Dreptul Muncii Si Raspunderea Discilplinara

Cuprins Pg.

INTRODUCERE

Motivația alegerii temei

Răspunderea disciplinară este o instituție de mare importanță în dreptul

Muncii. Ideea de răspundere, în sensul cel mai larg al noțiunii, are o profundă semnificație morală. Problema răspunderii constă în aceea că prin efectul săvârșirii unei fapte ilicite, o altă persoană a fost vătămată în ființa ei fizică sau morală sau în bunurile sale, ordinea de drept a fost afectată.

Am ales această temă și am vrut să aprofundez acestă instituție, deoarece inevitabil în viitorul apropiat o să fiu salariat sau angajator în această societate umană și doresc să cunosc aplicarea corectă a acesteia.

Doresc să precizez faptul că, în lipsa unor reglementări legale în cadrul discipilinei muncii, munca s-ar desfășura haotic, cu efecte negative pentru activitatea tuturor instituțiilor, a operatorilor economici și a oricăror organizații în care există relații de tip angajator-angajat prin intermeidiul contractelor individuale de muncă.

Reglementarea internă

Sediul materiei a instituției răspunderii disciplinare, este Codul muncii

care în cuprinsul său are un Capitol doi intitulat Răspunderea disciplinară din cadrul Titlului XI Răspunderea juridică. Mai există următoarele acte normative:

Legea nr. 62/2011- Legea dialogului social;

Legea nr. 130/1996, privind contractul colectiv de muncă;

Legea nr. 188/1999, privind Statutul funcționarilor publici, modificată prin Legea 379/2009;

Ordonanța Guvernului nr 2/2001, privind regimul juridic al contravenților;

Legea nr. 95/2006, privind reforma în domeniul sănătății;

Cap I Răspunderea juridică și disciplina muncii

Noțiunea termenului de răspundere juridică

În comuna primitivă, unde nu exista nici stat nici drept, nu exista nici răspundere juridică. Existau, în schimb, credințe mistice și cutume care trebuiau respectate.

În timpurile foarte îndepărtate ale dezvoltării statului roman, atunci când populațiunea era puțin civilizată și când moravurile erau într-o stare quasi sălbatice, exista, atunci când se comitea un delict, numai vindicta privata. Când cineva era lezat, avea dreptul să se răzbune așa cum vroia contra infractorului.

Mai târziu apare și aici o atenuare a răzbunării private. Astfel, s-a admis legea talionului o lege care nu este specială legislațiunii romane. Conform acestei legi, cel care a suferit un prejudiciu se răzbuna, fapt care întrunea consimțământul grupului social din care făcea parte. Răzbunarea era colectivă, în sensul că cel care a suferit un prejudiciu avea dreptul să se răzbune nu numai împotriva faptașului ci și împotriva grupului social din care acesta făcea parte. Spre sfârșitul acestei perioade, problema răspunderii capătă un aspect nou, în sensul că victima se putea înțelege cu făptașul, acordându-i iertare, în schimbul unei răscumpărări a cărei întindere se stabilea prin bună înțelegere sau prin arbitri. Răspunderea ia forma compoziției bănești voluntare.

Spre deosebire de orânduirea primitivă, orânduirea sclavagistă cunoaște instituția statului și pe cea a dreptului. Pe măsură ce autoritatea statului creștea, o serie de probleme intrau în sfera de atribuții a puterii publice. De la compoziția voluntară s-a ajuns în acest fel la compoziția legală, în cadrul căreia măsura în care prejudiciul trebuia reparat, era fixată de autoritate. Era normal, firește, ca responsabilitatea să fie reglementată de stat. S-a consacrat astfel pe plan juridic, răspunderea ca fapt social, fundamentul ei era obiectiv, simpla cauzare a unei pagube dând naștere dreptului la amenda legală stabilită.

După cele prezentate constatăm că definiția atribuită instituției răspunderii juridice, atribuită de Mircea Costin, acoperă integral noțiunea și anume el definește răspunderea juridică ca fiind un ,,complex de drepturi și obligații conexe, care potrivit legii se nasc ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite și care constituie cadrul de realizare a constrângerii de stat prin aplicarea sancțiunilor juridice în scopul asigurării stabilității raporturilor sociale și al îndrumării membrilor societății în spiritul respectării ordinii de drept''. Definită astfel, răspunderea juridică nu se reduce și nu se poate confunda cu sancțiunea juridică. Aplicarea sancțiunilor juridice este doar o consecință finală a antrenării răspunderii juridice. Astfel, pentru existența răspunderii, se cere doar să existe niște norme cu caracter imperativ care să fi fost încălcate de agentul făptuitor.

Revenind în vremurile noastre, putem observa că, răspunderea juridică izvorâtă din ideea de responsabilitate socială în orice societate, acesta îmbracă forme diferite în funcție de ramurile de drept în care își găsesc aplicabilitatea. Putem întâlnii în practică răspunderea constituțională, răspunderea contravențională, răspunderea penală, răspunderea civilă-delictuală sau contractuală, răspunderea disciplinară, răspunderea patrimonială, răspunderea materială.

Ca și tipuri de răspundere în dreptul muncii putem întâlnii răspunderea diciplinară, ca și formă de răspundere specifică, răspunderea patrimonială, ca o varietate a răspunderii contractuale, răspunderea materială, ca o formă de răspundere specifică, răspunderea contravențională, în sensul sancționării

unor contravenții prin legislația muncii, răspunderea penală, în sensul sancționării unor infracțiuni prin legislația muncii.

Disciplina muncii

1.2.1 Noțiunea de disciplină a muncii

Disciplina muncii este condiție obiectivă necesară și indispensabilă desfășurării activității, in fiecare unitate, în condiții de eficență cât mai ridicate. Necesitatea respectării unei anumite ordini, a unor anumitor reguli, care să coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune ca forța unui adevăr evident valabil pentru orice activitate umană desfășurată în colectiv. Desigur că, în noile condiții economice, politice și sociale din țara noastră rolul disciplinei nu a scăzut, ea își menține pe deplin actualitatea și importanța sa.

O parte din autorii cărților de specialitate susțin că disciplina muncii poate fi definită ca o ordine necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui colectiv de salariți ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau norme de conduită a desfășurării în condiții de eficiență a procesului muncii.

În opinia profesorului Ion Traian Ștefănescu disciplina muncii este definită ca stare de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toți participanții a obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă.

O primă abordare în Codul Muncii a termenului disciplinei muncii, se

regăsește în articolul 39 alin. (2) lit. b. prin care se prevede ,,obligația salariatului de a respecta disciplina muncii’’, enunțând prin prisma acestui aliniat o obligație distinctă a salariaților, deoarece însumează și rezumă, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de aceștia prin încheierea contractului individual de muncă.

Potrivit articolului 247 alin. 1 din Codul muncii, și anume ,, Angajatorul dispune de o prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de cât ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară’’, în urma interpretării acestui articol, angajatorului i se oferă oportunitatea de a lua anumite măsuri și de a emite diferite dispoziții saraiatului în funcție de apariția eventualelor greșeli săvârșite de aceștia.

Obligația consacrată de lege pentru salariat de a respecta disciplina muncii nu operează efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii contractului individual de muncă. Așadar, nu este vorba de o obligație ex lege, eficacitatea ei rezultă dintr-un contract individual de muncă legal încheiat.

Astfel în urma raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și în contractul individual de muncă, în regulamentul de organizare și funcționare sau în cel de ordine interioară, dar și măsurile date de patron prin ordine, scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.Ca și concluzie reținem că disciplina muncii face parte din dreptul muncii ca o categorie principală de raporturi juridice, nu ca și o categorie de raporturi juridice conexe.

1.2.2 Trăsăturile caracteristice ale discipinei muncii

Avănd în vedere faptul că respectarea disciplinei muncii constituie o

obligație de bază a fiecărui salariat, aceasta poate fi caracterizată ca unul din principiile generele ale reglementărilor relațiilor de muncă, din punct de vedere juridic. Din punct de vedere subiectiv al salariatului, disciplina muncii constituie o obligație juridică de sinteză, prin care se rezumă, totalitatea obligațiilor asumate prin încheierea contractului de muncă, această obligație nu comportă nici un fel de excepție, astfel revenind fiecărui salariat. De asemenea obligația este de natură contractuală, deoarece ia naștere în momentul încadrării unei anumite persoane în colectivul de muncă al unui angajator, în urma încheierii contractului de muncă. Disciplina muncii are și un caracter autonom, susținem acest caracter deoarece se deosebește de celelalte categorii ale disciplinei cum ar fi cea contactuală, sau fiscală, este foarte adevărat că nu poate fi contestată legătura strânsă cu astfel de forme ale disciplinei în sensul larg al noțiunii.

1.2.3 Izvoarele de drept în materia disciplinei muncii

Așa cum s-a evidențiat în doctrina de specialitate, disciplina muncii nu

are alte izvoare decât pe cele ale dreptului muncii, în general și ale răspunderii disciplinare a salariaților în special.

Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii:

Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept, cum ar fi Constituția României, legile, hotărârile și ordonanțele Guvernului, ordinele și instrucțiunile miniștrilor;

Izvoare specifice dreptului muncii;

Cel mai important izvor, cu caracter general în această materie este

Codul muncii acesta conține reglementări specifice temei pe care o analizăm, în capitolul II intitulat ,,Răspunderea disciplinară’’, din cadrul Titlului XI denumit ,,Răspunderea juridică’’.

Pe lângă Codul muncii, există o serie de legi care constituie izvoare pentru răspunderea disciplinară, deoarece conțin reglementări specifice acesteia, cum ar fi: Legea nr. 62/2011- Legea dialogului social, Legea nr. 202/202 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă și așa mai departe.

Referitor la izvoarele specifice ale dreptului muncii care conțin reglementări cu privire la răspunderea disciplinară putem enumera următoarele:

Regulamentul intern;

Contractul colectiv de muncă;

Codurile deontologice;

În cele ce urmează o să analizăm în câteva cuvinte, conform doctrinei de

specialitate, fiecare izvor specific.

Regulamentul intern numit anterior legislației actuale și regulamentul de ordine interioară, este reglementat în Codul muncii de articolele 241-246. În opinia mai multor autori găsim definit regulamentul intern drept un izvor specific al dreptului muncii care reglementează în mod concret, în baza legislației muncii, probleme de ordin disciplinar în cadrul unei anumite unități.

Potrivit art. 241 Codul muncii, regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Articolul 242 din Codul muncii prevede un conținut minim al regulamentului intern. Acesta ar trebuii să conțină reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității, reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității, drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, procedura de soluționare a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților, reguli concrete privind disciplina muncii în unitate, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile, reguli referitoare la procedura disciplinară, modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice, criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Pe lângă aceste elemente ce trebuie cuprinse în conținutul regulamentului intern, pot fi cuprinse și alte texte legale din Codul muncii cum ar fii modul de aplicare a clauzei de confidențialitate, modalitățile de verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanelor ce doresc să se încadreze în muncă, condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului sau a examenului, eventualele drepturi ce pot fi acordate pe parcursul suspendării contractului individual de muncă, modul și condițile de stabilire a programului inegal de lucru și a programelor individualizate de lucru, reglementarea pauzei de masă, data plății drepturilor salariale și alte elemente asemănătoare care nu aduc atingere sau limitare a vreunui drept al salariaților.

Trebuie să precizăm faptul că nu pot fi prevăzute prin regulamentul intern sancțiuni disciplinare diferite sau nu se pot agrava sancțiunile disciplinare stabilite de legislația muncii.

Dispozițiile prevăzute în regulamentul intern sunt de aplicabilitate generală și au caracter imperativ pentru toți salariații.

În ceea ce privește raportul dintre statutele de personal și regulamentul intern, regulamentul intern reglementează în mod concret și în principal problemele de ordin disciplinar din cadrul unității respective, fără a se rezuma la acestea.

În primul rând statutul profesional se deosebește de regulamentul intern prin faptul că primul este adoptat prin act normativ, regulamentul intern reprezintă un act juridic intern al fiecărui angajator, așa cum am precizat mai sus.

În al doilea rând, statutul profesional cuprinde reglementări care se aplică personalului dintr-un întreg sistem de activitate economico-socială, pe când regulamentul intern are o sferă de aplicabilitate restrânsă, rezumându-se doar la cadrul angajatorului care l-a adoptat. Datorită acestor trăsături, prezența statutului profesional nu exclude existența regulamentului intern în unitățile în care prestează munca salariații la care se referă statutele respective. Întocmirea regulamentului intern se face, de la caz la caz, în funcție de factura generală sau concretă a statutelor de personal.

Contractul colectiv de muncă este reglementat de Codul muncii în articolele 229-230 și în Legea nr. 130/1996. Contractul colectiv de muncă poate cuprinde diverse aspecte în materie disciplinară, fie atunci când legea prevede expres acest lucru, fie atunci când angajatorul renunță la dreptul său stabilit de articolul 241 din Cod de a întocmi regulamentul intern singur, doar cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților și înțelege să negocieze o serie de aspecte disciplinare. Observăm că în cel din ultim caz angajatorul renunță la un drept al său în favoarea negocierii colective, astfel normele stabilite vor fi mai ușor de implementat în rândul salariaților.

De asemnea, contractele colective de muncă pot fi considerate având un rol din ce în ce mai mare în cadrul disciplinei muncii.

Codurile deontologice conțin reglementări proprii, grupând pentru fiecare profesie sau categorie profesională în parte, regulile de conduită. Aceste coduri sunt aprobate, fie în temeiul unor împuterniciri legale, fie prin acte normative. În funcție de categoria de personal a cărui activitate este reglementată prin acestea, Codurile se pot clasifica în:

Coduri deontologice care conțin prevederi aplicabile atât salariaților cât și

funcționarilor publici, în cadrul acestei ramuri intră, Codul de conduită etică a auditorului intern deoarece auditorii interni pot fi atât funcționari publici, cât și persoane care nu sunt funcționari publici, Codul de etică și deontologie a personalului din Inspectoratul General pentru Situații de Urgență și din structurile subordonate, Codul de conduită etică și profesională a personalului Curții de Conturi acesta cuprinde trei secțiuni, cuprinzând principii și reguli aplicabile auditorilor publici externi, funcționarilor publici și personalului

contractual, nu în ultimul rând această categorie cuprinde și Codul deontologic al consilierilor juridici.

Codurile deontologice ale salariaților -în cadrul acestei categorii există

doar Codul de conduită al personalului contractual din autoritățile publice, aplicabil personalului contractual din cadrul autorităților și instituțiilor publice.

Coduri deontologice ale altor categorii profesionale;

La rândul lor acestea se subdivid în:

Coduri deontologice ale funcționarilor publici – aici se regăsesc

Codul de conduită al funcționarilor publici, Codul de etică și deontologie al polițistului, Codul deontologic al personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, Codul deontologic al angajatului cu atribuții de control al Curții de conturi și Codul deontologic al personalului din sistemului administrației pentitenciarelor.

Coduri deontologice ale profesiilor liberale – aici se întâlnesc cele

mai multe coduri deontologice și anume:

Codul deontologic al avocatlui român;

Codul de deontologie medicală al Colegiului Medicilor din România;

Codul deontologic al farmacistului;

Codul deontologic al medicului dentist;

Codul de conduită a profesiei de asistent social;

Codul privind conduita etică și profesională a experților contabili și contabililor autorizați;

Codul deontologic al profesiei de geodez;

Codul de etică și disciplină ale Uniunii Naționale a Practicienilor în Insolvență din România;

Codul de etică și deontologie profesională a mediatorilor;

Codul deontologic al profesiei de arhitect;

Conform unei opinii din cadrul literaturii de specialitate există anumite

coduri deontologice care nu pot fi încadrate în niciuna din categoriile de personal enunțate și anume Codul deontologic al judecătorilor și procurorilor și Codul deontologic al personalului de reintregare socială și supraveghere.

Aceste coduri prezintă o importanță pentru anlaiza de față deoarece, față de specificul profesiei sau categoriei de salariați ale cărei norme deontologice le reglemetează, conțin reguli concise care se circumscriu disciplinei, precum și faptul că încălcarea acestor dispoziții atrage antrenarea răspunderii disciplinare a celui în cauză.

1.2.4 Căile de înfăptuire a disciplinei muncii

Majoritatea specialiștilor în dreptul muncii au împărțit căile de înfăptuire

a disciplinei muncii în două categorii și anume, în prima categorie sunt cuprinse mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ, iar a doua categorie de căi cuprinde sancțiunile ce se pot aplica în cazul în care se constată săvârșirea unei abateri disciplinare.

Putem reține faptul că între organizarea și disciplina muncii există o strânsă legătură, pentru că numai o organizare perfectă a muncii permite existența unei discipline corespunzătoare și constituie o condiție a prevenirii abaterilor disciplinare. De asemenea, caracterul stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii se regăsește în acele dispoziții legale care prevăd acordarea, pentru rezultatele deosebite în activitatea desfășurată, a salariului de merit, promovarea în grad, fără respectarea condiției de vechime, trecerea în gradația imediat superioară numai a personalului notat cu calificativul ,,bun’’ și ,,foarte

bun’’ în anul precedent, existența sistemului de sporuri și premii și așa mai departe.

CAP II Răspunderea disciplinară

2.1 Definiția răspunderii disciplinare

Răspunderea disciplinară formă a răspunderii juridice specifică dreptului muncii, este definită ca ansamblul normelor din legislația muncii care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancțiunile disciplinare și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor.

Într-o altă formulare răspunderea juridică este definită ca aceea formă a răspunderii juridice, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice slariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau colectiv de muncă, ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Din definiția legală a răspunderii disciplinare, se pot desprinde condițiile esențiale ale acesteia și anume o primă condiție este aceea a calității de salariat a celui care a săvârșit fapta, o a doua condiție este aceea a existenței unei fapte ilicite, altă condiție a răspunderii disciplinare este a săvârșirii faptei cu vinovăție și o ultimă condiție este aceea a rezultatului dăunător și a legăturii de cauzalitate între faptă și rezultat.

Analizând prima condiție a răspunderii disciplinare, subiect al răspunderii disciplinare poate fi doar o persoană care are calitatea de salariat, care se află în raporturi de muncă cu o unitate, în baza unui contract de muncă. Astfel, contractul de antrepriză, de mandat sau de colaborare nu au ca element esențial subordonarea persoanei față de disciplina muncii în unitatea în care activează, deși aceste contracte au ca și obiect prestarea unei activități nu prezintă caracterele unui contract de muncă.

De asemenea, trebuie să reținem faptul că orice persoană încadrată în muncă fie pe o perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de probă, va răspunde disciplinar în cazul vreunei abateri disciplinare. În cazul în care un contract de muncă se dovedește că este nul, persoanele în cauză au obligația de a respecta ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului. Persoanele care prestează munca la domiciliu, acestea nu sunt supuse ordinii interioare din unitate, decât pe timpul cât se află la sediul unității, dar au obligația de a se supune celorlalte obligații cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripțiilor privind calitatea muncii sau securitatea și sănătatea în muncă.

Refeitor la cea de-a doua condiție și anume existența unei fapte ilicite, constituie condiția necesară pentru existența răspunderii disciplinare. Fapta ilicită sau abaterea disciplinară este definită în Codul Muncii de alin. (2) al articolului 247, din care rezultă că abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Cea de-a treia condiție, respectiv săvârșirea faptei cu vinovăție, în acest caz putem reține faptul că vinovăția nu este definită legal dar, conform lucrărilor de specialitate în conținutul vinovăției se regăsesc doi factori, unul intelectiv și unul volitiv. Factorul intelectiv sau de conștiință semnifică apariția ideii de a săvârșii fapta, reprezentarea condițiilor săvârșirii și a urmărilor ei în timp ce factorul volitiv sau voința semnifică facultatea psihică a făptuitorului de a-și canaliza activitatea pentru a realiza fapta. Fapta poate fi realizată la locul de muncă, în cadrul unității, dar și în afara acestora, de exemplu în depozite, rampe, cantine, la locul de muncă unde persoana este detașată sau delegată.

O ultimă condiție este aceea a rezultatului dăunător și a legăturii de cauzalitate între faptă și rezultat prin care se urmărește a se pune în evidență urmarea periculoasă produsă de fapta ilicită, pe care salariatul a săvârșit-o.

2.2 Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare

Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare au un rol important

în asigurarea ordinii de drept în tratatele de specialitate am găsit două opinii diferite referitoare la trăsăturile răspunderii disciplinare.

În opinia profesorului Ion Traian Ștefănescu răspunderea juridică se caracterizează prin următoarele trăsături, este de natură contactuală, are un caracter exclusiv personal, se transpune într-o constrângere, exercită nu numai o funcție sancționatorie, ci și una preventivă și educativă.

Este de natură contactuală, deoarece nu numai încheierea contractului individual de muncă are ca urmare incidența obligației legale a salariatului de a respecta toate regulile care configurează disciplina muncii. Subliniem că, în sistemul legislației române a muncii, tipul contractului individual de muncă nu imprimă trăsături particulare răspunderii disciplinare.

Caracterul exclusiv personal datorită caracterului intuitu personae, în urma încheierii contractului individual de muncă, face de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei răspunderi asupra moștenitorilor salariatului.

De asemenea răspunderea disciplinară, se transpune într-o constângere, în principal, materială sau, deopotrivă, în pricipal de ordin moral.

Exercită nu numai o funcție sancționatorie, ci și una preventivă și educativă deoarece apără și restabilește ordinea interioară din unitate atunci când a fost încălcată.

Pe de altă parte profesorul Alexandru Țiclea lărgește sfera trăsăturilor caracteristice răspunderii disciplinare, pe lângă cele patru trăsături enunțate mai sus menționează faptul că, răspunderea disciplinară apără ordinea interioară din unitatea respectivă și periculozitatea socială este mai redusă, iar o altă trăsătură în opinia profesorului Alexandru Țiclea este aceea că răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

2.3 Abaterea disciplinară

2.3.1 Noțiune

Codul muncii în articolul 263 alin. (2) definește abaterea disciplinară în următorul mod: ,,Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.’’

În sens mai restrâns abaterea disciplinară poate fi definită ca o încălcare de către salariat a normelor de disciplină a muncii săvârșită în legătură cu munca sa, de regulă se află în conexiune cu fișa postului.

2.3.2 Elemente constitutive

Pentru a se declanșa răspunderea disciplinară, condiția necesară și

suficientă pentru înfăptuirea acesteia este, abaterea disciplinară. De aceea, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca strucură cu cele ale infracțiunii. Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

Obiectul care cuprinde relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă;

Latura obiectivă, respectiv fapta, acțiunea sau inacțiunea salariatului;

Subiectul -întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv salariatul;

Latura subiectivă care cuprinde vinovăția, care poate fi cu intenție directă și indirectă ori culpa cu ușurință sau nesocotință a salariatului;

În opinia profesorului Ion Traian Ștefănescu, regăsim ideea cum că, ,,fapta ilicită’’ reprezintă un element distinct constitutiv al abaterii disciplinare.

În timp ce profesorul Alexandru Țiclea susține că existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare și anume cauza declanșează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Deci fapta ilicită trebuie să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul dăunător. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare , respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.

În cele ce urmează o să analizăm fiecare element constitutiv a abaterii disciplinare în parte.

2.3.2.1 Obiectul abaterii disciplinare

Pentru a existența unei abateri disciplinare, slariatul care a comis sau a omis fapta, aceasta trebuie să se răsfrângă negativ asupra relațiilor care se stabilesc între membrii colectivului angajator în procesul muncii. Realizând abaterea, autorul ei încalcă obligațiile pe care le are la locul de muncă, astfel valoarea social lezată prin săvârșirea faptei și anume relațiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplina la locul de muncă, constituie obiectul abaterii disciplinare.

Prin obiect al abaterii disciplinare, respectiv valoarea social lezată, înțelegem relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului juridic de muncă, aceste relații se transpun în obligațiile de serviciu asumate prin contractul de muncă.

2.3.2.2 Latura obiectivă

Latura obiectivă a abaterii disciplinare constă într-o faptă ilicită care produce un rezultat dăunător ordinii interioare din unitate. Caracterul ilicit al faptei salariatului reiese din nerespectarea obligațiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă, obligații prevăzute în legi și alte acte normative, contractul colectiv de muncă, regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern, precum și în ordinile și dispozițiile șefilor ierarhici.

Angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității, atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu, iar la rândul său, salariatului îi revine obligația de a respecta disciplina muncii. Totodată, obligația de serviciu trebuie să fie legală și posibilă.

Fapta săvârșită de salariat, pentru a fi catalogată drept o abatere disciplinară, poate fi comisivă, constând într-o acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face, sau poate fi omisivă, prin neîndeplinirea unei obligații de a face. Fapta poate fi mixtă atunci când, în loc de a-și îndeplinii conștiincios și întocmai sarcinile sale, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii, provocând pagube sau neajunsuri angajatorului.

În materia disciplinară încălcarea normelor legale sau contractuale și vinovăția trebuie dovedite, iar rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate se prezumă.

2.3.2.3 Subiectul abaterii disciplinare

Având în vedere că răspunderea disciplinară aparține raportului juridic de muncă, astfel abaterea disciplinară are un subiect calificat și anume un slariat încadrat la un angajator. Din moment ce salariatul a avut capacitatea de a încheia contractul de muncă, se subînțelege faptul că are și discernământ. Există situații în care se dovedește faptul că salariatul este iresponsabil, neavând capacitatea de a încheia un contract de muncă, astfel contractul rezultă a fi nul, iar în cazul acesta răspunderea disciplinară este exclusă.

Disciplina trebuie respectată și de personalul detașat sau delegat, sau de studenții aflați în practică la locul de muncă. Sancționarea personalului detașat poate fi făcută de conducerea unității în care lucrează cei detașați, cu excepția desfacerii contractului de muncă și cu mențiunea retragerii uneia sau mai multor gradații de salarizare și retrogradare în funcție si retrogradarea în funcție pot fi aplicate doar cu acordul angajatorului i-a detașat. Sancționarea personalului delegat se face de angajatorul care i-a delegat, l-a fel se întâmplă și cu studenții și elevii, aceștia pot fi sancționați potrivit regulamentelor școlare și universitare de către instituția care i-a trimis în practică.

2.3.2.4 Latura subiectivă

Latura subiectivă constă într-un complex de manifestări de conștiință și voință care preced și însoțesc manifestarea externă (latura obiectivă). Corespunzător formelor și gradelor de vinovăție din dreptul penal, prin vinovăție se înțelege atitudinea de conștiință și voință a făptuitorului față de faptă și urmările ei, abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. Intenția este de două feluri directă, când subiectul prevede efectul dăunător al faptei sale și indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a-l dori, acceptând totuși producerea lui.

Culpa este, de asemenea, de două feluri, și anume culpa cu ușurință, când subiectul prevede efectul, dar speră fără temei să îl poată evita și culpa cu nesocotință, când subiectul nu prevede efectul, deși putea sau trebuia să-l prevadă.

În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăție constituie unul din criterile folosite pentru dozarea sancțiunii, pentru individualizarea ei. Evident este faptul că în lipsa vinovăției nu poate intervenii răspunderea disciplinară.

2.3.2.5 Fapta ilicită

Așa cum am menționat în afirmațiile de mai sus, profesorul Ion Traian Ștefănescu, enumeră fapta ilicită printre elementele constitutive ale abaterii disciplinare și susține că abaterea disciplinară se impune să se afle într-o legătură de cauzalitate cu un rezultat nociv pe plan disciplinar, pentru existența faptei acesteia.

În practica judiciară, s-a apreciat că nu poate fi considerată ,,o faptă în legătură cu munca’’ și nici săvârșită cu vinovăție fapta salariatului de a afișa unele anunțuri de natură sindicală la avizierul unitâții, astfel că aceasta nu poate fi calificată abatere disciplinară.

2.3.3 Condițiile răspunderii disciplinare

Asemănător răspunderii penale și celor contravenționale, condițiile răspunderii disciplinare, se impun a fi întrunite cumulativ și anume:

Calitatea de salariat;

Săvârșirea unei fapt ilicite, sancționabilă prin normele legale;

Vinovăția salariatului;

Legătura de cauzalitate dintre fapta ilicită și rezultatul dăunător cauzat în planul relațiilor sociale de muncă;

Rezultatul dăunător, obținut prin săvârșirea faptei, constând în tulburarea sau încălcarea relațiilor sociale de muncă;

2.3.4 Cauze care apără de răspundere

Există uneori împrejurări sau situații extrinseci faptei care înlătură

caracterul ilicit al faptei, precum și vinovăția subiectului și care constituie cauze exoneratoare sau de neresponsabilitate.

Cu toate că de multe ori, deși fapta pare să întrunească trăsăturile abaterii disciplinare, anumite împrejurări specifice existente în momentul săvârșirii ei duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter antisocial, ilicit, că acesta nu este vinovat și că se impune exonerarea de răspundere.

Aceste cauze nu sunt enumerate de Codul muncii, ele sunt enumerate și descrise de Codul penal în articolele 44- 51 și se aplică prin analogie și în materia răspunderii disciplinare, în măsura în care corespunde specificului raporturilor de muncă. Aceste cauze de exonerare sunt următoarele:

Legitima apărare;

Starea de necesitate;

Constrângerea fizică și constrângerea morală;

Cazul fortuit și forța majoră;

Iresponsabilitatea;

Minoritatea;

Eroarea de fapt;

După cum bine știm dacă, în dreptul penal minorul sub 14 ani și iresponsabilul sunt prevăzute de Codul penal printre cauzele care înlătură caracterul penal al faptei, în dreptul muncii datorită inacapacității generale a îndividului nu se poate încheia un contract individual de muncă, iar referitor la minorii care au implinit 16 ani sau 15 ani, încheierea și executarea contractului de muncă în cazurile prevăzute de lege fac să se prezume discernământul pe plan disciplinar.

Analizând fiecare cauză în parte putem reține:

Legitima apărare poate intervenii rar, cu prilejul săvârșirii unor fapte care atrag răspunderea diciplinară.

Starea de beție înlătură răspunderea disciplinară în cazul în care este cauzată de alte împrejurări decât voința autorului faptei.

Referitor la cazul fortuit și forța majoră au un rol important în apărarea de răspunderea disciplinară, în accepțiunea din dreptul penal include și forța majoră.

De asemenea, executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal, emis cu încălcarea normelor juridice privind competența organului emitent, conținutul și forma ordinului respectiv, nu-l exonerează pe salariat de răspunderea disciplinară. Salariatul, nu este obligat să aprecieze singur, oportunitatea unui ordin primit, răspunderea în acest caz, operează în sarcina celui care a dat ordinul. În cazul angajaților care au obligația de a verifica anumite cheltuieli sau operațiuni, aceștia răspund disciplinar.

Potrivit doctrinei de specialitate, în opiniile mai multor autori se regăsește faptul că infirmitatea poate fi rețiunută ca și cauză de nerăspundere disciplinară a salariatului.

Se consideră că, sub aspect juridic, infirmitatea constituie o cauză de nerăspundere disciplinară deoarece:

Normele de drept al muncii se plasează în zona dreptului privat;

Abaterile disciplinare au un grad de periculozitate socială mai redus decât convențiile;

S-ar produce consecințe inacceptabile, astfel, de exemplu, în cazul cumulului de răspunderi contravenționale, cu răspunderea disciplinară, infirmitatea ar constitui o cauză de nerăspundere contravențională dar nu și de nerăspundere disciplinară;

Dacă domeniul contravențional este mai grav decât domeniul disciplinarului, este logic și posibil ca infirmitatea să opereze și ca o cauză de nerăspunderea disciplinară. Este evident faptul că exonerarea va putea interveni numai în raport cu circumstanțele conscrete ale fiecărei abateri și doar în măsura în care a avut un rol cauzal în înfrângerea de către salariat a normelor disciplinare.

De asemenea se mai susține în doctrina de specialitate că, infirmitatea ca o cauză de nerăspundere disciplinară, constă în alterarea permanentă și gravă a unei funcții din organism, fie de origine congenitală, fie dobândită ca urmare a unei boli sau a unui traumatism. Ea poate fi senzorială adică vizuală sau auditivă, fizică adică musculară sau neurologică, mai poate fi mentală cum ar fi deficiențele intelectuale ori alte afecțiuni psihice.

Infirm este invalidul sau o persoană cu handicap. Se subînțelege faptul că acest aspect al infirmități asupra răspunderii disciplinare interesează numai în ipoteza în care persoana este încadrată în muncă, are calitatea de salariat. Persoanele încadrate în gradul al III-lea de invadilitate, sunt singurele persoane cu handicap care pot fi încadrate în muncă.

De asemenea pentru ca infirmitatea să opereze ca o cauză de exonerare de răspundere, trebuie întrunite urmatoarele condiții:

La data când salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, să fie invalid de

gradul III;

Infirmitatea să aibă legătură cu fapta săvârșită;

Infirmitatea/ invaliditatea de gradul al III-lea operează drept cauză de

nerăspundere disciplinară fie că fapta săvârșită de salariat constituie exclusiv o încălcare a normelor de disciplină a muncii, fie reprezintă concomitent și o abatere contravențională.

Pentru interpretarea și evaluarea corectă a opiniei menționate trebuie avute

în vedere și următoarele dispoziții ale Codului muncii:

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat

medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acestei munci.

Certificatul medical este obligatoriu și în situația trecerii în alt loc de

muncă ori în altă activitate, ceea ce se întâmplă în cazul celor încadrați în gradul al –III-lea de invaliditate.

Inaptitudinea fizică sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia

să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă în care este încadrat, poate constitui motiv de concediere.

2.4 Sancțiunile disciplinare

2.4.1 Noțiunea sancțiunilor disciplinare

Codul muncii și legislația muncii nu cuprinde o definiție a sancțiunii disciplinare, dar în literatura de specialitate s-au conturat o serie de opinii referitoare la definirea sancțiunii disciplinare.

Astfel, din trăsăturile care rezultă din normele legale, sancțiunea disciplinară poate fi definită ca o măsură luată de angajator față de salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară și care afectează temoprar exercițiul atribuțiilor funcției, veniturile salariale sau determină încetarea contractului de muncă. Sancțiunile disciplinare sunt specifice dreptului muncii, care privesc doar raportul juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi patrimoniale sau personale ale salariaților.

Prin aplicarea sancțiunilor disciplinare se urmărește un scop complex, scop ce se transpune în apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere în vederea îndeplinirii în mod conștincios și responsabil a îndatoririlor de serviciu.

Sancțiunea disciplinară are în principal un caracter de constrângere, în care caracterul educativ nu poate fi ignorat.

Făcând referire la principiul legalității sancțiunii putem reține că sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ de lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale.

Având în vedere modul de aplicare a sancțiunilor penale sau administrative știm cu toții, că pentru fiecare faptă care se dovedește a fi infracțiune sau contravenție, se prevede sancțiunea aplicabilă, însă Codul muncii cuprinde doar enumerarea graduală a sancțiunilor disciplinare, nefiind individualizate, iar abaterile discilinare a căror săvârșire există atrage aplicarea unei anumite sancțiuni.

Referitor la criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare acestea sunt reglementate de articolul 250 Codul muncii. Acest articol prevede următoarea reglementare și anume, ,,angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

gradul de vinovăție a salariatului;

consecințele abaterii disciplinare;

comportarea generală în serviciu a salariatului;

eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;’’

În urma constatării abaterii disciplinare săvârșită de salariat, după

respectarea procedurilor existente, angajatorul va stabili sancțiunea aplicabilă, având în vedere criteriile enumerate mai sus. Aceste criterii au ca și scop să asigure o cât mai bună realizare a rolului preventiv și educativ al răspunderii disciplinare. Aplicarea sancțiunilor disciplinare, sub aspectul duratei și a cuantumului lor, trebuie realizată cu respectarea riguroasă a prevederilor legale.

2.4.2 Clasificarea sancțiunilor disciplinare

Conform doctrinei de specialitate sancțiunile disciplinare sunt clasificate în raport cu mai multe criterii. Unul dintre ele ar fi după criteriul categoriei de salariați căreia i se aplică, sancțiunile disciplinare se împart în:

sancțiuni disciplinare generale;

sancțiuni disciplinare specifice;

Sancțiunile disciplinare generale sunt cele prevăzute de articolul 248 alin (1) Codul muncii, pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară, acestea pot fi:

avertismentul scris;

retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Sancțiunile disciplinare speciale se aplică anumitor categorii de salariați, caz

în care se ține cont de condițiile specifice unor anumite sectoare de activitate. Ele sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele profesionale.

Un al doilea criteriu ar fi după criteriul efectelor produse, sancțiunile se pot

împărți în:

sancțiuni cu efect precumpănitor moral;

sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial;

În acest caz s-a evidențiat că sancțiunile cu efect moral pot produce urmări și

efecte de ordin patrimonial, iar sancțiunile cu efect patrimonial produc și un efect moral, acesta fiind caracterul precumpănitor al unei sancțiuni.

În opinia unor autori, mai exista un criteriu pentru clasificarea sancțiunilor disciplinare și anume după criteriul duratei efectelor lor:

cu durată determinată;

cu durată nedeterminată;

În categoria sancțiunilor disciplinare cu durată nedeterminată se regăsesc

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, avertismentul scris și reabilitarea disciplinară prevăzută de acte normative speciale.

Iar celelealte sancțiuni sunt pe durată deterimnată, deorece termenele pe parcursul cărora își produc efectele fiind prevăzute în însuși conținutul lor.

2.4.2.1 Sancțiunile disciplinare generale

Cum am precizat și mai sus sancțiunile disciplinare generale sunt prevăzute de art. 248 alin. (1) Codul muncii, în cele ce urmează o să analizăm în parte fiecare dintre ele:

Avertismentul scris

Avertismentul scris reprezintă comunicarea făcută în scris salariatului prin care acestuia i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și i se pune în vedere că, în cazul săvârșirii altei abateri, va fi sancționat disciplinar mai grav. Se recomandă ca anterior aplicării acestei sancțiuni între conducătorul unității și autorul abaterii să se poarte o discuție atât pentru a preîntâmpina aplicarea unei sancțiuni necorespunzătoare, cât și pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei în munca la nivelul unității. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redusă poate preveni săvârșirea altor abateri, dar poate constitui o dovadă a nerespectării disciplinei muncii în cazul aplicării unor sancțiuni mai severe.

Avertismentul scris este sancțiunea cea mai ușoară care se aplică de regulă salariatului care a săvârșit pentru prima dată o abatere disciplinară de mică importanță și care nu a prejudiciat în mod grav buna desfășurare a activității angajatorului și nici nu i-a produs un prejudiciu patrimonial. Trebuie precizat faptul că în cazul avertismentului scris, legiuitorul nu a instituit obligativitatea cercetării disciplinare prealabile.

Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător

funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

Această sancțiune constă în trecerea salariatului într-o funcție sau într-un post inferior celui avut la data sancționării. Așadar, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, cu titlu de sancțiune disciplinară. Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, dă eficiența acestei sancțiuni. Această sancțiune este cea mai grea sancțiune disciplinară, incidentă în cazurile în care abaterea nu justifică desfacerea contractului. Este destinată să se aplice salariaților care, nefiind la prima abatere disciplinară aduc prejudicii morale și materiale însemnate angajatorului. Legalitatea sancțiunii retrogradării este asigurată dacă retrogradarea este efectivă, se realizează în oricare dintre funcțiile sau posturile inferioare celui avut la data sancționării, dar în interiorul aceleiași profesii, cu respectarea duratei maxime de 60 de zile calendaristice. O parte din autorii literaturii de specialitate susțin faptul că retrogradarea ar fi posibilă doar în funcția imediat inferioară.

Este o sancțiune care are efecte și pe plan patrimonial, salariatul pe perioada retrogradării primește salariul corespunzător funcției sau postului în care a fost trecut, de asemenea produce efecte și pe plan moral, impactul cauzat în conștiința salariatului sancționat, vizavi de poziția acestuia în unitate, atât pe perioada retrogradării cât și ulterior.

c) Reducerea salaruiului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

Sancțiunea reducerii salariului de bază este una din sancțiunile cu caracter precumpănitor patrimonial deoarece afectează unul din elementele esențiale ale contractului și anume salariul. Trebuie să menționez faptul că majoritatea autorilor susțin că reținerea vizează numai salariul de bază nu și celelalte componente ale veniturilor salariale. Această sancțiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează activității angajatorului, ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai ușoare. Diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele menționate, și anume durata de la 1 la 3 luni, iar procentul reducerii salariului de bază de 5-10%.

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

Din cuprinsul acestei sancțiuni putem să constatăm faptul că este o sancțiune care îi vizează exclusiv pe salariații cu funcții de conducere. Conform textului citat sancțiunea respectivă presupune două modalități în care poate fi aplicată. Se poate reduce conomitent cu salariul de bază și funcția de conducere sau o altă modalitate ar fi doar reducerea indemnizației de conducere pe aceeași perioadă și cu același procent de diminuare.

Legalitatea sancțiunii este asigurată cu condiția respectării duratei de la 1 lună la 3 luni și a procentului de diminuare a salariului între 5-10%.

Trebuie să mai precizez faptul că această sancțiune nu este singura care se poate aplica salariaților cu funcție de conducere, putându-li-se aplica oricare dintre sancțiunile prevăzute de articolul 248 alin. (1) din Codul muncii.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

Este cea mai severă sancțiune care se aplică în cazul în care salariatul a

săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii, ori de la cele stabilite în contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, ori de cele stabilite de regulamentul intern.

Având în vedere faptul că fondul și condițiile desfacerii contractului individual de muncă se regăsesc în art. 61 lit. a) Codul muncii, iar art. 248 lit. f) Codul muncii nu face decât să enumere, ca ultimă sancțiune, desfacerea disciplinară, astfel se impune ca aceste două texte să fie coroborate.

Trebuie observat faptul că sancțiunile disciplinare care conțin diminuarea salariului, pot fi aplicate doar pe o perioadă determinată de timp, niciuna dintre acestea nu au caracter permanent, excepție făcând desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

2.4.2.2 Sancțiunile disciplinare speciale

Conform articolului 248 alin. (2) din Codul muncii se prevede că prin statutele profesionale, aprobate prin legi speciale, se poate stabilii un alt regim sancționator decât cel prevăzut de acest Cod, dar tot legiuitorul în articolul 249 alin. (1) prevede expres că, amenda disciplinară este interzisă.

Putem preciza faptul că prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sancțiuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal. Există astfel mai multe acte normative care reglementeză sancționarea disciplinară a: notarilor publici, avocaților, personalului didactic, medicilor vetrinari, funcționarilor publici, executorilor judecătorești, arhitecților, biochimiștilor, biologilor și chimiștilor, consilierilor juridici, psihologilor, judecătorilor și procurorilor,asistenților medicali și moașelor, personalului auxiliar de specialitate al instanțelor judecătorești și al parchetelor de pe lângă acestea, personalului din serviciile de probațiune, personalului cultelor religioase și așa mai departe.

În opinia prof. I.T. Ștefănescu referitoare la interzicerea amenzii disciplinare, acesta susține că neacordarea unui stimulent material salariatului spre exemplu o primă, nu constituie o amendă disciplinară dacă, neexistând reglementări interne, primele au rămas și sunt la latitudinea angajatorului. O altă problemă pusă de prof. I.T. Ștefănescu în doctrina de specialitate este aceea că amenda disciplinară nu ar putea exista decât în măsura în care salariatul muncește și din salariul cuvenit funcției/postului respectiv, i se reține o anumită cotitate. Spre exemplu, dacă salariatul este suspendat din funcție și nu primește salariul pentru perioada în care contractul individual de muncă este suspendat, nu s-ar putea susține că în acest caz, ar exista o amendă disciplinară.

Ca și concluzie, în regimul sancțiunilor disciplinare speciale se pot stabilii amenzi disciplinare prin statutele profesionale, dacă statutele în cauză sunt adoptate prin legi organice, la fel și Codul muncii, după regula conform căreia numai o lege organică poate aduce modificări unei alte legi organice.

2.5 Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare

2.5.1 Considerații intoductive

Sancționarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportări dăunătoare procesului muncii, iar pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor și de a asigura dreptul la apărare al salariaților în cauză.

Acțiunea disciplinară, care se finalizează în decizia de sancționare și are drept efect executarea sancțiunii de către cel vinovat, nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă a angajatorului avându-și temeiul în contractul individual de muncă.

Potrivit articolului 247, alin. (1) din Codul muncii, ,,angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară. De aici putem întelege că cercetarea disiplinară și sancționrea salariatului vinovat revin angajatorului, acestea nefiind de competența instanțelor judecătorești.

De asemenea, articolul 251 din Codul muncii, reglementează cercetarea disciplinară prealabilă. Acest articol trebuie coroborat cu articolele 248, 250, 252, 61 lit a), 52 lit. a) și b). În articolul 248 așa cum am precizat mai sus, sunt prevăzute sancțiunile disciplinare, în articolul 250 sunt prevăzute criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare, în articolul 252 este reglementată decizia de sancționare, articolul 61 litera a) prevede cazul concedierii în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă iar în articolul 52 litera a) și b) este reglementată suspenarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile sau în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută.

Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare cuprinde mai multe etape într-o succesiune logică și intercondiționare reciprocă. În cele ce urmează a să analizăm fiecare etapă în parte.

2.5.2 Organe competente să aplice sancțiuni disciplinare

Referitor la organele competente să aplice sancțiuni disciplinare Codul muncii nu face nici o precizare, ci prevede doar prerogativa disciplinară a angajatorului. Cu toate acestea legiuitorul nu face nici o distincție între angajatorul persoană juridică și angajatorul persoană fizică, în timp ce în categoria persoanelor juridice intră: societățile comerciale, regiile autonome, societățile și companiile naționale, unitățile bugetare și așa mai departe care nu ar putea ele însele, ca persoane juridice să aplice sancțiuni disciplinare, însă toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere.

Conform doctrinei de specialitate, poziția proeminentă de stabilire și aplicare a sancțiunilor disciplinare o au organele unipersonale de conducere, cum ar fi, director, director general, președinte, adiminstrator și alte astfel de funcții. Acestea au competență generală în materie, putând aplica așadar, orice sancțiuni disciplinare, competență ce rezultă, din dispozițiile legale, statutare sau contractuale potrivit cărora ei reprezintă unitatea în relațiile cu persoanele fizice și juridice și în al doilea rând, din cele ce prevăd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea și concedierea personalului.

Trebuie să precizez faptul că competența conducătorului unității nu este exclusivă, anumite sancțiuni mai ușoare, pot fi aplicate și de alte organe sau persoane în condițiile prevăzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern, cum ar fi șefi de secții, direcții, ateliere, servicii, birouri.

Poate exista și o delegare expresă și distinctă, în sensul că organul competent al angajatorului să împuternicească un subordonat care să aplice orice sancțiune disciplinară. Pentru a produce efecte, delegarea de atribuții disciplinare trebuie să întrunească mai multe condiții și anume:

Să exprime voința angajatorului;

Să fie expresă;

Să fie precisă;

Să fie efectivă;

Să fie datată;

Să fie acceptată;

De altfel, prin diverse statute profesionale au fost instituite comisii de disciplină, competente să aplice sancțiunile disciplinare membrilor anumitor profesii, fie că aceștia sunt salariați, funcționari publici sau liber profesioniști.

2.5.3 Cercetarea abaterii disciplinare

Regulile procedurale în materie disciplinară sunt mai puțin dezvoltate decât în cadrul reglementărilor referitoare la alte categorii ale răspunderii juridice, cum este cazul răspunderii penale sau contravenționale. Cu toate acestea, aplicarea sancțiunilor disciplinare generale se fac potrivit anumitor reguli procedurale prevăzute în Codul muncii și care au un scop bine determinat. Spre exemplu pe de o parte, asigură eficiența combaterii acțiunilor dăunătoare procesului muncii, iar pe de altă parte, garantează stabilirea exactă a faptelor și asigurarea dreptului la apărare a salariaților, pentru evitarea unor erori în sancționarea disciplinară.

Acțiunea disciplinară presupune derularea mai multor faze care se află într-o interdependență reciprocă și succesiune logică.

Potrivit articolului 251 aliniat (1) din Codul muncii, nici o sancțiune disciplinară, cu execepția avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În jurisprudență s-a decis că, în lipsa efectuării cercetării disciplinare, instanța va constata nulitatea deciziei de sancționare, astfel admițând contestația făcută de salariatul sancționat.

Potrivit doctrinei de specialitate procedura cercetării disciplinare prealabile cuprinde mai multe etape, acestea ar fi:

Sesizarea angajatorului, a conducerii unitații, că cel salariat a săvârșit o abatere disciplinară;

Dispoziția angajatorului de a se efectua cercetarea adresată comisiei special împuternicite de el;

Convocarea în scris a salariatului pentru efectuarea cercetării;

Întrevederea, discuția dintre comisie și slariatul în cauză, cu asigurarea dreptului acestuia la apărare;

Finalizarea cercetării printr-un referat, proces-verbal, care va fi înaintat angajatorului;

Sesizarea că a fost săvârșită o abtere disciplinară poate avea loc din oficiu

sau la inițiativa oricărei persoane care a luat cunoștință de o asemenea faptă, în practică sesizarea este făcută de către șeful ierarhic al autorului faptei.

În urma sesizării angajatorului acesta, prin reprezentantul său legal va dispune efectuarea cercetării disciplinare prealabile de către o comisie constituită în acest scop. Trebuie să precizez faptul că, Codul muncii ne vorbește despre ,,persoana împuternicită să realizeze cercetarea’’, dar în practică o astfel de cercetare este desfășurată de comisii investite cu această atribuție. O astfel de comisie poate fi constiuită prin regulamentul intern, sau prin orice alt act al angajatorului. Comisia poate avea în componența sa pe persoana împuternicită, superiorul ierarhic celui care a săvârșit fapta, consilierul juridic, sau chiar angajatorul.

Potrivit articolului 251, alin (2) Codul muncii, cercetarea debutează cu convocarea în scris a salariatului, precizându-se obiectul, data și locul întrevederii. Legiuitiorul a reglementat cerința notificării scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei și locului întrevederii, pentru a crea posibilitatea salariatului să își pregătească apărările și probele în cunoștință de cauză față de fapta care îi este imputată și care trebuie să îi fie comunicată. Comunicarea actului convocării se poate face direct salariatului, ceea ce presupune semnătura de primire a lui în evidențele angajatorului sau în cazul refuzului de primire, această chestiune se consemnează într-un proces verbal.

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să aducă toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare. De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, în virtutea scopului pentru care aceste organizații sunt constituite, de a apăra drepturile membrilor lor, cu toate că nu există o reglemetare expresă în Codul muncii, salariatul poate fi însoțit de un avocat în baza unui mandat civil.

 Discuțiile purtate între reprezentatul angajatorului desemnat să efectueze cercetarea prealabilă și salariat se consemnează într-un proces verbal ce are rolul de a reda împrejurările și condițiile în care a fost săvârșită abaterea, precum și declarațiile autorului acesteia. Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte: împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele acțiuni aplicate anterior.

Refuzul salariatului de a face declarații cu privire la fapta săvârșită, sau neprezentarea acestuia potrivit notificării, se consemnează, de asemenea, într-un proces verbal. S-a ridicat problema dacă neprezentarea salariatului, constituie ea însăși abatere disciplinară, cu toate acestea potrivit art 251, aliniat (4) din Codul muncii rezultă că unul din rolurile cercetării disciplinare este acela de a-i acorda salariatului șansa să își exercite dreptul la apărare sau nu. În concluzie nu există abatere disciplinară, ci salariatul a dat de înțeles că renunță la dreptul la apărare cu toate consecințele ce decurg din aceasta.

Potrivit articolului 251 aliniat (3) din Codul muncii ,,angajatorul are dreptul să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării prealabile’’ În cazul în care slariatul se află în incapacitate temporară de muncă, nu se va putea recurge la sancționare. Deoarece pe această perioadă contractul individual de muncă este suspendat, fiind suspendate și termenele de aplicare a sancțiunii.

Finalizarea cercetării prealabile are loc printr-un proces verbal, referat sau raport întocmit de persoanele împuterncite să o efectueze, în care se consemnează rezultatele aceteia, respectiv propunerea sancționării sau nesancționării salariatului. Aceste concluzii nu reprezintă decât o propunere pentru organul competent al angajatorului să aplice sancțiunea disciplinară. Angajatorul poate să își însușească aceste propuneri, există posibilitatea de asemenea să nu își însușească aceste rezultate sau există cazul în care angajatorul poate să aplice o sancțiune mai aspră sau mai puțin aspră decât cea propusă. Precizez faptul că acest referat nu trebuie comunicat salariatului.

2.5.4 Individualizarea sancțiunii

Următoarea fază a cercetării va fi individualizarea sancțiunii disciplinare ce va fi aplicată salariatului în raport de gravitatea faptei, în cazul în care se constată vinovăția salariatului. Angajatorului îi stau la îndemână următoarele criterii :

împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

gradul de vinovăție al salariatului, sub forma;

neglijenței, salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, deși putea și trebuia să le prevadă;

 imprudenței, salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar consideră că nu se va produce;

intenției indirecte, salariatul nu urmărește producerea rezultatului faptei sale, dar acceptă ca acesta se poate produce;

intenției directe, salariatul urmărește producerea rezultatului.

consecințele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vătămarea unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sancțiunii disciplinare nu este condiționată de producerea unui prejudiciu;

comportarea generală la serviciu: comportamentul salariatului față de colegi, seriozitatea cu care își îndeplinește sarcinile de serviciu, contribuția la îmbunătățirea activității firmei etc;

eventualele sancțiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate în considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputând fi sancționat de mai multe ori pentru aceeași faptă.

Stabilirea sancțiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci exclusiv în funcție de responsabilitatea riguroasă și cumulativă a criterilor de mai sus. De asemenea, organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe cu mare atenție de individualizarea acesteia, ținând seama de criteriile prevăzute de lege. Articolul 5 din Codul muncii, respectiv principiul egalității de tratamente față de toți salariații, îi impune angajatorului obligația negativă de a nu săvârși un act de discriminare prin aplicarea sancțiunii disciplinare.

Potrivit articolului 248 aliniat (1) al Codului muncii, putem constata că sancțiunile disciplinare sunt într-o anumită ordine de la cea mai ușoară până la cea aspră. Prin urmare, sancțiunile se aplică gradual în funcție de fapta comisă și de gradul de vinovăție al salariatului.

Trebuie să mai precizez faptul că salariatului vinovat i se poate aplica doar o singură sancțiune pentru abaterea săvârșită, chiar dacă s-ar încălca mai multe norme obligatorii de conduită.

Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Potrivit articolului 252 Codul muncii ,,Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.’’

Textul legal reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sancționeze salariatul vinovat de nesocotirea normelor și regulilor care compun disciplina muncii. Astfel, valabilitatea deciziei de sancționare este condiționată de respectarea ambelor termene. Potrivit doctrinei de specialitate cele două termene de 30 de zile și respectiv 6 luni, sunt termene de prescripție care se supun regulilor de drept comun, ceea ce înseamnă că poate fi întrerupt sau suspendat.

Termenul de 30 de zile de aplicare a sancțiunii disciplinare curge de la data la care reprezentantul angajatorului, persoana juridică abilitată să aplice sancțiuni disciplinare sau angajatorul personă fizică a luat la cunoștință despre săvârșirea abaterii, printr-o notă de constatare, referat, proces-verbal, având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unității. Curgerea acestui termen conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare, iar în cazul în care intervine totuși sancționarea, aceasta va fi nelegală.

Termenul de 6 luni, în interiorul căruia angajatorul trebuie să ia cunoștință de săvârșirea abaterii de către salariat, curge de la data săvârșirii acestei abateri, iar curgerea lui are drept consecință prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancționa disciplinar pe salariatul vinovat. Acest termen este calificat ca termen de prescripție a răspunderii disciplinare similar ca natură juridică cu termenul de prescripție a răspunderii penale sau contravenționale.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calenaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, sub semnătura de primire, în cazul refuzului se trimite prin scrisoare recomandată la domiciliul sau reședința salariatului. Necomunicarea deciziei în termen de 5 zile nu antrenează nulitatea deciziei în cauză, ci lipsa producerii efectelor sale. În acest caz nefiind vorba de un termen de decădere al angajatorului, ci este un termen de recomandare. Dar dacă trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia devine caducă.

Decizia de sancționare

Orice sancțiune disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un

înscris denumit decizie, act unilateral al angajatorului.

Conform doctrinei de specialitate, decizia de sancționare disciplinară

reprezintă un act juridic de muncă sau, în cazuri extreme, însăși încetarea acestui raport.

Potrivit art. 252 alin (2), Codul munii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul de personal, egulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

termenul în care sancțiunea poate fi constatată;

instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată;

Pentru a fi legală, este necesar să cuprindă toate elementele enumerate în textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurilor dispuse de angajator.

Elementele care trebuie cuprinse în decizia de sancționare sunt următoarele:

un prim element îl constituie datele de identificare ale angajatorului, de exemplu, denumire, sediul persoanei juridice sau după caz, domiciliul persoanei fizice, numele și calitatea reprezentantului persoanei juridice competent să aplice sancțiunea disciplinară;

sunt obligatorii de asemenea, informațiile privitoare la identificarea salariatului căruia i se aplică sancțiunea disciplinară;

potrivit literei a) din articolul 252 Codul muncii, decizia de sancționare trebuie să cuprindă motivarea în fapt, adică ce anume a determinat sancționarea salariatului în cauză, respectiv descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

conform literei b) din același articol, o dată cu motivarea în fapt a

deciziei de sancționare trebuie indicate și prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau, după caz ale contractului colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de către salariat prin săvârșirea abaterii diciplinare care urmează să fie sancționată;

decizia de sancționare trebuie să cuprindă și motivele pentru care

apărările formulate de către salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, au fost înlăturate sau motivele pentru care cercetarea nu a fost efectuată;

o altă cerință a conținutului de sancționare disciplinară constă în

precizarea temeiului de drept, adică va fi indicat textul incident din Codul muncii care reglementează sancțiunea disciplinară ce trebuie să se aplice;

de asemenea indiferent de sancțiunea disciplinară aplicată, decizia de

sancționare trebuie să cuprindă teremenul în care salariatul o poate contesta, conform literei e) articolul 252 aliniat (2) termenul în care salariatul poate contesta decizia de sancționare este de 30 de zile calendaristice. Acest termen trebuie să curgă de la data comunicării deciziei de sancționare disciplinară. Rezultă expres din textele legale citate că decizia de sancționare nu poate fi contestată decât după comunicarea acesteia. În mod logic, dacă decizia de sancționare nu a fost comunictă, acesta nu-și produce efectele și, în consecința, nu va putea fi nici contestată.

Instanța competentă să solutioneze contestația reprezintă o altă mențiune

obligatorie ce trebuie înscrisă în decizia de sancționare disciplinară. Privitor la acest element al deciziei de sancționare, în cazul în care acesta lipseste din cuprinsul deciziei, în practica judiciară sau conturat investind instanța competentă din punct de vedere material și, ce-a de a doua, cazul în care salariatul formează contestația și o adreseaza unei instanțe necompetente material.

De ademenea decizia de sancționare disciplinară trebuie să cuprindă și

data emiterii, numărul de înregistrare de la registratura angajatorului, semnătura celui împuternicit cu aplicarea sancțiunii și după caz, ștampila angajatorului;

Analiza elementelor conținutul deciziei de sancționare disciplinară, a căror omisiune, în optica angajatorului, atrage nulitatea absolută a deciziei, ilustrează existența unui formalism exagerat. Legiuitorul ar fi trebuit să facă disctincție între elemente absolut esențiale și obligatorii, a căror omisiune atrage în mod necesar nulitatea absolută a deciziei, de exemplu elementele prevăzute de articolul 252 aliniat (2) literele a)-d) și mențiunile importante dar neesențiale, care vizează, în ultimă instanță, procedura contestării deciziei de sancționare disciplinară litera e) și f) ale aceluiași text de lege.

Conform aliniatului (3) a articolului 252 decizia de sancționare disciplinară trebuie comunicată în scris salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și își produce efectele de la data comunicării. Acest termen a fost calificat ca un termen de recomandare și este independent de termenul de 6 luni prevăzute de articolul 252 aliniatul (1) Codul muncii. Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta, important este ca decizia să ajunga la cel vizat. Data comunicării deciziei de sancționare marchează începutul termenului de 30 de zile calendaristice, prevăzut de legiuitor, în favoarea salariatului, în vederea contestării acesteia la instanțele competente. Nerespectarea acestui termen de către salariat atrage sancțiunea respingerii contestației ca fiind tardiv introdusă, pe cale de excepție. Împotriva aplicării oricărei sancțiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac, prin plângere, ca o garanție a dreptului la apărare al salariatului. Cu toate acestea, exercitarea căii de atac de către cel sancționat nu suspendă executarea sancțiunii disciplinare.

Potrivit doctrinei de specialitate, decizia de sancționare disciplinară nu este un act jurisdicțional, ea poate fi revocată de către angajator, total sau parțial, dacă acesta consideră că au apărut elemente noi favorabile salariatului, și nu numai, în măsura în care nu s-a pronunțat un organ de jurisdicția muncii.

Precizez faptul că organul de juriscdicție a muncii competent să judece, în primă instanță, contestațiile împotriva tuturor sancțiunilor disciplinare generale este tribunalul.

În practica judecătorească există o serie de mențiuni asupra deciziilor de sancționare disciplinară, din care enunțăm câteva exemple și anume:

în cazul lipsei motivării deciziei de sancționare disciplinară intervine

nulitatea acesteia, iar simplele mențiuni operate pe verso-ul unei decizii nu pot fi considerate motivări ale deciziei respective;

descrierea faptei constituie legal o cerință de sine stătătoare față de

motivarea în fapt și în drept, numai în așa fel se asigură premisele apărării reale ale salariatului;

indicarea greșită a temeiului de drept, nu constituie motiv de recurs, fiind

doar o simplă eroare materială;

Executarea sancțiunilor disciplinare

Codul muncii nu face referiri exprese la executarea sancțiunilor

disciplinare generale. După emiterea deciziei de sancționare disciplinară, aceasta va fi transmisă compartimentului de personal. Din cadrul acestui compartiment, decizia va fi comunicată salariatului sancționat disciplinar, concomitent se vor face mențiunile necesare în dosarul personal al salariatului sancționat și după caz, și în registrul general de evidență a salariaților. Ulterior se va trece la executarea propriu-zisă a sancțiunii.

Având în vedere diversitatea sancțiunilor disciplinare, executarea acestora este diferită în raport cu natura fiecăruia dintre ele, astfel în cazul avertismentului scris, executarea acestuia consumându-se prin însuși actul comunicării lui către cel sancționat.

În cazul următoarei sancțiuni și anume retrogradarea din funcție presupune, repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situația anterioară.

Referitor la executarea sancțiunilor cu efect precumpănitor patrimonial, implică efectuarea unor modificări temporare și personale în statele de plată.

În situația desfacerii disciplinare a contractului se execută prin scoaterea din evidență a persoanei sancționate și prin neprimirea ei la lucru. Totodată se vor face mențiuni în registrul de evidență a salariaților a motivului încetării contractului individual de muncă.

2.6 Căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare

2.6.1 Contestația împotriva măsurilor disciplinare

Oricare dintre sancțiunile disciplinare posibil de aplicat de angajator, adusă la cunoștința salariatului prin comunicarea deciziei de sancționare, poate fi contestată de către salariat, în termenele și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Potrivit Codului muncii articolul 252 alin. (5), în termen de 30 de zile de calendaristice de la data comunicării deciziei de sancționare disciplinară, salariatul poate contesta această decizie la instanțele judecătorești, de asemenea această prevedere, din punct de vedere al procedurii, se complectează cu Titlul XII din Codul muncii intitulat Jurisdicția muncii. Termenul de 30 de zile calendaristice începe să curgă doar de la data coumnicării deciziei în formele prevăzute de lege.

Trebuie să precizăm faptul că orice sancțiune disciplinară, începând cu avertismentul scris și terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă poate fi atacată doar la instanțele judecătorești.

Articolul 269 alin. (2), coroborat cu art. 210 din Legea nr. 62/ 2011 și cu articolul 2 pct. 1 lit c) Cod de procedură civilă, din aceste dispoziții rezultă faptul că, competența materială pentru judecarea litigiilor de muncă aparține tribunalului în a cărui circumscripție teritorială își are domiciliul ori locul de muncă reclamantul.

Este evident că în litigiile având ca obiect contestarea deciziei de sancționare, reclamantul este întotdeauna salariatul sau fostul salariat, iar pârâtul este întotdeauna angajatorul.

Contestația este scutită de taxă de timbru și de timbru judiciar, iar hotărârile judecătorești pronunțate în primă instanță de tribunale sunt definitive, putând fi atacate cu recurs, la curtea de apel.

Exercitarea căii de atac de către cel sancționat nu suspendă exercitarea sancțiunii disciplinare, așadar decizia de concediere sau decizia de sancționare constituie titlu executoriu și ca atare doar o cerere de suspendare a executării oricăreia dintre ele este admisibilă.

Exercitând controlul asupra temeiniciei și legalității actului de sancționare, organul de jurisdicție este îndreptățit și obligat în baza rolului său activ să examineze cauza sub toate aspectele de fond și de drept. El poate respinge plângerea și în acest caz, sancțiunea se consideră legală de la data aplicării ei sau o poate admite, desființând total și retroactiv sancțiunea.

O problemă controversată in doctrina juridică privește posibilitatea organului de jurisdicția de a înlocui sancțiunea aplicată de angajator cu alta mai ușoară. In acest caz, opiniile sunt împarțite. Într-o primă opinie se consideră că acest lucru nu este posibil deoarece nu există nici o lege care să prevadă pentru vreo instanță de judecată că ar avea dreptul de a aplica ea însăși o sancțiune disciplinară, atunci când este chemata să soluționeze contestații in materie disciplinară. O altă motivare a acestei opinii constă in aceea că, in condițiile in care prin regulamentul intern angajatorul califică faptele ce reprezintă abateri disciplinare și sancțiunile aplicabile, instanța de judecată nu va putea sa înlocuiască sancțiunea aplicată de angajator, aceasta trebuind sa se limiteze la a analiza daca fapta a fost sau nu săvârșită cu vinovăție de către salariat.

În opinia profesorului I.T. Ștefănescu și a profesorului Al. Țiclea, în cazul admiterii plângerii salariatului, instanța de judecată poate stabili ea însăși aplicarea altei sancțiuni disciplinare, mai ușoare.

Cu toate că inițial instanța supremă a decis că înlocuirea sancțiunii disciplinare de către instanța de judecată investită cu soluționarea contestației împotriva deciziei de sancționare disciplinară apare ca inadmisibilă, ulterior a statuat că instanțele judecătorești au dreptul de a aplica ele însele o sancțiune prin înlocuirea celei inițiale, ori de câte ori se constată că sancțiunea aplicată este prea severă, în raport cu abaterea săvârșită, dar care nu poate să rămană nesancționata.

În concluzie, în funcție de anumite situații și în baza reglementărilor actuale, instanța competentă în soluționarea unei contestații împotriva unei sancțiuni disciplinare poate să pronunțe una din următoarele soluții:

În cazul în care măsura se dovedește a fi temeinică și legală, confirmă măsura sancționării și resping contestația salariatului,

În cazul în care se constată că măsura sancționării este nejustificată admite contestația și anuleaza sancțiunea disciplinară,

În cazul în care se constată că sancțiunea disciplinară aplicată este mult prea severă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, o înlocuiesc cu o sancțiune disciplinară mai blândă;

În cazul în care se constată nevinovăția celui in cauză, în cazurile prevăzute de Art. 51, alin. 1), litera a), b) și c) din Codul Muncii, salariatul își va relua activitatea avută, iar în cazul în care a suferit un prejudiciu i se va plati o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării.

Desigur, în situația în care decizia de sancționare disciplinară este afectată de o cauză de nulitate care vizează forma ei, instanța de judecată nu va inlocui sancțiunea disciplinară aplicată, ci doar va constata nulitatea absolută a deciziei, anuland sancțiunea aplicată. Iar în situația în care contestarea deciziei de sancționare disciplinară vizează o chestiune de fond, sancțiunea disciplinară mai ușoară va putea fi aplicată atunci când nulitatea sancțiunii aplicate de angajator se pronunța din rațiuni de fond, respectiv fapta nu este atât de gravă pe cât a apreciat angajatorul.

2.6.2 Căile de atac

2.6.2.1 Recursul

Hotărârile date de tribunal prin care au fost soluționate contestațiile impotriva aplicării sancțiunilor disciplinare sunt definitive și executorii de drept. Acestea pot fi atacate cu recurs. Calea de atac a apelului este inexistentă în cazul conflictelor de muncă.

În raport cu Codul de procedură civilă, în soluționarea recursului sunt prevăzute dispiziții diferite față de dreptul comun. Potrivit art. 215 din Legea nr. 62/2011, termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicării hotărârii pronunțate de instanța de fond, spre deosebire de procedura civilă unde termenul de recurs este de 30 zile de la data comunicării hotărârii pronunțate de instanța de fond. La fel ca și în cazul contestației, recursul este scutit de plata taxei judiciare de timbru.

Instanța judecătorească investită cu soluționarea recursului in materia conflictelor individuale de muncă este Curtea de Apel, având în vedere faptul că tribunalul este instanța de fond.

Odată cu soluționarea recursului, instanța va judeca în fond cauza. Datorită cerințelor accentuate de celeritate, celelalte situații în care se admite casarea, reglementările prevăzute de Codul de Procedură Civilă nu sunt aplicabile în domeniul jurisdicției muncii.

2.6.2.2 Revizuirea

Dacă plăngerea constituie calea ordinară de atac împotriva deciziei de sancționare disciplinară și este prevazută de Codul Muncii, reviziurea reprezintă calea extraordinară de atac dar nu este reglementată în mod expres nici de Codul Muncii, dar nici de Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social.

Revizuirea poate interveni în situația în care în urma aplicării sancțiunii disciplinare s-au ivit probe sau împrejurări noi care sunt de natură să evidențieze nevinovăția sau o vinovăție mai mică a salariatului respectiv. O serie de statute disciplinare, ca exceptie de la dreptul comun, reglementează în mod expres calea de atac a revizuirii.

Termenul în care se poate face cererea de revizuire este de 30 de zile de la data când salariatul în cauză a luat la cunoștință de noi dovezi de nevinovăție și se soluționează de organul care a analizat plăngerea. Rezolvarea cererii de revizuire se face in termen de 30 de zile de la data primirii acesteia.

Trebuie precizat faptul că nimic nu se opune ca organul care a aplicat sancțiunea să-și revoce parțial sau total propriul său act, daca acesta nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdicție, daca se află în prezența unor probe noi care duc la concluzia ca cel sancționat este nevinovat sau vinovăția sa este redusă.

Așa cum am menționat anterior, cu toate că aceasta cale extraordinară de atac nu este reglementată expres în legislația muncii, în condițiile statului de drept trebuie considerată ca admisibilă.

Cap III Reabiltarea salariaților sancționați disciplinar

3.1 Radierea disciplinară

În primele două decenii de aplicare a celui dintâi Cod al muncii, problematica disciplinei muncii era statornicită prin regulamentul de ordine interioară, dar ,,ștergerea’’ sancțiunii disciplinare din dosarul personal al angajatului nu avea loc în cazul desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă. Ulterior prin adoptarea și intrarea în vigoare a Legii nr. 1/1970 a organizării și disciplinei muncii în unitățile socialiste de stat, radierea sancțiunii disciplinare a fost reglementată în același sens.

Inițial, actualul Cod al muncii adică Legea 53/2003 înainte de modificările și complectările ulterioare nu a mai cuprins nicio statornicire în materia radierii disciplinare, nereglementare dur criticată de doctrină. Această gravă și inadmisibilă lacună a fost reglementată doar după intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, prin care s-a complectat art. 264 din Codul muncii devenit după republicare, art. 248, cu un nou aliniat (3). Prin aliniatul (3) din Codul muncii se reglementează radierea de drept a sancțiunii disciplinare, în termen de 12 luni de la aplicare, doar în cazul în care salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.

Observăm că legiuitorul utilizează termenul de radiază dar nu îl definește și nici nu-i prevede consecințele, așa cum procedează cu reabilitarea , instituție a dreptului penal.

În Dicționarul Explicativ al Limbii Române găsim termenul de ,,radiază’’ explicat în felul următor: acest cuvânt provine de la termenul a radia care semnifică ștergerea dintr-un registru, a scoate din evidență, a face operațiuni de radiere. Așadar radierea sancțiunii disciplinare semnifică ștergerea ei din evidențele angajatorului, cu consecința că această sancțiune nu mai există și drept consecință nu mai produce efecte negative pentru salariatul în cauză.

Sancțiunea disciplinară a unui salariat poate avea consecințe negative pentru el întreaga perioadă de la aplicarea sancțiunii până la momentul radierii.

Așa fiind comiterea unei noi abateri într-o perioadă de 12 luni de la sancționarea anterioară va determina o sancțiune mai aspră.

În cazul concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului, când se pune problema selecției personalului și stabilirea nominală a salariațiilor care vor fi disponibilizați, printre criteriile prevăzute se află existența unor sancțiuni disciplinare. Or dacă intervine radierea, acest criteriu devine inaplicabil. Trebuie să precizez faptul că radierea produce efecte numai pentru viitor, ea nu conduce la repunerea salariatului în situația anterioară.

Pentru a intervenii radierea trebuie îndeplinite două condiții: prima condiție ar fi să treacă un termen de 12 luni de la aplicarea acelei sancțiuni. Momentul de la care curge acest termen este acela a datei înregistrării în registrul general de evidență a deciziei de sancționare. Iar cea de-a doua condiție este neaplicarea unei noi sancțiuni salariatului în cauză.

Deși radierea intervine de drept, totuși angajatorul trebuie să o constate printr-o decizie emisă în formă scrisă. Actul angajatorului este necesar doar pentru o evidență riguroasă și corectă, nu produce ea în sine efecte juridice.

În doctrina de specialitate se susține că radierea disciplinară este incidentă în toate situațiile, așadar și în ipoteza în care sancțiunea disciplinară aplicată constă în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

3.2 Reabilitarea disciplinară reglementată de acte normative speciale

În această situație trebuie să facem referire la statutele profesionale care le-am amintit anterior în lucrarea de față. În aceste statute profesionale există anumite reglementări privitoare la reabilitarea disciplinară a categoriilor de personal .

Specificul relațiilor de muncă create în anumite categorii profesionale de salariați a devenit necesară crearea unor regimuri de sancționare diferită, în considerarea prestigiului activității îndeplinite în aceste situații, a importanței sau a particularităților evidente ale acesteia.

Regimul juridic special al răspunderii disciplinare poate fi consacarat fie în cadrul statutelor profesionale edictate pentru o anumită profesie, fie în mod autonom, ca statut disciplinar.

În prima categorie intră statutele profesionale care integrează în cuprinsul lor și statute disciplinare sau acte normative edictate astfel: personalul didactic, personalul silvic, personalul vamal, personalul Gărzii financiare, personalul Casei Naționale de Asigurări de Sănătate, magistrați, medicii, farmaciștii și așa mai departe.

Din cea de-a doua categorie fac parte profesiile pentru care s-au edictat statute disciplinare autonome, acestea sunt personalul din unitățiile de transport și personalul din unitățile de poștă și telecomunicații.

Ca și exemplu articolul 316 din Legea educației naționale nr. 1/2011 prevede că în cazul în care cel sancționat nu a mai săvârșit abateri disciplinare în cursul unui an de la aplicarea sancțiunii, înbunătățindu-și activitatea și comportamentul, autoritatea care a aplicat sancțiunea poate dispune ridicarea și radierea ei, făcând mențiunea corespunzătoare în statul personal de serviciu al celui în cauză.

În doctrina de specialitate această dispoziție a fost catalogată ca fiind deficitară, deoarece ea reglementează numai o reabilitare facultativă, nu și una de drept, cu caracter obiectiv, consecință a trecerii unei anumite perioade de timp.

De asemenea, în temeiul art. 82 din Legea nr. 188/1999 actualizată prin Legea nr.2/2013 privind Statutul funcționarilor publici, sancțiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

-în termen de 6 luni de la aplicare, sancțiunea disciplinară constând în mustrare scrisă;

-în termen de 1 an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, în cazul sancțiunilor constând în diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni, suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau după caz, de promovare în funcție publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani și în retrogradarea în treptele de salarizare sau retrogradarea în funcția publică pe o perioadă de până la un an.

-în termen de 7 ani de la aplicare, în cazul sancțiunii constând în destituirea din funcția publică.

În același sens, art. 35 alin.(1) din Regulamentul de organizare și funcționare a Instituțiilor Avocatului poprului prevede: sancțiunile disciplinare aplicate se radiază de drept în termen de un an de la aplicare, dacă salariatul sancționat nu a mai săvârșit o altă abatere disciplinară în această perioadă.

Ca și concluzie, în privința abaterii disciplinare și a regulilor de procedură care o guvernează, se pot remarca anumite particularități specifice în ceea ce privește introducerea unor sancțiuni specifice inexistente în dreptul comun disciplinar, introducerea unor sancțiuni de o gravitate mai mare, posibilitatea efectuării cercetării disciplinare de organisme special constituite, aplicarea sancțiunilor disciplinare în interiorul unor termene mai lungi decât cel existent în dreptul comun și așa mai departe.

Cap IV Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice

Independența răspunderii disciplinare, ca formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii își găsește reflectarea și în posibilitatea cumulului de răspunderi juridice, pentru o faptă unică în materialitatea ei care a adus atingere mai multor valori sociale distincte. În funcție de obiectul social legalmente ocrotit, este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspunderi juridice, cum ar fi răspunderea patrimonială, penală sau contravențională, dacă prin aceeași faptă au fost încălcate și alte relații sociale autonome în raport cu starea de ordine disciplinară.

Astfel este posibil ca una și aceeași faptă săvârșită cu vinovăție de un salariat să constituie atât o abatere disciplinară în întelesul Codului Muncii sau o faptă cauzatoare de prejudicii, cât și o infracțiune în înțelesul Codului Penal, ori o contravenție potrivit Ordonanței Guvernului nr. 2/2001, privind regimul juridic al contravențiilor, în asemenea situații se pune problema cumulului răspunderii disciplinare cu oricare din formele răspunderii juridice enumerate.

4.1 Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială

Atât răspunderea disciplinară cât și răspunderea patrimonială sunt specifice dreptului muncii. Acest cumul de răspunderi este întâlnit frecvent, în cadrul dreptului muncii, deoarece el există atunci când printr-o singură faptă, săvârșită cu intenție, se încalcă normele disciplinare și concomitent se produce angajatorului un prejudiciu material, iar salariatul va răspunde atât disciplinar cât și penal.

Cum am precizat anterior, răspunderea disciplinară și răspunderea patrimonială pot fi angajate prin comiterea uneia și aceleiași fapte ilicite. Printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii patrimoniale unității. Rezultatul dăunător constă în tulburarea disciplinei, cât și în diminuarea patrimoniului.

Răspunderea patrimonială nu exclude răspunderea disciplinară, dar nici nu o prevede în mod obligatoriu. Este posibil ca lezarea ordinii disciplinare să fie lipsită de importanță, caz în care răspunderea disciplinară nu se va declanșa, lăsând astfel răspunderii patrimoniale. Astfel cumulul celor două forme de răspundere este numai posibil, nu necesar.

4.2 Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală

Încă de la început precizez faptul că răspunderea penală își găsește izvorul în lege, fiind astfel de natură legală, pe când răspunderea disciplinară își are izvorul în contractul încheiat între cele două părți, salariat și angajaor, fiind de natură contractuală.

Ca și asemănări ale infracțiunii și abaterii disciplinare, putem reține faptul că ambele sunt fapte nepermise, cu urmări antisociale, săvârșite cu vinovăție, care lezează o anumită ordine stabilită în societate.

Obiectul abaterii disciplinare se disctinge de ilicitul contractual obișnuit și se aproprie de ilicitul penal, astfel spus, abaterea disciplinară lezează direct nu numai interesele legitime ale celuilalt contractant ci și interesele întregului colectiv de salariați din care face parte autorul abaterii.

De asemenea precizez faptul că răspunderea disciplinară apără ordinea socială determinată, cu caracter specific, cea a relațiilor de muncă și producție la nivelul angajatorului, iar răspunderea penală apără relații și valori considerate ca primordiale la nivelul întregii societăți.

Referitor la obiectul răspunderii disciplinare și penale, există o asemănare între ceea ce privește natura sa generică, dar și o diferență calitativă, atât cu privire la felul, specificitatea și importanța relativă a relațiilor ocrotite, cât și în ce privește întinderea ariei de răspundere. Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârșirea unei fapte ilicite, dar diferite sub aspectul gravității, periculozității urmărilor pe care le produce, astfel elementele laturii obiective exprimă cel mai bine diferențele de grad, de intensitate situând o anumită faptă deasupra sau dedesubtul pragului ce separă cele două răspunderi. Aceeași faptă, comisă de salariat la locul de muncă poate aduce atingere atât ordini sociale la nivelul valorilor majore apărate de legea penală, cât și ordinii disciplinare din unitate. Cum însă între obiectele lezate, în afara deosebirii lor de natura specifică, subzistă și o deosebire graduală, sub aspectul periculozității lor sociale, răspunderea penală odată declanșată, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca și cumulul între răspunderi să nu se realizeze la paritate și simultan, pe baza independenței lor, ci într-un raport de subsecvență, condiționare și derivație.

Dacă salariatul a săvârșit o faptă penală de natură să creeze o incompatibilitate cu funcția sa, nu numai executarea contractului nu mai poate continua, ci și desfășurarea procedurii disciplinare nu începe ori se suspendă până la soluționarea definitivă a procesului penal, cu alte cuvinte penalul ține în loc disciplinaru, în același mod în care ține în loc și civilul. În cazul în care prin hotărârea penală definitivă se stabilește că fapta, săvârșită cu vinovăție întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni, în legătură cu munca, salariatul în cauză fiind condamnat, angajatorul este în drept să aplice ulterior prin cumul, sancțiunea disciplinară a concedierii.

În opinia profesorului Irina Sorică, se mai disctinge o serie de ipoteze în care există corelații între dreptul penal, cercetarea disciplinară și respectiv, răspunderea disciplinară a salariaților. Astfel:

ipoteza în care împotriva salariatului se formează plângere penală de către angajatorul său sau salariatul respectiv este trimis în judecată pentru faptele incompatibile cu funcția dețiuntă. În cazul în care salariatul a săvârșit o fapta care întrunește elementele constitutive ale unei infracțiuni, odată cu înaintarea plângerii ori a trimiterii în judecată a salariatului pentru faptele incompatibile cu funcția deținută, conducerea unității poate să îl suspende din funcție pe salariatul în cauză. În Codul muncii, art. 52 alin. (1), litera b), legiuitorul dispune că angajatorul îl poate suspenda din funcție pe salariatul său din inițiativa sa ,,în cazul în care angajatorul a formulat plângerea penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru faptele penale incompatibile cu funcția deținută până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.’’ Astfel angajatorul suspendându-l din funcție pe salariat nu îl poate și sancționa pentru aceeași faptă, numai după ce salariatul a fost condamnat definitiv printr-o hotărâre judecătorească, acesta poate fi sancționat disciplinar. Pe perioada suspendării salariatul în cauză nu își va exercita atribuțiile și nici nu va primi salariul, însă această suspendare nu constituie o sancțiune disciplinară.

În situația în care salariatul este arestat preventiv: în temeiul art. 61 lit. b), salariatul poate fi concediat dacă a fost arestat pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, însă această măsură nu constituie o sancțiune disciplinară.

În ipoteza în care procesul penal încetează ori salariatul este achitat, în acest caz există două situați. O primă situație ar fi în cazul in care procesul penal încetează sau se pronunță o hotărâre definitivă prin care salariatul a fost achitat, raportul de muncă se reia cu plata integrală a salariului pe perioada suspendării, atunci când se constată că salariatul este nevinovat. Cea de-a doua situație, este cea în care după încetarea procesului sau achitarea salariatului, angajatorul poate dispune declanșarea cercetării disciplinare.

Ipoteza în care salariatul este condamanat la o pedeapsă privativă de libertate: dacă salariatul condamnat execută o pedeapsă la locul de muncă la angajatorul la care este încadrat, este aplicabil articolul 868 din Codul Penal alin. (5) și (6). Însă, dacă salariatul condamnat execută o pedeapsă la o altă unitate sau într-un loc de detenție raportul de muncă încetează potrivit articolului 56 alin (1), lit. g), care dispun că, contractul de muncă încetează de drept ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, iar în cazul în care persoana condamnată execută pedeapsa la locul de muncă, în unitatea în care lucra anterior condamnării, contractul său de muncă se suspendă, dar nu încetează;

În situația în care salariatul este condamnat la o pedeapsă neprivativă de libertate: în situația în care hotărârea de condamnare nu este legată direct de munca salariatului în cauză, acesta nu poate fi sancționat disciplinar, însă dacă fapta pentru care a fost condamnat definitiv la o pedeapsă neprivativă de libertate sau cu suspendare condiționată a executării, are legătură cu munca sa, angajatorul poate dispune desfacerea contractului individual de muncă al acestuia conform prevederilor art. 61 alin (1) lit. a) Codul muncii.

Potrivit opiniei profesorului I. T. Ștefănescu, răspunderea penală odată

declanșată, nu este posibil cumulul de răspunderi simultan ci doar subsecvent, condiționat, angajatorul având posibilitatea pe parcursul procesului penal doar de a-l suspenda din funcție pe salariat.

4.3 Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională

În cazul răspunderii contravenționale, lucrurile stau în felul următor: o faptă ilicită săvârșită de către slariat la locul de muncă poate întruni și elementele unei contravenții. În acest caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravențională, dacă prin aceeași faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât și unor relații sociale de un interes mai geneal apărate prin norme legale care stabilesc și sancționează contravențiile.

De asemenea ca și în cazul celorlalte forme ale răspunderii, și în acest caz există posibilitatea cumului răspunderii contravenționale cu cea a răspunderii disciplinare fără a fi încălcat principiul non bis in idem, deoarece acest principiu interzice aplicarea a două sau mai multe sancțiuni de aceiași natură pentru aceiași faptă ilicită săvârșită de salariat.

Trebuie precizat faptul că, în cazul cumului discutat nu operează suspendarea ori întreruperea curgerii prescripțiai cu privire la termenele de 30 de zile și de 6 luni, pe tot intervalul cuprins între data contestării contravenției, a aplicării sancțiunii și data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești pronunțate cu privire la plângerea contravenintului împotriva procesului verbal de constatare a contravenției și de aplicare a sancțiunii contravenționale.

Cap V Partea practică

1.Contestație împotriva sancțiunii disciplinare

Prin cererea înregistrata pe rolul Tribunalului Botoșani la data de 10.05.2012, contestatoarea I. A. a solicitat în contradictoriu cu intimata SC Transport Călători SA anularea deciziei de sancționare nr. 1235 din 18.04.2012. A arătat că este angajata intimatei îndeplinind funcția de contabil șef. Prin decizia contestată s-a decis sancționarea sa cu diminuarea salariului cu 10 % pentru luna aprilie 2010.A arătat că decizia este nulă absolut invocand prevederile art.251 alin.1 din Legea nr.2/2003 (în prezent actualizată prin Legea nr. 40/2011) raportat la faptul ca angajatorul nu a efectuat o cercetare disciplinara. A mai invocat că decizia este nulă și deoarece la emiterea ei nu au fost respectate dispozițiile art.252 alin.2 din Codul Muncii în sensul că aceasta nu cuprinde mențiunile obligatorii prevăzute de lege . Pe fondul cauzei, a solicitat anularea deciziei ca neîntemeiată.

A arătat că angajatorul a sancționat-o netemeinic pentru neîndeplinirea normei de munca și a sarcinilor ce decurg din funcția sau postul stabilit și asumarea răspunderii referitoare la îndeplinirea lor față de conducerea societății. În decizia contestată nu sunt precizate care sarcini de serviciu nu au fost respectate și care au avut drept consecință sancționarea cu diminuarea salariului și în luna iunie și iulie.

În drept, a invocat art.268 alin.1 lit.b din Codul Muncii. La contestație a fost atașată adresa nr.1325 din 18.04.2012 emisă de către intimată. Legal citată, intimata nu a formulat întampinare. În cauza s-a administrat proba cu înscrisuri. Analizând actele și lucrările dosarului instanța constată că:

-Prin adresa înregistrată sub nr.1325 din 18.04.2012, contestatoarei i s-a adus la cunoștință că se face vinovată de încalcarea dispozițiilor Regulamentului intern, cap. III art.7 lit.b, referitor la realizarea normei de munca și a celorlalte sarcini ce decurg din funcția sau postul stabilit și asumarea răspunderii referitoare la îndeplinirea lor față de conducerea societății.

Se arată în adresă că această abatere este gravă și constituie neîndeplinirea criteriului calitativ de salarizare și că societatea a luat decizia penalizării cu 10 % din salariul aferent lunii aprilie a anului 2012 în conformitate cu Regulamentul de salarizare Holding Atlassib valabil.

Instanța constată că, adresa menționată reprezintă în fapt o decizie prin care contestatoarei i s-a aplicat sancțiunea de reducere a salariului cu motivarea că aceasta ar fi săvârșit o abatere disciplinară pentru neîndeplinirea normei de munca și a celorlalte sarcini.

Potrivit art.251 alin.1 Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură – cu excepția celei prevazute la art.248 alin.1 lit.a – nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.

Alineatul 2 al aceluiași articol stabilește că, în vederea desfășurării cercetării, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.

De asemenea, potrivit art.252 alin.2 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate de către salariat;

c) motivele pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare sau motivele pentru care, în condițiile prevazute la art.251 alin.3, nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Din cuprinsul deciziei nr.1325 din 18.04.2012 nu rezulta că angajatorul și-a îndeplinit obligația prevazută de textele de lege menționate. Astfel, în conținutul adresei nu sunt efectuate referiri în legatură cu fapta ce constituie abatere disciplinară prin indicarea elementelor de identificare a acestei fapte constând în momentul săvârșirii ei, împrejurările săvârșirii, modalitatea de săvârșire, respectiv indicarea atribuțiunilor care nu au fost îndeplinite.

De asemenea, nu este indicat faptul că ar fi fost efectuată o cercetare disciplinară prealabilă cu convocarea contestatoarei în vederea formulării de apărări.

Prin urmare, nu sunt cuprinse nici motivele pentru care ar fi fost înlăturate apărările salariatei sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Decizia nu prevede nici termenul în care sancțiunea poate fi contestată și nici instanța competentă căreia salariata i se poate adresa .

Prin urmare, instanța constată că la emiterea deciziei, unitatea angajatoare nu a respectat prevederile art.251 și art. 252 din Codul muncii.

Va constata, potrivit dispozițiilor legale menționate că decizia este nulă absolut astfel că va admite contestația formulată împotriva deciziei nr.1325 din 18.04.2012 emisă de intimată și va anula această decizie .

Pronunțată de: Tribunalul Botosani, Sentinta civila nr. 1941 din 19.06.2012

2. Sancțiune disciplinară. Desfacere contract de muncă individual

Prin acțiunea în conflict de drepturi înregistrată sub nr.2398/97/2009 la Tribunalul Hunedoara, reclamantul B.G. a chemat în judecată pe pârâta S.C. "C.H." S.A. solicitând anularea deciziilor nr.17/21.04.2009 și nr.21/22.04.2009, reîncadrarea în funcția avută anterior și plata drepturilor salariale începând cu data de 25.03.2009 și până la reîncadrarea efectivă.S-au cerut și cheltuieli de judecată .

Prin sentința civilă nr.258/LM/2010, s-a respins acțiunea în conflict de drepturi formulată de reclamant. Pentru a hotărî astfel, instanța de fond a reținut că prin decizia nr.17/21.04.2009, emisă de conducerea pârâtei, reclamantul a fost sancționat disciplinar, cu desfacerea contractului individual de muncă, în baza art.61 lit. a, art. 263, art. 264 alin.1 lit. f și art.268 din Codul muncii, întrucât a încălcat cu vinovație prev.art.38 lit. a, m și x din Regulamentul Intern al societății, respectiv obligația de a încarca mașinile cu saci de ciment în funcție de cele înscrise în cuprinsul dispoziției de livrare și să nu admită sustragerea a nici unui fel de materiale și bunuri din societate, iar prin decizia nr.21/22.04.2009, începand cu data de 22.04.2009, s-a dispus încetarea contractului individual de munca al reclamantului, în baza aceluiași temei legal, pentru motivele prevăzute în decizia nr.17/21.04.2009.

La baza emiterii deciziilor atacate a stat referatul nr. 1659/25.03.2009,

întocmit de șeful de atelier I.A., din care rezultă că în data de 24.03.2009, reclamantul împreuna cu doi colegi de serviciu, au încarcat cu 560 saci de ciment mașina cu nr. de înmatriculare TM 45 DYA, fără documentele aferente mărfii, iar șoferul acesteia a încercat să ocolească cântarul, fiind reținut de agenții de pază și nu a putut prezenta documentele aferente mărfii, respectiv dispoziția de livrare.

Din fișa postului reclamantului pentru funcția de motostivuitorist, rezultă

că acesta avea obligația să citească cu atenție dispoziția de livrare și sa încarce mașinile cu marfa în funcție de ce este scris în aceasta.
Reclamantul nu și-a îndeplinit această obligație de serviciu și a procedat la încărcarea autocamionului cu nr. de înmatriculare TM 45 DYA, fără a-i solicita șoferului dispoziția de livrare.

Din declarația dată de șoferul autocamionului mai sus menționat, rezultă că a fost încărcat fără a fi întrebat de actele de încarcare și că a ieșit pe lângă cântarul aflat la poarta 2 a fabricii, cu toată încărcătura (fila 64 dosar).
Din analiza probelor aflate la dosar, instanța a constatat că reclamantul a procedat la încarcarea autocamionului mai sus menționat fără a solicita șoferului acestui autocamion dispoziția de livrare a mărfii care nu avea cum să existe, deoarece șoferul, la intrarea în unitate, a trecut pe lângă cântar, iar dispoziția de livrare, așa cum rezultă și din procesul verbal de cercetare disciplinară prealabilă și din declarația martorilor audiați în cauză, se emite automat, în momentul în care autocamionul este cântărit gol, la intrarea în unitate, iar din verificarea sistemului, a rezultat că acest autocamion nu figurează că ar fi fost cântărit la intrarea în incinta fabricii.
Orice alte documente ar fi existat și care ar fi fost înregistrate în registrul secției, așa cum susține reclamantul deși nu s-a făcut nici o dovada în acest sens, nu-l exonerează pe acesta de obligația de a fi verificat și solicitat mai întâi, dispoziția de livrare a mărfii.

De altfel, se reține în continuare, pârâta nu i-a împutat acestuia faptul că

nu ar fi înregistrat marfa încarcată în registrul de expediție, ci faptul că nu a existat o dispoziție de livrare, în baza căreia se face o evidență a intrărilor și ieșirilor din unitate . Faptul că șoferul autocamionului a evitat cântarele, atât la intrarea în incinta fabricii, cât și la ieșirea din unitate, nu-i este imputabil reclamantului dar acestuia, îi este imputabil faptul că nu i-a solicitat dispoziția de livrare a marfii.

Chiar dacă reclamantul nu avea de la locul său de muncă vizibilitate până

la poarta nr.1, acest aspect nu are relevantă, deoarece nu era important să vadă dacă mașina era sau nu cântărită ci să verifice dispoziția de livrare.
Sentința a devenit irevocabilă prin nerecurare.

Pronunțată de: Tribunalul Hunedoara – Sentința civila nr. 258/LM/2010 din data 10.12.2010

3.Sancțiune disciplinară având ca urmare retrogradarea din funcție. Contestație decizie de sancționare. Repunerea parților în situația anterioară. Restituirea diferenței de salariu

Prin contestația înregistrată la Tribunalul Gorj – Secția conflicte de munca și asigurări sociale, sub nr. ––, petentul B.D., în contradictoriu cu intimata S.C. C.E.O.S.A., a contestat decizia de sancționare nr.2/50/20.01.2012, solicitând instanței, că prin hotărârea ce o va pronunța, să dispună anularea acestei decizii, repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei respectiv în funcția de șef de echipă și obligarea intimatei la restituirea diferenței de salariu de care a fost lipsit prin emiterea și punerea în executare a deciziei, precum și la plata sumei de 1000 lei cu titlu de daune morale și obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată .

În motivarea contestației, petentul a arătat că prin decizia de mai sus a fost sancționat disciplinar cu retrogradarea din funcția de șef echipă pe o perioada de 2 luni, în temeiul art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii și art.271 alin. 1 lit. c din Contractul colectiv de muncă pe anii 2009-2012 al S.C. C.E.O.S.A.
Referitor la sancțiunea aplicată a arătat petentul că s-a reținut de către intimata ca la data de 17.12.2011 ora 7 s-a constatat dispariția sistemului de evacuare la GTS nr.3, considerându-l vinovat pe petent.

A motivat petentul, că așa cum a precizat și în nota explicativă din 18.01.2012 , la intrarea în schimbul III a fost solicitat la o intervenție în teren, iar pentru paza atelierului și a magaziei a fost desemnat lăcatușul P. A. C. de către șeful de secție, C. D.

Că nu a primit echipamentul pe baza unui proces-verbal, și nu are această

atribuție prevazută în fișa postului. A invederat că motivul real al sancționării îl constituie refuzul contestatorului de a semna convenția de negociere cu privire la preluarea unui teren proprietatea acestuia, care se afla în perimetrul exploatării miniere, în condițiile impuse de reprezentanții intimatei.
A mai arătat petentul că intimata nu a respectat nici dispozițiile art.251 din Codul Muncii, iar cu ocazia cercetării disciplinare nu a fost asistat de liderul de sindicat. În ceea ce privește cererea petentului de acordare a daunelor morale s-a arătat că susținerile intimatei au natură calomnioasă și îi afectează relațiile de serviciu. În drept, contestația a fost întemeiată pe dispozițiile art.247-252 din Codul Muncii și dispozițiile art.72 din Codul civil republicat.
În dovedire, petentul a depus la dosar, în copie, decizia contestată.
Intimatul S.C. C.E.O.S.A.. a formulat întampinare prin care a solicitat respingerea contestației petentului motivat de faptul că petentul a fost găsit vinovat de slaba coordonare a personalului din subordinea sa. În dovedire, au fost depuse la dosarul cauzei actele care au stat la baza emiterii deciziei de sancționare.
La solicitarea apărătorului petentului, instanța a dispus încuviințarea probei testimoniale cu doi martori P. C. și O. D., reprezentantul intimatei neopunându-se, declarațiile martorilor aflându-se la dosarul cauzei.

Pentru termenul din 07.06.2012 intimata a depus prin serviciul

Registratura o cerere prin care a invederat instanței ca începand cu data de 01.06.2012 , ca urmare a fuziunii prin contopire a SC C. E. T. SA , SC C. E. R. SA , SC C. E. C. SA și S. N. a L. O. SA s-a efectuat radierea societății intimate din Registrul Comerțului, fiind înregistrată cu aceeași dată S.C. C.E.O.S.A., care este succesoarea legală a societăților care au fuzionat. S-a solicitat conceptarea și citarea în cauză a societății nou formate în baza art.85 Cod procedură civilă.Analizând întregul material probatoriu, în raport de dispozițiile legale aplicabile, instanța reține că este întemeiată contestația petentului, pentru următoarele considerente: Petentul B.D. este salariatul S.C. C.E.O.S.A., iar la data sancționării îndeplinea funcția de șef echipă Cariera Jilt Nord.
Prin decizia nr.2/50/201.01.2012, petentul a fost sancționat disciplinar cu retrogradarea din funcția de șef echipă pe o perioadă de două luni, având în vedere:
– referatul nr.196951 din 19.12.2011 întocmit de C. D. în funcția de șef secție mecanică Cariera Jilt Nord prin care a adus la cunoștință lipsa sistemului de evacuare (eșapamentul) și prin care propune sancționarea petentului cu avertisment scris și înlocuirea din funcția de șef echipă a acestuia;
– convocarea petentului pentru data de 16.01.2012 pentru cercetarea prealabilă;
– procesul-verbal de cercetare disciplinară înregistrat cu nr.1269/19.01.2012 întocmit de comisia de cercetare disciplinară numită prin decizia nr.2/836/21.12.2011, din care rezultă culpa salariatului în săvârșirea abaterii disciplinare constând în dispariția sistemului de evacuare al GTS nr.3.
S-a menționat că petentul B.D. s-a prezentat la cercetarea disciplinară, s-a apărat verbal și prin nota explicativă din 18.01.2012.
De asemenea, s-a arătat că s-a analizat și verificat de Comisia de cercetare disciplinară apărările formulate de salariat, care a ajuns la concluzia că petentul a săvârșit o abatere disciplinară cu vinovăție, consecințele acesteia ducând la dispariția sistemului de evacuare la GTS nr.3. S-a reținut că prin fapta săvârșită s-au încalcat prevederile Contractului colectiv de muncă 2009-2012, art.270(1)pct.1.18.

Petentul a contestat decizia de sancționare în termenul legal de 30 zile de la comunicare, conform disp.art.268 alin 1 lit.b din Codul muncii, republicat.
Referitor la cele reținute în referatul nr.196951/19.12.2011 de către șeful ierarhic C. D., în sensul ca în data de 17.01.2011 a fost anunțat de lăcătușul O. D., responsabil la schimbul I cu GTS -urile ca la GTS 3 lipsește sistemul de evacuare, iar petentul a fost întrebat și răspuns că nu știe nimic, petentul a arătat în nota explicativă faptul că în schimbul III a fost solicitat la o intervenție pe teren , iar paza atelierului a fost încredințată lăcătușului P. C., care a fost numit de șeful de secție C.C.. De asemenea a mai arătat petentul că data dispariției sistemului de evacuare este incertă întrucât nu există un proces-verbal de predare primire între schimburi a echipamentelor, susțineri confirmate și de martorii audiați în cauză. Consideră petentul că, mai mult decât atât la data săvârșirii presupusei abateri nu există o fișa a postului întocmită anual care să cuprinda atribuțiile de serviciu corespunzătoare postului pe care acesta era angajat, din care să rezulte că avea ca atribuție de serviciu asigurarea pazei atelierului și magaziei de materiale. Fața de aceste susțineri ale petentului, instanța a solicitat intimatei să facă dovada comunicării petentului a fișei postului actualizată la data emiterii deciziei contestate, cu semnătura de luare la cunoștința de către acesta. Intimata a depus la dosarul cauzei procesul-verbal înregistrat sub nr.1478/01.02.2012 prin care a fost convocat petentul sa îi înmâneze petentului fișa postului, acesta refuzând primirea. Susținerea petentului în sensul că procesul-verbal, depus ulterior la dosarul cauzei și prin care întimata tinde să dovedească refuzul contestatorului în semnarea și primirea fișei postului că atribuțiunile de serviciu nu există, nu a fost infirmată cu probe de către intimată, aceasta nefacând dovada că a prezentat petentului pentru semnare fișa postului din 01.02.2012 anterior emiterii deciziei de sancționare, respectiv 20.01.2012. De asemenea, în ceea ce privește îndeplinirea sarcinilor de serviciu, petentul și-a argumentat și prin cererea de chemare în judecată poziția față de fapta imputată prin decizia de sancționare, apărările și argumentele petentului fiind expuse și în nota explicativă date în cadrul cercetării disciplinare. Ori, paza atelierului și magaziei secției mecanice în schimbul III era asigurată de lăcătușul P. C., desemnat de șeful de secție C. D., care conform declarației de martor a recunoscut acest fapt nu se regăsește în atribuțiile de serviciu ale petentului. Cu toate acestea, deși s-a consemnat în decizia de sancționare ca petentul s-a apărat verbal și prin nota explicativă, prin decizie nu au fost înlaturate motivat apărările formulate de către petent.
Ori în conformitate cu prevederile art.252 lit.c din Codul muncii, decizia de sancționare trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității absolute, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile. Intimata însa s-a limitat doar la menționarea faptului că salariatul-petent s-a apărat verbal și prin nota explicativă, fără să menționeze motivele pentru care au fost înlăturate apărările acestuia și fără să răspundă la argumentele aduse de către acesta. De altfel nici prin întampinarea formulata în cauza intimata nu a răspuns la apărările și argumentele petentului, inclusiv cu privire la susținerea petentului ca motivul real al sancționării îl constituie refuzul contestatorului de a semna convenția de negociere cu privire la preluarea unui teren proprietatea acestuia, care se află în perimetrul exploatării miniere, în condițiile impuse de reprezentanții intimatei. Prin urmare, față de aceste considerente, instanța reține ca decizia de sancționare a petentului a fost emisă cu nerespectarea dispozițiilor legale și în consecința, urmează să dispună anularea acesteia și repunerea părților în situația anterioară.
În ceea ce privește capătul de cerere privind acordarea daunelor morale instanța constată că în conformitate cu art.253 Codul Muncii, angajatorul este obligat în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale să îl despăgubească pe salariat atât pentru prejudiciul material, cât și pentru prejudiciul moral suferit de acesta din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legatura cu serviciul.
În speța nu se impune acordarea daunelor morale solicitate de petent câtă vreme acesta nu a făcut dovada în ce anume constă prejudiciul moral, a raportului de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciul moral și a vinovației angajatorului, răspunderea patrimonială a angajatorului fiind o răspundere specifică în baza căreia angajatorul este obligat a repara prejudiciul efectiv produs salariatului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul printr-o fapta ilicită savarșită cu vinovăție și în legătură cu munca sa.
În baza disp. art.274 din codul de procedură civila, va fi obligată intimata să plătească petentului suma de 400 lei, cu titlul de cheltuieli de judecata, reprezentând onorariu avocat conform chitantei depusa la dosar.

Instanța:
Admite, în parte, contestația formulată de către petentul B.D, în contradictoriu cu intimata S.C. C. E. T. S.A. Anuleaza, decizia de sancționare nr.21/50/20.01.2012 emisă de intimată și dispune repunerea petentului în situația anterioară, respectiv reîncadrarea în funcția detinută anterior de șef de echipă . Obligă intimata la plata către petent a drepturilor salariale reprezentând diferența între salariul cuvenit pentru funcția deținută anterior sancționării și salariul primit dupa sancționare.

Respinge capătul de cerere privind acordarea daunelor morale.
Obligă intimata la plata către petent a cheltuielilor de judecată în cuantum de 400 lei.

Concluzii

În lucrarea de față am încercat abordarea unei instituții juridice foarte importante pentru dreptul muncii și pentru doctrina de specialitate. Ordonarea materialului s-a realizat cu respectarea succesiunii textelor Codului muncii prin care este reglementată instituția ce a format obiectul interesului nostru.

Lucracrea de față este împărțită în cinci capitole, pe lăngă aceste capitole exista și o parte introductivă, în care am considerat necesar a motiva alegerea temei în cauză, după care am enunțat sediul materiei în care își găsește aplicarea această temă.

În primul capitol am abordat noțiunea termenului de răspundere juridică și a celui de diciplina muncii, ca obligație juridică, însumând în esență, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de o persoană prin încheierea contractului individual de muncă, cu trăsăturile, izvoarele și căile de înfăptuire a acesteia.

În cel de-al doilea capitol, am analizat instituția răspunderii disciplinare și tot ce ține de această problematică. Într-un prim subcapitol am vorbit despre răspunderea disciplinară în general după care am particularizat acest subiect prin trăsăturile specifice care le are, în conformitate cu normele în vigoare și opiniile exprimate în literatura de specialitate, a abaterii disciplinare, ca sursă a angajării răspunderii, a sancțiunilor disciplinare aplicabile salariaților care săvârșesc abateri de la normele de disciplină a muncii, a procedurii de constatare și aplicare a acestora. De asemenea, am analizat documentul pe care angajatorul poate să îl emită în urma constatării abaterii și anume decizia de sancționare, și modul prin care salariatul sancționat se poate apăra împotriva deciziei de sancționare aici facem referire la căile de atac pe care salariatul le poate utiliza.

Într-un capitol distinct am prezentat o instituție care a creat multe dispute și controverse în literatura de specialitate deoarece nu exista această reglementare și anume este vorba despre reabilitarea disciplinară.

În cel de-al patrulea capitol este vorba despre posibilitatea cumului răspunderii disciplinare cu alte forme a răspunderii întâlnite în drept, ca și exemplu putem reține răspunderea patrimonială, răspunderea penală și răspunderea contravențională. Trebuie precizat faptul că acest cumul este posibil atunci când una și aceeași faptă, săvârșită cu vinovăție de salariat, să constituie atât o abatere disciplinară sau o faptă cauzatoare de prejudicii, cât și o infracțiune, ori o contravenție.

În ultimul capitol am acordat o atenție specială părții practice a lucrării, deoarece această chestiune are o importanță deosebită în actualul context economic și social.

În încheiere sper ca lucracrea de față să fie redactată pe înțelesul tuturor, pentru a putea înțelege mai bine normele care constituie dreptul comun disciplinar, precum și a reglemenărilor special izvorâte din specificul raporturilor de muncă ale personalului salariat în diferite domenii.

Bibliografie

Tratate și cursuri universitare

1.Ioan Ciochină Barbu, Dreptul muncii, Editura Hamangiu, București 2012.

2.Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective și individuale de muncă,

Editura All Beck, București 2001.

3.Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck,

București, 2001.

4.Mihai Moldoveanu, Despre soluționarea litigiilor de muncă, Ed. Politică,

București 1963.

5.Daniela Moțiu, Dreptul individual al muncii, Editura C.H. Beck, București

2012.

6.Irina Sorică, Răspunderea disciplinară a salariaților, Editura Wolters Kluwer,

București, 2010.

7.Ion Traian Ștefănescu, dreptul muncii, Ed Lumina Lex, 1997.

8.Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București 2002.

9.Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Volumul I, Editura Lumina

Lex, București, 2003.

10.Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a-

II-a, Ed. Universul Juridic, București, 2012.

11. Alexandru Țiclea, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex,

București 2003.

12.Alexandru Țiclea, Codul Muncii, adnotat și comentat, Editura Lumina Lex,

București 2004.

13.Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed Universul Juridic, București, 2009.

14.Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Editura Universul Juridic, București, 2012.

15.Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Relațiile colective, Editura Lumina Lex,

București 2004.

16.Marin Voicu, Mihaela Popoacă, Dreptul muncii, Vol 1,2, editura Lumina

Lex,2001.

17.Valeriu Zanfir, Codul muncii comentat, Editura Tribuna Economică,

București 2004.

Legislație

1.Codul muncii;

2.Legea nr 62/2011 Legea dialogului social;

3.Legea nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;

4.Codul penal al României;

5.Codul de procedură civilă;

6 Ordonanța Guvernului nr.2/2001, privind regimul juridic al contravențiilor;

Reviste de specialitate

1. Revista Română de jurisprudență Editura Universul juridic, nr. 2/2011;

2.Revista Română de Dreptul Muncii Nr. 7 din octombrie 2010.

Nr. 2 din martie 2011.

Nr. 8 din decembrie 2011.

Nr. 1 din ianuarie 2013.

Internet

www.euroavocatura.ro