Egalitatea de Sanse Si de Tratament Intre Femei Si Barbati In Raporturile de Munca
Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în raporturile de muncă
CAPITOLUL I. INTRODUCERE
Munca este, așa cum declara fostul Director-General al Organizației Internaționale a Muncii, Juan Somavia , o trăsătură definitorie a existenței umane. Acesta este mijlocul de asigurare a mijloacelor de subzistență și de satisfacerea nevoilor de bază. Dar este, de asemenea, o activitate prin care indivizii își afirmă propria identitate, atât pentru ei cât și pentru cei din jurul lor. Este crucială pentru individ, pentru bunăstarea familiilor și pentru stabilitatea societăților. De aceea este important, pentru fiecare individ, ca în relațiile de muncă să nu fie discriminat. Dar, cu toate acestea multe persoane nu pot avea un loc de muncă decent din cauza vârstei, sexului, rasei, apartenenței la o anumită etnie, orientării sexuale sau unei anumite dizabilități.
Dreptul la egalitate de șanse este considerat la fel de important pentru o societate civilizată ca libertatea de expresie, libertatea de religie sau de convingere politică sau dreptul la egalitate indiferent de rasă. Se mai susține că întreaga comunitate pierde prin lipsirea de resurse valoroase sau care nu sunt folosite și de talente nerealizate. Dreptul joacă un rol important în a promova noțiunea de egalitate între sexe; deși nu poate face totul – din moment ce intervin atitudinea oamenilor și influențele culturale sau de alt tip – se poate dovedi a avea un rol important în a articula comportamentele și așteptările . Egalitatea mai este descrisă ca o completare a democrației.
Principiul conform căruia nicio persoană nu trebuie să aibă de suferit din pricina faptului că aparține unui anumit sex a fost încă de la începuturi parte esențială a declarațiilor Organizației Națiunilor Unite. Ideea că femeile și bărbații ar trebui să poată să se bucure de drepturile omului în mod egal se regăsește în principalele instrumente internaționale privind drepturile omului. Prin urmare, dreptul fiecărei persoane la egalitate în fața legii și la protecție împotriva discriminării constituie un drept universal recunoscut prin Declarația Universală a Drepturilor Omului, prin Convenția Organizației Națiunilor Unite privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei, prin pactele Organizației Națiunilor Unite privind drepturile civile și politice și, respectiv drepturile economice, sociale și culturale și prin Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
Cum am menționat anterior, discriminarea femeilor este interzisă prin principalele instrumente internaționale. Dar principiul egalității de șanse între femei și bărbați are un rol important și în dreptul european. La nivel european această problemă a fost abordată prin adoptarea unei legislații specifice, dar și prin abordarea integratoare a egalității de gen.
Unii autori susțin că eliminarea discriminării pe criteriul sexului are o importanță deosebită pe ordinea de zi a Comunității pentru 3 motive: mobilizare la scară largă a femeilor, prezența a articolului 119 din Tratatul CEE și necesitatea de a integra femeile pe piața muncii.
La nivelul Uniunii Europene egalitatea de tratament între femei și bărbați constituie, așa cum a constatat deja, în mod repetat, Curtea de Justiție a Uniunii Europene, unul din drepturile fundamentale ale omului, iar Curtea are obligația de a se asigura că acestea sunt respectate .
Egalitatea de tratament între femei și bărbați este atât un drept fundamental al omului, cât și un principiu general al legislației europene recunoscut ca atare în legislația europeană recentă.
Eliminarea discriminării pe motiv de sex fiind un principiu general al dreptului european, acesta este obligatoriu pentru statele membre și pentru instituțiile Uniunii Europene, care nu pot adopta reglementări contrare acestui principiu. Si cum respectarea drepturilor fundamentale este o condiție de legalitate a actelor Uniunii Europene, respectarea egalității de tratament între femei și bărbați este o condiție pentru legalitatea oricărui instrument al UE sau orice acțiune a instituțiilor și agențiilor UE.
Discriminarea pe criteriul sexului poate exista în aproape toate aspectele legate de muncă: accesul la locurile de muncă, remunerație, beneficii, condiții de muncă, promovarea în posturi de decizie. In ceea ce ne privește, în cadrul prezentei lucrări, ne vom concentra însă atenția asupra problematicii egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în raporturile de muncă, fără a insista asupra egalității de tratament între bărbați și femei în alte domenii ale vieții sociale, cum ar fi cel al securității sociale, desfășurarea de activități independente sau accesul la bunuri și servicii.
Teza începe (capitolul II) cu încercarea de definire a noțiunilor de egalitate și nediscriminare, cu accent pe aspectele ce au legătură cu genul. Acest capitol este util deoarece o percepție corectă asupra noțiunilor de egalitate de șanse și tratament și de discriminare poate conduce la o eficiență mai mare a legilor de promovare a egalității între femei și bărbați.
Protecție legală împotriva discriminărilor poate fi găsită atât în tratate internaționale privind drepturile omului și drepturile femeii, în reglementările supranaționale (tratatele și directivele de la nivelul Uniunii Europene), cât și la nivel național. Partea substanțială a tezei o constituie prezentarea acestor aspecte.
Capitolul III cuprinde o analiză a principalelor reglementări ale organismelor internaționale privind dreptul la nediscriminare pe criteriul genului. Acest capitol are trei subcapitole axate pe prezentarea reglementărilor de la nivelul Națiunilor Unite, Consiliului Europei și Organizației Internaționale a Muncii.
Capitolul IV cuprinde prezentarea dispozițiilor legislative de la nivelul Uniunii Europene. În dreptul european, punctul de plecare a fost articolul 119 din Tratatul de la Roma care consacra principiul egalității de remunerație între femei și bărbați. Așadar, pentru Uniunea Europeană, promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați a fost o preocupare încă de la constituire. Pornind de la principiul egalității de remunerare, la nivelul Uniunii Europene au fost adoptate o serie de reglementări referitoare la egalitatea între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională. De asemenea, au fost adoptate norme de protecție pentru lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează, pentru reconcilierea vieții profesionale cu viața de familie. Pentru a completa cercetarea principiului egalității de șanse și de tratament în carul raporturilor de munca la nivelul Uniunii Europene am analizat și jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene.
Partea substanțială a lucrării continuă (capitolul V) cu prezentarea reglementărilor naționale în materia egalității de șanse și de tratament în relațiile de muncă. În această parte sunt prezentate prevederile constituționale, prevederile legilor speciale și prevederile penale în domeniu. Legislația națională a fost analizată din perspectiva transpunerii standardelor minimale de la nivelul Uniunii Europene. Această parte a lucrării cuprinde și o prezentare autorităților publice cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. Pentru a completa studiul reglementărilor naționale în materia egalității de șanse și de tratament în relațiile de muncă am analizat și jurisprudența Consiliului Naționala pentru Combaterea Discriminării și a instanțelor naționale privind egalitatea de șanse și de tratament în relațiile de muncă.
Pentru punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de șanse și de tratament trebuie adoptate prevederi privind protecția victimelor. Lucrarea conține și un studiu asupra măsurilor adoptate pentru punerea în aplicare efectivă a egalității de șanse și de tratament: măsurile reparatorii și sancțiunile aplicate în cazul faptelor de discriminare, aspect privind probarea faptelor de discriminare și soluționarea cazurilor de discriminare (capitolul VI).
Partea substanțială a lucrării se încheie cu o analiză a situației femeilor pe piața muncii și a percepției asupra discriminării (capitolul VII).
Lucrarea cuprinde un ultim capitol de concluzii în care sunt prezentate și propuneri de lege ferenda.
CAPITOLUL II. TERMINOLOGIE
2.1. Egalitate și nediscriminare
Este unanim acceptat faptul că egalitatea și nediscriminarea sunt aspecte ale aceluiași principiu, acestea fiind noțiuni echivalente, definite în strânsă legătură sau una prin elementele celeilalte. Cu alte cuvinte, egalitatea presupune absența discriminării și respectarea principiului discriminării duce la egalitate. Mai mult, se susține că principiul egalității și nediscriminării are o existență duală.
Între principiul nediscriminării și cel al egalității de tratament există o legătură foarte strânsă: principiul egalității de tratament cere ca situațiile egale să fie tratate într-o manieră identică, iar situațiile inegale în mod diferit; orice nerespectare a acestei reguli constituie discriminare.
În opinia sa în cauza Europe Chemi-Con (Deutschland) c. Consiliului, Avocatul General a subliniat că „‘egalitatea de tratament’ și ‘nediscriminarea’ sunt pur și simplu două fațete ale unui singur principiu din dreptul european”, care interzice atât tratarea diferită în situații similare cât și tratarea identică în situații diferite, dacă nu există motive obiective pentru un astfel de tratament.
„Egalitatea” poate fi stabilită prin compararea a două situații similare; pentru a stabili dacă există egalitate, tratamentul aplicat unei persoane trebuie comparat cu tratamentul aplicat altei persoane.
Există autori care au identificat două dimensiuni ale noțiunii de egalitate: pe de o parte, principiul nediscriminării, ca aspect negativ al egalității, care interzice diferența în abordarea unor situații nerelevante, arbitrare și neraționale, iar pe de altă parte, principiul protejării grupurilor minoritare, ce urmărește promovarea unor măsuri destinate obținerii unei egalități reale și efective .
Egalitatea depinde de noțiunea de discriminare, având în vedere că discriminarea reprezintă o încălcare a egalității dintr-un motiv interzis. Din aceasta cauză, atunci când este vorba de o discriminare trebuie să facem referire la noțiunea de egalitate.
Distincția între „egalitate” și „discriminare” este prevăzută expres în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene în care este prevăzut atât dreptul la egalitate în articolul 21, dar este interzisă și discriminarea în articolul 23. Distincția este menținută și în Tratatul privind Uniunea Europeană în articolul 2. În jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene această distincție nu este foarte clară.
În concluzie, principiul nediscriminării constituie una dintre aplicațiile principiului egalității, de aceea ce multe ori folosim alternativ termenii de egalitate juridică și nediscriminare.
2.1.1. Prejudecăți și stereotipuri
Analiza noastră va porni inevitabil de la unele aspecte de natură psihologică, deoarece principiul non-discriminării și cel al egalității de tratament au apărut pe fondul identificării unor înclinații, preconcepții și convingeri – cu efecte negative asupra individului, dar și asupra societății în ansamblu.
Astfel, prejudecata reprezintă o atitudine negativă față de un grup sau față de membrii acelui grup. Ea este de obicei justificată prin existența stereotipurilor: prejudecata reprezintă dimensiunea afectivă asociată stereotipurilor.
Stereotipurile constituie o serie de idei preconcepute, așteptări sau convingeri despre caracteristici asociate cu diferite grupuri. Ca o aplicație, stereotipurile de gen se definesc ca fiind sisteme organizate de credințe și opinii consensuale în legătură cu caracteristicile femeilor și bărbaților, precum și despre calitățile presupuse ale masculinității și fenternaționale a Muncii.
Capitolul IV cuprinde prezentarea dispozițiilor legislative de la nivelul Uniunii Europene. În dreptul european, punctul de plecare a fost articolul 119 din Tratatul de la Roma care consacra principiul egalității de remunerație între femei și bărbați. Așadar, pentru Uniunea Europeană, promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați a fost o preocupare încă de la constituire. Pornind de la principiul egalității de remunerare, la nivelul Uniunii Europene au fost adoptate o serie de reglementări referitoare la egalitatea între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională. De asemenea, au fost adoptate norme de protecție pentru lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează, pentru reconcilierea vieții profesionale cu viața de familie. Pentru a completa cercetarea principiului egalității de șanse și de tratament în carul raporturilor de munca la nivelul Uniunii Europene am analizat și jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene.
Partea substanțială a lucrării continuă (capitolul V) cu prezentarea reglementărilor naționale în materia egalității de șanse și de tratament în relațiile de muncă. În această parte sunt prezentate prevederile constituționale, prevederile legilor speciale și prevederile penale în domeniu. Legislația națională a fost analizată din perspectiva transpunerii standardelor minimale de la nivelul Uniunii Europene. Această parte a lucrării cuprinde și o prezentare autorităților publice cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați. Pentru a completa studiul reglementărilor naționale în materia egalității de șanse și de tratament în relațiile de muncă am analizat și jurisprudența Consiliului Naționala pentru Combaterea Discriminării și a instanțelor naționale privind egalitatea de șanse și de tratament în relațiile de muncă.
Pentru punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de șanse și de tratament trebuie adoptate prevederi privind protecția victimelor. Lucrarea conține și un studiu asupra măsurilor adoptate pentru punerea în aplicare efectivă a egalității de șanse și de tratament: măsurile reparatorii și sancțiunile aplicate în cazul faptelor de discriminare, aspect privind probarea faptelor de discriminare și soluționarea cazurilor de discriminare (capitolul VI).
Partea substanțială a lucrării se încheie cu o analiză a situației femeilor pe piața muncii și a percepției asupra discriminării (capitolul VII).
Lucrarea cuprinde un ultim capitol de concluzii în care sunt prezentate și propuneri de lege ferenda.
CAPITOLUL II. TERMINOLOGIE
2.1. Egalitate și nediscriminare
Este unanim acceptat faptul că egalitatea și nediscriminarea sunt aspecte ale aceluiași principiu, acestea fiind noțiuni echivalente, definite în strânsă legătură sau una prin elementele celeilalte. Cu alte cuvinte, egalitatea presupune absența discriminării și respectarea principiului discriminării duce la egalitate. Mai mult, se susține că principiul egalității și nediscriminării are o existență duală.
Între principiul nediscriminării și cel al egalității de tratament există o legătură foarte strânsă: principiul egalității de tratament cere ca situațiile egale să fie tratate într-o manieră identică, iar situațiile inegale în mod diferit; orice nerespectare a acestei reguli constituie discriminare.
În opinia sa în cauza Europe Chemi-Con (Deutschland) c. Consiliului, Avocatul General a subliniat că „‘egalitatea de tratament’ și ‘nediscriminarea’ sunt pur și simplu două fațete ale unui singur principiu din dreptul european”, care interzice atât tratarea diferită în situații similare cât și tratarea identică în situații diferite, dacă nu există motive obiective pentru un astfel de tratament.
„Egalitatea” poate fi stabilită prin compararea a două situații similare; pentru a stabili dacă există egalitate, tratamentul aplicat unei persoane trebuie comparat cu tratamentul aplicat altei persoane.
Există autori care au identificat două dimensiuni ale noțiunii de egalitate: pe de o parte, principiul nediscriminării, ca aspect negativ al egalității, care interzice diferența în abordarea unor situații nerelevante, arbitrare și neraționale, iar pe de altă parte, principiul protejării grupurilor minoritare, ce urmărește promovarea unor măsuri destinate obținerii unei egalități reale și efective .
Egalitatea depinde de noțiunea de discriminare, având în vedere că discriminarea reprezintă o încălcare a egalității dintr-un motiv interzis. Din aceasta cauză, atunci când este vorba de o discriminare trebuie să facem referire la noțiunea de egalitate.
Distincția între „egalitate” și „discriminare” este prevăzută expres în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene în care este prevăzut atât dreptul la egalitate în articolul 21, dar este interzisă și discriminarea în articolul 23. Distincția este menținută și în Tratatul privind Uniunea Europeană în articolul 2. În jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene această distincție nu este foarte clară.
În concluzie, principiul nediscriminării constituie una dintre aplicațiile principiului egalității, de aceea ce multe ori folosim alternativ termenii de egalitate juridică și nediscriminare.
2.1.1. Prejudecăți și stereotipuri
Analiza noastră va porni inevitabil de la unele aspecte de natură psihologică, deoarece principiul non-discriminării și cel al egalității de tratament au apărut pe fondul identificării unor înclinații, preconcepții și convingeri – cu efecte negative asupra individului, dar și asupra societății în ansamblu.
Astfel, prejudecata reprezintă o atitudine negativă față de un grup sau față de membrii acelui grup. Ea este de obicei justificată prin existența stereotipurilor: prejudecata reprezintă dimensiunea afectivă asociată stereotipurilor.
Stereotipurile constituie o serie de idei preconcepute, așteptări sau convingeri despre caracteristici asociate cu diferite grupuri. Ca o aplicație, stereotipurile de gen se definesc ca fiind sisteme organizate de credințe și opinii consensuale în legătură cu caracteristicile femeilor și bărbaților, precum și despre calitățile presupuse ale masculinității și feminității. Ele reprezintă un set de atitudini și comportamente care sunt considerate tipice pentru toți bărbații sau pentru toate femeile .
Stereotipurile de gen pot oferi o explicație în plan psihologic a discriminării pe piața muncii. Spre exemplu, stereotipurile pot contribui la etichetarea ocupațiilor ca „feminine” sau „masculine”, etichete ce influențează atât alegerile persoanelor în ceea ce privește locul de muncă, recomandările părinților, profesorilor, prietenilor, cât și deciziile angajatorilor .
Discriminarea este considerată o consecință comportamentală a aplicării prejudecăților și stereotipurilor, un tratament al persoanei care are la bază exclusiv apartenența sa la un grup sau o categorie socială .
Dacă femeile sunt discriminate pe piața muncii, aceasta se întâmplă în principal din cauza stereotipurilor și ideilor preconcepute privind rolurile și abilitățile acestora. Aceste stereotipuri conduc la consecința unor oferte de locuri de muncă diferite de oferta de care beneficiază bărbații; adesea femeilor li se oferă, pe fundamentul acestor stereotipuri, locuri de muncă prost plătite ori lipsite de orice posibilitate de avansare în carieră.
Într-adevăr, studiile arată că femeile ocupă adesea locuri de muncă ce pot fi calificate drept „precare”: sub-salarizate, cu timp parțial, pe o perioadă determinată, cu mai puține beneficii, cu mai puțină siguranță asupra locurilor de muncă mai mică și o vulnerabilitate mai mare la crizele economice .
S-a susținut în literatură că discriminarea femeii nu este cauzată de caracteristicile fizice ale acestora, ci mai degrabă de rolul lor și de imaginea femeii în societate. Stereotipurile descriptive pot contribui la discriminarea indirectă: așteptările negative privind abilitățile și competențele femeilor poate determina membrii unei organizații să evite desemnarea femeilor ca actori centrali în organizațiile lor .
Tot astfel, responsabilitățile familiale ale femeilor sunt percepute uneori de angajatori ca obstacole în desfășurarea activității profesionale sau rămânerea după program.
Stereotipurile pot fi întâlnite în procesul de analiză și judecare a unei persoane de către alta, dar ele pot influența modul în care o persoană se vede pe sine. Când societatea în ansamblu are așteptări scăzute de la o femeie, de exemplu, este mai puțin probabil ca ea însăși să urmărească angajarea într-un sector tradițional masculin. Iată de ce, s-a afirmat că stereotipurile pot duce la o diminuarea a așteptărilor de la propria persoane, iar dacă aceasta are așteptări mai mici de la ea însăși, atunci este probabil că nu se va putea ridica decât până la nivelul acelor așteptări.
Stereotipurile în cadrul relațiilor de muncă împiedică, de multe ori, promovarea femeilor în funcții de conducere, tocmai pentru că acestea sunt văzute ca „sexul slab”. Iar din acest punct de vedere studiile indică o deosebită inerție: din momentul în care managerii au dezvoltat un anumit stereotip, ei vor folosi o lungă perioadă de timp acel stereotip .
La nivelul Comisiei Europene stereotipurile sunt considerate bariere în calea realizării alegerilor individuale atât pentru bărbați, cât și pentru femei. Acestea contribuie la menținerea inegalităților, influențând deciziile în materie de educație, formare sau încadrare în muncă, de participare la sarcinile domestice și familiale și de reprezentare în posturile de decizie. Stereotipurile pot, de asemenea, să afecteze modul în care este valorizată munca unei persoane. Eliminarea acestora reprezintă una dintre prioritățile Foii de parcurs și ale Cadrului de acțiune al partenerilor sociali europeni pentru egalitatea de șanse.
Prejudecățile și stereotipurile sunt luate în considerare și de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene în judecarea unor cazuri de discriminare pe criteriul sexului. S-a considerat că există tendința de promovare cu prioritate a candidaților de sex masculin, chiar la fel de calificați ca și cele de sex feminin, în special din cauza prejudecăților și stereotipurilor privind rolul și capacitățile femeilor în viața profesională și a temerii că femeile întrerup cariera mai des, din cauza sarcinilor casnice și familiale, că au nevoie de un program de lucru flexibil sau sunt adesea absente din cauza sarcinii, nașterii și perioadei de alăptare. Din aceste motive, faptul că atât candidații de sex masculin cât și cei de sex feminin au aceeași calificare nu înseamnă în sine că aceștia au șanse egale.
Articolul 11 din Convenția asupra eliminării oricăror forme de discriminare față de femei, coroborat cu articolele 2 și 5 din aceași Convenție pot fi utile în stabilirea legăturilor între discriminare, prejudecăți și stereotipuri. Astfel „statele părți se angajează să ia toate măsurile corespunzătoare pentru eliminarea discriminării față de femeie în domeniul angajării în munc㔄inclusiv prin dispozițiile legislative, pentru modificarea sau abrogarea oricărei legi, dispoziții, cutume sau practici care constituie o discriminare față de femei” pentru „a modifica schemele și metodele de comportament social și cultural al bărbatului și femeii, pentru a se ajunge la eliminarea prejudecăților și practicilor cutumiare sau de altă natură care sunt bazate pe ideea de inferioritate sau superioare a unui sex, sau pe imaginea șablon privind rolul bărbatului sau al femeii”.
2.1.2. Segregarea de gen
În limbajul de zi cu zi, precum și în legislație temenii de „gen” și „sex” sunt folosiți cu același înțeles, deși cei doi termeni au sensuri diferite.
Termenul de „gen” se referă la diferențele sociale dintre femei și bărbați care sunt de natură culturală (învățate) și care se schimbă în timp, iar cel de „sex” face referire la diferențele biologice dintre femei și bărbați. Caracteristicile legate de sex sunt dobândite prin naștere, iar cele de gen sunt dobândite prin socializare, de aceea termenul de „gen” a fost introdus ca modalitate de clasificare a ființelor umane, mai de grabă din punct de vedere social decât biologic .
Factorii biologici și genetici sunt numitorii comuni ai conceptelor de „rasă”, „culoare” și „sex”, deci „sexul” cuprinde factorii biologici și genetici, fiind și cel cu cea mai mare relevanță juridică, indicat în majoritatea actelor normative.
Uneori pentru definirea segregării a fost folosită și noțiunea de concentrare. Concentrarea măsoară proporția de femei sau de bărbați într-o anumită profesie, iar segregarea de gen este rezultanta concentrațiilor din toate categoriile de meserii de pe piața forței de muncă.
Segregarea profesională și inegalitatea la locul de muncă ar trebui privite ca două concepte distincte, așadar segregarea nu este sinonimă cu inegalitatea.
Segregarea profesională pe criteriul genului are două componente: una orizontală și una verticală:
Segregarea orizontală presupune predominanța unui sex în anumite sectoare de activitate și indică diferența în ceea ce privește natura locului de muncă fără a conține, de exemplu, inegalități salariale;
Segregarea verticală presupune că în cadrul aceluiași sector femeile predomină în cadrul ocupațiilor mai slab plătite. Ea se referă la distribuirea inegală a bărbaților și femeilor pe piața muncii în funcție de nivelul de salarizare, prestigiu, stabilitate, indiferent de sectorul de activitate.
Dacă piața muncii ar fi total segregată pe criteriul genului, dar toți salariații ar fi plătiți la fel nu ar exista nicio inegalitate, ci o simplă diferențiere. De aceea doar segregarea verticală este asociată cu inegalitatea și este privită ca principala cauză a diferenței de remunerare .
În literatura de specialitate, segregarea verticală mai este menționată și folosindu-se noțiunea de „plafon de sticlă” – care indică existența unor obstacole vizibile sau invizibile care conduc numărul mic de femei în poziții de conducere și de luare a deciziei, sau cea de „podea lipicioasă” – care presupune existența barierelor care împiedică ascensiunea femeilor, acestea fiind menținute la cele mai joase niveluri în piramida organizațională.
În doctrină s-a emis opinia conform căreia segregarea de gen conduce la excluderea sau marginalizarea femeilor de la profesii sau poziții profesionale aducătoare de venituri mari și de prestigiu ridicat. Explicațiile acestei situații se concentrează în jurul problemei dublei poveri sau a dublei zile de muncă. Aceasta teorie identifică două modele ale marginalizării femeilor pe piața muncii:
Modelul excluderii sau marginalizării: femeile sunt excluse de la ocupații bine plătite din motive socio-culturale. Femeile sunt identificate cu lucrătorii mai puțin importanți, „profesioniștii de mâna a doua”.
Modelul aglomerării: femeile sunt “îngrămădite” spre acele profesii și poziții mai puțin dezirabile, cele mai puțin atractive pentru bărbați.
2.1.3. Egalitatea
Aristotel, în cartea a V-a din Etica Nicomahică, leagă noțiunea de egalitate de cea de dreptate, susținând că nedreptatea apare atunci când egalii sunt tratați în mod inegal, și de asemenea atunci când inegalii sunt tratați în mod egal. Cum orice două ființe sunt diferite, definiția aristotelică dată egalității trebuie să fie înțeleasă ca făcând referire doar la diferențe semnificative, diferențe care explică sau justifică un tratament diferit .
În Dicționarul explicativ al limbii române egalitatea este definită ca fiind principiul potrivit căruia tuturor oamenilor și tuturor statelor sau națiunilor li se recunosc aceleași drepturi și li se impun aceleași îndatoriri, prevăzute de regula de drept; situație în care oamenii se bucură de aceleași drepturi și au aceleași îndatoriri. A discrimina înseamnă a face deosebire, a face distincție, iar discriminarea este definită ca acțiunea de a discrimina și rezultatul său; politică prin care un stat sau o categorie de cetățeni ai unui stat sunt lipsiți de anumite de drepturi pe baza unor considerente neîntemeiate.
În literatura de specialitate s-a exprimat opinia conform căreia conceptul de inegalitate diferă de cel de discriminare. Inegalitatea acoperă situațiile de facto în care femeile, în mod special, sunt afectate din cauza „prejudecăților și stereotipurilor” existente în societate. Conceptul de „inegalitate” are o natură diferită, având o prevedere mai largă decât de cel de „discriminare”. Inegalitățile de gen sunt situații de fapt care afectează în principal femeile, din cauza „prejudecăților și stereotipurilor”. Acestea subzistă și după ce prevederile discriminatorii au fost abrogate
Nerespectarea principiului egalității conduce la discriminare. Dar conceptul de egalitate este mai amplu decât cel al discriminării. Egalitatea implică obligații pozitive din partea statului pentru a atinge obiectivele principiului și, în general, poate fi interpretat ca oferind o protecție mai extinsă decât principiul nediscriminării Discriminarea se referă la aspectul negativ al dreptului la un tratament egal, care presupune absența oricărui tratament discriminatoriu. Egalitatea, pe de altă parte, subliniază obligația pozitivă ce revine autorităților de stat. Egalitatea de gen este un principiu constituțional, pozitiv, pro-activ nu o simplă interzicere a discriminării.
În dreptul Uniunii Europene, egalitatea este percepută ca un atribut al demnității umane și constituie un drept fundamental .
În mare, există două abordări ale conceptului de egalitate: egalitatea formală și egalitatea materială. În cazul încălcării uneia dintre acestea se vorbește despre discriminare formală respectiv discriminare materială.
a) Egalitatea formală sau juridică
Egalitatea formală presupune ca persoanele aflate în situații asemănătoare să fie tratate în mod egal .
Concepția liberală asupra egalității este concentrată pe conceptele de egalitate formală și discriminare directă.
Egalitatea formală privește tratament egal bazat pe aspectul de similitudine, fără a ține cont de contextul mai larg în care se produce un astfel de tratament. În conformitate cu această abordare, legile sau practicile ce urmăresc scopul de a trata diferit persoanele ce se află în situații similare poate duce la o discriminare directă. Egalitatea formală ignoră factorii structurali care rezultă în anumite grupuri marginalizate; diferențele dintre indivizi nu sunt luate în considerare.
S-a opinat că egalitatea formală este reflectată în conceptul de discriminare directă, și că ea constituie punctul central al principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin.
.
b) Egalitatea substanțială
Egalitatea substanțială presupune ca persoanele aflate în situații diferite să fie tratate în mod diferit. Spre deosebire de egalitatea formală, în cazul celei substanțiale tratamentul nu trebuie să fie egal, ci trebuie să fie în așa fel încât rezultatul să fie același pentru toți sau cel puțin prin acest tratament să se acorde aceleași șanse pentru a ajunge pe poziții de egalitate .
Această abordare cuprinde două idei distincte:
„egalitatea de rezultate” impune ca rezultatul măsurii să fie egal. Tratamentul aparent identic poate, în practică, să consolideze inegalitatea din cauza discriminării din trecut sau prezente, sau a diferențelor de acces la putere sau resurse. Conform acestei abordări, efectele, precum și scopul unei măsuri trebuie să fie luate în considerare;
„egalitatea de șanse”, sugerează că toți indivizii trebuie să aibă oportunități egale de a avea acces la beneficiile dorite, luând în considerare pozițiile lor inițiale diferite. Egalitatea de șanse își propune să ofere șanse egale, dar nu și rezultate egale.
Alți autori susțin că egalitatea substanțială are patru abordări:
egalitatea de rezultate: obiectivul egalității nu este atins în cazul în care rezultatele sunt inegale. Această noțiune are trei sensuri. Primul se referă la impactul asupra individului, al doilea are în vedere rezultatele în cadrul grupului (de exemplu în rândul femeilor) și al treilea presupune rezultate egale, de exemplu în remunerarea egală a femeilor și bărbaților pentru muncă de valoare egală.
Această abordare trebuie să se țină cont de efectele, dar și de obiectivele măsurilor luate. Rezultatul contează, de exemplu, în cazul discriminării indirecte. Pentru a stabili dacă s-a săvârșit o discriminare indirectă se va verifica dacă practica, aparent neutră și aplicabilă tuturor, a avut ca efect un tratament defavorizant;
egalitatea de șanse: Pentru a explica această abordare Fredman folosește metafora cursei. Astfel, egalitatea nu poate fi atinsă dacă punctele de plecare sunt diferite;
egalitatea – ca auxiliar al drepturilor fundamentale: aceasta este susținută, de exemplu, de caracterul subsidiar a unor prevederi referitoare la discriminare cum este cazul articolului 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului;
egalitatea de valori: această abordare se regăsește în dispozițiile constituționale ale multor alte multor state membre UE sau în articolul 157 (4) din Tratat care stabilește asigurarea unei depline egalități între bărbați și femei în viața profesională.
S-a opinat că în efortul de a realiza egalitatea substanțială, conceptul de discriminare indirectă a căpătat o tot mai mare importanță .
Unii autori consideră că egalitatea legală nu corectează cu nimic inegalitatea reală în privința muncii casnice, a diferenței de venituri și inegalității de acces la putere și resurse. Dacă femeile rămân gospodine și mame, acestea nu pot să fie competitoare egale pe piața muncii pentru că au un handicap real în competiție , prin urmare acestea trebuie să încerce să își depășească situația.
2.1.4. Egalitatea de șanse
Egalitatea de șanse presupune dreptul la șanse egale tuturor persoanelor, ținând cont de pozițiile fiecăreia și de accesul acestora la resurse. În literatura de specialitate, prin egalitate de șanse între femei și bărbați se înțelege un nivel egal de vizibilitate, autonomie, responsabilitate și participare a celor două sexe la și în toate sferele vieții publice și private. Egalitatea sexelor presupune oferirea femeilor și bărbaților de drepturi egale de jure, oportunități egale de formare și dezvoltare, tratament egal în toate sferele vieții și în toate domeniile sociale .
Egalitatea de șanse trebuie înțeleasă ca o interdicție în ceea ce privește discriminarea de jure . Și invers: egalitatea în drepturi este prin ea însăși o egalitate de șanse pe care Constituția o acordă tuturor cetățenilor .
Egalitatea de șanse, asemenea egalității personale, nu este incompatibilă cu libertatea; dimpotrivă, ea este o componentă esențială a libertății. Astfel, dacă unei persoane i se neagă accesul la o anumită poziție pentru care este calificat pe motive ce țin de etnie, culoare, religie, sex, aceasta este o încălcare a drepturilor la „viață, libertate și căutarea fericiri”. Autorii consideră că astfel este negată egalitatea de șanse și este sacrificată libertatea unora în avantajul altora.
Pentru a se asigura egalitatea de șanse, dreptul trebuie să confere șanse egale în momentul inițial. Aceasta nu înseamnă că statul acordă mai multe drepturi persoanelor aparținând unor categorii sociale defavorizate, ci presupune lipsa barierelor în realizarea drepturilor. În acest caz statul, în contrapondere cu situația defavorizantă creată și existentă istoric, așează aparținătorii unei minorități în poziția în care aceștia își pot exercita drepturile.
În cazul egalității de șanse – rezultatul nu este important. Oferirea de oportunități egale presupune ca persoanele să fie puse în poziția de a obține rezultate egale, adică stabilirea de condiții egale între membrii celor două sexe cu privire la punctele de plecare.
Egalitatea de șanse pe piața muncii este indispensabilă din punct de vedere moral, social și economic. În adoptarea instrumentelor privind egalitatea de șanse este important să se țină cont de faptul că diversitatea pe piața muncii nu implică automat și egalitate de șanse. Egalitatea de șanse se traduce în condiții de muncă egale și aceleași oportunități profesionale.
2.1.5. Egalitatea de tratament
Potrivit reglementărilor europene prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte bazate pe sex.
presupune ca femeile și bărbații să fie tratați egal în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională și precum și condițiile de muncă.
Este, firește, vorba despre un tratament relativ egal; persoanele nu pot fi tratate absolut egal pentru că ele nus e află niciodată în situații identice. Tratamentul egal presupune tocmai luarea în considerare a caracteristicilor fiecărei persoane, deoarece oamenii diferă. Tratamentul egal nu presupune un tratament identic, ci mai degrabă un tratament echitabil. Inegalitatea de tratament nu determină o discriminare decât atunci când tratamente diferite se aplică unor situații similare.
În legislația românească, principiul egalității de tratament între femei și bărbați este tratat împreună cu cel al egalității de șanse. Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați este definită în art. 1 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 ca fiind luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora. Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în domeniul muncii.
Conform art. 5 alin. 1 din Codul muncii în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Mai mult, art. 39 prevede dreptul salariatului la egalitate de șanse și de tratament.
În domeniul muncii, egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați este asigurată prin accesul nediscriminatoriu alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii ori activități, angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, venituri egale pentru muncă de valoare egală, informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia; promovare la orice nivel ierarhic și profesional, condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, inclusiv condițiile de concediere, beneficii care nu sunt de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială, organizații patronale, sindicale, organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea, prestații și servicii sociale .
Curtea Constituțională a României a statuat că principiul egalității nu înseamnă uniformitatea, astfel încât dacă la situații egale corespunde un tratament egal, la situații diferite tratamentul juridic nu poate fi decât diferit.
Principiul egalității sau nediscriminării constă în aceea că persoanele care se găsesc într-o situație identică au dreptul la un tratament identic, fără ca egalitatea să însemne uniformitate. Funcția sa este aceea de a preveni formularea de distincții arbitrare și de a evita diferențele de tratament juridic fără motive obiective. Principiul nediscriminării este înscris în toate tratatele și documentele internaționale de protecție a drepturilor omului. Acest principiu presupune aplicarea unui tratament egal tuturor indivizilor care sunt egali în drepturi.
Egalitatea de șanse și egalitatea de tratament constituie în fond politici de contracarare a discriminării.
2.1.6. Nediscriminarea
Cuvântul discriminare este de origine latină unde însemna „a deosebi, a face distincție între”. Uzual prin discriminare se înțelege o deosebire, distincție efectuată între mai multe elemente; o politică prin care un stat sau o categorie de cetățeni ai unui stat sunt lipsiți de anumite drepturi pe baza unor considerente neîntemeiate.
Principiul nediscriminării este prezent în toate tratatele internaționale privind drepturile omului, putând fi considerat piatra de temelie a drepturilor omului. Dreptul la nediscriminare este, în prezent, un drept protejat de către normele internaționale privind drepturile omului și de către prevederile constituționale ale majorității statelor. Dreptul la nediscriminare este un drept fundamental al omului de sine stătător, dar este și elementul constitutiv al tuturor celorlalte drepturi ale omului. Cu toate acestea nu există o definiție general acceptată a noțiunii de nediscriminare.
Sistemele juridice combină în mod frecvent legislația privind nediscriminarea cu obligația de a promova egalitatea – ca drept fundamental al omului.
Dreptul la nediscriminare guvernează material drepturile omului, constituind garanția demnității umane . În contrast, discriminarea reprezintă însăși negarea drepturilor și libertăților fundamentale ale persoanei umane .
Comitetul Drepturilor Omului consideră „nediscriminarea, împreună cu egalitatea în fața legii și protecția egală a legii fără vreo discriminare, ca fiind principii de bază, principii generale ale protecției drepturilor omului”.
Declarația Universală a Drepturilor Omului sau Pactele Internaționale privind drepturile omului nu cuprind o definiție a noțiunii de discriminare. Acestea se rezumă la a menționa că sunt interzise discriminările pe anumite criterii. Însă definiția discriminării poate fi găsită în convențiile sau declarațiile care reglementează anumite forme de discriminare.
Articolul 1 din Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei definește discriminarea împotriva femeilor ca „orice diferențiere, excludere sau restricție bazată pe sex, care are ca efect sau scop să compromită ori să anihileze recunoașterea, beneficiul sau exercitarea de către femei, indiferent de starea lor matrimonială, pe baza egalității dintre bărbat și femeie, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural și civil sau în orice alt domeniu.”
Articolul 1 din Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială pe lângă deosebire, excludere, restricție este interzisă și preferința.
Comitetul Drepturilor Omului a stabilit că „termenul de discriminare, așa cum este folosit în Pact, trebuie înțeles ca implicând orice deosebire, excludere, restricție sau preferință întemeiată pe criteriul … sexului și care are ca scop sau efect de a distruge sau compromite recunoașterea, folosința sau exercitarea de către toate persoanele, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale …” Dar „exercitarea drepturilor și libertăților fundamentale, în condiții de egalitate nu înseamnă tratament identic în fiecare caz.”
Nici Convenția Europeană a Drepturilor Omului, deși interzice discriminarea, nu definește acest termen. Prin urmare, a revenit Curții Europene a Drepturilor Omului sarcina de a interpreta prevederile Convenției privind discriminarea. Aceasta a considerat că articolul 14 este încălcat „atunci când statul aplică un tratament diferențiat față de persoane aflate în situații analoge, fără motive obiective și rezonabile”, de asemenea se consideră că „aceasta este doar o fațetă a interdicției discriminării din articolul 14” și că „dreptul de a nu fi discriminat în exercițiul drepturilor garantate de Convenție este, de asemenea, încălcat atunci când statul, în lipsa unor motive obiective și rezonabile, nu aplică un tratament diferențiat față de persoane aflate în situații semnificativ de diferite.”
În Convenția OIM nr. 111/1958 se precizează că prin termenul de discriminare se înțelege orice diferențiere, excludere, preferință întemeiată pe motiv de rasă, culoare, religie, care are ca efect suprimarea și știrbirea egalității de tratament și posibilități în materia ocupării forței de muncă și de exercitare a profesiei incluzând pregătirea profesională, accesul la ocuparea forței de muncă și exercitarea diferitelor profesii, precum și condițiile de ocupare a forței de muncă.
Legislația națională a definit conceptul de discriminare ca o deosebire pe anumite criterii ce au ca efect restrângerea sau înlăturarea exercitării unor drepturi. Victimelor discriminării le sunt refuzate, intenționat sau nu, o serie de drepturi și libertăți, de exemplu, dreptul la muncă..
Termenii de „diferențiere”, „excludere”, „restricție” sau „preferință” sunt folosiți pentru a descrie un tratament diferit. Pin „diferențiere” se înțelege orice deosebire care ar putea fi făcută cu privire la anumite persoane în ceea ce privește salariul și alte condiții de muncă. „Excluderea” presupune, de exemplu, faptul de a refuza angajarea unei anumite persoane. Termenul de „preferință” sugerează că acțiunea nu este neapărat îndreptată împotriva grupului discriminat, dar discriminarea se produce prin susținerea excesivă a unui grup în detrimentul altuia.
În limbajul zilnic, discriminarea este asociată cu noțiunea de diferențiere, dar juridic vorbind discriminarea se referă la tratamentul diferit al unui grup față de alt grup ce are ca efect dezavantajarea grupului discriminat.
Toate documentele care conferă o definiție a discriminării fac referire la scopul sau efectul tratamentului diferit. Convenția OIM nr. 111/1958 face referire doar la „efect”, în schimb în Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei sau interpretarea conferită de Comitetul Drepturilor Omului conceptului de discriminare cuprins în cele două Pacte Internaționale se face referire la „efectul sau scopul”. Scopul implică o acțiune intenționată, de aceea accentul pus pe „efectul” acțiunilor în comparație cu „scopul” acestora presupune ca și măsurile neutre să fie considerate discriminatorii, dacă afectează negativ un anumit grup din societate.
Se consideră că folosirea conceptului de discriminare oferă protecție împotriva discriminării, mai degrabă decât promovează egalitatea.
În managementul resurselor umane se consideră că eliminarea discriminării conduce și la îmbunătățirea eficienței angajatorilor, din mai multe motive:
absența discriminării duce la selecția reală a celor mai buni angajați;
lipsa discriminării îmbunătățește imaginea publică a unei companii, ceea ce poate duce la cucerirea de noi piețe, câștigând noi clienți;
adesea, companiile care au eliminat discriminările au redus și costurile de înlocuire ale angajaților;
în lipsa discriminării angajații sunt mai motivați. Angajații care sunt plătiți sau promovați în funcție de propriile realizări vor lucra cu mai mult devotament;
discriminarea este asociată cu efectuarea unor cheltuieli sociale.
2.2. Egalitatea de șanse și tratament în raporturile de muncă
Egalitatea de gen presupune că toate ființele sunt libere să-și dezvolte capacitățile personale și să aleagă liber fără limitări impuse de roluri stricte de gen . Egalitatea sexelor constă în oferirea unor drepturi egale pentru femei și bărbați; aceasta este o egalitate de jure care nu conduce automat la o egalitate de facto.
Discriminarea de sex sau de gen presupune tratarea diferită pentru motivul că un individ este femeie sau bărbat. Potrivit legislației europene, în raporturile de muncă, discriminarea pe motiv de sex cuprinde: discriminarea directă (care include și discriminarea pe motiv de graviditate), discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală.
Toate tipurile de discriminări produc efecte profund negative social și traumatizante în plan individual, de aceea este dificil de realizat o ierarhie a cauzelor de discriminare. Totuși, prin frecvența sa și impactul asupra tuturor sferelor vieții sociale, disciminarea de gen este calificată (alături de cea rasială) de către majoritatea autorilor ca o formă majoră de discriminare.
2.2.1. Discriminarea directă
Discriminarea directă este, conform art. 2 alin. 1 lit. a din Directiva 2006/54/CE, situația în care „o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație comparabilă”.
Abordarea este preluată în legislația națională, Legea nr. 202/2002 prevăzând că prin „discriminare pe criteriul sexului se înțelege discriminarea directă și discriminarea indirectă”. Definițiile cuprinse în legea română fiind identice cu cele europene.
Codul muncii face distincție între cele două forme de discriminare, art. 5 alin. 2 interzicând discriminarea directă și discriminarea indirectă. Potrivit Codului muncii reprezintă discriminare directă „actele si faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile legale, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a recunoscut constant că orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex.
Simplificând, se poate spune că discriminarea directă intervine când două situații asemănătoare sunt tratate în diferit în mod nejustificat.
Definiția oferită de directivele europene și preluată de legea română cuprinde 3 elemente:
Termenul de comparație;
Tratamentul mai puțin favorabil;
Diferența de tratament este pe criteriul sexului.
Prin excepție, un tratament diferit este acceptat atunci când o caracteristică asociată cu un anumit sex constituie „o cerință profesională, esențială și determinantă” de natura activităților profesionale sau de condițiile de exercitare a acesteia. Această excepție a fost introdusă întâi pe cale jurisprudențială. Pentru ca o astfel de excepție să fie admisă trebuie ca legislația națională să prevadă expres această excepție, aceasta să se refere doar la accesul la încadrarea în muncă, obiectivul urmărit să fie legitim, iar mijloacele de atingere a acestui obiectiv să fie proporționale.
Discriminarea este un concept comparativ; pentru a stabili dacă există discriminare trebuie să comparăm o persoană având o caracteristică protejată cu altă persoană având caracteristica opusă. Compararea este necesară pentru a determina măsura în care:
cele două persoane se află în situații comparabile,
acestea au fost tratate diferit și
tratamentul diferit a avut un efect negativ.
Tratamentul nefavorabil poate fi luat în considerare pentru stabilirea discriminării atunci când este nefavorabil, prin comparație cu cel aplicat unei alte persoane aflate într-o situație similară. Pentru a fi considerată discriminare, situația trebuie să fie comparabilă și nu identică.
Termenul de comparație poate fi prezent, trecut sau virtual.
În cazul în care comparația se face cu o situație concretă prezentă este mai ușor de demonstrat diferența de tratament, pentru că ambii termeni ai comparației se află simultan în aceeași situație sau într-o situație similare. Aceasta presupune, spre exemplu, ca într-o companie să lucreze simultan femei și bărbați, care efectuează aceeași muncă, dar sunt plătiți diferit.
Uneori însă nu există un element prezent de comparație (spre exemplu, în companie lucrează numai femei). Înseamnă aceasta că discriminarea pe criteriul de gen este exclusă? Dreptul europeană răspunde negativ, și introduce drept criteriu de comparație un termen trecut. Această formulă de identificarea a elementului comparabil nu în prezent, ci în trecut, a fost folosită pentru prima dată în cauza Macarthys Ltd împotriva Wendy Smith, când Curtea de Apel din Londra a cerut Curții Europene de Justiție să stabilească dacă principiul egalității de remunerare se limitează la situații în care bărbații și femeile efectuează simultan o muncă egală pentru angajatorul lor.
Criteriul decisiv în cazul existenței diferenței de remunerație constă în a stabili dacă există o diferență de tratament între un lucrător de sex masculin și un lucrător de sex feminin care prestează „aceeași muncă” în sensul articolului 119. Nu se poate restrânge, prin introducerea unei cerințe de simultaneitate, domeniul de aplicare al acestui concept, care este de natură pur calitativă, în sensul că se referă exclusiv la natura muncii prestate în cauză. Deși a admis faptul că o diferență de remunerare între doi lucrători care ocupă același loc de muncă, dar în perioade diferite de timp poate fi explicată prin intervenția unor factori care nu au nicio legătură cu orice discriminare pe criterii de sex, în cauza Wendy Smith, Curtea a stabilit că principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin pentru aceeași muncă prestată, nu se limitează la situații în care bărbații și femeile efectuează simultan o muncă egală pentru același angajator ci poate fi aplicată și situațiilor în care bărbații și femeile efectuează succesiv o muncă egală pentru același angajator.
Încă și mai dificilă este ipoteza în care nu poate fi identificat nici măcar în trecut un termen de comparație.În cauza Firma Feryn, Curtea a considerat discriminare directă la angajare în cazul în care un angajator declară public că nu va angaja salariați cu o anumită origine etnică sau rasială, ceea ce este evident de natură să descurajeze în mod serios anumiți candidați să își depună candidaturile și, prin urmare, este de natură să împiedice accesul acestora la piața muncii. Existența unei astfel de discriminări directe nu presupune existența unui reclamant identificabil care să susțină că ar fi fost victima unei astfel de discriminări. Aceste declarații au fost considerate de Curte suficiente pentru a se prezuma existența unei politici de angajare direct discriminatorii. S-a considerat că există discriminare chiar dacă, în concret, nicun reprezentant al minorității nu s-a prezentat pentru a fi angajat, deoarece afirmațiile preliminare ale angajatorului au eliminat din start asemenea candidați.
Un astfel de raționament este pe deplin aplicabil și în ceea ce privește discriminarea pe criteriul sexului.Spre exemplu, dacă un angajator se va fi pronunțat cu privire la faptul că are în intenție să angajeze un bărbat – aceasta este deja discriminare, fără a mai fi necesar ca o femeie să se fi prezentat efectiv la interviu și să fi fost refuzată.
Dar jurisprudența Curții a mers încă mai departe. În cauza Allonby, Curtea a stabilit că aplicarea principiului egalității de remunerare nu este nici măcar limitată la situațiile în care femeile și bărbații lucrează pentru același angajator.
În cazul schimbărilor de sex, stabilirea termenului de comparație ridică probleme mai mari. În cauza Richards, reclamanta a suportat o operație de schimbare de sex din bărbat în femeie. Aceasta dorea să își exercite dreptul la pensie la șaizeci de ani, vârsta la care femeile aveau dreptul la pensie în Regatul Unit. Guvernul a refuzat să acorde pensia utilizând ca termen de comparație „bărbații”, deoarece reclamanta trăise ca bărbat. Problema care s-a ridicat a fost, așadar: o persoană care suferă o operație de schimbare de sex va fi comparată cu persoanele aparținând sexului inițial, sau sexului actual? CJUE a stabilit că, deoarece legea națională permitea unei persoane schimbarea de sex, termenul de comparație corect erau femeile. În consecință, reclamanta a fost tratată mai puțin favorabil față de alte femei, impunându-i-se o vârstă de pensionare mai înaintată.
Inițial, probleme legate de termenul de comparație au fost ridicate și în ceea ce privește femeile gravide. În raport cu cine ar fi putut fi ele discriminate, de vreme ce bărbații nu pot trece prin astfel de etape? Jurisprudența CJUE s-a stabilizat în sensul de a aprecia că un tratament diferit pe motiv de graviditate sau pentru că persoana se află în concediul de maternitate constituie discriminare directă pe criteriu de sex, nemaifiind nevoie de existența unui termen de comparație, deoarece motivul sarcinii este indisolubil legat de statutul de femeie Ca urmare, concedierea unui lucrător de sex feminin din cauza sarcinii sale constituie o discriminare directă pe motive de sex . Aceste evoluții jurisprudențiale au fost preluate la nivel normativ prin Directiva 92/85/CEE.
Conform definiției din Codul românesc al muncii tratamentul mai puțin favorabil se manifestă prin „excludere, deosebire, restricție sau preferință”. Acest tratament, pentru a fi discriminare trebuie să aibă „ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii”.
În legislația românească unul din criteriile de discriminare este sexul (spre deosebire de alte sisteme de drept, unde termenul folosit este cel de gen). Discriminarea poate fi demonstrată prin compararea cu o persoană de sex opus aflată în aceeași situație.
În cazul discriminării directe, nu sunt relevante nici motivul, nici intenția; ceea ce contează este efectul, și anume tratamentul mai puțin favorabil. Discriminarea directă presupune individualizarea explicită a persoanelor care tratate diferit pentru că posedă o anumită trăsătură. Dar, din moment ce în acest caz excluderea este explicită, este dificil să nu califici o astfel de discriminare ca fiind intenționată.
2.2.2. Discriminarea indirectă
Discriminarea directă, la care ne-am referit anterior, a fost prima – și pentru o perioadă de timp, singura – formă a discriminării. Prin discriminare se înțelegea un tratament inegal într-o situație comparabilă, comportament bazat exclusiv pe un criteriu interzis. Cu timpul însă s-a observat că acest concept nu era îndestulător pentru a acoperi toate situa’iile în care rezultatul unei anumite conduite are caracter discriminatoriu, astfel încât atât în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, cât și în legislația europeană s-a adăugat conceptul de discriminare indirectă.
In fapt, pe măsură ce statele și angajatorii devin mai conștienți de sancțiunile pentru încălcarea legislației care interzice discriminarea, discriminările evidente migrează spre forme disimulate de discriminare, forme care se pot încadra în discriminări indirecte.
Deși definiția discriminării dată în Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei și Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială nu prevăd expres inetrzicerea discriminării indirecte, comentariile făcute de organismele create pentru supravegherea aplicării tratatelor internaționale privind drepturile omului au considerat că prevederile ce interzic discriminarea cuprind atât noțiunile de discriminare directă, cât și pe cele de discriminare indirectă, fără ca cea din urmă să fie definită..
Problema existenței unei alte forme de discriminare decât cea directă a fost pusă la nivelul Uniunii Europene pentru prima dată în cauze referitoare la discriminarea pe motiv de naționalitate, anume în considerentul 6 al cauzei Milchverwertung-Südmilch AG v Salvatore Ugliola. Ulterior, în cauza Giovanni Maria Sotgiu v Deutsche Bundespost s-a statuat faptul că este interzisă nu numai discriminarea evidenta (directă), ci si toate formele disimulate (indirectă) de discriminare care, prin aplicarea altor criterii de diferențiere, conduc de fapt la același rezultat.
În cauza Defrenne din 1975, Curtea a făcut distincție între discriminarea directă și deschisă, pe de o parte, și, respectiv, discriminarea indirectă și deghizată, pe de altă parte. Conform interpretării oferite de Curte, discriminările directe și deschise pot fi constatate doar cu ajutorul criteriilor de identitate a muncii și de egalitate a remunerării, în timp ce discriminările indirecte si deghizate nu pot fi identificate decât în funcție de dispoziții de aplicare mai explicite, cu caracter comunitar sau național.
Apărută pe cale jurisprudențială, discriminarea indirectă a fost recunoscută ulterior la nivel legislativ. Prima definiție legală a fost dată în Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex, pentru ca ideea să fi apoi reluată în Directiva 2006/54/CE.
Potrivit art. 2 alin. 1 lit. b din Directiva 2006/54/CE discriminarea indirectă este situația în care „o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare”. Ca urmare, discriminarea indirectă apare atunci când două situații diferite sunt tratate într-un mod nejustificat și nici nu se ia în considerare consecințele acestor diferențe.
O definiție similară este cuprinsă și în legislația internă. Intr-adevăr, Codul muncii face distincție între cele două forme de discriminare. Conform art. 4 alin. (4) din Codul muncii, reprezintă discriminare indirectă actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele calificate de lege ca fiind discriminatorii, dar care produc efectele unei discriminări directe. Cu alte cuvinte, pentru a fi în prezența unei discriminări indirecte trebuie îndeplinite următoarele condiții:
Să fim în prezența unei dispoziții, practici, conduite aparent neutre. Nu este vorba despre o conduită interzisă în sine de lege;
Rezultatul acestei conduite să constea într-un tratament dezavantajos pentru persoanele de un anumit sex;
Caracterul dezavantajos să poată fi stabilit prin comparație cu apartenenții la celălalt sex;
Tratamentul să nu fie justificat în mod obiectiv de un scop legitim, prin utilizarea unor mijloace corespunzătoare și necesare.
În cazul discriminării indirecte, decizia, conduita sau practica – este aparent neutră. Dar ea conduce la un rezultat discirminatoriu. Deci esențială aici nu este intenția, sau caracterul nelegal al actelor sau faptelor angajatorului, ci efectele, rezultatul, impactul acestora.
Discriminarea există și în situația în care tratamentul a produs un efect discriminatoriu, dar și în situația în care practica ar putea produce un asemenea efect (ar fi de natură să producă un asemenea efect) chiar dacă el nu s-a produs încă („ar dezavantaja”).
Aprecierea faptelor care permit presupunerea existenței unei discriminări indirecte aparține instanței naționale.
Discriminarea indirectă poate fi stabilită prin toate mijloacele, inclusiv pe bază de date statistice. Este de competența instanței naționale să evalueze dacă datele statistice care caracterizează situația forței de muncă sunt valabile și dacă pot fi luate în considerare, adică, dacă acestea vizează un număr suficient de indivizi, dacă nu ilustrează fenomene pur fortuite sau conjuncturale și dacă, în general, apar ca semnificative
Pentru a fi prezumată ca fiind discriminatorie, măsura trebuie să afecteze „un număr mult mai mare de femei decât de bărbați” sau „un procent semnificativ mai mic de bărbați decât de femei” sau „mult mai multe femei decât bărbați”, sau „un număr considerabil mai mare de femei decât bărbați”, sau arată o „diferență semnificativă”.
Una dintre dificultățile asociate conceptului de discriminare indirectă se referă la identificarea proporției de persoane de același sex, care trebuie să fie afectate înainte de a exista prezumția de discriminare. Ca o consecință, lipsa unor statistici suficiente pentru a demonstra diferențe dintre grupuri îngreunează identificarea unei situații de discriminare indirectă .
Cea mai bună metodă statistică constă în compararea, pe de o parte, a proporțiilor de lucrători care îndeplinesc și, respectiv, care nu îndeplinesc condiția cerută de norma în litigiu în cadrul forței de muncă masculine și, pe de altă parte, a acelorași proporții în cadrul forței de muncă feminine. Nu este suficient să se ia în considerare numărul de persoane afectate, dat fiind faptul că acest număr depinde de numărul lucrătorilor activi în cadrul statului membru, precum și de repartizarea lucrătorilor de sex masculin și a lucrătorilor de sex feminin în cadrul acelui stat.
În opinia Curții, chiar și un nivel mai scăzut de disproporție ar putea dovedi o discriminare indirectă, dacă acesta a indicat o neconcordanță persistentă și relativ constantă pe o perioadă lungă de timp între bărbați și femei.
În cauza Seymour-Smith Curtea stabilește ce anume trebuie urmărit pentru a se putea identifica discriminarea indirecta.
În ceea ce privește stabilirea unei discriminări indirecte, trebuie mai întâi să se verifice dacă o măsură produce în cazul lucrătorilor de sex feminin efecte mai nefavorabile decât pentru lucrătorii de sex masculin, urmând să se utilizeze apoi date statistice pentru a determina procentul afectat din fiecare sex. Prin urmare, trebuie stabilit dacă datele statistice disponibile arată că un procent semnificativ mai redus de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin este în măsură să îndeplinească condiția cerută de norma în litigiu. O astfel de situație relevă o discriminare prima facie pe criterii de sex, cu excepția cazului în care norma în litigiu este justificată de factori obiectivi și care nu țin de discriminarea pe criterii de sex. Situația ar putea fi aceeași dacă datele statistice ar arăta o diferență mai puțin importantă dar persistentă și relativ constantă pe parcursul unei perioade lungi de timp, între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin care îndeplinesc condiția cerută de norma în litigiu.
Jurisprudența Curții de Justiție arată că datele statistice nu sunt întotdeauna necesare, dacă diferența de tratament este considerată ca fiind în mod evident în detrimentul unuia sau a celuilalt sex. În cauza Kachelmann Curtea a admis că este foarte probabil ca lucrătorii cu timp parțial să fie femei.
Atunci când statistici semnificative arată o diferență apreciabilă de remunerare între două profesii care presupun un nivel similar de efort si de cunoștințe, dintre care una este exercitată aproape exclusiv de către femei, iar cealaltă în principal de către bărbați, art. 119 din tratat obligă angajatorul să justifice această diferență prin factori obiectivi și străini de orice discriminare pe criteriul sexului. Nu este suficient, pentru a justifica în mod obiectiv diferența de remunerare între cele două profesii să se invoce faptul că remunerările respective ale acestor două profesii au fost stabilite prin procese de negocieri colective care, deși desfășurate de aceleași părți, sunt distincte și dintre care fiecare dintre acestea, luată separat, nu are în sine efect discriminatoriu.
O diferență de remunerație între lucrătorii cu normă întreagă și cei cu timp parțial nu constituie o discriminare interzisă prin art. 119 din tratat decât dacă aceasta nu este în realitate decât un mijloc indirect de reducere a nivelului de remunerație a lucrătorilor cu timp parțial din cauza faptului că acest grup de lucrători este alcătuit, exclusiv sau în principal, din persoane de sex feminin. Problema este însă sensibilă, deoarece orice încercare a angajatorului de încurajare a muncii cu normă întreagă, în detrimentul muncii cu fracțiune de normă ar putea produce efecte discirminatorii în rândul femeilor, multe dinte acestea constrânse de situația familială să lucreze cu fracțiune de normă.
Criteriul factorilor obiectivi este preluat și la nivel legislativ prin art. 2 din Directiva 97/80. Curtea a acceptat ca fiind factori obiectivi care să justifice diferența de tratament: lipsa de angajați, scopul îmbunătățirii calității muncii efectuate, rezultate personale diferite.
Pentru a verifica dacă diferența de tratament constatată între lucrătorii cu normă întreagă și cei cu fracțiune de normă afectează un număr considerabil mai ridicat de femei decât de bărbați, instanța ar trebui să ia în considerare toți lucrătorii cărora li se aplică normele naționale în care diferența de tratament își are originea.
Dacă instanța constată că mijloacele alese răspund unei nevoi reale a întreprinderii, pot îndeplini obiectivul urmărit de aceasta și sunt necesare în acest scop, faptul că măsurile în cauză afectează un număr mult mai ridicat de lucrători de sex feminin decât lucrători de sex masculin nu este suficient pentru a concluziona că acestea reprezintă o încălcare a articolului 119. Altfel o normă care afectează lucrătorii de un anumit sex nu este considerată discriminatorie dacă aceasta este parte a unei politici sociale, aceasta să fie adecvată și necesară pentru atingerea obiectivului propus.
În jurisprudența CJUE se cere reclamantului să dovedească tratamentul diferit, urmând ca reclamantul să aibă posibilitatea să justifice această diferență prin factori obiectivi și străini de orice discriminare pe criteriul sexului. Curtea nu cere reclamantului să dovedească intenția discriminatorie a pârâtului, aceasta fiind irelevantă pentru constatarea discriminării indirecte. În cazul discriminării indirecte practica este aparent neutră, ceea ce nu conduce automat la concluzia că adoptarea acesteia a fost intenționată, în acest caz nu este importantă intenția celui care discriminează ci efectul pe care îl are acea practică.
În anumite situații, motivarea acestui tratament este importantă. Dacă pârâtul demonstrează că tratamentul este justificat de factori obiectivi nu mai se consideră că a fost încălcată egalitatea de tratament.
2.2.3. Hărțuirea
Potrivit Cartei Sociale Europene în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la protecția demnității, părțile se angajează, în consultare cu organizațiile patronilor și lucrătorilor, să promoveze sensibilizarea, informarea și prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile și ofensatoare dirijate de o manieră repetată împotriva fiecărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca și să ia orice măsuri adecvate pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente. Articolul 26 (2) din Carta Socială Europeană revizuită este prima dispoziție internațională care stabilește un drept fundamental la protecția demnității umane împotriva hărțuirii.
În dreptul nostru, hărțuirea este definită în art. 4 lit. c din Legea nr. 202/2002, ca fiind situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. Prevederea națională este pe deplin concordantă cu cea de la nivel european.
Potrivit acestei reglementări, pentru a exista hărțuirea trebuie îndeplinite cumulativ două condiții:
comportamentul nedorit să fie legat de sexul persoanei
comportament nedorit să aibă ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor
Și Codul Penal incriminează hărțuirea ca infracțiune contra libertății persoanei. Conform art. 208 alin. 1, hărțuirea este fapta persoanei care, în mod repetat, urmărește victima ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere, și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Hărțuirea are și o formă atenuantă, și anume efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanță, care prin frecvență sau conținut alarmează victima, caz în care se pedepsește cu închisoare de la o lună la 3 luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă.
În cazul infacțiunii de hărțuire, subiecții nu sunt calificați, Codul penal nu stabilește o legătură între sexul persoanei hărțuite și reținerea infracțiunii de hărțuire. Pentru existența infacțiunii de hărțuire este necesar ca faptele să se săvârșească în mod repetat și acțiunea hărțuitorului să producă victimei o stare de temere.
Deși considerată una dintre formele discirminării, hărțuirea nu este un concept comparativ; pentru a exista hărțuirea nu este necesar ca o persoană de sex opus să fie tratată în mod diferit. Pentru constatarea unei fapte de hărțuire nu este necesar să se dovedească intenția hărțuitorului, ci doar efectul pe care îl are comportamentul hărțuitorului asupra victimei.
2.2.4. Hărțuirea sexuală
O atenție deosebită a fost acordată de jurisprudența și reglementările europene hărțuirii sexuale, la care femeile (în special, dar nu în exclusivitate) pot fi supuse la locul de muncă.
Hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt interzise, considerându-se că acestea aduc atingere demnității victimei. De aceea, în caz de hărțuire sau hărțuire sexuală nu este necesar să se identifice un termen de comparație cum este în cazul discriminărilor propriu-zise. În această situație este necesar să se dovedească efectul asupra victimei și anume lezarea demnității persoanei hărțuite.
Discriminarea împotriva femeilor nu este doar o problemă de diferență de tratament (în comparație cu bărbații), ci poate interveni și ca urmare a unui tratament greșit sau chiar nedemn față de femei, pentru simplu motiv că acestea sunt femei. Comparația între tratamentul femeilor și cel al bărbaților nu mai este necesară în cazul hărțuirii și hărțuirii sexuale, pentru că în această situație, tratamentul este greșit în sine și trebuie interzis per se.
În mod indubitabil, mentalitățile, tradițiile, inhibițiile, prejudecățile joacă un rol decisiv atât în determinarea comportamentului celui care discriminează, cât și în construirea reacției de răspuns a celui discriminat. Hărțuirea sexuală își are izvorul într-o dublă sursă culturală: pe de o parte, o cultură tradițională a autorității masculine, incluzând o oarecare violență legitimă, și, în mod complementar, o toleranță ridicată față de acest tip de violență; pe de altă parte, o cultură modernă, răspândită în special de mass-media, care a accentuat imaginea femeii ca obiect sexual, expunând-o unor manifestări violente cu conotații sexuale predominante .
Potrivit Consiliului, Parlamentului European și Comisiei, hărțuirea sexuală reprezintă o încălcare a principiului egalității de tratament și o atingere adusă demnității în muncă.
Hărțuirea sexuală a fost definită la început drept un comportament masculin, nesolicitat și nereciproc care susține rolul sexual al femeilor. Catharine MacKinnon a fost prima care a susținut că hărțuirea sexuală este o discriminare pe criteriul sexului, argumentând că astfel de practici consolidează inegalitatea socială a femeilor față de bărbați.
Directiva 2002/73/CE definește pentru prima dată, la nivel legislativ, hărțuirea sexuală și prevede faptul că aceasta este contrară principiului egalității de tratament între femei și bărbați.
Hărțuirea sexuală la locul de muncă reprezintă o atingere adusă libertății sexuale.
Legea nr. 202/2002, în art. 4 lit. d definește hărțuirea sexuală ca situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
În cazul hărțuirii, comportamentul hărțuitorului este legat de sexul persoanei, de faptul că victima este femeie sau bărbat, de aceea este încadrată ca discriminare pe criteriul sexului. În cazul hărțuirii sexuale comportamentul nedorit nu este legat de sexul persoanei.
În literatura de specialitate dar și în Legea 202/2002 se vorbește despre două forme ale hărțuirii sexuale: hărțuirea quid pro quo și crearea unui mediu ostil.
Hărțuirea quid pro quo ce implică un comportament nedorit care are ca scop sau efect influențarea negativă a situației persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală . Hărțuirea quid pro quo presupune avansuri sexuale nedorite, pretinderea de favoruri sexuale sau alte comportamente verbale sau fizice legate de sexul victimei, când supunerea la astfel de comportamente influențează direct sau indirect mediul de muncă. Acest tip de hărțuire presupune abuzul unui superior care are control asupra locurilor de muncă în discuție. Esențial pentru existența hărțuirii sexuale este comportamentul nedorit, neplăcut pentru victimă. În cazul în care relația este voluntară nu se mai poate vorbi despre hărțuire.
Al doilea tip de hărțuire a fost recunoscut în 1986 de Curtea Supremă a Statelor Unite în decizia Meritor Savings Bank c. Vinson. Acest tip de hărțuire presupune crearea unui mediu de lucru intimidant, ostil sau jignitor, de nesuportat. Crearea unui mediu ostil implică existența unui comportament nedorit care are ca scop sau efect crearea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată. Spre deosebire de primul tip de hărțuire, crearea unui mediu ostil poate fi realizată de colegi sau de către superior. Gama comportamentelor care pot conduce la o astfel de hărțuire este mare: de la afișe, glume cu conotație sexuală la comentarii umilitoare.
Deși se vorbește despre două forme ale hărțuirii, de cele mai multe ori cele două forme ale hărțuirii coexistă.
Ordonanța 137/2000 , nu face referire la noțiunea de hărțuire sexuală, dar interzice în art. 2 alin. (4) orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage răspunderea civilă, contravențională, dacă nu intră sub incidența legii penale. Conform aceluiași act normativ, în art. 15, constituie contravenție, dacă fapta nu intră sub incidența legii penale, acel comportament care are ca scop sau vizează atingerea demnității ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunități.
În Codul muncii nu se face referire la hărțuirea la locul de muncă dar este recunoscut dreptul la demnitate în muncă.
În Codul penal anterior hărțuirea sexuală era infracțiune atunci când este folosită amenințarea sau constrângerea în scopul de a obține satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de calitatea sau de influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă.
În actualul Cod penal hărțuirea sexuală primește o altă reglementare. Potrivit art. 223 hărțuirea sexuală este infracțiune în cazul în care se pretinde, în mod repetat, favoruri de natură sexuală, în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare și se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă.
Noile prevederi sunt diferite de cele cuprinse în vechiul Cod penal. Conform noului Cod penal un comportament izolat care are ca efect crearea unei atmosfere de intimidare sau umilitoare nu va conduce la sancționarea penală a acestuia. Cel care va avea un astfel de comportament fi sancționat disciplinar sau contravențional. Pentru a atrage răspunderea penală este necesar ca faptele să fie repetate.
În cazul hărțuirii sexuale, pentru a fi infracțiune, nu mai este necesară amenințarea sau constrângerea în scopul de a obține satisfacții de natură sexuală, ci este suficient orice comportament prin care se pretinde, în mod repetat, favoruri de natură sexuală, dacă victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare.
Pentru a reține infracțiunea de hărțuire este suficient orice comportament repetat de urmărire sau de supraveghere a victimei la locul de muncă prin care se creează o stare de temere sau de alarmare.
În reglementarea anterioară scopul comportamentului hărțuitorului este de a obține satisfacții de natură sexuală. Conform noii reglementări, se va reține infracțiunea de hărțuire sexuală, daca se pretinde , în mod repetate, favoruri de natură sexuală.
În ambele reglementări infracțiunea de hărțuire sexuală este una specifică locului de muncă. Legea nr. 286/2009 stabilește clar că hărțuirea sexuală poate avea loc doar în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare. Și din prevederile vechiului Cod penal rezultă că infracțiunea de hărțuire sexuală este una specifică locului de muncă.
Cod penal anterior prevedea că subiectul activ poate fi doar calificat, adică persoana care abuzează de autoritatea sau influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă. Noul Cod penal nu mai cuprinde o astfel de prevedere. În ambele reglementări este necesar ca și subiectul activ și subiectul pasiv să se afle în cadrul unor relații de muncă sau similare.
Sancțiunea prevăzută de lege este alternativă: fie închisoarea, fie amenda penală. Noua reglementare aduce o sancțiune mai mică. Limita superioară a fost redusă de la 2 ani la 1 an de închisoare, limita inferioară rămânând aceeași, 3 luni.
Elementele definitorii ale hărțuirii sexuale, astfel cum este ea definită astăzi, sunt:
reprezintă un comportament nedorit, cu conotație sexuală;
comportamentul este de natură sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal;
actele de hărțuire sexuală au ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane;
manifestarea acestui comportament abuziv are loc în cadrul relațiilor de muncă.
Hărțuirea sexuală se poate petrece la locul de muncă sau în orice alt loc în care persoana hărțuită își desfășoară activitatea. Se consideră că hărțuirea poate avea loc și în afara orelor de muncă la anumite evenimente organizate de companie, cursuri, team-building-uri etc.
actele de hărțuire sexuală au ca efect crearea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate, degradant, umilitor sau jignitor;
manifestarea acestui comportament abuziv are loc în cadrul relațiilor de muncă;
comportamentul abuziv poate fi comis de orice persoană;
actele de hărțuire trebuie săvârșite în mod deliberat;
Există mai multe forme ale hartuirii sexuale.
A. În funcție de gravitatea lor se disting :
a) Forme ușoare: priviri, atingeri, gesturi, limbaj cu conotație sexuală;
b) Solicitarea de relații sexuale prin promisiuni: „invitația la întâlniri amoroase, cu promisiunea angajării sau promovării”, „cererea de relații sexuale cu promisiunea unei recompense”;
c) Forme grave: amenințări și forțarea victimei – „sărut fără permisiune”, „solicitarea de relații sexuale, cu amenințare”, „încercarea de a avea relații sexuale, cu folosirea forței”
B. După modalitatea de manifestare există:
a) Hărțuirea fizică :săruturi, mângâieri, atingeri într-o manieră sexuală;
b) Hărțuirea verbală: comentarii nedorite despre viața privată sau sexuală a persoanei, discuții explicit sexuale, comentarii sugestive despre înfățișarea sau corpul persoanei;
c) Hărțuirea postulară: gesturi sexuale sugestive, gesturi cu mâna, degetele, brațele sau picioarele;
d) Hărțuirea scrisă sau grafică: trimiterea unor poze cu tentă pornografică, adresarea unor scrisori de dragoste indezirabile;
e) Hărțuirea emoțională: comportamente care izolează, discriminează sau exclud persoana pe motiv de sex;
f) Hărțuirea „quid pro quo”: o atmosfera de intimidare, ostilă, sau ofensivă de condiționare a menținerii locului de muncă a unei persoane în funcție de oferirea unor favoruri sexuale.
C. În funcție de manifestarea hărțuirii sexuale, se pot distinge :
a) hărțuirea sexuală publică – hărțuitorii au atitudini seductive sau sexiste fără echivoc față de colegi, subordonați;
b) hărțuirea sexuală privată – hărțuitorii cultivă cu grijă o imagine publică respectabilă, iar comportamentul inadecvat, hărțuirea sexuală propriu-zisa are loc doar în particular;
Unii autori clasifică hărțuirea pe trei nivele :
Comentarii sau glume cu conotații sexuale, prezentarea unor fotografii cu caracter pornografic
Atingeri nedorite
Sugerarea sau solicitarea relații sexuale, prin amenințări indirecte ale victimei.
O persoană poate avea fi victimă a hărțuirii sexuale atât în procesul de căutare a unui loc de muncă, în perioada de probă, cât și ulterior.
Hărțuirea sexuală poate apărea în momentul angajării, se poate reflecta în termenii și condițiile încheierii contractului de muncă, pe toată durata derulării contractului de muncă, în cazul promovării, sau al accesului la formarea profesională, sau în situațiile în care se fac concedieri.
Cercetarea Naționala privind Violenta în Familie si la Locul de Munca a condus la concluzia că oricine poate fi hărțuit, însă 90% dintre persoanele hărțuite sunt femei. Din punct de vedere legal, victima hărțuirii ar putea fi și o femeie și un bărbat, iar cel care hartuiește poate fi șef, subordonat sau coleg egal din punct de vedere ierarhic. De asemenea cel hărțuit poate fi de același sex cu hărțuitorul, textul de lege nefăcând nicio distincție în acest sens.
Potrivit Codului penal, subiectul activ nu poate fi nu poate fi decât o anumită persoană care are o anumită autoritate sau care dispune de o anumită influență pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă. Prevederile noului Cod penal nu mai cuprind prevederi legate de subiecții infracțiunii, însă subiecții trebuie să se afle în cadrul unor relații de muncă sau similare.
În situația în care hărțuitorul deține o funcție superioară celui hărțuit, se presupune că acesta are autoritate sau influență conferită de funcția deținută și prin urmare se poate reține infracțiunea de hărțuire sexuală. În schimb, dacă hărțuitorul este subordonat celui hărțuit se poate atrage răspunderea disciplinară sau contravențională, nu și răspunderea penală, deoarece salariatul nu se poate folosi de autoritatea sau influența conferită de funcția îndeplinită la locul de muncă, asupra unei persoane cu o funcție superioară. În ceea ce privește situația în care cel care hărțuiește și victima sa sunt încadrați în poziții similare, poate fi vorba de infracțiunea de hărțuire sexuală doar dacă există autoritate sau influență conferită fie și în mod informal, în executarea raporturilor de muncă.
Deși noua reglementare permite reținerea infracțiunii de hărțuire sexuală și în cazul în care cel ce hărțuiește este subordonat celui hărțuit, din moment ce singura condiție este ca acțiunea de hărțuire să se desfășoare în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare, ne alăturăm punctului de vedere potrivit căruia un subordonat nu își poate hărțui superiorul pentru că acesta din urmă are puterea și autoritatea de a opri comportamentul nedorit sau de a-l sancționa disciplinar.
Sexul sau orientarea sexuală a făptuitorului cât și cea a victimei nu au importanță pentru reținerea acestei infracțiuni. Hărțuirea sexuală se poate săvârși între persoane de sex diferit, dar și între persoane de același sex.
2.2.5. Hărțuirea morală sau psihologică
O formă specifică de discriminare este hărțuirea la locul de muncă. În legislațiile naționale hărțuirea în relațiile de muncă este definită, în general, prin referire la hărțuirea sexuală. Deși în literatura de specialitate se vorbește și de o altă formă de hărțuire (hărțuirea morală), legislația penală românească incriminează doar hărțuirea sexuală. Și hărțuirea morală aduce atingere dreptului salariaților la respectarea demnității în muncă.
În dreptul internațional fenomenele de hărțuire (atât sexuală cât și morală) sunt considerate ca aducând atingere principiului egalității de tratament și demnității persoanei. Cu toate că este larg recunoscut, în cazul hărțuirii morale, nu există un termen pentru a defini fenomenul și prin urmare nu există o definiție general acceptată.
Comisia Europeană, printr-o comunicare („Adaptarea la schimbările din cadrul relațiilor de muncă și din societate: o nouă strategie comunitară privind sănătatea și siguranța ”) a subliniat faptul că toți factorii ar trebui implicați în lupta împotriva violenței psihologice și abordarea acestui fenomen ar trebui făcută simultan, la nivel național și european. Pentru realizarea acestui scop, Comisia analizează oportunitatea și sfera de aplicare a unui instrument european privind hărțuirea și violența psihologică la locul de muncă, urmând să facă propuneri legislative.
În literatura de specialitate sunt folosiți termini ca mobbing, bullying, hărțuire, hărțuire la locul de muncă, hărțuire psihologică, hărțuire morală, comportament abuziv, abuz emoțional. Mai sunt folosite și alte forme pentru a indica un comportament nedorit, ca de exemplu: victimizare, intimidare, psiho-teroare, terorism psihologic, violență psihologică, traumă la locul de muncă ș.a.
La nivel național, în actele oficiale, se folosesc termeni ca: harcèlement moral (Franța, Belgia), assédio moral (Portugalia), bullying (Marea Britanie, Irlanda), acoso moral (Spania), molestie psicologiche (Italia), victimizare (Suedia). În Germania, țările nordice, Polonia, Suedia, Statele Unite ale Americii termenul folosit este cel de mobbing. Chiar și în țările care au termeni proprii sunt larg folosiți și termenii din limba engleză (mobbing și bullying). În Rezoluția Parlamentului European privitoare la hărțuirea la locul de muncă, 2001/2339 se folosește termenul de bullying. În actele Consiliului Europei se folosește termenul de hărțuire morală la locul de muncă. Organizația Internațională a Muncii folosește atât termenul de hărțuire morală, dar și mobbing sau bullying.
În România dacă o persoană pretinde că este victima fenomenului de mobbing sau bullying și deduce judecății cauza respectivă, ea invocă, de regulă, în fața instanței, normele dreptului civil referitoare la răspunderea civilă delictuală.
Definiția cea mai folosită în literatura de specialitate este cea dată de Leymann în 1990. Potrivit acestuia, mobbing sau teroarea psihologică la locul de muncă implică o comunicare ostilă și neetică, îndreptată sistematic în general asupra unui singur individ, care este împins într-o situație de neajutorare și care nu se poate apăra; victima fiind ținută în această situație luni (poate și ani) de zile, timp în care atacatorii continuă mobbing-ul.
Există mai multe definiții ale acestei noțiuni. Unii autori consideră că pentru a eticheta un comportament ca fiind mobbing, respectivul comportament trebuie să apară în mod repetat, pe o perioadă lungă de timp, și persoana care se confruntă cu acesta trebuie să aibă dificultăți în apărarea ei. Nu este considerat mobbing dacă cele două părți ale conflictului au puteri aproximativ egale sunt sau incidentul este izolat.
Sunt autori care definesc hărțuirea morală la locul de muncă ca fiind orice conduită abuzivă care se manifestă prin comportament, cuvinte, gesturi, atitudine, care aduce atingere prin repetare sau caracter sistematic demnității sau integrității fizice ori psihice a unei persoane, punând în pericol munca ei sau degradând climatul de muncă.
Mobbing-ul mai poate fi definit ca acel ansamblu de comportamente ofensive, intimidante, malițioase, insultătoare sau umilitoare, abuz de putere sau autoritate, care încearcă să submineze un individ sau un grup de angajați și care pot cauza acestora tulburări legate de stres.El cuprinde relele tratamente aplicate unui angajat de către un altul, prin comportamente agresive sau nerezonabile, cu scopul de a-i sabota performanța.
Bullying-ul a fost definit ca fiind acea situație în care una sau mai multe persoane sistematic, pe o perioadă lungă de timp, sunt supuse unor acțiuni negative, împotriva cărora este în imposibilitate de a se apăra.
În raportul privind violența la locul de muncă al Comitetului consultativ pe probleme de securitate, igienă și protecția sănătății la locul de muncă mobbing-ul este definit ca fiind un comportament negativ între colegi sau între subordonați și șefii ierarhici prin care persoana în cauză, în mod repetat, este umilită și atacată în mod direct sau indirect de una sau mai multe persoane, cu scopul sau cu efectul marginalizării acesteia. În acest raport se subliniază faptul că violența la locul de muncă nu este doar fizică, ci și psihologică.
Statutul funcționarilor și regimul aplicabil celorlalți agenți ai UE interzice hărțuirea psihologică. Conform art.12 alin. (3) hărțuirea psihologică implică un comportament impropriu, care se desfășoară pe o anumită perioadă de timp, este repetitiv sau sistematic manifestat prin comportamente fizice, limbaj scris sau oral, gesturi sau orice alte acte intenționate care ar putea submina personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică sau psihologică a oricărei persoane.
Ca elementele definitorii ale hărțuirii morale, menționăm:
reprezintă o conduită abuzivă;
manifestarea acestui comportament abuziv are loc în cadrul relațiilor de muncă;
comportamentul abuziv poate fi comis de orice persoană, poate proveni din interiorul sau exteriorul companiei;
este o formă de manifestare a puterii. Se consideră astfel că un conflict nu poate fi calificat ca hărțuire morală la locul de muncă dacă cele două părți implicate au puteri aproximativ egale. În cazul hărțuirii, inegalitatea poate fi cauzată de o diferență fizică, de poziție în societate sau de numărul de persoane care susțin hărțuitorul. Inegalitatea poate să existe de la început sau poate fi dezvoltată pe parcurs.
victimele acestei conduite abuzive au calitatea de lucrători;
comportamentul abuziv specific hărțuirii morale trebuie să se manifeste sistematic, pe o anumită durată de timp și în mod repetat;
actele de hărțuire morală trebuie săvârșite în mod deliberat.
Deoarece majoritatea definițiilor se raportează la o anumită perioadă de timp, s-a pus problema duratei pe care un anumit comportament trebuie să o aibă pentru a fi considerat mobbing. Leymann a considerat relevantă în definirea fenomenului o perioadă de minim 6 luni deoarece aceasta este folosită frecvent în determinarea diferitelor afecțiuni psihiatrice O astfel de limită temporală poate fi însă excesivă, deoarece gravitatea hărțuirii nu depinde numai de durata acesteia, dar și de gravitatea faptelor. Astfel, anumite comportamente ar putea fi considerate hărțuire morală dacă s-ar produce pe o perioadă mai mică de 6 luni, dar ar fi de o anumită gravitate și ar avea aceleași consecințe;
actele de hărțuire morală pot consta în cuvinte, gesturi, texte scrise, etc.;
comportamentul trebuie să fie indezirabil și neplăcut persoanei vizate;
actele de hărțuire morală trebuie să fie de natură să producă o atingere a personalității, demnității sau integrității psihice sau fizice ale unei persoane;
actele de hărțuire morală trebuie să fie de natură să conducă la crearea unui mediu de lucru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Unii autori fac distincția între mobbing și bullying, ambele fiind considerate forme de hărțuire la locul de muncă. Chiar dacă distincția este posibilă, urmările sunt același.
Astfel, Leymann delimitează conceptul de mobbing de cel de bullying, preferând folosirea primului termen în relațiile de muncă. În accepțiunea lui, bullying pune accentul pe agresiunea fizică și pe amenințare. În contrast, violența fizică este foarte rar întâlnită în fenomenul mobbing. Acesta este caracterizat de comportamente mai subtile, puțin exprimate fizic, aparent normale, dar care pot, prin efectul cumulativ să ducă la consecințe negative asupra victimei.
În Studiul asupra fenomenului de mobbing și a unor forme de discriminare la locul de muncă în România al Institutului de Cercetare a Calității Vieții și apărut în 2011 se face o diferențiere a celor două fenomene. Principale caracteristici sunt prezentate mai jos:
Tabelul 1 Principalele caracteristici ale fenomenelor de bullying și mobbing
Sursa: C. Bultena, R.B. Whatcott. „Bushwhacked at Work: A Comparative Analysis of Mobbing and Bullying at work” în Proceedings of ASBBS, vol. 15, 2008. p. 661, apud C. Tomescu, S. Cace (coord.), Studiu asupra fenomenului de mobbing și a unor forme de discriminare la locul de muncă în România, Editura Expert, București, 2011, p. 26
Varietatea comportamentelor ce pot fi considerate mobbing sau bullying este atât de mare că este aproape imposibil enumerarea lor. Mai mult un comportament poate constitui sau nu hărțuire în funcție asocierea sa cu alte comportamente.
a. Leymann a identificat 45 de comportamente asociate „mobbing”‐ului pe care le‐a grupat în 5 categorii, în funcție de efectele asupra victimelor:
1) Acțiuni destinate îngrădirii posibilității de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a‐și expune punctul de vedere în fața șefilor ierarhici; victima este întreruptă atunci când vorbește; colegii împiedică victima să‐și susțină punctul de vedere; colegii se adresează necuviincios, jignesc victima; munca victimei și viața personală sunt criticate.
2) Acțiuni ce vizează izolarea victimei: nu se vorbește niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezența fizică a victimei.
3) Acțiuni de desconsiderare a victimei în fața colegilor: victima este vorbită de rău și se lansează diverse zvonuri despre ea și acțiunile ei; aceasta este ridiculizată și considerată bolnavă mintal; sunt atacate convingerile politice sau religioase ale victimei; se glumește pe seama originii, naționalității și vieții particulare a victimei; notarea de serviciu este inechitabilă; victima este hărțuită sexual.
4) Acțiuni de discreditare profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării, unele fiind inutile sau absurde; se schimbă frecvent sarcinile atribuite victimei și i se impune să execute sarcini umilitoare.
5) Acțiuni vizând compromiterea sănătății victimei: victimei i se încredințează sarcini periculoase și nocive pentru sănătate; este amenințată cu violențe fizice; este agresată fizic ușor, ca avertisment; este agresată fizic mai grav, fără rețineri; i se fac neplăceri la domiciliu; este agresată sexual.
Alți autori clasifică acțiunile în trei categorii:
Deteriorarea intenționată a condițiilor de muncă prin schimbarea funcțională sau fizică a locului de muncă în altul inferior, contestarea repetată și nejustificată a muncii depuse, abuzul de control ierarhic, montarea unor salariați împotriva altuia, trasarea de sarcini de lucru exorbitante în raport cu timpul, pregătirea profesională și mijloacele de care dispune un salariat, știrbirea autonomiei de lucru a victimei, împingerea acesteia către greșeli;
Izolarea victimei;
Lezarea demnității prin gesturi de dispreț, discreditări, zvonuri, critici aduse vieții private, insulte, calomnii, utilizarea cuvintelor obscene, reproșuri, amenințări.
Se consideră că mobbing-ul poate fi și unul strategic, atunci când hărțuitorul este un manager și când acțiunile sale sunt determinate de strategia de reducere a costurilor. În aceste situații salariații nedoriți sunt determinați să își dea demisia, de exemplu pentru a nu li se plăti sumele compensatorii impuse de lege în caz de demitere.
b. Nu pot fi considerate comportamente abuzive și prin urmare nu pot fi calificate ca mobbing:
un singur act sau doar câteva acte, care nu relevă caracterul repetitiv, de continuitate;
luarea unor măsuri disciplinare;
excluderea unui angajat de la realizarea unei sarcini care are cerințe ocupaționale specifice pentru a îndeplini sarcina în condiții de eficiență și siguranță și pe care angajatul respectiv nu le îndeplinește;
situații în care lipsește caracterul intențional.
Nu reprezintă hărțuire morală nici actele de lovire sau vătămare corporală și nici hărțuirea sexuală. Actele de lovire sau alte violențe și hărțuirea sexuală sunt infracțiuni în legislația românească.
Între factorii care determină mobbing-ul au fost menționați
Factori individuali care se aplică atât agresorului, cât și victimei și care implică trăsături de personalitate, comportamente specifice, comportamente specifice legate de locul de muncă, modul de abordare a problemelor;
Factori situaționali cum ar fi: nesiguranța locului de muncă, schimbările la nivel de management;
Factori organizaționali ca: restructurări, climatul și cultura organizațională, mediul de lucru stresant, complexitatea muncii sau monotonia muncii, conflictele din cadrul organizației;
Factori sociali precum: nivelul de criminalitate din societate în general, schimbări economice, rata șomajului, emigrare.
Sunt autori care susțin că elementul central în explicarea comportamentului de „mobbing” îl reprezintă dezechilibrul de putere dintre părțile aflate în relație. În cele mai multe cazuri, victima se află pe poziție de inferioritate și, ca urmare, este în mod frecvent tachinată, batjocorită, insultată de către agresor. Iar agresorul poate fi un supraveghetor sau manager care în mod sistematic își supune angajații la comportamente agresive sau umilitoare. În alte cazuri, agresorul poate fi un grup de colegi ce abuzează de alt coleg.
Hărțuirea morală are loc indiferent de sexul sau de vârsta victimei, dar femeile sunt mai expuse, acest lucru fiind confirmat de studiile făcute la nivel european și este subliniat și într-o rezoluție a Parlamentului European privitoare la hărțuirea la locul de muncă (Rezoluția 2001/2339).
Majoritatea autorilor consideră că nu pot fi stabilite niște caracteristici general valabile ale victimei. Cu toate acestea, unele victime par să fie introvertite, mai puțin agreabile, mai conștiincioase și mai puțin deschise către nou, cu o instabilitate emoțională mai mare decât persoanele care nu au fost victime. Victimele mobbing-ului sunt de obicei persoane calificate peste medie, entuziaste, inteligente, integre, dedicate, care conform unor autori pot fi catalogate ca persoane inteligente emoțional. În literatură s-a susținut că pot fi victime ale acestui fenomen indivizii care se fac remarcați și sunt considerați o amenințare de către colegi.
Conform unor autori există următoarele categorii de victime: persoanele atipice, persoanele prea competente, angajați prea sinceri, prea conștiincioși, prea dinamici, persoanele care au făcut alianțe greșite, angajații protejați, persoanele puțin eficiente, persoane slabe. Există categorii de persoane care au nevoie de protecție suplimentară cum ar fi: persoane cu o stimă de sine scăzută, au nevoie sporită de recunoaștere, cei care au investit foarte mult în munca lor, persoane sensibile sau izolate (de exemplu, femei singure cu copii).
Sunt autori care definesc mobbing-ul ca fiind o persecutare sistematică a unui coleg, subordonat sau superior, prin urmare hărțuitorul poate fi oricine: un șef, un coleg sau un subaltern. La aceleași concluzii ajunge și Marie-France Hirigoyen în cartea sa „Malaise dans le travail: Harcèlement moral, démêler le vrai du faux”.
2.2.6. Ordinul de a discrimina
Instigarea la discriminare pe motivul sexului este considerată ca reprezentând o discriminare, chiar dacă directivele nu cuprind o definiție a acestuia.
Într-adevăr, nu numai că nicio definiție și nicio explicație a acestei noțiuni nu poate fi găsită în directivele europene, dar nu există nici un caz judecat de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene pentru a face o lămurire a noțiunii de „ordinul de a discrimina”.
În legislația națională acesta nu este definit, însă articolul 2(3) din OG 137/2000 interzice dispoziția de a discrimina.
Dispoziția de a discrimina reprezintă ordinul dat de o persoană altei persoane pentru a aplica un tratament discriminatoriu unei persoane sau un grup de persoane. De exemplu, un angajator solicită companiei de recrutare să nu selecționeze decât bărbați pentru un anumit post.
Curtea Europeană de Justiție va trebui să clarifice acest concept, mai ales în ceea ce privește condiția de a fi un ordin obligatoriu sau dacă o simplă instigare neurmată de executare poate fi suficientă pentru a constitui o discriminare.
În literatura de specialitate se consideră că ordinul de a discrimina este considerat discriminare și în situația în care acesta nu este executat. Mai mult, din prevederile legale nu rezultă cine poate da o dispoziție de discriminare. În cadrul raporturilor de muncă nu este clar dacă o astfel de dispoziție poate fi dată de orice persoană care are o anumită autoritate sau poate fi dată doar de angajator. În ceea ce ne privește, considerăm că dispoziția de a discrimina poate fi dată de orice persoană care are o anumită autoritate și nu este necesar ca aceasta să fie urmată de o executare.
În reglementările privind dispoziția de a discrimina nu este precizată posibilitatea unei justificări, ca în cazul discriminării indirecte. Opinăm că în această situație se pot aplica, prin analogie, regulile de la discriminarea directă. Astfel, o dispoziție de a discrimina poate fi justificată doar prin adoptarea unor măsuri afirmative sau, în cazul accesului la încadrarea în muncă și formare profesională, dacă acea dispoziție se bazează pe o caracteristică legată de sex care constituie o cerință profesională veritabilă și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim, iar cerința să fie proporțională. O dispoziție de a discrimina poate fi justificată și prin protejarea stării biologice a femeii în timpul și după sarcină.
2.2.7. Victimizarea
La nivel european este interzisă și victimizarea, interdicție ce constituie o măsură de protejare a victimelor discriminării. Protecția este conferită persoanei discriminate, dar și celor care apără, depun mărturie sau oferă dovezi în cazul unei plângeri sau care sunt implicați în plângere în orice mod.
Prin victimizare se înțelege orice tratament advers venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului egalității de șanse.
Pentru existența victimizării trebuie îndeplinite cumulativ mai multe condiții:
Existența unei plângeri sau acțiuni în justiție cu privire la încălcarea principiului egalității de șanse;
Existența unui tratament advers ca reacție la acțiunea victimei;
efectul tratamentului advers, constând în crearea unei atmosfere ostile, degradante, umilitoare sau are consecințe asupra condițiilor de muncă ale victimei.
Legislația națională protejează împotriva victimizării și pe cei care acordă asistență celor discriminați. Art. 12 alin. 2 din legea 202/2002 stabilește că prevederile referitoare la interzicerea victimizării se aplică în mod corespunzător și membrilor organizațiilor sindicale, reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența ori pot să acorde sprijin în rezolvarea situaților la locul de muncă.
Nu este relevant dacă plângerea sau acțiunea în justiție au fost admise sau nu.
În literatura juridică victimizarea este văzută ca formă a hărțuirii morale a lucrătorilor.
CAPITOLUL III. ANALIZA PRINCIPALELOR REGLEMENTĂRI INTERNAȚIONALE PRIVIND DREPTUL LA NEDISCRIMINARE PE CRITERIUL GENULUI
Dreptul persoanei la protecție împotriva discriminării este un drept larg recunoscut la nivel internațional. Prevederi referitoare la interzicerea discriminării sunt cuprinse în Convențiile Națiunilor Unite, în actele Consiliului Europei sau în Convențiile Organizației Internaționale a Muncii. Fără îndoială, în prezent, principiul nediscriminării are statutul de normă fundamentală a dreptului internațional, fiind introdus în majoritatea instrumentelor de drept internațional al dreptului omului. Principiul nediscriminării are, de asemenea, statutul de normă jus cogens .
Instrumentele internaționale care cuprind dispoziții privind egalitatea sau nediscriminarea ratificate de statele europene provin din trei surse principale:
a. Convenții care au la bază Declarația Universală a Drepturilor Omului
b. Convenții ale Consiliului Europei
c. Convenții ale Organizației Internaționale a Muncii
Sistemele juridice de la nivelul Organizației Națiunilor Unite, Consiliului Europei și Uniunii Europene sunt sisteme juridice separate și fiecare a dezvoltat dreptul la egalitate și nediscriminare în modalitatea proprie; totuși, aceste sisteme se influențează reciproc și există o convergență între ele.
Din prima categorie fac parte, pe lângă Declarația Universală a Drepturilor Omului, Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice și Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale – ambele din 1966 și Convenția privind eliminarea oricăror forme de discriminare față de femei (CEDAW) din 1979.
Din a doua categorie cea mai important instrument este Convenția pentru apărarea drepturilor și a libertăților fundamentale a Consiliului Europei.
O a treia sursă o constituie dispozițiile privind egalitatea și nediscriminarea din convențiile Organizației Internaționale a Muncii. Încă de la înființare, OIM a recunoscut dreptul la tratament egal. Eliminarea discriminării și promovarea egalității în domeniul muncii rămân probleme cheie pentru OIM, dovadă fiind convențiile adoptate ulterior.
In acest domeniu, legislația are un efect direct asupra realității, iar ratificarea unor convenții internaționale poate produce efecte directe asupra raporturilor de muncă, după cum s-a arătat într-un studiu OCDE, care a pornit de la ratificarea de către statele membre a convențiilor OIM privitoare la egalitatea de remunerație și discriminare și a Convenției privind eliminarea oricăror forme de discriminare față de femei – concluzionând că legislația anti-discriminare poate avea un impact semnificativ asupra decalajelor pe piața muncii.
În literatura de specialitate există largi discuții privitoare la protecția drepturilor femeilor prin adoptarea de convenții specializate sau prin intermediul convențiilor generale privind protecția drepturilor omului, pornind de la ideea că drepturile femeii nu sunt drepturi speciale, ci drepturile femeii sunt drepturi ale omului.
„Drepturile femeii sunt drepturi ale omului” a fost sloganul folosit de către mișcarea feministă în cadrul Conferinței Mondiale privind drepturile omului de la Viena din 1993. Scopul a fost de a atrage atenția asupra drepturilor femeilor, iar documentele adoptate cu această ocazie au subliniat faptul că drepturile femeilor sunt o parte inalienabilă, integrală și indivizibilă a drepturilor universale ale omului și, în acest scop, ar trebui să constituie o parte integrantă a activităților ONU. Apărătorii drepturilor omului și ale femeii au criticat conținutul documentelor privind drepturile omului și au susținut completarea acestora cu prevederi care să vizeze interesele femeii. Aceștia militau, în primul rând, pentru introducerea de prevederi care să interzică discriminarea femeilor. Doar astfel femeile vor dobândi o poziție egală cu cea a bărbaților, cu aceleași drepturi și posibilități, pentru că atâta vreme cât drepturile femeii nu vor fi specificate în convențiile internaționale, multe state nu vor condamna actele care le lezează.
Și în literatură sunt folosite formulări ca „drepturile femeii ca drepturi ale omului”, „drepturile fundamentale ale femeilor” sau „drepturile femeii”. Termenul de „drepturi ale femeii” este folosit pentru a defini încălcările drepturilor specifice femeilor, încălcări pe motive de sex/gen . Termenele „drepturile femeii ca drepturi ale omului” sau „drepturile fundamentale ale femeilor” sunt folosite de obicei cu sens mai larg pentru a defini toate încălcările drepturilor omului atunci când victima este o femeie. Dintre acești termeni îl considerăm a fi cel mai indicat pe cel de „drepturi ale femeii”, pentru că în cazul în care o femeie este victima unei încălcări a drepturilor omului, această încălcare intervine pe criteriul sexului.
Dar există drepturi ale femeii, distincte de cele ale omului? Oare reglementarea distincă a acestora, disociată de drepturile generale ale omului, nu duce la perpetuarea discriminării?
1) Astfel, au existat voci care au susținut că specializarea reglementărilor de protecție poate conduce la marginalizarea și stigmatizarea drepturilor femeilor. În acest context, ar fi fost de preferat includerea acestor drepturi în instrumentele generale privind drepturile omului, mai degrabă decât adoptarea de instrumente specializate în drepturile femeilor sau ale bărbaților.
S-a subliniat că prin adoptarea unor reglementări specifice drepturilor femeilor se poate ajunge la concluzia că drepturile femeilor au un statut inferior față de drepturile universale ale omului.
S-a susținut chiar că prin crearea de organisme specializate în apărarea drepturilor femeilor în cadrul Organizației Națiunilor Unite s-a obținut un efect negativ, anume acela de a „permite” organismelor de protejare a drepturilor omului de a se sustrage de la orice responsabilități legate de drepturile femeilor. Prin astfel de reglementări, drepturile femeii au fost marginalizate în cadrul sistemului ONU pentru că nu se acordă suficientă atenție dreptului la egalitate și nediscriminare a femeilor de către alte organisme internaționale.
rganismele de monitorizare ale altor tratate privind drepturile omului nu soluționează încălcări ale drepturilor femeilor ci acestea către Comitetul CEDAW la marginalizarea drepturilor femeii.
2) Pe de altă parte, adepții ideii de specializarea documentelor internaționale privind drepturilor femeii susțin în continuare că în cazul inserării acestora în documente generale privind drepturile omului există riscul ca problemele femeilor să fie complet ignorate. Și, într-adevăr, pe lângă perspectiva teoretică există și o perspectivă pragmatică: este recomandabilă acea variantă de reglementare care slujește finalmente mai bien scopului propus.
niformitatea impusă de drepturile omului în general neagă atât particularitățile vieții femeilor cât și experiențele diferite ale acestora .
privitoare la protecția drepturilor femeilor prin adoptarea de convenții specializate sau prin intermediul convențiilor generale privind protecția drepturilor omului, dreptul la egalitate și nediscriminare pe criteriul sexului a fost recunoscut încă de la începuturile protejării drepturilor omului la nivel internațional. Acest drept a fost inclus în majoritatea documentelor internaționale, dar convențiile care cuprind excluziv drepturile femeii au fost adoptate în special pentru a proteja alte drepturile specifice. Indiferent de modalitatea de reglementare aleasă importantă este aplicarea acestora.
În general, drepturile omului sunt împărțite în trei generații: prima generație a drepturilor civile și politice, a două generație a drepturilor economice, sociale și culturale și generația a treia a drepturilor colective. Dar unii autori consideră că nici una dintre aceste generații de drepturi nu poate cuprinde în mod adecvat drepturile femeii. S-a susținut chiar că drepturile femeii ar face parte dintr-o a patra generație de drepturi.
În ciuda evoluțiilor în cadrul drepturilor omului în general și a drepturilor femeilor în special, drepturile femeilor în cadrul sistemului ONU par fi mai fragile, au proceduri slabe de implementare și nu au un sprijin financiar adecvat din partea Națiunilor Unite. Mai mult, s-a susținut că drepturile omului au la bază o construcție masculinizată întemeiată pe o serie de concepte care exclud în mod sistematic femeile.
3.1. Convenții ale Națiunilor Unite
Sistemul de drepturi ale omului la nivelul ONU – despre care s-a spus chiar că a susținut că ar fi fost înființată în special pentru combaterea discriminării în lume – își propune să promoveze și să protejeze exercitarea drepturilor femeii în două moduri: prin principiile nediscriminării și egalității existente în tratatele generale tratatele privind drepturile omului și prin consacrarea acestor principii într-un tratat specific privind de drepturile femeii.
3.1.1. Declarația Universală a Drepturilor Omului
Declarația Universală a Drepturilor Omului a fost adoptată prin Rezoluția 217 A în cadrul celei de a III-a sesiuni a Adunării Generale a Organizației Națiunilor Unite la 10 decembrie 1948. Acesta a fost primul document referitor la drepturile omului cu un caracter general și universal.
Deși a fost conceput ca o declarație fără caracter obligatoriu, este de multe ori citată în fața tribunalelor naționale și internaționale. Chiar Constituția României, în articolul 2 (1), prevede că „dispozițiile constituționale privind drepturile și libertățile cetățenilor vor fi interpretate și aplicate în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care România este parte”.
Sunt autori care consideră că Declarația Universală a Drepturilor Omului a dobândit statut de norme universale, norme ale dreptului internațional cutumiar, care obligă toate statele membre ale Organizației Națiunilor Unite.
Preambulul la Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede că „recunoașterea demnității inerente tuturor membrilor familiei umane și a drepturilor lor egale și inalienabile constituie fundamentul libertății, dreptății și păcii în lume”.
Prevederile relevante în materia egalității și a nediscriminării sunt cele din articolul 1,2 și 7. Articolul 1 din Declarație proclamă că „toate ființele umane se nasc libere și egale în demnitate și în drepturi” , în timp ce, potrivit articolului 2, „fiecare om se poate prevala de toate drepturile și libertățile proclamate în Declarație fără niciun fel de deosebire ca, de pildă, deosebirea de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, de origine națională sau socială, avere, naștere sau orice alte împrejurări. În afară de aceasta, nu se va face nicio deosebire după statutul politic, juridic sau internațional al țării sau al teritoriului de care ține o persoană, fie ca această țară sau teritoriu sunt independente, sub tutela, neautonome sau supuse vreunei alte limitări de suveranitate.”
Potrivit articolului 2 al Declarației „deosebirea de orice fel” este interzisă. Acest articol poate fi citit în sensul că nicio diferență nu poate fi tolerată în mod legal. În doctrină forma nediscriminării receptată din Declarația Universală a Drepturilor Omului este numită „nediscriminare în sens larg sau lato sensu”.
În versiunea de proiect a Cartei articolul 1 cuprindea termenul „men”. Mișcarea feministă a reușit să schimbe această formulare, astfel încât versiunea finală a textului reafirmă egalitatea în drepturi a femeilor și bărbaților, o anumită influență în acest sens având Comisia Națiunilor Unite pentru Condiția Femeilor.
Unii autori sunt de părere că în cadrul diverselor forumuri din cadrul ONU femeile au folosit o strategie veche de negociere într-o nouă modalitate, utilizând cadrul drepturilor omului pentru a promova drepturile femeilor: „în loc să pretindă drepturi ca și femei și-au pretins drepturile ca ființă umană”.
În ceea ce privește dreptul la egalitate, articolul 7 al Declarației Universale prevede că „toți oamenii sunt egali în fața legii și au, fără nicio deosebire, dreptul la o egală protecție a legii. Toți oamenii au dreptul la o protecție egală împotriva oricărei discriminări care ar viola Declarația și împotriva oricărei provocări la o asemenea discriminare.”
Articolul 7 prevede dreptul la nediscriminare, împreună cu egalitatea în fața legii și protecția egală a legii fără vreo discriminare. Articolul 7 preia formularea din articolul 2 „fără nicio deosebire”, dar mai introduce și interzicerea „oricărei provocări la o discriminare”.
Articolele 2 și 7 se aplică numai la drepturile și libertățile prevăzute în Declarație. Prevederile acestor articole sunt considerate ca fiind dependente, deoarece garantează nediscriminarea numai în privința drepturilor garantate de Pactul Internațional privind Drepturile Civile și Politice.
Organismul care tratează problemele femeilor este Comisia pentru Condiția Femeii. Doctrina a precizat că există un acord tacit prin care problemele femeilor sunt tratate de către Comisia pentru Condiția Femeii, deși prevenirea discriminării pe criteriul sexului nu a fost scoasă din mandatul Comisiei pentru Drepturile Omului.
3.1.2. Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice
Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice a fost adoptat și deschis spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite la 16 decembrie 1966 prin Rezoluția 2200 A (XXI). Conform dispozițiilor articolului 49 din acesta a intrat în vigoare la 23 martie 1976. România a ratificat Pactul la 31 octombrie 1974 prin Decretul nr. 212, publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 146 din 20 noiembrie 1974.
Dreptul la egalitate și protecția împotriva discriminării este asigurat prin ajutorul mai multor prevederi din Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice. Astfel, în articolul 2 (1) se prevede că „statele părți la Pact se angajează să respecte și să garanteze tuturor indivizilor care se găsesc pe teritoriul lor și țin de competența lor drepturile recunoscute în Pact, fără nicio deosebire, în special de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine națională sau socială, avere, naștere sau întemeiată pe orice altă împrejurare”.
În domeniul egalității de gen relevant este articolul 3. Conform acestuia „statele părți la Pact se angajează să asigure dreptul egal legal al bărbaților și al femeilor de a se bucura de toate drepturile civile și politice enunțate în Pact.”
Articolul 26 stabilește că „toate persoanele sunt egale în fața legii și au, fără discriminare, dreptul la o ocrotire egală din partea legii. În această privință legea trebuie să interzică orice discriminare și să garanteze tuturor persoanelor o ocrotire egală și eficace contra oricărei discriminări, în special de rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine națională sau socială, avere, naștere sau întemeiată pe orice altă împrejurare.” Articolul 26 este considerat piatra de temelie a protecției împotriva discriminării din această Convenție.
Atât articolul 2 cât și articolul 26 interzic discriminarea bazată pe un număr de criterii. Din formularea „în special” rezultă că enumerarea cuprinsă în aceste articole este exemplificativă. Lista criteriilor nu este una exhaustivă, cuprinzând o prevedere generală „orice altă împrejurare”.
Articolul 2 (1) conferă protecție pe criteriile enumerate numai în legătură cu „drepturile recunoscute în Pact”, ceea ce a făcut să fie considerat o „prevedere dependentă”
Dimpotrivă, prevederile articolului 26 sunt independente față de cele ale Pactului, cuprinzând un drept independent. Acesta cuprinde un drept general, domeniul său de aplicare nefiind limitat a priori. Conform articolului 26, drepturile garantate de legislație trebuie să fie exercitate fără nicio discriminare. Din acest punct de vedere această dispoziție este asemănătoare cu cea prevăzută în Protocolul nr. 12 la CEDO.
Dacă statele membre decid să acorde un drept care nu este recunoscut de către Pact unei categorii de persoane, în baza articolului 26, acest drept se poate acorda tuturor persoanelor pentru că „legea trebuie să interzică orice discriminare și să garanteze tuturor persoanelor o ocrotire egală”.
În opinia Comitetului Drepturilor Omului „articolul 26 nu se limitează la a dubla garanțiile prevăzute în articolul 2 ci oferă, în sine, un drept autonom. Acesta interzice discriminarea în drept sau în fapt, în orice domeniu reglementat și protejat de către autoritățile publice. Prin urmare, articolul 26 se referă la obligațiile impuse statelor părți în ceea ce privește legislația internă și aplicarea acesteia. Astfel, în cazul în care un stat parte adoptă o lege, ea trebuie, în conformitate cu articolul 26. Cu alte cuvinte, principiul nediscriminării, consacrat la articolul 26 nu se limitează la drepturile prevăzute în Pact” Prin urmare, garanțiile stabilite prin articolele 2 și 26 din Pact nu sunt redundante sau contradictorii, ci complementare.
Comitetul Drepturilor Omului afirmă că „scopul și efectul” unei anumite măsuri trebuie să fie în concordanță cu prevederile Pactului. Aceasta interpretare conduce la concluzia că sunt interzise atât discriminarea directă, cât și discriminarea indirectă. Comitetul Drepturilor Omului subliniază faptul că „principiul egalității necesită, uneori, statelor părți să ia măsuri afirmative, pentru a diminua sau elimina condițiile care cauzează sau contribuie la perpetuarea discriminării interzise de Pact.”
Prevederile articolului 26 sunt considerate ambițioase din mai multe motive. În primul rând pentru că interzic discriminarea pe orice motiv, lista de motive prezentată în de articolul 26 nefiind exhaustivă. În al doilea rând pentru că nu este interzisă doar discriminarea realizată de stat sau de autoritățile publice, ci articolul 26 garantează protecția împotriva oricărei discriminări, inclusiv împotriva discriminărilor realizate de particulari. În al treilea rând, protecția împotriva discriminării este extinsă în toate sferele vieții, cuprinzând aspectele economice și sociale. Și în al patrulea rând, prevederea nu se limitează la interzicerea discriminării, consacrând și dreptul pozitiv la egalitate, și anume la egalitate în fața legii și la protecție egală a legii.
3.1.3. Pactul internațional cu privire la drepturilor economice, sociale și culturale
Pactul internațional cu privire la drepturilor economice, sociale și culturale a fost adoptat și deschis spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite la 16 decembrie 1966 prin Rezoluția 2200 A (XXI). Articolul 2 (2) prevede că „statele părți la Pact se angajează să garanteze că drepturile enunțate în el vor fi exercitate fără nicio discriminare întemeiată pe rasă, culoare, sex, limbă, religie, opinie politică sau orice altă opinie, origine națională sau socială, avere, naștere sau orice altă împrejurare.” Statele părți se angajează, în conformitate cu articolul 3 „să asigure dreptul egal pe care îl au bărbatul și femeia de a beneficia de toate drepturile economice, sociale și culturale care sunt enumerate în Pact”
Comitetul privind Drepturile Economice, Sociale și Culturale stabilește că articolul 2(2) interzice discriminarea directă și discriminarea indirectă. Pentru a putea asigura egalitatea formală și de fond, statelor le sunt permise să ia măsuri afirmative, mai mult li se poate solicita să ia măsuri pentru a preveni discriminarea.
În materia egalității de gen există prevederi specifice: articolul 7. Articolul 7 (a)(i) garantează dreptul la „un salariu echitabil și o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, fără nicio distincție; în special femeile trebuie să aibă garanția că condițiile de muncă ce li se acordă nu sunt inferioare acelora de care beneficiază bărbații și să primească aceeași remunerație ca ei pentru aceeași muncă”. Mai mult, articolul 7 (c) garantează dreptul la „posibilitatea egală pentru toți de a fi promovați în munca lor la o categorie superioară adecvată, luându-se în considerare numai durata serviciilor îndeplinite și aptitudinile”.
3.1.4. Convenția privind eliminarea oricăror forme de discriminare față de femei (CEDAW)
Decisivă în impulsionarea instaurării egalității în drepturi pentru femei a fost adoptarea, după cinci ani de consultări purtate în diverse grupuri de lucru și în Comisia pentru condiția femeii, a Convenției asupra eliminării oricăror forme de discriminare față de femei. Aceasta a fost adoptată și deschisă spre semnare de Adunarea generală a Națiunilor Unite prin Rezoluția 34/180 din 18 decembrie 1979.
Spre deosebire de Pactele adoptate în 1966 care cuprind o serie de drepturi ale omului, printre care și dreptul la nediscriminare, Convenția privind eliminarea tuturor formelor de discriminare față de femei cuprinde doar reglementări referitoare la un anumit tip de discriminare. Această convenție stabilește standarde internaționale pentru eliminarea discriminării față de femei, singurul criteriu la care se face referire în textul acesteia fiind acela al sexului.
Statele părți la Convenție au obligația juridică de a elimina toate formele de discriminare împotriva femeilor în sferele economice, sociale, culturale, civile și politice, pentru a preveni practicile discriminatorii, atât în sectorul public cât și privat și pentru a asigura căi de atac eficiente pentru cei care au suferit de pe urma abuzurilor.
Nici Declarația Universală a Drepturilor Omului, nici Pactele Internaționale nu definesc discriminarea, dar articolul 1 din Convenție definește discriminarea față de femei ca fiind „orice diferențiere, excludere sau restricție bazată pe sex, care are drept efect sau scop să compromită ori să anihileze recunoașterea, beneficiul și exercitarea de către femei, indiferent de starea lor matrimonială, pe baza egalității dintre bărbat și femeie, a drepturilor omului și libertăților, fundamentale, în domeniile politic, economic, social, cultural și civil sau în orice alt domeniu.” Acest articol cuprinde o listă închisă de criterii de discriminare, domeniul de aplicare fiind limitat la discriminarea bazată pe sex.
Articolul 1 are o construcție similară cu articolul 2(1) din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice și cu articolul 2(2) din Pactul internațional cu privire la drepturilor economice, sociale și culturale, prin urmare, prevederile acestuia ar trebui interpretate în același mod ca interzicând atât discriminarea directă, cât și discriminarea indirectă.
Articolul 4(1) permite „adoptarea de către statele părți a unor măsuri temporare speciale, menite să accelereze instaurarea egalității în fapt între bărbați și femei, nu este considerată cu un act de discriminare”. Realizarea egalității, nu numai de jure, dar și de facto, presupune, uneori, adoptarea de către state a unor acțiuni afirmative pentru a diminua sau elimina condițiile care cauzează discriminare, dar acest articol merge mai departe și impune ca „norme inegale sau diferențiate … să fie abrogate de îndată ce au fost realizate obiectivele în materie de egalitate de șanse și tratament”.
O prevedere specială în materia ocupării forței de muncă și remunerarea este articolul 11(1). Conform acestuia „statele părți se angajează să ia toate măsurile corespunzătoare pentru eliminarea discriminării față de femeie în domeniul angajării în muncă, pentru a se asigura, pe baza egalității dintre bărbat și femeie, aceleași drepturi” Statele trebuie să asigure egalitate privind:
dreptul la muncă, ca drept inalienabil pentru toate ființele umane;
dreptul la aceleași posibilități de angajare în muncă, inclusiv în privința aplicării acelorași criterii de selecție în materie de angajare;
dreptul la libera alegere a profesiei și a locului de muncă, dreptul la promovare, la stabilirea locului de muncă și la toate facilitățile și condițiile de muncă, dreptul la formare profesională și la reciclare, inclusiv ucenicie, perfecționare profesională și pregătire permanentă;
dreptul la egalitate de remunerație, inclusiv în ceea ce privește și alte avantaje, la egalitate de tratament pentru o muncă de o valoare egală și, de asemenea, la egalitate de tratament în privința calității muncii;
dreptul la securitate socială, în special la pensie, ajutoare de șomaj, de boală, de invaliditate, de bătrânețe sau pentru orice altă situație de pierdere a capacității de muncă, ca și dreptul la concediu plătit;
la ocrotirea sănătății și la securitatea condițiilor de muncă, inclusiv la salvgardarea funcțiilor de reproducere.
Articolul 11(2) conferă protecție femeii pe motiv de maternitate „pentru a le garanta în mod efectiv dreptul la muncă”. Astfel, trebuie să se ia măsuri pentru:
interzicerea, sau pedeapsa sancțiunilor, a concedierii pentru cauză de graviditate sau concediu de maternitate și a discriminării în ceea ce privește concedierile bazate pe statutul matrimonial;
instituirea acordării concediului de maternitate plătit sau care ar crea drepturi la prestări sociale similare, cu garantarea menținerii locului de muncă avut anterior, a drepturilor de vechime și a avantajelor sociale;
încurajarea creării de servicii sociale de sprijin, necesare pentru a permite părinților să-și combine obligațiile familiale cu responsabilitățile profesionale și cu participarea la viața publică, favorizând îndeosebi crearea și dezvoltarea unei rețele de grădinițe de copii;
asigurarea unei protecții speciale pentru femeile însărcinate, pentru care s-a dovedit că munca le este nocivă.
Convenția merge dincolo de conceptul de discriminare folosit în multe reglementări naționale și internaționale. În timp ce acestea interzic discriminarea pe motive de sex și au ca scop protejarea bărbaților și femeilor împotriva tratamentului arbitrar, inechitabil și/sau nejustificat, Convenția se concentrează pe discriminarea împotriva femeilor, subliniind faptul că femeile au suferit și continuă să sufere de diverse forme de discriminare.
În rapoartele Comitetului pentru eliminarea discriminării față de femei se face vorbire despre discriminarea directă și discriminarea indirectă, însă textul Convenției nu cuprinde o astfel de prevedere. Comitetul a recomandat ca statele semnatare să se asigure că definiția discriminării cuprinse în articolul 1 al Convenției, în special interdicția Convenția de discriminare indirectă, să fie pe deplin integrate în legislația lor – mai ales legislația muncii.
Convenția are și un protocol opțional Adoptat de Adunarea generală a Organizației Națiunilor Unite la 6 octombrie 1999. România a ratificat Protocolul prin Legea nr. 283/2003. Prin acesta s-a creat Comitetului privind eliminarea discriminării față de femei, Comitet care este împuternicit să primească plângeri cu privire la încălcările specifice ale Convenției și să efectueze anchete în încălcări sistematice sau grave ale acesteia.
3.2. Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale a Consiliului Europei
3.2.1. Prevederile Convenției
Convenția Europeană a Drepturilor Omului a fost adoptată de către Consiliul Europei în 1950 și a intrat în vigoare în 1953. România a ratificat Convenția prin legea nr. 30/1994.
Ca în majoritatea declarațiilor internaționale privind drepturile omului, și Convenția Europeană a Drepturilor Omului cuprinde prevederi privind interzicerea discriminării. Deși dreptul la egalitate ce implică interzicerea discriminării a fost inclus ca drept fundamental încă din 1950, Convenția nu l-a garantat ca drept independent. Recunoașterea dreptului la nediscriminare ca drept independent s-a realizat în 2000 când Comitetul de Miniștri al Consiliului Europei a aprobat Protocolul 12, care a introdus pentru prima dată, o clauză generală care interzice discriminarea.
La momentul adoptării Convenției, dreptul la egalitate presupunea acordarea aceluiași statut legal tuturor. În aceste condiții, dreptul la egalitate apărea ca o noțiune utopică, total nerealistă din punct de vedere legal. Această imaturitate a conceptului de egalitate din dreptul internațional a făcut ca în Convenția Europeană a Drepturilor Omului să nu fie cuprins un drept general la egalitate.
Principala prevedere cu privire la interzicerea discriminării din Convenția Europeană a Drepturilor Omului este cuprinsă în articolul 14. Conform acestuia „exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute Convenție trebuie să fie asigurată fără nicio deosebire bazată, în special, pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație”.
Conform articolului 6 din Tratatul privind Uniunea Europeană, dreptul privind interzicerea discriminării reprezintă și un principiu general al dreptului Uniunii Europene. Articolul 21 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene interzice discriminarea, drept ce corespunde dreptului prevăzut de articolul 14 din CEDO, prin urmare devine aplicabil articolul 52(3) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene care prevede că în măsura aceasta conține drepturi ce corespund unor drepturi garantate prin Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, înțelesul și întinderea lor sunt aceleași ca și cele prevăzute de convenția menționată. Această dispoziție nu împiedică dreptul Uniunii să confere o protecție mai largă.
Asemănător cu articolele 2(1) și 26 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice și cu articolul 2(2) din Pactul internațional cu privire la drepturilor economice, sociale și culturale, articolul 14 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului cuprinde o listă neexhaustivă de criterii de discriminare.
Articolul 14, spre deosebire de articolul 26 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice interzice discriminarea numai cu privire la exercitarea drepturilor recunoscute de Convenție și de Protocoalele adiționale. Articolul 14 nu are o viață proprie, dar poate fi activat în tandem cu orice alt drept garantat de Convenție deoarece își produce efectele doar în legătură cu „exercitarea drepturilor și libertăților” garantate de Convenție.
Convenția interzice discriminarea, dar nu la modul absolut, ci doar relativ, cu privire la drepturile prevăzute de aceasta. Scopul articolului 14 din Convenție este de a proteja împotriva discriminării doar în raport cu drepturile recunoscute de aceasta, având astfel un caracter instrumental față de articolele 2-13 din Convenție. Într-adevăr, prevederea din articolul 14 din Convenție poate fi privită ca un principiu sau ca un drept în sine. Este un principiu pentru că reglementează modul în care sunt aplicate celelalte drepturi și libertăți prevăzute de Convenție, adică într-un mod nediscriminatoriu, dar este și un drept în sensul că încălcarea acestuia constituie o încălcare a Convenției, chiar dacă nicio altă prevedere din Convenție nu a fost încălcată.
Deoarece articolul 14 are un caracter accesoriu, unii autori îl consideră ca fiind o prevedere “parazitară”. Fiind ultimul drept material în ordinea înscrierii în Convenție, articolul 14 este văzut ca o „Cenușăreasă” – Curtea nedezvoltând această prevedere astfel încât să aibă o „mușcătură puternică” – abordarea pe care o are Curtea în ceea ce privește egalitatea este considerată ca fiind mai puțin decât satisfăcătoare, pentru că aceasta alege de obicei să hotărască în baza altor articole decât articolul 14 chiar și în situația în care discriminarea este punctul central al cauzei. Prevederile privind nediscriminarea au fost considerate mult timp garanții din clasa a doua.
Între anii 1960 și 1980 au existat mai multe încercări pentru a include un drept general de interzicere a discriminării, dar numai după 1990 eforturile depuse pentru integrarea acestuia în Convenția au început să aibă perspective de succes. Acest lucru s-a datorat în mare măsură evoluțiilor înregistrate în combaterea discriminării rasiale sau în combaterea discriminării împotriva femeilor. În 1998, Comitetul de Miniștri a însărcinat Comitetul pentru drepturile Omului să elaboreze un protocol de extindere a granițelor discriminării. În perioada cuprinsă între adoptarea Convenției și adoptarea Protocolului nr. 12, Adunarea Parlamentară a Consiliului Europei a adoptat șase recomandări prin care se cerea Comitetului de Miniștri să extindă domeniul de aplicare al interdicției de a discrimina prin adoptarea unui protocol adițional. Cel mai des folosit argument a fost că interdicția generală a discriminării ar crea incertitudine în jurisprudența Curții. Pe lângă aceasta a existat și o teamă de a extinde aplicarea principiului nediscriminării în sferele private. Un alt obstacol în adoptarea unei prevederi generale de interzicere a discriminării a fost faptul că în anii 1990 Curtea s-a confruntat cu un număr tot mai mare de cereri creând întârzieri în soluționarea cazurilor chiar și cu modificările la procedură aduse de Protocolul nr. 11. Prin urmare, nu s-a dorit extinderea principiului nediscriminării pentru a nu se îngreuna și mai mult sarcina Curții.
Pentru a consolida protecția împotriva discriminării a fost deschis spre semnare la 4 noiembrie 2000, Protocolul nr. 12, care a intrat în vigoare la 1 aprilie 2005. Spre deosebire de articolul 14 Convenție, care obligă toate statele contractante, prevederile Protocolului nr. 12 la Convenție sunt obligatorii numai pentru statele părți care l-au ratificat.
Bulgaria, Danemarca, Franța, Lituania, Marea Britanie, Polonia sau Suedia. Finlanda, Luxemburg, Olanda, România, Slovenia și Spania sunt statele membre UE pentru care acest Protocol este în vigoare, dar există și numeroase state care nu l-au semnat încă. Explicația ar putea consta în faptul că statele membre ale Consiliului Europei nu au voit să supună ansamblul sistemelor lor naționale de drept controlului internațional în materie, care, în final, să conducă la pronunțarea unor hotărâri cu caracter obligatoriu de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
Unele state, de exemplu Marea Britanie, au argumentat neratificarea Protocolului nr. 12 prin faptul că la nivel național există deja un sistem eficient de luptă împotriva discriminării și prin faptul că acesta are anumite deficiențe și este neclar modul în care va fi aplicat de către curte.
Articolul 1 din Protocolul nr. 12 cuprinde o interdicție generală a discriminării. Acesta prevede că „exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nicio discriminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere sau oricare altă situație. Nimeni nu va fi discriminat de o autoritate publică pe baza oricăruia dintre motivele menționate.” Protocolul 12 la Convenție extinde sfera de aplicare a nediscriminării interzicând discriminarea în general, raportat la drepturi existente în legislația internă.
În preambulul Protocolului se face referire la promovarea egalității, dar Protocolul în sine se referă la interzicerea generală a discriminării. Articolul 1 cuprinde o prevedere generală privind interzicerea discriminării oferind astfel o protecție care se extinde dincolo de „exercitarea drepturilor și libertăților recunoscute de Convenție”.
Astfel , spre deosebire de articolul 14 din Convenție, care interzice discriminarea în raport cu drepturile și libertățile recunoscute de Convenție, articolul 1 din Protocol nr. 12 la Convenție cuprinde o prevedere „de sine stătătoare”, fiind un drept „independent”, care interzice autorităților publice să discrimineze „în exercitarea oricărui drept prevăzut de lege”.
Înțelesul termenului de discriminare din Protocolul nr. 12 s-a dorit să fie același cu cel din articolul 14 din Convenție, deși formularea în varianta în limba franceză este diferită. Aceasta nu conduce la schimbarea sensului noțiunii de discriminare, ci constituie o adaptare terminologică pentru a reflecta mai bine conceptul de discriminare în sensul articolului 14.
În raportul explicativ la din Protocolul nr. 12 la Convenție se arată că articolului 1 conferă protecție împotriva discriminării, în următoarele cazuri:
în exercitarea drepturilor expres prevăzute în legislația națională;
în exercitarea drepturilor care pot fi deduse dintr-o obligație clară a unei autorități publice, în conformitate cu legislația națională, atunci când aceasta este obligată prin legislația națională să se comporte într-un anumit fel;
de către o autoritate publică în exercitarea puterii sale discreționare (de exemplu în acordarea unor subvenții);
prin orice altă acțiune sau omisiune a unei autorități publice.
Și literatura de specialitate susține ideea că dreptul la egalitate rezultă din prevederi exprese ale legii, dar dreptul la egalitate poate fi cerut chiar dacă respectarea acestuia nu rezultă expres din lege, dar este dedus dintr-o obligație impusă unei autorități publice.
Protocolul protejează persoanele în principal împotriva discriminării practicate de stat, dar acesta se referă și la relațiile dintre particulari, relații reglementate în mod normal de lege, pentru care statul are o anumită responsabilitate, de exemplu, refuzul arbitrar de acces la locul de muncă.
Din formularea articolului 1 din Protocolului nr. 12 la Convenție rezultă obligația statului de a nu discrimina pe resortisanții săi, deci o obligație negativă de a nu discrimina. Articolul 1 protejează particularii împotriva discriminării exercitate de către autoritățile publice, fără a impune o obligație generală pozitivă asupra statelor de a lua măsuri pentru a preveni sau remedia toate cazurile de discriminare în relațiile dintre persoane private.
Nediscriminarea are o aplicație generală în materie de protecția drepturilor omului, iar Protocolul nr. 12 la Convenție enunță o interdicției generală a discriminării. Consecința ratificării acestui Protocol este aceea că resortisanții statelor părți vor putea invoca în fața Curții Europene a Drepturilor Omului încălcarea de către autoritățile naționale a dreptului la egalitate în legătură cu orice drept recunoscut de legislația națională. De exemplu o persoană aflată pe teritoriul României poate invoca existența unei discriminării pe criteriul sexului în privința angajării, drept nerecunoscut de Convenție.
Articolul 14 din Convenție și articolul 1 din Protocolul nr. 12 la Convenție trebuie privite ca mecanisme complementare de protecție în domeniul nediscriminării și care nu se exclud reciproc, din contră completându-se reciproc.
Interzicerea discriminării are, în ultima perioadă, o importanță din ce în ce mai mare, fiind invocat mai des în ultima perioadă. Prin adoptarea Protocolului nr. 12 se așteaptă o dezvoltare a jurisprudenței Curții Europene a Drepturilor Omului în domeniul protecției împotriva discriminării.
3.2.2. Interzicerea discriminării din perspectiva jurisprudenței Curții de Europene a Drepturilor Omului
Caracterele dreptului la nediscriminare
Articolul 14 din Convenție nu reprezintă un drept independent, fiind aplicabil doar dacă faptele intră în sfera de aplicare a unui alt articol al Convenției sau Protocoalelor adiționale (caracterul accesoriu). Cu toate acestea, articolul 14 poate fi încălcat chiar dacă articolele în legătură cu care a fost invocat nu au fost încălcate (caracterul autonom). În multe situații Curtea nu mai verifică încălcarea articolului 14, dacă descoperă o încălcare a drepturilor în legătură cu care a fost invocat (caracterul subsidiar). Curtea va verifica totuși încălcarea articolului 14 în situația în care există o inegalitate clară de tratament.
a. caracterul accesoriu
În primele cazuri în care Curtea a luat în discuție aplicarea articolului 14, aceasta a contrazis ideea că articolul 14 nu are o aplicare practică stabilind faptul că acesta face parte integrantă din fiecare articol al Convenției care stabilește un drept sau o libertate. Articolul 14 completează celelalte dispoziții substanțiale ale Convenției și Protocoalelor adiționale. Acesta nu are o existență independentă deoarece este aplicabil doar în relație „cu exercitarea drepturilor și libertăților” garantate de Convenție. Mai mult articolul 14 poate fi aplicat doar daca faptele în cauză intră în sfera de aplicare a unuia sau mai multor articole din Convenție.
Curtea a observat legătura necesară între măsura contestată și drepturile și libertățile recunoscute de Convenție. Măsurile sunt „legate” de exercitarea unui drept din Convenție, „se încadrează în domeniul de aplicare al acelui drept” sau „intră în sfera de aplicare a prevederilor Convenției”. Existența unei legături foarte slabe între articolul 14 Convenție și drepturile fundamentale prevăzute de Convenția este suficientă pentru a activa dispozițiile articolului 14 împotriva discriminării.
b. caracterul autonom
Deși articolul 14 nu prevede un drept independent, acesta are un caracter autonom, fiind posibilă violarea articolului 14 fără să existe violarea dreptului din Convenție în legătură cu care a fost invocat. Cu alte cuvinte, o măsură care, în sine, este în conformitate cu un drept garantat de Convenției, poate fi contrară Convenției dacă prin prisma articolului 14 are caracter discriminatoriu.
Interzicerea discriminării prevăzută în articolul 14 se aplică și dincolo de prevederile Convenției și Protocoalelor adiționale, acelor drepturi pe care statele au decis, în mod voluntar, să le acorde și dacă se încadrează în domeniul general de aplicare a Convenției. Dreptul la nediscriminare poate fi invocat și în situația în care statele nu sunt obligate să ofere protecție. Altfel spus, în cazul în care un stat alege să confere un anumit drept sau beneficiu, acest drept trebuie să fie acordat într-o materie nediscriminatorie.
Deși articolul 14 conține o clauză de nediscriminare care nu are o existență de sine stătătoare, aplicându-se doar drepturilor și libertăților garantate de Convenție, în cauza Fretté c. Franța Curtea a neglijat această regulă și a acceptat să discute de violarea articolului 14 într-o cerere referitoare la adopție, deși a admis că dreptul la adopție nu intră în domeniul de aplicabilitate al articolului 8 din Convenție. Dar Curtea a constatat o discriminare în privința dreptului la adopție recunoscut de legislația internă, drept neprevăzut expres în Convenție și ce nu p nu poate fi dedus din garantarea dreptului la respectarea vieții de familie sau, și mai puțin, a vieții private.
c.caracterul subsidiar
Curtea Europeană a recunoscut o încălcare a articolului 14 Convenție (întotdeauna în legătură cu anumite articole din Convenție), într-o situație în care nu a găsit o încălcare altui articol din Convenție. Aplicarea articolului 14 nu implică în mod necesar o încălcare a drepturilor fundamentale protejate de Convenție, fiind suficient ca faptele să cadă în „cadrul” („în domeniul de aplicare”) unuia sau mai multor articole din Convenție . Articolul 14 se aplică și în cazul în care niciun drept consacrat de Convenție privit izolat nu este încălcat doar dacă discriminarea pretinsă afectează exercitarea acelui drept.
Atunci când Curtea constată o încălcare distinctă a uneia dintre „dispozițiile normative” ale Convenției, adică a unui drept garantat de aceasta, invocată ca atare sau combinată cu art. 14, de regulă ea nu mai consideră necesar să examineze cauza prin raportare la dispozițiile acestui text decât „dacă o inegalitate evidentă de tratament în exercițiul dreptului în discuție constituie un aspect fundamental al litigiului” cu a cărui soluționare a fost învestită.
Curtea Europeană nu verifică întotdeauna încălcarea articolului 14 daca a constatat încălcarea unui alt articol din Convenție. În cazul în care Curtea nu constată încălcarea unui alt articol din Convenție, atât singur cât și împreună cu articolul 14, trebuie să examineze cauza prin prisma articolului 14. Curtea Europeană analizează pretinsa încălcare a articolului 14 doar dacă există o „inegalitate clară de tratament, pentru a beneficia de drepturile în cauză”, deoarece este „un aspect fundamental de cazul respectiv”.
Situațiile în care Curtea va verifica încălcarea articolului 14 pentru c există o inegalitate clară de tratament sunt încă neclare.
Aplicarea principiul nediscriminării pe criteriul genului
Nici articolul 14 din Convenție nici articolul 1 din Protocolul nr. 12 la Convenție nu cuprind o definiție a noțiunii de discriminare. Noțiunea de discriminare a fost interpretată în mod constant de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului în jurisprudența sa cu privire la articolul 14 din Convenție.
Convenția interzice discriminarea bazată pe sex, rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere sau orice altă situație. În Engel și alții v. Olanda CEDO a stabilit că lista cuprinsă în articolul 14 nu este limitativă.
Așa cum a stabilit Curtea, egalitatea între sexe este unul dintre obiectivele majore în statele membre ale Consiliului Europei și egalitatea de gen este unul dintre principiile cheie care stau la baza Convenției.
Printre criteriile enumerate atât în articolul 14 din Convenție cât și în articolul 1 din Protocolul nr. 12 este și cel al sexului. Convenția nu cuprinde un drept distinct privind egalitatea între femei și bărbați ca în cazul reglementărilor de la nivelul UE.
Primul caz în care s-a discutat discriminarea pe criteriul sexului a fost Abdulaziz, Cabales și Balkandali c. Marii Britanii. De la această decizie Curtea s-a mai pronunțat într-o serie de situații, dar numărul acestora nu este suficient de mare pentru a constitui un regim complet privind discriminarea pe criteriul sexului.
Principiul nediscriminării este încălcat, potrivit jurisprudenței Curții, dacă există o diferență în tratamentul unor persoane aflate în situații analoage sau sensibil similare sau dacă persoanele aflate în situații semnificativ diferite nu sunt tratate diferit, doar dacă nu există o justificare obiectivă și rezonabilă.
a. tratamentul nefavorabil
Convenția protejează indivizii sau grupurile de indivizi împotriva discriminărilor în exercitarea drepturilor și libertăților prevăzute de Convenție și Protocoalele adiționale. Curtea Europeană a Drepturilor Omului consideră că nu orice diferență de tratament încalcă prevederile Convenției. În mare, există două abordări ale conceptului de egalitate: egalitatea formală și egalitatea materială. În cazul încălcării uneia dintre acestea se vorbește despre discriminare formală sau discriminare materială.
Interzicerea discriminării formale este recunoscută în mod constant de către Curte. Pentru a fi discriminare trebuie să existe „o diferență în tratamentul unor persoane aflate în situații analoage sau sensibil similare”, care „se bazează pe o caracteristică identificabilă” . Deci Convenția oferă protecție împotriva discriminării persoanelor aflate în situații analoage sau sensibil similare.
Jurisprudența Curții nu oferă coordonate ale stabilirii existenței unor situații analoage sau comparabile, acestea fiind elemente ce rezultă din împrejurările de fapt invocate în fiecare cauză.
CEDO în anul 2000, în cauza Thlimmenos c. Grecia, a recunoscut în mod expres că în domeniul de aplicare al articolului 14 intră nu numai discriminarea formală (tratament inegal în cazuri similare), dar, de asemenea, discriminarea materială (tratament egal în cazuri diferite). În această cauză Curtea a stabilit că nu există discriminare doar atunci persoanele plasate într-o situație comparabilă sunt tratate în mod diferit, articolul 14 fiind încălcat și atunci când, „un stat nu aplică un tratament diferit persoanelor aflate în situații semnificativ diferite. Deci aplicarea tratament egal poate conduce, în anumite situații la discriminare.”
Recunoașterea protecției împotriva discriminării materiale a fost confirmată ulterior .
Pentru a fi contrare articolului 14, Curtea a stabilit că diferențele de tratament trebuie să fie bazate pe o caracteristică identificabilă sau o “situație” prin care persoane sau grupuri de persoane care se disting unele de altele. În cazul discriminării pe criteriul sexului această caracteristică este ușor de identificat.
b. justificarea tratamentului diferit
Articolul 14 din Convenție cât și articolul 1 din Protocolul nr. 12 nu prevede în mod expres posibilitatea ca statul să poată justifica tratamentul nefavorabil. Totuși în jurisprudența Curții s-a permis statului să ofere justificări pentru tratamentul nefavorabil. Dacă aceste justificări erau obiective și rezonabile nu se constata încălcarea dreptului la nediscriminare.
În jurisprudența Curții s-a stabilit că nu orice diferență de tratament duce la discriminare. În Afacerea privitoare la anumite aspecte ale regimului lingvistic al învățământului belgian c. Belgia, Curtea a stabilit că egalitatea de tratament este încălcată dacă există „o diferență de tratament care nu are nicio justificare obiectivă și rezonabilă” .
După cum Curtea a constatat , de exemplu, în hotărârea Abdulaziz , Cabales și Balkandali c. Regatului Unit „o diferență de tratament este discriminatorie dacă nu are o justificare obiectivă și rezonabilă”, ceea ce înseamnă că nu urmărește un „scop legitim”, sau nu există un „raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele folosite și scopul vizat”.
Prin această definiție Curtea a făcut distincția între „tratament diferit” care poate fi justificat și „discriminare” care presupune o încălcare a articolului 14 și, implicit, a Convenției . Prin urmare, a distinge nu înseamnă a discrimina .
Cu privire la acest criteriu vor fi luate în considerație condițiile de viață socială și reglementările legale ale statului în cauză, precum și domeniul și contextul fiecărei cauze examinate pe terenul dispozițiilor art. 14 din Convenție .
Existența justificării trebuie apreciată în raport cu scopul și efectele măsurii, având în vedere principiile care prevalează în mod normal în societățile democratice.
Spre deosebire de reglementarea europeană unde doar discriminarea indirectă poate fi justificată, Convenția permite justificarea obiectivă și rezonabilă atât in cazul discriminării directe, cât și în cazul discriminării indirecte.
Justificarea în cazul discriminării indirecte a fost expres definită în D.H. c. Cehia.
c. marja de apreciere a statelor
Statele Contractante se bucură de o anumită marjă de apreciere în evaluarea situației care justifică o diferențiere de tratament în conformitate cu prevederile legale, luând în considerație diferențieri de tratament aplicate în alte situații similare . Întinderea acestei marje de apreciere va varia în conformitate cu circumstanțele, subiectul și contextul fiecărui caz în parte, iar prezența sau absența unui „numitor comun” al sistemelor juridice ale statelor contractante într-un domeniu dat poate constitui un factor pertinent în determinarea acestei marje de apreciere.
Convenția este un sistem de protecție a drepturilor omului, prin urmare, Curtea trebuie să ia în considerare evoluția situației în statele contractante și să reacționeze, de exemplu, la orice consens apărut cu privire la standardele de atins. Convenția și protocoalele adiționale trebuie interpretate în lumina condițiilor actuale
Curtea nu se poate substitui autorităților naționale competente, care rămân libere să aleagă măsurile pe care le consideră adecvate în domeniile reglementate de Convenție, controlul Curții se referă numai la conformitatea acestor măsuri cu cerințele Convenției.
Marja de apreciere a statelor este destul de mică, Curtea efectuând un control strict al respectivului tratament în cauzele în care motivele de discriminare sunt unele sensibile, cum este cazul sexului .
Curtea nu a stabilit reguli clare în aprecierea acestor motive ce pot fi invocate de stat pentru a justifica tratamentul diferit. Ca regulă generală, marja de apreciere a statului este foarte mică în cazul diferențelor de tratament bazate exclusiv pe motive de sex. Statul va trebui să ofere Curții motive solide pentru ca aceasta să considere o diferență de tratament bazată exclusiv pe motive de sex ca fiind compatibilă cu Convenția . Dar statele au o marjă de apreciere mai largă în cazul măsurilor de strategie economică sau socială, datorită faptului că autoritățile naționale cunosc societatea și nevoile sale și pot, în principiu, să aprecieze mai bine decât judecătorul internațional luarea de decizii economice și sociale în interesul public, iar Curtea va respecta, în general, opțiunile de politică legislativă, cu excepția cazului când aceasta este „vădit nefondată” . Această libertate acordată statelor nu a făcut decât să contribuie la diluarea obligației statelor de a oferi motive solide pentru justificarea discriminării pe criteriul sexului.
Noțiunea de marjă de apreciere nu ar trebui să fie interpretată în sensul că statul are puterea arbitrară. Deciziile luate de către autoritățile de stat rămân, în continuare, supuse controlului Curții Europene pentru a evalua dacă acestea sunt în conformitate cu cerințele 14 Convenției.
Gestionarea marjei de apreciere a statelor a devenit una dintre cele mai importante, dar și dificile sarcini, nu numai în temeiul Convenției, dar și în orice sistem matur de protecție a drepturilor omului.
Au existat situații în care Curtea a verificat diferența de tratament împreună cu justificarea adusă de stat, situație în care, de obicei, se lasă în marja de apreciere a statului evaluarea situației care justifică o diferențiere de tratament .
Probele și sarcina probei
Pentru a garanta persoanelor vizate de un tratament discriminatoriu o protecție efectivă a drepturilor acestora în cazul în care susțin o discriminare indirectă, se impun reguli de probă mai puțin stricte.
În aprecierea probelor, Curtea a adoptat standardul probei „dincolo de orice dubiu rezonabil”. Aceasta înseamnă că „un fapt este considerat dovedit dacă nu există suspiciuni rezonabile că probele prezentate nu indică existența acestor fapte” .
În cadrul procedurii în fața Curții , nu există bariere procedurale în admisibilitatea probelor sau formule prestabilite pentru aprecierea acestora. O astfel de probă poate rezulta din coexistența unor concluzii suficient de întemeiate, clare și concordate sau a unor prezumții similare și incontestabile ale faptelor.
Curtea a recunoscut importanța statisticilor oficiale în cauzele Hoogendijk și Zarb Adami. Pentru a putea constitui dovezi ale faptelor de discriminare statisticile trebuie să fie sigure și semnificative. Dar aceasta nu înseamnă că producerea de statistici este indispensabilă pentru a demonstra discriminarea indirectă.
În ceea ce privește sarcina probei, Curtea a stabilit că aceasta trebuie să fie inversată. Solicitantul trebuie să demonstreze că statul reclamat l-a tratat mai puțin favorabil decât altă persoană într-o situație comparabilă și că această diferență de tratament este bazată pe unul dintre criteriile prezentate în articolul 14 din Convenție sau articolul 1 din Protocolul nr. 12.
După ce reclamantul a dovedit existența unei diferențe de tratament statul pârât trebuie să demonstreze că există „o justificare obiectivă și rezonabilă” pentru existența unui tratament diferit. Acesta trebuie să demonstreze ca tratamentul diferit are „un scop legitim” și că există un „raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele folosite și scopul urmărit de a cărui realizare”. În cazul în care statul pârât nu reușește să demonstreze acestea, Curtea Europeană va constata încălcarea articolului 14.
În cauza Nachova și alții împotriva Bulgariei Marea Cameră a reiterat că atunci când evenimentele sunt în totalitate sau în mare parte în competența exclusivă a statului, sarcina probei poate fi transferată, cu scopul ca statul să ofere o explicație satisfăcătoare și convingătoare a acestor evenimente. De asemenea, Marea Cameră nu poate exclude posibilitatea ca în cazurile în care există o prezumție de discriminare să solicite Guvernului pârât să răstoarne prezumția de discriminare, iar dacă nu reușește aceasta, să constate încălcarea articolului 14 din Convenție.
În cazul discriminării indirecte, dacă reclamantul demonstrează că o măsură sau o practică dată dezavantajează net o categorie de persoane în raport cu alta, se presupune că are loc o discriminare.
Sarcina probei trebuie să fie inversată odată ce este prezentat un început de dovadă a discriminării. Sarcina probei revine Statului, care trebuie să demonstreze că începutul de probă nu este întemeiat sau să înainteze o justificare.
Dacă o prezumție relativă de discriminare cu privire la efectul unei măsuri sau a unei practici este astfel stabilită de către reclamantul care pretinde o discriminare indirectă, Statul pârât este obligat ulterior să respingă această prezumție și să demonstreze că diferența în cauză nu este discriminatorie. Având în vedere specificul faptelor și natura alegațiilor formulate în acest tip de cauze, în practică ar fi extrem de dificil pentru reclamanți să dovedească discriminarea indirectă fără un asemenea transfer al sarcinii probei.
În practică, dovedirea discriminării este încă foarte dificilă, ceea ce afectează protecția efectivă împotriva discriminării. Răsturnarea sarcinii probei constituie unul dintre mijloacele necesare pentru a elimina dificultățile reclamantului în dovedirea discriminării.
D. Măsurile afirmative
Măsurile afirmative sunt acele măsuri luate de către instituțiile de stat sau private pentru a corecta rezultatul discriminării, favorizând membrii grupurilor care au fost dezavantajați. Un astfel de tratament preferențial este contrar conceptului de egalitate, dar multe instrumente internaționale permit statelor să adopte măsuri pozitive.
Articolul 14 din CEDO nu stabilește posibilitatea statelor de adopta măsuri afirmative, dar în jurisprudența sa, Curtea Europeană a Drepturilor Omului permite statelor adoptarea unor astfel de măsuri. Mai mult, preambulului Protocolului nr.12 prevede că “principiul nediscriminării nu împiedică statele părți să ia măsuri pentru promovarea unei egalități depline și efective, cu condiția existenței unei justificări obiective și rezonabile a acestor măsuri”.
Articolul 14 nu interzice ca statele membre să trateze diferit anumite grupuri cu scopul de a corecta „inegalitățile de fapt” dintre acestea; într-adevăr, în anumite circumstanțe chiar lipsa unui tratament diferit pentru a corecta o inegalitate poate, în absența unei justificări obiective și rezonabile să reprezinte o încălcare a articolului 14 . Mai mult, a fost acceptată și o discriminare pozitivă pentru a redresa o situație de inegalitate pre-existentă.
Cu toate acestea, adoptarea de măsuri pozitive va fi considerată încălcare a articolului 14, dacă nu se dovedește că a existat o justificare obiectivă și rezonabilă, un scop legitim și că există proporționalitate între măsura luată si scopul urmărit.
In Lindsay c. Marea Britanie s-a decis că un avantaj fiscal de care beneficiază doar lucrătoarele femei este justificat pentru că scopul acestuia este de a le încuraja pe acestea să se întoarcă la muncă după ce au născut.
E. Aplicarea Protocolului 12
Prin adoptarea Protocolului nr. 12 s-a extins și competența Curții. Până în prezent Curtea a discutat aplicarea Protocolului 12 în trei cauze. În Sejdić și Finci c. Bosniei și Herțegovinei Curtea a constatat încălcarea acestuia în relație cu dreptul de a fi ales. În cauza Savez Crkava „Rijec Zivota” și alții c. Croația deși a stabilit că este aplicabil, Curtea nu a mai examinat încălcarea articolului 1 din Protocolul nr. 12. În cauza cea mai recentă, Maktouf și Damjanović c. Bosniei și Herțegovina a respins ca nefondată aplicarea articolului 1 din Protocolul nr. 12.
Cum multe dintre prevederile interne discriminatorii sunt justificate de state prin motive economice, jurisprudența Curții va trebui să se adapteze la noua realitate și să acorde o marjă mai restrânsă statelor în ceea ce privește justificarea tratamentului diferit în astfel de situații.
F. Definiția discriminării
Noțiunea de discriminare presupune ca o persoană sau un grup să fie tratat, fără o justificare adecvată, mai puțin favorabil decât o altă persoană sau alt grup. Această definiție poate corespunde noțiunii de discriminare directă. Cea mai mare parte a jurisprudenței Curții de la Strasbourg privește discriminarea directă, dar sunt și situații în care a fost discutată discriminarea indirectă. În Abdulaziz, Cabales și Balkandali împotriva Regatului Unit, CEDO a sugerat că prevederile Convenției nu se referă și la discriminarea indirectă. Faptul că o prevedere afectează mai multe persoane care au caracteristica protejată nu a fost acceptat de Curte un motiv suficient pentru a le considera discriminatorii. Prevederile legale în discuție nu fac nicio distincție pe motivele protejate, prin urmare Curtea a apreciat că astfel de prevederi nu sunt discriminatorii .
Problema discriminării indirecte a fost tratată pentru prima dată în cauza Zarb Adami c. Malta. În D.H. și alții c. Cehiei Curtea a menționat expres discriminarea indirectă. Curtea a admis că poate fi considerată ca discriminatorie o politică sau o măsură de ordin general care creează un prejudiciu disproporționat unui grup persoane, chiar dacă nu vizează neapărat respectivul grup, și că o discriminare susceptibilă de a fi contrară Convenției poate fi urmarea unei situații de fapt.
În conformitate cu directivele europene, o asemenea situație se analizează ca o „discriminare indirectă” care nu implică în mod obligatoriu existența unei intenții de a discrimina. Această hotărâre marchează o schimbare în jurisprudența Curții, distanțându-se de natura relativ blândă și formalistă a jurisprudenței anterioare a Curții.
CEDO a acceptat conceptul de discriminare indirectă, în cazul în care elementul constitutiv al acțiunii de discriminare nu este intenția. Discriminarea indirectă nu implică în mod obligatoriu existența unei intenții de a discrimina. Discriminarea indirectă va fi evaluată în situația în care se pretinde că efectele și nu scopul unor măsuri au fost discriminatorii. Dacă s-a demonstrat efectul discriminatoriu nu este necesar să se aducă probe că autoritățile au fost animate de o intenție discriminatorie.
După cum s-a arătat în literatura de specialitate existau toate motivele pentru ca noțiunea de discriminare să cuprindă și acele măsuri sau practici care intenționat sau nu au un efect discriminatoriu asupra unui grup, fiind surprinzător ca discriminarea indirectă să nu intre în sfera de aplicare a articolului 14 . Dar Curtea nu este foarte sensibilă la prevederi cu efecte discriminatorii, dacă aceste efecte nu se produc direct .
Concluzii
Din jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului se pot trage următoarele concluzii:
Articolul 14 este dependent de celelalte prevederi ale Convenției și Protocoalelor adiționale;
prevederile legate de interzicerea discriminării au un caracter autonom;
articolul 14 se aplică doar dacă faptele în litigiu intră sub incidența unui alt articol din Convenție;
a discrimina înseamnă a trata diferit persoane sau grupuri aflate în situații similare sau a trata diferit persoane aflate în situații semnificativ diferite, fără o justificare obiectivă și rezonabilă.
statele se bucură de o anumită marjă de apreciere care va varia în funcție de circumstanțele cauzei
nu sunt interzise măsurile afirmative
sarcina probei este răsturnată
nu există bariere procedurale la admisibilitatea probelor
Trebuie subliniat faptul că nu orice diferență de tratament constituie o discriminare per se. Nu orice diferență de tratament încalcă automat articolul 14 sau articolul 1 din Protocolul nr. 12. Pentru a se stabili dacă articolul 14 este aplicabil trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
aspectele invocate de reclamant să intre în domeniul de aplicare al unuia sau mai multor drepturi prevăzute în Convenție sau în Protocoalele adiționale;
să existe o diferență de tratament;
diferența de tratament să se refere la persoane sau grupuri de persoane aflate în aflate în situații analoage sau sensibil similare. Solicitantul este cel ce trebuie să demonstreze aplicarea unei diferențe de tratament la situații analoage sau comparabile și să identifice grupurile comparabile. De exemplu, în cazul în care presupusa discriminare este pe criteriul genului, comparația va fi făcută cu persoanele de sex opus
Dacă sunt îndeplinite aceste condiții, Curtea trebuie să verifice dacă a existat și o încălcare a principiului nediscriminării. Se va constata existența unei discriminări dacă statul nu reușește să dovedească faptul că tratamentul diferit are o justificare rațională și rezonabilă.
În legătură cu posibilitatea statului de a justifica diferența de tratament trebuie făcute o serie de precizări:
Justificarea oferită de stat trebuie apreciată în raport cu scopul și efectele măsurii, având în vedere principiile care prevalează în mod normal în societățile democratice;
O diferență de tratament trebuie să urmărească un interes legitim;
Trebuie, de asemenea, să existe un raport rezonabil de proporționalitate între mijloacele folosite și scopul vizat. Adică efectele tratamentului diferit să nu să fie disproporționate în raport cu obiectivul urmărit. Statul trebuie să găsească „un echilibru exact între protejarea interesului general al comunității și respectul cuvenit pentru drepturile fundamentale ale omului, în timp ce atașarea importanță deosebită pentru acesta din urmă .
3.3. Convențiile Organizației Internaționale a Muncii
Organizația Internațională a Muncii a fost creată în anul 1919 prin Tratatul de la Versailles. În același an s-au adoptat primele prevederi referitoare la protecția femeii pe piața muncii prin adoptarea Convenției nr. 3 privind protecția maternității. Prin adoptarea acestei Convenții se consideră că a debutat recunoașterea legală și încercarea de protejare a drepturilor femeilor la nivel internațional, aceasta fiind prima convenție internațională care cuprindea norme juridice de protecție a femeii, de promovare a egalității de șanse între femei și bărbați.
Noțiunile de egalitate de șanse și egalitate de tratament au început să fie utilizate în anul 1958, când Organizația Internațională a Muncii a adoptat Convenția nr. 111 privind discriminarea în domeniul forței de muncă și exercitării profesiei.
Printre obiectivele fundamentale ale Organizației Internaționale a Muncii se află și acela al combaterii discriminării – care ar fi întemeiată pe criterii prevăzute de convenții – și asigurarea egalității de șanse și de tratament pentru toți salariații
Prin Declarația cu privire la principiile și drepturile fundamentale ale salariaților din 1998, Conferința Internațională a Muncii declară, inter alia, că toți membrii, chiar dacă nu au ratificat Convențiile în cauză, au obligația – reieșită din simpla apartenență la organizație – de a respecta, promova și aplica de bună credință și în concordanță cu Constituția principiile referitoare la drepturile fundamentale care constituie subiectul acestor Convenții, respectiv eliminarea discriminării la angajare și ocupare. Această Declarație a inclus Convențiile OIM nr. 100 și nr. 111 printre documentele fundamentale ale Organizației Internaționale a Muncii.
3.3.1. Convenția privind protecția maternității
Organizația Internațională a Muncii a adoptat în domeniul protecției maternității trei convenții, și anume Convenția nr. 3/1919, Convenția nr. 103/1952 și Convenția nr. 183/2000.
Convenția nr. 3/1919 a fost adoptată la 29 noiembrie 1919 de prima Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii. România a promulgat această Convenție prin Decretul nr. 1990/1921.
În 1952 Convenția nr. 3/1919 a fost revizuită adoptându-se de către Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii, în cea de a treizeci și cincea sesiune, la 28 iunie 1952 Convenția nr. 103/1952. România nu a ratificat această Convenție.
Convenția nr. 183/2000 privind revizuirea Convenției (revizuită) asupra protecției maternității din 1952 a fost adoptată la cea de-a a 88-a sesiune a Conferinței Generale a Organizației Internaționale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000 și a intrat în vigoare la 7 februarie 2002. Prin legea nr. 452 din 8 iulie 2002 publicată în partea I a Monitorului Oficial nr. 535 din 23 iulie 2002 România a ratificat această Convenție. După cum rezultă din chiar titlul său, aceasta revizuiește Convenția nr. 103/1952 și a fost adoptată cu scopul de a promova într-o mai mare măsură egalitatea de tratament a femeilor care muncesc, precum și de a proteja sănătatea mamei și a copilului și de a recunoaște evoluția protecției maternității în legislațiile și practicile naționale.
Convenția nr. 3/1919 stabilește, în art. 3 și 4, drepturile femeii însărcinate sau care a născut de curând. În baza unui certificat medical femeile au dreptul la 6 săptămâni concediu înainte de naștere. Acestea nu vor fi autorizate să se întoarcă la lucru timp de 6 săptămâni după naștere. Pe parcursul perioadei de concediu de maternitate femeia are dreptul la indemnizație suficientă pentru întreținerea ei și a copilului său, în bune condiții igienice. Pe lângă aceasta, ea va avea drept la îngrijirea gratuită a unui medic sau unei moașe.
Femeile care alăptează după întoarcerea la locul de muncă vor avea dreptul la două pauze de câte o jumătate de oră în acest scop.
Convenția nr. 3/1919 interzice concedierea femeilor aflate în concediu de maternitate, dar și a femeilor care absentează pe motiv de boală rezultată din sarcină sau naștere. Concedierea este interzisă în timpul acestei absențe sau la o dată astfel încât termenul de preaviz ar expira în timpul absenței sus-menționate.
Pentru a asigura o protecție eficientă și nediscriminatorie tuturor persoanelor de sex feminin pe piața muncii, Convenția nr. 183/2000 prevede în esență obligația statelor care o ratifică să ia măsurile care se impun pentru ca femeile însărcinate sau care alăptează să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sau riscantă pentru sănătatea lor sau a copilului, să beneficieze de concediu de maternitate și de prestațiile aferente concediului (prestații în bani și prestații medicale), inclusiv de prelungire a perioadei de concediu sau reduceri ale duratei muncii, fără ca acestea să constituie o sursă de discriminare în materie de ocupare sau păstrare a locului de muncă.
Convenția nr. 183/2000 se aplică tuturor femeilor angajate, inclusiv femeilor care se află în forme atipice de muncă dependentă.
Ca și în convențiile anterioare privind protecția maternității și în Convenția nr. 183/2000 se prevede dreptul femeii însărcinate la un concediu de maternitate. Acesta este de cel puțin 14 săptămâni, spre deosebire de convențiile anterioare care prevedeau o durată minimă de 12 săptămâni. Luând strict în calcul protecția sănătății mamei și copilului, ca și în reglementările anterioare, concediul de maternitate trebuie să includă o perioadă de 6 săptămâni de concediu obligatoriu după naștere. Protecția femeii însărcinate sau care a născut de curând este conferită și în caz de boală, complicații sau risc de complicații rezultate ca urmare a sarcinii ori a nașterii.
Durata concediului de maternitate este tratată și în Recomandarea nr. 191/2000. În punctul 1 se recomandă statelor membre să prelungească durata minimă a concediului de maternitate la cel puțin 18 săptămâni. Ar trebui, de asemenea, luate măsuri pentru a se asigura că femeia are dreptul de a alege liber momentul în care își ia partea neobligatorie a concediului de maternitate.
În conformitate cu articolul 4 alin. 2 din Convenția nr. 183/2000, cu ocazia depunerii instrumentului de ratificare România a formulat declarația conform căreia femeile angajate au dreptul, în condițiile legii, la concediu de sarcină și lăuzie pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, pentru care beneficiază de o indemnizație de maternitate .
Pe toată perioada concediului de maternitate femeia are dreptul la o indemnizație care să îi permită femeii să poată să se întreține singură și să întrețină copilul în condiții bune de sănătate și la un nivel de viață corespunzător.
Femeile au dreptul la una sau mai multe pauze zilnice ori la reducerea duratei de lucru zilnice pentru a-și alăpta copilul. Dar, spre deosebire de reglementările anterioare nu este prevăzută durata acestora, lăsând statelor dreptul de decide în această privință.
Protecția împotriva discriminărilor femeilor pe motiv de sarcină sau maternitate este prevăzută în articolele 8 și 9 din Convenția nr. 183/2000. Conform articolului 8, este interzis unui angajator să concedieze o femeie pe perioada gravidității, a concediului de sau pe o perioadă care va fi stabilită de legislația națională, următoare întoarcerii sale din concediu, cu excepția cazurilor care nu au legătură cu graviditatea, nașterea copilului și consecințele acesteia și alăptarea. Responsabilitatea de a dovedi că motivele concedierii nu au legătură cu graviditatea, nașterea copilului și consecințele acesteia și alăptarea revine angajatorului. Întoarcerea din concediul de maternitate se va face pe același post sau pe un post echivalent, remunerat la același nivel.
Protecția pe motiv de maternitate este conferită și înaintea începerii raporturilor de muncă. Maternitatea nu trebuie să constituie motiv de discriminare în materie de ocupare, implicit de acces la ocupare. Protecția cuprinde inclusiv interdicția de a solicita unei femei care își depune candidatura pentru un post de a se supune unui test de sarcină sau de a prezenta un certificat care să ateste sau să infirme starea de graviditate, cu excepția cazului în care legislația națională prevede aceasta pentru munci care: sunt interzise, total sau parțial, femeilor însărcinate sau care alăptează sau comportă un risc recunoscut sau semnificativ pentru sănătatea femeii și a copilului.
În Recomandarea nr. 191/2000 sunt prevăzute și alte drepturi care ar putea fi conferite părinților. Este prevăzut dreptul la concediu parental, concediu care poate fi luat ori de mamă ori de tată. Tatăl va avea dreptul la concediu în situația în care mama nu poate avea grijă de copil în perioada concediului de maternitate. Aceeași protecție, în ceea ce privește concediul, beneficiile și protecția contra discriminării la locul de muncă, va fi oferită și părinților adoptivi.
3.3.2. Convenția privind egalitatea de remunerație
Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerație pentru egalitatea de remunerare a mâinii de lucru masculină și a mâinii de lucru feminină, pentru o muncă de valoare egală a fost adoptată de către Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii, în cea de a treizeci și patra sesiune, la 29 iunie 1951. Conform dispozițiilor art. 6, aceasta a intrat în vigoare la 23 mai 1953. România a ratificat Convenția prin Decretul nr. 213/1957, publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 4 din 18 ianuarie 1958.
Convenția nr. 100 din 1951 și Recomandarea nr. 90 au fost primele instrumente cu forță obligatorie la scară internațională adoptate pentru promovarea egalității și eliminarea discriminării .
Convenția OIM privind egalitatea de remunerare stabilește principiile generale cu privire la remunerație egală pentru lucrătorii bărbați și femei pentru muncă de valoare egală.
Articolul 2 din Convenție stabilește faptul că fiecare membru va trebui, prin mijloace adecvate metodelor în vigoare pentru fixarea cuantumului de remunerație să pună în aplicare principiul egalității de remunerare a mâinii de lucru masculine și a mâinii de lucru feminine pentru o muncă de valoare egală, pentru toți muncitorii. Expresia „egalitate de remunerare a mâinii de lucru masculină și a mânii de lucru feminină pentru o muncă de valoare egală“, se referă la cuantumul remunerației fixat, fără discriminare în ceea ce privește sexul. Iar termenul „remunerație“ cuprinde salariul obișnuit, de bază sau minim, și orice alte avantaje, plătite direct sau indirect, în bani sau în natură, de către patron muncitorului pentru munca prestată de acesta din urmă.
Diferențele de remunerație între lucrători sunt permise. Astfel, conform articolului 3, diferențele de remunerație care țin cont de anumite diferențe ce rezultă dintr-o apreciere obiectivă a lucrărilor care trebuie efectuate, nu sunt considerate contrare principiului egalității. Evaluarea lucrătorilor trebuie să fie obiectivă și să poată oferi o clasificare a locurilor de muncă, fără a ține seama de sexul lucrătorului.
Pentru punerea în aplicare a principiului egalității de remunerație, statele trebuie să colaboreze cu organizațiile patronale și cu sindicatele.
Statele membre trebuie să prevadă în legislație aplicarea generală a principiului egalității de remunerație natre bărbați și femei pentru muncă de valoare egală. Autoritatea publică competentă ar trebui să ia toate măsurile necesare și adecvate pentru a se asigura că angajatorii și lucrătorii sunt pe deplin informați cu privire la aceste cerințe legale.
În recomandarea 90 privind egalitatea de remunerație adoptată la 29 iunie 1951 de către Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii este prevăzută posibilitatea aplicării progresive a principiului egalității de remunerație. Statele trebuie să adopte, în cel mai scurt timp, măsuri pentru aplicarea progresivă atunci când nu este posibilă aplicarea imediată a principiului egalității de remunerație. Aceste măsuri presupun reducerea diferențelor între remunerarea bărbaților și cea a femeilor.
Pentru ca principiul să fie efectiv statele membre ar trebui să adopte măsuri pentru creșterea productivității pe piața muncii a femeilor. În acest sens, statele pot adopta măsuri cum ar fi: lucrătorii, indiferent de sex să aibă acces egal la serviciile de orientarea profesională, de consiliere pentru ocuparea forței de muncă, de formare profesională și de plasarea pe piața forței de muncă; femeile să fie încurajată să folosească astfel de servicii; asigurarea de servicii sociale adecvate care să răspundă nevoilor femeilor, în special a celor cu responsabilități familiale; promovarea egalității între bărbați și femei a lucrătorilor în ceea ce privește accesul la anumite profesii sau posturi .
3.3.3. Convenția privind discriminarea
Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei a fost adoptată de către Conferința generală a Organizației Internaționale a Muncii, în cea de a patruzeci și doua sesiune, la 26 noiembrie 1968. România a ratificat Convenția prin Decretul nr. 284/1973, publicat în Buletinul Oficial al României, partea I, nr. 81 din 6 iunie 1973.
Această Convenție a fost adoptată luând în considerare faptul că discriminarea constituie o violare a drepturilor enunțate în Declarația Universală a Drepturilor Omului. Convenția nr. 111/1958 cu privire la discriminare a conturat cadrul general în lupta împotriva acestui flagel .
Discriminarea este definită în articolul 1 din Convenție ca orice deosebire, excludere sau preferință fondată pe rasă, culoare, sex, religie, opinie politică, ascendență națională sau origine socială, care are drept scop sau consecință să distrugă sau să alterneze egalitatea de șanse sau de tratament în materie de angajare sau de profesie. Domeniul de aplicare al Convenției cuprinde accesul la formarea profesională, accesul la muncă și al diferite profesii, precum și condițiile de angajare.
Se poate observa că motivele de discriminare enumerate în Convenția OIM nr. 111/1958 sunt limitative. În cazul în care criteriile de nediscriminare sunt strict enumerate în actul normativ în doctrină se precizează că în acest caz ne aflăm în prezența noțiunii de „nediscriminare în sens restrâns sau stricto sensu” .
Statele membre au obligația de a aplica o politică națională ce vizează să promoveze, prin metode adaptate împrejurărilor și obiceiurilor naționale, egalitatea de șanse și de tratament în materie de angajare și de profesie, în vederea eliminării oricăror discriminări în această materie.
Deosebirile, excluderile sau preferințele fondate pe calificările cerute pentru un post nu sunt considerate ca discriminări. Prin urmare constituie discriminare doar deosebirea, excluderea sau preferința bazată pe criteriile enumerate în articolul 1. De asemenea, nu sunt considerate drept discriminări măsurile care afectează o persoană care este în mod justificat suspectată că ar fi angajat într-o activitate care ar prejudicia securitatea statului sau despre care s-a stabilit că este angajat într-o asemenea activitate, în măsura în care persoana respectivă are dreptul de a face recurs la o instanță competentă, stabilită potrivit practicii naționale. Nici măsurile speciale de protecție sau de asistență prevăzute în alte convenții sau recomandări adoptate de OIM nu sunt considerate ca discriminări.
Articolul 5 stabilește că orice membru, poate, după consultarea a organizațiilor reprezentative a angajatorilor și lucrătorilor, să definească ca nediscriminatorii orice alte măsuri speciale, destinate să țină seama de nevoile speciale ale unor persoane față de care o protecție sau o asistență specială este necesară pentru motive precum sexul.
Politica națională de prevenire a discriminării în materia angajării și profesiei ar trebui să respecte următoarele principii:
promovarea principiului egalității șanse și de tratament în domeniul angajării și profesiei este o chestiune de interes public;
toate persoanele ar trebui să se bucure de egalitate de șanse și de tratament în ceea ce privește:
accesul la serviciile de orientare profesională, de formare profesională și de plasare;
stabilirea termenilor și condițiilor de angajare;
promovarea care trebuie să fie în conformitate cu experiența, capacitățile și diligențele personale;
siguranța locului de muncă;
remunerația pentru muncă de valoare egală;
stabilirea condițiile de muncă, inclusiv timpul de muncă, perioada de odihnă, concediile de odihnă, sănătatea și securitatea în muncă.
Prin Recomandarea nr. 111/1958 privind discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și exercitării profesiei se prevede posibilitatea unor organisme cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament. Acestea ar trebui să promoveze principiul egalității, dar și să încerce să corecteze practicile care sunt contrare principiului egalității prin conciliere sau prin emiterea de avize sau decizii cu privire la modul în care practicile discriminatorii descoperite trebuie corectate.
CAPITOLUL IV. PRINCIPALELE REGEMENTĂRI PRIVIND EGALITATEA DE ȘANSE ȘI DE TRATAMENT LA NIVELUL UNIUNII EUROPENE
Principiul non-discriminării constituie un laitmotiv al legislației Uniunii Europene și poate fi invocat direct atât în fața autorității naționale, cât și a celei europene. Motivul pentru care UE adoptă o asemenea atitudine împotriva discriminării se bazează pe considerentul că este vorba despre drepturi fundamentale existente în toate convențiile internaționale de caracter general, și în toate constituțiile statelor membre.
4.1. Prevederile dreptului primar al Uniunii Europene
Încă din 1957 de la constituirea Comunității Economice Europene s-a acordat importanță egalității între femei și bărbați. Articolul 119 din Tratatul de la Roma asupra Comunităților Economice a statuat principiului remunerării egale a lucrătorilor de sex masculin și a celor de sex feminin pentru aceeași muncă prestată. Acest articol a fost singura prevedere referitoare la egalitatea de șanse între femei și bărbați.
Introducerea articolului 119 în Tratatul de la Roma este explicat prin faptul că negociatorii francezi se temeau de faptul că legislația franceză privind egalitatea de remunerare ar putea submina poziția competitivă a producătorilor francezi pe piața comună. Acesta a fost introdus la solicitarea Franței, care, după ce a recunoscut acest principiu în legislația națională, a dorit să păstreze competitivitatea companiilor franceze, asigurându-se că și celelalte state membre sunt supuse unei obligații similare. La începutul anilor '50 doar Italia și Franța aveau în legislația națională prevederi referitoare la egalitatea de remunerare. Având în vedere aceste circumstanțe s-a precizat în literatură că egalitatea de gen a fost cuprinsă accidental printre prevederile din Tratat și a avut o competență marginală pe lângă celelalte prevederi .
Inițial principiul egalității de remunerație nu a fost adoptat ca o modalitate de a garanta o libertate civilă, o valoare socială , ci doar ca un instrument de liberă concurență. Ulterior principiul a dobândit și o dimensiune socială . Scopul economic urmărit prin articolul 119, constând în eliminarea distorsiunilor de concurență dintre întreprinderile stabilite în diferite state membre, este în subsidiar obiectivului social vizat prin aceeași prevedere, care constituie expresia unui drept fundamental al persoanei umane .
Prin urmare, principiul egalității și nediscriminării în dreptul european a avut inițial o motivație economică. Ulterior, în hotărârea Defrenne din 1976, pe lângă această motivație economică, Curtea a adăugat și o dimensiune socială. Dimensiunea economică a devenit în timp secundară dimensiunii sociale. În prezent, egalitatea și nediscriminarea sunt privite ca drepturi fundamentale la nivelul UE. Egalitatea și nediscriminarea sunt considerate valori constituționale .
Introducerea principiului egalității de remunerație în Tratatul de la Roma nu a fost văzută ca un aspect legat de drepturile fundamentale ci a avut mai degrabă un raționament economic. De aceea se consideră și că la nivelul Uniunii Europene „egalitatea și egalitatea de șanse a intrat pe fereastră și nu pe ușă”.
Unii autori susțin faptul că articolul 119 nu a fost inclus doar pentru motive economice, ci a fost rezultatul indirect al activismului femeilor înainte și după război . Acest articol are la bază Convenția OIM nr. 100 și legislația franceză privind egalitatea de remunerare, legislație apărută ca urmare a „luptelor” duse în special de lucrătoarele franceze.
Alți autori consideră că acțiunea împotriva discriminării pe criteriul sexului este un vehicul folosit de politicieni pentru a liniști electoratul feminin. În literatură s-a considerat și că egalitatea de sex a avut și un motiv politic deoarece egalitatea de sex oferă o platformă relativ inofensivă, dar cu un ecou foarte mare prin care se putea demonstra angajamentul față de progresul social. S-a susținut că egalitatea pe criteriul sexului a conferit Uniunii Europene o față umană, ușor accesibilă.
Dreptul la egalitate de remunerare prevăzut în Tratatul de la Roma a fost „sămânța” din care au crescut toate celelalte drepturi în materie de egalitate între femei și bărbați la locul de muncă și a ținut egalitatea între femei și bărbați pe piața muncii pe lista priorităților de politică legislativă la nivelul UE.
Astfel cum a arătat Curtea , articolul 119 are efect direct, fără a fi nevoie de măsuri de aplicare mai detaliate din partea Comunității sau a statelor membre, asupra tuturor formelor de discriminare directă și evidentă, care pot fi constatate doar cu ajutorul criteriilor de identitate a muncii și de egalitate de remunerare prevăzute de articolul citat.
Principiul egalității de tratament are un rol „constituțional”. Se consideră că Decizia Defrenne c. Sabena ( II ) în 1976 a fost factorul declanșator al constituționalizării principiului egalității de sex. Ulterior în Defrenne c. Sabena ( III ) Curtea a arătat că eliminarea discriminării bazate pe sex este un principiu fundamental al dreptului comunitar.
Deși Avocatul General a considerat în numeroase cauze că principiul recunoscut de articolul 119 din Tratat este un principiu fundamental și nu trebuie interpretat în mod strict sau restrictiv , Curtea de Justiție a apreciat că acesta nu poate fi interpretat ca prevăzând, pe lângă egalitatea remunerațiilor, egalitatea celorlalte condiții de muncă aplicabile lucrătorilor de sex masculin și lucrătorilor de sex feminin . Putem considera că acest articol și jurisprudența de interpretare constituie punctul de plecare în elaborarea legislației în domeniul egalității între femei și bărbați în domeniul muncii.
Articolul 119 ar fi trebuit aplicat înainte de 1 ianuarie 1962, dar statele membre nu au reușit acest lucru. Principiul egalității de remunerație a devenit una din prioritățile programului social convenit în 1974, Consiliul adoptând o directivă privind egalitatea de remunerație între femei și bărbați .
Tratatul de la Amsterdam, intrat în vigoare la 1 mai 1999, dezvoltă principiul egalității între femei și bărbați. Articolul 2 prevede că una dintre misiunile Comunității este aceea de promovare a egalității între bărbați și femei. Mai mult, articolul 3 alineatul 2 prevede faptul că în realizarea acțiunilor specifice, Comunitatea urmărește să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între bărbați și femei. Prin aceasta se prevede abordarea integratoare a egalității de gen, ceea ce înseamnă că la nivel european, dar și la nivelul statelor membre, trebuie să se țină seama de egalitatea de gen în momentul elaborării și punerii în aplicare a legislației, precum și în cazul elaborării politicilor și desfășurării activităților.
Prin Tratatul de la Amsterdam a fost introdus articolul 13 ce avea ca obiectiv combaterea discriminării, fără însă a defini conceptul, făcând referire la posibilitatea adoptării unor măsuri pentru combaterea discriminării bazate pe sex. Potrivit articolului 13 (1), „fără a aduce atingere celorlalte dispoziții din prezentul tratat și în limitele competențelor pe care acesta le conferă Comunității, Consiliul, hotărând în unanimitate la propunerea Comisiei și după consultarea Parlamentului European, poate lua măsurile necesare în vederea combaterii oricărei discriminări bazate pe sex, rasă sau origine etnică, pe religie sau convingeri, pe handicap, vârstă sau orientare sexuală”.
Articolul 13 reprezintă o dispoziție de ordin procedural, ce împuternicește Consiliul să legifereze în materia protecției împotriva discriminării, fără a fi direct aplicabil pentru că se mărginește să autorizeze instituțiile Uniunii Europene să ia măsurile necesare pentru combaterea discriminării, dar introducerea acestei prevederi a reprezentat un pas important în lupta împotriva discriminării la nivelul Uniunii Europene.
Conform articolului 137 alineatul 1, Comunitatea susține și completează acțiunea statelor membre în domeniul egalității între bărbați și femei în privința șanselor acestora pe piața muncii și tratamentul în raporturile de muncă. Acest articol a transformat egalitatea de tratament între bărbați și femei pe piața muncii, într-un domeniu pentru acțiunea „de sprijin” a Comunității, conferind Consiliului competența de a adopta directive
Articolul 141 alineatul 3 face referire la punerea în aplicare a principiului egalității șanselor și al egalității de tratament în ceea ce privește munca și locul de muncă, inclusiv a principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă echivalentă, iar alineatul 4 permite adoptarea unor măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională.
Tratatul de la Nisa cuprinde o singură modificare în domeniul egalității de gen și anume aceea conform căreia Consiliul poate adopta măsuri comunitare de încurajare a acțiunilor antidiscriminatorii luate de state.
În prezent, principiul egalității de tratament reprezintă un domeniu al dreptului care ilustrează clar prioritățile concurente ale obiectivelor sociale și economice ale Uniunii.
Astfel, articolul 2 al Tratatului privind Uniunea Europeană, în varianta Tratatului de la Lisabona enunță ca valori ale Uniunii următoarele: „respectarea demnității umane, libertății, democrației, egalității, statului de drept, precum și pe respectarea drepturilor omului, inclusiv a drepturilor persoanelor care aparțin minorităților. Aceste valori sunt comune statelor membre într-o societate caracterizată prin pluralism, nediscriminare, toleranță, justiție, solidaritate și egalitate între femei și bărbați”.
Tratatele constitutive nu cuprindeau nicio referire directă la drepturile omului sau la protecția acestora, dar în 2000 a fost promulgată Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care cuprindea o listă a drepturilor omului, fără a avea însă caracter obligatoriu. Aceasta a fost modificată în 2007 și odată cu tratatul de la Lisabona, Carta drepturilor fundamentale a dobândit caracter juridic obligatoriu pentru 25 de state membre, Regatul Unit și Polonia obținând o derogare de la aplicarea Cartei.
Articolul 21 din Cartă conține o interdicție a discriminării pe diverse criterii. Carta face o distincție între interzicerea discriminării pe criteriul sexului prevăzută în articolul 21 și egalitatea de gen prevăzută în articolul 23, articol prin care egalitatea dintre femei și bărbați a fost extinsă dincolo de sfera muncii, fiind aplicabilă în toate domeniile. Mai mult, deși nu privesc în mod direct protecția împotriva discriminării și prevederile privind protecția demnității pot fi considerate ca protejând împotriva discriminării.
Paragraful 1 din articolul 23 din Cartă se bazează pe articolul 3(2) TUE și articolul 8 TFUE care stabilesc pentru toate instituțiile europene obligații pentru a elimina inegalitățile de gen și pentru a promova egalitatea de fond între femei și bărbați în toate domeniile .
O altă prevedere cuprinsă în Cartă este articolul 33(2) care stabilește dreptul oricărei persoane de a fi protejată împotriva oricărei concedieri din motive de maternitate, precum și dreptul la un concediu de maternitate plătit și la un concediu parental acordat în urma nașterii sau adopției unui copil.
Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene prevede integrarea egalității de gen în toate politicile UE, în definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea căutând să combată orice discriminare pe motive de sex.
Deși legat inițial de o serie de obiective economice, principiul egalității le-a depășit în timp, integrându-se treptat în sfera drepturilor omuluiîn evoluția legislației europene au fost identificate câteva etape majore:
Drepturile omului în noua ordine mondială (1948-1958);
Egalitate formală (1957-1975);
Egalitate de fond (1976-1999);
Egalitate „cuprinzătoare” (2000-2004);
În prezent principiul nediscriminării nu mai este aplicat ca un simplu instrument de dezvoltare a economiei Uniunii, ci este aplicat pentru a consolida poziția persoanelor în cadrul Uniunii.
Se poate spune că legislația Uniunii Europene în domeniul nediscriminării a reprezentat o sursă importantă de dezvoltare a drepturilor fundamentale la nivelul Uniunii.
4.2. Dispozițiile directivelor europene în domeniul egalității de șanse în raporturile de muncă
Principiul egalității de tratament a reprezentat o constantă în reglementările elaborate la nivelul Uniunii Europene. Legislația europeană privind egalitatea pe criteriul sexului a fost dezvoltată pornind de la prevederea articolului 119 din Tratatul de la Roma care prevedea egalitatea de remunerație între bărbați și femei pentru munca egală.
În doctrină s-a analizat măsura în care procesul de implementare a Directivelor a rezultat în Europenizarea politicilor și legilor anti-discriminare și crearea unui model comun în statele membre. O examinare mai amănunțită relevă faptul că modelele naționale nu s-au stins sub influența legislației UE; europenizarea poate să fi modificat practicile naționale, dar există încă dovezi ale diversității locale. Adevărata măsură a Europenizării legilor anti-discriminare va deveni clară doar în viitor, când se va putea vedea dacă aceste noi legi și instituții au efectuat cu adevărat schimbări semnificative în contextul socio-politic intern.
Unii autori au împărățit actele normative privind combaterea discriminării în trei generații:
– prima generație ar include articolul 119 din Tratatul de la Roma și directivele 75/117, 706/207, 79/7, 86/378, 86/613;
– cea de-a doua generație ar cuprinde, pe lângă prevederile din Tratate, directivele 92/85, 96/34, 96/97, 97/75, 97/80 și 98/52. În această etapă au fost completate golurile lăsate de directivele anterioare.
– din ultima generație ar face parte directivele de amendare a directivelor anterioare.
Egalitatea de gen – inițial limitată la dreptul la plată egală pentru muncă de valoare egală și ulterior cuprinsă în principiul mai larg al egalității de tratament aplicat în toate aspectele legate de ocuparea forței de muncă și formarea profesională – este adânc înrădăcinată în tratatele Comunității Europene și ulterior Uniunii Europene, în legislația derivată și în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene.
4.2.1. Directiva 75/117/CEE privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin
Conform preambulului directivei, aceasta a fost adoptată întrucât la acel moment existau încă diferențe privind remunerarea egală a bărbaților și femeilor între statele membre și, în consecință, trebuie armonizate dispozițiile naționale cu privire la aplicarea principiului egalității de remunerare.
Directiva, în articolul 1, prevede că principiul egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, prevăzut la articolul 119 din tratat implică, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă socotită de valoare egală, eliminarea oricărei discriminări pe criterii de sex, cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare. În special în cazul în care se folosește un sistem de clasificare a ocupațiilor pentru stabilirea remunerației, acest sistem trebuie să se bazeze pe criterii comune lucrătorilor de sex masculin și celor de sex feminin și să fie stabilit astfel încât să excludă orice discriminare pe criterii de sex.
Prin acest articol se clarifică conceptul, preluând în legislație jurisprudența constantă a Curții de Justiție. Astfel principiul se aplică și pentru o muncă socotită de valoare egală.
Articolul 2 impune statelor membre să introducă în ordinile lor juridice interne măsurile necesare pentru a permite oricărui lucrător care se consideră lezat prin neaplicarea principiului egalității de remunerare să își realizeze drepturile pe cale judiciară, după ce a recurs, eventual, la alte autorități competente. Prin acest articol se dorește îmbunătățirea protecției jurisdicționale a lucrătorilor eventual lezați prin neaplicarea principiului egalității de remunerare. Articolul 5 conferă o protecție salariaților împotriva concedierii, ca reacție a angajatorului la o plângere formulată la nivel de întreprindere sau la orice acțiune în justiție, al căror scop este să impună respectarea principiului egalității de remunerare.
Directiva cuprinde dispoziții referitoare la obligațiile statelor membre în domeniul egalității de remunerație. Astfel, statele membre trebuie să elimine discriminările între bărbați și femei care rezultă din acte cu putere de lege și acte administrative contrare principiului egalității de remunerare. Ele trebuie să ia măsurile necesare pentru ca dispozițiile cuprinse în convenții colective, baremuri sau acorduri salariale ori contracte individuale de muncă care sunt contrare principiului egalității de remunerare să fie sau să poată fi declarate nule sau să poată fi modificate și să garanteze aplicarea principiului prin adoptarea de actele cu putere de lege și actele administrative.
Începând cu 15 august 2009 prevederile directivei au fost abrogate prin intrarea în vigoare a Directivei 2006/54.
4.2.2 Directiva 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă
Prin această Directivă se poate spune că s-a produs un salt calitativ către o politică socială sustenabilă, în care unul dintre obiective constă în egalizarea condițiilor de muncă.Aceasta a fost adoptată pentru că era necesară în vederea realizării principiului egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul relațiilor de muncă și pentru că tratatul nu a prevăzut atribuțiile de acțiune necesare în acest scop. Rezultatul urmărit de directiva 76/207 este crearea unei egalități reale și nu una formală .
Directiva lărgește sfera de aplicare a principiul egalității prin aplicarea acestuia în toate aspectele legate de raporturile de muncă respectiv la accesul la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă. Ea impune și un obiectiv legat de punerea în aplicare progresivă a principiului egalității de tratament și în domeniul securității sociale.
Articolul 2(1) definește principiul egalității de tratament, ca reprezentând inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex care privește, direct sau indirect, în special starea civilă sau familială. Aplicarea principiului egalității de tratament presupune, în conformitate cu articolele 3-5, inexistența oricărei discriminări pe criterii de sex în privința condițiilor de angajare, inclusiv a criteriilor de selecție, a accesului la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, formare profesională, perfecționare profesională și recalificare, condițiilor de muncă, inclusiv a condițiilor care reglementează concedierea.
Pentru ca principiu egalității de tratament să își producă efectele, statele membre trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a abroga sau revizui actele normative contrare acestuia.
Sunt prevăzute și unele excepții de la aplicarea principiului egalității de tratament, anume:
. Prima excepție privește dreptul statelor de a nu aplica egalitatea de tratament în activități profesionale pentru care, date fiind natura sau condițiile exercitării lor, sexul constituie condiție determinantă
Cea de-a doua excepție se referă la graviditate și maternitate, domeniu în care s-a adoptat o directivă specifică;
A treia excepție vizează posibilitatea luării de măsuri în scopul promovării egalității de șanse prin înlăturarea inegalităților de fapt. Această excepție se referă la măsurile afirmative ce pot fi luate de statele membre..
Doctrina susține faptul că excepțiile de la discriminarea directă pe motiv de sex sunt „un sistem închis”, fiind limitate la cele trei excepții prevăzute în legislație. Prin urmare discriminarea directă pe motive de sex este interzisă cu excepția situației în care se aplică una din cele trei excepții. În schimb, în cazul discriminării indirecte se vorbește de „un sistem deschis” .
Curtea a constatat că Directiva 76/207 este pur și simplu expresia, într-un domeniul relevant, a principiului egalității, care este unul dintre principiile fundamentale ale dreptului comunitar.
În 2002, Directiva 76/207 a fost modificată în scopul de a moderniza și armoniza dispozițiile sale. Începând cu 15 august 2009 prevederile directivei au fost abrogate prin intrarea în vigoare a directivei 2006/54.
4.2.3. Directiva 92/85/CEE privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează
Principalul scop al directivei a fost acela de a aplica măsurile de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.
Articolele 4, 5 și 6 cuprind prevederi de protecție a lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează în cazul existenței unui risc specific de expunere la agenți, procese sau condiții de muncă periculoase securitatea sau sănătatea acestor lucrătoare. Acesta nu pot fi obligate să desfășoare muncă de noapte .
Concediu de maternitate trebuie să fie de de cel puțin 14 săptămâni, iar lucrătoarele au dreptul de a reveni pe același loc de muncă sau pe un post echivalent și de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la ce au avut loc în timpul absenței , ca și de aceeași remunerației sau de o prestație adecvată.
În comunicarea Comisiei Europene intitulată Foaia de parcurs pentru egalitatea între femei și bărbați 2006-2010 din martie 2006, Comisia s-a angajat să revizuiască legislația privind egalitatea de gen care nu a fost inclusă în procesul de reformare din 2005, în vederea actualizării, modernizării și reformării acestora. Directiva 92/85/EEC nu a fost inclusă în acest proiect de reformare.
În februarie 2014 a fost adoptată o directivă de modificare a Directivei 92/85. Aceasta a adus modificări referitoare doar la protecția sănătății și a securității atunci când sunt prezente substanțe și amestecuri chimice periculoase în mediul de muncă.
Din 2008 există un proiect de modificare a Directivei 92/85. Acest proiect integrează măsurile jurisprudențiale . În perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate este interzisă concedierea lucrătoarelor și orice acțiune pregătitoare acesteia Prin această modificare se dorește aplicarea unitară a regulilor referitoare la sarcina probei, la protecția împotriva victimizării, la sancțiuni sau la organismul de promovare a egalității deoarece acest proiect cuprinde prevederi similare cu cele din Directiva 2006/54.
4.2.4. Directiva 97/80/CE privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex
Această directivă se aplică doar situațiilor prevăzute în articolul 119 din Tratatul de la Roma și în Directivele 75/117/CEE, 76/207/CEE și, în măsura în care se referă la discriminarea pe motivul sexului, în Directivele 92/85/CEE sau 96/34/CE. Potrivit articolului 3, prevederile acesteia se aplică oricărei proceduri civile sau administrative privind sectorul public sau sectorul privat, cu excepția procedurilor necontencioase de natură voluntară. Directiva nu se aplică procedurilor penale, cu excepția cazurilor în care statele membre decid altfel.
Directiva 97/80 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex definește pentru prima dată discriminarea indirectă, stabilind în plus că dacă, în caz de discriminare directă sau indirectă, persoanele care se consideră nedreptățite prin nerespectarea principiului egalității de tratament demonstrează, în fața unei instanțe judecătorești sau a altui organ competent, fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul trebuie să dovedească faptul că nu a avut loc o încălcare a principiului.
Începând cu 15 august 2009 prevederile directivei au fost abrogate prin intrarea în vigoare a directivei 2006/54.
4.2.5. Directiva 98/52/CE privind extinderea aplicării la Regatul Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord a Directivei 97/80/CE privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex
Directiva 97/80/EC privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex nu se aplica Regatului Unit al Marii Britanii, dar în 1998, Marea Britanie a semnat Acordul Social și din acel an participă la politica socială comună. Prin urmare, Comisia a propus extinderea Directiva 97/80/CE și pentru Regatul Unit.Extinderea aplicării Directivei 97/80 la Regatul Unit al Marii Britanii nu a adus atingere aplicării acesteia.
Din 15 august 2009 Directiva 97/80 a fost abrogată prin intrarea în vigoare a directivei 2006/54. Prin urmare de la această dată Directiva 98/52 nu mai este aplicabilă.
4.2.6. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă
La 27 noiembrie 2000, Consiliul a adoptat Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. Aceasta trebuia transpusă în legislațiile naționale până la 2 decembrie 2003 în UE-15, până la 1 mai 2004 în UE-10, până la 1 ianuarie 2007 de către România și Bulgaria și până la 1 iulie 2013 de către Croația.
Directiva 2000/78/CE interzice discriminarea pe motive legate de religie, handicap, vârstă și orientare sexuală, numai la domeniul încadrării în muncă, ocupării forței de muncă și formării profesionale.
Comunicarea Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor privind aplicarea Directivei 2000/78/CE arată că, majoritatea statelor membre au mers dincolo de cerințele Directivei 2000/78/CE, prin aplicarea unei protecții similare pentru toate cazurile de discriminare.
4.2.7. Directiva 2002/73/CE de modificare a Directivei 76/207/CEE privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă
Această directivă constituie un reper important în dezvoltarea dreptului european în materia egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați pentru că a condus la modernizarea reglementărilor în domeniu . Directiva 2002/73 a fost adoptată pentru a introduce în legislație jurisprudența Curții de Justiție și include mai multe amendamente pentru a armoniza reglementările referitoare la egalității de tratament între bărbați și femei cu cele din Directivele adoptate în anul 2000. Articolul 1(a) se referă la obligația de abordare integratoare a egalității de gen, obligația statelor membre de a ține cont în mod activ de obiectivul egalității între bărbați și femei la elaborarea și punerea în aplicare a actelor cu putere de lege și a actelor administrative a politicilor și activităților în domeniul de aplicare a directivei.
O contribuție importantă a Directivei 2002/73 a fost clarificarea conceptului de discriminare, oferind o definiție legală pentru toate formele de discriminare (discriminare directă și indirectă, hărțuire, hărțuire sexuală și instigare la discriminare). Varianta propusă de Comisie cuprindea doar definiția discriminării indirecte, dar varianta finală a cuprins și definiția discriminării directe. Conform preambulului 6 la Directiva 2002/73 definiția discriminării directe și indirecte au fost adăugată pentru ca prevederile acesteia să fie în acord cu Directiva 2000/43/CE și cu Directiva 2000/78/CE.
În temeiul articolului 2(6), o diferență de tratament nu constituie discriminare când se bazează pe o caracteristică legată de sex, dată fiind natura activităților profesionale specifice în cauză sau contextul în care sunt desfășurate, o asemenea caracteristică constituie o cerință profesională veritabilă și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim, iar cerința să fie proporțională
Această directivă a preluat și soluțiile jurisprudențiale conform cărora orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex. Directiva prevede clar că o femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul, la încheierea concediului de maternitate, să revină la locul său de muncă sau la un loc de muncă echivalent în condiții care nu sunt mai puțin favorabile și să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței sale.
Articolul 6 stabilește dreptul asociațiilor, organizațiilor sau celelalte persoane juridice care au un interes legitim în domeniu să poată iniția în numele sau în sprijinul reclamanților, cu acordul acestora, orice procedură judiciară sau administrativă.
Este introdusă obligația statelor membre de a desemna unul sau mai multe organisme pentru a promova, a analiza, a monitoriza și a susține egalitatea de tratament între toate persoanele, fără discriminare pe criterii de sex, și adoptă dispozițiile necesare. Aceste organisme pot face parte dintre organele însărcinate cu apărarea la nivel național a drepturilor omului sau cu protecția drepturilor persoanelor. Statele membre trebuie să ia măsurile adecvate de promovare a dialogului social între partenerii sociali, în vederea promovării egalității de tratament. Directiva urmărește să promoveze egalitatea de tratament, prin implicarea partenerilor sociali.
Din 15 august 2009 directiva 76/207/EEC așa cum a fost modificată de directiva 2002/73/EC a fost abrogată în mod oficial și înlocuită de Directiva 2006/54 /CE.
4.2.8. Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă)
În 2006 a fost adoptată o directivă de reformare a legislației în domeniul egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă. Directiva 2006/54/CE a fost adoptată în scopul de a simplifica, moderniza și îmbunătăți legislația UE în domeniul egalității de tratament între bărbați și femei. Cu acest prilej, patru directive au fost incluse într-un singur act normativ, directiva reunind prevederile Directivei 75/117, ale Directivei 76/207 așa cum a fost modificată de Directiva 2002/73, ale Directivei 86/378 modificată de Directiva 96/97 și ale Directivei 97/80. Fără a aduce modificări esențiale directivelor preluate, doar noua reglementare realizează o actualizare corespunzătoare a prevederilor acestora în lumina jurisprudenței.
Directiva 2006/54 are patru titluri. Titlul I cuprinde prevederi generale ca obiectul directivei, definițiile conceptelor folosite și prevederi legate de măsurile pozitive. În titlul al II-lea sunt incluse prevederi privind plata egală, egalitatea de tratament în sistemele de securitate profesionale și sociale și egalitate de tratament în ceea ce privește accesul la încadrare în muncă, la formare și la promovare profesională și condițiile de muncă. Titlul al III-lea conține dispoziții orizontale referitoare la căile de atac, sarcina probei și promovarea egalității de tratament. Ultimul titlul are prevederi referitoare la punerea în aplicare a directivei.
Pe lângă punerea în comun a textelor vechilor directive, Directiva 2006/54 cuprinde însă și prevederi noi, care privesc principiul egalității de șanse și de tratament. După cum se arată în preambulul directivei, în jurisprudența sa Curtea de Justiție a Uniunii Europene a considerat că domeniul de aplicare al principiului egalității de tratament între bărbați și femei nu poate fi redus numai la discriminarea pe criteriul apartenența la un sex sau la altul. Având în vedere obiectul său și natura drepturilor pe care tinde să le apere, acest principiu se aplică în egală măsură discriminărilor care își au originea în schimbarea sexului unei persoane.
În literatura de specialitate acest lucru a fost interpretat în sensul că directiva și toate dispozițiile sale se aplică în egală măsură persoanelor transgender.
Din 15 august 2009 Directivele modificate prin această directivă au fost abrogate.
4.3. Aspecte ale principiului egalității de șanse și de tratament în cadrul raporturilor de muncă din perspectiva jurisprudenței Curții de Justiție a Uniunii Europene
Pornind de la principiul egalității de remunerație între bărbați și femei consacrat în articolul 119 din tratatul de la Roma, conceptul de egalitate de șanse a fost continuu extins în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene, jurisprudență care a fost ulterior integrată în Directivele europene în domeniu.
Catherine Barnard a sugerat că promovarea conceptului de egalitate de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene a servit, în vremuri de incertitudine cu privire la viitorul UE, tocmai scopului de a legitima Uniunea și a consolida integrarea politică.
4.3.1. Accesul la încadrare în muncă
Discriminarea este o nefericită împrejurare cu care multe persoane se întălnesc încă de foarte devreme, din copilărie sau din etapa de școlarizare. Cum însă, în cele ce urmează, ne vom referi îndeosebi la formarea profesională în raporturile de muncă, vom accepta că punctul de la care discriminarea în muncă începe are loc în faza de recrutare, atunci când o persoană este pe cale de a intra pe piața forței de muncă sau atunci când o persoană deja angajat este pe cale să schimbe locul de muncă.În 9 februarie 1976 a fost adoptată de către Consiliu Directiva 76/207 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă. Această directivă a avut meritul de a lărgi sfera de aplicare a principiul egalității de la aplicarea în legătură cu egalitatea de remunerație între femei și bărbați la aplicarea acestuia în toate aspectele legate de raporturile de muncă respectiv la accesul la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, și la formarea profesională, precum și în ceea ce privește condițiile de muncă. Ea a obligat statele membre să introducă în legislațiile naționale acele dispoziții care să asigure egalitatea de tratament între bărbați și femei în privința accesului la locurile de muncă.
Un exemplu privind modalitatea în care Curtea înțelege să interpreteze directiva l-a contituit cauza Meyers. În soluționarea acesteia, Curtea a susținut că noțiunea de acces egal la încadrarea în muncă cuprinde nu numai condițiile existente înainte de nașterea unor raporturi de muncă, ci și toți acei factori care trebuie luați în considerare înainte ca o persoană să ia decizia de a accepta o ofertă de muncă sau nu .
Astfel, acordarea unei prestații publice plătibile în funcție de venit a fost încadrată în conceptul de acces la încadrarea în muncă. Aceasta, deoarece candidatul a fost încurajat de posibilitatea de a avea dreptul la acea prestație atunci când a luat decizia de a accepta postul. În consecință, acea considerație a avut un impact asupra accesului la încadrarea în muncă .
Pe de altă parte, în cauza von Colson, Curtea a stabilit că Directiva 76/207 nu impune obligația ca o discriminare pe criterii de sex cât privește accesul la încadrarea în muncă să fie sancționată prin obligarea angajatorului, autor al discriminării, să încheie un contract de muncă cu candidatul discriminat. În fapt, în cadrul penitenciarului din Werl, unde erau deținuți exclusiv bărbați, existau două locuri de muncă libere pentru funcția de asistent social. Pentru aceste locuri de muncă și-au depus candidatura și, Sabine von Colson și Elisabeth Kamann, reclamante în acțiunea principală, însă posturile au fost ocupate de doi dintre candidații de sex masculin. Reclamantele au solicitat ca pârâtul să fie obligat să încheie un contract de muncă sau să fie obligat la plata de daune-interese echivalente cu salariul pe șase luni. Instanțele naționale au respins cererile ca inadmisibile în temeiul dreptului național și s-au adresat Curții de Justiție a Uniunii Europene pentru a stabili normele de drept comunitar aplicabil.
Legislația europeană instituie protecția maternității, dar lasă la latitudinea statelor membre măsurile speciale și concrete ce trebuie luate pentru protecția femeii aflate în stare de graviditate sau maternitate.
O modalitate de protecție a femeii o constituie și interdicția discriminării pe motive de graviditate sau maternitate. Curtea, în numeroase cauze, a considerat că un refuz de angajare pe motiv de sarcină constituie o discriminare directă bazată pe sex. În aceste condiții, refuzul de a angaja o femeie însărcinată constituie o limitare a accesului la încadrarea în muncă.
Mai mult, o discriminare pe motiv de maternitate nu ar putea fi justificată de motive fundamentate pe prejudiciul financiar suferit de angajator în caz de angajare a unui femei însărcinate, în timpul concediul său de maternitate. Spre exemplu, un refuz de angajare datorat consecințelor financiare ale unei absențe cauzate de sarcină trebuie privit ca bazat esențial pe faptul sarcinii. Prin urmare, un angajator încălcă principiul egalității de tratament enunțat în art. 2 alin. 1 și art. 3 alin. 1 din Directiva 76/207 dacă refuză să încheie un contract de muncă cu o candidată pe care el o considerase aptă să exercite activitatea avută în vedere, când refuzul de angajare este bazat pe posibilele consecințele, păgubitoare pentru angajator .
În cauza Mahlburg C-207/98, Curtea a statuat că refuzul de a angaja o femeie însărcinată pe o perioadă nedeterminată din cauza faptului că există o interdicție legală privind ocuparea anumitor locuri de muncă de către femeile gravide este contrară art. 2, alin 1 și 3. Într-adevăr, în speță postul avut în vedere era permanent, astfel încât interzicerea accesului reclamantei la postul respectiv a apărut ca fiind o măsură disproporționată, deoarece incapacitatea acestea de a ocupa postul ar fi fost doar temporară .
Pentru ca prevederile referitoare la protecția femeii însărcinate să nu aibă un caracter iluzoriu, Curtea a hotărât că protecția conferită acesteia nu poate conduce la un tratament nefavorabil în ceea ce privește accesul acestora la încadrarea în muncă. Dacă accesul la muncă al femeii însărcinate ar fi îngrădit în orice mod, scopul urmărit de directivă ar fi formal.
În același sens, Curtea a considerat un sistem de recrutare caracterizat prin lipsă de transparență ca fiind contrar principiului egalității de acces la ocupare, din cauză că lipsa de transparență împiedica orice formă de control din partea persoanelor afectate negativ de măsurile discriminatorii, dar și din partea instanțelor naționale.
Dar prevederile directivei privind egalitatea de tratament au fost invocate și în sens invers, socotindu-se că și bărbații pot fi defavorizați în raport cu femeile, cât privește accesul la locul de muncă. Astfel, în cauza Dory, reclamantul a susținut că femeile au dreptul de acces la posturile militare însă acestea sunt scutite de obligația de a efectua un serviciu militar, obligație care le era impusă bărbaților, ceea ce este contrar principiului egalității, constituind o discriminare lipsită de legalitate în detrimentul bărbaților. Instanța germană a cerut Curți să se pronunțe dacă obligativitatea serviciului militar pentru bărbați este contrară dreptului comunitar deoarece acesta întârzia accesul bărbaților la un loc de muncă și la formarea profesională și, în consecință, putea constitui o discriminare pe criterii de sex.
În această situație Curtea a hotărât că Directiva 76/207 se aplică în ceea ce privește accesul la posturile din forțele armate și poate să verifice dacă măsurile luate de autoritățile naționale sunt corespunzătoare și necesare pentru a atinge obiectivul garantării securității publice. Cu toate acestea, întârzierea intervenită în cariera profesională a persoanelor chemate să efectueze serviciul militar este o consecință inevitabilă a opțiunii statului membru privind organizarea militară și dreptul european nu poate interveni chiar dacă se creează o discriminare între bărbați și femei, în ceea ce privește accesul bărbaților pe piața muncii și întârzierii în viața profesională. Aceste consecințe nefavorabile nu pot conduce la obligarea statul membru nici de a extinde obligativitatea serviciului militar și pentru femei, nici de a suprima serviciul militar obligatoriu. Deci, dreptul european nu se opune ca serviciul militar obligatoriu să fie rezervat bărbaților.
4.3.2. Politica de recrutare
Cauza C-54/07, în care au fost implicate Belgian Centre for Equal Opportunities and Opposition to Racism și societatea NV Firma Feryn, a avut ca obiect interpretarea noțiunii de discriminare directă. Curtea a trebuit să aprecieze dacă există discriminare directă atunci când un angajator declară în mod public, în contextul unei proceduri de recrutare, că vor fi respinse candidaturile depuse de persoane cu o anumită origine etnică, Curtea răspunzând afirmativ acestei întrebări. Deși se referă la discriminarea pe criteriul originii etnice, soluția se poate aplica prin analogie și discriminării directe pe criteriul sexului.
Situația în care un angajator declară public că nu va angaja salariați cu o anumită origine etnică sau rasială a fost considerată de Curte ca fiind discriminare directă la angajare deoarece aceste declarații sunt evident de natură să descurajeze în mod serios anumiți candidați să își depună candidaturile și, prin urmare, este de natură să împiedice accesul acestora la piața muncii. Aceste declarații sunt considerate de Curte suficiente pentru a se prezuma existența unei politici de angajare direct discriminatorii .
Conform legislației europene, dar și jurisprudenței în acest domeniu, reclamantul trebuie să dovedească existența faptelor care sunt presupuse a fi discriminatorii. Dacă reclamantul demonstrează, în fața unei instanțe judecătorești sau a altui organ competent, fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, pârâtul este obligat să dovedească faptul că nu a avut loc o încălcare a principiului egalității de tratament .
Obligația de a face dovada contrară, care incumbă astfel autorului prezumat al unei discriminări, nu depinde decât de constatarea unei prezumții de discriminare, din moment ce aceasta se întemeiază pe fapte dovedite. Pot constitui astfel de fapte de natură să prezume o politică discriminatorie de angajare declarații prin care un angajator informează în mod public că, în cadrul politicii sale de angajare, el nu va angaja salariați cu o anumită caracteristică. Angajatorul poate face dovada că nu a încălcat principiul egalității de tratament demonstrând, de exemplu, că practica reală de angajare a întreprinderii nu corespunde declarațiilor sale .
Cauza Feryn este remarcabilă deoarece a adus cu sine problema dacă se poate vorbi de discriminare directă și în situația în care lipsește un reclamant identificabil care să susțină că ar fi fost victimă a acestei discriminări. Concluzia la care s-a ajuns a fost aceea că existența unei astfel de discriminări directe nu presupune existența unui reclamant identificabil care să susțină că ar fi fost victima unei astfel de discriminări. După cum a afirmat și Avocatul General, în astfel de cauze poate fi foarte dificil să se identifice victime individuale, deoarece, în mod aprioric, persoanele afectate nici măcar nu își depun candidatura pentru un post la acest angajator. Noțiunea de victimă ar trebui să includă persoanele care ar fi interesate să își depună candidatura și care sunt calificate pentru postul respectiv. Prin declararea în mod public a intenției de a nu angaja persoane de o anumită rasă sau origine etnică, angajatorul exclude de facto aceste persoane din procesul de recrutare și din întreprinderea sa. Acesta nu numai că vorbește despre discriminare, ci discriminează. Prin urmare, anunțul că persoane de o anumită rasă sau origine etnică nu sunt binevenite să candideze pentru un post este, în sine, o formă de discriminare.
Potrivit reglementărilor europene, politica de recrutare trebuie să fie caracterizată prin transparență pentru a fi conformă cu principiului egalității de acces la ocupare, dar această transparență nu implică și existența dreptului unui candidat respins la ocuparea unui loc de muncă de a ști cine a fost angajat. Dar Curtea a considerat că Directivele 2000/78 și 2006/54 nu prevăd dreptul unui lucrător respins la angajare de a avea acces la informația privind angajarea unui alt candidat un alt candidat.
4.3.3. Formarea profesională
Similar cu situația candidatului respins la ocuparea unui loc de muncă, care nu are dreptul de a ști cine a fost angajat, nici cel respins la o formare profesională nu are dreptul de a avea acces la informațiile care au dus la alegerea candidatului. În cazul în care candidatul la o formare profesională apreciază că accesul la aceasta i-a fost refuzat din cauza nerespectării principiului egalității de tratament, acesta nu are dreptul de a avea acces la informații deținute de organizatorul acestei formări profesionale în ceea ce privește calificările celorlalți candidați la aceeași formare profesională, pentru a fi în măsură să demonstreze fapte pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte .
Mai mult, Curtea a interpretat art. 4 din Directiva 76/207 și art. 1 alin. 3 din Directiva 2002/73 în sensul că acestea nu prevăd dreptul unui candidat la o formare profesională de a avea acces la informații deținute de organizatorul acesteia în ceea ce privește calificările celorlalți candidați la aceeași formare profesională:
– nici atunci când acest candidat consideră că nu a avut acces la respectiva formare profesională deși îndeplinea aceleași criterii ca și ceilalți candidați și că a fost victima unei discriminări pe criterii de sex, prevăzută la art. 4,
– nici atunci când acel candidat se consideră victima unei discriminări pe criterii de sex, prevăzută la art. 1 punctul 3, în ceea ce privește accesul la acea formare profesională.
Un alt exemplu în care Curtea s-a pronunțat într-o speță privind accesul la formare profesională o constituie cauza Schnorbus. În această cauză, reclamanta candida pentru un post de formare juridică în scopul de a obține un post în sistemul judiciar. Conform dreptului național, ea trebuia să promoveze un examen organizat la nivel național, urmat de o perioadă de formare și de un al doilea examen tot la nivel național. Reclamanta a promovat primul examen, dar a fost refuzată pentru un post de formare pe motivul că nu mai erau posturi disponibile. Aceasta a susținut în fața instanțelor naționale că este discriminată, deoarece s-a acordat prioritate candidaților de sex masculin, care își efectuaseră serviciul militar. Curtea a stabilit că dispozițiile naționale care reglementează data de admitere la formarea practică, care este o condiție necesară de acces la locuri de muncă în serviciul public intră în domeniul de aplicare al directivei 76/207 și, într-adevăr, o astfel de întârziere poate afecta dezvoltarea carierei a persoanelor în cauză. În continuare, Curtea a stabilit că dispozițiile naționale care acordau prioritate bărbaților pentru accesul la formarea profesională nu constituie o discriminare directă, dar constituie o discriminare indirectă pe criteriul sexului. Prin acordarea de prioritate a solicitanților care au terminat serviciul militar obligatoriu – femeile sunt discriminate indirect, întrucât, în conformitate cu legislația națională, femeile nu sunt obligate să facă serviciul militar sau civil și prin urmare, nu pot beneficia de prioritatea acordată cererilor în situațiile de forță majoră .
4.3.4. Promovarea
În legislația europeană este prevăzută posibilitatea adoptării unor măsuri de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin înlăturarea inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor . Aceasta este una din excepțiile acceptate de la principiul egalității de tratament între bărbați și femei, fiind introdusă pentru a elimina sau reduce inegalitățile de fapt care pot exista în realitatea vieții sociale, dar ea nu trebuie aplicată automat.
Într-adevăr, măsurile de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei nu sunt conforme principiul egalității de tratament dacă reglementările naționale care, în cazul unor calificări identice pentru candidați de sex diferit avuți în vedere pentru o promovare, acordă în mod automat prioritate candidaților de sex feminin în sectoarele în care aceștia sunt sub-reprezentați. O măsură care este menită să acorde prioritate la promovare candidaților de sex feminin în sectoarele în care femeile sunt sub-reprezentate trebuie să fie considerată ca fiind compatibilă cu dreptul comunitar numai în cazul în care nu acordă în mod automat și necondiționat prioritate candidaților de sex feminin care au o calificare egală cu cea a candidaților de sex masculin.
.
În concluzie, Directiva nu se opune încurajării promovării prioritare a femeilor, în sectoarele în care acestea sunt sub-reprezentate, atunci când candidații de sex diferit reținuți în vederea selectării au calificări egale, dacă acest lucru se dovedește a fi necesar pentru a se asigura respectarea obiectivelor obligatorii ale planului de promovare a femeilor și nu există niciun motiv contrar care, în plan juridic, să aibă o importanță superioară. Legislația națională va trebui însă să garanteze că acele candidaturi fac obiectul unei evaluări obiective care ia în considerare situațiile speciale de ordin personal ale tuturor candidaților.
Este, de asemenea, admisibilă o reglementare națională referitoare la constituirea organelor reprezentative ale lucrătorilor și a organelor administrative și de supraveghere, care recomandă ca dispozițiile legislative adoptate pentru punerea sa în aplicare să țină seama de obiectivul unei participări cel puțin egale a femeilor în cadrul acestor organe.
4.3.5. Condiții de muncă
Având în vedere absența din Directiva 76/207 a unei dispoziții exprese privind măsurile luate în scopul apărării siguranței statului sau a protejării ordinii publice și, în special, a siguranței publice, Curtea a trebuit să stabilească dacă directiva se aplică unor astfel de măsuri. Aceasta a decis că nu există nicio rezervă generală față de aplicarea principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei în ceea ce privește măsurile motivate de protejarea siguranței publice. Ea a statuat că dispozițiile directivei nu permit excluderea femeilor de la încadrarea în muncă pe motivul că opinia publică ar cere ca ele să fie protejate mai mult decât bărbații împotriva riscurilor, și că aceste riscuri îi privesc în același mod pe bărbați și pe femei. O excludere totală a femeilor dintr-o astfel de activitate profesională din cauza unui risc general și nespecific femeilor, excludere impusă din motive de protecție a siguranței publice, nu se înscrie în cadrul diferențelor de tratament pe care le admite art. 2 alin. 3 din directivă, din preocuparea pentru protecția femeilor.
4.3.6. Încetarea raporturilor de muncă-Concediere
a. Conceptul de concediere
Art. 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede că egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile. Prin urmare, egalitatea de tratament între bărbați și femei este unul dintre drepturile fundamentale ale Uniunii Europene.
Una dintre misiunile Curții de Justiție a Uniunii Europene este de a asigura respectarea drepturilor fundamentale ale omului.
Art. 5 alin.1 din Directiva 76/207 prevede aplicarea principiului egalității de tratament în privința condițiilor de muncă, inclusiv a condițiilor care reglementează concedierea, ceea ce presupune că bărbaților și femeilor li se garantează aceleași condiții, fără discriminare pe criterii de sex. Domeniul de aplicare al Directivei 2000/78 cuprinde printre altele și condițiile de concediere.
În privința sferei de aplicare a principiul egalității de tratament între bărbați și femei Curtea a stabilit că acesta are aplicabilitate generală și se aplică și sectorului public.Nu mai puțin, principiul egalității de tratament între bărbați și femei trebuie aplicat și în cazul angajaților din cadrul instituțiilor europene.
Noțiunea de concediere nu este definită în legislația europeană din domeniul egalității de tratament între bărbați și femei.
În Cauza Burton, Curtea a considerat că noțiunea de „concediere” care apare în directivă trebuie înțeleasă în sens larg, astfel încât să includă și încetarea raportului de muncă dintre un lucrător și angajatorul său, intervenită ca parte a unui program de concediere voluntară. Noțiunea de „concediere” a fost înțeleasă într-un sens larg, care ar include și planurile de concediere colectivă voluntară, iar în cauza Palacios de la Villa s-a considerat că intră în noțiunea de concediere și pensionarea forțată.
În cauza Marshall Curtea a decis că o politică generală de concediere care implică concedierea unei femei, având ca singur motiv faptul că aceasta a atins sau a depășit vârsta la care are dreptul la o pensie de stat și care este diferită pentru bărbați și femei în temeiul legislației naționale, constituie o discriminare pe criterii de sex. În consecință, o limită de vârstă pentru încetarea obligatorie a activității de către lucrători în cadrul unei politici generale de pensionare aplicată de un angajator, chiar dacă această încetare a activității implică acordarea unei pensii, se încadrează în noțiunea de „concediere”.
b. Momentul notificării concedierii
În cauza Paquay, din 11 octombrie 2007, s-a solicitat Curții să interpreteze art. 5 alin.1 din Directiva 76/207. Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu între doamna Paquay, reclamantă, pe de o parte, și Société d’architectes Hoet + Minne SPRL, pârâtă, pe de altă parte, privitor la concedierea reclamantei.
În speță, doamna Paquay a fost angajată a biroului de arhitectură al pârâtei începând cu 24 decembrie 1987. Aceasta s-a aflat în concediu de maternitate din luna septembrie până la sfârșitul lunii decembrie 1995. Concediul său de maternitate a luat sfârșit la 31 decembrie 1995, iar perioada de protecție împotriva concedierii, cuprinsă între începutul sarcinii și finele concediului de maternitate, a luat sfârșit, potrivit legislației belgiene, la 31 ianuarie 1996. Reclamanta a fost concediată prin scrisoarea recomandată din 21 februarie 1996, la un moment în care perioada de protecție luase sfârșit, fiindu-i notificat un preaviz de șase luni cu începere de la 1 martie 1996. Pârâta a încetat executarea contractului la 15 aprilie 1996 prin plata unei indemnizații corespunzătoare restului perioadei de preaviz. Instanța de trimitere arată că decizia de concediere a reclamantei a fost luată atunci când aceasta era însărcinată, înainte de 31 ianuarie 1996, înainte de sfârșitul perioadei de protecție împotriva concedierii, și că această decizie a avut o anumită concretizare. Din decizia de trimitere reiese că, în timpul sarcinii, pârâta a publicat într-un ziar, la 27 mai 1995, un anunț de angajare a unei secretare și, la 6 iunie 1995, a răspuns unei candidate că „postul este vacant între jumătatea lunii septembrie 1995 și ianuarie 1996”, ceea ce corespundea perioadei previzibile a concediului de maternitate, „și apoi începând cu august 1996”, mai exact începând cu expirarea viitorului preaviz de șase luni, notificat în mod normal după perioada de protecție. Nu este contestat faptul că, la data de 27 mai 1995, societatea era la curent cu sarcina și că anunțul privea postul ocupat de reclamantă. Din decizia de trimitere reiese de asemenea că în octombrie 1995, la puțin timp după începutul concediului de maternitate, pârâta a publicat un al doilea anunț care confirma ipoteza că intenția societății era aceea de a realiza înlocuirea definitivă a reclamantei și că decizia în acest sens a fost luată atunci când aceasta era însărcinată.
Prin intermediul primei întrebări, instanța de trimitere solicită, în esență, să se stabilească dacă legislația europeană trebuie interpretată în sensul că interzice nu numai notificarea unei decizii de concediere ca urmare a unei sarcini și/sau a nașterii unui copil în perioada de protecție, ci și luarea unei astfel de decizii și pregătirea înlocuirii definitive a unei astfel de lucrătoare înainte de expirarea acestei perioade.
Curtea a statuat că protecția împotriva concedierii oferită femeii gravide, care a născut de curând sau care alăptează nu se limitează la notificarea deciziei de concediere. Protecția acordată de această dispoziție exclude atât luarea unei decizii de concediere, cât și adoptarea acțiunilor premergătoare concedierii, precum conceperea și planificarea unei înlocuiri definitive a angajatei respective ca urmare a sarcinii și/sau a nașterii unui copil. Mai mult, un angajator care decide să înlocuiască o lucrătoare gravidă, care a născut de curând sau care alăptează ca urmare a stării sale și care, în vederea înlocuirii sale, efectuează demersuri concrete, începând cu momentul la care află despre sarcina acesteia, urmărește exact obiectivul interzis de Directiva 92/85, și anume concedierea unei lucrătoare ca urmare a stării sale de graviditate sau a nașterii unui copil. O interpretare contrară, limitând interzicerea concedierii doar la notificarea unei decizii de concediere în perioada de protecție menționată la articolul 10 din Directiva 92/85, ar lipsi acest articol de efectul său util și ar putea produce un risc de eludare a acestei interdicții de către angajatori în detrimentul drepturilor consacrate de Directiva 92/85 în favoarea femeilor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.
Curtea a răspuns că o decizie de concediere ca urmare a sarcinii și/sau a nașterii unui copil este contrară directivelor europene, oricare ar fi momentul la care această decizie de concediere este notificată și chiar dacă aceasta este notificată după sfârșitul perioadei de protecție.
Din răspunsurile date de Curte rezultă că notificarea unei decizii de concediere, adoptată ca urmare a sarcinii și/sau a nașterii unui copil, a unei lucrătoare, în perioada de protecție, adoptarea unei astfel de decizii în această perioadă, chiar în absența notificării, și pregătirea înlocuirii definitive a acestei lucrătoare pentru aceleași motive – sunt contrare directivelor europene.
c. Atingea vârstei de pensionare
În cauza Marshall, s-a pus problema aplicabilității normelor care interzic discriminarea pe criteriul de gen, în analiza unei reglementări privind pensionarea. Doamna M. H. Marshall a fost angajată la Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching) între iunie 1966 și 31 martie 1980. La 31 martie 1980, la aproximativ patru săptămâni după ce a împlinit vârsta de 62 de ani, reclamanta a fost concediată cu toate că aceasta și-a exprimat dorința de a-și păstra locul de muncă până la vârsta de 65 de ani, singurul motiv de concediere fiind faptul că reclamanta era femeie și depășise „vârsta de pensionare” prevăzută de pârâtă pentru femei.
Instanța națională a cerut Curții să stabilească dacă faptul că administrația intimată a concediat-o pe reclamantă după ce aceasta a depășit vârsta de 60 de ani, în temeiul politicii sale generale și doar pentru motivul că era vorba de o femeie care împlinise vârsta normală de pensionare pentru femei constituie o discriminare interzisă prin directiva referitoare la egalitatea de tratament.
Curtea a observat că problema de interpretare ridicată nu vizează accesul la un regim legal sau profesional de pensionare, respectiv condițiile de acordare a pensiei pentru limita de vârstă, ci stabilirea unei limite de vârstă în ceea ce privește încetarea relației de muncă în cadrul unei politici generale de concediere. Această întrebare vizează condițiile de concediere și intră, prin urmare, în sfera de aplicare a Directivei 76/207.
Curtea a interpretat articolul 5 alineatul (1) din Directiva 76/207 în sensul că o politică generală de concediere care implică concedierea unei femei, având ca singur motiv faptul că aceasta a atins sau a depășit vârsta la care are dreptul la o pensie de stat și care este diferită pentru bărbați și femei în temeiul legislației naționale, constituie o discriminare pe criterii de sex, interzisă prin această directivă.
d. Concediu pentru creșterea copilului
În cauza Nadežda Riežniece împotriva Zemkopības ministrija și Lauku atbalsta dienests s-a cerut Curții să stabilească dacă directivele europene trebuie interpretate în sensul că interzic unui angajator să ia măsuri care să aibă ca rezultat posibilitatea ca o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului să își piardă postul după revenirea sa la locul de muncă.
La 14 noiembrie 2005 doamna Riežniece a fost numită consilier principal la Biroul juridic din cadrul Departamentului administrativ. În cursul anului 2006, în calitatea sa de funcționar, doamna Riežniece a făcut obiectul unei evaluări anuale în vederea aprecierii calității activității, precum și a îmbunătățirii și a promovării evoluției sale profesionale. În speță, chestionarul de evaluare cuprindea cinci criterii, fiecare dintre acestea fiind compus din mai multe subcriterii. Această evaluare s-a concretizat în acordarea unei note globale.
Între 14 noiembrie 2007 și 6 mai 2009 doamna Riežniece a beneficiat de concediu pentru creșterea copilului.
În cursul anului 2009, în cadrul unei reorganizări structurale a Lauku atbalsta dienests, a fost restructurat un post de consilier principal la Biroul juridic din cadrul Departamentului administrativ, fără ca postul care trebuia restructurat să aparțină unui anumit funcționar.
Pentru stabilirea persoanei vizate de restructurarea postului, patru funcționari, printre care și doamna Riežniece, au făcut obiectul unei evaluări a activității și a calificărilor, potrivit unor criterii identice și a unui barem de evaluare unic.
În ceea ce privește doi dintre funcționarii care au fost evaluați în anul 2009, un bărbat și o femeie care au rămas în activitate, această evaluare a privit perioada cuprinsă între 1 februarie 2008 și 26 februarie 2009. În privința doamnei Riežniece și a unei alte lucrătoare, care se aflaseră în concediu pentru creșterea copilului, evaluarea respectivă a fost realizată pe baza rezultatelor de la ultima evaluare anuală intervenită înainte de efectuarea acestui concediu. Doamna Riežniece, care a obținut o notă globală inferioară celei care îi fusese acordată cu prilejul evaluării din anul 2006, s-a clasat pe ultimul loc. Cealaltă lucrătoare care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului a obținut nota globală cea mai ridicată, la egalitate cu lucrătoarea în activitate.
În consecință, la 7 mai 2009, Lauku atbalsta dienests i-a notificat doamnei Riežniece un preaviz referitor la încetarea raportului de muncă al acesteia ca urmare a restructurării postului său. În același timp, prin acest preaviz, Lauku atbalsta dienests i-a oferit un post de consilier principal la Direcția de dezvoltare a sistemelor informatice din cadrul Departamentului informatic. Doamna Riežniece a acceptat imediat transferul pe acest alt post.
La 18 mai 2009, din cauza unor dificultăți economice naționale, în cadrul Lauku atbalsta dienests au fost adoptate noi măsuri generatoare de schimbări structurale. La 26 mai 2009, Lauku atbalsta dienests i-a notificat doamnei Riežniece un preaviz privind încetarea raportului de muncă cu administrația publică în urma restructurării postului său. În consecință, s-a dispus încetarea raportului de muncă al doamnei Riežniece cu administrația publică.
Acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului permite tinerilor părinți să își întrerupă activitatea profesională pentru a se consacra responsabilităților familiale, asigurându-i în același timp, astfel cum se prevede la clauza 2 punctul (5) din acest acord, că își vor regăsi postul la sfârșitul acestui concediu. Pe durata stabilită în mod liber de fiecare stat membru, cu respectarea unei durate minime de trei luni și potrivit unor modalități lăsate la aprecierea legiuitorilor naționali, tinerii părinți au astfel posibilitatea de a oferi copilului asistența pe care o necesită vârsta sa și de a prevedea măsuri de organizare a vieții de familie în perspectiva întoarcerii la viața profesională.
Curtea a considerat că Acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului nu se opune ca un angajator, în cadrul restructurării unui post, să procedeze la evaluarea unui lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului în vederea transferării acestuia pe un post echivalent sau similar care să corespundă contractului sau relației sale de muncă. Această constatare este valabilă și în cazul în care angajatorul urmărește să reducă numărul lucrătorilor în toate administrațiile statului din cauza dificultăților economice naționale. Astfel, în scopul unei administrări raționale a instituției, un angajator este liber să își reorganizeze serviciile cu condiția să respecte dispozițiile aplicabile ale dreptului Uniunii . Pentru ca o astfel de evaluare să nu fie discriminatorie, aceasta trebuie să respecte un anumit număr de condiții. În special, aceasta trebuie să îi privească pe toți lucrătorii care pot fi vizați de restructurarea postului. De asemenea, o astfel de evaluare trebuie să se întemeieze pe criterii strict identice cu cele aplicabile lucrătorilor în activitate. În plus, punerea în aplicare a acestor criterii nu trebuie să implice prezența fizică a lucrătorilor, condiție pe care lucrătorul aflat în concediu pentru creșterea copilului nu o poate îndeplini.
În cauza C7/12 s-a stabilit că Directiva 76/207 și Acordul-cadru privind concediul pentru creșterea copilului trebuie interpretate în sensul că se opun:
– ca, în vederea evaluării lucrătorilor în cadrul restructurării posturilor de funcționari din cauza dificultăților economice naționale, un lucrător care a efectuat un concediu pentru creșterea copilului să fie evaluat în absența sa pe baza unor principii și a unor criterii de evaluare care îl plasează într-o situație defavorabilă în raport cu lucrătorii care nu au efectuat un asemenea concediu; pentru a verifica faptul că această situație nu se regăsește în speță, instanța națională trebuie să se asigure în special că evaluarea îi privește pe toți lucrătorii care pot fi vizați de restructurarea postului, că aceasta se întemeiază pe criterii strict identice cu cele aplicabile lucrătorilor în activitate și că punerea în aplicare a acestor criterii nu implică prezența fizică a lucrătorilor aflați în concediu pentru creșterea copilului și
– ca o lucrătoare care a fost transferată pe un alt post la finalul concediului pentru creșterea copilului și în urma evaluării respective să fie concediată din cauza restructurării acestui post nou, în măsura în care angajatorul nu era în imposibilitatea de a-i oferi același post sau dacă postul care i-a fost atribuit acesteia nu era echivalent sau similar și nu corespundea contractului sau relației sale de muncă, în special ca urmare a faptului că, la momentul transferului, angajatorul avea cunoștință de faptul că noul post urma să fie restructurat, împrejurare a cărei verificare este de competența instanței naționale.
e. Încetarea contractului de muncă încheiat pe o perioadă determinată
Concedierea unei femei pentru motiv de maternitate este contrară directivelor europene dacă este vorba de un contract încheiat pe o perioadă nedeterminată. În jurisprudența Curții s-a solicitat și interpretarea directivelor europene în cazul unui contract încheiat pe o perioadă determinată.
O astfel de interpretare a fost cerută, de exemplu în cauza Tele Danmark A/S v Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark (HK).
În speță, în iunie 1995, doamna Brandt-Nielsen a fost angajată de Tele Danmark pentru o perioadă de șase luni, începând din 1 iulie 1995, pentru a lucra în departamentul servicii clienți pentru telefoane mobile. La interviul de recrutare s-a convenit ca doamna Brandt-Nielsen să urmeze un curs de formare în primele două luni ale contractului său. În august 1995, doamna Brandt-Nielsen a informat Tele Danmark că este însărcinată și că va naște la începutul lunii noiembrie. La 23 august 1995, a fost concediată cu efect de la 30 septembrie, pentru că nu a informat Tele Danmark de faptul că era însărcinată în momentul angajării.
În cadrul acordului colectiv de muncă aplicabil , doamna Brandt – Nielsen ar fi avut dreptul la concediu de maternitate plătit începând opt săptămâni înainte de data preconizată de a da naștere . În speță , această perioadă ar fi început la 11 septembrie 1995.
Prin intermediul întrebării adresate, instanța națională solicită să stabilească dacă legislația europeană se opune concedierii unui lucrător pe motive de graviditate în cazul în care acesta a fost angajată pe o perioadă determinată și nu a reușit să informeze angajatorul că este însărcinată, chiar dacă știa aceasta la momentul încheierii contractului de muncă.
Curtea a notat că Directivele 76/207 și 92/85 nu fac nicio distincție, în ceea ce privește domeniul de aplicare al principiului egalității de tratament între bărbați și femei, în funcție de durata raportului de muncă. Dacă legiuitorul european ar fi dorit să excludă contractele pe durată determinată, care reprezintă o proporție substanțială a relațiilor de muncă, din domeniul de aplicare al acestor directive, ar fi făcut acest lucru în mod expres. Prin urmare, aceste directive trebuie să fie interpretate în sensul interzicerii concedierii unui lucrător pe motiv de sarcină dacă:
– a fost angajat pentru o perioadă determinată,
– nu a reușit să informeze angajatorul despre starea de graviditate, chiar dacă în momentul încheierii contractului de muncă avea cunoștință despre aceasta;
– și din cauza sarcinii a fost în imposibilitatea de a lucra o parte substanțială a termenului a acestui contract.
Și în cauza Maria Luisa Jiménez Melgar împotriva Ayuntamiento de Los Barrios contractul de muncă a fost încheiat pe o perioadă determinată.
În speță, doamna Jiménez Melgar a încheiat cu primăria mai multe contracte de muncă pe o perioadă determinată. Aceste contracte nu prevedeau data încetării contractului, dar acesta înceta prin notificarea făcută de una dintre părți. La 3 mai 1999, doamna Jiménez Melgar a semnat un al patrulea contract pe durată determinată. Ca și în cazul contractelor anterioare, acest contract nu avea specificată data încetării. Cu toate acestea, la 12 mai 1999 a fost informată că la data de 2 iunie 1999 contractul va înceta.
Între timp primăria a fost informată cu privire la starea de graviditate a doamnei Jiménez Melgar. Contractul acesteia a încetat la 2 iunie 1999. La 7 iunie, a avut loc o întâlnire între cele două părți cu scopul de a continua relația de muncă prin semnarea unui al cincilea contract de muncă tot pe o perioadă determinată. Doamna Jiménez Melgar a refuzat să-l semneze.
În cauza Maria Luisa Jiménez Melgar împotriva Ayuntamiento de Los Barrios Curtea a trebuit să stabilească dacă articolul 10 din Directiva 92/85 interzice neîncheierea unui nou contract de muncă pe o perioadă determinată cu o lucrătoare gravidă.
Curtea a stabilit foarte clar ca refuzul de a reînnoi un contract de muncă pe o perioadă determinată, dacă a încetat la data prevăzută, nu reprezintă concediere și nu este contrară articolului 10 din Directiva 92/85. Curtea a exclus din sfera de aplicare a conceptului de concediere refuzul de reînnoire a unui contract încheiat pe o perioadă determinată. Dar acest refuz poate fi privit ca un refuz de angajare, iar dacă acest refuz este bazat pe starea de graviditate, aceasta constituie o discriminare directă pe criterii de sex.
f. Înlocuirea unei lucrătoare pe parcursul concediului de maternitate
Conform jurisprudenței constante a Curții, concedierea pe motive de graviditate este discriminare directă indiferent de natura raportului de muncă. În cauza Webb împotriva EMO Air Cargo Curtea a trebuit să stabilească dacă încetarea unui contract de muncă pe motive de graviditate este discriminare directă și în cazul contractelor de muncă încheiate pe o perioadă nedeterminată.
În 1987, EMO a angajat 16 persoane. Una dintre cele patru persoane responsabile de operațiunile de import, doamna Stewart, a aflat că era gravidă în iunie 1987. EMO a hotărât să nu aștepte până la plecarea acesteia în concediu de maternitate pentru a angaja o înlocuitoare pe care doamna Stewart putea să o instruiască pe parcursul perioadei de șase luni anterioare concediului acesteia. Doamna Webb a fost recrutată, inițial, în vederea asigurării înlocuirii doamnei Stewart în urma unei perioade de probă. Cu toate acestea, era prevăzut ca doamna Webb să lucreze în continuare la EMO și după întoarcerea doamnei Stewart.
Doamna Webb a început să lucreze la EMO la 1 iulie 1987, în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. Două săptămâni mai târziu, doamna Webb a crezut că putea fi gravidă. Angajatorul acesteia a fost informat în mod indirect cu privire la aceasta. Atunci, a convocat-o și i-a comunicat acesteia intenția sa de a o concedia. Starea de graviditate a doamnei Webb a fost confirmată o săptămână mai târziu.
Ținând seama de riscul pe care o eventuală concediere îl presupune cu privire la situația fizică și psihică a lucrătoarelor gravide, care au născut recent sau care alăptează, inclusiv riscul deosebit de grav de incitare a lucrătoarei gravide de a întrerupe sarcina în mod voluntar, legiuitorul comunitar a prevăzut o protecție specifică pentru femei, prin interzicerea concedierii pe parcursul perioadei de la începutul sarcinii până la sfârșitul concediului de maternitate . Prevederile europene nu cuprind nicio excepție sau derogare de la interdicția de concediere a femeii gravide pe parcursul acestei perioade, cu excepția cazurilor excepționale care nu au legătură cu starea acesteia.
Curtea a subliniat că starea de graviditate nu poate fi asimilată în nici un caz unei stări patologice, cu atât mai puțin unei indisponibilități lipsite de cauze medicale, amândouă fiind situații care pot motiva concedierea unei femei fără ca această concediere să fie discriminatorie pe criterii de sex.
Într-o situație precum cea a doamnei Webb, încetarea unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată datorită stării de graviditate a lucrătoarei nu poate fi justificată prin faptul că lucrătoarea se află, numai cu titlu temporar, în imposibilitatea de a efectua munca pentru care a fost angajată. Faptul că acțiunea principală se referă la o femeie care a fost inițial angajată pentru a înlocui o altă lucrătoare pe parcursul concediului de maternitate al acesteia, dar care se dovedește a fi ea însăși gravidă la scurt timp de la angajare, nu poate justifica încetarea unui contract de muncă. În consecință, prevederile europene se opun concedierii unei lucrătoare care a fost angajată pe perioadă nedeterminată inițial în vederea înlocuirii unei alte lucrătoare pe parcursul concediului de maternitate al acesteia și care nu poate asigura această înlocuire, deoarece, la scurt timp după angajare, aceasta se dovedește a fi, la rândul său, gravidă.
Interdicția pentru femeile gravide de a ocupa un anumit post nu poate justifica încetarea unui contract pe o durată nedeterminată pentru că o astfel de interdicție are efecte pe o perioadă limitată în raport cu durata totală a contractului.
g. Boală
Curtea s-a pronunțat și asupra unor situații în care concedierea a fost determinată de întreruperi ale activității pentru boli legate de sarcină sau de naștere.
Curtea de Justiție a recunoscut constant, în ceea ce privește principiul tratamentului egal, legitimitatea protejării stării biologice a femeii în timpul și după sarcină. În plus, a statuat în mod constant că orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex.
În cauza Brown împotriva Rentokil Ltd., Curtea a trebuit să se pronunțe asupra conformității cu legislația europeană a unei concedierii pe motiv de boală care își are originea în sarcină sau naștere.
În speță, doamna Brown era angajată de Rentokil în calitate de șofer. Munca sa consta în principal în transportul și înlocuirea unităților „Sanitact” în magazine și în alte centre. În luna august 1990, doamna Brown a informat Rentokil că era însărcinată. Ulterior, a avut dificultăți asociate stării sale de graviditate. Începând cu 16 august 1990, aceasta a prezentat o succesiune de certificate pentru patru săptămâni menționând diferite tulburări cauzate de sarcină. După jumătatea lunii august 1990, nu a mai lucrat. Contractele de muncă ale Rentokil conțineau o clauză conform căreia, în cazul în care un lucrător absenta ca urmare a unei boli pentru o perioadă mai mare de 26 de săptămâni fără întrerupere, acesta sau aceasta era concediat(ă). La 9 noiembrie 1990, reprezentanții Rentokil au informat-o pe doamna Brown că jumătatea perioadei de 26 de săptămâni trecuse și i-au amintit că la 8 februarie 1991 contractul său de muncă urma să înceteze, în cazul în care nu ar fi reluat lucrul până la acea dată, după efectuarea unei examinări medicale independente. Doamna Brown nu a reluat munca ca urmare a acestei informări. Aceasta a fost concediată înainte de nașterea copilului.
Atunci când un lucrător de sex feminin este absent ca urmare a unei boli legate de sarcină sau de naștere, iar această boală a apărut pe parcursul stării de graviditate și s-a prelungit în timpul și după concediul de maternitate, absența nu doar în timpul concediului de maternitate, ci și pe parcursul perioadei ce se întinde de la începutul stării de graviditate până la începutul concediului de maternitate nu poate fi luată în considerare pentru calculul perioadei care justifică concedierea sa în temeiul legislației naționale. În ceea ce privește absența unei femei ulterior concediului de maternitate, aceasta poate fi luată în considerare în aceleași condiții ca absența unui bărbat, având aceeași durată, din cauza incapacității de muncă. Prin urmare, directivele europene se opun concedierii unui lucrător de sex feminin în orice moment în timpul stării de graviditate pe motivul absențelor cauzate de incapacitatea de muncă survenită ca urmare a unei boli legate de sarcină.
Curtea susține faptul că o concediere a unei femei de boală care își are originea într-o sarcină sau o naștere, indiferent de momentul în care această boală își face apariția, este contrară principiului egalității de tratament, de vreme ce astfel de tulburări nu pot afecta pe un lucrător de sex masculin și că, prin urmare, acesta din urmă nu ar putea fi concediat din același motiv. Cu toate că Directiva 92/85/CEE nu urmărește ipoteza bolii care își are originea într-o sarcină sau o naștere, Curtea recomandă statelor membre să fixeze perioadele de concediu de maternitate, astfel încât să permită lucrătorilor de sex feminin să lipsească în timpul perioadei în decursul căreia apar tulburările inerente sarcinii și nașterii. Ulterior acestei perioade nu mai este importantă distincția între boala care își are originea în sarcină sau în naștere și orice altă boală.
În Hotărârea Hertz, Curtea a făcut o distincție clară între starea de graviditate și boală, chiar și în cazul în care boala își are originea în graviditate, dar se manifestă după concediul de maternitate și că nu este necesar să se facă distincție între o astfel de boală și oricare altă boală.
4.3.7. Schimbare de sex
În cauza P. c. S. și Cornwall County Council C-13/94 s-a ridicat problema dacă art. 5 alin. 1 din Directiva 76/207, privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la locuri de muncă, la formarea și la promovarea profesională și condițiile de muncă se opune concedierii unui transsexual pentru un motiv legat de transformarea sa sexuală.
În speță, P., gestionar într-o instituție de învățământ aflată în subordinea Cornwall County Council, l-a informat pe S., director în acea instituție de învățământ de intenția sa de a se supune unui proces de transformare sexuală. După ce a suferit un tratament chirurgical, P. a fost notificat asupra concedierii sale, concediere ce și-a produs efectele după operația chirurgicală definitivă a lui P.
Principiul egalității de tratament la care se referă Directiva 76/207 implică lipsa oricărei discriminări pe criteriul sexului, acesta fiind unul dintre principiile fundamentale ale dreptului european. Mai mult, dreptul de a nu fi discriminat pe criteriul sexului constituie unul dintre drepturile fundamentale ale persoanei umane, a cărui respectare Curtea este obligată să-l asigure. Luând în considerare aceste aspecte, Curtea a considerat că domeniul de aplicare al Directivei 76/207, anume principiul egalității de tratament între bărbați și femei, nu poate fi redus doar la discriminările decurgând din apartenența la un sex sau altul ci trebuie să se aplice discriminărilor care își găsesc originea, ca în speță, în transformarea sexuală . Aceasta și pentru că discriminările care își au originea în schimbarea sexului unei persoane sunt bazate pe sexul celui interesat.
În concluzie concedierea unei persoane din cauza statutului de transsexual al acesteia sau ca urmare a unei operații de schimbare de sex reprezintă o discriminare pe criteriul sexului, căci a concedia o persoană pe motiv că ea are intenția să sufere sau că a suferit o transformare sexuală, înseamnă a-i aplica un tratament defavorabil în raport cu persoanele de sexul căruia ea îi era considerată că aparține înainte de acea operație.
Ulterior acestei hotărâri, Curtea, în cauza Richards a confirmat că transformarea sexuală este o discriminare pe criteriul sexului.
Dacă în cauza P. c. S. și Cornwall County Council C-13/94 Curtea a considerat că un tratament diferit având ca motiv schimbarea de sex este discriminare pe bază de sex, ulterior Curtea a decis că discriminarea pe bază de sex nu include și diferențele de tratament bazate pe orientarea sexuală a unei persoane. Aceasta decizie este preluată în legislație, orientarea sexuală fiind un criteriu distinct de discriminare.
Discriminarea pe criteriul sexului este diferită și nu include discriminarea pe criteriul orientării sexuale. În cazul discriminării pe criteriul sexului se aplică legislația referitoare la egalitatea dintre bărbați și femei.
Statele membre tratează diferit această discriminare. Belgia, Danemarca, Spania, Franța, Italia, Letonia, Ungaria, Olanda, Austria, Polonia, Slovacia, Finlanda, Suedia, Marea Britanie tratează discriminarea pe criteriul transgenerității ca forma a discriminării de gen. Germania, Cipru, în schimb, tratează această discriminare ca formă a discriminării bazate pe orientarea sexuală. Legislațiile din Bulgaria, Cehia, Estonia, Irlanda, Grecia, Lituania, Luxemburg, Malta, Portugalia, Romania, Suedia, Croația nu stabilesc expres această forma de discriminare.
4.3.8. Discriminarea prin asociere
În cauza Coleman c. Attridge Law și Steve Law, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a trebuit să stabilească dacă interzicerea discriminării cuprinse în directivă se referă la cazurile în care un angajat este tratat mai puțin favorabil decât colegii săi pentru că, deși nu are un handicap este asociat cu o persoană cu handicap. În această cauză Curtea a stabilit pentru prima dată pe cale jurisprudențială elementele unui concept nedefinit în actele normative, dar acoperit de noțiunea de discriminare directă – discriminarea prin asociere.
Doamna Sharon Coleman, a lucrat din ianuarie 2001, în calitate de secretară în domeniul juridic pentru Attridge Law. În 2002, ea a născut un fiu cu handicap. Din cauza stării sale de sănătate acesta necesita îngrijiri de specialitate și specifice. Doamna Coleman acorda cea mai mare parte a acestor îngrijiri. La 4 martie 2005, doamna Coleman a acceptat să intre în șomaj voluntar ceea ce a pus capăt contractului acesteia cu fostul său angajator.
La 30 august 2005, aceasta a sesizat Employment Tribunal, London South, cu o acțiune în care susține că a fost victima unei concedieri implicite și o discriminare pe motiv de dizabilitate, argumentând că foștii angajatori au tratat-o mai puțin favorabil decât angajați cu copii fără handicap și a supus-o unor comportamente care au creat o atmosferă ostilă. Printre exemple de acte discriminatorii pe care susține că le-a suferit se numără faptul că angajatorii ei au refuzat să-i permită să se întoarcă la locul ei de muncă după întoarcerea din concediul de maternitate, au numit-o „leneșă” atunci când a solicitat timp liber pentru a avea grijă de fiul ei și a refuzat să îi acorde aceeași flexibilitate în ceea ce privește condițiile de muncă precum cea acordată colegilor cu copii fără dizabilități, au pretins că se folosea de „afurisitul de copil” pentru a-și ameliora condițiile de muncă, i-au aplicat măsuri disciplinare și nu au luat în considerare în mod corespunzător o plângere oficială depusă împotriva tratamentului abuziv la care a fost supusă.
Employment Tribunal, London South a adresat o întrebare preliminară Curții de Justiție. În esență, Employment Tribunal întreba dacă Directiva 2000/78 interzice discriminarea directă și hărțuirea împotriva angajaților care, deși nu ei înșiși au un handicap, sunt supuse la un tratament mai puțin favorabil, pe motiv că sunt asociați cu o persoană cu handicap.
În opinia Avocatului General faptul de a viza în mod direct o persoană care prezintă o caracteristică particulară nu este singurul mod de a săvârși o discriminare împotriva acesteia. Există și alte modalități, mai subtile și mai puțin evidente. O modalitate de a aduce atingere demnității și autonomiei persoanelor care aparțin unui anumit grup social constă în a nu le viza direct pe acestea, ci anumiți terți care au relații foarte apropiate cu aceste persoane, dar care nu fac parte din același grup. O concepție riguroasă despre egalitate implică faptul că aceste forme mai subtile de discriminare ar trebui să intre de asemenea sub incidența reglementării de combatere a discriminării, întrucât și acestea afectează persoanele care aparțin categoriilor suspecte.
În cauza Coleman Curtea a hotărât că discriminarea directă nu este limitată la persoanele care au ele însele un handicap, ci cuprinde, de asemenea, persoanele care asociate cu o persoană cu handicap.
Discriminarea prin asociere înseamnă tratarea unei persoane în mod diferit, deoarece această persoană este asociată cu cineva care face parte dintr-un grup cu caracteristici protejate. Acest concept extinde domeniul de aplicare a legislației privind nediscriminarea. Nu conferă protecție numai persoanelor care au o caracteristică protejată (rasă, sex, handicap) ci și persoanelor asociate cu acestea.
În literatura de specialitate există mai mulți termeni prin care este denumită această formă de discriminare: discriminare transferată, discriminare asociată, discriminare în relațiile triunghiulare.
Sunt autori care consideră că discriminarea în relațiile triunghiulare este un concept diferit în legislația în domeniul nediscriminării. Pentru a exista o relație triunghiulară trebuie să fie îndeplinite șase criterii, și anume: (1) o parte care se presupune că discriminează pe unul sau mai multe categorii suspecte; (2) victima să fie subiectul discriminării; dar (3) nu trebuie să aibă categoria suspectă pe baza căreia să fie discriminată; și (4) o a treia persoană; (5) care deține de fapt caracteristica în cauză; și (6) cu care victima este asociată.
Interzicerea discriminării pe anumite motive nu se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funcție de motivele interzise. Se poate ca victima unui act discriminatoriu să fie persoana care are caracteristica specială, poate ea fi o terță persoană care nu face parte din acel grup, dar care este asociat cu unul dintre membrii săi, atât cât discriminarea este justificată prin trimitere la o categoria suspectă dreptul de a nu fi discriminat pe astfel de motive este încălcat. Dreptul de a nu fi discriminat nu ar trebui încălcat pentru motivul că victima discriminării nu deține personal trăsătura protejată.
a. Discriminarea directă
Discriminarea directă se produce atunci când, pe motiv de handicap, există un tratament mai puțin favorabil decât cel acordat altei persoane aflate într-o situație comparabilă.
În hotărârea sa Curtea a pornit de la prezentarea scopul directivei. Acesta este cadru general de combatere a discriminării pe motive de handicap în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. În conformitate cu opiniile Avocatului General, Curtea a subliniat că principiul egalității de tratament nu se aplică unei anumite categorii de persoane, ci în funcție de motivele menționate la articolul 1 din Directiva 2000/78. Aceasta a fost interpretată ca o interpretare extensivă a principiului egalității de tratament în sensul că acesta nu se aplică doar pentru o anumită categorie de persoane (interpretare restrictivă), ci prin referire caracteristicile interzise (interpretare extensivă).
Curtea a continuat raționamentul luând în considerare faptul că obiectivele și efectul util al Directivei ar fi compromise în cazul în care un angajat care se află într-o situație precum cea a doamnei Coleman nu poate să se întemeieze pe interzicerea discriminării directe.
Curtea a concluzionat că atunci când un angajat este victima unei discriminări directe pe motiv de handicap, o interpretare a Directivei 2000/78 prin care se limitează aplicarea acesteia numai la persoanele care au ele înseși un handicap ar putea lipsi această directivă de o parte importantă a efectului său util și ar putea reduce protecția pe care aceasta ar trebui să o garanteze. Deci discriminarea directă nu se limitează la peroanele care au ele însele un handicap. În cazul în care un angajator tratează un angajat care nu are el însuși un handicap într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratat într-o situație asemănătoare un alt angajat și este dovedit că tratamentul defavorabil a cărui victimă este acest angajat se întemeiază pe handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de tratament este contrar prevederilor privind interzicerea discriminării directe.
Prin urmare, Curtea a decis că discriminarea directă pe motive de handicap include și discriminarea prin asociere.
Legislația europeană prevede faptul că o persoană care pretinde existența unei discriminări directe trebuie comparată cu altă persoană. Pentru a stabili dacă există o faptă de discriminare directă, trebuie să se arate că acea persoană a fost tratată mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație comparabilă. Dacă discriminarea directă prin asociere este interpretată în același mod ca și discriminarea directă obișnuită atunci un angajat ar trebui să demonstreze că tratamentul mai puțin favorabil este din cauza handicapului persoanei cu care acesta este asociat și nu din ale cauze. În cazul în care se aplică aceleași reguli ca în cazul discriminării directe obișnuite, un angajat care pretinde că a suferit un tratament mai puțin favorabil prin asocierea cu o persoană cu handicap, acesta ar trebui comparat cu un alt angajat care nu este asociat cu o persoană cu handicap și ale cărui caracteristici relevante sunt aceleași sau nu semnificativ diferite.
Se poate ridica întrebarea de câte ori o persoană care este discriminat direct prin asociere poate identifica un salariat comparabil adecvat. În timp ce doamna Coleman s-a aflat în situația fericită de a identifica salariați comparabili, și anume părinții copiilor fără handicap, care, probabil, aveau responsabilități de îngrijire comparabile și care ar fi primit un tratament favorabil din partea angajatorului, este puțin probabil ca majoritatea persoanelor să se afle într-o astfel de conjunctură. În cazul în care fiul doamnei Coleman ar necesitat un timp mai mare de îngrijire decât un copil fără handicap iar aceasta ar fi avut nevoie de mai mult timp liber pentru îngrijirea acestuia decât părinții copiilor fără handicap, situația ar fi putut fi foarte diferită. Într-un astfel de caz, angajatorul ar fi susținut că doamna Coleman nu a fost într-o situație comparabilă cu alți părinți, și că orice angajat care ar fi luat atât de mult timp liber de la serviciu ar fi fost sancționat. Instanța va decide când salariații se găsesc într-o situație comparabilă și în ce măsură caracteristicile beneficiarilor de îngrijire, precum si nivelul de îngrijire necesare, au fost comparabile și, în cele din urmă, dacă faptele justifică introducerea unei cereri privind discriminarea directă. În realitate angajatorii pot să nu dorească aplicarea unui tratament diferit pe motivul că au în îngrijire copii ci pe baza unor factori precum disponibilitatea pentru muncă, care nu este o caracteristică direct legată de un atribut al îngrijitorului sau beneficiarului asistenței.
b. Hărțuirea
Hărțuirea este considerată o formă de discriminare atunci când se manifestă un comportament indezirabil legat de rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală., care are ca obiectiv sau ca efect lezarea demnității unei persoane și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau ofensator
În materie de hărțuire, Curtea a aplicat un raționament similar ca cel în cazul discriminării directe, și a concluzionat că protecția împotriva hărțuirii nu este limitată la persoanele care au ele însele un handicap, ci se aplică atunci când hărțuirea se bazează pe handicapul copilului angajatului, a cărei îngrijire este oferită în principal de către acesta.
Prin urmare Curtea a menționează în mod explicit că hărțuirea prin asociere pe motiv de handicap în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă este interzisă. Singura cerință este existența legăturii de cauzalitate între handicapul persoanei asociate cu victima discriminării și hărțuire.
c. Discriminarea indirectă
Prin hotărârea Curții în cauza Coleman doar discriminarea directă și hărțuirea prin asociere a devenit nelegală, dar articolul 2 din Directiva 2000/78 interzice și discriminarea indirectă. Curtea nu a stabilit dacă discriminarea indirectă prin asociere este interzisă.
Tratamentul suferit de doamna Coleman ca de exemplu sancționarea sa pentru întârzieri, refuzul de acordare de ore libere r fi, în alte circumstanțe considerate ca fiind discriminare indirectă, în cazul în care tratamentul nu a fost direct legate de îngrijirea fiului său ci de întârzierea sau disponibilitatea de muncă limitată. În cauză comportamentul angajatorului a fost considerat discriminare directă, pentru că a fost legată în mod explicit de handicapul copilului doamnei Coleman. Dar în cele mai multe situații tratamentele adverse vor fi doar indirect legate de vârstă sau de invaliditate a persoanei aflat în îngrijire.
Pornind de la scopul Directivei 2000/78 acela de a combate discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală, în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă se poate deduce că discriminarea prin asociere se aplică și în cazul discriminării indirecte.
Definiția discriminării indirecte prevede că aceasta se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană. Definiția aceasta nu este similară cu cea dată de Directivă în cazul discriminării directe sau hărțuirii conferind protecție doar persoanelor care au o anumită caracteristică și nu pe baza unui criteriu protejat. Interpretând literar aceste prevederi este, prin urmare, dificil de argumentat că articolul 2(2)(b) din Directiva 2000/78 conferă protecție împotriva discriminării indirecte asupra unei persoane care sete asociată cu o altă persoană care cu acea caracteristică.
În prezent există o propunere de Directivă privind implementarea principiului egalității de tratament între persoane fără deosebire de religie sau convingere, handicap, vârstă sau orientare sexuală. Potrivit acesteia discriminare indirectă se consideră că are loc o atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră pune o persoană, de o anumită religie sau convingeri, un anumit handicap, o anumită vârstă sau orientare sexuală, sau persoane care sunt sau se presupune că sunt asociate cu persoanele de mai sus , într-un anume dezavantaj, în comparație cu alte persoane. Prin această prevedere se stabilește interzicerea discriminării indirecte prin asociere.
Chiar dacă dispozițiile privind interzicerea discriminării indirectă ar putea fi interpretate, în conformitate cu scopul Directivei 2000/78, ca fiind aplicate persoanelor care sunt discriminate prin asociere cu o persoană cu handicap, interpretarea literală a acestor dispoziții nu poate conduce la aceeași concluzie. Faptul că există o propunere de directivă care prevede interzicerea discriminării indirecte prin asociere conduce la concluzia că în viitorul apropiat discriminarea prin asociere se va aplica tuturor formelor de discriminare.
e. Discriminarea prin asociere aplicată altor criterii
În cauza Coleman conceptul de discriminare prin asociere a fost aplicat doar cazurilor de discriminare pe criteriul handicapului. Prin urmare se ridică întrebarea dacă discriminarea prin asociere poate fi aplicat și cu privire la alte Directive privind nediscriminarea. CJUE nu a răspuns la această întrebare
Art. 19 al Tratatului privind funcționarea Uniunii Europene se aplică discriminării pe criteriul sexului, rasei sau originii etnice, religiei sau convingerilor, handicapului, vârstei sau orientării sexuale. Mai mult, directivele în domeniul nediscriminării cuprind prevederi similare cu Directiva 2000/78 în ceea ce privește interzicerea discriminării directe, indirecte sau hărțuirii.
Preambulul Directivei 2000/78 prevede că discriminarea pe motive de apartenență religioasă sau convingeri, handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor Tratatului.
În prezent există o propunere de Directivă privind implementarea principiului egalității de tratament între persoane fără deosebire de religie sau convingere, handicap, vârstă sau orientare sexuală. Discriminarea directă este, potrivit acestei propuneri, atunci când o persoană, sau persoanele care sunt sau se presupune că sunt asociate cu aceasta, este tratată într-un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într-o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia sau a mai multor motive menționate la articolul 1.
Singura situație în care nu se poate aplica discriminarea prin asociere este căsătoria între persoanele de același sex pentru că în acest caz persoanele sunt discriminate pe un criteriu personal, acela al orientării sexuale, și nu pentru orientarea sexuală a partenerului său .
În concluzie legislația europeană nu conferă încă protecție împotriva discriminării prin asociere pe alt criteriu decât cel al handicapului, dar statele membre pot să adopte măsuri mai protective în domeniul discriminării și să acorde protecție și în cazul discriminării prin asociere pe alte criterii protejate de legislația națională.
Discriminarea prin asociere nu este o construcție teoretică, ci o problemă reală care trebuie confruntată.
În domeniul legislației european privind egalitatea, hotărârea Coleman este atât de radicală pe cât este de inovatoare. Este radicală în măsura în care impune angajarea răspunderii angajatorului pentru comiterea faptei de discriminare și este inovatoare prin faptul că introduce conceptul de discriminare prin asociere .
În cauza Coleman se face referire la interzicerea discriminării directe și hărțuirii prin asociere doar legat de criteriul handicapului. În legătură cu aplicarea conceptului de discriminare prin asociere celui de discriminare indirectă nu se poate ajunge la concluzia că legislația europeană ar interzice un astfel de comportament. Nici în legătură cu discriminarea prin asociere pentru alte motive decât cel al handicapului nu se poate ajunge la concluzia că legislația actuală ar interzice un astfel de comportament.
Faptul că există o propunere de directivă care prevede interzicerea discriminării directe și indirecte și a hărțuirii prin asociere pe criteriul religiei sau convingerii, handicapului, vârstei sau orientării sexuale conduce la concluzia că în viitorul apropiat discriminarea prin asociere se va aplica tuturor formelor de discriminare.
4.4. Excepții de la principiul egalității de șanse și tratament în raporturile de muncă din perspectiva dreptului european
Este clar că un principiu fundamental, cum este principiul egalității de șanse și de tratament între femeii și bărbați, poate avea și excepții, dar acestea trebuie să fie expres reglementate de lege și să nu compromită aplicarea principiului.
Se consideră că este mult mai dificil să se justifice un act de discriminare directă din cauza naturii sale insidioase și corozive, dar chiar și un act de discriminare directă ar trebui să fie capabil de justificare, în anumite cazuri limitate.
Discriminarea directă este ilegală dacă diferența de tratament nu este acoperită de una dintre excepțiile expres prevăzute în legislație. Aceasta înseamnă că tratamentele diferite pe criteriul sexului sunt interzise, cu excepția cazului în care angajatorul nu reușește să justifice acțiunile sale.
Excepțiile pot fi rezumate ca acțiuni afirmative, acțiuni legate de situațiile în care sexul este o cerință profesională esențială și determinantă și măsuri de protejare a maternității. Dintre acestea, doar cea legată de graviditate și maternitate este o excepție specifică discriminării pe criteriul sexului.
Nu toate derogările de la principiul egalității de tratament sunt privite în doctrină ca veritabile excepții. S-a susținut că în reglementarea actuală numai prevederea privind cerința profesională poate fi privită ca fiind formulată ca o excepție, în timp prevederile referitoare la sarcină și maternitate și prevederile referitoare la acțiunile afirmative sunt exprimate în termeni pozitivi .
4.4.1. Acțiuni afirmative
Acțiunile afirmative sunt numite și măsuri afirmative (affirmative measures), măsuri speciale (special measures), sau acțiuni pozitive (positive action), discriminare inversă (reverse discrimination) sau discriminare pozitivă (positive discrimination).
Sunt și autori care numesc aceste măsuri „discriminare pozitivă”. Se consideră că discriminarea pozitivă reprezintă o întrerupere a egalității, justificată de existența anterioară a unei situații de inegalitate, destinată să restabilească egalitatea. Aceștia sunt de părere că este mai potrivită folosirea noțiunii de acțiuni pozitive.
Unii autori consideră că este inacceptabilă adoptarea de măsuri afirmative deoarece poate conduce la rezultate opuse .
Măsurile afirmative sunt acele măsuri luate de către instituțiile de stat sau private pentru a corecta rezultatul discriminării, favorizând membrii grupurilor care au fost dezavantajați. Un astfel de tratament preferențial este contrar conceptului de egalitate, dar multe instrumente internaționale permit statelor să adopte măsuri pozitive.
În stabilirea acțiunilor care pot fi considerate măsuri afirmative se poate pleca de la formularea folosită în articolul 157(4) din Tratat care prevede că statele membre pot să mențină sau să adopte măsuri „pentru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională” și care „să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională” și consideră că măsurile afirmative sunt doar mijloace de promovare a egalității de fond și nu excepții de la principiul egalității între femei și bărbați .
Măsurile afirmative sunt măsurile întreprinse cu scopul de a realiza, în practică, egalitatea deplină și efectivă pentru membrii grupurilor care sunt dezavantajate din punct de vedere social sau economic, sau care se confruntă cu rezultatele prezente sau trecute ale discriminării .
Atât timp cât realitatea produce inegalități, acțiunea afirmativă este necesară astfel încât prin intermediul ei să se recupereze distanțele create artificial între femei și bărbați .
O problemă delicată este aceea de a stabili dacă și în ce măsură este posibilă discriminarea în favoarea unor grupuri dezavantajate istoric cu scopul de a realiza o egalitate de rezultate. Discriminarea pozitivă este justificată moral pe baza datoriei de a ajuta pe cel aflat în dificultate, sau pe baza celei de a compensa nedreptăți anterioare .
Caracteristica distinctivă a măsurilor afirmative este că prin intermediul acestora se încearcă să se promoveze egalitatea de facto între diferitele categorii de persoane, prin acordarea de tratament „preferențial” pentru categoria defavorizată, pentru a compensa inegalitățile existente sau pentru a contracara efectele lor .
Măsurile pozitive sunt corolarul logic al promovării egalității de gen, al încercării de eliminare a inegalităților structurale de gen.
În dreptul internațional al drepturilor omului este preferată formularea „măsuri speciale temporare”. Această formulare este folosită, de exemplu, în Convenția asupra eliminării tuturor formelor de discriminare față de femei. În acest context Comitetul pentru eliminarea discriminării față de femei consideră că aceste măsuri temporare nu trebuie privite ca o excepție de la dreptul la nediscriminare, ci mai degrabă ca parte dintr-o strategie necesară ca statele părți să realizeze egalitatea de facto sau de fond între femei și bărbați în exercitarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale.
În dreptul Uniunii Europene nu este folosită o formulare asemănătoare.
În materia accesului la un loc de muncă s-au adoptat diverse programe de acțiune afirmativă care favorizează sexul mai slab reprezentat. Legitimitatea acestora a fost recunoscută inițial prin articolul 2(4) din Directiva 76/207 care stabilea o excepție de la principiul general al egalității de tratament în ceea ce privește „măsurile de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin înlăturarea inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor …”
În Tratatul de la Amsterdam a fost introdus articolul 141(4), care prezintă clar faptul că statele membre pot menține sau adopta măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul slab reprezentat adică menite să evite sau să compenseze dezavantajele în cariera profesională.
Ca și Directiva 76/207, acest articol prevede că acțiunea afirmativă nu este contrară principiului egalității de tratament. Dar conceptul de acțiune afirmativă are altă formulare, nu mai este o chestiune de adoptare a unor măsuri de „promovare a egalității de șanse între bărbați și femei” , ci a unor măsuri pentru a „asigura egalitatea efectivă și completă între bărbați și femei în viața profesională”. Formularea din Tratat are potențialul unei norme cu un domeniu de aplicare mai larg.
Pentru a se asigura deplina egalitate în viața profesională, principiul egalității de tratament nu împiedică nici un stat membru să mențină sau să adopte măsuri specifice destinate a preveni sau compensa dezavantajele. Statele membre, pentru a promova egalitatea între femei și bărbați și pentru a înlătura inegalitățile de fapt care afectează șansele femeilor, pot să adopte măsuri de sprijinire a acestora.
Aceste norme nu prevăd condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o măsură pentru a fi conformă cu principiul egalității de tratament. Curtea de Justiție a trebuit să se pronunțe asupra unor măsuri speciale adoptate de către statele membre ale Uniunii Europene pentru a promova accesul femeilor la locurile de muncă.
Spre exemplu, după cum am arătat, o normă națională care prevede ca, în cazul unei promovări, persoanele de sex feminin care au aceeași calificare ca și concurenții lor de sex masculin să beneficieze automat de prioritate în sectoarele în care acestea sunt sub-reprezentate, generează o discriminare pe criterii de sex deoarece depășește promovarea egalității de șanse . Deci o regulă care garantează o prioritate absolută și necondiționată este incompatibilă cu egalitatea de tratament între femei și bărbați, nefiind o măsură de promovare a egalității. Dimpotrivă, Curtea a statuat că o măsură care nu acordă în mod automat și necondiționat prioritate candidaților de sex feminin în sectoarele în care femeile sunt sub-reprezentate trebuie să fie considerată ca fiind compatibilă cu dreptul european.
Dar, cu aceste circumstanțieri, aceste măsuri sunt considerate conforme cu principiul egalității de șanse deoarece au scopul de a consolida poziția femeilor pe piața muncii și pentru a compensa dezavantajele care le suferă acestea.
Prevederea are ca scop precis și limitat autorizarea unor măsuri care, fiind discriminatorii în aparență, urmăresc să elimine sau să reducă efectiv inegalitățile de fapt care pot exista, în realitate, în viața socială.
Această dispoziție nu este obligatorie pentru statele membre, rămânând la latitudinea acestora stabilirea cadrului legal de aplicare.
Când se fac angajări, este admisibil ca la calificare egală cu un bărbat să fie preferată o femeie. Măsurile afirmative trebuie stabilite doar ca măsuri tranzitorii, până la asigurarea echilibrului de gen la angajare și promovare, până când egalitatea de jure va deveni egalitate de facto.
Prima prevedere la nivel european referitoare la măsurile afirmative a fost articolul 2(4) din Directiva 76/207 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă. Potrivit acestui articol Directiva nu aduce atingere măsurilor de promovare a egalității de șanse între bărbați și femei, în special prin înlăturarea inegalităților de fapt care afectează șansele femeilor.
Articolul 2(4) din Directiva 76/207 a fost modificat de Directiva 2002/73 și Directiva 2006/54.
Articolul 157(4) din Taratul de la Lisabona stipulează că pentru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională, principiul egalității de tratament nu împiedică un stat membru să mențină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională. Această prevedere este întărită de articolul 3 din Directiva 2006/54 care stabilește că statele membre pot să mențină sau să adopte măsuri în sensul articolului 141 alineatul (4) din tratat, pentru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională.
Punctul 21 din preambulul Directivei 2006/54 prevede că interzicerea oricărei discriminări ar trebui să se facă fără a aduce atingere menținerii sau adoptării de măsuri vizând prevenirea sau compensarea dezavantajelor suferite de un grup de persoane de același sex.
Scopul măsurilor afirmative este cel prezentat în punctul 22 din preambulul Directivei 2006/54: pentru a asigura în mod concret egalitatea deplină între bărbați și femei în viața profesională, principiul egalității de tratament nu împiedică statele membre să mențină sau să adopte măsuri care prevăd avantaje specifice destinate să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul reprezentat mai puțin sau să prevină sau să compenseze dezavantajele în cariera profesională. Având în vedere situația actuală și ținând seama de declarația nr. 28 anexată la Tratatul de la Amsterdam, statele membre ar trebui să își propună înainte de toate să îmbunătățească situația femeilor în viața profesională.
Articolul 23 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene stabilește că egalitatea între femei și bărbați trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce privește încadrarea în muncă, munca și remunerarea. Principiul egalității nu exclude menținerea sau adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje specifice în favoarea sexului sub-reprezentat.
Aceste prevederi permit derogarea de la principiul egalității între femei și bărbați și dau posibilitatea statelor membre de a adopta măsuri afirmative pentru a promova egalitatea de șanse între femei și bărbați și pentru a elimina inegalitățile existente pe piața muncii.
Pornind de la aceste prevederi legale se pot face câteva precizări:
măsurile afirmative nu sunt obligatorii, dar nici interzise. Dispozițiile legale de la nivelul UE dau posibilitatea statelor membre de a adopta sau menține măsuri care prevăd avantaje specifice;
scopul măsurilor afirmative este asigurarea în mod concret a egalității depline între bărbați și femei în viața profesională și să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul reprezentat mai puțin sau să prevină sau să compenseze dezavantajele în cariera profesională;
adoptarea de măsuri care prevăd avantaje specifice trebuie să fie în favoarea sexului sub-reprezentat.
Măsurile afirmative au fost promovate și prin Recomandarea 84/635/CEE a Consiliului din 13 decembrie 1984 privind promovarea unor acțiuni pozitive pentru femei. Potrivit punctului 3 din preambul normele juridice existente privind tratamentul egal, care au ca obiect acordarea de drepturi indivizilor, sunt insuficiente pentru a elimina orice formă de inegalitate de fapt, dacă, în paralel, nu sunt întreprinse acțiuni din partea guvernelor, a partenerilor sociali și a altor organisme interesate, pentru a compensa efectele nocive care, pentru femeile din viața activă profesional, rezultă din atitudini, comportamente și structuri ale societății.
Consiliu încuraja statele membre să adopte măsuri afirmative, destinate eliminării inegalităților de fapt care afectează femeile în viața profesională, precum și promovării diversității la locul de muncă, ce presupune măsuri generale și specifice corespunzătoare, în cadrul politicilor și practicilor naționale și cu respectarea deplină a competențelor partenerilor sociali, pentru:
a) a elimina sau a contracara efectele prejudiciabile care, pentru femeile care lucrează sau care își caută un loc de muncă, rezultă din atitudinile, comportamentele și din structurile întemeiate pe ideea unei repartizări tradiționale a rolurilor între bărbați și femei în societate;
b) a încuraja participarea femeilor la diferitele activități în sectoarele vieții profesionale în care acestea sunt, în prezent, subreprezentate, în special în sectoarele de viitor și la nivelurile superioare de responsabilitate pentru a obține o mai bună utilizare a tuturor resurselor umane.
Acțiunile afirmative în cadrul relațiilor de muncă se manifestă în special prin echitate la angajare și în desfășurarea relațiilor de muncă și angajarea sau promovarea preferințială.
Susținătorii măsurilor afirmative sunt de părere că acestea pot neutraliza efectele discriminării sistematice și că măsurile afirmative sunt benefice pentru societate în ansamblul său. Criticii acestor măsuri sunt de părere că acestea pot fi umilitoare pentru membrii grupului defavorizat pentru că poate trimite, în mod eronat, mesajul că nu sunt suficient de capabili pentru a fi luați în considerare pe baza meritelor proprii .
a. Conceptul de măsuri afirmative în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene
În jurisprudența Curții există o serie de cauze în care au fost adresate întrebări preliminare privind interpretarea articolului 2(4) din Directiva 76/207 sau a articolului 141(4) din tratatul de la Amsterdam. Deși aceste prevederi nu mai sunt în vigoare în prezent, jurisprudența de interpretare a acestora continuă să fie aplicabilă în interpretarea dispozițiilor legale ale Directivei 2006/54 și Tratatul de la Lisabona.
În cauza Comisiei contra Franța, Comisia a introdus o acțiune împotriva Republicii Franceze pentru neîndeplinirea de către statul membru a obligațiilor privind transpunerea în normele interne a prevederilor Directivei 76/207. Franța a invocat articolul 2 (4) al Directivei 76/207 pentru a justifica menținerea dispozițiilor din Codul muncii, dispoziții care nu interziceau aplicarea uzanțelor, termenii din contractele de muncă, acorduri colective în vigoare la data intrării în vigoare a legii care acordă drepturi speciale femeilor. Drepturile speciale ale femeilor cuprinse în acordurile colective se referă în special la: extinderea concediului de maternitate, reducerea programului de lucru, de exemplu penrtu femeile care au împlinit 59 de ani; reducerea vârstei de pensionare, acordarea de zile libere atunci când un copil este bolnav, acordarea de zile suplimentare de concediu anual pentru fiecare copil, acordarea de o zi liberă la începerea anului școlar, acordarea de timp liber de Ziua Mamei, acordarea de pauze zilnice pentru femeile care lucrează la echipamente cu tastatură, pentru dactilografe și pentru operatoarele la tablourile de distribuție, acordarea de puncte suplimentare la calculul pensiei pentru al doilea copil și plata de subvenții pentru mamele care trebuie să suporte cursurile legate de creșe sau bone pentru îngrijirea copiilor.
Deși prevederea în cauză era evident discriminatorie, Franța a susținut că aceste practici sunt în conformitate cu excepțiile prevăzute de articolul 2(3) și (4) din Directiva 76/207.
Curtea a stabilit că excepția prevăzută în articolul 2 (4) din Directiva 76/207, este în mod special și exclusiv concepută pentru a autoriza măsuri care, deși discriminatorii în aparență, sunt, au în realitate scopul de a elimina sau de a reduce inegalitățile ce pot exista în realitatea vieții sociale. În această cauză Curtea a considerat că Franța nu a reușit să demonstreze că prevederile Codului Muncii francez sunt în limitele prevăzute la articolul 2 alineatul (4) din Directiva 76/207.
În opinia sa, Avocatul General Sir Gordon Slynn, a subliniat că nu este posibil să se susțină că, așa cum face Franța, deoarece femeile au fost discriminate în trecut atunci toate dispozițiile în favoarea femeilor în cadrul raporturilor de muncă sunt legitime ca parte a unui proces de compensare.
Această hotărâre are un caracter general și a lăsat nerezolvate o serie de probleme legate de măsurile afirmative. Concluzia trasă de Curte este că articolul 2 (4) din Directiva 76/207 permite adoptarea de măsuri, mai degrabă, pentru reducerea inegalităților de facto, decât pentru crearea unui proces de compensare.
În cauza Kalanke c. Freie Hansestadt Bremen norma internă supusă controlului Curții acorda prioritate unei persoane de sex feminin care are aceeași calificare cu o persoană de sex masculin care concurează pentru același post în cazul în care femeile sunt sub-reprezentate.
Așa cum a subliniat și Curtea, o normă națională care prevede ca, în cazul unei promovări, persoanele de sex feminin care au aceeași calificare ca și concurenții lor de sex masculin să beneficieze automat de prioritate în sectoarele în care acestea sunt sub-reprezentate, generează o discriminare pe criterii de sex. Dar articolul 2 (4) din Directiva 76/207 permite măsuri naționale în domeniul accesului la încadrarea în muncă, inclusiv la promovare, care, favorizând în special persoanele de sex feminin, au ca scop îmbunătățirea capacității acestora de a concura pe piața muncii și de a face carieră în condiții de egalitate cu persoanele de sex masculin.
Prioritatea acordată pe criterii de sex încalcă principiul nediscriminării pe criteriul sexului dacă este absolută și necondiționată pentru că un astfel de sistem înlocuiește promovarea egalității de șanse.
Hotărârea Kalanke a fost criticată pentru abordarea pe care Curtea a avut-o în cazul măsurilor afirmative. S-a considerat că aceasta poate crea confuzii deoarece măsura supusă analizei nu ar putea fi ușor descrisă ca fiind aplicabilă automat sau ca fiind absolută și necondiționată. Dimpotrivă, femeile nu aveau prioritate la angajare dacă nu erau îndeplinite două condiții. În primul rând femeile nu aveau prioritate dacă nu erau sub-reprezentate. În al doilea rând, un candidat de sex feminin avea prioritate la angajare sau la promovare doar dacă avea aceeași calificare cu o persoană de sex masculin care concurează pentru același post. În plus, din moment ce bărbatul nu avea calificări pentru postul respectiv, el nu putea fi lipsit de ceva ce nu ar fi putut obține.
Comisia a interpretat hotărârea Kalanke în sensul că sistemele de cote lipsite de rigiditate și care nu se aplică automat nu au fost abordate în decizia Curții și pot fi considerate în continuare legale. În acest context, Comisia a considerat următoarele măsuri ca fiind, cu titlu de exemplu, neatinse de hotărârea Kalanke:
Sisteme de cote bazate pe calificări legale, în măsura în care acestea permit să se ia în considerare circumstanțe speciale care ar putea, în anumite situații, justifica o excepție de la principiul de acordare a priorității pentru sexul sub-reprezentat;
Programele de promovare a femeilor care implică stabilirea unei proporții și a unui termen în care ar trebui majorat numărul de femei, dar care nu impun o normă de prioritate automată a femeilor atunci când deciziile de angajare și de promovare sunt individuale;
O obligație de principiu a unui angajator de a angaja sau de a promova cu prioritate o persoană care aparține sexului sub-reprezentat în cazul în care calificările candidaților sunt egale;
Reducerea contribuțiilor la asigurările sociale acordate societăților care angajează femeile care se întorc pe piața muncii pentru a efectua activități în sectoarele în care femeile sunt sub-reprezentate;
Subvenții de stat acordate angajatorilor care angajează femei în sectoarele în care acestea sunt sub-reprezentate;
Alte măsuri afirmative luate de orientare și formare profesională, reorganizarea timpului de lucru sau îngrijirea copilului.
Un alt caz relevant în materie este Hellmut Marschall c. Land Nordrhein-Westfalen. Domnul Marschall a fost angajat ca profesor într-o scoală de stat. Acesta și-a depus candidatura pentru promovarea într-un post dintr-o grupă superioară de salarizare, dar a fost informat de instituția școlară că, din moment ce numărul femeilor care ocupau asemenea posturi era inferior numărului bărbaților, o candidată femeie care avea aceleași calificări ca domnul Marschall va fi numită pe postul în cauză.
Sistemul analizat este similar cu cel din cauza Kalanke. Dar, în hotărârea Marschall măsurile afirmative sunt masurile numite „clauze de salvgardare” („Öffnungsklausel”). „Clauza de salvgardare” nu acordă prioritate la promovare candidaților de sex feminin în cazul în care motivele care țin de persoana unui candidat de sex masculin fac balanța să se încline în favoarea acestuia.
În acest caz, Curtea a subliniat că, și în situația în care candidații au calificări egale, există tendința de a fi promovați de preferință pe candidații de sex masculin în defavoarea celor de sex feminin, tendință bazată pe anumite prejudecăți și idei preconcepute privind rolul și capacitățile femeii angajate și de teama, de exemplu, că femeile își întrerup cariera mai des, că, din cauza sarcinilor gospodărești și familiale, acestea îți organizează timpul de lucru într-un mod mai puțin suplu sau că înregistrează mai des absențe pe motiv de sarcină, naștere sau alăptare, iar faptul că doi candidați de sex diferit au calificări egale nu implică de la sine că aceștia au șanse egale .
În lumina acestor considerente, Curtea a constatat că, în hotărârea Marschall, spre deosebire de hotărârea Kalanke, o normă națională care conține o clauză de salvgardare, nu depășește limite excepției cuprinse în articolul 2(4) din Directiva 76/207 dacă, în fiecare caz în parte, aceasta garantează candidaților de sex masculin cu o calificare egală cu cea a candidaților de sex feminin că toate candidaturile fac obiectul unei aprecieri obiective care ia în considerare toate criteriile legate de persoana candidaților și înlătură prioritatea acordată candidaților de sex feminin, în cazul în care unul sau mai multe din aceste criterii fac să se încline balanța în favoarea candidatului de sex masculin. În cele din urmă, în ceea ce privește criteriile de înclinare a balanței în favoarea candidatului de sex masculin nu trebuie să fie de natură să discrimineze candidații de sex feminin.
Curtea a argumentat că femeilor li se poate acorda un tratament preferențial dacă aceasta ar contribui la crearea unei contraponderi a efectelor prejudiciabile pentru candidații de sex feminin rezultate din prejudecățile și ideile preconcepute privind rolul și capacitățile femeii angajate precum și la reducerea inegalităților de fapt care pot exista în realitatea socială.
În concluzie normele naționale care obligă, în cazul unor calificări egale ale candidaților de sex diferit privind aptitudinile, competența și performanțele lor profesionale, la promovarea prioritară a candidaților de sex feminin în sectoarele de activitate din serviciul public în care numărul femeilor este inferior celui al bărbaților la nivelul ierarhic respectiv, cu excepția cazului în care motivele care țin de persoana unui candidat de sex masculin fac balanța să se încline în favoarea acestuia, nu sunt contrare Directivei 76/207 cu condiția ca:
în fiecare caz în parte, candidaților de sex masculin având calificări egale cu cele ale candidaților de sex feminin că toate candidaturile fac obiectul unei aprecieri obiective care ia în considerare toate criteriile legate de persoana candidaților și înlătură prioritatea acordată candidaților de sex feminin, în cazul în care unul sau mai multe din aceste criterii fac balanța să se încline în favoarea candidatului de sex masculin și
astfel de criterii să nu fie discriminatorii față de candidații de sex feminin.
În același sens, în Georg Badeck și alții Curtea a examinat un sistem complex de măsuri afirmative în sectorul public, sistem ce implica existența unor tipuri diferite de cote și de măsuri preferențiale. Curtea a statuat că sunt concordante cu dreptul european reglementările naționale care, într-un sectorul public în care femeile sunt subreprezentate, acordă prioritate acestora la selecție, atunci când candidații au calificări egale, dacă o astfel de politică se dovedește necesară pentru pentru a se asigura respectarea obiectivelor obligatorii ale planului de promovare a femeilor și nu există niciun motiv contrar care, în plan juridic, să aibă o importanță superioară.
Unul dintre modelele analizate implică existența unei „cote de rezultat flexibilă” („Ergebnisquote”). Acest sistem de cote are două caracteristici esențiale: în primul rând, cotele nu sunt determinate în mod uniform pentru toate sectoarele și departamentele în cauză,iar în al doilea rând rezultatul fiecărei proceduri de selecție nu determină în mod necesar favorizarea în mod obligatoriu a candidatul de sex feminin.
De vreme ce sistemul pus în discuție nu are un caracter absolut și necondiționat, el a fost socotit concordant cu standardele europene, mai ales că autoritățile publice au determinat numărul de posturi rezervate pornind de la circumstanțele reale ale fiecărui sector în parte. Procedura de selecție a candidaților începe prin evaluarea aptitudinilor, a calificărilor și a competențelor profesionale (calificarea) ale candidaților prin raportare la cerințele postului vacant sau ale funcției care urmează a fi exercitată, sexul candidatului nefiind niciodată hotărâtor în procedura de selecție.
În conformitate cu decizia luată de Curte în cauza Badeck, Directiva 76/207 nu se opune unei reglementări naționale pentru funcția publică care, în cazul profesiilor care necesită calificare în privința cărora femeile sunt subreprezentate și pentru care statul nu deține monopolul de formare profesională, alocă femeilor cel puțin jumătate din numărul locurilor de formare profesională. S-a considerat că dispoziția în litigiu în acțiunea principală se înscrie în cadrul unui concept restrâns al egalității de șanse. Aceste măsuri sunt destinate eliminării cauzelor pentru care femeile au șanse reduse de acces la încadrare în muncă și la promovare.
Sensul acțiunii afirmative nu este acela de a exclude candidații de sex masculin ci se limitează la a îmbunătăți șansele candidaților de sex feminin în sectorul public.
Curtea a subliniat necesitatea unei aprecieri obiective a candidaturilor subliniind că dispoziția internă prevede, în vederea determinării persoanelor care urmează a fi chemate la interviu, că trebuie realizată o examinare preliminară a candidaturilor și că numai candidații calificați care îndeplinesc toate condițiile impuse sau prevăzute urmează să fie chemați la interviu.
Curtea a concluzionat că o normă națională referitoare la constituirea organelor reprezentative ale lucrătorilor și a organelor administrative și de supraveghere este conformă dispozițiilor europene, chiar dacă aceasta recomandă ca cel puțin jumătate din membri sa fie femei. Curtea a apreciat că, din moment ce norma nu are caracter obligatoriu, aceasta permite într-o anumită măsură să fie luate în considerare și alte criterii.
În cauza Katarina Abrahamsson și Leif Anderson c. Elisabet Fogelqvist Curtea a trebuit să stabilească dacă Directiva 76/207/CEE și articolul 141(4) din Tratatul de la Amsterdam se opun reglementărilor interne în temeiul cărora un candidat care aparține sexului sub-reprezentat și care deține suficiente competențe poate fi preferat unui candidat al sexului opus care în alte condiții ar fi fost selectat, atunci când diferența dintre calificările acestora nu este atât de mare încât să contravină cerințelor de obiectivitate cu privire la efectuarea numirilor.
Spre deosebire de prevederile naționale analizate în cazurile anterioare, în hotărârea Abrahamsson prevederile interne conferă prioritate candidatului aparținând sexului sub-reprezentat care, deși deținea suficiente competențe, nu avea aceleași calificări cu ale candidaților de sex opus.
Curtea a considerat că astfel de măsuri nu pot fi justificate în temeiul articolului 2(4) din Directiva 76/207 și a articolului 141(4) din Tratatul de la Amsterdam deoarece:
evaluarea calificărilor candidaților în lumina cerințelor postului vacant nu s-a bazat pe criterii clare și lipsite de ambiguitate care să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională a persoanelor aparținând sexului sub-reprezentat;
domeniul de aplicare al acestei condiții nu poate fi determinat cu precizie, astfel încât alegerea unui candidat dintre cei care dețin suficiente calificări se bazează, în cele din urmă, pe simplul fapt de a aparține sexul sub-reprezentat, chiar dacă cel selectat are calificări inferioare celor ale unui candidat de sex opus. În plus, candidaturile nu sunt supuse unei evaluări obiective care să țină seama de situațiile personale specifice ale tuturor candidaților.
Așadar măsurile afirmative privind evaluarea calificărilor trebuie să se bazeze pe criterii clare, lipsite de ambiguitate și transparente. Aceste condiții nu reprezintă doar o protecție împotriva utilizării arbitrare, ci permit Curții să verifice proporționalitatea măsurii în litigiu.
În cauza Abrahamsson a fost pentru prima dată când Curtea a făcut trimitere explicită la respectarea principiului proporționalității în legătură cu măsurile afirmative adoptate de statele membre. Articolul 141 (4) din Tratat nu permite ca măsurile adoptate de statele membre să fie disproporționate în raport cu scopul urmărit.
În H. Lommers c. Minister van Landbouw, Natuurbeheer en Visserij măsura în discuție vizează regulile aplicate de un angajator care a rezervat accesul femeilor la folosirea serviciilor de creșă subvenționate, cu excepția cazurilor de urgență când le era permis și bărbaților. Această măsură a fost considerată că interferează cu noțiunea de condiții de muncă.
Punctul de plecare de această dată l-a constituit principiul proporționalității. Curtea a statuat că în determinarea sferei de aplicare a oricărei derogări de la un drept fundamental, cum ar fi egalitatea de tratament între bărbați și femei, trebuie să se respecte principiul proporționalității care impune ca derogările să nu depășească limitele a ceea ce este corespunzător și necesar pentru îndeplinirea scopului urmărit și impune concilierea, în măsura posibilă, a principiului egalității de tratament cu cerințele siguranței publice. În evaluarea proporționalității, Curtea a constatat că exista un deficit de locuri în creșele subvenționate, acestea fiind insuficiente pentru toate femeile angajate, că piața serviciilor de îngrijire a copiilor este accesibilă în egală măsură angajaților de sex masculin și celor de sex feminin care nu au obținut locuri subvenționate și că locurile subvenționate puteau fi acordate în cazuri de urgență și bărbaților.
Curtea a hotărât că măsura în discuție este conformă dreptului european, dar a condiționat ca excepția cazurilor de urgență să fie interpretată ca permițând angajaților de sex masculin accesul la sistemul de îngrijire a copiilor în aceleași condiții ca și angajaților de sex feminin.
Această decizie, aparent anodină, a fost considerată în literatura juridică în sensul că aduce o nouă perspectivă în interpretarea principiului egalității și anume o abordare moderată a conceptului de acțiune pozitivă bazată pe respectarea principiului proporționalității. Această decizie implică, de asemenea, o schimbare în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene cu privire la măsurile sociale adoptate de statele membre în vederea îmbunătățirii situației femeilor pe piața forței de muncă.
Cauza Serge Briheche c. Ministre de l’Intérieur și alții oferă un rezumat al principiilor adoptate de Curte pentru a putea determina ce derogări sunt permise de la principiul egalității de tratament între femei și bărbați.
În această hotărâre, Curtea a analizat problema ridicată de o instanța din Franța referitoare la conformitatea cu dreptul Uniunii a prevederilor naționale care mențin excepția de la limita de vârstă (45) pentru obținerea accesului la angajare în sectorul public pentru văduvele care nu s-au recăsătorit, prevederi care nu sunt valabile și pentru văduvii care nu s-au recăsătorit. Curtea a considerat că dispozițiile naționale în litigiu nu pot fi în conformitate cu dreptul UE.
Din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene referitoare la reglementările naționale privind măsurile afirmative se pot trage câteva concluzii:
acestea reprezintă o derogare de la principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;
ca o derogare de la un drept individual, normele privind măsurile afirmative trebuie interpretate strict ;
sunt special și exclusiv concepute pentru a autoriza măsuri care, deși discriminatorii în aparență, au de fapt scopul de a elimina sau reduce inegalitățile de fapt ce pot exista în realitatea vieții sociale ;
autorizează statele membre să mențină sau să adopte măsuri care prevăd avantaje specifice menite, inter alia, să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională, cu scopul de a asigura egalitatea deplină în practică între bărbați și femei în viața profesională ;
autorizează reglementările naționale care acordă un avantaj specific femeilor cu scopul de a îmbunătăți capacitatea acestora de a concura pe piața muncii și de a face carieră în condiții de egalitate cu persoanele de sex masculin;
au scopul de a conduce la egalitatea de fond mai degrabă decât la egalitatea formală prin reducerea inegalităților de facto care pot apărea în societate și de a reduce sau compensa dezavantajele în cariera profesională a persoanelor aparținând sexului sub-reprezentat ;
trebuie adoptate în concordanță cu principiul proporționalității;
trebuie să aibă la bază criterii clare și lipsite de ambiguitate și măsurile adoptate trebuie să fie caracterizate de transparență ;
nu acordă în mod automat și necondiționat prioritate candidaților de sex feminin, chiar și în situația în care acestea au aceleași calificări cu cele ale unui candidat de sex opus;
presupun o apreciere obiectivă care să țină seama de situațiile speciale de ordin personal ale tuturor candidaților, fiind de competența instanței naționale să determine dacă aceste condiții sunt îndeplinite pe baza unei examinări a domeniului de aplicare a dispoziției în cauză .
E. Exemplu de măsură pozitivă la nivel european – echilibrul de gen în consiliile de administrare
Un exemplu de astfel de măsură afirmativă îl constituie politica de stabilire a unui procent minim pentru femei în consiliile de administrare ale societăților comerciale.Printre primele state care au adoptat o astfel de măsură a fost Norvegia. Exemplul Norvegiei a influențat mai multe state din Uniunea Europeană să adopte măsuri similare.
Norvegia este pionieră atunci când vine vorba de stabilirea de obiective de gen obligatorii pentru consiliile de conducere ale companiei. Astfel, în decembrie 2003 legea norvegiană stabilea un obiectiv de 40% privind reprezentarea ambelor sexe în rândul membrilor consiliului de administrație. Inițial, atingerea acestui obiectiv nu era obligatorie pentru companii, dar faptul că prin această prevedere nu s-au înregistrat progrese, la 1 ianuarie 2006 atingerea obiectivului a devenit obligatorie.
Ulterior, și state din Uniunea Europeană au adoptat prevederi legislative pentru realizarea echilibrului de gen în consiliile de conducere ale companiilor. Belgia, Franța sau Italia au decis să impună cote privind participarea femeilor în consiliile de administrare atât ale companiilor controlate de stat cât și a celor care au capital integral privat. Austria și Grecia au impus astfel de cote doar în cazul companiilor controlate de stat. Reglementarea olandeză prevede realizarea pe cât posibil a unui obiectiv minim. Germania a lăsat reglementarea cotelor la latitudinea companiilor
Mai mult decât atât, la nivelul Uniunii Europene există o propunere de reglementare privind corectarea dezechilibrului de gen din organele de conducere ale întreprinderilor din Europa, propunere înaintată de Comisia Europeană. Această directivă prevede ca 40% dintre posturile de directori neexecutivi din cadrul societăților cotate la burse să fie ocupate de membri ai sexului subreprezentat. Acest obiectiv va trebui realizat până în 2020, sau până în 2018 pentru întreprinderile publice listate la bursă. Propunerea însă nu se aplică întreprinderilor mici și mijlocii (societăți cu mai puțin de 250 de angajați și a căror cifră de afaceri anuală la nivel mondial nu depășește 50 de milioane euro) și nici societăților necotate la bursă.
Situația în statele membre
În 2012, 11 state membre au adoptat legi care stabilesc cote sau obiective privind reprezentarea de gen în cadrul consiliilor de conducere ale companiei .
Franța, Italia și Belgia au adoptat prevederi legislative privind stabilirea cotelor pentru consiliile de conducere, prevederi care conțin sancțiuni în caz de nerespectare. Spania și Olanda au adoptat astfel de legi, dar fără a prevedea sancțiuni în caz de nerespectare. Danemarca, Finlanda, Grecia, Austria și Slovenia au adoptat norme doar privind consiliile de ale companiilor controlate de stat. În Danemarca, Finlanda și Grecia aceste cerințe sunt stabilite în legislația privind egalitatea de gen. În Austria și Slovenia aceste reguli au fost stabilite prin reglementări administrative.Legislația existentă în Germania afectează echilibrul de gen în consiliile de conducere prin normele care reglementează reprezentarea lucrătorilor. În Franța și Spania, este necesară o reprezentare de 40%. În Belgia și Italia, este nevoie de reprezentarea în rândul membrilor consiliului de conducere a cel puțin o treime din fiecare sex. În Olanda este nevoie de reprezentarea a 30% din fiecare sex.
Marea Britanie, Germania, Polonia, Suedia și Luxemburg au dezvoltat inițiative voluntare. În celelalte state membre nu s-au întreprins nicio acțiune.
Reglementarea de la nivelul Uniunii Europene
Potențialul egalității de gen, competitivitatea și creșterea economică și socială poate fi mai bine realizate printr-o acțiune coordonată la nivelul UE, mai degrabă decât prin inițiative naționale care sunt diferite în privința domeniilor de aplicare, a scopurilor și a eficienței.
La data de 14 noiembrie 2012 Comisia Europeană a prezentat propunerea de directivă de instituire a unei cote de reprezentare a femeilor în consiliile de conducere ale companiilor. La 21 noiembrie 2013, Parlamentul European a votat în favoarea propunerii de directivă. Pentru a deveni act cu putere de lege, propunerea Comisiei trebuie să fie adoptată de Parlamentul European și de Consiliu.
Este posibil ca discrepanțele între statele membre să crească, având în vedere abordările diferite pe care le au statele membre în privința domeniului egalității.
Obiectivul directivei propuse este acela de a asigura o reprezentare mai echilibrată a bărbaților și femeilor în rândul directorilor non-executivi ai societăților cotate la bursele de valori. Studiile care au stat la baza acestei propuneri legislative par a arăta că numai după atingerea unei „mase critice” de aproximativ 30% femeile ating diversitatea de gen care poate produce efecte semnificative în ceea ce privește catalizarea activităților consiliului și o mai bună guvernare și performanța corporatistă .
Obiectivul stabilit în directivă este 40%. Aceasta se situează între valoarea minimă a „masei critice” de 30 %, care a fost considerată necesară pentru asigurarea unui impact durabil asupra performanței organelor de conducere, și paritatea deplină de gen (50%).
Pentru a atinge obiectivul stabilit în propunerea de directivă statele membre trebuie să se asigure că, în selectarea directorilor non-executivi, se acordă prioritate pentru candidatul aparținând sexului sub-reprezentat în cazul în care candidatul are calificare egală cu un candidat de celălalt în ceea ce privește competența și performanța profesională, cu excepția cazului în care o evaluare obiectivă care ține cont de toate criteriile specifice unui anumit candidat înclină balanța în favoarea candidatului de celălalt sex.
Numirile în posturile respective se vor face pe baza unei analize comparative a calificărilor fiecărui candidat, efectuată după criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate. În conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene nu sunt permise priorități automate și necondiționate.
În ceea ce privește directorii executivi, companiile cotate la bursă trebuie să-și stabilească propriile obiective, care trebuie îndeplinite în același interval ca și cele pentru directorii ne-executivi.
Statele membre solicită societăților cotate la bursă să furnizeze autorităților competente, anual, informații cu privire la reprezentarea de gen în cadrul consiliilor de conducere, făcându-se distincția între directorii non-executivi și executivi. În cazul în care societatea în cauză nu a îndeplinit obiectivul, acesta ar trebui să descrie măsurile luate de companie până în prezent și a celor pe care intenționează să le adopte pentru a îndeplini obiectivul în viitor.
Statele membre ar trebui să prevadă sancțiuni eficiente, proporționale și disuasive în cazul în care aceste obligații sunt încălcate.
Statele membre care au deja implementat un sistem care este eficient îl vor putea menține doar dacă acesta este la fel de eficient ca sistemul propus de directivă în ceea ce privește atingerea obiectivului de o prezență de 40% a sexului sub-reprezentat în rândul directorilor non-executivi până în 2020. Statele membre sunt libere să adopte măsuri mai favorabile sexului sub-reprezentat.
Având în vedere importanța lor economică, vizibilitatea și impact pe piața Uniunii Europene, o măsură legislativă la nivelul UE ar trebui să se aplice companiilor cotate la bursă. Acestea stabilesc standarde pentru întreaga economie și se poate aștepta ca practicile lor să fie urmate și de alte tipuri de companii. Obiectivul de 40% este axat pe posturile de director non-executiv.
Directiva este o măsură temporară, perioada de valabilitate a directivei fiind până în 31 decembrie 2028.
Conformarea propunerii de directivă cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene
Orice măsură pozitivă se caracterizează prin tensiunea existentă între scopul de a promova egalitatea de facto și necesitatea de a preveni un tratament preferențial acordat membrilor aparținând sexului sub-reprezentat, pentru a preveni transformarea într-o discriminare împotriva membrilor de celălalt sex. Această tensiune este reflectată în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care, în principiu, interzice orice discriminare bazată pe sex, în articolul 21 alineatul (1), dar, de asemenea, recunoaște în articolul 23 că principiul egalității nu împiedică adoptarea de măsuri care să prevadă avantaje specifice în favoarea sexul slab reprezentat.
În Kalanke v Freie Hansestadt Bremen, litigiul privea o măsură care acorda prioritate femeilor cu aceleași calificări ca bărbații în cazul în care se aplică pentru aceeași poziție în care femeile sunt sub-reprezentate.
În cauza Kalanke Curtea a stabilit că preferințele bazate pe sex încalcă interdicția discriminării pe criterii de sex în cazul în care „normele naționale garantează femeilor o prioritate absolută și necondiționată în cazul numirii pe un anumit post sau a promovării”, deoarece „rezultatul unui sistem care substituie egalitatea de șanse, așa cum este prevăzut în articolul 2 alineatul (4), poate fi atins prin furnizarea egalității de șanse.”
O altă cauză privind același domeniu este Hellmut Marschall v Land Nordrhein-Westfalen.
În acest caz, Curtea observă că, în fiecare situație în parte, regula conform căreia candidaților de sex masculin, care sunt la fel de calificat ca cei de sex feminin li se acordă garanția că numirea pe un anumit post se va face în baza unei evaluări obiective, care să țină seama de toate criteriile specifice fiecărui candidați și va înlocui prioritatea acordată candidaților de sex feminin în cazul în care una sau mai multe dintre aceste criterii înclină balanța în favoarea candidatului de sex masculin.
În cauza Georg Badeck and Others, interveners: Hessische Ministerpräsident and Landesanwalt beim Staatsgerichtshof des Landes Hessen Curtea a examinat un sistem complex de măsuri pozitive în sectorul public, care implică mai multe tipuri de cote și măsuri preferențiale.
Curtea, urmând opinia Avocatului General, consideră că Directiva 76/207 nu se opune unei reglementări naționale care garantează ca, în cazul în care candidații de sex masculin și de sex feminin au calificări egale, în sectoare în care femeile sunt sub –reprezentate, femeile care au calificarea necesară sunt chemate la interviu,.
În cauza Katarina Abrahamsson and Leif Anderson v Elisabet Fogelqvist Curtea a trebuit să precizeze Directiva 76/207/CEE și articolul 141 alineatul (4) din Tratatul de la Amsterdam se opun unei reglementări naționale în temeiul căreia unui candidat pentru un post care aparține sexul mai slab reprezentat și dispune de suficiente calificări pentru acest post ar trebuie să i se acorde preferință în fața unui candidat de sex opus, care altfel ar fi fost numit, chiar și atunci când diferențele între competente nu ar fi atât de mari astfel încât să se încalce obligația de obiectivitate în legătură cu numirile pe post.
Curtea a considerat că măsurile nu pot fi justificate în temeiul articolului 2 alineatul (4) din Directiva 76/207 și a articolului 141 alineatul (4), deoarece evaluarea calificărilor candidaților în raport cu cerințele postului vacant nu se bazează pe criterii clare și neechivoce, cum ar fi prevenirea sau compensarea dezavantajelor avute în carieră de membrii sexului sub-reprezentat.
Pentru ca societățile să facă evaluare obiectivă conform jurisprudenței Curții, acestea trebuie să stabilească criterii obiective de selecție pentru postul respectiv înainte de a începe procedura de selecție. Aceste criterii sunt stabilite în funcție de domeniul de activitate, competențele specifice necesare pentru funcția respectivă si, prin urmare, aceste criterii nu pot fi stabilite la nivelul Uniunii Europene. Însă, pentru a se conforma jurisprudenței Curții este suficient ca o măsură la nivelul UE să prevadă ca aceste criterii să fie stabilite înainte de începerea procedurii de selecție.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit criteriile care trebuie îndeplinite de măsurile de promovare a sexului subreprezentat pentru a fi în conformitate cu reglementările UE. Aceste criterii sunt:
(1) Măsurile trebuie să vizeze un sector în care femeile sunt sub-reprezentate.
(2) Prioritate poate fi acordată unei femei doar dacă aceasta are o calificare cel puțin egală cu un bărbat care candidează pentru același post.
(3) Nu trebuie acordată prioritate automată și necondiționată candidaților cu o calificare egală, dar trebuie să se garanteze este că luată în considerare situația individuală, în special situația personală a fiecărui candidat.
Argumente în favoarea stabilirii unui echilibru de gen în consiliile de conducere ale companiilor
Principalele argumente în favoarea promovării unui echilibru de gen în cadrul consiliilor de conducere ale companiilor sunt următoarele:
Îmbunătățirea performanțelor companiilor
Reflectarea situației din piață
O mai bună calitate a procesului decizional
O mai bună utilizare a talentelor
Multe studii demonstrează că firmele în care ponderea femeilor în management este mai mare au performanțe financiare și organizaționale superioare. Deși majoritatea studiilor arată o legătură pozitivă între prezența unui număr mai mare de femei în cadrul consiliilor de conducere și performanța mai bună a companiilor, nu a fost stabilită o legătură de cauzalitate între acestea.
Femeile iau 70% din deciziile legate de cheltuielile de consum, prin urmare, femeile în posturile de conducere pot oferi o perspectivă mai bună asupra comportamentului consumatorilor. Diversitatea în rândul angajaților și membrilor consiliului de administrație stimulează creativitatea și inovarea prin adăugarea de cunoștințe complementare, de abilități și de experiență.
Prezența unui număr mai mare de femei în consiliile de administrație ar conduce la schimbarea percepțiilor bărbaților cu privire la capacitatea femeilor de a exercita funcții de conducere. O pondere mai mare a femeilor în poziții cheie în luarea deciziilor ar duce la creșterea reprezentării femeilor în toate nivelurile de luare a deciziilor. Acest efect este numit „efectul de tragere”. Femeile din consiliile de administrație și din funcții de conducere pot reprezenta modele pentru femeile din pozițiile inferioare. Aceasta ar trebui să ducă la creșterea fondului de selecție pentru viitori membrii ai consiliilor de conducere. Efectul pe care îl are creșterea numărului de femei în posturi de conducere asupra femeilor din posturile inferioare este denumit ca „efectul de împingere”.
Un alt argument tot la fel de important este că o mărirea a participării femeilor în consiliile de conducere ar avea un impact și asupra câștigurilor acestora. Prezența femeilor în consiliile de administrație ar face ca deciziile luate în companie să ia în considerare și nevoile femeilor.
Obstacole în calea realizării echilibrului de gen în consiliile de conducere
Deși datele arată că numărul femeilor în cadrul consiliilor de conducere este în creștere, numărul acestora este în continuare destul de scăzut. Prezența scăzută a femeilor în cadrul consiliilor de conducere este cauzată de existența unor obstacole care împiedică accesul femeilor la funcțiile cele mai mari din companii și, prin urmare, obstacole în calea realizării echilibrului de gen în cadrul conducerii companiilor. Femeile se confruntă în continuare cu obstacole adânc înrădăcinate în cultura de afaceri a companiilor.
Femeile au pregătirea educațională și experiența profesională necesară participării în mecanismele de luare a deciziilor de la nivelul companiilor. În plus, femeile doresc și sunt disponibile să participe în procesul de luare a deciziilor.
Cu toate acestea, există unele obstacole în calea realizării echilibrului de gen, și anume în primul rând lipsa echilibrului între responsabilitățile familiale și cele de la locul de muncă. Prezența copiilor este principalul factor care duce la o experiență mai scăzută și de întreruperi mai frecvente în carieră pentru femei .
Femeile continuă să își adapteze viața profesională la lipsa sau insuficiența unor măsuri de reconciliere a muncii și a vieții private. Numărul contractelor pe perioadă determinată și a celor cu fracțiune de normă este mai mare în rândul femeilor. Unul dintre motivele pentru alegerea unui contract de munca cu fracțiune de normă este acela al responsabilităților familiale. Acest lucru are un impact mare asupra posibilității femeilor de a beneficia de oportunități de formare și avansare în carieră.
Un alt obstacol îl reprezintă așa numitul plafon de sticlă. Percepția că femeile ori nu sunt interesate sau sunt incapabile să efectueze anumite sarcini continuă să limiteze accesul femeilor la posturile de conducere.
Termenul de „plafon de sticlă” a fost folosit pentru prima dată în literatura americană în anii ’80 pentru a desemna barierele invizibile și artificiale, care împiedică femeile să avanseze în carieră. În ediția din 24 martie 1986 a The Wall Street Journal a fost folosit acest termen pentru a desemna barierele invizibile care împiedică avansarea în carieră a femeilor pe piața muncii din Statele Unite ale Americii . Deși termenul nu a fost folosit pentru prima data în acest articol, acesta este cel mai frecvent citat ca fiind cel care a introdus termenul în literatura de specialitate.
„Plafonul de sticlă” blochează avansarea femeilor, prin urmare, acestora le este imposibil să ocupe funcții de conducere, să facă parte din mecanismele de luare a deciziilor la nivelul companiilor.
Leanne Faraday-Brash vede ca o casă viața femeilor pe piața muncii. Pe lângă plafonul de sticlă, femeile se întâlnesc și o „podea lipicioasă” care o împiedică să realizeze mai mult în carieră. Pe lângă acestea o femeie se lovește și de „pereții maternali” în cazul în care cerințele locului de muncă sau cultura organizațională sunt total ostile femeilor cu copii.
Lipsa de transparență în practica de recrutare și de promovare din cadrul companiilor este un alt obstacol în calea realizării echilibrului de gen în consiliile de conducere.
Opacitatea numirilor în cadrul consiliilor de conducere face dificil accesul la astfel de poziții pentru persoanele care au calificările necesare pentru respectivele posturi. O procedură de promovare lipsită de transparență face promovarea să nu se facă pe criterii de profesionalism și mai degrabă pe criterii personale. Oferirea de informații privind componența consiliilor de conducere s-ar putea traduce într-o mai bună responsabilizare a companiilor, într-o mai bună alocare a capitalului, și, în cele din urmă, în creștere sustenabilă și mărirea ratei de ocuparea forței de muncă în UE.
Concluzii
80% dintre români și 88% dintre europeni consideră că în condiții de competente egale femeile ar trebui să fie reprezentate în mod egal în pozițiile de conducere ale companiilor. Trei sferturi dintre europeni se declară în favoarea unei legislații în acest sens, cu condiția să se ia în considerare calificarea fără a favoriza în mod automat niciunul dintre genuri.
Din datele prezentate mai sus reiese foarte clar că realizarea echilibrului de gen în cadrul consiliilor de conducere are efecte pozitive asupra companiilor.
Cu toate că femeile au toate atuurile pentru a deține funcții de conducere, acestea se confruntă în continuare cu o serie de obstacole în promovarea în funcții de conducere.
Se poate observa că la nivelul Uniunii Europene este o mare diferență între statele membre în ceea ce privește participarea femeilor în procesul decizional din cadrul companiilor și reprezentarea femeilor în cadrul consiliilor de conducere este încă scăzută.
În acest context este necesar ca Uniunea Europeană să adopte măsuri pentru a uniformiza această participare, dar și pentru a se realiza echilibrul de gen în cadrul consiliilor de conducere.
4.4.2. O cerință profesională esențială și determinantă
În Directivele europene sunt stabilite și situațiile în care un tratament diferențiat bazat pe o anumită caracteristică nu constituie discriminare. Prima prevedere care a reglementat, la nivelul Uniunii Europene, cerințele profesionale a fost articolul 2(2) din Directiva 76/207. Potrivit acestui articol directiva nu aduce atingere dreptului statelor membre de a exclude din domeniul său de aplicare acele activități profesionale și, după caz, formarea care conduce la acestea, pentru care, date fiind natura sau condițiile exercitării lor, sexul constituie o condiție determinantă. Această prevedere a fost amendată de Directiva 2002/73 și Directiva 2006/54.
În temeiul articolului 2(6) din Directiva 2002/73 în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv formarea care duce la aceasta, o diferență de tratament care se bazează pe o caracteristică legată de sex nu constituie discriminare când, prin natura activităților profesionale specifice în cauză sau contextul în care sunt desfășurate, o asemenea caracteristică constituie o cerință profesională veritabilă și determinantă, cu condiția ca obiectivul să fie legitim, iar cerința să fie proporțională.
Punctul 19 din preambulul Directivei 2006/54 arată că garantarea accesului egal la muncă și la formarea profesională care conduce la aceasta este esențială pentru aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă. În consecință, orice excepție de la acest principiu ar trebui să se limiteze la activitățile profesionale care necesită încadrarea în muncă a unei persoane de un anumit sex datorită naturii sau contextului în care acestea se desfășoară, cu condiția ca obiectivul să fie legitim și conform cu principiul proporționalității.
În temeiul articolului 14 alin. 2 din Directiva 2006/54, statele membre au posibilitatea de a exclude din câmpul de aplicare al directivei mai sus amintite activitățile profesionale pentru care, din cauza naturii profesionale speciale sau a cadrului în care se desfășoară, sexul constituie o condiție veritabilă și determinantă. Se mai prevede și condiția ca obiectivul său să fie legitim, iar exigența să fie proporționată. Curtea a considerat că această dispoziție, ca derogare de la un drept individual consacrat de directivă, trebuie interpretată în mod strict . Astfel, Curtea a recunoscut, de exemplu, că sexul poate constitui o condiție determinantă în cazul unor funcții ca cele de supraveghetor sau supraveghetor-șef în cadrul penitenciarelor.
Prezenta prevedere nu mai are o aplicare generală, dispozițiile referitoare la cerințele profesionale se aplică numai la accesul la încadrarea în muncă, inclusiv formarea care duce la aceasta.
Articolul 31(3) din aceeași directivă stabilește că statele membre efectuează o examinare a activităților profesionale prevăzute la articolul 14 alineatul (2), în scopul de a aprecia, ținând seama de evoluția socială, dacă este justificată menținerea excluderilor în cauză. Acestea comunică Comisiei periodic și cel puțin la fiecare opt ani, rezultatul acestei examinări.
În condițiile prezentate mai sus tratamentul diferit poate fi justificat dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
caracteristica asociată cu un anumit sex să constituie o cerință profesională veritabilă și determinantă;
o astfel de justificare să fie cuprinsă în legislația națională;
tratamentul diferit să privească accesul la încadrarea în muncă, inclusiv formarea profesională;
obiectivul urmărit să fie legitim;
cerința să fie proporțională cu obiectivul urmărit.
Se consideră că prevederile privind cerințele profesionale apar acum mai degrabă ca o calificare a principiului fundamental al egalității decât ca o excepție de sine stătătoare. Se mai susține că prevederile privind cerințele profesionale reprezintă un mecanism specific de protecție împotriva unui tratament mai puțin favorabil. Acest mecanism de protecție le permite angajatorilor să diferențieze între angajați pe baza unei caracteristici protejate, acolo unde caracteristica respectivă este direct legată de adecvarea sau competența acestora pentru îndeplinirea atribuțiilor aferente unui anumit post. .
Pornind de la prevederile legale putem trage câteva concluzii.
În primul rând, din articolul 14(2) reiese că prevederile privind cerințele profesionale esențiale nu sunt obligatorii. Acest articol conferă posibilitatea statelor membre de a adopta astfel de măsuri.
În al doilea rând, cerințele profesionale esențiale sunt o justificare a discriminării directe pe criteriul sexului numai în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, inclusiv formarea care duce la aceasta.
În al treilea rând, directiva nu impune ca sexul să fie o cerință profesională esențială. Aceasta trebuie să fie doar o caracteristică legată de sexul persoanei, formulare mult mai largă .
În al patrulea rând, există două situații alternative în care o caracteristică legată de sex reprezintă o cerință profesională esențială. Prima este natura activităților profesionale speciale în cauză și a două este cadrul în care activitățile profesionale se desfășoară.
În ultimul rând, obiectivul prevederilor privind cerințele profesionale esențiale să fie legitim, iar exigența acestora fie proporționată.
Exemple din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene de ocupații în care sexul a fost considerat cerință profesională esențială și determinantă
În legislația europeană sau în legislația românească nu este prevăzută o listă exactă a circumstanțelor în care sexul constituie o cerință profesională esențială. Legislația de la nivelul Uniunii Europene prevede o regulă generală care se aplică în toate situațiile în care caracteristica legată de sex constituie o cerință profesională esențială. Judecătorul trebuie să determine dacă sexul a fost cerință profesională esențială ținând cont de situația de fapt din fiecare caz în parte. Această abordare este de preferat pentru a preveni situații excepționale, neprevăzute în legislație.
În jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene a au fost indicate anumite profesii în care a fost aplicabile prevederile privind cerințele profesionale.
a. activități de poliție
În hotărârea Johnston / Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary din 15 mai 1986 Curtea a analizat dacă sexul reprezintă cerință profesională esențială în activitățile de poliție.
În situația unor grave tulburări interne, portul de arme de foc de către femeile polițiști poate să creeze riscuri suplimentare de atentate asupra acestora și, așadar, să contravină cerințelor siguranței publice.Condițiile de exercitare a anumitor activități de poliție pot avea o astfel de natură încât sexul să constituie o condiție determinantă pentru exercitarea lor. Un stat membru poate atunci să rezerve bărbaților aceste sarcini, precum și formarea profesională care conduce la acestea.
Pentru a decide, date fiind condițiile exercitării activității de polițist, dacă sexul constituie o condiție determinantă pentru această activitate profesională, un stat membru poate lua în considerare cerințele protejării siguranței publice pentru a rezerva, într-o situație internă caracterizată prin atentate frecvente, sarcinile generale de poliție bărbaților dotați cu arme de foc. Curtea a mai subliniat că preocuparea pentru protecția femeii nu ar trebui să includă riscuri și pericole precum cele la care este expus orice polițist înarmat în exercitarea atribuțiilor sale într-o situație dată și care nu afectează în mod special femeile.
b. unități de asalt
Organizarea Royal Marines diferă în mod fundamental de cea a celorlalte unități ale forțelor armate britanice, fiind vorba de o forță al cărei efectiv este redus și al cărei personal are vocația de a interveni în prima linie. S-a stabilit că, în cadrul acestui corp, bucătarilor li se solicită efectiv să fie ei înșiși militari în trupele de comando din prima linie, că toți membrii corpului sunt angajați și antrenați în acest scop și că nu există nicio excepție de la această regulă la momentul recrutării. În astfel de circumstanțe, a fost considerată admisibilă alcătuirea exclusiv masculină a acestora era justificată. Prin urmare, excluderea femeilor din serviciul în cadrul unor unități combatante speciale precum Royal Marines poate fi justificată prin prisma naturii și a condițiilor de exercitare a activităților respective.
c. supraveghetor în cadrul penitenciarelor
În hotărârea Comisia c. Franța din 30 iunie 1988, Curtea a constatat că natura specifică a funcției de supraveghetor în cadrul penitenciarelor și condițiile specifice a exercitării acestei funcții permit ca aceste posturi să fie rezervate bărbaților în închisorile de bărbați și femeilor în închisorile de femei. În acest sens, accesul diferit în cadrul funcției de supraveghetor în cadrul penitenciarelor ce decurge dintr-un sistem de recrutare separat pentru bărbați și pentru femei este în conformitate cu excepția de la principiul egalității de tratament.
d. forțe armate
Deciziile cu privire la organizarea forțelor armate sunt de competența statelor membre, care trebuie să adopte măsurile în scopul asigurării securității interne și externe. Cu toate acestea, de aici nu rezultă că asemenea decizii se sustrag în totalitate aplicării dreptului comunitar .
Având în vedere natura forțelor armate, faptul că angajații din cadrul acestor forțe pot fi solicitați să folosească armele nu poate justifica excluderea femeilor de la accesul la funcții militare .
În hotărârea Johnston Curtea a arătat că excluderea totală a femeilor de la o astfel de activitate profesională din cauza unui risc general și nespecific femeilor, excludere impusă din motive de protecție a siguranței publice, nu se înscrie în cadrul diferențelor de tratament pe care le permite legislația europeană. Activitățile forțelor armate nu sunt excluse din domeniul de aplicare al Directivei 76/207. Excluderea femeilor din aproape toate posturile este disproporționată, chiar ținând cont de marja națională de apreciere.
e. respectarea sensibilității pacienților
Un alt motiv pentru care o persoană de un anumit sex poate fi preferată la angajare este protecția vieții private. Un angajator poate angaja pe un anumit post fie o persoană de sex masculin, fie una de sex feminin, în cazul în care dorește să păstreze anumite standarde de intimitate a clienților săi. De exemplu nu este considerată discriminare angajarea unei femei într-un magazin de haine pentru femei, dacă activitatea implică luarea de măsuri sau ajutarea clienților în probarea produselor.
În Comisia c. Regatului Unit al Marii Britanii și Irlandei de Nord Curtea a remarcat că într-un domeniu în care respectarea sensibilității pacienților foarte importantă, limitarea accesului la astfel de posturi a persoanelor de un anumit sex este conformă cu directivele europene. În această situație, statul membru care nu pune în aplicare complet principiul nediscriminării pe criteriul sexului nu îți depășește limitele competenței recunoscute statelor membre în acest domeniu.
f. sectorul minier
Sectorul minier a fost analizat de către Curte în cauza din 1 februarie 205, Comisia c. Austria.
Femeile nu trebuie să fie excluse din anumite posturi doar pentru că acestea sunt, în medie, mai mici sau mai puțin puternice decât bărbații, în timp ce bărbații cu trăsături fizice similare sunt acceptați pentru ocuparea acelor posturi. Interdicția generală de angajare a femeilor în industria minieră nu constituie o diferență de tratament permisă de legislația european nici în ceea ce privește graviditatea și maternitatea. Mai mult, interdicția generală de angajare a femeilor în industria minieră implică excluderea femeilor din activități care nu sunt solicitante și care, prin urmare, nu prezintă un risc specific pentru protecția capacităților biologice a femeii de a rămâne însărcinată, de a naște, și nici pentru securitatea și sănătatea lucrătoarei gravide, care alăptează sau care a născut de curând sau a fătului.
g. graviditatea și maternitatea
Prevederile privind graviditatea și protecția maternității sunt aplicate în toate ocupațiile. Aceste prevederi nu permit excluderea femeilor de la încadrarea în muncă pe motivul că opinia publică ar cere ca ele să fie protejate mai mult decât bărbații împotriva riscurilor care afectează în același mod bărbații și femeile și care sunt diferite de nevoile specifice de protecție a femeilor.
g. alte ocupații
Excepțiile de la discriminarea pe criteriul sexului sunt de cele mai multe ori legate de ocupații dominate în mod tradițional de bărbații cum ar fi activități de poliție, munca în anumite instituții penale sau în anumite părți ale forțelor armate. Dar excepțiile sunt legate și de activități artistice, religioase sau în domeniul modei, etc.
Legislația și practica din diferite state membre sunt asemănătoare în ceea ce privește anumite profesii clar definite, ca de exemplu cea de interpret de muzică, actor, dansator sau model. Statele membre au o gamă largă de alte excepții ce au la bază considerente sociale, morale sau religioase, sau se bazează pe considerente legate de protecția fizică sau morală a femeilor, sau sunt legate de satisfacerea serviciului militar și organizarea activităților militare .
Angajarea unei persoane de un anumit sex nu ar trebui să fie considerată discriminare dacă este vorba de spectacole de teatru, film sau alte forme producții de divertisment. Un regizor nu va angaja o femeie, dacă rolul respectiv este scris pentru un bărbat. Dar chiar și când rolul a fost crea pentru un bărbat, un producător ar putea prefera o femeie de exemplu pentru a crea un efect artistic.
Concluzii desprinse din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene cu privire la cerința profesională
În fața Curții de Justiție a Uniunii Europene au existat o serie de cauze în care instanțele naționale au adresat întrebări preliminare cu privire la interpretarea articolului 2(2) din Directiva 76/207 (directivă ale cărei prevederi aveau să fie preluate de Directiva 2006/54).
Din jurisprudența Curții cu privire la prevederile referitoare la cerințele profesionale trebuie prezentate câteva aspecte:
1. Prevederile referitoare la cerințele profesionale veritabile și determinante derogă de la principiul nediscriminării pe criteriul sexului și, prin urmare, ar trebui interpretate strict. Deci fiecare situație trebuie interpretată ținând cont de situația de fapt existentă pentru că o excepție generală de la principiul egalității de tratament nu este admisibilă.
2. În stabilirea domeniului de aplicare al oricărei derogări de la un drept individual, cum ar fi egalitatea de tratament între bărbați și femei trebuie respectat principiul proporționalității. Testul european al proporționalității presupune să se stabilească dacă există o legătură de cauzalitate între obiectivul urmărit de angajator și mijloacele alese pentru atingerea acestui obiectiv și dacă nu există alte mijloace nediscriminatorii pentru atingerea aceluiași obiectiv. Acest principiu impune ca derogările să nu depășească limitele a ceea ce este adecvat și necesar pentru îndeplinirea scopului urmărit.
3. Derogarea de la principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați se aplică numai anumitor categorii de activități specifice, nu pentru toate ocupațiile sau profesiile. Curtea nu a acceptat ca o măsură derogatorie să acopere toate măsurile luate de un stat membru din motive de siguranță publică.
4. Orice normă derogatorie trebuie să fie transparentă astfel încât să fie posibil să se identifice exact ce locuri de muncă pot fi ocupate doar de persoane aparținând unui anumit sex. Dacă măsurile luate de statele membre nu sunt transparente Comisia nu va putea exercita o supraveghere eficientă și va fi mult mai dificil pentru persoanele lezate de măsurile discriminatorii să își apere drepturile.
5. Autoritățile naționale dispun de o anumită marjă de apreciere atunci când adoptă măsuri referitoare la cerințele profesionale veritabile și determinante
În funcție de împrejurări, autoritățile naționale dispun de o anumită marjă de apreciere atunci când adoptă măsuri pe care le consideră necesare pentru garantarea siguranței publice a unui stat membru. Dar în exercitarea marjei de apreciere care le este recunoscută, măsurile luate de autoritățile naționale trebuie să aibă un scop legitim și acestea să fie adecvate și necesare pentru îndeplinirea acestui obiectiv.
6. Statele membre pot să nu reglementeze această excepție, rămânând la latitudinea statelor să excludă sau nu de la aplicarea principiului egalității între femei și bărbați anumite activități.
7. Diferența între natura și contextul activităților desfășurate este ilustrată în hotărârea din 15 mai 1986, Johnston c. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary C-222/84.
Curtea a stabilit că natura activității profesionale în cadrul forțelor de poliție nu are nicio relevanță cât privește justificarea discriminării în cauză. Curtea a trebuit să stabilească, ținând cont condițiile specifice de exercitare a activității polițiștilor înarmați, dacă sexul constituie pentru aceasta o condiție determinantă pentru acea activitate.
Curtea a recunoscut că specificul condițiilor de exercitare a activității profesionale a membrilor unei forțe de poliție înarmate este determinat de mediul în care sunt exercitate aceste activități. În această privință, nu se poate exclude posibilitatea ca, în situația unor grave tulburări interne, portul de arme de foc de către femeile polițiști să creeze riscuri suplimentare de atentate asupra acestora și, așadar, să contravină cerințelor siguranței publice. În asemenea circumstanțe, condițiile de exercitare a anumitor activități de poliție pot avea o astfel de natură încât sexul să constituie o condiție determinantă pentru exercitarea lor.
8. Un sistem separat de recrutare care stabilește că un anumit procent din posturi va fi ocupat de persoane aparținând unui anumit sex ar trebui să aibă la bază criterii obiective stabilite prin dispoziții legale.
9. Instanța națională este cea care trebuie să hotărască dacă motivele pe care s-a fundamentat hotărârea angajatorului sunt efectiv întemeiate și justifică măsura concretă luată. Tot acesta trebuie să vegheze la respectarea principiului proporționalității.
10. Circumstanțele în care prevederile referitoare la cerințele profesionale veritabile și determinante sunt aplicabile au fost tratate de Curte în mod exhaustive, adică nu există alte circumstanțe în care statele membre pot aplica cerințele profesionale veritabile și determinante.
4.4.3. Protecția maternității
UE adoptă un standard al lucrătorului și cetățeanului bărbat , iar Curtea de Justiție a Uniunii Europene se consideră că reproduce ideologia dominantă a maternității
Egalitatea de tratament nu trebuie să aducă atingere protecției femeii, în special în ce privește graviditatea și maternitatea.
Prevederile legislative
Directiva cadrul privind protejarea femeii însărcinate la locul de muncă este Directiva 92/85 privind aplicarea măsurilor de promovare a îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, al celor care au născut de curând sau care alăptează.
În anul 2006, când a fost amendată legislația europeană în domeniul discriminării, Directiva 92/85 nu a fost modificată, dar recent această directivă a fost modificată – prin adoptarea Directivei 27/2014.
Prevederile relevante pentru dreptul muncii sunt cele care prevăd interzicerea discriminării. Potrivit art. 10 din Directiva 92/85, statele membre trebuie să ia măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează în perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate. Prin urmare, conform jurisprudenței Curții, obiectivul acestui articol este acela de a proteja lucrătoarele înainte și după naștere.
Măsurile protective pot fi împărțite în două categorii: măsuri privind sănătatea și securitatea femeii gravide la locul de muncă și măsuri de protecție împotriva tratamentului discriminatoriu pe motiv legat de sarcină sau maternitate.
Potrivit punctului 15 al preambulului Directivei 92/85 lucrătoarele gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie protejate împotriva concedierii pentru că riscul concedierii pentru motive legate de starea lor poate avea efecte dăunătoare asupra stării fizice și psihice a acestora. În considerarea acestui risc și a riscului deosebit de grav de a îndemna lucrătoarea gravidă să întrerupă voluntar sarcina s-a prevăzut o formă de protecție specială pentru femei, stipulând interdicția concedierii în perioada de la începutul sarcinii până la finalul concediului de maternitate.
Dar și Directiva 2006/54 cuprinde o serie de prevederi care se referă în mod expres la protejarea femeilor gravide în ceea ce privește aspectele legate de muncă. Conform art. 2(2)(c), discriminarea cuprinde orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate. În preambulul Directivei 2006/54 se arată că tratament nefavorabil unei femei legat de sarcină sau de maternitate constituie o discriminare directă pe criterii de sex, reflectând jurisprudența constantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene. Clasificarea discriminării pe motiv legat de sarcină sau de maternitate ca discriminare directă presupune că nu se vor aplica regulile de la discriminarea indirectă și prin urmare o astfel de discriminare nu poate fi justificată.
Femeia este protejată și în momentul întoarcerii din concediul de maternitate. Conform art. 15 din Directiva 2006/54, o femeie aflată în concediu de maternitate are dreptul, la încheierea acestui concediu, să își regăsească locul de muncă sau un loc de muncă echivalent în condiții care nu sunt mai puțin favorabile pentru aceasta și să beneficieze de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței sale.
Articolul 28 din Directiva 2006/54 stabilește că prevederile europene nu interzic dispoziții referitoare la protecția femeii, în special cu privire la sarcină și maternitate.
Directiva 2010/41 conferă protecție și femeilor care desfășoară o activitate independentă, stabilind ca statele membre să ia măsurile necesare pentru a se asigura că acestea să primească o indemnizație de maternitate suficientă care să le permită întreruperea activității profesionale din motive de sarcină sau lăuzie pentru o perioadă de minimum 14 săptămâni.
Art. 33(2) din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene stabilește că pentru a putea concilia viața de familie și viața profesională, orice persoană are dreptul de a fi
protejată împotriva oricărei concedieri din motive de maternitate, precum și dreptul la un concediu de maternitate plătit și la un concediu parental acordat în urma nașterii sau adopției unui copil. În Explicațiile cu privire la Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene se subliniază faptul că perioada de maternitate acoperă perioada de la concepție până la încetarea alăptării.
S-a considerat că includerea dreptului la protecție împotriva oricărei concedieri din motive de maternitate, precum și a dreptului la un concediu de maternitate plătit și la un concediu parental acordat în urma nașterii sau adopției în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene presupune recunoașterea acestora ca drepturi fundamentale. Protecția conferită cetățenilor europeni pe motive legate de graviditate, maternitate sau drepturile parentale s-au transformat din drepturi legate de muncă sau drepturi sociale în drepturi ale omului.
Directivele privind egalitatea de tratament și cele privind protecția femeii gravide, care au născut de curând sau care alăptează sunt piese separate în protecția împotriva discriminării pe motiv de sex. Acestea nu cuprind reglementări exprese privind drepturile femeilor care recurg la proceduri de reproducere asistată, nici în cazul fertilizării in vitro, nici în cazul maternității de substituție. În aceste situații Curtea de Justiție a Uniunii Europene ar trebui să se pronunțe asupra aplicării dreptului european.
Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene
Curtea de Justiție a recunoscut constant, în ceea ce privește principiul tratamentului egal, legitimitatea protejării stării biologice a femeii în timpul și după sarcină. În plus, a statuat în mod constant că orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex.
S-a considerat că drepturile conferite femeilor în timpul și după sarcină conduc la punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește atât accesul la locuri de muncă cât și condițiile de muncă
În cauza Dekker, Curtea a stabilit că un tratament mai puțin favorabil pe motiv de graviditate, în speță refuzul de angaja o femeie însărcinată, este interzis, fiind discriminare directă pe criteriul sexului. Nu este necesar să se facă referire expresă la sexul persoanei pentru ca discriminarea să intervină pe acest temei, deoarece doar o femeie poate fi refuzată la angajare pe motivul sarcinii.
O astfel de discriminare nu poate fi justificată prin motive întemeiate pe prejudiciul financiar suferit de către angajator în cazul angajării unei femei însărcinate, în timpul concediului de maternitate al acesteia. La aceeași concluzie s-a ajuns și într-o decizie ulterioară când Curtea a considerat că pierderile suferite de angajator nu pot fi justificate de faptul că femeia nu poate ocupa postul pentru care a fost angajată pe toată perioada sarcinii.
O altă decizie importantă ce rezultă din Dekker este că refuzul de angaja o femeie însărcinată este discriminare direct pe criteriul sexului chiar și în absența candidaților de sex masculin.
Din această hotărâre se pot trage două concluzii:
Pentru existența unei discriminări directe pe motiv de graviditate nu este necesară comparația cu tratamentul aplicat candidaților de sex masculin;
Discriminarea pe motiv de graviditate este întotdeauna discriminare directă pe criteriul sexului.
Totuși, unii autori au arătat că,în primul rând comparația nu ar trebui făcută între bărbați și femei, ci între persoane însărcinate (femei) și persoane care nu sunt însărcinate (atât femei, cât și bărbați). O trăsătură esențială a conceptului de discriminare este elementul comparator, astfel că discriminarea nu este posibilă fără existența comparatorului. În al doilea rând discriminarea indirectă nu este improbabilă.
Interzicerea refuzului de a angaja o femeie pe motiv de graviditate a fost extins și la interzicerea concedierii unei femei pe motiv de graviditate. Concedierea pe motive de graviditate constituie discriminare directă indiferent de natura și amploarea pierderilor economice suportate de către angajator, ca urmare a absenței salariatei din cauza sarcinii, indiferent de durata contractului (determinată sau nedeterminată). Nu există nicio distincție referitoare la durata relației de muncă în ceea ce privește domeniul de aplicare al principiului egalității de tratament între bărbați și femei, așadar concedierea salariatei care este parte într-un contract pe durată determinată este supusă aceleiași interdicții.
După cum am arătat, și pregătirile făcute de către angajator pentru concedierea unei lucrătoare aflate în perioada de protecție sunt interzise.
De asemenea, concedierea unei femei de boală care își are originea într-o sarcină sau o naștere, indiferent de momentul în care această boală își face apariția, este contrară principiului egalității de tratament, de vreme ce astfel de tulburări nu pot afecta pe un lucrător de sex masculin și că, prin urmare, acesta din urmă nu ar putea fi concediat din același motiv.
Comisia, într-un raport privind egalitatea de șanse între femei și bărbați considera că „eliminarea inegalităților care persistă între femei și bărbați prin intermediul politicilor în materie de egalitate de gen poate fi considerată drept factor care favorizează creșterea și nu drept cost pentru societate.”
Legislația europeană prevede că egalitatea de tratament nu trebuie să aducă atingere protecției femeii, în special în ce privește graviditatea și maternitatea. Mai mult, refuzul de a angaja o femeie însărcinată sau concedierea pe motive de graviditate este considerată de către Curte ca fiind discriminare directă.
Curtea de Justiție a recunoscut constant, în ceea ce privește principiul tratamentului egal, legitimitatea protejării stării biologice a femeii în timpul și după sarcină. În plus, a statuat că orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex.
În fața Curții de Justiție s-a pus problema dacă acordarea concediului după cel obligatoriu după naștere poate fi rezervată mamei, cu excluderea oricărei alte persoane este discriminatorie. În cauza Hofmann , Curtea a considerat ca acordarea concediului după cel obligatoriu după naștere poate fi rezervată în mod legitim mamei, cu excluderea oricărei ale persoane, deoarece doar mama se poate afla în situația de a fi supusă unor presiuni pentru a se întoarce la muncă. Neacordarea unei alte persoane a concediului după cel obligatoriu pentru ca mama să-și poată relua munca este o decizie ce are în vedere, cel puțin, două aspecte esențiale:
condiția biologică a femeii în timpul sarcinii și după ce a născut până când funcțiile psihologice și fizice revin la parametri inițiali;
asigurarea protecției unor raporturi speciale ce se nasc între mamă și copil, în timpul sarcinii și după naștere, evitându-se ca aceste raporturi să fie tulburate de exercitarea unor activități profesionale de către proaspăta mamă.
În cauza Land Brandenburg c.Ursula Sass Curtea a stabilit că o lucrătoare este protejată în cadrul relațiilor de muncă împotriva oricărui tratament nefavorabil pe motiv că este sau a fost în concediu de maternitate. Un tratament nefavorabil aplicabil unei femei pentru că este sau a fost în concediu de maternitate este discriminare directă pe criteriul sexului.
Pe durata concediului de maternitate contractul de muncă încheiat continuă să fie în vigoare, prin urmare lucrătoarea nu poate fi privată de a beneficia de condiții de muncă aplicabile atât femeilor cât și bărbaților și care sunt rezultatul raporturilor de muncă .
Potrivit art. 2 lit. a din Directiva 92/85 prin „lucrătoare gravidă” se înțelege „orice lucrătoare gravidă care își informează angajatorul despre starea sa, în conformitate cu legislațiile și/sau practicile naționale”. În decizia Kiiski, Curtea a decis că legiuitorul comunitar a înțeles să ofere o definiție comunitară noțiunii „lucrătoare gravidă”, chiar dacă a făcut trimitere la legislațiile și/sau practicile naționale în privința unuia dintre aspectele acestei definiții .
Din această definiție se poate deduce că o femeie nu poate beneficia de drepturile conferite de directivă dacă lucrătoarea nu își informează ea însăși angajatorul. Această concluzie a fost infirmată de Curte în decizii ca Danosa. Astfel fără să fi fost informat în mod formal cu privire la starea de graviditate a lucrătoarei de către persoana interesată însăși, angajatorul a avut cunoștință de starea de graviditate a acesteia , ar fi contrar scopului și spiritului Directivei 92/85 ca termenii articolului 2 litera (a) din această directivă să fie interpretați în mod restrictiv și să priveze lucrătoarea respectivă de protecția conferită de directivă.
Rezumând jurisprudența Curții privind discriminarea pe motive de discriminare putem trage câteva concluzii:
tratamentul mai puțin favorabil aplicat unei femei pe motiv de graviditate sau maternitate este discriminare directă pe criteriul sexului pentru că doar o femeie poate fi supusă unui astfel de tratament pe motiv de graviditate sau maternitate;
legislația europeană se opune refuzului de angaja o femeie pe motiv de graviditate sau maternitate sau concedierii pe aceleași motive;
o astfel de discriminare nu poate fi justificată de pierderile financiare suferite de angajator pentru că femeia nu poate ocupa postul pe toată perioada gravidității, nici de faptul că aceasta este în perioada concediului de maternitate sau absentează din cauza unei boli legate de sarcină.
În consecință discriminarea pe motiv de graviditate este o discriminare ce nu poate fi justificată, angajatorul nu va putea susține că este mai scump să angajeze o femeie însărcinată chiar dacă starea de graviditate nu îi va permite acesteia să își desfășoare activitatea pentru care a fost angajată.
Cazuri particulare din jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene în privința maternității și gravidității
Fertilizarea in vitro
În cauza Sabine Mayr/Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG (C-506/06) s-a pus pentru prima data problema dacă interdicția concedierii lucrătoarelor gravide se aplică și lucrătoarelor care recurg la fertilizarea in vitro.
În speță, doamna Mayr a fost angajată începând cu 3 ianuarie 2005 ca ospătar de Bäckerei und Konditorei Gerhard Flöckner OHG.
În cadrul unei încercări de fertilizare in vitro și după un tratament hormonal care a durat o lună și jumătate, doamnei Mayr i-a fost efectuată o puncție foliculară la 8 martie 2005. Medicul său curant i-a acordat concediu medical din 8 până în 13 martie 2005. La 10 martie 2005, în cursul unei convorbiri telefonice, Flöckner i-a adus la cunoștință doamnei Mayr că este concediată începând cu 26 martie 2005. Prin scrisoarea din aceeași zi, reclamanta a informat Flöckner că, în cadrul unui tratament de fertilizare artificială, transferul ovulelor fecundate în uterul său era programat pentru 13 martie 2005. La data la care s-a dispus concedierea doamnei Mayr, 10 martie 2005, ovulele care i-au fost prelevate fuseseră deja fecundate de spermatozoizii partenerului și că, prin urmare, la aceeași dată existau deja ovule fecundate in vitro. La 13 martie 2005, mai precis la trei zile după ce doamnei Mayr i-a fost adus la cunoștință faptul că a fost concediată, i-au fost transferate în uter două celule fecundate.
Instanța de trimitere a solicitat să se stabilească dacă o femeie este considerată gravidă înainte ca ovulele sale fecundate să îi fie transferate în uter și prin urmare beneficiază de protecția oferită acestor femei de către legislația europeană.
Legislația la nivelul Uniunii Europene conferă protecție împotriva concedierii pe toată durata sarcinii. În cauza Mayr s-a pus problema stabilirii momentului în care debutează sarcina, deci a momentului din care femeia este protejată împotriva concedierii pe motiv de sarcină. Avocatul General în cauză a susținut faptul că o angajată tratată în vederea efectuării unei fertilizări in vitro nu era o „lucrătoare gravidă” în sensul articolului 2 litera (a) prima teză din Directiva 92/85/CEE dacă, la data când i-a fost comunicată concedierea pentru că ovulele sale fuseseră fecundate în laborator, dar nu îi fuseseră încă transferate în corp. Avocatul general consideră că, în cazul fertilizării in vitro, sarcina debutează odată cu transferul în uter al ovulelor fecundate în laborator. Această susținere a fost adoptată și de Curte .
Curtea consideră că, pentru motive care țin de respectarea principiului securității juridice, protecția împotriva concedierii recunoscută prin directiva privind securitatea și sănătatea lucrătoarelor gravide nu poate fi extinsă la o lucrătoare în cazul în care, la data la care s-a dispus concedierea acesteia, transferul în uterul său al ovulelor fecundate in vitro nu se efectuase încă. Această abordare este susținută de faptul că transferul în uter al ovulelor fecundate se poate amâna, pentru un motiv oarecare, timp de mai mulți ani sau chiar renunța definitiv la un astfel de transfer. Astfel interdicția concedierii s-ar extinde pe o perioadă nedeterminată excesivă, ceea ce ar fi contrar obiectivului normei de protejare a femeii deja gravide, având în vedere vulnerabilitatea situației sale, și nu a celei care, printr-un mijloc sau prin altul, aspiră la o sarcină viitoare.
Deși Curtea a stabilit că Directiva 92/85 nu conferă protecție în situația din cauză trebuie analizat dacă concedierea doamnei Mayr nu este contrară principiului egalității de tratament între bărbați și femei.
Curtea a constatat faptul că lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin sunt expuși în egală măsură la boală, dacă un lucrător de sex feminin este concediat din cauza absenței datorate unei boli în aceleași condiții ca și lucrătorul de sex masculin, nu există discriminare directă pe criterii de sex. Dar constituie discriminare directă pe criteriul sexului concedierea unei lucrătoare din cauza sarcinii sau dintr-o cauză întemeiată în mod esențial pe această stare .
Prin urmare, concedierea unei lucrătoare întemeiată în mod esențial pe faptul că efectuează această etapă importantă a unui tratament de fertilizare in vitro constituie o discriminare directă pe criterii de sex. Curtea a concluzionat faptul că prevederile europene se opun concedierii unei lucrătoare care se găsește într-un stadiu avansat al tratamentului de fertilizare in vitro, în măsura în care se dovedește că această concediere se întemeiază în mod esențial pe faptul că respectiva persoană a efectuat un astfel de tratament.
În concluzie, o femeie care se găsește într-un stadiu avansat al tratamentului de fertilizare in vitro este protejată împotriva concedierii, în măsura în care dovedește că această concediere se întemeiază în mod esențial pe faptul că respectiva persoană a efectuat un astfel de tratament.
Maternitatea de substituție
În cauza C.D. c. S.T. (C-167/12) s-a pus problema dacă o femeie poate beneficia de concediu de maternitate dacă nu ea, ci o mamă surogat a adus copilul pe lume.
Întrucât angajatorul, instituție publică, considera că aceasta nu are dreptul la concediu de maternitate cu plată sau la concediu pentru adopție pentru motivul că nu a născut sau nu a adoptat un copil, C. D. a inițiat o acțiune în justiție în fața unei instanțe britanice. Instanța respectivă a solicitat Curții de Justiție a Uniunii Europene să stabilească dacă dreptul Uniunii prevede dreptul la concediu de maternitate pentru o mamă beneficiară.
Avocatul general în cauză este de părere că în momentul adoptării Directivei 92/85 legiuitorul european a avut în vedere doar conceptul biologic-monist de maternitate și nu a prevăzut că lucrătoarea gravidă și cea care alăptează pot fi persoane diferite. Dar aceasta nu trebuie să conducă la privarea mamei beneficiare de protecția oferită de Directiva 92/85. În ceea ce privește dreptul la concediul de maternitate, o mamă beneficiară trebuie considerată „lucrătoare care alăptează” în sensul articolului 2 litera (c) din Directiva 92/85/CEE dacă ia copilul în îngrijire după naștere. Mamei beneficiare nu i se aplică articolul 2 literele (a) și (b) din Directiva 92/85 pentru că aceasta nu a fost gravidă și, prin urmare, nici nu este o lucrătoare care a născut de curând. Cu toate acestea, unei mame beneficiare aflată într-un raport de muncă și care își alăptează copilul este o „lucrătoare care alăptează” conform articolul 2 litera (c) din Directiva 92/85.
Aplicarea Directivei 92/85 în ceea ce privește acordarea concediului de maternitate pentru mamele beneficiare ar trebui să plece de la ideea că aceasta are ca obiectiv, astfel cum a decis Curtea de Justiție, nu doar protecția condiției biologice a femeii în timpul sarcinii, precum și ulterior acesteia și, pe de altă parte, protejarea raporturilor caracteristice dintre femeie și copilul său în perioada ulterioară sarcinii și nașterii, evitând dezechilibrarea acestor raporturi prin cumularea lor cu îndatoririle ce rezultă din exercitarea în paralel a unei activități profesionale. Pornind de la acest obiectiv stabilit de Curte, Avocatul General a susținut așadar acordarea concediului de maternitate și mamei beneficiare indiferent dacă aceasta alăptează sau nu alăptează copilul în cauză, însă doar din momentul în care ia copilul în îngrijire și astfel își intră în rolul de mamă, întrucât din acest moment se află într-o ipostază similară celei de mamă biologică.
Dar susținerile Avocatului General nu au fost preluate și de Curte. Curtea a considerat că, deși concediul de maternitate urmărește să asigure și protejarea raporturilor caracteristice dintre femeie și copilul său, acest obiectiv privește totuși numai perioada ulterioară „sarcinii și nașterii”. De aceea acordarea unui concediu de maternitate în temeiul articolului 8 din Directiva 92/85 presupune ca lucrătoarea care beneficiază de acesta să fie gravidă și să dea naștere copilului. Prin urmare statele membre nu sunt obligate să acorde un concediu de maternitate unei lucrătoare, în calitatea sa de mamă beneficiară care a avut un copil datorită unui contract de reproducere umană asistată prin intermediul unei mame surogat, nici chiar în cazul în care aceasta poate să alăpteze copilul respectiv după naștere sau îl alăptează în mod efectiv.
Curtea a analizat și dacă refuzul unui angajator de a-i acorda concediu de maternitate unei mame beneficiare care a avut un copil datorită unui contract de reproducere umană asistată prin intermediul unei mame surogat constituie o discriminare pe criterii de sex. Concluzia Curții a fost că un astfel de refuz nu constituie o discriminare directă sau indirectă pe criterii de sex pentru că în temeiul reglementării naționale aplicabile un tată beneficiar care a avut un copil datorită unui contract de reproducere umană asistată prin intermediul unei mame surogat este tratat în același mod ca o mamă beneficiară aflată într-o situație comparabilă, respectiv nu are nici el dreptul la un concediu plătit echivalent concediului de maternitate.
Acordarea unei pauze de alăptare
În hotărârea Álvarez, Curții de Justiție a Uniunii Europene i s-a cerut să se pronunțe asupra unor aspecte din legislația spaniolă în materia maternității. În această cauză Curtea a trebuit să răspundă la următoarea întrebarea dacă o lege națională care acordă exclusiv mamelor salariate dreptul la o pauză de alăptare plătită și care nu acordă acest drept taților salariați aduce atingere principiului egalității de tratament, care interzice orice discriminare bazată pe sex.
În speță, domnul Roca Álvarez a cerut angajatorului său să îi fie recunoscut dreptul de a beneficia de pauza plătită de alăptare a copilului său nou-născut, dar această pauză i-a fost refuzată. Instanțele naționale au considerat că pauza în discuție este rezervată „lucrătoarelor”, de aceea aceasta este acordată exclusiv mamelor. Dar Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Curtea Superioară de Justiție din Galicia, Spania) a subliniat că evoluția reglementării și a jurisprudenței naționale a dus la separarea acestei pauze de faptul biologic al alăptării. În condițiile în care fusese instituită în anul 1900 pentru a facilita alăptarea naturală de către mamă, această pauză poate fi acordată, de câțiva ani, chiar și în cazul alăptării artificiale. În prezent, această pauză trebuie considerată un simplu timp de îngrijire a copilului și o măsură de conciliere între viața familială și viața profesională după terminarea concediului de maternitate. În această situație s-a cerut Curții de Justiție a Uniunii Europene să stabilească dacă dreptul la pauza de alăptare nu ar trebui să fie acordat atât bărbaților, cât și femeilor și dacă faptul de a-l rezerva femeilor salariate acestora nu ar fi o măsură discriminatorie, contrară principiului egalității de tratament între bărbați și femei.
Curtea a statuat că această pauză poate fi utilizată atât de tată, cât și de mamă și presupune că alimentarea și timpul de îngrijire a copilului pot fi asigurate în egală măsură de tată sau de mamă, astfel încât această pauză este acordată lucrătorilor în calitatea lor de părinți ai copilului.
Dimpotrivă, o măsură prin care doar mama ar beneficia de pauza de alăptare, tatălui fiindu-i refuzat acest drept, este de natură să perpetueze o distribuție tradițională a rolurilor între bărbați și femei prin menținerea bărbaților într-un rol subsidiar în raport cu cel al femeilor în ceea ce privește exercitarea funcției părintești . Mai mult, o astfel de măsură ar avea ca efect ca mama să fie nevoită să își restrângă activitatea profesională și să suporte singură sarcina ce rezultă din nașterea copilului, fără a putea să primească un ajutor din partea tatălui copilului .
Ținând cont de aceste argumente, Curtea a declarat că directivele europene se opun unei măsuri naționale care prevede că mamele care sunt lucrătoare salariate pot beneficia de o pauză de alăptare, în timp ce tații care sunt lucrători salariați nu pot beneficia de această pauză.
4.4.4. Justificarea discriminării indirecte
Pentru a stabili dacă o dispoziție, un criteriu sau o practică este discriminatorie trebuie parcurse două etape. În primul rând reclamantul trebuie să prezinte faptele care în baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări. Apoi pârâtul poate justifica în mod obiectiv practicile sale.
După cum am arătat, în ceea ce privește motivele pentru care un tratament diferit poate fi justificat, discriminarea directă pe motiv de sex ar putea fi cu greu justificată. Dimpotrivă însă, în cazul discriminării indirecte o justificare este posibilă. Iar o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră care dezavantajează o anumită categorie de persoane nu este considerată discriminare indirectă dacă este justificată în mod obiectiv.
Pentru ca discriminarea indirectă să poată fi justificată trebuie îndeplinite trei condiții cumulative:
Legitimitate
Necesitate
Proporționalitate
Dacă cel puțin una din condițiile de mai sus nu este îndeplinită atunci tratamentul diferit este discriminare indirectă.
Scop legitim
Justificarea în mod obiectiv presupune, în primul rând, existența unui scop legitim. Acest concept are un caracter deschis și nu cuprinde o listă limitată de motive .
Chiar dacă este de competența instanței naționale, în cadrul unei hotărâri preliminare, să constate existența unor factori obiectivi în cazul concret cu privire la care aceasta este sesizată, Curtea, solicitată să ofere instanței naționale răspunsuri utile, este competentă să dea indicații extrase din dosarul cauzei principale, precum și din observațiile scrise și orale care i-au fost adresate, de natură să permită instanței naționale să pronunțe o hotărâre.
Curtea a admis că o măsură poate fi justificată în mod obiectiv dacă mijloacele alese răspund unei nevoi reale a întreprinderii. Diferența de tratament poate fi justificată prin factori care nu au nicio legătură cu discriminarea pe criterii de sex . Așadar, măsurile ar trebui să răspund unei nevoi reale a angajatorului și acestea să nu aibă legătură cu sexul.
În cauza J.P. Jenkins v Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. Curtea a precizat că din motive economice justificate în mod obiectiv este permis să se încurajeze munca cu normă întreagă, indiferent de sexul lucrătorului.
Mai mult, formarea profesională este unul din factorii care pot justifica o diferență de salarizare, fiind unul din criteriile posibile ce pot fi folosite pentru a determina dacă este prestată sau nu aceeași muncă.
În cazul legislației naționale a statelor membre, Curtea a stabilit că statul are obligația în calitatea sa de autor al normei presupuse a fi discriminatorie de a demonstra că respectiva normă răspunde unui obiectiv legitim al politicii sale sociale, iar obiectivul respectiv nu ține de discriminarea pe criterii de sex . O simplă declarație cu caracter general nu este suficientă pentru a dovedi că obiectivul normei în litigiu nu are legătură cu discriminarea pe criterii legate de sex. Încurajarea angajării constituie un obiectiv legitim al politicii sociale.
Deși considerații de ordin bugetar pot sta la baza unor opțiuni de politică socială ale unui stat membru și pot influența natura sau întinderea măsurilor de protecție socială pe care acesta dorește să le adopte, ele nu pot reprezenta în sine un obiectiv urmărit de această politică și nu pot justifica discriminarea unuia dintre sexe. Mai mult, a admite că unele considerații de ordin bugetar pot justifica o diferență de tratament între femei și bărbați ar implica faptul că aplicarea și întinderea unei norme fundamentale a dreptului Uniunii precum principiul egalității de tratament între femei și bărbați pot varia, în timp și în spațiu, în funcție de starea finanțelor publice ale statelor membre.
Curtea nu va accepta justificarea dacă acesta nu este decât o simplă generalizare insuficientă pentru a demonstra că scopul măsurilor în cauză nu este de a discrimina.
Marja de apreciere de care dispun statele membre în ceea ce privește alegerea urmăririi unui obiectiv determinat în materie de politică socială și de ocupare a forței de muncă este destul de largă. O politica socială și de ocupare a forței de muncă poate fi considerată un scop legitim în conformitate cu politica socială a statelor membre. Dar un angajator nu poate justifica acțiunile sale în baza politicii sociale și de ocupare a forței de muncă a statului.
Instanța națională, singura competentă pentru a aprecia faptele, trebuie să stabilească dacă și în ce măsură motivele prezentate de un angajator pentru a explica adoptarea unei practici salariale care se aplică independent de sexul lucrătorului, dar care afectează de fapt mai multe femei decât bărbați, pot fi considerate ca motive economice justificate în mod obiectiv. De asemenea, este de competența instanței naționale să aprecieze, în fiecare speță, dacă, luând în considerare circumstanțele de fapt, antecedentele și motivele angajatorului, o practică salarială constituie sau nu, în realitate, o discriminare pe bază de sex.
În jurisprudența sa, Curtea de Justiție a acceptat unele măsuri luate de către angajatori sau de către statele membre ca fiind legitime.
De exemplu, în cauza Jenkins v Kingsgate s-a considerat că factorii economici cu privire la nevoile și obiectivele întreprinderii sunt legitimi. Dacă angajatorul plătește angajații cu normă întreagă mai mult decât pe cei cu normă parțială pentru a încuraja angajarea cu normă întreagă (cauza C-170/84 Bilka v Weber von Hartz), sau plătește mai bine angajații din anumite posturi cu scopul de a atrage candidați pentru respectivele posturi în situația în care există o insuficiență de candidați pentru acea profesie (de exemplu în cauza 127/92 Enderby) tratamentul diferit este justificat pe alte motive decât sexul. Dacă un angajator face generalizări cu privire la anumite categorii de lucrători, cum ar fi că lucrătorii cu fracțiune de normă nu se integrează așa de bine sau nu sunt la fel de dependenți de întreprinderea angajatoare ca lucrătorii cu normă întreagă (cum ar fi cauza C-171/88 Rinner-Kühn), sau dorește să încurajeze mobilitatea și formarea profesională (cauza C-109/88 Danfoss) aceste măsuri pot fi justificate.
Curtea a constatat că unele măsuri adoptate de statele membre pot fi justificate. De exemplu încurajarea ocupării forței de muncă și a angajărilor (cauza C-77/02 Steinicke), atenuarea constrângerilor care împovărează întreprinderile mici (cauza 189/91, Kirsammer-Hack), lupta împotriva muncii la negru (cauza C-444/93 Megner), garantarea unui venit minim de înlocuire (cauza C229/89 Comisia c.Belgia) sunt obiective legitime în conformitate cu jurisprudența Curții.
Mijloace necesare și adecvate
Următoarea etapă în a determina dacă o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră care dezavantajează o anumită categorie de persoane nu este discriminare indirectă este să se stabilească dacă dispoziția, criteriul sau practica aleasă de angajator sau de statele membre este necesară și adecvată pentru a atinge obiectivul propus.
În cauza Mangold Curtea a stabilit că respectarea principiului proporționalității implică în fapt că fiecare derogare de la un drept individual conciliază, pe cât posibil, exigențele principiului egalității de tratament cu cele ale scopului urmărit. Directivele europene lasă angajatorilor și statelor membre o marjă largă de apreciere în ceea ce privește stabilirea dacă o anumită măsură este necesară și adecvată pentru obținerea rezultatului.
Simpla generalizare nu este suficientă. Afirmațiile generale cu privire la aptitudinea unei anumite măsuri de a încuraja angajarea nu sunt suficiente pentru a indica faptul că obiectivul normei în litigiu nu are legătură cu discriminarea pe criterii legate de sex și nici pentru a furniza elemente care să permită în mod rezonabil să se estimeze că mijloacele alese îndeplineau condițiile necesare pentru realizarea acestui obiectiv. Dacă o anumită dispoziție, criteriu sau practică este necesară și adecvată pentru obținerea rezultatului se stabilește în fiecare caz în parte.
Este de competența instanței naționale să aprecieze, în lumina tuturor factorilor relevanți și luând în considerare posibilitatea de a atinge prin alte mijloace obiectivul legitim urmărit prin dispozițiile în cauză, dacă obiectivul urmărit este fără legătură cu orice discriminare bazată pe criterii de și dacă aceste dispoziții sunt adecvate pentru obținerea rezultatului.
Dacă un stat membru este în măsură să decidă că mijloacele alese pentru a răspunde unui scop legitim al politicii sale sociale sunt capabile să atingă scopul urmărit de aceasta și sunt necesare în acest scop, simplul fapt că dispoziția legislativă afectează un procent semnificativ mai mare de lucrători de sex feminin decât de lucrători de sex masculin nu trebuie considerat o încălcare a articolului 119 din tratat .
Ca să determine dacă un tratament diferit este proporțional, Curtea va trebui să verifice dacă nu există alte mijloace de atingere a obiectivului urmărit care presupun mai puține ingerințe asupra principiului egalității de tratament .Cu alte cuvinte, daunele create pentru atingerea scopului urmărit trebuie să fie la cel mai mic nivel posibil.
Concluzii
Măsurile afirmative sunt importante în promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în cadrul raporturilor de muncă. Acestea presupun aplicarea de măsuri adresate sexului sub-reprezentat pentru a se realiza egalitatea prin reducerea inegalitățile și pentru a compensa dezavantajele din viața profesională. Deși acordă anumite avantaje femeilor, acestea n trebuie să se acorde în mod automat și trebuie să ia în considerare situațiile specifice tuturor angajaților.
Prevederile referitoare la cerințele ocupaționale esețiale trebuie interpretate strict și aplicate doar unor activități profesionale specifice, fiind nevoie de o analiză în fiecare caz în parte.
Pentru a justifica discriminarea indirectă trebuie demonstrat că dispoziția, criteriul sau practica aparent neutră care dezavantajează o anumită categorie de persoane este justificată în mod obiectiv adică are un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare. Instanțele vor verifica dacă nu există alte mijloace de atingere a obiectivului urmărit care presupun mai puține ingerințe asupra principiului egalității de tratament Aceste etape pot fi obstacole pentru angajatori.
De beneficiile admiterii unei cereri privind discriminarea indirectă s-ar putea bucura toate acele persoane care au aceeași caracteristică protejată cu cel care a introdus cererea și, prin urmare, s-ar putea bucura grupul ca întreg .
4.5. Expresia egalității de tratament în relațiile de muncă – egalitatea de remunerație
Expresie a principiului egalității de tratament între bărbați și femei, principiul egalității de remunerare este reglementat la nivel european prin prevederi specifice prezente în Tratat, Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene și în directivele europene.
Prima reglementare la nivel european a fost articolul 119 din Tratatul de la Roma. Acesta a fost introdus la solicitarea Franței, care, după ce a recunoscut acest principiu în legislația națională, a dorit să păstreze competitivitatea companiilor franceze, asigurându-se că și celelalte state membre sunt supuse unei obligații similare.. Acesta prevedea că fiecare stat membru asigură în prima etapă și menține ulterior aplicarea principiului remunerării egale a lucrătorilor de sex masculin și a celor de sex feminin pentru aceeași muncă prestată. În sensul acestei reglementări, „remunerare” reprezintă salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi salariale plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de angajator lucrătorului în funcție de munca prestată de acesta. Egalitatea de remunerare, fără discriminări pe motiv de sex, presupune ca:
remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită în acord să fie stabilită pe baza aceleiași unități de măsură;,
remunerația acordată unui lucrător plătit la oră să fie aceeași pentru locuri de muncă echivalente.
Inițial acest principiu avea un obiectiv economic. Ulterior, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că scopul economic urmărit prin articolul 119, constând în eliminarea distorsiunilor de concurență dintre întreprinderile stabilite în diferite state membre, este în subsidiar obiectivului social vizat prin aceeași prevedere, care constituie expresia unui drept fundamental al persoanei umane.
Articolul 119 din Tratatul de la Roma a fost modificat prin Tratatul de la Amsterdam și preluat cu ușoare modificări în Tratatul de la Lisabona. În Tratatul de la Amsterdam cuprindea principiul egalității de remunerație în art. 141, iar în tratatul de la Lisabona în art. 157, cu următorul conținut:
„(1) Fiecare stat membru asigură aplicarea principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare.
(2) În sensul prezentului articol, prin remunerație se înțelege salariul sau suma obișnuite de bază sau minime, precum și toate celelalte drepturi plătite, direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta.
Egalitatea de remunerare, fără discriminare pe motiv de sex, presupune ca:
(a) remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită la normă să fie stabilită pe baza aceleiași unități de măsură;
(b) remunerația acordată pentru aceeași muncă plătită cu ora să fie aceeași pentru locuri de muncă echivalente.
(3) Parlamentul European și Consiliul hotărând în conformitate cu procedura legislativă ordinară și după consultarea Comitetului Economic și Social, adoptă măsuri necesare pentru a asigura punerea în aplicare a principiului egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă, inclusiv a principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă echivalentă.
(4) Pentru a asigura în mod concret o deplină egalitate între bărbați și femei în viața profesională, principiul egalității de tratament nu împiedică un stat membru să mențină sau să adopte măsuri care să prevadă avantaje specifice menite să faciliteze exercitarea unei activități profesionale de către sexul mai slab reprezentat, să prevină sau să compenseze dezavantaje în cariera profesională.”
Prin modificările aduse de Tratatul de la Amsterdam principiul egalității de remunerație se va aplica nu numai pentru aceeași muncă, dar și pentru o muncă de aceeași valoare. Alin. 3 este baza legală a adoptării de noi reglementări în domeniul egalității șanselor și al egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește munca și locul de muncă, inclusiv remunerarea. Alin. 4 permite adoptarea de măsuri pozitive.
Principiul egalității de remunerare este cuprins și în art. 23 al Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
În prezent prevederile referitoare la egalitatea de remunerație sunt cuprinse în Directiva 2006/54. Aceasta a fost adoptată în baza art. 141(3) din Tratatul de la Amsterdam.
În preambulul Directivei 2006/54 se subliniază importanța principiului egalității de remunerați pentru aceeași muncă sau pentru o muncă având aceeași valoare, ca aspect important al principiului egalității de tratament între bărbați și femei și parte esențială și indispensabilă a acquis-ului comunitar, inclusiv a jurisprudenței Curții referitoare la discriminarea pe criteriul sexului.
Pentru a aprecia dacă lucrătorii prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, trebuie să se cerceteze dacă acești lucrători pot fi considerați ca aflându-se într-o situație comparabilă, ținând seama de un ansamblu de factori, cum ar fi natura muncii, condițiile de formare și condițiile de muncă.
Principiul egalității de remunerare nu se limitează la situațiile în care bărbații și femeile muncesc pentru același angajator.
În punctul 11 se solicită statelor membre, în colaborare cu partenerii sociali, să lupte în continuare împotriva problemei persistente a remunerației diferite pe criterii de sex și a segregării între sexe, problemă care este și rămâne evidentă pe piața muncii, în special prin intermediul unor reglementări flexibile în ceea ce privește durata timpului de lucru, care să permită atât bărbaților, cât și femeilor, să îmbine mai bine viața profesională și viața familială.
Este astfel interzisă orice discriminare directă sau indirectă pe criteriul sexului în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește remunerația, potrivit art. 4 din Directiva 2006/54, care prevede că:
Pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală
discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului
este eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare.
Alin. (2)
În special, atunci când se utilizează un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea remunerațiilor,
acest sistem se întemeiază pe criterii comune lucrătorilor de sex masculin și feminin
este stabilit astfel încât să excludă discriminarea pe criteriul sexului
În conformitate cu art. 2(1)(e) prin remunerație se înțelege salariu sau plată obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj, plătite direct sau indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul încadrării în muncă a acestuia din urmă.
Se consideră că interzicerea discriminării directe și indirecte pe criteriul sexului în ceea ce privește remunerația este asigurată la nivelul Uniunii Europene prin intermediul a două categorii de reglementări:
în primul rând prin reglementările de la nivelul directivelor care sunt axate pe condițiile contractului de muncă. Condițiile referitoare la remunerare incluse în contractele colective sau individuale de muncă sunt elaborate, de regulă, în cadrul politicilor salariale ale angajatorilor. În cazul în care condițiile sau criteriile de salarizare aplicate sunt neutre, nu apare nicio discriminare directă;
în al doilea rând prin reglementările de la nivelul tratatului care presupune luarea în considerare a rezultatelor politicii salariale a angajatorului. Prin aceasta se evită cazurile de discriminarea indirectă.
Din nevoia de a aplica uniform principiul egalității rezultă că termenii unei prevederi din dreptul european care nu fac referire expresă la dreptul statelor membre să aibă o interpretare autonomă și uniformă în cadrul UE, în determinarea înțelesului și al scopului lor, având în vedere contextul prevederilor și obiectivele urmărite în legislația în cauză .
Articolul 157 nu a condus în mod evident la eliminarea diferenței de salarizare și nici nu a înlăturat factorii care au dezavantajat lucrătorii de sex feminin în ceea ce privește accesul la piața forței de muncă și nici nu a dus la acordarea acelorași condiții de muncă. Dar, după cum s-a arătat, ar fi fost prea mult să se aștepte atât de la o dispoziție dintr-un Tratat. Să vedem în continuare ce anume a reușit totuși să facă art. 157, plecând de la definirea termenilor cu care operează.
Lucrător
Conceptul de „lucrător” nu a fost definit în Tratat și nici în directive. Sarcina definirii acestei noțiuni a revenit Curții de Justiție Europene.
Curtea a stabilit că termenul de lucrător este o noțiune europeană autonomă, având un înțeles propriu la nivelul UE ce nu poate fi interpretat restrictiv și nu poate fi interpretată în mod diferit în funcție de sistemele de drept național și trebuie definită potrivit unor criterii obiective.
Noțiunea de lucrător este definită ca o persoană care desfășoară, pentru o anumită perioadă de timp, în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia, anumite prestații, în schimbul cărora primește o remunerație.
Acestor criterii pentru definirea conceptului de lucrător li se adaugă cel stabilit de Curte în cauza Levin, conform căruia acesta trebuie să exercite activități reale și efective, excluzând activitățile atât de reduse încât sunt considerate marginale și accesorii.
În măsura în care o persoană îndeplinește condițiile enumerate mai sus natura juridică sui generis a raportului de muncă din dreptul intern nu poate avea nicio consecință asupra calității de lucrător în sensul dreptului european.
Curtea a considerat că un membru al consiliului de administrație al unei societăți de capital care efectuează prestații în favoarea acesteia și care face parte integrantă din societate trebuie să fie considerat ca având calitatea de lucrător dacă își exercită activitatea, pentru o anumită perioadă, sub îndrumarea sau controlul unui alt organ al acestei societăți și dacă, în schimbul acestei activități, primește o remunerație . Așadar sunt aplicate condițiile generale de stabilire a calității de lucrător.
Remunerație
Spre deosebire de conceptul de „lucrător”, conceptul de „remunerație” este definit de legislație, atât în Tratat cât și în Directiva 2006/54.
Din analiza dispozițiilor rezultă condițiile pe care trebuie să le îndeplinească o plată pentru a se aplica principiul egalității de remunerație:
să fie plătită de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta;
în mod direct sau indirect;
în numerar sau în natură.
În jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene au mai fost adăugate condiții pe care trebuie să le îndeplinească o plată pentru a se aplica principiul egalității de remunerație:
avantaj actual sau viitor;
plătit chiar și după încetarea raporturilor de muncă;
plătit fie în temeiul unui contract sau al unor dispoziții legale, fie în mod voluntar.
În concluzie, la nivelul Uniunii europene, prin remunerație se înțelege orice avantaj actual sau viitor plătit, direct sau indirect, în numerar sau în natură, plătit de către angajator lucrătorului pentru munca prestată de acesta, chiar și după încetarea raportului de muncă, fie în temeiul unui contract sau al unor dispoziții legale, fie în mod voluntar.
Nu este contrară dreptului european o practică salarială care presupune aplicarea unor criterii precum flexibilitatea, formarea profesională sau vechimea în muncă a lucrătorului, însă aceste criterii trebuie să îndeplinească anumite condiții. Patronatul poate justifica:
recurgerea la criteriul flexibilității în cazul în care acesta este interpretat ca urmărind adaptabilitatea la orare și locuri de muncă variabile, demonstrând că această adaptabilitate este importantă pentru executarea sarcinilor specifice care sunt încredințate lucrătorului, dar nu în cazul în care acest criteriu este înțeles ca făcând referire la calitatea muncii prestate de către lucrător;
recurgerea la criteriul formării profesionale demonstrând că această formare este importantă pentru executarea sarcinilor specifice care sunt încredințate lucrătorului;
patronatul nu trebuie să justifice în mod special recurgerea la criteriul vechimii.
Conceptul de remunerație nu poate cuprinde acele prestații reglementate direct de lege și care se aplică obligatoriu unor categorii generale de lucrători dacă nu există acordul dintre reprezentanții unității și cei ai lucrătorilor.
Din jurisprudența Curții putem enumera câteva categorii de plăți ce au fost considerate că ar intra în noțiunea de „remunerație”:
facilitățile în materie de transport pe care o întreprindere feroviară le acorda angajaților pensionați;
menținerea plății salariului în cazul unui concediu medical;
prestațiile acordate în cazul concedierii pe motive economice;
indemnizația plătită membrilor comitetului de întreprindere, sub forma unui concediu cu plată sau a unei remunerații pentru ore suplimentare, în temeiul participării acestora la stagii de formare unde le sunt furnizate informații necesare activității comitetului de întreprindere, deși în cursul acestor perioade ei nu desfășoară niciuna dintre activitățile prevăzute în contractul lor de muncă;
dreptul de afiliere la un plan de pensii ocupaționale;
suplimentele acordate pertu orele suplimentare;
prestația pe care întreprinderea o plătește unei angajate pe durata concediului său de maternitate, în aplicarea dispozițiilor legale sau a convențiilor colective;
prima de sfârșit de an plătită de angajator în aplicarea unei legi sau a unei convenții colective;
daunele-interese plătite în caz de concediere abuzivă;
indemnizația pentru motivul încetării raportului de muncă;
prima de Crăciun, voluntară și revocabilă, acordată ca un stimulent pentru munca viitoare și pentru fidelitatea față de întreprindere;
o majorare lunară a salariului;
luarea în considerare a perioadei de serviciu militar în scopul calculării vechimii, cu repercusiunile financiare care rezultă;
pensia de tranziție acordată în completarea prestației pentru concediere, cu ocazia unei restructurări a întreprinderii.
aceeași muncă
Scopul conceptului de „aceeași muncă”, care este de natură pur calitativă, în sensul că se referă exclusiv la natura muncii prestate în cauză, nu se poate restrânge domeniul de aplicare al acestui concept prin introducerea unei cerințe de simultaneitate.Trebuie admis faptul că nu se poate exclude posibilitatea ca o diferență de remunerare între doi lucrători care ocupă același loc de muncă, dar în perioade diferite de timp, să poată fi explicată prin intervenția unor factori care nu au nicio legătură cu orice discriminare pe criterii de sex.
Pentru a determina dacă activitatea desfășurată de doi lucrători este aceeași este necesar să se verifice dacă aceștia se află într-o situație comparabilă ținând cont de o serie de factori cum ar fi natura muncii prestate, cerințele de formare profesională și condițiile de muncă.
Formarea profesională reprezintă unul din factorii care ar putea fi justifica obiectiv diferența de remunerare și unul din criteriile pentru a determina dacă aceeași muncă este prestată. Termenul de „aceeași muncă” nu se aplică în situația în care aceleași activități se desfășoară pe o perioadă considerabilă de timp de către lucrători în cazul în care cerințele de calificare sunt diferite.
muncă de valoare egală
Pentru stabilirea muncii care are o valoare egală statele membre pot institui un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea remunerațiilor. Dacă instituie un astfel de sistem, conform art. 4(2), acesta trebuie să se întemeieze pe criterii comune lucrătorilor de sex masculin și feminin și să fie stabilit astfel încât să excludă discriminarea pe criteriul sexului.
Conceptul de „muncă de o valoare egală” este de natură pur calitativă, în sensul că se referă exclusiv la natura muncii prestate în cauză. Factorii care trebuie luați în considerare în stabilirea valorii muncii sunt: natura muncii prestate, cerințele de formare profesională și condițiile de muncă.
Încadrarea angajaților în aceeași categorie profesională în conformitate cu un contract de muncă aplicabil acestora nu este suficient pentru a concluziona că aceștia efectuează aceeași muncă sau muncă de valoare egală.
Dacă principiul interzice remunerarea inferioară, pe criteriul de sex, a lucrătorilor de un anumit sex care prestează aceeași muncă cu cea a lucrătorilor de sex opus, cu atât mai mult, interzice o diferență de remunerare atunci când categoria de lucrători inferior plătită prestează o muncă de valoare superioară. O interpretare contrară ar echivala cu privarea principiului egalității de remunerare de efectul său util și cu lipsa de validitate a acestuia. Astfel, în acest caz, un angajator ar putea cu ușurință să eludeze principiul, atribuind sarcini suplimentare sau mai dificile lucrătorilor de un anumit sex, cărora le-ar putea acorda ulterior o remunerare mai mică.
ce trebuie comparat în cazul egalității de remunerație
Situația în care diferențele în remunerație nu pot fi atribuite unei singure surse nu intră în sfera de aplicare a principiului egalității de remunerație.
În primul rând trebuie dovedit că munca este de aceeași valoare sau de valoare egală. Majoritatea cazurilor de discriminare în materia remunerației aduse în fața instanței europene sau a celei naționale se referă la situația în care cele două categorii de angajați efectuau aceeași muncă, mai degrabă decât la situațiile în care aceștia efectuau muncă de valoare egală .
Principiul egalității de remunerație se aplică în cazurile care izvorăsc din dispozițiile de natură legislativă sau din contractele colective de muncă sau în cazul remunerării lucrătorilor de sex masculin și a celor de sex feminin pentru aceeași muncă, realizată în cadrul aceleiași unități sau al aceluiași serviciu, privat sau public.
Pentru a se dovedi valoarea egală trebuie identificți doi lucrători sau două categorii de lucrători care efectuează muncă de aceeași valoare sau de valoare egală, fără a se impune condiția ca aceștia să lucreze pentru același angajator.
Un lucrător nu poate invoca aplicarea principiului egalității de remunerație în lipsa, în trecut sau în prezent, a lucrătorilor de celălalt sex care să efectueze aceeași muncă sau muncă de valoare comparabilă.
CAPITOLUL V. REGELEMENTĂRILE DIN ROMÂNIA ÎN MATERIA EGALITĂȚII DE ȘANSE ȘI DE TRATAMENT
În ordinea juridică internă problematica combaterii discriminării și a promovării egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați este stipulată în Constituție, dar și într-o serie de acte normative speciale ce reglementează problema discriminării.
Țara noastră a implementat aquisul european adoptând reglementări corespunzătoare privitoare la egalitatea de șanse, dar prin preluarea celor europene într-un sistem numit în literatură sistem room-service. Adoptarea acestor măsuri s-a realizat în urma presiunilor externe exercitate de organisme internaționale, și nu pentru că au fost cerute la nivel intern. Cerințele de pedepsire a discriminării, a violenței împotriva femeilor, ca și cele privind egalitatea de șanse nu au avut ecou intern fiindcă „nu este momentul”, „nu sunt priorități” sau chiar sunt legi „periculoase”. Dar, după 1999, acestea s-au regăsit în legi fiindcă „așa ne cere Uniunea Europeană”.
Indiferent de modalitatea în care au intrat în ordinea juridică internă aceste reglementări nu trebuie să rămână în vitrina cu norme, ci trebuie să capete viață, pentru a asigura o egalitate de tratament reală și completă.
Prevederi cu caracter de principiu privind interzicerea discriminării se găsesc în Constituție, dar și în Codul muncii. Pe lângă aceste prevederi cu caracter general există și acte normative speciale ce reglementează problema discriminării: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, Legea nr. 202/2002, Ordonanța de Urgență nr. 96/2003 sau Ordonanța de Urgență nr. 158/ 2005. Legislația națională cuprinde reglementări paralele în domeniul combaterii discriminării pe criteriul de sex, de exemplu, care proclamă în egală măsură că „aliniază legislația națională cu cea comunitară” .
5.1. Prevederi constituționale
Consacrarea principiului egalității de șanse la nivel mondial nu a condus imediat la aplicarea și respectarea lui, dar prin preluarea acestuia în constituțiile moderne i s-a oferit obligativitatea prin forța legii supreme din stat .
Constituția din 1923 cuprindea prevederi cu caracter de noutate referitoare la egalitatea pe criteriul sexului, dar doar privind drepturile civile ce vor fi stabilite pe baza egalității dintre cele două sexe.
Începând cu 1948 egalitatea pe criteriul sexului este un drept fundamental prevăzut ca atare în Constituție. Constituția din 1948 consacră, printre drepturile fundamentale ale cetățenilor, egalitatea în fața legii a tuturor cetățenilor fără deosebire de sex. Mai mult, în art. 21 se prevede că femeia are drepturi egale cu bărbatul în toate domeniile vieții de Stat, economic, social, cultural, politic și de drept privat. Art. 21 cuprinde și principiul egalității de remunerație, astfel la muncă egală femeia are drept de salarizare egală cu bărbatul. Prin urmare Constituția din 1948 lărgește mult sfera de aplicare a principiului, garantând egalitatea femeilor cu bărbații în toate domeniile vieții de Stat, economic, social, cultural, politic, drept privat și al salarizării și face referire și la egalitatea de remunerare.
Egalitatea femeii și a bărbatului este prevăzută și în Constituția din 1952 tot ca drept fundamental al cetățenilor. Conform art. 83 femeia are drepturi egale cu ale bărbatului în toate domeniile vieții economice, politice, de stat și culturale. Femeia are drepturi egale cu bărbatul și în domeniul muncii și al învățământului.
Constituția din 1965 prevede egalitatea femeilor și bărbaților în toate domeniile vieții economice, politice, juridice, sociale și culturale. Textul constituțional prevede și obligația statului de a garanta egalitatea în drepturi. Astfel, drepturile fundamentale consacrate în Constituție vor putea exercitate fără deosebire pe temeiul sexului. Art. 23 stabilește expres egalitatea în drepturi a femeilor și bărbaților. Constituția din 1965 garantează tuturor cetățenilor, fără a se menționa criteriul sexului, dreptul la retribuție egală pentru muncă egală în domeniile economic, administrativ, social sau cultural.
Constituția României din 1991 prevede egalitatea pe criteriul sexului ca fiind un principiu general și prevede egalitatea în drepturi a cetățenilor, fără privilegii și fără discriminări ca un drept fundamental. Art. 41 alin. 4 consacră egalitatea salarizării, la muncă egală femeile primesc un salariu egal cu al bărbaților.
Constituția din 2003 cuprinde prevederi asemănătoare cu cele din Constituția din 1991 în privința egalității între femei și bărbați. Egalitatea pe criteriul sexului este un principiu general și un drept fundamental. Articolul 16(1) privind egalitatea în drepturi a cetățenilor trebuie corelat cu articolul 4(2) privind criteriile nediscriminării.
Pentru prima dată, Constituția din 2003 cuprinde o prevedere referitoare la egalitatea de șanse între femei și bărbați. Egalitatea de șanse între femei și bărbați este garantată în ceea ce privește accesul la pentru ocuparea funcțiilor și demnităților publice.
Constituția cuprinde și prevederea referitoare la egalitatea salarizării femeilor și bărbaților pentru muncă egală. Se consideră că formularea principiului egalității de remunerație din Constituția României din 2003 nu reflectă principiul egalității de șanse între femei și bărbați. Analiza textului constituțional arată că reperul stabilirii salariului femeilor este salariul bărbaților. O formulare corectă a acestui principiu, spiritul principiului egalității de șanse între femei și bărbați, ar fi fost „la muncă egală, femeile și bărbații au salariu egal”.
Egalitatea salarizării femeilor și bărbaților pentru muncă egală este considerată a fi o aplicare, în domeniul muncii a principiului egalității în drepturi a femeilor și bărbaților proclamată prin articolele 4 și 16 din Constituție.
5.2. Norme generale de interzicere a discriminării femeii
5.3. Asigurarea egalității de tratament prin norme de dreptul muncii
5.4. Interzicerea discriminării prin norme de drept penal
5.5 Jurisprudență națională în materia asigurării egalității de tratament între femei și bărbați la locul de muncă
5.5.1. Selecția candidaților la angajare.
5.5.2. Executarea contractului de muncă
5.5.3. Concedii
5.5.4. Modificarea și suspendarea contractului de muncă
5.5.5. Protecția salariatelor împotriva concedierii din motive de gen
5.5.6. Declarații discriminatorii
Transpunerea în legislația națională a standardelor minime de la nivelul Uniunii Europene
În domeniul egalității de tratament între femei și bărbați au fost adoptate 14 directive europene. Dintre acestea doar șase mai sunt în vigoare. Legislația secundară acoperă o gamă extinsă de probleme, care variază de la încadrarea în muncă, la condițiile de muncă și la remunerație, până la activități independente și protecția lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează.
Aceste directive sunt obligatorii pentru fiecare stat membru cu privire la rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților naționale competența în ceea ce privește forma și mijloacele. Prin urmare, statele membre trebuie să includă prevederile directivelor europene în legislația lor națională.
Adoptarea de reglementări privind interzicerea discriminării era obligatorie în vederea aderării la Uniunea Europeană, dar România a adoptat legislația specifică în domeniul discriminării încă din 2000, numărându-se astfel printre primele state candidate sau în curs de aderare care au promovat o legislație specială anti-discriminare.
Legea specială în domeniul interzicerii discriminării este Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. Această ordonanță a fost adoptată pentru a transpune directivele europene de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică și de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă. Prin adoptarea acestei ordonanțe România a fost primul stat din estul Europei în care a existat o prevedere generală în domeniul discriminării. Ordonanța interzice discriminarea pe baza criteriilor expres prevăzute în textul său, dar nu limitează criteriile, interzicând discriminarea pe baza oricărui alt criteriu decât cele enumerate.
Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați transpune prevederile din directivele europene referitoare la principiul egalității de tratament între femei și bărbați în domeniul relațiilor de muncă.
În doctrină s-a precizat că în simbioza dintre ele, OG nr. 137/2000 constituie, în domeniul nediscriminării legea generală, în timp ce Legea 202/2002 este legea specială.
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind combaterea și sancționarea tuturor formelor de discriminare a fost aprobată cu modificări și completări prin legea nr. 48/2002. Ulterior aprobării prin lege, Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 a mai fost modificată și completată printr-o serie de acte normative
Legea specială în cadrul raporturilor de muncă este legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, republicată. Aceasta cuprinde prevederi privind promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în domeniul muncii. Scopul aceste legi este, potrivit art. 1 măsurile pentru promovarea egalității de șanse între femei și bărbați, în vederea eliminării discriminării directe și indirecte după criteriul de sex, în toate sferele vieții publice din România.
Legea nr. 202/2002 a fost adoptată la 19 aprilie 2002 si a fost modificată și completată prin Ordonanța Guvernului nr. 84/2004, aprobată și modificată prin Legea nr. 501/2004. Ulterior a fost modificată și completată și prin Legea nr. 340/2006 și Legea 507/2006. Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 68/2010 au fost abrogate art. 24-30. Legea nr. 202/2002 a fost modificată și în 2012 prin adoptarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr.83/2012.
5.2.1. Domeniul de aplicare și subiecții principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
Scopul Legii nr. 202/2002 este, potrivit art. 1, adoptarea măsurilor pentru promovarea egalității de șanse între femei și bărbați, în vederea eliminării discriminării directe și indirecte după criteriul de sex, în toate sferele vieții publice din România.
Potrivit art. 1 coroborat cu art. 14 alin. 2 Directiva 2006/54/CE se aplică în sectoarele public sau privat, inclusiv organismele publice, în ceea ce privește:
condițiile de acces la încadrare în muncă, la activitățile nesalariale sau la muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, oricare ar fi ramura de activitate și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, inclusiv în materie de promovare;
accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, de formare profesională, de perfecționare și de reconversie profesională, inclusiv dobândirea unei experiențe practice în muncă;
condițiile de încadrare în muncă și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și remunerația;
afilierea la și angajarea în cadrul unei organizații sindicale sau patronale sau în cadrul oricărei organizații ai cărei membri exercită o profesie dată, inclusiv avantajele oferite de acest tip de organizare.
Art. 2 din Legea 202/2002, modificat în 2012, stabilește faptul că măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în sectorul public și privat în domeniul muncii, educației, sănătății, culturii și informării, politicii, participării la decizie, furnizării și accesului la bunuri și servicii, cu privire la constituirea, echiparea sau extinderea unei întreprinderi ori începerea sau extinderea oricărei altei forme de activitate independentă, precum și în alte domenii reglementate prin legi speciale.
Potrivit art. 3 lit. a din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 dispozițiile acesteia se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum și instituțiilor publice în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare profesională. Domeniile în care este interzisă discriminarea pe criteriul sexului într-un raport de muncă sunt prevăzute în art. 5-8 Ordonanța Guvernului nr. 137/2000:
participarea la o activitate economică a unei persoane ori alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii;
încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea raportului de muncă;
stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, a locului de muncă sau a salariului;
acordarea altor drepturi sociale decât cele reprezentând salariul;
formarea, perfecționarea, reconversia și promovarea profesională;
aplicarea măsurilor disciplinare;
dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare;
refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă;
condiționarea ocupării unui post prin anunț sau concurs, lansat de angajator ori de către reprezentantul acestuia;
prestațiile sociale acordate.
În domeniul muncii prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la :
alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
venituri egale pentru muncă de valoare egală;
informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
condiții de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă;
beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;
prestații și servicii sociale.
Aceste prevederi se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și personal contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat prin legi speciale.
În conformitate cu prevederile art. 9 din Legea 202/2002 este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
stabilirea remunerației;
beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
evaluarea performanțelor profesionale individuale;
promovarea profesională;
aplicarea măsurilor disciplinare;
dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
orice alte condiții de prestare a muncii.
5.2.2. Principiul egalității de tratament
Potrivit reglementărilor europene prin principiul egalității de tratament se înțelege absența oricărei discriminări directe sau indirecte.
În legislația românească principiul egalității de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii este reglementat prin Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați și prin Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.
Egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați este definită în art. 1 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 ca fiind luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora. Măsurile pentru promovarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și pentru eliminarea tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex se aplică în sectorul public și privat, între altele, în domeniul muncii.
În domeniul muncii, egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați este asigurată prin accesul nediscriminatoriu alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii ori activități, angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale, venituri egale pentru muncă de valoare egală, informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia; promovare la orice nivel ierarhic și profesional, condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, inclusiv condițiile de concediere, beneficii care nu sunt de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială, organizații patronale, sindicale, organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea, prestații și servicii sociale .
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii . Acesta este un principiu fundamental al dreptului muncii.
Printre drepturile salariatului enumerate în art. 39 din Codul muncii este și dreptul la egalitate de șanse și de tratament.
Regulamentul intern al angajatorului trebuie să cuprindă în mod obligatoriu, printre altele, reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricăror forme de încălcare a demnității . Pentru prevenirea și eliminarea discriminărilor bazate pe criteriul sexului angajatorul trebuie să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților sau să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare.
5.2.3. Conceptul de discriminare
Conceptul de discriminare este definit în art. 2 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, dar nu se face distincție între discriminarea directă și cea indirectă. Potrivit art. 2 alin. 1 din acest act normativ, prin discriminare se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, a folosinței sau a exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice. Aceasta este practic definiția discriminării directe, dar textul legal nu prevede expresis verbis aceasta.
În legislația europeană există distincția între discriminarea directă și discriminarea indirectă.
Discriminarea directă este, conform art. 2 alin. 1 lit. a din Directiva 2006/54/CE, situația în care o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație comparabilă. Discriminarea indirectă este situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare.
În Legea nr. 202/2002 prin discriminare pe criteriul sexului se înțelege discriminarea directă și discriminarea indirectă. Legea cuprinde și definițiile conceptelor de discriminare directă și discriminare indirectă care sunt identice cu cele europene. Legea nr. 202/2002 reglementează formele de discriminare stabilite și de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, dar singurul criteriu de discriminare este cel al sexului . Art. 5 prevede faptul că definițiile din această lege prevalează asupra oricăror alte prevederi.
Prevederea din art. 2 alin. 3 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 este practic o definiție a discriminării indirecte, fără a preciza expres acest lucru. Sunt considerate discriminatorii criteriile sau practicile aparent neutre care dezavantajează anumite persoane, pe baza criteriilor prevăzute de ordonanță, față de alte persoane, în afara cazului în care aceste prevederi, criterii sau practici sunt justificate obiectiv de un scop legitim, iar metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare. Acest concept a fost introdus prin modificarea din 2003 a Ordonanței Guvernului nr. 137/2000.
Curtea Constituțională a României prin deciziile nr. 818, 819, 820, 821 din 03 august 2008 a declarat acest articol neconstituțional. În deciziile din 2008 Curtea a observat că prevederile care dezavantajează anumite persoane, față de alte persoane, fără să facă vreo distincție cu privire la natura juridică a acestor prevederi, ceea ce poate fi înțeles că se referă și la acte normative cu putere de lege, cum sunt cele adoptate de Parlament și ordonanțele Guvernului. Curtea a considerat neconstituționale aceste reglementări în măsura în care din ele se desprinde înțelesul că instanțele judecătorești au competența să anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii, și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în acte normative neavute în vedere de legiuitor la adoptarea actelor normative considerate discriminatorii.
Legea nr. 202/2002 reglementează formele de discriminare stabilite și de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, dar singurul criteriu de discriminare este cel al sexului . Art. 5 prevede faptul că definițiile din această lege prevalează asupra oricăror alte prevederi.
Codul muncii interzice, în art. 5, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului.
Textul articolului 5, are la bază o serie de dispoziții din Constituția României și sintetizează prevederi ale altor acte normative, cum sunt: Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 și Legea nr. 202/2002, dar și o serie de norme internaționale specifice câmpului muncii.
Codul muncii face distincție între cele două forme de discriminare, art. 5 alin. 2 interzicând discriminarea directă și discriminarea indirectă. Potrivit Codului muncii reprezintă discriminare directă actele si faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile legale, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii. Constituie discriminare indirectă actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele legale, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Articolul 6 prevede dreptul salariaților de a-și exercita drepturile fără niciun fel de discriminare.
Curtea de Justiție a Uniunii Europene a recunoscut constant că orice tratament nefavorabil aplicat femeilor în ceea ce privește sarcina sau maternitatea constituie discriminare directă întemeiată pe criterii de sex . Potrivit art. 2 alin. 2 lit. c din Directiva 2006/54/CE este considerată discriminare tratamentul mai puțin favorabil determinat de sarcină sau de concediul de maternitate. Legislația românească interzice expres discriminarea pe motiv de maternitate.
Și dispoziția de a discrimina persoanele pe oricare din criteriile prevăzute de lege este considerată discriminare.
5.2.4. Hărțuirea și hărțuirea sexuală
În conformitate cu prevederile directivelor europene, în legislația națională hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt incluse în cadrul conceptului de discriminare pe criteriul sexului .
Prin Legea nr. 27/2004 a fost introdus în Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 conceptul de hărțuire. Hărțuirea este definită ca fiind un comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv . În definiția dată de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 se face referire numai la comportamentul care are ca efect crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensator nu și la acel comportament nedorit care aduce atingere demnității persoanei, un drept fundamental al omului.
Legea nr. 202/2002 interzice și comportamentul nedorit care are ca obiect sau efect lezarea demnității persoanei, dar doar pe criteriul sexului. Legea definește hărțuirea ca un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, care are ca obiect sau efect lezarea demnității persoanei și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. În materia discriminării pe criteriul sexului prevalează definiția dată hărțuirii de Legea nr. 202/2002 . Prin această definiție legislația românească se conformează prevederilor europene.
În domeniul muncii este considerată hărțuire sau hărțuire sexuală orice comportament nedorit care are ca scop sau efect de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală .
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 protejează dreptul la demnitatea personală, interzicând comportamentele care au ca scop sau vizează atingerea demnității ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare îndreptat împotriva unei persoane, unui grup de persoane sau unei comunități.
Definiția oferită de art. 4 lit. d din Legea nr. 202/2002 hărțuirii sexuale este aceeași cu cea din art. 2 alin. 1 lit. d din Directiva 2006/54/CE. Astfel hărțuirea sexuală reprezintă situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.
Hărțuirea sexuală este pedepsită și de Codul penal al României. Potrivit art. 2031 hărțuirea unei persoane prin amenințare sau constrângere, în scopul de a obține satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă. Aceste prevederi vor fi analizate în secțiunea dedicată prevederilor penale.
În sensul Directivei 2006/54/CE discriminarea include orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea hărțuirii sau hărțuirii sexuale sau de supunerea la aceste comportamente. Prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 83/2012 a fost modificat art. 6 alin. 4 din Legea 202/2002, astfel respingerea unui comportament de hărțuire și hărțuire sexuală de către o persoană sau supunerea unei persoane la un astfel de comportament nu poate fi folosită drept justificare pentru o decizie care să afecteze acea persoană.
5.2.5. Ordinul de a discrimina
Directivele europene cuprind în conceptul de discriminare și îndemnul de a practica față de persoane discriminarea pe criteriul sexului.
Prevederile naționale interzic orice ordin sau dispoziție de a discrimina o persoană pe criteriul de sex . Aceasta poate reprezenta un ordin primit de o persoană sau de un grup de persoane de la o persoană sau un grup de persoane de a discrimina o anumită persoană sau persoanele aparținând unei anumite categorii.
5.2.6. Excepții de la principiul egalității de șanse – acțiuni pozitive, cerințe ocupaționale
Acțiuni pozitive
Directiva 2006/54/CE obligă statele membre să introducă în legislațiile naționale acele dispoziții care să asigure egalitatea de tratament între bărbați și femei în privința accesului la locurile de muncă, formare, promovare profesională, cât și în privința condițiilor de muncă. De la acest principiu există anumite excepții.
Art. 3 din Directiva 2006/54/CE prevede posibilitatea pentru statele membre de a adopta măsuri pentru asigurarea în mod concret o deplină egalitate între femei și bărbați în viața profesională. În dreptul național acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați nu sunt considerate discriminare. În temeiul articolului 14 alin. 2 din Directiva 2006/54, statele membre au posibilitatea de a exclude din câmpul de aplicare al directivei mai sus amintite activitățile profesionale pentru care, din cauza naturii profesionale speciale sau a cadrului în care se desfășoară, sexul constituie o condiție veritabilă și determinantă. Se mai prevede ca obiectivul urmărit să fie legitim , iar cerința să fie proporțională cu obiectivul urmărit.
Acțiunile pozitive sunt definite în art. 4 lit. e ca fiind acele acțiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați. Prin urmare acțiunile pozitive sunt acele măsuri adoptate pentru promovarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați sunt luate pentru a oferi unei categorii defavorizate o serie de avantaje pentru a se ajunge în mod concret la deplină egalitate. Aceste măsuri sunt stabilite, de regulă, pe o perioadă determinată.
Art. 2 din Ordonanța Guvernului nr. 137 /2000 permite posibilitatea stabilirii unor acțiuni pozitive, acestea fiind considerate o modalitate de eliminarea tuturor formelor de discriminare. Măsurile luate de autoritățile publice sau de persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării lor firești și realizarea efectivă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte persoane, grupuri de persoane sau comunități, precum și măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate nu sunt considerate discriminare . Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează și prin instituirea unor măsuri speciale, inclusiv a unor acțiuni afirmative, în vederea protecției persoanelor defavorizate care nu se bucură de egalitatea șanselor .
Și legea 202/2002 prevede că nu sunt considerate discriminări acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei și bărbați.
Categoria defavorizată este definită de art. 4 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 ca fiind acea categorie de persoane care fie se află pe o poziție de inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare.
b. Cerințe ocupaționale
Art. 14 alin. 2 din Directiva 2006/54/CE prevede o excepție de la aplicarea principiului egalității de tratament. Astfel, în ceea ce privește accesul la muncă, inclusiv formarea care facilitează accesul este permisă o diferență de tratament fondată pe o caracteristică întemeiată pe criteriul sexului atunci când, având în vedere natura activităților profesionale speciale în cauză sau cadrul în care acestea se desfășoară, o astfel de caracteristică constituie o exigență profesională veritabilă și determinantă cu condiția ca obiectivul său să fie legitim, iar exigența să fie proporționată. O prevedere asemănătoare este cuprinsă în art. 6 alin. 5 lit. c și art. 9 alin. 2 din Legea 202/2002.
Prevederile legale nu pot fi interpretate în sensul restrângerii dreptului angajatorului de a refuza angajarea unei persoane care nu corespunde cerințelor ocupaționale în domeniul respectiv dacă aceste măsuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim și metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare .
5.2.7. Egalitatea de remunerare
Articolul 4 din Directiva 2006/54/CE stabilește egalitatea de remunerație. Pentru aceeași muncă sau pentru o muncă căreia i se atribuie o valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului este eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare.
Egalitatea de remunerație este prevăzută în Constituția României, în Codul muncii, dar și în legislația specifică în domeniul discriminării.
Art. 41 alin. 4 din Constituția României consacră egalitatea salarizării, astfel la muncă egală femeile primesc un salariu egal cu al bărbaților. Se consideră că formularea principiului egalității de remunerație din Constituția României din 2003 nu reflectă principiul egalității de șanse între femei și bărbați. Analiza textului constituțional arată că reperul stabilirii salariului femeilor este salariul bărbaților. Deși această formulare nu respectă principiul egalității de șanse între femei și bărbați în Proiectul pentru revizuirea Constituției nu s-a propus o modificare a acestuia.
O formulare corectă este cea prevăzută în Codul muncii. În cadrul capitolului II al Codului muncii privind principiile fundamentale ale dreptului muncii este reluat principiul constituțional al egalității de remunerație, art. 6 din Codul muncii recunoscând dreptul la plată egală pentru muncă egală. Mai mult, art. 159 alin. 3 interzice discriminarea la stabilirea și acordarea salariului.
5.2.8. Căi de atac și de apărare a drepturilor
Potrivit art. 17 alin. 1 din Directiva 2006/54/CE statele membre se asigură că, după un eventual recurs la alte instanțe competente, inclusiv, atunci când consideră oportun, la proceduri de conciliere, procedurile judiciare având ca scop asigurarea respectării obligațiilor care decurg din prezenta directivă sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de neaplicarea în privința lor a principiului egalității de tratament, chiar și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se presupune că a apărut discriminarea.
Și Directiva 2000/43/CE în articolul 7(1) și Directiva 2000/78/CE în articolul 9(1) fac referire la procedura concilierii ca procedură de soluționare a diferendelor ce decurg din încălcarea obligațiilor ce decurg din aceste directive. În realitate directivele europene fac referire la metodele alternative de rezolvare a conflictelor care pot îmbrăca diferite forme în statele membre UE (conciliere, mediere, arbitraj). În unele state aceste metode alternative de soluționare a conflictelor sunt o adevărată alternativă la procedurile judiciare.
Reglementările aplicabile soluționării sesizărilor privind discriminarea pe criteriul sexului în raporturile de muncă sunt cele prevăzute în capitolul VI al Legii nr. 202/2002 și în subsidiar cele ale Ordonanței Guvernului nr. 137/2000.
Prin Ordonanța Guvernului nr. 77/2003 au fost introduse prevederi privind Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. Acestea au fost completate prin adoptarea Legii nr. 324/2006.
Persoana care se consideră discriminată poate alege între calea administrativă -sesizarea CNCD- și calea judecătorească.
În domeniul muncii, angajații care se consideră discriminați pe baza criteriului de sex au dreptul să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui dacă angajatorul este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă . În cazul în care această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, angajatul poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau să introducă cerere către instanța judecătorească competentă .
Interpretând prevederile art. 39 din Legea nr. 202/2002 rezultă faptul că persoana care se consideră discriminată la locul de muncă trebuie întâi să încerce rezolvarea situației la nivelul angajatorului prin mediere și ulterior poate alege între calea administrativă – sesizarea CNCD și calea judecătorească.
În alte domenii decât cel al muncii persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau să introducă cerere către instanța judecătorească competentă .
Procedura aplicată în situația sesizării CNCD este cea reglementată de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000. Persoana care se consideră discriminată poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, având dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării , într-un an de la data săvârșirii faptei sau de la data la care putea să ia cunoștință de săvârșirea ei.
Curtea Constituțională prin decizia 997 din 7 octombrie 2008 a declarat neconstituțional art. 20 alin. 3. Curtea constată că prevederile art.20 alin.(3) din Ordonanța Guvernului nr.137/2000 sunt neconstituționale în măsura în care sunt interpretate în sensul că acordă Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării competența ca, în cadrul activității sale jurisdicționale, să anuleze textul unor acte normative cu caracter discriminatoriu și chiar să substituie acest text cu dispoziții cuprinse în alte acte normative.
Potrivit art. 27 alin. 1 persoana care se consideră discriminată poate formula, în fața instanței de judecată, o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare. Conform art. 27 alin. 1 ultima teză din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 cererea introdusă în fața instanței de judecată nu este condiționată de sesizarea Consiliului. Prin Decizia CCR nr. 1470/2009, Curtea s-a statuat că jurisdicția Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării nu are caracter obligatoriu, întrucât legea nu prevede în sarcina persoanei vătămate obligația de a urma o procedură administrativ-jurisdicțională prealabilă sesizării instanței de judecată, ci numai posibilitatea de a opta între cele două căi de valorificare a dreptului, astfel încât nu se poate vorbi de încălcarea textului art. 21 alin. (4) din Constituție.
Articolul 27 din Ordonanța nr. 137/2000 a fost declarată neconstituțională prin deciziile Curții Constituționale nr. 818, 819, 820, 821 din 03 august 2008. Curtea a constatat faptul că instanța de judecată poate să înțeleagă că are competența să anuleze o dispoziție legală pe care o consideră discriminatorie și, pentru a restabili situația de echilibru între subiectele de drept, să instituie ea însăși o normă juridică nediscriminatorie sau să aplice dispoziții prevăzute în acte normative aplicabile altor subiecte de drept, în raport cu care persoana care s-a adresat instanței se consideră discriminată. Un asemenea înțeles al dispozițiilor ordonanței, prin care se conferă instanțelor judecătorești competența de a desființa norme juridice instituite prin lege și de a crea în locul acestora alte norme sau de a le substitui cu norme cuprinse în alte acte normative, este evident neconstituțional, întrucât încalcă principiul separației puterilor în stat.
În decizia nr. 1325 din 4 decembrie 2008 Curtea Constituțională a constată că dispozițiile Ordonanței Guvernului nr.137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare sunt neconstituționale în măsura în care din acestea se desprinde înțelesul că instanțele judecătorești au competența să anuleze ori să refuze aplicarea unor acte normative cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii, și să le înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte acte normative.
Din interpretarea celor șase decizii ale Curții Constituționale din anul 2008 și a prevederilor din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 se poate ajunge la concluzia că au fost declarate neconstituționale doar prevederile referitoare la posibilitatea CNCD și a instanțelor judecătorești de a restabili situația anterioară discriminării dacă prin aceasta se anulează sau se refuză să se aplice unele acte normative cu putere de lege.
Hotărârea Colegiului director este un act administrativ jurisdicțional care poate fi atacată în termen de 15 zile de la comunicare la instanța de contencios administrativ potrivit legii .
O particularitate a sancționării stabilite de către CNCD este faptul că acesta poate acționa și din oficiu, nu numai la sesizare .
Plângerea adresată Consiliului se soluționează cu citarea obligatorie a părților . Pe cale judecătorească, pe lângă citarea părților este obligatorie și citarea Consiliului .
Atât Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 cât și Legea nr. 202/2002 prevăd, în conformitate cu art. 17 alin. 2 din Directiva 2006/54, calitate procesuală activă și pentru alte persoane decât victima discriminării. Prin aceasta se transpune art. 17 alin. 2 din Directiva 2006/54. Art. 28 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 prevede calitatea procesuală activă pentru organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului sau care au interes legitim în combaterea discriminării în cazul în care discriminarea se manifestă în domeniul lor de activitate și aduce atingere unei comunități sau unui grup de persoane, iar în care discriminarea aduce atingere unei persoane fizice acestea au calitate procesuală activă la cererea acesteia. Art. 44 alin. 2 din Legea 202/2002 stabilește că sindicatele sau organizațiile neguvernamentale care urmăresc protecția drepturilor omului, precum și alte persoane juridice care au un interes legitim în respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați pot, la cererea persoanelor discriminate, reprezenta/asista în cadrul procedurilor administrative aceste persoane. Pe lângă această posibilitate ONG-urile au un rol foarte important în oferirea de consiliere victimelor discriminării.
Directiva 2006/54/CE stabilește în art. 18 că statele membre introduc în dreptul intern măsurile necesare pentru a se asigura că prejudiciul suferit de o persoană lezată din cauza discriminării pe criteriul sexului este efectiv reparat sau despăgubit, într-o manieră care să descurajeze o astfel de discriminare și proporțional cu prejudiciul suferit. O astfel de despăgubire sau măsură reparatorie nu poate fi limitată a priori de un plafon maximal, cu excepția cazului în care angajatorul poate dovedi că unica pagubă suferită de un reclamant ca urmare a discriminării în sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua în considerare cererea de încadrare în muncă.
Art. 27 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 stabilește cererile pe care le poate adresa instanței judecătorești o persoană care se consideră discriminată. Aceasta poate formula o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, potrivit dreptului comun. La cerere, instanța poate dispune retragerea sau suspendarea de către autoritățile emitente a autorizației de funcționare a persoanelor juridice care, printr-o acțiune discriminatorie, cauzează un prejudiciu semnificativ sau care, deși cauzează un prejudiciu redus, încalcă în mod repetat prevederile Ordonanța Guvernului nr. 137/2000. Conform art. 41 din Legea nr. 202/2002 prevede că instanța judecătorească competentă sesizată cu un litigiu pentru fapte de discriminare, poate, din oficiu, să dispună ca persoanele responsabile să pună capăt situației discriminatorii într-un termen pe care îl stabilește.
Pe lângă aceste cereri, în litigiile de muncă angajatul concediat nelegal pe criteriul sexului poate solicita instanței de judecată reintegrarea în unitate sau la locul de muncă. Conform art. 43 angajatorul care reintegrează în unitate sau la locul de muncă o persoană, pe baza unei sentințe judecătorești rămase definitive este obligat să plătească remunerația pierdută datorită modificării unilaterale a relațiilor sau a condițiilor de muncă, precum și toate sarcinile de plată către bugetul de stat și către bugetul asigurărilor sociale de stat, ce le revin atât angajatorului, cât și angajatului. Dacă nu este posibilă reintegrarea în unitate sau la locul de muncă a persoanei pentru care instanța judecătorească a decis că i s-au modificat unilateral și nejustificat, de către angajator, relațiile sau condițiile de muncă, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit de angajat.
Conform art. 42 din Legea 202/2002 instanța de judecată va dispune ca persoana vinovată să plătească despăgubiri persoanei discriminate după criteriul de sex, într-un cuantum ce reflectă în mod corespunzător prejudiciul pe care aceasta l-a suferit. Prin această prevedere persoanei lezate prin fapta de discriminare i se asigură o reparare efectivă a prejudiciului suferit. Despăgubirea nu este limitată a priori de un plafon maximal, valoarea despăgubirilor va fi stabilită de către instanță.
În cazurile de discriminare pârâtului îi revine sarcina de a dovedi faptul că nu există o încălcare a principiului egalității de tratament. Acesta nu înseamnă că reclamantul doar acuză și reclamantul trebuie să dovedească faptul contrar. Reclamantul are obligația de a prezenta dovezi care să permită prezumarea existenței discriminării .
Persoana care se consideră discriminată pe criteriul sexului are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. Această prevedere se aplică și în situația sesizării Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării și a sesizării instanței de judecată În fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării și a instanței de judecată pot fi invocate orice mijloace de probă, inclusiv înregistrări audio și video sau date statistice .
Directivele europene nu prevăd un termen în care poate fi introdusă o acțiune cu privire la încălcarea principiului egalității de tratament, lăsând posibilitatea statelor membre de a stabili acest termen.
Termenul în care se poate sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării sau instanța de judecată, pentru fapte de discriminare în domeniul muncii, este un an de la data săvârșirii faptei sau de la data de la care putea lua la cunoștință de săvârșirea ei .
Pentru faptele de discriminare în alte domenii decât cel al muncii termenul în care poate fi sesizat Consiliul este tot de un an, deoarece legea nu distinge între cele două situații. În cazul sesizării instanței de judecată Legea nr. 202/2002 prevede că poate fi făcută potrivit dreptului comun. Termenul general stabilit de art. 27 alin. 2 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 pentru introducerea cererii în fața instanței de judecată este de 3 ani de la data săvârșirii faptei sau de la data de la care persoana interesată putea lua la cunoștință de săvârșirea ei.
Art. 40 alin. 3 din Legea nr. 202/2002 stabilește faptul că orice sesizare sau reclamație a faptelor de discriminare pe criteriul de sex poate fi formulată și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se susține că a apărut discriminarea.
Prin sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării persoana care se consideră discriminată are dreptul să solicite înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii și restabilirea situației anterioare discriminării.
În cazul în care este sesizat, Consiliul va hotărî în termen de 90 de zile de la sesizare și va comunica hotărârea părților în 15 zile de la adoptarea acesteia. Hotărârea Colegiului director poate fi atacată la instanța de contencios administrativ în termen de 15 zile de la comunicare .
Cererile persoanelor care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex, adresate instanțelor judecătorești competente, sunt scutite de taxa de timbru . Conform art. 27 alin. 3 și 6 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2007 judecarea se face cu citarea obligatorie a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, iar hotărârea judecătorească se va comunica acestuia.
Pentru ca aceste prevederi să fie și efective sunt necesare măsuri de protecție a persoanelor care sesizează instituțiilor competente cazurile de discriminare. O astfel de măsură de protecție este interzicerea victimizării.
Potrivit art. 24 din Directiva 2006/54/CE statele membre trebuie să adopte măsurile necesare pentru protejarea lucrătorilor, inclusiv reprezentanții acestora împotriva oricărei concedieri sau a oricărui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ca reacție la o plângere formulată la nivelul întreprinderii sau la o acțiune în justiție vizând obligarea la respectarea principiului egalității de tratament.
Conceptul de victimizare a fost introdus prin Ordonanța Guvernului nr. 77/2003 . Astfel potrivit art. 2 alin. 7 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 constituie victimizare orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
Tot ca măsură de protecție a salariaților art. 13 din Legea nr. 202/2002 prevede că este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere la instanțele judecătorești competente, în vederea aplicării prevederilor legale și după ce sentința judecătorească a rămas definitivă, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza. Alin. 2 al art. 13 conferă aceeași protecție și membrilor organizației sindicale sau reprezentanților salariaților care au competența să acorde sprijin în rezolvarea situației la locul de muncă.
Este definită și noțiunea de victimizare . Victimizarea reprezintă orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
Categorie defavorizată este acea categorie de persoane care fie se află pe o poziție de inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare .
Potrivit art. 253 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătura cu serviciul. Încălcarea principiului egalității poate cauza prejudicii angajaților și poate reprezenta un temei pentru solicitarea de daune morale.
Indiferent de calea aleasă persoana interesată are obligația de a dovedi existența unor fapte care permit a se presupune existența unei discriminări directe sau indirecte, iar persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea îi revine sarcina de a dovedi că faptele nu constituie discriminare. Conform art. 27 alin. 4 din OG 137/2000 în fața instanței se poate invoca orice mijloc de probă. Prin urmare, dovada faptei de discriminare se face potrivit dreptului comun, cu orice mijloc de probă. Potrivit art. 250 din C. proc. civ. dovada unui act juridic sau a unui fapt se poate face prin înscrisuri, martori, prezumții, mărturisirea uneia dintre părți, făcută din proprie inițiativă sau obținută la interogatoriu, prin expertiză, prin mijloacele materiale de probă, prin cercetarea la fața locului sau prin orice alte mijloace prevăzute de lege. Tot în art. 27 alin. 4 din OG 137/2000 se prevede că pentru dovedirea faptei de discriminare se pot folosi inclusiv înregistrări audio sau date statistice.
Persoana care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex, în alte domenii decât cel al muncii, are dreptul să se adreseze instituției competente sau să introducă cerere către instanța judecătorească competentă, potrivit dreptului comun, și să solicite despăgubiri materiale și/sau morale, precum și/sau înlăturarea consecințelor faptelor discriminatorii de la persoana care le-a săvârșit.
Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/reclamația sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care permit a se prezuma existența unei discriminări directe ori indirecte, care trebuie să dovedească neîncălcarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați .
Potrivit art. 25 din Directiva 2006/45 statele membre stabilesc sancțiunile aplicabile. Sancțiunile, care pot include plata de despăgubiri unei victime, trebuie să fie efective, proporționale și să fie disuasive.
Încălcarea prevederilor Legii nr. 202/2002 atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate. Potrivit art. 26 alin.1 și 2 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, săvârșirea contravențiilor prevăzute în ordonanță atrage sancționarea contravențională.
Discriminarea pe două sau mai multe criterii reprezintă circumstanță agravantă în stabilirea răspunderii celui care a discriminat .
Competența în aplicarea contravențiilor prevăzute de Lege nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați este partajată între Inspecția Muncii, inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă și Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării .
Faptele reglementate de Ordonanța nr. 137/2000 ca fiind contravenții se sancționează cu amendă de la 400 lei la 4.000 lei, dacă discriminarea vizează o persoană fizică, respectiv cu amendă de la 600 lei la 8.000 lei, dacă discriminarea vizează un grup de persoane sau o comunitate.
5.2.9. Organismul național privind egalitatea de tratament
Art. 20 din Directiva 2006/54/CE stabilește că statele membre desemnează unul sau mai multe organisme împuternicite să promoveze, să analizeze, să supravegheze și să susțină egalitatea de tratament între toate persoanele fără discriminare pe criteriul sexului și adoptă dispozițiile necesare. Aceste organisme pot face parte din organele împuternicite să apere drepturile omului la scară națională sau să protejeze drepturile persoanelor.
În România organismul național în conformitate cu art. 20 din Directiva 2006/54/CE este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării.
Legea nr. 202/2002 cuprinde și atribuțiile instituțiilor responsabile cu aplicarea principiului egalității de gen.
În baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, s-a înființat și a funcționat Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, a cărei principală atribuție a fost implementarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în toate politicile și programele naționale. Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 68/2010, ANES a fost desființată iar prin Hotărârea Guvernului nr. 728/2010, în structura organizatorică a Ministerului Muncii s-a înființat Direcția Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați. Pe lângă ANES, prin Legea nr. 202/2002 au mai fost înființate și Comisia naționala în domeniul egalității de șanse între femei si bărbați (CONES) și comisii județene în domeniul egalității de șanse între femei si bărbați (COJES). Dar singurul organism care îndeplinește cerințele Directivelor europene este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
5.2.10. Dialogul cu organismele neguvernamentale
Pentru a promova și susține aplicarea principiului egalității de tratament între toate persoanele fără discriminare pe criteriul sexului pe lângă instituirea unor organisme împuternicite să promoveze, să analizeze, să supravegheze și să susțină acest principiu este necesar ca statele să acorde importanță și dialogului între partenerii sociali.
Potrivit art. 22 din Directiva 2006/54/CE statele membre încurajează dialogul cu organizațiile neguvernamentale în cauză care, în conformitate cu practicile și legislațiile naționale, au interesul legitim de a contribui la lupta împotriva discriminărilor pe criteriul sexului, în vederea promovării principiului egalității de tratament.
La nivelul societății românești dialogul între partenerii sociali nu este foarte prezent, legislația națională cuprinzând puține prevederi în acest domeniu. O astfel de prevedere este art. 18 alin. 2 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 conform căreia Consiliul elaborează și aplică politici publice în materia nediscriminării. În acest sens, Consiliul va consulta autoritățile publice, organizațiile neguvernamentale, sindicatele și alte entități legale care urmăresc protecția drepturilor omului sau care au un interes legitim în combaterea discriminării.
5.2.11. Diseminarea informațiilor
Art. 30 din Directiva 2006/54/CE prevede ca statele membre să se asigure că măsurile luate în aplicarea prezentei directive, precum și dispozițiile deja în vigoare în acest domeniu, sunt aduse la cunoștința oricărei persoane interesate, în orice formă corespunzătoare, și, dacă este cazul, la locul de muncă.
Angajatorii sunt obligați să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă. Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, angajatorul trebuie să asigure informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hărțuirii și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentelor interne ale unităților pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex.
Prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 83/2012 se introduce obligația pentru instituțiile cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați de a aduce prin toate mijloacele adecvate în atenția persoanelor dispozițiile adoptate în temeiul prezentei legi, împreună cu dispozițiile relevante care sunt deja în vigoare.
5.2.12. Legislație privind protecția maternității
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecția maternității la locul de muncă a fost adoptată cu modificări și completări prin Legea nr. 25/2004. Ulterior a fost modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005. Această ordonanță de urgență conferă protecție împotriva discriminărilor atunci când femeile sunt gravide, lăuze, au născut de curând, alăptează sau sunt în concediu de maternitate.
Nu sunt considerate discriminări măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului;
Legea nr. 202/2002 cuprinde prevederi care reglementează protecția maternității.
Pentru a asigura sănătatea și securitatea salariatelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează angajatorii trebuie să prevină expunerea acestora la riscuri ce le pot afecta sănătatea și securitatea, să evalueze riscurile la care este expusă salariata și să elimine riscurile care pot fi eliminate sau să o repartizeze pe un loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea și securitatea sa. Actul normativ cuprinde și anumite prevederi specifice pentru a asigura sănătatea și securitatea acestor salariate.
Art. 21 interzice concedierea salariatei gravide, care a născut de curând sau care alăptează, din motive care au legătură directă cu starea sa, a salariatei care se află în concediu de risc maternal, a salariatei care se află în concediu de maternitate, a salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului, a salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav sau cu handicap. Dar aceste interdicții nu se aplică concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului. Dacă raporturile de muncă sau de serviciu au încetat cu încălcarea acestor interdicții salariata are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanța judecătorească, iar sarcina probei revine angajatorului.
Art. 59 din Codul muncii interzice concedierea salariaților pe criterii de sex. Protecția este lărgită în cazul femeilor. Conform art. 60 salariata nu poate fi concediată pe durata sarcinii, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere, pe durata concediului de maternitate, pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Legislația în domeniul creșterii copilului nu acordă dreptul exclusiv mamei la concediul pentru creșterea copilului, și bărbații având acest drept. În 2011 a fost modificată legislația privind acordarea concediilor de creștere a copilului introducând dreptul la concediul creșterea copilului pe o perioadă de cel puțin o lună din durata totală a concediului pentru creșterea copilului, drept acordat părintelui care nu a solicitat acest concediul pentru creșterea copilului. Dacă acesta nu solicită dreptul la concediul care îi revine, celălalt părinte nu poate beneficia de acest drept. Prin urmare articolul 21 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 trebuie interpretat în sensul că este interzisă concedierea persoanelor aflate în concediu pentru creșterea copilului, atât a femeilor cât și a bărbaților.
5.2.13. Codul penal
Codul penal incriminează anumite fapte referitoare la discriminarea pe criteriul genului.
Partea generală a Codului penal cuprinde o enumerare a circumstanțelor agravante. Printre acestea se numără și săvârșirea infracțiunii pe temei de gen .
În Codul penal este prevăzută infracțiunea de abuz în serviciu prin îngrădirea unor drepturi. Se pedepsește cu închisoarea de la 6 luni la 5 ani îngrădirea, de către un funcționar public, a folosinței sau a exercițiului drepturilor unei persoane ori crearea pentru aceasta a unei situații de inferioritate pe temei de gen.
O infracțiune specifică domeniului muncii este hărțuirea sexuală. Prevederile penale prevăd că hărțuirea unei persoane prin amenințare sau constrângere, în scopul de a obține satisfacții de natură sexuală, de către o persoană care abuzează de autoritatea sau influența pe care i-o conferă funcția îndeplinită la locul de muncă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
Instigarea la discriminare este incriminată penal. Conform art. 317 din Codul penal instigarea la ură pe motiv de gen se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amendă.
5.3. Cadrul instituțional – autoritățile publice cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
Directiva 2000/43/CE de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică a fost prima reglementare europeană care a stabilit înființarea unui organism specializat egalitate. Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă nu cuprinde nu are o prevedere similară. Directiva 2002/73/CE de modificare a Directivei 76/207/CEE a Consiliului privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă conține o prevedere care stabilește înființarea unui organism de promovare a egalității de gen.
Preambulul 25 al Directivei 2004/113/CE de aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați privind accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii prevede că protecția împotriva discriminării pe criterii de sex ar trebui să fie ea însăși consolidată prin existența unuia sau mai multor organisme în fiecare stat membru, cu competența de a analiza problemele respective, de a studia soluțiile posibile și de a oferi un sprijin concret victimelor.
Articolul 20 din Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă) stabilește că Statele membre desemnează unul sau mai multe organisme împuternicite să promoveze, să analizeze, să supravegheze și să susțină egalitatea de tratament între toate persoanele fără discriminare pe criteriul sexului și adoptă dispozițiile necesare. având competența:
(a) să ofere persoanelor victime ale discriminării un ajutor independent pentru a intenta o acțiune împotriva discriminării;
(b) să procedeze la efectuarea unor studii independente privind discriminările;
(c) să publice rapoarte independente și să formuleze recomandări cu privire la toate chestiunile legate de aceste discriminări;
(d) la nivelul corespunzător, să schimbe informațiile disponibile cu organismele europene omoloage, cum ar fi un Institut European pentru Egalitatea Sexelor.
Prin urmare, funcțiile pe care le are un organism național cu atribuții în domeniul egalității de șanse pot fi încadrate în patru mari categorii :
Aplicarea legislației egalității de tratament prin acordarea de asistență reclamanților și prin investigarea și audierea cazurilor de discriminare. Aplicarea legislației fiind una efectivă și reală;
Creșterea gradului de conștientizare asupra drepturilor care decurg din aceste reglementări și de modul în care sunt exercitate aceste drepturi, precum și să contribuie la conștientizarea asupra discriminării și egalității de șanse;
Prin elaborarea lucrărilor de cercetare vor constitui o bază pentru acțiunile de discriminare și inegalitate.
Oferă îndrumări cu privire la aplicarea bunelor practici privind promovarea egalității, a diversității și eliminarea discriminării, de către decidenții politici, angajatorii și furnizorii de servicii.
Într-un studiu Equinet se arată faptul că pentru a fi eficiente organismele naționale trebuie în primul rând să aibă o puternică bază legală, să beneficieze de suficiente resurse materiale și de personal și să fie suficient de vizibile în societate. La acestea se adaugă cerința impusă prin legislația europeană de a fi organisme independente.
Punctul 29 al preambulului Directivei 2006/54/EC arată că punerea în aplicare a unor proceduri judiciare sau administrative adecvate este esențială pentru punerea efectivă în aplicare a principiului egalității de tratament.
Organismele de promovare a egalității de tratament sunt extrem de importante pentru punerea în aplicare a legislației privind interzicerea discriminării, având în vedere rolul pe care îl pot juca în sprijinirea victimelor discriminării, oferind consultanță guvernelor și altor organisme publice și private cu privire la modalitatea de atingere a egalității, oferind celorlalte părți interesante și publicului informații referitoare la drepturile de combatere a discriminării și realizarea de studii de specialitate și cercetări în domeniul discriminării și a modalităților de eradicare a acesteia.
Se poate spune că preocuparea pentru eliminarea discriminării și asigurarea unei egalități depline se reflectă în înființarea unor instituții ce au ca scop lupta pentru asigurarea acestor obiective.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD)
Statutul juridic
Deși în dispozițiile finale ale Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 este prevăzut faptul că în termen de 60 de zile de la data publicării ordonanței în Monitorul Oficial al României, Partea I, se constituie Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, organ de specialitate al administrației publice centrale, în subordinea Guvernului, acesta a fost înființat abia în 2001 prin Hotărârea de Guvern nr.1194/2001 privind organizarea și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării
Există autori care consideră faptul că organele de specialitate ale administrației publice centrale în subordinea Guvernului, cum este situația Consiliului Național de Combaterea Discriminării, trebuie înființate, conform Constituției, prin lege organică și nu prin hotărâre de guvern.
Hotărârea de Guvern nr.1194/2001 a fost modificată în 2002 prin Hotărârea de Guvern nr. 1514/2002 și prin Hotărârea de Guvern nr.1279/2003.
Prin Ordonanța Guvernului nr. 77 din 28 august 2003 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 au fost introduse prevederi privind Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. Această ordonanță a fost aprobată cu modificări și completări prin Legea 27/2004. O serie de reglementări privind CNCD au fost introduse și prin Legea nr. 324 din 14 iulie 2006.
La înființare, Consiliul a funcționat ca organ de specialitate în subordinea Guvernului. Pentru a transpune acquis comunitar și pentru a elimina criticile instituțiilor internaționale referitor, statutul juridic al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării a fost modificat. Legea 324/2006 prevedea că acesta este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar. În Comunicarea Comisiei Europene din 26 septembrie 2006, cuprinsă în Raportul de monitorizare privind situația pregătirii Bulgariei și a României pentru aderarea la Uniunea Europeană, capitolul Criteriu Politic; pct. 2, „Alte chestiuni care au presupus un progres ulterior în mai 2006”, Comisia Europeană precizează expres că legea privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare a fost amendată pentru a respecta standardele Uniunii Europene cu privire la independența Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării .
Potrivit art. 16 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar și totodată garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte.
În exercitarea atribuțiilor sale, Consiliul își desfășoară activitatea în mod independent, fără ca aceasta să fie îngrădită sau influențată de către alte instituții ori autorități publice. Independența Consiliului a fost constatată și de Curtea Constituțională aceasta subliniind faptul că acesta un organ administrativ cu atribuții jurisdicționale, care se bucură de independența necesară îndeplinirii actului administrativ-jurisdicțional și că își exercită atribuțiile independent, liber de orice influență din partea oricărei instituții ori autorități publice.
În Decizia nr. 1096 din 15 octombrie 2008, Curtea constituțională a arătat că, printre altele, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este un organ administrativ cu atribuții jurisdicționale, care se bucură de independența necesară îndeplinirii actului administrativ-jurisdicțional și respectă prevederile constituționale care interzic înființarea de instanțe extraordinare. Acesta își exercită atribuțiile independent, liber de orice influență din partea oricărei instituții ori autorități publice, cu respectarea prevederilor art.1 alin.(4) din Legea fundamentală, care consacră principiul separației și echilibrului puterilor în cadrul democrației constituționale.
Rolul Consiliului
Consiliul este responsabil pentru punerea în aplicare a politicii guvernamentale în domeniul nediscriminării. Consiliul este garantul respectării și aplicării principiului nediscriminării.
Competențele Consiliului sunt definite în art. 18 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000. Consiliul este responsabil cu aplicarea și controlul respectării prevederilor legale în domeniul său de activitate, precum și în ceea ce privește armonizarea dispozițiilor din cuprinsul actelor normative sau administrative care contravin principiului nediscriminării. Acesta elaborează și aplică politici publice în materia nediscriminării. În acest sens, Consiliul va consulta autoritățile publice, organizațiile neguvernamentale, sindicatele și alte entități legale care urmăresc protecția drepturilor omului sau care au un interes legitim în combaterea discriminării.
Mandatul
Potrivit studiului Comisiei Europene privind organismele de promovare a egalității există două categorii de astfel de organisme: în care predomină atribuțiile jurisdicționale sau în care sunt preponderente atribuțiile de promovare a egalității. Consiliul Național de Combaterea Discriminării a fost inclus în prima categorie.
Atribuțiile specifice ale Consiliului sunt enumerate în art. 19 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000. Acestea sunt:
a) prevenirea faptelor de discriminare se concretizează prin realizarea de campanii de informare, de conștientizare privind drepturile omului, efectele discriminării, principiul egalității, cursuri de formare, de informare, proiecte și programe la nivel local, regional și național, realizarea de studii, rapoarte etc.
b) medierea faptelor de discriminare se realizează prin prezența reprezentanților Consiliului National pentru Combaterea Discriminării. Acesta urmărește reducerea și eliminarea faptelor de discriminare și nicidecum să aplice amenzi.În cazurile de discriminare părțile pot ajunge la o înțelegere și în fața membrilor Consiliului. În această situație medierea se realizează în prezența reprezentanților Consiliului. Conform rapoartelor de activitate puține cazuri au fost soluționate prin intermediul medierii.
c) investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare;
Consiliul poate primi petiții și sesizări referitoare la o încălcare a legislației în domeniul discriminării de la o persoană fizică, un grup de persoane, organizații neguvernamentale din domeniul protecției drepturilor omului, alte persoane juridice, instituții publice.
Pentru analizarea cât mai corectă a cazurilor și pentru luarea deciziilor în cazul petițiilor primite sau autosesizărilor, Colegiul Director dispune de măsuri pentru a investiga cazurile, în urma cărora acesta constată existența sau nu a faptei de discriminare și după caz, sancționarea acesteia.
Colegiul director al Consiliului analizează petițiile și sesizările primite și adoptă, prin hotărâre, măsurile necesare, în acord cu investigațiile efectuate de către personalul de specialitate al Consiliului. În cazul constatării unei fapte de discriminare Colegiul director decide și asupra sancțiunii ce va fi aplicată.
În România CNCD are atribuții în cercetarea faptelor de discriminare. Aceasta se poate face și ex officio. Dar se consideră că aceste atribuții sunt mai de grabă formale și că în practică acestea nu își îndeplinesc sarcinile legate în domeniul egalității de șanse.
d) monitorizarea cazurilor de discriminare prin supravegherea ulterioară a părților implicate;
e) acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării prin explicarea legislației celor interesați de către consilierii juridici ai Consiliului National pentru Combaterea Discriminării, prin îndrumarea asistată în ceea ce privește activitatea de depunere a petiției și informații suplimentare ce decurg din această procedură.
În cazurile de discriminare victima este îndreptățită să pretindă daune precum și restabilirea situației anterioare și încetarea situației create prin discriminare.
Conform Directivei 2006/54/CE organismele de promovare a egalității trebuie să ofere persoanelor victime ale discriminării un ajutor independent pentru a intenta o acțiune împotriva discriminării. Consilierii juridici din cadrul CNCD acordă asistență prin explicarea legislației celor interesați și prin îndrumarea asistată în ceea ce privește activitatea de depunere a petiției și informații suplimentare ce decurg din această procedură. Consiliul acordă anual asistență specializată pentru aproximativ 2500 de persoane.
Potrivit Legii nr. 202/2002 Consiliul are atribuții în constatarea și sancționarea faptelor care constituie contravenții constând în încălcarea dispozițiilor legale privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați. Prin urmare Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este, alături de Inspecția Muncii, organ specializat în constatarea și sancționarea încălcării principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Activități
În conformitate cu hotărârea privind organizarea și funcționarea, Consiliul îndeplinește următoarele funcții:
propune instituirea, în condițiile legii, a unor acțiuni afirmative sau măsuri speciale pentru protecția persoanelor care fie se află pe o poziție de inegalitate în raport cu majoritatea cetățenilor datorită diferențelor identitare față de majoritate, fie se confruntă cu un comportament de respingere și marginalizare;
propune Guvernului proiecte de acte normative în domeniul său de activitate;
avizează proiectele de acte normative care au ca obiect exercitarea drepturilor și a libertăților, în condiții de egalitate și nediscriminare;
colaborează cu autoritățile publice competente în vederea armonizării legislației interne cu normele internaționale în materia nediscriminării;
colaborează cu autoritățile publice, persoanele juridice și persoanele fizice pentru asigurarea prevenirii, sancționării și eliminării tuturor formelor de discriminare;
urmărește aplicarea și respectarea, de către autoritățile publice, persoanele juridice și persoanele fizice, a dispozițiilor normative ce privesc prevenirea, sancționarea și eliminarea tuturor formelor de discriminare;
primește petiții și sesizări privind încălcarea dispozițiilor normative referitoare la principiul egalității și nediscriminării, de la persoane fizice, organizații neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului, alte persoane juridice, instituții publice, le analizează, adoptă măsurile corespunzătoare și comunică răspunsul în termenul prevăzut de lege;
colaborează cu organizațiile neguvernamentale care au ca scop protecția drepturilor omului;
elaborează și instituie politici afirmative care au ca scop prevenirea faptelor de discriminare;
derulează programe și campanii naționale în scopul realizării atribuțiilor sale;
efectuează studii, sondaje, cercetări și analize privind respectarea principiului egalității și nediscriminării, pe care le prezintă Guvernului și le dă publicității;
elaborează, tipărește și difuzează în țară și în străinătate publicații, rapoarte și materiale de informare în materia nediscriminării;
constată și sancționează contravențiile prevăzute de Ordonanța Guvernului nr. 137/2000;
colaborează cu organizațiile similare și cu organizații neguvernamentale din domeniul drepturilor omului, din alte state, precum și cu organizațiile internaționale în materie;
asigură participarea personalului propriu la acțiuni cu caracter științific și cultural, la reuniuni și expoziții internaționale, precum și la alte acțiuni având ca scop asigurarea egalității și combaterea discriminării;
inițiază și organizează seminarii, colocvii, dezbateri, simpozioane, sesiuni de pregătire, mese rotunde si alte acțiuni pe tema combaterii discriminării;
organizează vizite de informare si schimburi de experiență cu persoane din țară și din străinătate, în scopul cunoașterii experienței altor sisteme de combatere a discriminării;
asigură pregătirea profesională a personalului propriu și participarea acestuia la acțiuni internaționale care au ca temă asigurarea combaterii discriminării;
dezvoltă programe de parteneriat cu instituții financiare internaționale;
primește sprijin financiar din partea unor organizații din țară și străinătate în vederea organizării și desfășurării unor seminarii, dezbateri, mese rotunde și campanii de informare, în domeniu.
În vederea îndeplinirii sarcinilor stabilite de legislația în vigoare, activitatea Consiliului se desfășoară pe următoarele direcții de acțiune: prevenire, mediere și sancționare.
Criterii
Deși directivele europene impun înființarea de organisme pentru promovarea egalității pe criteriul genului și originii etnice, în multe situații organismul de promovare a egalității acoperă mai multe criterii de discriminare. Acesta este și cazul României. Conform Ordonanței nr. 137/2000 Consiliul are atribuții în combaterea discriminării pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizată, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege. Domeniile acoperite sunt politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
Legislația românească prevede o listă deschisă de criterii de discriminare și de domenii în care aceasta se aplică.
Structură
Cum am menționat anterior, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a fost înființat ca organ de specialitate al administrației publice centrale și a funcționat la început ca organ de specialitate în subordinea Guvernului. Prin modificările aduse Ordonanței 137/2000, Consiliul a devenit autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar și totodată garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării.
În exercitarea atribuțiilor sale, Consiliul își desfășoară activitatea în mod independent, fără ca aceasta să fie îngrădită sau influențată de către alte instituții ori autorități publice.
Consiliul este condus de un președinte cu rang de secretar de stat, ales de membrii Colegiului director din rândul acestora, pentru un mandat de 5 ani. Președintele este ajutat în activitatea sa de un vicepreședinte, ales de Colegiul director dintre membrii acestuia, pentru un mandat de 2 ani și jumătate.
Colegiul director este compus din 9 membri cu rang de secretar de stat, propuși și numiți, în ședința comună, de cele doua Camere ale Parlamentului.
Potrivit articolului 24 din Ordonanța 137/2000 propunerile nominale pentru Colegiul director se înaintează birourilor permanente ale Camerei Deputaților și Senatului în cel mult 30 de zile de la data la care mandatele au devenit vacante. Birourile permanente ale celor două Camere ale Parlamentului publică pe paginile lor de internet candidaturile depuse și înaintează propunerile comisiilor permanente de specialitate, în vederea audierii candidaților în ședința comuna. În termen de 15 zile de la publicarea candidaturilor se pot depune la comisiile permanente de specialitate obiecțiuni în scris, argumentate, cu privire la candidaturile depuse. În urma audierii candidaților, comisiile permanente de specialitate întocmesc un aviz comun pe care îl prezintă în ședința comună a Camerei Deputaților și Senatului. Candidaturile se aprobă cu votul majorității deputaților și senatorilor prezenți.
Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice
Potrivit H.G. nr. 11/2009 privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale, cu modificările și completările ulterioare Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale are următoarele atribuții în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați:
elaborează politicile Guvernului în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați și coordonează aplicarea acestora;
primește reclamații/plângeri privind încălcarea dispozițiilor normative, referitoare la principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și al nediscriminării după criteriul sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituții publice și private și le transmite instituțiilor competente în vederea soluționării și aplicării sancțiunii;
avizează proiectele de acte normative, inițiate de celelalte ministere și de alte organe de specialitate ale administrației publice centrale, în vederea integrării și respectării principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Potrivit art. 231 din Legea nr. 202/2002 Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale elaborează politicile și planurile naționale de acțiune ale Guvernului în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați și coordonează aplicarea acestora.
Direcția Egalitate de Șanse între femei și bărbați (DESFB)
Prin Hotărârea nr. 728/2010 pentru modificarea și completarea HG nr. 11/2009 privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale a fost înființată Direcția Egalitate de Șanse între femei și bărbați (DESFB) care a preluat o serie din atribuțiile fostei Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați .
Potrivit art. 231 din Legea nr. 202/2002 Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, prin structura de specialitate, adică Direcția egalitate de șanse între femei și bărbați, îndeplinește și următoarele atribuții:
primește reclamații/plângeri privind încălcarea dispozițiilor normative referitoare la principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și al nediscriminării după criteriul de sex, de la persoane fizice, persoane juridice, instituții publice și private, și le transmite instituțiilor competente în vederea soluționării și aplicării sancțiunii și asigură consilierea victimelor;
elaborează rapoarte, studii, analize și prognoze privind aplicarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în toate domeniile de activitate.
Aceasta doar constată existența
Comisia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES)
Prin Legea nr. 202/2002 a fost înființată Comisia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES). Aceasta este alcătuită din reprezentanți ai ministerelor și ai altor organe de specialitate ale administrației publice centrale din subordinea Guvernului sau ai autorităților administrative autonome, ai organizațiilor sindicale și ai asociațiilor patronale reprezentative la nivel național, precum și din reprezentanți ai organizațiilor neguvernamentale, cu activitate recunoscută în domeniu .
Coordonatorul activității de egalitate de șanse între femei și bărbați în cadrul Ministerului este președintele Comisiei naționale în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.
Principalele atribuții ale CONES sunt :
promovarea abordării integrate a principiului egalității de șanse între femei și bărbați în scopul eliminării disparităților de gen și a discriminărilor pe motive de sex;
evaluarea stadiului aplicării și respectării legislației în domeniu la nivel central;
elaborarea de recomandări pentru autoritățile publice centrale în vederea aplicării politicilor și programelor specifice de promovare a principiului egalității de șanse între femei și bărbați;
promovarea schimbului de experiență și de informații privind acțiunile desfășurate în domeniu.
Comisiile județene și a municipiului București în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (COJES)
Legea nr. 202/2002 a instituit în coordonarea Comisiei naționale în domeniul egalității de șanse între femei comisii județene și a municipiului București în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (COJES).
Comisia este alcătuită din reprezentanți ai serviciilor publice deconcentrate și ai altor organe de specialitate ale administrației publice locale sau ai autorităților administrative locale, ai organizațiilor sindicale și ai asociațiilor patronale, precum și din reprezentanți ai ONG-urilor, de la nivel local .
Acestea sunt constituite în cadrul direcțiilor de muncă, solidaritate socială și familie județene.
Principalele atribuții ale COJES sunt:
promovarea abordării integrate a principiului egalității de șanse între femei și bărbați în scopul eliminării disparităților de gen și a discriminărilor pe motive de sex;
elaborarea de recomandări și îndrumări pentru autoritățile publice locale în vederea aplicării politicilor și programelor specifice de promovare a principiului egalității de șanse între femei și bărbați;
promovarea schimbului de experiență și de informații privind acțiunile desfășurate în domeniu;
promovarea de propuneri pentru strategia locală de implementare a principiului egalității de șanse între femei și bărbați.
Aceasta funcționează pe lângă instituția prefectului din fiecare județ și din București.
Inspecția muncii
Inspecția Muncii, organ de specialitate al administrației publice centrale în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Inspecția Muncii are următoarele atribuții generale:
a) controlul aplicării prevederilor legale, generale și speciale, în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței;
b) furnizarea de informații angajatorilor și salariaților cu privire la mijloacele de aplicare a prevederilor legale în domeniile de competență;
c) informarea autorităților competente despre deficiențele sau abuzurile legate de aplicarea dispozițiilor legale în vigoare;
d) prestarea de servicii specifice domeniului său de activitate;
e) inițierea de propuneri pentru îmbunătățirea cadrului legislativ din domeniile sale de activitate, pe care le înaintează Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Inspecția Muncii asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în cadrul relațiilor de muncă și în domeniul sănătății și securității în muncă.
Inspecția Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă . Inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă au atribuții de control, constatare și sancționare a contravențiilor constând în încălcarea dispozițiilor privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați cuprinse în Legea nr.202/2002 . Și potrivit Legii nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii cu modificările și completările ulterioare Inspecția Muncii are atribuții de control în domeniul relațiilor de muncă în aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM)
Printre autoritățile cu responsabilitate în aplicarea de măsuri de promovare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și de eliminare a discriminării directe și indirecte bazate pe criteriul de sex se numără Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă. Art. 33, lit. a din Legea nr. 202/2002 stabilește că Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă asigură respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul aplicării măsurilor pentru stimularea ocupării forței de muncă, precum și în domeniul protecției sociale a persoanelor neîncadrate în muncă.
Conform Legii nr. 202/2006 privind organizarea și funcționarea Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă unul dintre obiectivele generale este asigurarea egalității de șanse pe piața internă a forței de muncă și combaterea oricăror forme de discriminare pe piața muncii.
Pentru realizarea acestui obiectiv ANOFM poate adresa petiții Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
Avocatul Poporului
Instituția Avocatul Poporului are drept scop apărarea drepturilor și libertăților persoanelor fizice în raporturile acestora cu autoritățile publice . Aceasta este autoritate publică autonomă și independentă față de orice altă autoritate publică
Avocatul Poporului este asistat de adjuncți specializați în anumite domenii de activitate. Printre adjuncții Avocatului Poporului se numără și cel specializat în drepturile omului, egalitate de șanse între bărbați și femei.
Principalele atribuții ale Avocatului Poporului sunt următoarele :
decide asupra petițiilor formulate de persoanele fizice lezate prin încălcarea drepturilor sau libertăților acestora de către autoritățile administrației publice;
verifică activitatea de rezolvare legală a petițiilor primite și solicită autorităților sau funcționarilor administrației publice în cauză încetarea încălcării drepturilor și libertăților persoanelor fizice, repunerea în drepturi a petiționarului și repararea prejudiciilor;
formulează puncte de vedere, la cererea Curții Constituționale;
poate sesiza Curtea Constituțională cu privire la neconstituționalitatea legilor, înainte de promulgarea acestora;
poate sesiza direct Curtea Constituțională cu excepția de neconstituționalitate a legilor și ordonanțelor;
poate fi consultat de inițiatorii proiectelor de legi și ordonanțe, care, prin conținutul reglementărilor, privesc drepturile și libertățile cetățenilor.
Avocatul Poporului își exercită atribuțiile din oficiu sau la cererea persoanelor fizice fără deosebire de cetățenie, vârstă, sex, apartenență politică sau convingeri religioase, a societăților comerciale, a asociațiilor sau a altor persoane juridice . Petițiile trebuie adresate în cel mult un an de la data la care aceste încălcări s-au produs ori de la data la care persoana în cauză a luat cunoștință de ele .
Potrivit legii de organizare și funcționare a Avocatului Poporului, în exercitarea atribuțiilor sale, Avocatul Poporului emite recomandări.
În cazul în care, în urma examinării petițiilor primite, se constată că petiția persoanei fizice lezate este întemeiată, instituția Avocatul Poporului se va adresa în scris autorității administrației publice care a încălcat drepturile persoanei fizice și va cere să reformeze sau să revoce actul administrativ și să repare prejudiciile produse, precum și să repună persoana fizică lezată în situația anterioară .
Instituția Avocatul Poporului are pe lângă sediul din București și birouri teritoriale constituite în vederea realizării atribuțiilor ce îi revin. Instituția Avocatul Poporului are birouri teritoriale în Alba-Iulia, Pitești, Bacău, Oradea, Suceava, Brașov, Slobozia, Cluj-Napoca, Constanța, Craiova, Galați, Iași, Târgu Mureș, Ploiești, Timișoara .
Comisiile parlamentare pentru egalitatea de șanse pentru femei și bărbați
La nivel parlamentar funcționează două comisii permanente pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați din 1993 în cadrul Senatului și din 2003 în Camera Deputaților.
La nivelul Camerei Deputaților există o comisie permanentă cu atribuții în domeniul egalității de șanse. Atribuțiile Comisiei pentru egalitatea de șanse pentru femei și bărbați din Camera Deputaților sunt :
eliminarea oricăror forme de discriminare după criteriul de sex și îmbunătățirea condiției femeii în societate;
integrarea principiului egalității de șanse pentru femei și bărbați în inițiativele legislative, în politicile și programele ce interesează atât femeile, cât și bărbații;
urmărirea aplicării prevederilor referitoare la egalitatea de șanse și de tratament pentru femei și bărbați din documentele internaționale ratificate de România.
Comisia a fost înființată în 18 noiembrie 2003 și are în componență între 11 și 15 membri, în prezent fiind 13, din care doar 6 sunt femei.
Și la nivelul Senatului funcționează o comisie permanentă cu atribuții în domeniul egalității de șanse. Atribuțiile acesteia sunt :
a) examinează și dezbate proiectele de legi și propunerile legislative în vederea elaborării rapoartelor sau avizelor privind:
– eliminarea tuturor formelor de discriminare;
– integrarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în inițiativele legislative, în politicile și programele naționale;
– promovarea egalității de șanse, inclusiv egalitatea dintre femei și bărbați cu privire la oportunitățile de pe piața muncii și tratament la locul de muncă;
b) urmărește aplicarea prevederilor referitoare la egalitatea de șanse și tratament așa cum reies din documentele internaționale ratificate de România;
c) colaborează permanent cu structurile instituționalizate la nivel național care are drept scop aplicarea politicilor anti-discriminare în vederea prelucrării concluziilor și elaborării și promovării de inițiative legislative în această materie;
În prezent din comisie fac parte 11 senatori, din care doar un membru este femeie.
5.4. Jurisprudență
5.4.1. Jurisprudența CNCD
Date referitoare la plângerile adresate CNCD
În anul 2013 a fost înregistrat cel mai mare număr de petiții de la înființarea Consiliului (858). În anul 2012 Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a înregistrat 548 de petiții, numărul cu 65% mai mic decât valoarea maximă atinsă în anul 2008. În anii 2007-2008 au fost înregistrate circa 837 petiții. În perioada următoare dinamica sesizărilor adresate Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării nu a mai fost atât de mare, numărul petițiilor variind între 465 și 548.
În ultimii 6 ani cea mai mare pondere a cererilor adresate CNCD au fost în legătură cu domeniul accesului la angajare și profesie, această pondere având o tendință descendentă. În 2012 s-a înregistrat cel mai mic număr de petiții în domeniul accesului la angajare și profesie (209 petiții), aceasta reprezentând 38,14% din totalul petițiilor adresate CNCD. În 2013 s-a înregistrat cel mai mare număr de petiții pentru domeniile angajare și profesie (459 petiții), adică 53,5% din totalul petițiilor adresate CNCD în 2013.
Din 2002 până în prezent au fost înregistrate 198 petiții pe criteriul sexului. Procentul petițiilor pe criteriul sexului în totalul petițiilor adresate CNCD este 3,13%.
Figura 1. Numărul petițiilor adresate CNCD în perioada 2008-2013
Sursa: Rapoartele de activitate CNCD 2008-2013
B. Date referitoare la hotărârile pronunțate de CNCD
Din 2007 până în 2013 au fost soluționate 4550 de dosare. Numărul de dosare soluționate pe ani se referă la hotărârile emise în cazul petițiilor înregistrate în anul de referință cât al petițiilor înregistrate anterior anului soluționării. În tabelul 2 este prezentată repartizarea soluțiilor date de CNCD în perioada 2007-2013. Se poate observa că ponderea cea mai mică este a hotărârilor prin care s-au constatat fapte de discriminare, însă această pondere este în creștere.
Tabelul 2. Modalitatea de soluționare a dosarelor de către CNCD în perioada 2007-2013
Sursa: Rapoartele de activitate CNCD 2007-2013
Din cele aproape 5000 de hotărâri pronunțate în perioada 2007-2013, doar 4,34% sunt pronunțate pentru probleme care intră în sfera raporturilor de muncă și doar 0,78 % fiind soluții de constatare a discriminării pe criteriul sexului.
Figura 2. Ponderea hotărârilor CNCD în perioada 2007-2013
Sursa: Realizată în baza Rapoartelor de activitate CNCD 2007-2013
Din cele 113 de soluții în care s-a constat existența faptelor de discriminare, în 2012, 30 au fost în domeniul relațiilor de muncă, 12 pe criteriul sexului. Din cele 30 de situații în care CNCD a constatat fapte de discriminare în raporturile de muncă, în 3 cazuri discriminările au fost pe criteriul sexului. În aceste trei cazuri s-a aplicat o amendă de 3000 lei, un avertisment și o recomandare. Ponderea sancțiunilor aplicate în cazul constatării faptelor de discriminare pe criteriul sexului nu este mai mare de 15%.
În 2013 s-a constat existența faptelor de discriminare în 135 de cazuri. Din acestea 47 au fost legate de domeniile angajare și profesie, 3 fiind pe criteriul sexului.
C. Date referitoare la controlul de legalitate efectuat de instanțele competente a hotărârilor CNCD
Potrivit art. 20, alin. 9 și 10 din O.G. nr. 137/2000, republicată, coroborat cu art. 6 din Legea contenciosului administrativ nr. 554/2004, hotărârea Colegiului director, ca act administrativ-jurisdicțional, poate fi atacată la instanța de contencios administrativ, în termenul legal de 15 zile de la comunicare. În cazul în care nu este atacată în termenul legal, hotărârea Colegiului director constituie de drept titlu executoriu.
În anul 2012 au fost pronunțate 127 de hotărâri împotriva hotărârilor adoptate de Colegiul director. Din totalul de 127 de hotărâri pronunțate de instanțele judecătorești în doar 15% din cazuri s-au modificat hotărârile pronunțate de CNCD. În ultimii 5 ani ponderea cazurilor în care instanțele au menținut hotărârile pronunțate de Colegiul director al CNCD nu a fost mai mică de 85%.
Tabelul 3. Controlul de legalitate aplicat hotărârilor Colegiului director al CNCD între anii 2008-2012
Sursa: Rapoartele de activitate CNCD 2007-2012
D. Soluționarea faptelor de discriminare prin alte metode
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării are, pe lângă sediul central și două sedii teritoriale, la Buzău și Mureș.
În fiecare an, la sediul central al CNCD, peste 2500 de persoane au primit asistență de specialitate. Evoluția numărului persoanelor care au solicitat asistență de specialitate de la consilierii CNCD este prezentată în graficul de mai jos.
Figura 3. Numărul persoanelor care au solicitat asistență de specialitate în perioada 2009-2013
Sursa: Rapoartele de activitate CNCD 2009-2013
Prin modificarea din 2003 a fost introdusă medierea ca opțiune de soluționare a faptelor de discriminare.
În anul 2003 din 473 de cazuri luate în discuție opt cazuri au fost rezolvate prin medierea situației care a dus la comiterea actelor de discriminare. În 2004 nu sunt prezentate date referitoare la rezolvarea cazurilor de discriminare prin mediere. Numărul cazurilor soluționate în anul 2005 a fost 360 și în 22 de cazuri în care s-a constatat existența unor fapte de discriminare au fost soluționate prin mediere. În anul 2010 Colegiul director a soluționat doar un caz prin mediere, acesta se referă la domeniul muncii, exercitarea profesiei pentru o categorie socioprofesională. Dosarul a fost clasat, prin înțelegerea amiabilă a părților în fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. Din 2011 nu sunt prezentate date referitoare la rezolvarea cazurilor de discriminare prin mediere.
E. Exemple de cazuri soluționate de CNCD
În raporturile de muncă discriminarea s-a manifestat în mai multe moduri: în cadrul anunțurilor de angajare, fapte de victimizare, desfacerea contractului de muncă sau neîncheierea unui nou contract de muncă din cauza stării de graviditate.
Anunțuri angajare
Din analiza jurisprudenței CNCD o categorie de cauze soluționate este cea a anunțurilor de angajare care au un caracter discriminatoriu deoarece angajarea este condiționată de criteriul sexului. În general, aceste fapte au fost sancționate de către Consiliu cu avertisment.
Un exemplu în acest sens este cauza Societății TV ALPHA (Global Video Media S.R.L. Această a publicat un anunț pentru postul de secretară. Printre condițiile pe care Societatea TV ALPHA le impunea se numărau: vârstă (minim 23 ani – maxim 30 ani), sex (feminin) si domiciliu (București).
De asemenea, Instrucțiunea referitoare la obligațiile angajatorilor sau reprezentanților acestora, precum și ale autorilor, realizatorilor de anunțuri publicitare și reprezentanților acestora cu privire la condiționarea prin anunț și/sau concurs a ocupării unui post, precum și publicarea acestor anunțuri, publicată în Monitorul Oficial nr. 235 din 7 aprilie 2003 prevede la art.1 „angajatorii sau reprezentanții acestora care anunță ocuparea unui post prin material publicitar și/sau mesaj publicitar, oricare ar fi mijlocul de comunicare ce face posibil transferul informației, au obligația, potrivit principiului egalității între cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării, de a asigura liberul acces la toate etapele procesului de angajare, tuturor persoanelor, fără nicio deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială sau apartenența la o categorie defavorizată, vârstă, sex sau orientare sexuală, respectiv de convingerile candidaților, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege”.
Aspectele sesizate intră sub incidența prevederilor art. 2 alin. 1 și 3 coroborat cu art. 7 alin. 2 din O.G. nr. 137/2000 și sancționarea părții reclamate cu avertisment
Excepție a făcut cazul în care Primăria Bogdănești a fost sancționată cu amendă contravențional în cuantum de 7.000 lei. În fapt, la sediul Primăriei Bogdănești a fost afișat un anunț referitor la un concurs pentru postul de guard. Candidații trebuiau să aibă vârsta cuprinsă între 30-35 ani și să fie o persoană de sex feminin.
Victimizare
Într-o cauză judecată de CNCD o femeie a avut ca unică sarcină de serviciu să distrugă manual documente considerate a fi secrete, ca efect al unui proces câștigat de persoana în cauza împotriva firmei angajatoare. Această faptă reprezintă discriminare, hărțuire și încălcă dreptul la demnitate conform art. 2 alin. (1), alin. (5) si art. 15 din O.G. nr. 137/2000. Firma a fost sancționată cu amendă contravențională în valoare de 20.000 lei și obligată să publice hotărârea CNCD într-un ziar cu tiraj național.
Într-o altă cauză domnul V.C.G. susține că a fost amenințat cu desfacerea contractului de muncă în urma acțiunii întreprinse anterior la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării din data de 29.01.2013. Neprimind salariul timp de 6 luni, a transmis o adresă către Inspectoratul Teritorial de Muncă din București, instituție de la care a aflat că i s‐a desfăcut contractul de muncă în data de 26.04.2013, ca sancțiune pentru absențe nemotivate, considerate de acesta fictive. Colegiul constată că desfacerea contractului de muncă al petentului reprezintă victimizare conform art. 2 alin. 7 din O.G. nr. 137/2000 și aplică sancțiunea cu amendă contravențională în valoare de 8.000 lei față de angajator.
Într-o altă cauză domnul C.C. a susținut că ulterior sentinței instanței de judecată, prin care s‐a dispus reintegrarea pe același post, funcție și salariu deținute anterior concedierii, angajatorul l‐a reangajat în condiții degradante și umilitoare. Astfel, afirmă că i s‐a oferit ca și birou podul, urmând să fie mutat în vestiarul societății. De asemenea, nu mai îndeplinește atribuțiile de electronist, ci de arhivar. Petentul precizează că este tratat într‐un mod degradant și umilitor pentru că a avut curajul să meargă în instanță să reclame abuzul angajatorului.
Colegiul director reține că petentul a fost reîncadrat pe o altă funcție și în condiții improprii desfășurării unei activități. Colegiul director nu poate ignora premeditarea acțiunilor reclamatului și nu poate accepta opinia acestuia, conform căreia petentul a insistat să reînceapă munca, iar la insistențele acestuia i‐a oferit ceva de lucru provizoriu, într‐un spațiu provizoriu, și din motive obiective nu a reușit să‐i amenajeze biroul. De asemenea, Colegiul director apreciază că amenajarea unui “birou” pentru un electronist nu necesită un timp atât de îndelungat și nici nu ar trebui să pună probleme prea mari.
Aspectele sesizate intră sub incidența prevederilor art. 2 alin 1 și 5 coroborat cu art. 6 lit. b) din O.G. nr. 137/2000 și sancționarea părții reclamate cu amendă contravențională în cuantum de 2000 lei, potrivit art. 2 alin.11 și art. 26 alin.1 din O.G. nr. 137/2000. Mai mult, Colegiul director recomandă părții reclamate să depună toate diligențele necesare pentru a asigura respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului, respectiv dreptul privind egalitatea în activitatea economică și în materie de angajare și profesie, precum și în vederea eliminării condițiilor discriminatorii care pot încălca dreptul la angajare ori în domeniul muncii.
Declarații discriminatorii
Domnul I.S., în cadrul unei conferințe de presă organizate de Inspectoratul Județean de Poliție Vâlcea, a făcut afirmații cu caracter discriminatoriu la adresa femeilor angajate în structurile Poliției Române și anume: “Femeia polițist, după ce a născut doi copii, poate sta patru ani sau cinci ani. În tot acest răgaz, posturile lor rămân libere, nimeni nu poate fi repartizat pe postul respectiv“. De asemenea, a mai susținut faptul că s‐ar impune pe viitor să se stabilească un număr limitat de locuri pentru femei și altul pentru bărbați în funcție de necesitățile sistemului.
Colegiul director decide că faptele au fost comise de o persoană cu o funcție importantă în România, ceea ce accentuează gravitatea faptei. Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a stabilit că faptele prezentate constituie hărțuire, potrivit prevederilor art. 2 alin. (5) coroborat cu art. 15 din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și a dispus sancționarea persoanei reclamate S.I. cu amendă contravențională în cuantum de 1000 de lei.
,doamna F.S.H, în calitate de reprezentantă a persoanelor ce fac obiectul petiției, sesizează faptul că arată intenția S.C. Hidroelectrica S.A. prin administratorul judiciar Remus Borza de a le concedia odată cu demararea procedurilor de insolvență și reorganizare a societății, arătând totodată și un dispreț față de acestea, lezând demnitatea umană și creând o atmosferă de intimidare, ostilă, degradantă și ofensatoare; „Hidroelectrica este o societate de producție, nu de lăuze”, denumindu‐le „fătuci care au făcut copii pe bandă rulantă și nu au mai dat de mulți ani pe la Hidroelectrica, plimbă aerul prin curtea instituției, pentru că sunt neveste și amante de șmecheri; eu ce să fac? Să dau afară inginerii care sunt în producție sau să le dau pe fetele astea care nu au mai dat de 4‐6 ani pe la Hidroelectrica și care sunt, oricum personal TESA”.
Colegiul director a constatat că aspectele sesizate în petiție sunt discriminatorii potrivit art. 2 alin 1 și art. 15 din O.G nr.137/2000 și a dispus sancționarea părții reclamate pentru declarația făcută potrivit art. 15 și art. 26 alin 1), din O.G nr.137/2000, cu amendă contravențională în cuantum de 10.000 lei.
Sistem transparent de majorări salariale
B.C.D. s-a plâns cu privire la neîndeplinirea obligațiilor angajatorului în cadrul raporturilor de muncă și sistemul de acordare a majorărilor salariale către angajați.
Angajatorul a arătat că salariile angajaților au fost majorate în funcție de vechimea și contribuția lor la bunul mers al societății însă nu s-au majorat salariile tuturor angajaților. Spre exemplu, în cazul unui departament unde lucrau 3 bărbați și 3 femei, s-a majorat doar salariul femeilor, iar petentul care lucra în acel departament nu a primit majorare salarială pentru că era proaspăt angajat. În cazul sesizat, Colegiul a reținut că sistemul angajatorului, dimpotrivă, creează premisele unor diferențieri fără justificări obiective, fiind acordat aleatoriu. De aceea Colegiul a constatat că susținerile părților sunt de natură să inducă prezumții de tratament diferit ce permit a se presupune că majorarea salariilor s-a realizat, aparent, pe baza unor criterii nejustificate obiectiv. De asemenea, s-a dispus emiterea unei recomandări părții reclamate.
Starea de graviditate
Refuzul de a angaja
Primăria comunei Luna a organizat un concurs pentru ocuparea unui post de consilier juridic. Consiliul Județean Cluj a comunicat Primăriei comunei Luna rezultatele acestui concurs, petenta obținând media generală cea mai mare: 9,47 (9,27 pentru proba scrisă și 9,66 pentru proba orală).
Ulterior acestui moment, petenta îi solicită Primăriei comunei Luna angajarea sa pe postul pentru care a câștigat concursul, însă fără nici un rezultat, Primăria comunei Luna procedând la angajarea numitei D.M. – următoarea clasată la concursul organizat. Pentru angajarea doamnei D.M. s-a avut în vedere împrejurarea că instituția „se confruntă cu o multitudine de probleme juridice care nu suportă amânare și din păcate” fiind „însărcinată starea fizico-patologică” a acesteia nu-i permite îndeplinirea îndatoririlor de serviciu.
Petenta a atacat în contencios administrativ decizia Consiliului Local al Comunei Luna și a obținut angajarea pe postul de consilier juridic la primăria Luna.
Până la de rămânerea ei definitivă a acestei hotărâri, Consiliul Local al Comunei Luna adoptă Hotărârea nr. 57 din 14 decembrie 2001 prin care desființează postul de consilier juridic și dispune reorganizarea organigramei.
Petenta obține în instanță anularea Hotărârii Consiliului Local al Comunei Luna nr. 57 din 14 decembrie 2001.
Colegiul consideră că, fapta Primăriei comunei Luna și a Consiliului Local al comunei Luna de a nu o angaja pe petentă pe motivul că a fost însărcinată constituie discriminare conform prevederilor art. 6, lit. a) și art. 7 alin. 1 coroborat cu art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000. Consiliul a considerat această discriminare pe criteriul apartenenței la o categorie socială și nu pe criteriul sexului.
Colegiul a sancționat cu avertisment Primăria și Consiliul Local al comunei Luna deoarece sancționarea cu amendă contravențională se prescrisese.
Colegiul a mai constatat existența unei fapte de discriminare indirecte în formă continuata potrivit art. 2 alin. 2 coroborat cu dispozițiile art. 6 lit. a și art. 7 alin. 1 din O.G. 137/2001, pentru refuzul de a angaja petenta în funcția de consilier juridic, după ce acesteia i s-a recunoscut acest drept prin hotărâre definitivă și irevocabilă a instanței și după ce Hotărârea nr. 57/2001 a Consiliului local al comunei Luna a fost desființată de instanță. Pentru această faptă s-a aplicat o amendă contravențională în cuantum de 1.000 lei.
Neîncheierea unui contract de muncă
Doamna S.E.L. a anunțat șeful său că este însărcinată. Ulterior acesta i-a transmis că postul pe care lucrează urmează a fi desființat din cauza problemelor financiare ale societății. Angajatorul a oferit tuturor salariaților posibilitatea încheierii unui nou contract de muncă la o altă firmă deținută de aceasta, cu excepția petentei.
Astfel, motivul aparent neutru al problemelor financiare ce au generat dizolvarea firmei, a condus la desfacerea și neîncheierea unui nou contract de muncă doar în cazul petentei spre deosebire de ceilalți salariați, cărora le-au fost încheiate contracte de muncă. Colegiul a constatat că faptele sesizate constituie discriminare indirectă și a dispus sancționarea părții reclamate cu avertisment. (art. 2 alin. 3 și art. 6 lit. a din O.G. nr. 137/2000 republicată)
Nealocarea de sarcini de serviciu
Petentei nu i-au fost alocate sarcini de serviciu la reluarea contractului de muncă după întoarcerea din concediul de creșterea copilului, iar în termen de șase luni de la reluarea contractului de muncă a fost concediată. CNCD a hotărât că aceste fapte constituie discriminare potrivit art. 2 alin. (1), art. 2 alin. (5) si art. 6 lit. a) din O.G. 137/2000, coroborat cu art. 6 alin. (3) din Legea nr. 202/2002 și a decis sancționarea angajatorului, societate comercială privată, cu amendă contravențională în cuantum total de 15.000 lei.
Neacordarea concediului de creștere a copilului
Domnul C. I. G. a solicitat concediu pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, în conformitate cu prevederile legislației în vigoare. Această cerere nu a fost aprobată, considerându-se necesară prezența ofițerului de serviciu. Petiționarul a atacat, în instanță, decizia prin care i s-a respins cererea. Curtea de Apel București a respins contestația ca neîntemeiată, cu motivarea că, în conformitate cu art.15 din Legea nr.80/1995 privind statutul cadrelor militare, lege specială, de strictă interpretare, numai femeile care sunt cadre militare în activitate au dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului.
Prin aceasta CNCD nu a aplicat nicio sancțiune ori vreo altă măsură în sarcina reclamantului, ci doar a arătat efectele cu caracter discriminatoriu pe care le năștea punerea în aplicare a textului de lege în cauză. Această decizie s-a bazat pe Decizia nr.90/10.02.2005 a Curții Constituționale care a statuat că nu se justifică în mod obiectiv și rațional instituirea unui tratament diferențiat între femei și bărbați, cadre militare în activitate, cu prilejul acordării concediului pentru îngrijirea copilului.
Numirea într-o funcție inferioară
Modificarea raportului de muncă prin numirea petentei, după reluarea activității la încetarea concediului de creștere copil, într-o funcție inferioară și cu atribuții reduse comparativ cu cele existente anterior suspendării contractului de muncă, constituie discriminare prin încălcarea dreptului la munca in condiții egale, potrivit art. 2 alin. (1), art. 6 lit.a) din O.G. 137/2000, coroborat cu art. 6 din Legea 202/2002. Se sancționează societatea comerciala B.U. cu amendă contravențională in cuantum e 5.000 lei.
Respingerea salariatelor care sunt în stare de graviditate sau se aflau în concediu de creștere copil
Doamna N.O.I., salariată a C.N. Poșta Română în funcția de economist, în cadrul Serviciului Contabilitate al Sucursalei – Direcția Regională de Posta Nord-Est, susține că a înștiințat angajatorul cu privire la starea sa de graviditate. Ulterior, ca urmare a unor măsuri de reorganizare, angajatorul a anunțat scoaterea la concurs a posturilor din cadrul Serviciului Contabilitate. La interviul organizat au fost declarate „respinse” doar salariatele care erau în stare de graviditate sau se aflau în concediu de creștere copil. În urma interviului, doamna N.O.I. susține că a fost emisă decizia de concediere.
Colegiul director constată existența unei fapte de discriminare, respectiv constată încălcarea dispozițiilor art.2 alin.5 coroborate cu dispozițiile art.6 lit. a din O.G. nr.137/2000, republicată.
Față de aceste aspecte, având în vedere dispozițiile art. 26 din O.G. nr.137/2000, republicată, Colegiul director dispune sancționarea contravențională a Companiei Naționale Poșta Română S.A. ‐ Direcția Regională de Poștă N.E., prin Director cu o amendă contravențională în cuantum de 2.000 lei.
Desfacerea contractului de muncă pe motiv de graviditate
Doamna T.D. a comunicat angajatorului că este însărcinată. În urma acestei comunicări i s-a pus în vedere că firma nu mai are nevoie de serviciile sale, cerându-i-se demisia. Având în vedere refuzul petentei de a demisiona, firma i-a desfăcut contractul de muncă din motive imputabile salariatului, în speță încălcarea regulamentului de ordine interioară. Colegiul a constatat că, din documentele prezentate, nu a rezultat că tratamentul aplicabil petentei a fost străin de starea de graviditate. Dimpotrivă, de la momentul anunțării sarcinii, salariata a fost supusă unui tratament diferențiat față de ceilalți salariați. Prin urmare, Colegiul a constatat că faptele sesizate constituie discriminare directă și a dispus sancționarea contravențională cu amendă în cuantum de 4.000 lei. (Art. 2 alin. 1 și alin. 5, Art. 6 lit. a din O.G. nr. 137/2000 republicată)
Desfacerea contractului de muncă după întoarcerea din concediu de maternitate
Doamna I.D.N. a fost anunțată cu privire la desființarea postului său la întoarcerea din concediul de creștere a copilului. Acesteia nu i s-a oferit un post similar cu cel deținut anterior. S.C. Raiffeisen Bank S.A. a pus la dispoziția doamnei I.D.N. posturile vacante, la care aceasta a aplicat prin e‐mail, dar nu a fost chemată la interviu și nici nu i s‐a răspuns.
Colegiul director a dispus constatarea existenței unui tratament diferențiat, discriminatoriu potrivit art. 2 alin. 1 și art. 6 lit. a) și g) din O.G. nr. 137/2000 și sancționarea S.C. Raiffeisen Bank S.A. cu amendă contravențională în valoare de 4.000 lei, pentru faptele prevăzute de art. 6 lit. a) din O.G. 137/2000, conform art. 26 alin. 1 din O.G. 137/2000 și sancționarea S.C. Raiffeisen Bank S.A. cu amendă contravențională în valoare de 2000 lei, pentru faptele prevăzute de art. 6 lit. g) din O.G. 137/2000, conform art. 26 alin. 1 din O.G. 137/2000.
Desfacerea contractului de muncă după întoarcerea din concediu de maternitate
Petenta arată că la revenirea din concediul de creștere al copilului a primit un preaviz, conform căruia contractul său de muncă încetează la o dată imediat viitoare.
Colegiul director a decis următoarele: comunicarea unui preaviz privind desfacerea contractului de muncă la revenirea din concediul de creștere al copilului reprezintă discriminare conform art. 2 alin. 1, art. 2 alin. 5 și art. 6 lit. a) din O.G. nr. 137/2000 respectiv art. 6 alin. 3 din Legea nr. 202/2002, societatea comercială fiind sancționată cu amendă contravențională în valoare de 10.000 lei conform art. 26 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000 respectiv art. 37 alin 1 și alin, 3 lit. b din Legea nr. 202/2002. De asemenea, neacordarea posibilității de exercitare a atribuțiilor de serviciu la revenirea din concediul de creștere al copilului reprezintă discriminare conform art. 2 alin. 1, art. 2 alin. 5 și art. 6 lit. b) din O.G. nr. 137/2000 respectiv art. 6 alin. 3 din Legea nr. 202/2002, pentru această faptă fiind aplicată sancțiunea cu amendă contravențională în valoare de 5.000 lei pentru neacordarea posibilității de exercitare a atribuțiilor de serviciu la revenirea din concediul de creștere al copilului, conform art. 26 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000 respectiv art. 37 alin 1 și alin. 3, lit. b din Legea nr. 202/2002.
Desfacerea contractului de muncă după întoarcerea din concediu de maternitate
Petenta C.A.R. s‐a plâns cu privire la faptul că, în perioada concediului de creștere a copilului, a primit o notă informativă de la angajator prin care era anunțată că la terminarea concediului, i se va desface și contractul de muncă, aspect confirmat la întoarcerea petentei la locul de muncă. Colegiul a reținut că la baza tratamentului diferențiat aplicat petentei de către angajator a stat starea maternală a acesteia, angajatorul nefăcând dovada, prin documentele prezentate, că măsura de concediere a petentei ar fi fost justificată obiectiv. Astfel, Colegiul a constatat că faptele sesizate constituie discriminare și a dispus sancționarea părții reclamate cu amendă în cuantum de 4000 lei (art. 2, alin. 1 art. 6 din O.G. nr. 137/‐ 2000, republicată).
Evaluarea periodică a femeilor care s-au întors din concediul de maternitate
Doamna A.J.P. a fost a Fundației Principesa Margareta a României în funcția de manager de programe din anul 2001. Aceasta, în ianuarie 2003, a anunțat angajatorul că este însărcinată. În luna martie 2003 a fost realizată evaluarea angajaților (prima evaluare de când aceasta a fost angajată), în urma căreia a fost retrogradată din funcție, cu scăderea salariului.
„Sinteza aprecierilor performanțelor” emisă de angajator, document care a fundamentat decizia de retrogradare, precizează în mod expres faptul că „starea ei de maternitate a dus la și scăderea randamentului, acuzând de multe ori indisponibilitate fizică”.
Doamna A.J.P. a contestat decizia de retrogradare și a parcurs toate căile de atac administrative interne de contestare.
Fără a primi nici un răspuns „și forțată de împrejurări”, petenta a apelat la instanță pentru repunerea în funcție și câștigarea drepturilor salariale avute anterior.
După acționarea în instanță, angajatorul a recunoscut ilegalitatea actelor emise, a modului în care s-a realizat retrogradarea și a revenit asupra acestora, emițând o nouă decizie, de repunere în funcție.
Noua decizie a precizat în mod expres „văzând certificatele medicale depuse de salariată, evaluarea profesională a acesteia și modul în care își îndeplinește atribuțiile de serviciu se vor face după revenirea din concediu medical, nu mai devreme de 30 de zile, în mod periodic, dar la intervale care nu vor depăși 3 luni.” Doamna A.J.P. a arătat că singurele certificate medicale depuse către angajator au fost cele care atestau „starea de graviditate”.
Colegiul Director consideră că introducerea condiției de evaluare periodică a petentei, după revenirea acesteia din concediu medical, datorită certificatelor medicale care atestau starea de graviditate constituie discriminare conform prevederilor art.6 lit. b) și lit. g) coroborat cu art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000 și a decis sancționarea Fundației Principesa Margareta a României cu amendă contravențională în cuantum de 500 lei.
Șomaj tehnic
Angajatorul a luat decizia de a trimite în șomaj tehnic 53 de salariați. Doamna D.A.V. a fost trimisă în șomaj tehnic cu o indemnizație de 75% din salariul anterior, în comparație cu ceilalți salariați, care au fost trimiși în șomaj tehnic cu o indemnizație de 100%, Această faptă constituie discriminare directă, și a sancționat partea reclamată cu avertisment în baza prevederilor art. 6, alin. 1 din O.G. 137/2000, republicată.
Neinformarea asupra posibilității de semnare a unui act adițional
Doamna M.D. s-a plâns cu privire la faptul că, în perioada concediului de maternitate/creștere copil, nu a fost anunțată, în mod similar cu ceilalți angajați ai societății reclamate, de posibilitatea semnării unui act adițional la contractul colectiv de muncă care i-ar fi dat dreptul la obținerea unui pachet compensatoriu, dacă rămânea în funcție până la data la care firma își înceta activitatea.
Colegiul director a constatat că fapta părții reclamate de a nu-i oferi posibilitatea petentei, în mod similar cu ceilalți angajați, de a semna actul adițional, constituie discriminare directă, a dispus sancționarea părții reclamate cu avertisment și a emis o recomandare pentru partea reclamată (art. 2 alin 1 și art. 6 lit.a din O.G. 137/2000).
Hărțuire
Doamna F.O., asistent de farmacie în cadrul S.C. Farmexim Trade SRL, susține că după întoarcerea din concediul de creștere copil, nu a mai fost primită în unitate. În urma sesizării la ITM, petenta a fost chemată de către angajator, aceasta având accesul limitat la locul de muncă, efectuând supravegherea farmaciei de pe scaun, la ușa de la intrare, fiind umilită pentru a o determina să demisioneze de la locul de muncă.
Colegiul director apreciază că faptele prezentate constituie discriminare potrivit dispozițiilor art. art.2 alin.1, art. 2 alin.5, art. 2 alin.7 și art. 6 lit. b din O.G. nr.137/2000 și dispune sancționarea S.C. Farmexim Trade SR.L, cu amendă contravențională în cuantum de 6000 lei, potrivit art. 26 din O.G.137/2000.
Hărțuire
Doamna C.A. susține că de la momentul întoarcerii din concediul de creștere a copilului, a fost supusă unui tratament ostil din partea șefului ierarhic, unei hărțuiri morale, fiindu‐i încălcat dreptul la muncă, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, pe criteriu de sex și situație sau responsabilitate familială.
Colegiul director a decis că faptele sesizate reprezintă discriminare directă potrivit art. 2 alin. 1 și art. 6 lit. b) și hărțuire conform art. 2 alin. 5 din O.G. 137/2000 luând decizia sancționării societății comerciale reclamate cu amendă contravențională în valoare de 4000 lei pentru faptele prevăzute de art. 2 alin. 1 și art. 6 lit. b), precum și sancționarea celui de‐al doilea reclamat P.T., în calitate de director al Direcției Juridice cu amendă contravențională în valoare de 1000 lei pentru faptele prevăzute de art. 2 alin. 5.
Hărțuire
Angajatorul a dispus măsuri împotriva doamnei B.G. (refuzul eliberării de adeverințe medicale, refuzul primirii și plata concediilor medicale) de la momentul în care aceasta a anunțat că este însărcinată, fiind supusă astfel la un tratament degradant, ostil pe de‐o parte și îngrădindu‐i‐se dreptul la muncă și la o remunerație echitabilă, pe de altă parte.
Colegiul a constatat că faptele sesizate constituie discriminare și a dispus sancționarea părții reclamate cu amendă în cuantum de 4000 lei.
Hărțuire sexuală
Doamna F.E. s-a plâns cu privire la tratamentul suportat în cadrul S.C. Stacamion SRL, fiind angajată pe funcția de asistent manager și hărțuită sexual de domnul G.L. Petenta a fost agresată verbal și fizic, fiind internată de urgență în urma căreia a scos un certificat medico-legal.
Colegiul Director a decis că domnul G.L. angajat în cadrul S.C. Stacamion SRL, a avut un comportament discriminator, conform art. 2, alin. 5 din O.G nr. 137/2000 pe criteriu de gen, vis-a-vis de petentă, desfășurând acțiuni, însumând o serie de gesturi vulgare, semne obscene la locul de muncă, vizionarea de filme pentru adulți la birou fiind sancționat contravențional cu suma de 2000 lei.
5.4.2. Activitatea Inspecției Muncii în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați
În domeniul relațiilor de muncă, Inspecția Muncii are, inter alia, atribuții de control cu privire la respectarea principiului egalității de tratament.
În domeniul discriminării, Inspecția Muncii asigură controlul aplicării măsurilor de respectare a egalității de șanse și tratament între femei și bărbați în domeniul stabilirii relațiilor de muncă și al securității și sănătății în muncă și aplicarea reglementărilor generale și speciale, în ceea ce privește egalitatea de șanse între femei și bărbați prevăzute în următoarele acte normative: Legea 53/2003 privind Codul muncii, Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați și Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003.
Sesizările și reclamațiile primite la nivelul inspectoratelor teritoriale de muncă care privesc încălcări ale Legii nr.202/2002 sunt de cele mai multe ori combinate cu încălcări ale legislației muncii, respectiv Codul muncii, foarte puține dintre aceste sesizări exprimând cazuri clare de discriminare de gen și de tentativă de hărțuire sexuală. Nu există la nivelul Inspecției Muncii statistici legate numai de hărțuire sau hărțuire sexuală.
Din răspunsul Inspecției Muncii reiese foarte clar că activitatea inspectorilor de muncă în domeniul discriminării este una de prevenție și în cazuri extrem de rare se aplică și sancțiuni.
În timpul controalelor inspectorii de muncă urmăresc modul în care angajatorul își îndeplinește obligațiile în domeniul egalității de șanse, adică:
a) modul în care sunt prevăzute în regulamentele de ordine interioară ale unităților, sancțiunile disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare definite la art. 4 lit. a)-d) și la art. 11 din lege;
b)modul în care se asigură informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hărțuirii și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioară pentru prevenirea oricărui act de discriminare după criteriul de sex;
c) modul în care angajatorul include în contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.
Principalele nereguli constatate de către inspectorii de muncă în perioada 2008-2014 au fost următoarele:
multe persoane nu-și cunosc drepturile prevăzute de Codul muncii, republicat și de Legea nr. 202/2002, republicată, de aceea, de cele mai multe ori, femeile/bărbații ajung să se informeze în momente critice sau după producerea acestora;
sesizarea inspectoratului teritorial de muncă privind încălcarea de către angajatori a
drepturilor în domeniul relațiilor de muncă și implicit a egalității de șanse se face de cele mai multe ori după consumarea faptului;
lipsa de curaj a salariatelor/salariaților, care atunci când sunt puse/puși în situația de a da declarații scrise prin care să consemneze încălcări ale legislației în domeniu, nu furnizează informații sau le furnizează incomplet;
lipsa de curaj a colegilor de serviciu, care atunci când sunt puși în situația de a da informații scrise despre aceste aspecte discriminatorii refuză cooperarea cu inspectorii de muncă;
regulamentele interne nu au prevăzute reguli concrete privind respectarea principiului
nediscriminării, privind egalitatea de șanse și tratament între bărbați și femei, respectarea demnității umane în cadrul relațiilor de muncă;
neimplicarea sau implicarea formală a organizațiilor sindicale sau a reprezentanților salariaților in aceste cazuri de discriminare.
În conformitate cu prevederile art. 37 alin. 1 din Legea nr. 202/2002 inspectorii de muncă au competența de a constata și sancționa cu amendă contravențională de la 3000 lei – 100.000 lei, încălcarea de către angajatori a următoarelor prevederi legale stipulate la art.7 alin.2, art.8, art. 9 alin.1, art.10 alin.1,2, 3,4,6 si 8 , art.11-13, art.29.
Tabelul 4. Controalele efectuate de Inspecției muncii în domeniul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în perioada 2005-septembrie 2014
Sursa: Rapoartele de activitate a Inspecției Muncii în domeniu relațiilor de muncă 2005-septembrie 2014
În perioada 2005-septembrie 2014 au fost efectuate în total 335.346 controale în baza Legii 202/2002. Cel mai mare număr de controale a fost în anul 2006, urmat de anul 2011.
Figura 4. Numărul controalelor efectuate de inspectorii de muncă în baza Legii 202/2002 în perioada 2005-2014 (primele 9 luni)
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Inspecția Muncii în perioada 2005-2014 (primele 9 luni)
În urma acestor controale inspectorii de muncă au aplicat și sancțiuni. În perioada 2005-primele 9 luni din 2014 au fost aplicate 18881 de sancțiuni. Sancțiunile aplicate au avut o tendință crescătoare până în anul 2010 când au fost efectuate 4679 controale. Din anul 2011 numărul de sancțiuni aplicate a fost în continuă descreștere până la valoarea de 722 în anul 2013 și 221 în primele 9 luni ale anului 2014. În rapoartele Inspecției Muncii din perioada 2010-primele 9 luni din 2014 există o împărțire pe felul sancțiunilor aplicate. Din totalul de sancțiuni în 2010 au fost aplicate 9 amenzi, în 2011 4 amenzi, în 2012 13 amenzi, iar în 2013 a fost aplicată o singură amendă. Se poate observa că în perioada 2010-2014, din cele 11861 de sancțiuni aplicate, doar 27 au fost amenzi contravenționale în valoare totală de 42500 lei.
În perioada 2008-2013, la nivelul Inspecției Muncii s-au înregistrat 416 petiții în care sunt sesizate printre alte aspecte legate de legislația muncii și cele ce privesc hărțuirea sau hărțuirea morală.
Figura 5. Numărul de sancțiuni aplicate în baza Legii 202/2002 în perioada 2005-2014 (9luni)
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Inspecția Muncii în perioada 2005-2014 (9 luni)
Sancțiunile aplicate de către inspectorii de muncă au fost pentru:
neintroducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex in regulamentele interne ale unităților;
neaplicarea prevederilor legale privind protecția maternității la locul de muncă;
neintroducerea in cadrul regulamentelor interne a sancțiunilor disciplinare pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați;
Valoarea totală a amenzilor aplicate de către inspectorii de muncă în cadrul controalelor efectuate în baza Legii 202/2002 în perioada 2005-2014 a fost de 397000, cea maimare pondere înregistrându-se în anul 2008.
Figura 6. Valoarea totală a amenzilor aplicate în baza Legii 202/2002 în perioada 2005-2014 (primele 9 luni)
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Inspecția Muncii în perioada 2005-2014 (9 luni)
Pe lângă sancțiunile aplicate, inspectorii de muncă au dispus și o serie de măsuri privind respetarea de către angajatori a prevederilor Legii 202/2002 în vederea promovării principiului egalității de șanse și de tratament în raporturile de muncă. Măsurile au avut în vedere repectarea de către angajatori de exemplu a obligației de a informa sistematic salariații asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă sau cu privire la interzicerea hărțuirii și a hărțuirii sexuale la locul de muncă, a obligației de a prevede în regulamentele interne dispoziții referitoare la interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex și a sancțiunilor disciplinare pentru nerespectarea acestor prevederi.
Prin aceste măsuri se realizează, informarea atât a angajatorilor asupra obligațiilor pe care le au pentru promovarea și respectarea egalității de șanse și tratament între bărbați și femei în relațiile de muncă, cât și a angajaților asupra drepturilor care decurg din lege pe aceeași temă.
5.4.3. Jurisprudența instanțelor judecătorești
Hărțuire
Prin sentința civilă nr. 958/LM din 6 decembrie 2007, pronunțată de Tribunalul Bihor s-a hotărât că nu sunt acte de hărțuire ci acte pe care angajatorul are dreptul să le facă potrivit art.40 alin 1 din Codul muncii: efectuarea unor cercetări cu privire la activitatea și comportamentul reclamantei prin solicitarea de relații scrise de la ceilalți angajați, înștiințarea reclamantei cu privire la unele măsuri pe care angajatorul intenționează sa le ia cu privire la funcționarea unității și care ar avea incidență asupra activității acesteia. De asemenea, nu a fost considerat ca fiind un act de hărțuire deconectarea calculatorului de la rețeaua comună a angajatorului, cât timp reclamanta nu a fost lipsită de calculator și nu i s-a afectat activitatea desfășurată, deconectarea fiind impusă de unele măsuri organizatorice ale angajatorului.
Prin sentința civilă nr. 441/26.01.2010 a Curții de Apel București s-a decis că nu orice faptă care ar determina crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv intră sub incidența acestei ordonanțe, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării având competența de a analiza și sancționa asemenea fapte exclusiv în situația în care ele se întemeiază pe criteriile prevăzute în ordonanță sau pe alte criterii având aceeași natură. Aceste criterii sunt, de fapt, elementul care diferențiază faptele de discriminare de faptele care sunt de natură să producă aceleași consecințe, dar care intră sub incidența altor acte normative, de exemplu Codul muncii.
În sentința civilă nr. 3943/17.11.2009 a Curții de Apel București Dacă s-a precizat că faptele care creează un mediu ostil nu au la bază criteriile menționate în legislația privind egalitatea de șanse și nediscriminarea atunci acestea sunt chestiuni legate de raporturile de muncă dintre reclamant și angajatorul său și pot fi rezolvate în principal prin negociere, conform legislației muncii. În cazul în care părțile nu ajung la un acord în privința aspectelor care compun raportul de muncă, respectiv salariul, felul și locul muncii și altele asemenea, reclamantul are posibilitatea de a solicita concursul instanței de judecată, în condițiile prevăzute de Codul muncii și alte legi speciale.
O imagine inedită asupra faptelor de hărțuire este cea din sentința civilă nr. 238/2009 a Curții de Apel Galați. Prin aceasta s-a decis că prin refuzul repetat de acordare a concediului de odihnă s-a născut o stare conflictuală între reclamantă și șeful său, iar starea de animozitate a fost întreținută probabil de lipsa de dialog între cei doi în cadrul instituției în care își desfășoară activitatea. Curtea a considerat că la în stabilirea faptelor ca fiind hărțuire operează doar aprecierea că petiționara a suferit prin asimilare, o degradare și o ofensă datorită animozităților existente între ea și reclamant. Starea ostilă a șefului ca urmare a stăruinței reclamantei de a formula o cerere de concediu de patru ori într-un interval de 10 zile la care se adăugă și sesizările adresate pe aceeași temă de către petiționară atât organelor ierarhice cât și celor de urmărire penală, dau imaginea unei serioase stări tensionale. În aceste condiții, curtea apreciază că atitudinea reclamantului nu a fost una de hărțuire, ci de răspuns la conduita provocatorie a reclamantei, urmare unor măsuri dispuse pe linie de serviciu în mod absolut justificat, respectiv refuzul acordării concediului de odihnă justificat de nevoile instituției. Această decizie este foarte criticabilă. Crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv din partea unui șef ierarhic superior pentru simplu motiv că un angajat își cere insistent drepturile nu ar trebui permisă. Prin crearea unui astfel de mediu se aduce atingere atât demnității în muncă a angajatului, cât și sănătății acestuia.
Se poate observa că instanțele nu sancționează faptele de hărțuire morală a angajaților, acestea considerându-le, în cele mai mute cazuri, ca simple neînțelegeri între colegi, ca simple stări tensionate.
Salarizare
Prin sistemul de salarizare (instituție de dreptul muncii) se înțelege ansamblul principiilor, obiectivelor și formelor salarizării care determină condițiile de stabilire și acordare a salariilor (salariul compunându-se din salariul de bază, indemnizații, sporuri și adausuri, conform art. 159 din Codul muncii). Or sistemul de salarizare este guvernat, printre altele, de două principii fundamentale: cel al egalității de tratament (art. 159 din Codul muncii) și cel al diferențierii salariilor numai în raport cu nivelul studiilor, cu treptele sau gradele profesionale, cu calitatea și cantitatea muncii, respectiv condițiile de muncă.
În Decizia 932/2007 Curtea de Apel Timișoara a apreciat că principiul plății egale pentru muncă egală este aplicabil în interiorul aceleiași ramuri, al aceluiași domeniu sau la același nivel, fiind posibile însă deosebiri, întemeiate obiectiv și rezonabil, între ramuri, domenii sau niveluri, fără a se pune problema discriminării. Salarizarea poate fi diferențiată după următoarele criterii: nivelul studiilor, importanța și complexitatea muncii, funcția, postul sau meseria îndeplinită, cantitatea, calitatea și valoarea muncii, condițiile de muncă, care pot fi vătămătoare, grele sau periculoase, vechimea în muncă.
Daune
În Decizia nr. 1431/R/24.06.2009 Curtea de Apel Târgu Mureș s-a declarat competentă pentru că potrivit art. 27 alin.1 din O.G nr.137/2000, în calitatea reclamanților de persoane discriminate, aceștia au dreptul să pretindă despăgubiri proporțional cu prejudiciul suferit, potrivit dreptului comun. Dacă faptele de discriminare sunt săvârșite de instituțiile la care sunt încadrate în muncă, în cadrul raporturilor de muncă, despăgubirile trebuie solicitate potrivit dreptului comun al muncii (în acest sens s-a pronunțat în mod unanim doctrina juridică și practica judiciară: Ș.E., în „Dreptul” nr.1/2001, p.23-30). Într-adevăr, art.27 alin.1 din O.G nr.137/2000 nu utilizează sintagma determinată „potrivit dreptului comun civil”, ci sintagma generică „potrivit dreptului comun”, care se determină, de la caz la caz, în funcție de natura raportului juridic dedus judecății, raport în cadrul căruia s-a ivit discriminarea. În acest sens sunt și dispozițiile imperative ale art.1 alin.2 și art.295 alin.1 Codul muncii (care instituie aplicabilitatea Codul muncii și raporturilor de muncă ale reclamantului), precum și ale art.5 din Codul muncii, care interzic discriminările în raporturile de muncă.
Termenul de soluționare
Prin sentința civilă nr. 3804/10.11.2009, Curtea de Apel București a considerat că din economia de ansamblu a O.G. nr. 137/2000 reiese că termenul în care trebuia adoptată hotărârea de către CNCD prevăzute în art. 20 alin. (7) și alin. (8) din O.G. nr. 137/2000 sunt termene de recomandare, a căror depășire nu atrage nulitatea actului în condițiile în care legiuitorul nu a prevăzut expres această sancțiune. și respectiv comunicată. În ceea ce privește solicitarea privind acordarea daunelor morale ca urmare a nesoluționării cererii și a necomunicării într-un termen rezonabil a răspunsului, instanța de fond a reținut că în sarcina pârâtului nu poate fi reținută existența unei fapte culpabile de natură să aducă atingere onoarei reputației sau demnității reclamantului, respingând ca neîntemeiat și acest capăt de cerere. Curtea de Apel Craiova prin sentința nr. 292/19.10.2007 a susținut că repararea prejudiciului de natură morală este condiționată de existența unui refuz nejustificat, de încălcarea unui drept sau interes legitim.
Pensionare
Instanțele naționale au trebuie să se pronunțe asupra încetării de drept a contractului individual de muncă la împlinirea vârstei standard de pensionare. Problema juridică în aceste cauze a fost dacă vârsta diferită de pensionare între femei și bărbați este contrară principiului egalității de șanse și tratament între femei și bărbați. Asupra acestei situații s-a pronunțat Curtea de Justiție a Uniunii Europene. De exemplu în cauza Marshall Curtea a decis că o politică generală de concediere care implică concedierea unei femei, având ca singur motiv faptul că aceasta a atins sau a depășit vârsta la care are dreptul la o pensie de stat și care este diferită pentru bărbați și femei în temeiul legislației naționale, constituie o discriminare pe criterii de sex.
Art. 53 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 stabilește limita vârstei de pensionare la 63 de ani pentru femei si 65 de ani pentru bărbați. Limitele de vârsta se vor atinge până în 2030.
Potrivit Codului muncii, art. 56 alin. (1) lit. d), contractul individual de muncă încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă iar potrivit art. 61 din același act normativ angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.
Prin urmare, dacă o femeie a îndeplinit condițiile din art. 56 alin. (1) lit. d) Codul muncii este obligată să se pensioneze, dar mai devreme decât un bărbat.
Prin sentința civilă 131/9.02.2009 Tribunalul Mureș a considerat că instituirea cu caracter obligatoriu și inflexibil pentru femei a unei vârste standard de pensionare reduse față de bărbați este discriminatorie, fiind contrară principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și a dispozițiilor art. 14 din Convenția europeană privind apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, respectiv ale Protocolului nr. 12 la această Convenție. Tribunalul a apreciat că prevederile legale privind vârsta standard de pensionare pentru femei trebuie să fie interpretate în lumina principiului nediscriminării pe criteriu de sex, ca având caracter opțional pentru categoria socială protejată prin intermediul ei (femeile). Sentința Tribunalului Mureș a fost modificată de Curtea de Apel Târgu Mureș.
În această cauză Tribunalul Mureș a sesizat Curtea Constituțională. În Decizia nr. 1007/7 octombrie 2008 Curtea s-a referit numai la condițiile privind acordarea pensiei și a concluzionat că reglementarea separată a aplicabilității principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială față de sistemul public de pensii nu poate fi privită ca fiind contrară art.16 alin.(1) din Constituție.
Dar nu s-a ținut cont de considerentele Curții de Justiție a Uniunii Europene în hotărârea Marshall. În această hotărâre Curtea Justiție a reținut că trebuie mai întâi observat că problema de interpretare cu care este sesizată Curtea nu privește accesul la un regim legal sau profesional de pensionare, altfel spus condițiile de acordare a pensiei, ci fixarea unei limite de vârstă în ceea ce privește încetarea relației de muncă în cadrul unei politici generale de concediere. Această problemă privește condițiile de concediere și rezultă, deci, din Directiva nr.76/207.
În acest domeniu, în mai 2014 Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a emis un comunicat de presă prin care „lua act cu îngrijorare de practica de a concedia în mod obligatoriu femeile, asistente medicale, care au atins limita legală a vârstei de pensionare –diferită de cea a bărbaților.” Prin acest comunicat CNCD a opinat că prevederile din Codul muncii și legea privind sistemul public de pensii trebuie interpretate în sensul în care femeile au dreptul să opteze, fie pentru pensionarea cu doi ani mai devreme decât bărbații, fie pentru a lucra până la vârsta legală de pensionare a bărbaților. Decizia aparține exclusiv angajatului, femeie, în mod individual, iar ea trebuie să fie respectată de către angajator. CNCD a solicitat în mod expres tuturor angajatorilor din sistemul public de sănătate să aibă în vedere interpretarea de mai sus a legii și să revină asupra deciziilor de concediere ilegale și discriminatorii a femeilor, doar pentru simplul motiv că au atins limita vârstei de pensionare, diferită față de cea a bărbaților.
Victimizare
Victimizarea, ca formă de discriminare este condiționată de îndeplinirea cumulativă a trei condiții legale, existența unui tratament advers față de o persoană, acest tratament să aibă drept cauză introducerea unei plângeri sau acțiuni în justiție care să vizeze încălcarea principiului tratamentului legal și al nediscriminării.
Prin sentința civilă nr. 441/26.01.2010 a Curții de Apel București s-a constatat că nu orice acțiune în justiție poate fi invocată ca temei al victimizării, OG 137/2000 având în vedere exclusiv acele acțiuni și plângeri care au ca obiect încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. Astfel, petițiile adresate I.T.M. sau acțiunile în justiție formulate de reclamantă, având ca obiect un litigiu de muncă nu pot fi considerate ca fiind determinante pentru săvârșirea de către societatea intimată a unei fapte de victimizare a acesteia, nefiind invocată încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării.
5.4.4. Exemple din jurisprudența altor instituții
Un alt exemplu este hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii prin care un judecător a fost sancționat cu excluderea din magistratură pentru acțiune nedemnă față de colegi.
În speță domnul Dinică Mircea Dumitru, judecător la Judecătoria Constanța a manifestat un comportament necorespunzător față de A.A., grefier la Judecătoria Constanța. S-a arătat ca domnul judecător a invitat-o insistent în biroul dumnealui, sub pretextul de a-i preda dosarele aflate la primul termen de judecata iar în timp ce doamna grefier se îndrepta spre ieșirea din birou, magistratul a cuprins-o cu mâinile de șolduri spunându-i „ce mă ispitești”.
Comisia de disciplina a reținut faptul ca domnul judecător a manifestat o astfel de atitudine și față de alte două grefiere, pe una atingând-o într-un mod necuviincios în spate, iar pe cealaltă prinzând-o de mână, fără voia acesteia, într-un mod perceput de doamna grefier ca denotând un interes de o cu totul altă natură decât profesională.
Colegele doamnei grefier A.A. au arătat ca, deși nu au fost de față la nici unul dintre cele trei incidente, acestea le-au fost aduse la cunoștința de doamnele grefier menționate mai sus, precum și de alte colege, iar pentru a evita asemenea situații s-a luat măsura ca doamnele grefier sa nu mai intre în ședințele de judecată conduse de către domnul judecător, urmând ca, atunci când acest lucru nu este posibil, sa intre în biroul domnului judecător numai însoțite.
Din discuțiile purtate cu personalul instanței, judecători și grefieri, a reieșit că nu au fost persoane care să fi constatat în mod direct comportamentul domnului judecător față de doamnele grefier, cu excepția unui jandarm aflat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu la momentul unuia dintre incidente. Acesta a declarat că „(…) în timp ce discutam cu domnul judecător, care venise să-mi aducă cheile de la nivelul I, a venit și grefiera X.X.., care a venit să ia cheile de la nivelul II; în momentul în care aceasta a intrat, domnul judecător a spus „ce fată frumoasă”, la care grefiera nu a răspuns și și-a luat cheile; când a plecat trecând pe lângă ea, domnul judecător a prins-o de încheietura mâinii și i-a spus să stea puțin, dar grefiera și-a tras mâna spunând că are treabă.”
Cu toate acestea, la nivelul instanței, întregul colectiv al Judecătoriei avea cunoștință de cele întâmplate, respectiv de starea de disconfort și tensiune a doamnelor grefier cauzată de atitudinea domnului judecător, de necesitatea luării măsurii ca doamnele grefier sa nu mai intre în ședințe de judecată împreună cu domnul judecător și de faptul că doamnele grefier merg însoțite de alte persoane când este necesar să intre în contact cu domnul judecător, tot personalul instanței cunoscând chiar și motivele pentru care a fost necesară dispunerea unor asemenea măsuri.
Comisia de disciplină a constatat că împrejurarea ca majoritatea incidentelor descrise s-au produs fără a exista martori (cu excepția incidentului de pe holul instituției) nu poate susține concluzia că faptele imputate nu sunt reale, în contextul în care toate cele trei doamne grefier au reclamat același gen de comportament. Mai mult, indiferent de modul concret în care au avut loc incidentele și intențiile reale ale domnului judecător, consecințele acestui comportament au condus la perturbarea activității instanței și au creat o atmosferă improprie pentru buna desfășurare a actului de justiție.
In raport cu situația de fapt expusă, Comisia de disciplina pentru judecători constata îndeplinirea elementelor constitutive ale abaterii disciplinare prevăzute de dispozițiile art. 99 lit. k) din Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, constând în manifestarea de către domnul judecător a unei atitudini nedemne în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu față de personalul auxiliar de specialitate.
CAPITOLUL VI. PROTECȚIA VICTIMELOR DISCRIMINĂRII
6.1. Introducere
Prevederile legislative care interzic discriminarea sunt esențiale pentru protecția demnității umane. Principiul egalității de șanse și de tratament este un principiu fundamental atât al dreptului european, cât și al dreptului internațional, prin urmare respectarea lui este foarte importantă.
Încă din preambulul Directivei 2006/54 la punctul 7 se precizează că angajatorii și persoanele responsabile cu formarea profesională trebuie încurajate să ia măsuri pentru a lupta împotriva tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului.
Atât Directiva 2006/54, cât și celelalte directive în domeniul egalității de șanse și de tratament lasă statelor membre libertatea de a alege modul în care sunt puse în aplicare prevederile acestora, statele membre putând să aleagă modalitatea de protecție a drepturilor victimelor discriminării. Directivele europene stabilesc expres că statele membre trebuie să adopte toate măsurile necesare pentru a asigura aplicarea efectivă a principiului egalității de șanse inclusiv prin aplicarea de sancțiuni în cazul încălcărilor dispozițiilor naționale.
Pentru punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de șanse și de tratament, Directiva 2006/54 stabilește anumite măsuri. În primul rând punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de tratament impune stabilirea unor proceduri corespunzătoare de către statele membre. Pentru aceasta, în preambulul Directivei 2006/54, la punctul 29, se stabilește că este esențială punerea în aplicare a unor proceduri judiciare sau administrative adecvate. În art. 17, alin. 1 din Directiva 2006/54 se reia această prevedere.
În vederea îmbunătățirii nivelului de protecție împotriva discriminării, organizațiile și celelalte entități juridice ar trebui să fie autorizate să inițieze proceduri în numele sau în sprijinul unui reclamant. Directiva recunoaște dreptul asociațiilor, organizațiilor sau altor entități juridice care au interesul legitim de a veghea la respectarea regulilor privind egalitatea de tratament au posibilitatea, în numele sau în sprijinul reclamantului, cu aprobarea acestuia, să angajeze orice procedură judiciară și/sau administrativă prevăzută pentru a determina respectarea obligațiilor rezultând din aplicarea principiului egalității de tratament.
Pentru o mai bună apărare a persoanelor care se consideră lezate de nerespectarea principiului egalității de tratament statele membre trebuie să adopte măsurile necesare pentru ca din momentul în care o persoană prezintă, în fața unei jurisdicții sau a unei alte instanțe competente, fapte care îi permit să presupună existența discriminării directe sau indirecte, pârâtului îi revine sarcina de a dovedi că nu a existat o încălcare a principiului egalității de tratament. Statele pot să impună un probatoriu mai favorabil reclamanților .
Având în vedere natura fundamentală a dreptului la protecție juridică efectivă, este necesar să se asigure că lucrătorii continuă să beneficieze de o astfel de protecție, chiar și după încetarea relației care dă naștere la o presupusă încălcare a principiului egalității de tratament. Un lucrător care apără o persoană protejată de prezenta directivă sau care depune mărturie în favoarea acesteia ar trebui să aibă dreptul la aceeași protecție.
Pentru ca protecția să fie efectivă este necesară și protecția lucrătorilor, inclusiv a reprezentanților acestora împotriva oricărei concedieri sau a oricărui alt tratament defavorabil din partea angajatorului ca reacție la o plângere formulată la nivelul întreprinderii sau la o acțiune în justiție vizând obligarea la respectarea principiului egalității de tratament.
Conform art. 18 prejudiciul suferit de o persoană lezată din cauza discriminării pe criteriul sexului trebuie să fie efectiv reparat sau despăgubit într-o manieră care să descurajeze discriminarea și proporțional cu prejudiciul suferit.
În privința sancțiunilor statele membre au libertate în determinarea regimului sancțiunilor. Sancțiunile trebuie să fie efective, proporționale și să fie disuasive.
Tot pentru a consolida punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de tratament, statele membre ar trebui să încurajeze dialogul între partenerii sociali și, în cadrul practicii naționale, cu organizațiile neguvernamentale.
O altă măsură impusă de Directiva 2006/54 este înființarea de organisme independente, împuternicite să promoveze, să analizeze, să supravegheze și să susțină egalitatea de tratament între toate persoanele fără discriminare pe criteriul sexului
În concluzie, pentru punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de șanse și de tratament statele membre ar trebui să adopte cel puțin următoarele măsuri:
stabilirea de proceduri corespunzătoare;
asigurarea că procedurile judiciare sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de nerespectarea principiului egalității de tratament;
posibilitatea ca asociațiile, organizațiile sau alte entități juridice să inițieze proceduri în numele sau în sprijinul victimei discriminării;
inversarea sarcinii probei;
repararea acordată pentru încălcarea principiului egalității de tratament să fie suficientă în raport prejudiciului suferit;
stabilirea de sancțiuni efective, proporționate și de descurajare, care pot include plata unei despăgubiri victimei;
încurajarea dialogului între partenerii sociali și cu organizațiile neguvernamentale;
înființarea de organisme independente împuternicite să promoveze, să analizeze, să supravegheze și să susțină egalitatea de tratament.
6.2. Măsurile reparatorii și sancțiunile în cazul faptelor de discriminare
Conform dictonului latin ubi ius ibi remedium, dacă este încălcată legislația anti-discriminare victima ar trebui să primească anumite compensații, iar cel care a discriminat să fie sancționat pentru această încălcare.
Potrivit art. 18 prejudiciul suferit de o persoană lezată din cauza discriminării pe criteriul sexului trebuie să fie efectiv reparat sau despăgubit într-o manieră care să descurajeze discriminarea și proporțional cu prejudiciul suferit. O astfel de despăgubire sau măsură reparatorie nu poate fi limitată a priori de un plafon maximal, cu excepția cazului în care angajatorul poate dovedi că unica pagubă suferită de un reclamant ca urmare a discriminării în sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua în considerare cererea de încadrare în muncă. Articolul 25 prevede că sancțiunile pot include plata de despăgubiri unei victime.
În privința sancțiunilor statele membre au libertate în determinarea regimului sancțiunilor. Sancțiunile trebuie să fie efective, proporționale și să fie disuasive .
6.2.1. Măsurile reparatorii
Discriminările pot cauza pierderi materiale cum ar fi : pierderea locului de muncă (chiar și a unui potențial loc de muncă), salarii mai mici sau diminuarea productivității sau pierderea abilităților. Compensațiile acordate victimelor pot cuprinde pierderile materiale și daune morale.
Legătura între sancțiuni și despăgubiri este clară din prevederile directivei. Statele membre pot include sancțiuni care să constea în plata unor despăgubiri, ca o remediere a situației victimei, dar statele membre pot impune sancțiuni care să nu implice despăgubirea victimei, ca în cazul României.
Legislația europeană nu stabilește clar remediile sau sancțiunile ce ar trebui aplicate în cazurile de discriminare. Curtea stabilește anumite condiții pe care trebuie să le îndeplinească prevederile naționale privind măsurile reparatorii pentru victimele discriminării. Astfel stabilirea despăgubirilor implică în mod necesar luarea în considerare a caracteristicilor proprii fiecărui caz de încălcare a principiului egalității. Iar reparația acordată în caz de încălcare a principiului egalității de tratament să fie suficientă în raport cu prejudiciul suferit.
Deși se lasă la latitudinea statelor membre posibilitatea de a alegere a acestora există hotărâri în care stabilește măsurile ce ar trebui luate pentru asigurarea egalității de șanse. Astfel în hotărârile von Colson și Kamann Curtea a dat exemplu de măsuri care sunt în conformitate cu egalitatea de șanse. Acestea pot, de exemplu, să cuprindă dispoziții care impun angajatorului să angajeze candidatul discriminat sau să acorde o despăgubire pecuniară corespunzătoare, acestea fiind consolidate, după caz, printr-un sistem de amenzi .
În hotărârea Marshall Curtea a arătat că în cazul unei concedieri discriminatorii egalitatea nu poate fi restabilită în lipsa unei reintegrări a persoanei discriminate sau, alternativ, a unei reparații pecuniare a prejudiciului suferit .
În cauza Seymour-Smith and Perez (C-167/97) Curtea a făcut distincție între posibilitățile pe care le are un lucrător în caz de concediere abuzivă: dreptul de a obține daune-interese și dreptul de a obține reintegrarea sau reangajarea. Doar condițiile care stabilesc dacă un lucrător are dreptul, în caz de concediere abuzivă, să obțină reintegrarea sau reangajarea sa intră sub incidența Directivei 76/207, dreptul la despăgubiri intră în domeniul de aplicare al principiului egalității de remunerație prevăzut de tratatele europene .
În cauza Draehmpael ce privea refuzul discriminatoriu al angajării, CEJ a considerat că acordarea unei sume compensatorii echivalentă cu salariul pe 3 luni poate fi considerată adecvată, atunci când candidatul care a fost declarat neeligibil pe bază de sex era mai puțin calificat decât candidatul acceptat, conform afirmației angajatorului.
Atunci când reparația pecuniară este măsura reținută pentru a realiza egalitatea efectivă de șanse, aceasta trebuie să fie adecvată în sensul că trebuie să permită compensarea integrală a prejudiciilor suferite efectiv.
Dar statele membre nu au libertate absolută în ceea ce privește stabilirea cuantumului sancțiunilor acordate. Statele membre nu pot să impună o limită superioară în ceea ce privește compensațiile financiare plătite victimelor discriminării.
Curtea a stabilit că impunerea unei o limite maxime la suma despăgubirii pe care o poate pretinde o persoană care a fost discriminată nu poate constitui prin definiție o punere în aplicare corectă a egalității de șanse, dat fiind că acesta limitează a priori valoarea despăgubirii la un nivel care nu este în mod necesar conform cu cerința de a asigura o egalitate efectivă de șanse printr-o reparare adecvată a prejudiciului suferit ca urmare a unei concedieri discriminatorii.
Prin urmare, este necesar să se excludă fixarea a priori a oricărui plafon maximal pentru o astfel de despăgubire, cu excepția cazului în care angajatorul poate dovedi că singura pagubă suportată de un reclamant în urma unei discriminări în sensul prezentei directive este refuzul de a i se lua în considerare cererea de încadrare în muncă. Statele membre ar trebui să instituie sancțiuni efective, proporționate și de descurajare aplicabile în cazul nerespectării obligațiilor care decurg din prezenta directivă.
În legislația națională, dacă victima dorește să obțină despăgubiri bănești, aceasta trebuie să formuleze o cerere în fața instanței de judecată. Această prevedere este cuprinsă atât în art. 27 alin. 1 din OG 137/2000, cât și în art. 33 alin. 1 din Legea 202/2002.
Este evident că legislația națională care limitează dreptul la reparație al persoanelor care au făcut obiectul unei discriminări privind accesul la încadrarea în muncă, la o despăgubire pur simbolică, cum ar fi, de exemplu, cheltuielile ocazionate de candidatura acestora, nu ar fi conformă exigențelor unei transpuneri efective a directivei
Legislațiile interne pot plafona despăgubirile acordate unui lucrător în caz de discriminare pe criteriul sexului, dar nu pot plafona valoarea totală a despăgubirilor în cazul în care mai multe persoane solicită repararea prejudiciului cauzat .
Repararea integrală a prejudiciului suferit ca urmare a unei concedieri discriminatorii nu poate să facă abstracție de unele elemente, precum trecerea timpului, care pot să reducă, de fapt, valoarea acesteia. Acordarea de dobânzi, trebuie să fie considerată drept o componentă indispensabilă a unei despăgubiri care permite restabilirea unei egalități efective de tratament.
Din hotărârile Curții de Justiție a Uniunii Europene rezultă că repararea să fie efectivă ceea ce implică acordarea de daune materiale, daune morale, cheltuielile judiciare, dar și dobânzi moratorii.
În art. 41 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului se prevede dreptul la o reparație echitabilă în cazul în care Curtea constată o încălcare a Convenției. Curtea nu va decide acordarea de reparații dacă dreptul intern permite o înlăturare completă a consecințelor încălcărilor Convenției.
În cazurile în care Curtea constată încălcarea dreptului la nediscriminare, aceasta poate acorda victimei o satisfacție echitabilă sub forma unei indemnizații în bani sau poate impune statului pârât să adopte anumite măsuri cu caracter general (de exemplu, să își modifice corespunzător legislația), sau de a redeschide anumite proceduri interne.
Curtea decide acordarea de indemnizații în bani dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
Curtea a constatat existența violării unui drept prevăzut în Convenție;
Curtea consideră necesară acordarea acestei indemnizații (astfel, Curtea poate decide că nu există prejudiciu material, simpla constatare de către Curte a violării dreptului constituind o reparație suficientă);
dreptul intern al statului pârât să nu permită decât o reparare imperfectă a prejudiciului cauzat prin violarea dreptului prevăzut în Convenție.
Dacă se hotărăște acordarea unei indemnizații în bani aceasta va cuprinde daunele materiale, daunele morale, cheltuielile cu procedura (atât procedura internă, cât și cea din fața Curții) și dobânzi moratorii, în caz de executare cu întârziere a hotărârii Curții de către statul condamnat.
6.2.2. Sancțiunile
Este imposibil să se stabilească o egalitate efectivă a șanselor în absența unui sistem de sancțiuni corespunzător.
Egalitatea efectivă nu poate fi atinsă în absența unor măsuri corespunzătoare restabilirii acestei egalități, atunci când aceasta nu este respectată. Aceste măsuri trebuie să asigure o protecție jurisdicțională efectivă și eficientă și să exercite asupra angajatorului un real efect de descurajare .
În directivele europene în domeniul interzicerii discriminării se precizează că sancțiunile aplicabile încălcărilor dispozițiilor de drept intern adoptate în aplicarea legislației europene trebuie să fie efective, proporționale și să descurajeze discriminarea și se prevede că acestea pot cuprinde plata de compensații pentru victimă. Directivele nu impun statelor modalitatea de sancționare, lăsând statelor membre libertatea de a alege sancțiunile aplicabile în cazul sancționării încălcării prevederilor legate de interzicerea discriminării.
Pentru a fi efective sancțiunile și compensațiile trebuie să conducă la obținerea rezultatului dorit. Pentru a fi proporționate acestea trebuie să reflecte în mod adecvat gravitatea, natura și întinderea prejudiciului. Pentru a fi disuasive sancțiunile trebuie să împiedice producerea de noi fapte de discriminare.
Analiza jurisprudenței Curții în materia sancțiunilor aplicabile pentru faptele de discriminare nu conduce la un răspuns foarte clar referitor la cum ar trebui interpretate regulile referitoare la sancțiuni.
În cazul în care o aplicare completă a directivei nu impune o sancțiune determinată în cazul încălcării interdicției de discriminare, aceasta implică totuși ca sancțiunea respectivă să fie de natură a asigura o protecție juridică efectivă și eficientă. În plus, aceasta trebuie să aibă față de angajator un efect disuasiv real.
Sancționarea angajatorului se poate face, de exemplu, prin dispoziții care impun angajatorului să angajeze candidatul discriminat sau să acorde o despăgubire pecuniară corespunzătoare, acestea fiind consolidate, după caz, printr-un sistem de amenzi. Cu toate acestea, directiva nu impune o sancțiune determinată; statelor membre le revine libertatea de a alege între diferitele soluții potrivite pentru realizarea obiectivului său.
Cum am precizat anterior, statele membre au libertatea de a alege sancțiunile aplicabile, dar dacă un stat membru alege o sancțiune civilă aceasta trebuie să fie suficientă pentru a angaja, ea singură, responsabilitatea întreagă a autorului său, fără să se țină cont de cauzele de exonerare prevăzute de dreptul național. Iar dacă acestea aleg să sancționeze încălcarea interdicției respective prin acordarea unei despăgubiri, respectiva despăgubire trebuie, pentru a fi eficientă și pentru a avea un efect descurajator, să fie proporțională cu prejudiciile suferite și trebuie, așadar, să nu fie limitată la o reparare pur simbolică.
Directivele nu impun obligația ca o discriminare pe criterii de sex cât privește accesul la încadrarea în muncă să fie sancționată prin obligarea angajatorului, autor al discriminării, să încheie un contract de muncă cu candidatul discriminat .
Atunci când un stat membru alege să sancționeze, în temeiul normelor care reglementează răspunderea civilă, încălcarea interdicției de discriminare, directiva se opune dispozițiilor legale care condiționează de existența unei culpe repararea prejudiciului suferit ca urmare a unei discriminări pe criterii de sex în cadrul procedurii de recrutare.
Și atunci când nu există o victimă identificabilă, sancțiunile care se aplică în cazul încălcării dispozițiilor de drept intern adoptate pentru transpunerea acestei directive să fie eficiente, proporționale și să descurajeze discriminarea. Acestea pot consta, după caz, dacă pare potrivit față de situația în discuție în acțiunea principală, în constatarea discriminării de către instanța sau de către autoritatea administrativă competentă, însoțită de gradul de publicitate adecvat, costul acesteia fiind în sarcina pârâtului. De asemenea, sancțiunile pot consta în somația adresată angajatorului, potrivit normelor impuse de dreptul național, de a înceta practica discriminatorie constatată, însoțită, după caz, de penalități cu titlu cominatoriu. În plus, acestea pot consta în acordarea de despăgubiri organismului care a inițiat procedura.
În literatură s-a conturat opinia că un mod eficient de combatere a discriminării la locul de muncă ar fi întocmirea unei liste negre a companiilor în care s-au produs fapte de discriminare. Un mod chiar mai eficient ar fi ca orice companie care dorește să participe la licitațiile în sectorul public sau care solicită subvenții să obțină un certificat de practici nediscriminatorii. Companiilor în care s-au produs fapte de discriminare le va fi astfel interzis să participe la licitațiile din sectorul public și nu vor primi subvenții de la bugetul de stat. Acest lucru va forța companiile să se abțină de la orice formă de discriminare pentru a evita astfel de consecințe.
Efectele sancțiunii sunt asupra tuturor celor implicați în discriminare. Astfel sancțiunile trebuie să fie efective adică ajung la rezultatul dorit în raport cu victima. Sancțiunile trebuie să fie proporționale adică să se creeze un raport adecvat cu gravitatea sau natura faptei, în raport cu întreaga societate. Sancțiunile trebuie să fie disuasive, astfel încât să se prevină actele de discriminare a celui care a discriminat sau a altor angajatori.
6.3. Aspecte probatorii în cazul discriminării – inversarea sarcinii probei
Discriminarea nu tinde să se manifeste într-o manieră deschisă și ușor de identificat, chiar și discriminarea directă este adesea greu de probat. Sunt relativ rare cazurile în care persoanele declară în mod deschis că baza tratamentului diferit este unul dintre criteriile protejate. Autorii tratamentului diferit nu vor declara întotdeauna că tratează pe cineva mai puțin favorabil decât pe altcineva și nici nu vor indica motivul pentru care fac acest lucru.
În mod normal, persoana care prezintă fapte în sprijinul unei cereri este cea care trebuie să aducă dovezi ale acestor fapte. Prin urmare, sarcina de a dovedi existența unei discriminări pe criteriul sexului privind remunerarea îi revine, în principiu, lucrătorului care, considerându-se victimă a unei astfel de discriminări, introduce o acțiune împotriva angajatorului său în vederea eliminării acestei discriminări.
Pentru a face față dificultății de a dovedi că tratamentul diferențiat s-a bazat pe un criteriu protejat, dreptul european privind nediscriminarea permite ca sarcina probei să fie repartizată. Odată ce reclamantul poate demonstra circumstanțele pe baza cărora se poate presupune că a avut loc discriminarea, sarcina probei revine autorului care trebuie să dovedească contrariul.
Cadrul legislativ
În 15 decembrie 1997 Consiliul Uniunii Europene a adoptat Directiva 97/80 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex.
Adoptarea de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene a unor hotărâri în materie de discriminare în care se stabileau reguli speciale privind proba în cazurile de discriminare nu a fost suficientă pentru că toate statele membre să adopte măsuri în acest sens. De aceea, așa cum rezultă din punctul 20 al preambulului Directivei 97/80, a fost necesară adoptarea acesteia pentru ca obiectivul unei adaptări corespunzătoare a regulilor cu privire la sarcina probei să fie atins la nivel european.
Reglementarea specială în materia sarcinii probei a pornit de la ipoteza întâlnită în cazurile aduse în fața Curții de Justiție a Uniunii Europene. În aceste cazuri cei care pretind o diferență de tratament nu au acces la date și informații care stau la baza deciziilor angajatorilor, si nu pot identifica motivele diferenței de tratament.
Punctul 17 din preambul recunoaște că reclamanții pot fi lipsiți de orice mijloc eficient prin care să obțină respectarea principiului egalității de tratament în fața instanței judecătorești naționale dacă efectul prezentării probei unei discriminări aparente nu este obligarea pârâtului să dovedească faptul că practica sa nu este în realitate discriminatorie. Proba discriminării este cu atât mai dificil de realizat atunci când discriminarea este indirectă.
În aceste circumstanțe Curtea de Justiție a decis că regulile cu privire la sarcina probei trebuie adaptate în cazul unei presupuse discriminări și că, pentru ca principiul egalității de tratament să fie aplicat în mod eficient, sarcina probei trebuie să revină pârâtului în cazul în care se probează o astfel de discriminare.
Articolul 1 cuprinde obiectivul Directivei de a garanta o mai mare eficiență a măsurilor adoptate de statele membre pentru punerea în aplicare a principiului egalității de tratament, pentru a permite tuturor persoanelor care se consideră lezate prin neaplicarea în raport cu ele a principiului egalității de tratament să urmărească valorificarea drepturilor lor pe cale judiciară, după ce au recurs, eventual, la alte autorități competente. Articolul 4(1) stabilește regulile referitoare la sarcina probei.
Sediul materiei privind sarcina probei este art. 19 din Directiva 2006/54. Această directivă a abrogat Directiva 97/80.
Acest articol cuprinde elementele cheie ale răsturnării sarcinii probei. Statele membre, în conformitate cu sistemul lor judiciar, iau măsurile necesare pentru ca, din momentul în care o persoană se consideră lezată de nerespectarea, în privința sa, a principiului egalității de tratament și prezintă, în fața unei jurisdicții sau a unei alte instanțe competente, fapte care îi permit să presupună existența discriminării directe sau indirecte, pârâtului îi revine sarcina de a dovedi că nu a existat o încălcare a principiului egalității de tratament.
Așa cum rezultă din punctul 30 din preambulul Directivei 2006/54, adoptarea acestor prevederi joacă un rol important în ceea ce privește posibilitatea de a pune efectiv în aplicare principiul egalității de tratament.
Domeniile în care se aplică regulile special privind sarcina probei sunt cele prevăzute în articolul 1 din Directiva 2006/54:
(a) accesul la muncă, inclusiv promovare, și la formarea profesională;
(b) condițiile de muncă, inclusiv remunerația;
(c) sistemele profesionale de securitate social;
(d) concediul maternal și parental.
Art. 19(4)(b) prevede că regulile speciale care reglementează sarcina probei se aplică în cadrul oricărei proceduri civile sau administrative referitoare la sectorul public sau la sectorul privat.
Aceste reglementări nu se aplică procedurilor în cadrul cărora investigarea faptelor revine jurisdicției sau instanței competente, procedurilor grațioase de natură voluntară, sau procedurilor penale.
Directiva lasă posibilitatea statelor membre să adopte un regim probatoriu mai favorabil reclamanților.
Articolul 19(1) nu face nicio referire la felul discriminării astfel că se va aplica în cazul discriminării directe, indirecte, hărțuirii, hărțuirii sexuale sau discriminării pe motiv de graviditate sau maternitate, sau pe motiv legat de schimbarea sexului.
Se consideră că regulile speciale din materia sarcinii probei se rezumă doar la faptele de discriminare, victimizarea fiind exclusă . În această situație sarcina probei revine reclamantului.
Dacă reclamantul reușește să instituie o prezumție privind existența unei discriminări, sarcina probei se mută la pârât care trebuie să dovedească inexistența unei discriminări.
Din analiza prevederilor directive rezultă că pe lângă persoana care se consideră lezată de nerespectarea, în privința sa, a principiului egalității de tratament se bucură de răsturnarea sarcinii probei și asociațiile, organizațiile sau alte entități juridice care, în conformitate cu articolul 17(2), în numele sau în sprijinul reclamantului, cu aprobarea acestuia, angajează orice procedură judiciară și/sau administrativă.
Evaluarea faptelor care permit să se presupună existența unei discriminări directe sau indirecte rămâne de competența instanței naționale respective, în conformitate cu dreptul național și/sau cu practicile naționale.
Jurisprudența
Răsturnarea sarcinii probei este acum recunoscută la nivelul legislației, însă acesta a fost recunoscută întâi în jurisprudența Curții. Jurisprudența inițială a recunoscut răsturnarea sarcinii probei în cauze în care angajatului îi era imposibil să poată obține probele pentru a putea demonstra tratamentul diferit. Prin urmare, Curtea a dat în sarcina angajatorului să probeze că lucrătorii nu sunt supuși unui tratament diferit, sau dacă acest lucru se întâmplă diferența de tratament există din rațiuni obiective.
În jurisprudență schimbarea sarcinii probei a venit din dorința de a oferi o protecție efectivă împotriva actelor de discriminare. Răsturnarea sarcinii probei nu intervine automat, nu este suficient ca reclamantul să afirme că a fost discriminat ci trebuie să dovedească existența faptelor care sunt presupuse a fi discriminatorii.
Curtea a stabilit un sistem probatoriu pentru discriminarea directă în cazuri ca Enderby și pentru discriminarea indirectă în cazuri ca Jenkins, Bilka.
Cum am precizat anterior, în majoritatea cazurilor este destul de dificil să se probeze că diferența de tratament este pe criteriul protejat de legislația anti-discriminare. În aceste condiții sarcina probei poate fi deplasată atunci când acest lucru se dovedește necesar pentru a evita privarea lucrătorilor, victime ale unei discriminări, de orice mijloc eficient de asigurare a respectării principiului remunerării egale.
Într-o situație de discriminare prima facie, angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că există motive obiective pentru diferența de remunerare constatată. Într-adevăr, lucrătorii sunt privați de orice mijloc eficient de a asigura respectarea principiului remunerării egale în fața instanței naționale, în cazul în care faptul de a aduce această probă care să permită constatarea unei discriminări prima facie nu are efectul de a impune angajatorului sarcina de a demonstra că diferența de remunerare nu este, în realitate, discriminatorie (a se vedea, prin analogie, Hotărârea H.K/Danfoss, citată anterior, punctul 13).
În domeniul discriminării sarcina probei este partajată între reclamant și pârât. Reclamantul trebuie să dovedească faptele care dau naștere unei prezumții de discriminare, iar pârâtul trebuie să dovedească inexistența discriminării.
Două etape în schimbarea sarcinii probei:
Reclamantul trebuie să dovedească faptele din care să se deducă prezumția de discriminare. Instanța trebuie să evalueze faptele prezentate și să se asigure că acestea sunt suficiente pentru a institui prezumția de discriminare. Dacă reclamantul a reușit să instituie prezumția de discriminare, sarcina probei trece în sarcina pârâtului.
Pârâtul trebuie să dovedească că nu a fost o discriminare sau că faptele au fost justificate. Sarcina probei impune pârâtului să dovedească un fapt negativ . Acesta poate dovedi că tratamentul diferit nu are la bază un criteriu protejat de legislația anti-discriminare.
În cauza 109/88 federația angajaților (Handels-og Kontorfunktionarernes Forbund I Danmark) susținea că practica salarială a întreprinderii Danfoss era discriminatorie pe motiv de sex. Federația angajaților a dorit să demonstreze diferența de remunerație utilizând statistici referitoare la remunerațiile plătite lucrătorilor de sex masculin și feminin, însă instanțele naționale nu au considerat suficiente aceste dovezi. Prin urmare în cauza 109/88 Curtea a trebuit să se pronunțe asupra sarcinii probei în cazul egalității de remunerație . Societatea Danfoss acorda majorări salariale astfel încât un lucrător de sex feminin se află în imposibilitatea identificării cauzelor unei diferențe între salariul său și cel al unui lucrător de sex masculin care prestează aceeași muncă, deoarece mecanismul de majorări salariale individuale era caracterizat printr-o lipsă totală de transparență. În această situație lucrătorii de sex feminin erau privați de orice mijloc eficient de a asigura respectarea principiului egalității de remunerare în fața instanței naționale. De aceea s-a stabilit în sarcina patronatului sarcina de a dovedi că practica sa salarială nu este discriminatorie. Și în cauza Enderby se hotărăște ca în cazul în care o întreprindere aplică un sistem de remunerație care este caracterizat de o lipsă totală de transparență, angajatorul are sarcina de a dovedi că practica sa salarială nu este discriminatorie. Într-o situație de discriminare aparentă, angajatorul trebuie să demonstreze că există rațiuni obiective pentru diferența de remunerație constantă. În această cauză Pamela Mary Enderby era angajată ca ortofonistă la Frenchay HealthAutority, profesie exercitată în principal de femei. Aceasta se considera victima unei discriminări de remunerație bazată pe sex deoarece la nivelul său de responsabilitate este mai puțin bine remunerată decât membrii unei profesii comparabile exercitate în special de bărbați.
Astfel într-o situație de discriminare aparentă obligația de a demonstra că există motive obiective care să justifice diferența de tratament deoarece lucrătorii ar fi privați de mijloacele efective de apărare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați.
În cauza Brunnhofer Curtea a stabilit că reclamantul trebuie să probeze că salariul primit a fost mai mic decât a comparatorului pentru aceeași muncă sau pentru muncă de valoare egală cu a acestuia. Acest lucru ar fi suficient pentru a da naștere unei prezumții conform căreia este victima unei discriminări care poate fi explicată doar prin diferența de sex. Referitor la proba pe care trebuie să o facă pârâtul, Curtea a stabilit că acesta poate respinge prezumția de discriminare demonstrând că activitățile desfășurate de cei doi nu sunt de valoare egală, deci aceștia nu se află într-o situație comparabilă sau demonstrând că diferența de tratament se bazează pe existența unor factori obiectivi, care nu au legătură cu sexul.
Obligația de a face dovada contrară, care incumbă astfel autorului prezumat al unei discriminări, nu depinde decât de constatarea unei prezumții de discriminare, din moment ce aceasta se întemeiază pe fapte dovedite.
Prin urmare angajatorul are la dispoziție două modalități de a respinge prezumția de discriminare ce s-a creat împotriva sa. Acesta poate dovedi că reclamantul nu se afla într-o situație comparabilă cu cea a comparatorului sau că diferența de tratament nu are la bază criteriul sexului, ci criterii obiective. În cazul discriminării indirecte acesta poate proba că diferența de tratament este justificată în mod obiectiv și este proporțională cu obiectivul urmărit, posibilitate permisă de Directiva 2006/54.
Conform raționamentului Curții din cauza Feryn angajatorul face dovada că nu a încălcat principiul egalității de tratament demonstrând că practica reală de angajare a întreprinderii nu corespunde declarațiilor sale .
În cazurile de discriminare trebuie probat doar diferența de tratament pe un criteriul protejat de lege și faptul că aceasta nu este justificată. Nu trebuie probată nici intenția de discriminare, nici existența unui prejudiciu, nici orice alt fapt auxiliar situațiilor de discriminare. În cauza Feryn Curtea a stabilit că nu este nevoie să se dovedească faptul că există o victimă identificabilă.
În hotărârea Kelly s-a confirmat faptul că sarcina de a aprecia faptele care permit prezumarea unei discriminări directe sau indirecte revine instanței judecătorești naționale sau unui alt organ competent, în conformitate cu dreptul intern și/sau cu practicile naționale
Instanței naționale îi revine sarcina de a aprecia dacă poate lua în considerare datele statistice, dacă acestea se referă la un număr suficient de indivizi, dacă nu ilustrează fenomene pur fortuite sau conjuncturale și dacă, în general, par să fie semnificative. Legislația națională va stabili probele ce vor fi admisibile.
În hotărârea Feryn s-a stabilit că este de competența instanței de trimitere să verifice dacă faptele reproșate angajatorului menționat sunt dovedite și să aprecieze dacă elementele pe care acesta le prezintă în sprijinul afirmațiilor sale, potrivit cărora el nu a încălcat principiul egalității de tratament, sunt suficiente.
Statisticile ajută în a evidenția că utilizarea de măsuri aparent neutre au ca efect crearea unui dezavantaj pentru o anumită categorie de persoane.
Cea mai bună metodă de comparație a statisticilor constă în compararea, pe de o parte, a proporțiilor de lucrători care îndeplinesc și, respectiv, care nu îndeplinesc condiția cerută de norma în litigiu cu privire la cei doi ani de muncă în cadrul forței de muncă masculine și, pe de altă parte, a acelorași proporții în cadrul forței de muncă feminine. Nu este suficient să se ia în considerare numărul de persoane afectate, dat fiind faptul că acest număr depinde de numărul lucrătorilor activi în cadrul statului membru, precum și de repartizarea lucrătorilor de sex masculin și a lucrătorilor de sex feminin în cadrul acelui stat. Situația ar putea fi aceeași dacă datele statistice ar arăta o diferență mai puțin importantă dar persistentă și relativ constantă pe parcursul unei perioade lungi de timp, între lucrătorii de sex masculin și lucrătorii de sex feminin care îndeplinesc condiția celor doi ani de muncă. Cu toate acestea, este de competența instanței naționale să aprecieze concluziile care trebuie trase din astfel de date statistice.
În privința statisticilor instanțele nu au stabilit un prag strict care trebuie să fie evidențiat în stabilirea faptului că a avut loc o discriminare indirectă. Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că trebuie să se ajungă la un număr considerabil.
Principiul egalității de tratament poate fi invocat în fața instanțelor naționale, în cazurile de discriminare care rezultă direct din dispozițiile legislative sau de contractele colective de muncă .
6.4. Soluționarea cazurilor de discriminare
6.4.1. Proceduri judiciare
Curtea a stabilit că este imposibil să se stabilească o egalitate efectivă a șanselor în absența unui sistem de sancțiuni corespunzător și că victimele discriminării au dreptul la o cale judiciară de atac .
Și Directiva 2006/54 stabilește că punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de tratament impune stabilirea unor proceduri corespunzătoare de către statele membre . Pentru aceasta, în preambulul Directivei 2006/54, la punctul 29, se stabilește că este esențială punerea în aplicare a unor proceduri judiciare sau administrative adecvate. În art. 17, alin. 1 din Directiva 2006/54 se stabilește că satele pot să adopte proceduri de conciliere sau măsuri privind recursul la alte instanțele competente. Singura condiție impusă de prevederile europene este aceea ca procedurile judiciare în acest domeniu sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de neaplicarea în privința lor a principiului egalității de tratament, chiar și după încetarea relațiilor în cadrul cărora se presupune că a apărut discriminarea.
Se poate observa că în textul directivei nu este expres prevăzută posibilitatea apelării la procedurile administrative. Statele membre pot să prevadă în dreptul intern ca victima discriminării să aibă posibilitatea de a urma procedura administrativă, dar aceasta nu trebuie să limiteze accesul la instanțele judecătorești. Directivele 2000/43 și 2000/78 prevăd posibilitatea de a alege doar procedurile administrative , însă această măsură este criticabilă.
Statele membre au adoptat diferite proceduri de soluționare a încălcării prevederilor legale. Astfel rezolvarea cazurilor de discriminare se va face:
de către instituții specializate, cum ar fi avocatul poporului, care au atribuții privind investigarea sau concilierea faptelor de discriminare;
prin proceduri administrative;
prin proceduri civile;
prin proceduri penale;
de către sindicate.
Căile de atac prevăzute de directivă sunt recursul la instanțe competente, concilierea și apelul la proceduri judiciare. Chiar dacă procedurile administrative sau medierea nu sunt prevăzute expres, statele pot adopta astfel de proceduri, doar dacă permit accesul și la procedurile judiciare.
Referitor la procedurile judiciare care pot fi impuse se poate preciza că statele membre pot opta între proceduri de drept administrativ, civil sau penal.
Există situații în care simpla plată a unei amenzi sau a unor despăgubiri nu este suficientă pentru a descuraja faptele viitoare de discriminare, de aceea pentru unele fapte sunt necesare adoptarea de prevederi penale. Prevederile penale pot atinge obiectivul stabilit de directivă în ceea ce privește efectul disuasiv. Dar este posibil ca aplicarea unei singure proceduri, deși îndeplinește efectul disuasiv să nu fie eficientă, de aceea este posibil ca o combinație între aceste proceduri să fie o variantă bună pentru punerea în aplicare efectivă a principiului egalității de șanse.
Dreptul la o cale judiciară de atac este reglementat și de regulile generale ale dreptului european. Articolul 47 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene stabilește că orice persoană ale cărei drepturi și libertăți garantate de dreptul Uniunii sunt încălcate are dreptul la o cale de atac eficientă în fața unei instanțe judecătorești.
Directivele în domeniul egalității de tratament impun statelor membre să introducă în ordinile juridice interne măsurile necesare pentru a permite oricărei persoane care se consideră lezată de o discriminare, „să își realizeze drepturile pe cale judiciară”. Din această dispoziție rezultă că statele membre sunt obligate să adopte măsuri care să fie suficient de eficiente pentru a realiza scopul directivei și să garanteze că aceste măsuri pot fi invocate efectiv în fața instanțelor naționale de către persoanele interesate.
Prevederile Directivei 92/85 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează trebuie să fie interpretate în sensul că nu se opun legislației unui stat membru care prevede o cale de atac specifică referitoare la interzicerea concedierii lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, cale de atac exercitată potrivit modalităților procedurale proprii acestei acțiuni, însă cu condiția ca acestea să nu fie mai puțin favorabile decât cele aferente acțiunilor similare de natură internă (principiul echivalenței) și să nu fie organizate într-un mod care să facă practic imposibilă exercitarea drepturilor recunoscute de ordinea juridică europeană (principiul efectivității). Iar o reglementare care privează salariata gravidă concediată în timpul sarcinii de o acțiune jurisdicțională în despăgubire, în timp ce aceasta este disponibilă oricărui alt salariat concediat este considerată de Curte ca fiind contrară dreptului european.
Procedurile judiciare
sunt accesibile tuturor persoanelor care se consideră lezate de neaplicarea în privința a lor a principiului egalității de tratament
prin aceasta este respectat articolul 6 din Convenția Europeană a drepturilor omului care prevede dreptul la un proces echitabil
Înainte de începerea procedurii judiciare
Posibilitatea de recurs la instanțe competente
Concilierea
Posibilitatea de a începe procedurile judiciare chiar după ce au încetat relațiile în cadrul cărora se presupune că a apărut discriminarea.
Posibilitatea asociațiilor, organizațiilor sau altor entități juridice care au interesul legitim de a veghea la respectarea dispozițiilor privind egalitatea de șanse, în numele sau în sprijinul reclamantului, cu aprobarea acestuia, să angajeze orice procedură judiciară și/sau administrativă prevăzută pentru a determina respectarea drepturilor privind egalitatea de șanse și de tratament.
Posibilitatea ca organismele privind egalitatea de tratament să ofere persoanelor victime ale discriminării un ajutor independent pentru a intenta o acțiune împotriva discriminării;
În timpul procedurii judiciare
Schimbarea sarcinii probei
Posibilitatea asociațiilor, organizațiilor sau altor entități juridice care au interesul legitim de a veghea la respectarea dispozițiilor privind egalitatea de șanse să sprijine reclamantul.
După terminarea procedurii judiciare
Protecția împotriva victimizării
Sancționarea celui care a discriminat
Acordarea de compensații victimelor discriminării
6.4.2. Modalități alternative de soluționare a cazurilor de discriminare pe criteriul de gen
Platon considera că cel mai sacru dintre toate tribunalele este acela pe care părțile și-l vor fi creat ele însele și pe care îl vor fi ales prin bună înțelegere.
Conflictele pot fi soluționate pe calea justiției sau folosindu-se modalități alternative. Modalitățile alternative de soluționare a conflictelor sunt metodele de soluționare voluntară a conflictelor, pe cale amiabilă, în care părțile implicate în conflict decid să își soluționeze divergențele prin implicarea directă în obținerea unei soluții mutual agreate, solide și durabile, având putere decizională în rezolvarea conflictului.
Metodele alternative de soluționare a conflictelor includ toate căile de soluționare a conflictelor prin alte mijloace decât acțiunea în justiție. Acestea nu îngrădesc celor care apelează la această cale accesul la justiție. În cazul în care nu se ajunge la un acord prin aceste metode alternative rămâne deschisă posibilitatea intentării sau continuării unui proces .
Căile alternative de soluționare a conflictelor se prezintă sub forme diverse, în funcție de modul în care se implică terța parte . Astfel, în anumite cazuri, terța parte ajută părțile să ajungă la un acord fără a-și exprima de fapt opinia în mod formal privind soluția litigiului – conciliere sau mediere, în alte cazuri, terța parte este cea care găsește soluția și o prezintă părților – litigiile privind consumatorii, iar în cadrul altor ipoteze terța parte ia o decizie privind soluționarea litigiului – arbitrajul .
În cazul existenței unor dispute la locul de muncă se pot utiliza metodele alternative de soluționare a diferendelor cum ar fi:
Negociere directă care poate avea loc între indivizi sau grupuri reprezentate sau nu de terți, de exemplu un jurist sau un sindicat poate fi folosit în orice conflict. În cazul negocierii asistate, un terț neutru ajută în desfășurarea negocierii.
Proceduri de plângere – în Marea Britanie toți angajații au dreptul de a pune în discuție direct cu angajatorul orice aspect legat de condițiile de muncă, tratament și siguranță la locul de muncă. Se va ține o întâlnire pentru a discuta plângerea și dacă se solicită, și o audiere de contestare. Această procedură este obligatorie în cazul în care se conflictul ajunge în fața Tribunalului Muncii.
Procedurile de contestare sunt asemănătoare procedurilor de plângere și sunt de obicei înțelegeri între sindicat și angajator pentru soluționarea disputelor între membrii de sindicat și angajator.
Concilierea este voluntară deoarece ambele părți trebuie să-și exprime consimțământul de a participa. Procesul este asemănător medierii dar conciliatorul nu sfătuiește sau recomandă ce ar trebui să facă părțile.
Medierea – un terț neutru, mediatorul, lucrează cu părțile aflate în conflict pentru a le ajuta să ajungă la o înțelegere. Medierea este voluntară și înțelegerile obținute nu reprezintă de obicei o constrângere legală pentru părți. Medierea se poate folosi la orice nivel al conflictului.
Arbitrajul – un terț conduce o audiere oficială și dă o hotărâre care este obligatorie pentru părți.
Companiile care au implementat un sistem de rezolvare coerent al conflictelor la locul de muncă și folosesc tehnicile de mediere ajung să aibă succes în soluționarea disputelor la locul de muncă de până la 90% .
Medierea internă a cazurilor de discriminare
Monica Gheorghe (2009) consideră că în caz de discriminare, conflictele individuale de drepturi se pot declanșa:
– independent de existența unui raport juridic de muncă, născut în baza încheierii contractului individual de muncă referitor la respingerea discriminatorie a unei persoane care a susținut o formă de verificare în vederea ocupării unui post vacant al angajatorului respectiv;
– în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, privind săvârșirea unor acte sau fapte discriminatorii.
În situația în care actele discriminatorii au un caracter colectiv, raportat la momentul la care intervin, se pot naște fie conflicte colective de drepturi, fie conflicte colective de interese.
Legea nr. 62/2011 a dialogului social prevede, în art. 208, ca modalitate de soluționare a conflictelor individuale de muncă apelarea la instanța de judecată, însă în art. 178 din același act normativ este prevăzută și posibilitatea medierii conflictelor individuale de muncă prin aplicarea prevederilor din Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator.
Legea nr. 192/2006 cu modificările și completările ulterioare constituie dreptul comun cu privire la reglementarea medierii, ca modalitate facultativă de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale și colective de drepturi.
Art. 73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006 prevede că medierea conflictelor de drepturi de care părțile pot dispune din cadrul conflictelor de muncă sunt reglementate de dispozițiile legii medierii. De aici rezultă că legiuitorul a dorit să aplice medierii conflictelor de interese reglementări specifice prevăzute în legi speciale.
Prin coroborarea dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 cu cele ale Legii nr. 202/2002 și cu cele cuprinse în Legea nr. 62/2011, conflictul rezultat din lezarea drepturilor angajatului ca urmare a intervenției unei discriminări, respectiv a unei discriminări bazate pe criterii de sex poate fi calificat ca fiind conflict de drepturi.
Pe lângă conflictele reglementate de legea dialogului social există și o altă categorie care privește conflictele de la locul de muncă dintre colegi sau departamente. Pe lângă conflictele dintre angajat și angajator, conflictele care apar între angajații unei societăți cauzează pierderi importante. Conflictele între colegi sunt neglijate și rămân cel mai adesea nesoluționate o perioadă îndelungată de timp, ceea ce generează un climat de muncă tensionat și neproductiv, stres, inactivitate și pierderi financiare însemnate.
În ceea ce privește conflictele de drepturi declanșate pentru motivul existenței unor acte/fapte de discriminare, atât Ordonanța Guvernului nr. 137/2000, cât și Legea nr. 202/2002 instituie posibilitatea soluționării acestora prin procedura amiabilă a medierii.
Art. 2, alin. 10 lit. b din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare dispune că eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează, între altele, prin mediere, respectiv prin soluționarea amiabilă a conflictelor apărute în urma săvârșirii unor acte/fapte de discriminare.
Sindicatele trebuie să desemneze în fiecare unitate reprezentanți cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și tratament între bărbați și femei la locul de muncă. Dacă nu există sindicat se vor alege reprezentanți ai salariaților cu atribuții pentru asigurarea respectării egalității de șanse și tratament între bărbați și femei la locul de muncă, posibilitate prevăzută de art.38 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați. Aceștia, în cazul existenței unui conflict, pot primi plângeri, iniția o procedură de mediere și cere angajatorului să rezolve situația. Dacă procedura de mediere eșuează, victima poate intenta acțiune în instanță pe dreptul muncii sau pe dreptul administrativ.
Art. 39 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați stabilește în favoarea angajaților dreptul de a adresa sesizări și reclamații către angajator, în măsura în care se consideră discriminați. Astfel, alin. 1 al art. 39 prevede că angajații au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminați pe baza criteriului de sex, să formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la locul de muncă. Alin. 2 al aceluiași articol prevede că în cazul în care sesizarea/reclamația – formulată de salariatul discriminat pe criteriul de sex – nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată are dreptul atât să sesizeze instituția competentă, cât și să introducă cerere către instanța judecătorească competentă.
Sunt autori care consideră că alin. 2 al art. 39 stabilește faptul că sesizarea/reclamația formulată de salariatul discriminat pe criteriul de sex se poate rezolva prin mediere la nivelul unității, și numai în măsura în care o asemenea rezolvare nu a intervenit, salariatul este în drept să introducă o plângere la instanța competentă. Instanța competentă este secția sau completul specializat în domeniul conflictelor de muncă și al asigurărilor sociale de la nivelul Tribunalului, sau, după caz, instanța de contencios administrativ în a cărei circumscripție teritorială își are domiciliul sau reședința angajatul.
Față de această dispoziție a legiuitorului, rezultă că sesizarea și reclamația reprezintă acțiuni prealabile, cu caracter obligatoriu, care trebuie introduse la nivelul angajatorului, anterior introducerii plângerii în instanță. Numai în măsura în care la nivelul angajatorului sesizarea sau reclamația nu se rezolvă în mod favorabil în urma medierii, este posibilă acțiunea în instanță a celui ce se consideră discriminat, prin intermediul plângerii.
Angajatul are obligația de a sesiza mai întâi angajatorul în vederea unei medieri. În măsura în care situația creată nu se rezolvă prin mediere și dacă persoana justifică în continuare o lezare a drepturilor sale, este în drept să sesizeze și instanța judecătorească competentă.
Sunt opinii în literatură conform cărora în cazul în care salariații se consideră discriminați pe criteriul de sex, inclusiv dacă este implicat direct angajatorul în actul de discriminare, medierea apare ca o etapă obligatorie de urmat. În cazul în care părțile conflictului de muncă nu ajung la un acord pentru parcurgerea acestei proceduri, salariatul discriminat se poate adresa instanței judecătorești competente.
Conform altor păreri articolul în discuție poate fi interpretat în sensul că, în ipoteza în care angajatorul nu este implicat direct în discriminarea vizată de Legea nr. 202/2002, subsecvent formulării cererii, părțile de comun acord vor alege un mediator. În acest caz este obligatorie o mediere internă, dar numai dacă părțile au ajuns la un acord cu privire la alegerea unui mediator. Dacă angajatorul este implicat direct în actul de discriminare, medierea internă nu mai poate acționa, ci persoana lezată va folosi procedura administrativă și cea judiciară reglementată de art. 39, alin. 2, partea finală. Intenția legiuitorului a fost aceea de a încerca soluționarea conflictului dintre părți pe calea amiabilă a medierii și, ulterior, în cazul unui eșec, părțile să se adreseze instanței judecătorești competente.
În doctrină s-a susținut că formularea art. 39 este eronată deoarece nu se prevede dacă această mediere este facultativă sau obligatorie. Mai mult angajatorul nu poate fi mediator, mai ales dacă este el însuși acuzat de discriminarea care face obiectul conflictului în discuție.
Reglementarea în discuție face referire numai la utilizarea ei și nu la rezolvarea obligatorie a conflictului cu ajutorul medierii.
În concluzie, un conflict de muncă generat de aplicarea unor criterii discriminatorii poate fi mediat de mediatori care își desfășoară activitatea în baza Legii nr. 192/2006, în anumite condiții de orice persoană sau de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. Dacă medierea internă nu conduce la rezolvarea diferendelor se poate apela la un mediator extern sau la un organism specializat. În România organismul specializat în rezolvarea cazurilor de discriminare este Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. Doctrina consideră că soluționarea sesizărilor/reclamațiilor urmează procedura medierii interne, la nivelul angajatorului (conflictele vizate de art. 39, alin. 2 din Legea 202/2002) pot fi mediate de orice persoană, nu doar de cei care au dobândit calitatea de mediator în condițiile Legii nr. 192/2006.
Rezolvarea cazurilor de discriminare de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării înființat prin Hotărârea Guvernului nr. 1194/2001 privind organizarea și funcționarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării este organul de specialitate al administrației publice centrale în subordinea Guvernului care își desfășoară activitatea în domeniul discriminării. Acesta este garant al respectării și aplicării principiului nediscriminării, în conformitate cu legislația internă în vigoare și cu documentele internaționale la care România este parte.
Conform art. 2 alin. 10 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 republicată privind eliminarea tuturor formelor de discriminare, CNCD are, printre altele, atribuții în investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare.
Potrivit Art. 80 din Procedura de soluționare a petițiilor și sesizărilor în fața CNCD publicată în Monitorul Oficial nr. 348 din 6 mai 2008: „Părțile se pot prezenta în cursul soluționării petiției, chiar fără să fi fost citate, pentru a cere să se adopte o hotărâre care să consfințească înțelegerea amiabilă. Părțile pot solicita și în scris Colegiului director să ia act de împăcarea lor, fără a se prezenta la termen. înțelegerea amiabilă va fi comunicată în scris și va fi cuprinsă în hotărârea Colegiului director”.
Prin modificarea din 2003 a fost introdusă medierea ca opțiune de soluționare a faptelor de discriminare.
În anul 2003 din 473 de cazuri luate în discuție opt cazuri au fost rezolvate prin medierea situației care a dus la comiterea actelor de discriminare (Raport privind activitatea CNCD, 2003). În 2004 nu sunt prezentate date referitoare la rezolvarea cazurilor de discriminare prin mediere. Numărul cazurilor soluționate în anul 2005 a fost 360 și în 22 de cazuri în care s-a constatat existența unor fapte de discriminare au fost soluționate prin mediere (Raport privind activitatea CNCD, 2005). În anul 2010 Colegiul director a soluționat doar un caz prin mediere, acesta se referă la domeniul muncii, exercitarea profesiei pentru o categorie socioprofesională. Dosarul a fost clasat, prin înțelegerea amiabilă a părților în fața Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (Raport privind activitatea CNCD, 2010).
În baza art. 27 din Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 cererea formulată instanței de judecată nu este condiționată de sesizarea Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
CAPITOLUL VII. SITUAȚIA FEMEII PE PIAȚA MUNCII
Femeilor le este mai greu decât bărbaților să se afirme pe plan profesional atât din cauza stereotipurilor cât și a obligațiilor familiale.
Rolurile femeii s-au schimbat în ultimii ani. Ratele de participare a femeilor pe piața muncii au crescut în toate statele membre ale Uniunii Europene. Participarea femeilor pe piața muncii a crescut în ultimii 30 de ani ca urmare a extinderilor oportunităților economice, fapt ce a atras mai multe femei pe piața muncii. Între 1980 și 2008, diferențele de gen în relațiile de muncii s-a redus de la 32% la 26%. Până în anul 2008, femeile au reprezentat mai mult de 40%.
Pe măsură ce atribuțiile femeilor pe piața muncii s-au diversificat, acestea au avut din ce în ce mai puțin timp pentru activitățile neremunerate, ceea ce a condus la reducerea timpului liber al femeilor și implicit la creșterea presiunii exercitate asupra bărbaților pentru a efectua muncă în gospodărie .
7.1. Rata de ocupare
Rata de ocupare a forței de muncă a persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani în UE și Croația (UE-28) , așa cum reiese din sondajele forței de muncă la nivelul UE (UE AFM), începând cu anul 2002, a fost în continuă creștere și a atins maximul de 65,7% în 2008. În anii următori rata de ocupare a forței de muncă a cunoscut o scădere, scăderea din anii 2009 și 2010 fiind cauzată de criza financiară și economică globală. Această scădere a fost de scurtă durată, oprindu-se în anul 2011, când a existat o creștere de 0,1%, până la valoarea de 64,1%, valoare care s-a păstrat și în 2012.
Figura 7. Rata de ocupare a forței de muncă a persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani în EU-28
Sursa: Elaborată în baza datelor Eurostat
Ratele de ocupare a forței de muncă sunt în general mai mici în rândul femeilor. În 2012 la nivelul UE-28 rata de ocupare a bărbaților a fost de 69,6%, comparativ cu 58,5% rata de ocupare a femeilor. O comparație pe termen lung ne arată că în timp ce rata de ocupare a bărbaților a scăzut în 2012 a fost sub nivelul din 2002, proporția femeilor pe piața muncii a crescut de la 54,3% în 2002 la 58,5% în 2012.
În tabelul 5 se pot observa ratele de ocupare a bărbaților și femeilor în cadrul țărilor membre UE. În 2012 rata de ocupare a bărbaților a fost mai ridicată decât cea a femeilor în toate statele membre UE și în Croația. Rata de ocupare a femeilor a fost mai mică în toți ani comparați.
Tabelul 5. Rata de ocupare a bărbaților și femeilor în cadrul țărilor membre UE
Sursa: Eurostat
Creșterea participării femeii la piața muncii este unul dintre obiectivele strategiei europene privind angajarea. Strategia Europa 2020 are ca obiectiv principal ca rata de ocupare a persoanelor cu vârstă între 20-64 ani să fie de 75% la nivelul Uniunii Europene, fiecare stat membru stabilindu-și propriul obiectiv . În ultimi ani se observă o creștere a ratei de ocuparea femeilor pe piața muncii, cu toate aceasta rata de ocupare a femeilor a fost mai mică decât cea a bărbaților în toți ani comparați.
Cea mai mare diferență între ratele de ocupare a fost de 29,1% în Malta. Spre deosebire de Malta, în Lituania diferența între ratele de ocupare este insesizabilă (0,4%). Mici diferențe sunt și în Finlanda (2,3%) și în Letonia (2,7%). România a raportat o diferență de aproape 14%.
Figura 8. Ratele de ocupare a forței de muncă în funcție de sex în EU-28, ordonate în funcție de diferența dintre ele
Sursa: Elaborată în baza datelor Eurostat
În România rata de ocupare a femeilor este mai mică decât cea a bărbaților. Aceasta a avut o evoluție fluctuantă, atingând maximul (53%) în 2006, scăzând în următorii 3 ani cu 1%. De la valoarea de 52% înregistrată între 2009-2011, în 2012 rata de ocupare a femeilor a crescut cu 0,6%. Rata de ocupare bărbaților a avut o evoluție ascendentă până în 2009 când a scăzut foarte puțin (0,5%). În 2010 a atins valoarea din 2008, ca în 2011 să scadă cu 0,7%. Rata de ocupare a bărbaților a atins maximul în 2012 (66,5%) după ce a înregistrat cea mai mare creștere din ultimii 10 ani.
Rate mici ale ocupării femeilor s-au înregistrat în timpul crizei economice. În aceeași perioadă și ratele de ocupare a bărbaților au înregistrat o scădere, dar mai mică decât în cazul femeilor, de unde putem deduce că femeile au fost mai afectate de criza economică.
Figura 9. Rata de ocupare a forței de muncă a persoanelor cu vârsta cuprinsă între 15 și 64 de ani în România
Sursa: Elaborată în baza datelor Eurostat
7.2. Rata șomajului
Rata șomajului în 2012 a fost de 10,5% în rândul persoanelor cu vârste între 15 și 64 ani în UE-27, variind de la 25% în Spania la 4,3% în Austria. România a avut în 2012 o rata a șomajului de 7%.
În Grecia rata șomajului în rândul femeilor este mai mare decât în rândul bărbaților, diferența fiind semnificativă (6,7%) . În două dintre țările UE (Cehia și Italia) diferența dintre rata șomajului în rândul bărbaților și femeilor este de aproximativ 2%. În alte cinci țări (Polonia, Malta, Luxemburg, Slovenia și Slovacia) diferența este de aproximativ 1%. Spania, Franța și Danemarca, ratele șomajului sunt apropiate. În restul țărilor rata șomajului în rândul bărbaților este mai mare decât rata șomajului în rândul femeilor.
Figura 10. Rata șomajului în UE-27 în funcție de sex
Sursa: Eurostat
În România rata șomajului este în creștere. Deși în 2012 rata șomajului a scăzut cu 0,4% în rândul femeilor și cu 0,3% în rândul bărbaților, în 2013 rata șomajului atât în rândul femeilor cât și a bărbaților a crescut puțin.
În ultimii 10 ani rata șomajului în rândul bărbaților a fost mai mare decât ce în rândul femeilor. Ponderea relativ mica a femeilor șomere în totalul șomerilor este determinată si de faptul că locurile de muncă vacante, multe dintre ele în sectorul serviciilor, sunt în special tradițional ocupate de femei, bărbații depășind mai greu barierele psihologice pentru a accepta astfel de slujbe.
Figura 11. Evoluția ratei șomajului în România
Sursa: Elaborată în baza datelor Eurostat
7.3. Tipul contractului de muncă
Din totalul contractelor de muncă aproape 32% sunt femei angajate cu fracțiune de normă și doar 8,4% bărbați.
Proporția bărbaților și femeilor angajați cu fracțiune de normă în 2012 variază în UE. În Olanda 76,9% din femeile angajate au încheiat, în 2012, un contract cu timp parțial, cea mai mare rată dintre statele membre UE. Rata cea mai scăzută dintre statele membre UE (2,5%) este în Bulgaria. România are o rată destul de mică a femeilor angajate cu fracțiune de normă (9,7%).
Figura 12. Persoane angajate în baza unui contract cu timp parțial în funcție de sex
Sursa: Eurostat
Unul dintre motivele pentru alegerea unui contract de munca cu fracțiune de normă este acela de a îngriji copii sau bătrâni. La nivelul UE-28, în 2012, pentru 28,4% dintre femei și 3,9% dintre bărbați motivul principal pentru care au încheiat un contract cu timp parțial a fost acela al îngrijirii copiilor sau bătrânilor din familie. Marea Britanie are cea mai mare rată, la polul opus se află Danemarca, România și Slovacia.
În 2012 aproape 14% din angajați aveau încheiate contracte pe perioadă determinată. În cadrul EU-28 există diferențe între bărbați și femei care au încheiat contracte pe perioadă determinată. În Polonia 27,3% dintre bărbați și 26,2% dintre femei desfășurau activitate temporară. În Spania și Portugalia proporția a fost în jur de 20%. Valori sub 5% au fost în Letonia, Bulgaria, Estonia, Lituania și România.
În Cipru se înregistrează cea mai mare diferență între contractele pe perioadă determinată încheiate de femei și cele încheiate de bărbați, astfel 20,9% dintre femei și doar 9% dintre bărbați sunt angajați pe o perioadă determinată. În Finlanda mai mult de 18% femei și 12% bărbați sunt angajați pe o perioadă determinată. Proporția femeilor angajate pe o perioadă determinată este mai mare decât cea a bărbaților în 16 țări (Suedia, Cehia, Slovenia, Spania, Grecia, Belgia, Olanda, Italia, Franța, Danemarca, Malta, Marea Britanie, Luxemburg, Slovacia, Irlanda și Germania). În Austria ponderile sunt egale. În Croația, Portugalia, România, Bulgaria raportul se schimbă, bărbații fiind angajați într-o proporție mai mare decât femeile pe perioadă determinată, dar diferențele sunt foarte mici. Diferențe mai mari sunt în Polonia, Lituania, Ungaria, Estonia sau Letonia, dar nu mai mari de 3%.
Figura 13. Persoane angajate în baza unui conract pe perioadă determinată în funcție de sex
Sursa: Elaborată în baza datelor Eurostat
La nivelul întregii Uniuni Europene, din totalul persoanelor ocupate 18,9% bărbați și 11,6% femei desfășoară activități independente. Ponderi foarte mici ale activităților independente sunt în Luxemburg, Suedia sau Danemarca. La polul opus se situează Bulgaria, România și Grecia. Cea mai mică diferență între activitățile independente desfășurate de femei și cele desfășurate de bărbați se înregistrează în România (0,3%), unde 32,6% bărbați și 32,3% femei desfășoară activități independente. Diferență de 1% este între numărul femeilor și bărbaților din Luxemburg care desfășoară activități independente. Se observă că cele mai mici diferențe sunt în România (stat cu pondere foarte mare a activităților independente) și în Luxemburg (statul cu cea mai mică pondere a activităților independente), prin urmare proporția persoanelor ce desfășoară activități independente nu este atât de relevantă, mai edificatoare fiind diferența între numărul femeilor și numărul bărbaților care desfășoară activități independente.
Figura 14. Persoane care desfășoară activități independente
Sursa: Elaborată în baza datelor Eurostat
7.4. Timpul petrecut în activități remunerate și respectiv neremunerate
În 2010, la nivelul UE un bărbat a lucrat în medie 44,2 ore pe săptămână, în timp ce o femeie a lucrat 37,4 ore pe săptămână. În cazul desfășurării de activități independente această diferență se menține, bărbății care desfășoară activități independente lucrează 45,6 ore pe săptămână comparativ cu femeile care lucrează doar 39,5 ore pe săptămână. Cel mai mare decalaj este înregistrat în Olanda, țara cu cea mai mare rată a femeilor care desfășoară muncă cu fracțiune de normă. Diferențe mari sunt și în Marea Britanie și în Irlanda, țări în care, în mare măsură, femeile lucrează cu fracțiune de normă. Diferențe foarte mici sunt în Lituania, Estonia și România.
Figura 15. Timpul petrecut în activități neremunerate în 2010
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Comisia Europeană
Diferența dintre timpul mediu petrecut de femei și de bărbați în cadrul activităților neremunerate domestice și de familie este mult mai mare. Media la nivel european în anul 2010 a fost de 24,5 ore pe săptămână pentru femei și doar 9,2 ore pentru bărbați. Cea mai mare diferență este tot în Olanda.
În România femeile petrec 21 de ore pe săptămână pentru activități neremunerate domestice și de familie, în timp ce bărbații petrec doar puțin peste 5 ore. În Suedia este cel mai mic decalaj, femeile petrecând pe săptămână în medie cu 2,5 ore mai mult decât bărbații pentru treburile gospodărești și de familie.
Figura 16. Timpul petrecut în activități lucrative în 2010
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Comisia Europeană
În calcularea timpului petrecut de femei și de bărbați în cadrul activităților remunerate și în cadrul activităților neremunerate domestice și de familie s-au luat în calcul doar persoane care exercitau o activitate remunerată. Dacă s-ar fi luat în calcul toate persoanele apte de muncă, diferențele între modul de utilizare a timpului între bărbați si femei ar fi fost mult mai mari.
La nivel mondial o femeie petrece în medie de aproximativ 1483 oră pe an pentru muncile în gospodărie, iar un bărbat petrece 831 ore pe an. Din acesta rezultă că femeile lucrează într-un an cu o lună mai mult decât bărbații. Pentru că munca desfășurată în gospodărie este neplătită, Organizația Națiunilor Unite a evaluat valoarea anuală a muncii neremunerate efectuate de către femei la 11000 miliarde dolari.
7.5. Salarizare
Unul din argumentele cel mai des invocate pentru a demonstra existența discriminărilor de gen este diferența de salarizare între bărbați și femei. În ansamblu, femeile sunt în medie mai prost plătite decât bărbații. Acest lucru este departe de a fi o dovadă a unui fenomen amplu discriminare, vehiculat adesea de curentele feministe.
Diferența de remunerare este influențată de mulți factori. În literatura de specialitate există păreri conform cărora doar o parte din diferența de remunerare este cauzată de discriminare. Totuși, chiar și după contabilizarea tuturor factorilor cunoscuți că afectează veniturile, aproximativ un sfert din diferență nu poate fi explicată și poate fi atribuită discriminării .
Într-adevăr, între factori ce explică diferența de remunerare pot fi amintiți:
Diferențe privind capitalul uman: femeile au, în medie, un nivel mai scăzut de educație și mai puțin experiență în muncă;
Diferențe în ocuparea locurilor de muncă: femeile au tendința de a lucra în posturile din partea de jos a ierarhiei companiei sau în posturi cu fracțiune de normă sau de a întrerupe activitatea din cauza responsabilităților familiale;
diferențele de pe piața de muncă: piața de muncă la nivelul UE este caracterizată printr-o persistentă și semnificativă segregare pe criteriul sexului. Aceasta are un impact asupra salariilor deoarece sectoarele pieței dominate de femei oferă un nivel general mai mic de salarii și mai puține oportunități în carieră.
Împărțirea sarcinilor între părinți duce, în general, la o scădere a veniturilor unuia dintre ei. Mamele sunt mai predispuse decât tații (sau alte femei) să lucreze cu fracțiune de normă, să își ia concediu pentru creșterea sau îngrijirea copilului, sau chiar să își întrerupă pentru o perioadă activitatea ceea ce influențează negativ veniturile acesteia. Sunt autori care susțin că pentru bărbații și femeile care nu se căsătoresc și nu au copii, nu există nicio diferență de venituri. Dacă sunt eliminate efectele creșterii copiilor și căsătoriei asupra veniturilor, diferența de remunerare dispare.
Femeile sunt cele care, tradițional, sunt responsabile pentru îngrijirea gospodăriei sau a copiilor și de aceea sunt tentate să accepte locuri de muncă potrivite cu responsabilitățile casnice, adică mai aproape de casă, cu program de lucru flexibil, cu o politică generoasă privind concediul de maternitate, cu nivel scăzut de accidentare profesională .
Diviziunea muncii are o contribuție majoră la inegalitățile veniturilor. Aceasta are un dublu aspect: în primul rând, femeile încă mai păstrează responsabilitatea principală pentru munca domestică și de îngrijire (care de obicei este neplătită), iar în al doilea rând, femeile obțin o remunerație mai mică decât bărbații. Prin urmare, diferența de remunerare este o consecință a segregării ocupaționale și a faptului că femeile sunt mai predispuse să lucreze cu fracțiune de normă sau să întrerupă cariera pentru a îndeplini sarcinile familiale.
Claudia Goldin admite că există cazuri în care femeile sunt discriminate și plătite mai puțin, dar consideră că diferența de remunerare este rezultatul opțiunilor personale .
Un aspect foarte important al egalității de gen pe piața muncii îl constituie remunerarea muncii angajaților, care trebuie să respecte principiul remunerării egale pentru o muncă de valoare egală, ceea ce înseamnă că munca trebuie să fie evaluată după criterii obiective, indiferent de persoana care o îndeplinește.
Articolul 157(1) din Tratatul de la Lisabona prevede principiului egalității de remunerare între lucrătorii de sex masculin și cei de sex feminin, pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare. Acest principiu a fost prevăzut încă de la constituirea Comunităților Europene în Tratatul de la Roma. Principiul egalității de remunerație a făcut și obiectul unei directive, Directiva 76/207 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament între femei și bărbați și femei în ceea ce privește accesul la încadrarea în muncă, la formarea și la promovarea profesională, precum și condițiile de muncă. Aceasta a fost modificată prin Directiva 2002/73 și Directiva 2006/54. Potrivit articolului 4 din această ultimă Directivă pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de o valoare egală, discriminarea directă sau indirectă pe criteriul sexului este eliminată din ansamblul elementelor și al condițiilor de remunerare. În special, atunci când se utilizează un sistem de clasificare profesională pentru stabilirea remunerațiilor, acest sistem se întemeiază pe criterii comune lucrătorilor de sex masculin și feminin și este stabilit astfel încât să excludă discriminarea pe criteriul sexului.
În România principiul egalității de remunerație este reglementat chiar în Constituție, care prevede în art. 41, alin. 4 că la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații. Art. 6 din Codul muncii reia principiul constituțional și recunoaște dreptul la plată egală pentru muncă egală. Mai mult, art. 159 alin. 3 interzice discriminarea la stabilirea și acordarea salariului. Deși acest principiu este recunoscut legal în realitate există o diferență între salariile femeilor și salariile bărbaților. Art. 6 din Codul muncii a fost modificat în 2006 preluând dispoziția europeană, interzicând discriminarea bazată pe sex cu privire la remunerația cuvenită pentru “muncă egală sau de valoare egală”.
Deși au existat unele progrese, diferențele de remunerare între femei și bărbați continuă să existe.
Mihaela Miroiu consideră că Guvernele României au făcut, în mod „spontan”, politici discriminatorii în privința veniturilor pentru domeniile în care lucrează femei (educație, sănătate, cultură) fașă de cele în care lucrează bărbați (servicii secrete, poliție, jandarmi) .
Politicile au fost făcute neintenționat, dar evident, astfel încât toate domeniile dominate de către bărbați (armata, serviciile de informații, poliția, jandarmeria etc.) au grilele de salarizare mult mai mari decât cele dominate de femei (educația, sănătatea, cultura, administrația publică). Nu este o conspirație, nici o politică explicită, ci un reflex despre importanța domeniilor feminizate.
Diferența de remunerare între femei și bărbați sub formă neajustată este definită drept diferența dintre veniturile salariale orare brute medii ale bărbaților și ale femeilor, exprimată ca procent din veniturile salariale orare brute medii ale bărbaților.
La nivelul UE-28 femeile au câștigat în 2012 în medie cu 16,4% mai puțin decât bărbații. În Slovenia, Malta, Polonia, Italia și Luxemburg, diferența a fost sub 9%. În România femeile câștigă cu 9,7%% mai puțin decât bărbații. Cea mai mare diferență a fost înregistrată în Estonia (30%). Aceasta a fost urmată de Austria, Germania, Cehia și Slovacia unde diferențele au fost de circa 20%. Sunt sub 10% în Belgia, România, Luxemburg, Malta, Italia, Polonia, Slovenia. Diferențele față de anul anterior sunt nesemnificative.
Figura 17. Diferența de remunerare între femei și bărbați în UE-28, 2011-2012
Sursa: Elaborată în baza datelor Eurostat
Pe lângă efectul evident asupra câștigurilor actuale, diferența de remunerare are efect și asupra câștigurilor viitoare. Diferența de remunerare între femei și bărbați va conduce la o pensie mai mică pentru femei decât pentru bărbați. În 2012 16,4% dintre femeile cu vârsta de 65 și peste se aflau în pragul sărăciei, comparativ cu 12% dintre bărbați. În România această diferență este mult mai mare, 19,8% dintre femei și 9,6% dintre bărbați se aflau în pragul sărăciei.
La nivelul Uniunii Europene în 2014, numărul de zile suplimentare pe care femeile trebuie să le lucreze pentru a câștiga o sumă echivalentă cu cea obținută de bărbați este de 59 de zile. Diferența de remunerare a scăzut în ultimii ani determinată de fapt de o scădere a remunerațiilor bărbaților mai degrabă decât de creșterea salariilor femeilor.
Există mai mulți factori care pot influența aceste diferențe, precum: diferențele între ratele de participare la forța de muncă, diferențele privind ocupațiile și activitățile în care tind să predomine bărbații sau femeile, diferențele între procentele de bărbați și femei angajați cu fracțiune de normă, precum și abordările diferite ale departamentelor de resurse umane din organismele publice și private față de dezvoltarea profesională și concediile neplătite/de maternitate.
După cum am precizat mai sus, segregarea pe piața muncii are influență directă asupra diferenței de câștiguri între femei și bărbați. Femeile lucrează adesea în sectoare în care salariile sunt, în medie, mai mici decât cele în care lucrează dominant bărbați. Femeile lucrează în sectoare sau în profesii care sunt compatibile cu responsabilitățile familiale ale acestora. Femeile sunt mai susceptibile să lucreze cu fracțiune de normă, în locuri de muncă prost plătite și să nu aibă responsabilități de conducere.
În raportul Comisiei Europene privind punerea în aplicare a Directivei 2006/54 s-au identificat o serie de factori care împiedică aplicarea principiului egalității de remunerație. Printre acești factori se numără lipsa clarității și a certitudinii juridice cu privire la conceptul muncii de valoare egală, lipsa de transparență a sistemelor de remunerare și obstacolele procedurale.
Printre aceste obstacole se pot menționa, de exemplu, lipsa informațiilor privind lucrătorii, necesare pentru reușita unei cereri de plată egală sau includerea de informații cu privire la nivelurile salariale ale diferitelor categorii de lucrători. O mai mare transparență privind salariile ar putea îmbunătăți situația victimelor discriminării salariale, acestea având șansa de a se putea compara mai ușor cu lucrătorii de sex opus.
În țara noastră la condiții de muncă egale salariile de încadrare a femeilor și bărbaților sunt egale. Disparitățile dintre salariile realizate de femei și de bărbați pe diferite activități economice sunt determinate de diferențele de nivel de calificare și de poziția ierarhică la locul de muncă. Raportul de salarizare femei-bărbați a înregistrat fluctuații determinate, în principal, de eficiența activităților economice din diferite ramuri, respectiv de proporția femeilor care sunt încadrate în funcții de conducere sau cu studii superioare. Ecartul dintre salariul mediu brut al femeilor și cel al bărbaților s-a diminuat de la 24% în anul 1996, la 17,6% în anul 2003 și, respectiv la 7,8% în anul 2008. În anul 2009, ecartul dintre salariul mediu brut al femeilor și cel al bărbaților a înregistrat o ușoară creștere față de anul precedent, ajungând la 8,4% (cu 0,6 puncte procentuale).
Diferențele de remunerare între femei și bărbați pot, în parte, reflecta diferențele obiective pe planul caracteristicilor individuale (vârstă, nivel de educație, experiență dobândită), al forței de muncă (profesie, tipul contractului ori condițiile de muncă) sau al întreprinderii (sectorul de activitate ori mărimea).
Din analiza datelor statistice se deduce clar că femeile sunt plătite mai puțin decât bărbații. Faptul că diferența statistică între câștigurile femeilor și câștigurile bărbaților constituie o dovadă de inegalitate este contestabilă. S-a susținut că nu este vorba despre o problemă de egalitate. Rezultatele economice diferite între bărbați și femei ar putea fi un produs al orientării femeilor către asumarea (benevolă sau forțată) a responsabilităților familiale, și, prin urmare, cu consecința de a investi mai puțin în dezvoltare profesională, de desfășura mai puține ore de muncă plătite. Totuși, chiar și după eliminarea diferențelor în ceea ce privește pregătirea profesională și orele lucrate tot mai rămâne un decalaj între câștigurile femeilor și cele ale bărbaților, ceea ce trebuie încadrat într-o oarecare formă de discriminare.
7.6. Segregarea de gen
Comparând distribuția persoanelor angajate în diferite ramuri de activitate rezultă că o proporție mai mare de femei lucrează în servicii, proporția inversându-se în cazul industriei.
La nivelul Uniunii Europene, în 2005 aproape 61% dintre femei lucrau în sectorul serviciilor: 17,2% în domeniul sănătății și asistenței sociale, 12,5% în comerț, 11,4% în învățământ, 7,3% în administrație publică, 7,3% în activități prestate societăților, 5,1% în hoteluri și restaurante . Cea mai mare pondere a ocupării bărbaților (13%) a fost înregistrată în domeniul construcțiilor.
Într-un raport al Băncii Mondiale se arată că femeile ocupă în proporție mai mare locuri de muncă în administrația publică sau comerț. Bărbații sunt mai reprezentanți în domenii ca minerit, transporturi, construcții. Apărarea și menținerea ordinii publice sunt domenii dominate de bărbați.
Figura 18. Distribuția persoanelor angajate, pe sexe, în diferite sectoare
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Banca Mondială, Gender equality and development, World Development Report, 2012, World Bank, Washington, pp. 79-80
Pe piața muncii, femeile sunt încă supra-reprezentate în sectoare mai prost plătite și sub-reprezentate în funcțiile de decizie. Atribuțiile familiale mențin scăzută rata de ocuparea femeilor pe piața muncii, femeile continuând să lucreze în gospodărie mai multe ore decât bărbații.
În România în 2010 cea mai mare pondere o ocupau femeile angajate în administrația publică, învățământ, sănătate si asistență socială (62,9%), precum si în comerț, hoteluri si restaurante (55,5%), adică în domenii considerate feminine. Ponderea mare a bărbaților este în construcții (91%), transporturi și comunicații (77,8%), industrie (60,4%) și agricultură (53,4%),adică în domenii considerate masculine.
Figura 19. Distribuția pe sexe a populației ocupate pe fiecare domeniu de activitate, 2010, România
Sursa: elaborată în baza datelor de la Coord. Maria Andronie, Forin Făiniși, Studiu privind segregarea de gen pe piața muncii, Editura Fundației România de Mâine, București, 2012, p.24
Segregarea ocupațională se referă la diferențele între sexe pe piața forței de muncă. Deși participarea femeilor pe piața forței de muncă a crescut în toate țările din Europa, acest lucru nu înseamnă că femeile și bărbații au același acces și aceleași roluri pe piața forței de muncă. Piața forței de muncă rămâne extrem de segregată. Bărbații și femeile continuă să lucreze nu numai în diferite sectoare, dar și în diferite ocupații. Unele sectoare pot fi clasificate în funcție de sex. “Sectoare masculinizate” sunt cele în care proporția de lucrători de sex masculin este peste 60%.
Segregarea ocupațională de gen este calculată ca ponderea medie, la nivel național, a locurilor de muncă ocupate de femei și cele ocupate de bărbați, calculată pentru fiecare ocupație în parte.Aceasta este prezentată în figura 20.
Figura 20. Segregarea ocupațională în UE-27, 2009-2010
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Comisia Europeană
În 2009, țările cu gradul cel mai ridicat de segregare au fost: Estonia (31,8%), Slovenia (30,4%), Bulgaria (29,4%), Finlanda (29,3%), Lituania (29,2%) și Cipru (29%). Țările cu cel mai scăzut nivel al segregării sunt Grecia (22%), România (23%), Malta (23,3%) și Luxemburg (23,7%). Diferența dintre țările cu cel mai înalt nivel de segregare și cu cel mai scăzut nivel de segregare este de 9,8%. Media la nivel european a segregării europene a fost de 26,5.
În 2010 cel mai mare grad de segregare profesională s-a înregistrat în Slovacia (31,1%), urmată de Estonia (30,7%), și Bulgaria (29%). Țările cu cel mai scăzut nivel al segregării sunt Grecia (21,8%), România (22,4%), Luxemburg (23,4%) și Malta (23,7%).
Segregarea sectorială între femei și bărbați se calculează ca fiind rata medie națională de ocupare a forței de muncă pentru femei și bărbați pe sectoare; diferențele se adună pentru a obține valoarea totală a dezechilibrului între femei și bărbați, exprimat ca procent din ocuparea totală a forței de muncă (clasificarea CAEN) .
Figura 21. Segregarea sectorială în UE-27, 2009-2010
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Comisia Europeană
În 2009 țările cu gradul cel mai ridicat de segregare sectorială au fost: Estonia (25,4%), Slovacia (24,6%), Finlanda (24,1%). Aceleași țări au avut un grad mare de segregare și în 2010. Atât în 2009 cât și în 2010 Grecia, Malta, Luxemburg și România au avut cel mai mic grad de segregare sectorială din UE.
În România segregarea de gen nu este doar orizontală (între domenii), ci și verticală. Bărbații (mai ales cei maturi) se sprijină între ei să ocupe poziții de putere și au grijă să dezvolte o cultură instituțională suficient de conflictualistă încât să taie femeilor propensiunea spre astfel de poziții.
Sunt autori care consideră că cel mai bine ar fi ca segregarea și fie măsurată și analizată pe ocupații decât pe sectoare. În primul rând, deoarece deciziile de ocupare sunt luate mai degrabă în funcție de locurile de munca (decât de sectoare), iar în al doilea rând fiecare sector tinde sa includă tipuri diferite de locuri de muncă.
7.7. Egalitatea de gen în cadrul organelor de conducere ale companiilor
Organele de conducere ale întreprinderilor din UE se caracterizează printr-un dezechilibru de gen persistent, evidențiat de faptul că numai 13,7 % din posturile de conducere ale celor mai mari societăți cotate la bursă sunt ocupate, în prezent, de către femei.
Este cert faptul că femeile sunt sub-reprezentate în consiliile de administrație a societăților comerciale. În UE, consiliile de administrație sunt dominate de bărbați.
Datele se referă la cele mai mari companii cotate la bursă din fiecare din cele 28 de state membre ale UE. Cotate la bursă înseamnă că acțiunile companiilor sunt tranzacționate pe piața bursieră. „Cele mai mari” companii sunt considerate companiile incluse în indicele principal blue-chip (max. 50), un indice al bursei de valori care include cele mai mari companii în funcție de capitalizarea de piață și/sau tranzacțiile de piață. Sunt luate în considerare numai companiile înregistrate în țara în cauză Baza de date conține informații despre 610 de companii. În ceea ce privește membrii consiliilor de conducere luați în considerare în țările cu un sistem unitar (cu un nivel), s-a avut în vedere consiliul director (incluzând membrii executivi și neexecutivi), iar în țările cu un sistem cu două niveluri, s-a avut în vedere numai consiliul de supraveghere.
Dezechilibrul de gen în rândul factorilor de decizie din companiile din Europa este un indiciu al lipsei de egalitate în avansarea carierei femeilor.
Comisia avertizează că progresele realizate în ceea ce privește sporirea cotei femeilor în organele de conducere ale întreprinderilor au fost prea lente, cu o creștere anuală medie în ultimii ani de numai 0,6%. În ritmul actual, ar fi nevoie de mai multe decenii pentru realizarea unui echilibru de gen pe tot teritoriul UE. Progrese rapide și semnificative au fost observate în statele membre în care au fost introduse măsuri obligatorii în acest sens.
În opinia Comisiei, lipsa actuală de transparență a procedurilor de selecție și a criteriilor de calificare cerute pentru posturile din organele de conducere, existentă în majoritatea statelor membre, reprezintă un obstacol semnificativ în calea unei mai mari diversități de gen în rândul membrilor organelor de conducere și are efecte negative atât asupra carierei candidaților la astfel de posturi și a mobilității acestora, precum și asupra deciziilor investitorilor.
În acest context Comisia a făcut o propunere de directivă care are ca scop promovarea egalității de gen în procesul de luare a deciziilor economice și valorificarea deplină a talentelor existente ale candidaților pentru o reprezentare mai echilibrată din perspectiva genului în organele de conducere ale întreprinderilor, contribuind astfel la atingerea obiectivelor fixate în Strategia Europa 2020. Scopul propunerii este acela de a mări în mod substanțial numărul femeilor din organele de conducere ale întreprinderilor de pe întregul teritoriu al UE prin stabilirea unui obiectiv minim de 40% în ceea ce privește prezența sexului subreprezentat în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursele de valori și prin obligarea întreprinderilor în care sexul subreprezentat constituie o proporție scăzută în rândul administratorilor neexecutivi să introducă criterii prestabilite, clare, formulate cu neutralitate și lipsite de ambiguitate în procedurile de selecție pentru posturile respective, în vederea îndeplinirii obiectivului menționat.
Indicatorul privind reprezentarea de gen în cadrul organelor de conducere arată că proporția femeilor implicate în procesul de luare a deciziilor la nivelul companiilor este încă scăzut deși top la nivel de afaceri de luare a deciziilor rămâne foarte scăzut. Reprezentarea femeilor în conducerea companiilor a crescut de la 11,8% în octombrie 2010, la 15,8% în octombrie 2012 și 18% în octombrie 2013.
În octombrie 2013 ponderea femeilor în consiliile de conducere ale companiilor în întreaga Uniune Europeană era de 17,8%. Ponderea cea mai mare a femeilor în consiliile de administrație este de aproximativ 30% în Finlanda și Franța. În Letonia, Suedia, Olanda, Slovacia, Danemarca, Slovenia, Marea Britanie și Germania ponderea este peste media europeană. România are printre cele mai mici ponderi (7,8%). În Malta doar 2 din 100 membrii consiliilor de conducere sunt femei.
Figura 22. Ponderea femeilor în cadrul consiliilor de conducere ale companiilor în UE
Sursa : Baza de date a Comisiei Europene privind femeile și bărbații în poziții de decizie; ultima actualizare: octombrie 2013. Accesata la http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/index_en.htm
La nivelul Uniunii Europene în octombrie 2013 doar 5% dintre președinții consiliilor de conducere erau femei. Dar sunt state membre în care nicio femeie nu prezida consiliile de conducere ale companiilor analizate: Austria, Belgia, Danemarca, Estonia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg, Malta, Marea Britanie, Olanda, Portugalia, România, Ungaria. Prin urmare, în jumătate din statele membre președinția consiliilor de conducere este realizată exclusiv de către bărbați. În cealaltă jumătate a statelor membre ponderea femeilor este, în cele mai multe cazuri, sub 10%. Ponderi mai mari sunt în Bulgaria (13%), Polonia și Letonia (16%) sau Cehia (20%). Cea mai mare pondere a femeilor președinți ai consiliilor de conducere s-a înregistrat în Slovacia, unde 30% dintre dintre președinții consiliilor de conducere erau femei.
Studiile arată că participarea femeilor în consiliile de conducere este este extrem de scăzută în domeniile tradițional domniate de bărbați. Sectoarele cu cel mai mare număr de femei în cadrul consiliilor de administrație sunt vânzările și mass-media, iar cea mai mică reprezentare este în cadrul industriei auto.
Figura 23. Ponderea femeilor în cadrul consiliilor de conducere în funcție de sectorul de activitate
Sursa : Governance Metrics International, Women on Boards Report, 8 Martie, 2011
La nivelul întregii Uniuni Europene, în octombrie 2013 femeile reprezentau 19% din directorii neexecutivi și 12% din directorii executivi ai celor mai mari companii cotate la bursă.
Ponderea femeilor directori neexecutivi este extrem de mică, mult sub limita de 40%. Doar Finlanda și Franța, unde ponderea este de aproximativ 31%, se apropie de această limită. În Danemarca, Slovacia, Bulgaria sau Slovenia ponderea femeilor este la jumătatea limitei. În cinci state membre (Malta, Cipru, Estonia, România și Ungaria) mai puțin de 10 directori neexecutivi din 100 sunt femei. În Malta doar 3% dintre directorii neexecutivi sunt femei.
Figura 24. Ponderea directorilor neexecutivi în UE
Sursa : Baza de date a Comisiei Europene privind femeile și bărbații în poziții de decizie; ultima actualizare: octombrie 2013. Accesata la http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/index_en.htm
În ceea ce privește diferențele între ponderea femeilor și bărbaților ca directori executivi acestea sunt foarte mari. Cea mai mare diferență este în Austria unde doar 3% dintre directorii executivi sunt femei, iar în Cehia 96% dintre directorii executivi sunt bărbați. Numărul femeilor directori executivi este sub 10% în Spania, Irlanda, Portugala, Germania, Italia, Ungaria, Olanda sau Polonia. Estonia, cu o pondere de 24% a femeilor directori executivi, este prima dintre statele membre UE.
Figura 25. Ponderea directorilor executivi în UE
Sursa : Baza de date a Comisiei Europene privind femeile și bărbații în poziții de decizie; ultima actualizare: octombrie 2013. Accesata la http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/index_en.htm
Datele arată că, în ceea ce privește deținerea funcției de președinte al consiliului de administrație, diferențele sunt extrem de mari. Doar 5% dintre funcțiile de conducere ale consiliilor de administrație sunt deținute de femei.
Figura 26. Numărul femeilor și bărbaților ca președinți ai organelor de conducere
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Comisia Europeană
Din datele Comisiei Europene rezultă că în octombrie 2013 nicio țară nu îndeplinea obiectivul impus prin propunerea făcută la nivel european. Cel mai aproape de acest prag fiind Franța și Finlanda cu 31% dintre femei în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursele de valori. Dar două treimi din statele membre nu ating nici măcar jumătate din acest prag, iar în 7 state membre reprezentarea femeilor este sub 10%.
Cea mai mare creștere a avut loc în Franța, Olanda și Italia țări care în 2011 au adoptate legi cu privire la impunerea unei cote de reprezentare în cadrul organelor de conducere ale companiilor. În 2012 Danemarca, Marea Britanie, Germania și Polonia au adoptat legi care impun cote de reprezentare în cadrul organelor de conducere ale companiilor.
7.8. Percepția asupra discriminării
Discriminarea este considerată una dintre problemele importante pentru societatea românească de azi. Jumătate din români consideră în mare și în foarte mare măsură că fenomenul de discriminare este una dintre problemele actuale, discriminarea fiind considerat un fenomen des întâlnit în România .
În 2012 mai puține persoane decât în anii anteriori considerau că discriminarea pe criteriul genului este destul de răspândită la nivelul UE. Mult peste jumătate din cetățenii europeni (64%) consideră că discriminarea femeilor este rară sau inexistentă. Această tendință este regăsită la nivelul fiecărui stat membru. România se situează sub media europeană. În Franța jumătate din cetățeni consideră că discriminarea pe criteriul sexului este răspândită, cealaltă jumătate considerând că aceasta este destul de rară. În Danemarca 81% din respondenți sunt de părere că discriminarea este rară sau inexistentă. Percepție pozitivă se înregistrează și în Germania, Austria, Bulgaria sau Grecia.
Figura 27. Percepția asupra discriminării la nivelul UE în 2009, 2012
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Comisia Europeană, Eurobarometru 2009,2012
La nivelul UE, 17% dintre cetățeni s-au considerat discriminați, dintre aceștia 3% au discriminați pe criteriul sexului. În România proporția este ușor sub media europeană (16%). Ponderea cea mai mică este în Irlanda (6%). Aproape 40% dintre europeni își cunosc drepturile dacă ar fi victima unei discriminări sau hărțuiri. Atunci când un angajator se află în situația de a alege între două persoane cu aceeași experiență și nivel de calificare, a fi femeie este un dezavantaj pentru 22% dintre europeni și 24% dintre români.
Relațiile de muncă sunt percepute ca generând cea mai pondere a discriminării. Conform unui sondaj reprezentativ la nivel național în rândul angajaților și angajatorilor din România realizat în 2010 majoritatea angajaților și angajatorilor consideră discriminarea ca fiind răspândită și foarte răspândită pe piața muncii din România. Aproximativ jumătate dintre angajați consideră discriminarea ca fiind răspândită și foarte răspândită și tot atâția o consideră puțin și foarte puțin răspândită. Se observă că o proporție mai mare dintre angajați (49%) și angajatori (37%) consideră că discriminarea este răspândită pe piața muncii.
Figura 28. Percepția asupra discriminării la nivelul României
Sursa: Discriminarea pe piața muncii din România: percepțiile și evaluările angajaților
Femeile percep, într-o măsură mai mare decât bărbații, existența discriminării pe piața muncii.
Nivelul cel mai ridicat de percepție a discriminării pe piața muncii și la locul de muncă este în rândul angajaților din instituțiile publice (81%). Un nivel semnificativ mai mic de percepție a discriminării este în rândul angajaților din companiile private (41%).
72% dintre români nu consideră că femeile ar fi discriminate în societatea românească. Dintre cei care consideră că femeile sunt discriminate, 58% opinează că există discriminare între un bărbat și o femeie în România la locul de muncă.
Situațiile în care angajații au observat că apar cel mai frecvent discriminări sunt în ordine:
1. la angajare
2. la concediere
3.la acordarea drepturilor contractuale (plata la timp a salariului și a orelor suplimentare, respectarea programului de muncă și acordarea concediului legal)
Discriminarea observată la locul actual de muncă apare la angajare pentru 23% femei și 19% femei care au în îngrijire copii mici. La avansare 13% dintre femei suferă de discriminare, iar în ce privește acordarea drepturilor contractuale 19% dintre femeie și 15% femei care au în îngrijire copii mici au fost discriminate.
Discriminarea în procesul de recrutare este doar începutul unui lung și dificil drum pentru o femeie. Dacă reușesc să treacă de toate dificultățile întâmpinate pe parcursul procesului de recrutare și obțin locul de muncă femeile sunt în continuare amenințate de discriminare.
În cazul femeilor angajate, abuzurile referitoare la accesul la muncă și de păstrare a locului de muncă, sunt declarate de puține persoane (16%). În această categorie de posibile abuzuri, practica cea mai răspândită vizează situația în care înainte de angajare femeile sunt întrebate dacă doresc să aibă un copil în viitorul apropiat (13%).
În general femeile sunt extrem de reținute în a comunica situațiile în care s-au simțit discriminate sau hărțuite la locul de muncă, fiind de părere că acestea sunt experiențe pe care trebuie să le păstreze doar pentru ele.
Din analiza datelor strânse de la angajatori rezultă femeile sau femeile care au copii mici în întreținere se numără printre grupurile vulnerabile. 64% dintre angajatori se arată sceptici în a angaja o femeie sau o femeie care are în îngrijire copii mici. Aceiași proporție se păstrează și în cazul avansării profesionale.
Jumătate din respondenți consideră că firmele din România sunt destul de dispuse să angajeze și să promoveze femei (50,8 și 47,4%, respectiv).
Referitor la posibila discriminarea suferită de femei, opinia angajatorilor este că aceasta nu este un fenomen foarte extins: 80% cred ca firmele sunt dispuse să le angajeze, 78% să le promoveze sau să le ofere posibilități de specializare, 76% să acorde femeilor drepturile precizate în contractul de muncă. Dar în momentul în care trebuie făcute restructurări 46% din respondenți consideră că firmele sunt dispuse să le concedieze.
Figura 29. Percepția angajatorilor asupra discriminării
Sursa: Barometrul de incluziune socială 2011: Componenta angajatori
Aproximativ o treime dintre colegi au observat tratamentul incorect la care au fost supuși colegii lor și mai puțin de jumătate din totalul reacțiilor a fost de susținere.
Figura 30. Observarea discriminărilor față de colegi
Sursa: Discriminarea pe piața muncii din România: percepțiile și evaluările angajaților
Dintre reacțiile de susținere ale colegilor cea mai des întâlnită este exprimarea dezacordului prin vorbe sau prin gesturi. În cazul nesusținerii reacțiile sunt în mare parte de pasivitate.
Figura 31. Reacții de susținere
Sursa: Discriminarea pe piața muncii din România: percepțiile și evaluările angajaților
Figura 32. Reacții de nesusținere
Sursa: Discriminarea pe piața muncii din România: percepțiile și evaluările angajaților
Și reacțiile celor discriminați sunt tot în mare măsură de pasivitate. Aproximativ o treime dintre angajați nu ar face nimic dacă ar fi discriminați la locul de muncă. Doar 21% dintre cei discriminați în momentul angajării și 31% dintre cei discriminați la locul de muncă ar depune o plângere.
Figura 33. Acțiunile celor discriminați în momentul recrutării
Sursa: Discriminarea pe piața muncii din România: percepțiile și evaluările populației generale
Figura 34. Acțiunile celor discriminați la locul de muncă
Sursa: Discriminarea pe piața muncii din România: percepțiile și evaluările populației generale
Necunoașterea, neputința sau teama sunt câteva dintre motivele în baza cărora angajații români refuză sau evită să își apere drepturilor și au adesea o atitudine indiferentă față de problemele apărute la locul de muncă. Modalitatea cea mai des întâlnită în rândul angajaților români în ceea ce privește rezolvarea unei probleme apărute pe fondul discriminării constă în schimbarea locului de muncă.
Dintre persoanele care s-au declarat discriminate la locul de muncă doar 9% au depus o plângere, plângere care în 58% din cazuri a fost rezolvată.
Aceste proporții foarte mici ale persoanelor care ar reclama o faptă de discriminare poate fi cauzată și de faptul că doar 29% dintre români ar ști ce să facă din punct de vedere legal în cazul în care ar fi supuși unui act de discriminare, 48% consideră că discriminarea nu este pedepsită.
Aproape 60% dintre respondenți au cunoștință despre existența prevederilor legale care interzic discriminarea la angajare după criteriul sexului, dar doar jumătate dintre respondenți au cunoștință despre interzicerea testului de sarcină la angajare. Concedierea pe motive de graviditate este considerată discriminare de 86% dintre români.
Din aceste date rezultă că românii nu cunosc foarte bine formele de discriminare la angajare și pe durata desfășurării relațiilor de muncă și ce presupune o inegalitate de șanse și de tratament între femei și bărbați.
Aproape jumătate dintre europeni consideră că se fac destule eforturi pentru lupta împotriva tuturor formelor de discriminare.
Figura 35. Lupta împotriva discriminării la nivelul UE în 2009
Sursa: Elaborată în baza datelor de la Comisia Europeană, Eurobarometru 2009
Majoritatea populației consideră că statul trebuie să ia măsuri mai dure pentru sancționarea discriminării în societatea românească.
Figura 36. Percepția populației asupra sancționării discriminării
Sursa: Barometrul de opinie publică: Adevărul despre România, 2013, realizat de INSCOP Research la comanda Adevărul
Puțin peste jumătate dintre respondenți cunosc despre existența CNCD. Însă încrederea în Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării este destul de scăzută, un sfert dintre români având încredere în CNCD. Încrederea în CNCD trebuie raportată la percepția asupra activității CNCD. Doar 11% cunosc vreun caz rezolvat de CNCD și 23% apreciază activitatea Consiliului ca fiind una bună. Principalele direcții în care ar trebui să se îndrepte activitatea CNCD sunt prevenirea faptelor de discriminare, investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare.
Figura 37. Direcțiile în care trebuie să se îndrepte activitatea CNCD
Sursa: Percepții și atitudini privind discriminarea în România, 2013, realizat de IRES pentru CNCD
CAPITOLUL VIII. CONCLUZII
Discriminarea continuă să existe. În ciuda numeroaselor eforturi de a combate discriminarea, în ciuda adoptării de legii care interzic discriminarea, în ciuda campaniilor de conștientizare, discriminarea continuă să existe. Din păcate, femeile din întreaga lume continuă să fie discriminate. Femeile au acces inegal la piața forței de muncă. În majoritatea țărilor, rata de participare a forței de muncă este mai mică, iar rata șomajului mai mare pentru femei decât sunt pentru bărbați. Chiar și în acele țări în care a existat o creștere a proporției femeilor active economic, încă mai există diferențe majore în ceea ce privește programul de lucru, plata și pensiile.
Faptul că femeile sunt în continuare principalele responsabile pentru îngrijirea copiilor și pentru munca domestică este principalul motiv pentru care continuă să existe discriminarea femeii pe piața muncii. Femeile participă din ce în ce mai mult pe piața muncii, deoarece venitul adus de acestea este necesar pentru nevoile familiei, dar sarcinile casnice nu s-au adaptat acestei participări. Această realitate face ca femeile să caute locuri de muncă mai aproape de casă și de familie, cu fracțiune de normă sau cu un program de lucru flexibil. Mai mult, munca la domiciliu este neplătită, iar activitatea pe piața muncii este de obicei subevaluată.
În continuare persistă trei mari categorii de obstacole în calea obținerii egalității pe piața muncii: segregarea de gen în privința ocupației, inegalitatea de remunerație și diviziunea inegală a muncii plătite și neplătite între femei și bărbați. Pentru înlăturarea acestora este, în continuare, nevoie de intervenția statului.
Mult mai multe femei lucrează cu jumătate de normă, fiind plătite mai puțin decât pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală. Deși există o creștere a numărului de femei cu studii superioare, cele mai multe femei fac alegeri tradiționale privind carieră și, prin urmare, continuă segregarea pe sexe pe piața forței de muncă.
Una dintre problemele constatate de către inspectorii de muncă în timpul controalelor privind aplicarea prevederilor legate de interzicerea discriminării este că multe persoane nu-și cunosc drepturile prevăzute de Codul muncii și de Legea nr. 202/2002, de aceea, de cele mai multe ori, femeile sau bărbații ajung să se informeze în momente critice sau după producerea acestora. Pentru a putea înlătura această problemă ar trebui introdusă obligativitatea informării exprese asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă în momentul încheierii contractului individual de muncă.
În majoritatea cazurilor salariile sunt confidențiale. Chiar dacă în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene s-a stabilit ca în situația în care nu există sistem de salarizare transparent angajatorul are sarcina de a dovedi că practica sa salarială nu este discriminatorie este extrem de greu pentru un salariat să stabilească dacă este discriminat pentru că nu are acces la toate datele. Prin urmare ar fi utilă o prevedere care să impună angajatorilor să adopte un sistem de salarizare transparent. Această transparență nu ar trebui să fie totală, ci doar în interiorul firmei. În contractele de muncă ar putea exista în continuare o clauza de confidențialitate cu privire la salariu, dar această clauză să se aplice doar față de persoanele din afara firmei.
Cadrul instituțional din România are o serie de deficiențe. Printre cele mai importante se numără lipsa de transparență a procedurilor efectuate, lipsa de vizibilitate în societate sau lipsa comunicării eficiente între instituțiile cu atribuții privind egalitatea de șanse. Pentru rezolvarea acestora ar trebui adoptate măsuri care să ducă la o mai bună aplicare a principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în societatea românească. Pentru creșterea transparenței procedurilor ar trebui ca hotărârile date de CNCD să fie publicate cel puțin pe pagina de internet a Consiliului și crearea unei baze de date cu situațiile rezolvate de CNCD. Nici la nivelul Inspecției Muncii nu există statistici legate de cazurile de discriminare pe criteriul sexului. Legislația în domeniu ar trebui modificată și rapoartele de la nivelul Inspecției Muncii ar trebui să cuprindă date referitoare la cazurile de discriminare pe fiecare criteriu în parte.
Sunt de acord cu opinia conturată în literatură conform căreia un mod eficient de combatere a discriminării la locul de muncă ar fi întocmirea unei liste negre a companiilor în care s-au produs fapte de discriminare. Companiilor în care s-au produs fapte de discriminare le va fi astfel interzis să participe la licitațiile din sectorul public și nu vor primi subvenții de la bugetul de stat. Acest lucru va forța companiile să se abțină de la orice formă de discriminare sau să prevadă sancțiuni efective pentru cei care discriminează pentru a evita astfel de consecințe.
Pentru a face mai cunoscute hotărârile date de Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării ar trebui introdusă în lege o prevedere conform căreia, în cazul constatării faptelor de discriminare, să fie obligatorie publicarea hotărârii CNCD într-un ziar cu tiraj național, pe cheltuiala celui sancționat. Pentru a nu încălca drepturile acestuia, publicarea se va face la rămânerea definitivă a hotărârii. Aceeași prevedere ar trebui aplicată și în cazul în care cel care pretinde că i s-a încălcat dreptul la egalitate de șanse și tratament se adresează direct instanțelor judecătorești. În art. 26 alin. 2 din OG nr. 137 este prevăzută doar posibilitatea, nu obligativitatea, pentru Consiliu sau instanța de judecată să oblige partea care a săvârșit fapta de discriminare să publice, în mass-media, un rezumat al hotărârii de constatare, respectiv a sentinței judecătorești.
Pentru o mai bună promovare a problemelor de gen și pentru elaborarea diferitelor programe în acest sens, pentru oferirea de informații cu privire la egalitatea de gen ar trebui înființată o instituție specializată. Aceasta ar trebui să asigure legătura între diferitele instituții cu atribuții în domeniul egalității de șanse și de tratament, dar și între acestea și societatea civilă și între instituții și cetățenii care pretind că i s-a încălcat dreptul la egalitate de șanse și tratament.
Printre drepturile lucrătorilor la locul de muncă se numără și dreptul la demnitate în muncă și dreptul la securitate și sănătate în muncă. Hărțuirea morală la locul de muncă este tratată, în prezent, ca încălcarea demnității în muncă și afectând sănătatea în muncă a lucrătorilor. Deci victima unei hărțuiri morale la locul de muncă se poate adresa instanței de judecată pentru încălcarea drepturilor sale, dar nu se poate adresa Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. Deși este o formă a discriminării la locul de muncă, hărțuirea morală nu este reglementată expres de legislația românească. În aceste condiții celor care sunt hărțuiți moral la locul de muncă le este foarte greu să obțină sancționarea celor vinovați. Deoarece există din ce în ce mai multe persoane care consideră că sunt hărțuiți moral la locul de muncă este necesară introducerea în legislație a noțiunii de hărțuire morală în cadrul raporturilor de muncă, precum și interzicerea, expresis verbis, a hărțuirii la locul de muncă.
Deși legislația prevede posibilitatea adoptării unor măsuri luate în favoarea unui grup de persoane nu este prevăzute și criteriile pe care trebuie îndeplinite aceste măsuri pentru a fi în concordanță cu prevederile care interzic discriminarea. Un punct de plecare în stabilirea criteriilor ar putea fi jurisprudența Curții de Justiție.
În Codul fiscal și Normele de aplicare sunt prevăzute avantaje pe care angajatorul le poate acorda lucrătorilor. Printre acestea se numără cadourile oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie. Această prevedere poate fi considerată discriminatorie și ar trebui eliminată.
Pentru ca legislația națională să fie în concordanță cu cea europeană ar trebui ca în dreptul românesc să fie preluate o serie de decizii luate de către Curtea de Justiție a Uniunii Europene. Un exemplu ar fi includerea discriminării prin asociere ca formă de discriminare sau acordarea de drepturi și pentru părinții care își alăptează artificial copii nou-născuți (Alvarez) și să nu se mai precizeze expres că doar femeile au dreptul la pauză de alăptare.
Referitor la protecția femeii în timpul sarcinii, prevederea actuală de înștiințare în scris a angajatorului asupra stării de graviditate pare excesivă. Pentru aplicarea protecției pe perioada de graviditate și pentru acordarea dreptelor femeilor gravide ar fi utilă posibilitatea înștiințării și pe care orală a stării de graviditate. Ulterior acestei înștiințări salariata va trebui să facă dovada stării sale prin acte emise de medicul competent într-un termen rezonabil, de exemplu 7 zile.
Pentru a încuraja ca femeile să se întoarcă la locul de muncă într-o perioadă cât mai scurtă ar trebui încurajați angajatorii să creeze oportunități pentru îngrijirea copiilor. În acest sens ar fi util acordarea de facilități fiscale pentru agenții economici care înființează creșe sau grădinițe, precum și pentru cei care oferă suport financiar salariaților pentru îngrijirea copiilor.
La nivelul Uniunii Europene există o propunere prin care se încearcă o mai mare reprezentare a femeilor în consiliile de administrație a societăților comerciale. Această prevedere ar trebui aplicată nu numai pentru organele de conducere a societății ci și pentru organele de conducere a sindicatelor sau reprezentaților salariaților. În România conducerea sindicatelor este realizată în totalitate de bărbați, prin urmare, perspectiva din care se negociază drepturile salariaților este una masculină. În aceste condiții drepturile femeilor nu sunt susținute și nu sunt promovate corespunzător, de exemplu nu se negociază programe flexibile pentru salariații care au în îngrijire copii minori. Faptul că femeile sunt prezente în cadrul organelor de conducere nu duce la concluzia că discriminarea nu mai continuă să existe ci aceasta reflectă doar situația femeilor care se luptă pentru promovare. Dar în aceste situații există premisa ca deciziile la nivelul societății comerciale să fie luate și ținând cont de drepturile și interesele femeilor.
O altă modificare utilă ar fi ca prin hotărârea pe care o pronunță CNCD să se poată acorda și despăgubiri victimei discriminării, pentru ca aceasta să nu mai facă un proces separat prin care să solicite și să obțină plata daunelor.
Din controalele efectuate de către inspectorii de muncă rezultă că salariații nu au curajul să sesizeze instituțiile abilitate în timpul derulării relațiilor de muncă. Conceptul de victimizare din legislația națională cuprinde orice tratament advers, venit ca reacție la o plângere sau acțiune în justiție cu privire la încălcarea principiului tratamentului egal și al nediscriminării. Art. 12 alin. 2 din legea 202/2002 stabilește că prevederile referitoare la interzicerea victimizării se aplică în mod corespunzător și membrilor organizațiilor sindicale, reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența ori pot să acorde sprijin în rezolvarea situaților la locul de muncă. Dar din această prevedere nu rezultă faptul că de protecția împotriva modificării unilaterale a relațiilor sau condițiilor de muncă sau împotriva concedierii se bucură și martorii în cazurile de discriminare. În lipsa unei astfel de prevederi celui discriminat îi va fi foarte greu să dovedească faptele de discriminare. În prezent, majoritatea colegilor celor discriminați nu au curajul de a oferi informații cu privire la faptele de discriminare și de cele mai multe ori refuză cooperarea cu organele de control. Prin urmare, este necesară și protecția martorilor în cazurile de discriminare.
Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării a atras atenția asupra faptului că practica de a concedia în mod obligatoriu femeile care au atins limita legală a vârstei de pensionare este discriminatorie. Prin urmare, până la egalizarea vârstei de pensionare ar trebui eliminată prevederea conform căreia contractul individual de muncă încetează de drept la data îndeplinirii condițiilor de pensionare
În 2014 a fost modificată OG 137/2000. Printre modificări se numără și mărirea cuantumului amenzilor. Pentru a face și mai eficient sistemul de sancționare ar trebui prevăzut expres că nu contează dacă angajatorul a intenționat sau nu să încalce principiul egalității de șanse și de tratament. Astfel s-ar aplica o răspundere obiectivă ca în dreptul mediului sau dreptul privind protecția consumatorului.
Fondurile obținute din amenzi ar trebui să fie îndreptate către finanțarea politicilor anti-discriminare și de promovare a egalității de șanse și de tratament.
Una din neajunsurile reglementării actuale este că inspectorii de muncă pot aplica sancțiuni doar în situația în care probele materiale sunt clare. Inspectorul de muncă are obligația, în conformitate cu art. 18 lit. c din Legea nr. 108/1999, de a păstra confidențialitatea oricărei reclamații și de a nu dezvălui reprezentantului societății că inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclamații. Dacă inspectorul de muncă primește o reclamație referitoare la un fapt de discriminare, acesta va sancționa angajatorul doar dacă probele materiale sunt clare, dar dacă acestea sunt insuficiente pentru a dovedi discriminarea inspectorii de muncă nu vor putea aprofunda verificările fără să încalce această obligație de păstrare a confidențialității. Pentru rezolvarea acestui neajuns legislația ar trebui să prevadă obligativitatea sesizării Consiliului Național de Combaterea Discriminării în cazul în care inspectorii de muncă descoperă fapte din care se poate prezuma un fapt de discriminare, dar probele nu sunt suficient de clare pentru a dovedi discriminarea deoarece CNCD are atribuții de investigare a faptelor de discriminare.
BIBLIOGRAFIE
Cărți și articole
Albertine G.Veldman, Strengthening the effects of community equal pay legislation,or why established equal pay standards have little impact on the pay gap in the EU labour market, în Janet Cormack(ed.), Equal Pay and Working Conditions, Migration Policy Group , 2003
Alexandra Wengdahl, Indirect Discrimination and the European Court of Justice. A comparative analysis of European Court of Justice case-law relating to discrimination on the grounds of, respectively, sex and nationality, CFE Working Paper Series, Working Paper No. 15, Centre for European Studies,2001
Alison Konrad, Kathy Cannings, The Effects of Gender Role Congruence and Statistical Discrimination on Managerial Advancement, Human Relations, Vol. 50, Nr. 10, 1997Ann F. Bayefsky, The principle of Equality or Non-discrimination in International Law, Human Rights Quarterly, nr. 11, 1990
Ann F. Bayefsky, „The principle of Equality or Non-discrimination in International Law”, Human Rights Quarterly, nr. 11, 1990
Ann Numhauser-Henning, (21-22 Septembrie 2009) EC law on equal treatment between women and men, Trier
Anna Wziątek-Staśko, Woman on the International Labour Market, Zagreb International Review of Economics & Business, Special Conference Issue, 2006
Anne Gallagher, Ending the Marginalization: Strategies for Incorporating Women into the UN Human Rights System, Human Rights Quarterly, Vol. 19, 1997
Anne-oriMarie Mooney Cotter, Ask no questions : an international legal analysis on sexual orientation discrimination, Editura Ashgate Publishing Limited, Farnham, 2010
Andrew Clapham, Human rights. A Very Short Introduction, Editura Oxford University Press, Oxford, 2007
August Reinisch, Esential question in EU law, Cambridge University Press, Cambridge, 2009
Barbara Cohen, Remedies and sanctions for discrimination in working life under the ECanti-discrimination directives in Janet Cormack (ed.), Discrimination in Working Life: Remedies and Enforcement, Migration Policy Group , 2004
Bob Hepple, Labour Laws and Global Trade, Editura Hart Publishing, Oxford, 2005,
Bob Hepple, The Transformation of Labour Law in Europe, Hepple and Veneziani, Oxford 2010
Boriss Cilevičs, Position of the Parliamentary Assembly, , Non-Discrimination: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
Bowers QC, J. and Moran, E. (2002). Justification in direct sex discrimination law: breaking the taboo, Industrial Law Journal, vol. 31, no. 4
Bullying at work, Bullying survey report, UNISON, London, 1997
Carol Hymowitz și Timothy Schellhardt, The Glass Ceiling: Why Women Can't Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs, The Wall Street Journal, 24 Martie 1986
Carolyn Aman Karlin, Paula England, Mary Richardson, Why do “Women’s jobs” have low pay for their educational level?, Gender Issues,Col. 20, NR. 4, 2002
Catherine Barnard, Bob Hepple, Substantive Equality, The Cambridge Law Journal, Volumul 59, Nr. 3, Noiembrie 2000
Catherine Barnard, The principle of equality in the community context: P, Grant, Kalanke and Marschall: four uneasy bedfellows?, The Cambridge Law Journal, Nr. 57, 1998
Catharine MacKinnon, Are Women Human?: And Other International Dialogues, Editura Harvard University Press, Cambridge, 2006
Catharine MacKinnon, Rape, genocide and women’s human rights, Harvard Women’s Law Journal, nr.17,1994
Catharine MacKinnon, Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination, Editura Yale University Press, New Haven, 1979
Catherine Barnard, Bob Hepple, Substantive Equality, The Cambridge Law Journal, Volumul 59, Nr. 3, Noiembrie 2000
Catherine Hoskyns, Encapsulating Feminism, European Law Journal, Volumul 2, Nr. 1, 1996
Catherine Hoskyns, Integrating Gender: Women, Law and Politics in the European Union, Verso, Londra, 1996
Charles Stangor, The Study of Stereotyping, Prejudice, and Discrimination Within Social Psychology: A Quick History of Theory and Research, în Todd D. Nelson (ed.), Handbook of prejudice, stereotyping, and discrimination, Editura Psychology Press, New York, 2009
Cristina Castagnoli, Drepturile persoanelor transgender in statele membre ale Uniunii Europene, Departamentul pentru Politici C: Drepturile Cetatenilor si Afaceri Constitutionale, Parlamentul European, Bruxelles, 2010
Christina Tobler, Limits and protection of the concept of indirect discrimination, European Commission, (2008)
Christopher McCrudden, The new concept of equality, ERA Forum, Volume 4, Issue 3, 2003
Claire Kilpatrick, Emancipation through law or the Emasculation of Law? The Nation State, the EU, and Gender Equality at Work în Joanne Conaghan, Richard Michael Fischl și Karl Klare (editori), Law in an Era of Globalization, Oxford University Press, Oxford, 2002
Clare McGlynn, Ideologies of Motherhood in European Sex Equality Law, European Law Journal, Vol. 6, Nr. 1, 2000
Commission's Network of legal experts in the fields of employment, social affairs and equality between men and women, Report on Pregnancy, Maternity, Parental and Paternity Rights, 2007
Colm O’Cinneide, The Right to Equality: A Substantive Legal Norm or Vacuous Rhetoric?, UCL Human Rights Review,Vol. 1, Nr.1
Connor, Tim, Discrimination by association: a step in the right direction, Journal of Social Welfare and Family Law, Vol. 32, Nr.1, 2010
Cormack, J et al (2003) Protection against Discrimination and Gender Equality – how to meet both requirements, Migration Policy Group, p.20
Cristina Castagnoli, Drepturile persoanelor transgender in statele membre ale Uniunii Europene, Departamentul pentru Politici C: Drepturile Cetatenilor si Afaceri Constitutionale, Parlamentul European, Bruxelles, 2010
Damian Grimshaw, Jill Rubery, Undervaluing Women’s Work , European Work and Employment Research Centre, Manchester, 2007
Danièle Meulders, Robert Plasman, Audrey Rigo, Síle O’Dorchai,Horizontal and vertical segregation, Université Libre de Bruxelles (ULB) – Département d’économie appliquée (DULBEA), 2010
David John Harris, Michael O'Boyle, Colin Warbrick, Law of the European Convention on Human Rights, Editura Butterworths, 1995
David Robertson, A dictionary of human rights,Ediția a II-a, Europa Publications, Londra, 2004
E. Ferrari. Raising awareness on Mobbing, An EU perspective, Daphne Programme, 2004
Elana Moran, Justifying direct discrimination: an analysis of the scope for a general justification defence in cases of direct sex discrimination. Doctoral thesis, University of London, 2000
Elisabeth Friedman, Women’s human rights: The emergence of a movement, în Julie Stone Peters și Andrea Wolper (ed.), Women’s Rights, Human Rights: International Feminist Perspectives, editura Routledge, Londra
Elissavet Stamatapoulou, Women’s rights and the United Nations, în Julie Stone Peters și Andrea Wolper (ed.), Women’s Rights, Human Rights: International Feminist Perspectives, editura Routledge, Londra
Eurofound (2012), Fifth European Working Conditions Survey, Publications Office of the European Union,Luxembourg
Eurofound (2013), Women, men and working conditions in Europe, Publications Office of the European Union, Luxembourg
European Commission – Directorate-General for Justice, Tackling the gender pay gap in the European Union Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission – Directorate-General for Justice, Women and men in leadership positions in the European Union, 2013, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission, Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, The Gender Balance in Business Leadership, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011
European Commission, Strategy for equality between women and men — 2010-2015, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011
European Commission, The life of women and men in Europe – A statistical portrait, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2008
Eve c. Landau, Yves Beigbeder, From ILO standards to EU law: the case of equality between men and women at work, Editura Martinus Nijhoff, Leiden , 2008
Evelyn Ellis, EC Sex Equality Law, Clarendon Press, Oxford, 1998
Evelyn Ellis, EU anti‐discrimination law, Oxford University Press, Oxford, 2005
Evelyn Ellis, The Impact of the Lisbon Treaty on Gender Equality, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2010
Fédéric Sudre, Drept european și internațional al drepturilor omului, Editura Polirom, Iași, 2006
Fedwa Malti-Douglas (ed.), Encyclopedia of sex and gender, Editura Macmillan Reference, Farmington Hills, 2007
Fleur van Leeuwen, Women’s Rights Are Human Rights: The Practice of the United Nations Human Rights, Intersentia , 2009
Francesca Bettio Alina Verashchagina, Gender segregation in the labour market: root causes, implications and policy responses in the EU, European Commission, 2009
Francis G. Jacobs, Foreword to Evelyn Ellis, EU Anti-Discrimination Law, Oxford University Press, 2005
Frans Pennings, Non-Discrimination on the Ground of Nationality in Social Security: What are the Consequences of the Accession of the EU to the ECHR?, Utrecht Law Review, Vol. 9, nr. 1, 2013
G. Namie, R. Namie. The Bully at Work, Naperville, IL, Sourcebooks Inc., 2003
Gabriel N Toggenburg, Discrimination by association: a notion covered by EU equality law?, European Law Reporter, No. 3, pp.82–88, 2008
Gareth Davies, Discrimination and beyond in european economic and social law, Maastricht journal of European and comparative law, Vol. 18, Nr. 1–2, 2011
Gary N. Powell, The Effects of Sex and Gender on Recruitment, Academy ol ManagBment Review, Vol. 12, Nr. 4, 1987
Goran Selanec, Executive Summary, în Goran Selanec și Linda Senden (ed.), Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women, including on Company Boards, European Commission, 2012, p. 1
Greer, Steven: The European Convention on Human Rights. Achievements, Problems and Prospects. Cambridge Studies in European Law and Policy. Cambridge: Cambridge University Press, 2006., 221. – 222.
Gruenberger, Michael, The Principle of Equal Treatment in Triangular Relationships, 2009
H. Hoel, C.L. Cooper., Destructive Conflict and Bullying at Work, Editura Manchester School of Management, University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST), Manchester, 2000
H. Leymann. Mobbing and psychological terror at workplace in „Violence and Victims”, 1990
H. Leymann. Mobbing, Editura Seuil, Paris, 1996
Hélène Masse-Dessen, The Place of Gender Equality in European Equality Law, European Gender Equality Law Review, European Commission, Directorate-General for Justice, Nr.1/2011
Hilary Charlesworth, Human rights as men’s rights, în Julie Stone Peters și Andrea Wolper (ed.), Women’s Rights, Human Rights: International Feminist Perspectives, editura Routledge, Londra, 1995
Hilary Charlesworth., Not Waving but Drowning: Gender Mainstreaming and Human Rights in the United Nations, Harvard Human Rights Journal, vol. 18, 2005, no.1
Howard Charles Yourow, The Margin of Appreciation Doctrine in the Dynamics of European Human Rights Jurisprudence, Martinus Nijhoff Publishers, Dordrecht, 1996
Irene Asscher-Vonk, Instruction to Discriminate, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2012
INTERIGHTS, Non-Discrimination in International Law:A Handbook for Practitioners, The International Centre for the Legal Protection of Human Rights, Lancaster House, Londra, 2011
Ivana Radačić, Gender Equality Jurisprudence of the European Court of Human Rights, The European Journal of International Law, Vol. 19, Nr. 4, 2008
Ivana Radačić, Human rights of women and the public/private divide in international human rights law, The Croatian Yearbook of European Law and Policy, Vol. 3, 2007
Ivana Radačić, The European Court of Human Rights’ Approach to Sex Discrimination, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2012
J Jasmin Joecks, Kerstin Pull, Karin Vetter, „Women on Boards and Firm Performance: What Exactly Constitutes a “Critical Mass”?”, Disponibil la SSRN: http://ssrn.com/abstract=2009234
J. Velu, R. Ergec, La Convention européenne des droits de l'homme, Bruxelles, 1990, apud. Corneliu Bîrsan, Convenția europeană a drepturilor omului. Comentariu pe articole, Vol. I. Drepturi și libertăți, Editura All Beck, București, 2005
Janet Cormack, Considerations for Establishing Single Equality Bodies and Integrated Equality Legislation, Migration Policy Group, 2004
Janet K. Swim, Lauri L. Hyers, Sexism, în Todd D. Nelson (ed.), Handbook of prejudice, stereotyping, and discrimination, Editura Psychology Press, New York, 2009
Janka Debrecéniová, Ex officio investigations into violations of the principle of equal treatment:The role of labour inspectorates and other bodies, European Anti-discrimination Law Review, Nr. 17, 2013
Jasna Omejec: Zabrana diskriminacije u praksi Europskoga suda za ljudska prava, Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, Vol.59 No.5, 2009
Jean-Francois Renucci, Tratat de drept european al drepturilor omului, Editura Hamangiu, București, 2009
Jeffrey Kenner, EU Employment Law. From Rome to Amsterdam and Beyond, Editura Hart Publishing, Oxford, 2003
Jennifer L. Martin, Gender Differences: The Arguments Regarding Abilities, în Michele A. Paludi (editor), Feminism and women’s rights worldwide, vol. 1, Heritage, Roles, and Issues, Editura Praeger, Santa Barbara, 2010
Jo Shaw, Mainstreaming equality and diversity in European Union law and policy, Current Legal Problems, Vol. 58, Nr. 1, 2005
John Archer și Barbara Lloyd, Sex and gender, Ediția a doua, Editura Cambridge University Press, Cambridge 2002
John Crawley, Katherine Graham, Mediation for managers, First edition, Editura Nicholas Brealey, Clerkenwell, 2002
Joni Hersch, Sex Discrimination in the Labor Market, Foundations and Trends in Microeconomics, Vol. 2, Nr. 4, 2006
Jude Browne, Sex segregation and inequality in the modern labour market, Editura The Policy Press, Bristol, 2006
Judy Goldberg Dey și Catherine Hill, Women Are Paid Less than Men în în Lauri S. Friedman, (editor), Women’s rights, Editura Greenhaven Press, Detroit, 2010
Julia Sevilla Merino, Igualdad y discriminación, în Igualdad de mujeres y hombres a la luz del Tratado de Ámsterdam, Instituto de la Mujer, Madrid, 2001
Juliane Kokott, The Burden of Proof in Comparative and International Human Rights Law: Civil and Common Law Approaches with Special Reference to the American and German Legal Systems, Kluwer Law International, London, 1998
K. Bjӧrkqvist, K. Ӧsterman. „Psychosocial Workplace Inventory” in Pro Facultate, nr. 4
Karoliina Ahtela, The Revised Provisions on Sex Discrimination in European Law: A Critical Assessment, European Law Journal, Vol. 11, Nr. 1
Karen Kraal, Judith Roosblad, Diversity, equality and discrimination in working life, IMISCOE, Policy Brief, No. 6, March 2008
Kevin Kitching (ed.), Non-Discrimination in International Law. A handbook for practitioners, Interights, London, 2005
Kevin Kitching (ed.), Non-Discrimination in International Law: A Handbook for Practitioners, INTERIGHTS The International Centre for the Legal Protection of Human Rights, Lancaster House, Londra, 2011
Klaus M. Akebfelder, Dameges in discrimination cases, ERA Forum, Vol. 13, Nr. 2,2012, pp. 259-260
Leanne Faraday-Brash, Working Life as a House: A Tale of Floors, Walls, and Ceilings, în Michele A. Paludi (editor), Feminism and women’s rights worldwide, vol. 1, Heritage, Roles, and Issues, Editura Praeger, Santa Barbara, 2010
Laura Parisi, Feminist Praxis and Women’s Human Rights, Journal of Human Rights, vol. 1, nr. 4, 2002
Leible, S. (2005) Non-discrimination, ERA-Forum, volume 6, Issue 1, p.78
Li Weiwei, Equality and Non-Discrimination Under International Human Rights Law, Norwegian Centre for Human Rights University of Oslo, Olso, Research Notes 03/2004, 2004
Lin Farely, Sexual shakedown: The sexual harassment of women on the job,Editura McGraw-Hill, New York, 1978, pp.14-15
Linda Gordon Howard, The sexual harassment handbook, The Career Press Inc, Franklin Lakes, 2007
Loukis G. Loucaides, The European Convention on Human Rights, Collected Essays, Martinus Nijhoff Publishers, Leiden, 2007
Luzius Wildhaber, Protection against Discrimination under the European Convention on Human Rights – A Second-Class Guarantee?, Riga Graduate School of Law, March 2001
Luzius Wildhaber, Protection against Discrimination under the European Convention on Human Rights – A Second-Class Guarantee?, Riga Graduate School of Law, March 2001
M. F. Hirigoyen. Malaise dans le travail: Harcèlement moral, démêler le vrai du faux , Editura Syros, Paris, 2001
Madeleine Shea, The European Union, in Women's rights : a global view, edited Lynn Walter, Greenwood Pres, Connecticut, 2001
Maila Stivens, Introduction: gender politics and the reimagining of human rights in the Asia-Pacific, în Anne-Marie Hilsdon, Martha Macintyre, Vera Mackie, Maila Stivens (ed.), Human rights and gender politics: Asia-Pacific perspectives, Editura Routledge, Londra, 2005
Mandana Zarrehparvar, The Role of Equality Bodies in Combating Discrimination, 2 November 2011, Madrid, Equinet
Margarita Tsatsa-Nikolovska, Protection against Discrimination under the European Convention on Human Rights, Non-Discrimination: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
Margit Ammer, Niall Crowley, Barbara Liegl, Elisabeth Holzleithner, Katrin Wladasch, Kutsal Yesilkagit, Study on Equality Bodies set up under Directives 2000/43/EC, 2004/113/EC and 2006/54/EC, Synthesis Report, Human European Consultancy in partnership with the Ludwig Boltzmann Institute of Human Rights, Utrecht, 2010
Marianne Bertrand, Claudia Goldin și Lawrence F. Katz, Dynamics of the gender gap for young professionals in the corporate and financial sectors, National Bureau of Economic Research, Cambridge, 2009
Marjolein van den Brink, Marije Graven, Proving discrimination. The mitigated burden of proof in EC equality law, ERA seminar, Trier, 27-28 April 2009
Mark Bell, Sexual Orientation Discrimination in Employment: An Evolving Role for the European Union In Robert Wintemute, Mads Andenæs (eds.) Legal Recognition of Same-Sex Partnerships: A Study of National, European and International Law, Hart Publishing, Oxford, 2001
Mark Bell, The Implementation of European Anti-Discrimination Directives: Converging Towards a Common Model?, The Political Quarterly, Vol.79, Nr.1, 2008
Mark Bell, The principle of equal treatment: widening and deepening, in Paul Craig, Gráinne de Búrca(ed.), The Evolution of EU Law, Second edition, Oxford University Press, 2011
Manual de drept european privind nediscriminarea, Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, 2010
Martin Scheinin, Experiences of the application of Article 26 of the International Covenant on Civil and Political Rights, în Non-Discrimination: A Human Right – Seminar to mark the entry into force
Martin Scheinin, Women’s Economic and Social Rights as Human Rights – Conceptual Problems and Issues of Practical Implementation, în Lauri Hannikainen și Eeva Nykänen (editori), New Trends in Discrimination Law – International Perspectives, Editura Turku Law School, Turku, 1999
Mary L. Boland, Sexual harassment in the workplace, Sphinx Publishing, An Imprint of Sourcebooks, Inc., Naperville, 2005
Matthias Busse și Christian Spielmann (editori), Gender Discrimination and the International Division of Labour, Hamburgisches Welt-Wirtschafts-Archiv (HWWA), Hamburg, 2003
Michael Head, The genesis of Protocol No. 12, Non-Discrimination: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
Michelle Veenstra, Gender stereotype, în Fedwa Malti-Douglas (ed.), Encyclopedia of sex and gender, Editura Macmillan Reference, Farmington Hills, 2007
Milton Friedman și Rose Friedman, Free to choose. A personal statement, Editura Harcourt Brace Jovanovich, New York, 1990
Elena Moran, Justifying direct discrimination.an analysis of the scope for a general justification defence in cases of direct sex discrimination, PhD Thesis University College London, 2000
Gillian More, Equal Treatment of the Sexes in European Community Law: What does equal mean?, Feminist Legal Studies, Vol. 1, Nr. 1, 1993
Moshe Semyonov, Frank L. Jones, Dimensions of Gender Occupational Differentiation in Segregation and Inequality: A Cross-National Analysis, Social Indicators Research
N.A.Bowling, T.A.Beehr. „Workplaceharassmentefrom the victim’s perspective: a theoretical model and meta analysis” in Journal of Applied Psychology,nr. 91, 2006
Nicholas Grief, Non Discrimination under the European Convention on Human Rights: A Critique of the United Kingdom Government’s Refusal to Sign and Ratify Protocol 12, European Law Review 27 2002
Nihal Jayawickrama,The judicial application of human rights law. National, regional and international jurisprudence, Editura Cambridge University Press, Cambridge, 2002
Nikki van der Gaag, The No- Nonsense Guide to Women’s Rights, Editura New Internationalist, Oxford, 2008
Numhauser-Henning, A. (2009) EC law on equal treatment between women and men, Trier
Oddný Mjöll Arnardóttir, Non-discrimination Under Article 14 ECHR – The Burden of proof, Scandinavian Studies in Law, Vol. 51, 2007
Olivier De Schutter, International Human Rights Law:Cases, Materials, Commentary, Cambridge University Press, Cambridge, 2010
Olivier de Schutter, Methods of proof in the context of combating discrimination in Janet Cormack(ed.), Proving discrimination. The dynamic implementation of EU anti-discrimination law: The role of specialized bodies, Report of the first experts’ meeting, 14-15 JANUARY 2003
Patricia A. Cain, Feminist Jurisprudence: Grounding the Theories, Berkeley Women’s Law Journal, Vol. 4, Nr. 2, 1989
Paul Craig, Gráinne de Burca, Dreptul Uniunii Europene. Comentarii, jurisprudență și doctrină, ediția a IV-a,, Editura Hamangiu, București, 2009
Paul Craig and Gráinne de Búrca (ed.), The Evolution of EU Law, Oxford University Press, pp.541
Petra Foubert, The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective, în The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective (including 33 country reports), European Network of Legal Experts in the Field Of Gender Equality, 2010
Philip Alston, Henry J Steiner (eds.), International Human Rights in Context, Clarendon Press, Oxford, 1996
Pilgerstorfer, Marcus, Forshaw, Simon Transferred Discrimination in European Law: Case C-303/06, Coleman v Attridge Law[2008] ICR 1128, [2008] IRLR 722 (ECJ), Industrial Law Journal, no. 37(4), 2008
Pitt, G. (2009) Genuine Occupational Requirements, Academy of European Law, Trier, 27-28 April 2009
Pramila Patten, Using the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) to Address Discrimination against Women in Employment, în Women and work, Seminar for Members of Parliamentary Bodies Dealing with Gender Equality and Committees Addressing Labour Issues, 6-8 Decembrie 2007, Geneva, International Labour Organization
Protection against Discrimination and Gender Equality – how to meet both requirements, 2003, Editor Janet Cormack, Migration Policy Group
Radhika Coomaraswamy, Reinventing international law: Women’s rights as human rights in the international community, în Peter van Ness (ed.), Debating Human Rights: Critical Essays From the United States and Asia, editura Routledge, Londra, 1999
Raportul explicativ asupra Protocolului nr. 12 la Convenția Europeană a Drepturilor Omului, para.22,
http://conventions.coe.int/Treaty/EN/Reports/Html/177.htm
Report of the Director-General: Reducing the decent work deficit – a global challenge, International Labour Office Geneva, Iunie 2001 http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc89/rep-i-a.htm#7
Ramos Martín, N.E.(2013) Positive Action Measures in European Union Equality Law, HSI/AIAS Seminar, University of Amsterdam, p.17
Richard Whittle, The Framework Directive for equal treatment in employment and occupation: an analysis from a disability perspective, European Law Review, volume 27, issue 3, 2002
Rikki Holtmaat, Sexual Harassment and Harassment on the Ground of Sex in EU Law: a Conceptual Clarification, European Gender Equality Law Review, Nr. 2, 2011
Rikki Holtmaat, The concept of discrimination, în Conferința „The fight against discrimination in the daily practice”, Trier, 4 iunie 2004
Robert M. Blackburn, Measuring Occupational Segregation and its Dimensions of Inequality and Difference, Cambridge Studies in Social Research No. 12, Social Science Research Group Publications, 2009
Robert Wintemute, When pregnancy discrimination is indirect discrimination?, Industrial Law Journal, vol. 27, nr. 1, martie 1998
Roberta Guerrina, Mothering in Europe: Feminist Critique of European Policies on Motherhood and Employment, European Journal of Women's Studies, Vol. 9, Nr. 1, 2002
Rolanda Carina Oostland, Non-discrimination and Equality of Women. A comparative analysis of the interpretation by the UN Human Rights Committee and the UN Committee on the Elimination of Discrimination against Women, Dissertation Thesis, Utrecht University, 2006
Rory O'Connell, Cinderella comes to the Ball: Article 14 and the right to non-discrimination in the ECHR, 2009, Legal Studies: The Journal of the Society of Legal Scholars, Vol. 29, Nr. 2
Ronald Craig, Systemic Discrimination in Employment and the Promotion of Ethnic Equality, Martinus Nijhoff Publishers, Lieden, 2007
Rosemary Crompton, Gender inequality and the gendered division of labour, în Jude Browne (editor), The Future of Gender, Cambridge University Press, Cambridge, 2007
Rosemary Hunter, Alternatives to Equality, in Rosemary Hunter (ed.), Rethinking Equality Projects in Law, Feminist Challenges, Hart Publishing, Portland. 2008
S. Einarsen, A. Skogstad. Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations in „European Journal of Work and Organisational Psychology”, 1996
Ståle Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Carry Cooper, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice, Editura Taylor & Francis, New York, 2004, p.4
S. Einarsen, A. Skogstad. Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations in „European Journal of Work and Organisational Psychology”, 1996
Samantha Besson, Gender Discrimination under EU and ECHR Law: Never Shall the Twain Meet?’, Human Rights Law Review, vol.8, nr.3, 2008
Sandra Fredman, European Community Discrimination Law: A Critique, Industrial Law Journal, Vol. 21, Nr. 2, 1992
Sandra Fredman, A Critical Review of the Concept of Equality in U.K. Anti-Discrimination Law, Independent Review of the Enforcement of U.K. Anti-Discrimination Legislation, Working Paper No. 3, (Cambridge Centre for Public Law and Judge Institute of Management Studies, November 1999), paras. 3.7-3.19, apud Catherine Barnard și Bob Hepple, Substantive Equality, The Cambridge Law Journal, Vol. 59, Nr. 3, 2000
Sandra Fredman, Discrimination Law, Oxford University Press, Oxford, 2001
Sandra Fredman, European Community Discrimination Law: A Critique, 21 Industrial Law Journal, 1992, 119;
Sean Pager, Strictness vs. Discretion: The European Court of Justice's Variable Vision of Gender Equality, The American Journal of Comparative Law, Vol. 51, 2003
Selanec, G. and Senden, L. (2011) Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women, including on Company Boards, Brussels: European Commission, p.9
Síofra O’Leary, Employment Law at the European Court of Justice. Judicial Structures, Policies and Processes, Hart Publishing, Oxford, 2002
Sonya Walkila, The principle of non-discrimination on grounds of age as a general principle of EU law – constitutional implications and further rights for union citizens, Conference on Europeanisation, Universitatea din Helsinki, 08.06.2010
Sophia Koukoulis-Spiliotopoulos, The Lisbon Treaty and the Charter of Fundamental Rights: maintaining and developing the acquis in gender equality, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2008
Stephen Grosz, Jack Beatson și Peter Duffy, Human Rights: The 1998 Act and the European Convention, Editura Sweet & Maxwell, Londra, 2000
Steve Chapman, Women Are Not Paid Less than Men, în Lauri S. Friedman, (editor), Women’s rights, Editura Greenhaven Press, Detroit, 2010
Steven Greer, The European Convention on Human Rights. Achievements, Problems and Prospects, Cambridge University Press, Cambridge, 2006
Susanne Burri, How to interpret the concept of genuine occupational requirements?, Academy of European Law, Trier, 31 octomber 2006
Susanne Burri, Sacha Prechal, EU Gender Equality Law, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit G.2, 2008
Suzanne M, Crampton, Jitendra M. Mishra, Women in management. Public Personnel Management,Vol. 28, Nr. 1, 1999
Sylvaine Laulom, An Introduction to European Equality Legislation, ERA 2012
Sylvia Walby, The European Union and Gender Equality: Emergent Varieties of Gender Regime, Social Politics, Vol. 1, Nr. 1, 2004
Tena Šimonović Einwalter, Far, but not far enough: an idealist critique of the racial equality directive, Croatian Yearbook of European Law and Policy, Nr. 4, 2008
Timo Makkonen, La non-discrimination en droit international et en droit européen, Institut pour les Droits de l’Homme, Abo Université académique, 2008
Tim Connor, Discrimination by association: a step in the right direction, Journal of Social Welfare and Family Law, nr. 32:1, 2010
Thomas Papadopoulos, Criticizing the horizontal direct effect of the EU general principle of equality, European Human Rights Law Review, Nr. 4, 2011
Uduak Archibong, International perspectives on positive action measures, Office for Official Publications of the European Communities, Luxemburg, 2009
van den Brink, M.,(2011) Introduction to basic provisions and key concepts of EU sex-equality law, ERA Trier, p.5
Waddington, Lisa, Carers, gender, and employment discrimination –What does EU Law offer Europe’s Carers? Maastricht Faculty of LawWorking Paper No. 2010-3
Workplace violence and harassment: an European picture, European Agency for Safety and Health at Work, 2010, p. 20
Howard Charles Yourow, The Margin of Appreciation Doctrine in the Dynamics of European Human Rights Jurisprudence, Martinus Nijhoff Publishers, Dordrecht, 1996
Yutaka Arai-Takahashi, The margin of appreciation doctrine and the principle of proportionlity in the jurisprudence of the ECHR, Intersentia, New York, 2001
Al cincilea Raport periodic al Germaniei al Comitetului pentru eliminarea discriminării față de femei, 2004
Commission staff working document impact assessment on costs and benefits of improving the gender balance in the boards of companies listed on stock exchanges. Accompanying the document Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on improving the gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges and related measures, SWD(2012) 348 final, 2012
Commission staff working, Accompanying the document impact assessment on costs and benefits of improving the gender balance in the boards of companies listed on stock exchanges, Executive Summary, SWD(2012) 349 final, 2012
Committe on Economic, Social and Cultural Rights, General comment no. 20, para. 10
Communication from the Commission to the European Parliament and the Council on the interpretation of the judgment of the Court of Justice on 17 October 1995 in Case C-450/93, Kalanke v Freie Hansestadt BremenCOM/96/88.
Comunicarea Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen din cadrul Parlamentului European din 28.07.2009
Comunicarea Comisiei, Raport de monitorizare a stadiului pregătirii României și Bulgariei pentru statutul de membru UE, Bruxelles, 26.09.2006, COM (2006), Legea privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare a fost amendată pentru îndeplinirea standardelor Uniunii Europene referitoare la independența Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. pp. 20-21
Comunicat de presă al Comisiei Europene în 27 februarie 2013. http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-165_ro.htm
Comunicat de presă al Comisiei Europene în 28 februarie 2014, http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-190_ro.htm
Concluziile pentru Lituania ale Comitetului european pentru Drepturile sociale, 2005
Eurobarometru 317
Eurobarometru 393
European Commission – Directorate-General for Justice, Tackling the gender pay gap in the European Union Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission – Directorate-General for Justice, Women and men in leadership positions in the European Union, 2013, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission, Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, The Gender Balance in Business Leadership, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011
Explicații cu privire la Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/02)
Gender balance in business leadership: a contribution to smart, sustainable and inclusive growth, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, COM (2012) 615 final, 2012
Gender equality and development, World Development Report, 2012, World Bank, Washington
General recommendation No. 25, on article 4, paragraph 1, of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, on temporary special measures
Human Rights Committee, General Comment No. 18
Non-Discrimination Rights: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
OCDE, OECD Employment Outlook 2008, Editura OECD Publishing, 2008
Protection against Discrimination and Gender Equality – how to meet both requirements, 2003, Editor Janet Cormack, Migration Policy Group
Raport al Comisiei către Parlamentul European și Consiliu privind aplicarea Directivei 2006/54/CE, COM(2013) 861 final, 6 Decembrie 2013
Raportul Comisiei Europene pentru drepturile omului si egalitatea de gen a Parlamentului European către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor, prezentat la Bruxelles, în 23.1.2008
Raport al Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor: Egalitatea de șanse între femei și bărbați – 2010; COM(2009)694 final
Report from the Commission to the Council and the European Parliament of 29 Iulie 2009 on the application of Directive 2002/73/EC , COM(2009) 409 final
Report of the Director-General: Reducing the decent work deficit – a global challenge, International Labour Office Geneva, Iunie 2001, http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc89/rep-i-a.htm#7
Raportul explicativ asupra Protocolului nr. 12 la Convenția Europeană a Drepturilor Omului
Special Eurobarometer 376, Women in decision-making positions- report, Directorate-General Justice, 2012
Women in economic decision-making in the EU: Progress report, European Commission – Directorate-General for Justice, Luxembourg, 2012
Women on boards – Factsheet 1: The economic arguments, European Commission
Workplace violence and harassment: an European picture, European Agency for Safety and Health at Work, 2010
Kenneth Westhues, The Unkindlz Art of Mobbing, Academic Matters: the Journal of Higher Education OCUFA, 2006
Bureau International du travail, La lutte contre la discrimination dans le travail, Geneva, 1968
A. Gheondea, S. Ilie, M. Lambru, A. Mihailescu, A. Negut, M. Stanciu, C. Tomescu. Fenomene specifice de discriminare la locul de munca: mobbing-ul, Calitatea Vietii, XXI, nr. 1–2, 2010
Adrian Neculau, Manual de psihologie socială, Editura Polirom, Iași, 2003
Alexandru Țiclea, Codul Muncii Comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Anca Burghelea, Prevederi legislative privind hărțuirea sexuală la locul de muncă, http://www.costelgilca.ro/stiri/document/4760/prevederi-legislative-privind-hartuirea-sexuala-la-locul-de-munca.html
Andreea Băbeanu ,Medierea în dreptul muncii, Revista Română de Dreptul Muncii, Nr. 5/2008
Asztalos Csaba Ferenc, Elemente din dreptul român al nediscriminării, în Exercitarea dreptului la nediscriminare și egalitate de șanse în societatea contemporană, editura Pro Universitaria, București, 2012
Camelia Bogdan , Reglementarea mobbingului în legislația penală română, Revista de drept penal, Anul XV Nr. 1/2008
Cercetarea nationala privind violenta in familie si la locul de munca, 2003, CPE
Coord. C. Tomescu, S. Cace. Studiu asupra fenomenului de mobbing si a unor forme de discriminare la locul de munca in Romania, Editura Expert, Bucuresti, 2011, p. 26
Coord. Maria Andronie, Forin Făiniși, Studiu privind segregarea de gen pe piața muncii, Editura Fundației România de Mâine, București, 2012
Ciprian Necula (coord.), Combaterea discriminării: eficiența inițiativelor guvernamentale și neguvernamentale, Editura Ars Docendi, București, 2004, p.10
Corneliu Bîrsan, Convenția europeană a drepturilor omului. Comentariu pe articole, Vol. I. Drepturi și libertăți, Editura All Beck, București, 2005
Emanuela Ignățoiu-Sora, Egalitate și nondiscriminare în jurisprudența Curții Europene de Justiție, Editura C.H. Beck, București, 2008
Dicționarul explicativ al limbii române,Ediția a II-a, Editura Universul Enciclopendic, București, 1998
Disparități salariale: factori de influență-anul 2010, Institutul Național de Statistică,București, 2012
Dumitru Mazilu, Drepturile omului. Concept. Exigențe și realități contemporane, Editura Lumina LEx, București, 2008
E. Albu, L. Cosa. Hartuirea sexuala a femeii – fenomen al societatii contemporane in Proceedings of the International Conference European Integration between Tradition and Modernity, Editura Universitatii Petru Maior, Targu-Mures, 2009
I. Nefliu. Hartuirea morala o forma insidioasa de violenta, 2008, consultata la adresa http://www.penale.ro/hartuirea-morala-o-forma-insidioasa-de-violenta.html
Elena Zamfir-Violența împotriva femeii, Revista de Asistență Socială nr. 1-2/2005
Ion Diaconu, Protecția drepturilor omului în cadrul Uniunii Europene, Revista Română de Drept Comunitar, Nr. 1, 2009
Ion Diaconu, Discriminarea rasială, Editura Lumina Lex, București, 2005
Ionel Cloșcă, Ion Suceavă, trata de drepturile omului, Editura VIS Print, București, 2003
Ion Traian Ștefănescu, Considerații referitoare la Legea 202-2002 privind egalitatea de șense între femei și bărbați, cu privire specială asupra domeniului muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2002
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a III-a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
Iordan Gheorghe Bărbulescu, UE de la Economic la Politic, Editura Tritonic, București, 2005
Irina Moroianu Zlătescu, Mihaela Muraru-Mandrea, Egalitate. Nediscriminare. Bună administrare, Editura I.R.D.O., București, 2008
Laura Jiga Iliescu, Despre Europa încultura populară românească a secolului XVIII, în Interculturalitate – studii, cercetări, experiențe, Centrul Educația 2000+, București., 2007
Laura Grunberg (coord.), Cartea neagră a egalității de șanse între femei și bărbați în România, Editura AnA, București, 2006, http://www.cncd.org.ro/new/files/file/AnA_Cartea%20Neagra_a_Egalitatii_de_Sanse_intre_Barbati_si_Fem.pd
Liliana Popescu, Acțiuni afirmative, în Otilia Dragomir, Mihaela Miroiu (ed.), Lexicon feminist, Editura Polirom, Iași, 2002, p.25
Lumința Dragne, Egalitatea de șanse, în Exercitarea dreptului la nediscriminare și egalitate de șanse în societatea contemporană, editura Pro Universitaria, București, 2012
Magda Volonciu, Sesizări, reclamații și plângeri împotriva măsurilor de discriminare pe criteriul sexului, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2003
Maria-Madela Abrudan (coord.), Echitate si discriminare in managementul resurselor umane, Editura ASE , Bucuresti, 2010
Mădălina Tomescu, Protecția juridică a drepturilor omului, Editura Pro Universitaria, București, 2009
Mihaela Miroiu, Drumul către autonomie: teorii politice feministe, Editura Polirom, Iași, 2004
Mihaela Miroiu, Egalitatea de șanse. Perspectiva de gen, Seminar de formare, București, 2011
Mihaela Miroiu, Neprețuitele femei, Editura Polirom, Iași, 2006
Mihai Constantinescu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Elena Simina Tănăsescu, Constituția României – Comentată și adnotată, Editura All Beck, București, 2004,
Luminița Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, ed. C.H. Beck, București, 2012
Monica Gheorhe, Considerații privind soluționarea conflictelor de muncă ce au ca obiect discriminarea salariatului în raporturile de muncă, în Revista Română de Drept Al Muncii, nr. 1/2009
Monica Gheorghe, Medierea conflictelor de drepturi, în Revista Româna de Dreptul Muncii, nr. 6/2010
Otilia Dragomir, Stereotipuri de gen, în Otilia Dragomir, Mihaela Miroiu (ed.), Lexicon feminist, Editura Polirom, Iași, 2002
P. Kovacs. Hartuirea la locul de munca, consultata la adresa http://www.ohpedu.ro/category/mobbingro/hartuirea-la-locul-de-munca-mobbingro/#Solu%C5%A3ii_Recomand%C4%83ri
Raluca Dimitriu, Respectul vieții private a lucrătorului și al demnității la locul de muncă, Revista Română de Dreptul Muncii, nr.7, 2011
Sorin Dan Șandor, Felicia Cornelia Macarie, Simona Claudia Creța, Gender equality in the romanian local public institutions, Transylvanian Review of Administrative Sciences, Nr. 34, 2011
Șerban Beligrădeanu, Corelații între Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator și dreptul muncii, Dreptul, nr. 10/2010
Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, vol. XLIV(2/2002), Editura Lumina Lex, București, 2002
Tudorel Ștefan – Principiul nedicriminării în dreptul comunitar: impactul asupra ordinii juridice naționale – În Revista Institutului Național al Magistraturii „THEMIS”, nr.4
Vicenția Duțescu, Egalitatea de șanse între femei și bărbați: repere și perspective legislative europene, Revista „Drepturile Omului”, Anul XXII, nr. 3, 2012
Voichița Ionescu, Dicționar Latin-român, Ediția a VI-a, Editura Lider, București, 2001
Claudia Ana Moarcăș, Acțiunea normativă a Organizației Internaționale a Muncii și economia mondială. Principiul egalității de șanse și de tratament, Pandectele Române nr. 1, 2004
Zeno Șuștac, Claudiu Ignat, Modalități alternative de soluționare a conflictelor, Editura Universitară, București, 2008
Barometrul de opinie publică: Adevărul despre România, 2013, realizat de INSCOP Research la comanda Adevărul
Cercetarea nationala privind violenta in familie si la locul de munca, 2003, CPE
Percepții și atitudini privind discriminarea în România, 2012, realizat de TNS CSOP Romania pentru CNCD
Percepții și atitudini privind discriminarea în România, 2013, realizat de IRES pentru CNCD
Raport de cercetare privind discriminarea de gen în piața muncii realizat de BNS
Raport privind activitatea CNCD, 2003-2013
Lupta împotriva discriminării în România – Cadru legal. Hotarâri ale Consiliul Director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării
Promovarea dialogului social autonom în România, prezentat în cadrul seminarului „Practici de mediere și conciliere”
Mediatorii și conflictele la locul de muncă, accesat la http://www.mediators.ro/article–Mediatorii_si_conflictele_la_locul_de_munca–138.html
Medierea conflictelor de muncă accesat la http://www.mediere-negociere.ro/mediere/mediere-conflicte-de-munca/
Hotărâri CJUE și Concluziile Avocatului General
Hotărârea din 25 mai 1971, Defrenne / Belgia (80/70, ECR 1971 p. 445)
Hotărârea din 7 iunie 1972 Bertoni / Parlament, (C-20/71, ECR 1972 p. 345)
Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne / SABENA (C-43/75, ECR 1976 p. 455)
Hotărârea din 15 iunie 1978, Defrenne / SABENA (C-149/77, ECR 1978 p. 1365)
Hotărârea din 27 martie 1980 Macarthys / Smith (C-129/79, ECR 1980 p. 1275)
Hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins / Kingsgate (C-96/80, ECR 1981 p. 911)
Hotărârea din 9 februarie 1982, Garland / British Rail (C-12/81, ECR 1982 p. 359)
Hotărârea din 16 februarie 1982, Burton / British Railways Board (19/81, ECR 1982 p. 554)
Hotărârea din 23 martie 1982, Levin / Staatssecretaris van Justitie (53/81, ECR 1982 p. 1035)
Hotărârea din 8 noiembrie 1983, Comisia / Marea Britanie, C-165/82
Hotărârea din 20 martie 1984, Razzouk și alții/ Comisie (75 și 117/82, ECR 1984 p. 1509)
Hotărârea din 10 aprilie 1984, Von Colson și Kamann / Land Nordrhein-Westfalen (14/83, ECR 1984 p. 1891)
Hotărârea din 10 aprilie 1984, Harz / Deutsche Tradax (79/83, ECR 1984 p. 1921)
Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann / Barmer Ersatzkasse (184/83, ECR 1984 p. 3047)
Hotărârea din 21 Mai 1985, Comisia / Germania (C-248/83, ECR 1985 p. 1459)
Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall / Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (152/84, ECR 1986 p. 723)
Hotărârea din 13 mai 1986, Bilka v Weber von Hartz (170/84, ECR 1986 p. 1607), para.36
Hotărârea din 15 mai 1986, Johnston / Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (222/84, ECR 1986 p. 1651)
Hotărârea din 3 iulie 1986, Lawrie-Blum / Land Baden-Württemberg (66/85, ECR 1986 p. 2121)
Hotărârea din 4 februarie 1988, Murphy / An Bord Telecom Eireann (157/86, ECR 1988 p. 673)
Hotărârea din 30 iunie 1988, Comisie / Franța (318/86, ECR 1988 p. 3559)
Hotărârea din 25 octombrie 1988, Comisie /Franța (312/86, ECR 1988 p. 6315)
Hotărârea din 25 October 1988, Comisia / Franța (312/86, ECR 1988 p. 6315)
Hotărârea din 13 iulie 1989, Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebäudereinigung (171/88, ECR 1989 p. 2743)
Hotărârea din 17 Octombrie 1989, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark / Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss (109/88, ECR 1989 p. 3199)
Hotărârea din 17 mai 1990, Barber / Guardian Royal Exchange Assurance Group (262/88, ECR 1990 p. I-1889)
Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Dekker / Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (177/88, ECR 1990 p. I-3941)
Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund / Dansk Arbejdsgiverforening (179/88, ECR 1990 p. I-3979)
Hotărârea din 7 mai 1991, Comisia c. Belgia (C-229/89, ECR 1991 p. I-2205)
Hotărârea din 4 iunie 1992, Bötel (C 360/90, Rec., p. I 3589)
Hotărârea din 30 martie 1993, Secretary of State for Social Security c. Thomas și alții (C-328/91, ECR 1993 p. I-1247)
Hotărârea din 2 august 1993, Marshall / Southampton and South West Hampshire Area Health Authority (C-271/91, ECR 1993 p. I-4367)
Hotărârea din 27 octombrie 1993, Enderby / Frenchay Health Authority și Secretary of State for Health (C-127/92, ECR 1993 p. I-5535)
Hotărârea din 24 februarie 1994, Roks și alții c. Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen și alții (C-343/92, ECR 1994 p. I-571)
Hotărârea din 5 mai 1994, Habermann-Beltermann / Arbeiterwohlfahrt (C-421/92, ECR 1994 p. I-1657)
Hotărârea din 14 iulie 1994, Webb / EMO Air Cargo (C-32/93, ECR 1994 p. I-3567)
Hotărârile din 28 septembrie 1994, Vroege (C 57/93, Rec., p. I 4541) și Fisscher (C 128/93, Rec., p. I 4583)
Hotărârea din 15 decembrie 1994, Stadt Lengerich și alții / Helmig și alții (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 and C-78/93, ECR 1994 p. I-5727)
Hotărârea din 31 mai 1995, Specialarbejderforbundet i Danmark / Dansk Industri (C-400/93, ECR 1995 p. I-1275)
Hotărârea din 13 iulie 1995, Meyers / Adjudication Officer (C-116/94, ECR 1995 p. I-2131)
Hotărârea din 17 octombrie 1995, Kalanke / Freie Hansestadt Bremen (C-450/93, ECR 1995 p. I-3051)
Hotărârea din 14 decembrie 1995, Megner și Scheffel v Innungskrankenkasse Vorderpfalz (C-444/93, ECR 1995 p. I-4741)
Hotărârea din 13 februarie 1996, Gillespie și alții (C 342/93, Rec., p. I 475)
Hotărârea din 7 martie 1996, Freers și Speckmann (C-278/93, ECR 1996 p. I-1165)
Hotărârea din 30 aprilie 1996, P / S și Cornwall County Council (C-13/94, ECR 1996 p. I-2143)
Hotărârea din 11 martie 1997 Süzen / Zehnacker Gebäudereinigung Krankenhausservice (C-13/95, ECR 1997 p. I-1259)
Hotărârea din 22 aprilie 1997, Draehmpaehl / Urania Immobilienservice (C-180/95, ECR 1997 p. I-2195)
Hotărârea din 11 noiembrie 1997, Marschall / Land Nordrhein-Westfalen (C-409/95, ECR 1997 p. I-6363)
Hotărârea din 17 februarie 1998, Grant / South-West Trains (C-249/96, ECR 1998 p. I-621)
Hotărârea din 30 aprilie 1998, Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés / Thibault (C-136/95, ECR 1998 p. I-2011)
Hotărârea din 30 iunie 1998, Brown / Rentokil (C-394/96, ECR 1998 p. I-4185)
Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții (C 411/96, Rec., p. I 6401)
Hotărârea din 9 februarie 1999, Seymour-Smith and Perez (C-167/97, ECR 1999 p. I-623)
Hotărârea din 11 mai 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse (C-309/97, ECR 1999 p. I-2865)
Hotărârea din 9 septembrie 1999, Krüger (C 281/97, Rec., p. I 5127)
Hotărârea din 14 septembrie 1999, Gruber (C 249/97, Rec., p. I 5295)
Hotărârea din 21 octombrie 1999, Lewen (C 333/97, Rec., p. I 7243)
Hotărârea din 26 octombrie 1999, Sirdar, C-273/97, para. 15
Hotărârea din 11 ianuarie 2000, Kreil, C-285/98
Hotărârea din 3 februarie 2000, Mahlburg (C-207/98, ECR 2000 p. I-549)
Hotărârea din 10 februarie 2000, Schröder (C-50/96, ECR 2000 p. I-743)
Hotărârea din 28 martie 2000, Badeck și alții (C-158/97, ECR 2000 p. I-1875)
Hotărârea din 6 aprilie 2000, Jørgensen (C-226/98, ECR 2000 p. I-2447)
Hotărârea din 6 iulie 2000, Abrahamsson și Anderson (C-407/98, ECR 2000 p. I-5539)
Hotărârea din 7 decembrie 2000, Schnorbus (C-79/99, ECR 2000 p. I-10997)
Hotărârea din 31 mai 2001, D și Sweden / Council (C-122/99 P și C-125/99 P, ECR 2001 p. I-4319)
Hotărârea din 26 iunie 2001, Brunnhofer (C 381/99, Rec., p. I 4961).
Hotărârea din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar (C-438/99, ECR 2001 p. I-6915)
Hotărârea din 27 februarie 2003, Busch (C-320/01, ECR 2003 p. I-2041)
Hotărârea din 4 octombrie 2001, Tele Danmark (C-109/00, ECR 2001 p. I-6993)
Hotărârea din 19 martie 2002, Lommers (C-476/99, ECR 2002 p. I-2891)
Hotărârea din 17 septembrie 2002, Lawrence și alții (C-320/00, ECR 2002 p. I-7325)
Hotărârea din 11 martie 2003, Dory (C-186/01, ECR 2003 p. I-2479)
Hotărârea din 11 septembrie 2003, Steinicke (C-77/02, ECR 2003 p. I-9027)
Hotărârea din 13 ianuarie 2004, Allonby (C-256/01, ECR 2004 p. I-873)
Hotărârea din 30 martie 2004, Alabaster (C 147/02, Rec., p. I 3101).
Hotărârea din 8 iunie 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C 220/02, Rec., p. I 5907).
Hotărârea din 30 Septembrie 2004, Briheche (C-319/03, ECR 2004 p. I-8807)
Hotărârea din 9 decembrie 2004, Hlozek (C 19/02, Rec., p. I 11491)
Hotărârea din 1 februarie 2005, Comisia / Austria, C-203/03)
Hotărârea din 10 martie 2005, Nikoloudi (C-196/02, ECR 2005 p. I-1789)
Hotărârea din 8 septembrie 2005, McKenna, C 191/03, Rec., p. I 7631)
Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (C-144/04, ECR 2005 p. I-9981)
Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas (C-13/05, ECR 2006 p. I-6467)
Hotărârea din 7 iunie 2007, van der Weerd și alții (C-222/05 to C-225/05, ECR 2007 p. I-4233)
Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski (C-116/06, ECR 2007 p. I-7643)
Hotărârea din 11 octombrie 2007, Paquay (C-460/06, ECR 2007 p. I-8511)
Hotărârea din 16 octombrie 2007, Palacios de la Villa (C-411/05, ECR 2007 p. I-8531)
Hotărârea din 6 decembrie 2007, Voß (C-300/06, ECR 2007 p. I-10573)
Hotărârea din 26 februarie 2008, Mair (C-506/06, ECR 2008 p. I-1017)
Hotărârea din 10 iulie 2008, Feryn (C-54/07, ECR 2008 p. I-5187)
Hotărârea din 29 octombrie 2009, Pontin (C-63/08, ECR 2009 p. I-10467)
Hotărârea din 18 noiembrie 2010, Kleist (C-356/09, ECR 2010 p. I-11939)
Hotărârea din 16 septembrie 2010, Chatzi (C-149/10, ECR 2010 p. I-8489)
Hotărârea din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez (C-104/09, ECR 2010 p. I-8661)
Hotărârea din 11 noiembrie 2010, Danosa (C-232/09, ECR 2010 p. I-11405)
Hotărârea din 21 iulie 2011, Kelly (C-104/10)
Hotărârea din 19 aprilie 2012, Meister (C-415/10)
Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece (C-7/12)
Hotărârea din 18 martie 2014, C.D. c S.T. (C-167/12)
Concluziile Avocatului General Gordon Slynn prezentate la 21 Septembrie 1988 în cauza Comisia / Franța C-312/86
Concluziile Avocatului General Dámaso Ruiz Jarabo Colomer, prezentate la 6 septembrie 2007 în cauza C 267/06 Tadao Maruko c. Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen
Concluziile avocatului general Kokott prezentate la data de6 mai 2010 în Hotărârea Roca Álvarez (C-104/09)
Concluziile Avocatului General în Hotărârea din 10 Iulie 2008, Feryn (C-54/07, ECR 2008 p. I-5187)
Concluziile Avocatului General Saggio prezentate on 10 June 1999 in case Badeck and others, C-158/97
Concluziile Avocatului General Dámaso Ruiz Jarabo Colomer prezentate la 27 noiembrie 2007, para. 33
Concluziile Avocatului General în diverse cauze ca de exemplu C-399/93, C-409/95, ș.a.
Concluziile Avocatului General Juliane Kokott prezentate la 26 septembrie 2013, para. 2
Concluziile Avocatului General prezentate la data 6 aprilie 1995 în cauza C-450/93, Eckhard Kalanke v Freie Hansestadt Bremen, para. 13
Hotărâri CEDO
Abdulaziz, Cabales și Balkandali c. Marea Britanie, Hotărârea din 28 mai 1985
Afacerea privitoare la anumite aspecte ale regimului lingvistic al învățământului belgian c. Belgia, Hotărârea din 23 iulie 1968
Airey c. Irlandei, Hotărârea din 9 octombrie 1979
Clift c. Marea Britanie, Hotărârea din 13 iulie 2010
D.H. și alții c. Republicii Cehe, Hotărârea din 13 noiembrie 2007
Dudgeon c. Marea Britanie, Hotărârea din 22 octombrie 1981
E.B. c. Franței, Hotărârea din 22 ianuarie 2008
Engel și alții c. Olanda, Hotărârea din 8 iunie 1976
Fretté c. Franța, Hotărârea din 26 februarie 2002
Jane Smith c. Regatul Unit, Hotărârea din 18 ianuarie 2001
Lelya Șahin c. Turcia, Hotărârea 29 iunie 2004
Lindsay c. Marea Britanie, Hotărârea din 11 noiembrie 1986
Nachova și alții c. Bulgaria, Hotărârea din 6 iulie 2005
Oršuš și alții c. Croația, Hotărârea din 16 martie 2010
Petrovic v. Austria, Hotărârea din 27 martie 1998
Rasmussen c. Danemarca, Hotărârea din 28 noiembrie 1984
Schmidt și Dahlström c. Suedia, Hotărârea din 6 februarie 1976
Sindicatul Național al Poliției Belgiene c. Belgia, Hotărârea din 27 octombrie 1975
Stec și alții c. Marea Britanie, Hotărârea din 6 iulie 2005
Swedish Engine Drivers’ Union c. Suedia, Hotărârea din 6 februarie 1979
Thlimmenos c. Grecia, Hotărârea din 6 aprilie 2000
Timichev c. Rusia, Hotărârea din 13 decembrie 2005
Tyrer c. Marea Britanie, Hotărârea din 25 aprilie 1978
Ünal Tekeli c. Turcia,Hotărârea din 16 noiembrie 2004
Van Raalte c. Olanda, Hotărârea din 21 februarie 1997
Zarb Adami c. Malta, Hotărârea din 20 iunie 2006
Adrese internet
Baza de date a Comisiei Europene http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/index_en.htm
Baza de date a Comisiei Europene privind femeile și bărbații în poziții de decizie; ultima actualizare: octombrie 2013. Accesata la http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/index_en.htm
Baza de date Eurostat pentru România http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=ilc_li02&lang=en
http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/targets_en.pdf
http://europa.eu/rapid/press-release_CJE-10-94_ro.doc Tații salariați au dreptul la o așa-numită pauză „de alăptare” indiferent care este statutul profesional al mamei copilului lor
http://www.avp.ro/linkuri/Organigrama.pdf
http://www.cdep.ro/pls/parlam/structura.co?idc=20
http://www.observatorul-social.ro/wp-content/uploads/2011/11/BIS_ANGAJATI_2010.pdf
http://www.observatorul-social.ro/wp-content/uploads/2011/11/Studiu-2_Romi-si-40+_2010.pdf
https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=1761031
http://media.unibuc.ro/attachments/article/909/Barometrul%20de%20Incluziune%20Sociala%202010_Angajati_Angajatori_07.10.2010.pdf
http://www.cncd.org.ro/
Acte normative interne și internaționale
Convenția nr. 100 din 1951
Recomandarea nr.90
Convenția nr. 111 din 1958
Recomandarea nr.111
Decizii ale instanțelor naționale
BIBLIOGRAFIE
Cărți și articole
Albertine G.Veldman, Strengthening the effects of community equal pay legislation,or why established equal pay standards have little impact on the pay gap in the EU labour market, în Janet Cormack(ed.), Equal Pay and Working Conditions, Migration Policy Group , 2003
Alexandra Wengdahl, Indirect Discrimination and the European Court of Justice. A comparative analysis of European Court of Justice case-law relating to discrimination on the grounds of, respectively, sex and nationality, CFE Working Paper Series, Working Paper No. 15, Centre for European Studies,2001
Alison Konrad, Kathy Cannings, The Effects of Gender Role Congruence and Statistical Discrimination on Managerial Advancement, Human Relations, Vol. 50, Nr. 10, 1997Ann F. Bayefsky, The principle of Equality or Non-discrimination in International Law, Human Rights Quarterly, nr. 11, 1990
Ann F. Bayefsky, „The principle of Equality or Non-discrimination in International Law”, Human Rights Quarterly, nr. 11, 1990
Ann Numhauser-Henning, (21-22 Septembrie 2009) EC law on equal treatment between women and men, Trier
Anna Wziątek-Staśko, Woman on the International Labour Market, Zagreb International Review of Economics & Business, Special Conference Issue, 2006
Anne Gallagher, Ending the Marginalization: Strategies for Incorporating Women into the UN Human Rights System, Human Rights Quarterly, Vol. 19, 1997
Anne-oriMarie Mooney Cotter, Ask no questions : an international legal analysis on sexual orientation discrimination, Editura Ashgate Publishing Limited, Farnham, 2010
Andrew Clapham, Human rights. A Very Short Introduction, Editura Oxford University Press, Oxford, 2007
August Reinisch, Esential question in EU law, Cambridge University Press, Cambridge, 2009
Barbara Cohen, Remedies and sanctions for discrimination in working life under the ECanti-discrimination directives in Janet Cormack (ed.), Discrimination in Working Life: Remedies and Enforcement, Migration Policy Group , 2004
Bob Hepple, Labour Laws and Global Trade, Editura Hart Publishing, Oxford, 2005,
Bob Hepple, The Transformation of Labour Law in Europe, Hepple and Veneziani, Oxford 2010
Boriss Cilevičs, Position of the Parliamentary Assembly, , Non-Discrimination: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
Bowers QC, J. and Moran, E. (2002). Justification in direct sex discrimination law: breaking the taboo, Industrial Law Journal, vol. 31, no. 4
Bullying at work, Bullying survey report, UNISON, London, 1997
Carol Hymowitz și Timothy Schellhardt, The Glass Ceiling: Why Women Can't Seem to Break The Invisible Barrier That Blocks Them From the Top Jobs, The Wall Street Journal, 24 Martie 1986
Carolyn Aman Karlin, Paula England, Mary Richardson, Why do “Women’s jobs” have low pay for their educational level?, Gender Issues,Col. 20, NR. 4, 2002
Catherine Barnard, Bob Hepple, Substantive Equality, The Cambridge Law Journal, Volumul 59, Nr. 3, Noiembrie 2000
Catherine Barnard, The principle of equality in the community context: P, Grant, Kalanke and Marschall: four uneasy bedfellows?, The Cambridge Law Journal, Nr. 57, 1998
Catharine MacKinnon, Are Women Human?: And Other International Dialogues, Editura Harvard University Press, Cambridge, 2006
Catharine MacKinnon, Rape, genocide and women’s human rights, Harvard Women’s Law Journal, nr.17,1994
Catharine MacKinnon, Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination, Editura Yale University Press, New Haven, 1979
Catherine Barnard, Bob Hepple, Substantive Equality, The Cambridge Law Journal, Volumul 59, Nr. 3, Noiembrie 2000
Catherine Hoskyns, Encapsulating Feminism, European Law Journal, Volumul 2, Nr. 1, 1996
Catherine Hoskyns, Integrating Gender: Women, Law and Politics in the European Union, Verso, Londra, 1996
Charles Stangor, The Study of Stereotyping, Prejudice, and Discrimination Within Social Psychology: A Quick History of Theory and Research, în Todd D. Nelson (ed.), Handbook of prejudice, stereotyping, and discrimination, Editura Psychology Press, New York, 2009
Cristina Castagnoli, Drepturile persoanelor transgender in statele membre ale Uniunii Europene, Departamentul pentru Politici C: Drepturile Cetatenilor si Afaceri Constitutionale, Parlamentul European, Bruxelles, 2010
Christina Tobler, Limits and protection of the concept of indirect discrimination, European Commission, (2008)
Christopher McCrudden, The new concept of equality, ERA Forum, Volume 4, Issue 3, 2003
Claire Kilpatrick, Emancipation through law or the Emasculation of Law? The Nation State, the EU, and Gender Equality at Work în Joanne Conaghan, Richard Michael Fischl și Karl Klare (editori), Law in an Era of Globalization, Oxford University Press, Oxford, 2002
Clare McGlynn, Ideologies of Motherhood in European Sex Equality Law, European Law Journal, Vol. 6, Nr. 1, 2000
Commission's Network of legal experts in the fields of employment, social affairs and equality between men and women, Report on Pregnancy, Maternity, Parental and Paternity Rights, 2007
Colm O’Cinneide, The Right to Equality: A Substantive Legal Norm or Vacuous Rhetoric?, UCL Human Rights Review,Vol. 1, Nr.1
Connor, Tim, Discrimination by association: a step in the right direction, Journal of Social Welfare and Family Law, Vol. 32, Nr.1, 2010
Cormack, J et al (2003) Protection against Discrimination and Gender Equality – how to meet both requirements, Migration Policy Group, p.20
Cristina Castagnoli, Drepturile persoanelor transgender in statele membre ale Uniunii Europene, Departamentul pentru Politici C: Drepturile Cetatenilor si Afaceri Constitutionale, Parlamentul European, Bruxelles, 2010
Damian Grimshaw, Jill Rubery, Undervaluing Women’s Work , European Work and Employment Research Centre, Manchester, 2007
Danièle Meulders, Robert Plasman, Audrey Rigo, Síle O’Dorchai,Horizontal and vertical segregation, Université Libre de Bruxelles (ULB) – Département d’économie appliquée (DULBEA), 2010
David John Harris, Michael O'Boyle, Colin Warbrick, Law of the European Convention on Human Rights, Editura Butterworths, 1995
David Robertson, A dictionary of human rights,Ediția a II-a, Europa Publications, Londra, 2004
E. Ferrari. Raising awareness on Mobbing, An EU perspective, Daphne Programme, 2004
Elana Moran, Justifying direct discrimination: an analysis of the scope for a general justification defence in cases of direct sex discrimination. Doctoral thesis, University of London, 2000
Elisabeth Friedman, Women’s human rights: The emergence of a movement, în Julie Stone Peters și Andrea Wolper (ed.), Women’s Rights, Human Rights: International Feminist Perspectives, editura Routledge, Londra
Elissavet Stamatapoulou, Women’s rights and the United Nations, în Julie Stone Peters și Andrea Wolper (ed.), Women’s Rights, Human Rights: International Feminist Perspectives, editura Routledge, Londra
Eurofound (2012), Fifth European Working Conditions Survey, Publications Office of the European Union,Luxembourg
Eurofound (2013), Women, men and working conditions in Europe, Publications Office of the European Union, Luxembourg
European Commission – Directorate-General for Justice, Tackling the gender pay gap in the European Union Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission – Directorate-General for Justice, Women and men in leadership positions in the European Union, 2013, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission, Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, The Gender Balance in Business Leadership, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011
European Commission, Strategy for equality between women and men — 2010-2015, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011
European Commission, The life of women and men in Europe – A statistical portrait, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2008
Eve c. Landau, Yves Beigbeder, From ILO standards to EU law: the case of equality between men and women at work, Editura Martinus Nijhoff, Leiden , 2008
Evelyn Ellis, EC Sex Equality Law, Clarendon Press, Oxford, 1998
Evelyn Ellis, EU anti‐discrimination law, Oxford University Press, Oxford, 2005
Evelyn Ellis, The Impact of the Lisbon Treaty on Gender Equality, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2010
Fédéric Sudre, Drept european și internațional al drepturilor omului, Editura Polirom, Iași, 2006
Fedwa Malti-Douglas (ed.), Encyclopedia of sex and gender, Editura Macmillan Reference, Farmington Hills, 2007
Fleur van Leeuwen, Women’s Rights Are Human Rights: The Practice of the United Nations Human Rights, Intersentia , 2009
Francesca Bettio Alina Verashchagina, Gender segregation in the labour market: root causes, implications and policy responses in the EU, European Commission, 2009
Francis G. Jacobs, Foreword to Evelyn Ellis, EU Anti-Discrimination Law, Oxford University Press, 2005
Frans Pennings, Non-Discrimination on the Ground of Nationality in Social Security: What are the Consequences of the Accession of the EU to the ECHR?, Utrecht Law Review, Vol. 9, nr. 1, 2013
G. Namie, R. Namie. The Bully at Work, Naperville, IL, Sourcebooks Inc., 2003
Gabriel N Toggenburg, Discrimination by association: a notion covered by EU equality law?, European Law Reporter, No. 3, pp.82–88, 2008
Gareth Davies, Discrimination and beyond in european economic and social law, Maastricht journal of European and comparative law, Vol. 18, Nr. 1–2, 2011
Gary N. Powell, The Effects of Sex and Gender on Recruitment, Academy ol ManagBment Review, Vol. 12, Nr. 4, 1987
Goran Selanec, Executive Summary, în Goran Selanec și Linda Senden (ed.), Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women, including on Company Boards, European Commission, 2012, p. 1
Greer, Steven: The European Convention on Human Rights. Achievements, Problems and Prospects. Cambridge Studies in European Law and Policy. Cambridge: Cambridge University Press, 2006., 221. – 222.
Gruenberger, Michael, The Principle of Equal Treatment in Triangular Relationships, 2009
H. Hoel, C.L. Cooper., Destructive Conflict and Bullying at Work, Editura Manchester School of Management, University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST), Manchester, 2000
H. Leymann. Mobbing and psychological terror at workplace in „Violence and Victims”, 1990
H. Leymann. Mobbing, Editura Seuil, Paris, 1996
Hélène Masse-Dessen, The Place of Gender Equality in European Equality Law, European Gender Equality Law Review, European Commission, Directorate-General for Justice, Nr.1/2011
Hilary Charlesworth, Human rights as men’s rights, în Julie Stone Peters și Andrea Wolper (ed.), Women’s Rights, Human Rights: International Feminist Perspectives, editura Routledge, Londra, 1995
Hilary Charlesworth., Not Waving but Drowning: Gender Mainstreaming and Human Rights in the United Nations, Harvard Human Rights Journal, vol. 18, 2005, no.1
Howard Charles Yourow, The Margin of Appreciation Doctrine in the Dynamics of European Human Rights Jurisprudence, Martinus Nijhoff Publishers, Dordrecht, 1996
Irene Asscher-Vonk, Instruction to Discriminate, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2012
INTERIGHTS, Non-Discrimination in International Law:A Handbook for Practitioners, The International Centre for the Legal Protection of Human Rights, Lancaster House, Londra, 2011
Ivana Radačić, Gender Equality Jurisprudence of the European Court of Human Rights, The European Journal of International Law, Vol. 19, Nr. 4, 2008
Ivana Radačić, Human rights of women and the public/private divide in international human rights law, The Croatian Yearbook of European Law and Policy, Vol. 3, 2007
Ivana Radačić, The European Court of Human Rights’ Approach to Sex Discrimination, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2012
J Jasmin Joecks, Kerstin Pull, Karin Vetter, „Women on Boards and Firm Performance: What Exactly Constitutes a “Critical Mass”?”, Disponibil la SSRN: http://ssrn.com/abstract=2009234
J. Velu, R. Ergec, La Convention européenne des droits de l'homme, Bruxelles, 1990, apud. Corneliu Bîrsan, Convenția europeană a drepturilor omului. Comentariu pe articole, Vol. I. Drepturi și libertăți, Editura All Beck, București, 2005
Janet Cormack, Considerations for Establishing Single Equality Bodies and Integrated Equality Legislation, Migration Policy Group, 2004
Janet K. Swim, Lauri L. Hyers, Sexism, în Todd D. Nelson (ed.), Handbook of prejudice, stereotyping, and discrimination, Editura Psychology Press, New York, 2009
Janka Debrecéniová, Ex officio investigations into violations of the principle of equal treatment:The role of labour inspectorates and other bodies, European Anti-discrimination Law Review, Nr. 17, 2013
Jasna Omejec: Zabrana diskriminacije u praksi Europskoga suda za ljudska prava, Zbornik Pravnog fakulteta u Zagrebu, Vol.59 No.5, 2009
Jean-Francois Renucci, Tratat de drept european al drepturilor omului, Editura Hamangiu, București, 2009
Jeffrey Kenner, EU Employment Law. From Rome to Amsterdam and Beyond, Editura Hart Publishing, Oxford, 2003
Jennifer L. Martin, Gender Differences: The Arguments Regarding Abilities, în Michele A. Paludi (editor), Feminism and women’s rights worldwide, vol. 1, Heritage, Roles, and Issues, Editura Praeger, Santa Barbara, 2010
Jo Shaw, Mainstreaming equality and diversity in European Union law and policy, Current Legal Problems, Vol. 58, Nr. 1, 2005
John Archer și Barbara Lloyd, Sex and gender, Ediția a doua, Editura Cambridge University Press, Cambridge 2002
John Crawley, Katherine Graham, Mediation for managers, First edition, Editura Nicholas Brealey, Clerkenwell, 2002
Joni Hersch, Sex Discrimination in the Labor Market, Foundations and Trends in Microeconomics, Vol. 2, Nr. 4, 2006
Jude Browne, Sex segregation and inequality in the modern labour market, Editura The Policy Press, Bristol, 2006
Judy Goldberg Dey și Catherine Hill, Women Are Paid Less than Men în în Lauri S. Friedman, (editor), Women’s rights, Editura Greenhaven Press, Detroit, 2010
Julia Sevilla Merino, Igualdad y discriminación, în Igualdad de mujeres y hombres a la luz del Tratado de Ámsterdam, Instituto de la Mujer, Madrid, 2001
Juliane Kokott, The Burden of Proof in Comparative and International Human Rights Law: Civil and Common Law Approaches with Special Reference to the American and German Legal Systems, Kluwer Law International, London, 1998
K. Bjӧrkqvist, K. Ӧsterman. „Psychosocial Workplace Inventory” in Pro Facultate, nr. 4
Karoliina Ahtela, The Revised Provisions on Sex Discrimination in European Law: A Critical Assessment, European Law Journal, Vol. 11, Nr. 1
Karen Kraal, Judith Roosblad, Diversity, equality and discrimination in working life, IMISCOE, Policy Brief, No. 6, March 2008
Kevin Kitching (ed.), Non-Discrimination in International Law. A handbook for practitioners, Interights, London, 2005
Kevin Kitching (ed.), Non-Discrimination in International Law: A Handbook for Practitioners, INTERIGHTS The International Centre for the Legal Protection of Human Rights, Lancaster House, Londra, 2011
Klaus M. Akebfelder, Dameges in discrimination cases, ERA Forum, Vol. 13, Nr. 2,2012, pp. 259-260
Leanne Faraday-Brash, Working Life as a House: A Tale of Floors, Walls, and Ceilings, în Michele A. Paludi (editor), Feminism and women’s rights worldwide, vol. 1, Heritage, Roles, and Issues, Editura Praeger, Santa Barbara, 2010
Laura Parisi, Feminist Praxis and Women’s Human Rights, Journal of Human Rights, vol. 1, nr. 4, 2002
Leible, S. (2005) Non-discrimination, ERA-Forum, volume 6, Issue 1, p.78
Li Weiwei, Equality and Non-Discrimination Under International Human Rights Law, Norwegian Centre for Human Rights University of Oslo, Olso, Research Notes 03/2004, 2004
Lin Farely, Sexual shakedown: The sexual harassment of women on the job,Editura McGraw-Hill, New York, 1978, pp.14-15
Linda Gordon Howard, The sexual harassment handbook, The Career Press Inc, Franklin Lakes, 2007
Loukis G. Loucaides, The European Convention on Human Rights, Collected Essays, Martinus Nijhoff Publishers, Leiden, 2007
Luzius Wildhaber, Protection against Discrimination under the European Convention on Human Rights – A Second-Class Guarantee?, Riga Graduate School of Law, March 2001
Luzius Wildhaber, Protection against Discrimination under the European Convention on Human Rights – A Second-Class Guarantee?, Riga Graduate School of Law, March 2001
M. F. Hirigoyen. Malaise dans le travail: Harcèlement moral, démêler le vrai du faux , Editura Syros, Paris, 2001
Madeleine Shea, The European Union, in Women's rights : a global view, edited Lynn Walter, Greenwood Pres, Connecticut, 2001
Maila Stivens, Introduction: gender politics and the reimagining of human rights in the Asia-Pacific, în Anne-Marie Hilsdon, Martha Macintyre, Vera Mackie, Maila Stivens (ed.), Human rights and gender politics: Asia-Pacific perspectives, Editura Routledge, Londra, 2005
Mandana Zarrehparvar, The Role of Equality Bodies in Combating Discrimination, 2 November 2011, Madrid, Equinet
Margarita Tsatsa-Nikolovska, Protection against Discrimination under the European Convention on Human Rights, Non-Discrimination: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
Margit Ammer, Niall Crowley, Barbara Liegl, Elisabeth Holzleithner, Katrin Wladasch, Kutsal Yesilkagit, Study on Equality Bodies set up under Directives 2000/43/EC, 2004/113/EC and 2006/54/EC, Synthesis Report, Human European Consultancy in partnership with the Ludwig Boltzmann Institute of Human Rights, Utrecht, 2010
Marianne Bertrand, Claudia Goldin și Lawrence F. Katz, Dynamics of the gender gap for young professionals in the corporate and financial sectors, National Bureau of Economic Research, Cambridge, 2009
Marjolein van den Brink, Marije Graven, Proving discrimination. The mitigated burden of proof in EC equality law, ERA seminar, Trier, 27-28 April 2009
Mark Bell, Sexual Orientation Discrimination in Employment: An Evolving Role for the European Union In Robert Wintemute, Mads Andenæs (eds.) Legal Recognition of Same-Sex Partnerships: A Study of National, European and International Law, Hart Publishing, Oxford, 2001
Mark Bell, The Implementation of European Anti-Discrimination Directives: Converging Towards a Common Model?, The Political Quarterly, Vol.79, Nr.1, 2008
Mark Bell, The principle of equal treatment: widening and deepening, in Paul Craig, Gráinne de Búrca(ed.), The Evolution of EU Law, Second edition, Oxford University Press, 2011
Manual de drept european privind nediscriminarea, Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, 2010
Martin Scheinin, Experiences of the application of Article 26 of the International Covenant on Civil and Political Rights, în Non-Discrimination: A Human Right – Seminar to mark the entry into force
Martin Scheinin, Women’s Economic and Social Rights as Human Rights – Conceptual Problems and Issues of Practical Implementation, în Lauri Hannikainen și Eeva Nykänen (editori), New Trends in Discrimination Law – International Perspectives, Editura Turku Law School, Turku, 1999
Mary L. Boland, Sexual harassment in the workplace, Sphinx Publishing, An Imprint of Sourcebooks, Inc., Naperville, 2005
Matthias Busse și Christian Spielmann (editori), Gender Discrimination and the International Division of Labour, Hamburgisches Welt-Wirtschafts-Archiv (HWWA), Hamburg, 2003
Michael Head, The genesis of Protocol No. 12, Non-Discrimination: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
Michelle Veenstra, Gender stereotype, în Fedwa Malti-Douglas (ed.), Encyclopedia of sex and gender, Editura Macmillan Reference, Farmington Hills, 2007
Milton Friedman și Rose Friedman, Free to choose. A personal statement, Editura Harcourt Brace Jovanovich, New York, 1990
Elena Moran, Justifying direct discrimination.an analysis of the scope for a general justification defence in cases of direct sex discrimination, PhD Thesis University College London, 2000
Gillian More, Equal Treatment of the Sexes in European Community Law: What does equal mean?, Feminist Legal Studies, Vol. 1, Nr. 1, 1993
Moshe Semyonov, Frank L. Jones, Dimensions of Gender Occupational Differentiation in Segregation and Inequality: A Cross-National Analysis, Social Indicators Research
N.A.Bowling, T.A.Beehr. „Workplaceharassmentefrom the victim’s perspective: a theoretical model and meta analysis” in Journal of Applied Psychology,nr. 91, 2006
Nicholas Grief, Non Discrimination under the European Convention on Human Rights: A Critique of the United Kingdom Government’s Refusal to Sign and Ratify Protocol 12, European Law Review 27 2002
Nihal Jayawickrama,The judicial application of human rights law. National, regional and international jurisprudence, Editura Cambridge University Press, Cambridge, 2002
Nikki van der Gaag, The No- Nonsense Guide to Women’s Rights, Editura New Internationalist, Oxford, 2008
Numhauser-Henning, A. (2009) EC law on equal treatment between women and men, Trier
Oddný Mjöll Arnardóttir, Non-discrimination Under Article 14 ECHR – The Burden of proof, Scandinavian Studies in Law, Vol. 51, 2007
Olivier De Schutter, International Human Rights Law:Cases, Materials, Commentary, Cambridge University Press, Cambridge, 2010
Olivier de Schutter, Methods of proof in the context of combating discrimination in Janet Cormack(ed.), Proving discrimination. The dynamic implementation of EU anti-discrimination law: The role of specialized bodies, Report of the first experts’ meeting, 14-15 JANUARY 2003
Patricia A. Cain, Feminist Jurisprudence: Grounding the Theories, Berkeley Women’s Law Journal, Vol. 4, Nr. 2, 1989
Paul Craig, Gráinne de Burca, Dreptul Uniunii Europene. Comentarii, jurisprudență și doctrină, ediția a IV-a,, Editura Hamangiu, București, 2009
Paul Craig and Gráinne de Búrca (ed.), The Evolution of EU Law, Oxford University Press, pp.541
Petra Foubert, The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective, în The Gender Pay Gap in Europe from a Legal Perspective (including 33 country reports), European Network of Legal Experts in the Field Of Gender Equality, 2010
Philip Alston, Henry J Steiner (eds.), International Human Rights in Context, Clarendon Press, Oxford, 1996
Pilgerstorfer, Marcus, Forshaw, Simon Transferred Discrimination in European Law: Case C-303/06, Coleman v Attridge Law[2008] ICR 1128, [2008] IRLR 722 (ECJ), Industrial Law Journal, no. 37(4), 2008
Pitt, G. (2009) Genuine Occupational Requirements, Academy of European Law, Trier, 27-28 April 2009
Pramila Patten, Using the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women (CEDAW) to Address Discrimination against Women in Employment, în Women and work, Seminar for Members of Parliamentary Bodies Dealing with Gender Equality and Committees Addressing Labour Issues, 6-8 Decembrie 2007, Geneva, International Labour Organization
Protection against Discrimination and Gender Equality – how to meet both requirements, 2003, Editor Janet Cormack, Migration Policy Group
Radhika Coomaraswamy, Reinventing international law: Women’s rights as human rights in the international community, în Peter van Ness (ed.), Debating Human Rights: Critical Essays From the United States and Asia, editura Routledge, Londra, 1999
Raportul explicativ asupra Protocolului nr. 12 la Convenția Europeană a Drepturilor Omului, para.22,
http://conventions.coe.int/Treaty/EN/Reports/Html/177.htm
Report of the Director-General: Reducing the decent work deficit – a global challenge, International Labour Office Geneva, Iunie 2001 http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc89/rep-i-a.htm#7
Ramos Martín, N.E.(2013) Positive Action Measures in European Union Equality Law, HSI/AIAS Seminar, University of Amsterdam, p.17
Richard Whittle, The Framework Directive for equal treatment in employment and occupation: an analysis from a disability perspective, European Law Review, volume 27, issue 3, 2002
Rikki Holtmaat, Sexual Harassment and Harassment on the Ground of Sex in EU Law: a Conceptual Clarification, European Gender Equality Law Review, Nr. 2, 2011
Rikki Holtmaat, The concept of discrimination, în Conferința „The fight against discrimination in the daily practice”, Trier, 4 iunie 2004
Robert M. Blackburn, Measuring Occupational Segregation and its Dimensions of Inequality and Difference, Cambridge Studies in Social Research No. 12, Social Science Research Group Publications, 2009
Robert Wintemute, When pregnancy discrimination is indirect discrimination?, Industrial Law Journal, vol. 27, nr. 1, martie 1998
Roberta Guerrina, Mothering in Europe: Feminist Critique of European Policies on Motherhood and Employment, European Journal of Women's Studies, Vol. 9, Nr. 1, 2002
Rolanda Carina Oostland, Non-discrimination and Equality of Women. A comparative analysis of the interpretation by the UN Human Rights Committee and the UN Committee on the Elimination of Discrimination against Women, Dissertation Thesis, Utrecht University, 2006
Rory O'Connell, Cinderella comes to the Ball: Article 14 and the right to non-discrimination in the ECHR, 2009, Legal Studies: The Journal of the Society of Legal Scholars, Vol. 29, Nr. 2
Ronald Craig, Systemic Discrimination in Employment and the Promotion of Ethnic Equality, Martinus Nijhoff Publishers, Lieden, 2007
Rosemary Crompton, Gender inequality and the gendered division of labour, în Jude Browne (editor), The Future of Gender, Cambridge University Press, Cambridge, 2007
Rosemary Hunter, Alternatives to Equality, in Rosemary Hunter (ed.), Rethinking Equality Projects in Law, Feminist Challenges, Hart Publishing, Portland. 2008
S. Einarsen, A. Skogstad. Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations in „European Journal of Work and Organisational Psychology”, 1996
Ståle Einarsen, Helge Hoel, Dieter Zapf, Carry Cooper, Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice, Editura Taylor & Francis, New York, 2004, p.4
S. Einarsen, A. Skogstad. Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations in „European Journal of Work and Organisational Psychology”, 1996
Samantha Besson, Gender Discrimination under EU and ECHR Law: Never Shall the Twain Meet?’, Human Rights Law Review, vol.8, nr.3, 2008
Sandra Fredman, European Community Discrimination Law: A Critique, Industrial Law Journal, Vol. 21, Nr. 2, 1992
Sandra Fredman, A Critical Review of the Concept of Equality in U.K. Anti-Discrimination Law, Independent Review of the Enforcement of U.K. Anti-Discrimination Legislation, Working Paper No. 3, (Cambridge Centre for Public Law and Judge Institute of Management Studies, November 1999), paras. 3.7-3.19, apud Catherine Barnard și Bob Hepple, Substantive Equality, The Cambridge Law Journal, Vol. 59, Nr. 3, 2000
Sandra Fredman, Discrimination Law, Oxford University Press, Oxford, 2001
Sandra Fredman, European Community Discrimination Law: A Critique, 21 Industrial Law Journal, 1992, 119;
Sean Pager, Strictness vs. Discretion: The European Court of Justice's Variable Vision of Gender Equality, The American Journal of Comparative Law, Vol. 51, 2003
Selanec, G. and Senden, L. (2011) Positive Action Measures to Ensure Full Equality in Practice between Men and Women, including on Company Boards, Brussels: European Commission, p.9
Síofra O’Leary, Employment Law at the European Court of Justice. Judicial Structures, Policies and Processes, Hart Publishing, Oxford, 2002
Sonya Walkila, The principle of non-discrimination on grounds of age as a general principle of EU law – constitutional implications and further rights for union citizens, Conference on Europeanisation, Universitatea din Helsinki, 08.06.2010
Sophia Koukoulis-Spiliotopoulos, The Lisbon Treaty and the Charter of Fundamental Rights: maintaining and developing the acquis in gender equality, European Gender Equality Law Review, Nr. 1, 2008
Stephen Grosz, Jack Beatson și Peter Duffy, Human Rights: The 1998 Act and the European Convention, Editura Sweet & Maxwell, Londra, 2000
Steve Chapman, Women Are Not Paid Less than Men, în Lauri S. Friedman, (editor), Women’s rights, Editura Greenhaven Press, Detroit, 2010
Steven Greer, The European Convention on Human Rights. Achievements, Problems and Prospects, Cambridge University Press, Cambridge, 2006
Susanne Burri, How to interpret the concept of genuine occupational requirements?, Academy of European Law, Trier, 31 octomber 2006
Susanne Burri, Sacha Prechal, EU Gender Equality Law, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit G.2, 2008
Suzanne M, Crampton, Jitendra M. Mishra, Women in management. Public Personnel Management,Vol. 28, Nr. 1, 1999
Sylvaine Laulom, An Introduction to European Equality Legislation, ERA 2012
Sylvia Walby, The European Union and Gender Equality: Emergent Varieties of Gender Regime, Social Politics, Vol. 1, Nr. 1, 2004
Tena Šimonović Einwalter, Far, but not far enough: an idealist critique of the racial equality directive, Croatian Yearbook of European Law and Policy, Nr. 4, 2008
Timo Makkonen, La non-discrimination en droit international et en droit européen, Institut pour les Droits de l’Homme, Abo Université académique, 2008
Tim Connor, Discrimination by association: a step in the right direction, Journal of Social Welfare and Family Law, nr. 32:1, 2010
Thomas Papadopoulos, Criticizing the horizontal direct effect of the EU general principle of equality, European Human Rights Law Review, Nr. 4, 2011
Uduak Archibong, International perspectives on positive action measures, Office for Official Publications of the European Communities, Luxemburg, 2009
van den Brink, M.,(2011) Introduction to basic provisions and key concepts of EU sex-equality law, ERA Trier, p.5
Waddington, Lisa, Carers, gender, and employment discrimination –What does EU Law offer Europe’s Carers? Maastricht Faculty of LawWorking Paper No. 2010-3
Workplace violence and harassment: an European picture, European Agency for Safety and Health at Work, 2010, p. 20
Howard Charles Yourow, The Margin of Appreciation Doctrine in the Dynamics of European Human Rights Jurisprudence, Martinus Nijhoff Publishers, Dordrecht, 1996
Yutaka Arai-Takahashi, The margin of appreciation doctrine and the principle of proportionlity in the jurisprudence of the ECHR, Intersentia, New York, 2001
Al cincilea Raport periodic al Germaniei al Comitetului pentru eliminarea discriminării față de femei, 2004
Commission staff working document impact assessment on costs and benefits of improving the gender balance in the boards of companies listed on stock exchanges. Accompanying the document Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on improving the gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges and related measures, SWD(2012) 348 final, 2012
Commission staff working, Accompanying the document impact assessment on costs and benefits of improving the gender balance in the boards of companies listed on stock exchanges, Executive Summary, SWD(2012) 349 final, 2012
Committe on Economic, Social and Cultural Rights, General comment no. 20, para. 10
Communication from the Commission to the European Parliament and the Council on the interpretation of the judgment of the Court of Justice on 17 October 1995 in Case C-450/93, Kalanke v Freie Hansestadt BremenCOM/96/88.
Comunicarea Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen din cadrul Parlamentului European din 28.07.2009
Comunicarea Comisiei, Raport de monitorizare a stadiului pregătirii României și Bulgariei pentru statutul de membru UE, Bruxelles, 26.09.2006, COM (2006), Legea privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare a fost amendată pentru îndeplinirea standardelor Uniunii Europene referitoare la independența Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării. pp. 20-21
Comunicat de presă al Comisiei Europene în 27 februarie 2013. http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-165_ro.htm
Comunicat de presă al Comisiei Europene în 28 februarie 2014, http://europa.eu/rapid/press-release_IP-14-190_ro.htm
Concluziile pentru Lituania ale Comitetului european pentru Drepturile sociale, 2005
Eurobarometru 317
Eurobarometru 393
European Commission – Directorate-General for Justice, Tackling the gender pay gap in the European Union Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission – Directorate-General for Justice, Women and men in leadership positions in the European Union, 2013, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2013
European Commission, Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010, The Gender Balance in Business Leadership, Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2011
Explicații cu privire la Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (2007/C 303/02)
Gender balance in business leadership: a contribution to smart, sustainable and inclusive growth, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, COM (2012) 615 final, 2012
Gender equality and development, World Development Report, 2012, World Bank, Washington
General recommendation No. 25, on article 4, paragraph 1, of the Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women, on temporary special measures
Human Rights Committee, General Comment No. 18
Non-Discrimination Rights: A Human Right Seminar to mark the entry into force of Protocol No. 12, Council of Europe Publishing, 2006
OCDE, OECD Employment Outlook 2008, Editura OECD Publishing, 2008
Protection against Discrimination and Gender Equality – how to meet both requirements, 2003, Editor Janet Cormack, Migration Policy Group
Raport al Comisiei către Parlamentul European și Consiliu privind aplicarea Directivei 2006/54/CE, COM(2013) 861 final, 6 Decembrie 2013
Raportul Comisiei Europene pentru drepturile omului si egalitatea de gen a Parlamentului European către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor, prezentat la Bruxelles, în 23.1.2008
Raport al Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social European și Comitetul Regiunilor: Egalitatea de șanse între femei și bărbați – 2010; COM(2009)694 final
Report from the Commission to the Council and the European Parliament of 29 Iulie 2009 on the application of Directive 2002/73/EC , COM(2009) 409 final
Report of the Director-General: Reducing the decent work deficit – a global challenge, International Labour Office Geneva, Iunie 2001, http://www.ilo.org/public/english/standards/relm/ilc/ilc89/rep-i-a.htm#7
Raportul explicativ asupra Protocolului nr. 12 la Convenția Europeană a Drepturilor Omului
Special Eurobarometer 376, Women in decision-making positions- report, Directorate-General Justice, 2012
Women in economic decision-making in the EU: Progress report, European Commission – Directorate-General for Justice, Luxembourg, 2012
Women on boards – Factsheet 1: The economic arguments, European Commission
Workplace violence and harassment: an European picture, European Agency for Safety and Health at Work, 2010
Kenneth Westhues, The Unkindlz Art of Mobbing, Academic Matters: the Journal of Higher Education OCUFA, 2006
Bureau International du travail, La lutte contre la discrimination dans le travail, Geneva, 1968
A. Gheondea, S. Ilie, M. Lambru, A. Mihailescu, A. Negut, M. Stanciu, C. Tomescu. Fenomene specifice de discriminare la locul de munca: mobbing-ul, Calitatea Vietii, XXI, nr. 1–2, 2010
Adrian Neculau, Manual de psihologie socială, Editura Polirom, Iași, 2003
Alexandru Țiclea, Codul Muncii Comentat, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Anca Burghelea, Prevederi legislative privind hărțuirea sexuală la locul de muncă, http://www.costelgilca.ro/stiri/document/4760/prevederi-legislative-privind-hartuirea-sexuala-la-locul-de-munca.html
Andreea Băbeanu ,Medierea în dreptul muncii, Revista Română de Dreptul Muncii, Nr. 5/2008
Asztalos Csaba Ferenc, Elemente din dreptul român al nediscriminării, în Exercitarea dreptului la nediscriminare și egalitate de șanse în societatea contemporană, editura Pro Universitaria, București, 2012
Camelia Bogdan , Reglementarea mobbingului în legislația penală română, Revista de drept penal, Anul XV Nr. 1/2008
Cercetarea nationala privind violenta in familie si la locul de munca, 2003, CPE
Coord. C. Tomescu, S. Cace. Studiu asupra fenomenului de mobbing si a unor forme de discriminare la locul de munca in Romania, Editura Expert, Bucuresti, 2011, p. 26
Coord. Maria Andronie, Forin Făiniși, Studiu privind segregarea de gen pe piața muncii, Editura Fundației România de Mâine, București, 2012
Ciprian Necula (coord.), Combaterea discriminării: eficiența inițiativelor guvernamentale și neguvernamentale, Editura Ars Docendi, București, 2004, p.10
Corneliu Bîrsan, Convenția europeană a drepturilor omului. Comentariu pe articole, Vol. I. Drepturi și libertăți, Editura All Beck, București, 2005
Emanuela Ignățoiu-Sora, Egalitate și nondiscriminare în jurisprudența Curții Europene de Justiție, Editura C.H. Beck, București, 2008
Dicționarul explicativ al limbii române,Ediția a II-a, Editura Universul Enciclopendic, București, 1998
Disparități salariale: factori de influență-anul 2010, Institutul Național de Statistică,București, 2012
Dumitru Mazilu, Drepturile omului. Concept. Exigențe și realități contemporane, Editura Lumina LEx, București, 2008
E. Albu, L. Cosa. Hartuirea sexuala a femeii – fenomen al societatii contemporane in Proceedings of the International Conference European Integration between Tradition and Modernity, Editura Universitatii Petru Maior, Targu-Mures, 2009
I. Nefliu. Hartuirea morala o forma insidioasa de violenta, 2008, consultata la adresa http://www.penale.ro/hartuirea-morala-o-forma-insidioasa-de-violenta.html
Elena Zamfir-Violența împotriva femeii, Revista de Asistență Socială nr. 1-2/2005
Ion Diaconu, Protecția drepturilor omului în cadrul Uniunii Europene, Revista Română de Drept Comunitar, Nr. 1, 2009
Ion Diaconu, Discriminarea rasială, Editura Lumina Lex, București, 2005
Ionel Cloșcă, Ion Suceavă, trata de drepturile omului, Editura VIS Print, București, 2003
Ion Traian Ștefănescu, Considerații referitoare la Legea 202-2002 privind egalitatea de șense între femei și bărbați, cu privire specială asupra domeniului muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2002
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a III-a revizuită și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2014
Iordan Gheorghe Bărbulescu, UE de la Economic la Politic, Editura Tritonic, București, 2005
Irina Moroianu Zlătescu, Mihaela Muraru-Mandrea, Egalitate. Nediscriminare. Bună administrare, Editura I.R.D.O., București, 2008
Laura Jiga Iliescu, Despre Europa încultura populară românească a secolului XVIII, în Interculturalitate – studii, cercetări, experiențe, Centrul Educația 2000+, București., 2007
Laura Grunberg (coord.), Cartea neagră a egalității de șanse între femei și bărbați în România, Editura AnA, București, 2006, http://www.cncd.org.ro/new/files/file/AnA_Cartea%20Neagra_a_Egalitatii_de_Sanse_intre_Barbati_si_Fem.pd
Liliana Popescu, Acțiuni afirmative, în Otilia Dragomir, Mihaela Miroiu (ed.), Lexicon feminist, Editura Polirom, Iași, 2002, p.25
Lumința Dragne, Egalitatea de șanse, în Exercitarea dreptului la nediscriminare și egalitate de șanse în societatea contemporană, editura Pro Universitaria, București, 2012
Magda Volonciu, Sesizări, reclamații și plângeri împotriva măsurilor de discriminare pe criteriul sexului, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2003
Maria-Madela Abrudan (coord.), Echitate si discriminare in managementul resurselor umane, Editura ASE , Bucuresti, 2010
Mădălina Tomescu, Protecția juridică a drepturilor omului, Editura Pro Universitaria, București, 2009
Mihaela Miroiu, Drumul către autonomie: teorii politice feministe, Editura Polirom, Iași, 2004
Mihaela Miroiu, Egalitatea de șanse. Perspectiva de gen, Seminar de formare, București, 2011
Mihaela Miroiu, Neprețuitele femei, Editura Polirom, Iași, 2006
Mihai Constantinescu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Elena Simina Tănăsescu, Constituția României – Comentată și adnotată, Editura All Beck, București, 2004,
Luminița Dima, Relații de muncă și industriale în Uniunea Europeană, ed. C.H. Beck, București, 2012
Monica Gheorhe, Considerații privind soluționarea conflictelor de muncă ce au ca obiect discriminarea salariatului în raporturile de muncă, în Revista Română de Drept Al Muncii, nr. 1/2009
Monica Gheorghe, Medierea conflictelor de drepturi, în Revista Româna de Dreptul Muncii, nr. 6/2010
Otilia Dragomir, Stereotipuri de gen, în Otilia Dragomir, Mihaela Miroiu (ed.), Lexicon feminist, Editura Polirom, Iași, 2002
P. Kovacs. Hartuirea la locul de munca, consultata la adresa http://www.ohpedu.ro/category/mobbingro/hartuirea-la-locul-de-munca-mobbingro/#Solu%C5%A3ii_Recomand%C4%83ri
Raluca Dimitriu, Respectul vieții private a lucrătorului și al demnității la locul de muncă, Revista Română de Dreptul Muncii, nr.7, 2011
Sorin Dan Șandor, Felicia Cornelia Macarie, Simona Claudia Creța, Gender equality in the romanian local public institutions, Transylvanian Review of Administrative Sciences, Nr. 34, 2011
Șerban Beligrădeanu, Corelații între Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator și dreptul muncii, Dreptul, nr. 10/2010
Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii comentată, vol. XLIV(2/2002), Editura Lumina Lex, București, 2002
Tudorel Ștefan – Principiul nedicriminării în dreptul comunitar: impactul asupra ordinii juridice naționale – În Revista Institutului Național al Magistraturii „THEMIS”, nr.4
Vicenția Duțescu, Egalitatea de șanse între femei și bărbați: repere și perspective legislative europene, Revista „Drepturile Omului”, Anul XXII, nr. 3, 2012
Voichița Ionescu, Dicționar Latin-român, Ediția a VI-a, Editura Lider, București, 2001
Claudia Ana Moarcăș, Acțiunea normativă a Organizației Internaționale a Muncii și economia mondială. Principiul egalității de șanse și de tratament, Pandectele Române nr. 1, 2004
Zeno Șuștac, Claudiu Ignat, Modalități alternative de soluționare a conflictelor, Editura Universitară, București, 2008
Barometrul de opinie publică: Adevărul despre România, 2013, realizat de INSCOP Research la comanda Adevărul
Cercetarea nationala privind violenta in familie si la locul de munca, 2003, CPE
Percepții și atitudini privind discriminarea în România, 2012, realizat de TNS CSOP Romania pentru CNCD
Percepții și atitudini privind discriminarea în România, 2013, realizat de IRES pentru CNCD
Raport de cercetare privind discriminarea de gen în piața muncii realizat de BNS
Raport privind activitatea CNCD, 2003-2013
Lupta împotriva discriminării în România – Cadru legal. Hotarâri ale Consiliul Director al Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării
Promovarea dialogului social autonom în România, prezentat în cadrul seminarului „Practici de mediere și conciliere”
Mediatorii și conflictele la locul de muncă, accesat la http://www.mediators.ro/article–Mediatorii_si_conflictele_la_locul_de_munca–138.html
Medierea conflictelor de muncă accesat la http://www.mediere-negociere.ro/mediere/mediere-conflicte-de-munca/
Hotărâri CJUE și Concluziile Avocatului General
Hotărârea din 25 mai 1971, Defrenne / Belgia (80/70, ECR 1971 p. 445)
Hotărârea din 7 iunie 1972 Bertoni / Parlament, (C-20/71, ECR 1972 p. 345)
Hotărârea din 8 aprilie 1976, Defrenne / SABENA (C-43/75, ECR 1976 p. 455)
Hotărârea din 15 iunie 1978, Defrenne / SABENA (C-149/77, ECR 1978 p. 1365)
Hotărârea din 27 martie 1980 Macarthys / Smith (C-129/79, ECR 1980 p. 1275)
Hotărârea din 31 martie 1981, Jenkins / Kingsgate (C-96/80, ECR 1981 p. 911)
Hotărârea din 9 februarie 1982, Garland / British Rail (C-12/81, ECR 1982 p. 359)
Hotărârea din 16 februarie 1982, Burton / British Railways Board (19/81, ECR 1982 p. 554)
Hotărârea din 23 martie 1982, Levin / Staatssecretaris van Justitie (53/81, ECR 1982 p. 1035)
Hotărârea din 8 noiembrie 1983, Comisia / Marea Britanie, C-165/82
Hotărârea din 20 martie 1984, Razzouk și alții/ Comisie (75 și 117/82, ECR 1984 p. 1509)
Hotărârea din 10 aprilie 1984, Von Colson și Kamann / Land Nordrhein-Westfalen (14/83, ECR 1984 p. 1891)
Hotărârea din 10 aprilie 1984, Harz / Deutsche Tradax (79/83, ECR 1984 p. 1921)
Hotărârea din 12 iulie 1984, Hofmann / Barmer Ersatzkasse (184/83, ECR 1984 p. 3047)
Hotărârea din 21 Mai 1985, Comisia / Germania (C-248/83, ECR 1985 p. 1459)
Hotărârea din 26 februarie 1986, Marshall / Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (152/84, ECR 1986 p. 723)
Hotărârea din 13 mai 1986, Bilka v Weber von Hartz (170/84, ECR 1986 p. 1607), para.36
Hotărârea din 15 mai 1986, Johnston / Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary (222/84, ECR 1986 p. 1651)
Hotărârea din 3 iulie 1986, Lawrie-Blum / Land Baden-Württemberg (66/85, ECR 1986 p. 2121)
Hotărârea din 4 februarie 1988, Murphy / An Bord Telecom Eireann (157/86, ECR 1988 p. 673)
Hotărârea din 30 iunie 1988, Comisie / Franța (318/86, ECR 1988 p. 3559)
Hotărârea din 25 octombrie 1988, Comisie /Franța (312/86, ECR 1988 p. 6315)
Hotărârea din 25 October 1988, Comisia / Franța (312/86, ECR 1988 p. 6315)
Hotărârea din 13 iulie 1989, Rinner-Kühn v FWW Spezial-Gebäudereinigung (171/88, ECR 1989 p. 2743)
Hotărârea din 17 Octombrie 1989, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark / Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss (109/88, ECR 1989 p. 3199)
Hotărârea din 17 mai 1990, Barber / Guardian Royal Exchange Assurance Group (262/88, ECR 1990 p. I-1889)
Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Dekker / Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (177/88, ECR 1990 p. I-3941)
Hotărârea din 8 noiembrie 1990, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund / Dansk Arbejdsgiverforening (179/88, ECR 1990 p. I-3979)
Hotărârea din 7 mai 1991, Comisia c. Belgia (C-229/89, ECR 1991 p. I-2205)
Hotărârea din 4 iunie 1992, Bötel (C 360/90, Rec., p. I 3589)
Hotărârea din 30 martie 1993, Secretary of State for Social Security c. Thomas și alții (C-328/91, ECR 1993 p. I-1247)
Hotărârea din 2 august 1993, Marshall / Southampton and South West Hampshire Area Health Authority (C-271/91, ECR 1993 p. I-4367)
Hotărârea din 27 octombrie 1993, Enderby / Frenchay Health Authority și Secretary of State for Health (C-127/92, ECR 1993 p. I-5535)
Hotărârea din 24 februarie 1994, Roks și alții c. Bestuur van de Bedrijfsvereniging voor de Gezondheid, Geestelijke en Maatschappelijke Belangen și alții (C-343/92, ECR 1994 p. I-571)
Hotărârea din 5 mai 1994, Habermann-Beltermann / Arbeiterwohlfahrt (C-421/92, ECR 1994 p. I-1657)
Hotărârea din 14 iulie 1994, Webb / EMO Air Cargo (C-32/93, ECR 1994 p. I-3567)
Hotărârile din 28 septembrie 1994, Vroege (C 57/93, Rec., p. I 4541) și Fisscher (C 128/93, Rec., p. I 4583)
Hotărârea din 15 decembrie 1994, Stadt Lengerich și alții / Helmig și alții (C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 and C-78/93, ECR 1994 p. I-5727)
Hotărârea din 31 mai 1995, Specialarbejderforbundet i Danmark / Dansk Industri (C-400/93, ECR 1995 p. I-1275)
Hotărârea din 13 iulie 1995, Meyers / Adjudication Officer (C-116/94, ECR 1995 p. I-2131)
Hotărârea din 17 octombrie 1995, Kalanke / Freie Hansestadt Bremen (C-450/93, ECR 1995 p. I-3051)
Hotărârea din 14 decembrie 1995, Megner și Scheffel v Innungskrankenkasse Vorderpfalz (C-444/93, ECR 1995 p. I-4741)
Hotărârea din 13 februarie 1996, Gillespie și alții (C 342/93, Rec., p. I 475)
Hotărârea din 7 martie 1996, Freers și Speckmann (C-278/93, ECR 1996 p. I-1165)
Hotărârea din 30 aprilie 1996, P / S și Cornwall County Council (C-13/94, ECR 1996 p. I-2143)
Hotărârea din 11 martie 1997 Süzen / Zehnacker Gebäudereinigung Krankenhausservice (C-13/95, ECR 1997 p. I-1259)
Hotărârea din 22 aprilie 1997, Draehmpaehl / Urania Immobilienservice (C-180/95, ECR 1997 p. I-2195)
Hotărârea din 11 noiembrie 1997, Marschall / Land Nordrhein-Westfalen (C-409/95, ECR 1997 p. I-6363)
Hotărârea din 17 februarie 1998, Grant / South-West Trains (C-249/96, ECR 1998 p. I-621)
Hotărârea din 30 aprilie 1998, Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés / Thibault (C-136/95, ECR 1998 p. I-2011)
Hotărârea din 30 iunie 1998, Brown / Rentokil (C-394/96, ECR 1998 p. I-4185)
Hotărârea din 27 octombrie 1998, Boyle și alții (C 411/96, Rec., p. I 6401)
Hotărârea din 9 februarie 1999, Seymour-Smith and Perez (C-167/97, ECR 1999 p. I-623)
Hotărârea din 11 mai 1999, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse (C-309/97, ECR 1999 p. I-2865)
Hotărârea din 9 septembrie 1999, Krüger (C 281/97, Rec., p. I 5127)
Hotărârea din 14 septembrie 1999, Gruber (C 249/97, Rec., p. I 5295)
Hotărârea din 21 octombrie 1999, Lewen (C 333/97, Rec., p. I 7243)
Hotărârea din 26 octombrie 1999, Sirdar, C-273/97, para. 15
Hotărârea din 11 ianuarie 2000, Kreil, C-285/98
Hotărârea din 3 februarie 2000, Mahlburg (C-207/98, ECR 2000 p. I-549)
Hotărârea din 10 februarie 2000, Schröder (C-50/96, ECR 2000 p. I-743)
Hotărârea din 28 martie 2000, Badeck și alții (C-158/97, ECR 2000 p. I-1875)
Hotărârea din 6 aprilie 2000, Jørgensen (C-226/98, ECR 2000 p. I-2447)
Hotărârea din 6 iulie 2000, Abrahamsson și Anderson (C-407/98, ECR 2000 p. I-5539)
Hotărârea din 7 decembrie 2000, Schnorbus (C-79/99, ECR 2000 p. I-10997)
Hotărârea din 31 mai 2001, D și Sweden / Council (C-122/99 P și C-125/99 P, ECR 2001 p. I-4319)
Hotărârea din 26 iunie 2001, Brunnhofer (C 381/99, Rec., p. I 4961).
Hotărârea din 4 octombrie 2001, Jiménez Melgar (C-438/99, ECR 2001 p. I-6915)
Hotărârea din 27 februarie 2003, Busch (C-320/01, ECR 2003 p. I-2041)
Hotărârea din 4 octombrie 2001, Tele Danmark (C-109/00, ECR 2001 p. I-6993)
Hotărârea din 19 martie 2002, Lommers (C-476/99, ECR 2002 p. I-2891)
Hotărârea din 17 septembrie 2002, Lawrence și alții (C-320/00, ECR 2002 p. I-7325)
Hotărârea din 11 martie 2003, Dory (C-186/01, ECR 2003 p. I-2479)
Hotărârea din 11 septembrie 2003, Steinicke (C-77/02, ECR 2003 p. I-9027)
Hotărârea din 13 ianuarie 2004, Allonby (C-256/01, ECR 2004 p. I-873)
Hotărârea din 30 martie 2004, Alabaster (C 147/02, Rec., p. I 3101).
Hotărârea din 8 iunie 2004, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C 220/02, Rec., p. I 5907).
Hotărârea din 30 Septembrie 2004, Briheche (C-319/03, ECR 2004 p. I-8807)
Hotărârea din 9 decembrie 2004, Hlozek (C 19/02, Rec., p. I 11491)
Hotărârea din 1 februarie 2005, Comisia / Austria, C-203/03)
Hotărârea din 10 martie 2005, Nikoloudi (C-196/02, ECR 2005 p. I-1789)
Hotărârea din 8 septembrie 2005, McKenna, C 191/03, Rec., p. I 7631)
Hotărârea din 22 noiembrie 2005, Mangold (C-144/04, ECR 2005 p. I-9981)
Hotărârea din 11 iulie 2006, Chacón Navas (C-13/05, ECR 2006 p. I-6467)
Hotărârea din 7 iunie 2007, van der Weerd și alții (C-222/05 to C-225/05, ECR 2007 p. I-4233)
Hotărârea din 20 septembrie 2007, Kiiski (C-116/06, ECR 2007 p. I-7643)
Hotărârea din 11 octombrie 2007, Paquay (C-460/06, ECR 2007 p. I-8511)
Hotărârea din 16 octombrie 2007, Palacios de la Villa (C-411/05, ECR 2007 p. I-8531)
Hotărârea din 6 decembrie 2007, Voß (C-300/06, ECR 2007 p. I-10573)
Hotărârea din 26 februarie 2008, Mair (C-506/06, ECR 2008 p. I-1017)
Hotărârea din 10 iulie 2008, Feryn (C-54/07, ECR 2008 p. I-5187)
Hotărârea din 29 octombrie 2009, Pontin (C-63/08, ECR 2009 p. I-10467)
Hotărârea din 18 noiembrie 2010, Kleist (C-356/09, ECR 2010 p. I-11939)
Hotărârea din 16 septembrie 2010, Chatzi (C-149/10, ECR 2010 p. I-8489)
Hotărârea din 30 septembrie 2010, Roca Álvarez (C-104/09, ECR 2010 p. I-8661)
Hotărârea din 11 noiembrie 2010, Danosa (C-232/09, ECR 2010 p. I-11405)
Hotărârea din 21 iulie 2011, Kelly (C-104/10)
Hotărârea din 19 aprilie 2012, Meister (C-415/10)
Hotărârea din 20 iunie 2013, Riežniece (C-7/12)
Hotărârea din 18 martie 2014, C.D. c S.T. (C-167/12)
Concluziile Avocatului General Gordon Slynn prezentate la 21 Septembrie 1988 în cauza Comisia / Franța C-312/86
Concluziile Avocatului General Dámaso Ruiz Jarabo Colomer, prezentate la 6 septembrie 2007 în cauza C 267/06 Tadao Maruko c. Versorgungsanstalt der deutschen Bühnen
Concluziile avocatului general Kokott prezentate la data de6 mai 2010 în Hotărârea Roca Álvarez (C-104/09)
Concluziile Avocatului General în Hotărârea din 10 Iulie 2008, Feryn (C-54/07, ECR 2008 p. I-5187)
Concluziile Avocatului General Saggio prezentate on 10 June 1999 in case Badeck and others, C-158/97
Concluziile Avocatului General Dámaso Ruiz Jarabo Colomer prezentate la 27 noiembrie 2007, para. 33
Concluziile Avocatului General în diverse cauze ca de exemplu C-399/93, C-409/95, ș.a.
Concluziile Avocatului General Juliane Kokott prezentate la 26 septembrie 2013, para. 2
Concluziile Avocatului General prezentate la data 6 aprilie 1995 în cauza C-450/93, Eckhard Kalanke v Freie Hansestadt Bremen, para. 13
Hotărâri CEDO
Abdulaziz, Cabales și Balkandali c. Marea Britanie, Hotărârea din 28 mai 1985
Afacerea privitoare la anumite aspecte ale regimului lingvistic al învățământului belgian c. Belgia, Hotărârea din 23 iulie 1968
Airey c. Irlandei, Hotărârea din 9 octombrie 1979
Clift c. Marea Britanie, Hotărârea din 13 iulie 2010
D.H. și alții c. Republicii Cehe, Hotărârea din 13 noiembrie 2007
Dudgeon c. Marea Britanie, Hotărârea din 22 octombrie 1981
E.B. c. Franței, Hotărârea din 22 ianuarie 2008
Engel și alții c. Olanda, Hotărârea din 8 iunie 1976
Fretté c. Franța, Hotărârea din 26 februarie 2002
Jane Smith c. Regatul Unit, Hotărârea din 18 ianuarie 2001
Lelya Șahin c. Turcia, Hotărârea 29 iunie 2004
Lindsay c. Marea Britanie, Hotărârea din 11 noiembrie 1986
Nachova și alții c. Bulgaria, Hotărârea din 6 iulie 2005
Oršuš și alții c. Croația, Hotărârea din 16 martie 2010
Petrovic v. Austria, Hotărârea din 27 martie 1998
Rasmussen c. Danemarca, Hotărârea din 28 noiembrie 1984
Schmidt și Dahlström c. Suedia, Hotărârea din 6 februarie 1976
Sindicatul Național al Poliției Belgiene c. Belgia, Hotărârea din 27 octombrie 1975
Stec și alții c. Marea Britanie, Hotărârea din 6 iulie 2005
Swedish Engine Drivers’ Union c. Suedia, Hotărârea din 6 februarie 1979
Thlimmenos c. Grecia, Hotărârea din 6 aprilie 2000
Timichev c. Rusia, Hotărârea din 13 decembrie 2005
Tyrer c. Marea Britanie, Hotărârea din 25 aprilie 1978
Ünal Tekeli c. Turcia,Hotărârea din 16 noiembrie 2004
Van Raalte c. Olanda, Hotărârea din 21 februarie 1997
Zarb Adami c. Malta, Hotărârea din 20 iunie 2006
Adrese internet
Baza de date a Comisiei Europene http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/index_en.htm
Baza de date a Comisiei Europene privind femeile și bărbații în poziții de decizie; ultima actualizare: octombrie 2013. Accesata la http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/index_en.htm
Baza de date Eurostat pentru România http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=ilc_li02&lang=en
http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/targets_en.pdf
http://europa.eu/rapid/press-release_CJE-10-94_ro.doc Tații salariați au dreptul la o așa-numită pauză „de alăptare” indiferent care este statutul profesional al mamei copilului lor
http://www.avp.ro/linkuri/Organigrama.pdf
http://www.cdep.ro/pls/parlam/structura.co?idc=20
http://www.observatorul-social.ro/wp-content/uploads/2011/11/BIS_ANGAJATI_2010.pdf
http://www.observatorul-social.ro/wp-content/uploads/2011/11/Studiu-2_Romi-si-40+_2010.pdf
https://wcd.coe.int/ViewDoc.jsp?id=1761031
http://media.unibuc.ro/attachments/article/909/Barometrul%20de%20Incluziune%20Sociala%202010_Angajati_Angajatori_07.10.2010.pdf
http://www.cncd.org.ro/
Acte normative interne și internaționale
Convenția nr. 100 din 1951
Recomandarea nr.90
Convenția nr. 111 din 1958
Recomandarea nr.111
Decizii ale instanțelor naționale
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Egalitatea de Sanse Si de Tratament Intre Femei Si Barbati In Raporturile de Munca (ID: 106731)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.