După cum am menționat anterior, m anagementul resurselor umane reprezintă o componentă a [628515]

După cum am menționat anterior, m anagementul resurselor umane reprezintă o componentă a
activității manageriale cu un specific deosebit . Problematica urmărită în cadrul acestuia este relația dintre
firmă, manageri și membrii firmei . Conceptele folosite în literatura de specialitate reflectă diferitele
abordări cu privire la aceste relații.
Principalele abordări folosite de specialiștii care au în centru termenul de resurse umane, denotă o
încadrare a membrilor firmei în categoria re surselor disponibile în cadrul acestea . Managerii trebuie să
integreze toate resursele disponibile, inclusive personalul, pentru a crea sistemul care să conducă la
atingerea performanțelor dorite.
Un al doilea set de abordări folosite frecvent sunt cele b azate pe posibilitățile de intervenție ale
managerilor pentru a putea obține comportamentelor angajaților adaptat la nevoile funcționale și la
obiectivele firmei . Managerii firmei trebuie să exercite influențe asupra membrilor acestea pentru a
determina ma nifestarea unor comportamente benefice companiei , căutând o cât mai bună corelare și
interdependență între obiectivele angajaților și posibilitățile de atingere ale acestora prin participarea în
viața firmei .
Conform primului set de abordări, similar altor resurse, și resurs ele uman e suferă o serie de tranziții
și transformări într-o perspectivă sistemică și procesuală : intrare, transformări, ieșire. Totuși, a ctivitățile
managementului resurselor umane încearcă să fie structurate în prezent atât de teoretic ieni, cât și de
practicieni sub forma unor clasificări care urmează această abordare .
Reunind diferitele clasificări regăsite în literature de specialitate , principalele activități ale
managementului resurselor umane înfirmele moderne pot fi structurate în activități asociate asigurării
intrărilor de resurse umane pentru firmă , activități de influențare a resurselor umane în contextual
activității lor și activități asociate ieșirilor de resurse umane din cadrul firmei .
Activitățile asociate intrărilor de re surse umane sunt denumite frecvent “asigurarea cu resurse
umane” și cuprind , într-o perspectivă procesuală următoarele :
• Planificarea resurselor umane – este o activitate care integrează la nivel strategic, prin
racordarea la obiectivele firmei , mai multe elemente- cheie: analiza și designul posturilor de muncă ,
analiza cererii de muncă din partea firmei , analiza ofertei de muncă din cadrul companiei și din afara
acesteia, conceperea strategiei de resurse umane etc.
• Organizar ea – în practică, departament ul de resurse umane este responsabil nu doar de
analiza și definirea posturilor/funcțiilor , dar și de crearea structurilor mai complexe ( departamente ,
ateliere, secții etc.).
• Recrutarea și selecția – sunt două activități de personal prin care este realizată ad miterea
noilor membri în cadrul firmei . Prima are rolul de a atrage candidați i potriviți, iar a doua de a -i selecta
conform criteriilor determinate de necesitățile și perspectivele firmei .

• Acomodarea – este o activitate care are ca scop facilitarea integrării noilor membri în viața și
activitățile firmei, în vederea intgrării și aducerii cât mai rapide a lor la un nivel solicitat de performanță.
Activitățile de influențare a resurselor umane includ un grup complex de viziuni și abordări, având
ca subiect modificări ale stărilor psihologice, comportamentelor, competențelor și relațiilor cu firma
angajator. Aici regăsim preponderent a doua viziune menționată , ce a bazat ă pe posibilitățile de
intervenție ale managerilor pentru a obți ne ajustarea și modificarea comportamentelor membrilor firmei
la nevoile funcționale și obiectivele acestea .
Datorită orientării pragmatice a managerilor autohtoni , cele mai frecvent menționate activități
incluse în această categorie sunt cele care formeaz ă evaluarea triplă: performanțe – recompensare –
motivare. Finalitatea acestei relații este motivarea personalului pentru a obține performanțele așteptate
individual și de conducerea firmei . Recompensarea este modalitatea de influențare propriu -zisă a
manager ilor pentru stimularea apariției și menținerii comportamentelor considerate asociate
performanțelor așteptate, iar evaluarea performanței are menirea de a fundamenta deciziile de
recompensare, pe baza unor instrumente de cuantificare a comportamentelor sau a rezultatelor acțiunilor
personalului firmei .
O altă activitate este cea de dezvoltare a resurselor umane . Pornind de la una dintre cele mai
semnificative diferențe între resursele umane și celelalte categorii de resurse, și anume aceea că primele
se dez voltă, nu se consumă, dezvoltarea resurselor umane ale firmei include toate activitățile care privesc
creșterea bagajului de cunoștințe , abilități și aptitudini ale membrilor firmei . Într -o abordare procesuală,
acestea pot fi ordonate astfel: consilierea î n carieră a angajaților firmei ; formularea planurilor de carieră
ale acestora. Aceasta înseamnă identificarea traseelor și nivelelor de evoluție în carieră, cu identificarea
și acoperirea nevoilor de competențe și abilități necesare pentru fiecare salt/trecere de la un nivel la altul;
conceperea planurilor de formare pentru instruire și dezvoltarea acestor competențe și abilități; derularea
programelor de formare continua și monitorizarea efectelor acestora asupra activității personalului
implicat .
Un alt grup de activități este cel care determină relațiile de muncă dintre angajat or și personalul
firmei .
Aici putem menționa activități le legate de respectarea drepturilor angajaților și de asigurare a
realizării de către angajați a obligațiilor asumate postului/funcției . Problemele care sunt abordate sub
acest aspect țin de disciplina la locul de muncă, de echitate sub toate aspectele relației patronat -personal ,
de asigurarea sănătății și securității la locul de muncă, de acordarea concediilor și a alto r drepturi legale
ale personalului firmei , de managementul conflictelor , inclusive de muncă etc . Având în vedere aspectele
legale implicate, aceste activități sunt puternic reglementate atât în inter iorul firmei , cât și la nivel
național. La nivelul firmei , vom menționa regulamentul de organizare și funcționare (ROF) și regulamentul

de ordine interioară (ROI), proceduri și politici specifice, contractele legale de muncă și fișele posturilor.
În Republica Moldova , la nivel național, regăsim legislația muncii, incluzând Codul muncii, contractele
colective de muncă și alte acte legislative și normative privitoare la egalitatea de șanse, evitarea
discriminărilor și a altor probleme potențiale în relația patronat -personal .
Influențarea comportamentelor membrilor firmei poate fi realizată și prin acțiuni care privesc
cultura organizațională și climatul intern. În prima categorie sunt incluse acțiuni de orientare a culturii
organizaționale a companiei spre valorile fundamentale promovate, în coerență cu viziunea și misiunea
afacerii . Acțiunile de îmbunătățire a climatului de muncă constau în ameliorarea unor elemente ale
mediului fizic al muncii , a unor procese de relaționare și comunicare internă, de actualizare a unor reguli
sau politici referitoare la resursele um ane, în vederea obținerii unor efecte pozitive asupra stării psihice a
personalului și a diminuării stărilor conflictuale.
Activitățile asociate ieșirilor de resurse umane sunt adesea prezentate generalist în literatura de
specialitate, dar, în practica firmelor autohtone , sunt abordate cu maximă atenție și corectitudine . La baza
acestei aparente contradicții este puternica formalizare a practicilor sub presiunea reglementărilor
legislative din Republica Moldova , care limitează încercările noi teoretice. În cheierea relațiilor dintre firmă
și un angajat al său include aspecte legate de realizarea reciprocă a obligațiilor și de respectare reciprocă
a drepturilor ambelor părți. Aspectele problematice în practica națională sunt cel mai frecvent
determinate de re organizarea activității, cu consecințe sub forma concedierilor individuale sau colective.
O importantă clasificare a activităților de management al resurselor umane reiese din cel de -al
doilea tip de abordări menționate, folosind criteriul entității/persoa nei care realizează activitatea.
După acest criteriu, activitățile de management al resurselor umane sunt în responsabilitatea
personalului specializat din departamentul de resurser umane al firmei și/sau a superiorului direct al
persoanelor implicate.
Activitățile de management al resurselor umane realizate de departamentul resurse umane
reprezintă compo nente centrale ale unor procese -suport care au impact la nivelul întregii firme . Ca
exemplu, sunt procesele de analiză a posturilor și elaborare a structur ii organizatorice, procesele de
recrutare și selecție a personalului, de evaluare a performanțelor personalului și de recompensare, de
instruire, formare profesională și dezvoltare a carierei, cele de asigurare a altor drepturi legale ale
angajaților firmei etc. Responsabilitățile departamentului resurse umane al unei firme sunt de creare a
strategiilor, a politicilor, procedeelor și instrumentelor de management al resurselor umane care să
susțină și să asigure obținerea unor performanțe superioare la nivelul firmei , prin mai buna valorificare a
eforturilor, competențelor și abilităților și a întregului potential al angajaților. Departamentul resurse
umane colaborează în calitate de consultant în comun cu toate subdiviziunile din firmă pentru utilizarea
corectă a politicilor, procedeelor și instrumentelor puse la dispoziție în conformitate cu nevoile acelor

elemente structur ale.
Managerii din cadrulfirmei , în calitate de superiori direcți ai unor echipe, au și ei responsabilitatea
realizării unor activit ăți de management al resurselor umane. Acestea sunt , în general, activități de
influențare directă a comportamentelor subordonaților orientate la realizarea obiectivelor înaintate .
Cele mai importante activități d in management ul resurselor umane ale unui m anager sunt:
participarea la procesul de recrutare și selecție a noilor membri în echip a sa; inițierea și acomodarea noilor
membri ai echipei; dezvoltarea cunoștințelor și abilităților fiecărui membru ; crearea și menținerea unui
climat de muncă productiv ș i creativ în echipa condusă; urmărirea și sporirea performanțe lor individuale
și ale echipei; motivarea personalului pentru îmbunătățirea performanțe lor; implicarea în evaluarea
performanțe lor subordonaților și în deciziile de oferire a recompenselor; asig urarea mediului fizic de lucru
adevat șisigur, care să protejeze sănătatea personalului ; controlul cheltuielilor cu resursele umane și
sporirea productivității muncii; aplicarea politicilor și procedurilor de management al resurselor umane
ale firmei în cadrul echipei conduse .
Managerii structurilor componente ale firmei sunt direct responsabili de performanțele angajaților
dinechipa sa . Interesul lor pentru un bun management de resurse umane determină colaborarea cu
departamentul resurse umane, pentru crearea unui cadru organizațional care să le susțină activitatea de
influențare directă a comportamentelor personalului din subordine . Managerii apelează la cunoștințele și
servici ile departamentul ui resurse umane pentru crearea sau adaptarea unor instrumente de
management al resurselor umane, capabile să le satisfacă nevoile. Un exemplu poate fi elaborarea unei
metodo logii de evaluare a performanțelor și recompensare pentru echipa condusă, care să stimuleze
cooperarea între membrii echipei. Activitățile de management al resurselor umane ale firmele din
Republica Moldova sunt coerente cu celelalte practici ale acestora, fiind reactive (cu regret nu procative)
la evoluțiile sociale și economice din mediul economic național . Prin urmare, managerii și specialiștii
responsabili cu managementul resurselor umane au generat , de-a lungul timpului , o abordare situativă,
congruent ă cu mediul social și economic din Moldova .