Drepturile Si Libertatile Fundamentale ale Omului Dreptul la Munca

=== 038f63ba592687f21f60449a860e47b3a3403186_39118_1 ===

CUPRINS

INTRODUCERE ……………………………………………………………………………………………… 3-4

CAPITOLUL I CARACTERISTICILE GENERALE ALE DREPTULUI LA MUNCĂ ………………………………………………………………………………………………………….. 5-14

1.1. Scurt istoric al apariției consacrării și promovării drepturilor omului în lume ……….5-9

1.2. Categorii de drepturi fundamentale ce includ dreptul la muncă ………………………….. 9.14

CAPITOLUL II INSTITUȚII DE CONSACRARE ȘI PROTECȚIE A DREPTULUI LA MUNCĂ ……………………………………………………………………………… 15-20

2.1. Consacrarea dreptului la muncă în declarația Universală a Drepturilor Omului …… 15

2.2. Alte documente ONU cu referire la dreptul la muncă …………………………….. 15-17

2.3. Consacrarea dreptului la muncă în Convenția Europeană a Drepturilor Omului … 17-19

2.4. Consacrarea dreptului la muncă în Carta Drepturilor Fundamentale a U.E. …….. 19-20

CAPITOLUL III RESPECTAREA ȘI PROTECȚIA MUNCII ÎN ROMÂNIA … 21-31

3.1. Fixarea dreptului la muncă în cuprinsul Constituției ……………………………….21-26

3.2. Instituții în România cu rol în promovarea și respectarea dreptului la muncă …… 26-31

CAPITOLUL IV STUDIU DE CAZ ………………………………………………… 32-41

CONCLUZII ………………………………………………………………………………………………………… 42-43

BIBLIOGRAFIE ………………………………………………………………………………………………….. 44

ABREVIERI

alin. – alineatul

art. – articolul

nr. – numărul

op.cit. – operă citată

p. – pagina

pct. – punctul

vol. – volumul

INTRODUCERE

Prezenta lucrare s-a dorit a face o analiză a unuia dintre dreptuile fundamentale ale omului, respectiv dreptul la muncă.

Structurată în 4 (patru) capitole lucrarea debutează cu un scurt istoric al consacrării și promovării drepturilor fundamenlate lae omului precum și o scurtă incursiune în Categorii de drepturi fundamentale ce includ dreptul la muncă.

Cel de-al doilea capitol încearcă a face o preuzentare a a principalelor instrumente de consacrare a dreptului la muncă, pentru ca al treilea capitol sa analizeze dreptul la muncă reglementat în legislația națională.

În cadrul ultimului capitol am considerat oportun a realiza o cercetare practică în scopul evidențierii unuia dintre efectele încălcării dreptului la muncă, respective somajul.

Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării

Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.

S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: drepturile omului, drept constituțional.

Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, analizând dreptul la muncă astfel cum se regăsește acest drept consacrat atât la nivel internațional, cât și la nivel național.

Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul drepturilor omului, stabilirea unor comparații și conexiuni.

Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.

Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.

Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor naționale care stabilesc prin legea fundamentală respectarea dreptului la muncă și protecție socială.

Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.

CAPITOLUL I
CARACTERISTICILE GENERALE ALE DREPTULUI LA MUNCĂ

1.1. Scurt istoric al apariției consacrării și promovării drepturilor omului în lume

Declarația drepturilor omului și cetățeanului – document fundamental al Revoluției Franceze din 1789 – a lansat începtul privind Drepturile omului într-un Act programatic care ivea să aducă noi elemente definitorii, pe lângă cele elaborate deja în perioadele anterioare.

Marile personalități ale Revoluției Franceze au elaborate și consacrat normele ce se impuneau pentru a da Drepturilor și și libertăților omului „Statutul ce li se cuvenea în societate” în condițiile negării și încălcării lor de către marii seniori feudali.

Revoluția Franceză pornea de la tezele fundamentale aie Dreptului Natural privind „drepturile inerente ființei umane de la naștere – și până la moarte.

Conceptul drepturilor omului conține și definește ansamblul libertăților, pentru că accentul pus asupra .drepturilor de care beneficiem" este „pe ideea și realitatea libertății noastre”. Avem drepturile ce ni se cuvin, dacă ne bucurăm „de libertățile noastre”.

Jean-Jacques Rousseau, atrăgea atenția că e mai de dorit „o libertate primejdioasă, decât o sclavie liniștită”, iar Maximilien de Robespierre arăta că „legea tuturor e libertatea, care se sfârșește acolo unde începe libertatea altuia“.

Și pentru a sublinia „locul și rolul libertății în societate și în viața oamenilor", în exercitarea drepturilor ce le revin, marele revoluționar declara că este „un sclav al libertății"-

Mai târziu, și cu deosebire în ultimele decenii, pentru a pune în lumină „locul și rolul libertății" în exercitarea drepturilor omului și a sublinia faptul că acestea sunt realizate în societate, în cadrul fiecărei comunități umane, deci, într-o relație permanentă cu ceilalți, se folosește, tot mai mult, formula „ libertăți publice”, care dă expresie elementelor de substanță ale drepturilor omului.

Având în vedere importanța drepturilor omului și libertăților publice în societate, semnificația lor excepțională pentru viața și existența fiecăruia dintre noi, preocuparea pentru consacrarea lor In reglementări internaționale ocupă un loc prioritar în exercitarea Guvernământului.

Drepturile omului și libertățile publice s-au bucurat de ample reglementări pe plan international. Analiza unora din cele mai semnificative reglementări internaționale ne ajută să înțelegem nu numai optica privind aceste reglementări, ci mai ales modul cum a evoluat, pe parcursul istoriei, concepția cu privire a drepturile omului și libertățile publice, ceea ce ne permite să conturăm cât mai complet, conceptul Drepturilor omului și libertăților publice.

În sistemul anglo-saxon, drepturile omului și libertățile publice sunt promovate și aăarate prin intermediul unei structure juridice consacrate în decursul timpului.

Astfel, fiecare componentă a acestei staicturi are un rol bine definit, reprezentând garanții importante în realizarea drepturilor omului. 1. Common Law – reprezintă precedentele judecătorești ale unor intanțe superioare pentru instanțele inferioare în cauze similare; 2. Equity – reprezintă acele reguli pronunțate de Curți regale pentru atenuarea asperităților regulilor Common Law; 3. Statutary-law – reprezintă regulile de drept stipulate în acte normative.

Magna Charta Libertatum

La 12 iunie 1215, Regele loan fără de Țară a semnat Magna Charta Libertatum – unul din primele documenteîn care erau stipulate expres importante drepturi și libertăți, obligându-se să le respecte. Prin Chartă, semnatarii au confirmat că „Biserica Engleză este liberă să-și exercite toate drepturile și liberățile sale, fără restricție” și că aceste drepturi și libertăți „au ur. caracter perpetum”.

Semnatarii Chartei au convenit, de asemenea, să acorde oamenilor liberi ai Regatului toate drepturile și libertățile consacrate în Chartă. În orașul Londra și în toate celelalte orașe, sate și comune s-a convenit că se vor putea exercita „toate drepturile și libertățile cutumiare”.

Bill of Rights 1628

Prin Biil of Rights din 7 iunie 1628 – în circumstanțele istorice din acea perioadă – se declara „în numele Chartei Libertăților Angliei" că „nici un om liber nu va putea fi arestat sau încarcerat și nici nu va putea fi lipsit de libertatea sa, ori exilat, molestat sau supus altor asemenea tratamente, decât în baza unei sentințe legaie".

Totodată, Bill-ul statuează că „orice criminal, indiferent de condiția sa, nu poate fi exceptat de la judecată” și de la pedeapsa stipulată în mod expres în legea Regatului.

În conformitate cu prevederile Marei Charte a Libertăților Angliei și cu dispozițiile altor legi și statute ale Regatului “niciun om nu poate fi condamnat la moarte, decât în baza unei legi în vigoare în Regat ori a cutumelor sau a unui Act al Parlamentului”.

Bill of Rights -1689

Prin Bill of Rights din 13 februarie 1689 – în condițiile statuării raporturilor dintre Regalitate și Parlament – se declară că „a pretinde că Regalitatea are puterea de a suspenda legile sau executarea lor fără consimțământul Parlamentului este ilegal”.

De asemenea, Bill-ul statuează că „a pretinde că Regalitatea are puterea să scutească de executarea legilor, cum s-a întâmplat prin uzurpare în trecut este ilegal".

În același timp, prin acest Bill se precizează că acele „Comisii și Curți de comisari" pentru cauze ecleziastice și toate celelalte comisii și curți de aceeași natură sunt ilegale și dăunătoare"Prin acest Bill se stipulează, totodată, că „ridicarea sau intrarea unei armate în Regat în timp de pace, fără consimțământul Parlamentului, este contrar legii".

Prin același Bill se statuează că „libertatea cuvântului, nici dezbaterile și procedurile din Parlament, nu pot fi împiedicate sau puse în discuție de vreo curte"; numai Parlamentul însuși .ire căderea să examineze aceste perobleme. În continuare, acese Bill precizează că „alegerile membrilor Parlamentului trebuie să fie libere" și că „listele juraților aleși trebuie pregătite în hună și cuvenită formă”.

Această „Declarație de drepturi" avea să intre în istorie ca un document de referință pentru reglementarea raporturilor dintre Regalitate și Parlament, care – pentru secolul al XVII-lea a reprezentat „un pas înainte în efortul de promovare a unui sistem iu care drepturile omului și libertățile publice să fie cât mai corect reglementate și asigurate”.

În anii care au urmat – prin reglementări importante, cum au fost acelea consacrate în Actul Parlamentului din 1911, în Actul Parlamentului din 1949, în Statutul sindicatelor si al muncitorilor, în generai – s-au precizat „drepturile și libertățile de care se bucură diferite categorii de oameni în societatea britanică", punându-se noi accente pe garantarea acestor drepturi și libertăți.

Drepturile omului și libertățile publice în sistemul juridic american

Istoria demonstrează că drepturile și libertățile omului s-au afirmat cu vigoare în America în condițiile declanșării și desfășurării Revoluției pentru obținerea și consolidarea Independenței. Allan Nevins și Henry Steele Commager- doi remarcabili analiști ai afirmării și dezvoltării Statelor Unite – atrag agenția asupra faptului că America „a apărut pe scena istoriei cu îndrăzneală și maturitate, deoarece primii coloniști nu au fost oameni primitivi, ci oameni civilizați și ei au transplantat o cultură care avea o vechime de secole”. Se subliniază că „Lumea Nouă nu a fost niciodată numai o prelungire a celei Vechi. Lumea Nouă a fost ceea ce, primii ei coloniști au anticipat – și părinții fondatori au plănuit – „ceva nou în istorie'. America a devenit cea mai îndrăzneață experiență încercată în amestecul de oameni, in religie, în toleranță, egalitate socială, posibilități economice și democrație politică”.

Bill of Rights -1776

După cum se știe, imboldul în direcția democrației și promovării drepturilor omului a fost dat de succesul luptei împotriva a „trei fortărețe ale sistemului de privilegii": 1. suprimarea primogeniturii și a substituțiunilor; 2. parcelarea marilor domenii „Tory“ și 3. o nouă atitudine față de Biserica Anglicană „pretutindeni unde era în ființă". Thomas Jefferson a avut o contribuție hotărâtoare în dezbaterile Corpului legiuitor al Virginiei în lupta dusă „împotriva sistemului sustituțiunilor", determinând eliminarea acestui sistem. De asemenea, Jefferson a reușit să determine suprimarea „conceptului și regulilor existente în celelalte domenii".

Când – în Corpul legiuitor – cineva a propus ca fiul cel mai în vârstă „să primească cel puțin o parte dublă, Thomas Jefferson a replicat: „Numai dacă mănâncă o porție dublă de hrană și efectuează o dublă măsură de muncă”.

În „Declarația de Independență” se arăta că – în cursul evenimentelor – a devenit necesar ca poporul să intre în posesia pământului, obținând parcele egale la care dreptul natural îi dă dreptul”.

Declarația stipulează că „toți oamenii sunt creați egali și sunt dotați de Creator cu anumite drepturi inalienabile", între acestea sunt: „dreptul la viață, la libertate și la căutarea fericirii”. Guvernele sunt stabilite de oameni – se precizează în Declarație – „pentru a garanta aceste drepturi", iar „justa putere a guvernelor emană din consensul celor guvernați”.

În cazul în care o formă de guvernământ evoluează în sens destructiv, în raport cu scopurile sale, poporul are dreptul să o schimbe sau să o abolească și să instituie un nou guvernământ, bazat pe principii și organizat în forme, care îi apar mai proprii, dându-i siguranță și fericire.

Dacă abuzurile și uzurpațiunile tind invariabil spre același scop, marcând evoluția spre un „despotism absolut", oamenii au dreptul și datoria să respingă acel guvern și sunt în măsură să-și salveze securitatea lor. În consecință, reprezentanții Statelor Unite ale Americii, reuniți în Congres general – luând drept martor Judecătorul Suprem al Universului – publicau .si declarau solemn „în numele bunului popor al acestor colonii, că aceste colonii unite sunt în drept să fie State libere și independente și că sunt eliberate de toate obligațiile în fața Coroanei Marii Britanii”.

Categorii de drepturi fundamentale ce includ dreptul la muncă

Lato sensu, dreptul la muncă include libertatea alegerii profesiei, a ocupației, a locului de muncă în țară sau în afara ei, protecția socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective și individuale, stabilitatea în muncă.

Stricto sensu în condițiile economiei de piață, el este conceput ca incluzând, în principal, libertatea muncii și stabilitatea în muncă.

Dacă ar trebui să se stabilească dimensiunile unui asemenea sens (larg), am putea include în această noțiune, practic, toate instituțiile dreptului muncii (răspunderea patrimonială și disciplinară, suspendarea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă etc.), precum și dreptul la securitate socială – reglementat, de altfel, în alin. (2) al art. 47 din Constituție.

Cetățenii au dreptul la muncă, această concluzie rezultând din chiar exprimarea acestui articol: „Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit”.

În literatura de specialitate, uneori, libertatea muncii este fie substituită dreptului la muncă, fie dreptul la muncă este redus într-un fel la libertatea muncii. Strict istoric, libertatea persoanei și, odată cu ea, libertatea muncii au apărat înaintea dreptului la muncă, evoluția ulterioară plasând însă în prim plan dreptul la muncă. „Libertatea muncii constituie un element încorporat dreptului la muncă”.

Într-adevăr, libertatea muncii, care în conținutul său include și interzicerea muncii forțate (art. 42 din Constituție), împreună cu stabilitatea în muncă reprezintă cele două fațete ale dreptului complex care este dreptul la muncă.

Dreptul la muncă a fost încadrat în rândul drepturilor social-economice de tradiție. El a fost caracterizat ca fiind dreptul ființei umane de a trăi procurându-și resursele necesare prin munca sa, drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural și imprescriptibil.

S-a afirmat, uneori, că fiind un drept complex, dreptul la muncă poate fi considerat ca încorporând și obligația de a munci, o obligație corelativă care, într-o societate democratică, nu poate fi decât o obligație de natură morală.

Acceptând existența dreptului la muncă, nu poate fi acceptată existența obligației de a munci, în sens juridic. O astfel de obligație a devenit caducă în România odată cu abrogarea Legii nr. 25/1976 și a Decretului nr. 153/1970, după decembrie 1989.

Anterior, în țara noastră „dreptul la muncă avea, mai degrabă, fizionomia juridică a unei obligații, întrucât unul din atributele specifice acestui drept – libertatea de a munci în cele două ipostaze ale sale, opțiunea de a lucra sau nu și de a alege locul de muncă – era negat aproape în totalitate” .

Într-un stat cu o economie de piață, dreptul la muncă nu poate fi în totalitate garantat, statul având numai obligația de a depune eforturi pentru o deplină ocupare a forței de muncă.

În corelație cu specificul economiei de piață, statul instituie alte forme de garanții juridice – reglementarea unor politici de pregătire profesională, instituirea unui sistem de protecție socială a șomerilor pentru a le asigura oportunități egale pe piața muncii, susținerea financiară temporară a celor lipsiți de venituri salariale.

În pofida acestor mijloace de intervenție statală protectivă, obiectivul social (general) constă în asigurarea unui cât mai înalt grad de cuprindere în cadrul populației active a forței de muncă, iar nu în garantarea unui loc de muncă pentru toți cetățenii apți de muncă.

Oricum, așa cum s-a evidențiat, „marea problemă, fară de care nu se poate vorbi de dreptul la muncă, este aceea de a avea de muncă”.

De aceea, crearea de noi locuri de muncă rămâne o prioritate absolută a oricărei guvernări.

Privit în ansamblul componentelor sale, dreptul la muncă este garantat parțial (în principal, cu privire la libertatea muncii și la stabilitatea în muncă.

Totodată, dreptul la muncă – într-un stat democratic, cu o economie socială de piață – nu mai are un corelativ în îndatorirea de a munci, care rămâne o îndatorire morală.

Prestarea unei munci este în realitate o libertate, o opțiune, după cum tot o libertate este și alegerea profesiei, a meseriei, a ocupației și a locului de muncă.

Neîngrădirea dreptului la muncă reprezintă un drept corelativ al dreptului la muncă precizând faptul că alegerea profesiei, a meseriei sau ocupației, precum și a locului de muncă este liberă. Acestei libertăți a persoanei îi corespunde libertatea angajatorului de a-și alege colaboratorii, fără discriminări, dar și cu excluderea oricărei constrângeri administrative în vederea angajării de salariați (I.Tr. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, p. 59). Raporturile angajatorului cu Agenția Națională de Ocuparea Forței de Muncă și, respectiv, cu unitățile sale teritoriale sunt raporturi de colaborare și, uneori, contractuale.

Libertatea muncii implică dreptul persoanei de a încheia un contract de muncă sau de a intra într-o relație de muncă de orice fel, drept ce se poate exercita atât pe teritoriul României, fară nicio constrângere administrativă, cât și în spațiul Uniunii Europene.

La nivel național legiuitorul constituant a reglementat doar două fațete ale acestui drept complex, neîngrădirea dreptului la muncă, adică libertatea muncii și, respectiv, interzicerea muncii forțate (art. 42). în baza art. 41 alin. (1) din Constituție, art. 3 C.muncii dispune:

Contractul de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziții este nul de drept.

Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singură și liberă profesia, dacă muncește sau nu, unde, pentru cine și în ce condiții.

Ea se manifestă prin caracterul contractual (convențional) al tuturor formelor raportului juridic de muncă. De asemenea, libertatea muncii este asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă din inițiativa salariatului, act care – spre deosebire de încetarea din inițiativa angajatorului – nu este supus niciunei alte limitări sau condiții, în afara obligației de preaviz.

În măsura în care individul dorește să muncească, societatea trebuie să-i ofere șansa să se angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului îi este interzis să-i îngrădească, în vreun fel, accesul la un loc de muncă.

Stabilitatea în muncă se regăsește totuși printre obiectivele contractelor colective de muncă.

Este un principiu ce însoțește întreaga desfășurare a raporturilor de muncă de la naștere până la încetarea acestora. Acest principiu decurge, în primul rând, din aceea că munca se prestează în baza unui contract individual de muncă, de regulă pe durată nedeterminată, ceea ce îi conferă salariatului siguranța și garanția păstrării locului de muncă; în plus, nicio modificare a contractului de muncă nu poate avea loc decât dacă există motive temeinice, dacă acestea se încadrează în cazurile limitativ prevăzute de lege, precum și cu respectarea unor condiții de fond și de formă.

Această fațetă a dreptului la muncă nu trebuie însă absolutizată. Ea nu trebuie interpretată ca o ingerință în gestionarea de personal a angajatorului, de altfel ea nu ar corespunde nici intereselor salariatului, ar contraveni mobilității ce trebuie să caracterizeze munca într-o economie de piață. În ultimă instanță, ea reprezintă o modalitate de a asigura echilibrul și măsura în relațiile dintre angajator și salariați. în același sens, și angajatorul este interesat pentru menținerea stabilității în muncă (păstrându-și colaboratorii cu experiență și care manifestă un anume atașament față de unitate), legea oferind o serie de mijloace de stimulare a acestora cum sunt sporurile de vechime în muncă, de stabilitate etc. în sfârșit, statul este interesat ca raporturile de muncă, individuale și colective, să se desfășoare în siguranță și stabilitate, numai astfel putându-se asigura și menține pacea socială.

Protecția socială a muncii reprezintă un domeniu complex și de maximă importanță în evoluția economico-socială a unei țări.

În mod obiectiv, la momentul elaborării sale, legea nostră fundamental nu putea decât, cu titlu exemplificativ, să enumere unele componente ale dreptului la măsuri de protecție socială, cum sunt sănătatea și securitatea salariaților (protecția muncii), regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională.

Securitatea și sănătatea în muncă reprezintă, în esență, un ansamblu unitar de norme juridice importante care au ca obiect de reglementare relațiile sociale complexe ce se formează cu privire la organizarea, desfășurarea și controlul procesului de muncă în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii modeme, pentru apărarea vieții și sănătății tuturor participanților la acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata minimă a concediului de odihnă anual variază le nivelul legislațiilor statelor europene. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale reprezintă altă componentă a protecției sociale.

În legislația muncii și în cea a securității sociale există o perspectivă diferită asupra locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă.

La nivel național, ca efect principal al existenței condițiilor deosebite de muncă se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata și nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri între angajatori și sindicate (fără a se afecta salariul și vechimea în muncă); aceleași condiții antrenează un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Din coroborarea dispozițiilor din domeniul legislației muncii și din cel al securității sociale rezultă că locurile de muncă grele, vătămătoare sau periculoase sunt, în sensul legislației muncii, cele în care se lucrează în condiții deosebite, definite astfel de legislația securității sociale.

Chiar dacă în Codul muncii nu se utilizează termenul „deosebite”, din ansamblul legislației muncii rezultă că tocmai această categorie de locuri de muncă se subdivide în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase. Tocmai spre a se suplini ambiguitatea existentă în legislația muncii, contractul colectiv de muncă unic la nivel național dispune că locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale, locuri de muncă cu condiții deosebite și locuri de muncă cu condiții special.

Instituirea unui salariu minim brut pe țară reprezintă un alt drept ce decurge din dreptul la muncă Atât salariile de bază determinate prin negociere, cât și cele stabilite prin legi sau hotărâri ale puterii executive nu pot fi mai mici decât salariul minim brut pe țară

CAPITOLUL II
INSTITUȚII DE CONSACRARE ȘI PROTECȚIE A DREPTULUI LA MUNCĂ

2.1. Consacrarea dreptului la muncă în declarația Universală a Drepturilor Omului

Dreptul la muncă este afirmat, în mod constant, într-o serie de documente internaționale.

Astfel, Declarația Universală a Drepturilor Omului – adoptată de Adunarea Generală a ONU în 1948 – proclamă că orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a profesiei și a felului muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei munci. (art. 23 pet. 1).

Conform art. 6 pct. 1 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, dreptul la muncă cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a-și câștiga existența printr-o muncă liber aleasă sau acceptată.

2.2. Alte documente ONU cu referire la dreptul la muncă

Organizația Internațională a Muncii, instituția specializată a ONU, a adoptat, în timp, mai multe convenții care sunt consacrate afirmării dreptului la muncă. Două dintre ele, ratificate și de țara noastră, sunt relevante.

Astfel, Convenția nr. 122/1964 privind politica de ocupare a forței de muncă stabilește următoarele:

“în vederea stimulării creșterii și dezvoltării economice, a ridicării nivelului de trai, a satisfacerii necesităților de forță de muncă și a rezolvării problemei șomajului și subocupării forței de muncă, orice stat membra va formula și aplica, ca un obiectiv esențial, o politică activă urmărind promovarea ocupării depline a forței de muncă, în scop productiv și în condiții de liberă alegere a muncii.

Politica menționată va trebui să tindă a garanta că:

va fi de lucru pentru toate persoanele disponibile și în căutare de muncă;

această muncă va fi pe cât posibil productivă;

va exista libera alegere a muncii, și că fiecare lucrător va avea toate posibilitățile de a dobândi calificările necesare pentru a ocupa un serviciu care să-i convină și de a folosi în această muncă calificările, precum și aptitudinile sale, fără deosebire de rasă, culoare, sex, religie, opinii politice, ascendență națională sau origine socială.”

Convenția OIM nr. 168/1988 privind promovarea angajării și protecția contra șomajului, ratificată și de țara noastră, are ca principal obiectiv protecția contra șomajului, dar, în egală măsură, promovarea unei politici active de angajare.

Începând cu anul 1999, obiectivul major al Organizației Internaționale a Muncii a devenit munca decentă. An de an, rapoartele prezentate de directorul general al Biroului Internațional al Muncii constată progrese minore în privința eradicării sărăciei, a creării de noi locuri de muncă, a realizării condițiilor pentru muncă decentă

Organizația Internațională a Muncii apreciază că una din cele mai mari probleme ale lumii contemporane rămâne deficitul de locuri de muncă, respectiv peste 160 milioane șomeri, la care se adaugă cel puțin un miliard de lucrători care sunt subocupați.

Pentru a face față creșterii previzibile a forței de muncă, mai ales în țările în curs de dazvoltare, omenirea va avea nevoie de peste 430 milioane de noi locuri de muncă până în 2020. Pornind de la aceste realități, de la constatarea că și în condițiile în care computerul pare a domina lumea, omul nu este doar un simplu factor de producție – o marfa -, că dezvoltarea economică nu trebuie să reprezinte doar un scop în sine, OIM a promovat și dezvoltat un consens, inclusiv în cadrul ONU, pentru acțiuni concentrate de creare a noi locuri de muncă și, în egală măsură, pentru o muncă decentă.

Carta O.N.U, Cooperarea economică și socială internațională se referă la următoarele norme de drept social european: deplina folosire a forței de muncă și condiții de progres și dezvoltare economică și socială; rezolvarea problemelor internaționale în domeniile social, al sănătății și altor probleme conexe, cooperare în domeniul învățământului: respectarea universală și efectivă a drepturilor și libertăților fundamentale pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.

Totodată, Carta Organizației Națiunilor Unite face referire la progresul social, condiții mai bune de existență, ridicarea nivelului de viață, asigurarea locurilor de muncă și respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.

Declarația Universală a drepturilor omului care consacră printre drepturile fundamentale: dreptul la securitate socială, dreptul la muncă, dreptul la salariu egal pentru muncă egală, dreptul sindical, dreptul la odihnă și la concediu plătit, dreptul la un nivel de viață corespunzător.

Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice.

În categoria izvoarelor internaționale specifice o importanță semnificativă revine actelor Organizației Internaționale a Muncii: convențiile și recomandările.

Trebuie menționat că recomandările și convențiile nu beneficiază de aceași forță jurdiciă. Odată ratificate, convențiile presupun obligativitatea de a fi introduse în ordinea juridică internă a statelor care le-au ratificat, pe când recomandările nu dobândesc această forță juridică, o asemenea forță juridică dobândind-o doar eventualele dispoziții adoptate de către statele membre în scopul de a da urmare recomandării.

Importante Convenții sunt considerate: Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical; Convenția
nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă; Convenția nr. 100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate; Convenția
nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie, etc.

Prin influența pe care o exercită asupra legislației statelor membre recomandările se impun a fi luate în considerare ca izvor al dreptului internațional al muncii, ele fiind tot un rezultat al acordului de voință al statelor membre, fiind supuse potrivit art. 19 pct. 5 din Constituția O.I.M., spre examinare autorităților competente interne, chiar dacă prin efectul acestor examinări nu dobândesc forță juridică.

Nu intră în categoria izvoarelor dreptului internațional al muncii rezoluțiile conferințelor O.I.M., regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizații și nici concluziile și rezoluțiile diferitelor comisii, activitatea de interpretare a convențiilor O.I.M. și jurisprudența în materie.

2.3. Consacrarea dreptului la muncă în Convenția Europeană a Drepturilor Omului

Se impune a fi remarcat faptul că în cuprinsul Convenției Europene a Drepturilor Omului sunt consacrate doar câteva dintre drepturile economice și sociale, marea majoritate a garanțiilor instituite prin Convenție văzând drepturile civile și politice.

O distințtie clară între categoria de drepturi din prima generație si cele din cea de-a doua generație, din perspectiva naturii de drepturi fundamentale ale omului, ale tuturor acestor drepturi, nu este ușor de argumentat.

Dimensiunea economică și socială a drepturilor fundamentale a impus reglementarea unora dintre drepturile sociale în corpul Convenției la momentul redactarii acesteia și justifică adăugarea unor drepturi economice prin intermediul protocoalelor adiționale.

Provocarea este si mai mare daca se are în vedere Recomandarea 1415 (1999), adoptată la 23.VI.1999 a Adunării Parlamentare a Consiliului Europei prin care se recomandă un nou protocol adițional la Convenția Europeană a Drepturilor Omului, referitor la drepturile sociale fundamentale.

La ora actuală Convenția Europeană a Drepturilor Omului consacră doar trei drepturi sociale: libertatea sindicală, interzicerea muncii forțate și obligatorii și dreptul la instruire, dreptul la muncă nefiind consacrat în Convenția Europeană.

Însă, raportându-ne la jurisprudența CEDO de-a lungul timpului se poate remarca o protecție indirectă a drepturilor sociale în strânsă legătură cu dreptul la un process echitabil, respective a aplicabilității art. 6 în cazul concedierii unui salariat al unei întreprinderi private sau nediscriminareaîin materie de prestatii sociale sau chiar în legatură cu dreptul la viațî, viața private sau de familie, ori interzicerea relelor tratamente (dreptul la sănătate, protecția mediului, protecția indirectă a drepturilor sociale prin prisma art. 3 din Convenție.)

Invocarea direct a unui drept social neînscris în textul Convenției a fost însă respinsă – de plano – Curtea declarându-se necompetentă ratione materiae.

De asemenea, anumite „prelungiri” sociale ale unor drepturi civile și politice, precum dreptul la un anumit nivel de trai – relativ la dreptul la viață – sau dreptul la un trai decent, în „prelungirea” dreptului la viață privată nu au fost asimilate în jurisprudența Curții.

Prin urmare, dispozițiile Convenției și ale protocoalelor sale adiționale nu pot fi extinse la drepturile pe care acestea nu le prevăd.

Astfel, Curtea a decis că, spre deosebire de art. 21 paragraf . 2 din Declarația Universală a Drepturilor Omului  și art. 25 din Pactul ONU privitor la drepturile civile și politice, accesul la o funcție publică nu figurează printre drepturile garantate în sistemul european de protecție  a drepturilor omului și că recrutarea în vederea ocupării funcției publice este o materie lăsată în mod deliberat de statele contractante în afara dispozițiilor Convenției.

Cele două direcții de acțiune ale judecătorului european convențional traduc, așadar, preocuparea de a asigura o protecție socială mai bună, însă în mod indirect, prin aplicarea drepturilor civile/politice în domeniul social.

Astfel, în cauza Sentges c. Pays-Bas – 8 iulie 2003 – în care reclamantul – persoană cu handicap – a invocat faptul ca autoritățile naționale competente în materie de securitate socială refuză să-i acopere contravaloarea unui braț robotizat necesar unor activități curente, Curtea a decis că cererea nu intră în domeniul de aplicabilitate al art. 8 din Conventie, care protejează dreptul la viață private, în timp ce, într-o altă cauză (Koua Poirez c/ France – 30 septembrie 2003) Curtea a decis că un drept la o alocație de urgență este un drept patrimonial în sensul art. 1 din Protocolul nr. 1.

2.4. Consacrarea dreptului la muncă în Carta Drepturilor Fundamentale a U.E.

Drepturile consacrate de Cartă nu reprezintă o noutate: Carta a fost stabilită conform unei „jurisprudențe constante”, adică reunește drepturile fundamentale deja recunoscute de tratatele comunitare, principiile constituționale comune statelor membre, Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și Cartele sociale ale UE și ale Consiliului Europei.

De asemenea, textul Cartei acordă o atenție deosebită problemelor care decurg din dezvoltarea actuală și viitoare a tehnologiilor informației sau a ingineriei genetice atunci când consacră drepturi cum ar fi protecția datelor cu caracter personal sau drepturile legate de bioetică.

Acesta răspunde cerințelor contemporane referitoare la transparență și imparțialitate în funcționarea administrației UE, reluând dreptul la o bună administrare și dreptul de acces la documentele administrative, care sintetizează jurisprudența Curții de Justiție în materie.

Carta vizează exclusiv apărarea drepturilor fundamentale ale omului în contextul actelor adoptate de instituțiile UE și de statele membre pentru punerea în aplicare a tratatelor Uniunii.

Totodată, Carta cuprinde un protocol care introduce anumite măsuri derogatorii pentru Regatul Unit și Polonia, însă sfera de aplicare a acestora rămâne destul de neclară.

Este cunoscut faptul că Uniunea Europeană a aderat la Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (CEDO).

Această Convenție, adoptată în cadrul Consiliului Europei în 1950 și însoțită de o serie de protocoale, constituie un text esențial în ceea ce privește drepturile fundamentale. Convenția cuprinde două părți: o parte dedicată drepturilor și libertăților, cuprinzând 17 articole, și o a doua parte care descrie modalitățile de funcționare și competențele Curții Europene a Drepturilor Omului cu sediul la Strasbourg.

Curtea a produs o jurisprudență importantă care precizează diferitele drepturi cuprinse în Convenție. Printre acestea, dreptul la viață (articolul 2), interdicția torturii (articolul 3), interdicția sclaviei și a muncii forțate (articolul 4).

Uniunea Europeană ca atare nu este însă parte la CEDO. Toate statele membre sunt însă parte la Convenție. Articolul 6 alineatul (2) din TUE obligă UE să adere la Convenția europeană a drepturilor omului, ceea ce înseamnă că, în materie de drepturi fundamentale, UE se va afla sub controlul unei jurisdicții care nu face parte din Uniunea Europeană, specializată în protecția drepturilor fundamentale, și anume Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

Această aderare le-ar permite cetățenilor europeni, dar și resortisanților statelor terțe aflați pe teritoriul UE, în special să conteste direct, în fața Curții, pe baza dispozițiilor CEDO, actele juridice adoptate de UE în aceleași condiții cu actele juridice ale statelor membre ale Uniunii.

CAPITOLUL III
RESPECTAREA ȘI PROTECȚIA MUNCII ÎN ROMÂNIA

3.1. Fixarea dreptului la muncă în cuprinsul Constituției

Constituția din 1991 a consfințit o serie de drepturi fundamentale care privesc în genere pe toți cei care muncesc sau, într-un termen care își are originea în dreptul comunitar, pe toți lucrătorii în sens de persoane aflate într-un raport sau relație de muncă.

Legiuitorul constituant a reglementat astfel, într-o suită de articole, drepturi esențiale ale lucrătorului, cum sunt cele de la acest articol (41), de la art. 42 (interzicerea muncii forțate), art. 43 (dreptul la grevă), art. 44 (nivel de trai decent, dar și dreptul la securitate socială), art. 9 (rolul partenerilor sociali, sindicate și patronate).

Pe acest fond constituțional, care s-a constituit – prin forța lucrurilor – într-un filtru modem, prin care marea majoritate a dispozițiilor din vechiul Cod al muncii – Legea nr. 10/1972 au putut rămâne în vigoare (evident, cu o serie de modificări exprese sau implicite, operate după anul istoric 1989) până la 1 martie 2003, când a intrat în vigoare noul Cod al muncii – Legea nr. 53/2003. Acest articol, evident, cu un conținut complex, se corelează cu celelalte articole din Constituție pe care le-am evocat anterior.

Examinarea conținutului acestui articol conduce la concluzia că, dincolo de cadrul general în care se exercită dreptul la muncă, în sensul că nu poate fi îngrădit, celelalte paragrafe reglementează dreptul la protecția socială, durata normală a zilei de lucru, principiul salarizării egale între bărbați și femei și dreptul la negocieri colective.

Dintr-o perspectivă științifică, numai pentru că art. 41 din Constituție este un articol-sinteză care dispune asupra neîngrădirii dreptului la muncă [alin. (1)], dreptului la protecție socială [alin. (2)], duratei normale a zilei de lucru [alin. (3)], egalității de salarizare [alin. (4)] și a dreptului la negocieri colective [alin. (5)] nu se poate degaja concluzia că acestea ar reprezenta dreptul la muncă în sens larg.

Dacă ar trebui să se stabilească dimensiunile unui asemenea sens am putea include în această noțiune, practic, toate instituțiile dreptului muncii (răspunderea patrimonială și disciplinară, suspendarea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă etc.), precum și dreptul la securitate socială – reglementat, de altfel, în alin. (2) al art. 47 din Constituție. În realitate, redactarea unui asemenea articol-sinteză și-a avut rațiuni juridice pragmatice în 1991, căci, în absența unui nou Cod al muncii adaptat noii etape pe care o traversa România, a orientat până în anul 2003 modul în care trebuia interpretată legislația muncii (de la acel moment), precum și evoluția sa ulterioară.

Constituția României, reglementând neîngrădirea dreptului la muncă, afirmă in terminus dreptul la muncă. Alte constituții, cum este cea franceză sau cea spaniolă, consacră, în egală măsură, dreptul și obligația de a munci. În aceste cazuri, evident, este vorba de obligația morală de a munci, dispozițiile constituționale fiind de natură a marca importanța vitală a muncii pentru orice societate organizată în stat.

Protecția socială a muncii reprezintă un domeniu complex și de maximă importanță în evoluția economico-socială a unei țări. Din această perspectivă, apare ca salutară înscrierea în alin. (2) al art. 41 a dreptului la măsuri de protecție socială pe care-1 au salariații.

În mod obiectiv, la momentul elaborării sale, Constituția nu putea decât, cu titlu exemplificativ, să enumere unele componente ale dreptului la măsuri de protecție socială, cum sunt sănătatea și securitatea salariaților (protecția muncii), regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repaosul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională.

Textul constituțional adaugă sintagma „precum și alte situații specifice”, lăsând deschisă problema măsurilor de protecție socială spre noi soluții legislative.

Securitatea și sănătatea în muncă (protecția muncii) face obiectul, în prezent, al Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă care a transpus integral în legislația română Directiva 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a lucrătorilor. În baza acestei legi au fost elaborate un complex de hotărâri de Guvern (peste 20), toate transpunând în legislația noastră așa-numitele directive sectoriale, specifice. În aceste condiții, putem aprecia că, la ora actuală, s-a realizat nu numai armonizarea deplină a legislației române cu reglementările comunitare, dar și concordanța acesteia cu normele internaționale ale muncii, elaborate în principal în cadrul Organizației Internaționale a Muncii.

Sănătatea și securitatea în muncă constituie, chiar și în condițiile economiei de piață, o expresie a implicării statului în prevenirea accidentelor și a bolilor profesionale ale salariaților și ale celorlalți participanți la procesul muncii. În concepția legiuitorului, securitatea și sănătatea în muncă se integrează organic proceselor de muncă, luându-se în considerare toate ipostazele (riscurile) în care pot avea loc asemenea evenimente.

Atât dispozițiile din Codul muncii, cât și cele din Legea nr. 319/2006 se aplică tuturor sectoarelor de activitate publice și private și tuturor persoanelor juridice și fizice – angajatori – la care activitatea se destașoară cu personal încadrat pe bază de contract individual de muncă (cu excepția personalului casnic). Aceste dispoziții se aplică și tuturor lucrătorilor- salariați, cooperatori, ucenici, elevi și studenți în perioada practicii productive, altor participanți la procesul muncii.

Securitatea și sănătatea în muncă reprezintă, în esență, un ansamblu unitar de norme juridice importante care au ca obiect de reglementare relațiile sociale complexe ce se formează cu privire la organizarea, desfășurarea și controlul procesului de muncă în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții și sănătății tuturor participanților la acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

În afara măsurilor prezentate mai sus, care sunt măsuri general-aplicabile tuturor lucrătorilor, în cazul femeilor, tinerilor și al persoanelor cu handicap sunt stabilite măsuri de protecție speciale ce se regăsesc, în principal, în Codul muncii, dar și într-o serie de legi special.

Instituirea unui salariu minim brut pe țară s-a realizat inițial prin Legea 19 nr. 68/1993 în prezent abrogată, în considerarea prevederilor constituționale, dar și a obligațiilor ce decurgeau

pentru țara noastră din actul ratificării Convenției OIM nr. 131/1970 asupra fixării salariilor minime [Decretul nr. 83/1975 (B. Of. nr. 86 din 2 august 1975)].

În prezent, salariul minim brut pe țară garantat în plată este reglementat prin art. 164 C.muncii. Potrivit art.64din cod, Guvernul este competent ca, după consultarea sindicatelor și a patronatelor, să stabilească salariul minim brut pe țară garantat în plată.

Atât salariile de bază determinate prin negociere, cât și cele stabilite prin legi sau hotărâri ale Guvernului nu pot fi mai mici decât salariul minim brut pe țară (aprobat pentru programul normal de lucru).

De altfel, art. 164 alin. (3) teza I din cod precizează că angajatorului îi revine obligația de a garanta în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară.

Mai mult, aceeași obligație îi revine angajatorului chiar dacă salariatul, prezent la lucru în cadrul programului, nu poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.

În sfârșit, încălcarea obligației de garantare a salariului minim brut pe țară constituie contravenție care se constată și se sancționează de către inspectorii de muncă.

Textul constituțional enumeră, exemplificativ, rcpaosul săptămânal și concediul de odihnă.

Evident, reglementarea din cod este analitică și complexă. Important ni se pare de subliniat faptul că reglementările privind timpul de muncă, sub aspectul duratei sale maxime, inclusiv orele suplimentare, au un caracter imperativ. În ansamblul său, și acest titlu din Codul muncii este în concordanță cu normele dreptului internațional și comunitar al muncii, respectiv cu Directiva 2003/88/ CE a Parlamentului European și a Consiliului referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă.

Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica.

În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau deslașurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. în această situație, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirilor unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări, cu plata unor compensații corespunzătoare.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 21 de zile lucrătoare.

Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

În legislația muncii și în cea a securității sociale există o perspectivă diferită asupra locurilor de muncă în funcție de condițiile de muncă. Astfel, în legislația muncii, privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, sunt definite locurile de muncă având condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase (în raport cu natura și intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la acești factori, condiții de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă deosebită etc.). Ele se stabilesc de către inspectoratele teritoriale de muncă pe baza determinărilor efectuate de personalul medical specializat.

Ca efect principal al existenței condițiilor deosebite de muncă se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata și nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri între angajatori și sindicate (tară a se afecta salariul și vechimea în muncă); aceleași condiții antrenează, un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

Articolul 41 alin. (4) din Constituție dispune că la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații. Și această dispoziție, pentru momentul elaborării Constituției (1991), a însemnat un important jalon pentru legislația muncii, preluat și dezvoltat de legislația muncii postconstituțională, inclusiv prin Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

Ulterior, prin O.U.G. nr. 55/2006 s-a introdus alin. (3) al art. 6 C.muncii care, în concordanță cu normele Uniunii Europene, dispune: „Pentru munca egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare.”

În literatura de specialitate s-a constatat că, formal, art. 6 alin. (3) C.muncii adaugă la art. 41 alin. (4) din Constituție care se referă numai la muncă egală. S-a apreciat că această completare este admisibilă căci, fără a se înscrie în litera Constituției, se înscrie în spiritul ei și s-a făcut propunerea de lege ferenda ca „art. 41 alin. (4) din Constituție să fie completat și să se refere expres și la muncă de valoare egală”.

Această propunere are în vedere norma comunitară, dar și realitatea că munca poate fi egală pentru că funcția/postul sunt identice, dar, la fel, poate fi egală valoric, sub aspectul eficienței, fără ca funcțiile/ posturile să fie identice .

În sfârșit, trebuie să subliniem că art. 159 alin. (3) C.muncii, în aplicarea normelor Constituției, statuează de principiu că, la stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.

3.2. Instituții în România cu rol în promovarea și respectarea dreptului la muncă

Potrivit art. 237 din Codul muncii, aplicarea reglementărilor generale și speciale în domeniul relațiilor de muncă, securitate și sănătate în muncă este supusă controlului Inspecției Muncii, ca organ specializat al administrației publice centrale, cu personalitate juridică, în subordonarea Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Organizarea și funcționarea Inspecției Muncii sunt prevăzute de Legea nr.51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999.

Inspecția muncii exercită controlul aplicării unitare a dispozițiilor legale în domeniile sale de competență în unitățile din sectorul public, mixt, privat, precum și la alte categorii de angajatori.

Inspecția muncii are ca principal scop urmărirea îndeplinirii obligațiilor legale de către angajatori în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă, precum și a celor referitoare la condițiile de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și a altor participanți la procesul de muncă, în desfășurarea activității.

În conformitate cu dispozițiile Legea nr. 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999 conducerea acestui organism este asigurată de un inspector general de stat, și doi adjuncți, care exercită funcții publice de conducere specifice.

În cadrul său, este organizat și funcționează Colegiul Inspecției Muncii, ca organ consultativ (art. 8 din Regulament).

În fiecare județ și municipiul București sunt înființate inspectorate teritoriale de muncă, unități cu personalitate juridică conduse de un dinspector-șef numit prin ordin al ministrului muncii, familiei și protecției sociale.

În subordinea Inspecției muncii funcționează Centrul de Monitorizare a Unităților cu Risc Profesional și Centrul de Pregătire și Perfecționare Profesională.

Personalul Inspecției Muncii și al inspectoratelor teritoriale de muncă este alcătuit din inspectori de muncă, funcționari publici și alte categorii de personal (art. 11 alin. 1 din Regulament).

Obiectivele principale ale Inspecției Muncii

Potrivit disăpozițiilor art. 5 din Legea nr. 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999 obiectivele principale ale activității Inspecției Muncii sunt următoarele:

de autoritate de state, prin care se asigură exercitarea controlului și aplicării prevederilor legale în domeniile sale de activitate;

controlul aplicării prevederilor legale referitoare la relațiile de muncă, la securitatea și sănătatea în muncă, la protecția salariaților care lucrează în condiții deosebite și al prevederilor legale referitoare la asigurările sociale;

informarea autorităților competente despre deficiențele legate de aplicarea corectă a dispozițiilor legale în vigoare;

furnizarea de informații celor interesați despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislației muncii;

asistarea tehnică a angajatorilor și angajaților, pentru prevenirea riscurilor profesionale și conflictelor sociale;

inițierea de propuneri adresate Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale pentru îmbunătățirea legislației existente și elaborarea de noi acte normative în domeniu.

Aceste obiective decurg din sarcinile generale ale Inspecției Muncii stabilite de
Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 81 din anul 1947 privind Inspecția Muncii în industrie și comerț și Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 129/1969 privind inspecția muncii în agricultură, ambele ratificate de țara noastră.

Astfel, în art. 3 alin. 1 din Convenția nr. 81/1947 se prevede că „sistemul de inspecție a muncii va avea următoarele sarcini: să asigure aplicarea dispozițiilor legale referitoare la condițiile de muncă și la protecția lucrătorilor în exercitarea profesiei lor, cum sunt dispozițiile privind durata muncii, salarizarea, securitatea și igiena muncii, condițiile de trai, folosirea copiilor și a tinerilor și altele conexe, în măsura în care inspectorii de muncă sunt însărcinați să asigure aplicarea acestor dispoziții; să furnizeze celor care angajează și lucrătorilor informații și îndrumări tehnice asupra mijloacelor celor mai eficace de respectare a dispozițiilor legale; să aducă la cunoștința autorității competente deficiențele sau abuzurile care constituie încălcări ale dispozițiilor legale în vigoare.”

Atribuțiile Inspecției Muncii

Sunt prevăzute de art. 6 alin. 1 din Legea nr. 108/1999, precum și de Regulament.

Atribuții generale

Printre aceste atribuții se numără: controlează aplicarea corectă și unitară a legilor și a altor acte normative care reglementează relațiile de muncă, securitatea și sănătatea în muncă, supravegherea pieței produselor din domeniul de competență (lit. a); coordonează, îndrumă metodologic și controlează activitatea inspectoratelor teritoriale de muncă și a celorlalte unități aflate în subordine(lit. b); controlează respectarea criteriilor de încadrare a locurilor de muncă cu condiții deosebite, evidența acestora și modul de realizare de către operatorul economic a măsurilor tehnico-economice pentru normalizare(lit. f); controlează respectarea standardelor de calitate în acordarea serviciilor sociale(lit. g); controlează modul de stabilire, acordare și administrare a prestațiilor sociale și a altor alocări bugetare în domeniul de competență(lit. h); face propuneri de proiecte de acte normative în domeniu(lit. i); organizează și controlează activitatea de pregătire și perfecționare a pregătirii personalului propriu(lit. j);

Atribuții specifice în domeniul stabilirii și controlului relațiilor de muncă:

În exercitarea acestor atribuții Inspecția muncii controlează aplicarea reglementărilor legale, generale și speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă; controlează respectarea clauzelor cuprinse în contractele colective de muncă aplicabile și în contractele individuale de muncă; controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă; controlează respectarea principiului egalității de tratament; asigură evidența națională a muncii prestate în temeiul contractelor individuale de muncă; controlează utilizarea de către angajatori a muncii nedeclarate; controlează modul de completare a carnetelor de muncă și condițiile de păstrare a acestora la unitățile din sectorul public, privat și la alte categorii de angajatori; asigură întocmirea și completarea, în termenul prevăzut de lege, a carnetelor de muncă pe care le are în păstrare, precum și evidența acestora; verifică legalitatea clauzelor înscrise în contractele individuale de muncă, controlează respectarea lor de către angajatori, asigură și urmărește înregistrarea acestora în carnetele de muncă; controlează dacă persoanele fizice și juridice respectă prevederile legale privind înregistrarea contractelor de muncă; certifică și contrasemnează legalitatea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă de către angajatorii cărora li s-a aprobat păstrarea și completarea acestora la sediu; ține evidența persoanelor fizice și juridice care datorează comisionul prevăzut de lege pentru păstrarea și completarea carnetelor de muncă, verificarea și certificarea legalității acestora; verifică și urmărește modul în care sunt calculate sumele virate cu titlu de comision pentru păstrarea și completarea carnetelor de muncă, precum și pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate de către angajatori în condițiile legii; participă la activitatea de reconstituire a vechimii în muncă; gestionează baza de date organizată la nivel național cu registrele generale de evidență a salariaților în format electronic; sprijină negocierea contractelor colective de muncă; înregistrează și organizează evidența acestora; exercită concilierea și arbitrajul în cazul conflictelor de interese.

Atribuții specifice în domeniul securității și al sănătății în muncă:

controlează aplicarea prevederilor legale referitoare la securitatea și sănătatea în muncă și a altor acte normative din domeniul de competență;

cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea, stabilește sau confirmă caracterul accidentelor, colaborează cu instituțiile implicate în ceea ce privește evidența și raportarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

controlează activitatea de instruire și informare a lucrătorilor și furnizează informații în vederea îmbunătățirii acesteia;

autorizează funcționarea din punct de vedere al securității și sănătății în muncă a persoanelor juridice și fizice, prin eliberarea certificatului constatator, în condițiile legii aplicabile;

abilitează și retrage abilitarea persoanelor fizice și juridice pentru a presta servicii de protecție și prevenire în domeniul securității și sănătății în muncă în calitate de serviciu extern de prevenire și protecție;

avizează documentațiile cu caracter tehnic de informare și instruire în domeniul
securității și sănătății în muncă, elaborate de persoane fizice sau juridice;

controlează conform competențelor stabilite, respectarea prevederilor legale referitoare la introducerea pe piață a produselor din domeniul reglementat;

restricționează comercializarea produselor neconforme;

colaborează cu autoritățile competente în toate problemele legate de supravegherea pieței, inclusiv în ceea ce privește notificarea clauzei de salvgardare în cazul produselor neconforme;

colaborează cu organismele de supraveghere din Uniunea Europeană și cu Comisia Europeană în desfășurarea programelor comunitare de supraveghere a pieței;

prelevează probe și efectuează testări în vederea stabilirii produselor neconforme;

colaborează cu autoritățile responsabile cu controalele la frontiere în vederea schimbului de informații cu privire la produsele ce prezintă riscuri grave;

verifică modul de organizare și funcționare a comitetelor de securitate și sănătate în muncă;

controlează modul de aplicare a măsurilor tehnice și organizatorice luate de angajatori în vederea prevenirii prezenței peste limitele maxime admise a agenților chimici, fizici sau biologici pentru asigurarea stării de sănătate a salariaților expuși la noxe;

controlează respectarea legislației privind supravegherea sănătății lucrătorilor, examenul medical la angajare, adaptabilitatea în muncă și controlul medical periodic;

controlează respectarea prevederilor legale în domeniul medicinii muncii;

controlează modul în care angajatorii au organizat activitatea de acordare a primului ajutor în caz de accidentare, precum și organizarea și dotarea echipelor de salvatori, pentru situațiile impuse de specificul activității sau prevăzute de lege;

Inspecția Muncii preia centralizat apelurile comunicate de Sistemul național unic pentru apeluri de urgență și organizează sistemul de direcționare a acestora către inspectoratele teritoriale de muncă.

Servicii prestate la cererea celor interesați

În conformitate cu prevederile art. 4 din regulament, Inspecția Muncii, prin personalul propriu, poate presta la cererea celor interesați mai multe categorii de servicii contra plată:

eliberarea de certificate/adeverințe în baza documentelor existente în arhivele
inspectoratelor teritoriale de muncă, la cererea persoanelor fizice, juridice sau a oricăror entități care au dreptul legal de a solicita și a obține aceste informații, conform prevederilor Legii Arhivelor Naționale nr. 16/1996;

eliberarea de certificate cu informații extrase din registrele generale de evidență a salariaților depuse de angajatori;

participarea inspectorilor de muncă la efectuarea determinărilor de noxe, respectiv participarea la activitățile pentru acordarea unor drepturi prevăzute de legislația în vigoare, potrivit prevederilor art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 246/2007 privind metodologia de reînnoire a avizelor de încadrare a locurilor de muncă în condiții deosebite;

analiza documentației și expertizarea unităților în vederea eliberării autorizației de deținere a materialelor explozive;

expertiza și analiza în vederea eliberării autorizației de depozitare a materiilor explozive;

expertiza și analiza documentației în vederea acordării vizei anuale a autorizației de deținere de materii explozive;

analiza documentației și efectuarea expertizării în vederea acordării vizei anuale a autorizației de funcționare a depozitelor de materii explozive;

examinarea artificierilor și pirotehniștilor în vederea autorizării acestora și asistență tehnică la pregătirea activităților pentru autorizarea și reautorizarea artificierilor;

eliberarea de certificate/adeverințe în baza documentelor existente în arhivele inspectoratelor teritoriale de muncă, la cererea persoanelor fizice, juridice sau a oricăror entități care au dreptul legal de a solicita și a obține aceste informații;

eliberarea de copii în baza documentelor existente în arhivele inspectoratelor teritoriale de muncă, la cererea persoanelor fizice, juridice sau a oricăror entități care au dreptul legal de a solicita și a obține aceste informații;

eliberarea de certificate cu informații extrase din baza de date organizată la nivelul Inspecției Muncii cu registrele generale de evidență a salariaților depuse de angajatori;

furnizarea datelor din Registrul general de evidență a salariaților pentru refacerea conținutului său la angajator, prin preluarea informațiilor din baza de date organizată la nivelul Inspecției Muncii.

CAPITOLUL IV

STUDIU DE CAZ

4.1. Metodologia cercetării

Scopul studiului:

Evidențierea respectării dreptului la muncă la nivel național, mai ales după declanșarea crizei financiare mondiale din 2008.

Obiectivele studiului:

Identificarea cauzelor care determină încălcarea dreptului la muncă

Identificarea consecințelor care cauzează abuzuri din partea angajatorilor;

Identificarea trăsăturilor persoanelor afectate de fenomenul somajului;

Ipoteze:

Cu cât o persoană este mai puțin informată asupra drepturilor pe care le are, cu atât riscul de a-I fi încalcate drepturile este mai crescut.

Cu cât o persoană are mai puține studii, cu atât riscul de a deveni șomer este mai crescut.

Șomajul poate avea efecte negative asupra persoanelor afectate ;

Persoanele afectate de somaj acuză o pierdere dramatică a încrederii în legislație, în oameni, în prieteni, în familie și chiar în ele însele.

Eșantionul de realizare a studiului:

Populația anchetei: un număr de 15 persoane.

Metoda de studiu este ancheta sociologică.

Instrumentul de lucru – chestionarul prezentat în anexa 2, prin aplicare.

Reprezentativitate pentru populația studiată cu eroare tolerată de ± 0,5%.

În continuare, voi analiza pe rând răspunsurile la aceste întrebări.

CHESTIONAR

La acest moment care este statutul dvs. profesional?

Sunt angajat

Sunt șomer

Ce studii ați absolvit?

Studii medii

Studii postliceale

Studii universitare

Ce vârsta aveți?

16-20 ani

21-25 ani

26-35 ani

35-45 ani

Mediul de proveniență

Urban

Rural

Care este motivul pentru care v-a încetat raportul de muncă?

Din culpa mea

Din motive neimputabile mie

A încetat mandatul pnetru care am fost ales

Aveți copii?

Nu.

Am 1 copil

Am 2 copii

Mai mult de 2 copii

Care este situația financiară a familiei?

Bună

Foarte bună

Avem minimul necesar

Care a fost reacția familiei după ce ați rămas șomer?

Mă sprijină și sunt alături de mine

Nu vor să știe nimic de mine

Mă consideră inutil

Care crezi că sunt cauzele care au dus la actuala situație profesională?

Criza economică mondială

Lipsa calificării

Beneficiați de protecție socială, respectiv de indemnizație de somaj?

Da

Nu

4.2. Interpretarea rezultatelor

1. La acest moment care este statutul dvs. profesional?

Tabelul 1. Răspunsurile la întrebarea 1

Figura 1. Răspunsurile la întrebarea 1

După cum se poate observa în figura 1, la întrebarea „ La acest moment care este statutul dvs. profesional? ”, din totalul subiecților chestionați, 67% răspund că sunt șomeri iar 33% că au un loc de muncă.

2. Ce studii ați absolvit?

Tabelul 2. Răspunsurile la întrebarea 2

Figura 2. Răspunsurile la întrebarea 2

Se poate remarca că la întrebarea “Ce studii aveți?” majoritatea respondenților au răspuns că au studii medii, respectiv 60%, 27% din aceștia au studii universitare și doar 13% din respondenți au studii postliceale

3. Ce vârstă aveți?

Tabelul 3. Răspunsurile la întrebarea 3

Figura 3. Răspunsurile la întrebarea 3

Se poate remarca faptul că majoritatea celor fără loc de muncă provin din rândul tinerilor, a persoanelor sub 25 de ani, respectiv 47% sunt șomeri cu vârste cuprinse între 21 și 25 de ani și 33% sunt șomeri cu vârste între 16 și 20 de ani.

4. Mediul de proveniență

Tabelul 4. Răspunsurile la întrebarea 4

Figura 4. Răspunsurile la întrebarea 4

După cum se observă în figura 4, 67 % din persoanele chestionate provin din mediul rural, iar 33 % din respondenți provin din mediul urban.

5. Care este motivul pentru care v-a încetat raportul de muncă?

Tabelul 5. Răspunsurile la întrebarea 5

Figura 5. Răspunsurile la întrebarea 5

După cum se poate observa, la întrebarea „ Care este motivul pentru care v-a încetat raportul de muncă? ”, din totalul subiecților chestionați, 67% răspund că din motive neimputabile lor, 20% din vina lor și doar 13% din cauza încetării mandatului pentru care au fost ales.

6. Aveți copii?

Tabelul 6. Răspunsurile la întrebarea 6

După cum se poate vedea în tabelul 6, 2 respondenți nu au copii, 4 respondenți au câte un copil, 8 respondenți au câte 2 copii iar un respondent are mai mult de 2 copii. Această întrebare vizează aspectul confortului vieții, indemnizația de șomaj neacoperind nevoile unei familii cu mai mulți copii, ipoteză confirmată de răspunsurile la întrebarea următoare.

7. Care este situația financiară a familiei?

Tabelul 7. Răspunsurile la întrebarea 7

Figura 6. Răspunsurile la întrebarea 7

După cum se poate observa, la întrebarea „ Care este situația financiară a familiei? ”, din totalul subiecților chestionați, 60% răspund că au minimul necesar existenței, 20% având o situație bună și foarte bună.

8. Care a fost reacția familiei după ce ai rămas șomer?

Tabelul 8. Răspunsurile la întrebarea 8

Figura 7. Răspunsurile la întrebarea 8

După cum se poate observa, la întrebarea „ Care a fost reacția familiei după ce ai rămas șomer?”, din totalul subiecților chestionați, 87% au răspuns că familia îî sprijină, pentru ca 6% să afirma că familia nu dorește să știe nimic de ei, iar 7% îi consideră inutil.

9. Care crezi că sunt cauzele care au dus la actuala situație profesională?

Tabelul 9. Răspunsurile la întrebarea 9

Figura 8. Răspunsurile la întrebarea 9

10. Beneficiați de protecție socială, respectiv de indemnizație de șomaj?

Tabelul 10. Răspunsurile la întrebarea 10

Figura 9. Răspunsurile la întrebarea 10

După cum se poate vedea în figura 9, 40% din respondenți beneficiază de indemnizația de șomaj iar 60% din ei nu beneficiază de indemnizația de șomaj. Din persoanele care nu au un loc de muncă (15 persoane), doar 6 beneficiază de indemnizația de șomaj.

În urma acestui studiu se pot concluziona următoarele:

Majoritatea persoanelor intervievate au studii medii și provin din mediul rural.

De aseemena, este de remarcat că cei mai mulți șomeri provin din rândul tinerilor cu vârste cuprinse între 21-25 de ani, motivele pentru care se află în situația de a fi șomer nefiind imputabile acestora.

Carențele educaționale și lipsa experienței profesionale pot fi considerate ca fiind cele dau naștere încălcării dreptului la muncă.

Am pornit în această cercetare de la premisa că majoritateacelor cărora le este încălcat un drept fundamental consacrat în legea funsamentală provin din familii dezorganizate, în care unul sau ambii părinți nu au un loc de muncă stabil.

CONCLUZII

Așa cum am încercat a evidenția de-a lungul prezentului demers dreptul la muncă presupune, într-o accepțiunea, largă atât libertatea alegerii profesiei, a ocupației, a locului de muncă în țară sau în afara ei, cât și protecția socială a muncii, salarizarea muncii, dreptul la negocieri colective și individuale, stabilitatea în muncă.

Într-o acceptiune restrânsă dreptul la muncă presupune libertatea muncii și stabilitatea în muncă.

În ipoteza în care s-ar dori stabilirea unei dimensiuni dreptului la muncă s-ar putea include în această noțiune toate instituțiile dreptului muncii și anume răspunderea patrimonială și disciplinară, suspendarea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă etc.), precum și dreptul la securitate socială, drept consacrat și de legea noastră fundamentală în cuprinsul art. 47 alin. 2.

La nivelul doctrine s-a afirmat că libertatea muncii fie se substituie dreptului la muncă, fie dreptul la muncă este redus într-un fel la libertatea muncii. Din punct de vedere cronologic, libertatea persoanei și, odată cu ea, libertatea muncii au apărat înaintea dreptului la muncă, evoluția sa ulterioară plasând în prim plan dreptul la muncă. Practic, dreptul la muncă include libertatea muncii.

Dreptul la muncă a fost încadrat în rândul drepturilor social-economice de tradiție, acest drept fiind caracterizat ca fiind dreptul ființei umane de a trăi procurându-și resursele necesare prin munca sa, drept subiectiv, inerent persoanei fizice, natural și imprescriptibil.

Fiind un drept complex dreptul la muncă poate fi considerat ca încorporând și obligația de a munci, o obligație corelativă care, într-o societate democratică, nu poate fi decât o obligație de natură morală.

Este important a menționa că, în cadrul unui stat democratic, cu economie de piață, dreptul la muncă nu poate fi în totatlitate garnatat, statului revenindu-i doar obligația de a depune eforturi pentru o deplină ocupare a forței de muncă.

Corelativ cu specificul unei economii de piață, statul instituie alte forme de garanții juridice, precum reglementarea unor politici de pregătire profesională, instituirea unui sistem de protecție socială a șomerilor pentru a le asigura oportunități egale pe piața muncii, susținerea financiară temporară a celor lipsiți de venituri salariale.

În ciuda acestor mijloace de intervenție statală protectivă, obiectivul social (general) îș reprezintă asigurarea unui cât mai înalt grad de cuprindere în cadrul populației active a forței de muncă, iar nu în garantarea unui loc de muncă pentru toți cetățenii apți de muncă.

BIBLIOGRAFIE

Tratate. Cursuri. Monografii

Constantinescu, M., A. Iorgovan ș.a., Cosntituția României revizuită-cometarii și explicații, Editura C.H.Beck, București 2008;

Mazilu, D. Drepturile omului, Editura Lumina Lex București 2006;

Popescu, A. Dreptul internațional al muncii, Editura C. H. Bech, Buucrești 2006;

Popescu, A. Dreptul internațional și european al muncii, ediția 2, Editura C. H. Bech, București 2008;

Ștefănescu,I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii,Editura Universul Juridic, București 2010;

Tașcă, G. Politica socială a României,Legislația muncitorească, București 1940;

Țiclea, Al., Georgescu L Dreptul securității sociale, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007;

Țiclea, Al. Dreptul securității sociale, Editura Universul Juridic, București 2013;

Ținca, O. Dreptul social comunitar, Drept comparat. Legislația română, Editura Lumina Lex, București 2005;

Țop, D. Marc Rîcheveaux Marile principii ale dreptului comunitar al muncii, Editura Bibliotheca, Târgoviște 2006;

Țop, D., Marc Rîcheveaux Protecția salariaților în Uniunea Europeană, Editura Bibliotheca, Târgoviște 2007;

Țop, Dan. Drept social european, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2009;

Articole din reviste de specialitate

Magda Volonciu, Libertatea muncii, principiu fundamental al dreptului muncii, în Studii de drept românesc, nr. 3-4/1991;

Al. Athanasiu, L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglemenatrea noului Cod al Muncii, în P.R. nr. 2/2003;

A.Popescu, Tendințe noi în abordările Organizației Internaționale a Muncii, în R.R.D.M nr. 4/2006;