Dreptul Muncii Inspectia Muncii

CUPRINSUL LUCRĂRII DE LICENȚĂ

CAPITOLUL I : ASPECTE INTRODUCTIVE PRIVIND INSPECȚIA MUNCII

Izvoarele dreptului muncii și Principiile dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii. Dreptul muncii este reglementat prin Constituie și Codul muncii , dar și prin numeroase alte legi speciale , dintre care enumerăm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social , Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României , Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal , Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice , Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forei de muncă , Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă. Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte și ordonanele și hotărârile Guvernului; ordinele, instruciunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii altor organe centrale.

Secțiunea I: Scurt istoric al inspecției muncii

Prima legislație destinată protecției muncii a fost adoptată de Parlamentul Britanic în anul 1802 privind protejarea moralității ucenicilor, iar aplicarea acesteia urma a fi supravegheată de comisii voluntare. Aplicarea legislației pentru protejarea moralității ucenicilor nu a fost respectată, astfel guvernul britanic a desemnat în anul 1833, 4 inspectori pentru a asigura aplicarea legii.

Sistemul de inspecție al muncii este instituit în Franța în anul 1874 și cuprindea 15 inspectori teritoriali, iar în 1892 este constituit un organ de funcționari publici cu specializare în inspecția muncii.

Dezvoltarea vieții economice a impus necesitatea dezvoltării normelor de protecție a muncii, astfel la sfârșitul secolului XIX tot mai multe țări europene au introdus în legislația lor norme de reglementare a condițiilor de muncă astfel încât la începutul secolului XX, întâi în țările industriale și apoi și în țările în dezvoltare, a început apariția inspectoratelor muncii.

Pentru a acoperi un număr cât mai mare de sectoare și de probleme tehnice si pentru a se adapta schimbărilor pe piața muncii, domeniile de activitate a inspectoratelor s-a mărit semnificativ. S-a impus necesitatea dezvoltării unei norme care să reglementeze condițiile de muncă și serviciile de control a muncii, astfel în anul 1890 la Berlin are loc o conferință pentru a adopta primele standarde în domeniu. Conferința de la Berlin constituie un impuls în crearea Organizației Mondiale a Muncii

În România, sfârșitul secolului XX si începutul secolului XXI ( până în anul 1929) a reprezentat prima etapă în reglementarea legislației muncii. În contextul dezvoltării economice după Marea Unire din 1918 si al creării Organizației Internaționale a Muncii, , în deceniul 1919-1929 au intrat în vigoare o serie de acte normative importante – Legea reglementării

conflictelor de muncă din 1920; Legea sindicatelor profesionale din 1921; Legea repausului duminical din 1925; Legea privind organizarea serviciului de inspecție a muncii din 1927;Legea pentru ocrotirea muncii femeilor și copiilor și durata muncii din 1928.

Urmare a aplicării acestor acte normative, s-au creat condițiile care au permis adoptareaLegii din 1929 asupra contractelor de muncă. Legea reglementa tripticul devenitclasic în materia raporturilor juridice de muncă, și anume: contractul de ucenicie, contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă. Se poate afirma că, prin

conținutul său, această lege a constituit, în fond, un prim Cod al muncii din România în condițiile economiei de piață.

Secțiunea II : Organizarea și funcționarea Inspecției Muncii

Organ de specialitate al administrației publice centrale aflat în subordinea Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice, Inspecția Muncii are personalitate juridică și este finanțată integral de la bugetul de stat, prin bugetul acestui minister.

Organizarea și funcționarea sa este reglementată prin Legea pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii nr. 108 din 16 iunie 1999 , republicată în temeiul art. V din Legea nr. 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 182 din 21 martie 2012.

Îndeplinind funcția de autoritate de stat, prin care asigură exercitarea controlului în domeniile relațiilor de muncă, securității și sănătății în muncă și supravegherii pieței, Inspecția Muncii acționează pentru asigurarea protecției sociale a muncii, în baza prevederilor art. 41 din Constituția României.

Inspecția Muncii are în subordine inspectorate teritoriale de muncă, instituții cu personalitate juridică, care se organizează în fiecare județ și în municipiul București.

Inspecția Muncii îndeplinește o serie de funcții generale, cum ar fi cele de autoritate de stat, de comunicare, de reprezentare și administrare și de atribuții generale precum controlul aplicării prevederilor legale, generale și speciale, informarea autorităților competente despre deficiențele sau abuzurile legate de aplicarea dispozițiilor legale în vigoare, prestarea de servicii specifice domeniului său de activitate ș.a.

Totodată, Inspecția Muncii are atribuții specifice în domeniul relațiilor de muncă dar și în domeniul securității și sănătății în muncă și al supravegherii pieței.

Inspecția Muncii este condusă de un inspector general de stat, având în subordine 2 inspectori generali de stat adjuncți iar Inspectoratele teritoriale de muncă sunt conduse de câte un inspector-șef, având, la rândul lor în subordine 2 inspectori-șefi adjuncți, numiți prin ordin al ministrului muncii. Personalul Inspecției Muncii și al inspectoratelor teritoriale de muncă este alcătuit din funcționari publici și personal contractual.

Secțiunea III Elemente de noutate introduse prin republicarea legii
Potrivit noilor reglementari intrate recent în vigoare, împiedicarea în orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau parțial, controlul prin orice acțiune sau inacțiune a conducătorului unității, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate în locațiile supuse controlului constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei. 
Prin noua lege se menționează expres ca persoanele fizice sau juridice au obligația legala sa pună la dispoziția inspectorilor de muncă documentele si informațiile solicitate de către aceștia, necesare controlului ori cercetării evenimentului.
Sancțiunea va fi aplicata si persoanelor care sunt găsite la fata locului, în momentul unui control, care refuză să dea informații despre evenimentul cercetat de inspectorii de muncă sau entitățile controlate de Inspecția Muncii care nu îndeplinesc sau îndeplinesc parțial masurile dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de inspectori. 

Legea Inspecției Muncii, așa cum a fost modificată, stabilește ca funcția de inspector de muncă poate fi ocupată numai de persoane cu studii universitare, absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă în domeniile fundamentale: științe inginerești, științe agricole si silvice, științe juridice, științe economice sau în specializările: sociologie, psihologie, medicină, administrație publică și științe politice.
Actul normativ modificat dă posibilitatea ca personalul Inspecției Muncii și al inspectoratelor teritoriale de muncă să beneficieze de sprijin financiar din partea instituției, prin suportarea sumelor necesare asigurării asistenței juridice, în cazurile în care actele si faptele îndeplinite în timpul exercitării atribuțiilor de serviciu, in limitele și cu respectarea prevederilor legale,fac obiectul unor proceduri judiciare. 
Este clarificată una dintre obligațiile inspectorului de muncă. Până acum, acesta avea obligația sa nu dezvăluie secretele de fabricație și, în general, procedurile de exploatare, de care putea lua cunoștință în exercitarea funcției sale, atât pe perioada cât era angajat, cât și după ce contractul de muncă îi înceta, fără a se preciza pe ce perioadă. În noua lege, inspectorul de muncă este obligat să păstreze secretele de fabricație pe durata existenței raporturilor de serviciu și timp de 2 ani după data încetării acestora.

Legea nr. 51/2012 a adus completări si in ceea ce privește drepturile inspectorului de muncă. Astfel, pe lângă drepturile deja existente, inspectorul de munca va avea, prin lege, și dreptul de a identifica, pe baza actelor care dovedesc identitatea sau pe baza altor documente, persoanele aflate in locurile de munca sau în alte locuri supuse controlului sau cercetării evenimentelor și să impună completarea fișei de identificare.

Secțiunea IV Alte modificări la organizarea instituției

Legea nr. 51/2012 a modificat si alte aspecte ale organizării Inspecției Muncii. Astfel, deși instituția funcționează în continuare ca organ de specialitate, ea va fi finanțată doar de la bugetul de stat, nu si prin venituri extrabugetare.
Atribuțiile Inspecției Muncii au fost completate și reformulate, astfel încât, potrivit noii legi, instituția are următoarele atribuții specifice în domeniul relațiilor de munca:
a) controlează aplicarea reglementarilor legale, generale și speciale, cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale de munca;

b) controlează stabilirea și acordarea drepturilor cuvenite salariaților ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
c) controlează aplicarea măsurilor de respectare a egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați;

d) asigură, la nivel național, evidența muncii prestate în baza contractelor individuale de muncă, prin registrul general de evidență al salariaților, precum și evidența zilierilor și a beneficiarilor prestațiilor acestora;

e) controlează folosirea forței de muncă, în scopul identificării cazurilor de muncă nedeclarată.

În noua lege sunt introduse și noi atribuții pentru Inspecția Muncii. Spre exemplu, instituția asigură, la nivel național, evidența muncii prestate în baza contractelor individuale de muncă, prin registrul general de evidență al salariaților, precum și evidența zilierilor și a beneficiarilor prestațiilor acestora.
De asemenea, ea primește și transmite în sistem informatic, prin inspectoratele teritoriale de muncă, datele depuse de angajatori și beneficiari referitoare la salariați și la zilieri și asigură înregistrarea contractelor colective de muncă la nivel de unități și verifică prevederile acestora. Inspecția Muncii are și atribuția de a concilia conflictele de muncă declanșate la nivelul unităților.

 Noua lege dă posibilitatea Inspecției Muncii să presteze servicii și să furnizeze date sau informații, contra cost, însă veniturile astfel realizate nu vor mai reprezenta venituri extrabugetare pentru instituție, ci vor constitui venituri la bugetul de stat.

CAPITOLUL II : MANAGEMENTULSECURITĂȚII ȘI SĂNĂTĂȚII ÎN MUNCĂ

Secțiunea I : Managementul ca metodă științifică de conducere și organizare

Deși inițial managementul a fost considerat doar o activitate practică, înțelegând un ansamblu de organizare și de conducere în scopul adoptării deciziilor optime în proiectarea și reglarea proceselor microeconomice , managementul ca știință s-a cristalizat prin eforturi depuse la nivel global, ca răspuns la necesitățile practicii sociale.

În opinia Școlii Românești de Economie, managementul de firmă “rezidă în studierea proceselor și relațiilor de management din cadrul lor, în vederea descoperirii legităților și principiilor care le guvernează și a conceperii de noi sisteme, metode, tehnici si modalități de conducere, de natură să asigure obținerea și creșterea competitivității”

Acest tip de management își propune ca obiectiv central al investigațiilor, omul, obiect și subiect al managementului, raportat la obiectivele, resursele și mijloacelor sistemelor în care este integrat.

Funcțiile managementului

Promotorul funcțiilor managementului este considerat a fi Henry Fayol, cel care a definit funcțiile principale ale acestora și anume previziunea, organizarea, comanda și controlul.

Funcția de previziune reprezintă ansamblul proceselor de muncă prin care se determină principalele obiective ale firmei și componentele sale, precum și resursele și cele mai importante mijloace necesare realizării lor.

Funcția de organizare – ansamblul proceselor de management prin care se stabilesc și se delimitează procesele de muncă fizică și intelectuală și componentele lor ( mișcări, timpi, operații, lucrări, sarcini, etc), precum și gruparea acestora pe posturi, formații de muncă, compartimente și atribuirea lor personalului pentru realizarea obiectivelor previzionate.

Funcția de coordonare – ansamblul proceselor de muncă prin care se armonizează deciziile și acțiunile personalului în cadrul previziunilor și sistemului organizatoric stabilit anterior.

Funcția de antrenare – ansamblul proceselor de muncă prin care se determină personalul firmei să contribuie la stabilirea și realizarea obiectivelor previzionate; Fundamentul antrenării îl constituie motivarea.

Funcția de control-evaluare – ansamblul proceselor prin care performanțele firmei, ale subsistemelor și ale componentelor acestora sunt măsurate și comparate cu obiectivele și standardele stabilite inițial, în vederea eliminării deficiențelor constatate și a integrării abaterilor pozitive.

Important este faptul că, în cadrul firmei moderne, nu se mai practică forma de control-evaluare constatativă ( tip inspecție), ci o evaluare axată pe analiza relațiilor cauză-efect, cu un control activ, concretizat în decizii și acțiuni manageriale eficiente.

Secțiunea II:Tipuri și sisteme de management

Managementul prin obiective – cel mai utilizat tip de management în prezent, poate fi definit ca un sistem bazat pe determinarea riguroasă a obiectivelor până la nivelul executanților care participă nemijlocit la stabilirea lor, și pe corelarea strânsă a recompenselor și, respectiv, sancțiunilor cu nivelul realizării obiectivelor prestabilite. Premisa esențială este aceea că eficacitatea unei firme depinde de întrepătrunderea obiectivelor sale, obiectivele subsistemelor.

Managementul prin proiecte – a apărut ca răspuns la necesitatea adaptării firmelor la evoluția rapidă a produselor și tehnologiilor în actuala epocă. Acest tip de management poate fi definit ca un sistem de durată de acțiune limitată, cel mai adesea câțiva ani, conceput în vederea soluționării unor probleme complexe, dar definite precis, cu un puternic caracter inovațional, care implică aportul unei game largi de specialități din subdiviziuni organizatorice diferite, integrați temporar într-o rețea organizatorică autonomă.

Managementul prin produs – este un sistem de management caracterizat prin atribuirea principalelor sarcini, competențe, și responsabilități de conducere privind fabricarea și comercializarea unui produs sau unui grup de produse asemănătoare cu pondere semnificativă în ponderea producției întreprinderii, unui cadru de conducere care se ocupă în exclusivitate de adoptarea deciziilor și operaționalizarea acțiunilor pentru menținerea și creșterea competitivității sale.

Managementul prin bugete – asigură previzionarea, controlul și evaluarea activităților firmei și a principalelor sale componente, procesuale și structurale cu ajutorul bugetelor. Acest instrument managerial, bugetul, asigură dimensionarea obiectivelor, cheltuielilor, veniturilor si rezultatelor cu evaluarea eficienței economice prin compararea rezultatelor la nivel previzionat prin buget al acestora.

Managementul prin excepții – este un sistem simplificat de management, bazat pe vehicularea ascendentă, selectivă a informațiilor, care reflectă abateri de la limitele de toleranță stabilite și pe concentrarea celor mai buni manageri și specialiști în zonele decizionale și operaționale cheie, pentru competitivitatea firmei. Rezultatul folosirii acestui tip de management îl constituie degrevarea conducătorilor de informațiile ce nu reclamă decizii din partea lor, permițând concentrarea asupra problemelor de perspectivă.

Managementul participativ – constă în exercitarea principalelor procese de management prin implicarea unui grup de proprietari și/sau de manageri și executanți utilizând o gamă variată de modalități, între care organismele participative instituționalizate ocupă o poziție centrală

În tot acest context managementul securității și sănătății în muncă poate fi definit ca fiind ansamblul de activități de organizare și conducere, în scopul adoptării deciziilor optime în proiectarea și reglarea elementelor și proceselor prin intermediul cărora se realizează nivelul dorit de securitate si sănătate în muncă pentru membrii organizației respective.

Metoda de management este aleasă de conducerea organizației, cate trebuie însă să țină seamă de o serie de factori obiectivi precum: tipul de activitate, realitățile macro și micro economice, nivelul bugetelor alocate, nivelul de pregătire al personalului, dotarea cu mijloace de muncă, etc.

Pentru că aparține în mare măsură domeniului organizării muncii, managementul de top al firmei, va apela pentru dirijarea activității de securitate și sănătate a muncii la metodele de management al organizării producției și muncii.

Alegerea și implementarea unui sistem optim de management de securitate și sănătate în muncă implică în mod obligatoriu cunoștințe temeinice în știința managementului și protecția muncii. Știința managementului contribuie la conceperea sistemului cu instrumentele de lucru absolut necesare realizării unei structuri viabile. Cunoștințele în domeniul protecției muncii îi oferă și îi clarifică scopul, acela definit în legea privind securitatea și sănătatea în muncă și îi pune la dispoziție conținutul structurii pe care îl va manevra cu instrumentele respective, pe baza unei determinări logice vor fi prezentate noțiunile de accident de muncă și boală profesională care determină desfășurarea coerentă a practicilor care au ca obiectiv protecția omului împotriva evenimentelor generate de procesul de muncă care pot afecta viața, sănătatea și integritatea corporală.

CAPITOLUL III REGLEMETAREA MĂSURILOR DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

Secțiunea I Legislația națională

Problema sănătății și securității la locul de muncă a constituit și va constitui un element fundamental al politicilor sociale ce au fost adoptate de-a lungul timpului și, datorită diferențelor majore între statele membre, este necesară o abordare globală cu privire la să- nătate și securitate în muncă.

Art. 41, alin. (2) din Constituție dispune că: „salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege.” Potrivit art. 171 din Codul Muncii al României, „angajatorul are obligația să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților și să asigure securitatea și sănătatea lor în toate aspectele legate de muncă.”. Actul normativ special, Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă „stabilește principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecția sănătății și securității lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc și accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, precum și direcțiile generale pentru implementarea acestor principii” (art. 1 și 2) „Securitatea și sănătatea în muncă, instituție a dreptului muncii, este un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea relațiilor sociale ce se formează cu privire la organizarea multilaterală, desfășurarea și controlul proceselor de muncă, în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, integrității corporale și sănătății tuturor participanților în acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale.”. Începând cu data de 01 octombrie 2006, Legea nr. 319/2006 a abrogat Legea protecției muncii nr. 90/1996. Principalele aspecte în care Legea nr. 90/1996 nu corespundea prevederilor legislației europene erau următoarele: prevedea amenzi pentru salariați în cazul nerespectă- rii de către aceștia a măsurilor de protecție a muncii, în contradicție cu Directiva-cadru 89/391/CEE care prevede că unic răspunză- tor pentru aplicarea măsurilor de sănătate și securitate în muncă este angajatorul; condi- ționa primirea echipamentului individual de lucru de plata unei sume de către angajat, într-un cuantum de maximum 50% din pre- țul echipamentului, în contradicție cu Directiva-cadru care spune că aplicarea măsurilor de protecție și prevenire nu trebuie în niciun caz să implice costuri pentru salariați; acesta nu respectă unele dintre prevederile noului Cod al Muncii (Legea nr. 53/2003); folosea termenul de „protecție a muncii” în loc de cel utilizat de normele europene, respectiv cel de „securitate și sănătate în muncă,” fapt cu importante implicații juridice. Activitatea de protecție a muncii a evoluat în țara noastră odată cu dezvoltarea industriei. „În anii 1874 și 1894 au fost adoptate Legea sanitară, respectiv Regulamentul industriilor insalubre. Legea din 1874 constituie un progres față de legislațiile anterioare introducând o nouă concepție modernă și punând mare accent pe igienă.” Astfel, în art. 5 din Regulamentul industriilor insalubre se prevedea: „În orice stabiliment industrial cu mai mult de 10 lucrători, atelierele vor avea un spațiu de, cel puțin, 5m3 de fiecare lucrător, iar plafonul va avea înălțimea de, cel puțin, 3 m,” iar în art. 6 se stipula: „Pentru a înlătura pericolul rănirii lucrătorilor în timpul funcționării mașinii, va trebui prevăzut un spațiu liber, destul de larg pentru a permite circulația, iar organele de transmitere ale mașinilor, ascensoarele, roțile legate de vreun motor se vor împrejmui cu parapetele de siguranță.” Apoi, protecția muncii a fost reglementată în mod direct, chiar dacă nu s-a folosit această terminologie, prin Legea minelor din 1985, care, la art. 30, prevedea obligația întreprinzătorului de a lua „toate măsurile pentru a executa lucrările de exploatare, astfel încât să evite orice pericol și să garanteze siguranța lucrătorilor.” Din aceeași perioadă mai datează și alte acte normative cum ar fi: Legea pentru repausul în zilele de duminică și sărbători din 1897; Legea privind munca femeilor în industrie și exploatări miniere din 1906; Legea privind ajutoarele de boală și leziune din 1923; Legea privind munca minorilor și femeilor din 1928. În anul 1934 este promulgată Legea privind accidentele de muncă. Acest act normativ poate fi considerat actul de naștere al instituției protecției muncii pentru țara noastră, în accepția modernă a termenului. Ministerul Muncii și Ocrotirii Sociale a luat naștere în anul 1936, în anul 1949 s-a înființat Consiliul pentru protecția muncii. În anul 1953, s-a înființat în cadrul Consiliului Central al Sindicatelor, Inspecția tehnică de Stat pentru protecția muncii în subordinea sa, Institutul de cercetări științifice pentru protecția muncii. La nivel teritorial, controlul protecției muncii era exercitat de inspectori încadrați în consiliile regionale și orășenești ale sindicatelor, coordonați metodologic de inspecția amintită. În luna decembrie 1965 a intrat în vigoare Legea nr. 5 cu privire la protecția muncii care cuprindea obligații și răspunderi, precum și organizarea activității, în condițiile economiei centralizate. În 1968, la Ministerul Muncii s-a înfiin- țat Inspecția de Stat pentru protecția muncii, compusă din trei inspectorate generale pe ramuri de activitate și o direcție tehnică menită să înglobeze atribuțiile celor trei direcții funcționale. Întrucât modificările și completările aduse Legii nr. 90/1996 au fost numeroase, aceasta a fost republicată în anul 2001, dar și modificată ulterior. Codul Muncii al României, intrat în vigoare la 01 aprilie 2003, conține un întreg titlu (V) intitulat Sănătate și securitate în muncă, alcă- tuit din trei capitole, cuprinzând art. 171-187. Necesitatea dezvoltării prevederilor acestui Cod, în concordanță cu normele europene, a impus adoptarea Legii nr. 319/2006. În afară de Codul Muncii și de Legea nr. 319/2006, mai există o serie de acte normative care reglementează aspecte ale sănătății și securității în muncă. „Problema sănătății și securității la locul de muncă a constituit un element fundamental al politicilor sociale ce au fost adoptate, de-a lungul timpului, începând din secolul trecut, în statele ce aveau să devină membre ale Comunităților Europene. Odată cu constituirea comunităților europene, a devenit tot mai necesară, în condițiile în care existau mari diferențieri între statele membre, o abordare globală a problemelor de să- nătate și securitate la locul de muncă.” .În Cartea Albă privind securitatea și sănătatea în muncă este subliniată ideea că această problematică a constituit obiectul de preocupare în ultimii 30 de ani, dar în mod deosebit – după adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul reglementărilor în materie s-a intensificat.

Obiectivele în materie sunt clar definite în art. 118 și 118A din Tratatul asupra Comunității Europene, în sensul că acestea se angajează ca, printr-o armonizare tot mai accentuată, să contribuie la ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor. Organizația Internațională a Muncii a adoptat mai multe convenții în materia protecției sănătății și securității în muncă, unele dintre ele fiind ratificate și de România. Principalele preocupări ale Organizației Internaționale a Muncii au fost, încă de la apariția acesteia (11 aprilie 1919), sănătatea și securitatea în muncă. Aceasta are obligația de a sprijini națiunile lumii pentru elaborarea de programe proprii vizând: creșterea nivelului de viață, posibilitatea lucrătorilor de a ocupa funcții în care să dea toată măsura abilității și cunoștințelor lor și care să le creeze satisfacție, astfel încât să contribuie la bunăstarea comună, asigurarea pentru cei interesați a posibilității de formare profesională, posibilitatea tuturor de a participa în mod echitabil la rezultatele muncii în materie de salarii și alte câștiguri, extinderea măsurilor de securitate socială în vederea asigurării unui venit de bază pentru toți cei care au nevoie de protecție precum și pentru asigurarea unor îngrijiri medicale complete, garantarea de șanse egale în domeniul educativ și profesional Convenția nr. 121 referitoare la prestațiile în caz de accidente de muncă și de boli profesionale, din anul 1964, prevede că legislațiile naționale „trebuie să protejeze toți salariații din sectoarele private sau publice, inclusiv cooperatist.” Prima sesiune a Conferinței Internaționale a Muncii, organul suprem, a avut loc la Washington în luna octombrie 1919, ocazie cu care a fost ales directorul primului Birou Internațional al Muncii. La cea de-a 95-a Conferință Internațională a Muncii, care s-a desfășurat la Geneva, în perioada 31 mai – 16 iunie 2006, a fost adoptată Convenția privind cadrul promoțional pentru securitate și sănătate în muncă. În art. 2 din această Convenție se cere fiecărui membru care o rectifică de a promova îmbunătățirea continuă a securității și sănă- tății în muncă, cu scopul de a preveni accidentele, bolile profesionale și decesele la locul de muncă, prin elaborarea, în consultare cu patronatele și sindicatele reprezentative, a unei politici naționale, a unui sistem și a unui program național. Conform art. 4 din Convenție, sistemul național de securitate și sănătate în muncă trebuie să includă, printre altele: – legislația, contractele colective dacă este cazul și orice alte instrumente legate de securitatea și sănătatea în muncă; – o autoritate sau un organism ori autorități sau organisme responsabile cu securitatea și sănătatea în muncă, desemnate conform legislației sau practicii naționale; – mecanisme care să asigure respectarea legislației naționale, inclusiv sisteme de inspecție a muncii; – măsuri pentru promovarea, la nivel de unitate, a cooperării între conducere, lucră- tori și reprezentanții acestora, ca element esențial de prevenire în mediul muncă. În decursul existenței sale, cum era normal, Organizația Internațională a Muncii s-a preocupat de problemele privind securitatea și sănătatea în muncă. Convenția O.I.M nr. 121/1964 privitoare la despăgubirile acordate în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională. Convenția obligă statele membre să stabilească în ce condiții un accident de traseu poate fi considerat accident de muncă; să enumere bolile ce sunt considerate boli profesionale. Indemnizațiile cuvenite persoanelor care au devenit incapabile de a muncii datorită unui accident de muncă, despăgubirile cuvenite urmașilor celui decedat într-un accident de muncă formează obiectul reglementării art. 13-15 din Convenție. Convenția O.I.M. nr. 155/1981 privind securitatea și sănătatea muncitorilor, convenție esențială, consacră obligația statelor de a aplica și de a verifica aplicarea unei politici coerente în materie de securitate și sănătate a lucrătorilor la locul de muncă. Convenția O.I.M. nr. 161/1985 cu privire la serviciile de sănătate în muncă stabilește obligația statelor membre de a institui progresiv servicii de medicină a muncii pentru toți salariații din economiile naționale .

Serviciile de medicină a muncii trebuie: – să identifice riscurile de îmbolnăvire la locul de muncă; – să supravegheze sănătatea lucrătorilor în timpul procesului de muncă; – să asigure promovarea precum și adaptarea muncii la lucrător și nu invers, să se organizeze puncte de prim ajutor; – să fie gratuite; – să participe la cercetarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. În Uniunea Europeană a fost emisă o directivă cu aplicabilitate generală (Directivacadru nr. 89/391 din 12 iunie 1989) și numeroase directive sectoriale, care formează „un adevărat labirint.” Aceasta constituie cadrul juridic general în această materie, fiind stabilit, prin preambulul său, că „ameliorarea securității, a igienei și sănătății muncitorilor reprezintă un obiectiv ce nu poate fi subordonat considerațiilor de factură pur economică.” Elementul de importanță deosebită adus de această Directivă constă în obligația angajatorului de a adapta munca la om, prin diferite procedee, printre care: alegerea metodelor de producție și muncă, organizarea ergonomică a locurilor de muncă în scopul atenuării muncii monotone sau repetitive, reducerea efectelor acestora asupra sănătății. Cel care angajează este obligat să asigure securitatea și sănătatea lucrătorilor sub toate aspectele legate de munca pe care o prestează. Angajatorul este cel care va suporta toate cheltuielile pentru luarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă. Reprezentanții salariaților sunt cei care pot propune măsuri de protecție și sunt consultați conform legislației proprii fiecărui stat membru al Uniunii Europene. În baza Directivei-cadru nr. 89/391 au fost adoptate mai multe directive: – Directiva nr. 89/654/CCE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate la locurile de muncă; – Directiva nr. 89/655/CCE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a echipamentelor de muncă, modificată prin Directiva nr. 95/63 din 05 decembrie 1995; – Directiva nr. 89/656/CCE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a echipamentelor de protec- ție individuală; – Directiva nr. 91/383/CCE din 25 iunie 1991 privind măsurile care vizează promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a lucrătorilor care au o relație de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară; – Directiva nr. 2000/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 18 septembrie 2000 cu privire la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în timpul muncii; – Directiva nr. 2006/25/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 05 aprilie 2006 privind prescripțiile minime de securitate și să- nătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile datorate agenților fizici. „Există și anumite principii generale de prevenire” care se vor regăsi și în Directiva Consiliului nr. 89/391/CCE: – evitarea riscurilor; – evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; – combaterea riscurilor la sursă; – adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății; – adaptarea la progresul tehnic; – înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos; – dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, rela- țiile sociale și influența factorilor din mediul de muncă; – adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă față de măsurile de protecție individuală; – furnizarea de instrucțiuni corespunză- toare lucrărilor. În ceea ce privește primele reglementări ale protecției muncii în unele țări dezvoltate putem spune că în Anglia, în anul 1833, au fost numiți primii inspectori pentru fabrici, iar în 1844 a fost adoptat Marele act al fabricii care a dăinuit aproape un secol. În anul 1937 a fost înlocuit cu documentul intitulat Actul fabricilor, modificat în anul 1948, care stabilește în mod amplu aspecte referitoare la prevenirea accidentelor de muncă, sanc- ționarea severă a abaterilor, aplicarea unor măsuri de siguranță și protecția sănătății personalului. O.I.M. a devenit, în anul 1946, prima instituție specializată a Organizației Națiunilor Unite. Ea a jucat un rol activ în promovarea cooperării tehnice internaționale, realizarea unor norme juridice de muncă aplicabile în marea majoritate a lumii, s-a preocupat de sporirea implicării organizației în dezbaterea și soluționarea marilor probleme ale dezvoltării și păcii. În cadrul sesiunilor sale au fost dezbătute teme ca: industrializarea țărilor în curs de dezvoltare, ameliorarea condițiilor și a mediului muncii, salariile minime, asigurările sociale și protecția socială, libertatea sindicală și negocierea colectivă, munca la domiciliu, abolirea muncii copiilor, reducerea sărăciei prin muncă, globalizarea și efectele sale sociale, stimularea încadrării în muncă a tinerilor, criza locurilor de muncă, munca decentă în serviciul dezvoltării durabile. Franța se remarcă prin cele mai vechi referiri la protecția muncii consemnate în Legea pentru sănătate și moralitatea ucenicilor, din anul 1802 care stabilea standardul pentru ventilație și permitea magistraților sau membrilor marcanți din localitate să inspecteze orice loc de muncă. Sub aspectul competenței, Franța este principala promotoare a sistemului generalist al inspecției muncii bazat pe intervenția asupra ansamblului realităților sociale ale întreprinderilor, respectiv: control, îndrumare și conciliere. „Germania a avut primele reglementări cu elemente de protecția muncii în Legea tinerilor care muncesc în fabrici (1839) și Legea pentru numirea inspectorilor (1845). Ulterior, s-au adoptat Codul industrial (1869), Codul imperial de asigurări (1884), Legea minelor, Legea produselor toxice, Legea produselor explozive și Legea echipamentelor tehnice.” „Statele Unite ale Americii au avut primele reglementări de protecția muncii în statul Massachusetts prin Legea pentru prevenirea accidentelor în fabrici (1877) și prin Legea declarării și cercetării accidentelor (1886).”. În considerarea aderării României la Uniunea Europeană la 01 ianuarie 2007 și în temeiul Legii nr. 319/2006, s-a înregistrat un proces accelerat de transpunere, pe calea hotărârilor de guvern, a directivelor specifice în materie de securitate și sănătate în muncă.

Legea nr.319 din 2006 stabilește măsurile necesare, la nivelul angajatorului, pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a lucrătorilor. În lege sunt stabilite principiile generale privind prevenirea riscurilor la locul de muncă, protecția sănătății și securității lucrătorilor. În același timp, se urmărește eliminarea factorilor de risc și de accidentare. Lucrătorii trebuie informați privind riscurile care există la locul de muncă și trebuie consultați cu privire la măsurile propuse pentru eliminarea acestora. Stabilirea acestor măsuri se face cu consultarea și participarea nemijlocită a lucrătorilor care beneficiază de instruire de specialitate privind modul de desfășurare a activității și pentru evitarea factorilor de risc.

Aplicarea prevederilor acestei legi este prerogativa Inspecției Muncii. De modul de aplicare al legii depinde,în bună măsură, eficiența procesului de muncă.

Pentru atingerea scopului fundamental al legii, aceasta stabilește sarcini pentru toate categoriile de participanți în procesul de muncă.

Obligații ale angajatorului

Acesta este obligat să asigure securitatea și sănătatea la locul de muncă a lucrătorilor. Pentru atingerea acestui deziderat, angajatorul ia toate măsurile necesare stabilite prin evaluările specifice din cadrul ciclului managerial. Factorii de risc care ar putea aduce securității și sănătății lucrătorului trebuie identificați și luate măsuri de prevenție. După identificarea riscurilor, acestea sunt aduse la cunoștința lucrătorilor care vor fi instruiți pentru evitarea fiecărei categorii de risc. Angajatorul trebuie să asigure cadrul și mijloacele necesare pentru desfășurarea acestui proces informativ-instructiv.

În mare măsură, eliminarea riscurilor la locul de muncă se face prin evitarea expunerii lucrătorilor la activități cu grad ridicat de pericol. Dacă expunerea nu poate fi evitată în totalitate, se impune combaterea acestora la sursă. Locurile de muncă trebuie adaptate lucrătorilor iar echipamentele de muncă, metodele de muncă și de producție trebuie astfel alese încât să minimizeze monotonia activității, munca cu ritm predeterminat și expunerea la diverși factori (noxe, temperaturi, expuneri prelungite ergonomice etc.).

Concretizarea gamei de măsuri și activități pentru asigurarea securității și sănătății în muncă se realizează, la parametrii stabiliți de lege, prin aplicarea prevederilor Hotărârii de Guvern 1425 2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006. Acestea definesc terminologia utilizată în activitatea de prevenire și protecție. Se stipulează faptul că activitatea specifică este organizată prin servicii interne de prevenire și protecție sau prin servicii externalizate de specialitate.

Secțiunea II Studiu de caz: Documentarea activității interne de securitate și sănătate în muncă

Activitățile de prevenire și protecție sunt prevăzute la art.15 ale HG1425/2006 și sunt documentate conform studiului de caz următor, care exemplifică activitatea de prevenire și protecție într-o societate comercială.

a) Decizia pentru acordarea echipamentul de protecție și materialelor igienico-sanitare:

S.C. CORALEX SRL

DECIZIA NR…….. DIN……………….

Conducerea S.C. CORALEX SRL București, reprezentată prin dr. Ion POPA, având în vedere prevederile Legii securității și sănătății în muncă nr.319 / 2006 – art. 13 litera r) și art 15

DECIDE

Articol unic : Începând cu data prezentei decizii stabilesc că echipamentul de protecție și materialele igienico-sanitare se acordă conform tabelului de mai jos :

Prezenta decizie se păstrează la dosarul de securitate a muncii.

Dr. Ion POPA

b) Decizia privind instruirea la locul de muncă și instruirea periodică

S.C. CORALEX SRL

DECIZIA NR…….. DIN……………….

Conducerea S.C. CORALEX SRL București, reprezentată prin dr. Ion POPA, având în vedere prevederile:

Legii securității și sănătății în muncă nr.319 / 2006 – art. 7(1) lit c) și art. 20(1) ;

Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr.319/2006 , articolul 91(1) și 96(1),

DECIDE

Articol unic : Începând cu data prezentei decizii stabilesc că instruirea la locul de muncă și instruirea periodică se fac după cum urmează :

Prezenta decizie se păstrează la dosarul de securitate a muncii.

Dr. Ion POPA

c) Decizia privind stabilirea ca lucrător desemnat

S.C. CORALEX SRL

DECIZIA NR…….. DIN……………….

Conducerea S.C. CORALEX SRL București, reprezentată prin dr. ION POPA, având în vedere prevederile:

Legii securității și sănătății în muncă nr.319 / 2006 – art.8 (1)

Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr.319/2006, articolul 20 (1)

DECIDE

Art. 1 Începând cu data prezentei decizii stabilesc ca lucrător desemnat pentru activitățile de protecție și de prevenire a riscurilor profesionale din societate pe dr. Ion POPA

Art.2. Activitățile de prevenire și protecție pe care le va desfășura vor fi cele prevăzute la articolul 15 din HG 1425/2006- Norme metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr.319/2006 , cu excepția punctelor 1,2,3,7 și 8.

Prezenta decizie se păstrează la dosarul de securitate a muncii.

Dr. ION POPA

d) Decizia privind acordarea primului ajutor în cazul unui accident:

S.C. CORALEX SRL

DECIZIA NR…….. DIN……………….

Conducerea S.C. CORALEX SRL București, reprezentată prin dr. ION POPA, având în vedere prevederile Legii securității și sănătății în muncă nr.319 / 2006 – art. 10(2)

DECIDE

Articol unic : Începând cu data prezentei decizii stabilesc că dr.Ion POPA acordă primul ajutor , anunță serviciul de ambulanță sau ISU în caz de incendiu și aplică măsurile de evacuare a lucrătorilor.

Prezenta decizie se păstrează la dosarul de securitate a muncii.

Dr. ION POPA

CAPITOLUL IV: EVALUAREA RISCURILOR DE ACCIDENTARE ȘI ÎMBOLNĂVIRE PROFESIONALĂ

Secțiunea1 Introducere

Punctul de plecare în optimizarea activității de prevenire a accidentelor de muncă și îmbolnăvirilor profesionale într-un sistem îl constituie evaluarea riscurilor din sistemul respectiv.

Indiferent că este vorba de un loc de muncă, un atelier sau o întreprindere, o asemenea analiză permite ierarhizarea riscurilor în funcție de dimensiunea lor și alocarea eficientă a resurselor pentru măsurile prioritare.

Evaluarea riscurilor presupune identificarea tuturor factorilor de risc din sistemul analizat și cuantificarea dimensiunii lor pe baza combinației dintre doi parametri: gravitatea și frecvența consecinței maxime posibile asupra organismului uman.

Se obțin astfel niveluri de risc parțiale pentru fiecare factor de risc, respectiv niveluri de risc global pentru întregul sistem analizat (loc de muncă).

Acest principiu de evaluare a riscurilor este inclus deja în standardele europene (CEI 812/85, respectiv EN 292-1/1991, EN 1050/96) și stă la baza diferitelor metode cu aplicabilitate practică. Astfel, SR EN 292-1/1996, preluat în România după standardul european amintit, în cap. 6, precizează că "factorii ce trebuie luați în considerare la evaluarea riscului sunt:

a) Probabilitatea producerii unei leziuni sau afectări a sănătății;

b) Gravitatea maximă previzibilă a leziunii sau afectării sănătății."

Obligativitatea evaluării riscurilor la locurile de muncă în țara noastră decurge din legislația actuală în domeniu, care a fost armonizată cu legislația Uniunii Europene privind sănătatea și securitatea în muncă. Astfel, în Legea securității și sănătății în muncă, Nr. 319, din 14 iulie 2006, (publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26/07/2006 ) la Art. 7., se precizează:

„(1) În cadrul responsabilităților sale, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare ……… …………………………….

(3) Angajatorul are obligația să implementeze măsurile prevăzute la alin.(1)și (2), pe baza următoarelor principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;

b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

c) combaterea riscurilor la sursă;

……………………………………………….

(4) Fără a aduce atingere altor prevederi ale prezentei legi, ținând seama de natura activităților din întreprindere și/sau unitate, angajatorul are obligația:

a) să evalueze riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanțelor sau preparatelor chimice utilizate și la amenajarea locurilor de muncă;

…………………………………..”

La Art. 13., din aceeași Lege se precizează:

„ – În vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă și pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, angajatorii au următoarele obligații:

………………………..

b) să întocmească un plan de prevenire și protecție compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice și de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condițiilor de muncă specifice unității;”

Metoda a fost avizată de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale în anul 1993 aducându-i-se permanent îmbunătățiri.

Aplicarea metodei este utilă societății deoarece permite:

– radiografierea situației existente la fiecare loc de muncă, reliefându-se riscurile acceptabile și cele inacceptabile, precum și măsurile ce trebuie adoptate;

– compararea și ierarhizarea locurilor de muncă după criteriul gravității riscurilor, ceea ce asigură:

– o justificare riguros economică și socială pentru decizia managerială vizând ordinea de adoptare a măsurilor preventive;

– o bază obiectivă în discuțiile dintre consiliul de conducere și

reprezentanții sindicaliștilor și ai celorlalți lucrători privind salarizarea și acordarea de diferite compensații.

Secțiunea 2 Descrierea metodei

2.1. Scop și finalitate

Metoda propusă are ca scop determinarea cantitativă a nivelului de risc/securitate a muncii pentru un loc de muncă, sector, secție sau întreprindere, pe baza analizei sistemice și evaluării riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională. Aplicarea metodei se finalizează cu un document centralizator (FIȘA DE EVALUARE A LOCULUI DE MUNCĂ), care cuprinde nivelul de risc global pe loc de muncă.

Fișa locului de muncă astfel întocmită constituie baza fundamentării programului de prevenire a accidentelor de muncă și îmbolnăvirilor profesionale pentru locul de muncă, sectorul, secția sau întreprinderea analizată.

2.2. Principiul metodei

Esența metodei constă în identificarea tuturor factorilor de risc din sistemul analizat (loc de muncă) pe baza unor liste de control prestabilite și cuantificarea dimensiunii riscului pe baza combinației dintre gravitatea și frecvența consecinței maxim previzibile.

Nivelul de securitate pentru un loc de muncă este invers proporțional cu nivelul de risc.

2.3. Utilizatori potențiali

Metoda poate fi utilizată atât în faza de concepție și proiectare a locurilor de muncă, cât și în faza de exploatare. Aplicarea ei necesită însă echipe complexe formate din persoane specializate atât în securitatea muncii, cât și în tehnologia analizată (evaluatori + tehnologi).

În prima situație, metoda constituie un instrument util și necesar pentru proiectanți în vederea integrării principiilor și măsurilor de securitate a muncii în concepția și proiectarea sistemelor de muncă.

În faza de exploatare, metoda este utilă personalului din serviciile de prevenire și protecție pentru îndeplinirea următoarelor atribuții: analiza pe o bază științifică a stării de securitate a muncii la fiecare loc de muncă și fundamentarea riguroasă a programelor de prevenire.

2.4. Etapele metodei

Metoda cuprinde următoarele etape obligatorii:

– definirea sistemului de analizat (loc de muncă);

– identificarea factorilor de risc din sistem;

– evaluarea riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională;

– ierarhizarea riscurilor și stabilirea priorităților de prevenire;

– propunerea măsurilor de prevenire.

2.5. Instrumente de lucru utilizate

Etapele necesare pentru evaluarea securității muncii într-un sistem, descrise anterior, se realizează utilizând următoarele instrumente de lucru:

– Lista de identificare a factorilor de risc;

– Lista de consecințe posibile ale acțiunii factorilor de risc asupra organismului uman;

– Scala de cotare a gravității și probabilității consecințelor;

– Grila de evaluare a riscurilor;

– Scala de încadrare a nivelurilor de risc, respectiv a nivelurilor de securitate;

– Fișa locului de muncă – document centralizator;

– Fișa de măsuri propuse.

Conținutul și structura acestor instrumente sunt prezentate în continuare.

Lista de identificare a factorilor de risc este un formular care cuprinde, într-o formă ușor identificabilă și comprimată, principalele categorii de factori de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională, grupate după criteriul elementului generator din cadrul sistemului de muncă (executant, sarcină de muncă, mijloace de producție și mediu de muncă).

Lista de consecințe posibile ale acțiunii factorilor de risc asupra organismului uman este un instrument ajutător în aplicarea scalei de cotare a gravității consecințelor. Ea cuprinde categoriile de leziuni și vătămări ale integrității și sănătății organismului uman, localizarea posibilă a consecințelor în raport cu structura anatomofuncțională a organismului și gravitatea minimă – maximă generică a consecinței.

Scala de cotare a gravității și probabilității consecințelor acțiunii factorilor de risc asupra organismului uman este o grilă de clasificare a consecințelor în clase de gravitate și clase de probabilitate a producerii lor.

Partea din grilă referitoare la gravitatea consecințelor se bazează pe criteriile medicale de diagnostic clinic, funcțional și de evaluare a capacității de muncă elaborate de Ministerul Sănătății și Ministerul Muncii și Protecției Sociale.

În ceea ce privește clasele de probabilitate, în urma experimentărilor s-a optat în forma finală a metodei pentru adaptarea standardului Uniunii Europene, astfel încât în locul intervalelor precizate de acesta s-au luat în considerare următoarele:

– clasa 1 de probabilitate: frecvența evenimentului peste 10 ani;

– clasa 2: frecvență de producere – o dată la 5 10 ani;

– clasa 3: o dată la 2 5 ani;

– clasa 4: o dată la 1 2 ani;

– clasa 5: o dată la 1 an 1 lună;

– clasa 6: o dată la mai puțin de o lună.

Grila de evaluare a riscurilor este o combinație între gravitatea consecințelor și probabilitatea producerii lor

Cu ajutorul grilei se realizează exprimarea efectivă a riscurilor existente în sistemul analizat, sub forma cuplului gravitate – frecvență de apariție.

Scala de încadrare a nivelurilor de risc/securitate a muncii, construită pe baza grilei de evaluare a riscurilor, este un instrument utilizat în aprecierea nivelului riscului previzionat, respectiv a nivelului de securitate.

Fișa de evaluare a locului de muncă este documentul centralizator al tuturor operațiilor de identificare și evaluare a riscurilor de accidentare și/sau îmbolnăvire profesională. Ca urmare, acest formular cuprinde:

– date de identificare a locului de muncă: unitatea, secția (atelierul), locul de muncă;

– date de identificare a evaluatorului: nume, prenume, funcție;

– componentele generice ale sistemului de muncă;

– nominalizarea factorilor de risc identificați;

– explicitarea formelor concrete de manifestare a factorilor de risc identificați (descriere, parametri și caracteristici funcționale);

– consecința maximă previzibilă a acțiunii factorilor de risc;

– clasa de gravitate și probabilitate previzionată;

– nivelul de risc.

Fișa de măsuri propuse este un formular pentru centralizarea măsurilor de prevenire necesare de aplicat, rezultate din evaluarea locului de muncă sub aspectul securității muncii.

Secțiunea 3. Scurtă prezentare a societății

S.C. CORALEX SRL are ca domeniu de activitate prestarea de activități stomatologice pacienților.

Activitatea se execută într-un cabinet stomatologic situat la parterul unui bloc. Accesul în cabinet se face din scara blocului. Nu se folosește lift pentru acces.

Iluminatul este mixt natural și artificial. Camerele sunt încălzite centralizat , de la centrala murală proprie.

În cabinet există echipamentele specifice unui cabinet dentar: unit dentar acționat de un compresor , o autoclavă, o lampă foto.

Cabinetul este prevăzut cu post telefonic fix în rețeaua Romtelecom.

Echipa de evaluare a locurilor de muncă este formată din :

Ing. Petre Popescu – evaluator autorizat

Dr. xxxxxxxxx – medic de medicina muncii

xxxxxxxxx – conducător loc de muncă

Echipa va evalua nivelul de risc pentru locul de muncă medic dentist.

Secțiunea 4. Evaluarea riscurilor de accidente de muncă și boli profesionale locul de muncă

– MEDIC DENTIST –

4.1. Procesul de muncă

Scopul procesului de muncă este de a executa activități stomatologice pacienților.

4.2. Elementele componente ale sistemului de muncă evaluat

Mijloacele de producție

unit dentar prevăzut cu compresor

lampa foto

autoclav

sterilizatoare pupinel

motor de lustru

medicamente din trusa de urgență a cabinetului

substanțe folosite în activitatea stomatologică (diverse tipuri de ciment –provizoriu sau definitiv-pastă obturat canale, pastă cu antibiotic pentru canale, hidroxid de calciu, spray hidrocain, pastă gutapercă, pastă extirpare devitală, soluții dezinfectat canale și instrumentar medical, anestezic, ser fizilogic, materiale pentru amprentă, materiale pentru obturație foto, apă oxigenată)

clește stomatologic, forfecuțe, chiurete, elevatoare, dăltițe, instrumentar detartraj

freze, ace pentru unitul dentar, discuri abrasive pentru netezire plombe

fir de sutură, fir de retracție, seringi de unică folosință, lame chirurgicale de unică folosință

burete hemostatic, aspiratoare (vată,feși)

Sarcina de muncă

Deplasarea către locul de muncă se face folosind autoturisme proprietate personală sau mijloace de transport în comun.

Medicul dentist ține evidența pacienților și a problemelor medicale ale acestora pe fișele pacienților.

Prestează activități medicale de stomatologie în conformitate cu deontologia medicală. Ține evidența și folosește corect toate substanțele necesare actului medical. Sterilizează și păstrează instrumentarul medical în locul special destinat.

Respectă normele de securitate a muncii. Programul de muncă este de 8 ore.

Sarcina de muncă a medicului dentist este prevăzută în fișa postului.

Mediul de muncă

Medicul dentist își desfășoară activitatea în cabinetul stomatologic situat la parterul unui bloc.

Încăperile sunt iluminate mixt : natural , prin ferestre largi și artificial , prin lămpi cu neon. Încălzirea se realizează cu ajutorul unor calorifere conectate la centrala murală proprie .În procesul de muncă , medicul dentist intră în contact cu pacienții. Cabinetul este prevăzut cu aparat de aer condiționat.

4.3. Factorii de risc identificați

Mijloace de producție

► factori de risc mecanic

lovirea de către autovehicole pe timpul deplasării la locul de muncă

organe de mașini în mișcare (freze, ace, discuri abrazive)

tăiere, înțepare la contact cu suprafețe periculoase (instrumentar medical-clești, dăltițe, forfecuțe,etc)

recipiente sub presiune- recipientul acumulator de aer de la compresorul unitului dentar,centrala murală proprie

► factori de risc termic

temperatura ridicată a obiectelor(autoclav,sterilizator, lampă foto)

►factori de risc electric

electrocutare prin atingere directă accidentală a unor cabluri electrice deteriorate

electrocutare prin atingere indirectă a unor instalații cu legătura la pămînt deteriorată

►factori de risc chimic

substanțe toxice-dezinfectant, spray hidrocain, calmante, soluție dezinfectat canale, anestezic

B. Mediul de muncă

►factori de risc fizic

strălucire – iluminat local puternic în zona unitului dentar

calamități naturale ( trăznet, cutremur,viscol)

agresiune din partea pacienților

zgomot produs de unitul dentar

►factori de risc biologic

contaminare cu sânge infectat provenit de la pacienți

contaminare cu diverși viruși proveniți de la pacienți

C. Sarcina de muncă

►solicitare fizică

efort static și poziții de lucru forțate pentru medic

solicitarea analizorului vizual-efort vizual determinat de observarea unor detalii în condițiile unui iluminat puternic

►solicitare psihică

necesitatea executării unor lucrări de calitate ireproșabilă, în termen scurt

decizii dificile în timp scurt

stres produs de necesitatea unui comportament ireproșabil față de pacient, indiferent de atitudinea acestuia

D. Executant

►acțiuni greșite

executare defectuoasă de operații

executarea unor acțiuni neprevăzute în fișa postului ( de exemplu intervenția la echipamentele aflate sub tensiune )

comunicări accidentogene între medici sau între medici și pacient

►omisiuni

– neutilizarea mijloacelor de protecție

NIVELUL DE RISC GLOBAL AL LOCULUI DE MUNCĂ MEDIC DENTIST ESTE:

 ri Ri

i=1 0x (7×7) + 0x(6×6) + 0x(5×5) + 0x(4×4) +14x(3×3)+1x(2×2)+8x(1×1) 138

Nrg = ––––– = –––––––- ––––––––––––––––––––– = –– = 2,65

23 0x7+ 0x6 + 0x5+0 x4 +14×3+1×2+8×1 52

 ri

i=1

S.C. CORALEX SRL

APROB

Dr. xxxxxxxx

TEMATICA INSTRUIRII LA LOCUL DE MUNCĂ

ÎNTOCMIT

INGINER

PETRE POPESCU

4.4. SCOPUL INSTRUIRII LA LOCUL DE MUNCĂ

Instruirea la locul de muncă se face după instruirea introductiv-generală și are ca scop prezentarea riscurilor pentru securitate și sănătate în muncă, precum și măsurile și activitățile de prevenire și protecție la nivelul fiecărui loc de muncă, post de lucru și/sau fiecărei funcții exercitate.

Instruirea la locul de muncă se face tuturor lucrătorilor , inclusiv la schimbarea locului de muncă în cadrul societății.

Instruirea la locul de muncă se face de către conducătorul direct al locului de muncă, în grupe de maximum 20 de persoane.

Instruirea se va face conform tematicii aprobate de angajator.

4.5 INFORMAȚII PRIVIND RISCURILE DE ACCIDENTARE ȘI ÎMBOLNĂVIRE PROFESIONALĂ SPECIFICE

Personalul medical execută activități specifice, de tratare și îngrijire pacienți. Se execută și sterilizarea aparaturii medicale .

Încălzirea se face de la centrala termică proprie. Iluminatul este mixt : natural și artificial, general și local. Lucrătorii folosesc ochelari de protecție, măști chirurgicale și mănuși de protecție.

Principalul risc de accidentare se datorează posibilului acces la instalația electrică a personalului neautorizat. De asemenea, echipamentele acționate electric induc un potențial risc de electrocutare în caz de defectare și intervenție asupra lor a personalului neautorizat.

Folosirea niturilor dentare induce un risc dacă recipientul acumulator de aer din componența acestora nu este verificat conform prescripțiilor tehnice –colecția ISCIR sau în cazul în care nu este folosit conform instrucțiunilor .

Contactul cu saliva și sângele uman pe timpul lucrărilor stomatologice prezintă un risc sporit de îmbolnăvire profesională.

Compresorul de aer prezintă pericol de explozie în cazul în care nu se execută lucrările periodice de întreținere și verificare de către o firmă autorizată ISCIR.

În timpul lucrului cu sterilizatorul există pericolul arsurilor la contactul cu suprafețele fierbinți ale acestuia.

Pe timpul deplasării către locul de muncă sau de la locul de muncă există riscul accidentării mortale de către autovehiculele aflate în trafic, dacă nu se respectă regulile de circulație , atât ca șofer , cât și ca pieton.

În societate nu există locuri de muncă cu pericol deosebit.

SE INTERZICE LUCRĂTORILOR SĂ EXECUTE OPERAȚII, MANEVRE ETC. NEPREVĂZUTE ÎN FIȘA POSTULUI SAU DE O ALTĂ MANIERĂ DECÂT PREVEDERILE PROCEDURALE ȘI CARE SĂ PUNĂ ÎN PERICOL VIAȚA SAU INTEGRITATEA CORPORALĂ PROPRIE SAU A ALTOR PERSOANE.

SE VOR RESPECTA CU STRICTEȚE PROCEDURILE MEDICALE DE EXECUTARE A LUCRĂRILOR DE STOMATOLOGIE .

ÎN SOCIETATE SE INTERZICE CONSUMUL DE ALCOOL ȘI DROGURI.

SE PREZINTĂ EVALUAREA DE RISC DE ACCIDENTE DE MUNCĂ ȘI BOLI PROFESIONALE

4.6 INSTRUCȚIUNI PROPRII DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

Reguli cu caracter general

Fumatul este strict interzis în interiorul tuturor încăperilor. Fumatul este permis doar în exteriorul clădirii.

Este strict interzisă intervenția lucrătorilor la instalația electrică. Lucrările de intervenție la echipamentele acționate electric vor fi executate doar de lucrători calificați și autorizați în acest scop.Tablourile electrice vor fi în permanență încuiate.

Consumul de alcool este strict interzis în incinta societății.

Uniturile dentare vor fi folosite doar de medici care au fost pregătiți privind lucrul cu asemenea echipamente. În lucrările executate se vor respecta cu strictețe normele de securitate a muncii specifice. Personalul medical va purta în permanență pe timpul lucrului mănuși chirurgicale pentru a preveni riscul de contaminare.

Pe timpul lucrului în laboratorul dentar se vor respecta normele specifice de securitate a muncii pentru lucrul cu unelte de mână.

Lucrările de întreținere și verificare periodică la uniturile dentare, la compresorul de aer și la centrala termică proprie vor fi executate doar de firmă autorizată ISCIR. Pe timpul lucrului la sterilizator se vor respecta normele de securitate a muncii afișate. Se interzice atingerea aparatelor acționate electric cu mâna udă. Echipamentele acționate electric vor fi legate la centura de împămîntare sau vor fi cuplate la rețea prin intermediul unor ștechere și prize Shuco.

În relația cu pacienții se vor respecta prevederile Legii drepturilor pacientului nr.46 din 21.01.2003 și ale Ordinului ministrului sănătății nr.386 din 07.04.2004 privind aprobarea Normelor de aplicare a Legii drepturilor pacientului .

SE INTERZICE PERSONALULUI MEDICAL SĂ EXECUTE OPERAȚII, MANEVRE ETC. NEPREVĂZUTE ÎN FIȘA POSTULUI SAU DE O ALTĂ MANIERĂ DECÂT PREVEDERILE PROCEDURALE ȘI CARE SĂ PUNĂ ÎN PERICOL VIAȚA SAU INTEGRITATEA CORPORALĂ PROPRIE SAU A ALTOR PERSOANE.

SE VOR RESPECTA CU STRICTEȚE PROCEDURILE MEDICALE DE EXECUTARE A LUCRĂRILOR DE STOMATOLOGIE .

Durata și periodicitatea instruirii periodice

Instruirea periodică se face tuturor lucrătorilor care lucrează în societate. Această instruire se execută pe baza tematicii scrise folosită la executarea instruirii la locul de muncă. Persoana care face instruirea periodică, durata și periodicitatea sunt date în tabelul de mai jos.

Fluxul activităților care se desfășoară în vederea angajării lucrătorilor

se prezintă la societate și depune cererea de angajare

se completază fișa de aptitudini și execută controlul medical

susține examenul de angajare

i se comunică riscurile existente la locul de muncă și măsurile luate pentru prevenirea accidentelor

se întocmesc documentele de angajare

face instruirea introductiv generală de 8 ore

se întocmește Fișa de instruire individuală privind securitatea și sănătatea în muncă

conducătorul locului de muncă face instruirea la locul de muncă

se verifică cunoștințele dobândite și se consemnează în fișă

lucrătorul semnează fișa postului și începe activitatea.

4.7 MĂSURI PRIVIND ACORDAREA PRIMULUI AJUTOR , STINGEREA INCENDIILOR ȘI EVACUAREA LUCRĂTORILOR

Incendiul va fi anunțat pompierilor la telefon 112 de către persoana desemnată.

Pentru anunțare va fi folosit telefonul fix sau telefonul mobil .

Intervenția în caz de incendiu se execută în prima fază de către lucrătorii aflați în imediata apropiere, folosind extinctoarele existente la locul de muncă. Intervenția ulterioară se execută de către pompierii militari.

Primul ajutor se acordă în primă instanță de către personalul medical. Intervenția ulterioară se va face de către serviciul de ambulanță. Serviciul de ambulanță va fi anunțat imediat la producerea unui accident la telefonul 112 de către persoana desemnată .Pentru anunțare va fi folosit telefonul mobil sau telefonul fix .

Instruirea lucrătorilor privind aplicarea planului de evacuare și verificarea însușirii cunoștințelor se realizează trimestrial de către dr. Ion POPA.

4.8 PREVEDERI ALE REGLEMENTĂRILOR DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ PRIVIND ACTIVITĂȚI SPECIFICE

PREVEDERI GENERALE

Fiecare lucrător trebuie să cunoască și să aplice normele de securitate a muncii în biroul sau încăperea în care își desfășoară activitatea .

Înainte de a folosi aparatură electrică de uz casnic (frigider, televizor, etc.) cât și echipamente tehnice se vor verifica vizual legăturile prin cablu a aparaturii și echipamentelor precum și a prizelor (dacă nu sunt defecte, deteriorate sau dacă au legătură de împământare ).

Pentru a preveni accidentarea prin electrocutare se interzice personalului să execute orice tip de intervenție pentru remedierea defecțiunilor la aparatura electrică de uz casnic și a echipamentelor tehnice, dacă nu este autorizat.

Personalul care se deplasează trebuie să respecte următoarele reguli obligatorii :

se va evita călcarea pe cabluri, pe porțiuni uleioase sau alunecoase și pe oricare alte obiecte care ar putea provoca alunecări;

Înainte de folosirea unui scaun , se va controla starea lui , după care se potrivește în poziție stabilă , evitându-se așezarea pe marginea lui.

Înainte de îndepărtarea unui scaun de birou, trebuie să se asigure că nu există pericol de a se răsturna sau de a se lovi de altă persoană.

Este interzisa mișcarea de legănare pe două picioare ale scaunului sau de răsturnare pe spate.

Este interzisă urcarea pe scaunul melc pentru a lua un obiect aflat la înălțime. Pentru aceasta operațiune se recomandă un taburet solid, un podium sau o scară corespunzătoare.

Pentru evitarea împiedicărilor, sertarele birourilor, fișetelor sau a dulapurilor trebuie închise. Pentru a se evita prinderea degetelor, trebuie apucate bine mânerele atunci când se închid sertarele birourilor sau ale caselor de bani.

Orice deplasare dintr-o încăpere în alta se va efectua cu fața înainte. Este interzisă staționarea în dreptul unei uși care se poate deschide. Deschiderea ușilor se va executa lent pentru a nu accidenta persoana aflată în încăperea alăturată, în imediata apropiere a ei.

Circulația pe scări se va efectua respectându-se următoarele norme:

se va circula numai pe partea dreaptă;

se va merge încet unul după altul, în șir simplu;

nu se va citi în timp ce se urcă sau se coboară scări, nu se va aprinde țigara, nu se vor număra bani, nu se vor sări două sau trei trepte deodată, nu se va bea cafea în timpul circulației pe scări; nu se va circula pe scări în timp ce se execută curățenie și scările sunt ude.

Când trebuie luat un obiect de la înălțime, obligatoriu se folosește o scară sigură. Este interzis să se improvizeze podețe formate din scaune, cutii, sertare, așezate unele peste altele; acestea nefiind stabile se pot răsturna .

Geamurile deschise se vor asigura pentru a preveni riscul de spargere și accidentare.

Ușile cu geamuri trebuie manevrate atent. Este interzis a se sprijini sau a se împinge de partea de sticlă a ușilor.

La ieșirea din clădire, orice persoană se va asigura în toate direcțiile pentru a nu fi surprinsă de un mijloc de transport.

Totdeauna trebuie să se privească în direcția de mers, iar atunci când se transportă pachete în brațe, acestea nu trebuie să împiedice vizibilitatea.

Pardoselile încăperilor, holurilor și treptele scărilor trebuie să fie întreținute, iar urmele de ulei, apă cu detergenți să fie înlăturate pentru a se evita alunecările .Trebuie semnalată orice defecțiune în pardoseli .

În timpul programului, trebuie folosită o încălțăminte corespunzătoare pentru a se evita orice sursă de accident prin alunecare.

Pentru protecția personalului care face curățenie, cioburile de sticlă trebuie învelite și depuse astfel încât să poată fi ușor identificate de acest personal, de preferat fiind să se lase la vedere, pe birou.

Pentru ridicarea obiectelor, efortul trebuie făcut cu mușchii picioarelor și nu cu mușchii spatelui. Trebuie evitate întinderile rapide ale brațelor și întoarcerile bruște.

Piesele de mobilier care prezintă defecțiuni, se mișcă sau sunt crăpate se vor preda pentru a fi schimbate (reparate).

Atunci când se folosește un cuțit sau o lamă pentru tăierea hârtiei, se vor ține degetele cât mai departe de tăișul lamei.

Obiectele tăioase sau ascuțite se vor aranja în sertare în compartimente separate.

La folosirea lamelor de ras pentru lucrări de birou , acestea trebuie introduse in dispozitive de protecție.

La părăsirea încăperii, înainte de încuierea acesteia este obligatoriu să se deconecteze aparatele aflate în funcțiune și să se debranșeze instalația de alimentare cu tensiune (unde este cazul).

4.9 NOȚIUNI DE ELECTROSECURITATE

Înainte de a folosi aparatura electrică de uz casnic , aparatura audio-video cît și echipamentele tehnice, personalul va verifica vizual legăturile prin cablu a aparaturii și echipamentelor precum și prizele.

Pentru a preveni accidentarea prin electrocutare se interzice personalului să execute orice tip de intervenție pentru remedierea defecțiunilor la aparatura electrică, dacă nu este autorizat.

Toate prizele monofazate sau trifazate vor avea inscripționată tensiunea de lucru, inclusiv prizele pentru tensiunea redusă.

Intrarea în spațiile electrice este interzisă personalului care nu este calificat, autorizat și instruit pentru a lucra în spațiile electrice.

Toate instalațiile și echipamentele electrice vor fi protejate împotriva electrocutării prin atingere directă a pieselor aflate normal sub tensiune.

Toate instalațiile și echipamentele electrice vor fi protejate împotriva electrocutării prin atingere indirectă.

Protecția principală împotriva atingerilor indirecte la echipamentele și instalațiile electrice de înaltă tensiune trebuie să fie legarea la pământ.

Tablourile electrice trebuie să fie încuiate pentru a nu permite accesul în interiorul lor decât personalului calificat, autorizat și instruit pentru lucrul la aceste tablouri.

Tensiunea de lucru maximă admisă pentru corpurile de iluminat este de 220V.

HOTĂRÂRE Nr. 1091 din 16 iunie 2014

privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă

ART. 1

Prezenta hotărâre stabilește cerințele minime de securitate și sănătate pentru locul de muncă, așa cum este definit la art. 4.

ART. 2

Prevederile prezentei hotărâri nu se aplică:

a) mijloacelor de transport utilizate în afara întreprinderii și/sau unității sau locurilor de muncă din interiorul mijloacelor de transport;

b) șantierelor temporare sau mobile;

c) industriilor extractive;

d) vaselor de pescuit;

e) câmpurilor, pădurilor și altor terenuri care aparțin unei întreprinderi agricole sau forestiere, dar sunt situate în afara ariei clădirilor întreprinderii.

ART. 3

Prevederile Legii securității și sănătății în muncă nr. 319/2006 se aplică în totalitate domeniului prevăzut la art. 1, fără a aduce atingere prevederilor mai restrictive și/sau specifice din prezenta hotărâre.

ART. 4

În sensul prezentei hotărâri, prin loc de muncă se înțelege locul destinat să cuprindă posturi de lucru, situat în clădirile întreprinderii și/sau unității, inclusiv orice alt loc din aria întreprinderii și/sau a unității la care lucrătorul are acces în cadrul desfășurării activității.

ART. 6

Locurile de muncă utilizate pentru prima dată după data intrării în vigoare a prezentei hotărâri trebuie să îndeplinească cerințele minime de securitate și sănătate prevăzute în anexa nr. 1.

ART. 7

Locurile de muncă aflate deja în folosință înainte de data intrării în vigoare a prezentei hotărâri trebuie să îndeplinească cerințele minime de securitate și sănătate prevăzute în anexa nr. 2.

Obligații generale

ART. 8

În scopul asigurării securității și sănătății lucrătorilor, angajatorul trebuie să ia toate măsurile ca:

a) să fie păstrate în permanență libere căile de acces ce conduc spre ieșirile de urgență și ieșirile propriu-zise;

b) să fie realizată întreținerea tehnică a locului de muncă și a echipamentelor și dispozitivelor, în special a celor menționate în anexele nr. 1 și 2, iar orice neconformități constatate și susceptibile de a afecta securitatea și sănătatea lucrătorilor să fie corectate cât mai curând posibil;

c) să fie curățate cu regularitate, pentru a se asigura un nivel de igienă corespunzător locului de muncă, echipamentele și dispozitivele, în special cele menționate la pct. 6 din anexa nr. 1 și la pct. 6 din anexa nr. 2;

d) să fie cu regularitate întreținute și verificate echipamentele și dispozitivele de securitate destinate prevenirii sau eliminării pericolelor, în special cele prevăzute în anexele nr. 1 și 2.

ANEXA 2 CERINȚE MINIME

de securitate și sănătate pentru locurile de muncă aflate deja în folosință, după cum se menționează în art. 7 din hotărâre

1. Observație preliminară

Obligațiile menționate în prezenta anexă se aplică ori de câte ori caracteristicile locului de muncă, activitatea, împrejurările sau un risc impun acest lucru.

2. Stabilitate și rezistență

Clădirile care adăpostesc locuri de muncă trebuie să aibă o structură și o rezistență corespunzătoare naturii utilizării lor.

3. Instalații electrice

Instalațiile electrice trebuie să fie proiectate și construite astfel încât să nu prezinte pericol de incendiu sau explozie; lucrătorii trebuie să fie protejați în mod adecvat împotriva riscului de accidentare prin atingere directă și/sau atingere indirectă.

Instalațiile electrice și dispozitivele de protecție trebuie să corespundă tensiunii nominale, condițiilor exterioare și competenței persoanelor care au acces la părți ale instalației.

4. Căi și ieșiri de urgență

4.1. Căile și ieșirile de urgență trebuie să rămână în permanență libere și să conducă în mod cât mai direct posibil în aer liber sau în spații sigure.

4.2. În caz de pericol, trebuie să fie posibilă evacuarea rapidă și în condiții cât mai sigure a lucrătorilor de la toate posturile de lucru.

4.3. Trebuie să existe un număr corespunzător de căi de salvare și ieșiri de urgență.

4.4. Ușile de ieșire în caz de urgență trebuie să se deschidă spre exterior.

Ușile glisante sau turnante nu sunt permise în cazul în care acestea au destinația de ieșiri de urgență.

Ușile de ieșire de urgență nu trebuie să fie încuiate sau fixate astfel încât să nu poată fi deschise imediat și cu ușurință de către orice lucrător care ar avea nevoie să le utilizeze în caz de urgență.

4.5. Căile și ieșirile de urgență speciale trebuie semnalizate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 971/2006.

Această semnalizare trebuie să fie suficient de rezistentă și să fie amplasată în locurile corespunzătoare.

4.6. Ușile de ieșire de urgență nu trebuie să fie încuiate.

Căile și ieșirile de urgență, precum și căile de circulație și ușile de acces spre acestea trebuie să fie eliberate de orice obstacole, astfel încât să poată fi utilizate în orice moment fără dificultate.

4.7. Căile și ieșirile de urgență care necesită iluminare trebuie prevăzute cu iluminat de siguranță/urgență de intensitate suficientă în cazul în care se întrerupe alimentarea cu energie electrică.

5. Detectarea și prevenirea incendiilor

5.1. În funcție de dimensiunile și destinația clădirilor, de echipamentele pe care acestea le conțin, de proprietățile fizice și chimice ale substanțelor prezente și de numărul maxim potențial de persoane prezente, locurile de muncă trebuie prevăzute cu dispozitive corespunzătoare pentru stingerea incendiilor și, dacă este necesar, cu detectoare de incendii și sisteme de alarmă.

5.2. Dispozitivele neautomatizate de stingere a incendiilor trebuie să fie ușor accesibile și ușor de manevrat.

Acestea trebuie să fie semnalizate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 971/2006.

Aceste semnalizări trebuie să fie suficient de rezistente și amplasate în locuri corespunzătoare.

6. Ventilația locurilor de muncă în spații închise

Trebuie luate măsuri pentru a asigura suficient aer proaspăt la locurile de muncă în spații închise, avându-se în vedere metodele de lucru utilizate și cerințele fizice impuse lucrătorilor.

În cazul utilizării unui sistem de ventilare forțată, acesta trebuie să fie menținut în stare de funcționare.

Orice avarie trebuie semnalizată de un sistem de control, dacă acest lucru este necesar pentru sănătatea lucrătorilor.

7. Temperatura în încăperi

7.1. În timpul programului de lucru, temperatura din încăperile ce conțin posturi de lucru trebuie să fie adecvată organismului uman, ținându-se seama de metodele de lucru utilizate și de cerințele fizice impuse lucrătorilor.

7.2. Temperatura în camerele de odihnă, încăperile pentru personalul de serviciu permanent, în încăperile sanitare, în cantine și în încăperile pentru acordarea primului ajutor trebuie să corespundă destinației specifice a acestor încăperi.

8. Iluminatul natural și artificial

8.1. În măsura în care este posibil, locurile de muncă trebuie să aibă iluminat natural suficient și să fie prevăzut un iluminat artificial adecvat pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor.

8.2. Locurile de muncă în care lucrătorii sunt în mod deosebit expuși riscurilor în caz de defecțiune la iluminatul artificial trebuie să fie prevăzute cu iluminat de siguranță/urgență de intensitate suficientă.

9. Uși și porți

9.1. Ușile transparente trebuie să fie marcate corespunzător, la înălțimea vederii.

9.2. Ușile și porțile batante trebuie să fie transparente sau să aibă un panou transparent.

10. Zone periculoase

Dacă locurile de muncă includ zone periculoase în care, dată fiind natura activității, există riscul căderii lucrătorului sau a unor obiecte, aceste zone trebuie să fie prevăzute, în măsura în care este posibil, cu dispozitive care să evite pătrunderea lucrătorilor neautorizați în aceste zone.

Trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru a proteja lucrătorii care sunt autorizați să pătrundă în zonele periculoase.

Zonele periculoase trebuie marcate clar.

11. Încăperi și zone pentru odihnă

11.1. Dacă securitatea sau sănătatea lucrătorilor, în special datorită tipului activității sau prezenței unui număr mai mare de angajați decât cel prevăzut, impun acest lucru, lucrătorilor trebuie să li se pună la dispoziție încăperi pentru odihnă ușor accesibile sau zone pentru odihnă corespunzătoare.

Această prevedere nu se aplică dacă lucrătorii sunt angajați în birouri sau în încăperi de lucru similare care oferă posibilități echivalente de relaxare în timpul pauzelor.

11.2. Încăperile și zonele pentru odihnă trebuie prevăzute cu mese și scaune cu spătar.

11.3. În încăperile și zonele pentru odihnă trebuie luate măsuri corespunzătoare pentru protecția nefumătorilor împotriva disconfortului cauzat de fumul de tutun.

12. Femei gravide și mame care alăptează

Femeile gravide și mamele care alăptează trebuie să aibă posibilitatea de a se odihni în poziție culcat în condiții corespunzătoare.

13. Instalații sanitare

13.1. Vestiare și dulapuri pentru îmbrăcăminte

13.1.1. Lucrătorilor trebuie să li se pună la dispoziție vestiare corespunzătoare dacă aceștia trebuie să poarte îmbrăcăminte de lucru specială și dacă, din motive de sănătate sau de decență, nu li se poate cere să se schimbe într-un alt spațiu.

Vestiarele trebuie să fie ușor accesibile și să aibă capacitate suficientă.

13.1.2. Vestiarele trebuie să aibă dotări care să permită fiecărui lucrător să își încuie îmbrăcămintea personală în timpul programului de lucru.

Dacă este cazul (de exemplu, existența substanțelor periculoase, umiditate, murdărie), vestiarele pentru îmbrăcămintea de lucru trebuie să fie separate de vestiarele pentru vestimentația și efectele personale.

13.1.3. Trebuie să existe vestiare separate sau o utilizare separată a vestiarelor pentru bărbați și pentru femei.

13.2. Dușuri, cabine de WC-uri și chiuvete

13.2.1. Locurile de muncă trebuie dotate astfel încât lucrătorii să aibă în apropierea lor:

– dușuri, dacă natura activității lor impune acest lucru;

– locuri speciale prevăzute cu un număr corespunzător de cabine de WC-uri și chiuvete.

13.2.2. Dușurile și chiuvetele trebuie prevăzute cu apă curentă rece (și apă caldă, dacă este necesar).

13.2.3. Trebuie prevăzute dușuri separate sau trebuie asigurată utilizarea separată a dușurilor pentru bărbați și pentru femei.

Trebuie prevăzute cabine de WC-uri separate sau trebuie asigurată utilizarea separată a cabinelor de WC-uri pentru bărbați și pentru femei.

14. Echipamente de prim ajutor

Locurile de muncă trebuie dotate cu echipamente de prim ajutor.

Echipamentele trebuie să fie marcate corespunzător și să fie ușor accesibile.

15. Lucrători cu dizabilități

La organizarea locurilor de muncă trebuie să se țină seama de lucrătorii cu dizabilități, dacă este necesar.

Această prevedere se aplică în special în ceea ce privește ușile, căile de comunicație, scările, dușurile, chiuvetele, WC-urile și posturile de lucru utilizate sau ocupate direct de lucrătorii cu dizabilități.

16. Circulația pietonilor și vehiculelor

Locurile de muncă în spații închise sau în aer liber trebuie organizate astfel încât pietonii și vehiculele să poată circula în condiții de securitate.

17. Locuri de muncă în aer liber (dispoziții speciale)

Când lucrătorii sunt angajați la posturi de lucru în aer liber, astfel de posturi de lucru trebuie să fie amenajate pe cât posibil astfel încât aceștia:

a) să fie protejați împotriva condițiilor meteorologice nefavorabile și, dacă este necesar, împotriva căderii obiectelor;

b) să nu fie expuși unui nivel de zgomot dăunător, nici unor influențe exterioare vătămătoare, cum ar fi gaze, vapori sau praf;

c) să își poată părăsi posturile de lucru rapid în eventualitatea unui pericol sau să poată primi rapid asistență;

d) să nu poată aluneca sau cădea.

18. Locuri de muncă în condiții de izolare (dispoziții speciale)

18.1. Angajatorul va numi prin decizie o persoană cu atribuții concrete care să supravegheze lucrătorii care lucrează în condiții de izolare.

18.2. Pentru a se putea interveni în timp util în caz de accident sau avarie la locurile de muncă în condiții de izolare, acestea vor fi dotate cu mijloace tehnice care permit legătura cu persoana care asigură supravegherea:

a) constant automat (centrale de supraveghere, dispozitive de alarmare prin unde radio);

b) periodic automat (radio-telefon, telefon);

c) periodic prin intermediul unei persoane (apeluri telefonice, radio-telefon, cameră de luat vederi și monitor).

19. Principii ergonomice

19.1. Dimensionarea locului de muncă se realizează în funcție de particularitățile anatomice, fiziologice, psihologice ale organismului uman, precum și de dimensiunile și caracteristicile echipamentului de muncă, ale mobilierului de lucru, de mișcările și deplasările lucrătorului în timpul activității, de distanțele de securitate, de dispozitivele ajutătoare pentru manipularea maselor, ca și de necesitatea asigurării confortului psihofizic.

19.2. Eliminarea pozițiilor forțate, nenaturale, ale corpului lucrătorului și asigurarea posibilităților de modificare a poziției în timpul lucrului se realizează prin amenajarea locului de muncă, prin optimizarea fluxului tehnologic și prin utilizarea echipamentelor de muncă care respectă prevederile reglementărilor în vigoare.

19.3. Locurile de muncă la care se lucrează în poziție așezat se dotează cu scaune concepute corespunzător caracteristicilor antropometrice și funcționale ale organismului uman, precum și activității care se desfășoară, corelându-se înălțimea scaunului cu cea a planului de lucru.

19.4. La locurile de muncă unde se lucrează în poziție ortostatică trebuie asigurate, de regulă, mijloace pentru așezarea lucrătorului cel puțin pentru perioade scurte de timp (de exemplu, scaune, bănci).

19.5. Echipamentele de muncă, mesele și bancurile de lucru trebuie să asigure spațiu suficient pentru sprijinirea comodă și stabilă a membrelor inferioare în timpul activității, cu posibilitatea mișcării acestora.

19.6. Înălțimea planului de lucru pentru poziția așezat sau ortostatică se stabilește în funcție de distanța optimă de vedere, de precizia lucrării, de caracteristicile antropometrice ale lucrătorului și de mărimea efortului membrelor superioare.

19.7. Pentru evitarea mișcărilor de răsucire și aplecare ale corpului, precum și a mișcărilor foarte ample ale brațelor, trebuie luate măsuri de organizare corespunzătoare a fluxului tehnologic, de manipulare corectă a materiilor prime și a produselor la echipamentele de muncă la care lucrătorul intervine direct.

NORME SPECIFICE

DE SECURITATE A MUNCII

PENTRU LUCRUL LA COMPRESOARE MOBILE DE AER

Compresoarele mobile care se folosesc în mod staționar vor fi amplasate într-o încăpere izolată în care se vor asigura condiții normale de lucru pentru personalul de întreținere al compresorului , cât și pentru funcționarea acestuia .

ESTE INTERZISĂ amplasarea compresoarelor mobile pentru funcționarea de lungă durată în spațiile productive. Folosirea compresoarelor mobile în aceste condiții este admisibilă numai în situații deosebite, când în procesul tehnologic se impune executarea unor lucrări admise de norme dar numai de scurtă durată .

Compresoarele mobile vor corespunde integral prescripțiilor tehnice –ISCIR – în vigoare. Se interzice folosirea compresoarelor mobile de aer care nu au verificarea tehnică periodică făcută sau la care aceasta a expirat .

ESTE INTERZISĂ folosirea acestora fară înregistrarea , autorizarea și verificarea prevăzute în prescripțiile tehnice –ISCIR- în vigoare , precum și când acestea prezintă defecțiuni sau abateri de la normele in vigoare .

Deservirea compresoarelor va fi făcută de personal calificat și instruit special pentru aceasta , care și-a însușit perfect cunoștiințele de securitate a muncii și regulile de exploatare .

Reparațiile capitale ale compresoarelor se vor executa doar de către firme autorizate de ISCIR.

În încăperile în care se depozitează și funcționează compresoarele vor fi afișate vizibil instrucțiuni de funcționare precum și atribuții concrete ale personalului de deservire și control .

La folosirea compresoarelor se vor respecta normele de tehnica Securității muncii privind electrosecuritatea .

ESTE INTERZISA funcționarea nesupravegheată a compresoarelor .

NORME SPECIFICE DE SECURITATE A MUNCII

PRIVIND UNELTELE DE MÂNĂ

Uneltele de mână vor fi confecționate din materialele corespunzătoare operațiilor ce se execută .

Uneltele de mână acționate electric sau pneumatic vor fi prevăzute cu dispozitive sigure pentru fixarea sculei precum și cu dispozitive care să împiedice funcționarea lor necomandată. Dispozitivul de comandă va fi astfel conceput încât după încetarea acționării acestuia funcționarea uneltei de mînă să înceteze imediat.

Dacă uneltele de mână cu acționare electrică sau pneumatică sunt dotate cu scule ce prezintă pericol de accidentare ca : pietre de polizor , pânze de fierăstrău etc ., acestea vor fi protejate împotriva atingerii. Pietrele de polizor , pânzele de fierăstrău etc. vor fi acoperite cu carcase de protecție pe toată circumferința nelucrătoare încât să nu permită aruncarea unor particule sau bucăți din scule în caz de deteriorare a acesteia . Personalul care mânuiește aceste unelte și ajutorii acestuia din apropiere vor fi dotați cu echipamentul adecvat de protecție individuală . ESTE INTERZISĂ folosirea acestor unelte fără apărători .

În cazurile deosebite când se lucrează cu uneltele de mână mai sus menționate la lucrări care nu permit folosirea unor apărători pentru acoperirea pietrelor de polizor sau a pânzelor de fierăstrău etc. îndeosebi a celor de dimensiuni mai mici , locul de muncă va fi îngrădit cu apărători complete (cabine izolate de lucru ) iar personalul care lucrează în aceste locuri (cabine) va fi dotat cu echipamentul de protecție adecvat inclusiv cu masca completă de protecție .

Tuburile flexibile de aer comprimat trebuie să corespundă debitului și presiunii de lucru . Fixarea lor pe racordul uneltei va fi asigurată cu coliere metalice .

Uneltele de mână rotative cu acționare pneumatică vor fi dotate cu dispozitive de reglare a presiunii și debitului în vederea limitării turației.

Pentru prevenirea accidentelor prin electrocutare , uneltele de mână acționate electric trebuie să corespundă prevederilor N. S.S.M. privind instalațiile și echipamentele electrice și vor fi verificate periodic cel puțin o data pe lună de către personalul de specialitate.

Cozile și mânerele uneltelor de mână vor fi netede , bine fixate și vor avea dimensiuni care să permită prinderea lor sigură și comodă.

În cazul folosirii cozilor și mânerelor de lemn se va alege lemn de esență tare cu fibrele axiale drepte , fără noduri , crestături sau așchii desprinse.

Pentru fixarea cozilor și mânerelor în scule se vor folosi pene metalice corespunzătoare.

Utilizarea aceluiași mâner la mai multe scule se admite numai la trusele de scule construite în mod special cu mânere detașabile.

Folosirea uneltelor de mână cu suprafețele de percuție deformate , înflorite sau știrbite , precum și a uneltelor de mână improvizate este interzisă.

Uneltele de mână prevăzute cu articulații ca : foarfecele , cleștii, etc. vor avea o construcție robustă și nu vor prezenta frecări mari sau joc în articulație care ar duce la eforturi suplimentare pentru acționare și în acelasi timp la nesiguranță în timpul lucrului.

Brațele de acționare ale acestor unelte vor fi astfel executate încât la închidere să rămână un spațiu suficient între ele pentru a se preveni prinderea degetelor .

Uneltele de mână vor fi păstrate dupa caz în dulapuri , lăzi, rastele sau pe suporturi speciale în apropierea locurilor de munca și vor fi astfel așezate încât să aibă orientate spre exterior partea de prindere pentru a exclude contactul cu corpurile ascuțite sau tăietoare .

În timpul lucrului cu uneltele de mână , la operații în care se pot produce scântei ,așchii metalice etc., personalul va purta ochelari de protecție , iar zona de muncă va fi protejată pentru a evita accidentarea persoanelor din apropiere.

Toate uneltele de mână vor fi verificate cu atenție înainte de începerea lucrului.

CONDUCĂTORUL LOCULUI DE MUNCĂ VA COMPLETA INSTRUIREA LA LOCUL DE MUNCĂ CU PREVEDERILE INSTRUCȚIUNILOR DE MUNCĂ SPECIFICE UNUI CABINET MEDICAL ( STOMATOLOGIE). LA FINALUL INSTRUIRII, CONDUCĂTORUL LOCULUI DE MUNCĂ VA FACE DEMONSTRAȚII PRACTICE PRIVIND FOLOSIREA ECHIPAMENTELOR DE LUCRU SPECIFICE.

După instruire și verificarea însușirii cunoștințelor se va consemna în fișa individuală de instruire.

ÎNTOCMIT

INGINER

PETRE POPESCU

S.C. xxxxxxxxxxx SRL

APROB

Dr. xxxxxxxx

INSTRUCȚIUNI PROPRII

DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ

1. Baza legală a elaborării ,,Instrucțiunilor proprii de securitate și sănătate în muncă”:

-Legea securității și sănătății în muncă nr.319/2006 ,art.13, litera e);

-Norme metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr.319/2006 , aprobate cu HG 1425 din 11.10.2006 , art 15 (3);

2. Reguli cu caracter general

Art.1 Fumatul este strict interzis în interiorul tuturor încăperilor. Fumatul este permis doar în exteriorul clădirii.

Art.2 Este strict interzisă intervenția lucrătorilor la instalația electrică. Lucrările de intervenție la echipamentele acționate electric vor fi executate doar de lucrători calificați și autorizați în acest scop.Tablourile electrice vor fi în permanență încuiate.

Art.3 Consumul de alcool este strict interzis în incinta societății.

Art.4 Unitul dentar va fi folosit doar de medici care au fost pregătiți privind lucrul cu asemenea echipamente. În lucrările executate se vor respecta cu strictețe normele de securitate a muncii specifice.Personalul medical va purta în permanență pe timpul lucrului mănuși chirurgicale pentru a preveni riscul de contaminare.

Art.5 Lucrările de întreținere și verificare periodică la unitul dentar și la compresorul de aer vor fi executate doar de firmă autorizată ISCIR. Pe timpul lucrului la sterilizator se vor respecta normele de securitate a muncii afișate. Se interzice atingerea aparatelor acționate electric cu mâna udă. Echipamentele acționate electric vor fi legate la centura de împămîntare sau vor fi cuplate la rețea prin intermediul unor ștechere și prize shuco.

Art.6 În relația cu pacienții se vor respecta prevederile Legii drepturilor pacientului nr.46 din 21.01.2003 și ale Ordinului ministrului sănătății nr.386 din 07.04.2004 privind aprobarea Normelor de aplicare a Legii drepturilor pacientului .

Art.7 SE INTERZICE PERSONALULUI MEDICAL SĂ EXECUTE OPERAȚII, MANEVRE ETC. NEPREVĂZUTE ÎN FIȘA POSTULUI SAU DE O ALTĂ MANIERĂ DECÂT PREVEDERILE PROCEDURALE ȘI CARE SĂ PUNĂ ÎN PERICOL VIAȚA SAU INTEGRITATEA CORPORALĂ PROPRIE SAU A ALTOR PERSOANE.

Art.8 SE VOR RESPECTA CU STRICTEȚE PROCEDURILE MEDICALE DE EXECUTARE A LUCRĂRILOR DE STOMATOLOGIE .

Art.9 Fiecare lucrător trebuie să cunoască și să aplice normele de securitate a muncii în biroul sau încăperea în care își desfășoară activitatea .

Art.10 Înainte de a folosi aparatură electrică de uz casnic (frigider, cafetiere , televizoare, etc.) cât și echipamente tehnice se vor verifica vizual legăturile prin cablu a aparaturii și echipamentelor precum și a prizelor (dacă nu sunt defecte, deteriorate sau dacă au legătură de împământare ).

Art.11 Pentru a preveni accidentarea prin electrocutare se interzice personalului să execute orice tip de intervenție pentru remedierea defecțiunilor la aparatura electrică de uz casnic și a echipamentelor tehnice, dacă nu este autorizat.

Art.12 Personalul care se deplasează trebuie să respecte următoarele reguli obligatorii : se va evita călcarea pe cabluri, pe porțiuni uleioase sau alunecoase și pe oricare alte obiecte care ar putea provoca alunecări;

Art.13 Înainte de folosirea unui scaun , se va controla starea lui , după care se potrivește în poziție stabilă , evitându-se așezarea pe marginea lui.

Art.14 Înainte de îndepărtarea unui scaun de birou, trebuie să se asigure că nu există pericol de a se răsturna sau de a se lovi de altă persoană.

Art.15 Este interzisa mișcarea de legănare pe două picioare ale scaunului sau de răsturnare pe spate.

Art.16 Este interzisă urcarea pe scaunul melc pentru a lua un obiect aflat la înălțime. Pentru aceasta operațiune se recomandă un taburet solid, un podium sau o scară corespunzătoare.

Art.17 Pentru evitarea împiedicărilor , sertarele birourilor , fișetelor sau a dulapurilor trebuie închise. Pentru a se evita prinderea degetelor , trebuie apucate bine mânerele atunci când se închid sertarele birourilor sau ale caselor de bani.

Art.18 Orice deplasare dintr-o încăpere în alta se va efectua cu fața înainte. Este interzisă staționarea în dreptul unei uși care se poate deschide. Deschiderea ușilor se va executa lent pentru a nu accidenta persoana aflată în încăperea alăturată, în imediata apropiere a ei.

Art.19 Circulația pe scări se va efectua respectându-se următoarele norme:

se va circula numai pe partea dreaptă;

se va merge încet unul după altul, în șir simplu;

nu se va citi în timp ce se urcă sau se coboară scări, nu se va aprinde țigara, nu se vor număra bani, nu se vor sări două sau trei trepte deodată, nu se va bea cafea în timpul circulației pe scări; nu se va circula pe scări în timp ce se execută curățenie și scările sunt ude.

Art.20 Când trebuie luat un obiect de la înălțime, obligatoriu se folosește o scară sigură. Este interzis să se improvizeze podețe formate din scaune, cutii, sertare, așezate unele peste altele; acestea nefiind stabile se pot răsturna .

Art.21 Geamurile deschise se vor asigura pentru a preveni riscul de spargere și accidentare.

Art.22 Ușile cu geamuri trebuie manevrate atent. Este interzis a se sprijini sau a se împinge de partea de sticlă a ușilor.

Art.23 La ieșirea din clădire, orice persoană se va asigura în toate direcțiile pentru a nu fi surprinsă de un mijloc de transport.

Art.24 Totdeauna trebuie să se privească în direcția de mers, iar atunci când se transportă pachete în brațe, acestea nu trebuie să împiedice vizibilitatea.

Art.25 Pardoselile încăperilor, holurilor și treptele scărilor trebuie să fie întreținute, iar urmele de ulei, apă cu detergenți să fie înlăturate pentru a se evita alunecările .Trebuie semnalată orice defecțiune în pardoseli .

Art.26 În timpul programului, trebuie folosită o încălțăminte corespunzătoare pentru a se evita orice sursă de accident prin alunecare.

Durata și periodicitatea instruirii periodice

Art.27 Instruirea periodică se face tuturor lucrătorilor care lucrează în societate. Această instruire se execută pe baza tematicii scrise folosită la executarea instruirii la locul de muncă. Persoana care face instruirea periodică, durata și periodicitatea sunt date în tabelul de mai jos.

Fluxul activităților care se desfășoară în vederea angajării lucrătorilor

se prezintă la societate și depune cererea de angajare

se completază fișa de aptitudini și execută controlul medical

susține examenul de angajare

i se comunică riscurile existente la locul de muncă și măsurile luate pentru prevenirea accidentelor

se întocmesc documentele de angajare

face instruirea introductiv generală de 8 ore

se întocmește Fișa de instruire individuală privind securitatea și sănătatea în muncă

conducătorul locului de muncă face instruirea la locul de muncă

administratorul verifică cunoștințele dobândite și consemnează în fișă

lucrătorul semnează fișa postului și începe activitatea.

Măsuri privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor și evacuarea lucrătorilor

Art.35 Incendiul va fi anunțat pompierilor la telefon 112 de către persoana desemnată.Pentru anunțare va fi folosit telefonul fix sau telefonul mobil .

…………………………………………………………………………

Art.38 Instruirea lucrătorilor privind aplicarea planului de evacuare și verificarea însușirii cunoștințelor se realizează trimestrial de către dr.xxxxx.

6.Noțiuni de electrosecuritate

Art.39 Înainte de a folosi aparatura electrică de uz casnic , aparatura audio-video cît și echipamentele tehnice, personalul va verifica vizual legăturile prin cablu a aparaturii și echipamentelor precum și prizele.

…………………………………………………………………………..

Art.45 Protecția principală împotriva atingerilor indirecte la echipamentele și instalațiile electrice de înaltă tensiune trebuie să fie legarea la pământ.

Art.46 Tablourile electrice trebuie să fie încuiate pentru a nu permite accesul în interiorul lor decât personalului calificat, autorizat și instruit pentru lucrul la aceste tablouri.

Art.47 Tensiunea de lucru maximă admisă pentru corpurile de iluminat este de 220V.

7. Lucrul cu unelte de mână (instrumentarul medical)

Art.48 Instrumentarul medical va fi confecționat din materialele corespunzătoare operațiilor ce se execută .

Art.49 Instrumentarul medical (unealta de mână) acționat electric sau pneumatic va fi prevăzut cu dispozitive sigure pentru fixarea sculei precum și cu dispozitive care să împiedice funcționarea lor necomandată. Dispozitivul de comandă va fi astfel conceput încât dupa încetarea acționării acestuia funcționarea uneltei să înceteze imediat.

Art.50 Personalul care manuieste instrumentarul dotat cu scule ce prezintă pericol de accidentare , ca : freze, ace, discuri abrazive (medicul dentist) și ajutoarele acestuia din apropiere (asistenta medicală) vor fi dotati cu echipamentul adecvat de protectie individuala . ESTE INTERZISĂ folosirea acestor unelte fără apărători .

Art.51 Tuburile flexibile de aer comprimat trebuie să corespundă debitului și presiunii de lucru .Fixarea lor pe racordul uneltei va fi asigurată cu coliere metalice ……………………………………………………………………………………

Art.57 Instrumentarul medical va fi păstrat dupa caz în dulapuri , rastele sau pe suporturi speciale în apropierea locurilor de muncă și vor fi astfel asezate încât să aibă orientate spre exterior partea de prindere pentru a exclude contactul cu corpurile ascuțite sau tăietoare .

Art.58 Întregul instrumentar medical va fi verificat cu atenție zilnic , înainte de începerea lucrului.

Art.59 Instrumentarul medical va fi dezinfectat și sterilizat permanent conform, reglementărilor medicale în vigoare.

Art.61 Înainte de folosirea instrumentarului medical se va îmbrăca echipamentul de protecție adecvat.

8. Sterilizator

Art.62 Aparatul va fi conectat doar la o priză cu împământare, prin intermediul unui ștecher shucko. Priza va avea buletin de verificare a rezistenței de împământare.

…………………………………………………………………………..

Art.67 Defecțiunile de orice fel ale aparatului se vor remedia doar de către o persoană pregătită și autorizată pentru acest fel de intervenții.

9. Motor de lustru

Art.68 Aparatul va fi conectat doar la o priză cu împământare, prin intermediul unui ștecher shucko. Priza va avea buletin de verificare a rezistenței de împământare.

……………………………………………………………………………

Art.78 Pe timpul lucrului cu motorul de lustru, lucrătorul va purta obligatoriu mască și ochelari de protecție.

Art.80 Se interzice lucrul cu ecranul de protecție îndepărtat.

Prelucrarea prezentelor intrucțiuni se va consemna în Fișa de instruire individuală privind securitatea și sănătatea în muncă la rubrica instruirea periodică, de către conducătorul locului de muncă.

ÎNTOCMIT

INGINER

PETRE POPESCU

S.C. xxxxxxxxxxx SRL

APROB

.

PLANUL DE PREVENIRE ȘI PROTECȚIE

Cuprinde date specifice despre:

Loc de muncă: Ex.: Medic dentist

Riscuri evaluate:

Ex.: Lovirea de către autovehicole pe timpul deplasării la locul de muncă;

Recipiente sub presiune -recipientul acumulator de aer de la compresorul unitului dentar și centrala murală;

Contaminare cu sânge infectat sau cu viruși proveniți de la pacienți ș.a.

Măsuri tehnice:

Ex.: tablourile electrice vor fi încuiate permanent

-aparatele acționate electric vor fi verificate periodic de către electrician autorizat

-fiecare recipient care conține substanțe de acest tip va fi inscripționat orespunzător

-limitarea accesului la substanțele toxice (doar personalul pregătit )

Măsuri organizatorice

Ex.: -instruirea lucrătorilor privind consecințele nerespectării restricțiilor de securitate

-verificarea permanentă a stării tehnice a echipamentelor folosite și înlocuirea celor necorespunzătoare

-unitul dentar va fi folosit doar de medicul dentist

Măsuri igienico-sanitare

Măsuri de altă natură

Acțiuni în scopul realizării măsurii:

Ex.: Achiziționarea permanentă a consumabilelor necesare

Termen de realizare

Persoana care răspunde de realizarea măsurii

Programul de instruire –testare

Instruirea lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă se execută pe baza unor tematici întocmite de serviciul extern și aprobate de angajator.

Instruirea introductivă generală se execută fiecărui lucrător la angajare, de către serviciul extern. Durata instruirii este de 8 ore , iar numărul celor instruiți simultan nu va fi mai mare de 20. Verificarea instruirii se va face pe bază de teste. După instruirea introductivă generală, serviciul extern va întocmi fișa de instruire individuală privind securitatea și sănătatea în muncă.

Instruirea la locul de muncă se execută de către conducătorul locului de muncă, a doua zi lucrătoare după executarea instruirii introductiv generale . Durata instruirii este de 8 ore, iar numărul celor instruiți simultan nu va fi mai mare de 20. Instruirea la locul de muncă va cuprinde obligatoriu demonstrații practice privind activitatea pe care persoana respectivă o va desfășura.

Instruirea periodică se execută de către conducătorul locului de muncă trimestrial. Durata instruirii este de două ore

Instruirea periodică se face suplimentar celei programate în următoarele cazuri:

a) când un lucrător a lipsit peste 30 de zile lucrătoare;

b) când au apărut modificări ale prevederilor de securitate și sănătate în muncă privind activități specifice ale locului de muncă și/sau postului de lucru sau ale instrucțiunilor proprii, inclusiv datorită evoluției riscurilor sau apariției de noi riscuri în unitate;

c) la reluarea activității după accident de muncă;

d) la executarea unor lucrări speciale;

e) la introducerea unui echipament de muncă sau a unor modificări ale echipamentului existent;

f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;

g) la introducerea oricărei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.

Întocmit

CAPITOLUL V: CERCETAREA ȘI EVIDENȚA ACCIDENTELOR DE MUNCĂ ȘI A INCIDENTELOR PERICULOASE

Secțiunea 1 Cercetarea accidentelor de muncă și a incidentelor periculoase

Cercetarea evenimentelor are ca scop stabilirea împrejurărilor și a cauzelor care au condus la producerea acestora, a reglementărilor legale încălcate, a răspunderilor și a măsurilor ce se impun a fi luate pentru prevenirea producerii altor cazuri similare și, respectiv, pentru determinarea caracterului accidentului

Comisia de cercetare a evenimentului este, de regulă, compusă din cel puțin 3 persoane, dintre care o persoană trebuie să fie, după caz:

lucrător desemnat;

reprezentant al serviciului intern de prevenire și protecție;
Pentru cercetarea evenimentelor se pot solicita experți sau specialiști, cum ar fi cei din cadrul unor operatori economici cu competențe potrivit prevederilor legale să efectueze expertize tehnice

Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu întocmirea unui dosar, care va cuprinde opisul actelor aflate în dosar, procesul-verbal de cercetare și nota de constatare la fața locului, încheiată imediat după producerea evenimentului de către inspectorul de muncă

Secțiunea 2 Evidența accidentelor de muncă și a incidentelor periculoase

În baza procesului-verbal de cercetare întocmit de persoanele împuternicite prin lege, angajatorul la care se înregistrează accidentul va completa FIAM (Fișa de înregistrare a accidentului de muncă).

Acesta se completează pentru fiecare persoană accidentată în câte 4 exemplare care se înaintează spre avizare inspectoratului teritorial de muncă în condițiile prevăzute de lege.

Totodată, angajatorul, în funcție de gravitatea accidentului consemnată în procesul verbal va ține evidența evenimentelor într-unul din următoarele documente:
a)Registrul unic de evidență a accidentaților în muncă;
b)Registrul unic de evidență a incidentelor periculoase;
c)Registrul unic de evidență a accidentelor ușoare;
d) Registrul unic de evidență a accidentaților în muncă ce au ca urmare incapacitate de muncă mai mare de 3 zile de lucru.

Răspunderea juridică în dreptul muncii.

Răspunderea disciplinară. 1. 1. Clarificări conceptuale.

În materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de specialitate, cu abordări mai mult sau mai putin nuanate, care încearcă să explice tipul și locul răspunderii disciplinare în cadrul răspunderii juridice – formă a răspunderii sociale, natura, functiile ei, modul în care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciară a avut un rol însemnat la întelegerea și modul de aplicare a răspunderii disciplinare, unele din solutiile de spetă fiind analizate, preluate și teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.

În literatura de specialitate din perioada comunistă răspunderea disciplinară și disciplina muncii a fost analizată și din prisma modului de reglementare și organizare a relatiilor de muncă. Într-o epocă în care încadrarea în muncă era mai curând o obligatie decât o optiune, necesitatea reglementării cu strictete a disciplinei muncii era evidentă, pentru a instaura și mentine, , ordinea și disciplina în cadrul colectivelor de muncitori’’. Astfel, a fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării și disciplinei muncii în unitătile socialiste de stat prin care era reglementată, , organizarea judicioasă a întregii activități pentru integritatea avutului obștesc și buna gospodărire a fondurilor materiale și bănești, pentru adoptarea măsurior necesare în vederea îndeplinirii integrale și la timp a sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor și normelor disciplinei socialiste’’. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) art. 96-101. 1 Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970. 2 Pentru o opinie în acest sens A se vedea I. T. Ștefănescu, Disciplina muncii și răspunderea disciplinară, Editura Academiei Române, București, pag. 27-28. Trecerea de la economia de tip centralist la economia de piată, complexitatea, dinamica și evolutia relatiilor de muncă a determinat necesitatea adoptării unor norme noi și în materia răspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus însă evolutii spectaculoase în reglementarea răspunderii disciplinare, reprezentantii angajatorilor invocând în continuare procedurile complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare( în mod special în cazul angajatorilor mici și mijlocii). Analiza răspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a rolului și efectelor sale în planul relatiilor de muncă. În literatura de specialitate există opinia unanimă că răspunderea disciplinară este de natură contractuală: sursa răspunderii disciplinare este contractul de muncă și mai concret raportul de subordonare care ia naștere prin încheierea contractului de muncă, în temeiul căruia salariatul intră sub incidenta autoritătii angajatorului. Totuși răspunderea disciplinară nu este o răspundere contractuală tipică: nu se angajează în conditiile și formele răspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea totală sau partială a obligatiilor contractuale sau executarea acestora cu întârziere. Autorii de specialitate atunci când analizează răspunderea disciplinară apelează mai curând la termeni specifici răspunderii penale – subiect, obiect, latură subiectivă, latură obiectivă – și mai putin la termeni specifici răspunderii civile contractuale. Această abordare doctrinară se întemeiază pe prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva răspunderii disciplinare, așa cum este ea reglementată de Codul muncii, salariatul este mai degrabă un, , delincvent” contractual decât un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea obligatiilor contractuale. Pentru a evidentia câteva deosebiri între răspunderea civilă contractuală de drept comun și răspunderea disciplinară vom face o analiză în antiteză, în câteva puncte, a acestora: a) răspunderea disciplinară se poate angaja (poate interveni) numai în sarcina salariatului (nu și a angajatorului), în timp ce răspunderea civilă contractuală, aplicabilă contractelor civile, poate interveni în egală măsură în sarcina ambelor părti; b) răspunderea disciplinară este un gen de răspundere mai largă, care se angajează nu numai în situatia neexecutării totale sau partiale, ori a executării necorespunzătoare a obligatiilor contractuale, ci și în situatia încălcării normelor de disciplină a muncii ( notiune asupra căreia vom insista într-o sectiune următoare) c) legea (Codul muncii) stabilește în concret, imperativ, conditiile și formele în care intervine răspunderea disciplinară, în timp ce în materia răspunderii civile contractuale de drept comun părtile au libertatea (nu absolută) de a stabili conditiile și formele în care aceasta intervine d) proba vinovătiei în materia răspunderii disciplinare apartine angajatorului care trebuie să facă dovada că salariatul a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici; în cazul răspunderii civile contractuale, în special în cazul obligatiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este prezumată de lege din faptul neexecutării, , lato sensu” a obligatiilor contractuale de către debitor Întelegerea acestui gen de abordare a răspunderii disciplinare se poate realiza doar prin cunoașterea conceptului de disciplină a muncii.

1. 2. Disciplina muncii

Întelegerea notiunii de disciplină a muncii, concept de sorginte doctrinară, preluat în legislatie (în special în cea socialistă) fără a fi însă explicitat întru totul, are un rol important în cunoașterea concretă, precisă, a modului în care intervine răspunderea disciplinară, așa cum este ea reglementată în prezent. Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că răspunderea disciplinară își are izvoarele în Codul muncii, care face trimitere la celelalte surse ale răspunderii disciplinare: contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern (care în opinia noastră este sau cel putin ar trebui să fie o sursă importantă de norme specifice disciplinei muncii, așa cum vom arăta într-o sectiune următoare). În literatura de specialitate s-au enuntat diverse definitii ale disciplinei muncii: „ starea de ordine existentă în desfășurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces și din îndeplinirea de către toti salariatii a obligatiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă” ;, , ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul unui colectiv de salariati, ce presupune respectarea de către aceștia a unor reguli sau norme de conduită, garantie a desfășurării în conditii de eficientă a procesului muncii” . Totodată, au fost evidentiate trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii care constituie, , unul din principiile de bază ale reglementării relatiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligatie de bază a fiecărui salariat’’ (cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, „ disciplina muncii, ca institutie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariatilor în desfășurarea procesului muncii colective’’ iar, , din punct de vedere subiectiv – al salariatului – disciplina muncii constituie o obligatie juridică de sinteză, care însumează și rezumă, în esentă totalitatea obligatiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă’’. Se mai arată că arată că această obligatie nu comportă nici un fel de exceptie și este de natură contractuală. În fine, se mai precizează că, , disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – financiară, contractuală, etc. – deși nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al notiunii. ’’ De asemenea, în doctrină sunt precizate și căile de înfăptuire a disciplinei muncii, care sunt împărtite în două categorii: în prima categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv și stimulativ, iar în cea de a doua categorie sunt cuprinse sanctiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii. Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de ansamblu asupra constructiei doctrinare a disciplinei muncii, constructie care își are fundamentul actual în modul de reglementare a relatiilor de muncă. În ceea ce ne privește, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor obligatorii, necesare și utile pentru derularea raporturilor de muncă, care asigură congruentă, consecventă și echilibru în raporturile dintre angajat și angajator.

3. Definitia și caracteristicile răspunderii disciplinare.

Încălcarea normelor disciplinare conferă posibilitatea angajatorului de a recurge la puterea de coercitie , acordată prin lege – Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de drept’’(specifică fiecărui angajator).

În literatura de specialitate răspunderea disciplinară a fost definită ca, , formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sanctionarea faptelor de încălcare cu vinovătie de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual și/sau colectiv de muncă, odinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici’’ sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile disciplinare și reglementează conditiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea disciplinară ’’ ;, , formă a răspunderii juridice – specifică dreptului muncii – care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârșită cu vinovătie, obligatia de a respecta disciplina muncii’’ . Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, presupune activarea puterii de coercitie cu care este înzestrat (pe care o detine) angajatorul, în vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea sanctiunilor și măsurilor disciplinare împotriva salariatului care a încălcat cu vinovătie normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici. Astfel, fiecare angajator detine, în stare latentă, puterea de coercitie sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridică de a aplica sanctiuni sau de a lua măsuri împotriva salariatului care a încalcat ormele disciplinare. Putem spune, chiar dacă pare oarecum excesiv, că în materie disciplinară statul șia delegat puterea de coercitie angajatorului, păstrându-și doar competenta de a verifica legalitatea sanctiunilor sau a măsurilor disciplinare luate împotriva salariatului vinovat. Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie sau facultativă pentru angajator. În principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sanctiuni (sau de a lua măsuri) împotriva salariatului care a încălcat normele disciplinare, și prin urmare, aplicarea normelor răspunderii disciplinare este facutativă. Totuși, considerăm că există cazuri (în afara celor prevăzute de lege, când aplicarea sanctiunilor disciplinare este o obligație a angajatorului)1 în care aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, în toate acele situatii în care încălcarea de către angajat a normelor disciplinare pune în pericol sănătatea sau integritatea corporală proprie sau a celorlalti angajati, se impune ca angajatorul să-și activeze puterea de coercitie de care dispune și să procedeze la aplicarea normelor răspunderii disciplinare. Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndeplinite următoarele conditii obligatorii:
a) calitatea de salariat sau ucenic;

b) existenta unei fapte ilicite;

c) fapta ilicită să fie săvârșită cu vinovătie;

d) săvârșirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător sau cu alte cuvinte să existe o legătură de cauzalitate între faptă și rezultat.

(a) Calitatea de salariat se dobândește prin încheierea contractului individual de muncă iar cea de ucenic prin încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă în conditiile prevăzute Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă. Ce se întâmplă însă în situatia angajatorul nu și-a îndeplinit obligatia de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, potrivit art. 16 din Codul muncii, pentru persoana care desfășoară activitate pentru angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul să pună în aplicare normele răspunderii disciplinare dacă această persoană săvârșește o faptă care întrunește conditiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse în discutie două ipoteze:

i) contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă dar persoana în cauză figurează în evidentele contabile ale angajatorului (state de plată), în foile colective de prezentă (pontaje) și deasemenea au fost retinute și virate contributiile la bugetul asigurărilor sociale de stat, șomaj și sănătate.

ii) contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă iar persoana în cauză nu figurează nici în evidentele contabile ale angajatorului și nu beneficiază de drepturi de asigurări sociale.

În prima situatie, neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este o scăpare a angajatorului, fără a exista intentia de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din această calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurări sociale, și, totodată, fără a-l exclude de la obligatiile ce-i revin. Dacă un salariat aflat în situatia expusă mai sus săvârșește o abatere disciplinară angajatorul poate să-și exercite puterea de coercitie și să procedeze la aplicarea de sanctiuni disciplinare, însă demersul său ar fi mult mai dificil, iar în unele cazuri aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor și procedurilor prescrise de Codul muncii) în lipsa formei scrise a contractului individual de muncă, care dă consistentă și pune în evidență drepturile și obligatiile părtilor, precum și clauzele speciale convenite de părti. În cea de-a doua situatie este vădită intentia angajatorului de a eluda prevederile legislatiei muncii și a priva persoana care desfășoară activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, pentru a da consistentă și certitudine raporturilor de muncă cu persoana în cauză, se poate afirma că angajatorul a renuntat la drepturile sale importante de natură contractuală și legală (acesta fiind multumit cu munca prestată pe care o remunerează în conditii de precaritate și ilegalitate) și implicit la dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare. Dacă s-ar recunoaște angajatorului într-o astfel de situatie dreptul de aplica sanctiuni disciplinare ar însemna să protejăm reaua lui credintă în derularea raporturilor de muncă, lucru care este inacceptabil.

Așa cum s-a arătat în literatura de specialitate numai calitatea de salariat (și, recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea răspunderii disciplinare. Pe de altă parte, , contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare , neavând ca element esential subordonarea persoanei fată de disciplina muncii în unitatea unde activează, deși aceste contracte au ca obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei activităti, nu prezintă caracterele contractului de muncă și, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar’’ .

(b) Existenta unei fapte ilicite săvârșită de către salariat este o altă conditie pentru antrenarea răspunderii disciplinare. Ilicitul în materie disciplinară se apreciază ca urmare a constatării unei neconcordante a conduitei salariatului cu obligatiile contractuale asumate și normele de disciplină a muncii acceptate (la care acesta a aderat), stabilite prin normele legale, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, precum și prin ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprimă o atitudine a vointei sale, un mod de manifestare al său) contrară normelor de disciplină a muncii nu este altceva decât o dovadă de inconsecventă a acestuia fată de angajamentele asumate la încheierea contractului individual de muncă, inconsecventă care intră în sfera ilicitului contractual și disciplinar specific dreptului muncii.

(c) Fapta ilicită să fie săvârșită cu vinovătie. Formele și gradele de vinovătie așa cum sunt ele analizate în dreptul penal – intentia (directă sau indirectă) și culpa (ușurinta sau nesocotinta) nu au o relevantă la fel de însemnată în materie disciplinară. Cu toate acestea, așa cum s-a precizat în literatura de specialitate și potrivit prevederilor legale gradul de vinovătie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau în considerare la aplicarea sanctiunii disciplinare – la individualizarea sanctiunii ( de la cea mai ușoară – avertisment, până la cea mai gravă – concedierea disciplinară).

(d) În fine, pentru a putea fi antrenată răspunderea disciplinară este necesar ca săvârșirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător (să existe o legătură de cauzalitate între faptă și rezultat).

Rezultatul dăunător poate consta într-un prejudiciu de natură materială cea dintâi să dobândească drepturile și obligatiile unui salariat, supunându-se unui regim juridic diferit). cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scăderea performantei la locul de muncă, crearea unei stări de pericol la locul de muncă (care amenintă sănătatea și integritatea corporală proprie și a celorlalti angajati), provocarea de stări conflictuale, etc.

Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenta unei cauze de exonerare de răspundere disciplinară : legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau constrângerea morală; cazul fortuit; forta majoră; betia involuntară completă; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis în mod nelegal.

1. 4. Abaterea disciplinară.

Întrucât literatura de specialitate și legiuitorul abordează răspunderea disciplinară apelând la termeni și concepte specifice dreptului penal, vom proceda la o scurtă analiză a abaterii disciplinare și din această perspectivă. Însă, apreciem că, pe viitor, se impune o modificare în modul de abordare a răspunderii disciplinare, prin renunarea la acele texte legale ce îl transformă pe salariat într-un delincvent contractual, și adoptarea unor norme care să acorde întâietate principiilor răspunderii contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice raporturilor de muncă, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de proceduri complicate și uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului împotriva unor sanctiuni sau măsuri disciplinare abuzive). Art. 247 alin. 2 din Codul muncii – republicat definește abaterea disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta într-o actiune sau inactiune săvârșită cu vinovătie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici. Definitia dată de legiuitor abaterii disciplinare este similară cu cea a infractiunii sau contraventiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 definește contraventia ca fiind o faptă săvârșită cu vinovăție, stabilită și sancționată prin lege, ordonanta, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local al comunei, orașului, municipiului sau al sectorului 1 A se vedea pentru detalii I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 642-649, Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich 171 municipiului București, a consiliului județean ori a Consiliului General al Municipiului București ( vezi art. 1). Având în vedere concepția legiuitorului vom analiza abaterea disciplinară din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disciplinare; latura obiectivă; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectivă.

1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare

Îl constituie valoarea socială lezată prin săvârșirea faptei, care în dreptul muncii se identifică în ansamblul relatiilor sociale de muncă și în regimul disciplinar normativ intern specific al fiecărui angajator ( statuate și ocrotite la modul general – prin lege, și specific – prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă, regulamentul intern, ordinele și dispozitiile legale ale conducătorilor ierarhici).

1. 4. 2. Latura obiectivă.

Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu munca, faptă care intră în sfera ilicitului contractual și disciplinar (propriu dreptului muncii și specific fiecărui angajator). Sintagma, , faptă în legătură cu munca’’ trebuie interpretată în sens larg, în raport cu activitatea și conduita generală a salariatului în derularea raporturilor juridice de muncă.

Prin faptă ilicită în materie disciplinară se întelege orice actiune sau inactiune contrară (perturbatorie, nepotrivită, excesivă, fictivă, disensivă, etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor și dispozitiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare

Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat sau ucenic, care dobândesc această calitate prin încheierea contractului individual de muncă, respectiv a contractului de ucenicie la locul de muncă (subiect calificat) .

1. 4. 4. Latura subiectivă

Latura subiectivă se referă la un element intern – vinovătia – care în materie disciplinară este mai greu decelabilă, în gradele și formele sale (intentia sau culpa). Totuși, așa cum am arătat anterior, gradul de vinovătie a salariatului este important de stabilit întrucât se ia în considerare la aplicarea sancțiunii disciplinare. Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplină constituită la nivelul angajatorului (în situația fericită în care ea se poate constitui prin raportare la numărul salariaților unui angajator) de a stabili vinovăția unui salariat în formele și gradele sale (intenția – directă, indirectă ; culpa – neglijența, ușurința)? Cu siguranță este foarte limitată, întrucât această capacitate aparține, în general, specialiștilor în drept penal, iar în materie contravențională sancțiunea se aplică în funcție de gradul de pericol social al faptei săvârșite (în timp ce la aplicarea sancțiunilor contravenționale complementare se ia deasemenea în considerare natura și gravitatea faptei).

Pentru identitate de rațiune (teoretică și practică), în materia răspunderii disciplinare este suficient să se ia în considerare gradul de pericol produs prin săvârșirea abaterii disciplinare și natura abaterii disciplinare, deoarece este mai ușor de cuantificat consecințele faptei salariatului, decât gradul și forma de vinovăție a acestuia în săvârșirea faptei.

În ceea ce privește principiul legalității incriminării ( aplicabil în materie penală sau contravențională, unde infracțiunile și contravențiile sunt în mod expres prevăzute de lege) în materie disciplinară trebuie să facem câteva precizări: Codul muncii nu enumeră exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele care constituie abatere disciplinară, precizându-se, cu caracter general, că este abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca prin care s-au încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici;

Se ridică întrebarea cum se apreciază, în concret, faptele care constituie abateri disciplinare? De asemenea, cum interpretăm prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se la sancțiunea concedierii disciplinare stabilește că aceasta poate interveni în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, precum și cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii- republicat referitoare la conținutul obligatoriu al deciziei de sancționare care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de mună aplicabil, care au fost incălcate de salariat ? Pentru a afla răspunsul la prima întrebare vom încerca să deslușim răspunsul la cea de-a doua.

• Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la „o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la (. . . )”. Potrivit acestui text ar reieși că regulile de disciplină a muncii sunt de sine stătătoare și au o altă sursă decât contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici, precum și normele legale. Însă o asemenea interpretare nu poate fi acceptată, întrucât regulile de disciplină a muncii (sau regimul disciplinar propriu al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine legală, contractuală, precum și a celor specifice fiecărui angajator stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretând în acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, și prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii – republicat, se justifică din punct de vedere procedural, teoretic și practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii – republicat.

• În urma precizărilor de mai sus, suntem în măsură să apreciem, cu suficientă acuratețe, că și în materie disciplinară operează principiul legalității incriminării, prin raportare la regimul disciplinar propriu fiecărui angajator, constituit din ansamblul normelor de origine legală, contractuală și specifice (precizate în regulamentul intern). Astfel, în concret, chiar în lipsa unei enumerări exhaustive, limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, în principiu, stabilit cu acuratețe.

1. 5. Sancțiunile disciplinare. Măsuri disciplinare și amenzi disciplinare.

Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(a) Avertismentul scris este cea mai ușoară dintre sancțiunile disciplinare, și constă într-o notificare scrisă, în al cărei cuprins trebuie să se regăsească toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancționare prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat (cu excepția motivelor pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, întrucât avertismentul scris se poate aplica fără efectuarea cercetării prealabile). Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se identifică) cu alte sancțiuni disciplinare menționate (și aplicate), contrar legii, în regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal, observația.

(b) Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăși 60 de zile. Această sancțiune disciplinară și următoarele două (reducerea salariului de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% și reducerea salariului de baza și/sau, după caz, a indemnizației de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra derulării raporturilor de muncă, afectând situația pecuniară a salariatului sau/și locul și felul muncii. Referitor la funcție, în literatura de specialitate s-a arătat că, , textul legal nu prevede expres – similar celui anterior – că retrogradarea se poate dispune numai în cadrul aceleiași profesii” . Autorul este, însă, de părere că, , interpretând textul legal istoric și teleologic, soluția este aceeași: retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancționat disciplinar’’. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sancțiune disciplinară felul muncii, însă, considerăm că opinia exprimată în literatura de specialitate, menționată mai sus, este cea corectă, din foarte multe considerente, dintre care cel referitor la competența profesională (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc) este cel mai important.

(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o sancțiune disciplinară combinată (sau care se poate aplica în acest mod), spre deosebire de retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile și reducerea salariului de baza și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sancțiuni afectează în mod direct salariul de bază (de încadrare) stabilit prin contractul individual de muncă.

(d) Reducerea salariului de baza și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sancțiune disciplinară care se poate aplica exclusiv salariaților cu funcții de conducere, care se poate aplica fie simplu – reducerea salariului de bază sau a indemnizației de conducere, fie combinat – reducerea salariului de 1 A se vedea I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 649-651 2 Este puțin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze, chiar cu titlu de sancțiune disciplinară, un salariat, într-o altă meserie sau profesie decât cea pentru care este calificat, întrucât, în caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului într-o meserie în care nu are calificarea necesară pentru a performa bază și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5- 10%.

Ultimele două sancțiuni disciplinare sunt utilizate de către unii angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de către salariat, considerând că modalitatea de recuperare a acestuia, în condițiile răspunderii materiale, este mult mai dificilă.

(e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară) este, în mod evident, sancțiunea disciplinară cea mai gravă, care presupune încetarea raporturilor de muncă, în codițiile prevăzute de art. 61 lit. a din Codul muncii – în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Angajatorul nu poate aplica decât sancțiunile prevăzute în mod expres de Codul muncii, fără a avea posibilitatea de a concepe noi sancțiuni, aplicându-se principiul legalității sancțiunii , iar pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune (art. 249 alin. 2 Codul muncii). Dacă prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, este stabilit un alt regim sancționator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din Codul muncii).

3 1. 6. Măsuri disciplinare și amenzi disciplinare.

Pe lângă sancțiunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua împotriva salariatului vinovat o serie de măsuri disciplinare cum ar fi 1suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de masă, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste măsuri disciplinare sunt perfect legale, însă, la aplicarea acestora în practică trebuie să se țină cont de proporționalitatea (cuantum, durată, etc) lor cu abaterea săvârșită. Spre deosebire de posibilitatea aplicării unor măsuri disciplinare, Codul muncii interzice, în mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1 Codul muncii).

1. 7. Aplicarea sancțiunilor disciplinare.

Cercetarea prealabilă, individualizarea sancțiunii, termene, decizia de sancționare. Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are câteva drepturi esențiale, și anume: să stabilească organizarea și funcționarea unității; să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de munca încheiat la nivel național sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și sa aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil și regulamentului intern.

Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul munciirepublicat, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi (inclusiv de a lua măsuri disciplinare – n. n. ) ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

În consecință, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte acțiunea disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei constatarea săvârșirii de către salariat a unei abateri disciplinare.

Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este salariat al angajatorului) poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conducătorul locului de muncă ori persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă care vor înștiința conducerea angajatorului) asupra săvărșirii de către un salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern sau ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Conducerea angajatorului, în baza sesizării sau a constatărilor proprii, poate iniția sau nu acțiunea disciplinară , înștiințând persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă, în vederea stabilirii de către aceasta a stării de fapt și de drept, prin constatarea săvârșirii, sau nu, de către salariat a unei abateri disciplinare.

În acest moment se inițiază cercetarea prealabilă, care poate fi efectuată doar de către persoana împuternicită în mod special, în acest sens, de către angajator, urmând ca aceasta să convoace în scris salariatul pentru desfășurarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va trebui să conțină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile, data, ora și locul întrevederii.

Salariatul are dreptul, în timpul cercetării disciplinare prealabile, să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul muncii- republicat).

În situația în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv, la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, angajatorul are dreptul să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare, cu excepția avertismentului scris, fără efectuarea unei cercetări prealabile disciplinare, este lovită de nulitate absolută ( art. 251 alin. 1 din Codul muncii- republicat).

Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se constată că salariatul supus procedurii a săvârșit o abatere disciplinară, angajatorul, prin organele sale de conducere competente poate dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă.

La aplicarea, în concret, a unei anumite sancțiuni disciplinare (individualizarea sancțiunii), angajatorul va avea în vedere, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, următoarele (art. 250 din Codul muncii- republicat): împrejurările în care fapta a fost săvârșită; gradul de vinovăție a salariatului; consecințele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Aplicarea sancțiunii disciplinare se poate dispune în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei . În intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă și se emite decizia de sancționare disciplinară. Decizia de sancționare disciplinară este instrumentul juridic prin intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea unei sancțiuni disciplinare împotriva salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară. Pentru aceeași abatere se poate aplica o singură sancțiune disciplinară. 1 În literatura de specialitate se precizează că aceeași soluție se impune și atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie așa numita, , notă explicativă’’, urmând să fie făcută dovada acestei situații cu un procesverbal întocmit de cei împuterniciți să efectueze cercetarea.

Decizia de sancționare disciplinară trebuie să conțină, în mod obligatoriu, sub sancțiunea nulității absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul munciirepublicat):

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată. De asemenea, considerăm că este necesar ca decizia de sancționare disciplinară să conțină următoarele elemente:

(1) datele de identificare ale angajatorului și ale salariatului sancționat;

(2) numele și prenumele persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă;

(3) numele, prenumele și semnătura reprezentantului legal al angajatorului. Decizia de sancționare disciplinară nu-și produce efectele decât de la data comunicării ei. Comunicarea se realizează în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei și se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).

2. Procedura contencioasă în materie disciplinară.

Unul din mijloacele de protecție acordate prin lege salariatului împotriva sancționărilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de către angajator cu nerespectarea condițiilor, formelor și cazurilor prevăzute de normele legale, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta decizia de sancționare disciplinară la instanțele judecătorești competente. Competența de a soluționa, în primă instanță, conflictele de muncă, inclusiv contestația împotriva deciziei de sancționare disciplinară, aparține tribunalului în a cărui circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința.

Cauzele privind contestațiile împotriva deciziilor de sancționare disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă (deci inclusiv contestația împotriva deciziilor de sancționare disciplinară) se judecă în regim de urgență, la termene de judecată care nu pot fi mai mari de 15 zile.

O altă prevedere favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor de muncă, se referă la sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare. Exercitarea căii de atac de către cel sancționat disciplinar nu suspendă executarea sancțiunii disciplinare, iar hotărârile pronunțate sunt definitive și executorii.

3. Problema reabilitării disciplinare.

După apariția în 2003 a Codului muncii, în literatura de specialitate s-a precizat că ,, o gravă lacună a Codului muncii constă în faptul că nu este reglementată reabilitarea disciplinară’’, spre deosebire de reglementarea anterioară când reabilitarea disciplinară era prevăzută de Legea nr. 1/19702 .

Cu siguranță, opinia exprimată era justificată, impunându-se reglementarea reabilitării disciplinare, întrucât răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice specifică dreptului muncii, prezintă similitudini de reglementare cu răspunderea penală, și reprezintă o chestiune de consecvență legislativă reglementarea în materii juridice similare, a unor instituții juridice de același tip.

Printre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011 regăsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementează reabilitarea disciplinară, fiind astfel eliminată lacuna existentă în legislația muncii.

Conform Codului muncii – republicat , sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.

Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Se observă că pentru a se constata reabilitarea disciplinară a unui salariat, trebuie să fie întrunite următoarele condiții:

– să treacă 12 luni de la aplicarea sancțiunii;

– salariatul să nu primească o altă sancțiune disciplinară, în acest interval;

Constatarea se face de către angajator, prin emiterea unei decizii scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric celui prin care a fost dispusă sancțiunea. Dacă angajatorul refuză sau omite să emită decizia, cel în cauză poate sesiza instanța de judecată competentă să soluționeze conflictul de muncă.

Radierea sancțiunii disciplinare trebuie să fie evidențiată în dosarul personal al salariatului sancționat, unde se va regăsi decizia angajatorului sau, după caz, sentința judecătorească de constatare a radierii de drept a sancțiunii.

4. Răspunderea disciplinară și managementul resurselor umane.

Răspunderea disciplinară nu poate fi apreciată și nu poate fi înțeleasă într-un mod satisfăcător, în scopul și consecințele sale cele mai subtile, decât dacă o integrăm într-un cadru mai larg, în care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui să aibă) extrem de important, iar măsurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului trebuie să prevaleze măsurilor sancționatorii.

5. 1. Regulamentul intern în reglementarea Codului muncii (art. 241-246).

În contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de muncă este regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale și specifice care trebuie cunoscute și respectate de angajații fiecărui angajator, așa cum vom arăta în continuare.

Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246, reglementează regulamentul intern – act juridic unilateral al angajatorului.

Toate categoriile de angajatori au obligația întocmirii regulamentului intern, art. 246 prevăzând un termen limită pentru întocmirea acestuia – 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii înființați ulterior intrării în vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalității juridice.

Considerăm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar să curgă de la data încheierii primului contract de muncă, moment în care persoana juridică dobândește calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atâta timp cât nu există raporturi de muncă, iar pe de altă parte nu se pot stabili normele specifice ce guvernează activitatea în cadrul unității.

Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie, și nu facultativă, în cazul nerespectării acestei obligații inspectoratele teritoriale de muncă, care au atribuții de îndrumare și control în domeniul relațiilor de muncă, fiind îndrituite să ia măsurile necesare în vederea întocmirii regulamentului intern; neîndeplinirea acestor măsuri atrage răspunderea contravențională conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la 3000 la 10000 lei). La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligația de a consulta sindicatul sau după caz reprezentanții salariaților (art. 257). Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform, fiind mai curând o punere de acord între intențiile angajatorului și dorințele angajaților în ceea ce privește unele aspecte care vizează desfășurarea în condiții optime a activității angajatorului – timpul de muncă și de odihnă, repausul săptămânal, etc.

Art. 242 din Codul muncii precizează categoriile de dispozții minime pe care trebuie să le conțină regulamentul intern. Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conține un amalgam de norme pe care am încercat să le sistematizăm în trei categorii : în prima categorie intră normele care alcătuiesc conținutul, «legal» al regulamentului intern – norme generale (1); în a doua categorie intră normele care alcătuiesc coținutul «contractual» al regulamentului intern (2); în a treia categorie intră normele care alcătuiesc conținutul special al regulamentului intern – norme specifice (3).

5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conținutul „ legal “ al regulamentului intern – norme generale.

În această categorie intră acele norme pe care angajatorul este obligat să le insereze în regulamentul intern în temeiul unor dispoziții legale imperative, fără ca acesta să aibă posibilitatea să adauge la normele legale (sancțiunile disciplinare) sau să renunțe la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate și sănătate în muncă, reguli ce privesc încălcarea orcărei forme de încălcare a demnității, principiul nediscriminării, egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, reguli referitoare la procedura disciplinară, etc).

Astfel, spre exemplificare, precizăm că angajatorul nu poate aplica decât sancțiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii – art. 248 alin. 1.

Se poate aplica un alt regim sancționator disciplinar doar în situația în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială se stabilește altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor medicale etc De asemenea, angajatorul este obligat să insereze în regulamentul intern un set de norme minime obligatorii, prevăzute chiar de Codul muncii sau de alte legi – Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de șanse între femei și bărbați, O. U. G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă s. a. .

Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați stabilește că, , angajatorii sunt obligați să asigure egalitatea de șanse și tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare și funcționare și în cele de ordine interioară a unităților“.

Totodată, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizează care sunt practicile utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex în relațiile de muncă:

a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex., , angajez barbați cu vârsta cuprinsă între 18-35 ani“);

b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raporturilor juridice de muncă sau de serviciu.

Urmare a verificărilor instituțiilor cu atribuții de control în domeniul relațiilor de muncă, precum și a sesizărilor primite de aceste instituții (inspectoratele teritoriale de muncă) s-a constatat faptul că femeile sunt discriminate într-un procent mult mai mare decât bărbații la încheierea și respectiv încetarea raporturilor de muncă.

Există, pe de o parte, reticența angajatorilor de a angaja femei căsătorite, datorită posibilității intrării acestora sub incidența normelor legale referitoare la protecția maternității, norme considerate împovărătoare de către angajatori. Pe de altă parte, angajatorii utilizează perioada de probă (contrar dispozițiilor legale – art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru neîncheierea contractului individual de muncă în perioada de probă, astfel persoana în cauză fiind lipsită de orice protecție legală în caz de accidente, îmbolnăviri, etc.

Apoi, trebuie evidențiat faptul că nu de puține ori, după revenirea din concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, femeile aflate în astfel de situații sunt concediate de către angajator pe motivul desființării postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului asigurat, fiind așadar victimele unor practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc încetarea raporturilor de muncă.

c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului. Instituirea prin fișa postului, pentru un angajat a unor atribuții, pe criteriul de sex, vădit împovărătoare, complexe, caracteristice mai multor funcții din cadrul unității, constituie o practică discriminatorie.

d) stabilirea remunerației. Stabilirea remunerației pentru un angajat sau pentru o anumită categorie de angajați, având ca fundament criteriul sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de angajați de sex opus, având aceeași funcție, atribuții, pregătire profesională (și alte elemente care se iau în considerare la stabilirea remunerației) este considerată o practică discriminatorie.

e) beneficii altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecție și asigurări sociale (mașină, telefon, locuință de serviciu).

f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;

g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;

k) orice alte condiții de prestare a muncii potrivit legislației în vigoare.

Legea nr. 202/2002, in art. 11, definește drept comportament dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex și hărțuirea sexuală.

În textul legii este prevăzut și modul de soluționare a sesizărilor, reclamațiilor, plângerilor privind discriminarea după criteriul de sex (art. 39-44 din Legea nr. 202/2002) . Implementarea și respectarea de către angajatori a prevederilor Legii nr. 202/2002 constituie unul din obiectivele Inspecției Muncii, fiind cuprins în programul cadru de acțiuni al acestei instituții cu atribuții de îndrumare și control în domeniul relațiilor de muncă.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă obligă angajatorii să conțină în regulamentele interne măsuri privind igiena, protecția sănătății și securitatea în muncă a salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care alăptează, măsuri care să fie în consonanță cu prevederile ordonanței și cu celelalte acte normative în vigoare.

În textul ordonanței sunt precizate măsurile minime obligatorii pe care angajatorii sunt obligați să le adopte în vederea asigurării protecției maternității la locurile de muncă și totodată instituie regimul sancționator în cazul încălcării normelor legale (art. 27 alin. 1 și 2, inspectorii de muncă având competența constatării și aplicării sancțiunilor contravenționale).

Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă stipulează obligația introducerii în regulamentele interne a unor norme minime privind sănătatea și securitatea în muncă, norme care sunt cuprinse în textul actelor normative mai sus precizate.

5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conținutul, , contractual“ al regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii.

În această categorie intră normele negociate de părțile raportului juridic de muncă (individual sau colectiv) în principal cele referitoare la timpul de muncă și de odihnă, condițiile de muncă.

Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu este necesar și util să fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile și obligațiile de natură contractuală ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului în ansamblu și a căror încălcare produc efecte perturbatorii asupra activitații acestuia. inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, cu ocazia controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite de la persoanele care se afla în una din situațiile prevazute de Legea nr. 202/2002.

2. 1. 3. Conținutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).

În pofida faptului ca în Codul muncii se stabilește, în principiu, care sunt drepturile esențiale ale angajaților ce decurg din raporturile juridice de muncă și măsurile care vizează protecția acestor drepturi, această lege conferă și angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt menționate în art. 40 alin. 1 astfel: să stabilească organizarea și funcționarea unității; sa stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii; să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunle corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia să stabilească organizarea și funcționarea unității precum și atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat.

Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme și dă dispoziții cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalității lor.

Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau imperative.

Normele emise de angajator pentru reglementarea activității în cadrul unității fac parte din conținutul normativ special al regulamentului intern, acestea conținând reguli specifice aplicabile doar angajatorului și salariaților acestuia.

Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele prevăzute în Codul muncii, altele în legi speciale.

Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la: procedura de soluționare a cererilor și reclamațiilor individuale; regulile concrete privind disciplina muncii în unitate; faptele care constituie abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinară în unitate (modalitățile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componența și constituirea comisiei de disciplină, modul de convocare a salariatului la comisia de disciplină); modul de aplicare al altor dispoziții legale sau contractuale.

Pe lângă prevederile menționate din Codul muncii există în același act normativ și alte prevederi ce-i conferă angajatorului prerogative de a emite norme cum sunt cele referitoare la: modalitățile de verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea – art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal – art. 116; stabilirea de programe individualizate de muncă – art. 118; stabilirea normelor de muncă și procedura de reexaminare a acestora –art. 132; modul de acordare a pauzelor de masă – art. 134 alin. 1; stabilirea repausului săptămânal în condițiile prevăzute de art. 137 alin. 2; stabilirea situațiilor considerate urgente care pot impune rechemarea salariatului din concediul de odihnă – art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fără plată și a duratei acestora – art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1, etc.

Iată așadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i conferă acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv să dea dispoziții obligatorii pentru reglementarea raporturilor de muncă în cadrul unității, singura condiție impusă fiind aceea a legalității normelor emise sau a dispozițiilor date.

Cele trei categorii de norme menționate mai sus se întrepătrund unele cu celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la sancțiunile disciplinare dacă nu sunt prevăzute faptele care constituie abateri disciplinare în conținutul normativ special al regulamentului intern.

2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.

a) Norme legale:

● „se sancționează cu suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare următoarele fapte săvârșite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecție și a dispozitivelor de siguranță în conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fără a avea deplina capacitate de muncă (obosit, bolnav); necunoașterea și nerespectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o îndeplinește (instrucțiuni de lucru, norme de protecție, igienă, securitatea muncii și P. S. I. ) …. ” ;

● „se sancționează cu avertisment scris următoarele fapte săvârșite de salariat: atitudinea necorespunzătoare față de alți salariați; neaducerea la cunoștința șefului ierarhic a neregulilor de la locul de muncă; neanunțarea în caz de boala în termen de 24 de ore a conducătorului direct sau a locțiitorului acestuia“ ;

● „se sancționează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă săvârșirea următoarelor fapte: absențele nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea repetată de produse finite din societate sau la o singură sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; învoirea plecării personalului de la locul de muncă fără asigurarea înlocuitorului corespunzător; înscrierea în documentele de urmărire a fabricației a datelor și parametrilor în mod eronat; refuzul de a da ajutor în caz de avarii sau calamități ori alte necesități urgente, precum și neparticiparea la înlăturarea urmărilor acestor evenimente; neîndeplinirea obligației de păstrare a confidențialității; ș. a. “ Normele menționate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri disciplinare și modul de sancționare a acestora sunt legale sub rezerva respectării procedurii administrative prealabile (cu excepția cazurilor în care sancțiunea aplicată este avertismentul).

b) Norme nelegale :

Studiu de caz 1

Regulamentul intern al unei societăți comerciale conținea următoarea prevedere:, , în situația în care, datorită comportamentului necorespunzător, obraznic, agresiv al angajaților care vin în contact direct cu clienții și furnizorii societății noastre, aceștia din urmă renunță la colaborarea și/sau la relațiile comerciale avute cu societatea noastră, se va imputa salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastră în relațiile comerciale cu societatea respectivă (client, furnizor) ca urmare a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit în urma relațiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunțatoare. Reținerile se vor face în sumă fixa din salariul angajatului vinovat“.

O asemenea prevedere este nelegala întrucât contravine, pe de o parte, dispozițiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la răspunderea materială, iar pe de altă parte, sunt încălcate dispozițiile imperative ale art. 169 alin. 2 potrivit cărora reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere disciplinară iar prevederile menționate nu pot produce efecte juridice în sensul în care au fost concepute de angajator.

Studiu de caz 2.

Într-un alt regulament intern, se preciză că „prevederile regulamentului intern se completează cu instrucțiuni și note de serviciu, fișele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societății care sunt considerate parte integrantă a prezentului regulament „.

Fișele posturilor salariaților societății al cărei regulament intern cuprindea prevederea mai sus menționată aveau următorul conținut:

„Persoana angajată în postul de ospătar al societății are următoarele obligații :

a) să se prezinte la serviciu conform programului stabilit; în cazul unei întârzieri mai mari de de 15 minute, dacă întârzierea nu a fost anunțată din timp i se va reține din salar suma de 100. 000 lei;

b) să prezinte analizele medicale periodice prevăzute de normele legale în vigoare;

c) Lipsa acestora va fi sancționată cu suma de 250. 000 lei (n. a: obligația de a se îngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparține angajatorului, în sarcina căruia cad și cheltuielile ocazionate de efectuarea acestora ) ; să nu servească sau să debaraseze fără tavă – nerespectarea acestei obligații va fi sancționată cu reținerea sumei de 100. 000 lei; suma se reține din salar; să servească cu promptitudine clientul – și această abatere va fi sancționată cu reținerea sumei de 100. 000 lei ; să adopte un limbaj corespunzător care include salutul, amabilitatea, formulele de politețe uzuale – aceeași sancțiune ; să aibă o ținută plăcută și îngrijită care include igiena corespunzătoare, haine, machiaj și zâmbet – aceeași sancțiune; să întrețină curățenia în incinta localului, inclusiv la grupul sanitar – nerespectarea acestei obligații va fi sancționată cu reținerea sumei de 300. 000 lei; suma se reține din salar“.

Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul că unele din normele din fișa postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie – ex. ospătarul care are obligația de a întreține curățenia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igienă.

Apoi, contrar dispozițiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi disciplinare. Întrucât art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabilește că amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul instituie astfel de sancțiuni sunt lovite de nulitate absolută.

Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut posibilitatea reținerii din salariu a sumelor ce reprezintă amenzi disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 și art. 258 din Codul muncii menționate în studiul de caz anterior.

5. 1. 5. Controlul legalității normelor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor judecătorești.

Art. 245 din Codul muncii stabilește chiar o procedură prealabilă sesizării instanței de judecată, astfel că orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, instanțele de judecată putând fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluționare a sesizării formulate.

Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate :

a) Care este termenul în intervalul căruia angajatorul este obligat să răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său prin dispozițiile regulamentului intern? Codul muncii nu prevede un termen în intervalul căruia angajatorul este obligat să comunice salariatului modul de soluționare a sesizărilor sau reclamațiilor făcute de acesta în situația încălcării unui drept al său ori în situația prevăzută de art. 245 din aceeași lege. Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabilească prin regulamentul intern termenul de soluționare a sesizărilor și reclamațiilor salariaților inclusiv a celor referitoare la situația prevăzută de art. 245 din Codul muncii. Cu siguranță însă termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg având în vedere consecințele imediate ce pot surveni prin încălcarea unui drept al salariatului. Analog, nevoia de celeritate în derularea procedurilor prin care se soluționează aspecte litigioase ce decurg din raporturile de muncă reiese și din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich 193 a contractului individual de muncă, etc) precum și de alte legi aplicabile în materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social .

b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevăzut de art. 245 din Codul muncii. Considerăm că termenul în discuție este un termen de prescripție care poate fi supus întreruperii sau suspendării în condițiile legii. Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedurii prevazute de art. 245 din Codul muncii.

În situația în care angajatorul a stabilit în regulamentul intern procedura și termenul de soluționare a reclamațiilor referitoare la prevederile regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat să parcurgă procedura prealabilă prevăzută cu respectarea termenului de 30 de zile.

În situația în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern procedura și termenul de soluționare a reclamațiilor referitoare la prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanței de judecată în cazul încălcării unui drept al său prin prevederile regulamentului intern.

5. 1. 6. Regulamentul iutern își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora de către angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii).

Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern aparține angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din Codul muncii.

Îndeplinirea obligației de informare asupra conținutului regulamentului intern este indicat să se realizeze prin luare la cunoștință sub semnatură (întocmindu-se un proces verbal cu toti salariații). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la îndeplinirea obligației de informare. Modul concret de informare se stabilește însă prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul muncii).

De asemenea regulamentul intern se afișează la sediul angajatorului (art. 243 alin. 4) această măsură fiind necesară pentru a exista permanent la dispoziția salariaților normele care guvernează activitatea lor în cadrul unității.

Neîndeplinirea obligației de informare a salariatului cu privire la conținutul regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia față de cel în cauză.

Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite orice acțiune sau comportament fără ca acesta să fie pasibil de aplicarea unor sancțiuni disciplinare.

Regulamentul intern se modifică ori de câte ori acest lucru se impune, fie ca urmare a modificării condițiilor inițiale care au constituit fundamentul regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie apariția unor situații noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptarea activității angajatorului. Modificările aduse regulamentului intern sunt supuse procedurilor de informare prevăzute de art. 243 din Codul muncii.

6. Răspunderea patrimonială.

a) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanțelor judecătorești competente. Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

b) Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.

Salariații nu răspund de pagubele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

În situația în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părților, într-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Când paguba a fost produsă de mai mulți salariați, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabilește proporțional cu salariul său net de la data constatării pagubei și, atunci când este cazul, și în funcție de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptățit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabilește potrivit valorii acestora de la data plății.

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reține în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăși împreună cu celelalte rețineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcționar public, reținerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituție ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcționar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în conditiile C. pr. civ.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin rețineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de rețineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condițiile Codului de procedură civilă.

7. Răspunderea contravențională.

Constituie contravenție și se sancționează următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziȚ iilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară .

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform cărora, la solicitarea salariatului, este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate .

c) împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori prin violențe, a unui salariat sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei .

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispozițiilor legale .

e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 1.

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă.

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art.139 si 142 – zilele libere legale și compensarea lor cu timp liber corespunzător.

h) încălcarea obligaț iei prevăzute la art. 140 – programul special de lucru al unităților sanitare și de alimentație publică .

i) nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară .

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal .

k) neacordarea indemnizației prevăzute la art. 53 alin 1., în cazul în care angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu menținerea raporturilor de muncă .

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.

m) încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și 119 – obligația existenței certificatului medical la angajare și obligația întocmirii evidenței orelor de muncă.

n) nerespespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute le art. 102

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin.(3), – angajatorul este obligat ca anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă. Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

8. Răspunderea penală.

Codul muncii prevede că neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

De asemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă. În cazul acestor infracțiuni, acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părților înlătură răspunderea penală.

Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 3 ani .

ACCIDENTELE DE MUNCA ȘI BOLILE PROFESIONALE

NOȚIUNEA DE ACCIDENT DE MUNCĂ

Prin accident de muncă se înțelege vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care are loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă (ITM) de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate (INU) ori deces (D) . Prin urmare, un accident, pentru a putea fi calificat ca accident de munca, trebuie sa se produca intr-un moment si intr-un loc in care activitatea lucratorului sa se inscrie printre raporturile ce se stabilesc in exercitarea atributiilor prevazute in contractul de munca.

În limbajul current, prin termenul de accident de muncă se desemnează un eveniment neașteptat, care apare brusc, este imprevizibil și întrerupe desfășurarea normală a unei acțiuni.

Noțiunea de accident de muncă trebuie circumscrisă unui proces și implică în mod obligatoriu prezența omului, în calitate de executant.

De asemenea, este accident de muncă:

– accidentul suferit de elevi, studenți și ucenici în timpul efectuării practicii;

– accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusive în cadrul unor activități culturale, sportive,în timpul și din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

– accidentul suferit de orice persoană ca urmare a unei acțiuni întreprinse din proprie inițiativa, pentru prevenirea sau înlăturarea unui pericol ce amenință avutul public sau pentru salvarea de vieți omenesti;

– accidentul survenit în timpul și pe traseul normal deplasării de la locul de muncă la domiciliu și invers;

– accidentul cauzat de activități care nu au legătură cu procesul muncii fizice sau juridice .

Doctrina a remarcat faptul că anumite formulări sunt excesiv de ample, permițând încadrarea în categoria accidentelor de muncă a unor evenimente care nu au legătură cu procesul muncii, singurele condiții fiind acelea ca persoana vătămată să se găsească la sediul persoanei juridice și în timpul programului de lucru. Soluția, posibilă în astfel de împrejurări, de lege lata, este aplicarea principiilor de drept și anume excluderea situațiilor în care cel în cauză a acționat cu vinovăție; spre exemplu încercarea de a pătrunde prin efracție la un alt loc de muncă; declanșarea unui incendiu în timpul încercării de a sustrage carburant dintr-un deposit al unității; executarea în interes personal la locul de muncă.

Normele metodologice privind declararea și cercetarea accidentelor de muncă definesc vătămarea violentă a organismului ca fiind afectarea integrității anatomo-funcționale, cu efecte immediate asupra stării de sănătate a persoanei accidentate care are drept consecință următoarele trauma:

– o leziune fizică acută asupra corpului uman, cum sunt:arsura, contuzia, plaga, fractura, luxația, entorsa, înțepături, inflamații etc., produsă în condițiile și cu consecințele prevăzute mai sus;

– un efect negativ și acut, rezultat dintr-oexpunere instantanee, care are drept consecință leziuni multiple asupra corpului uman cum sunt: electrocutarea, asfixia, înecul etc.; produs în condițiile de mai sus;

– pierderea sau degradarea unui simț, dereglarea unui aparat sau sistem al organismului, precum și trauma neuropsihică cauzată de leziuni fizice, de dereglări senzoriale, de climatul psiho-social existent sau de intoxicații acute, produse în condițiile de mai sus.

Din dispozițiile legale rezultă că s-au avut în vedere în cazul vătămării violente a organismului, atât aspectele legate de integritatea fizică, cât și componenta psihică a acestuia.

Din definiția dată prin lege, rezultă că, pentru ca un accident oarecare să poată fi calificat accident de muncă, trebuie să fie întrunite mai multe condiții referitoare la:

– vătămarea violentă a organismului;

– timpul și locul producerii accidentului;

– calitatea celui accidentat.

Accidentul de muncă poate provoca victimei incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces. Acestea pot surveni imediat după eveniment sau la un anumit interval de timp

Elementul pe baza căruia se face încadrarea intr-una din primele două categorii de efecte este gradul de reversabilitate al pierderii capacității de muncă:

a.) incapacitatea temporară de muncă

– accidentul cu consecințe mici, in care sunt incluse accidentele de muncă ale căror efecte sunt reversibile; durata incapacității de muncă este de 3-45 zile și victima nu necesită tratament medical;

-a ccidente cu consecințe medii, în cazul când efectele sunt reversibile; durata incapacității este de 45-180 zile, iar victima necesită tratament medical și spitalizare.

b.) invaliditatea

– prin accident cu urmări de invaliditate se înțelege accidental care are ca urmare pierderea unui simț, a unui organ, încetarea funcționării acestuia sau o infirmitate permanentă, fizică sau psihică, dacă acestea au dus la pierderea totală sau parțială a capacității de muncă (confirmată prin decizie de încadrare temporară sau permanentă intr-un grad de invaliditate emisă de organelle medicale în drept).

De remarcat că nu constituie invaliditate pierderea unui organ sau încetarea funcțiunii acestuia, dacă prin aceasta este afectat doar aspectul estetic, capacitatea de munca rămâne intactă.

În funcție de gradul de afectare a capacității de muncă, există următoarele grade de invaliditate:

– gradul 1, când persoana afectată și-a pierdut total capacitatea de muncă și nu are posibilitatea autoservirii;

– gradul II, când persoana afectată și-a pierdut total capacitatea de

muncă dar se poate autoservi;

– gradul III, când persoana afectată și-a pierdut parțial capacitatea de muncă, dar își poate continua activitatea la același loc de muncă însă în condițiile unui program redus.

Conform criteriilor de clasificare menționate la incapacitatea temporară de muncă, accidentele de muncă urmate de invaliditate se apreciază ca având consecințe mari (gradul III), grave (gradul II) și foarte grave (gradul I).

c.)Decesul-spre deosebire de primele două situații, în cazul decesului este afectată nu numai integritatea organismului și capacitatea de muncă, ci însăși viața.

Prin accident mortal se înțelege accidental care cauzează decesul imediat sau la un interval de timp, dacă acesta a fost confirmat în baza unui act medico-legal, ca urmare a accidentului de muncă suferit; este accidental cu consecintă maximă.

DEFINIȚIA BOLILOR PROFESIONALE

Bolile profesionale suntafecțiunile care se produc ca urmare a exercitării unei meserii sau profesiuni, cauzată de factori nocivi fizici, chimici, biologici sau psihosociali, caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului, în cadrul procesului de muncă, indiferent de tipulde contract de muncă existent între angajator și angajat.

Având în vedere definiția de mai sus se poate concluziona că boala profesională, implică existența a trei elemente.

– exercitarea unei meserii sau profesii (cauza indirectă a afecțiunii);

– factori nocivi fizici, chimici, biologici sau psihosociali caracteristici locului de muncă (cauza directă a afecțiunii);

– modalitatea concretă de acțiune asupra organismului (acțiunea produsă).

În unele locuri de muncă, lucrătorii vin în contact cu o serie întreagă de factori nocivi, care au o acțiune vătămătoare asupra organismului, putând produce diferite îmbolnăviri. Acești factori nocivi se mai numesc și noxe profesionale.

Acțiunile noxale pot produce, următoarele consecințe:

– îmbolnăvirea profesională:

– scăderea rezistenței generale a organismului și favorizarea unor îmbolnăviriprofesionale; -stigmate profesionale (pigmentări ale pielii, mici deformații la unele articulații, etc).

Principalii factori de mediu care influențează activitatea organismului sunt:

– microclimatul, adică temperature, umiditatea și curenții de aer din locurile de muncă;

– energia radiantă:razele ultraviolete și infraroșii;

– radiațiile ionizante;

– presiunea atmosferică

– zgomotul și vibrațiile;

– praful industrial;

– substanțele toxice;

– agenții infecțioși;

– condițiile igienico-sanitare insuficiente;

– etc.

Spre deosebire de accidentul de muncă, în legătură cu care modalitatea de acțiune asupra organismului se înfățișează sub forma vătămării violente sau intoxicației acute profesionale, în cazul bolii profesionale, acțiunea la care ne-am referit se prezintă sub forma unor afecțiuni,prin aceasta înțelegându-se un proces patologic care se desfășoară mai mult sau mai puțin lent, într-o perioadă de timp îndelungată. Pentru ca o afecțiune sa poată fi calificată boală profesională, trebuie să aiba loc ca urmare a unei meserii sau profesii, ceea ce presupune, obligatoriu, un raport de cauzalitate, exercitarea meseriei sau profesiei, constituibd cauza iar afecțiunea, efectul.

Există boli profesionale care, deși evoluează lent, se declanșează totuși violent și neprevăzut. Astfel, sunt unele angionevroze, care se observă la cei ce lucrează în unități de încălțăminte, sau la cei care lucrează cu scule pneumatice (ciocane perforatoare), cum sunt zidarii și dăltuitorii din metalurgie, șlefuitoarele de la mașinile rotative, etc. ;

Debutul unei boli profesionale are loc atunci când, pe baza constatărilor medicale a apărut necesitatea obiectivă de tratament sau a devenit necesară schimbarea locului de muncă, ori a avut loc o diminuare a capacității de muncă.

Nu toate maladiile contractate în procesul muncii unt considerate boli profesionale, ci numai cele enumerate în Anexele la Norme Generale de protecție a muncii.

Bolile profesionale sunt prevăzute in Anexa nr.2 la Norme generale de protecție a muncii, emise prin Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale nr.508/20.11.2002, printer acestea regăsindu-se:

– intoxicații și consecințele lor

– pneumoconize colagene, silicoză;

– îmbolnăviri respiratorii cornice, cauzate de substanțe toxice iritante;

– astm bronșic rinită alergică, rinită vasomotorie;

– boli infecțioase și parazitare;

– îmbolnăviri datorită compresiunilor și decompresiunilor;

– cancer professional;

– nevroze de coordonare; miotendosinite și tendințe cornice;

– artroze cornice, periartrite, stiloidite, necroze aseptice, osteocondilite, bursite, epicondilite;

– boala de vibrații;

– varice foarte accentuate ale venelor membrelor inferioare complicate cu tulburări trofice sau cu procese inflamatorii;

– tromboflebita de efort a membrelor superioare;

– dermite acute și cronice, ulcerații,melanodermii și leucodermii;

– laringite cornice accentuate;

– hipoacuzie și surditate de percepție;

– astenopie acomodativă, agravarea miopiei preexistente;

– cataracta;

– fatooftalmia;

– conjunctivite și kerato-conjunctivite;

– boala de iradiații;

– sindrom cerebro-astenic și tulburări de termoreglare;

– șoc caloric, colapscaloric, crampe calorice;

– psihonevroza.

Caracterul limitativ al bolilor profesionale, folosit de majoritatea legislațiilor a fost și criticat, deoarece se pot ivi, sau chiar există și boli de această factură, dar care nu sunt trecute în tabelul respective. Așa de exemplu, luesul,deși nu este trecut în table, poate fi asimilat cu boala profesională la suflătorii de sticlă sau la personalul medical care se infectează di contactul cu instrumentele sau pansamentele respective ¹.

Normele metodologice se referă nu numai la bolile profesionale, ci și la bolile legate de profesiuni.

Astfel, în Norme generale de protecție a muncii se prevede că bolile legate de profesiuni sunt boli cu determinare multifactorială, factorii profesionali având o contribuție semnificativă. Aceste boli legate de profesiuni sunt prevăzute în anexa nr.3 la Norme generale de protecție a muncii din 2002; ele sunt:

– hipertensiune arterială;

– afecțiuni respiratorii cornice nespecificate;

– cardiopatia ischemică;

– afecțiuni osteo-musculo-articulare;

-nevroze și alte afecțiuni neuropsihice;

-afecțiuni digestive(ce se produc în principaldin cauza temperaturilor ridicate, zgomotului, noxelor chimice etc.).

PREVENIREA ACCIDENTELOR DE MUNCĂ ȘI BOLILOR PROFESIONALE.

Răspunderea pentru asigurarea condițiilor de securitate și sănătate la locurile de muncă revine angajatorilor sau, după caz, persoanelor asigurate.

Angajatorii au obligația de a asigura informarea, participarea și colaborarea angajaților pentru adoptarea și aplicarea măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

Angajații au obligația de a participa la acțiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate și sănătate în muncă, atunci când sunt solicitați în acest scop de către angajatori.

Angajatorii au obligația de a furniza toate informațiile solicitate de asigurator în legătură cu riscurile de la locurile de muncă.

Angajatorii sunt obligați să cunoască și să respecte măsurile tehnice și organizatorice luate de angajatori pentru prevenirea bolilor profesionale, aduse la cunoștință în cadrul instructajului de protecție a muncii.

Potrivit art.60 din legea nr.346/2002, modificat de pct.30 al art.1 din ORDONANȚA DE URGENȚĂ nr.107 din 24 octombrie 2003, publicată în M.of.nr.747 din 26 octombrie 2003, angajații au dreptul, fără ca acest lucru să atragă consecințe asupra lor, de a sesiza Inspecția Muncii, asiguratorul sau comitetele de sănătate și securitate în muncă asupra neluării de către angajator a unor măsuri de prevenire a bolilor profesionale.

Asigiurătorul are obligația de a promova și de a stimula activitatea de prevenire a bolilor profesionale în scopul:

– menținerii integrității fizice și psihice a persoanelor asigurate;

-îmbunătățirea condițiilor de muncă;

– eliminării sau reducerii riscurilor de boli profesionale.

Asiguratorul realizează obiectivele din domeniul

prevenirii bolilor profesionale pri servicii proprii, cu personal specializat, imensionat corespunzător numărului de asigurați.

Personalul tehnic al asiguratorului, care desfășoară activități de prevenire a accidentelor de muncă și a bolilio profesionale, precum și personalul medical specializat în medicina muncii au următoarele atribuții:

a.) participă la stabilirea de programe de prevenire prioritare la nivel național, prin identificarea situațiilor cu riscuri mari de accidente de muncă și boli profesionale;

b.) acordă consultanță cu privire la măsurile și mijloacele de prevenire a accidentelor de muncă și bolilor profesionale;

c.) propun efectuarea și finanțarea de studii și analize institutelor de cercetare de specialitate , în vederea fundamentării măsurilor de prevenire prioritară la nivel național;

d.) acordă asistență tehnică angajatorilor pentru elaborarea instrucțiunilor de prevenire;

e.) cercetează accidentele cu incapacitate temporară de muncă și stabilesc caracterul de muncă al acestora în conformitatecu prevederile prezentei legi;

f.) țin evidența accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;

g.) recomandă măsuri de prevenire și controlează aplicarea lor;

h) propun asiguratorului majorări sau reduceri ale contribuției pentru stimularea activității de prevenire;

i) stabilesc programe de prevenire în baza ituațiilor concrete identificate la locurile de muncă;

j) consiliază angajatorii cu privire la securitatea și sănătatea în muncă.

Personalul medical specializat în medicina muncii are și atribuții legate de depistarea, investigarea și stabilirea caracterului professional al bolii.

În exercitarea atribuțiilor sale, personalul tehnic și medical specializat este autorizat :

– să dispună de acces liber în sediile angajatorilor sau la locurile de muncă organizate de aceștia și să fie însoțit de persoanele desemnate de angajator;

– să beneficieze de concluziile cercetării bolilor profesionale, efectuată de autoritățile de stat competente;

– să sesizeze autoritățile de stat când constată încălcări ale legislației în vigoare privind protecția muncii;

– să propună angajatorilor dimensionarea compartimentelor de protecție a muncii în funcție de riscurile de la locurile de muncă;

– să consulte rezultatele examenelor medicale la angajare și ale examenelor medicale periodice ale persoanelor asigurate;

– să solicite orice informații si documente necesare realizării sarcinilor de prevenire a bolilor profesionale;

– să recomande angajatorului măsuri de prevenire a acciodentelor de muncă și a bolilor profesionale.

În activitatea exercitată, personalul de prevenire a bolilor profesionale este obligat să păstreze confidențialitatea datelor primate de la angajatorcu privire la aspectele organizatorice, tehnologice si de fabricație din unitatea controlată, precum și confidențialitatea datelor medicale ale angajaților.

Cheltuielile asiguratorului pentru activitatea de prevenire a bolilor profesionale se evidențiază intr-un cont analitic separate. Cuantumul maxim alocat în acest scop nu poate depăși 10% din sumele încasate cu titlu de contribuție pe parcursul unui an calendaristic.

Sumele reinvestite de angajatori din profit, în scopul prevenirii bolilor profesionale, sunt scutite de impozit pe profit .

PROTECȚIA SALARIAȚILOR PRIN SERVICII MEDICALE

Conform art.186 din noul cod al muncii angajatorii au obligația să asigure accesul salariaților la serviciul medical de medicina a muncii poate fi autonom organizat de angajator sau unul asigurat de o asociație patronală .

Durata muncii prestate de medical de medicină a muncii se calculează în funcție de numărul de salariati se calculează în funcție de numărul de salariați ai angajatorului, potrivit legii.

Prestarea servicilor medicale de medicina muncii se realizează sub coordonarea medicului de medicina muncii la nivelul structurilor medicale de medicina muncii, care sunt:

– cabinete de medicina muncii din întreprinderi, organizate ca unități publice sau private;

– cabinete de medicina muncii din centre medicale, publice, private;

– secții de medicina muncii din institute de sănătate publică;

– secții clinice sau compartimente de medicina muncii și boli profesionale;

– compartimente de medicina muncii din direcțiile de sănătate publică teritoriale.

Pentru asigurarea atribuțiilor ce revin structurilor medicale de medicina muncii, angajatorii trebuie să ia următoarele măsuri:

-a ngajarea personalului numai după un examen medical prealabil, cu confirmare scrisă a medicului de medicina muncii că locul de muncă sau meseria propusă nu este contraindicată din punct de vedere medical viitorului angajat;

– programarea cu acordul personalului medical, a controlului medical periodic al angajaților, potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătății , și urmărirea efectuării integrale a acestuia;

-respectarea recomandărilor medicale rezultate în urma examenelor de angajare, a controalelor medicale de adoptare și periodice și a examenului medical la reluarea activității.

Angajatorii nu au dreptul să intervină prin niciun mijloc în influențarea activității medicale, a conținutului acesteia, a concluziilorși măsurilor medicale stabilite.

COMUNICAREA, CERCETAREA ȘI EVIDENȚA ACCIDENTELOR DE MUNCĂ ȘI BOLILOR PROFESIONALE

Angajatorii au obligația de a comunica asiguratorului accidentele soldate cu incapacitatea de muncă sau cu decesul asiguraților . Comunicarea trebuie realizată de îndată ce angajatorul a luat la cunoștință despre accident. Obligația privind comunicarea revine și persoanelor asigurate sau urmașilor acestora, în cazul în care accidental de muncă s-a soldat cu decesul asiguratului.

Dacă în urma controalelor medicale periodice personalulserviciilor medicale de întreprindere constată că există riscul unei îmbolnăviri profesionale, acesta are obligația de a semnala de îndată cazul asiguratorului.

2.5. OBIECTIVELE ASIGURĂRII SOCIALE PENTRU ACCIDENTE DE MUNCĂ SI BOLI PROFESIONALE.

2.5.1. Sănătatea si securitatea ȋn muncă

-Este un concept modern, care reprezinta produsul valorilor individuale si de grup, al atitudinilor, competențelor, comportamentelor, obiceiurilor ce determină angajarea, stilul și eficiența programelor de sanatate și securitate ȋn muncă.

-După cum rezultă din dispoziția legii nr. 346/2002, asigurarea pentru boli profesionale are următoarele obiective: Prevenirea bolilor profesionale;

– Reabilitarea medicală și socio-profesională a asiguraților, victime ale bolilor profesionale, precum si recuperarea capacității de muncă a acestora;

– Acordarea de prestații in bani pe termen lung și scurt, sub formă de indemnizații și alte ajutoare, ȋn condiții legale.

“Asiguratorul are obligația de a-și organiza activitatea pentru realizarea obiectivelor prevăzute de lege”, precum și de a păstra confidențialitatea tuturor informaților la care are acces ȋn scopul realizării acestor obiective.

Numărul mare de accidente și boli profesionale existent ȋncă la nivelul economiilor nationale impune reconsiderarea criteriilor de securitate a muncii, atât la cercetarea, proiectarea și exploatarea obiectivelor economice, cât și ȋn managementul acestora. Criteriul de securitate a muncii trebuie să apară cel puțin tot atât de important ca și criteriul economic, conjugat și nu subordonat acestuia. Acest deziderat se poate atinge numai abordând problemele de securitate și sănătate ȋn muncă ȋn contextul ansamblului proceselor de producție, ca părți componente

ale acestora și nu ca activități separate, de sine stătătoare. „Autoritățile trebuie să susțină atât efectuarea cercetărilor pentru identificarea factorilor de risc, cât și aplicarea ȋn practică a măsurilor preventive care să asigure condițiile de securitate și sănătate ȋn muncă”. Ȋn același timp, autoritățile ȋmpreună cu partenerii sociali de dialog trebuie să adreseze ȋntrebări, să pună probleme cercetării ca urmare a unor necesități izvorâte din practică, fiind ȋnsă informate corespunzator asupra posibilităților,dificultăților și limitelor unor cercetări pentru ca să poată formula ȋntrebări, solicitări rezonabile ȋn raport cu probleme prioritare și posibil de rezolvat.

„Acțiunile preventive, corective și/sau de protejare a personalului presupun intr-o primă etapă, cunoașterea problemelor, situațiilor, identificarea și evaluarea factorilor profesionali de risc” precum și a efectelor acestora asupra stării de confort, securitate și sănătate. Natura multidimensională a factorilor de risc psihosocial sugerează faptul că informațiile, datele care

urmează a fi culese trebuie să fie la fel de variate și complexe pentru a putea reprezenta indicatori valizi și suficienți ai situațiilor reale.

„Ȋn culegerea metodelor, instrumentelor și indicatorilor trebuie avute ȋn vedere următoarele considerente (principii) ,metodologice:

-sunt necesare metode și tehnici colective (ca tehnici de grup), care să evidențieze tipurile majore de tulburări ale echilibrului și stării de sănătate (fizică și mentală) :afective (emoționale), fiziologice, somatice, neuroendocrine și comportamentale ȋn relație cu sarcina/mediu/factori organizaționali/factori individuali (factori considerați critici, pe baza datelor disponibile);

– metodele și instrumentele trebuie să prezinte o ȋncredere și validitate corespunzătoare;

– metodele și tehnicile trebuie să fie ușor de aplicat;

– activitatea de culegere a datelor necesare nu trebuie sa fie costisitoare;

– metodele, tehnicile și indicatorii trebuie să fie larg generalizabili;

-metodele și tehnicile trebuie să fie foarte bine stăpânite sau ușor de ȋnsușit.

Ȋn afara acestor principii cu caracter general este necesar de evidențiat ȋn continuare alte câteva aspecte pornind de la metodele utilizate ȋn momentul de față la nivelul țărilor care au programe de acțiune ȋn acest domeniu. Astfel, utilizarea evaluării subiective ȋn identificarea factorilor de risc și a efectelor acestora, implicând o modalitate subiectivă de percepere a acestora ( de notat că „subiectiv” nu ȋnseamnă „subiectivism”, ci perceperea de către un subiect al investigațiilor, deci de către un individ și nu o ȋnregistrare obiectivă, de către un aparat, de exemplu) poate condiționa rezultatele care nu prezintă o importanță obiectivă, deci nu are grad mare de generalitate decât dacă evaluările se realizează pe un lot experimental care corespunde anumitor cerințe și condiții statistice ( natură cantitativă și calitativă).

Uniformizarea și standardizarea nu sunt posibile ȋn raport cu totalitatea instrumentelor utilizate pe plan internațional datorită diferențelor existente la ora actuală, diferențe de natură economică, culturală, socială etc.

Aplicarea acestor instrumente necesită prudență ȋn funcțiede persoanele utilizate ca subiecți, ȋn acest sens trebuind să se realizeze o permanentă adaptare privind condițiile de utilizare ( loc, durată, formulare a itemilor, etc.) pentru a fi siguri de cooperarea subiecților, de respectarea nivelului lor de ȋnțelegere, de asigurarea fiabilității și validității rezultatelor.

Ȋn etapa actuală, o abordare normativă, limitativă nu este realistă. Mai curând, se sugerează că utilizatorii ȋși pot dezvolta propria tehnică pentru procurarea de informații ȋn raport cu aceste dimensiuni de experiență de ȋncercare. Căile actuale de culegere a datelor nu trebuie văzute ca un mod ultim și ideal de abordare ȋn evaluarea cauzelor și efectelor factorilor de risc profesional; trebuie considerate doar ca o primă propunere de abordare și care trebuie să devină subiect de optimizare.

„ Acțiuni de eliminare sau reducere a factorilor profesionali de risc reproiectarea activității”, pot fi grupate astfel:

– modificarea conținutului activității, ȋmbogățirea sarcinilor, alternarea diferitelor sarcini, eliminarea activităților fracționate și simplificate;

– măsuri organizatorice, modificarea modului de organizare a activității, o mai mare autonomie, atribuirea de responsabilități, creșterea autonomiei echipelor de muncitori ȋn gestionareasarcinilor și ritmului de lucru, organizarea rațională a timpului de muncă și de odihnă, program de lucru care să permită activități extraprofesionale;

– măsuri ergonomice și optimizarea mediului de muncă: controlul riscurilor profesionale, optimizarea factorilorambientali (microclimat, iluminat, colorit etc.) și de amenajare a postului de muncă etc;

– optimizarea spațiului de muncă, evitarea ȋncărcării prea mari a spațiului de muncă sau, din contră, a muncii ȋn condiții de izolare;

– informarea corespunzătoare privind procesul de muncă (de producție), informare timpurie referitoare la orice modificare tehnologică și de introducere de noi tehnici și tehnologii;

– antrenarea lucrătorilor, angajaților la luarea unor decizii privind măsuri organizatorice, metode de muncă;

– măsuri de ameliorare a mediului psihosocial, participarea personalului la luarea deciziilor, aprecieri și ȋncurajări din partea superiorilor, susținere din partea colegilor și subordonaților, garanția menținerii postului, perspective ȋn promovarea profesională etc., toate

acestea creând sentimentul controlului individual asupra mediului social.

Conștientizarea crescândă e o condiție esențială pentru implementarea intervențiilor practice. Toți cei interesați trebuie să fie convinși de importanța problemei, de validitatea studiilor și cercetărilor care se realiează și de necesitatea măsurilor de control ȋn primul rând. Este necesară, deasemenea, o răspândire eficientă de convingere. Eforturile trebuie direcționate spre creșterea nivelului de informare, conștientizare, interiorizare la nivelul ansamblului populației, al angajaților și muncitorilor, al pecialiștilor ȋn domeniul securității și sănătății profesionale și al autorităților publice.

2.5.2. Cadrul normativ și noțiunea de asigurări sociale de sănătate.

Acțiunea de armonizare a legislației naționale cu prevederile directivelor europene și ale convențiilor și recomandărilor Organizației Internaționale a Muncii, ȋncepută odată cu apariția Legii protecției muncii nr. 90/1996 (republicată) și a celorlalte acte normative, constituie un proces continuu cre trebuie adaptat la condițiile specifice țării noastre.

Pornind de la structura piramidală a legislației ȋn domeniul securității și sănătății ȋn muncă, distingem etapele necesare-realizate sau nu până ȋn prezent-ȋn cadrul procesului de armonizare legislativă. Prima etapă a fost realizată prin instituirea de către Constituție a dreptului cetățenilor la muncă aleasă ȋn mod liber, la protecția sănătății și la securitatea ȋn muncă.

Acest principiu fundamental pentru domeniul securității și sănătății ȋn muncă este enunțat la art.41 din Constituția României revizuită, conform căruia:

(1) Dreptul la muncă nu poate fi ȋngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă;

(2) Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii ȋn condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege.

Descentralizarea economică a impus principiul autonomiei financire și de execuție la nivelul agenților economici, implicit ȋn domeniul securității și sănătății ȋn muncă. Ca o consecință a transpunerii prevederilor europene ȋn legislația națională, modificarea relațiilor de muncă conduce spre o altă distribuire și un alt conținut al responsabilităților pentru diverșii parteneri din cadrul societății.

Al doilea nivel ȋn cadrul armonizării legislative din domeniul securității și sănătății ȋn muncă este reprezentat de Codul Muncii intrat ȋn vigoare la 1 martie 2003, aprobat prin legea nr.53/24.01.2003 și modificat prin Legea

nr.480/12.11.2003 pentru modificarea lit. e) art.50 din Legea nr.53/2003-Codul Muncii. De asemenea, Codul Muncii aprobat prin Legea nr.63 din 24 ianuarie 2003 a fost modificat prin O.G.nr.65/2005.

Ȋn Titlul V- Sănătatea și securitatea ȋn muncă, pentru acest domeniu, Codul Muncii stabilește responsabilitatea unică, nedisociabilă și netransferabilă a angajatorului pentru asigurarea măsurilor privind securitatea și sănătatea angajaților la locul de muncă; stabilirea măsurilor de protecție a muncii pe baza principiilor generale de

Prevenire a accidentelor de muncă și bolilor profesionale; consultarea angajaților sau a reprezentanților lor ȋn pobleme referitoare la elaborarea și aplicarea deciziilor ȋn domeniu.

Ȋn scopul creării cadrului legislativ necesar, ȋn anul 2002 a fost aprobată și promulgată Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale. Este recunoscut faptul că riscurile ȋn muncă sunt parte integrantă din viața profesională, ca o componentă nelipsită a procesului de muncă. Odată cu evoluția tehnologică, riscurile pot să-și schimbe natura, devenind poate mai abstracte dar, ȋn mod cert, este imposibil ca ele să dispară. Iată de ce gestiunea riscurilor, prin dimensiunea lor economică, se impune ca un element de bază al oricărei societăți care plasează individul și integritatea lui ȋn centrul preocupărilor sale.

Prin Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale s-a instituit un sistem de asigurare specializat, formă a producției sociale, existene ȋn toate țările membre ale Uniunii Europene.

Reforma ȋn domeniul asigurărilor sociale ar fi fost categoric incompletă prin lipsa unui asemenea sistem. De vreme ce s-au structurat sisteme specializate de asigurări sociale, acoperind riscuri specifice, cu forme de manifestare diferite (sănătate publică, pensii, șomaj) era firesc să se finalizeze procesul ȋnceput, prin crearea celei de-a patra componente a sistemului de asigurări sociale, asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Pentru ca sistemul creat să fie unul eficient, principiul care a stat la baza conceperii lui a fost asocierea unei componente active, respectiv prevenirea accidentelor de muncă și bolilor profesionale, cu componentele pasive, respectiv reabilitarea și compensarea. Fondurile necesare pentru asigurarea prestațiilor și serviciilor se constituie din

contribuții suportate ȋn exclusivitate de angajatori, ȋn calitatea lor de responsabili pentru măsurile privind securitatea și sănătatea ȋn muncă și de beneficiari ai muncii depuse.

De asemenea, au fost luate ȋn considerare modalități de stimulare economică a angajatorilor de a investi ȋn securitatea și sănătatea ȋn muncă, cum ar fi: contractele de prevenire, scutirea de impozit pe profitul reinvestit ȋn prevenire, diferențierea contribuțiilor plătite de angajatori, ȋn funcție de riscurile profesionale și performanțele realizare de aceștia ȋn asigurarea nivelului de securitate ȋn muncă.

Normele metodologice de aplicare a Legii privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale cuprind principiile și regulile de diferențiere a contribuțiilor pe criteriul riscului profesional, fluxul informațional al sistemului, reguli și mărimi concrete de aplicare ale principiilor prevăzute ȋn lege.

Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, este reglementată de Legea nr.346/2002 și reprezintă o formă nouă de asigurări sociale de stat². Prin acest act normativ, o serie de prestații și drepturi de asigurări sociale de stat au fost desprinse din Legea nr.19/2000 și au fost preluate de noua reglementare.

De asemena, au fost completate unele dispoziții ale Legii nr.90/1996 a protecției muncii.

Ȋn temeiul art.1 din Legea nr.346/2002¹, asigurarea pentru boli profesionale face parte din sistemul de asigurări sociale, este garantată de stat și cuprinde raporturi specifice prin care se asigură protecția socială ȋmpotriva _____________________

¹Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale.publicată în Monitorul Oficial nr. 772 din 12 noiembrie 2009

următoarelor categorii de riscuri profesionale: pierderea, diminuarea capacității de muncă și decesul ca urmare a bolilor profesionale.

Asigurarea pentru boli profesionale garantează un ansamblu de servicii și prestații ȋn beneficiul persoanelor asigurate, ȋn vederea:

• promovării sănătății și a securității ȋn muncă și prevenirii bolilor profesionale;

• diminuării și compensării consecințelor bolilor pofesionale.

2.5.3. Principiile asigurărilor sociale pentru accidente de muncă și boli profesionale. Asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale se fundamentează pe următoarele principii:

• asigurarea este obligatorie pentru toți cei ce utilizează forță de muncă angajată cu contract individual de muncă;

• riscul profesional este asumat de cei ce beneficiază de rezultatul muncii prestate;

• fondul de asigurare pentru boli profesionale se constituie din contribuții diferențiate ȋn funcție de risc, suportate de angajatori sau de persoanele fizice care ȋncheie asigurarea, potrivit prevederilor legale;

• creșterea rolului activității de prevenire ȋn vederea reducerii numărului bolilor profesionale;

• solidaritatea socială, prin care participanții la sistemul de asigurare pentru boli profesionale ȋși asumă reciproc obligații și beneficiază de drepturi pentru prevenirea, diminuarea sau eliminarea riscurilor prevăzute de lege;

• asigurarea unui tratament nedescriminatoriu pentru beneficiarii drepturilor prevăzute de lege;

• asigurarea transparenței ȋn utilizarea fondurilor

• repartiția fondurilor ȋn conformitate cu obligațiile ce revin sistemului de asigurare pentru boli profesionale prin lege.

Prin această asigurare, răspunderea civilă a persoanei fizice sau juridice pentru prestațiile prevăzute de lege și pentru care s-a plătit contribuția de asigurare este preluată de asigurator².

2.5.4. Raporturile de asigurare și riscurile asigurate

Raporturile de asigurare, rezultate ȋn temeiul Legii nr.346/2002 și din contractele de asigurare, se stabilesc ȋntre:

• angajatori și asigurator, pentru persoanele asigurate prevăzute la art.5 și 7 din lege, adică pentru cei asigurați obligatoriu, prin efectul legii;

• asigurați și asigurator, pentru persoanele asigurate prevăzute la art.6, adică pentru cei asigurați pe bază de contract de asigurare.

Calitatea de asigurat se dobândește, iar raporturile de asigurare se stabilesc la data ȋncheierii contractului individual de muncă, a ȋnceperii practicii profesionale sau a contractului de asigurare individual.

Ȋn vederea realizării asigurării pentru boli profesionale și stabilirii cuantumului contribuției datorate, angajatorul are obligația de a comunica asiguratorului, printr-o declarație pe propria răspundere, numărul de angajați, domeniul de activitate conform Clasificării Activităților din Economia Națională, fondul de salarii, precum și orice alte informații solicitate ȋn acest scop.

Persoana asigurată potrivit art. 6, o dată cu încheierea contractului individual de asigurare, are obligația de a depune o declarație de venituri și de a comunica, în termen de 15 zile, asigurătorului orice modificare intervenită cu privire la situația și statutul ei.

Ȋn cazul oricărei modificări privind nivelul fondului de salarii sau al activităților desfășurate, angajatorul are obligația să anunțe asiguratorul ȋn termen de 15 zile.

Persoanele asigurate au obligația de a depune declarația de venituri ȋn termenul prevăzut la art. 10 alin. 2 (declarația scrisă va fi depusă la sediul asiguratorului cu minimum 15 zile ȋnainte de ȋncheierea contractului de asigurare, pentru stabilirea contribuției ȋn condițiile legii.) și de a comunica asiguratorului orice modificare intervenită cu privire la venitul asigurat, ȋn termen de 15 zile de la data acesteia.

Dreptul la prestațiile și serviciile de asigurare pentru boli profesionale se naște de la data stabilirii raporturilor de asigurare și ȋncetează o data cu aceste raporturi.

Ȋn cazul ȋn care din culpa angajatorului nu s-a plătit contribuția de asigurare pentru boli profesionale, costul prestațiilor și al serviciilor de asigurare prevăzute de prezenta lege se suportă de angajator.

Ȋn cazul bolilor profesionale, declarate ȋn condițiile legii, ulterior ȋncetării raporturilor de muncă și a contractelor de asigurare, dreptul la prestațiile și serviciile de asigurare se acordă dacă fostul asigurat face dovada, cu acte medicale eliberate conform legii, că boala a fost cauzată de factori profesionali specifici locului de muncă.

Riscurile asigurate ȋn condițiile legii nr. 346/2002 sunt accidentele de muncă și bolile profesionale cercetate, declarate, ȋnregistrate și evidențiate potrivit prevederilor Legii protecției muncii nr.90/1996, republicată.

Obligația de asigurare, în ce îl privește pe angajator, se aplică și angajaților români care prestează muncă în străinătate din dispoziția angajatorilor români, în condițiile legii, precum cetățenilor străini sau apatrizilor care prestează muncă pentru angajatori români, pe perioada în care au, potrivit legii, domiciliul sau reședința în România.

2.5.5. Calitatea de asigurat ȋn sistemul asigurărilor sociale de sănătate. Asiguratul.

Potrivit dispozițiilor legale ȋn materie, sunt asigurate obligatoriu prin efectul legii:

• Persoanele care desfășoară activități pe baza unui contract individual de muncă, indiferent de durata acestuia, inclusiv funcționarii publici;

• persoanele care ȋși desfășoară activitatea ȋn funcții elective sau care sunt numite ȋn cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, ȋn condițiile legii, cu ale persoanelor amintite anterior;

• șomerii, pe toată durata efectuării practicii profesionale ȋn cadrul cursurilor organizate potrivit legii;

• persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenții civile de prestări de servicii și care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin 3 salarii medii brute pe economia națională;

• ucenicii, elevii și studenții, pe toată durata efectuării practicii profesionale.

Prevederile art. 5 din Legea nr. 346/2002 sunt aplicabile și angajaților români care prestează muncă ȋn străinătate din dispoziția angajatorilor români, ȋn condițiile legii.

Au calitatea de asigurat și cetățenii străini sau apatrizii care prestează muncă pentru angajatori români, pe perioada ȋn care au, potrivit legii, domiciliul sau reședința ȋn România.

Se pot asigura ȋn condițiile legii, pe bază de contract de asigurare, persoanele sigurate obligatoriu ȋn sistemul public de pensii și care se află ȋn una sau mai multe dintre următoarele situații:

• asociat unic, asociați, comanditari sau acționari;

• administratori sau manageri;

• membri ai asociației familiale;

• persoane autorizate să desfășoare activități independente;

• persoane angajate ȋn instituții internaționale;

• proprietari de bunuri și/ sau arendași de suprafețe agricole și forestiere;

• persoane care desfășoară activități agricole ȋn cadrul gospodăriilor individuale sau activități private ȋn domeniul forestier;

• membri ai societăților agricole sau ai altor forme de asociere din agricultură;

• persoane care desfășoară activități ȋn unități de cult recunoscute potrivit legii;

• alte persoane interesate, care ȋși desfășoară activitatea pe baza altor raporturi juridice decât cele menționate anterior.

Conținutul contractului de asigurare se stabilește ȋn normele metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002.

Are calitatea de asigurator, potrivit Legii nr. 346/2002, Fondul Național de Asigurare pentru Accidente de Muncă și Boli Profesionale.

Fondul Național ȋși exercită atribuțiile prin fondurile teritoriale de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sau prin asociațiile de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

2.5.6. Organizarea sistemului de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Fondul Național se constituie ca instituție publică de interes național, cu personalitate juridică, ȋn subordinea Guvernului. Fondul Național administrează, gestionează, coordonează și controlează ȋntreaga activitate de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale. Fondurile teritoriale sunt servicii publice cu persnalitate juridică, ȋn subordinea Fondului Național.

Atribuțiile specifice de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale se exercită de fondurile teritoriale. Atribuțiile specifice de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, ȋn calitate de prestatori de servicii, pot fi realizate, ȋn condițiile legii, și de asociații profesionale de asigurare, constituite ȋn acest scop pe sectoare de activitate ale economiei naționale.

Asociațiile profesionale de asigurare funcționează pe bază de statut propriu, cu respectarea prevederilor Ordonanței Guvernului nr.26/2000 cu privire la asociații și fundații și ale Legii nr.3467/2002.

Angajatorii sau, după caz, persoanele prevăzute la art.6 pot ȋncheia asigurarea, ȋn funcție de propria opțiune, fie cu fondurile teritoriale, fie cu asociațiile profesionale de asigurare.

Pentru realizarea obiectului său de activitate Fondul Național are următoarele atribuții:

• coordonează și controlează activitatea fondurilor teritoriale;

• ȋndrumă și controlează activitatea asociațiilor profesionale de asigurare;

• garantează executarea prestațiilor de asigurare ȋn cazul insolvabilității asociațiilor profesionale de asigurare;

• poate subvenționa programe și proiecte de prevenire a bolilor profesionale, la propunerea fondurilor teritorialesau a asociațiilor profesionale de asigurare;

• aplică măsuri pentru ȋmbunătățirea serviciilor și prestațiilor de asigurare pentru boli profesionale;

• elaborează criteriile și metodologia care stau la baza calculului contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale;

• ȋndrumă și controlează activitatea de prevenire a bolilor profesionale, desfășurată de fondurile teritoriale sau de asociațiile profesionale de asigurare;

• controlează modul de acordare a prestaților de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, prevăzute de lege;

• controlează modul de acordare a stimulentelor pentru ȋncurajarea aplicării măsurilor de prevenire și reducere a nivelului de risc, stabilit prin normele metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002;

• poate organiza la nivel național, la propunerea fondurilor teritoriale sau a asociațiilor profesionale de asigurare, activitatea de recuperare funcțională, protezare, reorientare și reconversie, ȋn vederea reintegrării profesionale pentru persoanele care au suferit boli profesionale;

• ține evidența cazurilor asigurate și a costurilor de asigurare la nivel național

• emite și retrage autorizația de funcționare a asociațiilor profesionale de asigurare;

• finanțează la nivel național studii de cercetare aplicativă ȋn vederea elaborării de soluții, dispozitive și metode de prevenire a bolilor profesionale;

• organizează instruirea, formarea și perfecționarea personalului din domeniul asigurării pentru accidente de muncă și boli profesionale;

• face propuneri privind elaborarea proiectului bugetului asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale;

• administrează bugetul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale și prezintă Guvernului raportul său de execuție bugetară (art.72).

Conducerea Fondului Național este asigurată de președinte și de consiliul de administrație. Președintele Fondului Național este numit de ministrul muncii și solidarității sociale pentru un mandat de 4 ani, are rang de secretar e stat și reprezintă Fondul Național ȋn relațiile cu terții.

Președintele Fondului Național este oronator principal de credite pentru bugetul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale. Realizarea atribuțiilor ce revin Fondului Național, potrivit legii, este supusă controlului Ministerului Muncii și Solidarității Sociale (M.M.S.S.). Mandatul președintelui Fondului Național ȋncetează prin demisie, revocare de către ministrul muncii și solidarității sociale sau din alte cauze prevăzute de lege. Consiliul de administrație al Fondului Național este format din 15 membri, dintre care:

• 5 reprezentanți ai Guvernului, numiți de primul-ministru;

• 5 reprezentanți ai salariaților, desemnați prin consens de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național, conform Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată;

• 5 reprezentanți ai patronilor,desemnați prin consens de confederațiile patronale reprezentative la nivel național.

Membrii consiliului de administrație ȋși desfășoară activitatea ȋn baza unui mandat pe o durată de 4 ani(art.76). Conducerea operativă a activități Fondului Național se exercită de către un director general executiv, numit de președinte. Ocuparea postului de director general executiv se face prin concurs, ȋn condițiile legii.

Ședințele consiliului de administrație al Fondului Național se desfășoară lunar sau ori de câte ori este nevoie și sunt conduse pe principiul tripartitismului, prin rotație, de către unul dintre membri. Consiliul de administrație funcționează ȋn mod legal ȋn prezența a două treimi din numărul membrilor săi, cu condiția ca fiecare parte-Guvern, salariați și patronat – să fie reprezentată.

Ȋn ȋndeplinirea atribuțiilor sale Fondul Național ȋși constituie servicii specializate pentru urmărirea și asigurarea:

• activități de prevenire a bolilor profesionale;

• activități de reabilitare medicală și socio-profesională și tratament medical;

• evidenței contribuțiilor, prestațiilor și serviciilor acordate și a costurilor de asigurare(art. 79).

Fondurile teritoriale au următoarele atribuții principale:

• prestează servicii ȋn scopul prevenirii bolilor profesionale;

• elaborează studii și evaluări privind riscul de accidentare și ȋmbolnăvire profesională, la nivel local;

• acordă prestațiile de asigurare prevăzute de lege și ȋntocmesc documentația necesară ȋn vederea acordării acestora;

• ȋnaintează Fondului Național spre aprobare documentația și propunerile privind acordarea stimulentelor pentru ȋncurajarea aplicării măsurilor de prevenire la nivel local;

• țin evidența bolilor profesionale și a costurilor aferente la nivel local;

• asigură acordarea de prestații medicale prin servicii proprii sau pe bază de contract ȋncheiat cu furnizorii de servicii medicale, potrivit legii;

• verifică modul ȋn care sunt utilizate prestațiile bănești acordate pentru serviciile de reabilitare medicală și socio-profesională (art.83).

Persoanele care datorează contribuții de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale pot constitui asociații la nivelul sectoarelor de activitate ale economiei naționale. Asociațiile profesionale de asigurare ȋși pot elabora regulamente și instrucțiuni proprii. Ȋn vederea funcționării asociațiile profesionale de asigurare sunt obligate să solicite autorizarea de către Fondul Național.

Solicitarea ȋn vederea obținerii autorizației de funcționare se depune la sediul Fondului Național, ȋnsoțită de următoarele documente:

• actul constitutiv, un memoriu de fundamentare cuprinzând obiectul, scopul activității, precum și orice alte elemente necesare, potrivit cerințelor prevăzute de normele metodologice de aplicare a prezentei legi;

• statutul asociației profesionale de asigurare.

Fondul Național analizează soicitarea, luând ȋn considerare criteriile de oportunitate, urmând ca ȋn termen de 30 de zile de la data depunerii cererii să emită autorizația sau să respingă, prin decizie motivată, solicitarea de autorizare.

Cererea de acordare a personalității juridice pentru o asociație profesională de asigurare se adresează instanței judecătorești competente teritorial, ȋnsoțită de următoarele documente: actul constitutiv al asociației; statutul asociației; actele doveditoare ale sediului și patrimoniului; avizul Ministerului Muncii și Solidarității Sociale.

Asociațiile profesionale de asigurare exercită următoarele atribuții:

• prestează servicii ȋn scopul prevenirii bolilor profesionale;

2.5.7. Contribuția de asigurări

Potrivit dispozițiilor legale ȋn materie¹, datorează contribuții de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale:

• angajatorii, pentru asigurații prevăzuți la art. 5 și 7 din Legea nr. 346/2002;

• persoanele fizice, pentru asigurații prevăzuți la art. 6 din Legea nr. 346/2002.

Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale ȋn cazul șomerilor se suportă integral din bugetul Fondului pentru plata ajutorului de șomaj, la nivelul cotei de 0,75% aplicate asupra venitului lunar asigurat, dar numai pentru fondul destinat șomerilor pe perioada ȋn care aceștia urmează cursuri de pregătire.

Bază lunară de calcul a contribuției de asigurare pentru boli profesionale pentru șomeri o constituie cuantumul ajutorului de șomaj și al ajutorului de integrare profesională.

Contribuția se stabilește astfel ȋncât să acopere costul prestațiilor și serviciilor pentru cazurile asigurate, cheltuielile pentru prevenirea bolilor profesionale, precum și cheltuielile administrative.

____________________

¹Ordonanță de Urgență nr. 158 din 17 noiembrie 2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate a fost publicată ȋn M. Of. Nr. 1074/29 noi 2005 calificare și de reconversie profesională.

Contribuțiile se stabilesc ȋn funcție de tarife și clase de risc. Tariful de risc se determină pentru fiecare sector de activitate ȋn funcție de riscul de ȋmbolnăvire profesională din cadrul sectorului respectiv. Ȋn cadrul tarifelor de risc diferențierea pe categorii de activități se realizează prin clase de risc. Tarifele și clasele de risc se stabilesc potrivit normelor metodologice de calcul al contribuției de asigurare pentru boli profesionale, elaborate de Fondul Național și aprobate prin hotărâre a Guvernului.

Pentru prima perioadă de funcționare a Fondului Național tarifele și clasele de risc se pot modifica și la un interval de timp mai scurt de 4 ani, dar numai o singură dată. Ȋncadrarea ȋn clasele de risc se face de către asigurător, corespunzător activităților desfășurate ȋn fiecare unitate.

Ȋn situația ȋn care ȋntr-o unitate există activități ȋncadrate ȋn mai multe clase de risc, baza de calcul o reprezintă fondul de salarii corespunzător activităților ȋncadrate ȋn fiecare clasă de risc.

Contribuția de asigurări pentru accidente de muncă și boli profesionale nu se aplică asupra sumelor reprezentând:

• prestații de asigurări sociale care se suportă din fondurile angajatorului și care se plătesc direct de către acesta,potrivit legii;

• drepturile plătite potrivit dispozițiilor legale ȋn cazul desfacerii contractelor individuale de muncă, al ȋncetării calității de funcționar public sau de membru cooperator;

• diurnele de deplasare, detașare și indemnizațiile de transfer și drepturile de autor;

• sumele obținute ȋn baza unei convenții de prestări de servicii sau executări de lucrări de către persoanele care au ȋncheiat contracte individuale de muncă;

• sumele reprezentând participarea salariaților la profit;

• premii și alte drepturi exceptate prin legi speciale. Contribuțiile se colectează de fondurile teritoriale și se virează către Fondul Național.

Termenele de plată a contribuțiilor de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale sunt:

• data stabilită pentru plata drepturilor salariale pentru luna ȋn curs, ȋn cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale lunar;

• data stabilită pentru plata chenzinei a doua, ȋn cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor salariale chenzial;

• până la sfârșitul lunii pentru luna ȋn curs, ȋn cazul asiguraților prevăzuți la art.6 din Legea nr.346/2002.

Modificarea termenelor de plată prevăzute la art. 106 lit.a și b se comunică de către angajator fondului teritorial ȋn ziua modificării. Neplata contribuției de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale la termenele stabilite conform art.106 generează plata unor majorări calculate pentru fiecare zi de ȋntârziere, până la data achitării sumei datorate inclusiv.

Cota majorărilor de ȋntârziere prevăzută mai sus se stabilește conform reglementărilor privind executarea creanțelor bugetare. Sumele reprezentând majorările de ȋntârziere se fac venit la bugetul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale. Calculul majorărilor de ȋntârziere, precum și urmărirea plății acestora se fac de către Fondul Național prin intermediul fondurilor teritoriale.

Ȋn cazul neachitării ȋn termenele prevăzute a contribuțiilor datorate, Fondul Național, prin intermediul fondurilor teritoriale, procedează la aplicarea măsurilor de executare silită, conform dispozițiilor legale privind executarea creanțelor bugetare. Ȋn cazul reorganizării judiciare sau al falimentului angajatorului, sumele datorate de acesta

pentru asigurare vor fi recuperate potrivit legii. Fondul Național virează fiecărui fond teritorial sumele necesare constituirii bugetelor acestora.

Asociațiile profesionale de asigurare prestează servicii conform prevederilor legale, urmând ca decontarea acestora să se efectueze de către fondurile teritoriale pe baza documentelor justificative prezentate de aceste asociații.

Asigurătorul poate să aprobe majorări sau reduceri ale contribuțiilor. Valorarea majorărilor sau a reducerilor se stabilește ȋn principal după următoarele criterii: numărul bolilor profesionale pe o perioadă de referință; gravitatea consecințelor bolilor profesionale; volumul cheltuielilor pentru prestații și servicii.

2.5.8. Veniturile și cheltuielile asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale.

Guvernul elaborează anual, pe baza propnerilor Fondului Național, proiectul bugetului asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale, pe care ȋl supune spre aprobare Parlamentului.

Neplata contribuției de asigurare de către asigurații prevăzuți la art. 6 din Legea nr. 346/2002 la termenele stabilite atrage neacordarea drepturilor la prestații, până la achitarea contribuțiilor datorate și a majorărilor de ȋntârziere aferente.

Veniturile bugetului asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale se constituie din:

• contribuțiile persoanelor juridice și fizice care ȋncheie asigurarea;

• dobânzi și majorări pentru plata cu ȋntârziere a contribuțiilor;

• alte venituri, potrivit prevederilor legale.

Din veniturile bugetului asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale se prelevă o cotă de până la 5% pentru constituirea unui fond de rezervă.

Fondul de rezervă se poate utiliza, ȋn cazuri temeiinic motivate, numai pentru acoperirea prestațiilor și serviciilor de asigurare pentru boli profesionale. Fondul de rezervă se completează pe măsură ce apar venituri, astfel ȋncât să se reȋntregească până la 5 %.

Cheltuielile bugetului asigurărilor se constituie din:

• cheltuieli necesare pentru acoperirea contravalorii prestațiilor și serviciilor de asigurare și a serviciilor de prevenire a bolilor profesionale;

• cheltuieli de organizare și funcționare a sistemului de asigurare pentru accidente de muncă și boli profesionale, ȋn limita unui procent de 3 % aplicat veniturilor anuale totale prevăzute ȋn bugetul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale;

• Cheltuieli pentru finanțarea unor investiții proprii, cu respectarea dispozițiilor legale ȋn domeniu.

Excedentele anuale ale bugetului se utilizează ȋn anul următor astfel: pentru fondul de rezervă, până la reȋntregirea acestuia; pentru prevenire-reabilitare; pentru prestații suplimentare; pentru acoperirea deficitului anului următor.

Deficitul bugetului se acoperă, ȋn ordine, din: dispozițiile bugetului din anii precedenți; fondul de rezervă; bugetul de stat.

La nivelul fondurilor teritoriale se constituie bugete de venituri și cheltuieli anuale, aprobate de Fondul Național.

REGLEMENTĂRILE SĂNĂTĂȚII ȘI SECURITĂȚII ȊN MUNCĂ ȊN DREPTUL EUROPEAN

4.1. Reglementările din Comunitatea Europeană. Considerații generale.

Dreptul muncii este un ansamblu de dispoziții prin care se definesc drepturile și obligațiile lucrătorilor și angajaților la locul de muncă. La nivelul comnitar, dreptul muncii reglementează două domenii principale:

– condițiile de muncă, inclusiv timpul de lucru, munca cu fracțiune de normă, contractele pe perioadă determinată, detașarea lucrărilor, etc.;

– informarea și consultarea lucrătorilor, inclusiv ȋn caz de concedieri colective sau de transferuri la ȋntreprinderi.

De 50 de ani, Comisia Europeană depune eforturi pentru a asigura un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și de protecție socială, condiții de trai și de muncă mai bune și o coeziune economică și socială.

Ȋn acest context, Comunitatea Europeană ( CE ) susține și completează acțiunile statelor membre ȋn materie de politică socială, ȋn conformitate cu dispozițiile Tratatului de instituire a Comunității Europene, ȋn special art. 136-139.

Ȋn acest scop, Comunitatea Europeană adoptă legislația care definește cerințele minime aplicabile la nivelul Uniunii Europene referitoare la condițiile de muncă și de ȋncadrare ȋn muncă precum și la informarea și consultarea lucrătorilor.

Statele membre transpun dreptul comunitar ȋn legislația națională și asigură aplicarea sa, garantând un nivel uniform ȋn ceea ce privește protecția drepturilor și obligațiilor de care beneficiază cetățenii europeni ȋn toate țările Uniunii. Autoritățile naționale, inclusiv organele de jurisdicție, sunt responsabile cu punerea ȋn aplicare a măsurilor naționale de transpunere.

Curtea de Justiție a Cominităților Europene are un rol important ȋn soluționarea litigiilor și, de asemenea, este abilitată să ofere o interpretare a dreptului comunitar ȋn cazul ȋn care instanțele naționale ȋnaintează o astfel de cerere.

Adoptarea legislației care ȋndeplinește cerințe minime a dus la ȋmbunătățirea standardelor de muncă și a consolidat drepturile lucrătorilor, deenind astfel una dintre principalele realizări ale Uniunii Europene ȋn domeniul politicii sociale.

Inițial, legislația comunitară privind dreptul muncii a fost elaborată cu scopul de a garanta că, odată cu crearea pieței unice, se respectă standarde de muncă ridicate și nu se distorsionează concurența. Ȋn prezent, dreptul muncii ȋndeplinește un rol esențial, asigurând că un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și o creștere economică durabilă sunt ȋnsoțite de o ameliorare constantă a condițiilor de trai și de muncă ȋn toată Uniunea Europeană.

La nivel comunitar, ȋn colaborarea cu Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate ȋn Muncă și cu Fundația Europeană pentru ȋmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, Comisia Europeană și-a extins domeniul de activitate pentru a include informarea, orientarea și promovarea unui mediu de muncă sănătos.

Curtea de Justiție a Cominităților Europene are un rol important ȋn soluționarea litigiilor și, de asemenea, este abilitată să ofere o interpretare a dreptului comunitar ȋn cazul ȋn care instanțele naționale ȋnaintează o astfel de cerere.

Adoptarea legislației care ȋndeplinește cerințe minime a dus la ȋmbunătățirea standardelor de muncă și a consolidat drepturile lucrătorilor, deenind astfel una dintre principalele realizări ale Uniunii Europene ȋn domeniul politicii sociale.

Inițial, legislația comunitară privind dreptul muncii a fost elaborată cu scopul de a garanta că, odată cu crearea pieței unice, se respectă standarde de muncă ridicate și nu se distorsionează concurența. Ȋn prezent, dreptul muncii ȋndeplinește un rol esențial, asigurând că un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă și o creștere economică durabilă sunt ȋnsoțite de o ameliorare constantă a condițiilor de trai și de muncă ȋn toată Uniunea Europeană.

La nivel comunitar, ȋn colaborarea cu Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate ȋn Muncă și cu Fundația Europeană pentru ȋmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, Comisia Europeană și-a extins domeniul de activitate pentru a include informarea, orientarea și promovarea unui mediu de muncă sănătos, acordând.

4.2. Reglementări la nivelul Uniunii Europene ȋn dreptul european al muncii.

Dreptul Comunitar al muncii, ca și dreptul internațional almuncii are o poziție specifică. El este rezultatul ȋn timp al unor evoluții ale comunităților europene (UE ), a unor evoluții ale modului ȋn care s-a structurat politica socială europeană, a unor necesități resimțite ȋn cadrul unei asemenea structuri de integrare, „de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizare legislativă spre o rezolvare coerentă a unor probleme comune” cu care se confruntă aceste state, sau a coordonării acestora.

Cu toate că au existat unele procupări mai vechi de abordare a acestei problematici, doctrina română s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire ȋn ultimul timp.

Problema sănătății și securității la locul de muncă a constituit un element fundamental al politicilor sociale ce au fost adoptate de-alungul timpului, ȋncepând din secolul trecut, ȋn statele membre ale Comunităților Europene.

Ȋn „Cartea Albă” privind sănătatea și securitatea ȋn muncă e subliniată ideea că această problematică a constituit obiect de preocupare ȋn ultimii 30 de ani, ȋn mod deosebit după adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul reglementărilor comunitare s-a intensificat.

Sediul materiei se regăsește ȋn arrt. 75, art. 100 A, art.118 și 118 A și art. 235 ale Tratatului Comunității Europene ȋn sensul că acestea contribuie la ameliorarea mediului de muncă pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor.

Ȋn activitatea Comunității Europene se disting două etape; ȋn prima etapă, de până la Actul Unic European, cu toate că sunt notabile, nu sunt atât de spectaculoase, ca ȋn cea de-a doua.

Până ȋn 1987 s-a cristalizat concepția ȋn materie de sănătate și securitate ȋn muncă.

Ȋn 1987 este adoptat primul Program de acțiune cincinal, care și-a propus ca obiectiv central, elaborarea unor dispoziții care să asigure „protecția contra substanțelor periculoase.” Pentru realizarea acestui obiectiv, ȋn 1980, prin Directiva-cadru 80/1.107/CEE s-a statuat asupra „ protecției contra riscurilor rezultând din expunerea ȋn timpului muncii la agenți chimici, fizici șin biologici.

Ȋn aplicarea acestei directive au fost elaborate „directive specifice: 82/602 privind protecția contra riscurilor de saturnism; 83/477 asupra amiantei; 86/188 asupra zgomotului; 88/364 asupra protecției contra anumitor agenți.

Competențele Comunității sunt după Actul Unic European, mult amplificate.

Ȋn 1989, Consiliul adoptă una din cele mai importante Directive-cadru nr.89/391/CEE „privind punerea ȋn aplicare a măsurilor care privesc promovarea ȋmbunătățirii sănătății și securității lucrătorului ȋn muncă, modificată prin Regulamentul 1882/2002 cu același obiect de reglementare care a constituit baza pentru adoptarea, ulterior a 13 directive specifice care acoperă fie sectoarele expuse accidentelor și bolilor profesionale fie protecția unor ramuri sau activități profesionale, fie contra unor riscuri particulare cum ar fi amianța.

Dacă ne referim la obiectivele și scopurile Organizației Internaționale a muncii putem constata că Organizația e o realitate a relațiilor internaționale și că mecanismul său funcționează, uneori mai greu decât al altor organizații de talia sa, dar problemele dreptului internațional al muncii nu sunt ȋncă rezolvate ȋntrucât rămâne esențială opera de aplicare.

Toate directivele cadru ȋn materie socială, Directiva 89/391/CEE se aplică, deopotrivă, activității prestate atât ȋn sectorul privat, cât și ȋn cel public.

Sănătatea și securitatea ȋn muncă a fost una din primele preocupări ale OIM de la constituirea sa. Evoluția reglementărilor ȋn materie ale OIM a urmat două direcții: „extinderea câmpului de aplicare a măsurilor de protecție”, inclusiv la adolescenți, tineri și femei și „multiplicarea metodelor de protecție”.

La ora actuală OIM are o nouă viziune asupra normelor de securitate și sănătate ȋn muncă. Ea concordă cu viziunea ONU ȋnscrisă ȋn Pactul cu progresele științei și tehnicii, iar sub aspectul reglementărilor acestea sunt redactate cu observarea normelor de suplețe, dar conservând caracterul, obligațiile stricte de protecție pe care statul le ratifică și le asumă.

Potrivit doctrinei, activitatea OIM ȋn această materie se fundamentează pe trei mari principii:

– munca trebuie efectuată ȋntr-un mediu salubru, corespunzător, sănătos;

– condițiile de muncă trebuie să fie ȋn concordanță cu binele și cu demnitatea lucrătorului;

– munca trebuie să ofere veritabile posibilități pentru ca lucrătorul să se realizeze profesional și să se dezvolte pentru a putea servi societatea.

Convenția nr. 155/1981 privind securitatea și sănătatea lucrătorilor și mediului de muncă „prevede că statul care ratifică trebuie să definească, să pună ȋn aplicare și să reexamineze periodic o politică națională coerentă ȋn materie de securitate și sănătate a lucrătorilor și a mediului de muncă. Acesta trebuie să urmărească prevenirea accidentelor de muncă, a bolilor profesionale, a oricăror atentate la sănătatea lucrătorilor ca urmare a prestării muncii. Convenția se precizează expres ȋn art.3, e aplicabilă, deopotrivă, atât salariaților, cât și funcționarilor publici.

Convenția nr. 161/1985, privind „ serviciile de sănătate ȋn procesul muncii” promovează ideea favorizării sănătății fizice și intelectuale a tuturor lucrătorilor prin menținerea unui mediu de muncă sigur, sănătos, adecvat, prin acțiunea unui serviciu preventiv de consilier a tuturor lucrătorilor și prin adoptarea unei politici naționale coerente ȋn materie.

O Convenție modernă e Convenția nr.174/1993 referitoare la prevenirea accidentelor industriale majore.

România nu a ratificat nici una dintre aceste convenții de bază. România ar putea ratifica la ora actuală, fără nici o dificultate, ȋn baza actualului Cod al Muncii și al Legii nr.319/2006 a securității și sănătății ȋn muncă, Convenția nr.155/1981, Convenția nr.161/1985 și Convenția nr.174/1993. Pentru ratificarea ultimei dintre aceste convenții, țara noastră trebuie să ia, mai ȋnainte o serie de măsuri tehnice organizatorice, esențială fiind, stabilirea unei strategii privind asigurarea sănătății și securității ȋn cazul instalațiilor cu riscuri majore de accident.

Conferința OIM din 2006 ( a 95-a ) a adoptat o nouă Convenție ( nr. 187/ 2006) privind „cadrul de promovare pentru securitatea și sănătatea ȋn muncă³.

Dreptul comunitar european este rezultatul unor necesități resimțite în cadrul Comunităților Europene (astăzi Uniunea Europeană) de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizare legislativă, spre o rezolvare coerentă a problemelor comune cu care se confruntau în acest domeniu. În punerea în aplicare a politicii sale sociale, Uniunea Europeană s-a concentrat pe anumite domenii ale dreptului muncii și pe egalitatea dintre bărbați și femei. În cele ce urmează vom încerca să rezumăm legislația adoptată de legiuitorul comunitar, din perspectiva directivelor și elementelor esențiale ale jurisprudenței dezvoltate de Curtea de Justiție a Comunităților Europene. Vom prezenta de asemenea, pe scurt, prevederile relevante din acest punct de vedere, care se regăsesc în tratatele Uniunii Europene, precum și principalele acte europene cu incidență în materie. Dreptul european al muncii conturează cadrul juridic al relațiilor dintre angajator și salariat, raporturile lor contractuale, organizarea dialogului social, garantarea securității și sănătății la locul de muncă.

O dovadă importantă a preocupării pentru domeniul social la nivelul Comunității Europene este reprezentată de ideea de Spațiu Social European, acest concept reprezentând una din axele politicii europene. În vederea realizării acestui Spațiu Social European este necesară îndeplinirea a patru condiții și anume: existența instituțiilor comunitare cu competențe pe plan social, libera circulație a persoanelor, existența cetățeniei comunitare și o politică socială europeană. În prezent, tendința este aceea de preponderență a regulamentelor în dreptul comunitar, având în vedere că ele asigură o aplicare unitară și în timp real, fără a mai lăsa statelor, precum în cazul directivelor, o marjă de apreciere (uneori extrem de largă), care poate deturna reglementările naționale de la scopul avut în vedere la nivel comunitar.

România a ratificat:

– convenția nr.13/1921

– convenția nr.136/1971

Ar mai putea ratifica:

Convențiile – nr.115/1960

-nr.119/1963

-nr.139/1974

-nr.162/1986

-nr.170/1990

Ȋn acest fel, România ȋși va pune legislația ȋn concordanță deplină nu numai cu normele europene ci și cu cele internaționale ale muncii.

Odată cu constituirea comunităților europene, a devenit tot mai necesară ȋn condițiile ȋn care existau mari diferențieri ȋntre statele membre, o abordare globală a problemelor de sănătate și securitate la locul de muncă.

Prin „Actul Unic European” s-a convenit ca dezvoltarea politicilor armonizate să fie realizată prin reglementări tehnice și standarde și că ȋn domeniul sănătății și securității ȋn muncă se impune „armonizarea reglementărilor referitoare la sănătate și securitate ȋn muncă pe baza unui nivel ridicat de protecție” și stabilirea „cerințelor minime ȋn scopul securității și protecției sănătății salariaților ȋn timpul muncii.

Astfel, s-a creat baza juridică specifică asigurării securității și sănătății ȋn muncă a lucrătorilor, sistemul legislativ instituit având caracter de „sistem de prescripții minimale” ce lasă libertatea statelor membre de a impune reguli mai severe decât cele legiferate prin dreptul comunitar.

Politica comunitară ia o turnură deosebită, după introducerea art.118 A ȋn Tratatul CEE, urmărind ȋn principal trei obiective:

– amplificarea eforturilor pentru a proteja sănătatea și securitatea la locul de muncă;

– unificarea condițiilor pentru toți lucrătorii, indiferent de statul membru ȋn care aceștia lucrează;

– lupta contra dampingului social odată cu crearea pieței interne.

Programul de acțiune din 1987, urmărea ȋn principal implementarea măsurilor ergonomice, o mai bună protecție a muncii, o mai eficientă politică de formare și informarea ȋn domeniul securității și igienei muncii, inițiative specifice ȋn favoarea ȋntreprinderilor mici și mijlocii și ameliorarea dialogului social.

Ȋn 1989 Consiliul adoptă una dintre cele mai importante norme juridice comunitare, „Directiva cadru nr.89/391/CEE¹” privind punerea ȋn aplicare a măsurilor care privesc promovarea ȋmbunătățirii sănătății și securității lucrătorului ȋn muncă. Aceasta reglementează în special: obligația angajatorului de a asigura sănătatea și securitatea lucrătorilor în toate aspectele muncii [art. 5 alin. (1)], numirea unuia sau mai multor lucrători pentru a se ocupa de prevenire (art. 7), măsurile de prim-ajutor, de luptă contra incendiilor, de evaluare a lucrătorilor (art. 8), evaluarea riscurilor și formarea lucrătorilor (art. 9 și art. 12) și altele. Directiva nr. 89/391/CEE conține, de asemenea, reglementări cu privire la informarea, consultarea și participarea salariaților (art. 10 și art. 11)35.

Alături de Directiva nr. 89/391/CEE, directivă cu aplicabilitate generală, întâlnim numeroase directive sectoriale, adoptate pentru punerea sa în aplicare: Directiva nr. 89/654/CEE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate la locurile de muncă, Directiva nr. 89/656/CEE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a echipamentelor de protecție individuală, Directiva nr. 31/383/CEE din 25 iunie 1991, privind măsurile care vizează promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a lucrătorilor care au o relație de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară, Directiva nr. 2000/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 18 septembrie 2000 cu privire la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în timpul muncii și Directiva nr. 2006/25/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 aprilie 2006 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile datorate agenților fizici.

Garantarea sănătății și securității salariaților în muncă este una din principalele preocupări ale legiuitorului comunitar. Ea are ca scop protejarea salariaților împotriva influenței factorilor periculoși la locul de muncă pe durata întregii vieți profesionale, în vederea evitării producerii de accidente sau a apariției de boli profesionale. De asemenea, există reglementări speciale pentru anumite categorii de lucrători, aflați în situații speciale.

Regulamentul nr.1882/203 cu același obiect de reglementăre, care a constituit baza pentru adoptarea ulterior, a 19 directive specifice care acoperă fie sectoarele expuse accidentelor și bolilor profesionale, fie protecția unor ramui sau activități profesionale, fie unor riscuri particulare.

Adoptarea principiilor incluse ȋn Directiva-cadru nr.89/301/CEE este realmente indispensabilă ȋn constituirea unui sistem de protecție a securității și sănătății la locul de muncă aliniat celui existent ȋn Uniunea Europeană. Obiectivul directivei este acela de a introduce măsuri privind promovarea ȋmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la locul de muncă ȋn toate sectoarele de activitate, atât publice cât și private, cu excepția anumitor activități din domeniul A.P. , cum ar fi forțele armate sau poliția, sau anumite activități din domeniul serviciilor de protecție civilă cu caracteristici specifice.

Și legiuitorul român, prin reglementarea proprie a ținut cont de dispozițiile internaționale ȋn materie, Legea fundamentală română³ ȋn art. 41 alin. 2 dispune că „salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și tinerilor…”.

Conform art.171 alin. 2 din Codul Muncii, angajatorul are obligația „să asigure securitatea și sănătatea salariaților ȋn toate aspectele legate de muncă”. Acest articol stabilește pentru angajatori o obligație cu caracter general, ce constă ȋn luarea tuturor măsurilor necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților, cu scopul de a apăra viața și integritatea fizică și psihică a acestora.

Ȋn anul 2006 pe fondul aderării României la Uniunea Europeană a fost adoptată Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății ȋn muncă, prin transpunerea Directivei cadru 89/391/CEE.

Codul muncii consacră Titlul V sănătății și securității în muncă, reglementând obligații și răspunderi ale angajatorului, reglementări speciale și măsuri pentru protejarea securității și sănătății salariaților, precum și măsuri speciale de protecție a salariaților prin servicii medicale. De asemenea, Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, transpune integral acquis-ul comunitar în materie fiind pe deplin armonizată cu Directiva-cadru nr. 89/391/CEE.

Sunt prevăzute astfel, principiile generale de prevenire a accidentelor de muncă și bolilor profesionale:

– evitarea riscurilor;

– evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;

– combaterea riscurilor la sursă;

– adaptarea muncii la om, ȋn special ȋn ceea ce privește proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, ȋn vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății;

– adaptarea la progresul tehnic;

– ȋnlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos;

– dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul de muncă;

-adaptarea ȋn mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă față de măsurile de protecție individuală;

-furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.

Ȋn cuprinsul ei se preiau deasemenea din norma comunitară definițiile termenilor specifici, obligațiile angajatorilor și ale lucrătorilor, precum și aspecte legate de informarea, consultarea și participarea lucrătorilor la discutarea tuturor problemelor referitoare la sănătatea și securitatea ȋn muncă.

Prin hotărâri distincte ale Guvernului au fost transpuse directivele specifice comunitare adoptate ȋn temeiul Directivei nr.89/391/CEE prin care se detaliază măsurile distincte de securitate și sănătate ce trebuie adoptate ȋn cazul unor riscuri specifice.

Pentru detalierea prevederilor legii au fost adoptate Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006., aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.1425/2006.

Aceste prevederi legislative au determinat modificări radicale ȋn ceea ce privește abordarea prevenirii riscurilor profesionale, implementarea cerințelor legale fiind ȋn responsabilitatea exclusivă a angajatorilor.

Legea prevede că obligațiile angajatorului privind asigurarea securității și sănătății ȋn muncă, precum și principiile generale de prevenire pe baza cărora acesta trebuie să acționeze.

Potrivit art. 7 din Legea 319/2006 a securității și sănătății ȋn muncă, se statuează că ȋn cadrul responsabilităților sale, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor, pentru prevenirea riscurilor profesionale, să asigure informarea și instruirea lucrătorilor, să asigure cadrul organizatoric și mjloacele necesare securității și sănătății ȋn muncă.

CAPITOLUL VI: CONCLUZII

Una din condițiile principale ale succesului managementului securității și sănătății în muncă presupune o planificare riguroasă a celor prezentate anterior;

Precizarea sarcinilor managerilor

Disponibilizarea resurselor financiare și umane

Conștientizarea privind importanța domeniului a top-managementului

Numirea comitetului propriu de securitate și sănătate în muncă

Definirea politicii firmei în domeniul securității și sănătății în muncă

Informarea tuturor angajațiilor, inclusiv privind reglementările naționale în domeniu

Permanentizarea acțiunii de instruire/ perfecționare la scara întregii firme

Demararea simultană a activităților specifice de management al securității și sănătății în muncă

Demararea proiectelor de îmbunătățire a condițiilor de muncă

Deoarece implementarea și exercitarea acestui tip de management este în principal o sarcină a top-managementului este nevoie ca acesta să fie bun cunoscător a întregii problematici specificate în lucrare sau să se asigure de colaborarea în vederea rezolvării acestor aspecte printr-un serviciu externalizat de specialitate.

În identificarea factorilor de risc din sistem este esențial stabilirea pentru fiecare componentă a sistemului de muncă evaluat a tuturor disfuncților care pot apărea în toate situațile previzibile si probabile. Pentru identificarea riscurilor posibile este necesară simularea funcționării sistemului și deducerea abaterilor.

În toate situațile posibile este necesară observația directă a fenomenelor și deducția logică.

Instructajele introductiv generale- pentru noi încadrați în muncă sau transferați din alte firme- trebuie să se facă în spații special amenajate și mai ales de către persoane cu atribuții si responsabilități în domeniu protecției muncii împuternicite de către conducerea firmei prin decizii ca cea prezentată în lucrare.

Instructajul la locul de muncă este o completare a celui introductiv general și are ca scop prezentarea riscurilor și măsurilor de prevenire specifice locului de muncă unde a fost repartizata persoana respectivă.

Instructajul periodic are ca scop aprofundarea periodică a normelor de securitate și sănătate în muncă.

Conform prevederilor legale angajatorul trebuie să suporte în integralitate costurile măsurilor de securitate și sănătate în muncă, salariatul neputând fi obligat să participe la cursuri, strategii de formare profesională sau alte cheltuieli ocazionale privitoare la securitatea și sănătatea în muncă, dacă nu s-a obligat la aceasta prin contractul individual de muncă.

În practica evaluărilor de risc trebuie admisă o limită de risc minimum, diferit de 0, dar suficient de mic pentru a se considera că sistemul de muncă este sigur.

În domeniul securității și sănătății în muncă riscul este combinația dintre probabilitatea și gravitatea unei posibile leziuni sau afectări a sănătății într-o situație periculoasa.

Pentru a atinge obiectivele politicii în domeniul securității și sănătății în muncă este necesară analiza tuturor elementelor care concură la realizarea procesului de producție.

Pentru constatarea cazului asigurat și stabilirea drepturilor de asigurare în cazul accidentelor soldate cu incapacitatea temporară de muncă, asiguratorul are acces și recurge la procesul verbal de cercetare, întocmit, potrivit legii, de autoritatea competentă care efectuează cercetarea accidentelor soldate cu invaliditate și deces.

Pentru constatarea cazului asigurat și stabilirea drepturilor de asigurare în cazul accidentelor soldate cu incapacitate de muncă , asiguratorul participă în echipa de cervetare a accidentului sau poate efectua o anchetă proprie, la solicitarea angajatorului.

Drepturile de asigurare prevăzute de lege se acordă pentru boli profesionale, în baza formularului de declarare finală a bolii profesionale, întocmit, conform legii, de autoritate competentă.

În final mai este de menționat că, în scopul menținerii permanente a unei stări corespunzătoare de sănatate în rândul salariaților, în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2005-2006, s-a prevăzut examinarea acestora, cel puțin anuală; salariații sunt obligați de a se supune examenelor medicale; refuzul de prezentare constituie abatere disciplinară.

CONCLUZII

Securitatea și sănătatea ȋn muncă reprezintă un ansamblu de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții ȋn desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de muncă.

Se știe că munca este unul dintre cei mai importanți factori care afectează starea de sănătate a oamenilor, cu atât mai mult cu cât, astăzi, munca cunoaște dezvoltarea unor moduri de organizare mai flexibile prin impactul tehnologiei informației.

Ȋn viitor, extinderea unor noi forme de organizare a muncii va impune introducerea unor măsuri de prevenire și realizarea de controale la diferitele locui de muncă ale celor care prestează munca. Schimbările ȋn modul de organizare a muncii, ȋn special modalitățile mai flexibile de organizare a tipului de muncă și managementului resurselor umane mai particularizat, bazat pe obligația de a atinge rezultatele propuse, au efecte asupra stării de sănătate ȋn muncă. Aceste efecte vor trebui studiate pentru a se lua măsuri ȋn consecință.

Pentru a se asigura un nivel de securitate și sănătate ȋn muncă corespunzător, este necesară aplicarea unor metode de diagnosticare a situației sistemului de muncă, ceea ce implică: cunoașterea factorilor de risc de accidentare și ȋmbolnăvire profesională; ierarhizarea factorilor de risc ȋn raport cu gravitatea potențială a consecințelor asupra executantului; identificarea și ierarhizarea măsurilor de prevenire ce trebuie aplicate. Nivelul de securitate al unui sistem de muncă este un indicator invers proporțional cu nivelul de risc: cu cât nivelul de risc este mai mare, cu atât nivelul de securitate este mai mic. Evaluarea riscurilor profesionale se ȋnscrie ȋn cadrul

responsabilității angajatorului care are obligația generală de a se asigura securitatea și de a proteja sănătatea angajaților săi.

Ȋn România, politica ȋn domeniul prevenirii riscurilor la locul de muncă este axată pe următoarele direcții de acțiune:

• instruirea, sensibilizarea ȋn legătură cu potențialele riscuri, prin campanii de informare, conștientizare și promovare a bunelor practici;

• anticiparea riscurilor, ȋn special a celor noi, pentru prevenirea și menținerea lor sub control, prin colaborarea strânsă cu institutele de cercetare ȋn domeniu, observarea continuă a riscurilor, bazată pe culegerea sistematică a informațiilor și pe interpretarea lor științifică;

• aplicarea eficientă a legislației existente, prin măsuri de control și consultanță;

• dezvoltarea instituțiilor cu rol ȋn prevenirea riscurilor și construirea de parteneriate pentru acțiuni concentrate;

• stimularea ȋntreprinderilor care investesc ȋn prevenire, prin sistemul de asigurare la accidente de muncă și boli profesionale.

Cu toate acestea, managementul sănătății și securității ȋn muncă este veriga lipsă ȋn elaborarea și implementarea sistemelor integrate de management: calitate, securitate ȋn muncă, mediu conform noilor tendințe la nivel european și internațional. Implementarea sistemelor de management vine ȋn completarea sistemului organizatoric existent la nivelul ȋntreprinderilor și favorizează aplicarea sistematică a legislației de securitate și sănătate ȋn muncă, realizând integrarea acestui domeniu ȋn managementul general al unității.

Politicile de reducere a accidentelor ar trebui să urmărească ȋn mod special și prioritar:

• stabilirea unor obiective cuantificate, mai ales ȋn sectoarele de activitate cu o rată a accidentelor peste medie;

• adoptarea unor măsuri de stimulare economică prin mecanismul tarifării ȋn asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale ( mai multe accidente și boli profesionale, o contribuție mai mare, mai puține accidente și boli, o contribuție mai mică);

• acțiuni de control a respectării legislației ȋn vigoare;

• acțiuni de informare, conștientizare a riscurilor și de popularizare a bunelor practici.

De asemenea, așa cum am arătat, Uniunea Europeană a manifestat și manifestă ȋn continuare o atenție deosebită pentru politica de sănătate, iar pentru România aliniarea la acquisul comunitar ȋn domeniu a constituit o necesitate, politica de sănătate fiind inclusă ȋn Capitolul 13 de negociere, ȋncheiat de țara noastră ȋncă din anul 2002.

Acțiunile Uniunii, care completează politicile naționale, au ȋn vedere ȋmbunătățirea sănătății publice și prevenirea ȋmbolnăvirilor, precum și eliminarea surselor de risc pentru sănătatea fizică și mintală. Acțiunile includ combaterea epidemiilor prin promovarea cercetării cauzelor, a transmiterii lor și a modului de prevenire, precum și informarea și educația ȋn materie de sănătate. Uniunea completează acțiunile statelor membre de reducere a efectelor nocive ale drourilor asupra sănătății, inclusiv prin informare și prevenire. Uniunea Europeană și statele membre promovează, de asemenea, cooperarea cu țările terțe și cu organizații internaționale care au competență ȋn domeniul sănătății publice.

Ȋn ceea ce privește sănătatea și securitatea ȋn muncă o importanță deosebită au și dispozițiile ȋnscrise ȋn Constituția Europeană (ratificată până ȋn prezent de 14 state europene dintre cele 25 câte fac parte ȋn prezent din Uniunea Europeană) care precizează că

legile sau legile-cadru europene contribuie la realizarea obiectivelor menționate ȋn Constituție prin stabilirea măsurilor ȋn baza cărora pot să ȋndeplinească obiectivele menționate ȋn Constituție prin stabilirea măsurilor ȋn baza cărora pot să ȋndeplinească obiectivele comune de securitate:

• măsuri care instituie standarde ȋnalte de calitate și de securitate a organelor și substanțelor de origine umană, a sângelui și derivatelor de sânge; aceste măsuri nu pot ȋmpiedica un stat membru să mențină sau să introducă măsuri de protecție mai stricte;

• măsuri ȋn domeniile veterinar și fitosanitar, al căror obiectiv direct este protejarea sănătății publice.

Legile sau legile-cadru europene pot stabili și măsuri stimulative pentru protejarea și ȋmbunătățirea sănătății umane și combaterea epidemiilor transfrontaliere, excluzând orice armonizare a dispozițiilor legale și de reglementare ale statelor membre. Ele sunt adoptate după consultarea Comitetului Regiunilor și a comitetului Economic și Social.

BIBLIOGRAFIE:

*** Legea pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii nr. 108/1999, M. Of. nr. 740/2002

***Legea nr. 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999, M. Of. nr. 182 2012

***Legea 319 – Legea securității și sănătății în muncă, M.Of. nr. 646/2006

*** Legea pentru înființarea și organizarea inspecției muncii, M. Of. nr 740/2002

***HG 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor a Legi securității și sănătății în muncă nr 319/2006 – M. Of. nr. 882/2006

ȚICLEA A. , – Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucuresti 2004

DARABONT A. , PECE Șt., DĂSCĂLESCU A. , – Managementul securității și sănătății în muncă, Editura AGIR, Bucuresti 2001

DARABONT A. , PECE Șt., – Protecția muncii, Ed. Didactica si pedagogică

DĂSCĂLESCU A. , – Costul accidentelor de muncă, Editura Atlas Press, Bucuresti 2003

DARABONT A., DARABONȚ D., NISIPEANU S., – Auditul securității și sănătății în munca, Editura AGIR, Bucuresti 2002

ȘTEFĂNESCU I. T. , – Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a, revăzuta și adăugita, Editura Universul Juridic, Bucuresti 2012

*** Dicționar explicativ al limbii române, Editura Academiei Române 1986

NICOLESCU O. , VERBONCU I, Management, Editura Economică, București, 1999

AUBERT N. ș.a. – Management. Aspects humains et organisationnels, Edition Presse Universitaires de France, Paris, 1992

FREEMAN S., CAMERON K., Organizational Downsizing: A Convergence and Reorientation, Organizational Science, Vol. 4, nr. 1,1993.

CHAUVET A, Methodes de management, les Editions d Organisation, Paris, 1997

Capitolul 3 bibliografie

1. Țiclea Alexandru. Tratat de dreptul muncii. Editura U. J, București, 2007.

2. Radu Roxana Cristina. Dreptul muncii. Editura C. H. Beck, București, 2008.

3. Chiriță Livia. Scurt istoric al asistenței medicale în România. Revista Medicina Familiei, nr. 13, Editura Polirom, Timișoara, 1997.

4. Popescu Andrei. Dreptul internațional și european al muncii, ediția a II-a. Editura C. H. Beck, București, 2008.

5. Ștefănescu Ion Traian. Tratat de dreptul muncii. Editura Wolters Kluwer, București, 2007.

6. „Securitate și Sănătate în Muncă”, ediția a V-a, 22 februarie 2008, Editura Best Publishing.

7. Medeanu Tiberiu-Constantin. Accidentele de muncă, vol. І, Editura Lumina Lex, București, 1998.

8. Codul Muncii al României, adoptat prin Legea nr. 53/2003.

9. Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

10. Directiva-cadru nr. 89/391, publicată în J.O.C.E. nr. L183 din iunie 1989.

11. Vieriu Eufemia, Vieriu Dumitru. Dreptul muncii. Editura Pro Universitaria, 2011.

I Materiale bibliografice

• M. ARON, „Accidente de muncă provenite din infracțiuni privind circulația pe drumurile publice”, în Revista Dreptul nr. 9/2003.

• ȘERBAN BELIGRĂDEANU, „Legislația muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, București, 2003.

• ȘERBAN BELIGRĂDEANU, „Legislația muncii comentată”, Vol. XLI nr. 3/2001, Editura Lumina Lex, București, 2001.

• CONSTANTIN BUGA, „Reglementarea juridică a protecției muncii” , Editura JUS-RBA, București,, 1997.

• IOAN MĂRGINEAN, coord. , „ Analiza comparativă a finanțării politicilor sociale din România, alte țări în tranziție și țările UE” , În Revista Calitatea vieții nr. 1-4/2001.

• T.C. MEDEANU, „Ȋnțelesul noțiunii – accident de muncă în legislația romană” , în Revista Dreptul nr. 7/1998.

• T.C. MEDEANU, „Clasificarea accidentelor de muncă”, în Revista Drept Comercial nr. 9/1998.

• VASILE POPA, ONDINA PANĂ, „ Dreptul muncii comparat” , Editura Lumina Lex, București, 2003.

• V. POPA, L. LEPĂDAT, „Reglementarea accidentului de muncă în sistemul de drept francez și în legislația noastră cu referire specială asupra răspunderii angajatorului pentru accidentul de muncă” , în Revista de Drept Comercial nr. 11/1998.

• ANDREI POPESCU, „Reglementări ale relațiilor de muncă” , Editura Tribuna Economica, București, 1998.

• ANDREI POPESCU, „ Drept internațional și european al muncii” , Editura C.N. BECK, București, 2008.

• MARIAN PREDA, „ Politica socială românească: între sărăcie și globalizare” , Iași, Editura Polirom, 2002.

• ȘERBAN VIOREL STĂNOIU, „Accidentele de muncă și bolile profesionale în legislația României’ , Editura Academiei, București, 1997.

• IOAN TRAIAN ȘTEFĂNESCU, „ Tratat de dreptul muncii” , Vol. I și II, Editura Lumina Lex, București, 2003.

• ALEXANDRU ȚICLEA, „ Tratat de dreptul muncii” , Editura Rosetti, București, 2006.

• ALEXANDRU ȚICLEA, „ Codul muncii” Vol.I și II, Editura Universul Juridic, București, 2008.

• ALEXANDRU ȚICLEA, ANDREI POPESCU, CONSTANTIN TUFAN, MĂRIOARA ȚICHIDELEAN, OVIDIU ȚINCA, „ Dreptul muncii” , Editura Rosetti, București, 2004.

• NICOLAE VOICULESCU, „ Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare”, Editura Rosetti, București, 2003.

• ELENA ZAMFIR, CĂTĂLIN ZAMFIR, „ Politici sociale. România în context european” , Editura Alternative, București, 1995.

II Acte normative naționale și europene/Legislație

• Directiva-cadru 80/1.107/CEE

• Directiva 82/602 privind protecția contra riscurilor de saturnism;

• Directiva 83/477 asupra amiantei;

• Directiva 86/188 asupra zgomotului;

• Directiva 88/364 asupra protecției contra anumitor agenți.

• Directive-cadru nr.89/391/CEE „privind punerea ȋn aplicare a măsurilor care privesc promovarea ȋmbunătățirii sănătății și securității lucrătorului ȋn muncă¹, modificată prin Regulamentul 1882/2002 cu același obiect de reglementare

• Directiva cadru nr.89/391/CEE¹” privind punerea ȋn aplicare a măsurilor care privesc promovarea ȋmbunătățirii sănătății și securității lucrătorului ȋn muncă.

• Directiva nr. 89/654/CEE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate la locurile de muncă

• Directiva 89/655/CEE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători ȋn timpul muncii a echipamentelor de muncă, modificată prin Directiva 95/63 din 5 decembrie 1995

• Directiva nr. 89/656/CEE din 30 noiembrie 1989 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate pentru utilizarea de către lucrători în timpul muncii a echipamentelor de protecție individuală,.

• Directiva nr. 31/383/CEE din 25 iunie 1991, privind măsurile care vizează promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a lucrătorilor care au o relație de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară.

• Directiva nr. 2000/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 18 septembrie 2000 cu privire la protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în timpul muncii.

• Directiva nr. 2006/25/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 aprilie 2006 privind prescripțiile minime de securitate și sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile datorate agenților fizici.

• Directiva 91/383/CEE din 25 iunie 1991 privind măsurile care vizează promovarea ameliorării securității și sănătății ȋn muncă a lucrătorilor care au o relație de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară.

• Directiva 2000/54 CE a Parlamentului European și a Consiliului din 18 septembrie 2000 cu privire la protecția ȋmpotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici ȋn timpul muncii etc.

• Directiva 2003/88/CE

• Ordonanța Guvernului nr.2/2001

• Ordonanța Guvernului nr.137/2000

• Ordonațta Guvernului nr.2/2001.

• Legea nr.53/20032011 privind Codul muncii, publicată in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai

• Legea nr.90/1996 a protecției muncii, republicată în 2001, publicată în M.Of.nr.47/29.01.2001, modificată ulterior.

• Legea nr.156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, republicată în M.of. Partea I nr.291 din 5 mai 2009

• Legea nr.346/2002, publicată în Monitorul Oficial nr. 772 din 12 noiembrie 2009, privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profeisonale.

• Legea nr. 304/2004 publicată în Monitorul Oficial Nr. 827 din 13 septembrie 2005 ,privind organizarea judiciară, prin tribunalele specializate pentru conflictele de munca și asigurări sociale.

• Legea nr. 319/2006,publicată în Monitorul Oficial nr. 646 din 26 iulie 2006 , privind instituirea de măsuri privind promovarea îmbunătățirii securității și sănătății în munca a lucrătorilor.

• Legea nr.12/2015 privind modificarea și completarea Legii nr.53/2003 Codul Muncii, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.52 din 22 ianuarie

III Linkuri/site

www.codul muncii.ro

www.snppc.ro

www.mmuncii.ro

www.inspectia muncii.ro

www.evenimente juridice.ro