Efectul de Mobbing Asupra Tinerilor Angajati In Organizatiile Sociale din Romania

Introducere

Foarte puțină lume, in România, cunoaște conceptul de mobbing, termenul de hărțuire la locul de muncă fiind mai des vehiculat de către marea majoritate a populației. Fenomenul este unul real în societatea românească, chiar dacă nu este cunoscut sub denumerea de mobbing.

De-a lungul anilor s-a arătat in mod convingător că una dintre principalele valori care stau la baza fundamentului uman îl reprezintă munca care caracterizează evoluția si viața omului.

Prin această caracteristică specifica omului, el se exprimă, se individualizează față de semenii lui, se afirmă și se deschide către lume. Se poate spune că prin muncă omul socializează, interacționează, schimbă idei și se autorealizează.

O bună parte din timpul său o persoană aptă și disponibilă o petrece la locul de muncă. Durata standard de lucru de opt ore devine de foarte multe ori de aproximativ 12 ore ( inclusiv durata necesară deplasării la locul de muncă și orele suplimentare, care a devenit in ultimul timp un fenomen clasic pentru majoritatea angajaților ). Dezechilibrele la nivel personal pot apărea datorita situației în care mediul de lucru nu este unul sănătos, în care atmofera plăcută si condițiile decente de lucru lipsesc cu desăvârșire.

În România acest fenomen a luat amploare în ultimii ani, datorită crizei economice și sociale. Absența locurilor de muncă, criza politico-socială și morală au condus la sporirea agresivității oamenilor, care au devenit cu timpul mai individualiști și mai insensibili la problemele semenilor lor. Uniunea, coeziunea, spiritual de echipă, buna dispoziție la locul de muncă, solidaritatea, starea de bine percepută la nivel organizațional s-au modificat în cele mai multe dintre instituții în stres organizațional, în luptă pentru putere, luptă pentru locul de muncă, individualism, competitivitate, agresivitate și lipsa solidarității.

Mobbing-ul este o formă de hărțuire psihologică exercitată la locul de muncă, pe o perioadă de cel puțin șase luni. Comportamentele abuzive de hărțuire sunt exercitate de către unul sau mai mulți colegi față de altul, pe care vor să-l izoleze și într-un final să-l excludă de la locul de muncă.

Lucrarea de față își propune prezentarea fenomenului de mobbing in randul tinerilor angajati. Este cercetată incidența fenomenului asupra tinerilor într-o circumstanță în care criza și-a făcut simțită prezența prin restructurări organizaționale, disponibilizări, desființare unor firme și plecarea forței de muncă.

Stadiul cunoașterii

Conceptul de “mobbing” a fost utilizat pentru prima dată de Konrad Lorenz pentru descrierea comportamentului unor colectivități de animale. El a fost interesat de întelegerea factorilor determinanți ai atacurilor desfășurate de im subgrup de animale asupra unui animal mai mare sau superior ca forță din cadrul aceluiași grup.

Sunt cunoscute o mulțime de cazuri la nivel național și internațional, în unități de invațamânt preșcolare și școlare, școli de corecție, penitenciare, unde mobbing-ul are urmări extrem de grave cum ar fi leziuni, dureri, daune colaterale și pierderi multiple. Hărțuirea la școală asupra elevilor are consecințe asupra sănătății fizice și psihice, iar relația din interiorul familiei întâmpină probleme, părinții care îi susțin ar putea deveni ținte secundare ale hărțuirii, performanțele școlare încep să scadă, relațiile cu prietenii au de suferit chiar atunci când elevul are cea mai mare nevoie de identificare cu prietenii săi și dorința sa de a aparține unui grup, iar în funcție de severitatea și gravitatea mobbing-ului, viitoarele realizări academice ar putea să aibă de suferit pe termen mediu și lung . După un alt cercetator , teroarea psihică sau mobbing-ul în viața profesională, cum mai este numit, este definit ca o comunicare ostilă, lipsită de etică care este direcționată de o persoană sau un grup de persoane către un individ în mod sistematic. Există și cazuri în care ambele persoane se agresează reciproc până când una dintre ele este dominată.

Importantă pentru studierea și contracararea mobbingului este identificarea victimei. Dacă există mai multe victime, trebuie precizat dacă acestea sunt atacate împreună (în virtutea apartenenței la un grup care este perceput ca amenințător) sau separat.

Încă din cea de a doua fază a mobbingului, în comportamentul și atitudinea victimei, apar modificări a căror amploare crește, de la comportamentul defensiv sau iritabilitate, până la deteriorări intense, cumulative, care îndeplinesc criteriile de diagnostic pentru diverse tulburări psihice.

O parte a psihiatrilor și psihologilor clinicieni se opun ideii că stresul la locul de muncă poate genera efecte de o asemenea gravitate și consideră că preexistau tulburări psihice sau trăsături de personalitate care au favorizat o asemenea evoluție. Personalitatea victimei, ca sursă a problemelor sale, este des invocată și de hărțuitor. Studiile au contrazis însă această ipoteză. Nu au fost identificate nici tipuri de personalitate și nici trăsături de personalitate care să apară cu o frecvență statistic semnificativă în rândul țintelor acestui tip de agresiune. Leyman a identificat chiar printre cauzele mobbingului particularități de personalitate ale agresorilor.

De multe ori, victimele mobbingului nu numai că nu au personalități deviante, dar sunt chiar indivizi excepționali care au demonstrat o inteligență, competență, creativitate, integritate, sau dedicare peste nivelul comun întâlnit în organizație.

Cele mai multe studii atrag atenția asupra faptului că femeile sunt mai frecvent victime ale mobbingului, cu atât mai mult cu cât domeniile în care-și desfășoară activitatea sunt percepute ca masculine (ex., academic, militar). Procentul victimelor femei variază între 54% și 60% din numărul total de cazuri incluse în eșantioanele statistic semnificative studiate. Conform unor studii desfășurate în Spania, victimele femei sunt în 40% dintre cazuri persecutate tot de femei, în 30% dintre cazuri de bărbați și în 30% dintre cazuri de un grup mixt de agresori. Bărbații sunt în 76% dintre situații agresați de bărbați, în 21% din cazuri de grupuri mixte și în doar 3% de femei.

Nu există un acord în ceea ce privește influența nivelului de instruire asupra probabilității de a fi victima mobbingului. Atunci când funcția persoanei este inferioară pregătirii (supracalificare pentru post), probabilitatea mobbingului crește. În același timp, în organizațiile în care majoritatea personalului are nivel redus de instruire, mobbingul apare mai frecvent. Din unele studii rezultă că victimele mobbingului sunt, cel mai frecvent, persoane cu vârsta medie de 42 de ani.

Metodologia cercetării

În studiul asupra efectului de mobbing în rândul tinerilor angajați, voi folosi cercetarea aplicativă în care voi încerca să validez sau invalidez ipoteza conform căreia tinerii angajați sunt cei mai afectați de agresiunea psihologică, în special femeile. Astfel voi include analize calitative și cantitative, studiul mai multor documente și aplicarea unui chestionar, precum și a unui interviu de cercetare  utilizat ca tehnică principală de obținere a datelor de cercetare in investigația sociologică de teren aplicat mai multor tineri angajati. Cercetarea se va face în profunzime și va fi reprezentativă pentru populația aleasă.

Chestionarul aplicat studentilor este alcătuit din 34 de intrebari în așa fel încât să ofere informații atât despre opiniile acestora, cât și despre acțiunile lor concrete pe care le întreprind vizavi de tematica propusă. In acest sens, s-au formulat 24 întrebări închise – cu variante prestabilite de răspuns; restul de 12 întrebări sunt deschise si mentionari, oferind respondenților posibilitatea de a-și exprima liber părerea sau de a-si expune cunoștințele, experienta  si starile conflictuale din organizatiile sociale din Romania.

Rezultate

Rezultate chestionar

Marea majoritate a celor chestionați reprezintă femei (70.5%) în timp ce bărbații reprezintă un procent modest (29.5%) , cei mai mulți dintre cei chestionați având vârste sub 20 de ani ( 56%), în timp ce restul de 43% au vârste între 20-30 de ani. Există o legătură între vârstă acestora și siguranță la locul de instruire, 75% simțindu-se mereu în siguranță la locul de instruire datoria faptului că aceștia sunt tineri și au încredere în propriile puteri, dar și datorită faptului că sarcinile la locul de instruire nu implică activități ce presupun riscuri. Marea majoritate a celor intervievați fiind persoane tinere (56% sub 20 de ani), aceștia s-au simțit discriminați la locul de muncă din cauza acestui element: vârstă fragedă și lipsa experienței (30%), dar și o discriminare din cauza categoriei sociale (4.5%) și rasei (4.5%); celaltă parte a procentajului reprezentându-i pe cei care nu s-au simțit discriminați în niciun fel la locul de muncă.

Grafic 1: Siguranța tinerilor la locul de muncă

La întrebarea “Care credeți că sunt principalii factori care pot genera riscuri psiho-sociale pentru lucrători?”, 56% dintre respondenți au precizat faptul că sarcinile repetitive și monotone reprezintă principalul factor de risc psiho-social, urmat de mediul de lucru zgomotos și programul de lucru (29%). Datorită procentajului mare în legătură cu principalul factor de risc psiho-social, respondenții au apreciat faptul că stresul la locul de muncă afectează productivitatea lucrătorilor în foarte mare măsură (55%); 27% au apreciat că afectează în mare măsură, iar numai 4% menționând că afectarea este nesemnificativă.

Grafic 2: Fregvența situațiilor violente

Cei mai mulți dintre respondenți (84%) au răspuns afirmativ la întrebarea “Credeți că este importantă existența unui consilier social, care să ajute la prevenirea și combaterea violenței?” doar 13,6% răspunzând negativ.

Grafic 3: Existența unui consilier social

Cei care au răspuns afirmativ la această întrebare au precizat faptul că existența acestor consilieri sociali poate fi benefică, deoarece aceștia îi pot învață pe oameni cum să gestioneze tensiunile și, de asemenea, pot ajută la diminuarea conflictelor, ba chiar la evitarea violenței. Cei care au răspuns negativ și-au justificat răspunsurile spunând că violență există în orice societate, este un fenoment natural și ține doar de noi, că persoane, să știm să gestionăm lucrurile astfel încât să nu se ajungă în situații de violență, nefiind neapărat necesară prezența unui consilier.

Rezultate interviu

În toate organizațiile, cei intervievați au susținut că au existat situații conflictule, dar acestea au un caracter accidental și de asemenea, sunt caracterizate de o intensitate scăzută. De altfel, ei au susținut că aceste situații conflictuale constituie un element nedespărțit din orice organizație. Există și ideea conform căreia aceste situații au un rol conflictual, de a reduce tensiunile din cadrul organizației și de a prevenii unele situații chiar neplăcute.

“Este normal să nu existe conflicte într-o organizație. Micile conflicte ajută la detensionarea situațiilor încordate și reduc riscule apariției unor conficte majore ce ar pune în pericol organizație”(angajat organzatie socială, Bucutesti).

În majoritatea organizațiilor, neînțelegerile din personal sunt de scurtă durata, cele de lungă durata chiar lipsind cu desăvârșire. De altfel, în organizațiile de dimensiuni reduse, conflictele sunt mult mai ușor de depistat și de rezolvat de persoanele din afară ariei conflictuale. În schimb, în organizațiile de dimensiuni mari, conflictele sunt greu de depistat și sunt aflate de către persoanele care pot lua atitudine (consilier social sau superiori ierarhici) când situația este destul de gravă.

Neînțelegerile mici nu pot fi evitate "din cauza stresului ocupațional ne mai și ciondănim. Se întâmplă rar, dar există și momenta când clacăm cu toții. Cu toate acestea, nu m-am simțit niciodată în pericol deoarece am încredere în propriile forțe și cred că pot gestiona un conflict"(angajată orgizatie socială Tulcea).

Majoritatea celor intervievați au descries totuși anumite situații conflictuale rezolvate de șefi, pe care le-au numit “mici divergențe”. Aceste divergențe vin din cauza faptului că în orice origanizație vor există angajați care cred că lucrează într-o măsură mai mare decât alt coleg. Datorită acestei situații, este foarte ușor să apară o situație tensionată. Cu toate acestea, în cea mai mare parte a organizațiilor de unde provin cei intervievați, nu au fost detectate fenomene/situații de lungă durata.

Concluzii

Concluzia care trebuie să fie conștientizată, diseminată și prezentată este că oricine poate deveni ținta mobbing-ului la locul de muncă, că nu există un tipar precis al profilului victimelor. Nu vârsta, ci mai degrabă anumite imprejurări care țin de organizație, dar si de fiecare persoană in parte duc la hărțuire psiholigică.

Din perspectivă economică, fenomenul de mobbing necontrolat poate afecta sever relațiile de muncă, conduce la comunicare defectuoasă, scăderea productivității muncii, spargerea colectivului de muncă în grupuri, toate acestea ducând la o scădere a eficienței și eficacității organizaț

Analiza datelor arată că tinerii au un grad ridicat de toleranță pentru persoanele cu orientare homosexuală, pentru etnicii romi și pentru cei eliberați din penitenciar, dacă ar fi puși în situația de a îi avea drept colegi de serviciu. 

În ceea ce privește acceptarea conducerii, putem spune că tinerii nu manifestă o discriminare de gen, femeile și bărbații fiind in aceeași masură potriviți pentru posturi de conducere.

O limită a acestui studiu ar putea fi lotul folosit în acest studiu, neputând globaliza rezultatele la nivel national. De altfel, o direcție pe viitor care să continue acest studiu este cercetarea și analiza efectului de mobbing pe un eșantion reprezentativ la nivel național, eșantionul fiind fixat pe mediul privat de muncă. O altă necessitate pentru viitoarea direcție a acestrui studio ar putea fi un studiu cross-cultural. Pe scurt se dorește confruntarea rezultatelor din țara noastră cu rezultatele țărilor vecine, pentru a constata diferențele și asemănările de comportamente care duc la extinderea mobbing-ului.

O altă limită ar fi putea fi faptul că s-au folosit doar angajați din doar din anumite domenii. O direcție viitoare ar fi globalizarea mobbing-ului la nivel național, unde s-ar putea vedea mult mai bine efectele mobbing-ului și consecințele atât financiare ale organizației cât și psihice, fizice și sociale ale angajatului.

Lista graficelor

Grafic 1: Siguranta tinerilor la locul de munca 5

Grafic 2: Fregventa situatiilor violente 5

Grafic 3: Existenta unui consilier social 6