Egalitatea DE Sanse Intre Femei Si Barbati In Ceea Ce Priveste Accesul PE Piata Muncii

Cuprins

Capitolul 1. Introducere ……………………………………………….…3

Sectiunea 1. Scurt istoric…………………………………………………..3

Sectiunea 2. Instituții care se ocupa cu respectare acestui drept ,inființarea acestora ………………………………………………………………5

Capitolul 2. Agentia nationala pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati ………………………………………………………………………………………………..9

Sectiunea 1. Strategia ANES……………………………………………………..9

Sectiunea 2. Cadrul legislativ ;constituirea agentiei …………………….10

Sectiunea 3.Obiectivele ANES…………………………………………………11

Capitolul 3.Situatia femeilor pe piata fortei de munca din Romania……………………………………………………………………………….24

Capitolul 4. Accesul femeilor pe piata muncii ………………………..25

Capitolul 5. Egalitatea de sanse pentru femei si barbati din perspectiva pietei muncii……………………………………………………….34

Concluzii………………………………………………………………………………..38

Bibliografie ……………………………………………………………………………44

=== EGALITATEA DE ŞANSE ===

Capitolul 1. Introducere ……………………………………………….…3

Sectiunea 1. Scurt istoric…………………………………………………..3

Sectiunea 2. Instituții care se ocupa cu respectare acestui drept ,inființarea acestora ………………………………………………………………5

Capitolul 2. Agentia nationala pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati ………………………………………………………………………………………………..9

Sectiunea 1. Strategia ANES……………………………………………………..9

Sectiunea 2. Cadrul legislativ ;constituirea agentiei …………………….10

Sectiunea 3.Obiectivele ANES…………………………………………………11

Capitolul 3.Situatia femeilor pe piata fortei de munca din Romania……………………………………………………………………………….24

Capitolul 4. Accesul femeilor pe piata muncii ………………………..25

Capitolul 5. Egalitatea de sanse pentru femei si barbati din perspectiva pietei muncii……………………………………………………….34

Concluzii………………………………………………………………………………..38

Bibliografie ……………………………………………………………………………44

1.Introducere .

a) Scurt istoric .

Este esențial să fie asigurata în mod real egalitatea de șanse în ceea ce privește accesul la educație, la formarea profesională, la întemeierea familiei, la luarea deciziilor publice și politice . In România inca persistă diferențe între bărbați și femei pe piața muncii și în ceea ce privește accesul la procesul decizional. Diferența între salarii pentru aceeași muncă prestată este în continuare cu 14% în favoarea bărbaților, ceea ce arată că trebuiesc schimbari in modalitatile de angajare pentru ca la muncă egală remunerarea să fie egală.A fost anunțat un proiect de modificare a legii actuale în domeniul egalității de șanse care va ajunge cel mai târziu în aprilie la Guvern, pentru armonizarea legislației din România cu cea europeană. Strategia prevede întărirea capacității instituționale a Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse (ANES), accesul egal pe piața muncii, concilierea vieți profesionale cu cea de familie, stimularea participării echilibrate la toate nivelurile procesului decizional, abordarea integrată a perspectivei de gen în programarea, elaborarea și implementarea tuturor politicilor publice. În mod concret, Ministerul Muncii este institutia care se ocupa cu respectarea acestui drept ; urmărește acțiuni de formare profesională a femeilor marginalizate . În ceea ce privește participarea la actul decizional, doar 10,66% dintre parlamentarii români sunt femei. În pofida progreselor înregistrate, în special în domeniul educației și al ocupării, femeile încă mai întâmpină multe obstacole în atingerea unei egalități reale inclusiv în ceea ce privește concilierea vieții de familie cu viața profesională.  Pentru  ca egalitatea reală să fie un fapt împlinit, este nevoie nu numai de o îmbunătățire a legislației în sensul integrării principiului egalității ci și, mai ales, de o schimbare a atitudinilor și a comportamentelor, a stilurilor de viață și a structurilor sociale care le împiedică pe femei să-și dezvolte în mod liber personalitatea și participarea activă în toate domeniile vieții: economie, cultură, politică etc.Pornind de la principiul egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati asa cum este definit in Lg. 202/2002 ,republicata ,care presupune luarea in considerare va diferitelor capacitati ,necesitati si aspiratii ale barbatilor si ale femeilor precum si tratamentul egal al acestora ,inh prezent este esential ca in Romania sa li se asigura in mod real egalitatea de sanse in ceea ce priveste accesul la educatie , la formare si la un loc de munca ,la intemeierea unei familii si la participarea la luarea de decizii publice si politice ,trasatura ce caracterizeaza societatile democratice si dezvoltate .In contextul romanesc ne arata ca in domeniul muncii femeile sufera o serie de discriminari .Acestea se datoreaza faptului ca exista domenii ale economiei in care femeile sunt majoritare ,sau domenii in care barbatii sunt majoritari .Acest fapt duce la o segregare pe sexe a ocupatiilor ,observandu-se ca cele feminizate sunt,in geberal, mai prost platite .Pentru ca aceste obiective să fie realmente eficiente, este necesară elaborarea unei strategii care să stabilească acțiuni ce trebuie îndeplinite, respectiv măsuri concrete precum și termenele-limite de realizare, în așa fel încât să fie posibilă evaluarea rezultatelor obținute; totodată, să precizeze organele responsabile cu implementarea lor.Legat de principiile dreptului muncii amintim urmatoarele : neingradirea dreptului la munca(art. 25 ,atr.38 si art.39 din Constitutie si art. 3,art.4 si art. 9 din Cod ) ;egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii (art. 5 alin.1 din Cod ) ;protectia multilaterala a salariatilor (art. 38 alin.2 din Constitutie si art. 6 alin 1 dinh Cod) .Comisiile Judetene si a Municipiului Bucuresti in domeniul Egalitatii de Sanse intre femei si Barbati (COJES) sunt structuri active la nivel local ,cu responsabilitati in domeniul promovarii si implementarii principiilor egalitatii de sanse pentru femei si barbati .COJES au inceput activitatea din anul 2005,fiind coordonate de catre Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre femei si barbati.Actele normative care fac referire la aceste prevederi sunt ;Lg. 202/2002privind egalitatea de sanse intre femei si barbati ,modificata si completata prin OG 84/2004 si Lg.340/2006 :HG 626/2005 privind aprobarea statutului Agentiei Nationale pentru Egalitatea de Sanse ;HG 1054/2005 pentru aprobarea Regulamentului de organizare si functionare al comisiilor judetene si a municipiului Bucuresti in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati.Incepind cu anul 2007 va exista la nivelul fiecariu judet din tara ,precum si la nivelul Municipiului Bucuresti ,un compartiment al ANES ,fara personalitate juridica,menit sa duca la indeplinire obiectivele si responsabilitatile Agentiei in teritoriu.

b) Institutii care se ocupa cu respectare acestui drept ,infiintarea acestora.

Institutiile nationale la care angajatii pot apela pentru solutionarea situatiilor de discriminare pe piata muncii sunt urmatoarele :

* Agentia Nationala pentru egalitate de sanse intre femei si barbati (ANES) :

-este organ de specialitate al administratiei publice centrale cu personalitate juridica ,in subordinea Ministerului Muncii ,Familiei si Egalitatii de sanse ;

-promoveaza principiul egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati si asigura integrarea activa a perspectivei de genin toate politicile si programele nationale ;

-isi organizeaza compartimente teritoriale ,fara personalitate juridica la nivelul fiecarui judet si in Bucuresti;

-coordoneaza activitatea compartimentelor teritoriale ,precum si coordonarea metodologica si secretariatul comisiilor judetene si a municipiului Bucuresti in domeniul egalitati de sanse .

Obiectivele principale ale ANES :

-elaborarea si aplicarea strategiei si politicilor guvernamentale in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati ;

-armonizarea cu reglementarile Uniunii Europene a cadrului lrgislativ din domeniul sau de activitate .

Atributiile principale ale ANES legate de protejarea drepturilor persoanelor discriminate :

-asigura respectarea aplicarii unitare a legislatiei din domeniul sau de activitate si exercita controlul asupra aplicarii acesteia ,in calitate de autoritate de stat ,prin institutiile abilitate cu aplicarea de masuri de promovare a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati si de eliminare a discriminarii dupa criteriul de sex ;

-indruma persoanele juridice si fizice carora le revin drepturi si obligatii ce decurg din reglementarile privind egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati ;

-are ,la cererea persoanelor discriminate ,calitate procesuala activa in justitie si poate asista in cadrul procedurilor administrative aceste persoane ;

-primeste sesizarile /reclamatiile persoanelor care se considera discriminate dupa criteriul de sex si le transmite institutiilor competente in vederea solutionarii si aplicarii sanctiunii.

* Consiliul National pentru Combaterea Discriminarii (CNCD)

-este autoritatea de stat in domeniul discriminarii ,autonoma ,cu personalitate juridica ,aflata sub control parlamentar ;

-garanteaza respectarea si aplicarea principiului nediscriminarii ,in conformitate cu legislatia interna in vigoare si cu documentele internationale la care Romania ia parte ;

-poate fi sesizat da catre o persoana fizica sau juridica sau se poate sesiza din oficiu.

Atributiile CNCD in vederea combaterii faptelor de discriminare sunt urmatoarele :

-previne ;

-mediaza ;

-investigheaza ,constata si sanctioneaza ;

-monitorizeaza cazuri ;

-acorda asistenta de specialitate victimelor discriminarii ;

-are drept de reprezentare in instanta in cauzele ce privesc fapte de discriminare .

Faptele de discriminare se sanctioneaza cu amenda de la 400-4.000 lei , daca discriminarea vizeaza o persoana fizica ‚respectiv cu amenda de la 600-8.000 lei daca discriminarea vizeaza un grup de persoane sau o comunitate ; sanctiuni ce se aplica si persoanelor juridice.

* Inspectia Muncii (Inspectoratele Teritoriale de Munca )

-asigura controlul aplicarii masurilor de respectare a egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbatiin domeniul muncii ;

-controleaza accesul fara nici o discriminare pe piata muncii al tuturor persoanelor persoanelor apte de munca ,respectarea normelor specifice privind conditiile de munca ale tinerilor ,femeilor,precum si ale unor categorii de persoane defavorizate .

Atributiile inspectorilor de munca sunt de constatare si sanctionare contraventionala a angajatorilor care au incalcat prevederile legale in domeniul relatiilor de munca referitoare la :

-obligativitatea de a introduce in regulamentele de organizare si functionare si in regulamentele interne ale unitatilor ,dispozitii pentru interzicerea discriminarilor bazate pe criterii de sex (inclusiv hartuirea sexuala ),dispozitii privind masuri de igiena ,protectia sanatatii si securitatea in munca a salariatelor gravide si /sau mame,lauze sau care alapteaza ,precum si sanctiunile disciplinare pentru angajatii care incalca aceste dispozitii ;

-obligativitatea de a informa angajatii ,inclusiv prin afisare in locuri vizibile ,asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament in relatiile de munca ;

-nediscriminarea pe criteriul de sex in ceea ce priveste accesul pe piata muncii ,contractul de munca ,salarizarea si alte drepturi de asigurari sociale ,formarea si perfectionarea profesionala ,promovarea ,aplicarea masurilor disciplinare ,hartuirea sexuala ,maternitatea si cresterea si ingrijirea copilului etc. ;

-modificarea unilaterala a relatiilor sau conditiiloe de munca ,inclusuv prin concedierea persoanei angajate care a inaintat o sesizare ori o reclamatie la nivelul unitatii sau care a depus o plingere la instantele judecatoresti competente.

In aceat caz contraventiile se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 lei la 15.000 lei si sunt aplicate de catre inspectorii de munca.

* Instanta judecatoreasca competenta sesizata cu un litigiu ,poate ,din oficiu ,sa dispuna ca persoanele responsabile sa puna capat situatiei discriminatorii intr-un termen pe care il stabileste .Instanta de judecata dispune ca persoana vinovata sa plateasca despagubiri persoanei discriminate pe criteriul de sex ,untr-un cuantum ce reflecta in mod corespunzator prejudiciul pe care aceasta l-a suferit .Valoarea despagubirilor este stabilita de catre instanta .

2. Agentia nationala pentru egalitatea de sanse intre femei si barbati

a) Strategia ANES

Strategia națională pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați își propune să stabilească o serie de măsuri și de garanții, destinate să elimine orice formă de discriminare directă sau indirectă și să permită exercitarea libertății omului și a drepturilor sale fundamentale care au la bază principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, prin intermediul Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES), în colaborare cu alte autorități și instituții publice, cu confederațiile sindicale, confederațiile patronale precum și organizațiile neguvernamentale care derulează programe în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați, va aplica Strategia națională  pentru egalitatatea de șanse între femei și bărbați și va îndeplini toate funcțiile de stimulare și coordonare a măsurilor prevăzute de aceasta .Derularea politicii de egalitate intre femei si barbati nu numai ca favorizeaza o aprofundare si o consolidare a democratiei dar ,in acelasi timp ,contribuie la o utilizare mai rationala si mai eficienta a resurselor umane . Un alt obiectiv este schimbarea mentalității în domeniul accesului egal la educație. "Această strategie este un antidot la acel stereotip din societatea românească potrivit căruia rolul femeii ar fi la cratiță’’ . Prin această strategie, Executivul permite femeii să fie promovată și să ocupe locul pe care îl dorește în societate.Din punct de vedere juridic,legislația românească definește egalitatea de șanse pentru femei și bărbați drept luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspirațiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și feminin și tratamentul egal al acestora, iar ANES este responsabilă cu promovarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați și luptă împotriva tuturor formelor de discriminare a femeii. ANES s-a înființat în cadrul Proiectului PHARE RO02/IB/SO-01(2003-2006) de înfrățire instituțională România Spania: Înființarea Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați.

b) Cadrul legislativ

ANES s-a constituit în baza Legii 202/2002, cu modificările și completările ulterioare,conform directivelor europene* din domeniul egalității de șanse și tratament între femei și bărbați.

ANES este un organism public, de specialitate aflat în subordinea MMFEȘ,ce are ca obiect promovarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în toate domeniile vieții sociale.Continuarea procesului de armonizare a legislatiei romanesti cu reglementarile comunitare in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati reprezinta o obligatie juridica ce decurge din Acordul European de asociere Romania –Uniunea Europeana ,ratificat prin lg.20/1993 .Este un angajament pe care Romania si l-a asumat prin adoptarea de acte normative de baza pentru domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati.Este important ca tara noastra sa ratifice si sa adopte protocoalele si normele organizatiilor internationale ,cum ar fi Organizatia Natiunilor Unite ,in domeniul egalitatii de sanse intre femei si barbati.

c) OBIECTIVELE ANES

Stimularea participării femeilor la viața politică, economică, socială și culturală.

Eliminarea barierelor care împiedică exercitarea deplină a drepturilor femeilor.

Acționarea împotriva tuturor formelor de discriminare după criteriul de sex.

Formarea, educarea, informarea și sensibilizarea societății privind egalitatea de șanse între femei și bărbați.

ARII DE INTERVENȚIE

Piața muncii

Educație

Sănătate

Cultură

Informare

Participare la luarea deciziei

COJES

Au început activitatea în 2005, fiind coordonate de ANES.

Comisiile reunesc toți actorii locali în domeniul egalității de șanse pentru femei și bărbați:

Reprezentanți ai structurilor desconcentrate ale autorităților administrației publice locale;

Reprezentanți ai confederațiilor sindicale;

Reprezentanți ai confederațiilor patronale;

Reprezentanți ai ONG-urilor cu activitate recunoscută în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Ce mandat are COJES în plan local

Promovarea abordării integrate a principiului egalității de șanse în scopul eliminării inegalităților de gen și a discriminărilor pe criteriul de sex;

Includerea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în elaborarea și aplicarea politicilor sectoriale prin intermediul instituțiilor reprezentate în COJES;

Evaluarea stadiului aplicării și respectării legislației în domeniu la nivel local;

Promovarea schimbului de experiență și de informații privind acțiunile desfășurate în domeniu;

Promovarea de propuneri pentru strategia locală de implementare a principiului egalității de șanse între femei și bărbați;

Punerea la dispoziția mass-media locală a informațiilor referitoare la experiențele pozitive și negative în domeniul prevenirii și combaterii discriminării pe motive de sex și al aplicării principiului egalității de șanse între femei și bărbați.

Elaborarea de rapoarte privind modul concret de aplicare în diferite sectoare de activitate a politicii egalității de șanse între femei și bărbați la nivel local, rapoarte care vor fi comunicate către ANES precum și către autoritățile administrației publice locale.

În prezent este esențial pentru România ca femeilor să li se asigure în mod real egalitatea de șanse în ceea ce privește accesul la formare și la un loc de muncă, la întemeierea unei familii și la participarea la luarea de decizii publice și politice, trăsătură ce caracterizează societățile democratice și dezvoltate.

În acest scop, România depune un efort important pentru a-și adapta legislația la principiul ne discriminării pe criteriul de sex, conform legislației comunitare.

Uniunea Europeană promovează drepturile fundamentale, nediscriminarea și egalitatea de șanse pentru toți. În acest context, având în vedere că se împlinesc cinci ani de când Uniunea Europeană a adoptat două dintre cele mai importante directive care interzic discriminarea la locul de muncă precum și în alte aspecte ale vieții cotidiene,Comisia Europeană a propus desemnarea anului 2007, ca fiind Anul European al Egalității de Șanse pentru Toți.

Anul European va întreprinde acțiuni de consolidare a sensibilizării publicului și a persoanelor implicate asupra importanței de eradicare a clișeelor și violenței și de promovare a bunelor relații dintre membrii societății,în special în rândul tinerilor. Anul European va lupta pentru promovarea și difuzarea valorilor tratării egale și a luptei împotriva discriminării.

În România, Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse este responsabilă cu promovarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați prin elaborarea și implementarea politicilor de gen.

Obiectivul general al ANES pentru anul 2007 este să conștientizeze societatea și să informeze publicul larg despre importanța respectării dreptului fundamental al fiecărei persoane de a se bucura de tratament egal și de o viață lipsită de discriminare.

Având în vedere obiectivul general stabilit de ANES, am elaborat la nivelul județului Suceava o analiză a situației locale din perspectiva implementării principiului egalității de șanse pentru femei și bărbați, urmărind:

diagnoza locală, privind nivelul de implementare al prevederilor din domeniul egalității de șanse pentru femei și bărbați;

date resursă care nu au făcut anterior obiectul demersurilor de cercetare;

definire probleme principale – priorități de intervenție locală;

daca dam curs principiului egalitatii ,legea fundamentala a Romaniei consacra egalitatea in drepturi a cetatenilor ,precizind ca ’’ cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice ,fara privilegii si fara discriminari’’

Metodele de realizare :

culegere de date prin aplicarea unui chestionar standardizat instituțiilor cu responsabilități în domeniul egalității de șanse;

solicitări specifice de date de la instituții cu responsabilități în domeniu.

Domenii:

piața muncii, sănătate, accesul la luarea deciziilor,violența în familie.

Structura pe sexe a pieței muncii în județul Suceava:01,01,2006

Ponderea scăzută de numai 41,5% a populației salariate în totalul populației ocupate este cauzată de implicarea masivă a forței de muncă în agricultură.

În acest domeniu își desfășoară activitatea peste jumătate din populația ocupată a județului ,52,2 %), iar salariații reprezintă numai 2,7% ;

La polul opus se află domeniile ,, Administrație publică, Învățământ și Sănătate unde salariații 100%, 97,6% și respectiv 95,5%.

Rata șomajului –mai scăzută în rândul femeilor 4,2%), decât în rândul bărbaților 6,3%).

Distribuția pe sexe a populației ocupate în principalele ramuri ale economiei ; 1. ianuarie 2006)

Domeniile de activitate economică preponderent feminine:

– Sănătate și asistență socială 78,7%

– Învățământ 66,9%

– Administrație publică 52,3%

– Agricultură 52,2%

* Deși mai mult de jumătate, 55,4%) dintre persoanele care își desfășoară activitatea în agricultură sunt femei, ponderea salariaților în agricultură este doar de 18,2%, în timp ce 81,8% dintre salariați sunt bărbați,

* Această situație nu se regăsește la celelalte domenii de activitate menționate mai sus.

ȘOMAJUL

Distribuția șomerilor pe sexe

Rata șomajului 6% 3,8%

Din totalul șomerilor înregistrați la data de 31 august 2007, femeile reprezintă 46,2%, iar bărbații 53,8%.

Deși numărul de șomeri înregistrați în primele 8 luni ale anului 2007,este mai mic față de iunie 2006, ponderea femeilor șomere a crescut cu peste 6 procente, de la 40,3% la 46,2%.

Comparativ cu anul 2006, când aproape 38,4% dintre șomeri erau beneficiari de ajutor de șomaj, în anul 2007, numai 30,4% dintre șomerii înregistrați beneficiază de îndemnizație de șomaj, 15,8% fiind femei. La acest capitol, se constată o creștere a ponderii femeilor în totalul beneficiarilor, de la 40,9% ,la 51,8%.

În ceea ce privește stabilirea normelor privind egalitatea de șanse și protecția maternității s-a plecat de la principiul că acesta nu trebuie să constituie motiv de restrângere a drepturilor pentru femei. Aceste politici sunt menite să încurajeze implicarea femeilor în viața profesională și implicarea bărbaților în viața de familie.

Conform datelor obținute de la DMPS Suceava, instituție care are în evidență numărul de îndemnizații pentru creșterea copilului până la 2 ani,respectiv 3 ani pentru copii cu handicap, rezultă că la data de 30,09,2007,un număr semnificativ de bărbați, 1757, )29%),accesează concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului, însă ponderea majoritară o reprezintă femeile,4271, )71%).

În baza legislației în vigoare, Inspecția Teritorială de Muncă a județului Suceava, autoritate publică locală responsabilă cu asigurarea controlului aplicării măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii a oferit următoarele date privind activitățile desfășurate în acest domeniu:

Din situația prezentată rezultă că numărul controalelor efectuate comparativ cu instituțiile înregistrate este nesemnificativ,în proporție de 0,9%, iar de măsuri și sancțiuni nici nu poate fi vorba.

Agenția Națională pentru Egalitate de Șanse între Femei și Bărbați se ocupă de acest domeniu absolut specific, există și comisii parlamentare privind egalitatea de șanse, dar avem nevoie în primul rând de schimbarea mentalității, este nevoie de lucru împreună, respectiv instituții ale statului, organizații sindicale, patronate, ONG-uri ș.a.

Legislația României garantează drepturile  egale ale cetățenilor de a participa la viața economică și socială, de a se pregăti și forma într-o anumită profesie, de a se angaja, promova și participa la distribuirea beneficiilor, de a se bucura de protecție socială în anumite situații. Cu toate acestea, segregarea profesională a femeilor persistă încă și este demonstrată prin existența modelelor de ocupare diferențiate pe sexe, ceea ce determină disparitățile între venituri, chiar dacă principiul "la muncă egală salariu egal" este consacrat juridic.

Pornind de la principiul egalității de șanse între femei și bărbați, astfel cum este definit în Legea 202/2002, republicată, care presupune luarea în considerare a diferitelor capacități, necesități și aspirații ale bărbaților și ale femeilor precum și tratamentul egal al acestora, în prezent, este esențial pentru România ca femeilor să li se asigure în mod real egalitatea de șanse în ceea ce privește accesul la educație, la formare și la un loc de muncă, la întemeierea unei familii și la participarea la luarea de decizii publice și politice, trăsătură ce caracterizează societățile democratice și dezvoltate. ’’ În sensul prezentei legi, prin egalitate de sanse între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora ’’ .În acest scop, România depune un efort important pentru a-și adapta legislația la principiul nediscriminării pe criteriul de sex, conform legislației comunitare.Deplina egalitate in drepturi in domeniul muncii presupune ,in primul rand ,egalitatea de tratament la incadrarea in munca .Astfel cetatenii tarii noastre se pot incadra in munca in orice post ,pentru care indeplinesc conditiile generale si speciale prevazute de lege ,fiind interzise ingradirile sau discriminarile de sex ,nationalitate sau varsta.

Contextul românesc ne arată că, în domeniul muncii, femeile suferă o serie de discriminări. Acestea se datorează faptului că există domenii ale economiei în care femeile sunt majoritare, sau domenii în care bărbații sunt majoritari. Acest fapt duce la o segregare pe sexe a ocupațiilor, observându-se că cele feminizate sunt, în general, mai prost plătite.

În ceea ce privește  nivelul de salarizare s-a constatat că, în ultimii 11 ani, diferența dintre salariile angajaților de sex masculin față de cele ale celor de sex feminin s-a redus cu 7 puncte procentuale, ajungând la 14% în 2004 (față de 21% în 1994), conform studiului realizat de Eurostat, Biroul de Statistică al Uniunii Europene. Diferența salarială este calculată în funcție de salariul brut pe oră căștigat de angajați.

Subliniem deasemenea că, rata de ocupare a femeilor din grupa de vârstă 15-64 ani a fost în anul 2004 de 52.1%, valoare inferioară țintei de 60% stabilită prin Strategia Lisabona ca obiectiv european pentru 2010 și sensibil mai mică decât cea întregistrată la bărbați, respectiv de 63.6%.  Rata șomajului feminin a fost de 6.9% în 2004.  Creșterea ratei de ocupare a femeilor va fi posibilă prin aplicarea unor măsuri care vizează formarea profesională în general, formarea profesională continuă pentru femei, formarea în domenii care țin de promovarea femeilor în posturi de decizie și în viața politică (posturi de decizie, mediile politice, antreprenoriat), precum și prin campanii de sensibilizare a femeilor, în special a celor din mediul rural, în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Alegerile generale din 2004 nu au adus schimbări importante în ceea ce privește reprezentarea femeilor în structurile parlamentare și guvernamentale. Din 469 locuri de parlamentari, femeile dețin 50 de locuri (10.66%). În Camera Deputaților femeile reprezintă 11.14%,iar în Senat 9.48%. În Guvernul constituit după alegerile din 2004, din 15 ministere și 25 de miniștri, 3 ministere sunt încredințate femeilor (12%). La sfârșitul anului 2004 efectivul salariaților din administrația publică era de 159,4 mii persoane, din care 59,3% femei (94,5 mii persoane).

Autoritățile administrației publice centrale și locale, în domeniile lor de activitate, sub coordonarea metodologică a ANES, vor adopta măsurile necesare pentru aplicarea acestei Strategii în toate acțiunile pe care le vor întreprinde la nivelul fiecărui județ și la ni velul municipiului București .

Derularea politicii de egalitate între femei și bărbați nu numai că favorizează o aprofundare și o consolidare a democrației dar, în același timp, contribuie la o utilizare mai rațională și mai eficientă a resurselor umane .Armonizarea legislației naționale cu cea internațională și în special cu cea europeană în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați .Continuarea procesului de armonizare a legislației românești cu reglementările comunitare în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați reprezintă un obiectiv esențial și, în același timp, o obligație juridică ce decurge din Acordul European de Asociere România-Uniunea Europeană, ratificat prin Legea nr.20/1993.

Armonizarea legislației naționale cu acquis-ul comunitar este totodată unul din angajamentele asumate de România în documentele de poziție, referindu-se la adoptarea de acte normative de bază pentru domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Totodată, este important ca România să ratifice și să adopte protocoalele și normele organizațiilor internaționale, cum ar fi Organizația Națiunilor Unite, în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.

Obiectivele ANES

Consolidarea capacității instituționale a ANES este importantă pentru asigurarea unui management eficient al implementării Strategiei naționale pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați. Astfel specializarea resurselor umane implicate în implementarea la toate nivelurile a principiului egalității de șanse între femei și bărbați ocupa un prim plan al strategiei .Formarea inițială și continuă a personalului cu atribuții în domeniul egalității de șanse este necesară pentru dezvoltarea unei abordări comune la nivel național în ceea ce privește implementarea și monitorizarea politicilor privind egalitatea de șanse între femei și bărbați și în vederea construirii capacității instituționale de absorbție a fondurilor structurale europene .

Prin dezvoltarea și consolidarea dialogului, a parteneriatelor cu organismele internaționale care activează în domeniul egalității de șanse  între femei și bărbați se urmărește dezvoltarea inițiativelor și completarea competențelor instituționale ale Agenției Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, schimbul reciproc de cunoștințe, tehnici, experiență și organizarea de acțiuni comune în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați.Una dintre modalitățile prin care poate fi atinsă egalitatea între femei și bărbați este o participare echilibrată la activitățile economice care să asigure autonomie și independență financiară femeilor.Pentru o mai bună cunoaștere a realitățiilor economico-sociale, pentru fundamentarea programelor privind egalitatea de șanse pe piața forței de muncă, pentru elaborarea și monitorizarea politicilor sociale este nevoie de statistici construite într-un cadru integrat și comparabil. Dezvoltarea statisticilor de gen trebuie să se realizeze prin includerea variabilei „sex” în toate cercetările statistice din domeniu.În ceea ce privește  nivelul de salarizare, în general, la funcții și condiții de muncă egale, salariile de încadrare ale femeilor și bărbaților sunt aceleași. Disparitățile dintre salariile realizate de femei și de bărbați în diferite activități economice sunt determinate de diferențele între nivelul de calificare și de poziția ierarhică la locul de  muncă, deoarece maternitatea și perioada legală de concediu pentru creșterea și îngrijirea copilului intervin ca o ruptură în dezvoltarea carierei pentru femei. Ocupațiile dominant feminine cum ar fi: funcționari administrativi, lucrători operativi în servicii și comerț și asimilați, tehnicieni maiștri și asimilați și specialiști cu ocupații intelectuale și științifice; dar și activitățile economice cu cele mai mici salarii medii pentru femei: hoteluri și restaurante, comerț, industrie prelucrătoare, arată că femeile sunt, în general, mai prost plătite. Accesul egal pe piața muncii presupune inițierea și derularea unor programe de informare referitoare la egalitatea în drepturi pe piața  muncii pentru femei și pentru bărbați, precum și stimularea interesului pentru formarea profesională continuă în vederea facilitării accesului în toate sectoarele de activitate. În acest sens este nevoie de  implementarea de  programe speciale de reconversie profesională a forței de muncă feminină în sectoarele de activitate în care sunt în mod tradițional mai puțin  reprezentate, în special în sectoarele ce folosesc tehnologii de formare și de informare.

Concilierea vieții de familie cu cea profesională  reprezintă un aspect de mare interes atât pentru femei cât și pentru bărbați. Dificultățile cu care se confruntă femeile, mai ales mamele, în căutarea și păstrarea unui loc de muncă plătit, stereotipurile prin care se perpetuează ideea că doar femeile sunt responsabile de îngrijirea familiei precum și așteptările culturale față de bărbat pentru a fi unicul întreținător de familie sunt aspecte care agravează inegalitatea între femei și bărbați. Implicarea bărbaților în coordonarea vieții de familie și a vieții profesionale reprezintă o problematică esențială dar și dificilă. Este foarte importantă pentru că fără participarea bărbaților nu poate exista o împărțire egală a responsabilităților și dificilă pentru că presupune o schimbare în societate și în mentalitatea fiecărei femei și fiecărui bărbat.

Respectarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în promovarea profesională .Astfel cetatenii tarii noastre se pot incadra in munca in orice post ,pentru care indeplinesc conditiile generale si speciale prevazute de lege ,fiind interzise ingradirile sau discriminarile de sex ,nationalitate ,rasa sau varsta .

Dezvoltarea cooperării între partenerii economici și partenerii sociali  contribuie la atingerea egalității de gen în relațiile de muncă și în special la asigurarea transparenței pe parcursul tuturor nivelurilor procesului de promovare.Facilitarea inserției pe piața muncii a femeilor aflate în situație sau risc de marginalizare .

Pentru afirmarea principiului egalității de șanse, se va urmări integrarea perspectivei de gen în programele de protecție socială a familiei și în cele de prevenire și de combatere a marginalizării, destinate în mod deosebit femeilor din comunitățile rome, a femeilor vârstnice, fără educație, etc

"Egalitate" în viața socială înseamnă că atât femeile , cât și bărbații au aceleași drepturi, responsabilități și șanse. Crearea unei societăți egale din punct de vedere al genului nu va fi atinsă decât dacă femeile și bărbații vor conlucra pentru a transforma realitățile care guvernează societatea actuală.

Obiectivele strategiei

Obiectivul prim al strategiei are în vedere problematica accesului femeilor în viața socială, pe principiul promovării valorilor, astfel încât să existe un echilibru în societate. Este importantă promovarea participării egale a femeilor și bărbaților în comunitate prin realizarea de acțiuni informative adresate atât femeilor, cât și bărbaților, cu scopul revizuirii stilului de viață tradițional, în care participarea activă în comunitate este un atribut al bărbaților.

Un alt obiectiv important il reprezinta promovarea participării egale a femeilor și bărbaților în viata de familie ;participarea bărbaților la responsabilitățile familiale este considerată necesară de marea majoritate, chiar dacă femeia are sau nu un loc de muncă. Deși există o anumită percepție asupra faptului că responsabilitățile familiale trebuie să fie împărțite, punerea în practică întâmpină dificultăți .

Se impune ca mult mai mulți bărbați să fie implicați în activitățile de implementare a principiului egalității de șanse în toate domeniile vieții sociale , pe piata muncii ,deoarece este nevoie de ambele puncte de vedere pentru a iniția politici publice .

3. Situatia femeilor pe piata fortei de munca din Romania

In Romania ca pratutindeni in Estul Europei si fosta Uniune Sovietica ,egalitatea de gen,sanse egale pentru femei si barbati a reprezentat una dintre realizarile de marca ale regimului comunist .Inainte de 1989 femeilor li se asigura acces egal cu al barbatilor la scolarizare,servicii de ingrijire medicala ,locuri de munca si in unele cazuri functii de conducere.In pofida participarii lor ridicate pe piata muncii ,femeile din Romania de dinainte de 1989 nu erau straine de presiunea dublei responsabilitati ,la locul de munca si in gospodarie.Dupa anul 1989 limitarea resurselor ( bani ,locuri de munca etc.) si impunerea principiilor pietii a facut ca mostenirea comunista privind asigurarea egalitatii de sanse dintre femei si barbati sa fie profund afectata. Astfel vorbim de o crestere a participarii femeilor la activitati cu timp partial de lucru slab renumerate in economia ’’ subterana ’’ ,fie in muncile ’’ casnice platite ’’ ; de discriminarea femeilor pe piata muncii salariate –manifestata in special prin reducerea oportunitatilor femeilor de a participa la sistemul economic platit si de a negocia atit salariile cat si aplicarea unui set de masuri compensatorii cu angajatorii lor ; existenta unor diferentieri importante intre femeile care apartin unor grupe de varsta diferite sau sunt variat localizate geografic in tara .Maxima dezavantajare pe piata muncii apare in cazul femeilor tinere(15-24 ani ) si mature ( 30-40 ani ) din mediul urban acestea fiind cele mai afectate de somaj si constituind in acelasi timp , proportia cea mai semnificativa din punct de vedere statistic a populatiei descurajate pe plan economic.Tranzitia actuala pare a consacra discriminarea intre barbati si femei in favoarea barbatilor din societate ,urmand ca apoi sa o extinda in relatiile de familie.Intoarcearea pe piata muncii a fost insa serios limitataq ,atiit de reducerea facilitatilor legate de ingrijirea copiilor (ex. Crese ,camine cu program prelungit etc) cat si de norma inca valabila in Romania ,conform careia femeile poarta principala responsabilitatea in privinta asigurarii bunastarii copiilor .

4. Accesul femeilor pe piata muncii

Multe dintre femei admit ca nu isi cunosc propriile drepturi si isi asuma totusi un anumit grad de responsabilitate individuala : la angajare contractele de munca nu se citesc cu atentie ,nu exista preocupare pentru informare decat in momentele critice .Se constata existenta unei asteptari latente de promovare a drepturilor femeilor pe piata muncii de catre o terta persoana sau institutie .Drepturile prevazute de lege sufera de o aplicare deficitara ,situatia fiind agravata de faptul ca nu exista un organ care sa supravegheze respectarea acestor drepturi .Acolo unde oferta de forta de munca este excesiva in comparatie cu cererea ,asa incat angajatii isi pot revendica cu greu drepturile de frica concedierii sau a altor sanctiuni .

Astfel cf. Art.8 din Lg.202/2002

(1) Angajatorii sunt obligați sa asigure egalitatea de sanse și tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminarilor în regulamentele de organizare și funcționare și în cele de ordine interioară ale unităților.

(2) Angajatorii sunt obligați sa îi informeze sistematic pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de sanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de munca.

Cf. Ordonantei Nr. 84 /19 august 2004 se va iintroduce la art.8 un nou aliniat

cu următorul cuprins:

"(3) Este considerată discriminare dispoziția de a discrimina o persoana pe criteriul de sex."

De acea rareori o persoana careia iau fost incalcate drepturile initiaza o actiune prin care sa solicite angajatorului remedierea prejudiciului rezultat din incalcarea dreptului respectiv. Legea privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale stipuleaza dreptul la concediul de sarcina si lehuzie pentru o perioada ce nu depaseste 126 de zile calendaristice ,perioada in care se primeste indemnizatia de maternitate . Tot prin aceasta lege se stabileste dreptul la concediu si indemnizatie pentru cresterea copilului pana ce acesta atinge varsta de 2 ani .Este important de precizat ca ambele indemizatii sunt suportate integral din bugetul asigurarilor sociale de stat. Conform art.60 din Codul muncii se precizeaza ca :

Concedierea salariatilor nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacitătii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunostintă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; .

Legat tot de aspecte de maternitate se impune referirea la Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre barbati si femei care defineste termenul de discriminare directa incluzind aici diferenta de tratament a unei persoane in defavoarea acesteia datorita graviditatii ,nasterii ,maternitatii, art.4 . Conform ordonatei ne.84/2004 pentru modificarea și completarea <LLNK 12002 202 10 201 0 18>Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse între femei și bărbați apar urmatoarele modificari :

La articolul 4, literele a)-c) se modifica și vor avea următorul cuprins:

"a) prin discriminare directa se înțelege tratamentul mai puțin favorabil aplicat unei persoane, după criteriul de sex, decât este, a fost sau ar fi tratata o alta persoana într-o situație comparabila;

b) prin discriminare indirecta se înțelege situația în care prevederi, criterii sau practici, aparent neutre, ar pune persoane de un anumit sex într-un anumit dezavantaj, în comparatie cu persoane de sex opus, cu excepția cazului în care prevederea, criteriul sau practica se justifica în mod obiectiv printr-un scop legitim, iar mijloacele de atingere a scopului sunt adecvate și necesare;

c) prin hartuire sexuală se înțelege orice forma de comportament nedorit – verbal, nonverbal sau fizic – de natura sexuală, care apare cu scopul sau are ca efect atingerea demnității unei persoane, mai ales când creează un mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;"

2. La articolul 4, după litera b) se introduce o noua litera, litera b^1), cu următorul cuprins:

"b^1) prin hartuire se înțelege orice comportament nedorit, având legatura cu faptul ca o persoana este de un sex sau altul, care apare cu scopul sau are ca efect atingerea demnității persoanei și crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensator;"

In mod particular in aceasi lege se specifica faptul ca maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare pentru selectia candidatelor si se interzice solicitarea prezentarii unui test de graviditate in vederea angajarii.

Astfel cf. Art.9 :

(1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex, în legatura cu relațiile de munca, referitoare la:

a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;

b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de munca ori de serviciu;

c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;

d) stabilirea remunerației;

e) beneficii, altele decât cele de natura salariala, precum și la securitate socială;

f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

g) evaluarea performantelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;

k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

Cf. Ordonantei Nr. 84 /19 august 2004 data pentru modificarea Lg.202/2002 se va inlocui la art.9 alin. 1 cu un alt aliniat si anume:

– (1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare."

(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de munca în care, datorită naturii activităților profesionale respective sau cadrului în care acestea sunt desfășurate, o caracteristica legată de sex este o cerinta profesională autentică și determinanta, cu condiția însă ca obiectivul urmărit sa fie legitim și cerinta sa fie proporțională.

(3) Este considerată discriminare orice dispoziție de a discrimina o persoana pe criteriu de sex.Este interzis prin lege si constitue discriminare sa i se solicite unei candidate ,in vederea angajarii ,sa prezinte un test de graviditate sau sa semneze un angajament ca nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca .

Art.10

(1) Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare.

(2) Este interzis sa i se solicite unei candidate, în vederea angajării, sa prezinte un test de graviditate.

(3) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de munca interzise femeilor gravide și/sau care alapteaza, datorită naturii ori condițiilor particulare de prestare a muncii.

Cf. Ordonantei Nr. 84 /19 august 2004 care aduce o modificare Lg. 202/2002 se va inlocui la art.10 alin. 1 si 2 cu un alt aliniat si anume:

Alineatul (1) al articolului 10 va avea următorul cuprins:

" (1) Sunt considerate discriminare după criteriul de sex atât hartuirea, cat și hartuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoana la locul de munca sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea. Este interzis ca deciziile privind o persoana sa fie afectate de acceptarea sau respingerea de către persoana în cauza a unui comportament ce tine de hartuirea sau de hartuirea sexuală a acesteia."

La alineatul (2) al articolului 10, partea introductivă va avea următorul cuprins:

"(2) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sau hartuire sexuală, având ca scop:"

Discriminarea directa la angajare pe baza maternitatii si a potentalei graviditatii afecteaza atit femeile cu copii ,cat si cele fara copii.In urma sondajelor facute in rindul femeilor au fost amintite practici de angajare in care se solicita prezentarea unui test de graviditate sau in care ,indiferent daca ai sau nu copii ,angajatorul incearca sa se asigure ca viitoarea angajata nu intentioneaza sa aiba un copil.Aceasta asigurare se realizeaza prin solicitarea unor declaratii scrise sau chiar prin includerea unor clauze contractuale .O alta incalcare a legii este exemplificata prin situatia desfacerii contractului de munca pe perioada graviditatii.

Atunci cand isi cauta un loc de munca sau in momentul angajarii ,femeile necasatorite nu sunt nici ele scutite de intrebari legate de planurile lor cu privire la viata de familie.Practicile angajatorilor creaza un sentiment de insecuritate in ceea ce priveste asigurarea locului de munca dupa intoarcerea din concediul de maternitate sau de ingrijire a coplilului.Legea 202/2002 stipuleaza faptul ca prin egalitate de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la angajare in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhiei profesionale ,precum si la orice nivel ierarhic si profesional .

’’ (1) Este interzisă discriminarea directa sau indirecta după criteriul de sex.

(2) Nu sunt considerate discriminări:

a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternitatii, nașterii și alaptarii;

b) măsurile stimulative, temporare, pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;

c) cerințele de calificare pentru activități în care particularitățile de sex constituie un factor determinant datorită specificului condițiilor și modului de desfășurare a activităților respective. ’’ art.6 .De aseamenea se precizeaza ca este interzisa discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex,in legatura cu relatiile de munca ,referitoare la anuntarea organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat. ’’ (1) Angajatorii sunt obligați sa asigure egalitatea de sanse și tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de munca de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminarilor în regulamentele de organizare și funcționare și în cele de ordine interioară ale unităților.

(2) Angajatorii sunt obligați sa îi informeze sistematic pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de sanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de munca ’’. art. 8 .

Interzicerea dezavantajarii persoanelor de un anumit sex in cazul anunturilor pentru posturile vacante :

-astfel de anunturi defavorizeaza femeile comparative cu barbatii , argumentul este acela ca si o femeie poate face fata asa-ziselor slujbe pentru barbate.Frecvent ,aceasta egalitate de sanse este incalcata in cadrul firmelor mari de distributie ,ele nefiind de acord cu angajarea femeilor pe post de soferi .O alta conceptie existenta in societate si care este respinsa ar fi aceea ca barbatii ar fi mai echilibrati ,mai calmi ceea ce i-ar face de preferat femeilor ;

-sunt argumente potrivit carora ar exista slujbe specifice barbatilor carora femeile nu le-ar putea face fata ,cum ar fi de exemplu slujbele in care se cere efort fizic mare.

Conform art. 7 din Lg.202/2002 :

’’1) Prin egalitatea de sanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de munca se înțelege accesul nediscriminatoriu la:

a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activități;

b) angajare în toate posturile sau locurile de munca vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;

c) venituri egale pentru munca de valoare egala;

d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional;

f) condiții de munca ce respecta normele de sănătate și securitate în munca, conform prevederilor legislației în vigoare;

g) beneficii, altele decât cele de natura salariala, precum și la securitate socială;

h) organizații patronale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea.

(2) În conformitate cu alin. (1), de egalitatea de sanse și tratament între femei și bărbați în relațiile de munca beneficiază toți lucrătorii, inclusiv cei care exercita o activitate independenta, precum și lucrătorii din agricultura.

Alte practici ce atenteaza la dreptul egalitatii sanselor intre femei si barbati in campul muncii includ :

-practici discriminatorii legate de angajare ; in situatia in care la concurs se prezinta o femeie si mai multi barbati ,femeia este cea refuzata pe motiv ca nu ar fi disponibila sa stea peste program .Exista si un alt tip de explicatie si anume existenta unei societati patriarhale in care barbatii angajeaza doar barbati deoarece s-ar intelege mai bine : ’’ discuta altfel intre ei ’’ ;

-practici discriminatorii legate de perfectionare ;cei trimisi la cursuri de instruire sunt doar barbati ;

-practici discriminatorii legate de promovare ; femeile nu sunt promovate in functii de conducere .

Succesul in a rezolva ceva pe cale legilslativa in caz de lezare a principiului egalitatii de sanse intre femei si barbati este extrem de mic.Argumentul este cel al abilitatii angajatorului de a se apara de o astfel de acuzatie ; niciodata nu ti se va spune in mod direct ca nu ai fost angajata pe motiv ca esti femeie ; art.9 Conform art.11 se specifica faptul ca ;

’’ (1) Sunt considerate discriminare după criteriul de sex atât hartuirea, cat și hartuirea sexuală a unei persoane de către o alta persoana la locul de munca sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea. Este interzis ca deciziile privind o persoana sa fie afectate de acceptarea sau respingerea de către persoana în cauza a unui comportament ce tine de hartuirea sau de hartuirea sexuală a acesteia.

(2) Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hartuire sau hartuire sexuală, având ca scop:

a) de a crea la locul de munca o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată;

b) de a influenta negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala art.11 .

5. Egalitatea de sanse pentru femei si barbati din perspectiva pietei muncii.

Domeniul cu cele mai complexe reglementari in ceea cde priveste prevenirea, combaterea si sanctionarea discriminarii pe criteriul de sex este cel al muncii.Acest lucru se intimpla deoarece legislatia ramineasca in domeniu are ca izvor legislatia internationala –a Uniunii Europene si ceea ce deriva din documentele Organizatiei Internationale a Muncii.Aspectelelegate de domeniul muncii care sunt reglementate de legilslatia romaneasca privind egalitatea de sanse si discriminarea pe criteriul de sex sunt :

*Accesul pe piata muncii (recrutarea si selectia )

Legislatia romaneasca in domeniu asigura egalitatea de sanse pentru femei si barbati si nediscriminarea in ceea ce priveste :

-alegerea si exercitarea libera a unei profesii ,ocupatii ,activitati si loc de munca ;

-angajarea in toate posturile sau locurile de munca vacante si la toate nivelurile ierarhice profesionale ;

-informarea si consilierea profesionala , participarea la programe de initiere si calificare in vederea ocuparii unui loc de munca .Acte normative care fac referire sunt urmatoarele : Constitutia Romaniei art.16 si 41 ;Codul Muncii art.3, art.27(5),art.29(3) ,(4) ; Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati modificat si completata prin OG 84/2004 si Lg.340/2006 ;OG.137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare modificata si completata prin Lg. 48/2002.OG.77/2003,Lg.324/2006 ; etc. .Conform legii se sanctioneaza refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pe motiv ca apartine unui anumit sex ,cu exceptia celor prevazute de lege sau conditionarea participarii la o activitate economica a unei persoane ori a alegerii sau exercitarii libere a unei profesii de apartenenta sa la un anumit sex.Pentru a asigura implementarea corecta a prevederilor in vigoare in domeniu ,partile implicate in procesele de recrutare si selectie de personal pe piata muncii au obligatii specifice conferite de lege .Persoanele fizice si juridice cu atributii in medierea si repartizarea in munca au obligatia sa aplice un tratament egal tuturor celor aflati in cautarea unui loc de munca sa asigure accesul liber si egal la consultarea cererii si ofertei pe piata muncii ,la consultanta cu privire la posibilitatile de ocupare a unui loc de munca si de obtinere a unei calificari si sa refuze sprijinirea cererilor discriminatorii ale angajatorilor.Angajatorii care anunta ocuparea unui post prin material publicitar au obligatia de a asigura accesul liber la toate etapele procesului de angajare tuturor persoanelor ,fara nici o deosebire ,excludere ,restrictie sau preferinta ,pe baza de sex.

*Formarea si perfectionarea profesionala

Prin egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca se intelege accesul nediscriminatoriu la:

-informare si consiliere profesionala ;

-programe de initiere ,calificare ;

-perfectionare,specializare si recalificare profesionala .

Legea interzice si sanctioneaza contraventional discriminarea prin utilizarea de catre angajator , a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex ,in legatura cu toate aspectele mai sus mentionate. Actele normative care reglementeaza acet lucru sunt : Lg. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati ,modif. si completata prin OG 84/2004 si Legea 340/2006 ,OG 137/2000 privind sanctionarea tuturor formelor de discriminare ,modif. Si completata prin Lg.48/2002,Og.77/2003,Lg.324/2006 .

*Promovarea

Legea prevede accesul nediscriminatoriu la promovarea la orice nivel ierarhic si profesional. Este interzisa si sanctionata contraventional discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex ,in legatura cu relatiile de munca ,referitoare la promovarea profesionala . Angajatorii trebuie sa ia in considerare pentru promovare aspecte precum abilitatile ,educatia ,performanta si exsperienta ,nu sexul angajatilor.

*Sanctionarea

Legea interzice si sanctioneaza contraventional discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor prectici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex , in legatura cu relatiile de munca ,referitoare la aplicarea masurilor disciplinare.

* Concedierea

Legea interzice si sanctioneaza discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex ,in legatura cu relatiile de munca ,referitoare la incheierea ,suspendarea ,modificarea si incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu .Este interzisa concedierea pe durata :

– in care femeia salariata este gravida ,in masura in care angajatorul a luat la cunostiinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere ;

-concediul de maternitate ;

-concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul copilului cu handicappana la implinirea varstei de 3 ani ;

-concediul pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pina la 7 ani sau ,in cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente ,pana la implinirea varstei de 18 ani ;

– concedierea angajatilor care au depus plingeri /reclamatii ca au fost discriminati , la nivelul unitatii sau la instantele judecatoresti.

*Salarizarea

Legislatia in domeniu prevede faptul ca venitul trebuie sa fie egal pentru munca de valoare egala. Principiul pe care se bazeaza egalitatea de sanse si tratament intre femei si barbati in relatiile de munca si nediscriminarea in salarizare este acela al venitului egal pentru munca de valoare egala =activitatea renumerata care ,in urma compararii,pe baza acelorasi indicatori si a acelorasi unitati de masura ,cu o alta activitate ,reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale si depunerea unei cantitati egale ori similare de efort intelectual si /sau fizic.Legea prevede faptul ca la munca egala ,femeile au salariul egal cu barbatii.Salariul cuprinde salariul de baza ,indemnizatiile ,sporurile ,precum si alte adaosuri .Este interzisa si considerata contraventie oricfe discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de renumerare;orice discriminare pe criterii de sex la stabilirea si la acordarea salariului si in acordarea altor drepturi sociale decat cele reprezentind salariul.Conform studiilor statistice diferenta dintre salariile angajatilor de sex masculin si ale celor de sex feminin ,s-a redus ,in Romania ,in perioada 1994-2003 ,cu 3% ,de la 21%,la 18% .

6. Concluzii

Principiul fundamental al dreptului –Egalitatea – da oamenilor sentimentul ca se bucura de dreptatea pe care o merita toate fiintele umane .principiul egalitatii este unul dintre cel mai des invocat si folosit ,el beneficiaza de forta juridica suprema a legii fundamentale care consacra egalitatea in drepturi a cetatenilor romani ,precizind ca ’’cetatenii sunt egali in fata legii si autoritatilor publice ,fara privilegii si fara discriminari .;nimeni nu este mai presus de lege.prinjcipiul egalitatii intre cetateni , excluderea privilegiilor si discriminarilor sunt garantate si in exercitarea urmatoarelor drepturi : dreptul la munca ,dreptul la libera alegere a ocupatiei ,la conditii de munca echitabile si satisfacatoare ,la protectie impotriva somajului ,la un salariu egal pentru munca egala ,la o renumeratie echitabila si satisfacatoare ; dreptul la educatie si pregatire profesionala .etc. , Acest principiu decurge din principiul general constitutional potrivit caruia cetatenii romani fara deosebire de rasa ,nationalitate ,limba ,origine sau sex ,pot participa in egala masura in viata politica ,sociala ,economica si culturala ,fara privilegii si discriminari ,sunt tratati in mod egal de catre autoritatile publice cat si de ceilalti cetateni .Acest principiu presupune :

egalitatea in drepturi a femeilor cu barbatii ;

egalitatea in drepturi a cetatenilor indiferent de rasa ,nationalitate ,limba ,origine etnica ,avere sau origine sociala ;

egalitatea este si in domeniul muncii si securitatii sociale care arata faptul ca orice persoana daca indeplineste conditiile prevazute de lege (este asigurata ,se afla in nevoie etc.) va beneficia de masuri de protectie fara nici o discriminare bazata pe sex, religie ,origine etnica si sociala ,apartenenta politica etc.

Egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii este un principiu al dreptului muncii care isi are izvorul in art.16 alin. 1 din Constitutie ,conform caruia ’’ Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice fara privilegii si discriminari ’’ .Astfel cf. art .5 alin .1 din Codul Muncii se prevede faptul ca ’’ in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii ’’.Angajatorul conform acestui principiu este obligat sa nu savarseasca nici o discriminare directa sau indirecta fata de un salariat ,bazata pe criterii de sex,orientare sexuala ,caracteristici genetice,varsta ,apartenenta nationala ,rasa ,culoare ,etnie ,religie ,situatie sau responsabilitate familiala, etc. Salariatii ,indiferent de sex, origine sociala ,varsta ,se bucura de egalitate de tratament ,angajatorului fiindu-i interzis sa-i dezavantajeze pe unii in favoarea altora , in ceea ce priveste :

– incheirrea ,suspendarea ,modificarea sau incetarea raportului de munca , stabilirea atributiilor de serviciu ;

– cuantumul salariilor ;

– promovarea profesionala ;

-aplicarea sanctiunilor disciplinare.

La nivel legislativ in domeniul muncii trebuie sa se introduca un set de dispozitii speciale de munca pentru femei.Acestea ar trebui sa accentueze elementele si masurile ’’de discriminare pozitiva ’’ ale femeilor pe piata fortei de munca ,prin stimularea angajatorilor de a incadra forta de munca feminina

proportionala cu barbatii , in functie de nivelul de instruire al ambelor genuri.

Datorita legislatie in vigoare ar trebui sa se elimine treptat acesta diferenta intre femei si barbati ,asa incat conform :

-art.12- Lg.202/2002 pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare după criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:

a) sa prevadă în regulamentele de ordine interioară ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care incalca demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare definite la art. 4 lit. a)-d) și la art. 11;

b) sa asigure informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hartuirii și a hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioară pentru prevenirea oricărui act de discriminare după criteriul de sex;

c) sa informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul aplicării legislației privind egalitatea de sanse și tratament între femei și bărbați.

-art.13- (1) Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterala de către angajator a relațiilor sau a condițiilor de munca, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere, în condițiile prevăzute la art. 43 alin. (2), la instanțele judecătorești competente, în vederea aplicării prevederilor prezentei legi și după ce sentinta judecătorească a rămas definitiva, cu excepția unor motive întemeiate și fără legatura cu cauza.

(2) Prevederile alin. (1) se aplica în mod corespunzător și membrilor organizației sindicale sau reprezentanților salariaților care au competenta sa acorde sprijin în rezolvarea situației la locul de munca potrivit art. 43 alin. (1).

-art.14- Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare după criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel național, cat și la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Introducerea unor noi reglementari in dreptul muncii care sa asigure re-insertia profesionala a femeilor care sunt somere; organizarea unor c ursuri de recalificare ( cu sprijinul financiar al statului ) si sa promoveze ’’ politici de discriminare pozitiva ’’ de incadrare a femeilor in unitatile existente la nivel local.La nivel institutional ar trebui re-gandirea si re- distribuirea suportului institutional pentru femeile angajate si salarizate –prin organizarea unei retele de institutii pentru sustinerea copiilor aflati deseori in ingrijirea femeilor angajate pe piata muncii(crese ,gradinite, ).Organizarea unor Birouri Judetene ale directiei pentru Egalitatea Sanselor din cadrul Ministerului Muncii ,Solidaritatii si Familiei in scopul ’’ monitorizarii ’’aplicarii ’’ principiului egalitatii de sanse si tratament intre femei si barbati ’’ pe piata muncii la nivel local si regional .

Pentru prevenirea și eliminarea oricăror comportamente, definite drept discriminare după criteriul de sex, angajatorul are următoarele obligații:

a) sa prevadă în regulamentele de ordine interioară ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care incalca demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare definite la art. 4 lit. a)-d) și la art. 11;

b) sa asigure informarea tuturor angajaților cu privire la interzicerea hartuirii și a hartuirii sexuale la locul de munca, inclusiv prin afișarea în locuri vizibile a prevederilor regulamentare de ordine interioară pentru prevenirea oricărui act de discriminare după criteriul de sex;

c) sa informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul aplicării legislației privind egalitatea de sanse și tratament între femei și bărbați.

O strinsa legatura exista intre dreptul la munca si egalitate de tratament ,fapt cde rezulta si din prevederile art. 16 din Constitutie ,potrivit carora cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice ,fara privilegii si fara discriminari ,iar prin art. 2 din codul muncii ,dreptul la munca se recunoaste fara discriminari de sex ,nationalitate ,rasa sau religie .Cu alte cuvinte ,dreptul la munca se realizeaza in tara noastra in conditiile unei egalitati depline pentru toti cetatenii.Deplina egalitate in domeniul muncii ,presupune si egalitate de tratament la incadrarea in munca .Astfel cetatenii tarii noastre se pot incadra in munca in orice post ,pentru care indeplinesc conditiile generale si speciale prevazute prevazute de lege ,fiind interzise ingradirile sau discriminarile de sex ,nationalitate ,rasa sau varsta.Totodata aceeasi egalitate de tratament in domeniul muncii se asigura si cetatenilor straini ,pe baza de reciprocitate unor conventii incheiate sau la care a aderat tara noastra ,precum si in conditiile Legii privind regimul juridic al strainilor .Conform legislatiei in vigoare ,pot fi incadrati straini domiciliati pe teritoriul tarii noastre ,precum si cei chemati pentru a desfasura o activitate economica pe baza unor conventii internationale sau a unor contracte incheiate cu agentii economici.In conformitate cu art.16 (3) din Constitutie functiile si demnitatile publice ,civile sau militare ,nu pot fi ocupate de persoanele care au numai cetatenia romana si domiciliul in tara .Egalitatea de tratament se asigura si in timpul desfasurarii raportului juriodic de munca ,prin instituirea unui regim juridic unic pentru toti salariatii ,fara nici un fel de discriminare .Codul muncii prin articolele sale dezvolta si concretizeaza egalitatea de tratament ,asigurindu-i largi posibilitati de afirmare in conditii de deplina egalitate sociala cu barbatul ,beneficiind la munca egala cu acesta ,de un salariu egal. Femeii ii este garantat dreptul de a ocupa orice funtie sau loc de munca in raport cu pregatirea sa profesionala. .Astfel normele de incadrare in munca ,modificarea si incetarea contractului ,asigurarile sociale ,salarizarea ,timpul de munca si timpul de odihna ,etc. sunt norme de aplicatie generala ,aplicabile la toti salariatii fara discriminare.Daca exista unele norme speciale aplicabile numai anumitor categorii de persoane ,in raport de specificul ramurii de activitate ,coditii de munca ,profesie ,varsta ,sex,etc. Nu constitue discriminari ,ci diferentieri izvorite dintr-o corecta aplicare a principiilor fundamentale ale dreptului muncii,cum ar fi norme diferentiate de protectia muncii in functie de conditiile concrete de munca,masuri speciale de ocrotire pentru femei si tineri…etc.

BIBLIOGRAFIE

1. Dreptul muncii si solidaritatii sociale ,Dan Top ,Editura Biblioteca Targoviste ,2004,vol.I si II .

2. Tratat de dreptul muncii ,Ioan Traian Stefanerscu, Editura luminalex Bucuresti ,2003 .vol. I si II .

3. Dreptul muncii si securitatii sociale , Gheorghe Filip ,Septimiu Panainte ,Dumitru Craciun, Editura Junimea ,Iasi ,2001 .

4. Dreptul muncii ,Alexandru Ticlea ,Editura Rosetti ,Bucuresti ,2004.

5. Dreptul securitatii sociale ,Sanda Ghimpu ,Alexandru Ticlea, Editura All Beck ,1998 .

5. Codul Muncii, 2007 .

6. Legea 202/2002 privid egalitate in sanse intre femei si barbatii ,modif. si completata prin OG 84/2004 si Legea 340/2006 .

7. OG.137/2000 privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare modificata si completata prin

Lg. 48/2002.OG.77/2003,Lg.324/2006 .

8. Centrul parteneriat pentru egalitate ;an.2007 –pliant .

9. Accesul femeilor pe piata muncii ;Editor .ro -2004