Dreptul Muncii Greva

CAPITOLUL I

CONFLICTELE DE MUNCĂ

Secțiunea 1 : Noțiunea de conflicte de muncă

Sistemul legii române pentru soluționarea conflictelor de muncă , are la bază prevederile Codului Muncii și a Legii 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă .

Pentru formularea oricăror judecăți de valoare , referitoare la corecta înțelegere și aplicare a prevederilor legale pentru soluționarea conflictelor de muncă, este absolut necesar să stabilim mai înainte de toate , conținutul noțiunii de conflict de muncă și asta pentru a putea stabili dacă într-o anumită situație de fapt ne aflăm sau nu în prezența unui astfel de conflict .

Trebuie relevată importanța acestui aspect , deoarece , în funcție de concluziile la care cei ce efectuează această judecată de valoare , ajung , aceștia pot stabili legitimitatea sau , dimpotrivă nelegitimitatea măsurilor ce le intenționează , culminând cu măsura declanșări unei greve , ca ultimă modalitate a salariaților de a încerca și a obține satisfacerea revendicărilor lor .

Conform prevederilor art. 248 alin.1 din Legea 53 / 2003 – Codul Muncii , cu modificările și completările ulterioare , conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali , în raporturile de muncă .

Dacă în cadrul codului muncii , noțiunea de conflict de muncă , pare a fi abordată într-o manieră generalistă , în cadrul art. 3 al Legii 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , putem găsii o definire mai exactă a ceea ce înseamnă un conflict de muncă .

Astfel , potrivit art. 3 din Legea 168 / 1999 , aceeași noțiune este definită ca reprezentând conflictul dintre salariați și unitățile la care sunt încadrați , cu privire la interesele cu caracter profesional , social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă .

Între cele două texte legale nu există decât o diferență de formulare : în timp ce prin codul muncii conflictul de muncă este definit sintetic , Legea 168 / 1999 cuprinde o definiție care concretizează ceea ce codul exprimă prin ,, orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă’’.

Din definiția legală citată mai sus , rezultă și trăsăturile caracteristice ale conflictului de muncă , care în literatura de specialitate au fost identificate într-un număr de trei , după cum urmează :

o primă trăsătură este aceea că un conflict de muncă nu poate exista decât între salariați și unitățile unde sunt aceștia încadrați în muncă .

În privința acestei prime trăsături caracteristice a conflictului de muncă trebuie precizat că semnificația termenilor de salariați și respectiv de unitate sunt expres prevăzute de art. 2 din Legea 168 / 1999 .

Astfel prin termenul de unitate se înțelege orice persoană juridică care utilizează munca prestată de salariați ( și care conform Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pot fi : regii autonome , companii naționale , societăți comerciale alte organizații cu scop lucrativ , instituțiile publice , asociațiile de orice fel , organele de stat ) , iar prin salariat se desemnează persoana fizică ce desfășoară o activitate în cadrul unei unități , în temeiul unui contract individual de muncă .

De asemenea trebuie reținut faptul că potrivit art. 6 din Legea 168 / 1999 , și persoana fizică poate utiliza o muncă prestată de salariați , caz în care eventualele conflicte dintre angajatori persoane fizice și salariații acestora se soluționează potrivit dispozițiilor acestei legi .

o a doua trăsătură este aceea că sunt astfel de conflicte , numai cele care se referă la interesele cu caracter profesional , social sau economic ori la drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă .

Este vorba aici despre acele interese care au legătură directă cu statutul persoanei angajate în muncă , aceste interese nefiind altceva decât o consecință a drepturilor fundamentale ale salariaților , și anume : dreptul la muncă , dreptul la salariu , dreptul la odihnă , dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiții de muncă corespunzătoare , dreptul la asigurări sociale și de securitate socială , etc.

Asemenea drepturi atunci când sunt încălcate sau nesocotite pot fi apărate prin declanșarea unor conflicte de muncă , inclusiv al grevei .

În practica de după 1990 din țara noastră , prin conflictele de muncă ce au fost declanșate , interesul profesional cu caracter economic cu precădere invocat a fost cel referitor la salarii , în special creșterea acestora , liberalizarea lor prin eliminarea fondului de salarii de referință , stabilirea salariului minim brut pe țară și garantarea plății lui , moderarea creșterii prețurilor , deci menținerea unui salariu real corespunzător .

Alte interese avute în vedere s-au referit la îmbunătățirea condițiilor de muncă , eliminarea riscurilor privind viața și sănătatea salariaților , reducerea noxelor , zgomotului , acordarea de echipamente de protecție .

Unele conflicte de muncă declanșate de regulă de confederații sindicale , au avut obiective mai largi , de interes general , cum ar fi : întocmirea unui program coerent de relansare a economiei naționale , aprobarea unui buget corespunzător pentru unitățile bugetare , trecerea de urgență la privatizarea unor societăți cu capital de stat , înfăptuirea unui program concret de protecție socială prin alocații bugetare , etc.

Din această a doua trăsătură caracteristică a conflictului de muncă rezultă și faptul că în nici un caz , un conflict de muncă , nu se poate referi , la interesele cu caracter politic ale salariaților .

o a treia și ultimă trăsătură caracteristică a conflictului de muncă constă în legalitatea acestuia .

Astfel nu orice litigiu sau dezacord dintre cei doi parteneri sociali constituie un conflict de muncă , ci pentru a fi în prezența unui asemenea conflict , trebuie îndeplinite condițiile menționate mai sus , prevăzute de lege , adică conflictul să se refere la interesele cu caracter profesional , social sau economic ale salariaților și să rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă dintre unitate și salariați .

Secțiunea 2 : Clasificarea conflictelor de muncă

Atât Legea 53 / 2003 – Codul Muncii , cu modificările și completările ulterioare cât și Legea 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , clasifică conflictele de muncă în două categorii .

Astfel în privința conflictelor de muncă în cele două acte normative distingem :

conflictele de interese – art. 248 alin. 2 din Codul Muncii și art. 4 din Legea 168 / 1999

conflictele de drepturi – art. 248 alin. 3 din Codul Muncii și art. 5 din Legea 168 / 1999

Conflictele de interese

Conform prevederilor art. 248 alin. 2 din Codul Muncii și a art. 4 al Legii 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , conflictele de interese sunt acele conflicte de muncă , ce au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă , cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă și care se referă la interesele cu caracter profesional , social sau economic ale salariaților .

La art. 8 din Legea 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , legiuitorul a precizat în mod expres și revendicările ce nu pot constitui obiect al conflictelor de interese .

Astfel , conform articolului mai sus menționat , nu pot constitui obiect al conflictelor de interese , revendicările salariaților , pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ .

În privința situațiilor în care pot fi declanșate conflictele de interese , acestea sunt prevăzute expres la art. 12 al Legii 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , aceste situații , în ordinea prevăzută de articolul mai sus menționat , fiind următoarele :

unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă , în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă , sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat ;

unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați ;

unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă , cu toate că negocierile au fost definitivate ;

unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege , de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile , durata timpului de lucru , programul de lucru și condițiile de muncă .

În legătură cu prima situație prevăzută la art. 12 al Legii 168 / 1999 , observăm că este vorba despre încălcarea de unitate ( angajator ) , a obligației legale de a negocia contractul colectiv de muncă , în condițiile în care negocierea colectivă, la nivel de unitate este obligatorie , conform prevederilor legale în vigoare , cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de salariați .

De asemenea , prin Legea 130 / 1996 privind contractul colectiv de muncă , se stabilește că inițiativa negocierii aparține patronului , ceea ce înseamnă că obligația de a negocia este una specifică lui , iar nerespectarea acestei obligații atrage sancționarea contravențională a acestuia .

Pe de altă parte , există obligația ca , în termen de 15 zile de la data formulării cererii de către organizația sindicală , sau de către reprezentanții salariaților , patronul să convoace părțile în vederea negocierii contractului colectiv de muncă .

Neîndeplinirea de patron a acestei obligații constituie , de asemenea , contravenție și se sancționează cu amendă .

Dincolo de faptul că în cazul nerespectării dispozițiilor de mai sus , patronul vinovat este sancționat contravențional , salariați sunt în drept să declanșeze un conflict de interese , care presupune o revendicare esențială , adică tocmai începerea efectivă a negocierii unui nou contract colectiv de muncă sau a celui care a încetat anterior .

Pentru ceea de a doua situație prevăzută la art. 12 al Legii 168 / 1999 , s-a precizat că suntem în prezența a ceea ce constituie , în practică , regula domeniului declanșării conflictelor de interese : unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați .

Legislația muncii are caracter de protecție pentru salariați , lor garantându-li – se prin lege nu numai dreptul la negocieri colective , ci și posibilitatea de a revendica condiții normale de muncă .

În situația în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați , se poate declanșa conflictul de interese .

Cât privește cea de a treia situație prevăzută la art. 12 al Legii 168 / 1999 , în mod normal , din moment ce negocierile au fost definitivate , părțile sunt obligate să semneze contractul colectiv de muncă . Din acest moment se nasc obligații în sarcina părților , iar în caz de neexecutare de către una dintre ele , a obligațiilor ce-i revin , se poate invoca răspunderea pentru neexecutarea lor .

În situația în care unitatea refuză fără nici un temei semnarea contractului , salariații pot declanșa conflictul de interese .

Și în sfârșit pentru cea de a patra situație prevăzută la art. 12 al Legii 168 / 1999 , trebuie să avem în vedere faptul că negocierea colectivă are loc în fiecare an , conform prevederilor Legii 130 / 1996 , după cum urmează :

după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente , neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă , sau de la data intrării în vigoare a contractului ;

cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an .

Conflictele de drepturi

Spre deosebire de conflictele de interese , care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă la negocierea contractelor colective de muncă , ele referindu-se la interesele cu caracter profesional , social sau economic ale salariaților , conflictele de drepturi , conform prevederilor art. 248 alin. 3 din Codul Muncii și art. 5 din Legea 168 / 1999 , au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative , precum și din contractele colective sau individuale de muncă .

Astfel , conform prevronul vinovat este sancționat contravențional , salariați sunt în drept să declanșeze un conflict de interese , care presupune o revendicare esențială , adică tocmai începerea efectivă a negocierii unui nou contract colectiv de muncă sau a celui care a încetat anterior .

Pentru ceea de a doua situație prevăzută la art. 12 al Legii 168 / 1999 , s-a precizat că suntem în prezența a ceea ce constituie , în practică , regula domeniului declanșării conflictelor de interese : unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați .

Legislația muncii are caracter de protecție pentru salariați , lor garantându-li – se prin lege nu numai dreptul la negocieri colective , ci și posibilitatea de a revendica condiții normale de muncă .

În situația în care unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați , se poate declanșa conflictul de interese .

Cât privește cea de a treia situație prevăzută la art. 12 al Legii 168 / 1999 , în mod normal , din moment ce negocierile au fost definitivate , părțile sunt obligate să semneze contractul colectiv de muncă . Din acest moment se nasc obligații în sarcina părților , iar în caz de neexecutare de către una dintre ele , a obligațiilor ce-i revin , se poate invoca răspunderea pentru neexecutarea lor .

În situația în care unitatea refuză fără nici un temei semnarea contractului , salariații pot declanșa conflictul de interese .

Și în sfârșit pentru cea de a patra situație prevăzută la art. 12 al Legii 168 / 1999 , trebuie să avem în vedere faptul că negocierea colectivă are loc în fiecare an , conform prevederilor Legii 130 / 1996 , după cum urmează :

după cel puțin 12 luni de la data negocierii precedente , neurmată de încheierea contractului colectiv de muncă , sau de la data intrării în vigoare a contractului ;

cu cel puțin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an .

Conflictele de drepturi

Spre deosebire de conflictele de interese , care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă la negocierea contractelor colective de muncă , ele referindu-se la interesele cu caracter profesional , social sau economic ale salariaților , conflictele de drepturi , conform prevederilor art. 248 alin. 3 din Codul Muncii și art. 5 din Legea 168 / 1999 , au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative , precum și din contractele colective sau individuale de muncă .

Astfel , conform prevederilor art. 67 și 68 din Legea 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , sunt conflicte de drepturi următoarele conflicte :

conflictele în legătură cu încheierea , executarea , modificarea , suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă ;

conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă ;

conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaților stabilite prin contractul individual de muncă ;

conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale sau colective de muncă , ori a unor clauze ale acestora ;

conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă .

La art. 69 din Legea 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , legiuitorul a precizat în mod expres și situațiile conflictuale ce nu pot constitui obiect al conflictelor de drepturi .

Astfel nu sunt considerate conflicte de drepturi , în sensul acestei legi , conflictele dintre unitățile și persoanele care prestează diferite activități acestora , în temeiul altor contracte decât , contractul individual de muncă .

Dat fiind toate cele arătate mai sus și totodată dat fiind vorba așadar despre conflicte care privesc atât contractul colectiv de muncă cât și contractul individual de muncă , conflictele de drepturi pot fi clasificate în : conflicte colective și conflicte individuale de muncă .

Astfel sunt conflicte de drepturi , toate conflictele cu privire la contractul individual de muncă , începând cu încheierea și terminând cu încetarea și constatarea nulității lui . Este soluția firească , de vreme ce conflictele privind încheierea acestui contract , sunt calificate ,, de interese ’’. Tot astfel de conflicte rezultă că sunt și cele legate de modificarea și suspendarea contractului colectiv de muncă .

Totodată trebuie subliniat că Legea 168 / 1999 consacră , pentru prima dată , direct în legislația muncii , nulitatea contractelor de muncă , anterior aceasta fiind o instituție împrumutată din dreptul civil .

În literatura de specialitate tot conflicte de drepturi sunt și cele generate de producerea unui prejudiciu oricăreia dintre părțile contractului individual de muncă, ceea ce determină plata unor despăgubiri pentru acoperirea acestui prejudiciu de către cealaltă parte .

Secțiunea 3 : Părțile conflictelor de interese și soluționarea

conflictelor de interese

Părțile conflictelor de interese

Așa cum reiese și din definiția legală a conflictului de interese , conform art. 4 din Legea 168 /1999 , părțile conflictelor de interese sunt :

salariații , reprezentați de sindicate , federații , confederații sindicale , cu respectarea condițiilor de reprezentativitate la nivel de unitate , grupuri de unități , de ramură și național prevăzute de art. 17 din Legea 130 /1996 ;

angajatorul , sau după caz , federațiile sau confederațiile patronale .

În privința salariaților , regula care se desprinde din analiza dispozițiilor art. 11 din Legea 168 / 1999 , este aceea că , în cazul conflictelor de interese , salariații sunt reprezentați de organizațiile sindicale care au caracter reprezentativ .

Numai în cazul în care , nu este constituit un sindicat , sau există însă nu este reprezentativ , cei neorganizați în sindicate sau membrii unui astfel de sindicat , vor fi reprezentați , de salariații desemnați de ei , în condițiile Legii 168 / 1999 . Dacă în unitate sunt mai multe sindicate reprezentative , fiecare dintre ele își desemnează reprezentanții .

Soluționarea conflictelor de interese

În privința declanșării conflictelor de interese , situațiile în care pot fi declanșate aceste conflicte , sunt prevăzute expres la art. 12 al Legii 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă , și dat fiind faptul că le-am menționat în secțiunea precedentă nu vom mai reveni .

De asemenea , legea prevede pentru declanșarea conflictelor de interese și obligativitatea sindicatelor reprezentative , sau în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat , a reprezentanților aleși ai salariaților de a sesiza în scris unitatea despre această situație , precizând revendicările salariaților , inclusiv a motivării acestora precum și a propunerilor de soluționare .

În situația în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate , sau deși a răspuns , sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat , conflictul de interese se consideră declanșat .

Pentru soluționarea conflictelor de interese , Legea 168 / 1999 , prevede la capitolul II , secțiunile 2 – 4 , un număr de trei modalități de soluționare , după cum urmează :

Concilierea conflictelor de interese

În cazul în care , conflictul a fost declanșat , sindicatul reprezentativ sau, după caz , reprezentanții salariaților , sesizează Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei , prin Direcția pentru Dialog Familie și Solidaritate Socială , în vederea concilierii .

În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării , Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei , desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului .

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere , sindicatele reprezentative sau, după caz , salariații , aleg o delegație de 2 – 5 persoane , care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei .

Pentru susținerea punctului de vedere al unității , conducătorul acesteia , dacă nu participă personal , va desemna printr-o împuternicire scrisă , o delegație compusă din 2 – 5 persoane , care să participe la conciliere .

La data fixată pentru conciliere , delegatul Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei , verifică împuternicirile delegaților părților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a se realiza concilierea .

În cazul în care , în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate , părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă , conflictul fiind astfel încheiat .

b) Medierea conflictelor de interese

În cazul în care , conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei , părțile pot hotărî , prin consens , inițierea procedurii de mediere .

Medierea se realizează după procedura stabilită prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național , iar durata sa este de maxim 30 de zile , calculate de la data la care mediatorul ales , a acceptat medierea conflictului .

La terminarea misiunii sale , mediatorul are obligația să întocmească , un raport cu privire la situația conflictului , să precizeze părerea sa cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate , urmând ca raportul său să fie trimis fiecărei părți , precum și Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei .

Arbitrajul conflictelor de interese

Pe întreaga durată a unui conflict de interese , părțile aflate în conflict , pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii , arbitrajul fiind astfel o cale de stingere a unui conflict de interese , lăsată la latitudinea părților.

Comisia de arbitraj își desfășoară activitatea în sediul Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei , sau după caz , la sediul Direcției pentru Dialog Familie și Solidaritate Socială , aceste organe asigurând activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj .

După stabilirea comisiei , părțile sunt obligate să depună întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora , iar comisia în termen de 3 zile de la primirea acesteia are obligația să convoace părțile , și să dezbată împreună cu acestea , conflictul de interese , pe baza dispozițiilor legii și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile .

Comisia de arbitraj se pronunță în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor , printr-o hotărâre irevocabilă , care se motivează și se comunică părților în termen de 24 de ore de la pronunțare . Sub sancțiunea nulității , hotărârea trebuie însoțită de dovezile de convocare a părților .

Hotărârea comisiei de arbitraj este obligatorie , va face parte din contractul colectiv de muncă și începând cu data pronunțării ei , conflictul de interese încetează .

CAPITOLUL II

DREPTUL LA GREVĂ

Secțiunea 1 : Reglementarea dreptului la grevă

Corolarul pe plan juridic al grevei , îl reprezintă dreptul la grevă , care în unele state , printre care și România , după cum vom arăta , are o consacrare constituțională .

Dacă dreptul la grevă este , de principiu , afirmat în legislația diferitelor state industrializate , o definire a acestui drept , lipsește cu desăvârșire . Nici recursul făcut la diferite documente internaționale nu conduce la un rezultat pozitiv .

Nu este însă mai puțin adevărat , că în Pactul internațional referitor la drepturile economice , sociale și culturale , adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956, semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212 / 1974 , este proclamat , în art. 8 , dreptul sindical și dreptul la grevă , cu precizarea care îl amendează însă substanțial , că acesta „ trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară ”.

Un alt document internațional , Carta Socială Europeană , adoptată de Consiliul Europei , în 1961 și intrată în vigoare în 1963 , afirmă ,, dreptul muncitorilor și al întreprinzătorilor la acțiuni colective , în caz de conflicte de interese , inclusiv dreptul la grevă , sub rezerva obligaților , ce pot rezulta din convențiile colective în vigoare .”

Astfel , dreptul la grevă este deci , în concepția Consiliului Europei , un mijloc de asigurare a negocierii colective .

Ca și negocierea colectivă , instituție modernă a dreptului muncii , greva a intrat în rândul instituțiilor juridice ca o acțiune directă , un mijloc de presiune , tocmai pentru că reprezintă , în esența sa , un corectiv eficient al dezechilibrului existent între cel ce angajează – patron – și muncitor , căci într-adevăr , față de puterea discreționară economică și socială a patronului , salariatul este perpetuu într-o situație inferioară , negocierea colectivă și greva , fiind tocmai contraponderea necesară .

În țara noastră , după 1990 , greva a fost recunoscută ca un mijloc legal , la care salariații au dreptul să recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale , economice și sociale le sunt încălcate .

În Constituția României așa cum a fost revizuită , la art. 43 se prevede , în mod expres , dreptul la grevă , pentru apărarea acestor interese . Se specifică însă că, legea stabilește condițiile și limitele executării acestui drept , precum și garanțiile necesare asigurării unor servicii esențiale pentru societate .

În baza prevederilor constituționale și ale art. 38 din Codul Muncii , prin contractul colectiv de muncă sau prin cel individual , nu se poate renunța la dreptul la grevă . O astfel de clauză de renunțare , chiar inserată în contract , este nulă . Rezultă așadar , că greva nu constituie o manifestare de forță a salariaților care , fatal , este acceptată de lege , ci un drept constituțional , care în măsura exercitării lui legale , este intangibil .

Ținând seama de elementele dreptului la grevă , menționăm că acesta nu poate fi exercitat în mod anarhic , fără de limite , prin încălcarea ori nesocotire unor interese generale . Grevele nu pot fi declarate în mod abuziv de către conducerea unui sindicat sau de către unii salariați ( „organizator” ) fără consultarea și adeziunea majorității salariaților , dreptul la grevă putându-se exercita numai dacă , în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de Legea nr. 168 / 1999 și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori , cu 48 de ore înaintea declanșări .

Greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului , a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor , precum și protejarea intereselor salariaților care , neparticipând la grevă , doresc să continue lucrul .

Totodată , dreptul la grevă nu poate în nici un caz să ducă la paralizarea activităților vitale pentru bunul mers al societății , cum ar fi , de exemplu , asigurarea asistenței medicale , paza contra incendiilor , serviciile poștale , transporturile , în toate aceste cazuri existând reglementări restrictive .

În concluzie , deși apare ca o prerogativă individuală , exercitarea dreptului la grevă nu se poate realiza decât printr-o decizie luată de colectivitatea salariaților . Dreptul la grevă nu reprezintă deci numai exercițiul unui drept individual , ci are și o puternică configurație de drept colectiv .

Secțiunea 2 : Libertatea grevei și principiile constituționale

Conform art. 43 alin. 1 din Constituția României , „ Salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale , economice și sociale ” .

La același articol , la alin. 2 se precizează că „ Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept , precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate ”.

Din interpretarea celor două aliniate ale art. 43 din legea fundamentală , rezultă fără putință de tăgadă , garantarea dreptului la grevă a salariaților în realizarea intereselor profesionale , economice și sociale ale acestora , dacă acest drept este manifestat cu respectarea condițiilor prevăzute de lege și în limitele acesteia .

Corelativ libertății grevei , statuată prin instituirea dreptului la grevă , drept garantat tuturor salariaților prin cuprinderea acestuia în Titlul II al Constituției României , la Cap. al – II – lea , Drepturile și libertățile fundamentale, există și anumite principii pe care titularii drepturilor prevăzute de capitolul mai sus amintit , în exercitarea acestor drepturi , trebuie să le respecte .

Amintim astfel că potrivit reglementărilor art. 15 alin. 1 din Constituția României , cetățenii beneficiază de drepturile și libertățile consacrate prin Constituție , și prin alte legi și au obligațiile prevăzute de acestea .

Dacă mai avem în vedere și prevederile art. 51 potrivit cărora respectarea Constituției , a supremației sale și a legilor este obligatorie , precum și ale art. 54 conform cărora cetățenii români , cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință , fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți , avem dimensiunea unor exigențe constituționale sub care trebuie interpretată libertatea grevei într – un stat de drept , așa cum este România.

Consacrarea bunei credințe și a respectului drepturilor altuia , ca principiu constituțional , este o cerință esențială pentru buna funcționare a unei societăți democratice , nimeni neputând invoca dreptul său ca fiind just prin încălcarea drepturilor altuia .

Secțiunea 3 : Libertatea grevei și libertatea muncii

Conform art. 251 alin. 2 din Codul Muncii , participarea salariaților la grevă este liberă , nimeni neputând fii constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe . În consens cu prevederile Codului Muncii , acest drept de participare liberă la grevă este recunoscut și de prevederile art. 50 din Legea 168 / 1999 , care prin cele trei aliniate reia cele precizate de art. 251 din Codul Muncii .

Conform acelorași prevederi legale , pe durata unei greve declanșate într – o unitate , pot înceta activitatea și salariați unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese. Legea prevede , așadar , posibilitatea intrării în grevă pe parcurs și a unor salariați ce nu au fost reprezentați inițial în etapele preliminarii de soluționare a conflictului de interese . Desigur , în acest caz , nu este avută în vedere o greva de solidaritate , a celora din urma salariați , lipsită de sens la nivelul aceleiași unități , ci o alăturare a noi salariați la greva declanșată de ceilalți salariați .

Trebuie arătat , însă , că într – o asemenea situație , de extindere a grevei , revendicările nu pot fi altele sau mai multe , decât cele inițiale , cu privire la care au fost deja îndeplinite cerințele legale ale declanșării ei .

Corelativ libertății tuturor salariaților dintr – o unitate de a participa la grevă, este stipulat prin lege – art. 51 alin. 1 din Legea 168 / 1999 – dreptul celorlalți salariați , care nu se alătură greviștilor , de a continua munca în unitate .

Legea mai prevede de asemenea la art. 51 alin. 2 , și obligația tuturor salariaților greviști , de a se abține de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității , de către salariații care nu participă la grevă .

De menționat că , în cazul în care , salariații care nu participă la grevă vor să lucreze , însă nu este posibil din cauza grevei și se află la dispoziția angajatorului , aceștia sunt îndreptățiți să primească 75 % din salariul de bază , corespunzător locului de muncă ocupat , conform prevederilor Codului Muncii , iar în situația în care angajatorul se îndreaptă împotriva organizatorilor și salariaților vinovați de organizarea și participarea la o grevă ilegală , în cuantumul prejudiciului suferit de angajator , vor intra și sumele plătite pentru salariații ne greviști care au vrut dar care nu au putut să lucreze .

CAPITOLUL III

GREVA – ÎNCETAREA COLECTIVĂ A LUCRULUI

Secțiunea 1 : Noțiune

Cuvântul grevă provine , conform unei păreri foarte răspândite , de la denumirea unei piețe din Paris , Place de Greve (devenită Place d’ Hotel – de –Ville) , unde în secolul trecut , se întâlneau cei aflați în căutarea unui loc de muncă .

Cercetările recente însă , vor să demonstreze că nu există nici o legătură între acest cuvânt și piața pariziană ; el a fost utilizat mai înainte pentru a califica în general atitudinea celor fără muncă . Sensul actual al extensiei „ a face grevă” este mai recent .

Conform doctrinei juridice franceze , greva constă în încetarea colectivă și concertată a muncii , în scopul satisfacerii unor revendicări .

Greva este expresia existenței unui conflict colectiv de muncă , dar nu se confundă cu acesta , ci este doar o modalitate a sa .

În doctrina belgiană , greva este definită ca abținerea colectivă și concertată a unui grup de salariați de a presta munca , cu scopul imediat al opririi activității uneia sau mai multor întreprinderi , făcând astfel presiuni , fie asupra patronului fie asupra unor terți .

Definițiile date grevei nu lipsesc din doctrina românească . În perioada interbelică , greva a fost definită ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrătorii constituiți în sindicate , asupra patronilor pentru ai sili să modifice conținuturile contractelor de muncă .

Recent , s-a arătat că prin grevă , se înțelege , încetarea lucrului , deliberată organizată și hotărâtă , de către personalul salariat , în scopul realizării unor revendicări profesionale , determinate în mod concret , cărora refuză să le dea uzare cel care angajează .

După alți autori , prin noțiunea de grevă , se înțelege încetarea totală sau parțială a muncii de către salariați , în scopul obținerii unor revendicări economice și sociale , legate de condițiile de muncă , de plata muncii și de securitate socială .

Greva este un fenomen complex , pentru că , fiind instrumentul esențial de luptă al salariaților , antrenează , în același timp , perturbarea funcționării unor unității sau servicii și produce prejudicii atât patronului cât și salariaților .

Actuala reglementare , prevede că greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului , într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese , cu excepțiile prevăzute în prezenta lege (art. 40 din Legea nr. 168 / 1999 ) .

Secțiunea 2 : Caracterele juridice ale grevei

Conform prevederilor Legeii 168 / 1999 , greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului , într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese .

Din această definiție , se desprind caracteristicile grevei .

O primă caracteristică , constă în aceea că , greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului . Această trăsătură , trebuie înțeleasă în primul rând prin faptul că declararea grevei trebuie să îndeplinească adeziunea numărului necesar de salariați , pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și întreruperea efectivă a acestuia , iar în al doilea rând , greva să ia sfârșit , de îndată ce această condiție nu mai este întrunită , ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați . De asemenea , greva trebuie să înceteze definitiv sau temporar , ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendare acesteia .

Cea de a doua caracteristică , constă în aceea că greva poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese .

Reamintim că acestea pot fi numai în legătură cu începerea , desfășurarea și încheierea negocierilor colective .

Rezultă că în afara acestor conflicte , nu este posibilă declanșarea grevei ; dacă totuși e declanșată , într-o atare situație are caracter ilegal .

Tot astfel , greva nu poate fi declarată dacă , în prealabil , nu au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege .

Secțiunea 3 : Clasificarea grevelor

Conform prevederilor Legii 168 / 1999 , grevele pot fi : greve de avertisment, greve propriu – zise și greve de solidaritate .

Greva de avertisment .

Greva de avertisment mai este denumită de unii autori și preludiul grevei propriu – zisă . Această formă de grevă nu poate avea o durată mai mare de 2 ore , dacă se face cu încetarea lucrului .

În situația în care această formă de grevă nu presupune încetarea lucrului , cum ar fi spre exemplu greva de tip japonez , ea poate avea și o durată mai îndelungată .

Greva de avertisment trebuie să preceadă , cu cel puțin 5 zile , greva propriu – zisă , dar pe de altă parte , trebuie menționat că legea nu instituie obligația declanșării grevei de avertisment ca o condiție fără de care greva propriu – zisă să nu poată fi declanșată .

Pe de altă parte , nimic nu se opune să aibă loc mai multe greve de avertisment , succesive , înainte de declanșarea grevei propriu – zise .

Această grevă are rolul de a atenționa patronul că salariații au anumite revendicări care , dacă nu vor fi soluționate , vor genera o formă mai gravă de acțiune , și anume greva propriu – zisă .

Referitor la termenul de cel puțin 5 zile , este de menționat că acesta este un termen minim și care se referă la zile calendaristice , nu la zile lucrătoare .

Greva propriu – zisă .

Greva , ca modalitate de soluționare a unui conflict de interese , nu trebuie confundată , cu alte forme de protest , pe care un sistem social sau politic și de drept democratic le permite . Într-adevăr în viața socială , diverse acțiuni publice revendicative sunt denumite , uzual , greve ( greva studenților , greva elevilor , greva avocaților , etc. ) . Însă dreptul la grevă îi vizează pe cei care sunt salariați și trebuie deosebit de libertatea întrunirilor .

Eșecul concilierii are drept consecință , posibilitatea legală a declanșări de către salariați a grevei propriu – zise , care constituie ultima fază a conflictului de muncă și care constă în încetarea efectivă a muncii .

Grevele propriu – zise pot fi clasificate în funcție de mai multe criterii :

Din punctul de vedere al participării la grevă a salariaților avem : greve totale ( la care participă întregul personal ) și greve parțiale ( la care participă numai o parte a personalului ) ;

Din punctul de vedere al duratei lor avem : greve nelimitate în timp ( în sensul că durează până la soluționarea revendicărilor salariaților ) și greve limitate în timp ( de la început stabilindu – se o anumită durată ) ;

Din punctul de vedere al modului de organizare avem : organizate ( de regulă de către sindicat ) și greve neorganizate ( spontane – ocazionate de situații intervenite ad – hoc ) ;

Din punctul de vedere al finalității lor avem : greve profesionale ( au ca drept scop îmbunătățirea salarizării și a condițiilor de muncă ) și greve politice ( urmăresc scopuri pur politice , dar ele sunt considerate de legislația românească ca ilegale , deoarece soluționarea revendicărilor susținute nu este de competența patronatului ) ;

Din punctul de vedere al legalității lor avem : greve licite ( cu respectare prevederilor legale în vigoare ) și greve ilicite ( care nu respectă legislația în vigoare , cum este cazul celor cu scop politic ) .

Greva de solidaritate .

Conform art. 45 din Legea 168 / 1999 , greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariați din alte unități .

Hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de către organizațiile sindicale reprezentative , afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator .

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris , conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului .

Condițiile în care poate fi declarată o grevă de solidaritate sunt :

declanșarea grevei poate avea loc numai în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități ;

hotărârea de a declara greva de solidaritate poate fi luată de organizațiile sindicale reprezentative , cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor lor , sub condiția ca , respectivele organizații sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală , la care este afiliat sindicatul organizator ;

durata grevei de solidaritate nu poate fi mai mare de o zi ;

declararea grevei de solidaritate trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului .

Secțiunea 4 : Condiții de declanșare a grevei

1 . Epuizarea procedurilor prealabile

Potrivit art. 41 din Legea 168 / 1999 , greva poate fi declarată numai dacă , în prealabil , au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege și dacă momentul declanșării , a fost adus la cunoștința conducerii unității , de către organizatori cu 48 ore înainte .

Înainte de declanșarea grevei , medierea și arbitrajul sunt obligatorii numai dacă părțile , de comun acord , au decis parcurgerea acestor etape.

Deoarece la posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese ne-am referit mai sus , în continuare ne vom opri la cea de a doua condiție ce trebuie îndeplinită cu privire la declanșarea grevei .

2 . Notificarea ( sesizarea ) unității

Este vorba , așadar , de înștiințarea conducerii unității de către organizatorii de grevă , despre momentul declanșării acesteia , cu 48 de ore înainte de încetarea colectivă a lucrului . Acest termen trebuie respectat nu numai în cazul grevelor propriu – zise , ci și în cazul celor de avertisment .

Legea nu precizează modalitatea în care să se realizeze în mod practic această înștiințare . Sigur că este preferabilă forma scrisă pentru a putea face dovada neechivocă a îndeplinirii acestei condiții . Termenul de 48 de ore , este un termen minim , ceea ce înseamnă că legalitatea declanșării grevei nu este afectată dacă o atare comunicare , are loc cu mai mult de 48 de ore , prealabil momentului de debut al grevei ( de exemplu , chiar cu 5 – 6 zile înaintea începerii grevei ) .

În raport cu formularea textului , rezultă că , în durata minimă de 48 de ore se includ și zilele nelucrătoare (sărbători legale , religioase , zile de repaus săptămânal etc. ) .

3 . Adeziunea numărului minim de salariați

În conformitate cu dispozițiile art. 42 din Legea 168 / 1999 , hotărârea de a declara grevă , se ia de către organizațiile sindicale reprezentative , participante la conflictul de interese , cu acordul a cel puțin ½ din numărul membrilor sindicatelor respective .

Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative , hotărârea se ia prin vot secret cu acordul a cel puțin ¼ din numărul salariaților unității sau , după caz , ai subunității compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese .

Așadar , pentru declanșarea legală a grevei , nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului unei unități , chiar dacă astfel se dă curs dispoziției de a participa la o grevă generală pe plan național , decisă de confederația din care face parte sindicatul respectiv , ci de cea a majorității membrilor acestui sindicat .

În legătură cu cvorumul prevăzut de lege pentru declanșarea grevei , precizăm că nu este vorba de cel puțin jumătate din numărul total al salariaților din întreaga unitate , ci din numărul membrilor din sindicat .

Pentru a dovedi acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor , sunt admisibile orice mijloace de probă . Se înțelege că , ad probationem , apare utilă luarea acordului în scris , al fiecărui salariat ( semnătura acestuia ) , care se pronunță în favoarea grevei , sau trebuie încheiate procese verbale ale ședințelor prin care organul sindical ori salariații au hotărât declanșarea grevei . Nimic nu împiedică , ca votul să fie secret sau deschis , așa cum stabilesc cei în cauză .

S-a decis , într-o speță , că existența unui tabel cu semnături nu are nici o relevanță pentru a proba declararea legală a grevei , de vreme ce nu se face dovada numărului total al membrilor de sindicat .

În cazul în care , în unitate nu există sindicat sau acesta nu îi cuprinde pe toți salariați , hotărârea se ia prin vot secret de către salariații unității sau subunității , precum și de cei care au aceeași meserie sau profesie , adică de grupul care se află în conflictul de muncă .

Aceștia trebuie să voteze pentru declanșarea grevei într-un număr de minim 50% din totalitate membrilor respectivului grup . Dacă se tinde pentru declararea grevei la nivelul întregii unități , atunci cvorumul statornicit de lege se raportează la totalul – pe unitate – al celor două categorii de salariați ( sindicaliști și nesindicaliști) . Dimpotrivă , dacă greva urmează să fie declanșată la nivelul unei subunități , al unui compartiment sau al salariaților care exercită o anumită profesie ( meserie ) din aceeași unitate , calculul „ jumătăți ”, la care se referă legea , se efectuează avându-se în vedere numărul salariaților sindicaliști și respectiv nesindicaliști , existent în subunitatea , compartimentul sau în cadrul meseriei sau profesiei la nivelul cărora greva urmează a fi declanșată .

Hotărârea de declarare a grevei poate fi luată atât pentru declararea unei greve propriu – zise cât și a uneia de avertisment .

La declararea grevei propriu – zise , organizatorii trebuie să precizeze și durata acesteia ( determinată sau nedeterminată ) , precum și orice modificare a duratei grevei după începerea ei . Modificarea adusă actului notificării inițiale , trebuie să fie adusă la cunoștința conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de a se pune în aplicare noua hotărâre .

De asemenea , ea nu poate fi declarată pe durata în care , revendicările formulate de salariați sunt supuse medierii ori arbitrajului .

4. Scopul ( obiectul ) grevei

Greva poate fi declarată , numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional , economic și social ale salariaților ; ea nu poate urmări realizarea unor scopuri politice .

Ca și însăși sindicatele , în activitatea lor , greva nu poate urmării realizarea unor scopuri politice , greva strict politică având un caracter ilicit .

Ca idee de principiu , simpla criticare a autorităților executive , în contextul unei acțiuni greviste , nu conferă grevei respective un caracter politic , dat fiind faptul că în mod curent grevele se corelează cu atitudini critice la adresa factorilor de putere sau a coaliției de partide aflate la guvernare , însă solicitarea de schimbare a autorităților executive – spre exemplu a Guvernului , ori a unei autorități locale – are un evident scop politic deoarece vizează un organ public invest potrivit procedurilor constituționale legale în vigoare , acest fapt conferind un caracter ilicit acestui gen de grevă .

Secțiunea 5 : Interdicții și limitări în declanșarea grevei

Interdicții prevăzute de lege pentru persoanele care nu pot declara greva .

Art. 63 din Legea 168 / 1999 , prevede că nu pot declara grevă : procurorii , judecătorii , personalul Ministerului Apărării Naționale , Ministerului Internelor și Reformei Administrative și al subunităților din subordinea acestor ministere , personalul Serviciului Român de Informații , al Serviciului de Informații Externe , al Serviciului de Telecomunicații Speciale , personalul militar încadrat în Ministerul Justiției , precum și cel din unitățile din subordinea acestuia .

Este vorba , așadar , de magistrați și militari – cadre permanente dar și de personalul Ministerului Internelor și Reformei Administrative , care se compune pe lângă militari și din funcționari publici cu statut special ( polițiști ) , funcționari publici și salariați civili .

În legătură cu sfera personalului din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative , care nu poat declara grevă , textul se referă generic , la întreg personalul acestui minister , deci la toți angajații următoarelor instituții ce fac parte din acesta , după cum urmează : Poliția Română , Jandarmeria Română , Poliția de Frontieră , Autoritatea pentru Străini , Oficiul Național pentru Refugiați , Direcția Generală de Informații și Protecție Internă , Grupul Special de Protecție și Intervenție ,, Acvila ”, Unitatea Specială de Aviație , R.A. Rami – Dacia , Agenția Națională a Funcționarilor Publici , Oficiu Național de Cadastru Geodezie și Cartografie , Inspectoratul General pentru Situații de Urgență , Inspectoratul Național pentru Evidența Persoanelor , Direcția Generală de Pașapoarte , Autoritatea pentru Urmărirea Aplicării Unitare a Legii nr. 10 / 2001 , Institutul Național de Administrație , Autoritatea Guvernamentală pentru Valea Jiului .

În ceea ce privește instituția prefectului , instituție aflată în subordinea Ministerului Internelor și Reformei Administrative , conform Legii 215 / 2001 a administrației publice locale și dispozițiilor H.G. nr. 1019 / 2003 privind reorganizarea și funcționarea prefecturilor , în prezent prefectul fiind înalt funcționar public , nu va putea exercita dreptul la grevă , din cauza subordonării sale Guvernului prin Ministerului Internelor și Reformei Administrative .

Rațiunea acestei interdicții , derivă din importanța funcțiilor respective în funcționarea mecanismului statal , în asigurarea ordinii și liniștii publice , a siguranței naționale . De altfel , aceste categorii de personal mai sus menționate , nu au nici dreptul , de a se asocia în sindicate . Precizăm însă că funcționarii publici , așa cum sunt ei definiți de Legea nr. 188 / 1999 privind statutul funcționarilor publici , cu modificările și completările ulterioare , își pot exercita dreptul la grevă în condițiile legii .

Potrivit art. 64 din Legea 168 / 1999 , personalul din transporturile aeriene , navale , terestre de orice fel , nu poate declara grevă din momentul placării în misiuni și până la terminarea acestora .

Tot astfel , conform art. 65 din Legea 168 / 1999 , personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc , poate declara grevă , numai cu respectarea normelor stabilite prin convenții internaționale ratificate de statul român.

2. Limitări în declararea grevei

În unitățile sanitare și de asistență socială , de telecomunicații , ale radioului și televiziunii publice , în unitățile de transporturi pe căile ferate inclusiv pentru gardieni feroviari , în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților , precum și aprovizionarea populației cu gaze , energie electrică , căldură și apă , se prevede în art. 66 din Legea 168 / 1999 , că greva este permisă , cu condiția ca organizatorii și conducătorii grevei , să asigure serviciile esențiale , dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală , cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale .

Salariații din unitățile sistemului energetic național , din unitățile operative de la sectoarele nucleare , din unitățile cu foc continuu , pot declara grevă cu condiția asigurări unei activități de cel puțin 1/3 din activitatea normală , care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță .

Una din problemele care se ridică în legătură cu dispozițiile de mai sus , este aceea de a stabili ce se înțelege prin servicii esențiale .

Desigur că , aceste „ servicii ” sunt legate de activitatea de bază a unităților respective , ce trebuie să funcționeze , dar la o capacitate mai redusă ( cel puțin 1/3 din activitatea normală ) . Aceasta înseamnă , de exemplu , ca unitățile sanitare să continue acordarea asistenței medicale și să nu refuze internarea unor bolnavi aflați în stare gravă ; de asemenea , distribuirea de apă de exemplu trebuie să fie făcută ritmic , în cantitățile care să nu pună în pericol viața , securitatea sau sănătatea unor persoane .

Prin expresia „ să asigure serviciile esențiale , dar nu mai puțin de 1/3 din activitatea normală ”, trebuie să se înțeleagă reducerea activității până la cel mult o astfel de proporție . De exemplu , dacă pe o rută merg 3 autobuze , în perioada grevei trebuie să funcționeze cel puțin unul ; dacă există un singur stomatolog într-o policlinică , acesta va lucra , cu program redus , care va fi de cel puțin 1/3 din programul normal , etc.

CAPITOLUL IV

EFECTELE GREVEI

Secțiunea 1 : Drepturi și obligați

Conform art. 50 , alin. 1 din Legea 168 / 1999 , participarea la grevă este liberă . Prin urmare pe cale de consecință nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe .

În concluzie , din cuprinsul prevederilor legale în vigoare , rezultă dreptul recunoscut oricărui salariat de a participa la grevă , în mod liber , de a se retrage când dorește din rândul participanților la grevă , de a refuza atunci când este solicitat , să adere la un conflict de muncă .

Pe durata unei greve declanșate într – o unitate , conform prevederilor art. 50, alin. 2 din Legea 168 / 1999 , pot înceta activitatea și salariații unor subunități sau compartimente care nu au participat inițial la declanșarea conflictului de interese .

Participarea la grevă sau organizarea ei , cu respectarea dispozițiilor legale , nu reprezintă o încălcare a obligaților de serviciu ale salariaților și nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori , singura condiție impusă cu privire la participarea la grevă sau organizarea acesteia , este aceea ca , încetarea colectivă a lucrului să aibă loc în mod legal , iar greva să nu fie suspendată .

Prevederea legii ,, nu poate avea consecințe negative pentru greviști sau organizatori “ , trebuie interpretată în sensul că participarea la grevă sau organizarea acesteia , cu respectarea prevederilor legislației în vigoare , nu poate atrage răspunderea juridică pentru greviști sau organizatori , indiferent care ar fi forma acesteia .

Soluția de mai sus este logică , deoarece , neexistând vreo încălcare a vreunei obligații de serviciu , nu poate exista nici o răspundere vizavi de participarea la grevă sau organizarea acesteia .

Această soluție nu mai este valabilă însă , în ipoteza în care , greva este suspendată , potrivit art. 56 din Legea 168 / 1999 , sau este declarată ilegală în condițiile legii .

Conform prevederilor legislației în vigoare , pe parcursul desfășurării grevei, salariații greviști , beneficiază de anumite drepturi , după cum urmează :

de toate drepturile ce decurg din raportul de muncă , cu excepția celor referitoare la salariu și la sporurile salariale .

Acest lucru nu constituie o sancțiune ci un efect logic și firesc al faptului că pe perioada grevei cei aflați în grevă nu mai prestează munca pentru care erau remunerați . Totodată , trebuie menționat că în măsura în care sindicatele dispun de fonduri necesare , acestea îi pot susține financiar pe greviști , fără ca acest lucru să constituie o încălcare a legii ;

de dreptul de a fi reprezentați de către sindicatul reprezentativ sau , după caz , de către reprezentanții aleși ai salariaților , în relațiile cu unitatea , inclusiv în fața instanțelor judecătorești , în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei .

Acest lucru decurge în mod firesc , ca și un efect al mandatului sindical , pe care sindicatul reprezentativ îl poate invoca .

Legea , alături de aceste drepturi ale salariaților greviști , mai prevede și o serie de obligații ale tuturor salariaților greviști , ori numai ale organizatorilor grevei, ca și ale conducerii unităților , astfel :

greviștii trebuie să se abțină de la orice acțiune de natură să împiedice continuarea activității de către salariații care nu participă la grevă .

Dacă salariații care nu participă la grevă , vor să lucreze , însă nu este posibil din cauza grevei și se află la dispoziția angajatorului , aceștia sunt îndreptățiți să primească 75 % din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat , conform prevederilor Codului Muncii .

De menționat că în cazul în care angajatorul se îndreaptă împotriva organizatorilor și a salariaților vinovați de organizarea și participarea la o grevă ilegală , în cuantumul prejudiciului suferit de angajator vor intra și sumele plătite pentru salariații ne greviști , care au vrut dar care nu au putut să lucreze din cauza grevei ilegale .

greviștii au obligația de a nu împiedica conducerea unității să își desfășoare activitatea .

În acest caz , obligația greviștilor constituie o îmbinare evidentă a interesului privat cu un interes public .

conducerea unității nu poate să încadreze în muncă persoane care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă .

Acest fapt , nu împiedică utilizarea la muncă a salariațiilor deja încadrați , din rândul celor care nu participă la grevă – pentru a diminua efectele negative ale acesteia . Interdicția de a încadra în muncă, vizează și pe cei care ar lucra în baza unor convenții civile de prestări servicii .

organizatorii , împreună cu conducerea unității , au obligația ca pe durata grevei , să protejeze bunurile unității și să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalaților a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viața sau sănătatea oamenilor .

Neîndeplinirea acestei obligații sau îndeplinirea ei necorespunzătore , constituie cauză de ne legalitate , atât pentru declararea grevei cât și pentru desfășurarea ei .

în timpul grevei , organizatorii acesteia au obligația de a continua negocierile cu conducerea unității , în vederea satisfacerii revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese .

În cazul în care , organizatorii grevei și conducerea unității , ajung la un acord , conflictul este soluționat și greva încetează . Neîndeplinirea acestei obligații atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unității.

CAPITOLUL V

SUSPENDAREA GREVEI

Secțiunea 1 : Noțiune

Conform prevederilor art. 55 din Legea 168 / 1999 , suspendarea grevei se poate face la cererea conducerii unității , pe termen de cel mult 30 de zile , de la data începerii sau continuării grevei , dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor .

La art. 56 alin. 1 al Legii 168 / 1999 , se precizează că cererea de suspendare se adresează curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea care formulează cererea .

Din interpretarea dispozițiilor legale în vigoare , deși nu este prevăzută expres , nimic nu interzice ca suspendarea grevei să intervină și pe cale amiabilă , prin acordul părților , nu doar pe cale judecătorească .

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile , termen expres prevăzut de lege iar motivul solicitării suspendării de asemenea expres prevăzut de lege , trebuie să fie unul întemeiat , „ s – ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor ”.

Aici trebuie menționat că , este vorba despre oameni din afara unității , beneficiari ai serviciilor acestora ( cum ar fi : transporturi , energie electrică și termică , servicii medicale , gaze , etc. ) sau despre orice alte persoane care ar putea fi afectate de această grevă .

Dat fiind faptul că legiuitorul a prevăzut în mod expres motivul pentru care conducerea unității poate solicita suspendarea grevei , opinăm că nici un alt motiv afară de cel mai sus menționat , nu poate îndreptăți această solicitare , nici chiar în varianta suspendării pe cale amiabilă , prin acordul părților .

Termenul de 30 de zile , curge de la data începerii grevei sau de la data continuării ei . În acest ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost anterior suspendată , iar după epuizarea termenului de 30 de zile , lucrul a fost din nou început .

Secțiunea 2 : Suspendarea grevei prin hotărâre

judecătorească

În conformitate cu prevederile art. 55 și art. 56 din Legea 168 / 1999 , suspendarea grevei se poate face la cererea conducerii unității , pe un termen de cel mult 30 de zile , de la data începerii sau continuării grevei , dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor , cererea de suspendare adresându – se curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea care formulează cererea.

Sesizarea curții de apel de către angajator în condițiile art. 56 din lege , nu are ca efect , prin ea însăși , suspendarea începerii sau continuării grevei , ceea ce înseamnă că , deși am fi în prezența unei asemenea sesizări , greva poate începe sau dacă aceasta a început anterior sesizării , poate continua . Numai hotărârea curții de apel , pronunțată în baza art. 55 și 56 din lege are efect suspensiv asupra începerii sau după caz a continuării grevei .

La art. 56 alin. 1 al Legii 168 / 1999 , se precizează că soluționarea cererii se face de către curtea de apel în regim de urgență în termen de 7 zile de la înregistrarea cererii , iar alin. 2 al aceluiași articol prevede că hotărârile pronunțate sunt irevocabile .

Instanța poate admite întocmai cererea unității și dispune suspendarea pe termenul solicitat sau poate stabili un alt termen în cadrul termenului maxim prevăzut de lege .

De altfel , se constată , în practica instanțelor , că termenul respectiv de 30 de zile este maxim , în concret , grevele au fost suspendate de instanțe , pe perioade mai scurte .

Durata suspendării pronunțată de instanță , ar fi așadar de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea ei . Este vorba despre zile calendaristice , nu despre zile lucrătoare , deoarece 30 de zile lucrătoare înseamnă peste 40 de zile calendaristice , iar o durată mai mare de suspendare a grevei nu este favorabilă nici uneia dintre părți ; conflictul trebuie soluționat prin una dintre modalitățile prevăzute de lege , într – un timp rezonabil .

Trebuie menționat faptul că , cuprinderea în legea unui stat membru al Organizației Internaționale a Muncii , așa cum este cazul României , a unei prevederi în baza căreia o instanță judecătorească ar putea dispune suspendarea temporară a grevei , într-un anumit sector public , nu este privită de către Comisia de investigații și conciliere în materie de libertate sindicală a Organizației Internaționale a Muncii , ca fiind o violare a drepturilor sindicale prevăzute de convențiile adoptate .

Legea română , satisface cu prisosință exigențele organelor de control ale Organizației Internaționale a Muncii , în primul rând , prin faptul că nu lasă problematica suspendării începerii sau continuării grevei pe seama unei instanțe judecătorești de rang inferior , ci o dă în competența curții de apel în a cărei circumscripție își are sediul unitatea care formulează cererea , competența acestei instanțe constituind o excepție de la regula competenței tribunalului , în primă instanță , pentru conflictele de muncă .

Secțiunea 3 : Suspendarea grevei prin acordul părților

Potrivit dispozițiilor legale în materia soluționării conflictelor de muncă , curtea de apel , la sesizarea conducerii unității , care se află într-un conflict de muncă , cu salariații săi , sau numai cu o parte din aceștia , poate dispune suspendarea începerii sau continuării grevei , pe un termen de cel mult 30 de zile , dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor .

În literatura de specialitate , nu odată s – a pus problema , dacă salariați greviști , în mod unilateral sau în urma unui acord cu conducerea unității , pot suspenda greva .

Referitor la această problemă , nu există prevedere legală , care să admită , dar nici să interzică suspendarea grevei prin acordul părților , singura suspendare legală a grevei putând fi dispusă de curtea de apel , dar dacă ținem cont , că greva a fost legiferată tocmai pentru a servi interesele salariaților , înclinăm să credem , că o suspendare a grevei dispusă de organizatorii greviști , este posibilă , mai mult chiar , motivele suspendării , nefiind restrânse numai la cele prevăzute în lege .

CAPITOLUL VI

ÎNCETAREA GREVEI

Secțiunea 1 : Noțiune

Conform prevederilor Legii 168 / 1999 , greva poate înceta prin următoarele modalități : prin renunțare , prin acordul părților , prin hotărâre judecătorească pronunțată de tribunalul competent teritorial și prin hotărârea comisiei de arbitraj .

Secțiunea 2 : Încetarea grevei prin renunțare

Conform prevederilor art. 48 din Legea 168 / 1999 , dacă după declanșarea grevei , jumătate din numărul membrilor sindicatului reprezentativ sau , după caz , jumătate din numărul salariaților care au hotărât declanșarea grevei , renunță la grevă , aceasta trebuie să înceteze .

Se observă că pentru încetarea grevei , este nevoie de acordul a jumătate dintre salariații care au hotărât declanșarea grevei, și nu a jumătate dintre salariații unității unde a fost declanșată greva .

Nu există nici o prevedere care să arate forma sub care trebuie exprimată renunțarea la grevă , oral sau scris , motiv pentru care s – a apreciat că acordul de a renunța la grevă este valabil și oral , totuși este bine să se facă în scris pentru a se putea ține evidența celor care renunță la grevă și totodată pentru a folosi ca mijloc de probă în eventualitatea unui conflict .

Motivul pentru care se renunță la grevă nu prezintă importanță pentru ca această renunțare să ducă la încetarea grevei , dar el trebuie totuși să fie legal .

Renunțarea salariaților la grevă , nu are efect asupra desfășurării grevei atâta timp cât nu este notificată organului sindical sau reprezentanților salariaților , deoarece aceștia din urmă au puterea de a hotărî durata grevei .

Secțiunea 3 : Încetarea grevei prin acordul părților

Conform cu prevederile art. 57 din Legea 168 / 1999 , în timpul grevei , organizatorii continuă negocierile cu conducerea unității , în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit , motivele încetării colective a lucrului .

În mod practic aceste negocieri se concretizează într – un acord care poate fi total , atunci când ambele părți s – au înțeles deplin asupra revendicărilor formulate.

Drept consecință , greva încetează și acordul realizat în acest sens rămâne obligatoriu pe întreaga durată stabilită de părți .

Organizatorii au obligația de a aduce la cunoștința greviștilor acest acord , ca aceștia să reînceapă lucrul la data înscrisă în acord , iar în lipsa unei astfel de prevederi , în cel mai scurt timp posibil . Acordul este de fapt un veritabil contract având forță juridică obligatorie , mergându – se pe ideea că , contractul are putere de lege , între părțile contractante , dacă au fost respectate condițiile legale , pentru încheierea lor .

Acordul poate fi și parțial , atunci când privește numai unele dintre revendicări , altele rămânând nesoluționate . Desigur că un acord parțial nu are efectele juridice ale încetării grevei , în condițiile arătate mai sus , decât în cazul în care organizatorii grevei hotărăsc să renunțe la celelalte revendicări a căror satisfacție nu a fost obținută , sau dacă în acord a fost cuprinsă o clauză că revendicările nesoluționate vor fi discutate în continuare după încetarea grevei .

Efectul de încetare a grevei în cazul unui acord dintre organizatori și conducerea unității , se întemeiază pe textul legal – art. 57 alin . 2 din Legea 168 / 1999 – care prevede că , în cazul în care organizatorii grevei și conducerea unității ajung la un acord , greva încetează .

Din acest text se poate deduce că anumite revendicări pot fi discutate chiar și după încetarea grevei , dacă acordul cuprinde o astfel de prevedere .

În cazul în care , în urma discuțiilor bazate pe acordul privind soluționarea revendicărilor rămase în suspans , nu se ajunge la o înțelegere , considerăm că poate fi declanșat un nou conflict de muncă .

Acest acord trebuie încheiat în formă scrisă , deoarece numai această formă se poate dovedi existența încheierii lui în eventualitatea unui conflict ; acest acord trebuie încheiat în două exemplare , câte unul pentru fiecare parte și trebuie semnat de toți participanții la negocieri .

Secțiunea 4 : Încetarea grevei prin hotărârea

judecătorească

Conform prevederilor art. 58 din Legea 168 / 1999 , dacă unitatea apreciază că greva a fost declanșată ori continuă cu nerespectarea legii , se poate adresa tribunalului în a cărui circumscripție teritorială își are sediul unitatea , cu o cerere , prin care să solicite încetarea grevei .

În literatura de specialitate , uni autori au opinat că cererea poate fi adresată tribunalului , numai în faza de debut , de iminență a grevei sau cel mai târziu în debutul desfășurării ei , spre a fi posibil să se constate neîndeplinirea condițiilor cerute de lege .

Motivele de nelegalitate a declanșării unei greve , ce pot fi invocate de conducerea unității , pot fi diverse , cum ar fi :

nu a fost respectată prevederea legală conform căreia , este necesar pentru declanșarea grevei , acordul a cel puțin jumătate din salariații sindicaliști când greva este organizată de sindicat , sau acordul a cel puțin jumătate din salariații unității , când aceasta nu este organizată de sindicat ;

când nu au fost străbătute cele două căi de conciliere , respectiv concilierea directă și concilierea organizată de Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei ;

când au fost parcurse cele două căi de conciliere într – un mod inadecvat , de exemplu , dacă nu a fost respectată obligativitatea motivării revendicărilor și a propunerii concrete de soluționare a acestor revendicări ;

dacă greva urmărește scopuri politice .

Dacă greva presupune existența unor revendicări profesionale , este cert că instanța nu poate – fără să aducă atingere dreptului constituțional la grevă – să substituie aprecierea sa , celei a salariaților greviști , cu privire la legitimitatea sau caracterul întemeiat al revendicărilor în cauză .

Tribunalul , fixează termenul de soluționare a cereri prin care se solicită încetarea grevei , termen care nu poate fi mai mare de trei zile de la înregistrarea cererii și dispune citarea părților .

Conform art. 60 din Legea 168 / 1999 , instanța sesizată , examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei și pronunță de urgență o hotărâre prin care respinge ori admite cererea unității și dispune încetarea grevei ca fiind ilegală .

Împotriva hotărârii tribunalului , care este definitivă , se poate declara recurs la curtea de apel .

Tribunalul și curtea de apel soluționează cererea sau după caz recursul formulat împotriva hotărârii în primă instanță , conform procedurii prevăzute pentru soluționarea conflictelor de muncă .

Judecarea conflictelor de muncă se completează , în mod corespunzător cu prevederile Codului de procedură civilă .

Aceasta înseamnă că sarcina probei , în ceea ce privește neîndeplinirea condițiilor legale pentru declanșarea sau continuarea grevei îi revine unității care a introdus cererea .

În cazul în care , dispun încetarea grevei ca fiind ilegală , instanțele la cererea celor interesați pot obliga persoanele vinovate de declanșarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri .

Secțiunea 5 : Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de

arbitraj

Conform prevederilor art. 62 din Legea 168 / 1999 , în situația în care greva s – a derulat pe o durată de 20 de zile fără ca părțile implicate să fi ajuns la o înțelegere , și dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interesele de ordin umanitar , conducerea unității poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj .

Calculul celor 20 de zile considerăm că trebuie făcut pe zile calendaristice și nu pe zile lucrătoare . Referitor la înțelegerea la care trebuie să ajungă părțile , apreciem că nu este de ajuns soluționarea unor revendicări , ci prin această înțelegere trebuie să se ajungă la încetarea grevei .

Potrivit art. 62 alin. 3 din Legea 168 / 1999 , procedura de arbitrare a conflictului este cea prevăzută la art. 32 – 39 din lege .

Pentru soluționarea conflictului , conducerea unității , supune conflictul arbitrajului , comisia de arbitraj compunându –se din trei arbitri , desemnați după cum urmează :

un arbitru , de către conducerea unității ;

un arbitru , de către sindicatele reprezentative sau , după caz , de reprezentanții salariaților ;

un arbitru , de către Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei .

Lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabilește odată pe an , prin ordin al ministrului muncii solidarității sociale și familiei , dintre specialiști în domeniul economic , tehnic , juridic și din alte profesii , cu acordul Consiliului Economic și Social .

Comisia de arbitraj își desfășoară activitatea în sediul Ministerul Muncii Solidarității Sociale și Familiei sau după caz , la sediul Direcției pentru Dialog Familie și Solidaritate Socială , aceste organe asigurând activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj .

După stabilirea comisiei , părțile sunt obligate să depună întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora , iar comisia în termen de 3 zile de la primirea acesteia are obligația să convoace părțile , și să dezbată împreună cu acestea , conflictul de interese , pe baza dispozițiilor legii și a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile .

În ipoteza în care una dintre părți nu se prezintă la termenul fixat de comisie, considerăm că soluționarea conflictului colectiv de muncă , trebuie realizată , chiar în lipsa acesteia , sau chiar a ambelor părți , deoarece conflictul trebuie soluționat în termen de trei zile de la primirea documentației .

Comisia de arbitraj deliberează singură , fără a lua parte la deliberare și părțile implicate în conflict .

Hotărârea se pronunță în termen de 24 de ore de la deliberare și este definitivă , fiind obligatorie pentru părți .

Prin hotărârea comisiei de arbitraj , conflictul de muncă încetează .

Odată soluționată , greva nu mai poate fi declanșată sau continuată pe toată durata de aplicare a hotărârii și pe motivele soluționate de această hotărâre care este definitivă .

În literatura de specialitate s – a afirmat , că posibilitatea de a ataca hotărârea comisiei de arbitraj este de necontestat , decurgând din art. 21 din Constituția României , care consacră accesul liber la justiție al oricărei persoane pentru apărarea drepturilor , a libertăților și a intereselor sale legitime .

În aceste condiții , suntem de părere că se aplică în situația de mai sus , prevederile art. 364 – 366 din Codul de procedură civilă , ca drept comun , deci este posibilă , prin analogie , introducerea la tribunal , în primă instanță , a unei acțiuni în anulare a hotărârii comisiei de arbitraj , pentru motivele expres și limitativ prevăzute de art. 364 din Codul de procedură civilă .

CAPITOLUL VII

RĂSPUNDEREA PENTRU NERESPECTAREA

DISPOZIȚIILOR CU PRIVIRE LA GREVĂ

Răspunderea contravențională

Răspunderea contravențională constituie acea formă a răspunderii juridice , care constă în aplicarea de sancțiuni contravenționale persoanelor vinovate , de încălcarea dispozițiilor legale care prevăd și sancționează contravențiile.

Contravenția , potrivit art. 1 din O.G. nr. 2 / 2001 privind regimul juridic al contravenților , este fapta care prezintă un pericol social mai redus decât infracțiunea și care este prevăzută și sancționată prin acte normative .

Existența unei contravenții și a răspunderii contravenționale , sunt excluse dacă fapta nu este calificată astfel și nu este stabilită sancțiunea în ipoteza săvârșirii faptei .

Contravențiile sunt prevăzute de legi , hotărâri ale guvernului , ordonanțe de guvern precum și de hotărâri ale organelor administrației publice locale , dar în anumite limite .

În cazul sancționării contravenționale a salariaților greviști , interesează doar faptele care constituie contravenție și în același timp , sunt și încălcări ale obligațiilor de serviciu .

Răspunderea contravențională pentru fapta salariatului , privind încălcarea obligațiilor de serviciu în timpul grevei , operează în cazul realizării condițiilor articolului 54 , alin. 2 din Legea 168 / 1999 , pe toată durata de suspendare a grevei , sau pe timpul grevei declanșate și desfășurate în mod ilegal .

Potrivit art. 88 din Legea 168 / 1999 , fapta persoanei care , prin amenințări și violențe , împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariați să participe la grevă sau să muncească în timpul grevei , constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei , dacă fapta nu a fost săvârșită în astfel de condiții , încât , potrivit legii penale , să fie considerată infracțiune .

Elementele constitutive ale contravenției din articolul 88 din Legea 168 / 1999 sunt asemănătoare cu cele a unei infracțiuni având același obiect .

Obiectul juridic special este complex , fiind constituit din relațiile sociale care ocrotesc dreptul la grevă , dreptul negocierilor colective , dreptul la asociere, dreptul la muncă , totodată , obiectul juridic special fiind constituit și din relațiile sociale care ocrotesc persoanele împotriva actelor de violență cauzatoare de suferințe fizice , cât și a celor îndreptate în contra libertății publice a persoanei .

Subiectul activ al contravenției nu este calificat , el putând fi orice persoană care săvârșește faptele materiale expres prevăzute de lege , indiferent dacă este sau nu salariat al unității în care s-a declanșat conflictul de muncă .

Subiectul pasiv poate fi un salariat sau un grup de salariați din unitatea unde are loc conflictul de muncă .

În cadrul laturii obiective , elementul material al contravenției prevăzute de articolul 88 din Legea 168 / 1999 poate fi realizat printr-o acțiune sub formă de amenințări sau violențe .

Dacă împiedicarea sau obligarea unui salariat sau unui grup de salariați să participe la o grevă ori să muncească în timpul grevei s-a făcut prin amenințări , latura obiectivă se compune dintr-un fapt concret – notificarea pe care autorul o face în legătură cu pericolul la care subiectul activ urmează să-l expună pe subiectul pasiv , prin săvârșirea împotriva lui de fapte ilicite sau păgubitoare .

Fapta sau faptele prin care s-a amenințat , trebuie să fie de natură să alarmeze subiectul pasiv , cu atâta intensitate , încât să – l determine să participe la grevă , să nu participe , sau să muncească în timpul acesteia .

În situația în care acțiunea de determinare sau obligare a salariatului sau grupului de salariați se realizează prin fapte care întrunesc elementele constitutive ale altor fapte decât cele menționate , cum ar fi șantajul , lipsirea de libertate în mod ilegal , aceasta se încadrează juridic distinct ca infracțiune .

Mai întâlnim situația în care subiectul activ exercită violențe asupra unui salariat sau asupra unui grup de salariați , în scopul de a-i obliga să participe la grevă , să nu participe sau să muncească în timpul grevei , în acest caz contravenția consumându – se în momentul exercitării loviturii ori a oricărui alt fel de violență dacă există legătură de cauzalitate între elementul material și urmările produse .

Violențele exercitate se pot consuma sub forme mai grave și atunci este vorba și de săvârșirea infracțiunilor prevăzute de art. 189 alin. 2 , respectiv de art. 181 – 183 din Codul Penal .

Urmarea imediată constă în producerea de suferințe fizice sau vătămări ori panicarea unui salariat sau a unor grupuri de salariați și determinarea acestora de a participa la grevă , de a nu participa la grevă sau de a muncii în timpul grevei împotriva voinței lor .

Pentru cele două modalități de săvârșire a contravenției din articolul 88 din Legea 168 / 1999 , forma de vinovăție este intenția directă sau indirectă , iar pentru probarea vinovăției e suficient să se dovedească că autorul faptei de amenințare sau de violență a prevăzut și a dorit sau numai a acceptat producerea urmărilor acțiunilor sale .

Această contravenție fiind una de rezultat , pentru a ne afla în prezența contravenției , nu este suficientă săvârșirea de amenințare sau violențe , ci este necesar să se producă și rezultatul prevăzut , adică participarea la grevă a unui salariat ori a unui grup de salariați fără voința lor , sau prestarea muncii contra voinței salariatului sau a grupului de salariați .

Când se face dovada că lovirea sau amenințarea au constrâns pe salariat sau grupul de salariați să nu participe la grevă sau să muncească în timpul grevei și se probează că autorii au săvârșit actele respective pentru a dobândi un folos în mod injust , devin incidente prevederile articolului 194 din Codul Penal , urmând să fie pedepsiți pentru săvârșirea infracțiunii de șantaj .

2. Răspunderea patrimonială

Potrivit prevederilor articolului 58 din Legea 168 / 1999 , dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii , se poate adresa tribunalului în a cărei circumscripție teritorială își are sediul unitatea , cu o cerere prin care se solicită instanței încetarea grevei . Instanța examinează cererea și pronunță de urgență o hotărâre . În cazul în care dispune încetarea grevei ca fiind ilegală , instanța , în baza art. 61, alin. 2 din lege , va decide și obligarea celor vinovați la despăgubirile cerute de unitate pentru pagubele pricinuite .

Răspunderea reparatorie a organizatorilor grevei este întotdeauna de natură civilă și nu disciplinară , pentru că sindicatul nu se află într-un raport de muncă cu unitatea , iar reprezentanții salariaților organizează greva în temeiul Legii 168 / 1999 și nu al contractului individual de muncă .

Unitatea are calitatea de subiect de drept cu legitimare procesuală activă , fiind îndreptățită să sesizeze instanța , prin organele de conducere , dacă apreciază că greva a fost declarată sau continuată nelegal .

Calitatea de subiect de drept cu legitimare pasivă o au persoanele vinovate adică organizatorii grevei , sindicatul sau grupul de salariați , după distincțiile prevăzute de art. 48 din lege , ori toți împreună .

Răspunderea reparatorie a organizatorilor , pentru declararea sau continuarea ilegală a grevei , este o răspundere civilă patrimonială . Acest tip de răspundere nu are natură contractuală , deoarece nu – și are originea în contractele individuale sau colective de muncă .

Aplicarea prevederilor art. 61 alin. 2 , este determinată de nerespectarea prevederilor legii referitoare la declanșarea și continuarea grevei , deci de un fapt juridic ; ne aflăm astfel , în prezența unei răspunderi civile delictuale .

Potrivit art. 998 – 999 din Codul Civil , obligația de a repara prejudiciul cauzat , incumbă celui care a săvârșit fapta ilicită .

Pentru angajarea răspunderii civile delictuale trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiții :

un prejudiciu cauzat unității prin declararea grevei sau continuarea acesteia în condiții de nelegalitate ;

o faptă ilicită , care este acțiunea sindicatului sau a salariaților neorganizați în sindicate , de a hotărî declararea unei greve sau de a o continua în condiții ilegale ;

un raport de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu , ceea ce înseamnă că prejudiciul cauzat să fie produs cu necesitate prin fapta organizatorilor grevei;

existența vinovăției celui care a cauzat prejudiciul , constând în intenția , neglijența sau imprudența cu care a acționat .

Pentru nelegala declarare a grevei de către salariații neorganizați în sindicate , răspunderea civilă delictuală revine tuturor salariaților care au votat pentru hotărârea luată și care au participat la grevă .

După declararea grevei , organizarea și conducerea ei revine reprezentanților salariaților în cazul salariaților neorganizați în sindicate , ceea ce înseamnă că toate obligațiile impuse de lege , organizatorilor după declararea acesteia se adresează reprezentanților salariaților dar și salariaților care au votat încetarea lucrului .

În raporturile dintre salariați și organizatorii grevei , se aplică , pe toată durata acesteia , regulile mandatului gratuit prevăzute de art. 1532 și următoarele din Codul Civil .

Principala obligație a mandatarului este aceea de a executa mandatul. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a acestei obligații atrage răspunderea mandatarului nu doar pentru dol , dar și pentru culpă simplă .

În temeiul art. 1593 alin. 1 din Codul Civil , reprezentanții salariaților au obligația de exercita mandatul primit , adică de a conduce greva conform prevederilor Legii 168 / 1999 și sunt răspunzători de prejudiciile cauzate unității prin neîndeplinirea mandatului sau îndeplinirea sa defectuoasă .

Răspunderea civilă delictuală o au reprezentanții salariaților , deoarece prejudiciul e produs unității prin fapta ilicită comună , a reprezentanților salariaților, în calitatea de mandatari ai acestora , iar răspunderea civilă delictuală pentru luarea hotărârii de declanșare a grevei în condițiile ilegale , este solidară .

În cazul salariaților care au hotărât declararea grevei în mod legal , iar ei au împuternicit pe reprezentanții lor să conducă greva cu respectarea obligațiilor ce le revin , răspunderea aparține în totalitate mandatarilor , adică reprezentanților salariaților .

Salariații neorganizați în sindicate , care au hotărât declararea grevei , în calitatea lor de mandatari , ar avea răspunderea civilă delictuală doar în situația când se realizează ipoteza art. 1546 Cod Civil , când deși , faptele reprezentanților sunt săvârșite prin depășirea mandatului , acestea au fost ratificate de un mandat expres și tacit .

În calcularea prejudiciului se va include atât paguba efectivă – damnum emergens – cât și beneficiul nerealizat – lucrum cessans – în baza art. 1084 Cod Civil . Daunele morale sunt admisibile dacă unitatea a suferit efectiv un prejudiciu nepatrimonial apreciat astfel de sentința judecătorească .

Dacă în timpul grevei , salariatul participant a produs unei terțe persoane un prejudiciu prin fapta sa culpabilă , unitatea nu mai are răspunderea comitentului rezultată din raportul de prepușenie , deoarece salariatul nu s-a mai comportat ca un prepus al unității . Atunci când raportul de prepușenie există în momentul comiterii faptei prejudiciabile de către salariat , răspunderea comitetului va acționa conform art. 1000 alin. 3 din Codul Civil .

Răspunderea comitetului pentru fapta salariaților ar putea fi angajată în ipoteza art. 66 alin. 1 din Legea 168 / 1999 , când este necesar ca , pe timpul grevei , să se asigure un serviciu minim de o treime din volumul normal al activității .

Comitenții sunt menționați în cuprinsul art. 1000 alin. 5 din Codul Civil între cei care au posibilitatea să fie exonerați de răspundere făcând dovada că nu au putut împiedica prejudiciul .

Pentru angajarea răspunderii comitetului , pe lângă condițiile precizate la articolele 998 – 999 trebuie să mai fie îndeplinite următoarele două condiții :

existența raportului de prepușenie în momentul comiterii faptei prejudiciabile;

prepușii să fi comis fapta în funcțiile ce li s-au încredințat de către comitent .

Răspunderea comitentului intervine când prepusul , acționând în cadrul funcției încredințate , conform indicațiilor date de comitent , în limitele funcției , în interesul comitentului sau într-un mod de natură a crea convingerea că acționează în interesul acestuia , comite o faptă prejudiciabilă , prin realizarea în mod necorespunzător a indicațiilor primite , ori prin depășirea lor abuzivă .

3. Răspunderea penală

În situația în care comit fapte calificate drept infracțiuni de legea penală , persoanele participante la grevă sunt pasibile să fie trase la răspundere atât cu ocazia declanșării cât și pe timpul desfășurări grevei , indiferent dacă aceasta este sau nu legală .

Dintre aceste infracțiuni distingem cele prevăzute de Legea 168 / 1999, dar și falsul material în înscrisuri oficiale , uzul de fals , distrugerea .

A . Infracțiuni prevăzute de Legea 168 / 1999

Din examinarea prevederilor Legii 168 / 1999 , se constată că ele se referă în mod expres , pe lângă alte forme de răspundere și la răspunderea penală , prin încriminarea ca infracțiuni a faptelor prevăzute de articolul 87.

În acest articol se prevede : ,, Declararea grevei de către organizatori cu încălcarea prevederilor art. 50 alin. 1 sau al art. 63 – 66 , constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă , dacă fapta nu întrunește elementele unei infracțiuni pentru care legea penală prevede o pedeapsă mai gravă.”

Obiectul juridic special al acestor infracțiuni , rezultă din examinarea art. 50 alin. 1 și a art. 63 – 66 din Legea 168 / 1999 și constituie una dintre valorile sociale ocrotite de lege cum ar fi : nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe (articolul 50 alineatul 1) ; protecția asigurată populației prin restrângerea dreptului de a declara grevă pentru anumite persoane ori posibilitatea de a declara numai cu asigurarea serviciilor esențiale ( articolele 63 – 66 ) .

Infracțiunile cuprinse în art. 87 sunt lipsite de obiect material .

Subiectul activ este calificat , art. 87 referindu-se la o calitate specială și anume aceea de organizator al grevei .

Din examinarea dispozițiilor Legii 168 / 1999 – articolul 41 aliniatul 1 , articolul 42 aliniatul 1 și 2 și articolul 46 – se poate deduce că pot avea calitatea de organizatori ai grevei două categorii de persoane : organizațiile sindicale reprezentative , alcătuite din toți membrii care au votat pentru declararea grevei și salariații neorganizați în sindicate , care au votat pentru declararea grevei , bineînțeles cu respectarea legii .

Astfel , sunt pasibili să fie sancționați toți membrii sindicatului care au declarat grevă și după caz , salariații neorganizați în sindicate participanți la greva declarată cu încălcarea legii , considerându-se că , din moment ce participă la grevă, au votat pentru declararea ei . Subiectul pasiv îl constituie unitatea respectivă .

În cadrul laturii obiective , elementul material se exprimă printr-o acțiune. Aceasta constă într-o notificare , înștiințare , comunicare , informare , a organizatorilor grevei , adresate angajatorului , cu privire la hotărârea de declarare a grevei .

Declararea grevei poate fi făcută oral sau scris și transmisă prin orice modalitate direct , prin afișare , corespondență , mass-media , de natură a face ca declarația să ajungă la angajator .

La această infracțiune , urmarea imediată constă în crearea unei stări de pericol pentru comunitate , cât și pentru desfășurarea relațiilor de serviciu în cadrul instituțiilor publice și al agenților economici în care exercitarea dreptului la grevă este posibilă sau doar limitată prin instituirea unor condiții .

În ceea ce privește latura subiectivă , legea nu prevede în mod expres culpa ca formă de vinovăție , deci se poate aprecia că această infracțiune se săvârșește numai cu intenție directă sau indirectă , existând prevederile art. 19 alin. 2 din Codul Penal – fapta constituie o infracțiune săvârșită din culpă numai când în lege se prevede în mod expres aceasta .

Infracțiunea prevăzută de art. 87 face parte din categoria infracțiunilor de pericol și nu de rezultat , pentru atragerea răspunderii penale fiind necesară simpla săvârșire a faptelor menționate de lege , fără a mai fi necesară apariția unui rezultat păgubitor .

Infracțiunea este sancționată cu pedeapsa închisorii de la 3 la 6 luni sau cu pedeapsa amenzii .

Acțiunea penală se exercită din oficiu iar urmărirea penală se efectuează de organele poliției judiciare sub supravegherea procurorului. Judecarea cauzei în fond revine judecătoriei competente teritorial .

Potrivit art. 88 alin. 4 din Legea 168 / 1999 , participarea salariaților la grevă nu înlătură răspunderea lor materială , contravențională , civilă sau penală , după caz , dacă faptele săvârșite în timpul grevei atrag această răspundere .

B . Falsul material în înscrisuri oficiale

Această infracțiune poate fi săvârșită de către liderii sindicali , membrii sindicatului sau chiar de către salariații neorganizați în sindicate , în momentul luării hotărârii de declarare a grevei , pentru a se obține așa numitul acord a cel puțin jumătate din numărul membrilor de sindicat sau a cel puțin un sfert din numărul salariaților neorganizați în sindicate , ori când nu există sindicate reprezentative .

Infracțiunea constă în falsificarea unui înscris oficial prin contrafacerea scrierii sau a subscrierii ori prin alterarea lui în orice mod , de natură să producă consecințe juridice .

Obiectul juridic al infracțiunii este format din relații sociale referitoare la încrederea publică în înscrisurile producătoare de consecințe juridice , în autenticitatea sau veridicitatea lor .

Obiectul material este înscrisul asupra căruia se exercită activitatea încriminată .

Subiectul activ al infracțiunii de fals material în înscrisuri oficiale , poate fi , în principiu , orice persoană , dar în ipoteza faptei în legătură cu declararea grevei , sunt vizați în primul rând liderii sindicali , membrii de sindicat și alți salariați ai unității la care s-a declanșat greva , iar subiectul pasiv este angajatorul .

Latura obiectivă se caracterizează printr-o acțiune de falsificare materială a unui înscris oficial , care se poate realiza prin contrafacerea scrierii sau subscrierea sau alterarea înscrisului . Alterarea unui înscris oficial presupune executarea pe un înscris adevărat , oficial ori plăsmuit a semnăturii pretins autentică a celui care trebuia să semneze înscrisul .

Este suficient ca semnătura să aibă aparența unei semnături autentice , a celui care trebuie să semneze înscrisul .

Falsificarea unui înscris prin alterare , presupune denaturarea materială a unui înscris adevărat , prin adăugiri sau ștersături . Nu se cere o asemănare identică a înscrisului fals cu cel autentic , e suficient ca asemănarea să facă doar posibilă credința că înscrisul fals este autentic .

Împrejurarea dacă înscrisul oficial are sau nu aparența unui înscris adevărat se stabilește în fiecare caz de către organul judiciar .

Privitor la latura subiectivă , infracțiunea poate fi comisă numai cu intenție directă sau indirectă . Consumarea infracțiunii are loc în momentul în care se produce urmarea socialmente periculoasă a faptei prin crearea unui înscris oficial fals .

C . Uzul de fals

Conform prevederilor art. 291 din Codul Penal , această infracțiune constă în folosirea unui înscris oficial sub semnătură privată , cunoscând că este fals , în vederea producerii unei consecințe juridice .

În varianta existenței unui conflict de muncă , declanșarea grevei pe baza unei liste cu semnăturile falsificate ale unor membrii de sindicat , fără de care nu se poate declanșa , probează săvârșirea infracțiunii de uz de fals .

Obiectul juridic al infracțiunii este format din relațiile sociale privitoare la încrederea publică în înscrisurile producătoare de consecințe juridice , iar obiectul material este înscrisul fals , folosit pentru a produce consecințe juridice .

În ceea ce privește subiectul activ , acesta este persoana care folosește înscrisul fals pentru a produce anumite consecințe juridice . Folosirea unui act oficial fals , se pedepsește indiferent dacă actul a fost falsificat de către cel care îl folosește sau de o altă persoană .

Subiectul pasiv poate fi considerată unitatea în care s-a declanșat greva uzându-se de fals .

Latura obiectivă presupune o acțiune de folosire a unui înscris fals . Folosirea trebuie să fie efectivă , pentru că simpla deținere a înscrisului fals nu constituie infracțiune . Înscrisul fals folosit , trebuie să aibă capacitatea de a produce consecințe juridice .

Uzul de fals se săvârșește cu intenție directă , deoarece latura subiectivă a infracțiunii include și scopul folosirii înscrisului în vederea producerii unor consecințe juridice .

Uzul de fals este o infracțiune instantanee , ea consumându-se în momentul când înscrisul fals este invocat ca dovadă a conținutului său .

D . Distrugerea

Conform art. 217 din Codul Penal , infracțiunea de distrugere constă în distrugerea , degradarea ori aducerea în stare de neîntrebuințare a unui bun aparținând altuia , sau împiedicarea luării măsurilor de conservare ori de salvare a unui astfel de bun , precum și înlăturarea măsurilor luate .

La această situație , se poate ajunge când greviștii , nemulțumiți de soluționarea revendicărilor lor , pentru a-și manifesta dezaprobarea și dezacordul față de conducerea unității și pentru a intimida , trec la săvârșirea de distrugeri ale unor bunuri ale angajatorului sau ale salariaților care nu participă la grevă .

Obiectul juridic îl formează relațiile sociale a căror existență și dezvoltare este condiționată de existența materială a bunurilor , iar obiectul material este format din orice bun făcând parte din patrimoniul privat sau public .

Bunul trebuie să fie mobil sau imobil și să prezinte valoare economică , să fie susceptibil de a suferi o vătămare în substanța sa sau în potențialul său de utilizare .

Subiectul activ poate fi orice persoană , mai puțin proprietarul bunului distrus , iar subiect pasiv este persoana fizică sau juridică (unitatea) care are în proprietate bunul distrus .

Participația penală , la această infracțiune , poate fi întâlnită în oricare din formele sale .

Elementul material al laturii obiective constă într – o acțiune alternativă de degradare , aducere în stare de neîntrebuințare , de împiedicare a măsurilor de conservare ori de salvare a bunului , după ce aceste măsuri au fost luate .

În ceea ce privește latura subiectivă , infracțiunea se săvârșește numai cu intenție , directă sau indirectă . Dacă este comisă din culpă , fapta va constitui o altă infracțiune , și anume distrugerea din culpă , prevăzută și sancționată de art. 219 din Codul Penal .

CAPITOLUL VIII

GREVA PATRONALĂ

Deși în legislația românească a dreptului muncii nu este reglementată expres noțiunea de grevă patronală și nici practica judiciară nu a definit această noțiune , prevederile legale în vigoare nu o exclud .

Cunoscută în genere de legislația unor țări europene și nu numai , sub denumirea de lock – out , greva patronală constă în închiderea temporară a unității , închidere hotărâtă de angajator , ca răspuns la revendicările salariaților în cadrul unui conflict de interese , al amenințării cu greva sau chiar al grevei .

În prima sa fază , când lock – out – ul a fost instituit după apariția grevei în secolul al XIX – lea , acesta era caracterizat de o trăsătură preponderent ofensivă , fiind instrumentul folosit de patroni în a impune salariaților măsuri care contraveneau intereselor acestora , spre exemplu , diminuarea salariilor . În timp , acest caracter ofensiv a dispărut , în prezent lock – out – ul având un caracter preventiv , respectiv defensiv , după cum , prin întreruperea activității unității , patronul urmărește determinarea salariaților de a renunța la revendicările lor ori de a le solicita prin intermediul grevei , sau prin acesta se răspunde unei greve deja declanșate de către salariații .

În cazul lock – out – ului , încetarea activității unității poate fi totală sau parțială , și ea este considerată , în literatura de specialitate , ca o modalitate de evitare a ocupării localurilor unității de către greviști , dar și de manifestare a autorității conducătorului unității față de salariați aflați în grevă , în vederea restabilirii puterii sale disciplinare .

Lock – out – ul trebuie deosebit de închiderea temporară a activității datorită unor motive de ordin economic , deoarece , angajatorul apelează la lock – out , numai în cazul unui conflict de muncă , de regulă în cazul grevei și niciodată în mod obligatoriu , această acțiune de închidere a unității ca răspuns la revendicările salariaților în cadrul unui conflict de interese , al amenințării cu greva sau chiar al grevei , rămânând la libera alegere a patronului .

Așa cum am menționat și mai sus , în legislația română a relațiilor de muncă nu este reglementat lock – out – ul și nici practica judiciară nu l-a definit , cu toate că s-a considerat justificată reglementarea acestei instituții.

În absența unui text legal , în Franța , spre exemplu , lock – out – ul este considerat o acțiune ilegală a patronului , care totuși , în anumite condiții poate să o justifice .

Astfel , lock – out – ul care precede declararea grevei este considerat ilicit deoarece angajatorului îi revine obligația contractuală de a asigura locuri de muncă salariaților săi . Prin urmare lock – out – ul duce la neexecutarea acestei obligații , ceea ce poate atrage răspunderea contractuală a angajatorului , care va fi obligat la plata orelor nelucrate .

În unele situații , jurisprudența franceză , a considerat legitime acțiunile de lock – out ale angajatorilor dacă ele au fost soluții de ultimă instanță , pentru a evita riscurile grave la adresa securității bunurilor și a persoanelor .

Lock – out – ul în timpul grevei salariaților este considerat în jurisprudența franceză ilicit . Spre exemplu a fost considerată ilegală închiderea unității pentru că menținerea ei în activitate , în timpul grevei , cu personal redus era prea costisitoare.

Lock – out – ul posterior grevei este considerat în jurisprudența franceză tot ilicit , deoarece reprezintă o acțiune de retorsiune față de acțiunea salariaților. Așa , spre exemplu , a fost considerată acțiunea unei companii aeriene de a suspenda unele zboruri ca sancțiune pentru greva declanșată anterior de salariați săi .

S – a admis că în mod excepțional lock – out – ul este licit în caz de forță majoră , caracterizată de jurisprudența franceză prin „ necesități constrângătoare ” , sau „ situații constrângătoare ”, în cazul în care angajatorul este îndreptățit să invoce excepția de neexecutare față de salariați a obligaților contractuale și în cazul în care se invocă ordinea și securitatea în unitate .

În legislația franceză dacă acțiunea angajatorului este legală , el nu este obligat la plata salariațiilor greviști , nici chiar a personalului neparticipant la grevă , când lock – out –ul s-a justificat prin forța majoră , sau pentru menținerea ordinei și securității în unitate , dar în cazul în care închiderea unității a fost ilegală , angajatorul este obligat să plătească daune – interese angajaților .

Alături de Franța , mai sunt și alte state , în care , fără a exista o reglementare expresă , se atribuie lock – out – ului , în anumite situații , caracterul legal , cum este spre exemplu Germania ( unde este permis a se recurge la lock – out pe durata unei greve , dar cu respectarea principiului proporționalității , în sensul că numărul salariaților afectați de măsura angajatorului nu trebuie să – l depășească cu mult pe cel al salariaților greviști , iar durata întreruperii activității unității nu trebuie să fie mai mare decât durata grevei ) dar și Italia .

Există și state în care lock – out – ul este permis , având o reglementare de sine – stătătoare , cum ar fi Spania ( unde lock – out – ul are un caracter ilicit doar în situațiile de excepție în care prin greva s-ar pune în pericol însăși existența întreprinderii , viața persoanelor sau proprietatea acestora ) , Statele Unite (unde se conferă lock – out – ului un caracter ilicit în cazul în care angajatorul intenționează să împiedice sau să descurajeze acțiuni colective ale salariaților , inclusiv greva ) , Croația , India și Mongolia .

Și în sfârșit avem și cea de a treia categorie de state , aceea a statelor în care există dispoziții legale prin care se interzice expres lock – out – ul , incluzându – se în această categorie Portugalia (unde nerespectarea de către angajator a interdicției constituie infracțiune) și Grecia .

În legislația din România , lock – out – ul a fost reglementat în perioada interbelică , prin Legea asupra conflictelor colective de muncă din 1920 , fiind instituția la care se putea apela de către angajator numai după ce se recurgea la procedura de împăciuire . În prezent însă , legiuitorul după ce printr – un proiect al Codului muncii publicat în anul 2001 reglementa cu titlu general această instituție , a renunțat la includerea lock – out – ului în Codul muncii .

În literatura de specialitate într – o propunere de lege ferenda , autorul acesteia considera că se impune reglementarea și în România a instituției lock –out – ului , cu condiția însă de a se limita posibilitatea angajatorului de a închide temporar unitatea prin : consacrarea expresă a rolului defensiv al măsurii ; prevederea expresă și limitativă a situațiilor în care s-ar impune recurgerea la lock – out ; notificarea salariaților care nu participă la grevă și care sunt afectați prin măsura luată de angajator ; stabilirea în sarcina angajatorului , a obligației de a plăti salariaților neparticipanți la grevă o indemnizație raportată la nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată ; notificarea de către angajator a Inspecției Muncii precum și a persoanelor care beneficiază de serviciile sale ; instituirea unui regim juridic diferit în sectorul public față de cel privat .

CONCLUZII

Greva constituie , potrivit prevederilor art. 40 alin. 1 din Legea 168 / 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, o încetare colectivă și voluntară a lucrului , determinată de refuzul angajatorului de a satisface revendicările justificate ale salariaților , revendicări care constituie obiectul conflictului de interese pe a cărui durată , aceasta se poate declanșa .

În această accepțiune , greva – declanșată pentru obținerea satisfacerii unor revendicări ale salariaților în legătură cu interesele lor cu caracter profesional economic și social – apare ca fiind un mijloc de constrângere utilizat de către salariați – părți în contractele de muncă individuale încheiate – pentru a – l determina pe angajator – cealaltă parte a contractelor de muncă individuale încheiate – să modifice condițiile inițiale în care au fost încheiate contractele de muncă respective .

Dreptul la grevă , ca și corolarul pe plan juridic al grevei , este recunoscut tuturor salariaților , prin art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice , sociale și culturale , adoptat de O.N.U la 16 decembrie 1956 , semnat de țara noastră la 27 iunie 1968 și ratificat prin Decretul 212 / 1974 , dar și de Convenția nr. 87 asupra libertății sindicale și protecția dreptului sindical , convenție adoptată de Organizația Internațională a Muncii și care , consacră explicit că , dreptul la grevă urmează să fie exercitat de către salariați – pentru apărarea intereselor lor profesionale , economice și sociale – în conformitate cu reglementările legale din fiecare stat membru al organizației .

Astfel , în sistemul Constituției României și a Legii 168 / 1999 , cu respectarea prevederilor convențiilor și recomandărilor de specialitate a celor două foruri internaționale mai sus menționate , dreptul la grevă este conceput ca oricare altul și , în consecință , este supus atât condițiilor de exercitare prevăzute de legea specială , cât și condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional .

În privința condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală , dacă avem în vedere prevederile art. 54 din Constituția României , conform cărora cetățenii români , cetățenii străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună credință , fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți , avem dimensiunea unor exigențe constituționale la care trebuie să se supună dreptul la grevă și exercitarea acestuia în România .

Cât privește condițiile de exercitare a dreptului la grevă prevăzute de legea specială , apreciem că , pentru ca această exercitare să fie considerată ca fiind făcută cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie , este necesar ca aceasta să se circumscrie următorilor parametri :

greva să aibă un caracter profesional – să urmărească numai realizarea unor interese profesionale ale salariaților sau cu caracter economic și social , fără a urmări scopuri politice ;

greva să fie declarată , numai dac în prealabil au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictelor de interese prin procedurile prevăzute de Legea nr. 168 / 1999, și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori , cu cel puțin 48 de ore înaintea declanșări grevei ;

declararea grevei să întrunească adeziunea numărului necesar de salariați pentru a hotărî încetarea colectivă a lucrului și să ia sfârșit de îndată ce această condiție nu mai este întrunită , ca urmare a renunțării la grevă a unor salariați ;

greva trebuie să se desfășoare cu respectarea prevederilor legii referitoare la protejarea bunurilor ce aparțin angajatorului , a instalaților și utilajelor a căror oprire ar prezenta pericol de deteriorare sau pentru viața și sănătatea oamenilor , precum și protejarea intereselor salariaților care , neparticipând la grevă , doresc să continue lucrul ;

greva să înceteze , definitiv ori temporar , ori de câte ori sunt întrunite condițiile prevăzute de lege pentru încetarea sau suspendarea acesteia .

În încheiere , mai trebuie menționat că , nerespectarea condițiilor de exercitare a grevei , prevăzute de legea specială , cât și a condițiilor de ordin general prevăzute de legea fundamentală pentru exercitarea oricărui drept constituțional , atrag răspunderea materială , civilă , contravențională sau penală , după caz , pentru toți cei care se fac vinovați de aceste încălcări ale prevederilor legale aplicabile în materie .

BIBLIOGRAFIE

ACTE NORMATIVE

Constituția României

Codul Muncii – actualizat cu modificările aduse prin O.U.G 65 / 2005 și respectiv O.U.G. 55 / 2006

Legea nr. 109 din 07.07.1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social

Legea nr. 168 din 29.11.1999 privind soluționarea conflictelor de muncă

Carta Socială Europeană adoptată de Consiliul Europei în 1961

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 87 / 1948 privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical , ratificată prin Decretul nr. 213 / 1957

Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr. 98 / 1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă , ratificată prin Decretul nr. 352 / 1958

Regulamentul privind procedura de lucru a Comisiei de arbitraj al conflictelor de interese aprobat prin Ordinul Ministrului Muncii și Protecției Sociale nr. 198 din 2000 și Ordinul Ministrului Justiției nr. 358 din 2000

TRATATE , CURSURI , MANUALE ȘI ALTE LUCRĂRI DE SPECIALITATE

Al. Țiclea , A. Popescu , C. Tufan , M. Țichindelean , O. Ținca – „ Dreptul muncii ” , Ed. Rosetti , București 2004

Al. Țiclea – „ Reglementarea contravențiilor ” , Editura Lumina Lex , București 1998

A. Popescu , Gh. Brehoi – „ Conflictul colectiv de muncă și greva ” , Ed. Forum , București 1991

G. Antoniu și colab. – „ Codul Penal pe înțelesul tuturor ” , Editura Politică , București 1994

I.T. Ștefănescu – „ Tratat de dreptul muncii ” vol. II , Ed. Lumina Lex , București 2003

I. T. Ștefăescu – „ Conflictele de muncă ”, Ed. Lumina Lex , București 2000

I. Rusu – „ Regimul politic românesc ” , Ed. Bren , București 2000

L. Filip – „ Curs de dreptul muncii ” , Ed. Venus , Iași 2003

O. Ținca – „ Dreptul muncii ” , Ed. Lumina Lex , București 2004

Ș. Beligrădeanu – „ Conflictul colectiv de muncă și greva ”, Ed. All Beck , București 1998

Ș. Beligrădeanu – „ Legislația muncii comentată ”, Ed. Lumina Lex , București 1999

V. Barbu – „ Curs de dreptul muncii ” , Ed. Național , București 2005

ARTICOLE , STUDII , COMENTARII SAU ALTE PUBLICAȚII

A. G. Uluitu – „ Lock – out – ul sau greva patronală ” , în Dreptul nr. 11 / 2004

I. T. Ștefănescu – „ Dreptul muncii . Realități și tendințe ” , în Dreptul nr. 11 / 2000

Ș. Beligrădeanu – „ Examen de ansamblu asupra Legii nr. 168 / 1999 privind soluționarea conflictului de muncă ”, în Dreptul nr. 1 / 2000

Ș. Beligrădeanu – „ Dreptul la grevă și exercitarea lui ”, în Dreptul nr. 6 / 1990

Ș. Beligrădeanu – „ Probleme juridice generate de exercitarea dreptului la grevă ” , în Dreptul nr. 6 / 1995