Egalitatea de Tratament Si Interzicerea Discriminarii
CUPRINS
ABREVIERI ȘI ACRONIME
(folosite în cuprinsul tezei)
Alin – alineat
Art – articol
Conf – conform
Nr. – numărul
O.G. – Ordonanța Guvernului
O.U.G – Ordonanță de Urgență a Guvernului
Op.cit – operă citată
O.I.M – Organizația Internațională a Muncii
ONU – Organizația Națiunilor Unite
U.E – Uniunea Europeană
UNESCO – Organizația Națiunilor Unite pentru Învățământ, Știință și Cultură
Moto: „Egalitatea este rezultatul organizării umane. Noi nu suntem născuți egali” – Hannah Arendt
CAPITOLUL I. ARGUMENT
1.Justificarea și actualitatea temei de cercetare.
Combaterea discriminării pe piața forței de muncă este o prioritate și, în același timp, o provocare majoră pentru întreg spațiul european. Europa se bazează pe respectarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, iar dreptul la muncă, la liberă alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului sunt recunoscute prin Declarația Universală a Drepturilor Omului.
În prezent, România înregistrează carențe în ceea ce privește egalitatea de tratament și interzicerea discriminării în cadrul raporturilor de muncă, femeile românce fiind cele mai defavorizate în acest sens, alături de cetățenii de etnie romă. Odată cu intrarea României în Uniunea Europeană, romii devin cea mai mare minoritate din spațiul european. Particularitățile acestei etnii implica o abordare convergentă a problematicii cu care aceasta se confruntă. Situația romilor nu mai reprezintă doar o prioritate a țărilor lor de referință, ci a Uniunii în cadrul căreia ei au primit libertatea de mișcare.
Importanța temei constă în prezentarea dificultăților întâlnite în practică din cauza necunoașterii legislației și a legislației lacunare în ceea ce priveste egalitatea de tratament și interzicerea discriminării în raporturile de muncă. Proiectul prezintă interes pentru salariații care nu cunosc legislația în materie de egalitate de șanse și interzicere a discriminării, dar și pentru cetățenii de etnie romă angrenați sau în curs de integrare în câmpul muncii.
Realizarea cercetării a presupus o documentare temeinică, cu un număr mare de lucrări (reviste, monografii, cursuri, tratate publicate atât în țară, cât și în străinătate), dar și documentare în teren, în comunitățile cu populație de etnie romă din municipiul Buzău, fiind vorba despre Cartierul Simileasca și Aleea Grădinilor, precum și participări la seminarii internaționale.
Tema proiectului de cercetare științifică este de strictă actualitate, mai ales că cetățenii de etnie romă se confruntă cu grave probleme de discriminare pe piața forței de muncă, aspect evidențiat și de instituțiile europene, dar și de organizațiile non-guvernamentale. Aceste probleme izvorăsc din incapacitatea autorităților de a gestiona problematica acestei categorii de cetățeni, dar și din pasivitatea liderilor comunităților, care nu întrepind acțiuni menite să ajute și să corecteze aceste probleme. De remarcat este faptul că, mare parte din cetățenii de etnie romă nu-și cunosc drepturile și obligațiile, cum și lipsa educației îngreunează parcursul profesional al romilor. Cauzele sunt multiple, iar situația lor pare să fi depășit competența autorităților române, care se văd puse în imposibiliteatea de a lua măsuri stricte și categorice pentru a înlătura efectul negativ produs prin prezența cetățenilor români de etnie romă la nivel european.
De asemenea, demersul nostru abordează această temă din urmatoarele perspective. În primul rând, romii vin din istorie cu o situație damnată, fiind marginalizați și tratați ca rasă inferioară, având mai ales, în anii nazismului, aceeași soartă ca și evreii, fiind tratați în consecință. Nomazi până în zilele noastre, necondiționați de ocupații și nici de stabilitatea așezărilor, romii au propriile legi nescrise care nu sunt întotdeauna acordate cu norme generale de conviețuire ale majoritarilor. Direcțiile strategice care pot și trebuie să aducă această populație în matca ordinii și civilizației, presupune timp și mai ales efort instituțional în următoarele direcții.
Romii au nevoie de integrare socială, educațională și profesională. Ei nu pot avea acces la locurile de muncă pentru că nu parcurg traseul educațional-instruitiv prevăzut de lege. În România s-au schițat coordonatele unei strategii cu această destinație, dar organismele abilitate și autoritățile administrative locale își amintesc de aceste programe decât în campania electorală. Mentalitățile discriminatorii și superficialitatea erodează bunele intenții din programe, proiecte și declarații.
De asemenea, o privire specială va fi aruncată asupra situației femeilor de etnie romă, care se confruntă cu grave dificultăți și în ceea ce privește încadrarea lor pe piața forței de muncă. Punctăm un dublu proces de discriminare, atât în sânul familiei, cât și în cadrul societății ( pe de o parte femeie și femeie de etnie romă). Astfel că, cooptarea femeilor rome pe piața muncii depinde în mare măsură de structura familiei din care aceasta fac parte, nivelul de educație, atitudinea în ceea ce privește munca.
Fracționarea pieței muncii românești pe criteriul etnic este mult mai profundă decât fragmentarea pe criteriu de gen (sex). Sigur, discuția privește pe de o parte, comunitățile de romi care încă își mai păstrează tradițiile, iar pe de altă parte este îndreptată către comunitățile de romi care au fost asimilate de populația majoritară și au renunțat la păstrarea tradițiilor. Pentru primul caz, femeile de etnie romă au rol bine stabilit în cadrul familiei, bărbatul fiind acela care asigură venitul familiei, în timp ce femeia se ocupă de treburile gospodărești, de copii, de supravegherea membrilor bolnavi, iar puterea de decizie a femeii este inxistentă (femeie, Stephenson, Cluj – „da,da, pentru copil mai bine mor de foame și stau să-l îngrijesc. Că știu că-s foarte neatenți copii și-s foarte răi, nu pot să stau cu gândul la servici că el ce face (…). Este destul de lucru cu ei și bărbatul să lucreze, să-ntrețină femeia”).
Pentru cel de al doilea caz, femeia de etnie romă poate fi ușor identificată cu femeia româncă prin faptul că aceasta beneficiează de educație, mai apoi lasândui-se posibilitatea să aleagă dacă își continuă studiile, muncește sau se căsătorește.
În formulările nostre vom folosi alternativ denumirea de țigan și de rom. Noi credem că între termini există o diferențiere impusă de conotațiile oficiale, administrative sau media și de limbajul comun, tradițional pe care îl regăsim și în lucrările de referință care au ca obiect problematica romilor.
Din punct de vedere juridic, legislația națională, europeană și internațională protejează femeia de etnie romă împotriva discriminării pe piața muncii. Sunt foarte puține țări care au făcut progrese în ceea ce privește respectul drepturilor femeilor rome în societate; sunt multiple cazurile în care femeile suferă din cauza încălcării drepturilor. Astfel că, o serie de acte instituie principiul egalității tuturor ființelor umane, indiferent de rasă, sex, naționalitate în domeniul muncii, aplicabile femeilor de etnie romă.
2.Obiectivele cercetării
Proiectul de cercetare are ca scop dezvoltarea cunoașterii cu privire la importanța egalității de tratament și interzicerea discriminării în raporturile de muncă, urmărind analiza legislației internaționale, europene și naționale în domeniu, precum și elaborarea unui studiu de caz în ceea ce privește discriminarea pe piața forței de muncă în două comunități cu populație preponderent de etnie romă din municipiul Buzău. Un studiu asupra tuturor comunităților de romi din județ sau chiar din municipiul Buzău ar fi depășit cu mult limitele impuse acestei lucrări de cercetare; un altfel de studiu ar fi presupus analiza unor situații foarte diversificate, întrucât populația romă dn județ și din municipiul este departe de a constitui o entitate omogenă.
Având în vedere acest motiv, precum și dorința de a realiza o cercetare cu caracter aprofundat, am preferat să ne concentrăm atenția asupra acestei comunități de romi (Simileasca, municipiul Buzău), entitate compactă și deosebit de numeroasă: în acest sens, stau mărturile declarațiile liderilor romi, precum și statisticile Inspectoratul Județean de Poliție Buzău – 5.000 locuitori romi. Totuși, am socotiti util să extindem cercetarea și asupra unei zone limitrofe cartierului Simileasca și anume, Aleea Grădinilor nr.4, unde conform datelor oferite de Iosif Călin, purtător de cuvânt al Instituției Prefectului – Județul Buzău, locuiesc aproximativ 400 de cetățeni de etnie romă.
Această decizie este motivată de următoarele considerente:
a) dorința de a verifica dacă vecinătatea dintre cartierul Simileasca și Aleea Grădinilor facilitează contactul între cele două comunități de romi;
b) posibilitatea de a studia două comunități apropiate ca arie de locuire care au, totuși, trăsături distincte (limbă, nivel mediu de trai, ocupații, tradiții);
c)dorința de a evidenția o situație cu totul și cu totul specială, starea de sărăcie în care trăiesc acești oameni.
Contribuția proiectului de cercetare la dezvoltarea cunoșterii științifice în domeniu se referă la o abordare critică a dispozițiilor din Codul muncii și actele normative din domeniu (O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, Legea nr. 48/2002 pentru aprobarea O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, etc). De asemenea, vom avea în vedere și reglementările complementare interne, internaționale și europene ce fac obiectul cercetării științifice. Un interes deosebit îl vom acorda și orientărilor jurisprudențiale și doctrinare care obligă la modificarea dispozițiilor privind Codul muncii, oferind noi interpretări și soluții. Astfel că, se vor creiona reperele pentru o analiză critică a principiului egalității de tratament și interzicerii discriminării, dar și argumentele pentru propunerea unei legi ferende și modificarea actualei legislații în domeniu. Proiectul de cercetare științifică îți propune să organizeze în mod sistematic și logic informațiile juridice din domeniul egalității de șanse și interzicerea discriminării în raporturile de muncă.
3.Elementele definitorii ale noțiunilor specifice studiul științific
În decizia Înaltei Curți de Casație și Justiție, nr. 2227 din 29 aprilie 2010, s-a aratat faptul că: „Principiul egalității sau nediscriminării constă în aceea că persoanele care se găsesc într-o situație identică au dreptul la un tratament identic, fără ca egalitatea să însemne uniformitate. Funcția sa este aceea de a preveni formularea de distincții arbitrare și de a evita diferențele de tratament juridic fără motive obiective. Principiul nediscriminării este înscris în toate tratatele și documentele internaționale de protecție a drepturilor omului. Acest principiu presupune aplicarea unui tratament egal tuturor indivizilor, care sunt egali în drepturi. Conceput astfel, principiul nediscriminării apare ca o formă modernă și perfecționată a principiului egalității tuturor în fața legii.
De altfel, art. 7 din Declarația Universală proclamă că toți oamenii sunt egali în fața legii și au dreptul, fără deosebire, la protecția egală a legii. Ca natură juridică, dreptul la nediscriminare, prevăzut de art. 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, este un drept subiectiv substanțial. Textul în discuție enumeră un număr de 13 motive de nediscriminare, însă această listă nu este limitativă. Cu alte cuvinte, este interzisă orice formă de discriminare, indiferent de criteriul care stă la baza ei”.
Conform Dicționarului explicativ al limbii române, a discrimina înseamnă a face o distincție între mai multe obiecte, idei, elemente. O altă definiție se referă la diferențierea restrictivă de drepturi pentru o parte a populației unei țări, pentru o organizație sau pentru unele țări față de celelalte.
Prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice. Exemple: refuzul de a angaja o persoană de sex feminin pe motiv că este însărcinată, că are în întreținere unul sau doi copii, refuzul de a acorda același salariu unei persoane de sex feminin față de o persoană de sex masculin, deși desfășoară același tip de activitate și în același condiții, refuzul de a angaja cetățeni de etnie romă.
Discriminarea de gen poate fi explicată prin opiniile pe care angajatorul le are cu privire la forța de muncă feminină și forța de muncă masculină. Aceste convingeri și opinii referitoare la caracteristicile femeilor și bărbaților pot avea consecințe asupra dezvoltării fizice și psihice, mai ales în cazul tinerilor din aceeași categorie. Termenul de gen se referă la diferențele sociale dintre femei și bărbăți care sunt învățate și care se schimbă în timp. Nu trebuie facută confuzia între “gen” (instrument conceptual cu ajutorul căruia sunt analizate rolurile bărbaților și femeilor în orice context) și “sex”, care se referă doar la diferențele biologice.
De asemenea, se apreciează faptul că, în literatura sociologică, termenul de gen a fost preluat din lingivistică pentru a sublinia un nou tip de înțelegere între femei și bărbați, cu accentul pus pe aspectele culturale și sociale. Feminismul apărut după anii 1970 a contribuit la acest demers de denaturalizare a relațiilor și raporturilor dintre femei și bărbați. În lingvistică, termenul desemnează o categorie gramaticală prin care numele și adjectivele sunt condiționate ca feminine, masculine sau în anumite țări neutre. Există controverse în folosirea genului pentru că în anumite limbi, cum sunt maghiara sau finlandeza, nu există și nu are sens sau alte limbi care au ambigen extins și asupra ființelor nonumane sau asupra lucrurilor.
Se practică, în general, distincția dintre două tipuri de discriminări: cea directă și cea indirectă. Conform directivei europene 41/2010 a Parlamentului European și a Consiliului, discriminarea directă este definită ca fiind situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil din motive legate de sex în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație comparabilă. Pe de altă parte, discriminarea indirectă se manifestă în momentul în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex, în raport cu persoane de celălalt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare.
Și în cazul discriminării de gen putem distinge două forme, cea directă și cea indirectă. Discriminarea de gen directă face referire la tratarea mai puțin favorabil a unei persoane de un anumit sex pe motiv de apartenență la acel sex, comparativ cu tratamentul aplicat unei alte persoane de sex diferit într-un contex similar. De exemplu: salarii inegale pentru același tip de activitate sau hărțuire sexuală la locul de muncă. Discriminarea indirectă în materie de gen, prin aplicarea unor criterii sau practici, în aparteneță neutre care prin efectele sale ajunge să afecteze persoanele de un anumit sex, spre exemplu cerințele de înălțime stipulate în cadrul anunțurilor de recrutare pentru școlile militare sau școlile de poliție, care dezavantajează femeile pentru că în medie au întotdeauna înălțimi mai mici.
Un alt termen întâlnit este acela de discriminare de gen structurală cu referire la faptul că femeile sau bărbații sunt slab reprezentați pe piața forței de muncă în diferite domenii. Dacă primele două forme de discriminare pot fi sancționate, încercarea de a evidenția discriminarea de gen structurală prin metode statistice are rolul de a impulsiona și justifica nevoia de a elabora măsuri speciale de reducere a dezechilibrelor de gen din domeniile respective.
De asemenea, punctăm și prezența termenului de discriminare multiplă care se aplică, în România, în special femeilor de etnie romă, reprezentând nucleul cel mai vulnerabil pe piața forței de muncă. Femeile de etnie romă le găsim în câmpul muncii fie ca lucrători cu sănătate precară, lucrători remunerați necorespunzător, lucrători care își desfășoară activitatea în condiții precare, zilieri, dar și ca șomeri. Ele apar în diferite ipostaze: fie ghicitoare, cântarețe, mame alăptând, femei rome de succes, florărese, lucrătoare în fabrici, în agricultură, în comerț.
Termenul de discriminare pozitivă este definit ca fiind un ansamblu de măsuri care au drept scop favorizarea grupurilor sociale discriminate.
Economistul și câștigătorul Premiuliu Nobel, Kennet Arrow definea discriminarea ca fiind “the valuation in the market place of personal characteristics of the worker that are unrelated to worker productivity”. Se constată cu reală usurință faptul că discriminarea în câmpul muncii este rezultatul eșecului înregistrat pe piața forței de muncă, dând naștere unor inechități în distribuirea veniturilor, acestea din urmă fiind alineate prin intermediul legislației și al regulamentelor din domeniu. De asemenea, Kennet Arrow remarcă faptul ca termenul de discriminare are implicații diferite care niciodată nu vor fi eradicate complet prin analize descriptive.
O altă categorie discriminată pe piața forței de muncă este reprezentată de către femei. Femeile sunt considerate forță de muncă inferioară, iar prin natura lor nu pot fi egale cu bărbații. În Marea Britanie, în 1970 se introduce Actul pentru plată egală pentru a furniza protecție juridică muncitorilor de sex feminin. Decalajul de gen, între femei și bărbați, a determinat autoritățile din Regatul Unit să introducă în circuitul juridic un alt act, în 1975, numit Sex Discrimination Act, a scos în afara legii inegalitățile între sexe pentru angajare și promovare la locul de muncă și a stabilit oportunități legale.
Într-un studiu al Universității Melbourne din Australia – „Discrimination, Labour Markets and the Labour Market Prospects of Older Workers: What Can a Legal Case Teach Us?”, Sally Weller vorbește despre o altă categorie dezavantajtă pe piața forței de muncă, persoanele în vârstă, fie în căutarea unui loc de muncă, fie angrenate în câmpul muncii. Recentele reforme din domeniul pieței muncii încurajează persoanele în vârstă să rămână în câmpul muncii pentru multitudinea de avantaje economice și sociale, care duc la reducerea povara fiscală a plăților de pensii și alte asigurări sociale, promovând bunăstarea. Pentru a promova rata participării în câmpul muncii, se arată în studiu faptul că politicile au fost concentrate pe eliminarea unor prevederi de natură a discrimina și a împiedica participarea persoanelor în vârstă..
Așadar, este general valabilă definiția conform căreia discriminarea în interiorul raportului de muncă se referă la tratamentul inegal aplicat muncitorului pe diferite criterii, cum sunt: religia, vârsta, originea socială, naționalitatea, etnia, handicapul. De asemenea, putem discuta de discriminare în raporturile de muncă și în momentul în care politicile aplicate de către angajator au un anumit impact discriminatoriu asupra unui angajat sau unui grup de angajați.
Hărțuirea morală la locul de muncă reprezintă, de asemenea, o formă de discriminare prezentă în cadrul raporturilor de muncă. Hărțuirea morală este cunoscută și sub numele de mobbing si poate produce angajatului simptome cum sunt stresul, depresia, scăderea stimei de sine, tulburări de somn și alte manifestări de natura fizică și morală. Aceste simptome pot persista pe durata mai multor ani și pot produce efecte negative, cum sunt: izolare socială, probleme economice, dar pierderea locului de muncă.
Hărțuirea sexuală la locul de muncă este considerată o formă a discriminării în cadrul raporturilor de muncă. Astfel, „conform normelor juridice europene în materie, hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt contrare principiului egalității de tratament și constituie discriminare pe criteriul sexului”. Aceste forme de discriminare se manifestă nu numai în cadrul raporturilor de muncă, dar și în ceea ce privește accesul la locurile de muncă, așadar, fiind nevoie ca aceste forme de discriminare să fie interzise și să facă obiectul unor sancțiuni efective. Hărțuirea sexuală este incrimintă drept infracțiune în Noul Cod Penal, art. 223, astfel că: „pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relațiide muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare, se pedepseștecu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă”.
Este foarte dificil să identifici efectele negative produse de discriminare pe piața forței de muncă, deși sindicatele sau patronatele se luptă pentru a sparge aceste bariere impuse grupurilor minoritare sau femeilor, ori negrilor. Discriminarea nu este o atitudine, ci un act, un comportament negativ, determinat doar de aparteneța categorială a unui caz singular.
Mai mult decât un drept de sine-stătător, nediscriminarea apare ca fiind modalitatea concretă de exercitare a celorlalte drepturi. De altfel, principiul egalității a fost înțeles întotdeauna ca reprezentând un “drept la egalitatea drepturilor”, el adăugându-se drepturilor fundamentale care nu numai că trebuie respectate cu strictețe, dar și exercitate în condiții de deplină egalitate.
„O faptă poate fi calificată ca fiind faptă de discriminare dacă îndeplinește, cumulativ, următoarele condiții:
existența unui tratament diferențiat, aplicat unor situații analoge sau omitere de a trata în mod diferit situații diferite, necomparabile;
tratamentul diferit se manifestă prin excludere, deosebire, resricție sau preferință;
existența unor persoane sau situații aflate în poziții comparabile
existența unui criteriu de discriminare prevăzut de lege;
tratamentul diferențiat să aibă drept scop sau efect, restrângerea, înlăturarea recunoașterii, a folosinței sau a exercitării, în condiții de egalitate, a unui drept recunoscut de lege (de exemplu: încălcarea dreptului la muncă);
tratamentul diferențiat să nu fie justificat obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop să nu fie adecvate și necesare”
La sfârșitul secolului al VIII – lea apar primele teorii vis –a vis de conceptul de rasă ca justificare a apariției ordinii sociale. Părintele rasismului modern este considerat a fi Contele Joseph Arthur de Gobineau care a propus existența a trei rase: alba (caucaziană – cu inteligență și moralitate superioară), neagră (negroidă – natură animalică și lipsiți de moralitate) și galbenă (mongoloidă). Rasa poate fi înțeleasă ca un set de relații care permit indivizilor și grupurilor să fie identificate și să li se desemneze diferit atriuții sau competențe, pe baza trăsăturilor biologice fundamentale.
Conceptul de etnie se referă la semificația esențial socială. Etnia face referire la practicile culturale și perspectivele unei comunitți de oameni, prin intermediul cărora aceștia se delimiteaz de ceilalți.
Noțiunea de grup minoritar este folosită în sociologie pentru a desemna poziția subordonată a unui grup în cadrul societății și mai puțin reprezentarea sa numerică. De asemenea, aceștia sunt izolați din punct de vedere social și fizic față de comunitatea largă; sunt concentrați în anumite cartiere, orașe, alei, cu puține căsătorii între majoritari și minoritari.
Este foarte dificil de demonstrat existența unei fapte de discriminare, sarcina probei împărțindu-se între persoana care se consideră discriminată și persoana care este acuzată că a discriminat. Așadar, persoana care s-a simțit sau se simte discriminată trebuie să facă dovada diferențe de tratament, iar persoana acuzată trebuie să justifice faptul că inegalitatea de tratament este fondată pe criterii obiective. Actualele reglementări legislative în domeniu, Ordonanța de Guvern nr. 137/2000 și Legea nr. 202/2002 prevăd următoarele aspecte legate de dovada faptei de discriminare. „Persoana interesată va prezenta fapta pe baza căreia poate fi prezumată existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoana împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament. În fața instanței se poate invoca orice mijloc de probă, respectând regimul constituțional al drepturilor fundamentale, inclusiv înregistrări audio sau video sau date statistice. De asemenea, conform prevederilor art. 27 din O.G. nr.137/2000, persoana care se consideră discriminată poate formula în fața instanței de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației crete prin discriminare, potrivit dreptului comun”.
Art. 35, alin (1) din Legea nr. 202/2002 stipulează faptul că „sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat reclamația sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care permit a se prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați. Sindicatele sau organizațiile neguvernamentale care urmăresc protecția drepturilor omului, precum și alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați pot, la cererea persoanei discriminate, reprezenta/asista în cadrul procedurilor administrative aceste persoane”.
De altfel, și prevederile europene în domeniu obligă statele membre „să ia toate măsurile necesare, în concordanță cu sistemele judiciare interne, pentru a se asigura că, atunci când persoanele care se consideră nedreptățite de faptul că principiul tratatemntului egal nu a fost aplicat și în cazul lor, în fața unui tribunal sau a altei autorități competente, fapte în urma cărora se poate spune că a avut loc un caz de discriminare directă sau indirectă, acuzatul va trebui să demonstreze că nu a avut loc o încălcare a principiului tratamentului egal. Cele mai sus evidențiate nu trebuie să împiedice statele membre să introducă reglementări privind probele într-un caz de incriminare, atunci când acestea sunt mai eficiente și în favoarea reclamanților. Totodată, prevederile mai sus menționate nu trebuie să fie aplicate procedurilor privind infracționalitatea” (prevederile art. 8 ale Directivei Consiliului 2000/43/CE).
„Victima unei fapte de discriminare poate fi numai persoana fizică, așa cum se poate observa și din jurisprudență Curții de Apel Constanța, Secția civilă și pentru cauze de minori și de familie, de conflicte de muncă și asigurări sociale, în motivarea Deciziei nr. 145 din 13 aprilie 2009 a reținut că persoana juridică nu poate fi subiect de discriminare întrucât prevederile Directivei Consiliului Europei 2000/43/CE și ale Directivei 2000/78/CE transpuse în legislația națională prin O.G. nr. 137/2000, referindu-se la egalitatea de tratament între persoane, fără deosebire de origine rasială sau etnică, precum și în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, fac trimitere expresă la persoanele fizice sau grupuri de persoane grupate după un anumit criteriu, fără a se confunda cu subiectul colectiv de drept care este persoană juridică”
4. Metodele cercetării științifice și expunerea modului de realizare al acesteia
Vom folosi următoarele metode fundamentale de investigare a fenomenului: observația (propriu – zisă), analiza documentelor, interviul și ancheta.
Cercetarea este calitativă și constă în concentrarea mai multor metode, o studiere a lucrurilor în mediul lor natural, încercând să se înțeleagă sau să se interpreteze fenomenele în termenii semnificațiilor pe care oamenii le investesc, ce implică folosirea un unei varietăți de materiale empirice (instrumente) – studii de caz, experiență personală și introspectivă, povestirea vieții, interviul, observația, texte istorice, materiale vizuale sau care acoperă interacțiunea, astfel încât să se descrie momente obișnuite și deosebite din viața indivizilor, precum și semnificațiile lor pentru aceștia.
În cadrul metodei calitative vom elabora un chestionar, ca instrument de cercetare, care va beneficia de un set universal valabil de întrebări adresate cetățenilor de etnie romă, femei și bărbați. Întrebările vor fi atât închise, cât și deschise, prin care vom urmări să aflăm părerea respondenților referitoare la anumite chestiuni legate de respectarea principiului egalității de tratament în relațiile de muncă. Prin utilizarea întrebărilor deschise, am încercat să evit așa numitul “efect de format”, caracteristic întrebărilor închise; este vorba de erorile apărute de structura sub care apare evantaiul variantelor de răspuns, ele se pot referi la faptul că există sau nu varianta mijlocie sau una pentru cei ce nu știu a răspunde, de poziția pe care se află o variantă în șir. Interviurile s-au realizat în perioada aprilie – mai 2015, în comunitățile de romi din Cartierul Simileasca și Aleea Grădinilor.
De asemenea am folosit metoda focus-grup. Focus grup este un tip special de grup în ceea ce privește scopul, mărimea, alcătuirea și procedeele folosite. Scopul unui focus grup este acela de a asculta și a aduna informații. Un studiu realizat prin metoda focus grup presupune o serie de discuții planificate cu atenție, menite să adune păreri în legătură cu o arie de interes bine definită. Intr-un mediu primitor, neamenințător. Fiecare grup este organizat cu șase până la opt persoane, fiind moderat de o persoană bine pregătită . Interviurile de tip focus grup au de obicei cinci trăsături sau caracteristici. Aceste caracteristici se referă la componentele unui focus grup: (1) persoanele care (2) au anumite caracteristici și care (3) furnizează informații de calitate (4) într-o discuție ghidată (5) pentru a ajuta și înțelegerea temei de discuție. Focus grupurile au o serie de caracteristici distinctive: implică persoane care se aseamănă, aflate într-o interacțiune de grup, ccopul focus grupului este acela de a aduna informații de calitate dintr-o discuție direcționată.
În aceste două zone, cartierul Simileasca și Aleea Grădinilor, s-au efectuat interviuri semistructurate de grup și interviuri individuale. Interviurile individuale au avut ca subiecți autoritățile locale, politiști și alte persoane care intra în contact cu populația de etnie romă și au experiență în ceea ce privește problemele cu care se confruntă. Interviurile de grup s-au realizat cetățeni de etnie romă, angrenați sau nu în câmpul muncii. Interviu se bazează pe comunicare verbală și presupune un ghid alcătuit din întrebări deschise, iar convorbirea reprezintă elementul fundamental în tehnica interviului .
CAPITOLUL II
EGALITATEA DE TRATAMENT ȘI INTERZICEREA DISCRIMINĂRII ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ ÎN DREPTUL INTERNAȚIONAL ȘI EUROPEAN
I. Legislația internațională
Evoluția dezvoltării conceptului de drepturile omului a fost întotdeauna legată de activitatea unor organizații internaționale, care au avut un rol esențial în monitorizarea și implementarea acestui concept. Normele din dreptul internațional al muncii au un rol din ce în ce mai important în rezolvarea diferitelor probleme din sfera națională a fiecărui stat, iar nicio țară a lumii civilizate nu le poate ignora. Libertatea, securitatea și justiția sunt valori esențiale ca și componente majore ale modelului societății europene și se numără printre pietrele de temeilie ale modelului de integrare europeană, având drept prioritate plasarea cetățeanului în acest proiect. Libertatea de circulație implică înlăturarea oricărei discriminări bazate pe naționalitate în ceea ce privește lucrătorii statelor membre cu privire la remunerație, angajare și alte condiții de muncă și angajare.
Raporturile juridice de muncă sunt acele relații reglementate de către lege care iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte și o persoană juridică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către persoana fizică în folosul celei de a doua, care, se obligă să o remunereze și să-i creeze condiții necesare prestării acelei munci. Raporturile juridice de muncă sunt individuale sau colective și sunt caracterizate prin faptul că iau naștere prin încheierea unui contract individual de muncă, au un caracter bilateral, personal (intuitu personae), au un mod specific de subordonare a persoanei fizice față de celălalt subiect în folosul căreia prestează munca, iar cea din urmă trebuie să fie remunerată și nu în cele din urmă, trebuie să asigure protecție multilaterală pentru toți angajații.
ONU și UNESCO sunt principalii piloni pe care se sprijina Cupola sui-generis a cunoașterii și a ocrotirii omului ce trebuie să îmbine în mod armonios drepturile lui intrinseci cu imperioasele lui datorii. Problematica drepturilor omului nu trebuie plasată doar în slujba instituțiilor naționale și organismelor internaționale, ci devine o îndatorire pentru toți cetățenii, de aceea, drepturile omului nu sunt nici o nouă morală, nicio religie laică, ele sunt mai mult decât o limbă comună a tuturor oamenilor.
În sens restrîns, dreptul internațional al muncii cuprinde normele ale organizațiilor cu vocație mondială, în principal, ale Organizației Internaționale a Muncii și are drept obiectiv îmbunătățirea tuturor condițiilor de muncă, de viață ale salariațiilor, precum și stabilirea unor reguli stricte în ceea ce privește relațiile dintre angajator și lucrători. De remarcat este faptul că, normele adoptate de O.I.M produc efecte pentru statele care ratifică și transpune în legislația națională. O altă mențiune pe care o vom face se referă la faptul că O.I.M este parte integrantă a Organizației Națiunilor Unite în probleme de muncă și securitate socială.
1. Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii
1.1 Libertatea sindicală și negocierea colectivă
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 11 relativă la drepturile de asociere și de coaliție ale muncitorilor agricoli obligă statele semnatare să asigure tuturor persoanelor întrebuințate în agricultură, conf. art. 1, aceleași drepturi de asociație și de coaliție ca și lucrătorilor din industrie și să desființeze orice dispoziție legislativă care are drept scop restrângerea drepturilor muncitorilor agricoli.
Conf. art. 2 al Convenției Internaționale a Muncii nr. 87 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical, lucrătorii și cei care angajează, fără nicio discriminare au dreptul să constituie organizațiile stabilite de ei înșiși, precum și de a se afilia la alte organizații, cu condiția de a se conforma statutelor acestora. De asemenea, organizațiile lucrătorilor au dreptul de a-și organiza propriile regulamente administrative, să-și aleagă liber proprii reprezentanți, să-și organizeze activitatea, să formuleze programele de acțiune, să se constituie în federații și confederații sau să se afilieze la organizații internaționale ale lucrătorilor.
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 98 privind aplicarea principiilor de drept de organizare și negociere colectivă certifică drepturile lucrătorilor în ceea ce privește protecția împotriva tuturor actelor discriminatorii care tind să aducă atingere libertății sindicale în materie de angajare. Protecția trebuie să se aplice, conf. art. 1, actelor ce au drept scop:
“a) de a subordona angajarea unui lucrător condiției de a nu se afilia la un sindicat sau să înceteze să facă parte dintr-un sindicat;
b) să concedieze un lucrător sau să-l persecute prin orice alte mijloace, pe motivul afilierii sale sindicale sau a participării la activități sindicale în afara orelor de muncă sau, cu consimțământul celui care angajează, în timpul orelor de muncă”.
Convenția O.I.M nr. 135 privind protecția reprezentanților lucrătorilor în cadrul întreprinderii și facilitățile de acordat acestora recunoaște reprezentanților lucrătorilor, prin art.1, „protecția contra tuturor măsurilor care ar putea să aducă prejudicii, inclusiv concedierea și activitatea lor de reprezentanți ai lucrătorilor, afilierea lor sindicală sau participarea la activități sindicale, în măsura în care acționează conform legilor, convențiilor sua angajamentelor”.
Convenția O.I.M. nr. 141/1975 privind organizarea lucrătorilor rurali prevede dreptul lucrătorilor din agricultură de a se constitui liberi sau se pot afilia la orice organizație. Prezenta Convenție reia și nuanțează ideea privind specificul agriculturii.
Convenția O.I.M nr. 151/1978 privind protecția dreptului de organizare și procedurile de determinare a condițiilor de ocupare în funcție publică, se aplică, conf. prevederilor art.1 tuturor persoanelor angajate de către autoritățile publice, cu excepția cazurilor de angajare în armată sau poliție, unde primează legislația națională. Agenții publici, așa cum sunt ei definiți în art. 2, se bucură de protecție adecvată împotriva oricăror acte de discriminare care au drept scop prejudicierea libertății sindicale în materie de ocupare. Protecția trebuie să se aplice în ceea ce privește interdicția unui agent public de a se afili la o organizație sindicală, dar și concedierea sau prejudicierea acestuia ca urmare a afilierii sau participării la o organizație a agenților publici.
Convenția O.I.M nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, care se aplică tuturor ramurilor din activitatea economică și tuturor negocierilor în vederea fixării condițiilor de muncă, reglementarii relațiilor între angajatori și lucrători, reglementări dintre angajatori și organizații ale lucrătorilor. Măsura promovării negocierii colective trebuie să fie pentru toți cei care angajează și pentru toate categoriile de lucrători, pentru toate domeniile, să încurajeze dezvoltarea acestor reguli de procedură stabilite între organizațiile lucrătorilor și angajatorul.
1.2 Munca forțată
Convenția O.I.M. nr. 29 (adoptată în 1930 și ratificată de către România în anul 1957, prin Decretul nr. 213) angajează statele semnatare să desființeze munca forțată sau obligatorie, sub toate formele posibile și în termenul cel mai scurt. Munca forțață este definită, conf. art. 2, ca fiind orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub amenințarea unei pedepse oarecare și pentru că numitul nu s-a oferit de bună voie. În sensul prezentei Convenții, termenul de muncă forțată sau obligatorie nu se va referi la:
„a) orice muncă sau serviciu pretins în virtutea legilor privind serviciul militar obligatoriu și destinat unor lucrări cu caracter pur militar;
b) orice muncă sau serviciu făcând parte din obligațiile civice normale ale cetățenilor unei țări pe deplin independentă;
c) orice muncă sau serviciu pretins unui individ ca urmare a unei condamnări pronunțate printr-o hotărâre judecătorească, cu condiția ca această muncă sau serviciu să fie executat sub supravegherea și controlul autorităților publice și ca numitul individ să nu fie cedat sau pus la dispoziția unor particulari, societăți sau unor persoane morale private;
d) orice muncă sau servicii pretinse în cazurile de forță majoră, adică în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe ca: incendii, inundații, foamete, cutremure de pământ, epidemii și epizootii violente, invazii de animale, de insecte sau de paraziți vegetați dăunători, și în general, orice împrejurări care pun în pericol sau riscă să pună în pericol viața sau condițiile normale de existență a întregii populații sau a unei părți din populație;
e) muncile mărunte de la sat, adică muncile executate în interesul direct al colectivității de către membrii acesteia, munci care, deci, pot fi considerate ca obligații civice normale ce revin membrilor colectivității, cu condiția ca populația însăși sau reprezentanții săi direcți să aibă dreptul să se pronunțe asupra justiției acestor munci”.
Convenția O.I.M. nr. 105 privind abolirea muncii forțate. Statele membre semnatare ale acestei Convenții se angajează să abolească munca forțată și să nu permită sau să recurgă, conf. art. 1 la nicio măsură de constrângere sau educație politică ca sancțiune la adresa persoanelor care au ideologii politice diferite, la nicio metodă de utilizare a muncii forțate ca instrument pentru dezvoltarea economică, ca măsură de disciplină a muncii, ca pedeapsă pentru participarea la greve, ori ca și măsură de discriminare rasială, națională, religioasă, socială.
1.3 Egalitatea de șanse și tratament
Convenția O.I.M. nr. 100 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală stabilește câteva principii în ceea ce privește egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină și a mâinii de lucru feminină. În sensul prezentei Convenții, art. 1, alin (b) expresia „egalitate de remunerare a mâinii de lucru masculină și a mânii de lucru feminină pentru o muncă de valoare egală“ se referă la cuantumul remunerației fixat, fără discriminare în ceea ce privește sexul. Aplicarea acestui principiu se va face, conf. art 2, fie pe calea legislației naționale, fie prin orice sistem de fixare a remunerației (stabilit sau recunoscut de legislație), fie prin contractele colective încheiate între patroni și muncitori, ori prin îmbinarea acestor mijloace.
Convenția O.I.M nr. 111 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei în art. 1, definește termenul de discriminare ca fiind orice deosebire, excludere sau preferință, întemeiată pe rasă, sex, religie, culoare, origine socială, opinie politică care are drept scop să distrugă au să altereze egalitatea de șanse sau de tratament în materie de angajare sau profesie, cu mențiunea că deosebirile sau preferințele fondate pe calificări cerute pentru ocuparea unui post nu sunt considerate ca fiind discriminări. Membrii Convenției, se angajează, prin art. 2 și 3, să formuleze și să aplice o politică națională bazată pe egalitatea de tratament în materie de angajare, care are drept scop eliminarea discriminării, prin metode adaptate împrejurărilor și obiceiurilor naționale:
„a) să se străduiască să obțină colaborarea organizațiilor celor ce angajează și ale lucrătorilor și altor organisme corespunzătoare pentru a favoriza acceptarea și aplicarea acestei politici;
b) să promoveze legi și să încurajeze programe de educație proprii pentru a asigura această acceptare și aplicare;
c) să abroge orice dispoziție sau practică administrativă care sunt incompatibile cu politica respectivă;
d) să urmărească politica respectivă în ceea ce privește angajările supuse controlului direct al unei autorități naționale;
e) să asigure aplicarea respectivei politici în activitățile serviciilor de orientare profesională, de formare profesională și de plasare, supuse controlului unei autorități naționale;
f) să indice, în rapoartele sale anuale privind aplicarea Convenției, măsurile conforme acestei politici și rezultatele obținute”.
Convenția O.I.M nr. 156 /1981 referitoare la muncitorii cu responsabilități familiale ce face referire la principiul egalității de șanse și tratament pentru muncitorii de ambele sexe, care trebuie să se ocupe, fără nicio discriminare, în măsura posibilului un loc de muncă, fără a exista conflicte între responsabilitățile lor profesioanle și cele familiale. Lucrătorii au dreptul să-ți aleagă liber un loc de muncă în raport cu nevoile lor și trebuie să beneficieze de informare și educare pentru a putea înțelege exact ce înseamnă egalitate de șanse pentru muncitorii de ambele sexe.
1.4 Ocuparea forței de muncă și combaterea șomajului
Activitatea de folosire a forței de muncă trebuie să țină seama de câteva aspecte, așa cum sunt ele reglementate de Convenția O.I.M nr. 88 din 1948. „Fiecare stat membru al O.I.M care aplică prezenta convenție trebuie să vegheze la modul în care se desfășoară activitatea publică și gratuită de folosire a forței de muncă”. Astfel că, în art. 6 se menționează faptul că trebuie să existe organizare pentru a asigura eficiența recrutării lucrătorilor în scopul folosirii forței de muncă organizate prin sprijinirea acestora în găsirea unui loc de muncă adecvat, înlesnirea mobilitărții profesionale și geografice, atenție îndreptată către piața forței de muncă și evoluția acesteia pe profesii și regiuni, atenție asupra asigurărilor de șomaj, dar și asupra politicilor menite să încurajeze persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.
În 1964, Organizația Internațională a Muncii a doptata Convenția nr. 122 privind politica de ocupare a forței de muncă. Conf. art. 1, membrii semnatari ai prezentei Convenții trebuie să aibe drept obiectiv formularea și aplicarea unei politici active pentru utilizarea deplină a forței de muncă. Politicile trebuie să garanteze existența locurilor de muncă pentru orice persoană care dorește să muncească, iar fiecare muncitor va avea posibilitatea să dobândească calificările necesare pentru ocuparea unui loc de muncă, indiferent de rasă, culoare, opinie, religie, opțiune politică.
Convenția O.I.M nr. 142/1975 privind orientarea profesională și pregătirea profesională în domeniul valorificării resurselor umane prin care se încearcă crearea un sistem unic care să asigure un cadru normativ pentru resursele umane, prin determinarea direcțiilor de bază ale orientării elevilor, tinerilor și adulților, prin susținere psihologică, pregătire și instruire profesională, prin aplicarea standardelor profesionale la nivel de orientare, prin elaborarea și monitorizarea acțiunilor de formare.
Convenția O.I.M nr. 159/1983 cu privire la readaptarea profesională și ocuparea persoanlor handicapate ce impune principiul asigurării participării acestora, în condiții de egalitate la munci convenabile, având în vedere și inserția lor socială.
Convenția O.I.M nr. 168/1988 privind promovarea angajării și protecția contra șomajului prin care orice stat semnatar al acesteia se angajează să ia măsurile corespunzătoare pentru a coordona politica de ocupare a forței de muncă, precum și regimul de protecție contra șomajului. Conf. art. 6, orice stat membru semnatar al acestei convenții este obligat să garanteze egalitatea de tratament tuturor persoanelor indiferent de rasă, sex, origine, culoare, opinie politică, origine etnică sau socială, naționalitate, invaliditate sau vârstă. Statele trebuie să formuleze o politică prin care să promoveze angajările liber alese și să garanteze securitatea socială.
Convenția O.I.M nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă. În sensul prezentei convenții, conf. art.1, „agenție privată de ocupare” reprezintă orice persoană fizică sau juridică, independentă de autoritățile de stat care prestează pe piața forței de muncă servicii ce contribuie la coordonarea locurilor de muncă, servicii ce țin de recrutare a lucrătorilor cu scopul de a-i pune la dispoziția unei terțe părți, dar și alte servicii legate de căutarea unui loc de muncă. Principiul egalității este explicat în art. 5 al prezentei Convenții și punctează faptul că statul trebuie să se implice în procesul de supraveghere a agențiilor pentru ca acestea să nu supună lucrătorii la discriminări ce țin de rasă, religie, convingeri politice, origine socială, origine națională. Paragraful 1 al art. 5 nu trebuie interpretat și aplicat în sensul în care agențiile private încearcă să execute programe cu destinție specială care au drept obiectiv acordarea de sprijin în căutarea unui loc de muncă pentru lucrătorii aflați în situații defavorizate.
1.5 Timpul de lucru și odihnă
Convenția O.I.M. nr 1/1919 privind durata muncii personalului care nu va trece de opt ore pe zi și 48 de ore pe săptămînă, cu excepția persoanelor care ocupă un post de supraveghere, de conducere sau un post de încredere. Această limită poate fi depășită, conf. art. 3, în caz de accident sau de efectuare a unor lucrări de urgență la utilaje, ori în caz de forță majoră. Convenția nr. 1 a fost completată cu: Convenția nr. 30 asupra duratei muncii în ceea ce privește comerțul și birourile, Convenția nr. 43/1934 privind reducerea duratei de muncă în ceea ce privește sticlarii, Convenția nr. 46/1933 asupra duratei muncii în ceea ce privește lucrătorii din mine de cărbuni, Convenția 47/1935 privind reducerea orelor de lucru la 40 de ore pe săptămână, Convenția nr. 51/1936 de reducere a duratei muncii pentru lucrări publice, Convenția nr. 61/1937 referitoare la reducerea duratei muncii în textile și Convenția nr. 67/1939 de reducere a duratei muncii pentru transporturile rutiere.
Repausul săptămânal este reglementat de Convenția O.I.M nr. 14/1921 pentru industrie și Convenția O.I.M. nr. 106/1957 pentru comerț și birouri. Cele două convenții stabilesc pentru repausul săptămânal o perioadă de 24 de ore, care se va acorda în același timp întregului personal și, pe cât posibil, va coincide cu zille consacrate de tradiție sau obiceiurile țării ori regiunii.
Recomandare O.I.M nr. 116/1962 pentru reducerea duratei timpului de muncă încurajează fiecare stat membru să urmărească care are drept destinație promovarea principiului de reducere treptată a orelor normale de lucru pentru a atinge standardele sociale, fără nicio reducere a salariilor lucrătorilor. La punerea în aplicare a măsurilor pentru reducerea progresivă a timpului de lucru, ar trebui să acorde industriei și ocupațiilor care presupun efort fizic sau mental periculoase pentru sănătatea lucrătorilor în cauză.
Convenția O.I.M. nr. 132/1970 privind concediul plătit este aplicată tuturor lucrătorilor din țările semnatare, cu excepția navigatorilor. Art. 3 menționează că orice persoană are dreptul la concediu anual plătit de o lungime minimă specificată. Fiecare membru care ratifică prezenta convenție, trebuie să precizeze durata concediului într-o declarație anexată ratificării sale, iar durata concediului nu trebuie să fie mai mică de 3 săptămâni de muncă pentru un an de serviciu. Conf. art 7, orice lucrător care și-a luat concediu în conformitate cu prezentul acord, pe toată durata acestuia trebuie să primească cel puțin remunerația normală sau medie pe o bază care urmează să fie stabilită de către autoritatea competentă sau prin intermediul unor utilaje corespunzătoare din fiecare țară. Sumele datorate conform textului de mai sus se plătesc lucrătorului înainte de vacanță, dacă nu există un alt acord între angajator și lucrător.
Convenția O.I.M nr. 171/1990 pentru munca de noapte. Aceasta din urmă este definită ca fiind munca efectuată pe o perioadă de cel puțin șapte ore consecutive, inclusiv intervalul de la miezul nopții la ora cinci dimineața. Aceată convenție se aplică tuturor salariaților, cu excepția celor care sunt ocupați în agricultură, pescuti, transport maritim și navigabile interioare. Înainte să presteze munca de noapte, lucrătorul are dreptul, așa cum menționează art.4 al convenției, la evaluarea gratuită a stării de sănătate și de a primi sfaturi cu privire la modul de a probleme asociate muncii lor. Conținutul acestor evaluări nu trebuie trimise altor terți fără consimțământul lucrătorului.
Convenția O.I.M nr. 175/1994 referitoare la munca cu timp parțial sau cu jumătate de normă. Un lucrător cu jumătate de normă este definit ca fiind acel salariat al cărui program normal de lucru este mai mic decât al lucrătorilor cu normă întreagă și care sunt într-o situație comparabilă. Programul normal de lucru menționat mai sus poate fi calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de angajare. Art.4 instituie obligativitatea statelor semnatare să ia măsuri pentru a se asigura că lucrătorii cu jumătate de normă beneficiează de aceeași protecție ca și lucrătorii cu normă întreagă și care se află într-o situație comparabilă în ceea ce privește dreptul de a se organiza, dreptul la negociere colectivă, dreptul de a acționa în calitate de reprezentant al lucrătorilor, securitate și sănătate la locul de muncă, discriminare la angajare și ocupație.
Convenția nr. 180/1996 privind durata muncii navigatorilor și echipajului navelor impută statelor semnatare norma duratei de muncă în ceea ce privește navigatorii și ceilalți lucrători în nr. de 8 ore pe zi, cu o zi de odihnă pe săptămână și odihnă în zilele de sărbători legale. Convenția revizuiește: Convenția privind salariile, durata muncii navigatorilor și echipajului navelor maritime din 1958, 1949, 1946 și 1936.
1.6 Salariul
Convenția O.I.M nr. 94/1949 în ceea ce privește clauzele de muncă (contractele publice) se aplică contractelor unde una dintre părți este este o autoritate publică, executarea contractului implică chltuieli cu fonduri de către o autoritate publică, ocuparea forței de muncă a lucrătorilor de către cealaltă parte la contract. Contractele pentru care se aplică prezenta convenție trebuie să cuprindă clauze care asigură salariul, ore de muncă, alte condiții de muncă care nu sunt mai puțin favorabile decât cele stabilite pentru aceeași activitate.
Se interzice angajatorului să restrângă libertatea lucrătorului care dispune după voia sa de propriu său salariu, așa cum face trimitere art. 6 al Convenției O.I.M. nr. 95/1949 privind protecția salariului. Așadar, lucrătorul are dreptul pentru munca prestată să i se plătească salariul în moneda având curs legal, fiind interzisă o altă formă de plată în bonuri, ordine sau cupoane. Este interzis, conf. art. 4 plata salariului în băuturi alcoolice sau droguri vătămătoare, iar reținerile din salariu vor fi autorizate doar în cazuri excepționale și respectând condițiile din legislația națională, dar cu informarea prealabilă a lucrătorului. Plata salariului se va face în bani, conf. art 13 în zilele lucrătoare și alăturat locului de muncă, fiind interzisă plata acestuia în localurile unde se consumă băuturi alcoolice. Lucrătorii trebuie să fie informați de către angajatori asupra condițiilor de salarizare care se vor aplica, precum și asupra elemntelor componente ale salariului pe toată durata contractului.
Convenția O.I.M. nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime, în special în ceea ce privește țările în curs de dezvoltare care se angajează prin art. 1 să stabilească un sistem de salarii minime, astfel încât să protejeze interesele tuturor salariaților ale căror condiții de muncă sunt asemănătoare.
Convenția O.I.M nr. 173/1992 de protcție a creanțelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului, dizolvă Convenția nr. 95/1949 și obligă statele semnatare să protejeze creanțele lucrătorilor cu titlu de salariu, fie prin intermediul acordării titlului de creanțe privileagiate, fie prin instituirea ueni garanții, fie prin ambele mijloace cumulate.
1.7 Munca copiilor
Convenția nr. 59/1937 a O.I.M referitoare la stabilirea vârstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale, impune un prag minim pentru admiterea copiilor la muncile industriale. Așa cum se menționează în art. 2, copiii sub 15 ani nu vor fi angajați în sectorul industrial, legislația națională fiind cea care poate permite folosirea muncii copiilor sub 15 ani în propria familie, cu excepția muncilor care ar putea periclita viața, dar și cu dispoziția că această convenție nu privește munca copiilor din cadrul școlilor profesionale, cu condiția de a fi supravegheați. În spirijinul aplicării corecte a acestei convenții, art. 4 instituie obligativitatea angajatorului de a ține un registru unde vor fi notați toți copii sub 18 ani. Pentru anumite țări sunt dispoziții speciale, cum este cazul Japoniei, unde copiii dub 16 ani nu vor fi angajați pentru a lucra în condiții periculoase, în India, copiii sub 12 ani nu sunt angajați în locuri unde există mai mult de 10 lucrători care folosesc și forța motrică, sub 13 ani pe calea ferată, sub 15 ani în mine și sau în industira extractivă de orice fel.
Convenția O.I.M nr. 138/1973 privind vârsta minimă de încadrare în muncă. Orice stat membru se angajează, conf. art. 1, „să urmărească o politică națională care să asigure abolirea efectivă a muncii copiilor și să ridice în mod progresiv vârsta minimă de încadrare în funcție sau de folosire la muncă la un nivel care să permită adolescenților cea mai completă dezvoltare fizică și mintală”. Prin această Convenție s-au revizuit următoarele: Convenția din 1919 asupra vârstei minime din industrie, Convenția din 1920 asupra vârstei minime privind munca maritimă, Convenția din 1921 asupra vârstei minime în agricultură, Convenția din 1921 asupra vârstei mnime pentru cărbunari și fochiști, cărbunari asupra vîrstei minime din 1932 asupra muncii neindustriale, Convenția revizuită din 1936 asupra vârstei minime pentru munca maritimă, Convenția din 1937 asupra vârstei minime în industrie, Convenția revizuită din 1937 asupra vârstei minime în munci neindustriale, Convenția din 1959 asupra vârstei minime la pescari, Convenția din 1965 asupra vârstei minime în munci subterane. De asemenea, Convenția a stabilit vârtsa minimă de încadrare în funcție ce nu va fi inferioară vârstei de 15 ani, iar pentru munca ce poate dăuna sănătății, vârsta este de 18 ani.
Convenția O.I.M nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor. Statele semnatare ale prezentei convenții trebuie să ia măsuri imediate pentru a asigura eliminarea tuturor formelor grave ale munci copiilor. În sensul prezentei convenții, conf. art 3, cele mai grave forme ale muncii copiilor se referă la formele de sclavie sau practici similare, utilizarea, recrutarea și folosirea copiilor în practici de prostituție, utilizarea și folosirea copiilor în practici ilicite, mai ales pentru traficul de stupefiante.
1.8 Inspecția muncii
Sisitemul de inspecție al muncii are rădăcini în legislația internațională prin Convenția nr. 81/1947 a O.I.M. s-a adoptat diferite propuneri privind inspecția muncii în industrie și comerț. Inspectorii de muncă, au sarcina, conf. art. al doilea să asigure îndeplinirea tuturor dispozițiilor legale în materie de condiții de muncă și protecția lucrătorilor în munca pe care ei o exercită, referindu-se la durata muncii, securitate și igienă în muncă, salarizare, folosirea copiilor și să aducă la cunoștiință autorităților abilitatea comiterea unor abuzuri din partea angajatorului. Subliniem, în continuare, cuprinsul art. 7 care pune în prim plan statutul funcționarilor desemnați să se ocupe de inspecția muncii, bazat pe aptitudini pentru a-și îndeplini sarcinile cu pricina, dar și pe mijloace de a verifica aceste aptitudini, alături de pregătirea necesară. Se respectă principiul egalității de gen, prin art. 8 care ne asigură că în funcția de inspector pot fi desemnați atât barbați, cât și femei, cărora li se pot atribui și sarcini speciale.
Pentru Convenția O.I.M. nr.81/1947 a a fost adoptat un Protocol Relativ în anul 1995 și intrat în vigoare în anul 1998. Astfel că, toți membrii care se angajează să aplice dispozițiile Convenției nr. 81/1947, vor aplica prevederile și pentru serviciile necomerciale. Activitate necomerciala, așa cum este definită de alin al (2) lea al art. 1, semnifică orice activitate ale tuturor categoriilor de entități care nu sunt considerata ca fiind în scopuri industriale sau comerciale. Prevederile prezentului protocol, se vor transpune și implementa prin legislație în conformitate cu practica națională. De asemenea, protocolul instituie și obligativitatea de a consulta reprezentanții organizațiilor angajatorilor și lucrătorilor.
Alături de aceste convenții, amintim și Convenția O.I.M. nr. 129/1969 privind inspecția muncii în agricultură. Fiecare membru semnatar al acestei convenții trebuie să mențină un sistem de inspecție a muncii în agricultură, care se aplică întreprinderilor agricole cu angajați de lucru sau ucenici, indiferent de metoda de plată sau tipul și forma contractului lor. Sistemul de inspecție al muncii în agricultură constă, așa cum putem nota din art. 6, în punerea în aplicare a unor dispoziții legale referitoare la condițiile de muncă și protecția lucrătorilor în exercitatea profesiei lor, dispoziții ce se referă la ore de muncă, salariu, repaus săptămânal și sărbători, securitate, sănătate și bunăstare, angajarea copiilor și tinerilor, precum și de a furniza informații tehnice și consiliere angajatorilor și lucrătorilor, dar și pentru a aduce în atenția autorităților competente abuzurile care nu sunt reglementate în mod expres de prevederile legale în vigoare și prezintă propuneri pertinente pentru îmbunătățirea legilor și regulamentelor. De remarcat este faptul că se respectă principiul egalității de șanse între femei și bărbați, prin faptul că în procesul angajării personalului din inspecția muncii, ambele sexe, pe baza aptitudinilor stabilite de către autoritatea competentă.
1. 9 Securitate și sănătate în muncă
1.9.1. Principiile fundamentale ale securității și sănătății în muncă
Convenția O.I.M nr. 155/1981 pentru securitatea și sănătatea muncitorilor se aplică tuturor ramurilor de activitate economică. Orice membru care ratifică prezenta convenție, după consultarea cu organizațiile reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor să excludă de la aplicarea sa în parte sau în totalitate, ramuri cum sunt transportul maritim și pescuitul pentru care există discuții speciale. Fiecare membru semnatar, în funcție de condițiile și practicile naționale trebuie să definească și să implementeze o politică națională coerentă pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă, pentru a putea preveni accidentele și prejudiciul sănătății legate sau apărute în timpul activității. De asemenea, orice lucrător scos dintr-o situație de muncă care are o justificare rezonabilă pentru ca prezintă un pericol grav pentru viața sa trebuie să fie protejat împotriva consecințelor nejustificate, în conformitate cu practica națională, iar măsurile pentru securitate și igienă nu trebuie să implice nicio cheltuială pentru lucrător.
Convenția este întărită de Protocolul relativ nr. 155/2002. Acesta definește o serie de expresii pe care nu le regăsim în convenția mai sus amintită; este vorba despre accident de muncă (se referă la orice eveniment care rezultă din muncă), boală profesională (se referă la orice boală contactată datorită factorilor de risc care rezultă din activitate), eveniment periculos (eveniment ce poate cauza un prejudiciu stării de sănătate), accident navetă (accident soldat cu vătămare corporală survenită pe parcursul drumului către serviciu).
Alături de Convenția nr. 105 și Protocolul relativ n.r 155, O.I.M a adoptat Convenția nr. 187/2006 referitoare la cadrul promoțional în ceea ce privește sănătatea și securitatea în muncă. În sensul prezentei convenții, prin art. 4 se definesc o serie de termeni din sfera sănătății și securității în muncă, cum sunt: politică națională (se referă la politica națională în domeniul securității și sănătății în muncă), sistem național de sănătate și securitate în muncă (se referă la infrastructura care oferă cadrul de bază pentru punerea în aplicare a politicii naționale și a programelor naționale de securitate și sănătate în muncă), program național pentru sănătate și securitate la locul de muncă (acel program național care include obiectivele care trebuie îndeplinite în conformitate cu prioritățile stabilite pentru a îmbunătății siguranța și sănătatea ocupațională), termenul de prescripție (se referă la toate prevederile pe care autoritatea sau autoritățile competente au dat putere de lege), termenul de sănătate pe termen lung (se referă la absența bolilor sau infirmității care includ și elemente fizice și mentale care pot afecta sănătatea și sunt direct legate de securitatea și sănptatea la locul de muncă).
1.9.2. Sănătatea și securitatea în muncă pentru activitățile economice particulare
Convenția O.I.M nr. 120/1964 referitoare la igienă pentru oficii și comerț; se aplică conf. art. 1 unităților comerciale, unităților, instituțiilor și serviciilor administrative în care muncitorii sunt angajați în muncă de birou principal.
Convenția O.I.M nr. 152/1979 referitoare la operațiunile de încărcare și descărcare a navelor și tranzacțiile conexe. Legislația națională împreună cu dispozițiile prezentei convenții, pentru a dezvolta și menține la locul de muncă securitatea și sănătatea lucrătorilor, trebuie să instruiască și să supravegheze lucrătorii, să le asigure echipament individual de protecție și toate facilitățile de salvare rezonabil necesare.
Convenția O.I.M nr. 167/1988 referitoare la sănătatea și securitatea în construcțiilor se aplică tuturor activităților din acest domeniu pentru care se va lua măsuri în conformitate cu legislația națională și cu consultarea angajatorilor și lucrătorilor. Legislațiile naționale trebuie să ofere dreptul lucrătorilor de a-și exprima opiniile cu privire la procedurile de lucru adoptate, astfel încît să nu le fie afectată sănătatea și securitatea în muncă.
Convenția O.I.M nr. 176/1995 referitoare la securitatea și sănătatea în mine. Membrii semnatari ai acestei convenții, avînd în vedere practicile naționale, după consultarea cu organizațiile ale angajatorilor și lucrătorilor în cauză, formulează și implementează o politică coerentă în ceea ce privește securitatea și sănătatea în mine. Legislația trebuie să cuprinsă cerințe cu privire la prim ajutor și servicii medicale adecvate, obligația de a fi dotate minele cu aparate de respirat, obligația de a aplica măsuri de protecție pentru a elimina riscurile pentru sănătate, cerințe necesar obligatorii pentru transportarea și depozitarea substanțelor periculoase utilizate în procesul de exploatare.
Convenția O.I.M nr. 184/2001 referitoare la sănătatea și securitatea muncitorilor din agricultură se referă la activitățile agricole și forestiere, efectuate în ferme, inclusiv producția agricolă, silvicultură, prelucrarea primară a produselor agricole și animale, întreținerea mașinilor, echipamentelor și instalațiilor agricole. Sunt exceptate agricultura de subzistență, procese industriale care utilizează produse agricole, precum și exploatarea forestieră industrială. Ținând cont de condițiile și practicile naționale și cu consultarea organizațiilor reprezentative din partea angajatorilor și lucrătorilor, se vor lua o serie de măsuri și se va implementa o politică națională cara are drept scop prevenirea accidentelor și protejarea sănătății.
1.9.3. Protecția contra riscurilor specifice
Lucrătorii care sunt expuși la radiații ionizate în timpul activității pe care o desfășoară sunt protejați de Convenția O.I.M nr. 115/1960. Pentru o protecție efectivă, art. 3 al convenției invită statele semnatare să ia măsuri pentru protecție îndată ce este posibil pentru a reduce nivelul expunerii lucrătorilor sau expunerea inutilă a acestora. Toți lucrătorii implicați direct în activitate vor fi supuși unor examene medicale atât înainte de începerea muncii, cât și la scurt timp dupa inițierea acesteia.
Convenția O.I.M nr. 139/1974 referitoare la cancerul profesional. Prin ratificarea convenției, statele se obligă să stabilească în mod periodic substanțele cancerigene pentru care expunerea la locul de muncă este interzisă, având datoria să înlocuiască substanțele și agenții cancerigeni cu substanțe mai puțin nocive, astfel încît să nu pericliteze sănătatea și securitatea în muncă a lucrătorilor. De asemenea, statele membre trebuie să se asigure ca lucrătorii în timpul și după angajare să beneficieze de examen medical gratuit și teste de laborator pentru a elavua starea sănătății cu privire la riscurile profesionale.
Convenția O.I.M nr. 148/1977 referitoare la mediu în care își desfășoară activitatea lucrătorii. În sensul prezentei convenții, art. 3 definește termenii de poluare a aerului care se referă la contaminarea aerului cu substanțe nocive pentru sănătate sau periculoase în alte moduri, termenul de gălăgie ce semnifică orice sunet ce poate provoca pierderea auzului sau poate fi dăunător pentru sănătate. Lucrătorii trebuie să respecte instrucțiunile de siguranță pentru a preveni riscurile profesionale cauzate de zgomot, vibrații și poluare a aerului și au dreptul de a prezenta propuneri formulate în sprijinul protecție lor de riscurile la care se supun.
Convenția O.I.M nr. 162/1986 referitoare la azbest se aplică tuturor activităților care implică expunerea lucrătorilor în cursul lucrărilor. Legislația națională a statelor semnatare ale convenției trebuie să prevadă ca expunerea la azbest să fie controlată prin măsuri de prevenire tehnice și metode de lucru adecvate, dar și prin proceduri speciale de utilizare a azbestului.
Convenția O.I.M nr. 170/1990 privind produsele chimice se aplică tuturor branșelor din activitatea economică care utilizează produse chimice. Lucrătorii au dreptul, conf. art.18 din convenție să se îndepărteze de orice pericol care rezultă din activitatea cu produse chimice atunci când au motive întemeiata să creadă că există vreun pericol grav pentru securitatea și sănătatea lor. De asemenea, convenția se stabilește dreptul de a obține informații privind identitatea substanțelor chimice folosite la locul de muncă, precum și informațiile de pe etichetă și marcajele, fișele tehnice de securitate, precum și orice alte informații necesare.
1.10.Alte categorii
În anul 1962 se semnează Convenția O.I.M nr. 117 privind obictivele și normele de bază ale politicii sociale, care are în vedere desființarea oricărei forme de discriminare între lucrători întemeiată pe unul dintre motivele: sex, rasă, culoare, apartenența la o grupare sindicală, dar și în ceea ce privește nivelul salariilor.
Munca la domiciliu constituie obiect de reglementare pentru Convenția O.I.M nr. 177/1966 și este definită în sensul prezentei convenții ca fiind acea muncă pentru o persoană care poartă numele de lucrător la domiciliu și care efectuează munca într-un spațiu la alegerea lui, beneficiează de remunerație pentru realizarea unui produs sau serviciu, specificat de către angajator și care îi oferă echpamente și materiale necesare. Excepția de la acest caz este acea persoană care are gradul de autonomie și independeța economică pentru a fi considerat lucrător independent în conformitate cu legislația națională. Art. 4 al convenției încurajează promovarea, pe cât posibil, a egalității de tratament între lucrătorii la domiciliu și alți salariați luînd în considerare caracteristicile specifice ale muncii la domiciliu. Egalitatea de tratament trebuei să fie promovată în ceea ce privește dreptul lucrătorilor la domiciliu de a adera la organizații libere, protecție împotriva discriminării la angajare și ocupare, protecție a sănătății și securității al locul de muncă, remunerație, accesul la formare, precum și protecția maternității.
2. Norme ale Organizației Națiunilor Unite
Principiul egalității de tratament între femei și bărbați este stipulat în art. 8 al Cărții Națiunilor Unite din 26 iunie 1945, unde se menționează că Națiunile Unite nu impune nicio restricție participării la orice funcție din cadrul organelor ei principale și subsidiare, în condiții egale, atât pentru bărbați, cât și pentru femei; devine prima prevedere în ceea ce privește intenția de a ocupa un loc de muncă, fără a fi îngrădit pe motiv de gen. De asemenea, Națiunile Unite se angajează în art. 55, alin. (c) să respecte drepturile omului și libertățile fundamentale pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.
Declarația Universală a Drepturilor Omului, aprobată și ploclamată de către Organizația Națiunilor Unite la 10 decembrie 1948. Principalul redactor al declarației a fost canadianul John Peters Humphrey, ajutat de un comitet constituit din reprezentanții mai multor țări membre O.N.U. Declarația a fost descrisă de Guinness Book of Records ca fiind cel mai tradus document din lume. Articolul 23, alin (1) din Declarație instituie prevederi în ceea ce privește dreptul la muncă: „orice persoană are dreptul la muncă, la liberă alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcatoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului”.
Convenția asupra drepturilor politice ale femeii – adoptată de către Adunarea Generală a Națiunilor Unite la 20 decembrie 1952, intrând în vigoare la 7 iulie 1955; este primul tratat internațional cu vocație de universalitate care definește statulul juridic al femeii în societate. Articolul III din Convenție stipulează faptul că femeile au, în condiții de egalitate, același drept ca și bărbații de a ocupa orice post public și de a exercita oricare dintre funcțiile stabilite în baza legislației naționale fără nicio discriminare. România a ratificat Convenția asupra drepturilor politice ale femeii în anul 1954 prin Decretul nr 222 și a fost publicat în “Buletinul Oficial al României”.
Ansamblul de reguli minimale pentru tratamentul deținuților, adoptat de Consiliul Economic și Social al ONU în anul 1957, îl privim drept un document important și util prin prisma faptului că deținuții aflați în penitenciare (considerați o categorie vulnerabilă) sunt obligați să muncească, și nu în baza unui contract de muncă. Partea a doua a documentului face trimitere la o serie de reguli ce trebuie aplicate și respectate. În ceea ce privește munca, se menționează:
„71. 1) Munca penitenciară nu trebuie să aibă un caracter înjositor.
2) Toți deținuții condamnați sunt supuți obligației de a munci, în raport cu aptitudinile lor fizice și mentale, așa cum vor fi ele determinate de medic.
3) Trebuie să se asigure deținuților o muncă productivă suficientă care trebuie să le ocupe timpul în perioada unei zile normale de lucru.
4) Această muncă trebuie să fie, în măsura posibilului, de natură a le menține și spori capacitatea de a-și cîștiga în mod cinstit existența după eliberare.
5) Trebuie să se dea o pregătire profesională utilă deținuților pentru ca aceștia, și în special cei tineri, să poată profita de ea.
6) În limitele compatibile cu o selecție profesională rațională și cu exigențele administrației și ale disciplinei penitenciare, deținuții trebuie să-și poată alege ei înșiși genul de muncă pe care doresc să o defășoare.
72. 1) Organizarea și metodele muncii penale trebuie să se apropie, pe cât posibil, de acelea care se aplică unei munci asemănătoare în exteriorul așezământului, în vederea pregătirii deținuților pentru condițiile normale ale muncii libere.
2) Totuși interesarea deținuților și pregătirea lor profesională nu trebuie să fie subordonate dorinței de a se realiza un beneficiu prin munca penală.
73. 1) Întreprinderile industriale și fermele penitenciarelor trebuie să fie conduse de preferință de către administrație și nu de către persoane particulare.
2) În caz că se folosesc deținuți pentru munci care nu sunt controlate de către administrație, ei trebuie totuși puși sub supravegherea personalului de penitenciar. Afară de cazul când munca trebuie îndeplinită pentru alte departamente de stat, persoanele cărora li se execută această muncă trebuie să-i plătească administrației salariul normal datorat pentru această muncă, ținând cont totodată de randamentul deținuților.
74. 1) Măsurile prescrise pentru a proteja securitatea și sănătatea muncitorilor liberi trebuie luate în egală măsură și în așezămintele de penitenciare.
2) Trebuie să se dea dispoziții privind despăgubirile ce se cuvin deținuților accidentați prin muncă sau boli profesionale, condițiile fiind aceleași ca pentru muncitorii liberi.
75. 1) Numărul maxim zilnic și săptămânal al orelor de muncă pentru deținuți trebuie să fie fixat prin lege sau regulament administrativ, ținându-se seama de reglementările sau uzanțele locale aplicate muncitorilor liberi.
2) Orele astfel stabilite trebuie să îngăduie o zi de repaus pe săptămână și suficient timp pentru instruire și celelalte activități prevăzute de tratamentul și readaptarea deținuților.
76. 1) Munca deținuților trebuie să fie remunerată într-o formă echitabilă.
2) Regulamentul trebuie să permită deținuților să folosească cel puțin o parte din remunerația lor pentru cumpărarea obiectelor îngăduite care sunt destinate uzului personal și de a trimite o altă parte familiei lor.
3) Regulamentul ar trebui să prevadă de asemenea ca o parte a remunerației să fie rezervată de către administrație pentru a constitui un peculiu care va fi remis deținutului în momentul punerii sale în libertate”.
Prin Convenția internațională pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, statele părți, se obligă, în conf. cu art. 1 să nu recurgă la acte sau practici de discriminare rasială împotriva unor persoane, grupuri de persoane sau instituții și să procedeze la luarea de măsuri, astfel încât orice autoritate publică, instituție publică, locală sau națională să se conformeze acestei obligații. De asemenea, se vor lua măsuri, potrivit art. 5 al Convenției, pentru interzicerea și eliminarea discriminării rasiale sub toate formele și să garanteze dreptul fiecăruia la egalitate în fața legii fără deosebire de rasă, culoare, origine națională sau etnică, în folosința drepturilor economice, sociale și culturale, în special pentru dreptul la muncă, la liberă alegere a ocupației sale, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecție împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, dreptul la securitate socială și la servicii sociale, dreptul la pregătire profesională.
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale – Adoptat de Adunarea Generala a Organizației Națiunilor Unite la 16 decembrie 1966. Statele semnatare ale prezentului act recunosc dreptul la muncă pentru orice persoană care are posibilitatea să-și câștige existența printr-o muncă liber aleasă și vor lua măsuri potrivite pentru garantarea acestui drept. Art. 7 din pact, stabilește pentru statele membre recunoașterea dreptului pe care îl are fiecare persoană de a se bucura de condiții de muncă juste și prielnice, care să ofere:
– remunerația care asigură tuturor muncitorilor cel puțin:
– un salariu echitabil și o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, fără nici o distincție; în special, femeile trebuie să aibă garanția că condițiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care beneficiază bărbații și să primească aceeași remunerație ca ei pentru aceeași muncă;
o existență decentă pentru ei și familia lor, în conformitate cu dispozițiile prezentului pact;
securitatea și igiena muncii;
posibilitatea egală pentru toți de a fi promovați în munca lor la o categorie superioară adecvată, luându-se în considerare numai durata serviciilor îndeplinite și aptitudinile;
odihnă, timp liber, limitarea rațională a duratei muncii și concediile periodice plătite, precum și remunearea zilelor de sărbătoare.
Pactul internațional privind drepturile civile și politice (1966) – Statele părți ale prezentului act se angajează, conf. art. 2, să respecte și să garanteze tuturor indivizilor aflați pe teritoriul lor și țin de competența lor drepturile recunoscute în actualul pact, fără nicio deosebire, în special de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică, origine socială, avere. Art. 26 din pact stipulează: toate persoanele sunt egale în fața legii și au, fără discriminare, dreptul la ocrotire egală din partea legii. În această privință legea trebuie să interzică orice discriminare și să garanteze tuturor persoanelor o ocrotire egală și eficace contra oricărei discriminări, în special de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine națională sau socială, avere, naștere sau întemeiată pe orice altă împrejurare.
Declarația privind eliminarea discriminării față de femei a fost adoptată la 7 noiembrie 1967. Art. 1 din declarație stipulează: discriminarea față de femei, prin faptul că neagă sau limitează egalitatea în drepturi a femeii cu bărbatul, este fundamental nejustă și constituie o atingere a demnității umane. De asemenea, în art. 2, se stipulează faptul că trebuie luate toate măsurile potrivite pentru abolirea legilor, reglementărilor și practicilor în vigoare care constituie o discriminare față de femei și pentru a asigura ocrotirea juridică adecvată a egalității în drepturi a bărbaților și femeilor și în special:
principiul egalității în drepturi va fi înscris în Constituție sau garantat juridic în orice alt mod;
instrumentele internaționale ale Organizației Națiunilor Unite și ale instituțiilor specializate privind eliminarea discriminării față de femei vor fi acceptate pe calea ratificării sau adeziunii și vor fi puse în aplicare pe deplin cât mai curând posibil;
Statele trebuie să ia toate măsurile necesare pentru informarea și educarea opinie publice, să abolească toate prejudecățile și să suprime toate practicile cutumiare sau altele care se întemeiază pe ideea inferiorității femeii.
Convenția internațională asupra eliminării și reprimării crimei de apartheid redă noi măsuri ce pot fi luat în plan internațional pentru reprimarea și eliminarea crimei de apartheid. În termenii prezentei Conveții, art. 2 explică expresia crimei de apartheid ca fiind aceea care înglobează politicile și practicile asemănătoare de segregație și discriminare rasială desemnează actele inumane indicate mai jos, comise în scopul instituirii sau menținerii dominației unui grup rasial de ființe umane asupra oricărui alt grup rasial de ființe umane și de a-l asupri sistematic pe acesta:
„ c) a lua măsuri legislative sau de altă natură menite să împiedice un grup rasial sau mai multe grupuri rasiale de a participa la viața politică, socială, economică și culturală a țării și să creeze deliberat condiții care împiedică deplina dezvoltare a grupului sau a grupurilor respective. De asemenea, să priveze pe membrii unui grup rasial sau ai mai multor grupuri rasiale de libertățile și drepturile fundamentale ale omului, în special dreptul la muncă, dreptul de a forma sindicate recunoscute, dreptul la educație, dreptul de a-și părăsi țara și de a reveni, dreptul la o naționalitate, dreptul de a circula liber și de a-și alege reședința, dreptul de libertate de opinie și de exprimare și dreptul la libertatea de întrunire și asociere pașnică;
e) a exploata munca membrilor unui grup rasial sau a mai multor grupuri rasiale, în special supunându-i muncii forțate;
f) a persecuta organizații sau persoane privându-le de libertățile și drepturile fundamentale, pentru că se opun apartheidului”.
Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare fața de femei (CEDAW) – este o convenție internațională adoptată în 1979 și intrată în vigoarela 3 septembrie 1981 odată cu ratificarea a 20 de state. O serie de state fie au semnat Convenția și nu au ratificat tratatul, cum este cazul Statelor Unite ale Americii, fie nu au semnat tratatul precum Vaticanul; Iranul; Sudanul; Nauru; Palau; Somalia; Tonga. Art. 11 din Convenție prevede că: „statele părți se angajează să ia toate măsurile corespunzătoare pentru eliminarea discriminării față de femeie în domeniul angajării în muncă, pentru a se asigura, pe baza egalității dintre bărbat și femeie, aceleași drepturi și, în special:
a) dreptul la muncă, ca drept inalienabil pentru toate ființele umane;
b) dreptul la aceleași posibilități de angajare în muncă, inclusiv în privința aplicării acelorași criterii de selecție în materie de angajare;
c) dreptul la liberă alegere a profesiei și a locului de muncă, dreptul la promovare, la stabilirea locului de muncă și la toate facilitățile și condițiile de la dreptul la formare profesională și la reciclare, inclusiv ucenicie, perfecționare profesională și pregătire permanentă;
d) dreptul la egalitate de remunerație, inclusiv în ceea ce privește și alte avantaje, la egalitate de tratament pentru o muncă de o valoare egală și, de asemenea, la egalitate de tratament în privința calității muncii;
e) dreptul la securitate socială, în special la pensie, ajutoare de șomaj, de boală, de invaliditate, de bătrânețe sau pentru orice altă situație de pierdere a capacității de muncă, ca și dreptul la concediu plătit;
f) dreptul la ocrotirea sănătății și la securitatea condițiilor de muncă, inclusiv la salvgardarea funcțiilor de reproducere”.
Convenția împotriva torturii și altor tratamente crude, inumane sau degradante (adoptată de Adunarea generale a Națiunilor Unite în 1984 și intrată în vigoare în 1987) întărește recunoașterea unor drepturi fundamentale, prin eficientizarea luptei împotriva torturii sau tratamentelor inumane sau degradante din lume. Prezenta Convenței incriminează tortura și o definește ca fiind, conf. art. 1, orice act prin care unei persoane i se provoacă cu intenție o durere sau o suferință puternică, de natură fizică sau psihică cu scopul de a obține informații sau mărturisiri sau de a o pedepsi pentru un act sau de a o indimida pentru orice motvi bazat pe o formă de discriminare, oricare ar fi ea, atunci cînd o asemenea durere sau suferință sunt provocate de un agent al autorității publice sau o altă persoană care acționează cu titlu oficial. De asemenea, fiecare stat trebuie să-și ia măsuri legislative, judiciare sau alt gen de măsuri pentru a combate și a împiedica comiterea oricărui act de tortură ce se poate desfășura pe teritoriul acesteia, fără a fi invocată nicio împrejurare cum ar fi starea de război, instabilitatea politică, economică sau socială
Convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități a fost deschisă pentru semnare în 30 martie 2007 și se referă la consolidarea drepturile persoanlor cu dizabilități în conformitate cu principiile proclamte în Carta Națiunilor Unite, bazate pe valoare, drepturi egale și pace în lume. Scopul Convenției, așa cum se prezintă în cuprinsul art. 1 este acela de a asigura protecție și egalitate în ceea ce privește toate drepturile și libertățile fundamentale ale omului pentru toate persoanele cu dizabilități.
În sensul prezentei convenții, termenul de discriminare pe criteria de dizabilitate semnifică: “orice diferențiere, excludere sau restricție pe criterii de dizabilitate, care are ca scop sau efect diminuarea sau prejudicierea recunoașterii, beneficiului sau exercitării în condiții de egalitate cu ceilalți a tuturor drepturilor și libertăților fundamentale ale omului în domeniul politic, economic, social, cultural, civil sau în orice alt domeniu. Termenul include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul de a asigura o adaptare rezonabilă”. (art.2 din convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități). Printre principiile convenției, amintesc, respectarea demnității, nediscriminarea, egalitatea de șanse, egalitatea între femei și bărbați. În ceea ce privește munca și încadrarea în muncă, art. 27 din convenție solicită statelor membre să recunoască dreptul de a munci pentru persoanele cu dizabilități în condiții de egalitate cu celelalte persoane.
De asemenea, trebuie să se interzică discriminarea pe criterii de dizabilitate referitoare la toate aspectele în ceea ce privește încadrarea în muncă, inclusiv la recrutare, angajare, progres în carieră, condiții de sănătate și securitate la locul de muncă, să se asigure condiții de egalitate în ceeaa ce privește remunerația egală pentru muncă egală, accesul efectiv la programele de orientare tehnică și vocațională, la servicii de formare profesională continuă. Statele membre trebuie să se asigure că persoanele cu dizabilități sunt protejate și nu sunt ținute în sclavie, au datoria să angajeze persoane cu dizabilități în sectorul public, să promoveze angajarea lor în sectorul privat prin politici și măsuri adecvate, să încurajze obținerea de experiență în muncă, să promoveze reabilitarea profesională și vocațională, dar și menținerea locului de muncă.
3. Convenții ale Consiliul Europei
Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale (1950), amendată de protocoalele 11 și 14, însoțită de Protocolul adițional și de Protocoalele patru (4), șase (6), șapte (7), 12 și 13. Articolul 14 din Convenție interzice discriminarea: exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de prezenta convenție trebuie să fie asigurată fără nici o deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație. Protocolul 12, prin articolul 1, prevede interzicerea generală a discriminării: exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nicio discriminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere sau oricare altă situație. Nimeni nu va fi discriminat de o autoritate publică pe baza oricăruia dintre motivele menționate în textul de mai sus.
Convenția europeană privind stabilirea persoanelor fizice semnată la Paris în 1955, a intrat în vigoare în anul 1965. Convenția este un tratat pentru resortisanți din alte țări membre în ceea ce privește intrarea, șederea și expulzarea și care acordă un tratament egal în ceea ce privește exercitarea drepturilor civile, exercitarea de activități lucrative, dar și alte drepturi speciale.
Carta socială europeană (1961) revizuită în 1996 joacă un rol important în protecția drepturilor sociale în Europa. Modificări esențiale aduse Cartei din 1961 se referă la protecția specială ce trebuie acrodată copiilor și adolescenților, nevoile speciale ale persoanelor handicapate în vederea beneficierii dreptului la autonomie și la integrare socială, politica securității în muncă, egalitatea dintre femei și bărbați în procesul muncii și în ceea ce privește familia. Articolul 20 din Cartă prevede: în vederea exercitării efective a dreptului la egalitate de șanse și de tratament în materie de angajare și de profesie fără discriminare în funcție de sex, părțile se angajează să recunoască acest drept și să ia măsurile adecvate pentru a asigura și a promova aplicarea sa în următoarele domenii:
accesul la angajare, protecția împotriva concedierii și reintegrarea profesională;
orientarea și formarea profesională, recalificarea și readaptarea profesională;
condițiile de angajare și de muncă, inclusiv salarizarea;
evoluția carierei, inclusiv promovarea.
Codul European de securitate socială a fost adoptat în anul 1964 și a intrat în vigoare în anul 1968. Nouă domenii sunt dezbătute și pentru fiecare se stabilește prin acest cod valori minime de protecție; este vorba despre îngrijiri medicale, indemnizații de boală, prestații de șomaj, prestații de bătrânețe, prestații în caz de accident de muncă și boli profesionale, prestații familiale, prestații de maternitate, prestații de invaliditate, prestații de urmaș.
Convenția europeană de securitate socială din anul 1977. Termenul de convenție de securitate social este definită în art. 1 și se referă la orice instrument bilateral sau multilateral care leagă sau va lega în exclusivitate două sau mai multe părți contractante în domeniul securității sociale. Convenția se aplică tuturor legislațiilor relative la ramurile de securitate socială care cuprind: prestațiile de boală și maternitate, prestațiile de invaliditate, prestațiile de bătrânețe, de urmași, de accident de muncă sau boală profesională, de deces, de șomaj, prestațiile de familie. De asemenea, se aplică regimurilor de securitate socială generale și special, dar nu se aplică asistenței sociale și medicale, nici regimurilor de prestații în favoarea victimelor de război și nici regimurilor special ale funcționarilor.
Convenția europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant adoptată la Strasbourg, în anul 1977. Convenția se aplică “lucrătorului migrant”, definit, conf. art. 1 cetățeanul unei părți contractante care a fosrt autorizat de către un terț contractant să-și stabilească reședința pe teritoiul său în vederea încadrării într-o muncă salariată. Nu se aplică pentru lucrătorii frontalieri, artiști, marinari, stagiari, sezonieri. Partea contractantă care admite lucrătorul migrant să ocupe un loc de muncă îi va elibera și reînnoi un permis de muncă, care nu va avea calitatea de a lega muncitorul de același patron sau de localitate.
Lucrătorii migranți împreună cu familiile lor vor beneficia de învățământ general și profesional, de pregătire și recalificare profesioală, dar și acces la învățământul superior în conformitate cu legislația națională a statului de primire. Principiul egalității de tratament este recunoscut noilor lucrători, fără a fi devaforizați în comparație cu lucrătorii din țara gazdă pentru toate condițiile de muncă și nu se poate deroga de la acest principiul prin intermediul contractului individual de muncă. De asemenea, se respect principiul egalității de tratament și pentru securitate socială a angajatului migrant și al familiei acestuia, sub rezerva condițiilor cerute de legislația națională.
Convenția cadru pentru protecția minorităților naționale definește principiile și obligațiile ce trebuie respectate de către toate statele membre în ceea ce privește protecția minorităților naționale. Astfel că, art. 1 al Convenției – cadru menționează că protecția minorităților naționale și a drepturilor și libertăților persoanelor aparținând acestora face parte integrantă dinprotecția internațională a drepturilor omului, ca atare, constituie domeniul de cooperare internațională. Părțile se angajează, conform art. 4, să garanteze fiecărei persoane aparținând unei minorități naționale dreptul la egalitate în fața legii, fiind interzisă orice discriminare, adoptând măsuri adecvate în toate domeniile vieții economice, sociale, politice, cultural.
3.1.Texte adoptate de Comitetul miniștrilor
Recommendation CM/Rec(2008)5 of the Committee of Ministers on policies for Roma and/or Travellers in Europe – Recomandarea Comitetului miniștrilor cu privire la politicile pentru romi și/sau călători în Europa recomandă guvernelor statelor membre să adopte, pe termen scurt și lung, o strategie la nivel național și regional, care să curpindă obiective și indicatori pentru a pun în aplicare politicile care vizează discriminarea socială împotriva romilor sau călătorilor, așa cum mai sunt ei numiți, și să pună în aplicare principiul egalității. De asemenea, se recomandă monitorizarea și publicarea unor rapoarte periodice prin care să se prezinte stadiul de punere în aplicare a politicilor și strategiilor de îmbunătățire a situației romilor. În anexa recomandării mai sus menționate, se fixează principalii termeni cu care se lucrează pe politicile pentru romi sau călători: termenul de „rom”, termenul de „politică”, de „strategie”, de „proiect”, termenul de „obiectiv”.
Strategiile naționale trebuie să asigure promovarea și asigurarea egalității și integrarea romilor în toate domeniile sociale, precum și consolidarea capacității și gradului de conștientizare a culturii și stilului de viață al cetățenilor romi și să asigure o protecție eficientă împotriva discriminării. Țările trebuie să adopte legislație anti-discriminare, cu respectarea standardelor naționale și europene, să înființeze organisme anti-discriminare care să promoveze egalitatea de tratament și să ofere asistență victimelor discriminării.
Rezoluția (75) 13 a Comitetului de Miniștri cu privire la situația socială a nomazilor în Europa recomandă statelor să ia măsurile necesare în carul legislației naționale pentru a opri orice tip de discriminare față de nomazi. Școlarizarea copiilor este foarte importantă și trebuie să fie promovată prin cele mai bune metode de lucru care să ducă la integrarea acestor. Nomazi și copiii lor ar trebui să aibă posibilitatea de a beneficia în mod efectiv de diferitele existent provizioane pentru orientare profesională, formare și reconversie profesională. În același timp, educația generală a adulților, inclusiv educația ar trebui să fie, de asemenea, promovată.
3.2.Texte adoptate de Adunarea parlamentară
Resolution 1740(2010) of the Parliamentary Assembly on the situation of Roma in Europe and relevant activities of the Council of Europe – Rezoluția 1740 (2010) a Adunării Parlamentare cu privire la situația romilor în Europa și activitățile relevante ale Consiliului Europei, care invita statele membre să-și ia în serios responsabilitățile și să abordeze direct problema situației romilor. Statele membre au obligația să protejeze romii împotriva discriminării prin adoptarea, implementarea și monitorizarea periodică a legislației anti-discriminare, precum și măsuri de creștere a gradului de conștientizare în rândul romilor pentru o astfel de legislație și accesul acestora la căile de atac, atunci când drepturile lor au fost încălcate, să ia în considerare luarea de măsuri pozitive în scopul de a combate discriminarea și pentru a îmbunătăți oportunitățile oferite de romi, în special în domeniile educației și ocupării forței de muncă. În ceea ce privește ocuparea forței de muncă, statele membre sunt invitate să: implementeze pe deplin Recomandarea Comitetului de Miniștri Rec (2001) 17 cu privire la îmbunătățirea situației economice și ocupării forței de muncă a romilor / țiganilor și călătorilor în Europa, să dezvolte politici de ocupare pentru populația romă prin adoptarea de programe complete de muncă la nivel național și monitorizarea implementării lor la nivel local. De asemenea, statele membre trebuie să se bazeze pe bunele practici existente cum ar fi crearea de mediatori de muncă romi, sau dezvoltarea de programe speciale de internship pentru romi în serviciul public, în scopul de a spori reprezentarea romilor în cadrul administrației de stat și locale.
Recommendation 1924(2010) of the Parliamentary Assembly on the situation of Roma in Europe and relevant activities of the Council of Europe – Recomandarea 1924 (2010) a Adunării Parlamentare cu privire la situația romilor în Europa și activitățile relevante ale Consiliului Europei. Pentru a garanta egalitatea de tratament pentru minoritatea romă ca un grup minoritar etnic sau național în domeniul educației, ocupării forței de muncă, locuință, sănătate și servicii publice, statele membre ar trebui să acorde o atenție deosebită: promovării egalității de șanse pentru romi pe piața forței de muncă, dar și dezvoltarea de măsuri pozitive pentru a recruta romi în serviciile publice de relevanță directă pentru comunitățile de romi, cum ar fi școlile primare și secundare, centre de asistență socială, centre de îngrijire medicală primară locale și administrația locală.
Recommendation 1203 (1993) of the Parliamentary Assembly on Gypsies in Europe – Recomandarea 1203 (1993) a Adunării Parlamentare pentru țigani în Europa reprezintă documentul prin care au fost inițiate o serie de propuneri adresate guvernelor și autorităților locale. În domeniul egalității în drepturi, Adunarea Parlamentară recomandă ca:
„statele membre, care nu au ratificat încă Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice (New York, 1966) sau Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială (New York, 1966), ar trebui să fie îndemnate să facă acest lucru;
discriminarea împotriva țiganilor din Convenția Europeană a Drepturilor Omului ar trebui să fie eliminată printr-o declarație corespunzătoare în sensul că termenul de " vagabonzi ", de la art. 5.1 nu se aplică în mod necesar la persoanele cu un stil de viață nomad.;
prevederile cu privire la orice protocol adițional sau convenție cu privire la minoritățile ar trebui să se aplice minorităților non-teritoriale;
statele membre, care nu au făcut încă acest lucru, ar trebui să ratifice Protocolul 4-lea la Convenția Europeană a Drepturilor Omului, care garantează libertatea de mișcare și este, ca atare, esențială pentru călătorii;
statele membre ar trebui să modifice legislația și reglementările care discriminează, direct sau indirect, împotriva țiganilor național;
trebui să fie recunoscut că faptul de a fi victima unui program sau care au o teamă rezonabilă de a deveni o victimă a unui program, față de care autoritățile refuză sau se dovedesc incapabile să ofere o protecție eficientă poate, în cazuri individuale, constituie un întemeiate teama de persecuție pentru a fi un membru al unui anumit grup social, așa cum este indicat în Convenția Națiunilor Unite din 1951 privind statutul refugiaților”.
3.3. Texte adoptate de Congresul autorităților locale și regionale
Recomandarea 315 (2011) Situația romilor în Europa: o provocare pentru autoritățile locale și regionale.
Congresul Autorităților Locale și Regionale al Consiliului Europei recomandă Comitetului de Miniștri al Consiliul Europei face apel la statele membre să: recunoașterea romilor drept minoritate națională, inițiativele locale și regionale pentru incluziunea romilor să fie sprijinite, să pună în aplicare Recomandarea de politică generală nr 13 privind combaterea anti-Gypsism și discriminare împotriva romilor, adoptată de Comisia Europeană împotriva Rasismului și Intoleranței (ECRI), în iunie 2011, să condamne și să combată orice manifestare publică a antițigănismul în formă de discurs de ură, discriminare, amenințări, intimidare și violență fizică, fie de către persoane sau grupuri organizate, și să ia măsuri pentru a se asigura că legea este aplicată în mod eficient și într-un mod nediscriminatoriu de către poliție sau de alte agenții responsabile.
Rezoluția 333 (2011) -Situația romilor în Europa: o provocare pentru autoritățile locale și regionale.
Situația celor 10 -12 milioane de romi din Europa țintește în aceeași direcție, spre excludere socială, iar discriminarea și segregarea sunt larg răspândite, atât la nivel local, cât și la nivel național. Romii sunt frecvent victime ale actelor de violență fizică, evacuări forțate, ghetoizare și deportare, indiferent de statutul cetățeniei și a drepturilor conexe. Cercetările arată că romii continuă să se confrunte cu excluderea severă, sărăcie, dezavantaj și lipsa accesului la o gamă largă de drepturi sociale. În acest sens, Congresul invită autoritățile locale și regionale să se: angajeze în mod public pentru rezolvarea problemelor romilor și să remedieze situația de excludere socială a acestora, elaboreze planuri strategice de acțiune cu obiective clare, stabilind obiective și etape de realizare, folosind o abordare integrată care recunoaște caracterul inter-conectate de probleme în domeniile specifice cu privire la ocuparea forței de muncă:
să încurajeze recrutarea cetățenilor de etnie romă de lucru de către angajatorii locali, să încurajeze training "on-the-job" pentru a dezvolta competențe profesionale, și să se angajeze mediatori romi pentru a ajuta cu acest lucru;
să introducă măsuri de promovare recrutare și formare profesională pentru ocuparea forței de muncă a romilor în propria forță de muncă autorității locale;
să încurajeze și să sprijine auto-ocuparea forței de muncă și dezvoltarea afacerilor mici, inclusiv formarea de competențe și consultanță pentru afaceri și management financiar, precum și împrumuturi mici, spre exemplu, în colaborare cu băncile locale;
să promoveze și să sprijine utilizarea de activități și meserii culturale ale romilor, în special cele practicate de femei, ca o bază pentru dezvoltarea afacerilor mici;
să furnizeze servicii de consultanță în ceea ce privește oportunitățile de angajare locale și cum să le acceseze, precum și despre măsurile necesare pentru a lua în caz de discriminare;
Alături de cele două rezoluții, amintim și Rezoluția 44/1997 – "Către o Europă tolerantă: contribuția romilor", Rezoluția 16/1995 a CPLRE "Către o Europă tolerantă: contribuția romilor (țiganilor)", Recomandarea 11/1995 – "Către o Europă tolerantă: contribuția de romi (țigani)", Rezoluția 249/1993 despre țigani în Europa: rolul și responsabilitățile autorităților locale și regionale, Rezoluția Conferinței Permanente a autorităților locale și regionale din Europa cu privire la rolul și responsabilitatea autorităților locale și regionale în ceea ce privește problemele culturale și sociale ale populațiilor de origine nomadă.
3.4. Alte surse
„Declarația finală a Summit-ului primarilor privind romii” (22 septembrie 2011) – reprezentanții municipalităților din Europa împreună cu reprezentanți ai administrațiilor locale și regionale, organizațiile de romi și alți actori ai societății civile, parteneri instituționali europeni, experți și cadre universitare și-au manifestat preocuparea față de exluderea și discriminarea romilor și au evidențiat faptul că marginalizarea lor continuă și lipsa accesului la educație, locuințe, sănătate și locuri de muncă, și alimentat prin atingere, neîncredere și chiar instigator la ură.
De asemenea, reamintesc faptul că în calitate de reprezentanți locali și regionali aleși suntem responsabili pentru asigurarea bunăstării și protejării drepturile fundamentale ale tuturor celor care trăiesc în comunitățile noastre, indiferent de origine sau originea lor și subliniează hotărârea noastră de a conduce prin exemplu în condamnarea discursului anti-romi și angajamentul nostru de a asigura respectarea drepturilor romilor, care sunt garantate pentru toată lumea în Europa, în conformitate cu Convenția Europeană a Drepturilor Omului și Carta Socială Europeană.
Autoritățile locale și regionale trebuie să angajeze mediatori pe o bază solidă și să susțină activitatea lor, incluzând și programul de formare al Consiliului Europei ROMED pentru mediatori romi în domeniile educație, sănătate și locuri de muncă, efectuată de către Reprezentantul Special al Secretarului General al Consiliului Europei pentru problemele romilor, dar și înființarea unei Alianțe europene a orașelor și regiunilor pentru incluziunea romilor, care urmează să fie constituit ca un cadru pentru cooperarea, schimbul de bune practici, consolidarea capacităților locale și regionale de acțiune, identificarea problemelor specifice și propunerea de soluții, și contribuind la asigurarea finanțării pentru activitățile de romi la nivel de bază.
4. Convenții ale Organizației Națiunilor Unite pentru Învățământ, Știință și Cultură
În strânsă legătură cu raporturile de muncă este și educația, de aceea, completăm legislația internațională cu Convenția UNESCO privind lupta împotriva discriminării în domeniul învățămîntului, adoptată la Paris în 1960 și intrată în vigoare în 1962. Încă din art.1, convenția definește termenul de discriminare ca fiind orice excludere sau limitare bazată de culoare, rasă, etnie, sex, etc. Care are drept rezultat suprimarea egalității de tratament în domeniul învătământului. Statele membre ale prezentei Convenții s-au angajat prin art. 3 să abroge orice dispoziție legislațivă sau administrativă care ar putea conduce la o discriminare în domeniul învățământului, cât și să nu comită discriminări în privința admiterii elevilor în toate instituțiile de învătămînt, să nu admită nicio preferință sau ecludere a elevilor aparținâd unui grup minoritar. De asemenea, își iau angajamentul să aplice o politică națională care să promoveze egalitatea de tratament în domeniul învățământului, prin instituirea învătământului primar obligatoriu și gratuit, prin calitatea înaltă a învățămîntului predat, dar și prin educarea și încurajarea persoanelor care nu au avut posibilitatea să finalizeze studiile să urmeze studiile prin aptitudinile de care dau dovadă.
Legătura dintre educație și raportul de muncă, o vom dezbate pe larg în cadrul secțiunii numită Studiu de caz, însă, amintesc aici, prevederea convenției necesitatea educației pentru dezvoltarea personalității individului, pentru formarea lui profesională, pentru însușirea și respectarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, cât și pentru recunoașterea dreptului minorităților naționale de a exercita activități proprii cu caracter educativ, prin deschiderea unor școli cu predare în limba lor și cu păstrarea tradițiilor, însă fără a compromite suveranitatea națională.
II. Norme ale Uniunii Europene
Misiunea Uniunii Europene este aceea de a institui o piață comună care să promoveze în interioriul comunității o dezvoltare armonioasă, durabilă și echilibrată, să crească gradul ocupării forței de muncă, prin îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă, să permită o protecție socială adecvată, dialog social și dezvoltarea resurselor umane, să combată marginalizarea pe piața forței de muncă, respectând principiul egalității de tratament și interzicerea discriminării în raporturile de muncă. În vederea realizării acestor obiective, Comunitatea trebuie să susțină statele membre în domeniile următoare: îmbunătățirea, în special, a mediului de muncă, pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor, condițiile de muncă, securitatea socială și protecția socială a lucrătorilor, protecția lucrătorilor în caz de reziliere a contractului de muncă, informarea și consultarea lucrătorilor, reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor lucrătorilor și angajatorilor, inclusiv administrarea comună, sub rezerva alineatului (5), condițiile de muncă pentru resortisanții din țările terțe care sunt rezidenți legali pe teritoriul Comunității, integrarea persoanelor excluse de pe piața forței de muncă, fără a aduce atingere art. 150, egalitatea dintre bărbați și femei în ceea ce privește șansele pe piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă, lupta împotriva marginalizării sociale, modernizarea sistemelor de protecție socială, fără a aduce atingere literei (c) .
1. Tratatele Uniunii Europene
Având în vedere contextul global deosebit de important în ceea ce privește dezvoltarea în plan economic și social, Uniunea Europeană este pusă în fața unor schimbări majore în ceea ce privește evoluția pe piața muncii, schimbări ce trebuie întărite și de o legislație puternică în materie de drept al muncii, dar și de o legislație care poate susține principalele domenii din sfeara ocupării forței de muncă.
Sigur, nu putem afirma că a devenit o practică datorită noii crize economice mondiale, preocupările privind dreptul muncii și toate ramurile ce curg de aici, au radacini adânci ce duc la tratatele privind constituirea comunității europene.
Dreptul muncii este considerat a fi un drept protector, atât pentru angajatori, cât și pentru salariați, cărora le asigură o parghie de existanță, prin stabilirea unui echilibru între drepturi și obligații. El trebuie să se adapteze tuturor schimbărilor de ordin economic, social și cultural. Modernitatea dreptului muncii trebuie să se evidențieze prin construirea unor relații de încredere între angajat și angajator, prin satisfacerea unor nevoi individuale, echilibrând viața profesională cu viața familială, oferind astfel angajatorului posibilitatea de a obține beneficii pe un termen lung din partea angajaților multumiți. Permanent, trebuie să existe un update al legislației muncii în Uniunea Europeană care să țină cont de toate aspectele privind protecția socială a tuturor angajaților, să încerce să diminueze nesiguranța la locul de muncă, să stopeze fenomenul angajării fără forme legale, să asigure protecție în special grupurilor defavorizate și să se încerce creerea unui cadru legislativ favorabil integrării acestora mai ușor pe piața muncii îmbinându-se cu politici sociale adecvate acestor categorii de persoane, să asigure egalitatea între femei și bărbați, să combată discriminarea de orice natură pe piața muncii în funcție de sex, origine, vârstă, categorie socială, handicap, religie, culoare, gen, etc.
Politica socială nu a reprezentat pentru începutul comunității o preocupare, nefiind socotită drept o necesitate, însă, în decursul parcursului legislativ și schimbărilor sociale și economice, a înregistrat un trend ascendent în ceea ce privește modificarea acesteia. În 1957, preambulul tratatului de la Roma, menționa ca și obiectiv principal progresul economic și social.
Primul obiectiv în materie de politică socială relatat în Tratatul de la Roma este legat de „necesitatea promovării îmbunătățirii condițiilor de viață și de muncă ale forței de muncă, care să permită egalizarea acestora în cadrul progresului”. Comisia are misiunea, conf. art 118, de a promova „ o cooperare strînsă între statele membre în domeniul social în chestiuni legate de ocuparea forței de muncă, dreptul muncii și condiții de muncă, formarea și perfecționarea profesională, securitatea socială, protecția împotriva accidentelor și bolilor profesionale, igiena muncii, precum și dreptul de asociere și negociere colectivă între angajatori și lucrători”.
Art. 12 din Tratatul de la Roma, versiunea consolidată (97/C 340/03 + 2001/C 80/01), interzice orice discriminare pe bază de naționalitate și cetățenie. În ceea ce privește drepturile salariatului, tratatul insitutie, prin articolul 141, principiul egalității de tratament și interzicerea discriminării privind remunerarea între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Alin. (2) al art. 141 definește egalitatea de remunerare, fără discriminare pe motiv de sex, ca fiind remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită la normă să fie stabilită pe baza aceleeași unități de măsură. De asemenea, remunerația trebuie acordată la fel pentru muncă plătită cu ora și pentru locuri de muncă echivalente.
Actul Unic European adoptat în 1986 a lărgit domeniul dreptului social, iar prin art 188A „statele membre sunt încurajate să acorde o atenței specială încurajării îmbunătățirii, în special a mediului de lucru, în ceea ce privește sănătatea și securitatea lucrătorilor, și își stabilesc ca obiectiv armonizarea condițiilor din acest domeniu, menținând îmbunătățirile realizate”. De asemenea, Actul Unic European a introdus în cadrul Tratatului de la Roma, prin art. 188 B „dezvoltarea dialogului între partenerii sociali (…) care duc la relații bazate pe acord”.
Progresul politicii sociale continuă prin adoptarea Chartei Sociale, în anul 1989. Cum Charta socială nu are valoare juridică în dreptul comunitar, inițiativele luate în vederea punerii în practică trebuie să-și găsească fundamentele în dispozițiile Tratatului de la Roma (art.100, 100A,118A si 235CEE).
Un alt tratat unde găsim prevederi referitoare la egalitatea dintre femei și barbați este cel de la Maastricht, din 1992; aspecte ce țin de egalitatea de gen sunt evidențiate prin termenul de politică socială – folosit pentru a exprima problemele legate de ocuparea forței de muncă, domeniu în care se înregistrează diferențe majore de la o țară la alta. Comunitatea are ca misiune dezvoltarea protecției sociale printr-o „piață internă caracterizată prin eliminarea obstacolelor care stau în fața liberei circulații a persoanelor, o politică comună în domeniul social care include Fondul Social European, o politică în domeniul cooperării pentru dezvoltare”. Acordul privind politica socială, ca rezultat al negocierilor dintre partenerii sociali europeni, a fost adoptat de toate statele membre cu excepția Regatului Unit, stabilind astfel procedura desfășurării dialogului social european.
Art 127 din tratatul de la Maastricht pune în aplicare o politică de formare profesională prin care se urmărește să faciliteze adaptarea la transformările industriale, prin formare și reconversie profesională, să îmbunătățească formarea profesională inițială și formarea continuă pentru a facilita integrarea și reintegrarea profesională pe piața forței de muncă, să faciliteze accesul la formarea profesională și să promoveze mobilitatea formatorilor și a persoanelor aflate în formare profesională, în special a tinerilor, să stimuleze cooperarea în domeniul formării dintre instituțiile de învățământ sau de formare profesională și întreprinderi, să dezvolte schimbul de informații și de experiență privind problemele comune din cadrul sistemelor de formare ale statelor membre.
Tratatul de la Maastricht este completat de un altul, cel de la Amsterdam, din 1997 unde sunt puse bazele viitoarei politici în materie. Astfel, art. 2 din Tratat instituie: „comunitatea are ca misiune (…) să promoveze (…) un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și de protecție socială, egalitatea între bărbați și femei (…). Art. 3: promovarea unei coordonări între politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre în vederea întăririi eficienței acestora prin elaborarea unei strategii coordonate privind ocuparea forței de muncă, adăugând: în toate acțiunile prevăzute de prezentul articol, Comunitatea urmărește să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între bărbați și femei”.
Prin art. 136 (fostul art. 117), comunitatea împreună cu statele membre au „ca obiectiv promovarea ocupări forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă permițând armonizarea acestora în condiții de progres, o protecție socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și combaterea marginalizării”. În privința realizării acestor obictive, comunitatea, instituie prin art. 137 (fostul art. 118), „susține și completează acțiunea statelor membre în următoarele domenii:
îmbunătățirea în special a mediului de lucru pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor;
condițiile de muncă;
informarea și consultarea lucrătorilor;
integrarea persoanelor excluse de pe piața muncii, fără a aduce atingere art. 150;
egalitatea între bărbați și femei în privința șanselor acestora pe piața muncii și tratamentul în raporturile de muncă”.
Misiunea Comisiei este aceea de a de a promova consultarea între partenerii sociali în ceea ce privește orientarea unei acțiuni comunitare, ceea ce poate duce la stabilirea unor relații convenționale, așa cum este prevăzut în art. 139. Ea încurajează cooperarea între statele membre în următoarele domenii: ocuparea forței de muncă, dreptul muncii și condițiile de muncă, formarea și perfecționarea profesională, securitatea socială, protecția împotriva accidentelor și a bolilor profesionale, igiena muncii, dreptul de asociere și negocierile colective dintre angajatori și lucrători.
Principiul egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare este cuprins în art. 141: „în sensul prezentului articol, prin remunerație se înțelege salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta. Egalitatea de remunerare, fără discriminare pe motiv de sex, presupune ca:
(a) remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită la normă să fie stabilită pe baza aceleiași unități de măsură;
(b) remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită cu ora să fie aceeași pentru locuri de muncă echivalente”.
Prevederi în ceea ce privește egalitatea între femei și bărbați pe piața muncii găsim și Tratatul instituind o Constituție pentru Europa; tratatul a fost semnat în anul 2004 de către toate statele membre ale Uniunii Europene. Noile provocări cu care Uniunea Europeană se confrunta, a făcut ca șefii de state și guverne prezenți la Consiliul European de la Laeken să ia decizia de a constitui o Convenție cu rolul de a găsi soluții pentru situațiile apărute. Textul integral al noului tratat a fost prezentat Consiliului European de la Salonic, în iunie 2003; proiectul final, completat și revizuit a fost publicat la 18 iulie 2003 în Praesidiumul Convenției pentru Viitorul Europei. Articolul II – 83 din cadrul tratatului instituie egalitatea între femei și bărbați: egalitatea între femei și bărbați trebuie să fie asigurată în toate domeniile, inclusiv în materie de muncă și angajare. Principiul egalității nu împiedică menținerea sau adoptarea unor măsuri ce prevăd avantaje specifice în favoarea sexului subreprezentat.
Tratatul de la Lisabona, intrat în vigoare în decembrie 2009, modifică Tratatul de Instiuire a Comunității Europene și Tratatul Uniunii Europene. În art. 10 al tratatului se face referire la combaterea discriminării pe motive de sex, rasă sau origine etnică. De asemenea, sub garanția liberei circulații a lucrătorilor, în art. 45, alin. (2) se stipuleaza faptul că această liberă circulație a lucrătorilor implică eliminarea oricărei forme de discriminare pe motiv de cetățenie în ceea ce privește încadrarea în muncă, dar și în ceea ce privește remunerarea.
De asemenea, în titlul X al tratatului, Politica socială, Uniunea și statele membre, având în vedere drepturile sociale fundamentale, au drept obiective promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai si de muncă, permițând armonizarea acestora în condiții de progres, o protecție socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane care să permită un nivel ridicat și durabil al ocupării forței de muncă și combaterea excluziunii. Pentru a realiza aceste obiective, Uniunea Europeana susține și completează, conf. art. 153, statele membre în domeniile urmatoare: condițiile de muncă, protecția lucrătorilor precum și informarea și consultarea lor, condițiile de muncă pentru resortisanții din țările membre care sunt rezidenți legali, egalitatea între femei și bărbați în ceea ce privește șansele pe piața forței de muncă și tratamentul la locul de muncă.
Principiul egalității de remunerare este descris în cuprinsul art. 157, unde textul Tratatului prevede, la alin. (1), că „fiecare stat membru este obligat să asigure aplicarea acestuia între lucrătorii de sex masculin și lucratorii de sex feminin pentru aceeași muncă sau pentru muncă de valoare egală”. Egalitatea de remunerare pe motiv de sex presupune ca remunerația acordată pentru aceeași muncă să fie plătită și stabilită pe baza aceleași unități de măsură, iar remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită cu ora să fie aceeași pentru locuri de muncă echivalente. Parlamentul European și Consiliul, respectând procedura legisaltivă ordinară și după Consultarea Comitetului Economic și Social, vor adopta, așa cum prevede alin. (3) al art. 157, „măsurile necesare pentru a asigura punerea în aplicare a principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau pentru muncă echivalentă”.
Odată cu ratificarea Tratatului de la Lisabona, a intrat în vigoare și Cartea Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene. Articolul 15 din Carte (Libertatea de alegere a ocupației și dreptul la muncă) stabilește clar direcția în ceea ce privește dreptul la muncă prin alin. (2): orice cetățean al Uniunii are libertatea de a-și căuta un loc de muncă, de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii în orice stat membru.
De asemenea, art. 21, alin (1) – Nediscriminarea – Se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasă, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limbă, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenența la o minoritate națională, averea, nașterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală. Art. 23 – Egalitatea dintre femei și bărbați – trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea. Principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje specifice în favoarea sexului sub-reprezentat.
Pe lângă aceste tratate, au fost adoptate și directive europene în materia tratamentului egal, având caracter obligatoriu pentru statele membre ale Uniunii Europene, aceastea din urmă fiind obligate să-și transpună în legislația națională reglementările comunitare, dar și regulamente.
2. Directivele Uniunii Europene
2.1. Timpul de muncă și de odihnă
Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru CES, UNICE și CEEP cu privire la munca pe durată determinată prin care se dorește îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată asigurând aplicarea principiului nediscriminării, dar și stabilirea unui cadru pentru a preveni abuzurile care ar putea să rezulte din folosirea contractelor successive pentru munca pe perioadă determinată.
O altă directivă de referință este 91/533/CEE privid obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă cu domeniul de aplicare pentru fiecare lucrător salariat care se află într-un raport de muncă definit de către legislația în vigoare într-un stat de referință. Angajatorului îi revine obligația, în conf. cu prevederile art 2, să informeze lucrătorii cu privire la prezenta directivă în privința unor elemente cum sunt:
“identitatea părților;
locul de muncă. Dacă locul de muncă nu este fix sau dacă nu există un loc de muncă de bază, se va menționa că lucrătorul are diferite locuri de muncă și sediul înregistrat al întreprinderii sau, dacă este cazul, domiciliul angajatorului;
titlul, gradul, natura sau categoria activității pentru care este angajat lucrătorul sau o scurtă caracterizare sau descriere a activității;
data de la care contractul sau raportul de muncă produce efecte în cazul unui contract sau al unui raport de muncă pe durată determinată, durata estimată a acestora;
durata concediului cu plată la care are dreptul lucrătorul sau procedura de acordare și stabilire a acestuia, dacă durata acestuia nu poate fi comunicată în momentul în care se face comunicarea;
durata perioadei de preaviz care trebuie respectată de către angajator și lucrător, în cazul încetării contractului sau a raportului de muncă sau metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, dacă aceasta nu poate fi indicată atunci când sunt furnizate informațiile;
suma inițială de bază, celelalte elemente componente și frecvența plășii remunerației pe care lucrătorul are dreptul să o primească;
durata unei zile sau săptămîni normale de lucru a lucrătorului”.
Alături de aceste directive amintim și Directiva 1999/63/CE a Consiliului din 21 iunie 1999 privind acordul de organizare a timpului de lucru al navigatorilor, încheiat între Asociația Proprietarilor de Nave din Comunitatea Europeană (ECSA) și Federația Sindicatelor Lucrătorilor din Transporturi din Uniunea Europeană (FST), unde prin clauza 5 stabilește limitele orelor de lucru sau de odihnă, după cum urmează: 14 ore de lucru într-o perioadă de 24 de ore și 72 de ore de lucru într-o perioadă de șapte zile, precum și 10 ore de odihnă într-o perioadă de 24 de ore și 77 de ore de odihnă într-o perioadă de o săptămînă. Orele de odihnă pot fi și împărțite în două perioade, una cu o durată de cel puțin 6 ore, iar 14 ore pentru intervalul intervalul perioadelor consecutive de odihnă. Această directivă a fost modificată printr-o altă directivă, 2009/13/CE a Consiliului din 16 februarie 2009 de punere în aplicare a acordului încheiat între Asociația Armatorilor din Comunitatea Europeană (ECSA) și Federația Europeană a Lucrătorilor din Transporturi (ETF) cu privire la Convenția din 2006 privind munca în domeniul maritim. Ca și noutate, directiva include precizarea conform căreia, munca de noapte a navigatorilor mai tineri de 18 ani este interzisă, cum și angajarea lor ar pune în pericol în pericol sănătatea și siguranța acestora.
De asemenea, directiva 2000/79/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 privind punerea în aplicare a Acordului European privind organizarea timpului de lucru al personalului mobil din aviația civilă, încheiat de Asociația companiilor europene de navigație aeriană (AEA), Federația Europeană a Lucrătorilor din Transporturi (ETF), Asociația Europeană a Personalului Tehnic Navigant (ECA), Asociația Europeană a Companiilor Aviatice din regiunile Europei (ERA) și Asociația internațională a liniilor aeriene rezervate în sistem charter (AICA) are ca scop aplicarea acordului european privind timpul de lucru, stabilind cerințe mai concrete în sensul art. 14 al directivei 93/104/CE. Personalul beneficiează de un concediu de patru săptămâni, ci nu poate fi înlocuit cu o indemnizație financiară, precum și de examen medical gratuit supus obligativității secretului medical. I se alătură ca si directivă sectorială 2005/47/CE a Consiliului din 18 iulie 2005 privind acordul dintre Comunitatea Căilor Ferate Europene (CER) și Federația Europeană a Lucrătorilor în Transporturi (ETF) asupra anumitor aspecte legate de condițiile de muncă ale lucrătorilor mobili care prestează servicii de interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar.
Directiva de bază în acest domeniu este 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru. Această directivă a abrograt o altă directivă, și anume, 93/104/CE din 23 noiembrie 1993 și se aplică tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, în sensul art. 2 al Directivei 89/391/CEE, cu excepția navigatorilor. În acest sens, timpul de lucru este definit ca „orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului, își exercită activitatea sau funcțiile, în conformitate cu legislația sau practicile naționale”, iar prin perioadă de repaus se înțelege „orice perioadă care nu este timp de lucru”. De asemenea, directiva reglementează, conf art. 3 repausul zilnic ca fiind o perioadă minimă de 11 ore consecutive, timpul de pauză de care beneficiează orice lucrător care prestează o muncă zilnică mai mare de 6 ore și care se stabilește prin convenții colective sau acorduri încheiate, repaus săptămînal definit ca fiind perioadă minimă de repaus neîntreruptă pentru 24 ore, în decursul a 7 zile, la care se adaugă 11 ore de repus zilnic, așa cum se menționează în art. 3 al directivei. În ceea ce privește durata maximă săptămînală de lucru, timpul de lucru incluzînd și orele suplimentare nu trebuie să depășească 48 de ore. Concediul anual trebuie să fie de cel puțin 4 săptămâni plătite, acordate în conformitate cu legislația și practicile naționale.
Capitolul III al directivei conține referințe legate de durata muncii de noapte, iar statele membre trebuie să ia măsuri pentru ca timpul de lucru pe timp de noapte al lucrătorilor să nu depășească 8 ore în medie pentru 24 de ore, iar pentru lucrătorii de noapte a căror „muncă implică riscuri speciale sau tensiuni fizice sau mintale deosebite să nu muncească mai mult de opt ore pe parcursul unei perioade de 24 de ore în care efectuează muncă de noapte”. În literatura de specialitate se apreciează faptul că durata de 8 ore a timpului de lucru trebuie să asigure desfășurarea, în condiții optime a procesului de producție și trebuie să răspundă cerințelor de ordin biologic, social, material și spiritual al salariaților, iar din punct de vedre istoric este justificată ca fiind rezultatul unei lungi evoluții, iar cea mai importantă revendicare a muncitorilor în acest sens s-a întîmplat la Chicago în anul 1866 când s-a redus programul de lucru de la 14 -16 ore pe zi la 8 ore.
Un alt capitol important este cel legat de derogări și excepții, prin care se detaliează situațiile din această sferă. Statele membre au posibilitatea de a deroga de la „art. 3-6,8,16 din prezenta directivă, atunci când pe baza caracteristicilor specifice ale activității exercitate, durata timpului de lucru nu este măsurată și predeterminată sau poate fi determinată de lucrători înșiși, în special în cazul:
(a) directorilor executivi sau al altor persoane cu puteri decizionale autonome;
(b) lucrătorilor din cadrul asociațiilor familiale sau
(c) lucrătorilor care oficiază ceremonii religioase în biserici și în comunitățile religioase”.
Ideile fundamentale care guvernează politica în materie de organizare a timpului de muncă și de odihnă în spațiul european, cum a fost concretizat prin Directiva nr.2003/88/CE, au fost preluate din Directiva nr.93/104/CE și reafirmate în forma actuală a directivei din anul 2003.
Regulamentul (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea anumitor dispoziții ale legislației sociale în domeniul transporturilor rutiere, de modificare a Regulamentelor (CEE) nr. 3821/85 și (CE) nr. 2135/98 ale Consiliului și de abrogare a Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului reprezintă în materie legislativă o dispoziție sectorială în acest domeniu. Așa cum putem observa din art. 1, acest regulament are definit clar obiectul prin faptul că stabilește normele referitoare la perioadele de conducere, repaus și apuze aplicate transportului turier de mărfuri și călători. Prezentul regulament se aplică, conf art. 2 transportului rutier de mărfuri cu vehicule, ai cărui masă nu depășește 3,5 tone sau transportului rutier de călători cu vehicule special amenajate astfel încât să transporte mai mult de 9 persoane.
De asemenea, regulamentul menționează și vârsta minimă pentru conducătorii auto, este vorba de 18 ani pentru primul conducător și tot de 18 ani pentru cel de al doilea conducător, cu specificația că statele membre au posibilitatea să reduca vârsta minimă pentru cel de al doilea conducător la 17 ani doar pentru efectuarea unui transport rutier în același stat membru, cu scopul formării profesionale și cu respectarea limitelor impuse de legislația națională. Așa cum menționează art.8, conducătorul trebuie să respecte perioadele de repaus zilnic și săptămânal, iar durata de conducere zilnică să nu depășească 9 ore. Aceasta din urmă se poate prelungi al 10 ore, dar nu mai mult de 2 ori pe parcursul unei săptămâni. Durata de conducere săptămânală nu trebuie să depășească, conf. art. 6, alin (2) 56 de ore, iar durata de conducere nu trebuie să depășească 90 de ore pe parcursul a două săptămîni consecutive. După o perioadă în care conducătorul conduce neîntrerupt patru ore și jumătate el trebuie să facă o pauză neîntreruptă de cel puțin 45 de minute, cu excepția momentului în care începe o perioadă de repaus.
Regulamentul (CE) nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 15 martie 2006 este modificat prin Regulamentul nr. 1073/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 21 octombrie 2009 privind normele comune pentru accesul pe piața internațională a serviciilor de transport cu autocarul și autobuzul. Astfel că: „Prin derogare de la alineatul (6), un conducător auto care asigură un singur serviciu ocazional de transport internațional de persoane, astfel cum este definit în Regulamentul (CE) nr. 1073/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 21 octombrie 2009 privind normele comune pentru accesul la piața internațională a serviciilor de transport cu autocarul și autobuzul, poate amâna perioada de repaus săptămânal cu cel mult 12 perioade consecutive de 24 de ore care urmează unei perioade de repaus săptămânal precedente, cu următoarele condiții:
„(a) serviciul durează cel puțin 24 de ore consecutive într-un stat membru sau o țară terță în care se aplică prezentul regulament, alta decât cel/cea în care a început serviciul;
(b) după utilizarea derogării, conducătorul auto ia:
(i) fie două perioade de repaus săptămânal normale;
(ii) fie o perioadă de repaus săptămânal normală și o perioadă de repaus săptămânal redusă de cel puțin 24 de ore. Cu toate acestea, reducerea se compensează cu o perioadă de repaus echivalentă luată în bloc înainte de sfârșitul celei de-a treia săptămâni care urmează sfârșitului perioadei de derogare;
(c) după 1 ianuarie 2014, vehiculul este echipat cu aparatură de înregistrare în conformitate cu dispozițiile din anexa IB la Regulamentul (CEE) nr. 3821/85; și
(d) după 1 ianuarie 2014, în cazul în care perioada de conducere este cuprinsă între orele 22.00 și 6.00, vehiculul este condus de mai mulți conducători auto sau perioada de conducere menționată la articolul 7 se reduce la trei ore”.
Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară se aplică tuturor lucrătorilor care se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară. Obiectivul directive este acela de a “asigura protecția lucrătorilor temporari și de a îmbunătăți calitatea muncii prin agent de muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalității de tratament, astfel cum este prevăzut în art. 5, lucrătorilor temporari și prin recunoașterea agenților de muncă temporară în calitate de angajatori, ținând seama în același timp de necesitatea de a stabili un cadru corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă și la dezvoltarea unor forme de muncă flexibile”.
Directiva 2010/18/UE a Consiliului din 8 martie 2010 de punere în aplicare a Acordului – cadru revizuit privind concediul pentru creșterea copilului încheiat de BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP și CES și de abrogare a Directivei 96/34/CE stabilește cerințele minime menite să faciliteze legătura între responsabilitățile parental și responsabilitățile profesionale pentru părinții aflați în câmpul muncii în conformitate cu legislația, convențiile și practicile naționale. Acordul este valabil atât pentru bărbați, cât și pentru femei care sunt angrenați în cadrul unui raport de muncă, așa cum legislația națională definește acești termini. De asemenea, în cadrul domeniului de aplicare, statele membre nu trebuie să excludă de la aceste prevederi muncitorii cu facțiune de normă sau lucrătorii cu contract de muncă pe perioadă determinată.
Acordul definește exact termenii prin care se acordă concediul pentru creșterea copilului, pe motiv de naștere sau pe motiv de adopție, până la vîrsta de 8 ani, respectând principiul egalității de șanse și tratament între bărbați și femei. După terminarea concediului pentru creștere a copilului, părintele se poate întoarce la același loc de muncă ori dacă nu mai este posibil la un loc de muncă echivalent care să corepsundă raportului de muncă în care a fost angrenat înainte de începerea acestui concediu. Statele membre ale acestui acord trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii împotriva oricărui tratament defavorabil sau împotriva concedierii nejustificate.
2.2. Dreptul la salariu, egalitatea de remunerare
Într-un raport al Comisiei catre Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social și Comitetul Regiunilor, privind egalitatea între femei și bărbați, se punctează ideea conform căreia, principiul mai sus menționat nu constituie doar un scop în sine, ci este o condiție esențială pentru ca Uniunea Europeana să-și ducă la îndeplinire obiectivele generale de dezvoltare și ocupare a forței de muncă și coeziune socială. Datele prezentate în Strategia Uniunii Europene pentru egalitate între femei și bărbați arata că există disparități salariale între femei și bărbați. Țările care înregistrează o valoare mare în ceea ce privește diferența medie de remunerație sunt: Estonia cu 30, 9%, Austria 25,5 %, Germania, 23,2 %, iar la polul opus să situează Italia cu 4,9%, Slovenia cu 8,5 % și Belgia și România cu câte 9%. Cauzele care duc la înregistrarea acestor diferențe țin de nivelul de educație al femeilor, dar și de dezvoltarea lor profesională, se arată în strategie, iar atenția ar trebui canalizată pe trecerea de la educație la piața forței de muncă. Alte cauze țin de modul în care femeile și bărbații sunt repartizați pe sectoarele de activitate, deseori fiind suprareprezentați. Femeile nu sunt sprijinite să realizeze un echilibru între viața profesională și viața privată.
Directiva Consiliului din 10 febraurie 1975 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminine (75/117/CEE).
Principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin implică, conf. art. 1 al directivei, eliminarea oricărei discriminări pe criteriu de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare aplicate pentru aceeași muncă sau pentru o muncă cu valoare egală. Statele membre au obligația de a introduce în ordinea lor juridică interioară măsurile necesare ca orice lucrător care care se consideră lezat prin încălcarea dreptului la o remunerație egală, să-și cîstige drepturile pe cale judiciară, după ce, în prealabil, a recurs la autoritățile comptetente să-i rezolve problema.
Prin art.3, directiva obligă statele membre să elimine orice tip de discriminare între bărbați și femei care sunt provenite din acte cu putere de lege sau alte acte, ori acte administrative care sunt contrare principiului egalității de remunerare. De asemenea, dispozițiile cuprinse în convenții colective, acorduri salariale, contracte individuale de muncă care sunt contrare principiului egalității de remunerare, vor fi modificate ori vor fi declarate nule și se vor lua măsuri pentru a proteja angajații de eventuale concedieri ca reacție a angajatorului la acțiunea de plângere formulată formulată la nivel de întreprindere sau în justiție, al cărui scop este acelea de a respecta principiul egalității de remunerare între femei și bărbați.
Directiva Consiliului din 20 oct. 1980 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvabilității angajatorului (80/987/CEE). Prezenta directivă protejează lucrătorul cu privire la creanțele salariale izvorâte din contractele sau rapoartele de muncă existente din partea angajatorilor aflați în stare de insolvabilitate. În sensul art. 2, angajatorul se află în stare de insolvabilitate în două situații, și anume:
„Cazul în care s-a formulat o cerere pentru deschiderea unei proceduri prevăzute de actele cu putere de lege din statul membru respectiv și care se referă la patrimoniul angajatorului cu scopul de a plăti creditorii și de a permite plata restanțelor salariale
Sau
Sau cazul în care autoritatea este competentă să deschidă procedura sau să constate că întreprinderea a fost definitiv închisă și că actele sunt insuficiente pentru a justifica deschiderea procedurii”.
De asemenea, art. 3 din directivă, obligă statele membre să ia toate măsurile în vederea asigurării plății creanțelor izvorâte din contracte de muncă prin instituțiile de garantare care privesc salarizarea pe o perioadă anterioară unei date determinate.
Comunicarea Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor, Combaterea diferenței de remunerare între femei și bărbați din 2007, care a avut drep scop analiza cauzelor care duc la înregistrarea diferenței de remunerație între bărbați și femei și de a prezenta anumite tehnici și proceduri menite să reducă această diferență.
S-a constat că diferența de remunerație, așa cum era de așteptat, afectează în mare parte femeile în ceea ce privește participarea lor pe piața forței de muncă, ele fiind concentrate doar în anumite sectoare ale muncii, cum sunt sănătatea, educația sau administrația publică. Consecințele grave date de această diferență afectează parcursul femeilor în viața economică și socială, expunîndu-le în cadrul familiilor monoparentale la un grad de sărăcie ridicat.
De aceea, Comisia s-a angajat la explotarea pe deplin a strategiei europene pentru creștere și locuri de muncă, va promova egalitatea salarială pe lângă angajatori, susține schimbul de bune practici al nivel comunitar, „va examina dacă sunt necesare orientări sau clarificări în ceea ce privește punerea în aplicare de acțiuni pozitive pentru a lupta împotriva segregării pieții muncii, va propune, în urma consultării partenerilor sociali la nivel comunitar, măsuri în vederea îmbunătățirii concilierii muncii și a vieții private și familiale, în așa fel încât să se permită femeilor și bărbaților să aibă acces la piața muncii și să rămână în acesteia în condiții de egalitate”.
Rezoluția Parlamentului European din 24 mai 2012 conținând recomandări adresate Comisiei privind aplicarea principiului remunerării egale a bărbaților și femeilor pentru muncă egală sau muncă de valoare egală prin care se solicită Comisiei revizuirea directivei 2006/54/CE prin modificarea în temeiul art. 157 din TFUE.
Problemele diferenței de remunerare între femei și bărbați trebuie să se axeze pe analiza și evaluarea muncii, clasificarea ocupațiilor, dialogul social, prevenirea discriminării, dar și pe o abordare puternică și integratoare a egalității de gen, respectând drepturile fundamentale și principiul subsidiarității. Statele membre sunt solicitate să se asigure în ceea ce privește respectarea directivei 2006/54/CE, dar și să contribuie la stabilirea unui rol esențial în spațiul public și privat în ceea ce privește eliminarea diferenței de remunerație între bărbați și femei, prin stabilirea unor reguli stricte prin care și sisteme de evaluare a posturilor astfel încât să nu existe inegalități de gen. Statele membre împreună cu organizațiile angajatorilor și lucrătorilor trebuie să elaboreze, în comun, instrumente menite să rezolve aceste diferențe salariale, precum să interzică orice formă de discriminare pe motive de gen.
În conf. cu art. 115, alin (5) din Regulamentul de Procedură al comunității Europene, spre discuție a fost propusă rezoluția Parlamentului European din 12 septembrie 2013 privind aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei pentru muncă egală sau de valoare egală (2013/26787RSP). Textul rezoluției a fost adoptat în data de 12 septembrie 2013; se suplinează ideea conf. căreia progresele în ceea ce privește recuperarea decalajului dntre salariul femeilor și salariul bărbaților sunt lente, iar reducerea acestei inegalități nu trebuie privită ca si un cost, ci ca o investiție. De asemenea, ca și măsură, se propune o reevaluare a directivei 2006/54/CE pentru a soluționa discrepanțelor de gen în cadrul raporturilor de muncă, iar aceste modificări trebuie să fie realizate în temeiul art. 157 din TFUE.
2.3. Formarea profesională și recunoașterea stagiilor de formare profesională
Directivele 89/48/CEE privind sistemul general de recunoaștere a diplomelor de învătămînt superior acordate pentru formarea profesională cu durată minimă de 3 ani și 92/51/CEE privind cel de-al doilea sistem general de recunoaștere a formării profesionale. Directiva Consiliului nr. 89/48/CEE a fost înlocuită prin Directiva 2005/36/CE a Parlamentului European și Consiliului din 7 septembrie 2005 privind recunoașterea calificărilor profesionale.
Directiva stabilește normele după care un stat membru, care condiționează accesul la o profesie reglementată de acesta, trebuie să le respecte pentru a recunoaște calificările profesionale obținute într-un alt stat membru și care permit titularului să-și exercite profesia în respectivul stat membru. Oricărui resortisant al unei țări membre a Uniunii i se aplică prezenta directivă dacă dorește să exercite o profesie într-un alt stat membru decît cel în care și-a obținut calificările profesionale. Excepția de la aceste prevederi este stipulată în articolul 2, alineatul (3), când pentru o anumită profesie reglementată, se prevăd alte dispozitii specifice referitoare în mod direct la recunoașterea calificărilor profesionale într-un instrument distinct de drept comunitar. În ceea ce privește recunoașterea calificărilor profesionale, statul membru gazdă trebuie să permită beneficiarului, conf. art.4, să aibă acces la profesia pentru care el este calificat în statul membru de origine și să o poată exercita în aceleași condiții ca și proprii cetățeni
În spirjinul recunoașterii calificărilor profesionale ale resortisanților din statele membre ale Uniunii Europene, Comisia a adoptat Decizia 2007/172/CE de instituire a grupului de coordonatori pentru recunoașterea calificărilor profesionale. Principalele sarcini ale grupului au fost stabilite in direcția relațiilor de cooperare între autoritățile statelor membre și Comisie cu privire la aspectele legate de recunoașterea calificărilor profesionale, precum și monitorizarea evoluțiilor politicilor cu impact în ceea ce privește calificările profesionale, dar și să realizeze schimburile de experiență și bune practici în domeniul calificărilor profesionale.
Nicolae Voiculescu apreciează că „o serie de directive numite sectoriale ce au drept scop reglementarea activității profesionale și care nu intră sub incidența directivelor 89/48/CEE și 92/52/CEE, deși au fost abrogate în temeiul art. 62 al Directivei 2005/36/CE în octombrie 2007, actele adoptate în baza acestor directive nu vor fi afectate. Totodată, conf. directivei nr. 2005/36/CE, libera circulație și recunoașterea mutuală a titlului de formare a medicilor, medicilor dentiști, medicilor veterinari, arhitecților, asistenților medicali și moașelor trebuie să se bazeze pe principul fundamental al recunoașterii autonome a titlurilor de formare pe baza coordonării condițiilor minimale de pregătire. Așadar, sistemul legislativ intern de transpunere trebuie adaptat în mod corespunzător”. Acestea sunt:
Directiva nr. 77/452/CEE a Consiliului din 27 iunie 1977 vizând recunoașterea mutuală a diplomelor, certificatelor și altor titluri de asisten medical responsabil de îngrijiri generale și comportînd măsuri destinate să faciliteze exercițiul efectiv al dreptului de stabilire și libera prestare a serviciilor;
Directiva Consiliului nr. 180/154/CEE vizând recunoașterea mutuală a diplomelor, certificatelor și altor titluri de moașă și comportând măsuri destinate să faciliteze exercițiul efectiv al dreptului de stabilire și liberă prestare a serviciilor;
Directiva 78/686/CEE a Consiliului din 25 iulie 1978, vizând recuoașterea mutuală a diplomelor, certificatelor și altor titluri de practician al artei dentare și comportând măsuri destinate să faciliteze exercițiul efectiv al dreptului de stabilire și liberă prestare a serviciilor;
Directiva Consiliului nr. 78/1062/CEE din 18 decembrie 1978 privind recunoașterea reciprocă a diplomelor, certificatelor și a altor titluri care atestă calificări oficiale în medicina veterinară, inlcusiv măsurile destinate să faciliteze exercitarea efectivă a dreptului de stabilire și a libertății de a presta servicii;
Directiva Consiliului nr. 85/384/CEE din 10 iunie 1985 privind recunoașterea reciprocă a diplomelor, certificatelor și altor titluri din domeniul arhitecturii și comportând măsuri destinate să faciliteze exercițiul efectiv al dreptului de stabilire și liberă prestare a serviciilor;
Directiva Consiliului nr. 85/433/CEE din 16 septembrie 1985 privnd recunoașterea reciprocă a diplomelor, certificatelor și altor titluri de farmacist, inclusiv măsuri pentru facilitarea exercitării efective a dreptului de stabilire privind anumite activități în domeniul farmaceutic;
Directiva 93/16/CEE din 5 aprilie 1993 referitoare la facilitarea liberei circulații a medicilor și recunoașterea reciprocă a diplomelor și certificatelor și a altor titluri.
2.4 Securitate și sănătate la locul de muncă
Directiva Consiliului 89/391/CE din 12 iunie 1989 are ca obiectiv punearea în aplicare a măsurilor pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă și reprezintă “documentul cadru în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă”. În acest scop, conform articolul al doilea din directivă, sunt enumerate principiile generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecția securității și sănătății, precum și consultare, informare, participarea echilibrată echilibrată în conformitate cu legislațiile și practicile interne și formarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora. Prevederile mai favorabile din dreptul intern sau comunitar pentru protejarea securității și sănătății în muncă, nu vor fi afectate de dispozițiile prezentei directive, așa cum se menționează în alin.(3) al art. 1.
Prezenta directivă se aplică tuturor domeniilor de activitate, atât din sectorul public, cât și din sectorul privat, iar în cadrul răspunderii sale angajatorul trebuie să aplice principiile generale de prevenire și evitare a riscurilor, de combatere a riscurilor, de adaptare a muncii în funcție de persoană, de dezvoltare a unor politici de prevenire cuprinzând organizarea muncii, relațiile sociale, înlocuirea aspectelor periculoare cu cele mai puțin periculoare. De asemenea, angajatorul trebuie să-și ia măsurile corespunzătoare ca lucrătorii și reprezentanții acestora să primească toate informațiile necesare privind riscurile pentru sănătate și securitate în muncă, la angajare, în cazul schimbării locului de muncă sau al unui transfer, în cazul introducerii unui nou echipament de lucru, în cazul introducerii oricărei tehnologii noi.
Lucrătorii au obligația de a se îngriji, în măsura în care este posibil, de propria lor securitate și sănătate, dar și a persoanelor care pot fi afectate în cadrul raportului de muncă în conformitate cu isntrucțiunile date de către angajatorul său. (art.13, alin (1)). Pentru realizarea acestor obiective, lucrătorii trebuie să:
“a)să utilizeze corect mașinile, aparatele, uneltele, substanțele periculoase, echipamentele de transport și alte mijloace de producție;
(b)să utilizeze corect echipamentul individual de protecție pus la dispoziție și, după utilizare, să îl înapoieze la locul său;
(c)să evite deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrară a dispozitivelor de securitate a mașinilor, aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și clădirilor și să utilizeze corect aceste dispozitive de protecție;
(d)să comunice imediat angajatorului și altor lucrători cu răspunderi specifice privind securitatea și sănătatea lucrătorilor orice situație de muncă pe care au motive întemeiate să o considere un pericol grav pentru securitate și sănătate, precum și orice defecțiuni ale sistemelor de protecție;
(e)în conformitate cu practica internă, să coopereze cu angajatorul și lucrătorii cu răspunderi specifice privind securitatea și sănătatea, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror sarcini sau cerințe impuse de autoritatea competentă pentru protecția sănătății și securității lucrătorilor;
(f) să coopereze cu angajatorul și lucrătorii, în conformitate cu practica internă, cu răspunderi specifice privind securitatea și sănătatea lucrătorilor, atât timp cât este necesar, pentru a da posibilitatea angajatorului să se asigure că mediul de lucru și condițiile de muncă sunt corespunzătoare și nu prezintă riscuri pentru sănătate și securitate în cadrul domeniului său de activitate”.
O altă directivă important pentru acest sector este 91/383/CEE din 25 iunie 1991 care completează măsurile ce privesc ameliorarea securității și sănătății în muncă a lucrătorilor având un raport de muncă cu durată determinată sau un raport de muncă. Se aplică, așa cum art.1 menționează, raporturilor de muncă încheiate în mod direct între angajator și lucrător, pe o perioadă determinată, ale cărui condiții de încetare sunt strict obiective și țin de durată și raporturilor de muncă temporară. Directiva îți propune să ofere același nivel de protecție în domeniul securității și sănătății în muncă de care beneficiează ceilalți salariați încadrați cu un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Cele două directive sunt completate de alte directive, regulamente sau convenții, astfel:
Regulamentul Consiliului (CEE) nr. 574/72 din 21 martie 1972 pentru stabilirea modalităților de aplicare a Regulamentului (CEE) nr. 1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială lucrătorilor salariați, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunității;
Directiva 79/7/CEE privind principiul tratamentului egal în materia securității sociale;
Directiva Consiliului 82/605/CEE privind protecția muncitorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la plumb metalic și la compușii săi ionici la locul de muncă. Este prima directivă specială în sensul art. 8 al directivei 80/1107/CEE și are drept sarcină protecția lucrătorilor împotriva riscurilor ce le-ar periclita sănătatea și prevenirea acestora, care decurg din expunerea la locul de muncă la plumb metalic. Prrezenta directivă nu face obiectul transportului maritim, aerian.
Directiva 89/654/CEE din 30 noieambrie 1989 privind cerințele minime de securitate și de sănătate pentru locurile de muncă;
Directiva 89/655/CEE din 30 noiambrie 1989, privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor de lucru, modificată de Directiva 2001/45/CE;
Directiva 89/656/CEE din 30 nov 1989, privind cerințele minime de securitate și de sănătate pentru utilizarea de către lucrătorii la lucru a echipamentelor de protecție individuală;
Directiva 90/269/CEE din 29 mai 1990 privind cerințele minime de securitate și sănătate referitoare la manevrarea manuală a încărcăturilor ce implică riscuri, cu deosebire dorsolombare, pentru lucrători;
Directiva 90/270/CEE din 29 mai 1990 privind cerințele minime de securitate și de sănătate referitoare la lucrul cu echipamentele cu ecran de vizualizare;
Directiva 90/394/CEE din 28 iunie 1990, privind protecția lucrătorilor contra riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni la locul de muncă, modificată prin Directiva 1999/38/CE prin includere a agenților mutageni;
Directiva 92/57/CEE din 24 iun. 1992, privin cerințele minime de securitate și sănătate la instalarea șantierelor temporare sau mobile;
Directiva 92/58/CEE din 24 iunie 1992 privind cerințele minime pentru semnalizarea se securitate și sănătate la locul de muncă;
Directiva 92/85/CEE, care se referă la necesitatea introducerii măsurilor de încurajare a sănătății și securității în muncă a femeilor gravide și lucrătoarelor care au născut recent și care alăptează;
Directiva 92/91/CEE din 3 noiambrie 1992 privind cerințele minime în ceea ce privește ameliorarea protecției în materie de securitate și de sănătate a lucrătorilor din industria extractivă prin foraj;
Directiva 92/104/CEE din 3 decembrie 1992 privind cerințele minime în ceea ce privește ameliorarea protecției în materie de securitate și sănătate în muncă a lucrătorilor din industriile extractive la suprafață sau subterane;
Directiva 93/103/CE din 23 noiambrie 1993 privind cerințele minime de securitate și sănătate la bordul navelor de pescuit;
Regulamentul (CE) nr. 2062/94 al Consiliului din 18 iulie 1994 care instituie Agenția Europeană pentru securitate și sănătate la locul de muncă;
Directiva 96/34/CE ce transpune în practică acordul cadru privind concediul paternal încheiat între UNICE, C.E.E.P. și C.E.S.;
Directiva 96/82/CE a Consiliului din 9 decembrie 1996 privind controlul pericolelor legate de accidente majore ce implică substanțe periculoase;
Directiva 96/97CE Consiliului – din 20 decembrie 1996 de modificare a Directivei 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul regimurilor profesionale de securitate socială;
Directiva 98/24/CE din 7 aprilie 1998 privind protecția sănătații și securității lucrătorilor contra riscurilor legate de agenții chimici la locurile de muncă;
Directiva 1999/92/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 16 decembrie 1999 privind prescripțiile minime vizând ameliorarea protecției în materia securității și sănătații lucrătorilor susceptibili să fie expuși la riscul atmosferelor explozive;
Directiva 2000/39/CE a Comisiei din 8 iunie 2000 privind stabilirea unei prime liste de valori limită de expunere proffesională cu caracter indicativ;
Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 18 septembrie 2000 privind protecția lucrătorilor contra riscurilor legate de expunerea la agenți biologici la locul de muncă;
Directiva 2002/44/CE privind prescripțiile minime de securitate și de sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de agenți fizici;
Directiva 2003/10/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 6 februarie 2003 privind prescripțiile minime de securitate și de sănătate cu privire la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de agenți fizici (zgomot);
Directiva 2004/40/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 6 februarie 2003 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de agenții fizici (câmpuri electomagnetice);
Directiva 2006/25/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind prescripțiile minime de securitate și de sănătate referitoare al expunerea lucrătorilor la riscuri generate de agenți fizici (radiații optice artificiale);
Directiva 2013/35/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 26 iunei 2013 privind cerințele minime de sănătate și securitate referitoare al expunerea lucrătorilor la riscurile generate de agenții fizici (câmpuri electromagnetice) (a 20 directivă specială în sensul art. 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE și de abrogare a Directivei 2004/40/CE.
Regulamentul CE nr.883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala, se aplică, așa cum se precizează în articolul al doilea, tuturor resortisanților statelor membre, apatrizilor, cât și rezidenții aflați într-un stat membru care se află sau s-au aflat sub incidența legislației unuia sau mai multor state membre, precum și membrilor familiei și urmașilor acestora, indiferent de cetățenia acestor persoane. Așadar, în acest articol regăsim principiul nediscriminării privind dreptul la securitate și sănătate în muncă, aplicabil tuturor legislațiilor în ceea ce privește prestațiile de boală, pretsațiile în cazul unor accidente de muncă și boli profesionale (articolul 3). Egalitatea de tratament, așa cum se menționează în art. al cincilea, cu excepția cazului în care prezentul regulament prevede altfel, se aplică tuturor persoanelor care beneficiează de aceleași prestații și sunt supuse acelorași obligații, în baza legislației unui stat membru, de altfel, ca și resortisanții aceluiași stat.
O altă directivă în acest domeniu este 2004/40/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de agenții fizici (câmpuri electromagnetice) [a optsprezecea directivă specială în sensul art. 16 alineatul (1) din Directiva 89/391/CEE], așa cum a fost modificată prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2007 Așa cum se menționează în articolul 1, alin (2), directiva se refară la riscurile pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor pe care le generează efectele recunoscute ca nocive pe termen scurt asupra corpului uman, provocate de circulația curenșilor induși și de absorbția de energie, precum și de curenții de contact. Cu toate acestea, din păcate, directiva, așa cum se precizează în alin (3) nu se referă la efectele pe termen lung evocate și nu se referă la riscurile care decurg din contractul cu conductori sub presiune
2.5. Egalitatea de șanse și tratament
Egalitatea între femei și bărbați este o valoare comună împărtășită de toate țările membre ale Uniunii Europene și reprezintă o condiție esențială pentru creșterea gradului de ocupare a forței de muncă, a competivității pe piața forței de muncă. Din anul 2000 și pînă în prezent, Comisia Europeană prezintă anual raportul Egalitatea între femei și bărbați, către Consiliul Europei, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European, Comitetul Regiunilor.
Strategia pentru egalitate între femei și bărbați (2010 – 2015) reprezintă programul de lucru al Comisiei; de asemenea, scopul acesteia este să ofere o bază pentru cooperare între instituțiile europene și organismele interesate. Cele 5 condiții esențiale sunt: independența economică, remunerație egală pentru aceeași muncă și prestarea unei munci echivalente; egalitate în luarea de decizii; demnitate, integritate și încetarea violenței bazate pe gen; egalitatea de șanse între femei și bărbați în cadrul acțiunilor externe.
Independența economică este importantă atât pentru femei, cât și pentru bărbați, pentru a-și putea controla propriile vieți, se arată în strategia pentru egalitatea între femei și bărbați. Prezența femeilor pe piața muncii este apreciată ca fiind benefică din punctul de vedere al competivității, mărește baza capitalului uman și contribuie la reducerea sarcinilor din cadrul compartimentelor de finanțe publice și protecție socială. Este foarte important echilibru stabilit între viața profesională și viața particulară; poate crește rata ocupării forței de muncă, dar și rata fertiității. Bărbații sunt afectați într-o proporție mai mică decât femeile; acestea din urmă sunt nevoite să-și întrerupă viața profesională în detrimentul vieții private, fiind afectate de un grad mai ridicat de sărăcie, Uniunea Europeană fiind preocupată în mod constant să găsească soluții pentru a contracara acest fenomen.
Directiva 75/117/CEE – Plata egală pentru munca de valoare egală. Directiva definește principiul egalității de remunerare prin eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex, pentru aceeași muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare egală. Articolele 3 și 4 din directivă impun statelor membre să o aplice prin lege, regulamente, convenții și contracte colective; ele sunt obligate să ia măsuri pentru a proteja lucrătorii contra oricărei concedieri.
Directiva 92/85/CEE – din 19 octombrie 1992 privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează. Directiva stipulează că lucrătoarele gravide, cât și cele care alăptează, nu pot fi obligate să îndeplinească activități care pun în pericol sănătatea sau securitatea lor; statele sunt obligate să ia măsuri necesare pentru ca acestea să beneficieze de perioade libere pentru a efectua consultații prenatale, dacă acestea se fac în timpul programului de lucru în conformitate cu legislația sau practica națională. De asemenea, se interzice concedierea lucrătoarelor în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate, cu excepția cazurilor speciale care nu au legătură cu starea lor, admise de legislația sau practica națională.
Directiva 96/97CE Consiliului – din 20 decembrie 1996 de modificare a Directivei 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul regimurilor profesionale de securitate socială. Prezenta directivă se aplică, conf. art. 3, populației active, inclusiv lucrătorilor care desfășoară activităși independente, persoanelor a căror activitate este întreruptă de boală, maternitate, accident sau șomaj voluntar și persoanelor care caută un loc de muncă, lucrătorilor pensionați în conformitate cu legislațiile și practicile interne.
Directiva 96/34/CE – din 3 iunie 1996 privind acordul-cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES. Acordul – cadru reprezintă angajamentul UNICE, CEEP și CES de a introduce cerințe minime privind concediul pentru creșterea copilului și absența de la locul de muncă din motive de forță majoră, ca mijloc important de conciliere a vieții profesionale și familiale și de promovare a șanselor egale și a egalității de tratament între bărbați și femei.
Directiva 97/80 CE – din 15 decembrie 1997 privind aducerea dovezi în cazurile de discriminare bazată pe sex. Obiectivul directivei, conf. art. 1, este „de a garanta o mai mare eficiență a măsurilor adoptate de statele membre, pentru punerea în aplicare a principiului egalității de tratament, pentru a permite tuturor persoanelor care se consideră lezate prin neaplicarea în raport cu ele a principiului egalității de tratament, să urmarească valorificarea drepturilor lor pe cale judiciară, dupa ce au recurs, eventual, la alte autorități competente”. Prezenta directivă se aplică situațiilor prezentate în articolul 1199 din Tratat și în directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE și în măsura în care există discriminare bazată pe sex, 92/85(CEE și 96/34/CE. De asemenea, ea operează, în cadrul oricărei proceduri civile și administrative, în sectorul public sau privat care prevăd căi de atac conform legislației naționale, cu excepția procedurilor necontencioase de natură voluntară sau a celor prevăzute de legislația națională.
Directiva privind egalitatea rasială 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000: scopul acesteia este de a creea „un cadru pentru combaterea discriminării pe criteriul originii etnice și rasiale”, avându-se în vedere principiul tratamentului egal în statele membre. În sensul prezentei directive, nu trebuie să existe discriminare directă și indirectă pe criteriul orginii rasiale sau etnice. Se consideră discriminare directă, conform paragrafului 2, al articolului 2, „atunci când o persoană este tratată mai puțin favorabil decât o altă persoană, a fost sau ar putea fi tratată într-o manieră similară, pe criteriul originii etnice sau rasiale”. Discriminarea indirectă are loc, „atunci cand un criteriu, o prevedere sau o practică aparent neutră, dezavantajează o categorie de persoane de o anumită rasă sau origine, față de alte persoane, cu excepția cazului în care acele prevederi, critetii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare”.
Hărțuirea este incriminată drept discriminare, în sensul paragrafului 1, al articolului 2, atunci cand „un comportament nedorit, având drept criteriu originea rasială sau etnică, duce la violarea demnității personale sau creează un cadru indimidant, ostil, degradant sau ofensiv”. În anul 2000, Comisia națională consultativă a drepturilor omului din Franța a identificat patru forme ale hărțuirii morale la locul de muncă și anume, hărțuirea individuală, hărțuirea strategică, hărțuirea instituțională, hărțuirea transversală. Acest tip de hărțuire nu trebuie confundat cu conflictul, stresul sau violența la locul de muncă.
Ea se aplică, așa cum se precizează în articolul 3 (Domeniul de aplicare) tuturor persoanelor, atât din sectorul public, cât și din sectorul privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
„condițiile de acces la locurile de muncă, activități independente sau autonome, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, indiferent care este ramura de activitate și avându-se în vedere toate nivelele ierarhiei profesionale, inclusiv promovarea;
accesul la toate tipurile și la toate nivelele de orientare profesională, formare profesională, perfecționare și recalificare, inclusiv experiența practică de lucru;
condițiile de angajare și condițiile de muncă, inclusive concedierile și remunerarea;
afilierea la și angajarea într-o organizație a lucrătorilor sau patronatului sau în orice organizație ai cărei membri aparțin unei anumite profesii, inclusiv beneficiile oferite de asemenea organizații;
protecția socială, inclusiv securitatea socială și îngrijirea medicală;
avantajele sociale;
educația;
accesul la bunuri și servicii și furnizarea acestora, la dispoziția publicului, inclusiv în ceea ce privește locuința”.
De asemenea, în directivă se menționează că, statele membre trebuie să pună la dispoziție tuturor persoanelor care se considertă nedreptățite toate mijloacele, inclusive procedurile de conciliere în vederea respectării obligațiilor care decurg din prezenta directivă, chiar și după ce relația din care se presupune că a rezultat discriminarea a luat sfârșit. Prin art. 11, directiva impune statelor membre să ia măsuri adecvate pentru promovarea dialogului între partenerii sociali, în vederea promovării egalității de tratament, prin monitorizarea practicilor la locul de muncă, prin contracte colective, cercetări, schimburi de experiență și de bune practice.
În ceea ce privește organismele pentru promovarea egalității de tratament față de toate persoanele, fără discriminare pe baza rasei sau origini etnice, statele membre, trebuie să ia măsuri, conf. art. 13, alin (2), să acorde asistență independentă victimelor discriminării, în urmărirea plângerilor lor de discriminare, fără a aduce atingere dreptului victimelor și al asociațiilor, organizațiilor și al altor persoane juridice menționate la articolul 7 alineatul (2), desfășurarea unor studii independente privind discriminarea, publicarea unor rapoarte independente și formularea de recomandări în orice problemă legată de o asemenea discriminare, dar și publicarea unor rapoarte independente și formularea de recomandări în orice problemă legată de o asemenea discriminare.
Din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene privitor la aplicarea directivei mai sus amintite, amintim cauza C-415/10 Galina Meister, având ca obiect o cerere de pronunțare a unei hotărâri în ceea ce privește interpretarea prevederilor art. 8 alin (1) din Directiva 2000/43/CE privitor la principiul egalității de tratament între persoane, făr deosebire de rasă sau origine etnică, Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă și articolului 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei de încadrare în muncă și de muncă.
Litigiul în baza căreia cerere fost formulată s-a desfășurat între doamna Galina Meister și Speech Design Carrier Systems GmbH, având ca obiect discriminarea bazată pe sex, vârstă, origine etnică, de care doamna mai sus amintită a pretins că a suferit în cadrul unei proceduri de recrutare. Situația a constat în respingerea de către Speech Design Carrier Systems GmbH a dosarului depus pentru candidatura la un post de „dezvoltator de software cu experiență M/F”, de două ori, fără a motiva dacă nivelul de calificare al doamnei Meister nu corespundea celui căutat în cadrul acestei operațiuni de recrutare. În această situție, doamna Meister a apreciat că i-a fost aplicat un tratament mai puțin favorabil decât cel aplicat unei alte persoane aflate într-o situație similară, pe motivul sexului său, al vârstei sale și al originii sale etnice, aceasta fiind de origine rusă și titulară a unei diplome rusești de inginer de „sisteme”, fiind echivalată cu o diplomă germană eliberată de o instituție de învățământ profesional superior și recunoscută în Germania.
Doamna Meister, apreciind că a îndeplinit condițiile cerute pentru a ocupa postul în cauză formulat o acțiune împotriva Speech Design în fața Arbeitsgericht, solicitând, în primul rând, ca această societate să îi plătească o despăgubire pentru discriminare la încadrarea în muncă și, în al doilea rând, ca societatea să prezinte dosarul candidatului recrutat, fapt care i-ar permite să demonstreze că ea este mai calificată decât acesta din urmă. În prima instanță, cererea doamnei Meister a fost respinsă, aceasta a declarat apel împotriva respectivei hotărâri în fața Landesarbeitsgericht, instanță care a respins de asemenea cererea. Aceasta din urmă a formulat recurs în fața Bundesarbeitsgericht, instanță care a suspendat cauza și a formulat către Curtea de Justiției a Uniunii Europene următoarele întrebări:
1. „Articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54[…] și articolul 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43[…], precum și articolul 10 alineatul (1) din Directiva 2000/78[…] trebuie interpretate în sensul că unui lucrător care arată că îndeplinește condițiile pentru un post scos la concurs de un angajator trebuie să i se acorde, în cazul respingerii candidaturii sale, dreptul de a fi informat de către angajatorul respectiv cu privire la aspectul dacă acesta a recrutat un alt candidat și, în cazul unui răspuns afirmativ, pe baza căror criterii s-a realizat această recrutare?
2. În cazul unui răspuns afirmativ la prima întrebare: împrejurarea că angajatorul nu comunică informațiile solicitate constituie un fapt care permite să se prezume existența discriminării susținute de lucrător?”
Cu privire la cele două întrebări, Curtea a hotărât:
Articolul 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică, articolul 10 alineatul (1) din Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privețte încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă și articolul 19 alineatul (1) din Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei de încadrare în muncă și de muncă trebuie interpretate în sensul că nu prevăd dreptul unui lucrător care invocă în mod plauzibil faptul că îndeplinește condițiile cuprinse într-un anunț de recrutare și a cărui candidatură nu a fost reținută de a avea acces la informațiile care precizează dacă angajatorul, la finalul procedurii de recrutare, a angajat un alt candidat.
Totuși, nu se poate exclude că un refuz al unui pârât de a permite accesul la informații poate constitui unul dintre elementele care trebuie avute în vedere în cadrul demonstrării faptelor pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte. Instanța de trimitere are obligația, luând în considerare toate împrejurările litigiului cu care este sesizată, să verifice dacă această situație se regăsește în cauza principală .
O altă cauză, C-54-07, Firma Feryn NV, având ca obiect pronunțarea unei hotărâri preliminare se referă la interpretarea Directivei 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică. Cererea a fost formulată în cadrul unui litigiu între Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding (Centrul pentru egalitatea de șanse și lupta împotriva rasismului), reclamant în acțiunea principală, pe de o parte, și societatea Firma Feryn NV (denumită în continuare „Feryn”), pârâtă în acțiunea principală, pe de altă parte, ca urmare a declarațiilor unuia dintre directorii acesteia din urmă, care a afirmat în mod public că societatea sa nu dorește să recruteze persoane numite „alohtone”.
Litigiul a pornit de la interviul domnului Pascal Feryn, unul dintre directorii societății, cu titlul „Clienții nu vor marocani”. Domnul Feryn ar fi declarat că societatea sa nu recrutează persoane de origine marocană: „cu excepția acestor marocani, nimeni altcineva nu a reacționat la apelul nostru în două săptămâni […], dar noi nu căutăm marocani. Clienții noștri nu îi vor. Ei trebuie să instaleze uși basculante în locuințe private, adeseori vile, iar acești clienți nu vor ca marocanii să intre în locuințele lor.”
Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, organism desemnat pentru a promova egalitatea de tratament, a solicitat instanțelor belgiene pentru litigii de muncă să constate faptul că societatea Feryn a aplicat o politică discriminatorie la angajare. Cererea a fost respinsă de către președintele Tribunalului pentru Litigii de Muncă din Bruxelles, pe motiv că nu există probe și nici prezumții în sensul că o persoană a candidat pentru un post și nu a fost angajată din cauza originii sale etnice. În aceste condiții, Curtea pentru Litigii de Muncă din Bruxelles a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții următoarele întrebări preliminare:
„1) Se poate vorbi de o discriminare directă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43 […] atunci când un angajator declară în mod public, după ce a plasat o ofertă de muncă ostensibilă:
«Trebuie să răspund exigențelor clienților mei. Dacă îmi spuneți „vreau cutare produs sau vreau așa ori așa”, iar eu vă răspund „nu fac eu asta, îi trimit pe oamenii aceia”, dumneavoastră îmi veți răspunde „atunci nici eu nu vă cumpăr ușa”. Aș ajunge să dau faliment. Trebuie să răspundem exigențelor clienților. Nu este treaba mea. Nu eu am creat problema aceasta în Belgia. Eu vreau ca întreprinderea mea să funcționeze și să realizez cifra de afaceri la sfârșitul anului și cum ajung la acest rezultat … Ca să îl obțin trebuie să mă conformez dorințelor clientului!»[?]
2) Pentru constatarea unei discriminări directe care afectează accesul la o muncă remunerată, este suficient să se constate aplicarea de către angajator a unor criterii de selecție direct discriminatorii?
3) La examinarea eventualului caracter discriminatoriu al politicii de recrutare a unui angajator, se poate ține seama de faptul că o societate aflată în relație cu angajatorul nu a angajat decât montori autohtoni pentru a constata o discriminare directă în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43 […]?
4) Ce trebuie înțeles prin «fapte care permit să se prezume existența unei discriminări directe sau indirecte» prevăzute la articolul 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 […]? Care este gradul de exigență de care trebuie să dea dovadă o instanță națională în aprecierea faptelor care pot da naștere unei prezumții de discriminare?
a) În ce măsură unele fapte de discriminare anterioare (declarație publică a unor criterii de selecție direct discriminatorii în luna aprilie 2005) constituie «fapte care permit să se prezume existența unei discriminări directe sau indirecte», avute în vedere la articolul 8 alineatul (1) din Directiva [2000/43]?
b) O discriminare constatată în luna aprilie 2005 (declarație publică în aprilie 2005) poate constitui ulterior o prezumție de continuare a unei politici de angajare direct discriminatorii? ținând seama de faptele din acțiunea principală, pentru a da naștere prezumției (potrivit căreia un angajator a aplicat și continuă să aplice o politică de discriminare la angajare) este suficient că în luna aprilie 2005, ca răspuns la întrebarea dacă, în calitate de angajator, acesta nu aplică același tratament autohtonilor și dacă, prin urmare, nu este puțin rasist, acesta răspunde în public: «Trebuie să răspund exigențelor clienților mei. Dacă îmi spuneți „vreau cutare produs sau vreau așa ori așa”, iar eu vă răspund „nu fac eu asta, îi trimit pe oamenii aceia”, dumneavoastră îmi veți răspunde „atunci nici eu nu vă cumpăr ușa”. Aș ajunge să dau faliment. Trebuie să răspundem exigențelor clienților. Nu este treaba mea. Nu eu am creat problema aceasta în Belgia. Eu vreau ca întreprinderea mea să funcționeze și să realizez cifra de afaceri la sfârșitul anului și cum ajung la acest rezultat … Ca să îl obțin trebuie să mă conformez dorințelor clientului!»[?]
c) Ținând seama de faptele din acțiunea principală, un comunicat de presă comun emanând de la angajator și de la autoritatea națională de luptă împotriva discriminării, comunicat în cuprinsul căruia asemenea fapte discriminatorii sunt recunoscute cel puțin în mod implicit, poate da naștere unei asemenea prezumții?
d) Faptul că un angajator nu angajează montori alohtoni poate da naștere unei prezumții de discriminare indirectă în cazul în care acesta a trebuit să facă față cu câtva timp în urmă unor mari probleme de recrutare a montorilor și, potrivit declarațiilor publice ale acestuia, clientela sa nu colaborează cu plăcere cu montorii alohtoni?
e) Un singur fapt este suficient pentru a da naștere unei astfel de prezumții de discriminare?
f) Ținând seama de faptele din acțiunea principală, o prezumție de discriminare făcută de angajator poate fi dedusă din simplul fapt al angajării în exclusivitate de montori autohtoni de către o societate afiliată a angajatorului?
5) De câtă exigență trebuie să dea dovadă o instanță națională în aprecierea probei contrare care trebuie produsă în cazul unei prezumții de discriminare în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 […]? O prezumție de discriminare în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43 […] poate fi răsturnată prin unica și simpla declarație a angajatorului dată presei, potrivit căreia acesta nu acționează sau nu mai acționează în manieră discriminatorie și că montorii alohtoni sunt bineveniți; și/sau prin simpla declarație a angajatorului potrivit căreia la el, cu excepția cazului societății surori, toate posturile vacante de montori au fost ocupate și/sau prin afirmația potrivit căreia a fost angajată o femeie de serviciu tunisiană; și/sau prezumția poate fi răsturnată numai prin angajarea efectivă de montori alohtoni, ținând seama de faptele din acțiunea principală, și/sau prin respectarea angajamentelor asumate în cuprinsul unui comunicat de presă comun?
6) Ce trebuie înțeles prin sancțiuni «efective, proporționale și care să descurajeze discriminarea» în sensul articolului 15 din Directiva 2000/43 […]? Cerința de la articolul 15 din Directiva 2000/43 […] permite oare instanței naționale să se limiteze la simpla constatare a existenței unei discriminări directe, ținând seama de faptele din acțiunea principală? Sau această cerință impune instanței naționale pronunțarea unei ordonanțe prin care se dispune încetarea, astfel cum prevede dreptul național? Ținând seama de faptele din acțiunea principală, în ce măsură instanța națională trebuie în continuare să dispună publicarea hotărârii care urmează a fi pronunțată, cu titlu de sancțiune eficace, proporțională și care să descurajeze discriminarea?”
Cu privire la aceste întrebări, Curtea a hotărât :
1) Faptul că un angajator declară public că nu va angaja salariați cu o anumită origine etnică sau rasială constituie o discriminare directă la angajare, în sensul articolului 2 alineatul (2) litera (a) din Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică, întrucât astfel de declarații sunt de natură să descurajeze în mod serios anumiți candidați să își depună candidaturile și, prin urmare, sunt de natură să împiedice accesul acestora la piața muncii.
2) Declarațiile publice prin care un angajator informează că, în cadrul politicii sale de recrutare, nu va angaja salariați cu o anumită origine etnică sau rasială sunt suficiente pentru a se prezuma, în sensul articolului 8 alineatul (1) din Directiva 2000/43, existența unei politici de angajare direct discriminatorii. Acestui angajator îi incumbă, așadar, obligația de a dovedi că nu a existat o încălcare a principiului egalității de tratament. El poate face acest lucru demonstrând că practica reală de angajare a întreprinderii nu corespunde declarațiilor sale. Este de competența instanței de trimitere să verifice dacă faptele reproșate sunt dovedite și să aprecieze dacă elementele prezentate în sprijinul afirmațiilor angajatorului menționat, potrivit cărora acesta nu a încălcat principiul egalității de tratament, sunt suficiente.
3) Articolul 15 din Directiva 2000/43 impune ca, și atunci când nu există o victimă identificabilă, sancțiunile care se aplică în cazul încălcării dispozițiilor de drept intern adoptate pentru transpunerea acestei directive să fie eficiente, proporționale și să descurajeze discriminarea.
Directiva Consiliului 2000/78/CE din 27.11.2000 de creere a unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă. Prezenta directivă se aplică tuturor persoanelor, atât din sectorul public, cât și din sectorul privat, în ceea ce privește condițiile de acces la angajare, accesul la toate tipurile de formare profesională și de perfecționare, condițiile de angajare în muncă și condițiile de concediere, cât și afilierea la o anumită organizație sau patronat
Directiva 2002/73/CE din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă. Aplicarea principiului egalității de tratament implică interzicerea oricărei discriminări, directe sau indirecte, în sectorul public și privat, în ceea ce privește condițiile de acces la încadrarea în muncă, la activități independente, accesul la toate tipuri de formare profesională, inclusiv experiența practică de muncă, afilierea și implicarea într-o organizație a lucrătorilor care exercită o profesie specifică.
Directiva Consiliului 2004/113/CE din 13 decembrie 2004 privind implementarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la furnizarea de bunuri și servicii. Directiva are ca obiect formarea unui cadru pentru combaterea discriminării pe criterii de sex în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii, prin punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați. Principiul egalității de tratament între femei și bărbați, conf. art. 4 din directivă, face referire la faptul că nu poate exista o discriminare directă pe criterii de sex, cum și discriminarea indirectă bazată pe sex este interzisă.
Directiva 2006/54/CE – privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați si femei în materie de încadrare în muncă și de muncă. Această directivă conține dispoziții în ceea ce privește accesul la muncă, inclusiv promovarea și formarea profesională, condițiile de muncă (remunerația), sistemele profesionale de securitate socială. Se interzice orice discriminare referitoare la egalitatea de remunerare pentru aceeași muncă, în special atunci când se folosește un sistem de clasificare profesională. De asemenea, se interzice discriminarea directă sau indirectă în sistemele profesionale de securitate socială, în domeniul de aplicare al acestor sisteme, obligația de a contribui și calcularea contribuțiilor, calcularea prestațiilor, condițiile de durată și menținere a dreptului la prestații.
Directiva 2010/41/UE a Parlamentului European și a Consiliului din 7 iulie 2010 – privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului. Directiva se aplică lucrătorilor independenți (cei care exercită o activitate lucrativă pe cont propriu), soților sau soțiilor lucrătorilor independeți, partenerilor sau partenerelor lucrătorilor independenți care participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului independent și indeplinesc aceleași sarcini ori sarcini complementare. Conf. art. 4, alin. (1), principiul egalității de tratament interzice orice tip de discriminare bazată pe motive de sex, în sectorul public sau privat, în mod direct sau indirect, cu privire la începerea sau extinderea oricărei activități independente. De asemenea, statele membre se asigura, respectând prevederile art. 9 din Directivă, că există proceduri judiciare sau administrative, ori proceduri de conciliere (doar dacă statele se consideră că este nevoie) pentru punerea în aplicare a obligațiilor prezente în text, pentru toate persoanele care au suferit pierderi sau prejudicii ca urmare a neaplicării principiului egalității de tratament, chiar și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se susține că a apărut discriminarea.
Regulamentul (CE) nr. 1081/2006 al Parlamentului European și al Consiliului privind Fondul Social European și de abrogare a Regulamentului (CE) nr. 1784/1999. În articolul 6 (Egalitatea între bărbați și femei și egalitatea de șanse) din Regulament se stipulează faptul că „statele membre se asigură că programele operaționale cuprind o descriere a modului în care se încurajează egalitatea între bărbați și femei și egalitatea de șanse în elaborarea, punerea în aplicare, supravegherea și evaluarea programelor operaționale. Statele membre încurajează o participare echilibrată a femeilor și bărbaților la gestionarea și executarea programelor operaționale la nivel local, regional și național, după caz”.
Regulamentul (CE) nr. 1083/2006 al Consiliului de stabilire a anumitor dispoziții generale privind Fondul European de Dezvoltare Regională, Fondul Social European și Fondul de coeziune și de abrogare a Regulamentului (CE) nr. 1260/1999. Articolul 16 (Egalitatea între femei și bărbați și nediscriminarea) din Regulament precizează că „Statele membre și Comisia asigură promovarea egalității între bărbați și femei și integrarea principiului de egalitate de șanse în domeniul respectiv în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării fondurilor. Statele membre și Comisia iau măsurile adecvate pentru prevenirea oricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală în timpul diferitelor etape ale aplicării fondurilor și în special în ceea ce privește accesul la fonduri. În special, accesibilitatea persoanelor cu handicap este unul dintre criteriile care trebuie respectate la definirea operațiunilor cofinanțate din fonduri și de care trebuie să se țină seama în fiecare dintre diferitele etape ale aplicării”.
2.6. Informarea și consultarea lucrătorilor
La nivelul Uniunii Europene, parteneriatul social reprezintă o prioritate, acest aspect fiind evidențiat prin existența unnui număr important de directive, prin care s-a urmărit consolidarea dialogului social.Astfel, informarea și consultarea salariaților la nivel european este reglemantă prin următoarele directive:
Directiva CE nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau relației de muncă, care se aplică, conf. art.1, „fiecărui lucrător salariat care a încheiat un contract sau se află într-un raport de muncă definit de legislația în vigoare a unui stat membru”, cu excepția conferită de alin (2) care dispune: ”prezenta directivă să nu se aplice salariaților care au un contract de muncă cu o durată care nu depășește o lună sau un contract cu caracter ocazițional sau special”. Printre sarcinile angajatorului se numără: obligativitatea de a prezenta lucrătorului elemente de țin de contractul sau raportul de muncă cu privire la elemntele ce țin de identitatea părților, locul de muncă, o scurtă caracterizare a activității, durata contractului, a concediului cu plată, durata perioadei de preaviz, elementele și componentele salariului;
Directiva nr. 94/45/CE a Consiliului din 22 sept. 1994 privind instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întrerpinderile și grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară;
Directiva nr. 2001/86/CE completând statul societății europene în ceea ce privește implicarea lucrătorilor, reglementează, conf. art.1, implicarea lucratorilor în activitățile societăților anonime europene (Societas Europaea, denumite în continuare "SE"), la care face referire Regulamentul (CE) nr. 2157/2001 completată de Directiva 2003772/CE completând statutul societății coopertive europene în ceea ce privește implicarea lucrătorilor.
Directiva nr. 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 care stabilește un cadru general reltiv la informarea și consultarea lucrătorilor în Comunitatea europeană. Ca și obiect și principii, directiva și-a propus să instituie un „cadru general de stabilire a cerințelor minime ale dreptului la informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și unitățile din Comunitate. Modalitățile de informare și consultare se definesc și se pun în aplicare în conformitate cu legislația națională și cu practicile în domeniul relațiilor dintre partenerii sociali, în vigoare în diferite state membre, astfel încât să se asigure eficacitatea demersului”. Adoptarea acestei directive a avut ca premisă consolidarea și promovarea dialogului social, promovarea încrederii reciproce în cadrul întreprinderilor pentru a flexibilza organizarea muncii și pentru a facilita accesul lucrătorilor la formare în cadrul întreprinderilor, menținînd securitatea salariaților.
2.7. Protecția tinerilor la locul de muncă
La nivelul Uniuni Europene, protecția tinerilor la locul de muncă este reglemntată de următoarele Directive: 83/477/CEE privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă, Directiva Consiliului 91/382/CEE de modificare a Directivei 83/477/CEE, Directiva Consiliului 92/29/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru tratament medical îmbunătățit la bordul navelor, Directiva 94/33/CE referitoare la protecția tinerilor în muncă, modificată prin Directiva nr. 2007/30/CE.
Directiva 94/33/CE se aplică, conf. art. 2, „oricarei persoane în vârstă de până la 18 ani care are un contract de muncă sau un raport de muncă definit de dreptul în vigoare într-un stat membru sau supus dreptului în vigoare într-un stat membru”. De asemenea, statele membre trebuie să se asigure că vârsta minimă de ocupare sau de încadrare în muncă nu este inferioară „vârstei la care încetează școlarizarea obligatorie pe bază de program integral, impusă de legislația națională și, în orice caz, celei de 15 ani”. Copiii pot fi încadrați în desfășurarea activităților cu caracter cultural, artistic sau sportiv cu condiția, conf art.3, obținerii unei autorizații eliberate de o autoritate competentă în domeniu. Statele membre au grijă ca activitățile din aceste domenii să nu nu poată aduce atingere securității, sănătății sau dezvoltării copiilor și să nu fie de natură să aducă atingere frecventării de către aceștia a școlilor, participării lor la programe de orientare sau de formare profesională aprobate de către autoritatea competentă sau aptitudinii de a beneficia de instruirea primită.
CAPITOLUL III
EGALITATEA DE TRATAMENT ȘI INTERZICEREA DISCRIMINĂRII ÎN DREPTUL INTERN
1 Generalități
Protecția tuturor cetățenilor și dreptul la egalitate reprezintă o normă fundamentală în dreptul internațional, european și național, deși marea majoritate a statelor lumii pare să nu posede o protecție efectivă împotriva discriminării. În anul 2008, Equal Rights Trust a organizat la Londra o conferință numită „Principiile egalității și dezvoltarea de standarde legale cu privire la egalitate”, din care a rezultat „Declarația Principiilor Egalității”.
Dreptul la egalitate este dreptul tuturor ființelor umane de e a fi egale în demnitate, de a fi tratate cu respect și considerație și de a participa în condiții de egalitate cu ceilalți la orice aspect al vieții economice, sociale, politice, culturale sau civile. Toate ființele umane sunt egale în fața legii și au dreptul la protecție și beneficiu egale în fața legii – punctul 1 din Declarația Principiilor Egalității.
Tratamentul egal, ca un aspect al egalității, nu este echivalent tratamentului identic. Pentru a realiza egalitatea deplină și efectivă este necesar ca oamenii să fie tratați în mod diferit în funcție de circumstanțele lor diferite, să fie afirmată valoarea lor egală și să fie sporite capacitățile lor de a participa în societate ca egali- punctul 2 din din Declarația Principiilor Egalității.
Declarația punctează ideea conform căreia dreptul la egalitate se aplică în toate ariile de activitate reglementate prin lege, iar sărăcia ar putea fi atât o cauză cât și o consecință a discriminării, măsurile de reducere a sărăciei ar trebui coordonate cu măsurile de combatere a discriminării, urmărind egalitatea deplină și efectivă, așa cum se menționează în punctul 14 al declarației.
În România egalitatea de tratament este într-un continuu început, politicile în domeniu fiind promovate în mare parte de către organizațiile non-guvernamentale și mai puțin de către autoritățile publice și centrale sau organizațiile sindicale și patronale. Efectele vizibil negative produse de inagalitatea pe piața forțe de muncă sunt ignorate și au repercursiuni de natură socio – economică, vizibile atât pentru bărbați, cât și pentru femei. În țara noastră, grupurile minoritare sunt cele mai afectate de tratamentul discriminatoriu pe piața forței de muncă, salarii foarte mici și oportunități de angajare reduse, incluzând programe de formare profesională reduse și joburi nesigure. Sigur, riscul inegalității pe piața muncii în ceea ce privește minoritatea romă se menține într-un trend crescând, fiind coloborată cu lipsa educației, a calificărilor, aspecte ce duc spre marginalizare socială. Femeile de etnie romă suferă o dublă discriminare în domeniul dreptului muncii, prima poziție vulnerabilă vine din faptul că sunt femei, iar cea de a doua vine din partea etniei.
2. Principalele acte normative privind egalitatea de tratament și interzicerea discriminării
În legislația națională, principiul general al egalității de tratament este definit în legea fundamentală a statului, și anume, Constituția României, art.16, alin. (1) prin care se stipulează că „cetățenii sunt egali în fața legii și a autorității publice, fără privilegii și fără discriminări”. Pe această bază, „dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”, conf. art.41, alin. (1) din Constituție, iar fiecare cetățean este liber să-și aleagă profesia, meserie sau ocupația și îi sunt garantate măsuri de protecție socială ce privesc „securitatea și sănătatea acestora, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții speciale, formarea profesională, precum și alte situații stabilite prin lege”. Munca forțată este interzisă, cu excepția prevederilor art. 42, alin (2) din Constituție:
“a) activitățile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum și cele desfășurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conștiință;
b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de detenție sau de libertate condiționată;
c) prestațiile impuse în situatia creată de calamităti ori de alt pericol, precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege”.
Așadar, egalitatea în drepturi este principiul constituțional potrivit căruia, cetățenii români, fără deosebire de rasă, naționalitate, etnie, limba, sex, opinie, se pot folosi, în mod egal, de toate drepturile prevăzute în Consituția României și legi, pot participa în egală măsură la viața politică, socială, culturală sau economică, fără privilegii și fără discriminări, fiind tratați în mod egal de toate autoritățile statului, precum și de către ceilalți cetățeni.
Art. 5 din Codul muncii suține pincipiului egalității de tratament fașă de toți salariații și angajatorii în cadrul relațiilor de muncă. Conf. alin (2) este interzisă orice discriminare față de un salariat, atât directă, cât și indirectă, pe unul din criteriile ce se referă la orientare sexuală, origine, carcateristici genetice, vârstă, apartenență etnică, religie, handicap activitate sindicală. De asemenea, cuprinsul art. 5 face distincția clară între discriminarea directă și discriminarea indirectă. Prevederile cu caracter general ale art.5 din Codul muncii vor fi interpretate prin coroborare cu dispozitiile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și ale celorlalte legi speciale în materie. După cum se poate observa, textul are la bază dispoziții din Constituția României, dar și precederi ale unor acte normative interne (Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 și Legea nr. 202/2002) și norme internaționale adaptându-le la specificul relațiilor sociale de muncă.
Muncitorii trebuie să beneficieze, conf. art. 6 de condiții de muncă adecvate fiecărei activități în parte, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, dar și protecție împotriva concedierilor nelegale, iar principiul egalității salariale trebuie respectat indiferent de sex. Salariații nu pot renunța la drepturile conferite de lege, așa cum se menționează în art. 38 în coroborare cu prevederle art. 39 din Codul muncii, orice tranzacție în sensul acesta va fi lovită de nulitate. Dat fiind acest aspect, angajatorul nu poate invoca în favorea sa faptul că există un act sau o tranzacție prin care se pot limita drepturile legale ale salariatului ori s-a renunțat la acestea, iar calitatea de salariat presupune anumite drepturi , ce sunt pe larg dezbătute în cuprinsul art. 39, iar angajatorului îi revine sarcina, printre altele, conform alin (e) să nu dezavantajeze salariații pe motiv de sex, etnie, religie, aparteneță politică,activitate sindicală,origine socială, handicap în ceea ce privește încheierea,modificarea sau încetarea contracului individualde muncă, stabilirea salariilor, dreptul la protecție, la formare profesională, la sănătate și securitate în muncă, la repaus zilnic, la demnitate în muncă, la negociere colectivă.
Principiul egalității de tratament stipulat în art. 5 din Codul muncii este completat și de prevederile art. 3 -9.
Libertatea muncii este garantată atât prin Constituție, așa cum am arătat mai sus, cât și prin prevederile art. 3 din Codul muncii, care dispune:
„(1) Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispozițiilor alin. (1)-(3) este nul de drept”.
Observăm că, atât din cuprinsul legii fundamentale, cât și din cuprinsul textului de mai sus dreptul la muncă nu este proclamat direct, dar normele internaționale sunt cele care îl proclamă ca fiind unul dintre drepturile esențiale ale omului. De altfel, existența dreptului nu garantează locuri de muncă celor interesați, fără asigurarea unor condiții, cum sunt: formarea profesionlă adaptată cerințelor pieței muncii, măsuri de protecție socială eficiente, susținerea financiară a celor lipsiți temporar de venituri profesionale. În acest sens, Curtea Constituțională a stabilit, prin jurisprudența sa, că instituirea prin lege a unor condiții de natură a ocupa o funcție sau exercitarea unei profesii nu reprezintă o încălcare a dreptului la muncă și la alegerea profesiei.
Așadar, libertatea muncii exclude munca forțată sau obligatorie. Potrivit prevederilor art. 4 din Codul muncii:
„(1) Munca forțată este interzisă.
(2) Termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.
(3) Nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia”.
Angajatorul este obligat să ia toate măsurile pentru protejarea viții și sănătății salariaților, repectând prevederile art. 6 din Codul muncii.
„(1) Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.
(2) Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”. Este firească existența principiului în discuție, precum și preocuparea legiuitorului pentru această problemă, mai ales că prestarea muncii impliă anumite riscuri, iar salariatul, vulnerabil în activitatea sa trebuie protejat față de aceste riscuri. De asemenea, angajatul este subordonat angajatorului, care îi dă ordine și dispoziții în legătură cu modul de îndeplinire a atribuțiilor sale de serviciu și îi dirijează conduita la locul de muncă.
Asocierea liberă a angajaților și angajatorilor, potrivit prevederilor art. 7 din Codul muncii este un alt principiu, în asociere cu prevederile art. 40, alin (1) din Constituție, precum și cu prevederile Legii nr. 62/2011 a Dialogului social, art. 214 – 220 și art. 227 – 228.
„Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe, conform art. 8 din Codul muncii. Pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă”. Acest principiu este și unul civil, așa cum prevedere art. 14 din Noul Cod civil: „orice persoană fizică sau persoană juridică trebuie să își exercite drepturile și să își execute obligațiile civile cu bună-credință, în acord cu ordinea publică și bunele moravuri. Buna-credință se prezumă până la proba contrară”. Buna credință înseamnă exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor în consens cu valorile morale, respectiv cu loialitate, cu prudență, cu respectarea ordinii de drept, fără acțiuni intempensive, potrivnice caracterului temperat, rațional, al conduitei subiectelor de drept”. Prevederilor art. 8 ale Codului muncii sunt copletate de prevederile altor legi din domeniu: Legea nr. 319 /2006 a securității și sănătății în muncă, Legea nr. 467/2006 privins tabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al altor părți ale acestora, Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea și funcționarea comitetului european de întreprindere, republicată.
Art. 9 din Codul muncii conturează principiul conform căruia „cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte”. Constatăm că principiul egalității de șanse între cetățenii statului gazdă și oricare alt cetățean al Uniunii Europene este un principiu de la care nu se poate deroga. Dreptul comunitar interzice orice discriminare întemeiată pe criteriul de naționalitate în ceea ce privește accesul la un loc de muncă, iar muncitorii proveniți din alte state membre decât statul gazdă beneficiează de aceleași drepturi sociale și de același tratament fiscal. Tratatul CE, prin art. 39, alin (2) reglementează libera circulație a lucrătorilor, princ are instituie principiul tratamentului egal allucrătorilor, prin interzicerea discriminării directe și indirecte. Prevederilor art. 9 ale Codului muncii sunt completate de prevederile altor legi din domeniu: Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulații a cetățenilor români în străinătate, normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, aprobate rin H.G nr. 384/2001.
Un alt act care reglementează problemele prevenirii și sancționării tuturor formelor de discriminare este Ordonanța nr. 137/2000, modificată prin Legea nr. 48/2002 și prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 77/2003 și aprobată prin Legea nr. 27/2004. De asemenea, o altă modificare a ordonanței mai sus amintită s-a realizat și prin Legea nr 189/2013 privind aprobarea <LLNK 12013 19180 301 0 46>Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 19/2013 prin care s-a introdus un nou punct 1^1 la art. 26, “Consiliul sau, după caz, instanța de judecată poate obliga partea care a săvârșit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de constatare, respectiv al sentinței judecătorești”. Tot ca și modificare introdusă prin legea de mai sus este și alin 2^1 al art. 26, “Aplicarea sancțiunilor contravenționale prevăzute la alin. (1) se prescrie în termen de 6 luni de la data soluționării petiției de către Consiliu”.
Principiul egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în exercitarea drepturilor economice, sociale și culturale, în special, dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare. Sunt discriminatorii, conf. prevederilor de mai sus, oricare dintre criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează o anume categorie de persoane, cu excepție în cazul în care aceste prevederi sunt justificate obiectiv de un scop legitim și atrag răspunderea contravențională, dacă nu intră sub incidența legii penale. De asemenea, în textul ordonanței se punctează faptul că prevederile acesteia nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului la libera exprimare, a dreptului la opinie și a dreptului la informație.
Măsurile pe care autoritățile le întrepind în favorea unei persoane sau unui grup de persoane cu scopul de a asigura dezvoltarea sa firească în cadrul societății și realizarea efectivă a egalității de șanse în raport cu ceilalți membrii ori grupuri sau comunități, nu constituie discriminare în sensul prevederilor prezentei ordonanțe.
Este considerată contravenție, în sensul prevederilor art. 6, “discriminarea unei persoane pe motiv că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
d) formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
g) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare”.
În ceea ce privește prevederile art.2, alin (3) si art. 27, alin (1) din prezenta ordonanță au fost contestate la Curtea Constituționala, iar prin deciziile nr. 818/2008, nr. 819/2008, nr. 821/2008 s-a constatat că acestea sunt neconstituționale, "în măsura în care din acestea se desprinde înțelesul ca instanțele judecătorești au competența să anuleze sau să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte acte normative. Pe de alta parte, prin Decizia nr. 1325/2008 a Curții Constituționale s-a constatat ca dispozițiile O.G nr. 137/2000 sunt neconstituționale în măsura în care ele se desprind în înțelesul că instanțele judecătorești au competența să anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii, pe care le va înlocui cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi ce sunt cuprinse în actele normative neavute în vedere de legiuitor la adoptarea actelor normative considerate discriminatorii.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați reglementează, conf art.1, “măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieții publice din România”, ce se aplică atât în sectorul public, cât și în sectorul privat și în domeniul dreptului muncii.
Prin prevederile art.7, se definește egalitate de șanse între bărbați și femei în domeniul relațiilor de muncă prin care se înțelege accesul nediscriminatoriu la alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii, remunerație egală, angajarea în toate posturile vacante, dreptul la formare, calificare și perfecționare profesională, dreptul la promovare profesională, dreptul să adere la organizații sindicale ori patronale, dreptul la prestații și servicii sociale în conformitate cu legislația națională și se aplică tuturor personelor, funcționari publici și personal contractual din sectorul public sau privat, inclusive cadrelor militare și tuturor categoriilor de personal al căror status este reglementat de legi speciale.
Pentru a preveni actele de discriminare în domeniul relațiilor de muncă, angajatorul trebuie să se asigure că aceast principiu este cuprins în cadrul regulamentelor de organizare și funcționare, dar și in regulamentele interne ale unităților, să cuprindă în acestea prevederi de natură a sancționa angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați, precum să-și informeze proprii angajați cu privire la drepturile acestora în domeniul egalității de șanse și tratament între femei și bărbați.
De asemenea, angajatorului îi este interzis să folosească practici care să dezavantajeze persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă în ceea ce privește organizarea concursurilor, încheierea ori modificarea raportului juridic de muncă, beneficiile de natură salarială sau socială, cuantumul remunerației, informarea privind calificarea și formarea profesională, promovarea profesională, dreptul de a adera la un sindicat sau patronat. Excepțiile de la aceste prevederi sunt aplicate pentru locurile de muncă, unde datorită naturii activității profesionale se impune o caracteristică legată de sex ca și cerință profesională, cu condiția ca obiectivul urmărit de angajator să fie legitim.
O altă prevedere legată de principiul egalității de gen în raporturile de muncă se referă la maternitate, care, conf. art 10, alin (1) nu poate constitui motiv de discriminare. Dacă angajatorul aplică un tratament nefavorabil unei femei pe motiv de sarcină sau concediu de maternitate, reprezintă un act discriminatoriu în sensul prezentei legi. Angajatorului îi este interzis să solicite unei candidate pentru un loc de muncă un test de sarcină sau să semneze un angajament prin care pe toată durata contractului individual de muncă nu rămâne însărcinată.
Hărțuirea sexuală este definită de art. 11 din lege ca fiind orice comportament nedorit ce ține de viața sexuală și care are ca scop instituirea unei atmosfere de ostilitate sau de descurajare pentru o anumită persoană în ideea de a o influența negativ în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația ori veniturile de orice natură.
Angajații sunt protejați prin prevederile art. 12, alin (1) de orice acțiune a angajatorului prin care încearcă modificarea condițiilor de muncă sau concedierea pe motiv că angajatul a depus plângere către instanțele judecătorești competente în vederea aplicării prevederilor prezentie legi.
Legea 48/2002 de aprobare a Ordonantei Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare adoptată în temeiul <LLNK 12000 125 10 202 1 43>art. 1 lit. S pct. 2 din Legea nr. 125/2000 privind abilitarea Guvernului de a emite ordonanțe și publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000 transpune în legislația romănească componente referitoare la politica socială, pe care le găsim în Directiva Consiliului 2000/43/CE privind implementarea principiului tratamentului egal acordat persoanelor, indiferent de originea lor rasială sau etnică și Directiva 2000/78/CE privind aplicarea unui tratament egal în privința ocupării forței de muncă.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternității la locurile de muncă reglementează măsuri de protecție socială, conf. art.1 pentru:
„a)salariate gravide și mame, lăuze sau care alăptează, de cetățenie română ori a unui stat membru al Uniunii Europene și din Spațiul Economic European, care au raporturi de muncă sau raporturi de serviciu cu un angajator;
b)cetățeni ai altor state și apatrizi, care au, conform legii, domiciliul sau reședința în România, dacă fac parte din categoriile de salariate prevăzute la lit. a)”.
Respectând prevederile art.4, angajatorii au obligația să adopte măsurile necesare și să prevină expunerea salariatelor (salariată gravidă, salariată care a născut recent, salariată care alaptează) la riscuri ce pot afecta sănătatea și securitatea, astfel încât să nu fie constranse să efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou născut, după caz. De asemenea, pentru toate activitățile care prezintă un risc specific de expunere la agenți, procedee și condiții de muncă (agenți fizici, agenți biologici, agenti chimici), angajatorul are obligația să evalueze anual, precum și orice modificare a condițiilor de muncă, gradul, natura și durata expunerii salariatelor, cu scopul de a identifica orice risc pentru sănătatea și securitatea lor sau orice repercursiune asupra sarcinii ori alăptării. Evaluarea riscurilor se face de către angajator însoțit de medicul de medicina muncii, iar rezultatele se vor consemna într-un raport scris.
Raportul trebuie, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii acestuia, să fie înmânat sindicatului sau reprezentanților lucrătorilor, iar datoria angajatorului este să informeze salariatele, în scris, cu privire la rezultatul evaluarii riscurilor la care pot fi supuse la locul de muncă și în privința drepturilor lor ce decurg din prezenta ordonanță. Printre obligațiile angajatorului, ordonanța de urgență prevede și obligativitatea acestuia ca în termen de 10 zile lucrătoare de la care ia cunoștiință de situația prevazută de art. 2, lit c-e, trebuie să anunțe medicul de medicina muncii, dar și Inspectoratul Teritorial de Muncă pe raza căreia își desfășoară activitatea. Confidențialitatea asupra stării de sănătate a salariatei va fi pastrată de către angajator care nu va anunța ceilalți angajați decât cu acordul scris al acesteia și în interesul bunei desfășurări a procesului de muncă. Dacă, "o salariată se află în una dintre situațiile prevăzute la art. 2 lit. c)-e) și desfășoară la locul de munca o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alaptarii, în sensul celor prevăzute la art. 5 alin. (1), angajatorul este obligat sa îi modifice în mod corespunzător condițiile și/sau orarul de munca ori, dacă nu este posibil, sa o repartizeze la alt loc de munca fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea veniturilor salariale" (art 90).
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților se aplică tuturor întreprinderilor cu sediul în Romania care au cel puțin 20 de angajați, dar nu și personalului navigant din marina comercială, aflat în misiune. Conf. art. 5, “angajatorii au obligația sa informeze și sa consulte reprezentanții angajaților, potrivit legislației în vigoare, cu privire la:
a) evoluția recenta și evoluția probabila a activităților și situației economice a întreprinderii;
b) situația, structura și evoluția probabila a ocupării forței de munca în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când exista o amenințare la adresa locurilor de munca;
c)deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de munca, inclusiv cele vizate de legislația romana privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii”.
Consultarea angajaților, precum și modalitatile de informare pot fi definite în orice moment și în mod liber, în acordurile sau contractile colective de muncă, încheiate cu respectarea prevederilor legale în domeniu. Astfel spus și în aceasta materie este aplicabilă regula potrivit căreia prin contractele colective de muncă se pot prevedea norme favorabile pentru salariați la un nivel superior celui stabilit în legislație.
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 67/2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor de securitate socială, reglementează măsurile pentru aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în schemele profesionale de securitate socială, care asigură protecția în caz de boală, invaliditate, batrânețe, inclusiv pensionare anticipată, accident de muncă, boală profesională, șomaj, schemelor profesionale de securitate socială care prevăd alte prestații sociale, în bani sau în natură, în special prestații de urmaș și alocații familiale, dacă aceste prestații sunt destinate salariaților și constituie în acest fel avantaje plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia.
În sensul ordonanței de mai sus amintite, termenul de schemă de securitate socială reprezintă acea schemă al cărui scop este de a furniza salariaților sau persoanelor care desfășoară activități independente dintr-o întreprindere ori grup de întreprinderi, un domeniu de activitate economică, sector profesional sau grup de sectoare prestații menite să suplimenteze, ori să înlocuiască prestațiile prevăzute de sistemul general public de securitate socială, indiferent dacă apartenențala aceste scheme este obligatorie sau facultativă (art.2) , respectând principiul egalității de tratament și excluzând tratamentul discriminatoriu. De altfel, principiul egalității nu este tratat doar la nivel de definiție, ci implică, conf. art. 7, absența oricărei discriminări directe sau indirecte pe criteriul de sex, cu referire în special la starea civilă sau familială, mai ales în privința: domeniului de aplicare a schemelor profesionale de securitate socială și a condițiilor de acces la acestea, obligației de a contribui și a calculului contribuțiilor, calculului prestațiilor, inclusiv al prestațiilor suplimentare datorate soțului/soției sau persoanelor aflate în întreținere, precum și a condițiilor ce privesc durata și menținerea dreptului la prestații.
De asemenea, pentru a răspunde obiectivului central care stabilește atingerea de facto a egalității între femei și bărbați la toate nivelurile, au fost dezvoltată strategiile naționale privind egalitatea. Hotărârea de Guvern nr. 285/2004 stabilește măsurile minimale pentru realizarea obiectivelor Planului național pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați și reprezintă, conf. art.2, o obligație pentru toate autoritățile și instituțiile publice. De asemenea, măsurile stabilite în acest plan vor fi realizate de către autoritățile administrației publice centrale reprezentate în Comisia consultativă interministerială în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CODES), prevăzute în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre, așa cum se menționează în alin (1) al art.3.
Respectând prevederile alin (2) al art. 3, Comisia trebuie să urmărească și să monitorizeze progresele referitoare la măsurile de realizare a obiectivelor Planului, în baza atribuțiilor acesteia stabilite prin <LLNK 11999 967 20 301 0 33>Hotărârea Guvernului nr. 967/1999 privind constituirea și funcționarea Comisiei consultative interministeriale în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CODES) și prin <LLNK 12000 1273 20 301 0 35>Hotărârea Guvernului nr. 1.273/2000 privind aprobarea Planului național de acțiune pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați. În cadrul autorităților administrației centrale reprezentate în Comisie sunt constituite, conf. art.4, structuri specifice pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați, în limita posturilor și alocațiilor bugetare aprobate, iar ele trebuie să asigure, “în limita alocațiilor bugetare aprobate, fonduri speciale pentru derularea acțiunilor de informare și formare profesională privind legislația referitoare la respectarea egalității de șanse între femei și bărbați, în funcție de specificul domeniului de responsabilitate al instituției”(art.6).
Urmărirea și monitorizarea progreselor realizate de către autoritățile publice centrale și locale în aplicarea măsurilor prevăzute de H.G. nr. 1273/2000 privind aprobarea Planului național de acțiune pentru egalitatea de sanse între femei și bărbați și de H.G. nr. 285/2004 se realizează de către CODES în baza atribuțiilor sale stabilite prin H.G. 967/1999 – abrogat de <LLNK 12004 84130 302 4 26>art.IV din Ordonanța 84/2004 la data de 2 septembrie 2004 – Pe data de 15 aprilie 2005 se abroga <LLNK 11999 967 20 301 0 33>Hotărârea Guvernului nr. 967/1999 privind constituirea și funcționarea Comisiei consultative interministeriale în domeniul egalității de sanse între femei și bărbați (CODES), publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 583 din 30 noiembrie 1999, cu modificările ulterioare.
Participarea echilibrată a femeilor și bărbaților în cadrul în cadrul delegațiilor sau echipelor de experți trimise în misiune în cadrul Comunității Europene respectă principiul egalității între femei și bărbați, iar cel puțin 40 % din numărulș membrilor echipei trebuie să fie, conform art. 2 din H.G. nr. 266/2004, de același sex. Pentru desemnarea experților, se vort folosi aceleași criterii de competență pentru femei și pentru bărbați.
Programul de guvernare pentru perioada 2013 – 2016 susține egalitatea de șanse în domeniul muncii prin eliminarea diferențelor salariale între femei și bărbați, prin creșterea calificării și implicit, a productivității muncii prin promovarea programelor de formare profesională a salariaților, adaptate la oportunitățile de dezvoltare economică, reducerea fenomenului muncii la negru și întărirea disciplinei fiscale concomitent cu reducerea barierelor și costurilor administrative pentru angajator, cu până la 18%, prin crearea cardului de asigurat în sistemul asigurărilor sociale – elementul de bază al sistemului integrat unic de asigurări sociale (ghișeu unic electronic), care va crește transparența informațiilor personale prin posibilitatea beneficiarului de a accesa informațiile privind asigurările sociale proprii dar și a controlului din birou, precum și includerea principiilor coeziunii sociale și a egalității de gen în toate politicile publice și întărirea capacității de monitorizare a aplicării acestora.
O altă Strategie relevantă pentru domeniul egalității de tratament este cea referitoare la incluziunea cetățenilor români aparținând minortății romilor pentru perioada 2012 – 2020. Printre obiectivele strategiei amintim: creșterea ratei de ocupare a cetățenilor români aparținând minorității romilor, diminuarea discriminării are afectează minoritatea romă. De asemenea, stratagia vizază rolul central al femeilor de etnie romă care au un rol important în cadrul familiilor, prin creșterea nivelului de educație și cailifcare, precum și ratei de ocupare a acestora, prin implicarea lor în educația copiilor și prin implicarea lor pe piața forței de muncă. În ceea ce priveștre ocuparea forței de muncă, strategia își propune: adaptarea cursurilor de formare profesională și a procesului de recunoaștere a competențelor profesionale obținute pe alte căi decât cele formale, oferite de către centrele de formare din structura ANOFM, la nevoile pieței muncii, susținerea unor programe de conștientizare a angajatorilor privind fenomenul de discriminare la locul de muncă, egalitate de șanse, mobbing și dialog social, Acordarea serviciilor de consiliere profesională persoanelor aflate în dificultate, inclusiv pentru membrii minorității romilor,în vederea reintegrării sociale: identificarea surselor de finanțare pentru demararea de activități pe cont propriu, sprijin pentru pregătirea unui CV și pentru participarea la un interviu, găsirea unui loc de muncă, facilitarea accesului la locuință: socială, publică, privată, încurajarea formării profesionale a persoanelor din grupurile vulnerabile în meserii și activități de ecologizare etc.
În baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, republicată a fost aprobată Strategia națională în domeniul egalității de șanse între femei și barbați pentru perioada 2014 -2017. Criza economică și socială prin care întreagă Europă a trecut, dar și întregul mapamond a afectat grupurile vulnerabile și inclusive femeile, iar românia a înregistrat evoluții negative în acest spectru. Una dintre țintele Strategiei Europa 2020 este creșterea ratei incluziunii – 75% rată de ocupare a forței de muncă. În 2011, în cadrul Uniunii Europene (UE-27), rata de ocupare (pentru categoriile de vârste cuprinse între 15 – 64 de ani) a bărbaților atinsese 70,1% iar cea a femeilor 58,5%. Cu toate acestea, o comparație pe termen mai lung arăta că, dacă rata de ocupare a bărbaților în 2011 s-a situat sub nivelul corespunzător înregistrat cu zece ani în urmă (70,9 % în 2001), a existat o creștere semnificativă a procentului de femei din totalul persoanelor angajate, de 4,2 puncte procentuale, de la 54,3 % în 2001. Pentru România s-a notat ponderea femeilor în poziții decizionale de 27% în 2003 și 56% în 2011, deși la nivelul Uniunii Europene în 2012 a fost de 51%. Obiectul strategiei pe arii de competență își propune ca și obiective pentru piața muncii:
“Promovarea perspectivei de gen în politicile de ocupare, mobilitate și migrație a forței de muncă
Creșterea gradului de conștientizare cu privire la prevederile legale din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați
Creșterea gradului de conștientizare cu privire la diferența salarială între femei și barbate
Creșterea gradului de conștientizare privind concilierea vieții de familie cu viața profesională
Încurajarea integrării pe piața muncii a femeilor vulnerabile la fenomenul discriminării
Monitorizarea participării echilibrate a femeilor și bărbaților la procesul de decizie
Introducerea perspectivei de gen în politicile naționale
Combaterea fenomenului de hărțuire și hărțuire sexuală la locul de muncă
Combaterea fenomenului de violență de gen”.
Direcțiile de acțiune ale Strategiei naționale în domeniul egalității de șanse între femei și barbați pentru perioada 2014 -2017 în ceea ce privește piața forței de muncă abordează nouă paliere în domeniu. Este vorba despre:
„Promovarea perspectivei de gen în politicile de ocupare, mobilitate și migrație a forței de muncă prin realizarea unor analize de impact, prin organziraea de seminarii de formare în acest domeniu, prin analiza dimensiunii de gen
Creșterea gradului de conștientizare cu privire la prevederile legale din domeniul egalității de șanse între femei și bărbați
Creșterea gradului de conștientizare cu privire la diferența salarială între femei și bărbați
Creșterea gradului de conștientizare privind concilierea vieții de familie cu viața profesională
Încurajarea integrării pe piața muncii a femeilor aparținând grupurilor vulnerabile la fenomenul discriminării
Monitorizarea participării echilibrate a femeilor și bărbaților la procesul de decizie
Introducerea perspectivei de gen în politicile naționale
Combaterea fenomenului de hărțuire și hărțuire sexuală la locul de muncă
Combaterea fenomenului de violență de gen”
3. Alte instrumente legislative naționale cu incidență în domeniul egalității de tratament în raporturile de muncă
Alături de principalele acte normative prezentate mai sus, legislația în materie de egalitate de tratament și interzicere a discriminării în materie de muncă este completată de o serie de alte acte normative, multe dintre ele fiind o transpunere a directivelor europene în legislația națională.
Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată reglementează regimul general al raporturilor juridice dintre funcționarii publici și stat sau administrația publică locală, prin autoritățile administrative autonome ori prin autoritățile și instituțiile publice ale administrației publice centrale și locale, denumite în continuare raporturi de serviciu. Este interzisă orice discriminare, conform art. 27, alin (2) între funcționarii publici pe criterii politice, de apartenență sindicală, convingeri religioase, etnice, de sex, orientare sexuală, stare materială, origine socială sau de orice altă asemenea natură. De asemenea, funcționarilor publici le este recunoscut dreptul la grevă, dreptul la salariu, la prime, la uniforma (acolo unde este cazul, pe care o primesc gratuit), concediu de odihnă, concediu medical și alte concedii, asistență medicală în condițiile legii.
Legea nr.210/1999 privind concediu paternal, ce se acordă în condițiile prevăzute de prezenta lege, în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea noului-născut, dar și Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților; aceștia au drepturi egale de acces la formare profesională, fără discriminări, pe criterii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenență politică sau religioasă.
Prevenirea și combaterea marginalizării sociale este reglemantată prin Legea nr. 116/2002. conform art. 1, caracterul social al statului român impune instituirea unor măsuri pentru evitarea degradării nivelului de trai și pentru păstrarea demnității tuturor cetățenilor. Marginalizarea socială este definită drept poziția socială periferica, de izolare a indivizilor sau grupurilor cu acces limitat la resursele economice, politice, educaționale și comunicationale ale colectivității; ea se manifesta prin absența unui minimum de condiții sociale de viața (art. 3). Instituțiile publice centrale și locale au obligația sa stabilească măsuri și să realizeze acțiuni de combatere a marginalizarii sociale.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă. Măsurile prevăzute de art. 3 ale prezentei legi au drept scoprealizarea următoarelor obiective: prevenirea șomajului și combaterea efectelor sociale ale acestuia, încadrarea sau reîncadrarea în muncă a persoanelor în căutarea unui loc de muncă, asigurarea egalității șanselor pe piața muncii, stimularea șomerilor în vederea ocupării unui loc de muncă.
Asigurarea pentru accident de muncă și boli profesionale este reglemnată de Legea nr.346/2002. Astfel, asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale garantează un ansamblu de servicii în beneficiul persoanelor asigurate în vederea promovării sănătății și securității în muncă, precum și pentru prevenirea accidentelor de muncă. Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale se fundamentează, printe altele, pe principiul asigurării unui tratament discriminatoriu pentru beneficiarii drepturilor prevăzute de lege.
Legea nr. 360/2002 privind statutul instituie pentru funcționarilor publici cu statut special, numiți generic polițiști, principiul tratamentului egal prin: salariul lunar în conformitate cu funcția îndeplinită și gradul profesional deținut, concediu de odihnă și concediu de studii, indemnizație de instalare de mutare, de detasare, precum și decontarea cheltuielilor de cazare, încadrarea activității în condiții deosebite, speciale sau alte condiții de muncă, potrivit legii, precum și tratament medical adecvat pentru afecțiunile contractate în timpul exercitării profesiei.
Ordonanță de urgență a Guvernului nr.10/2004 privind statutul personalului naval protejează personalul mai sus amintit de orice ingerență de natură a-i influența libertatea de decizie sau control, de execuție, de apreciere ce se poate răsfrânge asupra îndatoririlor de serviciu. Programul de lucru se stabilește, respectând prevederile art. 13 prin Ordin al Autorității Naționale a Vămilor, în condițiile legii. Personalul are dreptul al program normal de lucru, în schimburi, cu posibilitatea luării unei pauze de masă de jumătate de oră, fără a perurba programul normal de lucru, au dreptul la stimulente, dar și dreptul de a înființa un sindicat și de a adera la acesta sau de a fi ales în organele de conducere legal constituite.
Legea nr. 293/2004 privind statutul funcționarilor publici din Administrația Națională a Penitenciarelor instituie o serie de drepturi ce țin de raportul relațiilor de muncă: salariu lunar, compus din salariul de bază, indemnizații, sporuri, ajutoare și alte drepturi bănești, ale căror cuantumuri se stabilesc prin lege, concedii de odihnă, concedii de studii, învoiri plătite și concedii fără plată, în condiții stabilite prin hotărâre a Guvernului, o primă de concediu egală cu salariul de bază din luna anterioară plecării în concediu, pe lângă drepturile salariale aferente lunii în care se efectuează concediul, pensii, în condițiile stabilite prin lege specială, decontarea cheltuielilor de transport, în cazul deplasării în interes de serviciu, în cazul mutării în alte localități, în cazul deplasării de la domiciliu la locul de muncă când domiciliază în altă localitate decât cea în care își desfășoară activitatea până la 70 km și, o dată pe an, pentru efectuarea concediului de odihnă, precum și în alte situații, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului, încadrarea activității în condiții deosebite, speciale sau alte condiții de muncă, potrivit legii, beneficiază de despăgubiri acordate din fondurile bugetare ale Ministerului Justiției, în cazul în care viața, sănătatea ori bunurile sale, ale soțului/soției și ale copiilor aflați în întreținerea sa sunt afectate în exercitarea atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu acestea. Despăgubirile menționate se acordă în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului, consultanță juridică prin avocat, asigurată de unitate, la cerere, în cazul cercetării penale, urmăririi penale sau judecării sale pentru fapte comise în timpul ori în legătură cu exercitarea atribuțiilor de serviciu, potrivit metodologiei aprobate prin ordin al ministrului justiției și libertăților cetățenești, personalul din sistemul administrației penitenciare are dreptul la asociere sindicală sau în alte organizații profesionale, dreptul la grevă, precum și la libertatea întrunirilor, cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitate și a garantării drepturilor deținuților și a siguranței locurilor de detenție. Funcționarii publici cu statut special își păstrează, pe perioada delegării, detașării ori trecerii temporare în altă funcție, funcția, gradul și drepturile salariale avute anterior, acordate conform prevederilor actelor normative privind salarizarea acestora, au dreptul la despăgubiri în situația în care au suferit, din culpa instituției, un prejudiciu material în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. (prevederile art 36 -43)
Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social. Conf. art. 4, asistentul social respectă valorile și principiile etice referitoare la furnizarea serviciilor de calitate, justiția socială, demnitatea și unicitatea persoanei, autonomia persoanei, dezvoltarea relațiilor umane și dezvoltarea profesională permanentă, în vederea creșterii calității intervenției sociale. Asistentul social are dreptul să contribuie la dezvoltarea profesiei cu scopul de a răspunde în mod adecvat nevoilor sociale, să asigure creșterea încrederii societății în asistența socială, la liberă practică, potrivit legii, la accesul informațiilor privind exercitarea profesiei.
Asistenții sociali asigură egalitatea șanselor privind accesul persoanelor asistate la informații, servicii, resurse și participarea acestora la procesul de luare a deciziilor. Asistentul social nu trebuie să practice, să tolereze, să faciliteze sau să colaboreze la nici o formă de discriminare bazată pe rasă, etnie, sex și orientare sexuală, vârstă, convingeri politice sau religioase, statut marital, deficiență fizică sau psihică, situație materială și/sau orice altă preferință, caracteristică, condiție sau statut.
Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă, republicată în 2011, stabilește reguli pentru persoanele juridice sau persoană fizică care încadrează în muncă persoane fizice în baza unui contract de ucenicie, respectând reglementările Codului muncii în materie de încheiere, executare, modificare, suspendare și încetare a acestuia. Principiul egalității de tratament este stipulat în prevederile legii, iar maternitatea nu reprezintă motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă.
Legea nr. 7/2006 privind statutul funcționarului public parlamentar. Funcționarii publici parlamentari din cadrul structurilor de specialitate ale Camerei Deputaților și Senatului, în conformitate cu prevederile Cap. IV, Drepturile și obligațiile funcționarului public parlamentar, Secțiunea 1 – Drepturile funcționarului public parlamentar beneficiează de tratament corect la locul de muncă, cu respectarea demnității sale, desfășurându-și activitatea în condiții de muncă de natură să îi ocrotească sănătatea și integritatea fizică (art. 31, alin (1) si (2), are dreptul să fie informat cu privire la deciziile care se iau în aplicarea prezentului statul și mai ales cele care îl vizează în mod direct, are dreptul să se asocieze în asociații profesionale cu scopul de a reprezenta interesele proprii, are dreptul de a se asocia sindical și de a participa la greve în condițiiile legii, precum și dreptul la un salariu de bază lunar, sporuri, premii, dreptul la concediu de odihnă plătiți, concediu medical și alte concediii în condițiile legii.
Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora, reglementează, conf art. 1, condițiile în care se realizează protecția drepturilor de care beneficiează salariații, stipulate în contractele individuale de muncă sau în contractele colective de muncă.
Asigurarea egalității de șanse pe piața internă a forței de muncă și combaterea oricăror forme de dscriminare pe piața muncii este reglemenată prin Legea nr. 202/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă. ANOFM are următoareleatribuții, conferite prin intermediul txtului legislativ:
„a) asigură implementarea politicilor de ocupare a forței de muncă elaborate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, pentru alinierea la Strategia europeană de ocupare a forței de muncă;
b) asigură implementarea programelor destinate dezvoltării resurselor umane, finanțate din fonduri ale Uniunii Europene;
c) asigură implementarea programelor având ca obiectiv stimularea ocupării forței de muncă, finanțate din alte fonduri;
d) urmărește și asigură aplicarea unitară a legislației din domeniul său de competență;
e) organizează, furnizează și finanțează servicii de prevenire a șomajului și de stimulare a ocupării forței de muncă, în concordanță cu strategiile și politicile de ocupare a forței de muncă și cu tendințele care se manifestă pe piața internă a forței de muncă;
f) organizează și prestează, gratuit sau contra cost, servicii de formare profesională pentru persoanele neîncadrate în muncă și pentru alte categorii de beneficiari prevăzute de lege;
g) consiliază și orientează persoanele în căutarea unui loc de muncă și mediază între acestea și angajatori;
h) elaborează, implementează și cofinanțează programe de activitate proprii privind ocuparea și formarea profesională a forței de muncă, precum și acțiuni specifice domeniului său de activitate, pe baza politicilor și strategiilor elaborate de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale;
i) fundamentează și propune Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale proiectul bugetului asigurărilor pentru șomaj;
j) administrează bugetul asigurărilor pentru șomaj și prezintă Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale raportul său de execuție bugetară;
k) propune Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale proiecte de acte normative în domeniul ocupării, formării profesionale și al protecției sociale a persoanelor neîncadrate în muncă;
l) organizează și asigură servicii de stabilire, plată și evidență a drepturilor bănești ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj;
m) acreditează furnizorii de servicii specializate pentru stimularea ocupării forței de muncă;
n) elaborează, finanțează și/sau coordonează studii, rapoarte și analize, bilanțul de ocupare pentru evaluarea efectelor măsurilor privind forța de muncă și fundamentarea politicilor și programelor în domeniul său de activitate;
o) calculează și face publici indicatorii statistici privind piața forței de muncă, conform prevederilor legale;
p) administrează încasarea veniturilor și realizează executarea silită a creanțelor aflate în administrarea sa, potrivit legii;
q) editează materiale informative în domeniul său de activitate;
r) promovează, în colaborare cu celelalte instituții competente, măsuri de asigurare și protejare a drepturilor și libertăților cetățenilor români care lucrează în străinătate;
s) asigură servicii de informare și consiliere a persoanelor care doresc să presteze muncă în statele membre ale Uniunii Europene și în statele semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European, precum și în alte state cu care România a încheiat tratate, acorduri, convenții și înțelegeri;
t) asigură acordarea prestațiilor de șomaj stabilite în statele membre ale Uniunii Europene și în statele semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European;
u) colaborează cu serviciile publice de ocupare din cadrul rețelei Serviciilor Europene de Ocupare a Forței de Muncă (EURES);
v) colaborează cu celelalte instituții competente, în vederea asigurării posibilității cetățenilor străini de a se încadra în muncă în România, în condițiile legii”.
Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, ce „stabilește principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată potrivit legii, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, precum și direcțiile generale pentru implementarea acestor principii” – art. 1, alin (2). Securitate și sănătate în muncă reprezintă, conform art. 5, lit n) din legea mai sus amintită, ansamblul de activități instituționalizate având ca scop asigurrea celor mai une condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane partiipante la procesul de muncă.
Această lege transpune integral prevederile directivei cadru nr. 89/391/CEE privind intorducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății în muncă. La rândul său, această lege a abrogat legea nr. 90/1996 a protecției muncii. În baza legii nr. 316 din 2006, dar și pentru armonizarea legislației țării noastre cu legilația comunitară, multe dintre directive au fost transpuse pe calea hotărârilor Guvernului României în legislația națională. Este vorba despre: Hotărârea Guvernului nr. 493/2006 privind cerințele minime de securitate șisănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de zgomot care transpune Directiva 2003/10/CE, Hotărârea Guvernului nr.971/2006 privind cerințele minime pentru semnalizarea și/sau de sănătate la locul de muncă ce transpune Directiva 92/58/CE, Hotărârea Guvernului nr. 1028/2006 2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoarela utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare care transpune Directiva nr, 1990/270/CEE, Hotărârea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecție la locul de muncă ce transpune Directiva 89/656/CEE, Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerintele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă, în sensul prevederilor art. 4, și anume, „locul destinat să cuprindă posturi de lucru, situat în clădirile întreprinderii și/sau unității, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii și/sau a unității la care lucrătorul are acces în cadrul desfășurării activității, care transpune Directiva 1989/654/CEE.
Noțiunea de securitate socială este asociată unei liste de evenimente care, în pofida unei varietăți aparente, prezintă caracteristici comune, ele fiind, de fapt riscuri sociale, adică riscuri de natură să determine reducerea ori suprimarea capacității de câștig a persoanei. Sunt considerate astfel de evnimente: boala, maternitatea, invaliditatea, bătrânețea, accidentul de muncă și boală profesională, decesul, șomajul și în dreptul securității sociale găsim princiipiile generale și fundamentale. Printre principiile cele mai importate ale dreptului securității sociale amintim: principiul egalității și universalității. Principiul egalității presupune egalitatea în drepturi a femeilor cu bărbații, egalitatea în drepturi a tuturor cetățenilor fără deosebire de rasă, sex, religie, opinie sau apartenență politică. Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 67/2007 privind egalitatea de tratament în cadrul schemelor de securitate socială, reglementează măsurile pentru aplicarea acestui principiu
Efortul legislativ s-a intensificat odata cu integrarea Romaniei in Uniunea Europeana, perioada de post aderare fiind marcata prin adoptarea a numeroase acte normatie necesare pentru a transpune acquis-ului comunitar in legislatia nationala, iar in acest sens, Guvernul Romaniei a publicat o serie de rapoarte referitoare la progresele inregistrate in pregatirea pentru aderare. In raportul din anul 2001, Guvernul Romaniei arata ca “Planul National de Actiune pentru egalitatea de sanse intre femei si barbate, adoptat prin H.G. nr. 1273/2000, identifica ariile de interventie carora li se acorda prioritate, respectand modelul strategiei europene, si anume: cadurl legislative, drepturile sociale, economia, participarea la decizie, constiinta civica”.
Pentru a reduce numărul angajaților supuși riscurilor profesionale, Guvernul a emis Hotărarea nr. 261/2001 privind criteriile și metodologia de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite . În acest domeniu, amintim și Ordinul Ministrului muncii și Solidarității sociale nr. 352/2001 privind aprobare Normelor de aplicare a H.G. nr. 261/2001, Normele generale de protecție a muncii aprobate prin Ordin comun al miistrului muncii și solidarității socaile nr. 508/2002 și al ministrului sănătății și familiei nr. 933/2002 prin care s-a transpus 20 de directive din domeniul securității și sănătății în muncă, 14 directive de bază plus amendamentele aduse acestora: Directiva cadru 89/391/CEE, Directiva 83/477/CEE privind protecția împotriva riscurilor de îmbolnavire a acestor riscuri provocate de expunerea la azbest la locul de muncă – modificată de Directiva 91/382/CEE, Directiva 86/188/CEE, Directiva 89/654/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate la locul de muncă, Directiva 89/655/CEE referitoare a cerințele minime de securitate și sănătate pentru utilizarea în muncă a echipaentelor tehnice de către muncitori – modificată de Directiva 95/63/CE și de Diretiva 2001/45/CE, Directiva 89/656/CEE referitoare la prescripții minime de securitate și sănătate pentru utilizarea echipamentului individual de protecție de către muncitori la lucru, Directiva 90/269/CEE privind prescripțiile minime de sănătate și securitate pentru manipularea manuală a maselor implicand pentru lucrători riscurile de afecțiuni ale spatelui, Directiva 90/394/CEE referitoare la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni la locul de muncă – modificată de Directiva 97/42/Ce și Directiva 99/38/CE, Directiva 92/58/CEE cu privire la pescripțiile minime de semnalizare de securitate și/sau sănătate la locul de muncă, Directiva 93/103/CEE privind prescripțiile minime de securitate și sănătate în muncă la bordul navelor de pescuit, Directiva 98/24/CE cuprivire la securitateași protecția sănătății lucrătorilor împotriva riscurilor legate de agenții chimici la locul de muncă – modificată de Directiva 2000/39/CE, Directiva 99/92/CE privind prescripțiile minime pentru ămbunătățirea protecției securității și sănătății muncitrilor susceptibili a fi supuși riscului datorat atmosferelor explosive, Directiva 200/54/CE privind protecția lucrătorilor contra riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în muncă, Directiva 92/57/CEE privind prescripțiile minime de securitate și sănătate care se aplică șantierelor temporare sau mobile. – costel gilca pag 82
Transpunerea aquis-ului comunitar a continuat în 2005 cu aprobarea H.G. nr. 626/2005, abroagată în 2010 prin O.U.G. nr. 68/2010 privind unele măsuri de reorganizare a Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și a activității instituțiilor aflate în subordinea, în coordonarea sau sub autoritatea sa.
În 2006 a fost aprobată O.U.G. nr. 44 pentru modificarea și completarea <LLNK 12005 148180 301 0 47>Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului și a <LLNK 11993 61 11 201 0 17>Legii nr. 61/1993 privind alocația de stat pentru copii. OUG nr. 148 sustine realizarea obiectivelor Guvernului propuse în Programul de guvernare necesitatea îmbunătățirii echilibrului social-economic al familiei, prin susținerea acesteia în vederea creșterii copilului, în scopul stimulării creșterii natalitatii și diminuării fenomenului de abandon al copiilor. Odată cu începutul anului 2006, persoanele care au realizat venituri profesionale timp de 12 luni, supuse impozitării conform prevederilor din Legea nr. 571/2003, beneficiează de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la 3 ani, precum și o indemnizație lunară. Principiul egalității este protejat prin art. 5 din O:U.G., unde se menționează în art.5 că oricare dintre părinții firești, opțional, pot beneficia de indemnizație sau stimulante. De asemenea, prevederea este aplicabilă și părinților care adoptă un copil sau cărora li se încredințează copilul în vederea adopției ori au copil în plasament sau plasament în regim de urgență, cu excepția asitentul maternal profesionist, precum și persoana care are calitatea de tutore.-
Legea nr. 448/2006 reglementează drepturile și obligațiile persoanelor cu handicap acordate în scopul integrării și incluziunii sociale a acestora. Principiile pentru promovarea și protecția persoanelor cu handicap trebuie să cuprindă: “respectarea drepturilor și a libertăților fundamentale ale omului, prevenirea și combaterea discriminării, egalizarea șanselor, egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă, solidaritatea socială, responsabilizarea comunității, adaptarea societății la persoana cu handicap, interesul persoanei cu handicap, abordarea integrată, parteneriatul, libertatea opțiunii și controlul sau decizia asupra propriei vieți, a serviciilor și formelor de suport de care beneficiază, abordarea centrată pe persoană în furnizarea de servicii, protecție împotriva neglijării și abuzului, alegerea alternativei celei mai puțin restrictive în determinarea sprijinului și asistenței necesare, integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap, cu drepturi și obligații egale ca toți ceilalți membri ai societății” (art.3). În ceea ce privește orientare, formare profesională, ocupare și angajare în muncă, autoritățile sunt responsabile și trebuie să ia o serie de măsuri, așa cum prevedere art. 74: să realizeze/diversifice/susțină financiar programe privind orientarea profesională a persoanelor cu handicap, să asigure pregătirea și formarea pentru ocupații necesare în domeniul handicapului, să coreleze pregătirea profesională a persoanelor cu handicap cu cerințele pieței muncii, să creeze cadrul necesar pentru accesul la evaluare și orientare profesională în orice meserie, în funcție de abilitățile persoanelor cu handicap. Persoanele cu handicap au dreptul să muncească și să realizeze venituri în conformitate cu prevederile legislației muncii în vigoare, dar și în baza dispozițiilor speciale prevăzute de legea aceasta. De asemenea, art. 78 punctează condițiile în care o persoană cu handicap poate fi încadrată în muncă, respectând pregătirea lor profesională și capacitatea de muncă, dar atestate printr-un certificat de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel județean sau al sectoarelor municipiului București.
4. Jurisprudență relevantă
Câteva exemple din jurisprudența instanțelor de judecată în dreptul muncii, le vom prezenta în rândurile ce urmează.
Tribunalul Tulcea a înregistrat pe rol cererea reclamatului B.T. care a chemat în judecată Ministerul Justiției și Tribunalul Tulcea, pe motiv de discriminare în cadrul raporturilor de muncă, prin neacordarea unui salariu egal pentru munca egală, în sensul acordării sporului de 30 – 40% din îndemnizația de încadrare doar pentru magistrații care participă la soluționarea dosarelor ce au ca și obiect faptele de corupție.
Asupra înregistrării fenomenului de discriminare în cadrul raporturilor de muncă, în cauza de față, s-a pronunțat și Consiliul Național privind Combaterea Discriminării, prin Hotărârea Colegiului Director nr. 185/22.07.2005, unde s-a constatat încălcarea prevederilor O.G. nr. 137/2000, prin acordarea unui tratament diferențiat pentru magistrați în mod nejustificat. Prin sentința civilă nr.523/04.04.2007 a fost admisă acțiunea formulată de reclamantul B.T. împotriva pârâților Tribunalul Tulcea, Ministerul Justiției și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, iar primii doi au fost obligați la plata despăgurbirilor reprezentând 30% din indemnizație de încadrare brută lunară și despăgubiri constantând în drepturi salariale reprezentând 40 % din indemnizația de încadrare brută pentru perioada de referință.
OCPI Dolj a fost chemată în judecată, de către pârâtul L.M. pentru discriminare în raport cu ceilalți angajați, prin respingerea cererii privind obligarea unității intimitate de a încheia un act adițional în care să prevadă sporul de confidențialitate. Pârâtul a arătat că în data de 11.04.2007 a încheiat un act adițional prin care și-a negociat salariul, dar și sporul de confidențialitate. Pârâtul nu a fost de acord cu sporul acordat, atât timp cât ceilalți colegi beneficiau pentru aceeași muncă prestată în cadrul unității de un spor de confidențialitate de 30%, ceea ce l-a făcut să considere că s-a făcut o discriminare între el și colegii săi, fără o bază legală.
Pârâta a de pus în 2008 o întâmpinare prin care a arătat că reclamatul nu a negociat clauza de confidențialitate prevăzută în contractul individual de muncă prin CCM pe anii 2005 – 2006 înregistrat sub nr. 5087/28.09.2005, iar angajatorul și-a exprimat voința de a nu mai acorda spor de confidențialitate angajaților care lucrează cu informații de interes public, contractul fiind obligatoriu potrivit art. 243 din C M și art. 30 din Legea 130/1996. În baza art 27 din OUG 137/2000, instanța a introdus în cauză Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării in calitate de autoritate consultativă. Sindicatul „ CF Dolj”, prin reprezentantul legal, a formulat cerere de intervenție accesorie in interesul reclamantului prin care a solicitat admiterea acțiunii introductive, motivând că președintele sindicatului și un alt coleg, cu aceleași funcții ca și reclamantul au beneficiat încă de la încadrare de spor de confidențialitate în cuantum de 30% din salariul de încadrare spor de care a beneficiat și beneficia și în momentul procesului.
Instanța a apreciat că din fișele celor trei registratori deși îndeplinesc aceleași atribuții, sunt remunerați diferit, așa cum se poate observa din contractele individuale de muncă, ceea ce înregistrează o discriminare indirectă între reclamant și colegii săi registratori, invocându-se succesiunea în timp a dispozițiilor contractelor colective de muncă. Astfel că, instanța s-a pronuțat: unitatea trebuie să restabilească situatia anterioară discriminării, prin plata sumelor reprezentând diferențele dintre sporul de confidențialitate de 30% și cel efectiv încasat, odată cu data încheierii contractului individual de muncă până la data pronunțării și, în continuare, pe parcursul derulării raporturilor contractuale de muncă. A respins cererea pârâtului privind obligarea pârâtei la încheierea unui act adițional în ceeea ce privește sporul de confidențialitate de 30%, luând în calcul caracterul consensual al contractului individual de muncă și, de asemenea, actului aditional la contractul individual de muncă, conform art. 16 al. 1 vechiul Cod al muncii. De asemenea, instanța a admis cererea de intervenție accesorie formulară de intervenientul Sindicatul „CF” Dolj în interesul reclamantului.
Consiliul Național pentru Combaterea discriminării este organismul de stat autonom care îți desfășoară activitatea în domeniul discriminării și prevenirii faptelor de discriminare, în toate domeniile. Numerpși salariați s-au adresat CNCD-ului pentru a le fi rezolvate probleme de discriminare în cadrul raporturilor de muncă. În acest sens, prezentăm o serie de hotărâri ale Colegiului CNCD.
Prin Hotărârea nr. 76 din 11.03.2003, CNCD-ul a constatat încălcarea prevederilor art 6, lit a din O.G. nr.137/2000 prin săvârșirea faptei discriminatorie a numitei S.N.C împotriva lui F.G cu privire la participarea celui din urmă la o acțiune de protest față de acțiunile economice luate de către societate, în urma căreia s-au dispus măsuri de retrogradare în funcție, diminuarea salariului, mutarea la un alt loc de muncă și măsuri disciplinare.
Tratamentul discriminatoriu în cadrul raporturilor de muncă s-a înregistrat și în cazul domnului B.C.D care a reclamat faptul că în cadrul societății în care desfășura activitatea a fost tratat în mod diferențiat în ceea ce privește promovarea în carieră, pe motiv de convingeri politice manifestate prin participarea la alegerile locale, nefiind promovat, deși avea toate calificările și atestatele necesare. În acest sens, Colegiul a decis prin hotărârea nr. 149 din 21.05.2004 că s-au încălcat prevederile art. 2, alin 3 din O.G nr. 137/2000, aplicându-se sancțiunea contravențională cu avertisment.
O altă hotărâre a CNCD se referă la încălcarea prevederilor art. 19 din Ordonanța nr. 137/2000. Astfel că, Organizația nonguvernamentală Centrul de Resurse Juridice și Organizația religioasă „Martorii lui Iehova” au reclamat tratamentul aplicat domnului D.V de către Primarul localității, pe motiv că face propagandă religioasă în cadrul școlii și că nu poate să-și desfășoare activitatea ca și profesor din cauza apartenenței religioase. S-a facut sesizare către Inspectoratul Școlar, iar comisia de anchetă i-a pus în vedere să aleargă între meseria de profesor și religie. De asemena, Colegiul CNCD a reținut și încălcarea dreptului la viață privată și libertate de exprimare, prin încălcarea prevederilor art. 2, alin (3) din OG nr 137/2000. S-a luat măsura sancționării contravenționale cu avertisement și sancțiunea de 6.000.000 lei vechi pentru publicarea unor articole cu conținut discriminatoriu la adresa minorității religioase și minorității rome.
Prin hotărârea 238 din 27.02.2008, Consiliul a constatat existența unui tratament discriminatoriu între persoane în situații comparabile, ce se impută Inspectoratului Școlar Județean Prahova de către P.M, primul fiind sancționat cu avertisment. Sesizarea a avut drept cauză refuzul accesului la postul de inspector pentru romi, pe motiv că nu îndeplinea condițiile de vârstă și studii. Petenta a ocupat funcția de inspector școlar pentru romi din 1999 până în anul 2003, când pe baza unei decizii s-a încheiat contractul de management educațional. Din acest punct, P.M. a fost detașată în interesul IJS Prahova până la organizarea concursului, care intarzie să se organizeze, astfel că perioada de detașare în interesul învățământului se prelungește până în anul 2006. La sfârșitul anul 2006, se organizează concurs pentru postul de inspector pentru romi, iar prin Ordinul MedC nr. 3418/13.03.2006 a fost aprobată metodologia de desfășurare și organizare a concursului, iar doamna M.P. nu se putea înscrie la concurs, deoarece la data susținerii acestuia trebuia să aibe cel puțin 4 ani până la vârsta legală de pensionare, deși Ministerul Educației și Cercetării a adus la cunoștiință faptul că ordinul din anul 1999 cu privire la numirea inspectorilor romi este valabil. De asemenea, petenta avea dreptul, conform metodologiei de mișcare a cadrelor didactice, să-și întocmească dosarul pentru concursul în cauză. Deși inspectoratul nu i-a propus participarea la concurs, petenta și-a întocmit dosarul, care i-a fost ulterior respins pe motiv de etnie și studii. Aceasta a consemnat că, în timp ce participa la un seminar național, la întoarcere a gasit un înlocuitor, fără să fie anunțată, fiind eliberată din funcție și detașată la o gradiniță din municipiul Ploiești.
O altă hotărâre a Consiliului Național pentru Combatere discriminării, nr. 42, din 09.01.2008 a avut ca obiect refuzul acceptării participării la concursul de ocupare a funcției de director în învățământ pe criteriu de vârstă, întrucât până în punctul pensionării ar fi avut mai puțin de 4 ani. Petentul, F.K., a arătat că, prin Ordinul MEd.C nr, 3142/25.01.2006, privind aprobarea Metodologiei de organizare și desfășurare aconcursului pentru ocuparea funcțiilor de director și directori adjuncți din unitățile de învățământ preuniversitaer de stat, stipulează condiția de vârstă pentru cadidații la funcția de director, aceștia din urmă trebuiau să aibe cu cel puțin patru ani mai puțin decât vârsta maximă de pensionare și limita de vârstă. De asemenea, posturile vacante au fost publicate de către Inspectoratul Școlar Județean Târgu Mureș în data de 10 noiambrie 2006, petentul împlinind vârsta de 65 de ani în anul 2011 pe 12 octombrie. În 14 noiembrie, MEd.C a emis un nou ordin, de modificare a celui anterior, prin se instituia regula conform căreia candidații trebuie să aibe cu cel puțin patru ani mai puțin decât vârsta standard de pensionare.Candidatura domnului F.K a fost avizată favorbail de către Inspectoraul Județean, dar Med.C a respins-o. Petentul s-a considerat discriminat prin faptul că i s-a refuzat participarea la concursul pentru postul de director, iar regulile acestui concurs au fos schimbate dup declanșarea acestuia. Colegiul a reținut faptul că acest criteriu nu este justificat obiectiv și a constatat existența unui tratament discriminatoriu pe criteriu de vârstă.
Sârbu Mariana reclamă la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării S.C Banca Comercială Română S.A pe motiv de desființare a postului și refuzarea reangajării pe criteriul vârstei. Astfel că, petenta a fost angajată, conform datelor depuse la dosar, în anul 1991, iar după 7 ani a avansat pe postul de contabil șef, iar sucursala Ghencea a BCR a obținut, datorită aportului acesteia, avansarea de la categoria B la categoria A. În lunile octombrie – noiembrie ale anului 2007, BCR a dispus concedierea colectivă a 801 angajați din toată țara. De asemenea, petenta a susținut faptul că a participat la un concurs pentru ocuparea unui nou post, dar la acesta din urmă nu s-a ținut cont de evaluările anterioare. Consiliul a reținut faptul că reclamata, BCR S.A., a desființat toate posturile similare ocupate de petentă, iar decizia de reangajare pe un alt post s-a efectuat în conformitate cu deciziile comisiilor de selecție, pe baza unui punctaj, acordandu-se un calificativ. În aceste condiții, s-a reținut următoarele aspecte: colegiul nu are competența de a analiza încălcare legislației muncii, ci doar de a analiza aspecte ce ar putea fi de natura unor fapte discriminatorii. De asemenea, s-a luat în calcul și faptul că petenta a depus la dosar dovezi conform cărora au fos disponibilizate sute de persoane din posturi similare, ca urmare a restructurării activității. Dat fiind aceste aspecte, nu se poate vorbi de o faptă discriminatorie pe criteriul vârstei, mai ales că s-a analizat și reangajarea pe alte posturi unde s-a putut observa faptul că vârsta nu a fost un criteriu de departajare, exemplu concludent fiind un alt angajat de 51 de ani admis pe un alt post. Așadar faptele sesizate nu fac obiectul O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, deoarecere nu există un criteriu.
O altă sesizare analizată de Consiliu a avut ca obiect o preuspusă discriminare a femeilor la alegerea președintelui Consiliului Superior al Magistraturii. Opinia petentei, Asociația Judecătorilor Români, conform înscrisurilor depuse la dosar, afirmă că, în mod discriminatoriu, Consiliul Superior al Magistraturii a introdus o practică aparent neutră ce a avut ca efect înlăturarea femeilor, membre ale Consiliului, de la funcția de președinte. Din înscrisurile petentei, s-au reținut următoarele aspecte:
Cei 9 membrii din secția pentru judecători a Consiliului Siperior al Magistraturii se găsesc în situații identice, fiecare având dreptul de a fi ales;
A apreciat faptul că prin practica CSM a creat o stare de apartenență neutralitate în procesul de alegere a președintelui;
De la momentul înființării, CSM –ul a fost condus doar de către bărbați;
Unul dintre obiectivele Aosciației, cuprins în statut, este acela de a „urmări consacrarea legislativă și realizarea practică, concreta a independenței judecătorilor”, ca și aspect ce susține demersul asociației;
De asemenea, conform statisticii, în 6 ani de mandat, din cei 9 membrii, 5 sunt femei și 4 bărbați, dar din perspectiva funcției, doar bărbații au fost președinți;
Și nu în ultimul rând, în conținutul regulamentului de organizare și funcționare al CSM, nu sunt prevăzute prevederi cu caracter antidiscriminatoriu.
CSM, printr-o adresă adresata CNCD, a menționat următoarele aspecte și anume: petenta nu are calitatea procesuală cerută de lege pentru a sesiza CNCD, vocația de a fi ales președinte CSM o are oricare dintre cei 14 judecători, până la momentul 2008, niciunl dintre membrii de sex feminin nu au candidat la alegeri pentru funcția de președinte și conchide că, solicitarea petentei este neîntemeiată.
Colegiul Diretor al CNCD a analizat aptele raportându-se la Curtea Europeană a Drepturilor Omului, cu precădere la prevederile art. 14 din Convenție, la Decizia Curții Constituționale a României care a statutat cu valoare de principiu că „principiul egalității nu este sinonim cu uniformitatea, astfel încât pentru situații diferite poate exista și un tratament juridic diferit”, recunoscându-se deptul la diferență, art. 2 din OG nr. 137/2000 cu modificările și completările ulterioare. Pentru ca o faptă să fie calificată drept faptă cu caracter discriminatoriu, aceasta trebuie să îndeplinească, cumulativ, mai multe condiții. În fapt, s-a reținut faptul că femeile, membre ale consiliului, nu au fost supuse unui tratament diferențiat, ceea ce nu se poate imputa CSM-ului un astfel de tratament. De asemenea, în lipsa depunerii unei candidaturi din partea unei femei judecător, nu există indicii pentru care se poate analiza o ipotetică încălcare a dreptului al acestora de a fi alese.
Registrul Auto Român a fost reclamat la CNCD pentru probleme de desfacerea contractului individual de muncă datorită apartenenței politice, în Brăila și Bihor. Primul petent, D.D., a fost angajat al RAR, iar în anul 2005 a fost numit șef de reprezentanță. În anul 2007, reprezentanța Rar Galați a fost ținta unor controale de la București, ca și județele Buzău, Brăila, Bihor, unde șefii de reprezentanță au fost sfătuiți să demisioneze din motive politice. Petentul a fost chemat la București, în nenumaărate rânduri, unde i s-a reproșat că nu este membru al unui anume partid. De asemenea, i s-aprezentat și un proces verbal prin care este înștiințat că i se aduc acuze că a prejudiciat regia și că este susceptibil de abateri disciplinare, iar în data de 2.11.2007 i s-a desfăcut contractul de muncă. A contestat această măsură la Tribunalul Galați, care a desființat-o prin decizia civilă nr. 139/30.01.2008 (pentru care s-a formulat recurs la Curtea de Apel Galați;soluția civilă a fost pronunțată în ședință publică în data de 28.05.2008, iar dosarul a fost trimis spre rejudecare la Tribunalul Galați. La baza desfacerii contractului de muncă a stat motivul privind exprirare atestatului de R.A.R, deși petentul a solicitat în mod repetatreautorizarea și neurmărirea activității depuse de subordonați. CNCD a constat, din documentele depuse la dosar, faptul că petentul nu a săvârșit fapte de natură să i se desfacă contractul de muncă, iar obligația de reautorizare aparține RAR București. Desfacerea contractului de muncă s-a făcutfără îndeplinirea condițiilor legale, iar acest aspect constituie un litigiu de muncă, care trebuie soluționat de către instanțele de judecată. Colegiul Director a hotărât sancționarea cu avertismenta R.A.R pentru fapte discriminatorii, conform art. 2, alin 1 și 4 coroborat cu prevederile art. 6 ale Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată. Cu avertisment contravențional a fost sancționat R.A.R pentru încălcarea prevederilor art. 2 alin 1, 2, 3 și 5 din O.G. nr. 137/2000 și în cazul schimbării din funcție a a petentului G.G din județul Bihor, dar și în cazul lui C:V.I. din Brăila .
CAPITOLUL IV
EGALITATEA DE TRATAMENT ȘI INTERZICEREA DISCRIMINĂRII ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ ÎN DREPTUL COMPARAT (FRANȚA, SPANIA, SUEDIA, REPUBLICA MOLDOVA, ITALIA)
1.Precizări prealabile
Protecția împotriva discriminării în raporturile de muncă, în Europa, se regăsește atât în dreptul european, cât și în dreptul național al statelor. Cele două sisteme de drept se completează și se consolidează reciproc, însă există totuși diferențe de la stat la stat. Cele patru state alese de pentru a studia legislația muncii în domeniul discriminării și egalității de tratament sunt: Franța, Spania, Suedia, Republica Moldova și Italia. Motivația stă în faptul că toate cele patru țări amintite mai sus, fie au comunități proprii de romi, fie au probleme în ceea ce privește cetățenii de etnie romă proveniți din Bulgaria și România în căutarea unui loc de muncă, angajați, ori cetățeni romi aflați la cerșit.
Totodată, Republica Moldova prezintă o cazuistică aparte, în sensul garantării și respectării drepturilor în câmpul muncii, în strânsă legătură cu dorința și eforturile făcute de instituțiile țării pentru a parcurge pașii necesari aderării la Uniunea Europeană.
2.Principiul egalității și interzicerea discriminării reglemntat în legislația unor țăti europene
În Franța, Constituția celei de a cincea Republici, așa cum este numită în mod tipic Constituția țării, punctează principiul egalității de tratament în Preambulul Constituției din 27 octombrie 1946, garantează femeilor în toate domeniile drepturi egale cu ale bărbatului, garantând pentru orice cetățean dreptul de a munci și de a obține un loc de muncă, fără să fie lezat în vreun fel din cauza originilor sale, a credinței sale ori a opiniilor. Principiul egalității în drepturi este garantat prin Declarația Drepturilor Omului și ale Cetățeanului din 1789, prin art. 1 „oamenii se nasc liberi și egali în drepturi. Deosebirile sociale nu se pot baza decât pe utilitatea obștească”.
Codul muncii francez este o colecție de legi care reglementează toate aspectele aplicabile dreptului muncii și se aplică atât angajaților/angajatorilor din sectorul public, cât și celor din sectorul privat. Structura Codului muncii francez diferă cu mult de cea a Codului muncii din Republica Moldova. Este structurat pe opt părți: relații de muncă individuale (cuprinde cinci cărți: dispoziții preliminare, contractul de muncă, normele și dreptul disciplinar, soluționarea litigiilor, dispoziții relative), relații colective de muncă (uniunile profesionale, negocierea colectivă – convențiile și acordurile de muncă, instituțiile reprezentative ale personalului, protejarea angajaților, conflictele coletive de muncă, dispoziții relative), durata de muncă, salariul, profitul și economiile salariale (orele de lucru, repaus și vacanțe, salarii și alte beneficii, dividente de lucru, dispoziții relative), sănătatea și securitatea în muncă (cu cărțile: dispozițiile aplicabile la locul de muncă, echipamente de muncă și protecție, prevenirea diferitelor riscuri, prevenirea riscurilor asociate cu anumite activități, instituții și organisme de prevenție, controlul, dispoziții relative), munca (cu cărțile: dispoziții în favorea muncii, dispoziții aplicabile diferitor categorii de muncitori, serviciu public de muncă și plasament, cererea de muncă, dispoziții relative), formarea profesională de-a lungul vieții (cu cărțile: principii generale și organizarea instituțională a formării profesionale, learning, formarea profesională continuă, validarea experienței dobândite, dispoziții relative), dispoziții particulare pentru diferite profesii și activități, controlul aplicării legislației muncii.
Așdar, legislația din domeniul dreptului muncii francez este foarte stufoasă. Într-un articol de specialitate se arăta faptul că „Codul Muncii francez și-a multiplicat numărul de articole într-un ritm galopant, trecând de la 600 în 1973, la 3.800 în 2003, pentru a ajunge în prezent la 10.000. Prin comparație, în Elveția normele care legiferează raporturile de muncă sunt concentrate într-un act normativ cu doar 54 de articole. Supralegiferarea este însă vizibilă și in lucrurile simple, cum ar fi fișa de calcul al salariului care "numără 4 rânduri în Marea Britanie și Statele Unite, 7 în Germania, 8 în Italia și 22 în Franța.” De asemenea, în Franța există 38 de tipuri de contract de muncă, față de numai unul în Marea Britanie”.
Discriminarea este interzisă prin prevederile menționate în Codului muncii francez. Astfel că: nicio persoană nu poate fi exclusă dintr-o procedură de recrutare sau de acces la o perioadă de stagiu sau de locuri de muncă de formare, nici un angajat nu poate fi pedepsit, demis sau să facă obiectul discriminării, directă sau indirect, astfel cum sunt definite la articolul 1 din Legea nr 2008-496 din 27 mai 2008 privind diverse dispoziții ale dreptului comunitar în domeniul luptei împotriva discriminării, în special în ceea ce privește remunerarea, în sensul articolul L. 3221-3, masurători profit sau de distribuție de stoc, instruire, reclasificare, cesiune, calificare, clasificare, promovare, transferul sau contract de reînnoire din cauza originei sale, sex, morala, orientare sexuală sau identitate de gen, vârstă, statut familial sau sarcină, caracteristici genetice, apartenență sau non-apartenență sau apartenența la un grup etnic, națiune sau rasă, opinii politice, sindicale sau activități comune, convingeri religioase, aspectul fizic, numele de familie, loc de reședință sau din cauza sale starea de sănătate sau de invaliditate. De semenea, niciun angajat nu poate fi pedepsit, demis sau să facă obiectul discriminării menționat la articolul L. 1132-1 din cauza exercitarea normală a dreptului la grevă.
Excepțiile de la aceste prevederi sunt menționate în cuprinsul art. L1133-1 care nu exclude diferențe de tratament când se întâlnește o cerință profesională esențială și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim cu cerinșa proporțională. De asemenea, așa cum se precizează în cuprinsul art. L1133-2, diferențele de tratament pe bază de vârstă nu constituie o discriminare, dacă acestea sunt justificate în mod obiectiv și rezonabil de un scop legitim, inclusiv dorința de a păstra sănătatea sau securitatea lucrătorilor, să promoveze capacitatea de inserție profesională, asigurând locurile de muncă, recalificarea sau compensarea lor pentru pierderea de locuri de muncă, și în cazul în care mijloacele de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare și necesare. Printre aletele, aceste diferențe pot fi: interzicerea accesului la locuri de muncă sau stabilirea unor condiții speciale de muncă pentru a asigura protecția lucrătorilor tineri și mai în vârstă și stabilirea unei vârste maxime pentru încadrare pe baza cerințelor de formare profesională pentru postul respectiv sau pe necesitatea unei perioade de încadrare rezonabile înaintea pensionării.
Diferențele de tratament bazate pe declarații inapți de către medicul de medicina muncii din cauza stării de sănătate sau de invaliditate nu constituie o discriminare, dacă acestea sunt obiective, necesare și adecvate ca și cazuile în care măsurile luate în favoarea persoanelor cu handicap și pentru a promova egalitatea de tratament prevăzută la articolul L. 5213-6 nu constituie o discriminare.
În ceea ce privește egalitatea profesională între femei și bărbați, nicio persoană de sex femenini sau de sex masculin nu trebuie să resimtă un tratament discriminatoriu pentru niciunul dintre aspectele privind remunerarea, formarea, cesiune, calificare, clasificare, promovare profesională sau transferul (L11442-1). Când statutul de membru al unui sex răspunde la o cerință profesională esențială și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și cerința proporțională, interdicțiile prevăzute la articolul L. 1142-1 sunt nu se aplică.
Orice clauză într-un acord sau un contract de muncă sau contractul colectiv de muncă, care își rezervă beneficiul oricărei măsuri pentru unul sau mai multi angajati în considerare de sex este nulă. Cu toate acestea, aceste dispoziții nu se aplică în cazul în care clauza se referă la aplicarea prevederilor referitoare la: protecția sarcinii și maternității, o interdicție de prenatale și postnatale, alăptarea copilului, demisia salariatului pe motiv de certificat medical. Dispozițiile mai sus amintite nu împiedică intervenția prin măsuri temporare preluate în beneficiul exclusiv femeilor de a stabili egalitatea de șanse între femei și bărbați, în special eliminarea inegalităților existente, care afectează șansele femeilor.
Pentru a asigura egalitatea între femei și bărbați, se pot stabili măsuri de egalitate de șanse printr-un plan de egalitate profesională negociat de companie. Aceste măsuri sunt luate în special în lumina raportului privind situația comparativă a femeilor și bărbaților în temeiul articolului L. 2323-57. În altă ordine de idei, dacă la sfârșitul negocierilor, nu s-a ajuns la nici un acord, angajatorul poate pune în aplicare planul de egalitate profesională, sub rezerva consultării prealabile și consultarea consiliului de lucrări sau, în lipsa lor, reprezentanții personalului.
Majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene nu au prevederi legislative în materie de mobbing și nu l-au introdus ca și infracțiune, Franța fiind excepția care a introdus în codul său penal această faptă și o incriminează, prin art 222-33-2: :” Hărțuirea prin acte repetate care au drept obiect sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă ce pot afecta drepturile și demnitatea, sănătatea fizică sau psihică, se pedepsește cu 2 ani de inchisore și o amendă de 30.000 euro.
Hărțuirea morală poate produce angajatului simptome cum sunt stresul, depresia, scăderea stimei de sine, tulburări de somn și alte manifestări de natura fizică și morală. Aceste simptome pot persista pe durata mai multor ani și pot produce efecte negative, cum sunt: izolare socială, probleme economice, dar pierderea locului de muncă.
Marie-France Hirigoyen, doctor în medicină, psihiatru și psioterapeut este cea care a descoperit în Franța hărțuirea morală pe care o definește ca fiind un comportament necorespunzător ce se manifestă prin gest vorbire, comportament, atitudine si care afectează, prin repetarea acestuia, demnitatea sau integritatea fizică a unei persoane, amenințând climatul de muncă.
În Franța au fost identificate de către comisia Națională Consultativă a Drepturilor Omului, patru forme ale hărțuirii morale: hărțuirea individuală (realizată de un individ cu o personalitate de tip obsesiv), hărțuirea strategică (realizată de către angajator cu scopul de a se debarasa de salariații considerați inconvenabili), hărțuirea instituțională (este legată de modul în care angajatul trebuei să ajungă la niște performanțe) și transversală (proiectată în cadrul unei echipe care găsesc un țap ispășitor pentru nereușite).
La nivel european au fost făcute eforturi pentru a garanta securitatea și sănătatea la locul de muncă și pentru a limta efectul mobbing-ului: Directiva cadru a Consiliului 89/391 – privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă, așa cum a fost modificată prin Regulamentul nr 1882/2003 al Parlamentului european și al Consiliului, Directiva 2007/30/CE a Parlamentului european și a Consiliului, Regulamentul CE nr 1137/2008 al Parlamentului european și al Consiliului, dar și Directiva 2000/43/CE care stabilește liniile directoare privind egalitatea de tratament la angajare și în exercitarea profesiei, precum și Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică.
Aspecte legate de stabilirea și ameliorarea condițiilor de lucru, găsim și în Cartea social Europeană, revizuită, în articolul 22, care menționează: “În vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor de a lua parte la stabilirea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă în întreprindere, părțile se angajează să ia sau să promoveze măsurile care să permită lucrătorilor sau reprezentanților acestora, în conformitate cu legislația și practica națională, să contribuie:
a) la stabilirea și ameliorarea condițiilor de muncă, de organizare a muncii și a mediului de muncă;
b) la protecția sănătății și a securității în cadrul întreprinderii;
c) la organizarea serviciilor și facilităților sociale și socio-culturale ale întreprinderilor;
d) la controlul respectării reglementărilor în acest domeniu”.
De asemenea, în articolul L162-12, Codul muncii francez menționează acordul colectiv de muncă trebuie să cuprindă, printre altele, și, procedurile de înregistrare în ceea ce privește lupta împotriva hărțuirii sexuale și morale. Mențiuni referitoare la hărțuirea morală găsim și în articolul L 165-1, articolul L 241 -1 unde se definește conceptul de hărțuire. Personale care hărțuiesc moral sunt pasibile, conform Codului muncii francez, de sancțiune cu închisoarea până la 2 ani și amendă.
De asemenea, Codul muncii francez interzice hărțuirea sexuală, aspect legislativ întâlnit și în prevederile Codului muncii din Republica Moldova, în legislația muncii din Spania și Italia. Niciun angajat francez nu trebuie să sufere din cauza hărțuirii sexuale manifestate prin cuvinte sau comportament cu conotație sexuală, care-i poate submina demnitatea și îi poate cauza un carater umilitor și degradant și poate crea un mediu de intimidare, ostil și ofensator. Niciun angajat, stagiar, orice solicitant la un loc de muncă, un stagiu de formare de locuri de muncă nu poate fi pedepsit, demis sau să facă obiectul discriminării, directe sau indirecte, în special în remunerație, instruire, reclasificare, cesiune, calificare, clasificare, promovare, transfer sau reînnoirea contractului pentru că a refuzat să se supună hărțuirii sexuale. De asemenea, conform art. L1153-6, orice angajat care a efectuat acte de hărțuire sexuală este pasibil de sancțiuni disciplinare.
Constituția Spaniei garantează principiul egalității prin art. 14: „ spaniolii sunt egali în fața legii, fără nici o deosebire de origine, rasă, sex, religie, opinie sau alte condiții, circumstanțe personale sau sociale”. Conform prevederilor art. 35, toți spaniolii au dreptul și îndatorirea de a munci, de a-și alege liber profesia sau locul de muncă, de a promova în muncă și la o remunerație suficientă pentru a-și satisface nevoile lor și ale familiilor lor, fără nicio discriminare de sex.
Ca și în cazul Suediei, în Spania nu există un Cod al muncii propriu zis. Legislația muncii cuprinde o serie de acte și Statutul muncitorului.
Statutul muncitorului aprobat în 24 martie prin Decretul Legislativ 1/1995 face referire la principiul egalității de tratament în art. 4, unde în primul alineat li se recunoaște lucrătorilor dreptul de muncă și libera alegere a profesiei sau comerciale, liberă asociere, negociere colectivă, adoptarea de acțiuni colective, grevă, reuniune și participarea în cadrul companiei. În cadrul raportului de muncă, muncitorii au dreptul la:
ocupația efectivă;
promovarea și formarea la locul de muncă;
să nu fie discriminați pentru ocuparea forței de muncă sau o dată la ocuparea forței de muncă pe motive de sex, stare civilă, vârstă în limitele stabilite de prezenta lege, rasă, statut social, ideile religioase sau politice, apartenența sau nu o uniune și din cauza limbajului în cadrul statului spaniol. Nicio persoană nu trebuie să fie discriminată din cauza dizabilităților fizice, mentale și senzoriale, cu condiția ca acestea să fie în măsură pentru a se potrivi de a efectua munca sau locul de muncă în cauză;
la integritate fizică și a politicii de securitate sănătate adecvate;
la respectarea vieții private și luarea în considerare a demnității lor, inclusiv protecția împotriva infracțiunilor verbale sau fizice de natură sexuală;
colectarea în timp util a remunerația convenită sau stabilită legal;
exercitarea individuală a acțiunilor care decurg din contractul de muncă;
De asemenea, prin prevederile art. 17 se interzice disriminarea în cadrul relațiilor de muncă. Astfel, se consideră dispoziții nule de reglementare „clauzele convențiilor colective, acorduri individuale și deciziile unilaterale ale angajatorilor, care discriminează pe motive de vârstă, sau în cazul în care conțin discriminarea favorabilă sau nefavorabilă în ocuparea forței de muncă și privind remunerarea, orele de lucru și alte condiții de angajare, din motive de sex, origine, stare civilă, rasă, statut social, opinii politice sau religioase, apartenență sau nu sindicatele și acordurile lor, legături familiale cu alți lucrători în cadrul companiei și limbă în statul spaniol. Fără a aduce atingere dispozițiilor alineatului precedent, Guvernul poate reglementa măsuri de rezervă, durata sau preferință în muncă, care sunt concepute pentru a facilita plasarea solicitanților de locuri de muncă. Guvernul poate furniza, de asemenea, subvenții, reduceri și alte măsuri de promovare a ocupării forței de muncă a grupurilor specifice de șomeri care au dificultăți speciale în accesarea ocuparea forței de muncă”.
Principiul egalității salariale între femei și bărbați trebuie respectat de către angajaori, așa cum prevede cuprinsul art. 28 din Statutul muncitorului: angajatorul este obligat să plătească pentru furnizarea de muncă egală remunerării egale, atât salariul de bază ca suplimente salariale, fără discriminare pe criterii de sex.
Instituții specializate în combaterea discriminării la nivel național, în Spania funcționează în cadrul Ministerului Sănătății, Politicii Sociale și Egalității, Institutul Femeii care are ca și responsabilitate promovarea condițiilor ce permit egalitatea socială pentru ambele sexe, dar care și încurajează participarea femeilor la viața politică, culturală și economică.
Principiul egalității este legiferat și de Constituția Suediei, în art 15 al Capitolului II – Libertăți și drepturi fundamentale, prin care niciun cetățean nu poate fi discriminat pentru niciun drept pe motiv că aparține unei minorități, pe motiv de culoare a pielii, origine etnică, cu excepția cazului prezentat în cuprinsul art. 16, referitor la dispozițiile relevante care fac parte din eforturile de a aduce egalitatea între femei și bărbați sau legate de serviciul militar obligatoriu si orice serviciu național obligatoriu corespunzător.
Art. 12 si 13 ale capitolului ai doilea din Constitutia Regatului Suediei mentioneaza: „Nicio lege sau altă dispozitie nu poate prevedea aplicarea unui tratament nefavorabil vreunei persoane pe motiv că aceasta aparține unei minorităti etnice, rasiale, sexuale sau de altă natură” si „Nicio lege sau altă dispoziție nu poate prevedea aplicarea unui tratament nefavorabil vreunei persoane pe criterii de sex, cu excepția cazului în care dispoziția respectivă se circumscrie eforturilor de promovare a egalității între bărbați și femei sau privește serviciul militar obligatoriu ori alte îndatoriri oficiale echivalente”.
Principiul egalității între femei și bărbați trebuie uniformizat în domeniul selviciului militar obligatoriu. Depturile și libertățile fundmentale garantate prin Constituția Suediei se referă la: libertatea de expresie, libertatea de informare, libertatea de întrunire,libertatea de a demonstra, libertatea de asociere, dar și libertatea de cult.
În Suedia nu există un Cod al muncii propiu zis. Legislația în materie de drept al muncii este completată de o serie de acte legisative în materie, pe care le voi prezenta în cuprinsul capitolului. Așadar, sistemul de drept suedez al muncii se asemănă cu cel englez, unde, se înregistrează aceeași situație, prin neexistența unui Cod al muncii propriu zis, ci doar un set de legi.
Legislația muncii din Suedia este completată de Agenty Work Act, emis în data de 6 decembrie 2012 și intrat in vigoare din ianuarie 2013, se adresează lucrătorilor angajați de către agențiile de muncă temporară, în scopul de a fi repartizat temporar spre un loc de muncă într-o întreprindere sub supravegherea și direcția acesteia. Conform actului este interzisă adoptarea/semnarea oricărui acord menit să restrângă drepturile lucrătorului. În ceea ce privește egalitatea de tratament și interzicerea discriminării, secțiunea a șasea a prezentului act, obligă agentul de muncă temporară să garanteze lucrătorului aceleași condiții de muncă și de angajare ca și cele care s-ar aplica în cazul în care lucrătorul ar fi fost recrutat direct de către întreprindere. Cerința egalității de tratament mai sus amintită, nu se aplică lucrătorilor care au un contract permanent și primesc o remunerație între misiunile temporare.
Prohibition of Discrimination of Employees Working Part Time and Employees with Fixed-term Employment Act, adoptat în anul 2002, se adresează angajaților care lucrează cu jumătate de normă și lucrătorilor angajați pe durată determinată, în scopul de a combate discriminarea directă și indirectă. Un contract de muncă este nul, în măsura în care a permis discriminarea, așa cum este interzisă conform prezentei legi. Dacă un angajat este discriminat, în orice fel, prin dispoziție, într-un contract cu angajatorul, dispoziția se ajustează sau se declară nulă, în condițiile în care angajatul solicită acest lucru. În ceea ce privește procedura judiciară, cazurile înregistrate în temeiul prezentei legi, vor fi tratate în conformitate cu „Confliectele de munca” (Procedură judiciară), din Actul H1974:371H.
Posting of Workers Act, adoptat în 1999 și completat prin Swedish Code of Statutes 2013:351, se aplică tuturor angajaților stabiliți într-un alt stat membru decât Suedia, cu excepția angajaților marinei comerciale și personalului navigant. În acest sens, actul legislativ definește detașarea ca fiind una dintre următoarele măsuri cu caracter transnațional:
„atunci când un angajator pe cont propriu și pe propria direcție trimite lucrători în Suedia, în conformitate cu un contract care angajatorul a încheiat cu beneficiarul serviciilor, care este activ în Suedia;
atunci când un angajator trimite lucrători în Suedia la o unitate sau a unei întreprinderi care aparține grupului;
atunci când un angajator care închiriază muncitorii sau este o agentie de plasare trimite muncitorii unei întreprinderi utilizator stabilită în Suedia sau care funcționează în Suedia”.
Parental Leave Act se adresează angajaților părinți care doresc să părăsească locul de muncă pentru a-și îngriji copilul, cu respectarea anumitor condiții. Același drept se extinde, comform prevederilor prezentului act, către angajații care, deși nu sunt părinți sunt custode legal și au în îngrijire un copil, au luat un copil înîngrijire permanentă sau în adopție sau cazul în care unul dintre părinți a fost căsătorit și are în îngrijire un copil. În acest context, este interzis tratamentul nefavorbail aplicat de către angajator angajatului. Secțiunea 16 a prezentului act stipulează: „un angajator nu poate defavoriza un solicitant de loc de muncă sau un angajat pe motiv de creștere a copilului. Actul de defavorizare se poate manifesta sub forma unei selcții diferite a unui angajat pentru locul de muncă vacant, decide să promoveze un alt angajat, decide să pună în practică alte măsuri pentru formarea profesională, decide să aplice remunerații și condiții de muncă total diferite împotriva angajatului în cauză.
Ca și cazul celorlalte țări, legislația muncii din Suedia pune accent pe cazul mamelor angajate și în așteptrea unui copil. Astfel că, secțiunea 18 din Parental Leave Act este destinată reglementării condițiilor în care viitoare mamă își poate desfășura activitatea. Un angajat de sex feminin care așteaptă un copil, a născut de curând sau alăptează are dreptul să fie transferată într-un alt sector de activitate, păstrând în același timp beneficiile muncii sale, cu condițiile să i se fi interzis să presteze munca sa sub regulamentele emise de Legea mediului din Suedia. În cazul în care transferul nu este posibil, femeia are dreptul să plece, în măsura în care este necesar să protejeze sănătatea sa și a copilului. Orice persoană care dorește să se transfere, va informa cu privire la aceast aspect angajatorului. În cazul în care nevoia de transfer este impusă de faptul că femeia, din cauza sarcinii, nu poate efectua sarcini de lucru solicitante fizic, se notifică în termen de cel mult o lună înainte. În alte cazuri, se notifică de îndată ce este posibil. După anunț, angajatorul trebuie să furnizeze informații cu privire la posibilitatea de transfer cât mai curând posibil. În cazul în care un transfer nu se poate face, angajatorul va revizui periodic posibilitatea unui transfer.
Employment Ordinance (1994:373) conține dispoziții privind angajații autorităților în Guvern. Autoritățile trebuie să țină cont în momentul numirii angajaților, pe lângă competență și merit, de o serie de obiective: care sunt specificațiile generale ale pieței muncii, referitoare la egalitate de gen, politică socială și ocuparea forței de muncă.
Wage Guarantee Act (Actul de garantare a salariilor) care stabilește responsabilitatea statului în garantarea/lata salariului unui angajat care ar avea de încasat salariul de la un angajator aflat în una dintre situațiile: a fost pus în faliment în Suedia sau într-o altă țară nordică, este un subiect de reconstrucție a întreprinderilor în temeiul Legii Company Reconstrucție (H1996: 764H) sau într-o altă țară din Uniunea Europeană (statul UE) sau în Spațiul Economic European (SEE stat) decât Suedia face obiectul unei astfel de proceduri de insolvență, în conformitate cu articolul 2.1 din Directiva 80/987 / CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvabilității angajatorului, modificată ultima dată prin Directiva 2002/74/CE a Parlamentului European și a Consiliului. (SFS 2005: 681).
Alte acte legislative în domeniul muncii sunt: Board Representation (Private Sector Employees) Act (1987:1245) cu scopul de a obține informații despre angajații și influență asupra activităților societății, prin reprezentarea în consiliul de administrație. Working Hours Act (1982:673) se aplică tuturor activităților în care angajații efectuează lucru în numele unui angajator, sub rezerva restricțiilor prevăzute în secțiunea 2 și anume: lucrările efectuate în astfel de condiții încât supravegherea modului în care este organizată munca nu poate fi considerată responsabilitatea angajatorului, lucrările efectuate de către angajații care, luând în considerare atribuțiile și condițiile de angajare, dețin funcții de conducere sau comparabile, sau, de către angajații care, având în vedere atribuțiile lor, sunt sarcina de a organiza propriul lor timp de lucru, lucrări efectuate în gospodărie angajatorului, lucru la bordul unei nave.
Employment Protection Act (1982:80) este cel mai important act al legislației muncii suedeze, aplicabil atât sectorului public, cât și sectorului privat, cu excepția următorelor categorii de lucrători: angajații ale căror drepturi și condițiile de muncă sunt de așa natură încât ele pot fi considerate a ocupa o poziție de conducere sau comparabile, angajații membrii ai familiei angajatorului, angajații utilizați pentru muncă în gospodăria angajatorului, angajații care lucrează cu suport special de muncă sau în locuri protejate. Se fac referire la contractul de muncă al angajatului, atât cel pe perioadă determinată, cât și cel pe perioadă nedeterminată. Contractele de muncă se încheie pentru o perioadă nedeterminată. Cele pe perioadă determinată se încheie pentru: o muncă generală pe durată determinată, pentru o muncă ca și înlocuitor temporar, pentru un ocuparea forței de muncă ca sezonier și în cazul în care angajatul a împlinit vârsta de 67 de. În cazul în care un angajat a fost angajat pentru o perioadă de cinci ani de către un angajator, fie o angajare generală pe durată determinată în agregate mai mult de doi ani sau ca un substitut pentru agregate mai mult de doi ani, ocuparea forței de muncă este transformată în ocuparea forței de muncă pe termen lung. (SFS 2007: 391). Nu se fac specificații privind egalittea de tratament și interzicerea discriminării în privința încheierii contractelor de muncă.
Așadar, legislația muncii reprezintă unul dintre aspectele cele mai importante care reglementează prioritățile Republicii Moldova pe termen lung. Dacă privim statisticile din Republica Moldova, în anul 2012 populația economic activă (populația ocupată plus șomerii) a constituit 1214,5 mii persoane, fiind în descreștere cu 3,4% (-43,0 mii) față de anul 2011. Disparități importante pe sexe și medii în cadrul persoanelor economic active nu s-au înregistrat: ponderea bărbaților (50,9%) a depășit puțin ponderea femeilor (49,1%). Din păcate, rapoartele anule ale Inspecției muncii menționează faptul că foarte multe dintre companiile prezente în această țară se confruntă cu mari dificultăți în respectarea și interpretarea legislației în domeniul muncii. Au fost sesizate încălcări ale normelor cu privire la contractul individual de muncă, durată de muncă, salarizare, securitate și sănătate în muncă.
Egalitatea este unul din drepturile consacrate prin Constituția Republicii Moldova, în art. 16, prin care „toți cetățenii Republicii Moldova sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără deosebire de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau de origine socială”. Dreptul la muncă și la protecția muncii este garantat prin Constituție în art. 43, iar munca forțată este interzisă prin art. 44, cu excepția serviciului cu caracter militar, prestații impuse în situația creată de calamități și munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale.
Spre deosebire de Suedia, Franța, Italia și Republica Moldova au un Cod al muncii. Astfel, Codul muncii din Republica Moldova reglementează în cuprinsul său principiul egalității de șanse în cadrul raporturilor de muncă. Principiile de bază ale reglementării raporturilor de muncă, conform art. 5, sunt: libertatea muncii, incluzând dreptul la munca liber aleasă sau acceptată, interzicerea muncii forțate (obligatorii) și a discriminării în domeniul raporturilor de muncă, asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiții echitabile de muncă, inclusiv la condiții de muncă care corespund cerințelor protecției și igienei muncii, și a dreptului la odihnă, inclusiv la reglementarea timpului de muncă, la acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice, a zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare, egalitatea în drepturi și în posibilități a salariaților, asigurarea egalității salariaților, fără nici o discriminare, la avansare în serviciu, luându-se în considerare productivitatea muncii, calificarea și vechimea în muncă în specialitate, precum și la formare profesională, reciclare și perfecționare. Discriminarea este interzisă în cadrul raporturilor de muncă; acționează principiul egalității în drepturi pentru toți salariații. Conform art. 8, alin (1) este interzisă orice discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vârstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, domiciliu, handicap, infectare cu HIV/SIDA, apartenență sau activitate sindicală, precum și pe alte criterii nelegate de calitățile sale profesionale. De asemenea, legea menționează că nu constituie discriminare stabilirea unor diferențieri, excepții, preferințe sau drepturi ale salariaților, care sînt determinate de cerințele specifice unei munci, stabilite de legislația în vigoare sau de grija deosebită a statului față de persoanele care necesită o protecție socială și juridică sporită.
Cadrul legislativ privind combaterea discriminării în cadrul raporturile de muncă din Republica Moldova este asigurat prin legea cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați – nr. 5 din 09.02.2006, Legea cu privire la asigurarea egalității nr. 121 din 25.05.2012, Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei (CEDAW), Programul Național de asigurare a egalității de gen în Republica Moldova pentru anii 2010-2015, Strategia de dezvoltare a țării, obiectiv 3, „Asigurarea egalității de șanse pentru bărbați și femei’, dar și Codul muncii Republicii Moldova.
Așadar, legea cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați, nr. 5/2006 are drept scop, așa cum este menționat în cuprinsul articolului 1, asigurarea exercitării drepturilor lor egale de către femei și bărbați în sfera politică, economică, socială, culturală, în alte sfere ale vieții, drepturi garantate de Constituția Republicii Moldova, în vederea prevenirii și eliminării tuturor formelor de discriminare după criteriul de sex. Statul trebuie să garanteze drepturi și șanse egale, atât pentru femei, cât și pentru bărbați, în egală măsură, în ceea ce privește plasarea în câmpul muncii. Angajatorul are obligația,așa cum semenționează în cuprinsul art. 9, să efectueze angajarea prin metode care să asigure accesul egal al femeilor și bărbaților la muncă,inclusiv prin acțiuni afirmative. Cazurile de discriminare vor fi interzise prin intermediul ordinii interioare care să prevină și să excludă asemenea cazuri în procesul de muncă.
Sunt considerate acțiuni discriminatorii ale angajatorului, conform art. 11:
„a) plasarea anunțurilor de angajare cu cerințe și criterii ce presupun priorități pentru unul dintre sexe, cu excepția cazurilor specificate la art.5 alin.(6) lit.c);
b) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanelor de un anumit sex;
c) stabilirea pentru angajați, în funcție de sex, a unui program de lucru mai favorabil, cu excepția cazurilor stipulate de legislație;
d) refuzul neîntemeiat de a admite, în cadrul programului de perfecționare profesională, o persoană pe motiv de sex, modificarea ori rezilierea contractului de muncă sau angajarea pe același motiv;
e) aplicarea după criteriul de sex a unor condiții diferite de remunerare pentru munci de valoare egală;
f) distribuirea diferențiată, după criteriul de sex, a sarcinilor de muncă având ca urmare atribuirea unui statut mai puțin favorabil;
g) crearea de impedimente ori condiții adverse persoanei care a depus în organul competent plângere împotriva discriminării după criteriul de sex;
h) solicitarea neîntemeiată a informației despre starea civilă a candidaților”
De asemenea, se consideră refuz neîntemeiat de angajare, de perfecționare, de promovare în serviciu a persoanelor de un anumit sex, în pofida corespunderii lor cerințelor, sub pretextul:
a) necesității prezentării unor documente suplimentare care nu sunt specificate în avizul ofertei;
b) necorespunderii unor criterii elaborate la moment;
c) existenței unor obligații familiale;
d) necorespunderii unor alte condiții ce nu au nimic comun cu profesionalismul necesar îndeplinirii muncii solicitate, cu excepția cazurilor specificate la art.5 alin.(6) lit.c);
e) unor alte condiții având consecințe similare.
Legea nr. 121/25.05.2012 cu privire la asigurarea calității previne și combate discriminarea și asigură egalitatea tuturor persoanelor aflate pe teritoriul Republicii Moldova în politică, cultură, economie, social și toate aspectele vieții fără deosebire de rasă, culoare, naționalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vîrstă, dizabilitate, opinie, apartenență politică sau orice alt criteriu similar. Sunt considerate forme grave ale discriminării: promovarea sau practicarea discriminării de către autoritățile publice, susținerea discriminării prin intermediul mijloacelor de informare în masă, amplasarea mesajelor și simbolurilor discriminatorii în locuri publice, discriminarea persoanelor pe baza a două sau a mai multor cirterii, discriminarea săvârșită de două sau mai multe persoane, discriminarea săvârșită de două sau mai multe ori, discriminarea săvârșită asupra unui grup de persoane, segregarea rasială.
În ceea ce privește modalitățile de eliminare a discriminării, aceasta poate fi eliminată prin următoarele modalități:
„prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor măsuri pozitive de protecție a persoanelor aflate în condiții dezavantajoase față de alte persoane.
medierea prin soluționarea pe cale amiabilă a conflictelor apărute în urma săvîrșirii faptelor discriminatorii;
sancționarea comportamentului discriminatoriu;
repararea prejudiciului material și moral cauzat ca urmare a actului de discriminare”.
Pentru câmpul muncii, legea interzice, conform art. 7, orice deosebire, excludere, restricție sau preferință pe baza criteriilor stabilite de prezenta lege, care au drept efect limitarea sau subminarea egalității de șanse sau tratament la angajare sau concediere, în activitatea nemijlocită și în formarea profesională. Interzicerea discriminării pe bază de orientare sexuală se va aplica în domeniul angajării în muncă și al ocupării forței de muncă. Următoarele acțiuni sunt discriminatorii, coform prevederilor art. 7, alin (2):
plasarea anunțurilor de angajare cu indicarea condițiilor și criteriilor care exclud sau favorizează anumite persoane;
refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei;
refuzul neîntemeiat de admitere a unor persoane la cursurile de calificare profesională;
remunerarea inegală pentru același tip și/sau volum de muncă;
distribuirea diferențiată și neîntemeiată a sarcinilor de lucru, fapt ce rezultă din acordarea unui statut mai puțin favorabil unor persoane;
hărțuirea;
orice altă acțiune care contravine prevederilor legale.
Programului național de asigurare a egalității de gen pe anii 2010-2015 a fost aprobat de Guvernul Republicii Moldova prin Hotărârea nr. 933/31.12.2009. Guvernul Republicii Moldova a aprobat planul de acțiuni pentru implementarea, în perioada 2014-2015, a Observațiilor Finale ale Comitetului ONU pentru eliminarea discriminării împotriva femeilor, adoptate la Geneva la 18 octombrie 2013, pe marginea Raportului periodic patru-cinci combinat al Republicii Moldova cu privire la implementarea Convenției asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei. Printre obiectele specifice sferei forței de muncă și migrației de muncă, Republica Moldova trebuie să crească angajarea în rândul femeilor și să reducă discrepanța salarială în funcție de gen, să elimine toate formele de discriminare pe piața forței de muncă pe bază de gen, să promoveze abilitățile economice ale femeilor din zonele rurale, să integreze dimensiunea de gen în implementarea politicilor de gestionare a migratiei.
Alte documente cu prioritate din Republica Moldova având drept subiect egalitatea de gen: planul de acțiuni în domeniul Drepturilor Omului pentru perioada 2004-2008, aprobat prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova nr. 415/2003; planul de acțiuni UE – Moldova (2005), aprobat prin Hotărârea Guvernului Republicii Moldova nr. 356/2005 ce prevede asigurarea tratamentului egal pentru bărbați și femei în societate.
Principala instituție din Republica Moldova care luptă pentru prevenirea și combaterea discriminării este „Consiliului pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității”, înființat prin Legea nr. 298/2012. Așa cum este prevăzut în textul Anexei la legea de mai sus amintită, activitatea Consiliului trebuie să se concentreze asupra prevenirii și eliminării discriminării și asigurării calității, adoptând decizii, note de autosesizare, avize consultative, acte de constatare, întomește demersuri și sesizări, elaborează studii și rapoarte, prezintă informații și depune sesizări și acționează în condiții de imparțialitate și independență față de alte autorități publice, persoane fizice sau juridice.
De asemenea în Italia, ordinea juridică și socială se bazează pe principiul egalității de tratament, consacrat în mod expres în Constituție. Astfel, „toți cetățenii au demnitate socială egală și sunt egali în fața legii, fără deosebire de sex, rasă, limbă, religie, opinie politică și condiții sociale. Este de datoria Republicii să înlăture toate obstacolele de natură economică și socială, care pot constrânge libertatea și egalitatea cetățenilor și care împiedică dezvoltarea deplină a ființelor umane și participarea efectivă a tuturor lucrătorilor în toate domeniile”. Republica protejează muncă sub toate formele ei, încurajând formarea și avansarea profesională a lucrătorilor, precum și acordurile între organizații, care au drept scop afirmarea și reglementarea drepturilor internaționale în domeniul dreptului muncii.
Conform art. 36 din Consituția Italiei, angajatul are dreptul la o remunerație proporțională cu calitatea și cantitatea muncii prestate, precum și repaus săptămânal și anual. Principiul egalității de tratament între femei și bărbați este punctat și în cuprinsul art. 37 din Constituție, femeile au aceleași drepturi ca și bărbații, iar pentru muncă egală, ele trebuie să fie remunerate la fel ca și bărbații. De asemenea, condițiile de lucru trebuie să permită femeilor să-și îndeplinească și rolul esențial în cadrul familiei, asigurându-le acestora și copiilor o preotecție adecvată specială.
În Interzicerea discriminării, în Italia, a presupus semnificație și domeniu de aplicare diferit,în funcție de perioada istorică și mediul social în care se considera. Aceasta a fost, de fapt, obiectul unei evoluții. Statutul muncitorului interzice, prin art. 15, orice act de discriminare, bazat pe criterii referitoare la sex, religie, limba, handicap, vârstă în momentul angajării unui lucrător. Discriminarea pe criterii economice, între bărbați și femei este interzisă. La cererea lucrătorului asupra căruia s-a desfășurat un act de discriminare, magistratul stabilit sa constate faptele, poate sancționa angajatorul o sumă egală cu valoarea remunerației mai favorabile pentru o periodă de un an.
CAPITOLUL V
RĂSPUNDEREA CONTRAVENȚIONALĂ A ANGAJATORULUI ÎN MATERIE DE NERESPECTARE A PRINCIPIULUI EGALITĂȚII DE TRATAMENT ȘI INTERZICEREA DISCRIMINĂRII ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ
1.Reglementarea și specificul răspunderii contravenționale în dreptul muncii
Ordonanța nr.2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor definește, în art. 1, legea contravențională ca fiind cea care „apără valorile sociale care nu sunt ocrotite de legea penală. Constituie contravenție fapta săvârșită cu vinovăție, stabilită și sancționată prin lege, ordonanță, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local al comunei, orașului, municipiului sau al sectorului municipiului București, a consiliului județean ori a Consiliului General al Municipiului București”.
După cum se poate observa, contravenția este o faptă ilicită, săvărșită cu vinovăție care, spre deosebire de alte fapte, pericolul este ai redus, iar urmărirle sunt mai restrânse. Subiectul răspunderii contravenționale în dreptul muncii este calificat și poate fi atât în persoana angajatorului sau salariatului. Pentru ca raportul juridic contravențional de constrângere sau de răspundere contravențională să existe trebuie ca fapta (săvârșită și interzisă de Codul muncii sau alte legi speciale) să îndeplinească toate condițiile cerute de nroma de incriminare pentru acel tip de contravenție. Când discutăm despre condiții ne referim la valorile și relațiile sociale care sunt lezate prin săvârșirea faptelor. O altă particularitate pe care trebuie să o avem în vedere se referă la posibilitatea de a restabili ordinea dereglată prin săvârșirea faptei, pedapsa aplicată fiind mult mai ușoară.
Răspunderea contravențională este o formă de răspundere juridică autonomă, o instituție de drept administrativ, care nu se confundă nici cu răspunderea disciplinară, dar nici cu cea penală. Contravențiile din Codul muncii sunt sancționate doar cu amendă contravențională. În comparație cu alte sancțiuni contravenționale principale, amenda contravențională prezintă anumite avantaje: existența unor criterii mai precise de stabilire a răspunderii o mai corectă dozare a sancțiunii între limita minimă și cea maximă, în raport de circumstanțe reale în care a fost săvârșită contravenția ori gradul de vinovație al contravenientului, o procedură mai lesnicioasă de punere în executare.
În titlul XI din Codul muncii este cuprins capitolul numit „Răspunderea contravențională”, unde sunt reglementate mai multe contravenții, cărora li se aplică dispozițiile legislației speciale: Ordonanța Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor, aprobată cu modificări prin Legea nr. 180/2002, modificată la rândul ei prin Legea nr. 202/2010 privind unele măsuri pentru accelerarea soluționării proceselor și Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă.
În art. 260, Codul muncii reglementează o serie de contravenții, fără a analiza și a dezvolta răspunderea contravențională ca instituție de drept:
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară, faptă se pedepsește cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), referitoare la solicitarea unui angajat sau a unui fost salariat de a se elibera un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta din urmă, precum și informații referitoare la salariu, vechime în muncă, și alte activități se pedepsește cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. Sancțiunea contravențională a a angajatorului este prevăzută în acest caz pentru a preveni un eventual abuz prin ignorarea dispozițiilor citate referitoare la obligativitatea încheierii contractului în formă scrisă ad validitatem , dispoziții, care constituie, în practică, o veritabilă garanție a drepturilor și obligațiilor ce izvorăsc din raporturile de muncă.
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, se sancționează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 referitoare la zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează și a dispozițiilor art. 142, se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h) încălcarea obligației prevăzute la art. 140 referitoare la Hotărârile Guvernului ce stabilesc programul de lucru adecvat unităților sanitare și celor de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie, se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară, se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin. (1) pentru salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, beneficiează pe toată durata reducerii în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă de o indemnizatie, platită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3), se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27, legat de obligativitatea avizului medical la angajare și a prevederilor art. 119 (referitor la evidența timpului de muncă), se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute la art. 102, prin care îi este interzis să perceapă salariaților temporari taxe în schimbul demersurilor în vederea recrutrii acestora ori pentru încheierea unui contract de muncă, se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), referitoare la obligația angajatorului de a înmâna, anterior începerii activității, un exemplar al contractului individual de muncă, se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
Alte contravenții găsim și în Legea dialogului social, nr. 62/2011. Prin prevederile art. 217, următoarele fapte constituie contravenții și se sancționează după cum urmează:
a) cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei încălcarea prevederilor prevăzute la art. 7 alin. (2), referitoare la intervenția din partea autorităților publice, a angajatorilor sau organizațiilor acestora cu scopul dea limita sau împiedica organizațiile sindicale de a-și elabora regulamente proprii, de a-și alege liber reprezentanții și de a-și organiza gestiunea și activitățile, cu respectarea prevederilor legale.
b) cu amendă cuprinsă între 5.000 lei și 10.000 lei, refuzul angajatorului de a începe negocierea contractului colectiv de muncă;
c) nedepunerea spre publicare de către părțile semnatare a contractului colectiv de muncă la nivel de grup de unități sau sector de activitate, se sancționează cu amenda de 3.000 lei. Responsabilitatea revine solidar părților;
d) nerespectarea obligației prevăzute la art. 162 alin. (1), izvorâtă din premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă, prin care organizațiile sindicale sau reprezentanții angajaților trebuie să sesizeze, în scris, angajatorul despre situația creată, menționând revendicările angajaților, motivarea și propunerile de soluționare, se sancționează cu amenda de la 1.000 lei la 3.000 lei;
e) nerespectarea dispoziției prevăzute la art. 194 alin. (1), prin care, pe durata grevei, conducerea instituției nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către angajații aflați în grevă sau de către organizatorii acesteia, se sancționează cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;
f) impiedicarea în orice mod a accesului inspectorului de muncă pentru constatarea eventualelor contravenții, conform art. 195, de către oricare dintre părtile aflate în conflict, se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
De asemenea, în legislația muncii sunt și alte acte normative care prevăd și sancționează contravenții. Vom enumera căteva exemple: Legea nr. 108/1999 privind înființarea și organizarea Inspecției muncii, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și boli profesionle, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munca, Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovrea drepturilor persoanelor cu handicap.
2. Contravenții reglementate de legislația națională în materie de nerespectarea egalității de tratament și discriminare în raporturile de muncă
În legislația națională, contravenții legate de nerespectarea principiului egalității de tratament în cadrul raporturilor de muncă sunt punctate în <LLNK 12000 137130 301 0 34>O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare.
Astfel, se sancționează contravențional cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate, pentru orice temei legat de excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege.
De asemenea, orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea contravențională. Hărțuirea la locul de muncă intră sub incidența răspunderii contravenționale și este definită de lege ca fiind “orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”. Se sancționează contravențional “orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”.
Constituie contravenții, conform prevederilor art. 6, 7, 8 și 9, următoarele fapte:
“condiționarea participării la o activitate economică a unei persoane ori a alegerii sau exercitării libere a unei profesii de apartenența sa la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea sexuală, de vârsta sau de apartenența sa la o categorie defavorizată;
discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă și protecție socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, manifestată în următoarele domenii:
a) încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
b) stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau a salariului;
c) acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
d) formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
e) aplicarea măsurilor disciplinare;
f) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
g) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege.
discriminarea angajaților de către angajatori, în raport cu prestațiile sociale acordate, din cauza apartenenței angajaților la o anumită rasă, naționalitate, origine etnică, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori pe baza vârstei, sexului, orientării sexuale sau convingerilor promovate de ei”.
Încălcarea prevederilor Legii nr.202/2002 atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravențională sau penală a persoanelor vinovate, se menționează în prevederile art. 45 din legea mai sus amintită.
Așadar, constituie contravenții și se sancționează cu amendă contravențională de la 1.500 lei la 15.000 lei, încalcarea dispozițiilor art. 6 alin (2) – (4):
“(2) Orice ordin de discriminare împotriva unor persoane pe criterii de sex este considerat discriminatoriu.
(3) Este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex.
(4) Este interzis ca deciziile privind o persoană să fie afectate de acceptarea sau respingerea de către persoana în cauză a unui comportament ce ține de hărțuirea sau de harțuirea sexuală a acesteia”.
Cu aceeași amendă contravențională se sancționează și încălcarea prevederilor art. 8, art.9 alin (1), art. 10 alin (1 și (3), precum și prevederile art. 11 -14 referitoare la obligațiile angajatorului de a asigura egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților.
De asemenea, angajatorii au obligația să informeze permanent angajații cu privire la drepturile lor în ceea ce privește egalitatea de șanse și tratament și le este interzisă discriminarea prin utilizarea unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legatura cu relațiile de muncă, referitoare la: anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu; stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului; stabilirea remunerției; beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială; informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională; evaluarea performanțelor profesionale individuale; promovarea profesională; aplicarea măsurilor disciplinare; dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta; orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
Angajatorului îi este interzis comportamentul prin care hărțuiește sau hărțuiește sexual cu scopul de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectata sau de a influenta negativ situatia persoanei angajate în ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfecționarea profesionala, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Încălcarea prevederilor art. 15 – 23 se sancționează, de asemenea, cu amendă contravențională cu valori cuprinse între 1.500 lei la 15.000 lei.
Constatarea și sancționarea contravențiilor prevăzute de prezent lege se face, conform prevederilor art. 46, alin (3), de către inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă pentru încălcarea dispozițiilor art. 8, art. 9 alin. (1), art. 10 alin. (1) si (3), precum și ale art. 11 – 14 și de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării pentru încălcarea dispozițiilor prevăzute de art. 6 alin. (2) – (4), precum și art. 15 – 23.
3. Răspunderea contravențională în dreptul comparat
Codul muncii francez, spre deosebire de codul muncii român, nu face precizări referitoare la răspunderea contravențională a angajatorului în materie de nerespectare a egalității de tratament și interzicerea discriminării în cadrul raporturilor de muncă.
În Spania, referiri privind răspunderea contravențională în dreptul muncii găsim în Legea nr. 31/1995 de prevenirea riscurilor ocupaționale. În cuprinsul art. 45 se fac următoarele precizări: organismul competent pentru a demara procedurile în privința răspunderii contravenționale este Inspectoratul Muncii și Securității Sociale de ordin superior, fie din propria inițiativă, fie va exista o solicitare din partea reprezentanților personalului. În continuarea activității sale, Inspectoratul Muncii și Securității sociale va solicita să se ia măsuri și să se stabilească o data limită pentru ca acestea să fei luate, printr-o cerere, ce va fi transferată unității administrative în interiorul căreia au fost semnalate neregulile. Guvernul sau, după caz, organele de conducere ale comunităților autonome cu competență în materie, atunci când circumstanțele arată încălcări grave în domeniul securității și sănătății în muncă, poate dispune suspendarea activități de muncă pentru o anumită perioadă de timp sau, în cazuri extreme, închiderea activității în cauză, fără a aduce atingeri plății salariilor și măsurilor care pot fi concepute pentru acoperirea lor.
Sancțiunile contravenționale sunt prevăzute și în Legea nr. 8/1988, din 7 aprilie, privind infracțiunile și sancțiunile de ordin social. Subiecții, conform art. 2, pot fi atât persoane fizice, cât și persoane juridice, care comit acte sau omisiuni cu privire la prezenta lege, după cum urmează:
„angajatorul în relația de muncă;
angajatorii, lucrătorii care desfășoară activități independente sau similare de securitate socială în domeniul de aplicare al raportului juridic de securitate socială;
antreprenori, care desfășoară activități independente, persoane, solicitanți și beneficiari de prestații și, la persoanele generale, fizice sau juridice cu privire la regulile de plasare și promovare a ocupării forței de muncă și formare profesională și de protecție împotriva șomajului;
transportatori, agenți, destinatari, reprezentanți, angajaților și, la persoanele generale, fizice sau juridice implicate în operațiuni de emigrare și a migrației;
angajatorii care desfășoară activități independente în ceea ce privește politica pe forța de muncă străină;
cooperativele față de lucrătorii lor parteneri și parteneri de afaceri, conform Legii privind cooperativele”
În prevederile Codului muncii din Republica Moldova nu găsim mențiuni referitoare la răspunderea contravențională, însă, Parlamentul a adoptat un Cod contravențional al Republicii Moldova. Codul contravențional cuprinde „norme de drept ce stabilesc principiile și dispozițiile generale și speciale în materie contravențională, determină faptele ce constituie contravenții și prevede procesul contravențional și sancțiunile contravenționale. Scopul legii contravenționale, conform prevederilor art. 2, constă în apărarea drepturilor și libertăților legitime ale persoanei, apărarea proprietății, ordinii publice, a altor valori ocrotite de lege, în soluționarea cauzelor contravenționale, precum și în prevenirea săvîrșirii de noi contravenții”.
Codul definește contravenția ca fiind fapta ilicită, cu un grad de pericol social mai redus decât infracțiunea, săvârșită cu vinovăție, care atentează la valorile sociale ocrotite de lege și este pasibilă de sancțiune contravențională. Sancțiunile contravenționale, prevăzute de Codul contravențional, aplicabile persoanelor fizice sunt: avertismentul, amenda, privarea de dreptul de a desfășura o anumită activitate, privarea de dreptul de a deține anumite funcții, aplicarea punctelor de penalizare, privarea de dreptul special (dreptul de a conduce vehicule, dreptul de a deține armă și de portarmă), munca neremunerată în folosul comunității, arestul contravențional. Pentru persoanele juridice, sancțiunie contravenționale constă în: amendă sau privarea de dreptul de a desfășura o anumită activitate.
Amenda se stabilește în unități contravenționale. O unitate contravențională este egală cu 20 de lei.
Încălcarea egalității în domeniul muncii se sancționează cu amendă de la 100 la 140 de unități contravenționale pentru persoanele fizice, cu amendă de la 200 la 350 de unități contravenționale pentru persoanele cu funcții de conducere și cu amendă de la 350 la 450 de unități contravenționale pentru persoanele juridice.
Inegalitatea în dreptul muncii se traduce prin orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, bazată pe criteriu de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie sau convingeri, sex, vârstă, orientare sexuală, dizabilitate, opinie, apartenență politică sau pe orice alt criteriu, care are ca efect limitarea sau subminarea egalității de șanse sau de tratament la angajare sau la concediere, în activitatea nemijlocită și în formarea profesională, săvârșită prin:
„a) plasarea de anunțuri de angajare cu indicarea condițiilor și criteriilor care exclud sau favorizează anumite persoane;
b) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei;
c) refuzul neîntemeiat de admitere a unor persoane la cursurile de calificare profesională;
d) remunerarea diferențiată pentru același tip și/sau volum de muncă;
e) distribuirea diferențiată și neîntemeiată a sarcinilor de lucru, fapt ce rezultă din acordarea unui statut mai puțin favorabil unor persoane”
Hărțuirea este și ea sancționată cu amendă de la 130 la 150 de unități contravenționale pentru persoanele fizice și cu amendă de la 250 la 400 de untăți contravențională pentru persoanele cu funcții de răspundere.
Pentru Italia, în privința sancțiunilor administrative, amintim Decretul Legislativ nr. 231/2001, care se aplică, conform prevederilor art. 1, alin (2), entităților cu personalitate juridică, precum și asociațiilor fără personalitate juridică. Prezentul decret nu se aplică guvernelor locale, agențiilor publice, precum și instituțiilor de bază non–economice, care îndeplinesc funcții de importanță constituțională. Conform prevederilor art. 9 din decret, sancțiunile administrative sunt: sancțiuni financiare (pecuniare), sancțiuni de descalificare, confiscarea și publicarea hotărârii. În ceea ce privește sancțiunile de descalificare acestea sunt: interzicerea, suspendarea sau retragerea autorizațiilor, licențelor, interdicții privind contractarea cu părți din administraia publică și excluderea de beneficii, precum împrumuturi, subvenții sau chiar revocarea celor deja acordate.
Asupra sancțiunilor pecuniare, decretul revine, prin prevederile articolelor 11 – 13, cu următoarele precizări: judecătorul este cel care determină numărul de unități, luând în considerare gravitatea faptului, precum și măsurile luate pentru a reduce consecințele acestei înfracțiuni și împiedicarea comiterii unei altei infracțiuni. Cuantumul taxei se va stabili în funcție de condițiile economice și financiare ale instituției, în scopul de a asigura eficacitatea sancțiunii. În ceea ce privește cazurile de reducere a sancțiunilor financiare, acesteapot fi reduce la jumătate dacă înainte de declarația de deschidere a procesului în primă instanță:
instituția a rambursat prejudiciul și a eliminat consecințele negative sau periculoase ale infracțiunii ori a luat măsuri concrete în acest sens;
sau a fost pus în aplicare un model de organizare capabil prevină infracțiunile.
Cu privire la sancțunile de descalificare, acestea se aplică în condițiile următoare:
entitatea a făcut un profit substanțial, iar fapta a fost săvârșită de către persoane aflate în poziții de conducere;
și în cazul în care infracțiunea continuă să se repete.
Aceste sancțiuni au o durată de minim 3 luni și nu mai mult de doi ani.
CAPITOLUL VI
RĂSPUNDEREA PENALĂ A ANGAJATORULUI ÎN MATERIE DE NERESPECTARE A PRINCIPIULUI EGALITĂȚII DE TRATAMENT ȘI INTERZICEREA DISCRIMINĂRII ÎN RAPORTURILE DE MUNCĂ
1.Reglementarea și specificul răspunderii penale în dreptul muncii.
Răspunderea penală este cea mai aspră formă a răspunderii juridice și apare ca rezultat al săvârșirii unor fapte interzise prin legislație. Pentru a exista răspundere penală în dreptul muncii, fapta trebuie să fie săvârșită concret, să îndeplinească condițiile obiective și subiective prevăzute de norma incriminatorie pentru existența infracțiunii și trebuie să fie pedepsită de Codul muncii sau legile speciale în vigoare. Principiile răspunderii penale sunt: principiul prescripției răspunderii penale (art. 153), principiul legalității răspunderii penale (stipulat în art. 1 din Coul penal – „legea penală prevede faptele care constituie infracțiuni”), infracțiunea este unic temei al răspunderii penale – art. 15, alin (2), principiul umanismului, principiul răspunderii penale personale (este o garanție a libertății persoanei și presupune faptul că răspunderea doar persoanei care a săvârșit sau care a participat la săvârșirea unei infracțiuni), principiul unicității răspunderii penale, principiul inevitabilității răspunderii penale, principiul individualizării răspunderii penale (răspunderea trebuie să fie diferențiată în funcție de gravitatea infracțiunii).
Răspunderea penală este reglementată în art. 264 – 265 din Codul muncii, art.218 din Legea dialogului social nr. 62/2011, art. 111 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, art. 6 din Legea nr. 241/2005 pentru prevenirea și combaterea evaziunii fiscale, precum și art. 287, alin (1), lit. d) și e), art. 349 și prevederile art. 350 din Noul Cod Penal.
Răspunderea penală este formă a răspunderii juridice și reprezintă consecința nesecotirii dispoziției normei juridice penale. Noțiunea de răspundere penală este abordată în dreptul penal în dublă accepțiune: stricto sensu și lato sensu. Așadar, prin strico senso se înțelege că răspunderea penală este o obligație a unei persoane care a săvârșit o infracțiune să suporte consecințele faptelor sale, prin aplicarea sancțiunii prevăzute de lege. Lato sensu se referă la dreptul statului de a-l trage la răspundere pe infractor și de a-i aplica o sancțiune prevăzută de lege, cu constrângerea de a o executa și obligația de a suporta consecințele faptelor sale pentru a restabili ordinea de drept.
Subiectele răspunderii penale în dreptul muncii sunt statul, ca subiect activ și infractorul ca subiect pasiv. Particularitatea statului, ca și subiect activ al răspunderii penale, este dată de acțiunea sa de constrângere, necesară pentru soluționarea raportului de răspundere penală. Ea nu este posibilă fără intervenția organelor de urmărire penală și a organelor de justiție, excepția de la această regulă fiind dată de infracțiunile pentru care se prevede expres că punerea în mișcare a acțiunii penale se face la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, caz în care aceasta nu introduce plângerea în termen sau o retrage, moment în care conflictul de drept penal se stinge.
Subiectul pasiv al răspunderii penale în dreptul muncii este fie salariatul, fie angajatorul, într-un caz sau altul, acesta este întotdeauna calificat. Angajatorul este de obicei o persoană juridică, iar Noul Cod penal, consacră în mod expres răspunderea penală a persoanelor juridice, în Titlu VI, art. 135 – 137. Astfel, conform prevederilor art. 135, alin (1), „persoana juridică, cu excepția statului și a autorității publice, răspunde penal pentru infracțiunile săvârșite în realizarea obiectivului de activitate sau în intereseul ori în numele persoanei juridice”. De asemenea, în alin (2) se precizează faptul că „instituțiile publice nu răspund penal pentru infracțiunile săvârșite în exercitarea unei activități ce nu poate face obiectul domeniului privat, însă, răspunderea penală a persoanei juridice nu exclude răspunderea penală a persoanei fizice care a contribuit la săvârșirea acelei fapte”.
În ceea ce privește pedepsele aplicabile persoanei juridice, acestea sunt principale și complementare. Pedeapsa principala este amenda, însă, art. 53 din Codul penal, prevede alături de aceasta și închisoarea. Pedepsele complementare, așa cum prevede art. 136, alin (3) sunt: dizolvarea persoanei juridice, suspendarea activității sau a uneia dintre activitățile persoanei juridice pe o perioadă de la 3 luni la 3 ani, închiderea unor puncte de lucru ale persoanei juridice pe o durată de la 3 luni la 3 ani, interzierea de a participa la procedurile de achiziții publice pe o durată dela 1 la 3 ani, plasarea sub supraveghere judiciară, afișarea sau publicarea hotărârii de condamnare. Sunt prevăzute și pedepsele accesorii, reglementate de Codul penal în art. 54 și constau în „interzicerea exercitării unor drepturi, din momentul rămânerii definitive a hotărârii de condamnare și până la executarea sau considerarea ca executată a pedepsei privative de libertate”.
Infracțiunile reglemntate în Codul muncii, în cadrul Capitolulul V au rămas statornice și după modificarea adusă Codului în 2011, cu câteva modificări aduse de curpinsul art. 127, pct. 2 și 3 din Legea nr. 187/2012.
Art.264 – „(1) Constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală fapta persoanei care, în mod repetat, stabilește pentru salariații încadrați în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, prevăzut de lege.
(2) Cu pedeapsa prevazută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul impiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări.
(3) Cu pedeapsa prevăzută la alin. (1) se sancționează și infracțiunea constând în împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condițiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spații, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le folosește în realizarea activității lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă.
(4) Constituie infracțiune și se sancționează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă”
În art. 265 din Codul muncii sunt incriminate doua infracțiuni. Prima infracțiune se referă la ”încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru pretarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor”, pedepsindu-se cu închisoare de la unu la 3 ani. A doua infracțiune se referă la „primirea la muncă a unei persoane aflate în situație de ședere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane” și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 2 ani sau cu amendă. Pedeapsa cu închisoarea între 6 luni și 3 ani se aplică în situația în care persoana prevăzută la art. 264, alin (2) prestează o muncă de natură a-i pune viața în pericol, integritatea sau sănătatea. Prevederile Legii nr. 678/2001 privind prevenirea și combaterea traficului de persoane reprezintă cadrul legal în funcție de care se stabilește săvârșirea acestei infracțiuni. De altfel, consimțământul persoanei, victimă a traficului de persoane, nu înlătură răspunderea penală a infractorului.
De asemenea, conform alin (4) al aceluiași articol, instanța de judecată poate dispune și una dintre următoarele pedepse complementare:
„Pierderea totală sau parțială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestații, ajutoare sau subvenții publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritățile române pentru o perioadă de până la 5 ani;
Interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziții publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
Recuperarea integrală sau parțială a prestațiilor, ajutoarelor sau subvențiilor publice, inclusiv fonduri al Uniunii Europene gestionate de autoritățile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracțiunii;
Închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracțiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licențe de desfășurare a activității profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării”.
Angajatorul poate fi obligat, în cazul săvârșirii unei dintre infracțiunile prevăzute la art. 265 alin (2) și (3) și la art. 264 alin (3), să plătească sumele reprezentând:
“orice remunerație restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remunerației se presupue a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepția cazulului în care fie angajatorul, fie angajatul poate dovedi contrariul;
Cunatumul tuturor impozitelor, taxelor și contribuțiilor de asigurări sociale pe care angajtorul le-ar fi plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalitățile de întârziere și amenzile administrative corespunzătoare;
Cheltuielile determinate de transferul plăților restante în țară în care persoana angajată ilegal s-a întors de bunăvoie sau a fost returnată în condițiile legii”
Această sancțiune este drastică, însă poate fi și mai mult agravată, dacă fapta se săvârșește în concurs cu ate infracțiuni privind traficul de persoane, așa cum este menționat în art. 17 din Legea nr.678/2011:
“(1) Fapta de a determina sau de a permite, cu știință, fie direct, fie prin intermediar, intrarea sau rămânerea pe teritoriul țării a unei persoane care nu este cetățean român, supusă traficului de persoane în sensul prezentei legi:
a) folosind față de aceasta mijloace frauduloase, violență sau amenințări ori altă formă de constrângere; sau
b) abuzând de starea specială în care se găsește acea persoană, datorită situației sale ilegale ori precare de intrare sau ședere în țară, ori datorită sarcinii, unei boli sau infirmități ori unei deficiențe, fizice sau mintale, constituie infracțiune și se sancționează cu pedeapsa prevăzută pentru infracțiunea de trafic de persoane”.
În ceea ce privește infracțiunile stipulate de legiuitor în prevederile art. 218 din Legea dialogului social nr. 62/2011, se pedepsește cu închisoarea de la 3 luni la doi ani sau cu amendă fapta persoanei care, prin amenințare ori prin violență, împiedică sau obligă un angajat sau un grup de angajați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei. De asemenea, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la doi ani sau cu amendă condiționarea sau constrângerea, în orice mod, cu scopul de a exercitarea atribuțiilor funcției membrilor aleși în organele de conducere ale organizațiilor sindicale.
Acțiunea penală, conform prevederilor art. 218, alin (3) se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, cu excepția primul caz mai sus amintit, iar declararea grevei de către organizatori cu încălcarea condițiilor prevăzute în art. 191 alin. (1) ori la art. 202-205 constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă, în condițiile în care fapta nu constituie abatere gravă.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă menționează în cadrul Capitolului VII – Răspunderea juridică, art. 111: „încălcarea de către angajator a obligațiilor prevăzute la art. 26 alin. (1) și la art. 27, constând în sustragerea de la obligația privind plata contribuțiilor la bugetul asigurărilor pentru șomaj, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă”. Prevederile art. 26, alin (1) se referă la obligațiile angajatorilor de a plăti lunaro contribuție la bugetul asigurărilor de șomaj în cota de 5%, aplicată asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de asigurații prevăzuți la art. 19. În art.27 legiuitorul stipulează prevederi referitoare la obligația angajatorului de a reține și de a vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, încotă de 6% aplicată asupra venitului lunar declarat în contractul de asigurare pentru șomaj.
Alte infracțiuni reglementate de Noul Cod Penal:
amenințarea – art.206 NCP – “(1) Fapta de a amenința o persoană cu săvârșirea unei infracțiuni sau a unei fapte păgubitoare îndreptate împotriva sa ori a altei persoane, dacă este de natură să îi producă o stare de temere, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă, fără ca pedeapsa aplicată să poată depăși sancțiunea prevăzută de lege pentru infracțiunea care a format obiectul amenințării”.
Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate, iar obiectul infracțiunii, cel juridic special este dat de relațiile sociale referitoare la libertatea psihică a persoanei, iar obiect material nu are. În ceea ce privește subiecții infracțiunii, subiectul activ este reprezentat de către orice persoană fizică sau juridică cu capacitate penală. Dacă subiectul activ este un funcționar, în această situație se poate reține în anumite circumstanțe cercetarea abuzivă (art.280 NCP). Subiectul pasiv este repezentat de orice persoană fizică în viață. Elelemntul material al laturii obiective este dat de acțiunea de intimidare a unie persoane, directă sau indirectă, explicită sau implicită, prin amenințarea realizată prin orice mijloace că, în viitorul apropiat va fi săvârșită o infracțiune sau o faptă prin care se poate produce un prejudiciu material, determinat sau determinabil, împotriva sa. Latura subiectivă este determinată de intenția directă sau indirectă. De asemenea, infracțiunea de amenințare este absorbită în conținutcomplex al unor infracțiuni cum sunt: șantajul (art.207 din NCP), violul (art.218 din NCP), agresiunea sexuală (art.219 din NCP), tâlhăria (art.233 din NCP), ultrajul (art.257 din NCP), ultrajul judiciar (art. 279 din NCP), cercetarea abuzivă (art.280 din NCP) în formă agravată a infracțiunii de purtare abuzivă (art.296 din NCP).
hărțuirea – art. 208 NCP – (1) “Fapta celui care, în mod repetat, urmărește, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere, se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă”.
supunerea la muncă forțată sau obligatorie – art. 212 NCP – “Fapta de a supune o persoană, în alte cazuri decât cele prevăzute de dispozițiile legale, la prestarea unei munci împotriva voinței sale sau la o muncă obligatorie se pedepsește cu închisoarea de la unu la 3 ani”.
violarea sediului profesional – art. 225 NCP – “(1) Pătrunderea fără drept, în orice mod, în oricare dintre sediile unde o persoană juridică sau fizică își desfășoară activitatea profesională ori refuzul de a le părăsi la cererea persoanei îndreptățite se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
(2) În cazul în care fapta este săvârșită de o persoană înarmată, în timpul nopții ori prin folosire de calități mincinoase, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani sau amendă”.
divulgarea secretului profesional – art. 227 NCP – “(1) Divulgarea, fără drept, a unor date sau informații privind viața privată a unei persoane, de natură să aducă un prejudiciu unei persoane, de către acela care a luat cunoștință despre acestea în virtutea profesiei ori funcției și care are obligația păstrării confidențialității cu privire la aceste date, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă”.
Neexecutarea hotărârii judecătorești prin care s-a dispus reintegrarea în muncă a uni salariat se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă (art.287 alin (1), lit. d C.pen).
Obiectul juridic special al infracțiunii este constituit din valorile sociale care privesc stabilirea raporturilor de muncă sub aspectul reintegrării în muncă, în baza unei hotărâri judecătorești. Obiectul material un există, datorită specificului de infracțiune de pericol. Subiectul activ este întotdeauna calificat, în persoana angajatorului, iar subiectul pasiv este fostul salariat care a cerut punereaîn executare a unei hotărâri judecătorești referitoare la reintegrarea în muncă. În acest caz, tentativa un este posibilă și de aceea un este incriminată, momentul în care fapta se consumă este cel în urma cererii scrise adresate angajatorului, acesta un îl reîncadrează în muncă pe salariat, însă în practică termenul în care angajatorul trebuie să îl reintegreze în muncă pe salariat este unul variabil. Cu privire la termenul rezonabil, CEDO a decis printr-o serie de hotărâri că trebuie să se țină cont de posibilitatea reală de a putea prevedea în organigramă întreprinderii noului post (dacă un mai există sau un există niciun post disponibil), iar acest lucru se poate face în momentul unei recalculări bugetare sau la începutul unui nou an fiscal.
Neexecutarea hotărârilor judecătorești privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă (art. 287 alin (1), lit e. C.pen)
Obiectul juridic special constă în relațiile sociale care asigură autoritatea hotărârilor judecătorești, în timp ce subiectul activ al infracțiunii este calificat si reprezentat de către persoanele cu drept de dispoziție asupra plății salariilor din conducerea unității ori de persoana fizică angajator. Și în acest caz subiectul pasiv este salariatul ori moștenitorul acestuia care a cerut punerea în aplicare a hotărârii judecătorești definitive referitoare la plata salariului. În ceea ce privește latura subiectivă , infracțiunea poate fi săvârșită cu intenție directă sau indirect, în timp ce tentativa un este posibilă, iar acțiunea penală se pune în mișcare prin plângerea prealabilă a persoanei vătămate.
Trebuie remarcat faptul că textul nu are în vedere și plata despăgubirilor cuvenite în cazul anulării concedieriiîn temeiul art. 80 alin (1) din Codul muncii .Acest aspect reprezintă o omisiune a legiuitorului. Termenul de introducere a plângerii penale este cel prevăzut de art. 295 alin (1) din Codul de procedură penală, adică de 3 luni din ziua în care persoana vătămată a aflst despre săvârșirea faptei (art.296 din Codul de procedură penală).
luarea de mită – art. 289 NCP – “(1) Fapta funcționarului public care, direct ori indirect, pentru sine sau pentru altul, pretinde ori primește bani sau alte foloase care nu i se cuvin ori acceptă promisiunea unor astfel de foloase, în legătură cu îndeplinirea, neîndeplinirea, urgentarea ori întârzierea îndeplinirii unui act ce intră în îndatoririle sale de serviciu sau în legătură cu îndeplinirea unui act contrar acestor îndatoriri, se pedepsește cu închisoare de la 3 la 10 ani și interzicerea exercitării dreptului de a ocupa o funcție publică ori de a exercita profesia sau activitatea în executarea căreia a săvârșit fapta.
(2) Fapta prevăzută în alin. (1), săvârșită de una dintre persoanele prevăzute în art. 175 alin. (2), constituie infracțiune numai când este comisă în legătură cu neîndeplinirea, întârzierea îndeplinirii unui act privitor la îndatoririle sale legale sau în legătură cu efectuarea unui act contrar acestor îndatoriri”.
darea de mită – art. 290 NCP – “(1) Promisiunea, oferirea sau darea de bani ori alte foloase, în condițiile arătate în art. 289, se pedepsește cu închisoarea de la 2 la 7 ani.
(2) Fapta prevăzută în alin. (1) nu constituie infracțiune atunci când mituitorul a fost constrâns prin orice mijloace de către cel care a luat mită”.
purtarea abuzivă- art. 296 NCP – “(1) Întrebuințarea de expresii jignitoare față de o persoană de către cel aflat în exercitarea atribuțiilor de serviciu se pedepsește cu închisoare de la o lună la 6 luni sau cu amendă.
(2) Amenințarea ori lovirea sau alte violențe săvârșite în condițiile alin. (1) se sancționează cu pedeapsa prevăzută de lege pentru acea infracțiune, ale cărei limite speciale se majorează cu o treime”.
abuzul în serviciu – art.297 NCP – “(1) Fapta funcționarului public care, în exercitarea atribuțiilor de serviciu, nu îndeplinește un act sau îl îndeplinește în mod defectuos și prin aceasta cauzează o pagubă ori o vătămare a drepturilor sau intereselor legitime ale unei persoane fizice sau ale unei persoane juridice se pedepsește cu închisoarea de la 2 la 7 ani și interzicerea exercitării dreptului de a ocupa o funcție publică.
(2) Cu aceeași pedeapsă se sancționează și fapta funcționarului public care, în exercitarea atribuțiilor de serviciu, îngrădește exercitarea unui drept al unei persoane ori creează pentru aceasta o situație de inferioritate pe temei de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, orientare sexuală, apartenență politică, avere, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă sau infecție HIV/SIDA”.
conflictul de interese – art. 301 NCP – “(1) Fapta funcționarului public care, în exercitarea atribuțiilor de serviciu, a îndeplinit un act ori a participat la luarea unei decizii prin care s-a obținut, direct sau indirect, un folos patrimonial, pentru sine, pentru soțul său, pentru o rudă ori pentru un afin până la gradul II inclusiv sau pentru o altă persoană cu care s-a aflat în raporturi comerciale ori de muncă în ultimii 5 ani sau din partea căreia a beneficiat ori beneficiază de foloase de orice natură, se pedepsește cu închisoarea de la unu la 5 ani și interzicerea exercitării dreptului de a ocupa o funcție publică”.
violarea secretului corespondenței – art. 302 NCP – “Deschiderea, sustragerea, distrugerea sau reținerea, fără drept, a unei corespondențe adresate altuia, precum și divulgarea fără drept a conținutului unei asemenea corespondențe, chiar atunci când aceasta a fost trimisă deschisă ori a fost deschisă din greșeală, se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă”.
divulgarea informațiilor secretetde stat – art. 303 NCP – “Divulgarea, fără drept, a unor informații secrete de stat, de către cel care le cunoaște datorită atribuțiilor de serviciu, dacă prin aceasta sunt afectate interesele unei persoane juridice dintre cele prevăzute în art. 176, se pedepsește cu închisoarea de la 2 la 7 ani și interzicerea exercitării unor drepturi”.
divulgarea informațiilor secrete de serviciu sau nepublice – art. 304 NCP – (1) “Divulgarea, fără drept, a unor informații secrete de serviciu sau care nu sunt destinate publicității, de către cel care le cunoaște datorită atribuțiilor de serviciu, dacă prin aceasta sunt afectate interesele sau activitatea unei persoane, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă”.
neglijența în păstrarea informațiilor – art. 305 NCP – “(1) Neglijența care are drept urmare distrugerea, alterarea, pierderea sau sustragerea unui document ce conține informații secrete de stat, precum și neglijența care a prilejuit altei persoane aflarea unei asemenea informații se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă”.
obținerea ilegală de fonduri – art. 306 NCP – “(1) Folosirea ori prezentarea de documente sau date false, inexacte ori incomplete, pentru primirea aprobărilor sau garanțiilor necesare acordării finanțărilor obținute sau garantate din fonduri publice, dacă are ca rezultat obținerea pe nedrept a acestor fonduri, se pedepsește cu închisoarea de la 2 la 7 ani”.
deturnarea de fonduri – art. 307 NCP – “(1) Schimbarea destinației fondurilor bănești ori a resurselor materiale alocate unei autorități publice sau instituții publice, fără respectarea prevederilor legale, se pedepsește cu închisoarea de la unu la 5 ani”.
Art. 349 C. pen – neluarea vreuneia dintre măsurile legale de securitate și sănătate în muncă de către persoana carea vea îndatorirea de a lua aceste măsuri, dacă se creează un pericol iminent de producere a unui accident de munc sau de îmbolnăvire profesională se pedepsește cu închisoare d ela 6 luni la 3 ani sau cu amendă. Aceeași faptă săvârșită din culpă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 1 an sau cu amendă.
Obiectul juridic special este format din valorile sociale care privesc sănătatea și securitatea în muncă și care sunt conexe raporturilor de muncă. Subiectul activ este în persoana salariatului, iar cel pasiv este statul ca titular al valorii sociale ocrotite, dar și orice altă persoană fizică caree te în pericol prin săvârșirea infracțiunii. În ceea ce privește latura obiectivă, aceasta constă într-o inacțiune, prin omisiunea de a lua una dintre măsurile prevăzute de dispozițiile legale referitoare la securitatea și sănătatea în muncă, de către persoana care are îndatorirea de a lua aceste măsuri , dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională. Pentru latura subiectivă. Form de vinovăție a infracțiunii se concretizează prin intenția directă sau indirectă.
Art. 350 alin (1) și (3) C.pen – nerespectarea de către orice persoană a obligațiilor și a măsurilor stabilite cu privire la securitatea și sănătatea în muncă, dacă prin aceasta se creează un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională, se pedepsește cu închisoarea de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă. Fapta săvârșită din culpă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.
Latura obiectivă a infracțiunii este dată de nerespectarea obligațiilor și măsurilor referitoare la securitatea și sănătatea în muncă. Ca latura obiectivă să existe, trebuie îndeplinite o serie de condiții, cum sunt: factorii responsabil să fi luat măsuri de sănătate și securitate în muncă, aceste măsuri să un fie respectate, fapta de nerespectare să provină de la o persoană aflată în perimetrul unde au fost luate aceste măsuri, iar prin nerespectarea lro să creeze un pericol iminent de producere a uni accident de muncă
Art. 350 alin (2) și (3) C.pen – Repunerea în funcțiune a instalațiilor, mașinilor și utilajelor, anterior eliminării tuturor deficiențelor pentru care s-a luat măsura opririi lor se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă. Fapta săvîrșită din culpă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la u an sau cu amendă.
2. Infracțiuni reglementate de legislația națională în materie de nerespectarea a principiului egalității de tratament în raporturile de muncă
În legislația națională referitoare la egalitatea de tratament și înterzicerea discriminării în cadrul raporturilor de muncă nu se fac specificații în ceea ce privește răspunderea penală. Ordonanța nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare incriminează discriminarea, însă sancțiunea este doar de natura contravențională.
În legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicata 2013, în cadrul prevederilor art. 36 se face specificații asupra răspunderii penale în sensul că: „încălcarea prevederilor prezentei legi atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate”.
3. Răspunderea penală în dreptul comparat
Spre deosebire de Republica Moldova și România, Codul muncii francez acordă un spațiu extins răspunderii penale. Capitolului al IV-lea din Titlul al treilea al primei părți este dedicat acțiunii în justiție în ceea ce privește discriminarea. Prevederile art. L1134-1 menționează faptul că judecătorul poate cere o anchetă, dacă este necesar, asupra disputei care apare din cauza nerespectării prevederilor Capitolului al II-lea referitor la interzicerea discriminării, în chestiuni de țin de ocuparea unui loc de muncă, un stagiu sau o perioadă de formare profesională, dacă angajatul prezintă faptele care sugerează existența unei discriminări, direct sau indirect, așa cum sunt definite de art. 1 din Legea nr. 2008 – 496 privind diverse dispoziții ale dreptului comunitar în domeniul luptei împotriva discriminării. Conform prevederilor art. L 1134-2, candidații pot fi susținuți pentru obținerea unui loc de muncă sau pregătirea pentru un stagiu sau pregatirea profesională în cadrul întreprinderii, așa cum prevedere prevederile art. L 1134-1, pot fi susținuți de către organizațiile sindicale reprezentative la nivel național, de departament sau la nivelul departamentelor de peste mări, Saint-Barthélemy și Saint-Martin.
Un alt element de noutate în ceea ce privește reprezentarea intereselor salariatului în raport cu problema discriminării în cadrul raporturilor de muncă, îl reprezintă faptul că asociațiile constituite legal de cel puțin cinci ani și care luptă împotriva discriminării pot exercita acțiuni legale care rezultă din dispozițiile capitolului al doilea, cu acordul scris al persoanei în cauză.
De asemenea, conform prevederilor art. L1134-4, concedierea unui angajat în urma unui proces dus de către acesta împotriva societății unde își desfășoară activitatea pe baza dispozițiilor din cadrul capitolului al II –lea este interzisă, iar angajatul trebuie repus în drepturi. Dacă angajatul refuză să continuie executarea contractului de muncă, atunci instanța trebuie să îi acorde dreptul la o indemnizație cât salarul pentru ultimele șase luni de activitate, ori o indemnizație de plăți compensatorii în temeiul articolului L 1234-9 sau în temeiul acordului colectiv de muncă aplicabil.
Închisoare de un an și o amendă de 3750 Euro este pedeapsa cu care sunt incriminate faptele de discriminare comise ca urmare a unei hărțuiri morale sau sexuale așa cum sunt definite prin articolele L1152-2, L. 1153-2 și L. 1153-3 din prezentul Codul muncii francez.
În dreptul spaniol, legea penală acționează împotriva atacurilor cele mai intolerabile cu privire la drepturile legale pe care societatea le consideră esențiale. Misiunea sa principală este de a asigura coexistența pașnică între cetățeni. În acest caz, este vorba de protejarea dreptului legal de bază pentru viață, sănătatea și siguranța fizică a lucrătorilor la locul de muncă împotriva atacurilor cele mai grave (provin de la angajator sau alți muncitori).
Codul penal (Legea organică 10/1995 din 23 noiembrie) conține diverse prevederi referitoare la dreptul lucrătorilor la o protecție efectivă și siguranță și sănătate la locul de muncă. Sunt considerate infracțiuni în dreptul angajatorului, fapte de natură a afecta sănătatea și securitatea la locul de muncă, infracțiuni contra oricăror alte drepturi ae lucrătorilor, infracțiuni contra riscurilor de sănătate colectivă (agenți fizici, biologici, chimici), precum și avortul și afectarea fătului.
Faptele care încalcă reglementările referitoare la sănătatea și securitatea în muncă se referă la o serie de comportamente la loculd e muncă, care pun în pericol un drept legal, precum dreptul la viață, sănătate și integritate fizică al lucrătorilor la locul de muncă. Art. 316 din Codul Penal spaniol menționează că se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 3 ani fapta de a încălca regulile de prevenire a riscurilor profesionale, prin faptul că nu au fost prevăzute și desfășurate activități menite să intărească măsurile de siguranță și igienă. Codul penal prevede sancțiuni și pentru cei care încalcă orice alt drept al lucrătorului recunoscut de lege, convenție colectivă sau contract individual, folosind înșelăciune sau abuz de poziție de nevoie. (Art. 311 CP).
Imigrația ilegală, precum și traficul de mână de lucru sunt interzise (Art. 312 și 313 CP). Se pedepsește cu închisoare de la doi la cinci ani și o amendă de șase pana la douasprezece luni cei care comit trafic ilegal cu munca. Aceeași sancțiune se va aplica și celor care determină lucrătorii să părăsească locurile de muncă, dar și celor care angajează cetățeni străini fără permise de muncă într-un mod prejudiciabil, suprimă sau limitează drepturile recunoscute de lege, convenție colectivă sau contract individual.
Conform art. 314 din Codul penal spaniol, cei care produc discriminări grave în ocuparea forței de muncă, în domeniul public sau privat, împotriva oricărei persoane, din cauza ideologiei lor, religie sau convingerilor, etniei, rasei sau națiunii, sexului, orientării sexuale, situației familiale, boalii sau handicapului, pentru poziția lucrătorilor legale sau sindicale, se pedepsește cu închisoare de la șase luni la doi ani sau cu amendă de 12-24 luni.
Conform art. 316, cei care încalcă regulile de prevenire a riscurilor profesionale și sunt obligați prin lege și nu prevăd mijloacele necesare pentru ca lucrătorii să își desfășoare activitatea în măsurile de siguranță și igienă adecvate, sunt pedepsiți cu închisoare de la șase luni la trei ani și o amendă de șase la douăsprezece luni.
De asemenea, dacă faptele descrise mai sus sunt atribuite persoanelor juridice, pedeapsa prevăzută pentru managerii de servicii sau ofițeri care au fost responsabili pentru lucrători și care, cunoscând și fiind capabili să-l ajute, nu au luat măsuri, instanțele pot declara unul sau mai multe dintre măsurile prevăzute la articolul 129 din Codul penal spaniol.
În Suedia, majoritatea actelor legislative din domeniul muncii, își produc astazi efectele, chiar dacă au fost adoptate încă din anul 1970. Pachetul legislativ din 1970, a început, de fapt, cu un nou act constituțional adoptat în 1974, The Instrument of Government, care creează protecție constituțională pentru libertatea de expresie, libertatea de asociere și libertatea de a intreprinde acțiuni industriale.Alte acte importante pentru sistemul legislativ din domeniul dreptului muncii: The Employment Protection Act, The Trade Union Representative Act, The Employee’s Right to Educational Leave Act, the Labour Dispute (Judicial Procedure) Act adoptate în anul 1974, urmate de The Joint Regulation Act, the Work Environement Act adoptate în anul 1977, The first Equal Treatment between Woman and Men inEmployment Act adoptat în anul 1979, Employment Protection Act adoptat în anul 1982, actul care interzice și incriminează discriminarea pe motiv de rasă apărut în anul 1986.
Prohibition of Discrimination of Employees Working Part Time and Employees with Fixed-term Employment Act, adoptat în anul 2002, se adresează angajaților care lucrează cu jumătate de normă și lucrătorilor angajați pe durată determinată, în scopul de a combate discriminarea directă și indirectă. În ceea ce privește sancțiunile de natură penală, Secțiunea a 8-a din cadrul acestui act menționează faptul că orice cauză în temeiul acestei legi va fi tratată în conformitate cu litigiile de muncă din Labour Disputes (Judicial Procedure) Act (1974:371). Acest act se aplică procedurilor judiciare care trebuie urmate în litigiile privind contractele colective de muncă și litigiile dintre angajați și angajatori. Pentru orice alte dispute între aceleași părți sau diferite părți, litigiile pot fi consolidate drept conflicte de muncă, cu condiția ca instanța să considere necesar acest lucru, pe baza materialului prezentat. Fără motivația instanța poate decide, din nou, separarea cazurilor. Conform prevederilor secțiunii a doua, acest act nu se aplică:
„Cazurilor care, potrivit legii, pot fi abordate numai de către un tribunal districtual constituit altfel decât prevede Codul de procedură judiciară;
Cazurilor de care de ocupă un tribunal districtual care aplică Legea privind falimentul – Bankruptcy Act (1987:672) sau Legea societăților de restructurare – the Company Restructuring Act (1996:764);
Cazurile privind despăgubirile pentru vătămări de natură penală, în cazul în care acțiunea este introdusă în legătură cu urmărirea penală a infracțiunii;
Cazurile referitoare la despăgubiri pentru vătămări industriale, în cazul în care litigiul nu se referă la interpretarea corectă a unui acord colectiv de muncă”.
De asemenea, prevederile acestui act nu se vor aplica cazurilor referitoare la angajați, în conformitate cu secțiunea 1 din Public Employment Act (1994:260), în cazul în care litigiul se referă la:
O problemă legată de angajarea unui angajat, care nu este doar un litigiu cu privire la un acord colectiv de muncă;
Obligația judecătorilor permanenți de a îndeplini sarcinile coform Government Appointees Act (1994:261)
Curtea Muncii este prima instanță care analizează orice litigiu în care acțiunea este introdusă de angajator, de reprezentantul angajaților sau de către angajatorul care a încheiat el însuți un contract colectiv de muncă, unde cazul implică:
un litigiu cu privire la un acord de negociere colectivă sau orice alt conflict de muncă menționat în ocuparea forței de muncă – (Co-determination in the Workplace) Act (1976:580);
orice alt conflict de muncă, sub rezerva premisa că un acord colectiv de muncă este în vigoare între părți
De asemenea, Curtea de Muncă este întotdeauna competentă ca și curte de primă instanță pentru a face față și a determina litigiile privind acțiuni industriale prevăzute la secțiunile 41 și 41 b din Co-determination in the Workplace Act (1976:580).Alte dispute decât cele menționate mai sus vor fi soluționate și determinate de către o instanță de district.
Tribunalul Muncii este instanța superioară în calea de atac împotriva cazurilor soluționate de către un tribunal districtual. Disputele de muncă -Restriction of Social Benefits Act (1969:93) prevede că, în anumite cazuri, o decizie emisă de o autoritte publică, alta decât o instanță districtuală poate fi atacată la Curtea de Muncă. Curtea Muncii va examina recursurile privind erori de procedură grave în materie stabilite de judecătorii în cazurile menționate în secțiunea 2 a capitolului Curtea în disputele muncii și în materie stabilite de alte autorități publice. Probleme privind scutirea de defecte și restaurare a timpului expirat de fond se determină de către Curtea Supremă.
În ceea ce privește componența Curții de Muncă, aceasta se compune din cel mult patru președinți, nu mai mult de patru vicepreședinți, și șaptesprezece alți membri. Membrii Curții trebuie să fie cetățeni suedezi și nu pot fi minori sau într-o stare de faliment sau au un administrator în temeiul capitolului 11, secțiunea 7 din Codul parental. Un membru trebuie să fi luat jurământul judecătorului, înainte de a lua locul la Tribunalul Muncii. Trebuie să existe cel mult trei înlocuitori pentru fiecare membru, altul decât un președinte. Dacă nu se prevede altfel în mod expres, orice trimitere în prezentul act la un membru se aplică, de asemenea, un înlocuitor. Membrii și înlocuitori sunt numiți de Guvern pentru un mandat de trei ani. Președintele, vice-președinte și alți trei membri sunt numiți din rândul persoanelor care nu pot fi considerate ca reprezentând interesele, fie ale angajatorilor sau ale angajaților. Președintele și vice-președintele trebuie să aibă calificările juridice și experiență judiciară. Ceilalți trei membri trebuie să aibă cunoștințe de specialitate a condițiilor de pe piața forței de muncă. Ceilalți paisprezece membri sunt numiți după cum urmează: patru la recomandarea Confederației Patronatelor din Suedia, doi la recomandarea Asociației suedeze a Autorităților Locale și Regionale, unul la recomandarea Agenției suedeze pentru Angajatorii Guvernului, patru la recomandarea Confederației Sindicatelor suedeze, două la recomandarea Confederației profesionale de angajati și unul la recomandarea Confederașiei suedeze de asociatii profesionale. Se aplică normele cu privire la membrii, mutatis mutandis, în ceea ce privește înlocuitorii pentru acești membri. Recomandări pentru numirea membrilor și înlocuitorii acestora trebuie să includă cel puțin două ori mai multe persoane ca numărul să fie numit ca urmare a recomandării. În cazul în care nu sa înregistrat niciun astfel de recomandare, Guvernul va numi membri și înlocuitori până la numărul prescris.
În ceea ce privește procedura Curții de muncă, în secțiunea a doua a acestui capitol se menționează: votul pe o hotărâre sau o decizie trebuie să aibă loc în modul stabilit de Tribunalul Muncii. O hotărâre se eliberează în cel mai scurt timp posibil. Acesta este semnată de către cei care au participat la determinarea acesteia. Copii ale hotărârii se transmite părților în aceeași zi ca și emiterii hotărârii. Documentarea ședinței principale nu trebuie să includă situații de elemente de probă prezentate în curs de examinare.
În ceea ce privește sistemul de drept din Republica Moldova, referiri la răspunderea penală se fac în prevederile art. 381: „Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii:
(1)Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii, a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă și a convențiilor colective sînt trase la răspundere disciplinară, materială, administrativă și penală în modul prevăzut de lege.
(2) Persoanele vinovate de încălcarea clauzelor contractului colectiv de muncă sau ale convenției colective pot fi trase suplimentar la răspundere conform prevederilor statutelor unităților, patronatelor și sindicatelor și/sau ale contractului colectiv de muncă sau ale convenției colective”.
Persoanele vinovate de încălcarea gravă a prevederilor legislației muncii și normelor de protecție a muncii pot fi trase și la răpundere penală conf. art.183 și 331 din Codul penal. Așadar, prevederile art. 183 fac referire la încălcarea regulilor de protecție a muncii. Așadar, fapta unei persoane cu funcție de răspundere ori a unei persoane care gestionează o organizație comercială, obștească sau altă organizație nestatală a tehnicii securității, a igienei industriale sau a altor reguli de protecție a muncii, care a provocat accidente cu oameni sau alte urmări grave, se pedepsește cu amendă în mărime de la 200 la 500 unități convenționale sau cu muncă neremunerată în folosul comunității de la 100 la 200 de ore sau cu închisoare de pînă la 2 ani. Dacă acțiunea a provocat din imprudență decesul unei persoane, se pedepsește cu închisoare de la 2 la 6 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate pe un termen de până la 3 ani.
CAPITOLUL VII
PRIVIRE SPECIALĂ ASUPRA SITUAȚIEI ROMILOR PE PIAȚA MUNCII .
STUDIU DE CAZ – CARTIERUL SIMILEASCA ȘI ALEEA GRĂDINILOR, MUNICIPIUL BUZĂU
1.Generalități
Discuțiile legate de minorități s-au resucitat în anii de după 1989, „pe fondul tendințelor pozitive tradiționale de toleranță și înțelepciune ale marii majorități a opiniei publice, racordate la valorile spațiului european și euro-atalntic de care aparține în mod firesc România”.
Problematica minorităților ocupă un loc important în prezent dar și în perspectivele legate de viitor, ținând cont de faptul că România trebuie să țină pasul cu evoluțiile internaționale și europene în materie de drepturi fundamentale ale omului. Conceptul de minoritate solicită o analiză atentă.
Astfel că, de-a lungul istoriei s-au produs mișcări umane, mai mici sau mai mari, care au determinat modificări însemnate la nivelul componenței populației statelor concomitent cu apariția unor probleme specifice minorităților. În timp, minoritățile au evoluat asemănător populațiilor majoritare, iar această problematică este una internațională și nu doar prezentă în spațiul Europei centrale și de est. Alexandru Fărca, referitor la problematica minorităților, dintr-un studiu al profesorului Joseph Yacoub, faptul că, „în lumea noastră există peste 7500 de etniii și comunități aflate în situații minoritare, 6700 de limbi, o multitudine de religii și credințe, la numai 185 state memmbre ale ONU. S-a estimat numărul lor la peste un miliard de persoane, pe toate continentele globului și în toate țările.
Termenul de minoritate desemnează un grup de persoane care diferă prin rasă, religie, limbă sau naționalitate de grupul majoritar în mijlocul căruia traiește. Trebuie făcute două precizări. În primul rând, un grup nu constituie o minoritate decât dacă este conștient de sine în calitate de grup diferit de ceilalți și are sentimetul unei inferiorități sociale, mai ales dacă este considerat ca atare. Pe de altă parte termenul de minoritate, are întotdeauna o dimensiune socială și politică: deseori, minoritatea consituie un grup mai puțin numeros, apreciat într-o mai mică măsură și mai puțin influent, dar situația nu se poate generaliza.
Unii autori subliniează că formula “minoritate națională” ar pune accentul pe importanța grupului în cauză, pentru a-l distinge de grupuri mai puțin importante numericește și de grupurile exclusive folclorice, al căror specific nu este suficient de accentuat pentru a fi minorități în sensul dreptului internațional.
La nivel internațional, o definiție privind minoritatea este dată de Consiliul Europei prin Recomandarea 1201. Conform articolului 1, un grup de persoane constituie o minoritate națională dacă:
– „locuiesc pe teritoriul acelui stat și sunt cetățenii lui;
-mențin legături de lungă durată, trainice și permanente cu acel stat;
-manifestă caracteristici etnice, culturale, religioase sau lingvistice distincte;
-sunt suficient de reprezentative, chiar dacă sunt în număr mai mic decât restul populației unui stat sau a unei regiuni a acelui stat;
-sunt motivate de preocuparea de a păstra împreună ceea ce constituie identitatea lor comună, inclusiv cultura, tradițiile, religia sau limba lor”.
Dupa revoluția din 1989 problema romilor a apărut într-o perspectiva cu totul nouă în societatea românească. Cinci mari tendințe au devenit evidente:
“Apariția unei mișcări active de afirmare etnică și politică a romilor; revendicarea respectării unor drepturi fundamentale de tip etnic și general uman referitoare la populația de romi, susținută de noile procese și tendinte care s-au conturat pe plan european;
Apariția pentru un anumit segment al populației de romi a unor posibilități economice, legale sau mai puțin legale, deosebit de atractive;
Un proces de sărăcire mult mai accentuată în cazul majorității populației de romi, decât la nivelul restului populației. O parte importantă a populației de romi înfruntă o criză economică extrem de adâncă, cu speranțe foarte scăzute de a ieși din ea;
Tendințe de amplificare a delicvenței în cadrul populației de romi; apariția unor manifestări de delicvență violentă, netipică tradițional pentru populația de romi. Tendința de organizare criminală și violentă nu sunt specifice desigur numai romilor, dar, prin ridicata lor vizibilitate, a șocat colectivitatea;
Apariția unor conflicte între grupuri aparținând populației majoritare și grupuri de romi care se pot amplifica, luând proporțiile unor conflicte interetnice”.
2.Rom versus țigan
În prezenta lucrare vom folosi alternativ denumirea de țigan și de rom. De altfel, considerăm că, între termeni, există o diferențiere impusă de conotațiile oficiale, administrative sau media și de limbajul comun, tradițional pe care îl regăsim și în lucrările de referință care au ca obiect problematica romilor.
Lectorul universitar doctor, Delia Grigore, declară într-un interviu pentru ziarul Cotidianul faptul că termenul de țigan nu există și, din păcate, el este folosit de către romii care nu vorbesc limba romani, doar pentru a se identifica.
La nivelul Consiliului Europei, documentul Glosarul desciptiv pentru problmele romilor face o incursiune asupra terminologiei folosite la nivel de instituție referitor la cuvântul rom . Astfel că, de-a lungul anilor, în Consiliul Europei au fost folosite o serie de varietăți ale termenului începând cu anul 1969, data primei relatări, “Gypsies and other travellers”, în 1975 și 1983, nomazi – “Nomads”, 1981 – populație cu origini nomade – “populations of nomadic origin”, în 1993 – țigani – “Gypsies”, 1995 – romi (țigani) – “Roma (Gypsies)”, 1997, 2002 – Romi – “Roma”, 1995, 1998, 2000 – romi (țigani) – “Roma/Gypsies”, în 2001 – Romi, țigani și călători – “Roma/Gypsies and Travellers”, între 2004 și 2010 – Romi și călători – “Roma and Travellers”, dar începând cu 2010 termenul folosit și unanim acceptat este cel de Romi – “Roma” .
Însă sunt instituții la nivel european, în special în partea Europei de Vest care folosesc termenul de „rom” cu dublu r, din motive de politică, INALCO Institute în Paris pentru a nu exista o confuzie între minoritatea romă și cetățenii români.
3.Scurt istoric al romilor
Originea, obiceiurile, limba, modul de viață, ocupațiile romilor, ca și relațiile stabilite cu românii au făcut obiectul unor studii numeroase și serioase.
De unde au venit și când au venit, sunt întrebări care i-au preocupat pe mulți autori care au scris despre această etnie. Legendele s-au țesut în jurul lor, încercând astfel să explice originea și locul lor de baștină. Încă din secole apuse s-a crezut, în mod greșit, că ar veni din Egipt, ceea ce le-a atras denumirea de faraoni. George Potra, referitor la denumirea romilor in Europan, nota că : francezii îi numesc bohemian, fiindcă prima dată când au năvălit în Franța, ei au venit din Bohemia, olandezii: heiden=păgâni, deoarece ei socoteau că-și trag originea din Egipt, germanii: zigeuner, italienii: zingaro, zingrui, lituanienii: cigonas, rușii: țehan, sârbii: ciganin, spaniolii: gitanos, turcii: chinghianes, macedonenii: ghiftu, ungurii: faraonemzetseg, englezii: gypsies.
După unii specialiști, numirea de țigan este o numire a lor, propie, pe care au adus-o de unde au venit, și derivă de la cingari, numele unui popor inferior care trăiește și astăzi în India. Alte presupuneri fac referire la originea lor; astfel, se părea că țiganii se trag de undeva din centrul Africii, că ar fi descendenți ai lui Cain, urmași ai babilonienilor, tot felul de supoziții bizare ce se răsfrâng pe capul acestui biet popor.
Patria acestui popor trebuie căutată în India, iar acestă afirmație este întărită de faptul că țiganii, pe lângă figura și tenul lor, asemănător indienilor, au preferință pentru culoarea roșie, iar în urma unor cercetări s-a demonstrat că limba țigănească, numită și romani sau romanes, aparține familiei limbilor indo-europene și face parte din grupul limbilor neoindiene. Deși limba țigănească posedă elemente comune multor limbi indiene, în ciuda numeroaselor încercări făcute de lingviști timp de mai bine de un secol, nu s-a putut identifica mai strâns regiunea sau populația din care provin vorbitorii de limba romani. S-a optat fie pentru nord-vestul, fie pentru centrul Indiei .
Lucian Cherata apreciază, cu privire la problema originilor romilor, ideea de controversă și punctează două orientări în problema istoriei acestui popor: originea indiană și originea egipteană, într-un context în care îmbrățisează titulatura dată de Bogdan Petriceicu Hasdeu, țiganilor, și o consideră pe deplin justificată, de ”popor enigmatic”.
Totusi, foarte mulți cercetători consideră că țiganii au ajuns în Persia prin secolul al IX-lea, izvoarele pesane numindu-i luli sau luri, iar în secolul al X-lea sunt atestați cu numel de zott, nume folosit în scop de discriminare pentru toate popoarele ce proveneau din India. Au petrecut aici o buna perioadă de timp, lucru dovedit de numărul de cuvinte persane existente în dialectele țiganilor europeni. După plecarea lor din Persia, există dovezi de ordin lingvistic cum că ei ar fi rămas o perioada și pe teritoriul vechii Armenii, de aici intrând în Asia Mică bizantină și în teritoriile grecești, iar din Asia Mică, țiganii au pătruns în Tracia, lucru petrecut probabil în jurul secolului al XIV-lea, când se consideră că începe istoria europeană a țiganilor.
În 1323 un călugar franciscan face o descriere a țiganilor pe care îi întâlnește în insula Creta, iar în a doua jumatate a secolulu al XV-lea, țiganii sunt arătați ca fiind sedentari în partea de vest a Greciei. O altă mențiune pe teritoriul European datează din anul 1348 din Serbia țarului Ștefan Dușan.
În 1378 sunt amintiți în Bulgaria într-o diplomă dată în același an de către Ivan Șișmar, ultimul țar bulgar, în care sunt confirmate posesiunile mănăstirii Rila, între aceste posesiuni aflându-se și “bordeiele egiptenilor” (agupovy kléti), care se referea foarte probabil la țigani.
Din Balcani, o parte din țigani trec la nord de Dunare, în Țările Române, fiind datați în 1385 în Țara Românească, 1400 în Transilvania, iar în Moldova în 1428.
În regatul Ungariei nu se știe cu precizie când au ajuns țiganii, prima atestare datând din anul 1422, cănd regale Sigismund de Luxemburg, acorda unei cete de țigani condusă de voievodul Ladislau, dreptul de a umbla liber prin țară . De acest drept sau mai bucurat și o altă ceată de țigani, condusă de o capetenie pe nume Tomas Polgar, care în 1496 a obținut de la regale Vladislav al II-lea, succesorul lui Matei Corvin, un document de liberă trecere. Grupul se compunea din 25 de familii, însumând cam 300 de persoane, fierari țigani.
Grupuri de țigani au fost semnalate pe teritoriul Franței în 1419, iar în Țările de jos în anul 1420. În deceniile următoare, țiganii au ajuns până în Spania, Anglia și Scandinavia. Viorel Achim precizează că, în Spania, au ajuns pe două căi, și anume: peste Pirinei, venind din Franța, la începutul secolului al XV-lea, și peste Mediteraneană, începând cu 1488
În Spania, urme ale țiganilor sub numele de „un duce”, „un conte” au fost găsite in Aragona și Catalonia, un număr mare de însoțitori in zona Barcelonei, la 1447, vizite ale acestora în regiunea Castellon de Plana în anul 1460 (Contele Martin), 1471 si 1472. De altfel, Angus Fraser notează în cartea sa, faptul că în aceea perioadă a secolului al XV –lea, conducătorii țiganilor au beneficiat din partea lui Ioan II, succesor al tronul Aragonului, de așa numitele salvconducete: unul emis pentru Contele Martin în anul 1460, trei pentru Contele Jacobo între 1460 și 1471, contelui Miguel unul, în 1472 și alte trei asemenea acte pentru contele Juan, emise între 1474 și 1476. Aceste documente invocă o ordonanță papală, prin care se confirmă autoritatea conducătorilor șăganilor de aîmpărți autoritatea în cadrul cetelor pe care le conduc,cu posibilitatea de a se acorda sprijin armat conducătorilor, în cazul de nevoie, asta pentru că străinii se alăturau zilnic „egiptenilor”, astfel că necazurile și indisciplina erau permanent posibile.
În Italia, primele apariții ale țiganilor au fost în ducatul Milano, iar în arhive găsim informații despre acte violente și sângeroase comise de ei, spre exemplu, un țigan pe nume Filippo a ucis contele Michele din Egipt, pe soția și fiica acestuia. Ca și în Spania, în ultimele decenii ale secolului al XV-lea, țiganii sunt înlăturați, efectuându-se plați pentru ca aceștia să nu se apropie de orașul Torino; și Veneția se afla printre orașele care au emis decrete împotriva prezenței țiganilor pe teritoriile ei. La Milano, Ludovico il Moro a adoptat măsuri împotriva țiganilor, dând edicte prin care li se cerea acestora din urmă să părăsească teritoriul milanez pentru că au devenit prea numeroși și necinstiți. După ce Franța a cucerit Milano, măsurile ce-i priveau pe țigani s-au înnăsprit, iar în 1506 două edicte îi declara pe aceștia o amenințare publică, sunt izgoniți pe motiv că sunt cerșători și posibili purtători ai ciumei.
Prima mărtusire a prezenței țiganilor în Marea Britanie datează din 1514, în timpul domniei lui Henric al VIII-lea, iar în Scoția în 1505. Există date referitoare la povestea unui țigan pe numele său Fa sau Faa, căruia i s-a acordat 15 zile să părăsescă Scoția, pentru că acesta omorâse un alt țigan. La Londra, în septembrie 1544, Lordul Cancelar solicita regelui Henric al VIII-lea să hotărască în cazul unor țigani arestați pentru jafuri săvârșite în împrejurimi. După judecata lor, doi din ei au fost găsiți vinovați de săvârșirea unor delicte, dar, în schimbul iertării lor s-au oferit 300 de lire, bani ce au fost platiți de Lordul Cancelar.
Locul de unde au plecat țiganii și cauzele care i-au determinat, nu se cunosc nici astăzi cu precizie, existănd numeroase nelămuriri legate de migrația lor.
Pentru țara noastră putem discuta de cinci perioade în istoria romilor: 1385 -1856, 1856 – 1942, 1942 – 1944, 1944 – 1989, romii în perioada de tranziție.
În perioada 1385 – 1856, romii au fost atestați documentar ca fiind robi domnești, mănăstirești sau boierești. După legile tării, romii erau considerați ca fiind bunuri nemișcătoare, ce puteau fi vânduți și dăruiți, având utilitatea unui unități de schimb, fără drepturi sau îndatoriri. Cea mai timpurie atestare documentară a existenței romilor datează din anul 1385,când domnul Țării Românești, Dan I, dăruiește Mănăstirii Tismana 40 de sălașe de țigani, în moldova sunt amintiți în anul 1428, dar și în 1429 la Mănăstirea Visnevati și moldovița în 1434. Pentru perioada 1856 și 1942 amintim: În 1848 prin Proclamația de la Islaz a revoluționarilor munteni s-a menționat într-un articol chestiuni referitoare la "emanciparea robilor țigani, fără nici un fel de despăgubire". Începând cu data de 10/22 iulie 1848, Guvernul provizoriu a decretat „eliberarea robilor țigani ai boierilor”. La 22 Decembrie 1855, Divanul Obștesc din Moldova a votat “Legiurea pentru desființarea sclaviei, regularea despăgubirei și trecerea emancipaților la dare”, în data de 20 Februarie 1856 a fost promulgată și în Țara Românească – de către domnitorul Barbu Dimitrie Știrbei – “Legiuirea pentru emanciparea tuturor țiganilor din Principatul Românesc”. În 1891, Mihail Kogalniceanu nota: "Deși de la proclamarea emancipațiunii nu sunt încă îndepliniți 50 de ani, țiganii ne-au dat industriași, artiști, ofițeri distinți, buni administratori, medici și chiar oratori parlamentari"
4. Problematica privind educația romilor
La capitolul educație, cercetările surprind faptul că școala reprezintă o sursă importantă pentru modernizarea modului de viață al romilor. În ceea ce privește participarea școlară, aceasta variază în raport cu diferitele caracteristici ale familiilor de romi. Astfel, nivelul școlar al mamei, tipul de activitate al tatălui, tipul de comunitate, tipul de localitate, neamul, venitul sunt o serie de factori care influențează participarea școlară a copiilor de etnie romă, după cum urmează să prezentăm în urmatoarele paragrafe.
Problematica educației copiilor romi reprezintă o provocare atât pentru mediile politice, culturale, căt și socio-economice. Din acest punct de vedere, apariția Strategiei Îmbunătățirii Situației Romilor, concretizarea unei opțiuni ferme a autorităților, a deschis calea luării de măsuri concrete și coerente la nivel macrostructural pentru lansarea unui numar considerabil de acțiuni secvențiale având drept grup-țintă populația romă. Copii romi reprezintă segmentul cel mai sensibil, constituind o prioritate evidentă în cadrul politicilor educaționale.
Fenomenul de abandon școlar se înregistrează în special la sate, dar și în comunitățile de romi. Motivele pentru care rata abandonului școlar este crescuta sunt multiple; printre acestea, amintesc: situația financiară precară în multe dintre familiile de etnie romă, numărul mare de copii folosiți ca forță de muncă atât în gospodării, cât și în afara acestora, lipsa de încredere a familiilor de etnie romă în sistemul de educație, personalul didactic necalificat în comunitățile de romi, lipsa actelor de identitate, mentalitățile discriminatorii față de romi.
Sorin Cace, Ana Maria Preoteasa, Flavia Irimescu au realizat o cercetare în localitatea Calvini, numită Copiii romi care muncesc. Studiu de caz în localitatea Calvini, județul Buzău în cadrul programului Creșterea capacității comunitătilor de romi din anumite zone, în vederea retragerii copiilor din muncile desfășurate pe străzi sau alte munci periculoase, implementat de Fundația pentru Recuperare, Integrare și Promovare Socială, în parteneriat cu Ministerul Educației și Cercetării, Departamentul General de Învățământ pentru Minoritățile Naționale, Agenția de Dezvoltare Comunitară Împreună și Salvați Copiii. În acest studiu, cercetătorii și-au propus să identifice principalele tipuri de activitate privitoare la muncă, pe care copii romi cu vârste între 6 și 14 ani le desfășoară și cauzele care îi determină să-și caștige existența timpuriu și consecințele muncii în planul educării copiilor.
În urma studiului, cercetătorii declarau: “Nu putem spune cu certitudine că, atunci când un copil realizează diferite munci, școala este abandonată, dar putem vorbi de o afectare a activității educaționale. În acest context, timpul care ar fi trebuit acordat activitătii de studiere și inventare este ocupat cu alte activități sezoniere din agricultura, putem menționa faptul că, în acele perioade ale anului când muncile agricole sunt în toi, copiii abandonează temporar școala, pentru a reveni o dată cu terminarea acestora. Copii din Calvini frecventează școala. Toți cei intervievați au susținut și argumentat această idee. Motivația pentru care școala este acceptată diferă de la generație la generație. Părinții nu consideră școala o valoare în sine. Cele mai importante sunt cecurile, care sunt condiționate de frecventarea școlii”.
În ceea ce privește educația, se precizează că, atât profesorii, căt și părinții au cazut de acord asupra principalelor dificultăți cu care se confruntă copii din zonele sărace, și romii fac parte din această categorie:
„costurile educaționale ridicate (rechizite, manuale, fondul școlii și alte cheluieli);
condiții de locuit precare, atât în cazul familiilor din zona urbana, cât și rurală;
hrana zilnică deficitară și dificultăți în asigurarea pachetului pentru școală;
lipsa de îmbrăcăminte și încălțăminte;
lipsa ajutorului la învățătură din partea părinților;
lipsa controlului asupra activității copiilor în timpul liber. Lipsa de control asupra copiilor este asociată cu influențe negative induse de anturaj, de la mica delicvență și absenteism la violență și alte forme de comportament deviant;
dezorganizarea familială și migrația temporară pentru muncă a părinților”.
În ceea ce privește factorii de natură economică, nu este greu de constatat că, fiind slab calificați, romii sunt afectați de șomaj. Criza locuințelor duce la dificultaăți de realizare a igienei personale. Trebuie evidențiată ca o influentă pozitivă asupra frecvenței școlare a copiilor romi o are decizia de condiționare a alocației în funcție de prezența la cursuri.
5. Incluziunea și excluziunea socială a populației de romi pe piața forței de muncă
Excluziunea socială este un concept atribuit lui Rene Lenoir. Les exclus – Un Français sur dix este cartea prin care Rene vorbește nu doar despre cei săraci și marginalizați, ci despre toate persoanele care sunt excluse sau care se simt excluse pe criterii de handicap fizic, handicap mental, vârstă. Pentru Rene Lenoir inadaptarea socială crește ca o lepră și nimeni nu este imun la excludere, fiecare dintre noi poartă o genă ereditară care poate fi bună sau ma rea, însă ceea ce poate influența potențialul nostru pentru schimbare sunt condițiile sociale într-un cadrul mai larg, spre exemplu: influența familiei, a școlii, a grupului, a medilui de muncă.
Ideea de excludere a devenit o problemă politică centrală în Franța și a dat naștere unui plan concret de politici pentru reforma socială, nota Daniel Beland în The social exclusion discourse: ideas and policy change. Doi factori au fost cei care au ajutat la conturarea unei lupte împotriva excluziunii sociale într-un plan de politică capabil să genereze schimbări, fiind vorba despre îngrijorarea față de creșterea șomajului pe termen lung și creșterea dezbaterii publice cu privire la rasism în societatea franceză.
Așadar, chestiunea excluziunii sociale s-a transformat și a căpătat în cadrul societății franceze noi dimensiuni într-un context economic instabil, ceea ce i-a determinat pe actorii politici să se identifice cu această luptă împotriva acestui flagel.
De asemenea, excluziunea socială nu trebuie confundată cu sărăcia. Relația dintre excluziunea socială și sărăcie a atras puncte de vedere diferite, care pot fi sorganizate pe două paliere: (a) în ce măsură diferă conceptual excluziune socială față de sărăcie și (b) în ce măsură excluziunea socială este un termen progresiv sau recesiv față de sărăcie. Așadar, sărăcia se referă la o lipsă de venituri financiare, în timp ce excluziunea face referire la o gamă variată de grupuri dezavantajate, definirea acestora din urmă diferind în funcție de specificul fiecărei societăți. Cel de al doilea punct de vedere îmbrățisează ideea coform căreia, excluziunea socială nu este decât un termen la modă prin care, de fapt, se discută despre sărăcie.
Piața muncii este prin definiție o piață imperfectă, ce prezintă caracteristici prin diverse disfuncții structurale, excluzând anumite segmente de populație mai degrabă decât pe altele. Printre formele de excluziune socială cele mai cunoscute se numără șomajul, munca la negru și munca neremunerată corespunzător. Excluziunea socială a cetățenilor de etnie romă pe piața muncii este determinată de o gamă variată de factori cum sunt: lipsa actelor de identitate, rezultat al lipsei de interes, discriminarea, accesul redus la servicii, educație.
Incluziunea socială reprezintă politica de răspuns a Consiliului European la situațiile de excludere socială, un termen relativ nou în documentele instituției europene mai sus amintite, apărut în anul 2000. A apărut pentru a înlocui combaterea excluziunii sociale.
Incluziunea socială se bazează pe accesul indivizilor și al familiilor la un set de standarde sociale, sub formă de drepturi sociale. Conceptul se referă la egalitatea în ceea ce privește oportunitățile cu scopul de a obține drepturi egale. De asemenea, pe lângă aspectul financiar, incluziunea socială este corelată și cu aspectul subiectiv: respectul de sine și sentimentul de apartenență la o comunitate.
În cadrul unui raport al Comisiei și Consiliului Europei incluziunea este definită drept: „un proces care asigură că cei aflați în situație de risc de sărăcie și excluziune socială câștigă oportunitățile și resursele necesare pentru a participa pe deplin la viața economică, socială și culturală și se bucură de un standard de trai și bunăstare care este considerat normal în societatea în care aceștia trăiesc. Asigură de asemenea că acești indivizi participă în mai mare măsură la procesul de luare a deciziilor care le afectează viețile și au acces la drepturile lor fundamentale”.
De asemenea, în cadrul raportului este definită și excluziunea socială: ,,un proces prin care anumiți indivizi sunt împinși către marginea societății și sunt împiedicați să participe din plin din cauza sărăciei în care trăiesc, sau lipsei competențelor de bază și a oportunităților de învățare pe tot parcursul vieții sau ca rezultat al discriminării. Aceasta îi distanțează de un loc de muncă, venit și oportunități de educație, dar și de rețelele comunitare și sociale și alte activități. Au un acces limitat la putere și la instituțiile decizionale și deci adesea se simt lipsiți de putere și incapabili să preia controlul deciziilor care le afectează viața zilnică“.
Așa cum menționam mai sus, excluziunea socială nu trebuie confundată cu sărăcia, în acest context, Comisia face următoarele precizări cu privire la aceasta: „oamenii trăiesc în sărăcie dacă venitul și resursele lor sunt atât de inadecvate, încât îi pot împiedica să aibă un standard de viață considerat acceptabil în societatea în care trăiesc. Din cauza sărăciei lor, ei se pot confrunta cu multiple dezavataje prin șomaj, venituri reduse, condiții precare de locuit, condiții de îngrijire a sănătății inadecvate și barierele în calea învățării pe tot parcursul vieții, cultură, sport și recreere. Acestea sunt adesea excluse și marginalizate de la participarea la activități (economice, sociale și culturale), care sunt normă pentru alte persoane și accesul lor la drepturile fundamentale poate fi restricționat”.
Combaterea excluziunii și incluziunea socială fac parte din politica socială a Uniunii Europene, ce a debutat prin Tratatul de la Roma din 1957. Următorul pas în consolidarea politicii sociale a fost făcut prin Actul Unic European din 1986, urmat de Cartea socială (1989), Tratatul de la Maastricht (ratificat în 1992), Protocolul Social (Social Policy Protocol) (1991 sși anexat la Tratatul de la Maastricht, Cartea Verde (Green Paper, din 1993), Cartea Albă (White Paper, din 1994 ce stabilește prioritățile politicii sociale până în anul 2000), Tratatul de la Amsterdam (ratificat în 1999, abrogă Protocolul social), Strategia de la Lisabona, Strategia Europa 2020.
6. Prezența romilor pe piața muncii
Problemele pe care le întâmpină romii pe piața forței de muncă au rădăcini în istoria lor, iar abordarea și încercarea de a le rezolva, se face la modul general, fără a ține seama dediversitatea din cadrul comunităților rome.
Participarea pe piața muncii a minorității rome este scăzută, având în vedere numărul mare de etnici romi de pe teritoriul țării noastre. Potrivit ultimului recensământ din anul 2011, populația romă din România oficial se prezintă în număr de 621 573 de persoane în România. O cifră oficială care ascunde de fapt o cifră neoficială cu mult mai mare, datorată în mare parte percepțiilor negative din partea majorității asupra minorității, determinându-i pe cei din urmă să nu își recunoască etnia. Este bine stiut faptul că minoritatea romă se confruntă cu grave probleme sociale și economice, izvorâte din incapacitatea autorităților naționale de a susține integrarea acestora prin programe gândite cu aplicabilitate reală și nu fictivă.
Instituțiile abilitate trebuie să relaționeze și să parcurgă pașii în teren, în cadrul comunităților de etnie romă, pentru că fiecare program pe care am putea să-l dezvoltăm are nevoie să cuprindă particularități specifice fiecărui grup. Toate aceste aspecte duc la un fenomen și mai îngrijorător care a luat amploare în ultimii ani, migrația romilor din România spre țările europene. Odată cu ridicarea restricțiilor pentru libera circulație a forței de muncă pentru România și Bulgaria s-a instituit la nivel european frica pentru așa zisa invazie a cetățenilor romi din țările mai sus menționate. Cu toate acestea, fenomenul nu s-a înregistrat, dat fiiind că, spre exemplu, numai în regiunea Île de France, lângă Paris, populația romă, conform statisticilor prefecturii din regiune era de 8500 de persoane, cifrele au rămas aproximativ aceleași și după ridicarea restricțiilor, constantându-se faptul că niciun rom nu s-a înscris la Forțele de Muncă, deși au în mod normal acest drept.
Un studiu realizat pe un eșantion reprezentativ al populației rome peste 16 ani a conchis faptul că rata de ocupare a fost de doar 36%, în timp ce alți 36% își căutau un loc de muncă și 28% erau inactivi (față de rata de ocupare de 58%, respectiv rata de șomaj de 7,7%, la nivel național, date INS). Așadar, doar unul din zece romi a lucrat permanent în ultimii doi ani, iar 52% declară că nu au găsit nici un loc de muncă în toată această perioadă. În rândul femeilor rome, participarea la piața muncii este foarte scăzută, doar 27% desfășurând activități economice și 36% declarându-se în căutarea unui loc de muncă. Cea mai mare parte a cetățenilor de etnie romă lucrează pe cont propriu, doar 10-15% fiind salariați. De altfel, ponderea salariaților de etnie romă a scăzut în ultimii 15 ani, de la 27% în 1998 până la 20% în 2012. Dintre salariații de etnie romă, majoritatea fie nu au nici o calificare formală, fie desfășoară activități care nu necesită calificare, ca de exemplu femeie de serviciu, îngrijitor, gunoier sau lucrător la spații verzi. Per total, din populația ocupată de etnie roma de 15 ani și peste, 38% lucrează ca muncitori necalificați, 32% au ocupații calificate (muncitori, vânzători, comercianți), 9% sunt muncitori în agricultură, iar 13% au ocupații tradiționale rome.
Sondajul Uniunii Europene privind Minoritatea și Discriminarea arată că, în medie, unul din doi cetățeni de etnie romă au fost discriminați cel puțin odată în ultimele 12 luni. Rezultatele au arătat că, din păcate, între 66% și 92% din cetățenii romi care s-au confruntat cu probleme legate de discriminare nu s-au adresat niciunei organizații competente pe motiv că, raportând incidentul nu s-ar fi întâmplat și schimbat nimic. Datele sondajului arată faptul că, romii din România au profil dezavantajat: 10% dintre romi sunt analfabeți, romi cu locuri de muncă remunerate (activități independente sau locuri de muncă cu jumătate de normă sau cu normă întreagă) sunt în procent de 17%.
Numeroase articole din presa națională au dezbătut și încă dezbat problematica romilor pe piața forței de muncă. „Piața muncii rămâne blocată pentru romi”, titra jurnalista Evenimentului Zilei, Oana Dan – doar 27% din cetățenii români de etnie romă muncesc în România în domenii precum servicii, construcții și agricultură, informații oferite în urma unui studiu realizat de Fundația Centrul de Resurse pentru Comunitățile de Romi, în parteneriat cu Asociația "Pro Vocație" și cu Fundația Soros România, în cadrul unui proiect european cofinanțat prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. De asemenea, studiul mai arată și faptul că etnicii romi se confruntă și cu imposibilitatea de a încheia un contract de muncă, în aproape 40% din cazuri angajarea se face la o companie privată și, cel mai adesea, fără contract, doar 12% dintre angajații de etnie romă au contract pe o perioadă nedeterminată, iar 37% dintre cei care muncesc nu au niciun fel de contract . În studiu se mai arată și faptul că problema educației duce la acest eșec național înregistrat în spectrul pieței forțe de muncă, limitându-le cetățenilor romi accesul la un loc de muncă.
7. Studii și proiecte privind accesul romilor la piața muncii la nivel național
Femei rome pe piața muncii: interese, reprezentare și participare sindicală este un proiect lansat de către Agenția de Dezvoltare Comunitară „Împreună” cu Instiutul Național de Cercetare Științifică în domeniul Muncii și Protecției Sociale, sub coordonarea Cristinei Mocanu, Ana Maria Zamfir, Carmen Gheorghe, Ana Ivasiuc, Delia Stan, Cosmn Șerban, elaborat în cadrul proiectului „Împuternicirea femeilor rome pe piața muncii”, cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013.
Inițiativa Agenției a pornit odată cu elaborarea studiului calitativ „Sindicatele la intersecția dintre gen și etnie”, din care au fost extrase o serie de concluzii referitoare la problemele femeilor rome angajate și posibile mecanisme de reprezentare a intereselor acestora. Din păcate, în România implementarea politicilor în domeniul egalității de șanse este într-un continuu început, egalitatea de tratament fiind tratată în continuare ca o problemă marginală, fără a se supune atenției efectele negative pe care le poate avea asupra dezvoltării socio-economice a femeilor și bărbaților. De asemenea, intersectarea genului cu al etniei pe piața forței de muncă poziționează femeile de etnie romă în poziții vulnerabile, caracterizate prin accesul precar la programele de formare profesională, precum și de o incidență ridicată a riscului discriminării și tratamentului diferențiat pe criterii etnice sau sex. De aceea, se apreciează faptul că un bun instrument care să promoveze și să implementeze politicile în privința egalității de șanse pe piața forței de muncă este reprezentat prin structurile sindicale.
Proiectul are ca scop identificarea și evidențierea nevoilor femeilor rome pe piața muncii, alături de cele ale altor grupuri vulnerabile. Conform datelor oferite în studiu, rata de activitate a femeilor rome (13,6%) reprezintă cca. 1/3 din rata de activitate a femeilor românce (35,2%) și un pic mai puțin de 1/2 din rata de activitate a etnicilor romi (32,0%)7. Segmentarea pieței muncii pe criteriu etnic este însă mult mai adâncă decât segmentarea pe criteriu sex / gen.
În ceea ce privește participarea femeilor rome pe piața muncii, datele arată faptul că acestea din urmă prestează munci ce le generează venituri în proporție de 15,5%, în compatație cu femeile nerome care se regăsesc în această categorie în procent 42, 6%. Din datele extrase, autorii studiului au sesizat faptul că, în prezent, femeile rome ocupă poziții sezoniere, temporare sau la negru, aspect identificat și catalogat în baza nivelului scăzut al educației și, implicit, al calificărilor profesionale, mediul de rezidență, dar și dubla zi de muncă. Participare femeilor rome pe piața muncii se realizează cu prepronderență în domenii de activitate percepue ca fiind tradițional dedicate femeilor (îngrijitoare, confecții, curățenie, educație), locuri de muncă prost plătite și mai puțin sigure. De asemenea, problemele femeilor rome nu se rezumă doar la găsirea unui loc de muncă sigur și păstrarea lui. Odată cu accesarea locului de muncă, cercetătorii conchid că acestea devin o nouă sursă de marginalizare, beneficiind din partea colegilor de muncă, a șefilor, al beneficiarilor de tratament diferențiat.
De asemenea, s-a constatat faptul că femeile rome prezintă un risc crescut de vulnerabilitate pe piața forței de muncă, acestea din urmă beneficiind de un tratament diferențiat la locul de muncă (promovare,venituri, formare profesională). Odată cu accesarea unui loc de muncă, problemele femeilor de etnie romă nu se încheie, ci urmează o nouă traiectorie, devenind o sursă de marginalizare, acestea confruntându-se cu un tratament diferențiat din partea colegilor, șefilor sau clienților. Nu diferă cu nimic percepția oamenilor din secolului al XIX-lea, în comparație cu percepția oamenilor din secolul XXI referitoare la prezența femeilor rome în spațiul public; ipostazele de vrăjitoare, cerșătoare, florărese, servitoare în casă au fost transmise de-a lungul timpului șlefuind același tipar de femeie de etnie romă. Autorii au conchis că „încă de la început că invizibilitatea femeilor rome în genere în spațiul public și în special pe piața muncii își are resorturile într-un timp istoric românesc, anume robia, care a lăsat puternice infl uențe în reprezentarea femeilor rome și în mentalul colectiv, au devenit reprezentări sociale ale acestora. Soluția admisă pentru a rezolva o parte din problemele cu care se confruntă femeile de etnie romă la locul de muncă sunt sindacatele. Acestea pot promova interese grupurilor slab reprezentate, ale minorităților dacă ar cunoște mai bine probleme cu care acestea se confruntă.
Conform Raportului DECADEWATCH România. Evaluarea intermediară a deceniului de incluziune a romilor – 2010, populația de etnie romă din țara noastră se confruntă în continuare cu probleme legate de ocuparea forței de muncă, ce decurg din accesul scăzut la educație, gradul crescut de analfabetism, lipsa de competențe care să-i facă competitivi pe piața forței de muncă, problema discriminării, dar și problema inexistenței actelor de identitate.
Deși au existat și există strategii și planuri de dezvoltare pentru susțierea cetățenilor de etnie romă, pe care Guvernul împreună cu Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de muncă și structurile județene s-au străduit să le pună în aplicare, rezultatele nu sunt cele scontate și, din păcate, se lasă încă așteptate. Printre măsurile întreprinse,conform raportului, se numără organizarea unei serii de evenimente de tipul „bursa locurilor de muncă pentru romi”, fără a se analiza în prealabil specificul cererii și nivelul calificărilor din oferta reală a angajatorilor; formarea specifică pentru membrii comunităților de romi și pentru tinerii care părăsesc școala timpuriu, precum și programe de formare profesională pentru angajatori, fără ca aceste măsuri să fie corelate cu alte politici publice care să sprijine real menținerea pe piața muncii a romilor (facilități atractive de ordin fiscal pentru angajatori, sprijinirea dezvoltării antreprenoriatului social/etnic etc.). În ceea ce privește recomandările, autorii raportului conchid că este nevoie de diversificare a abordării problematicii ocupării atunci când vine vorba de populația romă în cadrul măsurilor din POSDRU, dezvoltarea programelor destinate economiei sociale în comunitățile rome, dar și inițierea unor programe ale căror beneficiari să fie comunitățile de romi din zonele rurale.
EU INCLUSIVE – transfer de date și experiențe privind integrarea pe piața muncii a romilor între România, Bulgaria, Italia și Spania, Domeniul major de intervenție 6.4: Inițiative transnaționale pentru o piață inclusivă a muncii, un alt proiect transnațional ce s-a implementat în perioada septembrie 2010 – septembrie 2012, de către Fundația Soros în România în parteneriat cu cu Open Society Institute-Sofia din Bulgaria, Fundación Secretariado Gitano din Spania și Fondazione Casa della Carità Angelo Abriani din Italia.
Partenerii proiectului și-au propus ca și obiectiv dezvoltarea practicilor de cooperare în domeniul incluziunii romilor pe piața europană a muncii și creșterea capacității organizațiilor care se ocupă de integrarea romilor în Spania, Italia Bulgaria și România.
În cadrul proiectului s-a realizat un studiu comparativ, „Romii din România, Bulgaria, Italia și Spania, între incluziune socială și migrație”, sub coordonarea Danielei Tarnovschi. Chestionarele s-au adresat unui eșantion de 1109 romi auto-identificați, 16 ani și peste, cetățeni români, pentru Bulgaria 1.100 romi auto-identificați care locuiesc în cartiere segregate, 16 ani și peste, cetățeni bulgari, pentru Spania 1.494 romi auto-identificați, 16 ani și peste, cetățeni spanioli, 361 romi auto-identificați, 16 ani și peste, migranți (101 romi, cetățeni Bulgari, 260 romi, cetățeni români), pentru Italia 801 romi auto-identificați, 16 ani și peste, cetățeni italieni, 857 romi auto-identificați, 16 ani și peste, migranți (104 romi, cetățeni bulgari, 388 romi, cetățeni români 365 romi, din fosta Iugoslavie).
Legat de distribuția procentuală a populației ocupate în funcție de activitatea economică s-a constat diferențe între cele patru țări. Grupul țărilor mediteraneene care situează angajarea persoanelor rome în comerț. Pe de altă parte, țările din Europa de Est, cu o mână de lucru romă mai diversificată, distribuită în sectoare productive distincte unde, poate din cauza moștenirii perioadei comuniste, există o prezență productivă importantă în industrie, dar mai ales în administrația publică, sănătate și servicii sociale. Rata cea mai scăzută a șomajului în rândul romilor se înregistrează în Spania cu 36,4%, urmată de Italia cu 37,3%, România cu 48,6% și Bulgaria cu 58,7%. Aceste cifre dramatice nu fac decât să reflecte o situație de-a dreptul alarmantă pentru populația romă europeană.
„Accesul femeilor și bărbaților de etnie romă la muncă decentă. Viață cotidiană politici și proiecte”, co-finanțat de Fondul Social European “Investește în Oameni!” prin Programul Operațional pentru Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 și-a propus să creioneze piața forței de muncă accesibilă romilor în cinci orașe din Transilvania (Arad, Cluj-Napoca, Deva, Reșița,Timișoara). Studiul relevă faptul că „statutul romilor în general și al femeilor rome în mod particular pe piața forței de muncă este determinat nu doar de competențele lor profesionale, de calificarea/calificările de care dispun sau dimpotrivă de lipsa lor, ci și de tendințele economice, de contextul economic mai general al momentului”. De asemenea, cercetătorii surprind faptul că literatura vis-a-vis de aspecte ce țin de ocuparea forței de muncă pentru cetățenii de etnie romă face referire la practici de discriminare atunci când este vorba despre angajare, practici de recrutare si selecție din partea angajatorilor.
Instituțiile europene cu atribuții relevante pentru cetățenii de etnie romă sunt:
Comisia Europeană – prin Directoratul General pentru Piața Muncii și Politică Socială, Unitatea Anti- Discriminare are o importanță majoră, deoarece monitorizează aplicarea Directivei (2000/43/EC)
Parlamentul European, având în vedere rolul pe care îl joacă în apărarea și respectarea drepturilor omului, în monitorizarea și îmbunătățirea situației romilor;
Curtea Europeană de Justiție ce deține un mecanism de implementare a legislației împotriva discriminării și care veghează asupra implementării tratatelor Uniunii;
Consiliul Uniunii Europene pentru adoptarea rezoluțiilor care vizează și minoritatea romă;
COCEN – Grup de lucru pe problematica romă creat în decembrie 1999 la Summit-ul de la Helsinki;
Agenția pentru Drepturi Fundamentale (ADF) – a publicat o serie de rapoarte extrem de relevante pentru romi și a fost până acum considerată vârful de lance al UE în ce privește chestiunile de interes pentru romi;
Consiliul Europei care, prin mecanismele sale, susține și garantează protecția drepturilor omului, supremația dreptului, căutând soluții cu care se confruntă societatea europeană și în domeniul minorităților;
Adunarea Parlamentară a Consiliului Europei (APCE);
Direcția Coeziune Socială – Direcția pentru romi și nomazi.
Instituțiile naționale cu atribuții relevante pentru cetățenii de etnie romă sunt:
Agenția Națională pentru Romi, organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Guvernului, prin preluarea atribuțiilor Oficiului pentru problemele romilor din structura Departamentului pentru Relații Interetnice, inclusiv ale Unității de implementare a Programului PHARE nr. RO/2002/000-586.01.02 – "Sprijin pentru strategia națională de îmbunătățire a situației romilor";
Ministerul Muncii, Familiei, Protecției sociale, și Persoanelor vârstnice;
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM)
De-a lungul timpului implementarea Strategiei s-a realizat prin următoarele structuri instituționale:
Birourile județene pentru romi (BJR) – sunt structuri organizate la nivel județean în cadrul prefecturilor;
Experții locali pentru romi – funcționează la nivelul primăriilor și sunt responsabili pentru desfășurarea pe plan local a acțiunilor de îmbunătățire a situației romilor
8. Prezentarea generală a comunității romilor din Simileasca și Aleea Grădinilor, municipiul Buzău
După mărturiile unor lidei, bazele cartierului Simileasca au fost puse între anii 1800-1850, pe un teren care a aparținut unui boier pe nume Băncescu, de unde derivă și fostul nume al cartierului Simileasca, și anume Bănceasca. Se știe că acest boier a avut câțiva țigani care lucra pe moșiile lui, și cărora le-a dat, la vremea respectivă, teren pentru a-și construi propriile locuințe. Această a fost baza cartierului Simileasca. De notat este că însuși prezența boierului Băncescu atestă faptul că în Simileasca au trait etnici români.
Conform datelor lui Basil Iorgulescu, în jurul anului 1890, Simileasca avea următoarele hotare: „la Nord, începând din albia râului Buzeu merge pe hotarul moșiei Brădeanca pănâ la hotarul moșiei Ilieasca și pe la capetele sforilor Filipeasca, Banu și Vatra Episcopiei, ajunge în marginea pădurei Crângeu, unde se întrerupe de moșiile Lipia și Stâlpu. La Sud, reîncepe din pădurea Spătaru, se îndreaptă în pădurea Frasinu și dă în hotarul moșiei Negreasca la cătunul Odaia Banului, apoi, pe hotarul Negrescei și Vergulesei, dă în râul Buzeu la Balasia, în fața cătunului Scurtești. La est urcă pe râul Buzeu până în hotarul moșiei Ghermănoasa, unde se întrerupe și se reîncepe de la Abatoriu, mergând în sus pe râul Buzeu până la Brădeasca”.
Un alt reportaj din 1934, realizat de „un reporter de investigații” al săptămânalului „acțiunea Buzăului”, Pompiliu Ionescu, realizat la 8 septembrie 1934, intitulat „Bănceasca, satul cu oameni oacheși și subtitlul „Un sat uitat de Dumnezeu și prefectură” evidențiază:
” (…) Câțiva dintre buzoieni s-au întrebat vreodată unde este satul Bănceasca, sat unde trebuie să se găsească mulți țigani, sau, cum le zice pe numele hăl mare, romi.
(…) Bănceasca se află la marginea de nord-vest a Similescei, liziera care servește de bază de plecare în instrucția militarilor. Pe hartă e greu de găsit, la prefectura nu există în catalogul satelor și comunelor. Din punct de vedere administrativ, deci, Bănceasca este inexistentă. Din punct de vedere sociologic însă, Bănceasca nu numai că exită, dar ceva mai mult, ar putea servi drept obiect pentru o monografie ce n-ar fi lipsita de interes și de pitoresc, rar și impresionant.
Cu trăsura sau automobilul ajungi foarte iute la Bănceasca, dacă nu a plouat. Înghiți doar ceva praf, te deranjezi la stomac din cauza harțoapelor naționale și atât. Intrarea unui vehicol modern în sat este un eveniment cu totul neașteptat. În alegeri, când demagogii cutreiera toate coclaurile, Bănceasca este totuși uitată. În ziua votării, electorii de la Bănceasca sunt aduși cu jandarmii, votează conform ordinului patului de pușcă și pe urmă se întorc la vetrele lor, bucuroși că au scăpat teferi”.
Astăzi, comunitatea din cartierul Simileasca număra aproximativ 6500 de persoane aparținând neamului de romi ursari, cu unele excepții, o comunitate atipică datorită interacțiunii cu orașul. O trăsătura caracteristică a acestei comunități este numărul mic de obiceiuri și tradiții. 90% din populația adultă se ocupă cu activități comerciale, iar mai mult de jumătate dintre aceștia își practică meseria în spațiile comerciale de pe raza municipiului; o alta parte din ei se deplasează zilnic sau saptamânal la târgurile organizate în afara municipiului.
În comparație cu Aleea Grădinilor, modul de obținere al resurselor economice nu se realizează prin dezvoltarea unor profesii auxiliare (căldărari, cărămidari), nici prin utilizarea unor produse cu potențial economic scăzut (sticle goale, comercializarea de porumb fiert sau de semințe); o parte din ei fie sunt salariați, fie au propiile afaceri în domeniul comerțului, primăria amenajându-le un spațiu special pe raza municipiului, fie sunt plecați în străinătate, de unde revin la aproximativ trei luni.
Până în decembrie 1989, în Simileasca, la diverși întreprinzători ilegali puteai găsi produse care se procurau foarte greu în acele vremuri, precum diferite mezeluri și preparate în carne, gumă de mestecat, cafea străină, țigari.
În relația cu majoritarii, romii manifestă un comportament normal; se îmbracă în pas cu moda, desfășoară relații de prietenie cu românii, dar și relații de concubinaj și, respectiv, căsătorie cu tinere românce din afara cartierului sau chiar din interiorul acestuia.
Majoritatea etnicilor romi din Aleea Grădinilor nu prezintă acte de identitate și asta pentru că nu au acte de proprietate pe respectivele terenuri. Locuințele sunt într-o stare deplorabilă, construite din cartoane sau chripici, nu au apă potabilă și nici canalizare. Un cetățean ne povestește: “Înainte de 1986 nu locuiam aici, ci locuiam în zona de centură a orașului, dat fiindăa pe acolo treceau foarte mulți străini, în special cei din Polonia, am fost mutați pentru a nu face imagine proastă României. Și ne-au adus aici, și am fost nevoiți să ne construim alte case, din ce am putut și noi, nu avem acte pe acestea, și multi din noi nu au acte de identitate. În plus, cei care au buletine și carți de identitate, sunt înregistrați pe adresa unui român, Aleea Gradinilor, nr.4. Dacă primim o scrisoare, alocația pentru copii, pensia, postașul vine la poarta acestui om și îi lasă lui dacă noi nu suntem acasă. Ne este foarte greu, dar nu avem altă posibilitate pentru noi și pentru copiii noștrii”.
9. Proiecte privind accesul romilor la piața muncii la nivelul județului Buzău
RURES. Spațiul Rural și Economia Socială în România este un proiect implementat de Fundația Soros România, împreună cu Fundația Pestalozzi și Fundatia Civitas, implementat în perioada iulie 2010 – iulie 2013 și finanțat din Fondul Social European – “Investește în oameni!”, Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007–2013, Contract nr. POSDRU/84/6.1/S/55122. Grupul țintă al proiectului a fost format din asistenți maternali, familii monoparentale, femei, lucrători sociali, mediatori sanitari, persone care u părăsit timpuriu școala, persoane care locuiesc în comunități izolate, persoane care trăiesc din venitul minim garantat, persoane de etnie romă, familii care au mai mult de 2 copii. Obiectivele specifice proiectului au fost:
„Creșterea nivelului de cunoaștere a factorilor interesați privind specificul și importanța economiei sociale la nivel local, regional, multiregional și național;
Consolidarea capacităților și cunoștințelor despre economia socială pentru grupurile țintă, prin îmbunătățirea practicilor de sprijinire a antreprenoriatului social și dezvoltarea unui pachet de servicii pentru persoanele interesate în dezvoltarea de inițiative specifice economiei sociale;
Dezvoltarea unor noi structuri de economie socială în 24 de comunități din 4 regiuni de dezvoltare;
Creșterea numărului de persoane aparținând grupurilor dezavantajate care devin active pe piața muncii prin sprijinirea inițierii de activități generatoare de venit”.
Conform rezultatelor proiectului, în județul Buzău, în localitățile Calvini și Caragele au fost înființate două întreprinderi sociale (entități cu activitate economică, administrate de oamenii locului, care contribuie totodată la revitalizarea comunităților în care au fost create). Pentru localitatea Caragele, Asociația Fraternitatea Luciu are trei angajați care produc și comercializează zilnic cel puțin 200 de produse de patiserie. La Cislău, afacerea socială a fost dezvoltată de către Asociația de Dezvoltare a Economiei Sociale, cu doi angajați care nu au ajuns la faza de producție.
Integrat – resurse pentru femei și grupurile roma excluse social este un alt proiect cofinanțat din Fondul Social European – Investește în oameni prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007 – 2013 și implementat de către Asociația pentru Dezvoltare și Promovare Socio – Economică Catalactica București în parteneriat cu Institutul de Cercetare a Calității Vieții și Bolt International Consulting – L.Katsikaris – I. Parcharidis O.E. (Grecia). Beneficiarii proiectului au fost: femei, persoane de etnie romă, formatori implicați în economia socială, lucrători sociali, manageri ai întreprinderilor sociale, experți mass – media, specialiști implicați în economia socială. Obiectivul general al proiectului a fost acela de a promova în mod activ incluziunea socială pe piața muncii, prin dezvoltarea de parteneriate, astfel încât să să se determine activarea economiei sociale pentru femei și grupurile rome și stimularea implicării acestora în viața comunității. Obiectivele specifice ale proiectului au fost:
„Creșterea nivelului de informare privind economia socială;
Formarea în scopul dezvoltării profesionale a femeilor și reprezentanților minorităților roma din ONG – uri ce își desfășoară activitatea în domeniul economiei sociale;
Creșterea nivelului de cooperare prin inițierea unei rețele interprofesionale concretizată în crearea unui Centru de Resurse pentru structurile economiei sociale;
Contribuirea la depășirea stereotipului cultural cu privire la rolul social și statutul profesional al femeilor și minorităților rome pe piața muncii și în societatea din România”
Un alt proiect desfășurat la nivelul județului Buzău este ACCES –Parteneriat pentru integrare socială (Axa Prioritară 6 – Promovarea incluziunii sociale, DMI 6.2 – Îmbuntățirea accesului și participării grupurilor vulnerabile pe piața muncii). Obiectivul general al proiectului a fost acela de a facilita accesul pe piața forței de muncă persoanelor care aparțin grupurilor vulnerabile prin furnizarea unor servicii de stimulare a ocupării forței de muncă în scopul eradicării excluziunii sociale, marginalizării și discriminării. Obiectivele specifice vizează:
„Dezvoltarea unui model de servicii integrate (consiliere, formare profesională, consultanță și asistență pentru afaceri) care să abordeze factori generatori de excluziune socială și care limitează oportunitățile de ocupare a forței de muncă pentru 3000 persoane din 3 regiuni de dezvoltare ( S-E, S-Vest Oltenia, Sud –Muntenia) aparținând grupurilor vulnerabile;
însușirea de noi cunoștințe necesare reconversiei profesionale și dezvoltarea abilităților de acces și menținere pe piața muncii a 1276 persoane din grupul țintă prin formarea profesională a acestora într-un număr de 11 meserii ce le va crește șansa de a găsi un loc de muncă sau de a desfășura activitați economice independente;
Crearea unui model funcțional de rețea interregionala la nivelul celor 3 regiuni de dezvoltare, pentru susținerea pe piața muncii a grupurilor vulnerabile din zona țintă cu implicarea factorilor interesași din mediul public, privat și asociativ”.
În cadrul proiectului, cursanții au participat la cursuri de formare profesională, gratuit: curs baby sitter, curs de frizerie, curs de coafură, curs de patiser, curs de brutar, curs de cofetar, curs de lucrător în comerț, curs de sănătate și securitate în muncă, curs agent de curățenie, curs introducere, validare și operare date. Ca rezultat al acțiunilor comune dintre Biroului Județean pentru Romi și A.J.O.F.M. Buzău, prin organizarea campaniilor de informare în comunitățile de romi, au fost cooptate în acest proiect 67 de persoane de etnie romă, din care 36 au urmat un curs de calificare profesională.
10. Rezultatele activității de cercetare
“Studiul de caz este o metoda de cercetare care își ia drept subiect un caz singur sau câteva exemple selectate dintr-o entitate socială, precum comunități, grupuri sociale, grupuri de lucruri, evenimente, familii, și folosește o varietate de tehnici pentru studiul lor”. Robert E. Stake definește studiul de caz ca fiind: “studiul unui singur caz particular și complex, în vederea înțelegerii funcționării lui, cu circumstanțele importante”.
10.1 Obiective
Cercetarea avizat obținerea unei imagini asupra fenomenului de discriminare cu care se confruntă cetățenii de etnie romă pe piața fortțe de muncă, fie că sunt salariați, fie că sunt persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.
Ipoteza cercetării vine să studieze dacă există o corelație între nivelul redus al educației școlare, valoarea redusă atribuită educației de către această comunitate și statutul social defavorizat al romilor caracterizat prin fenomenul de discriminare.
10.2 Cadru Metodologic
Pentru o analiză completă ne-am concentrat atenția asupra elaborării unui chestionar care să beneficieze de un set universal valabil de întrebări adresate cetățenilor de etnie romă, peste 18 ani, din cartierul Simileasca. În ceea ce privește zona limitrofă Aleea Grădinilor, cercetarea s-a făcut pe baza discuțiilor libere, interviurilor semistructurate, deoarece populația de etnie romă din Aleea Grădinilor nu știe să scrie și să citească.
Chestionarul a urmărit să obțină informații despre populația de etnie romă de peste 18 ani, despre ultima formă de învățămând absolvită, ocupație, grad de calificare, nivel de informare privind existența locurilor de muncă, opinii referitoare la existența discriminării pe piața forței de muncă, problemele pe care le-au întâmpinat în dorința de a accede la un loc de muncă, cât de des au fost discriminați și în ce mod și care sunt măsurile pe care ar trebui să le adopte societatea pentru a preveni fapte de natură discriminatorie atât la locul de muncă, cât și în în încercarea acestora de a obține un loc de muncă.
Cercetarea bazată pe chestionar a avut la bază un subeșantion de 30 persoane (nu este reprezentativ, ci exploratoriu), cu vârste între 18 – 60 de ani.
10.3 Rezultatele activității pe teren
În urma analizei chestionarelor am constatat că, în ceea ce privește ultima formă de învățământ, respondenții au fost rugați să încercuiască varianta care se pliează cu situația reală a studiilor. Au indicat: liceu neterminat, facultate, 8 clase terminate.
Cu referire la ocupație, cei care au acceptat să răspundă chestionarului sunt salariați, pensionari, casnici, studenți și lucrători pe cont propriu.
În ceea ce privește mijloacele care le oferă informații corecte și precise despre existența locurilor de muncă în municipul/județul Buzău, respondenții au fost rugați să acorde note de la 1 la 4 afirmației care caracterizează cel mai ușor preferința. Au notat: internetul: 10 puncte, presa scrisă: 12 puncte, radio-ul: 10 puncte, tv-ul: 12 puncte. Respondenții au indicat site-uri de promovare a locurilor de muncă astfel: cel cu studii superioare: e-jobs, best jobs, anunțul buzoian, cel cu liceul neterminat, dar salariați, au indicat bestjobs și anunțul buzoian, pensionarii nu cunosc site-uri de promovare a locurilor de muncă. Respondentul cu 8 clase neterminate a menționat AJOFM-ul ca răspuns, ceea ce surprinde faptul că nu folosește foarte des internetul si produce o confuzie în domeniu., însă au fost si persoane care nu au răspuns la această întrebare.
La întrebarea dacă s-au confruntat cu un comportament discriminatoriu din partea angajatorului în momentul în care au solicitat sau au aplicat pentru un loc de muncă, răspunsurile au variat, deși aveau doar două variante da sau nu, au completat cu nu este cazul, iar majoritatea răspunsurilor au fost negative.
Am remarcat un aspect ce ține, probabil, de faptul că termenul de discriminare nu este cunoscut. Respondentul salariat, cu studii superioare, de etnie romă admite faptul că nu a fost discriminat, deși la întrebarea 7 din chestionar expune o situație din practică, prin care a trecut în încercarea de a accede la un loc de muncă: „Din partea actualului angajator nu m-am confruntat cu niciun comportament discriminatoriu, însă, înainte de a avea actualul loc de muncă am încercat să mă angajez ca și vânzătoare în Buzău, în condițiile în care aveam studii superioare finalizare, însă când eram întrebată unde locuiesc, când auzeau de cartierul Simileasca, îi invocau diverse motive pentru care nu pot să mă angajeze”.
Majoritatea respondenților nu au indicat un răspuns la întrebarea 7, iar un alt respondent, de etnie romă, sex feminin, a indicat faptul că nu și-a căutat de muncă.
La întrebarea cărei instituții se adresează dacă sunt discriminați în încercarea de a accede la un loc de muncă au răspuns: „sufăr și tac”, „nu știu”, „edniei rome”, „Consiliului Național de Combatere a Discriminării cu sprijinul Romani Criss”.
De asemenea, au admis că la locul de muncă au avut probleme de natură a fi defavorizați în raport cu ceilalți colegi, în proporție de 10%, au resimțit aceste dezavantaje foarte des, de mai multe ori, fie din partea colegilor, fie din partea angajatorului.
În ceea ce privește modul în care sunt discriminați la locul de muncă, respondeții au fost rugați să indice cateva cuvinte în acest sens. Astfel. Unul dintre cei chestionați menționează: „datorită faptului că sunt de etnie romă, de multe ori, de câțiva colegi nu sunt vazută cu ochi buni, nu sunt luată în serios și de cele mai multe ori persoanele respective, când îi salut, nici nu îmi răspund la salut”. Un alt respondent a indicat „culoarea” ori „nu este cazul”. Ceea ce nea atras atenția este răspunsul unei femei rome:” de cele mai multe ori în privința furtului eram prima vizată și trebuia să demonstrez că nu am avut nicio treabă cu aceste chestii”.
În ceea ce privește măsurile pe care angajatorul sau instituțiile abilitate ar trebui să le ia pentru a preîntâmpina fapte de discriminare la locul de muncă, respondenții au indicat „avertismente, amenzi și chair concedierea dacă se continuă”, „mediatizarea romilor care au reușit în viață prin educație și nu doar aspectele negaitve, pe care le vedem al televizor”, „ să ne iubim mai mult semenii”, „discriminarea nu va dispare niciodată. Important este ca majoritatea să vadă că suntem pe aceeași scară din punct de vedere educațional sau, de ce nu, chair mai sus”, „să fim mai buni”.
Copiii respondenților merg la școală, iar părinții, în speță, respondenții, admit că școala este foarte importantă în viața celor mici: „ este importantă pentru aș făuri un viitor în viață. Fără școală ești un nimeni”, „pentru dezvoltare și un viitor mai bun”, „este cea mai importantă deoarece doar așa poate deveni un copil educat și pregătit pentru ce va urma în viața lui”.
În ceea ce privește tradiția, întrebați fiind dacă aceasta se mai păstrează, răspunsurile au fost și negative și afirmative, accentuând ideea conform căreia „tradiția nu înseamnă să abandonezi școala, tradiția noastră este să rămâi cu un singur bărbat, așa cum majoritatea fac dragoste la vârste fragede, asta se întâmplă și la noi, diferența este că fata se mută la băiat și, în majoritatea cazurilor rămâne toată viața cu acel bărbat, ceea ce la majoritari nu se întâmplă”.
Cu toții admit fapul că există o legătură între pregătirea școlară și posibilitata de ați găsi un loc de muncă.
Respondeții au considerat că, cel mai important pentru a reuși în viață este: „școala, liceul, facultatea”, „ambiția”, „cel mai important în viață este să te naști în familia care trebuie pentru a avea un viitor strălucit, altfel, chiar dacă ai facultate, master, doctorat, în România nu poți trăi cu un salariu de 300 – 1200 de lei”, „caracterul”, „educația șoalră, ca să te poți angaja îți trebuie neapărat o facultate finalizată”, „înprimul rând școala, făr școală nu poți face nimic în viață.ambiția, perseverența și norocul”, „nu am idee”
În Aleea Grădinilor, o parte din părinți sunt salariați la R.E.R Ecologic Buzău, alții muncesc cu ziua, alții merg la rampa de gunoi a orașului unde caută prin gunoaie fiare vechi și alte materiale ce pot fi vândute pentru a face rost de bani.
De asemenea, ne-au interesat și factorii care îi determină pe copii să nu mai frecventeze cursurile școlii. Părinții au raspuns că factorul determiant îl reprezintă sărăcia, dar au invocat și alte motive cum ar fi: anturajul, gașca și democrația. Am ales să purtăm o discuție cu respondentul care a menționat ca factor perturbator la participării șolare, democrația. El ne-a măturisit că din punctul lui de vedere democrația este prost înteleasă și faptul că nu a avut cine să le-o explice, cine să-i facă să o înțeleagă le permite copiilor să ia decizii separat de cele ale părinților atunic când vine vorba de a merge la școală sau a nu merge. „Sunt conștient că școala este factorul care îi modelează pe copii, dar inițial acesta trebuie educat de mic, din familie, dacă nu-l formez bine, îl pierd când va crește mai mare, și de aceea încerc să fac ce face lumea bună, să fiu corect, să pot să muncesc astfel încqt să dispun de o situație fianciară care să-mi permită să-mi țin copilul 12 clase. Dacă mai am putere îl dau și mai departe la facultate”.
O alta discuție purtată cu politiștii de proximitate a venit să ne confirme faptul că, foarte mulți din părinți sunt plecați în străinătate și și-au luat și copii cu ei, aceștia din urmă renunțănd la școală. Există și alte cauze care îi determină pe copii să renunțe la școală, cum ar fi, grupul de prieteni. De aceea, polițiștii desfășoară activități informative în școala din cartier, încercând să stabilească un dialog între ei și copii cu ajutorul profesorilor pentru a le explica ce trebuie să facă și de ce trebuie să se ferească pentru a nu suporta consecințele.
Și părinții români din cartier sunt de părere că cel mai important lucru în viața romilor pentru a reuși este școala. De altfel, lipsa educației din familie își spune cuvântul în foarte multe dintre cazuri, copii care nu sunt îndrumați de mici spre un comportament normal, fără să jignească, fără să țipe, nici când vor fi mari, desi trec prin sânul școlii nu vor și cu mulți schimbați. Întrebați fiind dacă copii lor ar dori să învețe într-o altă școală decât cea din cartier, aceștia au răspuns că nu, nu ar dori, și au argumentat prin exemple personale. “Copilul surorii mele nu a învățat în școala din cartier, de teamă să nu prindă apucături greșite, și a fost o greșeală din partea păințlor că au luat hotărârea asta. El nu a ascultat de sfaturile părinților și a ajuns să se asocieze cu un grup de băieți, printre care și romi, și acum nu îi este bine deloc. Consider că era mai bine să-l fi lăsat în școala din cartier, îl supraveghea mai atent, era și mai aproape. Al meu copil a învătat aici, în cartier, și nu a fost nicio problemă. Și-a văzut de treaba lui, a avut și are în continuare colegi de etnie romă, se înțelege bine cu ei.”
Punctul de vedere al liderilor romi
OPINIE PRIVIND DISCRIMINAREA ROMILOR PE PIAȚA MUNCII
notar public, Samir Simion
“Dupa opinia mea, discriminarea, astfel cum este definiția în legislația națională și internațională, are ca izvor profund superioritatea unei persoane față de altă persoană, pe criterii subiective, care se regăsesc enumerate și în lege. Daca s-ar pleca de la principiul crețtionist că toți oamenii sunt egali pentru că sunt creați dupa matricea divină, atunci nu am mai putea vorbi de discriminare.
Romii, în general, constituie, în prezent, o minoritate care generează și va mai genera multe dezbateri și doar atat…, nu sunt o prioritate pentru nimeni, acest nimeni fiind sintagma valabilă atât pentru orice persoană fizică, cât și pentru orice autoritate, instituție, organ, agenție, unele dintre ele care numai consumă banii alocați pentru această minoritate pe seminarii, conferințe dintre cele mai scumpe, studii, etc., putându-se vorbi deja și în domeniul acesta de o “mică” corupție.
În prezent, sentimentul pe care îl am este că prejudecățile la adresa minorității rome, în general s-au intensificat, nu atât de mult în cadrul institutiilor publice (care nici nu au încotro, acestea neputându-și exprima fățis aceste prejudecăți) și mai mult în cadrul populației majoritare.
Există discuții în casă, pe stradă, există reacții, atitudini ale persoanelor din populația majoritară față de minoritatea romă, care este stigmatizată în ansamblul său și aceasta mă îngrijorează profund.
Dupa o teorie de a lui Louis Pasteur, microbii există și produc efecte atunci când există și condițiile favorizante. “Microbii” urii, ai prejudecăților față de minoritatea romă există, dar, momentan lipsesc condițiile pentru declanșarea “bolii”, care încă nu sunt pe deplin realizate. Accesul persoanelor de etnie romă pe piața forței de muncă din România este limitat, această limitare având drept cauzalitate factori interni (ce țin de limitările impuse și autoimpuse de cultura romă) și factori externi (ce țin de limitările impuse de populația majoritară).
Factorii pe care îi denumesc “interni” pot fi:
– o automarginalizare, ce a devenit deja parte din mentalul colectiv al romilor, în sensul că aceștia simt deja marginalizarea din partea populației majoritare și adoptă o poziție de distanțare față de această populație majoritară care nu îi primește; există mari riscuri, pentru că se poate dezvolta o subcultură care poate intra în conflict cu cultura majoritarilor;
– nivelul foarte scăzut de formare profesională datorat educației școlare și profesionale precare, fapt care limitează în mod accentuat accesul pe piața forței de muncă care cere un anumit nivel de studii probat prin acte de studii și chiar pe piața forței de muncă necalificată. Dace pe timpul regimului comunist și imediat după Revoluție, locurile de muncă destinate necalificaților și în domenii mai necăutate (salubrizare stradală, lucrul la rampa de gunoi a localităților, vidanjare, desfundare de canalizari, etc.), erau revendicate de către romii nepregătiți școlar și profesional, în prezent nu se mai face nici o deosebire, deoarece și pe aceste locuri de muncă operează persoane ce aparțin populației majoritare, astfel că aceste locuri de muncă nu mai sunt apanajul exclusiv al romilor.
– familiile de romi (părinți și copii laolaltă) sunt în căutarea de locuri de muncă care generează venituri immediate (zilieri, salahori, etc.) pentru ca aceștia trebuie să satisfacă nevoi immediate (hrana, etc );
– o anumită dezorganizare a familiilor de romi nu stimulează copiii să frecventeze școala, fapt ce le va îngreuna accesul pe piața forței de muncă;
– lipsa disciplinei personale a părinților sau a bunicilor în grija cărora sunt copiii favorizează absentarea de la școală sau venitul la școală la ore mai târzii, pentru. că parinții/bunicii nu se trezesc ei la rândul lor mai devreme;
– o lipsă cronică de motivație prezentă la parinții romi de a trimite copii la școală, duce la limitări ale accesului viitorilor tineri needucați pe piața forței de muncă. Acești părinți sunt preocupați mai întâi de producerea surselor de hrană, ca nevoie imediată, iar repetabilitatea prezentă zi de zi numai pentru acest domeniu strict necesar, aflat la baza piramidei lui Maslow, generează o subcultură ce are ca izvor o adaptare a acestor părinți și a întregii familii la acest nivel de trai și la acest stil de a-și procura cele necesare traiului de zi de zi, crezând că așa trebuie să trăiască, creîndu-și o fericire proprie în acest univers sărac, dar dezvoltând în același timp și o anumită mentalitate negativă, o atitudine ostilă față de societatea care “nu vrea” să-i primeasca și pe ei;
– dispariția meseriilor tradiționale rome, pe fondul apariției producătorilor și prestatorilor mari(firme, etc.) meseriilor tradiționale rome (lucrătorii în table zincată-gaborii, producătorii de cazane de țuică, etc.)
Factorii externi:
– o parte din populația majoritară și din instituții sunt deja impregnate cu sentimente, atitudini discriminatorii;
– aceștia percep populația romă ca pe o minoritate “vizibilă”, ce deranjează; cerșetori agasanți, hoți de buzunare, un anumit stil de îmbracare tradițional, romi, adulți și tineri, copii, ce săvârșesc fapte mărunte, dar care deranjează populația majoritară și o distanțează față de romi, în general;
– educația primită de copiii populației majoritare de a nu intra în relații cu copiii romi, pentru că sunt periculoși, nespălați, plini de diverși paraziti, că “îi fură cu sacul”, etc;
– toate elementele de mai sus sunt condiții ce favorizează limitarea și discriminarea romilor pe piața muncii.
Soluțiile pe care le văd eu:
– stimularea copiilor să continuie școala adevarată; școlile tip “A doua șansă” au devenit o afacere, nu au o finalitate, se fac cursuri foarte teoretice, fară finalitate practică. Aceste școli ar trebui dublate de cursuri de formare practică, în meserii ce se pot practica în mod liber. Acești tineri au abandonat odată școala, sunt de regulă săraci și nu au răbdare să termine o școală într-un timp mare, pentru că au nevoi imediate (hrana, etc.) și văd utilitatea acestei școli numai într-un context care chiar să le favorizeze accesul pe piața muncii, dacă nu într-un raport de angajare, poate măcar într-un mod liberal de exercitare;
– crearea unor școli profesionale, dar adevărate nu de formă, care să instruiască copiii romi în meserii căutate (șoferi, mecanici, zugravi, zidari, faianțari, instalatori, tapiteri, etc.), meserii pentru exercitarea carora nu trebuie neapărat o angajare, ci practicarea acestor meserii să se facă în mod liberal, pe baza de autorizatie (PFA, etc.) legal emisă. Am observat că romii meseriași sunt căutați de cetățeni, indiferent de etnia lor.
– crearea elitelor profesionale rome și promovarea acestor elite drept modele de urmat;
-eu am fost sărac, cu părinți care nu m-au motivat să merg la școală, dar am avut dorință puternică de a învinge aceste obstacole și a deveni un om cu pregatire”.
10.4 Experiența seminariilor internaționale
De asemenea, cercetarea a fost extinsă și în cadrul unor participări la seminarii internaționale, în Germania, localitatea Plauen și în Ungaria și printr-o vizită de lucru în Suedia, în localitatea Boras unde s-a discutat despre problemelor cu care se confruntă cetățenii de etnie romă din municipiul Buzău, cartierul Simileasca și Aleea Grădinilor.
În ceea ce privește concluziile lucrărilor din cadrul seminarului internațional „RomABC – Identifing and combating functional illiteracy of Roma – a challenge with European dimension” – Plauen, Germany, se observă cu ușurință o îmbătrânire accelerată a forței de muncă, angajați tot mai în vârstă trebuie să participe la susținerea productivității în organizații, fabrici sau instituții publice. Așadar evoluția factorului demografic este un prim punct pentru a conștientiză faptul că societatea actuală are nevoie să se perfecționeze în mod constant. Din păcate, numărul persoanelor de peste șaizeci de ani crește vertiginos, se estimează că 20% din cele 500 de milioane de persoane din Europa. De aceea este foarte important ca nivelul de analfabetizare în rândul persoanelor vârstnice să fie la un nivel optim pentru competivitate economică și coeziune socială.
Persoanele cu probleme de analfabetism funcțional întâmpină probleme în ceea ce privește încadrarea pe un loc de muncă mai bun, căpătând aspectul unui grup ce este marginalizat în cadrul societății, șomajul fiind o caracteristică ce îi definește în cele din urmă.
Pentru tinerii cetățeni romi abilitățile educaționale foarte slabe și slabe îi condamnă la o viață cu multiple carențe sociale și economice. Este bine știut faptul că în rândul cetățenilor romi există un grad de analfabetizare mai ridicat comparativ cu populația majoritară, aspect ce ține și de probleme economice și sociale cu care aceștia se confuntă. Cadrul vizual ne arată sărăcia cu care se confruntă aceste comunități, lipsa politicilor în domeniu, toate duc la imposibilitatea acestor familii de a a-și duce copii la școală. Pare că sărăcia și neputința se moștenește din generație în generație, ceea ce generează un lanț de probleme. Lipsa educației este un factor decisiv în strădania lor de a-și căuta un loc de muncă și de a încerca să trăiască în condiții civilizate. O proporție mică dintre aceștia, datorită posibilităților financiare ale familiei și mentalității, reușesc să parcurga sistemul educational în întregime, de la grădiniță, până la facultate. Riscul inegalității pe piața muncii în ceea ce privește minoritatea romă se menține într-un trend crescând, fiind coloborată cu lipsa educației, a calificărilor, aspecte ce duc spre marginalizare socială. Femeile de etnie romă suferă o dublă discriminare în domeniul dreptului muncii, prima poziție vulnerabilă vine din faptul că sunt femei, iar cea de a doua vine din partea etniei. Apreciem că un instrument important pentru promovarea egalității de gen în raporturile de muncă este reprezentat prin organizațiile sindicale sau organizațiile patronale, având ca și rol reprezentarea și promovarea tuturor drepturilor angajaților în relația acestora cu angajatorul.
Este foarte important ca societatea, prin intermediul instituțiilor abilitate și organizațiilor non – guvernamentale, să recunoască analfabetismul funcțional ca o problemă, ce poate fi rezolvată prin implicarea în furnizarea de programe educaționale relevante, prin instruirea profesorilor și formatorilor, prin suținerea grupurilor de consiliere, prin încurajarea voluntariatului. Actualul sistem de învățământ marginalizează ceea ce contează enorm în formarea unui adult, educația timpurie, referindu-ne la educația ce se faceîn perioada de 0 până la 6 ani. Deprinderile și cunoștiințele dobândite de la o vârstă fragedă favorizează dezvoltarea altor deprinderi pe parcursul vieții. În raportul Comisiei Prezidențiale pentru analiza și elaborarea politicilor din domeniul educației și cercetării, publicat în anul 2007, se propun modalități de soluționare pentru această problemă. Este vorba de implicarea staului îneducația timpurie, aceasta din urmă să fie declarată bun public, asta ar reduce abandonul școlar și implicit rata analfabetismului funcțional, dar ar îmbunătăți viitoare condiție socio – economică a viitorului adult. Așadar este nevoie ca statul să acopere toate cheltuielile legate de educația timpurie, să responsabilizeze un minister sau o agenție națională pentru a putea implementa toate programele de educație timpurie, parteneriatul public privat trebuie încurajat în oferirea de servicii pentru educața timpurie, dar trebuie dezvoltate și programe de studii universitare pentru pregătirea personalului didactic pentru copiii între 0 și 3 ani.
În perioada 23 – 29 martie 2014, s-a desfășurat la Plauen, în Germania, Seminarul internațional „RomABC – Identifing and combating functional illiteracy of Roma – a challenge with European dimension”, organizat de Fundația JugendStil e. V, la care au participat profesori, membrii ai ONG-urilor naționale implicați în promovarea drepturilor minorităților, din statele membre ale Uniunii Europene (Ungaria, Bulgaria, Grecia, Portugalia, România, Germani) și din Turcia.
Scopul întâlnirii a fost acela de a încerca să se găsească soluții pentru problema analfabetismului funcțional în rândul cetățenilor și pentru minoritatea romă pentru țările participante.
Pornind de la situația prezentată în Saxonia, și anume, 202 000 de analfabeți funcționali și de la prezentarea programelor prin care se sprijina rezolvarea acestei probleme, membrii țărilor participante au conlucrat împreună la conturarea unui cadru general de prezentare a situației actuale și, mai apoi, la concepeera unor proiecte ce vor primi finanțare europeană. Numărul minorității rome din Saxonia este aproape inexistent, majoritatea cetețenilor romi provin din alte țări.
Unul dintre proiectele gândite ce urmează a fi implementate în tările participante la acest seminar, se numește ABCaravan cu o perioadă de implementare de 1 an, 6 organizații partenere și o organizație media partener. Obiectul general al proiectul este acela de a îmbunătăți competențele de scriere și de citire ale romilor, prin împărțirea în 3 subobiective: distribuirea de informații cu privire la analfabetismul funcțional prin intermediul unei caravane mass-media, creșterea gradului de conștientizare al părților interesate, factori de decizie și instituții publice și conceperea și distribuirea unor materiale către public. Se urmărește stimularea persoanelor din target grup să reflecteze asupra abilităților e scriere și citire, motivarea acestora de a discuta despre problemele lor în acest spectru, cursuri de alfabetizare pentru comunitățile de romi, prin promovarea unor principii ce țin de participare voluntară, respect pentru diversitate, educație informală, interacțiune, siguranță și încredere.
Cel de al doilea proiect „Ko-alpha goes Europe” și se adresează cetățenilor de etnie romă cu carențe educaționale. Se urmărește reducerea numărului de analfabeți funcționali în rândul romilor, creșterea număului de angajați romi, precum și îmbunătățirea integrării sociale a acestora. De asemenea, proiectul este gândit în sensul punerii în aplicare a cadrului Uniunii Europene pentru strategiile naționale de integrare a romilor până în 2020 și strategiile naționale ale țărilor partenere în special pentru creșterea ratei de ocupare și reducerea numărului de persoane amenințate de sărăciei și excluziunii sociale. Parteneri: instituții de învățământ pentru adulți și părțile interesate din educație, piața forței de muncă (administrații, municipalități, comunități și ONG-uri de romi, birouri de consultare relevante) din Germania, Ungaria, România, Grecia și Portugalia.
Rezultatele proiectului se vor a fi:
• Conceptul pentru coordonarea și punerea în aplicare a măsurilor de alfabetizare, inclusiv cursul de alfabetizare și standardele de calitate care trebuie să fie îndeplinite (ko-alfa), a fost implementat cu succes în Germania și va fi transferat în Ungaria, Romania, Grecia și Portugalia;
• Conceptul, curriculum-ul pentru cursul și standardele de calitate vor fi modificate în timp și conținut cu luarea în considerare a nevoilor specifice ale adulților romi, adaptate la cerințele țărilor partenere și retransferate în Germania;
• 20 de educatori pentru adulți (parțial romi) din țările partenere vor fi instruiți cu succes în cadrul unui program pilot de formare, în special în coordonarea și implementarea unor cursuri de alfabetizare pentru grupul țintă, cu luarea în considerare a standardelor de calitate;
• Curriculum-ul modificat și adoptat a va fi testat în practica educației adulților din țările partenere și – dacă este necesar – optimizat, acreditat sau certificat.
CAPITOLUL VIII
CONCLUZII ȘI PROPUNERE DE LEGE FERENDA
1. Concluziii
Abordarea principiului egalității de șanse pe piața forței de muncă reprezintă o preocupare constantă a comunității internaționale, existând acte normative, tratate, declarații adoptate de-a lungul secolului al XX-lea. Pe lângă aceste tratate, au fost adoptate și directive europene în materia tratamentului egal pe piața forței de muncă, având caracter obligatoriu pentru statele membre ale Uniunii Europene, aceastea din urmă fiind obligate să-și transpună în legislația națională reglementările comunitare, dar și regulamentele.
Lupta împotriva discriminării pe piața muncii s-a intensificat pe plan național odată cu aderarea României la Uniunea Europeană, în 2007 și este abordată nu numai din punctul de vedere al garantării și respectării drepturilor omului, ci și din perspectiva creșterii economice.
Diferite domenii și grupuri din societate se confruntă cu fenomenul discriminării: fie că vorbim despre femei, bărbați, șomeri în vârstă, minorități sau imigranți, piața muncii din România încă mai are dificultăți în stoparea acestui fenomen, deși există reglementări stricte din punct de vedere legislativ.
Discriminarea pe piața muncii a cetățenilor de etnie romă este un fenomen care a căpătat amploare în cadrul Uniunii Europene. Problema izvorăște din percepțiile eronate pe care le au cetățenii celor 27 de state membre referitor la o serie de aspecte ce țin de originea romilor, cultura lor, cutume; nu ne sunt străine formulările: romii sunt murdari, romii nu învață, romii fură și nu muncesc pentru a-și câștiga existența cinstit. Aceștia sunt adesea ținte ale atacurilor rasiste, ale relelor tratamente aplicate nu numai de cetățeni, dar și de instituțiile statului, fie că vorbim de Europa Centrala și de Est, fie de Europa de Vest. Problema integrării romilor a fost și este în continuare un subiect de actualitate, atât din punct de vedere social, cât și din punct de vedere juridic.
Discriminarea pe piața muncii pe motiv de etnie poate duce la nerealizarea unor obiective ale Uniunii Europene privind sectorul muncii, în ceea ce privește nivelul ocupării forței de muncă, un grad mai mic de protecție socială, un grad scăzut al nivelului de trai, afectează coeziunea economică și socială, dar și libera circulație a persoanelor si accesul pe piata muncii.
În mai multe țări din Uniunea Europeană, găsim prevederi legate de interzicerea discriminării în legea fundamentală a statului. Constituția germană stipulează în articolul 3, alin. (3), că nimeni nu trebuie defavorizat sau avantajat în funcție sex, rasă, limbă, patrie, origine geografică, opinii religioase sau politice. Articolul 11 din Constituția belgiană, asigură drepturile și libertățile belgienilor fără discriminare, dar și drepturile și libertățile minorităților ideologice. Legea belgiană a trebuit să reprime câteva acte referitoate la rasism și xenofobie, au fost făcute câteva adăugiri în ceea ce privește egalitatea între femei și bărbați privind drepturile și obligațiile acestora, dar și accesul egal la mandatul electoral sau public. Egalitatea între femei și bărbați este garantată prin articolul 10 din Constituție.
Articolul 14 din Constituția spaniolă interzice de asemenea discriminarea pe motiv de rasă, sex, origine, opinie, fiind completat de articolul 35 care spune că toți spaniolii au dreptul să muncească, să-și aleagă liberi profesia și să fie remunerați suficient pentru a-și asigura un trai decent, atât lui, cât și familiei. De asemenea, în dreptul muncii se găsesc o mulțime de prevederi referitoare la protejarea salariaților contra discriminării la locul de muncă.
În Polonia, articolul 33 din Constituție recunoaște egalitatea de drepturi între femei și bărbați în viața familială, politică, socială și economică. Femeile și bărbații sunt egali în domeniul formării profesionale, angajării și avansării la locul de muncă, beneficiind de o remunerație egală, securitatate socială și acces la funcții și distincții.
Constituția Confederației Elvețiene interzice în articolul 8, alin (2), discriminarea și promovează egalitatea în drepturi între femei și bărbați pe piața muncii (alin.3), aceștia beneficiind de o remunerație egală pentru o muncă egală.
Pe de altă parte și în Constituția României se face referire la egalitatea în drepturi. Articolul 16 precizează că cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări. Statul român garantează egalitatea de șanse între femei și bărbați în ceea ce privește ocuparea unor funcții și demnități publice, civile sau militare. Articolul 41, Munca și protecția socială a muncii, precizeză în alin (4) faptul că „la muncă egala, femeile au salariu egal cu bărbații”.
Danemarca face excepție de la regulă. În Constitutia acetui stat nu găsim prevederi legate de discriminare; în acest sens a fost adoptată o lege 1971 care interzice discriminarea rasială, iar la 1 iulie 1996 a intrat în vigoare legea care interzice toate formele de discriminare pe piața muncii, consolidată prin actul numărul 734 din 28 iunie 2006, act care stabilește principiul egalității între femei și bărbați privind accesul pe piața muncii.
La nivelul Uniunii Europene, există o serie de acte legislative care creează un cadru general pentru combaterea discriminării pe criteriul originii etnice. Directiva privind egalitatea rasială, 2000/43/CE a Consiliului, aplicabilă tuturor persoanelor, atît din sectorul public, cât și din sectorul privat, în ceea ce privește condițiile de acces la locurile de muncă, activități independente sau autonome, accesul la toate tipurile și nivelurile de orientare profesională, formare profesională, condiții de angajare și condiții de muncă, protecție socială.
Directiva 2000/78/CE privind creerea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în domeniu ocupării forței de muncă și condiții de muncă. Directiva se aplică tuturor persoanelor, atât din sectorul public, cât și din cel privat, în ceea ce privește: condițiile de acces la angajare, la activități neretribuite, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, accesul la toate tipurile și nivelurile de orientare și formare profesională, condițiile de angajare și muncă, inclusiv condițiile de concediere și salarizare.
Alte ințiative în vigoare răspund parțial unor probleme legate de combaterea discriminării cetățenilor romi pe piața muncii. Aceastea includ: Decizia Consiliului din 24 ianuarie 2000 de constituire a Comitetului pentru ocuparea forței de muncă (2000/98/CE), Decizia nr. 779/2007/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2007 de instituire, pentru perioada 2007-2013, a unui program special de prevenire și combatere a violenței împotriva copiilor, a tinerilor și a femeilor, precum și de protecție a victimelor și a grupurilor expuse riscurilor (programul Daphne III), ca parte a Programului general „Drepturile fundamentale și justiția”, Rezoluția Consiliului și a reprezentanților guvernelor statelor membre, reuniți în cadrul Consiliului din 22 mai 2008, privind participarea tinerilor care dispun de oportunități reduse(2008/C 141/01), Recomandarea Comisiei din 29 octombrie 2009 privind utilizarea Clasificării internaționale standard a ocupațiilor (ISCO-08) (2009/824/CE), Decizia Consiliului din 21 octombrie 2010 privind orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre (2010/707/UE), Decizia Consiliului din 19 mai 2011 privind orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre (2011/308/UE).
Segmentul populației rome pe care l-am studiat (cartierul Simileasca și Aleea Grădinilor, municipiul Buzău) reprezintă o populație în curs de românizare și care dorește să se integreze tot mai profound în standardul de valori și norme acceptate de majoritari.
Refuzul integrării romilor pe piața muncii reprezintă o formă de discriminare deosebit de gravă, încălcând un drept fundamental al omului, stipulat în numeroase acte internaționale, dreptul la muncă. Acest fenomen are asupra oamenilor efecte pe termen lung, de natură psihologică și socială., iar pesistența lui afectează instituțiile importante ale statului, dar compromite și valorile fundamentale ale societății moderne în ceea ce privește protecția drepturilor omului
Principala cauză a acestui fenomen, al discriminării cetățenilor romi pe piața muncii, o reprezintă lipsa unor politici bine puse la punct în ceea ce privește integrarea lor pe piața forței de muncă, însă nu putem omite și celalte aspecte privind integrarea lor socială. Răspunsul negativ din partea autorităților și societății în general, îi determină pe aceștia să refuze participarea la bursa locurilor de muncă, să refuze oportunitatea unei calificări profesionale, să refuze participarea la cursurile privind procesul educațional. Conform datelor furnizate de Banca Mondială, discriminarea cetățenilor romilor pe piața muncii conduce la pierderi de productivitate anuală, pierderi economice, dar și la acumularea de tensiuni în grupurile sociale
Cercetarea avizat obținerea unei imagini asupra fenomenului de discriminare cu care se confruntă cetățenii de etnie romă pe piața fortțe de muncă, fie că sunt salariați, fie că sunt persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.
Ipoteza cercetării vine să studieze dacă există o corelație între nivelul redus al educației școlare, valoarea redusă atribuită educației de către această comunitate și statutul social defavorizat al romilor caracterizat prin fenomenul de discriminare. Ipoteza se confirmă, iar în urma cecetării privind rolul educației în viața romilor, am constatat din discuțiile cu etnicii romi din cartierul Simileasca și zona limitrofă, Aleea Grădinilor, dar și cu românii, și autoritățile competente în domeniu, că educația este un factor important în dezvoltarea personalitătii copilului și în rezolvarea multor din problemele cu care se confruntă această etnie, fiind vorba de nivelul de trai scăzut provenit din lipsa unui loc de muncă.
Cauzele neparticipării școlare sunt în principal săracia și dezinteresul manifestat din partea parinților și a copiilor. În primul rând, răspunderea pentru participarea școalară a copiilor romi intră în atribuțiile familiei, pe de o parte, dar și în atribuțiile școlii, administrației locale. Copii nu pot fi trimiși la școală pentru ca nu au îmbrăcaminte, nu au încalțăminte, nu au mâncare. Putem vorbi despre chestiunea sărăciei ca factor dominant al neparticipării școlare în cazul Aleei Grădinilor, dar nu putem generaliza în cazul cartierului Simileasca. Simileasca este o zona care din punct de vedere economic, social, începe să prospere; necesitatea ca acesta zonă să intre”în rândul lumii” vine și prin efortul etnicilor romi corelat cu cel al autorităților locale de a găsi soluții la problemele încă existente.
Tradiția nu mai reprezintă un factor principal pentru această categorie de copii care aleg să abandoneze școala. Într-adevar exista cazuri izolate de fete și băieți, în general de clasa a VIII-a, care abandonează școala în favoarea căsătoriei. Educația nu mai este privită de părinți ca un potențial pericol în raport cu tradiția romă sau ca un mijloc de dizolvare al identității, și asta pentru că în aceste două zone, Simileasca și Aleea Grădinilor, tradițiile nu se mai păstrează. Populatia minoritară a fost asimilată de cea majoritară, astfel tot mai mulți dintre romi nu concep ca ei să fie mai prejos decât românii în anumite chestiuni.
Parinții romi sunt conștienți că nivelul de trai al copiilor lor s-ar schimba dacă aceștia ajunși la pragul maturității au un serviciu și nu sunt nevoiți să cerșească, să muncească pe oriunde în schimbul unei remunerații foarte mici. Diploma e cea care vine să le schimbe statutul social.
O alta discuție purtată cu politiștii de proximitate a venit să ne confirme faptul că, foarte mulți din părinți sunt plecați în străinătate și și-au luat și copii cu ei, aceștia din urmă renunțănd la școală. Există și alte cauze care îi determină pe copii să renunțe la școală, cum ar fi, grupul de prieteni. De aceea, polițiștii desfășoară activități informative în școala din cartier, încercând să stabilească un dialog între ei și copii cu ajutorul profesorilor pentru a le explica ce trebuie să facă și de ce trebuie să se ferească pentru a nu suporta consecințele.
Școala Mihail Kogălniceanu joaca un rol important pentru aceasta comunitate de romi. Este instituția de învățământ cu cel mai mare număr de elevi romi, iar existența claselor mixte vine sa reduca acestă distanță între copii romi și copii români, tocmai pentru a preintâmpina comportamente discriminatorii. Important este în primul rand încercare de apropiere reciprocă între acești copii, iar profesorii se străduiesc să-i facă să înțeleagă că, deși diferiți, pot fi împreună.
Eforturi pentru spijinirea acestei populații se evidențiază prin multitudinea de proiecte ce s-au derulat și încă se mai derulează la nivelul Școlii Generale Mihail Kogalniceanu din cartierul Simileasca. Prin parteneriatele cu diferite instituții de pe plan local și organizații non-guvernamentale, școala încearcă să atragă fonduri pentru a le putea oferi copiilor un mediu mai placut la ore, manuale și rechizite, dar și posibilitatea ca o parte din ei sa beneficieze de hrană după terminarea cursurilor. Mediatorul școlar din această instituție încearcă să realizeze o mai bună comunicare între profesori și părinți, prin deplasarea acestuia la domiciliul copiilor pentru a se interesa de problemele cu care se confruntă aceștia și pentru a găsi o serie de măsuri menite să le rezolve.
Am discutat și cu mediatorul școlar de etnie romă din cartier, cel care încearcă să realizeze o legatură între școală și comunitate. Ne-a declarat că: „La propunerea profesorilor s-a convenit că, pentru prevenirea abandonului școlar se vor întocmi liste de către aceștia cu copii care lipsesc de la școală perioade îndelungate, iar eu sunt cel care mă deplasez pe teren, la domiciliul acestor copii pentru a mă interesa de situația lor, de cauzele care-i determină să absenteze. Nu este de mirare când părinții îmi explică că nu are cu ce să-i îmbrace, ce să le dea de mâncare, însă am constatat că există și un dezinteres din partea unor părinți, mă refer la cei din Aleea Gradinilor, în ceea ce privește situația copilului lor. Un alt factor pe care îl menționez ca fiind determinant este acela că, copii din clasele VII-VIII aleg să muncească în loc să vină la școală. Ceea ce din punctul meu de vedere este un lucru pozitiv, faptul că în cadrul școlii există un programul „Remediere Școlară”, prin care 45 de copii din clasele primare, majoritatea din Aleea Grădinilor, sunt cuprinși în centrul de zi și beneficiează de un program de remediere: iau masă, își fac temele. Aici vin doar copii care au o situație drastică în familie. Un alt lucru pozitiv la școala noastră este existența claselor mixte, unde învață atât copii români, cât și romi. Se elimină astfel discriminarea, și să nu vă fie cu mirare faptul că în multe cazuri doamnele învățătoare și doamnele profesoare îi laudă pe copii de etnie romă pentru rezultatele obținute la învățătură”.
Atitudinea față de muncă diferă de la comunitate la alta, diferențele înregistrându-se și în cazul celor două comunități, Aleea Grădinilor și Simileasca. Dacă în cazul Simileasca putem discuta despre majoritatea cetățenilor de etnie care desfășoară activități pe piața forței de muncă, nu același lucru putem afirma în cazul Aleea Grădinilor, unde majoritatea adulților sunt plecați la cerșit în Suedia. De altfel, intr-o vizită oficial în orașul Boras, din Suedia, am reușit să surprindem căteva aspecte legate de activitățile pe care etnicii romi buzoieni le desfășoară pe teritoriul acestei țări. Imaginile sunt anexate prezentei lucrări.
De asemenea, accesibilitatea cetățenilor de etnie romă la anumite munci este determinată de o serie de factori, cum sunt: sistemul economic, regimul politic, situația socio-economică, mediul rezidențial. Atitudine respingătoare din partea majorității poate determina la nivelul cetățenilor de etnie romă comportamente de resemnare în ceea ce privește participarea pe piața forței de muncă. Tocmai că, foarte mulți cetățeni de etnie romă din zonele studiate înțeleg perfect condiția în care ei trăiesc și, foarte mulți, o acceptă, ceea ce ar putea conchide ideea de autodiscriminare.
Un alt aspect pe care dorim să-l supunem atenție este cel legat de neimplicarea liderilor romi în probleme comunităților din Aleea Grădinilor și Simileasca. Deși se desfășoară la nivelul comunităților o serie de proiecte menite să identifice și să combată probleme cu care această populație se confruntă, direcționate de către liderii romi, efectele pozitive încă se lasă așteptate și asta pentru că toată această desfășurare de proiecte este considerată ca o afacere personală și o sursă permanentă de venit.
Recomandăm în ceea ce privește problemele cu care se confruntă liderii romi politici și programe care să transpună corect și real drepturile acestor oameni și să egalizeze șansele lor în ceea ce privește accesul la un loc de muncă decent sau să egalizeze șansele lor în cadrul raportului de muncă pentru romii angajați. De asemenea, toate aceste politici trebuie analizate din punct de vedere al impactului pe care îl poate avea asupra acestor grupuri dezavantajate. În continuare, trebuie suținute proiectele care oferă accesul la formare profesională pentru cetățenii de etnie romă, precum și facilitatea de a accede la informații referitoare la locurile de muncă disponibile în cadrul municipiului Buzău (duă cum s-a puttu observa din analiza chestionarelor, romii nu cunosc instituțiile abilitate care se ocupă de plasarea forței de muncă). Trebuie pus accent pe pregătirea antreprenorială, pe abilitățile lor ca și persoane fizice autorizate. Trebuie întărită recunoașterea profesională prin eliminarea prejudecăților despre cetățenii de etnie romă, motiv pentru care discriminarea este constant intreținută și suținerea reciprocă între capacitate economică și cea culturală.
În consecință, statul romăn trebuie să-și maximizeze eforturile împreună cu organismele internaționale, europene, dar și organizațiile nonguvernamentale pentru a implementa în primul rând deciziile legislative legate de nediscriminare între femei și bărbați, precum și nediscriminarea pentru cetățenii de etnie romăcreând o serie de paliere penale, dar și motivaționale prin care să încerce impunerea și respectarea acestui flux legislativ în domeniul discriminării în cadrul relațiilor de muncă.
Discutăm despre aceeași datorie a statului, prin instituțiile abilitate de a pune în mișcare un sistem care să determine ca acești cetățeni romi să lucreze legal, trebuie întărit rolul mediatorilor școlari, mediatorilor sanitari, precum și implicarea unor noi categorii de mediatori, cei sociali.
Încheiem citând afirmația unuia dintre liderii romi: “Romii sunt obisnuiți să primească peștele de-a gata; în primul rând ar trebui sa li se dea undița și să fie învățați șă pescuiască, căci o educație bazată doar pe pește va fi sinucigașă pentru etnicul rom”.
2. Propuneri de lege ferenda
1. O primă propunere de lege ferena se referă la introducerea în legislația națională a reglementărilor referitoare la hărțuirea morală la locul de muncă(mobbing).
Hărțuirea morală este tradusă din franceza, „harcelement moral”, dar este cunoscută și sub numele de mobbing în Suedia, Germania, Italia, victimizare în Suedia, intimidare la locul de muncă (în SUA și Marea Britanie), dar și teroare psihologică. Nu există o definiție recunoscută la nivel internațional a termenului de hărțuire morală, dar poate fi înțeleasă, în general, ca un act de bază,fără violență fizică, repetativ, la locul de muncă, care apare pe o perioadă semnificativă de timp și are un efect umilitor asupra victimei.
Comportamentele de hărțuire sunt variate și desi luate în mod separat ar putea sa dea impresia ca sunt irelevante, fac parte dintr-o strategie care caută să distrugă stima de sine a victimei, treptat, până când aceasta este lăsată într-o situație lipsita apărare. În foarte multe cazuri se poate observa o tehnică de intimidare specifică instituțiilor sau companiilor care nu doresc sau nu pot să procedeze la restructurări de personal (apare frecvent în cadrul Administrației Publice). Formele de exprimare ale hărțuirii morale sunt: atacul la persoana prin intermediul unor măsuri organizaționale (exces de muncă, tehnici de destabilizare), izolarea socială (restrângerea prosibilităților de comunicare), atacuri la viața privată (critici constante cu privire la viața privată), violență fizică (amenințări cu violemța fizică), agresiune verbală (insultarea sau ridicare tonului), difuzarea unor zvonuri false.
În România, din păcate, nu există lege care să incrimineze fapta de hărțuire morală la locul de muncă. Însă, situațiile de hărțuire la locul de muncă pot fi încadrate în dispozițiile legilor speciale: O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați .
Așadar, în prevederile Legii nr. 202/2002 hărțuirea este definită in art. 4: „situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor”.
Hărțuirea este interzisă și sancționată și de prevederile articolului 2, alin (5) ale O.G. nr. 137/2000: „constituie hartuire si se sanctioneaza contraventional orice comportament pe criteriu de rasa, nationalitate, etnie, limba, religie, categorie sociala, convingeri, gen, orientare sexuala, apartenenta la o categorie defavorizata, varsta, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv”. Contravențiile prevăzute de art. 2, alin (5) se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 30.000 lei, daca discriminarea vizează o persoana fizică, respectiv cu amendă de la 2.000 lei la 100.000 lei, daca discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
Însă, prevederile de mai sus sunt insuficiente și acoperă doar parțial reglementările referitoare la hărțuirea morală la locul de muncă și nu se fac referiri legate de situația în care salariatul se confruntă în mod constant cu acest tip de comportament care nu duce la înrăutățirea stării de sănătate.
Pentru noua propunere de lege feranda este foarte important ca legiuitorul român să țină cont de o serie de aspecte. În primul rând reglementările legislative europene în materie: Directiva cadru a Consiliului 89/391 – privind punerea în aplicare de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă, așa cum a fost modificată prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2007 de modificare a Directivelor 83/477/CEE, 91/383/CEE, 92/29/CEE și 94/33/CE ale Consiliului în vederea simplificării și a raționalizării rapoartelor privind punerea în aplicare.
Conform prevederilor art. 1, directiva conține principii generale privind prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securității, eliminarea factorilor de risc sau neprevăzuți, informarea, consultarea, participarea echilibrată în conformitate cu legislația și/sau practica națională și pregătirea profesională a lucrătorilor și a reprezentanților acestora, precum și direcțiile generale privind aplicarea principiilor menționate mai sus. Prevederile prezentei directive se aplică tuturor sectoarelor de activitate, atât din spațiul public,cât și din spațiul privat, cu excepția cazurilor în care prevederile acesteia vin în contradicție cu caracteristicile specifice câtorva activități din domeniul administrației publice, forțele armate sau poliția.
Angajatorul trebuie să ia toate măsurile necesare pentru protecția și securității și sănătății lucrătorilor, inclusiv pentru prevenirea riscurilor profesionale, informarea, instruirea, precum și realizarea cadrului organizatoric. În acest sens, angajatorului va respecta, conform art. 6, alin (2), următoarele principii generale de prevenire:
„(a) evitarea riscurilor;
(b) evaluarea riscurilor care nu pot evitate;
(c) combaterea riscurilor la sursă;
(d) adaptarea muncii în funcție de individ, în special în ce privește proiectarea locurilor de muncă, alegerea echipamentului de lucru și a metodelor de producție și de lucru, în vederea atenuării monotoniei muncii normate și a reducerii efectelor asupra sănătății;
(e) adaptarea la progresul tehnic;
(f) înlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai puțin periculoase;
(g) dezvoltarea unei politici de prevenire, cuprinzătoare și coerentă, care să includă tehnologiile,organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor asupra mediului de lucru;
(h) acordarea priorității măsurilor de protecție colectivă față de cele de protecție individuală;
(i) acordarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor”.
De asemenea, prevederi referitoare la hărțuire găsim și în dispozițiile Directivei 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică, dispozițiile Directivei 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă, dispozițiile Cărții Social Europene.
Noul act normativ ar trebui să conțină, pe lângă câmpul de aplicare, prevederi esențiale privind definiția hărțuirii morale la locul de muncă, modalități privind prevenirea acesteia, precum și specificații referitoare la ce nu este hărțuirea morală pentru a nu exista confuzii în aplicarea acestui act. Alături de aspectele mai sus menționate, se alătură și necesitatea ca noul act normativ să conțină toate aspectele legate de acțiunile pe care le poate întreprinde salariatul pentru a denunța aceste fapte, precum și prevederi referitoare la pedepsele aplicate atât angajatorului, cât și colegilor, salariați, care mențin starea de hărțuire morală în cadrul raportului de muncă.
În acest sens, un exemplu pozitiv în materie de reglementre a hărțuirii morale la locul de muncă îl oferă modelul juridic francez. Majoritatea statelor membre ale Uniunii Europene nu au prevederi legislative în materie de mobbing și nu l-au introdus ca și infracțiune, Franța fiind printre puținele țări care au introdus în codul ei penal această faptă și o incriminează, prin art L 222-33-2 :” Hărțuirea prin acte repetate care au drept obiect sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă ce pot afecta drepturile și demnitatea, sănătatea fizică sau psihică, se pedepsește cu 2 ani de închisore și o amendă de 30.000 euro”. În Codul muncii francez, hărțuirea morală la locul de muncă este considerată formă de discriminare când conduce la cauze nedorite cum sunt acelea de a avea drept scop și efect lezarea deminității unei persoane și creerea uni cadru intimidant, ostil, degradanat, umilitor și ofensator.
De asemenea, legislația muncii din Spania protejează muncitorul împotriva hărțuirii morale. Discutăm despre prevederile Statutului muncitorului, Capitolul a lII lea, secțiunea a II-a, „derechos y deberes derivados del contrato”.
Art. 17, „Nu discriminării în relațiile de muncă, din Statutul muncitorului, consideră dispoziții nule de de reglementare, clauzele convențiilor colective, acordurile individuale și deciziile unilaterale luate de către angajatori în domeniul ocuparea forței de muncă și în materie de remunerare, ore și alte condiții de lucru, discriminare directă sau indirectă pe motive de vârstă sau handicap sau discriminarea directă sau indirectă pe criterii de sex, origine, inclusiv originea rasială sau etnică, stare civilă, statut social, religie sau convingeri, convingeri politice, orientare sexuală sau stare, aderență sau nu sindicatele și acordurile, familie cu oameni din sau în legătură cu societatea și limba în statul spaniol. De asemenea, toate deciziile și ordinele angajatorului considerate discriminatorii, care implică un tratament nefavorabil lucrătorilor vor fi anulate pe motivul unei plângeri în cadrul întreprinderii. Guvernul poate reglementa măsuri de rezervă, durata sau preferință în muncă, concepute pentru a facilita plasarea solicitanților de locuri de muncă, poate furniza subvenții, reduceri și alte măsuri de promovare a ocupării forței de muncă din anumite grupuri de lucrători care se confruntă cu dificultăți specifice în accesarea forței de muncă. Sub rezerva dispozițiilor alineatelor precedente, se pot realiza negocierile colective prin care se potstabili măsuri pozitive pentru a promova accesul femeilor la toate profesiile. În plus, negocierile colective pot stabili astfel de măsuri în condițiile clasificării profesionale, promovării și formării profesionale, astfel încât sexul mai puțin reprezentat să fie favorizat în accesul acestora spre categoria de grup profesională corespunzătoare.
Muncitorului trebuie să i se asigure, conform prevederilor art. 19 din statut, dreptul la protecție efectivă în siguranță și igienă. Angajatorul este obligat să furnizeze o pregătire practică și adecvată în domeniul sănătății și securității lucrătorilor angajați. Dacă schimbă locul de muncă trebuie să aplice o nouă tehnică care poate provoca riscuri grave pentru lucrătorului său ori colegii săi, terțe părți, fie cu propriile servicii, fie prin intervenția serviciilor oficiale corespunzătoare.
Hărțuirea morală a devenit infracțiune contra integrității morale în Spania și este pedepsită cu închisoare de la șase luni la 2 ani, potrivit Codului penal, Titlul VII, articolul 173, așa cum a fost el modificat prin legea organică nr 11/2003, din 29 septembrie. Astfel, „Oricine cauzează unei alte persoane un tratament degradant, afectând grav integritatea morală, se pedepseste cu închisoare de la șase luni la doi ani. Aceeași pedeapsă se menține și pentruhărțuirea gravă împotriva victimei cei care profită de relația lor de superioritate și comite împotriva unui funcționar public acte repetate ostile și umilitoare, care se constituie într-un tratament degradant”.
2. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă este sancțiunea cea mai severă ce se poate aplica salariaților de către angajator, fiind reglementată de art.248, alin (1) lit.e și art.61 lit. a din Codul Muncii.
Prevederile art. 248, alin (1), lit. e) din Codul muncii: „Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.
Prevederile art. 61:
„a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat
Deși în prevederile art. 250 din Codul muncii sunt prevăzute criterii de stabilire a sancțiunii disciplinare (împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta), totuși legea nu face o clarficiare în ceea ce privește definiția legală a abaterii grave si nu enumeră cazurile în mod expres.
De aceea, considerăm că se impune o proprunere de lege ferenda pentru situația de mai sus expusă.
Pot fi considerate abateri grave și sancționate cu concedierea pe motive ce țin de persoana salariatului:
absențele repetate și nejustificate de la locul de muncă pe o perioadă îndelungată
indisciplină sau nesupunere la locul de muncă
încălcarea de bunăcredință a contractului și abuz de încredere la locul de muncă
declinul constant al performanței în munca
beția obișnuită sau dependenta dacă are un impact negativ la locul de muncă
Hărțuirea pe considerente de rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau hărțuirii sexuale sau de gen a angajatorului sau a persoanelor care lucrează în cadrul companiei.
neluarea unei măsuri sau nerespectarea măsurilor dispuse care ar putea fi de natură a crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională
sustragerea sub orice formă, de bunuri aparținând unității, de natură a prejudicia buna desfășurare a activitații ;
Ca justificare, menționăm că în legislația muncii din Spania, mai precis în cuprinsul art. 54 din Statutul muncitorului există aceste prevederi.
De altfel, în doctrina spaniolă este definită abaterea gravă ca fiind: „neîndeplinirea atribuțiilor imputate salariatului prin intermediul prevederilor contractului de muncă, în așa măsură de grave, încât nu pot fi continuate relațiile din cadrul raportului de muncă. Spre exemplu: leziuni ireversibile aduse raportului de muncă prin acte premeditate și prin neglijența salariatului, ceea ce face imposibilă sau nedorită subzistența relațiilor de muncă, conferind, astfel, angajatorului posibilitatea de a da termen de concediere, fără notificare prealabilă sau necesitatea de a-i plăti o indemnizație de concediere”.
3. Un alt aspect pe care îl propunem a fi reglementat se referă la cuprinsul art. 5 din Codul muncii. Așadar, în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament, iar discriminarea directa sau indirectă bazata pe o serie de criterii, precum vârsta este interzisă. Considerăm că, se impune o clarificare referitoare la vărstă, fără a aceasta să fie considerat restrictivă și anume: diferențele de tratament bazate pe vârstă ar trebui să nu fie considerate discriminatorii în măsura în care acestea sunt justificate în mod obiectiv și rezonabil de un scop legitim legat de dorința de a păstra sănătatea și securitatea în cadrul raportului de muncă. Aceste diferențe se pot concretiza în ceea ce privește interzicerea accesului la locuri de muncă ori stabilirea unor condiții speciale de muncă pentru asigurarea protecției lucrătorilor tineri sau lucrătorilor de o anumită vârstă. Ca justificare, menționăm că în Franța, există prevederi care susțin că diferențele de tratament bazate pe vârstă nu sunt considerate întotdeauna discriminatorii, în condițiile în care există un scop legitim, așa cum se menționează în curpinsul art. L 1133-1 din Codul muncii francez: „Diferențele de tratament bazate pe vârstă nu constituie discriminare atunci când acestea sunt justificate în mod obiectiv și rezonabil, tinând cont de dorința de a păstra sănătatea și securitatea lucrătorilor, promovarea șanselor de angajare, asigurarea locurilor de muncă sau compensarea pentru pierderea locurilor de muncă, în cazul în care aceste mijloace de realizare a acestui obiectiv sunt corespunzătoare și necesare. Aceste diferențe pot, printre altele să interzică accesul la locurile de muncă sau stabilirea unor condiții speciale de muncă pentru asigurarea protecției lucrătorilor tineri și mai în vârstă, să stabilească vârsta maximă pentru încadrarea pe baza unor cerințe de formare pentru postul respectiv sau necesitatea unei perioade de încadrare rezonabile înaintea pensionării”.
4. Propunem de lege ferenda, modificarea prevederilor art. 6, alin (3) din Codul muncii. Actuala reglementare menționează: „pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex, cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare”. Considerăm că această prevedere este restrictivă și trebuie extinsă, în condițiile actualelor provocări din cadrul raporturilor de muncă în sensul în care: pentru muncă egală sau de valoare egală trebuie interzisă orice formă de discriminare nu doar bazată pe criteriul sexual, (pe criterii de orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență,națională, rasă, culoare, etnie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală). În acest sens, menționăm faptul că discriminarea de natură rasială, etnică etc în ceea ce privește remunerarea poate aduce atingere protecției sociale și poate determina scăderea standardului de trai, calitatea vieții, precum și solidaritatea economică și socială. De asemenea, o astfel de prevedere restrictivă poate duce pe termen lung la subminarea atingerii obiectevilor de dezvoltare, pe care Uniunea Europeana le susține, ca principiu pentru libertate, securitate și justiției, ținând cont de faptul că România, țară membră, trebuie să țină pasul cu provocările impuse de apartenența la spațiul european.
În Spania, prevederile art. 17 din Statutul muncitorului referitor la această problematică menționează: sunt nule clauzele din contractele colective, contractele individuale și deciziile unilaterale ale angajatoriilor, care au ca rezultat ocuparea foerței de muncă, precum și în materie de remunerare, ore și celelalte condiții de muncă, direct sau indirect din cauza vârstei sau handicapului sau situații de discriminare directă sau indirectă pe motiv de sex, origine, inclusive origine rasială sau etnică, stare civilă, statut social, religie, convingeri, apartenență sau nu la organizații sindicale.
5. Propunere de lege ferenda referitor la stabilirea unui cadru general de combatere a discriminării pe piața forței de muncă pe motiv de origine etnică, în vederea punerii în aplicare a principiului tratamentului egal în domeniul ocupării forței de muncă, dreptul muncii și condiții de muncă, formarea și perfecționarea profesională, securitate socială, protecție împotriva accidentelor și bolilor profesionale, igiena muncii, dreptul de asociere și negocieri colective între angajatori și lucrători.
În conformitate cu articolul 6 din versiunea consolidată a Tratatului Privind Uniunea Europeană, Uniunea,propunerea se întemeiază pe principiile libertății, democrației, respectării drepturilor omului și a libertăților fundamentale, precum și ale statului de drept, principii care sunt comune tuturor statelor membre și respectă drepturile fundamentale, garantate de Convenția Europeană pentru apărarea drepturilor omului.
Dreptul fiecărei persoane la egalitate în fața legii și la protecție împotriva discriminării de orice natură constituie un drept universal recunoscut prin Declarația Universală a Drepturilor Omului, prin Convenția Europeană pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale, Convenția asupra drepturilor politice ale femeii, prin Convenția Organizației Națiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare împotriva femeilor, prin Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, prin Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, prin Pactul Internațional privind drepturile civile și politice, prin Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei, prin Cartea Socială Europeană revizuită în 1991.
Prezenta propunere de lege ferenda trebuie să respecte drepturile fundamentale și să țină cont de principiile fundamentale stipulate în Cartea Drepturilor fundamentale a Uniunii Europene. Articolul 5 din Carte interzice sclavia și munca forțată, iar în articolul 15 se stipulează faptul că orice persoană are dreptul la muncă și dreptul de a exercita o ocupație aleasă sau acceptată în mod liber, iar orice cetățean al Uniunii Europene are libertatea de a-și căuta un loc de muncă, de a lucra, de a se stabili sau de a presta servicii în orice stat membru. Articolul 21 interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum religia, vîrsta, opiniile publice, caracteristici genetice, originea etnică, apartenență la o minoritate națională etc.
De asemenea, trebuie avute în vedere prevederile articolelor 8, 9, 10, 18, 19, 20, 21, 151, 153, 157 din versiunea consolidată a Tratatului de Funcționare a Uniunii Europene, care obligă statele membre să garanteje principiul egalității de șanse pentru toți cetațenii Uniunii și să le îmbunătățească condițiile de viață și muncă, interzicînd discriminarea pe motiv de rasă, sex, convingeri, apartenență etnică, precum și Rezoluția Parlamentului European din 17 iunie 2010 referitoare la evaluarea rezultatelor foii de parcurs privind egalitatea dintre femei și bărbați (2006-2010) și recomandările pentru viitor (2009/2242(INI)).
Rapoartele despre romi ale Agenției pentru Drepturile Fundamentale a Uniunii Europene; Migranți, minorități și ocuparea forței de muncă. Excluziune și discriminare în cele 27 de state membre ale Uniunii Europene (2003-2008) – un raport care oferă o imagine de ansamblu și analiza comparativa a datelor și informațiilor, documentarea discriminării în locurile de muncă și piețele forței de muncă pe teritoriul Uniunii Europene . EU-MIDIS 5 Datele în raport Focus: Discriminarea multiplă – la nivelul UE s-a realizat un sondaj privind discriminarea imigranților și minorităților; rezultatele au aratat că oamenii care aparțin minorităților, cum sunt romii, sunt mult mai susceptibili de a suferi discriminări multiple, unul dintre motive fiind factorul socio-economic.
Se vor avea în vedere:
Decizia-cadru a Consiliului 2008/913/JAI din 28 noiembrie 2008 asupra luptei contra unor forme și manifestări ale rasismului și xenofobiei prin mijloace de drept penal, Directiva Parlamentului și Consiliului 2004/38/CE din 29 aprilie 2004 referitoare la dreptul cetățenilor Uniunii și membrilor familiilor acestora de a circula și staționa liber pe teritoriul statelor membre;
Decizia Consiliului din 24 ianuarie 2000 de constituire a Comitetului pentru ocuparea forței de muncă (2000/98/CE), Decizia nr. 779/2007/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 20 iunie 2007 de instituire, pentru perioada 2007-2013, a unui program special de prevenire și combatere a violenței împotriva copiilor, a tinerilor și a femeilor, precum și de protecție a victimelor și a grupurilor expuse riscurilor (programul Daphne III), ca parte a Programului general „Drepturile fundamentale și justiția;
Concluziile Consiliului pentru integrarea romilor, „Muncă, politici sociale, sănătate și consum”, Luxemburg, 7-8 iunie 2010;
Proclamarea în 2005 a Deceniului pentru integrarea romilor, dar și primul Summit european al romilor din 16 septembrie 2008 de la Bruxelles, dar și al doilea Summit european privind integrarea romilor din 8 aprilie 2010, Spania, Cordoue;
Rapoartele despre romi ale Agenției pentru Drepturile Fundamentale a Uniunii Europene; Migranți, minorități și ocuparea forței de muncă. Excluziune și discriminare în cele 27 de state membre ale Uniunii Europene (2003-2008) – un raport care oferă o imagine de ansamblu și analiza comparativa a datelor și informațiilor, documentarea discriminării în locurile de muncă și piețele forței de muncă pe teritoriul Uniunii Europene. EU-MIDIS 5 Datele în raport Focus: Discriminarea multiplă – la nivelul UE s-a realizat un sondaj privind discriminarea imigranților și minorităților; rezultatele au aratat că oamenii care aparțin minorităților, cum sunt romii, sunt mult mai susceptibili de a suferi discriminări multiple, unul dintre motive fiind factorul socio-economic. Drepturi fundamentale – provocări și realizări în 2010;
EUROPA 2020 – O strategie europeană pentru o creștere inteligentă, ecologică și favorabilă incluziunii, Inițiativa emblematică „O agendă pentru noi competențe și noi locuri de muncă”. Obiectivul este de a crea condițiile necesare modernizării piețelor muncii pentru a crește nivelurile de ocupare a forței de muncă și pentru a asigura sustenabilitatea modelelor noastre sociale;
Rezoluția Parlamentului European referitoare la al doilea Summit european al romilor, unde s-a constata că anul trecut, în unele state membre ale Uniunii Europene, cetățenii romii au fost ținta unor ostilități în creștere în mass-media și în discursurile politice, consideră că progesul pentru lupta împotriva discriminării, avînd în vedere garantarea pentru cetățenii romi a drepturilor la educație, ocupare, sănătate, muncă, a fost inegal și lent, iar o atenție particulară ar trebui acordată persoanelor care se confruntă cu discriminări multiple și își exprimă neliniștea cu privire la discriminarea față de romi în materie de educație (segregarea), locuirea (expulzările forțate și condițiile vitrege de viață), angajare (nivelul de ocupare este foarte scăzut) și egalitatea privind accesul în sistemul de sănătate și a altor servicii publice.
Interzicerea discriminării pe piața forței de muncă se adresează tuturor persoanelor de etnie romă, atât din sectorul public, cât și din sectorul privat, inclusiv organismelor publice, în ceea ce privește:
(a) accesul pe piața muncii a cetățenilor romi;
(b) ocuparea forței de muncă;
(c) condiții de muncă;
(d) protecția socială a cetățenilor romi;
(e) educația cetățenilor romi;
(f) protecția împotriva accidentelor și bolilor profesionale;
(e) promovarea incluziunii romilor.
Trebuie să ne asigurăm că, atât procedurile judiciare, administrative, cât și procedurile de conciliere, acolo unde este cazul, sunt accesibile tuturor persoanelor de etnie romă care au suferit de pe urma neaplicarii principiului egalității de tratatment în ceea ce privește accesul pe piata forței de muncă, ocuparea forței de muncă, condițiile de muncă, protecție socială, educație, protecție împotriva accidentelor și bolilor profesionale.
De asemenea, trebuie să ne asigurăm că asociațiile de romi, organizațiile de romi sau oricare alte persoane juridice interesate în apărarea, respectarea și promovarea drepturilor omului și care prezintă un interes legitim în promovarea și aplicarea dispozițiilor prezentei directive, au posibilitatea de a iniția cu acordul persoanei de etnie romă discriminată orice procedură pentru respectarea obligațiilor ce decurg din prezenta directivă.
Legiuitorul va introduce în sistemul juridic intern măsuri care să protejeze cetățenii de etnie romă față de orice tratament nefavorabil sau orice consecință nefavorabilă ca reacție la o plângere care are ca scop respectarea principiului egalității de tratatment în ceea ce privește accesul pe piața forței de muncă, ocuparea forței de muncă, condițiile de muncă, protecție socială, educație, protecție împotriva accidentelor și bolilor profesionale.
Concret, se va desemna un organism numit Biroul Național al Romilor (precum și alte organisme subordonate acestuia, pentru fiecare regiune în parte, numite Birouri Regionale ale Romilor) care va avea drept țintă promovarea tratamentului egal în toate domeniile de activitate, dar și acordarea de asistență victimilor discriminării în urma plîngerilor depuse, desfășurarea unor studii privind discriminarea pe piața muncii și celelate domenii, publicarea unor rapoarte periodice cu privire la situația romilor, dar și formularea de recomandări în ceea ce privește problemele legate de discriminare. Birou Regional al Romilor va fi compus atât din specialiști de etnie romă, cât și alți specialiști. Numărul birourilor regionale și numarul membrilor se va stabili în funcție de necesități. Detaliile referitoare la înființarea și funcționarea Birourilor Regionale ale Romilor se va stabili prin Hotărîre de Guvern și vor fi subordonate Biroului Național al romilor, parte a Guvernelor Naționale.
Membrii Biroului Regional al Romilor trebuie să fie absolvenții de studii medii sau superioare, cu sau fără experiență în domeniul integrării romilor, dar care vor fi supusi unui test psihologic înainte de a da concurs. Aceștia sunt obligați să manifeste un comportament normal, fără incidente discriminatorii. Sarcina lor este de a sprijini comunitatea romă din fiecare regiune în parte în vederea integrării, în toate domeniile existente, cu un plus in domeniul educației, sănatății și muncii. La o perioada de 3 luni, membrii sunt obligați să facă un raport de activitate pe fiecare Biroul Regional al Romilor, care va fi trimis Biroului Național al Romilor și Ministerului Afacerilor Interne spre aprobare, iar mai apoi, suma rapoartelor va fi comunicata organismelor europene.
Membrii Biroului Regional al Romilor trebuie să se asigure că Strategia Națională a Guvernului de îmbunătățire a situației romilor este bine pusă în practică. De asemenea, ei trebuie sa aibă în vedere, pentru buna desfățurare a activității și pentru realizarea obiectivelul Biroului, legislația europeană în materie și politicile aferente în toate domeniile de activitate.
Biroul Național al Romilor împreună cu organismele abilitate trebuie să creeze un mediu favorabil pentru apariția unor noi locuri de muncă, să sprijine îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru cetățenii de etnie romă, dar și sănătatea și securitatea la locul de muncă, prin următoarele metode:
– o mai bună înțelegere a situației privind locurile de muncă, prin intermediul unor studii, statistici și indicatori;
– sprijinirea punerii în aplicare a legislației comunitare în domeniu prin organizarea de seminarii, elaborarea de ghiduri pentru persoanele de etnie romă;
– inițierea unor acțiuni de prevenire în domeniul securității în muncă;
– inițierea unor acțiuni de informare privind locurile disponibile pe piața forței de muncă împreună cu partenerii sociali;
– realizarea unor dezbateri privind rolul politicilor în ocuparea forței de muncă;
– inițierea unor burse ale locurilor de muncă special destinate cetățenilor de etnie romă, din 5 în 5 luni.
6. Propunere de lege ferenda privind uniformizarea prevederilor legislative ale Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancțiunea tuturor formelor de discriminare și prevederile Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în sensul menținerii în legislație a formulării „măsuri afirmative” și nu „discriminare pozitivă” ori „acțiuni pozitive”.
Textul „Convenția internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială” afirmă necesitatea ca „statele membre să ia, dacă imprejurările o vor cere, măsuri speciale și concrete în domeniile social, economic, cultural și altele, pentru a asigura cum se cuvine dezvoltarea sau protecția anumitor grupuri rasiale sau anumitor indivizi aparținând acestor grupuri, în scopul de a le garanta, în condiții de egalitate, deplina exercitare a drepturilor omului și libertăților fundamentale. Aceste măsuri nu vor putea în nici un caz să aibă drept efect menținerea de drepturi inegale sau deosebite pentru diversele grupuri rasiale, odată atinse obiectivele pentru care au fost adoptate”.
Prevederi referitoare la măsurile pozitive, găsim în conținutul Tratatului de la Amsterdam, art. 141 (fostul articol 119), în care se menționează: „pentru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională, principiul egalității de tratament nu împiedică un stat membru să mențină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională”.
Art. 4 al Convenției asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei obligă statele membre să adopte „măsuri temporare speciale menite să accelereze instaurarea egalității în fapt între bărbați și femei, nu este considerată cu un act de discriminare în sensul definiției din prezenta Convenție, dar nu trebuie ca aceasta să aibă drept consecință menținerea unor norme inegale sau diferențiate; aceste măsuri trebuie să fie abrogate de îndată ce au fost realizate obiectivele în materie de egalitate de șanse și tratament”.
De asemenea, în legislația mai multor state, atât de pe continentul european, cât și de pe continentul american, găsim prevederi legate de existența măsurilor afirmative în diferite domenii. Spre exemplu, legislația canadiană obligă angajatorii să asigure tratamentul preferențial a patru grupuri specifice: femeile, persoanele cu dizabilități, aborigenii (indianul,comunități inuite și metiși) și minoritățile vizibile prin prevederile Legii privind echitatea în câmpul muncii. Angajatorii sunt obligați, anual, sa prezinte un raport cu privire la progresele realizate în câmpul muncii în decursul unui an referitor la cele patru categorii mai sus amintite. De asemenea, în universitățile din Canada, cetățenilor aborigeni le sunt aplicate cerințe speciale în ceea ce privește examenele de admitere, având dreptul la burse speciale.
În Suedia, s-au păstrat unele măsuri speciale în ceea ce privește admiterea în învățământ superior a persoanelor care au alte origini culturale și etnice de către Academia Națională de Poliție.
„Discriminarea pozitivă” a surescitat o serie de discuții în spațiul public vis – a – vis de eficiența, corectitudine și denumire. După cum știm, cetățenii de etnie romă și alte minorități naționale beneficiează de locuri speciale în universitățile naționale, măsură pe care o regăsim în prevederile art. 118, alin (2) din Legea Educației Naționale nr. 1/2011: „în învățământul superior nu sunt admise discriminări pe criterii de vârstă, etnie, sex, origine socială, orientare politică sau religioasă, orientare sexuală sau alte tipuri de discriminare, cu excepția măsurilor afirmative prevăzute de lege”. Considerăm că, pentru moment, aceste măsuri trebuie păstrate ținând cont de faptul că romii vin din istorie cu o situație damnată, fiind marginalizați și tratați ca rasă inferioară, având mai ales, în anii nazismului, aceeași soartă ca și evreii, fiind tratați în consecință. Nomazi până în zilele noastre, necondiționați de ocupații și nici de stabilitatea așezărilor, romii au propriile legi nescrise care nu sunt întotdeauna acordate cu norme generale de conviețuire ale majoritarilor. Direcțiile strategice care pot și trebuie să aducă această populație în matca ordinii și civilizației, presupune timp și mai ales efort instituțional.
În textul art. 4, punctul e) din Legea nr. 202/2002 este definită „acțiunea pozitivă” ca fiind aceea acțiune specială care este întreprinsă temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați și care nu sunt considerate acțiuni de discriminare.
În timp ce, în prevederile art. 2, alin (9) ale O.G. nr. 137/2000 se folosește termenul de „măsuri”. „Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești si realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum si măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate nu constituie discriminare în sensul prezentei ordonanțe”.
La o scurtă analiză a celor două definiții, se pot observa o serie de aspecte: în legea nr. 202/2002 aceste acțiuni sunt menite a fi aplicate pe termen limitat, până la atingerea obiectivului referitor la realizarea egalității de șanse între femei și bărbați. Referitor la cea de a doua definiție, așa cum este firesc, câmpul de aplicare este mult mai larg, dar nu se face vorbire cu privire la termenul de aplicare al acestor măsuri.
De aceea, se impune o reanalizare în ansamblul său a dispozițiilor celor două acte normative în vederea reformulării acestor dispoziții pentru ca acestea să devină suficient de clare și concise pentru a se evita posibilitatea unor interpretări diferite.
7. Modificarea prevederilor O.U.G nr. 34/2006 pentru atribuirea contractelor de achiziție publică, a contractelor de concesiune de lucrări publice și a contractelor de concesiune de servicii.
Așadar, solicităm modificarea prevederilor art. 3 din OUG 34/2006 prin adăugarea unei noi definiții de lucru, referitoare la profesia liberală, ținând cont de prevederile Ordonanței de Urgență nr. 44 din 16 aprilie 2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderi individuale și întreprinderile familiale. Menționăm faptul că foarte multe persoane care exercitaă profesii liberare nu au posibilitatea să depună cel puțin o ofertă, întrucât contractele de achiziție publică, de produse ori servicii, de lucrări pot fi achiziționate direct de către autoritatea contractantă în măsura în care valoarea achiziției se încadrează în pragul prevăzut de art. 19 din OUG 34/2006. Pragurile sunt următoarele 30.000 euro exclusiv TVA pentru achiziția directă de produse ori servicii și 100 000 de euro exclusiv TVA pentru achiziția directă de lucrări. În acest context propunem, respectând același praguri valorice, desfășurarea procedurii de cumpărare directă online și nu online sau offline cum este prevăzut în legislația actuală, în funcție de cum consideră autoritatea contractantă. În acest fel se respectă principiul nediscriminării, stipulat încă din art. 2 al OUG 34/2006, garantând principiul egalității de șanse între liber profesioniști.
BIBLIOGRAFIE
ACTE NORMATIVE INTERNE
Constituția României;
Codul muncii;
Codul penal;
Legea dialogului social nr. 62/2011
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților;
Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap;
Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă;
Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora;
Legea nr. 7/2006 privind statutul funcționarului public parlamentar;
Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
Legea nr. 466/2004 privind statutul asistentului social;
Legea nr. 293/2004 privind statutul funcționarilor publici din Administrația Națională a Penitenciarelor;
Legea nr. 360/2002 privind statutul polițistului
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați;
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă;
Legea nr.210/1999 privind concediu paternal;
Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici;
O.U.G nr. 67/2007 prvind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor de securitate socială;
O.U.G nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului;
O.U.G nr.10/2004 privind statutul personalului naval;
O.U.G nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de muncă reglementează măsuri de protecție socială
Ordonanța nr.2/2001 privind regimul juridic al contravențiilor;
O. G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;
NORME INTERNAȚIONALE
A. Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii
Convenția O.I.M. nr. 187/2006 referitoare la cadrul promoțional în ceea ce privește sănătatea și securitatea în muncă;
Convenția O.I.M nr. 184/2001 referitoare la sănătatea și securitatea muncitorilor din agricultură;
Convenția O.I.M nr. 170/1990 privind produsele chimice se aplică tuturor branșelor din activitatea economică care utilizează produse chimice;
Convenția O.I.M nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în vederea eliminării lor;
Convenția O.I.M nr. 181/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă;
Convenția nr. 180 din 1996 privind durata muncii navigatorilor și echipajului navelor;
Convenția O.I.M nr. 176 din anul 1995 referitoare la securitatea și sănătatea în mine.;
Convenția O.I.M nr. 175/1994 referitoare la munca cu timp parțial sau cu jumătate de normă;
Convenția O.I.M nr. 173/1992 de protcție a creanțelor lucrătorilor în caz de insolvabilitate a patronului;
Convenția O.I.M nr. 171/1990 pentru munca de noapte;
Convenția O.I.M nr. 168/1988 privind promovarea angajării și protecția contra șomajului;
Convenția O.I.M nr. 151/1978 privind protecția dreptului de organizare și procedurile de determinare a condițiilor de ocupare în funcție publică;
Convenția O.I.M nr. 167/1988 referitoare la sănătatea și securitatea în construcțiilor;
Convenția O.I.M nr. 162/1986 referitoare la azbest se aplică tuturor activităților care implică expunerea lucrătorilor în cursul lucrărilor;
Convenția O.I.M nr. 159/1983 cu privire la readaptarea profesională și ocuparea persoanelor handicapate;
Convenția O.I.M nr. 156/1981 referitoare la muncitorii cu responsabilități familiale
Convenția O.I.M nr. 155/1981 pentru securitatea și sănătatea muncitorilor se aplică tuturor ramurilor de activitate economică;
Convenția O.I.M nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective;
Convenția O.I.M nr. 152/1979 referitoare la operațiunile de încărcare și descărcare a navelor și tranzacțiile conexe;
Convenția O.I.M nr. 148/1977 referitoare la mediu în care își desfășoară activitatea lucrătorii;
Convenția O.I.M nr. 142/1975 privind orientarea profesională și pregătirea profesională în domeniul valorificării resurselor umane;
Convenția O.I.M. nr. 141/1975 privind organizarea lucrătorilor rurali
Convenția O.I.M nr. 139/1974 referitoare la cancerul profesional;
Convenția O.I.M nr. 138/1973 privind vîrsta minimă de încadrare în muncă;
Convenția O.I.M nr. 135/1971 privind protecția reprezentanților lucrătorilor în cadrul întreprinderii și facilitățile de acordat acestora recunoaște reprezentanților lucrătorilor;
Convenția O.I.M. nr. 132/1970 privind concediul plătit;
Convenția O.I.M. nr. 131/1970 privind fixarea salariilor minime;
Convenția O.I.M. nr. 129/1969 privind inspecția muncii în agricultură;
Convenția nr. 122/1964 privind politica de ocupare a forței de muncă;
Convenția O.I.M nr. 120/1964 referitoare la igienă pentru oficii și comerț;
Convenția O.I.M nr. 117/1962 privind obiectivele și normele de bază ale politicii sociale;
Recomandare O.I.M nr. 116/1962 pentru reducerea duratei timpului de muncă;
Convenția O.I.M nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei
Convenția O.I.M. nr. 106/1957 pentru comerț și birouri;
Convenția O.I.M. nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate
Convenția O.I.M. nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală;
Convenția O.I.M. nr. 95/1949 privind protecția salariului;
Convenția O.I.M nr. 94/1949 privind clauzele de muncă (contractele publice);
Convenția O.I.M nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor de drept de organizare și negociere colectivă;
Convenția O.I.M nr. 88/1948 privind organizarea activității de folosire a forței de muncă;
Convenția O.I.M nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical;
Convenția O.I.M nr. 81/1947 privind inspecția muncii în industrie și comerț;
Convenția O.I.M nr. 59/937 referitoare la stabilirea vârstei minime pentru admiterea copiilor la muncile industriale;
Convenția O.I.M. nr. 29/1930 privind munca forțată sau obligatorie;
Convenția O.I.M nr. 14/1921 pentru industrie;
Convenția O.I.M nr. 11/1921 relativă la drepturile de asociere și de coaliție ale muncitorilor agricoli;
Convenția O.I.M. nr 1/1919 privind durata muncii personalului;
B. Tratate, convenții ale Organizației Națiunilor Unite
Cărta Națiunilor Unite din 26 iunie 1945;
Declarația Universală a Drepturilor Omului din 10 decembrie 1948;
Convenția asupra drepturilor politice ale femeii;
Ansamblul de reguli minimale pentru tratamentul deținuților, adoptat de Consiliul Economic și Social al ONU în anul 1957;
Convenția internațională pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială;
Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale – Adoptat de Adunarea Generala a Organizației Națiunilor Unite la 16 decembrie 1966;
Pactul internațional privind drepturile civile și politice (1966);
Declarația privind eliminarea discriminării față de femei a fost adoptată la 7 noiembrie 1967;
Convenția internațională asupra eliminării și reprimării crimei de apartheid;
Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare fața de femei (CEDAW);
Convenția împotriva torturii și altor tratamente crude, inumane sau degradante;
Convenția privind drepturile persoanelor cu dizabilități;
C. Convenții ale Organizației Națiunilor Unite pentru Învățământ, Știință și Cultură
Convenția UNESCO privind lupta împotriva discriminării în domeniul învățământului.
NORME, RECOMANDĂRI EUROPENE
Convenția europeană pentru protecția drepturilor omului și a libertăților fundamentale;
Convențai europeană privind stabilirea persoanelor fizice;
Carta socială europeană (1961) revizuită în 1996;
Codul European de securitate socială;
Convenția europeană de securitate socială;
Convenția europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant;
Convenția cadru pentru protecția minorităților naționale;
Recommendation CM/Rec(2008)5 of the Committee of Ministers on policies for Roma and/or Travellers in Europe – Recomandarea Comitetului miniștrilor cu privire la politicile pentru romi și/sau călători în Europa;
Rezoluția (75) 13 a Comitetului de Miniștri cu privire la situația socială a nomazilor în Europa;
Recomandarea 315 (2011) Situația romilor în Europa: o provocare pentru autoritățile locale și regionale;
Rezoluția 333 (2011) -Situația romilor în Europa: o provocare pentru autoritățile locale și regionale;
Resolution 1740(2010) of the Parliamentary Assembly on the situation of Roma in Europe and relevant activities of the Council of Europe – Rezoluția 1740 (2010) a Adunării Parlamentare cu privire la situația romilor în Europa și activitățile relevante ale Consiliului Europei;
Recommendation 1924(2010) of the Parliamentary Assembly on the situation of Roma in Europe and relevant activities of the Council of Europe – Recomandarea 1924 (2010) a Adunării Parlamentare cu privire la situația romilor în Europa și activitățile relevante ale Consiliului Europei;
Recommendation 1203 (1993) of the Parliamentary Assembly on Gypsies in Europe – Recomandarea 1203 (1993) a Adunării Parlamentare pentru țigani în Europa;
„Declarația finală a Summit-ului primarilor privind romii” (22 septembrie 2011)
ACTE NORMATIVE DE DREPT COMPARAT
A. Franța
Constituția Franței;
Codul muncii francez
Codul penal francez;
B. Spania
Constituția Spaniei;
Codul penal spaniol;
Statutul lucrătorului în Spania
Legea nr. 3/2007 privind egalitatea efectivă între bărbați și femei în Spania;
Legea nr. 31/1995 de prevenirea riscurilor ocupaționale în Spania;
Legea nr. 8/1988, din 7 aprilie, privind infracțiunile și sancțiunile de ordin social în Spania;
C.Suedia
Constituția Suediei;
Codul penal suedez;
Agenty Work Act din 6 decembrie 2012 privitor la lucrătorii angajați de către agențiile de muncă temporară
Prohibition of Discrimination of Employees Working Part Time and Employees with Fixed-term Employment Act
Wage Guarantee Act (Actul de garantare a salariilor)
Board Representation (Private Sector Employees) Act
The Employment Protection Act
The Trade Union Representative Act
The Employee’s Right to Educational Leave Act
The Labour Dispute (Judicial Procedure) Act
The Joint Regulation Act
The Work Environement Act
The first Equal Treatment between Woman and Men in Employment Act
Employment Protection Act
D. Republica Moldova
Constituția Republicii Moldova;
Codul muncii din Republica Moldova;
Legea nr. 5/2006 privind asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați din Republica
Legea cu privire la asigurarea egalității nr. 121/2012 din Republica Moldova
Cod contravențional al Republicii Moldova;
E. Italia
Constituția Italiei;
Decretul Legilslativ nr. 231/2001 privind sancțiunile administrative în Italia;
TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII
Autori români
Achim Viorel, Țiganii în Istoria României, Editura Enciclopedică, Bucuresti, 1998;
Aron Ioan Marius, Accidentul de muncă, Editura Universul Juridic, București, 2014, ISBN:978-606-673-243-7;
Amza Tudor, Țiganii, necunoscuții de lângă noi, Editura : ATLAS – LEX, București, 1996
Andreescu Gabriel, Națiuni și minorități, Editura Polirom, București, 2004, ISBN: 973-681-847-0
Athanasiu Alexandru, Codului muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Editura Universul Juridic, București, 2012, ISBN: 978-606-18-0013-1
Athanasiu Alexandru (coordonator), Modificările Codului Muncii și ale Dialogului Social, Editura Universul Juridic, București, 2011, ISBN:978-973-127-562-8;
Boudon Raymond, Besnard Phillipe, Cherkaoui Mohamed, Lecuyer Bernard-Piere, Dicționar de sociologie, Editura Univers Enciclopedic, București, 1996, ISBN: 973-9243-22-3;
Cherata Lucian, Istoria Țiganilor,Editura Z, București, 1993, ISBN: 973-9197-84-3
Chiriță Radu (coordonator), Sălăgean Vlad, Stupariu Ioana, Moroșan Dan, Papuc Mădălina, Gaje Alina, Socol Silviu Daniel, David Romina, DanCristina, Turcu Andrei Dan, Discriminarea în jurisprudența C.E.D.O., Editura Hamangiu, București, 2012, ISBN:978-606-522-817-7;
Constantinescu Eugen Marius, Buzău. Mică enciclopedie istorică, Editura Alpa MDN, Buzău, 2000, ISBN: 973-8054-33-8;
Corlățean Titus, Executarea hotărârilorCurții Europene a Drepturilor Omului, Editura Universul Juridic, București, 2011, ISBN:978-973-127-504-8
Dănișor Gheorghe, Filosofia drepturilor omului, Editura Universul Juridic, București, 2011, ISBN:978-973-127-547-5;
Diaconu Ion, Minoritățile, Editura Instiutul Român pentru Drepturile Omului, București, 1998;
Dumitrașcu Corina, Uță Lucia, Practică judiciară adnotată2004 – 2005, Editura Universul Juridic, București, 2005, ISBN: 973-8446-74-0
Enescu Andrei Laura, Timpul de muncă și de odihnă în dreptul național și în dreptul Uniunii Europene, Editura C.H.Beck, București, 2012, ISBN: 978-606-18-0085-8
Fărcaș Augustin Vasile, Fărcaș Nicoleta, Drept civil. Persoanele, Editura Universul Juridic, București, 2012, ISBN: 978-973-127-816-2
Fărcaș Alexndru, Dreptul internațional al drepturilor omului și problematica minorităților naționale, Institutul Român pentru Drepturile Omului, București, 2005, ISBN: 973-9316-55-7
Fraser Angus, Țiganii, Editura Humanitas, București, 2010, ISBN:978-973-50-2641-7;
Gâlea Ion, DumitrașcuMihaela Augustina, Morariu Cristina, Tratatul instituind o Constituție pentru Europa, Editura All Beck, București, 2005,ISBN:973-655-653-0
Gâlcă Costel, Drept comunitar al muncii. Transpunerea în dreptul muncii român, Editura Rosetti International, București, 2012, ISBN: 978-606-93270-4-3;
Giddens Anthony, Sociologie, Ediția a V-a, Editura ALL, București, 2010, ISBN: 978-973-571-733-9
Gîlcă Costel, Drept social. Principii.Libera circulație a lucrătorilor, Volumul I, Editura Hamangiu, 2006, ISBN: 978-973-8957-24-4, 973-8957-24-9;
Gîlcă Costel, Noi teorii în dreptul muncii, Editura Rosetti Internațional, București, 2012, ISBN: 978-606-92939-9-7;
Grünberg Laura, Gen și societate, în volumul Sociologie, Editura Polirom, Iași, 2011, ISBN: 978-973-46-1815-6;
Ionescu Mariea, Sorin Cace, Practici pozitive în comunitățile de romi, București, 2000, ISBN:973-0-02142-2
Ionescu Vasile , Sarău Gheorghe, Stanciu Filip, Ghid de practici pozitive pentru educația copiilor romi, Editura Artprint 2004, p. 22, ISBN 973-0-03437-0;
Iorgulescu Basil, Dicționar geographic, statistic, economic și istoric al județului Buzău, Editia a II-a, Editura Alpha MDN, Buzău, 2005
Kis Attila, România la Curtea Europeanăa Drepturilor Omului (2005 -2006), EdituraWolters Kluwer, București, 2010, ISBN: 973191180-4
Lecca Octav G., Istoria Țiganilor, Editura Biblioteca Noastră, Caransebeș, 1898;
Mischie Beatrice, Conflictele de muncă. Culegere de practică judiciară, EdituraC.H.Beck, București, 2010, ISBN:978-973-115-687-3
Moarcăș Costea Claudia – Ana, Dreptul colectiv al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2012, ISBN:978-606-18-0116-9;
Moroianu Zlătescu Irina, Radu C. Demetresu, Drept instituțional comunitar și drepturile omului, Institutul Român pentru Drepturile Omului, București, 2005, ISBN: 973-9316-51-4
Moroianu Zlătescu Irina, Neagoe Anna, Vida Ioana Cristina, Fărcaș Alexandru, Țepes Dinu, Nediscriminare, Autonomie, Incluziune. Instrumente privin drepturile persoanelor cu handicap și jurisprudență în materie, Institutul Român pentru Drepturile Omului, București, 2012, ISBN: 978-973-9316-95-8;
Muraru Ioan, Tănăsescu,Elena Simina, Drept constituțional și instituții politice, Editura All Beck, București, 2005, ISBN:973-655-740-5, 973-655-810-X;
Muscalu Loredana Manuela, Discriminarea în relațiile de muncă, Editura Hamangiu, București, 2015, ISBN: 978-606-27-0123-9
Năstase Adrian, Drepturile persoanelor aparținînd minorităților naționale, Regia Autonomă „Monitorul Oficial”, București, 1998, ISBN: 9735672111, 9789735672119;
Niculescu Valeriu, Contribuții istorice privind așezarea și statornicirea romilor din județul Buzău, în Romii. Referste și comunicări, Editura MadLinotipe, Buzău, 2007;
Popescu Radu Răzvan, Dreptul penal al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2008, ISBN: 973191104-9;
Potra George, Contribuțiuni la istoricul țiganilor din România, Editura Fundația Regele Carol I, București, 1939;
Purdă Nicolae, Diaconu Nicoleta, Protecția juridică a drepturilor omului, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2011, ISBN:978 -973-127-460-7
Sasu Horațiu, Codul munii republicat. Modificări aduse prin Legea nr.40/2011.Comentarii și soluții, Editura C.H.Beck, București, 2011, ISBN:978-973-115-870-9;
Scutaru Ioan, Liviu Boar (coordonatori), Minoritățile Naționale din România 1918 – 1925, Arhivele Statului din România, București, 1995, ISBN: 973-97239-4-2;
Scutaru Ioan, Dordea Ioan (coordonatori), Minoritățile Naționale din România 1925 – 1931), Arhivele Statului din România, București, 1996, ISBN:973-97394-4-X;
Șerbănescu Virginia, Enciclopedie franceză sau dicționarul științelor, artelor și meseriilor, Biblioteca pentru toți, Bacău, 1976;
Ștefănescu Ioan Traian, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2014, ISBN: 978-606-673-405-9
Țiclea Alexandru, Codul muncii comentat, Editura Universul Juridic, București, 2013, ISBN: 978-973-127-957-2
Țiclea Alexandru, Laura Georgescu, Dreptul securității sociale, Editura Universul Juridic, București, 2013, ISBN: 978-606-673-024-2
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Legislație, Doctrină, Juisprudență, Ediția a VIII-a, Editura Universul Juridic, București, 2014, ISBN: 978-606-673-159-1;
Țiclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii. Legislație, Doctrină, Juisprudență, Ediția a IX-a, Editura Universul Juridic, București, 2015;
Udroiu Mihail, Drept penal.Parte specială. Noul Cod Penal, Editura C.H.Beck, București, 2015
Uță Lucia, Rotaru Florentina, Cristescu Simona, Codul muncii adnotat. Legislație. Jurisprudență națională și comunitraă, (Volumul I), Doctrină și comentarii, Editura Hamangiu, București, 2009, ISBN: 978-606-522-184-0;
Voiculescu Nicolae, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2009, ISBN:973191159-2
Voiculescu Nicolae, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Wolters Kluwer, București, 2007, ISBN: 972881412-X;
Voiculescu Marin, Drepturile omului și problemele globale contemporane, Editura Casa Editorială Odeon, București, 2003, ISBN: 973-8087-44-9
Zlătescu Irina Moroianu, Emil Marinache, Rodica Șerbănescu, Documente internaționale privind combaterea torturii și tratamentelor inumane sau degradante, Institutul Român pentru Drepturile Omului, Tiparul RA Monitorul Oficial, 1998, ISBN: 973-9316-19-0
Zamfir Elena, Zamfir Catalin, Țiganii între ignorare și îngrijorare, Editura Alternative, București, 1993, ISBN: 973-9550-5-5;
Autori străini
Beland Daniel, The social exclusion discourse: ideas and policy change în Policy and Politics, Nr. I, Volumul 35, The Policy Press, 2007;
Carlson Laura, Anchoring the Union Mandate – Alook at the Swedish Labour Law Model, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 4/2013, Editura Wolters Kluwer, București, 2013;
Martinez Ignacio Arrozo, Rodriguez – Cano Rodrigo Bercovitz, Ordeig Gimbernat Enrique, Villa Leguina Jesus, Queralt Martin Juan, Estatudo de los trabajadores, Editura Tecnos,Madrid, 2012, ISBN:978-84-309-5579-4
STUDII, ARTICOLE, COMENTARII
Autori români
Arpinte Daniel, Baboi Adriana, Cace Sorin, Tomescu Cristina, Stănescu Iulian, Politici de incluziune socială, în revista CALITATEA VIEȚII, XIX, nr. 3–4, 2008, pp. 341-342;
Baciu Loreni, Hajnalka Harbula, Iuliu Kozák, György Lukács, Nándor Magyari, Noémi Magyari, Camelia Moraru, Accesul femeilor și bărbaților de etnie romă la muncă decentă. Viață cotidiană, politici și proiecte – sparex-ro.eu/wp-content/uploads/accesul-romilor-la-munca-decenta.pdf;
Centrul European pentru Drepturile Omului, Condamnați pe viață. Copiii romi din România aflați în grija statului, Traducere Iulian Stoian,Tipărit de Fo-Szer Bt, Budapesta, 2011, ISBN:978-963-87747-5-0;
Centrul de Documentare și Informare despre Minoritățile din Europa de Sud – Est, Romii din România – www.ardor.org.ro/content/ro/Romii_din_Romania.pdf;
Cherata Lucian, Etimologia cuvintelor țigan și rom – http://www.institutuldefilosofie.ro/e107_files/downloads/CFP/Extrase%20CFP%20nr.%201-2011/extras%2010.%20Lucian%20Cherata%20-%20Etimologia%20cuvintelor%20tigan%20si%20%28r%29rom%20%5BCFP%20nr.%201-2011%5D.pdf;
Cristina Mocanu (coordonatoare volum), Ana Maria Zamfir, Carmen Gheorghe, Femei rome pe piața muncii: interese, reprezentare și participare sindicală – http://www.privestemaasacumsunt.ro/wp-content/uploads/2011/07/femei-rome-pe-piata-muncii.pdf.;
Csaba Ferenc Asztalos,Delia Niță, Georgiana Pascu, Carlo Russo, Analiză de diagnostic a domeniului egalității de șanse și gen dinRomânia: probleme, nevoi, soluții europene – http://www.crj.ro/download.php?fileID=php0nutO8.pdf;
Dezideriu Gergely, Jurisprudența internațională privind discriminarea romilor în accesul la locuri publice, http://www.romanicriss.org/PDF/Practici%20Pozitive-Jurisprudenta%20internationala%20privind%20discr.pdf;
Diana Capătă, Ghid pentru promovarea egalității între femei și bărbați pe piața muncii -http://promoveazafemeia.com/index.php/ro/resurse/documente/category/3-proiect?download=63%3Acontinutul-ghidului-pentru-promovarea-egalitatii-intre-femei-si-barbati-pe-piata-muncii-.;
Dragomir Andreea Nicoleta, Valorile politico-sociale ale Uniunii Europene, în Revista de Investigare a criminalității, Editura Universul Juridic, București, 2013, ISSN: 1844-7945;
Duminică Gelu, Cace Sorin (coordonatori), Arpinte Daniel, Ionescu Mariea, Iova Cristina, Sali Nicolae, Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile. Creșterea accesului pe piața muncii, pe http://www.agentiaimpreuna.ro/files/publicatii/7-Politici_de_incluziune_RO-p-ro.pdf
Pavel Ramona, Antreprenoriatul social și incluziunea grupurilor vulnerabile pe piața muncii, în Volumul Alt Fel de Ocupare: cererea de economie socială în regiunile de dezvoltare București–Ilfov și Sud–Est, p.85, pe www.integrat.org.ro/files/cererea_es.pdf;
Prodan Gianina Catălina, Problematica femeii rome din România – www.barrabarripen.ro/…/Problematica-femeii-rrome-din-Romania.pdf ;
Raportului DECADEWATCH România.Evaluarea intermediară a deceniului de incluziune a romilor – 2010, pe http://www.fundatia.ro/sites/default/files/Raport%20DecadeWatch%20in%20Romania.pdf., pp.23-25;
Raport privind stadiul îndeplinirii obiectivelor din Strategia Guvernului României de îmbunătățire a situație romilor, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 430/2001, cu modificările și completările ulterioare, pentru anul 2011, pe http://www.prefecturabuzau.ro/Grup%20de%20lucru%20mixt%20pentru%20romi/raport%20pe%20anul%202011.pdf.;
Romii din România, Bulgaria, Italia ¬și Spania, între incluziune sociala ¬și migrație, p. 55-56, pe http://www.eu-inclusive.eu/ro/cercetare-0;
Studiul „Femei rome pe piața muncii: interese, reprezentare și participare sindicală”, p. 12, pe http://www.privestemaasacumsunt.ro/wp-content/uploads/2011/07/femei-rome-pe-piata-muncii.pdf;
Titus Corlățean, Egalitatea de șanse și nediscriminarea – Rolul Consiliului Europei și CEDO în Lucrările celei de a VII-a Conferință a Nediscriminării și Egalității de Șasne – NEDES 2013, în Volumul Exercitarea dreptului la nediscriminare și egalitate de șanse în societate contemporană, pe nedes.ucdc.ro/nedes17.01.2014.pdf
Vasile I. Zărnescu, Țiganii – o iminentă bombă politică a Uniunii Europene – ttp://www.noidacii.ro/41-42/Tiganii%20o%20iminenta%20bomba%20politica%207.doc.
Autori străini
Social Economy andRoma communities challemges and opportunities, Bucharest, 2012 – Abridges version – The project „Social economy – a solution for the develoment of Roma communities in Romania”.
Adult Learning forMarginalised and Disadvantaged Citizens, Femeile din minorități etnie și piața muncii – www.alma-dc.eu/files/ALMA_DC_WP2_Romania_RO.pdf;
Álvaro Hidalgo Vega, Santiago Pérez Camarero, María José Calderón Milán, LaDiscriminatión Laboral de la Mujer: una década a examen – http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/A04A9545-E338-4BD3-9970-EFF76D737307/192683/discriminacionlaboralmujer.pdf;
Ana Isabel Lópey de la Horra, El mercado detrabajo en Enspaña desde una perspectiva de género – http://zaguan.unizar.es/TAZ/SOCIZ/2012/7827/TAZ-TFG-2012-445.PDF;
Angela Luci, Les femmes sur le marché du travail en Allemagne et en France. Pourquoi les Françaises réussissent mieux à concilier famille et emploi -http://library.fes.de/pdf-files/bueros/paris/08107.pdf;
Antonio Villar – Mujeres y mercado laboral en España – http://www.fbbva.es/TLFU/dat/introduccion_mujeres%20y%20mercado%20laboral.pdf;
Birthe Larsen, Gisela Waisman, Labour Market Performance Effects of Discrimination and Loss of Skill – pareto.uab.es/sempdf/micro/2010/Waisman.pdf;
Carlos Gradin, Coral Ddel Rio y Olga Cantó, Probeza y mercado de trabajoen el España: el papel de la discrimination por razón de género – http://webs.uvigo.es/viijpe/pdf/GRADIN-RIO-CANTO.pdf;
Claudia Sanhueza –Identificando discrimination en el mercado laboral – http://www.techo.org/wp-content/uploads/2013/02/Claudia-Sanhueza.pdf;
Daniel Iván Torresano Melo, Análisis empirico de la discriminación salarial por género y etnia en el ecuador en el año – http://www.recercat.net/bitstream/handle/2072/209452/treball_recerca_dtorresano.pdf?sequence=1;
Discriminations dans l’emploi, la fin du déni ? – http://www.millenaire3.com/uploads/tx_ressm3/syntheses_discrim_fiche6.pdf;
Etienne Piguet, Approches méthodologiques de la discrimination sur le marché du travail – www2.unine.ch/webdav/site/sfm/…/dp06.pdf;
Hélène Garner-Moyer, Discrimination et emploi: revue de la litterature – http://www.observatoiredesdiscriminations.fr/images/stories/discrimemploigarnermoyer.pdf.
Ignacio Lago Peñas, La discriminatión salarial por razones de género: un análisis empirico del sector privado en España – http://www.reis.cis.es/REIS/PDF/REIS_098_11.pdf;
Institut des Politiques Publiques, La discrimination a l’embauche en France: constats et pistes d’action – http://www.ipp.eu/wp-content/uploads/2013/10/n6-notesIPP-octobre2013.pdf;
Kevin Lang, Jee Yeon K. Lehmann – Racial discrimination in the labour market:thory and empirics – people.bu.edu/lang/w17450.pdf;
Leo Kaas, Christian Manger, Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market: A Field Experiment – ftp.iza.org/dp4741.pdf;
Lidia Íñiguez Recatalá, Melisa Oretga Fernández, Francisco Herrero Machancos, Discriminatión de la mujer en el mundo laboral – http://www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi15/psico/18.pdf;
Lorenzo Escot Mangas, José Andrés Fernández Cornejo, Álvaro Herráez González, Miguel Infestas Maderuelo, Tania Martínez Dubla, DISCRIMINACIÓN SALARIAL DE GÉNERO EN EL MERCADO LABORAL ESPAÑOL: UN ANÁLISIS COMPARATIVO POR COMUNIDADES AUTÓNOMAS – http://www.ucm.es/data/cont/docs/85-2014-01-20-Discriminaci%C3%B3n%20salarial%20g%C3%A9nero%20Comunidades%20Aut%C3%B3nomas.pdf,
Maria Luisa Molto, Estudio empírico de la discrirr^inación de la mujer en el mercado de trabajo académico – www.uji.es/bin/publ/edicions/jfi15/…/18.pdf;
M. Angel de Prada, W. Actis, C. Pereda, R. Pérez Molina, La discriminación laboral a los trabajadores inmigrantes en España – http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–ed_protect/–protrav/–migrant/documents/publication/wcms_201045.pdf
Montserrat Manero, La discrimination salarial en el mercado de trabajo español – ftp://ftp.cemfi.es/mt/99/t9906.pdf;
Mouna Viprey, Les discriminations raciales sur le marché du travail français – http://www.revues-plurielles.org/_uploads/pdf/9_49_5.pdf;
Oficina Internacional del Trabajo, Desigualdad y discriminación de género y raza en el mercado de trabajo brasileño – http://www.oit.org.pe/WDMS/bib/publ/panorama/panorama03%5Bart-4%5D.pdf;
Pascale Petit, Évaluation de la discrimination sur le marché du travail français – http://www.opening-economics.com/wp-content/uploads/2013/09/2013-formation-ose-apses-PETIT.pdf;
Pedro Carneiro, James J. Heckman, Dimitriy V Masterov, Labour market discrimination and racial differences in premarket factors – www.ucl.ac.uk/~uctppca/discrimination.pdf;
Philippe Bataill, Une forme méconnue de discrimination : les emplois fermés aux étrangers (secteur privé, entreprises publiques, fonctions publiques) – http://www.vie-publique.fr/documents-vp/ged_emploisreserves.pdf
Rachid Boumahdi , Jean-Michel Lattes, Jean-Michel Plassard, Marché du travail et lutte contre la discrimination : une approche pluridisciplinaire – http://www.reds.msh-paris.fr/publications/revue/pdf/ds51-52/ds051052-13.pdf;
La discriminación: ¿qué debe eliminarse y por qué?¿Qué es la discriminación? – http://www.ugt.es/informes/04-parte1-capitulo2.pdf;
Thierry Laurent, Ferhat Mihoubi, Moins égauxque les autres?Orientation sexuelle et discrimination salariale en France – http://www.parisschoolofeconomics.eu/IMG/pdf/Papier_TL-FM_version_finale_.pdf.
Alte surse
http://www.acces-calificare.ro/proiect-european/;
www.anr.gov.ro/docs/Publicatii/Vino_mai_aproape.pdf;
http://www.antidiscriminare.ro;
http://assembly.coe.int;
http://www.coe.int;
http://www.cfses.com;
http://www.cncd.org.ro;
http://www.cpe.ro;
http://dialnet.unirioja.es;
http://www.dreptonline.ro;
http://www.emplonet.ro;
http://www.equalrightstrust.org;
http://www.eu-inclusive.eu/ro/cercetare-0;
http://eur-lex.europa.eu;
http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf;
http://europeanul.org/teme-europene/integrarea-romilor-in-franta-ramane-penibila-si-dupa-invazia-romanilor-de-la-1-ianuarie-citeste-contrele-dintre-paris-si-bruxelles-pe-tema-romilor-romani-si-bulgari;
http://www.femrom.ro;
http://www.fonduri-ue.ro/res/filepicker_users/cd25a597fd-62/2014-2020/Dezbateri%20parteneriale/Rezultatele%20analizei%20documentare/03.06.2013/5.Employment_22%20mai.pdf;
http://fra.europa.eu/sites/default/files/fra_uploads/413-EU-MIDIS_ROMA_RO.pdf;
http://www.fundatia.ro;
http://www.fwc.gov.au;
http://gov.ro;
www.inm-lex.ro;
http://www.integrat.org.ro/descrierea_proiectului.html;
http://jurisprudentacedo.com;
http://legeaz.net/;
http://www.mmuncii.ro;
http://www.pgfroma.ro;
http://www.prefecturabuzau.ro/Grup%20de%20lucru%20mixt%20pentru%20romi/raport%20pe%20anul%202011.pdf.;
http://www.privestemaasacumsunt.ro/wp-content/uploads/2011/07/femei-rome-pe-piata-muncii.pdf.;
http://raymond.kohler.free.fr/site-web/documents/lenoir.pdf;
http://rures.ro/;
https://osha.europa;
http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?ref_id=19296;
http://www.saphirnews.com/Racisme-sur-le-marche-du-travail-son-ampleur-mesuree-en-France_a18586.html;
https://wcd.coe.int.
ANEXE CONȚINÂND IMAGINI ILUSTRATIVE EFECTUATE PE TIMPUL CERCETĂRII DOCTORALE
ANEXA 1
Imagini ilustrative din zona de studiu Aleea Grădinilor, nr. 4, municipiul Buzău
Foto 1 – Aleea Grădinilor
Foto 2 – Casă în construcție, proprietarii plecați la cerșit în Suedia
Foto 3 – Locuințe Aleea Grădinilor
Foto 4 – Toaleta
Foto 5 – Curtea Casei
Foto 6 – Imagine de ansamblu a cartierului
Foto 7 – Sursă de apă
Foto 8 – Locuitori ai cartierului Aleea Grădinilor
ANEXA 2
GRUNDTVIG Workshop “RomABC”
Identifying and combating functional illiteracy of Roma – a challenge with European dimension
Plauen, Germania
martie 2014 –
Foto 1 – Discriminare, analfabetism funcțional
Foto 2 – Grup de lucru
Foto 3 – Grup de lucru privind problematia romă
Foto 4 – Deutsches-Spiele Museum
Foto 5 – Foto 4 – Deutsches-Spiele Museum
ANEXA 3
Vizită de lucru în localitatea Boras, Suedia
Foto 1 – Grup cerșetori discutând cu purtătorul de cuvânt al Instituției Prefectului – Județul Buzău
Foto 2 – discuție privind problematica cerțetorilor, cetățeni români de etnie romă din municipiul Buzău
Foto 3 – Obiecte personale cerșetori
Foto 4 – Cerșetor în discuție cu reprezentanții autorităților locale, Viceprimar Primaria municipiului Buzău, Purtător de cuvânt Instituția Prefectului – Județul Buzău
Foto 5 – Locuință în aer liber a cetățenilor romi veniți la cerșit in Boras, Suedia
Foto 6- Locuință în aer liber a cetățenilor romi veniți la cerșit in Boras, Suedia
Foto 7- Locuință în aer liber a cetățenilor romi veniți la cerșit in Boras, Suedia
ANEXA 4
Chestionar
Chestionar
Etnie…………………
Sexul……………….
Încercuiți o singură variantă de răspuns.
1. Ultima formă de învățământ absolvită de dumneavoastră:
a.nicio clasă
b. 4 clase neterminate
c. 4 clase terminate
d. 8 clase neterminate
e. 8 clase terminate
f.școală profesională neterminată
g.școală profesională terminată
h.liceu neterminat
i.liceu terminat
j.facultate
2. Care este ocupația dumneavoastră?
Salariat
Fără ocupație
Patron
Pensionar
Nu lucrez
Lucrător pe cont propriu
Comerciant
Practicant al meseriilor tradiționale
Agricultor
Zilier
Lucrător ocazional în străinătate
3. Gradul de calificare al salariaților:
La această întrebare vor răspunde doar persoanele care au un loc de muncă
a.muncitor necalificat
b. muncitor calificat
c.funcționar
d. meserii care presupun studii superioare
4.Care sunt mijloacele utile care vă oferă informații corecte și precise despre existența locurilor de muncă în municipiul/județul Buzău?
Acordați câte patru puncte afirmației care caracterizează cel mai corect preferința
dumneavoastră, trei puncte celei care urmează, două puncte și un punct celei mai îndepărtate.
a. internetul
b. presa scrisă
c. TV-ul
d. Radio
5. Ce site-uri de promovare a locurilor de muncă cunoașteți?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
6.V-ați confruntat cu un comportament discriminatoriu din partea angajatorului în momentul în care ați solictat sau ați aplicat pentru un loc de muncă?
a.Da
b.Nu
7. Vă rugăm să ne indicați motivle pentru care v-a fost refuzat dreptul de a accede la un loc de muncă
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
8. Dacă sunteți discriminați în încercarea dumneavostră de a accede la un loc de muncă, cărei instituții vă adresați?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
Următoarele întrebări sunt adresate doar persoanelor aflate în câmpul muncii.
9. La locul de muncă ați avut ori aveți probleme de natură a fi defavorizați în raport cu ceilalți colegi (discriminați)?
Da
Nu
Nu este cazul
10. Cât de des ați resimțit aceste dezavantaje?
Nu resimt aceste dezavantaje
O singură dată
De mai multe ori
Constant
Foarte des
11. Din partea cui resimțiți că sunteți discriminat la locul de muncă?
Colegi
Angajator
Nicio variantă
12. În câteva cuvinte vă rugăm să ne descrieți în ce manieră consideraț că sunteți discriminat la locul de muncă
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
13. Ce măsuri considerați că ar trebui luate pentru a preîntâmpina să fiți discriminați la locul de muncă?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..
14.Copii dumneavostră merg la școală?
Da
Nu
Nu am copil
15.Cât de importantă este școala în viața copilului dumneavoastră și de ce?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Următoarele întrebări sunt adresate tuturor persoanelor chestionate..
16. Se mai păstrează tradiția ca atât fata, cât și băiatul, încă de la vârste fragede să abandoneze școala pentru a se căsători?
Da
Nu
17. Ați dori ca copii dumneavoastră să învețe într-o altă școală decât cea din cartier?
Da
Nu
18. Din punctul dumneavostră de vedere există o legătură între pregătirea școlară si posibilitate de ați găsi un loc de muncă?
Da
Nu
Nu știu
19. Ce considerați că este mai important pentru a reuți în viață?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Egalitatea de Tratament Si Interzicerea Discriminarii (ID: 127708)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.