Eficien a Utilizării For Ei de Muncă la Întreprinderea Industrială S.a. „cahulpan”

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STAT „B.P.HASDEU” DIN CAHUL

FACULTATEA DE ECONOMIE, INGINERIE ȘI ȘTIINȚE APLICATE

CATEDRA DE ECONOMIE ȘI MANAGEMENT ÎN AFACERI ȘI SERVICII

TEZA DE MASTERAT

Eficiența utilizării forței de muncă la întreprinderea industrială S.A. „Cahulpan”

Specializarea/programul: Antreprenoriat și Administrarea Afacerilor

Autor : Ciobanu Sergiu, gr. MAAA1401 _____________

Conducător științific: dr. hab. în econ., prof. univ.
Parmacli Dmitrii _____________

Cahul-2016

Plan:

Introducere…………………………………….

Capitolul I. Aspecte teoretice și rolul economic a utilizării forței de muncă ………..

Importanța și necesitatea forței de muncă la întreprindere industrială. Rolul cadrelor calificate

Analiza gestiunii forței de muncă la întreprindere. Structura forței de muncă unei întreprinderi.

Eficiența utilizării forței de muncă și impactul ei asupra performanțelor întreprinderii

Capitolul II. Analiza economico-financiară a întreprinderii S.A. “Cahulpan”…..

2.1 Caracteristica generală a întreprinderii S.A. „Cahulpan”………………………………………..

2.2 Caracteristica economico-financiară a întreprinderii S.A. „Cahulpan”…………………….

Capitolul III. Starea și modalități de îmbunătățirea utilizării forței de muncă la întreprinderea S.A. „Cahulpan”

3.1. Analiza asigurării cu forță de muncă a întreprinderii S.A. „Cahulpan”

3.2. Eficiența și modalități de îmbunătățirea utilizării forței de muncă la întreprinderea S.A. „Cahulpan”

Concluzii………………………………………………………….

Bibliografie………………………………………………………

Anexe………………………………………………………………

Introducere

Actualitatea temei cercetate. Economia de piață, la care s-a rînduit și Republica Moldova alături de majoritatea țărilor lumii, impune reguli și condiții de concurență acerbe de luptă în fața întreprinderilor de orice tip în vederea acestora de a obține rezultate cît mai remarcabile, efectul acestora fiind pe termen cît mai lung.

În condițiile trecerii economiei Republicii Moldova la o intensă restructurare pe criterii de eficiența și rentabilitate, un rol foarte important revine factorului uman. Forța de muncă, mai precis resursele umane din cadrul întreprinderii reprezintă însăși întreprinderea. Potențialul de creștere a resurselor umane și dezvoltarea lor și capacitatea lor de a-și aprofunda cunoștințele și trece peste propriile limite, sunt foarte importante pentru întreprindere, chiar putem considera unice în acest segment. Forța de muncă calitativă este foarte valoroasă.

Actualmente, orice activitate de producție poate fi desfășurată cu eficacitate maximă numai în caz că unitatea economică este asigurată la timp cu forță de muncă din punct de vedere cantitativ, structural și calitativ.O mai bună utilizarea a forței de muncă se situează printre factorii cu influență majoră pentru creșterea eficienței și a profitului unității economice.

În contextul relațiilor economiei de piață, trebuie acordată o atenție deosibită forței de muncă și mai concret managamentului resurselor umane în cadrul unităților economice, mai ales din industria alimentară din Republica Moldova, deoarece această ramură prezintă un sector care necesită o dotare înaltă cu forță de muncă. În prezent mai multe întreprinderi din industria alimentară se confruntă cu un neajuns de forță de muncă calificată, principala cauză fiind migrația populației, mai ales, din regiunile rurale, din cauza nivelului scăzut de trai al populației , lipsei locurilor de muncă stabile etc. Pentru ca performanțele întreprinderii să fie cît mai înalte, managerul resurselor umane trebuie să se gîndească bine la ceea ce le este oferit angajaților și ceea ce așteaptă de la ei.

Deocamdată, în majoritatea întreprinderilor autohtone există un decalaj considerabil între teorie și practică, lucrurile sunt diferite. În mod tradițional, principala subdiviziune structurală la întreprindere care realizează analiza și are o oarecare forță de conducere ar fi serviciul personal, fiind despărțit de alte servicii care se află în legătură, cum ar fi serviciile juridice, serviciul de organizare a muncii și salarizare, serviciul protecție a muncii. Departamentele de personal în mai dese cazuri au un statut organizatoric redus. Forța de muncă, alături de obiectele muncii, de mijloacele fixe, de calitatea conducerii, atît și de pămînt sau teritoriul deținut, participă direct la efectuarea procesului de producție.

În sistemul administrativ de comandă problemele legate de forța de muncă erau plasate pe plan secundară, în condițiile economiei de piață aceste probleme sunt considerate de importanță primară. Modul de înțelegere a organizării diverselor trebuie să fie luate în considerație elementele ocupării, a utilizării mîinii de lucru, acestea fiind încadrate ca dimensiune specifică a dezvoltării întreprinderii.

Funcționarea oricărei din activități economice este imposibilă fără prezența și intervenția omului, atît ca consumator, cît și a persoanei cu abilitați cel ajută să-și satisfacă aceste nevoi. Resursa umană reprezintă una dintre cele mai importante investiții a întreprinderii, ale carei rezultate sunt direct influențate de eficiența utilizării forței de muncă. Nu este de ajuns ca să fie structural și cantitativ personalul, este important ca această forță de muncă să fie utilizat cît mai eficient, pentru a obține cît mai bune rezultate. Nivelul de calificare a resursei umane din cadrul întreprinderii reprezintă o problemă importantă pentru producția și evoluția productibilității muncii.

Obiectivul de bază al tezei îl constituie analiza eficienței utilizării forței de muncă la întreprinderea S.A. ”Cahulpan”, precum și formularea unor conluzii finale și recomandări practice privind eficientizarea utilizării personalului în procesul de producție din cadrul întreprinderii. Analizei acestei sarcini sunt dedicate o mulțime de cărți. Am decis să mă axez pe această tema din motiv că fără de forța de muncă este imposibilă utilizarea mecanismelor.

Pentru realizarea acestui obiectiv a fost necesar îndeplinirea următoarelor sarcini:

Delimitarea conceptuală a esenței forței de muncă ca factor de producție și rolul acesteia în cadrul întreprinderii;

Analiza teoretică a procesului de asigurare cu resurse umane și eficiența utilizării lor;

Analiza eficienței utilizării forței de muncă în întreprinderea S.A. ”Cahulpan”;

Formularea propunerilor de eficientizare a utilizării forței de muncă în cadrul S.A. ”Cahulpan”.

Structura lucrării este formată din următoarele părți:

Introducere. La compartimentul dat este prezentat actualitatea temei analizate și necesitatea ei, în acest compartiment este formulat obiectivul lucrării.

Capitolul I. În acest capitol sunt prezentate aspectele teoretice și rolul economic a utilizării forței de muncă, este reflectată abordarea conceptuală a aspectelor legate de definirea esenței și rolului forței de muncă în procesul de producție și importanța utilizării eficiente pentru obținerea rezultatelor maxime.

Capitolul II. Analiza economico-financiară a întreprinderii S.A. ”Cahulpan” este compus din analiza activității economico-financiare a întreprinderii S.A. ”Cahulpan”, executată în baza rapoartelor financiare și a celor statistice. În acest capitol au fost analizate rezultate financiare ale întreprinderii și indicatorii activității economice la întreprindere.

Capitolul III. Starea și modalități de îmbunătățirea utilizării forței de muncă la întreprinderea S.A. „Cahulpan”. În acest capitol este format din evaluarea sistemului de activitate a resurselor umane în cadrul S.A. ,,CahulPan” și sunt propuse modalități de îmbunătățire utilizării forței de muncă în cadrul întreprinderii cercetate.

Concluzii. În acest compartiment sunt prezentate concluziile, este făcută o revizuire rezumată a cercetării realizate. Deasemenea sunt analizate propunerile pentru eficientizarea utilizării forței de muncă la întreprinderea S.A. ”Cahulpan”.

Capitolul I. Aspecte teoretice și rolul economic a utilizării forței de muncă

Importanța și necesitatea forței de muncă la întreprindere industrială. Rolul cadrelor calificate.

Conform definiției din dicționarul explicativ , forța de muncă reprezintă 1. capacitatea de muncă a persoanei, totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale care sunt în organismul omului și pe care el pune în funcționare atunci cînd este efectuată o activitate socială utilă, 2. cu ajutorul capacităților fizice.[1, p.128]

Forța de muncă este o categorie economică ce evidențiază relațiile demoeconomice ce se stabilesc între om, ca posesor a diferitelor capacități fizice și intelectuale care pot fi utilizate în producție, și societatea respectivă, în cadrul căreia se desfășoară activitatea. Resursa umană se consideră ca fiind o categorie a resurselor economice, care sintetizează potențialul de muncă a unei entități (zone geografice, țări, organizații etc).

Procesul de dezvoltare economică depinde în mare măsură de gradul de pregătire și utilizare a resurselor umane de rolul creator al factorului uman în desfășurarea vieții economice.

Munca ocupă un loc important în producția industrială, fiind unul dintre factorii determinanți pentru punerea în valoare a capitalului de exploatare. Importanța economică a muncii vii rezultă din faptul că deține o pondere ridicată în cheltuielile de producție la întreprinderile industriale.[2, p. 24]

Ca izvor al forței de muncă potențialul uman este factorul principal al creșterii economice, sursa principală a dinamicii economiei.

Forța de muncă joacă un rol foarte important în funcționarea unei economii. Din perspectiva întreprinderilor, indiferent de tipul acestora, aceasta reprezintă un cost (costul forței de muncă) care cuprinde remunerațiile și salariile plătite angajaților, atît și costurile nesalariale, în special contribuțiile sociale care sunt plătite de angajator. Astfel, forța de muncă este un factor determinant pentru competitivitatea întreprinderilor, cu toate că, la rîndul său, aceasta este influențată de costul capitalului și de elementele netarifare precum inovarea și poziționarea pe piață a produsului sau a mărcii. [3, p. 98]

Resursele de muncă (forța de muncă), creatoare de valoare nouă și factor conștient al producției, sunt formate din totalitatea persoanelor active din diferite domenii, ce dețin anumite capacități fizice și intelectuale, experiență și calificare profesională care, se utilizează în funcție de gradul de mecanizare asigurat.[4, p.259]

În efortul de a-și transforma orgnanizațiile în afacere puternice, globale, managerii au ajuns să realizeze că este nevoie să gasească instrumente internaționale consistente pentru utilizarea forței de muncă la fel ca și pentru resursele fizice sau financiare. [ 5, p. 145 ]

Resursa umană ( forța de muncă) este complexă și importanta, aceasta reflectîndu-se în sistemul de educație și formare a forței de muncă ,mai precis a resursei umane, adică de igienă, sănătate și desigur în sistemul de combatere și protecție în cazul unor riscuri ce sunt imposibil de prevenitmereu (concedii de boală, indemnizația somajului, sprijinirea educației, a persoanelor defavorizate etc). [6, p.29]

Această definiție corespunde sistemului “om-solicitări”, unde omul ocupă locul central, fiind nevoit să răspundă solicitărilor tuturor factorilor, ceea ce vedem în figura 1.1.

Figura 1.1 Sistemul “om – solicitări”

Sursa: Elaborat de autor în baza[7, p.59]

Performanțele și eficiența unei economii, productivitatea factorilor de producție sunt elemente esențiale ale analizei economice. În ultimele decenii s-au dezvoltat mai multe metode specifice de analiza a eficienței, marea majoritate cu aplicații la nivelul microeconomic, de întreprindere. Metodele date pot fi aplicate cu succes deasemenea la nivelul economiei naționale pentru a evalua eficiența acesteia și productivitatea factorului muncă. [8, p.97]

Potențialul forței de muncă, de care dispune societatea, are aspecte atît economice cît și sociale. Din punct de vedere economic potențialul forței de muncă este prim factor procesului de producție și predetermină rezultatele finale.

În ansamblul factorilor de producție, unul din cel mai important element îl reprezintă omul, el fiind baza desfășurării multor procese socioeconomice. Astfel modul de concepere a organizării diverselor activități trebuie să aibă în vedere problema folosirii mîinii de lucru, ea constituind o dimensiune specifică a dezvoltării.Toate aspectele legate de capitalul funciar (cantitative și calitative) trebuie să fie susținute cu politicile privind ocuparea forței de muncă. [9, p.432]

La nivel de întreprindere noțiunea de resursă umană reprezintă totalitatea salariaților unei organizații, exprimată prin indicatori cantitativi și calitativi. Resursa umană este o resursă cu totul special, alcătuită din persoane – salariați, care generează factorul de producție – munca.

Forța de muncă se diferențiază de altele resurse prin aceea că fiecare angajat poate să renunțe la condițiile propuse și să solicite modificarea condițiilor de muncă, recalificarea, să se concedieze din propria inițiativă etc. Noțiunea de resurse umane caracterizează potențialul de forță de muncă a întreprinderii. Mai sunt anumite diferențe a resurselor umane față de alte resurse:

Crează o valoare mai mare decît el costă

Fără prezența și implicarea forței de muncă este imposibilă orice producție

În mare măsură eficiența utilizării resurselor și rezultatele economice obținute de întreprindere depind de resursa umană

Organizațiile și firmele pot fi definite drept un grup de persoane, care au un scop comun și dorința de realizare a acestui scop. Astfel se consideră, că individul este într-o întreprindere mai mult decît o simplă componentă a factorilor de producere. [10, p.237] Calitatea forței de muncă se concretizează în nivelul de instruire, sisteme de valori, atitudini, credinț, comportamente etc. Personalul, cei care reprezintă direct forța de muncă, este singura resursă din cadrul unei întreprinderi care are capacitatea să își mărească valoarea odată cu trecerea timpului, spre deosebire de celelalte resurse , ca cu timpul se uzează dacă nu fizic, atunci moral. [11, p. 309]

Calitatea forței de muncă poate fi definită ca un întreg de capacități și funcționalități generate de un loc de muncă. Folosirea intensivă și eficientă a forței de muncă se face mai concret analizat în factorul numit productivitatea muncii. [12, p.270]

Calitatea forței de muncă depinde de productivitatea muncii, astfel putem enumera factorii ce influențează productivitatea muncii:

Factori tehnici : nivelul tehnic, tehnologic și științific din cadrul întreprinderii;

Factori economici : organizarea producției, calificarea salariaților, organizarea muncii;

Factori psihologici : comportamentul personalului la locul de muncă, adaptarea la condițiile de muncă;

Factori sociali : condițiile de muncă, responsabilitatea, -condițiile de viață a angajatului, -nivelul de cunoștințe;

Factori structurali : – înglobarea sectorului de activitate la nivel mondial.

Calitatea forței de muncă poate fi definită ca un întreg de capacități și funcționalități generate de un loc de muncă. , ajutîndu-se în acest scop de instrumentele ce au nevoie, scopul principal fiind producerea bunurilor necesare satisfacerii nevoilor lor imediate și de perspectivă. [13, p. 125]

Ca factor de producție munca reprezintă activitatea umană manuală și/sau intelectuală, prin care oamenii își folosesc cunoștințele și experiența profesională, folosind instrumente corespunzătoare, mobilul acestei activități fiind producerea bunurilor necesare satisfacerii nevoilor imediate și viitoare. Munca, ca factor de producție, are următoarele trăsături dinsictive:

-Are caracter originar, însemnînd că ea este asociată personalității, fiind imposibil de reprodus artifical și disjungată de persoana prestatorului;

-Reprezintă un factor de producție activ și determinant, astfel contribuie la transformarea factorilor de producție în bunuri finale;

-Munca individului se deosebește de activitatea animalelor prin aceea că această muncă este exercitată în mod conștient și contribuie la crearea instrumentelor de producție;

-Munca are dimensiuni atît cantitative cît și calitative;

-Pentru analiza factorului de muncă este necesar să fie analizat aspectul cantitativ , calitativ și structural.

Calitatea muncii reprezintă principalul factor al integrării în muncă, astfel în accepțiunea social-economică generală e un proces social deosebit de complex, conținutul său conținînd multiple sfere a vieții umane. Calitatea forței de muncă reprezintă cumulul de capacități și funcționalități generate de un loc de muncă. [14, p.229]

Dacă încercăm să parafrazăm noțiunea atribuită calității de Societatea Americă pentru Controlul Calității (ASQC) , vom aprecia calitatea resurselor umane ca o abordare sistematică a resurselor umane, cu scopul de a obține excelența organizațională. Calitatea resurselor umane are un caracter dinamic, rezultat ca urmare a evoluției permanente a pieței forței de muncă, apariția pe diferite segmente ale pieței a diferitor cerințe, unele fiind diversificate, altele total noi.

Calitatea forței de muncă nu are un caracter permanent static, care este strict delimitat la o anumită cerere, dar reflectă o stare permanent schimbătoare – ceea ce a fost cîndva bun poate să nu mai corespundă acum și mai ales în viitor.[15, p. 25]

Secolul XXI este un secol în care lumea a intrat în epoca cunoștințelor,a formării unei noi calități a populației, a formării unui regim tehnologic. Cunoștințele, inteligența, informațiile reprezintă un avantaj pentru economia țărilor dezvoltate.

Astăzi și în Republica Moldova merge vorba despre calea inovatoare de dezvoltare, însă în realitate s-a făcut foarte puțin. În special ne referim la dezvoltarea antreprenorial-inovațională. În Republica Moldova rolul central îl joacă întreprinderile mici și mijlocii, care pot mai ușor să se adapteze la modificări noi și recunosc progresul științific și tehnologic ca cel mai important factor al dezvoltării economice.

Resursele umane se referă la oamenii care constituiesc forța muncii într-o organizație, dar nu numai atît, se referă deasemenea și la politicile și strategiile legate de managementul acestei forțe de muncă. Aproape toate întreprinderile au un departament care se ocupă cu resursele umane, făcînd personalul efectiv , forța de muncă, în totalitate resursa umană esențial în management și susținerea organizației.

Împreună cu toate resursele și instrumentele, forța de muncă este un element necesar pentru producție. De la eficiența utilizării forței de muncă în procesul de producție depind toți indicatorii de producție, costurile și calitatea produselor. Din acest motiv analiza utilizării forței de muncp este un compartiment important în tot complexul analizei economice a activității întreprinderii. Existența societății e bazată pe muncă, iar condiția de dezvoltare – productivitatea muncii.

La întreprindere industrială este foarte important ca forța de muncă să fie planificată cantitativ, pentru o continuitate a procesului de producție. Astfel fiecare șef de secție planifică astfel ca să nu fie segmente neacoperite sau cu un număr prea mare de lucrători inefectivi. Din motiv economic întreprinderea este indiferentă Întreprinderea din motive economice nu este indiferentă cum și cu ce condiții este satisfăcută necesitatea forței de muncă. Asigurarea întreprinderii cu forță de muncă trebuie privită din poziția economică a pieței forței de muncă, care implică în sine o mulțime de probleme, care sunt rezolvate pe parcursul relațiilor date.[16, p. 37]

În cadrul procesului continuu de măsuri concentrate și eficiente pentru a se asigura îndeplinirea obiectivelor întreprinderii este evidentă necesitatea asigurării cu cadre calificate. Este important prezența cadrelor calificate din motiv că ei nu doar își îndeplinesc atribuțiile postului, prevăzută în fișa postului, dar des vin cu idei inovatoare, care la rîndul său permit întreprinderii să se dezvolte cu pași mai rapizi, crescînd pozițiile față de concurenți și mărind nivelul succesului. Fiecare companie care se orientează spre succes și dezvoltare , întotdeauna au grijă de personalul său. Nu merge vorba de mărirea sistematică a nivelului salarizării, concediului garantat sau pachetului social. Cadrele calificate, care sunt într-adevăr talentate au nevoie de perfecționare profesională , compania trebuie să asigure această posibilitate. Asigurînd cu toate acestea – cadrul calificat se simte bine și că întreprinderea are nevoie de dînsul astfel el fiind fidel. Nu sunt rare cazurile în care o întreprindere este părăsită pentru că nu se întrevede nici un curs de perfecționare, nici o posibilitate de promovare. Schimbările ce pot interveni pe parcurs pot constitui, o posibilitate de formare continuă. [17, p.139]

Utilizarea potențialului uman la întreaga lui valoare reprezintă mijlocul principal prin care se pot valorifica la maximum toate mijloacele bănești și materiale , toate posibilitățile oferite de baza tehnico-materiala a organizației, astfel conducînd la creșterea eficienței în toate domeniile de activitate.

Calitatea desfășurării activității firmei și eficiența cu care aceasta se obține în mare parte depind de calitatea și gradul de valorificare a resursei de muncă din cadrul întreprinderii. Nivelul înalt de pregătire a personalului, disciplina și organizarea muncii nu duc în mod implicit la asigurarea unui anumit nivel calitativ de prestație. Competența lucrătorilor presupune un anumit bagaj de cunoștințe ,experiență și deprinderi cerute de calitatea și specificul activității. Oamenii , cu experiență și cunoștințele lor constituie resursa cea mai prețioasă de care dispune organizația dar și cea mai dificil de administrat.[18, p.73]

La finele acestui subcapitol ajungem la concluzia că competența oamenilor din organizație, este unul dintre factorii esențiali pentru obținerea succesului întreprinderii.

Analiza gestiunii forței de muncă la întreprindere. Structura forței de muncă unei întreprinderi.

Orice întreprindere, pentru buna sa funcționare, are nevoie de o bază de date legată de angajații săi. Există departamentul de resurse umane sau în unele cazuri nu, oricum este necesară evidența clara a forței de muncă disponibile, aceasta este făcută în unele cazuri chiar de conducerea companiei. [19, p.25]

Fucționarea oricarei activități economico-sociale este de neconceput fără prezența și intervenția omului, atît purtătorul unor nevoi de consum, cît și posesorul unor abilități cel ajută să-și satisfacă unele dintre nevoi.

Toate datele care se adună în legătură cu angajații companiei pot fi folosite atît în soluționarea cerințelor venite din interior (planificarea și monitorizarea) , cît și a celor din exterior (datele statistice solicitate de către autoritățile centrale).

Departamentul de resurse umane trebuie să deție o bună evidență a angajaților pentru a putea realiza o planificare corectă a resurselor umane (forței de muncă), pentru a ști cînd, cum și mai ales numărul de persoane de care are nevoie atunci cînd se realizează recrutarea de personal, pentru a ține evidența disponibilului de calificari, pentru a putea monitoriza eficient performanța angajaților, în administrarea salariilor și planificarea corectă a activității (din punct de vedere a cantității de sarcini și timpului alocat pentru acesta).

Resursele umane, fiind obiect al pieții muncii, sunt o categorie a resurselor economice ce sintetizează potențialul de muncă al întreprinderii. Totalitatea resurselor umane care își desfășoară activitatea în cadrul unei organizații reprezintă personalul întreprinderii.

Ca obiect al pieții muncii resursele umane  sunt o categorie a resurselor economice ce sintetitează potențialul de munca al socității și întreprinderii  . Totalitatea resurselor umane care își desfășoară activitatea în cadrul unei organizații reprezintă personalul întreprinderii.

Analiza gestiunii forței de muncă

La nivelul firmei analiza gestiunii resurselor umane are în vedere că munca se manifestă ca factor de producție doar cînd este în stare activă și nu atunci cînd este sub forma unei resurse stocate. În principal problematica analizei se restrînge la asigurarea cantitativă cu forță de muncă și eficiența utilizării acestei forțe de muncă.

Principalele probleme ale analizei gestiunii resurselor umane pot fi sintetizate astfel:

Analiza cantitativă a forței de muncă

Analiza structurii forței de muncă

Analiza dinamicii forței de muncă pe total și pe categorii

Analiza mobilității și stabilității forței de muncă

Analiza calificării forței de muncă

Analiza utilizării forței de muncă

Analiza cantitativă a forței de muncă

Forța de muncă prezentă la dispoziția unei întreprinderi poate fi caracterizată prin următorii indicatori specifici:

Numărul de salariați la un moment datinclude toți salariații angajați care au contracte individuale de muncă , pe durată determinată sau nedeterminată, prezent la un moment dat (fie începutul sau sfîrșitul anului).

Numărul de personal la un moment dat include înafară de salariați, persoanele care prestează servicii, colaborare , convenții, care au înregistrate contracte.

Numărul mediu de salariați este calculat ca o medie aritmetică a efectivului de personal zilnic ( salariați + colaboratori).

Numărul mediu de personalse calculează ca medie aritmetică simplă a efectivului zilnic de personal;

Numărul maxim admisibil de personal reprezintă limita superioară a numărului de personal. Este stabilită în funcție de volumul de activitate și pe baza productivității medii a muncii luată pe baza de comparație, prin Bugetul de venituri și cheltuieli.

Numărul de angajați necesari la nivelul unei întreprinderi reprezintă o problemă foarte importantă în utilizarea eficientă și crearea de condiții materiale pentru acțiunea sistemului complex de factori motivanți.

Dimensionarea resurselor umane se efectuează în baza normalor de muncă și de producție.

Normele de muncă sunt stabilite de fiecare întreprindere în funcție de dotarea tehnică, măsurarea și cronometrarea resurselor umane, aceste norme de muncă pot fi de timp și de producție.

Analiza structurii forței de muncă

Analiza structurală a personalului este foarte importantă pentru întreprindere, deoarece face posibil identificarea necesității de calificare, angajare sau disponibilizare de personal.

Analiza structurii personalului vizează gruparea acestora în funcție de meserie, vechime în muncă, vîrstă, stagiul în cadrul firmei, fiecare dintre aceste criterii au semnificație proprie în aprecierea situației existente la nivelul firmei.

Pentru analiza structurii forței de muncă se utilizează clasificarea personalului pe ocupații, cum ar fi:

Direct productivi,

Muncitori

Indirect productivi;

Economic,

Personal tehnic

Ingineri, subingineri

Maiștri,

Personal cu conducere tehnică

Tehnicieni;

De serviciu,

Personal de deservire generală De pază,

Pompieri;

Personal cu pregătire economică;

Personal de conducere și administrativ

Deasemenea potențialul uman poate fi grupat și cu ajutorul enumerate mai jos:

După pregătire profesională :

-Muncitori (calificați, necalificați);

-Personal tehnic-administrativ (studii medii, superioare);

-Personal de specialitate (studii medii, superioare);

-Personal de conducere;

După funcțiile întreprinderii (cercetare-dezvoltare, comercială, personal, producție, financiar-contabilă);

După vîrstă (sub 25 ani, 26-35 ani, 36- 45 ani, 46-55 ani, peste 55 ani);

După vechimea de muncă la întreprindere (sub 1 an, 2-5 ani, 5-10 ani, 10 ani și mai mult );

După sex. [20, p.231-232] 

Analiza dinamicii forței de muncă pe categorii și total

Dinamica efectivului de personal pe categorii și pe total are ca principalul rol de a pune în evidență dimensiunea potențialului tehnico-economic legată de factorul muncă, în raport de realizările perioadelor precedente și necesarul prestabilit.

Analiza dinamicii forței de muncă se realizeză prin calculul:

Abaterilor absolute;

Indicilor : – cu bază fixă, – cu bază în lanț;

La nivelul întreprinderii se compară numărul de salariați pe categorii, cît și pe total. Pentru a aprecia cît mai corect evoluția forței de muncă, se impune corelarea indicile numărului mediu de personal cu indicii principalilor indicatori de rezultate a întreprinderii. Indicatorii reflectă în cea mai mare măsură dimensiunea cantitativă a potențialului uman al întreprinderii.

Analiza mobilității și stabilității forței de muncă

Creșterea performanței economico-financiare a oricărei organizații este strînd legată de stabilitatea resurselor umane. Analiza mobilității și stabilității forței de muncă se realizează cu ajutorul unor indicatori specifici, cum ar fi:

Indicatori ai mobilității forței de muncă:

indicatori ai circulației forței de muncă:

– coeficientul mediu al intrărilor de personal Ci = (1.1),

unde:

Int = numărul total de intrări de personal în cursul perioadei analizate

Nrper = numărul mediu de personal

– coeficientul mediu al ieșirilor de personal Ce= (1.2),

unde:

Ies= Numărul de ieșiri total de personal (din cauze normale) în cursul perioadei analizate

– coeficientul mediu al mișcării totale Cm= (1.3),

indicatori ai fluctuației forței de muncă Cf= (1.4),

unde:

En = Numărul de ieșiri total de personal din motive nejustificate, în cursul perioadei analizate

indicatori ai stabilității forței de muncă.

Pentru a face analiza acestor indicatori se face analiza în dinamică pe o perioadă de trei-cinci ani. O asemenea analizapune în evidență tendințele de creștere sau micșorare a fenomenului de mișcare a personalului.

Analiza situației intrărilor de personal trebuie realizată avînd în vedere angajările și anume sursa acestora ( Oficiile de Forță de Muncă, Liceele, Universitățile, etc). Principiul de bază care trebuie să stea la angajare este acela al competenței profesionale, care este demonstrat prin concurs. [21, p.129]

Analiza calificării forței de muncă

Indicatorii specifici analizei calitative a forței de muncă sunt:

-Analiza calificării forței de muncă

= (1.5),

unde:

Ni = număr de muncitori pe fiecare categorie de calificare;

Ki = categoria de calificare (1→7).

Coeficientul mediu de complexitate a lucrărilor executate

= (1.6),

unde:

Vi = volumul lucrărilor pe categorii de complexitate;

Ki = categoria de complexitate a lucrării (1→7).[22, p.16]

Eficiența utilizării forței de muncă și impactul ei asupra performanțelor întreprinderii

Performanța întreprinderii și competitivitatea ei, care trebuie să corespundă permanent la cerințele și modificările tot mai imprevizibile ale pieței, în mare parte depind de asigurarea cu resurse umane, materiale și financiare, îndeosebi de eficiența cu care ele sunt folosite.

Evaluarea eficienței utilizării forței de muncă este premisa întăririi bazei resurselor materiale și financiare și în același timp, a valorificării condițiilor oferite de mediul natural și social. Aprecierea eficienței utilizării resurselor umane pentru atingerea succesului întreprinderii explică și atenția deosebită pe care firmele mari din majoritatea țărilor acordă strategiilor de personal. Spre exemplu firmele din Franța care au mai mult de 300 de angajați sunt obligați să elaboreze un ”bilanț social”, care trebuie să cuprindă un șir de informații prin care v-a fi posibilă efectuarea analizei și gestionării eficiente a resurselor umane.

În figura de mai jos este prezentată metodologia de evaluare a eficienței managementului resurselor umane după indicatori, această metodologie a fost expusă de Radu P.[23, p. 129], Ciornîi N.[24, p.250]și Blaj I., Savga L.[25, p.183]etc.

Pentru caracterizarea și analiza eficienței muncii se utilizează ca indicatori productivitatea muncii și profitul pe salariat.[26, p.98] De obicei, eficiența muncii este identificată cu productivitatea muncii.

În  analizele macroeconomice productivitatea muncii este indicatorul cel mai mult utilizat pentru ca munca este factorul de productie cel mai important al oricarei activitati.

Citînd pe Mihai Manoilescu – ”Productivitatea muncii este o sinteză a întregii folosirii a factorilor de producție… Productivitatea muncii rămîne însă, deoarece este condiționată de factorul de producție om , tot atît de importantă precum este omul față de creațiile sale. Deoarece toți ceilalți factori ai producției – inclusiv capitalul – sunt creații ale omului ca fiind mijloace ale gospodăririi, în timp ce acoperirea nevoilor umane este scopul însuși al gospodăririi.”.

Productivitatea sau randamentul factorilor de producție reprezintă eficiența combinării factorilor de producție care este orientată spre obținerea maximului de efecte cu utilizarea minimum de resurse, pentru a obține cît mai mici costuri. [27, p.45]

În sensul larg, productivitatea mai poate fi definită ca raportul între cantitatea de bogăție produsă și cantitatea de resurse absorbite pe parcursul producereii ei. [28, p.495]

Avînd în vedere că munca este factorul de producție cel mai important al oricărei activități economice, productivitatea muncii este se consideră cea mai utilizată în procesul de evaluare a eficienței economice.

Productivitatea muncii trebuie înțeleasă ca sinteză a folosirii factorilor de producție în condițiile în care munca este factorul variabil care evidențiază eficiența folosirii factorilor de producție. Aceasta depinde nu numai de cantitatea muncii, ci și de calitatea ei și de mărimea capitalului utilizat, etc., fiind expresia cea mai cuprinzătoare a complexității procesului de producție.

Productivitatea muncii mai poate fi definită ca: -forța productivă a muncii, adică capacitatea ( posibilitatea) forței de muncă de a crea, într-o anumită perioadă de timp, un anumit volum de bunuri și prestarea anumitor servicii; – exprimă eficiența cu care este consumata forța de muncă.

Eficiența muncii poate fi identificată cu productivitatea muncii întrucît aceasta din urmă reprezintă eficiența cu care este cheltuită munca. Potrivit mai multor economiști ”produsul muncii nu este același cu efectul muncii”. [29, p.112]

Pornind de la faptul că productivitatea muncii este raportul dintre cuantumul de producție și munca cheltuită pentru pentru obținerea ei și că efectul producției este măsurat prin produsul final (util sau inutil), astfel se consideră că creștererea ”producție unor produse inutile poate să mărească prodcutivitatea muncii ,dar scade eficiența ei”.[30, p.66-67]

Volumul productivității muncii se măsoară fie prin cantitatea și calitatea bunurilor obținute cu o unitate de muncă sau prin cheltuiala ce revine pe o unitate de bun economic. Productivatea muncii poate fi determinată ca o mărime medie și ca productivitate marginală.[31, p.129]

Principalele aspecte legate de analiza productivității muncii sunt:

– analiza situației generale a indicatorilor productivității muncii;

– aprecierea nivelului și dinamicii productivității muncii;

– analiza factorială a productivității muncii;

– analiza resurselor de creștere a productivității muncii;

– analiza efectelor economice ale modificării productivității muncii.

1.3.1. Analiza situației generale a indicatorilor productivității muncii

Pentru planificarea, calcularea și analiza productivității muncii se folosește un sistem de indicatori ce pot exprima fie cantitatea de produse obținute cu o anumită cheltuială de muncă, sau cheltuiala de muncă efectuată pentru obținerea unității de produse.[32, p.79]

Pentru cazul întii, productivitatea muncii se exprimă ca raport între volumul producției și cheltuielile de muncă efectuate:

W = (1.7),

unde:

W- productivitatea muncii;

Q- Volumul producției;

T- Cheltuielile de muncă.

Iar pentru al doilea caz se folosește raportul invers:

W = (1.8), [33, p.146]

După modul de exprimare a producției și cheltuielilor de muncă, există mai mulți indicatori de măsurare a productivității muncii:

a) Pe baza volumului de producție există metode de calcul în unități fizice ( naturale ) convenționale, de muncă ( ore normă ) și valorice.

Alegerea uneia sau alteia din metodele de calcul depinde de caracterul producției (omogenă sau eterogenă ) nivelul la care se calculează și alți factori. Productivitatea muncii se exprima în unități naturale și natural-convenționale în organizațiile în care producția este puțin diversificată, iar cînd este eterogenă calculul productivității muncii se face în unități valorice.

Importanța indicatorilor valorici ai productivității muncii reese din necesitatea recunoașterii întregului volum de activitate Q, necesitatea de asigurare a posibilității de comparare în timp și spațiu, exprimarea valorică fiind ca etalon general, ceea ce oferă posibilitatea efectuării unor legături cu alți indicatori: sporul producției, utilizarea mijloacelor fixe, etc.

Metoda de calcul dată cuprinde și influența modificării prețurilor și a structurii sortimentului de producție.

Pentru calculul productivității muncii în unități valorice la nivel microeconomic utilizează următorii indicatori: producția netă, producția globală, producția marfă, valoarea adăugată, puterea informativă a indicatorilor variază.

Utilizarea indicatorului valoarea producției nete ca indicator de bază în cadrul sistemului de indicatori permite o fundamentare mai echitabilă a sarcinilor privind nivelul și creșterea productivității muncii, fiind mai apropiat de efectul propriu. Indicatorii productivității muncii calculați prin raportarea producției nete (Qn) la cantitatea cheltuită de muncă efectuată (T) reflectă valoarea nou creată ce revine pe unitatea de muncă (Qn/T), indicînd exact eficiența muncii vii.

Aportul muncii trecute încorporate în mijloacele fixe ale întreprinderii poate fi reflectat prin utilizarea valorii adăugate în calculul productivității:

W = (1.9),

( unde valoarea adăugată e obținută prin însumarea producției nete (Qn) cu amortizarea (A) mijloacelor fixe ). Prin includerea amortizării în calculul productivității muncii este stimulată introducerea progresului tehnic.

b) În funcție de modul de exprimare a consumului de muncă există mai multe forme de măsurare a productivității muncii. Consumul de muncă poate fi exprimată prin:

– număr total de salariați sau de muncitori –calculează productivitatea anuală, trimestrială sau lunară ( producția medie pe un salariat sau un muncitor )

Wa = (1.10),

total om – zile lucrate – măsoară productivitatea medie zilnică ( producția medie zilnică realizată de un salariat sau un muncitor ).

z = ( om – zile) (1.11),

– total om – ore lucrate – evaluează productivitatea medie orară ( producția medie orară realizată de un salariat sau un muncitor ).

h = ( om – ore) (1.12),

Din analiza indicatorilor productivității muncii se remarcă că productivitatea anuală (Wa) depende de numărul de zile lucrate de un muncitor și de productivitatea zilnică (Wz).

a = ∙z (1.13),

iar productivitatea zilnică (z) este dependentă de durata în ore (h) a zilei și de productivitatea orară (h):

z = h ∙ h (1.14),

[34, p.103-104]

În caz că productivitatea zilnică și cea orară este în creștere în proporții mai mari decît cea anuală aceasta indică pierderi de zile și ore din timpul total de muncă .

Creșterea productivității pe o persoană ocupată în ritmuri superioare față de productivitatea pe un muncitor, reprezintă aspectele pozitive ale reducerii personalului administrativ, față de plan.

Eficiența utilizării potențialului uman poate fi redată utilizînd doi indicatori, și anume:

– productivitatea muncii medie

– productivitatea muncii marginală

fiecare din ei caracterizînd un alt nivel al relației dintre forța de muncă ( factorul uman ) și volumul de activitate.

Productivitatea muncii medie se notează cu W și reprezintă raportul dintre producția Q și munca T:

= (1.15),

transpusă cel mai frecvent în:

= (1.16),

Unde: Np – număr persoane

Productivitatea muncii marginală se notează cu Wm și reflectă raportul între sporul de producție (ΔQ) și cantitatea suplimentară de muncă (ΔT).

Wm = = (1.17),

Unde: Wm reprezintă partea de productivitate reflectată prin creșterea cifrei de afaceri obținută cu o unitate suplimentară de factor uman utilizat.

Productivitatea marginală urmărește următorul traseul: Wm este în creștere pînă la valoarea sa maximală, după care scade, pînă ajunge la nivel 0, momentul în care cifra de afaceri atinge nivelul maxim. Începe apoi să scadă, căpătînd valori negative, odată cu scăderea cifrei de afaceri.

Spre deosebire de productivitatea medie care reflectă utilizarea forței de muncă în totalitate cea marginală nu reflectă decît urmările utilizării ultimei unități de factor uman. Între și Wm pot să apară următoarele situații:

a)Wm<( după punctul maxim al productivității medii )

Ultima unitate a potențialului uman are o eficiență în scădere, acționînd în același sens și asupra mediei.

b)Wm>( înaintea punctului maxim al productivității medii ), crește pe seama aportului unității adiționale ale potențialului uman.

c)Wm = ( în punctul de maxim al productivității medii )

Coeficientul de elasticitate al producției în funcție de muncă este un indicator care completează informațiile deja furnizate despre productivitate, reprezentînd astfel creșterea procentuală a producției ( sau a cifrei de afaceri ) la modificarea cu un procent a factorului muncă ( uman ).

E = = ∙ = (1.18),

Sau

E = = ∙ = (1.19),

[35, p.57]

1.3.2. Aprecierea nivelului și abaterii productivității muncii

• Nivelul productivității muncii

Acest indicator este stabilit pe baza raportului unui din indicatorii de rezultate la indicatorii de măsurare a consumului de muncă.

W = (1.20),

Determinarea corectă a productivității muncii este foarte importantă din punct de vedere economic deosebită întrucît e legată de:

– corelația creșterii salariului mediu și a productivității muncii

– determinarea procesului de forță de muncă

– dimensionarea fondului de salariu

– evidențierea utilizării timpului de lucru

– creșterea gradului de înzestrare tehnică și creșterea randamentului muncii.

Nivelul productivității muncii se determină pentru perioada curentă și pentru perioada considerată ca bază de comparație.

• Abaterea productivității muncii

Este determinată ca diferența, dintre nivelul productivității în perioada curentă și nivelul perioadei de bază și este în mărimi absolute.

ΔW = W1 – W0 (1.21),

• Indicele productivității muncii

Exprimă proporția în care nivelul productivității din perioada curentă este regăsit în nivelul perioadei de bază.

Iw = (1.22),

• Abaterea în mărimi relative

Δ Iw = Iw – 1; Δ Iw = () – 1 (1.23),

Redă abaterea în mărimi relative, a nivelului curent față de cel din perioada de bază.

Δ Iw = ; Δ Iw = (1.24),

Expunerelația pe care o reprezintă abaterea absolută a productivității muncii în nivelul perioadei de bază.

• Compararea productivității muncii între întreprinderi

a) Compararea indicelui productivității muncii din diferite întreprinderi, calculat pe baza indicelui volumului de producție IQ și a consumului de muncă IT

IWA = ; IWB= (1.25),

b) Compararea ritmului mediu anual al productivității muncii

Acest indicator se folosește pentru comparații pe termen mediu și lung și se calculează cu una din relațiile:

rw = – 1 sau rw = – 1 sau (1.26),

rw = – 1 (1.27),

Raportul între ritmul mediu al întreprinderii A și cel al întreprinderii considerată ca bază de comparație ( sau ritmul mediu pe ramură ):

Rw = (1.28),

permite ca să fie apreciată dinamica productivității muncii față de baza de comparație.

raportul dat subliniază tendința de reducere sau accentuare a decalajului dintre nivelul productivității muncii în unitatea economică analizată față de baza de comparație:

– dacă Rw> 1, decalajul se reduce

– dacă Rw = 1, decalajul se menține

– dacă Rw< 1, decalajul se accentuează

[36, p.175-177]

c) Calculul timpului necesar anulării decalajului dintre nivelul productivității muncii dintre două întreprinderi ( sau față de nivelul mediu pe ramură )

Acest calcul se poate afla în caz cînd se cunoaște nivelul absoluta al productivității muncii din unitatea economică analizată și cea comparată:

t = (1.29),

Decalajul se elimină atunci cînd:

WOA< WOB și ΔWA ≠ ΔWB și/sau IWA> IWB (1.30),

În caz că se cunoaște nivelul absolut al productivității muncii în perioada de bază și ritmurile medii de creștere în cele două întreprinderi:

t = (1.31),

t – reprezintă perioada de timp necesară ca nivelul productivității muncii în cele două întreprinderi să fie egal.

Stabilirea momentului tm , în care nivelul productivității muncii din întreprinderea A va egala nivelul din întreprinderea B se va face pe baza relației:

tm = (1.32),

[37, p. 98]

1.3.3. Analiza factorilor productivității muncii

Productivitatea muncii reprezintă un indicator de calitate a utilizării factorului uman, fiind influențată de mai mulți factori.

Factorii care influențează productivitatea muncii sunt prezenți pe scurt în următoarea schemă:

Factorii care influențează

productivitatea muncii

Fig.1.2.Factorii care influențează productivitatea muncii

Sursa: [38, p.238]

Factorii prezentați mai sus fac parte din mai multe sisteme de legături cauzale, de aceea există, mai multe modele factoriale, relații de calcul, care pun în evidență, foarte explicit, acest lucru.

1.3.4. Analiza resurselor de creștere a productivității muncii

Analiza și estimarea resurselor de creștere a productivității muncii se efectuează pe baza de calculul a economiei de timp de muncă ce se va putea realiza.

Economia de timp de muncă este exprimată indirect prin economia relativă de personal muncitor, care reprezintă diferența dintre numărul de personal muncitor necesar pentru realizarea producției programate cu productivitatea muncii programată și numărul care ar fi necesar în condițiile productivității muncii din perioada de bază.

(1.33),

Wpl – nivelul planificat al productivității muncii în urma implementării măsurilor de creștere a productivității muncii.

Qpl – producția planificatăsă fie realizată după aplicarea măsurilor de sporire a productivității muncii.

W0 – nivelul productivității muncii din perioada da bază.[39, p.137]

În prezent existăo mulțime de posibilități de sporire a eficienței muncii în unitățile economice. Pentru a fi mai ușor de studiat, posibilitățile de sporire a eficienței muncii sunt grupate în trei grupe și anume:

– rezerve legate de organizarea conducerii, producției și muncii

– rezerve legate de promovarea progresului tehnic

– rezerve legate de acțiunea factorilor bio-psiho-sociologici

1.3.4.1. Rezerve legate de organizarea muncii

Succesul firmei depinde foarte mult de organizarea științifică a muncii, care reprezintă ”cartea de vizită” a unui management modern. Intră evident în discuție calitatea potențialului uman, nivelul de pregătire și comportamentul său profesional și social. Calitatea acestor puncte trebuie menținută sau chiar ridicată prin perfecționarea continuă, fie prin sisteme organizate, fie individual de către personalul în cauză.

Indiferent oricît de bine ar fi pregătit personalul unei firme, a fost demostrat clar că stimularea materială și morală au un cuvînt puternic pentru sporirea performanțelor profesionale. Din acest motiv managerii trebuie să urmărească atent indicatorii cum sunt: salariile și ceea ce poate deriva de aici. De exemplu: salariul mediu lunar, dinamica salariului mediu, corelațiile dintre prețuri și salarii, raportul dintre salariile mici și cele mari, etc.

În organizarea procesului de lucru este important să fie urmărinte următoarele puncte: sarcinile să fie repartizate corespunzător tipului de pregătire profesioanlă și categoriei de calificare, fondul de timp să fie alocat cît mai rațional, lucrul pe schimburi să fie cît mai eficient organizat, să fie posibilă reorganizărea rapidă în perioadele de vîrf de activitate.[40, p.241]

1.3.4.2. Rezerve legate de promovarea progresului tehnic

Rezerve date pot determina cele mai semnificative modificări în îmbunătățirea productivității. Au direcții de acțiune variate, după cum activitățile umane sunt foarte numeroase, complexe și eterogene. Astfel le putem grupa în următoarele rezerve:

– raționalizarea tehnologiei existente care vor determina economii de timp de muncă

– dezvoltarea și modernizarea bazei tehnico-materiale

În cadrul bazei tehnico-materiale se cuprind toate procedeele,modelele,condițiile și datoriile tehnice și organizatorice care concură la desfășurarea activității. Raționalizarea tehnologiei are implicații diferite asupra eficienței muncii.[41]

1.3.4.3. Rezerve legate de acțiunea factorilor bio-psiho-sociologici

Calitățile și însușirile individuale ale salariaților, condițiile lor de trai și în general existența lor „ din afara întreprinderii ” au o amprentă serioasă asupra rezultatelor muncii.

Dintre factorii cu influență mare amintim:

factori biologici: vîrstă, sex, sănătate, capacitate fizică a organismului

factori sociali: condițiile de locuire,sistemul de valori social-culturale, viața de familie, politică, de recreere și odihnă,activitatea spirituală, calitatea mediului de viață, asigurarea mijloacelor de transport de acasă la serviciu și invers, etc.

factori psihologici: motivația muncii, interesele, voința și atitudinea față de muncă

1.3.5.Efectele creșterii productivității muncii

Folosirea eficientă a potențialului uman, sporirea productivității muncii are efecte favorabile direct sau indirect, în întregul sistem de indicatori economico-financiari ai întreprinderii.Creșterea productivității muncii generează efecte care se resimt în mod direct asupra volumului de producție și numărului de personal, deci:

Fig . 1.3. Schema de abordare a efectelor creșterii productivității muncii

Sursa : [42, p.59]

Sporirea productivității muncii semnifică creșterea producției realizată în unitatea de timp, respectiv reducerea timpului pe unitatea de produs. Deci efectele directe pot fi:

– economisirea absolută și / sau relativă a resurselor de muncă

– sporirea producției

Majorarea productivității muncii determină sporirea producției proporțional cu timpul efectiv lucrat în caz că numărul de muncitori și gradul de utilizare a timpului disponibil se menține la nivelul programat.

Creșterea productivității muncii într-un ritm mai rapid comparativ cu salariul mediu determină micșorarea relativă a cheltuielilor cu salariile și prin acestea a costului unitar. Creșterea productivității asigură accelerarea rotației activelor și diminuarea cheltuielilor dependente de mărimea stocurilor.

Indirect, efectele enumerate ale productivității muncii se pot regăsi în evoluția favorabilă a rezultatului exploatării și a ratei rentabilității.

Sporirea productivității muncii generează efecte în întreaga activitate a firmei.[43, p.53]

1.3.6. Căi de mărire a productivității muncii:

Cele mai importante căi de mărire a productivității muncii sunt:

înnoirea producției – prin perfecționarea carcateristicilor constructive, ergonomice, estetice, funcționale, în vederea satisfacerii la un nivel înalt calitativ are implicații și asupra creșterii productivității muncii. În medie mașinile și utilajele din cadrul întreprinderilor se reînnoiesc la 5-6 ani. Menținerea în fabricație a unor produse cu un nivel tehnic scăzut care sunt realizate cu tehnologii învechite duce la micșorarea gradului de competitivitate.

automatizarea, robotizarea, promovarea tehnicilor noi – acestea sunt principalele puncte ale progresului tehnic contemporan, ele atrag după sine sporirea productivității deoarece asigură obținerea unei productivități mai mari cu aceleași cheltuieli de muncă, favorizează micșorarea sau chiar lipsa celorlalte cheltuieli pe produse în general, realizarea de economii.

pregătirea și perfecționarea resurselor umane – Beneficiile pregătirii se manifestă concomitent, însumat, pe termen lung și pe mai multe planuri. În primul rînd prin ridicarea nivelului de cultură și cunoaștere a populației, a pregătirii ei tehnico-profesionale în legătură cu nevoile de muncă ale sistemului de economie și cu capacitățile, aptitudinile resurselor umane ale societății. De formarea profesională și perfecționarea continuă, depinde receptivitatea și viteza de adaptare la nou, reintegarea rapidă a resurselor umane în alte activități utile societății. Tot el condiționează ritmul, proporțiile și eficiența creativității tehnico-științifice.

perfecționarea organizării producției și a muncii – este un proces complex, cu caracter dinamic și de continuitate, care constă în adaptarea de către conducerile unităților economice a unui ansamblu de măsuri și folosirea de metode și tehnici stabilite pe baze de studii și calcule tehnico-economice, care țin seama de noile descoperiri ale științei, asigurînd astfel un cadru optim funcțional, de folosire de către personalul ocupat a factorilor de producție, în astfel de producții cantitative și calitative care să asigure utilizarea maximă a lor și creșterea pe această bază a productivității muncii.

cointeresarea materială a muncii – determină veniturile populației în baza rezultatele lor în muncă. Aplicarea unui sistem de repartiție are un rol important, deoarece, pe de o parte, mărimea salariului pentru fiecăre lucrător este stabilit mai corect, adică ceea ce i se cuvine după munca depusă și, pe de altă parte, asigură un sistem de norme de muncă în pas cu progresul, prin care poate fi stabilit aportul fiecăruia la activitatea socială. [44]

Capitolul II. Analiza economico-financiară a întreprinderii S.A. “CahulPan”

2.1. Caracteristica generala a întreprinderii S.A „CahulPan”

Întreprinderea S.A. “Cahulpan” a fost înființată în anul 1946. Potrivit statutului juridic, S.A. ”Cahulpan” este persoană juridică desfășurîndu-și activitatea în temeiul legii „Cu privire la societațile pe acțiuni” a Republicii Moldova și a altor acte legislative. (anexa 7)

Societatea S.A „Cahulpan” a fost întemeiată la 01 iunie 1995 prin reorganizarea întreprinderii de arendă Combinatul de panificație din Cahul și a fost înmatriculată de către Camera înregistrării de Stat de pe lîngă Ministerul Justiției a Republicii Moldova.

S.A. „Cahulpan” este o întreprindere care își desfășoară activitatea pe principiul autofinanțării, a fost creată și funcționează în concordanță cu legislația în vigoare și Statutul societății.

S.A. „Cahulpan” a fost fondată în scopul creșterii eficacității activității economice, comerciale și de producție în domeniul industriei alimentare și alte activități de antreprenoriat îndreptate spre satisfacerea cît mai deplină a necesităților atît a persoanelor juridice cît și a cetățenilor Republicii Moldova.

S.A. „Cahulpan” deține calitatea de persoană juridică, din momentul aprobării statului și înregistrării de stat și posedă toate drepturile ce decurg din această calitate, are cont propriu în bancă, inclusiv și cont valutar, are ștampilă personalizată, formular cu antet și imaginea emblemei, deasemenea dispune de un bilanț autonom.

S.A. ”Cahulpan” are o durată de activitate nelimitată, cu începere de la data înregistrării de stat. Capitalul social al societății este format din 8176926 lei divizat în 2725642 acțiuni ordinare nominative cu valoare nominală de 3 lei fiecare de aceeași clasă cu drept de vot (anexa 2).

În prezent deținători de acțiuni sunt:

Figura 2.1. Acționarii întreprinderii SA „CahulPan”

Sursa: elaborat de autor

Întreprinderea S.A. „Cahulpan” este o societate pe acțiuni care conform legii cu privire la societățile pe acțiuni reprezintă: societatea comercială al cărei capital social este în întregime divizat în acțiuni și ale cărei obligații sînt garantate cu patrimoniul societății.

Acte și norme juridice ce reglementează activitatea S.A. “Cahulpan” sunt:

Licența; (anexa 3)

Certificatul de înregistrare (anexa 4)

Certificat igienic; (anexa 5)

Certificat de plătitor TVA; (anexa 6)

Legea cu privire la întreprinderi și antreprenoriat

Legea bugetului de stat pe anul 2007

Legea privind sistemul bugetar și procesul bugetar Nr.847-XIII din 24 mai 1996

Legea privind asigurarea subvențională a riscurilor de producție în agricultură Nr.243-XV din 8 iulie 2004

Legea cu privire la patenta de întreprinzător Nr.93-XIV din 15 iulie 1998 etc.

Legea cu privire la privatizare Nr.627-XII din 4 iulie 1991

Deasemenea societatea se conduce după Hotărîrile Guvernului, hotărîrile și deciziile Adunării Fondatorilor care nu încalcă legislației în vigoare, deasemenea și după deciziile și hotărîrile primite de organul executiv și nu în ultimul rînd după regulamentul cu privire la subdiviziuni și instrucțiunile de serviciu.

Deasemenea S.A „Cahulpan” activează la momentul actual conform reglementărilor Codului Fiscal.

S.A. „Cahulpan” este amplasată în orașul Cahul, str. Păcii 20, are o suprafață de cipalele blocuri: Blocul Administrativ, Cazangeria,Magazinul Angro, Depozitul de materie primă și producție finite , Blocul Auxiliar, Garajele.

Întreprinderea dată face parte din industria alimentară și anume din ramura de producție a pîinii, produselor de panificație, pastelor făinoase, fabricarea altor produse alimentare. Desfășoară și activitate comercială atît cu ridicata cît și cu amănuntul. Fiind o societate de producție S.A. “CahulPan” acordă o deosebită atenție politicii de produs posedînd un sortiment foarte variat precum și un potențial înalt pentru a lărgi gama sortimentală de producție în dependență cu cerințele pieței.

Scopul principal – desfășurarea activității de producere a mărfurilor ce au la bază făina și comercializarea produselor și obținerii venitului în baza acestei activității.

Întreprinderea S.A. “CahulPan” are următoarele genuri de activitate:

Producerea pîinii, produselor de panificație, patiserie, pastelor făinoase;

Fabricarea altor produse alimentare și materiei prime pentru ele;

Activitatea externă;

Activitatea comercială (cu ridicata și amănuntul) și intermediară;

Comerțul cu produse alcoolice și tutun;

Producerea și comercializarea apei minerale carbogazoase și berii;

Prestarea serviciilor de transport, transportarea mărfii și a pasagerilor, reparația automobilelor;

Arendarea și darea în arendă, operațiuni cu avere și patrimoniu;

Constituirea, repararea,ezploatarea diferitor obiecte, producerea materialelor de construcție.

Fiind producător de produse de panificație, întreprinderea S.A. ”Cahulpan” este lider în orașul Cahul menținîndu-și serios poziția cîștigată pe piață grație eforturilor și lucruluipermanent depus, calității produselor, evitării adausorilor modificate genetic, sporindu-și cifra de afaceri. În prezent întreprinderea produce un sortiment larg de:

Figura 2.2. Sortiment de produse finite la întreprinderea S.A „CahulPan”

Sursa: lista cu sortimentul de produse fabricate de întreprindere

În prezent, capacitatea de producere la secția de bază este de circa 60 tone de pîine și produse de panificație pe zi. În total depășește cifra de 300 de feluri .

S.A. „CahulPan" activează pe bazaLicenței de stat eliberata cu seria: A MMII și Nr. 035785 la data de 13 octombrie 2010 și valabilă pînă la 13 octombrie 2016.

Întreprinderea S.A.,,Cahulpan” dispune și de Certificat de Conformitate (anexa 9) , care certifică că produsele întreprinderii sunt conform cerințelor obligatorii stabilite pentru producerea acestor.

Unul dintre produsele secundare ale societății este băutura nealcoolică, și anume apa minerală, care este obținută la adîncimea de În anul 2003 a fost inclusă în Registrul apelor minerale naturale ale Moldovei. De asemenea, întreprinderea a lansat un produs pe piață – berea blondă nepasteurizată „Dion”, fabricată după tehnologia cehă.

Fiecare întreprindere are o existență limitată în timp. Ea parcurge un ciclu de viață. Astfel, în scopul stabilirii ciclului de viață este necesar de analizat veniturile din vânzări și profiturile societății.

Figura 2.3. Ciclul de viață al S.A. „Cahulpan”

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor financiare anuale pe perioada 2011-2015(anexa )

2.2.Caracteristica economico-financiară a întreprinderii S.A„Cahulpan”

Activitatea de conducere, indiferent de nivelul la care se exercită, implică cunoașterea proceselor de activitate economică, a factorilor de influență și a cauzelor care determină anumite situații și este realizată prin intermediul analizei economico-financiare. Prin analiza economico-financiară se urmărește "în general activitatea economico-financiară a agenților economici la nivelul micro sau macroeconomic, pe care o cercetează dintr-un unghi de vedere propriu și anume din punctul de vedere al rezultatelor utilizării resurselor umane, materiale și financiare, în scopul descoperirii și valorificării posibilităților de perfecționare în viitor".[45, p.22]

Pentru realizarea analizeieconomico-financiare din cadrul întreprinderii S.A. „Cahulpan” vom utiliza rapoartele financiare pe anii de gestiune 2011– 2015 , acest formular specializat este pe activitatea întreprinderilor industriale și alte documente.

Tabelul 2.1. Principalii indicatori economico-financiari a întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015

(mii lei)

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor financiare anuale pe perioada 2011-2015(anexa 7), (anexa 8), (anexa 9), (anexa 10), (anexa 11)

Analizînd rezultatele obținute în tabelul 2.1. Principalii indicatori economico-financiari a întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015 se observă o tendință de reducere a venitului din vînzări în medie cu 6,55 puncte procentuale anual. Această scădere este urmată de micșorarea costului vînzărilor, care în ultimii doi ani a înregistrat o scădere semnificativă, rezultatele fiind în scădere medie cu 4999,3 mii lei . Valoarea medie a activelor deasemenea a înregistrat o valoare negativă, pe parcursul anilor analizați, acest indicator mediu pe an a scăzut cu 6 procente. Însă este de apreciat fază că profitul brut pe parcursul acestor ani a înregistrat o creștere medie anuală cu 717,3 mii lei sau cu 5,80 puncte procentuale. Deasmenea profitul pînă la impozitare a înregistrat valori pozitive, creșterea medie anuală fiind cu 4,60 puncte procentuale. Însă creșterea acestor indicatori nu a fost de ajuns pentru înregistrarea în final a unui profit net în creștere, astfel acesta pe parcursul anilor analizați sa micșorat în medie cu 31,3 mii lei anual, sau 3,47 puncte procentuale.

Tabelul 2.2. Aprecierea rentabilității întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015 (%)

Sursa : Elaborat de autor în baza datelor din tabelul 2.1.

În conformitate cu datele din tabelul 2.2. „Aprecierea rentabilității întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015” putem concluziona că în această perioadă la întreprindere a avut loc o modificare neuniformă a tuturor indicatorilor rentabilității, astfel, s-a manifestat prin fluctuații semnificative valorile înregistrate în anii 2011-2015.

Pentru o analiză mai detaliatăa dinamicii rentabilității la cooperativă propune următoarea diagramă:

Figura 2.4.. Evoluția în dinamică a rentabilității S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011- 2015

Sursa:în baza tabelului 2.2.

Analizînd figura ”Evoluția în dinamică a rentabilității” observăm că indicatorii analizați variază neuniform, astfel dacă rentabilitatea activelor în anul 2012 a înregistrat valoare de 1,3 % , în 2013 această valoare a înregistrat o creștere la 6,36%, pînă în anul 2015 înregistrînd scăderi ajungînd la 3,41%. Deasemenea putem observa aceeași evoluție de nestabilitate la restul indicatorilor de rentabilitate, însă este de menționat că în anii de mijloc indicatorii se stabilează, indicînd valori destul de mari, fapt de ne vorbește despre utilitatea din venitului din vînzări, a capitalului propriu și a activelor societății, ceea ce este pozitiv pentru activitatea întreprinderii. În ultimii doi ani, 2014, 2015, rentabilitatea a venitului din vînzări a înregistrat valori maximale pentru acești cinci ani, înregistrînd în anul 2014 – 26,37%, respectiv 25,82 % în anul 2015.

Conform Tabelului 2.3 Analiza activelor și pasivelor la S.A. „Cahulpan” pe perioada 2011-2014 (anexa 1) se observă că la întreprinderea dată, valoarea totală a activelor, deci și a pasivelor, a avut o tendință de reducere în 2014 față de anul 2013 cu 2,93% sau cu 883349 lei. Această abatere negativă s-a datorat micșorării activelor curente cu 3,47% sau 8694842 lei. Valoarea capitalului propriu de asemenea s-a micșorat cu 6,10%. În ceea ce privește datoriile întreprinderii acestea au avut o evoluție diferită în dinamică, astfel datoriile pe termen scurt s-au mărit cu 3,89% sau cu 402219 lei , ceea ce constituie un moment negativ, datoriile pe termen lung deasemenea s-au mărit cu 3,71% sau cu 127024 lei din cauza creșterii datoriilor financiare pe termen lung cu 127024 lei, avînd un aport negativ asupra întreprinderii.

Tabelul 2.4.Aprecierea situatiei patrimoniale și a surselor de formare a patrimoniului a întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011- 2015(%)

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor financiare anuale pe perioada 2011-2015(anexa )

Analizînd datele din tabelul 2.4. Aprecierea situației patrimoniale și a surselor de formare a patrimoniului a întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011- 2015observăm o tendință neuniformă de modificare a structurii patrimoniului în ambele părți ale bilanțului.

La nivelul componenței de activ se analizează o tendință ușoară de majorare a activelor pe termen scurt în 2015 fata de 2011 cu 0,64puncte procentuale și față de 2014 cu 5,36 puncte procentuale.

Situația creată la nivelul activelor poate fi corelată de cea formată la nivelul pasivele, în care se observă creșterea valorii resurselor împrumutate, față de cele proprii cu 3,18 puncte procentuale mai mult în 2015 față de 2011 și o micșorare cu 0,62 puncte procentuale față de 2014. Această majorare se identifică în special la datoriile pe termen scurt, deaceea corelată cu modificarea activelor curente se justifică.

Reducerile înregistrate la capitolul resurselor proprii se argumentează pe seama reducerilor profitului și rezervelor, capitalul statutar și secundar nemodificandu-se. Însă trebuie de menționat că comparativ cu anul 2014, întreprinderea a înregistrat la acest capitol o majorare nesemnificativă 0,62 puncte procentuale.

În situația creată întreprinderea trebuie să urmarească continuu asigurarea echilibrului financiar, iar o eventuală dezechilibrare să constituie nu altceva decît rezerva interna de creștere a potențialului și eficienței activității desfășurate.

Tabelul 2.5. Aprecierea dinamicii și structurii profitului până la impozitareimpozitare la întreprinderea S.A „Cahulpan” pe perioada 2011-2014

(mii lei)

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor financiare anuale pe perioada 2011-2014(anexa )

În baza rezultatelor obținute-n tabelul 2.5. “Aprecierea dinamicii și structurii profitului până la impozitareimpozitare la întreprinderea S.A „Cahulpan” pe perioada 2011-2014” se observă că profitul pînă la impozitare înregistrat de către întreprindere în 2013, cînd constituia 2348,1 mii lei a fost rezultatul maxim în acești în medie întreprinderea a înregistrat o creștere anuală a profitului cu 197,3 mii lei sau 16,22 puncte procentuale, apreciindu-se drept un indicator pozitiv. Cel mai rău rezultat întreprinderea a înregistrat la rezultatul din activitatea financiară, are anual în mediu a scăzut cu 133 mii lei.

Tendința pozitivă se atestă la rezultatul activității operaționale, care s-a în mediu cu 301,5 mii lei anual. Rezultatul din activitatea economico-financiară deasemenea a înregistrat o creștere în mediu cu 197,1 mii lei anual.

Apreciind în același timp datele obținute în Tabelul 2.5, observăm că rezultatele cele mai proeminente se evidențiaza logic la activitatea operatională, așa cum este firesc să fie pentru o întreprindere de producție, în situația dată întreprinderea S.A „Cahulpan”. Pentru a identifica mai amănunțit influența veniturilor și cheltuielilor asupra rezultatelor întreprinderii, v-om analiza informația prezentată în tabelul de mai jos.

Tabelul 2.6. Analiza factorială a profitului (pierderii) din activitatea operațională la întreprinderea S.A „Cahulpan” pe perioada 2014- 2015

(lei)

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor financiare anuale pe perioada 2014-2015 (anexa 10)

Verificare : 1679267-1980229=100911+3130-50877-278462-75664=-300962

În baza datelor tabelului 2.6. “Analiza factorială a profitului (pierderii) din activitatea operațională la întreprinderea S.A „Cahulpan” pe perioada 2014-2015” se identifică factorii de influență negativă asupra micșorării indicatorului rezulativ, în cazul dat rezultatul din activitatea operațională, cu 300962 lei în 2015 față de 2014, micșorarea fiind determinată de influența negativă a factorilor : majorarea cheltuielilor de distribuire cu 50877 lei, majorarea cheltuieli administrative cu 278462 lei și a altor cheltuieli opertaționale cu 75664 lei.

Figura 2.5. Analiza factorială a profitului (pierderii) din activitatea operațională la întreprinderea S.A „Cahulpan” pe perioada 2014- 2015 (mln lei)

Sursa:în baza tabelului 2.6.

Întrucît obiectivul principal al unei întreprinderi îl constituie maximizarea valorii patrimoniului, eficiența cu care a fost folosit capitalul investit constituie obiectivul central al diagnosticului financiar. Astfel, în cele ce urmeaza se va analiza stabilitatea financiara a întreprinderii prin prisma indicatorilor furnizați de tabelul de mai jos.

Tabelul 2.7. Aprecierea stabilității financiare al întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor financiare anuale pe perioada 2011-2015(anexa )

Analizînd informația reflectată în Tabelul 2.7. Aprecierea stabilității financiare al întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015, notăm stabilitatea financiară a întreprinderii drept una favorabilă, întrucît niciun indicator financiar expus nu trece peste limitele raționale, mărimea acestora fiind optimală.

Se evidențiază proeminent coeficientul de autonomie financiară care denotă gradul înalt de independență financiară a întreprinderii, deși în anul 2015 acesta se reduce față de 2011 cu 0,038 puncte procentuale iar față în anul 2014 crește cu 0,006 puncte procentuale. Acest lucru nu trebuie să îngrijoreze întreprinderea, ci trebuie s-o provoace la monitorizare permanentă și intervenție în caz de necesitate.

Deasemenea, în scădere ușoară se află și rata solvabilității generale, care s-a redus în 2015 cu 0,226 puncte procentuale față de 2011 iar în 2015 acest indicator s-a majorat față de 2014 cu 0.041. Această majorare nu pune-n pericol stabilitatea și solvabilitatea întreprinderii. În anul 2015 întreprinderea înregistrează o micșorare a acestui coeficient cu 0.006 față de 2014, ceea ce este privit ca un factor pozitiv pentru întreprindere.

Figura 2.6. Aprecierea stabilității financiare al întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015

Sursa:în baza tabelului 2.7.

O altă dimensiune a situației financiare a întreprinderii este lichiditatea. Pentru analiza acestei sunt prezentate informații detaliate în tabelul ce urmeaza.

Analizînd datele din tabelul 2.8. observăm o tendință de micșorarea a datoriilor pe termen scurt în anul 2015 față de 2014 cu 2730,3 mii lei, ceea ce se apreciază pozitiv pentru activitatea întreprinderii. Deasemenea mijloacele bănești au înregistrat o majorare cu 80,9 mii lei în anul 2015. Întreprinderea a înregistrat o scădere a creanțelor pe termen scurt în anul 2015 cu 129,7 mii. În final concluzionăm că la acest capitol întreprinderea nu a înregistrat nici o problemă, toți indicatorii înregistrînd creșteri.

Tabelul 2.8.Analiza surselor disponibile la S.A. „Cahulpan”

(mii lei)

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor financiare anuale pe perioada 2011-2015(anexa )

Analizînd datele din tabelul 2.8. observăm o tendință pozitivă de micșorare a datoriilor pe termen scurt, astfel acestea au scăzut în anul 2015 față de anul 2014 cu 2730,3 mii lei. Deasemenea un efect pozitiv îl are majorarea mijloacelor bănești care a avut o creștere cu 80,9 mii lei față de anul 2014. Activele curente a avut o creștere semnificativă în anul 2015, astfel a crescut cu 42,8 mii lei față de anul 2014. Toate aceste rezultate avînd un efect pozitiv asupra activității întreprinderii.

Tabelul 2.9.Calculul și aprecierea coeficienților de lichiditate la S.A. „Cahulpan”

Sursa : Elaborat de autor în baza datelor din tabelul 2.8.

Apreciind rezultatele obținute în tabelul 2.9. Calculul și aprecierea coeficienților de lichiditateal întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011-2015, putem evidenția că întreprinderea nu este capabilă șă-și achite datoriile pe termen scurt.

Această alarmare este dată de neconformitatea mărimii indicatorilor obținuți în urma calculelor efectuate. Astfel, la nivelul lichidității absolute întreprinderea nu se încadrează în parametri, întrucât rezultatele obținute de-a lungul perioadei analizate sunt inferioare limitei de 0,2 lichiditatea absolută în anul 2015 constituind 0,037, ceea ce ne arată că în anul de gestiune societateae capabilă să achite datoriile pe termen scurt nemijlocit din mijloace bănești ,la fiecare leu datorie pe termen scurt dispune doar de 0,37 bani în numerar;

Aceeași situație dezechilibrată se atestă și la nivelul indicatorului lichidității intermediare,

care nu se încadrează în limita minimă de 0,7 în 2015 lichiditatea intermediară majorîndu-se față

de nivelul său din 2014 cu 0,143.Acest indicator ne vorbește despre incapacitatea a societății de ași achita datoriile pe termen scurt , mărimea optimă pentru această lichiditate fiind de 0,7-1,0, astfel concluzionăm că întreprinderea nu este în stare să-și achite datoriile pe termen scurt fără a regurge la vînzarea stocurilor de mărfuri și materiale.

La nivelul lichiditatii curente situația este deasemenea negativă, înscriind majorare nesemnificativăîn ultimul an studiat, comparînd datele obținute în anul 2015 acest indicator a înregistrat o majorare față de anul 2014 cu 0,010.

Figura 2.7. Aprecierea indicatorilor lichidității al întreprinderii S.A „Cahulpan” în dinamică pe perioada 2011- 2015

Sursa:în baza tabelului 2.8

Din diagramă putem observa cum au evoluat coeficienții de lichiditate la societatea pe acțiuni S.A. Cahulpan pe parcursul ultimilor cinci ani. Situația analizată din perspectiva lichidității nu se apreciază favorabilă pentru întreprindere, aceasta trebuind să fie abordată ca moment critic în unitate și constituind rezervă internă, aceasta ameliorată să consolideze capacitatea de plată a înterprinderii.

Fiind analizate eforturile întreprinderii depuse pentru obținerea de rezultate superioare este logic să se aprecieze efectul acestor eforturi. Altfel zis, în cele ce urmează se va aprecia rentabilitatea activității întreprinderii din mai multe perspective, se va realiza diagnoza financiară a întreprinderii din perspectiva eficienței financiare și a capacității întreprinderii de a obține profit din activitățile desfășurate.

Concluzionînd, situația financiară a întreprinderii poate fi notată mai puțin stabilă, aceasta constituind un domeniu ce trebuie monitorizat permanent și abordat ca atare, astfel încît rezultatele asteptate să fie superioare, iar efortul întreprinderii să fie minim.

Capitolul III: Starea și modalități de îmbunătățirea utilizării forței de muncă la întreprinderea S.A. „Cahulpan”

3.1. Analiza asigurării cu forță de muncă la întreprinderea S.A. Cahulpan

Orice activitate economică implică atragerea, combinarea șiconsumarea, în diferite cantități, a factorilor de producție (munca, natura și capitalul).Considerată a fi factorul activ și determinant al producției, munca este vitală pentru orice activitate desfășurată de oameni.

Resursa umană, este un factor central de producție, aceasta reprezintă stocul de cunoștințe și de calificare, utile și valoroase rezultat dintr-un proces de educație și de pregătire profesională. Analizînd toți factorii de producție folosiți ca resurse în activitatea de obținerea bunurilor și serviciilor ajungem la concluzia că resursele umane sunt unele din cele mai principaleinstrumente pentru atingerea obiectivelor oricărei organizații și, din acest motiv, aceastea trebuie să se bucure de o atenție deosebită.

În Republica Moldova domeniul industriei alimentare în care își desfășoară activitatea S.A. „Cahulpan” nu este suficient de dezvoltat, este necesar de un număr mare de angajați, care să fie instruiți și dispuși să-și îndeplinească funcțiile bine ,pentru asta apare necesitatea de motivare prin diferite metode. În cadrul S.A „Cahulpan” resursa cea mai importantă o constituie personalul, adică forța de muncă.

Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizează potențialul de muncă al societății întreprinderii. Dimensiunea și calitatea acestora depind de următorii factori:

– factori economici (mărimea venitului, oferta de locuri de muncă)

– factori demografici (numărul și structura populației)

– factori psihosociali (aspirații sociale, spirit de competiție, publicitate)

Resursa cea mai importantă a companiei o constituie personalul calificat angajat , din aceast considerent, conducerea societății prin acțiunile sale întrepreprinse trebuie să asigure sistematic:

instruirea permanentă a angajaților pentruîmbunătățirea cunostințelor profesionale;

asigurarea condițiilor de lucru decente, motivante și atractive pentru angajați;

funcționarea profitabilă a organizației.

Asigurarea cu forță de muncă reprezintă o preocupare principală a oricărui agent economic, fiecare urmărind o structură cît mai adecvată și mai eficientă a personalului astfel încat să corespundă cerințelor actuale ale pieței (cu privire la concurență) care cere ca în produsele realizate unitatea economică să includă cît mai multă tehnologie și forță de muncă înalt calificată, pentru a rezista pe piață.

Asigurarea cu forță de muncă a unei organizații, cuprinde mai multe activități de bază, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea și selecția personalului.

Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizației cuprinde recrutarea, selecția și orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interiorul organizației presupune unele promovări,recalificări, reîncadrări, transferuri, dezvoltări, precum și eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese.

Cunoașterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane este foarte important, deoarece oferă posibilitatea de desfășurare în bune condiții și cu mai multe șanse de succes a procesului de recrutare a personalului.

Procesul de recrutare în S.A „Cahulpan” cuprinde următoarele etepe:

Etapa 1 : Analiza canditaturii – dacă candidatura corespunde postului, se realizează recrutarea pentru Grup: o să fie contactate pentru a participa și la urmatoarele etape de selecție. O să primească un raspuns într-un termen stabilit de compania respectivă. Dacă candidatura nu corespunde pentru un post disponibil imediat, dar profilul dumnealui are calitățile de care firma are nevoie în acest an, atunci această candidatura va ramîne activă pe toată perioada anului.

Etapa 2 : Preselecția – test de personalitate, exerciții de simulare, întîlnire cu responsabilul de resurse umane. În functie de post, candidatura o să treaca prin toate sau o parte din aceste etape de selectie.

Etapa 3 : Selecția – ca regulă generală, această etapă de selecție constă într-o întîlnire a candidatului cu viitorul sau manager. Candidatul poate, în funcție de post, să aibă întîlniri și cu alți responsabili.

Etapa 4 : Decizia finala este luată de manager analizînd și opiniile persoanelor care au participat la procesul de recrutare. Dacă candidatura unui candidat va fi aprobată, acesteea o să i se facă o propunere după ultima întalnire.

Înafară de aceste etape persoana analizată este obligată să treacă anumite controale medicale, din motiv că S.A. „Cahulpan” activează în industria alimentară acest subpunct este foarte important pentru asigurarea igienii și siguranței alimentare.

Acea persoană, ce a fost angajată la întreprinderea dată este angajată în baza contractului individual de muncă și cererii de angajare la lucru, în care se stabilește funcția și secția în care dorește să fie angajată, data și semnătura , apoi îndeplinește fișa de personală care este un formular interdepartamental tipizat aprobat de DS al Republica Moldova. În acest formular se completează datele generale ale persoanei care se angajează și anume: numele, prenumele, data nașterii, locul nașterii, cetățenia, studiile, seria și numărul pașaportului, telefonul și semnătura.

După completarea tuturor documentelor, se încheie contractul individual de muncă. Acest contract își produce efectele din ziua semnării și prevede toate drepturile și obligațiile părților prevăzute de Codul muncii și de alte acte normative.

Aprecierea asiguării întreprinderii S.A. “Cahulpan” cu personal pe categorii din punct de vedere structural în dinamică pe perioada anilor 2011-2015 este reprezentată în tabelul de mai jos.

Tabelul 3.1. Aprecierea asigurării întreprinderii S.A „Cahulpan” cu personal pe categorii în dinamică pe perioada 2011- 2015

(persoane)

Sursa: Elaborat de autor în baza rapoartelor statistice anuale 1-M pe perioada 2011-2015 (anexa )

Analizînd datele obținute în tabelul 3.1. “Aprecierea asigurării întreprinderii S.A „CahulPan” cu personal pe categorii în dinamică pe perioada 2011- 2015” observăm o tendință de reducere a efectivului de personal pe parcursul perioadei analizate la toate categoriile de personal, exceptie făcînd personalul din activitatea de bază care în anul 2015 a întregistrat o creștere cu 2 persoane. Numărul personalului din activitatea secundarăa scăzut în anul 2015 cu 9persoane față de anul 2011 și cu 5 persoane față de anul 2014.

Astfel, numărul mediu scriptic al salariațior s-a redus în 2015 fata de 2011 cu 43 persoane, inclusiv personal din activitatea de bază cu 34 persoane și față de 2014 cu 3 persoane, însănumărul salariaților din activitatea de bază a crescut cu 2 persoane.

Personalului productiv manifestă o micșorarea în anul 2015 încat numărul de muncitori a scăzut cu 35 persoană față de 2011 iar în față de anul 2014 a scăzut cu 3 persoane.

Situația creată poate fi justificată prin două argumente posibile: fie întreprinderea se află într-un proces continuu de restructurare astfel încît aceasta să raspundă situației create, fie variația volumului de producție fabricată face că necesarul de personal, mai ales cel productiv, să fie optimizat în permanență.

În figura ce urmează este reprezentată dinamică pe categorii de personal,efectuată în baza tabelului de mai sus.

Figura 3.1. Asigurarea întreprinderii S.A „CahulPan” cu personal pe categorii în dinamică pe perioada 2011- 2015

Sursa:în baza tabelului 3.1

Personalul S.A. „CahulPan” cu precădere cel cu funcții de răspundere, conducere a unor departamente, are o calificare ridicată, studii superioare de specialitate. La nivelul superior și mijlociu al organizării producției sunt personae cu o experiență de muncă în cadrul S.A. „CahulPan” de 20-25 ani, acest lucru dă o siguranță activității fabricii, dar și de gândit top managerului S.A „CahulPan” pentru asigurarea pe viitor a societății cu personal tînăr calificat pentru înlocuirea personalului cu vechime, dar care va ajunge la vîrsta de pensionare.

În S.A„CahulPan” orice activitate de producție poate fi desfășurată cu o eficacitate maximă numai în condiții în care societatea este asigurată la timp cu resurse umane necesare din punct de vedere cantitativ, structural și calitativ.

În analiza productivitatii muncii, este utilizat un sistem de indicatori prin care se exprimă fie cantitatea de produse obținute cu o anume cheltuială de muncă fie cheltuieli de muncă pentru obținerea unei unități de produs.

Astfel, se impune întrebarea eficienței utilizării resurselor umane, mai ales în cazul fabricii S.A „CahulPan” în față careia se impun obstacole de domeniul concurenței, calitatea cît mai înaltă a produselor etc.

Indicatorul care reflectă clar măsura în care întreprinderea vizată utilizează capitalul uman este productivitatea muncii, Productivitatea muncii este unul din cei mai importanți indicatori sintetici ai eficienței activității economice a întreprinderilor, care reflectă eficacitatea muncii cheltuite în procesul de productie.Aceasta va fi analizată în cele ce urmeazăutilizînd datele din tabelul de mai jos:

Tabelul 3.2. Analiza productivității muncii în dinamică pe perioada 2011-2015

Sursa: Elaborat de autor în baza rapoartelor statistice anuale M-3 pe perioada 2011-2015, (anexa 14), Rapoarte statistice anuale 1-P pe perioada 2011-2015(anexa 18)

Aprecierea modificării productivității muncii in dinamică pe perioada 2011-2015

Figura 3.2 “Analiza productivității muncii în dinamică pe perioada 2011-2015”

Sursa: în baza tabelului 3.2.

În baza rezultatelor obținute în tabelul 3.2. „Analiza productivității muncii în dinamica pe perioada 2011-2015”, putem menționa că la întreprinderea analizată productivitatea anuală a unui salariat, cît și a unui muncitor înregistrează majorări permanente, aceasta fiind binevenită pentru activitatea întreprinderii, însemnînd că forța de muncă este folosită efectiv.

În anul 2015, productivitatea medie a unui salariat a înregistrat o creștere semnificativă față de anul 2011, acest indicator a crescut cu 26,24 mii lei/salariat și cu 5,33 mii lei/salariat față de anul 2014. Creșterile respectivă au fost determinată de micșorarea numărului mediu scriptic al salarațialor, însă tot odată o scădere nesemnificativă a volumului producției fabricate față de anul 2011 cu doar1732 mii lei, ceea ce nu este mult dacă să punem paralel micșorarea numărului mediu scriptic a salariaților care a scăzut cu 34 persoane față de anul 2011.

Majorarea în continuare a volumului producției fabricate poate fi tratată drept rezervă internă de creștere a performanțelor, odată cu o utilizare mai eficientă a capitalului uman, mai ales că acest lucru este posibil.

Pentru a se analiza mai aprofundat cauzele modificării productivității muncii se vor lua în considerare mai mulți factori de influență. Astfel, pentru aprecierea productivității muncii salariaților se vor analiza factorii: Ponderea muncitorilor în total salariați din activitatea de bază () și Productivitatea muncii unui muncitor (). Drept bază informativă vor servi datele din tabelul prezentat mai jos:

Pentru a face analiza asigurării societății cu resurse umane se utilizează indicatorul generalizator „numărul mediu scriptic al salariaților”. După conținut acest indicator reflectă situația asigurării întreprinderii cu resurse umane sub aspect cantitativ.

Cunoașterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfășurarea în bune condiții și cu mai multe șanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Stabilirea personalului firmei este un factor pozitiv în asigurarea creșterii economice stabile. În acest scop pot fi folosiți următorii indicatori:

Coeficientul intrărilor =*100%

Coeficientul plecărilor = *100%

Coeficientul mișcării totale = *100% [46]

În cadrul plecărilor poate fi remarcată fluctuația forței de muncă, acesta fiind un fenomen anormal, reprezentînd plecările din întreprinderi fără aprobarea conducerii întreprinderii sau ca urmare a nerespectării legislatiei muncii.

Kfluctuației lucrătorilor =*100% [39]

Tabelul 3.3.Apecierea stablității personalului productiv întreprinderii S.A „CahulPan” pe perioada 2013-2015 (%)

Sursa: Elaborat de autor în baza rapoartelor statistice M-3 pe perioada 2013-2015, (anexa )

Deci în baza tabelului de mai sus rezultă că din punct de vedere al stabilității situația este admisibilă, întrucât toți coeficienții au înregistrat diferențe neconsiderabile. Este de apreciat reducerea coeficientului plecărilor, ceea ce înseamnă că întreprinderea devine mai stabilă din punct de vedere a personalului. Astfel întreprinderea în anul 2015 a înregistrat o micșorare a coefientului plecărilor cu 1,92 puncte procentuale față de anul 2013. Coeficientul intrărilor a crescut cu 2,75 puncte procentuale,

            Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidență și aspecte privind intențiile personalului în ceea ce privește rămînerea sau nu în cadrul întreprinderii, cu motivația respectivă. Aceste aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii pentru formularea politicii de personal.

Folosirea completă a timpului de munca constituie latura extensivă a utilizării resurselor umane. Analiza utilizării timpului de munca are rolul de a descoperi rezervele interne pentru folosirea completă și eficientă a forței de muncă, cît și a cauzelor utilizării incomplete a acesteia și de a evidenția efectele mobilizării resurselor existente.

Folosirea timpului de munca în activitățile de producție și comercializare ale întreprinderii trebuie privită sub două aspecte:

– calitativ (din punct de vedere al economisirii timpului de muncă consumat pentru realizarea unității de produs).

– cantitativ (din punct de vedere al utilizării complete a timpului de muncă); [40]

Tabelul 3.4. Analiza utilizării timpului de muncă pe parcursul perioadei 2013-2014

(om-zile)

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor statistice anuale M-3 (anexa 14). Rapoarte statistice anuale 1-P pe perioada 2011-2013 (anexa 19)

În condițiile actuale, orice unitate de producție trebuie să asigure necesitățile de forță de muncă de sine stătătoare, precum și utilizarea ei eficientă. Folosirea rațională a forței de muncă este rezultatul îmbinării justificate a aspectelor cantitative și calitative care presupun utilizarea lor completă în procesul de producție. În baza datelor din tabel,putem menționa că S.A. „CahulPan” încearca să nu facă abateri enorme de la planificarea timpului de muncă,ceea ce crează o imagine bună întreprinderii și ajută la creșterea productivității muncii.

Pentru salariații cu regim de lucru de 5 zile, saptămîna de muncă se stabilește cucni zile lucrătoare cu două zile de odihnă.

a ) pentru salariații cu regim de lucru 5 zile:

– Începutul lucrului 08.00 ; sfîrșitul lucrului 17.00; întrerupere 13.00-14.00

– Zile lucrătoare : luni, marți, mercuri, joi, vineri ;

– Zile de odihnă : sîmbătă, duminica.

b ) pentru salariații din activitățile de bază: începutul și sfîrșitul lucrului, întrerupere, zile lucrătoare, – conform graficului aprobat de Angajator. În cadrul întrerprinderii „CahulPan” se lucrează în 2 schimburi, anume

-primul schimb 08.00 – 20.00

– al doilea schimb 20.00 – 08.00

Durata muncii în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu o oră.

Un indicator al calității factorului uman este gradul de calificare profesională. Pentru aprecierea gradului de calificare profesionaleca bază documentară suntutilizateRapoartele Statistice Nr. 6-M „Formarea profesională a salariaților” pentru perioada 2011-2015. Rezultatele acestei analize sunt reflectate în tabelul de mai jos.

Tabelul 3.5. Aprecierea gradului de formare profesională a angajaților întreprinderii S.A. “CahulPan” pe perioada 2011-2015

Sursa : Elaborat de autor în baza rapoartelor statistice anuale 6-M pe perioada 2011-2015(anexa 22)

Figura 3.3 “Ponderea angajaților grupați pe categorii de calificare profesională în total salariați ai întreprinderii S.A. “CahulPan” în anul 2015”

Sursa: elaborat de autor în baza tabelului 3.5

Analizînd datele reflectate în tabelul 3.5. “Aprecierea gradului de formare profesională a angajaților întreprinderii S.A. “CahulPan” pe perioada 2011-2015” și figura 3.3 “Ponderea angajaților grupați pe categorii de calificare profesională în total salariați ai întreprinderii S.A. “CahulPan” în anul 2015” se constată că ponderea majoritară în total salariați o dețin angajații necalificați, care în 2015 ocupau 62,5 la sută din total salariați, angajații cu studii medii – 20,83 la sută, iar cei cu studii superioare detinînd o pondere de 16.67 %.

În dinamică ponderea fiecărei dintre categoriile de formare profesională nu s-au modificat foarte accentuat, abaterea acestora fiind dată de modificarea numărului de salariați în sine. Este de menționat faptul că personalul ce deține studii superioare este implicat în middle și top-managementul întreprinderii, cum e și firesc să fie.

Analiza SWOT

Sursa : Elaborat de autor

Punctele tari:

Personalul S.A „CahulPan” cu precădere cel cu funcții de răspundere, conducere a unor departamente, are o calificare ridicată, studii de specialitate superioare. La nivelul superior și mijlociu al organizării producției se găsesc angajați cu o experiență de muncă în cadrul S.A „Cahulpan” de 20-25 ani, acest lucru dă o siguranță activității fabricii, dar și de gândit top managerului S.A „Cahulpan” pentru asigurarea pe viitor a societății cu personal tînăr calificat pentru înlocuirea personalului cu vechime, dar care va ajunge la vîrsta de pensionare.

În domeniul „Recompensarea personalului” rolul motivației nu este doar acela de a-i face pe oameni să muncească, ci de a-i face să muncească bine, de a-i determina să-și utilizeze integral resursele fizice și intelectuale. Acolo unde există motivație, există productivitate și performanță.

În S.A „CahulPan” orice activitate de producție poate fi desfășurată cu o eficacitate maximă numai cu condiția că societatea este asigurată la timp cu resurse umane necesare din punct de vedere cantitativ, structural și calitativ.S.A „CahulPan” încearca sa nu faca abateri enorme de la planificarea timpului de munca,ceea ce creaza o imagine buna intreprinderii si ajuta la cresterea productivitatii muncii.

Urmarind Rapoarte statistice anuale privind mobilitatea salariaților și locurile de munca pe perioada 2011-2015 din punct de vedere al stabilității situația este relativ bună, întrucât mișcarea totală și fluctuația nu au crescut mult,ceea ce este un efect pozitiv pentru întreprindere.

Puncte slabe

Ponderea angajatilor grupati pe categorii de calificare profesională în total salariați ai întreprinderii S.A. “CahulPan” în anul 2015” se constată că ponderea majoritară în total salariați o dețin angajații necalificați, care în 2015 ocupau 62,5 la suta din total salariați, angajații cu studii medii – 20,83 la sută, iar cei cu studii superioare deținînd o pondere de 16,67 %.

Angajarea unui specialist calificat la funcția de manager de resurse umane, poate contribui la sporirea performanței organizației prin perfecționarea proceselor organizaționale, precum și prin reconceptualizarea managentului resurselor umane. Ponderea mare a salariaților cu vechimea în muncă mai mare de 15 ani.

Opurtunitati:

În cadrul S.A „CahulPan” ar trebui recruteze un personal mai tînăr, mai competent, cu noi viziuni în acest domeniu pentru o funcționalitate mai eficientă a societății. Angajînd personal tînar dar profesionist, cu studii superioare v-a crește forța de munca potențial capabilă să se adapteze la diferite noi tipuri de produse. Desigur nu e posibil de obținerea acestor rezultate fără investiții în personalul tînăr, însă deseori aceste investiții sunt restituite în viitor în baza ideeilor inovative a personalului tînăr.

Pericole:

„Instruirea și dezvoltarea profesională a personalului” ,fiind ca în urma absentei cadrului de resurse umane,personalul nu prea are parte de instruire periodica la locul de munca,de dezvolatare profesionale la care cred ca va ajuta la cresterea atit a productivitatii muncii cit si la cresterea calitatii muncii si a produselor desigur.

Eficiența și modalități de îmbunătățirea utilizării forței de muncă la întreprinderea S.A. „Cahulpan”

Productivitatea muncii reprezintă un indicator care caracterizează gradul de folosire eficientă a resursei umane;

Acest indicator poate fi calculat utilizînd indicatorii în expresie valorică sau cu ajutorul indicatorilor în expresie fizică.

Calculul în baza unor indicatori valorici :

      – productivitatea medie ()                       

Efect/efort: ,

unde:

P=producția exprimată valoric: cifra de afaceri, valoarea adaugată

T = consumul total de timp de munca

Sau

Efort/efect: 

Există mai multe modalități de calcul a W în expresie valorică:

a) – productivitatea medie anuală ():           

,

unde:

P = productia în expresie valorică;

Np = numărul mediu anual de personal.

Sau   

b)-productivitatea medie zilnică():

,

unde:                                     

tz = timpul de muncă exprimat în zile realizat de un salariat într-un an  

sau

 reprezinta numarul de zile-om ce revine la 1.000 lei productie                        

c)-productivitatea medie orară ()     :

,

unde:

  = consumul de timp total exprimat in ore;

th = timpul de muncă zilnic pe 1 salariat exprimat în ore

sau     

 reprezintă consumul de ore-om la 1000 lei producție

Deasemenea un rol important îl are W  în calculul corelațiilor de echilibru și eficiența și anume:

IW  > ISm,

unde:

IW = indicele de creștere a W;

ISm = indicele de creștere a salariului mediu.

productivitatea marginală (Wm)  reprezintă un indicator suplimentar de analiză a eficienței resurselor umane; Acesta se determină ca raport între creșterea producției și variația timpului de muncă:

sau   

Productivitatea marginală evidențiază efectul pe care-l are o unitate de timp de muncă adițional folosită.

Pentru caractirizarea utilizării resursei umane există un indicator sintetic, acesta este elasticitatea muncii (E). Aceasta face legătura dintre Wm si W :

Elasticitatea dacă este calculată astfel se rezultă rata de creștere procentuală a volumului de activitate determinată de creșterea cu 1% a resursei umane (timp de muncă).

Calculul în baza unor indicatori fizici :

              sau  , unde:               

Q = productia obtinuta in expresie fizica;                      

                                    T = total timp de munca consumat.                               

              sau  , unde:

                                      Q= productia fizica obtinuta intr-un an;                       

                                     = numarul mediu de personal.

              sau  , unde :

                                       Q= productia fizica obtinuta intr-o zi.

             sau , unde:

                                       Q= productia fizica obtinuta intr-o ora.          

In conditiile in care productia rezultata se exprima in conditii de STAS :

             sau   , unde:

                                                = productia recalculata sau in conditii de STAS

             sau 

             sau  

EXEMPLUL 1 – Pentru exemplificare sa consideram W in cazul unei intreprinderi cu profil complex, a carei situatie in dinamica este prezentata in tabelul urmator :

 ,   ,  ;

, , .

Sa se analizeze variatia Wa dupa modelul si schema factoriala de mai sus.

Wa = Wa1 – Wa0 = 937 – 622 = 315 mil. lei/persoana

Din care :

1.                  Wa (tz) = Wz0  x  (tz1 – tz0) = 2,592 (210 – 240) = – 77,76 mil lei           

2.                  Wa (Wz) = (Wz1 – Wz0) tz1 = 210 (4,462 – 2,592) = 392,7 mil lei

Din care :

            Wa(th) = tz1 x [ Wh0 x (th1 – th0)] = 210 x 0,341 x (7,8 – 7,6) = 14,32 mil lei

            Wa(Wh) = tz1 x  th1 x (Wh1 – Wh0) = 210 x 7,8 x (0,572 – 0,341) = 378,38 mil lei         

CONCLUZII :

            Productivitatea medie anuala a muncii a inregistrat in anul curent fata de anul anterior o crestere de 315 mil.lei/angajat, aceasta crestere datorandu-se influentei a doi factori cu actiune directa (timpul exprimat in zile si productivitatea medie zilnica Wz) si a doi factori cu actiune indirecta (timpul exprimat in ore si productivitatea medie orara Wh).

            Factorii cu actiune directa au influentat diferit variatia productivitatii medii anuale Wa : factorul extensiv tz a influentat negativ si in sens nefavorabil cresterea Wa.

            Scaderea timpului de munca pe un salariat intr-un an de zile de la 240 zile la 210 zile a avut ca efect o diminuare a Wa cu 77,76 milioane lei.

            Productivitatea medie zilnica Wz, indicator ce reflecta utilizarea intensiva a resurselor umane, a influentat pozitiv si in sens favorabil cresterea Wa cu 392,7 milioane lei.

            De asemenea, factorii indirecti (atit cel extensiv th, cit si cel intensiv Wh) au influentat pozitiv si in sens favorabil cresterea Wa.

            Pe ansamblu, din cei patru factori de influenta, trei au actionat pozitiv si in sens favorabil si unul in sens negativ si nefavorabil, rolul hotarator avandu-l utilizarea intensiva a resurselor umane (Wz si Wh), ceea ce inseamna ca intreprinderea si-a organizat corespunzator activitatea in domeniul folosirii eficiente a fortei de munca.

EXEMPLUL 2 – Productivitatea medie anuala (Wa) :

Modelul folosit este urmatorul:

Analiza productivitatii medii anuale :

            Wa = Wa1 – Wa0  =  109,8 – 98,8  =  11 mil. lei

            productivitatea a crescut cu 11 mil. lei (cresterea s-a datorat tuturor factorilor).

Din care :

1.         Wa(Nz)  =  (Nz1 – Nz0)  x  Wz0  =  (228 – 224)  x  0,441  =  1,764 mil. lei

                         productivitatea a crescut cu 1,764 mil. lei datorita numarului mediu de zile lucrate de 1 salariat intr-un an (Nz).

2.         Wa(Wz)  =  Nz1 x (Wz1 – Wz0)  =  228  x  (0,481 – 0,441)  =  9,12 mil. lei

Se verifica egalitatea partiala :  Wa  =  Wa(Nz)  +  Wa(Wz)

                                    11 = 1,764 + 9,12 

Din care :

2.1              Wa(Nh)  =  Nz1  x  (Nh1 – Nh0)  x  Wh0  =  228  x  (8 – 7,8)  x  0,0565  =  2,5764 mil. lei

2.2       Wa(Wh)  =  Nz1  x  Nh1  x  (Wh1 – Wh0)  =  228  x  8 (0,0602 – 0,0565)  = 6,7488 mil. lei

Se verifica relatia partiala :         Wa(Wz)  =  Wa(Nh)  +  Wa(Wh)

                                                9,12 = 2,5764  +  6,7488

COMENTARII :

            Se constata o crestere a productivitatii medii anuale (Wa) calculate pe seama productiei destinate vinzarii (Wa = Qf / Np) cu 11 mil. lei, adica cu 11%. Aceasta crestere s-a datorat atat cresterii numarului mediu de zile (Nz) lucrate de un salariat, cat si cresterii (Wz) cu 9%.

            Cresterea numarului mediu de zile lucrate de un salariat a determinat cresterea productivitatii cu 1,764 milioane lei, iar sporirea eficientei utilizarii fortei de munca (Wz) a determinat cresterea productivitatii cu 9,12 milioane lei.

            Aportul celor doi factori indirecti (Nh si Wh) a fost de asemenea pozitiv si favorabil. Depasirea duratei medii a zilei de munca cu 2,5% a determinat o sporire a productivitatii cu 2,5764 milioane lei.

            Cresterea productivitatii medii orare a muncii, prin folosirea eficienta (Wh) a timpului de lucru la nivelul unei zile a determinat cresterea productivitatii cu 6,7488 milioane lei.

10. – ANALIZA PROFITULUI PE SALARIAT

Din categoria indicatorilor ce exprima folosirea eficienta a resurselor umane, un loc important il ocupa nivelul profitului pe salariat.

            Analiza acestui indicator se realizeaza in baza mai multor metode factoriale, tinand seama de corelatia care trebuie urmarita intre gradul de utilizare a resursei umane si capacitatea de productie (dotarea tehnica a muncii).

I) – Un prim model de analiza a profitului pe salariat este cel ca caracterizeaza profitul/salariat in raport cu capacitatea de productie :

,  unde:                                    

Qf = productia fabricata destinata vinzarilor

= profitul la 1 leu CA    

= timpul exprimat in ore

CA = cifra de afaceri                                         

Wa = productivitatea anuala                             

Wh = productivitatea medie orara

gradul de valorificare a productiei fabricate (CA la 1 leu productie fabricata)

Schema factoriala corespunzatoare acestui model :

gi = structura cifrei de afaceri               

= pret  mediu de vinzare/ produs      

 c = cost unitar de productie

Din care :

 1. ,                    

 aceasta relatie arata influenta productivitatii anuale asupra indicatorului profit/salariat.

2. ,  

aceasta relatie arata influenta exercitata de gradul de valorificare a productiei fabricate asupra indicatorului profit/salariat. 

3.       

aceasta relatie arata influenta exercitata de profitul la 1 leu cifra de afaceri asupra indicatorului profit/salariat

Se verifica corelatia :    

II) – Un al doilea model de analiza este urmatorul :

Schema factoriala este :

   , din care:

1. ;

2. .   

 Se verifica daca este respectata corelatia :

III) – Un al treilea model se refera la :

 , unde:          

T = timpul total de munca;

                        = consumul de timp de munca anual/ salariat;

= profitul ce revine la 1 leu cifra de afaceri.

,

Din care :

1.           

2.     

3.         

Se verifica daca este respectata corelatia :        

IV) – Al patrulea model factorial este cel in care intervine volumul mijloacelor fixe. Acest model stabileste corelatia dintre profitul/salariat si dotarea tehnica:

, unde:

 = valoarea medie anuala a mijloacelor fixe ;

 = valoarea medie a mijloacelor fixe direct productive (sau a mijloacelor fixe active);

= inzestrarea tehnica a muncii;

= ponderea mijloacelor fixe direct productive in totalul mijloacelor fixe (structura tehnica a capitalului);

                        = eficienta utilizarii mijloacelor fixe direct productive;

= profit mediu la 1 leu cifra de afaceri;

            Analiza profitului pe salariat stabileste o corelatie intre analiza eficientei utilizarii factorului  munca pe baza productivitatii si analiza rentabilitatii.

            Pe baza primului model, poate fi evidentiat efectul modificarii gradului de valorificare a productiei fabricate, cu scopul de a se stabili masuri pentru asigurarea desfacerii productiei obtinute si diminuarea productiei stocate.

            In cazul celui de-al patrulea model, se evidentiaza in plus influenta pe care o exercita modificarea gradului de inzestrare tehnica a muncii, a compozitiei tehnice a mijloacelor fixe, precum si a randamentului acestora. Cu ajutorul acestui model, se stabileste corelatia cu analiza utilizarii mijloacelor fixe.

Creșterea complexității a activității economice și sociale , diversificarea continuă și accelerată a cunoștințelor determinată de progresul științific și tehnic contemporan , necesitatea creșterii eficienței în orice domeniu al activității economice impun preocuparea pentru formarea forței de muncă competente, la toate nivelurile personalului : managerii , specialiști , executanții , etc.

Pentru formarea forței de muncă competenă este nevoie de o perfecționare continuă a personalului. Perfecționarea personalului este un program planificat de creștere cantitativă și calitativă a volumului de cunoștiințe, aptitudini și competențe prin studiere care are drept scop a dobîndi un nivel superior de performanță în activitatea desfășurată . [47 – p.524]

Perfecționarea este orientată pe angajat și ca scop are realizarea , în condiții cît mai bune, a responsabilităților , în acord cu standardele firmei. Perfecționarea resurselor umane diferă de la o firmă la alta , chiar și în cadrul aceleiași firme poate să difere de la un departament la altul.

Eficiența utilizării forței de muncă la S.A. „Cahulpan” are drept scop identificarea, aprecierea, și prin instruire planificată facilitarea dezvoltării competențelor cheie care permit angajaților să își utilizeze potențialul său la maxim. După ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cîteva tipuri de instruire prin care i se permite să iși actualizeze abilitățile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnică ( această persoană fiind ajutată să-și îmbunatățească abilitățile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru alții, instruirea implică abilități interpersonale (abilitatea de a munci cu alții) sau cognitive (abilitatea de a gîndi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme).

S.A. „Cahulpan” este o întreprindere care acordă o atenție scăzută perfecționării resurselor umane. Societatea pe acțiuni angajează , de regulă , oameni pregătiți , certificate de diferite autorități și organisme profesionale pentru posturi de conducere. Dacă în S.A „Cahulpan” este angajată o persoană mai puțin calificată , atunci ea este instruită de un alt angajat , iar managerul sau proprietarul verifică periodic gradul de asimilare a noilor cunoștințe sau dexterități practice.

Cînd este angajat o persoană nouă el trebuie să fie învățați care sunt regulile și standardele organizației, pentru fiind folosit un tip de program de integrare sau orientare. După ce noul angajat este integrat în sistem, de obicei este necesar să fie ajutat să-și actualizeze capacitățile, atitudinile și competențele necesare pentru ca acesta să îndeplinească funcția corespunzător. Odată ce oamenii au început să își îndeplinească munca în cadrul organizației la nivelul potrivit apare problema recompensării lor adecvat.

După angajarea propriu zisă persoana angajată este instruită în primul rînd de sora medicală care informează asupra comportamentului necesar în cadrul întreprinderii, în ce condiții trebuie să apeleze la ea pentru ca să fie evitat riscul de transmitere a bolilor care sunt posibile de transmis prin produse. În caz de boală sau răni deschise personalul are acces în secția de producție numai dacă a fost controlat de medic și a primit permesiunea .

După aceasta instruire noii angajații sau transferații sunt instruiți de șef de laborator care la rîndul său citește cerințe privind igiena și siguranța alimentară. La igiena alimentară se include punctele cum trebuie să se comporte angajatul, precum S.A. Cahulpan activează în industria alimentară există mai multe reguli privind igiena, persoana înainte de a incepe munca trebuie să schimbe hainele de afară cu acele de serviciu, să facă duș, cînd ajunge în secția de producere este necesar să spele miinele, să dezinfecteze, cît de des trebuie să spele miinele, în sectia de producere nu trebuie să fie alte produse alimentare, nu trebuie să mănînce, să schuipe, să stărnute deasupra produselor. La siguranta alimentară tot depinde de locul ocupat de persoană. Deci în dependență de locul muncii se citesc anumite cerințe la locul anumit de lucru.

Cerințele și instruirile sunt reamintite anual.

La angajare este obligatoriu ca persoana să treacă instruirea privind protecția muncii. În cadrul întreprinderii S.A. CahulPan persoana responsabilă pentru instruirea privind protecția muncii este inginerul pe protecția muncii – Ciobanu Alexandru. Inginerul se conduce după Hotărîrea Guvernului cu privire la organizarea instruirii în domeniul protecției muncii aprobată din 05.12.1994.

În raport  cu  caracterul și timpul efectuării, instructajul  cu privire la protecția muncii se divizează în următoarele etape:

1) instructajul la încadrarea în muncă:

a) instructajul întroductiv general;

b) instructajul la locul de muncă;

2) instructajul periodic.

Instructajul  la  încadrarea  în muncă se  face  cu  următoarele categorii de personal:

1) cu noii angajați;

2) cu cei transferați de la o unitate economică la alta;

3) cu cei veniți  la  unitatea  economică  ca  detașați  sau  pentru executarea unor lucrări in bază de contract;

4) cu ucenicii,   elevii   și  studenții  repartizați   în   vederea efectuării practicii profesionale.

La locul de muncă fiecare șef de sectie concret spune despre cerințele privind protecția muncii la locul de munca respectiv , pentru ca inginerul șef informează despre protectia muncii la general. Aceste instrucțiuni sunt repetate în fiecare jumătate de an.

Alte cerințe privind instruirea personalului : în cazul cînd a apărut un utilaj nou atunci inginerul care instalează echipamentele studiază pașaportul utilajului, începind să lucreze el instruește șeful de secție și personalul care nemijlocit va lucra la acest utilaj sau în cazul în care este introdus un produs nou personalul este instruit cum trebuie să fie acest produs din mai multe parti organoleptice.

Reamintim că la S.A.„Cahulpan” este implimentat ISO 9001 (anexa 8), în laboratorul întreprinderii este implementat ISO 17025 (Cerințe generale pentru competența laboratoarelor de încercări). Dacă în aceste standarde apar schimbări controlatorii regionali anunță întreprinderea despre aparența noilor cerințe, acești controlatori fiind coordonați de centre Europene. Orice schimbare apărută în standard întreprinderea trebuie să implimenteze în activitatea sa. Ca exemplu a apărut o modificare în modul de efectuare a analizei organoleptice a produselor , pîna în prezent se efectua analiza și proba într-o simplă încăpere dar după schimbarea apărută în standard este nevoie de efectuat în încăpere separată.

După ce a venit acest indiciu șeful secției în care trebuie de efectuat schimbarea individual incearcă să găsească resurse, să studieze, să își aprecieze capacitățile dacă este în stare să instruiască personalul individual. În caz contrar șeful secției sau inginerul caută organizații care poate să ofere aceste cursuri de instruire. Aceste organizații oferă o listă de cursuri pe care angajații singuri aleg dacă au nevoie de aceste cursuri sau nu. Fiecare iși apreciază cunoștințele în domeniu și dacă este nevoie de aceste cursuri ei scriu o cerere. Cursurile pe protecția muncii sunt obligatorie și se efectuează la anumite intervale de timp stabilite.

Conform standardului ISO 9001 se cere ca managerul pe calitate și managerul responsabil de implimentarea sistemelor de management să treacă cursuri de perfecționare o dată la 5 ani.

Pentru utilizarea cît mai eficientă a forței de muncă la întreprinderea S.A. Cahulpan sunt utilizate mai multe forme de stimulare a acestei:

Motivare- aceasta are ca scop principal stimularea angajaților pentru obținerea de rezultate cît mai bune. Motivarea începe cu recunoașterea faptului că oamenii sunt unici și că tehnicile motivaționale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui angajat. [48, p.28]

Motivația are rolul nu doar să-i faci pe oameni să își îndeplinească munca, ci de a-i face să muncească bine, de a-i determina să-și utilizeze la maxim resursele fizice și intelectuale. În întreprinderile unde ca formă de stimulare se utiliează motivația, există productivitate și performanță.

Pentru îndeplinirea exemplară a atribuțiilor de serviciu, munca îndelungată și impecabilă și pentru alte realizări în muncă, administrația Societății aplică următoarele stimulări sub formă de : mulțumiri, acordarea premiilor. 

Premiile acordate angajaților pentru rezultate la S.A. „Cahulpan”:

Premiile la S.A. „Cahulpan” sunt acordate pentru a spori calitatea produselor, economie de muncă și resurselor materiale și vizează cointeresarea angajaților pentru executarea cantitativă și calitativă a sarcinilor de muncă.

Premierea trebuie să asigure dependența pentru contribuția personală a fiecărui angajat în rezultatele generale a întreprinderii.

Premierea angajaților este realizată conform rezultatelor obținute lunar, conform timpului efectiv lucrat.

Premiza pentru transferul premiei sunt datele din bazele contabile.

Mărimea premiului pentru principalele rezultate din activitățile economice se identifică pe baza tarifelor lunare și salariilor angajaților.

În caz de activitățile nesatisfăcătoare individuale de angajați sau părțile industriale, nerespectarea responsabilităților funcției și performanța nesatisfăcătoare, angajații pot parțial sau total lipsiți de premii.

Privarea de premium este făcută de șeful companiei sau șeful compartimentului pentru perioada în care a fost omisiunea în muncă . Cuantumul primei poate fi redusă pentru :

– Nerespectarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor , menționate în contract de muncă

– Nerespectarea planului de producției

– Existența unor cazuri de încălcare a regimurilor tehnologice ,cerințelor și condițiilor de siguranță sanitare , de securitate și sănătate

-Depășirea cantității de materie primă utilizate inefectiv

– Asumarea pierderilor din zona

-încălcarea cerințelor stabilite la înregistrarea documente și de rezultatelor muncii

-Încălcarea ceea ce privește efectuarea sau darea de lucrări , comenzi stabilite sau obligații contractuale

-Neîndeplinirea ordinelor , instrucțiunile și misiuni de gestionare sau de administrare directă

– Primirea plângerilor de la contractanți și parteneri

Mărimea de privare a premiilor pe compartiment sau pe echipa se stabilește de conducător în dependență de încălcare.

Angajații care nu vin la serviciu, fără motive întemeiate, care au venit la lucru în stare de ebrietate sau sunt absenți de la locul de muncă mai mult de 4 ore sunt lipsiți de premii complet în ordinea în care sunt încălcările de disciplină a muncii.

Plata primei se face după rezumarea rezultatelor activității economice a întreprinderii.

Dimensiunile premiilor depind de următoarele date:

Activitatea primară

Activitatea auxiliara

Activitatea de comerț

1 . Prezența de profit pentru luna precedentă

Vânzările de produse în cifra de afaceri :

Până la 10.000 de lei 0,5%

Peste 10.000 de lei de 1 %

din valoarea cifrei de afaceri bunuri

Angajații S.A. „CahulPan” beneficiază de premii lunare în dependență de rezultatele muncii, premii de măiestrie, premii anuale care sunt alocate din profitul nerepartizat al firmei.

Pentru încălcarea disciplinei de muncă, efectuarea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu administrația poate aplica următoarele sancțiuni disciplinare: avertismentul, mustrare, mustrarea aspră, concediera.

Scopul principal al recompensării este de a asigura recompense financiare și nonfinanciare consistente, echitabile și motivante pentru ca în rezultat angajații să-și folosească potențialul la maxim. Pentru orice organizație ca elemente principale ale sistemului de recompensare a anagajatului sunt: salariul de bază , prime acordate și benificiile.

Despre recomensarile pentru rezultate obținute în cadrul S.A. “Cahulpan” . Recompensarea angajaților ar trebui să contribuie la consolidarea rolului a salariilor, creșterea eficienței, calității muncii, contribuția angajatului și rezultatele de echipă, precum și consolidarea disciplinei muncii în cadrul companiei.

Se oferă Dreptul de primire a remunerării la S.A “Cahulpan”:

Recompensele pentru rezultatele de lucru al societății sunt plătite lucrătorilor și muncitorii de toate categoriile care sunt în lista societății

Recompensa deplină se oferă angajaților care au lucrat toată perioada calindaristică. Persoanele care au lucrat toată perioada calindaristică și s-au concediat pîna la achitarea remunirării sunt în drept de a primi remunerarea în ordin general

Angajaților care nu au lucrat perioada complet, remunerația este plătită proporțional cu timpul lucrat în următoarele cazuri:

– dacă angajatul nu a fost la locul de muncă în legatură cu concediul de sarcină și nasterea sau ieșirea să lucreze direct după aceea

– din cauza bolii sau prejudiciului, precum și concedierea din același motiv

-apel la serviciul militar sau reintoarcerea pentru a lucra la compania după serviciul military

-concedierea din motiv de pensionare

-trecerea cursurilor de formare profesională sau de stagiu în afara întreprinderii, dacă inițiativa vine de la de întreprindere

-ocuparea postului în autoritățile publice

Remunerarea depinde și de experiență de lucru

În experiența de lucru, durata cărei este luată în considerare pentru achitării remunerării pentru munca continuă în S.A. "Cahulpan".

În această perioadă sunt incluse concediile femeilor pentru ingrijirea copilului, timpul îndeplinirii responsabilităților pentru stat și sarcinilor publice, timpul în stațiunile de pregătire militară, cursuri de formare, recalificare profesională cu normă întreagă, în cazul în care salariatul a fost trimis să studieze înafara societății.

Formarea salariului

În componența salariului la care se adaugă recomensa se include toate plățile din fondul remunerarii muncii , cu excepția asistenței materiale, compensații pentru durata de serviciu, plata pentru concediu, plățile forfetare, precum și recompensele pentru rezultatele globale ale perioadei anterioare .

La S.A. „Cahulpan” mărimea recompensei se determină astfel:

Perioada minimă de muncă continuă pentru remunerarea este de un an.

Mărimea recompensei pentru rezultatele obținute sunt acordate angajaților pe o scara fixă, în concordanță cu salariile lucrătorilor și durata perioadei de muncă neîntreruptă la S.A. "Cahulpan", în limita fondurilor alocate cu acest scop:

Tabelul 3.1. Recompensele acordate angajaților în concordanță cu salariile și durata muncii

Sursa: Elaborat de autor în baza documentației S.A. „Cahulpan”

Punctul de plecare pentru calcularea recompensei este cuantumul anual al salariilor.

Angajații sunt complet lipsiți de recompensă dacă

-lipsesc mai mult de 4 ore la locul de muncă,

-sunt prinși la furt de proprietate,

-vin la locul de muncă în starea de ebrietate, narcotica sau toxica

Reducerea sau refuzul de recompensare este făcut de Director al S.A "Cahulpan"

Recompensa se plătește după finalizarea analizei activității economice anuale

Recompensa pentru rezultate este inclusă în calculul salariului mediu

Angajații S.A. „CahulPan” sunt predispuși să munceasca și pentru salariul pe care și-l posedă, ca mijloc de motivare superior, deoarece pe piața forței de muncă a or. Cahul nu vor găsi oferte mai convenabile.

În urma studiului efectuat asupra activității SA „Cahulpan” la nivel general cît și în urma analizei mai aprofundate asupra resurselor umane, modalitate de administrare a acestora, punctele tari și punctele slabe ale personalului existent în cadrul firmei, autorul vine cu următoarele propuneri:

Angajarea unui specialist calificat la funcția de manager de resurse umane;

Îmbunătățirea comunicării dintre nivelul managerial și personalul de la nivelul administrativ și tehnic.

În cele ce urmează autorul vine cu o desfășurare mai aprofundată asupra fiecărei propuneri, deoarece în opinia sa, implementarea acestor idei ar aduce mai multă eficiență activității S.A „Cahulpan”, decît o prezintă firma pe piață la momentul actual.

Deci, angajarea unui specialist calificat la funcția de manager de resurse umane, poate contribui la sporirea performanței organizației prin perfecționarea proceselor organizaționale, precum și prin reconceptualizarea managentului resurselor umane. În dependență de această funcție managerul de resurse umane va avea două roluri primordiale, și anume cel de evaluator organizațional și cel de partener strategic al firmei.

Un sistem democratic poate fi funcțional în măsură în care există o dezvoltare a spiritului democratic în mentalitatea socială. Democrația trebuie să fie motto-ul nu numai pentru organizațiile politice, ci și pentru structurile întreprinderilor economice , pentru relații umane, ceea ce înseamnă că o reformă democratică se referă parțial la reorganizarea întreprinderii, restul fiind consacrată în mare măsură schimbării atitudinilor. În momentul de față sistemul întreprinderii S.A. Cahulpan se află în perioadă de schimbare, de modernizare, iar ceea ce se impune într-o întreprindere economică este implementarea unor tehnici moderne, inspirate de la întreprinderile străine care activează în același domeniu, precum și a oamenilor responsabili să se ocupe de aceste lucruri.

Adaptabilitatea organizării și funcționării a S.A. Cahulpan îi permite acesteia să răspundă prompt și eficient comenzilor permanent dinamice. Flexibilitatea acestei întreprinderi permite realizarea în bune condiții a funcțiunilor acesteia :        

       să prevadă și să prognozeze

       să organizeze procesul de producție

       să decidă sau să pregatească decizii pentru întreprindere

       să coordoneze procesul de producție

       să controleze întreaga activitate

Acest fapt conduce la necesitatea ca întreprinderea S.A. Cahulpan să introducă o dimensiune managerială în domeniul de activitate . Deși rezultatele reformelor demarate pînă în prezent nu au făcut obiectul unor evaluări, consecințele nu sunt extraordinare și mai este foarte mult de lucru pentru a se putea obține rezultate precum:

       modificarea culturii organizaționale pentru a întări responsabilitatea fața de performanțe

       valorificarea resurselor umane și dezvoltarea competențelor manageriale

       măsurarea performanțelor punînd accentul pe calitate

       crearea unui cadru administrativ de control care să conduca la un mai bun raport cost-eficacitate

Investițiile în personal și management sunt necesare pentru a evita o reducere nedorită a capacității  de vînzare a producției întreprinderii,care și așa a fost în scădere în ultimii ani. Termeni ca management, organizare, resurse umane nu trebuie să fie folosite doar la nivel teoretic, ci aplicate în activitate.

Este necesară o reformă în activitatea organizației. Obiectivele reformei impune existența politicilor de personal coerente, care să aibă în vedere calitatea și competența profesională a angajatilor întreprinderii, deoarece eficiența și eficacitatea angajaților merg mînă în mînă cu ințelegerea și însușirea atribuțiilor și sarcinilor care le revin acestora ceea ce constituie de fapt esența unei organizări eficiente

Informatizarea și automatizarea tot mai accentuată a tuturor activităților din activitatea întreprinderii S.A. Cahulpan, sporirea eficienței utilizării forței de muncă, nu se poate face decît cu angajați temeinic pregătiți din punct de vedere profesional, care să aibă în permanență cunoștințe la nivelul dezvoltărilor contemporane a științei și tehnicii de specialitate. Munca rutinieră a unor angajați influențeaza în mod negativ și direct chiar colectivul din care fac ei parte. Ea conduce la comoditate, lipsa de efort intelectual în ceea ce este nou, imobilitate în gîndire, imposibilitatea de a determina proporții și evaluări juste ale problemelor cu care se confruntă, lipsa de inițiativă în promovarea elementelor noi și, ca urmare, devin un obstacol important în calea unor reproiectări și reorganizări eficiente.

Din analiza efectuata asupra problemelor, rezultă că pentru un simplu angajat din cadrul întreprinderii S.A. Cahulpan nu sunt suficiente numai cunoștințele capătate în anii de studiu. Există o larga paletă de activități, o dinamică a fenomenelor datorată creșterii complexității problemelor.

Rezolvarea acestor probleme este imposibilă atunci cînd angajații se bazează pe intuiție, ci este nevoie de sporirea calităților profesionale. Principala modalitate de creștere a eficacității muncii angajaților din cadrul întreprinderii S.A. Cahulpan este formarea și perfecționarea lor. Pregătirea și perfecționarea privește asigurarea unei continuității și perfecționarea angajaților care au un stagiu mai mare în activitate, dar cu pregătire necorespunzătoare postului pe care îl ocupa, pe de o parte, și creșterea performanței categoriei de angajați cu studii corespunzătoare, pe de altă parte.

Programul de pregătire va da rezultate în cazul în care aceasta se bazează pe o analiză detaliată a necesităților administratiei. Eficiența proceselor de formare și perfecționare este în funcție de preocuparea pentru aplicarea în practică a ceea ce s-a învățat. Dacă această aplicare în practică eșuează, formarea și perfecționarea în final nu au nici o valoare.

Tot pentru creșterea eficacității și eficienței angajaților din cadrul S.A. Cahulpan se prezintă următoarea recomandare, care se referă la dezvoltarea în cadrul întreprinderii a unui sistem adecvat de recrutare, selecție și angajare a personalului, prin care să fie posibilă obținerea unor persoane potrivite la momente potrivite.

Sarcinile unui bun organizator sunt să înțeleagă necesitățile instituției pentru obținerea unor performanțe superioare și să acționeze în interiorul sistemului său în vederea efectuării îmbunătățirilor care se impun.

Avînd ca bază știintifică practica și teoria de specialitate, se propune luarea în considerare a următoarelor modalități/ propuneri pentru îmbunătățirea utilizării forței de muncă (a resurselor umane):

  Adoptarea și aplicarea unei politici de personal raționale, acțiuni ce pot fi realizate doar în cadrul unui departament de Resurse Umane bine organizat. Aceasta înseamnă, pe de o parte, existența unor norme logice, simple și clare, realizabile în condiții specifice, iar pe de alta parte, presupune adaptarea acestei politici la schimrările permanente care se produc în viața economică și socială.

Astfel prin politica de personal va fi posibilă asigurarea continuității, stabilității și creșterea eficacității angajaților.   Pentru păstrarea în posturi angajații cu înalt grad de profesionalism consider necesar ca aceștia să fie menținuți prin stabilitate oferită.

 Formarea, în cadrul departamentului de Resurse Umane,a unui personal specializat care să asigure planificarea și dezvoltarea carierei sau care sa ajute angajatii să evite stările neplăcute, așa ca neliniștea, nemulțumirile sau crizele de la mijlocul vieții care pot afecta direct productivitatea angajatului.

Aceste măsuri au menirea să asigure departamentului de Resurse Umane competența necesară pentru buna gestionare a carierei în cadrul întreprinderii.

Principiul intrepătrunderii angajaților cu studii medii și superioare este necesar de menținut și trebuie să fie evitat ocuparea posturilor de către persoane cu studii necorespunzătoare.

Pentru funcțiile de rînd din cadrul întreprinderii este necesară o pregătire medie, de bază, pe care trebuie să o aiba orice angajat din domeniul alimentar, indiferent de postul și/sau funcția pe care le ocupă. La aceasta se adaugă pregătirea de specialitate, într-un anumit domeniu și nu numai pentru angajați cu funcții de conducere, șefii de secții ar trebui să dețină studii în industria alimentară. In viitor, activitățile de producere vor fi în mai mare parte automatizate, astfel încît un absolvent al școlii generale nu va putea rezolva problemele tehnice complexe din compartimentul sau de activitate.

In ceea ce priveste recrutarea, este necesară implimentarea planificării pe termen lung a nevoilor de forță de muncă, activitate ce ar trebui realizată de departamentul Resurse Umane. Astfel, va fi posibil evitarea  intervalului mare dintre apariția nevoii de resurse umane și satisfacerea ei.

Selecția angajatilor trebuie realizata după criterii bine stabilite, pe principiul pregătirii de specialitate și managerială dacă este cazul ,exclusiv pe criterii de competitivitate.

Succesul în valorificarea resurselor umane îl reprezinta motivarea care practic antrenează personalul, oferindu-i satisfacții profesionale și materiale.

Din punct de vedere economic, cel mai important efect pe care îl vizează schimbările cu privire la modalitățile de utilizare a forței de muncă este eficientizarea activității din întreprinderea S.A. Cahulpan.

Asa cum am arătat în unul din sub-capitolele anterioare, eficiența este un indicator ce realizează o legătura dintre resursele alocate (materiale, umane, financiare, informaționale ) și rezultatele obținute ,principalul scop fiind maximizarea efectelor și minimizarea eforturilor. Pentru aprecierea eficienței elementul cost reprezintă un factor esențial.

Creșterea eficienței și  reducerea cheltuielilor se va realiza prin:

creșterea gradului de informatizare la toate nivelele , ceea ce aparent reprezintă o cheltuială, însă în realitate aceasta reprezintă o investiție care se amortizează în timp și iși dovedește utilitatea; prin utilizarea echipamentelor moderne și  unor programe adecvate va crește operativitatea în rezolvarea problemelor din producție , va scădea numărul cererilor și al plîngerilor înregistrate pentru calitatea produselor sau pentru prestarea serviciilor;

repartizarea personalului  rațional, pe criteriul competenței ceea ce va duce la scăderea cheltuielilor, creșterea productivității muncii, creșterea timpului efectiv de muncă pe salariat.

În plus, vor exista efectele sociale (eficacitatea)  reflectate în   calitatea produselor și satisfacerea  optimă a consumatorului.

CONCLUZIE

Pilonii oricărei economii sunt unitățile economice. Urmărindu-și propriile interese, întreprinderea devine unul dintre actorii principali care formează și modelează societatea. De performanțele întreprinderilor depinde în mare măsură dezvoltarea propriu-zisă a societății.

Unitatea economică are ca scop strategic principal are maximizarea profitului în condițiile utilizării minime a resurselor. De asigurarea și utilizarea cît mai eficientă este preocupat în permanență orice agent economic. Acesta este pus în situația selectării și combinării diferitor resurse astfel încat costurile cu acestea să fie minime, însă eficiența cu care acestea sunt utilizate să ofere rezultate superioare pentru întreprindere.

Resursele umane sunt elementul creator, activ și coordonează activitatea din cadrul organizației, ele avînd o influență decisivă asupra eficacienței utilizării resurselor materiale, financiare și informaționale. Dacă oamenii sunt descriși ca fiind resurse , astfel se subliniază importanța și arată faptul că organizarea lor cere nivele înalte de preocupare sinceră față de oameni, atenție și profesionalism.

De eficiența cu care este gestionată forța de muncă și de raționalitatea asigurării cu ea, depinde în mare măsură performanțele activității desfășurate de întreprindere. La această situație se aliniază și întreprinderea S.A „CahulPan”.

S.A. “Cahulpan” este o fabrica mare de produse de panificație, amplasată în regiunea de sud a Republicii Moldova, această întreprindere pășește încet, dar stabil spre rezultate din ce în ce mai pronunțate. Din punct de vedere economico-financiar, pot afirma că întreprinderea S.A „Cahulpan” înregistrează mai degrabă o stabilitate decît o creștere în activitatea sa. Întreprinderea are cîteva puncte slabe cum sunt: lipsa materiei prime calitative, astfel întreprinderea generează costuri mai mari de producție, întreprinderea nu activează la capacități maxime, utilajul folosit este deja învechit, lipsa investițiilor, etc.

După efectuarea studiului de rapoarte financiare și cele statistice pentru perioada de activitate a societății 2011-2015 situația finaciară se apreciază pozitiv per ansamblu, majoritatea indicatorilor înregistrînd o modificare pozitivă în ultimii ani.

Întreprinderea S.A „Cahulpan” utilizează destul de eficient resursele de care dispune, o situație aparte revenindu-i resursei umane, care este una de bază pentru o activitate desfășurată în condiții normale ale fabricii.

Asigurarea cu forță de muncă realizează în mare masură criteriile propuse de întreprindere la nivelul structurii și calității, existînd posibilități de optimizare a acesteia din punct de vedere cantitativ. Tot la capitolul restanțelor se află și eficiența utilizării capitalului uman, care înca mai prezintă spațiu de perfecționare.

Întreprinderea S.A „Cahulpan” își desfășoară activitatea încă din perioada anilor 1940 și este una din puținele întreprinderi din sudul țării care fabrică produse de panificație în așa cantități și de o calitate înaltă avînd o poziție dominantă pe piața locală și pe piețile din raioanele apropiate.

Este absolut certă necesitatea ca S.A. „Cahulpan” să implimenteze o viziune strategică în domeniul managementului resurselor umane, pentru o utilizare mai eficientă a forței de muncă. Această necesitate constă din faptul că competitivitatea și performanțele economice sectorului alimentar sunt determinate în cele din urmă de competențele și performanțele angajaților. Influențele, aportul și contribuțiile pe care le pot avea angajații sunt dependente de politicile și obiectivele capabile să dezvolte angajații și spiritul de lucru.

Astfel, performanța întreprinderii S.A. „Cahulpan” depinde în mare măsură de utilizarea eficientă a forței de muncă, de competența și profesionalismul angajaților ce activează în ea, de felul în care personalul percepe obiectivele ce stau în fața organizației, de modul în care le soluționează, de modul și măsura în care fiecare din ei își asumă responsabilitatea pentru consecințele activității, de felul în care conlucrează.

Anexa 1

Tabelul 2.1.Analiza activelor și pasivelor la S.A. „Cahulpan” (lei)

Sursa: Elaborat de autor în baza datelor din rapoartele financiare ale întreprinderii.

Dicționarul explicativ al limbii romîne – Institutul de Lingvistică ”Iorgu Iordan- Alexandru Rosetti ” al Academiei Romîne, Univers Enciclopedic București 1998, p.128

Adrian Zugravu – Economie si politica agrara, Editura EUROPLUS, Galati, 2010, pg 24.

John Maynard Keynes- Teoria generală a ocupării forței de muncă , a dobînzii și a banilor ; Publica 2008, pg. 98

Management agricol- Letiția Zahiu, editura Economică , pg. 259

Cultura organizației și managementul- Olimpia State, Editura ASE, p.145

Eduard Radaceanu, Management. Generatorul succesului, Bucuresti, Ed. Bren, 2001, p. 29

Manolescu A. Managementul Resurselor Umane. – București, Editura RAI, 2001, – p.59

Productivitatea – modalitate de exprimare a performaței și eficienței economice – Mungiu-Pupăzan Mariana Claudia, Tîrgu-Jiu, p.97

Economia creșterii agroalimentare – Ioan Davidovici, Dinu Gavrilescu, editura Expert, pg. 432

Resursele umane în afacere- A. Manolescu, p.237

Dicționar de termeni utilizați în activitatea managerială- S. Ghinculov, Academia de Studii Economice din Moldova, p.309

Cultura organizaționala și managerială – M. Năstase, editura ASE, p.270

Modalități de schimbare a imaginii pieței muncii prin pregătire profesională continuă- Valentina Postolachi – Revistă științifică a Universității de Stat din Moldova, 2010, nr 2, p. 125

Cultura organizației și managementul- Olimpia State, Editura ASE, p.229

Mihuț I., Pop M. Consumatorul și managementul ofertei. – Cluj-Napoca: Dacia, 1996, p.25

Organizarea și gestiunea întreprinderii, Ediție în limba românăcoordonată de Niculescu M., Burlaud A., Editura Economică, București; pg.37

Cultura organizației și managementul – Olimpia State, p.139

EVOLUȚIA CULTURII ORGANIZAȚIONALE – PROBLEME DE COMPETENȚĂ ȘI STRUCTURĂ Conf. univ. dr. Eugenia Câmpeanu-Sonea Universitatea „Babeș-Bolyai” Cluj-Napoca Asist. univ. drd. Adrian Sonea Universitatea „Petru Maior” Târgu-Mureș, pg.73

Cătălina Cochinescu- Evidența și administrarea de personal, 2010, pg. 25

ANALIZA MODULUI DE REALIZARE A ASIGURĂRII CU RESURSE UMANE LA NIVELUL UNEI ÎNTREPRINDERI – Melania Elena Miculeac , 2011, Editura universitatii Vasile Goldis, pg. 231-232

Vlceanu Gh. coord. Analiza economico-financiara a intreprinderii, Editura Economica, Bucuresti, 2005, cap. Analiza potentialului intern al intreprinderii, pg. 129

Isfanescu A., Robu V., Hristea A.M., Vasilescu C. Analiza economico-financiara, Editura ASE, Bucuresti, 2002, cap.Analiza potentialului intern al intreprinderii, pg.16

Radu P. Cresterea productivitatii muncii – conditie a viabilitatii si competitivitatii întreprinderii. – Iasi: Sedcom Libris, 2004., pg.129

Ciornîi N., Blaj I. Economia firmelor contemporane. – Chisinau: Editura Prut International, 2003, pg.250

Savga L. Managementul previzional al necesarului de resurse umane. – Chisinau: Complexul editorial-poligrafic al ASEM, 1999, pg.183

Productivitatea muncii in industrie- Barbu Gh. Petrescu, Natalia V. Stoica- 1984, Editura politica, pg.98

Eugen Prahoveanu – Economie politică, Fundamente de teorie economică, Editura EFICIENT,București, 1996, pg 45

Raymond Baffe, Economie Politique, Paris, 1970, pg 495

Introducere în economieși politici economice: curs în tehnologie IDIFR/ BicăGheorghe, MihailGheorghe, Sandu Ionel – București, Editura FundațieiRomînia de Mîine, 2014 , pg 112

Novojilov, V – Măsurarea cheltuielilor și rezultatelor, Editura Științifică,București,1969, p. 66-67.

Productivitatea muncii în industrie, Vasile Rausser, Editura Academiei Republicii Socialiste Romînia, 1968, pg 129

Virginia Greceanu-Cocos, Tribuna Economica, 2007, pg.79

Vasile Rausser- Productivitatea muncii în industrie, Editura Academiei Republicii Socialiste în industrie 1968, pg.146

Gheorghe Coman , Statistica – Teorie si aplicatii, PIM 2007, pg.103-104

Robu V., Isfănescu A., Hristea A.M., Vasilescu C: Analiză economico-financiară, Ed. ASE, 2002, pag.57

Lala Popa I., Miculeac M. E., 2009, Analiză economico – financiară.Elemente teoretice și studii de caz, Editura Mirton, Timișoara; pg 175-177

Miculeac M. E., 2007, Analiză economico – financiară. Concepte teoretice,aplicații și teste grilă, Editura Mirton, Timișoara, pg 98

FARRELL, M.J. The Measurment of Productive Efficiency, Journal of Royal Statistical Society, A120, 1957, pg. 238

C. STĂNESCU, A. IȘFĂNESCU, A. BĂICUȘI – Analiza economico-financiară, Editura Economică, București, 1996, pg.137

Organizarea și gestiunea întreprinderii, Ediție în limba românăcoordonată de Niculescu M., Burlaud A., Editura Economică, București; pg.241

http://www.rasfoiesc.com/business/management/DIAGNOSTICUL-SOCIETATII-COMERC17.php

LOVELL KNOX, C.A. Productions frontiers and productive efficiency in Friend, H.O., Lowell,C. and Schmidt, S.S. (Eds), The measurment of productive efficiency, Oxford University Press, New York, 1993, pag. 59

Simona Maria Stănescu – Profit pentru oameni, Modelul Economiei Sociale în Romania 2012, pg. 53

Creşterea productivităţii muncii

Petrescu Silvia, Mironiuc Marilena, Analiză economico-financiară, Editura Tiparul, Iași, 2002, p.22

http://mru4a.forumotion.com/t17-recrutarea-activitate-esentiala-a-procesului-de-asigurare-cu-personal

Petre Burloiu – Managmentul resurselor umane cap.XXIV, Ed.Lumina Lex,1997 p 524

A. H. Maslow, “A Theory of Human Motivation”, Psychological Review, iulie 1943; “Motivation and Personality”, Ediția a 3-a, Harper & Row, 1987 , p. 28