Efectele globalizării asupra managementului resurselor umane din cadrul proiectelor [305802]

ROMÂNIA

MINISTERUL APĂRĂRII NAȚIONALE NECLASIFICAT

UNIVERSITATEA NAȚIONALĂ DE APĂRARE „Carol I” Exemplar nr.

Facultatea de securitate și apărare

Departamentul management militar și de pregătire a personalului didactic

Gherman Natalia

Programul de studii universitare de master
Managementul programelor și proiectelor

Tema: [anonimizat], 2019 –

INTRODUCERE

Actualitatea și relevanța problemei abordate.

Efectele globalizării asupra managementului resurselor umane din cadrul proiectelor constituie fără îndoială o [anonimizat] o bună administrare a afacerilor globale. Se constată că la nivel global sunt efectuate o mulțime de studii care pun în centrul atenției efectele globalizării la nivel micro și macroeconomic. Se relevă astfel importanța care trebuie acordată acestui fenomen atât de amplu și atât de dinamic.

Descrierea situației în domeniul de cercetare și identificare a problemelor de cercetare.

Lucrarea analizează efectele globalizării asupra managementului resurselor umane din cadrul proiectelor. [anonimizat]. [anonimizat] o aplică companiile internaționale și ce efecte are asupra dezvoltării unei țări și asupra dezvoltării capitalului uman.

Scopul și obiectivele cercetării.

Obiectivul principal al cercetării este de a determina influențele efectelor globalizării asupra managementului resurselor umane din cadrul proiectelor.

[anonimizat] o serie de obiective secundare. Obiectivele secundare sunt:

de a observa și de a studia felul în care angajații din cadrul resurselor umane percep fenomenul de globalizare;

de a observa și de a studia felul în care angajații din cadrul resurselor umane percep efectele globalizării asupra managementului resurselor umane;

Ipotezele cercetării.

[anonimizat], ne-am propus să testăm următoarele ipoteze:

influența factorilor asupra dezvoltării internaționale a [anonimizat], migrația și dezvoltarea relațiilor de piață a concurenței;

dezvoltarea proiectelor strategice din cadrul managmentului resurselor umane;

cultura organizațională și rolul strategic de administrare în vederea obținerii performanței.

Suportul informațional al lucrării de dizertație.

[anonimizat] (HR).

Noutatea și originalitatea științifică a lucrării.

[anonimizat], [anonimizat], motivarea și promovarea acestora.

Problema științifică importantă soluționată în lucrare.

În conținutul lucrării de dizertație, am edificat problema impactului pe care globalizarea îl manifestă asupra managementului resurselor umane din cadrul proiecte. Totodată, am aflat care este importanța pe care i-o acordă companiile multinaționale atunci când își elaborează strategiile de dezvoltare.

Structura lucrării de dizertație

În privința structurii lucrării de dizertație, am considerat că informația poate fi structurată pe trei capitole, pornind bineînțeles de la prezentarea în conținutul primului capitol a aspectelor teoretice relevante și esențiale pentru problematica analizată. În cel de-al doilea, am prezentat metoda aleasă în elaborarea părții aplicative și care au fost criteriile în funcție de care am optat. În cel de-al treilea capitol, atenția este concentrată asupra prelucrării și interpretării rezultatelor chestionarului pe care l-am adresat angajaților din domeniul managementului resurse umane (HR).

În concluzii sunt prezentate constatările generale rezultate în urma cercetărilor efectuate prin intermediul chestionarului mai sus-menționat, precum și soluțiile propuse care ar putea avea efecte benefice asupra îmbunătățirii situației în acest domeniu de activitate.

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN CONTEXTUL GLOBALIZĂRII

GLOBALIZAREA – NOȚIUNI INTRODUCTIVE

Globalizarea a devenit un subiect foarte discutat. Părerile sunt foarte împărțite începând cu definirea globalizării și cauzele apariției globalizării, până la efectele pe care aceasta le are asupra societăților. Astfel, nu există o definiție a globalizării într-o formă general acceptată. Motivul constă în faptul că globalizarea include o multitudine de procese complexe și atinge diverse domenii ale unei societăți.

Dacă vorbim despre cauzele apariției globalizării, trebuie să adăugăm că acest fenomen își are rădăcinile în epoca marilor colonii imperiale și nu este un fenomen nou în societate așa cum este tratat în multe studii de specialitate. Globalizarea este percepută ca un fenomen negativ prin care un popor sau o anumită civilizație își impune valorile sale, care la rândul lor sunt asimilate de către un alt popor sau o civilizație în dauna celor pe care le posedă. Din timpul Imperiului Roman sau a lui Alexandru Macedon, odată cu dezvoltarea civilizațiilor, aceastea au început să se influențeze reciproc, astfel civilizațiile noi au devenit mai puternice făcând acest schimb de practici și valori. Supremația unei civilizații fiind considerată tehnologia, ea este e fapt și cauza principală a globalizării. Invenții precum armele de foc sau motorul cu aburi au accelerat procesul de astăzi numit globalizare. Această dezvoltare tehnologică și porocesul de globalizare a scăpat de sub control în prima jumătate a secolului când întreaga lume a trecut prin două războaie mondiale.

Astăzi, factori precum progresul tehnologic, costurile scăzute de transport și liberalizarea politicilor comerciale au condus la intensificarea schimburilor comerciale și a circulației fondurilor între țările lumii. Aceste aspecte au consecințe importante asupra funcționării economiei globale.

Fenomenul globalizării, deși reprezintă o sursă de mari beneficii și oportunități, impune fiecărui stat să facă față unei concurențe acerbe, atât din partea unor economii cu costuri scăzute, cum sunt cele ale Chinei și Indiei, cât și din partea unor economii inovatoare, cum este cea a Statelor Unite ale Americii sau a Japoniei. Aceste relaționări includ, fără a se mărgini, atât actori statali: guverne, instituții ale statului, cât și actori nonstatali: organizații non-guvernamentale și corporații multinaționale.

Noțiunea de globalizare a început din anul 1990 să fie folosită pentru a descrie un proces complex, socio-economic și cultural, ale cărui principale caracteristici sunt difuziunea globală a instituțiilor și a practicilor democratice, popularizarea și răspândirea unor modele economice, financiare și tehnologice. Totodată, globalizarea universalizează, implicând ideea de unificare a societăților și prin aceasta se ajunge la relativizarea identităților naționale sau comunitare, cele prin care un popor sau o comunitate anume își definește existența sa. Nu există o definiție a globalizării într-o formă universal acceptată și, probabil, nici definitivă. Motivul rezidă în faptul că globalizarea subinclude o multitudine de procese complexe cu o dinamică variabilă atingând domenii diverse ale unei societății. Ea poate fi un fenomen, o ideologie, o strategie, sau toate la un loc. „Procesul de surmontare al granițelor apărute de-a lungul istoriei. Ea devine astfel sinonimă cu eroziunea (dar nu și cu dispariția) suveranității statelor naționale și se înfățișează ca o „detașare“ a economiei de piață față de normele morale și legăturile instituționalizate dintre societăți“ – Elmar Altvater.

„Intensificarea relațiilor sociale de pretutindeni, prin care locuri aflate la mare distanță unele de celelalte ajung să se interconecteze astfel încât evenimentele dintr-un loc sunt marcate de procese care au loc într-un loc de la mulți kilometri depărtare și viceversa“ – Anthony Giddens.

Potrivit Wikipedia, „globalizarea reprezintă procesul de transformare a unui fenomen local sau regional într-unul cu conținut global. Poate fi definit ca un proces de amestec sau de omogenizare prin care populația lumii este unificată, funcționând ca un singur sistem omogen”. Potrivit Globalization101.org. „Globalizarea este un proces de interacționare și integrare al populațiilor, companiilor și guvernelor diferitelor națiuni,un proces condus prin tratate, investiții și acces la informația tehnologică. Acest proces are efecte asupra mediului, culturii, sistemului politic și economic, asupra dezvoltării și prosperității, asupra dezvoltării și stării psihice sociale din întreaga lume”.

Ca prim efect al globalizării apare omogenizarea lumii. Diferențierilor dintre unitățile teritoriale le iau locul prin expansiune o anumită standardizare, o uniformizare reprezentând „o nouă infrastructură spațială” însoțită de mișcări libere de bunuri materiale, servicii, capitaluri și forță de muncă, la scară regională și globală.

Lumea a devenit în aspectele importante un singur sistem social, ca rezultat al dezvoltării legăturilor de interdependență care afectează acum pe fiecare dintre noi. Sistemul global nu este doar un mediu în interiorul căruia se dezvoltă și evoluează societățile particulare, legăturile sociale, economice și politice care traversează granițele dintre state. Termenul general folosit pentru a caracteriza această interdependență crescândă a societății umane este acela de globalizare. De asemenea, alți termeni care descriu fenomene, strategii sau procese complementare și asociați globalizării sunt dezvoltarea durabilă și societatea informațională și a cunoașterii. În ceea ce privește dezvoltarea durabilă, aceasta se referă la capacitatea unei societăți de a funcționa continuu într-un viitor nedefinit, fără a ajunge la epuizarea resurselor cheie. Aceasta presupune adoptarea unor politici și strategii pe termen lung, de dezvoltarea și realizarea unei comunități prin luarea în considerare a problemelor economice, de mediu și sociale. Societatea informațională și a cunoașterii reprezintă o nouă economie în care procesul de inovare (capacitatea de a asimila și converti cunoașterea nouă pentru a crea noi servicii și produse) devine determinant. Inovarea, în societatea cunoașterii, urmărește a îmbunatăți productivitatea, nu numai productivitățile clasice în raport cu munca și capitalul, ci și productivitățile noi în raport cu resursele energetice și materiale naturale, cu protecția mediului. Se bazează pe ultimele descoperiri tehnologice, informatice și de comunicații.

Multă vreme, globalizarea a fost concepută ca fiind unidimensională, respectiv văzută ca o tendință economică fundamentală. Globalizarea ar avea următoarele dimensiuni: economică, financiară, socială, politică, culturală, militară, de mediu și informațională. Aceasta întrucât globalizarea este, în prezent, un fenomen complex, pluridimensional și general la care toate statele lumii trebuie să se adapteze pe toate planurile activității umane, dacă vor să-și continue existența ca formă de organizare ce servește necondiționat intereselor cetățenilor lor. Deși se regăsesc stâns legate, atunci când diferențiem dimensiunile, este important să observăm că acestea nu pot fi delimitate în mod clar una de cealaltă. Astfel – pentru a numi doar un exemplu – problemele globale legate de mediu nu pot fi cercetate izolat nici de dimensiunea economică și nici de dimensiunea politică. Această rețea globală nu numai la nivelul actorilor, ci și la cel al domeniilor tematice, reprezintă una dintre particularitățile globalizării. Este evident că lumea se îndreaptă tot mai rapid spre globalizare, spre o lume văzută ca o unitate la nivel planetar și care va funcționa cu norme și standarde comune.

DIMENSIUNEA SOCIALĂ ȘI CULTURALĂ A GLOBALIZĂRII

Dimensiunea socială a globalizării înseamnă pentru indivizi locuri de muncă, sănătate, educație, securitate personală. Pe de altă parte, globalizarea are implicații sociale și politice profunde, conduce la pierderea controlului statului asupra politicilor economice și este uneori acuzată de consecințele sociale negative, reflectate în creșterea șomajului, a decalajelor dintre salarii și profit, multiplicarea economiei subterane. Conform statisticilor, în 1960 raportul între țările cele mai bogate și țările cele mai sărace era de 30:1; în 1990 decalajul a crescut la 60:1, astfel încât la sfârșitul secolului trecut să ajungă la 75:13.

Creșterea complexității proceselor tehnologice și a modului de desfășurare a activității economice, le impune oamenilor să adopte un nou mod de pregătire profesională. Necesitatea formării continue implică eforturi permanente, intelectuale și financiare, pe care multe persoane nu pot să le suporte. Cei care nu reușesc să se adapteze noilor tendințe sunt automat excluși și prin urmare, marginalizați. În același timp, tehnologiile avansate au anulat obstacolele spațio-temporale pe care trebuie să le depășească oamenii când vor să se deplaseze dintr-o localitate în alta pentru a-și desfășura activitatea în cadrul firmelor. Dar, pentru unii oameni, anularea obstacolelor nu are nicio semnificație, deoarece ei sunt lipsiți de posibilitatea de a se deplasa ușor și repede. Aceste persoane vor asista neputincioase la degradarea și la decăderea climatului economic și social al localității lor. Un alt efect demn de luat în considerare este fenomenul de vânare a avantajului absolut care a modificat din temelii mecanismele după care se desfășoară activitatea economică. Într-un interval de câteva zile, orice firmă transnațională își poate delocaliza rapid producția dintr-o zonă în alta, dacă se consideră că pe plan local îi sunt afectate interesele. În cele mai multe cazuri, acest fenomen are ca efect o creștere economică cu un ritm mult mai mare decât ritmul de creștere al numărului de locuri de muncă.

În concluzie, efectele sociale ale globalizării se manifestă prin creșterea șomajului și scăderea nivelului de trai pentru cea mai mare parte a populației globului.

Puține expresii ale globalizării sunt atât de vizibile, larg răspândite și pătrunzătoare ca proliferarea mondială a mărcilor de consum comercializate la scară internațională, ascensiunea simbolurilor culturii populare și comunicarea simultană de evenimente, cu ajutorul transmisiilor prin satelit, către milioane de oameni de pe toate continentele. Oricare ar fi semnificația cauzală și practică a acestor fenomene, fără îndoială că una dintre cele mai direct percepute și trăite forme ale globalizării este cultura. Epoca noastră are marele privilegiu istoric de a trece de la o lume a civilizațiilor izolate, bazate pe spații și timpuri diferite, la o lume unică, ce este caracterizată de același spațiu (piața mondială) și de același timp (sincronicitatea tuturor evenimentelor), de nașterea unei comunicări și a unei comunități mondiale. Comunitatea a precedat întotdeauna comunicarea; aceasta din urmă s-a constituit mai întâi în interiorul grupului: indivizi vorbind aceeași limbă, împărtășind aceeași religie, aceleași valori, aceeași istorie, aceleași tradiții, aceeași memorie. Astăzi însă observăm trecerea de la o planetă a civilizațiilor închise la o lume deschisă tuturor oamenilor prin călătorii și prin accesul liber la informații. Putem afirma că există o legătură foarte strânsă între globalizare, istorie și cultură. Globalizarea modifică modul în care conceptualizăm cultura, deoarece cultura a fost foarte multă vreme legată de ideea unei localități fixe. Ideea unei culturi globale nu a devenit posibilă doar în zilele modernității globale. Enunțurile culturale, marile texte pot depăși granițele lingvistice și politice, civile și culturale cu condiția să fie traduse în limbile comunităților culturale interesate. Timp de secole, de milenii, procesul a fost frânat de distanțele geografice, de încetineala cu care se deplasau oamenii sau de dificultățile tehnice. Odată cu dezvoltarea mondializării, facilitată de dezvoltarea comunicațiilor, informaticii și de mijloacele de transport contemporane, circulația textelor (idei religioase, politice, literare, științifice) cunoaște o vertiginoasă accelerare. În încercarea de a se crea o cultură globală, un rol important este atribuit limbilor străine. După toate aparențele, engleza este folosită în toată lumea în toate formele sale: scrisă, vorbită, formală, informală și sub forma registrelor specializate: economic, juridic, tehnic, jurnalistic. A devenit lingua franca prin excelență și continuă să-și întărească această dominație printr-un proces de autoconsolidare. A ajuns limba centrală a comunicației internaționale în domeniul afacerilor, politicii, administrației, științei și în lumea academică, fiind în același timp și limba dominantă a publicității globale și a culturii populare. După cum arată destinul celorlalte limbi, utilizarea unei limbi se află în strânsă legătură cu ritmurile puterii. Ca o consecință a dezvoltării tehnologiei informației, suntem de asemenea martorii unei avalanșe de termeni științifici și tehnici care sunt folosiți în multe limbi în varianta englezească. Mondialitatea culturală presupune nu numai contacte umane empirice între civilizații, ci și instrumente intelectuale, de înțelegere între grupuri puse în contact într-o manieră mai mult sau mai puțin brutală. Unul din multiplele aspecte ale globalizarii este accentul pus pe respectul pentru drepturile omului, de unde importanța acordată dreptului la liberă exprimare religioasă și libertatea unei persoane de a-și schimba religia. Această realitate ridică problema dreptului legitim al minorităților religioase de a-și răspândi punctele de vedere și prin aceasta se ajunge ușor la tensiuni între aceste minorități și o majoritate stabilită care va denunța prozelitismul lor și va încerca să-l limiteze. Astfel, pluralismul este o provocare și nu se rezumă numai la adoptarea unei atitudini tolerante, ci la o încercare activă de a-l înțelege pe celălalt. Toleranța se exprimă de pe poziții de putere, dar nu este capabilă să creeze și un climat de înțelegere și încredere față de celălalt. Un efort pentru înțelegerea pluralismului religios nu înseamnă nici relativism, nici renunțarea la atașamentul față de propria credință, ci un pas necesar pentru ancorarea în realitățile contemporane.

Implicațiile globalizării culturale rămân un subiect deschis dezbaterilor, oscilând între pericolul omogenizării culturilor naționale, regionale (pierderea specificității și unicității unui areal geografic sau a unei minorități) și debutul unei culturi mondiale care va acompania, multă vreme de acum înainte, culturile naționale, ele însele reînnoite prin provocările globalizării.

INTERNAȚIONALIZAREA AFACERILOR

Managementul resurselor umane reprezintă un factor esențial în progresul social și economic al oricărei țări, o premisă pentru sporirea competivității unei companii, a unei organizații sau a unei instituții publice. Lumea a devenit mai mică, un singur sistem social, ca rezultat al dezvoltării legăturilor de interdependență care are impact chiar și asupra companiilor locale care își desfășoară afacerile pe piața mondială. Sistemul global nu este doar un mediu local în interiorul căruia se dezvoltă și evoluează societățile particulare. Social, economic și politic, aceste legături traversează granițele dintre state și condiționează în mod decisiv soarta celor care trăiesc în fiecare din ele.

Acesta este un concept cunoscut sub numele de globalizare. Globalizarea este mișcarea mondială spre integrarea economică, financiară, comercială și de comunicații. În contextul global, profesioniștii în domeniul resurselor umane trebuie să dezvolte politici care să respecte reglementările guvernamentale și să respecte normele și cultura țărilor în care au o prezență.

Dezvoltarea afacerilor internaționale devine o condiție de existență a firmelor indiferet de mărime sau domeniu de activitate, iar în consecință internaționalizarea și globalizarea constituie trăsăturile fundamentale ale acestui mileniu. Globalizarea economiei mondiale a început la mijlocul anilor 80’, și s-a extins în deceniul anilor 90’ și în prezent continuă să fie mult mai prezentă deși are de înfruntat concepțiile regionaliste și naționaliste. Internaționalizarea nu este un fenomen nou, este înțeleasă ca desfășurarea de activități dincolo de granițele naționale.

Perioada postbelică este caracterizată printr-o serie de evenimente precum: procesul de reconstrucție postbelică, instituționalizarea relațiilor economice internaționale, reducerea costurilor de transport și comunicții, diminuarea progresivă a barierelor din calea fluxurilor comerciale și financiare internaționale, evoluția tehnică și extinderea activităților societăților transnaționale. Dezbaterile privind impactul globalizării se bazează pe două tabere opuse – una pentru universalism și un altul pentru divergența continuă. Din perspectiva universalistă (de ex. Harbison & Meyers, 1959; Kerr, Dunlop, Harbison & Meyers, 1962), forțele socioeconomice și politice la nivel mondial creează tendințe ca țările să devină mai asemănătoare. Aceste forțele impulsionează sistemele naționale spre uniformitate, cum ar fi copierea, benchmarking-ul și transferul de practici sunt încurajate. Această tendință de convergență către o universalitate a practicilor presupune că există o "cale cea mai bună" de gestionare (Boxall & Purcell, 2003). Cu toate acestea, oamenii iar situațiile variază în timp, iar mixul corect de practici de management depinde de a varietate complexă de situații critice de mediu și intern. Astfel, organizațiile adoptă și schimbă în mod constant strategiile pentru a se potrivi cu mediul extern, evoluția corporativă internațională sau strategia sa de afaceri. Acestea pot duce la schimbări ulterioare în organizarea socială și structurile instituționale ale sistemelor de afaceri care conduc la divergențe de practici.

Procesul de globalizare a stimulat extinderea relațiilor economice și crearea unui mediu de afaceri internațional. Afacerile internaționale sunt ansamblul de activități desfășurate în afara frontierelor naționale, reprezintă și includ comerțul internațional, producția în străinătate, serviciile industriale de transporturi, domeniul financiar- bancar, comunicații etc. Depășind limitele locale, naționale și regionale, precum și prin abordarea mediului în mod global, întreprinderea se integrează în tendința generală de internaționalizare. Internaționalizarea reprezintă astfel ansamblul de metode, tehnici și instrumente puse în slujba demersului strategic al unei companii de a activa în străinătate.

INTERNAȚIONALIZAREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Creșterea competitivității unei companii este legată de dezvoltarea unor proiecte strategice în managementul resurselor umane. Această tendință a apărut ca efect al globalizării, majoritatea companiilor dezvoltând funcțiunea de resurse umane în strategiile globale în baza faptului că resursele umane pot influența în mod hotărâtor succesul unei organizații. Astfel, prioritatea multor companii este aceea de a localiza și identifica resursele umane care le-ar asigura avantajul competitiv într-un mediu internațional. Acest lucru afectează în mod deosebit atragerea de noi angajați și menținerea angajaților actuali, motivați și determinați. De aceea, este important ca profesioniștii din domeniul HR să fie participanți activi la dezvoltarea strategiei globale de achiziție a talentelor. Orientarea globală poate fi etnocentrică, policentrică, regiocentrică sau geocentrică. O orientare etnocentrică este atunci când un candidat este selectat pentru o misiune internațională pe baza dorinței de asimilare a culturii organizației.

O orientare policentrică se caracterizează prin convingerea că există multe modalități de a fi profitabile. Astfel, filialelor li se acordă o marjă de manevră pentru a conduce întreprinderile locale așa cum consideră de cuviință, atâta timp cât nu încalcă legea și înregistrează în mod constant un profit. O abordare regiocentrică este atunci când filialele formează regiuni, iar în cadrul regiunilor există abordări similare pentru desfășurarea afacerilor. În cele din urmă, într-o abordare geocentrică, compania mamă și filialele funcționează ca o echipă, împărtășind și adoptând cele mai bune practici pe măsură ce afacerea evoluează. Odată cu globalizarea, companiile își găsesc oportunități de a-și muta locurile de muncă în locații care sunt mai profitabile din punct de vedere financiar. Astfel se evidențiază externalizarea, transferul de muncă în afara companiei, chiar și atunci când se află în aceeași țară, offshoring-ul care transferă munca într-o țară cu costuri reduse sau găsirea unei locații mai ieftine în aceeași țară ca și mutarea unei fabrici de producție de la Los Angeles la Birmingham sau nearshoring, ceea ce înseamnă transferarea muncii într-o țară apropiată.

Și la fel cum companiile se îndreaptă spre acorduri flexibile de lucru la domiciliu, oportunitățile globale devin tot mai flexibile, inclusiv angajații locali care sunt inițial din țara de origine a organizației sunt angajați să lucreze pentru o filială în timp ce locuiesc în străinătate. Expații de tip "just-in-time" sunt originari din țara de origine a organizației și sunt angajați în calitate de antreprenori pentru a îndeplini o sarcină în timp ce locuiesc în străinătate. Asociații internaționali sunt expatriați care se mută în țara gazdă pentru misiuni pe termen lung, de obicei până la trei ani.

Angajații pe termen scurt lucrează pentru perioade scurte de timp în țara gazdă, de obicei mai puțin de un an. Și globalist este cineva care își petrece cariera de la o misiune internațională la alta. Odată ce o misiune globală este completă și un angajat trebuie să fie repatriat înapoi în țara de origine, este responsabilitatea HR să se asigure că are sprijinul financiar și emoțional necesar pentru a se reintegra în cultura și normele țării de origine.

Practica HR în cadrul unui context global înseamnă integrarea tuturor celor mai bune practici tradiționale cu cele relevante pentru resursele umane globale. Elementele de bază nu se schimbă.

CONCLUZII PRELIMINARE

Din informațiile prezentate în cuprinsul primului capitol, putem concluziona că globalizarea este un fenomen care s-a intensificat pe măsură ce s-a asigurat accesul oamenilor la libera circulație a persoanelor, a mărfurilor, a serviciilor și a capitalurilor, drepturi fundamentale în cadrul pieței și a politicilor comunitare.

Astăzi, factori precum progresul tehnologic, costurile scăzute de transport și liberalizarea politicilor comerciale au condus la intensificarea schimburilor comerciale și a circulației fondurilor între țările lumii. Aceste aspecte au consecințe importante asupra funcționării economiei globale.

Astfel, afacerile au cunoscut o dezvoltare fără precedent, iar internaționalizarea lor a devenit mult mai facilă. Însă globalizarea, deși reprezintă o sursă de mari beneficii și oportunități, impune fiecărui actor din piață să facă față unei concurențe acerbe. În condițiile unei competivități crescute, companiile au nevoie de strategii și de proiecte de dezvoltare foarte bine elaborate, iar pentru asta au nevoie de personal foarte pregătit. Așadar, accentul este pus pe proiectele în domeniul resurselor umane din cadrul companiei, proiecte de al căror succes depinde avantajul competitiv. Acest lucru afectează în mod deosebit atragerea de noi angajați și menținerea angajaților actuali, motivați și angajați. De aceea, este important ca profesioniștii din domeniul resurselor umane să fie participanți activi la dezvoltarea strategiei globale de achiziție a talentelor.

METODA ALEASĂ ÎN ELABORAREA PĂRȚII APLICATIVE

Obiectivul principal al cercetării este de a determina influențele efectelor globalizării asupra managementului resurselor umane din cadrul proiectelor.

Derivate din obiectivul principal, în cadrul aceste cercetări vom urmări și o serie de obiective secundare. Obiectivele secundare sunt:

de a observa și de a studia felul în care angajații din cadrul resurselor umane percep fenomenul de globalizare;

de a observa și de a studia felul în care angajații din cadrul resurselor umane percep efectele globalizării asupra managementului resurselor umane;

În elaborarea ipotezelor de lucru am pornit de la obiectivul principal al acestei cercetări și focalizându-ne atenția asupra efectelor globalizării, ne-am propus să testăm următoarele ipoteze:

influența factorilor asupra dezvoltării internaționale a unei companii, diversitatea culturală, migrația și dezvoltarea relațiilor de piață a concurenței;

dezvoltarea proiectelor strategice din cadrul managementului resurselor umane;

cultura organizațională și rolul strategic de administrare în vederea obținerii performanței.

În privința metodei de cercetare din cadrul lucrării, cea mai frecventă metodă utilizată este metoda comparativă bazată pe rezultatele chestionarului. Argumentele care justifică opțiunea pentru această metodă constă în faptul că ne-a permis identificarea avantajelor și a dezavantajelor efectelor globalizării asupra managementului resurselor umane. Nu mai puțin importantă a fost și metoda de analiză a documentelor, care înseamnă analiza studiilor, a surselor bibliografice, a literaturii de specialitate naționale și internaționale ce a permis formularea ipotezelor și desfășurarea părții teoretice.

Pentru elaborarea părții aplicative, metoda de culegere a datelor pe care am utilizat-o a fost chestionarul. Această metodă calitativă pe bază de chestionar a fost realizată în strânsă legătură cu tehnici și procedee de cercetare precum culegerea și prelucrarea informațiilor, realizarea tabelelor, graficelor și figurilor pentru sintetizarea rezultatelor cercetării. Întrebările din chestionar surprind diverse aspecte cu privire la proiectele din managmentul resurselor umane și rolul globalizării, care sunt simple și generale, în timp ce interpretarea rezultatelor merge în profunzime și atinge toate aspectele care au dirijat alegerile și motivația specialiștilor din departamentul de resurse umane.

Tema chestionarului, „Efectele globalizării asupra managementului resurselor umane din cadrul proiectelor”, reprezintă un domeniu de interes, de actualitate și prezintă subiectul de cercetare, prin intermediul căruia am analizat posibile evoluții ale proiectelor din managementul resurselor umane cât și direcții viitoare de cercetare.

Grupul țintă asupra căruia mi-am concentrat atenția în cadrul cercetării a fost format din specialiști în resurse umane care își desfășoară activitatea într-o companie multinațională. Am ales o companie globală pentru o înțelegere și pentru o definire mai bună a procesului de globalizare, a planificării și coordonării proiectelor strategice din cadrul departamenlui dincolo de perspectiva tradițională.

Chestionarul a fost aplicat pe un eșantion de 50 de persoane, iar totalitatea răspunsurilor primite și validate au fost în număr de 48 de chestionare, prin urmare, am obținut o rată a răspunsurilor de 96%. Chestionarul este compus din trei secțiuni, în fiecare secțiune existând întrebări specifice, de mai multe tipuri. Chestionarul a fost aplicat în perioada 01.05.2019 – 01.06.2019. Zona de acoperire a chestionarului a fost mun. București, aplicat pe site-ul: http://www.isondaje.ro/sondaj/702976297/.

PRELUCRAREA ȘI INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARULUI PRIVIND EFECTELE GLOBALIZĂRII ASUPRA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE DIN CADRUL PROIECTELOR

În cadrul departamentului de resurse umane se regăsesc un număr de 50 de angajați, care reprezintă 5% din totalul de angajați ai firmei. Din cei 50 de angajați ai acestui departament au fost chestionați 48 de angajați, care reprezintă 96% din acest departament. În acest context, prezentăm în Tabelul 1 caracteristicile respondenților după gen și vârstă și Figura 1 care reprezintă nivelul ierarhic al funcției ocupate în organizație și experiența dată de funcția ocupată în organizație. Vârsta medie a subiecților chestionați este de 27.2 ani, dintre care 4 bărbați și 44 de femei cu vârste cuprinse între 22-43 de ani. Dintre subiecții chestionați, 56% sunt angajați cu funcție de junior, 38% cu funcție de senior și 6% sunt angajați cu funcție managerială.

Tabelul 1 – Caracteristicile respondențlor după gen și vârstă.

Figura 1 – Nivelul ierarhic al funcției ocupate în organizație și experiența dată de funcția ocupată în organizație.

În urma completării chestionarelor de către angajații departamentului de resurse umane, s-au obținut următoarele date și rezultate, care vor fi interpretate în continuare.

ROLUL GLOBALIZĂRII ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Un procent de 54.2% din respondenți sunt în foarte mare măsură de acord că globalizarea favorizează dezvoltarea și redefinirea departamentului de resurse umane, 27.1% sunt în mare măsură de acord cu afirmația enunțată, 18.8% sunt în mică măsură de acord. Printre 48 respondenți, răspunsul mediu este 4.35 (în scală de la 1 la 5). Din răspunsurile respondenților reiese faptul că globalizarea are un impact semnificativ asupra dezvoltării și redefinirii departamentului de resurse umane.

Figura 2 – În opinia dvs. globalizarea favorizează dezvoltarea și redefinirea departamentului de resurse umane?

Un procent de 77.8% din respondenți sunt în foarte mare măsură de acord că globalizarea determină regândirea rolului strategic al resurselor umane în cadrul unei companii, 11.1% susțin că globalizarea nu are un impact asupra managementului resurselor umane, 11.5% susțin că nu sunt în măsură să aprecieze. (Figura 3)

Astfel, din răspunsurile primite, putem deduce că efectele globalizării în managementul resurselor umane determină regândirea rolului strategic al resurselor umane în cadrul unei companii.

Figura 3 – Nivelul de percepție al respondenților asupra impactului globalizării în managementul resurselor umane.

Întrebați fiind despre impactul globalizării în managementul resurselor umane în cadrul companiei în care își desfășoară activitatea, un procent de 38.6% din respondenți sunt în foarte mare măsură de acord că globalizarea influențează activitatea departamentului de resurse umane, 31.8% sunt în mare măsură de acord cu afirmația enunțată, 2.3% sunt în foarte mică măsură de acord. Pentru ca răspunsurile să prezinte o relevanță accentuată, respondenților le-a fost permisă utilizarea unei scale cu valori de la 1 (foarte puțin) la 7 (foarte mult). Printre 48 respondenți, răspunsul mediu este 5.86 (în scală de la 1 la 7). Din răspunsurile respondenților reiese faptul că globalizarea are un impact semnificativ asupra departamentului de resurse umane în care aceștia își desfășoară activitatea.

Figura 4 – Nivelul de percepție al respondenților asupra impactului globalizarii în managementul resurselor umane din cadrul companiei în care aceștia își desfășoară activitatea.

Semnificația termenului de globalizare poate fi analizată și înțeleasă din diverse puncte de vedere. Rowley C. consideră că fenomenul globalizării poate fi definit prin prisma a trei trăsături esențiale: caracterul său universal, implicațiile economice și sociale pe care le generează și intensitatea de manifestație.

În opinia specialiștilor din domeniul managementului strategic, precum Floyd D., globalizarea este privită prin prisma avantajului competitiv care poate fi realizat de o companie prin creșterea activității sale la nivel global.

Analizând conținutul acestei definiții, constatăm că specialiștii în management strategic subliniază faptul că avantajul concurențial poate fi obținut de către o companie în condițiile în care activitatea sa îndeplinește criteriile de eficiență, iar costurile cu forța de muncă sunt reduse. Dincolo de acțiunea unor factori precum libera circulație a forței de muncă și a mărfurilor, acestea sunt de fapt cele mai însemnate criterii pe care entitățile multinaționale le adoptă în procesul de extindere a activității la nivel global, prin înființarea de noi filiale și în alte zone geografice.

În condițiile intensificării procesului de globalizare, resursele umane sunt abordate ca investiții; sunt organizații care consideră capitalul uman ca un cost impus de activitatea desfășurată aceste organizații sfârșesc prin a avea șanse de reușită foarte mici. În opinia lui E. Keep „entitățile, care din diverse motive, consideră că propriii salariații reprezintă un cost sau o marfă și care nu investesc în dezvoltarea oamenilor, se poate spune despre ele că nu aplică managementul resurselor umane”. Globalizarea elimină granițele naționale, iar oamenii sunt principalul factor care asigură organizațiilor adaptabilitatea și flexibilitatea necesară atingerii scopului dorit. Potrivit specialiștilor din domeniul resurselor umane, nivelul de competență al managerilor de resurse umane influențează foarte mult procesul de integrare în strategia globală a organizației a strategiei de resurse umane. În contextul globalizării, managementul resurselor umane devine principalul instrument și mijloc prin care organizațiile își asigură avantajul competitiv, iar deciziile strategice ale managerilor trebuie reflectă într-o proporție din ce în ce mai mare angajamentul față de angajați. Absența la nivel organizațional a strategiilor coerente de resurse umane face absolut imposibilă adaptarea organizațiilor la schimbările mediului internațional, activitățile de resurse umane trebuind înțelese în interdependență cu toate celelalte procese desfășurate la nivelul unei organizații. Aceasta deoarece în „era globală”: „Oamenii, nu entitățile formează mecanismul adaptiv care determină modul în care organizațiile răspund provocărilor mediului. Conducerea resurselor umane, ca proces managerial strategic, este mult mai dificilă în comparație cu promovarea progresului tehnic sau lipsa resurselor financiare. Organizațiile care au învățat cum să își conducă oamenii, aplicând un management performant al resurselor umane, sunt cu o „vârstă” înaintea altora, deoarece asigurarea și menținerea calității resurselor umane sunt procese strategice de durată”.

Multinaționalele adună tot ce este mai bun pe piața muncii. De cele mai multe ori, pentru a găsi personalul necesar posturilor-cheie, companiile mari apelează la firmele de head-hunting. Specialiștii în recrutarea forței de muncă spun că, de obicei, multinaționalele preferă la angajare tineri absolvenți, aceștia fiind mult mai ușor și ieftin de format.

Economiile țărilor în curs de dezvoltare depind în mare măsură de marile companii, așa-numitele "multinaționale". The International Herald Tribune de The New York Times scria, într-una dintre edițiile sale, despre rolul crucial pe care l-au jucat aceste companii în economia multor state. Odată cu căderea comunismului, Europa de Est a devenit una dintre cele mai atractive zone pentru firmele multinaționale. Această parte de continent a atras în ultimii ani investiții directe străine de peste 300 miliarde dolari.

Beneficiile aduse de mutinaționale nu țin însă doar de factorul financiar. Odată venite în zonă, companiile mari au adus cu ele tehnologie performantă, experiență și acces la piețe străine, dar, în principal, au adus standarde de performanță. Astfel, cele mai strălucite minți ale noii generații au fost angajate în cadrul noilor structuri economice. Nici cei din vechea "gardă" nu au fost ignorați, având posibilitatea unor cursuri de recalificare a forței de muncă, riscul șomajului fiind înlăturat.

Datorită multinaționalelor, foarte multe localități au fost salvate de la dispariție, prin crearea de noi locuri de muncă în locul celor desființate odată cu închiderea marilor fabrici comuniste. Studii realizate pe companii cu succes mondial arată că acestea nu numai că operează la o scară multinațională, dar au de asemenea o forță de muncă și o cultură organizațională ce reflectă „piața globală” a acestora. Aceste companii, printre care și Coca-Cola, PepsiCo, MARS, Nestle, Microsoft, Walt Disney, IBM, General Electric, Intel etc. merg pe principiul că oamenii sunt factorul de producție cel mai important și angajează o parte din salariați din țara străină în care operează. De multe ori entitățile multinaționale, când se extind într-o țară străină, preferă să-și trimită managerii și specialiștii în domeniu pentru a imprima filialelor specificul și principiile economice de bază ale companiei mamă. Așa se ajunge la o migrare a forței de muncă prin intermediul entităților multinaționale. Unele firme investesc în țări subdezvoltate tocmai pentru că acolo există oameni cu un mare potențial productiv și care, în același timp, acceptă salarii mai mici decât în țara de origine a firmei. Pentru o organizație multinațională, managementul resurselor umane trebuie să țină cont de diferențele culturale și practica managerială. Deși există riscul ca acești angajați să nu fie familiarizați cu tehnologia și cu principiile companiei, se pare că în final este o afacere profitabilă.

Indiferent de dimensiunile sau domeniile de activitate al unei companii, extinderea la nivel internațional a activităților managementului resurselor umane se concretizează în special în transferul know-how-ului managerial din domeniul resurselor umane dintr-o țară în alta, de la nivelul entităților multinaționale către filialele acesteia.

MIGRAȚIA ȘI MEDIUL INTERNAȚIONAL

Potrivit studiilor și cercetărilor făcute în domeniul pieței globale, factorii precum:

migrația,

dezvoltarea relațiilor de piață și a concurenței,

cadrul legislativ în domeniul resurselor umane ce reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare de personal,

reprezintă elemente cheie care vizează politicile și deciziile din cadrul resurselor umane și care pot influența în mod decisiv evoluția companiilor.

Dintre principalii factori responsabili pentru schimbările din situația pieței care ar putea să afecteze mai puternic compania, 57.8% din respondenți au considerat migrația ca fiind elementul cu cel mai mare impact, 35.6% din respondenți au considerat dezvoltarea relațiilor de piață și a concurenței, în timp ce pentru cadrul legislativ în domeniul resurselor umane ce reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare de personal au pledat numai 6.7%.

Figura 5 – Principalii factori care vizează politicile și deciziile din cadrul resurselor umane și care pot influența în mod decisiv evoluția companiilor.

Figura 6 prezintă percepția celor chestionați față de fenomenul de globalizare și măsura în care acesta a influențat fenomenul de migrare a forței de muncă spre alte regiuni din afara țării. Dacă analizăm figura de mai jos, observăm faptul că 62.2% din subiecții chestionați sunt în foarte mare măsură de acord cu această afirmație, 15.6% dintre aceștia sunt în mică măsură de acord cu afirmația enunțată, 2.2% sunt în foarte mică măsură de acord. Printre 48 de respondenți, răspunsul mediu este 4.42 (în scală de la 1 la 5). Așadar, se poate spune că majoritatea subiecților chestionați privesc globalizarea ca declanșator al fenomenului de migrare a forței de muncă spre alte regiuni din afara țării.

Figura 6 – Măsura în care globalizarea a afectat fenomenul de migrare a forței de mucă spre alte regiuni din afara țării

John Hajnal scria în anul 1955 că, în viitor, proiecțiile asupra populației vor fi departe de adevăr, chiar dacă numărul lor va spori considerabil. Peste mai mult de cinci decenii, experții ONU i-au confirmat previziunea: „în ultimele cinci decenii, diverse organizații internaționale, agenții naționale și analiști independenți au elaborat volume masive de studii și prognoze asupra evoluției populației, însă puține dintre acestea sunt realizate cu instrumente științifice.” De exemplu, un studiu elaborat de către Departamentul pentru populație al ONU, „Populația lumii în 2300”, propune cinci scenarii pentru evoluția numărului populației în lume și în principalele regiuni ale acesteia. Una dintre constantele acestor predicții se referă la migrația internațională, ceea ce reflectă legătura indiscutabilă dintre variațiile numărului populației și acest fenomen. Astfel, toate cele cinci scenarii pornesc de la ideea că migrația netă internațională este zero după anul 2050, adică numărul imigranților este egal cu numărul emigranților.

În prezent, populația lumii numără 7,713,468.000 de persoane, dintre care migranții reprezintă 2,9 procente, ceea ce, contrar aparențelor, nu reprezintă o cifră mică. Este vorba despre peste 203 milioane de oameni care pleacă din țara de origine, în cele mai multe cazuri în căutarea unor condiții mai bune de trai. Este evident că aceste tendințe au impact și asupra securității, transformând caracteristicile mediului internațional de securitate. Migrația internațională, în special în termeni de dislocări de populație și urbanizare, dă naștere unei game largi de probleme de securitate și, din păcate, abia în ultimii ani, aceste aspecte ale securității au căpătat importanța cuvenită.

Reconsiderarea pieței mondiale, competiția economică susținută, apariția corporațiilor multinaționale, a noilor poli de putere prin declinul altenativei socialist-comuniste, au făcut statele să-și revizuiască în mod serios rolul pe care s-au obișnuit să-l joace în istorie.

Globalizarea mătură în calea sa toate adversitățile care ar încerca să-i împiedice înaintarea. Ea se realizează independent de voința statelor, guvernelor, piețelor și civilizațiilor, liberalizând și unificând managementul diferitelor tipuri de activități.

Intensificarea proceselor de integrare și cooperare, ca și de globalizare dau frontierelor economice o mai mare mobilitate. Uniunile vamale, zonele de liber schimb, complementaritățile economice și politice, culturale, militare,amplifică aceste tendințe și impun în mod natural parteneriatul pentru dezvoltare și pace precum și spiritul de solidaritate.

Așadar, globalizarea nu se limitează strict la economie, ea privește elementele de civilizație în ansamblul lor și în toate dimensiunile: politică, de conducere și organizare globală, trecând prin cea economică și socială, până la dimensiunea militară.

Globalizarea aduce schimbări radicale în comunicații și economie, în reconfigurarea piețelor interne, în sistemul instituțional, în modul de viață, în relațiile și mentalitățile umane, induce o nouă morală. Globalizarea este un proces ce lărgește cadrele determinante ale schimbării sociale la nivelul lumii ca întreg.

Lumea în care trăim este o lume a blocurilor zonale și regionale, determinată de nevoia de valorificare și de protecție în comun a resurselor. Este o lume dominată de interese și inegalități economice și sociale, de concentrări suprastatale și strategii cu consecințe potențial destabilizatoare în special pentru țările în dezvoltare, de instituții supranaționale, zonale și globale, financiare cu politici și strategii proprii, cu ignorarea uneori a particularităților locale: nivel de dezvoltare, resurse, oportunități, tradiții.

Existența și dezvoltarea societăților transnaționale, a monopolurilor transnaționale, a valurilor de fuziuni și achiziții, determină în mare măsură economia globală, nevoile societății globale, cu instituțiile și cu mecanismele corespunzătoare.

Implicarea statelor într-un sistem de relații la nivel global generează schimbări profunde în configurarea statelor națiune, în reducerea rolului acestora din urmă față de organizațiile internaționale, interstatale și față de corporațiile transnaționale, dar și în reașezarea pozițiilor de putere în sistemul relațiilor internaționale.

Dimensiunea politică este cea care stabilește până la urmă politica globalizării, direcțiile și strategiile, treptele de realizare a societății globale. Ea este cea care face și desface alianțe, dezvoltă, limitează și structurează piețe, introduce modificări în suveranitatea statelor, tulbură structurile identităților existente.

Globalizarea apare astfel ca cea mai mare sfidare și provocare a secolului, dar și ca o amenințare. Pentru că„societatea globală” sau „sistemul mondial” nu apare pe baza interdependențelor și a legăturilor reciproce ale părților sale, globalizarea putând înainta atât în direcția democrației cât și în cea a dominației.

Intensificarea, amplasarea și întinderea spațială a proceselor integraționiste implică armonizarea deciziilor statelor participante, a programelor și a proiectelor comune în promovarea celor mai importante obiective, strategii și priorități economice și sociale, politice și militare pentru o zonă dată. Aceste măsuri și eforturi comune conduc la o nouă dimensiune a cooperării internaționale, la crearea unei noi stări de spirit decurgând din promovarea relațiilor de tip regional, comunitar și global.

În condițiile obiectivizării acestui proces, în care economiile, piețele și capitalurile nu vor mai avea frontiere, în care competitivitatea, concurența și eficiența devin factori de referință, crește definitoriu rolul individului, al educației, al profesionalismului și al pragmatismului, al inteligenței și al ingeniozității sale, al puterii de adaptare la o lume din ce în ce mai mobilă.

Dezvoltarea umană durabilă rămâne principala dimensiune care asigură dezvoltarea în general, democratizarea societății, demnitatea umană, solidaritatea, participarea la decizii, distribuirea echitabilă și, nu în ultimul rând, protejarea mediului înconjurător.

CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ

Figura 7 – Ponderea distanței instituționale în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale

La întrebarea din Figura 7, un procent de 46.7% din respondenți consideră că unul din factorul care influențează transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale este distanța instituțională.

Figura 8 – Ponderea distanței culturale în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale

La întrebarea din Figura 8, un procent de 51.1% din respondenți consideră că unul din factorul care influențează transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale este distanța culturală.

Figura 9 – Ponderea rolului strategic al filialei în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale

La întrebarea din Figura 9, un procent de 51.1% din respondenți consideră că unul din factorul care influențează transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale este rolul strategic al filialei.

Figura 10 – Ponderea structurii organizatorice în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale

La întrebarea din Figura 10, un procent de 37.8% din respondenți consideră că unul din factorul care influențează transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale este structura organizatorică.

Figura 11 – Ponderea culturii organizaționale în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale

La întrebarea din Figura 11, un procent de 55,6% din respondenți consideră că unul din factorul care influențează transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale este cultura organizațională.

Din rezultatele obținute de la cei chestionați, reprezentate grafic în figurile 7, 8, 9, 10 și 11, se poate observa că factorul considerat a fi cel care influențează cel mai mult transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale este cultura organizațională (55,6%), iar structura organizatorică (37,8%) cel care influențează cel mai puțin.

Figura 12 – Impactul globalizării asupra culturii organizaționale

La întrebarea reprezentată în Figura 12, 62.2% din subiecții chestionați au considerat că fenomenul globalizării a schimbat foarte mult cultura organizațională, pe când 2.2% au considerat că acesta nu are nici un impact asupra schimbării culturii organizaționale. Printre 48 respondenți, răspunsul mediu este 4.42 (în scală de la 1 la 5). Așadar, majoritatea subiecților chestionați susțin că globalizarea se află în strânsă legătură cu cultura organizațională din cadrul unei companii.

PROIECTE STRATEGICE ÎN MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Pentru companiile internaționale, globalizarea devine tot mai mult un factor de succes, bazându-se pe nevoia de a cunoaște și de a înțelege dimensiunile internaționale ale managementului resurselor umane. Mulți specialiști în domeniul resurselor umane consideră că principala cauză a eșecului companiilor multinaționale decurge din lipsa de înțelegere a diferențelor esențiale dintre gestionarea resurselor umane în diferite țări, la toate nivelurile. Într-un context global, este necesar să se redefinească rolul departamentului de resurse umane care trebuie să ofere managerilor de nivel înalt instrumentele necesare pentru a reacționa pe o piață internațională extrem de competitivă.

Principalele direcții pe care se implementează proiectele de resurse umane sunt următoarele:

Recrutare și selecție – include proiecte de recrutare, intership, induction etc.

Managementul performanței și al recompensării – include proiect de evaluare a performanței, payroll, salarizare, gradarea posturilor etc.

Formarea și dezvoltarea oamenilor – include proiecte de training, coaching, mentoring, planuri de carieră, talent management, succession planning etc.

Strategia de resurse umane – include proiecte de HR, parteneriat strategic, employer branding, engagement, design organizațional, schimbarea culturală, dialog social etc.

Figura 13 – Impactul globalizării asupra proiectelor de planificare a resurselor umane

Din datele de la Figura 13, se observă că 47.9% din subiecții chestionați consideră că globalizarea este un factor de natură să influențeze în foarte mare măsură proiectele de planificare a resurselor umane, 31.3% au apreciat că influențează în mare măsură, 10.4% i-au atribuit o mică măsură impactului globalizării, iar 10.4% au evaluat că influențează în foarte mică măsură. Părerile subiecților chestionați sunt împărțite în ceea ce privește impactul globalizării asupra managementului resurselor umane în ceea ce privește proiectele de planificare a resurselor umane.

Figura 14 – Impactul globalizării asupra proiectelor din domeniul selecției și recrutării resurselor umane

Majoritatea respondenților și anume un procent de 60.4% au considerat în foarte mare măsură că globalizarea are un impact asupra proiectelor de selecție și recrutare, 27.1% au consideat acest lucru doar în mare măsură, 10.4% în mică măsură, iar 2.1% au considerat acest factor ca fiind unul cu impact în foarte mică măsură (Figura 14).

Figura 15 – Impactul globalizării asupra proiectelor privind formarea și dezvoltarea resurselor umane

Un procent de 56.3% din subiecții chestionați au considerat că globalizarea are un impact semnificativ asupra proiectelor privind formarea și dezvoltarea resurselor umane, în timp ce la polul opus, 2.1% dintre aceștia consideră că globalizarea influențează în foarte mică măsură proiectele din domeniul mai sus menționat. Rezultatele sunt reprezentate grafic în Figura 15.

Figura 16 – Impactul globalizării asupra proiectelor privind evaluarea performanței

Din reprezentarea grafică materializată în Figura 16, putem observa că 45.8% din subiecții chestionați consideră că globalizarea are un impact foarte mare asupra proiectelor privind evaluarea performanței, 31.3% consideră că are un impact mare, 14.6% consideră că are un impact mediu, iar 8.3% consideră că are un impact foarte mic.

Scorul ridicat înregistrat de impactul foarte mare al globalizării asupra proiectelor privind evaluarea performanței este justificat în mod evident prin prisma sistemului diferit de educație și formare prezent la nivelul angajaților provenind din țări diferite, ceea ce implică și un sistem diferit de verificare și evaluare a cunoștințelor acestora.

Figura 17 – Impactul globalizării asupra proiectelor privind sistemul de compensare și recompensare

Întrebați fiind de impactul globalizării asupra proiectelor de recompensare și recompensare, 50% din subiecții chestionați au fost de acord că globalizarea are un impact foarte mare, 29.2% au considerat că are un impact mare, 14.6% că are un impact mediu, iar 6.3% că are un impact foarte mic (Figura 17).

Figura 18 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind recrutarea și selecția în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea

Un procent de 60.4% din subiecții chestionați consideră că fenomenul globalizării a influențat foarte mult dezvoltarea proiectelor de recrutare și selecție în cadrul companiei la care își desfășoară activitatea, 27.1% dintre aceștia consideră că a influențat mult, 8.3% mediu, iar 4.2% consideră că a influențat foarte puțin. Din răspunsurile angajaților reiese că globalizarea și-a pus amprenta serios asupra proiectelor privind recrutarea și selecția în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea (Figura 18).

Figura 19 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind managementul performanței și al recompensării în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea

Un procent de 41.7% din subiecții chestionați consideră că fenomenul globalizării a influențat foarte mult dezvoltarea proiectelor privind managementul performanței și recompensei în cadrul companiei la care își desfășoară activitatea, 39.6% dintre aceștia consideră că a influențat mult, 10.4% mediu, iar 8.3% consideră că a influențat foarte puțin. Din răspunsurile angajaților reiese că gradul de impact al globalizării este foarte mare asupra proiectelor din managementul performanței și al recompensării personalului (Figura 19).

Figura 20 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind formarea și dezvoltarea în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea

Un procent de 45.8% din subiecții chestionați consideră că fenomenul globalizării a influențat foarte mult dezvoltarea proiectelor privind formarea și dezvoltarea resursei umane în cadrul companiei la care aceștia își desfășoară activitatea, 37.5% dintre aceștia consideră că a influențat mult, 10.4% mediu, iar 6.3% consideră că a influențat foarte puțin. Se observă că majoritatea angajaților chestionați consideră că impactul globalizării este foarte mare în cadrul proiectelor de formare și dezvoltare a angajaților companiei (Figura 20).

Figura 21 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind strategia de resurse umae în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea

Un procent de 68.8% din subiecții chestionați consideră că fenomenul globalizării a influențat foarte mult dezvoltarea proiectelor strategice de resurse umane în cadrul companiei la care își desfășoară activitatea, 16.7% dintre aceștia consideră că a influențat mult, 12.5% mediu, iar 2.1% consideră că a influențat foarte puțin. Din răspunsurile angajaților reiese că gradul de impact al globalizării este foarte mare asupra proiectelor strategice din departamentul de resurse umane (Figura 21).

CONCLUZII PRELIMINARE

Pe baza rezultatelor chestionarului cu privire la efectele globalizării și impactul companiilor multinaționale în procesul de management al resurselor umane, s-a constatat că cei chestionați consideră că globalizarea favorizează dezvoltarea și redefinirea departamentului de resurse umane. Globalizarea reprezintă o provocare pentru orice companie, aceasta regăsindu-se printre cele mai importante proiecte din cadrul resurselor umane.

Principalul aspect care trebuie înțeles de către factorii responsabili este că globalizarea elimină granițele naționale, iar oamenii sunt principalul factor care asigură organizațiilor adaptabilitatea și flexibilitatea necesare obținerii succesului. În opinia specialiștilor din domeniul resurselor umane, nivelul de competență al managerilor de resurse umane are o influență majoră în procesul de integrare a strategiei de resurse umane în strategia globală a organizației. În contextual globalizării, managementul resurselor umane devine principalul instrument și mijloc prin care organizațiile își pot asigura avantajul competitiv, iar deciziile strategice ale managerilor trebuie să reflecte într-o proporție din ce în ce mai mare angajamentul față de oameni. Absența la nivel organizațional a unor strategii coerente de resurse umane face imposibilă adaptarea organizațiilor la schimbările mediului internațional, activitățile de resurse umane trebuind înțelese în interdependență cu toate celelalte procese desfășurate la nivelul unei organizații.

Rezultatele chestionarului relevă totodată faptul globalizarea și-a pus amprenta serios asupra proiectelor privind recrutarea și selecția și că în cadrul acestora migrația reprezintă un factor determinant în ceea ce privește politicile și deciziile din cadrul resurselor umane, care poate influența în mod decisiv evoluția companiilor.

CONCLUZII

Din informațiile prezentate și analizate în cuprinsul lucrării, concluzionăm că globalizarea este un fenomen care poate fi definit ca un proces de amestec sau de omogenizare prin care populația lumii este unificată, funcționând ca un singur sistem omogen. Acest sistem este însă dificil de gestionat, dacă nu se ține cont de efectele pe care globalizarea le manifestă asupra proiectelor și politicilor privind managementul resurselor umane.

Dimensiunea socială a globalizării înseamnă pentru indivizi locuri de muncă, sănătate, educație, securitate personală. Pe de altă parte, globalizarea are implicații sociale și politice profunde, conduce la pierderea controlului statului asupra politicilor economice și este uneori acuzată de consecințele sociale negative, reflectate în creșterea șomajului, a decalajelor dintre salarii și profit, multiplicarea economiei subterane.

Creșterea competitivității unei companii este legată de dezvoltarea unor proiecte strategice în managementul resurselor umane. Această tendință a apărut ca efect al globalizării, majoritatea companiilor dezvoltând funcțiunea de resurse umane în strategiile globale în baza faptului că resursele umane pot influența în mod decisiv succesul unei organizații. Astfel, prioritatea multor companii este aceea de a localiza și identifica resursele umane care le-ar asigura avantajul competitiv într-un mediu internațional. Acest lucru afectează în mod deosebit atragerea de noi angajați și menținerea angajaților actuali motivați și determinați. De aceea, este important ca profesioniștii din domeniul resurselor umane să fie participanți activi la dezvoltarea strategiei globale de achiziție a talentelor.

Pe baza rezultatelor chestionarului cu privire la efectele globalizării și impactul companiilor multinaționale în procesul de management al resurselor umane, s-a constatat că cei chestionați consideră că globalizarea favorizează dezvoltarea și redefinirea departamentului de resurse umane. Globalizarea reprezintă o provocare pentru orice companie, aceasta marcând decisiv cele mai importante proiecte din cadrul resurselor umane.

De asemenea, rezultatele chestionarului evidențiază rolul individului în contextul globalizării. În condițiile obiectivizării acestui proces, în care economiile, piețele și capitalurile nu vor mai avea frontiere, în care competitivitatea, concurența și eficiența devin factori de referință, crește definitoriu rolul acestuia, al educației, al profesionalismului și al pragmatismului, al inteligenței și al ingeniozității sale, al puterii de adaptare la o lume din ce în ce mai mobilă.

Rezultatele chestionarului relevă totodată faptul că globalizarea și-a pus amprenta serios asupra proiectelor privind recrutarea și selecția și că în cadrul acestora, migrația reprezintă un factor determinant în ceea ce privește politicile și deciziile din cadrul resurselor umane, care poate influența în mod decisiv evoluția companiilor.

Un alt aspect rezultat în urma chestionarului este că factorul considerat a fi cel care influențează cel mai mult transferul practicilor de resurse umane este cultura organizațională.

BIBLIOGRAFIE

Acte normative

Lucrări de autor

Articole, publicații, lucrări de cercetare

Diverse

Resurse bibliografice pe INTERNET

ANEXE

TABELUL FIGURILOR:

Figura 1 – Nivelul ierarhic al funcției ocupate în organizație și experiența dată de funcția ocupată în organizație. 24

Figura 2 – În opinia dvs. globalizarea favorizează dezvoltarea și redefinirea departamentului de resurse umane? 25

Figura 3 – Nivelul de percepție al respondenților asupra impactului globalizării în managementul resurselor umane. 26

Figura 4 – Nivelul de percepție al respondenților asupra impactului globalizarii în managementul resurselor umane din cadrul companiei în care aceștia își desfășoară activitatea. 27

Figura 5 – Principalii factori care vizează politicile și deciziile din cadrul resurselor umane și care pot influența în mod decisiv evoluția companiilor. 31

Figura 6 – Măsura în care globalizarea a afectat fenomenul de migrare a forței de mucă spre alte regiuni din afara țării 32

Figura 7 – Ponderea distanței instituționale în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale 36

Figura 8 – Ponderea distanței culturale în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale 37

Figura 9 – Ponderea rolului strategic al filialei în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale 38

Figura 10 – Ponderea structurii organizatorice în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale 39

Figura 11 – Ponderea culturii organizaționale în transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale 40

Figura 12 – Impactul globalizării asupra culturii organizaționale 41

Figura 13 – Impactul globalizării asupra proiectelor de planificare a resurselor umane 43

Figura 14 – Impactul globalizării asupra proiectelor din domeniul selecției și recrutării resurselor umane 44

Figura 15 – Impactul globalizării asupra proiectelor privind formarea și dezvoltarea resurselor umane 45

Figura 16 – Impactul globalizării asupra proiectelor privind evaluarea performanței 46

Figura 17 – Impactul globalizării asupra proiectelor privind sistemul de compensare și recompensare 47

Figura 18 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind recrutarea și selecția în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea 48

Figura 19 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind managementul performanței și al recompensării în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea 49

Figura 20 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind formarea și dezvoltarea în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea 50

Figura 21 – Impactul globalizării asupra dezvoltării proiectelor privind strategia de resurse umae în cadrul companiei la care subiecții chestionați își desfășoară activitatea 51

CHESTIONARUL CERCETĂRII PRIVIND EFECTELE GLOBALIZĂRII ASUPRA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE DIN CADRUL PROIECTELOR

În vederea identificării efectelor pe care le poate avea impactul globalizării în prezent asupra desfășurării proiectelor din managmentul resurselor umane(MRU), efectuăm o cercetare în rândul specialiștilor din cadrul resurselor umane. În cele ce urmează vă rugăm să aveți amabilitatea de a răspunde la o serie de întrebări menite să surprindă diferite aspecte ale influenței procesului de globalizare asupra proiectelor din cadrul M.R.U.. Răspunsurile dvs. sunt confidențiale, informațiile rezultate fiind utilizate ulterior strict în scopul diseminării activității de cercetare științifică.

Variantele de răspuns sunt construite sub forma scalei diferențială semantică, cu trepte. Vă rugăm să bifați varianta care exprimă cel mai bine opinia Dvs.

Vă rog să vă introduceți datele:

Sex:

Vârstă

Locație

Nivelul ierarhic al funcției ocupate în organizație și experiența date de funcția ocupată în organizație.

Managment

Senior

Junior

În opinia dvs. globalizarea favorizează dezvoltarea și redifinirea departamenului de resurse umane?

Foarte puțin     Foarte mult

În ce măsură considerați că fenomenul globalizării are impact în managementul resurselor umane?

Determină regândirea rolului stategic al resurselor umane în cadrul unei companii;

Nu are un impact asupra managementului resurselor umane;

Nu știu

În ce măsură considerați că fenomenul globalizării are impact în managementul resurselor umane din cadrul companiei la care vă desfășurați activitatea?

Foarte puțin     Foarte mult

În ce măsură considerați că politicile și deciziile din cadrul resurselor umane pe care le aplica compania sunt afectate de unele schimbari în situația pieței?

Dezvoltarea relațiilor de piața și a concurenței

Cadru legislativ în domeniu resurselor umane ce reglementează diferite aspecte ale procesului de asigurare de personal

Migrația

În ce măsură a afectat globalizarea fenomenul de migrare a forței de muncă spre alte regiuni din afara țării?

Foarte puțin     Foarte mult

Care sunt factorii ce influențează transferul practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinaționale?

În ce măsură credeți că globalizarea v-a schimbat cultura organizațională?

Foarte puțin     Foarte mult

Care este percepția dvs. cu privire la impactul globalizării asupra proiectelor generale din cadrul managementului resurselor umane :

În ce măsură credeți că fenomenul globalizării a influențat dezvoltarea proiectelelor din cadrul următoarelor domenii în cadrul companiei la care vă desfășurați activitatea?