Drepturile Si Obligatiile Angajatorului
DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI
CUPRINS
CAPITOLUL I . CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Scurt istoric al evoluției reglementării
2. Definiția contractului individual de muncă
3. Conținutul contractului
4. Trăsăturile specifice contractului individual de muncă
5.Clauze obligatorii
5.1 Durata contractului individual de muncă
5.2 Locul muncii
5.3 Felul muncii
5.4 Condițiile de muncă
5.5 Salariul
5.6 Timpul de muncă și timpul de odihnă
6. Clauze esențiale ale contractului individual de muncă
6.1 Clauze cu privire la formarea profesională
6.2 Clauza de neconcurenta
6.3 Clauza de moblitate
6.4 Clauză de confidențialitate
7. Înregistrarea contractului individual de muncă
8. Durata contractului individual de muncă
9. Incetarea contractului individual de muncă
CAPITOLUL II. DREPTURILE ANGAJATORULUI
1. Dreptul să stabilească și să organizeze funcționarea societății
2. Dreptul să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariații sub rezervă legalității acestor dispoziții
3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu
4. Dreptul să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice măsurile necesare că sancțiuni disciplinare
5. Dreptul să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora
CAPITOLUL III OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI
1. Obligația să informeze salariaților asupra contractului de muncă
2. Obligația să asigure permanent condiții tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă
3. Obligația să asigure salariaților toate drepturile ce decurg
4. Obligația să comunice periodic salariaților situația economico-financiară a societății
5. . Obligația să se consulte cu sindicatul sau reprezentanții salariaților în privința unor decizii care ar putea să afecteze drepturile și interesele salariaților
6. Obligația să înființeze în termen legal registrul de evidență al salariaților și să înregistreze toate înregistrările prevăzute de acesta
7. Obligația să plătească toate contribuțiile și impozitele pe salarii, care revin angajatorilor
8. Obligația să elibereze în termenul cel mai scurt pe baza de cerere orice document care atestă calitatea de angajat cu contract de muncă individual
9. Obligația să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariaților societății
CAPITOLUL IV PRACTICA JUDICIARA
BIBLIOGRAFIE
CAPITOLUL I CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
1. Scurt istoric al evoluției reglementării
Apariția și consacrarea contractului individual de muncă că instituție de drept distinctă legată de evoluția și difersificarea contractelor civile la debuturile industrializării capitaliste,la începutul secolului XIX.
Se poate că prima reglementare importantă a materiei se regăsește în Codul civil francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele două articole (1779 și 1780) referitoare la locația de lucrări și locația de serviciu.
Contractul respectiv era, în fapt, un contract de încheiere a muncii și era guvernat de regulile dreptului civil, trata numai obligația persoanei de a execută lucrarea pe care o contractase și dreptul de a primi prețul cuvenit.
În România, inspirată în acea perioada în procesul de formare a dreptului de modelul legislativ francez, reglementările din Codul lui Napoleon au fost preluate în Codul civil român adoptat în 1864, respectiv în art.1470.
Formă incipientă a contractului de muncă era tratată că una dintre modalitatiile locatiunii de lucrări, alături de contractul de antrepriză și cel de transport, mai exact că o locațiune prin care persoanele se obligă să-și pună lucrările lor în serviciul altora.
Primele încercări de legiferare expresă a contractului individual de muncă au eșuat. Ne referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 și la proiectu Trancu Iași din 1920.
Abia în anul 1929 a fost adoptată Legea contractului de muncă,care definea acest act că fiind ,,convenția prin care una din părți, denumitărti,p, salariat, se obligă să presteze muncă sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată – unei alte părți, denumită patron, care la rândul ei se obligă să o remunereze pe cea dintâi (art.37)".
Acea definiție cuprindea destul de multe elemenete specifice dreptului civil,dar lucrul cel mai important este faptul că era consacrat un nou tip de contract, căruia i se dădea o nouă semnificație și un nou conținut.
În perioada comunistă contractul individual a fost practic generalizat (cu mici excepții) și inclus în majoritatea raporturilor de muncă, fiind folosit în realitate în mod mascat că o modalitate de "legare" a salariaților de statul comunist care stătea în spatele oricărui angajator.
Formal, prin Codul muncii din 1972,contractul de muncă a prmit o definiție relativ democratică, prin preluarea unor principii și soluții din documentele OIM și din legislația țărilor occidentale avansate. Așa a fost de altfel posibilă menținerea acestei reglementări până la adoptarea noului Cod,respectiv în anul 2003.
După schimbările revoluționare intervenite în 1989 în istoria recentă a României abia în 2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr 53/2003, O.U.G nr 65/2005; OUG nr 55/2006. Prin Legea nr 40, 31 martie 2011 pentru modificarea și completarea Legii nr 53/2003 atoptata prin asumarea răspunderii Guvernului s-au adus tranformări de substanță Codului muncii.
Actualul Cod al muncii a consacrat în mod expres și contractul individual de muncă un număr de 9 capitole. În cadrul Titlului II reglementând concret toate problemele legate de încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, și încetarea contractului individual de muncă precum și modalitățile acestuia.
2.Definiția contractului individual de muncă
Articolul 10 Codul muncii prevede că este un contract în temeiul căruia, o persoană fizică, numită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumită salariu.
Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral prin care o parte, denumită salariat (întotdeauna o persoană fizică), se obligă să presteze o muncă sub controlul, autoritatea și subordonarea celeilalte părți, denumită angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul obligației acesteia de a primi un echivalent bănesc, denumit salariu Contractul individual de muncă este înțelegerea încheiată în scris, prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate în timp, a unei munci în folosul și sub autoritatea celeilalte părți -angajatorul- persoană juridică sau persoană fizică, iar acesta din urmă este obligat, la rândul sau, să-i plătească salariu și să-i asigure condiții adecvate de muncă.
3.Trăsăturile specifice contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă prezintă unele trăsături care îl diferențiază net de alte contracte:
– părțile unui contract sunt angajatorul (persoană fizică sau persoană juridică) și angajatul, care nu poate fi decât o persoană fizică.
– este un act juridic bilateral, nefiind posibilă pluralitatea de creditori și debitori, precum și caracterele civile și comerciale.
– este un contract sinalagmatic, stabilindu-se drepturi și obligații reciproce ale părților.
– este un contract oneros și comutativ, deorece părțile se obligă la reciprocitatea prestațiilor, ambele prestații fiind cunoscute din momentul încheierii actului.
– are un caracter solemn – formă scrisă este obligatorie.
Dispozițiile art. 16 Codul muncii, precum și alte prevederi legale, care impun formă scrisă, în limba română să refereă la acesta ca un element ad validitatem. Obligația incheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului, care va înmâna un exemplar salariatului, anterior începerii activității.
– contractul individual de muncă are un caracter intuito personae, fiind încheiat în considererea expresă a calităților personale ale fiecărei părți;
– se caracterizează prin executarea succesivă a prestațiilor de către ambele părți contractate;
– încheiera contractului individual de muncă implică un raport de subordonare a salariatului față de angajatorul sau;
Calitatea de salariat, așa cum rezultă din definiția legală, prevăzută de Codul muncii, o pot dobândi doar persoanele fizice cu capacitate de muncă.
Conform prevederilor Codului muncii, angajatorul este persoană fizică sau juridică care poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe baza de contract individual de muncă. Persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalității juridice. Persoană fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu.
Patronul este definit în art. 1 lit. v) din Legea nr 62/2011 a dialogului social, ca fiind o persoană juridică înmatriculată sau persoană fizică, autorizată potrivit legii, sau persoană care exercită, potrivit legii, o meserie ori profesiune în mod independent, care admininstrează și utilizează capital, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență, și care angajeză muncă salariată. Nu orice angajator are și calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim că nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajează personal casnic, unitățile și instituțiile publice, organizațiile de cult, asociațiile și fundațiile, partidele politice și sindicatele.
Muncă prestată de o persoană fizică da naștere unei diversități de raporturi juridice de muncă, ce pot intră sub incidența unor ramuri diferite de drept.
Formă juridică a raportului individual de muncă este cea întemeiată pe existența unui contract individual de muncă, ea reprezentând partea dominantă a activităților desfășurate de persoane fizice. Nu toate raporturile juridice, în temeiul cărora se prestează muncă, presupun o angajare în muncă prin încheierea unui contract individual de muncă.Unele dintre acestea intră în categoria raporturilor de muncă, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baza un contract, altele se întemeiază pe un act admininstrativ, unele sunt reglementate de legislația muncii, altele sunt reglementate de norme aparținând altor ramuri de drept.
Rporturi juridice ce presupun muncă, neapartinand ramurii dreptului muncii: raporturile de serviciu ale funcționarilor publici. Munca funcționarilor publici este reglementată, în esență, prin Legea statutul funcționarilor publici nr 188/1999, republicată cu modificările ulterioare, și alte statute speciale. Funcționarul public își desfășoară în temeiul unui raport de serviciu, și nu în baza contractului individual de muncă.
Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat. Reglemenatarea acestor raporturi de muncă se găsește in Legea nr. 195/2001,republicată, având ca obiect munca neremunerată,prestată in interes public.
Munca desfașurată in baza unor obligații legale ,este cazul raporturilor de muncă de natură admininstrativă sau penal-executională.
4.Conținutul contractului individual de munca
În conținutul unui contract individual de muncă, se regăsesc o serie de clauze dintre care unele sunt obligatorii,iar alte sunt negociate de părțile semnatare. Potrivit legslației muncii din România, părțile au o libertate destul de redusă în stabilirea contractului individual de muncă, deoarece orice negociere va trebui să aibă în vedere prevederile din actele normative în vigoare, precum și cele din contractele colective de muncă (art. 11 Codul muncii) .
Literatura juridica de specialitate a clasificat clauzele din continutul contractului individual de munca pe diferite criterii.
Analiza continutului contractului individual de munca demonstreaza modul in care se asigura conjugarea dintre partea legala si cea contraventionala
Unele cauze sunt cosiderate esentiale ( de pilda,durata conttată de o persoană fizică da naștere unei diversități de raporturi juridice de muncă, ce pot intră sub incidența unor ramuri diferite de drept.
Formă juridică a raportului individual de muncă este cea întemeiată pe existența unui contract individual de muncă, ea reprezentând partea dominantă a activităților desfășurate de persoane fizice. Nu toate raporturile juridice, în temeiul cărora se prestează muncă, presupun o angajare în muncă prin încheierea unui contract individual de muncă.Unele dintre acestea intră în categoria raporturilor de muncă, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baza un contract, altele se întemeiază pe un act admininstrativ, unele sunt reglementate de legislația muncii, altele sunt reglementate de norme aparținând altor ramuri de drept.
Rporturi juridice ce presupun muncă, neapartinand ramurii dreptului muncii: raporturile de serviciu ale funcționarilor publici. Munca funcționarilor publici este reglementată, în esență, prin Legea statutul funcționarilor publici nr 188/1999, republicată cu modificările ulterioare, și alte statute speciale. Funcționarul public își desfășoară în temeiul unui raport de serviciu, și nu în baza contractului individual de muncă.
Raporturile de muncă bazate pe un contract de voluntariat. Reglemenatarea acestor raporturi de muncă se găsește in Legea nr. 195/2001,republicată, având ca obiect munca neremunerată,prestată in interes public.
Munca desfașurată in baza unor obligații legale ,este cazul raporturilor de muncă de natură admininstrativă sau penal-executională.
4.Conținutul contractului individual de munca
În conținutul unui contract individual de muncă, se regăsesc o serie de clauze dintre care unele sunt obligatorii,iar alte sunt negociate de părțile semnatare. Potrivit legslației muncii din România, părțile au o libertate destul de redusă în stabilirea contractului individual de muncă, deoarece orice negociere va trebui să aibă în vedere prevederile din actele normative în vigoare, precum și cele din contractele colective de muncă (art. 11 Codul muncii) .
Literatura juridica de specialitate a clasificat clauzele din continutul contractului individual de munca pe diferite criterii.
Analiza continutului contractului individual de munca demonstreaza modul in care se asigura conjugarea dintre partea legala si cea contraventionala
Unele cauze sunt cosiderate esentiale ( de pilda,durata contractului, felul si locul muncii, conditiile de munca, salariul),altele specifice ( clauza de neconcurentamde mobilitate sau de confidentialitate). Conform unei opinii, exista clauze specifice prevazute in Codul muncii si clauze specifice neprevazute in Codul muncii, dar si clauze mixte,care nu sunt nici exclusiv legale, nici exclusiv conventionale.
Obiectul contractului individual de muncă. Obiectul principal al oricărui contract de muncă îl reprezintă prestarea muncii de către angajat, respectiv plata făcută de angajator. Nerespectarea muncii are că și consecință neplata salariului.
5. Clauze obligatorii ale contractului individual de munca
5.1 Durata contractului individual de muncă
Conform dispozițiilor art. 12 Codul muncii, un contract individual de muncă se încheie, de regulă, pe perioada nedeterminată și numai în cazuri de excepție – expres prevăzute de lege – pe durata determinată.
5.2 Locul muncii
– face obiectul obligației de informare a angajatorului în raport de persoană care solicită angajarea;
– în raport de acesta, se va stabili corespunderea sau necorespunderea profesională a angajatului;
– există un element esențial al contractului individual de muncă;
Durata contractului constituie un element definitoriu și caracteristic contractului individual de muncă, regimul juridic al salariatului cu contract individual de muncă încheiat pe durata nedeterminată având anumite particularități în raport cu cel al salariatului cu contract individual de muncă încheiat pe durata determinată.
Semnificația adjectivului "nedeterminată" nu este aceea de veșnic, pentru totdeauna, pe durata vieții salariatului și, respectiv, pe toată durata de existența a anagajatorului. În vederea asigurării și garantării stabilității în muncă, în temeiul principiului stabilității raporturilor juridice de muncă, este stabilită regulă încheierii contractului individual de muncă de către legiuitor pe durata nedeterminată, însă tot legiuitorul este acela care stabilește cazurile și condițiile în care i se poate pune capăt acestui contract încheiat pe durata nedeterminată.
Pe de altă parte, particularitățile și natura activității angajatorilor, raportat la diversitatea și chiar instabilitatea nevoilor și cerințelor cu care se confruntă în contextul mediului de afaceri, obligă la crearea cadrului legal corespunzător în vederea satisfacerii acestora.
În principiu din punct de vedere juridic, locul muncii desemnează unitatea cu referire la localitatea, poziția sau situarea acesteia în localitate, unde muncește salariatul. Din punct de vedere social, locul muncii face referire la climatul, prestigiul unității, atmosfera existența la locul unde își desfășoară activitatea salariatul. Din punct de vedere economic, locul muncii incorporează și dotările cât și resursele și de care beneficiază și pe care le exploatează salariatul, în concret când își desfășoară activitatea.
Locul muncii nu desmnează postul sau functiia îndeplinită de salariat (noțiuni similare, mai degrabă cu felul muncii), decât în cazul în care privește în mod precis locul unde se desfășoară activitatea salariatului (în birou…,la compartimentul…,în atelierul….etc); poziționat în întreagă stuctură organizatorică a activității angajatorului (ca loc de muncă determinat).
Semnificația noțiunii este arătată mai exact în art 17 alin. (3) lit b) Codul muncii : locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri.
Specificitatea anumitor locuri de munca este evidențiată în legislația muncii și securității sociale prin indicarea celor cu condiții de muncă deosebite sau speciale, salariații care prestează muncă în locuri de muncă cu astfel de condiții beneficiind de un tratament juridic mai favorabil (sporturi salariale,durata redusă a timpului de lucru, echipamente de protecție,alimente. etc.)
Locul muncii este întodeauna specificat în contractul individual de muncă, putând fi:
un loc de muncă fix, nemișcător (care nu implică deplasări ale salariatului)
– un loc de muncă fix, dar care presupune anumite deplasări ale salariatului, fără a putea fi afectată calitatea de nemișcător;
– un loc de muncă mobil, care presupune deplasări ale salariatului în mai multe locuri de muncă, în aceași localitate sau în mai multe localități, cunoscute la momentul încheierii contractului individual de muncă sau care apar în funcție de nevoile angajatoruluisau de specificul postului. În acest caz, se pune problema utilității înserării în conținutul contractului individual de muncă a clauzei de mobilitate
– domiciliul salariatului.
În cazul în care locul muncii este domiciliul salariatului sau institue reglementări specifice în Codul muncii, în capitolul ,,Muncă la domiciliu" ,în Titlul II Cap. IX. art. 108-110.
Prestarea muncii (atribuțiile specifice postului) la domiciliul salariatului constituie elementul particular care a determinat legiuitorul să îi confere o reglementare distinctă, fără însă că prin acesta creeze un tip, o categorie sau o formă aparte de contract individual de muncă.
Contractul indivdual de muncă cu muncă la domiciliu, poate fi orice tip de contract cu durata nedeterminată, cu durata determinată, cu timp de lucru integral sau cu timp de lucru parțial, singura particularitate fiind aceea că prestarea muncii se efectuază la domiciliul salariatului.
Trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă la domiciliu, potrivit art . 108- 110 Codul muncii, sunt:
-atribuțiile specifice funcției îndeplinite de salariat (muncă pe care o prestează) se îndeplinesc la domiciliul salariatului.
-salariatul își stabilește singur programul de lucru;
-controlul angajatorului asupra activității îndeplinite de către salariat și mobilitatea concretă de realizare a controlului se realizează conform programului stabilit în contractul individual de muncă.
– angajatorul are obligația de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, a materilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitatea salariatului precum și al produselor finite realizate de acesta;
-costul materilor prime și al materialelor prime, precum și cheltuielilor de producție și de transport se suportă de către anagajator;
-regimul juridic al salariatului, în privința drepturilor și obligațiilor care îi revin este același cu cel al oricărui salariat care își desfășoară activitatea la sediul angajatorului.
Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă, forma scrisă fiind prevăzută ad validitatem sub sancțiunea nulității. Sancțiunea nerespectării formei scrise constă în nulitatea absolută a contractului individual de muncă la domiciliu ,care poate fi invocată în condițiile legii, pe toată durata existenței contractului. Nulitatea absolută poate fi acoperită ulterior, prin redactarea contractului în formă scrisă.
5.3. Felul muncii
Prin felul muncii se înțelege funcția sau meseria exercitată de către salariat, cu arătarea pregătirii sau calificării sale profesionale.
În sistemul nostru de drept încadrarea în muncă se realizează pe o funcție sau un post specificat expres în Clasificarea Ocupaților din România. Ocupația este cea care constitue felul muncii.
Clasificarea ocupaților este operația de sistematizare a ocupațiilor (functiilor si meseriilor) populației active, în care o ocupație este clasificată o singură dată.
Ocupația este activitatea utilă ,, aducătoare de venit ( în bani sau natură ), pe care o desfășoară o persoană în mod obisnuit și care constituie pentru acesta o sursă de existența. Ocupația este, deci, proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută de societate ca utilă pentru sine și semenii săi. Ocupația unei persoane poate fi exprimată prin funcția sau prin meseria exercitată de această.
Funcția este activitatea desfășurata de o persoană într-o ierarhie funcțională de conducere sau de excepție.
Postul descrie obiectivele, conținutul, sarciniile și atribuțiile de serviciu ce trebuie îndeplinite de titularul sau, fiind stabilite prin fișa postului.
Meseria este complexul de cunoștiinte obținute prin școlarizare și prin practică, necesare pentru aumitor ocupații de transformare și prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii.
Pentru definirea corectă a noțiunii de ocupație și evitarea confuziei, este necesar să se definească și noțiunea de profesie care, în unele cazuri, poate fi și ocupație iar în altele nu.
Profesia este specialitatea (calificarea) obținută prin studii, iar ocupația este specialitatea ( calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.
Fișa postului este un document care cuprinde limitativ atribuțiile de serviciu stabilite de către angajator in sarcina salariatului, în urmă încadrării acestuia într-o anumită funcție sau pe un anumit post. Se întocmește pentru funcțiile postului care nu contribuie în mod direct la realizarea unui anumit produs. În consecință potrivit art. 39 alin. (2) lit. a) Codul muncii, unui salariat îi revine fie obligația de a realiza normă de muncă conform fișei postului. Prin raportare la atribuțiile stabilite în concret, pentru fiecare post, angajatorul stabilește și obiectivele de performanță individuală, pe care trebuie să le realizeze titularul postului respectiv.
Cracterul obiectiv al fișei postului derivă din faptul că acesta defnește și descrie postul, se elaborează anterior angajării salariatului pe postul respectiv, in funcție de specificul postului și nu de calitățiile personale care se cer sau pe care le deține salariatul.
5.4. Condițiile de muncă
În situația în care salariatul își desfășoară activitatea în alte condiții de muncă decât cele ,,normale’’, este necesar a se preciza în conținutul contractului individual de muncă acest aspect, deoarece salariatul are dreptul de a beneficia de o protecție suplimentară ,astfel starea de sănătate să nu fie periclitată.
Legea nr. 31/2001 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi (act normativ care aparține legislației muncii) definește locurile de muncă că având condiții deosebite (adică condiții vătămătoare, grele sau periculoase), în raport cu natura și intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la acești factori, efortul fizic mai mare sau solicitarea nervoasă ridicată pe care le implică etc. Condițiile determinărilor efectuate de persanalul medical specializat, de către inspectoratele de muncă, în baza determinărilor efectuate de personalul medical specialzat. Durata și nominalizarea personalului care lucrează în astfel de condiții se face prin negocieri între angajatori si sindicate, fără a le fi afectat salariul și vechimea în muncă.
Noțiunea de locuri de muncă în alte condiții vizează locurile de muncă și activități în domentiul apărării naționale, ordinii publce și siguranței naționale care implică, pericol permanent de vătămare corporală gravă, invaliditate, mutilare, suprimare a vieții ori de pierdere a libertății – captivitate, terorism, răpiri, luări că ostatici, ori alte asemenea situații – și pentru care nu se pot lua măsuri de prevenire sau de protecție.
Calificarea locurilor de muncă că fiind în condiții deosebite, condiții speciale sau alte condiții de muncă se realizează în baza unor reguli emise de Ministerul Sănătăți Publice și inspectoratele teritoriale de muncă. Nominalizarea salariaților care lucrează în condiții de muncă deosebite se face de către angajator împreună cu sindicatele reprezentative sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, în cadrul Comitetul de securtate și sănătate în muncă.
Locurile de muncă speciale sunt stabite prin Anexă nr. 1 din Legea 226/2006, în mod limitativ (de exemplu, activitățile din sectoarele care utilizează materii explozive, pulberi și muniții, activtati desfășurate în subteran, la întreținerea, exploatarea și reparația metroului, la oțelari, turantorii etc.).
Salariații care prestează muncă în condtii speciale beneficiază de acordarea unui tratament juridic mai favorabil, în privința reducerii vârstei de pensionare proporțional cu numărul anilor lucrat în condiții deosebite, ( pragul minim find de 6 ani), posibiliatea de a beneficia de pensie pentru limita de vârstă începând de la vârstă de 45 ani.
Avizele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite, valabile până la 31 decembrie 2014, pot fi reînnoite pentru anul 2015, așa cum se stabilește prin Hotărârea Guvernului nr. 1173/2014
Aceste prevederi sunt valabile doar pentru angajatorii care, la dată de 31 decembrie 2014, dețineau avizul de reînnoire și care până la acea dată nu realizaseră măsurile necesare pentru a normaliza condițiile de muncă pentru locurile de muncă încadrate în condiții deosebite.
Reînnoirea avizelor de încadrare este acordată de Inspecția Muncii și se face începând din dată de 1 ianuarie 2015, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 1173/2014. Inițiatorii actului normativ au considerat că această măsură este necesară deoarece perioada de timp acordată angajatorilor pentru normalizarea condițiilor de muncă n-a fost îndeajuns de mare în raport cu cheltuielile implicate de acest proces.
Conform Hotărârii Guvernului nr. 246/2007, reînnoirea avizului de încadrare se face în urmă unei solicitări la Inspecția Muncii, care trebuie să fie semnată de reprezentantul legal al angajatorului ori de către altă persoană împuternicită de acesta, împreună cu reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății în muncă.
Cererea se depune în cel mult 30 de zile de la dată intrării în vigoare a Hotărârii Guvernului nr. 1173/2014 -până pe 30 ianuarie 2015- și trebuie să fie însoțită de copia documentelor de control întocmite de către inspectoratul teritorial de muncă (ITM) pe rază căruia angajatorul își desfășoară activitatea sau are sediul social. În documentele de control trebuie să se facă referire la stadiul de realizare a măsurilor propuse și asumate pentru anul 2014.
În afară de solicitare, reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite se face și în baza următoarelor documente (care trebuie depuse la Inspecția Muncii în cel mult 60 de zile de la dată cererii):
– buletinele de determinări de noxe profesionale, eliberate de laboratoarele abilitate, care atestă depășirea valorilor-limita de expunere profesională la locurile de muncă încadrate în condiții deosebite, sau buletine de expertizare, eliberate de către direcțiile de sănătate publică și a municipiului București, în care se atestă prezența unor agenți chimici foarte periculoși sau agenți biologici care nu au prevăzută limita admisibilă, dar care au avut efecte nocive asupra stării de sănătate a lucrătorilor expuși;
– planul de prevenire și protecție corespunzător locurilor de muncă încadrate în condiții deosebite, revizuit, care să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor, cuprinzând măsuri și acțiuni, eșalonate și distribuite trimestrial, pe perioada 1 ianuarie – 1 decembrie 2015, astfel încât, până cel târziu la dată de 31 decembrie 2015, locurile de muncă să se încadreze în condiții normale (planul conține măsurile aferente anului 2014 care au fost asumate, dar care au rămas restante și, după caz, măsurile de protecție colectivă și cele care rezultă din recomandările medicului de medicină muncii);
raportul medicului de medicină muncii privind starea de sănătate a lucrătorilor care își desfășoară activitatea la locurile de muncă încadrate în condiții deosebite, din care reies efectele noxelor identificate la aceste locuri de muncă asupra stării de sănătate a lucrătorilor, însoțit de recomandări privind promovarea sănătății în concordanță cu particularitățile expunerii la factori de risc;
dovadă depunerii la casele teritoriale de pensii a documentului prin care s-a obținut reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite și a listei cuprinzând categoriile profesionale care lucrează în aceste locuri de muncă până la dată de 31 decembrie 2014.
Reînnoirea avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite se va acordă în cel mult 15 zile lucrătoare de la momentul depunerii solicitării și a celorlalte documente necesare.
În termen de zece zile de la dată reînnoirii avizului, angajatorii vor depune o copie a acestuia, plus un exemplar vizat (de Inspecția Muncii) al planului de prevenire și protecție, la inspectoratul teritorial de muncă pe rază căruia își desfășoară activitatea. Apoi, aceștia vor raporta lunar la Inspecția Muncii stadiul realizării măsurilor prevăzute în planul de prevenire și protecție.
Totodată, în perioadele 15-30 iulie și 1-15 decembrie 2015, după cum se mai arată în Hotărârii Guvernului nr. 1173/2014, angajatorii urmează să depună la ITM o raportare referitoare la modul în care au realizat măsurile prevăzute în vederea normalizării condițiilor de muncă.
Dacă un angajator nu va obține reînnoirea avizului, acesta se va putea adresa direct instanței judecătorești competențe, conform Hotărârii Guvernului nr. 246/2007.
Perioada dintre 31 decembrie 2014 și dată reînnoirii avizului de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite constituie stagiu de cotizare în condiții deosebite de muncă.
Angajatorii care nu realizează măsurile din planul de prevenire și protecție pot fi sancționați cu amendă de la 3.000 la 6.000 de lei, în cazul celor care au până la 49 de salariați, sau cu amendă de la 6.000 la 10.000 de lei, în cazul celor care au cel puțin 50 de salariați, conform prevederilor Hotărârarii Guvernului nr. 246/2007.
Angajatorilor care nu realizează măsurile dispuse în urmă controlului, în cel mult 45 de zile de la constatarea contraventiei, le pot fi anulate avizele de încadrare, la propunerea ITM.
De asemenea, angajatorii care nu vor raporta lunar la ITM stadiul realizării măsurilor prevăzute în planul de prevenire și protecție pot fi sancționați cu amendă de la 3.000 la 7.000 de lei.
Inspectorii de muncă sunt cei care constată contravențiile și aplică sancțiunile.
Hotărârii Guvernului nr. 246/2007 prvind metedologia de reinoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite,stabilește că avizlele de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite acordate,valabile până la 31 decembrie 2012 [art 1 alin (3) din Hotărârea Guvernului. nr. 1280/2011].
Pe baza documentelor arătate la art 2 alin (1) din Hotărârea Guvernului. nr 246/2007, inspectoratul teritorial de muncă poate acordă reînoirea avizului,în termen de 15 zile de la depunerea documentației.
Legiuitorul urmărește că fiecare dintre angajatorii în cadrul cărora există locuri de muncă cu condiții deosebite să implementeze,,prin planul de prevenire și protecție conceput în vederea îmbunătățirii nivelului securității și al protecției sănătății lucratorlor,acele măsuri și acțiuni care să asigure încadrarea locurilor de muncă, potrivit programului normal de muncă.
Prestarea muncii în condiții deosebite de muncă are drept consecințe reducerea programului de muncă sub 8 ore pe z,acordarea unui concediu suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare ,controlul medical periodic gratuit ( in baza art 11 din Hotărârii Guvernului nr. 246/2007) reducerea vârstei de pensonare,etc.
Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii, definește locurile de muncă în condiții speciale și în condiții deosebite.
5.5. Salariul
Potrivit art.162 Codul muncii, stabilirea salariului individual se realizează prin negocierea dintre anagajator și salariat, iar stabilirea nivelurilor salariale minime au loc prin contracte colective aplicabile. Ca excepție, pentru personalul din autoritațiile și instituțile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat , bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stableste prin lege, cu consulatarea organizatilor sindicale reprezentative.
Salariul constituie o categorie economică, dar și una de factură juridică
Prin salariu se înțelege prețul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă exprimat, de regulă, în bani.
Prestarea muncii și salarizarea muncii sunt obligațiile principale ce rezultă pentru salariat și, respectiv, pentru angajator, prin încheierea contractului de muncă se stabilește că pentru muncă prestată, în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoana are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului respectiv.
Legislația în materie de salarizare este destul de proliferantă, principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:
– la muncă egală, salariu egal, la stabilirea salariului, nu se pot face discriminari pe criterii politice, entice, confesionale, de vârstă , de sex sau de stare materiala;
-diferențierea salarizării după:
• nivelul studiilor;
• în raport cu funcția (meseria) îndeplinită și condițiile de muncă;
• după cantitatea și calitatea muncii;
• în funcție de vechimea în muncă (în mod obligatoriu în unitățile bugetare și în regiile autonome cu specific deosebit și numai facultative la celelalte
categorii de angajatori).
-stabilirea, de regulă, a sistemului de salarizare și a salariilor în mod concret prin
negociere colectivă sau/și individuală.
Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale este stabilit prin lege în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității sale;
Caracterul activității diferențiază salarizarea, după cum se referă la activiatatea de conducere și, în cadrul acestora, la funcții (posturi) cu studii medii sau superioare.
Formele de salarizare se pot combină între ele, având caracter diferit de la o ramură a economiei la alta, de la un angajator la altul.
Veniturile salariale se deosebesc:
• salariul nominal (sau net) este reprezentat de salariul brut minus reținerile salariale obligatorii stabilite de lege pe care le plătește persoana încadrată în muncă (salariatul).
• Salariul real este suma care reprezintă capacitatea potențială a salariatului de a achiziționa bunuri și de a beneficia de servicii. Salariul real cuprinde suma care îi rămâne salariatului pentru consum și pentru a economisi.
5.6. Timpul de muncă și timpul de odihnă
Timpul de muncă reprezintă orice perioada în care salariatul prestează muncă, se află la dispoziția angajatorulu și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevedereilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare. Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămâna, inclusiv orele suplimentare, iar durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Între perioadele de muncă și cele de odihnă este necesar a se asigura un echilibru judicios corespunzător nevoilor comensurate științific ale organismului uman.
6. Clauze esențiale ale contractului individual de muncă
6.1 Clauze cu privire la formarea profesională
Dreptul de acces la formarea profesională este un drept principal al salariaților, care trebuie să facă parte, în mod obligatoriu, din contractul individual de muncă.
În mod corelativ, art. 194 alin. 1 din Codul muncii stipulează că angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații:
a) cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
b) cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați;
.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, fac obiectul clauzei cu privire la formarea profesională transpusă în act adițional la contractul individual de muncă [(art. 196 alin. 2 coroborat cu art. 20 alin. 1 lit. a) din Codul muncii].
Această diferă după cum inițiativa formării profesionale aparține:
• angajatorului sau
• salariatului.
În prima situație, Codul muncii limitează voință părților în negocierea clauzei stipulând imperativ în cuprinsul art. 197 următoarele:
• toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către angajator;
• pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională salariatul va beneficia de toate drepturile salariale deținute.
• pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională salariatul beneficiază
De la aceste drepturi reglementate în favoarea salariatului nu se poate derogă prin clauză cu privire la formarea profesională, decât în sens favorabil. Astfel art. 200 dispune: „Salariații care au încheiat un act adițional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afară salariului corespunzător locului de muncă și alte avantaje în natură pentru formarea profesională”.
Codul muncii reglementează, în art. 198, și interdicția salariatului de a înceta contractul individual de muncă dacă a beneficiat de formare profesională inițiată de angajator, stabilind că:
• această interdicție subzistă pe o perioada stabilită (prin negociere) prin act adițional, perioada în care salariatului va presta muncă în favoarea angajatorului sau;
• nerespectarea ei determina obligarea salariatului la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea să profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
De asemenea, aceleași prevederi stipulează că orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale inițiate de angajator, se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă și că obligația de restituire a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea profesională inițiată de angajator revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat că urmare a arestării preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu muncă lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Înainte de importantă și consistentă modificare adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, perioada în care salariatul era obligat să muncească în favoarea angajatorului ce a avut inițiativa formării profesionale era reglementată de legiuitor: „cel puțin 3 ani de la dată absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională”, cu următoarele condiții ce trebuiau îndeplinite cumulativ:
• acestea să fi avut o durata mai mare de 60 de zile;
• participarea la o astfel de formare profesională să fi presupus scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioada mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru ori scoaterea integrală din activitate;
• toate cheltuielile ocazionate de această participare să fi fost suportate de către angajator.
Codul muncii limitează voință părților în negocierea clauzei cu privire la formarea profesională și în situația în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este inițiată de salariat, reglementând în art. 199 alin. 2 dreptul exclusiv al angajatorului de a „decide cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la formă de pregătire profesională, inclusiv dacă va suportă în totalitate sau în parte costul ocazionat de această”. Evident, numai dacă dorește, angajatorul va putea negocia cu salariatul aceste condiții.
6.2 Clauza de neconcurenta
Contractul individual de muncă poate cuprinde și clauze specifice, printre care se numără și clauză de neconcurenta, așa cum este prevăzut în Codul Muncii.
Clauză de neconcurenta, care poate fi negociată între părți și cuprinsă în contract la încheierea acestuia sau pe durata executării, se referă la faptul că salariatul este obligat că după încetarea contractului să nu presteze o activitate care este în concurență cu cea prestată de angajatorul sau.
În schimbul acestui lucru, angajatorul se obligă să plătească o indemnizație lunară pentru toată perioada de neconcurenta.
Indemnizația de neconcurenta nu este de natură salarială, se negociază și poate fi de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului (din cele șase luni de dinaintea încetării contractului).
Dacă durata contractului individual de muncă a fost mai mică de șase luni, indemnizația este de cel puțin 50% din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite pe durata contractului salariatului.
Perioada maximă pentru care își poate produce efectele clauză de neconcurenta este de doi ani de la momentul încetării contractului.
Art. 22. (1) Clauză de neconcurenta își poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la dată încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepția cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) și i), ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoană salariatului.
Pentru că această clauză să-și poată produce efectele, în contractul individual de muncă trebuie prevăzute în mod concret următoarele aspecte:
activitățile interzise salariatului la dată încetării contractului;
cuantumul indemnizației lunare de neconcurenta;
perioada pentru care își produce efectele clauză de neconcurenta;
terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Totodată, clauză de neconcurenta nu poate avea că efect interzicerea exercitării profesiei/specializării salariatului.
Dacă salariatul nu respectă clauză de neconcurenta, acesta poate fi obligat să restituie indemnizația și să plătească daune-interese corespunzătoare prejudiciului adus angajatorului.
6.3 Clauză de moblitate
Conform art. 25 din Legea 53/2003 – Codul muncii, republicată, prin clauză de mobilitate părțile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
Cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă.
Prin acest text de lege s-a stabilit obligația angajatorului de a specifică în contractul individual de muncă cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură în cazul în care părțile stabilesc că în considerarea specificului muncii că executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Așadar, mobilitatea implică stabilirea în contractul individual de muncă a mai multor locuri de muncă în care salariatul are obligația să își desfășoare activitatea. Locul muncii nu poate fi stabilit la terțe persoane ci la angajatorul cu care salariatul a încheiat contractul individual de muncă. Astfel, locul muncii trebuie să fie un loc organizat al angajatorului și nu al unei terțe persoane În acest caz, în contractul individual de muncă poate fi inclusă clauză de mobilitate, cu stabilirea cuantumul prestațiilor suplimentare în bani sau modalitățile prestațiilor suplimentare în natură, indiferent de procentul din timpul de lucru al salariatului petrecut la diferitele locuri de muncă organizare de angajator.
În situația în care, salariatul prestează activitatea la un anumit sediu și ocazional efectuează deplasări în afară locului de muncă la terți, atunci apreciem că ne putem află în situația delegării/detașării.
Astfel, delegarea reprezintă, potrivit art. 43 din Codul muncii , exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afară locului sau de muncă, iar potrivit prevederilor art. 45 detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifică și felul muncii, dar numai cu consimtamntul scris al salariatului.
Prin urmare, distingem două situații:
stabilirea în contractul individual de muncă a unui loc de muncă fix, situație în care salariatul își va desfășura activitatea la acest loc de muncă;
posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri, situație în care, în contractul individual de muncă nu este prevăzut un loc de muncă fix.
Pentru a desfășura activitate în alte locuri de muncă decât cele înscrise în contractul individual de muncă salariatul poate fi delegat/detașat în condițiile Codului muncii . Pe durata delegării salariatul are dreptul la indemnizație de deplasare (diurnă).
Spre deosebire de delegare sau detașare – măsuri dispuse de regulă unilateral, dar având caracter temporar – salariatul care a acceptat o clauză de mobilitate își execută obligațiile de muncă prin deplasări de serviciu fie intermitențe, fie continue pe întreagă durata a contractului individual de muncă. Așadar, în cazul mobilității, prestațiile suplimentare la care se referă art. 25 alin. (2) din Codul muncii apar că firești deoarece salariatul, în deplasările lui de serviciu, neaflându-se în delegare sau detașare, nu primește drepturile bănești ce se cuvin, potrivit legii sau/și contractului colectiv de muncă, celor delegați sau detașați.
Că orice clauză contractuală clauză de mobilitate trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să țină cont și de interesele salariatului. De aceea, o astfel de clauză nu poate avea caracter excesiv și exclude, firește, abuzul de drept săvârșit de angajator.
Conform prevederilor art. 260 alin. (1) lit d), stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale, se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei. Așadar, în situația în care clauză de mobilitate este înscrisă în contractul individual de muncă fără respectarea prevederilor Codului muncii , respectiv fără respectarea elementelor prevăzute de Codul muncii că esențiale pentru legalitatea clauzei respective, angajatorul poate fi sancționat contraventional.
6.4 Clauză de confidențialitate
Prin clauză de confidențialitate părțile convin că, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în:
– regulamentele interne,
– în contractele colective de muncă,
– sau în contractele individuale de muncă. ( Codul Muncii, art. 26)
Obligația de confidențialitate născută din clauză de confidențialitate incumbă ambelor părți ale contractului individual de muncă.
Deși Codul muncii reglementează numai clauză de confidențialitate în favoarea angajatorului, nu există nici un impediment împotriva înserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului.
Condițiile de valabilitate
Clauză de confidențialitate își produce efectele dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
– să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă,
– să fie precizate expres informațiile confidențiale.
După cum se poate observă, informațiile care fac obiectul clauzei de confidențialitate trebuie să fie prevăzute în regulamentele interne, în contractele colective de muncă. În aceste documente poate fi cuprinsă denumirea generică a activităților care fac obiectul unor asemenea clauze, sau pot fi prevăzute în mod detaliat. Atunci când activitățile au fost cuprinse cu denumirea lor generică, în contractele individuale de muncă trebuie să fie concretizate și subactivitatile care fac obiectul clauzei (toate sau numai unele) raportat la atribuțiile care revin postului respectiv.
Dacă la nivelul angajatorului nu au fost cuprinse asemenea informații nici în regulamentul intern și nici în contractul colectiv de muncă, acestea pot fi prevăzute direct în contractul individual de muncă.
Informațiile care fac obiectul unei asemenea clauze trebuie să derive din atribuțiile înscrise în fișa postului și trebuie să fie definite exact și explicit.
Legea nu prevede compensarea salariatului pentru respectarea clauzei de confidențialitate și nu reprezintă o condiție de validitate a acesteia, cu alte cuvinte se poate aprecia obligația de confidențialitate că fiind o obligație de serviciu normală.
Efecte
O dată îndeplinite condițiile de valabilitate, clauză de neconcurenta are că efect obligația părților de a nu transmite date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului.
Nu se interzice părților să transmită orice date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, ci numai acele informații definite că fiind confidențiale prin contractul individual de muncă.
Obligația de confidențialitate incumbă părților atât pe durata executării contractului, cât și după încetarea acestuia.
Legea nr. 53/2003-Codul muncii, republicată, nu precizează o durata maximă în care clauză de confidetialitate își poate produce efectele, astfel că după dată încetării contractului individual de muncă această își produce efectele pe perioada convenită de părți.
Obligația de confidențialitate subzistă după încetarea contractului individual de muncă, indiferent de motivul încetării.
lauza de confidențialitate își produce efectele și în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat.
Răspunderea părților
Nerespectarea clauzei de confidențialitate de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Daunele interese reprezintă pentru creditor (partea păgubită) un echivalent în bani destinat să acopere prejudiciul suferit că urmare a neexecutării, executării cu întârziere sau executării necorespunzătoare a contractului de către debitorul aflat în culpă.
Cuantumul daunelor-interese poate fi evaluat convențional de către părți prin contractul individual de muncă, însă instanța de judecată poate diminua suma prevăzută în cazul în care nu este proporțională cu prejudiciul produs și dovedit.
Dacă părțile nu înțeleg să prevadă prin contract cuantumul daunelor-interese, acesta va fi stabilit de instanța în funcție de evaluarea prejudiciului. Dovadă prejudiciului suferit că urmare a nerespectării clauzei aparține părții vătămate.
Încălcarea obligației de confidențialitate de către salariat poate determina și răspunderea disciplinară a acestuia, în măsură în care această este considerată abatere disciplinară, putîndu-se ajunge și la desfacerea contractului individual de muncă.
Răspunderea disciplinară a salariatului pentru încălcarea clauzei de confidențialitate nu își produce efectele în cazul în care salariatul divulgă informații care dovedesc săvârșirea de către angajator a unor fapte ilicite, cum ar fi acte de concurență neloială sau inducerea în eroare a clienților. Pentru a funcționa cauza de neraspundere, este necesar, în plus față de cel menționate, că salariatul să divulge informațiile în scopul inlaturii sau prevenirii faptului ilicit, iar divulgarea să se efectueze către un organism competent în materia respectivă.
Cele două răspunderi – disciplinară și patrimonială – pot fi cumulate.
Un angajator care dorește să folosească clauză de confidențialitate, trebuie să aibă în vedere următoarele:
– clauză impusă să se încadreze în prevederile legii;
să definească foarte exact și clar informațiile confidențiale pentru a nu întâmpina dificultăți în probarea încălcării clauzei de către angajat;
– să stabilească limitele obligației de confidențialitate sau a sancțiunilor aplicabile în caz de încălcare a obligației de confidențialitate.
Nu vor fi considerate informații confidențiale cele care:
– sunt sau devin disponibile publicului altfel decât prin dezvăluirea de către angajat;
– sunt dezvăluite că urmare a unei aprobări scrise din partea angajatorului ori că urmare a unei hotărâri judecătorești;
– sunt solicitate de către o autoritate care prin lege are dreptul să solicite dezvăluirea unor astfel de informații;
Prin modul în care este formulată, clauză de confidențialitate servește în multe cazuri și la rezolvarea aspectelor de neconcurenta, deoarece este evident că folosirea anumitor informații confidențiale de către un fost angajat poate determina apariția unor situații concurențiale.
7 Înregistrarea contractului individual de muncă
Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoană care prestează muncă și persoană fizică sau juridică în beneficiul căreia este prestată muncă, denumită angajator. Contractele individuale de muncă se încheie în formă scrisă. Obligația de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Contractele individuale de muncă încheiate de persoanele fizice, societățile comerciale cu capital privat, asociațiile cooperatiste, asociațiile familiale, asociațiile, fundațiile, organizațiile sindicale și patronale și orice alte organizații care sunt constituite și funcționează potrivit legislației române, vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la dată încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de muncă.
8 Durata contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă pe perioada determinată poate fi încheiat doar în anumite situații stipulate expres de legislația muncii. De asemenea, contractul trebuie încheiat doar în formă scrisă și va conține unele elemente specifice prevăzute de reglementările în vigoare.
Conform reglementărilor legale, contractul individual de muncă se încheie de regulă pe durata nedeterminată. Totuși, există și unele cazuri în care CIM se poate încheia și pe durata determinată, acestea fiind stipulate de Codul muncii.
Un astfel de contract poate fi încheiat doar în următoarele situații:
înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului sau de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participa la greva;
creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la dată angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;
ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
Prin urmare, dacă nu există o lege specială care să prevadă posibilitatea încheierii unui contract individual de muncă pe durata determinată în alte cazuri decât cele prevăzute de Codul Muncii, situațiile menționate mai sus sunt singurele în care se poate încheia acest tip de contract.
Legislația muncii prevede clar că un contract individual de muncă pe durata determinată se încheie numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
De asemenea, contractul individual de muncă pe durata determinată trebuie să cuprindă aceleași elemente necesare și în cazul încheierii unui contract individual de muncă pe o perioada nedeterminată.singură diferența dintre cele două forme de contract este durata raporturilor de muncă.
un CIM pe perioada determinată trebuie să conțină informarea salariatului cu privire la durata determinată a contractului.
Tototdată, trebuie stipulată și durata perioadei de proba, care diferă de cea prevăzută de contractul individual de muncă pe durata nedeterminată. Mai exact, potrivit Codului muncii, salariatul încadrat cu CIM pe durata determinată poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durata a CIM mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durata a CIM cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni.
Prin comparație, în cazul unui CIM pe perioada nedeterminată, perioada de proba poate ajunge până la cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și la cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Codul muncii prevede, la art. 82, că un CIM pe durata determinată nu poate fi încheiat pe o perioada mai mare de 36 de luni. Așadar, el poate fi încheiat pe doar câteva luni sau poate ajunge chiar și până la 3 ani.
În plus, dispozițiile în materie stabilesc, de asemenea, că acest contract poate fi prelungit după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Pe de altă parte, contractul poate fi prelungit de cel mult trei ori, după cum se arată în legislație: "Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinată".
Mai mult, contractele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui CIM pe durata determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
Există, însă, și cazuri în care prelungirea nu este necesară sau dorită de niciuna dintre părți, așa cum sunt și situații în care se impune desfacerea contractului mai devreme decât s-a stabilit.
Dacă se întâmplă acest lucru, atunci raporturile de muncă pot înceta în condițiile prevăzute de Codul Muncii, indiferent de durata contractului individual de muncă.
Astfel,CIM va înceta: de drept (în situația intervenirii unuia dintre cazurile de încetare de drept a contractului), că urmare a acordului părților (acestea având libertatea de a stabili momentul la care încetează contractul înainte de împlinirea termenului agreat la formarea raportului juridic de muncă) sau că urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege (demisie sau concediere).
n măsură în care una dintre părți apreciază că încetarea raporturilor de muncă s-a realizat în mod nelegal, această (salariatul sau angajatorul) se poate adresa instanței de judecată pentru valorificarea drepturilor sale
9 ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Încetarea contractului individual de muncă își găsește reglementarea în Codul muncii,Titlul ÎI,Capitolul V,art 55-79. Potrivit principiului legalității,care guvernează raporturile specifice dreptului muncii ,încetarea, încheierea,derularea și modificarea raporturilor de muncă trebuie să se facă cu respectarea actelor normative care reglementează această materie.
În conformitate cu art 55 din Codul muncii,contractul individual de muncă poate înceta :
de drept;
ca urmare a acordul părților;
ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege;
Încetarea de drept a contractului individual de muncă vizează situațiile în care acest drept intervine fără a fi necesară vreo manifestare suplimentară de voință din partea angajatorului sau a angajatului.
Astfle, potrivit prevederilor art. 56 din Codul muncii,contractul individual de muncă încetează de drept
a) dacă intervine decesul salariatului sau angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică,de la dată la care angajatorul și-a încetat existența conform legii ;
b) dacă intervine o hotărâte judecătorească, definitivă și irevocabilă, de declarare a morții sau de punere sub interdicție a angajatului sau angajatorului persoană fizică, atunci când acest fapt antrenează și încetarea afacerii ;
c) la dată îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau la dată comunicării deciziei de pensionare, pensionare anticipată parțial sau pensionare pentru invaliditate,potrivit legii. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris , prin decizia angajatorului, și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
d) că urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la dată la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia ,în scris, prin decizia angajatorului, și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
e) Că uramre a admiterii cererii de reintegrare ,în funcția ocupată de salariat, a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,de la dată rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris prin decizia angajatorului ,și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare
f) Că urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la dată rămânerii definitive a hotărârii judecătorești. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractlui individual de muncă se face în termen de 5 zile lucratorea de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
g) De la dată retragerii, de către autoritatiile sau organismele competențe, a avizelor ,autoritatiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei . În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia,în scris, prin decizia angajatorului, și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare
h) Că urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții,că măsură de siguranță sau pedeapsa complementară, de la dată rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția. În acest caz constatarea de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizia angajatorului, și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
i) La dată expirării termenului contractuolui individual de muncă, încheiat pe durata determinată. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia,în scris, prin decizia angajatorului, și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
j) Retragerea acordului părților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârstă cuprinsă între 15-16 ani. În acest caz constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenția acestuia, în scris, prein decizia angajatorului, și se comunica persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.
Decesul anagajatorului persoană fizică determina încetarea existenței sale că subiect de drept,respective că titular de drepturi și obligații ,ceea ce împiedică derularea raporturilor care decurg din contractul individual de muncă.
Hotărârea judecătorească declarativă de moarte produce aceleași efecteca și decesul constatat pe cale obișnuită ,potrvit art 35 și 36 din Codul civil.
În situația în care intervine o hotărâre judecătorească de punere sub interdicție a salariatului sau a angajatorului,persoană fizică, devine imposibilă derularea contractului individual de muncă,întrucât persoană respective rămâne fără unul din elementele capacității civile,respectiv fără capacitate de exercițiu, potrivit art. 43 Codul civil, și astfel, este imposibilă derularea normală a raporturilor care decurg din contractul individual de muncă .
Potrivit prevederilor art. 56 lit d) din Codul muncii, există posibilitatea că salariatul să îndeplinească în cursul derulării contractului individual de muncă, condițiile care fac posibilă pensionarea să.
Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt următoarele:
-îndeplinirea comulativa a condițiilor privind vârstă standard și stagiul minim de cotizare la fondul de pensii;
– atingerea limitei de vârstă pentru pensionare ;
– dobândirea de către angajat a unei invalidități care atrage pensioanrea acestuia.
Îndeplinirea condițiilor legale de pensionare în ceea ce privește vârstă standard de pensionare, cât și stagiul de cotizare,legiuitorul român, identifica o astfel de situație că fiind una ce duce la încetarea contractului individual de muncă ,în virtutea legii. Este considerată însă o situație pozitivă, protecționistă chiar, care atestă conduită personală a salariatului că fiind una ireproșabilă. Dacă salariatului îi este recunoscută posibilitatea de a se încadra în muncă la o anumită vârstă, atunci când are capacitatea biologică de a muncii ce nu îi periclitează viață,dezvoltarea fizică și psihică, ori cea profesională, în baza acelorași considerente umanitare trebuie recunoscut faptul că această capacitate se diminuează cel puțin prezumtiv la o anumită vârstă. Această situație nu trebuie să ducă la concluzia că persoană ajunsă la pensionare nu mai poate fi încadrată într-un raport juridic de muncă legal. Cumulum pensiei cu slalariul suportă și o excepție, în cazul în care pensia și salariul sunt obținute din fondurile bugetuolui de stat. În acest caz, salariatul trebuie să opteze între pensie și salariu.
Fiecare dintre cazurile menționate determina încetarea activității persoanei în cauza sau chiar imposibilitatea acesteia de a-și continuă activitatea.
Potrivit prevederilor art.57 alin 1 din Codul muncii, ,,nerespectarea oricărei dintre condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia. ‘’ , nulitate care își produce efectele pentru viitor.
Admiterea cererii de reintegrare, în funcția ocupată de un salariat, a unei persoane concediate nelegal reprezintă o altă cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă,
Astfel, în cazul unei concedieri realizate cu indicarea dispozitilor legale în acest sens,sancțiunea constă în nulitatea relativă a deciziei de concediere,încadrarea unei alte persoane pe un post deja ocupat nu este posibilă.
Dacă angajatorul suferă o condamnare penală , cu executarea pedepsei la locul de muncă, contractul individual de muncă încetează de drept. Această situație o regăsim chiar și atunci când persoană condamnată își ispășește pedeapsa în unitatea în care a lucrat până la condamnare, întrucât activitatea prestată după pronunțarea hotărârii de condamnare are la baza existența unui mandat de executare a pedepsei,nu un contract de muncă.
Dacă salariatului îi este retras, de către autoritatiile, sau organismele competențe, avizul, autorizația sau atestatul necesare pentru exercitarea profesiei, acesta nu mai poate să își execute îndatoririle aferente funcției sale și, astfel, contractul individual de muncă încetează de drept.
În ceea ce privește interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, că măsură de siguranță sau pedeapsa complementară, salariatul este pus în imposibilitatea de a se achiata de sarcinile aderențe funcției sale, așa cum au fost prevăzute la încheierea contractului individual de muncă. Astfel, de la dată rămânerii definitive a hotaararii judecătorești prin care s-a dispus interdicția,se schimbă elementele care s-au avut în vedere la încheierea contractului, în momentul realizării acordului de voință, și derularea contractului individual de muncă în condițiile inițiale nu mai este posibilă.
Contractul individual de muncă încheiat pe durata determinată încetează de drept la dată expirării termenului pentru care a fost încheiat, fără a fi nevoie de o altă formalitate în acest sens.
Angajarea minorilor cu vârstă între 15-16 ani presupune acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru încheierea contractului individual de muncă, situație care își găsește reglementarea în art 13 alin.1 din Codul muncii. Retragerea acordului părților sau al reprezentanților legali constitue o cauza de încetare de drept a contractului încheiat sub această condiție. Darea și retragerea acordului trebuie exprimare în formă scrisă.
2 Încetarea că urmare a acordului unilateral al uneia dintre părți
1) Demisia
Demisia reprezintă actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunica angajatorului încetarea contractului individual de muncă, dupaimplinirea unui termen de preaviz.
Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
2) Concedierea
Concedierea reprezintaincetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului.
Ea poate fi dispusă:
a) pentru motive care țin de persoană salariatului;
b)pentru motive care nu țin de persoană salariatului.
a) Concedierea pentru motive care țin de persoană salariatului;
Conform art. 61 din Codul muncii, dvs. puteți dispune concedierea pentru motive care țin de persoană salariatului în următoarele situații:
a) în cazul în care salariatul a savrsit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, că sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competențe de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizicasi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia saisi îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncain care este încadrat.
Cel mai adesea salariatul este concediat pentru că savrseste abateri grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. În această situație concedierea poate fi dispusă numai dupaindeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de lege.
b )Concedierea pentru motive care nu țin de persoană salariatului
Conform art. 66 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoană salariatului poateindividuala sau colectivă.
Prin concediere individualaintelegem încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoană acestuia.Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectiva si să aibă o cauza realasi serioasă
Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioada de 30 zile calendaristice, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 salariați și mai puțin de 100 salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 salariați, dar mai puțin de 300 salariați.
CAPITOLUL II – DREPTURILE ANGAJATORULUI
Conform art. 40 Codul muncii, alin.(1) din acest act normative, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat,în condițiile legii
c) să dea dispoziții caracter obligatoriu salariaților,sub rezervă legalității lor;
d)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu ;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare sis a aplice sancțiunile corespunzătoare,potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;
să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.
Aceste drepturi prevăzute de lege exprimă poziția complexă a angajatorului care dispune de prerogativele: organizatorică, de direcționare a salariaților săi, de control și disciplinară.
Sunt firești prerogativele menționate avute în vedere că mijloace de producție, cele materiale și financiare aparțin angajatorului, care își asumă și riscul activității sale economice sau comerciale etc. El este acela care stabilește obiectivul activității, ritmul de producție, mijloacele folosite, prețurile de vânzare ale bunurilor produse , sarcinile de serviciu ale angajaților săi și întocmește fișele posturilor.
De aceea, raportul juridic de muncă se caracterizează prin ssubordonarea salariaților față de angajatorul lor.
1. Dreptul să stabilească și să organizeze funcționarea societății
Potrivit legii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea și funcționarea societății [art.40 alin. (1) lit. a)]. Acest drept reprezintă consecință demersului sau de a-și angaja resursele materiale și financiare, de a-și mobiliza forță de muncă necesară în scopul desfășurării unor activități comerciale, sociale ori culturale etc, asumându-și și riscul acestei activități ( riscul comerțului) .
Că urmare, el este singurul în măsură să stabilească structura organizatorică a unității – organizarea acesteia – numărul și denumirea compartimentelor ( subunități,secții,ateliere, direcții, servicii, birouri, posturi, locuri de muncă 1, etc) , relațiile de colaborare ori subordonare dintre acestea (prin regulamentul de organizare și funcționare), regulile de desfășurare a activității ( prin regulamentul intern) etc.
Având dreptul de a stabil organizarea și funcționarea unității, angajatorul, că o consecință are și dreptul de a stabili atribuțiile salariaților,potrivit fiecărui post/funcție /loc de muncă existente în organigramă [art 40 alin. (1) lit b)]. Aceste atribuții se găsesc, de regulă, în fișa postului,anexă la contractulo individual de muncă. De reținut este că atribuțiile respective trebuie conforme cu dispozițiile legii și cu prevederile contractelor (colective și/sau individuale).
Normarea muncii este o prerogativa ce decurge din dreptul angajatorului de a-și organiza unitatea, de a stabili atribuții corespunzătoare pentru fiecare salariat, obiectivele de performanță individuală, criteriile de evaluare a acestora.
În conformitate cu art. 129 din Codul muncii,normă de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauzele legale în cadrul programului de muncă.
Ea se prezintă, dispune în continuare art. 130 , „ în funcție de caracteristicile procesului de producție sau de alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sfera de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare în specificului fiecărei activități.”
Potrivit art. 132 din Cod, „ normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, se elaborează de către angajator după consultarea sindicatului ori, după caz, al reprezentanților salariaților”.
Atunci când există normative legale, normele de muncă se elaborează (în baza acestor normative) de către angajator.
În lipsa normativelor în vigoare ,normele de muncă se elaborează tot de către angajator, dar cu consultarea sindicatului, ori, după caz, al reprezentanților salariaților.
Normele de muncă trebuie stabilite astfel încât să asigure un ritm normal de lucru la o intensitate a efortului muscular sau intelectual și o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseală excesivă a salariaților.
Activitatea de normare se referă la toate cateogriile de salariați, potrivit specificului activiatatii fiecăruia și se bazează pe tehnicile normării: ea se desfasuară cu un proces continuu, în permanentă concordanță cu schimbările ce au loc în organizarea și la nivel de dotare tehnică a muncii.
O varietate a normei în discuție o reprezintă normă didactică și normă universitară, reglementate de Legea educației naționale nr 1/2011 (art. 262-263; art. 285-288). Astfel, potrivit art. 287 din acest act normativ, normă universitară cuprinde normă didactică și normă de cercetare.
La rândul sau ,normă didactică cuprinde:
activitati de predare;
b) activități de seminar, lucrări practice și de laborator, îndrumare de proiecte de an;
c) îndrumarea elaborării lucrărilor de licență;
d) îndrumarea elaborării disertațiilor de master;
e) îndrumarea elaborării tezelor de doctorat;
f) alte activității didactice, practice și de cercetare științifică înscrise în planurile de învățământ;
g) conducerea activitatiilor didactico-artistice sau sportive;
h) activități de evaluare;
i) tutorat, consultații, îndrumarea cercurilor științifice studențești, a studentiilor în cadrul sistemului de credite transferabile;
j) participarea la consilii și în comisii în interesul învățământului;
Normă de muncă reprezintă un instrument al angajatorului în relațiile contractuale cu salariații săi. Ea servește la precizarea drepturilor și obligațiile celor două părți, astfel:
a) dreptul anagajatorului de a cere salariaților că într-un timp determinat să presteze o anumită muncă sau să producă o anumită cantitate de produse și obligația acestuia din urmă de a satisface această cerere;
b) dreptul salariatului de a pretinde angajatorului să-i acorde remunerația corespunzătoare pentru rezultatele muncii sale prestată într-un anumit timp și obligația conducerii unității de a onora acest drept.
Oraganizarea activității prin stabilirea unei structuri organizatorice naționale, repartizarea tuturor salariaților pe locuri de muncă fundamentale din punct de vedere tehnic, precum și exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligațiilor de serviciu , sunt atribuite de competență exclusivă a celui ce angajează.
Dar, normă de lucru zilnică nu poate fi stabilită în mod arbitrar și subiectiv de la caz la caz, fără să existe un act normativ aprobat de organul al angajatorului.
2. Dreptul să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariații sub rezervă legalității acestor dispoziții
Dreptul angajatorului de a da dispoziție cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezervă legalității lor [art. 40 ,alin.(1) lit. C)], derivă din relația de subordonare a salariatului față de angajatorul sau și din obligația pe care și-o asumă de a presta o anumită muncă în beneficiul acestiua.
Dispozitile sunt date,de regulă, oral, prin intermediul șefilor direcți, dar pot fi formulate și în scris însă, trebuie să corespundă sarcinilor de serviciu ale salariaților și să fie conforme cu legea și cu clauzele contractuale. În aceste condiții trebuie aduse întocmai la îndeplinire.
De vreme ce salariatul se află în subordinea și sub autoritatea angajatorului, este firesc că el să fie controlat, supravegheat în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de serviciu [art. 40 alin. 1) lit d)] în funcție de care el este salarizat, inclusiv în ceea ce privește respectarea programului de lucru.
Dreptul anagajatorului de a constată săvârșirea abaterilor disciplinare și de a aplică sancțiunile corespunzătoare [art.40 alin 1 lit e)] reprezintă consecință celorlalte prerogative ale lui menționate anterior.
De altfel, art 247 alin. (1) din Codul muncii institue prerogativa disciplinară a angajatorului și are dreptul de a aplică sancțiuni celor vinovați de nerespectarea disciplinară a muncii.
3. Dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu
Dreptul angajatorului de a constată săvârșirea abaterilor disciplinare și de a aplică sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern. Reprezintă o consecință a celorlalte prerogative ale angajatorului prevăzute la același art. 40 alin. 1 (lit. a-d).
De altfel, art. 247 alin. 1 din Codul muncii instituie prerogativa disciplinară a angajatorului; acesta are dreptul de a aplică sancțiuni disciplinare salariaților care nesocotesc disciplină muncii.
Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitată. Ea trebuie să se încadreze în dispozițiile legii, să respecte drepturile salariaților, demnitatea lor, fără acte discriminatorii1.
4. Dreptul să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice măsurile necesare că sancțiuni disciplinare
Controlul este asigurat de angajator prin intermediul verificărilor, dar cel mai cunoscut mod este cel al evaluărilor periodice, în baza unor criterii de evaluare prestabilite tocmai pentru a asigura o obiectivitate în întregul proces și pentru a elimina orice suspiciuni cu privire la eventuale discriminări. Acest drept al anagajatorului se extinde și în cazul în care salariatul își exercită activitatea la domiciliul sau. În acest caz, va trebui menționat în contractul individual de muncă intervalul orar și modalitatea de exercitare a controlului angajatorului asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
5. Dreptul să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora
În temeiul art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, litera introdusă prin Legea nr. 40/2011, constitue o prerogativa exclusivă a angajatorului.
Atribuțiile fiecărui post se stabilesc prin contractul individual de muncă,așa cum rezultă din textul art.17 alin.(2) lit d) din Codul muncii ( potrivit căreia salariatul trebuie informat și cu privire la „atribuțiile postului”) și din dispoziția de la lit. f) a Modelului cadru al contractului individual de muncă ( conform cărora „atribuțiile postului sunt prevăzute în fișa postului, anexă la contractul individual de muncă”).
Dacă atribuțiile oricărui „post” se stabilesc prin acordul părților, concretizată în fișa postului,anexă la contractul individual de muncă , apare firesc că și „obiectivele de performanță” ale aceluiași post să fie stabilite în același mod. Mai mult, fiind stabilite unilateral de angajator, „obiectivele de performanță” vor putea fi modificate oricând unilateral pe parcursul executării contractului.
De aceea, apare logic și echitabil că stabilirea obiectivelor de performanță individuală și criteriilor de evaluare a acestora, „constituind rezultanta firească a atribuțiilor postului” să fie incluse în fișa postului, anexă la contract.
Numai astfel, în caz de nerespectare sau de neîndeplinire a obiectivelor de performanță
Fixate, ori acordul părților, salariatul va putea fi considerat necorespunzător postului în care este încadrat, necorespundere care poate atrage concedierea celui în cauza în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.
Așa fiind, se mai susține, angajatorul nu ar putea, unilateral, să modifice obiectivele de performanță individuală, precum și/sau criteriile de evaluare, a acestora stabilite deja prin acordul părților, în temeiul art 41. alin. (1) din Codul muncii. Dacă salariatul nu mai este de acord cu modificările propuse de angajator și nu se ajunge la o înțelegere în urmă negocierii se poate interveni încetarea contractului individual de muncă pe cale amiabilă, adică prin acordul părților sau că urmare a demisiei salariatului.
Totuși, discutându-se de „obiectivele de performanță” nu se poate face abstracție de normarea muncii,care, de asemenea, reprezintă o prerogativa a angajatorului ( art. 132 din Codul muncii). Normă de muncă, reprezintă instrumentul juridic de care dispune angajatorul pentru a stabili „obiectivele de performanță”,adică de a pretinde salariaților săi, că într-un timp determinat să realizeze un anumit volum de muncă.
Conform unei alte opinii, textul introdus la lit. f)[alin.(1) al art.40] constitue „o completare de substanță a Codului muncii care nu trebuie confundată cu stabilirea de către angajator, cu acordul salariatului, la încheierea contractului individual de muncă, a fișei postului… Obiectivele de performanță individuală se stabilesc unilateral de către angajator pe parcursul executării contractului respectiv”. Situația este aceeași „și în regulă cu criteriile de evaluare a performanțelor individuale…obiectivelor de performanță individuală nu se confundă cu normă individuală de muncă. Ele vizează, prin asistență, componentă calitativă a muncii….”
Nimic nu se opune, însă, că stabilirea obiectivă de performanță să aibă loc și prin acordul părților, ceea ce ar constitui o garanție în plus a realizării sarcinilor profesionale ale salariatului.
Criteriile de evaluare a activității profesionale la care face referire art. 17 alin. 3. lit e) și art 242 lit. i) din Codul muncii, se stabilesc cu acordul salariatului, ele trebuind să se regăsească în conținutul contractului. Aceste operațiuni servesc acțiunii de evaluare concretă a muncii
Prin modificările legislative intervenite în anul 2011 ( Legea nr 40/2011 și Legea nr 62/2011) s-a dorit creșterea prerogativelor angajatului, în relația cu salariații săi, intensificarea activității profesionale a acestora, mobilizarea lor pentru obținerea unor rezultate superioare în muncă.
Există o strânsă legătură între atribuțiile înscrise în fișa postului – anexă a contractului individual de muncă – și „obiectivele de performanță” ale acelui salariat. Aceste „obiective” semnifică un anumit nivel cantitativ și calitativ al îndeplinirii sarcinilor de serviciu.
Dacă determinarea atribuțiilor postului este abstractă și obiectivă, fără să se țină seama de persoană celui ce îl ocupă , obiectivele de performanță indivduala au că temei îndeplinirea întocmai a acelor atribuții (sarcini de serviciu) de către salariatul titular al postului. Așa fiind, obiectivele de performanță, au caracter subiectiv,ele urmăresc salariatul în personam , îi sunt lui specifice și nu postului pe care îl ocupă.
Stabilirea normelor de performanță individuală constă tocmai în normă de muncă ce trebuie realizată de salariat, într-o unitate de timp, de regulă zi lucrătoare (dar și săptămâna sau luna). Este posibil totodată, de la caz la caz, cu totul excepțional, că aceste obiective să fie superioare normei de muncă, atunci când condițiile tehnice, organizatorice etc. permit acesta. Dar, că regulă, este greu de acceptat că angajatorul să poată pretindă salariatului să realizeze sarcini de serviciu peste cele ce sunt obiectiv posivile (regăsite științific în normă de muncă).
CAPTOLUL III – OBLIGAȚIILE ANGAJATORULUI
1. Obligația să informeze salariaților asupra contractului de muncă
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoană care solicită angajarea ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Informarea va cuprinde, după caz, cel puțin următoarele elemente:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
atribuțiile postului;
riscurile specifice postului;
dată de la care contractul urmează să își producă efectele;
în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
durata perioadei de proba.
Elementele din informarea trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse în informare în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la dată încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă că posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu privire la informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate.
În cazul în care salariatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util pe lângă informațiile prezentate mai sus și informații referitoare la:
durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plata;
prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
condițiile de climă;
reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viață, libertatea sau siguranță personală.
Dispozițiile de mai sus se completează prin legi speciale care reglementează condițiile specifice de muncă în străinătate.
2. Obligația să asigure permanent condiții tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariați – muncitori, tehnicieni, ingineri, economiști etc. Normele de muncă se exprimă – în funcție de caracteristicile procesului de producție sau ale altor activități ce se normează – sub formă de norme de timp, norme de producție, norme de personal, sfere de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare specificului fiecărei munci. Angajatorul are obligația de a asigura permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcția sau postul deținut. Concret, atribuțiile sunt stabilite de către angajator prin fișa postului, care reprezintă parte integrantă a contractului individual de muncă. În plus, la orice modificare de funcție a salariatului în timpul executării contractului individual de muncă ar trebui să fie însoțită de fișa de post aferentă.
3. Obligația să asigure salariaților toate drepturile ce decurg.
Angajatorul este obligat să acorde aceste drepturi salariaților în toate împrejurările, chiar și atunci când există acordul acestora cu privire la neacordarea unui drept. Potrivit art. 38 din Codul Muncii, salariații nu pot renunță la aceste drepturi, iar tranzacțiile prin care s-ar prevedea o atare renunțare sunt lovite de nulitate. Codul muncii prevede pedepse contravenționale și chiar penale pentru nerespectarea fiecăruia dintre aceste drepturi.
Exemplu
– Nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plata a salariului minim brut pe țară se sancționează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei.
– Nerespectarea dreptului la greva , prin împiedicarea unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la greva se sancționează de la 1.500 lei la 3.000 lei.
– Nerespectarea dreptului salariaților de a nu lucra în zilele de sărbătoare legală , respectiv neacordarea sporului la salariu, pentru ipoteza în care acest drept nu a putut fi exercitat se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.
– Nerespectarea drepturilor salariaților în privința orelor suplimentare se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
– Nerespectarea dreptului salariaților la repaus săptămânal se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
– Neacordarea indemnizației de șomaj tehnic, de 75% din salariul de baza, în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei.
– Nerespectarea regimului muncii de noapte se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 3 ani.
De semnalat că această fapta era sancționată inițial doar cu amendă, dar inspectoratele de muncă au solicitat modificarea reglementării. Această modificare a intervenit prin Ordonanță de urgență a Guvernului nr. 65/2005, publicată în Monitorul Oficial nr. 576 din 5 iulie 2005.
În latura obiectivă a acestei infracțiuni pot fi cuprinse fapte că:
– angajarea unui minor mai tânăr de 15 ani;
– angajarea unui minor pe un loc de muncă greu, vătămător sau periculos;
– menținerea minorilor la lucru pentru o durata mai mare de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe săptămâna etc.
4. Obligația să comunice periodic salariaților situația economico-financiară a societății
Această obligație este prevăzută de art. 40 alin. (2) lit. d) și e) din Codul muncii, cu modificările ulterioare. Fac excepție așa-numitele informații sensibile, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
Dacă unitatea are mai mult de 20 de salariați, această obligație de informare/consultare intră sub reglementarea unei legi speciale, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, publicată în Monitorul Oficialnr. 1.006 din 18 decembrie 2006.
Informarea, înțeleasă că o transmitere de date de către angajator către reprezentanții angajaților, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii și să o examineze în cunoștință de cauza, va privi:
a) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii;
b) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația românească privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.
Nerespectarea de către angajator a acestei obligații se sancționează cu amendă de la 1.000 lei la 20.000 lei.
Transmiterea cu rea-credință de informații incorecte sau incomplete, de natură a nu permite reprezentanților angajaților formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor consultări ulterioare se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 50.000 lei.
Consultarea, definită că un schimb de păreri și stabilirea unui dialog între angajator și reprezentanții angajaților, va avea loc într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanților angajaților să examineze problema în mod adecvat și să elaboreze un punct de vedere.
Nerespectarea obligației angajatorului de a iniția consultări mai înainte de a lua o decizie care să ducă la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă se sancționează cu amendă de la 2.500 lei la 25.000 lei.
5. Obligația să se consulte cu sindicatul sau reprezentanții salariaților în privința unor decizii care ar putea să afecteze drepturile și interesele salariaților
Obligația de a consulta sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora. Pentru înțelegerea acestei obligații urmează să se aibă în vedere și Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare și consultare a angajaților, precum și Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare și consultare și alte modalități de implicare a angajaților în activitatea societății europene.
Angajatorul are obligația să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților:
– în ceea ce privește deciziile susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
– la programarea concediilor de odihnă;
– la elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă;(Art. 178 din Codul muncii.)
– la elaborarea planurilor de formare profesională;(Art. 195 din Codul muncii.)
– la întocmirea regulamentului intern;
– în ipoteza transferului întreprinderii. (Art. 11 din Legea nr. 67/2006.)
Legea, totodată, condiționează luarea unor decizii ale angajatorului de consimțământul celeilalte părți, în ceea ce privește, de exemplu:
– modificarea contractului individual de muncă; (Art. 41 alin. 1 din Codul muncii.)
– prelungirea delegării7 sau a detașării; (Art. 46 din Codul muncii.)
– declarării nulității contractului individual de muncă; (Art. 57 alin. 6 din Codul muncii.)
– prestarea de ore suplimentare;(Art. 120 alin 2 din Codul muncii.)
– acordarea zilelor de repaus în mod cumulat;"
– elaborarea normelor de muncă etc. (Art. 133 din Codul muncii.)
6. Obligația să înființeze în termen legal registrul de evidență al salariaților și să înregistreze toate înregistrările prevăzute de acesta
Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență al salaratilor,așa cum este prevăzut în art 34 Codul muncii. Metedologia de întocmire a registrului general de evidentaa salariaților este stabilită prin H.G. nr. 500/2011 și Ordinul nr 1918/2011 al ministrului muncii,familiei și protecție sociale
Registrul general de evidență al salariaților este un document oficial și se completează da către angajatori:
-angajatorii persoane juridice;
-unitățiile fără personaltate juridică (dacă au prumut competență de a incheia si inregsitra contractele indviduale de muncă);
-nstitutele culturale și reprezentantele comerciale si economice ale altor state, pentru personalul angajat pe plan local și care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.
Registrul de evidență al salariaților cuprinde următoarele elemente:
elementele de identificare a tuturor salariaților;
– dată angajării
– funcția/ocupația conform specficatiei C.O.R ,al altor acte normative;
– timpul contractului de muncă încheiat
– durata contractului de muncă și repartizarea lui;
– salariul lunar brut;
– perioada și cauzele de eventuală suspendare a contractului de muncă ( cu excepția suspendarii în baza certificatelor medicale)
– dată încetării contractului individual de muncă;
Conform Hotararii de Guvern nr 500/2011 Înregistrarea are loc duoă cum urmează:
-la angajarea fiecărui salariat înregistrarea se face cel mai târziu în ziua anterioară începerii activității;
-cauzele de suspendare se înregistrează în maximum 20 de zile lucrătoare de la dată suspendării ;
– în caz de ncetare a contractului individual de muncă înregistrarea are loc la dată deciziei de încetare sau la dată luării la cunoștiință a evenimentului ce a determinat ,în condițiile legii,încetarea contractului individual de muncă;
– în caz de detașare,anterior începerii detașării, angajatorul care îl detașează pe salariat va face înregistrarea cu mențiunea perioadei detașării și a unității unde este detașat salariatul n auză;
– orice modificare a elementelor din registru ( cu excepția datei angajării,perioada și cauzele de suspendare și încetarea contractului individual de muncă) se înregistrează cel târziu în ziua lucrătoare anterioară termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut în art 17 ,aln 5 C.muncii. Excepție fac situațiile în care modificările survin în urmă unei hotărâri judecătorești sau potrivit legii ,că a luat la cunoștiință de conțnutul acesteia
Angajatorii sau prestatorii de servicii au obligația de a completă și transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își au angajatorii sediul sau domiciliul,cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariat.
Registrul general de evidență al salariaților se păstrează la sediul angajatorului iar în caz de încetare a activității registrul se va depune la autoritatea publică legal competență de pe rază teritorială a sediului sau domiciliului angajatorului.
La solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze copii ale documentelor existente în dosarul personal,copii ale paginilor din registrul electronic (care cuprind înscrieri referitoare la persoană să),precum și documente privind calitatea de salariat,funcția,durata contractului ,salariul,vechimea în muncă,în meserie și în specialitate.
7. Obligația să plătească toate contribuțiile și impozitele pe salarii, care revin angajatorilor
Toate costurile salariale presupun atât din partea angajatorului cât și din cea a angajatului anumite procente pe care angajatorul urmează să le vireze lunar bugetului de stat pentru constituirea: bugetului de asigurări sociale de stat; bugetului de asigurări sociale de sănătate; fondului de asigurare a șomajului; fondului de asigurare pentru accidente și boli profesionale. Obligațiile sunt lunare nu trebuie să depășească că virament dată de 25 ale lunii următoare pentru luna expirată.
8. Obligația să elibereze în termenul cel mai scurt pe baza de cerere orice document care atestă calitatea de angajat cu contract de muncă individual
Calitatea de angajat cu contract individual de munca și toate drepturile ce decurg din această calitate obligă angajatorul că la solicitarea de angajat a unui drept, angajatorul să-i întocmească adeverințele referitoare la acest drept în maxim 15 zile calendaristice. Pentru adeverințele urgențe termenul se reduce la 24 de ore.
Obligația menționată este prevăzută de Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 care prevede că angajatorul trebuie să întocmească fiecărui salariat un dosar personal, care să cuprindă cel puțin: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum și orice alte documente care certifica legalitatea și corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze copii, certificate de reprezentantul sau legal ori de persoană împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente în dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la persoană să și/sau un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidență și din dosarul personal în termen de cel mult 15 zile de la dată solicitării (art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011).
9 Obligația să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariaților societății
Este o obligație legală, care poate fi asumată și printr-o clauză contractuală în temeiul art. 26 din Codul muncii.
Această obligație presupune că angajatorul să nu transmită niciunui terț date sau informații de care a luat la cunoștință că urmare a încheierii și executării contractului individual de muncă cu acel salariat.
CAPITOLUL IV PRACTICA JUDICIARA
Conflictul de muncă având că obiect obligarea angajatorului la plata către salariat a indemnizației de concediu și sporului pentru muncă prestată pe timp de noapte Raporturi de muncă
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI – SECȚIA A VII-A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE, DECIZIA NR. 1657 R DIN 9 APRILIE 2010
Prin cererea înregistrată la dată de 28.10.2008 pe rolul Tribunalului Teleorman – Secția Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale și contencios Administrativ și Fiscal, Complet Specializat pentru Litigii de Muncă și Asigurări Sociale, reclamantul G.G. a chemat în judecată pârâtul Primarul Comunei L. solicitând obligarea acestuia la plata indemnizației de concediu de odihnă neefectuat și sporului de 15% pentru muncă de noapte pe perioada 2006 – 2008, drepturi salariale ce vor fi indexate cu indicele de inflație până la plata acestora; reclamantul nu a solicitat cheltuieli de judecată ocazionate de judecată cauzei.
Prin sentința civilă nr.819 din dată de 29.04.2009 pronunțată de Tribunalul Teleorman, a fost respinsă că nefondată acțiunea civilă formulată de către reclamantul G.G., în contradictoriu cu pârâtul Primarul Comunei L., județul Teleorman.
Pentru a pronunță această hotărâre, prima instanța a reținut că, potrivit dispozițiilor art.122 alin.1 din Codul muncii "Muncă prestată între orele 22 – 6 este, considerată muncă de noapte".
Dispozițiile art.123 prevăd că "Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o ora față de durata normală a zilei de lucru, fără că acesta să ducă la scăderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de muncă de noapte prestată".
Chiar dacă reclamantul susține că a efectuat muncă de noapte probele depuse de către părat la dosarul cauzei (filele 27 – 44) contrazic susținerile acestuia, din foile colective de prezența reieșind că reclamantul a desfășurat un program normal de lucru de 8 ore pe zi și respectiv 40 de ore pe săptămâna, fapt ce reiese și din contractul individual de muncă Încheiat pe perioada determinată.
Cu privire la concediul de odihnă cuvenit reclamantului, tribunalul a apreciat că acesta nu este îndreptățit să beneficieze de despăgubiri, având în vedere că din actele depuse la dosar de către părat reiese că acesta a beneficiat de concediu de odihnă, cu excepția perioadei iulie 2006 – decembrie 2007, fapt recunoscut de altfel de părat.
Potrivit dispozițiilor art.141 alin.1 "Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an" și numai prin excepție este permisă efectuarea concediului în anul următor, în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul de muncă aplicabil.
Nici compensarea în bani a concediului de odihnă nu este permisă decât în cazul încetării contractului individual de muncă.
Din probele aflate la dosarul cauzei contractul individual de muncă al reclamantului a încetat în anul 2008, motiv pentru care nu putea solicită compensarea în bani a concediului de odihnă decât pentru concediul de odihnă cuvenit în acest an și nu în anii anteriori.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs reclamantul întemeiat pe dispozițiile art.304 pct.9 și art.3041 Cod procedura civilă, solicitând admiterea recursului, casarea sentinței civile recurate și trimiterea cauzei spre rejudecare, pentru următoarele considerente:
În fapt prin cererea de chemare în judecată, a solicitat obligarea păratului, primarul comunei L., județul Teleorman la plata indemnizației de concediu de odihnă neefectuat și a sporului de 15% pentru muncă de noapte pe perioada 2006-2008, cu indexarea sumelor la indicele de inflație.
Sentința civilă pronunțată în cauza este nelegală pentru următoarele motive:
Cu privire la sporul prevăzut de art.123 din Codul muncii, învederează că prin cererea introductivă a solicitat că instanța să-i încuviințeze administrarea probei cu martori, întrucât statele de plata pe baza cărora a fost remunerat nu a reflectat realitatea regimului de lucru, adică prestarea muncii în condițiile art.122 din Codul muncii.
Instanța de fond nu a încuviințat însă administrarea acestei probe în mod greșit .întrucât în discuție era o situație de fapt care poate fi dovedită cu orice mijloc de proba prevăzut de lege în cauzele cu un asemenea obiect neexistând vreo inadmisibilitate.
Numai după administrarea unei asemenea probe instanța s-ar fi putut edifica, că într-adevăr jumătate din activitate am desfășurat-o noaptea, pentru că locul de muncă nu poate fi funcțional întrucât aparatele care asigura alimentarea cu apă cuvenită localității, nu poate fi lăsată nesupravegheată.
Cu privire la capătul de cerere privind indemnizația de concediu de odihnă pe perioada iulie 2006 – decembrie 2007, este adevărat că potrivit art.141 din Codul muncii acesta se efectuează în fiecare an, iar compensarea este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Numai că în baza art.141 alin.3 din codul citat angajatorul este obligat să acorde concediul până la sfârșitul anului următor tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Pe de altă parte, conform art.143, alin.1 din Codul muncii, în aplicarea prevederii art.141, alin.1 și alin.3 angajatorul este obligat să programeze, inclusiv individual efectuarea concediului de odihnă, prin care să stabilească dată efectuării concediului, obligația care în cauza de față nu a fost dovedită.
Rezultă din aprecierea acestor prevederi legale că angajatorul este cel obligat să urmărească, că în fiecare an calendaristic, salariații să efectueze concediul de odihnă cu anumite excepții, și doar în situația încetării raportului de muncă acesta să fie compensat.
Prin urmare, în situația în care angajatorul nu și-a îndeplinit aceste obligații, se impune compensarea prevăzută de art.141, alin.4 din Codul muncii, compensarea în bani care nu privește doar anul în care încetează raportul de muncă, întrucât legiuitorul a folosit expresia " … numai în cazul încetării contractului de muncă", care firesc au loc într-un singur an calendaristic, ci nu sintagma "numai pentru concediul cuvenit pentru anul încetării contractului individual de muncă".
Curtea, constată a fi fondat recursul și reține aplicarea în cauza a dispozițiilor art.312 alin.3 raportat la alin.5 Cod procedura civilă pentru următoarele considerente:
Potrivit dispozițiilor art.129 alin.5 Cod procedura civilă judecătorii au îndatorirea să stăruie prin mijloace legale pentru a preveni orice greșeală privind aflarea adevărului, pe baza stabilirii faptelor și prin aplicarea corectă a legii în scopul pronunțării unei hotărâri temeinicie și legale. Ei vor putea ordona administrarea probelor pe care le consideră necesare chiar dacă părțile se împotrivesc.
Aceste dispoziții impun în sarcina instanței de judecată obligativitatea administrării de probatorii pe care le consideră necesare chiar dacă nu au fost solicitate de părți.
În condițiile în care dovezile sunt solicitate de către părți în temeiul art.167 Cod procedura civilă instanța le încuviințează dacă socotește că pot să aducă dezlegarea pricinii afară de cazul când ar fi în primejdie că ele să se piardă prin întârziere.
Proba cu martori reglementată de dispozițiile art.186 Cod procedura civilă,este o asemenea dovadă, pe care instanța o poate admite dacă apreciază că este pertinentă și utilă pentru dezlegarea pricinii sau respinge ,după caz .
Din încheierea de ședința pronunțată la dată de 04.03.2009 de către prima instanța, rezultă că această proba a fost respinsă că inadmisibilă și nu că nu ar fi o proba pertinentă și utilă pentru soluționarea cauzei.
Nici dispozițiile din Legea nr.168/1999 care reglementează procedura de soluționare a conflictelor de drepturi, nici dispozițiile din Codul de procedura care reglementează încuviințarea dovezilor nu cuprind prevederi care să stabilească cazurile în care proba cu martori este admisibilă sau este inadmisibilă.
Există o reglementare expresă în acest sens în Codul Civil respectiv art.1191 care prevăd că ,dovadă actelor juridice al căror obiect are o valoare ce depășește suma de 250 lei nu se poate face decât prin act autentic sau act sub semnătură privată. De asemenea, se precizează că nu se va primi dovadă cu martori în contra sau peste ceea ce cuprinde actul.
Aceste dispoziții nu sunt aplicabile în speță de față pentru a consideră proba cu martori inadmisibilă ,deoarece reclamantul nu a urmărit să facă dovadă unui act juridic, ci să dovedească împrejurări de fapt din care să rezulte că a prestat muncă și pe timp de noapte.
O asemenea proba este o proba admisibilă și este singurul mijloc de apărare al reclamantului față de susținerea intimatului că nu ar fi prestat muncă pe timp de noapte.
Respingând proba că inadmisibilă, practic instanța a încălcat dreptul la apărare al reclamantului în virtutea căruia poate solicită încuviințarea oricăror probe dintre cele menționate de dispozițiile procedurale învederate mai sus.
Curtea, apreciază astfel că, prima instanța nu a clarificat practic fondul cauzei, însușindu-și în totalitate punctul de vedere al intimatului și este necesară administrarea probei cu martori solicitată de reclamant pentru a-i da posibilitatea de a proba susținerile sale din cererea de chemare în judecată.
Cum această proba nu poate fi administrată în faza recursului, în raport de disp.art.305 Cod procedura civilă care permit doar administrarea probei cu înscrisuri, Curtea constată că hotărârea recurată este afectată de motivul de casare prevăzut de art.312 alin.3 Cod procedura civilă și în temeiul acestor dispoziții coroborate cu cele ale aliniatului 5, va admite recursul, va casă sentința și va trimite cauza spre rejudecare aceleiași instanțe.
În rejudecare instanța de fond va avea în vedere și criticile expuse de recurent cu privire la capătul de cerere care vizează acordarea indemnizației de concediu de odihnă pe perioada iulie 2006 – decembrie 2007, a căror examinare nu se mai impune în această faza procesuală în raport de soluția menționată mai sus, fiind necesară casarea întregii hotărâri pentru a se asigura o judecată unitară după cum prevăd dispozițiile art.312 alin.3 Cod procedura civilă.
BIBLIOGRAFIE
Actele normative interne
1.Constituția României,nr. 429/2003;
2. Codul muncii actualizat 2015- Legea 53/2003;
3. Codul Civil Român;
4. Codul de Procedura Civilă;
5. Legea nr. 31/1991 privind privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase;
6. Legea statutul funcționarilor publici nr. 188/1999;
7. Legea voluntariatului nr. 195/2001;
8. Legea 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii;
9. Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional. Legea nr. 329/2009;
10. Legea educației nr. 1/2001;
11. Legea nr 62/2011 a dialogului social;
12. Hotărârea Guvernului. nr. 500/2011;
13. Hotărârea Guvernului nr. 1173/2014 ;
II. Tratate. Cursuri. Monografii
A. Autori Români
1.Alexandru Ticlea,Tratat de dreptul muncii,Editia a VIII-a, revizuita si adaugata,Universul Juridic,2014.
2. Brindusa Marian, Roxana Maria Roba,Dreptul muncii,Universul Juridic
3.Cosmin Cernat,Dreptul muncii,Editura Unieversul Juridic,Editia a V-a revazuta si adaugata,2014
4. Daniela Moțiu, Drept individual al muncii, Editia 2, Editura C.H.Beck,2012
5. Ioan Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010
6. Radu Razvan Popescu,Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2014
7. Romulus Gidro,Dreptul muncii, Editura Universul Juridic
8.Valer Dornean, Dreptul muncii – partea specială,Universitatea “Nicolae
Titulescu”, București, 2012
B. Autori Străini
1. Pascal Lockiec, La sanction disciplinaire déguisée,in ,,Reuve international du Travail ’’,2012
III Articole. Studii. Cercetări în reviste de specialitate
1. Mihaela Tofan si Mihai Petrisor,Dreptul muncii – Curs universitar
2. Ovidiu Tinca, Pozitia angajatorului in raport cu salariatul sau
cadrul contractului individual de munca , in ,,Revista romana de dreptul muncii’’ nr.2/2004
IV Practică judiciară
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/litigiu-privind-drepturi-de- asigurari-1713-2010
BIBLIOGRAFIE
Actele normative interne
1.Constituția României,nr. 429/2003;
2. Codul muncii actualizat 2015- Legea 53/2003;
3. Codul Civil Român;
4. Codul de Procedura Civilă;
5. Legea nr. 31/1991 privind privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase;
6. Legea statutul funcționarilor publici nr. 188/1999;
7. Legea voluntariatului nr. 195/2001;
8. Legea 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii;
9. Legea nr.329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional. Legea nr. 329/2009;
10. Legea educației nr. 1/2001;
11. Legea nr 62/2011 a dialogului social;
12. Hotărârea Guvernului. nr. 500/2011;
13. Hotărârea Guvernului nr. 1173/2014 ;
II. Tratate. Cursuri. Monografii
A. Autori Români
1.Alexandru Ticlea,Tratat de dreptul muncii,Editia a VIII-a, revizuita si adaugata,Universul Juridic,2014.
2. Brindusa Marian, Roxana Maria Roba,Dreptul muncii,Universul Juridic
3.Cosmin Cernat,Dreptul muncii,Editura Unieversul Juridic,Editia a V-a revazuta si adaugata,2014
4. Daniela Moțiu, Drept individual al muncii, Editia 2, Editura C.H.Beck,2012
5. Ioan Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, București, 2010
6. Radu Razvan Popescu,Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2014
7. Romulus Gidro,Dreptul muncii, Editura Universul Juridic
8.Valer Dornean, Dreptul muncii – partea specială,Universitatea “Nicolae
Titulescu”, București, 2012
B. Autori Străini
1. Pascal Lockiec, La sanction disciplinaire déguisée,in ,,Reuve international du Travail ’’,2012
III Articole. Studii. Cercetări în reviste de specialitate
1. Mihaela Tofan si Mihai Petrisor,Dreptul muncii – Curs universitar
2. Ovidiu Tinca, Pozitia angajatorului in raport cu salariatul sau
cadrul contractului individual de munca , in ,,Revista romana de dreptul muncii’’ nr.2/2004
IV Practică judiciară
http://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/litigiu-privind-drepturi-de- asigurari-1713-2010
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Drepturile Si Obligatiile Angajatorului (ID: 127642)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.