. Efectele Incetarii Contractului Individual de Munca
Introducere
Conform articolului 64 alineatul 1 din Codul muncii: „Contractul individual de muncă se încheie în scris și cuprinde clauze privind obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”. Mai concis, contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea în timp a unei munci în folosul și în subordinea celeilalte părți – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă.
Elementele esențiale ale contractului individual de muncă sunt: părțile (subiectele), felul muncii, salariul și locul muncii.
Contractul, individual de muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice:
a) este guvernat de principiul libertății de voință, cu respectarea normelor imperative ale legii.
Această libertate presupune 2 elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de ele de a încheia în general un contract de muncă ( dacă doresc sau nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract ( stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părți), cu alte cuvinte libertatea în ceea ce privește conținutul contractului de muncă.
b) este un contract numit, deoarece corespunde unei operațiuni juridice determinate și este reglementat amănunțit prin normele dreptului muncii.
c) nu poate avea decât 2 părți: salariatul și angajatorul.
Pluralitatea de subiecte este exclusă (activă sau pasivă), ceea ce presupune că nu pot exista în și prin același contract mai multe persoane care să aibă, laolaltă, calitatea de salariat, și, de regulă, nici mai multe persoane având, împreună, calitatea de angajator.
d) obligația salariatului este de a face (a munci) și, în consecință, trebuie executată în natură (prin muncă), neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări; prevederile articolului 1075 din Codul civil și articolul 1077 din Codul civil nu sunt aplicabile, ținându-se seama de funcția și rolul acestui contract.
e) are un caracter bilateral ( sinalagmatic), întrucât dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte.
f) este un contract oneros și comutativ, deoarece părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind cunoscute „ab initio” la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice, nu poate avea loc, prin ipoteza, în temeiul unui contract de muncă – ci doar în baza unui contract civil – întrucât salariul constituie obiectul și, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
g) are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calității persoanei încadrate; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte, cel încadrat nu-și poate efectua atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentanți, procurori, delegați), fie cu ajutorul ( ori și cu ajutorul ), altora.
Caracterul personal privește în principiu și cealaltă parte a contractului de muncă, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu o unitate (societate comercială, regie autonomă, etc.) cu un anumit profil de activitate, având deci în vedere specificul ei. Nici persoanei încadrate, așadar, nu-i poate fi indiferent colectivul în care se integrează ori climatul psihologic și social în care-și desfășoară munca.
h) este un contract cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp.
În cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor ce-i revin, sancțiunea va fi rezilierea, adică desfacerea contractului numai pentru viitor – „ex nunc”, iar nu rezoluțiunea care produce și efecte retroactive – „ex tunc”.
i) nu poate fi afectat nici de o condiție suspensivă, nici de o condiție rezolutorie; excepțional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când legea permite încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată ) sau de un termen suspensiv ( dar cert ).
j) are caracter consensual („solo consensu”); încheindu-se prin simplul acord de voință al părților, forma strictă fiind pretinsă de lege numai pentru proba contractului și nu pentru însăși existența lui.
k) pe parcursul executării contractului, salariatul se subordonează față de angajator. Tocmai de aceea în contractul colectiv de muncă unic la nivel național se stipulează că organizarea activității, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă, cu precizarea atribuțiilor și răspunderilor lor, precum și exercitarea contractului asupra modului de exercitare a obligațiilor de serviciu sunt de competența exclusivă a celor care angajează.
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiții legale. Aceste condiții pot fi clasificate în mai multe categorii, astfel: condiții comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept (de ex., capacitatea juridică și consimțământul) și specifice dreptului muncii (existența postului, studiile, etc.); de fond și de formă: generale, deci aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă, și speciale, care privesc anumite categorii de posturi sau funcții, anterioare încadrării, concomitente sau subsecvente acesteia ( de ex., pentru această ultimă categorie, depunerea jurământului ). În sfârșit, unele condiții sunt esențiale, întrucât de îndeplinirea lor depinde însăși validitatea contractului, pe când altele, deși sunt prevăzute de lege în considerarea utilității lor, nu determină însăși existența actului juridic.
Considerăm necesare pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă următoarele condiții: capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă, examenul medical, capacitatea juridică a angajatorului, consimțământul, avizul prealabil sau autorizarea.
Referitor la durata contractului individual de muncă, în dreptul român al muncii regula o constituie, potrivit articolului 70 alineatul 1 din Codul muncii, contractele pe durată nedeterminată, ceea ce reprezintă o garanție a stabilității în muncă. Situațiile de excepție prevăzute de Codul muncii ( articolul 70 alineatul 2 ) și alte reglementări legale, în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, sunt în principal, următoarele:
a) în cazul înlocuirii titularului unui post, pe timpul lipsei lui temporare, unitatea având obligația de a-i păstra postul în această perioadă;
b) pe durata incapacității de muncă temporare a titularului, a concediului de maternitate ori pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau a celui bolnav de până la 3 ani;
c) în timpul satisfacerii serviciului militar de către titularul postului respectiv, inclusiv în situația celor care execută serviciul militar alternativ;
d) pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum și a altor activități care au caracter temporar ( în turism, construcții, agricultură).
e) în cazul personalului didactic suplinitor care încheie contracte de muncă pe durata unui an școlar, respectiv până la revenirea titularului pe post;
f) în situațiile personalului încadrat la o persoană juridică având o existență stabilită ex lege pe o durată determinată;
g) în alte situații prevăzute expres de lege.
În conformitate cu dispozițiile legale, contractul individual de muncă se încheie în scris. Forma scrisă, deși are o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinței părților, pentru precizarea drepturilor și obligațiilor lor reciproce și, pe cale de consecință, pentru dovedirea ulterioară a consimțământului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiție de validitate (ad validitatem), ci, una de probă (ad probationem).
În cazul unei convenții sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părți sunt și acest lucru să rezulte din act (articolul 1179 Cod civil). Lipsa acestui formalități nu atrage nulitatea convenției. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă, și nu ca o condiție de care să depindă existența convenției.
În conținutul contractului de muncă, se disting 2 părți: – o parte legală, care continuă să prezinte importanță nu numai în cazul salariaților încadrați la unitățile de stat, dar și în unitățile din sectorul privat, formată din drepturile și obligațiile prevăzute în legi sau în alte acte normative;
– o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților, bineînțeles și în acest caz, cu respectarea prevederilor legii.
Între cele 2 competențe, esențială ca pondere, este cea convențională.
Clauzele esențiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihnă, protecția muncii, disciplina muncii, pregătirea profesională, etc. De reținut că problemele privind ora începerii și terminării programului de lucru, modul de organizare a acestuia, care potrivit legii se stabilesc prin regulament de ordine interioară, nu este necesar să fie cuprinse în contractul individual de muncă. Dintre aceste clauze esențiale se detașează prin importanța lor cele privind felul muncii, locul muncii și salariul.
Pornind de la faptul că un contract individual de muncă este un contract ce presupune prestații succesive, executarea lui implică realizarea succesivă, în timp, a obligațiilor reciproce ale părților, în cadrul acestora fundamentale fiind prestarea muncii și plata salariului. În consecință, drepturile salariatului se nasc, ca regulă, „pro rata temporis” (pe măsura prestării muncii).
Executarea obligației principale se dovedește de salariat prin orice mijloc de probă, contractul de muncă fiind un contract consensual. Astfel, dacă nu există dovezi scrise, data începerii prestării activității se consideră a fi chiar data la care se încheie contractul individual de muncă în urma acordului de voință al părților. În cazul angajatorului, dovada executării contractului individual de muncă se face prin prezentarea documentelor de plată a salariilor.
Executarea contractului individual de muncă presupune mai mult decât prestarea muncii și plata salariului. Presupune un dialog social permanent și direct materializat la nivel colectiv, în conformitate cu dispozițiile Legii nr.130/1996, prin încheierea unui contract colectiv de muncă și la nivel individual prin încheierea contractului individual de muncă. Și în situațiile conflictuale, dialogul rămâne legal obligatoriu.
Capitolul I
Încetarea contractului individual de muncă
I.1. Încetarea contractului individual de muncă – instituție fundamentală a dreptului muncii
Într-o formulare sintetică, contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane, pentru a constitui sau stinge între dânșii raporturi juridice. Dintr-o asemenea perspectivă, contractul individual de muncă poate fi considerat ca fiind înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte și un patron, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pee o însemnătate incontestabilă pentru concretizarea voinței părților, pentru precizarea drepturilor și obligațiilor lor reciproce și, pe cale de consecință, pentru dovedirea ulterioară a consimțământului real al raportului juridic, nu reprezintă o condiție de validitate (ad validitatem), ci, una de probă (ad probationem).
În cazul unei convenții sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă, trebuie să fie redactat în atâtea exemplare câte părți sunt și acest lucru să rezulte din act (articolul 1179 Cod civil). Lipsa acestui formalități nu atrage nulitatea convenției. Prin urmare, formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă, și nu ca o condiție de care să depindă existența convenției.
În conținutul contractului de muncă, se disting 2 părți: – o parte legală, care continuă să prezinte importanță nu numai în cazul salariaților încadrați la unitățile de stat, dar și în unitățile din sectorul privat, formată din drepturile și obligațiile prevăzute în legi sau în alte acte normative;
– o parte convențională, care cuprinde clauze lăsate la liberul acord de voință al părților, bineînțeles și în acest caz, cu respectarea prevederilor legii.
Între cele 2 competențe, esențială ca pondere, este cea convențională.
Clauzele esențiale ale unui contract individual de muncă vizează: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru, concediul de odihnă, protecția muncii, disciplina muncii, pregătirea profesională, etc. De reținut că problemele privind ora începerii și terminării programului de lucru, modul de organizare a acestuia, care potrivit legii se stabilesc prin regulament de ordine interioară, nu este necesar să fie cuprinse în contractul individual de muncă. Dintre aceste clauze esențiale se detașează prin importanța lor cele privind felul muncii, locul muncii și salariul.
Pornind de la faptul că un contract individual de muncă este un contract ce presupune prestații succesive, executarea lui implică realizarea succesivă, în timp, a obligațiilor reciproce ale părților, în cadrul acestora fundamentale fiind prestarea muncii și plata salariului. În consecință, drepturile salariatului se nasc, ca regulă, „pro rata temporis” (pe măsura prestării muncii).
Executarea obligației principale se dovedește de salariat prin orice mijloc de probă, contractul de muncă fiind un contract consensual. Astfel, dacă nu există dovezi scrise, data începerii prestării activității se consideră a fi chiar data la care se încheie contractul individual de muncă în urma acordului de voință al părților. În cazul angajatorului, dovada executării contractului individual de muncă se face prin prezentarea documentelor de plată a salariilor.
Executarea contractului individual de muncă presupune mai mult decât prestarea muncii și plata salariului. Presupune un dialog social permanent și direct materializat la nivel colectiv, în conformitate cu dispozițiile Legii nr.130/1996, prin încheierea unui contract colectiv de muncă și la nivel individual prin încheierea contractului individual de muncă. Și în situațiile conflictuale, dialogul rămâne legal obligatoriu.
Capitolul I
Încetarea contractului individual de muncă
I.1. Încetarea contractului individual de muncă – instituție fundamentală a dreptului muncii
Într-o formulare sintetică, contractul este definit ca fiind acordul între două sau mai multe persoane, pentru a constitui sau stinge între dânșii raporturi juridice. Dintr-o asemenea perspectivă, contractul individual de muncă poate fi considerat ca fiind înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte și un patron, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să-i asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului.
Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică își exercită dreptul de muncă consacrat în articolul 38, alineatul 1 din Constituția României din 1991. Dreptul la muncă și la protecția socială este considerat un drept social-economic de tradiție.
În documentele internaționale precum și în actele normative interne întâlnim noțiunile de „drepturi” și „libertăți” ce cuprind drepturile și libertățile consacrate constituțional, dar nici o reglementare nu definește cele 2 concepte și nu evidențiază diferența dintre ele. Remarcăm strădania doctrinei de a defini și de a stabili natura juridică a acestor instituții în care sens prezentăm cele 2 opinii care au polarizat atenția specialiștilor.
Într-o primă opinie se consideră că „drepturile omului” și „libertățile publice” nu au același conținut întrucât primele vizează drepturi inerente naturii umane ce se situează în sfera și deasupra dreptului pozitiv, iar „libertățile publice” sunt considerate prerogative recunoscute și garantate juridicește, fiind componente ale dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate în această concepție ca „prerogative abstracte”, iar libertățile ca „prerogative efective”, susceptibile de realizare.
Concepția prezentată este criticată pe motiv că drepturile omului, fiind drepturi subiective, nu pot fi apreciate ca „prerogative abstracte” întrucât sunt prevăzute de dreptul subiectiv și garantate prin mijloace juridice.
Distincția dintre „drepturi” și „libertăți” nu se mai impune în actualul context legislativ, social-economic, deoarece amândouă au aceeași natură juridică și ambele sunt drepturi subiective.
Spre deosebire de contractele civile, contractul de muncă conține un element de stabilitate ce se regăsește în caracterul continuu al prestațiilor și reglementarea legală imperativă a modurilor de încetare a contractului individual de muncă, reprezentând sursa sigură de asigurare a existenței angajatului. În acest sens, regula prevede încheierea contractului de muncă pe durata nedeterminată, iar excepția se referă la durata determinată a contractului de muncă numai în anumite situații, expres și limitativ prevăzute de lege.
Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate împiedica părțile contractante să pună capăt raportului juridic de muncă, întrucât se încalcă principiul libertății muncii consacrat în articolul 38, alineatul 1 din Constituție. În doctrină s-a apreciat că acest tip de contract nu poate lega părțile până la decesul persoanei încadrate în muncă. Ca atare, încetarea contractului de muncă este posibilă dar numai în cazurile prevăzute de Codul muncii sau legile speciale.
Alături de termenii de „încetare” și „desfacere” întâlniți în legislația muncii, doctrina și jurisprudența utilizează și alte noțiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capăt unui raport juridic de muncă: reziliere, denunțare, demisie, etc. Termenii desemnează același efect juridic – stingerea raportului juridic de muncă – dar fiecare dintre ei are o semnificație diferită.
Legiuitorul, în titulatura Capitolului V al Codului muncii, folosește noțiunea de „încetare” a contractului de muncă. Acest termen poate avea 2 semnificații: pe de-o parte, în sens generic, noțiunea de „încetare” a contractului de muncă desemnează sfârșitul legal al contractului de muncă indiferent de temeiurile și modalitățile în care se pune capăt raportului juridic de muncă; pe de altă parte, în sens restrâns, acest termen are un conținut deosebit în funcție de temeiul stingerii raportului juridic de muncă. Astfel, în cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariției persoanei încadrate în muncă suntem în prezența „încetării” contractului de muncă, deoarece nu vom putea utiliza nici o altă noțiune pentru a desemna aceste situații.
Termenul de „desfacere” este folosit pentru a evidenția cazurile în care încetează contractul de muncă pe parcursul executării lui, din inițiativa unității. Acest termen este utilizat de articolul 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de „revocare” a contractului de muncă, deoarece prin acesta se înțelege manifestarea unilaterală de voință de a pune capăt unui contract înaintea începerii executării lui, iar „încetarea” sau „desfacerea” desemnează situațiile care intervin pe parcursul executării.
În cazul funcțiilor pentru care legea prevede în vederea încheierii contractului de muncă, alegerea sau numirea în funcție (senator, deputat, judecător, procuror, etc.) stingerea raportului juridic de muncă este consecința revocării, eliberării, demisiei, etc. din funcția ocupată, atunci când unitatea nu poate să-i ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă potrivit pregătirii profesionale.
Dacă contractul de muncă încetează ca urmare a manifestării de voință a persoanei încadrate în muncă, noțiunea adecvată este cea de „denunțare”. Uneori, pentru a desemna această situație este folosit și termenul de „demisie”, prin care se înțelege „manifestarea în scris a voinței persoanei încadrate în muncă de a i se desface contractul de muncă”. Din compararea celor 2 termeni rezultă unele diferențe și anume: denunțarea contractului individual de muncă este cerută de către persoana încadrată în muncă și nu este supusă vreunei aprobări sau aprecieri din partea unității, ci se face în exercitarea dreptului prevăzut de articolul 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresată unității, care este sau nu aprobată de conducerea acesteia.
Noțiunea de „reziliere” evidențiază situația încetării contractului de muncă pe timpul executării lui prin acordul de voință al părților, dar fiind o noțiune specifică dreptului civil, nu se utilizează în dreptul muncii, care operează cu propriile noțiuni.
Termenul de „nulitate” este folosit în accepțiunea sa din dreptul comun, adică de sancțiune în cazurile în care la încheierea contractului de muncă s-au încălcat dispozițiile legale imperative.
Noțiunea de „desființare” din punct de vedere terminologic nu este specifică dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalitățile juridice de încetare a contractului de muncă presupune neglijarea celor 2 operațiuni prin care se realizează desființarea unui act juridic: rezoluțiunea și rezilierea, instituții specifice dreptului civil și guvernate de regimuri juridice proprii.
Potrivit articolului 187 din Codul muncii, noțiunea de „desființare” poate fi utilizată în materia stingerii raportului juridic de muncă, dar numai în măsura în care legislația muncii nu cuprinde norme care să reglementeze acest aspect și sub rezerva compatibilității cu specificul raporturilor de muncă.
Întrucât legislația muncii reglementează instituția „încetării” raportului juridic de muncă este firesc să utilizăm terminologia acestei ramuri de drept care exprimă, printre altele, și specificul ramurii.
I.2. Privire istorică asupra reglementării privind încetarea contractului individual de muncă
Până la adoptarea Legii asupra contractelor de muncă din 1929 și a Regulamentului pentru aplicarea ei, contractul de muncă a fost reglementat prin dispozițiile cuprinse în Codul civil, articolul 1470-1472. Potrivit articolului 1470 din Codul civil, contractul de muncă era considerat o locațiune a lucrărilor întrucât persoanele se obligau a pune lucrările lor în serviciul altora, iar articolul 1471 din Codul civil stabilea că această locațiune se realizează fie pentru o întreprindere determinată fie pe un timp mărginit.
S-a apreciat că, asimilarea făcută de Codul civil între locațiunea de lucruri și locațiunea muncii este nepotrivită cu stadiul de dezvoltare a societății, întrucât contractul de muncă a devenit un important „instrument economic și social” prin dezvoltarea activității comerciale. Atâta vreme cât activitatea comercială nu a fost dezvoltată, nu s-a simțit nevoia unei reglementări speciale a contractului de muncă; treptat, înmulțirea numărului de întreprinderi industriale a determinat creșterea numărului muncitorilor ceea ce a conferit muncii „înfățișare nebănuită” până atunci și ca atare, s-a simțit nevoia intervenției legiuitorului în crearea de garanții precum organizarea și ocrotirea muncii, apărarea intereselor muncitorilor, acordarea pensiei de bătrânețe și pensiei de invaliditate.
Doctrina vremii a considerat că un contract de muncă poate lua sfârșit: prin expirarea termenului (când durata contractului de muncă este determinată prin convenție, prin obiectul locului ori prin natura lucrărilor de executat), din inițiativa uneia din părți cu înștiințarea prealabilă în cazul contractelor de muncă pe durată nedeterminată, prin neexecutarea obligațiilor uneia din părți, la cererea celeilalte părți, decesul salariatului, decesul patronului (în cazul în care locațiunea a fost făcută în considerarea stăpânului), forța majoră.
Uneori, contractul de muncă încheiat pe durată determinată poate înceta înainte de termen când: o parte are motive serioase de desfacere (neplata salariului, lovirea de către patron), cel care a promis serviciile sale substituie pe un altul în locul său fără consimțământul patronului, cei angajați cu ziua la sfârșitul acesteia fără vreo înștiințare prealabilă.
În anul 1929 a fost adoptată Legea asupra contractelor de muncă, care reglementează pentru prima dată printr-un act normativ distinct, contractul de muncă, contractul colectiv de muncă și contractul de ucenicie, iar în Titlul II, capitolul 3, alineatul 74 și următoarele este prevăzută „desființarea contractului individual de muncă”. Potrivit articolului 74 din această lege, contractul de muncă încetează: prin expirarea termenului convenit sau prin voința ambelor părți sau a uneia din ele(în cazul contractelor de muncă încheiate pe durată nedeterminată), din culpa unei părți în executarea obligației legale sau contractuale, din cauza injuriilor grave, calomniilor, violențelor, maltratărilor, actelor imorale săvârșite de una din părți sau de persoanele împuternicite de conducerea întreprinderii, prin forță majoră, prin decesul salariatului sau al patronului (decesul patronului poate constitui cauza de încetare a contractului de muncă numai dacă are ca urmare încetarea activității unde lucrează salariatul, potrivit, articolului 75 din lege).
Potrivit acestei legi, împlinirea termenului pentru care s-a încheiat contractul de muncă precum și terminarea lucrării, determină încetarea raportului juridic de muncă, nefiind necesară înștiințarea prealabilă a părților. Dacă contractul de muncă se prelungește după expirarea termenului convenit, acesta se consideră prelungit prin tacita reconducțiune, dar cu condiția ca durata prelungită să fie egală cu cea pentru care s-a încheiat contractul de muncă (articolul 83).
Codul muncii din 1950 a menținut o parte din modificările de încetare a contractului de muncă. Potrivit articolului 18 din Codul muncii, contractul de muncă încetează: prin acordul părților, din inițiativa uneia dintre părți în condițiile stabilite de lege, la expirarea duratei contractului când este încheiat pe durată determinată ori la terminarea lucrării când contractul este încheiat pentru îndeplinirea unei lucrări determinate. Articolul 19 din Codul muncii reglementează posibilitatea desfacerii contractului de muncă din inițiativa angajatorului prin acordarea unității a unui preaviz de 12 zile lucrătoare.
Potrivit articolului 20 din Legea numărul 3/1950 contractul de muncă, indiferent de durata lui, poate fi desfăcut prin inițiativa angajatorului în următoarele cazuri: unitatea încetează a avea ființă prin dizolvare, se reduce personalul din administrație sau din producție, unitatea își încetează activitatea pe un termen mai mare de o lună, angajatul nu corespunde muncii pe care o are potrivit contractului său de muncă, angajatul încalcă în mod sistematic obligațiile sale de muncă sau săvârșește o singură abatere pentru care legea prevede, în mod expres, sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, angajatul este condamnat definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca lui, dacă aceasta îl face necorespunzător muncii pe care o desfășoară potrivit contractului său de muncă, angajatul este arestat mai mult de două luni, angajatul lipsește mai mult de trei luni de la lucru din cauza pierderii capacității sale de muncă, angajata lipsește de la lucru mai mult de trei luni după expirarea contractului de maternitate din cauza pierderii capacității sale de muncă în urma sarcinii sau a nașterii, în funcția ocupată de angajat este reintegrat, în baza unei hotărâri a organelor competente, cel care a deținut anterior funcția respectivă.
Codul muncii din 1950 mai prevede și posibilitatea desfacerii contractului de muncă, în condițiile și pentru perioadele ce se vor stabili prin hotărâre a Consiliului de Miniștri, în vederea justei utilizări a forței de muncă și a unei mai bune selecționări a cadrelor în aparatul de stat, cooperatist și din întreprinderi.
Pentru reducerea personalului din administrație sau din producție, articolul 20 din lege prevede că acest caz poate interveni numai dacă prin reducere au fost desființate posturi ocupate și de aceeași natură cu postul angajatului al cărui contract de muncă urmează a fi desfăcut. Se recunoaște dreptul angajatorului ca dintre angajații ce ocupă posturi de natura celor desființate, să rețină pe cei corespunzători în muncă, procedând în aceste limite, la redistribuirea de personal.
Unitatea este obligată înainte de a proceda la desfacerea contractului de muncă să ofere persoanei în cauză un alt loc de muncă pentru salvarea raportului juridic de muncă, dar numai în cazul în care acesta refuză trecerea în altă muncă, se dispune desfacerea contractului de muncă. De asemenea, Codul muncii precizează condițiile de procedură ce trebuie îndeplinite pentru validitatea desfacerii contractului de muncă.
Așadar, instituirea condițiilor de fond, formă, procedură, stabilirea legală a modurilor de încetare și cazurilor de desfacere a contractului de muncă, asigură respectarea principiilor libertății și stabilității în muncă a angajatului, dar și garanțiile juridice pentru exercitarea dreptului la muncă.
I.3. Cazurile de încetare a contractului de muncă
Articolul 129 din Codul muncii reglementează modurile de încetare a contractului de muncă. Din cuprinsul acestui text de lege rezultă că în toate cele 3 forme, încetarea contractului de muncă se realizează printr-un act juridic, consecință, fie a acordului de voință – expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul de muncă și prin acordul celor 2 părți contractante intervenit în timpul executării contractului de muncă –, fie a manifestării unilaterale de voință – inițiativa uneia dintre părți.
De asemenea, mai pot fi luate în considerare și alte moduri de încetare a contractului de muncă neprevăzute în Codul muncii, și anume: în considerarea caracterului „intuitu personae” al contractului, acesta încetează la decesul, declararea judecătorească a dispariției, a morții persoanei încadrate sau persoanei fizice care angajează, punerea sub interdicție, eliberarea sau revocarea dintr-o funcție electivă a persoanei încadrate în muncă.
Stabilirea prin lege a motivelor de încetare a contractului de muncă, asigură garantarea stabilității în muncă. De aceea, în toate cazurile de încetare a raporturilor de muncă din inițiativa unității, precizarea motivelor în cuprinsul dispoziției date de conducere cu privire la desfacerea contractului este obligatorie.
Încetarea contractului de muncă presupune stabilirea motivelor, cunoașterea cazurilor și modurilor de a pune capăt raportului juridic de muncă, dar și îndeplinirea unor condiții în lipsa cărora încetarea contractului de muncă nu își produce efectele.
Literatura de specialitate distinge trei categorii de condiții a căror îndeplinire asigură validitatea desfacerii contractului de muncă: fond, formă și procedură.
Sunt considerate condiții de fond, de exemplu, în exercitarea dreptului de apreciere asupra desfacerii contractului de muncă de către unitate, potrivit articolului 130, alineatul 1, litera k, următoarele cerințe: calitatea de persoană încadrată în muncă, existența unei hotărâri judecătorești definitive de condamnare, infracțiunea pentru care a fost condamnată persoana în cauză să aibă legătură cu munca sa, condamnarea să facă persoana în cauză necorespunzătoare postului pe care îl deține.
Articolul 134 din Codul muncii stabilește obligația unității, atunci când procedează la desfacerea contractului de muncă din inițiativa ei, să emită dispoziție scrisă care trebuie să cuprindă arătarea motivelor, prevederile legale pe care se întemeiază, termenele, precum și organele la care măsura luată se poate ataca. Acest text legal se referă la o condiție de formă în lipsa căreia nu poate opera desfacerea contractului de muncă.
Legislația muncii cuprinde și condițiile procedurale care au o natură complexă, ce se reflectă în două direcții: fie nu au tangență cu desfacerea contractului de muncă, fie vizează validitatea desfacerii contractului de muncă.
Cuprinderea în articolul 130, alineatul 1 din Codul muncii a cazurilor ce determină desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității a ridicat doctrinei problema stabilirii motivelor care impun desfacerea contractului de muncă. S-a considerat că singurul criteriu care împarte motivele desfacerii contractului de muncă din inițiativa unității în imputabile și neimputabile este culpa sau atitudinea culpabilă a persoanei angajate. S-a efectuat o clasificare a cazurilor de desfacere a contractului de muncă: cauze care privesc unitatea (articolul 130, alineatul 1, litera a, b, c, d, h din Codul muncii), cauze care exclud culpa persoanei încadrate în muncă(articolul 130, alineatul 1, litera e, g, din Codul muncii), cauze care presupun culpa persoanei încadrate în muncă (articolul 130, alineatul 1, litera i, j, k, l, din Codul muncii).
Într-o altă opinie sunt considerate motive imputabile salariatului, ce pot determina desfacerea contractului individual de muncă, acelea care presupun o conduită culpabilă a acestuia față de obligațiile de serviciu, normele de comportare la locul de muncă sau regulile generale de conviețuire socială.
O asemenea distincție este judicioasă deoarece consecințele juridice ale încetării raportului juridic de muncă sunt diferite, după cum temeiul desfacerii contractului de muncă se bazează sau nu pe o conduită culpabilă din partea salariatului. Necorespunderea profesională (articolul 130, alineatul 1, litera e din Codul muncii) este considerată ca fiind neimputabilă persoanei în cauză, argumentându-se acest punct de vedere prin trimiterea la prevederile articolului 131, alineatul 1 (unitatea este obligată să acorde persoanei al cărei contract de muncă se desface potrivit articolului 130, alineatul 1, litera a – f din Codul muncii, un preaviz de 15 zile lucrătoare) și articolul 133, alineatul 1 din Codul muncii (în cazul desfacerii contractului de muncă din inițiativa unității pentru motivele prevăzute în articolul 130, alineatului 1, litera a – c, e și f din Codul muncii), aceasta este obligată să ofere persoanelor în cauză trecerea în altă muncă corespunzătoare, solicitând în acest scop sprijinul organului ierarhic superior și al organelor de repartizare în muncă sau, după caz, să ia măsuri pentru recalificarea acestor persoane.
Referitor la motivul prevăzut în articolul 130, alineatul 1, litera j din Codul muncii care stabilește dreptul de apreciere al unității de a dispune desfacerea contractului de muncă atunci când persoana în cauză este arestată mai mult de 60 de zile, caracterul imputabil sau neimputabil se stabilește în funcție de soluția dată urmăririi sau judecății penale de către organele competente.
Terminologia legiuitorului referitoare la desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității, cuprinsă în articolul 130, alineatul 1 din Codul muncii, „Contractul de muncă poate fi desfăcut din inițiativa unității, în cazul când …” a suscitat discuții în doctrină cu privire la existența sau inexistența obligației unității de a dispune desfacerea contractului de muncă. Analiza temeinică a motivelor și cazurilor ce determină desfacerea contractului de muncă pun în evidență că atingerea raportului juridic de muncă nu poate fi, uneori, doar o „facultate” a unității ci, această măsură se impune, de exemplu, în cazurile prevăzute la articolul 130, alineatul 1, litera a, b, c, d din Codul muncii, iar în alte cazuri unitatea poate aprecia dacă se impune sau nu desfacerea contractului de muncă, de exemplu, articolului 130, alineatul 1, litera h – j din Codul muncii.
Capitolul II
Încetarea contractului individual de muncă la expirarea termenului pentru care a fost încheiat și prin acordul părților
II.1. Încetarea contractului individual de muncă la expirarea termenului pentru care a fost încheiat
Legislația muncii reglementează, ca principală instituție juridică pentru desfășurarea muncii, contractul de muncă pe durată nedeterminată. Cu titlu de excepție, munca se poate desfășura și în baza unui contract de muncă pe durată determinată, textul legal precizând, în mod restrictiv, situațiile care permit încheierea unui asemenea contract: în cazul înlocuirii titularului unui post care lipsește temporar de la serviciu și căruia unitatea este obligată să-i păstreze postul, prestarea unor munci cu caracter sezonier, precum și a altor activități cu caracter temporar. Așadar, așa cum rezultă din cale prezentate mai sus, contractul de muncă pe durată determinată are un caracter temporar, încheierea lui fiind justificată de situații de excepție, drept pentru care una din trăsăturile contractului individual de muncă este aceea a afectării acestuia de un termen extinctiv și nu o condiție avută în vedere la încheierea lui; încheierea contractului de muncă prin afectarea acestuia de un termen extinctiv, conferă o durată determinată, efectele se vor produce până la o anumită limită în timp când, de drept, contractul își va înceta existența. Încetarea contractului de muncă pe durată determinată se poate realiza prin precizarea unui eveniment, a unei lucrări (de exemplu: data terminării unei lucrări, ori a unei stagiuni, momentul reîntoarcerii la post a unei persoane).
Data sau momentul încetării contractului de muncă se stabilește de părți când se încheie contractul, astfel încât la expirarea datei pentru care a fost încheiat contractul, nu mai este necesară emiterea unei dispoziții de către unitate pentru a pune capăt raportului juridic de muncă. Încheierea contractului de muncă pe durată determinată nu înseamnă impunerea interdicției de încetare a acestuia pe temeiurile legale în vigoare ci, ori de câte ori se ivesc împrejurări care determină aplicarea dispozițiilor legale privind încetarea raportului juridic de muncă, acesta va înceta.
Încetarea contractului de muncă la data sau la momentul precizat ridică problema continuării raporturilor juridice de muncă. În doctrină s-a considerat că în situația în care raporturile de muncă continuă după expirarea termenului, iar postul este vacant și permanent, va trebui să se considere că a încetat contractul încheiat pe durată determinată și s-a încheiat un nou contract pe durată nedeterminată, care va fi însă valid numai dacă sunt îndeplinite condițiile legale pentru încheierea lui (examen sau concurs). Această apreciere se impune pentru cei care urmează să fie angajați la instituțiile de stat, organele administrației de stat și la orice altă unitate bugetară, precum și la regiile autonome, societățile comerciale și la oricare alte persoane juridice, atunci când legea privește obligativitatea acestor modalități de angajare. Dacă raporturile de muncă se mențin, iar postul este vacant și permanent, fără îndeplinirea cerințelor legale, contractul nu este valabil, nulitatea va fi invocată de unitate, iar constatarea va produce efecte pentru viitor având în vedere regimul juridic al nulităților în dreptul muncii. În ipoteza în care activitatea este temporară sau sezonieră, continuarea raporturilor de muncă după expirarea termenului va avea însă ca efect prelungirea contractului inițial prin tacita reconducțiune.
În sectorul privat s-a apreciat că prelungirea în fapt a contractului individual de muncă încheiat pe un anumit termen are semnificația transformării sale în contract pe durată nedeterminată, dacă prin contractul colectiv de muncă nu s-a prevăzut că încadrările în unitatea în cauză se fac numai prin concurs.
În legătură cu încetarea contractului de muncă la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat se poate pune întrebarea: care sunt consecințele încetării raportului juridic de muncă înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, ca urmare a inițiativei salariatului? Răspunsul nu poate fi altul decât acela, că persoana angajată răspunde pentru denunțarea unilaterală a contractului de muncă pentru motive netemeinice deoarece, în momentul încheierii acestuia, persoana în cauză s-a angajat să presteze un anumit tip de activitate o perioadă de timp, exact stabilită, iar unitatea poate fi prejudiciată prin încetarea activității persoanei angajate, ipoteza în care se va antrena răspunderea materială pentru paguba cauzată unității. Acest punct de vedere este unanim acceptat în doctrină.
Un alt aspect demn de reținut este cel referitor la efectele pe care le produce articolul 146 din Codul muncii față de această modalitate de încetare a raportului juridic de muncă. Întrucât reglementarea conține o normă de protecție a salariaților aflați în anumite situații de excepție și vizează interdicția desfășurării contractului de muncă din inițiativa unității, considerăm că încetarea raportului juridic de muncă la expirarea perioadei pentru care a fost încheiat nu presupune luarea în considerare a acestei norme de protecție.
II.2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților
Aplicație a articolului 969, alineatul 2 din Codul civil, articolul 129 din Codul muncii consacră printre modalitățile de încetare a contractului individual de muncă acordul dintre persoana încadrată și unitate. Principiul simetriei încheierii actelor juridice permite încetarea raporturilor juridice de muncă prin acordul părților, dar cu îndeplinirea cerințelor prevăzute de articolul 948 din Codul civil și anume: capacitatea juridică a părților și consimțământul acestora. Capacitatea juridică a patronului reprezintă aptitudinea acestuia de a exercita drepturi, a-și asuma obligații de dreptul muncii, inclusiv prerogative privind selecționarea, angajarea personalului și încetarea raporturilor juridice de muncă. Capacitatea juridică a persoanei fizice în dreptul muncii se dobândește de la vârsta de 16 ani, iar în unitățile industriale și în societățile care își desfășoară activitatea în baza Decretului – Legii numărul 54/1990 se poate încheia în mod valid un contract de muncă de la vârsta de 15 ani, dar numai cu încuviințarea părinților și tutorilor.
A doua condiție esențială, de fond și generală a actului juridic este consimțământul care, pentru a fi valabil, trebuie să întrunească următoarele condiții: să provină de la o persoană capabilă juridic (la persoana fizică se cere discernământ), să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat, să nu fie alterat de un viciu de consimțământ (eroare, dol, violență).
Pentru realizarea acordului de voință este necesară întâlnirea concordantă a voințelor celor două părți contractante, problemă ce pune în discuție momentul întâlnirii acestor voințe. Întrucât raportul juridic de muncă ia naștere ca urmare a încheierii unui contract de muncă, acestuia îi sunt aplicabile regulile încheierii contractelor, în general.
Așadar, propunerea persoanei angajate de a pune capăt raportului juridic de muncă poate fi considerată o ofertă care trebuie acceptată de către patron. Oferta trebuie să îndeplinească anumite cerințe: să fie reală, serioasă, conștientă, neviciată, cu intenția de a produce efecte juridice, fermă, neechivocă, precisă și completă. O dată lansată oferta, destinatarul acesteia trebuie să manifeste consimțământul favorabil cu privire la conținutul ofertei, realizându-se astfel acordul părților. Dacă acceptarea presupune o modificare a ofertei, nu mai suntem în prezența unui acord, ci se va încheia un act juridic între cele două părți.
Propunerea de încetare a raportului de muncă poate fi revocată, operațiune ce va produce următoarele efecte: în ipoteza în care ea este revocată înainte de exprimarea consimțământului angajatorului (patron) nu se mai realizează acordul de voință între părți și, drept consecință, nu va avea loc încetarea raportului juridic de muncă; dacă revocarea propunerii ajunge la patron după exprimarea acceptării realizându-se acordul de voință, ea nu mai produce efecte juridice.
După realizarea acordului de voință între părți cu privire la încetarea raportului de muncă, patronul nu poate, în mod unilateral, modifica temeiul juridic în caz contrar, într-un litigiu, organul jurisdicțional va constata că a încetat contractul de muncă prin acordul părților anterior schimbării temeiului juridic de către patron.
Potrivit articolului 93 din Legea numărul 92/1992 privind organizarea judecătorească, în cazul în care magistratul cere eliberarea din funcție prin demisie, ministrul Justiției sau, după caz, procurorul general al Parchetului de pe lângă Curtea Supremă de Justiție poate stabili un termen de cel mult 30de zile la care demisia să devină efectivă, dacă prezența la post a magistratului este necesară.
Referitor la forma acordului de voință, aceasta poate fi scrisă sau verbală. S-a considerat că forma scrisă de realizare a acordului de voință este preferabilă și este cerută „ad probationem” și nu „ad validitatem”, facilitând pe de o parte dovada probei iar pe de altă parte, există motive care trebuie prezentate în scris, întrucât determină încetarea raportului juridic de muncă cu consecințe asupra menținerii neîntrerupte în muncă sau în aceeași unitate. Deși este recomandabilă forma scrisă, nimic nu împiedică părțile să-și exprime acordul verbal cu privire la încetarea raportului juridic de muncă în considerarea principiului consensualismului ce guvernează dreptul românesc, iar înțelegerea poate fi dovedită prin orice mijloc de probă, acordul preexistent cu privire la posibilitatea desfacerii unilaterale a contractului de muncă de către cel care angajează fiind permis de lege numai înăuntrul termenului de încercare.
Prin acordul părților poate înceta orice contract de muncă indiferent de durata acestuia, nedeterminată sau determinată. În situația în care contractul de muncă este încheiat pe durată determinată nu înseamnă că el nu poate înceta înainte de expirarea termenului pentru care a fost încheiat ci, dimpotrivă, mutuus dissensus părțile pot pune capăt raportului de muncă. În situația în care persoana angajată este delegată sau detașată și dorește să pună capăt raportului juridic de muncă, acordul de voință intervine între acesta și patronul cu care a încheiat contractul de muncă și nu cu unitatea la care a fost delegată sau detașată (deoarece în această perioadă contractul de muncă a fost suspendat în principalele sale efecte), întrucât acesta din urmă nu s-a substituit celei cu care s-a încheiat contractul de muncă. De asemenea, trebuie remarcate consecințele pe care le produce încetarea raportului juridic de muncă prin acordul părților în situația în care angajatul a încheiat cu unitatea un act adițional în care se prevede îndatorirea persoanei încadrate în muncă de a lucra în unitate după absolvirea unei școli sau a unui curs de calificare sau perfecționare, o anumită perioadă stabilită de lege. Încetarea raportului juridic de muncă prin acordul părților nu dă unității dreptul de acțiune, în sens material, în vederea acoperirii prejudiciului cauzat de angajat datorită încetării raportului juridic de muncă înainte de împlinirea perioadei pentru care s-a angajat să presteze activitate în unitate, deoarece consimțământul unității provine de la o persoană abilitată de lege care trebuie să gestioneze eficient fondurile unității. În acest context, angajatul nu va mai fi obligat la plata despăgubirilor ce reprezintă suma de bani calculată pentru perioada efectuată în unitate, care include cheltuielile acesteia cu școala, cursul de calificare sau perfecționare, paguba fiind suportată de unitate. Există însă posibilitatea legală de recuperare a sumei respective de la persoana care a fost de acord cu încetarea raportului juridic de muncă, prin emitere, de către unitate, a deciziei de imputare, ca urmare a neîndeplinirii în mod corespunzător a sarcinilor de serviciu.
Încetarea contractului individual de muncă presupune întâlnirea concordantă a voințelor celor două părți cu privire la stingerea raportului juridic de muncă, aplicare a principiului ce guvernează încheierea actului juridic; a accepta oferta salariatului condiționată de încheierea unui alt act juridic (angajament de plată) presupune o nouă ofertă din partea unității, ceea ce nu semnifică un acord de voință la oferta salariatului. Or, potrivit articolului 129 din Codul muncii, prin manifestarea de voință a unității prin care se acceptă stingerea raportului juridic de muncă al salariatului, acesta își asumă anumite riscuri, de exemplu, a nerecuperării debitelor de la salariat.
Un alt aspect asupra căruia trebuie să insistăm se referă la persoana angajată ce trebuie să-și exprime consimțământul. Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuitu personae, considerăm că raportul juridic de muncă poate înceta prin acordul părților, consimțământul fiind exprimat personal de către angajat și nu prin reprezentare.
În practică, pentru realizarea încetării raportului juridic de muncă persoana încadrată va depune la registratura generală a unității o solicitare în forma scrisă în vederea exprimării consimțământului de către persoana abilitată prin lege să aprobe selecționarea, angajarea și încetarea raportului juridic de muncă (manager, director, etc.).
Trebuie subliniat că unitatea nu întocmește dispoziție de desfacere a contractului de muncă, făcând aplicația articolului 134 din Codul muncii, deoarece numai încetarea contractului de muncă din inițiativa unității presupune întocmirea și comunicarea dispoziției conducerii unității, cu arătarea motivelor, prevederilor legale pe care se întemeiază, termenelor, precum și a organelor la care măsura luată se poate ataca.
Ca atare, persoana abilitată din unitate să dispună încetarea raporturilor juridice de muncă, în cazul acordului, va comunica compartimentului personal din unitate această înțelegere (acord) în vederea întocmirii formelor pentru încetarea raportului juridic de muncă.
Comparativ cu încetarea raporturilor de muncă se impune o referire cu privire la încetarea raporturilor juridice de serviciu, ce diferă puțin de cele dintâi.
Raportul juridic de serviciu nu are, de regulă, o determinare prestabilită în timp, decât în cazul funcționarilor publici eligibili sau al celor numiți, potrivit legii, pe un anumit termen. De aceea, cu aceste excepții, pentru ca acest raport juridic să înceteze, trebuie să intervină un fapt material sau un act juridic (un act de voință) de care legea să lege încetarea raportului juridic. Aceste împrejurări au, unele, caracter obiectiv, altele depind de voința uneia sau alteia dintre părțile participante la raportul juridic respectiv. Ca atare, încetarea raportului juridic de serviciu poate să survină din inițiativa funcționarului public sau din inițiativa autorității sau instituției publice.
Raportul de serviciu fiind un raport de drept public, pentru încetarea lui nu este, în principiu, necesar acordul de voință al părților, așa cum acesta este necesar într-un contract de drept privat, fiind, de regulă, suficientă voința unei singure părți a raportului de serviciu. Legea însă prevede și instituie uneori anumite condiții în care trebuie să se exprime intenția (voința) de încetare a raportului de serviciu din partea unuia dintre participanții la raport.
Statutul funcționarilor publici prevede în articolul 89 situațiile în care pot înceta raporturile de serviciu ale funcționarilor publici. Acestea sunt: demisia, transferul, eliberarea din funcție, destituirea din funcție, pensionarea pentru munca depusă și limită de vârstă, ori pentru invaliditate de gradul I sau II, deces.
Demisia este un act de voință unilaterală a funcționarului public prin care acesta aduce la cunoștință celui care l-a numit în funcție intenția sa de a înceta raporturile de serviciu cu autoritatea sau instituția publică respectivă. Prin urmare, demisia nu este o cerere, întrucât pentru a produce efecte, nu este necesară aprobarea ei, motiv pentru care nici nu se pune condiția motivării.
Manifestarea de voință cuprinsă în actul de demisie trebuie să fie expresă și exprimată în scris.
Statutul funcționarilor publici prevede că demisia produce efecte după 15 zile de la înregistrare, cu excepția cazului în care funcționarul public și conducătorul autorității sau instituției publice nu a convenit un termen mai scurt. În cazul funcțiilor de conducere, acest termen este de 30 de zile.
De reținut că în această perioadă, funcționarul public are obligația să-și exercite atribuțiile de serviciu și să respecte normele cuprinse în regulamentul de organizare și funcționare al instituției respective. După expirarea acestor termene, raportul juridic de serviciu încetează, cu toate efectele care decurg din aceasta.
Transferul are ca efect încetarea raporturilor de serviciu, ca urmare a schimbării locului de muncă al funcționarilor publici la altă autoritate sau instituție publică. Transferul se poate produce fie din inițiativa autorității sau instituției publice – transfer în interesul serviciului -, fie din inițiativa funcționarului public – transfer la cerere.
Transferul în interesul serviciului se aprobă de către conducătorul autorității sau instituției publice la care este încadrat funcționarul public, la cererea conducătorului unității la care urmează a se transfera.
Transferul se poate face numai cu acordul scris al funcționarului public. În acest caz, el își păstrează clasa și gradul dobândite anterior.
Dacă transferul se face într-o altă localitate, funcționarul public transferat are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază net din ultima lună, la acoperirea cheltuielilor de transport și la un concediu plătit de 5 zile. Plata acestor drepturi se suportă de autoritatea sau instituția publică la care se face transferul.
Transferul la cerere nu ridică probleme juridice speciale. Este, totuși, de precizat că el se poate face numai cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice la care funcționarul public urmează să plece, iar funcționarul în cauză nu mai beneficiază de drepturile prevăzute de lege pentru funcționarul public care se transferă în interesul serviciului în altă localitate.
Dacă în cazul transferului încetarea raporturilor de serviciu era rezultatul inițiativei autorității sau instituției publice ori al funcționarului public, în cazul „eliberării din funcție” nu mai poate fi vorba de „inițiativa” vreuneia din părțile raportului juridic, deoarece măsura intervine în virtutea prevederilor legii, având caracter obligatoriu. Conducătorul autorității sau instituției publice nu mai are posibilitatea de a aprecia și de a dispune sau nu eliberarea din funcție a funcționarului public dacă a intervenit una din situațiile expres prevăzute de lege.
Tocmai de aceea, în partea introductivă a articolului 92 din Statutul funcționarilor publici se prevede imperativ obligația conducătorului autorității sau instituției publice de „a dispune eliberarea din funcție a funcționarului public” în cazurile prevăzute la literele a și b. Aceste cazuri sunt următoarele:
– s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate;
– autoritatea sau instituția și-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcționarul public nu vrea să o urmeze;
– pentru incompetență profesională, în situația în care funcționarul public a fost notat în ultimii 2 ani cu calificativul „nesatisfăcător” și a refuzat propunerea conducătorului autorității sau instituției publice de a fi trecut pe o funcție inferioară – ori la sfârșitul perioadei de stagiu, după repetarea acesteia, s-a apreciat că este incompetent profesional;
– autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării, prin reducerea unor posturi de natura celor ocupate de funcționarul public, și acesta refuză oferta Agenției Naționale a Funcționarilor Publici prin care i se oferă un alt post;
– nu mai îndeplinește una dintre condițiile de acces la funcția publică.
Statutul funcționarilor publici prevede că, în toate cazurile în care se ia măsura eliberării din funcție, autoritatea sau instituția publică este obligată să acorde funcționarului public un preaviz de 15 zile calendaristice. Rolul preavizului constă în a i se oferi celui în cauză posibilitatea ca în această perioadă să-și poată găsi singur un alt serviciu.
În perioada de preaviz, funcționarul public poate beneficia de reducerea programului de lucru, până la 4 ore zilnic, fără afectarea drepturilor salariale cuvenite. Dacă nu este posibilă acordarea preavizului, el are dreptul ca la eliberarea lui din funcție să primească o sumă de bani egală cu salariul de bază cuvenit pe perioada respectivă. Îndeplinirea cerințelor de legalitate privind măsura eliberării din funcție este asigurată și prin dreptul pe care Statutul funcționarului public îl conferă celor eliberați din funcție de a se adresa instanței de contencios administrativ și a solicita anularea ordinului sau a dispoziției prin care s-a dispus această măsură. În acest sens, este prevăzut și un termen, și anume de 30 de zile de la comunicarea ordinului sau deciziei de eliberare din funcție.
Destituirea din funcție nu mai este, ca în cazul eliberării din funcție, o măsură determinată de situații care, în principiu, nu îi sunt imputabile funcționarului public ci, dimpotrivă, este o măsură de sancționare disciplinară a funcționarului public, ea fiind prevăzută nu numai ca situație de încetare a raporturilor de serviciu, ci și ca sancțiune disciplinară.
Statutul funcționarului public precizează că destituirea se dispune ca sancțiune disciplinară în cazul săvârșirii repetate a unor abateri disciplinare sau atunci când funcționarul public a fost condamnat penal printr-o hotărâre definitivă. Totuși, cel puțin în prima sa parte, nu este suficient de precis, deoarece se referă la „săvârșirea repetată a unor abateri disciplinare”, fără a rezulta, cu rigoarea juridică necesară, pe de o parte, dacă se au în vedere toate abaterile disciplinare sau numai unele dintre ele, iar, pe de altă parte, ce trebuie să se înțeleagă prin expresia „săvârșiri repetate”.
Totodată, ar rezulta că nu ar fi posibilă destituirea din funcție decât dacă abaterea este repetată, nu și dacă fapta ce constituie abatere disciplinară este săvârșită pentru prima oară, oricât de gravă ar fi aceasta.
Chiar și cu privire la cerința repetării unor abateri disciplinare, ar trebui înțeles că nu simpla repetare are relevanță juridică, mai ales când este vorba de abateri mai puțin grave, ci repetarea să semnifice o gravitate care să determine destituirea din funcție. Când este vorba de abateri mai ușoare, s-ar cere o frecvență mai mare a repetării (de mai multe ori), în timp ce, în cazul unei abateri mai grave ar fi suficientă chiar și numai repetarea ei o singură dată.
Cu privire la condamnarea funcționarului public printr-o hotărâre penală definitivă, este de subliniat că legiuitorul nu face distincție între sancțiunile penale, deci nu are în vedere numai pedeapsa închisorii, ci și pe cea a amenzii, neavând relevanță nici dacă a fost condamnat cu suspendarea executării pedepsei închisorii.
Și în cazul demisiei, ca și în cel al eliberării din funcție, garanția juridică a respectării cu strictețe a prevederilor legale este asigurată și prin consacrarea dreptului funcționarului public demis de a cere instanței de contencios administrativ anularea ordinului sau dispoziției de destituire din funcție în termen de 30 de zile de la condamnare.
Este totuși de reținut că se are în vedere numai o condamnare penală, o condamnare cu închisoare contravențională nedeterminând destituire din funcție.
Nu are relevanță nici natura faptei penale pentru care a fost condamnat definitiv, ea putând avea sau nu legătură cu exercitarea atribuțiilor de serviciu.
Referitor la pensionarea pentru munca depusă și la limită de vârstă, aceasta se face la cererea funcționarului public, dacă acesta a împlinit vârsta prevăzută de lege, sau la cererea autorității ori instituției publice. În mod excepțional, profesorii universitari se pensionează la vârsta de 70 de ani bărbații și 65 de ani femeile.
Încetarea raporturilor de serviciu are loc la data aprobării pensionării prin decizia Comisiei județene de pensii sau a celei a municipiului București, după caz. În cazul pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II, data încetării raporturilor de serviciu se face tot la data emiterii deciziei de pensionare de către aceste comisii, dar propunerea de pensionare este de competența comisiilor de expertiză medicală și recuperare a capacității de muncă.
În cazul persoanelor pensionate pentru invaliditate de gradul III, raporturile de serviciu nu încetează. Autoritățile sau instituțiile publice au obligația de a le trece pe locuri corespunzătoare de muncă, dacă menținerea lor în munca avută la pensionare nu mai este posibilă. De asemenea, autoritățile sau instituțiile publice au obligația să repună în munca deținută anterior sau într-o muncă adecvată persoanele care, după pensionare pentru invaliditate, au devenit capabile de muncă.
Măsura încetării raporturilor de serviciu se ia de conducătorul autorității sau instituției publice prin dispoziție scrisă, prin care trebuie să se precizeze și motivele luării măsurii, dispozițiile legale pe care se întemeiază, autoritățile la care măsura poate fi contestată și în ce termen. Lipsa formei scrise este o cauză de nulitate a încetării raportului de serviciu. Dispoziția se comunică în termen de 5 zile persoanei în cauză și produce efecte juridice de la data comunicării.
Cu privire la precizarea motivelor luării măsurii de încetare a raporturilor de serviciu, este de subliniat că acestea nu mai pot fi schimbate ulterior, iar într-un eventual litigiu cu acest obiect instituția va aprecia ca atare legalitatea motivelor ce au constituit temeiul măsurii.
Celelalte elemente care trebuie prevăzute în dispoziția de încetare a raporturilor de serviciu – termenul în care măsura poate fi contestată și organul căruia i se adresează contestația – sunt cerințe formale, lipsa lor neatrăgând nulitatea dispoziției. Dacă măsura încetării raporturilor de serviciu a fost anulată de către instituția de contencios administrativ, conducătorul autorității sau instituției publice are obligația de a-l reintegra în funcție, iar autoritatea sau instituția, de a-l despăgubi material și / sau moral pentru prejudiciul suferit.
În toate cazurile de încetare a raporturilor juridice de serviciu, funcționarul public are obligația să predea lucrările și bunurile care i-au fost încredințate în vederea exercitării atribuțiilor de serviciu.
Capitolul III
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa unității
Potrivit articolului 130, alineatul 1 din Codul muncii, contractul de muncă poate fi desfăcut, din inițiativa unității, în cazul când:
a) unitatea își reduce personalul prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării;
b) unitatea își încetează activitatea prin dizolvare;
c) unitatea se mută în altă localitate și are posibilitatea să-și asigure pe plan local cadrele necesare;
d) unitatea se mută în altă localitate, iar persoana încadrată refuză să o urmeze;
e) persoana nu corespunde, sub raport personal, postului în care a fost încadrată;
f) în postul ocupat de persoana încadrată în muncă este reintegrat, pe baza hotărârii organelor competente, cel care a deținut anterior acel post;
g) persoana încadrată în muncă se pensionează pentru limită de vârstă ori pentru invaliditate de gradul I sau II;
h) cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionarea sa după limită de vârstă nu mai este necesar;
i) persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate;
j) cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana încadrată în muncă este condamnată definitiv pentru o infracțiune în legătură cu munca sa, dacă condamnarea o face necorespunzătoare postului pe care îl deține;
l) instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Desfacerea contractului de muncă pentru situațiile prezentate mai sus reprezintă o facultate pentru unitate și poate fi luată indiferent de durata determinată sau nedeterminată a contractului de muncă al persoanei în cauză.
III.1. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul reducerii personalului prin desființarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză ca urmare a reorganizării
Așadar, premisa indispensabilă pentru a interveni încetarea raportului juridic de muncă, pe acest temei, o constituie reorganizarea unității.
Reorganizarea unității presupune organizarea acesteia printr-una din modalitățile prevăzute de articolul 40-44, articolul 46-50 din Decretul numărul 31/1954 ca reglementare generală și de articolul 199 alineatul 1 și 2 din Legea numărul 31/1990, articolul 66-68 din Legea 36/1991, ca reglementări speciale.
Reorganizarea persoanelor juridice este impusă de nevoile economico-sociale în continuă mișcare. Legile economiei, într-o permanentă dinamică, au impus necesitatea elaborării cadrului legal al acestei mișcări.
În acest sens prima lege care a reglementat dinamismul și determinismul economic al fenomenului juridic a fost Legea numărul 15/1990 care a reorganizat unitățile economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale, precum și alte unități de stat și nestatale.
În doctrină se consideră că termenul de „reorganizare” este folosit în funcție de întinderea ori volumul structurilor la care se aplică, în trei sensuri:
– cu privire la o singură persoană juridică, „reorganizarea” desemnează o prefacere ori restructurare ce se aplică unui singur subiect colectiv de drept civil, fiind denumită și „reorganizare internă” reprezentând nivelul „micro” de aplicare a reorganizării;
– cu privire la cel puțin două persoane juridice care există sau iau naștere, „reorganizarea” desemnează operațiunea juridică sub forma unei sume a dispozițiilor care reglementează modificarea în structura sau existența a cel puțin două persoane juridice;
– cu privire la toate persoanele juridice din structura economiei naționale, termenul desemnează reforma economico-socială reprezentând nivelul „macro” de aplicare a reorganizării.
În concepția Codului muncii, reorganizarea privește orice modificare a schemei de personal (statului de funcții), chiar în condițiile în care angajatorul nu și-a schimbat forma juridică, nici nu a fost subiectul unei comasări sau divizări sau dacă el este persoană fizică. Chiar reducerea unui post are caracter de reorganizare de natură să atragă desfacerea contractului individual de muncă.
În consecință, desfacerea contractului în temeiul articolului130, alineatul 1, litera a din Codul muncii reprezintă o consecință a reorganizării unității în sensul cel mai larg al noțiunii.
În orice situație, trebuie să fie luată în considerare reorganizarea întregii unități cu personalitate juridică, nu numai a uneia sau mai multor subunități. Ținându-se seama de efectele specifice ale reorganizării, de regulă, contractele de muncă ale personalului din unitatea absorbită sau divizată nu se desfac, ci se preiau de către unitatea rămasă în ființă; cei trecuți de la o unitate la alta, ca efect al unei fuziuni sau al unei absorbții, al divizării patrimoniului unității sau al desprinderii unei părți din aceasta, se consideră transferați în interesul serviciului.
În caz de divizare, deoarece unitatea dobânditoare poate prelua contractele de muncă numai în limita numărului de posturi prevăzute în statul ei de funcții, unitatea de la care se face desprinderea este în măsură să dispună desfacerea contractului de muncă.
Pe de altă parte, preluarea de către unitatea dobânditoare a unui post ocupat de o persoană implică în mod necesar și preluarea contractului de muncă al acesteia.
Reducerea personalului, consecință a restrângerii activității, pentru a fi legală, trebuie să îndeplinească două condiții:
a) să fie efectivă;
b) să fie definitivă.
Privind prima condiție, s-a decis că măsura desfacerii contractului individual de muncă se justifică dacă se face dovada că efectiv a avut loc o reorganizare și o restrângere de activitate a unității, iar acestea corespund unei nevoi reale, impusă de nevoile unității.
Cu privire la cea de-a doua condiție, trebuie precizat că va fi luată în considerare numai suprimarea sau desființarea postului, nu și schimbarea denumirii sau suspendarea lui.
Reducerea activității nu poate fi doar pretext pentru îndepărtarea unui salariat și, în consecință, desfacerea contractului unei persoane urmată de încadrarea alteia, din afara unității, este inadmisibilă.
S-a hotărât că este legală desfacerea contractului de muncă dacă a fost desființat un post ocupat, de natura celui deținut de persoana în cauză. Dacă există mai multe posturi de aceeași natură, unitatea trebuie să desființeze mai întâi posturile vacante și numai după aceea posturile ocupate. Dacă postul este unic, desfacerea contractului este urmarea chiar a desființării acestui post. În celelalte cazuri, așa cum prevede legea, desfacerea contractului este posibilă chiar dacă a fost desființat un alt post decât cel ocupat de către persoana în cauză, cu condiția însă ca posturile să fie de aceeași natură. Sunt calificate astfel posturile care sunt asemănătoare ca atribuții, sunt destinate să servească unei activități de același fel și reclamă aceeași pregătire profesională.
În cazul reducerii personalului ca urmare a reducerii activității, conform articolului 130, alineatul 1, litera a din Codul muncii, selecționarea cadrelor constituie un atribut exclusiv al conducerii unității, fără ca instanța judecătorească să aibă dreptul de a se substitui aprecierii exercitate de către aceasta; instanțele rămân însă competente să verifice dacă în realitate a avut loc o reducere de personal și posturile reduse erau de aceeași natură cu cel deținut de contestator. Conducerea unității are dreptul să păstreze salariații cei mai capabili și poate proceda la desfacerea contractului celor necorespunzători, dreptul de apreciere sub acest aspect aparținându-i exclusiv, fără a fi obligată să solicite vreun aviz.
Reducerea personalului face parte din acele cazuri în care unitatea este obligată să ia măsuri pentru trecerea în altă muncă corespunzătoare sau recalificarea persoanelor respective, înainte de a recurge la desfacerea contractului de muncă (articolul 133, alineatul 1 din Codul muncii). Dacă unitatea nu-și îndeplinește această obligație, măsura urmează a se considera nelegală.
Noua muncă oferită trebuie să corespundă pregătirii profesionale și stării de sănătate ale celui în cauză; în caz contrar, acesta este îndreptățit să o refuze. Însă, dacă salariatul refuză să dea curs unui transfer în interesul serviciului în condiții legale, desfacerea contractului este justificată.
Ca măsură de protecție, articolul 146 din Codul muncii interzice desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității persoanelor aflate în incapacitate temporară de muncă, în timpul în care primesc ajutoare de asigurări sociale, în caz de graviditate, în timpul de maternitate, în perioada de alăptare, în perioada cât îngrijește copilul bolnav în vârstă de până la 3 ani, precum și în timpul cât soțul satisface serviciul militar.
Articolul 146 din Codul muncii prevede în mod expres că dispozițiile sale nu sunt aplicabile în cazurile menționate în articolul 130, alineatul 1, litera c, d, g, j, k și l.
III.2. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul dizolvării unității.
Înainte de anul 1989, desfacerea contractului individual de muncă în caz de dizolvare a unității avea un caracter limitat, deoarece, potrivit articolului 45 din Decretul numărul 31/1954, sunt supuse dizolvării numai „organizațiile cooperatiste și obștești”, nu și unitățile de stat.
În prezent însă, ca urmare a trecerii la economia de piață, a transferării fostelor unități economice de stat în regii autonome și societăți comerciale, sfera unităților ce pot face obiect al dizolvării s-a lărgit.
Încercând să dăm o definiție dizolvării, putem spune că ea reprezintă acel mod de încetare a persoanei juridice aplicabil în cazurile prevăzute de lege și presupunând lichidarea.
Dizolvarea este voluntară, fiind decisă de însăși persoana juridică angajatoare, dar și silită, operând ca sancțiune.
Potrivit articolului 51 din Decretul numărul 31/1954, prin efectul dizolvării, persoana juridică intră în lichidare „în vederea realizării activului și plății”, după care își încetează existența. Drept consecință, încetează și contractele individuale de muncă, în temeiul articolului 130, alineatul 1, litera b din Codul muncii.
Desigur, este posibil ca nu toate contractele să fie desfăcute în același timp; unele pot înceta la începutul activității de lichidare, altele pe parcursul acesteia, iar toate celelalte la epuizarea operațiunilor de lichidare.
O măsură globală de desfacere a contractelor, motivată pe dispoziția articolului 130, alineatul 1, litera b, din Codul muncii, pentru tot personalul unității este nelegală, deoarece contravine normei de principiu potrivit căreia contractul de muncă se poate desface numai individual.
III.3 Desfacerea contractului individual de muncă în cazul mutării unității în altă localitate cu posibilitatea de a-și asigura pe plan local cadrele necesare.
Desfacerea contractului individual de muncă în temeiul articolului 130, alineatul 1, litera c din Codul muncii prezintă mai mult interes teoretic, deoarece în practică o asemenea situație este extrem de rar întâlnită.
Așadar, pentru a interveni această măsură trebuie să intervină mutarea unității, a sediului său, mai precis a locului de muncă într-o altă localitate.
Într-adevăr, spre deosebire de interpretarea dată dispoziției legale în care se prevede posibilitatea desfacerii contractului dacă unitatea își încetează activitatea prin dizolvare, în sensul că închiderea întregii unități (încetarea persoanei juridice) conduce la aplicarea articolului 130, alineatul 1, litera b din Codul muncii, în cazul mutării unității trebuie avută în vedere și noțiunea de subunitate.
Dacă ne referim, de exemplu la societățile comerciale, prin subunitate se va înțelege o filială (care are personalitate juridică), o sucursală (care nu dispune de personalitate juridică) sau chiar un punct de lucru.
Privind sensul noțiunii de „localitate” s-a considerat că articolul 130, alineatul 1, litera c din Codul muncii nu este aplicabil mutării într-o comună suburbană sau într-un oraș care aparține orașului sau municipiului din care are loc mutarea și nici dintr-un sat în alt sat al comunei.
III.4 Desfacerea contractului individual de muncă în cazul mutării unității în altă localitate și al refuzului salariatului de a o urma.
Prin reglementarea acestui caz de încetare a contractului de muncă se subliniază din nou că locul de muncă, determinat prin localitatea în care se prestează activitatea, este un element esențial și, ca atare, nu poate fi modificat decât cu consimțământul expres al salariatului. Evident, dreptul acestuia de a nu urma unitatea implică în mod necesar condiția ca mutarea să se efectueze în altă localitate. Această condiție nu va fi îndeplinită, de exemplu, dacă unitatea își schimbă sediul dintr-un sector al municipiului București în altul.
Deoarece abuzul de drept este inadmisibil în toate cazurile, chiar dacă mutarea unității se realizează într-o altă localitate – o altă comună sau un alt sat – dar foarte apropiată de cea anterioară, astfel încât condițiile de muncă nu se modifică, ținându-se seama de posibilitățile de transport, refuzul salariatului de a urma unitatea va putea fi considerat, în împrejurările concrete ale cauzei, ca neîntemeiat. La fel se pune problema și în cazul în care, deși unitatea se mută în altă localitate, aceasta este situată într-o zonă anume prevăzută în contract pentru desfășurarea activității de către salariat (articolul 64, alineatul 2 din Codul muncii).
Pentru a interveni desfacerea contractului în temeiul articolului 130, alineatul 1, litera d din Codul muncii, trebuie ca unitatea să facă o ofertă salariatului de a o urma, solicitând, așadar, modificarea contractului său de muncă, mai precis a locului de muncă.
Oferta trebuie să fie explicită și neechivocă, să cuprindă toate informațiile necesare pentru ca salariatul să se pronunțe în deplină cunoștință de cauză.
Neacceptarea ofertei sau refuzul de a urma unitatea va determina desfacerea contractului individual de muncă, în temeiul articolului 130, alineatul 1, litera d din Codul muncii.
Anterior însă, unitatea este obligată să acorde preavizul, în conformitate cu articolul 131, alineatul 1 din Codul muncii. Nu sunt însă aplicabile dispozițiile articolului 133, alineatul 1 din același cod.
III.5. Desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională.
Conform articolului 130, alineatul 1, litera e din Codul muncii, contractul de muncă poate fi desfăcut, din inițiativa unității, în cazul când „persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului în care a fost încadrată”.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca „acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aștepta de la salariat”.
Necorespunderea în muncă trebuie înțeleasă sub aspect profesional, deosebindu-se de abaterile disciplinare sau de faptele penale, care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sancțiune. Criteriul de diferențiere îl constituie vinovăția, sub forma culpei. Necorespunderea se ivește pe parcursul executării contractului fără schimbări de ordin tehnologic sau de altă natură, salariatul nu face față obligațiilor sale de serviciu, chiar dacă inițial a fost corespunzător. Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, caz în care motivul încetării raportului de muncă este nulitatea contractului și nu necorespunderea profesională.
Desfacerea contractului în temeiul prevederilor articolului 130, alineatul 1, litera e din Codul muncii este posibilă într-o multitudine de situații: când s-au produs schimbări de ordin tehnologic care antrenează imposibilitatea salariatului de a-și onora obligațiile de serviciu; salariatului i s-a retras avizul necesar (al organului de poliție, de exemplu); gestionarul nu depune garanțiile materiale; persoana în cauză provoacă rebuturi în mod repetat; scăderea sau pierderea capacității biologice de a îndeplinii obligațiile de serviciu; când după promovare, salariatul nu face față obligațiilor postului respectiv, etc.
Necorespunderea profesională reprezintă o necunoaștere sau o stăpânire insuficientă a regulilor(tehnicilor) specifice unei funcții sau meserii. Se impune, ca atare, să se probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze carențe profesionale, delimitându-se, în acest mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu, caz în care contractul de muncă se poate desface în baza articolului 130, litera i.
Înainte de a proceda la aplicarea articolului 130, alineatul 1, litera e, angajatorul are posibilitatea să-i ofere salariatului în cauză un alt post; dacă refuză, se va trece la desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională.
III.6. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul reintegrării în postul ocupat de salariatul în cauză a celui ce a deținut anterior acest post.
Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de muncă are la bază, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate – reintegrarea în funcție – cât și ocrotirea intereselor legitime ale persoanei care ocupă postul în care trebuie să se facă reintegrarea.
Dispozițiile articolului 130, alineatul 1, litera f din Codul muncii trebuie coroborate, într-un atare caz, cu cele ale articolului 136, alineatul 1 din același cod, potrivit cărora „în caz de anulare a desfacerii contractului de muncă, unitatea este obligată să reîncadreze în funcția avută pe cel căruia i s-a desfăcut contractul în mod nejustificat și să-i plătească pe timpul cât a fost lipsit de salariu din această cauză o despăgubire calculată pe baza salariului său mediu realizat în ultimele 3 luni anterioare desfacerii contractului de muncă”. Așadar, efectul principal al admiterii contestației deciziei de desfacere a contractului de muncă și anulării acestuia îl constituie reintegrarea persoanei în postul deținut înaintea concedierii nelegale, ca și cum raportul juridic nu ar fi întrerupt.
Pentru desfacerea contractului individual de muncă în temeiul articolului 130, alineatul 1, litera f trebuie, în prealabil, îndeplinite mai multe condiții, și anume:
– încetarea anterioară și ilegală a raporturilor de muncă între unitate și un salariat al său;
– angajarea unui nou salariat pe postul devenit astfel vacant;
– anularea deciziei (dispoziției) de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului inițial prin hotărârea organului de jurisdicție competent (instanțele judecătorești);
– hotărârea acestui organ de reintegrare în muncă, dată la cererea celui în cauză.
Unitatea nu poate proceda din proprie inițiativă la desfacerea contractului de muncă în temeiul articolului 130, alineatul 1, litera f, ci numai ca urmare a unei hotărâri judecătorești. Această hotărâre este obligatorie pentru unitate; este un caz de autoritate de lucru judecat opozabilă unei persoane care nu a fost parte la litigiul soluționat prin hotărârea ce stă la baza desfacerii contractului său de muncă.
Hotărârea instanței judecătorești trebuie executată întocmai; salariatului trebuie să i se pună la dispoziție vechiul post, nu un alt post, chiar similar, din unitate. Ca urmare, salariatul care a obținut o hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare nu poate fi obligat să primească alt post și nici să justifice refuzul de a-l primi, chiar dacă ar fi corespunzător salariat.
În situația comasării ori a divizării, hotărârea de reintegrare este obligatorie pentru unitatea dobânditoare.
Fiind o desfacere neimputabilă a contractului individual de muncă, într-o asemenea situație sunt incidente dispozițiile articolului 131 (acordarea preavizului) și cele ale articolului 133, alineatul 1 (trecerea într-o altă muncă) din Codul muncii.
III.7. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul pensionării pentru limită de vârstă ori pentru invaliditate de gradul I sau II.
În cazul invalidității de gradul I sau II, pensionarea și încetarea raportului de muncă sunt obligatorii, pe când pensionarea pentru munca depusă și limită de vârstă se face la cererea salariatului, menținerea lui în muncă fiind posibilă și după emiterea deciziei de pensie, dacă optează pentru această variantă.
Contractul de muncă se desface pe data primirii deciziei de pensionare emisă de oficiul de pensii din cadrul direcțiilor generale de muncă și protecție socială. Nu încetează însă contractele de muncă ale persoanelor cu invaliditate de gradul III, care își continuă activitatea, angajatorul fiind obligat să le asigure locuri de muncă corespunzătoare. Însă, spre deosebire de vechea reglementare, care impunea invalidului de gradul III să lucreze cu jumătate de normă, această condiționare legală fiind suprimată, persoana în cauză poate primi pensia fără să lucreze, contractul de muncă fiind desfăcut pentru acest motiv.
III.8. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul în care cel menținut sau reîncadrat în muncă după pensionare nu mai este necesar.
Desfacerea contractului de muncă într-o atare ipoteză presupune, deci, ca salariatul în cauză să aibă și calitatea de pensionar, iar el să cumuleze salariul cu pensia.
Într-adevăr, Legea numărul 2/1991 prevede și posibilitatea pensionarilor pentru munca depusă și limită de vârstă de a cumula pensia cu salariul.
Ei se pot afla în această situație dacă sunt menținuți în muncă, după pensionare, dar prin încheierea unui nou contract, deoarece pensiile se plătesc de la data desfacerii contractului individual de muncă.
De asemenea, pensionarii se pot afla într-o atare situație dacă, ulterior pensionarii, încheie un nou contract de muncă, indiferent cu ce unitate: cea în care au lucrat sau alta.
De prevederile Legii numărul 2/1991 nu beneficiază persoanele pensionate anticipat, cu 5 ani înaintea împlinirii vârstei prevăzută de lege pentru pensionarea la cerere.
Tot astfel, de prevederile Legii numărul 2/1991 nu beneficiază nici persoanele pensionate pentru invaliditate de gradul I sau II, al căror contract de muncă a încetat tocmai în considerarea incapacității de muncă. Încheierea unui nou contract presupune redobândirea capacității de muncă, ceea ce face să înceteze dreptul la pensie.
Se mai impune de precizat că, potrivit articolului 3, alineatul 2 din Legea numărul 2/1991, unitățile (este vorba de organele centrale și locale ale administrației publice, instituțiile și unitățile bugetare, precum și regiile autonome și societățile comerciale cu capital de stat) care au încadrat pensionari sunt obligate să scoată postul la concurs în fiecare an, dar nu înainte de 6 luni.
Din acest text rezultă că, în cazul pensionarilor, contractul lor de muncă cu aceste unități de stat se încheie pe durată determinată, care este mai mare de 6 luni și până la un an, mai precis până când postul respectiv se ocupă prin concurs. Ca urmare, contractul de muncă al pensionarului va înceta în conformitate cu dispozițiile articolului 130, alineatul 1, litera h din Codul muncii. Deci, în baza acestui text, desfacerea contractului intervine pe motiv că pensionarul „nu mai este necesar”.
III.9. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
În temeiul articolului 130, alineatul 1, litera i din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi desfăcut dacă „persoana încadrată în muncă săvârșește o abatere gravă sau încalcă în mod repetat obligațiile sale de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate”.
Așadar, conform acestui text, pentru a interveni desfacerea disciplinară a contractului, salariatul trebuie, după caz, să:
– comită o abatere gravă;
– încalce în mod repetat obligațiile sale de muncă;
– încalce norme de comportare în unitate.
Codul muncii nu definește și nici nu enumeră abaterile grave, ceea ce înseamnă că o asemenea calificare este la latitudinea organului competent să aplice sancțiunea.
Intră în această categorie acele abateri săvârșite cu vinovăție care tulbură profund activitatea angajatorului și fac imposibilă continuarea relațiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei.
Desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru încălcarea cu vinovăție a obligațiilor de serviciu și a normelor de comportare reprezintă o măsură cu caracter de excepție , externă, care trebuie să intervină numai în situația în care menținerea contractului de muncă al persoanei în cauză ar avea consecințe negative asupra disciplinei muncii, uneori cu repercusiuni negative asupra realizării sarcinilor de serviciu.
Disciplina muncii, ca instituție juridică a dreptului muncii, cuprinde totalitatea normelor juridice care stabilesc obligațiile de muncă ale persoanelor încadrate, modul de îndeplinire a acestor obligații, măsurile de stimulare pentru îndeplinirea corectă a îndatoririlor de serviciu, precum și răspunderea celor vinovați de săvârșirea unor abateri. Deci, măsura desfacerii contractului de muncă, fiind „prea gravă” pentru că vizează un drept fundamental al oamenilor, nu poate fi luată cu ușurință.
Conform articolului 130, alineatul 1, litera i, angajatorul poate desface contractul de muncă nu numai pentru săvârșirea de către salariat a unei abateri grave, dar și pentru încălcarea în mod repetat a obligațiilor de muncă, inclusiv a normelor de comportare în unitate.
În timp ce Codul muncii anterior (din 1950) se referea la încălcarea sistematică a obligațiilor de muncă, reglementarea actuală prevede condiția încălcării repetate. Așa fiind, desfacerea disciplinară a contractului de muncă este posibilă în cazul săvârșirii a cel puțin două abateri. Prin ipoteză, este vorba despre abateri lipsite de o mare gravitate, altfel, măsura respectivă ar fi posibilă chiar în absența caracterului repetat al faptei. Ceea ce interesează nu este numărul abaterilor disciplinare, ci voința constantă a salariatului de a încălca obligațiile de serviciu.
În aplicarea prevederilor legale s-a subliniat că pot fi luate în considerare și fapte care au mai fost sancționate – dacă nu a intervenit reabilitarea – cu condiția însă ca persoana în cauză să săvârșească o nouă abatere, întrucât o dublă sancțiune pentru aceeași faptă este inadmisibilă.
De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare încă nesancționate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.
În toate cazurile, ceea ce este esențial în aprecierea gravității conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică a persoanei, perseverența ei – cu vinovăție – în săvârșirea abaterilor. Acestea nu trebuie neapărat să fie identice, de aceeași specie, ci de același gen, să constituie încălcări ale obligațiilor de muncă și ale normelor de comportare.
În exprimarea articolului 130, alineatul 1, litera i din Codul muncii, conduita care poate fi satisfăcută cu desfacerea disciplinară a contractului constă într-o încălcare a obligațiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare în unitate.
Cererea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau șefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare care, în funcție de gravitatea acestora, pot conduce la desfacerea contractului individual de muncă.
Se au, așadar, în vedere doar normele de comportare în unitate, și nu în familie sau în societate în general. De astfel, disciplina muncii, în principiu, nici nu poate fi afectată decât de abaterile săvârșite în cadrul acesteia. Încălcarea disciplinei poate avea loc chiar în afara orelor de program, în toată incinta unității – cluburi, cantine, cămine, dormitoare.
Însă, în cazul anumitor categorii profesionale (magistrați, personal didactic, diplomați, etc.), având în vedere importanța funcției lor, este vorba și de comportarea în afara unității, deci în familie și societate.
Sunt și situații când anumite fapte nu constituie abateri disciplinare și, drept consecință, nu pot atrage desfacerea contractului de muncă, precum: exprimarea unor opinii ca ziarist și cetățean cu caracter polemic cu privire la modul în care este condusă unitatea de către anumite persoane; atitudinea unui lider sindical, care a depășit limitele unei discuții calme și civilizate, determinată de situația conflictuală creată de dezinteresul angajatorului pentru problemele salariaților, etc.
III.10. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul arestării salariatului mai mult de 60 de zile.
În temeiul articolului 130, alineatul 1, litera j din Codul muncii, contractul poate fi desfăcut în situația în care „cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile”.
Condiția necesară și suficientă pentru validitatea desfacerii contractului de muncă în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, care poate influența negativ continuitatea activității în unitate.
Desfacerea contractului înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este acoperită dacă detențiunea s-a prelungit peste acest termen.
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului de 60 de zile, unitatea este obligată să-l primească la lucru, un astfel de refuz al ei fiind ilegal.
Deoarece încetarea raportului de muncă este o facultate – și nu o obligație – pentru unitate, dacă persoana în cauză revine la lucru după eliberarea sa, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se mai justifică.
Desfacerea contractului poate interveni atât în caz de arestare preventivă, cât și în caz de arestare după condamnare.
Fapta care a motivat arestarea – de natura penală sau contravențională – poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă sau independentă de aceasta. Totuși, în cazul în care unitatea a făcut plângere penală sau persoana în cauză a fost trimisă în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, unitatea, dacă a reținut această incompatibilitate, este obligată să dispună suspendarea din funcție și nu desfacerea contractului de muncă.
Arestarea nu implică prin sine însăși vinovăția. Numai după terminarea urmăririi și a judecății, în raport cu soluția dată, se va stabili dacă persoana în cauză este sau nu vinovată. În caz afirmativ, motivul desfacerii contractului va fi considerat imputabil. Dacă se va stabili nevinovăția persoanei, unitatea nu va putea fi totuși obligată nici la reintegrarea și nici la plata despăgubirilor, în cazul când desfacerea contractului a intervenit după trecerea a mai mult de 60 de zile de la arestare, prin urmare au fost respectate condițiile legale. Persoana în cauză își va putea revendica drepturile la despăgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit articolului 504 și prevederilor din Codul de procedură penală.
III.11. Desfacerea contractului individual de muncă al persoanei condamnate definitiv pentru o faptă ce o face necorespunzătoare postului deținut.
Temeiul desfacerii contractului de muncă pe motivul condamnării definitive a salariatului pentru o faptă ce îl face necorespunzător postului pe care este încadrat îl reprezintă articolului 130, alineatul 1, litera k din Codul muncii.
Pentru a interveni măsura respectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții:
a) săvârșirea de către salariat a unei fapte penale;
b) condamnarea sa prin hotărâre definitivă – deci nu numai o urmărire sau judecată în scris – la închisoare sau amendă, reținându-se deci caracterul penal al faptei și vinovăției;
c) legătura strânsă între fapta săvârșită și muncă, astfel încât persoana în cauză devine necorespunzătoare postului pe care îl deține.
Necorespunderea în post, la care se referă textul, se deosebește de necorespunderea profesională menționată în articolul 130, alineatul 1, litera e din Codul muncii, pentru că este urmarea unei conduite culpabile, a unei fapte penale.
Ea presupune existența unei legături între condamnarea penală și obligațiile de serviciu cuprinse în contractul de muncă, astfel încât persoana să fi devenit astfel necorespunzătoare pentru postul pe care l-a deținut. Măsura în care ea a devenit necorespunzătoare este la aprecierea unității, ceea ce conferă temeiului de desfacere a contractului prevăzut de articolul 130, alineatului 1, litera k un caracter facultativ.
În timp ce necorespunderea profesională prevăzută la articolul 130, alineatul 1, litera e este în majoritatea cazurilor independentă de vreo culpă a salariatului, fiind un motiv asimilat celor neimputabile de desfacere a contractului de muncă, necorespunderea la care se referă articolului 130, alineatul 1, litera k decurge din săvârșirea unei fapte penale, fiind consecința unei conduite culpabile. Salariatul condamnat devine necorespunzător postului deținut chiar dacă, atât calificarea, cât și capacitatea profesională nu au avut de suferit; necorespunderea sa nu este neapărat cauzată de necompetența, ci de pericolul social pe care fapta sa îl prezintă.
Pentru determinarea necorespunderii pe postul deținut pe postul deținut, vor fi avute în vedere următoarele criterii:
– natura infracțiunii (este o infracțiune contra siguranței statului ori autorității, contra sănătății, libertății sau demnității persoanei, contra patrimoniului, etc.);
– specificul profesiei exercitate de cel în cauză (magistrat, cadru didactic, diplomat, medic, etc.);
– natura atribuțiilor de serviciu încălcate;
– consecințele condamnării asupra raporturilor de muncă, a atmosferei din colectivul de salariați, prestigiului unității în societate sau asupra beneficiarilor activității sale.
Evident că o faptă penală săvârșită în legătura cu munca constituie, ca regulă, și abatere disciplinară. De aceea, în caz de condamnare, angajatorul ar putea dispune desfacerea contractului și în temeiul articolului 130, alineatul 1, litera i din Codul muncii, ori coroborat cu cel de la litera k.
Desfacerea contractului de muncă drept urmare a condamnării salariatului implică o apreciere din partea unității, care trebuie să decidă dacă fapta săvârșită este incompatibilă cu menținerea în funcție. Totuși, în cazul condamnării la închisoare care urmează să se execute prin muncă, fără privare de libertate, desfacerea contractului intervine de drept, sau acesta este suspendat.
Evident că după eliberarea din detenție a celui în cauză, unitatea nu este obligată să-l reîncadreze ori să-i plătească despăgubiri pentru că a refuzat reintegrarea.
III.12. Desfacerea contractului individual de muncă în cazul interdicției temporare sau definitive de exercitare a profesiei pronunțată de instanța penală.
Articolul 130, alineatul 1, litera l, care reglementează desfacerea contractului individual de muncă pe motivul interdicției temporare sau definitive de exercitare a profesiei pronunțată de instanța penală, reprezintă un temei imputabil, cu caracter obligatoriu, care nu permite angajatorului nici un drept de opțiune sau manifestare a unei aprecieri privind oportunitatea măsurii.
De vreme ce există o hotărâre judecătorească în acest sens, ea trebuie executată întocmai.
Interdicția de a exercita o anumită meserie, profesie, ocupație, funcție poate constitui, fie o măsură de siguranță, fie o pedeapsă complimentară.
Desigur că această măsură nu se referă la orice meserie, funcție, etc., întrucât s-ar încălca dreptul fundamental la muncă, ci numai la acea profesie care are legătură cu fapta penală.
Ca măsură de siguranță, interdicția menționată poate fi luată când făptuitorul a săvârșit infracțiunea datorită incapacității, nepregătirii sau altei cauze care îl face impropriu pentru executarea meseriei, profesiei, funcției sau ocupației respective. Deși din redactarea textului se poate reține că se referă tot la o necorespundere profesională, motivul desfacerii contractului de muncă este imputabil salariatului, deoarece săvârșirea faptei prevăzute de legea penală implică vinovăția; prin urmare, acest motiv nu se confundă cu cel prevăzut de articolul 130, alineatul 1, litera e din Codul muncii. Măsura poate fi luată pe termen nedeterminat, dar poate fi revocată la cerere, după trecerea unui termen de cel puțin un an, dacă se constată că temeiurile care au impus luarea ei au încetat.
Printre drepturile a căror interzicere constituie o pedeapsă complimentară se enumeră dreptul de a ocupa o funcție implicând exercițiul autorității de stat, precum și dreptul de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii. Această pedeapsă poate fi aplicată de instanță, în cazul când constată că este necesară, dacă pedeapsa principală stabilită este închisoarea de cel puțin 2 ani; aplicarea ei este obligatorie, când este prevăzută de lege.
Deși, potrivit articolului 66 din Codul penal, executarea pedepsei interzicerii unor drepturi începe după executarea pedepsei închisorii, după grațierea totală sau a restului de pedeapsă, ori după prescripția executării pedepsei, desfacerea contractului de muncă, în ipoteza examinată, trebuie să intervină după pronunțarea hotărârii definitive de condamnare. Raportul de muncă nu mai poate continua din momentul începerii executării pedepsei închisorii. Între calitatea de salariat și aceea de persoană care execută pedeapsa închisorii există o incompatibilitate.
Având în vedere că articolul 130, alineatul; 1, litera l se referă la interdicția de exercitare a unei profesii este pe deplin posibil ca salariatul după desfacerea contractului său de muncă să fie reîncadrat în aceeași unitate (imediat, dacă nu se află în executarea pedepsei penale, sau ulterior, după executarea acesteia), dar pe un alt post în care să exercite o altă profesie decât cea în legătură cu care s-a dispus acea măsură de siguranță sau pedeapsă complimentară.
Capitolul IV
Desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului
IV.1. Caracterizare generală.
Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului reprezintă o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de articolul 38, alineatul 1 din Constituție, conform căruia „alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere”.
Într-adevăr, libertatea muncii este asigurată și prin reglementarea desfacerii contractului de muncă din inițiativa salariatului, act care, spre deosebire de încetarea contractului din inițiativa angajatorului, nu este supus nici unei alte limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz.
În limbajul curent, desfacerea unilaterală a contractului de muncă de către salariat se numește demisie, deși acest termen este instituționalizat în cazul funcționarilor publici (de exemplu, magistrați). Salariatul nu este obligat să-și motiveze decizia și nici să demisioneze în scris. Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât și cele pe durată determinată. Dar, în baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunța contractul pe durată determinată, ținându-se seama de termenul și obiectul acestuia.
IV.2. Preavizul și semnificația sa.
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură condiție de ordin formal și anume să înștiințeze unitatea despre hotărârea de a denunța contractul.
Scopul preavizului este acela de a asigura unității posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecințele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Această înștiințare (preaviz) trebuie făcută cu 15 zile lucrătoare înainte de încetarea contractului. În cazul salariaților care exercită funcții de conducere termenul este de 30 de zile lucrătoare.
Termenul de preaviz începe să curgă de la comunicarea sa, dar nu include și ziua comunicării din două motive: primul, legiuitorul a stabilit că este vorba de zile lucrătoare, deci se ia în calcul timpul integral de lucru, al doilea, s-ar scurta durata termenului respectiv cu o zi.
Preavizul se poate comunica scris, dar și verbal, reglementarea formei scrise, ca o condiție obligatorie a desfacerii contractului de muncă din inițiativa salariatului, ar fi însă indicată. În orice situație, manifestarea de voință a salariatului trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.
Pe perioada preavizului, subzistă toate drepturile și obligațiile celor două părți (salariat-angajator), ca și în cazul preavizului reglementat de articolul 131 din Codul muncii.
În perioada preavizului, salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. Dacă nu respectă această obligație, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru absențe nemotivate.
Denunțarea contractului trebuie să fie adusă la cunoștință organului competent să încheie contractul, fără să mai fie necesară aprobarea acestuia sau emiterea unei decizii. Încetarea raporturilor de muncă având loc din inițiativa uneia dintre părți, respectiv din inițiativa salariatului – modalitate necondiționată de acordul ori de aprobarea celeilalte părți -, aceasta operează, potrivit articolului 135 din Codul muncii, pe data expirării termenului de preaviz.
În cazul când, înainte de expirarea termenului, unitatea și salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul desfacerii acestuia este acordul părților și nu cel prevăzut de articolul 135 din Codul muncii.
Manifestarea de voință a salariatului cu privire la încetarea, din inițiativa sa, a contractului de muncă este irevocabilă, retractarea ei este posibilă numai cu acordul, expres sau implicit, al unității. În cazul în care, după expirarea termenului de preaviz, salariatul își continuă munca, se poate trage concluzia că unitatea a înțeles să mențină contractul (tacita reconducțiune), dacă nu există o dovadă contrară.
După expirarea perioadei de preaviz, unitatea nu mai poate dispune desfacerea contractului de muncă din inițiativa sa, dar nu poate acorda nici transferul celui în cauză, deoarece prin încetarea contractului de muncă ca efect al denunțării părțile nu se mai găsesc în raporturi de muncă.
Capitolul V
Alte cazuri de încetare a contractului de muncă
Încetarea contractului de muncă este reglementată atât de normele cuprinse în Codul muncii dar și de cele cuprinse în legi speciale. Există însă și cazuri de încetare a contractului de muncă cărora li se aplică principiile generale de drept.
V.1. Încetarea contractelor de muncă ale persoanelor admise în școlile militare sau instituțiile militare de învățământ superior.
Contractele de muncă ale acestor persoane se desfac pe data la care persoanele în cauză trebuie să se prezinte la aceste școli sau instituții, dată care se comunică în timp util de către organele militare competente persoanelor juridice la care sunt angajate aceste persoane.
V.2. Încetarea contractului de muncă al celui condamnat la pedeapsa închisorii cu executare la locul de muncă.
În acest caz, cu excepția celor care urmează să execute pedeapsa în unitatea în care lucrează (contractul de muncă în această ipoteză se va suspenda), contractul de muncă va înceta pe data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare.
Desfacerea contractului de muncă va fi dispusă de unitate deoarece aceasta este parte în contractul de muncă, deși inițiativa aparține instanței judecătorești întrucât a pronunțat o hotărâre judecătorească de condamnare la muncă corecțională.
Dispoziția legală cuprinsă în Codul penal este imperativă, astfel încât încetarea contractului de muncă operează prin efectul legii de drept, unitatea neavând posibilitatea de a aprecia menținerea sau nu a contractului de muncă al persoanei în cauză. Temeiul juridic al desfacerii contractului de muncă în această ipoteză este articolul 129 din Codul muncii coroborat cu articolul 86, alineatul 6 din Codul penal, indiferent dacă infracțiunea care a generat condamnarea are sau nu legătură cu serviciul.
Condamnatul este obligat să îndeplinească toate îndatoririle de la locul de muncă și, potrivit legii, drepturile sunt exercitate cu unele limitări care privesc alte drepturi decât cele ce constituie pedepse accesorii. Prevederea legală se aplică și în cazul executării pedepsei la locul de muncă, cu excepția celor de la literele „d” și „e” articolul 64 din Codul penal, respectiv drepturile părintești și dreptul de a fi tutore sau curator ce sunt lăsate la aprecierea instanței care hotărăște sau nu alături de celelalte.
Executarea pedepsei închisorii de către cel condamnat fără privațiune de libertate în cadrul unei unități cu respectarea unui regim special se consideră că va asigura realizarea laturii reeducabile dar și a celei coercitive a pedepsei. Executarea pedepsei închisorii la locul de muncă ridică o problemă deosebită atunci când unitatea respectivă nu-și exprimă acordul în scris cu privire la executarea pedepsei în cadrul ei. Prin lege trebuie să se stabilească organul competent să găsească o unitate în vederea executării pedepsei. Este nefiresc, deși se deduce din lege, că instanța de judecată trebuie să găsească această unitate, întrucât rolul instanței este de a „judeca” și nu de a face investigații pentru a găsi o unitate care să accepte primirea unei persoane condamnată la executarea pedepsei la locul de muncă. Problema identificării unei unități primește o dimensiune aparte în condițiile în care crește numărul celor disponibilizați – beneficiari ai măsurilor de protecție socială.
V.3. Încetarea contractului de muncă în cazul retragerii numirii (eliberării din funcție) sau al nealegerii la o dată ulterioară (în raport cu cea inițială).
În vederea ocupării anumitor funcții prevăzute de lege și pentru încheierea validă a contractului de muncă e necesară întrunirea anumitor condiții printre care și aceea a numirii sau alegerii în funcție, apreciată ca fiind un act – condiție. În lipsa actului de numire sau alegere nu se poate încheia un contract de muncă.
Alegerea sau numirea în funcții publice s-a făcut, începând de la sistemul „tragerii la sorți”, utilizat în antichitate, la cel al „eredității” și, mai nou, sistemul „alegerii” pentru anumite categorii de funcționari publici și cel al „numirii”, pentru alte categorii, și pe criterii politice, mai ales în cazul, funcțiilor de conducere, precum și pe criterii profesionale, în cazul celor de execuție.
Dacă ne referim la încetarea raporturilor de serviciu prin măsura „eliberării din funcție”, trebuie de subliniat faptul că această măsură intervine în virtutea prevederilor legii, având caracter obligatoriu, nefiind vorba de „inițiativa” vreuneia din părțile raportului juridic.
În Statutul funcționarilor publici se prevede imperativ obligația conducătorului autorității sau instituției publice de „a dispune eliberarea din funcție a funcționarului public” atunci când s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate; autoritatea sau instituția publică și-a încetat activitatea ori a fost mutată într-o altă localitate, iar funcționarul public nu vrea s-o urmeze; pentru incompetență profesională în situația în care funcționarul public a fost notat în ultimii 2 ani cu calificativul „nesatisfăcător” și a refuzat propunerea conducătorului autorității sau instituției publice de a fi trecut pe o funcție inferioară – ori la sfârșitul perioadei de stagiu, după repetarea acesteia s-a apreciat că este incompetent profesional; autoritatea sau instituția publică își reduce personalul ca urmare a reorganizării, prin reducerea unor posturi de natura celui ocupat de funcționarul public și acesta refuză oferta Agenției Naționale a Funcționarilor publici prin care i se oferă un alt post; nu mai îndeplinește una dintre condițiile de acces la funcția publică.
În toate cazurile de „eliberare din funcție”, autoritatea sau instituția publică este obligată să acorde funcționarului public un preaviz de 15 zile, rolul acestuia constând în a i se oferi celui în cauză posibilitatea ca în această perioadă să-și poată găsi singur un alt serviciu. Dacă nu este posibilă acordarea preavizului, funcționarul are dreptul la o sumă de bani egală cu salariul de bază cuvenit pe perioada respectivă, sumă pe care o va primi la eliberarea sa din funcție.
V.4. Încetarea contractului de muncă în cazul începerii procedurii reorganizării și lichidării judiciare.
Procedura reorganizării și lichidării judiciare instituie o cauză distinctă a încetării (desfacerii) contractului individual de muncă în sensul că judecătorul sindic poate, în vederea creșterii la maximum a valorii averii debitorului, să-și asume sau să realizeze orice contract, inclusiv contractele de prelungire a creditelor, închirierilor neexpirate sau alte contracte pe termen lung, atâta timp cât aceste contracte nu vor fi executate în totalitate ori substanțial de către toate părțile implicate. Abilitarea judecătorului sindic de a lua măsuri cu privire la reorganizarea și lichidarea judiciară nu include însă și prerogativa acestuia de a dispune încetarea contractului individual de muncă, nefiind parte în contractul de muncă. Or, legislația muncii stabilește competența de a dispune desfacerea contractului individual de muncă organului de conducere colectivă sau conducătorului unității, conform principiului simetriei încheierii actelor juridice, la propunerea judecătorului sindic.
Desfacerea contractului de muncă se va face cu respectarea preavizului legal prevăzut în articolul 131 din Codul muncii, de 15 zile lucrătoare. Se impune acordarea preavizului întrucât stingerea raportului juridic de muncă se datorează unei cauze neimputabile salariatului, iar prin această măsură se asigură protecția acestuia.
Considerăm că legiuitorul, fiind preocupat de aspectele determinării averii debitorului, a neglijat principiile ce guvernează contractul individual de muncă, atitudine ce se regăsește în terminologia utilizată în acest act normativ.
V.5. Încetarea contractului de muncă prin retragerea de către părinți sau tutore a încuviințării dată tânărului între 15-16 ani de a munci.
Un contract de muncă se poate încheia în mod valid de la vârsta de 16 anii iar pentru desfășurarea unei activități productive în unitățile industriale se poate încheia un contract de muncă valid de la vârsta de 15 ani dar cu încuviințarea părinților, tutorilor sau a autorității tutelare, care trebuie să fie expresă, prealabilă, specială. În lipsa acestei încuviințări nu se poate încheia contractul de muncă; retragerea încuviințării de către părinți, tutore sau autoritatea tutelară va determina încetarea contractului de muncă, deoarece nu mai este îndeplinită condiția de care depindea încheierea validă a contractului de muncă.
V.6. Încetarea contractului de muncă în situația transferului persoanei în cauză.
În ipoteza transferului, deși teoretic are loc o cesiune a contractului de muncă, unul dintre efectele juridice finale este încetarea contractului de muncă cu unitatea cedentă și se produce o înlocuire a contractului individual de muncă inițial cu un nou contract de muncă.
În cazul funcționarilor publici, transferul are ca efect încetarea raporturilor de serviciu, ca urmare a schimbării locului de muncă al acestora la altă autoritate sau instituție publică. Transferul se poate produce fie din inițiativa autorității sau instituției publice (transfer în interesul serviciului), fie din inițiativa funcționarului public (transfer la cerere).
Transferul în interesul serviciului se aprobă de către conducătorul autorității sau instituției publice la care este încadrat funcționarul public, la cererea conducătorului unității la care urmează să se transfere și numai cu acordul scris al funcționarului public, caz în care el își păstrează clasa și gradul dobândite anterior.
Funcționarul public transferat are dreptul la o indemnizație egală cu salariul de bază net din ultima lună, la acoperirea cheltuielilor de transport și la un concediu plătit de 5 zile, dacă transferul se face într-o altă localitate, plata acestor drepturi fiind suportată de autoritatea sau instituția publică la care se face transferul.
Transferul la cerere nu se poate face decât cu acordul conducătorului autorității sau instituției publice de la care funcționarul public urmează să plece, iar funcționarul în cauză nu mai beneficiază de drepturile prevăzute de lege pentru funcționarul public care se transferă în interesul serviciului în altă localitate.
V.7. Încetarea contractului de muncă la data decesului salariatului, a declarării judecătorești a morții, ori la data punerii sale sub interdicție judecătorească.
Contractul de muncă fiind un contract „intuitu personae”, încheiat în considerarea calităților persoanei care s-a angajat, este firesc ca la decesul acesteia să înceteze și contractul de muncă care nu se poate transmite moștenitorilor, în schimb acestora li se vor transmite drepturile și obligațiile bănești născute din contractul de muncă. Așadar, moștenitorii sunt îndreptățiți să primească drepturile bănești ale persoanei decedate, dar vor răspunde pentru obligațiile pe care le avea de cuius față de unitate, stabilindu-se și modalitățile procedurale de recuperare a sumelor de către unitate de la succesori.
Declararea judecătorească a morții este justificată „de nevoia social – juridică a clarificării situației persoanei dispărute și despre care societatea este interesată” datorită raporturilor care au luat naștere între cel ce va fi declarat mort și societate: de familie, muncă, comerciale, etc.
Potrivit articolului 16 din Decretul numărul 31/1954 „Cel care lipsește de la domiciliul său poate fi declarat dispărut prin hotărâre judecătorească putându-se institui curatela, dacă a trecut un an de la data ultimelor știri din care rezultă că era în viață. Cel astfel declarat dispărut poate fi declarat mort, de asemenea prin hotărâre judecătorească, dacă de la data ultimelor știri din care rezultă că era în viață au trecut 4 ani. Declararea morții nu poate fi însă hotărâtă mai înainte de împlinirea unui termen de 6 luni de la data afișărilor extrasului de pe hotărârea prin care s-a declarat dispariția. Cel dispărut în cursul unor fapte de război, într-un accident de cale ferată, într-un naufragiu sau altă împrejurare asemănătoare care îndreptățește a se presupune decesul, poate fi declarat mort fără a se mai declara în prealabil dispariția sa, dacă a trecut cel puțin un an de la data împrejurării în care a avut loc dispariția”.
Declararea judecătorească a morții poate îmbrăca, așadar, 2 forme:
– precedată de declararea judecătorească a dispariției;
– neprecedată de declararea dispariției, în cazuri excepționale.
Declararea judecătorească a dispariției persoanei va determina desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității potrivit articolului 130, alineatul 1, litera i din Codul muncii pentru absențe nemotivate de la serviciu. Se impune această soluție deoarece hotărârea declarativă a dispoziției nu are nici un efect asupra capacității de folosință a persoanei fizice, deoarece, potrivit articolului 19 din Decretul 31/1954, „cel dispărut este socotit în viață dacă nu a intervenit o hotărâre declarativă de moarte, rămasă definitivă”.
Cu totul alta este situația în cazul declarării judecătorești a morții neprecedată de declararea judecătorească a dispariției.
În vederea declarării judecătorești a morții este necesară întrunirea cumulativă a trei condiții, și anume:
– să existe o hotărâre declarativă a dispariției rămasă definitivă care să fi fost afișată timp de 30 de zile, potrivit articolului 39, alineatul 1 din Decretul numărul 32/1954;
– de la data ultimelor știri din care rezultă că persoana era în viață să fi trecut cel puțin 4 ani.
– de la data afișării extrasului de pe hotărârea declarativă a dispariției să fi trecut cel puțin 6 luni.
Hotărârea judecătorească de declarare a morții trebuie să cuprindă data morții (an, lună, zi) iar, potrivit Decretului 31/1954, „data morții dispărutului se stabilește potrivit cu împrejurările. În lipsă de indicii îndestulătoare, se va stabili ca dată a morții ultima zi a termenului după care se poate cere declararea judecătorească a morții”.
Ca atare, instanța judecătorească va stabili data morții astfel:
– dacă pe baza probelor administrate, rezultă ca probabilă o anumită zi, ca „dată a morții” va fi acea zi;
– dacă din probele administrate, nu se poate stabili o asemenea zi ca dată a morții, obligatoriu va fi stabilită ca dată a morții, după caz:
a) ultima zi a termenului de 4 ani, în ipoteza declarării morții precedată de declararea dispariției;
b) ultima zi a termenului de un an, în ipoteza declarării morții neprecedată de declararea dispariției.
Hotărârea declarativă de moarte produce efecte retroactive (ex tunc) și nu numai pentru viitor (ex nunc); persoana dispărută este socotită că a murit pe data stabilită în hotărâre ca fiind data morții – care este anterioară datei pronunțării hotărârii și rămânerii ei definitive – iar nu de la data rămânerii definitive a hotărârii declarative de moarte.
În această situație va înceta contractul de muncă pe data declarării morții persoanei angajate menționată în hotărârea judecătorească; în carnetul de muncă se va menționa data morții așa cum rezultă din hotărârea judecătorească declarativă a morții, dar din care rezultă această dată.
Situația este similară și pentru declararea morții neprecedată de declararea dispariției și anume, potrivit prevederilor Decretului 31/1954, „cel dispărut în cursul unor fapte de război, într-un accident de cale ferată, într-un naufragiu sau într-o altă împrejurare asemănătoare care îndreptățește a se presupune decesul, poate fi declarat mort, fără a se mai declara în prealabil dispariția dacă a trecut cel puțin un an de la data împrejurării în care a avut loc dispariția”.
Ca atare, în această ipoteză se cer întrunite două condiții:
– persoana să fi dispărut într-o împrejurare excepțională care îndreptățește a se presupune „decesul” precum: fapte de război, accident de cale ferată, naufragiu, și altele asemănătoare (accident acvatic, cutremur, inundație, revoluție, etc.);
– de la data împrejurării dispariției persoanei să fi trecut cel puțin un an.
Împrejurarea excepțională, reprezentând un fapt, poate fi probată prin orice mijloc de probă.
Interdicția judecătorească este măsura de ocrotire de drept civil, care se ia de către instanța față de persoana fizică lipsită de discernământul necesar pentru a se îngriji de interesele sale din cauza alienației sau debilității mintale, constând în lipsirea de capacitate de exercițiu și instituirea tutelei.
Potrivit articolului 142 din Codul familiei, „cel care nu are discernământ pentru a se îngriji de interesele sale, din cauza alienației ori debilității mintale va fi pus sub interdicție”.
Nici Codul familiei și nici un alt act normativ nu prevede alte motive de punere sub interdicție, iar enumerarea din articolul 142 este limitativă.
Așadar, numai lipsa de discernământ ce va afecta îngrijirea intereselor proprii poate constitui motiv pentru punerea sub interdicție.
Punerea sub interdicție judecătorească produce două efecte: lipsirea de capacitate de exercițiu și instituirea tutelei interzisului.
Cu referire la stingerea raportului juridic de muncă prezintă interes primul efect, și anume lipsirea de capacitate de exercițiu. De la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești, cel pus sub interdicție este prezumat că nu are discernământ.
Într-o asemenea ipoteză, contractul de muncă încheiat în disprețul unei hotărâri judecătorești de punere sub interdicție este lovită de nulitate absolută. Pentru încheierea validă a contractului de muncă, normele dreptului muncii impun îndeplinirea vârstei care să permită desfășurarea unei activități fără a se afecta dezvoltarea biologică și psihică a angajatului, dar și existența discernământului care să-i îngăduie exercitarea drepturilor și asumarea obligațiilor în cadrul relației de muncă.
Întrucât, în lipsa discernământului, angajatul nu mai poate desfășura o activitate nici eficientă, nici în siguranță (se pot încălca normele privind protecția muncii care pot determina producerea de accidente de muncă) și, ca atare, va înceta contractul individual de muncă pentru neîndeplinirea condițiilor impuse de normele legale pentru încheierea validă a contractului de muncă. În carnetul de muncă se va menționa hotărârea judecătorească de punere sub interdicție a persoanei angajate, ca temei al stingerii raportului juridic de muncă.
Încetarea contractului de muncă se va produce și în ipoteza declarării judecătorești a morții și a punerii sub interdicție a persoanei în cauză pornind de la caracterul „intuitu personae” al contractului de muncă.
V.8. Încetarea contractului de muncă la data decesului patronului, persoană fizică
Contractul individual de muncă fiind definit ca înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de o parte, și un patron, pe de altă parte, patronul fiind orice persoană fizică sau juridică care folosește munca salariată, în doctrină s-a apreciat că raportul juridic de muncă încetează și prin decesul patronului persoană – fizică, întrucât actul juridic s-a încheiat în considerarea calităților patronului – persoană fizică, iar intervenția evenimentului decesului este de natură a stinge raportul juridic între părțile contractante.
Dacă moștenitorii patronului acceptă moștenirea și consideră că persoanele angajate de fostul patron pot fi menținute într-o relație de muncă, vor fi încheiate noi contracte de muncă.
Capitolul VI
Efectele încetării contractului individual de muncă
VI.1. Data încetării contractului individual de muncă.
Potrivit articolului 134 din Codul muncii, în cazurile în care contractul de muncă încetează din inițiativa unității dispoziția scrisă și motivată dată de unitate se comunică în scris în termen de 5 zile și își produce efectul de la data comunicării.
Având în vedere această dată, înseamnă că termenul respectiv este unul de recomandare.
Conform cu dispoziția citată, încetarea raportului juridic de muncă operează numai la comunicarea deciziei de desfacere a contractului, până la această dată operează prezumția de necunoaștere a măsurii luate de angajator împotriva salariatului.
Desfacerea contractului și comunicarea ei sunt acte diferite; validitatea celui dintâi se analizează în raport cu data emiterii deciziei, dar efectele ei se produc, prin voința legii, numai de la data comunicării. Până la această dată, contractul nu poate fi considerat că a fost legal desfăcut.
În cazul reducerii de personal sau dizolvării unității, data comunicării desfacerii contractului poate fi anterioară acestuia, deoarece comunicarea se efectuează prin adresa prin care, potrivit articolului 133 alineatul 1 din Codul muncii, unitatea îi oferă celui în cauză trecerea în altă muncă; la stabilirea datei desfacerii contractului se va ține seama și de termenul legal de preaviz. O situație similară este aceea în care contractul de muncă încetează din cauza mutării unității în altă localitate. În ipoteza reintegrării în funcție a persoanei care a ocupat anterior postul, desfacerea contractului de muncă trebuie să se realizeze tot cu respectarea termenului de preaviz, înainte de reintegrare.
Desfacerea contractului din inițiativa salariatului are loc, deci, la expirarea preavizului legal.
În situațiile în care încetarea preavizului de muncă a fost stabilită prin acordul părților încă de la încheierea contractului, data expirării termenului – care are efect extinctiv – este și aceea a încetării contractului. Dacă încetarea este convenită în cursul executării contractului – iar înțelegerea părților nu se realizează în prezența amândurora – contractul încetează în momentul în care partea care a avut inițiativa ia cunoștință în mod efectiv că propunerea a fost acceptată de cealaltă parte.
În legătură cu încetarea contractului în alte cazuri prevăzute de lege, s-a ridicat problema stabilirii datei când ia sfârșit raportul de muncă în situația celor condamnați cu obligarea prestării muncii corecționale. Acest moment trebuie să coincidă cu începerea executării pedepsei, dar nu mai târziu de ultima zi a termenului de 5 zile de la primirea mandatului de arestare, termen înăuntrul căruia condamnatul este obligat, potrivit legii, să se prezinte la unitatea la care urmează să presteze munca.
În opinia noastră, textul imperativ al articolului 86, alineatul 5 din Codul penal – potrivit căruia contractul de muncă încetează pe data rămânerii definitive a hotărârii de condamnare – nu este susceptibil de interpretare. Situația de condamnat este incompatibilă cu aceea de salariat. Chiar dacă, după condamnare și până la începerea executării pedepsei persoana în cauză prestează munca, ea beneficiază de dreptul la plata acesteia, dar nu are drepturile și obligațiile care decurg din contractul de muncă.
VI.2. Efecte comune în cazul încetării contractului individual de muncă.
Efectele încetării contractului de muncă sunt comune tuturor cazurilor prevăzute de lege, sau specifice numai unora dintre ele.
Desfacerea contractului de muncă are ca efect general și comun încetarea, pentru viitor, a drepturilor și obligațiilor corelative ale părților care decurgeau din contract. Desigur, nu se sting drepturile și obligațiile generate până la încetarea contractului (drepturi bănești pentru munca efectuată, răspunderea materială, etc.) care continuă să fie supuse prevederilor legislației muncii și pentru a căror îndeplinire, în caz de litigii, competența revine organelor de jurisdicție a muncii. Drepturile și obligațiile patrimoniale ale persoanei al cărei contract de muncă a încetat ca urmare a decesului se transmit succesorilor acesteia.
Mai multe operații sunt necesare pentru lichidarea drepturilor și obligațiilor reciproce ale părților:
– restituirea de către salariat a bunurilor încredințate de unitate;
– predarea gestiunii;
– întocmirea situației debitelor și transmiterea acestora la noua unitate;
– eliberarea carnetului de muncă;
– plata drepturilor bănești la zi.
Persoana încadrată în muncă trebuie să predea bunurile ce aparțin unității și de care s-a folosit în exercitarea funcției, profesiei, meseriei, iar gestionarii trebuie să predea gestiunea unei alte persoane împuternicite de conducătorul unității pe baza unui proces verbal de predare-primire.
Salariatul va trebui să lichideze debitele pa care le are în unitatea respectivă (să restituie cărțile împrumutate de la biblioteca unității, să acopere prejudiciul cauzat unității, să restituie sumele primite ca avans la deplasări, etc.), în caz contrar, unitatea nu îi va înmâna dovada privind situația debitelor, iar persoana în cauză nu se va putea încadra la o nouă unitate.
Persoanele cu atribuții de personal vor proceda la scoaterea persoanei în cauză din evidența personalului și vor completa carnetul de muncă cu toate înscrierile la zi, vor preciza data și temeiul juridic al încetării contractului de muncă, iar carnetul de muncă va fi semnat de conducătorul unității și parafat cu ștampila acesteia. Carnetul de muncă se va înmâna la încetarea contractului de muncă titularului acestuia.
Unitatea va răspunde pentru prejudiciile cauzate persoanei prin neeliberarea carnetului de muncă și se va îndrepta, pentru recuperarea prejudiciului astfel suportat, împotriva persoanei vinovată de neînmânarea carnetului de muncă la încetarea raportului juridic de muncă. Unitatea este obligată să întocmească o fișă după carnetul de muncă care se va păstra în arhiva unității.
Unitatea va fi obligată și la plata drepturilor bănești cuvenite și neacordate salariatului până în momentul desfacerii contractului de muncă: salariul, indemnizația de concediu de odihnă, indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă, diferite sporuri, etc.
VI.3. Efecte specifice în cazul încetării contractului individual de muncă
Printre efectele specifice ale încetării contractului de muncă pot fi enumerate:
– plata indemnizației, în cazurile prevăzute de articolul 130, alineatul 1, litera a-f, dacă nu s-a acordat preavizul;
– păstrarea vechimii neîntrerupte în muncă și a vechimii în aceeași unitate;
– acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, după încetarea raportului de muncă, în cazurile de desfacere a contractului pentru motive care nu duc la întreruperea vechimii în muncă;
– acordarea compensației de 50 % din salariul lunar, în condițiile prevăzute de articolul 76 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național;
– acordarea ajutorului de șomaj;
– acordarea plăților compensatorii;
– obligarea persoanelor ale căror contracte au fost desfăcute din culpa lor, înainte de expirarea termenului în care trebuiau să lucreze în unitate, de a restitui cheltuielile de școlarizare.
Unitățile au obligația să repună în munca deținută anterior sau într-o muncă corespunzătoare pregătirii lor pe cei care au întrerupt activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate și au devenit capabili de muncă. Ca și în cazurile când unitatea trebuie să ofere salariatului, înainte de încetarea contractului, trecerea în altă muncă, obligația prevăzută de lege, în situația menționată, este o obligație de rezultat, dacă există un post vacant; în caz contrar, este o obligație de mijloace, dar și în această situație, ea nu se reduce la o simplă formalitate, trebuie să depună stăruință pentru îndeplinirea ei.
Privitor la vechimea în muncă, articolul 137 alineatul 1 din Codul muncii prevede că „timpul cât o persoană a desfășurat activitate pe baza unui contract de muncă constituie vechime în muncă. De asemenea, constituie vechime în muncă și alte perioade de timp prevăzute de lege”. În acest sens, menționăm următoarele acte normative: Decretul – Lege nr. 11/1990 privind acordarea unor drepturi persoanelor persecutate din motive politice de dictatură instaurată cu începere de la 6 martie 1945, precum și celor deportate în străinătate ori constituite în prizonieri (republicat în 1998); Legea nr. 1/1991 privind protecția socială a șomerilor și reintegrarea lor profesională (republicată în 1994); etc.
Alineatul 2 al aceluiași articol prevede următoarele: „condițiile în care o persoană încadrată are vechime în muncă, vechime neîntreruptă în muncă, vechime neîntreruptă în aceeași unitate, vechime în funcție, meserie sau profesie, precum și modul de calcul al acestora, sunt stabilite de lege, iar dovada se face cu carnetul de muncă și cu alte acte sau mijloace de dovadă, în condițiile legii”.
În funcție de vechimea în muncă se nasc și se stabilesc următoarele drepturi: sporul pentru vechime în muncă, durata concediului de odihnă, indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, pensiile de asigurări sociale de stat.
În condițiile actuale, vechimea neîntreruptă în muncă și vechimea neîntreruptă în aceeași unitate și-au pierdut, pe fondul tranziției spre economia de piață, importanța pe care o aveau anterior anului 1989. practic, acestea, în prezent, nu au nici o relevanță pe planul acordării unor drepturi salariaților.
Vechimea în funcție, meserie sau profesie este ceea ce se numește vechimea în specialitate. În raport cu ea au loc încadrarea și promovarea în muncă ori de câte ori pentru angajarea într-un anumit post dispozițiile legale prevăd condiția unei anumite vechimi în specialitate (funcție, meserie, profesie). De asemenea, uneori se prevede o anumită vechime în specialitate pentru acordarea unei gradații superioare în cadrul funcției.
CONCLUZII
Tranziția de la economia super centralizată la cea de piață, mutațiile politice, încercările și ezitările în alegerea celei mai eficiente căi de creare și consolidare a unor structuri compatibile cu obiectivele propuse, determină necesitatea elaborării unor noi norme juridice, chiar oportunitatea perfecționării și înlocuirii unora dintre ele.
Dreptul muncii este legat direct de activitatea multor oameni; le reglementează formarea profesională, încadrarea în câmpul muncii, salariile concediile, modificarea și încetarea raporturilor juridice de muncă.
Cei care se pregătesc pentru o anumită profesie sau meserie, salariații, persoanele care caută un loc de muncă intră sub incidența acestei ramuri de drept.
Prezenta lucrare își propune o abordare a efectelor încetării contractului individual de muncă.
După o privire istorică asupra reglementării privind încetarea contractului de muncă am subliniat importanța acestui tip de contract, socotit o instituție fundamentală a dreptului muncii.
Am abordat și încetarea contractului de muncă la expirarea termenului pentru care a fost încheiat și prin acordul părților, cu referire și la încetarea raporturilor de serviciu ale funcționarilor publici.
Am vorbit și despre desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa unității.
Lucrarea face referire și la desfacerea contractului de muncă din inițiativa salariatului, dar și la alte cazuri de încetare a acestui contract.
Ar fi de menționat și două eventuale propuneri de „lege ferenda”:
– adoptarea unei prevederi legale prin care să se instituie obligativitatea pentru angajator de a încadra în muncă proaspeți absolvenți de învățământ superior fără a le pretinde să aibă o anumită vechime;
– stipularea unei clauze de neconcurență în contractul de muncă.
Bibliografie
1. Dan Țop – „Elemente de dreptul muncii”, Editura „Daniel”, Târgoviște, 2000.
2. Ion Traian Ștefănescu – „Dreptul muncii” curs univ., Editura „Lumina Lex”, București, 2000.
3. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – „Dreptul muncii” curs univ., Editura „All Beck”, București, 2000.
4. Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – „Dreptul muncii”, Casa de editură și presă „Șansa” – S.R.L., București, 1994.
5. Marioara Țichindelean – „Încetarea contractului individual de muncă”, Editura „Lumina Lex”, București, 1999.
6. Mircea Preda – „Drept administrativ” – Partea generală – Editura „Lumina Lex”, București, 2000.
7. Gh. Beleiu – „Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil”, Casa de editură și presă „Șansa” – S.R.L., București, 1995.
8. Gh. Beleiu – „Drept civil român. Partea generală”, Casa de editură și presă „Șansa” – S.R.L., București, 1993.
9. Stanciu D. Cărpenaru – „Drept comercial român”, Editura „All”, București, 1998.
10. Ion Muraru – „Drept constituțional și instituții politice”, ed. a VI-a, revăzută și adăugită, vol. I, Editura „Actami”, București, 1995.
11. Ion Traian Ștefănescu – „Reglementări privind încetarea contractului individual de muncă” în „Dreptul” nr. 12/1997
12. Magda Volonciu – „Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului” în „Studii de drept românesc” nr. 3-4/1991.
13. Genoveva Vrabie – „Organizarea politico-etatică a României”, „Drept constituțional și instituții politice”, vol. II, Fundația pentru Cultură și Știință „Moldova” Iași, Editura „Cugetarea”, Iași, 1996.
14. N. Titulescu – „Din teoria contractului de muncă” în „Curierul judiciar” nr. 48-51/1908.
15.Gheorghe Bădică – „Soluții practice privind dreptul la pensie” în „Raporturi de muncă” nr. 10/1997.
16. Matei Basarab – „Drept penal. Partea generală”, vol. II, Editura „Lumina Lex”, București, 1997.
17. Mic dicționar enciclopedic, București, 1972.
18. Codul muncii, Editura „Lumina Lex”, București, 2001.
19. Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2001-2002, Editura „Lumina Lex”, București, 2001.
20. Constituția României din 21.XI.1991 publicată în Monitorul Oficial 233/21.XI. 1991.
21. Codul civil, Editura „Lumina Lex”, București, 1998.
22. Codul de procedură penală, Editura „Lumina Lex”, București, 2001.
23. Codul penal, Editura „Lumina Lex”, București, 2002.
24. Codul familiei, Editura „Oscar Print”, București, 1999.
25. Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariaților în funcție de competență publicată în Monitorul Oficial nr. 125/16XI.1990.
26. Legea nr. 31/1990 (republicată) privind societățile comerciale, publicată în Monitorul Oficial nr. 33/29.01.1998, modificată prin: – Legea nr. 99/1999, Legea nr. 127/2000, O.U.G. nr. 76/2001.
27. Legea nr. 15/1990 privind reorganizarea unităților economice de stat ca regii autonome și societăți comerciale publicată în Monitorul Oficial nr. 98/8.VIII.1990, modificată prin: – Legea nr. 58/1991, Legea nr. 80/1991, O.G. 15/1993, O.G.R. 70/1994
28. Legea nr. 36/1991 privind societățile agricole și alte forme de asociere în agricultură publicată în Monitorul Oficial nr. 97/6.05.1991.
29. Legea nr. 92/1992 privind organizarea judecătorească, republicată (actualizată până la 29.03.2001), modificată prin O.U.G. nr. 20/2002.
30. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă republicată în Monitorul Oficial mai/1998.
31. Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (actualizată până în 2001) modificată de Legea nr. 83/2002.
32. Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice și persoanele juridice.
33. Decretul nr. 32/1954 pentru punerea în aplicare a Codului Familiei și a Decretului privitor la persoanele fizice și persoanele juridice.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: . Efectele Incetarii Contractului Individual de Munca (ID: 125576)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.