Dreptul Muncii Contractul Individual de Munca
CUPRINS
CAPITOLUL I
INTRODUCERE
1. Istoricul derulării raporturilor de muncă
Cunoscut pe teritoriul țării noastre încă din perioada cuceririi Daciei de către romani sub forma închirierii serviciilor (locatio operorum), așa cum atestă tăblițele cerate, iar in perioada feudalismului sub forma acelor învoieli încheiate de unii țărani liberi cu boierii, contractul individual de muncă a început a se contura în accepțiunea modernă, din secolul XVIII.
Articolul 1470 din Codul civil român din 1864 reglementează contractul individual de muncă alături de contractele de antrepriză si cel de transport ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, "aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora". Ulterior acest contract a fost reglementat distinct, prin legea contractelor de muncă din 1929, prin art. 37, drept "convențiunea prin care una din părți, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei alte părti, denumită patron, care, la rândul lui se obligă să remunereze pe cel dintâi". În această definiție intră atât locațiunea de servicii (locatio operorum) în care salariatul este plătit cu unitatea de timp (ora, ziua, luna), dar si locația de lucrări (locatio operis faciendi) în care lucrătorul se tocmește să facă o lucrare determinată, iar plata să se facă în raport cu lucrarea.
Contractul de munca s-a desprins așadar clar de contractele civile prin Legea asupra contractelor de muncă din 1929, ceea ce a constituit, în timp, și premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept, dreptul muncii. Reglementarea de sine stătătoare a contractului individual de muncă în România, în anul 1929, concorda ca perioadă cu reglementarea în această materie – la fel, de sine stătătoare – în diverse țări în anii 1930.
Până la forma din Codul muncii din anul 1972, contractul individual de muncă a suferit câteva schimbări aduse de Codul muncii din 1958 unde era considerat a fi "o înțelegere scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează, în schimbul unei remunerații" sau de Legea nr. 1/1970 care considera că acest contract individual de muncă "concretizează, în măsura necesară, drepturile și obligațiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă".
Codul muncii din 2003 aduce la rândul său modificări și inovații în domeniul reglementării raporturilor de muncă, unele rezultate din practica relațiilor de muncă, însă care nu au scăpat de critici și sugestii. Încă de la intrarea sa în vigoare la 1 martie 2003, Codul muncii, a născut o serie de reacții negative, îndeosebi în rândul patronatelor și al anumitor organisme internaționale.
Într-o primă etapă, Codul muncii a suferit unele modificări de importanță redusă prin:
Legea nr. 480/2003 care a completat lit. e) a art. 50 referitoare la una dintre ipotezele de suspendare de drept a contractului individual de muncă;
Legea nr. 541/2003 care a modificat art. 296 referitor la vechimea în muncă;
Ordonanța de urgentă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, aprobata prin Legea nr. 25/2004, prin care s-a modificat art. 60 referitor la interdicția temporară pentru angajator de a-i concedia pe anumiți salariați aflați în situații speciale.
In cea de-a doua etapa, prin Ordonanța de urgentă a Guvernului nr. 65/2005 s-au adus, de această dată, Codului muncii o serie de modificări importante, unele dintre ele esențiale. Acestea au fost menținute în cea mai mare parte prin Legea de aprobare a OUG 65/2005.
Urgența modificării Codului muncii rezultă din necesitatea îndeplinirii angajamentelor asumate de România în cadrul negocierilor privind Capitolul 13 "Ocupare si politici sociale", de armonizare a legislației naționale cu acquis-ul comunitar.
Modificarea si completarea Codului muncii se numără printre măsurile cuprinse în Programul legislativ prioritar pentru integrarea în Uniunea Europeană, program care stabilește adoptarea actului normativ pentru modificarea Codului muncii până la data de 30 iunie 2005.
Necesitatea urgentării modificării Codului muncii decurge și din angajamentul stabilit de Guvernul României cu Banca Mondială, prin Programul de ajustare (PAL2), încă din anul 2003.
De asemenea, România s-a angajat să revizuiască prevederile Codului muncii până la data de 1 iulie 2005, drept criteriu de performanță structurală, și prin Angajamentul stand-by de tip preventiv dintre România si Fondul Monetar Internațional, ratificat prin Legea nr. 468/2004.
In cadrul acestor modificări o pondere importanta o au cele
referitoare la contractul individual de muncă.
2. Prevederi comunitare
La elaborarea dispozițiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată au fost avute în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunității Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătățirii securității și sănătății muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă temporară, precum și prevederile Directivei Consiliului Comunității Europene 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.
Potrivit Directivei 99/70/CE, în scopul prevenirii abuzurilor constând în încheierea succesiva a unor contracte de muncă pe durată determinată, statele membre vor reglementa una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
stabilirea unor motive obiective care să justifice reînnoirea unor astfel de contracte;
– stabilirea duratei maxime totale a contractelor individuale de muncă pe durată determinată încheiate succesiv;
– limitarea numărului de reînnoiri ale unor astfel de contracte.
Soluția concretă adoptată de către legiuitorul român este, firește, posibilă. Ea constă, în esență, în:
– enumerarea cazurilor în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată;
– stabilirea duratei maxime totale posibile pentru contractele de muncă pe durată determinată succesive, respectiv 24 de luni;
– precizarea numărului maxim de reînnoiri posibile ale acestor contracte, respectiv doua (spre a fi in total maxim trei contracte in intervalul termenului de 24 de luni);
– reglementarea condițiilor în care un contract individual de muncă pe durată determinată poate fi considerat succesiv față de cel anterior.
În calitatea sa de stat asociat la Uniunea Europeană, aplicarea dispozițiilor Acordului de asociere, România este obligată să-și armonizeze legislația, inclusiv legislația muncii, cu dreptul comunitar, respectiv atât cu dreptul originar, cât și cu dreptul derivat. În consecință, ori de cate ori, acte obligatorii ale Uniunii Europene conțin norme emise în aplicarea dispozițiilor Cartei, prin procesul de armonizare normele respective vor trebui sa reverbereze și în dreptul intern român.
3. Principii generale ale dreptului, aplicabile în materia dreptului muncii
Principiile de drept sunt extrase din dreptul constituțional sau sunt deduse pe cale de interpretare. Principiile dreptului românesc sunt asigurarea bazelor legale de funcționare a statului;
libertății și egalității;
responsabilității;
echitații justiției.
Principiile generale ale dreptului constituie fundamentul principiilor ramurilor de drept. Fiecare știință juridică își formulează principiile care să guverneze conținutul ținând seama de principiile dreptului românesc.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii sunt idei călăuzitoare pentru întreaga legislație a muncii și își are sorgintea în Constituție, acte normative interne si acte internaționale.
Se observă în acest context că în Codul muncii, care reglementează, pentru prima data de sine stătător, principiile dreptului muncii, sunt reluate principii ale dreptului sau libertății fundamentale ale cetățenilor statuate constituțional, ori principii specifice reglementării raporturilor de muncă reglementate și ele de Legea fundamentală, cum ar fi egalitatea de tratament, libera circulație a cetățenilor, neîngrădirea dreptului la munca, interzicerea muncii forțate, dreptul de asociere.
4. Principii proprii dreptului muncii. Enumerare
În raport cu prevederile coroborate ale Constituției României și ale Codului muncii în vigoare, principiile dreptului muncii sunt:
a) neîngrădirea dreptului la muncă (art. 38 din Constituție și art. 3, art. 4 și art. 9 din Codul muncii);
b) egalitatea de tratament față de toți salariații și angajatorii (art. 5 alin. 1 din Cod);
c) garantarea negocierii colective și individuale a condițiilor de muncă (art. 38 alin. 5 din Constituție și art. 6 alin. 2 din Cod);
d) protecția multilaterală a salariaților (art. 38 alin. 2 din Constituție și art. 6 alin. 1 din Cod);
e) respectarea bunei-credințe la încheierea, executarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale și colective de muncă (art. 8 alin. 1 din Cod);
f) stimularea pregătirii și perfecționării profesionale (art. 188-197 din Cod);
g) garantarea asocierii libere a salariaților și a angajatorilor pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale (art. 37 din Constituție si art. 7 din Cod);
h) garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale (art. 40 din Constituție).
i) Principiul consensualismului
j) Subordonarea salariatului față de angajator (art. 10 partea finala C. muncii)
k) Principiul respectării disciplinei muncii
l) Principiul interzicerii renunțării la drepturi
m) Principiul confidențialității salariului
5. Importanța principiilor care guvernează Dreptul muncii
În joncțiunea dintre ele – principii generale ale dreptului și principii fundamentale ale dreptului muncii – toate aceste principii nu rămân o simplă construcție teoretică. Ele sunt folosite, practic, pentru:
interpretarea normelor din legislația muncii;
soluționarea unor conflicte de muncă atunci când legea nu cuprinde reglementări exprese și nu este posibilă nici analogia legii;
analiza variantelor posibile pentru normarea juridică a unui aspect sau altul din domeniul raporturilor de muncă și alegerea soluției optime, concordante cu principiile de drept.
CAPITOLUL II
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
1. Considerații introductive. Definiții
Contractul individual de muncă poate fi definit ca înțelegerea încheiată în scris între o persoană fizică, pe de o parte, și un patron, pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract, iar secundul să îi asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o remunereze în raport cu munca prestată potrivit clauzelor contractului.
Art. 10 din Codul muncii definește contractul individual de muncă ca fiind acel contract "în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu".
Astfel, având în vedere că în dreptul nostru termenul de "contract" și cel de "convenție" sunt sinonimi, pentru a evita caracterul idem per idem al definiției, în literatura juridică s-a opinat că ar fi fost mai indicată formularea "contractul individual de muncă este convenția"…, în loc de "contractul individual de muncă este contractul…".
Se știe că orice contract sau convenție presupune un acord de voințe, drepturi și obligații reciproce. Or, din definiția legală, prevalează doar obligația principală a salariatului, de a presta munca sub autoritatea unui angajator în schimbul căreia primește o remunerație și doar implicit se deduce că este vorba și de obligația angajatorului de a plăti salariul. În plus, acesta are și obligația generală de a asigura condiții de muncă adecvate activității desfășurate, securitatea și sănătatea în muncă.
Prin .
Prin încheierea contractului de muncă, persoana fizică își exercită dreptul la muncă consacrat în art. 38 alin. 1 din Constituția României din 1991 revizuită, acesta fiind un drept de natură social-economică.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu. În opinia altor autori contractul individual de muncă se caracterizează prin aceea că una dintre părți, care este totdeauna persoană fizică, se obligă să depună forța de muncă în folosul celeilalte părți, de obicei o persoană juridică – societate comercială, regie autonomă unitate bugetară, etc. – sau persoană fizică, care își asumă, la rândul său, obligația de a crea condiții corespunzătoare pentru prestarea muncii și de a o remunera.
În doctrina franceză, contractul individual de muncă se analizează ca o convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziția altuia, în subordinea căreia ea se plasează, în schimbul unei remunerații. Din această definiție – adecvată și actualului stadiu al legislației române – se desprind trei elemente caracteristice: prestația muncii, remunerația și legătura de subordonare.
1.1. Prestația muncii
Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator. Prestarea muncii este scopul urmărit de patron prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat, deci cauza contractului văzută din optica salariatului. Nu poate fi vorba decât de o muncă sau o activitate licită și morală (art. 15 din Codul muncii).
1.2. Remunerația
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros (prin încheierea lui ambele părți urmăresc realizarea unui folos patrimonial) și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.
Atât munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, contractul de muncă fiind comutativ și personal cu privire la fiecare dintre părțile sale.
Legătura de subordonare
Se realizează între salariat și patronul său.La cele trei elemente se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o anumită durată de timp.
Pe baza unor astfel de contracte își desfășoară activitatea marea majoritate a personalului și anume, cel încadrat în societăți comerciale, cu capital integral sau parțial de stat ori privat, regii autonome, unități bugetare, alte persoane juridice sau fizice. Prin alte persoane juridice se poate înțelege organizații cooperatiste meșteșugărești sau de consum, societăți agricole, organizații sindicale, politice, etc.
Putem menționa că, potrivit unei opinii, în baza dispozițiilor legale în vigoare și funcționarii publici își desfășoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă în înțelesul Codului muncii; este unul din motivele pentru care ei primesc, ca și personalul agenților economici – cu capital de stat sau privat – salariu.
2. Trăsăturile contractului individual de muncă
Având în vedere că dreptul muncii se întregește cu dispozițiile legislației civile înseamna că dreptul comun pentru acesta este dreptul civil. Acest lucru este demonstrat și de faptul că acest contract individual al muncii iși are izvorul în dreptul civil. În raport cu regimul contractelor civile și având în vedere definițiile date contractului individual de muncă subliniem trăsăturile sale caracteristice, evidențiind și elementele sale de asemănare și distinctive față de alte contracte.
2.1. Contractul individual de muncă este în primul rând un act juridic, adică un acord de voință realizat între două sau mai multe persoane pentru a crea un raport juridic – dând naștere unor obligații sau constituind un drept real – a modifica sau a stinge un raport juridic preexistent.
Încheierea contractului este guvernată de principiul libertății de voință, ceea ce presupune dorința manifestată de a încheia un contract de muncă și o libertate în ceea ce privește condițiile în care se va încheia acest contract; cu alte cuvinte contractul este guvernat de principiul libertății de voință.
Corelația contractului individual cu legea, funcționează – pastrând proporțiile determinate de supremația legii, și în ceea ce privește contractul colectiv. El nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv. Interdicția se referă la normele cu caracter imperativ.
2.2. Contractul individual de muncă este un act bilateral, în sensul art. 943 Cod civil – care se caracterizează prin reciprocitatea obligațiilor ce revin părților și prin interdependența obligațiilor reciproce. Obligația salariatului este de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, iar obligația angajatorului este de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin.
Pe de altă parte, contractul individual de muncă nu poate avea decât două părți: salariatul și patronul – spre deosebire de contractele civile sau comerciale care pot avea o pluralitate de subiecte.
2.3. Fiind reglementat de normele dreptului muncii acesta este numit. Corespunde unei operațiuni juridice determinate și este reglementat amănunțit prin aceste norme, inclusiv prin contract colectiv de muncă la nivel național, ramură, unitate.
2.4. Contractul individual de muncă este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voințe, fără nici o formalitate.
Faptul că legea cere forma scrisă a contractului nu înseamna o derogare de la principiul consensualismului, deoarece forma scrisă este reglementată în interesul părților, având valoare probatorie (ad probationem). Deci, dacă părțile înteleg să însoțească manifestarea lor de voință cu un înscris în care o consemnează, o fac nu pentru a da validitate contractului, ci pentru a-și asigura un mijloc de probă privind încheierea contractului și conținutul acestuia. După cum au aratat inclusiv instanțele, forma scrisă este reglementată numai în interesul părților, pentru a-și asigura un mijloc de probă ușor de administrat.
2.5. Contractul individual de muncă este oneros pentru că atât salariatul urmărește un avantaj – plata salariului pentru care a muncit – cât și angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii prestate de salariat. În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc, prin ipoteza, în temeiul unui contract individual de muncă, întrucât salariul reprezintă obiectul și cauza oricarui contract de muncă.
Atât munca cât și salariul sunt cunoscute de la început, ceea ce demonstrează că acest contract este comutativ și personal cu privire la fiecare dintre părțile sale.
2.6. Deoarece salariatul nu-și poate executa obligațiile din contract prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane, contractul individual de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, adică în considerarea pregătirii, aptitudinii și calității viitorului salariat.
2.7. Contractul de muncă este cu executare succesivă – deoarece din acest contract se naște obligația ambelor părți de a executa prestațiile ce le datorează într-o perioadă de timp.
2.8. Acest contract poate fi afectat de un termen extinctiv – atunci când legea permite să fie încheiat pe o durată determinată – sau de un termen suspensiv dar cert – cum este cazul contractului de muncă încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale.
2.9. Contractul individual de muncă este un contract prin care angajatul iși asumă obligația de "a face".
2.10. Contractul individual de muncă se subordonează legii. Ca atare, el se încheie, se execută și încetează în conformitate cu legea. În cuprinsul contractului individual de muncăa se pot include drepturi suplimentare față de cele incluse în lege și în contractele colective de muncă, considerate minimale.
3. Corelația lege – contract colectiv de muncă – contract individual de muncă – regulament intern
3.1. Legea și contractul individual de muncă
Dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice – legea, contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă – iar între aceste componente există anumite raporturi, corelații, legături.
Raporturile juridice de muncă sunt constituite de relațiile sociale reglementate prin lege, ce iau naștere între o persoana juridică și unitate.
Acest raport ia naștere prin încheierea unui contract individual de muncă.
Contractul continuă să fie supus unor reguli obligatorii în ceea ce privește încheierea, conținutul, forma și executarea sa. Se poate vorbi deci de un regim legal sau chiar de subordonarea contractului individual de muncă față de lege.
Contractul individual de muncă este o instituție juridică ce nu poate face excepție de la faptul potrivit căruia contractele au putere de lege între părți, cu condiția ca ele să fi fost "legal făcute".
Deci o parte din clauzele contractului cuprind prevederile legii, dar în noile condiții ale negocierii condițiilor de muncă, salariului, concediului de odihnă etc., acesta cuprinde și o parte convențională.
Elementele esențiale ale contractului se stabilesc de către părți, cu respectarea cadrului legal, și nu pot fi modificate decât tot cu acordul părților, în condițiile legii. Deducem că aplicarea prevederilor legale privind raportul juridic de muncă, ale contractului colectiv, este posibilă numai prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.
În concluzie putem spune că legea și contractul individual de muncă se afla într-o strânsă corelație: contractul, având la bază legea, o concretizează și o pune în mișcare, iar legea este pusă în mișcare, devine activă și eficientă prin intermediul contractului individual de muncă.
3.2. Contractul colectiv de muncă si contractul individual de muncă
Ambele contracte reprezintă convenții de muncă, părțile sale fiind patronii și salariații. În cazul contractului colectiv însă, aceste părți sunt "colective" și nu individuale. Excepție fac contractele încheiate la nivelul unităților, unde, atat contractul colectiv, cât și cele individuale, au obligatoriu, una din părți – patronul, însă, cealaltă parte, în cazul contractului colectiv o reprezintî ansamblul salariaților. La celelalte niveluri, ambele părți sunt "colective" (patroni, respectiv salariați).
Atât încheierea contractului individual de muncă, cât și încheierea contractului colectiv de muncă au la bază principiul negocierii de către părți a clauzelor contractuale, cu respectarea prevederilor legale, însa în timp ce contractul individual de muncă este izvor al unui raport juridic concret, contractul colectiv de muncă se constituie într-un izvor de drept.
Contractul colectiv de muncă nu constituie izvor al raporturilor juridice de muncă. Aceasta calitate o are doar contractul individual de muncă. Contractul colectiv de muncă este izvor de drept, prevederile lui incluzându-se în partea legală a contractului individual de muncă.
3.3. Contractul individual de muncă și regulamentul intern
Încheierea contractului individual de muncă implică cerința de a se vedea cuprinsul regulamentului intern.
Regulamentul intern nu constituie izvor exclusiv al dreptului muncii, ci este un act intern al unei persoane juridice prin care se stabilește structura sa generală, compartimentele de lucru și atribuțiile lor, relațiile dintre ele și raporturile cu conducerea unității respective. Este așadar actul intern din cadrul angajatorului prin care se stabilesc îndatoririle personalului, măsurile care se impun în vederea organizării muncii și asigurării disciplinei muncii.
Respectarea prevederilor înscrise în regulament este obligatorie pentru toți salariații intreprinderii, iar în acest scop el trebuie publicat spre a fi perfect cunoscut, desfășurându-se în paralel o muncă asiduă de educație a salariaților, în sensul realizării unui nivel ridicat al disciplinei în muncă.
Ordinea și disciplina în muncă constituie o necesitate pentru orice proces de muncă indiferent dacă este un proces colectiv sau individual, precum și de locul și timpul când se desfășoară, deoarece condiționează derularea normală și eficientă a muncii depuse.
CAPITOLUL III
ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Condițiile încheierii contractului individual de muncă
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite condiții legale. Aceste condiții pot fi clasificate pe mai multe categorii astfel: condiții comune tuturor contractelor din diferite ramuri de drept cum ar fi capacitatea juridică și consimțământul și condiții specifice dreptului muncii. Aceste condiții pot fi de formă sau de fond. Apoi pot fi generale – aplicabile tuturor raporturilor juridice din dreptul muncii – si speciale – care privesc anumite categorii de posturi sau de funcții. Unele condiții sunt esențiale întrucat de îndeplinirea lor depinde însăși validitatea contractului, pe când altele, deși sunt prevăzute de lege în considerarea utilităților lor, nu determină existența actului juridic. Pot exista condiții care sunt anterioare incadrării, concomitente sau subsecvente acesteia cum ar fi spre exemplu depunerea jurământului.
2. Capacitatea juridică a salariatului
Capacitatea de folosință este parte a capacității civile a omului, respectiv a aptitudinii persoanei de a avea drepturi și obligații civile. Constând în aptitudinea omului de a fi titular, purtător de drepturi și obligatii civile, capacitatea de folosință exprimă însăși esența calității omului de a fi subiect individual de drept civil.
Capacitatea de exercițiu este definită în art. 5 alin. 3 din Decretul 31/1954. Ținând seama de existența și calitatea discernământului omului, având în vedere înaintarea în vârstă, capacitatea de exercițiu are trei ipostaze: lipsa capacității de exercițiu (minorii sub 14 ani, alienații ori debilii mintali puși sub interdicție judecatorească), capacitatea de exercițiu restrânsă (minorii între 14 și 18 ani) și capacitatea deplină de exercitiu (majorii și femeia căsătorită înainte de 18 ani).
Specific dreptului muncii este, ca persoana fizică sa fie subiect de drept, deci pentru a încheia un contract individual de muncă nu este suficientă capacitatea de folosință, ci trebuie să dispună și de capacitatea de exercițiu. Din caracterul intuitu persoane al contractului individual de muncă rezultă legătura indisolubilă dintre capacitatea de exercițiu și cea de folosință a persoanei care urmează să se încadreze în muncă; sub acest aspect, în ce priveste raportul de muncă, capacitatea de muncă poate fi considerată unică. S-a aratat chiar, că în raport cu prevederile Codului muncii distincția dintre capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu nu prezintă interes în materia încheierii contractului de muncă.
În dreptul muncii capacitatea juridică începe la varsta legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului de muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.
În conformitate cu dispozițiile Convenției nr. 182/1999 și ale Recomandării nr. 190/199 ale Organizației Internaționale a Muncii, locurile de muncă sunt susceptibile să aibă efecte negative asupra copiilor, care nu sunt numai cele care vizează sănătatea, aptitudinile și cunoștințele lor, ci și cele care ar afecta moralitatea acestora. De asemenea, conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din anul 2000, tinerii admisi la muncă trebuie să beneficieze de condiții de muncă adaptate vârstei lor și să fie protejați împotriva exploatării economice sau împotriva oricarei munci susceptibile să dăuneze securității, sanătății sau dezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori să le compromită educația.
Pentru a dobândi capacitate de a încheia contractul individual de muncă, persoana trebuie să fi implinit 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea deplina de exercitiu se dobândește la 18 ani.
Se consideră deci, că la varsta de 16 ani omul are maturitate fizica și psihica suficient de dezvoltată pentru a întra într-un raport de muncă, maturitate fizică care-i permite să muncească, să-și angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihică care-i îngăduie, ca urmare a unui discernământ destul de dezvoltat, să se conducă singură în viața juridică, să încheie un contract de muncă, să-și asume drepturile și obligațiile pe care acest contract le presupune.
Începând cu varsta de 15 ani legea recunoaște persoanelor o capacitate biologică de muncă parțială, ceea ce determină recunoașterea capacității restrânse de a se angaja în muncă. Minorii de 15 până la 16 ani au capacitate restrânsă de drept al muncii care se întregește prin încuviințarea prealabilă a părinților sau tutorelui.
În concluzie, conform legislației muncii, precum și Decretului nr. 31/1954:
capacitatea deplină a persoanei fizice de a se încadra în muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani;
prin excepție, între 15-16 ani, cu acordul celui care urmează să presteze munca, aprecierea eventualei nocivități a viitorului contract asupra minorului, este lăsată la latitudinea părinților sau a tutorilor.
3. Capacitatea juridică a angajatorului
3.1. Capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică
Noțiunea de patron este extrem de largă, ea cuprinzând atât persoana fizică cât și persoana juridică – regii autonome, societăți comerciale cu capital majoritar de stat, cu capital privat majoritar sau integral, instituții bugetare, alte persoane juridice cum ar fi cooperativele, fundațiile, asociațiile.
Capacitatea de folosintă este parte a capacității civile, respectiv a aptitudinii persoanei de a avea drepturi și obligații civile.
Caracterul juridic distinctiv al capacității de folosință îl constituie specialitatea ei și constă în posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi și obligații care se circumscriu principiului specialității capacității de folosință, adică acela care este în acord cu scopul pentru care persoana juridică a fost înființată, scop prevăzut de lege, actul de înființare sau statut.
Pe planul dreptului muncii, acest principiu presupune că persoana juridică – în special unitățile de stat – regii autonome, (societăți) naționale, societăți comerciale cu capital de stat, unități bugetare – să încadreze numai persoane a caror calitate și pregătire pot asigura realizarea obiectului specific al activității acestor angajatori.
Capacitatea de exercițiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobândi și exercita drepturi și de a-și asuma și îndeplini obligațiile, prin încheierea de acte juridice.
Desigur, în cazul persoanelor juridice, acestea își exercită drepturile și își îndeplinesc obligațiile prin organele lor, ceea ce demonstrează că ele sunt investite legal cu capacitate juridică să încheie ca organ de conducere și contractul individual de muncă în numele și pentru angajatorul său.
3.2. Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică
În cazul persoanelor fizice, desigur, se cere ca acestea să aibă capacitate de exercițiu deplină. Persoana fizică poate să încheie singură un contract de muncă în calitate de angajator.
Conform Codului muncii, "persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu". În acest context unii autori susțin că minorul care a împlinit vârsta de 14 ani poate încheia un contract individual de muncă în calitate de patron cu încuviințarea prealabilă a părinților sau a tutorelui și a autorității tutelare.
Codul muncii se aplică și angajatorilor persoane fizice (art. 2, lit. f). Singura condiție impusă acestora pentru a încheia contracte individuale de muncă este aceea de a avea capacitate de exercițiu (art. 14 alin. 3). Nu se face, însă, nici o distinctie între capacitatea de exercițiu deplină și cea restrânsă.
Potrivit art. 5 alin. 3 din Decretul nr.31 /1954, "capacitatea de exercițiu este capacitatea persoanei de a-și exercita drepturile și de a-și asuma obligații, săvârșind acte juridice".
Deși capacitatea de exercițiu deplină constituie regula, iar capacitatea de exercițiu restransă, excepția, totuși, persoana fizică care a dobândit capacitatea de exercițiu restrânsă (a împlinit 14 ani) poate avea excepțional, calitatea de angajator.
Dar, deoarece contractul individual de muncă presupune depășirea sferei actelor de administrare, fiind și un act de dispoziție (în special, prin plata salariului), minorul între 14 și 18 ani, teoretic cel puțin, îl poate încheia, ca persoană pentru care se prestează munca, numai cu incuviințarea ocrotitorului legal și al autorității tutelare (dubla încuviințare).
3.3. Incompatibilități la încheierea contractului individual de muncă
Din rațiuni de apărare a persoanei sau a interesului public, ori în funcție de specificul diverselor ocupații, legea poate limita, în anumite cazuri, capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă. Este vorba despre cazuri sau situații exprese care sunt prevăzute prin norme juridice imperative. În consecință, orice contract care s-ar realiza cu încalcarea unor astfel de norme este nul.
Incompatibilitățile la încheierea contractului individual de muncă au fost definite ca fiind acele limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese generale ale societății.
Codul muncii nu reglementează de sine stătător situațiile de incompatibilitate. De obicei, ele se regăsesc în diferite alte acte normative: unele aparțin legislației muncii (de pildă, statutele de personal sau profesional), altele legislației administrative, comerciale sau chiar penale.
Astfel de incompatibilități privesc:
a) măsuri de protecție a anumitor categorii sociale: a femeilor, tinerilor, persoanelor cu handicap etc.
b) apărarea avutului public și privat
c) măsuri determinate de specificul legislației din anumite domenii
d) măsurile care au ca suport anumite prevederi ale legislației penale: pedeapsa complementara a interzicerii unor drepturi
Cauzele de incompatibilitate pot opera anterior sau pe parcursul derulării contractului de muncă. În faza anterioară încheierii contractului individual de muncî, cauza de incompatibilitate se transpune în imposibilitatea legală a încheierii contractului. Încălcarea acestei interdicții legale, prin încheierea contractului de muncă se sancționează cu nulitatea absolută a contractului.
Dimpotriva, cauzele de incompatibilitate apărute după incheierea contractului de muncă, pe parcursul derulării acestuia și care vizează pe salariat, antrenează desfacerea contractului de muncă sau suspendarea acestuia.
4. Consimțământul
4.1. Noțiune
Prin "consimțământ" se înțelege manifestarea hotărârii de a încheia actul juridic civil. Sub aspect terminologic termenul "consimțământ" are fie întelesul de voință exteriorizată a uneia din părțile actului bilateral ori a autorului actului unilateral – deci a autorului, în cazul nostru – fie sensul de acord de voință.
Odată obținut consimțământul mutual în vederea încheierii contractului de muncă, refuzul nejustificat al unității de a primi persoana în cauză să presteze munca la data stabilită constituie o încalcare a obligațiilor sale asumate prin contract și va genera un litigiu de muncă. Invers, dacă salariatul nu se prezintă la muncă, i se poate desface disciplinar contractul de muncă în baza Codului muncii.
Consimțământul se evidențiază în mod concret prin semnarea contractului individual de muncă – a înscrisului probator – de către ambele părți, ceea ce rezultă din prevederile Codului muncii .
4.2. Condițiile realizării consimțământului
La încheierea contractului individual de muncă, realizarea consimțământului – ca hotărâre de a te obliga juridicește și ca manifestare a acestei hotărâri – implică potrivit normelor generale din dreptul comun, următoarele condiții:
a) să provină de la o persoană cu discernământ – subiectul de drept civil trebuie să aibă puterea de a aprecia, de a discerne efectele juridice care se produc în baza manifestării sale de voință. Persoana fizică cu deplină capacitate de exercițiu este prezumată că are discernământ juridic necesar pentru a încheia acte juridice, respectiv un contract de muncă. Persoana lipsită de capacitate de exercițiu este prezumată a nu avea discernământ, fie datorită varstei fragede, fie stării de sănătate mintală.
b) să fie exprimat cu intenția de a produce efecte juridice – manifestarea de voință trebuie făcută cu intenția de a da naștere, modifica sau stinge raporturi juridice, în speță, raporturi juridice de muncă. Această condiție de valabilitate a consimțământului nu este îndeplinită când manifestarea de voință a fost făcută în glumă, din prietenie, curtoazie, sub condiție pur potestativă sau când manifestarea de voință s-a facut existand o rezervă mintală.
c) consimțământul să fie exteriorizat – simpla manifestare de voință este nu numai necesară, ci și suficientă pentru ca actul juridic să se nască valabil din punctul de vedere al formei sale. În cazul acestui contract manifestarea de voință trebuie să îmbrace forma scrisă.
d) să nu fie afectat de un viciu de consimțământ – sunt vicii de consimțământ: eroarea, dolul, violența, leziunea. Existența vreuneia dintre ele face anulabil actul respectiv. Aceste prevederi sunt aplicabile în mod corespunzător și contractului individual de muncă.
– Eroarea este falsa reprezentare a realității la încheierea unui act civil și este reglementata de art. 954 din Codul civil .
Cu privire la contractul individual de muncă eroarea poate exista în situațiile în care salariatul are o reprezentare atât de greșită a clauzelor esențiale ale contractului – și anume felul muncii, locul muncii, condițiile de salarizare – încât, dacă ar fi cunoscut sau înteles sensul acestor clauze, nu ar fi consimțit să încheie actul respectiv.
Eroarea de fapt este posibilă în cazul încheierii contractului individual de muncă, și când angajatorul are o imagine greșită asupra calităților salariatului.
– Dolul constă în inducerea în eroare a unei persoane, prin mijloace viclene, cu scopul de a o face să încheie un act juridic. Dolul poate avea loc în cazul contractului individual de muncă când salariatul prezintă acte false, induce sau menține în eroare unitatea cu privire la studii sau la calificarea profesională. O alta situație de dol este atunci cand patronul îl induce în eroare pe viitorul salariat referitor la condițiile de muncă pe care le va oferi.
– Violența este un viciu de consimțământ care constă în amenințarea unei persoane cu un rău care îi produce o temere ce o determină să încheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi încheiat. Violența ca viciu de consimțământ la încheierea contractului de muncă poate interveni numai în mod excepțional (spre exemplu, angajatorul exercită presiuni psihice asupra persoanei în cauză astfel încat o obligă, în acest fel, să încheie contractul respectiv). Este posibil, spre exemplu, ca patronul să exercite presiuni asupra unei rude apropiate celui pe care dorește, în acest fel, să-l determine să încheie contractul individual de muncă.
Pentru a fi viciu de consimțământ, violența trebuie să intruneasca cumulativ următoarele două condiții:
să fie determinantă pentru încheierea actului juridic;
să fie injustă (ilicită, nelegitimă).
– Leziunea, ca viciu de consimțământ, reprezintă paguba materială pe care o sufera una din părti din cauza disproporției vădite de valoare dintre cele doua prestații.
În prezent, dispozițiile legale au redus mult posibilitatea vicierii consimțământului, în special riscul ca una dintre părți să fie în eroare la încheierea contractului individual de muncă. Astfel, a fost reglementată expres, obligația angajatorului de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele generale pe care intentionează să le înscrie în contract și au fost precizate elementele pe care trebuie să le cuprindă o astfel de informare.
5. Obiectul contractului individual de muncă
Prin obiect al contractului, în general, se înțelege conduita părților stabilită prin acel act juridic civil, respectiv acțiunile ori inacțiunile la care părțile sunt îndreptățite sau de care sunt ținute. În materia contractului individual caracterul acestui tip de contract, care este bilateral, în sensul art. 943 Cod civil – se caracterizează prin reciprocitatea obligațiilor ce revin părților și prin interdependența obligațiilor reciproce. Obligația salariatului este de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, iar obligația angajatorului este de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin.
Obiectul contractului de muncă îl constituie prestarea muncii de către salariat și, respectiv, salarizarea acestuia de către angajator.
Obiectul contractului individual de muncă trebuie să fie legal, moral, posibil, determinat sau determinabil. În cazul în care nu este îndeplinita vreuna dintre condițiile de valabilitate a obiectului, contractul individual de muncă este lovit de nulitate.
De exemplu, este lovit de nulitate contractul de muncă atunci când obligațiile salariatului nu pot fi identificate deoarece nu se precizează nici funcția pe care este încadrat acesta, nici atribuțiile pe care acesta trebuie să le îndeplinească. Dar nulitatea se remediază dacă aceste elemente se completează ulterior de către părți.
6. Cauza contractului individual de muncă
Ca noțiune, cauza unui act juridic constă în scopul urmărit la încheierea unui asemenea act. Cauza este elementul care răspunde la întrebarea: pentru ce s-a încheiat actul juridic civil ?.
Cauza este un element subiectiv de sine stătător și constă în scopul urmărit de către fiecare parte prin încheierea contractului individual de muncă, prestarea muncii și realizarea unui profit, este scopul urmărit de patron prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, după cum primirea salariului necesare traiului este scopul determinant al încheierii contractului pentru salariat.
În dreptul nostru condițiile de valabilitate ale cauzei actului juridic sunt următoarele:
cauza trebuie să existe
cauza trebuie să fie reală
cauza trebuie să fie licită
cauza trebuie să fie morală
În situația în care nu exista contraprestație, sancțiunea aplicabilă este nulitatea absolută.
7. Examenul medical
Examenul medical al persoanelor la angajarea în muncă stabilește:
a) aptitudinea/aptitudinea condiționată/inaptitudinea permanentă sau temporară în muncă pentru profesia/funcția și locul de muncă în care angajatorul îl va desemna să lucreze;
b) compatibilitatea dintre eventualele afecțiuni prezente în momentul examinarii și viitorul loc de muncă,
c) faptul că persoana care urmează a fi angajată nu prezintă o afecțiune ce pune în pericol sănătatea și securitatea celorlalți angajați de la același loc de muncă;
d) faptul că persoana care urmează a fi angajată nu prezintă afecțiuni ce pun în pericol securitatea unității și/sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
e) faptul că persoana care urmează a fi angajată nu reprezintă un risc pentru sănătatea populației căreia îi asigură servicii.
În funcție de rezultatul examenului medical la angajarea în muncă, medicul de medicina muncii face propuneri pentru:
a) adaptare a postului de muncă la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice și la starea de sănătate a angajatului;
b) îndrumare a persoanei care urmează a fi angajată către alte locuri de muncă;
c) încludere în circuitul informațional și operațional a acelor persoane care necesită o supraveghere medicală deosebită.
Examenul medical la angajarea în muncă constă din:
a) anamneza medicală profesională și neprofesională și examenul clinic, conform dosarului medical;
b) examene medicale complementare, clinice și paraclinice.
Nerespectarea condiției avizului medical la angajare duce la nulitatea absolută a contractului de muncă. Nulitatea este însă remediabilă, în masura în care ulterior angajării salariatul prezintă un aviz medical ce confirmă aptitudinea sa pentru ocuparea locului de muncă.
8. Condiții de studii
Condițiile de studii la incheierea contractului individual de muncă nu fac obiectul prevederilor Codului muncii. În privința acestor aspecte sunt aplicabile, în raport cu profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislației completatoare și ale contractelor colective de muncă.
Pentru încadrarea și promovarea în orice funcție sau post este uneori necesară îndeplinirea unor condiții de studii (de pregătire în cazul muncitorilor).
Desigur că pregătirea teoretică și practică, perfecționarea ei continuă, reprezintă o condiție la încadrarea și promovarea în muncă pentru toate categoriile de "unități" (regii autonome, societăți comerciale, instituții bugetare). Dar, dacă în cazul unităților de stat aceste condiții sunt obligatorii, în cazul celor particulare, în principiu, nu au acest caracter.
Natura și nivelul studiilor sunt concepute în raport direct cu specialitatea și complexitatea muncii, cu atribuțiile și răspunderile pe care le implica efectuarea acesteia.
9. Condiții de vechime
Condițiile de vechime, dacă nu sunt îndeplinite de viitorul salariat, constituie un impediment la încheierea contractului individual de muncă; dacă, totuși, contractul de munca s-a încheiat, el este lovit de nulitate.
Codul muncii nu face referire expres la condițiile de vechime la încheierea contractului individual de muncă. În privința acestor aspecte sunt aplicabile, în raport cu profesia, meseria, specificul postului, prevederile legislației completatoare și ale contractelor colective de muncă.
Dacă pentru un anumit post se cer condiții de vechime și salariatul nu le îndeplineste, contractul de munca este nul. Însă nulitatea este remediabilă, ca principiu consacrat în art. 57 alin. 3 din Codul muncii. Acest text de lege, cu referire la contractul individual de muncă, prevede că nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege.
Aceasta regulă, consacrată expres in Codul muncii, este impusa de caracterul de ocrotire a salariaților și a drepturilor izvorate din muncă, trăsătură dominantă a raporturilor juridice de muncă pe care nu o regasim în raporturile de drept civil (caracterizate prin egalitatea părților).
Așa fiind, dacă la scurt timp de la încheierea contractului individual de muncă salariatul îndeplineste condițiile de vechime, nulitatea se acoperă sub aspectul Dreptului muncii, dar rămâne în discuție dacă s-a săvârșit sau nu infracțiunea de exercitare fără drept a unei profesii sau meserii.
10. Verificarea aptitudinii și a pregătirii profesionale
Codul muncii, reglementează condiția verificării aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea, prealabil încheierii contractului individual de muncă.
Se prevede că modalitățile în care urmează să se realizeze aceasta verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – și în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel. Prin urmare se pot stabili pentru verificare orice modalități considerate potrivite de angajator sau de partenerii sociali: concurs, examen, interviu, probă practică, perioadă de probă (termen de încercare) – cu respectarea dispozițiilor codului muncii privitoare la perioada de proba.
10.1. Informarea angajatorului
Potrivit Codului muncii, cu ocazia verificării aptitudinilor persoanei care solicită angajarea, angajatorul poate cere informații în legătură cu această persoana de la foștii săi angajatori. Acest drept al angajatorului este limitat sub trei aspecte:
– pot fi solicitate informații numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării;
– solicitarea poate fi facută numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză;
– informațiile cerute nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile sale profesionale.
10.2. Examenul
La instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se păstrează obligativitatea concursului sau examenului la încheierea contractului individual de muncă, aceasta fiind unica modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea, conform legislației în vigoare. Condițiile de organizare și modul de desfășurare a concursului sau a examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarare a Guvernului. Atunci când este necesară angajarea de personal, posturile vacante din statul de funcții trebuie să fie scoase la concurs, iar în cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă se face prin examen.
10.3. Perioada de probă
Perioada de probă este intervalul de timp în care se verifică aptitudinile și pregătirea profesională ale salariatului și, în funcție de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita – în ultima zi a perioadei respective – dreptul angajatorului (stabilit de la bun început, în temeiul legii, prin acordul părților) de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesională, dar fără preaviz.
Perioada de probă este utilă ambelor părti, deoarece:
– angajatorul îl verifică, de regulă, suplimentar pe salariat (în afara de examen/concurs, probă practică, interviu) și, în plus, îl poate concedia pentru necorespundere profesională, fără însă a-i da un preaviz;
– salariatul verifică măsura în care funcția/postul corespunde pregătirii și aptitudinilor sale și, dacă este menținut, dispune de o anumită garanție, cu caracter relativ (ca prezumție a stabilității sale în muncă).
Perioada de probă nu se constituie totuși într-o alternativă la concurs (examen), deoarece ca modalitate unică de verificare a cunoștințelor profesionale este utilizată numai în cazul persoanelor cu handicap. Cu aceasta excepție, perioada de probă reprezintă o modalitate subsidiară și ulterioara momentului reușitei la concurs (examen), de verificare a aptitudinilor și cunoștințelor profesionale direct și în mod practic.
Perioada de probă, în înțelesul Codului muncii, nu se confundă cu perioada de stagiu. Aceasta este o perioadă determinată de timp, expres prevăzută în reglementări legale speciale, în scopul adâncirii și perfecționării pregătirii profesionale prin muncă a absolvenților unor instituții de învățământ superior.
Pe de altă parte, perioada de probă nu se confundă nici cu atestarea profesională, care vizează tot verificarea pregătirii profesionale, dar pe parcursul executării contractului individual de muncă, în vederea menținerii în continuare în funcția (meseria) pe care salariatul o prestează în temeiul contractului. Atestarea profesională pe post constă în examinarea salariatului spre a se verifica – ținându-se seama și de activitatea sa anterioară – dacă și în ce măsură corespunde postului pe care îl deține potrivit contractului său de muncă.
Perioada de probă trebuie să se concretizeze prin prestarea muncii în condiții normale pentru postul respectiv; așadar, salariatul nu poate fi supus, în acest interval, altor condiții de muncă, diferite (sau suplimentare) ce revin postului respectiv.
Momentul începerii perioadei de probă îl constituie cel al încheierii contractului individual de muncă (ținând seama că el concordă, de regulă, cu începerea executării contractului respectiv); prin excepție, momentul de la care începe să curgă perioada de probă poate fi și ulterior încheierii contractului, respectiv atunci când părțile au convenit ca executarea acestuia să înceapa după un anumit termen.
Salariatul aflat în perioada de probă are toate drepturile și obligațiile salariaților, derivând din lege, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern etc..
Perioada de probă a redevenit, în prezent, o clauză de dezicere (de denunțare, de desistare) consacrată legal.
Dacă această clauză a fost inserată în contract – având una dintre duratele stabilite, pentru perioada de probă, ea folosește ambelor părți. Simetria juridică a impus soluția ca nu numai angajatorul, ci și salariatul să se poată prevala de existența clauzei de dezicere. Angajatorul verifică pregătirea și aptitudinile salariatului și acesta din urmă constată dacă angajatorul în cauza îi este convenabil.
Oricând, pe durata sau la sfarșitul perioadei de probă – dar nu mai tarziu – contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
Angajatorul si salariatul nu sunt obligați să respecte un termen de preaviz. Prin urmare, prevalându-se de existența clauzei de dezicere și ieșind unilateral din contract, angajatorul îl concediază pe salariat fără preaviz, iar salariatul, la fel, iese unilateral din contract, fără preaviz.
11. Avizul prealabil
Încheierea contractului individual de muncă este condiționată, în anumite cazuri, de obținerea prealabilă a unui aviz.
Avizul prealabil al organelor în măsură să îl acorde, constituie un impediment la încheierea contractului individual de muncă, dacă nu este obținut de viitorul salariat; dacă, totuși, contractul de munca s-a încheiat, el este lovit de nulitate.
Retragerea avizului are drept efect desfacerea contractului de muncă, pentru necorespundere profesională.
12. Autorizarea prealabilă
În ceea ce privește autorizarea, reglementările legale instituie, în anumite situații, condiția autorizării la încheierea contractului de muncă, cum ar fi, spre exemplu, autorizarea calității de artificier, potrivit Legii nr. 126/1995 privind regimul materiilor explozive.
Autorizarea se analizează, ca și avizul prealabil, prin prisma consecințelor sale. Altfel spus, lipsa ei conduce la nulitatea contractului individual de muncă.
Spre deosebire de actul de repartizare în muncă, autorizarea este obligatorie pentru toate categoriile de angajatori. Deci normele juridice în cauză au caracter general și imperativ, inclusiv pentru angajatorii din sectorul privat.
13. Obligația de informare prealabilă din partea angajatorului și a salariatului
Anterior încheierii sau modificarii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana care solicită angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentionează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Elementele de informare "se convertesc" la încheierea contractului în elemente (clauze) ale conținutului său;
Numai unele dintre aceste clauze fac parte din ceea ce se consideră în literatura juridică a fi "partea legală" a contractului individual de muncă (cum sunt, spre exemplu, durata normală a muncii sau durata minimă a concediului de odihnă); așadar, de regulă, elementele de informare obligatorii pentru angajator fac parte, ulterior, din partea convenționala a contractului respectiv; legea stabilește numai cadrul contractual, iar nu și conținutul său concret (durata, atribuții, riscuri, nivelul salariului etc.);
Cu privire la informațiile furnizate solicitantului unui loc de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate; posibilitatea încheierii acestui contract este prevazută numai pentru informațiile prealabile încheierii contractului de muncă, iar nu și pentru cele prezentate salariatului anterior modificării aceluiași contract.
Elementele informării trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual de muncă.
Obligația de informare pe care o are angajatorul anterior încheierii sau modificării contractului față de salariat, este o premieră legislativă, legiuitorul nostru preluând, aproape în totalitate prevederile Directivei 91/533/CEE din 1991. Aceasta directivă cuprinde norme bine definite în acest sens și obligă statele să prevadă sancțiuni în cazul nerespectării obligației de informare. Prin aplicarea acestei directive, angajatorul trebuie să aducă la cunoștință salariatului elementele esențiale ale contractului individual de muncă și ale condițiilor de executare.
14. Durata contractului individual de muncă
Legislația noastră în vigoare prevede două categorii de contracte individuale de muncă: pe durată nedeterminată și pe durată determinată.
14.1. Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
În dreptul român al muncii, regula o constituie, potrivit art. 12 alin. 1 din Codul muncii , contractele pe o durată nedeterminată, ceea ce reprezintă o garanție a stabilității în muncă.
Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsura de protecție pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a calificării personalului.
14.2. Contractul individual de muncă pe durată determinată
La elaborarea dispozitiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată au fost avute în vedere prevederile Directivei Consiliului Comunității Europene 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunatatirii securității și sănătății muncii lucratorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de munca temporară, precum și prevederile Directivei Consiliului Comunității Europene 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu exceptia situației în care acel salariat participă la grevă;
b) creșterea temporară a activității angajatorului (aceasta dispoziție este foarte generală. Se admite că nu este vorba numai de o creștere excepțională de activitate, ci și de una normală, obișnuită și ocazională. În caz de neînțelegere, angajatorul trebuie să dovedească creșterea temporară de activitate
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
d.1. angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limita de vârstă;
d.2. ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d.3. angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale
Cu privire la forma contractului, potrivit art. 80 alin. 2, contractul individual de munca încheiat pe durata determinata "se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie".
În principiu, regimul juridic aplicabil salariatului încadrat cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată se aplică, în egală masură, și salariatului încadrat pe perioadă determinată, cu excepția dispozițiilor contrare cuprinse în legislația muncii sau în contractele colective de muncă.
O excepție se referă la faptul că durata perioadei de probă pentru salariații încadrati cu contract de muncă pe durată determinată este, ca exceptie, mai mică decât cea reglementată pentru salariații încadrati pe durată nedeterminată, așa cum reiese din art. 83 din Codul muncii.
CAPITOLUL IV
CONȚINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Forma contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este consensual, încheindu-se prin simplul acord de voințe, fără nici o formalitate. Spre exemplu, în acest context, orice dubiu este exclus, dacă, urmare a realizării verbale a acordului de voință, salariatul a început munca și angajatorul l-a primit la lucru. Contractul de muncă având un caracter consensual se consideră încheiat "solo consensu", la data realizării acordului de voință al părților, fără a fi nevoie pentru valabilitatea sa ca și în cazul contractelor solemne, încheierea într-o anumită formă.
Faptul ca legea – art. 16 alin. 1 din Codul muncii – cere forma scrisă a contractului nu înseamnă o derogare de la principiul consensualismului, deoarece forma scrisă este reglementată în interesul părților, având valoare probatorie (ad probationem).
Deci, dacă părțile înțeleg să însoțească manifestarea lor de voință cu un înscris în care o consemnează, o fac, pentru a-și asigura un mijloc de probă privind încheierea contractului și conținutul acestuia, nu pentru a da validitate contractului.
Spre deosebire de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei revine angajatorului, conform art. 287 din Codul muncii, care menționează că angajatorul este obligat ,,să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de infățișare".
Consecința este foarte importantă: chiar într-un litigiu în care salariatul este reclamant, angajatorul rămâne singurul sancționat în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător, cu toată eventuala colaborare a adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul (sau, in sens larg, adversarul) va triumfa.
Sub un alt aspect, neîndeplinirea formei scrise conduce la imposibilitatea înregistrarii contractelor individuale de muncă la camerele de muncă, cu toate consecințele pe planul calculării drepturilor de asigurări sociale, a stagiului de cotizare etc.
Cu toate acestea, este de remarcat faptul că art. 16 alin. 2 Codul muncii prevede și situația în care contractul individual de muncă nu este încheiat în scris.
În lipsa înscrisului, consecințele sunt următoarele:
– contractul individual de muncă există (în sens de negotium) și își produce efectele, dacă s-a realizat concret acordul părților;
– se prezumă ca el a fost încheiat pe o durata nedeterminată;
– existența contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă (început de proba scrisă, martori, prezumții).
În caz de litigiu generat de neîncheierea contractului de munca va trebui:
a) să se dovedească existența raportului juridic de muncă (deci a înțelegerii salariat – angajator, nu numai a prestării muncii de către persoana fizică – prestare care ar fi putut avea loc și în lipsa unei înțelegeri cu valoare de contract).
b) să se dovedească funcția, meseria, postul pentru care s-a prestat munca.
c) să se dovedească durata prestării muncii.
d) să se dovedească eventualele condiții speciale sau deosebite în care s-a prestat munca.
e) să se dovedească salariul convenit de părți.
În concluzie, se cere subliniat:
– contractul individual de muncă există și își produce toate efectele chiar dacă nu s-a încheiat în formă scrisă dar s-a realizat concret acordul de voință al părților;
– existența lui se poate dovedi prin orice mijloc legal de probă.
De la intrarea in vigoare a Legii nr. 53/2002 – Codul muncii – au fost adoptate 85 de decizii ale Curtii Constitutionale referitoare la diverse articole din acest act normativ. Spre deosebire de trecut, toate exceptiile de neconstitutionalitate invocate au fost respinse, textele legale vizate fiind declarate, astfel, constitutionale.
1.1. Aspect privind excepție de neconstituționalitate
Pe rol se află soluționarea excepției de neconstituționalitate a dispozițiilor art.16 alin.(1) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de Societatea Comercială "Forekit Trade" – S.R.L. din Oradea în Dosarul nr.13/R/CA/111/2007 al Tribunalului Bihor – Secția comercială și contencios administrativ.
La apelul nominal se constată lipsa părților, față de care procedura de citare a fost legal îndeplinită.
Reprezentantul Ministerului Public pune concluzii de respingere a excepției de neconstituționalitate, ca nefondată, arătând că dispozițiile art.16 alin.(1) din Legea nr.53/2003 nu îngrădesc sub nici o formă dreptul la muncă al cetățenilor.
CURTEA,
având în vedere actele și lucrările dosarului, reține următoarele:
Prin Încheierea din 12 martie 2007, pronunțată în Dosarul nr.13/R/CA/111/2007, Tribunalul Bihor – Secția comercială și de contencios administrativ a sesizat Curtea Constituțională cu excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art.16 alin.(1) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de Societatea Comercială "Forekit Trade" – S.R.L. din Oradea în cauza ce are ca obiect judecarea plângerii împotriva procesului-verbal de constatare și sancționare a unei contravenții.
În motivarea excepției de neconstituționalitate autorul acesteia susține că dispozițiile art.16 alin.(1) din Codul muncii contravin prevederilor art.41 din Constituție, deoarece, instituind pentru angajator obligativitatea încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă, anterior începerii raporturilor de muncă, îngrădește dreptul la muncă al cetățenilor.
Tribunalul Bihor – Secția comercială și de contencios administrativ apreciază că excepția de neconstituționalitate este neîntemeiată, întrucât reglementările legale criticate nu aduc atingere libertății de a munci, de a alege munca și profesia sau activitatea prestată.
În conformitate cu prevederile art.30 alin.(1) din Legea nr.47/1992, încheierea de sesizare a fost comunicată președinților celor două Camere ale Parlamentului, Guvernului și Avocatului Poporului, pentru a-și formula punctele de vedere asupra excepției de neconstituționalitate.
Președinții celor două Camere ale Parlamentului și Avocatul Poporului nu au comunicat punctele lor de vedere asupra excepției de neconstituționalitate ridicate.
CURTEA,
examinând încheierea de sesizare, raportul întocmit de judecătorul-raportor, concluziile procurorului, dispozițiile legale criticate, raportate la prevederile Constituției, precum și Legea nr.47/1992, constată următoarele:
Curtea Constituțională a fost legal sesizată și este competentă, potrivit dispozițiilor art.146 lit.d) din Constituție, ale art.1 alin.(2), ale art.2, 3, 10 și 29 din Legea nr.47/1992, să soluționeze excepția de neconstituționalitate.
Obiectul excepției de neconstituționalitate îl constituie dispozițiile art.16 alin.(1) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.72 din 5 februarie 2003, modificată și completată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.65/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.576 din 5 iulie 2005, aprobată prin Legea nr.371/2005, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1.147 din 19 decembrie 2005. Aceste dispoziții legale au următorul conținut:
– Art.16 alin.(1): "Contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfășoare o activitate independentă, precum și asociația familială au obligația de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de munca anterior începerii raporturilor de muncă."
În opinia autorului excepției, dispozițiile legale criticate contravin prevederilor art.41 alin.(1) din Constituție, potrivit cărora: "Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă."
Examinând excepția de neconstituționalitate și dispozițiile legale criticate, cu raportare la prevederile constituționale invocate, Curtea constată următoarele:
Desfășurarea raporturilor juridice de muncă în condițiile reglementate, în deplină cunoștință a drepturilor și îndatoririlor părților, siguranța și stabilitatea acestor raporturi prezintă interes general pentru întreaga societate, iar, în particular, atât pentru angajatori, cât și pentru salariați. Un rol deosebit de important pentru asigurarea acestor cerințe îl reprezintă contractul individual de muncă.
Contractul individual de muncă este convenția prin care se materializează voința angajatorului și a viitorului salariat de a stabili un raport juridic de muncă. În această convenție, negociată și liber consimțită, sunt prevăzute, în limitele stabilite de legislație și de contractele colective de muncă, toate elementele necesare pentru cunoașterea condițiilor de desfășurare și de încetare a raportului de muncă, drepturile, obligațiile și răspunderile ambelor părți.
Întrucât contractul individual de muncă reprezintă cea mai concludentă dovadă a ceea ce au convenit părțile, documentul pe baza căruia se poate verifica în ce măsură și-a îndeplinit obligațiile oricare dintre părți, ce drepturi poate revendica și ce răspunderi are, inclusiv în cadrul soluționării unor eventuale litigii, încheierea lui, chiar înainte de începerea raporturilor de muncă și în formă scrisă, este în interesul ambelor părți.
Răspunderea pentru încheierea contractului individual de muncă revine în mod firesc angajatorului. Existența contractului previne comportamentul abuziv al angajatorului, dar și atitudinea incorectă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de muncă, asigură atât cunoașterea, cât și exercitarea obligațiilor legale ce le revin celor care folosesc forță de muncă salarială.
În consecință, prevederea, prin art.16 alin.(1) din Codul muncii, a obligației încheierii contractului individual de muncă, în formă scrisă, anterior începerii raporturilor de muncă, nu îngrădește în nici un fel dreptul la muncă sau libertatea alegerii locului de muncă.
În acest sens s-a mai pronunțat Curtea Constituțională prin deciziile nr.448 din 15 septembrie 2005 și nr.655 din 5 octombrie 2006, publicate în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.872 din 28 septembrie 2005, respectiv nr.907 din 8 noiembrie 2006. Soluția și considerentele acestor decizii sunt valabile și în prezenta cauză.
Pentru considerentele expuse, în temeiul art.146 lit.d) și al art.147 alin.(4) din Constituție, precum și al art.1-3, al art.11 alin.(1) lit.A.d) și al art.29 din Legea nr.47/1992,
CURTEA CONSTITUȚIONALĂ
În numele legii
DECIDE:
Respinge excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art.16 alin.(1) din Legea nr.53/2003 – Codul muncii, excepție ridicată de Societatea Comercială "Forekit Trade" – S.R.L. din Oradea în Dosarul nr.13/R/CA/111/2007 al Tribunalului Bihor – Secția comercială și contencios administrativ.
Definitivă și general obligatorie.
Pronunțată în ședința publică din data de 3 mai 2007.
2. Înregistrarea contractului individual de muncă
Potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, angajatorii au obligația:
– înregistrării contractelor de muncă nou-încheiate la inspectoratul teritorial de munca în termen de 20 de zile de la data încheierii acestora;
– depunerii la inspectoratele teritoriale de muncă la care se pastrează și se completeaza carnetele de munca ale salariatilor a actelor privind executarea, suspendarea, modificarea și încetarea contractelor individuale de muncă, în termen de 5 zile de la perfectarea acestora.
La înregistrarea contractului individual de muncă, angajatorul prezintă:
contractul individual de munca semnat de angajat și angajator, întocmit în 3 exemplare;
carnetul de muncă completat și închis de ultima societate (daca este cazul). În situația în care salariatul nu a avut întocmit carnet de muncă, se vor anexa în copie următoarele documente:
– certificatul de naștere;
– certificatul de căsătorie (dacă este cazul);
– actele de studii;
– declarație pe proprie raspundere ca nu i s-a mai întocmit până în prezent carnet de muncă;
fișa de aptitudine medicală care să ateste că persoana care urmează să fie angajată este aptă de muncă;
acte de studii care să ateste pregătirea profesională;
repartiție de la A.J.O.F.M. (dacă este cazul).
Inspectorul de muncă va verifica, la înregistrare, măsura în care clauzele contractului individual de muncă respectă prevederile legislației muncii.
Daca salariatul nu are carnet de muncă, i se va întocmi un astfel de carnet. Dacă are deja carnet de muncă, se vor completa mentiunile corespunzatoare noului contract individual de muncă încheiat.
Evident, problema înregistrarii se pune numai în ipoteza unui contract încheiat în formă scrisă.
1.3. Formalitatea dublului exemplar
În cazul unei convenții sinalagmatice, pentru ca actul care o constată să servească ca mijloc de probă, trebuie redactat în atâtea exemplare câte părți sunt, după cum rezultă din art. 1179 din Codul civil .
Dacă există un singur exemplar și este semnat de ambele părți și se află în litigiu, acest exemplar face deplina dovadă față de ambele părți pentru ceea ce conține.
Dacă exemplarul este semnat numai de o parte, el face dovada în justiție numai împotriva acestei părți.
Contractele de muncă supuse înregistrării la Camera de muncă trebuie întocmite în trei exemplare.
Formalitățile privind înregistrarea contractului individual de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, precum și înregistrarile pe care angajatorul este obligat să le realizeze în registrul general de evidență a salariaților în temeiul art. 34 din Codul muncii, nu reprezintă condiții de valabilitate a contractului individual de muncă.
CAPITOLUL V
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ
1. Principii generale
1.1 Principiul negocierii clauzelor contractului individual de muncă
Atât contractul individual de muncă, cât și contractul colectiv de muncă, conțin clauze referitoare la diverse aspecte ale relațiilor angajator-salariat.
Cu referire la aceste clauze, Codul muncii stabilește, la art. 37 , că drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.
Prin negociere se înțelege o tranzacție ale carei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbală, între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, încheierea înțelegerii.
Principiul negocierii în raporturile de muncă se deduce din prevederile art. 38 alin. 5 din Constitutie, ale art.157 alin. 1 din Codul muncii, precum și din definiția contractului colectiv de muncă, cuprinsă în art. 236 alin. 1 din Codul muncii.
În cazul contractului individual de muncă, principiul negocierii are și unele limitări, exceptii. Spre exemplu, problemele privind ora începerii și terminarii programului de lucru, modul de organizare a acestuia, care, de obicei, se stabilesc prin regulamentul intern, nu este necesar să fie cuprinse în contractul individual de muncă. Angajatorul are dreptul să schimbe ora începerii și terminării programului de muncă, cât și modul de organizare a lucrului, în funcție de necesități, aceasta depinzând de regulamentul intern, fără a se putea susține că prin acesta s-ar fi modificat unilateral și nelegal clauzele contractului individual de muncă.
1.2. Principiul interzicerii renunțării la drepturi
Potrivit art. 38 din Codul muncii, salariații nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
1.3. Puterea obligatorie a contractului individual de munca
Contractul individual de muncă este obligatoriu între cele două părți ale sale: angajator (patron) – angajat (salariat) în virtutea principiului înscris în art. 969 din Codul Civil potrivit căruia "convențiile legal făcute au putere de lege între părțile contractante".
Părțile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-și execute întocmai obligațiile lor: salariatul să presteze munca, patronul, în principal, să plătească această muncă.
În contractele sinalagmatice așa cum este contractul individual de muncă, fiecare dintre părți se obligă la o prestație proprie dar care este indisolubil legată de prestația celeilalte părți, ambele condiționându-se reciproc și formând laolaltă elemente inseparabile ale contractului.
2. Drepturile salariatului
Potrivit Codului muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
Salariul stă, printre altele, la baza caracterizării contractului de muncă ca și contract oneros, pentru că atât salariatul urmărește un avantaj – plata salariului pentru care a muncit – cât și angajatorul, acesta beneficiind de avantajele muncii prestate de salariat.
Salariul va fi datorat de angajator chiar dacă nu a fost mentionat expres în contract, în masura în care s-a prestat munca și rezultă cu claritate că intenția părților a fost să încheie un contract individual de muncă. In acest context, se impune subliniată următoarea idee de principiu: ca regulă, munca prestată trebuie retribuită.
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
Dreptul la odihnă este garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; a repausului săptămânal și a concediilor anuale plătite; durata redusa a timpului de lucru pentru salariații care lucrează în condiții speciale sau deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, și pentru tineri; reducerea, de regulă, a duratei timpului de lucru în timpul nopții; reglementarea pauzei de masă în cursul programului de lucru etc.
Este de reținut însa că nici una dintre formele timpului de odihnă nu reprezintă cazuri de suspendare a executarii contractului individual de muncă.
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
Dreptul la concediul de odihnă este un drept unic, de natură complexă; el este definit prin legatura indisolubilă a două laturi:
nepatrimonială, constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca și,
patrimonială, care constă în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii. Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
În prezent, în legislația noastră sunt garantate egalitatea între cetățeni, excluderea privilegiilor și discriminării în exercitarea dreptului la muncă, a dreptului la libera alegere a ocupației, a dreptului la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare.
e) dreptul la demnitate în muncă;
Relațiile manageri-subordonați trebuie să fie generate de principiul demnității umane, indiferent de poziția ocupată în cadrul organizației.
Prin urmare, după cum se menționează și în literatura de specialitate, oamenii au dreptul de a fi tratați decent, în calitatea lor de ființe umane demne, ale căror nevoi personale nu pot fi satisfăcute fără promovarea unui management al resurselor umane corespunzător.
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
Se poate afirma faptul că dreptul de a muncii, este inseparabil de dreptul la securitate și sănătate în muncă, aceste depturi fiind în interesul părților în cadrul relațiilor de muncă.
g) dreptul la acces la formarea profesională;
Formarea profesională este activitatea de prgătire în vederea dobândirii cunoștințelor de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii precum și perfecționarea acestei pregătiri.
Având în vedere importanța sa, formarea profesionala este privită ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de progresul societății, de dezvoltarea neîntreruptă a științei și tehnicii moderne.
h) dreptul la informare și consultare;
Informarea și consultarea salariaților este o caracteristică a conducerii democratice, în vreme ce un conducător autocrat atunci când apreciază sau sancționează, ia în considerare doar propria sa opinie nu se consultă cu subalternii referitor la situația din colectiv. Consultarea este superioară comunicării cu salariați. Obligația de consultare presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective înainte de a fi primit răspuns din partea partenerilor sociali.
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;
Nimic nu oprește salariatul să aducă – eventual chiar să negocieze – propuneri concrete pentru îmbunatățirea condițiilor de muncă, cu referire la protecția muncii, securitatea și sănătatea muncii.
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
Faptul că angajatorul este obligat să-i asigure salariatului un alt loc de muncă sau potrivit prevederilor actelor normative, de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a fortei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, este una din cele mai depline garanții ale stabilității în muncă a persoanelor încadrate.
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
Majoritatea clauzelor din contractul individual de muncă sun negociabile cu respectarea prevederilor legale.
Negocierea este liberă într-o singură direcție: anume în sensul prevederii unor drepturi superioare ori suplimentare pentru salariat, respectiv a unor drepturi inferioare pentru angajator.
l) dreptul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Acțiunile colective se referă la acțiuni cu specific sindical, greve, demonstrații.
În acest scop, muncitorii și patronii, fără nici o deosebire, au dreptul, fără autorizație prealabilă, să constituie organizații la alegerea lor, precum și să se afilieze acestora. Aceste organizații au dreptul să-și elaboreze statutele și regulamentele administrative, să-și aleagă liber reprezentanții, să-și organizeze gestiunea și activitatea și să-și formuleze programul de acțiune. Autoritățile publice trebuie să se abțină de la orice intervenție de natură să limiteze acest drept sau să-i împiedice exercitarea legală.
Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Acest text, îl oprește pe salariat de la încheierea oricăror convenții prin care el ar accepta drepturi inferioare celor prevăzute în lege sau în contractul individual de muncă.
3. Obligațiile salariatului
Exprimându-și consimțământul la încheierea acestui contract, salariatul își asumă obligația de a îndeplini, la timp și întocmai, toate sarcinile prevăzute în lege cu privire la efectuarea muncii – care constituie partea legală, prestabilită a contractului – cât și cele stabilite numai de părți, prin stipularea unor clauze menite să precizeze, să detalieze și să nuanțeze condițiile specifice de desfățurare a raportului concret de muncă, clauze ce constituie partea convenționala a aceluiași contract.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, dupa caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
Normele de muncă, sunt elemente esențiale ale contractului individual de muncă și sunt indisolubil legate de îndeplinirea îndatoririlor salariaților.
Normele de muncă sunt stabilite încât să asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual și o tensiune nervoasă care să nu conducă la oboseală excesivă a salariaților.
Fișa postului este unul din documentele de formalizare a structurii organizatorice care definește locul și contribuția postului în atingerea obiectivelor individuale și organizaționale și care este indispensabil atât individului, cât și organizației, deoarece constituie baza contractului de angajare.
Îndeplinirea atribuțiilor specificate în fișa postului este o obligație bine definită în legislația actuală și este esentiala în definirea sarcinilor și a responsabilităților salariatului.
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
A respecta disciplina muncii înseamnă a respecta toate obligațiile rezultate din lege, din regulamentul intern, contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, asigurându-se prin aceasta ordinea necesară bunei desfășurări a procesului de muncă.
Prin disciplină se înțelege totalitatea regulilor de comportare impuse membrilor unui grup. Disciplina implică spiritul de ordine și presupune acceptarea liber consimțită, de către membrii grupului, a legilor și regulilor organizaționale, precum și a dispozițiilor luate de conducere pentru bunul mers al activității. Disciplina muncii este în strânsă corelație cu drepturile și îndatoririle angajaților. Orice încălcare a drepturilor, dar mai ales a îndatoririlor angajaților, poate genera acte de indisciplină.
Disciplina muncii este o condiție necesară pentru desfășurarea oricărui proces de muncă. Nu este de conceput un proces de muncă fără subordonarea tuturor membrilor colectivului la o anumită ordine prestabilită.
Obligația de a respecta disciplina muncii este, în realitate, o sinteză a tuturor obligațiilor ce revin angajatului în timpul executarii raportului juridic de muncă.
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;
Disciplina apare ca fiind starea de ordine care se realizează, în desfășurarea unei activități colective, prin concordanța dintre conduita umană și normele sau regulile stabilite, fiind în esență o obligatie juridică ce însumează totalitatea îndatoririlor asumate de salariați la încheierea contractului de muncă, prevăzute în actele normative, în contractul colectiv, în contractul individual de muncă, în regulamentul intern, precum și măsurile luate de angajator prin ordine scrise sau verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de îndrumare și control.
Prin regulamentul intern se statuează sarcinile ce revin fiecarei părți componente a intreprinderii, precum și relațiile în dublu sens între aceste părți, respectiv factorii de răspundere din fiecare parte componentă, cunoscându-se detaliat atribuțiile ce le revin, precum și drepturile și obligațiile care decurg din acestea.
Contractul colectiv este un act juridic (contract, convenție), sursa de drepturi și obligații reciproce ale părților.
Existș numeroase clauze pe care Regulamentul intern le poate conține, alternativ cu Contractul colectiv de muncă – dar indiferent de actul în care sunt conținute, aceste prevederi au caracter obligatoriu.
Respectarea obligațiilor din contractul individual de muncă este generată de principiul forței obligatorii a contractului între părțile semnatare.
Așa fiind, părțile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-și execute întocmai obligațiile lor: salariatul să presteze munca, patronul, în principal, să platească această muncă.
d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
Obligația de fidelitate, componentă a disciplinei muncii, constă în corectitudinea și discreția profesională pe care salariatul trebuie sa le manifeste în prestarea muncii sale.
Pe de o parte, în realizarea obligațiilor de serviciu, salariatul îndeplinește și atribuții (sarcini) de încredere, chiar confidențiale, din partea angajatorului. În acest fel, de regulă, salariatul ia cunoștință de secretele de producție și de cele comerciale. Pe de altă parte, salariatul utilizează nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispoziție de angajator. Din toate acestea, rezultă pentru salariat obligația de a manifesta fidelitate, de a se abține de la orice act care ar dăuna intereselor angajatorului său.
e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;
Normele de protecție și igienă a muncii, măsurile organizatorice intreprinse de angajator și de alte organe sunt ineficiente dacă cei ce participă direct la procesul muncii – salariați și celalalt personal – nu respectă aceste norme și măsuri. Deosebit de obligațiile angajatorului, salariații au la rândul lor, obligații în sensul respectării normelor privind securitatea și sănătatea în muncă.
obligația de a respecta secretul de serviciu.
În cadrul unei intreprinderi un angajat poate avea acces, ca urmare a funcției sale sau a specificului activitatii pe care o desfășoară, la o serie de date secrete. Este așadar absolut imperativ ca orice angajat să își desfășoare activitatea sub semnul loialității față de angajator.
Dintre informațiile pe care trebuie să le ofere angajatorul, sunt supuse obligației de nedivulgare doar cele care au caracter secret.
În general, tot ceea ce se petrece în interiorul unei intreprinderi se consideră secret, dar informația este cu adevarat secretă numai atunci când proprietarul a luat măsuri adecvate pentru a evita ca aceasta să devină proprietate publică.
Raportul de subordonare ce caracterizează contractul de muncă, îndatorirea salariatului de a respecta disciplina muncii, obligația salariatului de fidelitate față de angajatorul său, obligația de neconcurență și obligația de confidențialitate fac parte dintr-un lanț de consecințe .
Salariatul se află ținut de obligația de fidelitate pe întreaga durată a contractului său de muncă . Ea continuă chiar și atunci când efectele principale ale contractului de muncă (prestarea muncii și plata salariului) sunt suspendate.
4. Drepturile angajatorului
În raporturile de muncă angajatorul dispune de o putere de comandă, de o putere normativă, de o putere organizatorică și de o putere disciplinară.
Astfel, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea societății, să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii, să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor, să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi, stabilite prin lege:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
Prin regulamentul intern se statuează sarcinile ce revin fiecărei părți componente a intreprinderii, precum și relațiile în dublu sens între aceste părți, respectiv factorii de răspundere din fiecare parte componentă cunosc detaliat atribuțiile ce le revin, precum și drepturile și obligațiile care decurg din acestea.
Funcția de conducere este un drept legal al angajatorului pentru stabilirea și atribuirea sarcinilor, gruparea acestora pe compartimente, alocarea resurselor și determinarea structurii organizaționale, precum și planificarea resurselor umane; în același timp, funcția de organizare presupune realizarea unui număr important de sarcini caracteristice procesului de comunicare, presupune construirea unui cadru relațional cu caracter formal, a sistemului informațional intern și extern, presupune primirea, solicitarea și utilizarea feed-back-ului.
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau contractului colectiv de muncă;
Angajatorii trebuie să se gândească, în egală măsură, la ceea ce oferă angajaților și la ce așteaptă de la ei, dacă doresc obținerea performanțelor așteptate. Prin întocmirea fișei postului, angajatorul stabilește atribuțiile ce le revin salariaților.
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;
Respectarea ordinului de serviciu are caracter obligatoriu fiind de esența disciplinei, cu condiția ca ordinul să nu fie vădit ilegal sau vădit gresit (neoportun).
În mod normal angajatul care, pe linie de serviciu, primește diferite dispoziții legale nu este ținut să aprecieze utilitatea sau oportunitatea lor și nici nu ar putea, de altfel, să refuze executarea sub cuvânt că ordinul primit nu i se pare just, căci de acest lucru răspunde superiorul angajatului care i-a dat ordin. A decide altfel, ar echivala cu nesocotirea disciplinei muncii în general, încălcarea suportului puterii disciplinare a angajatorului.
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
Funcția de evaluare – control a angajatorului constă în masurarea și compararea rezultatelor cu obiectivele și standardele stabilite inițial în fișa postului.
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.
Faptul ca viitorul salariat își dă consimțământul la încheierea contractului – acceptând, prin aceasta, aplicarea și respectarea întocmai a normelor imperative ale dreptului muncii – determină natura contractuală a obligației de a respecta disciplina muncii.
Subordonarea în cadrul raportului juridic de muncă reprezintă, suportul legal al posibilității de aplicare a sancțiunilor disciplinare.
5. Obligațiile angajatorului
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
O prima modalitate de informare a salariaților asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă, este afișarea la sediul angajatorului a Regulamentului intern.
Există acte normative cu caracter special care impun informarea salariaților. În toate aceste cazuri, angajatorul trebuie să se conformeze cerințelor legale.
În plus, angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracțiune de normă și invers. Acesta este un element al obligației mai largi de informare și consultare.
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea unor condiții normale de lucru, reducerea noxelor, prevenirea accidentelor de muncă sau a îmbolnăvirilor profesionale.
Părțile (angajatorul și salariații) trebuie să aibă consultări obligatorii pentru găsirea celor mai eficiente măsuri de îmbunătățire a condițiilor de muncă. La stabilirea acestor măsuri, principiul de bază este omul și sănătatea sa și nu compensarea materială.
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
Legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv la anumite niveluri concretizează și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual concretizează prevederile contractului colectiv la nivelul unității pentru fiecare salariat în parte.
Angajatorul trebuie sa aibă permanent în vedere, fără a avea pretenții de exhaustivitate, drepturile prevăzute de contractul colectiv de muncă precum și clauzele specificate în contractul individual de muncă
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;
Obligația comunicării vizează date generale privind situația economică și financiară a unității, informații care trebuie date publicității și prin bilanțul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al Romaniei, tocmai pentru asigurarea respectării principiilor economiei de piață și cerințelor concurenței loiale.
Soluțiile de comunicare a acestor informări, sunt lăsate la latitudinea angajatorului, important este însă să fie satisfăcute exigentele textului. De exemplu, o informare periodică poate fi realizată trimestrial prin intermediul bilanțului contabil. De asemenea, sunt posibile comunicari speciale, (propriu-zise) cu privire la situația economică și financiară către cei interesați, etc.
Există însă o excepție de la regula informarii, anume informațiile secrete care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității.
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;
Obligația de consultare presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective înainte de a fi primit răspuns din partea partenerilor sociali.
Consultarea se refera în special la aspecte privind:
– operarea de concedieri colective
– programarea concediilor de odihnă
– transferul intreprinderii, al unității sau al unei părți a acesteia
– elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă
– elaborarea planurilor anuale de formare profesională
– elaborarea Regulamentului intern
– normarea muncii
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;
Problema nevirării, sau nevirării la termen, la bugetul de stat, a impozitelor pe salarii reținute prin stopaj la sursă reprezintă o abatere tipică perioadei de tranziție. Ea constituie sursa unui grav impact asupra echilibrului balanței venituri/cheltuieli a bugetului de stat, cu importante repercusiuni asupra posibilităților statului de acoperire a necesităților de investiții și a programelor sociale.
g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;
Angajatorul are obligația, conform legii, de a înființa registru general de evidență a salariaților.
Față de înființarea acestor registre doctrina s-a exprimat în sensul că scoaterea din uz a carnetelor de muncă nu este doar nejustificată, ci chiar o masură cu un grav impact negativ.
Se înlesnește, astfel, oricărei persoane care dorește, la un moment dat, să se încadreze la un anumit angajator, să omită din al ei curriculum vitae una sau mai multe perioade cât a lucrat, ca salariat, la alt ori la alți angajatori, perioade care au luat sfârșit prin concediere pentru motive disciplinare, de necorespundere profesională etc. și, astfel, pe calea dolului prin reticență, să vicieze voința viitorului angajator cu privire la încheierea contractului individual de muncă.
Firește, reglementarea legală referitoare la carnetul de munca putea și trebuia simplificată (de pildă, prin suprimarea rubricilor privind recompensele), dar în nici un caz abrogată, așadar, suprimată total și definitiv.
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
Deoarece legea nu distinge, angajatorul este obligat să îi elibereze salariatului un astfel de document oricând, respectiv pe parcursul executării contractului de muncă. Mai mult, deși, literal, textul se referă la "solicitarea salariatului", trebuie să prevaleze interpretarea rațională, în sensul că angajatorul are aceeași obligație oricând, și după încetarea contractului individual de muncă.
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Angajatori, sunt supuși obligației de păstrare a secretului asupra datelor cu caracter personal ale salariatului cu privire la sănătate, pregătire profesională, sancțiuni primite etc.
Noul angajator poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii săi angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
Acestea sunt obligațiile angajatorului sintetizate în Codul Muncii. Alături de acestea, în întreaga legislație a muncii sunt prevazute mult mai multe obligații, a caror neîndeplinire de către angajator atrage sancțiuni adesea semnificative.
Într-o opinie doctrinară extrem de bine documentată, aceste obligații, care nu apar prevazute de art. 40 alin. 2 din Codul muncii, sunt:
a) obligația de plată a salariului
b) obligația de întocmire a Regulamentului intern
c) obligația angajatorului de a respecta durata maximă a orelor suplimentare prestate de salariați
d) obligația de plată a indemnizatiei în caz de "șomaj tehnic"
e) obligații privind salariații care prestează muncă de noapte
f) obligațiile angajatorului în raport cu salariatele gravide sau care au născut recent
g) obligația de a proteja viața și sănătatea salariaților
h) obligații în raport cu salariații detașați
i) obligații în cazul concedierilor colective
j) obligația de executare a hotărârilor judecătorești de reintegrare în munca
k) obligația de a indemniza fostul salariat, cu care s-a încheiat o clauza de neconcurență.
6. Atestarea pe post
Pe parcursul executării contractului individual de muncă, poate interveni atestarea pe post (funcție) care constă în testarea salariatului pentru a se verifica în ce masură corespunde postului respectiv.
Atestarea pe post vizează așadar verificarea nivelului de cunostințe ale salariatului însușite pe parcursul activității, în raport de atribuțiile specifice ce îi revin prin fișa postului. La baza atestării pe post stau doi parametrii de apreciere; evaluarea activității anterioare și rezultatul testării propriu-zise. Rezultatul atestării se validează și se aprobă de catre conducătorul unității.
Atestarea pe post poate fi utilizată de către oricare angajator , pentru că ea apare ca o modalitate de manifestare a dreptului angajatorului de a controla în permanență, în ce masură un salariat al său corespunde postului pe care îl ocupă.
7. Avansarea (promovarea)
Avansarea este o modificare pozitivă a contractului de muncă, diferențiată, după cum avansarea se face în cadrul aceleiași funcții sau într-o funcție superioară în cadrul aceleiași profesii (avansare pe orizontală ori avansare pe verticală), fie pe loc – prin creșterea salariului.
a) avansarea pe orizontală
De regulă, avansarea în cadrul aceleiași funcții poate fi privită ca o formă de avansare pe "orizontală" (denumită, de regulă, promovare în funcție). O astfel de avansare intervine în special pentru funcțiile din autoritățile publice și instituțiile bugetare.
b) avansarea pe verticală
În această situație, modificarea contractului de muncă implică ocuparea unei funcții superioare, cu atribuții și salariul modificate, pe bază de concurs, la care poate participa atât salariatul unității, situație în care putem vorbi de o modificare a contractului de muncă, cât și o persoană din afara unității, situație în care putem vorbi de ocuparea postului.
Avansarea pe verticală presupune o modificare pregnantă a raportului individual de muncă ce se stabilește între angajat și angajator, deoarece de cele mai multe ori, unei funcții superioare îi corespund atât atribuții specifice, cât și un salariu modificat. Ca urmare, în cazul avansării (într-o funcție superioară), regula generală impune concursul pentru ocuparea funcției respective. La concurs se poate prezenta atât salariatul unității care este interesat în ocuparea postului, cât și o persoană din afara unității.
c) avansarea pe loc
Operează numai în cazurile prevăzute de lege, implică o modificare a contractului individual de muncă sub aspectul salariului.
8. Actele adiționale la contractul individual de muncă și efectele lor. Formarea profesională
Conținutul contractului individual de muncă implică o serie de modificări pe parcursul executarii sale, care se vor face prin acte adiționale. Acestea sunt acte a căror existență este condiționată de contractul individual de muncă și pot fi:
actul de constituire a unor garanții
actul (contractul) de închiriere a unei locuințe de serviciu
orice act prin care, pe parcursul executării contractului individual de muncă, i se aduc acestuia completări, impuse de insăși evoluția raportului juridic de muncă
actul încheiat în cazul trimiterii unui salariat la o forma de calificare sau pentru perfecționarea profesională
Încadrarea în muncă, exercitarea unei profesii sau meserii, presupun, desigur, o anumita pregătire profesională, un anumit nivel al cunoștințelor de specialitate. Dar, această pregătire nu poate să rămână aceeași pe întreaga durată a raportului juridic de muncă, ci ea trebuie să țină pasul, să corespundă schimbărilor determinate de progresul tehnico-științific, de extinderea automatizării producției, creșterea complexității proceselor economice, de noile cerințe manageriale.
Formarea profesională este activitatea desfășurată de o persoană înainte de încadrarea sa în muncă, în scopul de a dobândi cunoștințele de cultură generală și de specialitate, necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii. Într-o asemenea accepțiune formarea profesională este echivalenta calificarii profesionale.
CAPITOLUL VI
CONCLUZII
Lucrarea elaborată a dorit să reliefeze în ansamblul ei, complexa problematică a raportului juridic de muncă, în cadrul contractului individual de muncă.
Astfel, în Capitolul I, am prezentat derularea raportului de muncă de la simpla înțelegere sau învoială până la apariția normelor internaționale, preluate de legislația română.
De-a lungul timpului, dreptul muncii – materie aflată la confluența dintre dreptul privat și dreptul public – s-a adaptat, pe de o parte, la evoluția sistemului intern, iar pe de altă parte la prevederile actelor comunitare.
Am dorit să subliniez influența deciziilor și recomandările organismelor internaționale în modificarea și completarea Codului muncii.
De asemenea, am prezentat principiile care guvernează dreptul muncii și importanța aplicării acestora.
În cel de-al doilea capitol am dorit să definesc contractul individual de muncă și să arăt, în principal, strânsa legătură dintre elementele Lege, Contractul colectiv de muncă și Contractul individual de muncă, fără de care, raporturile de muncă nu au un curs firesc.
În cel mai cuprinzător capitol ( Capitolul III ), am încercat să expun problematica încheierii contractului individual de muncă. Din materialele studiate am ales să prezint aspectele doctrinare din raporturile juridice de muncă, precum și comentariile și opiniile unor autori.
Încheierea contractului individual de muncă este un proces complex, atât din punct de vedere legal cât și din punct de vedere convențional și pot spune că ceea ce am prezentat în lucrarea este doar un punctaj de referință.
În continuarea lucrării, am făcut referire la forma și înregistrarea contractului individual de muncă, aspecte importante și consecințe care pot apărea în raporturile de muncă.
Este inevitabil să nu apară neînțelegeri sau dezacorduri în cadrul raporturilor de muncă, litigii care pot fi rezolvate fie pe cale amiabilă, fie cu ajutorul instanțelor judecătorești.
De-a lungul timpului deciziile Curtii Constitutionale au contribuit esential la dezvoltarea doctrinei si la amendarea legislatiei, datorita caracterului obligatoriu si opozabilitatii lor erga omnes.
Referitor la forma contractului individual de muncă am prezentat o decizie a Curții Constituționale.
În ceea ce privește executarea contractului individual de muncă, subiectul a fost tratat prin prisma principiilor care stau la baza drepturilor și obligațiilor părților din contractul individual de muncă. Dacă la încheierea contractului individual de muncă părțile se află pe poziții de egalitate juridică, în timpul executării contractului, relația dintre cele două părți este subordonarea salariatului față de angajator, care îi poate da dispoziții în legatură cu prestarea muncii, poate controla executarea dispozițiilor date și îl poate sancționa dacă a comis o abatere disciplinară.
Această modificare a poziției angajatorului față de salariat nu are nicio legătură cu modificarea contractului.
Cunoașterea normelor constituționale, a normelor legale și respectiv a normelor internaționale in materie, ne ferește de încălcarea legii și a răspunderii.
Contractul individual de muncă încheiat în strictă conformitate cu prevederile legii, ne pune la adăpostul legi și ne dă posibilitatea de a continua să muncim.
BIBLIOGRAFIE
Alexandru Athanasiu, Luminita Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas, Dreptul muncii. Relatiile individuale de munca, vol. I, Editura Oscar Print, Bucuresti, 1999
A. Ionascu, Drept civil, Partea generala, Bucuresti, Editura Didactica si Pedagogica, 1963
Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, curs universitar, 2004
C. Statescu, C. Barsan, Drept civil, Teoria generala a obligatiilor, Editura All, 1994
C. Statescu, Drept civil, 1970
Gh. Beleiu, Drept civil roman, Casa de Editura si Presa "Sansa" SRL, Bucuresti, 1994
Gheorghe Filip, Adrian Leik, Mihai Mantale, Dreptul muncii si securitatii sociale, Editura Graphix, Iasi, 1997
I. Russu, Inscriptiile Daciei Romane, vol. I, Ed. Academiei Romane, Bucuresti, 1971
Ion Traian Stefanescu, S. Beligradeanu, Prezentare de ansamblu si observatii critice asupra noului Cod al muncii, in Dreptul nr. 4/2003
Ion Traian Stefanescu, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii (comentata), Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2005
Ion Traian Stefanescu, Tratat de Dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003
Ion Traian Stefanescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1999, pag. 108
Ion Traian Stefanescu, Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, 1999
Ion Traian Stefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, 2000
Liviu Pop, Teoria generala a obligatiilor, Editura Lumina Lex, 1998
Marioara Tichindelean, Dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed. Alma Mater, Sibiu, 2002
Marco I. Barasch, Contractul individual de munca in dreptul romanesc, Legislatie, doctrina, jurisprudenta, Editura Alexandru I. Botez, Bucuresti, 1947.
Monna-Lisa Belu Magdo, Conflictele colective si individuale de munca, Editura All Beck, Bucuresti, 2001
Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii, editia a II-a, Editura All Beck, Bucuresti, 2001
S. Ghimpu, I. Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1978, vol. I
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1985
Sanda Ghimpu, Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. III, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1982
Sanda Ghimpu, Gheorghe Mohanu, Conditiile incheierii contractului individual de munca, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti, 1988
Sanda Ghimpu, Al. Ticlea, Dreptul muncii, Ed. All-Beck, 2000
Serban Beligradeanu, Ion Traian Stefanescu, Dictionar de Drept al muncii, Editura Lumina Lex, 1997
Sanda Ghimpu, Alex. Ticlea, Dreptul muncii, Casa de Editura si Presa "Sansa" SRL, Bucuresti, 1997
Ticu Constantin, Managementul resurselor umane, Institutul European, 2002
Acte normative
Legea 130/1996 publicata in M. Of. nr. 259/1996
Codul muncii din 1970, art. 12.
Legea nr. 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii in unitatile de stat
Legea nr. 20/1993, publicata in Monitorul oficial al Romaniei, partea I, nr. 73 din 12 aprilie 1993
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003
Decretul nr. 31/1954 aparut in Buletinul 0ficia1 nr. 8 din 30/01/54
Publicații
Revista Romana de Dreptul muncii 2/2002
Revista Romana de Dreptul muncii, nr. 1/2003;
Revista Romana de Dreptul muncii nr. 4/2003
Dreptul nr. 5/1992
Dreptul nr. 4/2001
Dreptul, nr. 11/2003
Pandectele Romane, nr. 2/2003
Tribuna Economica, nr. 9/2006
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul Muncii Contractul Individual de Munca (ID: 124906)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.