Dreptul Muncii Si Securitatii Sociale

CUPRINS

INTRODUCERE………………………………………………………………………………………

CAPITOLUL 1. Noțiuni introductive privind contractul individual de munca……………………………………………………………………………………………………….

1.1 Reglementarea legală a contractului individual de muncă în legislația românească………………………………………………………………………………………………..

1.2 Definirea contractului individual de muncă………………………………………………

1.3 Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă……………………

1.4 Imposibilitatea conditiei suspensive si a celei rezolutorii……………………………

1.5 Elementele esențiale ale contractului individual de muncă………………………….

CAPITOLUL 2. Considerații generale privind încetarea contractului individual de muncă………………………………………………………………………………….

2.1 Noțiuni generale……………………………………………………………………………………

2.2 Caracteristici ale încetării contractului individual de muncă……………………….

2.3 Izvoare juridice internaționale…………………………………………………………………

2.3.1 Dreptul internațional………………………………………………………………………

2.3.2 Dreptul Uniunii Europene………………………………………………………………

2.4 Modalități de încetare a contractului individual de muncă………………………….

2.4.1 Încetarea contractului individual de muncă de drept…………………………….

2.4.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților…………..

2.4.3 Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului………

2.4.4 Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului…..

CAPITOLUL 3. Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului…………………………………………………………………………………………….

3.1 Concedierea. Noțiune. Principiile concedierii………………………………………….

3.2 Procedura încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului………………………………………………………………………………………………

3.3 Forma și termenul în care se desface contractul individual de muncă din initiațiva angajatorului…………………………………………………………………………………

3.4 Interdicții cu caracter permanent de concediere…………………………………………

3.5 Interdicții cu caracter temporar de concediere…………………………………………..

3.6 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului……………………….

3.6.1 Concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate……………………………………………………………………………………………

3.6.2 Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai mare de 30 de zile……………………………………..

3.6.3 Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/ sau psihice a salariatului…

3.6.4 Concedierea pentru necorespundere profesională……………………………..

3.7 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului…………………..

3.7.1 Concedierea individuală. Desființarea locului de muncă……………………

3.7.2 Concedierea colectivă…………………………………………………………………..

3.8 Efectele concedierii……………………………………………………………………………….

3.9 Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului în dreptul comparat. Statele Unite ale Americii. Israel

CAPITOLUL 4. Studiu de caz

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

INTRODUCERE

„Munca este legea lumii moderne, ce nu are loc leneși … temeiul unui stat e munca… bogăția unui popor nu stă în bani, ci iarăși în muncă… Fiecare și mare și mic, datorează un echivalent de muncă societății în care trăiește” ( Mihai Eminescu).

Munca este prestată de fiecare individ în societate cu scopul câștigării existenței, în sensul asigurării traiului de zi cu zi. Tocmai de aceea, am considerat important ca cercetarea științifică pe care urma să o desfășor la finalizarea studiilor să fie în acest domeniu, al dreptului muncii un domeniu de interes pentru noi toți. Am găsit că este foarte important și interesant totodata să aprofundez tema referitoare la încetarea contractului individual de muncă, atât din perspectiva salariatului pentru a fi protejat împotriva eventualelor abuzuri, dar și din perspectiva angajatorului pentru a ști în ce masură poate înceta un raport de muncă.

Pentru a desfășura o cercetare științifică temeinică am stabilit ca obiective ale cercetării, următoarele: analiza legislației în vigoare, care guvernează instituția încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și a ultimelor modificări legislative; analiza comparativă a legislației care guvernează această instituție în alte state; analiza jurisprudenței, a practicii judiciare, pentru a vedea în ce masură este respectată legislația în vigoare, și modul efectiv în care aceasta se aplică.

În vederea atingerii acestor obiective mi-am structurat lucrarea în 4 capitole. Astfel, în capitolul 1, intitulat „Noțiuni introductive privind contractul individual de muncă”, am abordat…

În capitolul 2, intitulat „Considerații generale privind încetarea contractului individual de muncă” am analizat …

Capitolul 3 a fost dedicat pentru „Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului”…

Capitolul 4 cuprinde partea

CAPITOLUL 1

Noțiuni introductive privind contractul individual de muncă

1.1 Reglementarea legală a Contractului individual de muncă în legislația românească

Ȋn principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii (Legea nr. 53/2003). Codul muncii conține un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole (art. 10-110), ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului.

Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate, o lege a acestui contract.

1.2 Definirea Contractului individual de muncă

Art. 10 din Codul muncii republicat prevede: „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Literatura de specialitate a propus urmatoarele definiții a contractului individual de muncă astfel: contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoana fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă; înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevazută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite; înțelegerea încheiată prin scris prin care o parte -salariatul- se obligă la prestarea, cu continuitate, în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți –angajatorul- persoană juridică sau persoană fizică, iar acesta este obligat la rândul său, să-i plătească salariul și să-i asigure condiții adecvate de muncă.

1.3. Trăsăturile caracteristice ale Contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în același timp, îl individualizează față de contractele civile ( și comerciale).

Tradițional, s-a considerat că el este:

– un act juridic;

– bilateral;

– sinalagmatic;

– oneros și comutativ;

– consensual;

– intuitu personae;

-executare succesivă.

Contractul individual de muncă implică obligația „ de a face”; el nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă, dar poate fi afectat de un termen extinctiv.

Contractul individual de muncă este un act juridic. Acest contract reprezintă o manifestare de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.

El este deci un act juridic guvernat de principiul libertații de voință, care presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia, în general, un contract de muncă (dacă doresc sau nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile pentru ambele părți), cu alte cuvinte, libertatea în ce privește conținutul contractului de muncă.

Firește că, libertatea părților trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legale.

Două texte ale Codului muncii prezintă importanță deosebită în acest sens:

– art. 11: „clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă”;

– art. 38: „salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral. Contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul).

Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze muncă, iar angajatorul (patronul) este persoana juridică sau persoana fizică care utilizează forța de muncă salariată.

Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale, care uneori, pot avea o pluralitate de creditori sau debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, care are una din părti o colectivitate de salariați (nu doar unul singur), iar cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic. Potrivit art. 1171 din Codul civil, „contractul este sinalagmatic atunci cand obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente”.

Întocmai, contractul individual de muncă presupune asemenea obligații: salariatul se obligă să presteze o muncă în beneficiul angajatorului, care, la rândul lui se obligă să plătească această muncă.

Prin urmare, acest contract dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți: cauza obligației uneia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte.

Contractul individual de muncă este un contract oneros și comutativ. Conform aceluiași Cod civil, contractul prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate cu titlu oneros ( art. 1172 alin. 1); este comutativ contractul în care, la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă (art. 1173 alin. 1).

Contractul individual de muncă este un contract consensual. Contractul individual de muncă se încheie conform art. 16 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 40/2011 în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română.

Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

Potrivit art. 1174 alin. (2) din Noul Cod civil, contractul este consensual atunci când se formează prin simplul acord de voință al părților.

Având în vedere dispozițiile specificate contractul individual de muncă nu mai poate fi încheiat prin simplul acord de voință („solo consensu”) al părtților, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.

Astfel se derogă de la principiul consensualismului „ridicat la rang de principiu fundamental” de art. 8 alin. (1) al Codului muncii, conform căruia „relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei credințe”.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae. Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat „intuitu personae”, în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților salariatului; eroarea asupra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte salariatul nu-și poate efectua atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane (reprezentanți, procuratori, delegați), fie cu ajutorul altora.

Caracterul personal privește, în principiu, și cealaltă parte a contractului, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatul încheie contractul cu un angajator (societate comercială, regie autonoma, etc.) cu un anumit profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos etc.

În consecință, nici salariatului nu-i sunt indiferente angajatorul și colectivul în care se integrează, climatul psihosocial în care- și va desfășura munca.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune contractul individual de muncă sunt posibil de realizat numai în timp, și nu uno icto (dintr-o dată).

Angajatorul (patronul) angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp (lunar sau bilunar).

Așa fiind, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzatoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor, -„ex nunc” și nu rezoluțiunea sa – care desființează contractul cu efect retroactiv – „ex tunc”. Deși este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor.

De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de executare.

Contractul individual de muncă implică obligația „de a face”. Obligația de a face (facere), în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu etc.

Prin contractul individual de muncă, atât salariatul cât și angajatorul își asumă o obligație de a face: prestarea muncii și plata ei, iar această obligație trebuie executată în natură, de regulă.

Având în vedere funcția și rolul contractului respectiv, nu sunt aplicabile în cazul sau nici dispozițiile art. 1528 alin 1 din Codul civil, nici cele ale art. 1077 din același cod.

Părtțile prejudiciate în cursul executării contractului de muncă au dreptul la despăgubiri (daune compensatorii) în condițiile Codului muncii (art. 253-259).

1.4 Imposibilitatea condiției suspensive și a celei rezolutorii

Potrivit Codului civil, „condiția este suspensivă atunci când de îndeplinirea sa depinde eficacitatea obligației” (art. 1400); este rezolutorie „atunci când îndeplinirea ei determină desființarea obligației (art. 1401 alin. 1).

Contractul individual de muncă este, de regulă, un contract pur și simplu, neafectat de modalități. El nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă deoarece nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să fie în funcție de realizarea unui eveniment deopotriva viitor și nesigur (art. 1399 din Codul civil).

De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie, deoarece în caz contrar, s-ar eluda prevederile legislației muncii, care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale.

Perioada de probă, prevazută cu caracter general de Codul muncii (art. 31-32), nu constituie o condiție rezolutorie, ci o clauză contractuală de dezicere lasată la latitudinea părților care produce consecințele prevăzute de lege pe planul verificării aptitudinilor salariatului.

1.5 Elementele esențiale ale Contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se caracterizează prin următoarele elemente:

– prestarea muncii;

– salariul;

– subordonarea salariatului față de angajator (patron).

Pe lângă aceste trei elemente se mai adaugă încă unul, și anume cadrul temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o durată nedeterminată sau determinată de timp.

Un prim element esențial al contractului individual de muncă este, dat de prestarea muncii de către salariat. Nu poate exista un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei anume perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator și anume, de regulă, de 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână ( art. 112 alin 1 din Codul muncii), prin urmare, nu poate fi vorba decât de o muncă sau activitate licită și morală. Munca poate fi fizică de exemplu, aici este cazul muncitorilor ( lucrătorilor manuali), intelectuală în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică în cazul actorilor etc.

Prestarea muncii nu este însa suficientă pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece și cei care exercită profesii liberale ( avocații, notarii publici etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.

Important în acest caz, este cine suportă riscurile și sarcina activității deoarece, se poate pune problema ca în situația în care cel ce prestează muncă suportă aceste consecințe, el nu este un salariat, ci pur și simplu are calitatea de independent. Dimpotriva, dacă aceea persoana exercită activitatea în profitul cocontractului, care își asumă și riscurile, atunci convenția lor este susceptibilă de a fi calificată drept contract de muncă.

Cel de-al doilea element esențial al contractului individual de muncă este salariul. Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie un element indispensabil al său.

De exemplu, în cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb (remunerație) el nu are calitatea de salariat, iar drept consecință, în această situație, între cele două persoane nu se poate încheia un contract de muncă. De aceea, remunerația, ea singură nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui astfel de contract, ci după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea atestă prestarea unei munci și plata ei.

Astfel, criteriul -plata salariului- el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă.

Subordonarea este cel de-al treilea element esențial al contractului individual de muncă. Între cele două părți (angajatul și angajatorul), ale contractului există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii de către salariat, sub autoritatea angajatorului care are capacitatea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și nu în ultimul rând, decizia de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamă, subordonarea juridică.

Acest tip de subordonare este pe deplin justificat, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând angajatorului sau, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale etc.), și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă o activitate eficientă și eficace.

Trebuie adăugat că prin contracul individual de muncă, salariatul se află și într-o relație de subordonare economică față de angajator, care în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).

În toate cazurile, o persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru că, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupații, să-și asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca regulă, unicul venit de care dispune.

Ultimul element esențial al contractului individual de muncă este cadrul temporal. Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este în ființă.

Munca este prestată succesiv, de regulă zilnic (excepție fac zilele libere și cele în care nu se lucrează), în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore.

Dreptul comun pentru dreptul muncii este dreptul civil, iar conditiile de validitate ale contractului individual de munca sunt analizate in mod similar conditiilor de validitate pentru actul juridic in general. Astfel, conditiile de validitate pentru contractul individual de munca se impart in confitii de fond si conditii de forma.

Literatura de specialitate identifica mai multe conditii care sunt impuse pentru incheierea in mod valabil a contractului individual de munca respectiv: capacitatea juridica a persoanei fizice, capacitatea juridica a angajatorului, consimtamantul, obiectul, examenul medical.

CAPITOLUL 2

Considerații generale privind încetarea contractului individual de muncă

2.1 Noțiuni generale

Conform prevederilor art. 12 din Codul muncii, contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată. În principiu, durata nedeterminată a contractului reprezintă un mijloc elocvent, de asigurare a continuității muncii, a stabilității în muncă.

Ținând cont de principiul libertății muncii, al stabilității muncii și al protecției salariaților, încetarea contractului individual de muncă nu poate avea loc ca regulă, decât în cazurile limitativ prevazute de lege, cu respectarea condițiilor legale referitoare la procedura care se aplică în aceste situații.

Încetarea contractului individual de muncă reprezintă termenul generic, incluzând cazurile de încetare de drept, precum și încetarea ca urmare a acordului părților și încetarea ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.

2.2 Caracteristici ale încetării contractului individual de muncă

Expresia cea mai elocventă a stabilității în muncă, garanție a apărării intereselor salariaților, o constituie, fără îndoială, reglementarea prin lege a condițiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității: modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților sunt reglementate pe larg în lege. Prin actuala reglementare a încetării contractului individual de muncă nu se poate aprecia că, astfel, dreptul la muncă este îngrădit, ceea ce contravine dispozițiilor constituționale art. 41 alin (1), sau ale Codului muncii art. 3 alin.(1). Prin urmare, libertatea muncii nu trebuie interpretată ca un principiu absolut, iar neîngrădirea dreptului la muncă ca o interdicție a încetării contractului individual de muncă. Spre exemplu, există cazuri în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive independente de voința celor două părți ale sale ( angajator-salariat). În același timp, contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertății de voință trebuie să se manifeste nu numai la încheierea, ci și la încetarea sa, conform prevederilor legale.

2.3 Izvoare juridice internaționale

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului juridic care reglementează relațiile de muncă, este expus condiționărilor venite dinspre realitățile socio-economice globale, fie dinspre reglementările internaționale. Astfel, Organizația Internaționala a Muncii, Uniunea Europenă, și Consiliul Europei sunt cele trei mari organizații internaționale care pot determina modificări sau chiar reorientări de concepte în sistemele naționale de dreptul muncii.

Principalele instrumente juridice existente la nivel internațional sunt anumite convenții și recomandări ale Organizației Internaționale a Muncii, directivele și regulamentele Uniunii Europene, precum și Carta Socială Europeană.

2.3.1 Dreptul internațional

Domeniul protecției salariaților împotriva concedierii fără motive valabile a constituit obiectul preocupărilor Organizației Internaționale a Muncii. Prin urmare, această disciplină a făcut obiectul mai multor documente ale Organizației Internaționale a Muncii, și anume: Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 158 din 22 iunie 1982 cu privire la încetarea raporturilor de muncă și Recomandarea nr. 166 din 1982 intitulată „Asupra încetării relațiilor de muncă la inițiativa angajatorului”.

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 158/1982 cu privire la încetarea raporturilor de muncă conține atât norme de aplicabilitate generală, cât și norme particulare relative la concedierea pentru motive economice, tehnologice, structurale și altele asemenea.

Principiul de bază instituit de această convenție este înscris în art. 4, prevedere potrivit căreia, „un salariat nu poate fi concediat fără să existe un motiv valabil legat de conduita sau aptitudinile sale ori întemeiat pe necesități ale funcționării întreprinderii, stabilimentului sau serviciului”.

Romania nu a ratificat această Convenție, deși, prin conținutul și aplicabilitatea sa într-un domeniu extrem de delicat precum concedierea, această reglementare ar fi adus un plus de protecție socială.

În literatura de specialitate, s-a afirmat că prin „raportarea conținutului Convenției nr. 158/1982 la prevederile Codului muncii, s-a evidențiat faptul că România ar putea ratifica această convenție”.

2.3.2 Dreptul Uniunii Europene

În ceea ce privește conținutul normelor Uniunii Europene în domeniul concedierii salariaților, trebuie evidențiat următorul aspect: cu toate că este competentă să reglementeze în general această materie, până în prezent, Uniunea Europeana nu a adoptat nicio directivă privind concedierea individuală, mulțumindu-se să reglementeze doar materia concedierilor colective.

Așadar, unii autori consideră că, date fiind implicațiile sociale care se produc, de regulă, în cazul concedierilor colective și, concomitent, asupra potențialului lor conflictual, Uniunea Europenă a reglementat până în prezent doar concedierea colectivă, nu și pe cea individuală.

Problematica legislativă cu privire la dreptul la munca al angajaților din țările membre ale Uniunii Europene a constituit o preocupare fundamentală a acesteia încă de la înființarea sa. Astfel, dreptul european al muncii se regăsește în principalele tratate și directive ale construcției europene.

Potrivit art. 151-161 TFUE, Uniunea Europeană vizează susținerea și completarea legislației statelor membre în câteva domenii precum: protecția lucrătorilor în caz de reziliere a contractelor de munca; informarea și consultarea angajaților; securitatea și protecția socială a lucrătorilor; reprezentarea și apărarea colectivă a intereselor salariaților și a angajatorilor.

Formele active de intervenție a Uniunii Europene în aceste domenii sunt, în principiu, două măsuri de încurajare a cooperării între statele membre urmărind dezvoltarea schimburilor informaționale și a celor mai bune practici, cât și de promovare a abordărilor inovatoare și adoptarea, prin intermediul directivelor, de prescripții minime aplicabile progresiv, ținând cont de condițiile și reglementările existente în fiecare stat membru.

În materia concedierii colective în statele membre produc efecte următoarele directive:

a) în principal, Directiva 98/59/CCE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la concedierea colectivă;

b) în subsidiar, cu privire la anumite efecte precum transferul întreprinderilor, al stabilimentelor sau al părților întreprinderilor ori insolvabilitatea angajatorului, urmatoarele acte normative ( directive) sunt reprezentative în acest caz:

– Directiva 80/987/CEE a Consiliului din 20 octombrie 1980, privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția lucrătorilor salariați în caz de insolvabilitate a angajatorului. Această directivă a fost modificată prin Directiva 2002/74/CEE din 23 septembrie 2002.

– Directiva 91/553 /CCE a Consiliului din 14 octombrie 1991 referitoare la obligația angajatorului de a informa lucrătorul asupra condițiilor aplicabile contractului sau asupra raporturilor de muncă;

– Directiva 2001/29/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la menținerea drepturilor salariaților în caz de transfer al întreprinderilor, a stabilimentelor sau a părților întreprinderilor sau a părților întreprinderilor ori a stabilimentelor;

– Directiva 2002/14/CE a Parlamentului și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general referitor la informarea și consultarea lucrătorilor în Comunitatea Europeană;

– Directiva 2002/74/CE a Parlamentului și a Consiliului din 23 septembrie 2002 de modificare a Directivei 80/987/CEE a Consiliului privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția lucrătorilor salariați în caz de insolvabilitate a angajatorului.

Mai sunt o serie de directive care dau și ele concretețe dreptului european al muncii, dar care tratează aspecte speciale, cum ar fi: Directiva 92/85/CEE din 19 octombrie 1992 privind aplicarea măsurilor de promovare și îmbunătățire a securității și sănătății angajatelor însărcinate, care tocmai au născut sau care alăptează, care interzice concedierea femeilor pentru motive legate de starea lor în timpul perioadei de graviditate până la sfârșitul concediului de maternitate; Directiva 96/43/CE din 3 iunie 1996 care prevede că statele membre și/sau partenerii sociali să adopte măsurile necesare pentru protecția angajaților împotriva concedierilor legate de cererea sau luarea concediului paternal; în caz de violare a măsurilor de aplicare a acestei directive, trebuie aplicate sancțiuni efective; Directiva 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 vizează crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în materie de muncă, care prevede protejarea victimelor de măsuri discriminatorii în acțiunile de concediere.

2.4 Modalități de încetare a contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă își găsește reglementarea în Codul Muncii, Titlul II, Capitolul V, art. 55-79. Potrivit principiului legalității, care guvernează raporturile specifice dreptului muncii, încetarea, încheierea, derularea și modificarea raporturilor de muncă trebuie să se facă în principiu, cu respectarea actelor normative care reglementează această materie.

În conformitate cu prevederile art. 55 din Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

2.4.1 Încetarea de drept a contractului individual de muncă

Așa cum derivă din prevederile art. 56 din Codul Muncii, (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept în următoarele situații:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b) la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor, ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsura de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată detrminată;

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârstă cuprinsă între 15 și 16 ani.

(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, prin scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

În afară de situațiile enunțate mai sus, există și altele în care poate interveni încetarea de drept a contractului individual de muncă, unele statornicite chiar de Codul muncii, altele prin diverse acte normative. Așadar, potrivit art. 50 lit. h, fraza a II-a din Codul muncii, „dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept”.

Tot asfel, conform art. 78 alin. 3 din același Cod „în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești” (prin care a fost anulată măsura angajatorului).

În literatura juridică se arată că, deși art. 50 lit. g din Codul muncii statornicește suspendarea de drept a contractului individual de muncă în caz de forță majoră, în mod surprinzător art. 56 din același Cod nu indică și forța majoră ca motiv de încetare de drept a acestui contract.

2.4.2 Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților

Acest caz de încetare a contractului individual de muncă este reglementat de prevederile art. 55 lit. b) din Codul muncii și urmează regula prevazută de art. 969 din Codul civil: „Convențiile legal făcute au putere de lege între părțile contractante. Ele se pot revoca prin consimțământul mutual sau din cauze autorizate de lege”.

Contractul de muncă s-a născut prin întelegerea părților și poate înceta prin acordul acestora. Dacă legea nu prevede altfel, încetarea contractului de muncă pe această cale nu este supusă altor condiții în afara acelora care decurg din respectarea regulilor privind închierea valabilă a oricăror convenții:

– pentru desfacerea contractului de muncă în baza art. 55 lit. b) din Codul muncii, angajatorul trebuie să aibă în vedere o eventuală cerere ori o altă manifestare neîndoielnică din care să rezulte intenția clară a salariatului de a părăsi unitatea;

– consimțământul ambelor părți trebuie să fie serios și explicit, să excluda orice echivoc;

– exprimarea consimțământului în formă scrisă nu este neapărat necesară, deoarece însuși contractul de muncă este consensual.

Întelegerea părților poate fi dovedită prin orice mijloc de probă. Se recomandă însă forma scrisă, întrucât unele motive de încetare pot influența menținerea vechimii neîntrerupte în muncă sau în aceeași unitate.

Forma scrisă este impusă pentru orice tip de contract individual de muncă, respectiv pe durată nedeterminată, pe durată determinată, cu munca la domiciliu.

Rațiunea instituirii formei scrise ad validitatem a contractului individual de muncă a fost aceea de a ține sub control munca fără forme legale.

Cu toate acestea, reglementarea expresă a nulității contractului individual de muncă în Codul muncii, cu particularitățile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă, atenuează impactul acestei cerințe imperative.

Din alt punct de vedere însă, modificarea legislativă adusă formei contractului individual de muncă se aliniază, în temeiul principiului simetriei actelor juridice, la întregul pachet de norme în materie care instituie forma scrisă ad validitatem, cum ar fi în ipoteza demisiei ori în procedura concedierii, destinate de a proteja salariatul.

Mutatis mutandis, ținând cont de principiul simetriei actelor juridice, și încetarea prin acord a contractului individual de muncă trebuie să fie consemnată în scris, cerință ad validitatem.

2.4.3 Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului ( demisia)

Nu numai angajatorul, dar și salariatul are posibilitatea denunțării unilaterale a contractului individual de muncă, ca o consecință a principiului libertății muncii, consacrat de art.41 alin (1) teza a II-a din Constituția României, conform căruia alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere. Orice persoană este liberă, pe de o parte, să încheie sau să nu încheie un contract individual de muncă în calitate de salariat, iar pe de altă parte să pună sau să nu pună capăt contractului individual de muncă în baza căruia își desfășoară activitatea.

Codul muncii definește demisia în art. 81 alin. (1) ca fiind actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Condițiile în care angajatul poate demisiona sunt prevăzute la alin (2)-(7) ale aceluiași articol și privesc termenul de preaviz, situația contractului de muncă în perioada preavizului, data încetării contractului de muncă, precum și dreptul salariatului de a nu motiva demisia. În situația în care angajatorul refuză înregistrarea demisiei, alin. (2) al art. 81 din Codul muncii prevede că salariatul este cel care trebuie să facă dovada acesteia prin orice mijloc de probă.

Reglementările privind demisia, ca modalitate de încetare a contractului de muncă prin voința unilaterală a salariatului nu îngrădesc, în cazul angajatorului, exercitarea dreptului de acces la justiție, statuat de art. 21 alin. (1) si (2) din Legea fundamentală. Acesta are posibilitatea ca, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să se adreseze instanțelor judecătorești competente în cazul producerii unei pagube materiale, determinate de nerespectarea de către salariat a obligației de notificare a demisiei sau a obligației de continuare a activității pe durata termenului de preaviz, situație în care angajatorul, în calitate de reclamant, fie și în cadrul unei cereri reconvenționale, îi revine desigur și sarcina probei.

2.4.4 Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

Conform prevederilor art. 58 alin. (1) și (2) din Codul muncii, republicat, concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din initiațiva angajatorului și poate fi dispusă de regulă, pentru motive care țin de persoana salariatului sau care nu țin de persoana salariatului. Așadar, limitarea cazurilor și a motivelor pentru care poate avea loc concedierea pe temeiul voinței unilaterale a angajatorului reprezintă în acest moment, cea mai importantă garanție pentru neîngrădirea dreptului la muncă.

CAPITOLUL 3

Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

3.1 Concedierea. Noțiune. Principiile concedierii

Dacă anterior adoptării actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost prevăzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, în anumite condiții, a contractelor individuale de muncă a unui grup de salariați (concedierea colectivă), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice încetare a unui atare contract din inițiativa angajatorului (art.58 alin. 1). Vizibil că prin instituția concedierii nu se poate încălca dreptul la muncă și libertatea muncii. Salariatul nu beneficiază de o libertate absolută în această calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat. Astfel, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri și garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilește expres și limitativ situațiile în care poate fi dispusă concedierea și procedura de îndeplinit.

În Codul muncii, republicat cazurile de încetare (desfacere) a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului poartă denumirea generică de concediere. Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din angajatorului.

Din inițiativa angajatorului nu se poate desface contractele de muncă invocând alte temeiuri decât cele prevăzute limitativ de lege, iar o convenție a părților prin care s-ar deroga de la această cerință, ar fi lovită de nulitate.

Principiile concedierii

Principiile care au guvernat și guvernează și în prezent această instituție juridică a concedierii sunt: libertatea muncii, stabilitatea în muncă, corelarea intereselor angajatorului cu cele ale salariatului, precum și caracterul imperativ al normelor juridice în materia concedierii. Caracterul imperativ al reglementărilor este dat și de natura sancțiunilor care se aplică în cazul nerespectării dispozițiilor legale astfel reglementate. Prevederile art. 78-80 din Codul muncii instituie controlul și sancționarea concedierilor nelegale. Prin urmare, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută. În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

3.2 Procedura încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului

Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilității în muncă a salariaților și a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe dispoziții care trebuie respectate cu ocazia concedierii.

Cercetarea disciplinară prealabilă. În temeiul art. 63 din Codul muncii, concedierea pentru savârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile.

În vederea desfășurării ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. Cu acest prilej, el are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare art. 251 alin. (2) și (4). Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile art. 251 alin. (3). Așadar, neefectuarea cercetării disciplinare prealabile are drept consecință nulitatea absolută a concedierii art. 251 alin. (1) cu excepția cazurilor în care însăși persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.

Evaluarea prealabilă a salariatului este prevazută în cazul concedierii pentru necorespundere profesională. Având în vedere dispozițiile art. 63 alin. (2) din Codul muncii astfel cum au fost modificate prin Legea nr. 40/2011, procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil, respectiv bilateral prin acordul partenerilor sociali sau în lipsa acestuia, prin regulamentul intern, respectiv unilateral de angajator. Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, prevazută de art. 63 alin. (2) din Codul muncii, este nulă în mod absolut în temeiul art. 78 din Codul muncii, chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.

Propunerea unor altor locuri de muncă vacante este prevazută de art. 64 din Codul muncii, în situația în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau pshică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzatoare locului de muncă ocupat, pentru necorespundere profesională art. 61 lit. c) și d), precum și în cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate art. 56 lit. f.

Preavizul reprezintă o înștiințare prealabilă prin care se aduce la cunostința salariatului că urmează a fi concediat și are ca scop de a oferi acestuia posibilitatea de a-și căuta un alt loc de muncă. Inștiințarea nu afectează exercitarea dreptului la muncă și nu reprezintă o masură de natură să modifice condițiile de încheiere sau de executare a contractului individual de muncă ori să determine, în sine, încetarea raportului de muncă.

Preavizul constituie o garanție, pentru salariat, a dreptului la muncă și la stabilitatea în muncă. El este reglementat în art. 75 din Codul muncii, republicat, și este prevăzut pentru persoanele concediate pentru inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională art. 61 lit. c) și d) și pentru motive care nu țin de persoana lor art. 65 și art. 66. Durata minimă a preavizului este de 20 de zile lucrătoare, față de 15 zile, cât era stabilit prin vechea reglementare, dar o durata efectivă se stabilește prin contractele colective și individuale de muncă. La alin. (2) al art. 75 se dispune că sunt exceptate de la acordarea preavizului persoanele care se află în perioada de probă, dar așa cum s-a precizat recent în doctrină, o asemenea prevedere este neaplicabilă, chiar abrogată implicit, atâta timp cât art. 31 alin . (3) din Codul muncii, republicat, prevede: „Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la initiațiva oricăreia dintre părți.

Așadar, în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat ( art. 49-54 din Codul muncii, republicat), termenul de preaviz poate fi suspendat și el, cu excepția suspendării în cazul absențelor nemotivate art. 51 alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea și durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, așa cum sunt precizate în proiectul de negociere colectivă, precum și lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un post de muncă vacant.

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă, chiar și în cazul concedierii colective, are caracter individual. Pentru fiecare persoană trebuie să se emită o dispoziție scrisă a unității, cu evidențierea motivelor, a prevederilor legale pe care se întemeiază, a termenelor, precum și a organelor la care măsura luată poate fi atacată de fostul salariat.

Conform prevederilor legale, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

3.3 Forma și termenul în care se desface contractul individual de muncă din inițiativa angajatorului

Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a concedierii, trebuie să îmbrace formă scrisă, și să conțină anumite elemente, ceea ce reprezintă o condiție de validitate a măsurii respective.

Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene, prevăzute expres de Codul muncii.

În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre savârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii ei (art. 268 alin 1).

În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică și/sau psihică și pentru necorespundere profesională, angajatorul are obligația să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art. 62 alin. 1).

Acest termen nu se poate extinde și asupra altor situații de încetare a raporturilor juridice de muncă. Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripție, susceptibil de suspendare și întrerupere, potrivit dreptului comun.

Aceeași calificare juridică o prezintă și termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare, care curge de la data savârșirii abaterii. Prin urmare, aceasta nu este de decădere, ci tot de prescripție, dar așa cum s-a arătat, de prescripție a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu termenele de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale.

Dacă, de pildă, salariatul se află în incapacitate temorară de muncă, ca urmare a contractului sau fiind suspendat, și cele două termene de 30 de zile și 6 luni se suspendă și devin incidente dispozițiile art. 60 alin. 1 lit. a din Codul Muncii, care interzic concedierea pe durata incapacității temorare de muncă, stabilită prin certificat medical.

3.4 Interdicții cu caracter permanent de concediere

Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilității în muncă a salariaților și a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii, republicat, cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia concedierii.

Astfel art. 59 din Codul muncii, republicat, dispune că este interzisă concedierea:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală;

b) pentru exercitarea dreptului la grevă și drepturilor sindicale.

Așadar, aceste interdicții sunt și consecința existenței principiului egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncă, a interzicerii discriminării (art. 5 din Codul muncii), a reglementării dreptului salariaților de a participa la acțiuni colective și de a constitui sau a adera la un sindicat ( art. 39 alin. 1 lit. l și m).

Astfel, concedierea pentru participarea la grevă este interzisă numai dacă acest drept se exercită în condiții de legalitate. Într-adevar, potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligațiilor de serviciu și nu poate avea consecințe negative asupra greviștilor sau organizatorilor, iar pe durata grevei salariații își mențin toate drepturile ce decurg din contractul individual de muncă cu excepția drepturilor salariale (art. 54). De exemplu, în temeiul art. 51 alin. 1 lit. f din Codul muncii, participarea la grevă constituie o cauză de suspendare a contractului individual de muncă. Însă, dacă salariații participă la grevă neorganizată potrivit legii sau deși instanța de judecată a dispus încetarea grevei ca ilegală sau suspendarea ei, angajatorul îi poate concedia disciplinar pe cei vinovați.

3.5 Interdicții cu caracter temporar de concediere

Legiuitorul a ținut însă să reglementeze o serie de interdicții cu caracter temporar, astfel, potrivit art. 60 alin. 1 din Codul muncii, republicat, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situații:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

În conformitate, cu art. 60 alin. 1 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispusă în acele situații în care contractul individual de muncă este suspendat de drept sau la inițiativa salariatului, dacă totuși intervine, aceasta va fi lovită de nulitate.

Totuși, în practică, cele mai frecvente situații sunt întîlnite în legătură cu interdicția concedierii pe durata incapacității temporare de muncă. Bineînțeles că încălcarea acestei interdicții va conduce la sancțiunea nulității absolute a măsurii luate de angajator.

Așadar, atâta timp cât raportul de muncă al salariatului este suspendat de drept în situația incapacității de muncă, angajatorul nu poate dispune nicio măsură de natură care ar putea duce la încetarea contractului individual de muncă.

Dar, se impune subliniat că incapacitatea de muncă trebuie dovedită de un certificat medical, eliberat în condițiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate și de Normele de aplicare a acestei ordonanțe, aprobate prin Ordinul nr. 60/2006 al ministerului sănătății și nu de o adeverință medicală care atestă o stare de boală.

Obligația angajatorului de a nu dispune concedierea pe durata incapacității temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii însă, nu a avut ca scop de a crea posibilitatea obținerii unui asemenea act care sa fie folosit pro causa pentru a înlătura efectele deciziei de concediere, ci s-a urmărit protejarea efectivă a salariatului de un eventual abuz al angajatorului pe durata acelei incapacității.

Se cunoaște că și în relațiile de muncă, buna-credință se prezumă, iar, reaua-credință trebuie dovedită.

Atâta timp cât salariatul nu aduce la cunoștința angajatorului certificatul medical, acesta nu poate constata starea de incapacitate de muncă. Prin urmare, interdicția concedierii instituită de art. 60 alin. 1 lit. a din Codul muncii, este înlăturată.

În legatură cu dispoziția art. 60 alin. 1 lit. c din Codul muncii, din care rezultă că o concediere a unei salariate gravide este posibilă în cazul în care aceasta nu l-a anunțat pe angajator despre starea ei înainte ca acesta să o concedieze, se consideră că acesta adaugă în mod restrictiv la interdicția statornicită de art. 10 pct. 1 din Directiva nr. 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind punerea în aplicare a unor măsuri vizând promovarea ameliorarii sănătății în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăpteaza și este potrivnică practicii Curții de Justiție. De exemplu, această Curte de Justiție, în chestiunea prejudiciată adresată de o instanță din Danemarca referitoare la interpretarea art. 10 din Directiva nr. 92/85, a statuat ca aceasta trebuie interpretat în sensul că se opune concedierii unei lucrătoare pentru cauză de graviditate, chiar dacă aceasta a omis să-l informeze pe angajator de starea ei de graviditate, de care ea avea cunoștință în momentul încheierii contractului.

Într-o altă cauză, ( C-63/08, Pontin) din 29 octombrie 2009, Curtea Europeană de Justiție, a hotărât, în sinteză, că potrivit art. 10 și 12 din aceeași Directivă, statele membre trebuie, în esență, să ia măsurile necesare pentru a interzice concedierea lucrătoarelor pe perioada de la începutul sarcinii până la terminarea concediului de maternitate. De astfel, singura acțiune aflată la dispoziția unei femei care a fost concediată în timpul sarcinii este acțiunea în constatare a nulității și în reintegrare, cu excluderea oricărei alte acțiuni în domeniul dreptului muncii, precum și acțiunea în despăgubire.

Se poate spune fără nicio îndoială, că interdicția concedierii în perioada în care salariata este însărcinată are ca scop (chiar în detrimentul intereselor angajatorului) asigurarea protecției salariatei, care, în această perioadă este vulnerabilă, astfel încât, o asemenea măsură să nu poată să dăuneze grav sănătății mamei salariate sau copilului. Soluțiile din jurisprudența noastră, ( unele dintre ele contradictorii) se fundamentează pe dispozițiile art. 60 alin. 1 lit. c din Codul muncii, republicat.

Astfel într-o speță, s-a reținut că salariata, pentru a fi protejată de textul menționat, trebuie, anterior emiterii deciziei de concediere, să fi înregistrat la angajator o notificare și certificatul medical care să ateste starea de graviditate.

În același timp s-a considerat că leguitorul nu a prevăzut condiția înștiințării în scris cu privire la starea de graviditate a salariatei, astfel încât aceasta poate lua la cunoștință de această situație prin orice modalitate. Fiind vorba de o simplă împrejurare de fapt acesta poate fi dovedită de către salariat prin orice mijloc de probă (martori, interogatoriu, înscrisuri), atât personal cât și printr-un împuternicit. S-a mai reținut că angajatorul poate solicita salariatei gravide să prezinte un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste această stare. Dar, el nu poate pretinde salariatei să facă demersuri mult prea oneroase pentru a-i aduce la cunoștință starea de graviditate.Comunicarea poate avea loc și prin intermediul corespondenței.

Salariata, însă nu își poate invoca propria culpă pentru a obține protecția normei juridice. Așadar, se poate reține, ca fiind un abuz de drept, ce este sancționat cu neaplicarea interdicției de încetare a contractului individual de muncă, lipsa nejustificată a salariatei de la locul de muncă și neprezentarea angajatorului a actelor medicale din care să rezulte un potențial risc pentru sarcina sa, care ar fi împedicat-o să își desfășoare activitatea în acel loc de muncă și care ar fi necesitat obținerea unui concediu medical sau concediu de risc maternal. Însă, nici angajatorul nu se poate apăra, invocând, de exemplu, că acea concediere nu are legatură cu starea de graviditate a salariatei, ci măsura este justificată de dificultăți economice.

Prin urmare, și textul de la art. 60 alin. 1 lit. g referitor la interdicția temporară de concediere a unui reprezentant ales în organele de conducere ale unei organizații sindicale trebuie coroborat cu prevederile art. 220 alin. 2 din Codul muncii, și cu cele ale art. 10 din Legea nr. dialogului social nr. 62/2011. Interdicția de concediere a liderilor sindicali, în condițiile textului de la art. 60 alin. 1 lit. g, are un caracter obiectiv, în sensul în care legătura dintre calitatea de reprezentant ales în organele de conducere ale sindicatului și concedierea dispusă de angajator în scop de constrangere nu trebuie dovedită.

De la dispozițiile art. 60 alin. 1 din Codul muncii, există o excepție reglementată la alin. 2 în ipoteza reorganizării juridice, a falimentului angajatorului sau a dizolvării angajatorului.

Este o excepție firească având în vedere că reorganizarea judiciară, cu atât mai mult falimentul, sunt împrejurări obiective care presupun desființarea unor posturi sau chiar, după caz, dispariția angajatorului.

Într-o asemenea situație, măsura concedierii fiind legală, nu se mai poate lua în discuție reintegrarea salariatului ori plata despăgubirilor până la reintegrare. Totodata, faptul că salariatului nu i s-a plătit perioada de preaviz nu este un motiv care să atragă nulitatea deciziei de concediere, cel în cauză având posibilitatea să se înscrie în tabelul creditorilor pentru recuperarea creanțelor. Dar, dacă în cuprinsul deciziei de concediere nu se face referirea la Legea insolvenței nr. 85/2006, ci la prevederile art. 65 din Codul muncii, care reglementează concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, devin aplicabile dispozițiile acestui Cod privind condițiile de formă și de fond ale deciziei de concediere. Spre exemplu, dintr-o eroare de tehnică legislativă este prevăzută ca excepție de la interdicția concedierii și dizolvarea angajatorului (art. 60 alin. 2), având în vedere că acest caz nu este unul în care poate fi dispusă concedierea, ci unul de încetare de drept a contractului individual de munacă (art. 56 alin. 1 lit. a).

Distinct de interdicțiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea unora dintre acestea, art. 21 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 25/2004, prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:

a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din motive care au legatură directă cu starea sa;

b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;

c) salariatei care se află în concediu de maternitate;

d) salariatei care se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstâ de până la 3 ani;

e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.

Interdicția referitoare la concediul de risc maternal se extinde o singură dată, cu până la 6 luni, după revenirea salariatei în unitate.

Așadar, dispozițiile de mai sus nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării juridice sau a falimentului. Odată cu modificarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 prin Legea nr. 25/2004, s-a realizat și concordanța dispozițiilor acestui act normativ cu cele ale Codului muncii.

Se poate spune că, în forma inițială Ordonanța era mai puțin restrictivă pentru angajatori decât Codul muncii, de vreme ce nu prevedea posibilitatea concedierii din motive economice în situațiile respective. Se crea astfel, o discriminare între salariatele femei-gravide, care au născut recent sau alăptează- și ceilalți salariați, ceea ce era total nefiresc.

În sensul dispozițiilor Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003, cărora li se aduc corecturi (ca și art. 60 alin. 1 lit. e din Codul muncii), art. 25 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor prevede:

Este interzis angajatorului să dispună încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariaților/salariatului care se află în următoarele situații:

– concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, respectiv 3 ani, cazul copilului cu handicap;

– plata stimulentului de inserție care se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (alin. 2).

Identic cu Ordonanța Guvernului nr. 96/2003 se dispune că interdicția concedierii se extinde o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea definitivă a salariatei/salariatului în unitate (art. 25 alin. 3), iar ea nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului (alin. 4).

Diferit de situațiile reglementate de art. 60 alin. 1, art. 173 alin. 3 din Codul muncii, care dispune că transferul intreprinderii, al unității sau al unei părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent, ori de către cesionar.

Este vorba așadar, de o interdicție legală privind concedierea, a cărei încălcare se sancționează cu anularea măsurii luate de angajator.

3.6 Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului

După terminarea perioadei de probă angajatorul nu mai poate să disponibilizeze un salariat printr-o simplă notificare ci va trebui să apeleze la prevederile art. 61 din Codul muncii.

Se constată că în toate cazurile reglementate de art. 61 din Codul muncii, pe de o parte, angajatorul, poate, să dispună, fără a fi obligat legal, concedierea pentru unul dintre motivele care țin de persoana salariatului, pe de altă parte, nu toate cazurile presupun culpa salariatului chiar dacă motivele implică persoana sa.

Astfel, concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, poate surveni în urmatoărele cazuri:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

3.6.1 Concedierea în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate

Salariatul care săvârșește o abatere sau încalcă în mod repetat regulile de discipină sau regulile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, inclusiv normele de comportare în unitate, i se poate desface contractul individual de muncă conform art. 61 lit. a).

Pentru a interveni această formă de concediere salariatul, după caz: comite o abatere gravă, încalcă obligațiile sale de muncă, sau încalcă normele de conduită din unitate. Codul muncii nu definește și nici nu enumeră abaterile grave, ceea ce înseamnă că o asemenea clasificare este lăsată la latitudinea organului competent să aplice sancțiunea.

În această categorie pot fi incluse acele abateri săvârșite cu vinovăție care tulbură profund activitatea angajatorului și fac imposibilă continuarea relațiilor de muncă.

Caracterul grav al abaterii trebuie apreciat în urma analizei detaliate a tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, precum și a circumstanțelor personale ale autorului ei. Când menționarea autorului în cadrul colectivului de muncă nu mai este posibilă, fapt rezultat din analiza toturor elementelor – cauza și gravitatea faptei, gradul de vinovăție, antecedentele și urmările abaterii -, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă constituie o măsură extremă justificată.

Prin urmare, practica judiciară, constantă în acest sens, a decis că sunt abateri grave care justifică desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, printre altele, și următoarele fapte:

– neluarea unei măsuri sau nerespctarea măsurilor dispuse, care ar crea un pericol iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională;

– părăsirea unui utilaj în afara unității într-un loc fără pază asigurată;

– sustragerea de produse și înstrăinarea acestora;

– desfășurarea unei activității identice cu cea a unității, în condiții de concurență neloială;

– încălcarea obligației de fidelitate față de angajator prin aceea că salariatul a făcut concurență acestuia și a orientat clientela angajatorului către o firmă concurentă, ambele societăți având aceeași piață- cea a asigurărilor;

– prezentarea la serviciu într-o stare de ebrietate;

– absența de la lucru pe o perioadă îndelungată;

– lovirea unui alt funcționar, ceea ce a determinat condamnarea celui în cauză;

– consumul de băuturi alcolice în timpul serviciului sau în afara orelor de program, dar în incinta unității.

Astfel, în practica judiciară au fost constatate și situații când anumite fapte nu prezintă caracterul abaterilor grave și, în consecință, nu se justifică, desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Situațiile întâlnite sunt următoarele:

– exprimarea unor opinii – ca ziarist și cetățean – cu caracter polemic cu privire la cum este condusă unitatea de către anumite persoane;

– atitudinea unui lider de sindicat față de conducerea unități, chiar dacă a depășit limitele unei discuții calme și civilizate;

– dormitul în timpul serviciului;

– producerea unor pagube minore unității;

– părăsirea serviciului timp de 4 ore.

În exprimarea art. 61 lit. a din Codul muncii, conduita care poate fi sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă care constă într-o încălcare a obligațiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare în unitate.

La desfacerea contractului individual de muncă duc și o serie de fapte precum: crearea sau menținerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau șefilor ierarhici, lovirea lor, insubordonarea etc., toate asemenea fapte constitind abateri grave de la normele de comportare. Se au în vedere numai normele de comportare în unitate, și nu în familie sau în societate.

Conform art. 61 lit. a), desfacerea contractului individual de muncă poate fi dispusă și pentru săvârșirea unei singure abateri disciplinare grave prin care se încalcă normele de comportare în unitate. Încălcarea disciplinei muncii poate avea loc nu numai în orele de serviciu, la locul de prestare a muncii, ci și în afara orelor de program, în toată incinta unității, cu anexele ei (cluburi, cantine, dormitoare, cămine etc.).

Având în vedere importanța funcției lor, în cazul anumitor categorii profesionale (personal didactic, magistrați,diplomați), este vorba și de comportarea în afara unității, deci în familie și în societate.

În aplicarea prevederilor legale pot fi luate în considerare și fapte care nu au mai fost sancționate, dacă nu a intervenit reabilitarea, cu condiția însă ca persoana să săvârșească o nouă abatere, întrucât o nouă sancțiune pentru aceeași faptă este inadmisibilă. Pot fi luate în considerare fapte anterioare, însă nesancționate, dacă pentru aceasta nu a intervenit prescripția răspunderii disciplinare.

Potrivit dispoziției art. 60 lit. a) din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut, chiar dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau și-a încălcat în mod repetat obligațiile sale de muncă, în perioada în care acesta se afla în incapacitate temporară de muncă. Interdicția desfacerii contractului individual de muncă funcționează și atunci când concediul medical s-a acordat în ziua desfacerii contractului său de muncă. Dacă s-ar lua o asemenea măsură, ea apare nelegală în raport cu art. 60 din Codul muncii și, în caz de contestație, organul de jurisdicție a muncii (tribunalul) nu va putea dispune decât anularea actului de desfacere a contractului de muncă și reîncadrarea în funcție.

Dacă nu se constată actul desfacerii disciplinare a contractului de muncă, măsura dispusă devine definitivă chiar și în cazul dat.

În baza art. 63 alin. (1) din Codul muncii, concedierea disciplinară poate fi dispusă numai după efectuarea de către angajator a cercetării prealabile, în cursul căreia salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa, să ofere toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare.

3.6.2 Concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile

Instituția concedierii în cazul arestării preventive a salariatului a fost reglementată pentru prima dată prin Codul muncii din anul 1950, ale cărui prevederi de la art. 20 lit. g) arătau următoarele „contractul de muncă încheiat pe timp nedeterminat, precum și acel încheiat pe o durată determinată, poate fi desfăcut la cererea aceluia care angajează în cazul când angajatul se află arestat mai mult de două luni”.

Mai târziu Codul muncii din 1973 a reiterat, printre cazurile de încetare a contractului individual de muncă, concedierea în cazul arestării salariatului în art. 130 alin. (1) lit. j), dispoziții potrivit cărora „ contractul de muncă poate fi desfăcut, din inițiativa unității când cel în cauză este arestat mai mult de 60 de zile”.

Codul muncii din 2003 a păstrat instituția concedierii salariatului în situația arestării preventive într-o reglementare diferită, sub aspectul condițiilor de fond, față de cea din Codul muncii anterior. Potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, în forma aplicabilă până la 1 februarie 2014, data intrării în vigoare a noului Cod de procedură penală, „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală”.

În prezent, concedierea în cazul arestării preventive sau la domiciliu a salariatului mai mult de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală, reprezintă unul dintre cazurile de încetare a contractului individual de muncă din initiațiva angajatorului.

Prin Deciziile Curtii Constituționale nr. 63/1996, nr. 115/1996, nr. 256/2002 și nr. 5/2003 au fost respinse excepțiile de neconstituționalitate invocate în legatură cu fostul art. 130 alin. (1) lit. j) din Codul muncii anterior, însă argumentele menționate în cuprinsul acestora sunt perfect valabile și în prezent.

Astfel, în absența prevederilor art. 130 alin. (1) lit. j) din Codul muncii anterior, contractul individual de muncă al salariatului arestat ar putea fi desfăcut mai degrabă pentru absențe nemotivate.

Prin urmare, textul apare nu ca o restrângere a dreptului la muncă, ci, dimpotrivă, ca o garanție temporară pentru salariat în sensul că o anumită perioadă, de 30 de zile, deși lipsește de la lucru, nu este concediat disciplinar.

Rezultă că nu prezumția de vinovăție stă la baza concedierii salariatului, ci pur și simplu absența sa de la lucru cumulată cu nevoia angajatorului de a găsi un înlocuitor.

În cuprinsul deciziilor s-au arătat și următoarele aspecte: angajatorul nu poate fi obligat să păstreze neocupat un post pe o perioadă îndelungată și incertă; dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat se întemeiază în acest caz exclusiv pe o situație obiectivă, respectiv pe starea de arest preventiv a angajatului, care prezintă o condiție necesară și suficientă pentru luarea măsurii în cauză. Este un drept independent de existența sau inexistența vinovăției angajatului, pe care nu angajatorul are calitatea de a o stabili.

În concluzie, în reglementarea actuală, concedierea salariatului poate interveni atât în situația arestării preventive, cât și în situația arestului preventiv sau la domiciliu, depășind durata ca atunci când ambele măsuri depășesc 30 de zile, prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii fiind următoarele: „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului […] în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală”.

În ceea ce privește arestarea salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, principala rațiune care a stat la baza înscrierii acestei situații printre posibilele motive ale concedierii constă în faptul că lipsa prelungită a unei persoane de la locul de muncă poate influența negativ activitatea în cadrul unității. Fapta care a motivat arestarea poate fi în legatură cu activitatea de la locul de muncă sau independent de aceasta.

Atunci când angajatorul a făcut plângere penală împotriva persoanei încadrate în muncă sau aceasta a fost trimisă în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, conducerea unității nu va desface contractul individual de muncă al persoanei încadrate, ci o va suspenda din funcție, în baza prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b din Codul muncii republicat.

Deși, Codul de procedură penală nu prevede obligația instanței de a comunica către angajator o copie de pe încheierea de ședință prin care instanța a dispus arestarea unei persoane salariate presupuse a fi săvârșit o infracțiune, pe un termen de maximum 30 de zile, salariatul are obligația de a comunica angajatorului său faptul că a fost arestat preventiv, potrivit art. 39 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, în virtutea obligației sale generice de a respecta disciplina muncii, dar și în baza principiului bunei sale credințe, consacrat de art. 8 alin. (1) din Codul muncii.

În concluzie, luarea măsurii arestării preventive sau la domiciliu a salariatului nu presupune ab initio și vinovăția acestuia. Este evident faptul că, numai după finalizarea fazei de urmărire penală și, ulterior, a fazei judecării definitive a cauzei se va hotărî dacă salariatul respectiv este vinovat sau nu.

3.6.3 Concedierea în cazul inaptitudinii fizice și/sau pshice a salariatului

Așa cum reiese din art. 61 lit. c) din Codul muncii, concedierea este posibilă și în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Aceasta este o situație în care o cauză imputabilă salariatului poate determina grave perturbări activitații angajatorului. Verificarea aptitudinilor salariatului și constatarea eventualelor inaptitudini fizice și/sau psihice ale acestuia se realizează de către angajator încă din faza de încheiere a contractului individual de muncă art. 29 alin. (1).

Potrivit art. 29 alin. (2) din Codul muncii, republicat modalitățile prin care se realizează verificarea prealabilă a celui care solicită angajarea sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar- și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. În același mod sunt reglementate și modalitățile ulterioare de verificare a aptitudinilor fizice și/sau psihice ale salariatului.

Dacă la angajare se solicită certificat medical, atestarea cunoștintelor și aptitudinilor profesionale și personale pe parcursul executării contractului individual de muncă se fac periodic prin controale medicale, când salariați sunt examinați din punct de vedere fizic și/sau psihic.

Conform art. 28 lit. e), f) si g) din Codul muncii, republicat, certificatul medical se solicită periodic în mod obligatoriu în cazul în care:

– salariații lucrează în condiții de expunere de factori nocivi profesionali;

– salariații desfășoară activități cu risc de transmitere a unor boli și care lucrează în mediul alimentar, zootehnic, la instituțiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare;

– salariații lucrează în unități fără factori de risc, prin examene medicale diferențiate în funcție de vârstă, sex și stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Prin urmare, clasificarea de mai sus se referă la necesitatea efectuării expertizelor medicale la anumite intervale de timp, avînd în vedere condițiile de muncă, meseria, profesia.

Periodicitatea acestora diferă în funcție de poziția ocupată de salariat în ierarhia unității (a agentului economic).

Frecvența acestor expertize crește proporțional cu funcția, dar și cu responsabilitatea pe care o are salariatul. În acest mod, expertizele pot fi la fel de dese și pentru salariatul care nu deține o funcție înaltă, dar are în schimb o responsabilitate mare, cum ar fi șoferii mijloacelor de transport în comun, care necesită examinarii medicale la intervale scurte de timp, deși funcția ocupată nu este situată pe o poziție înaltă în ierarhia unității, întrucât aceștia au în grijă însăși viața celor pe care îi transportă.

Efectuarea periodică a expertizelor medicale în vederea sesizării eventualelor incompatibilități fizice și/sau psihice ale salariatului corespunzătoare locului de muncă ocupat este mai mult decât necesară. Incapacitatea medicală de a se achita în mod corespunzător de atribuțiile specifice locului său de muncă poate pune angajatul în situația de a comite erori care să se răsfrângă asupra activitătții angajatorului în ansamblu, întrucât, în cazul anumitor locuri de muncă, neglijarea unor asemenea afecțiuni poate avea drept consecință producerea de accidente soldate cu victime umane.

În practica judiciară și în doctrină, s-a reținut că inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului de a îndeplini atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat este independentă de o culpă a sa. Ea nu poate fi apreciată de angajator, ci trebuie stabilită prin organele de expertiză medicală.

3.6.4. Concedierea pentru necorespundere profesională

Codul muncii stabilește doar dreptul salariatului de a accede la formare profesională art. 39 alin. (1) lit. g), nu și obligația acestuia de a se perfecționa profesional.

Necorespunderea profesională a fost definită de doctrină ca fiind acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori poate conduce la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndreptățit a le aștepta de la salariat.

Ea trebuie înțeleasă ca o necunoaștere sau stăpânire insuficientă a regulilor specifice unei funcții, meserii, profesii. De aceea, se impune să se probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu.

În aplicarea legislației muncii, conceptul de necorespundere profesională pare să capete o anumită extensiune, considerându-se că sunt necorespunzătoare profesional și acele persoane care o comportare culpabilă în societate, dacă respectarea regulilor de convețuire socială constutuie pentru acestea o condiție pentru menținerea în funcție (procurori, judecători, personal didactic). În aceste cazuri, desfacerea contractului individual de muncă are caracter disciplinar, este imputabilă persoanei încadrate în muncă, nu se întemeiază pe dispozițiile art. 61 lit. d) din Codul muncii. Nu orice abatere de la normele de comportare va justifica încetarea raportului de muncă. Dar dacă faptele vor fi de o așa gravitate, motivarea exactă nu va fi necorespunderea sub raport profesional, ci conduita culpabilă care reclamă o sancțiune severă.

O lipsa în gestiune, de exemplu, va fi considerată fie urmarea unei lipse de experiență, fie urmarea unor abateri cu vinovăție, care vădesc atitudinea culpabilă a gestionarului. Este posibil ca necorespunderea profesională să fi existat chiar în momentul încheierii contractului, dar să nu fi fost sesizată, fie pentru că personalul unității care îndeplinește lucrările în legatură cu încadrarea a fost indus în eroare (s-au prezentat acte false), fie datorită neatenției, greșelilor sau omisiunilor acestui personal. În acest caz însă, motivul încetării rapotuluide muncă este nulitatea contractului de muncă, și nu necorespunderea profesională.

Nu constituie necorespundere profesională fapta salariatului care la angajare nu a prezentat actele necesare întocmirii dosarului de personal, întrucât nu s-a făcut dovada incompatibilității sale cu funcția de gestionar, determinată de existența antecedentelor penale, iar obligația de a solicita adeverința privind prejudiciile, ca și cea referitoare la antecedentele penale revine, potrivit art. 5 și art. 6 din Legea nr. 22/1969, și unității.

Necorespunderea pe plan profesional trebuie analizată nu numai din punctul de vedere al competenței profesionale a celui în cauză, dar și sub aspectul posibilităților fizice ale persoanei încadrate de a-și îndeplini obligațiile de muncă. Diminuarea aptitudinilor acesteia poate conduce la desfacerea contractului de muncă pentru necorespundere profesională, dacă unitatea nu are posibilitatea trecerii persoanei într-un alt post. Necorespunderea profesională poate justifica desfacerea contractului de muncă și în ipotezele când, datorită modificării prevederilor legale, persoana încadrată nu mai satisface cerințele de studii stabilite prin norme imperative, în afara cazurilor când legea prevede posibilitatea menținerii în funcție a persoanelor respective. Perfecționarea pregătirii profesionale a cadrelor este un proces continuu de adaptare a cunoștințelor la cerințele științei și tehnicii moderne, pe fondul dinamismului cunoașterii științifice, tehnice, al implementării tehnicilor informaționale. Performanțele salariatului sunt dependente nu numai de caracteristicile sale individuale, ci și de caracteristicile mașinilor, materialelor, ambianței fizice și organizaționale de tipul situațiilor care apar în procesul muncii.

Practica judiciară mai veche, dar și cea mai nouă, a demonstrat că desfacerea contractului individual de muncă în temeiul prevederilor art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, este posibilă într-o multitudine de situații, printre care: neprezentarea sau nereușita la examenul sau concursul a cărui promovare este o condiție pentru menținerea în funcție; nedepunerea de către gestionar a garanțiilor materiale; provocarea de rebuturi în mod repetat; lipsa de preocupare pentru ridicarea nivelului pregătirii profesionale; săvârșirea unor fapte fie în cadrul serviciului, fie în afara acestuia; atitudinea refractara față de îndrumările primite și desfășurarea activității numai după opiniile proprii; scăderea sau pierderea capacității biologice (memorie, îndemânare).

Concedierea pentru necorespundere profesională presupune, în prealabil, anumite obligații pentru angajator, astfel:

– în primul rând, angajatorul trebuie să dispună evaluarea salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsă prin regulamentul intern potrivit art. 63 ailn. (2) din Codul muncii, hotărârea comisiei de evaluare profesională a salariatului nu este obligatorie pentru angajator, având un caracter consultativ, astfel încât, angajatorul este singurul în măsură de a emite sau nu decizia de concediere în baza art. 61 lit. d) coroborat cu art. 62 alin. (1) din Codul muncii.

– în al doilea rând, angajatorul trebuie să-i propună salariatului un alt loc de muncă vacant din unitate compatibil cu pregătirea sa profesională, iar când nu dispune de astfel de locuri să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii celui în cauză potrivit art. 64 alin. (1) și (2) din Codul muncii.

– nu în ultimul rând, să-i acorde preavizul stabilit de Codul muncii de cel puțin 20 de zile lucrătoare potrivit art. 75 alin. (1) din Codul muncii.

Persoanele încadrate sau promovate în funcții de conducere care se dovedesc necorespunzătoare în perioada de probă sunt trecute în funcția anterioară sau într-o funcție echivalentă.

Dispozitția de desfacere a contractului pentru necorespundere sub aspect profesional, chiar dacă este dată după expirarea termenului de 30 de zile, se consideră emisă în termen.

În cazul în care angajatorul desface contractul de muncă al unei persoane pentru necorespundere profesională, instanța are îndatorirea să verifice temeiul invocat și să dispună, în raport cu natura faptelor pretinse a fi necorespunzătoare, administrarea de probe și eventual chiar o verificare prin expertiză tehnică.

3.7 Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Pe parcursul existenței unei întreprinderi, pot exista momente critice în care apare necesitatea luării măsurii concedierii unuia sau mai multor salariați, ca urmare a unor situații enumerate limitativ:

– dificultăți economice;

– transformări tehnologice;

– reorganizarea activității.

În cazul în care angajatorul se prevalează de una dintre aceste situații în decizia de concediere, trebuie sa fie îndeplinite, cumulativ, următoarele condiții:

– desființarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă;

– desființarea locului de muncă sa aibă o cauză reală și serioasă dintre cele prevazute în art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

3.7.1 Concedierea individuală. Desființarea locului de muncă

Reglementarea din art. 65 alin. (1) este una generală care nu prevede, expres, motivele datorită cărora ar putea fi destiințat locul de muncă. Mai mult, aceste motive nu au legatură cu persoana salariatului, iar, de regulă, nu au legatura nici cu persoana angajatorului, ci sunt determinate de cauze obiective, consecință a reorganizarii unității care impun restructurarea personalului.

În literatura de specialitate se consideră că, deși nu mai sunt reglementate expres, dificultățile economice, transformările tehnologice și reorganizarea activității, ele reprezintă în continuare principalele motive pentru desființarea locurilor de muncă, potrivit art. 65 din Codul muncii.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului nu poate avea loc în orice condiții, existând cerința suplimentară a desființării locului de muncă coroborată cu faptul că această desființare trebuie să fie efectivă, (respectiv, locul de muncă să fie șters din organigrama angajatorului), și să aibă o cauză reală, adică, (să aibă un caracter obiectiv), și serioasă, atunci, (când are la bază necesității evidente pentru îmbunătățirea activității). Este evident că nu se poate susține că desființarea postului salariatului ar conduce prin ea însăși la redresarea situației angajatorului, însă acesta din urmă este, totuși, îndrituit să ia măsurile pe care le consideră necesare, inclusiv pe aceea a desființării unor posturi, atunci când se cofruntă cu dificultăți financiare evidente. Singura cerință impusă de lege este aceea ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, controlul judecătoresc fiind limitat doar la aceste aspecte.

Conform prevederilor art. 9 pct. 3 din Convenția OIM nr. 158/1982 asupra încetării relației de muncă la inițiativa angajatorului, se precizează că organismele abilitate să determine legalitatea concedierii, au obligația de a verifica:

– dacă motivele invocate sunt veritabile temeiuri ale concedierii;

– dacă motivele în cauză sunt suficiente;

– se analizează existența unui eventual abuz de drept.

În esență, abuzul de drept rezidă în orice abatere de la finalitatea socială a dreptului respectiv, caracterizându-se prin lipsa unei justificări reale, prin absența unui motiv legitim. În exercitarea unui drept se află în joc o limită obiectivă impusă de lege și o limită subiectivă, determinată de existența unui motiv legitim.

3..7.2 Concedierea colectivă

Conform dispozițiilor art. 68 din Codul muncii, republicat, concedierea colectivă reprezintă concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% dintre salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100, dar mai puțin de 300 de salariați;

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

Potrivit art. 69 alin. 1 din Codul muncii, în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedierii colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul său, după caz, cu reprezentanți salariaților, cu privire la:

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

Întrucât reglementarea generică a concedierii este dată de prvederile art. 65 din Codul muncii, iar art. 68 nu trimite în mod expres la art. 65, se poate aprecia totuși că temeiul juridic al acestui tip de concediere îl reprezintă dispozițiile art. 68 coroborat cu art. 65.

Instituția concedierii trebuie privită din perspectiva fiecărui participant la raportul juridic de dreptul muncii, și anume angajatorul și salariatul. În privința angajatorilor, concedierea colectivă are un larg câmp de aplicare.

Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii, concedierea colectivă este aplicabilă tuturor categoriilor de angajatori, cu excepția instituțiilor publice și autorităților publice.

Această interdicție este în concordanță cu prevederile art. 1 alin. (2) din O.U.G. nr. 98/1999, care exclude de la aplicarea măsurilor de protecție socială salariații din administrație.

Angajatorul, în perioada în care au loc consultări cu privire la efectuarea de concedierii colective, are obligația, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, să furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris următoarele:

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numarul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmeaza să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

Concomitent, angajatorul este obligat de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, la aceeași dată la care i-a notificat sindicatul său, după caz, reprezentanților salariaților.

În termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, reprezentanții salariaților sau sindicatul pot propune măsuri pentru diminuarea celor concediați sau după caz, dacă este posibil evitarea concedierilor. În termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora angajatorul trebuie să dea un răspuns în scris și motivat. Dacă se decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, chiar și după consultările cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, angajatorul are obligația de a notifica în scris agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă și inspectoratului teritorial de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

De asemenea, reprezentanții salariaților sau sindicatul pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. Conform art. 74 alin. 1 din Codul muncii, în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

În același timp, angajatorul are obligația, ca în situația în care în perioada prevazută la art. 74 alin. 1 se reiau aceleași activități, să transmită salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă..

3.8 Efectele concedierii

Decizia de desfacere a contractului individual de muncă produce efecte de la data comunicării ei. Cu alte cuvinte, dacă angajatorul a emis decizia de desfacere a contractului individual de muncă, dar nu poate proba faptul că aceasta decizie a fost comunicată salariatului, angajatul se poate prezenta în continuare la serviciu și are dreptul de a primi salariul negociat.

Principalele efecte ale concedierii sunt următoarele:

1. încetarea obligației salariatului de a munci și, corelativ, a obligației angajatorului de a-i plăti salariul;

2. angajatorul este îndreptățit să ia măsurile adecvate pentru a nu-i mai permite salariatului să lucreze, chiar dacă cel în cauză ar dori;

3. există anumite dispoziții legale care constituie, din punct de vedere juridic, decăderi din exercițiul anumitor drepturi, astfel:

a) instituțiile juridice prevăzute de Legea nr. 151/2015 privind procedura insolvenței persoanelor fizice „nu sunt aplicabile debitorului care a fost concediat în ultimii 2 ani din motive ce îi sunt imputabile sau care, deși apt de muncă și fără un loc de muncă ori alte surse de venit, nu a depus diligența rezonabilă necesară pentru a-și găsi un loc de muncă sau care a refuzat, în mod nejustificat, un loc de muncă propus ori o altă activitate aducătoare de venit” [ art. 4 alin. (4) lit. c) și d) din Legea nr. 151/2015];

b) în cazul concedierii disciplinare a salariatului, acesta nu poate deveni, ulterior aplicării acestei sancțiuni, functionar public timp de 7 ani, potrivit art. 54 lit. i) din Legea nr. 188/1999, republicată, privind Statutul funcționarilor publici.

3.9 Încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului în dreptul comparat

Statele Unite ale Americii

a) Legea aplicabilă

Ca regulă, angajații au, în general, o protecție limitată în ceea ce privește concedierea. Este vorba despre conceptul juridic cunoscut sub numele de at employer’s will, adică la dispoziția angajatorului, potrivit căruia un angajator este liber să concedieze un angajat din orice motiv sau fără niciun motiv, cu sau fără o notificare prealabilă și în orice moment.

În esență, angajatul se află la voința angajatorului sub aspectul concedierii acestuia. Această regulă de drept se găsește în toate statele care alcătuiesc Statele Unite.

În afara instituției concedierii în masă generate de închiderea fabricilor, nu există o lege federală din Statele Unite care să prevadă dreptul angajatului la notificare sau acordarea unei indemnizații în contextul încetării unui contract individual de muncă.

b) Concedierea individuală

Regula at-will prevede că un angajator nu are nicio restricție legală cu privire la capacitatea sa de a concedia un angajat, dacă nu se bazează pe un motiv prohibit cum ar fi discriminare rasială.

Cu toate acestea, în ultimii zece ani, tendința dominantă a instanțelor de judecată a fost de a acorda drepturi suplimentare salariaților. Ca urmare, aplicarea regulii at-will devine mai restrânsă și generează multe litigii de muncă.

Prima și cea mai importantă excepție de la regula at-will se referă la limitarea dreptului absolut al angajatorului de a concedia un lucrător. Este vorba despre contractele încheiate pe durată determinată, caz în care angajatorii pot concedia salariații numai pentru o „cauză bună” sau good cause.

Restricții suplimentare cu privire la dreptul angajatorului de a concedia un angajat sunt rezultatul unor decizii judecătorești create ca excepții de la regula at-will. În prezent, în Statele Unite ale Americii, concedierea este condiționata de existentă unei „juste cauze”, soluție datorată inițial contractului colectiv de muncă. Se consideraă ca justă cauză neîndeplinirea culpabilă a uneia dintre obligațiile fundamentale ale salariatului: prezența regulată la serviciu; conformarea la ordinele rezonabile ale conducerii; prestarea muncii într-o cantitate și calitate satisfăcătoare, precum și abținerea de la orice conduită care ar prejudicia în vreun fel afacerea angajatorului.

Alături de reglementările federale de interzicere a discriminării în cuprinsul raporturilor juridice de muncă, anumite state americane au optat pentru reglementarea legală a temeiurilor generale de concediere (California, Michigan, Ohio).

În legislația muncii, sunt prevăzute extrem de clar motivele pentru care concedierea nu este admisibilă, în toate celelalte cazuri desfacerea contractului de muncă fiind posibilă. Astfel, dreptul angajatorului de a concedia salariatul constituie regula, iar interdicția de a o face este excepția. Din rândul acestor motive pot fi enumerate: motive discriminatorii legate de sex, vârstă, confesiunea sau etnia salariatului; existența unui handicap fizic al lucrătorului care, însă, nu este de natură a se repercuta asupra muncii prestate; acte de denunț depuse de salariat organelor de ordine, de protecție a mediului etc.

Astfel, în sistemul juridic al Statelor Unite ale Americii, deciziile judiciare reprezintă „dreptul comun”, un corp de reglementări care se bazează pe precedente juridice. În cele mai multe state, dreptul comun prevede că un angajat care a fost concediat cu încălcarea unei politici publice bine stabilite poate recupera daunele suferite de la angajatorul care a procedat în această modalitate.

c) Concedierea colectivă

Angajatorii nu au instituită o obligație legală de acordare a termenului de preaviz în situația unei concedierii iminente, acestă obligație subzistă dacă a fost asumată convențional. Totuși, în situația concedierilor în masă legea prevede acordarea unui termen de preaviz de 60 zile prin care avertizează în scris angajații că vor urma concedieri pe scară largă sau închideri de fabrici.

Scopul acestui preaviz este mai degrabă, de a oferi angajaților o oportunitate de a căuta alte locuri de muncă sau pentru a încerca să se recalifice.

Concedierile în masă sunt aplicabile doar întreprinderilor care numară 100 sau mai mulți salariați.

d) Aspecte procedurale

Majoritatea litigiilor de munca implică instituția concedierii. Cele mai multe cereri sunt pentru constatarea caracterului abuziv al concedierii și, în general, implică acuzații de discriminare, teorii de drept comun sau ambele.

Israel

a) Legea aplicabilă

Actul normativ aplicabil în materie este Codul muncii, în vigoare din 1 ianuarie 2008.

b) Concedierea individuală

Potrivit Codului muncii, un angajator poate concedia un angajat pentru orice alt motiv decât cele care vizează vreun aspect legat de discriminare (sex, orientare sexuală, statut personal, calitatea de părinte, vârstă, rasă, religie, naționalitate, țară de naștere, opinii politice, serviciul în armată, handicap fizic etc.).

Preavizul de concediere ( 1-30 zile, în funcție de timpul de muncă efectiv prestat) se acordă în scris.

Concedierea individuală dispusă după un an de vechime în muncă dă dreptul salariatului la plăți compensatorii în cuantumul unui salariu lunar pentru fiecare an de muncă.

Teoretic, singurul motiv care dă dreptul angajatorului de a concedia un angajat fără acordarea plaților compensatorii se referă la atitudinea necinstită a angajatului.

c) Concedierea colectivă

Această masură vizează minimum zece salariați concediați într-un interval de o lună de zile.

d) Aspecte procedurale

Dacă instanța de judecată specializată în materia dreptului muncii decide că concedierea a fost dispusă abuziv, la cerere, salariatul este repus în situația anterioară, cu plata retroactivă a drepturilor salariale cuvenite.

Orice concediere trebuie să fie făcută în scris și să precizeze motivele pentru concediere, numai în cazul în care acest lucru a fost cerut în mod expres de către angajat.

CAPITOLUL 4

Studiu de caz

Speța nr. 1

Preavizul în cazul concedierii disciplinare. Prezumția existenței prejudiciului cauzat angajatorului în situația săvârșirii abaterii disciplinare.

1. În cazul încetării raporturilor de muncă prin aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă, prevazute de art. 61 lit. a) din Codul muncii, nu este necesară acordarea preavizului, obligatorie în cazurile de concediere prevazute de art. 61 lit. c) și d), art. 65 și art. 66, conform art. 73 din Codul muncii.

2. Dacă se probează elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv încălcarea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăunator și legătura cauzală se prezumă, nefiind necesar ca angajatorul să facă dovada prejudiciului.

Părasirea locului muncii în vederea rezolvării unei probleme personale, fără acordul șefilor ierarhici, constituie o încălcare cu vinovăție a obligațiilor de serviciu înscrise în regulamentul intern și în contractul colectiv de muncă la nivelul unității.

3. Articolul 266 din Codul muncii prevede: „Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generala în serviciu a salariatului; d) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta”.

Angajatorul a procedat în mod just la aplicarea celei mai grave sancțiuni disciplinare, cu respectarea criteriilor prevăzute de art. 266 din Codul muncii reținând abaterile repetate de la disciplina muncii ale salariatului, care a mai fost sancționat disciplinar cu avertisment scris și cu reducerea salariului.

Trib. București, s. A VIII-a mun. și asig. soc.,

sent. nr. 4827/2010, definitivă prin nerecurare, nepublicată

Prin sedința civilă nr. 4827/04.06.2010, pronunțată de Tribunalul București, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, a fost respinsă ca neîntemeiată contestația formulată de CD. împotriva deciziei de concediere în contradictoriu cu intimata SC R. SA.

Tribunalul a reținut următoarele: prin decizia nr. 336/20.08.2009, intimata a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al contestatorului, angajat în funcția de șofer în cadrul Serviciului Recycling, reținând în motivarea în fapt că la data de 29.07.2009 acesta a fost surprins cu autogunoiera (…) în zona Bd. Tineretului, mergând în direcția Văcărești, deși zona de lucru era în sectorul 1 Calea Victoriei – Gara de Nord, cu scopul de a ajunge la domiciliu pentru a plăti o rată bancară.

Decizia a fost motivată în drept, menționându-se că au fost încălcate prevederile art. 91 alin. (1) lit. i) din contractul colectiv de muncă și art. 83 lit. j) din regulamentul intern. Sancțiunea disciplinară a fost aplicată in temeiul prevederilor art. 61 lit.a) din Codul muncii. S-a mentionat in decizie ca, în cadrul cercetării disciplinare prealabile, contestatorul a fost convocat pentru data de 10.08.2009, acesta prezentându-se și recunoscând săvârșirea faptei.

Din dispozițiile legale menționate, instanța reține că decizia contestată, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului, trebuie să fie, deopotrivă, legală și temeinică, iar analiza cerințelor de legalitate prevalează asupra celor referitoare la temeinicia deciziilor.

Verificând decizia de sancționare din punct de vedere formal, instanța reține ca aceasta conține mențiunile obligatorii prevăzute de art. 268 din Codul muncii.

Critica contestatorului privitoare la neacordarea preavizului nu poate fi reținut, întrucât în cazul încetării raporturilor de muncă prin aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului de muncă, prevazute de art. 61 lit.a) din Codul muncii, nu este necesară acordarea unui preaviz, obligatorie în cazurile de concediere prevăzute de art. 61 lit c) și d), art. 65 și art. 66, conform art. 73 din Codul muncii.

Tribunalul a reținut că salariatul se face vinovat de săvârșirea abaterii disciplinare prevăzute de art. 91 alin. (1) lit. i) din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate și art. 83 lit. j) din regulamentul intern – părăsirea locului de muncă în mod nefustificat, fapta fiind recunoscută de către contestator în cursul procedurii cercetării disciplinare prealabile, efectuată conform art. 267 din Codul muncii, prin notele explicative date la cererea comisiei de disciplină.

Contestatorul recunoaște săvârșirea faptei, dar consideră că aceasta a fost greșit încadrată ca abtere disciplinară gravă, întrucât nu au fost aduse prejudicii intimatei,măsura desfacerii contractului de muncă fiind excesivă în raport cu abaterea. Articolul 266 din Codul muncii prevede că: Angajatoul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.”

Se reține că, dacă se probează elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăunător și legatură cauzală se prezumă, nefiind necesar ca angajatorul să facă dovada prejudiciului. În cauză, părăsirea locului muncii în vederea rezolvării unei probleme personale, fără acordul șefilor ierarhici, constituie o încălcare cu vinovăție a obligațiilor de serviciu înscrise în regulamentul intern și contractul colectiv de muncă la nivelul unității.

Comentariu

Din analiza speței de mai sus rezultă că în situația desfacerii disciplinare a contractului de muncă în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii, angajatorul nu este obligat să acorde celui concediat un termen de preaviz, obligatoriu în cazurile de concediere prevăzute de art. 61 lit. c) și d), art. 65, art. 66 raportate la art. 73 din Codul muncii ( în prezent art. 75 din Codul muncii). Nimic nu împedică însă angajatorul să acorde, totuși, acest termen, din considerente de ordin moral și umanitar, tocmai pentru ca salariatul să aibă suficient timp să își găsească un loc de muncă. Ca urmare, se poate aprecia că este întemeiat punctul de vedere al instanței de judecată.

La individualizarea sancțiunii, angajatorul a avut în vedere comportamentul anterior al salariatului, care a mai fost sancționat cu avertisment scris și cu reducerea salariului, așa cum rezultă din deciziile de sancționare depuse la dosar. Prin urmare, angajatorul a procedat în mod just la aplicarea celei mai grave sancțiuni disciplinare, reținând abaterile repetate de la disciplina muncii, cu respectarea criteriilor prevăzute de art. 266 din Codul muncii (în prezent art. 250 din Codul muncii).

Speța nr. 2

Concediere ca urmare a arestării salariatului pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală. Inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a unui text de lege care nu are legătura cu situația de fapt reținută.

1. Starea de arest a angajatului reprezintă o condiție necesară și suficientă pentru luarea măsurii, acest drept fiind independent de existența sau inexistența vinovăției angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Rațiunea desfacerii contractului de muncă constă exclusiv în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absența prelungită a angajatului, care, prin urmare, nu își îndeplinește obligația contractuală de prestare a muncii. La baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă nu stă prezumția de vinovăție, nefiind încălcat dreptul constituțional la muncă.

2. Din moment ce din motivarea în fapt și în drept, prin indicarea art. 61 lit. b) din Codul muncii, rezultă fără dubiu motivul concedierii, menționarea art. 264 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, care prevede sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, constituie o eroare a cărei sancționare cu anularea deciziei ar constitui expresia unui formalism excesiv, în condițiile în care motivul concedierii este, fără echivoc, arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, motiv adus la cunoștință salariatului.

Trib. București, s. a VIII-a mun. și asig. soc.,

sent. nr. 5828/2009, irevocabila prin necurare, nepublicata

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului București, reclamantul C.C. a solicitat, în contradictoriu cu pârâta C.N.C.F., ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună anularea deciziei nr. RU2/49s, reintegrarea în funcția avută și obligarea angajatorului să îi platească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate sau reactualizate pe care era îndreptățit să le primească.

Prin sentința civilă nr. 5828/21.07.2009 pronunțată de Tribunalul București, instanța a respins ca neîntemeiată contestația, reținând următoarele: în data de 10.12.2008, pe numele contestatorului a fost emis de către Tribunalul București mandatul de arestare preventivă nr. 265/UP pentru o perioadă de 30 de zile, mandat care ulterior a fost prelungit până în data de 06.02.2009, așa cum rezultă din încheierea pronunțată până la data de 30.12.2008 de Tribunalul București.

Prin decizia nr. RU2/49s din data de 16.01.2009, angajatorul a dispus concedirea contestatorului, în temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii, raportat la prelungirea duratei arestării preventive dispuse inițial pe o perioadă de 30 de zile. Din punct de vedere formal, decizia de concediere îndeplinește condițiile prevăzute de art. 62 din Codul muncii, conținând motivarea în fapt și în drept, termenul în care poate fi contestată și instanța la care se contestă.

Potrivit. art. 61 lit. b) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care salariatul este arestat pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală. Se observă că prelungirea arestării preventive a fost dispusă la 30.12.2008, pentru perioada 08.01.2009-06.02.2009 inclusiv, decizia de concediere fiind emisă la data de 16.01.2009, astfel că a fost respectată cerința art. 61 lit. b) din Codul muncii. Condiția necesară și suficientă pentru validarea concedierii în acest caz este lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă, absență care poate influența negativ continuitatea activității în unitate.

Nu pot fi reținute susținerile contestatorului cu privire la încălcarea dreptului la muncă, dreptul angajatorului de a desface contractul de muncă întemeindu-se pe o situație obiectivă, starea de arest a angajatului, care reprezintă o condiție necesară și suficientă pentru luarea măsurii, acest drept fiind independent de existența sau inexistența vinovăției angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de a o stabili. Dispozițiile art. 61 lit. b) din Codul muncii nu au ca ipoteză vinovăția angajatului pentru săvârșirea unei infracțiuni, rațiunea desfacerii contractului de muncă constând exclusiv în necesitatea de a preveni efectele prejudiciabile pe care le poate avea pentru angajator absența prelungită a angajatului, care, prin urmare, își îndeplinește obligația contractuală de prestare a muncii. La baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă nu stă prezumția de vinovăție, nefiind încălcat dreptul constituțional la muncă a contestatorului.

Deși în cuprinsul deciziei este menționat art. 264 lit. f) din Codul muncii, care prevede sancțiunea disciplinară a desfacerii contractului de muncă, din motivarea în fapt și indicarea art. 61 lit. b) din Codul muncii rezultă fără dubiu motivul concedierii, neputând fi reținută lipsa cercetării disciplinare prealabile invocată de contestator prin crere. Menționarea art. 264 din Codul muncii constituie o eroare a cărei sancționare cu anularea deciziei ar constitui expresia unui formalism excesiv, în condițiile în care motivul concedierii este, fără echivoc, arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, motiv adus la cunoștința salariatului.

Comentariu

Esențială în speța reprodusă mai sus este sublinierea că concedierea dispusă în temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii are drept unică rațiune lipsa salariatului de la locul de muncă pe o durată mai mare de 30 de zile, situație care afectează în sens negativ activitatea angajatorului, iar nicidecum prezumția de vinovăție a salariatului arestat preventiv sau arestat la domiciliu.

Prin urmare, starea de arest preventiv mai mare de 30 de zile reprezintă condiția necesară și suficientă pentru ca angajatorul să poată emite decizia de concediere în temeiul art. 61 lit. b) din Codul muncii. Ca atare, opinia instanței de fond este cea corecta.

Se adoptă, deci, o poziție rațională în aprecierea situației faptice intervenite, fiind aplicate cu prioritate dispozițiile art. 61 lit. b) din Codul muncii în detrimentul art. 61 lit. a) din același act normativ.

Speța nr. 3

Concedierea pentru inaptitudine fizică. Act contestator. Obligativitatea expertizării medicale

1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului poate fi facută de angajator în baza unei decizii a organelor competente de expertiză medicală, prin care se constată inaptitudinea fizică și/sau pshică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, și nu doar în baza fișei de aptitudine emise de un medic din cadrul cabinetului de medicina muncii.

2. Numai în ipoteza în care organul competent de expertiză medicală emite o decizie prin care se constată inaptitudinea fizică a salariatei de a mai executa lucrările specifice meseriei sale de îngrijitor – femeie de serviciu, unitatea este îndreptățită să o concedieze pentru motivul prevăzut în art. 61. lit. c) din Codul muncii.

C.A. Ploiești, s. mun. și asig. soc., dec. Nr. 1631/2009, în Jurindex

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului B., reclamanta D.A. a formulat contestație împotriva deciziei nr. 160/31.07.2008, în contradictoriu cu pârâta SC R.E.S. SA B., decizie prin care unitatea pârâtă a concediat-o, solicitând anularea acestei decizii și reintegrarea în muncă.

Prin sentința civilă nr. 355/30.03.2009, Tribunalul B. a admis în parte acțiunea formulată de reclamanta D.A., a anulat decizia nr. 160/31.07.2008 de desfacere a contractului individual de muncă și a dispus, în baza art. 78 din Codul muncii, reintegrarea în muncă a reclamantei în postul obținut anterior și obligarea unității pârâte la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte derepturi de care ar fi beneficiat reclamanta, calculate de la data desfacerii contractului de muncă și până la reintegrarea efectivă.

Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut că, până la data de 01.08.2008, reclamanta D.A. a fost salariata unității pârâte SC R.E.S. SA B. în postul de muncitor necalificat (femeie de serviciu), realizând lucrări de asigurare a întreținerii și curățeniei la sedii, birouri de agenți economici, instituții și asociații de propietari. Prin decizia nr. 160/31.07.2008, unitatea pârâtă a concediat-o pe reclamantă din motive de sănătate, în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii. La baza dispoziției de desfacere a contractului de muncă a stat fișa de aptitudine nr. 30/23.07.2008 întocmită de un medic de medicina muncii din cadrul SC M.P. SRL – cabinet de medicina muncii.

Din conținutul fișei de aptitudine, tribunalul a reținut că reclamanta a fost examinată la reluarea activității și cu această ocazie s-a dat aviz medical „apt”, cu recomandarea fără efort fizic mediu și mare, să evite frigul și umezeala. Tribunalul a mai constatat că decizia luată de unitatea pârâtă în temeiul art. 61 lit. c) din Codul muncii este nelegală, deoarece, în conformitate cu acest text de lege, angajatorul poate dispune concedierea în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

În speță concedierea reclamantei nu a avut la bază o expertiză medicală a capacității ei de muncă efectuată de un cabinet teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă, organizat potrivit H.G. nr. 1229/2005 pentru aprobarea Regulamentului de organizare a Institutului Național de Expertiză și Recuperare a Capacității de Muncă a Serviciilor teritoriale de expertiză a capacității de muncă, cabinet aflat în subordinea administrativă a C.J.P.B. Numai în ipoteza în care organul competent de expertiză medicală emitea o decizie prin care se constata inaptitudinea fizică a reclamantei de a mai executa lucrările specifice meseriei sale de îngrijitor – femeie de serviciu, unitatea pârâtă era îndreptățită să o concedieze pentru motivul prevăzut în art. 61 lit. c) din Codul muncii. Prin urmare, pârâta, procedând la concedierea reclamantei numai în baza fișei de aptitudine nr. 30/23.07.2008, emise un medic de medicina muncii din cadrul cabinetului de medicina muncii M.P. SRL B., fără să existe o decizie emisă de cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă în baza art. 14 din H.G. nr. 1229/2005, a luat o măsură nelegală, cu încălcarea art. 61 lit. c) din Codul muncii.

Împotriva acestei sentințe, pârâta a declarat recurs, solicitând admiterea căi de atac și casarea în tot a hotărârii recurate.

Analizând actele și lucrările dosarului prin prisma criticilor formulate, precum și sub toate aspectele, Curtea a constatat că recursul declarat este nefondat, pentru urmatoarele considerente:

Astfel, potrivit art. 61 lit. c) din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat. În cauza de față, angajatorul, respectiv recurenta SC R.E.S. SA B., a dispus concedierea reclamantei numai în baza fișei de aptitudine nr. 30/23.07.2008 emise de un medic de medicina muncii din cadrul cabinetului de medicina muncii M.P. SRL B., fără să existe și o decizie emisă de cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă. Prin urmare, Curtea a apreciat că prima instanță a constatat în mod corect că masura concedierii reclamantei fără o decizie emisă de cabinetul teritorial de expertiză medicală a capacității de muncă este nelegală și, față de considerentele expuse, apreciind ca temeinică și legală sentința recurată, în baza art. 312 din Codul de procedură civilă 1865, a respins recursul ca nefondat.

Comentariu

Prevederile art. 61 lit. c) din Codul muncii nu ridică probleme legate de posibile interpretări contradictorii. Dispozițiile sunt clare în privința concedierii salariatului pentru motive medicale. Această decizie a angajatorului are la bază existența prealabilă a unei decizii medicale emise de organele de expertiză medicală competente în acest sens, decizie din care rezultă cu certitudine inaptitudinea salariatului pentru exercitarea atribuțiilor de serviciu corespunzătoare unui anumit loc de muncă. În lipsa acestei decizii medicale, angajatorul nu poate aprecia singur că respectivul salariat nu este capabil să își îndeplinească atribuțiile, nefiind abilitat în acest sens.

Speța nr. 4

Concediere pentru necorespundere profesională. Sarcina probei. Fapte obiective sau repetate, de natură să evidențieze carențele profesionale. Activități prevăzute în fișa postului. Curs de pregătire pe bază de voluntariat

1. Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă, care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat și presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii. De aceea angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate, de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.

2. Astfel, dacă se susține că legătura există și testul reflectă exact incompetența profesională, angajatorul era dator să demonstreze că a testat salariatul în acest fel și cu ocazia încheierii contractului individual de muncă și că, deși la acel moment satisfăcea criteriile teoretice și practice ale locului de muncă, ulterior nu le-a mai îndeplinit. Or, pe parcursul derulării relațiilor de muncă, cerințele postului s-au specializat ori dezvoltat, iar salariatul nu le-a mai făcut față, deși angajatorul a organizat cursuri și forme de pregătire cu privire la noile proceduri.

3. Se impune ca instruirea personalului de execuție, din care face parte și salariat contestator, să fie efectiv derulată și punctată ca sarcină de serviciu, iar nu propusă, eventual, pe bază de voluntariat, pentru că numai în primul caz angajatorul îi poate pretinde angajatului să aibă față de cerința formulată atitudinea pe care numai o îndatorire bine de serviciu i-o poate impune, cu consecințe determinate și din punct de vedere juridic, în cazul în care ar fi nesocotită.

Trib. București, s.a VIII-a mun. și asig. soc., sent. nr 4856/2010,

irevocabilă prin dec. nr. 1431/2011 a C.A. București, nepublicată

Prin sentința civilă nr. 4856/04.06.2010, a fost admisă contestația formulată, s-a anulat decizia de concediere dispusă și au fost repuse părțile în situația anterioară actului nul. S-a reținut că prin decizia de concediere nr. 2734/21.05.2009 s-a dispus, în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesională a contestatorului având funcția de „tehnician suport rețea zonală”. La data de 13.04.2009, reclamantul a fost evaluat de către șeful său direct – Șef echipă intreținere NSA Sud – în cadrul dialogului de evaluare a performanței (evaluarea anuală a performanței salariaților) pentru perioada 01.04.2008-31.03.2009, conform procedurii interne de evaluare a performanței salariaților – „Procedura de Dialog de Performanță”. În urma evaluării, reclamantului i s-a acordat calificativul „Poor”- „Necorespunzător”. Ca urmare a acestei evaluării, s-a întocmit referatul nr. 2260/22.04.2009, prin care se aducea la cunoștința conducerii situația de necorespundere profesională. În baza acestui referat intimata a inițiat, potrivit procedurii interne de evaluare, procedura de concediere pentru necorespundere profesională, în urma căreia s-a constatat că salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care era încadrat și, în consecință, acesta a fost concediat în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii.

Încetarea raporturilor de muncă printr-o decizie de concediere întemeiată pe motive ce țin de persoana salariatului trebuie să îndeplinească condițiile prevăzute de art. 61 alin.1 lit.d) din Codul muncii, care statutează următoarele: „angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului în următoarele situații: […] d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat”.

Necorespunderea profesională reprezintă o împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat și presupune necunoașterea regulilor specifice unei funcții, meserii sau profesii. De aceea angajatorul trebuia să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.

Fiind o cauză de încetare a contractului neimputabilă salariatului, concedierea pentru necorespundere profesională presupune anumite obligații ale angajatorului, printre care, potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, și pe aceea de evaluare prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități, precum și prin regulamentul intern.

Din analiza înscrisurilor depuse la dosar, tribunalul a constatat că încetarea contractului de muncă nu s-a făcut în condițiile de legalitate și temeinicie prevăzute de Codul muncii.

Angajatorul nu a oferit în niciun fel dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale din partea salariatului, motiv pentru care măsura concedierii acestuia nu este doar nelegală, ci și netemeinică.

Pentru toate aceste considerente de fapt și de drept, instanța de fond a constatat că decizia de concediere este atât nelegală, cât și netemeinică, motiv pentru care, în baza art. 76 și art. 78 din Codul muncii, a anulat-o și a repus părțile în situația anterioară actului nul.

Împotriva acestei sentințe, SC R. SA a formulat recurs.

Cercetând recursul declarat în limita criticilor formulate, Curtea a reținut următoarele:

În mod judicios instanța de fond a statuat că primele două întrebări apar ca tendențioase și neavând legatură directă cu atribuțiile de serviciu pretins nesocotite din perspectiva necorespunderii profesionale, după cum cele mai multe din restul întrebărilor (cu excepția, eventual, a celor de la punctul 7 și 8, la care, de altfel, a obținut un punctaj de 6 din 10 puncte, deci nu imediat necorespunzator), erau pur teoretice, astfel că evaluarea pe baza lor nu dădea măsura necorespunderii, de vreme ce, fundamental, atribuțiile fixate prin fișa postului erau de execuție, și anume de întreținere a echipamentelor de transmisie și BTS, fără a se putea stabili legătura dintre această activitate tehnică, de teren, de executare a unor acte materiale, punerea în aplicare a unor deprinderi etc. și cunoștințele de telecomunicație pretinse în formă teoretică. Altfel, dacă se susține că legătura există și testul reflectă incompetența profesională, angajatorul era dator să demonstreze că în acest fel a testat salariatul și cu ocazia încheierii contractului individual de muncă și că, deși la acel moment satisfăcea criteriile teoretice și practice ale locului de muncă, ulterior nu le-a îndeplinit, în acest fel putând fi privită și semnificația pe care prima instanță a dat-o evaluărilor anterioare. Or, pe parcursul derulării relațiilor de muncă, cerințele postului s-au specializat ori dezvoltat, iar salariatul nu le-a mai făcut față, deși angajatorul a organizat cursuri, forme de pregătire cu privire la noile proceduri.

Din acest ultim punct de vedere, nu se poate reține, la baza deciziei de desfacere a contractului de muncă din motive de incompetență profesională, nici necunoașterea sistemelor de raportare implementate în campanie, în speță a sistemului automat Archibus, pe de o parte, pentru că o sarcina expresă de acest gen nu este fixată prin prevederile fișei postului, iar, pe de altă parte, pentru că, deși s-a pretins, dovada instituirii salariatului cu privire la această procedură de lucru nu a fost facută.

În consecință, în mod corect s-a apreciat de către prima instanță că decizia de desfacere a contractului de muncă din motive profesionale este netemeinică, nefiind dovedită în condiții de legalitate și bună-credință a evaluării, astfel că recursul declarat este nefondat, fiind respins ca atare, în baza art. 312 alin (1) Cod procedura civilă 1865.

Comentariu

Decizia prezentată califică, în mod judicios, necorespunderea profesională ca acea împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesinale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat. De aceea, este firesc ca angajatorul să probeze fie un fapt obiectiv, suficient de serios astfel încât să justifice necorespunderea profesională a angajatului, fie prin fapte obiective, repetate, de natură să sublinieze deficiențele profesionale ale salariatului, realizând astfel o diferențiere față de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă a obligațiilor de serviciu, împrejurare în care poate interveni concedierea disciplinară.

Logic, salariatul nu va putea fi evaluat în legatură cu sarcini de serviciu la care nu s-a obligat ori pe care nu le-a acceptat în cunoștință de cauză. Ca atare, opinia instanței de control judiciar este cea corectă.

Speța nr. 5

Concediere pentru motive neimputabile salariatului. Cauză reală și serioasă. Desființarea postului ca urmare a reorganizării activității. Rentabilizare prin reducerea cheltuielilor de personal

Persoana juridică are dreptul de a-și organiza activitatea în funcție de necesități, în scopul rentabilizării, iar normele legale privind concedierea urmăresc protejarea salariatului de acțiunile abuzive ale angajatorului, fără însă a se înțelege că interesul salariatului primează asupra celui al angajatorului. Instanța nu este chemată să analizeze legalitatea unei concedieri doar din prisma motivelor invocate de salariat, ci și din punctul de vedere al angajatorului, care are dreptul de a-și organiza activitatea în scopul obținerii de profit. Un post poate fi desființat dacă nu este indispensabil unei societăți, neputându-se considera că o funcție necesară la un moment dat este de folos angajatorului pentru totdeauna. Nu se poate nega dreptul societății de a face schimbări la nivel orgaizatoric, schimbări care implică inclusiv concedieri.

Din moment ce angajatorul, singurul în masură să aprecieze asupra modalității de funcționare a investiției sale, dovedește că desființarea postului este consecința reorganizării activității, decise în baza unei strategii de reorganizare având ca obiectiv rentabilizarea societății, inclusiv prin reducerea cheltuielilor de personal, cauza este reală și serioasă, iar concedierea este temeinică si legală.

Trib. București, s.a VIII-a mun. și asig. soc.,

sent. nr. 2307/2010, irevocabilă prin nerecurare, nepublicată

Prin sentința civilă nr. 2307/17.03.2010 pronunțată de Tribunalul București, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, a fost respinsă ca neîntemeiată contestația formulată de contestatoarea S.D.A. în contradictoriu cu intimata SC S.H.R., reținându-se următoarele: prin decizia nr. 1981/18.12.2008 s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei începând cu data de 24.01.2009, în temeiul art. 65 și art. 66 din Codul muncii, ca urmare a desființării postului de reprezentant vânzări din cadrul Departamentului de vânzări online, cauzată de reorganizarea activității în vederea îmbunătățirii costurilor.

Prin notificarea nr. 1980/18.12.2008, contestatoarei i se aduce la cunostință preavizul de 20 de zile lucrătoare care precede concedierea dispusă prin decizia nr. 1981/18.12.2009. Preavizul a fost comunicat prin poștă, la data de 22.12.2008, conform copiei plicului de expediere, în urma refuzului de primire a comunicării exprimat de salariată, consemnat pe acest înscris. De altfel, din cererea salariatei înregistrată la societate cu nr. 191848/19.12.2008, rezultă că acesteia i-a fost inăintat spre semnare un document ce prezinta preaviz și decizie de încetare a contractului de muncă, or, din moment ce i-a fost înăintat spre semnare, așa cum se consemnează în propria cerere, salariata a luat cunostințaă despre conținutul documentului, comunicat ulterior prin poștă, ca urmare a refuzului de a-l semna. În aceste condiții, susținerea contestatoarei din precizări, referitoare la neîndeplinirea obligației de comunicare a preavizului, nu poate fi reținută de instanță.

Se observă că salariata nu prezintă în mod corect în conținutul cererii de chemare în judecată motivele de nelegalitate a deciziei, rezumându-se la a susține că procedura concedierii nu este legal îndeplinită.

Desființarea postului prin decizia administratorului societății nr. 1979/18.12.2008, având drept cauză necesitatea reorganizării activității în vederea îmbunătățirii controlului costurilor. Din punct de vedere formal, decizia conține mențiunile obligatorii prevăzute, sub sancțiunea nulității absolute, de art. 74 din Codul muncii.

Potrivit art. 65 din Codul muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigrama acestuia sau în statul de funcții. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau transformări tehnologice, independentă de buna sau reaua-credință a angajatorului. Cauza este serioasă când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.

În speță, cauza desființrii postului invocat de angajator o constituie scăderea vânzărilor online, fiind depuse la dosar rapoartele care evidențiază nivelul de vânzări pentru lunile noiembrie și decembrie 2008. Desființarea postului ocupat de contestatoare a fost hotarâtă prin decizia administratorului unic nr. R. 1/12.11.2008, prin care a fost conceput un plan de măsuri menite să reorganizeze activitatea societății, în scopul reducerii costurilor și îmbunătățirii controlului acestora, a productivității muncii și protejării companiei din punct de vedere financiar. Planul de măsuri prevede inclusiv reducerea unor posturi, din organigrama societății rezultând desființarea a trei posturi la nivelul lunii decembrie 2008, reducere ce a continuat pe parcursul anului 2009. Strategia de reorganizare care să aibă ca obiectiv rentabilizarea societății, inclusiv prin reducerea cheltuielilor de personal, este decisă de către angajator, singurul în masură să aprecieze asupra modalității de funcționare a investiției sale. Postul ocupat de contestatoare a fost desființat efectiv, nemairegăsindu-se în organigrama intimatei, fiind reală restrângerea activității, impusă de scăderea vânzărilor.

Persoana juridică are dreptul de a-și organiza activitatea în funcție de necesități, în scopul rentabilizării, iar normele legale privind concedierea urmăresc protejarea salariatului de acțiuni abuzive ale angajatorului, fără însă a se întelege că interesul salariatului primează asupra celui al angajatorului. Instanța nu este chemată să analizeze legalitatea unei concedieri doar din prisma motivelor invocate de salariat, ci și din punctul de vedere al angajatorului, care are dreptul de a-și organiza activitatea în scopul obținerii de profit. Un post poate fi desființat dacă nu este indispensabil unei societăți comerciale, neputându-se considera că o funcție necesară la un moment dat este de folos angajatorului pentru totdeauna. Nu se poate nega dreptul societății comerciale de a face schimbări la nivel organizatoric, schimbări care implică inclusiv concedieri.

Tribunalul a reținut că măsura concedierii este temeinică și legală, astfel că cererile de anulare a deciziei și de repunere în situația anterioară sunt neîntemeiate. De asemenea, cererea de plată a daunelor morale este neîntemeiată, in lipsa faptei ilicite a angajatorului care să determine plata de despăgubiri în condițiile art. 269 din Codul muncii.

Comentariu

Așadar, soluția instanței de judecată este una corectă, întrucât cauza concedierii trebuie să aibă caracter real și serios. În aceste condiții, deși angajatorul este singurul în masură să aprecieze asupra modalități de funcționare a investiției sale,este necesar să se poată dovedi că desființarea postului este consecința reorganizării activității, decise în baza unei strategii de reorganizare având ca obiectiv rentabilizarea societății, inclusiv prin reducerea cheltuielilor de personal.

Speța nr. 6

Noțiunea de „durată a preavizului”. Obligativitatea inserării în decizia de concediere, în cazul concedierii colective, a criteriul concret aplicabil salariatului concediat.

Prin „durata preavizului se înțelege perioada cuprinsă între data când a început să curgă preavizul și data expirării acestuia, eventual cu precizarea clauzelor care au determinat suspendarea preavizului, conform art. 74 alin. (2) din Codul muncii și care au dus la prelungirea duratei acestuia.

Decizia de concediere fiind un act individual, și nu unul colectiv, trebuie să indice în concret criteriul avut în vedere în ceea ce-l privește pe salariat și care a dus la concedierea colectivă.

Condiția legală nu este îndeplinită dacă în cuprinsul deciziei se folosește o formulare generică, fără vreo mențiune cu privire la aplicarea acestor criterii la cazul concret al fiecărui salariat.

Dispozițiile art. 74 lit. c) se interpretează în sensul că decizia trebuie nominalizeze concret care dintre criteriile ce stau la baza stabilirii ordinii de concediere colectivă au fost avute în vedere de angajator în cazul salariatului față de care își produce efectele decizia de concediere, iar nu în sensul că în decizie trebuie să se reproducă textual dispozițiile din contractul colectiv de muncă, referitoare la ordinea concedierii.

Scopul legii nu a fost ca în decizia de concediere să figureze numai o simplă mențiune, fără ca acasta să fie efectivă, în sensul că salariatul concediat trebuie să se încadreze iîn mod real în aceste criterii. În caz contrar, nu s-ar justifica textul de lege, în condițiile în care astfel de criterii sunt prevăzute în mod general în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național. Astfel, instanța învestită cu verificarea legalității concedierii ar fi pusă în imposibilitatea de a verifica dacă aceste criterii au fost respectate.

C.A. București, s.a VII-a civ., mun. și asig. soc.,

dec. nr. 5089/R/2009, în Jurindex

Prin sentința civilă nr. 1168/11.02.2009, Tribunalul București, Secția a VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, a admis contestația formulată de către contestatorul N.H. în contradictoriu cu A., a dispus anularea Ordinului nr. 289/08.04.2008 modificat prin Ordinul nr. 305/11.04.2008 emis de A., a obligat intimata la reintegrarea contestatorului pe postul deținut anterior și la plata către acesta a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi ce i s-ar cuveni, începând cu data concedierii și până la efectiva reîncadrare; de asemenea, a obligat intimata la plata către contestator a unei sume de 20.000 lei, cu titlu de daune morale.

Pentru a se pronunța astfel, instanța de fond a reținut că reclamantul N.H. a fost salariatul pârâtei A., ocupând funcția de referent în cadrul Direcției M., Direcția generală, administrativă și resurse umane. Prin Ordinul nr. 289 emis de A. la data de 08.04.2008, completat cu Ordinul nr. 305 din 11.04.2008, s-a dispus concedierea reclamantului în baza dispozițiilor art. 68 din Codul muncii privind concedierea colectivă. Analizând ordinile sus-menționate prin prisma mențiunilor obligatorii pe care acestea trebuie să le cuprindă sub sancțiunea nulității, absolute, instanța de fond a preciat că decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea dispozițiilor art. 74 lit. b) și c) din Codul muncii.

Potrivit dispozițiilor art. 74 lit. b), decizia de concediere trebuie să cuprindă în mod obligatoriu „durata preavizului”. Este evident că prin „durata preavizului” se înțelege perioada cuprinsă între data când a început să curgă și data expirării preavizului, cu precizarea, eventual, a cauzelor care au determinat suspendarea preavizului conform art. 74. alin (2) din Codul muncii și care au dus la prelungirea duratei acestuia. Menționarea „duratei preavizului” nu înseamnă precizarea numărului de zile acordate ca preaviz, pentru că acest număr, rezultă din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă.

O altă mențiune omisă de angajator din cuprinsul deciziei este cea privind criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii. Decizia de concediere fiind un act individual trebuie să indice în concret criteriul avut în vedere în ceea ce-l privește pe salariat și care a dus la concedierea colectivă. Dispozițiile art. 74 lit. c) trebuie interpretate în sensul că dcizia trebuie să precizeze de ce acel salariat nu a fost inclus pe lista de concediere și nu a putut fi menținut în ființă contractul său de muncă.

De asemenea, art. 74 lit. c) se interpretează în sensul că decizia trebuie să nominalizeze concret care dintre criteriile ce stau la baza stabilirii ordinii de concediere colectivă au fost avute în vedere de către angajator în cazul salariatului față de care produce efecte decizia de concediere, iar nu în sensul că în decizie trebuie să se reproducă textual dispozițiile din contractul colectiv de muncă, referitoare la ordinea concedierii.

În lipsa indicării motivului concret al concedierii reclamantului, instanța nu poate verifica dacă angajatorul a respectat dispozițiile art. 81 din Contractul colectiv de muncă la nivel național din 29 decembrie 2006, ce dispunea în sensul că la aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturlor vacante de natura celor desființate, măsurile trebuie să afecteze în ordine: 1) contractele individuale de muncă ale salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, precum și ale celor care cumulează pensia cu salariul; 2) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de vârstă standard și stagiu de cotizare și nu au cerut pensionarea în condițiile legii; 3) contractele individuale de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare la cererea lor.

Lipsa indicării în concret a criteriului, dintre cele sus-menționate, avut în vedere la concedierea reclamantului, i-au indreptățit atât pe reclamant cât și pe instanță să creadă că acest motiv a fost reprezentat de cumulul de către reclamant a calității de salariat cu cea de beneficiar al pensiei de invalidiate de grdul III. Instanța de fond apreciază că situația reclamantului nu se înscrie în ipoteza dispozițiilor art. 8 alin. (1) lit. a) din Contractul colectiv de muncă la nivel național, întrucât aceste dispoziții se referă la salariații care cumulează două sau mai multe funcții sau la cei care cumulează pensia cu salariul.

Cu privire la legalitatea deciziei de concediere, instanța mai reține că modificarea structurii A. nu a fost dispusă de organul competent. Dispozițiile H.G. nr. 68/2008, care au stat la baza concedierii colective, au prevăzut că în anul 2008 numărul maxim de posturi în structura organizatorică a A. Este de 510, exclusiv președintele și vicepreședintele. Potrivit articolului unic al acestei hotărâri de guvern, concedierele colective determinate de reducerea numărului de posturi în structura organizatorică a A. Se realizează conform dispozițiilor legale și a contractului colectiv de muncă aplicapil.

Potrivit dispozițiilor art. 7 alin. (1) lit. b) din O.U.G. nr. 24/2004 privind stabilirea unor măsuri de reorganizare a A. prin comasarea prin absorție cu A.P., Consiliul de supraveghere și îndrumare are compența aprobării structurii organizatorice a A. În speță, intimata nu a făcut dovada existenței vreunui act decizional al Consiliului de supraveghere și îndrumare A. care să aprobe modificarea structurii organizatorice a A. și efectuarea concedierii colective.

În termen legal, împotriva acestei sentințe a formulat recurs motivat recurenta-intimat A, iar Curtea a constatat că recursul este nefondat, respingându-l pentru următoarele considerente:

Ordinul contestat îndeplinește condițiile de formă prevăzute de art. 74 din Codul muncii, cuprinzând toate mențiunile prevăzute de lege.

Cât privește efectivitatea măsurii concedierii, din organigramele depuse la dosar rezultă că numărul de posturi a fost, într-adevăr, diminuat.

Potrivit art. 74 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să cuprindă criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierilor colective, așa cum este și cazul contestatorului. Deși în cadrul ordinului contestat se precizează care criterii au fost avute în vedere, formularea este generică, fără a se face vreo mențiune în ceea ce privește aplicarea acestor criterii la cazul concret al contestatorului

În speță, Curtea a constatat că în privința contestatorului nu se poate reține existența vreunuia dintre criteriile enumerate de recurenta-intimata, nefăcându-se dovada că aceasta cumulează mai multe funcții sau pensia cu salariul ori că a solicitat aplicarea măsurii concedierii. Cumulul pensiei cu salariul are în vedere pensia pentru limită de vârstă, care poate fi cumulată cu salariul pentru normă întreagă de muncă, aceasta fiind ipoteza avută în vedere în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, rațiunea fiind aceea că persoana respectivă are două surse de venit importante (o pensie pentru întreg stagiul de cotizare și un salariu pentru norma întreagă) și că va fi mai puțin afectată de măsura concedierii, în raport cu alți salariați, întrucât rămâne în continuare cu pensia pentru limită de vârstă, spre deosebire de ceilalți, care rămân fără niciun venit. Textul menționat nu vizează ipoteza cumulului pensiei de invaliditate cu salariul pentru jumătate de normă de muncă, iar din înscrisurile aflate la dosar nici nu rezultă că intimatul-contestator s-ar afla într-o astfel de situație, chiar dacă este încadrat în grad de handicap mediu, ca urmare a accidentului vascular suferit în 1999.

Lipsa motivului concret de concediere determină anularea ordinului, cum în mod corect a apreciat prima instanță, cu toate consecințele care decurg de aici, privind reintegrarea contestatorului pe postul deținut anterior și plata despăgubirilor prevăzute de lege. Prin urmare, în baza art. 312 din Codul de procedură civilă 1865, recursul a fost respins ca nefondat, fiind menținută hotărârea primei instanțe, ca fiind legală și temeinică.

Comentariu

Dispozițiile art. 74 lit. c) din Codul muncii au scopul de a institui o decizie transparentă a angajatorului în stabilirea ordinii de concediere colectivă, prin motivarea aplicabilității criteriilor de departajare între salariații care urmează a fi disponibilizați.

CONCLUZII

Ca urmare a demersului științific efectuat am observat că atât în legislație, în doctrină și în jurisprudență este acordată o deosebită atenție instituției încetării.

Pe parcursul cercetării desfășurate, am consultat peste … resurse bibliografice, și acte normative, precum și mai mult de 50 de spețe dintre care am selectat în vederea analizei 6 spețe.

Încetarea contractului individual de muncă din ințiativa angajatorului este acea modalitate prin care contractul individual de muncă încetează numai în anumite situații expres prevăzute de lege. Din cercetarea efectuată am putut observa un punct de vedere unitar al doctrinei în ceea ce privește această instituție juridică, iar din spețele analizate am putut observa că atât angajatul cât și angajatorul sunt în egală masură protejați în situația aplicării acestor norme.

Consider că mi-am îndeplinit obiectivele cercetării pe care mi le-am stabilit la demararea demersului știintific și, totodata, arat că acest demers poate fi valorificat în cadrul unor cercetări științifice comparative ulterioare.

BIBLIOGRAFIE