.dreptul Muncii Si Contractul Individual de Munca, Element de Baza al Dreptului Muncii
CAPITOLUL I
INTRODUCERE
1.1 Considerații generale privind munca
Dreptul muncii este alcătuit din ansamblul normelor juridice aplicabile relațiilor individuale și colective de muncă existente între patroni și salariați. În obiectul dreptului muncii intră raporturile juridice de muncă izvorâte din încheierea contractului de muncă care au anumite caracteristici și anume: persoana care prestează munca este în toate cazurile o persoană fizică; sub aspectul ambelor subiecte ale raportului juridic de muncă, acesta are o natură personală (intuitu personae); prestarea muncii are un caracter succesiv, de durată, de continuitate; salariatul se află în raport de subordonare față de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca; aceasta trebuie să fie remunerată; protecția, pe multiple planuri, a persoanei care prestează munca; este vorba în ultimă analiză, de însăși protecția omului în calitatea sa de subiect al raportului juridic de muncă.
Pentru S.Smiles, munca este legea existenței noastre, principiul viu care face să progreseze indivizii și națiunile, una din condițiile fericirii în care leneșul poate să nu vadă decât o pedeapsă, dar omul înțelept o binecuvântare.
W.E.Channing, consideră munca mai mult decât unealta ce acoperă pământul cu fertilitate și frumusețe, care supune oceanul și îndoaie materia în mii de forme.
Munca, privită și înțeleasă ca o activitate creatoare de valori spirituale și materiale, este indisolubil legată de viața omului. Astfel spus, munca nu poate apărea decât acolo unde este prezent omul.
Potrivit art.3 alin.(1)-(2) din Codul Muncii “libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze.”
În literatura de specialitate, munca a fost definitivată ca o activitate umană specifică – manuală și/sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile fizice și intelectuale în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Deci scopul major al prestării muncii de către om este de a satisface propriile trebuințe.
Conform prevederilor Constituției Organizației Internaționale a Muncii, (munca nu este o marfă), de aici rezultând că munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurența în ciuda posibilelor susțineri din domeniul științelor economice care tratează munca în special ca factor de producție.
Nu putem califica corect munca fără să ținem cont de unele aspecte. În primul rând forța de muncă este inseparabil legată de persoana care o prestează, prin aceasta deosebindu-se de orice altă marfă. În al doilea rând este, material vorbind, imposibil să fie păstrată: forța de muncă nepusă la lucru la un moment dat, de o anumită persoană, nu mai poate fi utilizată ulterior; practic, la o dată ulterioară se va utiliza forța de muncă existentă la data respectivă; forța de muncă nu poate fi, deci, înmagazinată, stocată. În al treilea rând, forța de muncă nu poate fi sporită cantitativ fără a afecta, în principiu, însăși substanța biologică a persoanei în cauză; ea poate să crească însă sub aspect calitativ, în ipostază de capitol uman. În al patrulea rând, forța de muncă este determinată numeric, ca persoane apte de muncă, în principal prin legile demografice, și nu de cererea de forță de muncă. În sfârșit, forța de muncă este destul de greu deplasabilă dintr-o zonă în alta, dintr-o țară în alta. Datorită legăturilor sale cu familia, mediul de muncă, limba, obiceiurile, clima etc. din zona sau țara de origine, deplasarea persoanei e dificilă chiar și în condițiile actuale ale globalizării. Toate aceste aspecte constituie tot atâtea motive pentru care nu putem trata munca asemeni unei mărfi.
Având în vedere importanța și valoarea muncii în societățile moderne, puterea statală a fost și este preocupată să adopte dispoziții legale adecvate pentru reglementarea acesteia, astfel încât ea să capete maxima eficiență, să fie armonizate în modul cel mai optim interesele capitalului cu cele ale forței de muncă, să se asigure protecția necesară celor care o prestează.
Munca este însă diversificată ca forme și modalități. În mare, ea poate fi o muncă pentru sine și o muncă în folosul altei persoane.
Celui care lucrează pentru sine (de exemplu, în gospodăria proprie) fără a recurge la serviciile altora, nu i se aplică dreptul muncii. Nici când munca se prestează pentru o altă persoană nu se aplică în toate cazurile dreptul muncii, ci normele altor ramuri de drept.
De pildă, meseriașul (croitorul, cosmeticiana) care lucrează la domiciliul ori la sediul profesional pentru un client, este supus normelor dreptului civil în relațiile în care intră cu acesta.
Dimpotrivă, cel care muncește în schimbul unui salariu în folosul altuia și sub autoritatea acestuia, intră sub incidența dreptului muncii, atât el cât și patronul său.
Trebuie precizat că simpla dependență economică, adică primirea periodică a unei remunerații, ca preț al muncii, care asigură existența persoanei respective, nu este suficientă pentru a determina aplicarea dreptului muncii, ci este necesară și dependența juridică, adică exercitarea de către patron a autorității sale asupra lucrătorului.
1.2. Dreptul muncii și contractul individual de muncă – element de bază al dreptului muncii. Noțiuni generale. Importanță.
Munca, înțeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelată cu viața omului. Munca reprezintă o necesitate sub aspect social. Însă, indiscutabil, munca are – în afara vocației de a crea noi valori – și un rol formativ important asupra personalității umane.
Gândirea economică și cea juridică – în secole de acumulări teoretice – nu au încetat să aprecieze munca în alt fel decât ca sursă determinantă a avuției naționale. Într-adevăr, între factorii primari de producție, munca are un rol esențial.
Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală și/sau intelectuală – prin care oamenii își utilizează aptitudinile (fizice și intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuințelor lor. Numai oamenii, prin forța lor de muncă, sunt în măsură să pună în lucru, să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul.
Rolul muncii în societate se apreciază în funcție de afirmarea tot mai puternică a creativității, a efortului intelectual, comparativ cu cel manual, ca și prin prisma reducerii timpului de muncă și a substituirii muncii prin capital. Fără îndoială că înseși cerințele dezvoltării, progresul științei și tehnicii, al cunoașterii în general, sporesc rolul factorului muncă în procesele economico-sociale.
Munca poate fi prestată printr-o multitudine de modalități care se integrează, conform specificului lor, diferitelor ramuri de drept, însă dreptul muncii privește doar anumite forme de muncă. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii putem spune că munca se prestează în afara sau în cadrul unor raporturi juridice de muncă. Din prima categorie fac parte munca benevolă, munca independentă, munca desfășurată în baza unor obligații legale, munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil, munca desfășurată în cadrul unui raport societar. Deci raporturile juridice rezultate din prestarea unor astfel de munci nu fac obiectul de studiu al dreptului muncii. Din a doua categorie fac parte raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, raporturile de muncă ale cadrelor militare permanente, raporturile de muncă ale membrilor cooperatori, raporturile de muncă ale personalului clerical și raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de muncă.
Aceste din urmă raporturi juridice au, spre deosebire de celelalte, unele trăsături distincte. În primul rând, persoana care prestează munca este întotdeauna o persoană fizică, iar cea care angajează poate fi o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, autoritate sau instituție publică, fundație, asociație, cooperativă) sau o persoană fizică. În al doilea rând, în privința ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are un caracter intuitu personae, fiecare din părți încheind contractul având în vedere calitățile personale ale celeilalte. În al treilea rând prestația muncii se face continuu având, deci, caracter succesiv, de durată. În al patrulea rând, după încheierea contractului individual de muncă, salariatul se află într-un raport de subordonare față de subiectul în folosul căruia prestează munca, de aici derivând obligația salariatului de a respecta disciplina muncii ca și puterea disciplinară a angajatorului. În al cincilea rând, raportul de muncă are caracter oneros, munca prestată trebuind să fie salarizată; contraprestația cuvenită persoanei încadrate, în schimbul muncii sale, o constituie salariul. În sfârșit, ultima caracteristică, e aceea că salariatul se bucură de măsuri legale de protecție pe multiple planuri. Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă bazate pe încheierea de contract individual de muncă determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii.
O dovadă a faptului că contractul individual de muncă reprezintă o noțiune de bază a dreptului muncii este și definiția legislației muncii (formulată în literatura de specialitate) care e formată din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relațiile ce se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate, în principal, pe contractul individual de muncă.
Dreptul muncii, ca ramură a științei dreptului, se ocupă de analiza raportului juridic de muncă dintre angajatori și angajații lor, părți între care, cu unele excepții, se încheie și un contract colectiv de muncă. Clauzele acestui contract colectiv de muncă, dar și normele legale trebuie respectate de contractul individual de muncă. Deci sursa principală a existenței raportului juridic de muncă integrat dreptului muncii o constituie încheierea și executarea contractului individual de muncă. Așadar, dreptul muncii este în principal dreptul contractului de muncă. Corelația strânsă dintre lege, contractul colectiv și contractul individual de muncă guvernează raportul juridic de muncă al salariaților.
Conform art. 16 alin.1 Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisă revine angajatorului.
Contractul individual de muncă este convenția încheiată în scris, prin care o parte se obligă la prestarea unei munci în folosul angajatorului (patronului), iar acesta din urmă se obligă la asigurarea condițiilor de muncă și la plata salariului.
Pe scurt, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Clauzele contractului individual de munca nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Definiția menționată mai sus scoate în evidență trei elemente esențiale ale contractului individual de munca, și anume:
prestarea muncii, obligație a salariatului;
remunerarea, obligația angajatorului;
existența unei legături de subordonare între salariat și angajator.
Cu privire la prima trăsătură a contractului individual de muncă, prestarea muncii, trebuie specificat faptul că nu poate exista un astfel de contract, decât prin prestarea unei anumite munci în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.
Munca poate fi fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, îact individual de muncă determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii.
O dovadă a faptului că contractul individual de muncă reprezintă o noțiune de bază a dreptului muncii este și definiția legislației muncii (formulată în literatura de specialitate) care e formată din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relațiile ce se stabilesc în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă întemeiate, în principal, pe contractul individual de muncă.
Dreptul muncii, ca ramură a științei dreptului, se ocupă de analiza raportului juridic de muncă dintre angajatori și angajații lor, părți între care, cu unele excepții, se încheie și un contract colectiv de muncă. Clauzele acestui contract colectiv de muncă, dar și normele legale trebuie respectate de contractul individual de muncă. Deci sursa principală a existenței raportului juridic de muncă integrat dreptului muncii o constituie încheierea și executarea contractului individual de muncă. Așadar, dreptul muncii este în principal dreptul contractului de muncă. Corelația strânsă dintre lege, contractul colectiv și contractul individual de muncă guvernează raportul juridic de muncă al salariaților.
Conform art. 16 alin.1 Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisă revine angajatorului.
Contractul individual de muncă este convenția încheiată în scris, prin care o parte se obligă la prestarea unei munci în folosul angajatorului (patronului), iar acesta din urmă se obligă la asigurarea condițiilor de muncă și la plata salariului.
Pe scurt, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. Clauzele contractului individual de munca nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.
Definiția menționată mai sus scoate în evidență trei elemente esențiale ale contractului individual de munca, și anume:
prestarea muncii, obligație a salariatului;
remunerarea, obligația angajatorului;
existența unei legături de subordonare între salariat și angajator.
Cu privire la prima trăsătură a contractului individual de muncă, prestarea muncii, trebuie specificat faptul că nu poate exista un astfel de contract, decât prin prestarea unei anumite munci în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.
Munca poate fi fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, în cazul actorilor etc.
Acest prim element – prestarea muncii – nu este însă suficient pentru identificarea unui contract individual de muncă, deoarece și cei care exercită profesii liberale (avocații, farmaciștii etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.
Important este cine suportă riscurile și sarcina activității. În situația în care cel ce prestează munca suportă aceste riscuri, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrător independent. Dimpotrivă, dacă acea persoană exercită activitatea în profitul cocontractantului, care își asumă și riscurile, atunci convenția lor este susceptibilă de a fi calificată contract de muncă.
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și, de aceea, plata salariului constituie un element necesar al său.
În cazul în care o persoană o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, el nu are calitatea de salariat; în această situație, între cele două persoane nu există un contract de muncă.
Dar, existența unei remunerații nu înseamnă întotdeauna că suntem în prezența unui astfel de contract, ci după caz, a unui contract de administrare, sau de mandat comercial, în general, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci și plata ei.
Așadar, criteriul – plata salariului – el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract individual de muncă.
În ceea ce privește cel de-al treilea element al contractului individual de muncă, trebuie amintit faptul că între salariat și patron există o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Este ceea ce se cheamă, subordonare juridică.
Acest tip de subordonare este pe deplin justificată, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând patronului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii corespunzătoare nu este posibilă nici o activitate eficientă.
Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul este într-o relație de subordonare economică față de angajator, care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).
În marea majoritate a cazurilor, o persoană fizică încheie un contract de muncă, și devine salariat pentru că, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupații, își asigură existența sa și a familiei lui, salariul fiind, ca regulă unicul venit al său.
Schimbul între o prestație și o remunerație nu este propriu contractului de muncă: îl regăsim în contractul de antrepriză, când un antreprenor efectuează o activitate în contul unui client în baza unui preț convenit. Dar în acest caz legatura de subordonare nu există, clientul nefiind interesat decât de rezultatul și lăsând antreprenorului libertatea de a-și organiza munca așa cum înțelege el: contractul de antrepriză nu este un contract de munca.
În explicitarea noțiunii de libertate a muncii se reține că orice persoana este liberă în alegerea locului de munca și a profesiei, meseriei sau activității care urmează să o presteze.
Totodată, nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată durata vieții sale într-un anumit loc de munca sau într-o profesie, oricare ar fi aceasta.
De asemenea, se interzice munca forțată, ce desemneaza orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau pentru care persoana nu și-a dat consimțământul de bunăvoie. Excepție face munca sau activitatea impusă de autoritățile publice în situații cum sunt serviciul militar obligatoriu, îndeplinirea obligațiilor civile normale stabilite prin lege, hotarârea judecătorească de condamnare, rămasă definitivă. În condițiile legii, în caz de forța majoră, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe (art. 4).
CAPITOLUL II
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
2.1 Noțiuni generale
Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, menționăm că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Astfel, prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârșitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului de muncă.
Fiind un contract cu prestare succesivă, executarea contractului individual de muncă este un proces ce se desfășoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului și efectele contractului, deci a obligațiilor reciproce ale părților. Astfel intervine ceea ce se numește suspendarea contractului individual de muncă.
Prin suspendare a contractului individual de muncă se înțelege perioada în care munca prevăzută în contract nu se prestează și, în consecință, de regulă, nu se plătește nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor principale ale contractului.
S-a susținut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creație a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt ). Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că instituția suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislația muncii în vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă, prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituție ci legiuitorul, neputând fi contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o instituție unitară denumită ca atare și în formularea principiilor generale ale acestei instituții.
Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii și plata acesteia – manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Deci contractul de muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în întregime. Suspendarea contractului de muncă se deosebește de desfacerea lui prin următoarele. În primul rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în prestarea muncii (repausul zilnic și cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale, concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ totuși în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele ținând de specificul contractului de muncă și fiind necesare refacerii forței de muncă.
În sfârșit, în situația în care angajatorul nu plătește salariul din rațiuni diverse, salariatul nu poate refuza să presteze munca. De exemplu .T. este salariul lui .E. și primește un salariu de 1.370.000 lei pe lună. .E., datorită imposibilității comercializării mărfurilor, nu poate plăti lui .T. salariul pe luna aprilie. Neexecutarea obligației de către .E. nu îl îndreptățește pe .T. să refuze prestarea muncii sau să solicite desfacerea contractului invocând excepția non adimpleti contractus (ca în cazul unui contract civil), ci are deschisă calea acțiunii în justiție pentru obligarea patronului la executarea prestației ce îi revine și la plata penalităților de întârziere. Desigur, neplata salariului îl poate determina pe salariat să desfacă unilateral contractul său de muncă, iar neplata salariului tuturor salariaților sau numai unei părți a lor poate antrena un conflict colectiv de muncă.
Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării și funcționării a două principii fundamentale în dreptul muncii și anume :
1) stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menținerea în ființă a contractului și;
2) caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligației asumate, cealaltă parte să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face excepție de la principiul enunțat mai sus.
Deci, când asistăm la o discontinuitate temporară în îndeplinirea de către persoana încadrată în muncă a prestației prin care, de regulă, se realizează însuși obiectul contractului, va exista și încetarea temporară a prestației corelative din partea unității, angajându-se în final la suspendarea principalelor efecte ale contractului. Fiind un contract sinalagmatic și cu prestări succesive, suspendarea principalelor efecte înseamnă suspendarea contractului în sine.
Pentru a nu se ajunge la desfacerea contractului de muncă ci doar la suspendarea lui, trebuie ca neîndeplinirea prestațiilor de către angajat să aibă caracter temporar și neculpabil, condiții ce trebuie îndeplinite cumulativ.
Există în executarea prestațiilor de către părțile contractului o ordine fixă: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat și numai după aceea se naște obligația patronului de a o remunera, plata anticipată nefiind, în principiu posibilă. Consecința acestei reguli constă în aceea că numai când obiectul nu se realizează prin prestațiile succesive la care salariatul s-a obligat intervine suspendarea contractului, nu și în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părți. (a se vedea exemplul amintit mai sus).
În mod cu totul excepțional, suspendarea contractului se poate datora culpei unității și anume în cazul anulării desfacerii contractului de muncă; în acest caz perioada de la data acestei desfaceri și până la reintegrarea în muncă a celui în cauză este de suspendare a contractului de muncă.
Implicând cu necesitate neprestarea muncii de către salariat, suspendarea nu operează în cazurile în care, conform legii, se prestează temporar, în aceeași unitate, o altă muncă sau când, deși nu prestează muncă, salariatul rămâne la dispoziția unității.
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat (Codul muncii, art. 49, alin.4)
Potrivit art.49 alin.3 din Codul Muncii, pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau regulamentele interne nu se prevede altfel. Astfel, spre exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, dreptul acestuia de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligația salariatului de fidelitate față de angajator, obligația de a respecta secretul de serviciu, obligația angajatorului de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților etc.
Chiar și în ceea ce privește obligația de prestare a muncii, respectiv de plată a salariului, trebuie făcută observația că acestea se suspendă între cele două părți. Există cazuri de suspendare în care salariatul continuă să primească un salariu și să presteze o activitate, dar pentru un alt angajator decât cel în raport cu care contractul de muncă a fost suspendat (spre exemplu, cazul exercitării unei funcții sindicale, cazul detașării, al exercitării unei funcții în cadrul unei autorități elective, legislative ori judecătorești etc.
2.2.Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă
Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestațiilor de către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite, unele rezidând din voința părților, altele, fiind exterioare voinței lor, acționează independent. Sunt de asemenea cazuri în care suspendarea își are cauza numai în actul de voință al unei părți în împrejurări ce sunt determinate de fapta terților. Există, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare.
2.2.1. Suspendarea de drept
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine independent de vreo manifestare de voință din partea salariatului ori a angajatorului, fiind reglementată de art.50 din Codul Muncii. Suspendarea este automată, nefiind necesară exteriorizarea consimțământului vreuneia dintre părți pentru producerea acesteia.
Cazurile de suspendare ce se circumscriu acestei ipoteze vizează situațiile când efectele contractului de muncă încetează temporar datorită unui fapt mai presus de voința părților și care face imposibilă, din punct de vedere fizic, sau legal, prestarea muncii. Acest caz de suspendare încorporează situațiile cele mai numeroase.
Situațiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de obicei situații de excepție determinate de:
motive medicale (maternitate, boală, carantină);
motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu, exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități elective, legislative ori judecătorești, îndeplinirea unei funcții de conducere salarizată de sindicat, arestul preventiv, în condițiile Codului de procedură penală, alte cazuri de suspendare prevăzute de legi speciale);
situații excepționale care tulbură grav activitățile umane, denumite generic cazuri de forță majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului.
Trebuie menționat însă că, în unele situații, salariatul se află, ca urmare a propriei voințe, în situația în care devin aplicabile dispozițiile legale prevăzând suspendarea contractului.
2.2.1.a) Concediul de maternitate;
Codul muncii, în art.50 lit.a, face referire la prima cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă și anume concediul de maternitate.
Pentru protejarea sănătății mamei și copilului se acordă concediu de maternitate pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile înainte de naștere – concediu de sarcină – 63 de zile – concediu pentru lăuzie, postnatal). În perioadele menționate, asiguratele beneficiază de o indemnizație de maternitate. Concediile pentru sarcină și lăuzie se pot compensa între ele, în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare, în așa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice.
O.U.G.nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină (art.24, alin.3). Având în vedere că acest concediu se acordă la cerere, acesta e un caz de suspendare a contractului prin actul unilateral al salariatului.
Conform noii reglementări, în situația copilului născut mort sau în situația în care acesta moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizația se acordă pe toată durata acestuia. Considerăm că, în lumina noii legi, dacă copilul moare la naștere, se acordă concediu de 63 de zile, iar dacă moare în cursul celor 63 de zile concediul încetează.
În timpul acestui concediu nu se datorează salariul, munca nefiind prestată, dar, conform prevederilor ordonanței mai susmenționate, salariata are dreptul la o indemnizație de maternitate în cuantum de 85%. Baza de calcul a indemnizației de maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.
Nu sunt exceptate (legea neprevăzând expres) de la acest caz de suspendare a contractului de muncă nici femeile încadrate pe o durată determinată, chiar dacă termenul pentru care a fost încheiat contractul expiră înainte de împlinirea celor 126 de zile. În acest caz, contractul de muncă nu poate înceta la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat, așa cum, de regulă, nu poate înceta nici prin desfacerea din inițiativa angajatorului, indiferent dacă durata e determinată sau nu.
Pe perioada când salariata este în concediu de maternitate, unitatea nu poate încadra pe postul său o altă persoană decât pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal, în situația în care salariata desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii și alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă.
Concediul se acordă după cum urmează:
înainte de data solicitării concediului de maternitate;
după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depășii 120de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Pe durata concediului salariata are dreptul la o indemnizație de risc maternal, care se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate. Concediul și indemnizația de risc maternal se acordă fără condiție de stagiu de cotizare.
Cuantumul indemnizației este egal cu 75% din media a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, conform prevederilor art.10 din O.U.G.nr.158/2005.
Pentru această indemnizație nu se datorează contribuția de asigurări, durata concediului reprezentând perioadă asimilată stagiului de cotizare.
2.2.1.b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală);
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc și în cazul în care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, conform prevederilor art.50 lit.b din Codul muncii.
Incapacitatea temporară de muncă se poate datora unei boli obișnuite, boli profesionale ori a unui accident de muncă sau în afara muncii, cauze care sunt independente de voința persoanei încadrate, determinând și neplata salariului pe toată durata incapacității. Salariatul va fi totuși îndrituit să primească o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoșirea salariatului și redobândirea capacității de muncă.
Conform prevederilor O.U.G.nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferențiat, astfel:
1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an, socotit din prima zi de îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art.13 alin. 1 și 2);
2) durata de acordare a concediului și a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale și se diferențiază după cum urmează :
a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară și unele boli cardiovasculare, stabilite de Casa Națională de Asigurări de Sănătate, denumită în continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sănătății;
b) un an, cu drept de prelungire până la un an și 6 luni de către medicul expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză meningeală, peritoneală și urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA și neoplazii, în funcție de stadiul bolii;
c) un an și 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară operată și osteoarticulară;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale.
3) dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecțiunea principal invalidantă poate ori să propună pensionarea pentru invaliditate, ori, motivând temeinic, propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate.
În afara acestor măsuri (pensionarea pentru invaliditate fiind ultima soluție), medicul expert al asigurărilor sociale poate decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activității în raport de pregătirea profesională și de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, în raport cu evoluția cazului și cu rezultatele acțiunilor de recuperare.(art.14 alin.1-4)
Suspendarea durează până la redobândirea de către salariat a capacității de muncă după însănătoșire. Pe toată perioada incapacității, salariatul primește ajutoare de asigurări sociale în baza contractului de muncă încheiat. O.U.G.nr.158/2005 privind privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate stabilește cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă la 75%, iar în cazul bolilor mai grave ( tuberculoză, SIDA, neoplazii, boli infectocontagioasă, urgențe medico-chirurgicale) de 100%, din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.(art.17, alin.1,2)
2.2.1.c) Carantina
Ori de câte ori se ivește o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului sănătății, angajaților cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de către organele sanitare.
Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă, prevăzut în mod expres de legislația noastră actuală, art.50 lit.c din Codul muncii, coroborată cu prevederile O.U.G. nr.158/2005 privind privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate.
O.U.G.nr.158/2005 prevede în art.20 alin.1 că indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică.
La alin. 2 al art. 20, aceeași ordonanță stabilește cuantumul lunar al indemnizației pentru carantină la 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora se calculează, conform legii, contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare.
Rezultă, deci, că fiind interzis accesul la locul de muncă, pe durata cât e declarată carantina, contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale -prestarea muncii și plata acesteia – salariatul având însă alte drepturi (indemnizația de asigurări sociale).
Perioada de suspendare a contractului individual de muncă, datorită carantinei, se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă.
2.2.1.d) Efectuarea serviciul militar
Prevederile art. 50 lit.d din Codul muncii precizează că, contractele de muncă ale salariaților chemați să satisfacă serviciul militar se mențin fiind doar suspendate.
Conform art. 69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea populației pentru apărare, contractele de muncă ale salariaților chemați pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se mențin în condițiile prevăzute de lege.
Cu totul excepțional, pot fi desfăcute contractele de muncă ale salariaților care îndeplinesc obligațiile militare menționate ca urmare a dizolvării agenților economici sau a desfințării instituției publice. Cel care angajează sau oficiile forțelor de muncă teritoriale trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente, în aceeași localitate, potrivit pregătirii și capacității profesionale sau, gratuit, reconversia profesională pentru profesiuni care, într-o anumită perioadă, sunt cerute de situația economică pe piața forței de muncă.
Pe durata concentrării – prevede art. 70 din Legea nr 46/1996 – ofițerii, maiștrii militari și subofițerii în rezervă primesc soldă și alte drepturi bănești stabilite conform dispozițiilor legale pentru cadrele militare în activitate, iar gradații și soldații în rezervă, o indemnizație lunară egală cu solda minimă de funcție a militarilor angajați pe bază de contract și alte drepturi bănești prevăzute de dispozițiile legale pentru militarii în termen de la unitatea de la care sunt concentrați.
În conformitate cu prevederile art. 65 alin. 1 din aceeași lege, recruții chemați la centrele militare județene, municipale sau de sector în vederea încorporării, dar care nu au fost încorporați precum și cei trecuți în rezervă sau lăsați la vatră sunt obligați să se prezinte la locurile de muncă în termen de 5 zile de la data când li s-a comunicat că nu vor fi încorporați, respectiv de 30 de zile de la data lăsării la vatră sau a trecerii în rezervă.
Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă.
Posturile în care sunt încadrați cei chemați să satisfacă serviciul militar nu pot fi ocupate de alte persoane decât în baza unor contracte de muncă pe durată determinată.
Dacă, după satisfacerea serviciului militar în termen, concentrare sau mobilizare, unitatea refuză să-l reprimească pe salariat, acesta în termen de 30 de zile de la data cunoașterii refuzului se va putea adresa organelor de jurisdicție a muncii.
Contractul de muncă al persoanei care își satisface serviciul militar poate fi desfăcut în situații limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic sau desființarea prin act normativ a unei instituții publice.
2.2.1.e) Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorității executive, legislative ori judecătorești pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei funcții în cadrul unei autorității executive, legislative ori judecătorești pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel, este prevăzută în mod expres de art.50lit.e din Codul muncii.
În acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariaților care, la un moment dat, au fost aleși sau numiți în funcții de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii județene sau locale, prefecturi, primării, etc.
Consecință a îndeplinirii oricărei din aceste funcții, contractul de munca al unei asemenea persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende, ci să-și producă în continuare efectele, în condițiile unui cumul de funcții, dacă legea specială prevede o atare posibilitate.
De pildă, privind senatorii și deputații, art. 7 din Legea nr. 40/1991, prevede că pe durata mandatului respectiv, contractul de munca al acestora se suspendă, cu excepția cazurilor în care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.
Deputații și senatorii intră în exercițiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiția validării și a depunerii jurământului.
Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau, în caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate sau de deces. (art. 70 din Constitutie).
Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar la capatul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul senator sau deputat va fi îndriduit la un salariu cel puțin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de munca nu ar fi fost suspendat, contractul individual de munca ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval.
Desigur că nu este posibilă desfacerea contractului de munca din inițiativa unității pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat.
Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.
Privind primarii și viceprimarii art.61 alin.3 din Legea nr.215/2001 a administrației publice locale cu modificările și completările ulterioare, prevede că, “pe toată durata exericitării mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de muncă al acestora la instituții publice, regii autonome, companii naționale, societăți naționale, societăți comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăți comerciale sub autoritatea consiliilor locale sau județene se suspendă de drept.
2.2.1.f) Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizația sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar acesta își păstrează funcția și locul de muncă avute anterior, precum și vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcția publică deținută, în condițiile legii.
Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept, reglementat de art. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. Deci, pe perioada cât își îndeplinesc mandatul cu care au fost investiți, acestor persoane li se suspendă de drept contractul de muncă.
Potrivit art.50 lit.f din Codul muncii, suspendarea contractului de muncă intervine de drept, adică independent de vreo manifestare de voință a liderului sindical. Totuși trebuie observat că este posibil ca liderul sindical să continue prestarea muncii, exercitând în paralel și activitatea sindicală.
În această ipoteză, contractul său de muncă nu se suspendă, deoarece suspendarea este reglementată ca un beneficiu, un drept al liderului sindical, nu ca o obligație a acestuia. Așadar, alegerea în funcția de lider sindical nu atrage incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului. De aceea, poate ar fi fost mai util dacă legea ar fi prevăzut acest caz de suspendare din inițiativa salariatului, care depinde de voința sindicatului și a liderului acestuia.
Însă persoanele în cauză își păstrează funcția și locul de muncă anterior, iar perioada de suspendare se ia în calcul la stabilirea vechimii. Pe postul temporar vacant poate fi încadrată o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. La revenirea pe post (la încetarea funcției sindicale) i se va asigura un salariu cel puțin egal cu cel pe care l-ar fi avut în condiții de continuitate la acest loc de muncă. (Exemplu: T., salariul lui E., a fost ales lider al Confederației B.N.S. pentru doi ani – 1.02.1996 – 1.02.1998 – De la această dată E. are obligația de a-l repune pe T. în postul deținut până la 1.02.1996 și de a-i plăti salariul corespunzător postului la data de 01.02.1998.
2.2.1.g) Forța majoră
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă, datorită intervenirii unui caz de forță majoră, este reglementată de art.50 lit.g din Codul muncii.
Forța majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă; deci ea nu poate fi nici prevăzută și nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilității se realizează in abstracto, având în vedere condiția și posibilitatea unei persoane capabile care depune diligența și prudența maximă de care este în stare.
În cadrul raporturilor contractuale, forța majoră exonerează de răspundere debitorul care nu și-a executat obligațiile sale din cauza apariției, după momentul încheierii contractului, a unui obstacol extern, imprevizibil și irezistibil.
Sunt considerate cazuri de forță majoră: catastrofele naturale (cutremure, seceta, inundații, furtuni); criza gravă de materii prime, dificultăți în aprovizionare și transport; deteriorarea utilajelor de producție; conflictele de munca (grevele) etc.
Așadar, unele din aceste împrejurări constituie cauze de forță majoră în ceea ce privește executarea contractului individual de muncă. La acestea pot fi adăugate și altele, de exemplu: incapacitatea temporară de muncă, condiții meteorologice nefavorabile etc.
Sigur că forța majoră trebuie dovedită de partea care o invocă.
Deoarece perioada cât acționează forța majoră prestarea muncii este imposibilă, contractul este supendat în virtutea legii.
Deși conform art.51 lit.f din Codul muncii, participarea la grevă este o situație de suspendare a contractului de muncă din inițiativa salariatului, totuși greva, pentru neparticipanțiii la aceasta, constituie o cauză de forță majoră, ca și pentru angajator, de altfel.
2.2.1.h) Arestarea preventivă a salariatului;
Art.50 lit.h din Codul muncii reglementează, în mod expres, suspendarea de drept a contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală.
Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a învinuitului (art. 146), cât și cea a inculpatului (art.148).
Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanță motivată față de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a săvârșit o faptă prevăzută de lege și care se regăsește într-una din următoarele situații prevăzute de art.148 din Codul de procedură penală:
identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;
infracțiunea este flagrantă, iar pedeapsa închisorii prevăzute de lege este mai mare de 1 an;
inculpatul a fugit ori s-a ascuns în scopul de a se sustrage de la urmărire sau de la judecată, ori a făcut pregătiri pentru asemenea acte,precum și dacă în cursul judecății sunt date că inculpatul urmărește să se sustragă de la executarea pedepsei-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detențiunea pe viață sau închisoarea mai mare de 2 ani;
sunt date suficiente că inculpatul a încercat să zădărnicească aflarea adevărului, prin influențarea vreunui martor sau expert, distrugerea ori alterarea mijloacelor materiale de probă sau prin alte asemenea fapte-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detențiunea pe viață sau închisoare mai mare de 2 ani;
inculpatul a comis din nou o infracțiune, ori există date care justifică temerea că va săvârși și alte infracțiuni-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detențiunea pe viață sau închisoarea mai mare de 2 ani;
inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detențiunea pe viață sau închisoare mai mare de 2 ani;
inculpatul a săvârșit o infracțiune pentru care legea prevede pedeapsa detențiunii pe viață alternativ cu pedeapsa închisorii sau pedeapsa închisorii mai mare de 4 ani și există probe certe că lăsarea sa în libertate prezintă un pericol concret pentru ordinea publică;
există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înțelegere frauduloasă cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detențiune pe viață sau închisoare mai mare de 2 ani.
Conform prevederilor art.149 alin.1 din Codul de procedură penală, durata arestării inculpatului nu va putea depăși 30 de zile, putând fii însă prelungită de către instanța de judecată în condițiile legii.
Așadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de munca. Acesta este în imposibilitatea de a presta munca și, drept consecinta, nu va primi salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia, dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.
Conform prevederilor art.61 lit.b din Codul muncii, modificat ulterior prin O.U.G. nr.65/2005, în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală, angajatorul poate dispune concedierea acestuia.
Modificarea art.61 lit.b se referă la reducerea perioadei în care angajatorul nu poate să-l concedieze pe salariatul său, arestat preventiv, de la 60 de zile la 30 de zile, precizându-se expres că aceasta trebuie să fie dispusă în condițiile Codului de procedură penală.
Din coroborarea prevederilor art.50 lit.h din Codul muncii cu dispozițiile art.61 lit.b din Codul muncii, concluzionăm faptul că contractul individual de muncă se suspendă de drept cand arestarea preventivă a salariatului este până la 30 de zile iar în cazul în care aceasta se dispune pe o perioadă ce depășește 30 de zile, angajatorul poate recurge la concedierea salariatului.
2.2.1.i) alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de munca;
Potrivit art. 108 alin .(5) din Legea nr. 31/1990 privind societațile comerciale, dacă adunarea generala a unei societăți comerciale pe acțiuni a hotărât și s-a pornit o acțiune în justiție împotriva directorilor executivi, contractul de munca se suspendă de drept până la ramânerea definitivă a sentinței.
Un alt caz de suspendare a contractului individual de munca îl privește pe asistentul maternal profesionist care nu are în plasament sau în încredințare copii.
Potrivit Hotărârii Guvernului nr. 679/2003, asistentul maternal profesionist este persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfașoară la domiciliul sau creșterea, îngrijirea și educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primește în plasament sau în încredințare.
Activitatea acestuia se desfașoară în baza unui contract individual de muncă, încheiat cu serviciul public specializat pentru protecția copilului sau cu organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea pe perioada de valabilitate a atestatului.
Acest contract se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevazute de lege.
Asemănătoare este și situația asistentului persoanei cu handicap care are în îngrijire o asemenea persoană.
Cu titlu de exemplu, O.U.G. nr.99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă, aprobată prin Legea nr.436/2001, prevede că în cazul în care se înregistrează temperaturi extreme (peste +37°C sau sub -20°C ), angajatorul are obligația de a lua măsuri de ameliorare a condițiilor de muncă și de menținere a stării de sănătate a salariaților. Dacă nu o poate face se va putea adopta măsura întreruperii colective a lucrului. Intervine deci o suspendare a contractelor individuale de muncă ale salariaților.
În sfârșit, un caz special de suspendare de drept a contractului de muncă este cel care decurge din reglementarea suspendării persoanei juridice, ca pedeapsă complementară pentru săvârșirea de către aceasta a unei infracțiuni. Astfel, potrivit art.59 alin.3 lit.b din noul Cod penal, între pedepsele complementare care se pot aplica unei persoane juridice pentru săvârșirea de crime sau delicte se numără și suspendarea activității sau a uneia dintre activitățile persoanei juridice pe o durată de la 1 an la 3 ani.
Suspendarea activității sau a uneia dintre activitățile persoanei juridice constă în interzicerea activității sau a aceleia dintre activitățile persoanei juridice în exercitarea căreia a fost săvârșită infracțiunea. O copie după dispozitivul hotărârii de suspendare se transmite organului care a autorizat înființarea persoanei juridice și organului care a înregistrat persoana juridică, pentru a lua măsurile necesare. (art.82 din Codul penal).
Pedeapsa suspendării nu poate fi aplicată partidelor politice, sindicatelor, patronatelor, cultelor religioase sau organizațiilor cetățenilor aparținând minorităților naționale, constituite potrivit legii. Activitatea în domeniul presei sau al audiovizualului nu poate fi suspendată.
Considerăm că suspendarea persoanei juridice, în acest temei, nu conduce la încetarea contractului de muncă ale salariaților, ci doar la suspendarea acestora din următoarele motive:
enumerarea cazurilor de încetare de drept cuprinsă în art.56 din Codul muncii este limitativă, legea neprevăzând că un contract ar putea înceta și pentru alte cazuri prevăzute de lege;
nu s-ar putea pune problema unei încetări a contractului de muncă în temeiul art.56 lit.c, care prevede ipoteza dizolvării persoanei juridice. Textul este de strictă interpretare, iar suspendarea, chiar îndelungată, nu poate produce efecte similare dizolvării;
nu suntem în prezența unui caz de încetare a contractelor în temeiul art.56 lit.i din Codul muncii (interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară). Deși este vorba despre o pedeapsă complementară, aceasta nu este aplicată salariaților, ci asupra angajatorului, deci nu se pune problema aplicării prin analogie a acestui text.
O dată ce am admis că în acest caz intervine suspendarea și nu încetarea contractelor de muncă, adăugăm că, deși s-ar putea susține și aplicabilitatea art.52 lit.d (privitor la suspendarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activității, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare), considerăm totuși că suspendarea intervine de drept deoarece:
– nu angajatorul are inițiativa unei atare suspendări;
– pedeapsa complementară a suspendării activității nu poate fi asmilată motivelor economice, tehnologice sau structurale.
Ca urmare, nu pare aplicabil nici art.53 din Codul muncii, potrivit căruia “pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului, salariații beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat”.
Alin.2 al art. 53 prevede însă că “pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin.1, salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității”. Or, în cazul de față, nu se pune problema unei asemenea posibilități; angajatorul se află în imposibilitate legală de reîncepere a activității.
În perspectivă, problema indemnizării salariaților persoanei juridice suspendate ca pedeapsă complementară ar putea fi avută în vedere de legiuitor printr-o reglementare expresă.
2.2.2 Suspendarea din inițiativa salariatului
Conform art.51 din Codul muncii, “contractul individual de munca poate fi suspendat din initiațiva salariatului în urmatoarele situații:
concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
concediul paternal;
concediul pentru formare profesionala;
exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
participarea la greva;
2.2.2.a) Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, pe perioada concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, este prevăzută în mod expres în conținutul art.51 alin.1, lit.a din Codul muncii.
O nouă reglementare în această materie poate fi considerată O.U.G. nr.148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, care prevede în dispozițiile sale dreptul persoanelor, care în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale, supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările și completările ulterioare, de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum și de o indemnizație lunară în cuantum de 800 RON (art.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, opțional oricare dintre părinții firești ai copilului. De aceleași drepturi beneficiază și persoanele care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numit tutore.(art.5, alin.1,2).
Desigur că exercitarea dreptului legal respectiv, presupune întreruperea activității, deci suspendarea contractului individual de munca. În perioadele în care persoanele aflate în concediu pentru creșterea copilului relizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit, se acordă un stimulent în cuantum lunar de 300 lei, situație în care plata indemnizației de 800 lei se suspendă. (art.3)
Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani și indemnizația lunară aferentă se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nașteri sau, după caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care au copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoanei care a fost numită tutore.(art.6 alin.1)
Durata de acordare a concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani se prelungește corespunzător, în cazul suprapunerii a două sau trei situații de natură a genera acest drept.
Drepturile prevăzute de O.U.G. nr.148/2005 se acordă în situația în care solicitantul îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
este cetățean român, cetățean străin sau apatrid;
are, conform legii, domiciliul sau reședința pe teritoriul României;
locuiește împreună cu copilul/copii pentru care solicită drepturile și se ocupă de creșterea și îngrijirea acestuia/acestora.
Drepturile prevăzute de ordonanța mai susmenționată poate fi solicitată de către persoana îndreptățită sau, dupa caz, de reprezentantul legal ori mandatarul acestora împuternicit prin procură specială.
Prevederile O.U.G.nr.148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, care abrogă o serie de articole din Legea nr.19/2000, aduc elemente de noutate în ceea ce privește stagiul de cotizare, cuantumul indemnizației lunare cât și prezența stimulentului de 300 lei, în cazul în care persoana îndreptățită la concediu și indemnizația aferentă își reia activitatea.
Dispozițiile O.U.G nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, cu modificările și completările ulterioare, se referă în mod expres la dreptul persoanelor care au în îngrijire, supraveghere și întreținere un copil cu handicap, de a beneficia printre alte drepturi și de concediu plătit pentru îngrijirea copilului cu handicap, pana la implinirea de către acesta a vârstei de 3 ani. În această perioadă, la fel ca și în cazul concediului de maternitate pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă din inițiativa acestuia.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menține pe perioada creșterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de munca pe durată determinată.
Perioada cât a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare și poate fi valorificată la obținerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr.19/2000.
2.2.2.b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani;
Art.51 lit.b din Codul muncii prezintă o altă situație a suspendării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului și anume aceea pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Potrivit dispozițiilor O.U.G. nr. 158/2005, privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, salariații au dreptul la concediu si indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani (art.26, alin.1).
Beneficiaza, la cerere, de indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav, opțional, unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical.(art.7)
Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85% din baza de calcul a indemnizațiilor prevăzute de lege, care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza cărora se calculează contribuția pentru concedii și indemnizații, din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (art.30), iar durata de acordare a ei este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care acesta este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant.(art.29)
În vederea sublinierii celor mai susmenționate, amintim prevederile O.U.G. nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, cu modificările și completările ulterioare, care fac și ele referire la faptul că persoana care are în îngrijire, supraveghere și întreținere un copil cu handicap beneficiază de concedii medicale pentru îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav, care necesită tratament pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea de catre copii a varstei de 18 ani.(art.18 alin.2, lit.b). Pe această perioada, contractul individual de muncă se suspendă din inițiativa salariatului, conform dispozițiilor codului muncii.
Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamană cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate, doar durata acestuia fiind diferită.
2.2.2.c) Concediul paternal
Această situație de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, este reglementată de art.51, lit.c din Codul muncii, completat de prevederile speciale ale Legii nr. 210/1999, privind concediul paternal.
Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creșterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.
Durata concediului este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata acestuia este majorată cu 10 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, justificat cu certificatul de naștere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiționarului.
Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază.
Indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității și se include in veniturile impozabile ale salariatului. Indemnizația pentru concediul paternal este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
Conform prevederilor art.5 din Legea nr.210/1999, în cazul decesului mamei copilului în timpul nașterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului acordat, în această situație, tatăl copilului beneficiază de o indemnizație egală cu ajutorul pentru sarcină și lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizație calculată după salariul de bază și vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la care tatăl își desfășoară activitatea, la alegere.
Prin urmare, durata suspendării contractului individual de muncă este, de regulă, 5 zile lucratoare și, excepțional, de 15 zile lucrătoare.
Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează munca, și ca o consecință, nu se primește salariul. Însă, cel în cauză, fiind asigurat, beneficiază de indemnizație de asigurări sociale.
2.2.2.d) Concediul pentru formare profesională
Codul muncii prevede dreptul salariaților de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fară plată (art.149).
Este evident că pe perioada unui astfel de concediu, contractul se suspendă deoarece nu se prestează munca.
Concediile fară plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din inițiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea, numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanților salariaților și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfașurarea activitații (art.150).
Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariații în vârstă de până la 25 de ani si, respectiv, în cursul a doi ani calendaristici consecutivi pentru salariații în vârstă de peste 25 ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. Ea se stabilește de comun acord cu angajatorul (art.152).
2.2.2.e) Exercitarea unei funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
Uneori se prevede ca exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce, pe durata mandatului, la suspendarea contractului individual de muncă.
Este cazul, de exemplu, al medicilor care exercită o funcție de conducere în biroul executiv al consiliului județean, respectiv al Municipiului București și al Consiliului Național al Colegiului Medicilor, precum și al farmaciștilor care exercită o funcție de conducere în comitetul director al consiliului județean, respectiv al Municipiului București și în Consiliul Național al Colegiului Farmaciștilor din România. In ambele cazuri se prevede menținerea locurilor de muncă.
2.2.2.f) Participarea la grevă;
Constituie o situație de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariaților participanți la grevă, prevăzută de art.51, lit.f din Codul muncii. Conform dispozițiilor Legii nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția “drepturilor la salariu și la sporuri la salariu”. Este firească această soluție și în sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii, de vreme ce munca nu este prestata.
Insă, este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariații beneficiază de drepturi de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanța de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. In ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile menționate, dacă s-au plătit, trebuie restituite.
Greva constituie, conform dispozițiilor legii 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă. Suspendarea intervine numai în cazul salariaților care participă la grevă, nu și al ceror ce-și continuă activitatea (atunci când e posibil). Dacă nu își pot continua activitatea, se suspendă și contractele de muncă ale salariaților neparticipanți la grevă.
S-a exprimat în literatura de specialitate și opinia conform căreia, pentru salariații greviști, suspendarea contractelor de muncă intervine ca urmare a unei manifestări de voință și, deci, nu e un caz de suspendare de drept.
Salariații își mențin, pe durata grevei, toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, exceptând drepturile de salariu și sporurile la acestea. Soluția este corectă atât timp cât munca nu este prestată.
Dar, pe perioada grevei, salariații beneficiază de drepturi de asigurări sociale, iar timpul cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Drepturile respective se cuvin doar dacă instanța de judecată sau comisia de arbitraj (cu participarea Ministerului Muncii și Solidarității Sociale) nu hotărăsc, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. Dacă greva e suspendată sau s-a hotărât încetarea ei, greviștii sunt obligați să reia activitatea, iar drepturile menționate, dacă s-au plătit, trebuie restituite. Greva constituie o cauză de suspendare a contractului de muncă dacă este licită și numai în măsura în care salariații, în mod individual nu au săvârșit acte sau fapte contrare legii.
Dacă este posibil, salariații neparticipanți își pot continua lucrul, contractul lor de muncă nefiind afectat. Dacă continuarea lucrului e cu neputință, contractul va fi suspendat, dar, în cazul declarării ca ilegală a grevei, salariații neparticipanți ar putea pretinde o despăgubire egală cu salariul de care au fost privați pe perioada grevei de la cei ce au încetat voluntar lucrul.
2.2.2.g) Absențele nemotivate
Modificările aduse art. 51 din Codul muncii, constau în introducerea unui nou aliniat, potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.
Aceste modificări, eronate, contradictorii și inutile, sunt de natură să antreneze anumite confuzii, la care ne vom referi în cele ce urmează.
Reglementarea anterioară, respectiv art.51 lit.g din Codul muncii, nu consacra-așa cum s-a susținut- un drept al salariatului de a absenta nemotivat ci pur și simplu stabilea consecința juridică a absențelor nemotivate constând în suspendarea contractului individual de muncă (din inițiativa salariatului). Firește, pe fond, absențele nemotivate constituiau o abatere disciplinară și salariatul putea fi sancționat disciplinar de către angajator potrivit legii, contractului colectiv, contractului individual de muncă și regulamentului intern, inclusiv, dacă era cazul, prin concedierea disciplinară.
În cazul absențelor nemotivate – dacă sunt nemotivate – pe de-o parte, contractul indivdual de muncă nu poate fi suspendat, așa cum se precizează în textul legal, ci este suspendat întotdeauna; pe de altă parte, tot întotdeauna, așa cum am arătat, absențele nemotivate constituie abatere disciplinară și angajatorul îl poate sancționa disciplinar pe salariatul în cauză (în condițiile legii, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern și contractului individual de muncă).
Dacă legiuitorul a avut în vedere că prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, contractul individual de muncă să se precizeze când nu s-ar suspenda contractul individual în cazul absențelor nemotivate, intenția sa este imposibil de înfăptuit, deoarece în orice ipoteză în care salariatul absentează nemotivat, contractul său de muncă se suspendă.
În sfârșit, dacă legiuitorul a avut în vedere ca, pe cale contractuală sau prin regulamentul intern, să se stabilească în ce condiții poate fi sancționat disciplinar salariatul care absentează nemotivat, în sensul prestabilirii uneia sau alteia dintre sancțiunile disciplinare pentru un anumit număr de absențe nemotivate, un astfel de procedeu ar fi esențial ilegal. Într-adevăr, cu excepția avertismentului scris, nici o altă sancțiune disciplinară nu se poate aplica fără cercetarea disciplinară prealabilă a salariatului. În caz contrar, sancțiunea în cauză este nulă absolut. Altfel spus, prestabilirea abaterilor și, în mod corelat, a sancțiunilor disciplinare prin contractul colectiv sau prin regulamentul intern contravine flagrant normelor legale(respectiv art.266 referitor la criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare și art.267 din Codul muncii cu privire la obligativitatea cercetării disciplinare prealabile).
2.2.2.h) Rezervarea postului cadrelor didactice.
Este prevazută de Legea nr.128/1997 privind Statutul personalului didactic. Art.101 din acest statut prevede:
Cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite în Guvern sau îndeplinind funcții de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Președenției, al Guvernului și în Ministerul Educației și Cercetarii, precum și cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului, au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcții.
Prevederile de mai sus se aplică și cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcția de prefect, subprefect, președinte și vicepreședinte al Consiliului Județean, primar, viceprimar, precum și cadrelor didactice trecute în funcții de conducere, de îndrumare și control în sistemul de învățământ, de cultură, de tineret și sport. De aceleași drepturi beneficiază și personalul de conducere și de specialitate de la Casa Corpului Didactic, precum și cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcții de specialitate specifice la comisiile și agențiile din subordinea Președenției, a Parlamentului sau a Guvernului, precum și personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat, cel care lucrează în organisme internaționale, precum și însoțitorii acestora, dacă sunt cadre didactice titulare.
Liderii sindicatelor din învațământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, pe timpul cât sunt salarizați de sindicat.
Personalul didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenții guvernamentale, interuniversitare sau între instituții, ori trimis pentru specializare, i se rezervă postul didactic sau catedra, pentru perioada respectiva.
Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei, în condițiile de mai sus, se consideră vechime la catedră.
Prevederile art.102 alin.(2) mai dispune că personalul didactic titular, poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an școlar sau universitar, odată la 10 ani cu aprobarea instituției de învățămănt superior sau, după caz, a Inspectoratului Școlar cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă.
2.2.3 Suspendarea din inițiativa angajatorului
În unele cazuri, suspendarea reprezintă o obligație a angajatorului, alteori o sancțiune disciplinară sau, în sfârșit, poate interveni ca rezultat al culpei patronului.
Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive cum ar fi:
riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării disciplinare; ca sancțiune disciplinară; ca urmare a formulării unei plângeri penale de către angajator; ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești). De menționat că în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art.49 alin.4 din Codul muncii). Spre exemplu, ar putea fi pus în duscuție dreptul la locuința de serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt imputabile;
apariția unor dificultăți economice, tehnologice, structurale întâmpinate de angajator;
acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forța de muncă (cazul detașării).
În temeiul art.52 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:
pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;
ca sancțiune disciplinară;
în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținut, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de munc, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
pe durata detașării.
2.2.3 a) Pe durata cercetării disciplinare prealabile
Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menționată să suspende contractul celui în cauză.
În funcție de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârșirea abaterii care i se impută și de gradul de vinovăție – își va relua activitatea sau nu, în această ultimă ipoteză fiind sancționat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere disciplinară.
Legea nu prevede perioada suspendarii și deci a efectuarii cercetarii prealabile. Apreciem că aceasta poate fi de cel mult 10 zile, deoarece, sancțiunea disciplinară constând în suspendarea contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile. Ori, prelungirea cercetării prealabile și deci a suspendării contractului pentru efectuarea acestei cercetări, peste 10 zile, înseamnă, de fapt, aplicarea unei sancțiuni disciplinare ce excede legii.
O.U.G. nr.65/2005, privind modificarea și completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii- modifică conținutul art.52 alin.2, prin introducerea posibilității celui care este cercetat disciplinar și a cărui nevinovăție se constată, să își reia activitatea avută anterior și să i se plătească o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost privat pe perioada suspendării contractului individual de muncă.
Modificarea adusă textului legale este binevenită, înlăturându-se carențele sale anterioare. Într-adevăr, dacă s-a probat nevinovăția salariatului, reluarea activității sale și plata unei despăgubiri se impun și în cazul suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile, nu numai în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținut, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.
2.2.3.b) Suspendarea contractului individual de muncă-sancțiune disciplinară;
Prevederile art. 52 alin.1, lit.b din Codul muncii prezintă situația suspendării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, ca sancțiune disciplinară.
În art.264 alin.1 lit.b din Codul muncii este prevăzută sancțiunea disciplinară constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile lucrătoare”.
Așadar, în funcție de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost săvârșită și de persoana salariatului, angajatorul poate aplica și sancțiunea suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare.
În cazul în care se constată nevinovăția salariatului, prevederile art.52 alin.2 precizează faptul că acesta își poate relua activitatea și poate primi o despăgubire pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancțiune disciplinară.
Evident că sancțiunea respectivă presupune absența salariatului de la locul de muncă; așadar, el nu prestează munca ce constituie obiect al contractului, și în consecință nu primește salariul.
Și alte acte normative-decât Codul muncii- prevăd suspendarea din funcție ca sancțiune disciplinară.
Astfel ea este prevăzută de art.95 lit.c din Legea nr.92/1992 privind organizarea judecătorească, ca sancțiune disciplinară, aplicabilă magistraților, pentru abaterile de la îndatoririle de serviciu, precum și pentru comportările care dăunează interesului serviciului sau prestigiului justiției. Pe perioada suspendării (e este de maximul 6 luni) cel în cauză nu primește salariul; această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie și al vechimii în funcția respectivă.
În speță: Reclamatul V.N. formulează o acțiune împotriva pârâtei S.C. Pentru a pronunța o sentință, tribunalul a reținut că prin cerere, reclamantul a solicitat să se dispună: anularea deciziei emisă de intimată (prin care s-a dispus suspendarea sa din funcție pe o durată de 10 zile) și reintegrarea în funcția avută; obligarea intimatei la plata integrală a drepturilor salariale cuvenite până la reintegrarea în aceeași funcție; obligarea intimatei la plata sumei de 120 de milioane lei daune morale; obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.
Reclamantul V.N. a depus la dosar o decizie conform căreia începând cu data de 8 august 2004 și-a reluat activitatea în baza aceluiași contract de muncă și i s-a platit o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului individual de muncă iar decizia de suspendare a contractului a fost anulată.
Față de această situație, pe fondul cauzei, reclamantul a solicitat admiterea contestațiilor, în sensul obligării pârâtei la plata daunelor morale și a cheltuielilor de judecată.
Din probele administrate, tribunalul a constatat că reclamantul nu a făcut dovada că prin măsurile dispuse de societatea pârâtă ar fi suferit un prejudiciu, motiv pentru care a respins cererea de acordare a daunelor morale, obligând totodată pârâta la plata cheltuielilor de judecată către reclamant.
2.2.3.c) În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;
Potrivit art. 52 alin. 1, lit.c din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care a formulat plângere penală împotriva salaritului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.
Textul prevede, așadar, două situații de suspendare a contractului individual de muncă și anume:
prima: angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă cu funcția deținută, indiferent dacă această faptă a fost săvârșită ca autor, coautor, instigator sau complice. Problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcție se rezolvă de la caz la caz în raport cu atribuțiile de serviciu și răspunderea ce revine celui în cauză;
a doua: salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă.
Rezultă că în acest din urmă caz nu angajatorul cu care salariatul ce a săvârșit anumite fapte penale, se află în raporturi de muncă este partea vătămată, ci o altă persoană juridică sau fizică, care a sesizat organul de urmarire penală, ceea ce a determinat și trimiterea în judecată. Sigur că este posibilă și sesizarea din oficiu.
Suspendarea din funcție poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite condițiile menționate mai sus. Fiind o reglementare de excepție, textul este de strictă și limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.
Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condițiile prevăzute de textul citat este nelegală. Încălcarea regulamentului interior, de exemplu, nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcție.
Măsura la care ne referim nu operează de drept, ci este necesară manifestarea de voință a angajatorului prin decizie (ordin sau dispoziție) dată de persoana sau organul în drept să o dispună.
S-a arătat că din dispozițiile legale rezultă că pe durata suspendării cel în cauză ar putea să ocupe un alt post (evident care să nu atragă incompatibilitatea determinată de săvârșirea faptei penale) în aceeași unitate sau în altă unitate. În primul caz nu este vorba de o suspendare din funcție, ci de o modificare temporară a contractului de muncă (până la încetarea cauzei care a determinat această măsură) dispusă (cu acordul salariatului) de angajator. În cel de-al doilea caz, este vorba de o încadrare în muncă pe durată determinată (până la încetarea suspendării) realizată la inițiativa persoanei respective.
Principalul efect al suspendării din funcție, este interzicerea temporară ca salaritul să-și exercite funcția. Ca o consecință, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul.
Suspendarea durează până la:
condamnarea, rămasă definitivă;
achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală.
În prima situație contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art.56 din Codul muncii, fie ca urmare a interzicerii exercitării profesiei sau funcției respective, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară; fie ca urmare a condamnării penale.
În cea de a două situație, în măsura în care există totuși o vinovăție penală sau extrapenală- angajatorul este în drept să aplice o sancțiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului de muncă (art.264 alin.1 din Codul muncii).
Desigur că atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală, în baza rezoluției parchetului, suspendarea contractului individual de muncă încetează, iar angajatorul are obligația de a reveni asupra deciziei de suspendare și de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu.
O problemă care s-a pus în legătură cu consecințele suspendării este aceea dacă angajatorul, dispunând suspendarea, poate, concomitent, să desfacă contractul de muncă. Ținând seama de faptul că pe de o parte, suspendarea presupune existența (menținerea) contractului și că această măsură este obligatorie, iar, pe de altă parte, că și în materie disciplinară este aplicabil principiul “penalul ține în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există.
În cazul în care se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului de muncă, potrivit art.52 alin.2 din Codul muncii.
Sigur că nu este vorba de orice nevinovăție, ci de inexistența vinovăției penale.
În cazul înlocuirii condiționate a răspunderii penale nu suntem în prezența nevinovăției salariatului (în sensul art.52 alin.2) deoarece în acestă situație, fapta își păstrează caracterul care justifică răspunderea penală, dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere, nu înlăturată. Într-o atare situație, așadar nu se poate vorbi de nevinovăție și, drept consecință, persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii.
În cazul casării ori încetării urmăririi penale sau a procesului penal ca urmare a amnistiei, prescripției răspunderii penale, a retragerii plângeri sau a împăcării părților, soluția trebuie să fie mai nuanțată. Astfel, s-a arătat că nu există vinovăție în situația în care procurorul sau, după caz, instanța a hotărât în sensul casării, scoaterii de sub urmărire penală, încetării urmăririi penale ori achitării pentru motivele prevăzute de art. 10 lit.a-d din Codul de procedură penală. Atunci când însă organele competente au luat una din aceste măsuri, urmare a faptului că a intervenit amnistia, prescripția răspunderii penale, retragerea plângerii sau împăcarea părților, nu ar mai fi posibil să fie reținută existența nevinovăției.
Pe bună dreptate, s-a susținut că în aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri este necesar ca, în prealabi, el să fi făcut uz de prevederile art.13 alin.1 din Codul de procedură penală și, totodată, drept urmare, procurorul sau instanța penală, după caz, să fi dispus scoaterea de sus urmărire penală sau achitarea. Într-adevăr, dacă cel în cauză nu și-a exercitat dreptul prevăzut de textul citat se prezumă, implicit, că el a achiesat asupra vinovăției sale penale și deci nu are vocație la plata despăgubirilor prevăzute de lege. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcție și până la reluarea efectivă a activității.
În situația în care cel în cauză a fos condamnat și ulterior, în urma exercitării unei căi extraordinare de atac, este achitat, pe motiv că nu a săvârșit fapta imputată ori acea faptă nu există, despăgubirile se datorează nu de angajator, ci de către stat conform art.504 din Codul de procedură penală.
Are dreptul la repararea pagubei și persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă, iar ulterior a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată.
2.2.3.d) În cazul întreruperii temporare a activității;
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale, sau similare.
Așadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-și întrerupă activitatea temporar (nu definitiv), această întrerupere fiind generată de dificultățile economice, dar și datorită unor motive tehnologice și structurale, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunități (secții, ateliere) sau chiar a formațiilor de lucru.
S-a aprecit că într-un astfel de caz este vorba de un “șomaj tehnic”, evident cu caracter temporar.
Perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul fără nici o restricție, stabilește de când începe suspendarea și când se termină.
Potrivit art.53 din Codul muncii, pe durata întreruperii temporare a activității angajatorului salariații beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. În acest interval salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.
Cu alte cuvinte plata salariatului este suspendată, deoarece salariații nu prestează activitate, dar angajatorul este totuși obligat la indemnizarea lor. În această perioadă se suspendă plata salariului, prin salariu înțelegând salariul de bază, indemnizații, sporuri și adaosuri (art.155 din Codul muncii). În schimb se plătește o indemnizație care reprezintă 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, care se suportă din fondul de salarii.
Potrivit art.159 alin.3 din Codul muncii, angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară chiar și în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-și desfășoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepția grevei.
În schimbul asigurării plății indemnizației, salariații rămân la dispoziția angajatorului, care are oricând posibilitatea de a hotărî reluarea activității.
Din coroborarea acestor texte legale rezultă următoarele concluzii:
chiar dacă art. 53 se referă generic (fără a distinge) la „întreruperea activității angajatorului”, în realitate nu se poate concluziona că legiuitorul ar fi reglementat în acest fel, în mod implicit și lock-out-ul. Logic „și istoric” textul trebuie interpretat în sensul că întreruperea activității este determinată de factori obiectivi-tehnici sau de altă natură-iar nu exclusiv de voința angajatorului;
plata salariaților-a îndemnizației egale cu 75% din salariul de bază pe această perioadă – se face numai dacă întreruperea activității nu este imputabilă lor și doar dacă, în intervalul respectiv, se află la dispoziția angajatorului care poate să dispună reînceperea activității oricând;
indemnizația de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, stabilită în situația reglementată de art.53 din Codul muncii, trebuie, potrivit art.159 alin.3 din Codul muncii să fie cel puțin egală cu salariul minim brut pe țară garantat în plată;
salariații care nu participă la grevă dar care nici nu pot presta munca, au și ei contractele de muncă suspendate dar nu în temeiul art.51 lit.f, ci al art.52 alin.1, lit.d din Codul muncii (din cauza unor motive economice, tehnologice, structurale sau similare). Ca urmare, dată fiind situația lor-diferită-nu primesc de la angajator indemnizația de 75% din salariul de bază.
Trebuie observat că în acest caz de suspendare poate fi uneori inclus cu greu în categoria celor „din inițiativa angajatorului.” Noțiunea de inițiativă presupune intenția, or, de cele mai multe ori, acest caz de suspendare se conjugă cu traversarea unei perioade nefavorabile, care nu a fost intenționată de angajator.
2.2.3.e) Pe durata detașării
Art. 52 alin.1, lit.e din Codul muncii prevede faptul că contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului, pe durata detașării salariatului la o altă unitate.
Potrivit Codului muncii (art.45 –48), salariații pot fi detașați să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altei unități. Detașarea reprezintă, deci, schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția conducerii unității, urmată de încadrarea persoanei la unitatea la care e trimisă, în scopul excecutării unor lucrări în interesul acesteia.
Detașarea e o măsură temporară, dispusă în scris, pe o perioadă de cel mult 1an și, excepțional, în condițiile prevăzute de lege se poate prelungi din 6 în 6 luni. (art. 46 alin.1,2 Codul muncii); în cazul funcționarilor publici, detașarea se poate dispune pe 3 luni, iar în cursul unui an calendaristic, pot fi detașați mai mult de 6 luni, numai cu acordul scris al funcționarului în cauză. Detașarea e o măsură obligatorie datorită consimțământului dat la încheierea contractului de muncă și e urmată de încadrarea temporară a salariatului la unitatea la care a fost detașat. Detașarea încetează la expirarea termenului pentru care a fost dispusă, prin revocarea ei sau prin încetarea contractului de muncă.
În perioada detașării, cel detașat prestând munca și fiind salariat al unității la care a fost detașat, contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detașat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso în efectele sale principale, deoarece este cedat parțial și pe o durată determinată unității primitoare. Ca natură juridică, deci, detașarea e o cesiune a contractului de muncă asemănătoare transferului, însă e făcută cu clauza retrocesiunii și e parțială deoarece unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă. Contractul de muncă încheiat cu prima unitate rămâne în ființă pe toată perioada detașării.
Salariul și concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detașat. În favoarea detașatului sunt prevăzute și câteva măsuri de protecție. Astfel, i se păstrează postul și salariul avut (la unitatea cedentă) , având dreptul ca la sfârșitul detașării să fie primit pe postul respectiv. Detașatului trebuie să i se acorde diferența de salariu dacă în calitate de detașat beneficiază de o încadrare superioară. În plus are dreptul la diurnă, cheltuieli de cazare, transport.
2.2.4. Suspendarea prin acordul parților
Salariatul și angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii și plata salariului. Această înțelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul iși poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o școală sau un curs de perfecționare).
Cazurile de suspendare prin acordul părților sunt:
concediul fără plată pentru studii;
concediul fără plată pentru interese personale;
la aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat și cel privind desfașurarea activităților în cadrul echipelor “SALVAMONT’.
2.2.4.a). Concediul fără plată pentru studii.
Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenției parților; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voință și deci la încheierea convenției. Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii și plata salariului.
Pe durata concediului fără plată cel în cauză își păstrează calitatea de salariat.
Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată.
Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională.
Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanților salariaților și numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.
Apreciind asupra cererii, angajatorul va deosebi între studiile care asigură formarea profesională a salariatului raportat la nevoile unității și studiile care nu au neapărat legătură cu aceasta sau pe care salariatul le urmează tocmai în scopul de a putea părăsi unitatea în care lucrează în prezent.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior (art.151 din Codul muncii).
În sfârșit, trebuie arătat că, potrivit art.61 alin.2 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național pentru anii 2005-2006, salariații au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior, seral și fără frecvență.
2.2.4. b). Concediul fără plată pentru interese personale
În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situații personale, altele decât evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligația acordării de zile libere plătite.
Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată.
Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată, în pofida probelor prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, credem că ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept.
2.2.4.c). Desfășurarea activității în cadrul echipelor de “SALVAMONT”
În baza prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea accidentelor montane și organizarea activităților de salvare în munți, membrii echipelor de SALVAMONT, care participă la activitățile de prevenire a accidentelor turistice, de patrulare preventivă, salvare, pregătire și perfecționare, pot fi scoși de la locul de muncă, pe durata desfășurării acestora, prin negociere între consiliile județene sau locale, după caz, și unitățile/ instituțiile unde aceste persoane își desfășoară activitatea ca salariați.
Se poate aprecia că, deși salariații, care sunt “salvamontiști” nu își manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă, acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoși de la locul de muncă.
Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului. Salvamontiștii beneficiază de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni și își mențin calitatea de salariați la unitățile/ instituțiile unde își desfășoară activitatea în mod obișnuit.
2.3.Procedura suspendării
Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă, legislația muncii nu cuprinde reglementări exprese. În practică este util a se întocmi o decizie ca act intern al angajatorului, prin care trebuie să se dispună suspendarea sau să se constate existența cauzelor de suspendare, să se precizeze temeiul ei legal, să se menționeze durata (perioada) suspendării și să se consemneze efectele (legale sau/și convenționale) suspendării respective.
Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e cazul) și se asigură, în mare, claritatea desfășurării ulterioare a raportului juridic de muncă.
Firesc, suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o. Poate fi, deci, o dată certă, cunoscută de la începutul suspendării (concediul de maternitate, detașarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă, )
La încetarea suspendării, salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă pentru reluarea activității, iar angajatorul e obligat să-l reprimească. În caz contrar, fie salariatul poate fi sancționat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă), fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicție a muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză și să-i plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă.
CAPITOLUL III
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
3.1. Noțiune. Cazuri.
Ca o măsură de protecție a salariaților, și făcând aplicarea principiului stabilității în muncă, Codul muncii prevede în art.41 că, nu poate fi modificat contractul individual de muncă decât prin acordul părților sau, cu titlu excepție, în mod unilateral, în cazurile și condițiile prevăzute în cuprinsul acestuia.
Modificarea contractului de muncă constă în mod obișnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau o altă activitate în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinată atât de organizarea mai bună a muncii, de anumite necesități social-economic, dar și de unele interese personale ale salariaților.
Modificarea contractului prin acordul parților nu este, de regulă, supusă unor restricții sau limitări. Însă, printr-o astfel de măsură nu trebuie să se aducă vreo știrbire drepturilor salariaților care sunt ocrotite prin dispoziții imperative ale legii, și ca atare, exclud orice tranzacție, renunțare sau limitare. Dimpotrivă, modificarea unilaterală a contractului este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
În sprijinul celor menționate mai sus, potrivit prevederilor art.38 din Codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
S-a decis pe bună dreptate că nu constituie o modificare a contractului de muncă mutarea salariatului într-un alt sediu al aceleiași filiale, în aceeași localitate, atâta timp cât nu s-a schimbat felul muncii și nici cuantumul salariului. Unitatea are dreptul să efectueze asemenea schimbări în cadrul unei organizații mai judicioase a activității, respectând însă condiția de a nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia.
De asemenea, nu constituie modificare nelegală a felului muncii promovarea funcției conform contractului colectiv de muncă și nici schimbarea din funcție determinată de pierderea parțială a capacității de muncă.
Din contră, s-a reținut, schimbarea din funcție având ca rezultat și micșorarea salariului nu poate fi făcută decât cu asentimentul salariatului, în caz contrar unitatea ar proceda la modificarea unilaterală a contractului de muncă, ceea ce înseamnă încălcarea dispozițiilor Codului muncii, întrucât atât funcția, cât și salariul constituie elemente esențiale ale contractului de muncă, ce trebuie avute în vedere de părți la încheierea acestuia și care nu pot fi schimbate decât pe timp limitat și tot cu acordul părților.
Schimbarea funcției și a salariului în mod unilateral nu este admisibilă nici chiar atunci când unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare înștiințarea și acordul salariatului.
Tot astfel, s-a decis că este nelegală modificarea unilaterală a felului muncii și salariului prin trecerea dintr-o funcție de conducere în una de execuție.
Modificarea contractului individual de muncă se realizează cu respectarea prevederilor art.17 alin.1, 2 și 4 din Codul muncii, modificate ulterior prin O.U.G. nr.65/2005, privind modificarea și completarea Legii nr.53/2003.
Astfel, angajatorul are obligația ca, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, să informeze persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligația de informare a persoanei în cauză, se consideră a fi îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conținutul contractului individual de muncă sau al actului adițional, după caz.
Obligația de informare, anterior încheierii contractului individual de muncă, se referă la persoana fizică selectată de către angajator în vederea angajării, iar nu la toți candidații care au vocație și doresc să se angajeze în muncă.
Cu privire la obligația de informare, trebuie precizat faptul că din textul legal rezultă că nu poate fi vorba de o ofertă verbală și nici de o ofertă îndoielnică; oferta angajatorului trebuie să fie fermă și materializată întotdeauna într-un înscris, respectiv în contractul individual de muncă sau într-un act adițional.
Persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul va fi informat cu privire la cel puțin următoarele elemente:
identitatea părților;
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmează să își producă efectele;
în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
durata perioadei de probă, după caz.
Orice modificare a unui dintre elementele prevăzute mai sus în timpul exercutării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
O.U.G. nr.65/2005 privind modificarea și completarea Codului muncii, aduce un element de noutate prin precizarea faptului că la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părți poate fi asistată de către terți, conform propriei opțiuni, cu respectarea confidențialității informațiilor furnizate salariatului. Această noutate a fost considerată deosebit de utilă pentru fiecare din părțile care negociază și încheie sau modifică contractul individual de muncă. Prin urmare, un salariat din unitate l-ar putea asista pe cel selectat în vederea încadrării în muncă, pe un alt salariat, ca și pe angajator.
În situația în care angajatorul nu-și execută obligația de informare în termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, a ofertei de modificare a contractului individual de muncă, salariatul este în drept să sesizeze în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligații, instanța judecătorească competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligației de informare.
Într-o interpretare rațională, rezultă că acest termen de 30 de zile curge, cel mai târziu, din momentul la care angajatorul trebuia să prezinte oferta sa fermă de contract individual de muncă sau, după caz, de act adițional.
Odată operate, modificările contractului individual de muncă se cuprind în registrul general de evidențe a salariaților, potrivit art.34 alin.3 din Codul muncii.
Chiar dacă în unele cazuri – delegare, detașare, trecere temporară în altă muncă – modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziție, ordin) emis de conducerea unității, o atare modificare are la bază, consimțământul general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului, prin recunoașterea posibilității generice și virtuale a patronului de a lua aceste măsuri în interesul bunului mers al serviciului.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale a contractului de muncă se referă numai la elementele esențiale ale acestuia și anume la felul muncii determinat atât de calificarea profesională cât și de funcția sau meseria încredințată, locul muncii, prin care se înțelege unitatea și localitatea, precum și salariul.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă constituie o excepție în raport cu regula, pe care o reprezintă posibilitatea modificării numai prin acordul de voințe al părților. Este astfel interzisă cu deosebire modificarea unilaterală a felului sau a locului muncii, pentru alte ipoteze decât cele reglementate expres de lege.
În susținerea celor mai susmenționate, vom prezenta o situație din practica judiciară, soluționată de Tribunalul Hunedoara. Prin contestația nr.5110/2003, contestatorul a solicitat în contradictoriu cu intimata anularea deciziei și reîncadrarea în postul avut anterior acela de inginer în cadrul Serviciului de Calibrare, cu obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată. În motivarea contestației, petentul a susținut că decizia atacată prin care i s-a modificat unilateral contractul de muncă, schimbându-i locul de muncă și felul muncii, este un act abuziv, dat cu încălcarea dispozițiilor art.41 Codul muncii și art.118 din contractul colectiv de muncă. A mai susținut că prin decizia atacată au fost încălcate dispozițiile art.223 alin.3 din Codul muncii și art.10 alin.1 și 2 din Legea nr.54/2003, întrucât în calitatea pe care o are de vicepreședinte al sindicatului, contractul său de muncă nu putea fi modificat în lipsa acordului scris al organului colectiv de conducere al sindicatului.
Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea contestației, arătând că în cadrul programului de restructurare a avut loc o disponibilizare masivă de personal care a afectat și Serviciul de calibrare, în sensul că s-au redus din statul de funcțiuni al acestui serviciu un anumit număr de posturi, printre care și cel ocupat de contestator, iar numitul contestator a acceptat funcția propusă și în speță nu poate fi vorba de o modificare a contractului de muncă întrucât salariul acestuia a rămas neschimbat.
În fine s-a mai arătat că biroul tehnologii, din care făcea parte contestatorul a fost desființat în totalitate, astfel încât o hotărâre de repunere în vechiul loc de muncă ar fi imposibil de pus în practică.
Din analiza actelor și lucrărilor dosarului, instanța reține următoarele:
Contestatorul este încadrat în muncă la unitatea intimată și până la data de 30 iunie a.c. a ocupat funcția de inginer în cadrul Serviciului Calibrare. În cadrul organizației sindicale, contestatorul ocupă funcția de vicepreședinte al sindicatului.
Prin decizia a cărei anulare se cere, contestatorul a fost numit inginer în cadrul Serviciului Calibrare.
Printr-o adresă i se aduce la cunoștință contestatorului decizia mai susmenționată iar la această adresă petentul a depus o contestație, astfel încât apărarea intimatei că decizia atacată ar fi fost acceptată tacit, este neîntemeiată. Nici susținerea intimatei că prin programul de restructurare s-a desființat secția de calibrare și implicit locul de muncă al contestatorului nu este întemeiată.
Din statul de funcții rezultă ulterior datei emiterii deciziei atacate, secția de calibrare funcționa cu un număr de 10 posturi.
Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, respectiv a locului și a felului muncii, se poate face numai în condițiile art.42-48 din Codul muncii, ori în speță este evident că a avut loc o modificare a locului de muncă a contestatorului, incluzând și schimbarea felului muncii din aceea de inginer metalurg în aceea de inginer constructor. În plus potrivit art.223 alin.3 din Codul muncii, salariații aleși în organele de conducere ale sindicatelor beneficiaz de măsurile de protecție prevăzute în Cod, precum și în Legea nr.54/2003, iar în speță s-a dovedit că au fost încălcate dispozițiile art.10 din Legea nr.54/2003,în sensul că s-a procedat la modificarea contractului de muncă al contestatorului fără acordul scris al organului colectiv de conducere al sindicatului.
Pentru considerentele arătate contestația de față va fi admisă, se va anula decizia emisă de intimată și se va dispune reîncadrarea contestatorului în postul avut anterior.
Potrivit art.42 alin.1 din Codul muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Așadar, dintre clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă, singura care poate suferi modificări unilaterale este locul muncii.
Modificarea contractului individual de muncă poate interveni unilateral și în ipotezele în care se pune problema trecerii salariatului într-o altă muncă, ipoteze pe care, de asemenea le vom avea în vedere în continuare.
În plus, o modificare a contractului individual de muncă poate interveni și în condițiile art.169 și art.170 din Codul muncii, care privesc transferul intreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestuia. În acest caz, unitatea sau partea din unitate care urmează să se transfere este preluată împreună cu personalul, iar drepturile și obligațiile stabilite prin contractul de muncă existent revin unității către care se face cesiunea.
Este locul să menționăm faptul că, în literatura juridică, este uneori analizată critic renunțarea legiuitorului actualului cod al muncii la instituția transferului.
Pentru clasificarea cazurilor de modificare a contractului de muncă, se poate recurge la diferite criterii: elementul supus modificării (unitatea, felul muncii, locul muncii, salariul); necesitatea existenței consimțământului salariatului (unilaterale, convenționale); durata contractului individual de muncă.
In cele ce urmează vom folosi criteriul duratei, potrivit căruia modificările se împart în temporare (delegarea, detașarea, trecerea temporară în altă muncă) și definitive (transferul, alte modificări definitive ale contractului de muncă).
3.2. Delegarea
Delegarea se află la confluență și reprezintă, totodată, rezultatul a două cerințe de bază ale organizării muncii: stabilirea raporturilor de muncă și necesitatea de a se satisface în același timp și în cel mai înalt grad posibil, nevoile determinate de raționala utilizare a forței de muncă. Delegarea reprezintă așadar una din expresiile, pe plan juridic, a stabilității și mobilității forței de muncă.
Angajatorul emite ordinul de delegare (deplasare), fără a fi necesară o justificare tehnică sau economică a măsurii astfel dispuse. Salariatul are obligația de a se conforma dispoziției conducerii, iar nerespectarea acestei obligații poate atrage sancționarea disciplinară.
Delegarea, ca modificare temporară a locului muncii, nu se confundă cu alte noțiuni utilizate în limbajul curent, cum ar fi delegarea de competență.
Delegarea presupune exercitarea atribuțiilor de serviciu la orice altă locație decât cea stabilită prin contractul individual de muncă. Ea poate fi dispusă:
de la sediul unității la o sucursală, la un punct de lucru din aceeași localitate;
de la o sucursală dintr-o localitate la un punct de lucru din altă localitate;
de la sediul angajatorului la sediul altei persoane juridice, în temeiul unui contract încheiat între cele două unități.
Oricare ar fi noul loc de muncă, delegatul își va exercita în continuare aceleași atribuții delimitate prin fișa postului. În perioada delegării salariatului își păstrează funcția și celelalte drepturi prevăzute de contractul individual de muncă.
În conformitate cu art.43 și 44 din Codul muncii, delegarea constă în executarea temporară de către salariat, din dispoziția conducerii unității, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor sale de serviciu, în afara locului său de muncă obișnuit.
Din această definiție rezultă trăsăturile caracteristice ale delegării:
Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispoziția (decizia, ordinul) patronului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar desfacerea contractului de muncă. Măsura însă trebuie să fie legală; ea se justifică numai prin interesele serviciului. La trimiterea în delegație trebuie să se țină seama de protecția specială de care se bucură femeile și tinerii.
Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile, putând fi prelungită, în cazuri justificate, cu încă cel mult 60 de zile; în cazul funcționarilor publici, delegarea se poate dispune pe o perioadă de 30 de zile consecutive, dar nu mai mult de 60 de zile într-un an. Durata delegării se stabilește pe zile calendaristice iar nu lucrătoare.
Totuși, poate că ar fi fost preferabil ca legiuitorul să nu se refere expres la prelungire, menținând regula potrivit căreia o modificare a contractului individual de muncă se poate realiza prin acordul părților, afară de o delegare de cel mult 60 de zile, care să poată fi, prin excepție, unilaterală. Altminteri, nu se vede cui prodest interdicția delegării pentru o perioadă mai îndelungată de 120 de zile, dacă interesele unității o cer, iar salariatul consimte.
În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obișnuit de muncă, acesta putând fi sediul unității, o unitate componentă sau o subunitate. Esențial pentru delegare este ca locul în care ea se efectuează, să nu fie locul obișnuit de muncă.
Dispoziția de delegare nu este un act administrativ, ci un act de dreptul muncii.
Dacă sub aspectul legalității, delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicție a muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea anjatorului, care poartă răspunderea pentru buna organizare a muncii.
De obicei, dispoziția de delegare se dă pe un formular tipizat. Această condiție nu privește însă validitatea delegării, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea și justificarea drepturilor bănești.
Delegarea presupune existența unui acord prealabil între angajator și unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfășurarea muncii la locul delegării precum și la încetarea acesteia. Este indiferentă forma sub care se perfectează acordul, fiind însă esențială existența lui. O astfel de înțelegere reprezintă o cerință indispensabilă pentru desfășurarea în condiții corespunzătoare a activității persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă.
Acordul nu este necesar în următoarele cazuri:
când unitatea la care urmează să se facă delegarea este obligată prin lege să admită prezența salariatului delegat;
când delegarea are loc la o subunitate sau la o formație de lucru proprie.
3.2.1 Efectele delegării
Pe perioada delegării, salariatul rămâne în raportul juridic de muncă cu unitatea care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia, nu și unității la care efectuează delegarea; el își păstrează funcția, gradul sau treapta profesională și salariul avut anterior.
Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină și de protecție a muncii în unitatea în care își execută sarcinile, dar răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai față de unitatea în care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unități, în timpul executării delegării, persoana vinovată nu răspunde material față de unitatea păgubită; răspunderea ei patrimonială poate fi angajată potrivit dreptului comun, numai în cazurile în care paguba ar fi urmarea unei infracțiuni. Unitatea prejudiciată ar putea recurge, fie în temeiul unor clauze contractuale, fie în baza regulilor aplicabile răspunderii civile delictuale, la o acțiune în daune împotriva unității care a dispus delegarea, iar aceasta din urmă va recupera sumele plătite de la persoana vinovată, potrivit regulilor răspunderii materiale sau civile, după caz.
S-a pus întrebarea dacă salariatul delegat are în continuare obligația de fideliate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu.
Drepturile bănești ale personalului delegat
În baza prevederilor art. 44 din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor de transport și de cazare, precum și o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Aceste cheltuieli sunt reglementate numai pentru personalul instituțiilor publice.
În cazul personalului societăților comerciale și al regiilor autonome, precum și al oricăror persoane fizice sau juridice care au personal salariat drepturile de delegare (și cel de detașare) se stabilesc prin negociere – colectivă sau individuală – în același mod în care se stabilesc și salariile.
Concomitent cu drepturile specifice delegării, salariatul aflat în delegație își păstrează dreptul la salariul funcției sau postului în care este încadrat. Salariul i se cuvine drept plată a muncii ce o prestează în delegare, în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu, potrivit contractului de muncă și în cadrul programului zilnic.
Sumele necesare efectuării delegării se pot acorda sub forma unor avansuri, pe care beneficiarul este obligat să le deconteze, justificând cheltuielile efectuate.
Pentru urmărirea sumelor nejustificate și nerestituite se poate proceda la rețineri din salariul de avans al titularului, pe baza dispoziției conducătorului compartimentului financiar – contabil, fără ca această procedură să excludă folosirea acțiunii civile grefate pe acțiunea penală, recuperarea sumelor potrivit legislației muncii sau urmărirea potrivit O.U.G.nr.61/2002.
Pe parcursul delegării, raportul de muncă, cu toate efectele lui, continuă între salariați și angajatorul care l-a delegat. Salariatul va avea, deci, în continuare, obligația de neconcurență față de acesta și nu față de unitatea unde este delegat, față de care nici nu are a răspunde disciplinar sau patrimonial.
Trebuie observat că delegarea se dispune, prin ipoteză, într-o unitate având același profil sau un profil asemănător celui al unității angajatoare. Teoretic, poate fi voba chiar despre unități concurente. S-ar putea găsi salariatul în fața unei contradicții între obligația îndeplinirii sarcinilor de serviciu și obligația de păstrare a secretului profesional și de neconcurență? Firește că nu. Dispoziția de delegare constituie o exteriorizare a consimțământului angajatorului, care nu poate califica în nici un caz executarea de către salariat a acestor dispoziții drept activități concurențiale.
Delegarea reglementată de Codul muncii, nu trebuie confundată cu delegarea de atribuții, folosită în practică fără a fi reglementată cu titlu general de legislația muncii.Menționăm că există, totuși, și reglementări legale prin care se consacră expres posibilitatea delegării de atribuții (cel mai adesea sub forma dreptului de semnătură). Ea constă în faptul că o persoană cu funcție de conducere, neavând un înlocuitor de drept, deleagă o parte din atribuțiile sale unui salariat subordonat. Legal, delegarea de atribuții nefiind interzisă, este posibilă. Apreciem însă că o astfel de delegare nu poate viza acele atribuții care au un caracter exclusiv potrivit actelor normative (spre exemplu, nu se poate delega altui salariat sancționarea desciplinară de către cel care a încheiat contractul individual de muncă în calitate de angajator).
3.2.2 Încetarea delegării
la expirarea duratei pentru care a fost dispusă;
după executarea lucrărilor sau îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
la data rechemării salariatului, fie pentru că sarcinile sale de serviciu au fost deja îndeplinite la unitatea unde a fost trimis, fie pentru că prezența sa în unitatea care l-a delegat apare ca fiind necesară. În cazul instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit, H.G.543/1995 stabilește la art.5 interdicția fracționării delegării prin rechemarea nejustificată a salariaților înainte de îndeplinirea sarcinilor sau prin fixarea de la început a duratei de delegării pe o perioadă mai mică decât cea efectiv necesară pentru executarea sarcinilor respective. În sectorul privat, considerăm că rechemarea poate interveni oricând, cu excepția abuzului de drept.
prin revocarea măsurii de către angajator;
ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegație;
prin denunțarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului).
3.3. Detașarea
Sub imperiul vechiului cod, literatura de specialitate, pornind de la deosebirea de redacatare a alineatelor art.17 care reglementau în mod esențial diferit detașarea de delegare, a considerat că instituția de care ne ocupăm reprezintă o încadrare a celui detașat într-un nou nucleu organizatoric, unde urmează a-și desfășura activitatea pe viitor. S-a spus că ea reprezintă o „atașare” la altă unitate, afirmație care își păstrează și în prezent întreaga sa valoare.
În baza dispozițiilor Codului muncii (art.45), detașarea poate fi definită ca schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia din urmă.
Detașarea diferă de delegare nu numai – după cum vom vedea – prin durata acesteia, ci și prin amploarea modificării. Ceea ce se modifică nu este numai locul muncii propriu-zis, ci salariatul se vede parte a unui contract de muncă încheiat cu un alt angajator.
Multe din trăsăturile caracteristice delegării sunt comune și detașarii:
detașarea este urmarea unei dispoziții obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă;
dispoziția de detașare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimțământul general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă; detașarea se justifică numai prin interesul serviciului. Dar salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice (art.46 alin.3 din Codul muncii)
detașarea are un caracter temporar, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepțional pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni (art.46 alin.1 și 2).
Din redactarea art.46 alin.2 Codul muncii decurge posibilitatea părților de a decide, de comun acord, o novație subiectivă. Ceea ce impune legea particular este doar obligația reînnoirii acestui acord la fiecare 6 luni. Ca și la delegare, vom considera detașarea ca modificare unilaterală a contractului numai în ceea ce privește primul interval, de 1 an.
Prin urmare, dacă pentru detașarea inițială, de până la un an nu se cere consimțământul salariatului – ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimțământ.
Detașarea este limitată în timp; ea poate fi prelungită din 6 în 6 luni, fără nici o restricție, dacă există acordul ambelor părți. Este vorba, în primul rând, de acordul angajatorului și al salariatului. Dar, concret, în cazul prelungirii detașării este necesar acordul tuturor celor trei părți implicate: angajatorul care a dispus detașarea, salariatul detașat și angajatorul beneficiar al detașării.
Prin dispoziții speciale se prevăd și alte perioade ale detașării.
Detașarea judecătorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durată de până la 3 ani, o singură dată.
Detașarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învățământ.
d) ca și în cazul delegării, dispoziția de detașare se dă în scris fără ca aceasta să constituie o condiție de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea și decontarea drepturilor bănești ale celor detașați;
Se poate considera că înțelegerea privitoare la prelungirea detașării se încheie sub condiția rezolutorie a acordului unității terțe, unde salariatul urmează a fi detașat.
În speța: Din anul 1995, reclamantul-contestator a deținut funcția de Șef Serviciu Investiții în cadrul Direcției Tehnice-Administrația centrală ROMATSA SA. În anul 1996 s-a hotărât înființarea temporar a unei noi direcții-Direcția Managementului Proiectului CDZ București (DMPC). S-a apreciat că personalul care își va desfășura activitatea aici se asigură prin detașări din Administrația Centrală, iar posturile aferente personalului detașat din Administrația Centrală, se blochează, urmând a se relua de către personalul detașat. Contestatorul este eliberat din funcția de Șef Serviciu Investiții în funcția de Șef Serviciu Derulare Investiții, începând cu date de 01.03.2000, iar drepturile salariale sunt echivalente cu cele primite până la momentul respectiv. Decizia detașare a fost emisă în conformitate cu prevederile art.41 alin.1 din Codul muncii, ca o modificare a contractului individual al reclamantului-contestator, prin acordul părților, prin detașarea acestuia temporară – s-a schimbat locul muncii, menținându-se neschimbate celelalte drepturi ale contestatorului. S-a apreciat în cauză incidența art.47 din Codul muncii, pe perioada detașării salariatul având dreptul la păstrarea funcției într-un dublu sens – la unitatea cedentă care nupoate încadra o altă persoană pe postul celui detașat, decât în mod temporar, fiind obligată să-l primească pe titular la încetarea detașării, la unitatea cesionară unde încadrarea trebuie să se facă pe aceeași funcție sau, în mod excepțional, pe una similară, cu respectarea calificării profesionale a salariatului.
În 2001, prin Hotărârea Consiliului de Administrație se reorganizează societatea și se înființează o nouă direcție care preia serviciul condus de contestatorul în cauză. Această hotărâre nu a avut efect asupra situației contestatorului, acesta păstrându-și locul de muncă, funcția, domeniul de activitate. Printr-o nouă decizie, pârâta prelungește detașarea reclamantului datorită nefinalizării obiectivului. Printr-o altă decizie se definitivează contestatorul în funcția de Șef Serviciu Derulare Investiții, post pentru care a fost detașat. Ulterior prin Hotărârea Consiliului de Administrare al pârâtei se decide o nouă reorganizare a Administrației Centrale, în care se înființează un nou serviciu, cu precizarea că încadrarea salariaților se va face pe funcții similare celor deținute în prezent.
Instanța de fond a considerat, că în aplicarea prevederilor art.42 alin.2 din Codul muncii, reclamantul-contestator ar fi trebuit să se reîntoarcă pe funcția de Șef Serviciu Investiții, dar aceasta nu s-a realizat deoarece, printr-o decizie incorectă contestatorul este numit inginer la serviciul nou înființat.
Prin emiterea acestei decizii, arată prima instanță, pârâta intimată a modificat în mod unilateral contractul individual de muncă al reclamantului, fără a avea consimțământul salariatului, fără a se afla în vreuna din situațiile prevăzute de art.48 care să justifice o atare măsură. În aceste condiții se apreciază că în mod ilegal, un alt salariat a fost încadrat pe postul de Șef Serviciu Investiții pe perioadă nedeterminată, deoarece, în respectarea prevederilor Codului muncii, pârâta avea obligația să încadreze o altă persoană pe post pe perioadă determinată până la atingerea obiectivului propus. Decizia de definitivare a noului angajat pe funcția de Șef Serviciu Investiții a fost statuată abuziv și încălcând drepturile contestatorului.
Instanța admite acțiunea principală precizată și întregită formulată de contestator în contradictoriu cu intimată. S-a dispus revenirea contestatorului în funcția de Șef Serviciu Investiții. A fost obligată intimata la plata către contestator a drepturilor bănești reprezentând diferența dintre drepturile salariale aferente funcției de Șef Serviciu și cele efectiv plătite, sumă ce va fi indexată în funcție de indicele inflației.
3.3.1 Efectele detașării
Detașarea având ca scop îndeplinirea unei activități ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detașat se încadrează în colectivul acestuia.
Funcția încredințată celui detașat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparține. Schimbarea funcției se poate face în mod excepțional, numai cu consimțământul expres al persoanei detașate. De asemenea, prin detașare nu i se poate crea o situație mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activități decât cea prevăzută în contractul de muncă.
Ca urmare a desfășurării activității, pe perioada detașării, în cadrul unității cesionare cel în cauză este subordonat conducerii acestei unități care exercită puterea disciplinară.
Salariatul detașat răspunde material față de unitatea în care este deteșat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii.
Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat.
Pe toată durata detașării, salariatul primește o indemnizație al cărei rol este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană, întreținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viață obișnuit.
În temeiul H.G.nr.543/1995 privind drepturile bănești ale salariaților instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității, în interesul serviciului, cuantumul indemnizației este actualizat periodic prin ordin al ministrului finanțelor publice.
Potrivit Ordinului ministrului finanțelor publice nr.1817/2003, în ceea ce privește unitățile bugetare această indemnizație este de 1.401.800 lei lunar. Drepturile bănești de detașare în altă localitate sunt deductibile din impozitul pe profit numai în limita sumelor stabilite pentru salariații instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit pe perioada detașării.
Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport și cazare.
Cu privire la salariul celui detașat, art. 47 din Codul muncii prevede că, pe timpul detașării, cel în cauză își păstreză salariul anterior, iar în cazul în care detașarea se face la o muncă pentru care se plătește un salariu mai mare, are dreptul la acest salariu. Salariatul detașat mai are dreptul al un număr de zile de concediu de odihnă anual mai mare; concediu de odihnă suplimentar; asigurări de sănătate suplimentare.
Există și reglementări speciale – cum ar fi cele din domeniul silvic – care stabilesc, cu titlu de excepție, că salaritul poate să refuze detașarea dacă unitatea nu îi acordă drepturile legale pe perioada în cauză (art.28 alin.3 din O.U.G. nr.59/2000).
Ca urmare, art.46 alin.3 din Codul muncii permite salariatului refuzul detașării, pentru motive personale temeinice. Tot astfel, se va lua în considerare un eventual aviz negativ emis de medicul de medicină a muncii. De asemenea, se va avea în vedere cazul tinerilor sub 18 ani, care se află din punct de vedere legal sub supravegherea părinților, împreună cu care trebuie să locuiască, potrivit dispozițiilor Codului familiei. Deși art.13 din Codul muncii le recunoaște capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă, încă de la 16 ani, o eventuală detașare ar pune în pericol dezvoltarea fizică și psihică a acestuia, dacă detașarea presupune părăsirea locuinței comune cu părinții.
Totuși, posibilitatea de a se opune dispoziției de detașare este limitată, deoarece se consideră că acordul de principiu al salariatului a fost dat prin acceptarea autorității angajatorului la momentul încheierii contractului individual de muncă.
Refuzul de a da curs dispoziției de detașare nu poate fi decât excepțional. Prin urmare, el trebuie justificat și nu poate avea caracter arbitrar. Fapta salariatului de a reuza nejustificat detașarea constituie abatere disciplinară și se sancționează ca atare.
Pe perioada detașării, conform dispozițiilor art.52 lit.e din Codul muncii, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parțial și pe o perioadă determinată celei de-a doua unități (la care persoana este detașată). Ca urmare, salariul și concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care salariatul a fost detașat.
Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.
În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricărei dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.
Așadar, prin detașare are loc o cedare parțială a drepturilor și obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă încheiat între un salariat și angajatorul său, către un alt angajator; cele trei părți rămân într-o strânsă legătură, garantând reciproc îndeplinirea acestor drepturi și obligații.
Concediul de odihnă poate fi solicitat în mod normal de către salariatul detașat, potrivit programării anuale efectuate la unitatea cu care a încheiat contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu durata activității desfășurată în anul respectiv. Durata concediului de odihnă acordat în perioada detașării se calculează în funcție de întreaga activitate din an, iar nu în funcție de durata detașării.
Corelativ acestor drepturi, salariatul are de îndeplinit obligațiile care decurg din contractul individual de muncă față de unitatea unde este detașat. În plus, considerăm că salariatul este ținut să respecte, pe durata detașării, o îndoită obligație de neconcurență: față de angajatorul care l-a detașat și față de cel unde este detașat.
Detașarea reprezintă așadar o conjugare între menținerea contractului de muncă cu unitatea în care salariatul în cauză este încadrat și cesiunea lui temporară și parțială către o altă unitate.
Această cesiune presupune o relație de colaborare și o convenție, angajatorul unde salariatul este încadrat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator în scopul îndeplinirii de către acesta din urmă a sarcinilor proprii. De aceea, este de principiu că salariatul poate fi detașat numai într-un post vacant ori al cărui titlu lipsește temporar și poate fi înlocuit potrivit legii.
Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detașării, iar scopul detașării nu a fost acela al îndeplinirii de către salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispoziția prin care s-a luat măsura detașării este nelegală.
In ceea ce privește salariații trimiși în străinătate, aceștia beneficiază:
În străinătate: de o indemnizație zilnică în valută denumită diurnă (în vederea acoperirii cheltuielilor uzuale de hrană), de transport în interiorul localității și de o sumă zilnică în valută denumită plafon de cazare, în vederea acoperirii cheltuielilor de cazare.
În țară: de salariu și de o indemnizație lunară în lei calculată în raport cu salariul de bază și sporul de vechime în muncă.
Orice detașare constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul și în condițiile prevăzute de lege. Orice încălcare a acestor norme presupune declanșarea unei nulități virtuale în sensul că suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică dispozitivă și până când nulitatea este constatată de un organ competent. Nulitatea poate fi totală atunci când prin încălcarea legii detașarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcția în care este încadrată persoana în cauză la unitatea la care a fost detașată nu corespunde pregătirii sale profesionale.
Detașarea este lovită de nulitate totală dacă nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau când nu există post în statul de funcții al unității unde trebuie executată detașarea.
Nulitatea este parțială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detașarea poate fi executată cel puțin în parte în condiții legale. Cauza nelegală se va considera nescrisă și inoperantă; pentru a exemplifica este parțial nulă detașarea dispusă de la început printr-un singur ordin pe o perioadă mai mare de 6 luni, ca activitate neîntreruptă. Dispoziția va produce efecte înlăuntrul perioadei prevăzute de lege, iar apoi devine inoperantă.
3.3.2 Încetarea detașării
Detașarea încetează în următoarele situații:
prin expirarea duratei pentru care a fost dispusă;
prin încetarea raporturilor de muncă dintre unitatea care dispune detașarea și salariatul în cauză în oricare dintre modalitățile prevăzute de Codul muncii;
prin revocarea detașării de către angajatorul cedent;
la inițiativa salariatului, pentru un motiv întemeiat;
la inițiativa angajatorului cesionar, unde salariatul este detașat, cu titlu de sancțiune. Angajatorul unde salariatul este detașat nu poate dispune desfacerea disciplinară a contractului de muncă; se admite însă că ar putea pune capăt detașării;
prin încetarea personalității juridice a unității unde salariatul este detașat;
printr-o împrejurare similară confuziunii, dacă unitatea cedentă și unitatea cesionară fuzionează, deoarece în acest caz nu mai este îndeplinită condiția legii ca cele două entități juridice să fie distincte.
Când detașarea se prelungește, în fapt, peste termenul prevăzut în contractul individual de muncă, acesta se va considera prelungit prin acordul părților, până la data înctării efective a detașării. Detașarea mai poate înceta și în cazul în care unitatea în care lucrează persoana detașată aplică unilateral dispozițiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detașării, fără a afecta contractul individual de muncă.
În legătură cu încetarea detașării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă sunt importante de menționat următoarele precizări cu caracter special:
în cazul când cu unitatea de origine, contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (dizolvarea unității, reintegrarea predecesorului), persoana detașată poate încheia cu unitatea unde lucrează efectiv, un nou contract de muncă, sau poate fi transferată în interesul serviciului ori la cerere;
când persoana detașată nu acceptă o asemenea rezolvare a situației sale, unitatea de care aparține este obligată să-i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale sau să ia măsuri pentru calificare.
3.4. Trecerea temporară în altă muncă
Instanța supremă a statuat că prin trecerea temporară în altă muncă se înțelege „schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități pe o perioadă scurtă de timp” .
În literatura juridică acestă situație a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplinește, într-o perioadă determinată, o altă funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract și care trebuie să corespundă calificării sale profesionale.
Având în vedere caracterul excepțional al acestei măsuri, potrivit prevederilor art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Trecerea într-o altă muncă reprezintă o operațiune juridică reglementată și în legislația precedentă și în actualul Cod al muncii, la care angajatorul este obligat în anumite circumstanțe. Din punct de vedere juridic, trecerea într-o altă muncă ar putea fi asimilată unei novații obiective, prin care părțile raportului juridic sting obligația existentă, înlocuind-o cu o nouă obligație.
După cum se arată în dreptul comun, „chiar dacă raportul juridic obligațional existent se stinge, aceasta nu înseamnă încetarea efectelor sale, ci numai transformarea lui într-un alt raport juridic obligațional. Obligația veche este înlocuită cu una nouă. Efectele obligației inițiale se transformă în efectele obligației care se naște prin novație”.
Considerăm că aceste precizări sunt pe deplin valabile și în ceea ce privește trecerea într-o altă muncă. Aceasta nu reprezintă o încetare a contractului individual de muncă intervenit între părți, urmată de încheierea unui nou contract ci doar o modificare (definitivă, spre deosebire de delegare sau detașare) a unuia dintre elementele esențiale ale contractului de muncă și anume locul de muncă.
Într-adevăr, pe de o parte nu ar exista temei de încetare a contractului individual de muncă, pe de altă parte, ceea ce se urmărește, în anumite cazuri, prin trecerea în altă muncă este tocmai evitarea concedierii, deci evitarea încetării contractului de muncă.
Există însă o particularitate notabilă a trecerii într-o altă muncă, în raport cu novația obiectivă din dreptul comun: dacă aceasta din urmă reprezintă o modificare ce poate fi inițiată de către oricare dintre părți și agreată ulterior de cealaltă parte, adică o modificare consensuală a contractului, în virtutea libertății de voință, trecerea în altă muncă este, în anumite circumstanțe, reglementată în dreptul muncii prin norme imperative. În unele cazuri angajatorul are obligația de a-i propune salariatului trecerea în altă muncă, rămânând la latitudinea doar a acestuia din urmă relizarea sau nu a novației.
Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două situații:
cele în care este necesar consimțământul special al salariatului;
cazurile în care măsura este obligatorie;
Printre cazurile din prima situație se află:
numirea unui înlocuitor cu delegație (girarea unei funcții vacante);
înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu și căreia
angajatorul este obligat să-i păstreze postul;
În conformitate cu prevederile art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate
modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul:
unor situații de forță majoră;
cu titlu de sancțiune disciplinară;
ca măsură de protecție a salariatului
1. În caz de forță majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe perioada care acționează acea împrejurare externă imprevizibilă și de neînlăturat; dacă sunt neînțelegeri, salariatul se poate adresa instanței de judecată, care va hotărî dacă asngajatorul abuzează sau nu de dreptul său.
Forța majoră a fost definită în jurisprudența civilă ca fiind o împrejurare externă și invincibilă, fără relație cu lucrul care a provocat dauna sau însușirile sale naturale. Această împrejurare trebuie să fie absolut imprevizibilă, având un caracter extraordinar. O împrejurare numai relativ imprevizibilă, în condițiile date, nu este un caz de forță majoră, ci este caz fortuit.
De altfel, apariția unui caz de forță majoră conferă angajatorului libertatea de a lua și alte decizii pe care altminteri nu le-ar fi putut lua, sau nu le-ar fi putut lua unilateral, decizii menite să minimizeze efectele negative ale cauzei intervenite:
salariații pot fi obligați la ore suplimentare;
pot presta ore suplimentare, prin excepție, chiar și salariații încadrați cu contract de muncă pe durată determinată;
salariații pot fi rechemați din concediu de odihnă;
aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată etc.
Dimpotrivă, nu vor putea fi invocate drept cauze pentru trecerea unilaterală a salariatului într-o altă muncă:
întârzierea unor lucrări de natură a antrena obligarea angajatorului la plata de penalități;
neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a obligațiilor contractuale
de către furnizorii sau beneficiarii angajatorului;
– apariția unor noi acte normative, de natură a încuraja anumite activități
sau, dimpotrivă, abrogarea unor asemenea acte normative etc.
Cu titlu de sancțiune disciplinară, modificarea temporară a contractului
de muncă intervine atunci când angajatorul, în conformitate cu art.264 alin.1 lit.c din Codul muncii, aplică sancțiunea retrogradării din funcție. Pe perioada respectivă (de la 1 la 3 luni), salariatul sancționat va fi trecut într-o altă funcție (inferioară).
Retrogradarea reprezintă trecerea salariatului, cu titlu temporar, într-o funcție inferioară pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile. În acest interval salariatul va avea dreptul la salariul corespunzător funcției în care a fost retrogradat. Retrogradarea se va putea dispune nu numai în funcția imediat inferioară, ci și într-o altă funcție, firește compatibilă cu pregătirea profesională a salariatului.
Trecerea într-o altă muncă, cu titlu de sancțiune, trebuie să fie efectivă, adică salariatul sancționat să aibă de efectuat sarcinile de serviciu corespunzătoare funcției în care a fost trecut, nu să continue efectuarea acelorași sarcini ca și până acum, dar cu un salariu mai mic.
Evident, trecerea într-o altă muncă are caracter obligatoriu numai în măsura în care sancțiunea retrogradării este temeinică și legală. Astfel, în practica judecătorească s-a decis că refuzul salariatului de a îndeplini o altă funcție, dacă organele de jurisdicție a muncii au stabilit că decizia dată de conducere în acest sens nu a fost legală, nu poate justifica concedierea salariatului. Cel în cauză nu poate fi sancționat dacă neprezentarea la muncă a fost motivată de nelegalitatea unei măsuri de retrogradare în funcție, desființată de organul de jurisdicție a muncii. După cum s-a statuat, salariatul va putea solicita reintegrarea în cazul unei retrogradări nelegale în aceleași circumstanțe în care ar fi putut-o solicita în urma anulării unei decizii nelegale de desfacere a contractului de muncă.
În speță: Prin acțiune, reclamanta M.A. a solicitat amânarea deciziei S.C.A. S.A. Arad, prin care a fost trecută într-o altă funcție, fără să se precizeze durata.
Din examinarea deciziei atacate a reieșit că prin neprecizarea perioadei retrogradării din funcție măsura luată echivalează cu retrogradarea pe timp nelimitat a contestatoarei, care în mod unilateral i s-au schimbat atribuțiile de serviciu și i s-a diminuat salariul, așa cum reiese din copia carnetului de muncă depusă la dosar. Trecerea definitivă, chiar în cadrul aceleiași unități, la o altă muncă decât cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de muncă și nu poate fi făcută fără consimțământul salariatului, lucru valabil și în cazul diminuării salariului. În raport cu prevederile din codul muncii, schimbarea din funcția de tehnician în cea de modelier nu putea avea un caracter definitiv, ci numai temporar. Nu poate fi reținută nici suținerea unității intimate conform căreia aceasta a respectat întocmai dispozițiile din Codul muncii. Modificarea contractului individual de muncă pentru abateri disciplinare este inadmisibilă, deoarece printre sancțiunile prevăzute de codul muncii pentru abateri disciplinare nu se află și modificarea contractului de muncă. Mai mult, măsura unilaterală a trecerii definitive într-un alt post inferior celui prevăzut în contract și cu un salariu diminuat echivalează cu o retrogradare definitivă și este nelegală.
Ca măsură de protecție a salariatului, trecerea temporară în altă muncă
intervine:
dacă pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai
ușoară;
pentru pensionarii de invaliditate gradul III;
În legătură cu primul caz, de exemplu art.40 din Legea nr.346/2002 privind
asigurarea pentru accidentele de muncă și boli profesionale prevede că asigurații care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de muncă nu-și mai pot desfășura activitatea la locul de muncă pe care l-au avut anterior manifestării riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă. Este deci, o facultate, aplicabilă numai dacă angajatorul dispune de un loc de muncă adecvat stării de muncă a salariatului. În caz contrar, singura soluție legal posibilă rămâne concedierea celui în cauză pentru inaptitudine fizică și / sau psihică, în temeiul art.61 lit.c din Codul muncii, deoarece aceasta nu-i mai permite să-și îndeplinească obligațiile de serviciu.
Tot astfel, O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă prevede obligația angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alăptează la alte locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea și securitatea lor ori să le transfere de la locurile de muncă de noapte la cele de zi precum și la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiții cu caracter salubru sau penibil.
În termeni asemănători se pune și problema pensionării de invaliditate de gradul III caracterizată de pierderea a cel puțin jumătate din capacitatea de muncă, salariatul putând să presteze o activitate profesională.
Tot ca măsură de protecție, prevederile art.9 din O.U.G. nr.96/2003 precizează faptul că în cazul în care o salariată este gravidă, a născut recent (adică și-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut) sau alăptează și desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii și a alăptării, angajatorul este obligat să-i modifice în mod corespunzător condițiile și orarul de muncă și, dacă nu este posibil, să o repartizeze la un alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, potrivit recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menținerea drepturilor salariale.
De asemenea, aceeași ordonanță dispune că în cazul în care o astfel de salariată desfășoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau penibil, angajatorul are obligația să o transfere la un alt loc de muncă, cu menținerea salariului de muncă lunar.
În cazul în care funcția și salariul rămân neschimbate, trecerea de la un compartiment de muncă la altul, nu constituie o modificare unilaterală a contractului individual de muncă de natură să implice sine qua non acordul salariatului respectiv.
Este o soluție care trebuie înțeleasă în condițiile economiei de piață în următorul sens: respectându-se salariatului drepturile salariatului, angajatorul nu poate fi obstrucționat în organizarea mai bună a muncii prin utilizarea eficientă a salariațiilor săi.
S-a ridicat și problema posibilității trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o funcție de conducere în alta inferioară de execuție.
Funcția de conducere, constituie, ca regulă, o entitate de sine stătătoare, reprezentând altceva decât funcția de execuție. Contractul individual de muncă propriu unei funcții de conducere, devine, în cazul promovării salariatului ipso facto, altul în raport cu cel anterior specific numai funcției de execuție. Postul de conducere este unic și în consecință, și contractul individual de muncă aferent postului respectiv este tot unic.
De aceea, trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcție de conducere într-o funcție de execuție este ilegală, încălcându-se principiul stabilității în muncă și schimbându-se radical în defavoarea angajatului atât felul muncii cât și salariul.
Efectele trecerii temporare în altă muncă
Salariații trecuți temporar în altă muncă sunt obligați să îndeplinească întocmai și la timp atribuțiile noului loc de muncă. Ei trebuie să respecte disciplina stabilită, fiind răspunzători pentru orice încălcare a normelor legale, a atribuțiilor stabilite și a ordinelor superiorilor ierarhici.
Salariatul, chiar temporar mutat într-o altă muncă decât cea prevăzută în contractul lui își angajează răspunderea disciplinară dacă în mod culpabil își îndeplinește defectuos obligațiile aferente funcției încredințate. Nu se poate apăra motivând lipsa consimțământului său ori lipsa de calificare atâta timp cât munca nou încredințată este corespunzătoare pregătirii profesionale. Va răspunde și patrimonial dacă prin fapta sa culpabilă în legătură cu munca a produs o pagubă angajatorului său.
Cel care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuiește o persoană cu funcție de conducere ce lipsește o anumită perioadă are dreptul la salariul funcției pe care o îndeplinește temporar. La expirarea perioadei salariatul revine la locul său de muncă inițial pe funcția prevăzută în contract.
Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziția angajatorului cu condiția expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate cerințele legale privitoare la studii și stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalitățile prevăzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcții.
CAPITOLUL IV
EFECTELE SUSPENDĂRII ȘI MODIFICĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
4.1. Efectele suspendării
Suspendarea contractului individual de muncă constituie în realitate o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat și în mod corelativ, remunerarea muncii de către patron.
Fără să conteze motivele pentru care a intervenit, suspendarea duce la încetarea temporară a prestării muncii și a plății salariului, cu menținerea însă a contractului individual de muncă.
În perioada suspendării trebuie analizate drepturile salariatului, acestea fiind diferite în funcție de cauza suspendării. Astfel:
Din punct de vedere al veniturilor, salariatul poate primi:
– salariu (de exemplu în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere salarizată pe linie sindicală), salariul ce nu e plătit niciodată de unitatea la care e suspendat contractul de muncă.
– indemnizație (exemplu – în cazul incapacității temporare de muncă, al concediului de maternitate sau pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, al executării pedepsei la locul de muncă);
– uneori salariatul beneficiază de o bursă – bursa de doctorat la forma cu frecvență acordată conform H.G. 567/2005.
– despăgubiri, în ipoteza în care se constată nevinovăția salariatului (de exemplu, al anulării desfacerii contractului de muncă și reintegrării în muncă)
Din punct de vedere al vechimii în muncă, perioada suspendării:
– nu constituie vechime în muncă (de exemplu în cazul executării pedepsei la locul de muncă, conform Legii nr. 92/1992 și Legii nr. 94/1992 deoarece salariatul e culpabil.
– constituie vechime în muncă (de exemplu timpul serviciului militar în termen, de concentrare sau mobilizare, perioada concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 <<3>> ani).
Deoarece suspendarea contractului de muncă se referă doar la efectele sale principale, ca regulă generală, ea nu produce consecințe asupra vechimii în muncă a celui în cauză, excepție făcând cazurile în care, în mod expres, legislația în vigoare cuprinde dispoziții contrare sau doar unele limitări ori circumstanțieri ale acesteia.
Referitor la desfacerea contractului de muncă din inițiativa angajatorului pe parcursul suspendării acestuia, legea interzice această măsură dacă nu există culpa salariatului. Ca regulă, angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă, de exemplu, pe perioada incapacității temporare de muncă, concediul de maternitate, în perioada îndeplinirii unei funcții de conducere în sindicat. Alte cauze ale suspendării contractului de muncă constituiau preludiul posibil al desfacerii sale.
Legislația muncii nu cuprinde reglementări procedurale privind suspendarea contractului individual de muncă. În practică este util să se întocmească o decizie ca act intern al angajatorului prin care:
să se dispună suspendarea sau să se constate existența cauzei de suspendare;
să se precizeze temeiul ei legal;
să se consemneze efectele (legale sau convenționale) ale suspendării respective.
În acest fel, se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (atunci când este cazul) și se asigură, în ansamblu, deplina claritate a desfășurării ulterioare a raportului juridic de muncă.
În mod firesc, suspendarea încetează din moment ce a dispărut cauza care a determinat-o. De multe ori este vorba de o dată certă, care se cunoaște de la începutul suspendării (de pildă în cazul concediului de maternitate, al concediului pentru creșterea copilului, al detașării, etc.). Alteori, această dată nu se cunoaște, cum este în cazul incapacității temporare de muncă sau al suspendării din funcție.
La încetarea suspendării, salariatul are obligația de a se prezenta la locul de muncă pentru a-și relua activitatea, iar patronul are obligația de a-l primi la muncă. Nerespectarea acestor obligații poate atrage răspunderea fiecăreia dintre părțile aflate în culpă. Astfel, salariatul poate fi sancționat disciplinar, inclusiv cu o desfacere a contractului de muncă, iar unitatea poate fi obligată de organul de jurisdicție competent să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză și să-I plătească despăgubiri persoanei până la reintegrarea efectivă.
4.2. Efectele modificării contractului individual de muncă
Pe perioada delegării, salariatul ramâne în raportul juridic de muncă cu unitatea care l-a delegat păstrându-și funcția, gradul sau treapta profesională și salariul avute anterior.
Numai unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancțiuni disciplinare.
Dacă a produs o pagubă unității la care a fost delegat, nu i se poate stabili direct răspunderea materială de către unitatea respectivă. Unitatea prejudiciată se va adresa împotriva celei care l-a delegat pe salariat cu o acțiune în daune pentru acoperirea pagubei sale. La rândul ei, unitatea care a dispus delegarea se va întoarce împotriva salariatului sau, după caz, după regulile răspunderii materiale sau civile (după cum între cele două unități a existat sau nu un contract).
Slariatul va răspunde direct față de unitatea în care este delegat, potrivit drepturlui comun, numai în cazul în care a produs paguba printr-o faptă penală.
Pe perioada detașării, contractul de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele sale principale, fiind cedat parțial și pe o perioadă determinată celei de-a doua unități ( la care persoana este detașată). Ca urmare, salariul și concediul de odihnă se acordă de către unitatea la care a fost detașat. Se poate spune, deci, că detașarea este un fel de transferare temporară.
Puterea disciplinară față de salariat se exercită, de regulă, de către aceeași unitate (la care este detașat). Cu toate acestea, măsura desfacerii contractului de muncă se poate lua numai de către unitatea care l-a detașat. Aceeași unitate (patron) trebuie să fie de acord și cu sancțiunea disciplinară a retrogradării din funcție.
Răspunderea materială se stabilește de către unitatea la care a fost detașat, dacă salariatul i-a produs acesteia o pagubă.
CAPITOLUL V
JURISDICȚIA ÎN MATERIA SUSPENDĂRII ȘI MODIFICĂRII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Activitatea de jurisdicție constă în soluționarea de către anumite organe, potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor care apar între subiectele raporturilor juridice.
În sens larg, jurisdicția muncii are ca obiect rezolvarea conflictelor de muncă, adică a conflictelor cu privire la stabilirea condițiilor de muncă, cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă (conflicte de interese), și a conflictelor de drepturi care se nasc în legatură cu executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului individual de muncă, ori în legătură cu executarea și în cetarea contractului colectiv de muncă.
Prin abrogarea dispozițiilor referitoare la jurisdicția muncii, cuprinse în Codul muncii ( art.174 – 179), Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă (modificată prin O.U.G. nr.138/2000 pentru modificarea și completarea Codului de procedură civilă) reprezintă în prezent principalul sediu al materiei. Dispozițiile acesteia trebuie coroborate cu art.173 din Codul muncii și cu prevederile Ordonanței de urgență a Guvernului nr.179/1999 privind modificarea și completarea Legii nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească.
Partile.
În cazul conflictului individual de drepturi părțile sunt în principal salariatul și unitatea (patronul). Pot însă avea sau dobândi calitatea de parte și moștenitorii salariatului, precum și alți salariați.
Cu privire la salariat, trebuie făcute următoarele precizări:
Salariații majori își apără singuri interesele;
Salariații minori, odată încadrați în muncă, pot fi parte într-un conflict de drepturi și își pot susține singuri interesele. Dar, potrivit normelor de protecție cuprinse în dreptul comun, ei au dreptul de a fi asistați, la nevoie, de ocrotitorii lor legali;
O persoană poate fi parte într-un conflict de drepturi, inclusiv după încetarea raportului său de muncă, dacă litigiul se referă la drepturi și obligații vizând activitatea desfășurată în timpul cât era salariat;
Moștenitorii salariatului pot fi parte într-un conflict individual de drepturi, atunci când angajatorul își valorifică o creanță potrivit dispozițiilor legale privind răspunderea materială sau, respectiv, în cazul obligației de restituire (a salariatului).
Terții pot participa într-un conflict de muncă în anumite situații prevăzute de art.49-56 din Codul de procedura civilă, dar numai ținând seama de specificul raportului juridic de muncă.
Unitatea (patronul) are calitate de “parte” numai unitățile cu personalitate juridică. Atunci când decizia de imputare sau dispoziția de desfacere a contractului de muncă a fost dată de către organul ierarhic superior, unitatea este reprezentată în proces de acest organ.
Patronii, persoane fizice care încheie contracte individuale de muncă, pot fi, desigur, parte în litigiile de muncă.
Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative în sensul Legii nr.130/1996), în temeiul prevederilor Legii nr.54/2003, pot fi parte alăturată într-un conflict individual de muncă, situație în care își îndeplinesc atribuțiile cu privire la apărarea drepturilor membrilor lor. Poziția lor este însă specificată deoarece hotărârile judecătorești nu se pronunță în favoarea sau în defavoarea lor.
Procurorul. Legea nr.59/1993 și O.U.G. nr.138/2000 au modificat art.45 alin. 3 din Codul de procedură civilă în sensul următor: “Procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor”. Deci, procurorii pot participa la soluționarea conflictelor de muncă.
Competența
Potrivit art.70 din Legea nr. 168/1999 conflictele de drepturi se soluționează de către instanțele judecătorești.
Sub aspect material, instanța care are competență generală, în soluționarea conflictelor (individuale și colective) de drepturi este Tribunalul. Tribunalul judecă în primă instanță. Competența tribunalului ca primă instanță rezultă din art.2, pct. 1,lit. b din Codul de procedură civilă (astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr.138/2000).
Compunerea instanței în cazul conflictelor de muncă este specifică. Conform Ordonanței de Urgență nr. 20 din 20 februarie 2002 privind modificarea și completarea Legii nr. 92 din 1992 pentru organizarea judecătorească cauzele privind conflictele de muncă se judecă în prima instanță, cu celeritate, de către complete formate din doi judecători, asistați de doi magistrați consultanți. Magistrații consultanți sunt numiți pe o perioadă de 4 ani de ministrul justiției, la propunerea Consiliului Economic și Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare , precum și o vechime în specialitate de cel puțin 2 ani.
Aceste cauze sunt soluționate (indiferent dacă, în instanța respectivă, funcționează sau nu secții speciale) de către complete specializate, formate dintr-un judecător și doi magistrați consultanți (unul reprezentând organizațiile patronale, celălat pe cele sindicale).
Conform Legii nr.168/1999 și Hotărârii Guvernului nr.900/2002 (privind condițiile și procedura de propunere de către Consiliul Economic și Social a candidaților în vederea numirii ca asistenți judiciari), magistrații consultanți sunt numiți pe o perioadă de 4 ani de către ministrul justiției, la propunerea Consiliului Economic și Social), dintre persoanele cu studii juridice superioare. Persoanele numite ca magistrați consultanți, în perioada în care își desfășoară activitatea în această calitate, li se suspendă contractele de muncă. Perioada respectivă este recunoscută de lege ca vechime în muncă și în specialitate.
Poate fi propusă pentru numire ca magistrat consultant, persoana care – având studii juridice superioare – îndeplinește cumulativ următoarele condiții:
este numai cetățean român cu domiciliul în România și are capacitatea de exercițiu a drepturilor;
nu are antecedente penale – de orice fel – și se bucură de o bună reputație;
cunoaște limba română;
este aptă din punct de vedere medical și psihologic.
Consiliul Economic și Social propune candidații în limita numărului de posturi comunicat de Ministerul Justiției; candidații propuși reprezintă, în număr egal, patronatele și respectiv, sindicatele.
Magistrații consultanți sunt chemați să apere interesele părților pe care le reprezintă, fără a adopta însă, în final o soluție partizană.
Termene
Sub aspectul termenelor în care pot fi formulate cererile de chemare în judecată de către cei ale căror drepturi au fost încălcate, art.73 din Legea nr.168/1999 operează următoarele distincții:
măsurile unilaterale având ca obiect modificarea și suspendarea contractelor individuale de muncă (conflictele individuale) se pot contesta la tribunal, în termen de 30 de zile de la data când cel interesat a luat cunoștință de măsura dispusă;
acțiunea în declararea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora poate fi introdusă pe întrega perioadă de timp în care contractul respectiv este în ființă;
Termenul de 30 de zile și, respectiv, termenul de 3 ani sunt termene de prescripție. Ca atare, este posibilă suspendarea sau întreruperea lor, conform Decretului nr.167/1958 privind prescripția extinctivă.
Codul muncii prevedea că persoana care a pierdut termenul de sesizare a organelor de jurisdicție poate cere acestora, pentru motive temeinice, repunerea în termen, în condiții procedurale speciale.
Procedura:
Potrivit art.74 din Legea nr.168/1999, cererile referitoare la conflictele de drepturi se judecă în procedură de urgență.
Stabilirea prin lege a unei asemenea reglementări dă expresie principiului celerității – esențial în cadrul jurisdicției muncii. Art.17 din Legea nr.92/1992, subliniază: “ Cauzele privind conflictele de muncă și litigiile de muncă se judecă, în primă instanță, cu celeritate …”. În pofida faptului că textul se referă exclusiv la situația judecării în fond, soluția trebuie extinsă în fapt și pentru judecarea în recurs;
Procedura citării este obligatorie. Citarea în cadrul conflictelor de muncă se consideră a fi legal îndeplinită dacă părțile au primit citația cu cel puțin o zi înainte de termenul de înfățișare;
Conform art.76 din Legea nr.168/1999, la prima zi de infățișare instanța trebuie să depună diligențele necesare în vederea împăcării părților. Așadar procedura prealabilă a încercării de împăcare este obligatorie. Firește, dacă nu se realizează împăcarea părților, se trece la judecarea efectivă a cauzei în fond.
Hotărârea se pronunță în ziua în care s-au terminat dezbaterile în fondul cauzei; posibilitatea amânării pronunțării are caracter excepțional.
CONCLUZII
Fără a avea pretenția de a fi realizat o analiză exhaustivă a temei indicate, putem considera că, instituția contractului individual de muncă este una de prim rang a dreptului muncii prin care se protejează drepturile angajatului și ale angajatorului și prin care, în egală măsură se consacră obligațiile reciproce ale celor 2 părți.
Privind din punct de vedere al evoluției istorice, procesul muncii presupune în prezent o dezvoltare fără precedent din punct de vedere al normelor juridice care îl reglementează. Astfel, dacă inițial, munca nu a reprezentat decât mijlocul care l-a diferențiat pe om de celelalte animale, l-a educat și a trezit conștiința individualității sale, în prezent, munca, deși își păstrează una din aceste caracteristici inițiale, în același timp, este singura care poate asigura supraviețuirea omului.
În ceea ce privește contractul individual de muncă, acesta are o importanță deosebită întrucât, pe de o parte, prin intermediul lui angajatul este ferit de abuzurile angajatorului, iar, pe de altă parte, angajatorul, oferindu-i angajatului condiții optime pentru desfășurarea muncii sale, și solicită acestuia deplină diligență în îndeplinirea îndatoririlor sale și deplină proleitate profesională.
Ca orice act juridic, contractul individual de muncă este supus, sub aspectul efectelor sale, principiului obligativități. Principiul pacta sunt servanda, fundamentat pe cerințele morale ale respectării cuvântului dat și nevoia securității juridice impuse de societate, își găsește loc cu atât mai mult în dreptul muncii. Aplicarea sa presupune că părțile înțeleg să mențină, pe întreg parcursul executării contractului, clauzele prevăzute inițial în acesta.
Chiar și atunci când evoluția situației de fapt nu este cea prevăzută la data încheierii contractului, teoria impreviziunii (rebus sic stantibus) este greu de conciliat cu rigorile particulare ale dreptului muncii. Cu toate acestea, există un domeniu în care însuși Codul muncii cuprinde, cu titlu de excepție, o dispoziție care, în opinia noastră, reprezintă o aplicare a adagiului rebus sic stantibus: este vorba despre prevederile art.23 alin.2, potrivit cărora, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanța conpetentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență.
Textul nu privește ipoteza unei clauze nelegale, spre exemplu a unei clauze neindemnizate sau prin care i s-ar interzice în mod absolut salariatului exercitarea profesiei sale, ci a unei clauze legale, dar care, din cauza modificării situației de fapt, a devenit excesiv de oneroasă pentru salariat.
Dincolo de această ipoteză de excepție, modificarea oricăreia dintre clauzele contractului individual de muncă, obligatorii sau facultative, nu va putea fi nici decisă unilateral, de către una dintre părți, nici dispusă de către instanța de judecată, în considerarea modificării situației de fapt avute în vedere de părți la încheierea contractului.
Vorbind despre suspendarea contractului individual de muncă, acesta apare ca o măsură necesară atunci când una dintre părți, fie angajatul, fie angajatorul, din motive obiective sau subiective nu își mai poate îndeplini obligațiile. Suspendarea contractului individual de muncă presupune atât obligația angajatorului de a-l reîncadra în muncă pe angajat, cât și obligația acestuia din urmă de a se reîntoarce la locul de muncă după încetarea cauzei care a determinat suspendarea, refuzul angajatului sau imposibilitatea angajatorului de a-l reîncadra echivalând cu primul pas spre desfacerea contractului de muncă. În cazul în care, imposibilitatea de a relua munca de către salariat este constatată printr-o expertiză medicală de către medici specialiști, se pot face propuneri de pensionare a acestuia, ca ultimă soluție.
În situația în care se va reîntoarce la locul de muncă, salariatul trebuie primit pe același post cu salariul pe care l-ar fi avut în condiții de continuitate a muncii, iar în unele cazuri, de exemplu după ce a fost trimis la studii de perfecționare de către unitate, trebuie încadrat pe un post și cu un salariu corespunzător calificării dobândite.
Pe postul rămas vacant, în timpul suspendării, poate fi încadrată o altă persoană, dar cu un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată, până la întoarcerea salariatului al cărui contract de muncă a fost suspendat.
În cazul anumitor suspendări ale contractului de muncă, salariatul primește o indemnizație stabilită de lege (de exemplu în cazul concediului de maternitate sau pentru creșterea și îngrijirea copilului bolnav sau cu handicap).
Referitor la indemnizațiile acordate de lege, în cazul concediilor de maternitate sau pentru creșterea copilului, este important de precizat noutatea legislativă apărută prin adoptarea O.U.G. nr.148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului. Alături de prezența indemnizației pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani și a copilului cu handicap până la 3 ani, prevăzută și de legislația anterioară, se remarcă apariția stimulentului în cuantum de 300 RON. Acest drept se acordă beneficiarilor indemnizației pentru creșterea copilului, care realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit Legii nr.571/2003, cu modificările și completările ulterioare, situație în care plata indemnizației se suspendă.
În toate cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, ce are ca principal efect suspendarea plății salariului și a prestării muncii, ea poate interveni indiferent de termenul pe care a fost încheiat contractul. Mai mult chiar, concediul de maternitate de 126 de zile se acordă indiferent de durata contractului de muncă și, chiar dacă acest concediu depășește data la care expiră contractul, unitatea nu poate desface în mod unilateral contractul de muncă până la expirarea concediului de maternitate. De fapt, în general vorbind, contractul individual de muncă nu poate fi desfăcut, în timpul suspendării sale, prin actul unilateral al unității.
Pe durata suspendării contractului individual de muncă, pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale sau regulementele interne nu se prevede altfel. De exemplu, continuă dreptul salariatului de a adera la un sindicat, de a pretinde eliberarea unui document care să ateste calitatea de salariat, obligația salariatului de fidelitate față de angajator, obligația de a respecta secretul de serviciu, obligația angajatorului de a asigura confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariaților etc.
În majoritatea cazurilor de suspendare (în afara celor în care munca nu se prestează din culpa salariatului), timpul suspendării este luat în calcul la vechimea în muncă.
Mai precizăm că, în cazul în care contractul individual de muncă a fost suspendat prin actul unilateral al unității și, ulterior, instanța de judecată constată că nu existau temeiuri de suspendare, salariatul are dreptul la despăgubiri pe întreaga perioadă în care nu a prestat munca.
Și din acest ultim paragraf rezultă explicit importanța instituției suspendării contractului individual de muncă, deoarece uneori ea apare ca o necesitate, fie din culpa salariatului, fie din cea a unității. După cum am precizat și mai sus, când apare exclusiv din culpa unității, salariatul are dreptul la despăgubiri. Deci nu i se cuvine doar salariul pe care l-ar fi avut dacă ar fi lucrat în condiții de continuitate ci și daunele morale sau alte cheltuieli cauzate de suspendarea sa din funcție.
BIBLIOGRAFIE SELECTIVĂ
Tratate, cursuri:
1. Al. Athanasiu, Ana Claudia Moarcăș, Muncitorul și legea. Dreptul muncii. Relațiile individuale de muncă, volumul I, Editura Oscar Print, București, 1993;
2. Al. Athanasiu, L.Dima, Dreptul muncii, Editura Actami, București 2005.
3. Al.Athanasiu, Dreptul securității sociale, Editura Actami, București 1995;
4.Brehoi Gheorghe, Andrei Popescu, Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii.Elemente fundamentale, Editura Fundației „România de Mâine”, București 1994;
5. Mircea Traian Biju, Mic dicționar al spiritului uman, Editura Albatros, București 1983;
6. Ș. Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 1997;
7. Raluca Dimitriu, Contractul individual de muncă- prezent și perspective, Editura Tribuna Economica, București 2005.
8. Dumitru V.Firoiu, Dreptul muncii și securității sociale, Editura Junimea, București 1996;
9. S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, București, 2000;
10. S. Ghimpu, I.T.Ștefănescu, Gh. Mohanu, Ș. Belingrădeanu, Dreptul muncii, Tratat, volumele I-III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978-1982;
11. S Ghimpu, Al Țiclea, C-tin Tufan, Dreptul securității sociale, Editura All, București, 1998;
12. S. Ghimpu, I.T. Ștefănescu, Gh. Mohanu, Ș. Beligrădeanu, Dreptul muncii, Tratat, volumele I-III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978-1982;
13. Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, București 2003;
14. Ion Traian Ștefănescu, Modificările Codului Muncii – comentate, Editura Lumina Lex, București, 2005;
15. Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, București, 2003;
16. Ion Traian Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Codul muncii, comentat și adnotat, Editura Universul Juridic, București 2003;
17. Șerban Viorel Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă în R. R. D. nr. 7/1968 pag. 31 după S. Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București 2000;
18. Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004.
Publicații:
1. Ion Traian Ștefănescu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr.65/2005 privind modificarea și completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii-comentată;
2. Revista Română de Dreptul Muncii nr.3/2005, Editura Rosetti, București, 2005;
3. Revista Română de Dreptul Muncii nr.2/2004, Editura Rosetti, București, 2004;
4. Ș. Beligrădeanu, Unele probleme de aplicare a legislației muncii generate de noua reglementare privind executarea pedepsei la locul de muncă, în Revista „Dreptul” nr.12/1992;
5. D-tru V. Firoiu, Situația contractului individuale de muncă în condițiile Legii 104/1992, în Revista „Dreptul” nr.1/1993;
6. S.V. Stănoiu, Suspendarea contractului de muncă, în Revista Română de Drept nr.7/1968;
7. N. Haraga, Condițiile și efectele suspendării din funcție a salariatului, în Revista Română de Drept, nr.4/1972.
Legislație:
1. Constituția României din 21 noiembrie 1991 (republicată) – publicată în Monitorul Oficial al României nr.767 din 31 octombrie 2003, modificată și completată prin Legea de revizuire a Constituției României nr.429/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.758 din 29 octombrie 2003.
2. Codul Penal din 28 iunie 2004, publicat în Monitorul Oficial al României nr.575 din 29 iunie 2004.
3. Codul de procedură penala din 1968 publicat în Buletinul Oficial nr.145-146 din 12 noiembrie 1968, actualizat până la data de 21 septembrie 2004.
4. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii – publicat în M.Of. al României, partea I, nr.72 din 05.02.2003, modificat prin O.U.G. nr.65/2005 publicată în M.Of. al României, partea I, nr.576 din 05.07.2005 aprobată prin Legea de aprobare nr.371/2005.
5. Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în Monitorul Oficial al României nr.140 din 1 aprilie 2000;
6. Legea 54/2003 privind sindicatele, publicată în Monitorul Oficial al României nr.73 din 5 februarie 2003;
7. Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României nr.582 din 29 noiembrie 1999;
8. Legea nr.128/1997 privind statutul personalului didactic, publicată în Monitorul Oficial al României nr.158 din 16 iulie 1997;
9. Legea nr.306/2004 privind exercitarea profesiei de medic, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din România, publicată în Monitorul Oficial al României nr.578 din 30 iunie 2004;
10. Legea nr.92/1992 pentru organizarea judecătorească, publicată în Monitorul Oficial al României nr.259 din 30 septembrie 1997;
11. Legea nr.31/1990 privind societățile comerciale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.33 din 29 ianuarie 1998;
12. Legea nr.303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, publicată în Monitorul Oficial al României nr.576 din 29 iunie 2004;
13. Legea nr.215/2001 privind administrația publică locală, publicată în Monitorul Oficial nr.204 din 23 aprilie 2001.
14. Legea nr.210 din 31 decembrie 1999, privind concediul paternal, publicată în Monitorul Oficial al României nr.654 din 31 decembrie 1999.
15. Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă și boli profesionale, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.454 din 27 iunie 2002, modificată prin O.U.G. nr. 107/2003 (publicată în M.Of. al României, partea I nr. 747 din 26 octombrie 2003.
16. Ordonanța de urgență a Guvernului nr.20 din 20 februarie 2002 privind modificarea și completarea Legii nr.92 din 1992 pentru organizarea judecătorească;
17. Ordonanța de urgență a Guvernului nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, publicată în Monitorul Oficial al României nr.310 din 30 iunie 1999;
18. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial al României nr.1074 din 29.11.2005;
19. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr.148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, publicată în Monitorul Oficial al României nr.1008 din 14.11.2005;
20. Ordonanța de urgență a Guvernului nr.102/1999 privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, publicată în Monitorul Oficial al României nr.310 din 30 iunie 1999;
21. Ordonanța de urgență a Guvernului nr.96 din 14 octombrie 2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial nr.750 din 27 octombrie 2003.
22. Hotărârea de Guvern nr.679/2003 privind condițiile de obținerea a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist, publicată în Monitorul Oficial al României nr.443 din 23.06.2003;
23. H.G. nr.1825 din 22 decembrie 2005 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 148/2005 privind sustinerea familiei in vederea cresterii copilului, publicată în Monitorul Oficial nr.7 din 4 ianuarie 2006.
24. Hotărârea Guvernului nr.679/2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist, publicată în Monitorul Oficial al României nr.443 din 23 iunie 2003;
25. Hotărârea Consiliului de Miniștri nr.880/1965 privind acordarea de ajutoare materiale în cadrul asigurărilor sociale de stat, publicată înColecția de hotărâri și dispoziții a Consiliului de Miniștri nr.33 din 21 august 1965;
26. Decizia Curții Constituționale nr. 24 din 22 ianuarie 2003.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: .dreptul Muncii Si Contractul Individual de Munca, Element de Baza al Dreptului Muncii (ID: 125229)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.