Efectul stresului asupra satisfacției profesionale. [626875]

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI CERCETĂRII
UNIVERSITATEA DIMITRIE CANTEMIR TÎRGU MUREȘ
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator: Prof.Univ.Dr.Mihaela Stoica

Absolventă :
ȚIFREA (FRÂNCEAN) RAMONA -ELENA

2020

2

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI CERCETĂRII
UNIVERSITATEA DIMITRIE CANTEMIR TÎRGU MUREȘ
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI

Efectul stresului asupra satisfacției profesionale.
Studiu comparativ în
societăți comerciale din domeniul admin istrativ

Coordonator: Prof.Univ.Dr.Mihaela Stoica

Absolventă:
ȚIFREA (FRÂNCEAN) RAMONA -ELENA

2020

3
CUPRINS

Abstract …………………………………………………………………………………………………………….. ……..5
Introducere ………………………………………………………………………………………. ………………………6
CAPITOLUL 1. CADRUL TEORETIC AL PROBLEMEI STUDIATE. STRESUL /
STRESUL OCUPAȚIONAL …………………………………………………………………………………..10
1.1. Scurt istoric ……………………………………………………………………………………………………….. 10
1.2. Defini ții ale stresul ui ……………………………………………………………………………………………11
1.3. Tipologia stresului ……………………………………………………………………………………………….13
1.4. Stresul ocupațional ………………………………………………………………………………………… ……15
1.5. Factorii de stres ocupațional ………………………………………………………………………………….16
1.5.1.Factori de stres extra -organizaționali …………………………………………………………………….16
1.5.2.Factori de stres organizaționali …………………………………………………………………………….16
1.5.3.Factori de stres legați de rol …………………………………………………………………………………18
1.5.4.Factori de stres interpersonali și de grup ………………………………………………………………..18
1.5.5.Factorii de stres individuali ………………………………………………………………………………….20
1.6. Teorii și modele ale stresului ocupațional ……………………………………………………………….21
1.7. Efectele stresului ocupațional asupra sa tisfacției profesionale ………………………………….23
1.8. Managementul stresului ocupațional ……………………………………………………………………..28
1.9. Stresul ocupațional în România …………………………………………………………………………….29
1.10. Studiu metaanalitic privind efectele stresului ocupațional asupra satisfacției profesionale
…………………………………………………………………………………………………………….. ………………….32
CAPITOLUL 2. METODOLOGIA CERCETĂRII …………………………………………………..34
2.1. Obiectivul general ………………………………………………………………………………………………..34
2.2. Ipotezele de cercetare ……………… …………………………………………………………………………..34
2.3. Firmele participante la cercetare ……………………………………………………………………………34
2.4. Participanții la cercetare ……………………………………………………………………………………….36
2.5. Metode și instrumente de cercetare ……………………………………………………………………… ..40
2.6. Procedura de lucru ……………………………………………………………………………………………….42
CAPITOLUL 3. REZULTATELE CERCETĂRII …………………………………………………….43
3.1. Prezentarea rezultatelor obținute la teste …………………………………………………………………43
3.1.1. Prezentarea rezultatelor obținute la testele de evaluare a nivelului de stres ………………..43
3.1.2. Prezentarea rezultat elor obținute la chestionarul de satisfacție în muncă ………………….47
3.1.3. Prezentarea rezultatelor obținute la Inventarul Burnout Maslach …………………………….50

4
3.2. Interpretarea rezultatelor obținute . Analiza statistică …….. ………………………………………….52
3.2.1. Interpretarea rez ultatelor obținute la compararea rez ultatelor obținute la evaluarea
nivelului de stres la cele d ouă societăți comerciale ………………………………………………………….52
3.2.2. Interpretarea rezultatelor obținute la compararea rezultatelor obținute la compararea
nivelului de satisfacție în muncă la cele d ouă societăți comerciale …………………… ……………….55
3.3. Interpretarea rez ultatelor obținute la corelații …………………………………………………………..59
3.4. Propunerea unor soluții de gestionare a stresului …………………………………………………. …..66
CONCLUZII ȘI IMPLICAȚII ÎN PRACTICA PSIHOLOGICĂ ………………………………70
Bbliografie …………………………………………………………………………………………………………….. …73
Anexa 1 Test de identificare a nivelului stresului profesional T.N.S. …………………………………75
Anexa 2 Scala de percepție a stresului S.P.S. …………………………………………………………………76
Anexa 3 Chestionarul de satisfacție în muncă S.P.1 ………………………………………………………..77
Anexa 4 Inventarul Burnou t Maslach ……………………………………………………………………………78

5
Abstract:
Occupational stress is an important issue to study and evaluate due to the multiple
effects it has both on the employee, physically, emotionally, mentally, intellectually and
behaviorally, as well as on the employer, by reducing the quality and productivity of work,
increasing absenteeism, increasing staff fluctuation and in creasing the expenses associated
with sick leave.
This paper aims to analyse the level of stress of employees in two trade companies from
the administrative field and to verify the existence of a relationship between the level of
occupational stress and the degree of job satisfaction.
The research hypothesis is based on the fact that a high level of work -related stress
negatively influences professional satisfaction. The higher the stress level, the lower the job
satisfaction. Research on the relationship between work -related stress levels and job
satisfaction is important in so far as these results must be carefully analysed in interventions
aimed at organisational development.
This paper is structured in three chapters. The first chapter deals with stress in general,
occupational stress, occupational stressors, the effects of work -related stress on job satisfaction
and stress management. In the theoretical part we conducted a me taanalytical study on the
relationship between occupational stress and job satisfaction.
The second chapter contains the research methodology, the objective and hypothesis of
the research, the research participants, the research tools and the working proce dure.
The results of the research are presented and interpreted in the third chapter and
includes the proposal for stress management solutions.

6
Introducere
Secolul al XXI -lea este numit ”secolul stresului” pentru că nu va exista nicio persoană
care să nu sufere de stres. Stresul este definit în termeni de efecte fizice și psihologice asupra
unei persoane și poate fi stres fiziologic sau stres psihologic.
În ultimii douăzeci de ani , interesul pentru conceptul de stres și cercetare a stresului a
ajuns la cel mai ridicat nivel din toate timpurile. Viața ar fi simplă, într -adevăr, dacă toate
nevoile noastre ar fi satisfă cute automat. În realitate, obstacole, atât personale, cât și cele din
mediu, împiedică această situație ideală. Toate situațiile pozitive și negative care necesită
adaptare pot fi stresante. Problemele emoționale care apar se consideră că se datorează str esului.
Este de obicei perceput faptul că stresul la locul de muncă și satisfacția la locul de muncă
sunt strâns legate în cazul în care stresul care influențează nivelul de satisfacție a angajaților la
locul de muncă, în special, și cu organizația, în gen eral. Angajații care se confruntă cu un nivel
ridicat de stres la locul de muncă pentru o perioadă mai îndelungată de timp, tind să aibă niveluri
mai scăzute de performanță și de satisfacție profesională, lipsesc mai mult de la locul de muncă
pe motive d e boală. (Azman,I.,Bashawir,A.,Subhan,M. 2015)
Stresul este întotdeauna prezent într -o măsură mai mare sau mai mică, dar, în mod
paradoxal, absența totală a stresului poate deveni în sine un stres. S -a demonstrat faptul că
angajatul trebuie să se confrunte atât cu o componentă fizică a mediului său de lucru cât și cu o
componentă psihosocială, iar condițiile în oricare dintre situații pot fi inacceptabil de stresante,
fie că locul de muncă presupune muncă fizică sau intelectuală.
Stresul poate fi considerat ca o încărcare emoțională, care apare în plus față de
complexul om -mașină -mediu, calități care nu sunt de dorit din punct de vedere uman, cum ar fi
condiții de muncă intolerabile, supraveghere dură sau prelungirea programului de lucru. Pe de
altă parte, c rearea unui mediu de lucru ineficient, cu stimulare redusă și muncă plictisitoare
poate fi la fel de stresantă.
Efectul acestui stres asupra percepției angajatului asupra reacției sale față de munca pe
care o prestează, nu se poate defini doar în termeni de satisfacție. În examinarea unei relații
între stres și presiune la locul de muncă trebuie admis faptul că presiunea locului de muncă este
echivalată nu doar cu reducerea satisfacției, ci și cu generarea nemulțumirii.
Elemente care sunt identificate ca g eneratoare de stres inacceptabil sunt, de asemenea,
definite ca nesatisfăcătoare sau sunt cauze de nemulțumire. În relația stres – presiunea locului
de muncă, nemulțumirea este o manifestare a presiunii, și, în consecință, satisfacția este o
manifestare a unui răspuns adaptat la un nivel de stres care tinde spre optim.

7
Nu există limită superioară a satisfacției absolute, în timp ce la limita inferioară s -ar
situa nemulțumirea. Se pot căuta diferite obiective, care într -o măsură mai mare sau mai mică
să of ere satisfacție, dar în mod normal angajatorul este mai preocupat de reducerea la minimum
a nemulțumirii decât de maximizarea satisfacției.
Majoritatea angajaților, de cele mai multe ori nu sunt nici deosebit de satisfăcuți, nici
deosebit de nemulțumiți. A stfel, datele referitoare la nivelul de satisfacție profesională a
grupurilor trebuie interpretate cu precauție. Adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor de
promovare a satisfacției la locul de muncă pe baza acestor date ar trebui să se bazeze pe
realizarea faptului că rezultatele preconizate pot sau nu să se materializeze. (Fraser ,T.M. ,
1983, p.55-56).
O mare parte din viața noastră de adult o petrecem la locul de muncă. În ultimii ani,
mediile noastre de lucru s -au schimbat în moduri care ar fi fost di ficil de imaginat cu o generație
în urmă. Noile tehnologii de comunicare și extinderea accesului la internet ne permit să lucrăm
din afara locului de muncă în orice moment al zilei sau al nopții . Schimbarea mediilor de lucru
aduce oportunități pentru dezvoltarea profesională, extinderea rețelelor și inovare. Cu toate
acestea, amploarea și ritmul schimbării pot fi însoțite de un mediu de lucru care nu ține cont de
bunăstarea mentală a oamenilor, po ate duce la probleme de sănătate fizică și mintală, la
utilizarea nocivă a alcoolului sau a altor substanțe, la absenteism și la pierderea productivității.
Din fericire, există o recunoaștere tot mai mare a faptului că bunăstarea mentală a
angajaților are un impact pozitiv asupra succesului organizațional, precum și asupra sănătății
angajaților, a îndeplinirii profesionale și a calității vieții. (Kestel,D.2019)
Este mai puțin probabil ca angajații să se confrunte cu stresul la locul de muncă atunci
când cererile și presiunile profesionale sunt adaptate cunoștințelor și abilităților lor , controlul
poate fi exercitat asupra muncii lor și a modului în care o fac , sprijinul este primit din partea
supraveghetorilor și a colegilor și particip ă la decizii care s e referă la locurile lor de muncă.
Recunoașterea și respectul la locul de muncă reprezintă o nevoie umană fundamentală.
A fi respectat și apreciat de alții este una dintre cele mai fundamentale nevoi umane. În
consecință, oamenii sunt dispuși să suporte presiuni mari pentru a obține acceptarea și
aprobarea. Cercetările recente în domeniul psihologiei sănătății la locul de muncă arată că multe
experiențe stresante sunt legate de ofens e, jigniri sau ridiculiz ări, excluziun i social e, conflicte
sociale sau de sarcini ilegale . Astfel de experiențe, adică tratarea într-un mod nedrept, constituie
o ofensă, iar acest lucru poate avea consecințe destul de profunde în ceea ce privește sănătatea
și bunăstarea. În schimb, a fi apreciat este unu l dintre cei mai importanți factori care sporesc
motivația și satisfacția, precum și sănătatea și bunăstarea. (WHO,Stress at the workplace).

8
Stresul este una dintre cele mai frecvent raportate probleme de sănătate legate de locul
de muncă în Europa și este considerat a fi cauza majorității zilelor de lucru pierdute. Prin
urmare, Agenția Europeană pentru Securitate a Sănătății în Muncă a lansat campania
”Gestionarea stresului pentru un loc de muncă sănăto s 2014 -2020 ”, pentru a sensibiliza publicul
cu privire la riscurile psihologice, fizice și sociale legate de stresul la locul de muncă.
Angajaților afectați de stres le este dificil să se concentreze, fac mai multe greșeli și sunt
supuși unor accidente mai frecvente la locul de muncă. Presiunea psihologică p relungită poate
duce la probleme grave de sănătate, cum ar fi bolile cardiovasculare sau musculo -scheletice,
ducând la o performanță slabă de lucru și mai mult absenteism.
Campania și -a propus să ajute reprezentanții angajatorilor și ai lucrătorilor, managerii și
angajații să identifice și să gestioneze stresul și riscurile psihologice, fizice și sociale la locul
de muncă, și promovarea utilizării unor instrumente simple care pot ajuta organizațiile să
gestioneze în mod eficient astfel de riscuri. Reducerea stresului la locul de muncă contribuie la
crearea unui mediu de lucru sănătos, în care angajații să se simtă apreciați, în care cultura locului
de muncă să fie mai pozitivă și, în consecință, productivitatea întreprinderilor să se
îmbun ătățească.
Stresul profesional în rândul angajaților poate afecta în mod negativ eficiența și
productivitatea, și vor genera cheltuieli suplimentare pentru organizație . Stresul profesional este
complex și trebuie investigat și în legătură cu alți factori importanți care influențează condițiile
de lucru , cum ar fi satisfacția la locul de muncă și loialitate a.(OSHA,2013).
Lucrarea de față își propune să analizeze nivelul de stres , satisfacția în muncă și nivelul
de burnout al angajaților din două societăți comerciale din domeniul administrativ și să verifice
prezența unei relații între nivelul de stres și gradul de satisfacție în muncă.
Cercetarea se va realiza în două societăți comerciale cu capital integral de stat, car e au
ca obiect de activitate administrarea imobilelor și piețelor din fondul locativ al statului .
Instrumentele de cercetare sunt teste de identificare a nivelului de stres, a gradului de satisfacție
profesională și a fazelor de burnout. La evaluarea compa rativă a nivelului de stres și a
satisfacției profesionale, rezultatele ar trebui să fie asemănătoare sau identice, având în vedere
faptul că societățile au obiect de activitate identic , diferența fiind că o organizație este societate
pe acțiuni, iar ceala ltă organizație este societate cu răspundere limitată.
Ipoteza de cercetare se bazează pe faptul că un nivel ridicat de stres influențează negativ
satisfacția profesională. Cu cât nivelul de stres este mai ridicat, cu atât mai redusă este satisfacția
în mu ncă.

9
Lucrarea de față este structurată pe trei capitole. Primul capitol tratează problematica
teoretică referitoare la stres în general, stre s ocupațional, factori de stres ocupațional , efecte ale
stresului asupra satisfacției în muncă și managementul stresului. În partea teoretică am realizat
un studiu metaanalitic privind relația între stresul ocupațional și satisfacți a în muncă.
Capitolul al doilea cuprinde metodologia cercetării , obiectivul și ipoteza cercetării,
participanții la cercetare, instrumentele de cercetare și procedura de lucru.
Rezultatele cercetării și interpretarea acestora sunt cuprinse î n capitolul al treilea care
cuprinde și propunerea unor soluții de gestionare a stresului.

10
CAPITOLUL 1. CADRUL TEORETIC AL PROBLEMEI STUDIATE. STRESUL /
STRESUL OCUPAȚIONAL
1.1.Scurt istoric
Platon și Aristotel în Grecia Antică, cu mai bine de 2.000 de ani în urmă au avut lucruri
importante și provocatoare de spus despre conflictele interne între gânduri, dorințe, și emoții,
care par destul de moderne, dar cuvântul ”stres” nu era încă inventat.
Trilogia de bază a minții a început cu Platon care, pentru a simplifica lucrurile, a împărțit
mintea (el a numit -o sufletu l) în rațiune, apetit și spirit. Astăzi le numim cogniție, motivație și
emoție. Aceste facultăți mentale, așa cum sunt numite uneori, sau, mai corect, cele mai înalte
funcții mentale raționale sunt adesea în conflict.
Aristotel a urmat această tradiție, d ar a adăugat o idee foarte importantă în cartea sa
”Retorica ” (Aristotel,Cartea a II -a) și anume, că modul în care se interpretează un eveniment
provoacă reacția noastră emoțională la acel eveniment. El a scris că furia este rezultatul
interpretării subiec tive în cazul în care am fost desconsiderați de către o altă persoană, iar acest
lucru provoacă dorința noastră de răzbunare. Astfel, Aristotel a tratat cogniția ca fiind supusă
emoțiilor, precum și autoritatea de reglementare a acesteia. Acest tratament e ste cea mai veche
versiune a ceea ce astăzi se numește mediere cognitivă. ( Lazarus,R. 1999 , p.30 -31)
Cuvântul ”stress” este de origine engleză și semnifică o serie de stări: solicitare, apăsare,
presiune, tensiune, efort, încordare nervoasă.
Fiziologul cana dian Hans Selye a fost primul cercetător care a folosit termenul de ”stres”
pentru a explica răspunsul fizic și psihologic de a reacționa la condițiile dificile și a explicat
conceptul de stres folosind termenii ”distres” (stres rău) și eustres (stres bun) .
Hans Selye a constatat că reacția organismului la stres susținut și excesiv apare de obicei
în trei faze majore (Figura 1.1):
I. Reacție de alarmă: în care forțele defensive ale organismului sunt chemate să se
înarmeze prin activarea autonomiei.
II. Stadiul de rezistență: în care adaptarea biologică este la nivelul maxim în ceea
ce privește resursele corporale utilizate.
III. Epuizare: în care resursele corporale sunt epuizate și organismul își pierde
capacitatea de a rezista, astfel încât expunerea în continuare la stres poate duce
la boală și deces.

11

Figura.1.1. Etapele sindromului general de adaptare al lui Selye
Două persoane expuse la o situație similară ar putea avea răspunsuri diferite din cauza
naturii scopului variabilei. Motivul pentru care stresul afectează diferit două persoane include
factori interni și externi. Factorii interni pot fi sexul, vârsta, pers onalitatea și experiențele din
trecut, iar factorii externi care pot influența răspunsurile la stres includ dieta, atmosfera și
medicamentele.

1.2.Definiții ale stresului
În cartea sa ”Stress without Distress” din 1974, Hans Selye spunea :
”Ce este stresul?
Toată lumea îl are, toată lumea vorbește despre acesta, dar puțini oameni s -au străduit
să afle ce este stresul este cu adevărat. Multe cuvinte au devenit la modă atunci când cercetarea
științifică a relevat un nou concept de natură să influențeze modul nostru de a gândi despre
problemele majore ale vieții sau de a afecta comportamentul nostru de zi cu zi. T ermeni cum
ar fi ”evoluția Darwiniană”, alergie și psihanaliză au avut toate vârfurile lor de popularitate
în conversații între diferite persoane cu diferite ocazii, dar rareori sunt au fost opinii despre
ele bazate pe studii sau pe lucrări științifice s crise de oamenii de știință care au stabilit aceste
concepte ”.

12
Cuvinte ca ”stres,” ”succes,” ”eșec,” sau ”fericire”, înseamnă lucruri diferite pentru
oameni diferiți, astfel încât definirea este extrem de dificilă, deși a devenit parte a vocabularului
nostru de zi cu zi.
Stresul este doar un sinonim pentru suferință? Este efort, oboseală, durere, frică, nevoie
de concentrare, umilire, pierdere sau chiar un mare succes neașteptat care necesită o readaptare
completă a întregii vieți? Răspunsul este da și nu . Aceasta este ceea ce face definirea stresului
atât de dificilă. Fiecare dintre aceste condiții produce stres. (Selye,H.1974,p.11).
Cuvântul stres provine din latinescul ”stringere” care înseamnă a cuprinde, a îmbrățisa,
a strânge, a restrânge, a lega, a ciupi, a îndurera, a răni, a jigni și care a dat naștere în limba
engleză cuvântului „stress", iar în limba franceză cuvintelor de „streindre" și „détresse"( Golu,
M.,1993, p.19 ).
Termenul de stres este introdus în limbajul medical de către savantul canad ian Hans
Hugo Bruno Selye în anul 1936, care formulează teoria SGA ” Sindromul general de adaptare”
și reprezintă ”reacția nespecifică a organismului la orice solicitare”. (Selye,H.19 74,p.14 )
Walter Canon (1929) folosește termenul de stres la începutul secolului al XX -lea, pentru
a demonstra existența unor mecanisme specifice de protejare ale organismului împotriva unor
agenti perturbatori în legătură cu reacția autonomă a organismului denumi tă „reactie de
urgență “, cunoscută în literatura de specialitate și sub denumirea de ” luptă sau fugă “ (fight or
flight).
În Dicționarul de Psihologie, (1978) Paul Popescu -Neveanu spune că termenul stres are
în general două accep țiuni: a) situa ție, stimul, ce pune organismul într -o stare de tensiune;
b) însăși starea de tensiune deosebită a organismului prin care acesta își mobilizează toate
resursele sale de apărare pentru a face față unei agresiuni fizice sau psihice (emoție puternică) .
Stresul este definit de D. R. Earnest și W. O. Dwyer (2010) ca o stare emoțională sau
fizică determinată de expunerea la o situație provocatoare. Situațiile sunt percepute ca fiind
amenințătoare în funcție de încrederea pe care individul o are în propria pos ibilitate de a face
față situațiilor dificile.
Stresul reprezintă ” reacția fizică, mentală sau emoțională în fața tensiunii, conflictelor
sau presiunilor ” (Fontana & Abouserie, 1993, p. 261).
Conform Dicționarului explicativ al limbii române (1998) stresu l este un ”nume dat
oricărui factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoacă organismului uman o reacție
anormală; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de un factor de mediu ”.
În dicționarul Merriam -Webster stresul este definit ca : ”forță de constrângere sau
influențare; un factor fizic, chimic sau emoțional care provoacă tensiune corporală sau

13
mentală și poate fi un factor cauzator de boală, stare de tensiune corporală sau mentală, care
rezultă din factori care tind să modifice un e chilibru existent (stresul legat de locul de muncă) ”.
Oxford English Dictionary explic ă etimologia cuv ântului stres ca provenind din
abrevierea cuv ântului distres, folosit în engleza medievală cu înțelesul de dificultate, necaz,
durere, provocate de factori exteriori organismului.
Noțiunea de stres a cunoscut o evoluție semantică bogată, cu nuanțări specifice, cu
treceri spectaculoase dar necesare de la o concepție fizică la una medicală și apoi psihologică
și socială. Stresul psihic (Stora,J.B.,1999, p.32):
• Este un produs al acțiunii exercitate de un agent extern, caracterizat printr -o anumită
intensitate și durată;
• Apare ca stare psihică individuală sau ca stare psihosocială colectivă, rezultat al
acțiunii agentului stresor;
• Se naște și se manifest ă ca reacție de apărare construită în funcție de modul cum
funcționează psihicul în fața influențelor mediului extern sau chiar a celui intern.

1.3.Tipologia stresului
O mare confuzie a apărut în literatura științifică, deoarece termenul de stres înseamnă
lucruri diferite pentru diferite persoane. Stresul face parte din experiența noastră umană de zi
cu zi, dar este asociat cu o mare varietate de probleme, în esență dife rite, cum ar fi traumatisme,
arsuri, excitare emoțională, efort mental sau fizic, oboseală, durere, frică, nevoia de concentrare,
umilire, frustrare, hemoragie, intoxicație cu medicamente sau poluanți din mediu, sau chiar un
succes neașteptat care necesită readaptarea stilului de viață pentru o persoană.
Stresul este prezent la în viața omul de afaceri aflat sub presiune constantă, în viața
atletului pentru a câștiga o cursă, în viața elevilor și studenților înainte de teste, teze sau
examene, în viața controlorul de trafic aerian care poartă responsabilitatea pentru sute de vieți ,
în viața unui soț urmărind fără a putea face ceva moartea lentă și dureroasă a soției sale din
cauza cancerului. Cercetările medicale au arătat că, deși toate aceste subiecte s e confruntă cu
probleme destul de diferite, ele răspund cu un model stereotip de schimbări biochimice,
funcționale și structurale implicate în principal în a face față oricărui tip de cerere crescută la
activitatea vitală, în special adaptarea la situații noi.
Toți agenții endogeni sau exogeni care fac astfel de cerințe sunt numiți factori de stres.
Distingerea între efectele lor specifice sunt foarte diferite și răspunsul biologic comun care se
obține este cheia pentru o înțelegere corectă a stresului bio logic.

14
Din punct de vedere al activității stresorului, este chiar irelevant dacă agentul sau situația
cu care se confruntă este plăcută sau neplăcută. Tot ceea ce contează este intensitatea cererii de
reajustare sau adaptare pe care o creează. Mama căreia i se spune brusc că singurul ei fiu a murit
în luptă suferă un șoc mental teribil; dacă ani mai târziu, se dovedește că vestea a fost falsă și
fiul intră în mod neașteptat în camera ei, în viață și sănătos, ea experimentează o bucurie
extremă. Rezultatele specifice ale celor două evenimente, tristețea și bucuria, sunt complet
diferite, de fapt sunt opuse unele cu altele, dar efectul lor de stres – cererea nespecifică de
readaptare la o nouă situație – este același.
Este dificil de înțeles de la început că a stfel de lucruri, în esență, diferite, cum ar fi frigul,
căldura, medicamentele, hormonii, tristețea și bucuria, ar putea provoca reacții biologice
identice. Cu toate acestea, acesta este situația. Acum se poate demonstra prin parametri
biochimici și mor fologici extrem de obiectivi, cantitativi, că anumite reacții sunt total
nespecifice și comune tuturor tipurilor de agenți, oricare ar fi efectele lor specifice suprapuse.
Distincția conceptuală dintre consecințele specifice și nespecifice ale oricărei cer eri
asupra organismului a fost cel mai important pas în analiza științifică a fenomenului de stres.
Stresul nu este ceva care trebuie evitat deoarece pentru a rămâne în viață este necesară
o anumită cerere de menținere a energiei. Chiar și în timp ce omul este adormit, inima lui,
aparat ul respirator, aparatul digestiv, sistemul nervos și alte organe trebuie să continue să
funcționeze. Libertatea completă de stres poate fi de așteptat numai după moarte.
Cu toate acestea, în viața de zi cu zi trebuie făcută d istincția între două tipuri de efecte
de stres, și anume ”eustress ” (din ” eu” gr. bun, ca în euforie) și ”distress ” (de la ”dis” lat.
sau rău -ca în disonanță, boală, nemulțumire, primejdie). În funcție de condiții, stresul este
asociat cu efecte dorite sau nedorite. (Selye H.,1976, p.14 -16).
Eustressul este benefic și poate produce efecte pozitive, cum ar fi maximizarea
producției sau creativitate. În mod ironic, fără acest tip pozitiv de stimuli, viața poate deveni
stresant ă. În schimb, distressul este evident atunci când o persoană se percepe ca neavând
capacitatea de a controla un eveniment stresant.
Distresul poate să conducă la o reducere a productivității și o scădere a nivelului general
al bunăstării. Deși toată lumea manifestă un răspuns la stres, reacțiile variază foarte mult de la
o persoană la alta. Chiar și la nivel fiziologic, atunci când sunt confrun tați cu un factor de stres
major, unii oameni se confruntă cu o creștere rapidă a frecvenței cardiace în timp ce alții simt
o senzație de apăsare sau nod în stomac, dureri de cap, tensiune ridicată. (Kendall,E. 2000.p.5).

15
Richard S. Lazarus (1966) a făcut o distincție într e trei tipuri de stres psihologic,
vătămare/pierdere, amenințare și provocare și a susținut că aprecierile asociate fiecăruia
sunt diferite.
• Vătămările corporale/pierderile se ocupă de rănile sau pierderile care au avut deja loc.
• Amenințarea are de a face cu vătămarea sau pierderea care nu a avut loc încă, dar este
posibil sau probabil să se producă în viitorul apropiat.
• Provocarea constă în s ensibilitatea că, deși dificultățile stau în calea câștigului, ele pot
fi depășite cu persistență și încredere în sine. Fiecare este afectat diferit și are rezultate
psihofiziologice și performanțe diferite. (Lazarus ,R.1999,p.32 -33)

1.4.Stresul ocupațional
Stresul cauzat de muncă este denumit stres profesional sau ocupațional. Stresul
profesional poate fi definit ca răspunsurile fizice și emoționale dăunătoare care apar atunci când
cerințele locului de muncă nu corespund resurselor și capacităților angajatului . Stresul
profesional este important datorită impactului său asupra societății în ansamblu. Este puțin
probabil ca o persoană care se confruntă cu stres constant la locul de muncă va funcționa în
mod eficient în celelalte rolurile ale sale cum ar fi de soț /soție, părinte, vecin și membru al
comunității. Stresul ocupațional nu este în mod clar cauza tuturor bolilor sociale, dar are un
impact important și real asupra angajaților, organizațiilor și a societății.
Stresul la locul de muncă rezultă din interacțiunile complexe dintre un sistem mare de
variabile și există mai multe teorii psihologice și modele care abordează stresul ocupațional.
Organizați a Internațional ă a Muncii , (2000) apreciază că stresul este răspunsul fizic
și emoțional dăunător ca uzat de un dezechilibru între cererile percepute și resursele și abilitățile
indivizilor de a face față acestor cerințe. Stresul legat de locul de muncă este determinat de
organizarea muncii, proiectarea muncii și relațiile de muncă și apare atunci când ce rințele de
locuri de muncă nu se potrivesc sau depășesc capacitățile, resursele, sau nevoile lucrătorului,
sau atunci când cunoștințele sau abilitățile unui lucrător individuale sau a unui grup pentru a
face față nu sunt adaptate cu așteptările culturii or ganizaționale a unei întreprinderi.
Definirea stresului ocupațional este o chestiune foarte complexă, care face obiectul
unor analize diferite și al unei dezbateri continue între experți, dar se poate ajunge la un consens
general cu privire la o definir ea stresului, care este centrată în jurul ideii unui dezechilibru
perceput în inter acțiunea dintre o persoană, mediu și alte persoane. Atunci când oamenii se
confruntă cu cereri din partea altora sau cereri din mediul fizic sau psiho -social la care se simt
incapabili să răspundă în mod adecvat, o reacție a organismului este activată pentru a face față

16
situației. Natura acestui răspuns depinde de o combinație de elemente diferite, inclusiv
dimensiunea cererii, calitățile personale și resursele de adaptare al e persoanei, constrângerile
asupra persoanei în încercarea de a face față și sprijinul primit de la alții.

1.5.Fact orii de stres ocupațional

1.5.1. Factori de stres extra -organizaționali:
1) Factori politici: sunt susceptibili de a provoca stres în țările care suferă de incertitudini
politice. Motivul evident este că unele țări au un sistem politic instabil în care schimbarea este
de obicei pusă în aplicare în mod eronat.
2) Factori economici: schimbările în ciclurile de afaceri creează incertitudini economice.
Când economia se contractă, oamenii își fac griji pentru propria lor securitate. Un exemplu
foarte bun este marea depresie a anilor 1930. În această perioadă, rata sinuciderilor a atins un
nivel foarte mare. Un alt exemplu foarte bun și actual este CRIZA COVI D-19 care a provocat
recesiune, determinând stres în rândul forței de muncă, datorită reducerilor numărului de
angajați, prin concedieri temporare sau definitive și/sau reducerea salariilor.
3) Factori tehnologici: incertitudinea tehnologică este al treile a tip de factor de mediu care
poate provoca stres. În epoca de astăzi, a dezvoltării tehnologice, noile inovații fac ca abilitățile
și experiența unui angajat să fie depășite într -un interval foarte scurt de timp. Computerele,
automatizarea și robotizarea sunt alte forme de inovații tehnologice care sunt o amenințare
pentru mulți oameni și le provoacă stres.

1.5.2. Factori de stres organizaționali:
În organizații nu există factor care să nu provoace stres. Aproape fiecare aspect al
muncii poate fi un factor de stres pentru cineva. Deși există mulți factori în mediul de lucru care
au o anumită influență asupra gradului de stres pe care oamenii îl experimentează la locul de
muncă, următorii factori s -au dovedit a fi deosebit de puternici în producerea stresului:
1) Factori care au legătură cu locul de muncă: în cazul în care un loc de muncă presupune
muncă de rutină , activitate plictisitoare sau activitatea presupune călătorii sau mutări frecvente,
care limitează timpul pe care îl poate petrece cu familia sa, indivi dul poate fi supus unui stres.
2) Unele locuri de muncă sunt periculoase sau persoana se află în conflict moral cu munca
pe care o prestează, de exemplu, o persoană care lucrează într -o fabrică de explozivi, dar în
viața de toate zilele este o persoană cred incioasă și susținătoare a păcii. Din cauza lipsei de alte

17
oportunități de locuri de muncă, ea poate fi forțată să lucreze în acest mediu și acest lucru poate
fi o sursă constantă de stres sever și angoasă.
3) Locurile de muncă în care temperaturile, zgomot ul sau alte condiții de muncă sunt
periculoase sau nedorite pot crește anxietatea. În mod similar, lucrul într -o cameră
supraaglomerată sau într -o locație expusă unde întreruperile sunt constante, poate duce, de
asemenea, la stres.
4) Cu cât există mai multă interdependență între sarcinile unei persoane și sarcinile altora,
cu atât există o posibilitate mai mare de stres. Autonomia, pe de altă parte, tinde să reducă
stresul.
5) Siguranța locului de muncă poate fi o altă sursă de stres. O persoană cu un loc de muncă
relativ sigur nu are motive să își facă griji pentru pierderea acelei poziții. Pe de altă parte, în
cazul în care securitatea locurilor de muncă este amenințată, stresul poate crește dramatic.
6) O altă sursă producătoare de st res este volumul mare de muncă. Supraîncărcarea are loc
atunci când o persoană are mai mult de lucru decât poate face. Supraîncărcarea poate fi
cantitativă (individul are prea multe sarcini pentru a efectua sau prea puțin timp în care să le
efectueze) sau calitativă (persoana crede că îi lipsește capacitatea de a face acea muncă). Pe de
altă parte, opusul supraîncărcării este, de asemenea, nedorit. Acesta poate duce la plictiseală și
apatie, și, la fel ca la supraîncărcare, poate provoca tensiune și anxiet ate. Astfel, un grad
moderat de stres legat de locul de muncă este optim, deoarece duce la un nivel ridicat de energie
și motivație.
7) Structura organizatorică definește nivelul diferențierii, gradul de norme și reglementări
și în modul în care se iau deciz ii. Normele excesive și lipsa participării la deciziile care afectează
un angajat sunt exemple de variabile structurale care ar putea fi potențiali factori de stres.
8) Factori de conducere organizațională: acești factori sunt reprezentați de stilul
manageri al al managerilor seniori ai organizației. Unii manageri creează o cultură caracterizată
de tensiune, frică și anxietate. Ei stabilesc presiuni nerealiste pentru a efectua lucrări în termen
scurt, impun controale excesiv de stricte, iar angajații sunt în p ermanență sub presiune.
9) Ciclul de viață al organizației: organizațiile trec printr -un ciclu, ele cresc, devin mature
și în cele din urmă ajung la declin. Ciclul de viață al unei organizații creează diferite probleme
și presiuni pentru angajați. Prima și ultima etapă sunt stresa nte. Instabilitatea implică emoție și
incertitudine, în timp ce declinul necesită de obicei reduceri de personal sau de salarii. Atunci
când organizația se află în stadiul de maturitate, stresul tinde să fie cel mai redus, deoarece
incertitudinile sunt mai scăzute în acel moment.

18
1.5.3. Factori de stres legați de rol:
Factorii legați de rol se referă la presiunile exercitate asupra unei persoane în funcție de
rolul pe care îl joacă în cadrul organizației. Persoanele pot experimenta următoarele aspecte
legate d e rol:
1) Conflictul de roluri: are loc atunci când două sau mai multe persoane au așteptări
diferite și, uneori, se opun unei anumite persoane sau există două sau mai multe seturi de
presiuni asupra individului, astfel încât nu este posibil să le satisfacă pe toate acestea. Conflictul
de roluri are loc atunci când cererile contradictorii sunt introduse simultan asupra unui angajat.
2) Un alt tip de conflict de rol este conflictul inter -rol în care o persoană joacă mai mult de
un rol simultan în viața sa și ce rințele acestor roluri intră în conflict între ele. De exemplu, un
ofițer de poliție este invitat la petrecerea de nuntă a prietenului său, unde oaspeții folosesc
droguri care sunt interzise de lege.
3) Ambiguitatea rolului : apare atunci când un angajat nu știe ce se așteaptă de la el sau
cum trebuie să își facă munca. De exemplu, dacă un angajat nou care se angajează într -o
organizație este lăsat să -și dea seama singur ce ar trebui să facă și nimeni nu -i spune care sunt
așteptările de la el sau rolul său, n oul venit se va confrunta cu un nivel ridicat de ambiguitate
rol.
4) Supraîncărcarea rolurilor: se referă la situația în care de la o persoană este de așteptat să
facă prea multe lucruri într -un timp limitat, ca parte a rutinei zilnice. De exemplu, în cazul în
care o persoană are de îndeplinit sarcinile unui secretar, casie r, responsabil de relații publice și
contabil, ea este probabil să experimenteze prea mult stres de la câte roluri ea are de jucat în
timpul zilei. Poate fi capabilă de a gestiona diferite roluri pentru o perioadă scurtă de timp, dar
dacă se așteaptă să continue în acest mod pe termen lung, ea este probabil să se îmbolnăvească
sau să renunțe.

1.5.4. Factori de stres interpersonali și de grup:
Factori de stres interpersonali :
1) Cererile interpersonale sunt presiuni create de alți angajați. Factorii de stres
legați de grup includ factori cum ar fi conflictele, comunicarea necorespunzătoare, relațiile
neplăcute și teama de a nu fi recunoscut de către grup ca un membru de valoare.
2) Lucrul cu superiori, colegii sau subordonații între care nu există înțelegere poate
fi o sursă constantă de stres. Unii oameni pot face față conflictelor și neînțelegerilor într -un mod
deschis și pot rezolva problemele pe măsură ce apar. Cu toate acestea, multora le este greu să
facă acest lucru și construiesc tensiuni interne pentru ei î nșiși.

19
3) Lipsa sprijinului social din partea colegilor și a relațiilor interpersonale slabe
poate provoca un stres considerabil, în special în rândul angajaților cu o nevoie socială ridicată.
Uneori, indivizii încearcă să evite aceste tensiuni lipsind cât mai des posibil sau chiar încep să
caute locuri de muncă noi.
O altă sursă de stres în cadrul organizațiilor sunt relațiile interpersonale slabe sau
conflictele. Aceste conflicte pot fi între membrii grupului sau între superiori și subordonați.
Grupurile au o mare influență asupra comportamentului angajaților, performanței și satisfacției
la locul de muncă. Pe de altă parte, grupul poate fi, de asemenea, o potențială sursă de stres.
Factorii de stres de grup pot fi:
1) Coeziunea grupului: este foarte impor tantă pentru angajați, în special la nivelurile
inferioare ale organizației. Lipsa de coeziune poate fi o sursă de stres, în special pentru acele
persoane care nu pot rezista în izolare. Pe de altă parte, prea multă coeziune poate duce, de
asemenea, la st res. Acest stres devine mai intens atunci când oamenii de care suntem apropiați
sau cu care venim des în contact sunt în primejdie. De exemplu, oamenii tind să devină stresați
atunci când prietenii sau colegii lor sunt în pericol. Din acest motiv, persoane le care aparțin
anumitor profesii specifice, care se ocupă de problemele altor persoane au cel mai înalt nivel
de stres. Potrivit lui Albercht, medicii au cea mai mare rată de alcoolism dintre profesii, iar
psihiatrii au cea mai mare rată de sinucidere.
2) Lipsa sprijinului social: starea de spirit este influențată în primul rând de factorii externi
pozitivi. Acești factori includ prietenia, respectul față de alți membri și respectul de sine,
sprijinul, oportunitatea de a interacționa, realizarea, protecția î mpotriva amenințărilor și
sentimentul de securitate. Dacă acest tip de sprijin social lipsește pentru o persoană, poate fi
foarte stresant.
3) Conflicte: persoanele care lucrează în cadrul organizațiilor sunt predispuse la conflicte
interpersonale și intergrup. Conflictul are atât aspecte funcționale, cât și disfuncționale. Ori de
câte ori conflictul are consecințe disfuncționale, aceasta va du ce la stres pentru toate părțile
implicate.
4) Climatul organizațional: o mare parte din grup sau relațiile interpersonale depind de
climatul organizațional. Un climat organizațional general poate avea un stil relaxat de lucru sau
poate fi tensionat și orie ntat spre criză. Toți angajații unei astfel de organizații vor fi în
permanență tensionați, dacă atmosfera este în general este neprietenoasă, ostilă sau orientată în
totalitate pe sarcini.

20
1.5.5. Factorii de stres individuali:
Programul normal de lucru este de până la 8 -10 ore pe zi. Problemele și experiențele cu
care o persoană trebuie să se confrunte în restul de 14 până la 16 ore se pot revărsa la locul său
de muncă. Ultima categorie de factori de stres include astfel factori i de stres personali sau
individuali.
1) Preocupări legate de locul de muncă: una dintre preocupările majore este lipsa
de securitate a locului de muncă. Aceasta poate duce la îngrijorare, anxietate sau frustrare pentru
individ. Perspectiva de a pierde un lo c de muncă , mai ales atunci când există o familie și
obligații sociale , este întotdeauna foarte stresantă. Progresul carierei este un alt motiv de
anxietate. Acest lucru este valabil mai ales pentru persoanele de vârstă mijlocie, deoarece vârsta
mijlocie e ste o perioadă de căutare a sufletului și îndoială de sine. În cazul în care aceste
persoane nu au posibilitatea să promoveze , simt că sunt prea calificate pentru locurile de muncă
pe care le ocupă. Această anxietate va duce la stres.
2) Schimbări în carieră : atunci când un angajat trebuie să se mute într -o altă zonă
geografică din cauza unui transfer sau a unei promovări, aceasta perturbă rutina vieții sale de zi
cu zi și cauzează îngrijorare și stres. Transferul poate duce la următoarele probleme: teama d e
a lucra într -o nouă locație, imprevizibilitatea cu privire la noul mediu de lucru, anxietate cu
privire la crearea de noi relații, mutarea copiilor din școlile și de lângă prietenii lor.
Incertitudinea cu privire la obținerea unui nou loc de muncă la o l ocație nouă creează un anumit
grad de stres. Cu cât sunt mai multe schimbări, cu atât mai mare va fi stresul.
3) Probleme economice: unii oameni pur și simplu nu știu să își administreze banii
și dorințele pe care le au par întotdeauna să depășească posibili tățile lor de câștig. Atunci când
persoanele cheltuiesc mai mult decât câștigă, aceasta va provoca întotdeauna stres și le va
distrage atenția angajaților de la munca lor.
4) Modificări în structura vieții: structura de viață a unei persoane se schimbă pe
măsură ce îmbătrânește. Pe măsură ce o persoană îmbătrânește, responsabilitățile sale față de
ea însăși, precum și față de alții , se schimbă și cresc. Cu cât este mai mare responsabilitatea, cu
atât stresul este mai mare.
5) Ritmul vieții: pe măsură ce res ponsabilitățile unei persoane cresc, capacitatea
sa de a le executa ar trebui, de asemenea, să crească. Persoana care este întotdeauna ocupată în
afaceri are un ritm de viață agitat, ceea ce duce la mai mult stres decât dacă ar avea un ritm de
viață relaxa t.

21
6) Schimbarea vieții și traumele sunt alte surse producătoare de stres. Schimbările
de viață pot fi lente (cum ar fi înaintarea în vârstă) sau bru ște (cum ar fi moartea unui/unei
soț/soții, a părinților sau a copiilor). Schimbările bruște sunt foarte stre sante.
7) Abilitatea de a face față stresului și a surselor de care o persoană dispune în
încercarea de a face față stresului sunt, de asemenea, foarte importante. (Sinha,K.)

1.6.Teorii și modele ale stresului ocupațional
Teoriile contemporane ale stresului s -au îndepărtat de înțelegerea conceptului de stres
fie ca răspuns la o solicitare , fie ca un eveniment extern, ci mai degrabă îl văd ca pe o
interacțiune dinamică între individ și mediul lui. Teoriile contemporane ale stresului, explicit
sau implicit, recunosc rolul central al proceselor psihologice (cum ar fi percepția, cunoașterea
și emoția) în înțelegere a modul ui în care individul recunoaște, experimentează și răspunde la
situații stresante, a modul ui în care încearcă să facă față acestei experiențe și a modul ui în care
acestea i -ar putea afecta sănătatea fizică, psihologică și soci ală.
Există mai multe teorii contem porane cheie în literatura științifică care au contribuit la
clarificarea cauzelor și mecanismelor care stau la baza stresului ocupațional .

1) Teoria adaptării individului la mediu (Person -Environment Fit theory )
O mare par te din teoria stresului contemporan își găsește originile în munca timpurie a
grupului de cercetare în domeniul științelor sociale de la Universitatea din Michigan și, în
special, în activitatea lui Kahn, French , Caplan și van Harrison. Împreună au dezvoltat teoria
adaptării individului la mediu, care susține că stresul poate apărea din cauza lipsei de potrivire
între abilitățile, resursele și capacitățile individului, pe de o parte, și cerințele mediului de lucr u,
pe de altă parte.
Teoria adaptării individului la mediu explic ă interacțiunea în modelarea răspunsului la
situațiile de muncă și evenimente, dar subliniază importanța percepției individului asupra
mediului și interacțiunea dintre e i. Lipsa de potrivire dintre individ și mediu poate lua trei forme
(Edwards, Caplan, & van Harrison, 1998):
• cerințele mediului de lucru depășesc capacitatea angajatului;
• nevoile angajatului nu sunt satisfăcute în mod constant de mediul de lucru;
• există o combinație a celor d ouă situații în cazul în care nevoile unui angajat nu sunt
satisfăcute în timp ce abilitățile lui sunt suprasolicitate.

22
2) Teoria cerințelor, controlului și sprijinului la locul de muncă ( Job Demand –
Control -Support Theory)
Teoria cerințelor, controlului și suportului locului de muncă au dominat domeniul
cercetării stresului profesional timp de peste două decenii. Modelul demonstrează faptu l că
presiunea locului de muncă rezultă din interacțiunea dintre două dimensiuni ale mediului de
lucru: cerințele psihologice și controlul locului de muncă.
Cerințele psihologice se refereau în mod tradițional la volumul de muncă în ceea ce
privește presiunea timpului și conflictul de roluri (Karasek,1985) . Controlul locului de muncă
se referă la capacitate a persoanei de a controla activitățile de muncă, și este definit de două
componente cheie: (a) autoritatea de decizie (capacitatea angajatului de a lua decizii cu privire
la locul de muncă); și (b) deținerea competențelor (amploarea competențelor utilizat e de
angajat la locul de muncă). Teoria sugerează că persoanele care se confruntă cu cer ințe ridicate
asociat e cu un control scăzut sunt mai susceptibile de a experimenta probleme psihologice,
adică stres legat de locul de muncă, iar pe termen lung, sănătatea fizică și mentală pot fi afectate .
Modelul a fost extins mai târziu pentru a include o dimensiune socială: sprijin ul social.
Modelul JCDS postulează că sprijinul social poate modera impactul neg ativ al presiunii
stresului asupra sănătății fizice și psihice a supra angajaților și sugerează că grupul cel mai
predispus riscului de deteriorarea a sănăt ății fizice și mentale sunt angajații care sunt expuși la
presiunile ridicate ale locului de muncă , control scăzut , asocia t cu un sprijin social redus, un
fenomen denumit presiune constantă.
3) Modelul dezechilibrului între efort și recompensă (Effort -Reward Imbalance
Model – ERI)
Modelul a fost dezvoltat de Johannes la începutul anilor 1990. Această teorie presupune
că efortul la locul de muncă este depus ca parte a unui contract psihologic, bazat pe norma de
reciprocitate socială , în cazul în care efortul la locul de muncă este as ociat cu recompense sub
formă de bani, stim ă, oportunit ăți de carier ă. Un dezechilibru în relați a dintre efortul depus și
recompensele primite poate duce la o problemă emoțională asociat ă cu un răspuns de stres,
precum și un risc crescut de îmbolnăvire . Stresul legat de dezechilibrul dintre efort și
recompense poate apărea în trei condiții:
• un contract de muncă dezavantajos, în cazul în care angajatul nu are de ales în ceea ce
privește oportunități alternative de angajare;
• acceptă dezechilibrul din motive precum posibilitatea îmbunătățir ii condițiilor de
muncă ;
• încearcă sa facă față cerințelor suplimentare de la locul de muncă .

23
4) Modelul tranzacțional
Modelul tranzacțional se bazează pe interacțiunea dintre individ și mediu, dar oferă un
accent suplimentar pe mecanismele psihologice și fiziologice care stau la baza procesului
general. Cox și MacKay (1976) au sugerat că stresul este rezultatul unei interacțiuni dinamice
între individ și mediu. Cu toate acestea, spre deosebire d e modelele anterioare de stres, pentru
acest model este esențială evaluarea cognitivă individuală a cererilor percepute făcute asupra
angajatului, precum și a capacității, abilității și resurselor sale de a face față acestor cerințe.
Evaluarea cognitivă de către angajat a cerințelor și capacităților percepute poate fi
influențată de o serie de factori: personalitate, cerințe situaționale, abilități de adaptare,
experiențe anterioare , precum și orice stare de stres actuală. Acest model recunoaște că stresul
se poate manifesta fiziologic, psihologic, comportamental și social, cu consecințe negative atât
pentru individ, cât și pentru organizație. ( Hassard,J.,Cox,T.2015).

1.7. Efectele stresului ocupațional asupra satisfacției profesionale
În Dicționarul de Psihologie , Paul Popescu -Neveanu definește satisfacția profesională
ca fiind : ” configurația psihică complexă , nu totdeauna integral conștientă, consistând într -un
set de atitudini pozitive ale persoanei față de munca efectuată. Are valoarea unui important
indice calitativ al organizațiilor de tip productiv și, totodată, a unuia dintre obiectivele majore
ale acest or organizații: pe lângă randamentul economic, obținerea diferitelor produse, se
urmărește și randamentul social, adică furnizarea către societate a unor oameni satisfăcuți în
muncă, autorealizați profesional, bucurându -se de considerație, integrați și st abili pe locul de
muncă ”.
Satisfacția în muncă are două surse principale de factori: participarea la activitatea de
muncă și rezultatele obținute de ordin economic (remunerație , promovare și o pensie suficientă
după încetarea activității) și psihologic (transformarea cunoștințelor și deprinderilor în rezultate
utile ale muncii sau posibilitățile de participare la procesul decizional).
În func ție de intensitatea și sensul valoric al facturilor enumera ți se poate instala
satisfacția profesională sau starea opusă, insatisfac ția profesional ă. (Popescu –
Neveanu,P.p.633)
Edwin Locke oferă o definiție cuprinzătoare a satisfacției la locul de muncă ca implicând
evaluări cognitive, reacții afective sau atitudini și afirmă că este "o stare emoțională plăcută sau
pozitivă care rezultă din evaluarea locului de muncă sau de experiența de la locul de muncă."
(1969, p.317).

24
Satisfacția la locul de muncă este rezultatul percepției angajaților cu privire la cât de
bine oferă locul lor de muncă acele lucruri ca re sunt consid erate importante. Există trei
dimensiuni general acceptate pentru satisfacția locului de muncă :
1) Satisfacția la locul de muncă este un răspuns emoțional la o situație a locului de
muncă, nu poate fi văzută, aceasta poate fi doar dedusă.
2) Satisfacția la loc ul de muncă este adesea determinată de cât de bine rezultatele
îndeplinesc sau depășesc așteptările. De exemplu, dacă angajații din organizație simt că
lucrează mult mai mult decât alții din departament, dar primesc mai puține recompense,
probabil că vor a vea o atitudine negativă față de munca lor, șef sau colegi, vor fi nemulțumiți.
În cazul în care simt că sunt tratați foarte bine și sunt plătiți în mod echitabil, aceștia vor avea
o atitudine pozitivă față de locul de muncă.
3) Satisfacția la locul de muncă reprezintă mai multe atitudini conexe. De -a lungul
anilor cinci dimensiuni ale locului de muncă au fost identificate pentru a reprezenta cele mai
importante caracteristici ale unui loc de muncă despre care angajații au răspunsuri afective, cum
ar fi:
• Munca în sine: măsura în care locul de muncă oferă individului sarcini interesante,
oportunități de învățare și șanse de a accepta responsabilități
• Salariul : valoarea remunerației financiare primite și gradul în care acest lucru este
considerat echitabil față de cel al altora din organizație.
• Oportunități de promovare: șansele de avansare în organizație.
• Supravegherea: capacitatea supraveghetorului de a oferi asistență tehnică și asistență
comportamentală și suport.
• Colegii: gradul în care colegii angajatului sunt competenți din punct de vedere
profesional și sunt sociabili. (Luthans,F. 2011,p.141).
Dimensiunile enumerate mai sus, care determină satisfacția în muncă, pot fi elemente
generatoare de stres, în măsura în ca re munca este neinteresantă sau presupune activitate de
rutină, salarizarea neechitabilă, lipsa șanselor de promovare sau promovarea persoanelor care
nu merită, incompetența sup eriorilor și a colegilor.
Stresul la locul de muncă a devenit o problemă import antă în lumea modernă. Acesta
poate afecta sănătatea și bunăstarea angajaților, cauzând efecte fiziologice, psihologice,
probleme emoționale și chiar mentale. Stresul ocupațional poate influența negativ eficiența
muncii , performanța și calitatea serviciilo r sau produselor.

25
Factori i de stres de la locul de muncă, dar și stresul profesional în ansamblu , pot
influența într -un mod negativ satisfacția profesională.

1) Efectele stresului ocupațional asupra angajaților
Stresului ocupațional poate avea efecte fizice asupra angajaților . Când corpul este stresat
mușchii se încordează. Tensiunea musculară este o reacție reflexă la stres , este modul
organismului de se a păzi împotriva prejudiciului și a durerii.
Stresul determină mușchii din organism să fie într -o stare constantă de alertă . Când
mușchii sunt în cordați și tensiona ți pentru perioade lungi de timp, acest fenomen poate declanșa
alte reacții ale corpului cum ar fi durerea de cap sau migrena , care sunt asociate cu tensiunea
musculară cronică în zona umerilor, gâtului și capului.
Stresul și emoțiile puternice pot cauza simptome respiratorii, cum ar fi dificultăți le de
respirație și respirați a rapidă, deoarece căile respiratorii dintre nas și plămâni se contractă.
Pentru persoanele fără boli respiratorii, aceasta nu este o problemă, deoarece organismul poate
gestiona efortul suplimentar pentru a respira confortabil, dar factorii de stres psihologic pot
exacerba problemele respiratorii pentru persoanele c u boli respiratorii preexistente, cum ar fi
astmul și boala pulmonară obstructivă cronică .
Stresul cronic sau stres ul constant pentru o perioadă de timp îndelungată poate contribui
la probleme pe termen lung pentru inim ă și vasele sanguine . Creșterea consecventă a frecvenței
cardiace, precum și nivelurile ridicate de hormoni de stres și a tensiunii arteriale, poate crește
riscul de hipertensiune arterială, atac de cord sau accident vascular cerebral. (Shaw, W.,Labott –
Smith, S.,Burg ,M.M.et al 201 8).
Efectele emoționale ale stresului asupra angajaților pot lua forma tulburărilor anxioase
sau tulburărilor depresive . Tulburările anxioase cuprind acele tulburări care au în comun frica
excesivă și anxietatea precum și tulburările de comportament asociate. Frica reprezintă
răspunsul emo țional la un pericol iminent real sau presupus. Anxietatea constă în anticiparea
unu pericol. Tulburarea d epresi vă este o tulburare afectivă caracterizată prin modificări ale
dispoziției și afectivității , caracterizat e prin tristețe, vid interior, iritabilitate, gânduri pesimiste ,
tulburări de somn , modificări ale apetitului alimentar , tulburări de atenție și de memorie , care
afectează capacitatea de a funcționa a individului . (DSM -5).
Efecte i ntelectual e ale stresului pot fi p ierderea concentrării , lipsa motivației , dificult ăți
ale procesul ui de gândire , pierderea memoriei sau p rocesul decizional slab .

26
Efecte c omportament ale ale stresului pot fi lipsa de interes în realizarea sarcinilor,
iritabilitate, furie , comportament necorespunzăto r, plictiseală, triste țe, abuzul de substanțe
(alcoolul , tutun, droguri ).
Efectele fizice, emoționale, intelectuale și comportamentale ale stresului po t afecta
negativ satisfacția profesională și po t duce la apariția sindromului burnout.
Sindromul Burnout este o stare de epuizare fizică, emoțională și mentală care rezultă
din implicarea pe termen lung în situații de muncă care sunt solicitante emoțional. Sindromul
Burnout poate fi descris ca un răspun s prelungit la expunerea cronică la riscuri psihosociale
emoționale și interpersonale la locul de muncă. Se caracterizează prin epuizare emoțională,
cinism , atitudini negative, depersonalizare, lipsă de implicare la locul de muncă, nivel scăzut
de realizar e personală și ineficiență.
Burnout -ul poate apărea atunci când există o deconectare între organizație și individ în
ceea ce privește principalele domenii ale vieții profesionale: valori, corectitudine, comunitate,
recompensă, control și volum de muncă.
Burnout -ul este rezultatul următorilor factori psihosociali: volum de muncă ridicat sau
imposibil de gestionat (cerințe cantitative și emoționale), ambiguitatea rolului, schimbările
organizaționale, satisfacția scăzută a locului de muncă și realizarea perso nală, echilibrul
nepotrivit dintre viața profesională și cea privată, relațiile interpersonale slabe și sprijinul la
locul de muncă, precum și violența la locul de muncă, inclusiv hărțuirea și intimidarea.
Dureri de cap, insomnie, tulburări de somn și de a limentație, oboseală și iritabilitate,
instabilitate emoțională și rigiditate în relațiile sociale sunt unele simptome non -specifice
asociate cu sindromul Burnout. A fost, de asemenea, asociat cu alcoolismul și probleme de
sănătate, cum ar fi hipertensiune a arterială și infarctul miocardic.
Incidența burnout -ului și recunoașterea acestuia au crescut substanțial în ultimii ani și
au fost efectuate mai multe studii în multe țări pentru a examina cauzele acestuia, cele mai
semnificative dintre ele fiind stres ul legat de muncă.
În plus, un număr tot mai mare de studii arată că sexul feminin este asociat cu un risc
crescut de epuizare. Acest lucru poate fi explicat prin faptul că mai mulți factori psihosociali
legați de epuizare și de stresul la locul de muncă p ot fi mai frecven ți pentru femei , de exemplu :
dublul rol pe care trebuie să îl joace acasă și la locul de muncă; rolurile de gen ale societății și
influența așteptărilor sociale; riscul de hărțuire sexuală la locul de muncă și violența domestică;
discrimin area bazată pe gen reflectată în salarii mai mici și cerințe mai mari de locuri de
muncă. (ILO, 2016)

27
2) Efectele stresului ocupațional asupra organizațiilor
În cazul în care stresul nu este identificat și tratat cu promptitudine, acesta va avea un
impact asupra organizației și a societății. Consecințele organizaționale ale stresului pot avea
un impact negativ masiv asupra organizației, într -o mare varietate de domenii.
a) Fluctuația ridicată a personalului și costurile de recrutare
Aceasta este, probabil, cea mai comună dintre consecințele organizaționale ale stresului.
Angajații stresați nu au oportunitatea să se bucure de mediul lor de lucru. În timp ce unii p ot
avea încredere de a căut a ajutorul angajatorului lor în combaterea stresului, alții pot simți că nu
au altă opțiune decât să părăsească organizația și să elimine din situația stresantă , uneori ca
urmare a sfatul medicului. D ar este posibil ca și angajaț ii care solicită ajutor să nu îl primească
și astfel aleg să părăsească organizația.
Din păcate, multe organizații nu fac nici o încercare de a stabili adevăratul motiv pentru
demisia unui angajat și astfel nu realizează că organizația lor are o problemă c u stresul
ocupațional .
b) Niveluri ridicate de absenteism și doar acte de prezență
Persoanele stresate au tendința de a experimenta mai multe boli și au nevoie de mai mult
timp liber din cauza bolii.
Absenteismul poate fi, de asemenea, rezultatul sentimentului personal că pur și simplu
nu poate face față faptului că trebuie să meargă la muncă, astfel încât , încearcă să scape de
situația stresantă , rămânând în siguranța propriei case. În multe cazuri, a cești angajați vor lucra,
dar nu vor putea contribui prea mult, ei sunt prezen ți fizic, dar psihologic sunt în altă parte.
Acest lucru este menționat ca acte de prezență. Acești factori sunt de obicei atribui ți disciplin ei
necorespunzătoare din partea anga jaților. În cazul în care organizațiile recunosc absenteismul
și actele de prezență ca și consecințe organizatorice ale stresului, se pot lua măsuri corective, în
beneficiul atât al personalului, cât și al organizației, înainte ca lucrurile să scape de sub control.
c) Niveluri reduse de productivitate
Pe măsură ce expunerea la stres este prelungită și apare oboseala cronică, pentru angajat
devine tot mai dificil să lucreze la un nivel optim. Cu cât nivelul obose lii cronice este mai
ridicat, cu atât nivelul de concentrare și motivația se reduc . Acest lucru duce la greșeli în
munc ă, iar finaliza rea sarcinil or ia mai mult timp. Cantitatea și calitatea muncii angajatului
începe să scadă, ceea ce reduce nivel ul de productivitate al companiei.
d) Probleme sporite de sănătate și siguranță
Acest lucru este mai frecvent la locurile de muncă unde se prestează muncă manual ă
sau în natură. Angajații tind să -și asume mai multe riscuri și suferă de o concentrare mai slabă

28
atunci când sunt stresați. Această combinație este cauză a creșterii numărului de accidente, care,
la rândul său, duce la creșterea numărului litigiilor de muncă , creșterea cheltuielilor de asigurare
și a costuri lor cu concediile medicale pentru organizați e.
e) Litigii
Organizațiile au obligația legală de a oferi un loc de muncă sigur și sănătos pentru
angajații lor. Aceasta poate include o formare adecvată, practici de lucru sigure și un loc de
muncă fără favoritism e și hărțuire. În cazul în care un angajat s e confruntă cu stres din cauza
faptului că organizația nu și -a îndeplinit obligațiile legale , angajatul poate solicita o cale de atac
legală. Acest lucru poate duce la proceduri juridice costisitoare în daun a organizațiilor. Dintre
toate consecințele organ izaționale ale stresului, cea care motivează cel mai bine organizațiile să
ia măsuri este amenințarea litigiilor.
Directiva cadru (89/391) a Comisi ei Europen e prevede reglementari fundamentale în
domeniul securit ății și sănătăț ii în munc ă și afirm ă obliga ția angajatorilor de a asigura
securitatea și sănătatea la locurile de munc ă, inclusiv cu referire la efectele stresului în munc ă.
f) Reputația organizației
Reputația organizației este afectată de gestionarea necorespunzătoare a stresului care se
poate dezvolta ca urmare a eșecului de a gestiona stresul atât la nivel organizațional, cât și
individual. Cu niveluri reduse de productivitate și scădere a performanței personalului se poate
dezvolta o cultură a serviciilor necorespunzătoare pentru clienț i.
g) Creșterea costurilor de formare
Ca urmare a fluctuației mari a personalului, sunt necesare mai multe cursuri de formare
profesională . Organizația va trebui să aloce sume mai mari pentru a organiza manifestări de tip
team -building pentru a cultiva abilitățile interpersonale, cursuri pentru sănătate și siguranță și
de gestionare a stresului. (Sahoo,S.R.,2016).

1.8.Managementul stresului ocupațional
Capacitatea de a gestiona stresul ocupațional poate face diferența dintre succes și eșec
la locul de muncă. Emoțiile sunt molipsitoare, iar stresul are un impact asupra calității
interacțiunilor cu ceilalți. Cu cât stresul este mai bine gestionat, cu atât cei din jur vor fi mai
puțin afectați.
Când oamenii se simt copleșiți, își pierd încrederea în ei înșiși și devin irascibili sau
retrași, ceea ce îi face mai puțin productivi și eficienți, iar activitatea lor nu va mai fi plină de
satisfacții, ceea ce v a avea un impact negativ asupra relațiilor lor personale.

29
Există o varietate de măsuri pe care se pot lua pentru a reduce atât nivelul general de
stres cât și stresul ocupațional de la locul de muncă.
Exemple de management al stresului :
1) Gestionarea timp ului: distingerea între sarcini urgente (cerințe neplanificate) și sarcini
importante.
2) Gestionarea volumului de muncă : planificarea din timp a activităților, îmbunătățirea
planificării locurilor de muncă și a fiabilității sistemelor de lucru; reducerea ti mpilor de lucru
și planificarea echipelor de lucru și a pauzelor de odihnă în ceea ce privește sarcina de lucru.
3) Gestionarea schimbării: pregătirea pentru schimbare, informarea cu privire la ceea ce se
urmează să se întâmple, adresarea întrebărilor înainte ca schimbarea să aibă loc.
4) Gestionarea persoanelor și conflictelor: evitarea comportamentului agresiv sau pasiv,
care va accentua stresul.
5) Intervenția în locul de muncă : îmbunătățirea mediului de lucru: iluminat, zgomot,
condiții climatice și calitatea a erului interior; aranjarea locurilor de muncă în conformitate cu
criteriile ergonomice.
6) Intervenți a pentru îmbunătățirea răspunsurilor individuale și a comportamentului :
strategii individuale de a face față stresului; consiliere și alte măsuri de spri jin la nivelul
companiei; intervenție specifică pentru protecția și promovarea sănătății; supraveghere
medicală adecvată.( Sahoo,S.R.2016) .

1.9.Stresul ocupațional în România
În anul 2013, luna mai, Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă a
desfășurat în Europa un Sondaj de opinie paneuropean privind securitatea și sănătatea în muncă.
Ținta sondajului au reprezentat -o angaja ții de peste 18 ani care muncesc cu normă
întreagă, normă red usă sau ca liber -profesioniști, în țara de rezidență uzuală și în limba țării
respective.
A fost ales un e șantion reprezentativ din fiecare dintre cele 31 de țări europene
participante.
Modalitatea de colectare a datelor a fost CATI (Interviuri telefonice computerizate) în
26 de țări. În Bulgaria, Republica Cehă, Malta, România și Slovacia interviurile s -au desfășurat
față în față.
Dimensiunea e șantionului a fost 16.622 de interviuri în Europa (aproximativ 500 de
interviuri în fiecare țară cu exc epția Liechtenstein cu 200 de interviuri efectuate) .

30
Dimensiunea e șantionului din România a fost de 350 persoane interv ievate , conform
tabelului 1.9.
Interpretarea datelor: Acolo unde procentajele adunate nu însumează 100%, sau în cazul
scorurilor agregat e (de ex. ”foarte probabil ” plus ”destul de probabil ”), acest lucru se poate
datora rotunjirii efectuate de calculator .
Tabel 1.9. Dimensiunea eșantio nului din România inclus în Raport ul privind Sondajul de
opinie paneuropean privind securitatea și sănătatea în muncă

Rezultate le din România referitoare la stresul legat de locul de muncă sunt prezentate mai jos:
• Cauze des întâlnite ale stresului legat de locul de muncă (grafic 1.9.1)
➢ În prezent, care dint re următoarele credeți că sunt cele mai des întâlnite cauze ale
stresului legat de locul de muncă? (%)

31

Grafic 1.9.1 Cauze ale stresului legat de locul de muncă
• Cazuri de stres legat de locul de muncă (România) (grafic 1.9. 2)
➢ La locul dvs. de muncă, dacă e cazul, cât de des întâlnite, sunt cazurile de stres legat
de locul de muncă? (%)

Grafic 1.9.2 Cauze de stres legat de locul de muncă

32
• Gestionarea controlul stresului legat de locul de muncă (grafic 1.9. 3)

Grafic 1.9.3 . Gestiona rea controlul stresului legat de locul de muncă

1.10. Studiu metaanalitic privind efectele stresului ocupațional asupra satisfacției
profesionale
An Autor(i) Instrumente N
subiecți Rezultate
2019 Djatmiko, Prasetio,
Nur Sofa,
Alamanda 8 items for
Work stress, 20
items for Job
satisfaction (n)=105 Nivelul ridicat de stres
influențează negativ
satisfacția profesională
Correlation Work stress –
Job satisfaction = -0.28
2016 Antonova NIOSH Generic
Job Stress
Questionnaire, (n1)=97
(n2)= 61 Correlation Work stress –
Job satisfaction(1) = -0.303,
Correlation Work stress –
Job satisfaction(2) = -0.263

33
2015 Harzer, Ruch The Values in
Action
Inventory of
Strengths, The
Stress Coping
Inventory, The
Job Stress
Survey, The
Index of
General Job
Satisfaction (n)=214 Nivelul ridicat de stres
influențează negativ
satisfacția profesională

Correlation Work stress –
Job satisfaction= -0.28
2015 Azman ,
Bashawir, Subhan,
Joarder, Ridzuan The survey
questionnaire,
Job satisfacton
scale (n)=142 Nivelul ridicat de stres
influențează negativ
satisfacția profesională
Correlation Work stress –
Job satisfaction= -0.24
2015 Hoboubi ,
Choobineh,
Ghanavati,
Keshavarzi,
Hosseini Osipow
occupational
stress
questionnaire,
Job Descriptive
Index (n)=125 Nivelul ridicat de stres
influențează negativ
satisfacția profesională
Correlation Work stress –
Job satisfaction = 0.024
2013 Khalatbari,J.,
Ghorbanshiroudi,S.,
Firouzbakhsh,M. Job stress
questionnaire,
Job satisfaction
questionnaire,
Job motivation
questionnaire,
Job exhaustion
questionnaire (n)=160 Nivelul ridicat de stres
influențează negativ
satisfacția profesională
Correlation Job Stres/
Satisfaction Job = -0.055

34
CAPITOLUL 2. METODOLOGIA CERCETĂRII
2.1. Obiectivul general
Obiectivul general al cercetării este: Analiza nivelului de stres la angajații din două
societăți comerciale din domeniul administrativ .
Obiective le specifice sunt:
• Analiza comparativă a nivelului de stres din cele două societăți
• Analiza comparativă a gradului de satisfacție în muncă la cele două societăți
• Analiza nivelului de burnout din cele două societăți
• Analiza corelației dintre nivelul de stres și gradului de satisfacție în muncă
• Analiza corelației dintre nivelul de stres și a nivelului de burnout
• Propunerea unor soluții de gestionare a stresului

2.2.Ipotezele de cercetare
Ipoteza generală : stresul la locul de muncă va avea un efect negativ semnificativ asupra
satisfacției profesionale.
Ipoteze specifice:
– Stres ul angajaților din cele două societăți analizate ar trebui să fie la un nivel identic
sau asemănător.
– Satisfacția profesională din cele două societăți analizate ar trebui să fie la un nivel
identic sau asemănător.
– Stresul la locul de muncă va influența pozitiv nivelul de burnout .

2.3. Firmele participante la cercetare
Prezentarea și istoricul societății S.C. Locativ S.A. Târgu -Mureș
Societatea comercială LOCATIV S.A. este o societate cu capital integral de stat, are ca
acționar unic Municipiul Târgu Mureș reprezentat de Consiliul Local și are sediul în Târgu
Mureș, str. Bartók Béla, nr. 2/A.
Prin Hotărârea Consiliului Municipal Tg. Mureș nr. 69 din 25.09.1997 “privind unele
măsuri de aplicare a O.U.G. nr. 30/1997 privind reorganizarea regiilor autonom e” s-a aprobat,
cu data de 1octombrie 1997, reorganizarea prin divizare a Regiei Autonome de Gospodărie
Comunală și Locativă Tg. Mureș, în trei societăți comerciale, aflate sub autoritatea Consiliului
Local Municipal și anume: LOCATIV , ENERGOMUR ȘI AQUASE RV. Cele trei societăți
comerciale s -au înființat ca societăți pe acțiuni cu personalitate juridică.

35
La data de 23.06.1998 Consiliul Local Municipal Tg. Mureș adoptă Hotărârea nr. 85
privind strategia de administrare și valorificare a fondului locativ d e stat prin care se adoptă
darea în administrare la S.C. LOCATIV S.A. Tg. Mureș a fondului locativ de stat, inclusiv a
celui cu altă destinație decât cea de locuință, existent la data de 30.06.1998.
Societatea comercială este condusă de Adunarea Generală a Acționarilor, iar între
ședințele acesteia de către Consiliul de Administrație.
Societatea comercială are în administrare 1494 imobile, din care 331 locuințe construite
prin Agenția Națională pentru Locuințe, 931 locuințe sociale, 208 spații comerciale cu
destinația de comerț, prestări servicii, garaje, grădinițe, cabinete medicale, sedii ONG și partide
politice.
Alte atribu ții specifice ale S.C. LOCATIV S.A. sunt: coordonarea activit ății unor
grupuri de exper ți specializa ți în închirieri de locuin țe sau de spa ții cu alta destina ție decât
locuin țe, proiectare, marketing locativ, întreținerea, repararea, verificarea și eviden țierea
spațiilor, precum și urmărirea derulării corespunzătoare a tuturor tipurilor de contracte de
închiriere.
Activit atea societății se desfășoară cu un număr de 35 de persoane, din care 28 de
angajați cu contract individual de muncă, dintre care: 10 persoane cu studii superioare și 18
persoane cu studii medii. Conducerea societății este asigurată de către consiliul de administrație
format din 5 membri și directorul general al societății, în baza contractelor de mandat, și comisia
de cenzori formată din două persoane cu studii superioare.
Prezentarea societății S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L Târgu -Mureș
Socie tatea comercială Administrator Imobile și Piețe SRL. are sediul în Târgu -Mureș,
str. Cuza Voda, nr. 89.
Prin Hotărârea Consiliului Local al Municipiului Târgu -Mureș nr. 33/10 februarie 2011,
completată cu Hotărârea Consiliului Local Municipal Târgu -Mureș n r. 180/28 aprilie 2011, s –
a aprobat desființarea Serviciului public Administrația Piețelor Târgu -Mureș , prin preluarea
activității și concesionarea imobilelor și bunurilor mobile din proprietatea publică a
Municipiului Târgu -Mureș și patrimoniul Administra ției Piețelor de către S.C. Asfamur S.R.L.,
precum și transferul colectiv al personalului angajat de la Administrația Piețelor la S.C.
Asfamur S.R.L. Prin Hotărârea Adunării Generale a Asociaților nr. 2/10 februarie 2011 s -a
aprobat schimbarea denumirii so cietății din S.C.Asfamur S.R.L. în S.C. Administrator Imobile
și Piețe S.R.L., cu efectuarea cuvenitelor mențiuni la Registrul Comerțului și prin Hotărârea
Consiliului Local Municipal Târgu -Mureș nr. 93/28.03.2019 s -a decis gestionarea directa a

36
parcărilor publice din Municipiul Târgu -Mureș de către S.C. Administrator Imobile și Piețe
S.R.L.
Societatea comercială este condusă de Adunarea Generală a Acționarilor, care este
formată din cei 23 de consilieri locali. Conducerea operativă este asigurată de Adm inistratorul
societății care reprezintă și angajează societatea în relațiile cu terții și este subordonat Adunării
Generale a Acționarilor
SC Administrator Imobile și Piețe SRL are în administrare bunurile mobile și imobile
aparținând celor 9 piețe conces ionate, respectiv: piața Cuza Vodă, piața Diamant, piața 22
Decembrie 1989, piața 1848, piața Dacia, piața Unirii, piața Mureșeni, piața Armatei și piața
de Vechituri precum și parcările publice cu plata din municipiul Târgu -Mureș.
Capitalul propriu al societății se compune din capital social subscris și vărsat deținut
integral de municipiul Târgu -Mureș ca asociat unic, reprezentat de Consiliul Local Municipal
Târgu -Mure ș.
SC Administrator Imobile și Piețe SRL are 74 de angajati, din care 1 6 persoane cu studii
superioare, 3 7 persoane cu studii medii și 21 persoane cu studii gimnaziale .
2.4.Participanții la cercetar e. Eșantionul de subiecți
Cercetarea s -a realizat în cadrul S.C. Locativ S.A. Târgu -Mureș pe un grup format din
20 de angaja ți , 9 femei și 11 bărbați (45% femei, 55% bărbați) , cu vârsta cuprinsă între 24 și
63 ani , media de vârsta fiind de 49,1 ani , și în cadrul S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.
Târgu -Mureș pe un grup format din 20 de angajați, 11 femei și 9 bărbați (55% femei, 45%
bărbați) , cu vârsta cuprinsă între 38 și 65 ani , media de vârsta fiind de 48,5 ani , distribuția după
sex fiind conform graficelor 2. 4.1. și 2. 4.2 și grupe de vârstă , conform graficelor 2. 4.3. și 2.4.4.
Participan ții la această cercetare au fost ale și astfel încât popula ția statistică să fie
omogenă din toate punctele de vedere. Au răspuns la chestionarele aplicate în total 20 femei,
adică 50% din e șantion și 20 bărbați, 50% din e șantion .

37

Grafic 2. 4.1. Distribuția angajaților după sex la S.C. Locativ S.A.

Grafic 2. 4.2. Distribuția angajaților după sex la S.C. Administrator
Imobile și Piețe S.R.L.

Grafic 2. 4.3. Distribuția angajaților după grupe de vârstă la S .C. Locativ S.A. 024681012
Feminin MasculinDistribuția angajaților după sex
024681012
Feminin MasculinDistribuția angajaților după sex
0246810
20-30 ani 31-40 ani 41-50 ani 51-60 ani 61-70 aniDistribuția angajaților după grupe de vârstă

38

Grafic 2. 4.4. Distribuția angajaților după grupe de vârstă la S .C. Administrator
Imobile și Piețe S.R.L.
Dintre participan ții la această cercetare , din grupul format din cei 20 de angaja ți ai S.C.
Locativ S .A., 12 angajați au absolvit studii medii , adică 60% , și 8 angajați au absolvit
superioare , adică 40%, conform graficului 2. 4.5.
Din grupul format din cei 20 de angaja ți ai S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L.,
4 angajați au absolvit studii medii , adică 20% , și 16 angajați au absolvit superioare, adi că 80%,
conform graficului 2. 4.6.

Grafic 2. 4.5. Distribuția angajaților după nivelul de studii la S.C. Locativ S.A. 012345678
20-30 ani 31-40 ani 41-50 ani 51-60 ani 61-70 aniDistribuția angajaților după grupe de vârstă
02468101214
Studii Superioare Studii MediiDistribuția angajaților după nivelul de studii

39

Grafic 2. 4.6. Distribuția angajaților după nivelul de studii la S.C. Administrator
Imobile și Piețe S.R.L
Încadrarea pe grupe de vechime în muncă pentru angajații din cele două societăți
analizate s -a facut conform tabelelor 2. 4.1 și 2. 4.2. și conform graficelor 2. 4.7. și 2. 4.8.
Tabel 2.4.1 Distribuția angajaților după grupe de vechime în muncă la S.C. Locativ S.A.
Grupe vechime
în muncă Distribuția angajaților după
grupe de vechime în muncă %
0-20 ani 3 15
21-30 ani 3 15
31-40 ani 11 55
41-50 ani 3 15
Total 20 100

Grafic 2. 4.7. Distribuția angajaților după grupe de vechime în muncă la S.C. Locativ S.A
024681012141618
Studii Superioare Studii MediiDistribuția angajaților după nivelul de studii
024681012
0-20 ani 21-30 ani 31-40 ani 41-50 aniDistribuția angajaților după grupe de vechime în muncă

40
Tabel 2.4.2 Distribuția angajaților după grupe de vechime în muncă la
S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L
Grupe vechime
în muncă Distribuția angajaților după
grupe de vechime în muncă %
0-20 ani 3 15
21-30 ani 6 30
31-40 ani 9 45
41-50 ani 2 10
Total 20 100

Grafic 2. 4.8. Distribuția angajaților după grupe de vechime în muncă la S.C. Administrator
Imobile și Piețe S.R.L
2.5. Metode și instrumente de cercetare
Ca metode de colectare a datelor am folosit 4 tipuri de chestionare. Chestionarele au
fost date fără a avea alte instrucțiuni decât cele prin care se cerea să le completeze cu atenție
și să le returneze după completare.
1) Testul de identificare a nivelului stresului profesional T.N.S. elaborat de Past or I. și
Petelean A., (2006 ), (Anexa 1 ) cuprinde 39 itemi, cu două variante de răspuns, ”da” sau ”nu”,
și se referă la activități desfășurate sau situații întâlnite s au petrecut e în ultimele 3 luni. Pentru
cotare se iau în considerare doar răspunsurile cu ”da”. Se acordă:
• 3 puncte pentru fiecare răspuns da la întrebările de la 1 la 9;
• 4 puncte pentru fiecare răspuns da la întrebările de la 10 la 22;
• 5 puncte pentru fiecare răspuns da la întrebările de la 23 la 27;
• 6 puncte pentru răspunsul da la întrebarea 28 ; 012345678910
0-20 ani 21-30 ani 31-40 ani 41-50 aniDistribuția angajaților după grupe de vechime în muncă

41
• 7 puncte pentru răspunsul da la întrebarea 2 9;
Interpretarea rezultatelor obținute la Testul de identificare a nivelului stresului
profesional T.N.S :
➢ Scoruri mici: 0 -15 puncte au obținut persoanele care se află într -o formă grozavă sau
care pot avea unele mici probleme pe care le rezolvă cu ușurință.
➢ Scoruri medii: 16 -40 puncte indică un nivel moderat al stresului; sunt persoane
conștiente de evenimentele care le stresea ză, capabile să amâne, să evite sau să
reprogrameze unele evenimente ulterioare pe care le apreciază ca stresante.
➢ Scoruri mari: 41 -117 puncte indică un nivel foarte ridicat al stresului; persoanele sunt
conștiente de aceasta însă nu știu care este cauza r eală a stresului.
2) Scala de percepție a stresului S.P.S. elaborată de S.Levenstein, (1993 ), (Anexa 2)
cuprinde 30 itemi, cu 4 variante de răspuns : 1-aproape niciodată, 2 -câteodată, 3 -adeseori, 4 –
aproape întotdeauna.
Interpretarea rezultatelor obținute la Scala de percepție a stresului S.P.S :
Scor obținut : Nivel de stres:
➢ 30-60 Stres redus
➢ 61-90 Stres moderat
➢ 91-120 Stres intens
3) Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 , elaborat de Ticu Constantin, 2004 ,
(Anexa3) cuprinde 32 itemi, cu 6 variante de răspuns : 1-Niciodată adevărat , 2-Foarte rar
adevărat , 3-Uneori adevărat , 4-Deseori adevărat , 5-Foarte des adevărat , 6-Întotdeauna adevărat.
Rezultatele la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 elaborat de Ticu Constantin,
2004 , conform grilei de rezultate, se pot încadra între următoarele valori, conform tabelului
nr.2.5.1:
– Scorurile mici reprezintă insatisfacția angajatului
– Scorurile mari reprezintă satisfacția angajatului
Tabel 2.5.1 Grila de rezultate etalon la Chestionarul de satisf acție în muncă SP 1
Foarte slab – slab Mediu Intens Foarte intens
Remunerare și
promovare 0 – 3,5 3,6 – 3,8 3,9 – 4,2 4,6 – 6
Conducere și relații
interpersonale 0 – 2,7 3,0 – 3,2 3,4 – 3,8 4,4 – 6
Organizare și
comunicare 0 – 3,8 4,1 – 4,3 4,6 – 5,0 5,2 – 6
Satisfacție generală 0 – 3,9 4,2 – 4,4 4,6 – 4,9 5,2 – 6

42
4) Inventarul Burnout Maslach (1981) , (Anexa 4 ), elaborat de C.Maslach și S.
E.Jackson , cuprinde 23 itemi grupați pe cele trei dimensiuni: depersonalizarea (DP), realizarea
personală (RP) și epuizarea emoțională (EE) , cotați de la 1 la 7, unde 1 -Foarte diferit de ceea
ce simt eu și 7 -Foarte potrivit cu ceea ce simt eu. (Stoica, M.2019)
La Inventarul Burnout Maslach (1981), ( Anexa 4), elaborat de C. Maslach și S.
E.Jackson , interpretarea se face conform tabelelor 2.5.2 și 2.5.3 :
Tabel 2.5.2 – Tabelul etalon
Subdomenii MBI Scor mic Scor mare
Depersonalizare <18 sau =18 >19 sau =19
Realizare personală <26 sau =26 >27 sau =27
Epuizare emoțională <23 sau=23 >24 sau =24

Tabelul 2.5.3 Modelul fazic al burnout -ului
Faze
Domenii I II III IV V VI VII VIII
Depersonalizare Mic Mare Mic Mare Mic Mare Mic Mare
Realizare personală Mic Mic Mare Mare Mic Mic Mare Mare
Epuizare emoțională Mic Mic Mic Mic Mare Mare Mare Mare

2.6.Procedura de lucru
Cei 40 de participanți din cele două societăți studiate au luat parte voluntar la această
cercetare . Au furnizat mai întâi date socio -demografice privind sexul, vârsta, nivelul de studii
și postul ocupat. Pe urmă au completat Testul de identificare a nivelului stresului profesional
T.N.S ., care identifică situațiile întâlnite sau petrecute în ultimele 3 luni, apoi Scala de percepție
a stresului S.P.S. , care identifică situațiile întâlnite sau petrecute în ultimele 6 luni, apoi
Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 , iar l a final au com pletat Inventarul Burnout Maslach .

43
CAPITOLUL 3. REZULTATELE CERCETĂRII
3.1. Prezentarea rezultatelor obținute la teste
3.1.1. Prezentarea rezultatelor obținute la testele de evaluare a nivelului de stres
La Testul de identificare a nivelului stresului profesional T.N.S. elaborat de Pastor I. și
Petelean și la Scala de percepție a stresului S.P.S au fost obținute rezultatele conform tab elului
nr.3.1.1.1, 3.1.1.2 și 3.1.1.3 pentru angajații de la S.C. Locativ S.A .

Tabel 3.1.1.1 Rezultatele obținute la Testul de identificare a nivelului stresului profesional
T.N.S și la Scala de percepție a stresului S.P.S. la angajații S.C. Locativ S.A.
Subiect Test nivel de stres Scala de percepție a stresului
1 7 30
2 15 60
3 31 64
4 3 55
5 3 39
6 15 52
7 21 42
8 33 74
9 8 58
10 50 80
11 16 54
12 19 52
13 15 55
14 20 60
15 16 62
16 15 63
17 30 42
18 17 35
19 14 38
20 5 40

Tabel 3.1.1.2. Rezultatele testului de identificare a nivelului stresului profesional grupate pe
scoruri la angajații S.C. Locativ S.A.
Test nivel de stres Număr angajați %
Scoruri mici 0 -15 10 50
Scoruri medii 16 -40 9 45
Scoruri mari 41 -117 1 5
Total 20 100

44

Grafic 3.1. 1.2 Rezultatele Testului de identificare a nivelului stresului profesional grupate pe
scoruri la angajații S.C. Locativ S.A

Tabel 3.1.1.3. Rezultatele la Scala de percepție a stresului S.P.S. la angajații S.C. Locativ S.A.
Scala de perceptie a stresului Număr angajați %
Stres redus 30 -60 15 75
Stres moderat 61 -90 5 25
Stres intens 91 -120 0 0
Total 20 100

Grafic 3.1. 1.3 Rezultatele la Scala de percepție a stresului S.P.S. la angajații S.C. Locativ S.A.

Scoruri mici 0 -15
50% Scoruri medii 16 -40
45%Scoruri mari 41 -117
5%Rezultate Test nivel de stres
Scoruri mici 0-15 Scoruri medii 16-40 Scoruri mari 41-117
Stres redus 30 -60
75%Stres moderat 61 -90
25%Stres intens 91 -120
0%Rezultate Scala de perceptie a stresului
Stres redus 30-60 Stres moderat 61-90 Stres intens 91-120

45
La Testul de identificare a nivelului stresului profesional T.N.S. elaborat de Pastor I. și
Petelean și la Scala de percepție a stresului S.P.S au fost obținute rezultatele conform tabelului
nr.3.1.1.4 și 3.1.1.5 pentru angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.

Tabel 3.1.1.4 Rezultatele obținute la Testul de identificare a nivelului stresului profesional
T.N.S și la Scala de percepție a stresului S.P.S. la angajații
S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.
Subiect Test nivel de stres Scala de percepție a stresului
1 6 45
2 26 46
3 24 52
4 0 35
5 7 69
6 52 79
7 20 70
8 49 49
9 27 83
10 58 74
11 24 57
12 52 83
13 23 59
14 15 54
15 13 47
16 6 44
17 26 86
18 14 54
19 69 72
20 27 82

Tabel 3.1.1.5 Rezultatele testului de identificare a nivelului stresului profesional grupate pe
scoruri la angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.
Test nivel de stres Număr angajați %
Scoruri mici 0 -15 7 35
Scoruri medii 16 -40 8 40
Scoruri mari 41 -117 5 25
Total 20 100

46

Grafic 3 .1.1.5 Rezultatele Testului de identificare a nivelului stresului profesional grupate pe
scoruri la angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.

Interpretarea r ezultatel or obținute la Scala de percepție a stresului S.P.S pentru
angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L. sunt cuprinse în tabelul 3.1.1.6 și graficul
3.1.1.6 :
Tabel 3.1.1.6 Rezultatele la Scala de percepție a stresului S.P.S. la angajații S.C.
Administrator Imobile și Piețe S .R.L.
Scala de perceptie a stresului Număr angajați %
Stres redus 30 -60 11 55
Stres moderat 61 -90 9 45
Stres intens 91 -120 0 0
Total 20 100

Grafic 3. 1.1.6 Rezultatele la Scala de percepție a stresului S.P.S. la angajații
S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.
Scoruri mici 0 -15
35%
Scoruri medii 16 -40
40%Scoruri mari 41 -117
25%Rezultate Test nivel de stres
Scoruri mici 0-15 Scoruri medii 16-40 Scoruri mari 41-117
Stres redus 30 -60
55%Stres moderat 61 -90
45%Stres intens 91 -120
0%Rezultate Scala de perceptie a stresului
Stres redus 30-60 Stres moderat 61-90 Stres intens 91-120

47
3.1.2.Prezentarea rezultatelor obținute la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1
La Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 au fost obținute rezultatele conform
tabelului 3.1.2.1. pentru angajații S.C. Locativ S.A.

Tabel nr.3.1.2.1 Rezultatele obținute la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1
la angajații S.C. Locativ S.A.
Subiect Remunerare și
promovare Conducere și relații
interpersonale Organizare și
comunicare Satisfacție
generală
1 4,7 5,6 6,0 5,3
2 2,5 4,3 4,7 3,6
3 2,8 4,6 5,0 3,9
4 3,1 4,6 4,0 3,8
5 4,4 4,6 4,8 4,6
6 4,4 3,8 4,7 4,3
7 3,4 3,9 4,4 3,8
8 3,6 4,1 4,7 4,1
9 3,7 4,1 4,5 4,1
10 4,6 5,4 5,8 5,3
11 2,8 4,2 4,6 3,9
12 3,7 4,1 4,5 4,1
13 3,2 4,5 4,0 3,9
14 3,3 4,4 4,2 4,0
15 3,6 4,3 4,5 4,1
16 4,5 4,4 4,8 4,6
17 4,2 4,1 4,3 4,2
18 3,8 4,1 5,0 4,3
19 3,6 3,9 4,1 3,9
20 4,5 4,2 4,3 4,3

Rezultatele la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 elaborat de Ticu Constantin,
2004 , conform grilei de rezultate, se pot încadr ează între următoarele valori, conform tabelului
nr.3.1. 2.2, iar rezultatele obținute de angajații S.C. Locativ S.A . la satisfacție generală sunt
cuprinse în tabelul 3.1.2.3 și în graficul 3.1.2.3 :
– Scorurile mici reprezintă insatisfacția angajatului
– Scorurile mari reprezintă satisfacția angajatului
Tabel 3.1.2.2. Scorurile la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 – Satisfacția generală –
obținute de angajații S.C. Locativ S.A
Satisfacția generală Număr angajați %
Satisfacție redusă 0 – 3,9 8 40
Satisfacție medie 4,1 – 4,4 8 40
Satisfacție intensă 4,6 – 4,9 2 10

48
Satisfacție foarte intensă 5,2 – 6 2 10
Total 20 100

Grafic 3.1. 2.2. Scorurile la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 – Satisfacția generală –
obținute de angajații S.C. Locativ S.A

Rezultatele la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 elaborat de Ticu Constantin,
2004 , conform grilei de rezultate, se încadr ează între următoarele valori, conform tabelului
nr.3.1.2. 3, iar rezultatele obținute de angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L. la
satisfacție generală sunt cuprinse în tabelul 3.1.2. 4 și în graficul 3.1.2. 4:
Tabel nr.3.1.2.3. Rezultatele obținute la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1
la angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.
Subiect Remunerare și
promovare Conducere și
relații
interpersonale Organizare și
comunicare Satisfacție
generală
1 3,2 4,5 4,6 4,0
2 5,1 5,3 5,7 5,3
3 3,9 4,4 4,1 4,1
4 5,1 5,0 5,6 5,2
5 3,9 4,0 4,2 4,0
6 2,6 3,1 3,9 3,2
7 3,8 5,3 5,1 4,6
8 4,7 5,0 5,3 5,0
Satisfacție redusă 0 –
3,9
40%
Satisfacție medie 4,1 –
4,4
40%Satisfacție intensă 4,6 –
4,9
10%Satisfacție foarte intensă
5,2 -6
10%Satisfacția generală
Satisfacție redusă 0 -3,9 Satisfacție medie 4,1 -4,4
Satisfacție intensă 4,6 -4,9 Satisfacție foarte intensă 5,2 -6

49
9 2,0 2,9 3,0 2,5
10 4,5 4,6 5,0 4,7
11 2,9 4,0 4,1 3,6
12 4,1 4,3 4,3 4,2
13 4,1 5,1 5,0 4,6
14 3,4 4,3 4,6 4,0
15 4,6 4,8 5,0 4,8
16 3,3 4,8 4,6 4,1
17 2,4 3,1 3,7 3,0
18 3,8 4,3 4,8 4,2
19 3,9 4,1 4,6 4,2
20 4,5 4,6 4,9 4,6

Tabel 3.1.2.4. Scorurile obținute la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 – Satisfacția
generală – obținute de angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L.
Satisfacția generală Număr angajați %
Satisfacție redusă 0 – 3,9 7 35
Satisfacție medie 4,1 – 4,4 5 25
Satisfacție intensă 4,6 – 4,9 6 30
Satisfacție foarte intensă 5,2 – 6 2 10
Total 20 100

Grafic 3.1. 2.4. Scorurile obținute la Chestionarul de satisfacție în muncă SP 1 – Satisfacția
generală – obținute de angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L

Satisfacție redusă 0 -3,9
35%
Satisfacție medie 4,1 -4,4
25%Satisfacție intensă 4,6 -4,9
30%Satisfacție foarte intensă 5,2 -6
10%Satis facție generală
Satisfacție redusă 0 -3,9 Satisfacție medie 4,1 -4,4
Satisfacție intensă 4,6 -4,9 Satisfacție foarte intensă 5,2 -6

50
3.1.3.Prezentarea rezultatelor obținute la Inventarul Burnout Maslach
Rezultatele obținute angajații S.C. Locativ S.A la Inventarul Burnout Maslach sunt
prezentate în tabelele 3.1. 3.1 , 3.1.3. 2 și în graficul 3.1.3. 2:
Tabel 3.1.3.1 Rezultate obținute la Inventarul Burnout Maslach la angajații SC Locativ SA
MBI Fazele
burnout Subiect Depersonalizare Realizare personală Epuizare emoțională
1 8 8 7 I
2 17 22 10 I
3 17 32 14 III
4 11 31 7 III
5 19 30 9 IV
6 19 20 25 VI
7 14 17 10 I
8 8 27 16 III
9 20 19 25 VI
10 20 19 25 VI
11 12 30 18 III
12 16 23 19 I
13 15 22 24 V
14 19 31 26 VIII
15 12 24 26 V
16 18 30 24 VIII
17 17 31 16 III
18 19 24 25 VIII
19 30 28 9 IV
20 20 22 20 II

Tabel 3.1.3.2. Gruparea angajaților SC Locativ SA pe faze ale Burnout
Fazele burnout Număr angajați %
Faza I 4 20
Faza II 1 5
Faza III 5 25
Faza IV 2 10
Faza V 2 10
Faza VI 3 15
Faza VII 0 0
Faza VIII 3 15
Total 20 100

51

Grafic 3.1. 3.2 Gruparea angajaților SC Locativ SA pe faze ale Burnout

Rezultatele obținute angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S .R.L la Inventarul
Burnout Maslach sunt prezentate în tabelele 3.1.3.5 , 3.1.3.6 și în graficul 3.1.3.6
Tabel 3.1.3.3 Rezultate obținute la Inventarul Burnout Maslach
la angajații SC Administrator Imobile și Piețe S .R.L
MBI Fazele
burnout Subiect Depersonalizare Realizare personală Epuizare emoțională
1 8 23 8 I
2 11 9 9 I
3 37 16 30 VI
4 8 8 8 I
5 15 25 15 I
6 28 39 26 VI
7 10 28 8 III
8 20 20 17 II
9 35 39 34 VI
10 19 10 20 II
11 21 22 20 II
12 40 21 39 VI
13 19 32 17 IV
14 14 22 15 I
15 12 22 13 I
16 10 29 11 III
17 33 33 31 VIII
18 10 19 11 I
19 30 27 22 IV
20 32 37 30 VIII

Faza I
20%
Faza II
5%
Faza III
25%
Faza IV
10%Faza V
10%Faza VI
15%Faza VII
0%Faza VIII
15%Fazele Burnout
Faza I Faza II Faza III Faza IV Faza V Faza VI Faza VII Faza VIII

52
Tabel 3.1.3.4 Gruparea angajaților SC Administrator Imobile și Piețe S .R.L
pe faze ale Burnout
Fazele burnout Număr angajați %
Faza I 7 35
Faza II 3 15
Faza III 2 10
Faza IV 2 10
Faza V 0 0
Faza VI 4 20
Faza VII 0 0
Faza VIII 2 10
Total 20 100

Grafic 3.1. 3.4 Gruparea angajaților SC Administrator Imobile și Piețe S .R.L
pe faze ale Burnout

3.2. Interpretarea rezultatelor obținute . Analiza statistică
3.2.1. Interpretarea rezultatelor obținute la compararea nivelului de stres la cele două
societăți comerciale
Pentru prelucrarea statistică s -au folosit softurile SPSS IBM V20 și GraphPad Prism
V22. Datele din cadrul graficelor sunt exprimate sub forma de medie+/ -standard
deviation. Pentru compararea valorilor medii s -au folosit Testul Mann Whitney atunci când
datele nu au avut o distribuție gaussiană, și Testul T student pentru date nepereche, atunci când
datele au avut o distribuți e gaussiană. Pentru testarea normalității datelor s -a utilizat tetsul
Faza I
35%
Faza II
15%Faza III
10%Faza IV
10%Faza V
0%Faza VI
20%Faza VII
0%Faza VIII
10%Fazele Burnout
Faza I Faza II Faza III Faza IV Faza V Faza VI Faza VII Faza VIII

53
Shapiro -Wilk și Kolmogorov Smirnov. Pentru a determina legătura dintre anumite variabile s –
a utilizat Pearson Correlation.
Pragul de semnificație ales a fost alfa=0,05, p semnificativ dacă p<=alfa, 95% Interval
de Confidență.
În tabelul 3.2.1.1 și f igura 3.2.1.1 se evidențiază compararea punctajului pentru T estului
de identificare a nivel ului de stres între S.C. Locativ S.A. și S.C. Administrator Imobile și
Piețe S.R.L., putându -se observa că există o diferență semnificativă din punct de vedere statistic
referitoare la punctajul obținut la Testul de identificare a nivelului de stres pentru cele două
grupuri, și anume, respondenții chestionarului care lucrează la S.C. Admi nistrator Imobile și
Piețe SRL au un nivel de stres semnificativ mai crescut față de angajații S.C. Locativ S.A. SA,
astfel că angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L au o valoare medie de 28,32+/ –
18.71, scor care corespunde nivelului mediu de stres comparativ cu o valoare de 17,65+/ -11.41
care corespunde nivelului de stres ușor (p=0,04).
Tabel 3.2.1.1 Comparație Test nivel de stres – S.C. Locativ S.A. vs. S.C. Administrator
Imobile și Piețe S.R.L.
Table Analyzed Test nivel de stres
Column B Adm. Piețe
vs. vs,
Column A S.C.Locativ S.A.
Mann Whitney test
P value 0,0449
Exact or approximate P value? Exact
P value summary ns
Significantly different? (P < 0.05) No
One- or two -tailed P value? Two-tailed
Sum of ranks in column A,B 336,5 , 443,5
Mann -Whitney U 126,5
Difference between medians
Median of column A 15,50
Median of column B 24,00
Difference: Actual 8,500
Difference: Hodges -Lehmann 8,000

54

Figura 3.2.1.1 Compararea punctajului pentru Testului de identificare a nivel ului de stres între
S.C. Locativ S.A. și S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L.
Referitor la gradul de percepție al stresului conform S calei de percep ție a stresului, în
tabelul 3.2. 1.2 și Figura 3.2.1.2 se poate observa o diferență semnificativă din punct de vedere
statistic între cele două grupuri de angajați, angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe având
un grad de percepție a stresului semnificativ mai crescut fața de angajații S.C. Locativ S.A.
(p=0,05).
Tabel 3.2.1.2 Comparație între Scala de percepție a stresului între S.C.Locativ S.A. și . S.C.
Administrator Imobile și Piețe S.R.L.
Table Analyzed Scala de perceptie a stresului
Column B S.C. Administrator Imobile și Piețe
vs. vs,
Column A S.C.Locativ S.A.
Unpaired t test
P value 0,0516
P value summary ns
Significantly different? (P < 0.05) No
One- or two -tailed P value? Two-tailed
t, df t=2,010 df=38
How big is the difference?
Mean ± SEM of column A 52,75 ± 2,942 N=20
Mean ± SEM of column B 62,00 ± 3,539 N=20
Difference between means 9,250 ± 4,602
95% confidence interval -0,06619 to 18,57
R square 0,09610
F test to compare variances
F,DFn, Dfd 1,446, 19, 19
P value 0,4286
P value summary ns
Significantly different? (P < 0.05) No

55

Figura 3.2.1.2 Comparație între gradul de percepție al stresului conform S calei de percep ție a
stresului – S.C. Locativ S.A. și S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L.

3.2.2. Interpretarea rezultatelor obținute la compararea nivelului de satisfacție în muncă
la cele două societăți comerciale
Au fost analizați comparativ factorii chestionarului Satisfacție în muncă SP1 între
rezultatele obținute la cele două societăți conform tabelelor 3.2. 2.1, 3.2. 2.2, 3.2.2. și 3.2. 2.4:
a) Remunerare și promovare
b) Conducere și relații interpersonale
c) Organizare și comunicare
d) Satisfacție generală
Referitor la gradul de mulțumire pentru remunerare și șansele de promovare, nu am
obținut o diferență semnificativă statistic (p=0,77) între cele două grupuri, concluzionând că
atât angajații S.C. Locativ S.A. cât și anga jații S.C. Administrator Imobile și Piețe au același
grad de mulțumire (3.72+/ -0.65 versus 3.79+/ -0.86), conform tabelului 3.2.2.1 figurii 3.2.2.1.
Tabel 3.2.2.1 Comparație intre Remunerare și Promovare – S.C. Locativ S.A. vs. S.C.
Administrator Imobile ș i Piețe
Table Analyzed Remunerare si promovare
Column B S.C. Administrator Imobile și Piețe
vs. vs,
Column A S.C.Locativ S.A.
Unpaired t test
P value 0,7752
P value summary ns

56
Significantly different? (P < 0.05) No
One- or two-tailed P value? Two-tailed
t, df t=0,2876 df=38
How big is the difference?
Mean ± SEM of column A 3,720 ± 0,1475 N=20
Mean ± SEM of column B 3,790 ± 0,1936 N=20
Difference between means 0,07000 ± 0,2434
95% confidence interval -0,4227 to 0,5627
R square 0,002172
F test to compare variances
F,DFn, Dfd 1,721, 19, 19
P value 0,2456
P value summary ns
Significantly different? (P < 0.05) No

Figura 3.2.2.1 Comparatie intre REMUNERARE ȘI PROMOVARE – S.C. Locativ S.A. vs.
S.C. Administrator Imobile și Piețe
Referitor la rezultatele obținute la conducere și rela ții interpe rsonale, nu am obținut o
diferență semnificativă statistic (p=0,4) între cele două grupuri, concluzionând că atât angajații
S.C. Locativ S.A. cât și angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe au același grad de
mulțumire atunci când vine vorba de relațiile interpersonale (4.36+/ -0.45 versus 4.37+/ -0.69) ,
conform tabelului 3.2. 2.2 și figurii 3. 2.2.2 .
Tabel 3.2.2.2 Comparație între rezultatele obținute la conducere și relatii interpesonale – S.C.
Locativ S.A. și S.C. Administrator Imobile și Piețe
Table Analyzed Conducere si relații interpersonale
Column B S.C. Administrator Imobile și Piețe
vs. vs,

57
Column A S.C.Locativ S.A.
Mann Whitney test
P value 0,4078
Exact or approximate P value? Exact
P value summary ns
Significantly different? (P < 0.05) No
One- or two -tailed P value? Two-tailed
Sum of ranks in column A,B 379,0 , 441,0
Mann -Whitney U 169,0
Difference between medians
Median of column A 4,250
Median of column B 4,450
Difference: Actual 0,2000
Difference: Hodges -Lehmann 0,2000

Figura 3.2.2.2 Comparație între Conducere si relatii interpesonale – S.C. Locativ S.A. vs. S.C.
Administrator Imobile și Piețe
Nu am obținut diferențe semnificative la compararea gradului de mulțumire privind
organizarea și comunicarea între angajați celor doua societăți (p=0,8) , conform tabelului 3.2. 2.3
și figurii 3.2 .2.3.
Tabelul 3.2.2.3 Comparație intre ORGANIZARE ȘI COMUNICARE – S.C. Locativ S.A. vs.
S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L.
Table Analyzed Organizare si comunicare
Column B S.C. Administrator Imobile și Piețe
vs. vs,
Column A Locativ
Mann Whitney test
P value 0,8040
Exact or approximate P value? Exact

58
P value summary ns
Significantly different? (P < 0.05) No
One- or two -tailed P value? Two-tailed
Sum of ranks in column A,B 400,5 , 419,5
Mann -Whitney U 190,5
Difference between medians
Median of column A 4,550
Median of column B 4,600
Difference: Actual 0,05000
Difference: Hodges -Lehmann 0,1000

Figura 3.2.2.3 Comparație între Organizare și comunicare – S.C. Locativ S.A. vs. S.C.
Administrator Imobile și Piețe
Nu am obținut diferențe semnificative între cele două grupuri evaluate referitoare la
gradul de satisfacție generală privind activitatea care o desfășoară la serviciu (p=0,5) , conform
tabelului 3.2. 2.4 și figurii 3.2. 2.4.
Tabelul 3.2.2.4 Comparație între SATISFACTIA GENERALĂ – S.C. Locativ S.A. vs.
S.C. Administrator Imobile și Piețe
Table Analyzed Satisfactie generala
Column B S.C. Administrator Imobile și Piețe
vs. vs,
Column A Locativ
Mann Whitney test
P value 0,5064
Exact or approximate P value? Exact
P value summary ns
Significantly different? (P < 0.05) No
One- or two -tailed P value? Two-tailed

59
Sum of ranks in column A,B 385,0 , 435,0
Mann -Whitney U 175,0
Difference between medians
Median of column A 4,100
Median of column B 4,200
Difference: Actual 0,1000
Difference: Hodges -Lehmann 0,1000

Figura 3.2.2.4 Comparație între GRADUL DE SATISFACȚIE GENERALĂ – S.C.Locativ
S.A. vs. S.C. Administrator Imobile și Piețe

3.3. Interpretarea rez ultatelor obținute la corelații
1) Corelație între Gradul de Satisfacție General ă și Scala de Percepție a Stresului
la angajații S.C. Locativ S.A.
Figura 3.3.1 și tabelul 3. 3.1 evidențiază faptul că nu există nicio relație între gradul de
satisfacție generală și nivelul de stres la angajații S.C. Locativ S.A. , coeficientul de corelație
fiind r= -0,05, p=0,8.

60

Figura 3.3.1 Corela ție intre Gradul de Satisfac ție General ă și Scala de Percep ție a Stresului la
angaja ții S.C.Locativ S.A. SA
Correlations
Tabelul 3.3.1 Pearson Correlation pentru respondenții S.C. Locativ S.A.
Scala de
perceptie a
stresului Gradul de
Satisfactie
Generala
Scala de perceptie a stresului Pearson Correlation 1 -,059
Sig. (2 -tailed) ,805
N 20 20
Gradul de Satisfactie
Generala Pearson Correlation -,059 1
Sig. (2 -tailed) ,805
N 20 20

2) Corelați a între Gradul de Satisfacție Generală și Scala de Percepție a Stresului la
angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L.
Figura 3.3.2 și tabelul 3. 3.2 evidențiază existen ța unei relații semnificative indirecte
(negative) moderate între cele doua variabile, coeficientul de corelație fiind r= -0,55, p=0,01,
indicând faptul că odată ca cu creșterea nivelului de stres scade și nivelul de satisfacție generală .

61

Figura 3.3.2 Corelație între Gradul de Satisfacție Generală și Scala de Percepție a Stresului la
angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe SRL
Tabel 3.3.2 Pearson Correlation pentru S.C. Administrator Imobile și Piețe
Scala de percepție
a stresului Satisfacție
generală
Scala de percepție a stresului Pearson Correlation 1 -,557*
Sig. (2 -tailed) ,011
N 20 20
Satisfacție generală Pearson Correlation -,557* 1
Sig. (2 -tailed) ,011
N 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3) Corelați a între Gradul de Satisfacție Generală și Scala de Percepție a Stresului
pentru ambele grupuri de respondenți (general)
Figura 3.3.3 și tabelul 3. 3.3 evidențiază existența unei relații semnificative indirecte
(negative) slabe între cele dou ă variabile, coeficientul de corelație fiind r= -0,36, p=0,02,
indicând faptul că odată cu creșterea nivelului de stres scade și nivelul de satisfacție generală
pentru toți respondenții evaluați (S.C. Locativ S.A. și S.C. Administrator Imobile și Piețe
S.R.L.).

62

Figura 3.3.3 Corelație între Gradul de Satisfacție Generală și Scala de Percepție a Stresului
pentru ambele grupuri de respondenți (general)

Tabel 3.3.3 Pearson Correlation pentru toți respondenții
Scala de percepție
a stresului Satisfacție
generală
Scala de percepție a stresului Pearson Correlation 1 -,366*
Sig. (2 -tailed) ,02
N 20 20
Satisfacție generală Pearson Correlation -,366* 1
Sig. (2-tailed) ,02
N 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2 -tailed).
4) Corelație între rezultatele la Scala de Percepție a Stresului și nivelul de Burnout la
angajații S.C. Locativ S.A.
În figura 3. 3.4 este prezentată corelați a între nivelul de stres evaluat conform Scal ei de
Percepție a Stresului și nivelul de burnout , evaluat conform Inventarului Burnout Maslach, la
angajații S.C. Locativ S.A., coeficientul de corelație fiind r=0,34, p=0,14, indicând faptul că
odată cu creșterea nivelului de stres angajatul se află într -o fază mai avansată de burnout.

63

Figura 3. 3.4 Corelația între Scala de Percepție a Stresului și nivelul de Burnout la angajații
S.C. Locativ S.A.
5) Corelație intre rezultatele la Scala de Percepție a Stresului și nivelul de Burnout la
angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L și
În figura 3. 3.5. este prezentată corelați a între nivelul de stres evaluat conform Scal ei de
Percepție a Stresului și nivelul de burnout , evaluat conform Inventarului Burnout Maslach, la
angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L , coeficientul de core lație fiind r=0,73,
p=0,0002 , indicând faptul că odată cu creșterea nivelului de stres angajatul se află într -o fază
mai avansată de burnout.

Figura 3. 3.5. Corelația între Scala de Percepție a Stresului și nivelul de Burnout la angajații
S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L

64
6) Corelație intre rezultatele la Scala de Percepție a Stresului și nivelul de Burnout la
ambele grupuri de respondenți, angajații S. C. Locativ S.A. și angajații S.C.
Administrator Imobile și Piețe S.R.L
În figura 3. 3.6. este prezentată corelați a între nivelul de stres evaluat conform Scal ei de
Percepție a Stresului și nivelul de burnout , evaluat conform Inventarului Burnout Maslach, la
ambele grupuri de angajați ai S.C. Locativ S.A și ai S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L ,
coeficientul de corelație fiind r=0, 49, p=0,0012 , indicând faptul că odată cu creșterea nivelului
de stres angajatul se află într -o fază mai avansată de burnout.

Figura 3. 3.6 Corelația între Scala de Percepție a Stresului și nivelul de Burnout la angajații
S.C. Locativ S.A. și S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L
INDICATORI STATISTICI DESCRIPTIVI PENTRU GRUPUL DE RESPONDENTI AI
S.C. Locativ S.A.
Statistics
Test nivel de
stres Scala de
perceptie a
stresului Remunerare
si promovare Conducere si
relatii
interpersonale Organizare
si
comunicare Satisfactie
generală
N Valid 20 20 20 20 20 20
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 17,65 52,75 3,720 4,360 4,645 4,200
Median 15,50 54,50 3,650 4,250 4,550 4,100
Mode 15 42a 3,6 4,1 4,5a 3,8a

65
Std. Deviation 11,412 13,158 ,6598 ,4558 ,5216 ,4502
Variance 130,239 173,145 ,435 ,208 ,272 ,203
Skewness 1,229 ,162 -,112 1,611 1,332 1,393
Std. Error of Skewness ,512 ,512 ,512 ,512 ,512 ,512
Kurtosis 2,191 -,408 -1,003 2,746 2,014 1,785
Std. Error of Kurtosis ,992 ,992 ,992 ,992 ,992 ,992
Range 47 50 2,2 1,8 2,0 1,7
Minimum 3 30 2,5 3,8 4,0 3,6
Sum 353 1055 74,4 87,2 92,9 84,0

INDICATORI STATISTICI DESCRIPTIVI PENTRU GRUPUL DE RESPONDENTI AI
S.C. Administrator Imobile Și Piețe SRL
Statistics
Test nivel de
stres Scala de
perceptie a
stresului Remunerare si
promovare Conducere si
relatii
interpersonale Organizare si
comunicare Satisfactie
generală
N Valid 19 20 20 20 20 20
Missing 1 0 0 0 0 0
Mean 28,32 62,00 3,75 4,30 4,70 4,195
Std. Error of Mean 4,293 3,539 ,204 ,164 ,164 ,1603
Median 24,00 58,00 4,00 4,00 5,00 4,200
Mode 6a 54a 4 5 5 4,0a
Std. Deviation 18,711 15,825 ,910 ,733 ,733 ,7171
Variance 350,117 250,421 ,829 ,537 ,537 ,514
Skewness ,827 ,097 -,378 -,553 -,339 -,692
Std. Error of
Skewness ,524 ,512 ,512 ,512 ,512
,512
Kurtosis -,303 -1,368 -,371 -,834 ,370 ,454

66
Std. Error of Kurtosis 1,014 ,992 ,992 ,992 ,992 ,992
Range 63 51 3 2 3 2,8
Minimum 6 35 2 3 3 2,5
Maximum 69 86 5 5 6 5,3
Sum 538 1240 75 86 94 83,9

3.4.Propunerea unor soluții de gestionare a stresului
1) În ghidul ”Healthy Workplaces – Manage Stress”(2013) au fost publicate
rezultatele unui s ondajul ESENER al EU -OSHA și s-a constatat că 79 % dintre managerii din
Europa sunt îngrijorați de stresul la locul de muncă. În același timp, mai puțin de 30 % dintre
organizațiile din Europa dispun de proceduri pentru combaterea stresului la locul de mun că, a
hărțuirii și a violenței.
Angajatorul este responsabil de punerea în aplicare a unui plan de prevenire/reducere a
riscurilor psihosociale, care să permită angajaților să își poată desfășura activitatea și să creeze
un mediu de lucru psihosocial sănătos. Fiind abordabili și sensibil i și promovând un mediu de
lucru favorabil, managerii nu numai că vor permite angajaților să își expună problemele, ci îi
vor încuraja și să contribuie la găsirea de soluții.
Înțelegerea dificultăților angajaților în afara locului de muncă, deși nu face p arte din
responsabilitatea juridică a angajatorului față de angajați, va contribui, la promovarea unui
mediu de lucru favorabil, la fel ca și crearea de oportunități de interacțiune socială în afara
locului de muncă , ca de exemplu activități de tip team building.
Conducătorii de compartimente au un rol important, deoarece interacționează zilnic cu
angajații: ar trebui încurajați să -și dezvolte competențele în crearea unui mediu de lucru
psihosocial bun. O conducere bună poate contribui la reducerea stresului la locul de muncă și a
riscurilor psihosociale.
Liderii buni nu se nasc așa, dar abilitățile de conducere și de gestionare a oamenilor pot
fi învățate și dezvoltate. Un lider bun oferă un model de urmat pentru a -i inspira pe angajați și
pentru a -i motiva să își îndeplinească sarcinile. Poate fi deschis și abordabil și poate înțelege
punctele forte și punctele slabe ale membrilor echipei. Un lider bun provoacă și încurajează
membrii echipei să lucreze pentru a -și îndeplini obiectivele comune și s ă își asume
responsabilitatea pentru munca lor și poate promova un spirit de echipă cu moral ridicat de la
care poate obține tot ceea ce este mai bun.

67
Deși angajatorii au responsabilitatea juridică de a se asigure că riscurile la locul de
muncă sunt evalua te și controlate în mod corespunzător, este esențial ca angajații să fie implicați
și ei. Angajații și reprezentanții acestora înțeleg cel mai bine problemele care pot apărea la locul
lor de muncă. Împărtășind aceste cunoștințe cu angajatorii și conducăto rii compartimentelor ,
aceștia pot contribui la modelarea , planific area și implementarea soluțiilor.
Participarea angajaților necesită mai mult decât feedback de jos în sus. Cu toate acestea
este nevoie de un dialog cu două sensuri între angajatori și angaj ați, care implică ambele părți:
să discute între ei, să asculte preocupărilor celuilalt, să se obțină un schimbul de opinii și
informații, iar deciziile sa fie luate împreună.
Implicarea angajaților este deosebit de importantă pentru a face față cu succes stresului
și riscurilor psihosociale la locul de muncă, deoarece, prin consultarea angajaților, angajatorii
contribuie la crearea unui climat de încredere în care angajații se vor simți confortabil în a ridica
probleme. Implicarea angajaților în elaborarea de măsuri preventive va îmbunătăți moralul
general și va asigura că măsurile puse în aplicare sunt adecvate și eficiente.
Într-un mediu de lucru psihosocial bun, angajații raportează o satisfacție profesională
ridicată și sunt provocați și motivați să își atingă potențialul. Pentru organizație, acest lucru
duce la o performanță bună în afaceri, la absenteism scăzut și la creșterea cifrei de afaceri pe
angajat. Factorii cheie care contribuie la un mediu de lucru psihosocial bun sunt:
• angajații sunt bine pre gătiți și au suficient timp și autonomie pentru a -și organiza și
îndeplini sarcinile;
• sarcinile monotone sunt reduse la minimum sau partajate, iar angajații sunt încurajați să
își asume responsabilitățile la locul de muncă;
• angajații înțeleg exact ceea ce se așteaptă de la ei și primesc feedback constructiv în
mod regulat;
• angajații sunt implicați în luarea deciziilor cu privire la activitatea lor și sunt încurajați
să contribuie la elaborarea metodelor de lucru și a programelor;
• distribuirea muncii, recomp enselor, promovărilor sau oportunităților de carieră să fie
corectă;
• comunicarea este deschisă în ambele direcții, iar angajații sunt informați cu privire la
evoluții, în special în momentele de schimbare organizațională;
• există măsuri pentru a preveni str esul la locul de muncă, hărțuirea și violență, iar
angajații consideră că orice preocupări pe care le ridică vor fi tratate cu sensibilitate;
• angajații sunt capabili să își combine în mod eficient viața privată cu cea profesională.

68
Angajatorii pot pune în aplicare măsuri suplimentare, voluntare, pentru a promova
bunăstarea angajaților:
• pentru angajați, îmbunătățirea bunăstării și satisfacția la locul de muncă;
• pentru manageri, o forță de muncă sănătoasă, motivată și productivă;
• pentru organizații, îmbunătă țirea performanței generale, reducerea absenteismului și a
prezentismului, reducerea ratei accidentelor și a vătămărilor și o mai mare retenție a
angajaților;
• pentru societate, reducerea costurilor pentru concediile medicale și a societății în
ansamblu.
Într-un mediu de lucru bun, angajații raportează o satisfacție profesională ridicată la
locul de muncă și sunt provocați și motivați să își atingă potențialul.
Bunăstarea mentală este esențială pentru o sănătate și calitatea a vieții bună. Aceas ta
poate fi înțeleasă ca ”o stare de bine ” care permite indivizilor să își valorifice potențialul, să
facă față stresului normal al vieții, să lucreze productiv și să joace un rol pozitiv în comunitatea
lor. Promovarea bunăstării mentale poate aduce o cont ribuție importantă la un loc de muncă
sănătos. Exemple de măsuri care pot fi luate:
• permiterea unor modele de lucru flexibile;
• acordarea de sprijin pentru provocările vieții de zi cu zi, cum ar fi accesul la îngrijirea
copiilor;
• oferirea de instruire cu pr ivire la conștientizarea problemelor de sănătate mintală pentru
manageri și angajați;
• oferirea de consiliere și asistență psihologică gratuită;
• acordarea de sprijin angajaților pentru a participa la exerciții fizice.

2) În lucrarea sa ”Ghid și Protocol Clini c de Psihoterapie Rațional -Emotivă și
comportamentală pentru Depresie” (2007) , elaborat de Daniel David, se face referire la
recomandările lui Albert Ellis din lucrarea ” A Guide to Rational Living ”. Această lucrare
cuprinde ”Sfaturi pentru o viață rațional ă și fericită” . Deși cartea a fost scrisă în anul 1975
cuprinde multe sfaturi care se potrivesc perfect cu ceea ce experimentăm în viața cotidiană, la
locul de muncă sau acasă, și consider că ar fi utile ca metode de combatere a stresului
profesional.
”1. Urmează Decalogul Raționalității și evită Decalogul Iraționalității.
2. Asimilează Nucleul Sănătății și renunță la Nucleul Nebuniei.

69
Nucleul sănătății — triada raționalității
1) Acceptă ceea ce nu se poate schimba.
2) Fă tot ceea este omenește posibil pentru a schimba ce se poate schimba, amintindu -ți
însă mereu că uneori lucrurile nu TREBUIE să se întâmple cum vrei tu.
3) Fă diferența între 1 și 2.
Nucleul nebuniei – triada iraționalității
1) Eu TREBUIE CU NECESITATE Să….
2) Ceilalți TREBUIE CU NECESITATE Să. ..
3) Viața TREBUIE CU NECESITATE Să…
3. Să dorești și să faci tot ceea ce depinde de tine ca lucrurile să se întâmple așa cum vrei tu,
dar în același timp să ții minte că nu scrie nicăieri că lucrurile TREBUIE cu necesitate să se
întâmple așa cum vrei tu.
4. Nu uita că ar fi de dorit ca toți ceilalți să te trateze corect, dar asta nu înseamnă că și
TREBUIE cu necesitate să o facă.
5. Nu uita că ar fi de dorit să reușești în tot ceea ce faci, dar asta nu înseamnă că și TREBUIE
cu necesitate să reușești.
6. Nu uita că ar fi de dorit ca viața să fie ușoară și dreaptă, dar asta nu înseamnă că și
TREBUIE cu necesitate să fie așa.
7. Nu uita că dacă lucrurile nu se întâmplă așa cum ți -ai dorit, asta nu înseamnă că ești fără
valoare ca om, ci doar că ai avut un co mportament mai puțin performant care probabil poate
fi îmbunătățit.
8. Nu uita că dacă lucrurile nu se întâmplă așa cum ți -ai dorit, nu înseamnă că este o catastrof ă
(cel mai rău lucru care ți se poate întâmpla), ci este doar un lucru neplăcut (poate până la
extrem de neplăcut), fără ca asta să însemne totuși că este cel mai rău lucru care ți se poate
întâmpla și că nu te mai poți bucura de viața.
9. Nu uita că dacă l ucrurile nu se întâmplă așa cum ți -ai dorit, poți tolera asta și poți merge
mai departe bucurându -te de viață, deși este mai greu la început.
10. Nu uita că este plăcut să ai aprobarea și dragostea celorlalți și fă tot ceea ce este omenește
posibil să le o bții, dar amintește -ți ca și fără ele te poți accepta ca ființă umană care are dreptul
să se bucure de viață,
11. Nu uita că este de preferat să faci lucrurile perfect , dar este omenește să greșești .
12. Nu uita că oamenii reacționează așa cum doresc ei, n u cum dorești tu și amintește -ți că ei,
ca și tine, nu sunt perfecți ”.(David, D. 2007 ,p.75 )

70
CONCLUZII ȘI IMPLICAȚII ÎN PRACTICA PSIHOLOGICĂ
Rezultatele obținute la testele de evaluare a nivelului de stres arată faptul că majoritatea
angajaților au obținut scoruri mici sau medii și se încadrează în categoriile de nivel de stres
redus sau moderat.
Chestionarele au fost completate în luna februarie 2020. În cazul în care ar fi fost
completate în perioada mart ie-mai 2020, când a fost instaurată starea de urgență datorată Covid –
19, rezultatele ar fi fost cu totul altele, datorită faptului că activitatea celor două societăți a fost
redusă semnificativ prin închiderea obligatorie a spațiilor comerciale și a piețel or nealimentare,
ceea ce a determinat trimiterea angajaților în șomaj tehnic, reducerea încasărilor și incertitudini
privind necesarul de disponibilități pentru plata salariilor, utilităților și furnizorilor.
Rezultatele obținute la evaluarea nivelului de satisfacție în muncă au, de asemenea,
valori reduse sau medii, la 80% dintre angajații S.C. Locativ S.A. și la 60% dintre angajații S.C.
Administrator Imobile și Piețe S.R.L .
La inventarul Burnout Maslach doar 30% dintre angajații S.C. Locativ S.A. și 30%
dintre angajații S.C. Administrator Imobile și Piețe S.R.L . se află între fazele VI și VIII.
Cu toate acestea, se confirmă ipoteza de cercetare care spune că stresul la locul de muncă
va avea un efect negativ semnificativ asupra satisfacției profesiona le.
În momentul de față, în majoritatea societăților comerciale din România , cu capital de
stat sau privat, o mare parte a personalului din compartimentul de resurse umane are studii
medii , economice sau nu, și ca principală atribuție calcularea salariilor și întocmirea
contractelor de muncă.
În luna aprilie 2019 a fost inițiată o propunere legislativă de modificare a articolului
nr.34 din Legii nr.53/2003 – Codul muncii , care nu reglementa activitatea de resurse umane,
aceasta fiind d esfășurată de orice persoană, chiar și fără pregătire în domeniu:
”(2) În vederea realizării activităților de resurse umane și salarizare, angajatorul
desemnează, dintre propriii angajați, una sau mai multe persoane. Salariații desemnați trebuie
să aibă, în principal, atribuții privind administrarea de personal și salarizare stabilite prin fișa
postului.
(3) Dacă la nivelul angajatorul ui nu există personal calificat care să dețină competențe
certificate în resurse umane și salarizare , acesta contractează servicii externe specializate .”
(4) S ervicii le externe specializate …. sunt coordonate de către un expert în legislația
muncii”.
Modificarea legislativă nu a fost aprobată, pe considerentul că ”reglementarea prin lege
a obligației angajatorului de a avea o persoană competentă responsabilă de compartimentul

71
de resurse umane ar conduce la creșterea cheltuielilor pentru angajatori, iar contractarea
serviciilor externalizate specializate ar genera costuri excesive care ar afecta activitatea
economică ”.(www.senat.ro/legis )
Personal ul din compartimentul de resurse umane are ” în principal, atribuții privind
administrarea de personal și salarizare ” și nu se specifică nicăieri dacă sunt necesare studii
superioare sau nu, în domeniul economic, juridic sau psihologic. Deci orice persoană care
deține un ”Certificat de absolvire ”, obținut în urma ”Programului de inițiere/
perfecționare/specializare cu durata de 40 de ore pentru ocupația de inspector/referent resurse
umane ” devine o persoană competentă care poate ocupa acest post. (Certificat eliberat de
Camera de Comerț și Industrie Mureș).
În opinia personală, administrarea de personal, adică încheierea contractelor de muncă,
a actelor adiționale, poate fi efectuată de către un jurist, salarizarea de către un contabil, dar
partea de recrutare, evaluare și consiliere ar trebui să fie obligatoriu efectuată de către un
psiholog , care, prin e valuări periodice , poate determina nivelul de stres la nivelul organizației,
poate identifica persoanele care necesită intervenție specializată, poate propune soluții de
evitare sau gestionare a stresului, poate aplica teste de personalitate, inteligență etc.
Conform Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în munc ă:
”Art.6. (1) ”Angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor
în toate aspectele legate de muncă.”
Art.7. (1) În cadrul responsabilităților sale, angajatorul are obligația să ia masurile
necesare pentru: a) asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;”
Art.24. Măsurile prin care se asigura supravegherea corespunzătoare a sănătății
lucrătorilor în funcție de riscurile privind securitatea și sănătate a în muncă se stabilesc potrivit
reglementărilor legale.
Art.25. (1) Măsurile prevăzute la art. 24 vor fi stabilite astfel încât fiecare lucrător să
poată beneficia de supravegherea sănătății la intervale regulate.
(2) Supravegherea sănătății lucrătorilor este asigurat ă prin medicii de medicina a
muncii. ”
Deci , angajatorul are obligația de asigura supravegherea sănătății lucrătorilor prin
verificări periodice prin medicii de medicina muncii, dar nu are nicio obligație de a evalua
starea psih ică a acestora, deși Comisia Europeană face recomandări în acest sens, în ghidul
”Promoting mental health in the workplace: Guidance to implementing a comprehensive
approach ”, 2014 , în care definește:

72
”Factorii psihosociali : Interacțiunea dintre conținutul locului de muncă, organizarea
și gestionarea muncii și alte condiții de mediu și organizaționale, precum și competențele și
nevoile angajaților.
Pericol psihosocial : Elemente ale proiectării și gestionării muncii și conte xtelor sale
sociale și organizaționale care au potențialul de a provoca vătămări psihologice sau fizice.
Riscul psihosocial : Probabilitatea ca factorii psihosociali să aibă o influență
periculoasă asupra sănătății angajaților prin percepțiile și experiența lor și severitatea stării
de sănătate care poate fi cauzată de expunerea la aceștia”. (Wynne,R,De Broeck,V.
Vandenbroek,K.2014)
Un raport publicat de Comisia Europeană în 2013 analizează situația bolilor
profesionale în statele membre ale UE . Tulburările m entale și de stres sunt incluse în listele
naționale ale bolilor profesionale din următoarele țări ale UE: Danemarca – tulburare de stres
posttraumatic ; Ungaria – boli datorate factorilor psihosociali; Italia – tulburare de stres
posttraumatic și tulburări cum ar fi anxietatea, depresia, comportamentul sau tulburări afective;
Letonia – boli cauzate de suprasarcină și psihone vroză; Lituania – boli profesionale datorate
stresului; Olanda – tulburări și burnout legate de stresul profesional, depre sie legată de locul de
muncă, tulburare de stres posttraumatic , dependență de alcool; România – psihonevroza
cauzată de îngrijirea pe termen lung a persoanelor psihopate în unitățile
psihiatrice .(ILO,2016)
În concluzie, consider că ar fi necesară evaluare a psihologică periodică a angajaților,
așa cum este obligatorie verificarea stării de sănătate periodică prin medicii de medicina muncii,
pentru identificarea factorilor psihosociali, a pericolelor psihosociale și a riscurilor psihosociale
asociate stresul ui ocupațional.

73
BIBLIOGRAFIE

The American Psychiatric Association, (2016). Manualul de Diagnostic și Clasificare
Statistică a Tulburărilor Mentale , Ediția a 5 -a, Editura Medicală Calisto, București
David,D.(2007). Ghid și Protocol Clinic de Psihoterapie Rațional -Emotivă și
comportamentală pentru Depresie . Editura Sinapsis, Cluj -Napoca.
Antonova,E.(2016). Occupational stress, job satisfaction, and employee loyalty in
hospitality industry: a comparative case study of two hotels in Russia.Modul U niversity Vienna
Azman,I.,Bashawir,A.,Subhan,M. et al (2015). The Relationship between Stress and Job
Satisfaction: An Evidence from Malaysian Peacekeeping Mission . Mediterranean Journal of
Social Sciences, Rome -Italy
Djatmiko,T., Prasetio,A.P., Nur Sofa,M. et al (2019). Work Stress, Job Satisfaction,
and Turnover Intention in Public Telecommunication Company, School of Economics and
Business Telkom University,Bandung, Indonesia
Hoboubi,N., Choobineh,A., Ghanavati,F.K. , Keshavarzi,S. et al (2015). The Impact of
Job Stress and Job Satisfaction on Workforce Productivity in an Iranian Petrochemical
Industry . Safety and Health at Work 8 (2017) 67 -71, OSHRI
Harzer,C.,Ruch,W.(2015). The relationships of character strengths with coping,work –
related stress, and job satisfaction . Frontiers in Psychology, Personality and Social Psychology
February 2015, Volume 6, Article 165
Khalatbari,J., Ghorbanshiroudi,S., Firouzbakhsh,M.(2013) Correlation of Job Stress,
Job Satisfac tion, Job Motivation and Burnout and Feeling Stress. Procedia – Social and
Behavioral Sciences 84/2013(860 – 863), Published by Elsevier Ltd.
Earnest, D. R. , Dwyer, W. O. (2010). In their own words: An online strategy for
increasing stress -coping skills a mong college freshmen . College Student Journal.
Edwards, J.R., Caplan, R.D., & Harrison, R.V.(1998) Person -environment fit theory,
Conceptual foundations, empirical evidence, and directions for future research In C.L. Cooper
(Ed.), Theories of organizational stress (pp.28 -67) Oxford University Press .
Fontana, D., Abouserie, R. (1993). Stress level, gender, and personality factors in
teachers . British Journal of Educational Psychology, 63, 2, 261 -270.
Fraser ,T.M. (1983). Human Stress, Work And Job Satisfaction A Critical Approach ,
International Labour Office Geneva .
Golu, M. (1993). Dinamica personalității . Editura Geneze, București.

74
Hassard,J.,Cox,T. (2015). Work -relat ed stress: Nature and management . Birkbeck
College, University of London
Kendall,E.(2000). Occupational Stress: Factors that Contribute to its Occurrence and
Effective Management, WorkCover Western Australia
Lazarus,R.(1999). Stress and emotion: a new synthesis .Springer Publishing Company,
Inc., New York .
Locke, E.(1969). What is Job Satisfaction?.Organizational Behavior and Human
Performance. Published by Elsevier Inc.
Luthans,F. (2011). Organizational Behavior :An Evidence -Based Approach , Twelfth
Edition, New York,The McGraw -Hill Companies, Inc .
Popescu -Neveanu,P.(1978). Dicționar de Psihologie . Editura Albatros, București.
Sahoo, S .R.,(2016). Management of Stress at Workplace , Global Journal of Management
and Business Research , Volume 16 .
Selye,H.(1 974). Stress without distress .New American Library, New York.
Selye H.(1976). Stress in health and disease . Butterworth (Publishers) Inc, Boston .
Stoica,M.(2019). Diagnoză organizațională .Cluj-Napoca, Editura Risoprint
Stora, J.B.(1999). Stresul .Editura Meridiane, București
Wynne,R, De Broeck,V. Vandenbroek,K.(2014). Promoting mental health in the
workplace: Guidance to implementing a comprehensive approach. European Commission
International Labour Organization .(2016 ).Workplace stress: A collecti ve challenge ,
International Training Centre of the ILO, Turin , Italy
EU-OSHA – European Agency for Safety and Health at Work .(2013). Managing stress
and psychosocial risks at work . Healthy Workplaces – Manage Stress
https://osha.europa.eu/ro/facts -and-figures/european -opinion -polls -safety -and-health –
work/euro pean -opinion -poll-occupational -safety -and-health -2013
Kestel,D.(2019). https://www.who.int/news -room/commentaries/detail/mental -health –
in-the-workplace ,
Sinha ,K.,https://www.yourarticlelibrary.com/organization/stress -management/top -4-
sources -of-stress -with-diagram/64059 ,
Shaw,W.,Labott -Smith,S.,Burg,M.M et al. (2018). Stress effects on the body,
https://www.apa.org/helpcenter/stress -body ,
https://www.senat.ro/legis/PDF/2019/19L313PV.pdf

75
Anexa 1
Numele, prenumele________________________ sex F/M, vârsta ________
Ocupația ______________
T.N.S.
Instrucțiuni : Vă rugăm să apreciați în activitățile pe care le desfășurați dacă v -ați întâlnit cu
această situație în ultimele 3 luni . Vă rugăm să răspundeți sincer, cu DA sau NU.

1. Ați trăit sau muncit într -o zonă zgomotoasă
2. V-ați schimbat condițiile de locuit sau v -ați mutat ?
3. Ați avut necazuri cu legea ?
4. Ați luat împrumut mai mare sau ați făcut vreo ipotecă ?
5. Ați avut ținta de a lăsa nefăcute lucrurile pe care ar trebui să le faceți ?
6. Vi s-a părut dificil să vă concentrați când era cazul ?
7. Ați avut frecvent proble me cu somnul ?
8. Considerați că ați avut tendința de a mânca, bea sau fuma mai mult de cât ar fi trebuit?
9. V-ați uitat mai mult de 3 ore la televizor ?
10. Ș-ia schimbat soțul/soția slujba sau responsabilitățile personale ?
11. V-ați simțit nesatisfăcut sau nefericit cu munca dvs., sau v -a păsat prea mult
responsabilitatea serviciului ?
12. V-a murit un prieten apropiat ?
13. Ați fost nemulțumit de viața sexuală ?
14. Ați fost însărcinată ?
15. A crescut numărul membrilor familiei ?
16. V-ați făcut probleme despre cum să puneți capăt unor întâlniri ?
17. S-a îmbolnăvit vreun membru al familiei ?
18. Mai luați somnifere din când în când ?
19. Vă surprindeți adesea că lucrurile nu merg cum trebuie ?
20. Ați avut vreodată relații dificile, care mergeau greu, chiar cu cei p e care i-ați iubit cel
mai mult ?
21. Ați observat că sunteți adesea mai nerăbdător și mai aspru cu copiii sau cu ceilalți
membri ai familiei ?
22. Vă simțiți neodihnit și nervos cea mai mare parte a timpului ?
23. Ați avut frecvent dureri de cap sau probleme cu dig estia ?
24. Ați suferit de anxietate sau tristețe mai multe zile la rând ?
25. Ați fost preocupat vreodată că ați uitat unde ați pus lucrurile sau să stingeți lumina ?
26. Ați fost căsătorit sau împăcat cu soția/soțul ?
27. Ați avut vreun accident grav, boală sau oper ație ?
28. A murit cineva apropiat în familia dvs. ?
29. Ați divorțat sau v -ați despărțit ?

76
Anexa 2
S.P.S.
Instrucțiuni : Mai jos sunt prezentate o serie de propoziții. Citiți -le pe rând, menționând în
ce măsură se potrivește fiecare din ele cu starea dvs. din ultimele 6 luni. Alegeți varianta pe
care o considerați că vi se potrivește cel mai bine.
1 2 3 4
aproape niciodată câteodată adeseori aproape întotdeauna

1. Mă simt odihnit.
2. Simt că sunt atașat de prea multe cerințe.
3. Mă simt iritat și nemulțumit.
4. Am prea multe lucruri de făcut.
5. Mă simt iritat și nemulțumit.
6. Mă aflu în situații conflictuale.
7. Fac lucruri care îmi plac cu adevărat.
8. Mă simt obosit.
9. Simt că nu mă pot descurca pentru a -mi atinge scopurile propuse.
10. Mă simt ca lm.
11. Am prea multe decizii de luat.
12. Mă simt frustrat.
13. Mă simt plin de energie.
14. Mă simt tensionat.
15. Problemele mi se adună cu grămada.
16. Mă simt deseori presat de timp.
17. Mă simt protejat și în siguranță.
18. Am multe necazuri. (probleme).
19. Mă simt presat de cerințele altor persoane.
20. Mă simt descurajat.
21. Sunt mulțumit de mine însumi.
22. Mi-e teamă de viitor.
23. Fac multe lucruri pentru că îmi trebuie să le fac și nu pentru că îmi place.
24. Mă simt criticat și judecat.
25. Mă simt fără griji.
26. Mă simt epuizat metal.
27. Nu pot să mă relaxez.
28. Mă simt copleșit de responsabilități.
29. Am suficient timp pentru mine.
30. Mă simt sub presiunea termenelor fixe.

77
Anexa 3
CHESTIONAR SP 1
Instrucțiuni : Vă rugăm să citiți cu atenție frazele de mai jos. Vă rugăm să alegeți varianta de
răspuns care re flectă cel mai bine opinia dvs. referitoare la fiecare afirmație, utilizând
următoarea scală.
1 2 3 4 5 6
Niciodată Foarte rar Uneori Deseori Foarte des Întotdeauna
adevărat adevărat adevărat adevărat adevărat adevărat

1. Îmi place ceea ce fac la muncă.
2. Comunicarea este cea mai bună în interiorul organizației.
3. Cred că sunt corect plătit pentru munca pe care o desfășor.
4. Măririle de salariu sunt puține și rare.
5. La locul meu de muncă există șanse foarte puține de promovare.
6. Cei care -și fac treaba cum trebuie au șanse mari de promovare.
7. Superiorul meu este foarte competent în munca pe care o desfășoară.
8. Îmi plac oamenii cu care muncesc.
9. Majoritatea regulilor și procedurilor de aici îți îngreunează munca.
10. În anumite momente simt că munca mea este fără scop.
11. Beneficiile pe care le primim sunt la fel de bune ca la alte firme.
12. Nu sunt mulțumit de salariul pe care -l primesc.
13. Nu cred că munca desfășurată de mine este apreciată.
14. Șeful nu este corect cu mine.
15. Simt că lucrez mai mult și mai greu din cauza incompetenței colegilor.
16. Oamenii ar vrea să avanseze cum se întâmplă și în alte locuri.
17. Scopurile acestei organizații nu îmi sunt clare.
18. Am un volum prea mare de muncă.
19. Pachetul de beneficii pe care îl avem este echitabil.
20. Sunt foarte satisfăcut de șansele de mărire de salariu.
21. Adesea simt că nu știu nimic despre organizație.
22. Sunt foarte mândru de ceea ce fac.
23. Angajații sunt plătiți în mică măsură pentru ceea ce fac.
24. Nu cred că eforturile mele sunt răsplătite așa cum ar trebu i.
25. Superiorii nu își înțeleg subordonații.
26. Mă înțeleg foarte bine cu colegii mei.
27. Munca mea este mulțumitoare.
28. Repartizarea sarcinilor de muncă nu sunt bine stabilite.
29. Anumite beneficii nu le primim la momentul anunțat.
30. Sunt satisfăcut de posibilitățile a ctuale de promovare.
31. Îmi place șeful meu.
32. Există prea multă ceartă și multe conflicte la locul de muncă.

78
Anexa 4
MBI

Următoarele afirmații se referă la reacțiile dvs. față de munca prezentă. Pentru
fiecare scrieți numărul care să reflecte gradul în care sunteți de acord cu afirmația respectivă,
deci măsura în care afirmația vă reprezintă părerea proprie.

1 2 3 4 5 6 7
foarte diferit foarte potrivit cu
de ceea ce simt eu ceea ce simt eu
Asigurați -vă că folosiți numere mici pentru a descrie stări ce sunt diferite de ale Dvs. și
numere mari pentru a descrie stările ce vi se potrivesc.

1. Mă simt epuizat emoțional din cauza muncii mele .
2. Mă simt consumat la sfârșitul unei zile de muncă.
3. Mă simt obosit când mă trezesc dimineața și știu că am de făcut față unei noi zile de
muncă.
4. Simt un disconfort față de modul în care mi -am tratat colegii de muncă.
5. Înțeleg cu ușurință ce simt colegii de muncă despre unele lucruri.
6. Simt că îmi tratez unii colegi ca și când ar fi obiecte impersonale.
7. Să lucrez cu oamenii toată ziua este un adevărat surmenaj pentru mine.
8. Tratez cu eficiență problemele colegilor mei.
9. Mă simt epuizat de munca mea.
10. Simt că prin munca mea influențez pozitiv viețile colegilor mei.
11. Prin munca mea am devenit mult mai insensibil față de viețile colegilor mei de muncă.
12. Mă tem că acest serviciu m ă asprește emoțional.
13. Mă simt foarte energic.
14. Mă simt frustrat de serviciul meu.
15. Simt că muncesc prea mult pentru serviciu.
16. Nu-mi prea pasă ce se întâmplă cu unii colegi de muncă.
17. Munca directă cu oamenii mă supune unui stres prea mare.
18. Pot să creez cu ușurință o atmosferă relaxantă când sunt împreună cu colegii mei de
muncă.
19. Mă simt bine dispus după ce muncesc îndeaproape cu colegii de muncă.
20. Am întreprins multe lucruri utile în acest serviciu.
21. Mă simt ca și când aș fi la capătul puterii.
22. La serv ici tratez cu mult calm problemele emoționale.
23. Simt cum colegii mei mă învinuiesc pentru unele probleme ale lor.