DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE cu titlul ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. CONDIȚII, FORMĂ, ÎNREGISTRARE . Coordonator: Prof. univ…. [600841]

UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU
FACULTATEA DE DREPT

LUCRARE DE LICENȚĂ

la disciplina
DREPTUL MUNCII ȘI SECURITĂȚII SOCIALE

cu titlul
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.
CONDIȚII, FORMĂ, ÎNREGISTRARE .

Coordonator:
Prof. univ. dr. Magda Volonciu

Absolvent: [anonimizat]
2016

CAPITOLUL I. ASPECTE INTRODUCTIVE ………………………….. ………………………….. ……………. 1
Secțiunea I. Noțiune și reglementare ………………………….. ………………………….. ……………………….. 3
§1. Definiția contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. ………….. 4
§2. Reglementarea incheierii contractului individual de muncă ………………………….. ………………… 7
§3. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă ………………………….. …………………… 9
CAPITOLUL AL II -LEA. CONDIȚII ………………………….. ………………………….. ………………………. 13
Secțiunea I. Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă ………………………. 14
§1. Avizul prealabil ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 14
§2. Autorizarea ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 15
§3. Repartiz area în muncă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 17
§4. Documente necesare în vederea încheierii ………………………….. ………………………….. …………. 20
Secțiunea a II -a. Condiții generale ale contractului individual de muncă ………………………….. . 23
§1. Capacitatea juridică a părților contractante ………………………….. ………………………….. ………… 23
§2. Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă ………………………….. 28
§3. Obiectul și cauza contractului individual de muncă ………………………….. …………………………. 32
Secțiunea a III -a. Condiții specifice contractului individual de muncă ………………………….. …… 34
§1. Condiții de pregătire, vechime și stagiu ………………………….. ………………………….. …………….. 34
§2. Verificarea aptitudinilor profesionale și personale ………………………….. ………………………….. . 36
§3. Perioada de probă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 38
§4. Ex amenul medical ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 40
CAPITOLUL AL III -LEA. FORMA ȘI ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNCĂ ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ….. 42
Secțiunea I. Forma contractului individual de muncă ………………………….. ………………………….. 42
§1. Forma scrisă – condiție ad validitatem ………………………….. ………………………….. ………………. 42
§2. Formalitatea dublului exemplar ………………………….. ………………………….. ……………………….. 45
Secțiunea a II -a. Înregistrarea contractului individual de muncă ………………………….. ………….. 46
CONCLUZII ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 47
BIBLIOGRAFIE ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………… 49

1
CAPITOLUL I. ASPECTE INTRODUCTIVE

Munca este o trăsătur ă esențială a activității umane și reprezintă desfășurare a unei activități
fizice sau intelectuale îndreptată spre un anumit scop . Pentru a supraviețui, omul trebuie să se auto –
susțină, să fie capabil să își procure mijloacele materiale necesare asigurarii unui trai decent,
îndeplinindu -și în același timp obligațiile fiscale ce -i revin.
Relațiile de muncă au evoluat pe parcursul istoriei, în concordanță cu evoluția societății în
ansamblul ei. Dacă în antichitate munca se desfășura într -un regim de autoritate a stăpânului față de
sclav, iar mai apoi, în epoca feudală, vasalul lucra pământul seniorului, în prezent, datorită evoluției
constante a societății și a normelo r juridice, munca se realizează în condiții de siguranță și cu
respectarea drepturilor omului, aceasta realizându -se prin intermediul forței coercitive a statului.
Am ales prezenta temă deoarece, în opinia mea, reprezintă o temă de interes nu doar pentru
viitorii juriști care doresc, sau nu, să -și orienteze obiectivele profesionale în această direcție, dar și
pentru toți oamenii care vor să se implice în raporturi de muncă în condițiile legii.
Reprezintă o temă actuală, de interes, dat fiind faptul că fieca re persoană se va afla în raporturi
de muncă pe parcursul vieții, mai mult sau mai puțin. De asemenea, este important ca fiecare persoană
ce dorește să se implice în raporturi de muncă, să cunoască aspecte legate de încheierea contractului
individual de mu ncă, conside rând că adesea salariatul este supus unor abuzuri din partea angajatorului,
acesta din urmă putând încerca să profite de lipsa de experiență a salariatu lui.
Încheierea contractului individual de muncă reprezintă principala operațiune juridică prin care
se nasc raporturi de muncă, după realizarea acordului de vointă al celor două părți: salariatul și
angajatorul, ca o consecință a negocierii individuale. Deci, încheierea cont ractului individual de muncă
are la bază principiul liberei negocieri și principiul forței obligatorii a contractului, principii consacrate
prin lege.
Relațiile de muncă, sunt într -o continuă schimbare, reprezentând o realitate cotidiană pentru
partenerii sociali, pe piața muncii în special și pentru socie tate în general . Din această cauză și
legislația este în continuă schimbare, legiuitorul încercând permanent să se adapteze nevoilor curente
ale societății.
Pentru realizarea muncii, într -o manieră conformă și eficientă, cu protejarea intereselor
angajator ului cât și ale salariatului, încheierea contractului individual de muncă este supusă unor
condiții, fie ele prealabile, înțelegând prin acestea condiții ce trebuie îndeplinite înaintea încheierii

2
contractului, generale, reprezentând condiții comune și alt or contracte civile, ori speciale sau specifice
contractului individual de muncă.
De asemenea, legiuitorul condiționează încheierea contractului individual de muncă de forma
contractului ce urmează a fi încheiat, în sensul că trebuie încheiat în formă scr isă și în limba română
pentru a fi valid. Totodată, înaintea începerii activității salariatului, angajatorul este obligat să
înmăneze acestuia o copie după contract și să înregistreze contractul în registrul general de evidență a
salariaților, care va fi t ransmis inspectoratului teritorial de muncă.
Consecința încheierii contractului individual de muncă fără îndeplinirea condițiilor cuprinse în
dispozițiile legale, constă în nulitatea acestui contract, ca o sancțiune a încălcării dispozițiilor legale sau
scopului ace stor dispoziții.
Dat fiind faptul evoluției continue a legislației și literaturii de specialitate în domeniu, atât la
nivel național, cât și la nivel european, reiese că modernizarea cadrului juridic al raporturilor
individuale de muncă este indispensabilă pentru a răspunde în mod eficient cerințelor partenerilor
sociali și ale societății în ansamblu și pentru a flexibiliza relațiile de muncă, asigurând securitate
socială tuturor lucrătorilor.
În această lucrare voi aborda într -o manieră teore tică, dar și practică, condițiile, forma și
înregistrarea contractului individual de muncă, pentru a înțelege raționamentul folosit de legiuitor la
elaborarea normelor in vigoare, dar și pentru a clarifica anumite aspecte în ceea ce privește
transpunerea a cestora in practică.

3
Secțiunea I. Noțiune și reglementare

Munca este indispensabilă pentru funcționarea societății și se desfășoară ca o relație socială
care, prin reglementarea sa în actele normative îmbracă forma raportului juridic de muncă. Fiecare
persoană are dreptul de a munci și de a -și alege în mod liber locul de muncă și profesia, acesta fiind
statuat în art. 41 din Constituția României.
De asemenea, Constituția stabilește că salariații au dreptul la măsuri de protecție socială
constân d în protecția socială a muncii depuse, asigurarea repausului săptămânal și a concediului de
odihnă plătit, dar și regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe
țară și formarea profesională.
Libertatea fiecărei persoane de a -și alege locul de muncă și profesia reprezintă o formă de
exprimare a libertății persoanei, fiecare persoană având dreptul să își aleagă locul de muncă și profesia
în concordanță cu abilitățile și necesitățile sale.
Există situații în care se creează alte raporturi juridice, nefundamentate pe contractul individual
de muncă. Astfel, prestarea muncii nu face obiectul raporturilor juridice de muncă, așa cum sunt ele
reglementate prin intermediul contractului individual de munc ă, în cazul raporturilor care se nasc între
școală și elevi sau între instituțiile de învățământ superior și studenți. În aceste cazuri suntem în
prezența unui raport de autoritate, caracteristic raporturilor de muncă, însă elevii, respectiv studenții, își
exercită dreptul la învățătură așa cum este prevăzut de art. 32 din Constituție. Asemenea situații există
și între prestatorul de servicii și beneficiar, între mandatar și mandant, între client și cel care prestează o
profesie liberală, între beneficiar ș i zilier. 1
Persoana implicată într -un raport de muncă își folosește forța sa de muncă, fie ea fizică ori
intelectuală, antrenându -și toate calitățile și aptitudinile pentru realizarea în mod continuu a muncii
pentru care s -a angajat. Se poate spune că munca se realizează prin prestații succesive, cu caracter de
continuitate. Dat fiind faptul că persoana își folosește pregătirea, propriile abilități și calități, acestea
fiind indispensabile pentru realizarea muncii, raportul juridic de muncă în forma calificată de legiuitor
nu poate exista în cazul reprezentării.

1 Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C. H. Beck, București, 2015 , op. cit. , p. 2.

4
§1. Definiția contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă a cunoscut mai multe definiții legale pe parcursul evoluției
sale istorice, în funcție de con textul economico -social caracteristic fiecărei etape de dezvoltare a
societății.
În țara noastră, legiuitorul a clarificat relativ târziu conceptul de contract individual de muncă,
drept urmare, o perioadă lungă de timp (sfârșitul sec. al XIX -lea – început ul sec. XX ) a fost considerat
o variantă a contractului de locațiune a lucrărilor, reglementat în Codul civil din 1864. Faptul că în acea
perioadă tot mai mulți angajatori își remunerau salariații, a determinat legiuitorul român să adopte, în
anul 1929, pr ima lege a contractelor de muncă, aceasta fiind urmată mai apoi de Codul muncii din 1950
și din 1972. 2
Contractul individual de muncă a fost definit pentru prima dată de legiuitorul român în Legea
contractelor de muncă din 28 martie 1929 ca fiind „convențiunea prin care una din părți, denumită
salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat, sau pentru o
lucrare determinată, unei alte părți, denumită patron, care, la rândul său, se obligă să remunereze pe
cea din tâi”
În art. 12 din Codul Muncii din anul 1950, contractul individual de muncă era definit ca fiind
„înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte parți, aceluia
care se angajează în schimbul unei remunerații” .
În art. 64 din Codul Muncii din anul 1972 se prevedea: „contractul individual de muncă se
încheie în scris și va îndeplini sarcinile ce -i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor,
îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare p entru buna desfășurare a activității, de a
remunera în raport cu munca prestată și de a -i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte
clauze stabilite de părți” .
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiții pentru noțiunea de contract individual
de muncă. Astfel, într -o opinie, prin contract individual de muncă se înțelege „acea convenție încheiată
în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se o bligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă
nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron (angajator) care, la rândul său, se obligă să
plătească salariul și să asigure condițiile necesare desfășurării activității ”.3

2 Liviu Filip, Curs de dreptul muncii , Casa de editur ă Venus, Ia și, 2003, p. 59.
3 Sanda Ghimpu și Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , ediția a II -a, editura Allbeck, București, 2001, op. cit. , p.
138.

5
Contractul individual de m uncă este „înțelegerea sau convenția în formă scrisă prin care
salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau intelectuală – iar
angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată și condiții a decvate de
muncă” .4
În prezent, legiuitorul român definește contractul individual de muncă în art. 10 din Codul
Muncii ca fiind „contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să
presteze munca pentru și sub autoritatea unui a ngajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remunerații denumite salariu” .
Din definiția dată de legiuitor se disting părțile contractului individual de mu ncă (angajatorul
și salariatul), elementele definitorii ale acestuia (munca prestată, salariul plătit și raportul de autorita te
în care se situează părțile), dar și obiectul contractului care constă în prestarea muncii (de către salariat)
și plata salariului (de către angajator).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contr actul individual de muncă,
deoarece munca mai poate fi prestată și prin intermediul altor contracte (contractul de antrepriză,
contractul de pre stări servicii etc.).
Înalta Curte de Casație și Justiție a venit cu clarificări în ceea ce privește calificarea unui
contract ca fiind de muncă, în sensul că a condiționat contractul de muncă să îndeplinească următoarele
elemente: prestarea muncii ca scop primar al contractului, remunerarea muncii depuse, existența unui
raport de subordonare.5
În opinia mea, definiția dată de legiuitor în art. 10 din Codul Muncii este incompletă, în sensul
că aceasta nu face referire la caracterul de continuitate al muncii prestate de către salariat, nu
menționează expres că angajatorul are obligația de a plăti salariatu lui remunerația, ca o plată periodică,
lunară, obligația angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea în muncă pentru salariați și că nu
specifică că acest tip de contract se încheie doar in formă scrisă, întrucât în art. 16 din Codul muncii se
menționează că forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
Opinez că cea mai completă definiție pe care am gasit -o în doctrină este: „ convenția în
temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumi tă activitate pentru și
sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să

4 Liviu Filip, op.cit, p. 60 .
5 Decizia nr. 547/2011, publicată în M. Of., Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011.

6
plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității,
menținerea securității și săn ătății în muncă ” .6
Consider că este important să se menționeze încă din definiția c ontractului individual de
muncă importanța pe care o au sănătatea și securitatea în muncă și faptul că angajatorul trebuie să
asigure condiții optime desfășurării activității salariatului pentru ca acesta să -și poată îndeplini
obligațiile asumate prin încheierea contractului individual de muncă.

6 Alexandru Țiclea, op. cit., p. 331, Tratat de Dreptul Muncii , Ediția a V -a, Editura Universul Juridic, București,
2011 .

7
§2. Reglementarea incheierii contractului individual de muncă

Reglementarea contractului individual de muncă a cunoscut mai multe etape pe parcursul
evoluției dreptului românesc. Astfel, a fost reglementat pentru prima dată în dispozițiile vechiului Cod
civil de la 1864, ca o varietate a contractului de locațiune a lucrărilor, după aceea în Legea contractelor
de muncă din anul 1929, iar ulterior în Codul muncii din anul 1950, resp ectiv din 1972.
Reglementarea contractului individual de muncă a evoluat în tandem cu realitățile economico –
sociale. Dacă până în anul 1929, câ nd a fost reglementat pentru prima dată, era privit ca o variație a
contractului de locațiune a lucrărilor. Mai târziu, în 1929 , când a fost adoptată Legea contractelor de
muncă, aceasta a reprezentat un pas hotărâtor pe calea autonomizării raportului juridic de muncă,
atunci fiind pentru prima dată când a fost reglementat purtând actuala denumire de contract indivi dual
de muncă.
În cadrul sistemului de drept român , odata cu evoluția relațiilor de tip socialist, Codul muncii
din 1950 a schimbat conținutul noțiunii de contract individual de muncă. Astfel, în conformitate cu art.
12 din acest Cod, contractul de muncă a fost definit drept „înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte,
angajatul se obliga a presta munca unei alte parți, aceluia care se angajează în schimbul unei
remunerații ”.
În anul 1972, legiuitorul a încorporat în definiția de la acea vreme obligația per soanei
încadrate în muncă de a -și îndeplini sarcinile ce -i reveneau, să respecte ordinea și disciplina, legile,
obligația angajatorului de a asigura condițiile necesare pentru buna desfășurare a activității și să acorde
toate drepturile ce i se cuvin perso anei încadrate în muncă.
După anul 1990, Codul muncii a suferit numeroase modific ări cum ar fi liberalizarea pieței
muncii , libertatea de alegere a locului de muncă, absolut necesare, fundamentate pe schimbările
politice de la acea vreme, până în anul 2003 când a fost abrogat și înlocuit de o nouă lege (53/2003),
menită să raspundă necesităților și cerințelor actorilor de pe piața muncii, reglementând încheierea
contractului individual de muncă în Titlul II, Capitolul I, art. 10 – 36.
În perioada 2003 – 2007, în contextul pregătirii aderării la Uniunea Europeană, România a
trebuit sa își armonizeze legislația națională cu cea a Uniunii Europene. În domeniul legislației muncii
legiuitorul român a acționat în direcția formării profesionale a lucrătorilor, a l iberei circulații a
acestora, a modernizării serviciilor de consultanță și plasare a forței de muncă, a securității și sănătății
în muncă, a protecției sociale a lucrătorilor.7

7 Carmen Nenu, p. 238 – 239.

8
Totodată, ulterior aderării, au fost aduse modificări substanțiale Codului muncii, prin mai
multe acte normative care să servească nevoilor tuturor actorilor de pe piața muncii, să adapteze
legislația muncii la condițiile sociale și economice specifice per ioadei de timp respective . Dintre aceste
acte normative amintim: Legea pentru modificarea și completarea Codului muncii nr. 40/2011, Legea
pentru modificarea art. 139 alin. (1) din Codul muncii nr. 147/2012, Legea pentru modificarea și
completarea Codului muncii nr. 12/2015. Prin Legea 40/2011 se aduc modificări importante în ceea ce
privește contractul individual de muncă, astfel: se introduc obligația angajatorului de a încheia
contractul individual de muncă în formă scrisă ca o cerință ad validitatem , obligația de a informa
persoana selectată în vederea angajării ori a salariatului, după caz, cu privire la fișa postului, dreptul
angajatorului de a stabili obiect ivele de performanță individuală și obligația corelativă a acestuia de a
informa salariatul cu privire la c riteriile de evaluare a activităț ii profesionale .
De asemenea, ca o reacție la fenomenul ce a luat amploare după căderea regimului comunist,
și anume munca „la negru” , s-a introdus răspunderea penală a angajatorului, astfel: conform art. 264
alin. (4) din Codul muncii, pentru angajarea a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetățenia acestora,
fără încheierea unui contract individual de muncă se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau
cu amendă.
S-a urmărit nu numai descurajarea an gajatorului de a iniția raporturi de muncă fără respectarea
dispozițiilor legale, dar și a persoanei care dorește să se angajeze. În acest sens, legiuitorul, prin art.
260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, pedepsește cu amendă contravențională de la 500 lei la 1.000 lei
persoana care dorește să presteze muncă fără încheierea unui contract individual de muncă.

9
§3. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi caracterizat din trei puncte de ved ere diferite, și
anume: prin existența libertății contractuale și a egalității dintre cei doi contractanți la încheierea
contractului individual de muncă; prin existența unui raport de subordonare specială, juridică și
economică, a salariatului în raport c u angajatorul său, prin existența unor măsuri de protecție pentru cei
ce prestează munca, instituite prin lege.8
Dintre aceste puncte de vedere, caracteristica contractului individual de muncă ce constă în
raportul de autoritate pe care angajatorul îl are față de salariat reprezintă trăsătura definitorie a acestuia,
relațiile de muncă putându -se desfășura doar în prezența acestui raport de autoritate.
Prin intermediul contractului individual de muncă se realizează o îmbinare armonioasă a
intereselor persona le ale fiecărui salariat cu interesele organizației în care lucrează și, în final, cu
interesele generale ale întregii societăți. În temeiul unui astfel de contract, caracterizat prin faptul că
una dintre părți, care este întotdeauna persoană fizică, se ob ligă să depună forța sa de muncă în folosul
celeilalte părți, persoană fizică sau juridică, care își asumă, la rândul său, obligația de a crea condiții
corespunzătoare pentru prestarea muncii și de a o remunera, își desfășoară activitatea marea majoritate
a personalului, care este încadrat în societăți, regii autonome, instituții publice, organizații
neguvernamentale și la alte categorii de angajatori.9
Contractul individual de muncă prezintă trăsături comune cu contractele civile (este un act
juridic, es te un contract bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, personal, solemn și numit), căt și
trăsături specifice acestuia (subordonarea salariatului față de angajator, obligația salariatului de a presta
muncă, obligația angajatorului de a plăti salariul, este un contract cu prestații succesive).
Așadar, contractul individual de muncă este un act juridic deoarece implică manifestarea de
voință, fiind guvernat de principiul libertății de voință a părților contractante, consacrat de art. 11 din
Codul muncii. Deci, părțile pot negocia și stabili orice tipuri de clauze, cu respectarea normelor legale,
contractelor colective aplicabile, regulamentelor interne, cât și a ordinii publice și a bunelor moravuri.
În acest sens, Curtea Constituțională a subliniat că tex tul articolului 11 din Codul muncii „are ca scop
protejarea drepturilor salariaților în fața eventualelor abuzuri ale angajatorului” . 10
De asemenea, în art. 38 din Codul muncii este prevăzută interdicția salariaților de a renunța la
drepturile care le sunt recunoscute prin lege, aceasta fiind o măsură de protecție a drepturilor

8 Carmen Nenu, op. cit. , p. 131 .
9 Carmen Nenu, op. cit. , p. 131 .
10 Decizia nr. 1302/2010, publicată în M. Of., Partea I, nr. 16 din 7 ianuarie 2011.

10
salariaților. Drepturile care fac parte din categoria celor la care nu se poate renunța sunt, în principal,
cele enumerate în art. 39 din Codul muncii (dreptul la salarizare, dreptul la repaus zilnic și săptămânal,
dreptul la concediu, dreptul la securitate ș i sănătate în muncă, dreptul la egalitate de șanse și de
tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul de
negociere colectivă și individuală, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat etc.). Această
interdicție se impune pentru ca angajatorul să nu poată ab uza de salariați determinându -i pe aceștia să
renunțe, în tot sau în parte, la un drept recunoscut prin lege. În situația în care salariatul dorește să
renunțe la un anumit drept printr -un act unilateral ori bilateral (tranzacție, clauză contractuală, act
adițional), acesta va fi lovit de nulitate absolută. 11
Este un contract bilateral întrucât nu poate avea decât două părți: salariatul, care este
întotdeauna persoană fizică, și angajatorul, care, de regula, este o persoană juridică, spre deosebire de
contr actele civile sau comerciale unde putem regăsi o multitudine de creditori și/sau debitori.
Este un contract sinalagmatic deoarece prin încheierea lui se creează obligații reciproce și
interdependente între părțile contractante . În acest caz, când salariatu l se obligă să presteze munca în
folosul angajatorului care, la rândul său, se obligă să plătească salariatului o sumă de bani pentru
munca prestată. Pe lângă aceste obligații esențiale intervin și altele, cum ar fi respectarea disciplinei
muncii, pentru s alariat, și asigurarea condițiilor de muncă adecvate, pentru angajator.
Angajatorul va fi obligat la plata remunerației către salariat în situația în care nu poate asigura
parțial sau total condițiile de muncă. Această obligație de plată a angajatorului in tervine doar în situația
în care salariatul a fost prezent la locul de muncă, însă nu a putut munci din motive neimputabile lui.
Rezultă din această reglementare că în cazul în care angajatorul se află în imposibilitatea obiectivă de a
asigura condițiile d e muncă corespunzătoare, va fi obligat la plata remunerației.
Contractul individual de muncă este un contract oneros deoarece se urmărește obținerea unui
avantaj material în schimbul obligațiilor asumate și comutativ întrucât prestația salariatului și cea a
angajatorului sunt cunoscute din momentul încheierii contractului (salariatul este obligat să pr esteze
munca, iar angajatorul să remunereze munca prestată), întinderea obligațiilor nedepinzând de un
eveniment incert, ca în cazul contractului de asigurare .
Este un contract intuitu personae deoarece salariatul nu își poate executa obligațiile
contractuale prin intermediul altei persoane, nu poate transm ite obligațiile prin moștenire, în cazul
decesului salariatului, contractul individual de muncă va înceta în temeiul art. 56 alin. (1) lit. a) , iar

11 Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat , Ediția a VII -a actualizată, Editura Univerul Juridic, București,
2015 , p. 59 .

11
eroarea asupra persoanei va reprezenta viciu de consimțământ și va avea drept consecință anularea
contractului respectiv.12
Caracterul personal este esențial pentru încheierea valabilă a contractului individual de m uncă
deoarece natura acestui contract o impune, în sensul că atât salariatul, cât și angajatorul, se folosesc de
aptitudinile, abilitățile și mijloacele de care ei dispun, pentru a da curs și a menține relațiile de muncă.
În virtutea acestui contract, cara cterul personal este verificat atât la încheierea lui, cât și pe durata
executării acestuia.
De asemenea, trăsătura personală a contractului individual de muncă reiese și din faptul că
legiuitorul a instituit condiții ce succed încadrării în muncă, în spe cial examenul medical și verificarea
aptitudinilor personale și profesionale ale salariatului, acestea din urmă putând fi verificate și în
perioada în care salariatul prestează munca pentru care s -a angajat, prin diferite probe teoretice,
practice, fizice, cursuri de perfecționare, etc.
Caracterul solemn rezidă în faptul că forma scrisă a contractului individual de muncă este
cerută ad validitatem , părțile exteriorizându -și manifestarea de voință printr -un înscris care oferă
validitate contractului.
De asemenea, contractul individual de muncă este un contract numit deoarece are o
reglementare proprie și o denumire stabilită de legislația muncii. Acesta beneficiază de reguli stricte
referitoare la elementele esențiale, la condițiile impuse pentru înche ierea sa valabilă, fiind reglementate
atât durata, conținutul, forma, înregistrarea contractului individual de muncă, precum și procedura
încetării acestuia.
În ceea ce privește subordonarea salariatului față de angajator, aceasta este evidențiată încă din
definiția contractului individual de muncă, din dispozițiile art. 10 din Codul Muncii, subliniată prin
sintagma „munca se prestează pentru și sub autoritatea unui angajator” , fiind o caracteristică
esențială a acestuia. Acest tip de subordonare se naște d upă momentul încheierii contractului,
în momentul executării, atunci când salariatul începe să execute prestația la care s -a obligat.
Cât despre obligația salariatului de a presta m unca, aceasta ia ființă din momentul începerii
activității acestuia la locul de muncă. Salariatul prestează munca sub autoritatea și în beneficiul
angajatorului. Obiectul raportului de muncă ce izvorăște din contractul individual de muncă este,
pentru sala riat, prestarea muncii, iar executarea prestației acestuia este posibilă doar în natură, potrivit
atribuțiilor specifice ocupației negociate ca element esențial al contractului individual de muncă.13

12 Radu Răzvan Popescu, Dreptul Muncii – Curs universitar , Universul Juridic, București, 2012, p. 78 .
13 Carmen Nenu, p. 137 .

12
În ceea ce privește obligația principală asumată de angaj ator prin încheierea contractului
individual de muncă, și anume plata remunerației, care, potrivit art. 159 alin. (2) din Codul Muncii se
exprimă în bani și care reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în virtutea unui contract de
muncă, se st abilește prin negocieri individuale între salariat și angajator, dar nu poate fi mai mic ă decât
salariul minim stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil. Conform art. 166 alin. (1) din Codul
Muncii , salariul se plătește în bani cel puțin o data pe lună, la data stabilită în contractul individual de
muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. De asemenea, tot
art. 166 din Codul Muncii, dar alin. (4), stipulează că întârzierea nejustificată a plății salari ului sau
neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune – interese pentru repararea
prejudiciului produs salariatului, termenul de prescripție fiind de 3 ani de la data la care drepturile
respective erau datorate.
Contractul in dividual de muncă este un contract cu prestații succesive, astfel, prestațiile
părților se realizează în timp deci, în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o
parte a obligațiilor ce îi revin, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului
numai pentru viitor, iar nu rezoluțiunea care poate produce efecte și retroactiv.14

14 Radu Răzvan Popescu, p. 78 .

13
CAPITOLUL AL II -LEA. CONDIȚII

Așa cum am precizat în primul capitol, pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă trebuie întrunite o serie de condiții prin intermediul cărora se asigură producerea integrală și
legală a efectelor juridice, cu respectarea intereselor ce lor două părți contractante (salariatul și
angajatorul).
Fie că vorbim despre condițiile prealabile (avizul prealabil, autorizarea, repartizarea în muncă
și documentele necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă), generale
(capacitatea juridică, consimțământul, obiectul) sau cele specifice acestuia (condiții de pregătire,
vechime și stagiu, verificarea aptitudinilor profesionale și personale, examenul medical sau perioada de
probă), toate acestea sunt la fel de importante pentru asigurarea încheierii în condiții de legalitate cu
asigurarea unui climat favorabil desfășurării relațiilor de muncă.
În acest capitol vom analiza fiecare condiție impusă de legiuitor pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă, instituite pentru asigurarea forței juridice necesare derulării
raporturilor de muncă în conformitate cu principiile de drept care guvernează aceste relații sociale.

14
Secțiunea I. Condiții prealabile încheierii contractului individual de muncă

§1. Avizul prealabil

Există situații în care, prin reglementarea în dispozițiile legale, încheierea contractului
individual de muncă, în vederea încadrării într -un anumit post ori o anumită funcție, este condiționată
și de existența unui aviz obligatori u ori consultativ al unui organ al statului. 15
Avizul organului de poliție este imperativ pentru încadrarea în muncă a agenților de paza ce vor
fi dotați cu armament, a personalului de pază proprie, a personalului operator de jocuri de noroc,
neîndeplinire a condiției obținerii acestuia va conduce la nulitatea absolută a contractului individual de
muncă. Totuși, în eventualitatea obținerii lui ulterioare, contractul individual de muncă va începe să
producă efecte juridice, conform art. 57 alin. (3) din Codul muncii.
De asemenea, conform art. 6 alin. (3) din Hotărârea Guvernului privind organizarea și
funcționarea Ministerului Culturii și Patrimoniului Național nr. 90/2010, pentru numirile și eliberările
din funcții ale directorilor centrelor de cultură ale României din străinătate și ale personalului
diplomatic cu atribuții excl usive în domeniul culturii, este necesar avizul Ministerului Culturii.
Și în cazul gestionarilor, în cazul în care gestiunea este încredințată mai multor persoane, este
prevăzut, deși în mod facultativ, avizul celorlalți gestionari ori a gestionarului, în situația în care acesta
dorește angajarea de persoane care se vor afla în subordinea sa.
Un caz special în care este obligatoriu avizul prealabil la încadrarea în muncă este încrederea
acordată de către Președintele României pentru încadrarea în muncă a p ersonalului Administrației
prezidențiale, conform art. 5 din Legea privind serviciile din subordinea Președintelui României nr.
47/1994. Retragerea încrederii acordate de Președintele României are ca efect încetarea contractului de
muncă.
Retragerea oricăr ui aviz obligatoriu are ca efect încetarea de drept a contractului individual de
muncă, în temeiul art. 56 lit. g) din Codul muncii.

15 Alexandru Țiclea , p. 423, Tratat de Dreptul Muncii , Ediția a VIII -a, Editura Universul Juridic, București,
2014 .

15
§2. Autorizarea

Autorizarea reprezintă în esență un aviz conform. Trebuie analizată, ca și avizul prealabil
încheierii contractului individual de muncă , prin prisma efectelor pe care le produce neîndeplinirea
cerinței obligatorii impuse de lege. Astfel, ca și la aviz, lipsa autorizării/atestării duce la nulitatea
absolută, dar remediabilă a contractului individual de munc ă.16
Cetățenii străini au nevoie de autorizația de muncă, prealabilă încheierii contractului individual
de muncă, condiție obligatorie pentru încadrarea lor în muncă pe teritoriul României.
Angajarea în muncă a străinilor se realizează conform art. 2 lit. c ) si d) din Codul muncii, a
Ordonanței de Urgență a Guvernului privind regimul străinilor din România nr. 194/ 2002, republicată
și a Ordonanței de Urgență a Guvernului privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul
României nr. 56/2007. În acest sens, autorizația este necesară pentru obținerea vizei de lungă ședere
pentru angajare în muncă sau după caz a permisului de ședere în scop de muncă.
Ordonanța de Urgență a Guvernului privind libera circulație pe teritoriul României a cetățenilor
statelor membre ale Uniunii Europene, a Spațiului Economic European și a cetățenilor Confederației
Elvețiene nr . 102/2005 regleme ntează diferit accesul cetățenilor statelor menționate pe piața muncii din
România. Astfel, conform art. 11, cetățenii din aces te state care se află în căutarea unui loc de muncă
pe teritoriul României au drept de ședere de maxim 6 luni fără îndeplinirea altor formalități. Totodată,
conform. art. 12 din această Ordonanță, cetățenii din aceste state, în cazul în care au calitatea d e
lucrător pe teritoriul României, au drept de rezidență pentru o perioadă mai mare de 3 luni.
Totodată, profesorii de legislație rutieră și instructorii de conducere auto din școlile de
conducători auto își pot desfășura activitatea numai dacă sunt auto rizați în acest sens de Autoritatea
Rutieră Română, în urma obținerii unui atestat de profesor de legislație rutieră, respectiv de instructor
de conducere auto.17
De pildă, pentru calitatea de verificator metrolog este necesară autorizația Biroului Român de
Metrologie Legală, pentru cea de inspector pentru supravegherea condițiilor de igienă din sectorul
alimentar, atestarea Direcției generale a medicinii preventive și promovării sănătății din Ministerul
Sănătății, pentru cea de asistent maternal profesionis t, atestarea Comisiei pentru protecția copilului, iar
pentru cea de ghid de turism, atestarea ministerului de resort; în cazul personalului navigant pentru
navele de navigație interioară care arborează pavilion român este necesară atestarea Ministerului

16 Carmen Nenu, p. 59.
17 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 424 .

16
Transporturilor, prin Autoritatea Navală Română, iar în cel al auditorilor interni de către Ministerul
Finanțelor.18
Refuzul eliberării avizului sau autorizării, precum și retragerea acestora de către autoritățile
abilitate să le acorde pot fi atacate pe cale a contenciosului administrativ.

18 Ibidem .

17
§3. Repartizarea în muncă

Încheierea contractului individual de muncă poate fi, în anumite situații, consecința unei
repartizări în muncă. Repartizarea în muncă este un act administrativ individual eliberat de organele
abilitate în acest sens și vizează anumite categorii de persoane (șomeri, persoane ca re beneficiază de
ajutor social , persoane cu handicap), care trebuie să îndeplinească anumite condiții pentru a se an gaja
în virtutea unui asemenea act.
Repartizarea în muncă este prevăzută în mai multe acte normative: Legea privind sistemul
asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă nr. 76/2002, Legea privind venitul
minim garantat nr. 416/2001, Legea privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap nr. 448/2006.
În art. 16 din Legea 76/2002 se menționează că beneficiari ai prevederilor acestei legi sunt
persoanele care sunt în căutarea unui loc de muncă și care se află în una d in următoarele situații:
au devenit șomeri în sensul prevederilor art. 5 pct. IV lit. c), adică nu au familie sau dacă au aceasta nu
îi poate asigura întreținerea, ori dacă au absolvit o instituție de învățământ dar nu au putut să ocupe un
loc de muncă.
Tot în temeiul dispozițiilor acestei Legi, art. 41 lit. a) și c) menționează că persoanele care
beneficiază de indemnizație de șomaj au obligația de a se prezenta lunar, p e baza programării sau ori de
câte ori sunt solicitate, la agenția pentru ocu parea forței de muncă unde sunt înregistrate, pentru a primi
sprijin în vederea încadrării în muncă și pentru a participa la serviciile de formare profesională oferite
de agenția pentru ocuparea forței de muncă.
Se mai prevede, în art. 42 al Legii 76/2002, că nu beneficiază de indemnizație de șomaj
persoanele care, la data solicitării dreptului refuză un loc de muncă potrivit pregătirii sau nivelului
studiilor, sau refuză participarea la servicii pentru stimularea ocupării sau de formare profesională
oferit e de agențiile pentru ocuparea forței de muncă. Totodată, conform art. 44 lit. d), plata
indemnizației încetează dacă se refuză încadrarea într -un astfel de loc de muncă.
Prin urmare, agențiile pentru ocuparea forței de muncă au atribuția de a repartiza în muncă
persoanele care au calitatea de șomer.
În ceea ce privește regimul juridic al repartizării în raport cu angajatorul la care ar urma sa aibă
loc încadrarea în muncă, acesta trebuie sa fie examinat diferențiat, în funcție de categoria de angajatori
căreia i se adresează repartiția. Pentru unitațile bugetare, precum și pentru aparatul de specialitate al

18
organelor legislative, executive și judecătorești, repartizarea este obligatorie numai în măsura în care
cel în cauză a reușit la concurs.19
În ceea ce p rivește angajatorii din domeniul privat, aceștia nu au obligația de a organiza un
concurs în vederea angajării de personal, aceștia având deplină libertate contractuală în ceea ce privește
încadrarea în muncă, putând accepta ori refuza repartizarea. În caz ul refuzului repartizării, persoana
care nu a fost angajată ca urmare a repartizării, va reveni la agenția pentru ocuparea forței de muncă
pentru a primi în continuare indemnizația de șomaj sau, după caz, venitul lunar de completare.
Conform dispozițiilor Legii nr. 416/2011, persoanele care sunt apte de muncă, care primesc
ajutor social, riscă suspendarea plății ajutorului social dacă nu dovedesc cu acte, lunar, că sunt în
evidența agenției naționale pentru ocuparea forței de muncă, că nu au refuzat în mod nejustificat un loc
de muncă oferit și că nu au refuzat participarea la un program de pregătire profesională.
Drept urmare, pentru persoanele beneficiare de ajutor social, repartizarea în muncă este
obligatorie. Pentru angajatori soluția este aceeași ca în cazul beneficiarilor indemnizației de șomaj.
Potrivit dispozițiilor Legii nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap, aceste persoane au dreptul la acces gratuit la evaluare si orientare profesională, angajarea
persoanelor cu handicap se va face în cadrul unui loc de muncă protejat sau a unei unități protejate
autorizate, conform art. 79 alin. (2). De asemenea, legea menționează, în art. 75 alin. (1), că
persoanelor cu handicap au dreptul să li se creeze toate condițiile pentru a -și alege ș i exerc ita profesia,
meseria sau ocupația, pentru a dob ândi și menține un loc de muncă, precum ș i pentru a promova
profesional .
Se mai dispune, în art. 78 alin. (2), că autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice,
publice sau private, care au cel puțin 50 de angajați, au obligația de a angaja per soane cu handicap într –
un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați.
În art. 8 alin. (1) se arată competența Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap de a
se ocupa cu repartizarea în muncă a acestor persoane. Totodată, în alin (2) al aceluiași articol se
menționează obligația Autorității Naționale pentru Persoanele cu Handicap de a elabora politici și de a
asigura mon itorizarea și controlul respectă rii dre pturilor acestei categorii de persoane .
În concluzie, trebuie precizat că repartizarea în muncă, care este un act administrativ, nu
afectează caracterul consensual al contractului individual de muncă. Dispoziția de repartizare nu
constituie niciodată un izvor al raportului juridic de muncă; ea p recede și condiționează încheierea
contractului, dar nu îl înlocuiește, părțile având o răspundere juridică pentru neexecutarea ei, dar nu

19 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 422 .

19
devin, în temeiul repartizării, subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta implicând în mod necesar
încheierea contractului. În orice situație actul de repartizare este o condiție sau o premiză pentru
încheierea contractului.20

20 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 423 .

20
§4. Documente necesare în vederea încheierii

După ce s -a încheiat etapa negocierilor pentru angajare sau ulterior câștigării concursului
pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie să completeze sau să întocmească dosarul cu actele
necesare în vederea încheierii propriu -zise a contractului individual de muncă. Numărul și tipul acestor
acte diferă, în general, în funcție de natura postului în discuție. De obicei, actele necesare în vederea
angajării sunt: cererea de angajare (sau cererea de participare la concurs), curriculum vitae, actele de
identitate, certificatele, diplomele, atestatele privind existența st udiilor și a calificărilor necesare
exercitării profesiei, certificatul medical, recomandări de la precedentul loc de muncă sau de la unitatea
de învățământ, cazierul judiciar, nota de lichidare, avizul/autorizarea/atestarea în cazurile prevăzute de
lege.21
Prin intermediul cererii de angajare, persoana care dorește să se angajeze îi va arăta
angajatorului dorința de a munci în societatea respectivă și sub autoritatea sa. În multe cazuri, cerea de
angajare este înlocuită cu o scrisoare de intenție, care cons tă într -un eseu prin care cel ce solicită
angajarea va încerca să convingă angajatorul că dorește cu adevărat să muncească în acel loc, că poate
comunica eficient în scris și că stăpânește regulile gramaticale ale limbii în care se vor desfășura
raporturil e de muncă, lucru care este extre m de important pentru anumite posturi, profesiile juridice în
mod special, sau pentru un post de traducător etc.
Un alt act necesar în vederea angajării este curriculum vitae sau CV -ul persoanei care dorește
să se angajeze. În majoritatea cazurilor, cererea de angajare sau scrisoarea de intenție împreună cu CV –
ul sunt primele acte pe care le primește angajatorul și în funcție de care își formează prima impresie
despre persoana care dorește să se angajeze. Prima impresie fiind foarte importantă, persoana ce
solicită angajarea trebuie să fie foarte atentă la modul întocmiri i CV -ului deoarece acesta este esențial
pentru a trece în etapa a doua în vederea angajării și anume verific area aptitudinilor profesionale și
personale. Această verificare este obligatorie conform art. 29 din Codul muncii și se poate realiza prin
diverse modalități: interviu, probe teoretice/practice/fizice etc.
Actele de identitate sunt necesare pentru ca anga jatorul să poată întocmi toate formalitățile
necesare angajării. Actele de identitate sunt buletinul (cartea de identitate), certificatul de naștere,
certificatul de căsătorie, dacă este cazul. Aceste documente se depun la dosarul personal al celui ce
solicită angajarea. În cazul în care în societatea în care respectiva persoană dorește să se angajeze se

21 Mihaela Tofan, Mihai – Bogdan Petrișor, Dreptul Muncii. Curs universitar , Editura Hamangiu, București,
2013, p. 122.

21
află în relații comerciale cu parteneri din străinătate, persoanei selectate în vederea angajării i se poate
cere, dacă natura muncii pe care urmează să o presteze impune acest lucru, să depună la dosar și o
copie după pașaport.
Societatea ori autoritatea publică, după caz, unde o persoană dorește să se angajeze, poate cere
acestuia să prezinte anumite acte menite să ateste nivelul de studii corespunzător f uncției dorite. În
principiu, dacă persoana care solicită angajarea are studii superioare celor cerute de angajator, acesta
poate încheia în mod valabil contractul individual de muncă. În schimb, dacă nu sunt indeplinite
condițiile de studii necesare pentr u încadrarea într -un anumit post, nu se poate încheia valabil
contractul de muncă întrucât se presupune că persoana care solicită angajarea nu ar avea cum să fie
pregătită pentru a -și putea îndeplini obiectivele cerute de angajator.
Conform art. 27 din Cod ul muncii, orice persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
prezentării unui certificat medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci. Procedura și competența de eliberare a certificatelor medicale în vederea an gajării sunt stabilite
prin lege. La angajarea în domeniul sănătății publice, alimentației publice, educație și în alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita și teste medicale specifice, conform alin. (2) din art. 27
Codul muncii.
Uneo ri, la angajare sunt necesare anumite recomandări de la precedentul loc de muncă, prin
care angajatorul prezent ia cunoștință despre calitățile salariatului de la celălalt angajator. Conform art.
29 alin. (4) din Codul muncii, angajatorul poate cere inform ații în legătură cu persoana care solicită
angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata anagajării și
numa i cu înștiințarea candidatului.
De asemenea, angajatorul mai poate solicita salariatului și cazie rul judiciar care este definit în
Dicționarul Explicativ al Limbii Române ca o fișă de evidență în care organele judiciare consemnează
toate conda mnările penale ale unei persoane22 și în care se înscriu, conform art. 9 din Legea privind
cazierul judiciar n r. 290/2004, pedepsele, măsurile de siguranță și măsurile educative, pronunțate
printr -o hotărâre definitivă împotriva unei persoane, începerea, întreruperea și încetarea executării
pedepsei închisorii, achitarea amenzii penale etc.
În cazul în care persoa na care solicită angajarea a mai fost angajat anterior, angajatorul îi
poate cere acestuia nota de lichidare de la precedentul loc de muncă, care atestă faptul că persoana în
cauză nu are debite față de precedentul angajator. În nota de lichidare mai sunt cuprinse și alte
informații cu privire la angajat, cum ar fi: postul ocupat, nivelul de salarizare, numărul de zile de

22 Dicționarul Explicativ al Limbii Române, Editura Academia R omână, București, 2009 , p. 147

22
concediu efectuate în anul calendaristic în curs, numărul de zile de concediu medical, sancțiuni luate
împotriva acestuia, rețineri din s alariu. Este de menționat că nota de lichidare nu este obligatorie
(exceptând postul de gestionar, așa cum reiese din art. 6 din Legea privind angajarea gestionarilor și
constituirea de garanții nr. 22/1969), dar este necesară pentru a putea fi folosită ca dovadă în cazul unui
litigiu.
Totodată, se mai pot cere și avize/autorizări/atestări eliberate de autoritatea publică
competentă.

23
Secțiunea a II -a. Condiții generale ale contractului individual de muncă

§1. Capacitatea juridică a părților contractante

Capacitatea părților de a încheia contractul individual de muncă reprezintă o condiție de fond și
esențială pentru valabilitatea acestui act juridic. Capacitatea persoanei fizice sau juridice se analizează
fie din perspectiva capacității de folosință, definită în art. 34 din Codul civil ca fiind „aptitudinea
persoanei de a avea drepturi și obligații” , fie prin aceea a capacității de exercițiu (dispoziție), definită
în art. 37 din același Cod ca fiind „aptitudinea persoanei de a încheia singură acte juridice civile” .
Totodată, capac itatea juridică trebuie analizată și din prisma ambelor părți contractante, având
în vedere drepturile și obligațiile pe care aceștia le au prin încheierea contractului individual de muncă.
În ceea ce privește capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată în muncă, pentru
ca această persoană să fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract individual de muncă, nu
este suficientă capacitatea de folosință, ci este necesară și capacitatea de dispoziție, cele două fiind
indisolubil legate între ele. Acest specific este o consecință a caracterului intuitu personae al
contractului respectiv. Într -adevăr, munca este o activitate personală ce nu poate fi indeplinită prin
reprezentant și presupune o anumită dezvoltare fizică și psihică.23
Potriv it art. 13 alin. (1) din Codul muncii , „persoana fizică dobândește capacitate de muncă la
împlinirea vârstei de 16 ani” . În alin. (2) al aceluiași articol se menționează că „persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la î mplinirea vârstei de 15 ani, cu acordul
părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și
cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională” .
Tânărul cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani care dorește să se încadreze în muncă va trebui să
semneze contractul individual de muncă în prezența părinților, cu acordul acestora, deși el își exprimă
direct voința, acordul părinților având rolul de a întă ri voința acestuia. În cazul lipsei acordului
părinților contractul individual de muncă va fi lovit de nulitate absolută și va înceta de drept, la data
constatării nulității.
Trebuie menționat că, conform art. 56 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, dacă pe parcursul
prestării muncii, minorului îi este periclitată dezvoltarea, acordul părinților poate fi retras pe parcursul
executării contractului individual de muncă, acesta încetând de drept.

23 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 401 .

24
Nulit atea contractului nu reprezintă, însă, singura sancțiune car e poate interveni în cazul
neîndeplinirii condiției referitoare la angajarea în muncă a tinerilor până la 16 ani, fără acordul expres
și prealabil al ocrotitorului legal sau fără avizul medical. Având în vedere că este răspunzător pentru
încheierea contrac tului în condițiile legii, pe care le -a nesocotit, angajatorul va răspunde
contravențional, dar poate răspunde și patrimonial, pentru eventualele pagube produse.24
Nu pot încheia contract de muncă minorii în vârstă de până la 15 ani și nici persoanele puse sub
interdicție din cauza alienației sau debilității mintale, întrucât acestea nu dispun de capacitate de
exercițiu și le lipsește deci discernământul. În plus, copiii de până la 15 ani nu au nici capacitate
biologică de muncă. Pentru munci grele, vătămăto are sau periculoase nu au o astfel de capacitate nici
tinerii până la 18 ani.25
Capacitatea de a presta muncă a persoanei fizice nu este condiționată de numărul de contracte
individuale de muncă încheiate, în sensul că legiuitorul prevede în art. 35 alin. ( 1) din Codul muncii că
„orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor
contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea” ,
ca o expresie a principiului n eîngrădirii dreptului la muncă, consacrat în art. 3 din același Cod.
Totodată, există și o excepție, astfel, „Fac excepție de la prevederile alin. (1) situațiile în care prin
lege sunt prevăzute incompatibilități pentru cumulul unor funcții” .
Prin art. 24 din Legea – cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice nr. 284/2010 , se stabilește că posturile vacante și temporar vacante aferente funcțiilor didactice
de predare, funcțiilor de specialitate medico -sanitară și asisten ță socială și funcțiilor de specialitate
artistică, care nu au putut fi ocupate prin concurs, pot fi ocupate prin cumul și de către persoane din
aceeași unitate și numai în condițiile în care programul funcției cumulate nu se suprapune celui
corespunzător funcției de bază.
Salariații care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcția de bază, cu o normă întreagă, o altă
funcție, au dreptul la concediul de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcția de bază.
Unitatea în care salariații cumulează le va a corda, la cerere, un concediu fără plată pentru zilele de
concediu de odihnă primite de la cealaltă unitate.26
În ceea ce privește incompatibilitățile, acestea sunt expres și limitativ reglementate de lege, în
scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății. Acestea nu se prezumă,

24 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 402.
25 Codul Mu ncii comentat, op. cit. , p. 30.
26 Curtea de Apel Galați, decizia 628 din 14.10.2014.

25
nu pot fi deduse prin analogie și nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres și restrictiv
de lege, operând numai în cazurile, în condițiile și în perioadele de timp prevăzute în c uprinsul ei.27
Dacă incompatibilitățile ar fi aplicate altfel decât în situații limitativ prevăzute de lege s -ar
aduce o încălcare a principiului constituțional al libertății muncii, consacrat în art. 49 din Constituție.
Astfel, Curtea Supremă a statuat pri n decizia nr. 45/1995 că „ Stabilirea prin lege, inclusiv prin
Cons tituție, a unor incompatibilităț i între diferite calități sau funcț ii pub lice face parte dintr -o practică
legislativă comună și nu poate fi interpretată ca o restrângere a unui drept a că rui exercitare este
incompati bilă cu o anumită prestaț ie sau activitate social ă”.28
Codul muncii nu reglementează grupat situațiile de incompatibilitate la încheierea anumitor
contracte de muncă, interdicțiile fiind evidențiate în alte acte normative aparținân d atât legislației
muncii, cât și celei administrative, civile sau penale. De aceea, la încheierea oricărui contract individual
de muncă trebuie analizat, de la caz la caz, dacă în legislație există o incompatibilitate pentru persoana
în cauză, care sa nu -i permită să încheie un contract individual de muncă în vederea prestării unei
anumite activități.29
Astfel, art. 128 din Codul muncii prevede c ă „Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu
pot presta muncă de noapte” și că „femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să
presteze muncă de noapte” .
În cazul persoanelor care doresc să se încadreze în funcția de gestionar, în conformitate cu art. 3
din Legea nr. 22/1969, acestea trebuie să aibă vârsta de 21 de ani împliniți și să fi absolvit școala
generală, iar conform art. 4 al aceleiași Legi, nu poate fi încadrat în funcția de gestionar persoana
condamnată pentru infracțiuni intenționate contra patrimoniului, infracțiuni de corupție și de serviciu,
infracțiuni de fals, infracțiuni de spălare de bani, evaziune fiscală etc.
De asemenea, în Legea pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat nr. 51/1995,
în art. 15, se arată cazurile de incompatibilitate cu profesia de avocat. Astfel, sunt prevăzute 3 situații
cu care profesia de avocat este incompatibilă: prestarea unei activități salarizate, alta decât cea de
avocat, existența unei ocupații care lezează demnitatea și independența profesiei de avocat sau bunele
moravuri și exercitarea nemijlocită a faptelor materiale de comerț.
Totodată, funcția de judecător sau procuror este incompatibilă cu orice altă funcție publică sau
privată, cu excepția funcțiilor didactice din învățământul superior, precum și a celor de instruire din
cadrul Institutului Național al Magistraturi i și al Școlii Naționale de Grefieri. De asemenea, acestora le

27 Alexandru Țiclea, op. cit. , p.404.
28 Decizia nr. 45/1995 publicată în M. Of., Partea I, nr. 90 din 12 mai 1995.
29 Carmen Nenu, op. cit. , p. 32.

26
este interzisă întreprinderea oricărei acțiuni de natură comercială, direct sau prin persoane interpuse, să
aibă calitate de ofițer al serviciilor de informații, să fie afiliat vreunui partid p olitic etc.
Se poate concluziona că efectul existenței unei situații de incompatibilitate cu privire la o
persoană, care dorește să fie încadrată în muncă, se concretizează în imposibilitatea legală a acesteia de
a încheia in mod valabil un contract indivi dual de muncă. Încălcarea acestor interdicții duce la nulitatea
absolută a contractului individual de muncă și la încetarea sa de drept, în momentul constatării nulității.
În ceea ce privește capacitatea juridică a angajatorului care, în conformitate cu Le gea dialogului
social nr. 62/2011, este „persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de
muncă pe bază de contract individual de muncă ori în raport de serviciu” , trebuie să dispună de
capacitate juridică pentru a fi parte într -un contract individual de muncă.
Având în vedere ca angajatorul poate fi atât persoană juridică, cât și persoană fizică, problema
capacității juridice a angajatorului se pune diferit, în funcție de categoria în care se încadrează.
Referitor la angajatorul persoană juridică, este de menționat faptu l că ace sta poate încheia un
contract individual de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii personalității juridice,
conform art. 14 alin. (2) din Codul muncii.
Persoana juridică dispune, ca și persoana fizică, de o capacitate de folosință și una de exercițiu.
Potrivit art. 206 alin. (1) Cod civil, persoana juridică poate avea orice drepturi și obligații civile, afară
de acelea care, prin natura lor sau potrivit l egii, nu pot aparține decât persoanei fizice. Potrivit alin. (2)
al aceluiași articol, persoanele juridice fără scop lucrativ pot avea doar acele drepturi și obligații care
sunt necesare pentru realizarea scopului stabilit prin lege, actul de constituire s au statut. Actele juridice
încheiate cu încălcarea acestor dispoziții legale sunt lovite de nulitate absolută. Din perspectiva
dreptului muncii, principiul specialității capacității de folosință a persoanelor juridice fără scop lucrativ
presupune ca persoa na juridică să încadreze numai persoane a căror calificare și pregătire pot asigura
îndeplinirea scopului pentru care au fost înființate.30
Potrivit art. 209 din Codul civil, „persoana juridică își exercită drepturile și își îndeplinește
obligațiile prin or ganele sale de administrare, de la data constituirii lor” . Au calitatea de organe de
administrare „persoanele fizice sau persoanele juridice care, prin lege, actul constitutiv sau statut sunt
desemnate să acționeze în raporturile cu terții, individual sau colectiv, în numele și pe seama
persoanei juridice” .
Persoana juridică își poate delega competența de a încheia contracte individuale de muncă și
unităților sale fără personalitate juridică (agenții, sucursale, reprezentanțe). Astfel, art. 2 alin. (3) din

30 Carmen Nenu, op. cit. , p. 38.

27
H.G. nr. 500/2011 (modificată și completată prin H.G. nr. 1105/2011) privind registrul general de
evidență a salariaților dispune că angajatorii care au delegat entităților proprii fără personalitate juridică
competența de a angaja personal prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora
și competența înființării registrului.31
Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică trebuie menționat că în art. 14
alin. (3) din Codu l muncii se arată că singura co ndiție impus ă acestora pentru a încheia contracte
individuale de muncă este de a avea capacitate deplină de exercițiu.
Deci, în conformitate cu dispozițiile art. 38 din Codul civil angajatorul persoană fizică
dobândește capacitatea deplină de exercițiu la împlinirea v ârstei de 18 ani.
În urma modificării O. U. G. nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către
persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale, prin O. U. G.
nr. 46/2011, persoanele fizice au torizate pot avea calitatea de angajator fără nicio îngrădire, indiferent
deci de activitatea prestată de către angajați.32

31 Carmen Nenu, op. cit. , p. 40.
32 Codul Muncii comentat, op. cit. , p. 31.

28
§2. Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă

Pentru ca un contract individual de muncă să fie încheiat în mod legal este necesar ca voința
ambelor părți să fie exprimată valabil, neechivoc și în deplină cunoștință de cauză, acordul de voință al
celor două părți trebuind să se realizeze în condițiile legii. Potri vit art. 16 alin. (1) din Codul muncii,
„contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în
limba română” .
Consimțământul reprezintă exteriorizarea hotărârii de a încheia un act juridic și reprezintă o
condiție de fond, generală, esențială și de validitate a acestuia. 33
Având in vedere că contractul individual de muncă este un act juridic civil, acordul părților la
încheierea acestuia trebuie să fie conform normelor dreptului civil. Astfel, consimțământul
angaja torului, dar și al persoanei care solicită încadrarea în muncă, pentru a fi valabil, trebuie să
provină de la o persoană cu discernământ, să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice, să fie
exteriorizat și să nu fie alterat de vreun viciu de c onsimțământ (eroare, violență, dol, leziune).
Persoana fizică cu deplină capacitate de exercițiu se prezumă a avea discernământ juridic
necesar pentru a încheia acte juridice. Persoana lipsită de capacitate de exercițiu (minorul sub 14 ani și
cel pus sub i nterdicție judecătorească) este prezumată a nu avea discernământ, ca urmare a vârstei
fragede sau a stării de sănătate mintală. Minorul între 14 și 18 ani are discernământ în curs de formare.
În dreptul muncii, însă, minorul cu vârsta de 16 ani se prezumă a avea discernământul juridic necesar
încheierii contractului individual de muncă în calitate de salariat.34
Conform art. 1204 din Codul civil, consimțământul trebuie să fie serios (adică manifestarea de
voință să nu fie făcută în glumă sau în vreo altă sit uație ce ar putea afecta seriozitatea celui care încheie
contractul), liber și exprimat în cunoștință de cauză.
În ceea ce privește modalitatea de exteriorizare a consimțământului, acesta trebuie să fie
exprimat în scris, conform art. 16 din Codul muncii, simpla manifestare verbală de voință nu este
suficientă pentru ca acest tip de contract să fie încheiat valabil.
Viciile d e consimțământ sunt, conform art. 1206 din Codul civil, eroarea, dolul, violența și
leziunea.

33 Gabriel Boroi, Carla Alexandra Anghelescu, Curs de drept civil. Partea Generală , Editura Hamangiu,
București, 2011, p.127.
34 Carmen Nenu, op. cit. , p. 43.

29
Caracteristica viciilor de consimțământ este aceea că manifestarea de voință există, dar nu în
normalitatea ei, în sensul că este denaturată în conținutul său int electual, în cazul erorii și al dolului,
sau în caracterul de libertate, în cazul violenței și al leziunii. 35
Viciile de consimțământ au anumite aspecte comune care sunt operabile în cazul contractului
individual de muncă, și anume: viciul de consimțământ trebuie să fie determinant pentru încheierea
contractului, nu trebuie să fie comun ambelor părți, trebuie să fie dovedit de partea care -l invocă,
eroarea fiind mai greu de dovedit deoarece constă într -un element subiectiv. Viciul de consimțământ
este sancț ionat cu nulitatea relativă a contractului.36
Conform art. 1216 din Codul civil , persoana care a contractat sub imperiul unei temeri
justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terț poate cere anularea contractului.
Eroarea reprezintă falsa reprezentare a realității la încheierea contractului.
În cazul contractului individual de muncă, eroarea operează în momentul în care salariatul are o
reprezentare total greșită a clauzelor contractuale (felul muncii, locul muncii, condiț iile de salarizare) și
acesta nu a fost capabil la momentul încheierii contractului să le cunoască adevăratul sens și cum
acestea îl vor afecta pe durata executării contractului.
Dolul este viciul de consimțământ care constă în inducerea în eroare a unei p ersoane, în mod
fraudulos, prin mijloace viclene, pentru a încheia un act juridic. Dolul este o eroare provocată și nu
spontană, ca eroarea propriu -zisă.
„Partea al cărei consimțământ a fost viciat prin dol poate cere anula rea contractului, chiar
dacă er oarea în care s -a aflat nu a fost esențială”, conform art. 1214 alin. (2) din Codul civil.
Având în vedere natura prin care se realizează dolul, se poate concluziona că acesta este format
din două elemente: un element obiectiv (material), ce constă în utiliz area de mijloace doloase pentru a
induce în eroare și un element subiectiv (intențional), ce constă în intenția de a induce în eroare o
persoană.37
În ceea ce privește contractul de muncă, dolul poate avea loc, de exemplu, când salariatul
prezintă acte fal se cu privire la studii sau la calificarea profesională. Dar, s -a decis într -o speță,
angajatorul nu are nicio justificare să susțină că i -a fost afectat consimțământul, fiind indus în eroare că
salariatul are o anumită calificare (de consilier juridic), a tâta vreme cât el avea obligația, dar și dreptul,
înainte de a încheia contractul, să stabilească în funcție de calificarea persoanei selectate în vederea
angajării, care sunt atribuțiile acesteia și să -i aducă la cunoștință toate informațiile prevăzute de art. 17

35 Carmen Nenu, p. 44.
36 Ibidem .
37 Gabriel Boroi, Carla Alexandra Anghelescu, p. 140.

30
din Codul muncii. Art. 29 din același Cod, dă dreptul angajatorului la selectarea persoanelor care
solicită angajarea (ceea ce presupune și verificarea actelor de studii), iar în lipsa sa de diligență nu
poate fi imputabilă salariatului, mai ales că nu s -a făcut dovada că acesta a prezentat înscrisuri false
pentru a -l induce în eroare pe angajator. 38
Violența este viciul de consimțământ care constă într -o temere insuflată de către o parte, asupra
celeilalte părți, pentru a o determina pe aceasta să creadă, în mod justificat, că, în lipsa
consimțământului său, viața, persoana, onoarea ori bunurile sale ar fi expuse unui pericol grav și
iminent.
Potrivit art. 1216 din Codul civil, „poate cere anularea contractului partea care a contractat
sub imperiul unei temeri justificate induse, fără drept, de cealaltă parte sau de un terț” . Conform alin.
(3) din același articol, „violența poate atrage anularea contractului și atunci când este îndreptată
împotriva unei persoane apropiate, precum soțul, soția, ascen denții ori descendenții părții al cărei
consimțământ a fost viciat” .
Viole nța în cazul contractului de muncă adesea este analizată în mod teoretic, întrucât foarte rar
se pune problema ca o persoană să fie forțată să muncească în temeiul unui contract individual de
muncă, cazurile în care ar fi incidentă violența ar fi acelea în care o persoană o forțează pe alta să
presteze muncă, dar fără încheierea unui contract de muncă, aflându -ne aici în situația în care persoana
constrânsă este victima unei infra cțiuni de supunere la muncă forțată sau obligatorie, prevăzută și
sancționată de art. 212 din Codul penal.
Leziunea există „atunci când una dintre părți, profitând de starea de nevoie, de lipsa de
experiență ori de lipsa de cunoștințe a celeilalte părți, s tipulează în favoarea sa ori a unei alte
persoane o prestație de o valoare considerabil mai mare, la data încheierii contractului, decât
valoarea propriei prestații” . Existența leziunii se apreciază și în funcție de natura și scopul
contractului, aceasta p utând exista și atunci când minorul își asumă o obligație excesivă prin raportarea
la starea sa patrimonială, la avantajele pe care le obține din contract ori la ansamblul circumstanțelor.39
Art. 1222 din Codul civil prevede că „partea al cărei consimțământ a fost viciat prin leziune
poate cere, la alegerea sa, anularea contractului sau reducerea obligațiilor sale cu valoarea daunelor
– interese la care ar fi îndreptățită” .
Leziunea, ca viciu de consimțământ în cazul contractului individual de muncă poate fi întâlnită,
în special, în situația în care salariatul este tânăr/minor (în vârstă de la 15/16 ani până la 18 ani). El este

38 Cutea de Apel Galați, Secția civilă, pentru cauze cu minori și de familie, precum și pentru cauze privind
conflictele de muncă și de asigurări sociale, decizia nr. 6/CM/2007.
39 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 419.

31
cel ce poate fi lipsit de experiență, de cunoștințe etc. și drept consecință să se oblige la o muncă
excesivă, care îi afectează săn ătatea sau dezvoltarea sa etc. ori acceptă un salariu sub valoarea prestației
sale.40
Pentru persoana juridică nu se pun probleme cu privire la discernământ, deoarece reprezentantul
ei legal este întotdeauna o persoană cu deplină capacitate de exercițiu.

40 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 420.

32
§3. Obiectul și cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului reprezintă o condiție generală și obligatorie pentru încheierea contractului
individual de muncă. Potrivit art. 1225 alin. (1) din Codul civil, obiectul contractului este operațiunea
juridică convenită de către părți, astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor și obligațiilor
contractuale.
Totodată, conform art. 15 din Codul muncii , obiectul contractului individual de muncă trebuie
să fie licit (să fie în concordanță cu legea) și moral (să nu fie contrar bunelor moravuri), sancțiunea
neîndeplinirii acestei condiții fiind nulitatea absolută a contractului.
Contractul individual de muncă, fiind un contract sinalagmatic și bilat eral, are ca obiect
prestarea muncii de către salariat, respectiv salarizarea ei de către angajator. Cele două prestații se află
într-o legătură directă și inseparabilă, drept urmare, dacă un contract individual de muncă nu cuprinde
unul din aceste două el emente este nul.41
În ceea ce privește prestarea muncii de către salariat, aceasta trebuie să fie executată în condiții
licite. Dacă un contract individual de muncă are ca obiect prestarea unei munci ilicite va fi lovit de
nulitate absolută și nu va putea p roduce efecte juridice.
Prin contractul individual de muncă, salariatul închiriază angajatorului forța muncii sale
manuale, spirituale sau intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului său orice serviciu legat de
funcția ce o îndeplinește și pentru car e a fost încadrat. Dar, el poate solicita însa salariatului să presteze
numai acea muncă pentru care acesta a fost obligat, prin contract, în concordanță cu aptitudinile lui,
chiar dacă salariatul dispune de pregătirea necesară pentru a executa și alte ser vicii.42
În ce privește salariatul, considerăm că atâta vreme cât acesta desfășoară o prestație imorală sau
ilicită, dar o execută la ordinul angajatorului său, față de care suportă o subordonare atipică, iar un
astfel de ordin nu este vădit nelegal, s -ar putea considera că prestațiile astfel derulate se impune a fi
remunerate, fiind astfel incidente dispozițiile art. 57 alin. (5) C. muncii. Pe de altă parte însă, salariatul
nu poate invoca în favoarea sa derularea unei prestații nelegale, deoarece nimeni nu poate invoca
necunoașterea legii.43
Obligația angajatorului de a remunera munca prestată de angajat este al doilea element ce ține
de obiectul contractului individual de muncă. Remunerația reprezintă o sumă de bani ce este remisă de

41 Alexandru Țiclea, p. 420.
42 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 420.
43 Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole , Ed. C.H .Beck, vol. I,
București, 2007, op. cit , p. 39.

33
către angajator salariatului și constă în contraprestația muncii prestate de acesta. Salariul nu trebuie
neapărat menționat expres în contract, în acest caz va fi stabilit în conformitate cu condițiile concrete
de salarizare a personalului din aceeași cate gorie, ramură de activitate. 44
Cauza reprezintă o condiție obligatorie pentru încheierea contractului individual de muncă.
Potrivit art. 1235 din Codul civil, cauza este motivul care determină fiecare parte să încheie un
contract.
În art. 15 din Codul munc ii se face referire expresă la cauza contractului. Pentru salariat scopul
principal pentru care încheie contractul individual de muncă este reprezentat de obținerea salariului.
Pentru angajator, scopul principal este acela al reprezentării de către salaria t a activității pentru care
acesta s -a angajat.45
Validitatea contractului va fi condiționată de caracterul licit și moral al cauzei, așa cum este
menționat în art. 1236 din Codul civil și în art. 15 din Codul muncii.
Conform art. 1236 Cod civil, cauza este ilicită atunci când este contrară legii și imorală când
este contrară bunelor moravuri. Totodată, cauza este ilicită și atunci când contractul este doar mijlocul
pentru a eluda aplicarea unei norme legale imperative, conform art. 1237 din Codul civil.
În principiu, lipsa cauzei atrage nulitatea relativă a contractului, iar cauza ilicită și imorală
determină nulitatea absolută a acestuia, conform art. 1238 din Codul civil.

44 Alexandru Țiclea, p. 420.
45 Al Athanasiu, M Volonciu, L. Dima, O. cazan, op. cit. , p. 39.

34
Secțiunea a III -a. Condiții specifice contractului individual de muncă

§1. Condiții de pregătire, vechime și stagiu

Necesitatea desfășurării unei activități eficiente și rentabile de către angajat, în vederea
satisfacerii intereselor angajatorului, a determinat legiuitorul să introducă anumite condiții de pregătire,
de stud ii, de vechime ori de stagiu pentru încadrarea într -un anumit post, ori promovarea într -o treaptă
superioară.
Sunt situații în care legea prevede pentru încadr area în anumite funcții un anumit nivel al
studiilor care este obligatoriu atât pentru angajatori i din domeniul public, cât și pentru cei din sectorul
privat.
Astfel, potrivit art. 3 din Legea 22/1969, poate fi gestionar cel care a absolvit școala generală
sau o școala echivalentă și are cunoștințe necesare pentru a îndeplini această funcție.
Natura ș i nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și complexitatea
muncii, cu atribuțiile și răspunderile pe care le implică efectuarea acesteia. Absolvirea învățământului
superior de specialitate, de exemplu, constituie o condiție pentr u ocuparea funcției de inginer, chimist,
fizician, matematician, biolog, geolog, economist, consilier juridic. Legea prevede nivelul studiilor
necesar pentru ocuparea anumitor funcții. De pildă, în funcțiile de consilier, expert, inspector de
specialitate , referent de specialitate, vor fi încadrați ingineri, economiști, juriști, chimiști, fizicieni și alți
specialiști, absolvenți ai învățământului superior de nivel universitar și în funcțiile de referent vor fi
încadrați tehnicieni, contabili, statisticien i, alți specialiști cu studii liceale și postliceale etc. încadrați în
compartimentele diverselor organe ale statului.46
Pentru a putea deține calitatea de avocat, conform art. 6 din Legea 51/1995, persoana care
dorește acest lucru trebuie să fie licențiată în drept.
În eventualitate în care condițiile de studiu reprezintă o condiție imperativă pentru încadrarea în
muncă iar acestea nu sunt îndeplinite, în cazul în care se va încheia contractul, acesta va fi lovit de
nulitate absolută întrucât a fost încălca tă o condiție necesară pentru încheierea valabilă a acestuia.
În ceea ce privește condiția de vechime, aceasta este specifică contractului individual de muncă,
dar nu este obligatorie atât timp cât nu este cerută în mod expres de către angajator pentru ocu parea
anumitor funcții. De obicei, în vederea ocupării unui anumit post sau funcție, vechimea în muncă este
cerută în specialitatea pe care o presupun respectivele posturi sau funcții.

46 Alexandru Țiclea, op. cit., p. 427.

35
Conform art. 16 alin. (4) din Codul muncii, „munca prestată în temeiul unui contract individual
de muncă conferă salariatului vechime în muncă” . Faptul că respectivul contract a fost încheiat pe
durată nedeterminată/determinată ori cu program parțial sau integral nu prezintă importanță pentru
acumularea de vechime în muncă.
În literatura juridică s -a arătat că „în mod logic și în sens larg, prin vechime în muncă se
întelege totalitatea perioadelor în care o persoană a desfășurat activități în temeiul unui raport de
muncă tipic și chiar atipic” . Regula este că vechimea în muncă este constituită din timpul cât o
persoană a fost încadrată în baza unui contract de muncă, iar ca excepție se iau în considerare și alte
perioade de timp reglementate de lege, de exemplu: timpul servit în avocatură, timpul în care o
persoană își desfășoa ră activitatea în Jandarmeria Română ca gradat profesionist, perioada de timp în
care o persoană îndeplinește serviciul militar activ sau alternativ ori este concentrată ori mobilizată
etc.47
Privitor la stagiu, acesta este prevăzut la modul general de art. 31 alin. (5) din Codul muncii în
cazul absolvenților instituțiilor de învățământ, astfel, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu.
Pentru o mai bună dezvoltare a conceptului de stagiu, legiuitorul a creat Legea privind
efectuarea stagiului pentru absolvenții de învățământ superior nr. 335/201 3.
Potrivit art. 1 alin. (2) din acest act normativ, „scopul efectuării stagiului este de asigurare a
tranziției absolvenților de învățământ superior de la sistemul de educație la piața muncii, de a
consolida competențele și abilitățile profesionale pentru adaptarea la cerințele practice și exigențele
locului de muncă și pentru o mai rapidă integrare în muncă, precum și de dobândire de experiență și
vechime în muncă și, după caz, în speci alitate” .
Stagiarul, în afară de contractul individual de muncă, încheie cu angajatorul, pe perioada
stagiului, și un contract de stagiu, astfel cum ne este arătat în art. 4 din Legea nr. 335/2013.
De asemenea, conform alin. (2) al art. 4 din Legea nr. 335/2013 stagiarul este obligat să
presteze doar activitățile prevăzute de fișa postului și în contractul de stagiu.

47 Alexandru Țiclea, op. cit. , p. 429.

36
§2. Verificarea aptitudinilor profesionale și personale

O altă condiție specifică încheierii contractului individual de muncă este ver ificarea
aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei selectate în vederea angajării. Astfel, în art. 29 din
Codul muncii se prevede că încheierea contractului individual de muncă trebuie să fie precedată de
verificarea aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.
În alin. (2) al aceluiași articol se arată și modalitățile prin care se poate realiza această
verificare. Acestea sunt modalitățile stabilite prin contractul colectiv de muncă, în statutul de personal
profesional sau disciplinar și în regulamentul intern, în măsura în care nu este prevăzut altfel, prin lege.
De asemenea, în alin. (3) și (4), legiuitorul ne arată și limitele informațiilor cerute de angajator
cu privire la persoana ce urmează a fi angajată, și anume: informațiile cerute de angajator trebuie să
privească doar capacitatea persoanei ce solicită angajarea de a ocupa postul, precum și abilitățile sale
profesionale, iar cu privire la informațiile cerute de la foștii angajatori (atunci când este pos ibil) se pot
cere numai după ce persoana în cauză a fost înștiințată și se vor referi doar la activitățile îndeplinite și
durata angajării.
De la regula menționată există totuși o excepție, prevăzută de art. 74 alin. (1) și (2) din Codul
muncii, când anga jarea (mai degrabă reangajarea) se face fără examen sau concurs ori perioadă de
probă. Este cazul salariaților disponibilizați, atunci când angajatorul și -a reluat activitățile a căror
încetare a condus la concedieri colective, în termen de cel mult 45 de zile de la data acestora.48
În ceea ce privește încadrarea în muncă în sectorul public, angajarea se face numai prin concurs
sau examen, potrivit art. 30 alin. (1) Codul muncii. Potrivit alin. (3), în eventualitatea în care pentru
ocuparea unui post nu s -au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se va face prin examen.
Conform alin. (4), organizarea și modul de desfășurare a concursului/examenului se stabilește
prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului. Acest regulament nu a fost elabora t până în
prezent, însă mai multe acte normative, inclusiv statute profesionale, prevăd concursul/examenul ca
modalitate de verificare prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale celui care solicită
angajarea, astfel în Legea nr. 51/1995 se me nționează, în art. 17 că „primirea în profesie se realizează
numai în baza unui examen organizat de U.N.B.R., cel puțin anual și la nivel național” . Alte acte
normative care prevăd concursul ca modalitate de verificare a aptitudinilor sunt: Legea nr. 188/1 999

48 Codul muncii comentat, op. cit. , p. 48.

37
privind Statutul funcționarilor publici, în art. 57, Legea 303/2004 privind Statutul judecătorilor și al
procurorilor, în art. 12, Legea educației naționale, în art. 89 – 91, 254, 295, 297.49
Prin reglementarea doar la nivel exemplificativ a modalitățil or de verificare a aptitudinilor
profesionale și personale a persoanei care solicită angajarea se statornicește privilegiul angajatorului de
a organiza astfel de concursuri/examene. Având în vedere ca angajatorul are dreptul de a stabili modul
de organizar e și funcționare a unității, se poate spune că angajatorul are un drept exclusiv în ceea ce
privește alegerea personalului.

49 Alexandru Țiclea, p. 433.

38
§3. Perioada de probă

Perioada de probă este reglementată de Codul muncii în art. 31. Astfel, în vederea verificării
aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de
probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și c el mult 120 de zile
calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Coroborând art. 17 alin. (3) lit. n) cu art. 17 alin. (4) din Codul muncii, observăm că reprezintă
o regulă generală ca perioada de probă să fie facultativă și accesorie concursului ori examenului și că
trebuie menționată în contract.
Perioada de probă începe să curgă și se calculează din prima zi a executării contractului (adică a
prestării muncii) și expiră la epuizarea termenului stabilit în contract (cel mult 90 de zile calendaristice
sau cel mult 120 de zile calendaristice). Dat fiind faptul că în Cod se menționează că perioada de probă
se calculează în „zile calendaristice” , calculul nu se face pe zile lucrătoare.
În art. 31 alin. (4) din Codul muncii se menționează că salariatul se bucură de toate drepturile și
are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în
regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Drept consecință, timpul petrecut de salariat
în perioada de probă constituie vechime în muncă.
Contractul individual de muncă poate înceta în perioada de probă sau la sfârșitul acesteia printr –
o notificare scrisă, fără preaviz, la cererea oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea deciziei,
așa cum reiese din art. 31 alin. (3) din Codul muncii.
În practica judiciară s -a reținut că „perioada de probă constituie o condiție rezolutorie care
afectează existența contractului individual de muncă. Dacă salariatul nu corespunde postului, condiția
se consideră îndeplini tă, iar contractul de muncă se desființează, fără a fi necesară existența vreunui
termen de preaviz” .50
Într-o decizie a Curții Constituționale referitoare la respingerea excepției de
neconstituționalitate a dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii s-a statuat că „regimul juridic
aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor
ca fiind unul special față de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă. De aceea, pentru a
verifica aptitudinil e profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus și o condiție specială,
aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, și anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din

50 Tribunalul București, secția a VIII -a Conflicte de muncă și asigurări sociale, sentința nr. 4184 din 27 aprilie
2011.

39
Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată și care echivalează cu fa ptul că aptitudinile
profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului. Este o decizie discreționară luată de
angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza
contractuală criticată încur ajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, fiind convenită
și agreată de ambele părți la încheierea contractului” . 51
Decizia Curții Constituționale este binevenită și corectă, fiind normal ca angajatorul să poată
cere încetarea contractului individual de muncă dacă angajatul nu se ridică la nivelul așteptărilor,
deoarece este firesc ca angajatorul să dorească cei mai pregătiți salariați pentru a realiza într -o manieră
cât mai eficientă obiectivele sale. În același timp, Curtea a reținut întemeiat că dispozițiile art. 31 alin.
(3) din Codul muncii încurajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, asigurând un
climat competitiv în interiorul unității respective. Totodată, angajatorul nu creează un prejudiciu
material s alariatului, dacă decide să întrerupă relațiile de muncă în temeiul art. 31 alin (3), întrucât
salariatul, pe timpul cât se află în perioada de probă beneficiază de toate drepturile prevăzute de
legislația muncii acesta fiind remunerat și beneficiind în ac elași timp de vechime în muncă.

51 Decizia nr. 334/2012, publicată in M. Of., Partea I, nr. 358 din 28 mai 2012.

40
§4. Examenul medical

Examenul medical reprezintă o condiție obligatorie încheierii contractului individual de muncă,
astfel, art. 27 alin. (1) din Codul muncii menționează expres obligativitatea certificatului medical, care
constată că persoana care solicită angajarea este aptă pentru prestarea acelei munci. Sancțiunea
nerespectării acestei condiții este nulitatea (absolută) a contractului individual de muncă, conform
alin. (2) al aceluiași articol.
Asemenea avizului sau autorizării, și în cazul examenului medical această nulitate se poate
remedia tă prin obținerea certificatului medical ulterior încheierii contractului, conform art. 57 alin. (3)
din Codul muncii.
Potrivit art. 13 lit. j) din Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006, angajatorul are
obligația „să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării
psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure
controlul medical periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării” .
Potrivit art. 46 din aceeași Lege, autoritatea centrală în domeniul asistenței publice este
Ministerul Sănătății publice, ca organ de specialitate al ad ministrației publice centrale.
Un examen medical complet care să confirme o stare fizică și psihologică corespunzătoare
exercitării profesiei este necesară pentru anumite categorii profesionale. Astfel, conform art. 14 alin.
(2) lit. e) din Legea nr. 303/2 004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, pentru a susține
concursul de admitere la Institutul Național al Magistraturii, persoana care dorește acest lucru trebuie
să fie „aptă din punct de vedere medical și psihologic, pentru exercitarea funcție i”.
Din ar t. 28 din Codul muncii reiese că certificatul medical nu este obligatoriu doar la angajare,
ci și ulterior, pe parcursul executării contractului individual de muncă. Astfel, textul de lege prevede că
certificatul medical este obligatoriu în următ oarele situații: la reînceperea activității după o întrerupere
mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă unde salariatul este expus unor factori nocivi, și de un an
pentru locurile de muncă care nu implică o expunere la acești factori, la schimbarea loc ului de muncă
ori a activității, dacă se schimbă condițiile de muncă, la începutul activității, periodic. Țelul acestei
reglementări îl constituie asigurarea securității în muncă a salariatului supus controlului medical, dar și
a celorlalți salariați ce al cătuiesc colectivul de muncă.
Actul special care reglementează competența și procedura de eliberare a certificatului medical
este Hotărârea Guvernului privind supravegherea sănătății publice nr. 355/2007.
Hotărârea Guvernului nr 355/2007 reglementează, totodată, examenul medical de adaptare (art.
18) și examenul medical periodic (art. 19, 20, 21, 22).

41
Conform art. 18, examenul medical de adaptare se efectuează la indicația medicului specialist
de medicina muncii în prima lună de la angajare și are următ oarele scopuri: să completeze examenul
medical la angajare, în condițiile noului loc de muncă, să ajute organismul celor angajați să se adapteze
noilor condiții, să depisteze cauze medicale ale neadaptării la noul loc de muncă și să recomande
măsuri de eli minare a acestora.
Conform art. 19, examenul medical periodic are următoarele scopuri: confirmarea sau
infirmarea la perioade de timp stabilite a aptitudinii în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă
pentru care s -a făcut angajarea și s -a elibera t fișa de aptitudine, depistarea apariției unor boli care
constituie contraindicații pentru activitățile și locurile de muncă cu expunere la factori de risc
profesional, diagnosticarea bolilor profesionale și a celor legate de profesie, depistarea bolilor care
constituie un risc pentru viața și sănătatea celorlalți lucrători la același loc de muncă, depistarea bolilor
care constituie risc pentru securitatea unității, pentru calitatea produselor sau pentru populația cu care
lucrătorul vine în contact prin na tura activității sale.
Potrivit prevederilor art. 39 din Hotărârea Guvernului 355/2007, „lucrătorul este obligat să se
prezinte la examenele medicale de supraveghere a sănătății la locul de muncă, conform planificării
efectuate de către medicul de medicina muncii cu acordul angajatorului” .
Însă, s -a arătat în practica judiciară că, „ Refuzul îndeplinirii unei obligații legale, precum cea
reglementată de art. 39 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, pe parcursul derulării raporturilor de
muncă, nu indreptăț ește angajatorul să constate că a intervenit suspendarea de drept raporturilor de
muncă, în temeiul art. 50 lit. h) din Codul muncii. Neîndeplinirea unei astfel de obligații legale îi
conferă angajatorului dreptul să efectueze demersuri pentru constatarea unei eventuale abateri
disciplinare, temei al încetă rii contractului individual de munca, potrivit dispozț iilor art. 61 lit. a) din
Codul muncii. ”.52

52 Hotărârea nr. 551 din 20 martie 2013, pronunțată de Curtea de Apel Timișoara.

42
CAPITOLUL AL III -LEA. FORMA ȘI ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea I. Forma contractului individual de muncă

§1. Forma scrisă – condiție ad validitatem

Prin forma contractului individual de muncă se înțelege acea condiție a actului juridic care
constă în modalitatea de exteriorizare a manifestării de voință a părților cu intenți a de a crea, modifica
sau stinge un raport juridic de muncă. Potrivit art. 1240 alin. (1) din Codul civil, voința de a contracta
poate fi exprimată verbal sau în scris, iar potrivit art. 1242 alin. (1) din același Cod, nerespectarea
formei impuse în mod ex pres de lege se sancționează cu nulitatea absolută a contractului.
Potrivit art. 16 alin. (1) din Codul muncii, forma scrisă a contractului individual de muncă este
o condiție de validitate a acestuia.
Prin Legea nr. 40/2011, de modificare a art. 16 alin. (1) din Codul muncii, a fost schimbată
radical optica privind natura juridică a formei contractului individual de muncă aceasta a fost
schimbată dintr -o condiție de probă a acestui contract ( ad probationem ) în una de validitate ( ad
validitatem ).53
Scopul ac tualei reglementări formale a contractului individual de muncă a fost acela de a
combate munca nedeclarată, însă modificările legislative nu au fost operate complet, conceptul de
muncă nedeclarată rezumându -se în România la lipsa formei scrise a contractul ui individual de muncă.
Potrivit pct. 1 din Anexa nr. 1 a H.G. nr. 1024/2010 pentru aprobarea Strategiei naționale privind
reducerea incidenței muncii nedeclarate pentru perioada 2010 – 2012 și a Planului național de acțiune
pentru implementarea Strategiei naționale privind reducerea incidenței muncii nedeclarate pentru
perioada 2010 – 2012, conceptul de muncă nedeclarată (cunoscută și sub denumirea de muncă la
negru ) reprezintă acea activitate prestată de un salariat pentru și sub autoritatea unui angajato r,
persoană fizică sau juridică, fără a fi respectate prevederile legale în vigoare privind încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă.54
Pentru a consolida lupta împotriva muncii nedeclarate , legiuitorul a instituit, prin art. 260 alin.
(1) lit. e), o sancțiune contravențională pentru angajatorul care primește la muncă până la 5 persoane

53 Codul muncii comentat, op. cit. , p. 32.
54 Carmen Nenu, op. cit. , p. 140.

43
fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, în cuantum de 10.000 lei până la
20.000 lei pentru fie care persoană identificată.
Curtea Constituțională a decis că sancționarea angajatorului pentru săvârșirea acestei
contravenții „este prevăzută tocmai pentru prevenirea de abuzuri a angajatorului care ar ignora
dispozițiile referitoare la încheierea contra ctului în formă scrisă ad validitatem, dispoziții care
constituie, în practică, o veritabilă garanție a drepturilor și obligațiilor ce izvorăsc din raporturile de
muncă” .55
Totodată, referitor la neîncheierea contractului în formă scrisă, Curtea a evidențiat, de
asemenea, rolul pe care statul îl are în protecția lucrătorilor pe timpul cât aceștia au capacitatea de a
munci, dar și după ce aceștia își încheie perioada de muncă, astfel: „ceea ce se desfășoară împotriva
legii nu poate fi acceptat nici în domeniul raporturilor de muncă, unde pe lângă angajat și angajator,
un rol precumpănitor, dar conex, îl are statul prin prisma acordării în viitor a pensiei sau a altor
forme de a jutor social, precum și a asistenței medicale”.56
Curtea Constituțională a însușit această nouă cerință pentru validitatea contractului individual
de muncă, motivând astfel: „ Schimbarea opticii legiuitorului în sensul că forma scrisă să fie o cerință
ad validitatem a contractului individual de muncă nu poate duce î n niciun caz la concluzia potrivit
careia statul a creat un dezechilibru între părț ile cocontractante. Este dreptul exclusiv al legiuitorului
de a stabili condițiile cerute în vederea î nchei erii unui contract indife rent de natura acestuia. Această
competență a legiuitorului trebuie corelată cu faptul că stabilirea î n materie de contracte a unor
excepț ii de la pr incipiul consensualismului prevă zut de art . 942 din Codul civil trebuie să fie jus tificată
în mod obiectiv ș i rezonabil. Raportat l a acest aspect, Curtea apreciază că încheierea în formă scrisă a
contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor prin care,
profitând de faptul că forma scrisă a contract ului de muncă era doar un ins trumentum probationis, se
sustrăgeau de la plata impozitelor ș i taxelor datorate bugetul ui de stat sau bugetului asigură rilor
sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflectă
negativ și în planul protecț iei sociale a angajatului care nu beneficia de stagiu de cotiza re pentru
perioadele lucrate neînregistrate de că tre angajato r la autoritățile competente și nici de asigurare de
sănătate sau socială” . 57
Totodată, într -o altă deci zie a Curții Constituționale, s -a statuat că prevederea art. 16 alin. (1)
din Codul muncii, privind obligația „încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă,

55 Decizia nr. 191/2013, publicată în M. Of., Partea I, nr. 357 din 17 iunie 2013.
56 Decizia nr. 383/2011, publicată în M. Of., Partea I, nr 281 din 21 aprilie 2011.
57 Ibidem .

44
anterior începerii raporturilor de muncă, nu îngrădește în niciun fel dreptul la mun că sau libertatea
alegerii locului de muncă” .58
Pentru îndeplinirea formei scrise cerute de legiuitor, angajatorii pot folosi modelul cadru al
contractului individual de muncă, prevăzut în anexa la Ordinul ministerului muncii și solidarității
sociale pentru aprobarea modelului – cadru al contractului individual de muncă nr. 64/2003, modificat
ulterior prin Ordinul pentru modificarea și completarea modelului – cadru al contractului individual de
muncă. Este de precizat că acest model constituie unul standard, de aici și denumirea de model – cadru,
angajatorul putând, în cazul în care consideră necesar, să întocmească un contract individual de muncă
care să fie în conformitate cu modelul standard, dar care să fie personalizat pentru un anumit
post/funcție/angaj at. 59

58 Decizia nr. 418/2007, publicată în M. Of., ParteaI, 346 din 22 mai 2007.
59 Alexandru Țiclea, p. 447.

45
§2. Formalitatea dublului exemplar

În cazul contractului individual de muncă, fiind o convenție sinalagmatică, pentru a putea fi
folosit ca mijloc de probă în cazul unui eventual litigiu, trebuie redactat în atâtea exemplare câte pă rți
cu interese contrare există, respectiv un exemplar pentru angajator și un altul pentru salariat.
Din art. 16 din Codul muncii rezultă necesitatea existenței a două exemplare ale contractului
individual de muncă. Astfel, din alin. (2) rezultă că un exemplar trebuie să se afle în posesia
angajatorului, iar din alin. (3) rezultă că angajatorul trebuie să înmâneze obligatoriu salariatului un
exemplar al contractului individual de muncă.
În cazul în care se redactează un singur exemplar care rămân e la angajator, sau nu i se
înmânează salariatului un exemplar, în cazul în care părțile se află în litigiu, contractul nu este lovit de
nulitate, unicul exemplar al acestuia putând fi folosit în instanță având în vedere ca formalitatea
dublului exemplar e ste o condiție ad probationem și nu ad validitatem .
Totuși, nerespectarea obligației angajatorului de a înmâna un exemplar al contractului
individual de muncă salariatului, îl supune pe cel dintâi la riscul de a -i fi aplicată o amendă
contravențională, în valoare de 1.500 lei – 2.000 lei, conform art. 260 alin. (1) lit. p) din Codul muncii.

46
Secțiunea a II -a. Înregistrarea contractului individual de muncă

Conform art. 16 alin. (2) și art. 34 din Codul muncii angajatorul are obligația ca, înaint ea
începerii activității salariatului, să înregistreze contractul individual de muncă în registrul general de
evidență a salariaților (REVISAL) și să -l transmită inspectoratului teritorial de muncă.
Conform alin. (3) al art. 34 din Codul muncii, registrul general de evidență a salariaților
cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform
specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual
de muncă, s alariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului
individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.
În aplicarea textului de la art. 34 din Codul muncii a fost adoptată Hotă rârea Guvernului privind
întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților nr. 161/2006, abrogată și
înlocuită prin Hotărârea Guvernului privind registrul general de evidență al salariaților nr. 500/2011.60
În conformitate cu art. 5 d in Hotărârea Guvernului privind registrul de evidență a salariaților
nr. 500/2011, registrul menționat se transmite de angajatori la inspectoratul teritorial de muncă în
format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalități: prin complet area on-line a bazei
de date existente pe portalul Inspecției Muncii, prin e -mail, pe bază de semnătură electronică, prin
depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoțit de o adresă de
înaintare semnată de angajator.
Conform alin. (2) al art. 5 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011, evidența registrelor,
respectiv a datelor cuprinse în acestea se ține într -o bază de date organizată la nivelul inspecției muncii.
Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 prevede și sancțiuni pent ru angajatorii care nu își respectă
obligațiile în ceea ce privește întocmirea și/sau transmiterea registrului general al salariaților, astfel:
netransmiterea registrului cu elementele c ontractului individual de muncă, cel târziu în ziua lucrătoare
anterio ară începerii activității de către salariatul în cauză se sancționează cu 10.000 lei pentru fiecare
persoană primită la muncă fără transmiterea registrului completat inspectoratului teritorial de muncă,
fără ca amenda cumulată să depășească 50.000 lei, iar refuzul de a pune la dispoziție inspectorului de
muncă registrul în format electronic, precum și dosarul personal al angajaților se sancționează cu
amenda cuprinsă între 5.000 – 8.000 lei.

60 Codul muncii comentat, op. cit. , p. 56.

47
CONCLUZII

Contractul individual de muncă constituie principalul instrument juridic prin care se
concretizează raporturi de muncă. Cele două părți, salariatul și angajatorul, conlucrează prin exercitarea
drepturilor, respectiv prin îndeplinirea obligațiilor, în scopu l obținerii de beneficii. Aceste drepturi și
obligații se nasc doar în cadrul unei relații juridice determinate, convenită între salariat și angajator,
numai ca efect al încheierii contractului individual de muncă, care este expresia principiului libertăți i
muncii, consacrat în art. 41 din Constituție și de art. 3 din Codul muncii.
Chiar dacă contractul individual de muncă este, în esență, unul civil, ceea ce îl deosebește și îi
oferă unicitate este raportul de autoritate în care se află salariatul față de angajator și caracterul de
continuitate al acestuia, salariatul trebuind să presteze muncă constant, pe o perioada de timp
determinată ori nedeterminată.
Pentru o mai eficientă protejare a intereselor salariatului, legiuitorul a cuprins în dispozițiile din
legislația muncii principiile fundamentale consacrate în Constituție, care au legătură cu situațiile în care
există raporturi de muncă. Astfel, legiuitorul a introdus în Codul muncii principiile garantării libertății
muncii, egalității de tratament și int erzicerea discriminării, asigurării condițiilor de muncă adecvate
activității desfășurate de protecție socială de sănătate și securitate în muncă, precum și respectarea
demnității și a conștiinței salariatului, fără nicio discriminare, egalității în dreptu ri, principiul negocierii
condițiilor de muncă, principiul liberei asocieri.
Prin condițiile impuse de către legiuitor pentru încheierea validă a contractului individual de
muncă se dorește întărirea aplicării principiilor fundamentale ale dreptului muncii , cu asigurarea unui
cadru legal corect, transparent și flexibil, atât în momentul încheierii, cât și pe parcursul executării
acestui contract.
Astfel, prin avizul ori autorizarea eliberată de o autoritate publică se arată pregătirea unei
persoane de a pre sta o muncă care necesită un anumit nivel de pregătire absolut necesar pentru
desfășurarea acesteia în condiții de legalitate și siguranță.
Examenul medical prealabil încheierii contractului individual de muncă asigură angajatorul că
persoana ce solicită angajarea este aptă din punct de vedere mental și fizic să presteze munca,
asigurând siguranța acestuia, dar și a celorlalți salariați din unitate.
Cu toate că angajatorul dispune de toate mijloacele de verificare a aptitudinilor salariatului,
perioada de probă constituie o condiție esențială pentru asigurarea unui climat favorabil desfășurării
raporturilor de muncă, perioada de probă având rolul de a vedea dacă salariatul respectiv corespunde

48
cerințelor angajatorului, Curtea Constituțională formulând și o decizie în acest sens, care să întărească
dreptul angajatorului de a înceta raporturile de muncă după terminarea perioadei de probă dacă
consideră că salariatul respectiv nu își va putea îndeplini obligațiile în conformitate cu cerințele
acestuia.
În ceea ce privește forma scrisă cerută de legiuitor pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă se poate trage concluzia că aceasta a fost creată în special pentru a proteja
interesele angajatului contra abuzurilor angajatorului. Forma scrisă co nstituie o gara nție a drepturilor
salariatului care, prin încheierea contractului individual de muncă va beneficia de pensie, asistență
medicală, ajutor social și îl va putea acționa în instanță pe angajator, în cazul în care a fost supus la
abuzuri din partea acestuia. Prin faptul că forma scrisă reprezintă acum o condiție de validitate,
angajatorului îi va fi mai greu să se sustragă de la plata impozitelor și taxelor datorate bugetului de stat
sau bugetului asigurărilor de stat, legiuitorul încercând să se asigure de respectarea acestei forme scrise
prin introducerea de sancțiuni cu caracter contravențional pentru nerespectarea ei.
De asemenea, prin obligația de înregistrare, înainte de începerea activității, a contractului
individual de muncă în registrul general de evidență al salariaților și transmiterea acestui registru
inspectoratului teritorial de munc ă, se asigură o mai bună verificare de către inspecția muncii a
activității angajatorului, a oferirii de condiții optime de muncă angajaților și a respectării drepturilor
acestora.
Având în vedere că contractul individual de muncă reprezintă principalul mi jloc de naștere a
raporturilor juridice de muncă, legiuitorul încearcă să se asigure permanent că încheierea sa este
respectată, instituind inclusiv sancțiuni penale pentru nerespectarea cerinței încheierii. Condițiile
încheierii trebuie să fie respectate, atât de angajator, cât și de angajat, pentru desfășurarea raporturilor
de muncă în condiții optime, de siguranță, cu respectarea intereselor celeilalte părți.
Contractul individual de muncă continuă să evolueze în tandem cu societatea și cu cerințele
actorilor de pe piața muncii. Leguitorul încearcă permanent să îmbunătățească cadrul legal al
raporturilor de muncă actualizând reglementările naționale și introducând sau modificând actualele
reglementări în concordanță cu legislația muncii internaționale, ți nând seama de anumite recomandări
și directive, pentru o mai corectă aplicare a principiilor fundamentale ale dreptului muncii și pentru a
răspunde mai bine cerințelor tuturor partenerilor sociali.

49
BIBLIOGRAFIE

I. TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII

1. Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentariu pe articole , Ed.
C.H.Beck, vol. I, București, 2007 .
2. Alexandru Țiclea, Tratat de Dreptul Muncii , Ediția a V -a, Editura Universul Juridic,
București, 2011 .
3. Alexandru Țiclea, Tratat de Dr eptul Muncii , Ediția a VIII -a, Editura Universul Juridic,
București, 2014 .
4. Carmen Nenu, Contractul individual de muncă , Editura C. H. Beck, București, 2015 .
5. Gabriel Boroi, Carla Alexandra Anghelescu, Curs de drept civil. Partea Generală , Editura
Hamangiu, București, 2011 .
6. Liviu Filip, Curs de dreptul muncii , Casa de editur ă Venus, Ia și, 2003 .
7. Mihaela Tofan, Mihai – Bogdan Petrișor, Dreptul Muncii. Curs universitar , Editura
Hamangiu, București, 2013 .
8. Radu Răzvan Popescu, Dreptul Muncii – Curs universitar , Universul Juridic, București,
2012.
9. Sanda Ghimpu și Alexandru Țiclea, Dreptul muncii , ediția a II -a, editura Allbeck, București,
2001 .

II. ARTICOLE, STUDII DE SPECIALITATE ȘI NOTE DE JURISPRUDENȚĂ
1. Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat , Ediția a VII -a actualizată, Editura Universul
Juridic, București, 2015.

III. JURISPRUDENȚĂ

1. Decizia nr. 547/2011, publicată în M. Of., Partea I, nr. 368 din 26 mai 2011.
2. Decizia nr. 1302/2010, publicată în M. Of., Partea I, nr. 16 din 7 ianuarie 2011.
3. Decizia nr. 45/1995 , publicată în M. Of., Partea I, nr. 90 din 12 mai 1995.

50
4. Cutea de Apel Galați, Secția civilă, pentru cauze cu minori și de familie, precum și pentru
cauze privind conflictele de muncă și de asigurări sociale, decizia nr. 6/CM/2007.
5. Tribunalul București, sec ția a VIII -a Conflicte de muncă și asigurări sociale, sentința nr.
4184 din 27 aprilie 2011.
6. Decizia nr. 334/2012, publicată in M. Of., Partea I, nr. 358 din 28 mai 2012.
7. Hotărârea nr. 551 din 20 martie 2013, pronunțată de Curtea de Apel Timișoara.
8. Decizia nr. 191/2013, publicată în M. Of., Partea I, nr. 357 din 17 iunie 2013.
9. Decizia nr. 383/2011, publicată în M. Of., Partea I, nr 281 din 21 aprilie 2011.
10. Decizia nr. 418/2007, publicată în M. Of., Partea I, nr. 346 din 22 mai 2007.

IV. SITE -URI INTERNET

1. www.legeaz.net
2. www.jurisprudenta.com
3. www.avocat -dreptul -muncii.eu

V. ALTE STUDII

1. Dicționarul Explicativ al Limbii Române, Editura Academia Română, București, 2009.