Dumitru N. Liana -Elena [622774]

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAȘOV
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENȚĂ

Coordonator științific:
Prof. Univ. Dr. Marcela Rodica Luca
Absolvent: [anonimizat]
2015

UNIVERSITATEA TRANSILVANIA DIN BRAȘOV
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

STAREA DE BINE SUBIECTIVĂ, SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ
ȘI PERFORMANȚA LA LOCUL DE MUNCĂ

Coordonator științific:
Prof. Univ. Dr. Marcela Rodica Luca
Absolvent: [anonimizat]
201

3 CUPRINS
Argument ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 4
Partea I ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 5
Capitolul 1. Starea de bine subiectivă – accepțiuni și perspective de abordare . ……………………….. 5
1.1. Accepțiuni ale conceptului de stare de bine subiectivă. ………………………….. …………………………. 5
1.1.1. Starea de bine s ubiectivă și starea de bine obiectivă ………………………….. ……………………….. 7
1.2. Factori determinați ai stării de bine subiective ………………………….. ………………………….. ………… 8
1.3. Modele teoretice ale stării de bine subiective ………………………….. ………………………….. ………… 11
1.3.1 Modelele top -down și bottom -up ………………………….. ………………………….. ……………………. 11
1.3.2. Teoria discrepanțelor multiple ………………………….. ………………………….. ………………………. 12
1.3.3. Teoria echilibrului din amic. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 13
1.3.4. Modelul homeostatic. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 14
Capitolul 2. Satis facția la locul de muncă. ………………………….. ………………………….. …………………… 16
2.1. Satisfacția la locul de muncă. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 16
2.2. Factori determinanți ai satisfacției la locul de muncă. ………………………….. …………………………. 17
2.3. Teorii ale satisfacției în muncă. ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 19
2.3.1. Teoria lui Maslow. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 19
2.3.2. Teoria bifactorială a lui Herzberg. ………………………….. ………………………….. …………………. 21
2.3.3. Modelul caracteristicilor postului a lui Hackman și Oldham. ………………………….. …………. 21
2.3.4. Teoria așteptărilor al lui Vroom. ………………………….. ………………………….. ……………………. 22
2.3.5. Teoria echității a lui J. Stacy Adams. ………………………….. ………………………….. …………….. 23
2.3.6. Teoria auto determinării. Dec i și Ryan ………………………….. ………………………….. ……………. 24
Capitolul 3. Performanța la locul de muncă ………………………….. ………………………….. ………………… 27
3.1. Definirea conceptului de performanță în muncă. ………………………….. ………………………….. ……. 27
3.1.1. Eficiența/eficacitatea personală ………………………….. ………………………….. ……………………… 28
3.1.2. Eficiența/eficacitatea interpesonală ………………………….. ………………………….. ………………… 29
3.1.3. Eficiența/eficacitatea grupală ………………………….. ………………………….. ………………………… 30
3.2. Factori care afectează performanța la locul de munc ă. ………………………….. ………………………… 32
3.2.1. Relați a dintre venit și performanță. ………………………….. ………………………….. ………………… 32
3.2.2. Relația dintre recomensă, stimulare și performanață. ………………………….. ……………………. 32
3.2.3. Relația dintre mediul de lucru și performanță. ………………………….. ………………………….. …. 32
3.2.4. Relația dintre trăsăturile de personalitate și performanță. ………………………….. ………………. 33
3.2.5. Stilul de conducere. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………. 33

3 Partea a II -a. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………….. 34
Capitolul 4. Cercetare privind relația dintre starea de bine și satisfacția în muncă ca mediatori
ai performanț ei la locul de muncă ………………………….. ………………………….. ……………………….. 34
4.1. Argument. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 34
4.2. Tipul cercetării. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 35
4.3. Obiectivele cercetării. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 35
4.4. Ipotezele cercetării. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 35
4.5. Variabilele cercetării. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 36
4.6. Eșantionul cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………. 36
4.7. Procedură ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 36
4.8. Metode. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 37
4.9. Descriere instrumente de cercetare ………………………….. ………………………….. ………………………. 37
4.10. Metode statistice utilizate în scopul prelucrării și analizei datelor ………………………….. ………. 40
4.11. Rezultatele cercetării și interpretarea datelor statistice ………………………….. ………………………. 40
4.12. Concluzii și limite ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 44
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 46
Anexe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………….. 51
Anexa 1 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 51
Scala Satisfac ției în Viața ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 51
Anexa 2 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 52
The General Causality Orientations Scale (GCOS) ………………………….. ………………………….. ………….. 52
Anexa 3 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 57
Scala Satisfacție Job ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 57
Anexa 4 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 58
Chestionar demografic și de evaluare a performanței ………………………….. ………………………….. ……….. 58
Anexa 5 ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 59
Scală de evaluare a superiorului cu privire la perfromanța angajatului ………………………….. ……………. 59

3 Argument

Căutarea fericirii este fundamenta lă pentru ființele umane și este starea pe care cei
mai mulți dintre oameni speră să o atingă, iar majoritatea indivizilor pot spune că la un
moment dat din viața lor au fost fericiți. Filozoful grec Aristotel făcea referire la conceptul de
eudaimonie, car e poate fi interpretat ca fiind cea mai înaltă formă de bine, o stare care este
obținută prin trăirea unei vieți virtuoase. Accepțiunile moderne ale fericirii se concentrează
pe experiențele subiective ale indivizilor, iar studiile urmăresc cum și de ce o amenii luptă
pentru a obține fericirea. Interesul pentru studiul fericirii este un fenomen apărut recent, care
s-a desprins din studiul indicatorilor sociali, apărut în anii 1960, în America de Nord. Aceștia
au apărut în urma necesității studierii schimbăr ilor apărute în societate, inițial acestea fiind de
natură economică. O altă clasă de indici a fost dezvoltată, iar aceasta viza măsurarea
satisfacției indivizilor cu privire la viață, și includeau fericirea globală și fericirea sau
satisfacția individuală cu privire la anumite domenii, cum ar fi munca sau viața de familie.
Obiectivul lucrării de față este acela de a sublinia importanța stării de bine și a
relațiilor pe care aceasta o are cu satisfacția la locul de muncă și a perfo rmanța angajaților.
Lucrar ea este structurată în două părți, prima parte fiind o abordare teoretică a
conceptelor de stare de bine subiectivă, satisfacție la locul de muncă și performanță în muncă,
iar cea de a II -a parte reprezintă o cercetare transversală în cadrul unei organizaț ii.
Astfel, primul capitol tratează conceptul de stare de bine subiectivă, descrie factorii de
influență ai acesteia, precum și o trecere în revistă a literaturii de specialitate a teoriilor
explicative.
Cel de al II -lea capitol „Satisfacția la locul de mu ncă” tratează definițiile recente ale
satisfacției în muncă, factorii determinanți ai acesteia și sunt descrise teoriile motivaționale
de conținut și teoriile motivaționale procesuale cu privire la acest concept.
Ultimul capitol al primei părți tratează „ Performanța la locul de muncă”, prin care s -a
încercat definirea conceptului și descrierea factorilor de influență a acesteia.
În cea de -a doua parte a lucrării, am prezentat obiectivele, ipotezele, metodologia
utilizată, precum și rezultatele unei cercetă ri, prin care analizat asocierile dintre starea de bine
subiectivă, satisfacția în viață, satisfacția la locul de muncă și performața, evaluate pe un lot
de 70 de angajați ai aceleiași organizații, plecând de la postualetele teoriei autodeterminării.

3 Parte a I
Capitolul 1. Starea de bine subiectivă – accepțiuni și perspective de
abordare .

1.1. Accepțiuni ale conceptului de stare de bine subiectivă . Starea de bine subiectivă și
starea de bine obiectivă.
Organizaț ia Mondială a Sănătății definește starea de b ine ca fiind caracterizată de
prezența „bunăstării totale, fizice, psihice și sociale, și nu doar absența bolii” (World Health
Organisation, 2006) . Psihologii Ed Diener, Martin Seligman și Mihaly Csiksentmihaly și -au
îndreptat atenția spre studiul normalit ății psihice, considerând că psihologia pozitivă este o
schimbar e de orientare pentru psihologi , având ca scop începerea schimbării centrului
psihologiei de la preocuparea înspre a repara cele mai rele lucruri în viață, prin includerea
posibilității de cre are a unor noi calități.
Componentele psihologiei pozitive fac referire la modul subiectiv de percepție a
experiențelor personale: bunăstarea sau starea de bine subiectivă (well -being), mulțumirea și
satisfacția (cu privire la evenimentele trecute), angaj area individului în activitățile desfășurate
(flow) și fericire.
Wilson (1967) defin ea persoana fericită ca fiind „tânără, sănătoasă, bine educată, bine plă tită,
extravertă, optimistă, fără griji, religioasă, persoană căsătorită cu stimă de sine crescută,
ghidată de o cond uită morală la locul de muncă, cu aspirații modeste, de orice sex și cu o
inteligență generală bună.” (Wilson, 1967 citat în Diener , 1999 ).
La începutul anilor 1990, Diener susținea că starea de bine subiectiv ă face referire la
evaluări le indivizilor asupra vieților lor, evaluări atât din dimensiunea afectivă, câ t și din
dimensiunea cognitivă (Diener, 1999) . În aceeași perioadă , Inglehart (1990) susținea că
indivizii trec la o fază post materială, atunci când nevoile materiale de bază s unt satisfăcute,
fază în care își concentrează atenția spre împlinirea de sine. (Inglehart, 1990 citat în Diener,
1999 ).
Evaluarea efectuată de către individ poate lua forma cognitivă, atunci când individul face o
evaluare conștientă a vieții sale ca un î ntreg, satisfacția asupra vieții, dar această evaluare
poate fi trecută și prin filtrul afectiv, prin experimentarea și evaluarea emoțiilor ca fiind
plăcute sau neplăcute , ca reacție la evenimentele vieții . Așadar putem spune că o persoană are

3 o stare de b ine subiectivă atât când este mulț umită de viața sa , dar și când trăiește emoții
pozitive frecvent, iar em oțiile negative sunt trăite rar (Diener, 1999) .
Starea de bine subiectivă are componente se parate: satisfacția de viaț ă (judec ăți
globale /generale ale vieții unui individ), satisfacția legată de anumite domenii (satisfac ția
legată de muncă , satisfacția maritală ), afecte poz itive (experimentarea de către individ a unor
stări și emoții plăcute) și nivel scăzut al afectelor negative (experimentarea de cătr e individ a
unor stări și emoții neplăcute, cu o frecvență rară).
Cercetările inițiale ale stării de bine vizau măsurarea unui singur construct, în 1976,
cercetătorii Andrews și Withey le cereau respondenților să răspundă la o singură întrebare, și
anume , „ Ce simți cu privire la viața ta, privită ca un întreg? ” Respondenții se foloseau de o
scală cu 7 itemi, care se desfășura de la „încântatoare” la „teribilă” (Diener, 1999) .
Calitatea vieții unui individ conține atât componente subiective, cât și obiect ive. Calitatea
obiectivă a vieții se referă la atingerea standardelor normative de referință, trecute prin
judecata unei persoane impațiale; în contrast, calitatea subiectivă a vieții este dată de
evaluările de sine ale individului cu privire la satisfacți a de viață (Veenhoven, 1999) .
Cercetătorii stării de bine subiective consideră că elementul subiectiv al stării de bine este
esențial, iar analizarea doar a indicatorilor sociali nu este sufi cientă pentru a defini calitatea
vieții (Diener & Suh, 1997).
În 1965, Bardburn și Caplovitz sugerau ca afectele pozitive și cele negative formeaza doi
factori independenți și ar trebui măsurați separat, iar 20 de ani mai târziu, Diener și Emmons
(1984) au demonstrat că afectele pozitive și negative devin din ce în ce mai separate pe
măsura ce perioada de timp crește. (Bardburn & Caplovitz, Diener & Emmons citat în
Diener, 1999).
În 1995, Diener, Smith și Fujita folosind modele de ecuații structurale ș i mai multe metode
de cercetare au arătat că cele două constructe ( afectele pozitive și cele negative) corelează
negativ , dar sunt în mod clar sunt separate (Diener, Smith & Fujita, 1995). Cu privire la
evaluarea cognitiv ă a vieții, Andrews și Withney (Andrews & Withey, 1976) au indicat că
satisfacția de viață este un con struct separat de afect (afect pozitiv și afect negativ ), iar prin
meta analiza efectuata de către Diener și colaboratorii săi (Diener, Lucas, & Suh, 1996) acest
lucru s -a confirmat, coeficientul de validitate pentru fiecare dintre cele 3 constructe fiind mai
puternic decât intercorelațiile dintre acestea.

3 Cercetările au arătat că anumite variabile ale indivizilor (cum a r fi optimismul, stima de sine
și frecvența ex periențelor personale pozitive ) pot prezice nivelul de satisfacție al vieții al unui
indiv idului (Diener, Lucas, & Suh, 1996) , iar studiile transculturale au arătat că standardele
pentru satisfacția de viață variează în funcție de cultură. Spre exemplu, armonia relațiilor
personale este un predictor mai important în e valuarea satisfacției de vi ață pentru popu lația
din Hong Kong decât pentru populația testată din Statele Unite ale Americii (Kwan, Bond și
Singelis, 1997); de asemenea, Suh, Diener și Triandis (1998) au indicat că normele
satisfacției de viață sunt mai puternic corelate în populații le colectiviste decât în cele
individualiste. (Kwan, Bond & Singelis, 1997, Suh, Diener & Triandis citat în Diener,
1999).
Starea de bine subiectivă nu este o entitate unitară, are o multitudine de fațete , iar cercetătorii
consider ă că starea de bine sub iectivă poate fi abordată în 3 moduri diferite: prin măsurarea
cu instrumente specifice a evaluării globale a vieții, a perceperii individului a stării de bine
subiective și experimentarea unor emoții repetate, într -o anumită perioadă de timp. (Kim –
Prieto , Diener, Tamir, Scollon, & Diener, 2005) . Aceștia au considerat starea de bine
subiectivă ca fiind un concept alcătuit din evaluarea globală a vieții, evenimentele și
circu mstanțele de viață, reacțiile a fective la aceste evnimente și evocarea acestor rela ții; cele
patru componente se influențează reciproc, iar evaluarea corectă a stării de bine rezultă din
măsurarea corectă a fiecărui component.

1.1.1. Starea de bine subiectivă și starea de bine obiectivă
Diener consider ă că una dintre caracteristicile c ele mai inportante ale stării de bine
subiective este subiectivitatea sa, iar condițiile obiective sunt văzute ca potențiale influențe,
dar nu o parte inere ntă a stării de bine subiective (Diener , 1985).
Cummins a analizat relația dintre indicatorii obiect ivi și subiectivi ai calității vieț ii; în fiecare
dintre cele 10 studii întreprinse de acesta, indicatorii obiectivi au fost corelați cu alți
indicatori obiectivi (spre exemplu, educația și venitul), indicatorii subiectivi au fost corelați
cu alți indicato ri subiectivi (spre exemplu, satisfacția asupra vieții și fericirea), iar la final,
indicatori obiectivi au fost corelați cu indicatori subiectivi (cum ar fi, satisfacția de viață cu
educația) (Cummins,2000). Mediile corela țiilor indicatorilor obiectivi și mediile corelaț iilor
indicatorilor subiectivi nu erau diferite în mod semnificativ, dar erau în mod semnificativ
mai înalte decât corelațiile dintre indicatorii obiectivi cu cei subiectivi, iar aceste rezultate au

3 sugerat că indicatorii obiectivi și sub iectivi ai calității vieții sunt slab corelați, iar Cummins a
considerat relația dintre acești i nidicatori ca fiind non lineară; în mod deosebit atunci când
circumstanțele obiective sunt defavorabile individului, iar capacitatea organismul ui de a se
adapta este depășită, indicatorii obiectivi și cei subiectivi covariează puternic (Cummins,
2000). Totuși, Diener consider ă că o dată atinse nevoile de bază ale individului, efectele
creșterii venitului își pierd din influența as upra satisfacției asupra vieții (Diener & Diener,
1995).
O distincție între calitatea vieții subiectivă și cea obiectvă este propusă de Cummins și
cuprinde trei argumente:
a. Calitatea vieții se referă atât la dimensiuni obiective, cât și la dimensiuni subiective ale
vieții umane;
b. Di mensiunea obiectivă încorporează măsuri de referință normative;
c. Dimensiunea subiectivă include măsurile bunăstării percepute de către individ .
(Cummins,1998).
1.2. Factori determinați ai stării de bine subiective .
Factorii interni ai stării de bine subi ective împreună cu cei externi furnizează
individului rezistența în fața agenților perturbatori, cu scopul da a facilita întoarcerea stării de
bine, în intervalul în care era instalată homeostazia (Tomyn, Norrish, & Cummins, 2011).
Factorii determinanți in terni sunt acei factori din interiorul unui individ, care pot determina
un anumit nivel de satisfacție a supra vieții și sunt independenți de mediul din care provine
individul. Aceștia produc diferențele individuale asupra sarisfacției de viață, în absența unei
variabilități în circumstanțele de viață; în aceeași măsura acești factori pot produce același
nivel de satisfacție unor indivizi cu circumstanțe de viață diferite.
Ed Diener și colaboratorii săi (Diener E. , Suh , Lucas , & Smith, 1999) au concluzion at că
evidența factorilor interni este mai puternică decât evidența factorilor determinanți externi în
satisfacția asupra vieții. Importanța factorilor determinanți interni este susținută și de studiile
și cercetările efectuate pe perechi de gemeni: în stu diile făcute pe gemen ii adoptați și crescuți
separat , orice asemănare este datorată genelor comune (factor determinant intern). Cercetările
care au examinat influența contribuțiilor genetice în variabilele de per sonalitate care pot
prezice satisfacția de v iață (extraversia, neuroticismul) au indicat că aproximativ 40% dintre

3 diferențele individuale, cu privire la starea de bine, sunt datorate variabilității genetice.
(Lykken, Tellegen, 1996 ).
Diener susține că unul dintre cei mai puternici și consistenți pr edictor i ai stării de bine
subiective este personalitatea, iar dimensiunile personalității, care au fost supuse ma i multor
cercetări sunt extraversia și neuroticismul. (Diener, 1999)
Costa și McCrae (Costa & McCrae, 1980) au postulat că extraversia influen țează afectele
pozitive , iar neuroticismul pe cele negative , iar studiile ulterioare au arătat o corelație de .74
între afectele pozitive și extraversie. (Laarsen & Ketelaar, 1989) . Un alt studiu (Larsen &
Ketelaar , 1991 , citat în Diener, 1999 ) a testat i poteza conform căreia extraverții sunt
caracterizați de o mai mare sensibilitate în fața recompenselor, prin expunerea participanților
introverți și extraverți la proceduri de inducție a stării de spirit negative și pozitive.
Rezultatele au arătat că extra verții au fost mai sensibili la inducția stării de spirit pozitive
decât introverții, dar nu au existat diferențe în cee a ce privește inducția stărilor negative.
Într-un studiu longitudinal, Costa și McCrae (Costa & McCrae, 1980) au aflat că extraversia
este un predictor al afectelor pozitive și al sa tisfacției de viață, iar o meta analiză condusă de
DeNeve și Cooper a pus sub semnul întrebării relația puternică dintre extraversie și fericire.
În această an aliză, cercetătorii au corelat, pe rând, starea de bine subiectivă cu fiecare factor
al modelului de personalitate cu cinci factori, al lui Costa și McCrae (extraversia,
agreabilitatea, conștiinciozitatea, neuroticismul și deschiderea). Rezultatele au arătat corelații
puternice între starea de bine subiec tivă și neuroticism (.22), dar și cu conștiinciozitatea (.21).
Extraversia a corelat cu starea de bine subiectiva la .17. (DeNeve & Cooper, 1998) .
Rezultatele altei cercetări au arătat că neuroticismul a corelat semni ficativ cu afectele
negative (r= .40) ș i au oferit susținere ipotezei conform căreia neuroticismul este strâns legat
de afectele negative. (Diener, 1999).
Meta analiza desfășurată de DeNeve și Cooper a indicat o corelație de .22 între neuroticism și
starea de bine subiectivă, iar la analizarea componente lor stării de bine subiective ( afecte
pozitive și negative și satisfacția generală asupra vieții), dintre cei cinci factori cuprinși în
modelul Big Five, neuroticismul a fost identificat ca fiind cel mai puternic predictor al
satisfacției a supra vieții. (r=.24). (DeNeve & Cooper, 1998)
Evaluarea pozitivă făcută de un individ cu privire la propria competență și valoare, așadar cu
o stimă de stimă de sine pozitivă corelează foarte bine cu starea de bine subiectivă. (Diener,

3 Lucas, & Suh, 1996), i ar Diener nota că stima de sine este cel mai puternic predictor al stării
de bine subiective, iar cercetări ulterioare au arătat că starea de bine corelează cu satisfacția
de viață la .26 (Diener E., 1985).
Un studiu transcultural, care cerceta relația di ntre stima de sine și starea de bine subiectivă a
descoperit că această relație nu este universală; corelația dintre cele două constructe este mai
puternică în culturile colectiviste decât în cele individualiste (Diener & Diener, 1995).
Optimismul este ten dința generalizată a unui individ de a se aștepta la rezult ate pozitiv e în
viața (Diener E., 1999). Influența optimismulului asupra stării de sănătate este confirmată
prin studii empirice. Optimismul prezice o rată mai mic ă a șanselor de a suferi un atac de
cord sau boli coronariane, așadar este legat de sistemul cardiac, iar alte studii au arătat
legătura dintre optimism și funcționarea sistemului imunitar; spre exeplu, un studiu a indicat
că participanții supărați au avut un răspuns mai slab al imunități i la administrarea unui
vaccin, iar participanții cu un nivel al optimismului înalt au avut un răspuns mai puternic
(Diener & Chan, 2011).
Oamenii diferă în funcț ie de modul în care localizează sursa întăririlor: unii cre d că ea se află
în ei înșiși, alț ii că este în puterea celorlal ți, a întâmplării sau a destinului. Localizarea
controlului este o formă generalizată de expectan ță, de o maximă cuprindere, referitoare la
poziția internă sau externă a întăririlor în raport cu propria persoană, care se constit uie ca
variabilă de personalitate. Localizarea controlului influen țează nu numai totalitatea
expectan țelor persoanei, ci și starea sa fizică și emo țională (Luca, 2013). Myers și Diener
susțin că oamenii fericiți sunt cei care au un simț mai p uternic al con trolului perceput (Myers
& Diener, 1995).
Wilson (1967) considera că aspirațiile înalte ale unui individ sunt o amenințare puternică a
stării de bine subiective, iar alte teorii susțin că discrepanța dintre aspirațiile unui individ și
situația reală a aces tuia este asocia tă cu starea de bine subiectivă (Diener E., 1999).
Teoriile curente sugerează că procesul unui individ de a se îndrepta spre aspirațiile sale poate
fi mai important pentru starea de bine subiectivă decât dobândirea finală a obiectivului.
Kasser și Ryan au descoperit că probabilitatea de atinge o aspirație este mai puțin importantă
decât conținutul aspirației în determinarea stării de bine. Măsurătorile probabilității
participanților de a își atinge aspirațiile au arătat că probalilitatea ati ngerii aspirațiilor

3 intrinseci a corelat pozitiv cu starea de bine pozitivă, în schimb atingerea aspirațiilo r
extrinseci au corelat negativ cu starea de bine subiectivă (Kasser, Ryan, & Davey, 1993).
Factorii determinanți externi ai stării de bine subiecti ve
Factorii determinanți externi sunt factori din mediul individului care pot influența
starea de bine a acestuia. Influența acestor factori este descrisă cel mai bine prin intermediul
studiilor transculturale care au măsurat satisfacția de viață, diferenț ele populațiilor cu privire
la aceasta fiind semnificativ legate de caracteristicile dezirabile ale unei națiuni, cum ar fi
bogăția, libertatea, prezența drepturilor omului, educație de calitate și sistem de sănătate
efficient (Diener & Diener, 1995).
Influența bogăției materiale asupra stării de bine este deseori greșit înțeleasă; aceasta nu
asigură neapărat fericirea și starea de bine, dar este o resursă importantă care îi ajută pe
indivizi să înfrunte provocările vieții. Totuși cei care nu dispun de resu rse financiare sunt în
imposibilitatea de a obține asistență, și ca urmare acei indivizi sunt mai vulnerabili în fața
evenimentelor și circumst anțelor din mediul lor.
1.3. Modele teoretice ale stării de bine subiective
1.3.1 Modelele top -down și bottom -up
Diener (Diener, 1985) propune un model dihotomic al stării de bine subiective prin care să
stabilească determinarea diferenț ei între factorii de tip top -down și bottom -up cu privire la
satisfacția generală și satisfacția față de domeniile vieții.
Wilson c onsidera că un individ este fericit atunci când nevoile universale de bază ale acestuia
sunt atinse, iar circumstanțele de mediu îi permit acestuia să -și împlinească aceste nevoi.
(Diener, 1999). Factorii bottom -up sunt desc riși ca fiind evenimentele, sit uațiile și datel e
demografice ale individului. Factorii macro -sociali, cum ar fi bogăția, libertatea și egalitatea
pot acoperi 63% din diferențele fericirii medi i într -o națiune (Veenhoven, 1999).
La nivel de individ factorii bottom -up pot influența stare a de bine, dar nu în totalitate,
factorii demografici (sex, vârstă, educație, venit, etnie, status marital) influențează în procent
8% starea de bine subiectivă. (Andrews, Matthew, 1976 , citat în Diener, 1999 ).
Starea de bine subiectivă este considerată a fi o corelație liniară a satisfacției între locul de
muncă, mariaj și sănătate (Andrews & Withey, 1976) , iar o altă ipoteză este cea în care

3 satisfacția față de domeniile vieții este considerată ca fi ind o consecința, și nu o cauză (Costa,
McCrae, 1980, citat în Mihalache, 2008) .
Factorii top -down reprezintă factori individuali (cum ar fi valori și obiective), care
declanșează even imente externe care influențe ază bunăstarea (Diener E. , Suh , Lucas , &
Smith, 1999).
Abordarea top -down (teoretizată de E. D iener) se concentrează pe logica existenței unei
relații descendente, prin intermediul căreia influența generatoare de sens se transmite de la
general la particular. Relația dintre satisfacția față de viață și satisfacția față de aspectele
vieții este înțe leasă în termenii unei influențe determinante de sus în jos, prin care individul
alocă, pentru un eveniment sau aspect al propriei vieți, un grad de satisfacție condiționat de
evaluarea globală pe care acesta o realizează pentru propria sa viață. Logica ac estei abordări
vizează existența unei relații între optimism, extaversiune și lipsa tensiunilor psihice (privite
ca stări psihologice ce caracterizează indivizii în măsuri diferite) și evaluarea pozitivă a
bunăstării subiective. Stările psihice specifice f iecărui individ determină, din perspectiva
modelului top -down, evaluarea generală a vieții, care la rândul ei influențează modul în care
sunt percepute diversele domenii ale vieții (Mihalache, 2008) .

1.3.2. Teoria discrepanțelor multiple .
Teoria discrepa nțelor multiple a f ost propusă de Mihalos (1985, citat în Diener, 1999 )
iar conform acestei teorii indivizii se compară prin standarde multiple, inclu zând și alți
indivizi, condiții trecute, aspirații și nivele ideale de satisfacție, nevoi și obiective. (D iener,
1999 ).
Principalele ipoteze ale teoriei sunt următoarele:
I1: Satisfacția netă raportată (fericire sau stare de bine subiectivă) este o funcție liniară și
pozitivă a discrepanțelor percepute de individ cu privire la ceea ce are și ceea ce își doreșt e,
cu privire la ceea ce au alți indivizi (relevanți pentru acesta ), cu privire la ceea ce a avut bun
individul în trecut, cu privire la ce se aștepta să aibă în prezent individul, în urmă cu 3 ani, cu
privire la ceea ce se așteaptă să aibă în 5 ani, cu pr ivire la ceea ce merită și are nevoie.
I2: Toate discrepanțele percepute, excepție făcând discrepanța dintre ceea ce are un individ și
ceea ce își dorește, sunt funcții liniare pozitive ale discrepanțelor măsurabile în mod obiectiv ,
care au efecte directe și indirecte asupra satisfacției.

3 I3: Discrepanța percepută dintre ceea ce indi vidul posedă și ceea ce își dorește este o variabilă
mediatoare între toate celelalte discrepanțe percepute și satisfacția netă raportată, pe lângă
efectele postu late în ipoteza 1, 6 discrepanțe au efecte indirecte.
I4: Căutarea și menținerea satisfacției nete motivează acțiunile individului direct propoțional
cu nivelurile așteptate percepute ale satisfacției nete.
I5: Toate discrepanțele, satisfacția și acțiunea, sunt afectate direct și indirect de vârstă, sex,
etnie, venit, stima de sine și suportul social.
I6: Discrepanțele măsurabile obiectiv sunt funcții liniare ale acțiunilor indi viduale și ale
condiționărilor (Michalos , 2003 ).
Astfel, starea de bine subiectivă rezultă din decalajul perceput dintre ceea ce posedă un
inidivd și ceea c e își dorește (self -wants), cee a ce posedă alți indivizi rele vanți pentru acesta
(self-other), ceea ce a avut individul cel mai bun în trecut (self -best), ceea ce își dorea, în
urmă cu trei ani , să aibă în prezent (self -progress), cee a ce se așteaptă să pos ede în următorii
5 ani (self -future), cee a ce merită individul (self -deservs) și cee a ce are nevoie acesta (self –
needs).

1.3.3. Teoria echilibrului dinamic .
Teoria echilibrului dinamic propun e o descriere complex ă a stării de bine, incluzând
determinanții, stabilitatea și schimbările care apar de -a lungul vieții individului; conform
acestei teorii indivizii au niveluri de bază ale stării de bine într -o configurație unică, care sunt
determinate de personalitatea fiecărui individ în parte.
Heady și Wearing au sugerat o legătură între personalitate, evenimentele vieții, starea de bine
și starea de rău, iar în continuarea cercetărilor aceștia au considerat că „pentru majoritatea
oamenilor, în major itatea timpului, stare a de bine este destul de stabilă . Acest lucru se
datorează faptului că nivelurile de stoc, fluxurile de venituri psihice și starea de bine
subiectivă se află într -un echilibru dinamic.” (Heady & Wearing, 1989).
Această teorie, precum și cea a punctului stabil au avut două direcții de dezvoltare. Pe de o
parte, cercetătorii au atribuit stabilitatea stării de bine unor trăsături de personalitate stabile
(extraversiune și nevrotism), Lykken și Tellegen prin studiul Twin Minnesota au arăt at că, în

3 general, ereditatea (și nu doar e xtravesiunea și nevrotismul, care sunt substanțial ereditare)
are o influență puternică asuora duratei stării de bine (Lykken & Tellegen, 1996) .
Alți cercetători au investigat efectele provenite din evenimentele d in viața indivizilor, care
pot provoca o schimbare, pe termen mediu sau chiar schimbări permanente ale punctelor fixe.
Aceste evn imente includ moartea neașteptată a unui copil, interval e de timp repetate de
somaj, văduvia și recăsătoria.
Teoria echilibrul ui dinamic a fost testată prin urmărirea a 222 studenți, în cursul unei
perioade de tranziție, absolvirea colegiului, și a fost analizată relația d intre acest eveniment al
vieții , starea de bine subiectivă și timpul necesar studenților de a se adapta și a reveni la
starea de echilibru. Concluziile au susținut teoria echilibrului dinamic demonstrând că numai
evenimentele de viață recente pot influențea a starea de bine subiectivă și că magnitud inea
impac tului scade imediat după aceea (Suh, Diener, & Fujita, 1996) .
1.3.4. Modelul homeostatic .
Cummins a folosit termenul de homeostazie pentru a caracteriza reglementarea stării
de spirit, precum și pe cea a satisfacției, și prin urmare stabilitatea stării de bine subiective.
Autorul susține că homeostazia stării de bine subiective cuprinde mai multe caracteristici.
(Cummins,1998).
Multe evenimente sau factori, cum ar fi sărăcia, pot afecta bunăstarea subiectivă. În al doilea
rând, așa cum bunăstare a subiectivă difer ă de la nivelurile preexistente ( valoarea de
referință), un sistem de procese sunt evocate. Prin aceste procese starea de bine revine la
acest punct stabilit, după o anumită întârziere. Astfel, în general, bunăstare a variază într -un
interval, centrat pe punctul stabilit. În al treilea rând, ocazional, un ele eveniment e sunt
deosebit de influent e, iar starea de bine diferă de intervalul în care această homeostazie este
de obicei eficace; î n aceste cazuri, starea de bine devine mai dependentă de amploarea unor
amenințări sau oportunita ți și nu sistemul homeo static.
Cummins a identificat mai multe mecanis me care stau la baza homeostaziei . Două dintre
aceste mecanisme sunt resurse le financiare și relațiile sociale. (Cummins, 2000).
Atunci când indivizii experimentează evenimente negative , iar efectele acestora compromit
starea de bine, ei pot utiliza resursele financiare pentru a se apăra de aceste probleme, sau pot
utiliza sprijinul familiei și al altor persoane pentru a depăși efectele evenimentelor.
Celelalte mecanisme sunt procese cognitive ; indivizii pot re conceptua liza obiectivele lor
pentru a se acomoda evenimente lor negative.

3 Modelul homeostatic descrie un sistem care combină factori genetici primari (personalitatea)
și factori afectivi stabili cu un sistem de tampoane cognitive (cognitive buffers).
Neur oticismul, extraversia și afectele negative și pozitive creează împreună o predispoziție a
nivelului individual al stării de bine subiective. Distorsiunile cognitive pozitive constituie un
sistem de reglementare, cu ajutorul căruia se reduce impactul psiho logic creat de
evenimentele externe, și prin care se restabilește echilibrul, sau homeostazia, permințând
astfel valorii de referință restabilirea stării de bine (Dodge, Daly , Huyton, & Sanders, 2012).

3 Capitolul 2. Satisfacția la locul de muncă.
2.1. Satisfac ția la locul de muncă .
„Life satisfaction in an enlarged Europe” este o cercetare transculturală, realizată în
28 de țări europene (membre ale U.E sau în curs de aderare, la data efectuării studiului), care
se axează pe satisfacția a supra vieții a individului, o analiză a punctelor de vedere și a
experiențelor cetățenilor europeni cu privire la ce anume oferă satisfa cție, dintr -un punct
individual (Delhey, 2004) .
La data efectuării studului România a fost inclusă în eșantion ul de stud iu ACC13, care
cuprindea 13 țări în curs de aderare la U.E. analiza efectuată asupra celor 13 țări incluse în
eșantion a arătat că cele mai înalte nivele ale satisfacției sunt în legătură direct cu relația cu
vecinii (neighbourhood), casă și viața de fami lie; ultimele poziții ale clasamentului arată un
nivel al satisfacției scăzut cu privire la situația ocupării forței de muncă, situația financiară și
sistemul sănătate.
În 5 țări (România, Bulgaria, Letonia, Polonia și Turcia) evaluările indică faptul că
majoritatea cetățenilor nu sunt satisfăcuți în relație cu locul de muncă , iar în România
pozițiile inferioare ale clasamentului cu privire la satisfacția pe domenii sunt ocupate de
satisfacția cu privire la locul de muncă, venit și accesul la sistemul de să nătate.
De asemenea, în România și Bulgaria doar 4 din 10 respondenți sunt satisfăcuți de situația
locului de muncă (Delhey, 2004).
Cele mai des întâlnite definiții ale satisfacției la locul de muncă sunt, conform anali zei
literaturii de specialitate, următoarele (Aziri, 2011) :
Satisfacția la locul de muncă este orice combinație de circumstanțe psihologice, fiziologice și
de mediu care determină o persoană să spună sincer că este mulțumit cu locul său de muncă.
(Hoppock , 1935 ), o altă definiție se concent rează pe rolul angajatului la locul de muncă,
Vroom (1964) considerând satisfacția în muncă ca fiind orientări afective ale individului față
de rolurile de muncă, pe care le deț ine în prezent. O definiție care înglobează rolul mediului
înconjurător, dar și aportul unicității individului este data de Davis și colaboratorii săi (1985).
Aceștia definesc satisfacția la locul de muncă ca fiind o combinație de sentimente pozitive și
negative pe care angajatul le are în legătură cu postul de muncă, considerând că la sosirea
într-o organizație, individual aduce cu el nevoi, dorințe și experințe. Satisfacția la locul de

3 muncă reprezintă măsura în care așteptările angajatului sunt atinse și se potrivesc unor premii
reale. De asemenea, satisfacția la locul de muncă est e strâns legată de comportamentul
individului în cadrul organizației.
Tot în articolul lui Aziri întâlnim și definiții mai recente ale conceptului de satisfacție la locul
de muncă (Aziri, 2011):
Satisfacția la locul de muncă este un concept complex, cu mul te faț ete care poate avea valori
diferite, pentru persoane diferite. Satisfacția în muncă este de obicei legată de motivație, dar
natura acestei relații nu este clară. Satisfacția nu este același lucru cu motivația. Satisfacția
profesională este mai mult o atitudine, o stare internă; ar putea fi, de exemplu, asociată cu un
sentiment personal de realizare, fie cantitativ, fie calitativ. (Mullins , 2005 citat în Aziri,2011 ).
O altă definiție abordează satisfacția la locul de muncă ca fiind un sentiment de real izare și
success al individului la locul de muncă. Kaliski (2007 , citat în Aziri, 2011 ) consideră că
satisfacția profesională este direct legată de performantă și de starea de bine sunbiectivă a
individului și că aceasta derive dintr -o o ocupație pe care i ndividul o practică din plăcere, o
ocupație pe care individul o desfășoară bine și o ocupație pentru care individual este
remunerat. Mai mult, satisfacția profesională implică entuziasm și fericire cu privire la locul
de muncă și este ingredientul cheie ca re conduce la recunoaștere, venit, promovare și la
atingerea altor obiective care conduc la un sentiment de împlinire.
Aziri susține că satisfacția profesională reprezintă un sentiment care apare ca un rezultat al
percepției că locul de muncă al unui indiv id permite satisfacerea necesitățil or material e și
psihologice (Aziri, 2011).

2.2. Factori determinanți ai satisfcației la locul de muncă .
Din definițiile date satisfacției în muncă putem ded uce că aceasta este influențată atât
de factori intrinseci (moti vația personală, responsabilitatea, succesul și recunoașterea acestuia
și alți factori personali), precum și de cei extrinseci (salariu, climatul din cadrul organizației,
relațiile dintre colegi, siguranța oferită de locul de muncă).
În „Muncă și satisfacț ie”, autorul Cătălin Zamfir analizează factorii care influențează
satisfacția muncii, luând în considerare următoarele dimensiuni:

3 A. Facilitățile oferite de organizație individului, dimensiune care include condițiile
tehnologice, sociale și umane. Autorul ia în considerare distanța dintre locul de muncă și
domiciliul angajatului, durata și complexitatea deplasării de la locul de muncă la domiciliu,
programul de lucru, facilități sociale, cum ar fi existența canti nei, creșei sau a grădiniței în
incinta organizației , facilitățile economice, dar și cele socioprofesionale, care vizează
posibilitatea dobândirii de noi competențe sau a unei promovări .
B. Condiții fizice ale muncii care afectează fizic, chmic și fiziologic organismul uman.
Autorul ia în considerar e periculozitatea muncii și riscul accidentărilor și al îmbolnăvirilor ,
dar și caracteristicile fizice ale locului de muncă (gradul de curățenie/murdărie, de
ordine/dezordine, de zgomot, de luminozitate, temepratura și aspectul estetic).
C. Conținutul munc ii, susține autorul că are o serie de caracteristici înalt relevante pentru
satisfacția individului. Aceste caracteristici fac referire la varietatea sau monotonia muncii în
sine (o muncă mai variată este mai stimulatoare și mai satisfăcătoare), rutina și inovația,
clasificarea cerută de postul de muncă, iar în cazul în care clasificarea cerută de muncă
corepunde capacităților individului, cu cât calificarea acesteia crește, cu atât tinde să fie mai
satisfăcătoare, precum și gardul de corepondență dintre mu ncă și calitățile și aptitudinile
individului.
D. Relațiile umane în muncă sunt o sursă puternică a satisfacției în muncă și depind de
condițiile sociale generale, de gradul de cultură și de cel al civilizației în comunitate. Relațiile
cu colegii, dar și c ele dintre subordonat și superior sunt factori importanți ai satisfacției în
muncă.
E. Cadrul organizațional al muncii și cadrul general al organizației sunt o dimensiune care
face referire la conducerea organizației, fluxul informațional din cadrul organi zației, relațiile
dintre departamente, aprovizionarea și logistica, coordonarea activităților și modul de luare al
deciziilor.
O altă clasificare a factorilor ce influențează satisfacția la locul de muncă este oferită de către
Zlate ), care împarte influen țele în trei categorii (Zlate, 2005) . Factorii organizaționali , care
fac referire la condițiile de lucru, munca în sine și posibilitatea promovării, factorii de grup ,
care urmăresc dinamica grupului și interacțiunile pe orizontală și pe vertical ă dintre an gajați
și factorii personali , personalitatea și datele demografice și profesionale ale individului.

3 Factorii determinanți ai satisfacției în muncă pot fi clasificați ca interni și legați de munca în
sine (independen ță, sentimente de realizare și de victor ie, stima de sine și alte sentimente
legate de realizarea muncii în sine) și externi, care deriv ă din influențele ambientale.
Factorii care influențează satisfacția la locul de muncă au fost tratați initial dintr -o
persepctiv ă ambientală , iar această abord are consideră că factorii externi ai satisfacției în
muncă nu derivă din munca în sine, ci din relațiile bune cu colegii și superiorii, din venitul
dobândit la locul de muncă, din condițiile de lucru sau din climatul organizaț ional. Ulterior,
cercetătorii și-au îndreptat atenția înspre factorii interni și dispoziționali ai angajatului, iar în
capitolul anterior am menționat anumite studii legate de satisfacția asupra vieții sau satisfacția
pe domenii. S -a indicat că există o predispoziție genetică a indiviz ilor de a avea o tendință
spre a fi satisfăcuți sau nesatisfăcuți prin studiile referitoare la importanța afectelor pozitive și
afectelor negative în satisfacția de viață și starea de bine subiectivă.
Judge, Heller și Mount au realizat o metaanaliză prin c are au tratat relația dintre modelu l Big
Five al personalității cu satisfacția în muncă , folosindu -se 334 de corelații între 163
eșantioane independente, care au fost clasificate în funcție de modelul Big Five. Scorurile
reale ale corelațiilor au fost de 0 .29 pentru nevrotism, 0.25 pentru extraversiune, 0.02 pentru
deschiderea către experienț e noi , 0.17 pentru agreabilitate și 0.26 pentru conștiinciozitate. Ca
un set, modelul Big Five a avut o corelație multiplă de 0.41 cu satisfacția la locul de muncă.
(Judge, Heller, & Mount , 2002)

2.3. Teorii ale satisfacției în muncă .
Teoriile de conținut se concentrează spre identificarea nevoilor, unităților și
obiectivelor individului și mod ul de prioritizare al acestuia pen tru a putea obține satisfacție
(Luthans. 2005 , citat î n Saif, Nawaz, & Khan, 2012).
În vederea stabilirii factorilor motivatori și de satisfacție ai angajaților, cercetătorii au
clasificat nevoile individului în nevoi principale, secundare și superioare, nevoi care odată
atinse permit angajatulu i să fie motivat și satisfăcut.

2.3.1. Teoria lui Maslow .
Modelul propus de A. Maslow sus ține că indivizii au anumite nivel uri de nevoi care
trebuiesc satisfăcute, iar o data ce aceste nevoi sunt satisfăcute, individul trece la nivelul
superior al nevoi lor. (Pardee, 1990) .

3 Nivelul fiziologic reprezintă nivelul nevoilor îndreptate spre menținerea homeostaziei
organismului și este nivelul care reprezintă necesitățile suprviețuirii.
Din perspectivă organizațională acest nivel este reprezentat de salariu și alte venituri, precum
și de condiții de lucru atractive.
Nivelul următor este reprezentat de nivelul trebuinț elor de siguranță, nivel la c are sunt
reprezentate condițiile ș i factorii care oferă individului sentimente de siguranță, stabilitate și
echilibru , atât în prezent, cât și în viitor.
La locul de muncă aceste nevoi sunt satisfăcute prin securitatea muncii (care vizează
accidentările și bolile la locul de muncă), securitatea la locul de muncă, contractul colectiv de
muncă, contractul individual de mun că, dar și perspectivele păstrării locului de muncă. De
asemenea, planul de creștere și promovare în comapnie, dar și planul și avantaje pentru
pensionare sunt instrumente de satisfacere ale nevoior de siguranță.
Următorul nivel este nivelul trebuințelor s ociale și de apartenență prin care individul
urmărește satisfacerea nevoilor de contact social, prin interelaționare, dar și de apartenență la
grup.
La nivel de organizație aceste nevoi se realizează prin includerea angajatului într -o
organizație, prin so cializarea cu colegii, prin împărțirea normelor și spațiului de muncă,
așadar prin sentimentul de apartenență. Angajatorul poate facilita satisfacerea acestor nevoi
prin favorizarea interacțiunilor între colegi, prin facilități de recreere și sportive, pri n
realizarea de team -buildinguri și petreceri ale organizaței.
Nevoile de stimă reprezintă un nivel complex al ierarhiei, fiind reprezentat de nevoile de
împlinire ale Eului, nevoi de apartenență, de comuniune, de orientare, de creștere, de relații,
de rec unoaștere și de relații, prin care se asigură și nevoia de statut social.
La nivel de angajat aceste nevoi sunt satisfăcute prin recunoașterea meritelor, prin respectul
acordat angajatului dar și muncii acestuia, prin recunoașterea valorii angajatului în c adrul
organizației și prin abordarea unei atomsfere calde și productive în cadrul organizației. Locul
de muncă este necesar să fie orientat spre îndeplinirea obiectivelor, prin susținerea
autonomiei angajatului, prin creșterea sentimentului de responsabili tate și cel al controlului
personal.
Nevoile de autoîmplinire (autoactualizare) reprezintă satisfacerea unor nevoi care vizează
creșterea personală și dezvoltarea propriului potențial, nevoi care aparțin de interiorul
individului.

3 2.3.2. Teoria bifactor ială a lui Herzberg .
În teoria bifactorială, Herzberg (1959) p une accentul pe motivația în muncă; teoria
introduce 2 elemente sau factori, care influențează satisfacția generală la locul de muncă:
factorii motivatori și factorii de igienă. Prezența facto rilor motivatori la locul de muncă poate
contribui la creșterea nivelului de satisfacție, iar absența factorilor de igienă poate fi o cauză a
nemulțunirii față de locul de muncă.
Factorii de igienă fac referire la mediul și contextul în care angajatul își defășoară munca și
pot cuprinde aspecte ale supervizării muncii, ale calității relațiilor interumane din cadrul
companiei, calitatea condițiilor fizice ale mediului în care se desfășoară munca, salariul,
politica companiei și modul de administrație aplicat , siguranța locului de muncă și alte
avantaje și bonusuri.
Factorii motivatori sunt legați de aspecte ale muncii în sine și prin sentimente de realizare și
de recunoaștere a muncii , munca în sine, sentimentul de responsabilitate, dar și posibilitatea
dezvo ltării și al avansării profesionale (Pardee, 1990) .

2.3.3. Modelul caracteristicilor postului a lui Hackman și Oldham .
Modelul caracteristicilor postului propus de Hackman și Oldham (1975) a fost
construit porn ind de la încercarea de a defini ce anume determină, la nivel colectiv,
aprecierea unui loc de muncă ca fiind bun (satisfăcător).
Cele cinci dimensiuni care influențează potențialul motiva țional propsuse de au torii
modelului sunt: varietatea aptitudini lor (aspecte care țin de anvengura muncii), id entitatea
sarcinii (aspect care ține de gradul în care un post de muncă este implicat în realizarea unei
sarcini de muncă comp lete, de la început până la final ), semnificația sarcinii (aspect care ține
de modul de percepție al muncii) , autonomia angajatulu i în ceea ce privește realizarea muncii
(aspect legat de sentimentul de responsabilitate) și feed -back -ul primit.
Modelul propus de autori susține că acordarea atenției asu pra acestor dimensiuni va avea ca
efect trei stări psihologice critice: semnificația muncii, rezultată din credința în valorea
intrinsecă a muncii în sine , responsabilitatea angajatușui cu privire la rezultatele finale ale
muncii, rezultată din convingerea că efortul depus în muncă este legat de rezultatul final al
acesteia și cunoașterea și înțelegerea calității rezultatelor reale ale muncii, prin feed -back.
Atingerea celor trei stări psihologice vor determina motivația înaltă pentru muncă, satisfacția
perfecțion ării și eficiența mare a muncii (Hackman & Oldham, 1976) .

3 Teoriile motivați onale procesuale acordă importanță proceselor și factorilor
psihologici care influențează motivația, încercând astfel să explice cum apare motivația.
Aceste teorii se mai numesc și cognitive, fiind similare conceptului de expectanță propus de
teoriile cogn itive, teoriile procesuale fiind interesate de modul de percepție al mediului de
către angajați și de modul în care aceștia îl înțeleg și îl interpretează.

2.3.4. Teoria așteptărilor al lui Vroom .
Teoria așteptărilor susține că un anumit comportament re zultă din alegeri conștiente
ale individiului dintre alternativele posibile, scopul acestuia fiind de a maximiza plăcerea și
de a minimiza durerea.
Vroom susține că deși oamenii au scopuri și obiective diferite, aceștia pot fi motivați dacă
cred că există o corelație pozitivă între efortul depus în realizarea unei sarcini și performanță,
că performanța realizată va duce la obținerea recompenselor dorite, recompense c are vor
satisface anumite nevoi și că dorința individului de a satisface aceste nevoi va fi suficient de
puternică pentru a depune efortul necesar.
Prin urmare, Vroom consider ă că motivația este caracterizată prin trei variabile: valența,
așteptarea și instrumentalitatea .
Așteptarea, expectanța sau speranța este definită ca fiind o probabilitate subiectivă a
individului asupra unui efort sau a unei acțiuni, care poate conduce la rezultate. Expectanța
poate fi măsurată ca fiind relația sau corelația percepută dintre o acțiune și rezultatele acesteia
(Van Eerde & Thierry, 1996) . Expectanța se bazea ză pe probabilități și intervale cuprinse de
la 0 la 1. În cazul în care angajatul nu vede nici o șansă că efortul va duce la nivelul de
performanță dorit, speranța este 0. Pe de altă parte, în cazul în care angajatul este complet
sigur că sarcina va fi fi nalizată, speranța are o valoare de 1. În general, estimările angajaților
cu privire la expectanță sunt cuprinse între cele două extreme.
Instrumentalitatea este definită ca fiind o asociere de tip rezultat -rezultat, și poate fi
interpretată atât ca o rela ție între două rezultate, dar și ca o probabilitate de a obține un
rezultat (Van Eerde & Thierry, 1996). Ca și în cazul expectanței, instrumentalitatea variează
în intervalul cuprins între 0 și 1. În cazul în care un angajat observă că o performanță bună a
sarcinilor sale va conduce întotdeauna la o mărire de salariu, valoarea instrumentalității este
de 1. În cazul în care nu există nicio relație percepută de către angajat între performanță și
mărirea salariului, valoarea este 0.
Conceptul de valență a fos t definit de către autor ca fiind toate orientările afective posibile
orientate către rezultat și poate fi interpretată ca importanța, atractivitatea, dezirabilitatea și

3 satisfacția anticipate a rezultatelor așteptate (Van Eerde & Thierry, 1996). Spre deos ebire de
expectanță și instrumentalitate, valențele pot fi pozitive sau negative. Dacă un angajat are o
preferință puternică pentru obținerea unei recompense , valența este pozitiv ă. La cealaltă
extremă, valenț a este negativ ă.
Autorul sugerează că motivați a, expectanța, instrumentalitatea și v alența sunt legate prin
ecuația: Motivația = Expectanța x Instrumentalitatea x Valența.

2.3.5. Teoria echității a lui J. Stacy Adams .
Teoria echității sugerează că indivizii cântăresc și fac comparații între cât d e mult
contribuie la realizarea unei sarcini (input, intrare) cu cee a ce obțin (output, ieșire). În
formularea cea mai recentă a teoriei lui Admas, acesta ia în considerare următoarele: natura
intrărilor și ieșirilor, natura proceselor sociale de comparați e, con dițiile care produc stări de
echitate sau inechitate și efectele posibile ale inechității și posibilele răspunsuri pe care un
individ le -ar putea da pentru a reduce starea de inechitate (Pritchard, 1969) .
Inputurile sau co ntribuțiile sunt toți factor ii percepuți de către un individ ca fiind parte a
schimbului efectuat între angajat și angajator, și pentru care angajatul așteaptă o recompensă
pe măsura inputului depus în acțiunea de muncă. Acești factori variează de la individ la
individ și pot fi fact ori care sunt legați de vârstă, de educație, de statut, de efortul fizic și
psihic depus, abilități, vechime în muncă, inteligență, etc.
Outputurile sau rezultatele includ toți factorii percepuți de individ ca fiind recompense care
se întorc la el în urma muncii depuse. Acești factori sunt recompensele oferite de către
angajator și pot lua forma salariului, a bonusurilor, recompense intrinseci ale locului de
muncă, recunoaștere a formală, deținerea rersponsabilităților , etc.
Contribuțiile și rezultatele for mează un raport, iar intrările și ieșirile sunt cântărite în funcție
de importanța percepută de către angajat în vederea determinării rezultatului final al
raportului dintr e intrări și ieșiri.
Un individ, în mod conștient sau inconștient, își compară rezul tatul raportului input/output c u
cu rezultatele altor persoane, g rupuri sau clase de persoane care sunt relevante individului
pentru această comparație. Autorul numește această persoană sau grup „Altul”, iar cel care
face comparația „Person” („Persoană”) .
Echitatea apare atunci când Perso ana percepe că rezultatul raportului input/output este egal cu
rezultatul input/output al Altuia.

3 Inechitatea apare pentru Persoană ori de câte ori inputurile și outputurile și rezultatele proprii
sunt percepute ca aflându -se, în plan psihologic, în opoziție (discrepanță) cu ceea ce este
perceput ca input sau rez ultat al altuia. (Adams, 1963, citat în Buzea, 2009).
Postulatele teoriei echității sunt:

1. Prezența inechității creează tensiune, iar această tensiune este propo rțională ca și
intensitate cu valoarea inechității.
2. Tensiunea create orientează comportamentul în direcția reducerii acesteia, puterea acestui
impuls este proporțională cu tensiunea creată. (Buzea, 2009).
Pentru a reduce sau evita inechitatea Persoana poate încerca să egalizeze rezultatele sale cu
rezultatele Altuia prin distorsiunea cognitive a rezultatelor sale și a rezultatelor Altuia, prin
determinarea Altuia de a își modifica inputurile și outputurile, prin schimbarea propriilor
outputuri și inputu ri sau prin schimbarea persoanei sau grupului de referință (Pritchard,
1969) .

2.3.6. Teoria autodeterminării .
Teoria autodeterminării postulează că motivația, performanța și dezvoltarea unui
individ pot atinge cote maxime cu condiția ca un anumit contex t să asigure satisfacerea
nevoilor psihice fundamentale de autonomie, de compentență și de relaționare/apartene nță.
Aceste nevoi fundamentale sunt considerate a fi ingredientele neces are proactivității,
dezvoltării optimului motivațional și a sănăt ății ps ihologice ale indivizilor și sunt aspecte
inerente ale naturii umane care funcționează dincolo de gen, cultură și timp pentru a promova
funcționarea optimală a individului și pentru a preveni funcționarea diminuată. (Deci,
Vansteenkiste, & Lens, 2006) .
Autorii teoriei, Deci și Ryan fac distincția între diferitele tipuri de motivare, bazate pe diferite
motive și obiective, distincția de bază fiind cea dintre motivația intrisecă, care se referă la a
face ceva pentru ca este în mod inerent interesant și plăcu t, și motivația extrinsecă, care face
referire la îndeplinirea unor acțiuni cu scopul obținerii unor rezultate sep arabile și ale unor
recompense (Deci & Ryan, 2000). Considerată a fi o macroteorie a motivației, teoria
autodeterminării susține că oamenii su nt motivaț i spre obținerea și păstrarea sănăta ții și
bunăst ării, motivația fiind privită ca fiind o energie psihologică direcționată către un anumit
scop.

3 Acestă teorie cercetează gradul în care comportamentul individului este a utonom și
autodetrminat, iar princip iul de bază al acestei teorii include ipoteza că oamenii au o tendință
înnăscută spre creștere și devoltare, spre sănătate, bunăstare, integrare și rezolvare a
inconsistențelor psihologice (Deci & Ryan, 2000).
Deci și Ryan (2002) propun 5 subteorii, prin care explică fenomenul motivațional. Acestea
sunt:
Teoria evaluării cognitive (Cognitive Evaluation Theory) se adresează în mod specific
examinării efectelor contrextului social și al factorilor externi (cum ar fi recompensele
financiare) asupra moti vației intrinseci și asupra intereselor individului. Studiile
experimentale ale teoriei autodeterminării au indicat că recompensele extrinseci conduc la
scăderea motivației intrinseci a individului de a se angaja în activități interesante. Această
teorie s ubliniează rolurile critice ale competenței și autonomiei în promovarea motivației
intrinseci. La polul opus, recompensele acordate individului pentru efectuarea unor standard e
prede finite și recompensele verbale ( cum ar fi feed -back -ul pozitiv) pot submin a sau crește
motivația intrinsecă, depinzând de aspectul de control sau informare al recompense i ca fiind
remarcabil (Deci, Ryan, & Koestner, 2001).
Teoria integrării organismice (The Organismic Integration Theory) se bazează pe
dezv oltarea și internaliz area motivației extrinseci, considerând că nu toate motivațiile
extrinseci sunt dăunătoare. Motivația intrinsecă se referă la a face ceva din proprie inițiativă
fie cauza de interes, bucurie sau curiozitate și motivația extrinsecă se re feră la realizarea u nei
sarcini , cu scopul de a obține unele rezultat e separabile ( Ryan, Deci, 2000 ). Ace astă teorie
abordează subiectul motivației extrinseci, analizând diferitele forme ale acesteia.
proprietățile, determinanții și consecințele sale. Deși în general motivați a extrinsecă este
privită ca având ca scop rezultatele extrinseci ale unui comportament, există forme distincte
ale acesteia, care includ regulamentul extern, introiecția, identificarea și integrarea, iar aceste
forme ale motivației extrinseci sunt conside rate ca făcând parte de-a lungul un continuum de
internalizare , iar în timp, indivizii pot începe să internalizeze cererile sau instrucțiunile care
sunt impuse de autorități.
Teoria orientării de cauzaliate (Causality Orientations Theory) descrie și subli niează
diferențele individuale în tendințele oamenilor de a se orienta spre medii și de a -și reglementa
comportamentul în diferite moduri (Deci & Ryan, 2000). Această teorie descrie și evaluează
trei tipuri de orientări de cauzalitate: orientarea autonom ă, în care persoanele acționează din
interes și spre valo rificarea a ceea ce se intampla ; orientarea de control în care accentul este

3 pus pe recompense, câștiguri și aprobare și orientarea impersonală caracterizată prin anxietate
cu privire la competență .
Teoria nevoilor psihologice fundamentale (Basic Psychological Needs Theory) ia în
considerare trebuințele de creștere și susține că bunăstarea ps ihologică și funcționarea optimă
a individului se bazează pe autonomia percepută (voință, acțiuni de autoregleme ntare, precum
și libertatea de control extern sau influența externă), competența percepută (capacitatea de a
efectua anumite acțiuni cu success) și relaționarea (apartenența și conectarea pozitivă cu alți
indivizi). Aceste nevoi s unt percepute ca fiind es ențiale pentru dezvoltarea socială și
bunăstarea psihologică (Deci & Ryan, 2000).

Teoria conținutului obiectivelor (Goal Contents Theory) se referă la conținutul obiectivelor
indivizilor și la impactul acestora asupra sănătații și bunăstării acestora . Ryan și Deci (2000 )
identifică mai multe grade de autodeterminare. În demersul lor, comportamentele motivației
intrinseci sunt prototipuri de comportament autodeterminat. Teoretic, modelul teoriei
autodeterminării prezintă un proces de schimbare numit interna lizare, prin care subiecții
dobândesc și integr ează motivațiile și abilitățile pentru a își modifica comportamentul sau
pentru a își schimba scopul lor.

3 Capitolul 3. Performanța la locul de muncă
3.1. Definirea conceptului de performanță în m uncă .
Un alt concept care este într -o legatură strânsă cu motivația este performanța, care
reprezintă rezultatul evaluării cantitative și calitative a muncii prestate de către un angajat, un
grup sau o organizație.
O performanță bună a angajaților este n ecesa ră companiei, deoarece succesul, progresul și
performanța organizațională sunt dependent e de performanța, angajamentul și eficiența
muncitorilor.
Performanța este „măsura în care un membru al unei organizații contribuie la
realizarea obiectivelor org anizației (G. Johns , 1996 , citat în Preda, 2006) .
Autorul M. Zlate consider ă că obținerea eficienței constituie „una dintre țintele strategice cele
mai importante pentru organizație ” (Zlate, 2005) și propune o diferență între termenii de
eficiență și efica citate, unde „eficiența presupune realizarea obiectivelor stabilite cu utilizarea
acceptabilă a resurselor, în timp ce eficacitatea constă în eficiență plus adaptabilitate,
organizațiile eficace având capacitatea de a -și schimba obiectivele dacă circumstan țele o cer”
(Argyris , 1964 , citat în Zlate, 2005) .
Din perspectiva angajatului, „performanța este ceea ce organizația angajează un
indivd să facă și acesta face bine ” (Campbell et all, 1993 citat în Zlate , 2005), așadar
performanța este definită de proces ele de evaluare și judecată și nu de acțiunea în sine,
rezultatele muncii care pot fi măsurate fiind considerate performanțe.
Zlate (2005 ) propune, în urma cercetării literaturii de specialitate, principiile de bază ale
eficacității și eficienței. Acestea sunt principiul definirii obiectivelor, principiul stabilirii
priorităților, principiul fixării termen elor, principiul gestionării timpului și principiul
sinergiei.
Pe lângă variabilele care țin de climatul organizațional, cum ar fi recompense, factori
de muncă, stilul managerial, performanța este în legătura și cu aptitudinile, motivația și
interesul angajatului , „în zilele noastre se acreditează tot mai mult idea că importante pentru
cel care este angajat sunt nu numai abilitățile individuale care corelea ză cu sarcinile de
muncă, primele asigurând succesul în profesie, ci și o paletă largă de abilități individuale
adiacente sarcinilor de muncă propriu zise, comportamente ca munca în echipă, interacțiunea
cu clienții, intergrarea social în organizație, intr ajutorare a, încadrarea în disciplina
organizației. (Pitariu, 2000)

3 3.1.1. Eficiența/eficacitatea personală .
Eficiența/eficacitatea personală constă în modul în care individul își controlează propriile
resurse, îndeosebi pe cele psihice, și în rezultatele pe care le obține (Zlate, 2005 ), așadar
eficiența personală este un construct care cuprinde individul cu toate caracteristicile sale și cu
toate comportamentele sale în cadrul organizației. Mai mult, eficiența personală are legătură
cu motivațiile intrinse ci ale individului, cu aspirațiile acestuia, cu capacitățile sale și cu
credințele individuale. Esențiale pentru obținerea eficienței personale sunt (J.F. Decker , 1988,
1989 citat în Zlate , 2005 ):
1) Dorința puternică de a atinge obiectivele formulate;
2) Credința , convingerea în izbândă, în posibilitatea atingerii obiectivelor, concomitent cu
credința în propriile capacități;
3) Decizia de a atinge obiectivele, altfel spus cee ace permite mobilizarea resurselor și
exploatarea capacităților, finalizată prin realizarea efectivă a obiectivelor.

Fig. 3.1. Interacțiuni între motivație, convingere și decizie în eficiența personală, citat în
Zlate , 2005 .

3 Campbell (1990, citat în Zlate 200 5) consideră că eficiența personală are următorii
determinanți:
1) Cunoștințele declarative (cunoștințe despre fapte, principii, scopuri strâns legate de
abilitățile personale, de trăsăturile de personalitate, experiență, etc.);
2) Cunoștințele procedurale și priceperile, îndemânările, disponibilitățile psihomotorii, fizice
etc.
3) Motivația (opțiunea de a performa, nivelul de efort și persistența efortului).

Autoeficiența percepută este un concept introdus de către A. Bandura prin care face referire
la aprecierile oamenilor cu privire la propriile capacități de a organi za și de a executa o serie
de acțiuni necesare pentru a obține diferite tipuri de performanțe (Bandura, 1986, citat în
Zlate , 2005 ), iar evaluarea efica cității (înaltă sau slabă) influențează comportamentul
individului și performanța acestuia.
Judecățile c u privire la propria eficiență sunt măsurate pe baza a trei scale: mărime, putere și
generalitate. Autoeficacitatea mărimii măsoară dificultatea resimțită de individ în vederea
realizării unei sarcini , puterea autoeficienței face referire la forța convinge rii unui individ că
poate performa la niveluri diferite de dificultate, iar generalitatea se referă la nivelul de
generalizare al încrederii asupra situațiilor.
Teoria autoeficacității susține că motivația și performanța sunt dete rminate, în parte, de cât de
eficient se consideră un individ.

3.1.2. Eficiența/eficacitatea interpesonală .
„Competențele sociale sunt pattern -uri ale comportamentului social care dau
indivizi competenți din punct de vedere social, cu alte cuvinte, capabili să producă efectele
scontate asupra celorlalți indivizi .” (Argyle, 1998, citat în Zlate, 2005).
Abilitățile sociale și psihosociale ale unui angajat fac referire la eficiența acestuia de a forma,
păstra și gestiona relații la locul de muncă.
Comportamentele sociale corec te sun t (Argyle, citat în Zlate , 2005 ):
– asertivitatea sau capacitatea de a -l influența sau de a -l comanda pe celălalt;
– gratificația/sprijinul (cheia prieteniei și atracției interpersonale ” constă în
susținerea celorlalți într -o situație sau relație, în mărire a atracției celuilalt pentru ego,
în creșterea cât mai mare a influenței, atunci când sprijinul este în acord cu
comportamentul dorit); –

3 – comunicarea nonverbală (surâsul, privirea intensă , apropierea spa țială, vocea mai
puternic ă, mai ascuț ită și expresivă , gesturi numeroase îndreptate spre cel ălalt, gesturi
puține îndreptate spre sine);
– comunicarea verbală (se află în centrul performan ței și competen ței sociale;
persoanele eficiente sunt cele care vorbesc inteligibil, care desf ășoară conversa ții
bogate, ce le care se adaptează stilului verbal al interlocutorului, modificându -și
debitul, vocea, accentul etc.); –
– empatia, cooperarea și aten ția acordat ă celorlal ți (capacitatea de a te transpune în
emoțiile ș i gândurile altora, cea de a ține cont de obiectivele altora și de propriile
obiective; de a ști să negociezi, adică de a g ăsi o soluț ie „integrativă , fiecare parte
făcând concesii astfel încât principalele obiective ale fiec ărei părți să fie atinse);
– cunoa șterea și rezolvarea problemelor (evocă rolul factori lor cognitivi î n
relaționarea interpersonal ă: cunoaș terea regulilor, comportamentelor; înțelegerea
adevă ratei naturi a situa țiilor și rela țiilor); –
– prezentarea sine lui (comportamentul care vizează influenț area manierei î n care
suntem văzuț i de ceilal ți); –
– diversificarea comportamentelor î n funcț ie de situa ții și rela ții (unele situa ții sunt
mai dificile și creează anxietate, altele sunt standard și pretind comportamente
stereoti pe; fiecare dintre aceste situaț ii reclam ă capacități ș i comportamente difer ite
care, dac ă individul le posed ă, asigur ă eficien ța).

3.1.3. Eficiența/eficacitatea grupală

În afară de eficiența personală și interpersonală, M. Zlate (200 5) tratează în cartea sa și
importanța eficacității la nivel de grup.
Douglas McGregor (1960, citat în Zlate, 200 5) oferă o serie de caracteristici ale
greupurilor eficiente și neeficiente:

3 GRUPURI EFICIENTE GRUPURI NEEFICIENTE
1. Atmosferă confortabilă, destinsă, fără nici o
rigiditate și fără tensiuni vizibile; oamenii se
simt implicați și interesați; nu există semne de
plictiseală. 1. Atmosfera este impregnată de indiferență și
plictiseală, tensiuni și conflicte, ostilitate și
antagonism, rigiditate și formalism excesiv; grupul
nu este nici solicitat prin sarcina sa, nici implicat în
ea.
2. Discu ții numeroase între toți participanții,
fără a se îndepărta de sarcina grupului; dacă
discuțiile depășesc subiectul, imediat sunt
readuse la normal. 2. Unele persoane tind să domine discu țiile;
adeseori interven țiile lor sunt în afara subiectulu i;
există puț ine tentative de a men ține grupul centrat
pe scopurile lui.
3. Sarcina și obiectivul grupului sunt bine
înțelese și acceptate de membrii grupului;
există o discuție liberă asupra determinării
obiectivului până când acesta este formulat
într-o ase menea manieră încât să satisfacă toți
membrii grupului. 3. Sarcinile și obiectivele grupului nu sunt bine
înțelese de membri, aceștia având obiective diferite
și personale, pe care încearcă să le realizeze în grup;
aceste obiective sunt adeseori în conflic t între ele și
mai ales în raport cu sarcina grupului.
4. Membrii se ascultă unii pe alții, fiecare idee
suscită atenție; oamenii nu se tem să emită idei
creative, chiar dacă acestea sunt extreme. 4. Oamenii nu se ascultă reciproc; discuțiile sar de
la o idee la alta într -o manieră incoerentă; oamenii
țin discursuri cu intenția evidentă de a impresiona
pe alții, și nu de a face să progreseze munca.
5. Dezacordurile nu sunt evitate, oamenii
încearcă să se adapteze la ele; dezacordurile nu
sunt trecute cu v ederea, nici lichidate printr -o
acțiune prematură a grupului; ele sunt serios
examinate, încercându -se soluționarea lor. 5. Dezacordurile sunt prost gestionate de grup; ele
sunt complet suprimate de liderii cărora le este
teamă de conflicte; se poate ajung e la un ”război”
deschis, la dominarea unui subgrup de un altul; sunt
soluționate prin votul unei mici majorități.
6. Deciziile sunt luate prin consens; votul
formal este folosit la minimum; grupul nu
acceptă majoritatea simplă ca bază posibilă
pentru acț iunile sale. 6. Deciziile sunt luate într -o manieră prematură,
înainte ca problemele reale să fie examinate;
majoritatea simplă este considerată suficientă;
minoritatea încearcă resentimente și nu se angajează
în realizarea deciziilor luate.
7. Critica es te frecventă, deschisă, fără a
degenera în atac personal, este constructive și
are ca scop distrugerea obstacolelor care
împiedică grupul să -și realizeze munca. 7. Pot exista critici, dar ele sunt surse de tensiuni,
de ostilitate personală, critica ideilor tinde să fie
distructivă.
8. Oamenii au libertatea de a -și exprima
sentimentele și ideile asupra problemelor sau
activităților grupului; fiecare știe ce gândește și
simte celălalt. 8. Sentimentele personale sunt mai degrabă ascunse
decât puse în lumină.
9. Desemnarea celor care urmează să
îndeplinească deciziile este clar făcută și
acceptată. 9. Deciziile nu sunt clare, nimeni nu știe ce are de
făcut; chiar dacă sunt stabilite responsabilitățile,
este pusă în pericol realizarea lor ulterioară.
10. Lider ul nu este permanent, el putând fi
înlocuit cu unul dintre membrii grupului pentru
o perioad ă determinată de timp . 10. Liderul este permanent, el putând fi puternic sau
slab, dar este întotdeauna „ în capul mesei” .
11. Grupul are conștiința propriei identi tăți în
toate activitățile, revizuindu -și regulat modul
de activitate. 11. Grupul tinde să evite orice discuție asupra
propriei funcționări; există discuții de acest fel după
reuniuni, dar nu în timpul lor.

3 3.2. Factori care afectează performanța la locul de munc ă.

3.2.1. Relația dintre venit și performanță .
Sistemul de salarizare, în numeroase organizații, este compus din salariul fix și alte
bonusuri, acordate în funcție de perfor manța atinsă de angajat. Conform modelelor
managementului resurselor uma ne, salarizarea în funcție de performanțe este un sistem de
salarizare original, care are un rol cheie în st rategiile resurselor umane, împreună cu sistemul
de evaluare al performanțelor . Chang și Hahn a u declarat că atunci când organizațiile practică
meto de de salarizare, bazate pe performanțele angajatului, corecte și echitabile, percepția
angajatului asupra justiției distributive va crește. (Chang & Hahn, 2006) . Potrivit Mujtaba și
Shuaib un sistem bazat pe plata în funcție de performanțe ar putea fi uti l pentru mediul de
producție (Mujtaba & Shuaib, 2010) . Un astfel de sistem ar permite angajaților să își evaluze
propria muncă și de asemenea, oferă feed -back angajaților, în timp scurt, astfel încât acesștia
să poată fi motivați pentru a îți spori perfrom anțele și productivitatea. Numeroși cercetători,
dar și Maslow au declarat că factorii financiari, cum ar fi un salariu mare, poate impulsiona și
crește motivația unui angajat până la un anumit punct, iar după acest punct autodeterminarea
și alte motive mo tivaționale (recunoașterea muncii, status, dezvoltare personală și
responsabilitate), care sunt considerate a fi renumerații intrinseci, sunt necesare pentru a
menține motivația și loialitatea față de organizație și față de munca în sine.

3.2.2. Relația dintre recomensă, stimulare și perfor manață .
Recompensele acordate în funcție de performanță sunt instrumente puternice ale
managementului, care pot fi folosite pentru a crea performanțe la nivel de organizație,
deoar ece motivează angajații sa perf ormeze mai bine, prin recunoașterea contribuțiilor și
eforturilor, dar și prin evaluarea și aprecierea muncii. Trahant și Yearout (2006) au sugerat că
angajatorii trebuie să asigure recompense financiare semnificative pentru performanț ele
remarcabile ale angajați lor (Trahant & Yearout, 2005).

3.2.3. Relația dintre mediul de lucru și performanță .
Literatura de specialitate menționată mai sus, arată că mobilierul, dimensiunile
acestuia, dispunerea spațială a mobilierului, nivelul de zgomot, accesul ușor la arhivă și la
produsele muncii, dar și alți factori au un impact semnificativ asupra satisfacției la locul de
muncă și asupra performanței, atât pentru individ, cât și pentru grup. Un mediu de lucru

3 eficient , pozitiv și stimulativ permite angajaților să lucreze în tr-un mod confortabil și să își
ofere angajamentul și contribuția la realizarea sarcinilor de lucru.

3.2.4. Relația dintre trăsăturile de personalitate și performanță .
Trăsăturile de personalitate pot fi predicatori valabili ai performanței la locul de
muncă, cu ajutorul cărora angajatorii pot plasa angajatul în poziția corectă în cadrul
companiei. Nikolaou (2004 ) a sugerat că doi dintre cei cinci factori ai modelului Big Five, și
anume agreabilitatea și extraversiunea, au efecte diferite asupra perfo rman ței, în funcție de
profesie (Vakola, Tsaousis, & Nikolaou, 2003) . Conștiinciozitatea prezice performanța la
locul de muncă, extraversiunea indică performanțe în domeniul vânzărilor , iar agreabilitatea
corele ază cu performanța grupului (Gunkel, Schlaegel, P eluchette, & Langella, 2010).

3.2.5. Stilul de conducere .
Stilul de conducere într -o organizație are influență asupra încurajării sau inhibării
performanțelor angajaților . În cazul în care conducerea organizației nu analizează cu atenție
nevoile organiza ției și pe cele angajaților, înțelegerea comportamentului angajaților poate fi
dificilă; cercetătorul concluzionează că percepția angajaților și încrederea acestora în
conducerea organizației afectează nivelul de motivație al acestora.

3 Partea a II -a.
Capitolul 4. Cercetare privind relația dintre starea de bine , satisfacția în
muncă și performanț a angajaților la locul de muncă .

4.1. Argument.
Teoria autodeterminării postulează ideea că nevoile de relaționare, autonomie și
competență trebuie satis făcute pentru ca starea de bine și eficiența personală să apară. (Deci
& Ryan, 2000). O idee generată inductiv -deductiv de teoria auto -determinării și testată
empiric este că anumite medii sociale favorizează sau împiedică satisfacerea acestor trei
nevoi presupuse ca fundamentale (Vansteenkiste & Ryan, 2013) .
Conceptul de cauzalitate personală desemnează faptul că o anumită acțiune sau
activitate este susținută motivațional de o anumită atitudine internă personală în care nevoia
de autonomie este mai mult sau mai puțin satisfăcută (Deci & Ryan, 1985) și deci acțiunea
este mai percepută ca fiind intim legată de sinele individual, cauzalitate internă, sau impusă
din exterior, cauzaltate controlată sau amotivată. Cercetări numeroase dau dovezi emiprice cu
privire la existența acestor cauzalități motivaționale și legătura lor strânsă cu apariția c alitații
vieții și activității (Weinstein, Przybylski, & Ryan, 2012) .
În domeniul organizațional, există dovezi empirice ale satisfacerii celor trei nevoi și
o stare de bine crescută a angajațiilor (Goldberg & Hillier, 1979; Kasser, Davey & Ryan,
1992 ) precum și că o cauzalitate autonomă este legată de consecințe avntajoase la nivel
personal și organizațional (Williams, Grow, Freedman, Ryan & Deci, 1996); Ilardi, Le one,
Kasser, and Ryan, 1993). O cercetare mai recentă leagă într -un model mai comprehensiv
toate variabilele amintite și demonstrează faptul că performanța la job, ajustarea personală,
sunt influențate de satisfacerea celor 3 nevoi amintite care sunt funda mentul teoriei auto –
determinării , care sunt la rândul lor determinate de manageri percepuți ca susținători ai
autonomiei și de cauzaliatea autonomă subiectivă a angajaților (Baard, Deci , & Ryan, 2004) .
Aceste rezultate aminitite sunt în concoranță cu rez ultatele obținute de cercetătorii teoriei
auto-determinării în context cultural american care nu au fost mereu t otal replicate în alte
culturi (Frost & Frost, 2000) .
Cercetări recente efectuate cu teoria auto -determinării în cultura românească arată
de exemplu că aspectele finaciare joacă un rol destul de important pentru satisfacție
(Stevens, Constantinescu, Ugur & Constantinescu, 2014) și că o motivație controlată și

3 impersonală împreună cu venitul pot prezice starea de bine. Aceasta nu trebuie neapăr at
văzută decât ca o contradicție aparentă, deoarece pentru teoria auto -determinării motivația
fincaciară este văzută ca dezavantajoasă , fiind considerată total externă și prin urmare
nefavorizând satisfacția nevoilor (Kasser & Ryan, 1993) ci ca pe un fap t conform căruia
aspectele financiare pot reprezenta substitute în cazul când satisfacția nevoilor nu este
prezentă, pentru atingerea stării de bine. Practic rezultate din conexte internaționale arată că
recompensele financiare au un rol destul de importan t în motivarea personalului și sunt o cale
de a crește satisfacția, deci starea de bine a angajaților (Erbasi & Arat, 2012).

4.2. Tipul cercetării .
Tipul de cercetare folosită în studiul de față este de natura cantitativă, am folosit o
metodă transversală de culegere a datelor, designul având un scop corelațional, de analiză și
interpetare a rezultatelor.
4.3. Obiectivele cercetării .
Pornind de la trecerea în revistă a literaturii de specialitate, lucrarea de față își
propune să investigheze relația dintre starea de bine subiectivă, satisfacția la locul de muncă
și performanța în muncă a angajaților unei companii.
O1: descrierea posibilelor asocieri dintre motivația intrinsecă, satisfacția la locul de muncă și
performanța angajaților .
O2: descrierea relație i dintre recompensele financiare și satisfacția vieții, satisfacția la locul
de muncă și performanța angajaților.
03: în ce măsură motivația extrinsecă influențează satisfacția vieții, satisfacția la locul de
muncă și performața.

4.4. Ipotezele cercetării .

1. Există o asociere pozitivă între motivația intrinsecă și satisfacția cu viața.
2. Există o asociere pozitivă între motivația intrinsecă și satisfacția la job.
3. Există o asociere pozitivă între motivația intrinsecă și performanța angajaților.
4. Exi stă o asociere pozitivă între mărimea recompenselor financiare și satisfacția cu viața.

3 5. Există o asociere pozitivă între mărimea recompenselor financiare și satisfacția la job.
6. Există o corelație pozitivă între mărimea recompenselor financiare și per formanța
angajaților.
7. Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă.
8. Presupunem că vor exista diferențe în performanța totală în ceea ce privește performanța.
4.5. Variabilele cercetării .
În realizarea cercetării a m luat în considerare următoarele variabile:
Variabila criteriu: performanța în muncă, măsurată prin intermediul autoevaluării realizate de
angajat, cât și de angajator, venitul, genul .
4.6. Eșantionul cercetării .
Cercetarea a fost realizată pe un număr de 70 de angajați din cadrul unei companii
producătoare de cafea. În total a fost investigat un număr de 70 angajați, repartizați inegal în
funcție de gen și anume 39 de participanți de sex masculin și 31 de participanți de sex
feminin, cu vârste cuprinse î ntre 18 și peste 50 de ani.

4.7. Procedură .
Chestionarele au fost aplicate după ce a fost obținută aprobarea directorului companiei.
Participanții au primit spre completare cele trei chestionare în format creion -hârtie, în
prealabil fiind instruiți detali at și asigurați de confidențialitatea datelor ce vor fi prelucrate.
Fiecare participant a semnat fișa de consimțământ informat cu privire la acordul de
participare și li s -a comunicat că dacă vor dori să afle rezultatele chestionarelor aplicate aveau
posibilitatea să treacă datele de indentificare pe prima filă a setului de chestionare, pentru a
putea fi ulterior contactați pe e -mail.
Subiecții au primit de asemenea informații cu privire la obiectivul principal al cercetării și
tipul instrumentelor utiliza te.
Pe parcursul administrării chestionarelor s -a încercat pe cât posibil limitarea tuturor surselor
perturbatoare externe ce ar putea contamina acuratețea rezultatelor, cum ar fi conversațiile
dintre subiecți, expunerea la un nivel ridicat de zgomot sau p rezența altor persoane în camera
de întâlnire.

3 Completarea chestionarelor a durat în medie 15 -20 minute iar acestea au fost administrate
atât în timpul programului de lucru, cât și dimineața înainte de începerea programului, pe o
perioadă de aproximativ 2 săptămâni.
Pentru a putea participa la cercetarea de față, angajații trebuiau să lucreze în companie de
minimum 6 luni, pentru a se putea realiza evaluarea performaței.

4.8. Metode .
În cadrul cercetării s -au folosit următoare instrumente pentru a măsura v ariabilele necesare
prelucrării ipotezelor:

Scala generică a satisfacției jobului – The Generic Job Satisfaction Scale , publicată în anul
1997 de către cercetătorii S. McDonald și P. MacIntyre. Scala a fost tradusă prin traducere
din limba englează în li mba română, retroversiune în orb și rafinarea instrumentului în limba
română.
Scala satisfației cu viața – The Satisfaction with Life Scale , publicată în anul 1985 de către
cercetătorii E. Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen și S. Griffin.
Scala orientăril or cauzalității generale – The General Causality Orientation Scale,
publicată în anul 1985 de către cercetătorii E. Dieci și R.M. Ryan. Scala a fost tradusă prin
traducere din limba englează în limba română, retroversiune în orb și rafinarea instrumentului
în limba română.
4.9. Descriere instrumente lor de cercetare .
Scala generică a satisfacției jobului – The Generic Job Satisfaction Scale , a fost elaborată
de către cercetătorii S. McDonald și P. MacIntyre având ca obiectiv conceperea unei sclae cu
un numă r redus de itemi, care să poată fi aplicată cu ușurință într -o varietate mare de ocupații.
Scala conține 10 itemi cu enunțuri pozitive, cu răspunsuri posibile în 5 puncte, de la
„dezacord total” la „total de acord”. Coeficientul Alpha Cronbach al scalei este de .77,
considerat a fi un coeficient acceptabil.
Pentru cercetrarea de față instrumentul a fost tradus prin tehnica retoversiunii, traducerea din
limba engleză în limba română fiind efectuată de către un psiholog clinician, cu nivel de
competență C1 al limbii engleze, iar traducerea din limba engleză în limba română a fost
efectuată de către mine. Următorul pas pentru testarea validității instrumentului tradus în
limba română a fost calcularea coeficientului Alpha Cronbach, rezultatul fiind de .83, a șadar
coeficientul de consistență internă este satisfăcător.

3 Pentru a determina itemii care pot modifica consistența internă a scalei am verificat ce se
întâmplă cu consistența internă a scalei dacă se elimină câte un item. Rezultatele nu au fost
suficient de puternice pentru a renunța la vreunul dintre itemi.
Scorul obținut poate varia între 50 și 10, interpretările fiind 42-50 – foarte puternic; 39 -41 –
puternic ; 32 -38 – mediu; 27 -31 – scăzut; 10 – 26 – foarte scăzut.
Această scală se potrivește cel mai bine angajaților cu vârsta între 25 și 60 de ani. Cei care au
mai puțin de 25 de ani tind să aibă o satisfacție a jobului scăzută, iar cei cu vârste de 60 de
ani sau mai mult au o satisfacție a jobului ridicată. Scala poate fi folosită în mod egal atît
pentru bărbați cât și pentru femei de ocupații diferite.
Caracteristicile scorurilor mari: puține probleme cu somnul, sunt fericiți în viața personală, nu
se simt epuizați la sfârșitul zilei, nu au nevoie de consiliere și se îngrijorează foarte rar.
Satis facție jobului reflectă cât sunteți de fericită este o persoană la locul de muncă.
Satisfacția jobului poate fi îmbunătățită fie prin schimbarea atitudinii cu privire la job sau
prin schimbarea mediului de muncă.
Scala satisfației cu viața – The Satisfac tion with Life Scale este o scală realizată de către E.
Diener, R.A. Emmons, R.J. Larsen și S. Griffin, compusă din 5 itemi, având ca scop
măsurarea judecăților globale cognitive ale unui individ cu privire la satisfacția asupra vieții.
Participanții indic a cât de mult sunt de acord sau nu sunt de acord cu fiecare dintre cei 5
itemi, folosind o scara de 7 puncte , care variază de la 7 – puternic de acord cu 1 – dezacord
puternic.
Scala a dovedit proprietăți psihometrice favorabile, un coeficient Alpha Cronba ch de .87, dar
și o fiabilitate temporară ridicată.
Pentru cercetarea de față s -a folosit varianta în română a scalei, descărcată de la adresa
http://internal.psychology.illinois.ed u/~ediener/SWLS.html .
Varianta adaptată a scalei în limba română a fost publicată în 2011, de către Stevens și
colaboratorii săi. Pentru evaluarea echivalării traducerii în limba română s -a folosit un test t,
prin care s -au corelat eșantioane de scoruri, atât ale variantei în engleză, cât și a varientei în
română. Rezultatele cercetării au indicat o validitate mare a scalei, de 0.82, iar consistența
internă a scalei a fost înaltă.
Coeficientul Alpha Cronbach al variantei în română este de .81, fiind un c oeficient
satisfăcător. Pentru a determina itemii care pot modifica consistența internă a scalei am

3 verificat ce se întâmplă cu consistența internă a scalei dacă se elimină câte un item.
Rezultatele nu au fost suficient de puternice pentru a renunța la vre unul dintre itemi.
Scorurile obținute pot varia între 35 și 5, scorurile foarte înalte și înalte indică faptul că
pentru majoritatea oamenilor cu punctaj mare, viața este placută, iar principalele domenii ale
vieții merg bine – la serviciu sau la școală, f amilie, prieteni, timp liber și aspecte ce țin de
dezvoltarea personală. Scorurile medii și ușor sub medie indică faptul că persoanele care
obțin astfel de scoruri au mici probleme în mai multe domenii ale vieții sau o problemă
majoră într -unul dintre dome nii. Scorurile foarte mici indică un grad mare de nesatisfacție,
dar trebuie luate în calcul și evenimente majore petrecute în ultima perioada, care ar putea
afecta homeostazia stării de bine.
Scala orientărilor cauzalității generale – The General Causalit y Orientation Scale,
publicată în anul 1985 de către cercetătorii E. Dieci și R.M. Ryan este un instrument de
măsurare al anutodeterminării, evaluând o persoană prin 3 subscale. Chestionarul conține 12
scenarii și 36 de itemi de răspuns.Fiecare scenariu es te urmat de 3 itemi, iar participanții
folosesc o scală de 7 puncte, de la 1 – puțin probabil la 7 – foarte probabil, feicare item
măsurând fiecare dintre cele 3 orientări – autonomă, control și impersonal. Orientarea
autonomă evaluează măsura în care o per soană este orientată spre acele aspecte de mediu care
stimulează motivația intrinsecă, caută oportunități de autodeterminare și oferă feed -back
informațional. Orientarea de control evaluează gradul în care o persoană poate fi controlată
prin recompense, te rmene limită și directive primite, iar orientarea impersoanlă evaluează
măsura în care o persoană consideră că atingerea unor obiective dorite se află în afara puterii
sale de control și că atingerea și realizarea obiectivelor este în mare măsură o chestiu ne pusă
în seama norocului sau a sorții . (Deci&Ryan, 2003).
Consistență internă (alfa Cronbach) s -a dovedit a fi de .75 și o consitență internă, la
momentul retestării de 0,74.
Pentru cercetrarea de față instrumentul a fost tradus prin tehnica retoversiu nii, traducerea din
limba engleză în limba română fiind efectuată de către un psiholog clinician, cu nivel de
competență C1 al limbii engleze, iar traducerea din limba engleză în limba română a fost
efectuată de către mine. Următorul pas pentru testarea va lidității instrumentului tradus în
limba română a fost calcularea coeficientului Alpha Cronbach pentru fiecare subscală,
rezultatele fiind: pentru subscala orientare autonomă, s -a obținut un coeficient Alfa Cronbach
de .75, pentru subscala orientare contro l s-a obținut un coeficient alfa cronbach de .64,

3 considerat a fi slab și o limită a studiului de față, iar pentru subscala orientare impersonală s -a
obținut un coeficient de .83.
Criterii de performanță în muncă au fost evaluate prin 2 scale: prima scală reprezintă o
evaluare personală a fiecărui angajat pentru performanțele sale în ultimele 6 luni, participanții
folosindu -se de o scală Likert în cinci trepte: 1. Foarte neadecvată 2. Neadecvată 3. Medie 4.
Adecvată 5. Foarte adecvată. Ce -a de a doua scală reprezintă evaluarea fiecărui angajat făcută
de către superior, folosindu -se același lip de scală.

4.10. Metode statistice utilizate în scopul prelucrării și analizei datelor .
Ipoteza 1, 2, 3, 4, 5, 6 – Corelații Pearson
Ipoteza 7,8 – Testul T pentru E șantioane Independente

4.11. Rezultatele cercetării și interpretarea datelor statistice

Ipoteza 1
Presupunem că există o corelație pozitivă între motivația intrinsecă și starea de bine, astfel
că p ersoanele care au o cauzalitate autonomă, obșinută în urma s atisfacerii nevoilor de
relaționare, de compentență și de autonomie, vor avea o valoare ridicată a satisfacției
asupra vieții.

Pentru testarea ipotezei 1 am calculat coeficientul de corelație Pearson (r) pentru dimensiunea
orientare autonomă măsurată cu ajutorul scalei GCOS cu satisfacția asupra vieții măsurată
prin intermediul chestionarului SWLS.
Rezultatele obținute indică faptul că există o corelație semnificativă statistic slabă între cele
două variabile, r(68) = 0.273; p = 0.011.
Ipoteza 1 se conf irmă, așadar satisfacerea celor trei nevoi fundamentale din teoria
autodeterminării – nevoia de relaționare, de compentență și cea de autonomie duc la creșterea
orientării autonome și a satisfacției asupra vieții.

Ipoteza 2
Presupunem că există o asociere între motivația intrinsecă și satisfacția la locul de muncă,
astfel că persoanele cu o orientare autonomă vor avea o satisfacție înaltă la locul de muncă.

3
Ipoteza doi a fost testată prin calcularea coeficientului de corelație Pearson (r) pentru
dimensi unea orientare autonomă, măsurată prin chestionarul GCOS și dimensiunea satisfacție
la locul de muncă, măsurată prin chestionarul JSS.
Rezultatele obținute arată că nu există o corelație semnificativă statistic între cele două
variabile, r(68) = 0.078; p = 0.261.
În concluzie, ipoteza 2 nu se confirmă, dar există studii care arată că satisfacerea nevoilor de
autonomie, competență și relaționare prezice o satisfacție bună cu privire la locul de muncă.
(Baard, Deci & Ryan, 1998).

Ipoteza 3
Presupunem că exi stă o asociere între motivația intrinsecă și nivelul de performanță , așadar
angajații cu o orientare autonomă vor avea o valoare ridicată a performaței.

Pentru testarea ipotezei s -a calculat coeficientul de corelație Pearson (r) pentru dimensiunea
orienta re autonomă, măsurată prin chestionarul GCOS și dimensiunea performanță totală,
măsurată prin chestionar de autoevaluare și chestionar de evaluare a angajatului de către un
superior.
Rezultatele obținute arată că există o corelație semnificativă statistic slabă între cele două
variabile, r(68) = 0.293, p = 0.007 , concluzia fiind că ipoteza se confirmă, ceea ce indică că
angajații cu o orientare autonomă au performanțe bune.
Satisfacerea nevoilor intrinseci și prin urmare, conform teoriei TAD, obținerea stă rii de bine
va conduce la creșterea performaței angajaților, prin autonomia susținută de către angajator
(Baard, Deci și Ryan, 2004) .

Ipoteza 4
Presupunem că există o corelație pozitivă între venit și satisfacția general ă asupra vieții,
așadar persoanele cu un venit bun vor avea valori ridicate ale satisfacției vieții.

Testarea ipotezei s -a realizat prin calcularea coeficientului de corelație Spearman pentru
dimensiunea venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și
satisfa cția acestora asupra vieții, măsurată prin chestionarul Satisfaction with Life Scale.

3 Coeficientul de corelație Spearman a fost folosit deoarece variabila venit a fost măsurată prin
folosirea unei scale de interval.
Rezultatele obținute arată că există o corelație semnificativ statistic între cele două variabile,
rho(68)=0.232, p = 0.027 , concluzia fiind că ipoteza se confirmă, ceea ce indică că
recompensele financiare au un rol în valoarea stării de bine, cercetări recente din context
românesc indicând că aspectele finaciare joacă un rol destul de important pentru satisfacție
(Stevens et al., 2014) și că o motivație controlată și impersonală împreună cu venitul pot
prezice starea de bine.

Ipoteza 5
Presupunem că există o asociere între venit și satisfacț ia jobului.
Testarea ipotezei s -a realizat prin calcularea coeficientului de corelație Spearman pentru
dimensiunea venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și
satisfacția acestora la locul de muncă, măsurată prin chestiona rul Job Satisfaction Scale.
Rezultatele obținute arată că există o corelație nesemnificativă statistic între cele două
variabile, rho(68) = 0.187, p = 0.060 .
Ipoteza nu se confirm ă, deși alte studii au arătat că recompensele financiare sunt în asociere
cu satisfacția la job. Erbași și Arat (2012) au demonstrat că în cazul angajaților din lanțuri de
fast-food există o relație pozitivă și semnificativă la nivel înalt determinată între stimulentele
financiare utilizate în spațiile lanțului alimentar și nivelul de satisfacție la locul de muncă al
angajaților.

Ipoteza 6
Presupunem că există o corelație pozitivă între mărimea recompenselor financiare și
performanța angajaților .
Pentru testarea ipotezei am calculat coeficientul de corelație Spearman pentru dimensi unea
venit, obținut din completarea chestionarului demografic de către angajați și satisfacția
acestora la locul de muncă, măsurată prin chestionarul Job Satisfaction Scale.
Rezultatele obținute arată că există o asociere pozitivă între cele două variabile , rho(68) =
.391, p < 0.01, așadar pe măsură ce recompensele financiare cresc, performanța angajaților
este cotată mai bine .

Ipoteza 7
Presupunem că există diferențe de gen,așadar:

3  Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește motivația intrin secă
a angajaților.
 Presupunem că există diferențe de gen în ceea ce privește satisfacția la locul
de muncă a angajaților.
 Presupunem că există diferențe de gen în cee ace privește satisfacția geenrală
asupra vieții a angajaților.

Pentru a vedea dacă exis tă diferențe de gen am folosit testul t pentru eșantioane independente.

Sexul
N Mean t df Sig. (2 –
tailed
Motivatie intrinseca –
orientare autonoma Masculin 39 58.6667
-2.113 68 .038
Feminin 31 63.4839
Scor brut JSS Masculin 39 37.9744
.285 62.315 .777
Feminin 31 37.5161
Scor brut SWLS Masculin 39 23.8462
-.919 68 .361
Feminin 31 25.0645
Valoare totala
performnta Masculin 39 7.1795
-3.114 68 .003
Feminin 31 8.1290

Rezultatele arată că există o diferență seminificatică a motivației intrinseci, rezultatele
testului arată că există o diferență semnificativă între femei (M=63,48, sd=9.09) și bărbați
(M=58,67, sd= 9,76), t(68)=2.11, p = 0.38, dar și a performanței la locul de muncă între femei
și bărbați (t (68)=3.11, p= 0.003). Studiul efectuat pentru validarea scalei GCOS a găsit
diferențe de gen în ceea ce privește cauzalitatea astfel încât bărbații prezintă o orientare a
cauzalității controlată, iar femeile prezintă o orientare a cauzalității internă sau autonomă.
(Deci&Ryan, 1985).

Cu privire la satisfacția la locul de muncă și satisfacția generală asupra vieții, rezultatele nu
indică diferențe de gen, t (68)= 0.285, p=0.361, respectiv, t (68)= 0.919, p = 0.361.

3 4.12. Concluzii și limite

Pentru lucarea de față am avut ca obiectiv e descrierea relațiilor dintre motivația
intrinsecă și satisfacția și performanța angajaților, dar și legăturile dintre recompensele
financiare și satisfacția și performanța angajaților.
Prin analiza statistică și interpretarea datelor obținute în urma cer cetării putem evidenția
următoarele:
Studiul pe care l -am derulat și -a propus o abordare transversală prin care să studieze, în câmp
real, asocierile dintre starea de bine subiectivă, notată prin măsurarea cauzalității autonome,
satisfacția la locul de mun că, satisfacția asupra vieții și performanța angajaților.
Principalele rezultate la care am ajuns au fost:
1. Relația dintre motivația intrinsecă și satisfacția personalului, precum și relația dintre
motivația intrinsecă și performanța angajaților, cerceta te prin ipotezele 1,2,3. Ipotezele 1 și 3
s-au confirmat, așadar o cauzalitate autonomă, și implicit o motivație intrinsecă, pare să
coreleze pozitiv cu satisfacția generală asupra vieții și cu performanța la locul de muncă.
Alte studii arată că implicare a într -un mod autonom, sau prin auto -reglementare, într -o
activitate poate ajuta la menținerea sau poate spori bunăstarea și vitalitatea, în raport cu cei
implicați în activitate în tr-un mod controlat (Nix, Ryan, Manly , & Deci, 1999) .
Un aspect interesan t al cercetării este relația dintre motivația intrinsecă și satisfacția la locul
de muncă a angajaților, ipoteză care nu s -a confirmat. Postuatele teoriei autodeterminării
susțin că o cauzalitate autonomă este în strânsă legătură cu apariția calității vieț ii și activității.
Prin urmare putem sugera că mediul organizațional nu reușește să satisfacă nevoile de
autonomie, de relaționare și de compentență, a căror satisfacere este necesară în vederea
obținerii satisfacției la locul de muncă.

2. Relația dintre recompensele financiare și satisfacția angajaților și performanța acestora la
locul de muncă, cercetată prin ipotezele 4, 5 și 6. Cele trei ipoteze s -au confirmat ceea ce
indică o relație de asociere între mărimea recompenselor financiare și obținerea unei stări de
bine a angajașilor, precum și satisfacția la locul de muncă și performanța acestora. Cercetări
recente în cultura românească susțin rezultatele cercetării de față, indicând că aspectele
financiare joacă un rol destul de important în obținerea sat isfacției, și chiar contrar
postulatelor teoriei automotivării , o motivație controlată și extrinsecă, împreună cu venitul
pot prezice starea de bine. (Stevens et al., 2014). Având în vedere aceste contradicții aparante

3 putem sugera că recompensele financia re pot fi subsitute în cazul în care cele trei nevoi
fundamentale nu sunt satisăcute, și prin recompnsele financiare angajații pot fi motivați,ceea
ce duce la o cale de creștere a satisfacției și a stării de bine. (Erbași, Arat, 2012).

3. Analizarea difer ențelor de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă, satisfacția la locul
de muncă, satisfacția generală asupra vieții și performanță. Rezultatele ipotezei 7 arată că
există diferențe de gen în ceea ce privește motivația intrinsecă și performnața la mu ncă. Deși
teoria autodeterminării nu indică diferențe de gen cu privire la orientarea autonomă, studii
efectuate asupra motivației în sport indică di ferențe între bărbați și femei (Gillet, Berjot,
Vallerand & Amoura, 2012 ). Rezultatele indică posibile dire cții de cercetare asupra
discrepanțelor dintre femei și bărbați cu privire la conceptual de cauzalitate personală.

Punctele tari ale acestei cercetări sunt folosirea unor instrumente noi de cerectare, adaptate în
limba română și anume Job Satisfaction Sca le, care a obținut un coeficient Alpha Cronbach
satisfăcător de 0.83 și General Causality Orientation Scale, care a obținut coeficient Alpha
Cronbach satisfăcător pentru scala Orientare Autonomă – 0.75 și Orientare Impersonală –
0.83. Limita cu privire la acest chestionar este coeficientul Alpha Cronbach calculat pentru
scala Orientare Cobtrolată care a fost slab, de 0.64, așadar interpretările acestei scale trebuie
făcute cu precauție.
Limitele studiului de față sunt folosirea unui lot eterogen pentru cerc etare, așadar rezultatele
cercetării nu pot fi extinse, dar această lucrare deschide noi direcții de cerecetare. O altă
limită a studiului este reprezentată de lipsa criteriilor obiective de performanță. Pentru
evaluarea performanței s -a folosit o scală de autoevaluare și o scală de evaluare completată de
către superior, scale care pot avea un grad de subiectivitate mare și se referă la evaluarea mai
multor comportamente diferite.

3 Bibliografie

Andrews, F., & Withey, S. (1976). Social Indicators of Well -being. Americans Perceptions of
Life Quality. New York: Plenum Press.
Aziri, B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research And Practice ,
77-86.
Baard, P., Deci , E., & Ryan, R. (2004). Intrinesc need satisfaction: A motivational basis of
performance and well -being in two work settings. Journal of Applied Social
Psychology , 2045 -2068.
Chang , E., & Hahn, J. (2006). Does pay ‐for‐performance enhance perceived distributive
justice for collectivistic employees? Personnel Review , 397 – 412.
Costa , P., & McCrae, R. (1980). Influence of Extraversion and neuroticism on subjective
well-being.Happy and unhappy people. Journal of Personality and Social
Psychology. , 668 -678.
Cummins, R. (1998). The Second Approxiamtion to an International Standard of Life
Satisfaction. Social Indicators Research , 307 -334.
Cummins, R. (2000). Objective and Subjective Quality of Life: an interactive model. Social
Indicators Research , 55-72.
Deci, E., & Ryan, M. (2000). Intrinsec and Extrinsec Motivations: Classic Defi nitions and
New Directions. Contemporany Educational Psychology , 54-67.
Deci, E., & Ryan, R. (1985). The General Causality Orintations Scale: Self -determination in
personality. Journal of research in Personality , 109 -134.
Deci, E., & Ryan, R. (2000). The ` what` and `why`of goal pursuits: Human needs and the
self-determination od behavior. Psychological Inquiry , 227 -268.
Deci, E., Ryan, M., & Koestner, K. (2001). Extrinsec Rewards and Intrinsec Motivation in
Education: Reconsidered Once Again. Review of Educ ational Research , 1-27.
Deci, E., Vansteenkiste, M., & Lens, W. (2006). Intrinsec Versus Extrinsec Goal Contents in
Self-Determination Theory: Another Look at the Quality of Academic Motivation.
Educational Psychologist , 19-31.
Delhey, J. (2004). Life sati sfaction in an Enlarged Europe. Dublin: European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions.
DeNeve, K., & Cooper, H. (1998). The happy personality: A meta -analysis of 137 personality
traits and subjective well -being. Psychological Bul letin, 197 -229.

3 Diener, E. (1985). Subjective Well -Being. Psychological Bulletin , 542 -575.
Diener, E. (1999). Subjective Well -Being. The Science of Happiness and a Proposal for a
National Index. American Psychologist. , 155 -186.
Diener, E., & Chan, M. (2011 ). Happy people live longer: Subjective Well -Being Contributes
to health and Longevity. Applied Psychology: Health and Well -Being. , 1-43.
Diener, E., & Diener, M. (1995). Cross -cultural correlates of life satisfaction and self -esteem.
Journal of Personalit y and Social Psychology , 653 -663.
Diener, E., & Suh, E. (1997). Measuring Quality of Life: Economic, Social and Subjective
Indicators. Social Indicators Research , 189 -216.
Diener, E., Lucas, R., & Suh, E. (1996). Discriminant validity of well -being measure s.
Journal of Personality and Social Psychology , 616 -628.
Diener, E., Smith, H., & Fujita , F. (1995). The personality structure of affect. Journal of
Personality and Social Psychology. , 130 -141.
Diener, E., Suh , E., Lucas , R., & Smith, H. (1999). Subjec tive Wellbeing: Three Decades of
Progess. Psychological Bulletin , 157 -186.
Dodge, R., Daly , A., Huyton, J., & Sanders, L. (2012). The challange of defining wellbeing.
International Journal of Wellbeing , 222 -235.
Erbasi, A., & Arat, T. (2012). The Effect o f Financial and Non -financial Incentives on Job
Satisfaction: An examination of Food Chain Premises in Tukey. International
Business Research , 136 -145.
Frost, K., & Frost, C. (2000). Roumanian and American life aspirations in relation to
psychological well -being. Journal of Cross -Cultural Psychology , 726 -751.
Gillet, N., Berjot , S., Vallerand, R., & Amoura , S. (Basic and Applied Social Psychology).
The role of autonomy support and motivation in the prediction of interest and dropout
intentions in sport an d education settings. 2012 , 278 -286.
Goldberg, D., & Hillier, V. (1979). A scaled version of the general health questionnaire.
Psychological Medicine , 139 -145.
Gunkel, M., Schlaegel, C., Peluchette, J., & Langella, I. (2010). Personality and Career
Decisiv eness: An International Empirical. Personnel Review , 503 -524.
Hackman, J., & Oldham, G. (1976). Motivation through the Design of Work: Test of a
Theory. Organizational Behavior and Human Resources , 250 -279.
Heady, B., & Wearing, A. (1989). Personality, lif e events and subjective well -being: Toward
a dynamic equilibrium model. Journal of Personality and Social Psychology , 731 –
739.

3 Ilardi, B., Leone, D., Kasser, T., & Ryan, R. (1993). Employee and supervisor ratings of
motivation: Main effects and discrepanci es associated with job satisfaction and
adjusment in a factory setting. Journal of Applied Social Psychology , 1789 -1805.
Judge, T., Heller, D., & Mount , K. (2002). Five -Factor Model of Personality and Job
Satisfaction: A Meta -Analysis. Journal of Applied Psychology. , 30-541.
Kasser, T., & Ryan, R. (1993). A dark side of the American Dream: Correlates of financial
succes as a central life aspiration. Journal of Personality and Social Psychology , 410 –
422.
Kasser, T., Davey, J., & Ryam, R. (1992). Motivation and employee supervisor discrepancies
in a psychiatric vocational rehabilitation setting. Rehabilitation Psychology , 175 -187.
Kim-Prieto, C., Diener, E., Tamir, M., Scollon, C., & Diener, M. (2005). Integrating the
Diverse Definitions of Happiness: A Time -Sequential Framework of Subjective Well –
Being. Journal of Happiness Studies , 261 -300.
Laarsen, R., & Ketelaar, T. (1989). Extraversion, neuroticism and susceptibility to pozitive
and negative mood induction procedures,. Personality and Individual Differenc es,
1221 -1228.
Luca, M. (2013). Introducere in psihologia personalitatii. Brasov: Editura Universitatii
Transilvania.
Lykken, D., & Tellegen, A. (1996). Happiness is a Stochastic Phenomenon. Psychological
Science , 186 -189.
Mihalache, F. (2008). Doua perspe ctive in explicarea satisfactiei fata de viata: top -down vs.
bottom -up. Calitatea vietii. , 71-83.
Mujtaba, B., & Shuaib, S. (2010). An Equitable Total Rewards Approach to Pay for
Performane Management. Journal of Management Policy and Practice , 111 -121.
Myers, D., & Diener, E. (1995). Who is happy? Psychological Science , 10-17.
Nix, G., Ryan, R., Manly , J., & Deci, E. (1999). Revitalization through self -regulation: The
effects of autonomous and controlled motivation on happiness and vitality. Journal of
Experimental Social Psychology , 266 -284.
Pardee, R. (1990). A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction
and Motivation. Educational Resources Information Center , 1-15.
Pitariu, H. (2000). Managementul resurselor umane. Bucuresti: E d. All.
Preda, M. (2006). Comportament organizational. Bucuresti: Ed. Polirom.
Pritchard, R. (1969). Equity theory: A Review and critique. Organizational Behaviour and
Human Performance , 176 -211.

3 Saif, K., Nawaz, A., & Khan , M. (2012). Synthesizing the th eories of job -satisfaction across
the cultural/attitudinal dimensions. Interdisciplinary Journal of Contemporany
Research in Business , 1382 -1396.
Stevens, M., Constantinescu, P., Ugur, H., & Constantinescu, I. (2014). Causality
Orientations and Well -being in European and Eurasian young adults. International
Perspectives in Psychology: Research, Practice, Consultation , 37-50.
Suh, E., Diener, E., & Fujita, F. (1996). Events and subjective well -being: Only recent events
matter. Journal of Personality and Soci al Psychology. , 1091 -1102.
Tomyn, A., Norrish, J., & Cummins, R. (2011). The Subjective Wellbeing of Indigenous
Australian Adolescents: Validating the Personal Wellbeing Index -School Children.
Social Indicators Research , 1013 -1031.
Trahant, B., & Yearout, S. (2005). Making Reward for Performance Reality. Public
Manager , 49-54.
Vakola, M., Tsaousis, I., & Nikolaou, I. (2003). The Role of Emotional Intelligence and
Personality Variables toward Organisational Change. Journal of Managerial
Psychology , 88-110.
Van Eerde, W., & Thierry, H. (1996). Vroom's expectancy model and work -related criteria:
A meta -analysis. Journal of Applied Psychology , 575 -586.
Vansteenkiste, M., & Ryan, R. (2013). On psychological growth and vulnerability: Basic
psychological needs sati sfaction and need frustation as a unifying principle. Journal
of Psychotherapy Integration , 263 -280.
Veenhoven, R. (1999). Quality of life in individualistic society. A comparison of 43 nations
in the early 1990`s. Social Indicators Research , 157 -186.
Wein stein, N., Przybylski, A., & Ryan, R. (2012). The index of autonomous functioning:
Development of a scale of human autonomy. Journal of Research in Personality , 397 –
413.
Williams, G., Grow, V., Freedman, Z., Ryan, R., & Deci, E. (1996). Motivational predic tors
of weight loss and weight -loss maintenance. Journal of Psychology and Social
Psychology , 115 -126.
World Health Organisation. (2006). Basic Documents, Constitution of The World Health
Organisation. World Health Organisation. Retrieved from
http://apps. who.int/gb/bd47/EN/constitution -en.pdf?ua=1&ua=1
Zlate, M. (2005). Tratat de psihologie organizational -manageriala. Iasi: Ed. Polirom.

3 Webografie
Burzea, C. (2009) Teoria echității și justiție organizațională – implicații practice și
manageriale.
http://carmen.buzea.ro/Buzea_C_2009_Teoria_echitatii_si_justitia_organizationala.pdf ,
descărcată la data de 12.04.2015.

Headey, B. (2006). Happiness: Revising Set Point Theory and Dynamic Equilibrium Theory
to Account for Long Term Change. German Institute for Economic Research. Revised
version of a paper presented at the 7th SOEP Users’ Conference, July 3 -5 2006, Berlin,
http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.44536.de/dp607.pdf descarcată la
data de 10.02.2015
Lykken, D., Tellegen, A.(1996). Happiness Is a Stochastic Phenomenon. Psychological
Science , 7 (3). https://www.psych.umn.edu/psylabs/happness/happy.htm descărcată la
data de 10.02.2015.

Michalos, A.C. (2003). Essays on the Quality of Life. Kluwer Academic Publishers,
https://books.google.ro/books?id=JkcW2FHpIY8C&pg=PA255&dq=michalos+postulat
es&hl=ro &sa=X&ei=G00VVZn –
NsHeU9aogZAP&ved=0CDYQ6AEwAw#v=onepage&q=michalos%20postulates&f=fal
se descărcată la data de 15 .02.2015.

World Health Organisation. (2006). Basic Documents, Constitution of the World Health
Organisation. http://apps.who.int/gb/bd/PDF/bd47/EN/constitution -en.pdf?ua=1&ua=1
descărcată la data de 02.02.2015.
Delhey, J. (2004). Life in an Enlarged Europe. Social Science Research Centre. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://www.uni –
mannheim.de/edz/pdf/ef/04/ef03108en.pdf accesată la data de 12.02.2015.

3 Anexe
Anexa 1
Scala Satisfac ției în Viața
Mai jos sunt cinci propoziții cu care puteți sa fiți sau nu de acord. Folosind scala 1 -7 de mai
jos indicați gradul în care sunteți de acord cu fiecare item notând în fața fiecăruia numărul
adecvat. Vă rugăm răspundeți deschis și sincer.
 7 – Acord puternic
 6 – Acord
 5 – Acord slab
 4 – Nici acord nici dezacord
 3 –Dezacord slab
 2 – Dezacord
 1 – Dezacord puternic

____ În cele mai multe privințe viața mea se apropie de propriul ideal.
____ Condițile mele de viață sunt excelente.
____ Sunt satisfăcut de viața mea.
____ Până acum am obținut lucrurile importante pe care mi le doresc de la viață.
____ Dacă aș putea să mai traiesc viața încă odată nu aș schimba aproape nimic .

3 Anexa 2
The General Causality Orientations Scale (GCOS)

Următorii itemi aparțin unor serii de scenarii ipotetice. Fiecare scenariu descrie un incident și
listeaza trei modalități de răspuns. Vă rugăm citiți fiecare răspuns, imaginați -vă în situația
respectivă, iar apoi luați în considerare care ar fi răspunsul posibil. Gîndiți -vă la fiecare
opțiune având în vedere probabilitatea să acționați în acel mod. (Cu toții răspundem
situațiilor în diverse moduri și foarte probabil multe dintre răspunsuri sunt cel puțin
întrucâtva potrivite modului dumneavostră). Dacă este foarte puțin probabil să răspundeți
într-unul din mod alitățile descrise va trebui să răspundeți cu 1 sau 2, dacă este probabil ca
unul dintre răspunsuri să fie potrivite, selectați un număr din mijloc, iar dacă este foarte
probabil să răspundeți așa cum este în descriere atunci încercuiți 6 sau 7.
1. V-a fost oferită o nouă poziție într -o companie în care ați lucrat de ceva timp.
Prima întrebare care este posibil să vă vine în minte este:

a) Dacă nu voi face față noilor responsabilități?
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
b) Voi face mai multe în această poziție?
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
c) Mă întreb dacă noua muncă va fi interesantă.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil

2. Aveți o fiică de vîrstă școlară. La ședința cu părinții învățătoarea vă spune că fiica
dumneavoastră se descurcă greu și nu se implică în activitate. Este posibil să:

a) Aveți o discuție cu fiica pentru a înțelege care este problema:
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
b) Să o certați în speranța că se va descurca mai bine.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
c) Vă asigurați că își face t emele, pentru că ar trebui să muncească mai mult.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil proba bil foarte probabil

3

3. Ați avut un interviu pentru un job cu câteva săptămâni în urmă. Prin e -mail primiți
o scrisoare prin care vi se spune că postul a fost ocupat. Este posibil să gândiți:
a) Nu conteaz ă ce cunoști, ci pe cine cunoști.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
b) Probabil nu sunt suficient de bun pentru postul acesta.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
c) Cumva, nu au considerat că, calificările mele se potrivesc nevoilor lor.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
4. Sunteți supervizoru l unei fabrici și ați fost împuternicit să alocatți pauză de cafea
pentru trei muncitori care nu puteau lua pauză în același timp. Veți face față:
a) Expunându -le celor trei muncitori situația și le propuneți să analizați împreună
orarul.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
b) Împărțind timpul așa încît fiecare poate lua pauză fără probleme.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
c) Ați afla de la un superior ce trebuie să faceți sau procedați așa cum se proceda
înainte.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
5. Un prieten apropiat (de același sex) a fost supărat în ul tima vreme, și de câteva
ori s-a enervat pe dumneavoastră din ”nimic„. Este posibil să:
a) Îi dezvăluiți ce ați observat și să încercați să aflați ce se întîmplă cu el/ea.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil

b) Să ignorați pentru că oricum nu puteți face nimic în acest sens.

1 2 3 4 5 6 7

3 Puțin probabil probabil foarte probabil
c) Îi spuneți că veți petrece timp împreună numai și numai dacă depune mai mult
efort în a se controla .
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil
6. Tocmai ați primit rezultatele la un test pe care l -ați dat, și descoperiți că v -ați
descurcat foar te prost. Reacția inițială este posibil să fie:
a) ”Nu pot face nimic bine”, și vă întristați.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabi l probabil foarte
probabil
b) ”Mă întreb cum e posibil să mă fi descurcat atât de slab” având un sentiment de
dezamăgire.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil
c) ”Testul acela st upid nu demonstrează nimic ” și vă enervați.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil proba bil foarte
probabil
7. Ați fost invitat la o mare petrecere unde cunoașteți doar câteva persoane.
Sgândindu -vă la aceasta vă așteptați să:
a) Vă integrați în ceea ce se întâmplă, în scopul de a vă simți bine ș i a nu face impresie
rea.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
b) Întâlniți câteva persoane cu care să puteți relaționa.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabi l probabil foarte
probabil
c) Vă simțiți probabil izolat și neremarcat .
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
8. Vi se cere să planificați un picnic pentru dumneavoastră și angaj ați. Felul
dumneaovstră prin care abordați acest proiect poate fi caracterizat astfel:
a) Preluați conducerea: dumneavoastră veți lua toate deciziile imortante.

3 1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil
b) Veți urma un precedent: nu stiți cum să abordați proiectul așadar veți face așa cum
s-a facut și înainte .

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
c) Veți căuta participarea: veți lua informații de la ceilalți care vor sa le exprime,
inainte de a face planurile finale.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
9. Recent a apărut o poziție la locul de muncă care ar fi putut însemna o
promovarepentru dumneavostră. Cu toate acestea, postul a fost oferit unei alte
persoane cu care lucrați. Evaluând situația vă gândiți că:

a) Nici nu vă așteptați să primiți job -ul; deseori ați fost trecut cu vederea .
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil
b) Ceala ltă persoană ”a făcut probabil ceea ce trebuia” d.p.d.v. politic pentru a primi
postul .
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
c) Veți lua în considerare factorii care țin de performanța dumneavoastră care au
dus la faptul de a fi omis .
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil
10. Vă pregăt iți pentru o nouă carieră. Cel mai important lucru pe care îl luați în
considerare este posibil să fie:
a) Veți putea face față muncii fără a vă simți suprasolicitat.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil
b) Cât de interesat sunteți de acel tip de muncă.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil

3 c) Dacă există posibilitatea cu adevărat de a fi avansat.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
11. O femeie care lucrează pentru dumneavoastră în general a făcut o muncă
adecvată. Cu toate acestea în ultimele două săptămâni munca ei nu a mai fost astfel
și pare a fi mai puți n intereastă de ceea ce face. Reacția dumneaovoastră este posibil
să fie:

a) Îi spuneți că munca ei este sub așteptări și că ar trebui să se străduiască mai mult.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte probabil
b) O întrebați care este problema și îi dați de înțeles că sunteți dispus/ă s ă o ajutați.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte probabil
c) Vă este greu să înțelegeți ce trebuie făcut pentru a o putea corecta.

1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
12. Compania dumneavoastră v -a promovat într -o poziție departe de localitatea în
care locuiți momentan. Când vă gândiți la mutare probabil:

a) Vă simțiți interesat de noua provocare dar și puțin anxios în același timp.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil
b) Sunteți entuziasmat de statutul înalt și salariul mare pe care le implică acest lucru.
2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foa rte
probabil
c) Vă simțiti stresat și anxios de schimbările ce vor urma.
1 2 3 4 5 6 7
Puțin probabil probabil foarte
probabil

3 Anexa 3
Scala Satisfacție Job

Pentru fiecare propoziție, vă rugăm încercuiți numărul care indică gradul în care sunteți de
acord.

Dezacord
total Dezacord Nu știu De acord Total de
acord
Primesc recunoaștere pentru o mu ncă
bine făcută.
1 2 3 4 5
Mă simt apropiat de colegii de serviciu.
1 2 3 4 5
Mă simt bine să lucrez în această
companie.
1 2 3 4 5
Mă simt sigur în ceea ce privește
meseria mea.
1 2 3 4 5
Cred că managerul este preocupat în
privința mea.
1 2 3 4 5
În mare parte, cred că munca face bine
sănătății mele fizice.
1 2 3 4 5
Venitul meu este bun.
1 2 3 4 5
Îmi folosesc toate talentele și abilitățile
mele la locul de muncă.
1 2 3 4 5
Mă înțeleg bine cu supervizorii.
1 2 3 4 5
Mă simt bine cu priv ire la munca mea.
1 2 3 4 5

3 Anexa 4
Chestionar demografic și de evaluare a performanței
Studii absolvite
 Gimnaziale
 Liceale
 Universitare
 Postuniversitare
 Altele ________________
Vârsta
 18-25
 26-35
 36-49
 50 și peste 50
Sexul
 Masculin
 Feminin
Venitul net (incluzând și bonusurile):
 1.000 – 2.000 ron
 2.001 – 3.000 ron
 3.001 – 4.000 ron
 4.001 – 5.000 ron

Evaluați performanța Dvs. de la locul de muncă, pentru ultimele 6 luni fiind:
 foarte neadecvată  neadecvată  medie  adecvată  foarte adecvat ă.

3 Anexa 5
Scală de evaluare a superiorului cu privire la perfromanța angajatului

Evaluați performanța angajatului Dvs. la locul de muncă, pentru ultimele 6 luni fiind:
 foarte neadecvată  neadecvată  medie  adecvată  foarte adecvată.