Elaborarea Si Negocierea Contractului Colectiv de Munca
=== 3d061ed04022e6ff0594a453280b1a7fbc6d95bf_116834_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I DIALOGUL SOCIAL LA NIVEL NAȚIONAL
Tripartitismul. Definiție
Informarea și consultarea
Contractul colectiv de muncă – foama finală a dialogului social
Importanța reglementării contractului colectiv de muncă în legislația muncii
CAPITOLUL II NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.1. Obligația de negociere
2.2 Procedura încheierii contractelor colective de muncă
Părțile contractului colectiv de muncă
CAPITOLUL III CONȚINUTUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ
Conținutul contractelor de muncă
Nulitatea clauzelor contractuale
Durata contractelor colective de muncă
Negocierea și încheierea acordurilor colective
CAPITOLUL IV ÎNREGISTRAREA, PUBLICITATEA ȘI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
4.1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
4.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă
4.3. Efectele contractului colectiv de muncă
4.3.1. Contractul colectiv de muncă-izvor de drept
Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă
Influența contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă
CAPITOLUL V PRACTICĂ JUDICIARĂ
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
H.G. – Hotărârea Guvernului
Î.C.C.J – Înalta Curte de Casație și Justiție
lit. – litera
M.Of. – Monitorul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctul
vol. – volumul
INTRODUCERE
Prezenta lucrare s-a dorit a face o analiză exhaustivă a reglementărilor în materia contractului colectiv de muncă, așa cum se regăsește această materie în Legea dialogului social nr. 62/2011, actualizată, și în Codul muncii în Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare
Lucrarea structurată în cinci capitole, debutează cu prezentarea unor considerații generale privind dialogul social precum și negocierea contractului colectiv de muncă astfel cum este aceste instituții se regăsesc reglementate în actuala legislație.
În cadrul capitolelor II-IV am analizat, în detaliu, atât partenerii sociali implicați în încheierea contracte colective de muncă, precum și condițiile de formă și fond ale acestei instituții de dreptul muncii.
Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării
Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.
S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social.
Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact modul de elaborare si negociere a contractului colectiv de muncă așa cum se regăsește, la ora actuală, reglementat de legislația națională.
Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.
Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.
Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.
Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor naționale care stabilesc prin Legea dialogului social, modalitatea de organizare și funcționare a partenerilor sociali, modul de elaborare si negociere a contractelor colective de munca.
Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.
Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :
metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor
cercetarea documentară întreprinsă pentru a înțelege instituția contractului colectiv de muncă ;
cercetarea documentară întreprinsă pentru evindențierea importanței realizării unui dialog între partenerii sociali, respectiv între sindicate și patronate în scopul încheierii contractelor colective de muncă ;
cercetarea indirectă
CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL LA NIVEL NAȚIONAL
Tripartitismul. Definiție
Economia de piață, funcționarea ei cât mai eficientă necesită acțiunea comună a partenerilor sociali-sindicate și patronat- alături de puterea statală.
Dialogul social „constituie o modalitate simplă și concretă care urmărește explicit realizarea democrației economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuțiilor și a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar și în diverse activități de gestionare a treburilor societății”.
Pretutindeni în lume dialogul social este considerat extrem de util în soluționarea gravelor probleme sociale, consecință a globalizării, a modului în care sunt repartizate costurile și avantajele schimburilor economice.
Statul este interesat să antreneze organizațiile reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor în luarea deciziilor, permițându-le astfel să-și exprime opiniile și să participe la elaborarea și punerea în practică a măsurilor economice, de ordin particular sau general.
Așadar, este vorba de o triplă interacțiune între organizațiile de angajatori (patroni) și de lucrători- parteneri sociali și organizațiile sau entitățile publice, adică de tripartism.
Prin acest termen se înțelege-tranzacțiile, negocierile care se derulează/desfășoară între Stat-reprezentat prin Guvern-angajatori și, lucrătorii care privesc elaborarea și aplicarea politicii economico – sociale.
Inițial dialogul social a fost conceput ca o relație formală între actorii pieței muncii și autoritatea publică responsabilă cu politica muncii, instituțiile tripartite având menirea de a se ocupa de problemele generale sau cele particulare în domeniul angajării și al muncii.
Însă, astăzi, dialogul social are un caracter mult mai larg; el înglobează toate formele de negociere și consultare, precum și de schimburi de informații între reprezentanții statului, ai angajatorilor și salariaților privind subiectele de interes comun de ordine economică și socială.
Noțiunea cuprinde termenul tradițional al relațiilor profesionale, negocierea colectivă bipartită la nivel de unitate sau ramură de activitate, cât și relațiile dintre partenerii sociali și stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripatită privind problemele pieței muncii și are loc în organisme tripatite lărgite.
Astfel, bipartismul și tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relațiile bipartite între partenerii sociali sunt esențiale pentru ca tripartismul să fie eficace.
Dialogul social la nivel național presupune un tărâm al discuțiilor și al negocierilor ce depășește problemele de angajare și muncă; el privește și relațiile profesionale, precum și protecția socială. De altfel, numai în acest mod pot fi analizate, evaluate, însușite, contracarate efectele mondializării asupra politicilor macroeconomice și sociale.
Trebuie menționat că dialogul social se situează la mai multe nivele.
Astfel, nivelul internațional este cel ce se datorează Organizației Internaționale a Muncii.
Elaborarea, aplicarea și controlul realizării normelor acestei organizații, în special convențiile, sunt rezultatele unui semnificativ dialog social la scară mondială.
Urmează nivelul continental, Uniunea Europeană fiind un bun exemplu care ne și interesează și influenâează în mod direct și nivelul național, întâlnit în cadrul fiecărei țări cu economie de piață.
Nivelul sectorial sau local, care reprezintă o subdiviziune a dialogului social național.
Nivelul întreprinderii și al altor unități, unde dialogul social este în mod esențial bipartit, contractele colective de muncă, fiind rezultatul cel mai evident al acestui dialog.
Așadar, după nivelul la care se desfășoară, dialogul social are loc la nivel național, la nivel de ramură și la nivel de únitate.
Principiul tripartismului este o creație a Organizației Internaționale a Muncii, încă de la înființarea sa în anul 1919.
Această organizație prestigioasă a consacrat ideea, ridicată la rang de principiu, asocierii reprezentanților salariaților, reprezentanților patronatului și reprezentanților Guvernului, în vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalități de realizare a unei justiții sociale.
Ideea a fost confirmată și prin Declarația de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile și obiectivele Organizației Internaționale a Muncii; tripartismul este privit ca un fundament permanent al activității sale. Declarația de la Philadelphia recunoaște necesitatea impunerii unui efort internațional al reprezentanților salariaților, patronatului și Guvernului, în vederea promovării binelui comun. Tripartismul intervine și în activitatea normativă a Organizației Internaționale a Muncii pentru adoptarea instrumentelor internaționale și chiar prin asigurarea unor modalități de control specifice aplicării acestora.
Organizația a stabilit necesitatea colaborării salariaților și patronilor la elaborarea și aplicarea politicilor sociale și economice în fiecare țară.
Conferința Internațională a Muncii a adoptat în anul 1971 Rezoluția prin care solicită analiza tuturor măsurilor necesare pentru ca structurile tripartite să cuprindă o gamă cât mai completă de activități.
Prin Convenția nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale a muncii s-a prevăzut că orice stat membru al organizației, care ratifică această convenție, se angajează să pună în practică procedurile care asigură consultări eficace între reprezentanții Guvernului, ai celor ce angajează și ai muncitorilor asupra problemelor privind activitățile Organizației Internaționale a Muncii (art. 2 pct. 1) și anume:
răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinței Internaționale a Muncii și comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie să fie discutate în Conferință;
propunerile ce urmează a fi prezentate autorității sau autorităților competente în legătură cu convențiile și recomandările care trebuie să fie supuse Organizației Internaționale a Muncii;
reexaminarea la intervale rezonabile, a convențiilor neratificate, care încă nu s-au pus în aplicare, pentru a înfățișa măsurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea și ratificarea lor, dacă este cazul
problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului
Internațional al Muncii;
propunerile referitoare la denunțarea convențiilor ratificate (art. 5 pct. 1).
Organizația Internațională a Muncii joacă, și în prezent, un rol crucial în promovarea tripartismului și a dialogului social. Pe de o parte, prin practica sa, pe de altă parte, prin apărarea și promovarea cooperării tripartite, considerat cel mai bun mijloc de a rezolva conflictele în domeniul angajării și muncii.
Informarea și consultarea
Este important a menționa că dialogul sociale are mai multe obiective.
Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informațiilor și constă în esență în informarea celorlalte părți despre pregătirea unei acțiuni, favorizând înțelegerea reciprocă, dând încredere, limitând conflictele, favorizând transparența și buna gestiune a afacerilor publice.
Al doilea obiectiv, constă în faptul că dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. Consultarea poate viza acțiuni sau măsuri întreprinse de Guvern, acesta urmând să cunoască punctul de vedere al celorlalte părți pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului în discuție.
În al treilea rând, în calitate de mecanism de negociere, dialogul social presupune discuții și schimburi de puncte de vedere, vizând deschiderea spre un acord, consimțământ sau înțelegere, un consens asupra măsurilor de luat. Astfel se poate ajunge la încheierea unui acord, a unei convenții sau a unui contract.
În sfârșit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care încorporează mecanismele precedente și ia forma unei negocieri formale, având ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării puterii publice (guvern sau parlament). În mod normal, deciziile luate astfel, trebuie să fie aplicate, iar aplicarea lor controlată.
De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ, de pildă, cel existent în cadrul Consiliului Economic și Social, conform, în cazul contractelor colective de muncă, de cogestiune, de exemplu, în cazul Agenției Naționale pentru Ocupare a Forței de Muncă.
Menirea dialogului social este de a favoriza pacea și stabilitatea în societate, dezvoltarea economică și socială, putând preveni ori contribui la surmontarea crizelor economice, înlocui relațiile conflictuale cu un climat de încredere între partenerii sociali; totodată permite consensul în ceea ce privește creșterea salarială, reforma sistemelor de protecție socială; favorizează gestiunea corectă a afacerilor publice și consolidarea democrației.
Dialogul social ajută la prevenirea instabilității sociale și la prevederea neînțelegerilor ce ar putea apărea dacă partenerii sociali nu ar fi consultați și luat în considerare punctul lor de vedere. Efectele pozitive ale lui se extind nu doar asupra economiei sau a problemelor sociale, ci chiar și a guvernării.
Contractul colectiv de muncă – foama finală a dialogului social
Este binecunocut faptul că în doctrina de specialitate au fost formulate numeroase definiții ale contractului colectiv de muncă printre care “un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă”; „un fel de reglementare a muncii convenită între cei doi factori ai producției: capitalul, reprezentat prin patroni și muncă, reprezentată prin lucrători”;
„acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare”; “un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească normele legale, în special care privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor individuale de muncă” etc.
În actuala doctrină se consideră că definiția legală, cea dată de Codul muncii privind contractul colectiv de muncă este cuprinzătoare și edificatoare.
Astfel, potrivit Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările aduse de Legea nr. 40/2011, contractul colectiv de muncă este definit ca “convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.”
În cuprinsul Recomandării Organizației Internaționale a Muncii nr. 91 din anul 1951 convenția colectivă este definită ca fiind “orice acord scris referitor la condițiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională”.
Importanța reglementării contractului colectiv de muncă în legislația muncii
Consider ca reglementarea contractului colectiv de muncă prezintă importanță datorită influenței sale asupra dreptului muncii. Prin elaborarea și incheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați, în funcție de condițiile economice și sociale precum și de interesele celor două părți.
În concepția legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă.
Statul prin intermediul dreptului, orientează doar acțiunile și inițiativele celor două părți în procesul muncii, stabilind anumite limite-măsură de protecție generală a salariaților.
In concreto, raporturile dintre părți, condițiile de muncă sunt stabilite de ele în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă. Deși există o legislație unitară, aceeași pe întreg cuprinsul țării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar și a celui individual, comportă un specific, se creează diferențieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, de la un angajator la altul, și uneori în aceeași unitate de la o perioadă la alta, în funcție de situația sa economică.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al muncii” propriu al celor care îl încheie.
Practic la noi în țară dreptul muncii se prezintă sub forma: legii, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă.
Este adevărat că legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalitate, iar contractul individual, concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat în parte.
Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rândul lor, nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai în limitele și condițiile prevăzute de lege.
Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale angajatzorilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor de muncă, evitarea declanșării grevelor.
Categorii de contracte colective de muncă
Potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă se încheie la nivelul: unităților, al grupurilor de unități, al sectoarelor de activitate.
Dispoziția citată este aplicabilă și sectorului bugetar, în cazul căruia se aplică și se încheie, după caz, contracte sau acorduri colective de muncă.
Aceelași act normativ definește unitatea ca “persoana juridică care angajează nemijlocit forță de muncă”; grupurile de unități ca “formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel.”
Un astfel de grup „se poate constitui din două sau mai multe unități care au același obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activităților din Economia Națională”.
Companiile Naționale, Regiile Autonome, instituțiile sau autoritățiie publice pot constitui grupuri de unități dacă au în componență, în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă.
Sectoarele de activitate sunt acele sectoare ale economiei naționale care grupează donenii de activitate definite conform codului CAEN
Prin „unități” trebuie avute în vedere angajatori – persoane juridice de toate categoriile, respectiv societățile comerciale, inclusiv cele naționale, regiile autonome și companiile naționale, autoritățile/instituțiile publice, unitățile bugetare; inclusiv cele școlare, de cultură, sanitare, etc, asociațiile, fundațiile, alte persoane juridice etc.
Grupurile de unități se constituie voluntar pentru negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, alegându-se una din modalitățile: constituirea prin hotărârea judecătorească si constituirea prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă între părți (unitățile ce constinstituie acel grup).
Condiția esențială pentru alcătuirea grupurilor constă în aceea ca unitățile componente să aparțină aceleiași diviziuni, grupe sau clase conform Clasificației Activităților din Economia Națională.
Sectoarele de activitate sunt cele existente conform Codului CAEN.
Din structura unui asemenea sector fac parte unitățile (grupurile de unități) având un obiect de activitate, precizat de Cod, adică unul asemănător.
În conformitate cu Codul CAEN, sectoarele de activitate sunt înregistrate pe secțiuni, începând cu secțiunea A „Agricultură, Silvicultură, Pescuit”, continuând, de exemplu, cu secțiunea C industria prelucrătoare” sau F „Construcții” și terminând cu U “Activități ale Organizațiilor și Organismelor Extrateritoriale”.
Fiecare secțiune are în structura sa, după caz, diviziuni, grupe și clase.
Așadar, în conformitate cu actuala legislație, contractele sau acordurile colective de muncă se constituie într-o ierarhie în cadrul fiecărui sector de activitate.
În vârful acestei ierarhii se situează contractul încheiat la nivelul sectorului respectiv.
Urmează contractele încheiate la nivelul grupurilor de unități, constituite pe criteriul diviziunilor, grupelor sau claselor aparținând acelui sector.
La baza ierarhiei se află contractele încheiate la nivelul unităților constituite în acel sector de activitate.
Renunțându-se la contractul colectiv la nivel național, contractele încheiate la nivelul sectoarelor de activitate au la bază exclusiv legea.
În privința eliminării contractului colectiv de muncă unic la nivel național, Curtea Constituțională a reținut că “textul art. 41 alin. 5 din Constituție nu prevede și nu garantează negocierile colective la nivel național, astfel încât cadrul în care se desfășoară acestea este cel stabilit de către legiuitor. În caz contrar, s-ar ajunge la absolutizarea dreptului la negocieri colective, drept care trebuie să țină cont de condițiile economice și sociale existente în societate la un moment dat. Este vorba de menținerea unui echilibru just între interesele patronatului și al sindicatelor; desigur, vor exista domenii în care condițiile economice și sociale permit încheierea unor contracte colective de muncă mult mai favorabile angajaților, iar altele în care drepturile sunt negociate la un nivel inferior, astfel încât printr-un contract colectiv la nivel național aceștia din urmă ar avea drepturi mai mari față de cât permite în mod obiectiv domeniul în care lucrează, ceea ce afectează viabilitatea economică a angajatorilor din acest domeniu”.
CAPITOLUL II
NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.1. Obligația de negociere
Potrivit prevederilor art. 129 alin. 1 din Legea dialogului social negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția în care acesta are mai puțin de 21 de angajați.
La nivelul doctrinei s-a apreciat că negocierea, fie ea colectivă sau individuală, trebuie să se desfășoare cu respectarea legii și garantarea drepturilor și libertăților salariaților.
Apreciz ca depășită aceasta viziune care nu ia în considerare și interesele legitime și raționale ale angajatorilor.
Inițiativa negocierii colective revine partenerilor dialogului social, respectiv angajatorului sau organizației patronale si sindicatelor. Termenul în care angajatorul sau organizația patronală poate să inițieze negocierea colectivă este de cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau, atunci când este cazul, înainte de expirarea perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă.
S-a afirmat că, din rațiuni care tin de corelarea termenelor stabilite de legiuitor pentru negocierea colectivă, ar trebui ca și acest termen să fie tot de 60 de zile precum cel general, astfel încât ele să fie corelate în mod corect, iar contractul colectiv de muncă nou încheiat să intre în vigoare la încetarea celui încheiat anterior.
In ceea ce privesc celelalte prevederi dedicate procedurii negocierii colective, s-a afirmat că sunt „oarecum contradictorii, conțin termene și atribuții paralele, ceea ce poate crea confuzii”.
Conform art. 140 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 angajatorul/organizația patronală are obligația de a transmite anunțul privind intenția de începere a negocierii colective cu cel puțin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. Este importanta a preciza ca anunțul se face în scris, iar destinatarul va confirma primirea anunțului respectiv și va răspunde, tot în scris dacă acceptă sau refuză participarea la negocierea colectivă. In cazul în care sindicatul sau reprezentanții aleși ai angajaților nu răspund în scris cererii, aspect care va fi coroborat cu prezentarea dovezii privind se consideră ca un refuz de participare la negocieri.
În ipoteza în care în unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
Precizez faptul ca in cazul în care negocierea nu se inițiază, aceasta se va declanșa la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Astfel, in termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere, angajatorului sau organizației patronale aii revine obligația de a convoaca toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice și cu caracter confidențial pe care anfajatorul este obligat sa le puna la dispoziția delegaților sindicali sau a reprezentanților angajaților, în conformitate cu dispozițiile legale. Informațiile publice și cele confidențiale se pun la dispoziția delegaților sindicali sau a reprezentanților angajaților în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților.
În doctrină se recomandă ca partea care pune la dispoziție informații de natură confidențială să fie suficient de diligentă, astfel încât transmiterea informațiilor cu caracter confidențial să poată fi probată într-un eventual proces în instanță.
Cele două părți sunt egale și libere în activitatea de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă, fiind interzisă orice imixtiune a autorităților publice.
Potrivit dispozitiilor art. 129 alin. 2 din Legea nr. 62/2011 durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice, decât prin acordul părților.
Prin contractul colectiv de muncă se poate prevedea negocierea periodică a unor clauze convenite de părți.
Este necesar a preciza ca pe parcursul procesului de negociere colectivă, părțile trebuie să ajungă la un consens în ceea ce privește aspectele care se regăsesc pe lista de negociere și, astfel, să încheie contractul colectiv de muncă.
Precizez că încheierea contractului colectiv de muncă nu are caracter de obligatorie, astfel încât, dacă în termenul stabilit de partenerii sociali se consideră că interesele acestora nu converg către încheierea unui contract colectiv de muncă, negocierea colectivă se poate relua ulterior, în condițiile legii. Însă, consider că părțile trebuie să dea dovadă de loialitate/corectitudine una față de cealaltă și să desfășoare negocierea într-un mod constructiv, astfel încât să poată fi încheiat contractul colectiv de muncă.
În cadrul literaturii de specialitate s-a subliniat faptul că “întreruperea intempestivă și brutală a negocierii aflate în stadiu avansat este contrară principiului bunei-credințe și atrage după sine răspunderea delictuală a părții în cauză”. Subscriu la această opinie pe care o apreciez ca valabilă și pentru ipoteza contractului colectiv de muncă.
2.2. Procedura încheierii contractelor colective de muncă
Părțile contractului colectiv de muncă
Astfel cum deja am mentionat părțile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații. Însă, ei sunt reprezentați la negociere după cum urmează:
A. Din partea angajatorilor la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz; la nivel de grup de unități de către angajatori care au același obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii; iar la nivel de sector de activitate de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative.
Cu caracter general, art. 61 din Legea nr. 62/2011, prevede că “organizațiile patronale reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan național și internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile prezentei legi”.
B. Din partea angajaților: la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanții angajaților, după caz; la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;la nivel de sector de activitate de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative (art. 134 din Legea dialogului social).
În conformitate cu art. 135 din același act normativ, „în unitățile în care nu există
sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
dacă există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai către reprezentanții angajaților.
În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități, la negocierea contractului colectiv de muncă salariații sunt reprezentați după cum urmează:
de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale reprezentative din cadrul fecărei unități care au decis constituirea grupului
pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților din respectivele unități
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
Totodată, confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federații membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
În conformitate cu dispozițiile art. 136 din legea dialogului social contractele colective de muncă nu pot fi negociate și semnate decât de împuterniciți speciali ai părților.
În sectorul bugetar, reprezentarea părților este următoarea:
A. Din partea angajatorilor;
la nivel de unitate de către conducătorul instituției bugetare sau de către persoana mandatată în acest scop;
la nivel de grup de unități de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de
credite;
la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal al autorității publice centrale competente.
B. Din partea angajaților, la orice nivel reprezentarea este asigurată de organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative sau, după caz, de reprezentanții angajaților:
CAPITOLUL III
CONȚINUTUL CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
Conținutul contractelor colective de muncă
Cu caracter general, art. 229 alin. 1 din Codul muncii revede că prin contractul colectiv de muncă „se stabilesc cauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Art. 132 din Legea dialogului social sunt statornicite anumite reguli privind conținutul contractelor colective de muncă, astfel:
clauzele acestor contracte pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege ;
la încheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal;
aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior ;
Examinând dispozițiile art. 132 alin. 3 din Legea nr. 62/2011, Curtea Constituțională a observat că s-a mai procedat anterior asupra dispozițiilor asemănătoare prevăzute de Codul muncii, în art. 238 alin. 1, în prezent abrogat.
În acest sens, este Decizia nr. 294/20072, în care a reținut că „rațiunea încheierii contractelor colective de muncă nu numai la nivel ce unitate, ci și la nivel de ramură și la nivel național constă tocmai în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariaților din întreaga țară sau din unitățile care aparțin une anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracter obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale.”
De asemenea, prin Decizia nr. 511/20063, instanța de contencios constituțional a arătat că „părțile, cu respectarea acestor obligații firești, au toată libertatea să negocieze și alte clauze, precum și drepturi superioare.”
De asemenea, art. 138 din același act normativ statornicește următoarele reguli
aplicabile în sectorul bugetar:
prin contractele/acordurile colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal;
ca excepție aceste contracte se negociază după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin bugete;
drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă.
În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele egale;
clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate.
răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului.
Se mai prevede că fac parte din contractele colective de muncă și convențiile dintre părțile semnatare ale acestora, prin care se soluționează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile arbitrale în această materie începând cu data pronunțării acestora
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite de părți
Nulitatea clauzelor contractuale
Potrivit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate .
Nulitatea se constată de către instanțele judecătorești competente la cererea părții
interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție.
Același art. în cuprinsul alin. 3 stabilește că “în cazul constatării nulității unor clauze, părțile pot conveni renegocierea acestora”
Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată, sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile angajaților cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil” încheiat la nivelul superior, după caz.
Durata contractelor colective de muncă
Potrivit dispozițiilor art. 141 din Legea nr. 62/2011, aceste contracte se încheie pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Așadar, legea stabilește o durată minimă, dar și una maximă, părțile putând să încheie contractul lor între aceste limite.
Dacă sub durata minimă nu se poate coborî, este posibilă prelungirea aplicării
contractului o singură dată, cu cel mult 12 luni, prin acordul părților .
Negocierea și încheierea acordurilor colctive
Art. 139 din Legea dialogului social prevede că negocierea acordurilor colective pentru funcționarii publici se face în conformitate cu dispozițiile legale în materie.
Actul normativ în materie îl reprezintă Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 care reglementează încheierea acordurilor colective în cadrul autorităților și instituțiilor publice.
Un rol important în acest sens îl au comisiile paritare, care participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor și elaborează proiectul acestora.
De altfel, comisiile paritare urmăresc permanent și realizarea acordurilor respective.
Însă, părțile unui acord colectiv de muncă sunt:
autoritatea sau instituția publică, reprezentată la negocierea și încheierea acordului prin conducătorul acesteia;
funcționarii publici, din cadrul acelei autorități sau instituții publice, reprezentați prin sindicatele lor reprezentative ori prin delegații lor aleși în acest sens.
Desemnarea reprezentanților se face de către organizația sindicală reprezentativă ori prin votul majorității funcționarilor publici din respectiva autoritate sau instituție, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat. în această ultimă ipoteză votul este secret.
În cazul în care la nivelul instituției sau autorității publice sunt constituite cel puțin două sindicate reprezentative, desemnarea reprezentanților acestora se face prin acord scris, încheiate între acele sindicate.
Atunci când nu se încheie un astfel de acord, alegerea reprezentanților funcționarilor publici se face între candidații propuși de fiecare organizație sindicală reprezentativă,
procedura de alegere fiind aceeași ca și situația membrilor titulari ai comisiei paritare.
Acordurile colective se încheie după aprobarea bugetului autorității sau instituției publice, pe o perioadă determinată, de regulă corespunzătoare exercițiului bugetar.
Cu titlu de excepție, acorduri colective se pot încheia și pe perioade determinate mai mari de un an, sub rezerva justificării necesității și oportunității depășirii perioadei aferente exercițiului bugetar respectiv.
Pentru ca negocierea să se desfășoare în deplină cunoștință de cauză, se dispune că autoritatea sau instituția publică va furniza sindicatelor reprezentative sau reprezentanților funcționarilor publici toate informațiile necesare pentru încheierea acordului colectiv.
Negocierea acordului este obligatorie atunci când este expres solicitată de către una dintre cele două părți semnatare, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului
autorității sau instituției publice.
În cazul în care reprezentanții funcționarilor publici sau conducătorul autorității ori instituției publice nu solicită demararea procedurilor aferente încheierii acordului colectiv în acest termen, se consideră că s-a renunțat de comun acord la dreptul de încheiere a acestuia pentru anul următor.
CAPITOLUL IV
ÎNREGISTRAREA, PUBLICITATEA ȘI EFECTELE
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
4.1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
Înregistrarea contractelor colective de muncă are un caracter constitutiv, deoarece, de la această dată sau de la data ulterioară înregistrării stabilită de părți, contractul colectiv de muncă produce efecte juridice. Cu privire la acest aspect, s-a afirmat că producerea efectelor contractului colectiv de muncă de la momentul înregistrării reprezintă o normă supletivă, pe când norma care permite părților să stabilească o dată ulterioară înregistrării de la care contractul colectiv de muncă să își producă efectele are un caracter permisiv.
În practica instanțelor judecătorești s-a stabilit că un contract colectiv de muncă neînregistrat „este inaplicabil și inexistent din punct de vedere juridic”.
Articolul 143 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 stabilește că autoritatea competentă pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităților este inspectoratul teritorial de muncă. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.
Părțile semnatare ale contractului colectiv de muncă au obligația de a alcătui dosarul pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă în conformitate cu dispozițiile legale
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unități, dosarul va cuprinde suplimentar și lista unităților cărora aceste contracte li se aplică.
În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situația în care numărul de angajați din unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaților din sectorul de activitate.
În caz contrar, contractul va fi înregistrat ca și contract la nivel de grup de unități.
Dacă nu sunt îndeplinite condițiile menționate anterior, aplicarea contractului înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităților din sector prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.
Organele competente în scopul înregistrării, procedează la verificarea îndeplinirii
condițiilor procedurale prevăzute de lege. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite părților pentru îndeplinirea cerințelor legale.
Contractele nu vor fi înregistrate dacă:
a) părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale;
b) nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s-a negociat contractul.
c) reprezentantul oricărei părți, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul verbal de negociere.
La nivel de unitate contractul va fi înregistrat fără semnătura tuturor părților numai în cazul în care partea semnatară care reprezintă angajații acoperă mai mult de jumătate din totalul angajaților.
Împotriva refuzului înregistrării, părțile interesate se pot adresa instanțelor judecătorești îri condițiile Legii contenciosului administrativ nr. 554/2004.
4.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă
Legea nr. 62/2011 prevede o singură cale de publicitate a contractelor colective de muncă și anume cele de la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități, precum și actele lor adiționale trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, prin grija părților semnatare.
Aceste contracte se publică și pe pagina de internet a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Desigur că și cele încheiate la nivelul unităților trebuie aduse la cunoștința celor interesați în special al lucrătorilor, în modalitatea prevăzută chiar de aceste contracte, respectiv prin afișare etc..
4.3. Efectele contractului colectiv de muncă
4.3.1. Contractul colectiv de muncă-izvor de drept
Din dispozițiile Legii dialogului social reiese că orice contract colectiv constituie izvor de drept și că produce erecte față de angajatorii și salariații la care se referă.
În acest sens s-a decis că dispozițiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură constituie izvor de drept, ca și legea, la încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale.
Însă, părțile, cu respectarea acestor obligații firești, au libertate să negocieze și drepturi superioare.
Totodată s-a decis „că rațiunea încheierii contractelor colective de muncă nu numai la nivel de unitate, ci și la nivel de ramură… constă tocmai în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariaților din întreaga țară sau din unitățile care aparțin unei anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale”.
Articolul 132 din legea dialogului social prevede; la încheierea contractelor prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal; aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior; contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci și în considerarea prevederilor contractelor colective de la nivel superior.
Curtea constituțională a statuat că încheierea contractelor colective de muncă „nu se poate face decât cu respectarea legii. Aceste contracte sunt izvor de drept, dar forța lor juridică nu poate fi superioară legii. În consecință, contractele colective sunt garantate în măsura în care nu încalcă prevederile legale în materie; în caz contrar s-ar încălca un principiu fundamental al statului de drept, și anume primordialitatea legii în reglementarea relațiilor sociale. În consecință, negocierea contractelor colective nu se poate face decât cu respectarea dispozițiilor legale existente.
De asemenea, Curtea a mai statuat că „dispozițiile art. 41 alin. (5) din Constituție, privind caracterul obligatoriu al contractelor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de muncă, reglementând soluții care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat”.
„Rezultă că legiuitorul este competent să stabilească un cadru legal în care să se desfășoare negocierile colective, contractele colective neputând genera drepturi și obligații contra lege. Ele sunt acte care sunt încheiate în aplicarea legilor și nicidecum acte care să prevaleze forței legii. Astfel, este evident că în sfera publică asemenea contracte se negociază și se încheie în limitele și în cadrul stabilite de lege”.
Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă
În conformitate cu dispozițiile art. 133 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă produc efecte în funcție de nivelul la care se încheie, astfel: pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului
De reținut este că la fiecare nivel dintre cele enumerate se încheie și se înregistrează un singur contract colectiv de muncă. Astfel în prcatica Cuții Constituțională s-a reținut: „Rațiunea reglementării încheierii contractelor colective de muncă constă în aplicarea dispozițiilor art. 41 alin. (5) din Constituție care garantează atât dreptul la negocieri colective în materie de muncă, cât și caracterul obligatoriu al convențiilor colective. Totodată, una dintre obligațiile statului de a crea condițiile necesare pentru creșterea calității vieții, prevăzută la art. 135 alin. (2) lit. f) din Constituție, constă tocmai în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariaților din întreaga țară sau din unitățile care aparțin unei anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale ale angajaților.”
Se prevede că pentru contractele încheiate la nivel de sector de activitate sau grup de activități să fie întocmită lista unităților cărora aceste contracte se aplică.
Mai mult, există posibitatea ca aplicarea unui contract înregistrat la nivelului unui sector de activitate va fi extinsă a nivelul tuturor unităților din sector prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.
Oarecum asemănător, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilități publice dispune: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilități publice va fi aplicat de toți operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilități publice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptată sau de forma de proprietate, modul ce organizare sau de țara de origine a operatorului”
Așa fiind, contractul colectiv de muncă se aplică ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilităților publice, indiferent de forma de proprietate, țara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptată etc.
Desigur că dispozițiile citate sunt favorabile salariaților; ele se aplică indiferent dacă aceștia erau sau nu membri de sindicat, ori dacă erau angajați sau nu la data încheierii contractului aplicabil.
Situația este firească și pentru angajatorii parte a contractului, dar este discutabilă atunci când angajatorul nu este nici măcar membru al unei organizații patronale care a încheiat contractul respectiv.
Influența contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă
În art. 11 din Codul muncii este statornicit principiul conform căruia „clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă” .
Textul a fost declarat constituțional pe motivul că el „are ca scop protejarea drepturilor salariaților în fața eventualelor abuzuri ale angajatorului”
Așadar, contractul colectiv de muncă aplicabil se impune, prin clauzele sale, părților contractului individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; prevede obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea salariaților la care aceștia nu ar putea renunța.
Astfel, salariul stabilit în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel și durata concediului de odihnă.
Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizații de concediere etc., angajatorul este obligat să le acorde salariaților.
S-a apreciat în mod sugestiv că dacă un contract individual de muncă nu poate fi mai puțin favorabil decât contractul colectiv, el poate fi mai favorabil.
În conformitate cu caracterul social al dreptului muncii, ale cărei dispoziții sunt direcționate în sens unic spre profitul salariaților și clauzele contractului colectiv, la fel ca și aceste dispoziții, nu constituie decât un minimum de la care contractele individuale pot deroga doar în favoarea salariaților, într-adevăr, conform art. 132 alin. 4 din Legea nr. 62/2011, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeași situație ca și acest din urmă contract față de lege.
Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executării lui.
Evident că un asemenea contract își produce efectele asupra celor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret și nu unul generic.
De exemplu, s-a decis într-o speță, că o clauză generală a unui contract colectiv încheiat la nivelul unui grup de angajatori, prin care s-a stabilit obligația partenerilor sociali de a negocia plățile compensatorii nu naște un drept individual în favoarea salariaților.
În lipsa negocierii între angajator și salariat, instanța nu poate interveni, stabilind ce sumă se cuvine fiecărui salariat concediat.
Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure înlocuite de acestea din urmă.
CAPITOLUL V
PRACTICĂ JUDICIARĂ
4.1. Interpretarea art. 1, art. 21 și art. 26 lit. h) raportat la art. 64 din Legea nr. 94/1992, a dispozițiilor art. 132, art. 138 alin. (5), art. 142, 148, 151 și 152 din Legea nr. 62/2011 și a prevederilor art. 229 alin. (4), art. 254 și 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii în sensul de a stabili dacă o decizie a Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor sale de control, prin care se stabilește că anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituții publice finanțate integral din venituri proprii (cum ar fi decontarea cheltuielilor efectuate pentru prestații de odihnă și tratament vizate în cauză) au fost acordate nelegal raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituțiile publice, lipsește de efecte clauzele contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite
Î.C.CJ., compl.DCD pen., decizia nr. 17 din 13 iunie 2016
Titularii și obiectul sesizării
Prin Încheierea de ședință din 16 februarie 2016 pronunțată în Dosarul
nr. 4.024/118/2015, Curtea de Apel Constanța – Secția I civilă a dispus sesizarea Înaltei Curți de Casație și Justiție, în baza art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la "modul de interpretare al art. 1, art. 21 și art. 26 lit. h) raportat la art. 64 din Legea nr. 94/1992, a prevederilor art. 132, 138 alin. (5), 142, 148, 151 și 152 din Legea nr. 62/2011 și a prevederilor art. 229 alin. (4), 254 și 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii în sensul de a stabili dacă:
– o decizie a Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor sale de control, prin care se stabilește că anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituții publice finanțate integral din venituri proprii (cum ar fi decontarea cheltuielilor efectuate pentru prestații de odihnă și tratament vizate în cauză) au fost acordate nelegal raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituțiile publice, lipsește de efecte clauzele contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, în condițiile în care nulitatea acestor clauze nu a fost constatată de o instanță în perioada de valabilitate a contractului;
– în cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare, răspunderea aparține angajatului care a beneficiat de aceste drepturi sau angajatorului."
Cererea de pronunțare a hotărârii prealabile a fost înregistrată pe rolul Înaltei Curți de Casație și Justiție la data de 11 martie 2016 cu nr. 1.151/1/2016.
La aceeași dată a fost înregistrată cu nr. 1.152/1/2016 sesizarea prin care Curtea de Apel Constanța – Secția I civilă a solicitat Înaltei Curți de Casație și Justiție, prin Încheierea din data de 16 februarie 2016 dată în Dosarul nr. 3.927/118/2015, pronunțarea unei hotărâri prealabile pentru dezlegarea aceleiași probleme de drept.
Prin Încheierea de ședință din 8 martie 2016 pronunțată în Dosarul nr. 2.060/118/2015, Curtea de Apel Constanța – Secția I civilă a dispus sesizarea Înaltei Curți de Casație și Justiție, în baza art. 519 din Codul de procedură civilă, în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile cu privire la "modul de interpretare a art. 138 alin. (3) – (5) și art. 142 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, respectiv:
– dacă instanța poate invoca din oficiu nulitatea absolută a unei clauze a contractului colectiv de muncă convenite cu nerespectarea art. 138 alin. (3) sau aceasta poate fi invocată doar de părți în condițiile art. 142 alin. (2);
– dacă art. 138 alin. (5) presupune obligarea angajatorului la executarea unei clauze a contractului colectiv de muncă aflate sub incidența art. 138 alin. (3) și (4)."
Această sesizare a fost înregistrată pe rolul Înaltei Curți de Casație și Justiție cu nr. 1.247/1/2016.
La data de 20 aprilie 2016 a fost înregistrată cu nr. 1.642/1/2016 sesizarea prin care Curtea de Apel Constanța – Secția I civilă a solicitat Înaltei Curți de Casație și Justiție, prin Încheierea din 28 martie 2016 dată în Dosarul nr. 3.799/118/2015, în baza art. 519 din Codul de procedură civilă, pronunțarea unei hotărâri prealabile cu privire la "interpretarea art. 138 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 în sensul că ar fi exclusă răspunderea civilă patrimonială, fondată pe art. 256 alin. (2) din Codul muncii, a salariatului din sectorul bugetar care a primit drepturi necuvenite potrivit legii de salarizare, dar care se regăsesc inserate în contracte colective de muncă încheiate cu nerespectarea legii de salarizare, răspunderea revenind în acest caz exclusiv angajatorului."
Constatând că încheierile Curții de Apel Constanța pronunțate în dosarele nr. 4.024/118/2015, nr. 3.927/118/2015, nr. 2.060/118/2015 și nr. 3.799/118/2015 au ca obiect probleme de drept similare, Înalta Curte de Casație și Justiție a dispus conexarea dosarelor nr. 1.152/1/2016, nr. 1.247/1/2016 și nr. 1.642/1/2016 la dosarul nr. 1.151/1/2016.
Soluția instanței supreme
Din cuprinsul prevederilor art. 519 din Codul de procedură civilă se desprind condițiile de admisibilitate pentru declanșarea procedurii de sesizare în vederea pronunțării unei hotărâri prealabile, condiții care trebuie să fie întrunite în mod cumulativ; în doctrină ele au fost identificate după cum urmează:
1. existența unei cauze aflate în curs de judecată;
2. instanța care sesizează Înalta Curte de Casație și Justiție să judece cauza în ultimă instanță;
3. cauza care face obiectul judecății să se afle în competența legală a unui complet de judecată al Înaltei Curți de Casație și Justiție, al curții de apel sau al tribunalului învestit să soluționeze cauza;
4. soluționarea pe fond a cauzei în curs de judecată să depindă de chestiunea de drept a cărei lămurire se cere;
5. chestiunea de drept a cărei lămurire se cere să fie nouă;
6. chestiunea de drept nu a făcut obiectul statuării Înaltei Curți de Casație și Justiție și nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluționare.
Cu privire la admisibilitatea sesizării
Procedând la analiza asupra admisibilității sesizării se constată că primele trei condiții sunt îndeplinite, întrucât Curtea de Apel Constanța este legal învestită cu soluționarea apelurilor în două cauze ce au ca obiect obligarea salariatului la restituirea sumei acordate cu titlu de decont cheltuieli de transport la și de la locul de muncă, ca sumă încasată necuvenit în temeiul art. 256 alin. (1) din Codul muncii, republicat, într-o cauză ce are ca obiect anularea deciziei angajatorului și obligarea acestuia la executarea obligațiilor asumate prin art. 74 din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate pentru anul 2015, în sensul plății ajutoarelor la care salariații sunt îndreptățiți pentru situațiile apărute de la data înregistrării contractului de muncă până la pronunțarea hotărârii și, în continuare, pe toată perioada de valabilitate a contractului, și într-o cauză ce are ca obiect obligarea salariatului la restituirea unei sume cu titlu de plată nedatorată, constând în decontarea prestațiilor de odihnă și tratament pe care pârâtul a încasat-o în anul 2014.
Totodată, litigiile au natura unor conflicte de muncă, ceea ce conferă competență exclusivă, în primă instanță, tribunalului, conform art. 208 din Legea nr. 62/2011, hotărârile pronunțate de tribunal fiind supuse numai apelului, conform art. 214 din Legea nr. 62/2011.
Înalta Curte de Casație și Justiție a fost sesizată de patru complete din cadrul Curții de Apel Constanța, învestite cu soluționarea cauzei în ultimă instanță, potrivit dispozițiilor art. 208 raportat la art. 214 din Legea nr. 62/2011, art. 96 pct. 2 și art. 483 alin. (2) din Codul de procedură civilă.
De asemenea este îndeplinită și cerința noutății chestiunii de drept supuse interpretării care, potrivit art. 519 din Codul de procedură civilă, reprezintă o condiție distinctă de admisibilitate.
Astfel, în doctrină, s-a exprimat opinia potrivit căreia sesizarea instanței supreme ar fi justificată sub aspectul îndeplinirii elementului de noutate atunci când problema de drept nu a mai fost analizată – în interpretarea unui act normativ mai vechi – ori decurge dintr-un act normativ intrat în vigoare recent sau relativ recent prin raportare la momentul sesizării. De asemenea, problema de drept poate fi considerată nouă prin faptul că nu a mai fost dedusă judecății anterior.
Caracterul de noutate se pierde pe măsură ce chestiunea de drept a primit o dezlegare din partea instanțelor, în urma unei interpretări adecvate, concretizată într-o practică judiciară consacrată.
Examenul jurisprudențial efectuat a relevat că nu s-a cristalizat o jurisprudență unitară și constantă în legătură cu chestiunea de drept a cărei lămurire se solicită, situație care justifică interesul în formularea unei cereri pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile în scopul prevenirii apariției unei practici neunitare, iar analiza deciziilor pronunțate oferă indicii referitoare la posibilitatea apariției unei practici neunitare din această perspectivă.
Așa fiind, condiția noutății se verifică, devenind actuală cerința interpretării și aplicării normei de drept respective.
Textul art. 519 din Codul de procedură civilă mai prevede condiția ca Înalta Curte de Casație și Justiție să nu fi statuat asupra problemei de drept ce face obiectul sesizării pentru pronunțarea unei hotărâri prealabile sau ca această problemă să nu facă obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluționare.
Spre deosebire de legislația procesual penală, textul art. 519 din Codul de procedură civilă nu prevede în mod expres modalitatea prin care Înalta Curte de Casație și Justiție să fi statuat asupra chestiunii de drept, respectiv norma legală, nu arată dacă are în vedere numai acele decizii obligatorii erga omnes sau și cele de speță, pronunțate în recurs.
În doctrină s-a apreciat că această condiție este îndeplinită numai în situația în care, în privința chestiunii de drept, instanța supremă nu a mai statuat printr-un recurs în interesul legii sau un recurs în casație.
În legătură cu chestiunea de drept adusă în dezbatere se reține că Înalta Curte de Casație și Justiție nu a dezlegat în mod generic, cu efecte erga omnes, problema care constituie obiect al sesizării.
Prin urmare, se constată că sunt îndeplinite toate condițiile de admisibilitate privind declanșarea procedurii hotărârii prealabile.
Pe fondul cauzei se constată că, prin încheierile de sesizare, s-a solicitat Înaltei Curți de Casație și Justiție interpretarea dispozițiilor legale anterior menționate aplicabile unei situații de fapt, necontestate, în care angajatorul, instituție publică finanțată din fonduri proprii, care, potrivit legislației fiscale, sunt considerate fonduri publice, s-a obligat prin contractul colectiv de muncă să acorde anumite categorii de drepturi bănești, interzise de legile anuale de salarizare.
În urma controlului efectuat de Curtea de Conturi s-a constatat că plățile au fost făcute cu încălcarea dispozițiilor legale, Curtea de Conturi solicitând angajatorului să ia măsuri pentru recuperarea lor. Angajatorul a chemat în judecată salariații pentru recuperarea sumelor plătite acestora, cu mențiunea că, la data litigiului, contractul colectiv de muncă expirase.
În primul rând este de reținut că sumele achitate salariaților de către angajator și a căror restituire s-a solicitat prin acțiunile promovate în justiție sau a căror plată s-a solicitat prin cererile ce fac obiectul dosarelor în care s-au invocat chestiunile de drept cu care a fost sesizată Înalta Curte de Casație și Justiție reprezintă sume care nu sunt incluse în drepturile salariale, ci intră în categoria cheltuielilor sociale deductibile limitat (decontare transport, bilete de odihnă și tratament), fiind prevăzute în contractele colective de muncă pentru anii 2014-2015, la art. 74 lit. h), potrivit căruia “în afara ajutoarelor prevăzute de lege la care au dreptul, în limita posibilităților financiare, din fondul de cheltuieli sociale, salariații vor beneficia de următoarele sume care nu sunt incluse în drepturile salariale”. Prin urmare, ele nu reprezintă contraprestația propriu-zisă a muncii depuse, ci bonificații neasimilate veniturilor din salariu, acordate, de regulă, în scopul eficientizării muncii salariaților și fidelizării acestora.
Stabilirea salariilor și a altor drepturi în bani sau în natură pentru personalul din instituțiile publice finanțate integral din fonduri proprii pentru anii 2014 și 2015 se face potrivit art. 4 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 103/2013 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2014, precum și alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice, aprobată prin Legea nr. 28/2014, respectiv conform art. 4 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 83/2014 privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2015, precum și alte măsuri în domeniul cheltuielilor publice, dispoziții legale cu conținut identic, doar că se referă la ani diferiți, și care prevăd că, prin excepție de la prevederile art. 1 și 2, respectiv prin excepție de la prevederile art. 1, pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral din venituri proprii, aflate în subordinea, sub autoritatea, în coordonarea Guvernului, ministerelor și a celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale și locale, precum și din cele aflate în coordonarea prim-ministrului și cele aflate sub controlul Parlamentului, ale cărui contracte colective de muncă își încetează valabilitatea în anul 2014, respectiv 2015, salariile se stabilesc potrivit anexei nr. VIII la Legea-cadru nr. 284/2010, cu modificările ulterioare, respectiv potrivit art. 1 alin. (2), care prevede că, "începând cu data intrării în vigoare a prezentei legi, drepturile salariale ale personalului prevăzut la alin. (1) sunt și rămân în mod exclusiv cele prevăzute în prezenta lege", și art. 37 alin. (1) din același act normativ, care prevede că "prin contractele colective de muncă sau acordurile colective de muncă și contractele individuale de muncă nu pot fi negociate salarii sau alte drepturi în bani sau în natură care excedează prevederilor prezentei legi".
Având în vedere că salarizarea personalului angajat în instituții publice care se finanțează integral din venituri proprii, precum și acordarea altor drepturi se realizează, pentru anii 2014-2015, în baza Legii-cadru nr. 284/2010 și a legilor anuale de salarizare menționate anterior, potrivit art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, prin contractele colective de muncă pentru anii respectivi, se puteau stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege, iar, potrivit art. 138 alin. (1) din același act normativ, nu se puteau negocia și include în contractele colective de muncă clauze referitoare la drepturi în bani sau în natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal. Cum drepturile pretinse sunt drepturi pecuniare, condițiile acordării lor nu puteau fi negociate decât dacă dreptul respectiv era recunoscut prin legile de salarizare.
În speță, angajatorul, care este o instituție publică finanțată integral din venituri proprii și al cărui buget este constituit din fonduri publice, potrivit art. 2 lit. l) din Legea nr. 94/1992, este supus controlului Curții de Conturi, care se exercită în ceea ce privește modul de formare, administrare și întrebuințare a resurselor financiare, potrivit art. 1, art. 21 și art. 26 lit. h) din Legea nr. 94/1992.
În acest context se ridică, prin sesizare, problema dacă decizia Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor prevăzute de lege și care se bucură de prezumția de adevăr fie prin necontestare, fie prin menținerea sa în urma controlului de legalitate efectuat de instanța de contencios administrativ, înlătură, prin ea însăși, de la aplicare o clauză a contractului colectiv de muncă prin care se acordă drepturile bănești constatate de Curtea de Conturi ca încălcând dispozițiile legilor de salarizare sau lipsa de eficacitate a acestei clauze trebuie constatată de instanța de judecată.
În acest ultim caz se pune problema regimului juridic aplicabil sancțiunii civile a nulității (respectiv cine o poate invoca, în ce moment și prin ce mijloc procesual).
Este de precizat că angajatorul din prezenta cauză este supus legilor de salarizare bugetară, nefiind incidentă, în situația sa, Decizia nr. 2 din 15 februarie 2016 a Înaltei Curți de Casație și Justiție – Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept în Dosarul nr. 4.112/1/2015, care se referă strict la situația tranzitorie a angajatorului, inclus în legea-cadru de salarizare, căruia i se modifică regimul de finanțare [art. 37 alin. (2) din Legea-cadru nr. 284/2010], situație în care încadrarea în anexa corespunzătoare a legii operează după expirarea contractului colectiv de muncă. Pentru celelalte cazuri, în care personalul instituției publice finanțate din fonduri proprii era salarizat în baza legii-cadru la momentul negocierii contractului colectiv de muncă, negociere în care trebuie să țină seama de legea-cadru de salarizare și de legea anuală în vigoare în anul respectiv, este exclusă interpretarea conform căreia contractul colectiv de muncă este valabil peste legea-cadru de salarizare.
Înalta Curte consideră ca fiind corectă opinia conform căreia o decizie a Curții de Conturi nu poate să înlăture eo ipso de la aplicare o clauză a contractului colectiv de muncă. Aceasta întrucât o astfel de decizie, cu caracter administrativ, nu este opozabilă decât angajatorului, în sarcina căruia impune obligații de recuperare a prejudiciului, nu și salariatului.
Pentru a se putea repercuta asupra raportului juridic de muncă al salariatului bugetar, din perspectiva drepturilor bănești încasate cu încălcarea legii, trebuie inițiat un mecanism procesual care să îi fie opozabil acestuia și în care salariatul să aibă posibilitatea de a se prevala, în justificarea drepturilor încasate, de existența clauzei din contractul colectiv de muncă (fie pentru a pretinde plata dreptului acordat prin respectiva clauză, fie, odată plătit, pentru a se opune unei cereri de restituire). Verificarea conformității respectivei clauze contractuale cu normele imperative ale legii urmează a ține cont de reglementările speciale derogatorii în materia nulității, vizând condițiile în care instanța poate constata nulitatea absolută a unei clauze din contractul colectiv de muncă, care acordă salariatului din sectorul bugetar drepturi neprevăzute în legea de salarizare.
Prin urmare, o decizie a Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor sale de control, prin care s-a stabilit că anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituții publice finanțate integral din venituri proprii au fost acordate nelegal, raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituțiile publice, nu lipsește prin simpla sa existență, de efecte, clauzele contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, dacă o instanță de judecată nu a constatat, în condițiile legii, nulitatea acestora.
În ceea ce privește regimul nulității unei clauze nelegale din contractul colectiv de muncă se constată că art. 132 din Legea nr. 62/2011 instituie, în alineatul (1), o reglementare- cadru, de principiu, cu aplicabilitate generală, în privința marjei de negociere a contractelor colective de muncă, ce trebuie să se încadreze "în limitele și condițiile prevăzute de lege". Alin. (2)- (4) se referă la caracterul minimal al dispozițiilor cu forță juridică superioară de la care se poate deroga în favoarea salariaților.
Potrivit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele din contractul colectiv de muncă negociate (s.n. în favoarea sau în defavoarea salariaților) cu încălcarea art. 132 sunt lovite de nulitate, sancțiune ce se aplică de către instanță, la cererea părții interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție.
Art. 138 din Legea nr. 62/2011 se referă la situația specială a contractelor colective încheiate în sectorul bugetar, instituind anumite condiții (alin. 1-3), a căror încălcare este sancționată cu nulitatea absolută a respectivei clauze [alin. (4)]. Conform art. 138 alin. (5) din același act normativ, răspunderea pentru încheierea, în aceste condiții, a contractului colectiv de muncă revine angajatorului.
Aceste texte din Legea dialogului social se coroborează cu dispozițiile art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, potrivit cărora, în cazul în care se solicită constatarea nulității unor clauze ale contractului colectiv de muncă, cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate pe toată durata existenței contractului.
Este corectă acea interpretare dată de doctrină și jurisprudență conform căreia, în condițiile în care regimul nulității nu este foarte clar stabilit în dreptul muncii, nulitățile absolute și relative nefiind reglementate distinct, pentru a distinge între aceste nulități se impune a institui criteriul naturii interesului ocrotit. În caz contrar, o posibilă situație de încălcare flagrantă a unei norme imperative ar rămâne nesancționată întrucât părțile care au negociat-o nu sunt interesate să își corecteze propria conduită culpabilă.
În acest sens se poate aprecia că orice clauză ce nu ocrotește un interes particular și încalcă un interes public poate fi analizată, din oficiu, în privința legalității, atunci când o instanță este învestită cu cereri ce pun în discuție efectele produse de această clauză.
Având în vedere că dispozițiile art. 132 alin. (2) – (4) din Legea nr. 162/2011 prevăd drepturi în favoarea salariaților, ele ocrotesc un interes privat, astfel că sancțiunea pentru nerespectarea acestora este o nulitate relativă. Spre deosebire de această situație, sancțiunea edictată în cazul nerespectării interdicției de a negocia drepturi neprevăzute de legea bugetului de stat [art. 138 alin. (1) – (3)], care ocrotește un interes public, se impune a fi calificată ca o nulitate absolută. O astfel de interpretare se justifică și prin faptul că legiuitorul a inserat expres referirea la sancțiunea nulității absolute chiar în conținutul art. 138 și nu s-a limitat la mențiunea din art. 142 care reglementează, cu caracter de principiu, nulitatea clauzelor negociate cu încălcarea art. 132.
Prin urmare, în conformitate cu dispozițiile art. 278 alin. (1) din Codul muncii, într-o astfel de situație, dispozițiile art. 142 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 pot fi completate cu cele ale art. 1247 alin. (3) din Codul civil, ce reprezintă dreptul comun în materia nulității, astfel că, atunci când este vorba de un interes general ocrotit, cum este reglementarea bugetului de stat, instanța, din oficiu, poate invoca nulitatea absolută a clauzei, pe durata de existență a respectivei clauze.
O interpretare în sens contrar ar permite validarea și chiar punerea în executare a unei dispoziții, negociată de partenerii sociali, cu încălcarea disciplinei bugetare.
Controlul legalității unei astfel de clauze este posibil atât în litigiile în care se solicită pe cale principală aplicarea unei astfel de sancțiuni (prin acțiunea sau cererea reconvențională a angajatorului), dar și pe cale de excepție, în litigiile în care se solicită valorificarea clauzei sau, dimpotrivă, se contestă efectele juridice ale acesteia. Sintagma "a constata nulitatea pe cale de excepție" presupune ca instanța, pe cale incidentală, să nu recunoască efectele juridice produse de o clauză nelegală, excepția la care textul de lege face referire nefiind o excepție de drept procesual, ci un mijloc de apărare a intereselor generale care permite analiza conformității cu legea a clauzei respective.
Acest raționament nu contravine dispozițiilor art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, întrucât instanța are posibilitatea de a invoca nulitatea pe cale de excepție într-un litigiu în care se analizează eficacitatea juridică a respectivei clauze din contractul colectiv de muncă pe toată durata sa de existență, în condițiile în care efectele acesteia se produc și după expirarea termenului convenit de părți pentru punerea în executare a contractului. Existența unei clauze ce instituie o situație juridică de care beneficiarul se poate prevala nu se limitează la termenul pentru care a fost încheiat contractul, ci reprezintă perioada în care părțile pot invoca efectele juridice generate de executarea sau neexecutarea clauzei. O interpretare restrictivă a acestor dispoziții ar permite valorificarea unei clauze contractuale, fără posibilitatea de cenzurare a legalității sale.
Ca atare, într-un dosar în care se solicită restituirea plăților efectuate în temeiul acestei clauze, instanța poate pune în discuție și analiza, printr-un act de judecată propriu, legalitatea clauzei, fără a fi ținută de constatările Curții de Conturi, instituție care, astfel cum s-a precizat anterior, se află într-un raport juridic de drept fiscal cu angajatorul, raport în baza căruia acesta a fost obligat a acționa în vederea recuperării pagubei. Decizia Curții de Conturi, ce instituie o prezumție relativă privind situația juridică constatată, poate constitui un mijloc de probă în procesul de stabilire a legalității acelei clauze.
În cazul în care consideră că respectiva clauză încalcă dispozițiile imperative ale legilor de salarizare în vigoare la încheierea contractului colectiv de muncă [în aplicarea dispozițiilor art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 coroborate cu prevederile art. 138 alin. (1) – (4) din același act normativ] instanța va lipsi clauza de efecte juridice, exonerând pe angajator de obligația de a executa o astfel de clauză nelegală.
O interpretare contrară care ar pune acțiunea în nulitate doar la dispoziția partenerilor de dialog social ar crea posibilitatea ca o clauză vădit nelegală să își producă efecte juridice între părțile contractante (chiar cu concursul forței coercitive a autorității judiciare, în cazul în care creditorul obligației invocă răspunderea contractuală pentru neexecutare), acestea nefiind interesate a o desființa în perioada în care aceasta își produce efectele.
Pe de altă parte, se reține că art. 138 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, potrivit căruia răspunderea pentru încheierea, în aceste condiții, a contractului colectiv de muncă revine angajatorului, nu distinge între tipurile de răspundere de care angajatorul poate fi ținut, respectiv penală, contravențională sau civilă, în daune. Instituirea unei astfel de răspunderi exclusiv în sarcina angajatorului nu este de natură a-l scuti pe salariat de obligația de a restitui o sumă încasată necuvenit rezultată din desființarea cu efect retroactiv a clauzei nelegale, în condițiile în care dispozițiile art. 57 alin. (2) din Codul muncii ("Constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor."), ce consfințesc o excepție de la regimul nulității de strictă interpretare, nu pot fi aplicate, prin analogie, contractului colectiv de muncă.
Chiar dacă, conform art. 138 alin. (5) din Legea nr. 62/2011, în sarcina salariatului nu poate fi reținută niciun fel de răspundere bazată pe culpă, textul de lege menționat nu exclude posibilitatea de aplicare a dispozițiilor art. 256 din Codul muncii într-un litigiu inițiat de angajatorul care tinde să își îndeplinească obligația izvorâtă din raportul juridic de drept fiscal ce antrenează răspunderea sa față de stat, de a recupera suma plătită nedatorat (în baza unei clauze nule) și care se întemeiază, în raportul cu salariatul, pe o instituție juridică distinctă de cea a răspunderii patrimoniale, care nu presupune culpa, ci doar o îmbogățire fără justă cauză a patrimoniului acestuia.
Deși este reglementată în Legea nr. 53/2003 – Codul muncii la cap. III – Răspunderea patrimonială, din titlul XI – Răspunderea juridică, instituția restituirii sumelor nedatorate achitate salariaților nu se confundă cu răspunderea patrimonială, această interpretare dată textului de lege fiind confirmată prin Decizia nr. 274/2011 a Curții Constituționale în considerentele căreia se reține că "textul de lege criticat (s.n. art. 256 din Codul muncii actual) nu dă o definiție exactă a noțiunii de «sumă nedatorată» și nici nu detaliază condițiile în care se naște obligația de restituire. El vine să acopere însă, prin excluderea tuturor celorlalte situații prevăzute de lege care antrenează răspunderea patrimonială a salariatului, cazurile când, fără a fi reținută vinovăția acestuia, este obligat la restituirea unor sume încasate de la angajator, întrucât acestea nu i se cuveneau, neexistând o justă cauză."
Aceasta înseamnă că unei acțiuni întemeiate pe dispozițiile art. 256 din Codul muncii, ce nu reprezintă o acțiune în răspundere patrimonială bazată pe culpa salariatului, ci o acțiune derivând din îmbogățirea fără justă cauză a patrimoniului acestuia, nu i se poate opune textul de lege prevăzut de art. 138 alin. (5) din Legea nr. 62/2011. Această interpretare este conformă cu intenția legiuitorului care, admițând că, într-o astfel de situație, există o obligație de restituire în sarcina salariaților, prin adoptarea Legii nr. 124/2014 a exonerat personalul bugetar de obligația de restituire a veniturilor de natură salarială, ce au fost constatate de Curtea de Conturi ca fiind încasate nelegal.
În consecință, decizia Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor sale de control, prin care se stabilește că anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituții publice finanțate integral din venituri proprii (cum ar fi decontarea cheltuielilor efectuate pentru prestații de odihnă și tratament vizate în cauză) au fost acordate nelegal raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituțiile publice, nu lipsește de efecte clauzele contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, dacă nulitatea nu a fost constatată, în condițiile art. 142 alin. (2) pe cale de acțiune sau pe cale de excepție, într-un litigiu în care se analizează efectele acestor clauze, de către instanțele judecătorești, în condițiile legii, fără ca art. 138 alin. (5) din Legea nr. 62/2011 să poată înlătura dispozițiile art. 256 din Codul muncii de la aplicare.
Pentru aceste considerente, în temeiul art. 521 cu referire la art. 519 din Codul de procedură civilă Înalta Curte de Casație și Justiție admite sesizările conexe formulate de Curtea de Apel Constanța – Secția I civilă, în dosarele nr. 4.024/118/2015, nr. 3.927/118/2015, nr. 2.060/118/2015 și nr. 3.799/118/2015 privind pronunțarea unei hotărâri prealabile și, în consecință, stabilește că:
În interpretarea prevederilor art. 1, art. 21 și art. 26 lit. h) raportat la prevederile art. 64 din Legea nr. 94/1992, a prevederilor art. 132, art. 138 alin. (5) art. 142, art.148, art. 151, și art. 152 din Legea nr. 62/2011 și a prevederilor art. 229 alin. (4), art. 254 și art. 268 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, republicat, o decizie a Curții de Conturi, emisă în exercitarea atribuțiilor sale de control, prin care s-a stabilit că anumite drepturi prevăzute în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unei instituții publice finanțate integral din venituri proprii au fost acordate nelegal, raportat la prevederile legale privind salarizarea în instituțiile publice, nu lipsește de efecte clauzele contractului colectiv de muncă prin care acele drepturi au fost stabilite, a căror nulitate nu a fost constatată de către instanțele judecătorești, în condițiile legii.
În interpretarea prevederilor art. 138 alin. (3) – (5) și art. 142 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, nulitatea unei clauze a contractului colectiv de muncă negociate cu nerespectarea
art. 138 alin. (1) – (3) din Legea nr. 62/2011 poate fi cerută de către părțile interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție, respectiv poate fi invocată de către instanță, din oficiu, pe durata existenței contractului colectiv de muncă.
Obligatorie, potrivit dispozițiilor art. 521 alin. (3) din Codul de procedură civilă.
CONCLUZII
În România anul 2011 a însemnat pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.
Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestui act normativ, a Legii nr. 62/2011, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.
În același timp, în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel, se constituie prin această lege Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, denumit în aceast act normativ Consiliul Național Tripartit, organism consultativ la nivel național al partenerilor sociali.
Legea aduce noi prevederi și în ceea ce privește atribuțiile, organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social. O noutate o constituie constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial-al caror regulament este prevăzut în Anexa 3.
Noua lege precizează că sindicatele “pot” avea un sediu în întreprindere, în .art. 22 (3) din Legea nr. 54/2003 se preciza: “ Unitățile în care sunt constituite organizații sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condițiile legii, sunt obligate să pună, cu titlu gratuit, la dispoziția organizațiilor sindicale, spațiile corespunzătoare funcționării acestora și să asigure dotările necesare desfășurării activității prevăzute de lege”.
La încetarea mandatului, liderul de sindicat nu mai este protejat în mod special de concediere timp de doi ani.
Angajatorul nu mai este obligat să invite reprezentanții sindicali în consiliul de administrație. În cuprinsul Legii 54/2003 se prevedea al art 30 “(1) Angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.”- noua lege a înlocuit obligația cu “poate” și a eliminat menționarea problemelor culturale sau sportive.
Prin noul act normativ comunicarea angajator-sindicat este limitată.
În Legea 54/2003 angajatorul avea obligația de a comunica sindicatelor informații “privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale” precum și (articolul 3) probleme de interes cultural și sportiv.”
În Legea 54/2003 se menționa “Membrii aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariați, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activități sindicale, fără afectarea drepturilor salariale.
Noua lege nu mai prevede un număr de zile, numărul de zile poate fi negociat, și mai mult, angajatorul nu mai are obligația de a plăti acele zile, mentionându-se expres, “fără obligația angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile”.
Au apărut criterii de reprezentativitate care limitează activitatea sindicală: confederațiile sindicale trebuie să aibă structuri teritoriale în jumătate plus unul din județele României și să aibă 5% din efectivele angajaților din economia naționala
Până acum, Legea 54 prevedea un număr minim de 15 angajați, nici măcar de la același angajator în mod necesar.
Legea 130/1996 prevedea într-adevăr criterii similare de reprezentativitate, dar numai pentru negocierea contractelor colective de muncă. La nivel de unitate era nevoie de o treime din angajați în sindicat pentru negocierea contractului colectiv de muncă, acum e nevoie de jumatate plus 1.
Eficacitatea platformelor de relații industriale, nivelul de maturitate, reprezentativitate și dezvoltare a partenerilor sociali sunt premise esențiale pentru o construcție modernă a dialogului social la nivel național.
Crearea unui sistem consolidat de dialog social adaptabil și integrat în procesul de elaborare și implementare a politicilor naționale trebuie să reprezinte o prioritate pentru evoluția viitoare a României.
Promovarea dialogului social la nivel național se impune din ce în ce mai mult ca un obiectiv strategic al executivului și legislativului în secolul XXI, care trebuie susținut cu toate mijloacele adecvate, concomitent cu utilizare sa ca instrument de stabilitate și dezvoltare.
Prezenta lucrare dorește a face o „radiografie” a contractului colectiv de muncă, prezentând, pe larg, încă din cadrul primului capitol conceptul de dialog social care reprezinta baza negocierii și elaborarii contractelor colective de muncă, finalizând prin prezentarea efectelor încheierii acestui tip de contract.
BIBLIOGRAFIE
Tratete. Cursuri. Monografii.
Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005
Bădică, Ghe., Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă, Salarizarea și impozitarea, Editura Forum, București 1991
Brehoi, Ghe., Conflictul colectiv de muncă, Editura Forum, București 1991
Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris 1998
Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001
Pătru, Radu Stefan Contracte și acordurile de muncă le, Editura Hamangiu, București 2014;
Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010
Ștefănescu, I.T. Modificările Codului muncii-comentate, Editura Lumina Lex, București 2006
Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007
Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București 2011
Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omina-UNI, S.A.S.D, Brașov, 1999
Articole din reviste de specialitate
G. Plastara, Contractul colectiv de muncă, Revista “Democrația” nr. 10/1919
I.Popovici, Convenția colectivă de muncă, Tiparul “Albina”, Iași, 1921
I.T. Ștefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă și grevă, în revista română de dreptul muncii nr. 1/2006
Al Ticlea, Declansarea negocierilor collective, in RRDM nr. 8/2011
Legislație internă și internațională
*** Constituția României revizuită 2003
*** Legea dialogului social nr. 62/2011
*** Legea nr. 40/2011 de modificare și completare a Codului muncii
*** Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritareși încheierea acordurilor colective de muncă
=== 3d061ed04022e6ff0594a453280b1a7fbc6d95bf_146250_1 ===
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL I DIALOGUL SOCIAL LA NIVEL NAȚIONAL
Tripartitismul. Definiție
Informarea și consultarea
Contractul colectiv de muncă – foama finală a dialogului social
Importanța reglementării contractului colectiv de muncă în legislația muncii
CAPITOLUL II NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.1. Obligația de negociere
2.2 Procedura încheierii contractelor colective de muncă
Părțile contractului colectiv de muncă
CAPITOLUL III CONȚINUTUL CONTRACTELOR DE MUNCĂ
Conținutul contractelor de muncă
Nulitatea clauzelor contractuale
Durata contractelor colective de muncă
Negocierea și încheierea acordurilor colective
CAPITOLUL IV ÎNREGISTRAREA, PUBLICITATEA ȘI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
4.1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
4.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă
4.3. Efectele contractului colectiv de muncă
4.3.1. Contractul colectiv de muncă-izvor de drept
Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă
Influența contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă
CAPITOLUL V PRACTICĂ JUDICIARĂ
Conflictul
Comentarii referitoare la conflict
Acțiunea reclamantei împotriva pârâtei
Comentariu referitor la acțiunea reclamantei
Întâmpinarea Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș și Sindicatul Activ
Hotărârea instanței
Recursul
Comentariu referitor la recurs
Soluția instanței de recurs
Comentariu referitor la proces
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
H.G. – Hotărârea Guvernului
Î.C.C.J – Înalta Curte de Casație și Justiție
lit. – litera
M.Of. – Monitorul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctul
vol. – volumul
INTRODUCERE
Prezenta lucrare s-a dorit a face o analiză exhaustivă a reglementărilor în materia contractului colectiv de muncă, așa cum se regăsește această materie în Legea dialogului social nr. 62/2011, actualizată, și în Codul muncii în Legea nr. 53/2003 cu modificările și completările ulterioare
Lucrarea structurată în cinci capitole, debutează cu prezentarea unor considerații generale privind dialogul social precum și negocierea contractului colectiv de muncă astfel cum este aceste instituții se regăsesc reglementate în actuala legislație.
În cadrul capitolelor II-IV am analizat, în detaliu, atât partenerii sociali implicați în încheierea contracte colective de muncă, precum și condițiile de formă și fond ale acestei instituții de dreptul muncii.
Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării
Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.
S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social.
Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact modul de elaborare si negociere a contractului colectiv de muncă așa cum se regăsește, la ora actuală, reglementat de legislația națională.
Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.
Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.
Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.
Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor naționale care stabilesc prin Legea dialogului social, modalitatea de organizare și funcționare a partenerilor sociali, modul de elaborare si negociere a contractelor colective de munca.
Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.
Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :
metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor
cercetarea documentară întreprinsă pentru a înțelege instituția contractului colectiv de muncă ;
cercetarea documentară întreprinsă pentru evindențierea importanței realizării unui dialog între partenerii sociali, respectiv între sindicate și patronate în scopul încheierii contractelor colective de muncă ;
cercetarea indirectă
CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL LA NIVEL NAȚIONAL
Tripartitismul. Definiție
Economia de piață, funcționarea ei cât mai eficientă necesită acțiunea comună a partenerilor sociali-sindicate și patronat- alături de puterea statală.
Dialogul social „constituie o modalitate simplă și concretă care urmărește explicit realizarea democrației economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuțiilor și a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar și în diverse activități de gestionare a treburilor societății”.
Pretutindeni în lume dialogul social este considerat extrem de util în soluționarea gravelor probleme sociale, consecință a globalizării, a modului în care sunt repartizate costurile și avantajele schimburilor economice.
Statul este interesat să antreneze organizațiile reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor în luarea deciziilor, permițându-le astfel să-și exprime opiniile și să participe la elaborarea și punerea în practică a măsurilor economice, de ordin particular sau general.
Așadar, este vorba de o triplă interacțiune între organizațiile de angajatori (patroni) și de lucrători- parteneri sociali și organizațiile sau entitățile publice, adică de tripartism.
Prin acest termen se înțelege-tranzacțiile, negocierile care se derulează/desfășoară între Stat-reprezentat prin Guvern-angajatori și, lucrătorii care privesc elaborarea și aplicarea politicii economico – sociale.
Inițial dialogul social a fost conceput ca o relație formală între actorii pieței muncii și autoritatea publică responsabilă cu politica muncii, instituțiile tripartite având menirea de a se ocupa de problemele generale sau cele particulare în domeniul angajării și al muncii.
Însă, astăzi, dialogul social are un caracter mult mai larg; el înglobează toate formele de negociere și consultare, precum și de schimburi de informații între reprezentanții statului, ai angajatorilor și salariaților privind subiectele de interes comun de ordine economică și socială.
Noțiunea cuprinde termenul tradițional al relațiilor profesionale, negocierea colectivă bipartită la nivel de unitate sau ramură de activitate, cât și relațiile dintre partenerii sociali și stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripatită privind problemele pieței muncii și are loc în organisme tripatite lărgite.
Astfel, bipartismul și tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relațiile bipartite între partenerii sociali sunt esențiale pentru ca tripartismul să fie eficace.
Dialogul social la nivel național presupune un tărâm al discuțiilor și al negocierilor ce depășește problemele de angajare și muncă; el privește și relațiile profesionale, precum și protecția socială. De altfel, numai în acest mod pot fi analizate, evaluate, însușite, contracarate efectele mondializării asupra politicilor macroeconomice și sociale.
Trebuie menționat că dialogul social se situează la mai multe nivele.
Astfel, nivelul internațional este cel ce se datorează Organizației Internaționale a Muncii.
Elaborarea, aplicarea și controlul realizării normelor acestei organizații, în special convențiile, sunt rezultatele unui semnificativ dialog social la scară mondială.
Urmează nivelul continental, Uniunea Europeană fiind un bun exemplu care ne și interesează și influenâează în mod direct și nivelul național, întâlnit în cadrul fiecărei țări cu economie de piață.
Nivelul sectorial sau local, care reprezintă o subdiviziune a dialogului social național.
Nivelul întreprinderii și al altor unități, unde dialogul social este în mod esențial bipartit, contractele colective de muncă, fiind rezultatul cel mai evident al acestui dialog.
Așadar, după nivelul la care se desfășoară, dialogul social are loc la nivel național, la nivel de ramură și la nivel de únitate.
Principiul tripartismului este o creație a Organizației Internaționale a Muncii, încă de la înființarea sa în anul 1919.
Această organizație prestigioasă a consacrat ideea, ridicată la rang de principiu, asocierii reprezentanților salariaților, reprezentanților patronatului și reprezentanților Guvernului, în vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalități de realizare a unei justiții sociale.
Ideea a fost confirmată și prin Declarația de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile și obiectivele Organizației Internaționale a Muncii; tripartismul este privit ca un fundament permanent al activității sale. Declarația de la Philadelphia recunoaște necesitatea impunerii unui efort internațional al reprezentanților salariaților, patronatului și Guvernului, în vederea promovării binelui comun. Tripartismul intervine și în activitatea normativă a Organizației Internaționale a Muncii pentru adoptarea instrumentelor internaționale și chiar prin asigurarea unor modalități de control specifice aplicării acestora.
Organizația a stabilit necesitatea colaborării salariaților și patronilor la elaborarea și aplicarea politicilor sociale și economice în fiecare țară.
Conferința Internațională a Muncii a adoptat în anul 1971 Rezoluția prin care solicită analiza tuturor măsurilor necesare pentru ca structurile tripartite să cuprindă o gamă cât mai completă de activități.
Prin Convenția nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale a muncii s-a prevăzut că orice stat membru al organizației, care ratifică această convenție, se angajează să pună în practică procedurile care asigură consultări eficace între reprezentanții Guvernului, ai celor ce angajează și ai muncitorilor asupra problemelor privind activitățile Organizației Internaționale a Muncii (art. 2 pct. 1) și anume:
răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinței Internaționale a Muncii și comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie să fie discutate în Conferință;
propunerile ce urmează a fi prezentate autorității sau autorităților competente în legătură cu convențiile și recomandările care trebuie să fie supuse Organizației Internaționale a Muncii;
reexaminarea la intervale rezonabile, a convențiilor neratificate, care încă nu s-au pus în aplicare, pentru a înfățișa măsurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea și ratificarea lor, dacă este cazul
problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului
Internațional al Muncii;
propunerile referitoare la denunțarea convențiilor ratificate (art. 5 pct. 1).
Organizația Internațională a Muncii joacă, și în prezent, un rol crucial în promovarea tripartismului și a dialogului social. Pe de o parte, prin practica sa, pe de altă parte, prin apărarea și promovarea cooperării tripartite, considerat cel mai bun mijloc de a rezolva conflictele în domeniul angajării și muncii.
Informarea și consultarea
Este important a menționa că dialogul sociale are mai multe obiective.
Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informațiilor și constă în esență în informarea celorlalte părți despre pregătirea unei acțiuni, favorizând înțelegerea reciprocă, dând încredere, limitând conflictele, favorizând transparența și buna gestiune a afacerilor publice.
Al doilea obiectiv, constă în faptul că dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. Consultarea poate viza acțiuni sau măsuri întreprinse de Guvern, acesta urmând să cunoască punctul de vedere al celorlalte părți pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului în discuție.
În al treilea rând, în calitate de mecanism de negociere, dialogul social presupune discuții și schimburi de puncte de vedere, vizând deschiderea spre un acord, consimțământ sau înțelegere, un consens asupra măsurilor de luat. Astfel se poate ajunge la încheierea unui acord, a unei convenții sau a unui contract.
În sfârșit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care încorporează mecanismele precedente și ia forma unei negocieri formale, având ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării puterii publice (guvern sau parlament). În mod normal, deciziile luate astfel, trebuie să fie aplicate, iar aplicarea lor controlată.
De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ, de pildă, cel existent în cadrul Consiliului Economic și Social, conform, în cazul contractelor colective de muncă, de cogestiune, de exemplu, în cazul Agenției Naționale pentru Ocupare a Forței de Muncă.
Menirea dialogului social este de a favoriza pacea și stabilitatea în societate, dezvoltarea economică și socială, putând preveni ori contribui la surmontarea crizelor economice, înlocui relațiile conflictuale cu un climat de încredere între partenerii sociali; totodată permite consensul în ceea ce privește creșterea salarială, reforma sistemelor de protecție socială; favorizează gestiunea corectă a afacerilor publice și consolidarea democrației.
Dialogul social ajută la prevenirea instabilității sociale și la prevederea neînțelegerilor ce ar putea apărea dacă partenerii sociali nu ar fi consultați și luat în considerare punctul lor de vedere. Efectele pozitive ale lui se extind nu doar asupra economiei sau a problemelor sociale, ci chiar și a guvernării.
Contractul colectiv de muncă – foama finală a dialogului social
Este binecunocut faptul că în doctrina de specialitate au fost formulate numeroase definiții ale contractului colectiv de muncă printre care “un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă”; „un fel de reglementare a muncii convenită între cei doi factori ai producției: capitalul, reprezentat prin patroni și muncă, reprezentată prin lucrători”;
„acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron sau o colectivitate de patroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare”; “un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul colectiv destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabilească normele legale, în special care privesc încheierea, conținutul și încetarea contractelor individuale de muncă” etc.
În actuala doctrină se consideră că definiția legală, cea dată de Codul muncii privind contractul colectiv de muncă este cuprinzătoare și edificatoare.
Astfel, potrivit Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările aduse de Legea nr. 40/2011, contractul colectiv de muncă este definit ca “convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală, de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.”
În cuprinsul Recomandării Organizației Internaționale a Muncii nr. 91 din anul 1951 convenția colectivă este definită ca fiind “orice acord scris referitor la condițiile de muncă, încheiată între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație patronală, pe de o parte, și una sau mai multe organizații reprezentative ale salariaților, pe de altă parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați de către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare legislație națională”.
Importanța reglementării contractului colectiv de muncă în legislația muncii
Consider ca reglementarea contractului colectiv de muncă prezintă importanță datorită influenței sale asupra dreptului muncii. Prin elaborarea și incheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați, în funcție de condițiile economice și sociale precum și de interesele celor două părți.
În concepția legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă.
Statul prin intermediul dreptului, orientează doar acțiunile și inițiativele celor două părți în procesul muncii, stabilind anumite limite-măsură de protecție generală a salariaților.
In concreto, raporturile dintre părți, condițiile de muncă sunt stabilite de ele în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv de muncă. Deși există o legislație unitară, aceeași pe întreg cuprinsul țării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar și a celui individual, comportă un specific, se creează diferențieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de angajatori la altul, de la un angajator la altul, și uneori în aceeași unitate de la o perioadă la alta, în funcție de situația sa economică.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un „drept al muncii” propriu al celor care îl încheie.
Practic la noi în țară dreptul muncii se prezintă sub forma: legii, contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă.
Este adevărat că legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalitate, iar contractul individual, concretizează prevederile contractului colectiv de la nivelul angajatorului pentru fiecare salariat în parte.
Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective, iar acestea, la rândul lor, nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele încheiate la nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective vor fi stabilite numai în limitele și condițiile prevăzute de lege.
Prin intermediul contractului colectiv de muncă se realizează nu numai reglementarea drepturilor și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salariaților și ale angajatzorilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor de muncă, evitarea declanșării grevelor.
Categorii de contracte colective de muncă
Potrivit art. 128 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă se negociază la nivelul: unităților, al grupurilor de unități, al sectoarelor de activitate.
Dispoziția citată este aplicabilă și sectorului bugetar, în cazul căruia se aplică și se încheie, după caz, contracte sau acorduri colective de muncă.
Aceelași act normativ definește unitatea ca “persoana juridică care angajează nemijlocit forță de muncă”; grupurile de unități ca “formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel.”
Un astfel de grup „se poate constitui din două sau mai multe unități care au același obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea Activităților din Economia Națională”.
Companiile Naționale, Regiile Autonome, instituțiile sau autoritățiie publice pot constitui grupuri de unități dacă au în componență, în subordine sau în coordonare alte persoane juridice care angajează forță de muncă.
Prin „unități” trebuie avute în vedere angajatori – persoane juridice de toate categoriile, respectiv societățile comerciale, inclusiv cele naționale, regiile autonome și companiile naționale, autoritățile/instituțiile publice, unitățile bugetare; inclusiv cele școlare, de cultură, sanitare, etc, asociațiile, fundațiile, alte persoane juridice etc.
Grupurile de unități se constituie voluntar pentru negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, alegându-se una din modalitățile: constituirea prin hotărârea judecătorească si constituirea prin proces-verbal sau orice altă convenție scrisă între părți (unitățile ce constinstituie acel grup).
Condiția esențială pentru alcătuirea grupurilor constă în aceea ca unitățile componente să aparțină aceleiași diviziuni, grupe sau clase conform Clasificației Activităților din Economia Națională.
Sectoarele de activitate sunt cele existente conform Codului CAEN.
Din structura unui asemenea sector fac parte unitățile (grupurile de unități) având un obiect de activitate, precizat de Cod, adică unul asemănător.
În conformitate cu Codul CAEN, sectoarele de activitate sunt înregistrate pe secțiuni, începând cu secțiunea A „Agricultură, Silvicultură, Pescuit”, continuând, de exemplu, cu secțiunea C industria prelucrătoare” sau F „Construcții” și terminând cu U “Activități ale Organizațiilor și Organismelor Extrateritoriale”.
Fiecare secțiune are în structura sa, după caz, diviziuni, grupe și clase.
Așadar, în conformitate cu actuala legislație, contractele sau acordurile colective de muncă se constituie într-o ierarhie în cadrul fiecărui sector de activitate.
În vârful acestei ierarhii se situează contractul încheiat la nivelul sectorului respectiv.
Urmează contractele încheiate la nivelul grupurilor de unități, constituite pe criteriul diviziunilor, grupelor sau claselor aparținând acelui sector.
La baza ierarhiei se află contractele încheiate la nivelul unităților constituite în acel sector de activitate.
Renunțându-se la contractul colectiv la nivel național, contractele încheiate la nivelul sectoarelor de activitate au la bază exclusiv legea.
CAPITOLUL II
NEGOCIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
2.1. Obligația de negociere
Potrivit prevederilor art. 129 alin. 1 din Legea dialogului social negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția în care acesta are mai puțin de 21 de angajați.
La nivelul doctrinei s-a apreciat că negocierea, fie ea colectivă sau individuală, trebuie să se desfășoare cu respectarea legii și garantarea drepturilor și libertăților salariaților.
Apreciz ca depășită aceasta viziune care nu ia în considerare și interesele legitime și raționale ale angajatorilor.
Inițiativa negocierii colective revine partenerilor dialogului social, respectiv angajatorului sau organizației patronale si sindicatelor. Termenul în care angajatorul sau organizația patronală poate să inițieze negocierea colectivă este de cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau, atunci când este cazul, înainte de expirarea perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la contractele colective de muncă.
S-a afirmat că, din rațiuni care tin de corelarea termenelor stabilite de legiuitor pentru negocierea colectivă, ar trebui ca și acest termen să fie tot de 60 de zile precum cel general, astfel încât ele să fie corelate în mod corect, iar contractul colectiv de muncă nou încheiat să intre în vigoare la încetarea celui încheiat anterior.
In ceea ce privesc celelalte prevederi dedicate procedurii negocierii colective, s-a afirmat că sunt „oarecum contradictorii, conțin termene și atribuții paralele, ceea ce poate crea confuzii”.
Conform art. 140 alin. (3) din Legea nr. 62/2011 angajatorul/organizația patronală are obligația de a transmite anunțul privind intenția de începere a negocierii colective cu cel puțin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. Este importanta a preciza ca anunțul se face în scris, iar destinatarul va confirma primirea anunțului respectiv și va răspunde, tot în scris dacă acceptă sau refuză participarea la negocierea colectivă. In cazul în care sindicatul sau reprezentanții aleși ai angajaților nu răspund în scris cererii, aspect care va fi coroborat cu prezentarea dovezii privind se consideră ca un refuz de participare la negocieri.
În ipoteza în care în unitate nu există un contract colectiv de muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.
Precizez faptul ca in cazul în care negocierea nu se inițiază, aceasta se va declanșa la cererea scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării. Astfel, in termen de 5 zile calendaristice de la data declanșării procedurilor de negociere, angajatorului sau organizației patronale aii revine obligația de a convoaca toate părțile îndreptățite în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.
La prima ședință de negociere se stabilesc informațiile publice și cu caracter confidențial pe care anfajatorul este obligat sa le puna la dispoziția delegaților sindicali sau a reprezentanților angajaților, în conformitate cu dispozițiile legale. Informațiile publice și cele confidențiale se pun la dispoziția delegaților sindicali sau a reprezentanților angajaților în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților.
În doctrină se recomandă ca partea care pune la dispoziție informații de natură confidențială să fie suficient de diligentă, astfel încât transmiterea informațiilor cu caracter confidențial să poată fi probată într-un eventual proces în instanță.
Cele două părți sunt egale și libere în activitatea de negociere și încheiere a contractului colectiv de muncă, fiind interzisă orice imixtiune a autorităților publice.
Potrivit dispozitiilor art. 129 alin. 5 din Legea nr. 62/2011 durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile calendaristice, decât prin acordul părților.
Prin contractul colectiv de muncă se poate prevedea negocierea periodică a unor clauze convenite de părți.
Este necesar a preciza ca pe parcursul procesului de negociere colectivă, părțile trebuie să ajungă la un consens în ceea ce privește aspectele care se regăsesc pe lista de negociere și, astfel, să încheie contractul colectiv de muncă.
Precizez că încheierea contractului colectiv de muncă nu are caracter de obligatorie, astfel încât, dacă în termenul stabilit de partenerii sociali se consideră că interesele acestora nu converg către încheierea unui contract colectiv de muncă, negocierea colectivă se poate relua ulterior, în condițiile legii. Însă, consider că părțile trebuie să dea dovadă de loialitate/corectitudine una față de cealaltă și să desfășoare negocierea într-un mod constructiv, astfel încât să poată fi încheiat contractul colectiv de muncă.
În cadrul literaturii de specialitate s-a subliniat faptul că “întreruperea intempestivă și brutală a negocierii aflate în stadiu avansat este contrară principiului bunei-credințe și atrage după sine răspunderea delictuală a părții în cauză”. Subscriu la această opinie pe care o apreciez ca valabilă și pentru ipoteza contractului colectiv de muncă.
2.2. Procedura încheierii contractelor colective de muncă
Părțile contractului colectiv de muncă
Astfel cum deja am mentionat părțile oricărui contract colectiv de muncă sunt angajatorii și angajații. Însă, ei sunt reprezentați la negociere după cum urmează:
A. Din partea angajatorilor la nivel de unitate, de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz; la nivel de grup de unități de către angajatori care au același obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiți voluntar sau conform legii; iar la nivel de sector de activitate de către organizațiile patronale legal constituite și reprezentative.
Cu caracter general, art. 61 din Legea nr. 62/2011, prevede că “organizațiile patronale reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan național și internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile prezentei legi”.
B. Din partea angajaților: la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ potrivit prezentei legi sau reprezentanții angajaților, după caz; la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal constituite si reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;la nivel de sector de activitate de către organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative .
În conformitate cu art. 135 din același act normativ, „în unitățile în care nu există
sindicate reprezentative negocierea contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea, negocierea se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
dacă există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat, negocierea se face numai către reprezentanții angajaților.
În cazul în care la nivelul grupului de unități nu există organizații sindicale reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total de angajați ai grupului de unități, la negocierea contractului colectiv de muncă salariații sunt reprezentați după cum urmează:
de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale reprezentative din cadrul fecărei unități care au decis constituirea grupului
pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate reprezentative, dar există sindicate afiliate la federații sindicale reprezentative în sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angajații sunt reprezentați de către federațiile sindicale respective, în baza solicitării și mandatului sindicatelor, și de reprezentanții angajaților din respectivele unități
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
Totodată, confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, pot participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federații membre, la solicitarea și în baza mandatului din partea acestora.
În conformitate cu dispozițiile art. 136 din legea dialogului social contractele colective de muncă nu pot fi negociate și semnate decât de împuterniciți speciali ai părților.
În sectorul bugetar, reprezentarea părților este următoarea:
A. Din partea angajatorilor;
la nivel de unitate de către conducătorul instituției bugetare sau de către persoana mandatată în acest scop;
la nivel de grup de unități de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de
credite;
la nivel de sector de activitate de către reprezentantul legal al autorității publice centrale competente.
B. Din partea angajaților, la orice nivel reprezentarea este asigurată de organizațiile sindicale legal constituite și reprezentative sau, după caz, de reprezentanții angajaților:
CAPITOLUL III
CONȚINUTUL CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
Conținutul contractelor colective de muncă
Cu caracter general, art. 229 alin. 1 din Codul muncii revede că prin contractul colectiv de muncă „se stabilesc cauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă”.
Art. 132 din Legea dialogului social sunt statornicite anumite reguli privind conținutul contractelor colective de muncă, astfel:
clauzele acestor contracte pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege ;
la încheierea contractelor colective prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal;
aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel
inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior ;
Examinând dispozițiile art. 132 alin. 3 din Legea nr. 62/2011, Curtea Constituțională a observat că s-a mai procedat anterior asupra dispozițiilor asemănătoare prevăzute de Codul muncii, în art. 238 alin. 1, în prezent abrogat.
În acest sens, este Decizia nr. 294/2007, în care a reținut că „rațiunea încheierii contractelor colective de muncă nu numai la nivel ce unitate, ci și la nivel de ramură și la nivel național constă tocmai în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariaților din întreaga țară sau din unitățile care aparțin une anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracter obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale.”
De asemenea, prin Decizia nr. 511/2006, instanța de contencios constituțional a arătat că „părțile, cu respectarea acestor obligații firești, au toată libertatea să negocieze și alte clauze, precum și drepturi superioare.”
De asemenea, art. 138 din același act normativ statornicește următoarele reguli
aplicabile în sectorul bugetar:
prin contractele/acordurile colective nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal;
ca excepție aceste contracte se negociază după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin bugete;
drepturile salariale din sectorul bugetar se stabilesc prin lege în limite precise, care nu pot constitui obiect al negocierilor și nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă.
În cazul în care drepturile salariale sunt stabilite de legi speciale între limite minime și maxime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective, dar numai între limitele egale;
clauzele încheiate cu încălcarea regulilor de mai sus sunt lovite de nulitate.
răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale revine angajatorului.
Se mai prevede că fac parte din contractele colective de muncă și convențiile dintre părțile semnatare ale acestora, prin care se soluționează conflictele colective de muncă, precum și hotărârile arbitrale în această materie începând cu data pronunțării acestora
Contractele colective de muncă pot să prevadă renegocierea periodică a oricăror clauze convenite de părți
Nulitatea clauzelor contractuale
Potrivit art. 142 din Legea nr. 62/2011, clauzele cuprinse în contractele colective de muncă, care sunt negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate .
Nulitatea se constată de către instanțele judecătorești competente la cererea părții
interesate, fie pe cale de acțiune, fie pe cale de excepție.
Același art. în cuprinsul alin. 3 stabilește că “în cazul constatării nulității unor clauze, părțile pot conveni renegocierea acestora”.
Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată, sunt înlocuite cu
prevederile mai favorabile angajaților cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil” încheiat la nivelul superior, după caz.
Durata contractelor colective de muncă
Potrivit dispozițiilor art. 141 din Legea nr. 62/2011 aceste contracte se încheie pe durată determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 de luni.
Așadar, legea stabilește o durată minimă, dar și una maximă, părțile putând să încheie contractul lor între aceste limite.
Dacă sub durata minimă nu se poate coborî, este posibilă prelungirea aplicării
contractului o singură dată, cu cel mult 12 luni, prin acordul părților .
Negocierea și încheierea acordurilor colctive
Art. 139 din Legea dialogului social prevede că negocierea acordurilor colective pentru funcționarii publici se face în conformitate cu dispozițiile legale în materie.
Actul normativ în materie îl reprezintă Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 care reglementează încheierea acordurilor colective în cadrul autorităților și instituțiilor publice.
Un rol important în acest sens îl au comisiile paritare, care participă, cu rol consultativ, la negocierea acordurilor și elaborează proiectul acestora.
De altfel, comisiile paritare urmăresc permanent și realizarea acordurilor respective.
Însă, părțile unui acord colectiv de muncă sunt:
autoritatea sau instituția publică, reprezentată la negocierea și încheierea acordului prin conducătorul acesteia;
funcționarii publici, din cadrul acelei autorități sau instituții publice, reprezentați prin sindicatele lor reprezentative ori prin delegații lor aleși în acest sens.
Desemnarea reprezentanților se face de către organizația sindicală reprezentativă ori prin votul majorității funcționarilor publici din respectiva autoritate sau instituție, în cazul în care sindicatul nu este reprezentativ sau funcționarii publici nu sunt organizați în sindicat. în această ultimă ipoteză votul este secret.
În cazul în care la nivelul instituției sau autorității publice sunt constituite cel puțin două sindicate reprezentative, desemnarea reprezentanților acestora se face prin acord scris, încheiate între acele sindicate.
Atunci când nu se încheie un astfel de acord, alegerea reprezentanților funcționarilor publici se face între candidații propuși de fiecare organizație sindicală reprezentativă,
procedura de alegere fiind aceeași ca și situația membrilor titulari ai comisiei paritare.
Acordurile colective se încheie după aprobarea bugetului autorității sau instituției publice, pe o perioadă determinată, de regulă corespunzătoare exercițiului bugetar.
Cu titlu de excepție, acorduri colective se pot încheia și pe perioade determinate mai mari de un an, sub rezerva justificării necesității și oportunității depășirii perioadei aferente exercițiului bugetar respectiv.
Pentru ca negocierea să se desfășoare în deplină cunoștință de cauză, se dispune că autoritatea sau instituția publică va furniza sindicatelor reprezentative sau reprezentanților funcționarilor publici toate informațiile necesare pentru încheierea acordului colectiv.
Negocierea acordului este obligatorie atunci când este expres solicitată de către una dintre cele două părți semnatare, în termen de 30 de zile de la data aprobării bugetului
autorității sau instituției publice.
În cazul în care reprezentanții funcționarilor publici sau conducătorul autorității ori instituției publice nu solicită demararea procedurilor aferente încheierii acordului colectiv în acest termen, se consideră că s-a renunțat de comun acord la dreptul de încheiere a acestuia pentru anul următor.
CAPITOLUL IV
ÎNREGISTRAREA, PUBLICITATEA ȘI EFECTELE
CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ
4.1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
Înregistrarea contractelor colective de muncă are un caracter constitutiv, deoarece, de la această dată sau de la data ulterioară înregistrării stabilită de părți, contractul colectiv de muncă produce efecte juridice. Cu privire la acest aspect, s-a afirmat că producerea efectelor contractului colectiv de muncă de la momentul înregistrării reprezintă o normă supletivă, pe când norma care permite părților să stabilească o dată ulterioară înregistrării de la care contractul colectiv de muncă să își producă efectele are un caracter permisiv.
În practica instanțelor judecătorești s-a stabilit că un contract colectiv de muncă neînregistrat „este inaplicabil și inexistent din punct de vedere juridic”.
Articolul 143 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 stabilește că autoritatea competentă pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităților este inspectoratul teritorial de muncă. Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și al sectoarelor de activitate se înregistrează la Ministerul Consultării Publice și Dialogului Social.
Părțile semnatare ale contractului colectiv de muncă au obligația de a alcătui dosarul pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă în conformitate cu dispozițiile legale
Pentru contractele la nivel de sector de activitate sau grup de unități, dosarul va cuprinde suplimentar și lista unităților cărora aceste contracte li se aplică.
În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în situația în care numărul de angajați din unitățile membre ale organizațiilor patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al angajaților din sectorul de activitate.
În caz contrar, contractul va fi înregistrat ca și contract la nivel de grup de unități.
Dacă nu sunt îndeplinite condițiile menționate anterior, aplicarea contractului înregistrat la nivelul unui sector de activitate va fi extinsă la nivelul tuturor unităților din sector prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.
Organele competente în scopul înregistrării, procedează la verificarea îndeplinirii
condițiilor procedurale prevăzute de lege. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite, contractele colective de muncă vor fi restituite părților pentru îndeplinirea cerințelor legale.
Contractele nu vor fi înregistrate dacă:
a) părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legale;
b) nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care s-a negociat contractul.
c) reprezentantul oricărei părți, care a participat la negocieri, nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în procesul verbal de negociere.
4.2. Publicitatea contractului colectiv de muncă
Legea nr. 62/2011 prevede o singură cale de publicitate a contractelor colective de muncă și anume cele de la nivel de sectoare de activitate și grupuri de unități, precum și actele lor adiționale trebuie publicate în Monitorul Oficial al României, partea a V-a, prin grija părților semnatare.
Aceste contracte se publică și pe pagina de internet a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Desigur că și cele încheiate la nivelul unităților trebuie aduse la cunoștința celor interesați în special al lucrătorilor, în modalitatea prevăzută chiar de aceste contracte, respectiv prin afișare etc..
4.3. Efectele contractului colectiv de muncă
4.3.1. Contractul colectiv de muncă-izvor de drept
Din dispozițiile Legii dialogului social reiese că orice contract colectiv constituie izvor de drept și că produce erecte față de angajatorii și salariații la care se referă.
În acest sens s-a decis că dispozițiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de ramură constituie izvor de drept, ca și legea, la încheierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, ceea ce impune respectarea clauzelor referitoare la drepturile minimale.
Însă, părțile, cu respectarea acestor obligații firești, au libertate să negocieze și drepturi superioare.
Totodată s-a decis „că rațiunea încheierii contractelor colective de muncă nu numai la nivel de unitate, ci și la nivel de ramură… constă tocmai în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariaților din întreaga țară sau din unitățile care aparțin unei anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale”.
Articolul 132 din legea dialogului social prevede; la încheierea contractelor prevederile legale referitoare la drepturile angajaților au un caracter minimal; aceste contracte nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior; contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile.
Orice contract colectiv de muncă se încheie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci și în considerarea prevederilor contractelor colective de la nivel superior.
Curtea constituțională a statuat că încheierea contractelor colective de muncă „nu se poate face decât cu respectarea legii. Aceste contracte sunt izvor de drept, dar forța lor juridică nu poate fi superioară legii. În consecință, contractele colective sunt garantate în măsura în care nu încalcă prevederile legale în materie; în caz contrar s-ar încălca un principiu fundamental al statului de drept, și anume primordialitatea legii în reglementarea relațiilor sociale. În consecință, negocierea contractelor colective nu se poate face decât cu respectarea dispozițiilor legale existente.
De asemenea, Curtea a mai statuat că „dispozițiile art. 41 alin. (5) din Constituție, privind caracterul obligatoriu al contractelor colective, nu exclud posibilitatea legiuitorului de a interveni, din rațiuni de interes general, pentru modificarea unor dispoziții din contractele colective de muncă, reglementând soluții care să răspundă nevoilor sociale existente la un moment dat”.
„Rezultă că legiuitorul este competent să stabilească un cadru legal în care să se desfășoare negocierile colective, contractele colective neputând genera drepturi și obligații contra lege. Ele sunt acte care sunt încheiate în aplicarea legilor și nicidecum acte care să prevaleze forței legii. Astfel, este evident că în sfera publică asemenea contracte se negociază și se încheie în limitele și în cadrul stabilite de lege”.
Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă
În conformitate cu dispozițiile art. 133 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă produc efecte în funcție de nivelul la care se încheie, astfel: pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel; pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de unități pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă; pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din organizațiile patronale semnatare ale contractului
De reținut este că la fiecare nivel dintre cele enumerate se încheie și se înregistrează un singur contract colectiv de muncă. Astfel în prcatica Cuții Constituțională s-a reținut: „Rațiunea reglementării încheierii contractelor colective de muncă constă în aplicarea dispozițiilor art. 41 alin. (5) din Constituție care garantează atât dreptul la negocieri colective în materie de muncă, cât și caracterul obligatoriu al convențiilor colective. Totodată, una dintre obligațiile statului de a crea condițiile necesare pentru creșterea calității vieții, prevăzută la art. 135 alin. (2) lit. f) din Constituție, constă tocmai în asigurarea în mod unitar a drepturilor minimale tuturor salariaților din întreaga țară sau din unitățile care aparțin unei anumite ramuri a economiei. Acest scop nu s-ar putea realiza dacă nu s-ar prevedea caracterul obligatoriu al contractelor colective de muncă încheiate la un nivel superior pentru negocierea clauzelor contractelor colective de muncă la niveluri inferioare, în ceea ce privește drepturile minimale ale angajaților.”
Se prevede că pentru contractele încheiate la nivel de sector de activitate sau grup de activități să fie întocmită lista unităților cărora aceste contracte se aplică.
Mai mult, există posibitatea ca aplicarea unui contract înregistrat la nivelului unui sector de activitate va fi extinsă a nivelul tuturor unităților din sector prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale, cu aprobarea Consiliului Național Tripartit, în baza unei cereri adresate acestuia de către semnatarii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial.
Oarecum asemănător, art. 51 alin. 1 din Legea nr. 51/2006 privind serviciile comunitare de utilități publice dispune: „Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul ramurii serviciilor de utilități publice va fi aplicat de toți operatorii furnizori/prestatori de servicii de utilități publice, indiferent de modalitatea de gestiune adoptată sau de forma de proprietate, modul ce organizare sau de țara de origine a operatorului”
Așa fiind, contractul colectiv de muncă se aplică ex lege tuturor angajatorilor din sectorul utilităților publice, indiferent de forma de proprietate, țara de origine a operatorului, modalitatea de gestiune adoptată etc.
Desigur că dispozițiile citate sunt favorabile salariaților; ele se aplică indiferent dacă aceștia erau sau nu membri de sindicat, ori dacă erau angajați sau nu la data încheierii contractului aplicabil.
Situația este firească și pentru angajatorii parte a contractului, dar este discutabilă atunci când angajatorul nu este nici măcar membru al unei organizații patronale care a încheiat contractul respectiv.
Influența contractului colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă
În art. 11 din Codul muncii este statornicit principiul conform căruia „clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă” .
Textul a fost declarat constituțional pe motivul că el „are ca scop protejarea drepturilor salariaților în fața eventualelor abuzuri ale angajatorului”
Așadar, contractul colectiv de muncă aplicabil se impune, prin clauzele sale, părților contractului individual. El guvernează aceste contracte ca o lege; prevede obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea salariaților la care aceștia nu ar putea renunța.
Astfel, salariul stabilit în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel și durata concediului de odihnă.
Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii
suplimentare, indemnizații de concediere etc., angajatorul este obligat să le acorde salariaților.
S-a apreciat în mod sugestiv că dacă un contract individual de muncă nu poate fi mai puțin favorabil decât contractul colectiv, el poate fi mai favorabil.
În conformitate cu caracterul social al dreptului muncii, ale cărei dispoziții sunt direcționate în sens unic spre profitul salariaților și clauzele contractului colectiv, la fel ca și aceste dispoziții, nu constituie decât un minimum de la care contractele individuale pot deroga doar în favoarea salariaților, într-adevăr, conform art. 132 alin. 4 din Legea nr. 62/2011, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeași situație ca și acest din urmă contract față de lege.
Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executării lui.
Evident că un asemenea contract își produce efectele asupra celor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret și nu unul generic.
De exemplu, s-a decis într-o speță, că o clauză generală a unui contract colectiv încheiat la nivelul unui grup de angajatori, prin care s-a stabilit obligația partenerilor sociali de a negocia plățile compensatorii nu naște un drept individual în favoarea salariaților.
În lipsa negocierii între angajator și salariat, instanța nu poate interveni, stabilind ce sumă se cuvine fiecărui salariat concediat.
Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure înlocuite de acestea din urmă.
CAPITOLUL V
PRACTICĂ JUDICIARĂ
Conflictul
Prezentul studiu de caz are ca obiect constatarea nulității contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș pentru perioada 2012-2013, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca Timiș sub nr.22/25.01.2012. Acest contract a fost încheiat din partea angajatorului de către Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș, iar din partea angajaților de către Sindicatul Activ.
Prin acțiunea adresată instanei, reclamantul a solicitat anularea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, înregistrat sub nr. 22/25.01.2012.
Instanța de fond a reținut că negocierea colectivă, concretizată prin contractul colectiv de muncă contestat, a avut loc în sectorul bugetar, fiind aplicabile dispozițiile art. 138 din Legea nr. 62/2011.
Comentarii referitoare la conflict
Prin consacrarea art. 138 din Legea nr. 62/2011 legiuitorul a avut ca scop împiedicarea părților unui contract colectiv de muncă încheiat în sectorul bugetar să negocieze și să stabilească clauze referitoare la drepturi în bani și în natură neprevăzute de legislația în vigoare pentru personalul căruia i se aplică contractul colectiv de muncă și fără a fi prevăzute resursele bugetare necesare plății acestora, fiind sancționate cu nulitatea doar clauzele din contractul colectiv de muncă încheiat cu încălcarea prevederilor art. 138 alin. (1) – (3) din Legea nr. 62/2011, iar nu contractul colectiv de muncă în totalitate.
Art. 133 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011 nu impune aplicabilitatea clauzelor unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate tuturor sindicatelor din acea unitate, ci doar tuturor salariaților acesteia. Dacă apreciază că pentru existența și funcționarea sa este necesară convenirea unor clauze similare celor din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, un sindicat nereprezentativ la nivel de unitate poate uza de prevederile art. 153 din Legea nr. 62/2011 în scopul încheierii cu angajatorul a unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, în formă scrisă, care să conțină astfel de clauze.
Angajatorul nu are obligația legală de a reține cotizația pentru sindicat. Pentru a exista o astfel de obligație a angajatorului este necesară încheierea unui contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, respectiv a unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, în formă scrisă, care să stabilească îndatorirea acestuia de a reține, pe statele de plată, cotizația membrilor sindicatului reprezentativ, respectiv nereprezentativ și de a o vira acestuia, astfel încât ea are un izvor contractual.
5.3. Acțiunea reclamantei împotriva pârâtei
În cererea către instanță, reclamanta prin avocat, în baza împuternicirii avocațiale depuse la dosar, a solicitat ca prin hotărârea ce se va pronunța în contradictoriu cu Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș., să se dispună constatarea nulității contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș pentru perioada 2012-2013, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca Timiș sub nr.22/25.01.2012.
Reclamantul a solicitat anularea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, înregistrat sub nr. 22/25.01.2012, întrucât este lovit de nulitate absolută, conform prevederilor art. 138 alin. (2) și alin. (4) din Legea nr. 62/2011, fiind negociat și înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș înainte de aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credit. Instanța de fond a reținut că negocierea colectivă, concretizată prin contractul colectiv de muncă contestat, a avut loc în sectorul bugetar, fiind aplicabile dispozițiile art. 138 din Legea nr. 62/2011.
Se impune a menționa că art. 138 alin. (2) din Legea nr.62/2011 dispune că, prin excepție de la prevederile art. 129 alin. 3, contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condițiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin acestea, iar alineatul 4 din același articol stipulează că: clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea prevederilor alin. (1) – (3) sunt lovite de nulitate.
Analizând modalitatea în care au fost respectate aceste dispoziții legale imperative, instanța de fond a observat că, la art. 133 alin. 1 lit. e din Legea nr. 292/2011 a asistenței sociale, se prevede că finanțarea serviciilor sociale acordate de autoritățile administrației publice locale și a altor furnizori publici și privați de servicii sociale, în condițiile legii, se face din fondurile alocate de la bugetul de stat, iar la art. 135 alin. 2 din aceeași lege se stabilește că obligația să asigure, din bugetul propriu, sumele în completarea celor alocate din bugetul de stat revine consiliului județean .
Astfel, raportat la cele menționate instanța de fond apreciază că susținerea reclamantului că în cadrul Consiliului Județean Timiș s-a luat hotărârea privind aprobarea bugetelor unor instituții și servicii publice pe anul 2012, după înregistrarea la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș a contractului colectiv de muncă și, astfel, au fost încălcate dispozițiile art. 138 alin. (2) și (4) din Legea nr. 62/2011 nu poate fi reținută, întrucât, la data înregistrării contractului colectiv de muncă contestat, sumele de bani destinate bugetelor locale necesare finanțării sistemului de protecție a copilului și centrelor de asistență socială a persoanelor cu handicap erau deja alocate de la bugetul de stat, așa cum rezultă din dispozițiile art. 4, art. 5 alin. (1) lit. a) și anexa 4 din Legea nr. 293/2011 privind bugetul de stat pe anul 2012.
Instanța de fond a constatat că părțile contractului colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub nr. 22/25.01.2012 au respectat dispozițiile imperative prevăzute la art. 138 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, cu atât mai mult cu cât din analiza clauzelor contractului colectiv de muncă nu rezultă că părțile au stabilit alte drepturi salariale decât cele prevăzute obligatoriu în Codul muncii sau Legea nr. 284/2010, intenția legiuitorului, prin interdicția prevăzută la art. 138 alin. (2) din Legea nr.62/2011, fiind aceea ca, în sistemul bugetar, să nu fie negociate și stabilite drepturi salariale care nu sunt cuprinse în legislația aplicabilă salarizării angajaților.
Reclamantul, prin precizarea cererii de chemare în judecată, a solicitat constatarea nulității articolelor 2 alin. (2), 9 alin. (2), 11, 65, 89, 91 alin. (1) și 2, 93, 95 alin. (1) și (2) și 96 alin. (1) și (2) din contractul colectiv de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș sub nr. 22/25.01.2012, deoarece aplicarea și interpretarea lor creează un caracter discriminatoriu între salariații din cadrul aceleași instituții DGASPC Timiș, respectiv între sindicatele din cadrul aceleași instituții, dat fiind că, din analiza clauzelor cuprinse în aceste articole, rezultă ca ele prevăd drepturi și obligații convențional stabilite între părțile din contract.
5.4. Comentariu referitor la acțiunea reclamantei
Consider că susținerile reclamantului în sensul că prin clauzele prevăzute în aceste articole se creează o discriminare între salariații din cadrul aceleași instituții DGASPC Timiș, respectiv între sindicatele din cadrul aceleași instituții, nu pot constitui motive de nulitate absolută, întrucât aceste prevederi convenționale vizează aspecte care privesc cele două părți contractante și, față de ele, reclamantul are calitatea de terț, dat fiind că nu produc efecte în ceea ce îl privește .
5.5. Întâmpinarea Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș și Sindicatul Activ
Prin întâmpinare pârâții, Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș și Sindicatul Activ, au susținut că au încheiat contractul colectiv de muncă cu respectarea dispozițiilor art. 137 și art. 140-143 din Legea nr.62/2011, astfel reclamantul poate să pună în discuție, în fata unei instanțe de judecată, doar eventuale cauze de nulitate având în vedere natura interesului ocrotit prin dispoziția legala încălcată la încheierea contractului colectiv de muncă. Clauzele din articolele indicate nu pot fi considerate că au nesocotit interesul reclamantului, dat fiind că Sindicatul Pro A.S. a participat la întâlnirea preliminară privind negocierea contractului, așa cum a rezultat din Procesul-verbal încheiat la data de 07.12.2011, însă nu a putut să facă dovada reprezentativității, conform art.130 alin. (5) lit. e) din Legea nr. 62/2011.
De altfel, reclamantul, în situația în care apreciază că salariații pe care îi reprezintă sunt discriminați de către angajator în raport cu salariații reprezentați de pârâtul Sindicatul Activitatea, are, oricând, posibilitatea, conform principiului recunoașterii reciproce, să încheie cu Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș o convenție, în formă scrisă, care să reprezinte legea părților, potrivit art. 153 din Legea nr. 62/2011.
Cu referire la cererea având ca obiect obligarea la plata de despăgubiri/daune-interese în cuantum de 13.100 lei, motivat de faptul că refuzul reținerii și virării cotizației de către angajator pentru Sindicatul Pro A.S. face practic imposibilă desfășurarea activității sindicale, tribunalul a reținut că, potrivit prevederilor art. 169 din Codul muncii, nici o reținere din salariu nu poate fi operată în afara cazurilor și a condițiilor prevăzute de lege.
Or, în condițiile în care nu s-a făcut dovada că între reclamant și Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș există încheiată o convenție în acest sens, angajatorul nu are dreptul să rețină și să vireze Sindicatului Pro A.S. cotizația membrilor acestuia, motiv pentru care a fost respinsă și această cerere.
Hotărârea instanței
Prin sentința instanței de fond pronunțată în dosar nr. 917/30/2012, a fost respinsă excepția lipsei calității procesuale pasive a pârâtului Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș, precum și cererea formulată de către reclamantul Sindicatul Pro AS în contradictoriu cu pârâții Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș, Sindicatul Activ și Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș, fără a se acorda cheltuieli de judecată.
Recursul
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs reclamantul – recurent Sindicatul Pro A.S. Timișoara, solicitând admiterea recursului și modificarea în parte a hotărârii recurate, în sensul menținerii ca temeinică și legală a respingerii excepției lipsei calității procesuale pasive a Inspectoratului Teritorial de Muncă Timiș și admiterii acțiunii precizate.
În motivarea recursului , recurentul susține că din coroborarea prevederilor art. 2, art. 4 și art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 1434/2004 cu cele ale Legii nr. 293/2011 privind bugetul de stat pe anul 2012 și ale Legii nr. 500/2002 privind finanțele publice rezultă că ordonatorul de credite al DGSAPC Timiș este Consiliul Județean Timiș. Bugetul DGSAPC Timiș pe anul 2012 a fost aprobat, de către ordonatorul de credite: Consiliul Județean Timiș, prin H.C.J. nr. 7 din data de 31.01.2012, iar sumele menționate în Legea nr. 293/2011 privind bugetul de stat pe anul 2012 se regăsesc și în anexa 7 la H.C.J. Timiș nr. 7 din data de 31.01.2012.
Prin art. 138 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 se precizează că, prin excepție de la prevederile art. 129 alin. (3), contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condițiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin acestea, nefiind loc de interpretări și extrapolări, astfel încât motivarea instanței de fond este netemeinică și nelegală.
Contractul colectiv de muncă la nivel de DGASPC Timiș a fost negociat și semnat între conducerea instituției și Sindicatul Activ, fiind înregistrat în data de 25.01.2012 la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș, respectiv înainte de data la care ordonatorul de credite al DGASPC Timiș a aprobat, prin H.C.J. nr. 7/31.01.2012, bugetul județului Timiș și bugetele unor instituții și servicii publice pe anul 2012.
Raportat la prevederile art. 138 alin. (2) și alin. (4) din Legea 62/2011 privind dialogul social, reprezentantul Sindicatului Pro A.S. a considerat că negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate DGASPC Timiș se face în afara cadrului legal, astfel încât nu a mai participat la ședințele de negociere ulterioare.
Dat fiind că președintele sindicatului este remunerat de către sindicat, care are în derulare contracte de prestări servicii cu Romtelcom, Orange și Vodafone, contract de leasing încheiat cu Porsche Leasing, contract de prestări serviciu de contabilitate, refuzul angajatorului de a reține cotizația de sindicat pentru salariații DGASPC Timiș, membri ai Sindicatului Pro A.S, și a o vira în contul sindicatului și reținerea cotizației sindicale doar pentru salariații membri ai Sindicatul Activ nu se justifică.
Refuzul reținerii și virării cotizației și pentru Sindicatul Pro A.S, respectiv blocarea contului bancar de către Administrației Finanțelor Publice a Municipiului Timișoara, face practic imposibilă desfășurarea activității sindicale și cumularea în contul contractelor aflate în derulare de penalități pentru întârziere, blocarea acestor servicii, respectiv de reziliere a contractului de leasing cu Porsche și ridicarea autoturismului, iar sindicatul reclamant a fost somat să-și achite obligațiile scadente.
Nereținerea cotizației sindicale pe statul de plată de către angajator face greu aplicabile, dacă nu imposibil de aplicat, dispozițiile art. 24 din Legea nr. 62/2011 și ale art. 57 Cod fiscal referitoare la deducerea cotizațiilor sindicale plătite din venitul brut pentru determinarea impozitului pe venitul din salarii.
Aplicarea contractului colectiv de muncă contestat are drept consecință refuzul conducerii DGASPC Timiș de a reține pe statul de plată cotizația membrilor de sindicat ai reclamantului și virarea ei în contul sindicatului, în timp ce pentru membrii Sindicatului Activ se reține cotizația pe stat de plată, în baza art. 95 alin. (1) din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate DGASPC Timiș.
Întrucât, la nivelul instituției DGASPC Timiș, există și funcționează două sindicate: Sindicatul Pro A.S, constituit din peste 600 de salariați din cadrul DGASPC Timiș, și Sindicatul Activitatea, care a negociat și semnat contractul colectiv de muncă la nivel de unitate DGASPC Timiș, recurentul apreciază că precizarea, în contractul colectiv de muncă, a unor asemenea prevederi însoțită de manifestarea expresă a angajatorului de a nu mai reține pe statul de plată cotizația sindicală pentru membrii Sindicatului Pro A.S, creează un tratament discriminatoriu atât pentru sindicat, cât și pentru membrii săi de sindicat, angajați ai DGASPC Timiș.
Comentariu referitor la recurs
Consider că reținerile instanței de fond referitoare la petitul având ca obiect constatarea nulității articolelor 2 alin. (2), 9 alin. (2), 11, 65, 89, 91 alin. (1) și 2, 93, 95 alin. (1) și (2) și 96 alin. (1) și (2) din contractul colectiv de muncă înregistrat la I.T.M. Timiș sub nr. 22/25.01.2012 exced cadrul legal și nesocotesc principiul nediscriminării, stipulat în Codul Muncii, Legea nr. 62/2011, Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, Convenția Europeană a Drepturilor Omului, Constituția României și a alte reglementări în materie.
Reclamantul a solicitat conducerii DGASPC Timiș reținerea cotizației de sindicat pe statul de plată de către angajator și virarea acesteia în contul Sindicatului Pro A.S., iar I.T.M. Timiș să constate că înregistrarea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate DGASPC Timiș s-a făcut neținând cont de prevederile art. 138 din Legea nr. 62/2012.
Soluția instanței de recurs
Din examinarea motivelor de recurs invocate, a probelor administrate în cauză și a dispozițiilor art. 304 pct.. 8 și pct. 9 coroborate cu cele ale art. 3041 C. pr. civ., Curtea a constatat că este neîntemeiat pentru următoarele conserente:
Prin cererea de chemare în judecată pendinte, reclamantul Sindicatul Pro A.S. a solicitat constatarea nulității contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul Direcției Generale de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș pentru perioada 2012-2013, între Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș și Sindicatul Activitatea, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca Timiș sub nr. 22/25.01.2012, dat fiind că au fost nesocotite dispozițiile art. 138 alin. (2) și alin. (4) din Legea nr. 62/2011, întrucât acest contractul colectiv de muncă a fost negociat și înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș înainte de aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credit.
Art. 138 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 dispune că: „prin excepție de la prevederile art. 129 alin. (3), contractele colective de muncă în sectorul bugetar se negociază, în condițiile legii, după aprobarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor de credite, în limitele și în condițiile stabilite prin acestea”. Conform art. 138 alin. (4) din Legea nr. 62/2011, „clauzele cuprinse în contractele colective de muncă încheiate cu încălcarea prevederilor alin. (1) – (3) sunt lovite de nulitate”.
Din interpretarea dispozițiilor art. 138 din Legea nr. 62/2011, în asamblul lor, rezultă că legiuitorul a urmărit să împiedice părțile unui contract colectiv de muncă încheiat în sectorul bugetar să negocieze și să stabilească clauze referitoare la drepturi în bani și în natură neprevăzute de legislația în vigoare pentru personalul căruia i se aplică contractul colectiv de muncă și fără a fi prevăzute resursele bugetare necesare plății acestora. Această intenție a legiuitorului justifică dispoziția cuprinsă la art. 138 alin. (4) din Legea nr. 62/2011, care sancționează cu nulitatea doar clauzele din contractul colectiv de muncă încheiat cu încălcarea prevederilor art. 138 alin. (1) – (3) din Legea nr. 62/2011, nu contractul colectiv de muncă în totalitate.
Or, reclamantul a solicitat constatarea nulității întregului contract colectiv de muncă la nivel de unitate, invocând prevederile art. 138 alin. (2) și alin. (4) din Legea nr. 62/2011, astfel încât cererea sa este nefondată, cu atât mai mult cu cât acest contract colectiv de muncă nu cuprinde clauze referitoare la plata unor drepturi în bani și/sau în natură pentru salariații cărora li se aplică.
Pe de altă parte, așa cum a rețunut instanța de fond, raportat la dispozițiile art. 132, art. 133 alin. (1) lit. e) și ale art. 135 alin. (2) din Legea nr. 292/2011 a asistenței sociale coroborate cu cele ale art. 4 și art. 5 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 293/2011 privind bugetul de stat pe anul 2012, precum și cu mențiunile din Anexa nr. 4 la Legea nr. 293/2011 privind bugetul de stat pe anul 2012 și din Anexa nr. 1 la Hotărârea Consiliului Județean Timiș nr. 7/31.01.2012, nu poate fi constatată încălcarea prevederilor art. 138 alin. 2 și alin. 4 din Legea nr. 62/2011, dat fiind că finanțarea serviciilor sociale acordate de autoritățile administrației publice locale și a altor furnizori publici și privați de servicii sociale, în condițiile legii, se face din fondurile alocate de la bugetul de stat, consiliul județean având obligația să asigure, din bugetul propriu, sumele în completarea celor alocate din bugetul de stat, iar sumele de bani destinate finanțării sistemului de protecție a copilului și centrelor de asistență socială a persoanelor cu handicap la nivelul județului Timiș erau alocate de la bugetul de stat la momentul înregistrării la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș a contractului colectiv de muncă contestat.
În Anexa nr. 1 la Hotărârea Consiliului Județean Timiș nr. 7/31.01.2012 este redată suma de 23.815,00 lei pentru susținerea sistemului de protecție a copilului, sumă prevăzută și în Anexa nr. 4 la Legea nr.293/2011 privind bugetul de stat pe anul 2012 pentru județul Timiș cu aceeași destinație, respectiv pentru susținerea sistemului de protecție a copilului.
Reclamantul, prin precizarea cererii de chemare în judecată, a solicitat constatarea nulității articolelor 2 alin. 2, 9 alin. (2), 11, 65, 89, 91 alin. (1) și 2, 93, 95 alin. (1) și (2) și 96 alin. (1) și (2) din contractul colectiv de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș sub nr. 22/25.01.2012, deoarece aplicarea și interpretarea lor dă naștere unei discriminări între salariații din cadrul DGASPC Timiș, precum și între sindicatele din cadrul acestei instituții. În fapt, această discriminare este motivată prin aceea că aplicarea contractului colectiv de muncă contestat are drept consecință refuzul conducerii DGASPC Timiș de a reține pe statul de plată cotizația membrilor de sindicat ai reclamantului și virarea ei în contul sindicatului, în timp ce pentru membrii Sindicatului Activ se reține cotizația pe stat de plată, în baza art. 95 alin. (1) din acest contract, refuz ce rezultă din înscrisurile depuse la dosar și a dat naștere și unui litigiu.
Având în vedere această motivare a discriminării invocate și conținutul articolelor 2 alin. (2), 9 alin. (2), 11, 65, 89, 91 alin. (1) și 2, 93 și 96 alin. (1) și (2) din contractul colectiv de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș sub nr. 22/25.01.2012, care nu se referă reținerea cotizației de sindicat, instanța de recurs constată că interpretarea și aplicarea articolelor menționate nu dă naștere vreunei discriminări între salariații DGASPC Timiș sau între sindicatele din cadrul acestei instituții, ele fiind conforme cu prevederile Legii nr. 62/2011 și fiind aplicabile, potrivit art. 133 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011, tuturor angajaților DGASPC Timiș. Art. 133 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011 nu impune aplicabilitatea clauzelor unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate tuturor sindicatelor din acea unitate, ci doar tuturor salariaților acesteia.
Din acest motiv, art. 153 din Legea nr. 62/2011 dispune că: „conform principiului recunoașterii reciproce, orice organizație sindicală legal constituită poate încheia cu un angajator sau cu o organizație patronală orice alte tipuri de acorduri, convenții sau înțelegeri, în formă scrisă, care reprezintă legea părților și ale căror prevederi sunt aplicabile numai membrilor organizațiilor semnatare”. Prin urmare, dacă apreciază că pentru existența și funcționarea sa este necesară convenirea unor clauze similare celor menționate anterior, sindicatul reclamant poate uza de prevederile art. 153 din Legea nr. 62/2011 în scopul încheierii cu pârâta DGASPC Timiș a unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, în formă scrisă, care să conțină astfel de clauze.
Art. 95 din contractul colectiv de muncă înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Timiș sub nr. 22/25.01.2012 reglementează, în aplicarea dispozițiilor art. 24 din Legea nr. 62/2011, obligația angajatorului de a reține pe statele de plată cotizația membrilor săi, de a efectua deducerea fiscală aferentă din venitul lunar al membrului de sindicat, conform prevederilor legale, și de a o vira Sindicatului Activ, potrivit procedurii stabilite de către angajator.
Art. 24 din Legea nr. 62/2011 nu reglementează obligația angajatorului de a reține cotizația pentru sindicat, neexistând vreo altă dispoziție legală în acest sens, astfel încât sindicatul reclamant trebuie să uzeze de prevederile art. 153 din Legea nr. 62/2011 în scopul încheierii cu pârâta DGASPC Timiș a unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, în formă scrisă, care să stabilească obligația pârâtei de a reține pe statele de plată cotizația membrilor Sindicatului Pro A.S. și de a o vira acestui sindicat.
Pentru considerentele anterior menționate instanța de recrs a respins recursul reclamantului.
Comentariu referitor la proces
Referitor la soluția instanței de recurs consider că în absența încheierii cu angajatorul a unui acord, a unei convenții sau a unei înțelegeri, în formă scrisă, care să stabilească obligația acestuia de a reține pe statele de plată cotizația membrilor sindicatului nereprezentativ și de a o vira acestuia, precum și a unei reglementări legale a unei astfel de obligații a angajatorului, un sindicat nereprezentativ din unitate nu este discriminat în raport cu sindicatul reprezentativ din aceeași unitate, care a convenit, printr-o clauză din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, o astfel de obligație în sarcina angajatorului, iar angajatorul nu este obligat să rețină pe statele de plată cotizația membrilor sindicatului nereprezentativ și de a o vira acestuia.
În speță, nu s-a făcut dovada că între sindicatul reclamant și Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului Timiș există încheiat un acord, o convenție sau o înțelegere, în formă scrisă, care să stabilească obligația angajatorului de a reține pe statele de plată cotizația membrilor sindicatului reclamant și de a o vira acestuia, astfel încât pretențiile vizând obligarea pârâților, în solidar, la plata sumei de 13100 lei, cu titlu de despăgubiri ca urmare a refuzului reținerii și virării cotizației de către angajator pentru Sindicatul Pro A.S, sunt nefondate. De altfel, reclamantul nu a arătat modul de calcul al acestor despăgubiri și dovezile care justifică acordarea lor.
Având în vedere considerentele de fapt și de drept expuse anterior, consider că soluția instanței de recurs este temeinică și legală, nefiind incidente motivele de recurs reglementate de art. 304 pct. 8 și pct. 9 C. pr. civ., astfel încât, în temeiul art. 312 alin. (1) C. pr. civ., a aceasta a respins recursul reclamantului.
CONCLUZII
ȘI ΡRΟΡUΝЕRI DЕ LЕGЕ FЕRЕΝDΑ
În România anul 2011 a însemnat pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.
Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestui act normativ, a Legii nr. 62/2011, au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.
Ѕarcina ѕtatului a fоѕt întоtdеauna dе a рrоtеja cеtățеanul cоntra atacurilоr din afară și cоntra рrеjudiciilоr.În aрrоaре tоatе tărilе ѕ-a încеrcat înglоbarеa unеi рrоtеcții ѕреcificе cоntra еfеctеlоr рrеjudiciabilе în cadrul rеlațiilоr dе muncă. Diѕроzițiilе lеgalе ѕ-au multiрlicat, atât în cееa cе рrivеștе cоndițiilе dе muncă, cât și cu рrivirе la raроrturilе dirеctе întrе angajați și angajatоri. Dе-a lungul timрului cоntractul cоlеctiv dе muncă a еvоluat dе la cоnvеnția ѕcriѕă cu рrivirе la cоndițiilе dе muncă și ѕalarizarе, la un cоntract carе еѕtе un izvоr dе drерtul muncii, închеiat întrе angajatоr și angajați rерrеzеntați рrin ѕindicatе рrin carе ѕе ѕtabilеѕc clauѕе рrivind cоndițiilе dе muncă, ѕalarizarеa dar și altе drерturi și оbligații carе dеcurg din raроrtul dе muncă.
Οdată cu еvоluția cоntractului cоlеctiv dе muncă au aрărut din cе în cе mai multе рrоblеmе carе dеcurg din drерturilе și оbligațiilе рărțilоr și carе fac оbiеctul nеgоciеrilоr cоlеctivе. Cоntractul cоlеctiv dе muncă a avut și arе о marе influеnță aѕuрra drерtului muncii. Рrin închеiеrеa acеѕtui cоntract cоlеctiv dе muncă drерtul muncii dеvinе un drерt nеgоciat, dе оriginе cоnvеnțiоnală. Еѕtе un cоntract crеat dе angajatоri și angajați, în funcțiе dе cоndițiilе еcоnоmicе și ѕоcialе рrеcum și dе intеrеѕеlе cеlоr dоuă рărți.
În țara nоaѕtră drерtul muncii еѕtе guvеrnat dе lеgе, dе cоntractul cоlеctiv dе muncă și binеînțеlеѕ dе cоntractul individual dе muncă. Raроartеlе dе muncă individualе ѕtabilitе întrе angajat și angajatоr în mоd individual роt dеvеni și cоlеctivе dacă ѕunt ѕtabilitе întrе un cоlеctiv dе angajați și angajatоr ѕau angajatоrii ѕăi. Αngajașii ѕе роt cоnѕtitui într-un ѕindicat реntru a fi rерrеzеntați în fața рatrоnatеlоr și nu numai. Νici о реrѕоană nu роatе fi cоnѕtrânѕă ѕă facă ѕau nu рartе dintr-о оrganizațiе ѕindicală. Ре dе altă рartе о реrѕоană роatе facе în acеlași timр numai dintr-о ѕingură оrganizațiе ѕindicală. Ѕindicatеlе ѕunt caractеrizatе рrin libеrtatе ѕindicală, рluraliѕm ѕindical, рrоfеѕiоnaliѕm și ѕtatut рrорriu carе aрără drерturilе și intеrеѕеlе рrоfеѕiоnalе, еcоnоmicе, ѕоcialе cât și culturalе alе ѕalariațilоr ѕăi.
Drерtul ѕindical nu еѕtе și nici nu trеbuiе cоnѕidеrat о ramură autоnоmă a drерtului, ci еѕtе о rеcunоaștеrе dоctrinară a imроrtanțеi nоrmеlоr juridicе carе rеglе-mеntеază ѕituația ѕindicatеlоr ѕub tоatе aѕреctеlе ѕalе. Рrintrе mijlоacеlе ѕреcificе ре carе о оrganizațiе ѕindicală lе роatе fоlоѕi ѕunt nеgоciеrilе cоlеctivе, рrоcеdurilе dе ѕоluțiоnarе a litigiilоr рrin rеmеdiеrе, arbitraj ѕau cоnciliеrе, реtiția, рrоtеѕtul, mitingul, dеmоnѕtrația și grеva, dar numai роtrivit ѕtatutеlоr рrорrii. Οrganizațiilе ѕindicalе ѕе роt aѕоcia duрă critеriul ramurii dе activitatе, al рrоfеѕiunii ѕau duрă critеriul tеritоrial.
Dacă ѕalariații ѕau оrganizat în ѕindicatе, рatrоnii au fоѕt nеvоiți ѕă fоrmеzе la rândul lоr оrganizații рatrоnalе. Рatrоnatеlе ѕunt оrganizații alе рatrоnilоr , autоnоmе, fără caractеr роlitic, înființatе ca реrѕоanе juridicе dе drерt рrivat, fără ѕcор рatrimоnial. Νеcеѕitatеa dе a ѕе оrganiza în рatrоnatе rеzultă din faрtul că rеalizarеa unеi cоеziuni a activității рrорrii, роatе înlătura măcar о mică рartе din cоncurеnța ѕălbatică carе ехiѕtă ре рiața еcоnоmică. Cе еѕtе fоartе drерt еѕtе și faрtul că рrin acеѕtе cоеziuni ѕе rеnunță la indереndеnța cоnfеrită dе о libеrtatе tоtală a întrерrindеrii, dar în ѕchimb au рartе dе рutеrе mai marе carе rеzultă din acțiunеa cоmună.
În ѕuccеѕiunеa lоr cоntractеlе cоlеctivе dе muncă dе la nivеl ѕuреriоr cоnѕtituiе, роtrivit lеgii, un izvоr dе drерt реntru cоntractеlе cоlеctivе dе muncă dе la nivеlurilе infеriоarе. În рractica ѕоcială, judiciară, ѕе роrnеștе dе la рrеmiza că drерturilе nеgоciatе și оbținutе într-un cоntract cоlеctiv dе muncă ѕunt cоnѕidеratе drерturi câștigatе реntru viitоarеlе nеgоciеri. Dacă acеaѕtă рrеmiză ar fi rеѕреctată nu ѕ-ar mai cоbоrî niciоdată рrin clauzеlе uni cоntract cоlеctiv dе muncă ѕub nivеlul ultim nеgоciat.
În cazul în carе la nivеl dе angajatоr, gruр dе angajatоri ѕau ramură nu ехiѕtă cоntract cоlеctiv dе muncă, ѕе aрlică cоntractul cоlеctiv dе muncă închеiat la nivеl ѕuреriоr. Cоntractul cоlеctiv dе muncă unic la nivеl națiоnal cuрrindе drерturilе și оbligațiilе рatrоnilоr рrеcum și alе ѕalariațilоr cu рrivirе la cоndițiilе gеnеralе dе muncă. Рrin cоntractul cоlеctiv dе muncă unic la nivеl națiоnal ѕе ѕtabilеѕțе aѕigurarеa еgalității dе ѕanșе și tratamеnt реntru tоți ѕalariații dе cătrе angajatоri, nu ѕе vоr facе diѕcriminări dirеctе ѕau indirеctе, carе ѕă iabă ca еfеct rеѕtrângеrеa ѕau înlăturarеa rеcunоaștеrii, fоlоѕințеi ѕau ехеrcitării drерturilоr carе dеcurg din cоntractеlе cоlеctivе dе muncă.
Rоmânia ѕ-a numărat рrintrе рrimеlе țări din lumе carе au adорtat rеglеmеntări rеfеritоarе la cоntracеlе cоlеctivе dе muncă. Ѕtatul influеnțеază cadrul nеgоciеrilоr cоlеctivе nu dоar рrin ѕtabilirеa unоr rеguli dе рrоcеdură ѕреcificе, dar influеnțеază în cееa cе рrivеștе cоnținutul nеgоciеrilоr. Мajоritatеa ѕtatеlоr ѕе limitеază la ѕtabilirеa unоr rеguli fundamеntalе carе nu fac dеcât ѕă ѕреcificе dirеcțiilе gеnеralе ре baza cărоra рartеnеrii ѕоciali dеѕfășоară рrоcеѕul dе nеgоciеrе.
Тrеbuiе rеmarсat înѕă сă ѕiѕtеmul рrеvăzut dе lеgе еѕtе dеѕtul dе rigid. În mоd nоrmal, роrnind dе la рrinсiрiilе сarе guvеrnеază întrеaga matеriе a nеgосiеrii соlесtivе, trеbuiе ѕă ѕе соnѕidеrе сă duрă 4 ani nеgосiеrеa ѕе роatе dеѕfășura și fără о nоuă hоtărârе judесătоrеaѕсă ѕub соndiția fundamеntală сa înѕăși рărțilе ѕă fiе dе aсоrd, dесi ѕă nu-și соntеѕtе una altеia rерrеzеntativitatеa rесunоѕсută antеriоr ре сalе judiсiară.
Ѕе rесоmandă, реntru ѕiguranța ѕосială a angajațilоr, о anumită ѕuссеѕiunе a соntraсtеlоr соlесtivе dе munсă. În aсеѕt ѕеnѕ, соntraсtеlе соlесtivе dе munсă ar trеbui înсhеiatе, ѕuссеѕiv, aѕtfеl: реntru înсерut ѕă ѕе înсhеiе соntraсtul соlесtiv la nivеl națiоnal; ultеriоr, сеlе dе ramura și, rеѕресtiv, соntraсtеlе соlесtivе la nivеlul gruрuri1оr dе unități; în final, соntraсtеlе соlесtivе dе munсa la nivеlul unitățilоr.
Daсă nu ѕе rеѕресtă оrdinеa arătată, ѕе роt înсhеia соntraсtе соlесtivе dе munсa la nivеlеlе infеriоarе și, duрă aсееa, сеlе dе la nivеlеlе ѕuреriоarе. În соnѕесință, într-о aѕtfеl dе ѕituațiе, сlauzеlе рrimului соntraсt (dе la nivеlul infеriоr) ѕе adaрtеază сеlоr сuрrinѕе în соntraсtеlе соlесtivе înсhеiatе ultеriоr.
Rеglеmеntărilе lеgalе nu ѕе рrоnunță ехрrеѕ în lеgătură сu о рrоblеmă сardinală реntru рraсtiсa ѕосială (juridiсă) рrivind соntraсtеlе соlесtivе și anumе drерturilе соnѕaсratе într-un соntraсt соlесtiv dе munсă trеbuiе соnѕidеratе сa drерturi сâștigatе la nеgосiеrеa viitоrului соntraсt соlесtiv. Din analiza соntraсtеlоr соlесtivе dе munсă, în gеnеral, ѕе dеѕрrindе соnсluzia сă ѕе роrnеștе dе la aсеaѕtă viziunе, a mеnținеrii drерturilоr сâștigatе. Dесi, față dе nivеlul drерturilоr aсtualе, nu ѕ-ar рutеa соbоrâ рrin сlauzеlе nоului соntraсt соlесtiv dе munсă. Ο aѕtfеl dе ѕоluțiе еѕtе diѕсutabilă сеl рuțin din rațiuni есоnоmiсо-finanсiarе. Dеѕigur, în tоatе сazurilе, minimul dе drерturi alе ѕalariațilоr, рrеvăzut dе lеgе trеbuiе rеѕресtat nесоndițiоnat (inсluѕiv în ѕuссеѕiunеa соntraсtеlоr соlесtivе dе munсă). Dar, minimul соnсrеt al drерturilоr ѕtabilit la un anumit agеnt есоnоmiс (сu rеѕресtarеa сеlui lеgal) ar рutеa ѕă fluсtuеzе dе la un an la altul.
Сa tеndință, în сadrul aсеlоr ѕосiеtăți соmеrсialе și rеgii autоnоmе – рrin iроtеză, соnѕtant рrоfitabilе – nivеlul drерturilоr aсоrdatе ѕalariațilоr рrорrii va fi aѕсеndеnt (datоrită еfесtеlоr оbiесtivе ре сarе lе рrоduсе înѕăși рiața fоrțеi dе munсă). Înѕă, сa ехсерțiе, în raроrt сu rеzultatеlе есоnоmiсо-finanсiarе (diminuarеa сеrеrii, difiсultăți реrѕiѕtеntе în înсaѕarеa unоr сrеanțе еtс.) ре dе о рartе, și сu imроѕibilitatеa оbiесtivă a rеduсеrii реrѕоnalului (datоrită, dе ехеmрlu, ѕресifiсului tеhnоlоgiс), ре dе altă рartе, nivеlul drерturilоr ѕalariațilоr, ѕtabilitе рrin соntraсtul соlесtiv dе munсă, ar рutеa ѕă ѕсadă față dе соntraсtul соlесtiv antеriоr. Dinсоlо dе dеtеrminărilе оbiесtivе (есоnоmiсо-finanсiarе), соnсluzia dесurgе și din aрliсarеa рrinсiрiului dе drерt роtrivit сăruia „рaсta ѕunt ѕеrvanda” daсă „rеbuѕ ѕiс ѕtantibuѕ”. În соnсluziе, сhiar în соndițiilе lеgalе aсtualе, рrintr-un nоu соntraсt соlесtiv dе munсă ѕе роt diminua drерturilе antеriоarе alе ѕalariațilоr.
Еvidеnt, ѕрrе a ѕе еvita abuzul рatrоnal, lеgеa va trеbui ѕă сirсumѕtanțiеzе ехtrеm dе соnсrеt limitеlе și соndițiilе dе ехсерțiе сarе, оdată ѕсhimbatе, роt antrеna diminuarеa drерturilоr сâștigatе în trесut рrin соntraсtеlе соlесtivе dе munсă. Cоdul muncii, adорtat рrin Lеgеa nr.53/2003, cu mоdificãrilе și cоmрlеtãrilе ultеriоarе, rерrеzintã о rеglеmеntarе роzitivã, utilã și nеcеѕarã, cоrеѕрunzãtоarе еvоluțiеi ѕituațiеi ѕоcial – еcоnоmicе și ѕtadiului actual al acеѕtеia, dar și dе реrѕреctivã. Calitatеa еѕеnțialã a cоdului еѕtе dеtеrminatã dе rеglеmеntarеa gеnеralã a raроrturilоr dе muncã рrin raроrtatеa acеѕtоra la cеrințеlе еcоnоmiеi dе рiațã, cоncоmitеnt cu armоnizarеa rеglеmеntãrilоr lеgiѕlațiеi Uniunii Еurореnе și рrеluãrii nоrmеlоr și рrinciрiilоr înѕcriѕе în cоnvеnțiilе și rеcоmandãrilе Οrganizațiеi Intеrnațiоnalе a Мuncii.
BIBLIOGRAFIE
Tratete. Cursuri. Monografii.
Athanasiu, Alexandru, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, București 2005
Bădică, Ghe., Andrei Popescu, Contractul colectiv de muncă, Salarizarea și impozitarea, Editura Forum, București 1991
Brehoi, Ghe., Conflictul colectiv de muncă, Editura Forum, București 1991
Denis Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris 1998
Ghimpu, Sanda, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, București, 2001
Pătru, Radu Stefan Contracte și acordurile de muncă le, Editura Hamangiu, București 2014;
Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010
Ștefănescu, I.T. Modificările Codului muncii-comentate, Editura Lumina Lex, București 2006
Țiclea, Alexandru Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007
Țiclea, Alexandru Tratat de dreptul muncii, ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București 2011
Marin Voicu, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de jurisprudență română și europeană, Lumina Lex, București 2001
Magda Volonciu, Negocierea contractului colectiv de muncă, Editura Omina-UNI, S.A.S.D, Brașov, 1999
Articole din reviste de specialitate
G. Plastara, Contractul colectiv de muncă, Revista “Democrația” nr. 10/1919
I.Popovici, Convenția colectivă de muncă, Tiparul “Albina”, Iași, 1921
I.T. Ștefănescu, Reglementări recente referitoare la contractele colective de muncă și grevă, în revista română de dreptul muncii nr. 1/2006
Al Ticlea, Declansarea negocierilor collective, in RRDM nr. 8/2011
Legislație internă și internațională
*** Constituția României revizuită 2003
*** Legea dialogului social nr. 62/2011
*** Legea nr. 40/2011 de modificare și completare a Codului muncii
*** Hotărârea Guvernului nr. 833/2007 privind normele de organizare și funcționare a comisiilor paritareși încheierea acordurilor colective de muncă
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Elaborarea Si Negocierea Contractului Colectiv de Munca (ID: 114744)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.