanșează procesele ce vizează reducerea sau eliminarea lui, numite procesele de ajustare (coping).
Ajustarea, consideră concept cheie în înțelegerea SP, este definită ca efort cognitiv și comportamental al organismului de reducere, tolerare sau stăpânire a cerințelor mediului ce depășesc resursele individului (autoevaluare). Se disting două strategii de ajustare: acțiuni directe, dirijate spre modificarea intensității sau eliminarea stresorilor și acțiuni indirecte ce au ca scop controlarea răspunsurilor emoționale la stresori, la care Pealrin adaugă „modificarea modului de a privi problema într-o manieră ce reduce amenințarea”.
S-a arătat că strategiile de ajustare au ca scop: menținerea distresului în limitele tolerabile, menținerea stimei de sine, prezervarea relațiilor interpersonale, plasarea situației în alte circumstanțe.
Pentru realizarea acestor obiective, individul poate folosi multiple strategii de ajustare (Lazarus indică un număr de 68 de forme) simultan sau secvențial, cu diferite niveluri de conștiință.
Trăsătura centrală a teoriei SP a lui Lazarus și colab. constă în factorul cognitiv în evaluarea situațiilor, în determinarea configurației răspunsurilor cât și în alegerea modalităților de ajustare.
1.7. Epuizarea – ca răspuns al organismului
Potrivit definiției lui Selye, stresul este "răspunsul organismului la orice solicitare făcută asupra sa" sau, mai concret (Corson, 1982), răspunsul organismului viu la orice stimul care ținde să-i tulbure homeostazia.
De la bun început, Selye a văzut în stres o stare caracterizată printr-un sindrom: SGA, ceea ce i-a permis lui R. Guillemin (laureat al Premiului Nobel pentru medicină, 1977) formularea definiției general acceptate: stresul reprezintă o stare tradusă printr-un sindrom specific corespunzând tuturor modificărilor non-specifice induse într-un sistem biologic. După intervenția unui stimul stresor, organismul reacționează secvențial, în trei etape: alarmă, rezistență și epuizare. Acestor etape (faze) le corepund modificări biochimice de tip hormonal în sensul unei activări pe axul hipotalamo-hipofizo-suprarenal, modificări a căror semnificație biologică este creșterea generală și nespecifică a rezistenței organismului.
Stadiul de epuizare se dezvoltă în cazul în care agentul nociv continuă să acționeze, iar adaptarea, obținută cu prețul reacțiilor de contrașoc prelungit, nu mai poate fi menținută. Rezistența scade din nou sub medie, iar îndată ce resursele se epuizează viața încetează.
Epuizarea este stadiul final care rezultă în urma trăirii de către individ a unei stări de stres prelungit, fără posibilitate de eliberare, astfel un conflict negativ permanent care nu poate fi soluționat și care nu oferă individului nici o posibilitate de apărare va duce la epuizare.
În 1974, Herbert Freudenberger a propus în premieră definiția bum out-ului considerând "epuizarea profesională ca fiind cauza utilizării excesive a energiilor și resurselor, ceea ce provoacă un sentiment de extenuare". În 1985, el a afirmat că epuizarea profesională este un proces evolutiv.
Keiholtz în lucrarea sa “La depression d’epuisement (Documenta Ciba-Geigy, 1988-5. 5-6) a studiat modalitatea prin care o stare prelungită de stres duce la depresia de epuizare (exhaustion depression), afirmând că aceasta se iunstalează după o lungă durată ce compulsii emoționale, după traume psihice repetate și după o prelungită tensiune afectivă negativă.
1.8. Pe cine afectează epuizarea
În anumite profesiuni, la cauzele de stres tradiționale (precum suprasolicitarea, presiunea timpului și relațiile dificile cu ceilalți) se adaugă confruntarea regulată cu situații solicitante pe plan emoțional. Acesta este și cazul polițiștilor.
La ei, riscul de a dezvolta un "bum-out", în traducere cuvânt cu cuvânt: o ardere a interiorului. Este vorba despre o stare de epuizare, atât psihică cât și psihologică, caracterizată prin prezența următoarelor simptome:
O oboseală intensă cu dureri difuze (dorsalgii sau migrene) și tulburări de somn. Epuizare emoțională.
Un sentiment de "dezumanizare" care se traduce printr-o detașare emoțională din ce în ce mai evidentă, mergând chiar până la absența emoțiilor față de ceilalți, dacă nu chiar o totală indiferență la suferința lor.
O decepție față de profesie și sentimentul de inutilitate legat de activitatea respectivă, impresia de incapacitate de a-i ajuta pe ceilalți.
Survenind la persoanele a căror meserie constă în a acorda ajutor și în contactul cu alții, bum-out-ul se manifestă prin mari perturbări emoționale și psihologice în relația lor cu ceilalți.
Este vorba de o complicație gravă a stresului profesional pe care este mai bine să o prevenim decât să o vindecăm.
1.9. Efectele epuizării
Specialiștii în analiza factorilor de stres în sistemele militare arată că simptomele privind apariția epuizării apar cu siguranță și în cadrul acestor sisteme.
La o primă analiză se pare că apariția simptomelor denotă că unitățile militare se află sub influența stresului. Efectele epuizării sunt personale și diferă de la individ la individ. Se pot observa atât semne fizice vizibile, cum ar fi: accentuarea bătăilor inimii, transpirație abundentă, respirație precipitată sau semne mai puțin vizibile: iritabilitate, furie, indiferență față de activitătile zilnice.
Epuizarea are efecte și asupra satisfacției și eficienței în muncă, astfel, apar următoarele simptome:
Absența nemotivată – acest termen acoperă toate absențele neautorizate de la serviciu. Include absențe care nu apar niciodată în rapoartele oficiale. Cota ridicată a absențelor nemotivate poate reflecta nemulțumirea față de serviciu și condițiile din unitatea sau pierderea încrederii în comandanți.
Conflicte minore – conflictele frecvente între membrii unei unități semnalează o problemă serioasă. Certurile, care adesea pornesc de la lucruri minore, reflectă o scădere a interesului pentru atingerea obiectivelor unității. Când personalul este iritat de condițiile de Ia fața locului, una din refulări este cearta. Sentimentul de scop comun se dezintegrează.
Insatisfacția – când moralul este scăzut, cresc plângerile. Multe dintre acestea sunt aduse la cunoștința comandanților – chiar cu vehemență, prin vociferări. Unele plângeri sunt justificate, dar majoritatea sunt minore.
Lipsa de coeziune – personalul nu este mândru de unitatea lui, se plâng de ea, de comandanți. Au o atitudine pesimistă față de orice încercare de capacitare și competiție. Pur și simplu nu le pasă.
Ignorarea ordinelor – militarii ignoră ordine curente, regulamente în funcțiune și "politica" în curs. În loc să se plângă ei încearcă să ocolească ordinele.
Insubordonarea – în loc să urmeze ordinele, militarii le comentează. Le critică în loc să le execute promt. Argumentația lor se focalizează pe lucruri minore. Obiecțiile lor nu sunt nici valide nici constructive. Spiritul de unitate este unul obstrucționist și nu de cooperare.
Eficacitate scăzută – militarii raportează cu întârziere, își iau pauze mai lungi, lucrează încet, își pierd nopțile. Dau vina pe echipament, proceduri sau probleme de aprovizionare care au împiedicat rezolvarea problemelor. Dovedesc o inițiativă redusă și un nivel de performanță redus.
Epuizarea polițiștilor dereglează climatul de muncă, relațiile interpersonale, motivațiile individuale și de grup, ceea ce duce la scăderea performanței și a eficienței activității.
În plan fizic, apar semne cIinice și simptome somatice nespecifice ca oboseală sau o stare de dezgust, plictiseală, tulburări digestive, cefalee, infecții rinofaringiene, gripale sau pseudo-gripale, prelungite sau repetate.
În plan comportamental, apar manifestări de neadaptare a subiectului: iritabilitate frecventă, sensibilitate crescută Ia frustrări, labilitate emoțională caracterizată prin faza de râs, de plâns sau bosumflare, comportament inflexibil, rigid față de alții, o atitudine cinică care poate fi un pericol pentru subiect sau pentru cei din jur, atitudine negativă și pesimistă, pseudo-activism.
Subiectul poate face apel la alcool, medicamentație ceea ce este periculos și poate duce la dependență.
1.10. Influențe ale epuizării asupra personalului
Conducerea fiecărei organizații moderne declară că omul este cheia oricărei activități, și, mai departe, indiferent de profilul instituției, că personalul este în fapt resursa determinantă. Orientările mai mult sau mai puțin umaniste ale managementului contemporan din țările occidentale se apleacă dealtfel asupra unor aspecte precum "calitatea vieții de muncă", climatul psiho-social, satisfacția personalului etc., în general asupra managementului resurselor umane, pentru că se urmărește în primul rând eficiența individului, a organizației în cele din urmă, și nu datorită vreunei mode sau din dorința de a face "artă pentru artă".
Atenția acordată personalului, dezvoltării acestuia, este determinantă și pentru succesul activităților din domeniul aplicării legii, al ordinii și securității publice. Însă, fie și o sumară privire asupra factorilor stresori specifici Ministerului de Interne, așa cum sunt ei percepuți de personal, ne îndreaptă mai departe atenția asupra potențialului negativ al presiunilor fizice și/sau psihice foarte variate cărora trebuie să le facă față angajații acestui sector de activitate. O gestiune eficientă a resurselor umane din domeniu nu se poate face în aceste condiții fără proiectarea și aplicarea unor măsuri adecvate de management al stresului/protecție psihologică, cu atât mai mult cu cât se presupune, cel puțin până la realizarea unor cercetări comparative, că aceste activități, condiții și relații de muncă au un ridicat potențial stresant.
………………………………………………………………………………………………
2
1.CONCEPTUL
1.1. AUTORUL CONCEPTULUI
,, Oamenii sunt uneori victime ale incendiului, la fel ca și mobilele. Sub tensiunile produse de către viața noastră complexă, resursele lor interne vin să se consume ca și sub acțiunea flăcărilor, nelăsând decât un vid imens în interior”
Autorul, acestor cuvinte, este doctorul Herbert Freudenberger, care publică anul 1980, o carte remarcabilă tratând epuizarea profesională. Profesioniștii de sectorul public pătrund în profesie dominați de ideea ,, a reuși cu orice preț” , îndoctrinați de scopuri idealiste în privința serviciilor. În mod caracteristic, ei lucrează sub norme care presupun să investească, în mod continuu energie emoțională, cognitivă și chiar fizică. În acest context, schimbările rapide și permanente au o probabilitate mare de a produce un proces de epuizare emoțională, oboseală mentală și fizică. Acest fenomen, H.Freudenberger l-a denumit burnout.
1.2. ORIGINILE CONCEPTULUI
Selye (1980) a definit stresul ca suma răspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinând sindromul general de adaptare. Dupa acelasi autor, stresul are trei faze : reacția de alarmă – în care organismul detectează agentul stresor și se pregăteste să-i facă fată ; reactia de rezistență – în care acționează mecanismele de adaptare menite a reduce efectul nociv al stresului – și reacția de epuizare – ca ultima fază, ce apare în situația în care agentul stresor nu a fost neutralizat și se datorează epuizării resurselor organismului de luptă impotriva stresului.
Potrivit altei teorii, stresul reprezintă un dezechilibru perceput subiectiv, între cerințele organismului și capacitatea sa de răspuns. Această percepție subiectivă trece prin doua filtre apreciative : filtrul primar, prin care persoana evaluează gradul de pericol al unui agent inductor de stres și filtrul secundar, prin care persoana se evaluează pe sine pentru a-și determina potențialul de a combate agentul nociv (Lazarus si Folkman, 1984).
La locul de muncă, stresul apare ca urmare a unor resurse psihice insuficiente pentru a face față solicitărilor și exigențelor profesionale. În asemenea situații putem vorbi de un stres ocupațional sau despre stres în activitatea profesională. Uneori, stresul profesional este considerat ca având un caracter benefic pentru performantele angajaților. În asemenea situații ne referim la un ,,eustress” care motivează și mobilizează resursele individuale. În caz contrar, când efectele stresului se răsfrâng negativ asupra sănatății persoanei, vorbim despre ,,distress”. (Jurcau si Moldovan, 2003).
După evaluarea evenimentelor stresante și a potențialului de care dispune o persoană pentru a le face fată, individul adoptă o serie de strategii adaptative sau de ajustare (coping). Acestea sunt de două tipuri : directe sau de vigilenta, respectiv indirecte sau de evitare. Primele direcționează atenția persoanei spre modalități de neutralizare a stresului pentru a controla sau a preveni efectele acestuia, în timp ce celelalte privesc modalitățile de deturnare a atenției de la sursa stresului în direcția autoapărării eului.
O diferențiere a principalelor surse de stres poate fi oferită și în funcție de poziția angajaților și tipul de muncă desfașurată. Spre exemplu , muncitorii tind să fie afectați mai ales de relațiile negative de la locul de muncă și de condițiile de muncă improprii, în timp ce funcționarii publici sunt stresați mai ales de ambiguitatea rolului lor, conflictele de rol și suprasolicitarea în muncă. De asemenea, în profesiile care presupun ,,ingrijirea,, oamenilor, precum cea de profesor sau cele ale personalului medical, principalele surse de stres sunt birocrația, lipsa resurselor materiale și controlul asupra activății, suprasolicitarea sau lipsa suportului social (Tenant,2001)
În acest din urma context, al activității profesionale ce presupune servicii oferite în contact direct cu beneficiarii, se poate instala un sindrom de epuizare (în engleză ,,buruot,,)
1.3.DIFERENȚE CONCEPTUALE
Prin ,,burnout,, se întelege un sindrom de epuizare emoțională, depersonalizare și scădere a satisfacției profesionale, ce poate apărea la indivizii care desfasoara activitati profesionale, ce impun relaționarea intensă cu clientii ( avocat, personal medical, profesori etc.) Apărătorii acestui concept au găsit cel puțin trei elemente prin care să-l diferențieze de stresul ocupațional
1. astfel, stresul ocupațional apare ori de cîte ori sarcinile de muncă
depășesc resursele adaptative ale angajatilor, în timp ce sindromul de epuizare constituie faza finală a dezadaptării, datorată unui dezechilibru îndelungat între cerințe și resurse.
2. o altă distincție pornește de la ideea că stresul nu conduce întotdeauna la atitudini și comportamente negative din partea angajaților, în timp ce burnout-ul este asociat de fiecare dată cu asemenea trăiri negative
3. dacă stresul afectează pe toată lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care și-au început cariera într-un mod foarte entuziast, având așteptări și obiective ridicate, dar neîmplinite ulterior
Prin urmare, acest sindrom de epuizare poate fi considerat cel mult un tip special de stres ocupațional (Schaufeli și Buunk, 1996).
2.CAUZELE
2.1. ETAPELE VIEȚII PROFESIONALE
Epuizarea profesională își are rădăcinile în trei momente – cheie ale vieții profesionale: a) înainte chiar de intrarea în meserie,în momentul alegerii profesiei; b) intrarea în meserie în confruntarea cu realul și c)jumătatea vieții, unde meseria este stăpânită și unde nevoia de evoluție devine acută.
a) Alegerea meseriei
Epuizarea profesională fiind puternic legată de angajamentul profesional, de implicarea noastră și de capacitățile noastre de detașare, s-ar părea că originile sale coboară până în copilărie, în acea perioadă sensibilă în care ne-am elaborat observațiile societății, întrebările principale asupra vieții și dorința noastră de a acționa acolo în mod activ.
Cunoașterea lucrărilor asupra biografiilor și a istoriilor de viață, pun în evidență influența mediului de origine și a experiențelor de viață în alegerea profesională. În funcție de poziția pe am luat-o în copilărie, fie vom înnăbuși istoria familială, fie o vom continua sau o vom scrie-o altfel, abordarea noastră a lumii muncii și a angajamentului profesional vor fi diferite. Modul de "deprindere" a unei meserii depinde în mod strâns de aceste diferite experiențe..
Prevenirea epuizării profesionale va trece deci în principal prin formarea inițială și felul în care ea permite indivizilor să reflecteze la angajamentul lor și la mijloacele care sunt date pentru a-l gestiona. Strategiile practice sunt primordiale pentru a preveni "șocul realizării" în intrarea într-o meserie propriu-zisă.
b) Idealizarea meseriei și "șocul realității"
Mulți autori au arătat importanța acestui șoc în primii ani de profesionalizare . S-ar părea că nimeni nu este protejat, dar această trecere condiționează foarte adesea adaptarea individului la meseria sa. S-ar părea că începutul primilor ani ar fi o dovadă de acțiune asupra realului, sau de renunțare și de epuizare progresivă. Acest proces de profesionalizare ne obligă progresiv să trecem de la o viziune idealizată a unei meserii la o acțiune reală de schimbare asupra terenului profesionist.
Intrarea într-o meserie pare deci un pasaj spre profesionalizare extrem de determinant care poate fi la baza solidității sau a fragilității profesionistului vis-a-vis de uzura în timp și de epuizare. O prevenire posibilă trece bineînțeles printr-o reflecție asupra primirii și asistării noilor veniți și a stagiarilor. Cu cât mai bine vor fi gândite și puse în practică, cu atât mai mult noul profesionist și profesionistul în formare vor dispune de resurse pentru a urma un proces de profesionalizare armonioasă, de forțe și de mijloace pentru a lupta împotriva epuizării profesionale.
c) Jumătatea vieții și uzura timpului – plictiseala și teama
Indivizii în cauză se situează toți la jumătatea vieții, având în urma lor douăzeci și cinci până la treizeci de ani de carieră. Această etapă de la mijlocul vieții este extrem de importantă în dezvoltarea personală, care privește adesea cu tărie angajamentul său profesional și direcția sa în viață.
Indivizii trăiseră cu toții o perioadă de stăpânire a meseriei, unde nici o dificultate majoră nu împiedica procesul de profesionalizare. Ajunși în acest mijloc al vieții, erau, cu toate acestea, suferinzi. S-ar părea că, atunci când stăpânirea meseriei este dobândită, nevoia de evoluție a individului o împinge să caute alte dificultăți și alte mize, într-o promovare sau o evoluție în carieră. Atunci când aceasta nu se poate face din diferite motive (personale, instituționale, sociale), individul intră într-un ciclu al suferinței printr-un prim simptom care este plictiseala și lipsa de motivație în muncă. Individul pare a se retrage progresiv de la investirea sinelui în muncă și suferă de un sentiment de inutilitate crescând.
Alți factori vin să împiedice relația sănătoasă cu munca, de pildă rupturile și doliul familial sau profesional. Persoanele cu probleme în viața lor personală sau devalorizate în muncă se simt din ce în ce mai mult traversate de un sentiment de incompetență și de culpabilitate. Este momentul când individul își vede invadate spațiul și timpul personal din ce în ce mai mult de către preocupări de ordin material. Plângerile privind dificultățile materiale sunt adesea prioritare. Ceea ce este cel mai deplorabil este lipsa rezolvării cererilor și absență ameliorării condițiilor materiale, în ciuda cererilor repetate. În absența răspunsului la acest ordin, profesionistul se simte din ce în ce mai devalorizat. Astfel, dificultățile materiale des evocate în mod repetat par semnul unui sentiment din ce în ce mai mare de devalorizare de sine, de public dobândit și de muncă împlinită. Vis-a-vis de aceste dificultăți materiale niciodată auzite și rezolvate, profesioniștii manifestă un sentiment de abandon, cu atât mai ascuțit cu cât se simt mai dezveliți de toată protecția împotriva dificultăților care se acumulează în exercitarea meseriei. Pe măsură ce indispoziția crește, temeri diverse vor invada persoana: frica de violență în relație, frica de a fi îngropat sub sarcini pe care nu le mai poți stăpâni, frica de altul și de grup, frica de relație pur și simplu etc. Aceste diferite frici și indispoziții țâșnesc de la o relație la alta care se văd amenințate și se gestionează tot mai mult în neînțelegeri și în respingere.
2.2. MIZELE MESERIEI ȘI ALE RELAȚIEI
Meseriile de relații au acel lucru în particular că elementul principal al funcțiunii exercitate este legat în relație de altul – relație de dependență și de putere, relație de ajutor și de însoțire. În acest tip de demers, trăsăturile de personalitate și stadiile ființei interioare sunt determinante pentru calmul în muncă sau dificultățile de relaționare. Legătura dintre trăsăturile de personalitate și compatibilitățile puse în practică este foarte strânsă. Este motivul pentru care repunerea în discuție a cuiva în relația sa cu altul echivalează adesea cu a purta o judecată asupra personalității sale. Nu este de mirare atunci că este atât de dificil pentru echipa de reîncadrare să repună în discuție atitudinea persoanelor suferinde. Anumite aspecte ale relației pot veni uneori să susțină această repunere în discuție pentru a aduce persoanei în suferință demersul de detașare necesar.
a) Abordarea tehnică- mediator al relației
J. Nimier analizează importanța legăturii între învățător și disciplina sa, care servește în mod egal drept mediator în relația cu elevii. Nu este același demers în actul de educație și de îngrijire? În actul de îngrijire, actul de educație și raportul dintre corpuri pare a juca același rol de mediator. Acest mediator poate fi un factor pozitiv în relație dacă profesionistul are o perfectă conștiință a mizelor implicite a ceea ce se joacă în relația cu un altul. Ori, această stăpânire nu se poate obține decât cu timpul, cu susținerea echipei și a reîncadrării, sau chiar printr-un demers de formare personală. În caz contrar, relația poate deveni din ce în ce mai dificilă și conflictuală.
b) Relația cu un altul ca răspuns la nevoile personale
Jacques Nimier ne spune în mod corect că faptul de a trece prin viața profesională cu o disciplină mai degrabă decât cu alta, este încărcat de sens. Învățătorul dă un rol de interpretat acestei discipline în relația sa cu altul, un rol care va fi în legătură directă cu dorințele sale. Fantazarea legată de sensurile pe care le dăm exercitării meseriei în raport cu realul uneori decepționant, sunt aici elementele fondatoare. Profesionistul prins în practica sa cotidiană nu poate fi întotdeauna conștient de ceea ce se întâmplă într-adevăr în relație, dacă nu beneficiază de o muncă în echipă și de o susținere de reîncadrare. S-ar putea instala atunci angrenarea într-o relație din ce în ce mai conflictuală cu cei cu care lucrezi, cu cei ajutați sau îngrijiți.
d) Relația cu un altul într-un raport de putere și autoritate
În actul de educație, raportul cu un altul este fondat pe autoritatea asupra unui grup – în actul de îngrijire, raportul cu altul pare fondat mai degrabă pe abordarea individuală în relația de ajutor. Dar în ambele cazuri, relația este prinsă în raportul dintre dependențe. În acest raport este important de a ne explicita cât mai mult posibil în echipă, pentru a ajunge să regularizăm relația în funcție de o etică indispensabilă oricărui ajutor și oricărei asistări, într-un demers de detașare pertinent.
e) Susținerea colectivă și uneltele de detașare
Ținând cont de factorii inconștienți interveniți în relație, este clar că profesionistul are nevoie să descopere un demers eficient de detașare pentru a juca un rol care să se mențină în limitele profesionismului său. Uneltele de detașare ne permit să avem o priză asupra afectelor ce se manifestă în relație, ele sunt specifice fiecăruia și diferite după contextele și echipele în lucru. Aceasta poate fi o muncă de scriere, de analiză a practicilor de explicitare a dificultăților din echipă sau de mediere externă, știind că aceasta din urmă trebuie să se preocupe de autonomizarea progresivă a echipelor.
2.3.PISTELE DE RELECȚIE CE MAI SUNT DE EXPLORAT
a)Sarcinile de serviciu în meseriile de relații
S-a văzut că sarcinile apăsătoare asupra profesioniștilor în relații sunt în mod cert psihice, dar mai ales psihologice. Deciziile de reducere a personalului la care asistăm de vreo 20 de ani tind să îngreuneze aceste sarcini prin imposibilitatea din ce în ce mai mare pentru personal de a găsi în exercitarea meseriei a oazelor de destindere și oxigenare. Ori, aceste sarcini necesită, pentru a fi asumate, ca profesioniștii să primească susținere și sprijin în exercitarea meseriei. Aceasta merge de la luarea în calcul a acestor sarcini în gestionarea efectivelor, până la posibilitatea pentru echipe de a primi o susținere în caz de dificultate. Această susținere poate fi adusă de organizație printr-un spațiu de discuție și de schimb, susceptibil să ajute profesioniștii să discernă mizele și strategiile de muncă în relația de uzură. Dar acest demers pune un anumit număr de întrebări:
Cum poate serviciul personal măsura sarcinile și cum poate prevedea amenajările necesare?
Ce ușurări sunt posibile astăzi?
Ce susțineri, ce sprijin, ce protecție împotriva nebuniei să punem în practică în funcție de context, în funcție de tipul de muncă al echipei?
Cum să-l determini pe fiecare să participe la lucrarea colectivă?
f) Elaborarea competențelor colective și rolul echipei în muncă
Dezvoltarea competențelor relaționale specifice meseriilor de relații este adesea susținută prin dezvoltarea muncii în echipă și elaborarea competențelor colective. Rolul de prevenire poate fi jucat de echipă la lucru, când aceasta se implică în clasificarea proiectelor de serviciu, să se doteze cu unelte de detașare ca grupe de reflecție și să dezvolte comportamente de ajutor, de susținere și de formare a personalului. Cum să le pui în practică de la formarea inițială? Învățătorii au arătat că munca în echipă nu înseamnă să improvizezi, ci să înveți, și solicită condiții de punere în practică și de încadrare.
g) Formarea cu competențe relaționale
Practici multiple, adaptări diferite, cum să obții o recunoaștere a competențelor relaționale și colective în formările inițiale și continue? Cum să definești competențele relaționale altfel decât prin "a ști – a fi", când este dificil și astăzi să definești cu adevărat? Cum să le evaluezi atunci pentru a defini un proiect de formare apt să răspundă nevoilor personalului?
h) Miza proiectului instituțional
Miza proiectului instituțional pare a fi situată într-o cercetare de adecvare între proiectele de viață, proiectele de evoluție a personalului și proiectele de dezvoltare instituțională.
Ce sinergie este posibilă între aceste trei proiecte?
Ce evaluare a acțiunii? Misiuni posibile?
Ce limite să dăm intervenției?
Cum să pui în valoare și să dezvolți polul de competență al echipei?
i) Evaluarea profesională și adecvarea între nevoile serviciilor și nevoile persoanelor
Unul dintre factorii esențiali ai epuizării este lipsa de perspectivă în promovarea professională. Trebuie luate în calcul competențelor profesioniștilor în exercitarea meseriei lor și să fie transferate într-un posibil proces de schimbare.
Ar părea necesar să fie luată în calcul nevoia de dezvoltare și de evoluție a personalului, într-un plan de carieră gândit și negociat. Aceasta necesită să se asigure țelurile profesioniștilor: primire și asistență în procesul de profesionalizare la sosire, adecvare la real, posibilitate de evoluție, demersuri de evaluare, planuri de formare individuală și colectivă… Dar aceasta nu se poate într-adevăr pune în practică fără o formare de cadre în acest domeniu.
2.4.PENTRU O VALORIZARE A INDIVIDUALITĂȚII
Este de făcut o reflecție asupra condițiilor de muncă ale actorilor sociali, asupra susținerilor pe care le primesc pentru a-i ajuta în funcția lor de acompaniament și o reflecție, mai globală, asupra devenirii societății și a misiunilor sanitare și sociale. Problemele ridicate în mod obișnuit de către lucrătorii sociali în legătură cu locul pe care-l au în societatea noastră cei mai puțin înzestrați, în legătură cu creșterea șomajului și creșterea nesiguranței, în legătură cu divizarea abordării omului care nu-și permite întotdeauna o rezolvare în sarcina globală a problemelor persoanei, în legătură cu profesioniștii despre adaptarea la realitatea lucrului, despre adaptarea la o meserie, într-un context specific, în legătură cu primirea stagiarilor și a noilor veniți. Numai șantiere care vor fi de explorat pentru a preveni într-adevăr epuizarea profesională.
Din ce în ce mai mult, societatea a ales să privilegieze standardizarea indivizilor pe profile de meserii. Puțin loc este rezervat în activitățile noastre cotidiene exprimării și valorizării diferențelor noastre, acelui ceva care ne dă unicitatea și în același timp bogăția. Ori, fiecare persoană își "deprinde" meseria într-un mod unic și particular.
Astăzi, epuizarea este în primul rând legată de un proces extren de integrare în standardizare, în punctul în care salariatul pare obligat să își nege viața particulară singularizată și tot ceea ce îi dă valoare ca ființă umană. Cu cât mai mult lumea muncii va tinde să oblige individul să se conformeze la norme precise, căi rigide, lăsând puțin loc creativității, liberului arbitru, luării în calcul a nevoilor individuale și punerii în valoare a potențialităților și a originalității particulare a fiecăruia, cu atât mai mult vom întâlni salariați în criză de identitate și în pierdere de energie vitală.
Întrebarea centrală a epuizării profesionale ar putea fi: ce loc acordăm noi în ziua de azi individualității? Creșterea individualismului sau chiar a egocentrismului nu este în mod logic legată de imposibilitatea, pentru individ, de a-și valorifica diferența și originalitatea?
3.MANIFESTĂRILE ȘI ANGRENAJUL
a)Primele semne de indispoziție
Ele sunt astăzi relativ cunoscute și descrise în manifestările stresului profesional. Dar legătura între stresul profesional prelungit și epuizare este mai puțin evidentă. Stresul poate fi un motor pozitiv de acțiune, dacă persoana reușește să-și depășească dificultățile și să-și orienteze acțiunile spre o stăpânire din ce în ce mai bună a meseriei sale. În caz contrar, stresul poate duce la epuizarea energiei de acțiune prin lipsa resurselor. Aceasta se poate obține, de exemplu, prin practicarea activităților de plăcere și destindere.
Semnele indispoziției sunt variabile de la o persoană la alta. Pot fi discrete, încât persoana să nu le acorde nici o atenție. E vorba uneori de dureri trecătoare al căror sediu este încărcat de sens simbolic (cel mai adesea spatele, "ca pe Atlas, purtător al suferinței întregii lumi", sau capul, sediul gândirii, sau picioarele, gazde ale activității etc.) Se poate vedea de asemenea instalându-se o stare de oboseală fără nici un motiv aparent, solicitând o investiție, uneori intensă, de energie în practicarea meseriei. Această oboseală este adesea asociată cu dificultatea din ce în ce mai marcantă de a întreține activități cu vârfuri de solicitare maximă. Senzația de plăcere pare să se diminueze din ce în ce mai mult și dorința să piardă din intensitate. Motorul dorinței nu mai acționează atât de eficient la investiția în muncă.
În timp ce indispoziția începe să se instaleze, actul de a te trzi pentru a merge la lucru devine din ce în ce mai neplăcut. Indispoziția începe să invadeze funcțiunile somnului și apatitului, individul cunoaște pierderea somnului, pierderea apetitului sau bulimie ca și tulburări și dureri digestive. Durerile devin tot mai importante, cu perturbări tot mai grave la nivel mnezic, cognitiv și afectiv.
b)Manifestările suferinței atunci când este instalată
Suferința, instalându-se, sfârșește prin a invada toate planurile ființei;: fizic, afectiv, mental și chiar spiritual, în sensul pierderii semnificației și direcției în viață.
Epuizarea profesională are deci o acțiune globalizantă și se manifestă printr-o pierdere din ce în ce mai mare a controlului în viața cotidiană. La nivel fizic, dificultatea poate atinge proporții grave, cu apariția unei boli cu prognostic letal, accidente de muncă sau de traseu provocate de lipsa de atenție și de delăsare. La nivel afectiv, relații sunt tot mai dificile și, în funcție de personalitate, ele pot degenera în violență sau renunțare. Delăsarea atinge și facultățile cognitive, printr-o dificultate de concentrare și o memorie din ce în ce mai deficitară.
Atingerea globală a epuizării poate repune în discuție orientarea vieții și credința în utilitatea ei. Această panoramă rapidă este descrisă în detaliu în diversele cercetări efectuate asupra subiectului după circa 20 de ani. Trebuie totuși să subliniem tendința acestei suferințe de a deveni cronică.
c)Evoluția spre cronicitate în dificultățile relaționale
Cei care au studiat procesul de cronicizare a anumitor suferințe nerezolvate știu că indispoziția poate modifica personalitatea pe termen lung, până la punctul în care nici persoana, nici anturajul nu-și amintesc că ar putea fi altfel. Cronicitatea unei suferințe poate lua adesea forma unei depresii mascate, sau persoana renunță la orice plăcere sau dorință care prezintă riscul de a reînvia suferința. O persoană suferind, de exemplu, de migrenă cronică, va renunța progresiv la lectură, la a merge în locuri zgomotoase, pline de fum sau luminoase, pentru că aceste activități îi exacerbează durerea. Ea va renunța progresiv și fără să-și dea seama la tot ce-i făcea plăcere pentru a evita orice stimulare excesivă, trăind din ce în ce mai mult într-o atmosferă vătuită, gesturile ei vor deveni măsurate, prudente, atenuate.
Se poate observa că anumiți profesioniști sfârșesc prin a se obișnui cu indispoziția până la punctul în care se poate observa un soi de negare a importanței relației. Individul atunci pare să nu perceapă că faptele și cuvintele sale pot fi nefaste pentru persoanele de care răspunde. El nu mai este receptiv la nici o remarcă sau propunere de formare pentru modificarea comportamentului său. E ca și cum tot echilibrul său ar depinde de o adaptare extremă la suferința în muncă. În acest caz, adesea persoana de încadrare (re4surser umane), formatorul, se simt în mare dificultate ajutând individul să-și transforme relațiile de muncă în meseriile de relații, dacă există dificultăți persistente în modul de comunicare și de stabilire a legăturilor, aceasta se va repercuta profund în exercitarea însăși a meseriei. La învățători, epuizarea tinde să devină cronică în două moduri diferite: fie instalându-se într-o formă de violență cu elevii, fie lăsând lucrurile să meargă de la sine până la dezinteres total. Și într-un caz și într-altul, situația revelează mai degradă o dificultate în a gestiona relațiile într-un mod satisfăcător, decât o voință reală de a nu face nimic. Această situație de indispoziție poate dura foarte mult, uneori mai mulți ani.
d) Burnout-ul, etapă necesară într-un proces de schimbare
S-ar părea că situația de epuizare profesională are două rezultate posibile. La indispoziția care crește din ce în ce mai mult, persoana răspunde căzând bolnav tot mai des și tot mai grav.
Rezultatul? În acest caz, este adesea o pauză pentru boală sau un accident de lungă durată, sfârșindu-se la un post amenajat sau la o reconversie. Totul se întâmplă ca și cum instalarea bolii ar obliga în sfârșit persoana să se evalueze pe sine și angajamentul său profesional, demers dificil când ești prins într-o acțiune continuă. Al doilea rezultat posibil este instalarea progresivă într-o indispoziție cronică până în punctul în care individul nu poate vedea sau face lucrurile altfel. În acest caz, adesea, plângerile repetate ale părinților determină administrația să oblige individul să se oprească, pentru a considera o eventuală reconversie profesională.
Burn-out-ul nu este o fatalitate, poate fi evitat sau diminuat, ținându-se cont de constrângerile profesionale prin ierarhizarea într-o organizare a muncii inteligentă, care să țină cont de potențialul și nevoile de evoluție ale persoanelor.Totuși, se pare că individul a putut să-și sporească suferința, alegând să persevereze într-o meserie care nu-l mai satisface sau pentru care nu mai reușește să discearnă un sens sau o utilitate oarecare.
Dar criza muncii, de care suferă societatea, nu permite astăzi, adesea, să-ți părăsești slujba, chiar dacă-ți provoacă doar insatisfacții și suferință.
Boala sau accidentul împlinesc o dorință nemărturisită de a se opri aici, pauza datorată slăbiciunii corpului poate fi la capătul câtorva luni, profitabile pentru a-și face o examinare asupra sieși și asupra orientării propriei vieți.
TABEL 1 – SIMPTOMELE BURNOUT-ULUI INDIVIDUAL
TABEL 2 – MODELUL BURNOUT-ULUI
Unii stresori sunt controlați și risipiți fără strain
4.TEORII ȘI MODELE
4.1. MODELELE CLASICE
4.1.1. MODELUL LUI MASLACH (MBI)
În conformitate cu această conceptualizare (Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997), burnout-ul este văzut ca un sindrom care consistă în trei dimensiuni: epuizare emoțională, depersonalizare și îndemânare personală redusă. Epuizarea emoțională se referă la senzațiile de a fi golit de resurse emoționale. Această dimensiune a fost văzută ca și componenta fundamentală a stresului individual al sindromului (Maslach, Shaufeli & Leiter, 2001). Depersonalizarea, referindu-se la răspunsul negativ, cinic sau excesiv detașat dat altor persoane la locul de muncă, reprezintă componenta interpersonală a burnout-ului. Îndemânarea personală redusă, referindu-se la senzațiile de declin, în competența și productivitatea unei persoane și la simțul scăzut al eficienței proprii a unei persoane, reprezintă componenta de autoevaluare a burnout-ului (Maslach, 1998). Cele trei dimensiuni nu au fost deduse teoretic, ci au rezultat din etichetarea itemilor experimentali analizați factorial, colectați inițial pentru a reflecta gama experimentelor asociate cu fenomenul burnout-ului (Maslach, 1998; Schaufeli & Enzmann, 1998).
Prin urmare Maslach și colegii săi au modificat definiția originală a ultimelor două dimensiuni. Depersonalizarea a fost înlocuită de cinism, cu referire la același grup de simptome. Noua etichetă a acestei dimensiuni a sindromului pune noi probleme. Cinismul este un concept care apare în psihologie și comportamentul organizațional, folosit cu referire la atitudini negative, incluzând frustrare datorată deziluzionării și neîncrederii în organizații, persoane, grupuri sau obiecte (Andersson & Bateman, 1997; Dean, Brandes & Dharwadkar, 1998). Abraham (2000) a sugerat că cinismul în muncă, una dintre formele cinismului pe care a identificat-o în cercetarea sa, tinde a fi strâns legat de burnout. Garden (1987) a susținut că această dimensiune a sindromului de burnout măsoară numeroase atitudini diferite, incluzând distanțare, ostilitate, respingere și nepăsare. Rezultă că validitatea discriminantă a acestei componente a burnout-ului legată de conceptualizările actuale ale cinismului angajaților sau ale cinismului în muncă urmează să fie stabilită.
A treia dimensiune a fost re-etichetată ca eficacitate redusă sau ineficacitate, aleasă pentru a include autoaprecierile propriei eficacități scăzute, lipsei de îndemânare, lipsei productivității și a incompetenței (Leiter & Maslach, 2001). Fiecare dintre aceste concepte, și anume eficacitate proprie, îndemânare sau realizare, productivitate personală sau performanță și competența personală reprezintă binecunoscute domenii distincte ale cercetării în științele comportamentaliste. Autorii MBI-ului vor trebui să clarifice pe ce fel de terenuri teoretice ar trebui grupate împreună aceste concepte, în aceeași categorie de simptoame. Asemenea categorie diversă de simptoame ale eficacității poate să ascundă înțelesul celei de-a treia dimensiuni a MBI-ului. Pentru ilustrație, eficacitatea redusă se referă la o judecată personală asupra a cât de bine poate cineva executa cursuri de acțiuni cerute pentru a trata situații de perspectivă, așa cum este de obicei definită eficacitatea personală? Sau, reflectă această dimensiune a burnout-ului o credință personală despre cunoștințele și calificările cuiva, așa cum competența este adesea conceptualizată? Ori se leagă ea de performanța în muncă autoapreciată sau de pretențiile de performanță? Se pare că a doua și a treia dimensiune a MBI-ului, așa cum sunt definite, probabil că fiecare reprezintă mai multe constructe plurifațetate, fiecare având implicații diferite cu privire la componența epuizării emoționale a burnout-ului sugerată de către autorii MBI-ului.
Evident, conceptualizarea burnout-ului este descrisă de MBI ca un construct multidimensional. Un construct este multidimensional când se referă la mai multe dimensiuni diferite dar relaționate, care sunt văzute ca un construct teoretic singular. Cei care propun această viziune multidimensională asupra burnout-ului (de exemplu, Maslach, 1998) susțin că ea oferă o reprezentare globală a unui fenomen complex, concepută în linii mari ca referindu-se la procesul de uzură și distrugere sau continuă încălcare a resurselor angajaților. Totuși, ei trebuie să ofere argumente teoretice convingătoare pentru a explica de ce cele trei categorii diferite de simptoame care constituie conceptualizarea lor asupra burnout-ului ar trebui „să stea împreună” (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). În continuare, ei susțin că, conceptualizarea lor permite cercetătorilor să folosească tipuri de stres concepute în linii mari atât în domeniul muncii, cât și în cel al familiei ca antecedente potențiale ale burnout-ului, astfel crescându-i-se varianța explicată. Totuși, sunt dovezi neconcludente că există variabile antecedente sau mecanisme specifice care să conducă la toate cele trei categorii de simptoame incluse în sindromul de burnout.
4.1.2.MODELUL ȘI MĂSURAREA BURNOUT-ULUI – PINES (MB)
Pines și colegii săi au definit burnout-ul ca stadiul epuizării fizice, emoționale și mentale cauzată de implicarea pe termen lung în situații solicitante emoțional (Pines & Aronson, 1988). Această viziune nu restricționează aplicarea termenului de „burnout” profesiilor de ajutorare, cum a fost inițial cazul cu prima versiune a MBI-ului. O posibilă piedică este faptul că această viziune nu privește burnout-ul în contextul muncii. Într-adevăr, a fost aplicat nu numai relațiilor de angajare (Pines, Aronson & Kafry, 1981) și carierelor organizaționale (Pines & Aronson, 1988) ci și relațiilor maritale (Pines, 1988, 1996) și consecințelor conflictelor politice (Pines, 1993).
În bună măsură asemănător MBI-ului, conceptualizarea burnout-ului a reieșit din experiențele clinice și studiile de caz. În procesul construcției practice a unei măsuri care a susținut că apreciază burnout-ul, denumită BM, Pines și colegii săi s-au depărtat de definiția oferită mai sus. În BM, Pines și colegii săi văd burnout-ul ca un sindrom al simptoamelor concomitente care includ neajutorare, lipsă de speranță, constricție, entuziasm scăzut, iritabilitate și o senzație de autoapreciere scăzută (Pines, 1993). Nici unul dintre aceste simptoame nu este ancorat în contextul muncii sau al relațiilor de angajare.
BM-ul este considerat o măsură unidimensională care produce un singur scor compus al burnout-ului. Evident, suprapunerea dintre definiția conceptuală și cea operațională este minimă. În plus, validitatea discriminatorie a burnout-ului, cum a fost apreciată de BM, referitoare la depresie, anxietate și aprecierea de sine, este șubrezită. Aceasta a condus cercetătorii la a descrie BM-ul ca un index al surmenajului psihologic care presupune oboseală fizică, epuizare emoțională, depresie, anxietate și apreciere de sine redusă (de exemplu, Schaufeli & Dierendonck, 1993).
4.1.3. MODELUL C.O.R.
Există câteva teorii generale asupra stresului care pot ajuta interpretarea descoperirilor empirice cu privire la cauzele burnout-ului, atât pentru populația largă, cât și pentru domeniile educaționale. Una dintre cele mai larg citate teorii ale stresului este Modelul potrivire persoană – ambient al stresului (French, Caplan & Van Harrison, 1982). În conformitate cu acest model, stresul este rezultatul unei lipse de potrivire între cerințele ambientale și abilitățile personale, dar și a unei lipse de potrivire între cerințele ambientale și/ sau scăderea rezervelor ambientului.
Teoria potrivirii persoană – ambient a dezvoltat numeroase modele dintre care cele mai notabile sunt cele ale lui Hobfoll (1988) și Csikszentmihalyi (1990). Hobfoll și-a intitulat teoria Conservare a resurselor (COR). În conformitate cu teoria COR, stresul psihologic apare sub una din trei condiții: (1) când resursele (adică, obiective valorizate) pe care individul se luptă să le obțină și să le mențină) sunt amenințate, (2) când resursele sunt diminuate sau pierdute și (3) când individul investește resurse și nu reușește să culeagă nivelul anticipat de beneficii. Teoria COR postulează că o mai accentuată pierdere are loc în timpul perioadelor de surescitare fizică sau psihologică. Czikszentmihaly (1990) a susținut că cele mai importante două dimensiuni teoretice ale experienței –provocări și calificări –pot explica anxietatea și stresul unei persoane. O discrepanță între calificările profesionale existente (sau percepute) și provocarea ridicată a postului poate produce o senzație clară, puternică de ineficiență profesională, care poate fi puternic stresantă.
Aceste teorii au un lucru în comun: se axează pe discrepanța între „așteptat” și „observat”, în ceea ce privește calificările, resursele, cerințele și rezultatele. În paginile următoare vom folosi profesia învățământului pentru a demonstra că discrepanțele dintre expectanțele profesionale și realitate reprezintă factori majori în etiologia burnout-ului.
VIZIUNEA DISCREPANȚEI ÎN EFICIENȚA PROFESIONALĂ
PENTRU ÎNȚELEGEREA BURNOUT-ULUI
Discrepanța dintre nivelele așteptate și cele observate ale autoeficienței profesionale (pe scurt, discrepanța autoeficienței profesionale) este definită ca percepția individului asupra unei distanțe semnificative între așteptările unei performanțe profesionale de succes și actuala, mai puțin satisfăcătoare, realitate. Bazată pe teoriile stresului, discrepanța autoeficienței profesionale poate servi ca o viziune puternică și utilă pentru înțelegerea burnout-ului și poate indica factorii-cheie în ameliorarea sa. Discrepanța autoeficienței profesionale presupune că presiunile obișnuite ale muncii erodează gradual credința profesioniștilor în abilitatea lor de a organiza și implementa acțiunile cerute pentru a produce un set stabilit de realizări. Credințele asupra propriei lor eficiențe au diverse efecte, care influențează desfășurarea acțiunii pe care au ales să o urmeze, cât de mult efort sunt dispuși să investească, cât de mult timp vor persevera în fața obstacolelor și a înfrângerii, elasticitatea lor, cât de mult stres pot suporta și nivelul de îndemânare, îndeplinire pe care îl realizează (Bandura, 1997). Acest proces de eroziune a credinței profesioniștilor în propriile abilități va fi demonstrat în continuare, prezentând cum visele unei performanțe impecabile se pot destrăma.
Educatorii, de obicei, își completează studiile după numeroși ani de învățare intensivă, timp în care ei câștigă atât instrumente teoretice, cât și practice pentru munca în sala de clasă. Tranziția de la studii în câmpul muncii este adesea una dură, chiar și pentru acei absolvenți care primesc suport și îndrumare din partea învățătorilor veterani, directorilor de școală sau a supervizorilor. Ceea ce experimentează acești învățători novici în realitatea lor cotidiană în școală și în sala de clasă, sub multe aspecte, poate fi denumit „șocul realității”. Acesta se datorează contrastului puternic dintre ceea ce a fost presupus în timpul pregătirii pentru a învăța și evenimentele vieții profesionale (Jesus & Paixao, 1996). Acest șoc al realității în activitatea de învățământ a fost descris ca unul dintre factorii majori care contribuie la abandonul a aproximativ 30% dintre învățătorii care-și părăsesc profesia după primul an al lor în școală (Rozenholtz, 1989). Fenomenul șocului realității este urmat de nemulțumiri din partea învățătorilor pentru că pregătirea lor nu a reușit să le ofere mult-doritul know-how pentru a controla problemele de disciplină ale elevilor și tulburările în comportamentul din sala de clasă. Alte motivații ale acestui șoc al realității sunt atribuite calității specifice necesare profesiei de învățare, factorilor situaționali din școală și, bineînțeles, așteptările nerealiste cu privire la profesie (Weinstein, 1988).
Discrepanța profundă dintre „observat” și „așteptat” în învățământ este rezultatul unei deșteptări dure dintr-un vis idealist și destrămării așteptărilor la o carieră profesională plăcută și satisfăcătoare. Susținerea noastră aici este că, a configura procesul șocului realității experimentat de învățătorii novici poate fi un factor important în a înțelege fenomenul burnout-ului și progresia sa. Într-un recent studiu, nepublicat, condus de Gavish și de către autor, opt învățători novici din primul an, patru din învățământul normal și patru din cel special, au fost intervievați individual. În timpul interviului, învățătorii au fost îndrumați să descrie primele luni de învățământ, detaliind felul în care s-au simțit și confruntările lor profesionale. Rezultatele acestui studiu au indicat faptul că experiențele din primul an de învățământ pot fi împărțite în următoarele trei stadii:
Stadiul A: Prăbușirea
Șase din opt învățători au folosit cuvinte precum: „șoc”, „coșmar”, „catastrofă”, „colaps”, „suferință”, „disperare”, „criză” și „presiune” pentru a descrie primele lor săptămâni în învățământ. Criza inițială pare să scadă pe parcursul a câteva săptămâni. După aceasta, învățătorii au încercat să se adapteze sistemului, chiar dacă a persistat un sentiment puternic de insatisfacție în muncă și față de „sistem”, în general. Cuvântul „disperare” a apărut chiar și în cazul învățătorilor care nu au experimentat o senzație puternică de șoc.
Stadiul B: Oboseală și epuizare
Oboseala și epuizarea pot caracteriza al doilea stadiu din viața profesională a învățătorului novice. Doi dintre cei opt învățători intervievați au realizat că în acest stadiu au simțit prezența burnout-ului. În afară de o persoană, toate au spus că iubesc copiii și învățământul, dar au simțit că surmenajul produs de dificultățile enorme aflate în cale le-au forțat să ia în considerare posibilitatea de a-și abandona postul.
Participanții au atribuit deziluzia lor evidentă față de a învăța, în acest stadiu, unor șase factori diferiți:
1. Dificultăți cu elevii.
Dificultățile au presupus a avea de-a face cu elevi cu nevoi speciale, mai ales cei cu probleme comportamentale, fiind o sursă primară în frustrarea învățătorilor. Sentimentul general al învățătorilor este unul de neputință – se simt incapabili de acționa sau reacționa efectiv.
2. Supraîncărcare.
Toți învățătorii și-au descris primii pași în învățământ ca suprasolicitanți, presupunând multe ore de trudă, inclusiv activitatea la clasă. Învățătorii au relatat că timpul lor „liber” a fost petrecut pregătindu-se pentru ore, citind material relevant, ședințe etc. Sentimentul este că învățătorul novice este răspunzător de prea multe elemente ale sistemului: administratori, asistenți, administrativi, supervizori și părinți. Impresia, în acest stadiu, este că învățătorul are o supunere totală – este o muncă nesfârșită.
3. Critică
Cerințele impuse învățătorilor novici au fost însoțite de o critică puternică.
4. Lipsă de recunoaștere și recompensă
Investiția imensă a învățătorului novice nu produce recompense însemnate (chiar și atunci când salariul este suficient de ridicat). Învățătorii au senzația că trebuie să se bazeze pe ei înșiși pentru a obține recompense profesionale. Aceasta se poate realiza printr-o senzație de satisfacție față de realizările elevilor lor și din bucuria de a învăța. În absența acestor recompense, rămâne foarte puțin pentru învățător.
5. Izolare
Patru din opt învățători au relatat un sentiment de izolare. Au afirmat că au fost ezitanți în a căuta sfatul unor învățători mai experimentați.
6. Învinovățirea pregătirii inițiale
Învățătorii au relatat sentimentul că se aștepta de la ei să se descurce în situații problematice, fără ca ei să fie dotați cu “instrumentele” profesionale adecvate pentru a rezista cu succes. Au mai prezentat faptul că administrația școlii nu le-a oferit suportul adecvat.
În general, învățătorii au indicat o preferință pentru studiile “practice” în opoziție cu “teoria”. Ei au folosit, în mod repetat, cuvintele “instrumente”, “practică”, “soluții” în a descrie nevoile lor.
Stadiul C. Reglarea
În al treilea stadiu, învățătorii au încercat să se adapteze și să se regleze. În alte cuvinte, să supraviețuiască. În ceea ce îl privește pe învățător, supraviețuirea implică învățarea unor tehnici de predare și, în special, a găsi un compromis între “calitatea” predării (cum a fost închipuită de învățător înainte de stadiul actual) și calitatea predării dictată de realitate. Învățătorii au folosit termenii “intuiție”, “încercare și greșeală”, “a trage cu idei și soluții în foc continuu”.
Învățătorii au mai subliniat nevoia de adaptare și compromis față de (a) tratamentul elevilor cu nevoi speciale (“nimic nu-l poate ajuta pe acest elev”, “niciodată nu va ajunge la facultate”); (b) planificarea orelor și pregătire (“voi folosi mai puține materiale audiovizuale, ce dacă ora va fi mai puțin interesantă și provocatoare “) și (c) ceea ce constituie “o bună predare” și expectațiile anterioare care i-au făcut să aleagă învățământul drept carieră. Învățătorii au prezentat o satisfacție mai mică cu un asemenea compromis, dar au învățat să ajungă în concordanță cu realitatea.
Toți cei opt învățători au declarat că au luat în serios posibilitatea de a pleca din învățământ la sfârșitul primului an, ori puțin după. Trei învățători au spus că au intenționat să demisioneze după câțiva ani, trei au fost nesiguri în legătură cu direcționarea activității lor, iar unul a spus că va pleca cât mai curând posibil.
Figura 1
Procesul burnout-ului, descris și ilustrat mai sus, poate fi înțeles în contextul viziunii Discrepanței eficienței profesionale, care este descrisă schematic în figura 1. Cum se poate vedea în Figura 1, această perspectivă în înțelegerea burnout-ului la învățători descrie legătura dintre învățători și școală ca un angajament dureros între oameni cu înalte așteptări și realitatea dură a vieții ocupaționale, Astfel, fără a fi fost echipat adecvat pentru adaptarea la realitatea sălii de clasă, învățătorul începător intră într-un univers foarte complex, care presupune răspunsuri rapide și simultane unor cerințe variate și adesea conflictuale.
Într-un anumit moment, învățătorii realizează că nu se pot ridica la așteptările propriilor performanțe în privința sarcinilor lor variate. Învățătorii întâlnesc dificultăți în urmarea, în special, a patru domenii: (a) sarcini aparținând de elevi – atingerea obiectivelor educaționale și speciale, predare flexibilă, eficientă și „interesantă”, cultivarea unor bune relații sociale între elevi și realizarea unei schimbări notabile în viețile elevilor lor; (b) relațiile cu elevii – aspectul informal al relațiilor învățător – elev, cum ar fi menținerea unor granițe clare, control eficient asupra întreruperilor din sala de clasă și controlarea problemelor disciplinare; (c) sarcini aparținând de școală, ca o organizație – influențarea nivelului de atingere a scopurilor al școlii și participarea la luarea deciziilor; și (d) relațiile cu administrația și colegii – abilitata de a influența aspectul informal al vieții școlii, cum ar fi comunicările deschise cu administratorii școlii și colegii, capacitatea de a se descurca în organizație și implicarea socială.
Așadar, învățătorii sunt forțați să considere posibilitatea scăderii nivelului așteptărilor lor; eforturile devin puternic axate și angrenante înspre țelurile care apar importante pentru școală și anume realizarea unor bune rezultate academice, pe baza curriculei oficiale. Învățământul calitativ și un răspuns adecvat nevoilor speciale sunt marginalizate. Învățătorii devin frustrați, epuizați; se simt neîmpliniți, în alte cuvinte – suferinzi de burnout. Unii iau în considerare abandonarea învățământului, alții se regrupează și învață să suporte povara grea impusă lor de muncă.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Epuizarea (ID: 114878)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.