Drepturile Salariale Si Sociale ale Resurselor Umane

LUCRARE DE DIZERTAȚIE

DREPTURILE SALARIALE ȘI SOCIALE ALE RESURSELOR UMANE

CUPRINS

INTRODUCERE

CAPITOLUL I. RESURSELE UMANE – ROLUL ȘI IMPORTANȚA LOR

1.1. Conceptul de resurse umane

1.2. Salarizarea resurselor umane

1.2.1. Salariul pe piața forței de muncă

1.2.2. Sistemul și politica de salarizare

1.2.3. Salarizarea personalului la nivelul societăților comerciale și negocierile salariale

1.2.4. Relația dintre eficiența economică și salariu

1.3. Protecția socială a salariaților

1.3.1. Contractul individual de muncă

1.3.2. Sindicatele; Contractele colective de muncă

1.3.3. Conflictele de muncă și soluționarea lor; Greva

CAPITOLUL II. STUDIU DE CAZ LA SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

2.1. Prezentarea generală a SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

2.2. Organigrama și Regulamentul de ordine interioară

2.3. Negocierea și stabilirea drepturilor salariale și sociale

2.4. Analiza SWOT privind stabilirea drepturilor salariale și sociale

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

BIBLIOGRAFIE

ANEXE

INTRODUCERE

Lucrarea de față intitulată „Drepturile salariale și sociale ale resurselor umane”, insistă asupra evidențierii drepturilor salariale și sociale ale factorului uman, care este privit de către organizații ca una dintre cele mai importante investiții ale sale, capitalul uman devenind astfel o resursă strategică.

Am ales și tratat cu multă plăcere și cu mult interes această temă deopotrivă fundamentală, utilă și pasionantă pentru teoria și practica managementului resurselor umane. Tema este incitantă prin actualitatea, extinderea și importanța ei, necesitând o laborioasă muncă de cercetare și documentare, de coroborare și asamblare a informațiilor și cunoștințelor necesare dezvoltării ei.

Dată fiind importanța și specificul lor deosebit, resursele umane fac obiectul special de studiu al unei subramuri de baza a managementului – managementul resurselor umane.

Condiția primordială a succesului unei companii este atragerea și reținerea celor mai buni specialiști din ramura unde concurează. În acest scop, trebuie creat un climat de lucru în care fiecare angajat să-și poata manifesta talentul și să fie apreciat și în același timp fiecare angajat trebuie motivat prin diferite metode, cele mai importante fiind stimularea financiară și protecția din punct de vedere social.

Pe piața forței de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, acționând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii și ofertei de muncă. El are o dublă natură, în sensul că pentru proprietarul forței de muncă reprezintă venit pentru consum, iar pentru patron apare ca element de cost pentru producție.

Protecția socială constituie unul dintre obiectivele principale ale eforturilor de politică socială ale cărui instrumente de aplicare se bazează pe operarea eficientă a sistemului de securitate socială.

Lucrarea este structurată pe 2 capitole, fiecare capitol în parte având menirea de a scoate în evidență drepturile salariale și sociale ale resurselor umane.

În primul capitol intitulat „Resursele umane – rolul și importanța lor” sunt prezentate câteva cosiderații privind conceptul de resurse umane, salarizarea și protecția socială a acestora.

Al doilea capitol, „Studiu de caz” privind drepturile salariale și sociale ale angajaților din cadrul firmei, cuprinde analiza negocierii și stabilirii acestor drepturi, precum și analiza SWOT a acestora.

În partea de final a lucrarii am prezentat concluziile, bibliografia și anexele, acestea din urma avand rolul de a reflecta imaginea unității și un rol informativ pe baza a căror date s-a efectuat întreaga analiză.

Cap. 1. RESURSELE UMANE – ROLUL ȘI IMPORTANȚA LOR

În cadrul societății moderne resursele umane au un rol vital în supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional a tuturor organizațiilor. Fără prezența efectivă a oamenilor care muncesc într-o organizație, este pur și simplu imposibil ca aceasta să își atingă obiectivele.

1.1. CONCEPTUL DE RESURSE UMANE

Resursele umane reprezintă cea mai importantă componentă utilizată în procesul de producție și de prestări de servicii necesare existenței.

Managementul resurselor umane pune în evidență rolul și poziția resurselor umane în cadrul unui sistem determinat de relații, a unui mecanism de funcționare cu cele două laturi, latura economică și latura socială.

În economia modernă de piață factorul uman se realizează, pe de o parte ca factor al dezvoltării economico-sociale, iar pe de altă parte ca beneficiar al acestui proces.

Importanța resurselor umane și a managementului acestora a crescut odată cu trecerea timpului și cu accentuarea necesității adaptării organizațiilor la un mediu tot mai dinamic și mai competitiv. „Rolul primordial al resurselor umane se regăsește în procesul de creștere a activității economice. În etapa actuală de dezvoltare a țării, caracterizată prin preocuparea pentru creșterea eficienței în toate domeniile de activitate, o importanță esențială o are valorificarea maximă a tuturor mijloacelor materiale și bănești, a tuturor posibilităților oferite de baza tehnico-materială a societății românești. Mijlocul principal în înfăptuirea acestui obiectiv major, îl reprezintă folosirea potențialului uman la întreaga lui valoare”.

Pentru o influență favorabilă a participării resurselor umane la procesul de creștere economică este necesară cunoașterea acestora pe tot parcursul activității lor, de la angajare până la desfacerea contractului de muncă sau la pensionare.

Principalele activități ale managementului resurselor umane sunt:

Recrutarea resurselor umane;

Selecția resurselor umane;

Integrarea personalului nou angajat;

Formarea și perfecționarea profesională;

Evaluarea resurselor umane;

Promovarea resurselor umane;

Salarizarea personalului;

Protecția socială a personalului;

Eficiența utilizării resurselor umane.

1. Recrutarea este prima parte a procesului de ocupare a unui loc de muncă și include examinarea atentă a locului de muncă și a cerințelor sale, în vederea identificării candidaților și a modului în care pot fi atrași să candideze.

2. Selecția este activitatea managementului resurselor umane imediat următoare activității de recrutare și constă în evaluarea candidaților în vederea alegerii candidatului care corespunde cel mai bine cerințelor postului, care urmează ulterior să fie încadrat în muncă.

Prin activitatea de recrutare se aleg și se pregătesc pentru selecții un număr de 3 până la 5 candidați pentru un post vacant, iar prin selecție se alege cel mai potrivit pentru postul respectiv.

3. Integrarea profesională este o fază ulterioară angajării. Aceasta asigură asimilarea unei persoane în mediul profesional și adaptarea deplină a acesteia la locul de muncă. Pentru angajarea noilor salariați trebuie îndeplinite 3 condiții esențiale:

Definirea condițiilor muncii respective;

Ajutarea noului angajat în vederea acomodării cu cerințele muncii pe care o îndeplinește;

Insuflarea încrederii în unitatea economică, în aptitudinea lui de a învăța repede munca pentru care a fost angajat și în capacitatea lui de a o îndeplini.

4. Într-o organizație investițiile în formarea si perfecționarea personalului sunt esențiale pentru garantarea succesului acesteia. Formarea și perfecționarea personalului se află ȋntr-o strȃnsă legatură, uneori fiind dificil de apreciat dacă anumite activități sunt de formare sau de perfecționare.

Formarea profesională este activitatea cu caracter informativ desfașurată în unități de învățământ sau economice de profil în vederea lărgirii și actualizării cunoștințelor, dezvoltării aptitudinilor și modelării atitudinilor necesare cadrelor de conducere în vederea creșterii nivelului calificării profesionale.

Pregătirea profesională este un proces de instruire , pe parcursul căruia participanții dobândesc cunoștințe teoretice și practice necesare desfășurării activității lor în cadrul organizației.

5. Evaluarea performanțelor resurselor umane, numită și clasificarea angajaților sau evaluarea rezultatelor, constă în aprecierea gradului în care angajații își îndeplinesc responsabilitățile de serviciu.

„Rolul evaluării performanțelor este acela de a asigura legătura dintre productivitate, evaluarea performanțelor și recompensă,aceastea fiind un factor decisiv si important în acordarea corectă a salariilor și a promovărilor.

6. Promovarea resurselor umane este una din cele mai importante probleme sociale. Promovarea este procesul prin care salariaților dintr-o organizație li se atribuie un anumit nivel de răspundere și de salarizare, atȃt pentru asigurarea forței de muncă necesare cȃt și pentru motivarea acestora.

7. Salarizarea personalului este extrem de importantă în activitatea și menținerea forței de muncă necesară îndeplinirii obiectivelor organizației. Din punctul de vedere al analizei valorii, recompensa are două dimensiuni:

Utilitatea – ceea ce dorește angajatul;

Costul – ceea ce cheltuiește patronul pentru angajați.

8. Orice angajat care prestează o muncă, beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă. Tuturor angajaților care prestează o muncă au dreptul la negocieri individuale și colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale.

9. Dacă uneori eficiența utilizării resurselor umane se reduce la folosirea integrală a timpului de muncă, accentul punându-se pe latura cantitativă, în accepțiunea modernă se impune o corecție. Eficiența utilizării resurselor umane ține de aspectul calitativ, care include totalitatea activităților ce țin strict de personal și anume: recrutara, selecția, pregătira, evaluara, promovarea, dialogul social și sistemul motivațional.

1.2. SALARIZAREA PERSONALULUI

Termenul de salariu provine din latinescul salarium, termen utilizat pentru rația de sare alocată unui soldat, ca mai apoi sa fie utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care realizau diferite activități pentru alte persoane.

Salarizarea personalului reprezintă activitatea prin care se stabilesc drepturile salariaților din punc de vedere financiar, stabilite la încheierea contractului colectiv și individual de muncă, și efectuarea plății sumelor cuvenite, potrivit legislației în vigoare.

1.2.1. Salariul pe piața forței de muncă

Pe piața forței de muncă salariul joacă un rol important, acționând ca un instrument de bază în dimensionarea volumului ocupării, ajustarea cererii și ofertei forței de muncă. El are dublă natură, în sensul că pentru lucrător reprezintă un venit pentru consum, iar pentru patron apare ca element de cost pentru producție. Spre deosebire de posesorul forței de muncă care este interesat de maximizarea salariului, proprietarul capitalului material și financiar urmărește minimizarea acestuia.

Salariul reprezintă suma de bani primită pentru munca desfașurată sau pentru rezultatele obținute de un angajat într-o anumită unitate de timp (oră, zi, săptămână, lună, an). Aceeași semnificație o au și noțiunile de remunerație sau retribuție. Salariul poate fi catalogat după cum urmează:

De bază– stabilit în condiții standard, fără sporuri;

Nominal – valoare de moment, suma de bani;

Real – cantitate de bunuri și servicii ce pot fi achiziționate cu suma primită;

Minim –nivel stabilit de guvern.

În condițiile contemporane salariul reprezintă cel mai important venit din societate, respectiv aproximativ 80% din venitul național al țărilor dezvoltate.

Pe piața muncii acționează legea cererii și ofertei, astfel ca activitățile care nu sunt agreate de cei care ar trebui să le îndeplinească vor fi plătite mai bine pentru a putea fi executate.

„Recompensa primită de angajați este influențată în mod concret de o serie de factori externi cadrului organizatoric”. Caracterul privat sau public al capitalului unității influențează mărimea recompensei prin faptul că unitățile cu capital publiație o au și noțiunile de remunerație sau retribuție. Salariul poate fi catalogat după cum urmează:

De bază– stabilit în condiții standard, fără sporuri;

Nominal – valoare de moment, suma de bani;

Real – cantitate de bunuri și servicii ce pot fi achiziționate cu suma primită;

Minim –nivel stabilit de guvern.

În condițiile contemporane salariul reprezintă cel mai important venit din societate, respectiv aproximativ 80% din venitul național al țărilor dezvoltate.

Pe piața muncii acționează legea cererii și ofertei, astfel ca activitățile care nu sunt agreate de cei care ar trebui să le îndeplinească vor fi plătite mai bine pentru a putea fi executate.

„Recompensa primită de angajați este influențată în mod concret de o serie de factori externi cadrului organizatoric”. Caracterul privat sau public al capitalului unității influențează mărimea recompensei prin faptul că unitățile cu capital public au anumite reglementări de care trebuie să țină seama, în timp ce unitățile particulare nu sunt obligate să le respecte. Unitățile la care salariile sunt plătite de la bugetul de stat sunt supuse, la rândul lor, la unele restricții suplimentare față de societățile comerciale. Plata se face fără o corelare a productivității cu salariul sau cu volumul producției cu fondul de salarii și cu numărul de angajați.

Prețul de piață al muncii este prețul care se plătește în mod real pentru ca, pe baza acțiunii naturale a proporției dintre ofertă și cerere, munca este scumpă când este rară și ieftină când ea este abundentă.

1.2.2. Sistemul și politica de salarizare

Sistemul de salarizare asigură cointeresarea materială a salariaților. Acesta realezează împletirea intereselor personale ale salariaților cu interesele generale de dezvoltare a organizației.

Sistemul de salarizare reprezintă ansamblul metodelor, formelor și instrumentelor economice și organizatorice prin intermediul cărora se fundamentează nivelul salarizării personalului. Elementele sistemului de salarizare sunt redate după cum urmează:

Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu în bani convenit la încheierea contractului;

Salariul cuprinde salariul de bază, adaosurile și sporurile la acesta;

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, ca pregătire și competență profesională;

Avansurile sau sporurile la salariul de bază se acordă în raport cu rezultatele obținute, condițiile concrete de muncă și, după caz, vechimea în muncă;

Adaosurile și sporurile la salariul de bază se iau în calcul la stabilirea drepturilor care se determină în raport de salariu în măsura în care se prevede prin lege;

Salariul de bază, adaosurile și sporurile sunt confidențiale;

La stabilirea salariului nu pot fi făcute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex sau de starea materială.

Potrivit legii, sistemul de salarizare se stabilește astfel:

Prin negocieri individuale și colective între angajator și salariați sau reprezentanții acestora la societățile comerciale, societăți și companii naționale, regiile autonome și ceilalți angajatori persoane juridice și fizice.

Prin lege, pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice, finanțate integral sau parțial de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative.

Din motive de protecție socială a salariaților statul stabilește un nivel minim de bază al salariului. Acest nivel este dat de intersecția curbei cererii și cea a ofertei de muncă. Stabilirea salariului de bază minim se face prin hotărâre guvernamentală, prin consultarea patronatului și sindicatului. În stabilirea salariilor minime trebuie să se aibă în vedere nevoile salariaților și ale familiilor acestora, nivelul salariilor în plan național, costul vieții, prestările de protecție socială, nivelul de trai pe grupuri sociale, precum și factorii de ordin economic și ocuparea forței de muncă.

Potrivit legii, veniturile sub formă de salarii și alte drepturi salariale sunt supuse impozitării. Venitul sub formă de salariu precum și alte drepturi salariale impozabile, cuprind totalitatea sumelor primite în cursul unei luni (salarii, sporuri, indemnizații, recompense și premii de orice fel, precum și sumele plătite din fondul asigurărilor sociale, sumele pentru concediul de odihnă, și sumele plătite salariaților ca urmare a creșterii prețurilor și tarifelor, sub formă de indexare sau compensare).

Părțile aflate în contractul colectiv de muncă sunt de acord cu adoptarea și menținerea unui sistem de salarizare echilibrat, ȋnchegat și progresiv. Pentru aceasta este necesară respectarea unor condiții.

În primul rând este nevoie ca sistemul de salarizare să se sprijine pe un echilibru triplu: raționalitate, competitivitate și echitate.

În al doilea rând, grija de a pune în practică un sistem de salarizare echilibrat presupune realizarea unei concordanțe între gradul de dificultate și de importanță a posturilor și nivelului salariilor, astfel putându-se asigura eficacitatea sistemului de salarizare.

În al treilea rând își dovedește utilitatea aprecierea performanței, respectiv luarea în seamă a rezultatelor obținute și a gradului de adaptare la post. Din acest punct de vedere problema esențială constă în determinarea raportului dintre salariul de bază și partea suplimentară reprezentând performanța personală.

În ultimul rând sistemul de salarizare se referă la modalitățile de fixare și plată a salariilor. De aceea modalitățile de calcul a salariilor implică apelarea la un arbitrariu între două preocupări și anume grija de a personaliza la maxim salariul fiecăruia și necesitatea de a utiliza proceduri de calcul simple pentru a putea fi înțelese de salariați și acceptate de sine stătător și într-un cadru mai general, cel al politicii salariale a întreprinderii.

Teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane evidențiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aiba în vedere următoarele principii generale:

Formare salariului este supusă mecanismelor pieței și implicării agenților economico-sociali;

Principiul negocierii salariilor;

Principiul existenței salariului minim sau a salarizării în condiții de protecție socială;

La muncă egală, salariu egal;

Principiul salarizării după cantitatea muncii;

Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea și competența profesională;

Principiul salarizării după calitatea muncii;

Principiul salarizării în funcție de condițiile de muncă;

Principiul descentralizării și a liberalizării salariului;

Caracterul confidențial al salariului.

Politica de salarizare reprezintă instrumentul concret de reglare a cererii și ofertei de muncă, de îmbinare a ocupării forței de muncă cu folosirea eficientă a acesteia. Prin politica de salarizare se urmărește ca salariul să acționeze ca pârghie de stimulare a creșterii economice, pe de o parte, și să se constituie ca sursă de venit și de sporire a nivelului de trai, pe de altă parte.

„Interesul tot mai mare pentru o politică salarială eficientă izvorăște din convingerea tot mai evidentă a economiștilor și a altor specialiști în domeniul resurselor umane că remunerația este nu numai o consecință, ci și o premisă a unei activități economico-sociale eficiente”.

De obicei politica salarială se formulează astfel: „Întreprinderea plătește salariaților săi salarii de același nivel cu cel mediu al acelui plătit de celelalte firme din aceeași ramură și zonă geografică și este determinată în corelație cu modificările costului vieții și al productivității”.

Politica de salarizare este influențată de numeroși factori. Aceștia se împart în două categorii:

Factori interni care includ nivelul costurilor de muncă față de costul total al producției, elementele de bază pentru definirea felurilor și modalităților de calificare și măsura în care productivitatea pe salariu exercită influențe asupra randamentului întreprinderii, elementele de corelație și gradul de adaptabilitate al procesului de producție la metodele de salarizare și la caracterul stimulativ al acestuia și de asemenea interinfuențarea dintre schimbările de ordin tehnologic și conținutul sarcinilor de producție cu influență directă asupra compoziției forței de muncă din societatea comercială.

Factori externi ce influențează politica de salarizare a societății comerciale cum ar fi gradul de competitivitate specific întreprinderii, nivelul profitului și influența pe care o exercită asupra poziției financiare a unității,relația stabilită între volumul de afaceri și utilizarea forței de muncă precum și perspectivele de dezvoltare a societății și de creștere a profitabilității și volumului de afaceri.

Politicile salariale nu trebuie nu trebuie să neglijeze nevoile și scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitățile fizice și biologice de bază a angajaților, ci și un mijloc de a satisface nevoile sociale și personale ale acestora.

În construirea politici salariale managerul este dator să utilizeze flexibilitatea salarială ca principiu general de organizare și folosire. În esență, flexibilitatea salarială reprezintă sensibilitatea de reacție a prețului forței de muncă în raport cu variația parametrilor de intercondiționare. Reacția salariului la variația factorilor de intercondiționare poate fi pe de o parte, în sensul adaptării evoluției și structurii sale la anumiți parametrii de influență ce dovedesc permanență în acțiune; pe de altă parte, se poate manifesta sub forma respingerii sau blocării anumitor practici cu efecte negative în planul eficienței utilizării forței de muncă.

1.2.3. Salarizarea personalului la nivelul societăților comerciale și negocierile salariale

În cadrul societăților comerciale și a regiilor autonome, salarizarea se stabilește prin contracte individuale și colective de muncă, prin negociere, conform prevederilor legislației. Singura condiție prevăzută de legiuitor este ca nivelul salariului să nu fie mai mic decât salariul minim garantat în plată.

Sistemul de salarizare al unei societăți se poate stabili pornind de la prevederile contractului colectiv de muncă la nivel național adaptându-l factorilor specifici ai acestuia (obiect de activitate, complexitatea acțiunilor, dotarea tehnică, productivitatea muncii, etc.).

Prin contractul colectiv la nivelul unei societăți comerciale se stabilesc:

Nivelul salariului minim la nivelul societăților

Nivelul salariilor, stabilit prin grila de salarizare ce este anexată la contractul colectiv de muncă în care salariile trebuie să respecte anumiți coeficienți de ierarhizare în funcție de nivelul studiilor și complexitatea lucrărilor;

Se vor prevedea sporurile la salariul ce se acordă în funcție de condițiile de muncă sau pentru anumite situații, specificându-se nivelul minim al acestora.

Dintre sporurile ce se acordă în general în societățile comerciale menționăm: spor de vechime, de fidelitate, de condiții deosebite, de condiții nocive, pentru orele suplimentare, pentru lucrul în timpul nopții și spor pentru exercitarea altei funcții.

De asemenea, se vor specifica formele de organizare a muncii și de salarizare ce se aplică în societatea comercială:

În regie sau după timp;

În acord: direct, progresiv și indirect;

Pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

Alte forme specifice unității.

„Formele de salarizare sunt acele modalități sau procedee prin intermediul cărora se evidențiază și determină rezultatele muncii prestate și, în consecință, salariul cuvenit persoanei respective”.

În România se practică salarizarea în funcție de rezultatele muncii și salarizarea după timp.

Salarizarea în funcție de rezultatele muncii are avantajul de a lega direct salariul de munca prestată. Această muncă poate fi individuală sau colectivă.

Salarizarea după timp se aplică atunci când nu este posibilă măsurarea rezultatelor. Se aplică de obicei personalului tehnico-administrativ în cadrul societăților comerciale. Există două variante ale acestui sistem menite să stimuleze angajații în munca lor, și anume:

Acordarea salariului în funcție de o normă precisă de randament, aceasta variantă presupune mai multe tarife de salarizare pentru diferitele nivele de randament.

Acordarea salariului în funcție de evoluția muncii prestate, aceasta variantă presupune o estimare continuă a comportamentului sau valorii personale a angajaților.

O altă formă de salarizare este salarizarea pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate care se aplică mai ales în domeniul achizițiilor sau prestării de servicii (comerț, turism, prestari servicii, etc.), în care veniturile se acordă în funcție de gradul de realizare a fiecărui angajat.

Negocierea s-a impus ca o modalitate fundamentală de reglementare a ansamblului relațiilor colective de muncă, inclusiv de stabilire a salariilor și de modelare a raportului cerere-ofertă pe piața forței de muncă. „Negocierea reprezintă un proces complex, întemeiat pe principii, structuri și reguli de funcționare și bazat pe o tehnică cu o serie de particularități temporal-spațiale determinate de caracteristicile mediului întreprinderii, de amploarea și raportul de forțe dintre partenerii sociali”.

Obiectivul negocierii îl constituie împărțirea între salarii și profit a valorii adăugate. Sistemul de negociere se realizează pe trei etape:

la nivel național;

la nivel de ramuri sau interprofesional;

la nivel de societate comercială.

În forma sa actuală negocierea implică discutarea contractului colectiv și delimitarea salariului individual al fiecărui angajat, prin contract, pe baza rezultatelor obținute la nivel de întreprindere.

Scopul esențial al negocierilor salariale îl reprezintă problema fundamentării și menținerii, sub aspect economic și social, a unui raport acceptabil între salarii-prețuri-inflație și problema creșterii efective a unor mecanisme de salarizare, care să asigure o mai mare libertate în stabilirea și acordarea salariilor individuale și un control sporit asupra fondului de salarii.

1.2.4. Relația dintre eficiența economică și salariu

Asigurarea oprimului în relația venituri, prețuri, productivitate, eficiență se situează în atenția oricărui manager. Pentru a face față concurenței, managerul trebuie să analizeze tendințele economice generale, resursele de care dispune și mediul său comparativ. În centrul atenției sale trebuie situate profitul și productivitatea muncii.

Pentru orice întreprindere, indicatorul de bază care definește cel mai bine progresele în eficientizarea activității productive este productivitatea muncii. Productivitatea muncii (W) reprezintă producția (Q) realizată pe unitatea de timp de un salariat (N), de unde rezultă că volumul producției realizate reprezintă produsul productivității muncii înmulțit cu numărul mediu desalariați. De asemenea, fondul de salarii (F) este determinat de venitul salarial mediu (S) al unui salariat pe unitate de timp înmulțită cu numărul mediu de salariați.

În consecință, putem scrie următoarele egalități:

Astfel, făcând raportul dintre cele două egalități de mai sus rerultă că și eliminând termenul comun N de la numitorul și numărătorul fracției obținem în final egalitatea rapoturilor .

Constatăm că prima parte a egalității de mai sus, respectiv raportul, reprezintă indicele fondului de salarii (IF), în concret ponderea fondului de salarii în valoarea producției.

Managerul, în cursul desfășurării activității de producție, va urmări cu strictețe corelarea și productivitatea nivelului indicatorilor menționați mai sus, ceea ce îi va permite să asigure în întreprindere echilibrul dintre relațiile de producție, costuri și salarii.

1.3. PROTECȚI SOCIALĂ A SALARIAȚLOR

„Protecția socială reprezintă ansamblul acțiunilor întreprinse de societate pentru prevenirea, diminuarea și înlăturarea consecințelor unor evenimente considerate ca riscuri sociale asupra nivelului de trai al populației”.

Protecția socială constituie unul dintre obiectivele principale ale eforturilor de politică socială ale cărui instrumente de aplicare se bazează pe operarea eficientă a sistemului de securitate socială.

1.3.1. Contractul individual de muncă

Constituția României fixează cadrul general în care au loc munca și protecția socială a muncii, prevăzând între altele, că:

dreptul la muncă nu poate fi ȋngradit;

alegerea profesiei și a locului de muncă este liberă;

salariații au dreptul la măsuri de protecție socială;

dreptul la negocieri colective de muncă;

munca forțată este interzisă;

salariații au dreptul la grevă ȋn condițiile ȋn care aceasta este justificată.

Pentru a se urmări și asigura respectarea dreptului fundamental la muncă a cetățenilor există în România un sistem legislativ și instituțional prin care se asigură protecția persoanelor salariate.

Legea de bază care reglementează modul în care se realizează încadrarea în muncă a salariaților este Codul Muncii, aprobat prin Legea nr. 53/2003.

Încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între salariat și angajator.

Contractul individual de muncă este contractul pe baza căruia salariatul se obligă să presteze muncă pentru un angajator în schimbul unui salariu.

Contractul individual de muncă se încheie de regulă pe o perioadă nedeterminată, dar acesta se poate încheia și pe o perioadă determinată, în condițiile prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi caracterizat prin următoarele trăsături:

este un act juridic, adică o manifestare de voință a două persoane ȋn scopul stabilirii de drepturi și obligații cu caracter obligatoriu;

nu poate avea decȃt două părți: salariatul și angajatorul;

este consensual, simplul acord de voință al părților este suficient pentru nașterea sa valabilă;

este oneros și comutativ, adică fiecare parte dorește să-și procure un avantaj și respectiv, obligația unei părți este echivalentul celeilalte;

este un contract cu executare succesivă, respectiv executarea lui se realizează ȋn timp;

este un contract numit, adică este reglementat amănunțit de normele dreptului muncii;

are un caracter personal, fiind ȋncheiat ȋntre persoane, luȃndu-se ȋn considerare calitățile, pregătirea și aptitudinile persoanei ȋncadrate ȋn muncă.

Prin încheierea cotractului individual de muncă, atât salariatului cât și angajatorului le revin anumite drepturi și obligații.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la sănătate și securitate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională;

dreptul la informare și consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

dreptul la protecție în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă și individuală;

dreptul de a participa la acțiunile colective;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

obligația de a respecta diciplina muncii;

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv, precum și în contractul individual de muncă;

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în organizație;

obligația de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

să stabilescă organizarea și funcționarea organizației;

să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, conform legii;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea rapoturilor de muncă;

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor și condițiilor corespunzătoare de muncă;

să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv și individual de muncă;

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a firmei;

să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și immpozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Contractul individual de muncă nu poate suferi modificări decât cu acordul ambelor părți. Modificarea unilaterală a contractului este posibilă numai în cazurile și condițiile prevăzute de Codul Muncii.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare din următoarele elemente: durata contractului, locul sau felul muncii, condițiile de muncă, salariul și timpul de muncă și de odihnă.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă poate intervenide drept, prin acordul ambelor părți sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. „Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect incetarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.”

În cazul în care suspendarea a avut loc din cauze imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. Dar dacă se constată nevinovăția salariatului, acestuia i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă.

„Ȋnchierea, modificarea si ȋncetarea contractului de muncă se face cu respectarea legislației muncii”

Încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului se realizează prin concediere. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin sau nu țin de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, de exemplu în cazul abaterilor grave sau repetate ale acestuia, în cazul arestării pentru mai mult de 60 de zile, în cazul inaptitudinii fizicii sau psihice a salariatului sau în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfințarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

motivele care determină concedierea;

durata preavizului;

criterii avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile legii.

1.3.2. Sindicatele; Contractele colective de muncă

„Sindicatele sunt organizații, constituite în scopul apărării și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor și a drepturilor acestora, prevăzute în legislația muncii și în contractele colective de muncă.” Pentru constituirea organizațiilor sindicale este necesar un număr de cel puțin 15 persoane cu același tip de meserie, indiferent dacă lucrează la același angajator sau la angajatori diferiți.

Persoanele care dețin funcții de conducere (magistrații, Ministerul Apărării Naționale, etc.) nu pot conduce sau să organizeze organizații sindicale.

Membrilor organelor de conducere alese ale organizațiilor sindicale li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor. În timpul mandatului și în termen de 2 ani conducătorului organizației sindicale nu i se poate desface cotractul de muncă pentru motive care nu țin de persoana lui, cu excepția celor care au fost revocați din funcția de conducător sindical.

„În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizațiile sindicale au dreptul să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluționare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiția, protestul, mitingul, demonstrația și greva, potrivit statutelor proprii și în condițiile prevăzute de lege.”

Două sau mai multe organizații sindicale din ramuri de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei federații sindicale. Două sau mai multe federații sindicale din ramuri sau profesiuni diferite pot la rândul lor să se asocieze, astfel constituind o confederație sindicală.

„Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.”

Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmărește promovarea unor relații de muncă echitabile, de natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau diminuarea conflictelor de muncă, și bineînțeles evitarea grevelor. Contractele colective de muncă se încheie în urma negocierilor purtate între patroni și salariați, sau reprezentanții acestora.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii lui în cazul în care acesta ia sfârșit.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părți, nerespectarea obligațiilor asumate prin acesta atrage după sine răspunderea părților vinovate. Contractul colectiv de muncă încetează:

la îndeplinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

de la data dizolvării sau lichidării juridice a unității;

prin acordul părților.

1.3.3. Conflictele de muncă și soluționarea lor în cadrul organizațiilor; Greva

Oganizațiile sunt entități economice de sine stătătoare, cu personalitate juridică și independență economico-financiară, al căror scop îl constituie antrenarea resurselor umane la realizarea unor activități productive și crearea bunurilor materiale necesare traiului cotidian.

Conflictele de muncă sunt conflictele dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic sau la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.

Conflictele de muncă pot fi clasificate ȋn:

Conflictele de interese, cele care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor de muncă, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților. Conflictele de interese pot fi numai colective.

Conflictele de drepturi,cele care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații ce decurg din legi sau alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă.

Rezolvarea unui conflict de muncă se face prin semnarea unei convenții sau a unui acord între părțile aflate în dispută. Există situații ȋn care negocierea directă este dificilă. În aceste cazuri se apelează la diferite proceduri instituționale cum ar fi:

Concilierea este efectuată de către o persoană neutră, sau o comisie de conciliere, și presupune organizarea de discuții între părțile aflate în conflict, în scopul armonizării pozițiilor acestora și ajungerii la un anumit acord; în general, această procedură de rezolvare a conflictelor sociale este prevăzută în acordurile sau convențiile colective de muncă;

Medierea solicită intervenția unei persoane sau comisii neutre, care anchetează conflictul , analizează pozițiile, părțile, iar în final propune acestora o soluție pentru rezolvarea respectivului conflict;

Arbitrajul constă în soluționarea conflictului de către unul sau mai mulți arbitri, stabiliți de comun acord de către părțile opozante. Decizia arbitrului este însă obligatorie pentru părțile aflate în conflict (ținând cont că acestea au acceptat atât procedura arbitrajului, cât și pe respectivul arbitru).

„Prin noțiunea de grevă se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către angajați, în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale legate de condițiile de muncă, de plată a muncii și de securitate socială.”

În țara noastră, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise și de solidaritate.

Greva de avertisment presupune o oprire scurtă a lucrului de către salariați, urmărind atât mobilizarea greviștilor, cât și determinarea părților aflate in conflict. Aceasta trebuie să preceadă cu cel puțin 5 zile înainte greva propriu-zisă.

Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități, organizați în sindicate afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală. Ea nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

În situația în care, după declararea grevei, jumătate din greviști renunță la grevă, aceasta încetează. Pe perioada grevei muncitorii sunt reprezentați de către sindicatele reprezentative sau de reprezentanții aleși ai acestora în relațiile cu unitatea și chiar în fața instanței jedecătorești, dacă se ajunge pană la aceasta.

„Pe durata grevei, salariații ȋși mențin toate drepturile ce decurg din contractul lor de muncă, cu excepția drepturilor salariale”.

În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord, conflictul de interese este soluționat și greva încetează.

Cap. 2. STUDIU DE CAZ LA SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

SC AUTOMOBILE SIBIU SRL este dealer și importator autorizat CHEVROLETE, având ca principal obiect de activitate distribuirea și repararea autorizată CHEVROLETE.

2.1. PREZENTAREA GENERALĂ A SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Societatea comercială AUTOMOBILE SIBIU își desfășoară activitatea încă din data de 23 ianuarie 2004, având sediul social pe strada Litovoi Vodă, nr. 6A, în Sibiu după cum se poate observa și în Anexa 1, iar punctul 1 de lucru – showroom – pe DN1, km 307+136, Șelimbăr și punctul 2 de lucru pe strada Cooperatorilor, nr.25A, Sibiu.

Punctul de lucru

Showroom-ul se desfășoară pe o suprafață de 1250 mp, cu posibilitatea expunerii în interior și la exterior a câte 5 mașini, deci un total de 10 mașini dintre care 5 sunt disponibile drive-test-ului. Punctul de lucru este dotat cu toată aparatura necesară desfășurării activității în condiții optime, de exemplu cameră video de supraveghere, zone accesorii, dotări anexe (aparat ce cafea, ceai, apă), încălzire, climatizare, etc.

Produsele și serviciile oferite ca distribuitor sunt:

consultanță vânzări

service nonstop

tractare

buy-back

înmatriculări

alarme

GPS

Service-ul societății pune la dispoziția clienților atelier de mecanică-electrică, tinichigerie, vopsitorie și spălătorie auto.

Atelierul de mecanică-electrică dispune de 6 posturi de lucru pentru activitatea de mecanică și 2 posturi de lucru pentru activitatea de electrică. Următoarele utilaje și SDV-istica de lucru sunt în dotarea atelierului de mecanică-electrică:

elevator de 2,5 tone-6 bucați

mașină de jantat/dejantat roți

mașină de echilibrat roți

presă hidraulică fixă și mobilă

macara portabilă pentru ridicat (pană la 2 tone)

dispozitiv hidraulic pentru montat/demontat cutii de pe autoturisme

dispozitiv susținere pentru reparații cutii de viteze

dispozitiv susținere pentru reparații motoare

testere speciale pentru autoturisme

polizor fix

instalație pentru încărcat freon R134

instalație pentru încărcat freon R12

instalație de curățat injectoare cu ultra sunete

Pentru partea de electrică atelierul este dotat cu:

trusă specială de electronist

aparat reglaj faruri

tester pentru baterii

stație ITP

Fiecare post de lucru este dotat cu bancuri de lucru, dulapuri pentru scule și priză de aer comprimat pentru scule pneumatice, cum ar fi pistoale pneumatice, aparat pneumatic de tăiere metale, mașină pneumatică de găurit, etc. De asemenea fiecare mecanic are în primire toată SDV-istica necesară pentru reparații (chei, șurubelnițe, clești, etc). Atelierul de mecanică este dotat cu SDV-uri speciale care sunt verificate metodologic (chei dinamometrice, micrometre, comparatoare, etc).

Atelierul de tinichigerie dispune de 4 posturi de lucru și este dotat cu următoarele utilaje:

dispozitiv hidraulic pentru redresat caroserii

aparat sudură în puncte

aparat sudură în mediu protector cu argon

aparat sudură cu flacără oxi-acetilenică

cric hidraulic pentru reparații eșapamente.

Și acest atelier precum și cel de mecanică-electrică este dotat cu toată aparatura și SDV-istica necesară reparațiilor.

Atelierul de vopsitorie dispune de 3 posturi de lucru și are în dotare următoarele utilaje:

cuptor pentru uscare vopsea

mașini de șlefuit pneumatice

pistoale de vopsit profesionale

suporți pentru vopsit repere separate

mixer pentru preparat vopsea

Atelierul de vopsitorie are în dotare toată logistica necesară pentru prepararea diferitelor nuanțe de vopsea, cu sistem electronic de supraveghere a dozării cantităților de pigmenți.

Spălătoria auto este dotată cu tot ce este necesar desfășurării activității și anume apă, canalizare, electricitate, încălzire, etc.

Premii

În privința poziției societății în topul firmelor (Anexa 2), SC AUTOMOBILE SIBIU SRL a obținut următoarele rezultate:

Locul 2 în Top Afaceri România 2010 (întreprinderi mici),localitatea Sibiu, în domeniul 4511: comerț cu autoturisme și autovehicule ușoare (sub 3,5 tone), potrivit site-ului listafirme.ro pe baza datelor bilanțiere înregistrate în anul 2009;

Tabelul 2.1. Top 5 Afaceri pentru România

Locul 2 în Top Profit România 2010 ( întreprinderi mici), localitatea Sibiu, în domeniul 4511: comerț cu autoturisme și autovehicule ușoare (sub 3,5 tone).

Tabelul 2.2. Top 5 Profit pentru România

Angajați

Odată cu progresul economic al SC AUTOMOBILE SIBIU SRL, personalul angajat a înregistrat de asemenea un progres, după cum urmează: anul 2006 – 7 angajați, anul 2007 – 18 angajați, anul 2008 – 16 angajați, anul 2009 – 19 angajați, anul 2010 – 19 angajați, iar în anul acesta societatea înregistrează un număr record 22 de angajați, din care 7 femei și 15 bărbați. Acest lucru se poate observa și în figura 2.3.

Salariații societății sunt angajați pe bază de contract individual de muncă de către Administratorul societății.

Fig. 2.3. Angajați SC Automobile Sibiu SRL

Concurență

Între principalii concurenți în domeniul activității desfășurate și din punctul de vedere al profitului se numără: Star Motors, Autosib, Contempo Cars Sibiu și Porsib. Acest lucru se poate observa în tabelele de mai sus.

Furnizori

În ceea ce privește achiziționarea de materiale necesare desfășurării activității societatea Automobile Sibiu alege calitatea înainte de toate. Achiziția de materiale se realizează prin intermediul următorilor furnizori:

Unix Auto SRL, Sibiu (rulmenți)

Tudor Auto SRL, Sibiu (segmenți, tobe de eșapament, coliere tobă, etc.)

Castrol Lubricants SRL, Giurgiu (SLX professional)

Ovitransi SRL, Sibiu (filter de aer, becuri, etc.)

Chevrolet Central and Eastern Europe KFT, Frankfurt Germania (flanșă amortizor, rulment amortizor, panou control, butoane reglat faruri, etc.)

Augsburg International Impex SRL, București.

Ponderea acționariatului

Acționariatul companiei se împarte în două părți între Tatu Constantin Tuliu și Medan Doina. Capitalul social subscris și vărsat în numerar este de 200 lei, împărțit în 20 de părți sociale a câte 10 lei fiecare.

Participarea asociaților, la constituirea capitalului se stabilește astfel:

Tatu Constantin Tuliu, 19 părți sociale, în valoare de 190 lei, reprezentând un procent de 95% din capitalul social;

Medan Doina, 1 parte socială, în valoare de 10 lei, reprezentând un procent de 5% din capitalul social.

Figura 2.4. Pondere acționariat

2.2. ORGANIGRAMA ȘI REGULAMENTUL DE ORGANIZARE ȘI FUNCȚIONARE

Organigrama SC Automobile Sibiu SRL este una piramidală, specifică unei structuri organizatorice de tip ierarhic – funcțional.

Analizând organigrama se observă că structura organizatorică are un număr de 5 niveluri ierarhice, după cum urmează:

Adunarea Generală a Acționarilor

Administrator General

Manager General

Șefii compartimentelor tehnice și funcționale subordonate Managerului General

Personal de execuție.

Conducerea societății este asigurată de Adunarea Generală a Acționarilor, Administratorul General și Managerul General.

Conducerea executivă a sociatății este asigurată de șefii compartimentelor tehnice și funcționale.

Structura organizatorică a SC Automobile Sibiu SRL are un număr de 5 niveluri ierarhice, ceea ce este normal pentru o organizație de dimensiuni mici.

Modul în care este structurată activitatea societății Automobile Sibiu, din punct de vedere tehnic și funcționalva fi prezentată în Anexa nr. 3 – Organigrama SC Automobile Sibiu SRL.

Regulamentul de Organizare și Funcționare a SC Auomobile Sibiu SRL este structurat pe 2 capitole și anume: organizare și funcționare și atribuții.

În primul capitol sunt facute câteva precizări sumare privind data înființării societății, domeniul de activitate și modul de desfășurare al activității financiare.

Al 2-lea capitol prezintă atribuțiile conducerii unității și contabilului unității . Atribuțiile conducerii unității, conform Regulamentului de Organizare și Funcționare sunt prezentate în figura de mai jos:

Figura 2.5. Atribuțiile conducerii SC Automobile Sibiu SRL

Conform prevederilor din Regulamentul de Organizare și Funcționare contabilul unității trebuie să asigure întocmirea corespunzătoare a lucrărilor financiar–contabile și să ia măsuri pentru creșterea rentabilității și îndeplinirea obligațiilor financiare ale unității. Principalele atribuții ale contabilului unității, prezentatea în Regulamentul de Organizare și Funcționare sunt:

Organizează contabilitatea, întocmirea balanței;

Analizează pe bază de balanță rezultatele economico – financiare;

Angajează unitatea prin semnături alături de managerul general în toate operațiunile;

Asigură întocmirea, circulația, păstrarea documentelor justificative care stau la baza înregistrării în contabilitate;

Ia măsuri pentru prevenirea, descoperirea sau recuperarea pagubelor aduse unității.

Conducerea societății pune foarte mare accent pe armonia dintre angajați, de aceea a redactat un Regulament de ordine interioară, luat la cunoștință de toți angajații societății. Acest regulament, anexat Regulamentului de Organizare și Funcționare, este împărțit pe 10 capitole și 58 de articole, după cum urmează:

Dispoziții generale: acest capitol prezintă în mare totalitatea instrucțiunilor cuprinse in regulament, precum și obiectul regulamentului, acela de a stabili regulile generale de ordine, disciplină, igienă, securitatea muncii și protecția mediului ce apar în desfășurarea procesului de muncă.

Obligațiile conducerii societății: și anume de a organiza activitățile societății prin compartimentele de specialitate, prin Hotărâri ale Administratorului, Decizii, Dispoziții și ordine scrise sau verbale ale directorului și șefilor de servicii.

Drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților: în acest capitol pe langă enumerarea drepturilor și obligațiilor angajatorului și ale salariaților mai sunt specificate reguli privind securitatea și sănătatea muncii în cadrul unităților societății, alte obligații ale angajatorului,reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității, procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților și reguli privind disciplina muncii în unitățile aparținătoare societății.

Programarea timpului de lucru în unitate: în cadrul acestui capitol sunt prezentate aspecte legate de programul de muncă al angajațiilor, inclusiv pauzele de masă pe activități, după cum urmează:

Atelierul service: de la orele 8.00 la orele 17.00, cu pauză de masă de 45 de minute de la ora 12.30 la 13.15;

Vânzări: de la orele 8.00 la orele 17.00, cu pauză de masă de 60 de minute de la ora 13.00 la 14.00;

Personalul tesa: de la orele 8.30 la orele 16.30, cu pauză de masă de 15 minute de la ora 12.15 la ora 12.30.

Responsabilitatea urmăririi prezenței personalului precum și a respectării acestuia a programului de muncă și a pauzelor de masă revine în totalitate șefului direct.

Salarizare; Recompense: pezintă pe scurt dreptul angajaților la un salariu exprimat în bani(lei) în baza contractului individual de muncă al acestora.

Abaterile disciplinare și sancținile aplicabile: sunt prezentate sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul abaterilor disciplinare ale angajaților, precum și criteriile în baza cărora angajatorul stabilește sancțiunile disciplinare în raport cu gravitatea abaterii săvârșite de aceștia.

Reguli referitoare la procedura disciplinară: sunt prezentați pașii în vederea desfășurării cercetării disciplinare și datele pe care trebuie să le curindă în mod obligatoriu decizia de sancționare.

Aplicarea O.U.G. nr. 96/2003 privind Protecția Maternității la locul de muncă: acest capitol are în vedere atât obligațiile angajatorului cât și obligațiile angajatei.

Răspunderea patrimonială: prezintă câteva reguli cu privire la răspunderea salariaților pentru pagubele materiale produse societății comerciale din vina lor.

Dispoziții finale și tranzitorii: în acest capitol este specificat faptul că regulamentul de ordine interioară poate fi modificat ori de câte ori este nevoie, toți salariații SC AUTOMOBILE SIBIU SRL au abligația de a cunoaște și respecta prevederile regulamentului, data de la care se aplică regulamentul.

Regulamentul de ordine interioară este afișat în sediul societății comerciale AUTOMOBILE SIBIU astfel putând fi consultat oricând de către angajați. De fiecare dată când este schimbat regulamentul conducerea sociatății pune la dispoziția angajațiilor un exemplar și un tabel nominal în care aceștia semnează după luarea la cunoștință a regulamentului.

2.3. NEGOCIEREA ȘI STABILIREA DREPTURILOR SALARIALE ȘI SOCIALE (COLECTIV ȘI INDIVIDUAL)

Negocierea și stabilirea drepturilor salariale și sociale ale angajaților se realizează pe baza contractului colectiv de muncă și a celor individuale.

Salariul de bază se stabilește prin negociere, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor care revin postului în care este încadrat salariatul, cu pregătirea și competența profesională a acestuia.

Contractul colectiv de muncă al societății Automobile Sibiu stabilește drepturile și obligațiile părților contractante în relațiile de muncă, referitoare în principal la:

Salarizarea și alte drepturi bănești;

Timpul de muncă și de odihnă;

Condițiile de muncă și protecția muncii.

În contractul colectiv de muncă al societății, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă în data de 15.10.2009, se precizează că la stabilirea salariului angajatorul va avea în vedere coeficienții de ierarhizare (grila salarizare) prezentați în tabelul 2.6.

Tabelul 2.6. Coeficienți de ierarhizare

Coeficienții de salarizare se aplică la salariul de bază minim brut negociat pentru un program de lucru complet.

Modificarea salariilor stabilite cu conducerea societății nu poate fi cerută de parțile din contractul de muncă înaintea împlinirii unui an de la data stabilirii lor. La stabilirea salariului nu sunt facute discriminări pe criterii politice, etnice, confesionale, de vârstă, sex sau stare materială.

Pentru angajații cu normă întreagă durata maximă a timpului de lucru nu poate depăși 48 de ore pe săptămână.

Orele suplimentare efectuate de angajați la solicitarea patronului se compensează prin ore libere sau plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acestora.

Salariații au dreptul în fiecare an la un concediu de odihnă plătit cu durata de 21 de zile. Concediul de odihnă poate fi fracționat la solicitarea salariatului: una din fracțiuni trebuie să fie de cel puțin 15 zile lucrătoare, iar cealaltă fracțiune poate fi acordată și luată pâna la sfâtșitul anului în curs. În luna decembrie a fiecărui an departamentul resurse umane din cadrul societății aduce la cunoștiința salariaților faptul că aceștia au obligația de a anunța perioada sau perioadele în care aceștia doresc concediul de odihnă aferent anului următor. În acest sens putem vizualiza Anexa nr. 4.

Salariații societății au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, după cum urmează:

Căsătoria salariatului – 5 zile;

Căsătoria unui copil – 2 zile;

Nașterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;

Decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;

Decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;

În vederea ocrotirii sănătății salariaților, conducerea societății se obligă:

Să efectueze angajarea în locurile disponibile numai după efectuarea examenelor medicale corespunzătoare;

Să efectueze cel puțin o dată pe an controalele medicale.

De asemenea, în vederea îmbunătățirii condițiilor de desfășurare a activității,conducerea societății a luat măsuri pentru asigurarea condițiilor de mediu (iluminat, microclimat, temperatură, aerisire) și amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă, vestiare, grupuri sanitare.

Pentru a putea demara negocierea contractului colectiv de muncă angajatorul SC Automobile Sibiu SRL trimite tuturor angajaților invitația de negociere, și propune ca administratorul societății dl. Tatu Constantin să se întălnească cu aceștia pentru desemnarea reprezentanților salariaților, care să îi reprezinte și să negocieze clauzele Contractului Colectiv de Muncă.

Ultima întâlnire de acest gen a avut loc în data de 17.06.2011, la ora 9.00 la punctul de lucru Șelimbăr DN1, km 307+136. Acțiunile întreprinse în cadrul întâlnirii au fost:

Întocmirea unei comisii pentru validarea voturilor

Alegerea reprezentanților salariaților (prin vot)

Discutarea pe articole a textului Contractului Colectiv de Muncă în vederea elucidării tuturor problemelor, pentru ca mai apoi acesta să fie aprobat și înaintat la Institutul Teritorial de Muncă.

De obicei negocierile salariale se desfășoară astfel:

Patronul propune salariul, angajatul acceptă sau nu. Dacă nu este mulțumit cu propunerea atunci poate negocia.

În ceea ce privește acordarea de subvenții de transport, prime, indemnizații nu toți salariații beneficiază de acestea. Prime și indemnizații de orice fel nu sunt acordate nici unui salariat,iar subvențiile de transport sunt acordate doar în cazul în care salariatul este trimis în delegație, pentru decontarea cheltuielilor de transport C.F.R. după cum urmează:

Pentru personalul operativ și cu funcții de execuție, la nivel de clasa a II-a;

Pentru personalul de conducere până la nivelul de șef de birou inclusiv, la nivel de clasa I;

Pentru personalul de conducere sau pe baza aprobării conducerii pentru situațiile deosebite, se decontează transportul cu avionul. În cazul decontării transportului cu autovehiculul propriu, societatea decontează cheltuielile cu benzina la nivelul unui consum mediu de 10 litri/100 km parcurși.

Contractele de muncă ale angajaților sunt încheiate pe perioadă nedeterminată, dintre care 14 contracte cu program de 8 ore/zi, 1 contract cu 4 ore/zi, 1 contract cu 2 ore/zi și 6 contracte cu program de 1 oră/zi.

În urma unei scurte analize asupra contractelor de muncă a doi dintre angajați am constatat că, de exemplu dna. Radu Alina Valentina cu funcția de referend resurse umane, efectuează un program de lucru de 4ore/zi, cu un salariu brut de 300 lei și beneficiază de tichete de masă, în valoare de 9 lei/tichet corespunzătoare zilelor lucrătoare, în urma negocierilor salariale. Aceasta înregistrează lunar un venit total de 369 lei (salariul net 180 lei, tichete de masă 189lei).

Domnul Cosma Gheorghe cu funcția de vopsitor auto, efectuează un program de lucru de 8 ore/zi, și nu beneficiază de tichete de masă în schimb i se acordă,pe lăngă salariul brut de 804 lei o sumă de 50 de lei conform contractului colectiv de muncă pentru ramura de comerț, acesta înregistrând un venit lunar de 689 lei (salariul net 639 lei, 50 lei pentru ramura de comerț). Pe lângă salariu dl. Cosma mai primește din partea societății echipament individual de protecție (salopetă), echipament individual de lucru (cizme, mănuși) și materiale igienico-sanitare (săpun, prosop, hârtie igienică).

Datele în care le este efectuată plata salariului ce lor doi angajați sunt: pentru dna. Radu Alina Valentina 15 și 28 ale lunii, iar pentru dl. Cosma Gheorghe 12 și 27 ale lunii. Acestora precum și celorlalți angajați plata salariului se face prin virament bancar.

2.4. ANALIZA SWOT PRIVIND STABILIREA DREPTURILOR SALARIALE ȘI SOCIALE

Scurtă prezentarea a punctelor tari și a celor slabe a SC Automobile Sibiu SRL:

Tabel 2.7. Puncte tari și slabe ale societății

Am analizat personalul societății Automobile Sibiu din 3 puncte de vedere:

drepturile salariale și sociale cuvenite

modul de stabilire a drepturilor salariale și sociale

modul de desfășurarea a activităților

Tabelul 2.8. Analiza SWOT

CONCLUZII ȘI RECOMANDĂRI

Așa cum a rezultat pe parcursul lucrării, realizarea performanței în managementul salarizării și protecției sociale a personalului presupune un complex de măsuri la nivelul echipei manageriale a întreprinderii.

Aspectele teoretice și practice abordate în prezenta lucrare oferă o serie de elemente care se constituie în contribuții personale, după cum urmează:

reliefarea principalelor aspecte teoretice ale drepturilor salariale și sociale ale resurselor umane

identificarea și analiza caracteristicilor esențiale ale domeniului salarizării și protecției sociale, ca o componentă de primă dimensiune a vieții unei societăți comerciale

analiza negocierii și stabilirii drepturilor salariale și sociale ale angajaților de la SC AUTOMOBILE SIBIU SRL, atât din punc de vedere colectiv cât și individual

analiza SWOT privind stabilirea drepturilor salariale și sociale a angajaților de la SC AUTOMOBILE SIBIU SRL.

Din punctul meu de vedere ar trebui acordată mai multă atenție studierii resurselor umane, deoarece acestea formează componenta cea mai importantă în îndeplinirea obiectivelor unei organizații.

Sunt de părere că o viziune mai amplă asupra resurselor umane nu înseamnă neapărat subevaluarea celorlalte resurse existente în cadrul organizației, ci implică analiza sistematică și abordarea acestora într-o strânsă interdependență, eficacitatea cutilizării tuturor celorlalte resurse depinzând într-o măsură din ce în ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

Pe baza documentelor puse la dispoziție de referent resurse umane Radu Alina Valentina, din cadrul SC Automobile Sibiu SRL, pentru analiză am putut înțelege mai bine drepturile salariale și sociale ce le revin angajaților și în ce măsură se manifestă acestea. Nivelul salariului angajaților se stabilește în funcție de mai multe criterii, cum ar fi gradul de pregătire al acestuia, experiența, funcție deținută și uneori chiar de dorința și entuziasmul angajatului față de activitatea desfășurată.

Conducerea SC AUTOMOBILE SIBIU SRL ar putea lua unele măsuri privind:

Posibilitatea de negociere: angajatul să ceară patronului renegocierea salariului atunci când crede că este necesar.

Negocierea propriu-zisă a salariilor: angajatorul ar trebui prima dată să ia la cunoștință care sunt cererile angajatului, pentru ca mai apoi să evalueze împreună nivelul salariului care i se cuvine acestuia în funcție de poziția pe care o are în cadrul firmei și munca pe care o depune.

Nu ar trebui să facă modificări în privința drepturilor sociale ale salariaților, consider că sunt acordate conform contractului colectiv de muncă și contractelor individuale de muncă.

Salariatul ar trebui să învețe să își negocieze contractul pentru a evita neînțelegerile dintre părțile contractante.

Preocuparea firmei în domeniul vânzării, cât și faptul că are o concurență destul de serioasă pe piață ar trebui să determine conducerea să folosească o strategie de dominare a pieței prin practicarea unor costuri mici la unele din produsele sale, astfel determinându-se un nivel ridicat al profitabilității firmei care ar duce la practicarea unui nivel de salarizare mai ridicat.

Putem concluziona că, dezvoltarea teoriei și practicii de management în stabilirea salarizării și dialogului social este un domeniu deschis spre performanța și profesionalizarea echipei manageriale a SC AUTOMOBILE SIBIU SRL.

BIBLIOGRAFIE

Cindrea Ioan, Managementul Resurselor Umane, Ed. Univ. „Lucian Blaga”, Sibiu 2008

Cindrea Ioan, Managementu Asigurărilor și Protecției Sociale, Ed. Univ. „Lucian Blaga”, Sibiu 2006

Dușe Dan Maniu, Managementul Resurselor Umane, Ed. Univ. “Lucian Blaga”, Sibiu 2002

Manolescu Aurel, Managementul Resurselor Umane, Ediția a III-a, Ed. Economică, București 2001

Nicolescu Ovidiu, Managerii și Managementul Resurselor Umane, Ed. Economică, București 2004

Petca Ioan Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed. Univ. „Lucian Blaga”, Sibiu 2004

Petrescu Ion și Cindrea Ioan, Teorie și practică în Managementul Resurselor Umane, Ed. Lux Lubris, Brașov 1998

Reviata Tribuna Economică, nr.1, ianuarie 2006

Revista Rentrop & Stanton, București sept./oct./nov. 2001

***Legea nr. 53/2003

***Legea nr.130/1996 republicată

http://www.listafirme.ro/

ANEXE

ANEXA 1 SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Poziționarea societății Str. Litovoi Vodă nr. 6A

SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Str. Litovoi Vodă, nr. 6A

Legendă:

DN1, km 307+137, Șelimbăr, Sibiu (punctul 1 de lucru)

Str. Cooperatorilor, nr. 25A, Sibiu (punctul 2 de lucru)

Str. Litovoi Vodă, nr. 6A, Sibiu (sediul social)

ANEXA 2: Diplome obținute SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Str. Litovoi Vodă nr. 6A

ANEXA 3: Organigrama SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Str. Litovoi Vodă nr. 6A

ANEXA 4: SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Tabel concediu de odihnă Str. Litovoi Vodă nr. 6A

BIBLIOGRAFIE

Cindrea Ioan, Managementul Resurselor Umane, Ed. Univ. „Lucian Blaga”, Sibiu 2008

Cindrea Ioan, Managementu Asigurărilor și Protecției Sociale, Ed. Univ. „Lucian Blaga”, Sibiu 2006

Dușe Dan Maniu, Managementul Resurselor Umane, Ed. Univ. “Lucian Blaga”, Sibiu 2002

Manolescu Aurel, Managementul Resurselor Umane, Ediția a III-a, Ed. Economică, București 2001

Nicolescu Ovidiu, Managerii și Managementul Resurselor Umane, Ed. Economică, București 2004

Petca Ioan Constantin, Managementul Resurselor Umane, Ed. Univ. „Lucian Blaga”, Sibiu 2004

Petrescu Ion și Cindrea Ioan, Teorie și practică în Managementul Resurselor Umane, Ed. Lux Lubris, Brașov 1998

Reviata Tribuna Economică, nr.1, ianuarie 2006

Revista Rentrop & Stanton, București sept./oct./nov. 2001

***Legea nr. 53/2003

***Legea nr.130/1996 republicată

http://www.listafirme.ro/

ANEXE

ANEXA 1 SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Poziționarea societății Str. Litovoi Vodă nr. 6A

SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Str. Litovoi Vodă, nr. 6A

Legendă:

DN1, km 307+137, Șelimbăr, Sibiu (punctul 1 de lucru)

Str. Cooperatorilor, nr. 25A, Sibiu (punctul 2 de lucru)

Str. Litovoi Vodă, nr. 6A, Sibiu (sediul social)

ANEXA 2: Diplome obținute SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Str. Litovoi Vodă nr. 6A

ANEXA 3: Organigrama SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Str. Litovoi Vodă nr. 6A

ANEXA 4: SC AUTOMOBILE SIBIU SRL

Tabel concediu de odihnă Str. Litovoi Vodă nr. 6A