Dreptul Muncii Ca Ramura a Sistemului de Drept

Dreptul muncii ca ramură a sistemului de drept, este strâns legt de muncă. Munca reprezentând condiția naturală permaentă a vieții omenești, toate bunurile folositoare omului sunt rodul muncii sale.

Munca reprezintă o activitate specifică oamenilor-manuală și intelectuală – prin care acesștia utilizează aptitudinile fizice și psihice, în scopul producerii de bunuri necesare vieții lor. Relațiile sociale de muncă, care sunt reglementate de o normă juridică de dreptul muncii sunt, raporturi juridice de muncă. Noțiunea de relații de muncă cuprinde – totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție. Dar nu toate relațiile sociale de muncă, sunt reglementate prin norme de dreptul muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii unui contract individual de muncă.

Sfera de reglementare a dreptului muncii cuprinde și unele raporturi juridice conexe – pregătirea profesională, protecția și igiena muncii, organizarea, funcționarea și atribuțiile sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii – care derivă din încheierea contractului individual de muncă, și care servesc la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfășurrea ei.

Raportul juridic de muncă reprezintă acele relații sociale reglementată de o normă de drept, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte și o persoană juridică – societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc – pe de altă parte, prin care, prima persoană se obligă să presteze muncă în beneficiul celeilalte, iar cea de-a doua se obligă să o remunereze și să creeeze condiții necesare prestării acelei munci.

Trăsăturile raportului juridic de muncă:

Ia naștere, prin încheierea unui contract individual de muncă;

Este un raport juridic bilateral în cadrul căruia, suntem în prezeța unei persoane fizice care prestează întotdeauna munca, pe de o parte, și o persoană juridică sau fizică pe de altă parte;

Are un caracter personal – intuitu personae – munca fiind prestată de persoana fizică, conform pregătirii, aptitudinilor și calităților sale;

Prestația o reprezintă munca angajatului iar contraprestația o reprezintă salariul acordat de angajator.

În cadrul raportului juridic de muncă este certă poziția de neegalitate juridică a părților, adică, există o subordonare a persoanei angajate față de persoana angajatoare.

Codul muncii definește în art.10 contractul individual de muncă ca fiind ”contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumită salariu”. Numai titularii de contract indivudual de muncă sunt considerați ca fiind salariați și, de aceea, sunt protejați de normele dreptului muncii. Definiția scoate în evidență trei elemente estențiale ale contractului individual de muncă și anume:

Prestarea muncii, obligație a salariatului;

Remunerarea, oblligația angajatorului;

Existența unei legături de subordonare între salariat și angajator.

Salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Acestea privesc securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite de lege. Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore. La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații. Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate„.

Totodată, nimenu nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o profesie, oricare ar fi aceasta. Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care o desfășoară. Contractul de muncă încheiat cu nerespectarea acestor dispoziții este nul de drept – art 3 din Codul muncii. Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe.

Încetarea contractului individual de muncă este dominată de principiul legalității – modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura și efectele încetării acestui contract, precum și răspunderile părților. Conform art.55 Codul muncii contractul individual de muncă poate înceta astfel:

De drept;

Ca urmare a convenției părților, la data convenită de acestea;

Ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Concedierea – încetarea contractului individual de muncă din voința angajatorului

Conform Codului muncii, încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, numită concediere, poate fi dispusă pentru motive ce țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului – art.58.

Este interzisă concedierea salariaților : pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală sau pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Conform prevederilor art.60 alin.(1) din Codul muncii, concedierea salariaților nu poate fi dispusă în următoarele situații:

Pe durata incapacitații temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

Pe durata concediului pentru carantină;

Pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

Pe durata contractului de maternitate;

Pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.

Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Pe durata îndeplinirii serviciului militar;

Pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârșite de acel salariat;

Pe durata efectuării concediului de odihnă.

Aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului.

Concedierile colective

Codul muncii dispune la art. 68-72 o serie de prevederi principale privind concedierile colective, modificând totodată, unele cuantumuri incluse în actele normative anterioare. Astfel, conform art.68, prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă dintr-unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art.65 alin (1) Codul muncii – desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a trasformărilor tehnologice sau a reorganizării activității – a unui număr de:

Cel puțin 10 salariați, dacă agajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 salariați și mai puțin de 100 de salariați;

Cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați dar nu mai puțin de 300;

Cel puțin 30 de salariați dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

De asemenea, sunt prevăzute o serie de obligații în sarcina angajatorilor.

Să inițieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz,cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor prin recurgerea la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaților concediați;

Să pună la dispoziție sindicatului care are membrii în unitate sau, după caz, reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora. Angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenției de concediere colectivă trebuie să cuprindă:

Numărul total și categorii de salariați;

Motivele care determină concedierea;

Numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

Criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

Măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

Măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiiile ce urmează să fie acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și /sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

Termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

Angajatorul are obligația să comunice notificarea inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diiminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificării.

Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

La solicitarea oricărei dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate în termenul de 30 de zile calendaristice.

CONFLICTELE DE MUNCĂ

Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă. Există 3 proceduri principale pentru soluționarea conflictelor de muncă. Acestea sunt: procedura jurisdicțională, arbitrajul și concilierea – medierea.

Reglementarea conflictelor de muncă în legislația românească

Codul muncii reglementează această materie în Titlul IX, consacrându-i 6 articole (art.248-253), care cuprind principalele dispoziții în domeniu și o normă de trimitere la legea specială. Legea română împarte conflictele de muncă în :

Conflicte de interese și

Conflicte de drepturi.

Conflictele de interese sunt cele care au ca obiect stabilirea condițiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă, fiind conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaților.

Conflictele de drepturi au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații decurgând din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă, fiind conflicte referitoare la drepturile salariaților.

Se poate observa că, dacă conflictele de interese sunt în principiu conflicte de muncă, în schimb conflitele de drepturi pot fi conflicte colective de muncă, când privesc un contract colectiv de muncă, sau pot fi conflicte individuale când privesc contractele individuale de muncă. Părțile unui conflict de muncă sunt: unitatea pe de o parte, înțeleasă ca fiind persoana juridică care utilizează munca prestată de salariați, și salariații, pe de altă parte, acestea fiind persoanele fizice ce desfășoară o activitate în cadrul unei unități, în temeiul unui contract individual de muncă.

Conflictele de interese

Legea cadru care reglementează conflictele de interese este Legea nr. 168/1999. Conform art. 8 din legea enunțată, nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui act normativ. Potrivit art. 9 din aceeași lege, conflictele de interese pot avea loc:

La nivelul unităților;

La nivelul grupurilor de salariați, al ramurilor ori la nivel național.

Conflictele de interese pot avea loc și la nivelul unor subunități, compartimete sau al unor grupuri de salariați care exercită aceeași profesie în aceeași unitate în măsura în care între partenerii la negocieri s-a convenit ca aceștia să își stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv, condițiile de muncă .

În conflictele de interese la nivel de unitate salariații sunt reprezentanți de sindicate reprezentative, potrivit legii. La nivelul unităților în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariații și-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocieri, aceleași persoane îi reprezintă și în cazul conflictelor de interese, în măsura în care acestea îndeplinesc condițiile prevăzute de art.20 alin.2 din Legea 168/1999. În cazul conflictelor de interese la nivel de grup de unități, de ramură sau la nivel național, salariații sunt reprezentanți de organizațiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective. Conflictele de interese la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național pot avea loc numai după înregistrarea prealabilă a acestora la unitățile componente ale structurilor respective, potrivit legii. Negocierea, medierea și arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face între organizațiile sindicale și patronale reprezentative la nivel de grup de unități, de ramură și la nivel național, după caz.

Situațiile în care pot fi declanșate conflicte de interese

Conform art.12 din Legea nr.168/1999 conflictele de interese pot fi declanșate în următoarele situații:

Unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

Unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariați;

Unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate ca negocierile au fost definitivate;

Unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă;

Conform art. 13 din legea amintită pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă salariații nu pot declanșa conflicte de interese. Art. 12 lit.d) prevede ca excepție de la această regulă situația în care unitatea nu își îndeplinește obligațiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă. În toate cazurile în care într-o unitate există posibilitatea declanșării unui conflict de interes, sindicatele sau reprezentanții aleși ai salariaților vor sesiza unitatea despre această situație. Sesizarea se face în scris, precizându-se revendicările salariaților, motivarea acestora și propunerile de soluționare. Conducerea unității este obligată să primească și să înregistreze sesizarea formulată. Conducerea unității are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau reprezentanților salariaților în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu răspunsurile la toate revendicările formulate. În situația în care nu s-a răspuns la toate revendicările formulate sau răspunsurile nu sunt satisfăcătoare, conflictul de interese este declanșat.

Concilierea conflictelor de interese

Potrivit Legii nr.168/1999, în cazul existenței unui conflict de interes,sindicatul sau reprezentanții salariaților sesizează Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei prin organele sale teritoriale – direcțiile de muncă și protecție socială în vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formulează în scris și va cuprinde obligatoriu – art.18 alin (1) Legea 168/1999:

Unitatea la care s-a declanșat conflictul de interese, cu indicarea sediului și a numelui conducătorului;

Obiectul conflictului de interese și motivarea acestuia;

Dovada îndeplinirii cerințelor prevăzute la art.14-16 din Legea nr.168/1999;

Indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul sau salariații.

Sesizarea se depune în 2 exemplare la Direcția pentru Dialog, Familie și Solidaritate Socială în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea și trebuie datată și semnată de conducerea sindicatului sau de reprezentanții salariaților.

În termen de 24 ore de la înregistrarea sesizării Ministerul Muncii, solidarității Sociale și Familiei desemnează delegatul său pentru participare la concilierea conflictului de interese. Acest delegat este obligat să ia următoarele măsuri:

Comunicarea sesizării unității în termen de 48 ore de la desemnarea sa;

Convocarea părților la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăși 7 zile de la înregistrarea sesizării.

Pentru susținerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz, salariații aleg o delegație formată din 2- 5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei. Din delegația sindicatului pot face parte și reprezentanți ai federației sau ai confederației la care sindicatul este afiliat. Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al salariaților orice persoană care îndeplinește următoarele condiții:

A împlinit vârsta de 21 ani;

Este salariat al unității sau reprezintă federația ori confederația sindicală la care sindicatul ce organizează conflictul de interese este afiliat;

Nu a fost condamnată pentru săvârșirea infracțiunilor prevăzute de art.87 din Legea nr. 168/1999.

Pentru susținerea punctului de vedere al unității conducătorul acesteia, dacă nu participă personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegație compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.

La data fixată pentru conciliere delegatul Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei verifică împuternicirile delegaților părților și stăruie ca aceștia să acționeze pentru a se realiza concilierea. Susținerile părților și rezultatele dezbaterilor se consemnează într-un proces verbal, semnat de către părți și de delegatul Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.

Procesul – verbal se întocmește în 3 exemplare câte unul pentru delegații sindicatului reprezentativ sau, după caz, ai salariaților, pentru conducerea unității și pentru delegatul Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Fammiliei.

În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluționarea revendicărilor formulate, părțile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de interese fiind astfel încheiat.

În situațiile în care acordul cu privire la soluționarea conflictului de interese este numai parțial, în procesul verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul și cele rămase nesoluționate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părți.

Medierea conflictelor de interese

În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluționat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, părțile pot hotărî, prin consens, inițierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt aleși de comun acord de către părțile aflate în conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Meiatorii sunt numiți anual de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, cu acordul Consiliului Economic și Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilește prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național. Durata medierii nu poate depăși 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. Părțile aflate în conflict de interese au obligația de a pune la dispoziția mediatorului datele necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul să convoace părțile și să le ceară relații scrise cu privire la revendicările formulate. La încheierea misiunii sale mediatorul are obligația să întocmească un raport cu privire la situația conflictului de interese, să își precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări rămase nesoluționate, raportul va fi transmis fiecărei părți, precum și Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.Pentru activitatea depusă mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord între acesta și părțile aflate în conflict de interese. Onorariul se depune de către părți la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei la data începerii procedurii de mediere.

Arbitrajul conflictelor de interese

Pe întreaga durată a unui conflict de interese părțile aflate în conflict pot horărî prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotărârile pronunțate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părți și completează contractele colective de muncă.

Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnați după cum urmează:

Un arbitru, de către conducerea unității;

Un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanții salariaților;

Un arbitru, de către Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei.

Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilește o dată pe an, prin ordin al Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, dintre specialiștii în domeniul economic, tehnic juridic și din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic și social.

Comisia de arbitraj își desfăsoară activitatea de soluționare a conflictului de interese la sediul Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sau, după caz, la sediul direcției generale de muncă și protecție socială.

Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei sau, după caz, direcția generală de muncă și protecție socială asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabilește printr-un regulament aprobat prin ordin comun al Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei și al Ministerului Justiției, care va fi publicat în Monitorul Oficial al României, partea I.

După stabilirea comisiei de arbitraj părțile sunt obligate să depună la aceasta întreaga documentație privind revendicările formulate și susținerea acestora.

În termen de 3 zile de la primirea documentației prevăzute la art.37 din legea 168/1999, comisia de arbitraj are obligația să convoace părțile și să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozițiilor legale, și a prevederilor contracteor colective de muncă aplicabile. Comisia de arbitraj se pronunță în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea motivată se comunică părților în termen de 24 de ore de la pronunțare. Sub sancțiunea nulității, hotărârea trebuie însoțită de dovezile de convocare a părților. Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă. Începând cu data pronunțării hotărârii de către comisia de arbitraj conflictul de interese încetează. Pentru activitatea desfășurată în soluționarea unui conflict de interese membrii comisiei de arbitraj primesc un onorariu care se stabilește și se plătește de către părțile în conflict, în mod egal. În situația în care nu se realizează acordul părților cu privire la cuantumul onorariului, acesta se stabilește de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei ținându-se seama și de propunerile părților.

Greva

Salariații au dreptul lla grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați. Participarea la grevă a salariaților este liberă, nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. În situația epuizării prealabile a tuturor posibilităților de soluționare a unui conflict colectiv de muncă salariații pot recurge la grevă, ca metodă de luptă sindicală, recunoscută și de Constituția României în art.40. conform art40 din Legea nr.168/1999, greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate și poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese. Dat fiind că potrivit legii medierea și arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanșată și în cazul în care s-a parcurs numai faza de conciliere. Hotărârea de a declara greva se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Pentru salariații unităților în care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotărârea se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților. Anumitor categorii de salariați li se interzice prin lege exercitarea dreptului la grevă și anume: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărăriii Naționale, Ministerului Administrației și Internelor și al unităților din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informații, al Serviciului de Informații Externe și Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției, precum și cel din unitțile din subordinea acestuia. De asemenea, personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia – art. 64 din Legea nr. 168/1999. Legea mai prevede anumite domenii în care este necesară asigurarea în cazul organizării grevelor, a serviciilor esențiale, dar u mai puțin de 1/3 din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale – art.66 alin. (1) din Legea nr.168/1999: unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice , în unități de transporturi pe căile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea unităților , precum și asigurarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă.

La rândul lor, salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative de la sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și care să asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță – art66 alin. (2) din Legea nr. 168/1999.

Grevele se împart în trei categorii:

Grevă de avertisment;

Grevă propriu-zisă;

Grevă de solidaritate;

Greva de avertisment urmărește să atragă atențția conducerii unității asupra pericolului declanșării unei greve propriu zise. Ea nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin 5 zile greva propriu –zisă –art.44 din Legea nr. 168/1999.

Greva de solidaritate poate fi declanșată în vederea susținerii revendicărilor formulate de salariații din alte unități. Hotărârea de a declara greva de solidaritate se ia de organizațiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor, cu condiția ca respectivele organizații sindicale să fie afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie anunțată în scris conducerii unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului –art. 45 din Legea nr. 168/1999.

Greva propriu zisă – poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social ale salariaților. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice-art49 din legea nr. 168/1999. .