Dreptul Persoanelor CU Dizabilitati LA Munca Aspecte Teoretico Practice
DREPTUL PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI LA MUNCĂ: ASPECTE TEORETICO-PRACTICE
CUPRINS
INTRODUCERE
1. ANALIZA DATELOR STATISTICE PRIVIND ANGAJAREA ÎN CÎMPUL MUNCII A PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI
1.1. Constituționalizarea dreptului la muncă în Republica Moldova
1.2. Considerațiuni generale privind dreptul la muncă a persoanelor cu dizabilități la nivel național și european
1.3. Practici de angajare a persoanelor cu dizabilități
1.4. Situația privind angajarea persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii în Republica Moldova
2. ASPEСTE PRAСTIСE PRIVIND DREPTUL PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI LA MUNCĂ
2.1. Analiza speței
2.2. Сonținutul și struсtura deсiziei instanței cu privire la soluționarea speței
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Actualitatea cercetării și gradul de investigare a problemei. În conformitate cu Convenția nr. 158 "Cu privire la încetarea raporturilor de muncă", adoptată de către Adunarea Generală a Organizației Internaționale a Muncii, raporturile de muncă ale unui lucrător nu vor înceta decît dacă există un motiv valabil pentru o asemenea încetare legat de capacitatea sau conduita lucrătorului sau bazat pe cerințele operaționale ale întreprinderii, instituției sau serviciului.
Apărarea dreptului constituțional al cetățenilor la muncă presupune nu numai asigurarea egalității de tratament a lucrătorilor în domeniul raporturilor juridice de muncă, dar și asigurarea protecției acestora împotriva concedierilor arbitrare din inițiativa administrației întreprinderii (instituției, organizației).
Litigiile de muncă, care apar ca urmare a desfacerii contractului individual de muncă, constituie așa-numite conflicte de drept, adică conflicte ce apar în legătură cu interpretarea și aplicarea normelor dreptului muncii. Din aceste considerente, prezenta monografie are drept scop analiza normelor juridice, care reglementează procedura și temeiurile de desfacere a contractului individual de muncă pe motiv de discriminare a persoanelor cu dizabilități, precum și a normelor ce stabilesc anumite garanții pentru lucrători împotriva încălcării nelegitime a dreptului constituțional la muncă.
Conform prevederilor Codului muncii al R. Moldova, persoanele cu dizabilități au dreptul de a munci și de a acumula venituri la fel ca și ceilalți cetățeni. În ce măsură, însă, le sunt respectate aceste drepturi, în condițiile economice actuale? Beneficiază persoanele cu nevoi speciale de acces neîngrădit la piața locurilor de muncă?
Reacțiile la dizabilitate s-au schimbat începând cu anii 1970, declanșate în mare parte de auto-organizarea persoanelor cu dizabilități și de tendința crescândă de a vedea dizabilitatea ca pe o chestiune care ține de drepturile omului. Din punct de vedere istoric, persoanele cu dizabilități au fost în mare parte îngrijite prin oferirea unor soluții care le segregau, cum ar fi instituții rezidențiale și școli speciale. În prezent politicile s-au schimbat în sensul unei includeri sociale și educaționale iar soluțiile concentrate pe partea medicală au cedat în fața unor abordări mai interactive care recunosc faptul că persoanele sunt dizabilitate atât de factori de mediu cât și de propriile corpuri. Inițiativele naționale și internaționale–cum ar fi Regulile standard cu privire la egalizarea șanselor pentru persoanele cu dizabilități ale Națiunilor Unite – au înglobat drepturile omului în cazul persoanelor cu dizabilități, culminând în 2006 cu adoptarea de către Națiunile Unite a Convenției cu privire la drepturile persoanelor cu dizabilităț (CRPD).
Comisia Europeană stabilește și definește următoarele grupuri vulnerabile de bază: persoanele cu dizabilități, imigranții și minoritățile etnice (inclusiv romii), persoanele fără domiciliu stabil, foștii deținuți, persoanele dependente de droguri și cu probleme privind consumul alcoolului, vârstnicii și copii. Dar ce este dizabilitatea?
Dizabilitatea este o stare socială și nu o condiție medicală. În ceea ce privește o definiție a dizabilității potrivit Organizatiei Internaționale a Persoanelor cu Dizabilități (DPI), dizabilitatea este definită ca fiind “rezultatul interacțiunii dintre o persoană care are o infirmitate și barierele ce țin de mediul social și atitudinal de care ea se poate lovi”.
Organizația Mondială a Sănătății propune următoarea definiție a dizabilității: “Dizabilitatea este reprezentată de orice restricție sau lipsă (rezultată în urma unei infirmități) a capacității (abilității) de a îndeplini o activitate în maniera sau la nivelul considerate normale pentru o ființă umană”.
La nivelul Uniunii Europene, dizabilitatea este văzută ca o problemă a întregii societăți. Aceasta presupune pregătirea și adaptarea continuă în toate sferele vieții, pentru primirea și menținerea acestor persoane în curentul principal al vieții sociale. Dizabilitatea este complexă, dinamică, multidimensională și contestată. În ultimele decenii, mișcarea persoanelor cu dizabilități – împreună cu mulți cercetători din domeniul științelor sociale și din medicină – a identificat rolul barierelor sociale și fizice în ceea ce privește dizabilitatea. Tranziția de la o perspectivă individuală, medicală la o perspectivă structurală, socială a fost descrisă ca o schimbare de la un „model medical” la un „model social” în care oamenii sunt considerați mai degrabă dizabilitați de societate decât de propriile corpuri.
Scopul și sarcinile proiectului. Actualitatea stringentă a problemelor legate de dreptul persoanelor cu dizabilități la muncă, ne obligă să facem o analiză pertinentă a tuturor problemelor apărute în legătură cu realizarea acestei operațiuni juridice complexe.
Autorul și-a mai propus următoarele sarcini:
de a studia practica judiciară în domeniul drepturilor persoanelor cu dizabilități la muncă;
de a formula propuneri de "lege ferenda" în domeniul legislației muncii;
de a examina legislațiile țărilor străine ce vizează domeniul nominalizat mai înainte.
Baza teoretico-științifică și metodologică a proiectului. Baza teoretico-științifică a cercetărilor o constituie lucrările autorilor autohtoni, români și ruși în dreptul muncii, în special: Bădică G., Cudrițescu G. A., Dominică G., Dorneanu V., Ghimpu S. ș.a.
Baza normativă a cercetărilor o constituie Constituția Republicii Moldova, Convențiile Organizației Internaționale a Muncii, legile Republicii Moldova, etc.
În calitate de bază metodologică a cercetărilor, a fost utilizată analiza comparativă din domeniul dreptului muncii, din majoritatea statelor europene cu tradiții în elaborarea legislației privind tema abordată.
Noutatea științifică și principalele rezultate ale proiectului. În opinia noastră, este prima lucrare din literatura de specialitate din Republica Moldova, în care este făcută o cercetare științifică, pragmatică, comparativă, a principalelor probleme juridice din domeniu și am elaborat propuneri concrete de „lege ferenda”.
Noutatea lucrării se manifestă și prin faptul că este o lucrare științifică de referință în domeniul încetării contractului individual de muncă; noi considerăm că va servi, cu siguranță, ca bază de pornire în cercetare și pentru alți specialiști din domeniul dreptului muncii și nu numai.
Structura proiectului. Proiectul de licență este alcătuită din introducere, două capitole, încheiere și bibliografie.
Primul capitol reglementează constituționalizarea dreptului la muncă în Republica Moldova, considerațiuni generale privind dreptul la muncă a persoanelor cu dizabilități la nivel național și european, practici de angajare a persoanelor cu dizabilități, precum și situația privind angajarea persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii în Republica Moldova.
Al doilea capitol reglementează aspeсte praсtiсe privind dreptul persoanelor cu dizabilități la muncă și conținutul și struсtura deсiziei instanței cu privire la soluționarea speței.
1. ANALIZA DATELOR STATISTICE PRIVIND ANGAJAREA ÎN CÎMPUL MUNCII A PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI
1.1. Constituționalizarea dreptului la muncă în Republica Moldova
Cuvîntul constituție derivă din limba latină, în care constitutio înseamnă „așezare cu temei”, „stare a unui lucru”. În timpul Imperiului roman prin constitutio se înțelegeau acele legi care emanau de la împărat indiferent de obiectul de reglementare al relațiilor sociale. Jurisonsulul roman Gaius în Institutiones spunea: „Constitutio principis est quod imperator decreto, vel edictor, vel epistola constitut” (Constituția imperială este ceea ce împăratul hotărăște prin decret, prin edict sau prin epistolă) [16, p. 43].
Găsim cuprinzătoare definiția profesorului Ion Gugeac potrivit căreia constituția prezintă un act juridic fundamental care se bucură de supremație în raport cu toate celelalte și care reglementează principiile, modul de organizare și funcționare a autorităților publice și raporturile dintre ele, raporturile dintre aceste autorități și cetățeni, consfințește și garantează drepturile și libertățile fundamentale ale omului și cetățeanului.
Așadar, prin constituție înțelegem actul juridic și fundamental care consfințește drepturile, libertățile și îndatoririle fundamentale, care reglementează relațiile sociale ce apar în procesul instaurării, menținerii și exercitării puterii de stat.
Este greu de dovedit faptul că la început a existat o idee constituțională bine determinată nu numai la noi, ci și în restul Europei. În această perioadă în spațiul rpmînesc ideea constituționalismului trebuie căutată în relațiile dintre popor și stăpînitorul lui, în regulile privitoare la succesiunea în Scaunul Domnesc, căci aceste relații alcătuiesc cuprinsul unei Constituții, care nu este altceva decît rezultatul activității creatoare a vechiului drept obișnuielnic nescris, a obiceiului pămîntului.
Legea fundamentală a Republicii Moldova – Constituția – a fost adoptată la 29 iulie 1994 și a intrat în vigoare la 27 august 1994. Chiar în preambulul ei se menționează că „demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvoltare a personalității umane sunt proclamate valori supreme”, iar prin art.1 alin.(3) ele sînt garantate [1].
Drepturile și libertățile fundamentale ale omului sînt reglementate în Titlul II, Capitolul II, art.24-54 din Constituție.
Mai mult decît atît, Legea fundamentală a Republicii Moldova, pornind de la importanța respectării și protejării drepturilor și libertăților fundamentale ale omului, pune accentul pe supremația dreptului internațional în materia drepturilor omului. Acest principiu constituțional este consacrat în Titlul I. „Principii generale”. În art.4 din Constituție este stipulat:
“(1) Dispozițiile constituționale privind drepturile și libertățile omului se interpretează și se aplică în concordanță cu Declarația Universală a Drepturilor Omului, cu pactele și cu celelalte tratate la care Republica Moldova este parte.
(2) Dacă există neconcordanțe între pactele și tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care Republica Moldova este parte și legile ei interne, prioritate au reglementările internaționale”.
Astfel, Constituția Republicii Moldova obligă în mod expres toți subiecții de drept național, reprezentanții plenipotențiari ai celor trei puteri: legislativă, executivă și judecătorească să aplice direct normele de drept internațional în materia drepturilor omului, atunci când se constată că legile interne ale statului nu corespund pactelor și tratatelor la care Republica Moldova este parte.
Acest principiu constituțional, precum și aplicarea lui corectă au o importanță majoră pentru protecția drepturilor omului în Republica Moldova. Vom menționa că acest principiu deseori a fost interpretat incorect sau nu a fost utilizat de instanțele judecătorești, care sînt unicele abilitate să înfăptuiască justiția în numele legii (art.114 din Constituție).
Chiar în primul articol al Constituției se afirmă că „Republica Moldova este un stat de drept, democratic, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvoltare a personalității umane, dreptateatului nu corespund pactelor și tratatelor la care Republica Moldova este parte.
Acest principiu constituțional, precum și aplicarea lui corectă au o importanță majoră pentru protecția drepturilor omului în Republica Moldova. Vom menționa că acest principiu deseori a fost interpretat incorect sau nu a fost utilizat de instanțele judecătorești, care sînt unicele abilitate să înfăptuiască justiția în numele legii (art.114 din Constituție).
Chiar în primul articol al Constituției se afirmă că „Republica Moldova este un stat de drept, democratic, în care demnitatea omului, drepturile și libertățile lui, libera dezvoltare a personalității umane, dreptatea și pluralismul politic reprezintă valori supreme și sunt garantate”. Democrația în Republica Moldova se exercită în condițiile pluralismului politic, care este incompatibil cu dictatura și cu totalitarismul, și nici o ideologie nu poate fi instituită ca ideologie oficială a statului (art.5).
Conform art.10, unitatea poporului “constituie fundamentul statului”, care este “patria comună și indivizibilă a tuturor cetățenilor” [1].
În corespundere cu noile principii referitoare la relațiile economice în societate, Constituția asigură dreptul la proprietate și dispune că proprietatea nu poate fi folosită în detrimentul drepturilor, libertăților și demnității omului (art.9).
Potrivit dispozițiilor din Constituție referitoare la pluralismul politic, prin separarea și colaborarea puterilor legislativă, executivă și judecătorească se asigură dreptul tuturor cetățenilor la protecție, dezvoltare și la exprimarea identității lor etnice, culturale, lingvistice și religioase.Constituția Republicii Moldova enumeră drepturile și libertățile omului, care în ansamblul lor formează un tot unitar.
Garantarea și respectarea drepturilor omului devine o condiție indisolubilă a edificării statului de drept, a recunoașterii sale ca stat democratic pe plan internațional. Aceste idei fundamentale ne permit să afirmăm că omul – cetățean și personalitate – are nevoie de un sistem de garanții juridice de asigurare și respectare de către stat a drepturilor sale, care se realizează prin intermediul instituției drepturilor omului.
Analizînd momentele de bază ale formării și dezvoltării dreptului la muncă, devine evident faptul că nu se poate forma un sistem normativ funcțional fără cercetarea detaliată a evoluției dreptului la muncă, începînd cu izvoarele sale și finisînd cu sec.al XXI-lea – perioadă a dezvoltării rapide și a perfecționării dreptului la muncă.
Problema dezvoltării dreptului la muncă în Republica Moldova trebuie să fie prezentată în corelație cu alte procese și fenomene istorice și luînd în considerare legitățile și etapele istorice de dezvoltare a statului nostru. Investigațiile realizate în acest domeniu trebuie să fie subordonate anumitor principii, cum ar fi: evidențierea cadrului apariției și dezvoltării Constituției ca Lege fundamentală a statului; tratarea istorică a dreptului fundamental la muncă cu reliefarea modificărilor, completărilor și trăsăturilor noi apărute.
Procesul de constituționalizare demonstrează că reflectarea dreptului la muncă în actele normative depinde de regimul de guvernămînt, de regimul politic. În unele perioade de dezvoltare a statului nostru dreptul la muncă era prevăzut de către legislator, dar nu era garantat, în altele, fiind garantat, dar nu era bine determinată procedura de realizare a sa. Multe au fost făcute, dar mai mult urmează de făcut în această direcție, pentru a evita greșelile anterioare, trebuie descoperite și păstrate momentele pozitive găsite de-a lungul istoriei [26, p. 93].
Sfîrșitul sec.al XX-lea este remarcat printr-un avînt legislativ bazat pe principiile democratice și tendința de armonizare cu standardele europene. Republica Moldova tinde spre o garantare cît mai eficientă a statornicirii principiilor democratice în spațiul nostru, depășind treptat numeroasele probleme și coliziuni ale legislației.
1.2. Considerațiuni generale privind dreptul la muncă a persoanelor cu dizabilități la nivel național și european
Numărul persoanelor cu dizabilități este de 65 de milioane în Uniunea Europeană, aproximativ 10% din populația UE, ceea ce echivalează cu populația Belgiei, a Greciei, a Republicii Cehe a Ungariei și a Olandei toate însumate. Unul din patru europeni are un membru de familie care suferă de o dizabilitate, în timp ce 6 europeni din 10 cunosc pe cineva din cerecuri mai apropiate sau nu care suferă de o dizabilitate. Persoanele cu mobilitate redusă reprezintă mai mult de 40% din populație. Comparativ cu numărul persoanelor care nu suferă de nici o dizabilitate și care nu au un loc de muncă, numărul persoanelor cu dizabiliăți fără un loc de muncă este de 2 până la 3 ori mai mare. Doar 16% dintre cei care au nevoie de asistență la locul de muncă beneficiază de această asistență. Cu cât este mai sever gradul de handicap, cu atât participarea pe piața forței de muncă este mai redusă. Această participare reprezintă un procent de 20% în cazul persoanelor cu dizabilități severe compartiv cu 68% în cazul persoanelor care nu suferă de nicio dizabilitate [20, p. 12].
În comparație cu persoanele fără dizabilități, persoanele cu dizabilități au cu 50% mai puține șanse să urmeze alte studii după cele secundare.
Venitul persoanelor cu dizabilități este în mod dramatic mult mai mic decât cel al persoanelor fără dizabilități. Atât în Uniunea Europeană cât și în Statele Unite, persoanele cu dizabilități au o rată de ocupare mai mică decât a celor fără dizabilități, însă există variații mari între țări. În UE, circa 50% din persoanele cu dizabilități au un loc de muncă (European Commission (2007). Situation of disabled people in the European Union: the European Action Plan 2008-2009. SEC (2007) 1548). OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) estimează că în țările nordice rata de ocupare ajunge la 52-54% (Suedia, Finlanda, Elveția), 50% în Luxemburg și 40-45% în Norvegia, Marea Britanie și Olanda. În Irlanda mai puțin de o treime din persoanele cu dizabilități au un loc demuncă, în timp ce în Polonia procentul este și mai mic, sub 20%. În România rata de ocupare a persoanelor cu dizabilități ramâne una dintre cele mai scazute din Europa.
Potrivit informațiilor incluse în raportul Raportul Național de Dezvoltare Umană 2010/2011 „R. Moldova de la Excluziune Socială la o Dezvoltare Umană Incluzivă”, în 2008, doar 28,6% din totalul persoanelor cu dizabilități au reușit să-și găsească un loc de muncă, iar în 2009 – doar 11.4%. Conform datelor Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), în 2010, s-au înregistrat 535 de persoane cu nevoie speciale care au solicitat un loc de muncă. Doar 15% dintre aceștia au reușit să fie angajați.
Conform legii, ANOFM este instituția responsabilă de identificarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități aflate în căutarea unui serviciu. De aceste servicii, însă, beneficiază doar persoanele cărora li s-a atribuit gradul 3 de invaliditate. Deși au capacitatea și abilitățile de a efectua anumite munci, persoanele care au certificate cu gradul 1 și 2 de invaliditate, sunt declarate inapte, din care cauză nu pot beneficia de asistență în căutarea unui loc de muncă, fiind nevoite să se descurce singuri [22, p. 76].
Majoritatea antreprenorilor din R. Moldova sunt rezervați atunci când este vorba despre angajarea persoanelor cu dizabilități, deseori evitând acest subiect. Potrivit unui studiu realizat de Centrul de Asistență Juridică pentru Persoane cu Dizabilități, principalele motive din care patronii refuză să angajeze persoanele cu nevoi speciale sunt gradul înalt de dizabilitate, lipsa capacității de muncă, lipsa încrederii în forțele proprii a persoanelor cu dizabilități, productivitatea redusă a muncii etc.
Pe de altă parte, metodologia de determinare a invalidității, care este axată pe factori medicali, ar fi, în opinia autorilor Raportului Național de Dezvoltare Umană 2010/2011, printre impedimentele în calea incluziunii persoanelor cu dizabilități pe piața muncii.
Totodată, ei constată dependența tot mai mare a persoanelor cu dizabilități de sistemul de protecție socială. Multe dintre persoanele cu dizabilități care beneficiază de pensie și alte indemnizații din partea statului, optează, mai degrabă, pentru menținerea acestora decât pentru identificarea unui loc de muncă [15, p. 43].
La moment, în Republica Moldova există mai multe legi care garantează dreptul persoanelor cu nevoi speciale la piața locurilor de muncă. Există, de asemenea, și anumite măsuri menite să le asigure accesul la locuri de muncă, însă acestea, în opinia reprezentanților Centrului de Asistență Juridică pentru Persoane cu Dizabilități, poartă mai mult un caracter declarativ. În pofida faptului că există stipulări în lege legate de protecția persoanelor cu dizabilități, acestea nu sunt respectate din cauza absenței mecanismelor de sancționare și de stimulare/promovare a angajării persoanelor cu nevoi speciale, concluzionează experții.
La începutul lunii noiembrie, curent, Centrul de Asistență Juridică pentru Persoane cu Dizabilități, cu susținerea financiară a Agenției SUA pentru Dezvoltare Internațională, a lansat un proiect al cărui scop este îmbunătățirea accesului persoanelor cu nevoi speciale la locuri de muncă. În mod specific, vor fi elaborate recomandări legislative pentru înlăturarea barierelor legale, care îngrădesc angajarea în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități.
Totodată, vor fi sugerate ajustări ale legilor care ar încuraja antreprenorii să angajeze persoanele cu nevoi speciale. Pe parcursul desfășurării proiectului, persoanele cu dizabilități vor beneficia de consultanță juridică și psihologică. Cetățenii cu nevoi speciale vor fi instruiți să elaboreze un CV pentru angajare și vor fi asistați să identifice posturi de muncă vacante. Ei vor primi și un ghid care îi va ajuta în procesul de angajare.
De asemenea, va fi elaborat și un ghid al angajatorului, pentru a încuraja patronii să angajeze persoanele cu dizabilități în companiile lor.Integrarea persoanelor cu dizabilități în câmpul muncii e o problema complexă.
Deseori, în spatele aparențelor de persoane neputincioase, în unii oameni cu dizabilități se ascund adevărați profesioniști, oameni puternici și talentați a căror aptitudini deosebite acoperă limitele pe care le au. Persoanele cu dizabilități au nevoie doar de niște condiții minime ca să-și depășească dizabilitatea și să-și folosească abilitățile unice, pe care le au [30, p. 25].
În Republica Moldova, ocuparea persoanelor cu dizabilități este menționată ca prioritate în toate documentele strategice publice privind ocuparea în general, precum și în ce privește integrarea persoanelor cu dizabilități [10].
Care este însă realitatea ocupării persoanelor cu dizabilități în țara noastră? Care este atitudinea angajatorilor cu privire la incluziunea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități? Care sunt piedicile ce minimalizează șansele persoanelor cu dizabilități de a fi angajate? Prin prezenta publicație am încercat să răspundem la câteva din întrebările cu care se confruntă persoanele cu dizabilități, companiile și întregul sistem de ocupare pentru a asigura accesul acestora la un mediu profesional incluziv, în care persoana poate să se manifeste în dependență de potențialul și abilitățile sale.
De asemenea, prin prezentul studiu neam propus să identificăm atitudinea angajatorilor cu privire la posibilitatea de a avea drept angajat o persoană cu dizabilități? Care sunt factorii ce i-ar împiedica sau i-ar încuraja să angajeze o persoană cu dizabilități?
World Health Report [35].
La 01.01.2014 au fost înregistrate 183,7 mii persoane cu dizabilități, inclusiv copii – 14,7 (8%) Încadrați primar în grad de dizabilitate 13279 persoane (1317 copii), dintre care 62,6% – locuitori rurali și 37,4% – urbani; Incidența dizabilității primare pentru a. 2012 constituie 421,2 la 100 000 locuitori; Ponderea dizabilității primare de grad sever constituie – 15,0%; grad accentuat – 57,8%; mediu – 27,2%. Cu regret se constată o rată mare a dizabilității între medici (694 cazuri).
Dizabilitatea la persoanele adulte (inclusiv cele cu vîrste cuprinse între 16 și 18 ani, angajate în cîmpul muncii) se determină pornind de la gravitatea deficiențelor funcționale individuale provocate de afecțiuni, defecte, traume, care conduc la limitări de activitate și restricții de participare exprimate în raport cu solicitarea socioprofesională (păstrarea capacității de muncă) și este de trei grade: severă, accentuată și medie [23, p. 114]. Păstrarea capacității de muncă se evaluează în procente, cu un interval procentual de 5 puncte:
1) dizabilitatea severă se caracterizează prin deficiențe funcționale severe provocate de afecțiuni, defecte, traume, care conduc la limitări de activitate și restricții de participare, iar capacitatea de muncă este păstrată în proporție de 0–20%;
2) dizabilitatea accentuată se caracterizează prin deficiențe funcționale accentuate provocate de afecțiuni, defecte, traume, care conduc la limitări de activitate și restricții de participare, iar capacitatea de muncă este păstrată în proporție de 25–40%;
3) dizabilitatea medie se caracterizează prin deficiențe funcționale medii provocate de afecțiuni, defecte, traume, care conduc la limitări de activitate și restricții de participare, iar capacitatea de muncă este păstrată în proporție de 45–60%.
World Health Report [35].
În România trăiesc aproximativ 650,000 de persoane certificate oficial la Autoritatea Națională pentru Persoane cu Handicap (ANPH) ca având o dizabilitate (inclusiv copii). Din populația generală, persoanele cu dizabilitati reprezintă aproximativ 3%, un procent relativ scăzut comparativ cu alte țări.Ocuparea persoanelor cu dizabilități, până în 2002, rata ocupării persoanelor cu dizabilități nu a fost niciodată analizată. Mai mult, ocuparea persoanelor cu dizabilități nu a făcut niciodată obiectul unei politici active și coerente de abordare a nevoilor speciale ale persoanelor cu dizabilități. De aceea, nu există date disponibile pentru anii 1999 și 2002, care sa descrie evoluția ratei de ocupare a persoanelor cu dizabilități. La 31 decembrie 2004, conform statisticilor ANPH, erau angajate 11.872 persoane cu dizabilități. Înregistrările se bazează pe date furnizate de serviciile publice de asistență socială din țară și din București și de Asociația Nevăzătorilor din România.
Statistic vorbind, pe baza datelor oficiale, situația persoanelor cu handicap încadrate în muncă a evoluat în România astfel: Dinamica numărului de persoane cu handicap încadrate în muncă
Sursa: [32]
1.3. Practici de angajare a persoanelor cu dizabilități
“Statul este obligat să asigure dreptul persoanei cu dizabilități la muncă, nu doar prin recunoașterea dreptului fundamental la muncă, ci și prin crearea condițiilor de accesibilitate și adaptare rezonabilă a spațiului, prin asigurarea capacității de exercitare deplină a acestora și promovarea angajării persoanelor cu dizabilități în sectorul public și privat” [14].
În lume, persoanele cu dizabilități sunt antreprenori, fermieri, angajați la uzine, medici, profesori, vînzători, șoferi, artiști și tehnicieni. Majoritatea specialităților și activităților profesionale pot fi realizate de către persoanele cu dizabilități, iar atunci cînd persoanelor cu dizabilități le este asigurat un mediu accesibil, marea majoritate a acestora pot fi productivi. Multe țări au stabilite măsuri specifice pentru facilitarea incluziunii persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii, de exemplu cota de angajare, care are drept scop creșterea șanselor de angajare în câmpul muncii a persoanelor cu dizabilități.
Reabilitarea vocațională și serviciile de angajare – pregătire vocațională, consiliere, asistență în căutarea unui loc de muncă și angajarea – pot dezvolta ori restabili capacitățile persoanelor cu dizabilități pentru a fi competitive pe piața muncii și a facilita procesul de incluziune în muncă.
La nivel internațional, rata de angajare a persoanelor cu dizabilități variază. În același timp, una din dificultăți la nivel internațional este lipsa datelor cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii. Astfel, rezultatele obținute de Organizația Internațională a Muncii în cadrul unei cercetări efectuate în 2003, demonstrează faptul că 16 din 111 țări participante la studiu nu posedă date cu privire la rata angajării persoanelor cu dizabilități [6].
Rata de angajare a persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii este mai joasă în comparație cu cea a persoanelor fără dizabilități. Astfel, analiza rezultatelor Cercetării Mondiale a Sănătății pentru 51 de țări evidențiază o rată de angajare a bărbaților cu dizabilități de 52.8% și 19.6% femei cu dizabilități, comparativ cu 64.9 % bărbați fără dizabilități și 29.9 % femei fără dizabiltăți.
De asemenea, rata angajării variază și în dependență de tipul dizabilității. Persoanele cu dizabilități intelectuale experimentează cea mai joasă rată de angajare.
Incluziunea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități reprezintă una din provocările majore ale politicilor de incluziune socială a persoanelor cu dizabilități promovate la nivel internațional.
Pentru a răspunde acestor provocări, statele lumii au dezvoltat pe parcurs practici de incluziune în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. În cele ce urmează prezentăm practica Spaniei; Italiei, Austriei, Franței, care au dezvoltate diverse forme de angajare în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități, de la centrele ocupaționale, specializate în terapia ocupațională a persoanelor cu dizabilități, pînă la angajarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii.
Reglementări juridice naționale în domeniul incluziunii în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. Actele legislative și normative
1. Legea nr. 166-XVIII din 09.07.2010, privind ratificarea Convenției ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități (semnată la New-York, la 30 martie 2007) [7].
2. Legea nr. 60-XIX din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități [8].
3. Legea nr. 102-XV din 13.03.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă [5].
4. Hotărîrea Guvernului nr. 65 din 23 ianuarie 2013 ”cu privire la determinarea dizabilității și capacității de muncă” [12].
Convenția ONU privind drepturile persoanelor cu dizabilități, ratificată în anul 2010 – vine cu un nou concept de abordare a acestei categorii de persoane, nu doar prin prisma protecției sociale și a stării de sănătate, dar prin prisma drepturilor omului [14].
Strategia de incluziune socială a persoanelor cu dizabilități pe anii 2010-2013 – prevede reformarea politicii statului în domeniul incluziunii sociale a persoanelor cu dizabilități și cuprinde liniile directoare de activități în vederea armonizării sistemului de protecție socială a acestei categorii de persoane cu standardele UE și prevederile Convenției ONU menționate.
Legea nr. 60 din 30.03.2012, privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități – prevede asigurarea drepturilor persoanelor cu dizabilități la protecție socială, asistență medicală, reabilitare, educație, muncă, viață publică, transport, etc. [8]
Hotărîrea Guvernului nr. 65 din 23.01.2013 ”cu privire la determinarea dizabilității și capacității de muncă” – prevede reformarea instituțională a CREMV cît și a procesului de determinare a dizabilității [12].
Ordinul comun al MMPSF și MS 12/70 din 28.01.2013 „Cu privire la aprobarea criteriilor de determinare a dizabilității și capacitățiide muncă la adulți” – vine cu o nouă viziune în metodologia de determinare a dizabilității, bazată pe principii și instrumente CIF.
CIF pune accent pe participare și funcția păstrată, nu pe incapacitate și restricție, ține cont de factorii de mediu. Prezența unei condiții de sănătate (boli, afecțiuni, etc.) este o premisă, dar aceasta nu conduce obligatoriu la dizabilitate. Diagnosticul medical trebuie corelat cu evaluarea psihosocială.
Ordinul comun al MMPSF, MS și ME nr. 13/71/41 din 28.01.2013 „Cu privire la aprobarea criteriilor de determinare a dizabilității la copii în vârstă de până la 18 ani” – prin care a fost aprobată Lista bolilor și stărilor patologice pentru determinarea dizabilității la copii în vârstă de pânăla 18 ani. În conformitate cu prevderile prezentului ordin copiilor infectati cu HIV li se oferă statutul de copil cu dizabilități de grad accentuat, iar celor afectați de maladie – gradul sever de dizabilitate.
Ordinul comun al MMPSF și MS nr. 89/576 din 17.05.2013 „Cu privire la aprobarea „Listei maldiilor și stărilor patologice însoțite de deficiențe funcționale ireversibile, care servesc drept bază penbtru stabilirea dizabilității fără termen de reeexpertizare la adulți și copii” – care prevede organizarea trimiterii pacienților cu semne de dizabilitate pentru încadrare în grad de dizabilitate la CDDCM de către IMSP din republică și care asigură stabilirea dizabilității fără indicarea termenului rexpertizării.
Art. 33 din Legea privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități reglementează dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități [8].
Dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități este garantat.
Persoanele cu dizabilități se bucură de toate drepturile stabilite în Codul muncii și în celelalte acte normative din domeniu.
În vederea realizării dreptului la muncă, persoanelor cu dizabilități li se oferă posibilitatea de a activa în cadrul oricărei întreprinderi, instituții, organizații, inclusiv în cadrul întreprinderilor specializate, secțiilor și sectoarelor specializate, în condițiile stabilite de lege.
Respectarea prevederilor Legii nr. 140 [4], în perioada ianuarie – septembrie 2014 de către inspectorii de muncă au fost vizitate 1536 unități cu un efectiv de 20 și mai multe persoane, dintre care:
•la 108 unități au fost rezervate 398 locuri de muncă pentru plasarea în cîmpul muncii al persoanelor cu dizabilități;
•la 184 unități activează 602 persoane cu dizabilități;
•la 47 unități există registru de evidență a cererilor de angajare a persoanelor cu dizabilități;
•10 unități vizitate a informat Agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă despre locurile de muncă vacante rezervate.
Conform prevederilor articolului 43 al Constituției Republicii Moldova fiecărei persoane îi este garantat dreptul la muncă, la libera alegere a muncii precum și la condiții echitabileși satisfăcătoare de muncă. Garantată prin intermediul prevederilor constituționale, libertatea muncii cuprinde două elemente fundamentale: libertatea de a munci și libertatea de a nu munci. Libertatea de a munci presupune dreptul fiecărei persoane de a-și alege profesia și locul de muncă în mod liber, iar dreptul de a nu munci – dreptul de a refuza munca și dreptul de a înceta munca [1].
În același context, articolul 8 al Codului Muncii al Republicii Moldova prevede că în cadrul raporturilor de muncă acționează principiul egalității în drepturi a tuturor salariaților. Orice discriminare, directă sau indirectă a salariatului, pe criterii de sex, vîrstă, rasă, culoare a pielii, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, domiciliu, dizabilitate, infectare cu HIV/SIDA, apartenență sau activitate sindicală, precum și pe alte criterii nelegate de calitățile sale profesionale, este interzisă [2].
Cu referire la persoanele cu dizabilități, evidențiem că odată cu ratificarea Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități și intrarea în vigoare a noii Legi a Republicii Moldova privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități, Republica Moldova își reafirmă aspirațiile de garantare a dreptului la muncă acestor categorii de persoane.
Conform prevederilor art. 33 al legii respective, persoanele cu dizabilități se bucură de toate drepturile stabilite în Codul Muncii Republicii Moldova și în celelalte acte normative din domeniu. Nimeni nu poate limita dreptul la muncă al persoanelor cu dizabilități decît în baza prevederilor legislației în vigoare. Se interzice discriminarea pe criterii de dizabilitate referitor la toate aspectele și formele de încadrare în muncă, inclusiv la condițiile de recrutare, plasare, angajare și desfășurare a activității de muncă, la avansarea în carieră, la condițiile de sănătate și securitate la locul de muncă.
Discriminarea reprezintă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenței, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. În științele sociale, termenul face trimitere, în general, la un tratament cu efecte negative asupra celui vizat. Conform studiului „Percepțiile populației din Republica Moldova privind fenomenul discriminării”, lansat de Fundația Soros în februarie 2011, la nivel de percepție persoanele cu dizabilități sînt cel mai frecvent discriminate, iar situațiile în care acestea sînt supuse prejudecăților presupun angajarea în cîmpul muncii sau momentul aflării la locul de muncă.
Fenomenul poate fi explicat prin prisma modelului medical de abordare a dizabilității, angajarea în cîmpul muncii a persoanei cu dizabilități fiind percepută ca o problemă individuală, datorată problemelor de sănătate pe care acestea le au, și nu din perspectiva accesibilității locului de muncă și adaptării programului de muncă conform necesităților persoanelor cu dizabilități, conform modelului social [23, p. 115].
Totodată, alin. 2 al art. 8 din CM al RM stabilește că nu constituie discriminare stabilirea unor diferențieri, excepții, preferințe sau drepturi ale salariaților, care sînt determinate de cerințele specifice unei munci, stabilite de legislația în vigoare sau de grija deosebită a statului față de persoanele care necesită o protecție socială și juridică sporită. În acest context, legislația în vigoare con- ține un șir de prevederi specifice.
Conform art. 76 din CM al RM [2], stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale constituie temei de suspendare a contractului individual de muncă în circumstanțe ce nu depindde voința părților. În caz de necesitate de îngrijire a copilului cu dizabilități, suspendarea se va realiza doar prin acordul comun al părților (art. 77 CM al RM). În acest caz angajatorul poate refuza suspendarea, părinții “fiind nevoiți să accepte” demisia. Considerăm oportună modificarea acestei prevederi legale în favoarea persoanelor care îngrijesc copii cu dizabilități.
Dacă, conform regulii generale, salariatul are dreptul la demisie (desfacerea contractului individual de muncă din proprie inițiativă), anunțînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte, atunci în caz de demisie a salariatului în legătură cu stabilirea gradului de invaliditate sau îngrijire a copilului cu dizabilități, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă și înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept (art. 85 CM al RM).
Conform art. 38 din Legea RM privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități [8], pentru persoanele cu dizabilități severe și accentuate, în cazul în care ele nu beneficiază de facilități mai mari, se stabilește o durată redusă a timpului de muncă, de 30 de ore pe săptămînă, cuantumul retribuirii muncii fiind egal cu cel stabilit pentru salariații cu durata normală a timpului de muncă.
Munca suplimentară, munca în zilele de odihnă și munca pe timp de noapte prestate de către persoanele cu dizabilități severe și accentuate se permit doar cu consimțămîntul persoanelor în cauză, dacă nu există contraindicații din partea medicilor. Angajatorii, de comun acord cu comitetele sindicale, au dreptul de a reduce normele de muncă pentru persoanele cu dizabilități. Specifice sunt și reglementările privind concediile persoanelor cu dizabilități.
Pentru persoanele cu dizabilități severe, angajate în muncă, în cazul în care acestea nu beneficiază de facilități mai mari, se stabilește un concediu anual cu o durată de 40 de zile calendaristice, iar pentru persoanele cu dizabilități accentuate – un concediu anual cu o durată de 32 de zile calendaristice.
De asemenea, la solicitarea persoanei cu dizabilități, angajatorul îi poate acorda un concediu suplimentar fără plată cu o durată de pînă la 60 de zile calendaristice (art. 39 din Legea RM privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități). Totodată, CM al RM stabilește și alte garanții pentru persoanele care îngrijesc copii cu dizabilități sau întrețin o persoană cu dizabilități: Concediul anual va fi acordat în perioada de vară sau, în baza unei cereri scrise a persoanei, în orice altă perioadă a anului (art. 116 CM al RM).
În cazul reducerii numărului sau a personalului, salariații care întrețin o persoană cu dizabilități se numără printre cei care au dreptul preferențial de a rămâne angajat. (art. 183 CM al RM). Unuia dintre părinții care îngrijește un copil cu dizabilități i se va acorda un concediu anual suplimentar plătit de 4 zile calendaristice (art. 121 CM al RM). Unuia dintre părinți (tutorelui, curatorului) care educă un copil cu dizabilități i se va acorda suplimentar, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menținerea salariului mediu din contul angajatorului (art. 108 CM al RM).
Pentru realizarea dreptului la muncă persoana cu dizabilități se poate angaja în cîmpul muncii atît la întreprinderi, instituții și organizații în condiții obișnuite, cît și la întreprinderi specializate sau la domiciliu. Este binevenit faptul că noua Lege a Republicii Moldova privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități reglementează detaliat obligațiile angajatorului în vederea angajării persoanelor cu dizabilități. Astfel, angajatorii, cu mai mult de 20 de subalterni, trebuie să ofere locuri de muncă pentru persoane cu dizabilități în mărime de cel puțin 5% din numărul total de salariați [17, p. 105].
De asemenea, legea obligă angajatorii să asigure evidența cererilor și a documentelor anexate la acestea, depuse de către persoanele cu dizabilități care s-au adresat pentru a fi angajate, într-un registru separat care va conține informații privind deciziile de angajare sau refuz, cauzele refuzului, contestațiile.
Despre crearea sau rezervarea locurilor de muncă pentru persoanele cu dizabilități, angajatorul este obligat să anunțe agenția teritorială pentru ocuparea forței de muncă în termen de 5 zile de la data la care au fost create/rezervate, iar despre angajarea unei persoane cu dizabilități, în termen de 3 zile.
Tot în această lege este prevăzut că în caz de nerespectare a acestor obligațiuni, angajatorul va fi tras la răspundere conform prevederilor Codului Contravențional al Republicii Moldova [3]. Dacă analizăm însă, prevederile acestui act nu găsim un articol care ar prevedea sancționarea angajatorilor în acest caz, fapt care condiționează necesitatea modificării lui.
Pentru a asigura integrarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități, angajatorii sînt obligați să realizeze adaptarea rezonabilă a locului de muncă, proiectarea și adaptarea locurilor de muncă astfel încît acestea să devină accesibile persoanelor cu dizabilități, furnizarea de noi tehnologii și dispozitive de asistență, de instrumente și echipamente care să permită persoanelor cu dizabilități obținerea și menținerea locului de muncă, furnizarea de instruiri și a sprijinului adecvat pentru aceste persoane. În conformitate cu prevederile articolului 3 al Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizablități, adaptare rezonabilă înseamnă modificările și ajustările necesare și adecvate, care nu impun un efort disproporționat sau nejustificat atunci cînd este necesar într-un caz particular, pentru a permite persoanelor cu dizabilități să își exercite, în condiții de egalitate cu ceilalți, toate drepturile și libertățile fundamentale ale omului [13].
Totodată, Convenția stipulează că refuzul de a asigura o adaptare rezonabilă, constituie o formă a discriminării În scopul identificării barierelor de incluziune socială a persoanelor cu dizabilități, Centrul de Asistență Juridică pentru Persoanele cu Dizabilități a realizat în anul 2011 studiul sociologic „Bariere de incluziune socială a persoanelor cu dizabilități din Republica Moldova”.
Cu referire la adaptarea rezonabilă a locului de muncă, 38,4% dintre respondenți consideră că acest lucru se întîmplă în mică măsură, iar 27% consideră că angajarea se face fără a presupune vreo măsură de adaptare a spațiului fizic și lucrativ, nefiind luată în calcul dificultatea sau nevoia specială a persoanei cu dizabilități. Doar 17,8% consideră că adaptarea locului de muncă în momentul angajării unei persoane cu dizabilități este luată în calcul de către angajator în egală măsură și alte 11, 9% dintre respondenți – în mare măsură. 4,8% dintre respondenți au preferat să nu răspundă sau nu au știut răspunsul.
Astfel, deși populația apreciază angajarea în cîmpul muncii ca și un drept fundamental al omului, cei mai mulți conștientizează și recunosc practicile discriminatorii sau condițiile deficitare cărora se supun persoanele cu nevoi speciale.
Adaptarea locului de muncă nu presupune neapărat și exclusiv efectuarea schimbărilor fizice în structura spațiului. Aceasta presupune la fel adaptarea programului de muncă, a sarcinilor și organizării muncii. Una dintre dificultățile majore de integrare în cîmpul muncii, în special a persoanelor cu dizabilități intelectuale o constituie incapacitatea de adaptare rapidă la schimbările care apar în mediul fizic, rigiditate în construirea relațiilor interpersonale, în special cu conducerea, precum și instabilitatea motivațională a acestora.
Dotarea spațiului cu pictograme, comunicarea însoțită vizual și necesitatea instruirii unui supraveghetor constituie unele dintre condițiile de bază care țin de adaptarea locului de muncă pentru o persoană cu dizabilități.
Adaptarea presupune și distribuția sarcinilor în mod valorizant și stimulativ-compensator, pentru a stimula o dinamică motivațională pozitivă la locul de muncă. După cum am menționat mai sus, o altă formă de realizare a dreptului la muncă pentru persoanele cu dizabilități o constituie întreprinderile specializate.
Conform prevederilor articolului 36 al Legii privind incluziunea socială a persoanelor [8] cu dizabilități, societățile și asociațiile obștești ale persoanelor cu dizabilități creează întreprinderi specializate care angajează persoane cu dizabilități. Statul subvenționează parțial procurarea utilajului și a materiei prime, crearea locurilor de muncă, de asemenea compensează parțial contribuțiile de asigurări sociale de stat achitate de către întreprinderile specializate ale Societății Invalizilor din Republica Moldova, Societății Orbilor din Republica Moldova și Asociației Surzilor din Republica Moldova. Mijloacele financiare respective sînt aprobate anual prin legea bugetului de stat. Întreprinderile specializate se scutesc de impozite și taxe conform legislației în vigoare.
La 17 februarie 2012, Instituția Avocaților Parlamentari – Centrul pentru Drepturile Omului din Moldova în colaborare cu Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova au organizat Masa Rotundă „Realizarea dreptului la muncă pentru persoanele cu dizabilități în Republica Moldova”. Criteriile stabilite pentru organizațiile și întreprinderile societăților orbilor, societăților surzilor și societăților invalizilor pentru a beneficia de scutirea de TVA la im-portul materiei prime, materialelor, articolelor de completare și accesoriilor necesare procesului propriu de producție au fost criticate dur de liderii organizațiilor neguvernamentale preocupate de protecția drepturilor persoanelor cu dizabilități [9].
În discursurile lor, liderii organizațiilor participante au atenționat că modificările operate prin Hotărîrea Guvernului nr.28 din 13.01.2012 la Regulamentul cu privire la modul de acordare a scutirii de TVA la importul materiei prime, materialelor, articolelor de completare și accesoriilor necesare procesului propriu de producție de către organizațiile și întreprinderile societăților orbilor, societăților surzilor și societăților invalizilor, deși au la bază o intenție bună, vor contribui și mai mult la înrăutățirea situației persoanelor cu dizabilități.
Astfel, înăsprirea cerințelor față de aceste întreprinderi pentru beneficiere de scutiri de TVA va conduce treptat la falimentarea acestora. În special, s-a accentuat asupra următoarelor criterii, care nu vor putea fi îndeplinite de organizațiile și întreprinderile specializate, precum: „Salariul mediu lunar achitat salariaților cu dizabilități constituie cel puțin 2/3 din salariul mediu pe economie”.
Pentru anul 2012 salariul mediu pe economie este 3550 lei, deci trebuie de achitat persoanelor cu dizabilități de vedere de gr.I și II – 2366 lei. Această prevedere contravine prevederilor Codului Muncii privind neadmiterea discriminării la stabilirea și achitarea salariului (art.129), ”retribuirea muncii salariatului depinde de cererea și oferta forței de muncă pe piața muncii, de cantitatea, calitatea și complexitatea muncii, de condi- țiile de muncă, de calitățile profesionale ale salariatului, de rezultatele muncii lui și/sau de rezultatele activității economice a unită- ții” (art.130).
Mai mult, Regulamentul stabilește aceleași criterii pentru organizațiile și întreprinderile societăților orbilor și a surzilor, precum și societățile invalizilor și întreprinderile penitenciarelor. Salariații cu dizabilități de vedere au fost egalați cu salariații cu alte tipuri de dizabilități și cu condamnații antrenați în cîmpul muncii, care în marea majoritate sînt persoane sănătoase, pe deplin apte de muncă. Participanții s-au arătat nemultumiți de faptul că la elaborarea criteriilor nu s-a ținut cont de următoarele momente extrem de importante: că dizabilitatea de vedere este apreciată de către Organizația Internațională a Sănătății de pe lîngă ONU ca cea mai gravă formă de dizabilitate; că prin încadrarea persoanelor cu dizabilități severe de gradul I statul nu urmărește scopul exploatării muncii și căpătarea cu orice preț a profitului ci, incluziunea socială a acestor persoane; că productivitatea persoanelor cu dizabilități severe cum sînt persoanele nevăzătoare de gradul I și II nu poate fi comparată cu productivitatea persoanelor fără dizabilități.
Persoanele cu dizabilități de vedere, angajate la întreprinderile Societății Orbilor din Republica Moldova, nu au și nu pot avea o calificare înaltă și nici medie, acestea pot îndeplini numai operațiuni tehnologice simple și în marea majoritate nu au categorii sau au categorii de nivelul I, și nu categorii V-VI cu salarii tarifare înalte.
Produsele, tradițional fabricate la întreprinderile Societății Orbilor din Moldova și serviciile acordate, permit antrenarea persoanelor cu dizabilități de vedere în procesul de fabricare a lor și acordare a serviciilor, dar nu presupuno prelucrare complexă a materiei prime, materialelor, articolelor de completare și accesoriilor [24, p. 59].
În concluzie, aprobarea Regulamentului cu privire la modul de acordare a unor categorii de facilități fiscale la capitolul TVA pentru întreprinderile penitenciarelor, organizațiile și întreprinderile societății orbilor, societății surzilor și societăților invalizilor în această redacție, va face imposibilă încadrarea organizațiilor și întreprinderilor Societății Orbilor din Moldova în cerințele pentru beneficierea de scutire de TVA, va duce la stoparea activității lor și în cele din urmă la distrugerea întregului potențial, acumulat pe parcursul a 65 de ani.
O altă formă de realizare a dreptului la muncă pentru persoanele cu dizabilități o constituie munca la domiciliu. Reglementări în acest sens se conțin în articolele 290-292 din Codul Muncii al Republicii Moldova.
Salariații cu muncă la domiciliu pot utiliza în procesul prestării muncii materiale, instrumente și mecanisme puse la dispoziție de către angajator sau procurate din mijloace proprii. În cazul folosirii de către salariatul cu munca la domiciliu a instrumentelor și mecanismelor proprii, acestuia i se plătește o compensație pentru uzura lor.
Plata acestei compensații, precum și compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu, se efectuează de angajator în modul stabilit de contractul individual de muncă. Persoanele cu dizabilități, angajate la domiciliu, beneficiază din partea angajatorului de transportul la/și de la domiciliu al materiilor prime și materialelor necesare în activitate și a produselor finite, precum și de adaptare rezonabilă, după caz.
Lucrările puse în sarcina salariaților cu munca la domiciliu trebuie să se execute în condiții de respectare a normelor de securitate și sănătate în muncă.
Cadrul instituțional în domeniul incluziunii în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități Cadrul instituțional național în domeniul ocupării forței de muncă este unul general, competențe în acest domeniu avînd Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei al Republicii Moldova (MMPSF al RM) și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă [31]. Conform Hotărîrii Guvernului Republicii Moldova, Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei, elaborează și promovează proiecte de acte normative în domeniul ocupării forței de muncă; analizează și prognozează evoluția pieței forței de muncă, elaborează strategii și programe naționale de ocupare a forței de muncă; prezintă Guvernului propuneri argumentate privind îmbunătățirea structurii ocupării forței de muncă pe ramurile economiei naționale și reducerea șomajului; coordonează activitățile de orientare și formare profesională, plasare în cîmpul muncii a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și protecție socială a șomerilor, gestionează locurile de muncă devenite vacante; asigură promovarea măsurilor active pe piața forței de muncă și sporirea gradului de ocupare și diminuare a șomajului în rîndul populației; coordonează activitățile ce țin de informarea în masă a populației despre cererea și oferta forței de muncă, promovînd metode avansate de informare; elaborează și aplică măsuri speciale de integrare pe piața muncii a persoanelor cu risc sporit de a fi traficate, în special, a femeilor și a persoa-nelor marginalizate social; elaborează mecanisme de stimulare a agenților economici pentru crearea locurilor noi de muncă în scopul angajării șomerilor; fundamentează proiectul bugetului fondului de șomaj.
Astfel, Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei este organul central de specialitate al administrației publice centrale [11], abilitat să elaboreze, promoveze și realizeze politica statului în domeniul protecției sociale și incluziunii în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități, precum și să asigure coordonarea și evaluarea funcționării sistemului de incluziune socială a acestora.
În calitate de instituție subordonată MMPSF al RM, cu competențe nemijlocite în domeniul ocupării forței de muncă este Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă [31].
Această structură a fost creată în anul 2003 prin reorganizarea Serviciului de stat pentru utilizarea forței de muncă.
La nivel teritorial activează agenții pentru ocuparea forței de muncă raionale, municipale și ale U.T.A. Găgăuzia, create în baza oficiilor forței de muncă teritoriale. Pentru realizarea măsurilor menționate mai sus, în Legea bugetului de stat pe anul 2012 au fost aprobate mijloace financiare pentru angajarea suplimentară a 43 persoane, a cîte o persoană în fiecare Agenție teritorială pentru ocuparea forței de muncă, precum și ANOFM, responsabili de prestarea serviciilor de ocupare și protecție în caz de șomaj a persoanelor cu dizabilități.
Pe parcursul anului 2012 aceste persoane au fost angajate și activează în câmpul muncii. Totodată, începînd cu 1 ianuarie 2013, urmează a fi reorganizată structura și modul de funcționare a Consiliului Republican de Expertiză Medicală a Vitalității (CREMV) și a subdiviziunilor teritoriale.
În cadrul structurii reorganizate vor fi angajați suplimentar specialiști din domeniul asistenței sociale. În același timp, la nivel național, un rol important pentru promovarea practicilor de orientare vocațională și incluziune în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități îl au și organizațiile neguvernamentale. La nivel național sunt prezente o serie de organizații neguvernamentale ce promovează dreptul persoanelor cu dizabilități la muncă, printre care Asociația „Motivație”, Centrul de Asistență Juridică pentru Persoanele cu Dizabilități, Centru de Susținere a Bussinesului pentru Nevăzători etc.
1.4. Situația privind angajarea persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii în Republica Moldova
Dreptul la muncă se consideră unul din drepturile fundamentale ale omului ce nu poate fi înstrăinat, deoarece pentru majoritatea persoanelor munca este unica sau principala sursă de venit și existență, inclusiv și asigurarea cu pensii la bătrînețe, care cel mai des are o legătură nemijlocită cu munca: de regulă, pensiile se stabilesc și sunt calculate în dependență de activitatea de muncă.
Asigurarea dreptului la muncă a persoanelor cu dizablități este una dintre provocările majore prevăzute de politicile de incluziune socială, promovate la nivel internațional și național prin Convenția ONU cu privire la drepturile persoanelor cu dizabilități. Actele legislative na- ționale prevăd dreptul persoanelor cu dizabilități de a munci și de a fi instruiți vocațional. Deși, din punct de vedere legislativ, persoanele cu dizabilități își realizează drepturile economice, sociale, culturale, civile, fără discriminare, la nivel aplicativ prevederile legale nu sunt respectate, deoarece lipsesc mecanismele de sancționare și de stimulare/ promovare a angajă- rii persoanelor cu dizabilități [27, p. 223].
Astfel, persoanele cu dizabilități continuă să fie angajate preponderent la întreprinderi specializate, care nu sunt în măsură să acopere cererea de locuri de muncă parvenite din partea persoanelor cu dizabilități și, nu în ultimul rînd, care comportă un caracter de izolare. O analiză comparativă a nivelului de ocupare a persoanelor cu dizabilități din 7 țări – Suedia, Luxemburg, Norvegia, Olanda, Polonia, România și Moldova, demonstrează că Republica Moldova se plasează pe ultimul loc, înregistrînd doar 10 % de persoane cu dizabilități angajate, cel mai înalt nivel de ocupare înregistrează Suedia, cu 50% din numărul persoanelor cu dizabilități angajate.
Datele statistice prezentate de ANOFM demonstrează că pe parcursul anului 2011 au beneficiat de serviciile Agenției 650 persoane cu dizabilități, iar în prima jumătate a anului 2012 – 335 persoane cu dizabilități. În prezent, în R. Moldova incluziunea persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii se realizează prin intermediul: – serviciilor de orientare și formare profesională; – organizarea tîrgurilor locurilor de muncă; – informarea persoanelor cu dizabilități despre piața muncii; – servicii de mediere electronică, inclusiv prin accesarea portalurilor de rigoare; – suport din partea statului acordat întreprinderilor specializate ale organizațiilor obștești în cadrul cărora activează 50% și mai multe persoane cu dizabilități.
În prezent, în subordinea asociațiilor ob- ștești care militează pentru drepturile persoanelor cu dizabilități activează 15 întreprinderi specializate în cadrul cărora figurează 519 angajați dintre care 315 persoane cu dizabilități, inclusiv: – Asociația surzilor din RM este fondatoare a 7 întreprinderi specializate în cadrul că- rora activează 158 angajați dintre care 94 sunt persoane cu dizabilități.
Societatea invalizilor din RM este fondatoare a 3 întreprinderi specializate în cadrul cărora activează 191 angajați dintre care 112 sunt persoane cu dizabilități. – Societatea orbilor din RM este fondatoare a 5 întreprinderi specializate în cadrul că- rora activează 170 angajați dintre care 109 sunt persoane cu dizabilități.
Anual, în bugetul de stat sunt aprobate mijloace financiare pentru compensarea par- țială a contribuțiilor de asigurări sociale de stat obligatorii care se plătesc de către organizațiile și întreprinderile menționate și mijloace financiare pentru procurarea de utilaj și materie primă.
În anul 2004, ANOFM a realizat studiul „Integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii în Republica Moldova”, rezultatele căruia demonstrează că la momentul angajării persoanelor cu dizabilități, majoritatea întreprinderilor nu au întreprins măsuri suplimentare pentru crearea condițiilor de muncă.
În același timp, rezultatele studiului arată că în 7,89% din cazuri agenții economici sunt foarte mulțumiți de activitatea persoanelor cu dizabilități, în 78,95% din cazuri agenții economici sunt mulțumiți, în 13,16% respondenți – nici mulțumiți, nici nemulțumiti.Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei, Implementarea Convenției ONU pentr Drepturile Persoanelo cu Dizabilități. Raportul inițial de stat al Republicii Moldova.
Conform studiului sociologic „Bariere de incluziune socială a persoanelor cu dizabilități din Republica Moldova”, realizat de către Centrul de Asistență Juridică pentru Persoanele cu Dizabilități în 2011, privind modul în care un angajator adaptează locul de muncă în momentul în care angajează o persoană cu dizabilități, cei mai mulți dintre respondenți (38,4 %) au considerat că acest lucru se întâmplă în mică măsură, în timp ce 27% consideră că angajarea se face fără a presupune vreo măsură de adaptare a spațiului fizic și lucrativ, nefiind deloc luată în calcul dificultățile persoanei cu dizabilități [18, p. 4].
Doar 17,8 % consideră că adaptarea locului de muncă în momentul angajării unei persoane cu dizabilități este luată în calcul de către angajator și alte 11,9% dintre respondenți – în mare măsură. 4,8% dintre respondenți au preferat să nu răspundă sau nu au știut răspunsul. Astfel, deși populația apreciază angajarea în câmpul muncii ca un drept fundamental al omului, cei mai mulți conștientizează și recunosc practicile discriminatorii sau condițiile deficitare în care activează persoanele cu nevoi speciale.
Persoanele cu dizabilități sunt dezavantajate la angajare din diferite motive. De exemplu, lipsa accesului la educație și formare profesională ori la resurse financiare ar putea fi una din cazele de excluziune de pe piața muncii. Un alt aspect ar fi și natura locului de muncă, perecepția angajatorilor față de persoanele cu dizabilități.
Sunt necesare cercetări cu privire la productivitatea muncii persoanelor cu dizabilități și avantajele incluziunii acestora pe piața muncii. În prezent, mai persistă tendința societății de a trata persoanele cu dizabilități prin prisma unor idei preconcepute și prejudecăți conform cărora persoanele cu dizabilități nu sunt suficient de calificate sau nu pot îndeplini munci calificate.
Alte motive ce împiedică angajarea persoanelor cu dizabilități în cîmpul muncii în Republica Moldova pot fi prezentate din diverse perspective:
I. Perspectivă legislativă: – lipsa facilităților pentru angajatori. Astfel, nu este stimulată angajarea persoanelor cu dizabilități în câmpul muncii; – lipsa mecanismelor de implementare a politicilor în domeniul angajării în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități; – lipsa mecanismelor de sancționare a angajatorilor ce nu respectă legislația cu privire la angajarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități; – prezența unui sistem slab dezvoltat de monitorizare și prognozare a dezvoltă- rii pieței muncii, astfel încît să se asigure accesul persoanelor cu dizabilități pe piața muncii.
II. Perspectiva pieței muncii: – cererea înaltă, salariile mici, numărul limitat de locuri de muncă ce pot fi ocupate de persoanele cu dizabilități; – capacitate insuficientă a oficiilor ANOFM de a răspunde nevoilor persoanelor cu dizabilități, în special în zonele rurale; – lipsa condițiilor de muncă adaptate pentru persoanele cu dizabilități; – concentrarea locurilor de muncă pentru persoane cu dizabilități în întreprinderi specializate, departe de locul de trai al persoanelor; – lipsa serviciilor de orientare vocațională a persoanelor cu dizabilități și a serviciilor de asistență de angajare în cîmpul muncii a acestora [28, p. 99].
III. Perspectiva angajatorului: – nepregătirea/nedorința angajatorului de a-și asuma anumite responsabilități; – stigmatizarea persoanelor cu dizabilități ca „invalizi” și inapți de muncă de către angajatori; – stereotipurile angajatorilor privind incapacitatea persoanelor cu dizabilități de a presta munci calitative.
Acestea sunt prezente nu doar în rîndurile angajatorilor, dar și printre persoanele cu dizabilități și membrii familiilor acestora. Randamentul, mai scăzut, în unele cazuri, a muncii persoanelor cu dizabilități comparativ cu cele fără dizabilități și cheltuielile în plus care le presupune angajareaacestor persoane, legate de adaptarea locului de muncă și alte facilități necesare, de ex. timp de muncă mai mic, 30 h comparativ cu 40 h de muncă pentru persoanele fără dizabilități; – rata joasă de aderare a angajatorilor la principiile responsabilității social corporative.
IV. Perspectiva persoanei cu dizabilitate – lipsa de informare a persoanelor cu dizabilități cu privire la drepturile pe care le au, inclusiv cu privire la dreptul la muncă; – educația și formarea profesională a persoanelor sunt aspecte pentru o muncă productivă și eficientă și, de asemenea, pentru un venit rezonabil.
Persoanele cu dizabilități din Republica Moldova, de cele mai multe ori nu au acces la educația formală ori la oportunități de a-și dezvolta abilitățile personale. Diferența dintre pregătirea educațională și profesională a persoanelor cu dizabilități, comparative cu cea a persoanelor fără dizabilități este unul din obstacolele majore în procesul de incluziune în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. – lipsa studiilor și, respectiv, lipsa pregătirii profesionale a persoanelor cu dizabilități; – lipsa competivității persoanelor cu dizabilități pe piața muncii, legată de lipsa de pregătire vocațională și, nu în ultimul timp, lipsa de capacitate a persoanelor cu dizabilități de a se auto-reprezenta – gradul înalt de dizabilitate și lipsa capacității de muncă; – lipsa încrederii în forțele proprii ale persoanelor cu dizabilități [19, p. 41].
Izolarea socială a persoanelor cu dizabilități restricționează accesul lor la rețele sociale, în special cu prietenii, familia, ce ar putea fi un suport în identificarea oportunităților de angajare. – gradul scăzut de autonomie al persoanelor cu dizabilități, în special al persoanelor educate în instituții rezidențiale; – incapacitatea persoanelor cu dizabilități de a-și crea propria afacere datorită lipsei de capital primar necesar pentru inițierea ei corelată cu imposibilitatea de creditare bancară cauzată de lipsa/instabilitatea venitului familiei persoanelor cu dizabilități; – lipsa unei infrastructuri adaptate a clădirilor, dar și a transportului public (rampe speciale pentru persoanele cu dizabilități, semafoare pentru nevăzători, etc.), de asemenea, îngreunează procesul de angajare în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități.
Cea mai mare problemă este legată de lipsa accesibilității transportului public. Totodată, lipsa accesului la informație ar putea fi una din beriere pentru persoanele cu deficinețe de văz. Astfel, în concluzie, putem menționa faptul că, în Republica Moldova, persoanele cu dizabilități întîmpină dificultăți la angajarea în cîmpul muncii, ori, nu pot accesa deloc piața muncii.
La prima vedere, legislația Republicii Moldova asigură toate condițiile pentru incluziunea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. În realitate, în țara noastră nu există un mecanism clar cu privire la angajarea persoanelor cu dizabilități și nu există un sistem de monitorizare a legislației existente.
Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă nu a dezvoltat un mecanism de evaluare, orientare vocațională și incluziune în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități. Lipsa locurilor de muncă este, de asemenea, o barieră în angajarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități [31].
Pe de o parte, locurile de muncă nu sunt specializate, lipsesc programe de asistență în angajare sau facilități pentru angajatori de a angaja persoane cu dizabilități. Acest lucru creează dificultăți cu privire la identificarea resurselor necesare pentru necesitățile zilnice, reabilitare, asistență medicală pentru persoanele cu dizabilități. Ceea ce, implicit duce la limitarea exersării dreptului de cetățeni activi ai societății. Date statistice privind angajarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități [32].
Conform datelor Cercetării Bugetelor Gospodăriilor Casnice – 43% din numărul persoanelor cu dizabilități în vîrstă de 15 ani și peste sunt ocupați în cîmpul muncii.
Nivelul de ocupare al persoanelor cu dizabilități este determinat de gradul de dizabilitate, astfel încît sunt ocupate:
– 71,5% din numărul total al persoanelor cu dizabilitate medie;
– 44,2% din numărul total al persoanelor cu dizabilitate accentuată;
– 11,9% din numărul total al persoanelor cu dizabilitate.
După statutul ocupațional:
– 68,9% din persoanele cu dizabilități lucrează pe cont propriu în agricultură;
– 20,6% din persoanele cu dizabilități lucrează ca salariați în diferite domeni;
– 5,4% din persoanele cu dizabilități ajută prin familie și nu sunt remunerați;
– 4,6% din persoanele cu dizabilități lucrează pe cont propriu în activități neagricole (afaceri);
– 0,4% din persoanele cu dizabilități sunt patroni a diferitor genuri de afaceri.
Factorii ce condiționează angajarea în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități
Incluziunea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități este unul din factorii ce pot contribui la depășirea excluziunii sociale. Cei mai mulți dintre angajatori au frica și/sau stere- otipurile că persoanele cu dizabilități nu au pregătirea/specializarea necesară și nu sunt apți de muncă [29, p. 85]. Totuși, persoanele cu dizabilități deseori au abilitățile necesare, loialitate puternică și rată scăzută a absenteismului și, astfel, numărul companiilor ce consideră angajarea persoanelor cu dizabilități drept eficentă și profitabilă este în creștere. Factorii psihologici și stereotipurile care îi împiedică pe angajatori să angajeze persoane cu dizabilități:
Persoanele cu dizabilități își realizează sarcinile la un nivel mai scăzut decât alți angajați;
Nu avem un post potrivit pentru o persoană cu dizabilități;
Ne este frică să angajăm persoane cu dizabilități din motive de siguranță;
Frica de a nu putea demite o persoană cu dizabilități în cazul în care angajatorii nu sunt mulțumiți, din cauza cadrului legislativ;
Situația legală nu este transparentă;
Angajații cu dizabilități vor avea probleme/ divergențe cu colegii sau cu șefii lor direcți;
Persoanele cu dizabilități nu sunt suficient de calificate [21, p. 301].
Participarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii este importantă din diferite motive:
– Maximizarea resurelor umane. Angajarea și implicarea productivă a persoanelor cu dizabilități crește bunăstarea individuală și contribuie la majorarea producției naționale.
– Promovarea demnității umane și coeziunii sociale. În afară de venit, angajarea persoanelor cu dizabilități aduce beneficii sociale și personale, suplinind sentimentul de demnitate umană și coeziune socială. Tuturor ființelor umane ar trebui să li se ofere șansa de a alege în mod liber direcția vieții lor personale, să-și dezvolte la maxim talentele și capacitățile.
– Adaptarea la numărul în creștere a persoanelor cu dizabilități cu vârsta de muncă. Prevalența dizabilității este în continuă creștere datorată și îmbunătățirii serviciilor de sănătate și reabilitare medicală care contribuie la prelungirea vieții. Îmbătrînirea populației ar putea contribui la majorarea ratei dizabilității. În vederea depășirii barierelor de accesare a cîmpului muncii și a posibilităților de angajare, considerăm că ar fi importante:
– Legi, regulamente și mecanisme de implementare; – Intervenții adaptate; – Reabilitarea și pregătirea vocațională; – Auto-angajrea și microfinanțele; – Protecția socială; – Munca în vederea schimbului de atitudini.
Drept factori psihologici ce ar putea schimba viziunea angajatorilor cu privire la procesul de incluziune în cîmpul muncii a persoanelor cu dizabilități, sunt evidențiați.
O companie modernă se evidențiază prin: deschidere, gândire socială, sensibilitate și toleranță culturală. Oferirea locurilor de muncă persoanelor cu dizabilități îmbunătățește imaginea companiei.
Reintegrarea pe piața muncii a unui fost angajat care are în prezent o dizabilitate arată întregului colectiv că respectiva companie are grijă de angajații săi.
Datele arată că persoanele cu dizabilități nu au o performanță mai scăzută decât a persoanelor fără dizabilități. Persoanele cu dizabilități sunt motivate să lucreze și dispun de abilități foarte bune. Munca alături de o persoană cu dizabilități este o metodă de dezvoltare personală pentru toți angajații, dar și pentru angajatori, dobândind calități precum răbdarea și respectul [25, p. 78].
De asemenea, persoanele cu dizabilități au o influență pozitivă asupra atmosferei interne. Ar trebui ca persoanelor cu dizabilități să li se dea o șansă să demonstreze ceea ce pot face. O modalitate foarte bună pentru ca un angajator să își învingă teama de a angaja o persoană cu dizabilități este oferirea șansei de a arăta ceea ce poate. De asemenea, un lucru important în sporirea șanselor de angajare a persoanelor cu dizabilități reprezintă modele pozitive, ce pot fi promovate și ar putea astfel contribui la schimbarea atitudinilor și stereotipurilor societății cu privire la angajarea în cîmpul muncii a persoanelor dizabilități.
Astfel, în cele ce urmează prezentăm experiența Centrului de Susținere a Bussinesului pentru Nevăzători în crearea unui model de antreprenatoriat social în rîndul persoanelor cu deficiență de văz.
2. ASPEСTE PRAСTIСE PRIVIND DREPTUL PERSOANELOR CU DIZABILITĂȚI LA MUNCĂ
2.1. Analiza speței
Colegiul Civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție examinînd în ședință publică recursul declarat de către ÎS „Sadacus” SA în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a ÎS „Sadacus” SA împotriva Inspectoratului Fiscal de Stat municipiul Bălți cu privire la contestarea actului administrativ, împotriva hotărîrii Curții de Apel Bălți din 22 septembrie 2011, prin care acțiunea a fost respinsă
ÎS „Sadacus” SA a depus cerere de chemare în judecată împotriva Inspectoratului Fiscal de Stat municipiul Bălți cu privire la contestarea actului administrativ.
În motivarea acțiunii reclamantul a indicat că, prin decizia Inspectoratului Fiscal de Stat mun. Bălți nr. 293 din 25 februarie 2011 ÎS „Sadacus” SA a fost supusă unei amenzi în mărime de 3000 lei conform art. 253 al. (1) Cod fiscal, pentru împiedicarea efectuării controlului fiscal prin neprezentarea documentelor, informațiilor necesare organului fiscal și anume actul de dare în exploatare a utilajului de uscare și afumare a peștelui. Decizia de sancționare a fost emisă în baza actului de control nr. 1-485267 din 27 ianuarie 2011.
Consideră actul de control și decizia de sancționare drept ilegale, deoarece ÎS „Sadacus” SA a Asociației Surzilor prin Hotărîrea Guvernului nr. 1295 din 22 decembrie 2010 a fost inclusă în Lista întreprinderilor invalizilor scutite de TVA la importul materiei prime necesare procesului propriu de producție.
Prin Hotărîrea Guvernului nr. 929 din 08 octombrie 2010 a fost aprobat Regulamentul cu privire la modul de acordare a scutirii de TVA la importul materiei prime, materialelor de complectare și accesiilor necesare procesului propriu de producție de către organizațiile și întreprinderile societății orbilor, surzilor și invalizilor.
La 13 ianuarie 2011 organul fiscal și cel vamal au efectuat un control al activității întreprinderii prin metoda verificării faptice așa cum prevede p. 2 din Regulamentul cu privire la modul de acordare a scutirii la TVA la importul materiei prime necesare procesului propriu de producție de către întreprinderile invalizilor, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 929 din 08 octombrie 2010.
Conform procesului-verbal mixt de verificare a procesului tehnologic de prelucrare suficientă nr. 1 din aceeași dată, la momentul efectuării controlului inopinant s-a stabilit că întreprinderea întrunește prevederile Hotărîrii Guvernului nr. 929 din 08 octombrie 2010.
Ulterior, la 27 ianuarie 2011, adică peste 14 zile de la data efectuării controlului, întreprinderea a fost supusă unui control repetat prin metoda verificării faptice la capitolul respectării Hotărîrii Guvernului nr. 929 din 08 octombrie 2010, deci contrar prevederilor art. 214 al. (8) Cod fiscal. Susține că la acest control au participat aceeași inspectori fiscali care au participat și la primul control [33].
Deja prin actul de control nr. 1-485267 din 27 ianuarie 2011 aceștia au stabilit că reclamantul nu a prezentat și nu are acte ce atestă dreptul de proprietate a utilajului și tehnicii de producere a peștelui afumat și că în secția de producere activează 8 persoane cu dizabilități din numărul total de 17 angajați, ceea ce constituie 49%, prin urmare au fost încălcate prevederile Hotărîrii Guvernului nr. 929 din 08 octombrie 2010.
Concluziile date sunt eronate, deoarece actele ce atestă deținerea permanentă în proprietate a utilajului și tehnicii de producere în proporții de minim 50% au fost prezentate cu descifrarea analitică a contului nr. 123 ”Mijloace fixe”. Aceste acte au fost prezentate și la controlul din 13 ianuarie 2011, unde s-a menționat că întreprinderea deține în proprietate utilaj și tehnică de producție.
Procesul tehnologic pentru afumare a peștelui nu prevede tehnică de producere, ci prevede camere de afumat și cărucioare suspenzătoare (utilaj). Documentele de proprietate a tehnicii sau utilajului de afumat cu înregistrarea lor la organul cadastral, nu sunt prevăzute în Instrucțiunea nr. 112 din 22 iunie 2005, deoarece nu se înregistrează ca bunuri imobile.
Ceea ce ține neprezentarea actelor primare a camerelor de afumare a peștelui, indică că aceste camere nu au fost date în exploatare la momentul controlului, deoarece la 20 octombrie 2010 a fost întocmit actul de finisare a construcției camerelor, iar conform СНИП 3 05.05.84 p. 1.8 din anexa nr. 1, după instalarea utilajului și tehnicii necesare obligatoriu se efectuează controlul utilajului, tehnicii și numai după ce se constată că procesul tehnologic a luat amploare, utilajul și tehnica funcționează la nivel și produsul final este de calitate, doar atunci obiectul se dă în exploatare. Astfel, documentele primare a camerelor de afumat se întocmesc după ce se dau în exploatare camerele de afumat.
Referitor la argumentul pîrîtului precum că la momentul controlului în secția de prelucrare a peștelui lucrau doar 8 persoane cu disabilități din totalul de 17 persoane, ceea ce constituie 49%, nu pot fi reținute. Or, la data efectuării controlului 3 persoane cu disabiliăți se aflau în concediu, unul dintre care în concediu medical, iar doi angajați în concediu din cont propriu.
Cere reclamantul anularea actului de control nr. 1-485267 din 27 ianuarie 2011 și a deciziei Inspectoratului Fiscal de Stat mun. Bălți nr. 293 din 25 februarie 2011.
Prin hotărîrea Curții de Apel Bălți din 22 septembrie 2011, acțiunea a fost respinsă.
La 31 octombrie 2011 ÎS „Sadacus” SA a declarat recurs împotriva hotărîrii primei instanțe, cerînd admiterea recursului, casarea hotărîrii primei instanțe și emiterea unei noi hotărîri cu privire la admiterea acțiunii.
Recurentul în motivarea recursului a indicat că, nu este de acord cu hotărîrea primei instanțe și o consideră neîntemeiată și ilegală. Concluziile primei instanțe, expuse în hotărîre, sunt în contradicție cu circumstanțele pricinii, la pronunțarea hotărîrii nu au fost constatate și elucidate pe deplin circumstanțele care au importanță pentru soluționarea pricinii în fond, au fost încălcate și aplicate greșit normele de drept material.
Reprezentantul recurentului ÎS „Sadacus” SA – A. Svetenco, în ședința instanței de recurs, recursul declarat a susținut, cerînd admiterea acestuia, casarea hotărîrii primei instanțe și emiterea unei noi hotărîri cu privire la admiterea acțiunii.
Reprezentantul intimatului IFS mun. Bălți – Turcu Ghenadie, în ședința instanței de recurs a cerut respingerea recursului declarat și menținerea hotărîrii primei instanțe, pe care o consideră întemeiată și legală.
Audiind părțile, studiind materialele dosarului, Colegiul Civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră recursul întemeiat și care urmează a fi admis, cu casarea hotărîrii primei instanțe și emiterea unei noi hotărîri cu privire la admiterea acțiunii din următoarele considerente.
În conformitate cu art. 417 al. (1) lit. c) CPC, instanța de recurs, după ce judecă recursul, este în drept să admită recursul și să dea o nouă hotărîre fără a restitui pricina spre rejudecare, anulînd hotărîrea primei instanțe dacă nu este necesar să verifice suplimentar dovezile prezentate în instanța de recurs și dacă circumstanțele pricinii au fost stabilite de prima instanță, însă normele de drept material au fost aplicate eronat.
În ședința de judecată s-a constatat că, în rezultatul actului de control nr. 1- 485267 din 27 ianuarie 2011 s-a stabilit că ÎS „Sadacus” SA la producerea peștelui afumat utilizează tehnica de producere necesară procesului tehnologic, pentru care însă nu au fost prezentate careva documente ce atestă dreptul de proprietate asupra lor: documente primare, de la organul cadastral.
Ca urmare, prin decizia Inspectoratului Fiscal de Stat mun. Bălți nr. 293 din 25 februarie 2011, conform art. 253 al. (1) Cod fiscal ÎS „Sadacus” SA a fost sancționat cu amendă în mărime de 3000 lei pentru împiedicarea efectuării controlului fiscal prin neprezentarea documentelor, informațiilor necesare organului fiscal și anume actul de dare în exploatare a utilajului de uscare și afumare a peștelui.
Prima instanță la adoptarea hotărîrii a constatat legalitatea deciziei contestate și a respins acțiunea reclamantului.
Or, concluziile primei instanțe sunt eronate din considerentele ce urmează.
ÎS „Sadacus” SA prin Hotărîrea Guvernului nr. 1295 din 22 decembrie 2010 a fost inclusă în Lista întreprinderilor invalizilor scutite de TVA la importul materiei prime necesare procesului propriu de producție.
Potrivit procesului-verbal mixt de verificare a procesului tehnologic de prelucrare suficientă din 13 ianuarie 2011 (f.d. 14), s-a stabilit că la ÎS „Sadacus” SA a fost petrecut un control, în rezultatul căruia s-a constatat că întreprinderea deține în proprietate utilaj și tehnică de producție necesară asigurării procesului tehnologic, care constă în dezghețarea peștelui congelat, curățarea de gheață, dezmembrarea, spălarea, prepararea salamurii, sărarea peștelui, înșirarea peștelui pe casete, uscarea peștelui, afumarea și ambalarea lui, iar în final inspectorii fiscali și vamali au ajuns la concluzia că ÎS „Sadacus” SA întrunește prevederile Hotărîrii Guvernului nr. 929 din 08 octombrie 2010.
Cu toate acestea, Inspectoratul Fiscal de Stat mun. Bălți la 27 ianuarie 2011 a efectuat un control repetat, în rezultatul căruia deja a stabilit că întreprinderea a încălcat prevederile Hotărîrii Guvernului nr. 929 din 08 octombrie 2010, în cazul în care nu a prezentat la prima cerere documentele ce atestă dreptul de proprietate a utilajului și tehnicii de producere a peștelui afumat.
Or, procesul tehnologic pentru afumarea peștelui nu prevede vreo tehnică de producere, ci numai camere de afumat și cărucioare suspenzătoare, care se atribuie la noțiunea de utilaj și nu constituie un bun imobil ce urmează a fi înregistrat la organul cadastral. Pe aceste bunuri (utilaj) se întocmește doar proces-verbal de efectuare a lucrărilor de instalare, nu și proces-verbal de recepție finală.
Astfel, deoarece este vorba de utilaj tehnologic și nu de un bun imobil ce necesită înregistrarea la organul cadastral, întreprinderea nu poate fi sancționată pentru neprezentarea actelor care de fapt nu există și nici nu urmează a fi deținute.
Mai mult ca atît, în actul de control, cît și în decizia contestată nu este concret indicată încălcarea. Or, expresia „pentru împiedicarea efectuării controlului fiscal prin neprezentarea documentelor, informațiilor necesare organului fiscal” nu reprezintă cerința certă și clară a organului fiscal vis-a-vis de actele solicitate.
În atare circumstanțe decizia contestată nu este una legală și nu poate fi menținută.
Din considerentele menționate și avînd în vedere faptul că, circumstanțele pricinii au fost stabilite de către prima instanță, însă normele de drept material au fost aplicate eronat și nu este necesară verificarea suplimentară a cărorva dovezi, Colegiul Civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție ajunge la concluzia de a admite recursul, de a casa hotărîrea primei instanțe și de a emite o nouă hotărîre prin care acțiunea ÎS „Sadacus” SA împotriva Inspectoratului Fiscal de Stat municipiul Bălți cu privire la contestarea actului administrativ de admis.
În conformitate cu art. 417 alin. (1) lit. c), art. 419, Colegiul Civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție
d e c i d e
Se admite recursul declarat de către ÎS „Sadacus” SA. Se casează hotărîrea Curții de Apel Bălți din 22 septembrie 2011 în pricina civilă la cererea de chemare în judecată a ÎS „Sadacus” SA împotriva Inspectoratului Fiscal de Stat municipiul Bălți cu privire la contestarea actului administrativ și se emite o nouă hotărîre prin care:
Se admite acțiunea ÎS „Sadacus” SA împotriva Inspectoratului Fiscal de Stat municipiul Bălți cu privire la contestarea actului administrativ.
Se anulează actul de control nr. 1-485267 din 27 ianuarie 2011 și decizia Inspectoratului Fiscal de Stat municipiul Bălți nr. 293 din 25 februarie 2011 asupra cazului de încălcare a legislației comisă de către ÎS „Sadacus” SA. Decizia este irevocabilă de la pronunțare [33].
2.2. Сonținutul și struсtura deсiziei instanței cu privire la soluționarea speței
Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție examinînd chestiunea privind admisibilitatea recursului declarat de Societatea cu răspundere limitată „Adirem-Con”, în pricina civilă la cererea de chemare în judecată depusă de Societatea cu răspundere limitată „Adirem-Con” împotriva Consiliului raional Fălești privind recunoașterea raporturilor contractuale și încasarea sumei,
împotriva deciziei Curții de Apel Bălți din 30 octombrie 2012 prin care a fost respins apelul declarat de Societatea cu răspundere limitată „Adirem-Con” și menținută hotărîrea Judecătoriei Fălești din 22 iunie 2012,
La 24 aprilie 2012, SRL „Adirem-Con” a depus cerere de chemare în judecată împotriva Consiliului raional Fălești privind recunoașterea raporturilor contractuale și încasarea sumei.
În susținerea cererii reclamantul a indicat că, la 21 aprilie 2009 a fost întocmit procesul-verbal de apreciere a lucrărilor de reparație efectuate de către SRL „AdiremCon”, aprobat de vicepreședintele raionului Fălești, referitor la îndeplinirea în natură a volumului de lucrări suplimentar celui contractat la obiectele: Centrul social pentru persoanele în etate și cu disabilități în valoare de 35 787 lei; trotuarul la Aleea eroilor (100 m.p.) în valoare de 9 000 lei și la Comisariatul de poliție în valoare de 49 032 lei. Însă, pîrîtul invocînd lipsa relațiilor contractuale a refuzat achitarea costului lor.
Consideră reclamantul, că prin procesul-verbal din 21 aprilie 2009 beneficiarul a recunoscut executarea lucrărilor indicate. Pînă la efectuarea lucrărilor au avut loc negocieri între părți referitor la modul de prestare a acestor servicii, fapt ce i-a creat încrederea privind modificarea condițiilor contractuale, iar ulterior pîrîtul a refuzat legalizarea relațiilor contractuale și achitarea pentru lucrările efectuate.
Cere reclamantul, încasarea sumei în mărime de 93 819 lei și cheltuielile de judecată.
Prin cererea de concretizare a cerințelor din 22 iunie 2012 reclamantul a solicitat recunoașterea raporturilor contractuale și încasarea sumei în mărime de 93 819 lei.
Prin hotărîrea Judecătoriei Fălești din 22 iunie 2012 acțiunea a fost respinsă.
Nefiind de acord cu hotărîrea primei instanțe, SRL „Adirem-Con” a contestat-o cu apel.
Prin decizia Curții de Apel Bălți din 30 octombrie 2012 a fost respins apelul declarat de SRL „Adirem-Con” și menținută hotărîrea Judecătoriei Fălești din 22 iunie 2012 [34].
La 08 februarie 2013 SRL „Adirem-Con” a declarat recurs, solicitînd admiterea recursului, casarea hotărîrilor judecătorești și emiterea unei noi hotărîri de admitere a pretențiilor integral.
Verificînd legalitatea hotărîrilor contestate, Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție ajunge la concluzia că recursul declarat de către SRL „Adirem-Con” urmează a fi declarat inadmisibil din următoarele considerente.
În conformitate cu prevederile art. 432 alin. (1) CPC, părțile și alți participanți la proces sînt în drept să declare recurs în cazul în care se invocă încălcarea esențială sau aplicarea eronată a normelor de drept material sau a normelor de drept procedural.
În conformitate cu art. 432 alin. (2) CPC, se consideră că normele de drept material au fost încălcate sau aplicate eronat în cazul în care instanța judecătorească:
a) nu a aplicat legea care trebuia să fie aplicată;
b) a aplicat o lege care nu trebuia să fie aplicată;
c) a interpretat în mod eronat legea;
d) a aplicat în mod eronat analogia legii sau analogia dreptului.
În conformitate cu art. 432 alin. (3) CPC, se consideră că normele de drept procedural au fost încălcate sau aplicate eronat în cazul în care:
a) pricina a fost judecată de un judecător care nu avea dreptul să participe la judecarea ei;
b) pricina a fost judecată în absența unui participant la proces căruia nu i s-a comunicat locul, data și ora ședinței de judecată;
c) în judecarea pricinii au fost încălcate regulile privind limba de desfășurare a procesului;
d) instanța a soluționat problema drepturilor unor persoane care nu au fost implicate în proces;
e) în dosar lipsește procesul-verbal al ședinței de judecată;
f) hotărîrea a fost pronunțată cu încălcarea competenței jurisdicționale.
Alin. (4) al articolului menționat prevede că, săvîrșirea altor încălcări decît cele indicate la alin.(3) constituie temei de declarare a recursului doar în cazul și în măsura în care acestea au dus sau ar fi putut duce la soluționarea greșită a pricinii sau în cazul în care instanța de recurs consideră că aprecierea probelor de către instanța judecătorească a fost arbitrară, sau în cazul în care erorile comise au dus la încălcarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.
În conformitate cu art. 433 lit. a) CPC, cererea de recurs se consideră inadmisibilă în cazul în care recursul nu se încadrează în temeiurile prevăzute la art. 432 alin. (2), (3) și (4).
Completul Colegiului civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră că recursul declarat de către SRL „Adirem-Con” este declarativ și nu se încadrează în temeiurile prevăzute la art. 432 alin. (2), (3), (4) CPC, care să justifice afirmația de ilegalitate a deciziei instanței de apel.
Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție consideră că instanțele de judecată au examinat pricina sub toate aspectele, cu respectarea normelor de drept material ce guvernează raportul juridic litigios, și apreciind probele administrate în conformitate cu prevederile art.130 CPC, au pronunțat o hotărîre legală și întemeiată.
Astfel, reieșind din considerentele menționate și avînd în vedere faptul că, atît prima instanță, cît și instanța de apel au examinat pricina sub toate aspectele, au verificat și au apreciat corect probele prezentate, au aplicat corect normele de drept material și procesual, Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție ajunge la concluzia de a considera recursul declarat de către SRL „Adirem-Con”, ca inadmisibil.
În conformitate cu art. art. 270, 431 alin.(2), art. 433 lit. a), art. 440 CPC, Colegiul civil, comercial și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție,
d i s p u n e :
Recursul declarat de către Societatea cu răspundere limitată „Adirem-Con” se consideră inadmisibil. Încheierea este irevocabilă din momentul emiterii [34].
ÎNCHEIERE
Omul prin natura sa este o ființă socială și se simte împlinit atunci cînd are posibilitatea de a participa și a se implica activ la viața comunității. Cu regret, anumite grupuri de persoane, dar în mod deosebit persoanele cu dizabilități sunt marginalizate și private de această posibilitate, astfel fiind discriminate în baza dizabilității. Dizabilitatea este parte a condiției umane. Aproape oricine va avea parte la un moment dat în viața de o dizabilitare temporară, iar cei care ajung la vârste înaintate vor trece prin momente tot mai dese dedificultăți de funcționare. Majoritatea familiilor mari au un membru cu dizabilitate, și multe persoane care nu au dizabilități își asumă responsabilitatea de a sprijini și de a avea grijă de rudele și prietenii lor cu dizabilități. Fiecare epocă s-a confruntat cu chestiunea morală și politică legată de cum ar fi mai bine să includă și să sprijine persoanele cu dizabilități. Această chestiune va deveni tot mai acută pe măsură ce demografia societăților se schimbă și tot mai mulți oameni ajung la o vârstă înaintată.
Deseori modelul medical și cel social sunt prezentate ca fiind în opoziție, însă dizabilitatea nu ar trebui privită nici ca una pur medicală nici ca una pur socială: persoanele cu dizabilități se pot confrunta adesea cu probleme generate de starea lor de sănătate. Este nevoie de o abordare echilibrată care să ofere o pondere corectă diferitelor aspecte ale dizabilității.
Promovată ca un „model bio-psihosocial”,aceasta reprezintă un compromis care să funcționeze între modelul medical și cel social.Dizabilitatea este termenul umbrelă pentru deteriorări, limitări ale activității și restricții ale participării, care se referă la aspectele negative ale interacțiunii dintre un individ (cu o anumită condiție de sănătate) și factorii contextuali ai acelui individ (factori personali și de mediu).
Preambulul la CRPD recunoaște faptul că dizabilitatea este „un concept care evoluează”, dar și subliniază faptul că „dizabilitatea rezultă din interacțiunea dintre persoanele cu dizabilități și bariere de atitudine și de mediu care le împiedică participarea totală și efectivă în societate pe baze egale cu ceilalți”. Definirea dizabilității ca interacțiune înseamnă că „dizabilitatea” nu este un atribut al persoanei. Pot exista progrese cu privire la îmbunătățirea participării sociale prin rezolvarea barierelor care împiedică persoanele cu dizabilități să participe la viața de zi cu zi. Persoanele cu dizabilități sunt diferite și eterogene, în vreme ce stereotipurile legate de dizabilitate pun accentul pe utilizatorii scaunelor cu rotile și pe alte câteva grupuri „clasice” cum ar fi orbii și surzii.
Dizabilitatea presupune atât copilul născut cu o afecțiune congenitală cum ar fi paralizie cerebrală cât și tânărul soldat care și-a pierdut piciorul din cauza unei mine antipersonal, sau femeia de vârsta a doua cu artrită gravă, sau o persoană în vârstă care suferă de demență. Condițiile de sănătate pot fi vizibile sau invizibile; temporare sau pe termen lung; statice, episodice, sau care degenerează;dureroase sau fără consecințe. E de remarcat faptul că multe persoane cu dizabilități nu se consideră nesănătoase.
.Generalizările cu privire la „dizabilitate” sau la „persoanele cu dizabilități” pot induce în eroare. Persoanele cu dizabilități au diverși factori personali cu diferențe de sex, vârstă, statut socio-economic, sexualitate, etnie sau moștenire culturală. Fiecare are propriile preferințe personale și răspunsuri față de dizabilitate. De asemenea, în vreme ce dizabilitatea se corelează cu dezavantajul, nu toate persoanele cu dizabilități sunt la fel de dezavantajate. Femeile cu dizabilități se confruntă cu dezavantaje combinate associate cu sexul și dizabilitatea, și ar putea fi mai puțin probabil să se căsătorească față de femeile fără dizabilitate.
Persoanele care se confruntă cu condiții de sănătăte mintale sau cu impedimente intelectuale erau mai dezavantajate în multe privințe decât cele care se confruntă cu afecțiuni de ordin fizic sau senzorial. Persoanele cu deteriorări mai grave se confruntă adesea cu dezavantaje mai mari, așa cum se arată dovezile din zona rurală a Guatemalei și datele cu privire la ocuparea forței de muncă în Europa. Altminteri, bogăția și statutul social pot ajuta la depășirea limitărilor activității și a restricțiilor de participare.
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view =doc&lang=1&id=311496
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=326757
Codul Contravențial al Republicii Moldova nr. 218 din 24.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 3-6 din 16.01.2009. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=330333
Legea Republicii Moldova nr. 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 68-71 din 29.06.2001. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=312768
Legea Republicii Moldova nr. 102 din 13.03.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția cetățenilor aflați în cautarea unui loc de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view &view=doc&lang=1&id=312729
Legea Republicii Moldova nr. 72 din 26.11.2009 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr.187 cu privire la cadrul de promovare a sănătății și securității în muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 187-188 din 18.12.2009. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=333085
Legea Republicii Moldova nr. 166 din 09.07.2010 pentru ratificarea Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 126-128 din 23.07.2010. http://lex.justice.md/index. php?action=view&view=doc&lang=1&id=335376
Legea Republicii Moldova nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 155-159 din 27.07.2012. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=344149
Legea Republicii Moldova nr. 52 din 03.04.2014 u privire la Avocatul Poporului (Ombudsmanul). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 110-114 din 09.05.2014. http://lex.justice.md/md/352794/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 605 din 31.05.2007 cu privire la aprobarea Strategiei ocupării forței de muncă în Republica Moldova pe anii 2007-2015. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 82-85 din 15.06.2007. http://lex.justice.md/index. php?action=view&view=doc&lang=1&id=324604
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 691 din 17.11.2009 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, structurii și efectivului-limită ale aparatului central al acestuia. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 166-168 din 20.11.2009. http://lex.justice.md/md/332740/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 65 din 23.01.2013 cu privire la determinarea dizabilității și capacității de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 18-21 din 25.01.2013. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view =doc&lang=1&id=346508
Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale din 04.11.1950, adoptată la 04.11.1950 și intrată în vigoare la 3 septembrie 1953. În vigoare pentru Republica Moldova din 12 septembrie 1997. În: Tratate internaționale, vol. I. Chișinău: Moldopres, 1998, p. 341-387.
Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități, adoptată la New York la 13 decembrie 2006 și semnată de Republica Moldova la 30 martie 2007. www.mpsfc.gov.md/…/Conv_ONU_disabilitati_md.
Monografii, articole de specialitate
Bădică G., Brehoi G., Popescu A. Elemente de dreptul muncii. București: Centrul de formare și studii în domeniul muncii, 1994. 342 p.
Charrier J. L., Chiriac A. Codul Convenției Europene a Drepturilor Omului. Paris: Lexis-Nexis, 2005. 280 p.
Cudrițescu G. A. Unele observații cu privire la reglementarea discriminării după criteriul sexului în legislația română. În: Dreptul, nr. 10, 2004, p. 105-107.
Dominică G., Cace S., Arpinte D., Ionescu M. ș.a. Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile. București: All Beck, 2007. 113 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002. 448 p.
Firoiu D. V. Dreptul muncii și securității sociale. București: Facultatea de drept Cluj-Napoca, 1994. 282 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: Șansa, 1997. 738 p.
Popescu A., Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. Elemente fundamentale. București: România de Mâine, 1994. 238 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Romandaș N., Proca L., Odinokaia I. Dreptul Protecției Sociale. Chișinău: Lumina, 2011. 446 p.
Țiclea A., Tufan C. Dreptul Muncii. București: Global Lex, 2001. 336 p.
Vieriu E., Vieriu D. Dreptul Muncii. București: Lucman, 2004. 330 p.
Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Vol. 1. București: Lumina Lex, 2001. 780 p.
Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare. București: ROSETTI, 2003. 640 p.
Киселев И.А. Зарубежное трудовое право. Москва: НОРМА, 2000. 448 c.
Киселев И.А. Новый облик трудового правa в странах Запада. В: Управление персоналом, Москва, № 4, 2002, c. 25-27.
Site Internet
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă [online]. http://www.anofm.md/ (citat la 10.03.2015)
Biroul Național de Statistică al Republicii Moldova [online]. http://www.statistica.md/ (citat la 10.03.2015)
Colegiul Civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție [online]. http://cauta.csj.md/legy/document/view/da62ce4a8a5c47a716dfcbb597c990 (citat la 10.03.2015)
Curtea Supremă de Justiție [online]. http://cauta.csj.md/legy/document/view/46aa4a045 aedb3e615896721464a078 (citat la 10.03.2015)
BIBLIOGRAFIE
Izvoare normative
Constituția Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 1 din 12.08.1994. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view =doc&lang=1&id=311496
Codul Muncii al Republicii Moldova nr. 154 din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 159-162 din 29.07.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view&view=doc&lang=1&id=326757
Codul Contravențial al Republicii Moldova nr. 218 din 24.10.2008. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 3-6 din 16.01.2009. http://lex.justice.md/index.php?action =view&view=doc&lang=1&id=330333
Legea Republicii Moldova nr. 140 din 10.05.2001 privind Inspectoratul de Stat al Muncii. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 68-71 din 29.06.2001. http://lex.justice.md/index.php? action=view&view=doc&lang=1&id=312768
Legea Republicii Moldova nr. 102 din 13.03.2003 privind ocuparea forței de muncă și protecția cetățenilor aflați în cautarea unui loc de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 70-72 din 15.04.2003. http://lex.justice.md/index.php?action= view &view=doc&lang=1&id=312729
Legea Republicii Moldova nr. 72 din 26.11.2009 pentru ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr.187 cu privire la cadrul de promovare a sănătății și securității în muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 187-188 din 18.12.2009. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=333085
Legea Republicii Moldova nr. 166 din 09.07.2010 pentru ratificarea Convenției Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 126-128 din 23.07.2010. http://lex.justice.md/index. php?action=view&view=doc&lang=1&id=335376
Legea Republicii Moldova nr. 60 din 30.03.2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 155-159 din 27.07.2012. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view=doc&lang=1&id=344149
Legea Republicii Moldova nr. 52 din 03.04.2014 u privire la Avocatul Poporului (Ombudsmanul). În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 110-114 din 09.05.2014. http://lex.justice.md/md/352794/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 605 din 31.05.2007 cu privire la aprobarea Strategiei ocupării forței de muncă în Republica Moldova pe anii 2007-2015. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 82-85 din 15.06.2007. http://lex.justice.md/index. php?action=view&view=doc&lang=1&id=324604
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 691 din 17.11.2009 pentru aprobarea Regulamentului privind organizarea și funcționarea Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, structurii și efectivului-limită ale aparatului central al acestuia. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 166-168 din 20.11.2009. http://lex.justice.md/md/332740/
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 65 din 23.01.2013 cu privire la determinarea dizabilității și capacității de muncă. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 18-21 din 25.01.2013. http://lex.justice.md/index.php?action=view&view =doc&lang=1&id=346508
Convenția Europeană pentru Apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților Fundamentale din 04.11.1950, adoptată la 04.11.1950 și intrată în vigoare la 3 septembrie 1953. În vigoare pentru Republica Moldova din 12 septembrie 1997. În: Tratate internaționale, vol. I. Chișinău: Moldopres, 1998, p. 341-387.
Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu dizabilități, adoptată la New York la 13 decembrie 2006 și semnată de Republica Moldova la 30 martie 2007. www.mpsfc.gov.md/…/Conv_ONU_disabilitati_md.
Monografii, articole de specialitate
Bădică G., Brehoi G., Popescu A. Elemente de dreptul muncii. București: Centrul de formare și studii în domeniul muncii, 1994. 342 p.
Charrier J. L., Chiriac A. Codul Convenției Europene a Drepturilor Omului. Paris: Lexis-Nexis, 2005. 280 p.
Cudrițescu G. A. Unele observații cu privire la reglementarea discriminării după criteriul sexului în legislația română. În: Dreptul, nr. 10, 2004, p. 105-107.
Dominică G., Cace S., Arpinte D., Ionescu M. ș.a. Politici de incluziune socială pentru grupurile vulnerabile. București: All Beck, 2007. 113 p.
Dorneanu V., Bădică G. Dreptul muncii. București: Lumina Lex, 2002. 448 p.
Firoiu D. V. Dreptul muncii și securității sociale. București: Facultatea de drept Cluj-Napoca, 1994. 282 p.
Ghimpu S., Țiclea A. Dreptul muncii. București: Șansa, 1997. 738 p.
Popescu A., Ștefănescu I. T. Dreptul muncii. Elemente fundamentale. București: România de Mâine, 1994. 238 p.
Romandaș N., Boișteanu E. Dreptul Muncii. Manual. Chișinău: Tipografia Reclama S.A. 2007. 404 p.
Romandaș N., Proca L., Odinokaia I. Dreptul Protecției Sociale. Chișinău: Lumina, 2011. 446 p.
Țiclea A., Tufan C. Dreptul Muncii. București: Global Lex, 2001. 336 p.
Vieriu E., Vieriu D. Dreptul Muncii. București: Lucman, 2004. 330 p.
Voicu M., Popoacă M. Dreptul muncii. Vol. 1. București: Lumina Lex, 2001. 780 p.
Voiculescu N. Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare. București: ROSETTI, 2003. 640 p.
Киселев И.А. Зарубежное трудовое право. Москва: НОРМА, 2000. 448 c.
Киселев И.А. Новый облик трудового правa в странах Запада. В: Управление персоналом, Москва, № 4, 2002, c. 25-27.
Site Internet
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă [online]. http://www.anofm.md/ (citat la 10.03.2015)
Biroul Național de Statistică al Republicii Moldova [online]. http://www.statistica.md/ (citat la 10.03.2015)
Colegiul Civil și de contencios administrativ al Curții Supreme de Justiție [online]. http://cauta.csj.md/legy/document/view/da62ce4a8a5c47a716dfcbb597c990 (citat la 10.03.2015)
Curtea Supremă de Justiție [online]. http://cauta.csj.md/legy/document/view/46aa4a045 aedb3e615896721464a078 (citat la 10.03.2015)
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul Persoanelor CU Dizabilitati LA Munca Aspecte Teoretico Practice (ID: 127576)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.