.dreptul Muncii, Izvoare Si Principii Fundamentale

Dreptul muncii:

izvoare și principii fundamentale

CAPITOLUL I

DREPTUL MUNCII CA RAMURĂ DE DREPT

SECȚIUNEA I

CONSIDERAȚII PRIVIND DREPTUL MUNCII

NOȚIUNE

Expresia Dreptul muncii are două înțelesuri:

ramură de drept – alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă dintre patroni și salariați;

disciplina – care studiază totalitatea aspectelor teoretice și practice ale raporturilor de muncă născute între angajatori și angajații subordonați acestora, în baza contractelor individuale și colective de muncă, precum și rolul statului în desfășurarea acestor raporturi.

OBIECTUL DREPTULUI MUNCII

Prin obiect de reglementare al unei ramuri de drept se înțelege acel grup de relații sociale ce au anumite particularități, anumite caractere specifice.

Obietul de reglementare al dreptului muncii cuprinde:

relațiile sociale de muncă ce se nasc ca urmare a încheierii contractelor de muncă;

unele raporturi juridice conexe ce derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta:

raporturile dintre organizațiile sindicale și subiectele raporturilor juridice de muncă;

raporturile dintre organizațiile patronale și subiectele raporturilor juridice de muncă;

raporturile privind stimularea forței de muncă;

raporturile privind protecția muncii;

raporturile privind jurisdicția muncii.

Un contract de muncă se încheie între angajator și angajați, adică între patronii care asigură o remunerație și salariații care, în schimbul acesteia, prestează o anumită muncă și execută ordinile primite.

Angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate potrivit legii să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă.

Dreptul muncii operează și cu noțiunea de unitate, prin care se întelege cadrul organizatoric prin care patronul singur ori împreună cu colaboratorii săi urmărește anumite scopuri tehnice de muncă.

Potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2001-2002, termenului de unitate i s-a dat înțelesul de “regii autonome, companii naționale, societăți comerciale, alte organizații cu scop lucrativ, instituțiile publice”.

Prin salariați se înțeleg persoanele care se obligă, în virtutea calificării, profesiei, funcției să presteze un anumit fel de activitate pentru angajatul în temeiul unui contract individual de muncă.

SECȚIUNEA II

RAPORTUL JURIDIC DE MUNCĂ

DEFINIȚIE

Dreptul muncii se ocupă îndeosebi de munca liber consimțită realizată în baza unor raporturi contractuale, pe principii mutuale și sub ocrotirea normelor juridice.

Raportul juridic de muncă reprezintă relația socială reglementată de norma de drept, stabilită între o persoană fizică, pe de o parte, și angajator, pe de altă parte, prin care prima persoană se obligă să presteze un anumit fel de muncă în beneficiul celeilalte, iar angajatorul își asumă obligația corelativă de a-i asigura salariul și toate condițiile necesare desfășurării acelei activități.

TRĂSĂTURI CARACTERISTICE

Raportul juridic de muncă are următoarele trăsături caracteristice:

un raport juridic individual de muncă se naște prin încheierea unui contract individual de muncă;

raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților persoanei care solicită angajarea, pe de o parte, cât și în considerarea condițiilor de muncă, colectivului și climatului existent la locul de muncă, pe de altă parte;

în cadrul raporturilor juridice de muncă, subiectul care se obligă să presteze munca este întotdeauna o persoană fizică, iar subiectul în favoarea căruia se prestează munca este, de regulă, o persoană juridică și, mai rar, o persoană fizică;

pentru a exista un raport juridic de muncă este necesar ca munca să constituie, pentru cel care o prestează, realizarea dreptului la muncă;

munca trebuie să fie remunerată. Prestația în acest raport juridic de muncă o reprezintă munca angajatului, iar contraprestația o reprezintă salariul acordat de angajator;

raportul juridic individual de muncă se caracterizează prin poziția de inegalitate juridică a părților; conținutul acestei trăsături se exprimă în subordonarea persoanei angajate față de persoana angajatoare.

Legătura de subordonare e caracterizată prin executarea unei munci sub autoritatea unui anagajator.

Dependența (subordonarea) îmbracă 2 forme:

dependența economică, adică primirea periodică a unei remunerații, ca preț al muncii, care asigură existența persoanei respective;

dependența juridică, care constă în exercitarea de către patron autorității sale asupra salariatului.

SECȚIUNEA III

DREPTUL MUNCII ȘI ALTE RAMURI DE DREPT

Dreptul muncii reprezintă o ramură distinctă în sistemul de drept din România, aflându-se într-o multitudine de relații cu celelalte ramuri de drept care formează acest sistem.

Dreptul constituțional

Acesta statuează principii generale care se ragăsesc în toate celelalte ramuri ale dreptului, deci și în dreptul muncii. Spre exemplu, unele principii fundamentale ale dreptului muncii sunt reglementate concomitent de norme de drept constituțional:

dreptul la muncă și libertatea muncii (art.38 și 39 din Constituție);

dreptul la protecția muncii (art.38);

dreptul la asociere în sindicate (art.37);

dreptul la grevă (art.40).

Dreptul civil și procesual civil

Asemănările și deosebirile dintre dreptul muncii și dreptul civil sunt următoarele:

obiectul ambelor ramuri este format atât din raporturi patrimoniale, cât și din persoanele nepatrimoniale;

dacă în dreptul civil poziția de egalitate juridică a părților se menține tot timpul, în dreptul muncii această poziție este caracteristică doar încheierii contractului de muncă; pe parcursul raportului de muncă există o disciplină a muncii, care implică subordonarea statului;

sfera subiectelor de drept al muncii este mai restrânsă decât în dreptul civil.

pe lângă răspunderea patrimonială, în dreptul muncii există și răspunderea disciplinară;

în dreptul muncii predomină normele imperative, pe când în dreptul civil sunt majoritare normele dispozitive;

pe lângă principii comune, cele două ramuri au și principii specifice, proprii;

Corelația dreptului muncii cu dreptul procesual civil se evidențiază pregnant în sfera jurisdicției muncii:

principiile fundamentale ale procesului civil se cer respectate și în soluționarea litigiilor de muncă;

în rezolvarea excepției de necompetență se aplică articolul 158 din Codul de procedura civilă;

acțiunea intentată de angajator împotriva moștenitorului angajatului se face cu respectarea prevederilor art. 158 din Codul de procedură civilă.

Dreptul administrativ

Corelația dintre dreptul muncii și dreptul administrativ constă în:

între izvoarele dreptului muncii se află și acte normative emise de Guvern sau de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei;

unele organe ale puterii executive au calitatea de subiect (angajator) într-un raport juridic de muncă;

raporturile de muncă ale funcționarilor publici au anumite particularități impuse prin normele de drept administrativ;

raporturile de muncă ale militarilor profesioniști sunt reglemantate prin dispoziții de drept administrativ, dreptul muncii având calitatea de drept comun;

avizul sau autorizația dată de un organ administrativ poate constitui o condiție de validitate pentru încheierea anumitor contracte individuale de muncă;

respectarea legalității în raporturile juridice de muncă se asigură printr-un control administrativ efectuat de către MMSSF prin departamentele și organele teritoriale.

Dreptul penal și dreptul procesual penal

Dreptul penal și dreptul procesual penal se află într-o strânsă legătură cu dreptul muncii datorită răspunderilor juridice specifice dreptului muncii – răspunderea disciplinară și răspunderea ce au ca subiect o persoană angajată în muncă.

Hotărârea penală are, în unele cazuri, caracter decisiv pentru desfacerea contractului individual de muncă sau pentru încetarea de drept a acestuia.

Dreptul muncii contribuie, în anumite cazuri, la aplicarea corectă a normelor penale.

De asemenea, o serie de acte normative care reglementează raporturi de muncă prevăd și sancționează fapte cu caracter infracțional.

Dreptul comercial

Corelația dreptului muncii cu dreptul comercial rezultă din urmatoarele aspecte:

societățile comeriale pot deveni parte la încheierea unui contract colectiv sau individual de muncă;

de regulă, orice comerciant poate fi și salariat prin cumul între calitatea de comerciant și cea de salariat la un alt angajator, dar nu orice salariat poate dobândi și calitatea de comerciant;

salariatul poate fi concomitent asociat sau acționar în societatea comercială în care prestează munca, în acest caz coexistând două raporturi juridice: unul de drept al muncii și altul de drept comercial.

Dreptul securității sociale

Dreptul securității sociale este format din ansamblul normelor de drept care reglementează raporturile juridice de asigurare socială și pe cele de asistență socială.

Între dreptul muncii si dreptul securității sociale există numeroase interferențe:

o parte a raporturilor juridice de asigurări sociale sunt grefate pe calitatea de salariat;

ambele ramuri de drept operează cu aceleași noțiuni, concepte și instituții juridice;

contractele colective de muncă pot să cuprindă și clauze prin care se acordă salariaților drepturi suplimentare sau la nivel superior comparativ cu prevederile legale din domeniul asigurărilor sociale;

izvoarele internaționale ale dreptului muncii sunt deseori comune cu cele ale dreptului securității sociale;

anumite acte normative interne sunt, în acelasi timp, izvor de drept pentru ambele ramuri de drept.

CAPITOLUL II

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

SECȚIUNEA I

NOȚIUNI GENERALE

1. DEFINIȚIE

Expresia izvor de drept al muncii cunoaște două înțelesuri:

izvoare formale care sunt reprezentate de formele sprecifice de exprimare a normelor dreptului muncii, denumite generic acte normative;

izvoare materiale care constau în condițiile materiale de existență care generează normele dreptului muncii.

În sens formal, prin izvor al dreptului muncii se înțeleg formele de exprimare a normelor juridice care reglementează relațiile sociale de muncă, stabilite în temeiul unui contract de muncă, precum și alte relații sociale indisolubil legate de acestea.

Pentru ca un act să poată constitui un izvor de drept, trebuie să îndeplinească două condiții:

să cuprindă reguli obligatorii de conduită, exprimate ca voință de stat;

aceste reguli să aibă caracter de generalitate.

Având în vedere cele două condiții, rezultă că nu pot constitui izvor de drept al muncii:

practica judiciară (jurisprudența);

doctrina (literatura juridică);

cutuma (obiceiul).

2. CLASIFICARE

Izvoarele dreptului muncii se pot clasifica în:

izvoare interne, care sunt totalitatea actelor normative emise de organele competente ale statului nostru, prin care se reglementează diferitele aspecte ale relațiilor sociale de muncă, stabilite în temeiul unui contract de muncă;

izvoare internaționale, care constau în reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri) la care țara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relațiile sociale de muncă; convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii (O.I.M.).

Izvoarele interne ale dreptului muncii se împart în două categorii:

izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept – Constituția, legile, Hotărârile Guvernului etc;

izvoare specifice ale dreptului muncii – contractele colective de muncă, statutele unor categorii de salariați, regulamentele de ordine internă etc.

SECȚIUNEA II

IZVOARE COMUNE CU CELE ALE ALTOR RAMURI DE DREPT

LEGEA

Legea este actul normativ adoptat de Parlamentul României, format din Camera Deputaților și Senat.

Legile se clasifică în:

legi constituționale – Costituția și legile de revizuire a Constituției;

legi organice;

legi ordinare.

Constituția – reprezuridice: unul de drept al muncii și altul de drept comercial.

Dreptul securității sociale

Dreptul securității sociale este format din ansamblul normelor de drept care reglementează raporturile juridice de asigurare socială și pe cele de asistență socială.

Între dreptul muncii si dreptul securității sociale există numeroase interferențe:

o parte a raporturilor juridice de asigurări sociale sunt grefate pe calitatea de salariat;

ambele ramuri de drept operează cu aceleași noțiuni, concepte și instituții juridice;

contractele colective de muncă pot să cuprindă și clauze prin care se acordă salariaților drepturi suplimentare sau la nivel superior comparativ cu prevederile legale din domeniul asigurărilor sociale;

izvoarele internaționale ale dreptului muncii sunt deseori comune cu cele ale dreptului securității sociale;

anumite acte normative interne sunt, în acelasi timp, izvor de drept pentru ambele ramuri de drept.

CAPITOLUL II

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

SECȚIUNEA I

NOȚIUNI GENERALE

1. DEFINIȚIE

Expresia izvor de drept al muncii cunoaște două înțelesuri:

izvoare formale care sunt reprezentate de formele sprecifice de exprimare a normelor dreptului muncii, denumite generic acte normative;

izvoare materiale care constau în condițiile materiale de existență care generează normele dreptului muncii.

În sens formal, prin izvor al dreptului muncii se înțeleg formele de exprimare a normelor juridice care reglementează relațiile sociale de muncă, stabilite în temeiul unui contract de muncă, precum și alte relații sociale indisolubil legate de acestea.

Pentru ca un act să poată constitui un izvor de drept, trebuie să îndeplinească două condiții:

să cuprindă reguli obligatorii de conduită, exprimate ca voință de stat;

aceste reguli să aibă caracter de generalitate.

Având în vedere cele două condiții, rezultă că nu pot constitui izvor de drept al muncii:

practica judiciară (jurisprudența);

doctrina (literatura juridică);

cutuma (obiceiul).

2. CLASIFICARE

Izvoarele dreptului muncii se pot clasifica în:

izvoare interne, care sunt totalitatea actelor normative emise de organele competente ale statului nostru, prin care se reglementează diferitele aspecte ale relațiilor sociale de muncă, stabilite în temeiul unui contract de muncă;

izvoare internaționale, care constau în reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri) la care țara noastră a devenit parte prin aderare ori ratificare, dacă au ca obiect relațiile sociale de muncă; convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii (O.I.M.).

Izvoarele interne ale dreptului muncii se împart în două categorii:

izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept – Constituția, legile, Hotărârile Guvernului etc;

izvoare specifice ale dreptului muncii – contractele colective de muncă, statutele unor categorii de salariați, regulamentele de ordine internă etc.

SECȚIUNEA II

IZVOARE COMUNE CU CELE ALE ALTOR RAMURI DE DREPT

LEGEA

Legea este actul normativ adoptat de Parlamentul României, format din Camera Deputaților și Senat.

Legile se clasifică în:

legi constituționale – Costituția și legile de revizuire a Constituției;

legi organice;

legi ordinare.

Constituția – reprezintă principalul izvor al dreptului muncii deoarece, prin articolele ce reglementează principiile fundamentale ale dreptului muncii, orientează întreaga reglementare în acest domeniu.

Legile organice – pe lângă alte domenii de mare importanță, în materia relațiilor de muncă reglementează regimul general privind raporturile de muncă. Codul Muncii (legea nr. 53/2003) constituie încă un important izvor al dreptului muncii în care se regăsesc actualele principii ale dreptului muncii.

Legile ordinare – în materia relațiilor de muncă, prezintă importanță acele legi care dezvoltă principiile dreptului muncii, consfințite de Constituție, prin realizarea unei reglementări amănunțite a diverselor aspecte ale relațiilor de muncă:

Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă;

Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;

Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă;

Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social;

Legea nr. 203/1999 privind permisele de muncă;

Legea nr. 19/2000 privind sistemul public, pensii si alte drepturi de asigurări sociale;

Legea nr. 356/2001 privind patronatele;

Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.

ACTELE NORMATIVE EMISE PE BAZA ȘI ÎN VEDEREA EXECUTĂRII LEGILOR

Hotărârile și Ordonanțele Guvernului

Hotărârile sunt emise de Guvern pentru organizarea executării legilor, iar ordonanțele se emit în temeiul unor legi speciale de abilitare, în limitele și condițiile prevăzute de acestea.

Hotărârile

și ordonanțele care constituie importante izvoare ale dreptului muncii sunt:

H.G. nr. 360/1990 privind calificarea muncitorilor în unitățile de stat;

H.G. nr. 289/1991 privind calificarea și recalificarea șomerilor;

H.G. nr. 281/1993 privind salarizarea personalului din unitățile bugetare;

O.U.G. nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;

O.U.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare;

Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii celorlalte organe centrale – sunt acte normative emise în baza și în vederea executării celorlalte izvoare de drept cu forță juridică superioară: legi, decrete, hotărâri de Guvern:

regulamentul privind concediile de odihnă și alte concedii ale persoanelor din instanțele judecătorești, notariatele de stat, laboratoarele pentru expertize criminalistice și din Ministerul Justiției.

SECȚIUNEA III

IZVOARE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII

Contractele colective de muncă

Art 1 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 precede: „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind codițiile de muncă, salarizarea precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

În contractele colective de muncă sunt inserate clauze care prevăd obligații și drepturi ce revin patronilor, pe de o parte, și angajaților, pe de altă parte.

Statutele profesionale și disciplinare

Statutele înglobează norme derivate de concretizare a celor generale, dar și reglementări noi cu caracter special.

Statutele profesionale reglementează problemele personalului dintr-un anumit sector de activitate, condițiile specifice referitoare la încadrarea și promovarea în muncă, perfecționarea pregătirii profesionale, timpul de muncă și de odihnă, ordinea și disciplina în muncă.

Statutele disciplinare autonome se referă la reguli privind ordinea și diciplina personalului care își desfășoară activitatea în anumite domenii, sancționarea abaterilor disciplinare săvârșite, aplicarea unor sancțiuni specifice, organele competente să aplice sancțiunile și căile de atac.

Regulamentele interne

Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Regulamentul intern cuprinde următoarele categorii de dispoziții:

reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadrul unității;

reguli privind respectarea principiului nediscriminării și a înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității;

drepturile și obligațiile angajatorului și salariaților;

procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților;

reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;

abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;

modalitățile de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice.

Alte izvoare specifice ale dreptului muncii

normele de protecție a muncii stabilite conform Legii nr. 90/1996;

normele privind controlul medical al persoanelor care urmează a fi încadrate în muncă și controlul medical periodic.

CAPITOLUL III

PRIVIRE GENERALĂ ASUPRA PRINCIPIILOR DREPTULUI MUNCII

SECȚIUNEA I

CONSIDERAȚII GENERALE

1. NOȚIUNE

Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt acele idei fundamentale de bază sau idei călăuzitoare ale reglementării relațiilor de muncă, ale interpretării și aplicării acestor reglementări și care, prin consacrarea lor legală, apără forma unor reguli obligatorii de conduită.

2. IMPORTANȚA PRINCIPIILOR FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

Principiile dreptului muncii sunt idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare dintre instituțiile respective.

3. CLASIFICARE

În dreptul muncii se întâlnesc 2 categorii de principii:

principii fundamentale ale dreptului român;

principii fundamentale proprii dreptului muncii.

SECȚIUNEA II

PRINCIPIILE GENERALE ALE DREPTULUI ROMÂN

1) ASIGURAREA BAZELOR LEGALE

Acțiunea acestui principiu constituie premisa existenței statului de drept. Caracteristica fundamentală a statului de drept o constituie cucerirea pe cale legală a puterii, și apoi exercitarea sa în conformitate cu cerințele legalității, ceea ce implică și simțul compromisului. Într-un asemenea stat, dreptul îndeplinește misiunea sa de intermediar între idealurile morale, filosofice, și forțele reale, sociologice între ordine și viață. În statul de drept întinderea puterii trebuie să fie compensată de scurtimea duratei sale, izvorul oricărei puteri politice sau civile trebuie să fie voința suverană a poporului, iar aceasta trebuie să-și găsească formule juridice potrivite de exprimare în așa fel încât puterea poporului să poată funcționa în mod real ca o democrație. Pentru acest motiv trebuie să existe acele canale intermediare prin care circulă puterea, să fie stabilite garanții constituționle eficiente pentru realizarea separației și autolimitării puterilor în stat. Guvernarea prin drept în cadrul statului de drept își are determinațiile sale calitative în raport de ansamblul condițiilor interne și internaționale specifice într-o etapă dată.

Ca scop ideal această guvernare implică ponderarea tendințelor abuzive, discreționare, ale structurilor etatice și afirmarea climatului în care omul să-și găsească liniștea într-o ordine juridică activă.

2. PRINCIPIUL LIBERTĂȚII ȘI EGALITĂȚII

Într-o societate democratică, statul garantează juridic și efectiv libertatea și egalitatea indivizilor, adică procedează la propria sa limitare. Dimensiunile, demersurile în care omul poate să se miște după bunul său plac sunt fixate de către puterile publice în conformitate cu scopurile pe care ele însele și-au propus să le atingă, într-un sistem politic pluralist. Așa cum arăta Hegel, ideea dreptului este libertatea, și, pentru ca ea să fie într-adevăr sesizată ea trebuie să fie cunoscută atât în conceptul ei cât și în existența în fapt a acesteia. Libertatea constituie substanța și determinarea dreptului, iar sistemul dreptului este domeniul libertății înfăptuite.

Libertatea și egalitatea trebuie să-și găsească expresia juridică. Aceste concepte vor fi principii ale dreptului, care le va consacra într-o unitate ce ține de însăși dialectica vieții sociale.

Nu poate exista egalitatea decât între oameni liberi și nici libertate decât între oameni a căror egalitate este consfințită juridic. Egalitatea privește echilibrul vieții, iar libertatea privește capacitatea oamenilor de a acționa fără opreliști. Principiul general al libertății se difuzează în ramurile dreptului fie sub forma libertăților generale, fie sub forma libertăților individuale. Aceste libertăți sunt solidare, în sensul că afectarea uneia produce o reacție în lanț, deranjând pe toate celelalte. Astfel, libertatea de gândire este strâns legată de libertatea de exprimare, libertatea cuvântului de libertatea de a scrie și de a publica etc. În constituții și în documentele internaționale privind drepturile omului sunt înscrise aceste libertăți. Realizarea lor în practica relațiilor sociale a necesitat sacrificii. În planul realizării efective a libertății sociale, rolul dreptului se materializează în îngrădirea înclinației unor grupuri de a nega altora ceea ce lor nu le place, în neutralizarea acelei suspiciuni difuze a autorităților politice față de grupările neconformiste și în înlăturarea tuturor barierelor și a discriminărilor ce persistă în calea asigurării șanselor egale de manifestare și progres pentru toți oamenii. În acest cadru, Montesquieu consideră că “libertatea este dreptul de a face tot ceea ce îngăduie legile, și dacă un cetățean ar putea să facă ceea ce ele interzic, el nu ar mai avea libertate, pentru că și ceilalți ar putea să facă la fel „.

Liberatea este una singură, dar căile sale de manistare sunt numeroase; libertatea religioasă, liberatea cuvântului, libertatea presei etc. Aceste forme de exprimare ale libertății le corespund diversele drepturi ale individului prevăzute în constituții și apărate în reglementările legale subsecvente Constituției. Libertatea trebuie să fie înțeleasă de fiecare om, doar așa ea devine o condiție pentru care fiecare să-și poată construi, grație alegerilor sale perpetui, propria personalitate. Momentul său esențial este alegerea susceptibilă de a ne construi noi înșine. În condițiile societății de azi, caracterizată printr-o multiplicare fără precedent a raporturilor interumane, libertatea își afirmă latura externă, prin numeroasele sale garanții juridico-statale. Din subiectivă, ea devine obiectivă, ca putere afectivă de execuție, iar semnificația securității juridice crește. Gustul natural pentru libertate nu se poate manifesta în afara cadrului legal. Astăzi suntem departe de acea dispoziție din Constituția statului Mississipi, care consfințea că doar sclavul avea dreptul la securitate, omul liber avea privilegiul de a-și asigura el însuși securitatea.

Astăzi se socotește că o societate civilă are trei drepturi necesare: securitatea persoanei, libertatea individului, proprietatea. În această triadă proprietatea apare ca un adevărat fundament al atitudinii independente a spiritului; fără libertate economică nu poate exista nici o libertate și este deschis oricând drumul servituții.

PRINCIPIUL RESPONSABILITĂȚII

Responsabilitatea însoțește libertatea. Trebuie operată o demarcație netă între libertate și liberul arbitru. „Când de aude spunând – scria Hegel – că libertatea în genere este să poți acționa așa cum vrei, o atare reprezentare poate fi luată numai ca totală lipsă a culturii gândirii, în și pentru sine, dreptul, moralitatea etc.”

Pentru a nu răpi omului orice adevăr, valoarea și demnitatea, nu trebuie exclusă din actele sale gândirea și nu trebuie făcut principiul din barbarie și ceea ce este lipsit de gândire. Libertatea omului se înfățișează dintr-un întreit punct de vedere: libertatea în raport cu natura, libertatea în raport cu societatea și libertatea omului în raport cu sine însuși. În ordinea de idei care ne interesează aceea a libertății ca fundament ontologic al responsabilității, avem în vedere sensul liberății sociale a omului.

Concepând responsabilitatea ca o asumare a răspunderii față de rezultatele acțiunii sociale a omului, de a admite faptul că acțiunea socială este cadrul nemijlocit de manifestare a responsabilități, pe de o parte, iar pe de altă parte că libertatea este o condiție fundamentală a responsabilități. Fiind strâns legată de acțiunea omului, responsabilitatea apare ca fiind intim corelată cu sistemul normativ. Nivelul și măsura responsabilității sunt apreciate în funcție de gradul și conținutul procesului de transpunere conștientă în practică a prevederilor normelor sociale. “ Toate ființele – scrie Paul Fauconnet – sunt în mod virtual apte de a deveni responsabile. Responsabilitatea unui subiect nu decurge din proprietăți care i-ar fi lui inerente, ci din situația în care se găsește angajatul“.

Ca o concordanță dintre idei, sentimentele, atitudinile individului și cerințele normelor sociale, responsabilitatea a fost plasată, începând cu Fauconnet, în mod absolut, pe terenul moralei. Domeniului juridic i-a fost contestată dimensiunea resposabilității, recunoscându-i doar domeniul răspunderii. Este de observat însă că responsabilitatea, înțeleasă ca o dimensiune a gentului ce reglementează întregul său comportament, nu poate fi redusă doar la nivelul moral, există o corelație a tuturor formelor de responsabilitate.

Dreptul nu trebuie privit și apreciat doar prin responsabilitățile pe care le are de a interveni post festum, pe terenul răului deja făptuit – moment în care sancțiunea se impune, el având posibilitatea prin conținutul prescripțiilor sale să contribuie la fundamentarea unei atitudini culturale a individului față de lege, atitudine ce presupune grija asumată față de integritatea valorilor sociale apărate pe cale legală.

Dobândind dimensiunea responsabilități, individul nu se mai află în situația de subordonare „oarbă” și supunere neînțeleasă față de norma de drept, ci în situația de factor care se raportează la normele și valorile unei societăți în mod activ și conștient.

4. PRINCIPIUL ECHITĂȚII ȘI JUSTIȚIEI

Acest principiu readuce în prim plan problema existenței unor prescripții fundamentale preexistente, desprinse din Rațiune sau dintr-o ordine supraindividuală, și al căror scop este acela de a da siguranță vieții sociale. Între acestea se numără și echitatea și justiția. Cuvântul echitate vine de la latinescul ae uitas, care înseamnă: potrivire , dreptate, cumpătare, nepărtinire. La greci, și anume la Aristotel, termenul epieiheia avea mai mult valoarea unei justiții sociale, al cărui scop era acela de a îndrepta legea acolo unde era deficitară din cauza caracterului său universal.

La romani cuvântul aequitas capătă sens apropiat dreptului. Spre exemplu: Aequitate rempublicam gerere (a cârmui statul cu cumpătare), sau: Animi aequias (minunata nepărtinire a poporului roman).

Acțiunea principiului echității privește atât activitatea legiuitorului, cât și activitatea de interpretare și aplicare a dreptului.

Justiția, reprezintă acea stare generală ideală a societății, realizabilă prin asigurarea pentru fiecare individ în parte și pentru toți împreună a satisfacerii drepturilor și intereselor lor legitime. Așa cum notează Pierre Guerin, idea de justiție este produsul unei gândiri sociale și religioase care s-a impus apoi în construcțiile filozofice și juridice. Prin finalitatea sa justiția se situează printre principalii factori de consolidare a celor mai importatnte relații sociale, întrucât ea întruchipează virtutea morală fundamentală menită a asigura armonia și pacea socială, la a căror realizare contribuie regulile religioase, morale, juridice.

În concepția lui Platon, justiția se realizează prin îndeplinirea de către fiecare casă socială a ceea ce îi era destinat prin naștere.

Aristotel concepe justiția fie sub forma sa comutativă, fie sub forma distributivă. Justiția comutativă privește raporturile dintre particulari. Justiția distributivă are în vedere raporturile dintre colectivitate și indivizi. Această formă nu se mai referă la săgeata implacabilă a unei balanțe, ci se adresează autorității care fixează compensația ce trebuie oferită. Ideea de proporție este hotărâtoare – ceea ce primește fiecare de la societate trebuie să fie proporțional cu rangul, meritele și aportul său. În acest fel, justiția distributivă apare rece, aproape crudă.

La romani justiția se fonda pe principiul moral al dreptății ei așezând la baza justiției acel honeste vivere (a trăi cinstit).

Kant concepe justiția ca un scop în sine, considerând sancțiunea juridică drept o răsplătire a răului cauzat, destinată a satisface exigențele morale.

Montesquiue consideră că justiția este o luptă; dacă nu ar fi existat în justiția s-ar ignora până și numele justiției. Ideea de justiție – consideră Stammler – înseamnă, în ultimă instanță, excluderea contradicției dintre scopurile urmărite de societatea omenească. A realiza justiția înseamnă a înlătura scopurile particulare care contrazic pe cele general acceptate.

Această idee, a ordinii și echilibrului, o întâlnim și la Geny. Justiția este expresia necesității acestei ordini, a echilibrului armonic, moral în substanța sa, dar extern prin manifestările sale, întemeiat pe condițiile efective ale vieții omului în societate. Legile vin și pleacă, justiția rămâne; sau, într-o expresie bine-cunoscută: Leges innumerare, una justitia!

În cunoscuta sa lucrare intitulată: “La giustizia”, Georgio del Vecchio subliniază faptul că ideea de justiție are un dublu aspect: ea constituie o schemă logică a juridicității și prezintă totodată o exigență practică de valoare a acțiunilor umane. Orice criteriu de delimitare corelativă între acțiunile mai multor subiecte, în sensul că unul este obligat față de altul, are forma juridicității. Această exigență se întemeiază însă pe o depășire a individualității fiecăruia dintre noi, printr-o atitudine de „obiectivitatea transsubiectivă”. Justiția urmărește ca în tratamentul real reciproc între oameni să se excludă orice disparitate care nu ar fi fondată pe considerarea dreptului fiecăruia. În acest fel, ideea formulată a justiției este în același timp o exigență logică și o măsură a ei. Ca principiu de drept, raționalitatea ideii de justiție ajunge astfel să domine prescripțiile pozitive.

Justiția este o victorie absolută asupra egoismului, iar cine zice justiție, zice subordonarea față de o ierarhie de valori.

Consacrând, în lucrarea sa “Justice et Raison”, un spațiu important analizei logice a justiției, autorul belgian Chaim Perelman identifică 6 moduri de înțelegere a noțiunii de justiție, care au un element conceptual comun – elementul egalității. Justiția formală poate fi definită, în optica profesorului belgian, ca un principiu de acțiune, după care membrii aceleiași categorii esențiale trebuie să fie tratați în mod egal. Funcția esențială a legii este aceea de a stabili categoriile esențiale între membrii căreia trebuie să existe egalitate, după criterii diverse – munca, rangul, nevoile etc. Odată stabilite categoriile esențiale, egalitatea trebuie asigurată prin puterea de constrângere. Justiția este, în această lumină, o virtute rațională, manifestarea rațiunii în acțiune. De aceea, realizarea unei justiții concrete nu constituie o necesitate socială, ci este sufiecientă o justiție formală, care asigură, prin regula de justiție, egalitatea între membrii fiecărei categorii esențiale stabilite prin lege.

În conluzie, această enumerare și analiză a principiilor generale ale dreptului, subliniază faptul că o bună cunoaștere a unui sistem juridic nu poate să nu pornească de la examinarea modului în care ideile conducătoare sunt reflectate în acel sistem. Aceasta este explicația faptului că în epoca noastră atât practicienii cât și teoreticienii dreptului manifestă un interes crescut pentru principiile de drept. Acest interes este remarcat atât în ce privește normele și instituțiile dreptului intern, cât și în domeniul dreptului internațional contemporan.

Marile prefaceri social – economice determină și schimbări în conținutul legislației, modificări în construcția și organizarea sistemelor de drept, fapt ce amplifică rolul științei legislative și al legiuitorului în general. Expresie juridică a raporturilor fundamentale din societate, principiile dreptului apar în calitate de supape care asigură deschiderea sistemului dreptului, legătura sa cu realitatea.

Portalis avertizează asupra faptului că în perioade de transformări sociale, principiile generale trec pe primul plan. Epoca noastră nu este prima care cunoaște transformări. Dar dezvoltarea economică fără precedent, așează statele în poziții dependente, fapt de natură apropiat și reglementările juridice. De aici necesitatea de a analiza de o manieră profundă principiile generale de drept, ca prim pas ce trebuie întreprins într-o analiză comparatistă.

Principiile generale constituie, în acest sens, fundamentul principiilor de ramură. Plecând de la principiile generale, ștințele juridice de ramură formulează o seamă de principii specifice, cum ar fi, în dreptul civil: principiul reparării prejudiciului cauzat; în dreptul penal: principiul egalității încriminării; în dreptul procedural: principiul ascultării și al celeilalte părți; în dreptul internațional public: principiul respectării tratatelor etc.

CAPITOLUL IV

PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

SECȚIUNEA I

LIBERTATEA MUNCII (art. 3)

Spre deosebire de Constituție, Codul Muncii face referire la libertatea muncii, nu la dreptul la muncă. Ideea de drept presupune existența unei obligații corelative, în timp ce noțiunea de libertate nu presupune cu necesitate existența unei atare obligații.

Corelația dintre dreptul la muncă și libertatea muncii constă în aceea că dreptul la muncă reprezintă posibilitatea exercitării în concret a libertății muncii, prin obținerea unui loc de muncă. Exercițiul libertății muncii presupune exprimarea opțiunii juridice de a muncii.

Libertatea muncii are două laturi:

libertatea de a muncii – presupunne dreptul oricărei persoane de alegere liberă a locului de muncă, a profesiei meseriei sau activității;

libertatea de a nu muncii – presupune interzicerea muncii forțate.

Libertatea persoanei de a muncii are drept corespondent libertatea angajatorului de a-și selecta în mod liber personalul. Aceasta este o consecință a caracterului consensual al raportului juridic de muncă. Libertății persoanei de a se încadra la un anumit angajator îi corespunde liberatea angajatorului de a încadra un anumit salariat: „Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un aumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta”.

De asemenea, libertatea muncii este exprimată în reglementarea încetării contractului de muncă din inițiativa salariatului (art. 79 din Codul muncii).

SECȚIUNEA II

INTERZICEREA MUNCII FORȚATE (art. 4)

Art. 4 din Codul muncii interzice munca forțată, înțeleasă ca fiind „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care o persoană nu și-a exprimat consimțământul în mod liber”.

Deși Codul reglementează distinct principiul neîngrădirii dreptului la muncă și principiul interzicerii muncii forțate, în fapt este vorba despre un singur principiu constituțional și concomitent, al dreptului muncii. Principiul este, în fond, neîngrădirea dreptului la muncă, care are drept componente: libertatea muncii (inclusiv sub aspectul interzicerii muncii forțate) și stabilitatea în muncă.

SECȚIUNEA III

EGALITATEA DE TRATAMENT FAȚĂ DE TOȚI SALARIAȚII ȘI ANGAJAȚII

Acest principiu reia articolul 16 din Costituție referitor la egalitatea în drepturi; constă în interzicerea oricărei discriminări directe sau indirecte față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenență naționlă, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.

Constituie discriminare directă „actele și faptele de excludere, deosebire, resticție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alineatul 2 (sex, orientare sexuală, vârstă etc).

Constituie discriminare indirectă „actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alineatul 2, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Criteriul fundamental pentru încadrare sau promovare în muncă rămâne capacitatea profesională.

Din principiul egalității de tratament și al nediscriminării rezultă o serie de drepturi ale salariaților cărora li se conferă valoarea de principiu:

dreptul la condiții de muncă adecvate activității desfășurate;

dreptul la protecție socială;

dreptul la securitate și sănătate în muncă;

dreptul la respectarea demnității și a conștiinței salariatului;

dreptul la plata egală pentru muncă egală;

dreptul la negocieri colective;

dreptul la protecția datelor cu caracter personal;

dreptul la protecția împotriva concediilor nelegale.

SECȚIUNEA IV

PRINCIPIUL NEGOCIERII CONDIȚIILOR DE MUNCĂ

Negocierea colectivă

Negocierea colectivă este obligatorie la nivel de unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați.

Obligația de a negocia este o obligație de diligență, nu de scop, deoarece nu presupune cu necesitate și încheierea unui contract colectiv de muncă.

Obligația negocierii colective nu se referă și la angajatorii persoane fizice, ci numai la persoanele juridice.

Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:

după cel puțin 12 luni de la data negocierii precendente neurmate de încheierea contractului colectiv de muncă sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă, după caz.

cu cel puțin 30 de zile anterior exprimării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.

În toate cazurile, patronul trebuie să declanșeze negocierea colectivă astfel încât să se poată încheia un nou contract colectiv de muncă înainte de încetarea celui aflat în curs de executare având în vedere că durata negocierii colective nu poate depăși 60 de zile.

Inițiativa începerii negocierilor va aparține patronului. Dacă patronul nu angajează negocierea, aceasta va avea loc la cererea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, după caz. În termen de 15 zile de la formularea cererii, patronul va convoca părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă.

În prima reuniune a părților se vor face precizări cu privire la:

informațiile pe care patronul le va pune la dispoziția reprezentanților salariaților și data la care va realiza efectiv această obligație.

calendarul și locul reuniunilor.

Negocierea contractului individual de muncă

Negocierile colective vor avea ca obiect cel puțin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. De asemenea, se vor negocia obligatoriu și măsurile de protecție a muncii.

Pot forma obiectul negocierilor următoarele situații:

Situații referitoare la raporturile de muncă:

salariile;

sporurile la salarii;

premiile;

concediile de odihnă și cele suplimentare;

timpul de muncă și cazurile de reducere a timpului de muncă;

condițiile de prestare și plată a muncii peste program sau în zilele nelucrătoare;

protecția muncii, echipamentul de protecție sau de lucru;

condițiile de lucru în general;

SECȚIUNEA V

ÎNDATORIREA DE A RESPECTA DEPTUL MUNCII

A) Disciplina muncii – condiție fundamentală a desfășurării

oricărui proces de muncă

Obligația consacrată de lege de a respecta disciplina muncii nu operează, efectiv, în sarcina unei anumite persoane, decât ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă; prin urmare, este vorba de o obligație de natură contractuală.

Disciplina muncii reprezintă o obligație juridică, având caracter de sinteză, care însumează și rezumă, în esență, totalitatea îndatoririlor asumate de persoana respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.

Disciplina muncii este specifică relațiilor sociale de muncă și poate fi definită ca fiind „ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigură desfășurarea în condiții de eficiență, a procesului muncii”.

B) Izvoare de drept în materia disciplinii muncii

Disciplina muncii, ca obligație de natură contractuală, este reglementată prin următoarele izvoare de drept:

Codul muncii, prin Titlul XI (Răspunderea juridică), Capitolul 2, intitulat Răspunderea disciplinată;

Contractele colective de muncă;

Izoarele de drept specifice dreptului muncii: regulametele de ordine interioară, statutele profesionale (privind personalul didactic, personalul medical etc.), statutele disciplinare (privind personalul din unitățile de transporturi, personalul din unitățile de poștă și telecomunicații, personalul din aviația civilă).

C) Căile de înfaptuire a disciplinei muncii

Disciplina în muncă se realizează prin:

utilizarea unor mijloace stimulative : promovarea în grad sau treaptă profesională fără respectarea condiției de vechime, acordarea salariului de merit, acordarea de sporuri și premii etc.;

aplicarea sancțiunilor în cadrul răspunderii disciplinare.

D) Consecințele încălcării disciplinei muncii

Sancțiunile disciplinare generale sunt sancțiunile prevăzute în art. 264 alin. 1 din Codul Muncii:

avertismentul scris

Avertismentul se comunică salariatului în formă scrisă, salariatul fiind atenționat că s-a luat act de abatere pe care a săvârșit-o. Se pune, de asemenea, în vedere salariatului că, dacă nu se va îndrepta, va fi sancționat mai aspru, chiar cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă;

suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare

Efectele acestei sancțiuni constau în neprimirea salariului pe perioada suspendării precum și a altor drepturi de personal aferente;

retrogradarea din funcție cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile

Această sancțiune se aplică pentru încălcări grave ale ordinii și disciplinei muncii, pentru aducerea unor prejudicii însemnate unități.

Retrogradarea nu poate fi dispusă pe o perioadă mai mare de 60 de zile și nici nu se poate aplica în cazul necorespunderii profesionale;

reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni, cu 5-10%

Este o sancțiune disciplinară cu efecte în primul rând pecuniare;

reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%

Această sancțiune se aplică salariaților cu funcții de conducere.

În acest caz sunt posibile două ipoteze, lăsate la atitudinea angajatorului:

prima: reducerea salariului și a indemnizației de conducere (pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%);

a doua: reducerea numai a indemnizației de conducere.

desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă

Aceasta este cea mai gravă sancțiune disciplinară, care are drept efect încetarea raporturilor de muncă între salariat și angajator. Ea se aplică atunci când angajatul săvârșește o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv aplicabil sau regulamentului intern.

SECȚIUNEA VI

PRINCIPIUL PROTECȚIEI MUNCII

Noțiune și consacrare juridică

Noțiunea de protecție a muncii cunoaște două accepțiuni:

o accepțiune largă, definită de art. 38 alin. 2 din Constituție potrivit căruia măsurile de protecție privesc securitatea și igiena muncii, instituirea salariului minim brut pe țară garantat în plată, repausul săptămânal, concediul de odihnă, prestarea muncii în condiții grele, precum și alte situații specifice;

o accepțiune restrânsă, definită prin art. 1 al Legii nr. 90/1996 ca fiind „un ansamblu de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și a altor persoane participante la procesul de muncă„ .

Trăsături caracteristice

Protecția muncii prezintă următoarele trăsături caracteristice:

protecția muncii constituie un drept fundamental al cetățenilor, aflat într-o strânsă legătură cu dreptul la muncă;

este o expresie a implicării statului (prin normele imperative care reglementează probleme de protecție a muncii) – chiar în condițiile economiei de piață – în asigurarea protecției salariaților și a celorlalți participanți la procesul de muncă;

protecția muncii se integrează în mod organic procesului de muncă, încă înainte de începerea activităților de protecție sau de servicii, prin măsurile ce se iau în faza dotării tehnologice;

protecția muncii are caracter preventiv, scopul ei fiind preîntâmpinarea producerii accidentelor de muncă și / sau a îmbolnăvirilor profesionale.

Domeniul de aplicare

Dispozițiile privind protecția muncii se aplică următoarelor categorii de persoane:

pe de o parte, tuturor persoanelor juridice și fizice la care activitatea se desfășoară cu personal angajat pe bază de contract individual de muncă sau în alte condiții prevăzute de lege;

pe de altă parte, salariaților, membrilor cooperatori, persoanelor angajate cu convenții civile (cu excepția celor care au drept obiect activități casnice), ucenicilor, elevilor și studenților în perioada efectuării practicii profesionale;

persoanelor care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public;

persoanelor care acționează din propia inițiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care amenință avutul public sau pentru salvarea de vieți omenești.

Normele de protecție a muncii

Normele de protecție a muncii reprezintă un sistem unitar de măsuri și reguli aplicabile tuturor participanților la muncă, care începe de la nivel național și se concretizează până la nivelul persoanelor juridice și fizice care au calitatea de angajator.

Sistemul național de norme de protecția muncii cuprinde:

norme generale de protecție a muncii – cuprind reguli și măsuri aplicabile în întreaga economie națională. Funcția lor este de a asigura cadrul general pentru elaborarea normelor specifice și a instrucțiunilor proprii de securitate a muncii;

norme generale de protecție a muncii – au ca obiect stabilirea măsurilor de prevenire în domenii specifice ale economiei naționale;

norme metodologice – reglementează procedurile de aplicare a unor principii prevăzute în legislația primară;

reguli proprii de aplicare a normelor de protecție a muncii – sunt elaborate de conducerea persoanei juridice corespunzător condițiilor în care se desfășoară activitatea la locurile de muncă.

Măsurile de protecție a muncii

Măsurile de protecție a muncii constituie un ansamblu de lucrări și acțiuni tehnice și organizatorice de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Măsurile de protecție a muncii de interes național se stabilesc de MMSSF prin programe anuale care se supun spre aprobarea Guvernului.

Măsurile de protecție a muncii se împart:

„Măsuri tehnico – organizatorice – se referă la:

construirea obiectelor economice, realizarea echipamentelor tehnice, utilizarea lor numai cu respectarea cerințelor privind protecția și igiena muncii;

organizarea economică a locurilor de muncă;

asigurarea informării fiecărei persoane, anterior angajării, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă precum și asupra măsurilor de prevenire necesare;

asigurarea și controlul prin compartimente specializate sau prin personalul propriu a cunoașterii și aplicării de către toți participanții la procesul de muncă a măsurilor tehnice sanitare și organizatorice stabilite, precum și a prevederilor legale în domeniul protecției muncii;

„Măsuri pentru asigurarea echipamentului individual de protecție, a echipamentului individual de lucru, a alimentației de protecție și a materialelor igienico – sanitare – constau în:

acordarea obligatorie și gratuită de:

echipamentul individuale de protecție

alimentație de protecție

materiale igienico – sanitare

acordarea obligatorie de echipament individual de lucru.

Obligațiile angajatorilor și salariaților privind protecția muncii

Obligațiile angajatorilor privind protecția muncii

Conducerea persoanelor juridice și persoanele fizice au următoarele obligații:

să adopte, din faza de cercetare, proiectare și execuție a construcțiilor, a echipamentelor tehnice, precum și la elaborarea tehnologiilor de fabricație, soluții conforme normelor de protecție a muncii, prin a căror aplicare să fie eliminate riscurile de accidentare și îmbolnăvire profesională a salariaților și a altor persoane participante la procesul de muncă;

să stabilească măsurile tehnice, sanitare și organizatorice de protecție a muncii, corespunzător condițiilor de muncă și factorilor de mediu specifice unității;

să stabilească pentru salariați și pentru ceilalți participanți la procesul de muncă atribuțiile și răspunderea ce le revin în domeniul protecției muncii, corespunzător funcțiilor exercitate;

să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protecție a muncii, corespunzător condițiilor în care se desfășoară activitatea la locurile de muncă;

să asigure și să controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul propriu, cunoașterea și aplicarea de către toți participanții la procesul de muncă a măsurilor tehnice, sanitare și organizatorice stabilite, precum și a prevederilor legale în domeniul protecției muncii;

să asigure controlul permanent al stării materialelor, utilajelor și substanțelor folosite în procesul muncii;

să asigure toți salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile legii.

Obligațiile salariaților privind protecția muncii

La rândul lor, angajații sunt obligați:

să-și însușească și să respecte normele de protecție a muncii și măsurile de aplicare a acestora;

să desfășoare activitatea în așa fel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât persoana proprie, cât și pe celelalte persoane participante la procesul de muncă;

să aducă la cunoștința conducătorului locului de muncă orice defecțiune tehnică sau altă situație care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională;

să aducă la cunoștința conducătorului locului de muncă accidentele de muncă suferite de persoana proprie și de alte persoane participante la procesul de muncă;

să oprească lucrul la apariția unui pericol iminent a unui accident și să informeze de îndată pe conducătorul locului de muncă;

să utilizeze echipamentul individual de protecție din dotare, corespunzător scopului pentru care a fost acordat;

să dea relațiile solicitate de organele de control și de cercetare în domeniul protecției muncii.

Norme comunitare privind securitatea și

sănătatea locului de muncă

Comitetul de securitate și sănătate în muncă este o instituție instituită la nivelul fiecărui angajator, cu scopul de a asigura implicarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protecției muncii.

Comitetul de securitate și sănătate în muncă are ca atribuții principale:

aprobarea programului de securitate și sănătate în muncă și urmărirea implicării acestuia;

analiza propunerilor salariaților privind prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale;

efectuarea de cercetări proprii în situația producerii accidentelor de muncă și îmbolnăvirilor profesionale;

efectuarea de inspecții proprii privind aplicarea și respectarea normelor de securitate și sănătate în muncă;

informarea inspectoratelor de protecție a muncii despre starea protecției muncii în propria unitate.

SECȚIUNEA VII

DREPTUL LA ODIHNĂ

A) Noțiune

Concediul de odihnă reprezintă forma principală a dreptului la odihnă, drept de natură convențională, fiind fundament pe contractul individual de muncă.

Timpul de odihnă reprezintă durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care o efectuează în temeiul contractului individual de muncă.

B) Formele timpului de odihnă

Timpul de odihnă îmbracă următoarele forme: pauză pentru masă, timp de odihnă între două zile de muncă, repausul săptămânal, zilele de sărbători legale și religioase, concediul de odihnă, concediile cu plată și concediile fără plată.

Timpul de odihnă se poate clasifica în:

forme ale timpului de odihnă, altele decât concediul de odihnă;

concediul de odihnă.

Concediul de odihnă

Dreptul la concediul de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Concediile de odihnă sunt de două feluri:

concediul de odihnă de bază;

concediul suplimentar de odihnă.

Durata concediului de odihnă de bază.

Toți salariații au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plătit.

Durata concediului de odihnă se stabilește prin:

hotărâre a Guvernului;

regulamente;

negociere colectivă sau negociere individuală.

Nu au dreptul la concediu de odihnă salariații care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concedii mediale sau în concedii fără plată.

Concediile de odihnă sunt aferente numai contractelor individuale și celor cu timp parțial, în acest ultim caz proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Concediul suplimentar de odihnă.

Acesta se acordă unor categorii de salariați și se adaugă anual la cel de bază, astfel:

salariații care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiții, nevăzători, alte persoane cu handicap și tineri în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare.

salariațiilor din administrația publică, regiilor autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, li se atribuie un concediu suplimenatar cu durata cuprinsă între 3-10 zile lucrătoare ;

celor ce activează în parchete li se acordă un concediu suplimentar cu durata de 3 zile lucratoare.

Alte forme ale timpului de odihnă

Pauza pentru masă

Codul muncii condiționează acordarea pauzei de masă de durata timpului de muncă: să fie mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani se stipulează acordarea pauzei de masă de cel puțin 30 de minute, dacă timpul de muncă zilnic este mai mare de 4 ore și jumătate.

Modul de acordare a pauzei pentru masă se stabilește prin regulamentul de ordine interioară sau prin contractul colectiv de muncă.

Timpul de odihnă între două zile de muncă

Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.

Repausul săptămânal

Acesta se acordă în două zile consecutiv, de regulă sâmbăta și duminica.

În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În acest caz, salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.

Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt: 1, 2 ianuarie, prima și a doua zi de Paști, 1 Mai, 1 Decembrie, prima și a doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători legale religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

SECȚIUNEA VIII

DREPTUL LA GREVĂ

A) Reglementare juridică

Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 40 din Constituție. Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată din România prin legea nr. 74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de „dreptul lucrătorilor și al patronilor la acțiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în rigoare” (art. 6 pct. 4).

B) Greva – definiție și clasificare

Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese.

Codul muncii oferă următoarea definiție, mai cuprinzătoare: „Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați”.

Potrivit Legii nr.168/1999, există trei categorii de greve:

greva de avertisment – nu poate să aibă o durată mai mare de două ore dacă se face cu încetarea lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puțin 5 zile greva propriu-zisă;

greva propriu-zisă – nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, ci numai apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social ale salariaților;

greva de solidaritate – poate fi declarată în scopul susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități aflate deja în grevă. Această grevă de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de a înceta lucrul. Greva de solidaritate nu se poate declanșa decât în cadrul aceleiași federații sau confederații sociale.

C) Exercitarea dreptului la grevă

Participarea la grevă este liberă, nici un salariat neputând fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

Nu pot declara grevă:

procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării Naționale, Ministerul de Interne și al unităților din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției, precum și cel din unitățile din subordinea acestuia;

personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel, din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia;

personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc, numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă, greva este permisă cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale.

Pe durata grevei, organizatorii împreună cu conducerea unității au obligația să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și instalațiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor. Încălcarea acestei obligații poate constitui o cauză de nelegalitate a grevei.

Pe durata grevei, salariații își mențin drepturile ce decurg din contractul individual de muncă, cu excepția dreptului la salariu și la sporuri speciale. Salariații beneficiază de drepturile de asigurări sociale și de vechime în muncă pe intervalul în care au participat la grevă. De asemenea, pe durata grevei, conducerea unității nu poate încadra salariați care să-i înlocuiască pe cei aflați în grevă.

Sindicatele, dacă au fonduri, îi pot susține material pe greviști (în temeiul principiului libertății sindicale și al independenței lor patrimoniale).

Pe de altă parte, salariații aflați în grevă, trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către salariații ce nu participă la grevă și totodată, nu pot împiedica conducerea unității să-și desfășoare activitatea.

În timpul grevei, organizatorii acesteia au obligația de a continua negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese. În cazul în care se ajunge la un acord, conflictul este soluționat și greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligații atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unității.

În ceea ce-i privește pe salariații care nu participă la grevă, dar nu lucrează, independent de voința lor, primesc 75% din salariul de bază sau chiar un cuantum mai mare, stabilit prin contractul colectiv de muncă.

În practică și în literatura de specialitate s-a pus problema posibilității de a demisiona de către diverse categorii de salariați:

salariații care nu participă la grevă și care au funcții de conducere – pot demisiona cu respectarea prevederilor legale, respectiv cu respectarea obligației de a muncii pe durata preavizului de 30 de zile;

salariații greviști – demisia lor este posibilă numai cu excepție, atunci când o parte a salariaților unității lucrează, neparticipând la grevă și grevistul demisionar își reia lucrul împreună cu ei, respectându-și astfel obligația de a munci pe durata preavizului;

salariații care nu participă la grevă, dar nu lucrează, independent de voința lor – nu pot demisiona deoarece nu-și pot exercita obligația legală de a munci pe durata termenului de preaviz.

SECȚIUNEA IX

DREPTUL LA LIBERĂ ASOCIERE

A) Noțiune și reglementare juridică

Dreptul la liberă asociere este de asemenea un drept de natură constituțională, întrucât art. 37 alin. 1 din Constituție prevede că „cetățenii se pot asocia liberi în partide politice, în sindicate și în alte forme de asociere”.

Potrivit Codului muncii, salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Asociindu-se în sindicate, salariații dobândesc o unitate de acțiune și pot fi reprezentanți într-un mod eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de încheierea contractelor colective de muncă.

Angajatorii își pot exercita dreptul de liberă asociere constituindu-se în patronate: „organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.

B) SINDICATELE

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor.

Trăsături caracteristice

Sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături proprii:

sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial;

formarea lor are caracter liber și voluntar, constituindu-se în temeiul dreptului de asociere, ca drept fundamental al omului, consacrat de Constituție;

Constituirea liberă a sindicatelor se referă la absența oricărei autorizări prealabile, la imposibilitatea dizolvării sau suspendării a activității lor în baza unor acte de dipoziție ale autorităților administrației publice sau ale patronatelor, precum și la necesitatea reducerii la minimum a formalităților necesare.

În exercitarea drepturilor și libertăților sindicale, autorităților publice le este interzisă orice intervenție de natură a limita sau a împiedica exercitarea legală a drepturilor sindicale.

Este interzis, de asemenea, orice act de ingerință al patronilor sau al organizațiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanții sau membrii lor, în constituirea organizațiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor:

au caracter profesional;

funcționează în baza statutelor proprii ce trebuie să fie conforme dispozițiilor legii și contractelor colective de muncă;

nu pot desfășura direct activități politice, deoarece scopul constituirii îl reprezintă apărarea și promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor.

Libertatea sindicală

Noțiune

Libertatea sindicală este o formă de manifestare a libertății de asociere și se înscrie în categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.

Libertatea sindicală înseamnă dreptul persoanelor ce au, fie în calitate de salariat, fie de asociat într-o cooperativă, fie desfășoară activitate în alte domenii profesionale, de a constitui sau nu un sindicat, de a adera sau nu la un sindicat, de a se retrage sau nu dintr-un sindicat, precum și independența sindicatelor față de stat și față de unitățile în care s-au constituit.

Dreptul de asociere în sindicate este o premisă indispensabilă a exercitării depline a libertății sindicale.

Clasificare

Libertatea sindicală poate fi înțeleasă sub două forme:

Libertatea sindicală individuală – privește:

dreptul fiecărui individ având calitatea și capacitatea cerute de lege de a se asocia în vederea constituirii unui sindicat, de a adera la un sindicat deja constituit sau de a nu adera la nici un sindicat;

dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a desfășura orice formă de activitate sindicală în cadrul sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este afiliat;

dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătură cu apartenența la un sindicat ori cu activitatea prestată.

Sunt interzise orice discriminări ale salariaților întemeiate pe apartenența și activitatea sindicală în ceea ce privește: angajarea, repartiția în muncă, formarea profesională, avansarea în profesie, salarizarea, măsurile disciplinare și concedierea.

Formularele de angajare nu trebuie să conțină probleme referitoare la afilierea sindicală. Clauzele de neafilere sindicală incluse în contractele de muncă sunt nule. De asemenea, angajații trebuie să fie protejați împotriva ingerințelor angajatorilor în sensul favorizării unui anumit sindicat. Orice măsură a angajatorului pentru a facilita crearea unui sindicat sau favorizarea altuia aflat sub influența sa constituie și ea o atingere adusă libertății sindicale.

Persoanele care au dreptul de a se organiza în sindicate se împart în mai multe categorii:

persoanele care au calitatea de salariat;

persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau profesie în mod independent;

membrii cooperatori;

agricultorii;

persoanele în curs de calificare;

funcționarii publici.

Statutul funcționarilor publici – Legea nr. 188/1999 prevede că dreptul de asociere sindicală este garantat funcționarilor publici; ei pot în mod liber să înființeze organizații sindicale, să adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestora. De asemenea, ei se bucură de dreptul la grevă, în condițiile legii.

În ceea ce-i privește pe salariații minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, ei se bucură de exercitarea acestei libertăți în aceleași condiții ca și salariații majori; ei pot deveni membri ai sindicatelor fără a mai fi necesară încuviințarea reprezentanților lor legali. Minorii între 15 și 16 ani, care pot dobândi calitatea de salariați cu încuviințarea reprezentanților legali, vor avea nevoie, ulterior, de o nouă încuviințare din partea acestora pentru a-și exercita libertatea sindicală.

Calitatea de membru în conducerea unei organizații sindicale se poate dobândi numai de către persoanele cu capacitate de exercițiu deplină.

Prin urmare, exercițiul libertății sindicale cunoaște patru trepte:

până la vârsta de 15 ani nu pot fi exercitate drepturile sindicale deoarece minorul nu poate fi încadrat în muncă;

între 15 și 16 ani, când minorul poate exercita libertatea sindicală numai cu încuviințarea reprezentanților legali;

între 16 și 18 ani, când minorul își poate exercita libertatea sindicală fără a mai fi necesară încuviințarea reprezentaților legali, dar nu poate fi membru în conducerea sindicatului;

după împlinirea vârstei de 18 ani, când persoana poate să își exercite libertatea sindicală, putând inclusiv accede la funcții de conducere în acest organism.

Membrii unei organizații sindicale pot fi nu numai persoane încadrate la același angajator, dar și persoane încadrate la angajatori diferiți.

Este interzisă asocierea în organizații sindicale următoarele categorii de salariați:

salariații care dețin funcții de conducere;

salariații care dețin funcții de demnitate publică, conform legii;

magistrații ( procurorii și judecătorii);

personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naționale și Ministerului de Interne, Ministerul Justiției, Serviciului Român de Informații, Serviciului de Protecție și Pază, Serviciului de Informații Externe și Serviciului de Telecomunicații Speciale, precum și din unitățile aflate în subordinea acestora.

Libertatea sindicală colectivă

Libertatea sindicală colectivă privește nu persoana, ci organizația de sindicat ca întreg și cuprinde în conținutul său următoarele aspecte:

dreptul fiecărui sindicat de a se asocia și a se constitui în uniuni sindicale, federații sau confederații pe criterii profesionale, teritoriale, departamentele ori la nivel național, precum și dreptul de a se afla la asemenea organisme;

dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federații sau confederații, precum și dreptul de a se retrage din asemenea organizații;

dreptul oricărei forme de organizare sindicală de a-și elabora propriile statute prin care să stabilească modul de organizare, asociere și gestiune;

dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-și alege singur reprezentații sau liderii;

dreptul sindicatelor de a-și stabili propria democrație sindicală bazată pe legea majorității și propria disciplină sindicală, bazată inclusiv pe sancțiuni specifice.

În raporturile dintre sindicate și organizațiile economice, statale sau politice, libertatea sindicală colectivă se manifestă pe următoarele planuri:

în raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicală colectivă se manifestă sub semnul egalității în drepturi și a pluralismului sindical;

în raporturile dintre sindicate, pe de o parte, și stat, partidele ori formațiunile politice, pe de o altă parte, libertatea sindicală semnifică interdicția oricărei ingerințe sau forme de intimidare;

în raporturile dintre sindicate și unitățile în care s-au constituit, precum și cu patronii și organizațiile patronale, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalității în drepturi și al parteneriatului.

Protecția libertății sindicale

Libertatea sindicală este protejată și garantată prin dispoziții ale legii și contractelor colective de muncă astfel:

reprezentaților aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecția legii contra oricăror forme de condiționare, constrângere sau limitare a exercitării funcțiilor lor;

pe toată durata exercitării mandatului, precum și pe o perioadă de 2 ani de la încetarea acestuia, reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce țin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariații din unitate. De asemenea, este interzisă și modificarea contractului individual de muncă. Există însă posibilitatea modificării sau desfacerii contractului individual de muncă, dacă se obține acordul scris al organului de conducere ales al organizației;

pe perioada în care persoana din organul de conducere este salarizată de organizația sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar aceasta își păstrează funcția și locul de muncă avute anterior, precum și vechimea în muncă. La revenirea în postul avut a persoanelor care au ocupat o funcție de conducere în sindicate, acestora li se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obținut în condiții de continuitate la acest loc de muncă;

desfășurarea activității sindicale nu poate constitui motiv pentru desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității;

membrii aleși în organele de conducere ale sindicatelor, care lucrează nemijlocit în unitate, în calitate de salariați, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activități sindicale, fără afectarea drepturilor salariale, pentru a le garanta posibilitatea exercitării mandatului și în situația în care, după alegere, nu devin salariați ai organizației sindicale. Numărul acestora precum și durata timpului se stabilesc prin contractul colectiv de muncă;

sunt infracțiuni care se pedepsesc cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă următoarele fapte prin care s-ar îngrădi libertatea sindicală: impiedicarea exercițiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală, în scopurile și în limitele prevăzute de lege; condiționarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuțiilor funcției membrilor aleși în organele de conducere ale sindicatelor.

Dobândirea personalității juridice

1. Condiții preliminare

Pentru formarea unui sindicat este necesar un număr de cel puțin 15 persoane din aceeași ramură sau profesiune, chiar dacă își desfășoară activitatea la angajatori diferiți, o persoană putând face parte, în același timp, numai dintr-o singură organizație sindicală.

Membri fondatori ai sindicatului, încheie un proces verbal de constituire în care se menționează și numele împuternicitului special. Împutenicitul special va depune la judecătoria pe a cărei rază teritorială își are sediul sindicatul următoarele acte (în original și două copi):

cererea de înscriere a sindicatului;

procesul verbal de constituire a sindicatului;

procură autentică a împuternicitului special;

lista membrilor din organul de conducere a sindicatului;

statutul sindicatului.

Statutul sindicatului trebuie să cuprindă cel puțin prevederi cu privire la:

scopul constituiri, denumirea și sediul organizației sindicale;

modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizației sindicale;

drepturile și îndatoriile membrilor;

modul de stabilire și încasare a cotizației;

condițiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de adoptare a hotărârilor.

Procedura la judecătorie

În termen de cel mult cinci zile de la înregistrarea cererii de înscriere, judecătoria este obligată să examineze dacă s-au depus actele necesare și să verifice dacă actul constitutiv si statutul sindicatului sunt conforme cu prevederile locale în vigoare. Dacă acestea corespund cerințelor legii, va preceda la soluționarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special ce a sesizat instanța.

Judecătoria va anunța o hotărâre multivată, de admitere sau respingere a cererii, ce se va comunica în termen de cel mult 5 zile de la pronunțarea semnatarului cererii de înscriere.

Hotărârea judecătoriei este supusă numai recursului, într-un termen de 15 zile de la data comunicării. Recursul se judecă cu precădere, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai sindicatului. Dosarul împreună cu decizia tribunalului, se restituie judecătoriei în termen de 5 zile de la pronunțare.

Organizația sindicală dobândește persoanalitate juridică de la data înscrierii în registru special ținut de judecătorie a hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.

Drepuri ce decurg din calitatea de persoană juridică

După dobândirea personalității juridice, sindicatul are următoarele drepturi:

dreptul de a fi titularul unui patrimoniu;

dreptul de a încheia contracte, convenții sau acorduri;

dreptul de a figura ca reclamant sau pârât în fața instanțelor de judecată, fie în cauzele ce-l privesc ca persoană juridică, fie în cele în care apără drepturile membrilor săi;

dreptul de a avea organe proprii de conducere.

Dizolvarea sindicatelor

Dizolvarea sindicatelor intervine în următoarele cazuri:

prin hotărârea adunărilor membrilor sau delegațiilor acestora, statuar constituită, luată corespunzător statutului propriu;

atunci când numărul membrilor scade sub limita minimă impusă de lege (15 membri);

atunci când scopul pentru care a fost constituit sindicatul a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat.

În termen de 5 zile de la dizolvare, conducătorii organizației sindicale dizolvate sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să ceară judecătoriei care a operat înscrierea în registru special ca persoană juridică, să facă mențiunea despre dizolvarea sindicatului.

După împlinirea termenului de 5 zile, orice persoană interesată din rândul membrilor organizației sindicale poate să ceară instanței judecătorești competente efectuarea mențiunii respective.

C) PATRONATELE

Patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii care administrează și utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează muncă salariată.

Din această definiție rezultă că:

patronul poate fi o persoană juridică sau fizică care administrează și utilizează capital în scopul obținerii de profit, și anume: regiile autonome și societățile comerciale, cât și asociațiile familiale, înmatriculate potrivit legii; orice persoană fizică autorizată potrivit legii;

au calitatea de patron numai acele persoane fizice și juridice care angajează personal cu contract individual de muncă.

Pesoanele juridice sau persoanele fizice care nu urmăresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, dar nu și pe aceea de patron (în sensul Legii nr. 356/2001 și al Codului muncii).

Patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca parsoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

Mod de constituire

Pentru a constitui un patronat este necesară întrunirea unui număr de cel puțin 15 persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii. Un patronat se poate constitui și cu un număr de cel puțin 5 membrii, în ramurile în care aceștia dețin peste 70% din volumul producției.

Statutul patronatului trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității, cel puțin următoarele elemente:

denumirea patronatului, sediul principal și structurile teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică;

obiectul de activitate și scopul;

patrimoniul inițial, mărimea și compunerea acestuia, cotizațiile, precum și alte surse de finanțare legale;

drepturile și obligațiile membrilor.

Este interzis orice act de ingerință al salariaților sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanții lor sau prin membrii sindicatului, după caz, în constituirea asociațiilor patronale sau în exercitarea drepturilor lor.

Este interzisă, de asemenea, orice intervenție a autorităților publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica exercitarea legală.

Dobândirea personalității juridice

Dobândirea personalităților juridice a patronatelor se face potrivit legii asociațiilor și fundațiilor.

Pe baza împuternicirii date, unul dintre asociați va formula o cerere de înscriere a asociației în Registrul asociațiilor și fundațiilor, aflat la grefa judeătoriei în a cărei circumscripție teritorială urmează să-și aibă sediul.

Cererea de înscriere va fi însoțită de următoarele documente:

procesul-verbal de consitituire;

statutul autentificat;

tabelul cuprinzând adeziunile;

dovada existenței sediului și a mijloacelor financiare necesare în vederea desfășurării activității.

Organizația patronală devine persoană juridică din momentul înscrierii în Registrul asociațiilor și fundațiilor. Dispoziția de a fi operată o astfel de înscriere o dă, prin încheiere, judecătorul desemnat de președintele instanței care, în termen de 3 zile de la depunerea documentelor, a verificat legalitatea acestora.

Patrimoniul

Sub aspect patrimonial, patronatele pot deveni, în condițiile legii, cu titlul gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile necesare în vederea realizării scopului pentru care au fost înființate. În plus, federațiile și confederațiile patronale reprezentative pot primi în locație, pe baza unei cereri motivate, imobile sau spații din fondul locativ de stat, pe care le pot folosi exclusiv ca sedii.

Veniturile patronatelor sunt destinate realizării scopurilor pentru care au fost înființate și nu pot fi repartizate membrilor acestora.

În cazul reorganizării unui patronat, situația patrimoniului se soluționează de către organele sale de conducere ori, în caz de divergență, de către instanța de judecată competentă.

În situația dizolvării patronatului, patrimoniul acestuia se împarte de către lichidatorii cu respectarea statutului și a normelor de drept comun.

Patronatele reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, potrivit propriilor statute și-n acord cu prevederile legi.

SECȚIUNEA X

PERFECȚIONAREA PREGĂTIRII PROFESIONALE

A) Formarea profesională

Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

adaptarea salariatului la cerințele postului sau locului de muncă;

obținerea unei calificări profesionale;

actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare realizării activităților profesionale;

prevenirea riscului șomajului;

promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională a salariților este realizabilă prin următoarele modalități:

participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unității sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau străinătate;

stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;

stagii de practică și specializare în țară și străinătate;

ucenicie organizată la locul de muncă;

formare individualizată;

alte forme de pregătire convenite între angajator si salariat.

Contracte speciale de formare profesională

Când formarea profesională este organizată de angajator, pot fi încheiate două categorii de contracte:

de calificare profesională;

de adaptare profesională.

Ambele contracte de formare profesională sunt contracte individuale de muncă de tip particular, ca de altfel și contractul de ucenicie la locul de muncă.

Contractul de calificare profesională este cel în baza căruia salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Pot încheia un contract de calificare profesională salariații cu vârsta minimă de 16 ani împliniți, care nu au dobândit o calificare pe parcursul perioadei de școlarizare sau au dobândit o calificare care nu le permite menținerea locului de muncă la acel angajator.

Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni și 2 ani.

Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizați în acest sens de MMSSF și Ministerul Educației și Cercetării.

Contractul de adaptare profesională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o funcție nouă, la un loc de muncă sau în cadrul unui colectiv nou.

Contractul de adaptare profesională se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau, după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în colectivitatea nouă.

Contractul de adaptare profesională este un contract încheiat pe durată determintă, ce nu poate fi mai mare de un an.

Formarea profesională la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor se face de către un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariații calificați, cu o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea profesională.

Un formator poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 salariați.

Exercitarea activității de formare profesională se include în programul normal de lucru al formatorului.

Formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare și participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională în unitate.

Contractul de ucenicie

Contractul de ucenicie este un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia angajatorul se obligă ca, în afara plății salariului, să asigure salariatului și formarea profesională într-o anumită meserie, iar ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie se încheie pe o durată care nu poate fi mai mare de 3 ani.

Contractele de ucenicie se încheie în calitate de angajator-formator numai de către unitățile autorizate de MMSSF împreună cu Ministerul Educației și Cercetării.

Poate fi încadrat ca ucenic orice tânăr ce nu deține o calificare profesională și care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a împlinit vârsta de 25 de ani.

Ucenicul este unul dintre salariații angajatorului și, prin urmare, beneficiază de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului de ucenic.

Timpul necesar ucenicului pentru participarea la activități teoretice ce țin de pregătirea sa profesională este inclus în programul normal de muncă.

În cazul ucenicilor este interzisă:

munca presată în condiții speciale sau deosebite;

munca suplimentară;

munca de noapte.

Contractul de ucenicie va cuprinde, în afara dispozițiilor obligatorii prevăzute pentru contractul de muncă, următoarele:

precizarea persoanei care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumită maistru de ucenicie, și calificarea acesteia;

durata necesară pentru obținerea calificării în meseria respectivă;

avantajele în natură acordate ucenicului în vederea calificării profesionale.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului, atestat pentru pregătirea ucenicilor.

Aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregătit prin contractul de ucenicie fac obiectul unei verificări finale, organizate de către angajator.

Salariații a căror formare profesională a făcut obiectul unui contract de ucenicie nu vor putea fi obligați la suportarea cheltuielilor de formare făcute de angajator.

Contractul de calificare profesională și contractul de ucenicie

În practică pot apărea neclarități și confuzii între contractul de calificare profesională și contractul de ucenicie, determinate de anumite ambiguități ale reglementării lor legale.

Asemănări:

ambele au aceeași finalitate: calificarea profesională a celui care este parte în oricare dintre cele două contracte;

ambele sunt organizate de către angajator pe cheltuiala sa.

Deosebiri:

la încheierea contractului de calificare profesională, cel care va urma cursurile are deja calitatea de salariat, în timp ce, în contractul de ucenicie la locul de muncă, nu are inițial această calitate;

în contractul de calificare profesională, cel care se califică trebuie să aibă minim 16 ani împliniți, încheind contractul singur, în timp ce în ipoteza contractului de ucenicie la locul de muncă, cel în cauză îl poate încheia și începând de la 15 ani, așadar între 15 și 16 ani, cu cu acordul părinților sau al reprezentanților săi legali;

contractul de calificare nu are o limită superioară a vârstei până la care poate fi încheiat, în timp ce contractul de ucenicie la locul de muncă nu poate fi încheiat decât până la vârsta de 25 de ani;

durata contractului de calificare este cel mult de 2 ani, în timp ce durata contractului de ucenicie este de maximum 3 ani.

C) Concediile pentru formare profesională

Salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.

Concediile de formare profesională se pot acorda:

cu plată;

fără plată.

Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa. Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună înainte de efectuarea acestuia.

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu acordul reprezentanților salariaților și numai dacă absența salariatului ar prejuducia grav desfășurarea activității.

Concediul fără plată pentru formare profesională se poate efectua și fracționa în cursul unui an calendaristic, pentru:

susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ;

susținerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior.

Concediile cu plată pentru formarea profesională.

În cazul în care, în cursul unui an calendaristic, pentru salariații în vârstă de până la 25 de ani și, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi, pentru salariații în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare.

Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabilește de comun acord cu angajatorul.

Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual, fiind considerată vechime în muncă și stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Dacă participarea la cursurile sau stagiul de formare profesională presupune scoaterea integral din activitate, contractul de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

SECȚIUNEA XI

DREPTUL LA PROTECȚIE SOCIALĂ

A) Considerații generale privind securiatea socială

Conform Legii nr. 346/2002, asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale, fiind garantată de stat. Ea cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale:

pierderea;

diminuarea capacității de muncă și decesul, ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Calitatea de asigurat și, implicit, cea de salariat conferă dreptul la protecție socială, deci la obținerea prestațiilor de asigurări sociale. Asigurările sociale fac parte din ansamblul raporturilor de securitate socială.

Securitatea socială este definită ca fiind "protecția pe care societatea o acordă membrilor săi printr-un ansamblu de dispoziții publice contra mizeriei economice și sociale care îi amenință în caz de pierdere sau reducere importantă a câștigurilor datorită bolii, maternității, accidentului de muncă, șomajului, invalidității, bătrâneții sau decesului, precum și acordarea de îngrijiri medicale și de alocații familiilor cu copii".

Securitatea socială are ca obiect protejarea indivizilor față de riscurile inerente vieții sociale. Aceste riscuri pot fi de ordin:

psihologic: boală, maternitate, invaliditate, deces, bătrânețe, care pot afecta persoanele, antrenând astfel o reducere sau o pierdere a câștigurilor;

profesional: accidente de muncă și boli profesionale.

Securitatea socială are ca obiect raporturile juridice de asigurări sociale și cele de asistență socială.

B) Raporturi de asigurări sociale

Raporturile de asigurări sociale sunt acele "relații sociale în cadrul cărora se realizează asigurarea materială de bătrănețe, boală sau accident a persoanelor care sunt subiecți într-un raport juridic de muncă, a membrilor lor de familie sau a altor persoane prevăzute de lege".

Raporturile de asigurări sociale se caracterizează prin următoarele:

se nasc ex lege, prin urmare asigurarea este obligatorie în condițiile determinate;

subiectele unui astfel de raport sunt persoana asigurată, pe de o parte, și unitatea de asigurări, pe de altă parte (de regulă, organismele statale – în cazul asigurărilor sociale de stat);

în conținutul raportului de asigurare, care este prestabilit de lege, intră obligația asiguratului de a plăti contribuția de asigurări sociale, corelativă cu dreptul instituției de asigurări de a pretinde plata, precum și dreptul asiguratului de a primi indemnizația, corelativ cu obligația instituției de asigurări de a o plăti;

funcționează pe principiul punerii în comun a riscurilor. Fiecare asigurat varsă o cotizație la o unitate de asigurări, iar, dacă sunt îndeplinite condițiile prescrise pentru atribuirea prestațiilor (de exemplu, asiguratul se îmbolnăvește și a cotizat pe perioada prevăzută), va primi indemnizația stipulată.

C) Raportul de asistență socială

Spre deosebire de raporturile de asigurări sociale, care au o sferă de cuprindere mult mai mică datorită faptului că sunt condiționate de calitatea de asigurat, raporturile de asistență socială au o arie de cuprindere mult mai extinsă, derivată din noțiunea de nevoie. Asistența socială are o vocație universală deoarece, de îndată ce nevoia este dovedită, ea va permite accesul tuturor categoriilor de persoane defavorizate, adică a celor aflați în situații dificile din punct de vedere material, la prestațiile ce se acordă în astfel de situații.

Raporturile de asistență socială se caracterizează prin următoarele trăsături:

sunt reglementate exclusiv prin lege;

subiectele lor sunt persoanele fizice aflate în nevoie, pe de o parte, și statul, prin organismele sale specializate, pe de altă parte;

în conținutul acestor raporturi intră dreptul persoanelor asistate social de a primi prestațiile în bani sau în natură stabilite de lege, precum și obligația organelor specializate ale statului de a le acorda;

prestațiile au un cuantum forfetar și ele nu sunt în mod obligatoriu succesive ca cele de asigurări sociale.

SECȚIUNEA XII

PRINCIPIUL BUNEI-CREDINȚE

Este un principiu preluat din dreptul civil. În dreptul muncii, buna credință presupune că participanții la raporturile de muncă trebuie să se informeze reciproc și să se consulte, respectând prevederile legii și ale contractelor colective de muncă, asigurând astfel o bună desfășurare a relațiilor de muncă.

Principiul informării reciproce și al consultării își găsește aplicarea în numeroase texte ale Codului muncii, cu deosebire cele care reglementează încheierea, modificarea și încetarea contractului individual de muncă.

Astfel, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

De asemenea, în cazul unei concedieri colective, angajatorul are obligația să pună la dispoziția sindicatului care are membri în acte sau, după caz, reprezentanților salariaților, toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă și să inițieze, în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierii colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor.

Din statuarea principiului bunei-credințe rezultă caracterul reciproc al dreptului la informare și consultare, acesta nefiind consacrat ca un drept exclusiv al salariaților față de angajator, ci ca un drept, respectiv obligație, mutuale.

SECȚIUNEA XIII

PRINCIPIUL CONSENSUALITĂȚII

A) Cadrul general

Este un alt principiu preluat din dreptul civil, cu implicații în materia formării contractului, a modificării acesteia, precum și în domeniul interpretării contractelor. În dreptul muncii, prin statuarea acestui principiu, se urmărește clarificarea faptului că deși, privit legii, se încheie în formă scrisă, contractul individual de muncă, este totuși valid prin simplul acord de voință al părților.

Dreptul la libera circulație a persoanelor se află în centrul preocupărilor contemporane și reprezintă un pricipiu de bază în realizarea unei Europe extinse. Deși aparține primei generații de drepturi ale omului, cele marcate prin Declarația de la 1789, totuși libera circulație este un drept care a primit o formă juridică relativ recent, după al doilea război mondial.

Libera circulație este un drept fundamental al omului, dar nu este un drept absolut. El este garantat în primul rând de dreptul intern al statelor, dar are o finalitate internațională, fiind garantat și de normele internaționale atunci când statele se angajează ca în relațiile dintre ele să acționeze într-un anumit mod. Prin urmare, putem afirma că libera circulație este o libertate a dreptului internațional prin excelență, făcând parte din acele libertăți care, prin definiție, depășesc statul.

Din punct de vedere internațional, dreptul la libera circulație implică două aspecte: pe de o parte, dreptul de a părăsi orice țară, inclusiv propria țară, și de a reveni în propria țară (acest drept, care este aproape vital pentru orice individ, trebuie să beneficieze de o protecție sporită), iar pe de altă parte, libertatea de a intra într-o țară, inclusiv în propria țară. Dreptul de a părăsi orice țară și de a intra în propria țară este expresia esențială a liberei circulații.

B) Libera circulație a lucrătorilor

La nivel comunitar, libera circulație a persoanelor reprezintă una dintre cele patru libertați de bază, care stau la baza creării pieței unice, instituite prin Tratatul de la Roma, și anume: libera circulație a persoanelor, bunurilor, serviciilor și capitalurilor. Un element de bază al acquis-ului comunitar în domeniul liberei circulații a persoanelor este libera circulație a lucrătorilor. Curtea de justiție definește lucrătorul ca persoana care pentru o anumită perioadă de timp efectuează o activitate renumerată pentru sau în subordinea altei persoane.

În baza prevederilor Tratatului de la Roma și a jurisprudenței Curții Europene de Justiție, libera circulație a lucrătorilor migranți cuprinde trei aspecte:

accesul la ocupare: orice cetățean al unui stat membru are dreptul să caute un loc de muncă și să se angajeze pe teritoriul altui stat membru;

dreptul de ședere: lucrătorul are dreptul să locuiască pe teritoriul statului gazdă împreună cu familia sa; se poate deplasa liber în teritoriul țării gazdă și are dreptul de a rămâne în acea țară după ce a fost angajat; dreptul la ședere pe teritoriul unui stat membru este garantat și cetățenilor unui stat membru, care caută un loc de muncă, dar perioada de timp pentru care se permite șederea nu este clar stabilită. Totuși, în viziunea Curții Europene de Justiție, persoanei aflate în căutarea unui loc de muncă ar trebui să i se acorde o perioadă de timp rezonabilă pentru a-și găsi un loc de muncă; prin urmare, pe baza documentelor care să ateste că persoana respectivă caută activ un loc de muncă și are șanse să fie angajat, dreptul la ședere ar trebui extins;

egalitatea de tratament: este interzisă discriminarea bazată pe naționalitate în ceea ce privește condițiile de muncă, salarizare, condițiile de viață, inclusiv învățământ, locuințe, justiție.

Pentru punerea în practică a acestui drept, fiecare stat membru trebuie să-și formuleze legislația astfel încât să acopere:

recunoașterea reciprocă a calificărilor profesionale;

drepturile cetățenilor;

coordonarea schemelor de securitate socială;

O categorie aparte de lucrătorilor sunt lucrătorii frontalieri, care își au reședința pe teritoriul unui stat membru și își desfășoară activitatea pe teritoriul unui stat membru vecin. Acestora li se aplică legislația statului pe teriotoriul unui stat angajați și beneficiază de aceleași drepturi ca și cetățenii țării gazdă în ceea ce privește accesul la ocupare, condițiile de muncă și prestațiile sociale.

În materie de securitate socială, dreptul comunitar prevede ca fiecare lucrător și familia sa să se bucure de aceleași drepturi ca și cetațenii statului gazdă, fie că locuiește sau nu în acea țară. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și care au beneficiat de ajutor de șomaj într-un stat membru pot să exporte aceste prestații sociale în statul gazdă pentru o perioadă de 3 luni, dar nu au dreptul la prestații sociale în statul membru atunci când își caută un loc de muncă. Prin aceasta se dorește stoparea fluxurilor migratorii care au drept scop obținerea de prestații sociale într-un alt stat.

Curtea Europeana de Justiție a subliniat în mai multe rânduri că nu poate exista o libertate de mișcare reală dacă nu există o coordonare a sistemelor de securitate socială la nivel european. Scopul articolului 42 al Tratatului CE este acela de a evita ca peroanele care își exercită dreptul la libera circulație să fie „penalizate” în domeniul securității sociale.

Acquis-ul comunitar nu are ca scop armonizarea schemelor de securitate socială a statelor membre, ci mai degrabă de a „lega” aceste sisteme pentru a proteja lucrătorii migranți și membrii lor de familie. Statele membre pot să-și organizeze schemele de securitate socială cum vor, atâta timp cât este respectat principiul egalitatii de tratament și al nediscriminării.

Există și alte activități economice care implică libertatea de circulație a persoanelor, dar cărora nu li se aplică principiile liberei circulații a lucrătorilor. Acestea se referă la dreptul de stabilire și furnizarea unor servicii de către lucrători independenți, precum și la categoria lucrătorilor detașați.

Prevederile art. 23 al Tratatului CE referitoare la libertatea de stabilire sunt direct aplicabile și garantează anumite drepturi, care includ dreptul la muncă ca lucrător independent în orice stat membru fie prin stabilirea sediului principal sau înființarea unui al doilea sediu în acea țară.

Este aplicabilă și regula privind egalitatea de tratament indiferent de naționalitate în ceea ce privește condițiile de acces la profesie.

Art. 49 al Tratatului CE prevede libertatea de a furniza servicii. Această libertate are întodeauna o dimensiune transfrontalieră și se referă, în principal, la activități temporare. În majoritatea cazurilor, furnizarea transfrontalieră de servicii implică circulația persoanelor către țara primitoare, dar aceste persoane nu urmăresc accesul pe piața muncii din țară.

C) Libera circulație a persoanelor între statele membre și

țările candidate la aderarea U.E.

Acordurile europene semnate de UE și țările asociate au ca scop realizarea unui progres în implementarea celor patru libertăți fundamentale ale Pieței Interne. Până în prezent, libera circulație a persoanelor și a serviciilor au fost cele mai restricționate libertăți.

Acordurile europene nu oferă dreptul cetățenilor din țările Europei Centrale și de Est să aibă acces la un loc de muncă în UE. Acordurile europene prevăd că în cea de-a doua etapă, Consiliul de asociere să examineze „căi suplimentare” pentru îmbunătățirea liberei circulații a lucrătorilor, ținând cont de situația pieței muncii în Comunitate.

Majoritatea Acordurilor europene prevăd o perioadă de tranziție de maximum 10 ani, divizată în două perioade egale, care expiră în 2004-2005. Prin urmare, lucrătorii din țarile din Centrul și Estul Europei care muncesc în UE, precum și cetățenii din statele membre care muncesc în țările din Centrul și Estul Europei sunt beneficiări ai reglementărilor pe care țara gazdă le aplică lucrătorilor unei terțe țari.

Anumite state membre au încheiat acorduri bilaterale cu țări din Centrul și Estul Europei. Conform studiului EUROSTAT privind forța de muncă mai mult de 300.000 de persoane din Centrul și Estul Europei sunt angajate în UE. Din cele 300.000 de persoane active, aproximativ 20.000 sunt lucrători independenți.

O descriere mai completă a acestei situații necesită includerea lucrătorilor și migranților fără documente, o categorie destul de mare, al cărei număr a crescut ca urmare a combinației dintre piața muncii “închisă“ și libera circulație. Astfel, numărul lucrătorilor ar putea fi estimat la aproximativ 600.000 de persoane.

De la începutul perioadei de tranziție și până în anul 1998, numărul imigranților legali, atât cei care muncesc, cât și persoanele inactive care provin din Centrul și Estul Europei a fost de aproximativ 850.000 de persoane. Așadar, temerile unor state precum Germania și Austria privind “inundarea” piețelor muncii cu lucrători migranți din Est par a nu fi justificate.

Cercetările efectuate în domeniul migrației au identificat o serie de factori care par să influențeze migrația forței de muncă. Aceștia pot frâna sau accelera fenomenul migraționist, fiind totuși greu de cuantificat și, datorită faptului că interacționează în diferite moduri, fac ca previziunea să fie greu de estimat. Dintre acești factori, putem enumera:

marile diferențe între salarii și condițiile de viață;

șomajul ridicat;

conflictele inter-etnice;

conflictele locale;

reîntoarcerea imigranților din țările mai dezvoltate;

posibilități de afaceri în țările mai dezvoltate;

posibilități de afaceri în țările mai slab dezvoltate.

D) Libera ciculație a persoanelor în dreptul național

Având în vedere faptul că integrarea europeană reprezintă obiectivul prioritar al politicii externe românești, transpunerea dreptului comunitar în materie de libera circulație a lucrătorilor nu ridică probleme deosebite pentru România, datorită politicii sale recente în materie de migrație.

Aceasta vizează alinierea la standardele europene, dar și controlul migrației determinate de poziția geografică a țării.

Constituția garantează dreptul la libera circulație, fiecărui cetățean asigurându-i-se dreptul de a emigra și de a reveni în țară. Normele care reglementează trecerea frontierei de stat și controlul în România, Legea nr. 56/1992 privind frontirea de stat și O.G. nr. 65/1997 privind regimul pașapoartelor din România, aprobată prin Legea nr. 216/1998.

Prevederile celor trei acte normative sunt compatibile cu normele care se regăsesc în legislația în materie a statelor membre ale UE, fiind, de asemenea, în deplină concordanță cu prevederile acordurilor și convențiilor la care România este parte.

Legea nr.123/2001 privind regimul străinilor în România garantează protecția generală a persoanei și averii cetățeanului străin. În lege este prevăzută obligația străinilor de a respecta legislația română pe timpul șederii în România, iar prin O.U.G. nr. 265/2000, începând cu 1 ianuarie 2001 s-a desființat regimul de vize pentru cetățenii aparținând statelor membre ale UE.

E) Circulația forței de muncă

Prin ratificarea Cartei Sociale Europene revizuite, România se obligă să asigure exercitarea efectivă a dreptului lucrătorilor migranți și al familiilor lor la protecție și asistență, asigurarea aplicării unui tratament nu mai puțin favorabil decât cel acordat cetățenilor lor pentru acțiunile în justiție referitoare la chestiunile menționate în art.19 și garantarea lucrătorilor care locuiesc legal pe teritoriul său a dreptului că nu vor putea fi expulzați decât dacă amenință securitatea statului sau contravin ordinii publice și bunurilor moravuri.

La 28 decembrie 1999 a fost adoptată o nouă lege privind permisele de muncă – Legea nr. 203/1999. Permisul de muncă este documentul oficial pe baza căruia cetățenii străini care au aplicată pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare în muncă, se pot încadra în muncă în România.

Membrii de familie – soț, soție, copii – ai străinilor care au permis de muncă pot fi încadrați în muncă la persoane fizice sau juridice din România, fără a mai fi necesară viza de angajare din partea misiunilor diplomatice sau oficiilor consulare ale României din țara pe teritoriul căreia își au domiciliul.

F) Acorduri privind circulația forței de muncă

În prezent, România aplică trei acorduri privind angajarea lucrătorilor români în R.F.G. prin care se realizează accesul lucrătorilor români la piața forței de muncă din această țară.

În vederea încheierii acordurilor bilaterale care să permită accesul pe piața europeană a forței de muncă a lucrătorilor români și pentru examinarea posibilitătii pregătirii stagiarilor români în străinătate au fost inițiate negocieri cu Portugalia, Luxemburg, Spania, Slovacia, Cipru, Grecia.

În scopul protecției lucrătorilor care desfășoară o activitate salarială în state cu care România nu a încheiat acorduri bilaterale, a fost adoptată Legea nr. 156/ 26.07.2000 privind protecția catățenilor români care lucrează în străinătate. Legea prevede că activitatea de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate să fie desfășurată numai de către agenți acreditați de către M.M.S.S. În acest fel, va putea fi verificată și urmărită activitatea societăților care mediază angajarea cetățenilor români, putând fi garantată, în condițiile legii menționate, veridicitatea contractelor prezentate.

În conformitate cu prevederile acestei legi, contractele care vor fi încheiate între solicitanții de locuri de muncă în străinătate și angajatori vor trebui să cuprindă clauze minime pentru protecția acestora în țară și străinătate.

G) Organizarea și desfășurarea unor activități economice

de către persoane fizice

Persoanele fizice, cetățeni români sau cetățeni ai statelor membre ale UE și ai celorlalte state aparținând spațiului economic european, pot derula activități economice pe teritoriul României, în mod dependent, sau pot constitui asociații familiale, conform Legii nr. 507/2002 privind organizarea și desfășurarea unor activități economice de către persoanele fizice.

Persoana fizică care desfășoară, prin forțe proprii, activități economice în mod independent, precum și persoanele fizice care sunt membrii ai asociațiilor familiale, fără a implica raporturi de muncă față de un angajator, au calitatea de anagajat propriu.

Calitatea de angajat propriu se referă la dreptul de a fi asigurat în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale de sănătate și al asigurărilor pentru șomaj, în condițiile prevăzute de legile care reglementează aceste domenii.

Persoanele fizice care desfășoară activități economice în mod independent și asociațiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de muncă pentru desfășurarea activităților autorizate.

Pentru desfășurarea activităților economice în mod independent sau în cadrul asociațiilor familiale, persoana fizică, respectiv membrii asociației familiale care au calitatea de angajat propriu trebuie să îndeplinească următoarele condiții:

să fi împlinit vârsta de 16 ani, cu excepția celor care desfășoară activități economice în mod dependent sau a reprezentanților asociației familiale care trebuie să fi împlinit vârsta de 18 ani;

starea sănătății,dovedită cu certificat medical eliberat în condițiile legii, să le permită desfășurarea activității pentru care se solicită autorizația;

să aibă calificarea necesară desfășurării activității economice pentru care se solicită autorizația;

să posede autorizația specială emisă de organele competente, potrivit legii, pentru desfășurarea activității economice a căror exercitare necesită o autorizare specială, conform legii;

să nu fi fost condamnați prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă pentru săvârșirea infracțiunii prevăzute la articolul 281 C. Pen., a altor infracțiuni privind regimul legal stabilit pentru unele activități economice sau a infracțiuni de fals.

H) Coordonarea sistemelor de securitate socială

În scopul realizării liberei circulații a lucrătorilor, este necesară coordonarea sistemelor de securitate socială astfel încât persoanelor care își desfașoară activitatea într-un alt stat să le fi asigurat același statut din punctul de vedere al securității sociale, ca și când ar fi rămas în țara lor.

Libertatea de circulație a lucrătorilor trebuie însoțită de măsuri de securitate socială deoarece aplicarea legislațiilor naționale în materie ar putea constitui un obstacol în acest sens.

Procesul de pregătire pentru aderarea la UE include pregătirea pentru aplicarea Regulamentului CEE nr. 1408/71 referitor la aplicarea sistemelor de securitate socială a angajaților, lucrătorilor independenți și membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul Comunității și a Regulamentului nr. 574/72, care stabilește modalitatea de aplicare a Regulamentului CEE nr.1408/71. Pregătirea pentru aplicarea acestor regulamente, care vor deveni direct aplicabile după aderarea la UE, se realizează, în principal, prin încheierea de acorduri bilaterale în domeniul securității sociale.

Cele patru principii fundamenatale ale coordonării în domeniul securității sociale sunt:

aplicarea unei singure legislații;

egalitatea de tratament;

menținerea drepturilor dobândite (exportul prestațiilor de securitate socială);

menținerea drepturilor în curs de dobândire (totalizarea perioadelor).

În prezent se aplică 12 acorduri de securitate socială semnate de România cu Albania, Ungaria, Bulgaria, state din fosta U.R.S.S., Cehia, Slovacia, Iugoslavia, Republica Populară Democrată Cooreană, Franța, Peru, Libia, Algeria, Grecia.

Nogocieri pentru redefinirea cadrului juridic bilateral au avut loc și se vor continua cu Republica Cehă, Republica Moldova, Republica Slovacă, Republica Federală Iugoslavia, Republica Croația, Fosta Republică Iugoslavă a Macedoniei, Republica Ungară și Regatul Țărilor de Jos.

La 1 aprilie 2001 a intrat în vigoare Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale. Conform acestei legi, asigurații pot fi cetățeni români, cetățeni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au domiciliul sau reședința în România.

Asigurații au obligația să plătească contribuții de asigurări sociale și au dreptul să beneficieze de prestații de asigurări sociale.

În baza acestei legi, drepturile de asigurări sociale cuvenite în sistemul public din România se transferă în țările în care asigurații își stabilesc domiciliul sau reședința, în condițiile reglementate prin acorduri și convenții internaționale la care România este sau va fi parte, în moneda țărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.

Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Asigurări Sociale, inființată în baza Legii nr. 19/2000, reprezintă o instituție importantă în aplicarea acquis-ului în domeniul coordonării sistemelor de securitate socială.

I) Dreptul de a iniția și dezvolta activități economice ca angajați proprii și de a înființa și conduce intreprinderi, în special

companii pe care le controlează efectiv

În procesul de pregătire pentru integrarea în Piața Internă a UE, una dintre condițiile esențiale este și aceea de a transpune în legislația română prevederile comunitare referitoare la „dreptul de stabilire”.

Acordul de asociere a României la UE prevede la capitolul II – „Dreptul de stabilire”, art.45, alin.1 și 2, obligația statelor membre, pe de o parte, și a României, pe de altă parte, de a acorda, pentru stabilirea companiilor și cetățenilor români, și respectiv, al României, „un tratament nu mai puțin favorabil decât cel acordat propriilor companii și cetățeni”.

Tot în art. 45 al Acordului European, alin.5, este definit termenul stabilire după cum urmează: „în ceea ce privește cetățenii, dreptul de a iniția și dezvolta activități economice ca persoane care desfășoară o activitate independentă și de a înființa și conduce intreprinderi, în special companii, pe care le controlează efectiv…”, iar termenul activități economice va include „în special activități cu caracter industrial, activități cu caracter comercial, meserii și activități ale liberilor profesioniști”.

CAPITOLUL V

CONCLUZII

#n dreptul muncii, principiile fundamentale reprezint[ acele idei fundamentale de baz[ sau idei c[l[uzitoare ale reglement[rii rela\iilor de munc[, ale interpret[rii ]i aplic[rii acestor reglement[ri ]i care, prin consacrarea lor legal[, ap[r[ forma unor reguli obligatorii de conduit[.

Principiile dreptului muncii sunt idei generale ]i comune pentru @ntreaga legisla\ie a muncii, care privesc toate institu\iile dreptului muncii, chiar dac[ unele nu-]i manifest[ prezen\a cu aceea]i intensitate @n fiecare din institu\iile respective.

Exist[ dou[ categorii de principii @n dreptul muncii:

principii fundamentale ale dreptului rom`n;

principii fundamentale proprii dreptului muncii.

Principiile fundamentale ale dreptului rom`n sunt urm[toarele:

1. Asigurarea bazelor legale

Acțiunea acestui principiu constituie premisa existenței statului de drept. Caracteristica fundamentală a statului de drept o constituie cucerirea pe cale legală a puterii, și apoi exercitarea sa în conformitate cu cerințele legalității, ceea ce implică și simțul compromisului. Într-un asemenea stat, dreptul îndeplinește misiunea sa de intermediar între idealurile morale, filosofice, și forțele reale, sociologice între ordine și viață. În statul de drept întinderea puterii trebuie să fie compensată de scurtimea duratei sale, izvorul oricărei puteri politice sau civile trebuie să fie voința suverană a poporului, iar aceasta trebuie să-și găsească formule juridice potrivite de exprimare în așa fel încât puterea poporului să poată funcționa în mod real ca o democrație.

2. Principiul libertății și egalității

Într-o societate democratică, statul garantează juridic și efectiv libertatea și egalitatea indivizilor, adică procedează la propria sa limitare. Libertatea și egalitatea trebuie să-și găsească expresia juridică. Aceste concepte vor fi principii ale dreptului, care le va consacra într-o unitate ce ține de însăși dialectica vieții sociale.

Nu poate exista egalitatea decât între oameni liberi și nici libertate decât între oameni a căror egalitate este consfințită juridic. Egalitatea privește echilibrul vieții, iar libertatea privește capacitatea oamenilor de a acționa fără opreliști.

3. Principiul responsabilității

Concepând responsabilitatea ca o asumare a răspunderii față de rezultatele acțiunii sociale a omului, de a admite faptul că acțiunea socială este cadrul nemijlocit de manifestare a responsabilități, pe de o parte, iar pe de altă parte că libertatea este o condiție fundamentală a responsabilități. Fiind strâns legată de acțiunea omului, responsabilitatea apare ca fiind intim corelată cu sistemul normativ.

4. Principiul echității și justiției

Acest principiu readuce în prim plan problema existenței unor prescripții fundamentale preexistente, desprinse din Rațiune sau dintr-o ordine supraindividuală, și al căror scop este acela de a da siguranță vieții sociale. Între acestea se numără și echitatea și justiția.

Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt urm[toarele:

1. Libertatea muncii

Conform acestui principiu, libertatea muncii are două laturi:

libertatea de a munci care presupune dreptul oricărei persoane de alegere liberă a locului de muncă, a profesiei, meseriei sau activității;

libertatea de a nu munci care presupune interzicerea muncii forțate.

2. Interzicerea muncii for\ate

Acest principiu este prev[zut @n art. 4 din Codul muncii care interzice munca forțată, înțeleasă ca fiind „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care o persoană nu și-a exprimat consimțământul în mod liber”.

3. Egalitatea de tratament fa\[ de to\i salaria\ii ]i angaja\ii

Acest principiu reia articolul 16 din Costituție referitor la egalitatea în drepturi; constă în interzicerea oricărei discriminări directe sau indirecte fața de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, vârstă, apartenență naționlă, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență sau activitate sindicală.

4. Principiul negocierii condi\iilor de munc[

Acest principiu @nglobeaz[condi\ii de negociere a rela\iilor de munc[, negocierea put`nd fi negociere colectiv[ sau negociere a contractului colectiv de munc[

5. Îndatorirea de a respecta dreptul muncii

Acest principiu face referire la disciplina muncii care este o condiție fundamentală a desfășurării oricărui proces de muncă.

Disciplina muncii este specifică relațiilor sociale de muncă și poate fi definită ca fiind „ordinea necesară în cadrul executării raportului social de muncă și în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea de către cei ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigură desfășurarea în condiții de eficiență, a procesului muncii.

6. Principiul protec\iei muncii

#n cadrul acestui principiu, noțiunea de „protecție a muncii” cunoaște două accepțiuni si anume, o accepțiune largă, definită de art. 38 alin. 2 din Constituție potrivit căruia măsurile de protecție privesc securitatea și igiena muncii, instituirea salariului minim brut pe țară garantat în plată, repausul săptămânal, concediul de odihnă, prestarea muncii în condiții grele, precum și alte situații specifice ]i o accepțiune restrânsă, definită prin art. 1 al Legii nr. 90/1996 ca fiind „un ansamblu de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății salariaților și a altor persoane participante la procesul de muncă„.

Dreptul la odihn[

Concediul de odihnă reprezintă forma principală a dreptului la odihnă, drept de natură convențională, fiind fundament pe contractul individual de muncă.

Timpul de odihnă reprezintă durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care o efectuează în temeiul contractului individual de muncă.

Dreptul la grev[

Dreptul la grevă este un principiu fundamental al dreptului muncii, consacrat prin art. 40 din Constituție. Totodată, Carta Socială Europeană revizuită, ratificată din Româââââââââââââ`âââââââânia prin lgea nr. 74/1999, leagă dreptul de negociere colectivă de „ dreptul lucrătorilor și al patronilor la acțiuni colective, în caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grevă, sub rezerva obligațiilor care ar putea rezulta din convențiile colective în rigoare” (art. 6 pct. 4). Greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese.

Codul muncii oferă următoarea definiție, mai cuprinzătoare: „Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați”.

Potrivit Legii nr.168/1999, există trei categorii de greve:

greva de avertisment – nu poate să aibă o durată mai mare de două ore dacă se face cu încetarea lucrului; aceasta trebuie să preceadă cu cel puțin 5 zile greva propriu-zisă;

greva propriu-zisă – nu poate urmări realizarea unor scopuri politice, ci numai apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social ale salariaților;

greva de solidaritate – poate fi declarată în scopul susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități aflate deja în grevă. Această grevă de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de a înceta lucrul.

Greva de solidaritate nu se poate declanșa decât în cadrul aceleiași federații sau confederații sociale.

9. Dreptul la liber[ asociere

Dreptul la liberă asociere este de asemenea un drept de natură constituțională, întrucât art. 37 alin. 1 din Constituție prevede că „cetățenii se pot asocia liberi în partide politice, în sindicate și în alte forme de asociere”.

Potrivit Codului muncii, salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale.

Asociindu-se în sindicate, salariații dobândesc o unitate de acțiune și pot fi reprezentanți într-un mod eficient, organizat, legal, la negocierile prilejuite de încheierea contractelor colective de muncă.

Angajatorii își pot exercita dreptul de liberă asociere constituindu-se în patronate: „organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.

10. Perfec\ionarea preg[tirii profesionale

Formarea profesională a salariaților are ca obiective principale: adaptarea salariatului la cerințele postului sau locului de muncă, obținerea unei calificări profesionale, actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază, reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice, dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare realizării activităților profesionale, prevenirea riscului șomajului, promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională a salariților este realizabilă prin următoarele modalități: participarea la cursuri organizate de către angajatori în cadrul unității sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau străinătate, stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă, stagii de practică și specializare în țară și străinătate, ucenicie organizată la locul de muncă, formare individualizată, alte forme de pregătire convenite între angajator si salariat.

11. Dreptul la protec\ie social[

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale , a]a cum reiese din legea nr. 346/2002, face parte din sistemul de asigurări sociale, fiind garantată de stat. Ea cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială împotriva următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea sau diminuarea capacității de muncă și decesul, ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale garantează un ansamblu de servicii și prestații în beneficiul persoanelor asigurate, în vederea promovării sănătății în muncă și prevenirii accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, precum și pentru diminuarea și compensarea consecințelor acestora.

12. Principiul bunei credin\e

#n dreptul muncii, buna credință presupune că participanții la raporturile de muncă trebuie să se informeze reciproc și să se consulte, respectând prevederile legii și ale contractelor colective de muncă, asigurând astfel o bună desfășurare a relațiilor de muncă.

13. Principiul consensualit[\ii

Este un principiu preluat din dreptul civil, cu implicații în materia formării contractului, a modificării acestuia, precum și în domeniul interpretării contractelor. În dreptul muncii, prin statuarea acestui principiu, se urmărește clarificarea faptului că deși, privit legii, se încheie în formă scrisă, contractul individual de muncă, este totuși valid prin simplul acord de voință al părților.

BIBLIOGRAFIE

D.C. Dănișor – Drept constituțional și instituții politice, Editura Universitaria, Craiova, 1999;

Gh. Beleiu – Drept civil român. Introducere în dreptul civil. Subiectele dreptului civil, Casa de editură și Presă „Șansa” S.R.L., București, 1998;

Gh Bădică – Contractul de muncă, Editura Tribuna Economică, București, 1998;

Gh. Bădică, A. Popescu – Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea, Editura Forum, București, 1991;

C. Belu – Contractul de muncă, Editura Reprograph, Craiova, 2002;

C. Belu, Roxana Cristina Radu, Vali Ștefania Niță – Dreptul muncii și securității sociale, Editura reprograph, Craiova, 2002;

C. Belu, R. Stoicovici, N. Almășan, – Jurisdicția muncii, Editura All Beck, București, 2001;

I. Dogaru – Contractul. Considerații teoretice și practice, Editura Scrisul Românesc, Craiova, 1983;

I. Dogaru – Elementele dreptului civil, Casa de Editură și Presă „Șansa” S.R.L., București, 1993;

N. Popa – Teoria generală a dreptului, Editura Actami, Bucure]ti, 1997;

Roxana Cristina Radu – Nulitatea actului juridic civil, Editura Universitaria, Craiova, 2002;

C. Mitrache – Drept penal român. Partea generală, Casa de Editură și Presă „Șansa” S.R.L., Bucurști, 1995;

I. Tr. Ștefănecu – Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;

S. Ghimpu – Dreptul muncii, Editura Didactică și Pedagigică, București, 1985;

S. Ghimpu, Al. Țiclea, Constantin Tufan – Dreptul securității sociale, Editura All Beck, București, 1998;

S. Ghimpu, Al. Țiclea – Dreptul muncii, Editura All beck, București, 2000;

S. Ghimpu, I. Tr. Ștefănescu, Ș. Belingrădeanu, Gh. Mohanu – Dreptul muncii, Editura Științică și Enciclopedică, București, 1982;

Al. Țiclea – Dreptul muncii. Culegere de practică judiciară, Editura Rosetti, București, 2001;

C. Tufan, V. Floescu – Conflictul colectiv de muncă, Editura All Beck, București,1998;

V. Dorneanu – Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Editura Fundației „România de mâine”, București 2000;

Gh. Filip, D. Crăciun, M. Mantale, S. Panainte, R. Butnariu – Dreptul muncii și securității sociale, Editura Junimea, Iași, 2001;

M. Constantinescu, I. Deleanu, A. Iorgovan, I. Muraru, F. Vasilescu, I. Vida – Constituția României – comentată și adnotată, R. A. „Monitorul Oficial”, București, 1992;

I. Tr. Ștefănescu – Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, în Dreptul nr. 2/1999;

Al. Țiclea – Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform proiectului Codului muncii, în Revista Romană de Dreptul muncii nr.2/2002.