Egalitatea de Sanse Si Tratament Dintre Barbati Si Femei

Drept

Egalitatea de Sanse Si Tratament Dintre Barbati Si Femei

Byadmin ianuarie 1, 2024

LUCRARE DE DISERTAȚIE

Egalitatea de șanse și tratament dintre bărbați și femei, premisă în funcționarea pieței muncii în România

Cuprins

INTRODUCERE

Capitolul I

CONSIDERAȚII GENERALE ASUPRA PIEȚEI MUNCII

1. Cererea de forță de muncă

2. Oferta de pe piața forței de muncă

3. Șomajul – definire și evaluare

4. Măsuri de prevenire și combatere a șomajului

Capitolul II

EGALITATEA DE ȘANSE ȘI TRATAMENT ÎNTRE BĂRBAȚI ȘI FEMEI ÎN ROMÂNIA

1. Feminismul și egalitatea de gen

2. Drepturile femeilor pe piața muncii din România

3. Drepturile femeilor pe piața muncii din Uniunea Europeană

4. Discriminarea. Legislația comunitară în materia egalității de gen și evoluția sa

Capitolul III

STRATEGIA EUROPEANĂ ÎN DOMENIUL OCUPĂRII FORȚEI DE MUNCĂ

1. Obiectivul Lisabona

2. Politici de ocupare a locurilor de muncă în statele membre

Capitolul IV

MARGARET TEATCHER. O FEMEIE DE STAT ÎNTR-O LUME A BĂRBAȚILOR

CONCLUZII FINALE

PROPUNERI

Bibliografie generală

Anexa 1

INTRODUCERE

După transformările prin care a trecut Europa după cel de-al doilea război mondial, odată cu Tratatul de la Maastricht și constituirea Uniunii Europene, România a întreprins toți pașii impuși pentru a deveni membră a acesteia, fapt conturat la data de 1 ianuarie 2007. Pe lângă preocupările majore ale Uniunii Europene privind problemele de securitate comună, drepturile omului, piața comună, probleme sociale și culturale, dezvoltarea economică, libera circulație, s-a accentuat preocuparea pentru probleme sociale, pentru legislația muncii și a securității sociale.

Piața muncii, reprezintă confruntarea permanentă a cererii și a ofertei din fiecare țară. Transformările și mutațiile în contextul globalizării și a Uniunii Europene a obligat România la transformări continue, organizatorice care au generat avantaje în contextul european, dintre care enumerăm:participarea la o piață unică a forței de muncă, creștere economică, locuri de muncă noi, accesarea de fonduri structurale, îmbunătățirea calității vieții individului, protecție socială, dreptul la muncă și dreptul de liberă circulație în Uniune.

Integrarea României în Uniunea Europeană, a implicat măsuri de perfecționare a pieței muncii, revizuirea cadrului legislativ adaptat la cerințele internaționale, modernizarea și standardizarea pieței muncii și accesul la muncă pe piața internă a lucrătorilor din alte state.

Lucrarea pe care am elaborat-o intitulată„Egalitatea de șanse și tratament dintre bărbați și femei, premisă în funcționarea pieței muncii în România” își propune ca subiect, studiul critic al organizării, funcționării și evoluțiilor pe piața muncii europene a femeii sub impactul procesului de integrare a României în Uniunea Europeană. Motivațiaalegerii temei a fost determinată de creșterea importanței factorului feminin în economie, în calitate de element component al avuției naționale (cu o mare influență asupra dezvoltării economice) dar și de persistența discriminării de gen pe piața muncii. Principiul „aceeași muncă, aceeași plată” este încă necunoscut sau ignorat de către angajatorii români. Pentru România instituirea egalității de șanse și tratament între bărbați și femei a fost o condiție a aderării la Uniunea Europeană și este condiție a integrării în piața muncii europene.

Scopul acestei lucrări îl reprezintă punerea în evidență a evoluției forței de muncă pe piața muncii precum și drepturile pe care angajații le-au căpătat treptat după căderea regimul comunist din România. Tratamentele diferite care dezavantajează femeile la locul de muncă în comparație cu bărbații pot fi considerate discriminări care contravin drepturilor omului în cadrul unei societăți dezvoltate.

Metodologia utilizată, pentru realizarea unei imagini cât mai cuprinzătoare asupra datelor statistice disponibile în sistemele informaționalestatistice din România și Uniunea Europeană a presupus cercetarealegislației și reglementărilor relevante, cercetarea structurilor instituționale, analizareasurselor de date, a indicatorilor și canalelor de diseminare prin care acestea sunt oferite publicului. Sursele de date, implicit indicatorii calculați sunt evaluați prin prisma criteriilor de calitate, așa cum sunt definite de Oficiul de Statistică al Comunităților Europene (Eurostat) și preluate de Institutul Național de Statistică din România. Documentareaîn domeniul statisticilor economico-sociale asupra fenomenului discriminării de gen și egalității de șanse a avut în vedere:

identificarea cadrului instituțional existent și a programelor de acțiune care fac referire la statisticile de gen, inclusiv la discriminarea de gen și egalitatea de șanse.

evaluarea sistemelor de indicatori existente la nivelul sistemului statistic al Uniunii Europene și cel al Sistemului Statistic Național cu referire la discriminarea de gen și egalitatea de șanse.

analiza și sistematizarea surselor de date existente în surse publice de date pentru realizarea analizei multidimensionale a discriminării de gen și a egalității de șanse în România

Corpusul principal al analizei este alimentat de sursele de date ale statisticii oficiale, în special cele provenite de la Institutul Național de Statistică în care sunt incluse cercetări statistice realizate conform programelor statistice aprobate de Guvernul României și indicatorii calculați în Sistemul Statistic Național. Spre referință, sunt prezentate preocupările Comisiei Europene pentru egalitatea de șanse care pun accent pe egalitatea dintre femei și bărbați, preocupări ale Organizației Națiunilor Unite și Organizația Internațională a Muncii (ILO). Sunt cercetate și analizateexperiențele statelor recunoscute pentru atitudinea lor liberală față de alte minorități care își afirmă identitatea și drepturile. S-au examinat și metodologiile de colectare și analiză a datelor, precum și formele de diseminare a rezultatelor. În sens larg, o scurtă privire aruncată asupra istoriei a reliefat faptul că odată cu trecerea timpuluiși apariției Uniunii Europene, percepțiile societății referitoare la promovarea egalității de șanse și a nediscriminării femeilor încep treptat să se schimbe. În capitolele următoare vom analiza succinct considerațiile generale asupra încadrării femeilor în piața muncii din Europa și din România precum și aplicarea strategiilor europene de ocupare a forței de muncă.

Capitolul 1.

CONSIDERAȚII GENERALE ASUPRA PIEȚEI MUNCII

În concepția cotidiană, piața muncii, reprezintă capacitatea omului de a munci. Munca, este o activitate specific umană, conștientă, fizică și intelectuală, canalizată în vederea atingerii scopului propus și capabilă să statisfacă o necesitate. În procesul de realizare a muncii, omul folosește cunoștințele și experiența acumulate, aptitudinile, în vederea obținerii rezultatelor propuse.

Din perspectivă economică, piața muncii reprezintă una dintre componentele forțelor de productie. Piața forței de muncă reprezintă un spațiu economic în care se întâlnesc cererea și oferta unde se confruntă și se negociază oferta de muncă reprezentată de deținătorii de capital și oferta forței de muncă reprezentată de toate persoanele apte de muncă care îndeplinesc condițiile legii. Aceasta reprezintă confruntarea permanentă dintre cerere și ofertă și a suportat transformări și mutații continue în contextul globalizării Uniunii Europene.

Potrivit Dicționarului de economie, piața muncii reprezintă întâlnirea cererii cu oferta de muncă, stabilind pe aceasta bază condițiile pentru angajarea salariaților, negocierea salariilor în funcție de performanța celor ce sunt angajați, realizarea mobilității salariaților și a forței de muncă pe locurile de muncă, firme și zone.

Ca și complexitate, piața muncii reprezintă un spațiu economic tranzacțional, un ansamblu de operațiuni care se derulează atât la nivel micro cât și macro-social, un ansamblu al relațiilor economice cu caracter social, al protecției sociale, al forței de muncă, un ansamblu de muncitori și funcții, un sistem de comunicare al vânzătorilor dar și al cumpărătorilor, un sistem de relații economice, a raporturilor personale și interpersonale dintre oameni.

Piața muncii se caracterizează prin mai multe trasături: imperfectă, sensibilă, discriminatorie, primară și secundară.

Piața muncii este imperfectă și rigidă datorită limitelor de mobilitate a forței de muncă, a mecanismelor pieței, a modului în care se organizează și este reglementat controlul asupra proceselor de pe piața muncii, a inegalităților cererii față de oferta de muncă. Aceasta depinde de trei factori importanți: libertatea, restricția și tradiția.

Participanții la mecanismele pieței muncii sunt întreprinzătorii, patronatele, salariații, salariile, sindicatele, intermediarii și nu în ultimul rând statul. Mecanismele specifice pieței muncii sunt negocierea, soluționarea conflictelor și controlul procesului de muncă.

Piața muncii sensibilă, e cea cu un echilibru fragil, cu un înalt potențial conflictual și dezechilibrat.Aceasta depinde de factori economici, politici și demografici.

Discriminatorie este piața muncii care face diferența între persoane în funcție de sex, religie, categoria profesională din care face parte, demografie, calificare. Piața muncii primară este o piața care oferă salarii mari, condiții excepționale de muncă, posibilități de perfecționare și alte beneficii, pe când piața muncii secundară se află la polul opus, oferind salarii mici, instabilitate, discriminări la angajare și la concediere.

După 1989, societatea românesca a suferit modificări din toate punctele de vedere, cu preponderență aduse sistemului administrativ și de drept. Evoluția ansamblului legislativ a impus adoptarea de norme, acte normative și legislative, iar procesul de tranziție la economia de piață a fost corelat cu viziunea conceptuală la nivel global.

Mecanismul de funcționare a pieței muncii, de organizare și funcționare în România a fost un proces amplu care a presupus deschiderea către noi viziuni ale statului, ale organizațiilor patronale, ale sindicatelor și ale salariaților.

Primele măsuri luate în procesul de tranziție au fost: privatizarea și diversificarea normelor, dreptul de proprietate, eliminarea monopolului de stat și libertatea agenților economici, creearea cadrului organizatoric, legislativ și instituțional al pieței muncii precum și promovarea unor noi forme de funcționare.

Organizațiile patronale intervin pe piața muncii având următoarele atribuții:

– reprezintă, susțin și apără interesele persoanelor juridice și ale membrilor acestuia;

– militează pentru libertatea de acțiune a patronilor în scopul dezvoltării și eficientizării activității pe care o prestează;

– promovează concurența loială în condițiile legii;

– desemnează în condițiile legii delegați pentru negocieri și încheierea contractelor colective de muncă, tratative și acorduri internaționale;

– organizațiile sunt consultate de Guvern la elaborarea programelor de dezvoltare; – privatizare, restructurare și lichidare precum și a programelor derulate cu Uniunea Europeană;

Funcționarea pieței are la bază interdependența negocierilor pe piața muncii cu actul de control asupra condițiilor în care se desfășoară programul. Negocierea pe piața muncii reprezintă purtartea unor discuții, întrevederi succesive, înțelegeri între participanți cu scopul adoptării unor decizii cu privire la problemele de interes comun care se materializează în contracte, acorduri, convenții.

Eficientizarea mecanismului pieței muncii în România a dezvoltat un parteneriat social cu cadru legislativ și instituțional adecvat pentru participarea asociațiilor patronale și a organizațiilor sindicale la luarea deciziilor în domeniul economico-social.

Acest lucru a generat instituționalizarea pieței muncii prin înființarea unor structuri economico-sociale care reglementează utilitatea muncii. Ele îndeplinesc următoarele funcții:

stabilirea modului în care munca este angajată și remunerată;

determinarea modului de creare a locurilor de muncă eficiente și legale;

determinarea caracteristicii creșterii economice;

Principalele instituții care reglementează piața muncii în România sunt:

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale în baza Hotarârii de Guvern nr. 11/2009;

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;

Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale;

Inspecția Muncii;

Oficiul pentru Migrația Forței de Muncă;

Oficiul Român pentru Imigrări;

Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților;

Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale;

Instituția Patronatului;

Instituția Sindicatelor;

Agenția Națională pentru Egalitate în șanse între Femei și Bărbați (A.N.E.S);

Pentru România, piața muncii a suferit transformări organizatorice care i-au adus următoarele avantaje și măsuri în contextul integrării în Uniunea Europeană:

participarea pe o piață a forței de muncă unice;

creștere economică;

noi locuri de muncă;

accesarea de fonduri structurale;

îmbunătățirea calității vieții;

protecție socială, drepturi de muncă și dreptul de a călători fără îngrădiri;

perfecționarea sistemului pieței muncii;

cadrul legislativ revizuit și adaptat cerințelor;

standardizarea mecanismelor pieței muncii;

mobilitatea forței de muncă;

accesul la muncă pe piața internă a lucrătorilor din alte state;

crearea de locuri de muncă;

Factorii care conduc la funcționarea pieței muncii în România au ocupat un rol important în procesul de integrare și modernizare.

1.1 Cererea de forță de muncă

Cererea forței de muncă însumează „nevoia de muncă salarială la un moment dat în economie”. Aceasta se exprimă în numărul locurilor de muncă și este reprezentată de toți angajatorii ce doresc să angajeze personal care să lucreze pentru ei în schimbul remunerării acestora precum și acordarea de alte beneficii. Cererea forței de muncă, poate fi cuantificată în cantitatea de muncă pe care angajatorii sunt dispuși să o achite, în necesarul de muncă al agenților economici, în necesarul de muncă în economia de piață la un moment dat. Cererea nu este niciodată constantă. Ea depinde de următoarele caracteristici: volumul de muncă solicitată, calitatea și structura forței de muncă, dimensiunea cererii, beneficiile acesteia.

Pornind de la aspectele cantitative și calitative structurale ale cererii forței de muncă aceasta se manifestă sub forma cererii individuale și a cererii agregate. Din cererea de muncă nu fac parte muncile nesalarizate cum ar fi munca femeilor casnice, a elevilor și studenților în practică sau a militarilor aflați în stagiu. Cererea forței de muncă este reprezentată de nevoia salarizării acesteia iar satisfacerea nevoii de muncă se realizează prin utilizarea disponibilităților cantității forței de muncă existentă în societate.

2.Oferta de pe piața forței de muncă

O altă componentă de funcționalitate a pieței muncii este oferta forței de muncă. Aceasta este reprezentată de cantitatea de muncă pe care populația activă o exprimă prin cererea de muncă, de resursele de muncă la un moment dat.

Oferta de muncă, exprimă ansamblul relațiilor cu privire la posibilitățile de satisfacere a nevoii de forță de muncă la nivel micro și macrosocial, respectiv munca pe care o pot depune indivizii unei țări în condiții salariale7. Oferta de muncă, se caracterizează prin mobilitate mică, condiții de muncă și mediu, mărimea populației active, nivelul de pregătire profesională, nivelul salariilor, nivelul veniturilor, cutumele și condițiile de viață ale angajaților. La nivel global aceasta depinde de mărimea populației unei țări, ponderea populației acelei țări, ponderea populației apte de muncă în condiții legale precum și numărul de ore lucrate. Populația totală cuprinde toate persoanele care locuiesc pe un anumit teritoriu într-o anumită perioadă de timp luând în calcul și migrația populației – persoane care părăsesc țara în mod definitiv pentru a se stabili într-o altă țară și persoanele care lucrează cu contract de muncă, azilanți, specialiști, imigranți ilegali.Populația activă este reprezentată de persoanele care desfașoară activități profesionale sau se regăsesc în căutarea unui loc de muncă iar populația ocupantă o reprezintă salariații.

3.Șomajul. Definire și evaluare.

Șomajul, poate fi definit ca un dezechilibru pe piața muncii. El reprezintă excesul forței de muncă față de cererea de muncă, constituind un fenomen opus ocupării forței de muncă rezultat din confruntarea pe piața muncii a cererii cu oferta de muncă. Acesta poate fi: voluntar, involuntar, de scurtă durată, de durată lungă, fricțional, ciclic, tehnologic, structural, sezonier, total, parțial, somaj de ofertă, somaj de excludere, somaj de inserție și de reconversie.

Șomajul voluntar, descrie situația în care persoane apte de muncă nu doresc să lucreze întru-cât condițiile salariale sunt foarte mici comparativ cu pregătirea lor profesională sau dețin resurse materiale, pe când șomajul involuntar sau forțat descrie situația în care populația aptă de muncă dorește să se angajeze dar nu găsește locuri de muncă disponibile.

Acestea pot exista atât pe o durată scurtă cât și pe o durată mai îndelungată. Șomajul fricțional apare în momentul în care unele persoane au părăsit în mod voluntar locul de muncă pentru o perioadă sau au fost concediate;șomaj ciclic când societatea se confruntă cu reducerea activității, șomaj tehnologic apărut în urma reducerilor locurilor de muncă datorate modificărilor în structura tehnică de producție. Șomajul structural apare în urma modificărilor activității profesionale, a calificării, cel sezonier se datorează activităților cu caracter sezonier cum sunt cele din turism și agricultură, șomaj total sau parțial datorate perioadelor de timp care sunt lucrate efectiv, șomaj de excludere asimilat persoanelor în vârstă și de inserție pentru populația tânără cu vârste cuprinse de până la 25 de ani.

Fenomenul șomaj se regăsește la polul opus ocupării locurilor de muncă și se reflectă în mod negativ și dezechilibrat în procesul de muncă, acesta suferind o degradare. Prin existența sa, șomajul determină pierderea unei părți din producția potențială a societății.

4. Măsuri de prevenire și combatere a șomajului

Prevenirea și combaterea șomajului se poate efectua prin folosirea politicilor fiscale și monetare atunci când se confruntă cu următoarele situații:

când economia este în creștere, în mod automat sporește și puterea de cumpărare, cresc investițiile, veniturile, salariile, situație în care statul trebuie să frâneze această expansiune prin creșterea impozitelor și taxelor și prin sporirea ratei dobânzii.

în cazul în care se constată regresul economiei, cererea de mărfuri și servicii din piață este redusă și investițiile sunt minime sau inexistente, statul trebuie să intervină prin stimularea activității economice prin reducerea impozitelor, a taxelor și prin micșorarea dobânzii.

Controlul exerciat de stat în perioade de inflație este apreciat de populație, întru-cât inflația se datorează majorării prețurilor de către agenții economici. O altă problemă legată de șomaj este nivelul de sărăcie al populației și veniturile reduse care generează o stare negativă și care se răsfrânge cu intensitate asupra categoriilor mici și mijlocii ale populației. Dacă aceasta se manifestă în condiții normale, consecințele sale negative afectează un număr cât mai mic de persoane. O altă consecință negativă a șomajului constă în faptul că determină reducerea dorinței de a învăța a viitoarelor generații, pierderea încrederii în instituțiile de învățământ, diminiuarea veniturilor societății și a statului prin plata de la buget a cotizației persoanelor aflate în șomaj. Prin efectele sale negative, șomajul generează izolare de societate, tensiuni familiale, auto marginalizare, moral scăzut, scepticism, uneori depresii care au degenerat cu situații de suicid. Efectele negative generează costuri ce includ:

pierderi de venit ale individului generate de pierderea locului de muncă;

diminuarea plafonului special al bugetului de stat datorită plăților lunare a contribuțiilor la șomaj;

pierderi de venit la nivelul societății;

cheltuieli pentru recalificare, perfecționare și reintegrare a angajaților în piața muncii;

Prin urmare, consecințele negative ale somajului au devenit probleme acute la nivel global ale societății pentru rezolvarea cărora se încearcă o serie de măsuri de combatere atât la nivel național cât și la nivel global.

1.2. Evoluția ratei șomajului în România în perioada 2006 – octombrie 2014

Institutul Național de Statistică București

Urmare calculelor efectuate, rata șomajului din România este una foarte ridicată și îngrijorătoare. Orice persoană aflată în șomaj reprezintă o îngrijorare atât pentru Guvern, pentru societate cât și pentru individ în sine. Numeroase studii au arătat că șomajul a fost asociat cu excluziunea socială, sărăcie, boli cardiovasculare, depresie, alcoolism și dependență de droguri.

Soluțiile punctuale pentru eradicarea somajului constau în atacarea rigidității structurale de pe piața muncii, creșterea productivității, măsuri pentru mobilitatea forței de muncă, reducerea impozitării muncii, extinderea colaborării dintre școală, universitate și angajatori prin crearea de platforme online cu locuri de muncă, cursuri de specializare plătite de stat, consiliere pentru plasamentul pe piața de muncă.

Capitolul 2.

EGALITATEA DE ȘANSE ȘI DE TRATAMENT ÎNTRE BĂRBAȚI ȘI FEMEI ÎN ROMÂNIA

Președintele Turciei, Recep Erdogan a provocat o furtună mediatică atunci când a declarat că femeile nu se pot afla pe picior de egalitate cu bărbații pentru că așa ceva ar fi împotriva naturii.Rolul privilegiat al bărbatului și inegalitatea între sexe a devenit în ultimii 50 de ani subiect de dispută. În mai multe zone ale lumii, drepturile femeilor sunt frecvent încălcate sau pur și simplu nu există. Acestea sunt suprimate de sistemele politice, de religie, de legile de familie, legile cetățenești sau cutumele locale care îngrădesc libertatea femeilor și le retrogradează la un statut subordonat bărbaților. În majoritatea statelor arabe, femeilor li se impun restricții de a conduce autovehicule (Arabia Saudită), rigori vestimentare (Kashmir), dreptul la divorț (Liban), acces la educație (Afganistan), dreptul de a călători (Siria, Egipt, Bahrain) dreptul la custodie (Bahrain), dreptul la cetățenie (doar copiii din căsătorie primesc cetățenia tatălui), sclavie sexuala (Maroc) sau pruncucidere (China). Legea egalității este complet ineficientă iar femeia esteprivată de drepturi începând încă de la naștere. În conformitate cu abordarea din ultimele decenii, egalitatea nu reprezintă o disticție de sex ci o echivalență.

Noțiunea de „egalitatede șanse dintre femei și bărbați”reprezintăo condiție a Uniunii Europene pentru a îndeplini obiectivele de creștere a forței de muncă și esteconsiderată chiar un drept fundamental.Deși în ultimii ani s-au făcut progrese considerabile pentru ca femeile să beneficieze de șanse egale în toate domeniile de activitate, în prezent se pot constata inegalități și discriminăriîntre cele două sexe.

Pentru îmbinarea vieții de familie cu cea profesională, societatea trebuie să depășească flexibilitatea timpului, unul dintre obstacolele majore și dezvoltarea metodelor alternative de munca precum: munca online sau cea prestată la domiciliu. Trebuie avută în vedere și legislația care reglementează concediul de maternitate/paternitate și de creștere a copilului. Dezechilibrele din viața profesională se răsfrâng întotdeauanaîn cea de familie și invers afectând individul.

Pentru sprijinirea forței de muncă din România, Ministerul Muncii, a lansat un proiect finanțat de programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POS DRU) 2015 de tip sistematic care se va desfășura la nivel național având Axă prioritară activități prin care să promoveze incluziunea socială, egalitatea de șanse pe piața muncii, să prevină și să combată violența domestică, să furnizeze sprijin și să intreprindă campanii de conștientizare privind promovarea culturii, sănătății și combaterea traficului de ființe umane.

În cadrul cererii de propuneri de proiecte “furnizarea de sprijin și campanii de conștientizare privind promovarea culturii, sănătății și combaterea traficului de ființe umane” grupul ținta eligibil cuprinde: femei, copii în situații de risc, victime ale traficului de persoane, grupuri sau persoane vulnerabile sau victime ale violenței domestice, personalul autorităților publice locale și centrale, experți din cadrul structurilor care se ocupă cu prevenirea și combaterea violenței domestice, voluntari. În conformitate cu prevederile documentului cadru, au fost declarate eligibile următoarele activități: campanii media pentru conștientizarea și combaterea violenței domestice în special asupra copiilor, activități de promovare a egalității de șanse și de gen; combaterea traficului de persoane; sprijin pentru înființarea de grupuri la nivel local pentru egalitatea de gen, comisii pentru egalitatea de șanse, elaborarea de ghiduri pentru o buna întelegere a principiului egalității de gen.Acceptarea egalității de gen este un proces particular, lent, comparabil cu procesul de eroziune. Fenomenul segregării se regăsește în orice regiune, sistem politic, nivel de dezvoltare economică, mediu religios, social sau cultural.

1.Feminismul și egalitatea de gen

Feminismul poate fi defint ca mișcare socială care susține egalitatea în drepturi ale femeii cu bărbatul în toate sferele de activitate, ca doctrină care propagă emanciparea femeii și extinderea drepturilor ei, o stare patologică caracterizată prin dezvoltarea la bărbat a caracterelor sexuale feminine.Feminismul este o reacție defensivă și ofensivă față de misoginism și sexism, ambele universal răspândite în timp și spațiu.Misoginismul, se hrănește din ideologia determinismului biologic și din interpretarea diferențelor naturale ca surse de handicap, mai ales intelectual, pentru femei, acestora atribuindu-li-se iraționalitatea, imprevizibilitatea, lipsa de logică. La scară largă, misoginismul reprezintă lipsa de încredere față de calitățile femeilor manifestat prin o atitudine negativă față de acestea. Combaterea unor percepții misogine trebuie întreprinsă prin educație și promovare în mass media cu atenționare a efectelor negative pe care acestea le pot avea asupra psihicului unei persoane vizate. Grupul Informațional Diaspora Progresistă alcătuit din cetățeni români are ca misiune promovarea drepturilor și interesele românilor din România și străinătate. Scopul asociației este de a polariza resursele umane, organizaționale și instituționale ale căror membri împărtășesc aceleași viziuni:

organizarea de campanii de senisbilizare publică în Europa pentru combaterea misoginismului, violenței, rasismului și xenofobiei;

organizarea de evenimente, dezbateri, consultare publică și campanii cu privire la integrarea românilor pe piața muncii în statele Uniunii Europene;

susținerea și promovarea proiectelor referitoare la echilibrul de gen și la combaterea violenței împotriva femeilor;

O formă de violență împotriva femeilor o reprezintă hărțuirea sexuală, manifestată prin cuvinte, acte sau gesturi cu conotație sexuală repetate și nedorite, de natură să lezeze demnitatea, integritatea fizică sau psihică a persoanei, să antreneze condiții de lucru neplăcute și defavorabile (comentarii sugestive, avansuri sexuale sau cererea expresă de favoruri sexuale în schimbul unei funcții sau a altor avantaje, atingeri nedorite, uneori viol) sau chiar renunțarea la locul de muncă.Recunoașterea juridică a hărțuirii sexuale își are originea în Statele Unite al Americii începând cu 1976 când a fost recunoscută ca formă de discriminare și prin care victimele au demonstrat violarea drepturilor fundamentale și au pretins daune morale. În România, a început să se vorbească despre hărțuirea sexuală nu de foarte mult timp. Cu prilejul primelor cursuri organizate de Institutul Român pentru Drepturile Omului în colaborare cu centrul O.N.U s-a căutat echivalentul românesc pentru hărțuirea sexuală. Astăzi, hărțuirea sexuală este incriminată de codul penal articolul 223 (pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. Acțiunea se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate.)

Gândirea politică feministă s-a dezvoltat în trei valuri și a vizat schimbări majore după cum voi descrie în următoarele rânduri: valul întâi, a fost caracterizat feminism al egalității și a apărut în jurul dezvoltării creative și filosofice ale Renașterii, perioadăîn care femeia a fost analizată, pictată, adulată.Misiunea acestuia a fost dobândirea unui statut juridic egal pentru femei în raport cu bărbații care s-a încheiat în cazurile în care egalitatea de drepturi civile și politice între sexe a fost consacrat în Constituție, legi, norme și educație. Feminismul românesc al primului val a fost un sincron al celui est-european și s-a datorat implicării unor femei foarte educate care au avut acces la informațiile internaționale dar care a rămas un feminism al elitei. Înainte de comunism, 80% din populația României, era în marea majoritate țărănească prin urmare era dificil să se dezvolte o mișcare feministă.

În ultimul timp se vorbește despre drepturile femeii, faptul în sine reprezentând indicii pozitive și negative asupra situației femeii. Preocuparea pentru a evidenția drepturile femeilor într-o societate care le negă, a fost un un fapt pozitiv. Dispozițiile legale, echitabile și clare nu pot asigura egalitatea între sexe și diversitatea vieții sociale și politice, în consecințăau fost necesare garanții și măsuri economico-sociale concrete precum și o acțiune politică perseverentă. Egalitatea șanselor oferite femeilor pentru a putea accesa funcții publice ar crea condiții prielnice formării unor mentalități de natură să elimine orice discriminare.

Mary Wollstonecraft, scriitoare filosof și feministă, denumităși „prima teoreticiană a feminismului iluminat”în lucrarea de referințăA Vindication of The Rights of Woman (1972) argumentează că femeile nu sunt inferioare bărbaților ci doar par din cauza lipsei de educație și impune necesitatea ca acestea să devină cetățeni cu responsabilități familiale și civice, având dreptul la educație, libertate, demnitate și independență economică.

Valul al II lea al feminismului se deosebește de primul val prin diferențele care se făceau în ceea ce privea egalitatea în drepturi. Publicul era asociat cu bărbații iar privatul cu femeia ceea ce presupunea subordonarea femeii care era legată de spațiul privat și nu se putea exprima în spațiul public.

În România, femeile participă aproape în aceeași proporție cu bărbații la activitatea productivă și de servicii. Datorită politicii dinainte de 1989, femeile au fost angajate în toate sectoarele activității sociale și economice uneori făcându-se abuzuri, fără să se țină cont de posibilitățile reale ale femeii de a ocupa anumite locuri de muncă.

Implicarea femeilor în activități echivalente cu cele ale bărbaților nu a fost însoțită și de măsuri adecvate care să țină seama de suprasolicitarea lor din propriile gospodării. Apariția capitalismului a generat o nouă dihotomie caracteristică celui de al doilea val al feminismului în care se punea accent pe opoziția dintre dependența economică și independența economică. Esențial acestei dihotomii și a muncii salarizate a fost supraaprecierea muncii, diviziunea sexuală a muncii și imposibilitatea femeii de a se remarca pe plan profesional. O problemă majoră se ridică și din analiza cazurilor de disponibilizare a femeilor cu copii mici care își întrerupeau activitatea pentru creșterea acestora precum și refuzul la angajare din această cauză.

Cea mai elocventă dovadă de îngrădire a accesului la poziții de decizii și a discriminării pe piața muncii o constituie ponderea femeilor șomere, analiza comparativă a datelor statistice care relevează o creștere mai accentuată a șomajului în rândul populației feminine. La nivel de recalificare, femeile sunt mai vulnerabile decât bărbații, de cele mai multe ori ele devenind victime ale disponibilizărilor de personal. În condițiile regulii nescrise “ultimul venit, primul plecat”, sunt vizate salariatele cu o experiență de durată mai scurtă sau fără o calificare superioară.Nesiguranța zilei de mâine, traiul sub nivelul sărăciei și costurile mari de întreținere a căminului modifică și comportamenul monografic și generează greutăți insuportabile pentru mamele cu mai mulți copii sau în cazul familiilor monoparentale. Măsurile efective pentru susținerea egalității de șanse și protecția categoriilor femeilor defavorizate sunt extreme de necesare.

Se discută din ce în ce mai mult de criza familiei și a declinului continuu a ratei căsătoriilor și tendința de creștere a ratei divorțurilor. Acest fenomen, are o amplă cuprindere geografică și cuprinde în special țările din centrul și estul Europei aflate în perioada reformelor. Instabilitatea economică influențează reticența față de căsătorie, tinerii aflându-se în o situație mai dificilă în a-și găsi mai greu de lucru iar perspectiva natalității nu este deloc îmbucurătoare. Criza economică descurajează căsătoriile și le afectează stabilitatea prin problemele financiare și tulburările de comportament – derută, teamă, alcoolism, violență- pe care le generează lipsa unui loc de muncă.

Pentru femei, participarea pe câmpul muncii este strâns relaționată cu numărul de copii și cu vârsta acestora, lucru care face dificilă repartizarea activității profesionale cu responsabilitatea familială.

Postfeminismul apare prin anii ՛70 când ia amploare libertatea de exprimare în mediul public, depășindu-l pe cel academic. Feminismul valului al III lea se apropie de starea post modernăși presupune identități multiple în care diferențele între femei și bărbați au fost minimalizate deoarece acestea s-au situat în contexte sociale și politice.

În România, mișcarea și-a făcut apariția încă din prima jumătate a secolului al XIX-lea și s-a dezvoltat în paralel în celelalte țări europene preluând caracterele politice, culturale și sociale locale.

În perioada interbelică, mișcarea feministă este susținută începând cu anul 1911când se înființează „Asociația Liga Drepturilor și Datoriilor Femeii” care primește personalitate juridică abia în 1925. Aceasta promova egalitatea între sexe, avea drept scop, sensibilizarea opiniei publice și a organizațiilor politice pentru acordarea de drepturi politice femeilor, viza obținerea dreptului de vot pentru femei, legături cu partide politice și relații la nivel internațional ale „Ligii Drepturilor și Datoriilor Femeii” cu alte organizații internaționale. Deși în primii ani de funcționare nu exista decât documente scrise în marea lor majoritate de mână, importanța lor este cu atât mai mare întru-cât prezenta atitudini, concepții și eforturi întreprise pentru ca mișcarea feministă din România să fie cunoscută pe plan intern și internațional. În statutul Ligii „Drepturile și Datoriile Femeii”, puteau fi membri atât femei cât și bărbați care aveau susțineau mișcarea feministă, de orice naționalitate sau religie. Activitatea ligii, cuprindea:

modificarea legilor care impuneau restricții civile sau juridice femeii;

drepturi egale ale ambilor părinți asupra copilului;

dreptul femeilor de a obține desfacerea căsătoriei de un soț dovedit interdict, cu afecțiuni psihice sau condamnat;

independența financiară a femeii căsătorite;

admiterea femeilor în profesiile libere: avocat, farmacist, notar, inginer;

admiterea femeilor comerciante în spațiile și tribunalele de comerț;

admiterea femeilor în administrarea societăților comerciale, de economie, bănci și corporații;

admiterea principiului „muncă egală, salariu egal”;

lupta împotriva prostituției;

bărbatul și femeia fără copii să se poată moșteni reciproc înaintea oricărei rude;

femeia măritată să-și păstreze naționalitatea sa ori pe cea pe care o va alege;

egalitatea femeii cu bărbatul pe teren politic;

admiterea femeilor la toate funcțiile statului;

În perioada comunistă, datorită regimului intolerant, totalitarist față de alte ideologii și politici nu s-a putut dezvolta nici cercetarea și nici mișcarea feministă. Mai mult decât atât, perioada represivă a afectat populația feminină în o măsură mult mai mare decât pe cea masculină. Regimul comunist a impus control forțat al reproducerii, politicăpronatalistă, zi de muncă dublă și strategii de supraviețuire, menținerea patriahatului la nivel de familie și la nivel de stat iar organizațiile de femei erau manipulate și suportau controale de la Partidul Comunist. Feminismul post comunist românesc s-a dezvoltat mai mult în formă civilă. Drumul femeilor către siguranță trece prin feminismul socialist, drumul către diferență și dezvoltarea feminității trece prin cel radical și drumul către autonomie are nevoie de amândouă dar obligatoriu și de feminism liberal.

Dacă după primele decenii ale secolului XX, tematica feministă a cunoscut expansiune în mediul academic în țări din America de Nord, Europa de Vest, Australia și Noua Zeelandă, în estul și centrul Europei procesul a fost mai lent datorită lipsei de educație pluralistă. Până în anul 1989, orice abordare ideologică era exclusă iar studierea problemelor cu care se confruntau femeile era tratată din punct de vedere medical sau legal. În România, procesul a început după anii 1993 prin cursuri publice susținute la universități din marile centre universitare: Școala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA) din București, Universitatea „Babeș Bolyai” din Cluj, Unversitatea București, Universitatea de Vest din Timișoara. În anul 2000 s-a înființat în cadrul Școlii Naționale de Studii Politice și Administrative „Centrul de Dezvoltare Curriculară și Studii de Gen FILIA” iar la Universitatea „Babeș Bolyai” tot din același an a luat ființa Grupul Interdisciplinar pentru Studii de Gen – un centru interdisciplinar de cercetare.

Un rol important în domeniul cercetării și dezvoltării mișcării feministe l-a avut Societatea de Analize Feministe AnA, înființată în anul 1993 a cărei președinte a fost Laura Grünberg. Societatea a editat în 1998AnaLize, unica publicație academică din România concepută pentru a sprijini studiile feministe, nevoile femeilor și egalitatea de gen. Revista a acoperit în timp o serie de teme de actualitate din cercetarea feministă și a fost inclusă în baze de date, biblioteci naționale și internaționale și a primit în 2001 Premiul Societății Civile pentru cea mai bună publicație a societății civile.

Nevoia teoretizării politice a feminismului a presupus discursuri reflexive asupra sensurilor politicii și a schimbărilor care au avut loc în politică precum și reflecție asupra conceptelor politice de bază: libertate, egalitate, democrație, dreptate, autoritate, putere, guvernare. Până la un moment dat, în mare măsură, în politică, monopolul a fost deținut de bărbați. Femeile nu au participat nici ca subiecți și nici nu au formulat politici. Teoriile politice feministe au debutat pe la sfârșitul secolului al XVIII lea când perspectiva clasic-misogină a fost înlocuită cu apariția provocărilor teoretice ale feminismului.

Problematica drepturilor femeilor ocupă un loc special în preocuparile Institutului Român pentru Drepturile Omului și se regăsește în toate tipurile de activități fie prin abordarea constantă a acestora fie ca obiect principal al domeniul științific, educativ și publicistic. În nenumărate rânduri, organizații guvernamentale și nonguvernamentale ale femeilor, mișcări feministe din lume din ce în ce mai active, au sesizat diviziunea între drepturile omului și drepturile femeilor care erau considerate cetățeni de categoria a doua. Acesta a și fost motivul pentru care au solicitat comunităților internaționale adoptarea de reglementări care săasigure protecția femeii într-o manieră specifică astfel încât problematica egalității între sexe să poată deveni o realitate.

Asa cum am văzut mai sus, primele mișcări feministe au vizat schimbări legislative prin campanii care solicitau dreptul la vot, drepturi depline ca parte contractantă, dreptul la proprietate, legalizarea avorturilor, legislație pentru egalitate de șanse la angajare și protecție socială. S-au purtat campanii pentru schimbări sociale și politice care aveau scop politizarea femeii, accesarea la funcții în Guvern, Parlament, Administrații și profesii liberale, subiecte considerate tabu până în acel moment precum și muncă și plată egale cu cele prestate de bărbați. Gândirea politică a fost aproape exclusiv masculină inspirată de gânditori. Odată cu schimbarea generațiilor, timpul a schimbat și mentalitățile. S-au înființat organizații de protecție, refugiu și informare pentru femeile victime ale violenței și ale traficanților care le exploatează pentru prostituție sau muncă neplatită.

Ca ideologie a drepturilor și emancipării femeilor, feminismul este un corespondent al ideologiilor iluminismului, care susținea că lumea poate fi cunoscută cu ajutorul rațiunii umane guvernată de forța necesarăînțelegerii legilor. În prezent, feminismul se aliază cu ecologismul, umanismul, raționalismul, secularismul (credința trebuie tratată ca o problemă privată a indivizilor și nu poate fi impusăîn niciun caz de către stat) , progresismul, universalismul, postmodernismul (teoretizat în stil de viață).

2.Drepturile femeilor pe piața muncii din România

Problematica egalității de șanse și în particular,a aplicării unui tratament egal femeilor și bărbaților la locul de muncă, reprezintă o temă constant preocupantă a Comisiei Europene. Ea se înscrie într-un capitol aparte legislației comunitare, cuprinzând texte fundamentale destinate prevenirii și evitării riscurilor de abuz și discriminare la care sunt expuse adeseori femeile, fie din partea colegilor de muncă, fie din partea angajatorilor.

Devenind parte a Uniunii Europene, România face, la rândul său, eforturi de a se alinia unor asemenea exigențe de ordin normativ, pornind însă de la realități mai curând intuite decât studiate și diagnosticate metodic. Din cercetare reies date extrem de interesante cu privire la anvergura reală a unor astfel de practici pe piața românească a muncii, asupra cărora plutea o incertitudine încă și mai puțin recunoscută de către cei în drept să acționeze în sensul contracarării lor. Astfel, ceea ce părea să fie doar o falsă alarmă venind din partea unui feminism predispus la exagerări lipsite de temei, se dovedește a fi o realitate resimțită de aprox. 35% din populație, depășind cu mult semnele firave ale unor asemenea cazuri ajunse în instanță (sub 1%). La prima vedere, nimic nu iese din media europeană a situațiilor de acest gen consemnate în statistici, pentru care însă operează un sistem de indicatori nu totdeauna suficient și adaptat pentru a surprinde o cazuistică în multe privințe complicată și umbrită de mentalități, prejudecăți, rutine și stiluri de viață cu evidente particularități culturale. Aceasta este și rațiunea pentru care s-a recurs la o cercetare multidimensională, uzând de mijloace și instrumente ce țin de o plajă extinsă de tehnici, metode și procedee de culegere, prelucrare, interpretare și categorizare a faptelor pline de echivoc moral.

Dintre aspectele care s-au evidențiat în concluziile cercetării, câteva se impun cu deosebire atenției:

în cazul unui diferend cu șeful ierarhic datorat unui act discriminator îndreptat împotriva unei subordonate, aceasta preferă neamestecul colegilor în conflict pentru a-i proteja de eventuala lui răzbunare în consecința poziției adoptate;

raritatea cazurilor relatate în presă ori ajunse în instanțe de judecată, cu referire la situații cu caracter discriminator la locul de muncă, induce supoziții false asupra minimei anverguri a fenomenului în societatea românească;

circa 67% din victime au preferat pasivitatea și acceptarea situației de abuz, considerând că situația nu este deosebit de gravă;

circa 64% din rândul acelorași victime ale discriminării pe criterii de gen recunosc faptul că nu știu ce pași ar trebui făcuți pentru a-i pedepsi pe cei vinovați;

circa 22% din victime au optat pentru părăsirea locului de muncă unde au suportat o formă severă de abuz din partea angajatorului sau a șefului ierarhic;

cca. 50% din victime afirmă că nu au fost promovate și nu au fost salarizate conform meritelor reale din cauza aplicării unor criterii subiective de recrutare și selecție, în funcție de gen.

Obiectivă și profund dedicată temei, diagnoza acestui studiu aduce la suprafață date care se vor utile formulării unor amendamente semnificative aduse cadrului legislativ actual, elaborării de politici publice și completării cu noi prevederi a prezentului Cod al Muncii, furnizării de bune practici în domeniul jurnalismului de atitudine și, nu în ultimul rând, modelării unui civism incomod predispozițiilor abuzive care persistă în proporții sesizabile la nivelul opiniei publice și al multor angajatori, publici sau privați, de pe piața românească a muncii. Cuprinderea multitudinii situațiilor de abuz și discriminare pe criterii de gen, implicând cu precădere femeile, a necesitat un efort susținut, desfășurat în timp, întreprins pentru a surprinde nuanțele unui fenomen care îmbracă felurite tertipuri ale recrutării pe criterii de gen, de marginalizare și injustiție în privința salarizării și promovării profesionale, de hărțuire sexuală și blam moral suportate adeseori cu excesiv stoicism de către ocupantele unui loc de muncă. Toate acestea sfârșesc, nu de puține ori, cu excluderi brutale și trimiteri în șomaj ale celor care dau semn că ar încerca să înfrunte cutume nescrise ale unui model ocupațional în multe privințe desuet și rezistent la schimbare. Iar dacă, în plus, acestui peisaj lipsit de strălucire i se adaugă o crasă lipsă de cunoaștere în privința procedurilor de urmat, precum și suportul legislativ de care pot beneficia victimele, reale ori potențiale ale actelor de discriminare la locul de muncă, legitimitatea unui proiect orientat spre îndreptarea unor asemenea stări de lucruri nu mai poate fi pusă la îndoială.

Datele statistice ale autorităților publice din România, care au responsabilități directe sau indirecte în definirea, implementarea, monitorizarea și evaluarea politicilor egalității de gen, sunt insuficiente și nu au o legătură directă cu politicile și strategiile naționale sau internaționale în acest domeniu. Astfel, deși Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale acordă un interes semnificativ acestei problematici, sunt în continuare necesare eforturi suplimentare și susținute pentru constituirea unor serii de indicatori statistici coerenți și comparabili în timp. Cu atât mai mult aceasta se dovedește util de vreme ce publicațiile Institutului Național de Statistică privitoare la egalitatea de gen scot în evidență diferențele primare dintre femei și bărbați, cu un minim dozaj de evaluare a dezavantajelor cărora femeile trebuie să le facă față în mod curent. În acest sens, datele și analizele urmează temele de colectare a datelor și mai puțin subiectele relevante ale politicilor actuale în domeniul egalității de gen și, cu atât mai puțin, obiectivele strategiilor naționale. Cercetarile întreprinse arată și faptul că la nivelul opiniei publice persistă percepția unei separații evidente între femei și bărbați din perspectiva compatibilității meseriilor cu fiecare gen în parte. Există, cu alte cuvinte, meserii/locuri de muncă în care femeile nu prea au ce căuta (construcții, transporturi, agricultură, armată, poliție etc.), după cum altele le sunt în mod specific recomandate (domeniile textile/confecții, învățământ, sănătate, comerț etc). Segregarea acestor capacități/competențe profesionale tinde să se accentueze în momentul în care apar situații de încredințare a unei responsabilități/funcții de conducere. Or, și în această privință decalajul dintre bărbați și femei este net în favoarea celor dintâi. În împrejurări ce țin de politic, de atribuirea funcțiilor de Președinte al țării intră aproape „de drept” în sfera competențelor consecvent masculine, pentru ca o asemenea distribuire a rol-statusurilor de relevanță civică să se continue cu nuanțe ceva mai atenuate și spre alte poziții de responsabilitate comunitară.

Descrierea sistemului instituțional, a cadrului juridic și programatic din România cu privire la promovarea egalității de gen și combaterea discriminării femeilor necesită o trecere în revistă a elementelor de natură juridică și a autorităților publice care au responsabilități în această sferă, într-o abordare similară cu cea realizată din perspectiva europeană. Demersul este justificat din cel puțin trei motive. Mai întâi, pentru că România este membră a Uniunii Europene și a îmbrățișat prin acest statut fundamentele legale valabile pentru toate statele membre și s-a racordat la funcționarea instituțiilor europene. Al doilea motiveste că România are propria tradiție instituțională și culturală care pune din ce în ce mai mult accentul pe egalitate, în complexitatea ei dimensională, și pe eliminarea discriminărilor de orice tip dintre cetățenii ei, dar nu numai. Al treilea motiv este că, prin comparație cu experiența și practicile europene, România are încă o seamă de pași de făcut, pornind de la buna guvernare, instituțiile și eficacitatea acestora, până la atitudinea individuală sau colectivă și implicarea civică. În consecință, particularitățile României impun completarea imaginii instituționale și juridice cu elementele constructive care sunt legate de mediul academic și de cercetare și cu cel al organizațiilor așa-numitei „administrații private”, a exponenților societății civile, care își fac auzită prezența și își fac simțită influența din ce în ce mai mult și mai puternic.

Parcurgând Programul statistic național multianual 2009-2010, observăm că nu există nicio referință explicită la statistici destinate evaluării egalității de șanse dintre femei și bărbați sau referitori la discriminare.Găsim doar o trimitere la sistemul de indicatori ai incluziunii sociale. Descrierea metodologică a acestui sistem conține diverși indicatori dezagregați pe sexe care pot fi utilizați în analiza statistică a discrepanțelor dintre femei și bărbați (rata șomajului, deficitul median relativ, ponderea șomajului de lungă durată, ponderea populației ocupate după statutul profesional etc.). În Programul statistic național anual 2010, o bună parte a indicatorilor sociali sunt dezagregați pe sexe, utilizarea lor fiind adecvată analizei egalității de șanse dintre femei și bărbați și a discriminării de gen. Ca o notă generală, totuși, lipsa unei abordări coerente a acestei problematici, în consonanță cu practica altor state membre sau ale instituțiilor din structura Uniunii Europene, face dificilă crearea unei imagini cuprinzătoare și coerente asupra sistemului statisticilor economico-sociale din sfera egalității de șanse dintre femei și bărbați și a discriminării de gen. În plus, în scopul sistematizării metainformațiilor relevante pentru acest studiu din sistemul statistic național din România, este mai facilă gruparea pe domenii statistice decât pe domenii de interes, cel puțin așa cum sunt structurate la nivelul Uniunii Europene conform Strategiei egalității dintre femei și bărbați 2010 – 2015 sau la nivelul Organizației Națiunilor Unite conform Platformei de acțiune de la Beijing.

În arhitectura instituțională publică din România identificăm organisme atât din structura legislativă, cât și din cea executivă cu responsabilități în sfera egalității de șanse dintre femei și bărbați și a discriminării de gen.

La nivelul Parlamentului României funcționează două comisii permanente:

Comisia pentru egalitate de șanse din cadrul Senatului României;

Comisia pentru egalitatea de șanse pentru femei și bărbați din cadrul Camerei Deputaților.

Atribuțiile Comisiei pentru egalitatea de șanse din Senatul României sunt mai cuprinzătoare decât cele ale comisiei din Camera Deputaților. La intersecția ariilor de autoritate, ambele comisii au ca scop să examineaze proiectele de lege și propunerile legislative și să emită rapoarte în ceea ce privește:

eliminarea discriminării după criteriul de sex;

îmbunătățirea condiției femeii în societate;

combaterea violenței împotriva femeilor;

prevenirea și combaterea traficului de persoane umane;

integrarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în inițiativele legislative, în politicile și programele naționale;

promovarea unei reprezentări echilibrate între femei și bărbați în viața politică și publică;

promovarea egalității de șanse, inclusiv egalitatea dintre femei și bărbați cu privire la oportunitățiile de pe piața muncii și tratament la locul de muncă;

eliminarea oricărui stereotip privind rolurile femeilor și bărbaților la toate nivelurile și în toate formele de educație.

Site-urile de internet ale celor două structuri nu scot în evidență o dimensiune de abordare pro-activă a problematicii egalității de șanse, cu particularizare în privința condiției femeii în societate. Din păcate, nu pot fi identificate inițiative parlamentare notabile în sfera lor de atribuții, rapoarte sau studii cerute de aceste structuri pentru fundamentarea unor acțiuni concrete de reglementare. Ordinea de zi a celor două comisii conține acțiuni care privesc avizarea unor proiecte de lege emise de guvern sau a unor propuneri legislative ale altor comisii parlamentare sau membri ai Parlamentului. Autorități autonome și subordonate Parlamentului României

Instituția Avocatului Poporuluieste o autoritate publică autonomă și independentă față de orice altă autoritate publică. Ea are ca scop apărarea drepturilor și libertăților persoanelor fizice în raporturile acestora cu autoritățile publice. În instituția Avocatul Poporului funcționează patru domenii de specializare:

drepturile omului, egalitate de șanse între bărbați și femei, culte religioase și minorități naționale;

drepturile copilului, ale familiei, tinerilor, pensionarilor, persoanelor cu handicap;

armată, justiție, poliție, penitenciare;

proprietate, muncă, protecție socială, impozite și taxe.

Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, structura puterii executive, reprezintă autoritatea publică din România care concentrează cele mai multe atribuții în domeniul egalității de șanse între femei și barbate.

Institutul Național de Statistică Institutul Național de Statistică (INS) este principalul și cel mai mare producător și furnizor de date statistice din România. Rolul INS este acela de a produce și furniza date statistice de încredere, la timp și nediscriminatoriu asupra tuturor domeniilor de interes din sfera economică, socială, educațională, culturală, sanitară și de mediu, inclusiv a statisticilor cu relevanță asupra egalității dintre femei și barbati.

În afirmarea femeii, de obicei funcționează inegalitatea dintre sexe în care bărbații sunt întotdeauna privilegiați.Chiar dacă nu creeazăo segregare politică, patriahatul este un apartheid politic. În o tradiție patriahală, pierderea supremației bărbaților în forța de muncă salarială a devenit o dramă a economiei în tranziție. Din practica tranziției, reiese că bărbații consimt bucuroți să ducă povara macropoliticii și sa lase femeilor pe cea a micropoliticilor.

Ca necesitate de organizare și reprezentare a drepturilor femeilor din România, prima organizație democrată de femei a apărut imediat după 1989 sub denumirea de Asociația Femeilor din România (AFR). În cele 20 de filiale extinse în toată țara, activează peste 9.550 de membre beneficiare ale programelor sale.Inițiatoare a miscării naționale de femei, de-a lungul existenței sale, Asociația Femeilor din România a devenit o punte de legatură puternică între organizații și comitete care funcționează în sprijinul femeilor.

3. Drepturile femeilor pe piața muncii din Uniunea Europeană

Unul dintre principiile abordate de Dreptul Comunitar îl reprezintă egalitatea între femei și bărbați. Uniunea Europeană susține principiul egalității de gen și nediscriminarea așa cum sunt ele exprimate prin instrumentele sale juridice.

Integrarea femeilor pe piața forței de muncă a fost fără îndoială una dintre cele mai importante revoluții ale secolului XX. Acest fapt a schimbat nu numai structura pieței forței de muncă ci și structura socială și mentală a populației. Încorporarea femeilor pe piața forțeide muncă a adus un surpus dezvoltării economice a societăților industriale și a avut un impact pozitiv asupra productivității și a creșterii economice fiind considerată motorul creșterii economice a populației active.

În țările europene, accesul femeilor pe piața forței de muncă variază de la țară la țară, datorită circumstanțelor sociale, economice și politice dar cu siguranță penetrarea masivă a femeilor la locul de muncă s-a produs în a doua jumătate a secoluli XX.

Prin angajamentele de promovare a egalității de gen, Uniunea Europeană a sprijinit procesul de integrare a femeii și accesul la locul de muncă elaborând reglementări, programe și politici.

Prin principiul egalitătii de gen și non-discriminare, așa cum este exprimat în instrumentele sale juridice, Uniunea Europeană susține și stabilește acest principiu ca fiind unul principal al acțiunilor politice și a priorităților bugetare. De mai bine de o jumătate de secol de la înființarea Uniunii Europene s-a urmărit scopul egalității între femei și bărbați mai ales că acesta reprezintă unul dintre principiile fundamentale ale Dreptului Comunitar. Odată cu extinderea Uniunii, legile și drepturile referitoare la egalitatea de șanse între femei și bărbați și non-discriminarea, au evoluat în timp concretizându-se în o serie de legi și norme obligatorii pentru toate cele 28 de state membre.

Pe parcursul mai multor decenii, Organizația Națiunilor Unite și-a dedicat eforturile promovării egalității de gen. Unul dintre cele mai importante documente, o adevărată cartă internațională a drepturilor femeii, a fost Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei (CEDAW), adoptat de ONU în anul 1979. Convenția definește discriminarea femeilor ca „…orice diferențiere, excludere sau restricție bazată pe sex, care are drept efect sau scop să compromită ori să anihileze recunoașterea, beneficiul și exercitarea de către femei, indiferent de starea lor matrimonială, pe baza egalității dintre bărbat și femeie, a drepturilor omului și libertăților fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural și civil sau în orice alt domeniu”.

Organizația Națiunilor Unite afirmă că “egalitatea dintre femei și bărbați nu este doar un drept uman fundamental, dar realizarea lui are enorme ramificații socio-economice, deoarece emanciparea femeilor alimentează prosperitatea economică prin stimularea productivității și a creșterii.” În pofida progreselor economice, culturale și ideologice, inegalitățile sunt adânc înrădăcinate în fiecare societate. O serie a temelor de interes ale Organizației Națiunilor Unite față de problema discriminării femeilor auun caracter general, destul de greu încadrabil printr-un singur indicator statistic:

legislația care interzice discriminarea femeilor;

egalitatea efectivă între femei și bărbați;

eliminarea oricărui act de discriminare față de femei al persoanelor, organizațiilor sau întreprinderilor;

măsurile temporare speciale (acțiunile pozitive);

eliminarea stereotipurilor și atitudinilor patriarhale;

integrarea politicilor, abordărilor și bugetelor îndreptate spre egalitatea între femei și bărbați;

eficacitatea sistemelor naționale, a instituțiilor și procedurilor;

situațiile în care femeile sunt afectate de decalaje în privința salarizării;

măsura în care sunt reprezentate în structurile de decizie politică sau economică;

absența accesului femeilor la muncă decentă și segregarea ocupațională;

negarea accesului la educație elementară și îngrijirea sănătății;

cazurile de violență din interiorul și exteriorul căminului;

Uniunea Europeană, urmărește deasemenea eliminarea discriminării femeilor și tinerelor, crearea unui statut autonom al femeilor și realizarea egalității între femei și bărbați ca parteneri și beneficiari ai dezvoltării, drepturilor omului, acțiunilor umanitare pentru pace și securitate. În atingerea acestor obiective, Uniunea Europeană își propune să sprijine organismele interguvernamentale, să ajute statele membre să aplice aceste reguli, să fie gata să furnizeze un sprijin tehnic și financiar adecvat țărilor care îl cer, să întărească parteneriatele performante cu societatea civilă; să ceară responsabilitate în ceea ce privesc angajamentele proprii referitoare la egalitatea de gen, în special prin monitorizarea periodică a progreselor în ansamblul sistemului.

Analiza construcției instituționale și a sistemului de reglementări la nivelul Uniunii Europene cu referință în sfera egalității de gen și a discriminării femeilor, scoate în evidență câteva aspecte importante, determinate de funcțiunea și statutul fiecărei entități din structura Uniunii Europene, de reglementare juridică și respectiv, de punere în practică a legislației comunitare. Astfel, la nivel instituțional, se diferențiază:

Structura Parlamentului European prin Comitetul FEMM – Drepturile Femeilor și Egalitatea de Gen (Președinte: Eva-Britt Svenson (PE);

Structura Comisiei Europene prin: Directoratul Egalitate din cadrul Directoratului General Justiție aflat, la rândul lui, în portofoliul Justiție

Drepturi Fundamentale și Cetățenie: Oficiul de Statistică al Comunităților Europene (EUROSTAT).

Comitetul FEMM este responsabil printre altele, pentru plasarea drepturilor femeii în întreaga legislație comunitară, pentru implementarea și dezvoltarea continuă a acțiunilor integratoare de gen în toate sectoarele de politici și pentru punerea la punct a politicilor de informare asupra femeilor. La nivelul Directoratului Egalitate, conceperea și implementarea politicilor destinate promovării egalității de gen se sprijină pe un sistem legislativ, de instituții și programe de finanțare europene constituit din:

O parte importantă a legislației europene este dedicată egalității între femei și bărbați. Pe lângă prevederi ale Tratatului Uniunii Europene, există un număr mare de directive care privesc ocuparea, plata egală, protecția maternității, concediile parentale, securitatea socială și securitatea locului de muncă, gradul în care sunt necesare dovezi în cazurile de discriminare etc. De asemenea, jurisprudența Curții Europene de Justiție constituie un alt element central al acestui sistem.

Rolul Institutului European pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, cu sediul la Vilnius, este acela de a sprijini statele membre și instituțiile europene – în special Comisia Europeană prin eforturile lor de a promova egalitatea de gen, de a lupta împotriva discriminării bazate pe sex și pentru a conștientiza problematica de gen. Sarcinile institutului sunt acelea de a culege și analiza datele comparabile asupra problematicii de gen, de a dezvolta instrumente metodologice, în special pentru integrarea dimensiunilor de gen în toate domeniile politicilor comunitare, pentru a facilita schimbul celor mai bune practici și dialogul între părțile interesate și de a crește gradul de conștientizare printre cetățenii Uniunii Europene.

Rețeaua europeană pentru promovarea femeilor în funcții de conducere în politică și economie a fost lansată în iunie 2008 ca o platformă la nivel european destinată schimbului de bune practici și de strategii de succes menite să asigure o reprezentare echilibrată a femeilor și bărbaților în posturi de conducere.

Comitetul consultativ pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați a fost constituit în anul 1981 prin Decizia Comisiei 82/43/ CEE. El sprijină Comisia în formularea și punerea în aplicare a măsurilor UE menite să promoveze egalitatea de șanse între femei și bărbați. Comitetul încurajează schimburile de experiență, de politici și bune practici între statele membre și diferitele părți implicate. În acest scop, Comitetul transmite Comisiei avize privind diverse aspecte relevante pentru promovarea egalității de șanse între femei și bărbați în UE. Comitetul este alcătuit din reprezentanți ai statelor membre, ai partenerilor sociali la nivel comunitar și ai organizațiilor neguvernamentale.

Finanțarea comunitară a promovat principiul egalității dintre femei și bărbați prin sprijin financiar prin Programul PROGRESS pentru perioada 2007-2013, destinat finanțării proiectelor de stimulare a ocupării și solidarității sociale. Acest program de finanțare a fost completat de Fondul Social European.

Organizația Internațională a Muncii abordează problematica egalității de gen în cadrul mai larg al tematicii egalității și discriminării la locul de muncă.Scopul principal al Organizatiei Internaționale a Muncii este să promoveze pentru femei și bărbați oportunități de obținere a unui loc de muncă decent și productiv, în condiții de libertate, echitate, securitate și demnitate umană. Setul principal de activități al Organizației Internaționale a Muncii în sfera egalității de gen, este cuprins în Planul de Acțiuni pentru Egalitatea de Gen al Organizatiei Internaționale a Muncii în perioada 2010-2015, care vizează punerea în practică a obiectivelor cuprinse în Agenda Muncii Decente, în concordanță cu Rezoluția Conferinței Internaționale a Muncii din iunie 2009 asupra Egalității de Gen în Centrul Muncii Decente. Planul de acțiune reflectă natura complexă a problematicii egalității de gen, a cărei abordare integrată se regăsește în întreaga sa structură, bazată pe cele șase elemente necesare pentru ca strategiile ONU să promoveze egalitatea de gen: responsabilitate, management pentru egalitatea de gen bazat pe rezultate; supervizare prin monitorizare, evaluare, audit și raportare; resurse umane și financiare; dezvoltarea capacității; coerență, coordonare și management al cunoștințelor și informațiilor.

Strategia egalității dintre femei și bărbați 2010-2015este o continuare a foii de parcurs pentru egalitate între femei și bărbați (2006-2010) și constituie cadrul pentru integrarea acțiunilor de promovare a egalității dintre femei și bărbați în toate politicile Comisiei Europene. Strategia are ca scop creșterea contribuției egalității dintre femei și bărbați la creșterea economică și dezvoltarea durabilă, dar și sprijinirea implementării dimensiunii egalității între femei și bărbați în Strategia Europa 2020. Conținutul ei este axat pe șase domenii prioritare și unul care abordează aspecte transversale:

Independență economică egală pentru femei și bărbați;

Remunerație egală pentru aceeași muncă și prestarea unei munci echivalente;

Egalitatea în luarea de decizii;

Demnitate, integritate și încetarea violenței bazate pe gen;

Egalitatea de șanse între femei și bărbați în cadrul acțiunilor externe ale Uniunii Europene;

Aspecte orizontale (rolul genurilor, legislație și instrumente de guvernare).

Acțiunile strategiei reflectă abordarea dublă care îmbină integrarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați prin integrarea dimensiunii genului în toate domeniile politice și măsuri specifice.

Strategia reprezintă programul de lucru al Comisiei Europene cu privire la egalitatea între femei și bărbați, oferind un cadru de referință pentru politicile naționale ale Statelor Membre. În această direcție, strategia urmărește să ofere un stimulent pentru cooperarea între diversele părți interesate și să îmbunătățească actul de guvernare și de administrare în acest domeniu. De asemenea, Strategia poate fi un model pentru cooperarea dintre instituțiile naționale cu celelalte instituții europene și cu orice alte părți interesate din mediul academic sau din societatea civilă.

4. Discriminarea. Legislație comunitară în materia egalității de gen și evoluția sa

Un număr mare de acte normative sunt dedicate egalității între femei și bărbați ce reglementează accesul la locuri de muncă, protecția maternității, concediul pentru creșterea copilului, securitate socială și regimuri profesionale de securitate socială, activități independente și sarcina probei în cazul discriminării. Ce înseamnă discriminarea? Discriminarea este untratament diferit care dezavantajează o persoană sau un grup în comparație cu altele aflate în situații similare. Motivul care stă la bază discriminării poate fi rasă, categorie socială, etnie, vârstă, naționalitate, convingeri, limbă religie, infectare cu HIV, sex, apartenență la o categorie defavorizată, handicap, boală cronică necontagioasă, orientare sexuală. Discriminarea se poate întâlni în următoarele situații:

La recrutare și la angajare. Angajatorii, în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forței de muncă organizează concursuri pentru angajare. Condițiile impuse candidaților vor urmări acele aptitudini profesionale și personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea caracter discriminatoriu. Ex: Impunerea unei condiții de vârstă pentru angajarea pe un post de secretară reprezintă discriminare.

Stabilirea și schimbarea condițiilor de muncă sau a sarcinilor la locul de muncă se face cu consimțământul angajatului sau ca sancțiune disciplinară cu respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul Muncii. Condițiile de muncă sunt stipulate de fișa postului care trebuie atașatăcontractului individual de muncă. Ex: Un angajat despre care șefii săi cred că este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior.

Remunerarea – plata egală pentru munca egală și pentru munca de valoare egală. „Munca de valoare egală” reprezintă activitatea remunerată care, în urma comparării pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual sau fizic.

Pentru formarea și perfecționarea profesională, angajatorii organizează diferite sesiuni de formare continuă la locul de muncă. Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminării. Impunerea condiției „ fără obligații familiale” pentru a fi acceptat într-un astfel de program de formare continuă, exclude angajatele femei care au o familie și constituie discriminare.

Promovarea se realizează exclusiv pe criterii de competență profesională fără discriminari. A prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidați bărbați față de candidatele femei cu pregătire și experiență similarăsau mai bună constituie de asemenea discriminare.

Sunt foarte greu de imaginat situații în care angajatorul recunoaște că a dorit excluderea unui angajat prin concediere pe criterii de etnie că era rom sau orientare sexuală că era homosexual, ori criterii de vârstă. Este posibil însă ca persoana în cauză să aducă dovezi ca în fapt este vorba de excluderea sa în mod discrminatoriu.

Discriminarea poate apăreași în relațiile între colegi pe orizontală. Colegii află că unul dintre ei are un copil infectat cu HIV motiv pentru care îl evită pe părintele în cauză.

În relațiile cu clienții, angajații se poartă respectuos. Într-un astfel de comportament este inclus și tratamentul nediscriminatoriu al clienților sau partenerilor de afaceri.

În România, pentru combaterea discriminării la locul de muncăși egalității de șanse, a fost adoptată o legislație specială în domeniul antidiscriminării. Nota.

Au fost deasemenea înființate instituții specializate de monitorizare, prevenire și combatere a discriminării:

Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (www.cncd.org.ro)

Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse (www.anes.ro)

Așa cum am afirmat și mai sus, nediscriminarea și egalitatea de șanse se află printre prioritățile Uniunii Europene, fiind chiar una dintre cele 10 teme de acțiune ale Strategiei Europene de la Lisabona referitoare la domeniul de ocupare a forței de muncă prin asigurarea egalității de șanse pentru femei și bărbați în sfera relațiilor de muncă. În documentul de poziție al României se precizează la capitolul 13 – Politici sociale de ocupare a forței de muncă, subcapitolul Egalitatea de șanse și de tratament: necesitatea informării și instruirii partenerilor sociali, sindicate și patronate cu privire la promovarea și respectarea principilui egalității de șanse și nediscriminării.

Activitatea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării reunește 14 criterii de discriminare, ceea ce face ca această instituție să fie unică la nivel european, „nicio altă instituție neavând această sferă largă de acțiune, incluzând sancționarea”. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte. Principalele sale atribuții se referă la:

primirea de petiții și sesizări privind încălcarea dispozițiilor normative referitoare la principiul egalității și nediscriminării, le analizează, adoptă măsurile corespunzătoare și comunică răspunsul în termenul prevăzut de lege;

urmărirea aplicării și respectării, de către autoritățile publice, persoanele juridice și persoanele fizice, a dispozițiilor normative ce privesc prevenirea, sancționarea și eliminarea tuturor formelor de discriminare.

Săvârșirea unor fapte de discriminare în cadrul firmei, cât și tolerarea acestora pot conduce la amendarea de către Consiliul Național pentru Combatere a Discriminării a societății cât și obligarea la plată de despăgubiri civile pentru daune materiale sau morale acordate de instanța civilă persoanei discriminate. De cele mai multe ori, angajatul are de suferit emoțional, psihic sau fizic atunci când este marginalizat de echipă sau superiori. Tendința angajaților angrenați în astfel de conflicte este de a părăsi locul de muncă, situație de multe ori mai costisitoare pentru angajator. Colectivul de angajați are de suferit prin excluderea unui membru care ar fi putut să contribuie la dezvoltarea lui. Timpul în care normal ar fi trebuit să fie dedicat recreeri sau lucrului este deseori pierdut cu discuții minore sau chiar conflicte exacerbate în loc să existe încredere, înțelegere și respect între colegi. Conflictele, suspiciunile, discuțiile, excluderea unor membrii, pierderea încrederii în colegi și superiori, nemulțumirea, îngreunarea comunicării, pot apărea odată cu prezența unor situații de discriminare la locul de muncă.

Implicarea activă în respectarea standardelor privind egalitatea de șanse a devenit o condiție esențială în contextul unor propuneri de afaceri sau de licitații publice prin așa numite clauze etice. Companiile din statele membre ale Uniunii Europene care urmăresc să câștige clienți noi în special în sectorul public devin din ce în ce mai atente la nevoia de a arata public că se implică în lupta împotriva discriminării și promovarea diversității. Îmbătrânirea populației Europei afectează succesul în afaceri prin diminuarea forței de muncă iar angajatorii devin din ce în ce mai interesați să-și lărgească plaja de recrutare a personalului îndreptându-se spre grupuri de persoane neabordate în trecut. Nediscriminarea și diversitatea nu trebuie privite doar ca obligații ale statului. Aceste valori sociale ar trebui să fie incluse în cultura organizațională a tuturor angajaților din România. Astfel, ele ar deveni familiare angajaților care ar putea să le aprecieze și să le practice la rândul lor în societate.

Decizia privind adoptarea unor practici și politici de combatere a discriminării la locul de muncă aparține conducerii prin introducerea de valori privind egalitatea de șanse, prețurirea diversității în cultura organizațională, ceea ce implică angajarea fiecărui membru al personalului să creadă în ele și să le respecte. Presupune și alocarea unor resurse financiare pentru a susține în practică măsuri concrete de tipul: includerea unor atribuții speciale pentru unii angajați, acțiuni de informare și formare a personalului, evenimente de promovare, adaptarea la mediul de lucru pentru a putea fi la dispoziția persoanelor cu dizabilități.

În spiritul egalității între diferite grupuri expuse discriminării și aplicării legislației române antidiscriminare, companiile ar putea opta pentru adoptarea unei declarații care să vizeze toate criteriile de discriminare. Având în vederea că legea română garantează discriminarea și egalitatea în fața legii în toate domeniile vieții sociale, companiile ar putea să îmbrățișeze o sferă mai largă de relații în care sunt implicate.În mediul organizațional au apărut două forme de discriminare: mobbing și bullying. Mobbing-ul reprezintăun fenomen aflat la graniță cu discriminarea care se leagăexclusiv de locul de muncă pe când bullying-ul reprezintă un comportament abuziv caracterizat prin dorința de a umili o persoană prin utilizarea violenței verbale, psihologice sau fizice. Efectele acestor forme de discriminare pot avea consecințe organizaționale, asupra victimei sau consecințe sociale. Deși în România nu sunt foarte cunoscute aceste două forme, diverse ONG-uri au început să ridice problema la nivel organizațional pentru semnalarea cazurilor de discriminare.

Plecând de la termenul de feminism, mișcarea femininăși drepturile femeilor în societate, discriminarea de gen și teoria politică feministăse poate observa evoluția ideilor preconcepute ale societății care a ignorat drepturile femeilor sute de ani, tratându-le pe acestea doar ca elemente de procreație și pentru muncă în gospodării.

Capitolul 3.

STRATEGIA EUROPEANA ÎN DOMENIUL OCUPĂRII FORȚEI DE MUNCĂ

Depașirea crizei economice, depinde de măsurile adoptate de fiecare stat și capacitatea acestuia de a crea locuri de muncă competitive și durabile în vederea realizării unei economii durabile și competitive.

Articolul 28 al Tratatului de la Roma punea în sarcina Consiliului Europei stabilirea unor principii generale pentru abordarea unei politici comune de formare profesională care să poată contribui la dezvoltarea armonioasă a unei economii naționale cât și a unei piețe comune, solicitare față de care Consiliul s-a conformat prin Decizia 63/266/CEE în anul 1963. Prin aceasta, se acordau drepturi fiecărui individ de a-și alege în mod liber profesia și instituția în care va fi pregătit și perfecționat. Educarea și formarea profesională trebuie adaptate cât mai bine nevoilor pieței muncii, inclusiv în sectoarele tradiționale ale economiei.

“Noi competențe pentru locuri de muncă” reprezintă o cerere de competențe mai bune și mai adaptate amplificării de factori ca globalizarea, intensificarea comerțului internațional, tranziția către o economie ecologică, aplicarea de noi tehnologii.

În vederea îmbunătățirii accesului la locurile de muncă pe piața forței de muncă europeane trebuie avut în vedere următoarele aspecte:

combaterea excluziunii sociale prin modernzarea sistemelor de protecție socială;

venituri minime garantate;

plăți transitorii;

îmbunătățirea accesului la locurile de muncă prin reducerea costurilor de angajare suportate de angajatori;

îmbunătățirea regulilor fiscale și prestațiilor;

stimularea șomerilor pentru a-și crea propria întreprindere prin acordare de sprijin antreprenorial și microcredite;

reintegrarea lucrătorilor emigranți reîntorși datorită crizei economice (pentru femei, măsuri garantate prin egalitatea de șanse);

șomerii, emigranții, persoanele cu dizabilități să beneficieze de o mai strânsă colaborare cu autoritățile publice și de ocupare a forței de muncă;

folosirea ajutoarelor de stat pentru: consolidarea obiectivelor Uniunii Europene pentru formare profesională suplimentară, reinserția profesională a șomerilor, promovarea angajării a gradelor vulnerabile și a lucrătorilor în vârstă, stimularea cererii locurilor de muncă, cooperarea și încurajarea schimbului de experiență în Uniunea Europeană;

Conform directivelor trasate de Consiliul Uniunii Europene, fiecare stat membru trebuie să-și canalizeze și reorienteze strategiile de ocupare a forței de muncăîn Europa astfel încât să atingă trei priorități fundamentale de acțiune:

creșterea locurilor de muncă, modernizarea sistemelor de protecție socialăși menținerea pe piața forței de muncă a cât mai multor persoane;

îmbunătățirea condițiilor de muncăîn companii și a adaptabilității lucrătorilor;

creșterea investiției în capitalul uman prin sisteme mai bune de educație și formare la locul de muncă;

Consiliul Europei a impus obiective statelor membre care și-au asumat angajamente în concordanță cu liniile directoare trasate, acordând o atenție sporităîntăririi capacității instituționale și administrative în concordanță cu propriile necesități naționale.Pentru a facilita îndeplinirea obiectivelor, Uniunea Europeană a depus eforturi pentru a reduce rata șomajului, în rândul tinerilor și a adulților prin programe și norme menite să combată excluziunea socială și sărăcia. Acestea au fostînsoțite de o serie de măsuri și inițiative care au fost transpuse în cadrul agendelor de dezvoltare socială: Obiectivul Lisabona, Tinereul în Mișcare, Platforma europeană de combatere a sărăciei și excluziunii sociale, Strategia Europa 2020, Programul pentru ocupare a forței de muncă și inovare socială EaSI.

Pentru a reduce diferențele în materie de prosperitate și standarde de viață la nivelul statelor membre, Uniunea Europeană a creat în 1957 Fondul Social European, unul dintre fondurile structurale. Reprezentând 10% din bugetul total al Uniunii Europene, acesta finanțează zeci de mii de proiecte pentru dezvoltare economică la nivel european. Începând cu anul 2014, Fondul Social European a fost consolidat astfel că un procent de 20% din suma repartizată fiecărui stat membru trebuie alocat pentru proiecte de incluziune socială și ocupare a forței de muncă. Pe lângăFondul european de ajustare la globalizare (FEG)se afla în derulare și Fondul de ajutor european pentru cele mai defavorizate persoane (FEAD) căruia i-au fost alocate sume de 3.5 miliarde euro pentru perioada 2014-2020.

Pentru viitor, semestrul european pentru coordonarea politicilor de consolidare, modernizare și protecție socială va fi consolidat. În procedura acestuia au fost introduși indicatori de monitorizare a evoluțiilor sociale în materie de ocupare a forței de muncă care permit detectarea evoluțiilor socio-economice negative în stadii incipiente dar și monitorizarea și abordarea lor în mod colectiv la nivelul Uniunii Europene.

1. Obiectivul Lisabona

În evoluția politicii de dezvoltare a politicii sociale a Uniunii Europene un rol determinant îl deține la ora actuală, Agenda pentru dezvoltare socială, adoptată de Consiliul European de la Lisabona în anul 2000. Întâlnirea la nivel înalt din martie 2000 a avut drept scop stabilirea unui obiectiv strategic în care Uniunea Europeană urma să devină cel mai dinamic și competitiv spațiu economic bazat pe cunoaștere, să realizeze o creștere economică durabilăși locuri de muncă.

S-a stabilit ca obiective principale la nivel european ocuparea unei nete forțe de muncă de 70% procente în rândul bărbaților și 60% procente femei până în anul 2010 considerând că cea mai importantă problemă a statelor membre este șomajul. Eradicarea șomajului poate fi efectuată dacă există reforme consistente în domeniul ocupării forței de muncă. Eradicarea șomajului a fost definită ca fiind o prioritate a Uniunii Europene.

Reuniunea de la Lisabona a adus și elemente noi în ceea ce privește viziunea Uniunii Europene asupra forței de muncă:

dezvoltarea la nivel local a strategiilor de ocupare a forței de muncă;

evaluarea și rezolvarea problemelor autorităților locale;

menținerea într-un mod facil a contactelor cu unitățile de învățământ;

Urmare Strategiei de la Lisabona, comisia a prevăzut în februarie 2005 o comunicare privitoare la creșterea economică la locurile de muncă prin care s-a propus un nou program pentru Strategia de la Lisabona cu două scopuri:

dezvoltare economică, puternică și durabilă;

mai multe locuri de muncă îmbunătățite;

Agenda de politică socială de la Lisabona, afirmă legătura indisolubilă care trebuie dezvoltată între procesul economic al Uniunii Europene și progresul social, realizând în acest mod o reechilibrare a celor două componente esențiale – politică economică și politică socială – fară de care evoluția ulterioară a Uniunii Europene este de neconceput.

Dezvoltată cu ocazia Consiliilor Europene succesive, Strategia de la Lisabona urmărea dezvoltarea economică prin tranziția spre o economie competitivă, dinamică, fondată pe creștere economică, viza dezvoltare socială și modernizare a modelului social european precum și protecția mediului înconjurător (componentă adaugată în 2001 prin Consiliul European de la Göteborg). În anul 2005, Strategia de la Lisabona a fost revizuită pentru ca eforturile Uniunii Europene și ale statelor membre să fie concentrate asupra unei dezvoltări puternice, durabile, și a creării unor locuri de muncă mai numeroase și de o mai bună calitate.

Strategia de la Lisabona a subliniat legatura dintre crearea de locuri de muncă pe de-o parte și politicile active din domeniul muncii, o bună reglementare și promovare a antreprenoriatului pe de altă parte. Lucrătorii și companiile trebuie să dispună de mijloace necesare pentru a se adapta cu sucess la aceste realități și schimbări.

Integrarea României în Uniunea Europeană a reprezentat o provocare atât pentru aceasta cât și pentru societate. Piața muncii din România a suferit modificări vitale care au reliefat o amplificare a fenomenului de îmbătrânire a populației în ambele zone, bazate pe diminuarea sporului natural și diminuarea natalitătii concomitent cu creșterea speranței de viață. Concluzia demersului făcut este că pentru România principala problemă care se impune a fi rezolvată o reprezintă găsirea de soluții pentru protejarea locurilor de muncă a femeilor amenințate de discriminarea la locul de muncă, asigurarea reconversiei profesionale a persoanelor disponibilizate și asigurarea reconversiei profesionale.

2.Politici de ocupare a locurilor de muncă în statele membre ale Uniunii

Politica socială e formată din o serie de măsuri și procedee care s-au modificat și transformat de-a lungul timpului și care acționează în sectoarele de activitate care generează sau afectează gradul de bunăstare a individului.

Politica socială comunitară este promovată de Uniunea Europeană având în vedere realizarea obiectivului de satisfacere a nevoilor fiecărui cetățean. Principiul privind protecția socială presupune tratarea de instituțiile comiunitare a problemelor care depășesc granițele naționale.

Tratatul de la Roma de instituire a Comunitătii Economice Europene din 1957 cuprindea o serie de norme:

referitoare la libera circulație a persoanei în spațiul comunitar (art. 48-51);

colaborarea între serviciile de ocupare a forței de muncă din statele membre (art. 49);

dreptul de stabilire în alte state a cetățenilor europeni (art. 52-58)

Plecând de la elaborarea Tratatului de la Roma s-a urmărit îmbunătățirea calității vieții, a condițiilor de muncă rezultate din progresul și evoluția procesului de integrare.

Prima etapă de configurare a politicilor sociale comunitare se regăsește în primul pilon al acțiunii comunitare în domeniul social și al ocupării locurilor de muncă. Etapa a doua se remarcă prin o dezvoltare a dimensiunii de constructie europeană care a avut loc în perioada 1974 – 1985 odată cu valurile de extindere.

Anii 70 au adus în plan îngrijorări în ceea ce privește inegalitatea socială aparută în cadrul Comunității. Pentru contracararea acesteia în 1974, se adoptă primul program de acțiune socială cu obiective care s-au realizat parțial:

protecția drepturilor lucrătorilor în Europa marcată de recesiune;

dialogul social între patroni și muncitori;

instituirea normelor de securitate și de sănătate;

Acumularea unor alte probleme de ordin social, în anii 80 au determinat Comisia Europeană să realizeze Carta Albă care a lansat inițiativa pieței unice ce trebuia definitivată până la data de 01 ianuarie 1993.

La Consiliul Europei de la Strasbourg din 1989, țările comunitare cu excepția Marii Britanii au adoptat Carta Comunitară a Drepturilor Sociale Fundamentale a Lucrătorilor. Această Cartă garanta drepturi referitoare la sănătate, educație, protecție socială, discriminare, locuri de muncă, locuințe, dar în aceeași măsura a generat și divergențe între statele membre.

Odată cu adoptarea Tratatului de la Maastricht din 1992, a fost adoptat și Protocolul privitor la protecția socială care a devenit parte integrantă a Tratatului de Instruire a Comunității Europene și care a adus elemente noi politicii Uniunii Europene în ceea ce privește nivelul de protecție socială și de ocupare a forței de muncă.

Creearea Uniunii Europene și Monetare dar și pregătirea de extindere spre est, i-au pus pe liderii europeni în fața unor probleme cu care continentul se confrunta: accentuarea somajului pe termen lung și îmbătrânirea populației, implicit și a forței de muncă. Acest lucru a readus în prim plan Agenda Socială a anilor 90 care a fost revizuită ți integrată în tratatul de la Amsterdam în 1997. Printre altele, acesta marchează acordul liderilor europeni asupra faptului că drepturile sociale trebuie să facă parte integrantă din acqui-ul comunitar și care constituie cel de-al treilea pilon al politicilor sociale de ocupare a forței de muncă.

Un alt moment marcant l-a constituit Tratatul de la Nisa din anul 2000 care a pus accent pe combaterea sărăciei și a excluziunii sociale. În acest context, statele membre ale Uniunii Europene au propus și instituit următoarele obiective

facilitarea ocupării forței de muncă;

armonizarea sistemelor de securitate socială;

instituționalizarea activităților de sprijinire a persoanelor defavorizate;

îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă;

protecție socială corespunzătoare;

dezvoltarea resurselor umane;

combaterea excluderii sociale;

Semnarea Tratatului de la Lisabona, a permis noi progrese în consolidarea dimensiunii sociale a integrării europene. Articolul 6, recunoaște Cartei drepturilor fundamentaleacelași caracter imperativ ca și tratatelor. Se recunosc drepturi legate de solidaritate, dreptul la informare și consultare, drepturi la negocieri colective, drepturi la condiții de muncă juste și echitabile, dreptul la securitate și asistență socială.

În definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea Europeană ține seama de cerințele privind promovarea unui nivel ridicat al ocupării forței de muncă, garantarea unei protecții sociale corespunzătoare, combaterea excluziunii sociale, precum și cerințele privind un nivel ridicat de educație, de formare profesională și de protecție a sănătății umane.

După Tratatul de la Lisabona din 2008, Comisia Europeană a revizuit și publicat Agenda Socială intitulată Oportunități, Acces și Solidaritate în Europa secolului 21 ca răspuns la creșterea ratei somajului provocată de criza economico-financiară. Au fost introduse măsuri menite să crească numărul impactelor instrumentelor financiare exoistente și a fost instituit un nou instrument european de microfinanțare numit Progress prin intermediul căruia se acrodau microcredite intreprinderilor mici și mijlocii și persoanelor dornice să devină antreprenori.

Pentru a încuraja creșterile forței de muncă în economie, Strategia Europeană 2020, succesoare a Strategiei de la Lisabona are prioritar în agendă, programul de creștere bazată pe incluziune ce conduce la coeziune socială și teritorială. Noul program strategic al Uniunii Europene face mențiuni precise pentru prima dată în ceea ce privește pilonul său social care urmărește reducerea cu 20 de milioane a persoanelor care sunt expuse la riscul de sărăcie în 2020, alături de un angajament reînoit în favoarea unui obiectiv a cărui țintă îl reprezintă ocuparea profesională de 75% a persoanelor cu vârste cuprinse între 20 și 64 de ani. Dintre cele șapte inițiative majore selectate să contribuie la îndeplinirea obiectivelor Strategiei Europa 2020, trei se încadrează în domeniul ocupării forței de muncă și al afacerilor sociale:

Agenda pentru noi competențe și noi locuri de muncă ce vizează restructurarea reformelor destinate flexisecurității pe piața muncii pentru a îmbunătăți mecanismul de funcționare a pieței muncii, instruirea cetățenilor cu competențe de care au nevoie pentru a da randament și a fi competitivi pe piața muncii;

Tineterul în mișcare care va contribui la îmbunătățirea educației și a formării tinerilor care doresc să studieze în străinatate;

Platforma europeană de combatere a sărăciei și excluziunii sociale elaborată pentru a contribui la difuzarea celor mai bune practici și va pune la dispoziție finanțări pentru a susține incluziunea socială și combaterea discriminării;

Obiectivele Strategiei Europa 2020 legate de ocuparea forței de muncă și cele sociale au servit drept referință pentru evaluarea comparativă a Strategiei Europene pentru Ocupare a Forței de Muncă (SEOFM) care a fost integrată în contextul semestrului european, instrument procedural menit să atenueze coerența cronologică a coordonării politicilor Uniunii Europene în materie macroeconomică fiscală de ocupare a forței de muncă și a politicilor sociale. Trei dintre programele existente ale Uniunii Europene destinate să testeze la nivel de reforma au fost fuzionate în cadrul programului unic intitulat Programul pentru ocupare a forței de muncă și inovare socială (EaSI).

În cercetarea elaborată am identificat obiectivele Uniunii Europene pentru ocuparea forței de muncă: asigurarea locurilor de muncă, inițiative de ordin comunitar, libertatea de mișcare a cetățeanului în cadrul spațiului European, promovarea învățământului, egalitatea de șanse între barbați și femei, îmbunătățirea condițiilor de muncă, sistem de protecție și integrare socială, programe pentru evitarea ratei de șomaj, stimularea cererii de locuri de muncă, condiții de relansare economică, redresare și creștere durabilă economică, mentinerea nivelului ocupării forței de muncă, îmbunătățirea compețentelor și satisfacerea nevoilor pieței, îmbunătățirea accesului la piața muncii.

Pentru menținerea și crearea a noi locuri de muncă Uniunea Europeană a întreprins măsuri de activare de politici de stimulare a cererii, măsuri de creștere a serviciilor publice pentru găsirea unui loc de munca și a stimulat mobilitatea forței de munca (Portalul EURES). De asemenea a propus utilizarea mai eficientă a condițiilor de lucru pe termen scurt și a elaborat programe sprijinite de Fondul Social European (FSE), stimularea creării de locuri de muncă prin dezvoltarea IMM-urilor și a reducereii costurilor salariale inclusiv a fiscalității.

Capitolul 4.

MARGARET TEATCHER. O FEMEIE DE STAT ÎNTR-O LUMEA BĂRBAȚILOR

O femeie irasibilă cu standarde înalte, Margaret Teatcher a fost supranumită pe bună dreptate Doamna de Fier a Marii Britanii. Licențiată în chimie și în drept, avocat și mamă a doi copii Margaret Hilda Roberts Teatcher și-a văzut visele împlinite în anul 1959 când a debutat pe scena politicădevenind membru în Parlamentul Marii Britanii ca reprezentant al Partidului Conservator unde a activat ca membră. Având din tinerețe mari ambiții politice, pe care le-a dus mai departe, în 1979 a devenit prima femeie prim ministru din istoria țării.

Nascută în anul 1925 în provincia Grantham, Lincoshire într-o familie de băcani, Margaret Hilda Teatcher s-a remarcat ca un elev care a performat în mai multe domenii care i-au deschis calea spre o gândire independentă, neinfluențata de mass media, devenind o buna negociatoare. La vremea studiilor superioare a fost admisa la Universitatea Oxford unde a devenit chimist în cercetare. Mai târziu, s-a căsătorit cu bogatulindustriașDenis Teatcher, a avut doi copii gemenii ( Mark și Carol) iar în anul 1954 s-a recalificat în profesia de avocat și a intrat în Camera Comunelor.

Teatcher a reușit să depășească barierele impuse de educație, clasă socială și sex, ale conservatorilor britanici care aveau prejudecati legate de reușita unei femei în politică. De-a lungul carierei sale, a activat în domenii diverse și a ocupat mai multe funcții printre care și cea de Secretar de Stat în Ministerul Educației.În perioada în care și-a exercitat funcția în Ministerul Educație, a primit porecla de „hoața de lapte” după ce a aplicat măsuri de reducere a cheltuielilor publice care au eliminat și porția de lapte acordată gratis studenților care proveneau din medii defavorizate.

Unul dintre cei mai importanti pași care i-au deschis drumul spre succes, a fost făcut în anul 1974 când dupa ce în urma unui puci, Partidul Conservator a pierdut alegerile. Thatcher l-a provocat pe Edward Heath, liderul de la acea vreme și în ciuda neîncrederii și a scepticismului conservatorilor care nu acodau nicio șansăunei femei de a de a obține puterea, Margaret a câștigat alegerile și Președintia Partidului Conservator. Aceasta funcție i-a adus succesul și i-a înlesnit accesul spre scaunul de premier, implicit revenirea la putere a conservatorilor la data de 4 mai 1979.

Timp de unsprezece ani, a ocupat funcția de prim ministru ales consecutiv în trei mandate și a jucat un rol semnificativ pe scena politicii economice din marea Britanie. Pe plan extern, alături de președintele Statelor Unite ale Americii: Ronald Reagan rolul său a fost esențial în decăderea Uniunii Sovietice și s-a opuneri extinderii comunismului și unificării celor două Germanii în 1987.

Sovieticii au fost cei care au numit-o “Doamna de Fier” datoritădiscursului săi din ianuarie 1976 de la primaria Kensington, în care a afirmat: “rușii, se îndreaptă către dominația mondială (…) Oamenii din Politburo nu au nevoie să se îngrijoreze de creșterea și descreșterea mareei opiniei publice. Ei pun puștile înaintea untului în timp ce noi punem aproape orice înaintea puștilor. Ei stiu că sunt o supraputere numai într-un singur înteles, în întelesul militar.În termini economici și umani, sunt niște ratați.”Deși manifesta o atitudine neînduplecătoare, Teatcher era un simpatizant al lui Mihail Gorbaciov și a politicilor sale tip “perestroika”.Împreună cu președintele american a fondat o școală de studii politice conservatoare care a avut impact puternic asupra politicii din Marea Britanie și Statele Unite ale Americii și care i-a adus recunoaștere politică la nivel internațional mai mult decat oricărui alt politician britanic începand de la Winston Chirchill.

În timpul mandatelor sale, a restructurat aspectele politicii britanice și a relansat economia prin reforme înlăturând instituțiile depășite de vremuri.Întru-cât a luptat cu vigoare pentru a schimba mentalitățile înrădacinate în concepții învechite și aurmărit cu determinare revigorarea națiunii britanice, politica susținută de Margaret, a fost numită “Thatcherism”. Fiind o deschizătoare de drumuri, s-a impus ca personalitate care concentra o forță politică generată de personalitatea impresionantă prin autoritatea de neclintit și energia inepuizabilă. Misiunea pe care și-a impus-o urmărea asigurarea autonomiei oamenilor și limitarea puterii statului.

Un moment cheie în evolutia popularității și a carierei sale, a fost succesul Marii Britanii asupra Argentinei în timpul razboiului din Insulele Falkland (Maldive) din perioada aprilie-iunie 1982. Arhipelagul avea o importanță perifierică pentru Marea Britanie, drept pentru care au dispus retragerea singurei nave militare care activa în zonă (HMS Endurance). De aceasta situație favorabilăs-au folosit comercianții Argentiniei care au arborat steagul țăriipe Insula Georgia de Sud, aflată la sud-est de Falkland moment în care forțele britanice i-au izgonit. Argentina a declanșat ofensivă militară Marii Britanii, situație în care, în calitate de prim ministru al Marii Britanii, Margaret Teatcher declara: “Trebuie să spun Camerei că Insulele Falkland și dependențele lor rămân un teritoiu britanic. Nicio agresiune și nicio invazie nu pot afecta acest simplu fapt. Obiectivul Guvernului este acela ca insularii să fie eliberati de sub ocupație șisă se întoarcă sub administrația britanică cât mai repede cu putință”. Prin răspunsul ferm sustinut de un blocaj militar și un atac minuțios planificat, britanicii au reușit capitularea trupelor argentiniene iar Teatcher s-a bucurat de o creștere a popularității, success care s-a reflectat și în rezultatul alegerilor parlamentare din 1983 când a fost realeasă prim ministru.

Noul mandat al Doamnei de Fier, a fost umbrit deizbucnirea grevei minerilor în 1984 nemultumiți de anuntul închiderii a peste 20 de mine. Deși protestele au durat aproximativ 1 an, Margaret Teatcher nu a cedat în fața presiunilor sindicaliștilor radicali. La data 12 octombrie 1984, în timpul Congresului Partidului Conservator susținut în orașul Bringhton, Hotelul Grand, Margaret Teatcher împreună cu soțul ei Dennis, au scăpat miraculous dintr-un atentat cu bomba care a fost revendicat de Armata Republicană Irlandeză lansat ca replică a morții a șase greviști. Atentatul IRA a făcut cinci victime inclusiv un membru conservator al Parlamentului britanic. Treizeci și patru de oameni au fost transportati la spital pentru a beneficia de îngrijiri medicale.

După atentat, cota e popularitate a Doamnei de Fier, a atins aceleași culmi ca în timpul crizei din Insulelel Falkland pe care aceasta a gestionat-o cu succes. După acest incident, primul ministrua blocat ajutorul sovietic venit din partea minerilor sovietici care într-un act de solidarizare au donat câte un dolar din salar Sindicatului Național al Minelor. Ajutorul financiar nu a ajuns niciodata la destinație pentru că Teatcher a făcut presiuni asupra lui Mihail Gorbaciov care fusese de acord cu donația.Pe 3 martie 1985 datorită eșecului înregistrat Sindicatul Național al Minelor a luat decizia sistării protestelor și minerii s-au întors înfrânți la muncă.Atitudinea autoritară de neclintitva intări pseudonimul “Doamna de Fier”.

După victorioasa confruntare cu Argentina și pentru serviciile aduse țării la final de cariera, a fost înnobilatăde Regina Elisabeta a II a cu rangul de Lady, i-a oferit Ordinul Național pentru Merit și Ordinul Jartierei (Order of the Garter), cea mai înalt ordin cavaleresc britanicpentru serviciile pe care le-a adus țării. Relația dintre cele două doamne aflate în fruntea țării a fost rece și rezervată din partea reginei deși erau aproximativ de aceeași vârstă.În publicațiile vremii, existau mărturii legate de îngrijorarea reginei Elisabeta față de politicile sociale aplicate de Teatcher, față de creșterea numărului de șomeri și de revoltele sociale cauzate de problemele sociale. Presa a speculat tot timpul relațiile tensionate și divergențele dintre cele două.

În cel de-al treilea mandat, premierul a devenit preocupat de problemele mediului înconjurător, încalzirea globală și deteriorarea stratului de ozon. Și-a manifestat în continuare euroscepticismul refractar la integrarea europeană care i-au adus oprobriul publicului ce începea să întrevadă beneficiile unei Europe unite și a Sistemului Monetar European.

Rolul sau în promovarea libertății nu poate fi negat.În perioada în care Margaret Theatcher s-a aflat la conducerea Marii Britanii, Europa a trecut prin stări de colaps și Războiul Rece pe care aceasta l-a câștigat. Deși a fost una dintre puținele femei lider recunoscute, a dus o politică externă anti-europeană și de alianță cu americanii fapt care i-a adus al treilea mandat consecutiv. În timpul celui de-al treilea mandat, tensiunile rasiale au crescut, s-a dezvoltat huliganismul și a crescut delincvența suburbană, conjuncturi care i-au pun piedici mari în exerciatrea acestuia. Partidul Laburist din opozitie i-aboicotat mandatul propunând programe socialiste pe care Margaret Teatcher le-a respins.Impoziteleși rata șomajului au crescut veriginos, economia a suferit, iar eliminarea unor beneficii sociale au provocat demonstrații de masă împotriva politicilor sale.De la adulată, devine contestată chiar de membrii propriului partid.

Sfârșitul carierei sale politice a fost unul surprinzător pentru un lider politic important. Problemele au aparut atunci când propriul partid și proprii susținatori au început să conteste deciziile luate de Doamna de Fier cu privire la taxe și la perspectivele integrării în Uniunea Europeana. Primul pas, a fost demisia lui Geoffrey Howe, susținătorul premierului care timp de 15 ani a fost adjunctul său. Atmosfera creată în partid, i-a dat de înteles cadoar demisia sa ar putea schimba perspectivele votanților Partidului Conservator.

După ce și-a dat demisia, a scris trei cărti despre experientele sale pe vremea când se afla la conducerea Marii Britanii și despre rolul femeii în politică: The Downing Street Years (1993), The Path to Power(1995) și Statecraft (2002) în care a descris viziunea sa despre politicile internaționale. Retragerea sa din fruntea partidului a lăsat un gol de imagine care nu a mai fost umplut de niciun om politic britanic, Margaret Teatcher rămânând emblema stabilității.

Viata sa a demonstrat că aristocrația nu ține de culoarea sângelui și de arborele genealogic ci de calitatea umană și de caracter pe care le-a demonstrat atât în lupta cu adversarii politici cât și atunci când propriul sau partid a abandonat-o. Conservatorii britanici au renuntat la Margaret Teatcher în favoarea lui John Major, o figură care promitea mult dar de care nu-și mai aduce nimeni aminte.

Lecțile de discreție și demintate cu care a facut față ingratitudinii și denigrărilor cât și generozitatea cu care și-a dăruit energia și inteligența pentru a-și scrie memoriile trebuie reținute. Discursurile susținute după încetarea activității politice sunt de o valoare inestimabilă deoarece în ele se regasesc reflectii filosofice și morale și tratează pe larg principiile politicilor aplicate în mandatele sale care nu au putut fi abordate concret în preluările de cuvant de la evenimente.

Guvernul Teatcher a promovat libera inițiativă privată și a privatizat o mare parte a întreprinderilor de stat. Politica privind reducerea cheluielilor statului cu serviciile sociale, sănătatea și educatia, a fost greu de suportat de populația britanică mai ales că în primele 14 luni de zile ale mandatului sau, rata șomajului s-a dublat. Măsurile economice draconice pe care le-a susținut pentru redresarea economiei slabe pe care o preluase a dus totuși la scăderea inflației și la creșterea randamentului.

Margaret Teatcher a criticat dur sistemul comunist, a fost promotoate a NATO dar în aceeași măsura a susținut și dezvoltarea unui program nuclear independent al Marii Britanii. Razboiul Rece a fost un pretext bun pentru mărirea arsenalului nuclear pentru a crea un parteneriat americoano-britanic valabil și astazi. O atitudine politică dezaprobată de opinia publică interna și externă a fost legată de opoziția sa față de sancțiunile internaționale aplicate regimului apartheid din Africa de Sud în 1986. Guvernul rasist de la Pretoria instaura starea de urgență datorită revoltei africanilor împotriva constituției lui P.W Botha care perpetua statutul de paria al negrilor sud-africani. În contextul ostracizării și amenințării cu boicotul financiar de comunitatea internatională, ministrul de finanțe al Africii de Sud a solicitat ajutorul băncilor internaționale: Ronald Reagan, Margaret Teatcher și băncile germane au răspuns apelului și au susținut politic și financiar regimul rasist deși pe teritoriul Africii erau arestați și terorizați mii de oameni.

Premierul a manifestat atitudini ostile și fața de Uniunea Europeană care a provocat controverse inclusiv în rândul Partidului Conservator. Întru-cât Marea Britanie a fost considerată o mare putere a lumii, aceasta nu a crezut niciodată în viitorul țării ca parte integrantă a unei Comunități a Statelor Europene care coopereaza în domenii variate, inclusiv în cel economic.Una dintre prioritățile premierului Teatcher era de a nu leza în niciun mod suveranitatea britanică acceptând ca sprijind în dezvoltare numai pe cel venit din partea Statelor Unite al Americii. Euroscpeticismul i-a adus și căderea de la conducerea partidului apoi a guvernului.

Ca femeie politician a provocat intersecția dintre femei și zona dominată de bărbați și a deschis drumul către carierea unor femei care au luat-o drept model. Margaret Teatcher a fost interesată în anii ՛60-՛70, de mișcarea feministă al valului al II lea care se afla în plin avânt. Aceasta avea ca ordine a revendicărilor prevederi care făceau referiri la pornografie, prostituție, hărtuire sexuală, violență în familie, plată egala pentru muncă egală, acces liber la mijloace contraceptive și avort.

În cele două vizite pe care le-a susținut în România în 1971 și în 1975, Doamna de Fier a avut prilejul să-l cunoască pe Nicolae Ceaușescu în momentul în care statul parea să se desprinda de dictatul sovietic șisă meargă spre independență. Deoarece primul ministru era foarte rezervat față de un stat comunist, relațiile economice între România și Marea Britanie au început să se dezvolte abia la sfârșitul anilor ՛70. O relație specială a avut-o cu Ion Rațiu pe vremea când se afla exilat la Londra. Conform declarațiilor lui Nicolae Rațiu, fiul acestuia, într-un jurnal a găsit multe însemnări referitoare la Doamna de Fier: “ …biroul primului ministru mi-a trimis urări de succes și fericire – poporului român de pretutindenea -. Margaret Teatcher este o femeie extraoridinară.”

La petrecerea susținuta cu ocazia aniversării vârstei de 80 de ani din 13 octombrie 2005, pe lângă invitații de vază au partcipat și Regina Elisabeta a II a împreună cu fiica, Alteța sa RegalăPrințesa Alexandra.

Bolnavă de Alzheimer și slabită fizic, a trăit izolată și nu a mai participat la nicio recepție sau jubileu organizat de regină. A decedat în dimineata zilei de 8 aprilie 2013 în urma unui accident vascular cerebral la vârsta de 87 de ani. Funeraliile au fost susținute de un ceremonial cu onoruri militare și o slujbă religioasă la Catedrala Sfântul Pavel conform dorințelor sale, urmate de incinerare.

Încetarea din viață a fostului prim-ministru britanic, a înlesnit trecerea în revistă a acțiunilor și afirmațiilor sale care au rămas memorabile. Analizând retrospectiv, nu numai conservatorii ci și o parte din opoziție i-au dat dreptate în ceea ce privesc legătura cu regimul sovietic și cu terorismul politic, măsurile aspre dar eficiente pentru combaterea sărăciei și relatia contestata pe care Marea Britanie a avut-o cu Statele Unite ale Americii.Tentativa de relativizare a multiculturalismului, a corectitudinii politice, criza monedei naționale și slabirea NATO, precum și asemănarea mentalitătii lui Putin cu cea a U.R.S.S dinnainte de perestroika readuc în actualitate figura proeminentă și confirmă afirmațiile și temerile Doamnei de Fier.

Margaret Teatcher, primul lider feminina rămas simbolul unei ere în istoria Marii Britanii și a Războiului Rece în ciuda contestarii tuturor reformelor sale la momentul aplicării dar care au dat roade pe termen lung. A fost simbolul puterii, al eleganței și a curajului moral care alaturi de Indira Ghandi și Eleanor Roosvelt au scris istorie în politica ce a schimbat lumea.

CONCLUZII FINALE

Relevanța lucrării “Egalitatea de șanse și tratament dintre bărbați și femei, premisă în funcționarea pieței muncii în România”constă în concluziile desprinsecare pot reprezenta cercetări mai aprofundate și care pot fi sintetizate în trei mari idei:

1. Din momentulintegrării în Uniunea Europeană, țara noastră nu a făcut nicio excepție de la reguli și a înțeles faptul că dreptatea și echitatea trebuie să facă obiectul unei lupte înverșunate pentru a face progrese în apărarea drepturilor omului și susținerea egalității de șanse. Putem observa că în România se acordăo mai mare atenție muncii prestate de femei, i se asigură drepul de a ocupa ofuncție sau loc de muncă în raport cu pregătirea pe care o are și i se creazăcondiții de dezvoltare personală.

Situația femeii în viața politică post comunistă nu mai reprezintă o problemă. După un sfert de secol de la căderea dictaturii comuniste, România își clădește propriul drum în accesarea libertății și democrației. Dacă în 1946, femeile au beneficiat pentru prima dată de dreptul de a alege și a fi alese în Parlament, astăzi, Constituția României, Articolul 4, paragraful 2, consființește: România este patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor fără distincții de rasă, naționalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenență politică, avere sau origine socială. Numărul femeilor care acceseaza funcții de stat a crescut considerabil.Dacă la nivelulUniunii Europene numărul femeilor parlamentar a crescut cu 50% în ultimele decenii, numărul femeilor manager a rămas tot sub pragul de 33%. Prin urmare promovarea principiului egalității de șanse între barbati și femei asigurăparticiparea generoasăa femeilor în viața economică și socială ca protagonist cu drepturi depline.Aceasta se poate face cu ajutorul mass mediei prin procedee de sensibilizare a populației și pentru formarea de opinii în rândul populației astfel încât promovarea imaginii femeii să nu aducă atingere demnității umane sau să relfecte ipostaze degradante pentru bărbați.

2. Deși nu este stipultată în niciun act normativ emis de Uniunea Europeană sau a statelor membre, discriminarea existăîn acte normative care au prevederi discriminatorii prin reglementarea lor. Tendința din ultimii ani este de eliminare a acesteia, de uniformizare și creare unui statut egalitar între femei și bărbați. Una dintre piedicile majore în realizarea egalității de șanse o constituie percepțiile moștenite atât ale femeilor cât și ale bărbaților prin care se remarcăo pasivitate în evoluția statutului persoanelor care privesc schimbările cu mare reticență și le privesc ca nefiind în “firea lor”.

3. O a treia idee o putem formula comparând cifrele sondajelor care arată că deși se înregistrează progrese în promovarea egalității de șanse între femei și bărbați totuși rolul dominant în societate atât în latura publică cât și în funcții ocupate în companii de top, revine tot genului masculin, înclinând balanța tot în favoarea acestuia. Munca domestică, a rămas cu preponderență în sarcina femeii.

Particularizând cele trei idei enunțate mai sus, putem conchide că în România în momentul de față, femeile trec printr-un dublu și amplu proces atât de includere, cât și de excludere socială. Includere în sensul că s-au pus bazele și a fost adoptat un sistem legislativ adaptat cerințelor Uniunii Europene iar excludere deoarece societatea românească este dependentă de un sistem patriahal cu reguli moștenite și transmise mai departe ca tradiție de familie. Prin urmare, statutul femeii și rolul său pe care îl ocupă în societatea românească reprezintăun indice important la nivelul de dezvoltare a societății contemporane.

În sine, legislația Uniunii Europene, adaptată la nivel național sau la nivel european indică faptul cănoțiunea “toți oamenii sunt egali în drepturi” nu a fost suficientă pentru ca femeile să dețină în societate aceleași privilegii și statute cu ale bărbaților. Toată această mișcare prin care se urmărește conștientizarea că femeile și bărbații pot trăi pe picior de egalitate nu trebuie să cadă la polul extremist în care legislația să permită ca femeia să ceară șisă primească mai mult decât un bărbat, abuzurile trebuind limitate în ambele părți. Nu trebuie neglijat aspectul intervențional care trebuie să pornească de la o reflectare cât mai reală a situației din România în ceea ce privesc măsurile pentru înlăturarea discriminării femeii și a egalității de șanse dintre genuri în viața socio-profesională.

Trăind într-o societate patriahalăîn care bărbații au mai multă putere decât femeile, aceștia o folosesc pentru a-și crea privilegii. În România, istoria relațiilor de gen este istoria schimbării unei forme de dominație a bărbaților cu alta.

Schimbările la nivelul societății noastre sunt iminente iar femeile fac parte din răspunsul relevant al acestor schimbări. Femeile sunt capabile să imprime noi valențe leadership-ului, incisivitate, curaj, capacitate de a reforma instituțiile, de a stabili programe și de a avansa proiecte fărăsă existe o separare de stilul atribuit celuilalt gen: bărbații.

PROPUNERI

Cercetările întreprinse, sunt limitate în ceea ce privește sfera de investigare a subiectelor dezbătute. Egalitatea de gen este o temă care cu greu poate fi epuizată sau acoperită în totalitate. Studiile realizate până în prezent, care au încercat să arate cu precădere diferențele dintre bărbați și femei care se fac în sfera profesională încep să fie relevante.

Pentru ca procesul de sensibilizare și promovare aprincipiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbăți să aibă rezonanță, trebuie să se extinda aria de informare către persoanele din mediul organizațional,instituțional și decizional-politic, precum și încurajarea participării echilibrate a femeilor și a bărbaților la toate nivelurile de luare a deciziei.

Este necesar realizarea în premieră a unui studiu pentru stabilirea nivelului de discriminare și a discursului instigator la urăîn universități și al gradului de constientizare a acestuia precum și creearea unor legături instituționale între universități și organizațiile sindicale ale studenților și ale angajatorilor pe de-o parte și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării pe de alta parte.

România are nevoie de o strategie cât mai concretăși mai radicală care să vizeze creșterea principiului egalității de șanse și descreșterea ratei de discriminare în rândul populației feminine. Implementarea strategiilor trebuie să fie flexibile și ajustate de situațiile particulare primind și suportul Ministerului de Educație care ar trebui să implementeze discipline care să promoveze în școli principii anti discriminare și egalitatea de șanse.

BIBLIOGRAFIEGENERALĂ

Bogza, I., Grunberg,L, Cartea neagră a inegalității de șanse între femei și bărbați în România. Ed. AnA, București, 2006.

Zamfir, Cătălin,Vlasceanu, Lazăr, coord, Dicționar de sociologie. Editura Babel, București, 1993.

Chidovăț, Andra, Elena, Popovici, Irina, Elena,coautor, Egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România. Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iași – Facultatea de Filosofie și Stiințe Social-Politice.

Dobre, Mihaela, Hrisanta, Tudor, Eugeniu, Proiect de cercetare nr. 56420, cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013. Axa prioritară: “Promovarea măsurilor active de ocupare”. Academia de Studii Economice București, 2013.

Dobrota, Niță, coord. Economie politică. Editura Academia Studii Economice, București, 1995.

Frunză, Mihaela, Ideologie și feminism. Editura Limes, Cluj Napoca, 2004.

Pîrvu,Gheorghe, Macroeconomie. Editura Universitaria, Craiova, 2004.

Goga, Andrei, Mărginean, Ștefan, Restructurare, ocupare, șomaj, teorii, idei și soluții pentru România. editura P.S.P & CO. S.R.L, București, 2001.

Profiroiu,Marius, Institutii si politici europene. Editura economica, Bucuresti, 2008;

Gheorghe,Mihail, Bică, Gheorghe, Piața muncii în România. Editura Sitech, București, 2001.

Miroiu, Mihaela, Politici ale echității de gen. Ghid pentru învătământul universitar din Europa Centrală și de Est.Politeia, SNSPA, București, 2003.

Miroiu, Mihaela, Antifeminism și conservatorism. Sfera Politicii no 2, București, 1997.

Miroiu, Mihaela, Drumul către autonomie. Teorii Politice Feministe. Polirom Iasi, 2004.

Moira,Gatens, Feminism și filosofie.Perspective asupra diferenței și egalității. Editura Polirom, Colecția Studii de gen, București, 2000.

Pasti,Vladimir, Ultima inegalitate. Relații de gen în România. Ed. Polirom, Iași, 2003.

Păun,Ștefan, Documente privind mișcarea feministă din România în perioada interbelică. Liga Drepturilor și Datoriilor Femeii. Editura Cartea Universitară, București, 2007.

Popa, Lucian, Șomajul și activarea forței de muncă.Editura Biblioteca Națională a României, București 2003.

Ristea, Cristache, Piața muncii. Editura Cartea Universitară, București 2005.

Simion, Ilie, Mecanisme și politici ale echilibrului pe piața muncii. Editura Academia Studii Economice, București, 1996.

Ștefănescu, T., Considerații referitoare la Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bǎrbați, cu privire specialǎ asupra domeniului muncii. “Revista Românǎ de Dreptul muncii”, nr.2 aprilie- iunie 2002.

Tiurliuc, Cătălin, Tiurliuc, Maria, N., Conditia femeii in societatea modernă.Ed. Performantică, Iași, 2004.

Udrea, Anca, Funcționarea și reglementarea pieței muncii în România în condițiile integrării în Uniunea Europeană – Teză de doctorat.Editura Universitatea, Craiova, 2010.

Ungureanu, Emilia, Piața muncii și problematica ocupării factorului muncă în România. Editura Academia de Studii Ecomonice, București, 2001.

Virginia,Woolf, O cameră separată. Traducere Paraschivescu, Radu, Editura Univers, București,1999.

Vlasceanu, Lazăr, Sociologie si modernitate. Tradiții spre modernitatea reflexivă.Ed. Polirom, Iași, 2006.

Zlătescu,Irina, Moroianu, Șanse egale, șanse reale. Studii și cercetări privind drepturile femeii, Institutul Român pentru drepturile omului, București, 1996.

Oficiul European pentru Publicații. Carta Socială Europeană (1996), Cartea Albă “Politici Sociale Europene” (1993), Cartea Comunitară privind drepturile sociale fundamentale (1989). http://publication.europe.eu/code/ro/ro-390500.htm.

Dicționar de economie. Editura Economică, București, 2001.

Indexul Universal al Drepturilor Omului.

http://www.insse.ro.

Strategia Naționalǎ pentru egalitatea de șanse între femei și bǎrbați pentru perioada 2006-2009.

http://sar.org.ro/mobilizarea-universitatilor-pentru-combaterea-discriminarii/

http://eur-lex.europa.eu.

http://ec.europa.eu/.

http://www.insse.ro/cms/files/legislatie/programe%20si%20strategii/pma%20mo.pdf.

http://www.legestart.ro/Hotararea-237-2010-aprobarea-Strategiei-nationale-egalitatea-sanseintre-femei-barbati-perioada-2010-2012-Planului-general-actiuni-implementarea-Strategiei nationale-ega-%28MzUwNDI1%29.htm.

http://www.margaretthatcher.org/essential/default.asp.

http://www.feminism-romania.ro/index.php/presa/stiri/984-relansarea-revistei-qanalizeq.

http://ro.wikipedia.org/wiki/Mary_Wollstonecraft.

http://www.historia.ro/exclusiv_web/general/articol/cele-mai-influente-femei-ale-ultimului-veac-ii#.

http://adevarul.ro/international/europa/margaret-thatcher-1_5162c6f900f5182b85985585/index.html.

http://adevarul.ro/cultura/istorie/margaret-thatcher-murit-condus-margaret-thatcher-razboiul-insulele-falkland-1_5162bd4d00f5182b859819ca/index.html.

http://inliniedreapta.net/margaret-thatcher-puterea-si-eleganta-curajului-moral/.

http://www.mediafax.ro/externe/cenusa-lui-margaret-thatcher-ingropata-la-un-ospiciu-din-londra-foto-11413529.

http://educatiepolitica.ro/2013/04/femei-in-prima-linie-a-politicii-margaret-thatcher-1925-2013/.

http://www.ziare.com/margaret-thatcher/marea-britanie-stiri/.

http://www.wall-street.ro.

http://forum.egaming.ro/topic/174744-margaret-teatcher-%E2%80%93-doamna-de-fier/.

http://www.ziare.com/articole/ion+ratiu+margaret+thatcher.

http://diasporaprogresista.eu/agende/agenda-2014/.

http://legeaz.net/noul-cod-penal/art-223.

http://www.cdep.ro/pls/dic/site.page?den=act2_1&par1=1#t1c0s0sba4.

http://www.fse.anofm.ro/.

http://www.finantare.ro/posdru-sanse-egale-si-respect.html.

http://semneletimpului.ro/social/relații/inegalitatea-între-genuri-naturală-sau-contrafacută.html.

http://europa.eu/pol/pdf/flipbook/ro/employment_ro.pdf.

http://www.afr.ro/despre%20noi.htm

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=422&langId=en.

ANEXA 1.

1.1 Cadrul legislativ european al ocupării forței de muncă

– Tratatul de la Roma 1957 – articolul 119, din Tratatul de Instituire a Comunității Economice Europene asigură principiul remunerării egale a lucrătorilor de sex masculin și a celor de sex feminin pentru aceeași muncă prestată și non-discriminarea salarială pe motiv de sex.

– Tratatul de la Maastricht 1992 – Protocolul 14 preia principiul remunerației egale fără discriminare pe motiv de sex și adoptă măsuri care prevăd avantaje specifice companiilor pentru a facilita femeilor exercitarea activităților profesionale sau pentru a evita orice impediment care ar putea sta în calea afirmării lor.

– Tratatul de la Amsterdam 1997 – modifică tratatele constitutive anterioare reprezentând un progres în construirea Europei sociale. În acest Tratat se creează bazele legale ale viitoarei politici a egalității de gen și nediscriminare în Uniunea Europeană.

– Tratatul de la Lisabona 2007 – intrat în vigoare în anul 2009 după ratificarea sa de statele membre, modifică Tratatul Uniunii Europene și Tratatul de Instituire a Comunității Economice Europene prin preluarea integrală a textului articolului 141 al Tratatului de la Amsterdam.

– Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998, privind legislația statelor membre cu privire la concedierile colective

– Directiva 2001/23/CEE din 12 martie 2001, a Consiuliului Uniunii Europene privind legislația statelor membre referitor la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi sau unități

– Directiva 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 cu privire la legislația statelor membre referitor la protecția salariaților în caz de insolvabilitate;

– Directiva 91/383/CEE a Consiuliul Uniunii Europene de completare a măsurilor destinate să promoveze și să îmbunătățească sistemul de securitate și sănătate la locul de muncă a lucrătorilor care au un raport de muncă pe perioadă determinată sau temporară;

– Directiva 92/85/CEE a Consiliului Uniunii Europene privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă a lucrătoarelor însărcinate;

– Directiva 94/33/CEE a Consiliului Uniunii Europene privind protecția tinerilor la locul de muncă;

– Directiva 96/71/CE a Parlametului European și a Consiliului Uniunii Europene din 16 decembrie 1996, privind detașarea lucrătorilor în cadrul de prestări servicii;

– Directiva 93/104/CE a Consiliului Uniunii Europene din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului efectiv de lucru;

– Directiva 2002/14/CE a Consiliului și Parlamentului European din 11 martie 2002 pentru stabilirea cadrului general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană;

– Directiva 2001/86/CE a Consiliului din 8 octombrie 2001 de completare a statutului societății europene în ceea ce privește implicarea lucrătorilor;

– Directiva 89/391/CEE a Consiliului cu referire la măsuri de promovare și îmbunătățire a securității în muncă și a sănătății lucrătorilor;

– Regulamentul 1654/2003/CEE al Consiliului cu privire la modificarea Regulamentului nr. 2062/94/CEE ce privește înființarea Agenției Europene pentru sănătate și Securitate la locul de muncă;

– Directiva 2006/54/CE cu privire la punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între barbați și femei în materie de încadrare în muncă care reunește șapte directive anterioare și conține dispoziții pentru punerea în aplicare a egalității:

accesul la muncă, inclusiv promovare și formare profesională;

condiții de muncă și remunerație similară;

sisteme profesionale de securitate socială;

– Directiva 75/117/CE referitoare la plata pentru munca de valoare egală;

– Directiva 86/613/CEE cu referire la tratamentul egal al lucrătorilor independenți și soții care îi ajută în munca lor, fără a fi angajați sau parteneri și includerea în domeniu a aspectelor legate de crearea unei întreprinderi sau participarea unui dintre soți la sistemul de securitate socială;

– Directiva 96/34/CE referitoare la protecția specială a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează precum și reglementări de acordare a concediului de maternitate;

– Directiva 97/80/CE a Consiliului Europei, din data de 15 decembrie 1997, privind sarcina probei în cazurile de discriminare bazată pe motive sexuale.

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Egalitatea de Sanse Si Tratament Dintre Barbati Si Femei (ID: 127707)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Egalitatea de Sanse Si Tratament Dintre Barbati Si Femei

Copyright Notice

Politica Publica In Domeniul Divortului

Abtinerea Si Recuzarea In Procesul Penal

Aspecte Financiare Privind Taxa pe Valoarea Adaugata

Infractiuni din Legi Speciale

Reglementarea Juridica A Salarizarii

Aparitia Dreptului Scris In Țările Române

Copyright Notice

Similar Posts