Echilibrul Dintre Viata Personala Si Cea Profesionala

INTRODUCERE

Work-life balance (familie-cariera) se referă la echilibrul dintre viața personală și cea profesională. Ȋn ceea ce privește jobul și familia, aceste două elemente au un impact major din punct de vedere psihologic, fiind două roluri esențiale în viața omului, care consumă foarte mult timp și energie. Conflictul familie-carieră este ca o formă de frecare fiind două domenii incompatibile. Conflictul este bidirecțional ceea ce înseamnă că responsabilitățile jobului pot interfera cu responsabilitățile familiei și invers. Interesul crescut din ultimii ani pentru această filozofie a omului modern reflectă o schimbare de abordare a existenței contemporane.

Work-life balance (WLB) susține eforturile angajaților de a-și împărți timpul și energia între job și familie sau alte lucruri ce necesită timp din viața personală. Vorbim despre un efort zilnic de a găsi timp pentru familie, prieteni, comunitate, dezvoltare personală, îngrijire și alte activități personale, în afară de cerințele pe care le au de îndeplinit și la job. În WLB angajatorii implementează politici, proceduri, acțiuni și așteptări care le permit angajaților să aibe o viață cât mai echilibrată.

Conceptul de Work-life balance poate deveni starea de bine pe care o poate atinge cineva care îmbină armonios atât viața personală, cât și cea profesională, acest lucru contribuind la bună armonie psihică și fizică a individului ducând la un bun control asupra vieții sale.

Work-life balance (WLB) mai înseamnă să te descurci eficient în timp ce jonglezi între muncă remunerată și celelalte activități importante pentru viața personală. Nu înseamnă neapărat că a munci este greșit ci înseamnă că munca nu ar trebui să elimine celelalte aspecte care sunt importante, precum timpul petrecut cu familia, participarea la activități în comunitate, voluntariatul, dezvoltarea personală, recreerea și timpul liber.

Work Life Balance este un subiect intens dezbătut. Chestionarele WLB se bazează pe problemele pe care individul le are atât la nivel personal cât și profesional și caută să îmbine diversele probleme la locul de muncă și în viața personală, pe care acesta le înfruntă. Chestionarul se concentrează asupra controlului personal al timpului, un contracronometru permanent pe care toți îl avem. Scopul nostru este să oferim perspective în constrângerile pe care angajații le au, aflând ce îl nemulțumește pentru a le oferi soluții alternative. După cum bine știm în urma conflictelor dintre carieră și viața privată pot rezulta probleme de sănătate. Un studiu făcut pe angajații din domeniul IT și media, arată că aceștia suferă des de probleme mentale și simptome de epuizare. Din lipsa armonizării și îmbinării celor două sectoare aceștia devin foarte stresați, implicit scăzându-le și capacitatea de concentrare, randamentul de lucru.

Principalii factori care influențează negativ balanța dintre carieră și viața personală sunt: stresul, oboseala, familia, lipsa concentrației, șomajul, depresia, anxietatea, probelemele de sănătate.

Principalele obiective ale Chestionarului Work-Life Balance:

*stabilirea cerințelor de practici echilibru muncă-viată

*stabilirea percepțiilor angajaților asupra conceptului de work life balance

*stabilirea a ce îi nemulțumește și ce ar dori să schimbe la locul de muncă

*stabilirea opiniilor angajațiilor legate de program flexibil de muncă

*examinarea drepturilor asupra concediului anual al acestora

*explorarea orelor lucrate în plus fără remunerație pe săptămână/lună

*stabilirea efectuării altor sarcini care nu corespund fișei postului, fără remunerație

Capitolul 1. Work-Life Balance (Balanța dintre viața personală și profesie)

Pentru majoritatea oamenilor, interesul principal în viață îl constituie jobul. Dar deși central, locul de muncă nu este singurul interes pe care oamenii îl au. Când cerera de lucru împiedică urmărirea și atingerea și celorlalte obiective, natura creează o criză în interiorul uman care are ca rezultat stresul ce persistă printre angajați. Pentru majoritatea oamenilor munca semnifică o viață mai bună, îmbunătățirea bunăstării familiei. Reacțiile la locurile de muncă și cererile diferă în rândul oamenilor din punct de vedere economic și a culturii diverselor tari. Concurența globală, avansările rapide în tehnologie, ne împing să lucrăm mai mult pentru bani, lucru care solicită mai mult timp și tocmai de aceea nu trebuie să neglijăm nici viața familială. În cele mai multe societăți femeile sunt mai afectate de acest lucru decât bărbații.

În țările asiatice, Work Life Balance pare a fi sinonim cu problemele pe care le ridică genul feminin în defavoarea celui masculin. Este lupta femeii într-o lume a carierei dominate de bărbați. În mod tradițional, în cadrul familiilor asiatice, pentru femei familia are prioritate în fața carierei profesionale, în timp ce pentru bărbați prioritățile sunt inversate. Munca casnică în majoritatea cazurilor le este atribuită femeilor, cu toate că acestea lucrează full-time și împart câștigul în mod egal cu partenerul de viață. Femeile aleg să își sacrifice foarte des cariera pentru îngrijirea și educația copiilor. Deși în India, în ultimul timp acest obicei a început să se schimbe, majoritatea femeilor consideră acest sacrificiu normal atunci când devii mamă. Mulți angajați se mândresc în a împărtăși cât de bine se împart între viața de acasă și cea de la muncă. O diferențiere atât de mare a rolurilor între muncă și casă pare să lipsească în obiceiurile occidentale, unde responsabilitățile casei se împart în părți aproximativ egale între soț și soție. Nu este ieșit din comun să vezi un bărbat care își sacrifică cariera în interesul soției, un fenomen foarte improbabil în India

Conceptul de Work-life Balance poate deveni starea de bine pe care o poate atinge cineva care îmbină armonios atât viața personală, cât și cea profesională, acest lucru contribuind la buna armonie psihică și fizică a individului ducând la un bun control asupra vieții sale.

. Practici Work Life Balance:

Timp flexibil (jobul în ture, jobul part-time, reducerea orelor de muncă, munca la domiciliu)

Beneficii maternale/ paternale

Concediu mărit

Ziua cu familia la birou pentru socializare

Abonamente fitness, sisteme medicale în regim preferențial etc.

Timp flexibil/ orele de muncă reduse

În țările asiatice work-life balance pare mai mult ca ironizează efectul orelor lungi, deoarece în cele mai multe țări din Asia, orele de lucru lungi sunt adesea văzute ca un angajament față de locul de muncă. Negocierile pentru scurtarea oralor de muncă sunt adesea percepute ca un semn de slăbiciune, așadar angajații preferă să nu discute despre acestea în procesul de recrutare cu excepția cazului în care este cerut în mod special. Țările nordice în schimb preferă orele de muncă mai scurte. Ei tind să negocieze pentru compromisuri comerciale între salarii și ore de muncă și a ratelor salariale moderate în special în perioade de criză economică. Multinaționalele americane se concentrează pe practicile de timp flexibil ca direcție principală, iar companiile indiene se concentrează asupra bunăstării angajaților și pe programe educative culturale, de agrement și sănătate. Acesta arată că conceptualizarea inițiativei work-life balance în companiile indiene este diferită de modul în care se face în țările Anglo-saxone și Vest europene. De asemenea, conceptul de work-life balance este încă nou pentru industria veche a economiei din India.

Beneficiile maternale/ paternale

În culturile asiatice există de obicei puține beneficii pentru maternitate (mai puțin de 14 săptămâni, în Asia de Sud) și posibilitățile de a lua un concediu mai lung sunt în general fără plată, iar conceptul de paternitate este un lucru rar întâlnit. Chiar și acolo unde această politică este implementata, angajațiilor le este rușine să folosească aceste beneficii, acestea fiind percepute mai mult ca niște facilități exclusive femeilor. În majoritatea țărilor nordice, concediile plătite pentru maternitate pot ajunge și la un an. Concediul de maternitate este foarte popular în țările nordice. În multe companii exista dispoziții pentru concedii profesionale, în așa fel ca o femeie să aibă posibilitatea de a-și continua cariera profesională.

.

Capitolul 2 Studiu privind Work-Life Balance (Balanța dintre viața personală și profesie) în organizațiile din București

2.1. Metodologia cercetării

Această secțiune oferă o prezentare generală a metodologiei utilizate pentru a efectua cercetarea pe bază de chestionar.

Chestionarul realizat a fost intcmit având drept model chestionarul utilizat de Departament for Business and Skills în cadrul cercetării The fourth Work-Life Balance Employee Survey. În acest chestionar întrebările au fost structurate pe secțiuni:

A.Informații Generale

B.Ore de Muncă

C.Politici și Practici Work Life Balance

D.Vacanță și timp de lucru

E.Carieră

F.Grija copilului

G.Despre angajator

H.Despre munca angajatului

I.Despre angajat

În această lucrare structura chestionarului a fost modificată, utilizând doar o parte din întrebări și o singură secțiune generală.

Cercetarea pe bază de chestionar a fost efectuată pe un eșantion de 45 de persoane, toți angajați în diverse multinaționale (Banca Românească, UCMS Group România, Delloitte, Genpact, Amoma), pe diverse ramuri: resurse umane, recepție și administrativ. Chestionarul utilizat în lucrare este prezentat în detaliu în Anexa 1.

Chestionarul cuprinde un set de 30 de întrebări cu răspunsuri fixe, mai puțin ultima întrebare care este întrebare deschisă. Cercetarea și-a propus să vadă părerea și gradul de înțelegere a unor angajați din corporații asupra conceptului de Work Life Balance.

2.2. Rezultatele cercetării

Tabelele din raport conțin numărul total de cazuri calculate în pondere din întregul eșantion.În Anexa 1 se pot vedea și graficele făcute fiecărui tabel.

Categoria de vârstă este cuprinsă între 18-50 ani, marea majoritate au între 25-30 de ani (20 de persoane-44,4%), urmată de 30-40 de ani (10 persoane-22,2%), apoi de 18-25 de ani (8 persoane-17,8%) și 40-50 ani (7 persoane- 15,6%).

Figura 1: cateogrie vârsta

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Majoritatea sexului chestionat sunt femei (28 de persoane/ 62%) iar minoritatea bărbați (17 persoane- 38%).

Figura 2: sexul

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Toți au studii superioare absolvite, 60% facultate si 40% master, majoritatea sunt necăsătoriți (56%-25 de persoane) și nu au copii (31 de persoane-69%). Toți lucrează în societăți comerciale, implicit multinaționale.

Figura 3: formă de învățământ absolvită

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Cei care lucrează între 6 luni și 2 ani au funcție de execuție, pe când cei care lucrează în organizație de la 3 ani în sus au funcție de conducere/managerială. Majoritatea celor care dețin funcție managerială sunt femei.

Figura 4: vechimea în organizație

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Angajații au fost împărțiți între cei care lucrează part time, 8 ore, 9 ore, 10 ore și peste 10 ore. Au existat diferențe între cei care lucrează part time și cei care lucrează de la 9 ore în sus. Cei care lucrează part-time majoritatea au vârsta cuprinsă între 18-25 de ani, mai puține responsabilități, iar marea majoritate lucrează la recepție, pe când cei cu funcții de conducere/manageriala lucrează de la 9 ore în sus și au vârsta cuprinsă între 30 și 50 ani, iar marea majoritate lucrează în resurse umane si domeniul administrativ.

Figura 5: ore petrecute la birou

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

În multinaționale în general se lucrează la program fix, în corporație se intră și se iese pe bază de cartelă, fapt care nu îți permite să întarzii. 56% nu lucrează peste program fără să fie plătiți, 22% lucrează foarte rar peste program fără să fie plătiți și 20% lucrează deseori peste program fără să fie plătiți. Cei care lucrează peste program fără să fie plătiți sunt o parte din cei cu funcție de execuție și doar o mică parte din cei cu funcție de conducere

Figura 6: lucru peste program fără plată

Sursa: interpretarea proprie a raspunsurilor din chestionar

După cum putem observa, doar 12 persoane (27%) din cele 45 nu efectuează alte activități care nu corespund fișei postului acestora, 29 de persoane (64%) efectuează uneori alte activități, iar 4 persoane (9%) tot timpul. Comparat între grupele de vârstă, cei care au între 18-25 de ani efectuează sarcini care nu sunt în fișa postului acestora, pe când cei care au peste 30 de ani doar o parte nu efectuează alte sarcini.

Figura 7: activități care nu corespund fișei postului

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

O mare parte din angajații care lucrează în birou deschis (42%) își exprimă dorința de a avea birou închis deoarece își pierd din concentrație. Pentru manageri, biroul deschis reprezintă o alternativă de a îi monitoriza pe angajați, de aceea cei care au funcție de conducere nu doresc o schimbare în ceea ce privește biroul în care lucrează. Majoritatea celor care doresc birou închis sunt cei cu vârste între 25-40 ani, care au nevoie de liniște și concentrare pentru a-și desfășura activitățile de lucru. 38% dintre angajați consideră atmosfera de lucru plăcută, 36% uneori tensionată, 18% tensionată, 7% sufocantă și 2% neutră. Este greu de imaginat cum un job în care stai minim 6-8 ore pe zi poate fi plăcut când atmosferă dintr-un open space este tensionată. Pe termen lung aceste lucruri afectează din punct de vedere psihic și al concentrării, implicit al sănătății .

Figura 8: schimbarea biroului

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

În ceea ce privește lucrurile pe care angajații le-ar schimba la jobul pe care îl au, majoritatea au răspuns munca la domiciliu 27%, urmată de programul flexibil 16%, mărirea concediului anual 16%, mai multe pauze în timpul zilei pentru o mai bună concentrare 13%, 11% și-ar dori siguranță în ceea ce privese locul de muncă, pe când la polul opus avem alt manager 7%, reducerea orelor de muncă 4%, pauză de masă prelungită 4%. Majoritatea cei care au cerut munca la domiciliu și programul flexibil au fost cei care au copii și care au vârste cuprinse între 25-40 de ani, care majoritatea își doresc birou închis, care sunt stresați și obosiți și care simt că jobul le ocupă tot timpul.

Figura 9: lucrurile pe care le-ai schimba la job Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Majoritatea (60%) au răspuns că au reușit să îmbine viața personală cu cea profesională, 27% nu au reușit, iar 13% nu au timp de nimic altceva decât de job. În timp ce 56% și-ar dori să existe programe de echilibru puse la dispoziție de către angajator, cele două răspunsuri date de angajați nu sunt coerente. Astfel ei nu au reușit să îmbine viața cu cariera, și nici nu înțeleg conceptul de armonie între viața profesională și cea personală, deoarece angajații care își doresc programe de echilibru menite să îi ajute în viața pe care o au, inseamnă că nu au reușit să îmbine cele două planuri. Drept dovada 60% nu acorda suficient timp familiei si prietenilor.

Figura 10: imbinarea vietii profesionale cu cea personala

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Figura 11: acordare timp familie/prieteni

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Ca și practici flexibile de work life balance, 58% doresc stabilirea muncii de acasă o zi pe săptămână, în timp ce 24% doresc oferirea a jumătății de zi liberă vinerea pentru oamenii care muncesc peste program frecvent. Astfel cei care își doresc jumătate de zi liberă vinerea, sunt cei care lucrează peste program și nu sunt recompensați, dar doresc o recompensă pentru acest aspect. Stabilirea muncii de acasă o zi pe săptămână ar ajuta mai mult de jumătate dintre angajații chestionați în îmbinarea carierei cu viața profesională pe care o au. O parte din cei care au copii își doresc creearea zilelor cu familia la birou (4%), iar cei care lucrează 10 ore și mai mult de 10 ore doresc interzicerea ședințelor de vineri seara (7%). Mai sunt și cei care susțin activitățile sportive între angajați, fiind cei care dispun deja de programe work life balance în cadrul companiei în care lucrează (7%).

Figura 12: practice flexibile utile Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Principalii factori care influențează negativ balanța dintre carieră și viața personală sunt: stresul, oboseala, nervositatea, irascibilitatea, familia, eficiența/lipsa concentrației. Începutul desfășurării activității în cadrul jobului a avut efecte negative asupra mai multor angajați, astfel:

Figura 13: afectarea începutului activității

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

În cadrul multinaționalelor, zilele de concediu, respectarea pauzei de masă nu reprezintă o problemă. O singură persoană (2%) nu a avut permisiunea să își ia concediu, în timp ce 58% și-au luat toate zilele de concediu disponibile, 33% nu și le-au luat, iar 7% nu au avut nevoie. În ceea ce privește pauză de masă doar o persoană nu a avut dreptul respectat la pauză de masă, restul de 98% da.

Figura 14: zile de concediu

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Figura 15: dreptul la pauza de masa

Sursă: interpretarea proprie a răspunsurilor din chestionar

Ce ați adăuga la menținerea calității vieții profesionale cu cea personală?

În ceea ce priește adăugarea la menținerea echilibrului la acest chestionar avem:

-angajatilor nu ar trebui să le fie teamă să îi contrazică pe manageri, de frică să nu își piardă jobul, sau pe cei din funcțiile de conducere și ar trebui să exprime liber.

-stabilirea propriului program și a propriului ritm de muncă

-compania să pună la dispoziția angajatului abonamte gratuite de fitness

-accesul la sisteme medicale private în regim preferintal

Capitolul 3. Propuneri, recomandări și bune practici a WORK-LIFE BALANCE (WLB) în Organizații

3.1 Propuneri și recomandări de îmbunătățire a Work-Life Balance în Organizații

Următoarele sugestii de promovare a programelor work-life:

-revizuirea strategiei de resurse umane pentru a vedea dacă aceasta sprijină misiunea companiei;

-chestionare sau grupuri țintă pentru a afla ce părere au angajații despre work-life și dacă înțeleg acest concept.

Pentru succesul politicilor de work-life balance este necesar un nivel înalt de încredere și cooperare între management și angajați. Experiența unor specialiști în resurse umane arată că atunci când ai încredere în oameni, aceștia nu te vor dezamăgi.

Recomandări și propuneri de îmbunătățire a programelor de WLB:

anagajații pot aduce ca propunere programul flexibil. Pentru a implementa această propunere ei trebuie să aibe un plan bine stabilit, care să indice care dintre colegi va fi afectat, să vină cu soluții posibile și să evidențieze beneficiile care pot rezulta din această propunere. O bună planificare, modele de lucru previzibile, o comunicare deschisă permit implementarea cu succes a programului flexibil. Gândirea temeinică a acestor politici și programe și existența unor proceduri scrise, care să detalieze cine este eligibil și cum se pun ele în practică, pot fi un început de implementare. Comunicarea corectă a acestor programe este esențială în aceste cazuri, angajaților va trebui să le explice că în viața personală a fiecăruia nevoile legate de familie și stilul de viață variază în timp și oricând pot apărea nevoi care să necesite de exemplu un program flexibil de lucru. Practici de program flexibil regăsim de asemenea și în munca la domiciliu, o zi pe săptămână, care poate fi ușor de implementat, dacă angajatul își face treaba la timp și găsește o soluție. De exemplu ca acest lucru să nu se întâmple cu cei care lucrează pe o poziție similară, fiecare să își poată alege o zi distinctă de muncă la domiciliu sau fiecare secție o lună

distinctă, depinde cât de mulți angajați sunt. Comunicarea, încrederea și socializarea sunt cheia implementării programelor de WLB

A doua propunere constă în concediul mărit sau plecarea de urgență. Problema este că unii angajați se pot simți excluși dacă aceste politici nu le sunt accesibile și lor sau dezavantajați față de colegii cărora trebuie să le preia responsabilitățile.

A treia propunere constă în faptul că angajații ar trebui să nu mai ceară permisiunea să plece acasă când au de rezolvat o problemă, iar angajatorii să înțeleagă diferența dintre școală și serviciu. Din păcate, în foarte multe companii angajatul este tratat ca la școală: are nevoie de permisiune pentru a pleca mai devreme când are o problemă urgentă de rezolvat, lucru care ridică semnale de alarmă. Normal este să anunți că trebuie să pleci că a intervenit ceva, nu să ceri permisiunea sau să îți fie frică să ceri voie. Aceasta recomandare ar spori încrederea între angajat și angajator.

A patra propunere poate fi creșă în incita companiilor pentru mamele care au nevoie de acest lucru. Ca și costuri creșa necesită o educatoare care să aibe grijă de copii și două mese pe zi. În multinaționalele asupra cărora am făcut ancheta, acest lucru nu ar trebui să fie o problemă, deoarece toate companiile mari au o cantină pe lângă ele, și mamele pot stabili o taxă lunară pe care să o plătească pentru întreținerea creșei.

Ziua cu familia la birou, este de asemenea o propunere necesară, două zile pe lună în care fiecare să aibe dreptul să fie vizitat de către familie, pentru socializare, cu condiția ca acest lucru să nu le afecteze mai mult de 50% randamentul la muncă.

Provocarile aduse de WLB sunt de reducerea stresului, sarcină ce le revine profesioniștilor de resurse umane în a înțelege problemele critice. Soluția principală pentru ca noua generație să poată împleti viața cu cariera revine programelor work-life. Programele work-life balance au potențialul de a îmbunătăți semnificativ moralul angajaților, reducerea absentismului și păstrarea cunoștințelor organizaționale, deoarece suntem supuși în permanență stresului. EAP (Employee Assistance Programs) este un program pe care angajatorul îl pune la dispoziția angajatului pentru a-l ajuta în diversele probleme pe care le are. EAP este un program de beneficiu WORK LIFE, care ajută în performanța jobului, sănătatea, problemele familiale, problemele financiare, probelemele personale, violența în familie, prin acest program atingând starea de bine în general. Atât angajații cât și cei din familiile lor, pot folosi programul EAP și pentru rezolvarea problemelor personale. EAP este un program folosit în: Canada și SUA, iar în Europa (Germania, UK, Scoția, Irlanda, Norvegia, Suedia, Danemarca, Spania, Franta) programul se numește EAEF (Employee Assistance European Forum).

3.2 Bune practici Work Life Balance în Organizații din SUA

Program de lucru flexibil: cele mai multe multinaționale americane și europene au un număr mare de facilități care le permit să aibe flexibilitate în programul de muncă pentru a se bucura și de micile plăceri ale vieții. Peste 90% dintre angajații HP (Hewlett-Packard) profită de programe de timp flexibil care le permite să își organizeze programul.

Programe de asistența angajaților: Programul de asistența angajaților (PAM) tot în cadrul multinaționalei HP (Hewlett-Packard) oferă informații și consiliere gratuite pentru angajații și familiile lor pe o serie de probleme cum ar fi problemele emoționale, problemele juridice, problemele de gestionare a averii, consiliere a consumatorilor și problemele familiale.

Îngrijirea copilului și linia telefonică: HP (Hewlett-Packard) pune la dispoziție un serviciu de linie telefonică de asistență, care oferă consultanță de specialitate pe o gamă largă de probleme. Tichetele de îngrijire a copilului oferă scutirea de impozite a angajaților care au copii. Programele de Work-Life Balance la Microsoft includ dispoziții de lucru flexibile, servicii alimentare, asistență de adopție, asistență de îngrijire a copiilor, navetă și asistență publică de transport, serviciu de curățătorie-spălătorie, cursuri de dezvoltare a angajaților, programe de discount, program de ergonomie, planificare financiară, beneficii de fitness, asistență juridică, îngrijire pe termen lung pentru membrii familiei, program de concediu de paternitate și maternitate, cumpărături în campus pentru comoditate, recomandări pentru consiliere și educație, program de școlarizare și program de asistență.

Materiale destinate susținerii Work-Life Balance oferite de HP (Hewlett-Packard): toată lumea care lucrează pentru HP (Hewlett-Packard) are acces la echipamente precum laptop-uri și telefoane mobile care facilitează și încurajează programul flexibil. În plus, oferă instrumente de acces la nivel mondial, pentru a permite accesul fișierelor în siguranță la locul de muncă, indiferent de postul ocupat de angajat. Programul de mobilitate IBM, lansat în 2003, permite angajaților să acceseze informații și să efectueze munca de oriunde și oricând. Acesta șansă oferă angajaților posibilitatea de a spori eficacitatea lor prin furnizarea de instrumente pentru a utiliza programul în orice locație.

Capitolul 4. Concluzii

În concluzie, unii oamenii nu înțeleg conceptul de Work Life Balance cum ar trebui, așadar profesioniștii de resurse umane când vor implementa astfel de programe, ar trebui să axeze pe următoarele întrebări înainte de orice încercare de implementare:

1. Pot fi susținute beneficiile programului work-life balance de către cultura companiei?

2. Își dorește conducerea companiei astfel de programe de beneficiu work-life? Pot susține material unele dintre acestea?

3. Înțeleg oare managerii impactul pe care work-life balance îl are asupra forței de muncă?

4. Oare pot înțelege toți angajații conceptul și programele de beneficiu pe care work-life balance le aduce?

În cercetarea efectuată se observă cum majoritatea angajaților au diverse neclarități sau privesc cu reticență proiectele work-life balance. Ar trebui ca managerii, conducerea împreună cu specialiștii de HR ca colaboreze pentru implementarea programelor WLB. Corporațiile vor oameni robotizați, dar pentru menținerea anumitor angajați valoroși pe termen lung, ar trebui o dată cu trecerea timpului să implementeze la toate companiile astfel de programe. Trăim în epoca stresului și asta e primul semnal de alarmă că oamenii nu se mai pot descurca fără ajutor.

În încheiere, pentru menținerea echilibrului și a îmbinării celor două planuri în urma cercetării pe bază de chestionar aș adăuga următoarele concluzii:

-angajatilor nu ar trebui să le fie teamă să îi contrazică pe manageri, de frică să nu își piardă jobul, sau pe cei din funcțiile de conducere și ar trebui să se exprime liber;

-stabilirea propriului program și a propriului ritm de muncă;

-compania să pună la dispoziția angajatului abonamte gratuite de fitness;

-accesul la sisteme medicale private în regim preferintal la companiile care încă nu dispun de aceste facilitați;

-ar trebui o zi pe săptămână să fie “family day”;

-pentru femeile care nasc să se implementeze creșă în incinta companiilor, care să ofere educatoare și masă pentru aceștia;

-in zilele de vineri să nu se mai țină ședințe după ora 15:00;

-de asemenea unii angajați să poată beneficia de concediu prelungit;

-la program de peste 6 ore să existe mai multe pauze pentru sporirea capacității de concentrare.

La nivel național ar trebui să existe planuri și programe destinate menținerii echilibrului dintre viața personală și cea profesională, așa cum există în multe alte țări din Europa. Dacă aceste programe se vor implementa, angajații se vor simți în siguranță, vor crea relații bazate pe încredere atât cu managerii cât și cu ceilalți colegi, le va crește capacitatea de concetrantie, de lucru, vor deveni mai siguri pe ei, lucru care îi va ajuta atât în cariera pe care o au cât și în viața personală. Marea majoritate a angajaților au nevoie de programe care să le faciliteze atât asccensiunea în carieră cât și o viață personală împlinită.

În țările unde sunt implementate programe work-life balance, specialiștii în resurse umane recomandă companiilor să ofere programe flexibile de lucru, pentru a putea să-și păstreze angajații talentați. Managerii sunt cei care pot face viața unui angajat mai ușoară.

.