Dreptul Muncii 2017 [628351]
1 Prof.univ.dr. VLAD BARBU
DREPTUL MUNCII
– curs universitar –
Editura Moroșan
București , 2017
2 Editură acreditată CNCS
Consiliul Național al Cercetării Științifice
Editor: Vasile Moroșan
Editura Edit Moroșan
Telefon: 0723 889 627
ISBN: 978-606-626-093-0
Tipărit la CORMINA PRINT SRL
e-mail: [anonimizat] Descrierea CIP a Bibliotecii Naționale a României
BARBU, VLAD
DREPTUL MUNCII / Prof.univ.dr. Vlad Barbu. – București: Edit
Moroșan, 2017
ISBN: 978-606-626-093-0
3 CAPITOLUL I
INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII
I. Dreptul muncii – ramură de drept
I. 1. Reglementarea muncii
În Dicționarul General al Limbii Române, munca este definită astfel:
„activitățile fizice sau intelectuale îndreptate spre un anumit scop, activități în
procesul cărora omul modifică și adaptează lucrurile din natură, pentru
satisfacerea trebuințelor sale“1.
Munca fiind o activitate pre zentă în orice societate și care influențează
într-o anumită măsură relațiile în cadrul acestei societăți, este necesar ca
această activitate să fie guvernată de anumite reguli acceptate unanim la nivelul
societății2. Datorită diferitelor forme sub care se prezintă, munca nu poate fi
întotdeauna statuată prin puterea normelor de drept. Pentru a ne da seama ce fel
de reguli guvernează raporturile de muncă trebuie să facem o primă și generală
demarcație a muncii, atunci când aceasta se desfășoară în folosul s ocietății ori
în folos propriu. Astfel, n u se poate impune aplicarea unor norme de drept cu
caracter specific muncii atunci când o persoană desfășoară activități pentru
sine, însă este necesară aplicarea unor altfel de norme când o persoană
prestează în mo d conștient activități cu scop lucrativ pentru care este
remunerat.
Totuși, există anumite categorii de prestări cărora nu le putem aplica
normele dreptului muncii. Această situație se întâlnește în cazul liberilor
profesioniști (avocați, medici, farmacișt i) al căror statut profesional este
reglementat de legi speciale și în cazul meseriașilor ce lucrează ocazional
pentru un beneficiar, fie la domiciliul acestuia, fie la domiciliul propriu (frizer,
croitor etc.) .
În ceea ce privește aplicarea normelor de dr eptul muncii în cazul
raporturilor de muncă, pe lângă activitatea remunerată se cere și existența unei
relații de subordonare între cel care muncește și cel care beneficiază de
produsul muncii (patronul) . Cel care angajează forță de muncă trebuie să se
bucure de autoritate asupra angajatului. În acest sens trebuie amintit că, în
totalitatea raporturilor de muncă individuale sau colective în care se aplică
norme de dreptul muncii, reglementările cu caracter general se găsesc în Codul
muncii.
1 Vasile Breban , Dicționar General al Limbii Române, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1987
2 Ion Traian Ștefănescu , Tratat Elementar de Drept al Muncii , Editura Lumina Lex, București, 1999, p.13
4 I. 2. Definiția dreptului muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură a sistemului de drept
românesc dată de totalitatea normelor juridice cu caracter specific ce apără și
statuează raporturile individuale sau colective de muncă ce apar în procesul
muncii între angajat și unitatea angajatoare (patron) 3.
Este necesară lămurirea unor termeni întâlniți în definiția pe care am dat -o
acestei ramuri de drept tocmai pentru a înțelege cu exactitate cui, când și în ce
condiții se vor aplica normele de dreptul muncii. L egiuitorul a deslușit o parte
din acești termeni în conținutul normelor juridice de dreptul muncii regăsite în
Codul muncii4. În art. 14 alin.1 din Codul muncii întâlnim lămurit termenul de
„angajator“5, acesta fiind persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii să
angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă “; iar în
art.10 din Codul muncii s e definește contractul individual de muncă, de unde se
desprinde sensul noțiunii de salariat6 ca fiind persoana fizică (…) ce se obligă
să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau
juridică, în schimbul un ei remunerații denumite salariu .
II. Raporturi juridice individuale de muncă
II. 1. Raporturi juridice de muncă. Terminologie
Din analiza art.1 din Codul m uncii, obiectul reglementat de normele de
dreptul muncii este dat de totalitatea raporturilor individuale și colective de
muncă.
Raporturile juridice individuale de muncă7 sunt a cele relații care apar pe
baza contractului individual de muncă – contract în temeiul căruia o persoană
fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul une i remunerații
denumite salariu (art.10 Codul muncii) .
Subiectele raportului juridic de m uncă, așa cum s -au desprins din analiza
articolului 10 și articolului 14 Codul muncii, sunt angajatorul și salariatul.
Acest raport nu permite existența unei pluralități active sau pasive, ci
raportul ia naștere doar între două părți care pot fi persoană f izică ori juridică
3 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit, p.5
4 Legea nr.53/20 03, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011.
5 În sensul art.1 lit.e din Legea nr.62/2011 a dialogului social (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.322 din 10 mai 2011), termenul angajator reprezin tă persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă ori raport de serviciu
6 Legea nr.62/2011 a dialogului social nu utilizează termenul de salariat și pe acela de angajat care îl inc lude și
pe primul. Astfel, potrivit art.1 lit.g, angajatul este persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă
ori raport de serviciu, care prestează muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiază de
drepturile prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de muncă
aplicabile.
7 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii , tratat,
vol.1, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1971.
5 când au calitate de angajator și numai persoană fizică atunci când este vorba de
salariat , dând astfel un caracter bilateral și strict personal acestui raport.
Se observă cu ușurință că acest tip de relație este tutelat de subordonare ,
ce se impune între subiectele acestui raport. Așadar, salariatul se subordonează
angajatorului care, la rândul său, își exercită autoritatea juridică asupra
salariatului prin aceea că el, în baza și cu respectarea legii, va stabili o serie de
reguli obliga torii ce au ca obiect programul de muncă, locul de muncă,
modalitățile de realizare a muncii etc.
II. 2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de muncă
Trăsăturile definitorii ale acestor raporturi sunt deosebit de importante, ele
individ ualizând aceste raporturi în mulțimea raporturilor juridice în general8.
Aceste trăsături sunt:
1. Raportul juridic de muncă ia naștere numai prin încheierea unui
contract individual de muncă9. Conform art.37 Codul muncii, drepturile și
obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajatori și salariați se stabilesc
potrivit legii, prin negociere în cadrul contractelor colective de muncă și al
contractelor individuale de muncă .
2. Raportul juridic de muncă are caracter bilateral , care reprezintă voința
concordată a două părți: pe de o parte salariatul – numai persoana fizică – iar
pe de altă parte angajatorul, care poate fi persoană fizică sau persoană juridică.
3. Caracterul intuitu personae al raportului juridic de muncă
funcționează în ambele sensuri. Astfel, pe de o parte, persoana ce va presta
munca este selectată din considerente legate de pregătirea, aptitudinile și
calitățile sale în procesul lucrativ, reprezentarea fiind imposibilă. Pe de altă
parte, c aracterul personal al acestui raport are în ve dere și a ngajatorul, întrucât
raportul juridic de muncă se naște între o parte bine preciz ată ce prestează
munca și o alta la fel de bine determinată și precizată, ce beneficiază de
produsul muncii. Nu de puține ori prestigiul de care se bucură angajatorul pe
piața forței de muncă este hotărâtoare pentru persoanele aspirante la calitatea
de salariat , care vor să se încadreze în colectivul de salariați ce desfășoară
activități lucrative pentru și sub autoritatea unui astfel de angajator .
4. Trăsătura specifi că și definitorie a acestui raport juridic de muncă este
dată de subordonarea salariatului față de celălalt subiect al raportului , în
folosul căruia se prestează munca. Această subordonare reiese din obligația
salariatului de a respecta disciplina muncii , bazată pe regulile cu caracter legal
impuse de angajator. O astfel de subordonare este firească, doar în limitele
dispozițiilor legale, dacă avem în vedere că angajatorul învestește capital în
suportul logistic, materii prime, angajează alte cheltuieli de producție
8 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu , op. cit, p.83 și
următoarele; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu
Ținca , Dreptul muncii , Editura Rosetti, București, 2004, p.12 -13
9 Prin ap ariția Codului muncii și intrarea în vigoare a acestui act normativ, începând cu 1 martie 2003, nu se
mai pot desfășura activități cu scop lucrativ în baza convențiilor civile de prestări servicii.
6 (electricitate, gaz, apa, etc.) , contractează forță de muncă și toate pentru
atingerea scopului economic propus. În acest sens angajatorul este îndreptățit
să impună o anumită conduită salariatului pe timpul raportului juridic de
muncă și să tran smită dispoziții obligatorii acestuia din urmă, însă în limitele
legii.
Subordonarea salariatului față de angajator se materializează și prin faptul
că angajatorul poate și trebuie să controleze modul în care salariatul își
îndeplinește toate atribuțiile c e îi revin potrivit contractului individual de
muncă și fișei postului. Conduita salariatului poate atrage recompense, dar și
sancțiuni din partea angajatorului tot ca urmare a subordonării salariatului, dar
toate cu respectarea dispozițiilor legale în mat erie.
5. Existența unei contraprestații pentru salariat din partea
angajatorului .
Este necesar ca munca să fie plătită pentru a constitui obiect al unui raport
juridic de muncă. Niciodată o muncă gratuită nu ar putea constitui obiectul
vreunui raport jurid ic de muncă.
6. O altă trăsătură specifică este dată de protecția multilaterală pentru
salariați , atât cu privire la condițiile de muncă, cât și cu privire la toate
drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de muncă.
II. 3. Formele raport urilor juridice de muncă
Raporturile juridice individuale de muncă se prezintă într -o formă tipică,
iar uneori într -o formă de tip particular.
a) Forma tipică10 se bazează pe contractul individual de muncă care, așa
cum am amintit potrivit Codului muncii, r eglementează majoritatea raporturilor
individuale și colective de muncă.
Această formă clasică ce statuează raporturile juridice de muncă este
caracterizată de faptul că întotdeauna o parte este o persoană fizică ce se obligă
să presteze o activitate cu sc op lucrativ în folosul celeilalte părți, care are
obligația la rândul său de a remunera munca salariatului și de a -i oferi acestuia
condiții corespunzătoare muncii.
b) Forma de tip particular (atipică) 11 are la bază contractul de ucenicie
la locul de muncă .
Art.208 Codul muncii prezintă acest contract de ucenicie ca un contract
indivi dual de muncă de tip particular care dă naștere unor obligații speciale ale
părților contractante.
Acest tip de raport juridic de muncă are în conținutul său , pe lângă
obligați ile specifice o ricărui raport juridic de muncă, acele obligații specifice
cu privire la formarea profesională a ucenic ului într -o meserie potrivit
domeniului de activitate al angajatorului, concomitent cu desfășurarea
10Alexandru Țiclea, Sanda Ghimpu, op. cit. , p.16 și următ; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit., p.13-14
11Alexandru Țiclea, Sanda Ghimpu , op. cit., p.32
7 activităților lucrative de către uceni c. Este limpede că din aceste obligații
specifice, dar cu un pronunțat caracter general, rezultă multiple obligații
specifice pentru ambele părți ale acestui tip de raport juridic.
III. Izvoarele dreptului muncii
Expresia „izvor de dreptul muncii“12 poate fi analizată prin cele două
accepțiuni ale sale, și anume în sens material și în sens formal.
Astfel, prin izvor de dreptul muncii în sens material se înțeleg acele
condiții materiale de existență care generează normele acestei ramuri de drept.
Al doil ea sens juridic al expresiei „izvor de dreptul muncii“ este dat de
formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii. Nu trebuie
confundat sensul formal al noțiunii „izvor de dreptul muncii“ cu o noțiune
extrem de apropiată ca formare, dar diferit ă ca și conținut și anume „izvoarele
raportului juridic de muncă“.
Izvoarele dreptului muncii sunt împărțite în două categorii:
a) izvoare interne – comune cu cele ale altor ramuri de drept, respectiv
specifice dreptului muncii (statute profesionale, contrac tul colectiv de
muncă). Ca de altfel în toate ramurile de drept, și în dreptul muncii
„normele de drept se prezintă într -o formă generică de acte normative“,
adică actele ce emană de la organele de stat învestite cu putere
legislativă13.
Actele normative în vigoare, izvoare interne ale dreptului muncii , sunt:
1. Constituția – în doctrină se face deosebire între legea fundamentală și
celelalte legi, care includ și codurile.
2. Codul muncii – cel mai nou izvor de dreptul muncii a fost adoptat de
Parlamentul R omâniei în temeiul prevederilor art.113 din Constituție.
4. Decretele -lege – sunt acele izvoare de drept cu caracter hibrid (deși nu
emană de la Parlament, au putere de lege) , atunci când promovează norme ce
se referă la relațiile de muncă. Caracterul hib rid este dat de faptul că aceste acte
normative sunt promovate de puterea executivă din stat, dar au totuși puterea
unei legi (actul ce își are sorgintea în îndeplinirea sarcinilor de către puterea
legislativă).
12Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit , p.34 și următoarea; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu,
Const antin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit., p.26-37
13 Legea fundamentală – Constituția – stabilește astfel de prerogative legislative după cum urmează:
– art.67 din Constituție prevede: „Camera deputaților și Senatul adoptă legi, hotărâri ș i moțiuni, în prezența
majorității membrilor“.
– art.73 alin.1 din Constituție prevede că „Parlamentul adoptă legi constituționale, legi organice și legi
ordinare“.
– art.78 din Constituție dispune că „legea se publică în Monitorul Oficial al României și intră în vigoare la trei
zile de la data publicării sau la o dată ulterioare prevăzută în textul ei“.
Trebuie totuși amintit și faptul că hotărârile și ordonanțele sunt adoptate de Guvern (art.108 alin.1 din
Constituție) , decretele sunt emise de Președint ele României (art.100 alin.1 din Constituție) , iar ordinele,
instrucțiunile și regulamentele sunt emise de ministru ori șeful unui alt organ central al administrației de stat.
8 5. Hotărârile și ordonanțele Guvernului – în exercițiul atribuțiilor sale,
Guvernul adoptă hotărâri și ordonanțe care, atunci când reglementează norme
ce se aplică raportului juridic de muncă, constituie izvoare de dreptul muncii.
Dintre acestea amintim: Hotărârea Guvernului nr.247/2003 privind
întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților,
Hotărârea Guvernului nr.1156/2002 pentru aprobarea Memorandumului de
înțelegere dintr e Guvernul României ș i Organizaț ia Internațională a Muncii
privind eliminarea muncii copilului, semn at la Geneva la 18 iunie 2002 ,
Ordonanța Guvernului nr.43/2002 pentru modificarea Legeii nr.156/2000
privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate.
6. Ordine, instrucțiuni și alte acte normative emise organele admi –
nistrației publice ce ntrale. Scopul acestor acte, emise în vederea executării
legilor, este de a statua măsuri cu caracter tehnic și organizatoric, detalieri și
concretizări ale dispozițiilor legal superioare și îndrumarea pentru aplicarea
întocmai a acestora.
7. Izvoarele sp ecifice dreptului muncii sunt reprezentate de
contractele colective de muncă, regulamentele profesionale și disciplinare,
regulamentele interne.
Anumite categorii de salariați desfășoară o activitate specifică ce trebuie
reglementată prin intermediul statu telor disciplinare, când se cere respectarea
unei discipline rig uroase sau a statutelor profesionale.
Pentru o mai bună organizare a muncii în interiorul unităților se întocmesc
regulamente inter ne. Acestea stabilesc, printre altele, drepturi le și obligați ile
angajatorilor și ale salariaților . Așadar, aceste regulamente de ordine interioară
sunt adevărate izvoare specifice de dreptul muncii. Ceea ce sprijină afirmația
făcută de noi este faptul că regulamentele de ordine interioară sunt realizate în
baza leg ii, iar nerespectarea lor atrage sancțiunea pentru cel care a nesocotit
aceste dispoziții.
Pe lângă izvoarele specifice dreptului muncii, suntem îndreptățiți să
acordăm această calitate de izvor de drept și normelor privind protecția, igiena
și securitatea în muncă.
Referitor la izvoarele dreptului muncii, au apărut o serie de păreri în ceea
ce privește practica judiciară (jurisprudența)14. Astfel, s -a pus problema dacă
jurisprudența poate fi considerată sau nu izvor de dreptul muncii. Opinia
majoritară, tot uși, la care ne raliem și noi, este aceea că jurisprudența nu este
izvor de dreptul muncii, fără însă să nesocotim influența sa decisivă în
stabilirea normelor ce statuează raporturile juridice de muncă.
14 Alex Wiell, François Ferre , Droit civil, introduction générale , Dalloz, Paris , 1979, p.205 -232; Jean
Rivero , Droit administratif , Dalloz, Paris, 1983, p.76; Pierre Guiho, Cours de droit civil. Introduction
générale, vol. 1, L’Itermes, Lyon, 1984, p.163.
9 b) izvoare internaționale ale dreptului muncii . Din această categorie fac
parte: convențiile, pactele, acordurile etc., dacă țara noastră este parte la ele
prin aderare ori ratificare și, evident, numai dacă acestea privesc relații sociale
ce intră în obiectul dreptului muncii românesc. Este lesne de înțel es că aceste
norme cu caracter mondial din domeniul dreptului muncii nu se vor aplica de
drept oricăror relații de muncă din orice țară, ci este necesară ratificarea actelor
internaționale ce promovează astfel de norme cu caracter internațional. Cele
mai i mportante acte internaționale în domeniul dreptului muncii sunt actele
Organizației Internaționale a Muncii și anume convențiile și reglementările.
Dintre aceste convenții, amintim:
– Convenția pentru drepturile omului și libertățile fundamentale (1950) ;
– Carta social -europeană (1961);
– Codul european de securitate socială (1964) ;
– Convenția europeană de securitate socială (1973) ;
– Convenția europeană privind statutul juridic al muncitorului emigrant
(1977);
– Rezoluția 76/32 privind măsurile de secu ritate socială în favoarea
pensionarilor ;
– Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vârstei de pensionare.
Izvoare internaționale semnificative ale dreptului muncii sunt de
asemenea actele Uniunii Europene.
IV. Principiile fundamentale ale dreptului mun cii
România ca stat de drept democratic și social pune între valorile supreme
demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, precum și libera
dezvoltare a personalității acestora.
Principiile fundamentale ale dreptului român sunt idei de bază ce se
regăsesc în întreaga legislație a României ca stat d e drept, în curs de
consolidare; sunt promovate de „Teoria generală a dreptului“. Aceste principii
sunt consacrate de Constituție, de alte legi, precum și de Coduri : principiul
democrației, principiul egalității în fața legii, principiul legalității, principiul
separării puterilor în stat.15 Având statutul de principii fundamentale ale
dreptului românesc, pe cale de consecință ele sunt și principii ale dreptului
muncii românesc16.
Însă, pe lângă aceste p rincipii fundamentale ale întregului sistem de drept
românesc, dreptul muncii cunoaște și propriile idei călăuzitoare17 și anume
principii specifice ale dreptului muncii românesc promovate în Titlul I –
Dispoziții generale , Capitolul II al Codului muncii .
15 Gheorghe Beleiu , op. cit, p.36.
16 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu , op. cit , p.45.
17vSanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit, p.31 și urm; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit., p.37-43.
10 1. Un prim principiu fundamental al dreptului muncii este prevăzut de
art.3 alin.1 din Codul muncii, care reglementează libertatea muncii și
neîngrădirea dreptului la muncă18. Acest text legal este în deplină
concordanță cu prevederile art.41 alin.1 din leg ea fundamentală, conform
căruia dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei și alegerea
locului de muncă sunt libere .
Acest principiu își găsește reglementare și în pactele și declarațiile
internaționale. În acest sens, amintim art.6 pct. 1 din Pactul internațional cu
privire la drepturile economice, sociale și culturale19 care garantează dreptul
oricărei persoane de a -și câștiga experiența printr -o muncă liber aleasă. De
asemenea aminti m și art.23 pct.1 din Declarația Universală a Drepturilor
Omului20, ce consacră libera al egere a profesiei și a muncii oricărei persoane și
dreptul acesteia de a se a bucura de condiții echitabile și satisfăcătoare pe
timpul desfășurării ori prestării muncii.
Munca este necesară obținerii resurselor necesare traiul ui oricărei
persoane și deci orice limitare cu încălcarea normelor legale a dreptului de a
munci reprezintă o atingere adusă dreptului la viață21.
Din punct de vedere juridic, libertatea muncii reprezintă posibilitatea
persoanei de a -și alege profesia sau l ocul de muncă conform pregătirii sale,
excluzând astfel orice formă a muncii forțate22, posibilitate materializată în
acordul de voință dat cu ocazia realizării raportului juridic de muncă sub forma
unui contract individual de muncă. De asemenea, l ibertatea muncii reiese din
modul în care contractul individual de muncă încetează din inițiativa
salariatului, cu respectarea termenului de preaviz prevăzut în contractul
individual de muncă .
Așa cum am mai precizat, libertatea muncii exclude munca forțată23 –
munc a sau serviciul impus unei persoane sub amenințare ori pentru care
persoana nu și -a exprimat consimțământul în mod liber. În ac est sens,
Constituția prevede, în art.42 alin.1 , că munca forțată este interzisă , iar Codul
penal precizează la art.191 că fapta de a supune o persoană, în alte cazuri
decât cele prevăzute de dispozițiile legale, la prestarea unei munci contra
voinței sale sau la o muncă obligatorie, se pedepsește cu închisoare de la 6
luni la 3 ani. Art.182 lit.a din Noul Cod penal – Legea nr.286/2 00924 califică
drept exploatare a unei persoane supunerea acesteia la executarea unei munci
18 Ion Traian Ștefănescu , op. cit , p.40
19 Adop tat de Adunarea Generală a Națiunilor Unite de la 16 octombrie prin rezoluția 2200 A (xxi). România a
ratificat pactul la 9 decembrie 1974, făcând rezervă la art.26 paragraful 1.
20 Adoptată de Adunarea Generală a Organizației Națiunilor Unite în anul 1948 .
21 Claude Albert Calliard , Libertés publiques , Dalloz, Paris, 1983, p.233
22Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas , Muncitorul și Legea , vol. I, Editura Oscar Print, București,
1999, p.21
23 Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Murar u, Florin Vasilescu, Ioan Vida ,
Consti -tuția României – comentată și adnotată , Regia Autonomă „Monitorul Oficial al României“, București,
1992, p.95.
24 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.510 din 24 iulie 2009.
11 sau îndeplinirea de servicii, în mod forțat, iar art.212 prevede că fapta de a
supune o persoană, în alte cazuri decât cele prevăzute de dispozițiile legale, la
prestarea unei munci împotriva voinței sale sau la o muncă obligatorie se
pedepsește cu închisoarea de la 1 la 3 ani
Uneori însă apare necesitatea îndeplinirii unor sarcini sau obligații ce
implică prestarea unor activități cu scop lucrativ. Aceste activită ți nu sunt
înțelese ca forme ale muncii forțate. Însă aceste cazuri sunt expres și limitativ
prevăzute de legea fundamentală, în art.42 alin.2, și anume:
a) serviciul cu caracter militar sau activitățile desfășurate în locul acestuia
de cei care, potrivit leg ii, nu prestează serviciul militar obligatoriu din
motive religioase25;
b) munca unei persoane condamnate, prestate în condiții normale, în
perioada de detenți e sau de libertate condiționată;
c) prestațiile impuse în situația creată de calamitați ori de alt peric ol,
precum și cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de
lege26.
Aducem în discuție și prevederile art.4 alin.3 din Codul muncii, potrivit
cărora nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile
publice:
a) în temei ul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă în
condițiile legii;
d) în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catas trofe sau pericol
de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau
epizootii violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate
circumstan -țele care pun în pericol viața sau condițiile normale de
existență ale ansamblului p opulației ori ale unei părți a acesteia.
Se impune și precizarea legată de sintagma „garantarea dreptului la
muncă“ și anume, aceea că aceasta trebuie înțeleasă în sensul că dreptul la
muncă nu trebuie îngrădit, adică nimeni nu poate fi obligat să munceasc ă ori,
dimpotrivă, să nu muncească și nu în sensul că trebuie să li se „ofere“ un loc de
muncă tuturor persoanelor apte de muncă.
2. Un alt principiu deosebit de important și în strânsă legătură cu
principiul neîngrădirii dreptului la muncă și libertatea muncii este cel al
egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii .
25 Amintim aici Legea nr. 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și
trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1155
din 20 decembrie 2005.
26 A se vedea dispozițiile Hotărâri i Guvernului nr.1204/2007 privind asigurarea forței de muncă necesare pe
timpul stării de asediu, la mobilizare și pe timpul stării de război, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.699 din 12 decembrie 2006.
12 Acest principiu își are sorgintea în principiul egalității între cetățeni
promovat de legea fundamentală și dat de existența unor drepturi ce constituie
conținutul lui, cum ar fi:
– dreptul la muncă, ce trebuie să fie liber și necondiționat de apartenența
la rasă, religie, sex, apartenența politică;
– dreptul de a constitui sindicate și de a se afilia la sindicate;
– dreptul la formare profesională și la continuarea educație i;
– dreptul de a accede neîngrădit la serviciile destinate folosinței publice.
În temeiul art.5 alin.2 din Codul muncii, criteriile de discriminare sunt
cele care generează un tratament diferențiat pentru salariați, respectiv
angajatori pe baza sexului, o rientării sexuale , caracteristici lor genetice, vârstei,
apartenenței naționale, rasei, culorii, etniei, religiei, opțiunii politice, originii
sociale , handicap ului, situației sau responsabilității familiale , apart enenței sau
activității sindicale .
În conti nuare se face distincția între două forme de discriminare și anume
discriminarea directă și cea indirectă. Astfel, c onstituie discriminare directă
actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință întemeiate pe
unul sau mai multe criteri i enumerate mai sus , care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării
drepturilor prevăzute în legislația muncii . Discriminare a indirectă reprezintă
actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele indicate ,
dar care pr oduc efectele unei discriminări directe .
Așadar, se interzice:
1) condiționarea participării la o activitate economică a unei persoane ori
a exercitării unei profesii de apartenența persoanei la o rasă, na ționalitate, etnie,
religie, categorie socială, respectiv de orientările sexuale sau de apartenența la
o categorie defavorizată;
2) discriminarea unei persoane într -un raport juridic de muncă atunci când
sunt puse în discuție: încheierea, suspendarea, modi ficarea ori încetarea
raportului de muncă; drepturile salariatului în legătură cu salariul sau alte
drepturi sociale; aplicarea măsurilor disciplinare diferențiat; încălcarea sau
limitarea dreptului salariatului de a adera la un sindicat; dreptul la formar e
profesională, promovare sau perfecționare, din aceleași considerente amintite la
punctul anterior.
O altă consecință a principiului nediscriminării decurge din art.6 din
Codul muncii care prevede că salariații care prestează o muncă beneficiază,
fără nic io discriminare, de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de
protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, de respectarea demnității și
a conștiinței sale, precum și de dreptul la negocieri colective, la protecția
datelor cu caracter personal, la protecție împotriva concedierilor nelegale. În
fine, conform alin.3 al aceluiași text legal, pentru munca egală sau de valoare
13 egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la
toate elementele și condițiile de remunerare27.
3. Un alt principiu ce guvernează dreptul muncii în prezent este principiul
liberei asocieri. Astfel, în temeiul art.7 din Codul muncii, salariații și
angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea
intereselor lor profesionale , economice și sociale.
4. Următorul principiu instituit de Codul muncii este cel al consen –
sualismului și al bunei -credințe. Negocierea dintre salariați și patroni este
singura modalitate prin care se stabilesc drepturile și obligațiile părț ilor
raportului juridic de muncă. Așadar, legiuitorul a prevăzut în art.8 alin.1, că
relațiile de muncă se bazează pe principiul con sensualității și bunei credințe, iar
în alin.2 că pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă participanții la
raporturile de muncă se vor inform a și se vor consulta reciproc în condițiile
legii și ale contractelor colective de muncă.
Informarea și consultarea reciprocă dintre participanții la raporturile de
muncă ori dialogul dintre aceștia cu scopul asigurării unui climat ului de
stabilitate și pace socială nu reprezintă decât negocierea drepturilor și
obligațiilor celor doi pe timpul existenței raporturilor juridice de muncă.
Potrivit art.211 din Codul muncii, modalitățile de consultări și dialog
permanent între partenerii s ociali sunt reglementate prin lege.
V. Legăturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Sistemul de drept al unui stat este un sistem omogen, nefiind posibil ca
ramurile sistemului de drept să aibă o existență singulară, ruptă de orice
legătură cu vreu na dintre celelalte ramuri de drept, componente ale sistemului.
Ramura de drept28 este constituită din norme de drept grupate după anumite
criterii legate organic între ele, ce reglementează relațiile sociale care au același
27 Acest din urmă aspect își g ăsește consacrare legislativă și la nivel european. În acest sens amintim faptul că
dispoziția cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazată pe sex, cuprinsă în art.119 din Tratatul de
Ia Maastricht, a fost dezvoltată printr -o serie de direct ive, legate chiar de esența pieței interne: Directiva
75/117/CEE, care adâncește explicitarea principiului plății egale, astfel încât să includă plata egală pentru
munca de valoare egală; Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru bărbați ș i femei în
procesul angajării; Directiva 79/7/CEE, care aplică principiul tratamentului egal în materia securității sociale;
Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal în sistemul pensiilor profesionale; Directiva
86/613/CEE, care pre vede tratamentul egal în privința liberilor întreprinzători; Directiva 92/85/CEE, care se
referă Ia necesitatea introducerii măsurilor de încurajare a sănătății și securității în muncă a femeilor gravide și
lucrătoarelor care au născut recent sau care alăp tează; Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia
Comisiei 82/43/CEE în legătură cu înființarea unui Comitet consultativ privind șansele egale între femei și
bărbați; Directiva 96/34/GE ce transpune în practică acordul cadru privind concediul patern al încheiat între
UNICE, CEEP și CES; Directiva 97/80/GE privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe bază de
sex; Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în domeniul
ocupării și al muncii. Și Organizația Internațională a Muncii s -a preocupat să asigure elaborarea unor norme
care au avut drept obiectiv asigurarea egalității în drepturi a femeilor cu bărbații, și avem în vedere aici
Convenția nr.100/1951 privind egalitatea de remunerație, ratific ată de țara noastră în anul 1957.
28Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici , Teoria generală a statului și dreptului , Universitatea București, 1989,
p.380; și Nicolae Popa , op. cit, p.169
14 obiect ori folosesc același comp lex de metode. Dar cum nici o normă juridică
nu poate exista independent în sfera restului normelor, este clar că nici ramurile
de drept nu pot exista izolat ca niște grupări de norme separate. Legăturile
dintre ramurile juridice de drept se concretizează și în conținutul raporturilor
juridice conexe în dreptul muncii, pregătirea profesională, protecția muncii etc.
Dreptul muncii constituie dreptul comun pentru celelalte categorii de
raporturi sociale de muncă. Astfel, normele de dreptul muncii se vor aplic a
acelor tipuri de relații sociale de muncă lipsite de dispoziții legale sau statuare.
În concluzie, ramurile de drept se găsesc într -o strânsă interdependență,
corelație și interferență, fără a exista izolat unele de altele.
V. 1. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul civil
Dreptul civil29 reprezintă dreptul comun din care face parte și dreptul
muncii, așa încât ori de câte ori această ramură nu reglementează prin norme
proprii o situație juridică, se va apela la norma din dreptul comun și anume din
dreptul civil.
Pentru a se putea aplica normele dreptului comun raportului juridic de
muncă trebuie să se îndeplinească condițiile și limitele acestora după cum
urmează:
a) dreptul muncii să nu cuprindă, pentru cazul dat, alte dispoziții speciale
derogatorii ;
b) să se țină seama de specificul raporturilor de muncă.
Prima condiție reprezintă tocmai proiecția principiului că „parti cularul
derogă de la general“, iar normele cu caracter special au întâietate în aplicare în
comparație cu normele cu caracter genera l.
Cea de -a doua condiție prevede situația în care, chiar dacă nu există
dispoziții legale, nu se pot aplica normele din dreptul comun, deoarece acestea
nu țin seama de raporturile juridice de muncă.
Este cazul unei obligații solidare nereglementate de dre ptul muncii, dar
asupra căreia nici nu se pot aplica normele de drept comun care ar duce la o
răspundere solidară în cadrul contractului individual de muncă, dar care ar
contraveni caracterului personal al muncii ce implică o răspundere individuală
proporț ională cu prejudiciul produs de fapta proprie.
V. 2. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul procesual civil
Dreptul procesual civil30 reprezintă ansamblul normelor juridice ce
reglementează activitatea de judecare a cauzelor civile și de executare a
hotărârilor pronunțate în cauzele respective. Aceste norme ce privesc
soluționarea conflictelor de natură civilă se vor aplica și soluționării
29 Gheorghe Beleiu, Drept civil român – introducere în dreptul civil, subiecte le dreptului civil, Casa de editură
și presă Șansa S.R.L., București, 1994, p.25
30 Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein , Drept procesual civil. Teoria generală , Editura Didactică și
Pedagogică, București, 1983, p.35; a se vedea și Viorel Mihail Ciobanu , op. cit. p.158
15 conflictelor deduse judecății rezultate din raporturi juridice de muncă , în
măsura în care în privința acestora din u rmă nu le sunt consacrate norme
juridice cu caracter special sau acestea fac trimitere la cadrul normativ general
reprezentat de Codul de procedură civilă .
V. 3. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul securității sociale
Dreptul securității sociale este ramura autonomă a dreptului public
constituită din totalitatea normelor juridice ce reglementează și al căror obiect
este dat de relațiile de asigurare și asistență socială.
Conținutul asigurărilor sociale este dat de: drepturile de asigurări sociale
acordate pentru refacerea sănătății în caz de incapacitate temporară de muncă,
naștere ori deces; dreptul la pensie; protecția socială a șomerilor și asigurările
de sănătate.
Conținutul asistenței sociale este dat de data aceasta de drepturile
recunoscute fami liilor cu copii; protecția copilului aflat în dificultate ori a
persoanelor în vârstă sau cu handicap și alte forme de ajutor social.
Dreptul muncii are o strânsă legătură cu dreptul securității sociale, prin
faptul că unele din drepturile de asigurare soc ială se acordă ca urmare a calității
de salariat (indemnizațiile pentru incapacitat e de muncă, ajutorul de șomaj) sau
izvoarele internaționale de cele mai multe ori sunt comune; precum și faptul că
litigiile privind asigurările sociale sunt asimilate litig iilor de muncă. Nu de
puține ori, ele sunt considerate una și aceeași ramură.
V.4. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul penal
Corelația dintre dreptul muncii și dreptul penal este relevată de existența
răspunderii juridice reglementată de Codul munc ii – răspunderea disciplinară,
patrimonială, contravențională și răspunderea penală al căror subiect sunt
salariații sau după caz angajatorii.
Există de asemenea, posibilitatea cumulului răspunderii penale cu alte
forme de răspundere reglementate de Codu l muncii .
V.5. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul procesual penal
Răspunderea penală influențează răspunderea disciplinară prin caracterul
determinant pe care îl are hotărârea penală asupra unei sancțiuni disciplinare.
De asemenea, marea majoritate a faptelor prevăzute de Codul penal sunt
săvârșite de angajați sau angajatori în legătură cu drepturile și obligațiile
prevăzute, pe care aceștia le au la locul de muncă. Legătura constă în acela că,
faptele penale săvârșite de salariați în legătură cu mu nca lor se cercetează și
soluționează potrivit normelor dreptului procesual penal, dreptul muncii
neavând norme specifice pentru cercetarea și soluționarea faptelor penale.
16 CAPITOLUL II
ORGANIZAȚIA INTERNAȚIONALĂ A MUNCII
ȘI INFLUENȚA SA ASUPRA
DREPTULU I MUNCII DIN ROMÂNIA
I. Organizația Internațională a Muncii – considerații generale și rolul
său în evoluția reglementărilor relațiilor de muncă
Organizația Internațională a Muncii a fost înființată la 11 aprilie 1919 prin
Tratatul de la Versailles și nu mără peste opt decenii de activitate în domeniul
justiției sociale și al efortului pentru asigurarea păcii mondiale.
În ansamblul său, Organizația Internațională a Muncii a influențat de -a
lungul anilor realitățile sociale și a devenit o condiție esențială nu numai a
păcii, ci și a progresului social.
Obiectivele Organizației, în formularea lor idealistă din 1919 și
redefinirea lor constructivă prin Declarația de la Philadelphia din 1944, precum
și efortul de modelare în funcție de cerințele contemporaneită ții (reafirmarea
priorității socialului asupra economicului, promovarea drepturilor omului și
asigurarea demnității condițiilor de viață și de muncă), explică, în parte,
rezultatele înregistrate de Organizația Internațională a Muncii, prin elaborarea
celor 184 de convenții și 192 de recomandări, interesanta activitate de
cooperare tehnică și de cercetare științifică pe planul relațiilor sociale,
devenind astfel „conștiința socială a umanității“.
Elementul esențial, progresist, al Organizației Internaționale a Muncii în
rezolvarea marilor probleme sociale, care stau la baza activității și structurilor
sale, este principiul tripartitismului ce o particularizează față de toate celelalte
organizații, iar viabilitatea Organizației Internaționale a Muncii a fost a sigurată
prin elaborarea unor instrumente internaționale paralele (convenții –
generatoare, prin ratificări, de obligații internaționale și recomandări –
instrumente orientative pentru statele membre) , cât și prin admiterea revizuirii
ca o pârghie împotri va fixismului și rigidității.
Printre precursorii Organizației Internaționale a Muncii, care au conceput
ideea unei legislații internaționale a muncii, amintim pe francezii François
Daniel Le Giraud, J. A. Blanqui, L. R. Villerm și belgianul E. Ducpetiaux , iar
ca organizație, Asociația Internațională pentru protecția legală a muncitorilor,
care a culminat cu adoptarea a două convenții la Conferința diplomatică de la
Berna din 1906 (una privind reducerea folosirii fosforului alb, iar cealaltă
referitoare
la interzicerea muncii de noapte a femeilor în industrie în sfera micilor
întreprinderi) .
La 11 aprilie 1919 a fost adoptat textul prezentat de delegația Marii
Britanii, respectiv partea a XIII -a din Constituția Organizației Internaționale a
17 Muncii care, în preambul, arată și misiunea Organizației Internaționale a
Muncii și anume, aceea că „pacea universală nu poate fi întemeiată decât pe
baza justiției sociale“.
Activitatea desfășurată de Organizația Internațională a Muncii nu a fost
liniară, ea traversând perioade de intensă activitate, dar și de crize zguduitoare,
cum a fost cea privind competența (în perioada 1922 -1932), principiul tripar –
titismului, sau în 1974, când S. U. A. s -a retras din Organizația Internațională a
Muncii.
În perioada interbelică, ac tivitatea Organizației Internaționale a Muncii a
dus la așezarea și asigurarea funcționalității structurilor Organizației
Internaționale a Muncii, la precizarea, în raport cu realitățile, a competențelor
sale și la elaborarea a 67 de convenții și 66 de rec omandări.
A urmat o perioadă de exil între 1941 și 1944 și evenimentul culminant
din 1944 – „Declarația de la Philadelphia“, care a redefinit scopurile și
principiile Organizației Internaționale a Muncii (munca nu este o marfă,
libertatea de asociere, creș terea nivelului de viață, ocuparea și formarea
profesională, salarizarea în mod echitabil, dreptul de negociere colectivă,
securitatea socială, protecția vieții și sănătății salariaților, protecția minorilor,
femeilor gravide, garantarea de șanse egale în domeniul educativ și
profesional) , cât și atribuțiile acesteia:
– elaborarea de norme internaționale pentru îmbunătățirea condițiilor de
muncă și viață ale salariaț ilor (convenții și recomandări) ;
– acordarea de asistență tehnică țărilor membre în domeniu l muncii și
securității sociale;
– pregătirea de personal;
– finanțarea unor cursuri de pregătire profesională, cu participare
internațională;
– organizarea de congrese și simpozioane internaționale;
– elaborarea de studii și cercetări și difuzarea legisla ției în domeniul
muncii;
– supravegherea aplicării și respectării convențiilor și pactelor
internaționale privind drepturile omului, în domeniul muncii, social și al
libertății de asociere.
Integrându -se în sistemul Națiunilor Unite, Organizația Internațio nală a
Muncii a devenit în 1946 prima instituție specializată a Organizației Națiunilor
Unite.
În perioada 1946 -1960, activitatea Organizației Internaționale a Muncii s –
a caracterizat prin elemente contradictorii, căutări și incertitudini, determinate
de e xplozia demografică, șomaj, revoluția tehnico -științifică, schimbări în
structura forței de muncă, divizarea muncii sindicale în 1949 și criza
tripartitismului pe care era structurată Organizația Internațională a Muncii; a
fost „perioada confruntării, urma tă de perioada colaborării“.
18 În perioada 1960 -1989, numărul statelor membre a crescut de la 61 în
1960 la peste 170 în 1990, iar activitatea s -a diversificat (conferințe regionale,
comisii consultative și reuniuni de experți, s -a lărgit competența Consiliu lui de
Administrație, s -a amplificat activitatea de cooperare, studiu și cercetare) și a
trecut prin criza ieșirii S. U. A. din Organizația Internațională a Muncii, în
1974.
După 1989, Organizația Internațională a Muncii a trecut la abordarea unor
teme maj ore în concordanță cu cerințele schimbării (punerea în valoare a
resurselor umane, aplicarea tehnologiilor moderne în agricultură, salarii
minime, democratizarea Organizației Internaționale a Muncii, prevenirea
accidentelor industriale majore, libertate si ndicală și negocieri colective etc.) .
Cele trei mari acțiuni ale Organizației Internaționale a Muncii sunt:
l. Respectarea drepturilor fundamentale ale omului, în special cele ce
privesc munca și protecția socială, prin promovarea ratificării și aplicării
normelor internaționale.
2. Încurajarea economiei de piață.
3. Întărirea tripartitismului și reafirmarea negocierilor colective.
Acestea se regăsesc în rezultatele ultimelor șapte sesiuni ale Conferinței
Organizației Internaționale a Muncii, astfel:
a) la Conferința Organizației Internaționale a Muncii din 1995 respectiv
„Parlamentul Mondial al Muncii“, s -a constituit grupul de lucru pentru
elaborarea principiilor și criteriilor de revizuire a convențiilor care și -au pierdut
actualitatea și temporizarea rit mului de adoptare a noi instrumente
internaționale, cu accent pe calitate și grad de universalitate;
b) la Conferința Organizației Internaționale a Muncii din 1996 s -a propus
amendarea art.24 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii în sensul
„limitării aplicării prevederilor sale la șapte convenții fundamentale esențiale,
recurgerea la procedura de plângere având un caracter excepțional“ și a adoptat
Rezoluția privind eliminarea muncii copiilor;
c) în cadrul Conferinței Organizației Internațion ale a Muncii din 1997 s -a
amendat art.19 al Constituției Organizației Internaționale a Muncii în sensul
„abilitării Conferinței Organizației Internaționale a Muncii să abroge cu o
majoritate de 2/3 a voturilor exprimate orice Convenție Internațională a mun cii
considerată depășită“;
d) la Conferința Organizației Internaționale a Muncii din 1998 s -a
dezbătut și a adoptat „Declarația Organizației Internaționale a Muncii relativă
la principiile și drepturile în muncă“, prin care cele 174 state membre își
reafir mă angajamentul de a respecta drepturile fundamentale legate de locurile
de muncă, prin cele șapte convenții sindicale ale Organizației Internaționale a
Muncii:
– Convenția nr.29/1930 asupra muncii forțate;
– Convenția nr.87/1948 privind libertatea sindica lă și protecția dreptului
sindical;
– Convenția nr.98/1949 asupra negocierii colective;
19 – Convenția nr.100/1951 asupra egalității în remunerare;
– Convenția nr.105/1957 pentru abolirea muncii forțate;
– Convenția nr.111/1958 privind discriminarea (în angaj are și profesie) ;
– Convenția nr.138/1973 privind vârsta minimă de angajare;
e) în cadrul Conferinței Organizației Internaționale a Muncii din 1999 s -au
adoptat cele 4 obiective strategice care întocmesc structura anterioară bazată pe
89 de programe ample , respectiv:
– promovarea și aplicarea principiilor drepturilor fundamentale la muncă;
– creșterea șanselor femeilor și bărbaților de a obține un loc de muncă și
un venit decent;
– extinderea ariei și eficienței protecției sociale la toate categoriile de
populație;
– întărirea tripartitismului și a dialogului social; de asemenea, a fost
adoptată Convenția nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale
muncii copiilor și Recomandarea nr.190/1999;
f) la Conferința Organizației Internaționale a Mun cii din 2000 s -a adoptat
Convenția nr.183/2000 privind protecția maternității;
g) în cadrul Conferinței Organizației Internaționale a Muncii din 2001 s -a
adoptat Convenția nr.184/200l privind sănătatea și securitatea în agricultură.
Sintetizând elementele prezentate, Organizația Internațională a Muncii
este o instituție (organizație) specializată a ONU, care se ocupă de problemele
muncii și securității sociale și, dincolo de unele crize, s -a constituit „într -un
factor important în eforturile generale pentru dezvoltarea unei noi cooperări în
interesul popoarelor, al progresului economic și social al fiecărei țări“ și se află
într-un proces amplu de adaptare, transformare și afirmare deplină în viața
internațională.
II. Componența, structura și competența Org anizației Internaționale
a Muncii
II. 1. Componența Organizației Internaționale a Muncii
În conformitate cu prevederile Constituției, calitatea de membru al acestei
organizații se dobândește astfel:
– sunt membre de drept statele care făceau parte din Orga nizația Inter –
națională a Muncii la data de 1 noiembrie 1945;
– devin membre, fără nici o altă formalitate, orice alte state membre ale
ONU, cu condiția formulării unei cereri de admitere și a declarației de
acceptare a obligațiilor ce decurg din Constituț ie;
– devin membre și statele care nu fac parte din ONU, cu condiția ca cererea
lor de admitere să fie acceptată de Conferință cu o majoritate de 2/3 a delegaților
prezenți.
20 Retragerea statelor membre din Organizația Internațională a Muncii se
poate face c u condiția unui preaviz de doi ani și îndeplinirea angajamentelor
financiare față de Organizația Internațională a Muncii până la data retragerii.
II. 2. Tripartitismul – principiu fundamental
Secretul succesului Organizației Internaționale a Muncii constă în
structura sa tripartită, iar eficiența se reflectă în modul în care sistemul tripartit
permite reprezentanților salariaților și patronatului să participe pe picior de
egalitate cu cei ai guvernelor la toate discuțiile și la toate nivelele.
Principiul tr ipartitismului – coloana vertebrală a Organizației
Internațională a Muncii – își găsește aplicarea în compunerea tuturor organelor
sale (după formula 2 -1-1), inclusiv a Conferinței Organizației Internaționale a
Muncii, organul suprem, ca și a celor mai mul te comisii ale Organizației, fiind
unica organizație internațională cu structură tripartită.
Tripartitismul în Organizația Internațională a Muncii reprezintă o
pasionantă tentativă de reconciliere pe teren internațional a democrației politice
cu democrația socială.
Art.3 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii prevede
numărul delegaților și modalitățile de desemnare a acestora la participarea în
organismele și organele Organizației Internaționale a Muncii.
Tripartitismul a trecut și prin moment e de criză (1949 – divizarea muncii
sindicale) care au fost depășite și întărite printr -o rezoluție a Conferinței
Organizației Internaționale a Muncii din 1971, iar în anul 1976, prin Convenția
nr.144 și Recomandarea nr.152, principiul tripartitismului a p rimit o nouă
confirmare, instituindu -se consultări tripartite naționale destinate să promoveze
punerea în aplicare a normelor Organizației Internaționale a Muncii.
II. 3. Structura internă a Organizației Internaționale a Muncii
Organizația Internațională a Muncii este structurată astfel:
1. Adunarea generală sau Conferința Internațională a Muncii, care este
organul suprem și se întrunește în sesiuni o dată pe an, ori de câte ori este
nevoie.
Conferința are un președinte și un vicepreședinte, aleși din repr ezentanții
guvernamentali și 2 vicepreședinți aleși din rândul reprezentanților salariaților
și patronilor și, împreună cu directorul general al Biroului Internațional al
Muncii, formează biroul Conferinței.
Atribuțiile Conferinței Internaționale a Muncii sunt:
– elaborarea normelor internaționale de muncă și controlul aplicării
acestora;
– adoptarea de rezoluții ce orientează politica generală a Organizației și
activitatea ei;
– decide admiterea de noi membri;
– alege Consiliul de Administrație;
21 – votează bugetul Organizației.
2. Consiliul de Administrație sau consiliul executiv al Organizației
Internaționale a Muncii, se întrunește de trei ori pe an și conduce activitatea
Organizației între două conferințe.
Consiliul de Administrație este compus din 56 de membri:
– 28 de reprezentanți guvernamentali (10 numiți de statele membre
(Anglia, Barazilia, China, Franța, Germania, India, Italia, Japonia, Federația
Rusă, S.U.A.) potrivit importanței industriale considerabile, iar 18 aleși de
delegații guvernelor din cadrul Conferinței) ;
– 14 reprezentanți ai salariaților;
– 14 reprezentanți ai patronilor.
Consiliul de administrație ar trebui să aibă 122 membri dintre care;
– 56 reprezentanți guvernamentali;
– 28 reprezentanți patronali;
– 28 reprezentanți ai lucrători lor, dar nu a intrat în vigoare prin
neratificare.
Atribuțiile Consiliului de Administrație sunt:
– întocmirea ordinii de zi a Conferinței și a celorlalte reuniuni ale
Organizației Internaționale a Muncii;
– evidența actelor adoptate și măsuri pentru aplic area lor;
– numirea Directorului general al Biroului Internațional al Muncii;
– controlarea aplicării normelor Organizației Internaționale a Muncii, prin
Comisia de Experți pentru aplicarea convențiilor și recomandărilor și prin
Comisia de investigație și conciliere în materia libertății sindicale și Comitetul
liber sindical.
3. Biroul Internațional al Muncii sau Secretariatul Permanent al
Organizației Internaționale a Muncii, cu sediul la Geneva, care are în structură
directorul general, 3 directori genera li adjuncți, 7 subdirectori generali și mai
multe departamente.
Atribuțiile Biroului Internațional al Muncii sunt:
– elaborarea documentelor și rapoartelor pentru conferințe și reuniunile
Organizației Internaționale a Muncii și lucrările de secretariat al e acestora;
– recrutarea experților în cooperarea tehnică și stabilirea directivelor
pentru programele de cooperare tehnică în întreaga lume;
– întreprinderea de lucrări de cercetare și desfășurarea de activități
educative;
– colectarea de informații și st atistici despre muncă din toate țările lumii;
– publicarea de lucrări și periodice specializate cu privire la muncă și
problemele sociale;
– sprijinirea guvernelor statelor membre, organizațiilor patronale și
sindicale (salariați) , creându -se birouri regi onale în diferite părți ale lumii.
4. În cadrul Organizației Internaționale a Muncii mai funcționează: con –
ferințe regionale, congrese sau conferințe tehnice, comitete, comisii și reuniuni
22 de experți pe diferite probleme. Un rol esențial îl are comisia de experți pentru
aplicarea convențiilor și recomandărilor adoptate de organizație.
II. 4. Competența Organizației Internaționale a Muncii
Competența Organizației Internaționale a Muncii are în vedere:
– competența materială – ratione materiae;
– competența personală – ratione personae.
Criza din perioada 1922 -1932 s -a rezolvat prin avizele consultative ale
Curții Permanente de Justiție Internațională de la Haga.
Avizele, practica Organizației Internaționale a Muncii și Declarația de la
Philadelphia cu privir e la „competența materială“ este competența generală a
Organizației Internaționale a Muncii în materie socială de muncă, ea nu se
limitează la condițiile de muncă, ci cuprinde și condițiile de viață, în general.
Competența personală – ratione personae – privește pe muncitorii
manuali, intelectuali, salariați, muncitori independenți (micii agricultori) ,
meseriași, liberi profesioniști, cooperatori, lucrători din sectorul privat,
funcționari publici, categorii de populații (emigranți, ucenici, copii, șomeri) .
Organizația Internațională a Muncii și -a extins competența și asupra unor
probleme de politică economică și socială, asupra unor libertăți publice, asupra
unor probleme familiale sau de drept penal.
III. Activitatea Organizației Internaționale a Muncii
Organizația Internațională a Muncii acționează pentru realizarea justiției
sociale prin trei mijloace de acțiune complementare:
– elaborarea normelor, ca activitate normativă;
– cooperarea tehnică cu statele membre în aplicarea convențiilor și
recomandăril or;
– activitatea de cercetare științifică și de difuzare a informațiilor prin
publicații proprii.
III.1 Elaborarea și controlul aplicării instrumentelor Organizației Inter –
naționale a Muncii și a altor documente
Elaborarea și controlul aplicării normelor internaționale reprezintă două
dimensiuni indisociabile ce decurg din Constituția Organizației Internaționale a
Muncii, fiind o trăsătură ce particularizează activitatea Organizației.
Convențiile sunt:
– instrumentele principale de reglementare O.I.M. ce c reează obligații
juridice pe plan internațional pentru statele ce le ratifică și care reglementează
aspectele administrării forței de muncă, a bunăstării sociale sau a drepturilor și
libertăților fundamentale ale omului;
– instrumentul principal de regleme ntare al organizației.
Recomandăril e sunt a doua categorie de documente elaborate și adoptate
în cadrul Organizației Internaționale a Muncii, referitoare la probleme care,
23 datorită complexității lor, au rol experimental și pregătesc terenul în vederea
adop tării unor convenții ca fază superioară de cristalizare și afirmare a
intereselor și punctelor de vedere ale statelor și factorilor sociali.
Din punct de vedere al conținutului, practica Organizației Internaționale a
Muncii arată că problemele esențiale pr ivind condițiile de muncă (durata
muncii, salariul minim, concedii plătite) , sănătatea și securitatea muncii și
drepturile omului fac obiectul convenției, iar când problema de reglementat are
caracter explorator și poate fi reglementată prin mai multe met ode, este
utilizată recomandarea.
Elaborarea, adoptarea și aplicarea convențiilor prezintă „particularități
semnificative“ și au statutul de „tratate internaționale multilaterale sui generis“.
Elaborarea convențiilor nu presupune negocieri, ci consultări, iar adoptarea lor
parcurge următoarele faze:
a) înscrierea pe ordinea de zi;
b) dezbaterea, dubla discuție;
c) adoptarea normelor;
d) denunțarea și revizuirea normelor.
Punerea în aplicare a convențiilor comportă mai multe faze prevăzute de
Constituția Org anizației Internaționale a Muncii și anume:
a) supunerea, spre examinare, autorităților competente;
b) ratificarea de către state;
c) introducerea în dreptul intern a normelor (condițiilor) internaționale în
domeniul muncii;
d) respectarea normelor fundame ntale;
e) mecanisme de control;
f) aplicarea condițiilor Organizației Internaționale a Muncii.
Mecanismele de control se realizează prin două mijloace:
– rapoartele periodice;
– procedura plângerilor și reclamațiilor.
Organizația Internațională a Muncii nu dictează, ci execută o
supraveghere prin cele 2 organisme:
– Comitetul independent de experți privind aplicarea condițiilor și reco –
mandărilor;
– Comitetul tripartit privind aplicarea condițiilor și recomandărilor din
cadrul Conferinței Organizației Inter naționale a Muncii.
Rezoluțiile, concluziile sau regulamentele tip sunt actele elaborate de
conferințele, reuniunile tehnice și reuniunile de experți ale Organizației
Internaționale a Muncii și constituie orientări de politică socială.
Rezoluțiile Organiza ției Internaționale a Muncii pot fi:
– rezoluții cu caracter de generalitate;
– rezoluții cu caracter organizatoric.
Regulamentele tip, culegerile de directive practice, normele adoptate în
domeniul igienei și protecției muncii sunt elaborate, de regulă, d e reuniunile
24 tripartite, de experți sau de echipe de specialiști (consultanți) ai Organizației
Internaționale a Muncii și reprezintă o formă de asistență tehnică a Organizației
Internaționale a Muncii pentru statele membre.
Concluziile și rezoluțiile adopt ate de comisiile pentru industrie sau alte
organisme analoage au influență asupra evoluției legislației sociale – fără a se
constitui în izvoare de drept internațional al muncii.
III. 2. Activitatea de cooperare și asistență tehnică
Una din sarcinile princ ipale pe care și le -a propus Organizația
Internațională a Muncii a fost și aceea de a putea asigura cadrul necesar
efectuării unui schimb de experiență în domeniul politicii sociale și de a acorda
sprijin efectiv și practic membrilor săi.
Cooperarea tehnic ă reprezintă un ajutor financiar, și vizează o dezvoltare
economică pe termen lung și acționează numai la cererea expresă a guvernelor
statelor membre, iar asistența tehnică prin misiunile consultative s -a lărgit
permanent odată cu solicitările statelor in dependente.
Activitatea de cooperare și asistență tehnică a ridicat multiple probleme
legate de eficiența acesteia și recrutarea, pregătirea și rezultatele experților
Organizației Internaționale a Muncii:
– în perioada 1950 -1957 a fost vizată asistența te hnică în domeniul
formării profesionale:
• Europa – muncitorii forestieri;
• Bolivia, Ecuador, Peru – populația aborigenă, integrată în viața
economică și socială;
• Orientul Mijlociu – refugiați palestinieni;
– în perioada 1959 – 1968, asistența tehnică a fost orientată spre serviciile
de sănătate și de protecție a muncii;
– în perioada 1970 -1980, activitatea de cooperare și asistență tehnică a
fost orientată spre: realizarea unei coordonări a eforturilor Organizației
Internaționale a Muncii cu alte organ izații specializate ale ONU și desfășurarea
de activități cu programele complexe pe care Organizația Internațională a
Muncii le -a adoptat:
– P.M.E. – programul mondial de folosire a forței de muncă;
– Centrul Internațional de Perfecționare Profesională și Tehnică de la
Torino, prin care Organizația Internațională a Muncii organizează cursuri
pentru cadre din toate sectoarele de activitate și acordă asistență statelor care
doresc să -și înființeze centre proprii.
– în 1976, Organizația Internațională a Muncii a lansat P.I.A.C.T. –
„Programul pentru ameliorarea condițiilor și a modului de muncă“;
– în 1997, conform Conferinței Organizației Internaționale a Muncii,
cooperarea tehnică reprezintă a doua axă a activității Organizației
Internaționale a Muncii, bazat ă pe un parteneriat activ între Organizația
Internațională a Muncii și statele membre.
25 III. 3. Activitatea de informare și cercetare științifică
În cadrul activității sale de cercetare și documentare, Organizația
Internațională a Muncii este permanent preo cupată să fie la curent cu
modificările care au loc în domeniul relațiilor sociale și de muncă pe plan
mondial, iar Biroul Internațional al Muncii – în calitate de secretariat
permanent – are sarcina de a centraliza și a distribui toate informațiile privin d
condițiile de muncă și de viață ale muncitorilor.
Biroul Internațional al Muncii reprezintă centrul mondial de informare și
cercetare științifică în probleme de muncă și de politică socială și redactează:
răspunsuri orientative, studii, rapoarte, monogra fii, ghiduri, manuale, culegeri
de documente etc.
Din 1960, pe lângă Biroul Internațional al Muncii funcționează, ca organ
specializat de cercetare, Institutul Internațional de Studii Sociale, care
realizează reuniuni internaționale și regionale orientate pe marile probleme
sociale și ține legături strânse cu instituții naționale de profil și alte organisme
internaționale de cercetare.
IV. Modalități de lucru ale Organizației Internaționale a Muncii
În dreptul internațional contemporan, convențiile Organiz ației
Internaționale a Muncii sunt clasificate astfel:
– după numărul de participanți – „tratate multilaterale“;
– după termenul de validitate – „tratate fără termen“;
– după posibilitatea de ratificare – „tratate deschise“.
Deosebirile față de tratatele i nternaționale decurg din:
– obiectul special determinat de scopul Organizației Internaționale a
Muncii;
– convențiile nu sunt afectate de termene sau condiții;
– compunerea delegațiilor la Conferința Organizației Internaționale a
Muncii;
– procedura de con trol instituită de Organizația Internațională a Muncii.
După Summit -ul O.N.U. de la Copenhaga din 1995, în concepția
Organizației Internaționale a Muncii au intervenit substanțiale mutații, în
special concentrația statelor membre pentru ratificarea priorit ară și aplicarea
celor șapte convenții fundamentale (esențiale) :
– Convenția nr.29/1930 – 149 ratificări, respectiv 84% din statele
membre (munca forțată) ;
– Convenția nr.87/1948 – 122 ratificări, respectiv 79% din statele
membre (libertatea sindicală) ;
– Convenția nr.98/1949 – 138 ratificări, respectiv 80% din statele
membre (negocierea colectivă) ;
– Convenția nr.100/1951 – 137 ratificări, respectiv 80% din statele
membre (egalitatea muncii) ;
26 – Convenția nr.105/1957 – 130 ratificări, respectiv 75% din statele
membre (munca forțată) ;
– Convenția nr.111/1958 – 130 ratificări, respectiv 75% din statele
membre (eliminarea discriminării) ;
– Convenția nr.138/1973 – 64 ratificări, respectiv 36% din statele
membre (vârstra minimă de încadrare în muncă) .
IV.1. Probleme ale elaborării convențiilor și recomandărilor Organizației
Internaționale a Muncii
Opțiunea între cele două variante, a elaborării unei convenții sau a unei
recomandări, rămâne încă de stringentă actualitate, deoarece în decursul
timpului problematica a evolu at, accentuându -se tendința clară de abordare a
unor domenii de finețe juridică în cazul în care opțiunea rămâne esențială.
Conferința Organizației Internaționale a Muncii adoptă în mod constant, în
ultimul timp, pentru o problemă, o convenție care conține dispoziții
fundamentale și de principiu și o recomandare pentru aspectele de detaliu.
Deși se întâlnesc situații complexe, Organizația Internațională a Muncii a
procedat astfel:
– pentru reglementarea problemelor ce presupun exactitate a elaborat
convenți i (durata muncii, salariu minim, concediu plătit, securitate socială,
protecția și igiena muncii) ;
– pentru reglementarea problemelor ce implică o mai mare latitudine
pentru legislațiile naționale a elaborat recomandări (folosirea forței de muncă,
orienta rea și formarea profesională etc.) .
Opțiunea între adoptarea unor instrumente universale sau regionale este
prevăzută în art.19 paragraf 3 din Constituția Organizației Internaționale a
Muncii.
Deși nu se poate renunța la activitatea Organizației Internațio nale a
Muncii de elaborare a unor instrumente regionale, în viitor acestea vor fi
eliminate în totalitate prin folosirea procedeelor tehnice de suplețe ale
convențiilor Organizației Internaționale a Muncii.
În cadrul folosirii procedeelor tehnice de supleț e s-au utilizat următoarele
elemente:
– inserția clauzelor speciale relative la unele state membre (Asia) ;
– clauza noii legislații – ratificarea convenției de către state în care există
lege, începând cu limitele inferioare;
– clauza referitoare la exclu derea unor regiuni de la aplicarea convenției;
– clauza ratificării pe părți.
În perspectivă, se are în vedere elaborarea de noi instrumente
internaționale ținându -se cont de existența unor categorii profesionale în care
munca se efectuează în condiții car e ridică probleme speciale – marinari,
pescari, docheri, personal sanitar și se impun instrumente separate;
27 – aplicarea instrumentelor elaborate în cadrul populației tradițional
dezavantajate (agricultură de subzistență) .
IV.2. Probleme ale aplicării conve nțiilor și recomandărilor Organizației
Internaționale a Muncii
Art.9 paragrafele 5, 6 și 7 din Constituția Organizației Internaționale a
Muncii prevede că „statele membre au obligația de a supune atenției, într -un
termen de un an de la adoptarea de către C onferință, a condițiilor sau recoman –
dărilor autorităților competente, în vederea transformării lor în legi sau de a lua
măsuri de alt ordin“.
În ultimul timp a apărut „procedura contactelor directe“ care, împreună cu
rapoartele periodice selective, discuț iile la nivel regional, asistență acordată
pentru aplicarea anumitor convenții, stabilirea unor relații neguvernamentale,
vor asigura în viitor aplicarea operativă a instrumentelor elaborate de
Organizația Internațională a Muncii.
IV. 3. Problematica norme lor Organizației Internaționale a Muncii în
procesul mondializării
„Acțiunea normativă a Organizației Internaționale a Muncii la ora mon –
dializării“ a trasat la Sesiunea 85 a Conferinței Organizației Internaționale a
Muncii marile „linii de forță“ ale Orga nizației.
a) Garantarea universală a drepturilor fundamentale, condiție a participării
lucrătorilor la beneficiile mondializării, prin:
– sistemul de încurajare mutuală a eforturilor de progres social;
– mobilizarea tuturor organizațiilor neguvernamentale, în afara celor ale
patronilor și salariaților, în favoarea progresului social.
b) Norme la obiect pentru un cât mai eficient impact asupra legislațiilor
naționale, prin:
– realizarea unui portofoliu de probleme actualizat periodic și transformat
ulterior în norme;
– recurgerea în mai mare măsură la recomandări;
– instituirea unui mecanism global de evaluare a normelor.
De asemenea, în 1997, Conferința Organizației Internaționale a Muncii a
adoptat „Instrumentul de amendare a Constituției Organizației Inter naționale a
Muncii“, care abilitează Conferința, la propunerea Consiliului de
Administrație, să abroge convențiile care nu mai prezintă interes, cu o
majoritate de 2/3 a voturilor exprimate, prin soluția de tip constituțional.
Normele Organizației Internaț ionale a Muncii au următoarele trăsături:
– sunt universale;
– prin ratificare, antrenează angajamente internaționale;
– sunt personalizate, detaliate și pot fi ratificate separat;
– vizează toate instituțiile dreptului muncii și dreptului securității soci ale;
28 – sunt în continuă formă de elaborare, adaptare prin revizuire și pot fi
clasificate astfel:
• convențiile anterioare anului 1944 sunt pe fond în mare parte caduce;
• convențiile elaborate între 1945 -1989 sunt încă de actualitate în marea
lor majorit ate;
• convențiile elaborate după 1990 sunt de actualitate acută, dar întâmpină
dificultăți în ratificare, datorită factorilor economici și factorilor ideologici
(religie, sistem social -politic) .
V. Influența normelor Organizației Internaționale a Muncii asupra
legislației interne a statelor membre
Influența convențiilor internaționale este variabilă în raport cu statul la
care ne referim, depinzând de conținutul normei respective și de situarea în
timp a instrumentului respectiv.
Tratarea globală nu este posibilă și ne vom opri la influența instrumentelor
internaționale ale muncii asupra legislațiilor unor state determinate pe zone
geografice și reglementări regionale.
V. 1. Influența în funcție de structura economică, politica socială, nivelul și
ritmul d ezvoltării unui stat
La un stat puternic dezvoltat, influența este mică, în schimb la țările în
curs de dezvoltare influența este mare, aceste state fiind interesate mai mult de
nor-
mele elaborate de Organizația Internațională a Muncii și de punerea lor î n
aplicare.
Influența nu trebuie măsurată numai după importantele modificări aduse
legislației interne a statelor membre, ci și prin următoarele consecințe:
– influența asupra politicii sociale a guvernelor;
– influența asupra politicii administrative a m uncii;
– influența asupra procesului de negociere colectivă etc.
Pentru munca marinarilor în Polonia și Suedia, influența normelor
Organizației Internaționale a Muncii a fost hotărâtoare în formarea unor reguli
de drept al muncii în domeniu, excepție făcân d Elveția, care a transpus în
legislația sa internă 6 convenții ale Organizației Internaționale a Muncii
aplicabile muncii marinarilor, fără nici o modificare și fără ratificare.
V.1.1 Influența instrumentelor prin raportare la numărul ratificărilor
înreg istrate
Prin raportare la numărul ratificărilor înregistrate, influența se regăsește
prin modificările concomitente sau ulterioare în legislațiile interne ale statelor
membre.
29 Cele mai ratificate convenții au fost cele din următoarele domenii:
drepturile o mului, condițiile generale de muncă, protecția muncii femeilor,
securitate socială, administrația muncii.
Statele care au ratificat peste 50 de convenții sunt 27 și reprezintă 17% din
statele membre, iar ratificările pe etape duc la concluzia că acestea se află într –
o scădere continuă (deși s unt peste 7. 000 de ratificări) , determinate de:
– slaba dezvoltare (Asia, Pacific, Africa);
– ritmul încetinit de țările europene din cauza respectării de către acestea a
reglementărilor și obiectivelor Uniunii Europen e;
– condiții economico -sociale din statele feder ative (SUA., Canada,
Australia) ;
– reglementarea convențiilor pe calea contractelor colective (Anglia);
– imposibilitatea acceptării unor dispoziții ale convențiilor;
– indiferența statelor membre fată de un ele convenții;
– rezervele față de sistemele de raportare anuale și procedura de control;
– complexitatea aplicării unor norme și categorii de personal cu caracter
particular (pescari, mineri, personal infirmier) .
V.1.2 Influența convențiilor neratificate și a recomandărilor Orga –
nizației Internaționale a Muncii
Aceasta se manifestă prin „sugestiile și orientările“ pe care le oferă
statelor membre și constituie o sursă de inspirație riguros științifică.
V.1.3 Influența normelor Organizației Internaționale a Muncii și
sensul pozitiv de îmbunătățire a legislației interne
Art.10 paragraf 8 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii
dispune că în nici un caz adoptarea unei convenții de către un stat membru nu
trebuie considerată ca afectând legile, p ractica în materie, cutumele sau
acordurile care asigură condiții mai favorabile muncitorilor decât dispozițiile
convenției ratificate.
Sensul pozitiv constă în îmbunătățirea normelor de drept intern printr -o
mai sporită protecție după ratificarea unei con venții.
V.1.4. Influența instrumentelor Organizației Internaționale a Muncii
pe diverse planuri
Influența normelor Organizației Internaționale a Muncii se poate
manifesta prin:
– raport asupra conținutului unor dispoziții din legislația internă sau la
procedee referitoare la tehnica legislativă;
– direct, prin modificarea unor dispoziții legale, sau indirect, prin
influența generală asupra politicii sociale;
– pe plan juridic, politic sau moral;
30 – atât în dreptul muncii, cât și în alte ramuri de drept cu c are are
interferențe: dreptul securității sociale, dreptul civil, administrativ;
în statele unitare, cât și în cele federative.
V. 2. Influența Organizației Internaționale a Muncii pe state și zone
geografice
În Europa
Deși au același sistem economic și s ocial, influența normelor Organizației
Internaționale a Muncii diferă de la un stat la altul (ex. : Polonia, Rusia,
Estonia, Letonia, Iugoslavia, Bulgaria, Grecia, Elveția, Italia, Norvegia,
Anglia, Belgia, Franța, Irlanda, Suedia) și în special în țările europene foste
comuniste.
Pe plan regional, Organizația Internațională a Muncii a sprijinit Consiliul
Europei, CEC și Uniunea Europeană în elaborarea instrumentului de muncă
„Carta Socială Europeană“.
În America Latină
Este evidentă influența normelor Orga nizației Internaționale a Muncii în
cazul populațiilor aborigene și tribale în dezvoltarea economico -socială a zonei
(ex.: Columbia) .
În această zonă nu se poate vorbi de o influență evidentă a normelor
Organizației Internaționale a Muncii (Japonia, India) .
În țările arabe
Liga arabă a abordat problema unificării legislațiilor statelor membre și în
1967 s -a adoptat „Convenția arabă asupra normelor de muncă“, ce este
influențată de instrumentele elaborate de Organizația Internațională a Muncii
(ratificări ma i multe în Tunisia și Algeria) .
În Africa
Pentru țările africane, normele Organizației Internaționale a Muncii au
constituit „o sursă de inspirație“ pentru elaborarea dreptului muncii (ex.:
Camerun, Nigeria) .
În ansamblu, instrumentele Organizației Interna ționale a Muncii au
influențat într -un sens pozitiv legislația internă a statelor membre în procesele
de transformare radicală ce se petrec în lumea contemporană.
VI. România și Organizația Internațională a Muncii în perioada
1919 – până în prezent
În cali tate de semnatară a Tratatului de la Versailles, România este
considerată membră fondatoare a Organizației Internaționale a Muncii, iar
prezența ei în cadrul Organizației Internaționale a Muncii este nu numai istoric
interesantă, ci și ca aliniere a legisl ației interne a muncii la normele
Organizației și posibilitatea identificării unor noi convenții ce vor face obiectul
ratificării.
31 Încă din 1887 s -au semnalat prezențe românești (la Bruxelles) care au
pledat pentru crearea unui Oficiu Internațional pentru problemele muncii.
În 1906, România a participat la Conferința internațională diplomatică,
când au fost adoptate două convenții, iar bazele legislației muncitorești din
România sunt Legea nr.1885 și Regulamentul industriilor insalubre din 1894,
urmând Lege a meseriilor 1902 și Legea din 1906 cu privire la protecția
femeilor și copiilor în industrie, urmate de adoptarea unui număr de 11 legi
privind protecția socială până în 1914.
Spre deosebire de alte state membre, România a transpus în legislația
internă c onvențiile ratificate la un interval relativ scurt; mai mult, la numai doi
ani de la adoptare, în 1921, România a ratificat primele șase convenții (nr.1 -6) ,
iar în unele domenii legislația țării noastre era avansată: ex. interzicerea
folosirii fosforului alb în producerea chibriturilor și organizarea serviciului
public de igienă.
În această perioadă, sub presiunea partenerilor sociali și sub influența
Organizației Internaționale a Muncii, țara noastră a adoptat:
– 1925 – Legea privind repausul săptămânal ș i sărbătorile legale;
– 1928 – Legea pentru ocrotirea muncii minorilor și femeilor și durata
muncii;
– 1929 – Legea contractelor de muncă;
– 1933 – Legea privind regimul unic de asigurări sociale;
– a ratificat în perioada 1919 -1928, 12 convenții, iar în p erioada 1929 –
1940 a ratificat 5 convenții;
– în 1935 –1936: unificarea mișcării sindicale cu un singur organ central –
Confederația Generală a Muncii.
În perioada 1938 -1942 (dictatura regală și a generalului Ion Antonescu) se
încalcă convențiile Organizați ei Internaționale a Muncii ratificate și România
este complet izolată, ceea ce duce în 1942 la încetarea calității de membru al
Organi -zației Internaționale a Muncii (neachitarea obligațiilor bănești față de
Organizație) .
Deși nu mai era membră a Organizaț iei Internaționale a Muncii, România
nu a denunțat în perioada 1945 -1956 nici o convenție a Organizației
Internaționale a Muncii ratificată și în 1950 adoptă primul Cod al muncii care a
respectat liniile generale ale condițiilor Organizației Internaționale a Muncii
ratificate de țara noastră.
Urmare a primirii în ONU la 14 decembrie 1955, România își reia
activitatea în Organizația Internațională a Muncii începând cu 11 mai 1956 –
1975.
Dacă până în anul 1966 participarea țării noastre la Organizația Inter –
națională a Muncii a fost formală, în perioada 1966 -1975 România are o
prezență activă și eficientă, în această perioadă ratificând 16 convenții din cele
39 adoptate și, conlucrând eficient cu Organizația Internațională a Muncii, am
beneficiat de acordare de asistență.
32 În anul 1967 a fost realizat proiectul C.E.P.E.C.A. – „Centrul European
pentru Perfecționarea Cadrelor din Administrație“, Centrul pentru formarea și
perfecționarea cadrelor din industria hotelieră și Centrul de pregătire a condu –
cătorilor auto .
În această perioadă au fost organizate la noi în țară manifestări
internaționale și țara noastră a fost coautoare la mai multe rezoluții referitoare
la: consecințele economice și sociale ale dezarmării, realizarea obiectivelor
Organizației Inter -național e a Muncii în domeniul social, contribuția științei la
muncă, dezvoltarea resurselor umane etc.
Reprezentanții țării noastre au fost desemnați în diferitele organisme de
conducere a Organizației Internaționale a Muncii: de 3 ori vicepreședinte al
Conferinț ei, de 3 ori membru în Consiliul de Administrație.
Pe plan intern, în anul 1973 România adoptă Codul muncii care a
încorporat toate convențiile Organizației Internaționale a Muncii ratificate de
țara noastră până la momentul respectiv.
Deteriorarea relații lor dintre țara noastră și Organizația Internațională a
Muncii a început în anul 1973, iar răcirea și tensionarea lor – din anul 1976 –
1990 când, datorită încălcărilor flagrante ale legislației Muncii, Familiei și
Egalității de Șanse și neplata cotizației î ncepând cu 1981 am pierdut dreptul de
vot și participarea cu drepturi depline până în 1990. În această perioadă,
România nu a ratificat nici o convenție a Organizației Internaționale a Muncii,
nu a beneficiat de programe de cooperare și asistență tehnică ș i nu a desemnat
reprezentanți în organismele Organizației Internaționale a Muncii (o singură
dată România a fost aleasă în Consiliul de Administrație, 1979 -1981) .
Transformările care au avut loc în țara noastră după anul 1989 și
reglementarea arieratelor a u dus în anul 1990 la acordarea dreptului de vot și
redobândirea statutului de stat membru cu drepturi depline în cadrul
Organizației Internaționale a Muncii.
Experți O.I.M. au acordat asistență în elaborarea proiectelor de legi
privind conflictele de munc ă, protecție socială a șomerilor și reintegrarea lor
profesională, contractele colective de muncă și organizarea sindicală.
Din anul 1991, când România și Biroul Internațional al Muncii au
convenit la un program de colaborare care a cuprins 6 proiecte de a sistență în
domeniul gestiunii întreprinderilor în economia de piață, restructurarea și
modernizarea oficiilor de muncă, program de asigurări sociale, gestiunea
resurselor umane prin formarea de specialiști, organizarea și funcționarea
inspecției muncii, î n țara noastră s -au desfășurat peste 20 de misiuni de
consultanță evaluate, s -au derulat 3 proiecte de asistență tehnică, iar
reprezentarea în organismele de conducere ale Organizației Internaționale a
Muncii a fost prolifică:
– 1990 -1993 – România a fost membru supleant în Consiliul de Admi –
nistrație;
– 1993 -1996 – membru titular în Consiliul de Administrație;
33 – în anul 1995 – România a exercitat în Consiliul de Administrație preșe –
dinția Comisiei sectoriale pentru industria chimică;
– în anul 1995 – repre zentantul Ministerului Muncii din România a fost
ales vicepreședintele Conferinței Organizației
Internaționale a Muncii;
– în anul 1997 – Conferința Organizației Internaționale a Muncii a
desemnat pentru prima dată un reprezentant guvernamental român ca ra portor
al Comisiei de aplicare a normelor internaționale ale muncii.
Pe plan intern, din anul 1992 funcționează Biroul Corespondentului
Național al Biroului Internațional al Muncii pentru România, care asigură
schimbul de informații cu Organizația Internaț ională a Muncii, iar la nivelul
legislației au fost abrogate o serie de acte normative și au fost adoptate altele
noi, fiind ratificate în această perioadă 13 convenții care se referă la materii de
bază esențiale pentru structura altor raporturi de muncă î n țara noastră, astfel:
– prin Legea nr.96/1992 a ratificat Convenția nr.144/1976 privitoare la
consultările tripartite; prin Legea nr.112/1992 a fost ratificată Convenția
nr.154/1989 privind promovarea negocierii colective și Convenția nr.168/1988
privind promovarea angajării și protecția contra șomajului;
– prin Legea nr.140/1998 a ratificat Convenția nr.105/1957 privind
abolirea muncii forțate;
– prin Ordonanța Guvernului nr.16/2000 România a ratificat 6 convenții
privind marinarii: Convenția nr.92/1949, Convenția nr.133/1970, Convenția
nr.68/1946, Convenția nr.22/1926, Convenția nr.180/1996 și Convenția
nr.166/1987;
– prin Legea nr.203/2000 România a ratificat Convenția nr.182/1999
privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor;
– prin Or donanța Guvernului nr.92/2001 România a ratificat Convenția
nr.163/1987 privind bunăstarea navigatorilor pe mare și în port;
– prin Legea nr.452/2002 România a ratificat Convenția nr.183/2000
privind protecția maternității.
România va acționa în viitor ca membru fondator al Organizației Inter –
naționale a Muncii pentru:
– promovarea principiilor dreptului internațional;
– acordarea unei maxime importanțe normelor elaborate de Organizația
Internațională a Muncii (lucru demonstrat prin ratificarea unui număr m are de
convenții) ;
– exprimarea la scară internațională a modului real și avansat al legislației
muncii și securității sociale în toate domeniile din țara noastră în tranziția spre
economia de piață;
– depunerea de eforturi mari de către țara noastră în v ederea armonizării
legislației cu acordurile și convențiile Consiliului Europei, cu reglementările
dreptului comunitar întregind ansamblul normelor Organizației Internaționale a
34 Muncii pentru țara noastră ca stat asociat la Uniunea Europeană și stat membru
al Consiliului European;
– implicarea în procesul de avizare a activității și structurilor Organizației
Internaționale a Muncii pe baze democratice.
VII. Conținutul Normelor (Convenții și Recomandări) Organizației
Internaționale a Muncii și legislația ro mână
Realizarea concordanței legislației române cu convențiile Organizației
Internaționale a Muncii, respectiv ratificarea unor convenții O. I. M. și
aplicarea lor este un deziderat:
– atât obiectiv – România este stat membru al Organizației Internaționale
a Muncii;
– cât și o obligație constituțională: asigură protecție socială și trai decent
cetățenilor ei;
– corelarea cu reglementările comunitare pentru aderare la Uniunea
Europeană (dreptul social comunitar se corelează cu normele Organizației
Internațio nale a Muncii) .
VII. 1. Codul Internațional al Muncii
În materialitatea sa nu există, însă ansamblul normelor adoptate de
Organizația Internațională a Muncii, care acoperă un domeniu vast (dreptul
muncii și dreptul securității sociale), reprezintă „codul i nternațional al muncii“.
Nu poate exista o reglementare uniformă datorită caracterului universal al
condițiilor și, totodată, normele Organizației Internaționale a Muncii sunt
minimale pentru statele membre, sub care nu se poate coborî, ca nivel de
protecț ie a salariaților.
VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului
VII. 2. 1. Libertatea sindicală
– Convenția nr.87/1948 asupra libertății sindicale și a dreptului sindical –
vizează în special libertatea de constituire a asociațiilor profesionale și a fost
ratificată de țara noastră prin Decretul 213/1957, iar în prezent este transpusă în
legislația internă prin Constituția României și Legea nr.54/2003 cu privire la
noua organizare sindicală, în care reglementează constituirea, organizarea,
funcționarea și atr ibuțiile sindicatelor, raporturile cu membrii lor, forma de
asociere, principiul libertății sindicale;
– Convenția nr.98/1949 – asupra drepturilor de organizare a negocierilor
colective – vizează protecția salariatului față de angajator prin instituirea
dreptului de negociere colectivă. Această convenție s -a avut în vedere la
elaborarea Legii nr.54/2003 cu privire
la:
35 – extinderea categoriilor de persoane care se pot constitui în sindicate (ex.
: funcționarii publici) ;
– reglementarea precisă a atribuțiilo r federațiilor și confederațiilor
sindicale;
– în condițiile legii, recunoașterea constituirii și administrării de sindicate
ale unor unități de sănătate și de asigurări;
– extinderea mijloacelor legale de protecție a liderilor sindicali (reducerea
săptămâ nii de lucru fără afectarea drepturilor salariale) .
Convenția nr.98/1949 privind dreptul la organizare și negociere colectivă
reglementează pe orizontală relațiile între organizațiile angajatorilor și cele ale
lucrătorilor și a fost ratificată de România p rin Decretul nr.352/1958.
În acest domeniu au mai fost ratificate:
– Convenția nr.154/1981 privind negocierile colective – ratificată prin
Legea nr.112/1992;
– Convenția nr.135/1971 privind reprezentanții lucrătorilor și
Recomandarea nr.143, ratificată pri n Decretul Consiliului de stat nr.83/1957.
Inițial, în România, negocierea colectivă a fost statuată prin Legea nr.13/1991
privind contractul de muncă și după cinci ani de aplicare, în 1996, se adoptă
Legea nr.130/1996 care peste un an este modificată și c ompletată prin Legea
nr.143/1997 care ține seama de prevederile Convenției nr.98/1949 și
Convenției nr.154/1981 și de prevederile Cartei social -europene.
– Legislația noastră actuală asigură condițiile necesare ratificării
Convenției nr.141/1975 privind o rganizațiile lucrătorilor rurali și Convenției
nr.151/1978 privind relațiile de muncă în funcția publică cu corespondent în
Legea nr.188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată .
VII. 2. 2. Libertatea muncii – reglementată prin două conve nții
– Convenția nr.29/1930 asupra muncii forțate, care urmărește eliminarea
formelor tradiționale ale muncii forțate și a fost ratificată de România în 1958;
– Convenția nr.l05/1957 privind abolirea muncii forțate, ratificată de țara
noastră prin Legea nr .140/1998.
Legislația țării noastre în domeniu se ridică deasupra termenilor și
condițiilor Organizației Internaționale a Muncii, regăsindu -se atât în Codul
Penal și Codul muncii, cât și în Constituție (art.42 alin.1 prevede că munca
forțată este interzisă ).
VII. 2. 3. Egalitate de șanse și tratament – cu 3 convenții în domeniu,
ultima
– Convenția nr.156/1981 – nu a intrat în vigoare din lipsa numărului
minim de ratificări cerute;
– Convenția nr.100/1951 asupra egalității de remunerare, ratificată de țara
noastră încă din 1957 și transpusă în legislația noastră în conformitate cu
36 art.38, alin.1 din Constituție: egalitatea salarizării între bărbați și femei pentru o
muncă egală și în art.2 din Legea nr.14/1991 privind legea salarizării;
– Convenția nr.111/19 58 privind discriminarea în domeniul forței de
muncă și exercitării profesiei, ratificată de țara noastră în anul 1973 și care ne -a
adus în atenția Comisiei de experți și Comisiei de aplicare a normelor
Organizației Internaționale a Muncii în anul 1990 pri n observații și
recomandări cu privire la discriminarea minorităților naționale și discriminarea
femeilor la angajare.
În acest sens, țara noastră a transpus în practică normele Organizației
Internaționale a Muncii prin Ordonanța Guvernului nr.137/2000 pri vind pre –
venirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobată și modificată
prin Legea nr.42/2002 și Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între
femei și bărbați;
– Convenția nr.156/1981 privind muncitorii cu responsabilității familia le,
neintrată în vigoare.
VII. 3. Ocuparea forței de muncă. Resursele umane
În domeniu au fost adoptate:
– Convenția nr.2/1919 privind șomajul – ratificată de România în 1921;
– Convenția nr.122/1964 privind politica ocupării – ratificată de țara
noastră î n 1973;
– Convenția nr.88/1948 privind serviciile de ocupare – ratificată de țara
noastră în 1973;
– Convenția nr.168/1988 privind promovarea angajării și protecție contra
șomajului – ratificată de țara noastră în 1992.
Transpunerea în legislația noastră i nternă a condițiilor sus menționate se
regăsește în totalitate în Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor de
șomaj și stimularea ocupării forței de muncă.
La ora actuală, legislația țării noastre reglementează în totalitate dreptul
egal și fără disc riminare de a utiliza aptitudinile profesionale în propriul interes
conform cu aspirațiile, putând fi ratificate piedici următoarele convenții
adoptate de Organizația Internațională a Muncii:
– Convenția nr.142/1975 privind punerea în valoare a resurselor umane;
– Convenția nr.158/1982 privind concedierea (Ordonanțele Guvernului
nr.9/1997, nr.22/1997 și nr.98/1999, Legea nr.85/200631, Legea nr.99/1999 și
prevederile din Codul muncii).
– Convenția nr.159/1983 – relativă la readaptarea profesională și ocuparea
persoanelor handicapate.
VII. 4. Condițiile de muncă
31 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I nr. 359 din 21 aprilie 2006
37 VII. 4. 1. Salariul
– Convenția nr.131/1970 privind metodele de fixare a salariilor minime –
ratificată de țara noastră în anul 1975 și care prescrie pentru statele ce ratifică
obligația de a stabili un sistem de salarii minime de natură să protejeze toate
grupurile de salariați, pentru o protecție corespunzătoare și este transpusă în
legislația internă prin Legea nr.68/1993 privind garantarea în plată a salariului
minim;
– Convenția nr.95/1949 privind p rotecția salariului, care reglementează
plata rapidă și periodică a salariilor și înlăturarea unor practici abuzive în
materie – ratificată de țara noastră în 1973 și transpusă în legislația internă prin
Legea nr.14/1991 – legea salarizării;
– Convenția nr .173/1992 – asupra protecției creanțelor lucrătorilor în caz
de insolvabilitate a patronului dezvoltă dispozițiile Convenției nr.95/1949 –
care nu a fost ratificată de țara noastră, dar poate fi ratificată fără modificări
legislative de fond și în conformi tate cu Directiva Uniunii Europene
nr.987/1980.
VII. 4. 2. Durata muncii
Sunt de actualitate convențiile nr.1, nr.30 nr.11, nr.47 și perimate
convențiile nr.31, nr.46, nr.5l, nr.61 și nr.20, iar Convenția nr.67/1939 poate fi
îmbunătățită în domeniul tra nsporturilor rutiere.
Se are în vedere reunirea Convențiilor nr.1 și nr.47 de către Organizația
Internațională a Muncii, de bază rămânând Recomandarea nr.116/1962 privind
reducerea duratei muncii (fără reglementare în agricultură) .
Convenția nr.47/1935 – a celor 40 de ore – este norma de bază în ceea ce
privește durata muncii la 40 de ore săptămânal. Țara noastră poate să ratifice
Convenția nr.47/1935 fără dificultăți, ratificând Convenția nr.1/1919 asupra
duratei muncii în industrie.
În prezent, în țara n oastră, durata muncii este reglementată de Codul
muncii32.
Munca în timp parțial este reglementată de Convenția nr.175/1994, care
nu a fost ratificată de țara noastră, iar printr -un proiect de lege care să respecte
dispozițiile convenției s -ar putea ratific a și s -ar răspunde astfel la exigențele
unui instrument comunitar. Munca în timp parțial este prevăzută însă de Codul
muncii33.
32 Vezi Legea nr.53/2003 art.109.
33 Vezi Legea nr.53/2003 art.101.
38 Munca la domiciliu este reglementată de Convenția nr.177/1996 și nu a
fost ratificată de țara noastră până în prezent, dar este r eglementată în Codul
muncii34.
Munca de noapte – este reglementată de Convenția nr.171/1990 prin care
sunt instituite normele ce urmăresc protejarea sănătății și securității
muncitorilor pe timp de noapte (femei, bărbați, copii) , reglementată în Codul
munc ii35.
Cu mici modificări ale legislației interne, țara noastră ar putea ratifica
Convenția nr.191/1990, în schimb fără modificări legislative ar putea ratifica:
– Convenția nr.4/1919 privind munca de noapte pentru femei;
– Convenția nr.6/1919 privind munca de noapte a copiilor în industrie;
– Convenția nr.89/1948 privind munca de noapte pentru femei, revizuită
în anul 1973;
– Convențiile nr.41/1934, nr.79/1946 și nr.90/1948.
VII. 4. 3. Repausul săptămânal
Este reglementat de Convenția nr.14/l921 privind rep ausul săptămânal în
industrie și de Convenția nr.106/1957 privind repausul săptămânal în comerț și
birouri. România a ratificat în 1925 Convenția nr.14/1921 privind repausul
săptămânal în industrie și, indiscutabil, poate ratifica și Convenția nr.106/1957,
deoarece prin prevederile din Codul muncii36 sunt reglementate net superior
normele prevăzute de această convenție.
VII. 4. 4. Concediul plătit
Este reglementat prin Convențiile nr.52/1936, nr.101/1952, nr.132/1970
(revizuită) și nr.140/1974, respectiv Re comandările nr.98/1954, nr.93/1952 și
nr.148/1974.
De referință rămân: Convenția nr.132/1970 privind concediul plătit și
Convenția nr.140/1974 care reglementează concediul de studiu plătit.
După adoptarea Legii nr.6/1992 privind concediul de odihnă, țara n oastră
poate să ratifice în orice moment Convenția nr.132/1970, iar pentru ratificarea
Convenției nr.140/1974 legislația noastră în domeniu a fost serios amendată37.
VII. 4. 5. Securitatea și igiena muncii
Organizația Internațională a Muncii a elaborat în acest domeniu 22 de
instrumente internaționale, sistematizate astfel:
– 4 care conțin dispoziții generale;
– 11 care conțin protecția contra unor riscuri determinate;
– 7 care conțin norme referitoare la protecția unor ramuri de activitate.
34 Vezi Legea nr.53/2003 art.105 -107.
35 Vezi Legea nr.53/2003 art.122 -125
36 Vezi Legea nr.53/2003 art.132 -133.
37 Vezi Legea nr.53/2003 art.139 -146.
39 Dispoziții gene rale privind securitatea și igiena muncii sunt prevăzute în
Convenția nr.155/1981 privind sănătatea și securitatea lucrătorilor, iar România
prin adoptarea Legii nr.90/199638 privind protecția muncii, poate oricând să
ratifice Convenția nr.155/1981, deoarec e reglementările legale privind
protecția muncii sunt conforme cu normele Convențiilor nr.13/1921,
nr.81/1947, nr.129/1969, nr.134/1970 și nr.136/1971. Convenția nr.161/1985
privind serviciile de sănătate în procesul muncii și Convenția nr.174/1993
referit oare la prevenirea accidentelor industriale majore sunt convenții
moderne, neratificate până în prezent de țara noastră.
Protecția contra unor măsuri particulare se regăsește în următoarele
convenții elaborate de Organizația Internațională a Muncii:
– saturnismul – Convenția nr.13/1921;
– radiațiile ionizante – Convenția nr.115/1960;
– intoxicațiile datorate benzenului – Convenția nr.136/1971;
– cancerul profesional – Convenția nr.139/1974;
– amianta – Convenția nr.162/1986;
– bolile și leziunile profesiona le generate de produsele chimice –
Convenția nr.170/1990 reprezentativă privind securitatea și utilizarea
produșilor chimici.
Protecția lucrătorilor ce utilizează mașini și utilaje este prevăzută de
Convențiile nr.119/1963, nr.127/1967 și nr.148/1977, repr ezentativă fiind
Convenția nr.119/1963 și Recomandarea nr.118/1963 asupra protecției contra
mașinilor.
România a ratificat în 1925 Convenția nr.13/1921 privind protecția față de
ceruză în pictură și, în 1975, Convenția nr.136/1971 privind protecția împotr iva
benzenului, iar Convenția nr.119/1963 poate fi ratificată oricând, deoarece
prevederile Legii nr.90/1996 privind protecția muncii corespund exigențelor
normelor convenției sus menționate, prevăzute expres în Codul muncii39.
Protecția în ramuri de activi tate particulare se regăsește în următoarele
convenții adoptate de Organizația Internațională a Muncii:
– Convenția nr.120/1964 – securitatea și igiena muncii în comerț și
birouri;
– Convenția nr.167/1988 – activitatea în construcții;
– Convenția nr.27/192 9 și Convenția nr.152/1979 – privesc activitatea în
porturi;
– Convenția nr.176/1995 – privind sănătatea și securitatea în marină;
– Convenția nr.184/2001 privind sănătatea și securitatea în agricultură.
România a ratificat în anul 1932 Convenția nr.27/192 9 privind greutatea
coletelor transportate cu vaporul și în perspectiva integrării europene este
necesară ratificarea Convenției nr.184/2001 pentru asigurarea unui sistem de
38 Publicată în Monitorul Oficial al României nr.157/23 -07-1996, abrogată prin Legea 319/2006 privind
securitatea și sănătatea în muncă.
39 Vezi Legea nr.53/2003 art.171 -178
40 protecție unitară a lucrătorilor din agricultură și standarde neacoperite de
legislația existentă.
VII. 4. 6. Securitatea socială
În materie au fost elaborate și adoptate un număr mare de convenții:
nr.3/1919, nr.12/1921, nr.17/1925, nr.18/1925, nr.35 -40/1933, nr.44/1934, dar
reprezentativă este Convenția nr.102/1952 privind securitate a socială, cu cele 9
capitole referitoare la: asistență medicală, indemnizația de boală, prestațiile de
șomaj, prestațiile de bătrânețe, prestațiile în caz de accident de muncă ori boală
profesională, prestațiile familiale, prestațiile de maternitate, pres tațiile de
invaliditate și prestațiile de supraviețuire, urmată de:
– Convenția nr.103/1952 revizuită – asupra protecției maternității;
– Convenția nr.118/1962 – egalitate de tratament;
– Convenția nr.121/1964 – accident de muncă sau boli profesionale;
– Convenția nr.128/1967 – bătrânețe;
– Convenția nr.157/1982 – conservarea dreptului în materie de securitate
socială;
– Convenția nr.168/1988 – asupra promovării angajării și protecției contra
șomajului.
România a ratificat Convenția nr.2/1919 privind șomaju l în anul 1921,
Convenția nr.2/1919 privind protecția maternității în anul 1921, Convenția
nr.24/l927 – asigurări pentru cazuri de boală în anul 1929, Convenția
nr.168/1988 privind promovarea angajării și protecția contra șomajului în 1992
și Convenția nr. 183/2000 privind protecția maternității – revizuită și ar mai
putea ratifica în orice moment Convențiile nr.118/1962 – egalitate de
tratament, nr.102/1952 – privind securitatea socială, nr.121/1964 – privind
prestațiile în caz de accident de muncă și boli profesionale.
VII. 4. 7. Protecția unor categorii de lucrători/salariați
Munca tinerilor
În această materie, Organizația Internațională a Muncii a elaborat și a
adoptat o serie de convenții urmărind trei direcții prin care se asigură protecția
minorilor și tinerilor privind activitatea lor, astfel:
_ Vârsta minimă de admitere în muncă a tinerilor este reglementată prin:
– Convenția nr.5/1919 – în industrie;
– Convenția nr.10/1921 – în agricultură;
– Convenția nr.39/1937 revizuită – în industrie;
– Convenț ia nr.60/1937 – neindustrială;
– Convenția nr.123/1965 – muncă în subteran;
– Convenția nr.138/1973 – vârsta minimă;
– Convenția nr.182/1999 – privind interzicerea celor mai grave forme ale
muncii copiilor.
41 România a ratificat în anul 1921 Convenția nr.5/1 919 – în industrie, în
anul 1930 Convenția nr.10/1921 – în agricultură, în anul 1937 Convenția
nr.39/1937 revizuită – în industrie, în anul 1975 Convenția nr.138/1973 –
privind vârsta minimă40 și în anul 2000 Convenția nr.182/1999 – privind
interzicerea cel or mai grave forme ale muncii copiilor.
Examenul medical face obiectul Convențiilor nr.77/1946, nr.78/1946 și
nr.124/1965, iar țara noastră poate oricând ratifica cele 3 convenții sau poate
opta pentru unificarea lor într -un instrument nou care va face obi ectul ratificării
(în prezent în Codul muncii41).
Interzicerea sau limitarea muncii de noapte a tinerilor face obiectul
Convențiilor nr.6/1919, nr.79/1946 și nr.90/1948, țara noastră ratificând în
1921 Convenția nr.6/1919 privind munca de noapte a copiilor în industrie,
putând în orice moment ratifica și celelalte convenții în domeniu, deoarece
reglementările din Codul muncii42 sunt în deplină concordanță cu prevederile
condițiilor sus menționate.
Munca femeilor
Organizația Internațională a Muncii s -a preocu pat să asigure elaborarea
unor norme care au avut drept obiectiv două direcții:
– asigurarea egalității în drepturi a femeilor cu bărbații;
– asigurarea protecției muncii femeilor.
Convenția nr.100/1951 privind egalitatea de remunerație a fost ratificată
de țara noastră în anul 1957.
Protecția maternității face obiectul Convenției nr.3/1919 – ratificată de
România în anul 1921, Convenției nr.103/1952 și Convenției nr.183/2000 –
ratificată de țara noastră prin Legea nr.452/2002.
Munca de noapte a femeilor fa ce obiectul Convenției nr.89/1948 care a
fost ratificată de România în anul 1973 și reglementată de Codul muncii43.
VII. 4. 8. Inspecția și administrarea muncii
Inspecția muncii face obiectul a două convenții care sunt de actualitate:
– Convenția nr.81/194 7 privind inspecția muncii în industrie și comerț,
ratificată de țara noastră în anul 1973;
– Convenția nr.129/1969 privind inspecția muncii în agricultură, ratificată
de țara noastră în anul 1975.
În prezent legislația română acoperă în întregime dispoziț iile normelor
Organizației Internaționale a Muncii prin Legea nr.90/1996 a protecției, dar
mai ales prin Legea nr.108/1999 privind organizarea și funcționarea inspecției
muncii și prin Codul muncii.
40 Vezi Legea nr.53/2003 art.13
41 Vezi Legea nr.53/2003 art.27 -28.
42 Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.1.
43 Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.2.
42 Legea nr.108/1999 privind inspecția muncii este superioar ă Convenției
nr.81 și Convenției nr.129/1969.
Administrația muncii face obiectul Convenției nr.150/1978 și al Reco –
mandării nr.158/1978 privind rolul, funcțiile și organizarea Administrației
muncii. România se află în posesia unei bogate experiențe, poate să ratifice
această convenție și, în același timp, poate să colaboreze cu Organizația
Internațională a Muncii pentru elaborarea unui nou instrument.
Statistica muncii face obiectul Convenției nr.63/1938 privind statisticile
salariale și orele de muncă și C onvenției nr.160/1985 privind statistica muncii.
Țara noastră, prin Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și
Comisia Națională de Statistică, acoperă acest domeniu și poate ratifica oricând
Convenția nr.160/1985 – care este o convenție modernă în materie.
VII. 4. 9. Normele Organizației Internaționale a Muncii și
Tripartitismul
Principiul tripartitismului este o creație a Organizației Internaționale a
Muncii încă de la înființarea sa, din anul 1919.
Sediul materiei se afla în Convenția nr.144/1 976 privitoare la consultările
tripartite, ratificate de țara noastră prin Legea nr.112/1992.
În legislația internă a țării noastre, în sistemul social -politic, cea mai înaltă
consacrare legală a tripartitismului o reprezintă Consiliul Economic și Social
constituit prin Legea nr.109/1997 și completat prin Legea nr.492/200l privind
organizarea și funcționarea Consiliului Economic si Social care urmărește
îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr.144/1976 (art.2 pct.1 -art.5
pct.1) și un rol importa nt în asigurarea corelării cât mai fidele a legislației
române a muncii și securității sociale cu convențiile și recomandările
Organizației Internaționale a Muncii.
Alte organisme tripartite existente în România sunt:
– Comisiile consultative de dialog soc ial din cadrul unor ministere și al
prefecturilor (Hotărârea Guvernului nr.314/2001) ;
– Comisia Centrală tripartită Guvern – Sindicate – Patronate din familia
Mine Geologie (Hotărârea Guvernului nr.167/1997) ;
– Agenția Națională pentru ocupare și formare profesională (Legea
nr.145/1998) ;
– Consiliul Național de Formare Profesională a Adulților (Legea
nr.132/1999) ;
– Casa Națională de Asigurări de Sănătate (Legea nr.145/1992) ;
– Casa Asigurărilor de Sănătate, a Apărării Ordinii Publice, Siguranței
Națio nale și Autorității Judecătorești (Ordonanța Guvernului nr.56/1998) ;
– Casa Socială a Constructorilor (Legea nr.215/1997) ;
– Casa Națională de Pensii și alte Drepturi de Asigurări Sociale ( Legea
nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice ) ;
43 – Departamentul pentru Dialog Social (Hotărârea Guvernului
nr.873/1998) .
VII. 4. 10. Muncitorii imigranți
Sediul materiei face obiectul Convenției nr.97/1949 revizuită prin
Convenția nr.143/1973, care consacră principiul asimilării muncitorului
imigrant cu cel național și migrațiile abuzive în completarea Convenției
nr.97/1949.
Convenția nr.143/1975 tratează: migrațiile abuzive, egalitatea de șanse și
tratament pentru imigranți și familiile lor.
Țara noastră ar putea ratifica Convenția nr.143/1975 – numai pr ima parte
(prin aplicarea normelor de suplețe) referitoare la migrațiile abuzive.
VII. 4. 11. Categorii particulare de lucrători
Marinarii sau „muncitorii mării“ au făcut obiectul unui mare număr de
convenții adoptate de Organizația Internațională a Munci i pe categorii de
personal: marinari, pescari, navigatori și docheri, țara noastră ratificând în
perioada 1999 -2001 un număr de 8 convenții în acest domeniu, aflându -ne în
fața unui adevărat Cod al muncii pentru marinari“.
Personalul infirmier
Condițiile d e muncă și viață ale personalului infirmier fac obiectul
Convenției nr.149/1987, țara noastră îndeplinind condițiile necesare ratificării
acestei convenții (Legea nr.145/1997 privind asigurările de sănătate și Legea
statutului asistenților medicali) .
Perso nalul din bufete, restaurante și unități similare își găsește
reglementarea în Convenția nr.172/1991 privind condițiile de muncă în aceste
unități, convenție care nu a fost ratificată de țara noastră. Statutul populațiilor
indigene și tribale a fost reglem entat de Convenția nr.107/1957, total depășită
în prezent, fiind înlocuit de Convenția nr.169/1989 relativă la populațiile
indigene și tribale, care este de mare actualitate, fără importanță pentru țara
noastră, care nici nu a fost ratificată.
Din cele 184 convenții adoptate de Organizația Internațională a Muncii,
România are încorporate peste 60 de convenții în legislația română a muncii și
securității sociale (53 de ratificări, 7 neratificate, dar existente ca atare în
conținutul normelor interne) și după adoptarea Codului muncii mai pot fi
ratificate cel puțin 15 convenții.
VIII. Activitățile și direcțiile de acțiune ale Organizației
Internaționale a Muncii în procesul actual de transformare economico –
socială din lumea contemporană
VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organizației Internaționale a Muncii
Acestea sunt:
44 a) preocuparea Organizației Internaționale a Muncii pentru soarta tuturor
lucrătorilor;
b) promovarea unei munci decente de către Organizația Internațională a
Muncii;
c) protecția contra vul nerabilității și imprevizibilului;
d) promovarea dialogului social;
e) contextul în care se înscriu în viitor activitățile Organizației
Internaționale a Muncii. Organizația Internațională a Muncii va trebui să
elaboreze și să aplice ansamblul de politici c are să vizeze munca, protecția
socială și dezvoltarea instituțională adaptate la diferite situații și în funcție de
zone.
VIII. 2. Securitatea economică și socială în secolul XXI
– Perioada de nesiguranță – este perioada anilor ’90, când cele mai expuse
persoane au fost acelea care au lucrat în economia paralelă și în instituții care
au acordat o minimă securitate colectivă.
– Perioada de identificare – prin care Organizația Internațională a Muncii
va lansa un program cu prezentarea tendințelor actuale, opț iunile politice
specifice consolidării securității economice și sociale și promovarea dezvoltării
pe termen lung.
– Programul de anticipare a evoluției viitoare – perioadă ce va promova
flexibilitatea personală în securitate (schimbarea frecventă a statutu lui
profesional) .
– Sisteme de prestări de șomaj – descoperirea de noi sisteme care să țină
cont de situațiile familiale și experiența profesională.
– Sisteme de protecție socială – la nivelul tuturor țărilor (în curs de
dezvoltare, de tranziție și dezvolt ate), avându -se în vedere de către Organizația
Internațională a Muncii punerea în aplicare a „programului focalizator de
promovare a securității economico -sociale în secolul XXI – sănătatea și
securitatea muncitorilor“.
– Programul privind sănătatea și sec uritatea muncitorilor – cu lansarea
programului „muncă fără risc“.
VIII. 3. Accesul la o muncă decentă și productivă
Organizația Internațională a Muncii traversează o perioadă plină de
transformări și frământări, cu posibilități largi în asigurarea protecț iei sociale
prin acțiunile sale normative, încurajarea creării de instituții și schimbarea
politică prin programele lansate.
Din cauza codului economic și social de „mondializare“ se vor schimba
bazele tradiționale de acțiuni, iar utilizarea serviciilor Or ganizației
Internaționale a Muncii va pune la dispoziție:
45 – informații (centru mondial de informații) pentru tot ce are legătură cu
munca propriu -zisă;
– acțiuni normative vizând lumea muncii;
– tribuna pentru discuții și negocieri internaționale privind p olitica socială.
Misiunea Organizației Internaționale a Muncii este de a analiza soarta fiecărei
ființe umane în lumea muncii, este o misiune particulară într -o epocă de mari
schimbări în care grija multor oameni este de a găsi o slujbă decentă, de durată,
în condiții de libertate, echitate, securitate și demnitate.
Organizația Internațională a Muncii este o instituție specializată a ONU
care se ocupă cu problemele muncii și securității sociale și are ca activități
fundamentale:
– elaborarea de norme intern aționale pentru îmbunătățirea condițiilor de
muncă și viață ale salariaților;
– acordarea de asistență tehnică statelor membre în domeniul muncii și
securității sociale;
– pregătirea de personal, inclusiv prin finanțarea unor cursuri cu
participare interna țională;
– organizarea de reuniuni internaționale în domenii care intră în domeniul
său de activitate;
– elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislație în materie de muncă
și securitate socială;
– supravegherea aplicării și respectării condițiilor internaționale privind
drepturile omului în domeniile muncii, social, al libertății de asociere sindicală.
Organizația Internațională a Muncii, prin convențiile și recomandările
sale, are drept scop armonizarea legislațiilor naționale cu privire la muncă ș i
aplicarea uniformă, ca urmare a ratificării, a normelor sale.
Convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii sunt
grupate pe următoarele categorii:
– pe probleme ale raporturilor de muncă propriu -zise (durata muncii,
folosirea forței d e muncă, salarizare, protecția muncii);
– pe probleme ce vizează partenerii sociali (sindicate, patronate), inclusiv
negocieri colective și consultări tripartite;
– pe probleme privind munca în funcție de vârs tă (copii) sau de sex
(femeile) ;
– pe probleme privind anumite categorii profesionale (ex. : marinarii –
țara noastră a ratificat peste 14 convenții);
– pe probleme de securitate socială;
– pe probleme instituționale (inspecția muncii) . România a ratificat peste
1/4 din convențiile Organizației Interna ționale a Muncii.
46 CAPITOLUL III
DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII
I. Noțiuni generale
I.1 Constituirea și extinderea Uniunii europene
Prima piatră pusă la temelia a ceea ce astăzi constituie una dintre cele mai
importante construcții economice, sociale și ju ridice ale Europei și anume
Uniunea Europeană, a constatat în Declarația de la 9 mai 1950 a lui Robert
Schumann, ministrul francez al afacerilor externe, în care prezenta planul pe
care îl elaborase în vederea unificării industriei europene a cărbunelui și
oțelului. Era, cu adevărat, o inițiativă istorică în favoarea unei „Europe
organizate vii”, care este „indispensabilă civilizației” și fără de care „pacea în
lume nu ar putea fi salvată”. Acest plan a devenit o realitate o dată cu
încheierea tratatului ce a instituit Comunitatea Europeană a Cărbunelui și
Oțelului (CECA), semnat la 18 aprilie 1951 la Paris44.
Câțiva ani mai târziu, tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au
consfințit constituirea Comunității Economice Europene (CEE) și Comunității
Europene a Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM) .
Cele 6 state membre fondatoare erau Franța, Italia, Belgia, Luxemurg,
Olanda și Republica Federală Germania. La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al
Marii Britanii și Irlandei de Nord, Danemarca și Irlanda au aderat la
Com unitate.
Ulterior, Comunitatea Europeană s -a extins prin acceptarea ca membri a
Portugaliei și Spaniei (1 ianuarie 1986) , precum și a Greciei (1 ianuarie 1981) .
Începând cu 1 ianuarie 1995, organizația s -a lărgit prin aderarea a trei
state: Austria, Suedi a, Finlanda, iar la data de 1 mai 2004 prin aderarea a 10 noi
state Cipru, Malta, Ungaria, Polonia, Slovenia, Letonia, Estonia, Lituania,
Republica Cehă, Slovenia astfel că în prezent ea numără 25 state membre. Tara
noastră și Bulgaria au încheiat negocier ile de aderare și a fost semnat Tratatul
de aderare în luna aprilie 2005 și aderarea efectivă la data de 01 ianuarie 2007
după ce s -au îndeplinit prevederile din capitolele de negociere, Croația va
începe negocierea pentru aderare în luna martie 2005, iar Turcia la data de 3
octombrie 2005.
O dată cu intrarea în vigoare a tratatelor de la Roma, au ființat trei
comunități diferite, bazându -se fiecare dintre ele pe câte un tratat. Se poate
considera că aceste comunități, care privesc domenii diferite, formeaz ă o
unitate prin organizarea lor politică și juridică. Ele au fost instituite de către
același state membre și urmăresc aceleași obiective de bază. Tocmai în acest
44Nicolae Voiculescu , Drept comunitar al muncii , Editura Perfect, București 2002, p.5
47 spirit Parlamentul European a adoptat Rezoluția din 16 februarie 1978 prin care
a propus des emnarea celor trei comunități prin expresia Comunitate Europeană.
Un moment important îl constituie semnarea de către cele 12 state
membre, în anul 1986, a Actului Unic European. Principal scop al acestui
document a fost eliminarea ultimilor bariere în cal ea creării pieței unice până la
31 decembrie 1992. În plus, Actul Unic European a extins sfera competențelor
Comunităților și a introdus o serie de schimbări procedurale menite să
accelereze procesul decizional la nivel comunitar.
La 7 februarie 1992 a fos t semnat, la Maastricht, Tratatul privind Uniunea
Europeană (T.U.E.) . Prin ratificarea sa, la sfârșitul anului 1993, de către toate
statele membre ale Comunității Europene (numită de acum oficial Uniunea
Europeană) , s -a deschis drumul realizării, în etape , atât a unei uniuni politice,
cât și a unei uniuni economice și monetare, constituind, fără îndoială, un reper
fundamental în istoria civilizației europene.
La 1 mai 1999 a intrat în vigoare Tratatul de Amsterdam al cărui obiect l -a
constituit revizuirea Tratatului de la Maastricht prin luarea unor decizii privind,
în principal, următoarele:
perfecționarea activității instituțiilor europene și adaptarea lor în
perspectiva extinderii Uniunii;
progresele necesare în materie de politică externă și de securita te comună
pentru a dota Europa cu o identitate și cu o influență externă puternică;
apropierea Uniunii de membrii săi, ceea ce implică remedierea deficiențelor
Tratatului de la Maastricht în domeniul social, al justiției și al afacerilor
interne.
Problemel e instituționale legate de viitoarea extindere a Uniunii s -au
rezolvat, în bună măsură, prin finalizarea și adoptarea la 11 decembrie 2000, a
Tratatului de la Nisa, a cărui ratificare de către statele membre s -a încheiat la
sfârșitului anului 2002.
În luna iunie 2003 Consiliul European de la Salonic a avut pe ordinea de
zi analiza unui proiect al viitoarei Constituții a Uniunii Europene.
Textul Constituției europene elaborat de Convenția Europeană al cărui
președinte a fost Dl.Valery Giscard d’Estaing a fos t adoptată de Consiliul
European la data de 18 iunie 2004 și semnat de șefii de stat din cele 25 de state
membre, la data de 29 octombrie 2004, la Roma, urmând a fi ratificat de
parlamentele din țările respective sau prin referendum al populației, în funcț ie
de sistemele legislative, dar nu a fost aprobat de Franța și Olanda.
La data de 13.12.2007 la Lisabona s -a marcat un moment important al
procesului de integrare europeană, cele 27 de state membre au semnat astăzi
Tratatul de la Lisabona. Semnarea trat atului reprezintă începutul unei noi etape
menite să asigure Uniunii un nou tratat care să poată răspunde provocărilor din
secolul XXI. Comisia este de părere că noul tratat aduce o serie de avantaje
importante pentru cetățeni și soluționează dezbaterile i nstituționale din viitorul
apropiat. În conformitate cu abordarea dublă a Comisiei Barroso, acest fapt va
48 permite să se pună mai mult accent pe aspectele care îi privesc direct pe
cetățeni, cum ar fi locurile de muncă și creșterea economică, energia și
schimbările climatice, precum și procesul de migrare. Comisia invită statele
membre să ratifice tratatul în timp util, pentru ca acesta să poată intra în
vigoare la 1 ianuarie 2009. Comisia a lansat astăzi un site internet dedicat
acestui tratat, care prezint ă, într -un format ușor de citit, inovațiile referitoare la
politici și reformele instituționale cuprinse în noul tratat .
Principalele instituții ale Uniunii Europene sunt: Comisia Europeană,
Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curea de Justiț ie a
Comunităților Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaugă, ca organ
suprem de decizie politică, Consiliul European, reuniune a șefilor de stat sau de
guvern din țările membre. Din 1999 a început să funcționeze și Banca Centrală
Europeană (CE) .
I.2 Scurtă caracterizare a dreptului comunitar45
Ordinea juridică care se constituie în cadrul Uniunii Europene este una
dintre cele mai impresionante. În fiecare an, tratatele comunitare sunt la
originea a mii de decizii care influențează în mod direct rea litatea existența în
statele membre ale Comunității, ca și statutul personal al cetățenilor acestora.
De câteva decenii, europenii din statele membre nu mai sunt doar cetățenii
statului lor, ci sunt, în același timp, cetățeni și ai Comunității, deciziile l uate în
cadrul acesteia influențându -i în mod direct.
Izvoarele dreptului comunitar
a) Dreptul comunitar originar
Cele trei tratate ce au constituit comunitățile, inclusiv anexele și
protocoalele care li s -au adăugat, cu modificările și completările ulteri oare prin
tratatele de la Maastricht (1992) , Amsterdam (1997) și Nisa, reprezintă dreptul
care a fost creat direct de către statele membre, expresia folosită pentru a -l
desemna fiind aceea de drept comunitar originar.
Marile tratate de revizuire a tratate lor originale sunt:
Actul Unic European, semnat în 1986 și a intrat în vigoare în 1987;
Tratatul asupra uniunii Europene (Tratatul de la Maastricht) , semnat în
1992 și intrat în vigoare în 1993;
Tratatul de la Amsterdam, semnat în 1997 și intrat în vigoar e în 1999;
Tratatul de la Nisa, semnat în 2000 și intrat în vigoare în 2003.
Aceste fundamente juridice definesc scopurile și instituțiile Comunității și
stabilesc un calendar pentru realizarea obiectivelor sale.
Sunt create în acest mod instituții ce au r ăspunderea să construiască cadrul
comunitar deja trasat.
b) Dreptul comunitar derivat
45Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , Drept social europea n, Editura Fundației „România de mâine”,
București, 2003, p.105 -116.
49 Al doilea izvor important de drept comunitar îl constituie dreptul
comunitar derivat și anume acela creat de instituțiile comunitare pe baza
tratatelor.
Ansamblul sistemu lui normativ al Uniunii Europene se supune
principiului subsidiarității: reglementările naționale trebuie să fie înlocuite
printr -un act comunitar atunci când o reglementare precisă, comună tuturor
țărilor membre, este necesară; în caz contrar, trebuie să fie avută în vedere
respectarea sistemelor juridice naționale.
În această optică au fost dezvoltate instrumentele care permit instituțiilor
comunitare să acționeze în diverse moduri. Cazul extrem este cel în care
reglementările naționale sunt înlocuite pri n norme comunitare. Există apoi
dispoziții comunitare care permit instituțiilor Uniunii să acționeze indirect
asupra sistemelor juridice ale statelor membre. Totodată, este posibil, în
vederea rezolvării unui caz concret, să fie luate măsuri cu privire la o persoană
determinată sau susceptibilă a fi determinată.
Există, în sfârșit acte juridice care nu conțin nici o dispoziție
constrângătoare cu privire la statele membre sau la cetățenii Comunității.
Articolul 189 al Tratatului de la Roma prevede o ierarhie a izvoarelor de
drept în cadrul CEE.
Adoptate în general de către Consiliu, mai rar de către Comisie;
regulamentele sunt acte normative generale, obligatorii în toate elementele lor
și direct aplicabile în ordinea juridică internă a statelor membre. Ele sunt
obligatorii nu numai pentru state, dar și pentru instituții sau întreprinderi și sunt
creatoare de drepturi subiective în folosul indivizilor.
Regulamentele sunt adevărate legi comunitare. Ele se disting prin două
caracteristici care nu se regăsesc în dreptul internațional: caracterul lor
comunitar, adică particularitatea lor de a crea un același drept în tot spațiul
comunitar și de a fi valabile uniform și integral în toate statele membre,
aplicabilitatea directă, nefiind necesar să fie transportate î n prealabil în dreptul
național. Ele conferă, deci, drepturi directe sau impun obligații directe
cetățenilor Uniunii, cu aceeași putere ca și legile naționale.
Cât privește statele membre, instituțiile și autoritățile lor, acestea sunt
direct legate de dre ptul comunitar și sunt, de asemenea, ținute să -l respecte așa
cum o fac cu dreptul național.
Directivele. Caracteristica acestui instrument juridic este aceea ca leagă
statele în ceea ce privește rezultatul ce urmează a fi atins, dar nu și ceea ce
privește formele și mijloacele utilizate, care țin de competența autorităților
statale.
Directiva obligă statele să se conformeze unui anume obiectiv, lăsându -le
libertatea alegerii mijloacelor menite să -i asigure realizarea, într -un răstimp
determinat.
Directiva reprezintă, așadar, o formă atenuată de intervenție în sistemele
juridice și economice naționale, permițând în special să se țină seama de
situația specifică existentă în statele membre în procesul aplicării sale.
50 Autorii tratatelor comunitare au considera t, pe drept temei, că modificările
profunde aduse sistemelor juridice naționale, pe care le implică aplicarea
tratatelor, impun acordarea către state – care cunosc, firește, cel mai bine
propria lor situație – a posibilității de a aprecia și hotărî în vede rea concilierii
imperativelor naționale și comunitare.
Pentru a atinge obiectivele fixate într -o directivă, statele membre trebuie
să adopte o nouă legislație națională sau să modifice ori să abroge dispoziții
legislative, reglementare sau administrativ ex istente.
Directivele reprezintă deci, un instrument important și flexibil în procesul
apropierii legislațiilor, deziderat înscris în Articolul 100 al Tratatului CEE,
oferind posibilitatea eliminării contradicțiilor și diferențelor între legislațiile
națion ale și apropierea politicilor economice și sociale ale statelor membre.
Directivele se adresează statelor membre și nu creează drepturi sau
obligații directe pentru cetățenii Comunității. Într -adevăr, numai statele sunt
destinatarele lor, doar punerea în a plicare a acestora de către autorităților
naționale conferind drepturi și impunând obligații cetățenilor. Aceasta are mai
puțină relevanță pentru cetățenii din Uniune atât timp cât statele membre își
satisfac obligațiile ce le incumbă în virtutea actelor d e drept comunitar. Dar
acest sistem poate avea pentru ei inconveniente dacă statele nu realizează
complet sau parțial obiectivul stabilit de o directivă și care le -ar fi adus unele
avantaje. Pentru a evita astfel de neajunsuri, Curtea de justiție s -a pronu nțat în
favoarea dreptului cetățenilor Uniunii de a se prevala în mod direct de
dispozițiile directivelor. Aceasta se va face însă cu condiția ca termenul de
transpunere în dreptul național a prevederilor directivelor să se fi scurs și ca
dispozițiile aces tor acte comunitare să fie suficient de clare pentru a nu lăsa
statelor membre nici un dubiu cu privire la conținutul lor.
Faptul de a nu fi transpus o directivă în dreptul național, ca și în cazul
regulamentelor, expune statele membre la proceduri comunit are de impunere a
lor. În ambele situații, statul respectiv va fi considerat vinovat de încălcarea
art.5 al Tratatului CEE și al regulamentului sau directivei respective.
O dată ce obligația a fost instituită, nu există nici o posibilitate de
opunere, nici chiar întemeiată pe faptul că netranspunerea actului comunitar nu
a avut efecte negative asupra funcționării Uniunii.
Deciziile și regulamentele au un caracter obligatoriu în ceea ce privește
toate elementele lor, fiind adoptate de Comisie sau Consiliu și sunt direct
aplicabile.
Deciziile au însă un caracter individual și spre deosebire de regulamente,
nu obligă în principiu decât pe destinatarul lor.
Deciziile au mai fost numite și „acte administrative” ale Uniunii europene
pentru că adoptarea lor corespu nde situațiilor în care administrațiile naționale
stabilesc în mod obligatoriu pentru cetățeni condițiile de aplicare a unei legi la
un caz particular.
51 Printr -o astfel de decizie, instituțiile comunitare pot cere unei țări membre
sau uni cetățean să acțion eze sau să nu acționeze, conferindu -le drepturi sau
impunându -le obligații.
Declarațiile și rezoluțiile sunt instrumente juridice de importanță redusă,
sunt de regulă adoptate în cadrul Consiliului pentru a se manifesta o intenție
într-un domeniu determina t. Acestea nu sunt menționate în tratat.
Recomandări și avize. Uniunea Europeană a adoptat metoda Organizației
Internaționale a Muncii, în cadrul căreia statele adoptă recomandări atunci când
nu sunt încă în măsura să adopte o convenție. Această tehnică, a flată la
dispoziția Consiliului și a Comisiei în raporturile lor cu statele membre este
folosită pentru a le invita să se alinieze și să amelioreze legislațiile lor în
diverse domenii.
Avizul poate fi adresat statelor membre de către Comisie dacă aceasta
consideră necesar. Avizul se situează, în ierarhia izvoarelor, la un nivel inferior
recomandării. Totuși art.118al Tratatului CEE referitor la armonizare a
prevăzut expres avizele care pot fi date de Comisie statelor, după consultarea
Comitetului Economic ș i Social.
Importanța recomandărilor și avizelor este, înainte de toate, politică și
morală. Deși nu pot fi clasificate în mod formal ca surse ale dreptului
comunitar, ele trebuie privite, în lumina potențialului lor, ca elemente auxiliare
ale progresului l egislativ în cadrul Uniunii.
Fiecare dintre izvoarele menționate mai sus are domeniul său propriu,
după cum sfera de competență se află în cadrul Uniunii sau al altor state
membre.
În domeniile în care instituțiile comunitare dispun de puteri proprii,
izvoarele aplicabile sunt în primul rând regulamentul și apoi decizia și
directiva.
În acele domenii care rămân în competența statelor și unde obiectivul este
de a favoriza cooperarea lor, izvoarele utilizate sunt avizul și recomandarea.
c) Principiile general e ale dreptului
Punctul comun al izvoarelor de drept comunitar este faptul că aceste
formează un drept comunitar scris. Dar, ca orice ordine publică, nici aceea a
Uniunii Europene nu se poate limita la norme scrise. Ea prezintă, în mod
obiectiv, lacune car e trebuie să fie acoperite prin dreptul nescris. Izvoarele
nescrise ale dreptului comunitar sunt principiile generale ale dreptului. Este
vorba de norme care reflectă concepțiile esențiale ale dreptului și justiției
cărora li se supune orice ordine juridic ă.
Principiile de drept sunt stabilite și aplicate cu deosebire prin intermediul
Curții de Justiție, care conform art.164 al Tratatului CEE, „asigură respectarea
dreptului în interpretarea și aplicarea tratatului”.
52 Principiile generale de drept nu trebuie să fie confundate cu principiile
fundamentale ale dreptului comunitar, astfel cum sunt prevăzute ele în Tratatul
CEE, cum sunt, de exemplu principiul liberei circulații a mărfurilor și
persoanelor, al nediscriminării bazate pe sex sau naționalitate etc.
Principiile generale ale dreptului furnizează materialul pe baza căruia
trebuie să se fixeze, la nivel comunitar, regula de drept necesară soluționării
unei probleme.
Pentru a acoperi o serie de lacune, Curtea Europeană de Justiție a formulat
următoarele pri ncipii generale de drept, recunoscându -le ca izvoare nescrise ale
ordinii juridice comunitare:
1.Proporționalitatea – Acest principiu a fost aplicat, de exemplu, în cazul
derogărilor privitoare la libertatea mișcării de mărfuri și persoane. Curtea de
Justiție a decis că astfel de măsuri nu trebuie luate mai mult decât este necesar
pentru a atinge obiectivul propus.
2.Egalitatea – Principiul egalității înseamnă, în cel mai larg sens al său, că
personale aflate în situații similare nu vor fi tratate diferit, cu excepția cazurilor
în care tratamentul diferențiat este obiectiv justificat.
3.Securitatea juridică – Acest principiu, cu cea mai mare generalitate, a
fost aplicat în termeni specifici precum încrederea legitimă sau
neretroactivitatea. Principul încrede rii legitime, derivat din dreptul german,
constă în faptul că în absența unei probleme mai importante de interes public,
măsurile comunitare nu trebuie să afecteze încrederea legitimă a părților
interesate.
4.Garanții procedurale. Când drepturile unei per soane pot fi afectate de
dreptul comunitar, legislația derivată a Uniunii Europene prevede în mod
normal garanții procedurale. Totuși acolo unde asemenea prevederi nu există
sau sunt lacunare, principiile generale ale dreptului pot fi invocate. Spre
exempl u sunt considerate garanții procedurale: dreptul la un proces adecvat,
dreptul de a fi ascultat etc.
Totodată, convențiile internaționale privind protecția drepturilor omului la
care au aderat statele membre pot oferi linii directoare în cadrul dreptului
comunitar. În această situație sunt Convenția Europeană a Drepturilor Omului,
Cartea social europeană (1961) și Convenția nr.111 a Organizației
Internaționale a Muncii, privind nediscriminarea în muncă și profesie.
53 I.3.Caracteristici ale sistemului juridic comunitar46
Dreptul comunitar, prin reglementările sale bogate și nu rareori stufoase,
definește raporturile dintre instituțiile Uniunii Europene și procedurile lor
decizionale.
Dreptul comunitar determină totodată raporturi complexe între Uniune și
cetățen ii săi, precum și între Comunitate și statele ce o compun. Acestea
trebuie să ia toate măsurile cuvenite pentru a -și îndeplini obligațiile ce le revin
în virtutea tratatelor sau actelor constitutive ale instituțiilor comunitare. Ele
trebuie să sprijine Uni unea să -și îndeplinească, în bune condiții, scopul său și
să evite orice măsuri susceptibile să pună în pericol realizarea scopurilor
tratatelor (art.5 din Tratatul CEE) .
a) Legalitatea actelor instituțiilor comunitare. Tratatele comunitare
stabilesc princ ipiul în baza căruia actele instituțiilor trebuie să fie conforme cu
dispozițiile tratatelor. În acest sens, de exemplu, tratatele folosesc în privința
răspunderii încredințate Uniunii și instituțiilor sale, expresiile „în conformitate
cu dispozițiile prez entului tratat” sau „în condițiile prevăzute de prezentul
tratat”.
b) Sistemul de protecție judiciară. Ordinea juridică a Uniunii constituie, în
același timp, un sistem coerent de protecție juridică atunci când dreptul
comunitar este contestat sau când sun t probleme legate de aplicarea sa.
Curtea de Justiție Europeană și Tribunalul de primă instanță sunt în
centrul acestui dispozitiv de protecție.
Printre procedurile ce intră în competența sa, completând pe cel prevăzute
anterior, amintim47:
– recurs contra statelor ce nu și -au îndeplinit obligațiile ce le incumbă în
virtutea tratatelor sau dreptului comunitar. Aceste acțiuni pot fi angajate fie de
Comisie (un caz frecvent în practică) , fie de un stat membru. Curtea ia
cunoștință de litigiu și constată dacă există sau nu violare a Tratatului. În caz
afirmativ, statul respectiv este obligat să pună capăt, fără întârziere ilegalității
constatate;
– recurs în carență sau în anulare contra instituțiilor comunitare în cadrul
controlului de legalitate a actelor pe care aceste le adoptă. Acest recurs poate fi
introdus împotriva Consiliului și Comisiei atunci când ele omit să ia decizii
care sunt prevăzute în mod obligatoriu de tratate sau acte adoptate pe baza
tratatelor;
– recurs privind responsabilitatea Uniunii;
– procedura de examinare a amenzilor pe care Comisia le poate aplica în
caz de violare a dreptului comunitar. În aceste cazuri, Curtea de Justiție este
jurisdicția de apel care are dreptul de a anula, de a reduce sau de a spori
cuantumul amenzilor;
46Nicolae Voiculescu , op. cit., p.37-38
47 Idem , p.38 -39
54 – recur s în cadrul litigiilor dintre Uniune și funcționarii săi sau urmașii
acestora;
– rol de tribunal arbitral în anumite cazuri, atunci când tratatele îl prevăd
în mod expres și -i atribuie o competență în acest scop.
Deoarece instanța comunitară trebuie să gar anteze interpretarea uniformă
a dreptului comunitar, judecătorii naționali pot, în spețele în care dreptul
comunitar este, de asemenea, în cauză, să ceară Curții de Justiție precizări într –
o decizie prejudiciară. Printr -o asemenea decizie, jurisdicția euro peană
supremă joacă un rol de consiliu juridic. Astfel, Curtea poate48:
– să precizeze sensul și întinderea dispozițiilor tratatelor sau
regulamentelor Consiliului și Comisiei;
– să determine dreptul național sau dispozițiile de drept comunitar la care
se ref eră cauza;
– să adopte decizii privind actele sau acțiunile care țin de dreptul
comunitar sau de dreptul național;
– să stabilească dacă o reglementare comunitară este suficientă sau trebuie
să fie precizată sau completată prin dispoziții naționale;
– să exam ineze validitatea actelor comunitare.
c) Raportul dintre dreptul comunitar și dreptul național. Instituind Comu –
nitatea Europeană statele membre au limitat puterile legislative suverane și au
creat un ansamblu juridic specific.
Raporturile dintre dreptul comunitar și dreptul național se caracterizează
mai întâi prin faptul că ele sunt de cooperare și de completare mutuală. Ordinea
juridică comunitară nu este în măsură să realizeze singură integral obiectivele
Uniunii. Ea are nevoie, în acest scop, de ajuto rul și sprijinul dreptului național.
De aceea, instituțiile statelor membre – puterea executivă, puterea legislativă,
puterea judecătorească – trebuie nu numai să respecte tratatele comunitare și
dispozițiile de executare adoptate de instituțiile comunitar e, dar, totodată să le
pună în aplicare49.
Legăturile strânse și complementaritatea între ordinea juridică comunitară
și ordinile juridice ale statelor membre apar cel mai clar în mecanismul
directivei, care depinde de dreptul național în realizarea obiecti vului stabilit50.
Interdependența sistemului juridic comunitar și național rezultă totodată și
din faptul că dreptul comunitar trebuie să facă deseori apel la sistemele juridice
naționale pentru a -și acoperii propriile lacune.
Sistemele juridice ale Uniunii Europene și ale statelor membre pot intra,
uneori în conflict. Este acel caz în care o dispoziție de drept comunitar creează
pentru cetățeni drepturi și obligații directe în contradicție cu o normă de drept
intern. În rezolvarea unor astfel de situații, s e aplică două principii
48 Nicolae Voiculescu, op. cit., p.39-40
49 Idem, p.40
50 Ibidem
55 fundamentale: aplicarea imediată și efectul direct al dreptului comunitar și
respectiv, supremația dreptului comunitar.
Aplicarea imediată a dreptului comunitar însemnă că acesta conferă în
mod direct drepturi și impune direct oblig ații nu numai instituțiilor comunitare
și statelor membre, dar totodată și cetățenilor Comunității.
Curtea de Justiție are meritul de a fi recunoscut aplicabilitatea directă a
dispozițiilor dreptului comunitar, în ciuda opoziției inițiale a unor state memb re
și de a fi garantat în acest fel existența ordinii juridice a Uniunii. În acest sens,
Curtea a decis că toate reglementările tratatelor ce au instituit Comunitatea pot
fi direct aplicabile cetățenilor statelor membre atunci când ele sunt formulate
fără rezerve, complete, precise și juridic complete, cu alte cuvinte când ele nu
necesită pentru executarea lor alte acte ale statelor membre.
Prin jurisprudența dezvoltată ulterior, curtea de justiție a stabilit că un
număr mare de prevederi ale Tratatului CEE sunt de directă aplicare. Astfel,
toate principiile de bază privind libera circulație, dreptul concurenței,
discriminarea bazată pe sex și naționalitate pot fi invocate de către persoane
individuale înaintea curților naționale.
Aplicarea directă a unei di spoziții a dreptului comunitar pune o altă
problemă, la fel de importantă: ce se întâmplă când o dispoziție a dreptului
comunitar este contradicție cu dreptul național ?51
Dreptul comunitar nu conține nici o reglementare expresă în acest sens.
Nici unul din tre tratatele comunitare nu stipulează, de exemplu, că dreptul
comunitar primează asupra dreptului național.
În acest caz, potrivit principiului supremației dreptului comunitar,
conflictul dintre dreptul comunitar și dreptul național nu poate fi rezolvat d ecât
prin recunoașterea supremației primului asupra celui de -a doilea, dreptul
comunitar substituindu -se deci în ordinile juridice ale statelor membre
dispozițiilor naționale care se îndepărtează de o dispoziție comunitară52.
Curtea de Justiție a Comunități i Europene a recunoscut, în ciuda temerilor
anumitor state membre, principiul supremației dreptului comunitar, fără de care
nu ar fi putut exista o ordine juridică comunitară. Astfel, Curtea a stabilit că
statele membre au transferat în mod definitiv drept uri suverane unei
Comunități pe care ele au creat -o și, ca urmare, ele nu pot reveni ulterior asupra
acestui transfer prin măsuri unilaterale incompatibile cu conceptul de
„comunitate”. În al doilea rând, un principiul al Tratatului este acela că un stat
membru nu poate aduce atingere particularității dreptului comunitar de a avea o
valoare uniformă și generală în ansamblul Uniunii.
În esență spunem că dreptul comunitar creat în virtutea puterilor prevăzute
de tratate, are întietate asupra oricăror dispozi ții contrare lui aparținând ordinii
51 Nicolae Voiculescu, op. cit., p.42
52 Ibidem
56 juridice a statelor membre. Aceasta este valabil pentru legislațiile care îi sunt
anterioare cât și pentru cele care îi sunt ulterioare53.
II. Reglementări comunitare în Dreptul muncii
II.1. Libera circulație a persoanelo r și a forței de muncă
Urmărește din punct de vedere economic, să creeze, în primul rând, o
piață comună internă a forței de muncă, iar din punct de vedere politic să
realizeze o mai mare coeziune a popoarelor ce compun Uniunea Europeană. De
asemenea, libe ra circulație a forței de muncă trebuie să permită țărilor care se
confundă cu un anumit nivel al șomajului să exporte din surplusul său către
țările în care se înregistrează o penurie a forței de muncă.
Tratatele comunitare disting între lucrători și alte persoane, cum sunt
liber-profesioniștii, oamenii de afaceri54.
Libera circulație a lucrătorilor este reglementată în Tratatul de la Roma, ce
a instituit Comunitatea Economică Europeană, în art.48 -49, după dispozițiile
referitoare la libera circulație a măr furilor și în corelație cu libera circulație a
serviciilor și capitalurilor.
Libera circulație a lucrărilor se definește prin dreptul de a răspunde la
oferte privind locuri de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul
statelor membre, de a rămâne pe teritoriul statelor membre pentru a desfășura o
activitate, precum și de a rămâne pe teritoriul unuia din acestea după ce o
persoană a desfășurat o activitate (art.48 par.3) .
Deci libera circulație presupune de la început că lucrătorul care se
deplaseaz ă răspunde unei oferte efectiv făcute cu privire la un loc de muncă.
Nu este vorba, așadar, de dreptul de a se deplasa în mod liber pe teritoriul
țărilor membre pentru a căuta un loc de muncă55.
Ca un corolar al acestei libertăți, statelor membre li se cere să abolească
orice discriminare între lucrători bazată pe naționalitate, cu privire la angajare,
remunerare și celelalte condiții de muncă și angajare. (art.48, par.2) . Totuși, o
restricție importantă este adusă de paragraful 3 al aceluiași articol, prin care
statele membre pot limita dreptul liberei circulații pentru rațiuni de ordine
publică, securitate publică și sănătate publică.
Lucrătorii sunt principalii beneficiari ai dreptului de liberă circulație.
Capitolul I al Titlului al III –lea din Tratatul Comunității Europene, consolidat
prin tratatul de la Amsterdam în 1997 este denumit, sintetic “Lucrătorii”. La
art.39 se dispune că în vederea asigurării liberei lor circulații în spațiul
comunitar, este necesară “…eliminarea oricărei discriminări, bazată pe
cetățenie, între lucrătorii statelor membre, în ce privește ocuparea locurilor de
53 Nicolae Voiculescu, op. cit., p.43
54 Idem, p.44
55 Ibidem
57 muncă, remunerarea și alte condiții de muncă…”, sub rezerva respectării
condițiilor referitoare la ordinea publică, sănătatea și securitatea publică.
Utilizarea termenului de „lucrător” poate părea surprinzătoare, în
condițiile în care dreptul român al muncii nu folosește o atare terminologie. Cu
toate acestea, necesitatea folosirii lui este justificată înainte de toate, prin rolul
dreptului comunitar de apropiere a diferit elor sisteme naționale de drept, ce
cunosc noțiuni și reglementări conforme cu propriile tradiții economico –
juridice. De altfel, Curtea a sesizat încă din 1964 posibilitatea apariției unor
controverse pe această temă, subliniind că noțiunea de „lucrător” „ …este
specifică dreptului comunitar și nu dreptului intern, căci dacă acest termen ar fi
avut originea în dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a
modifica înțelesul noțiunii de lucrător migrant, eliminând astfel anumite
categori i de persoane de beneficiul protecției sociale acordate de Tratat…”.
Desigur opțiunea pentru acest termen se justifică prin extinderea sferei de
cuprindere și la alte persoane care, propriu -zis, nu au calitatea de salariat. Este
vorba, mai întâi de șomer i sau, în general de lucrătorii „inactivi” din diverse
motive, care continuă să beneficieze totuși de unele avantaje oferite de
reglementările în materie (dreptul la libera circulație, dreptul de a ocupa un loc
de muncă în statul de primire, dreptul la pro tecție socială, în aceleași condiții
cu cea de care beneficiază lucrătorii statului de primire etc.) . Apoi, s -ar putea
include în acest concept și micii întreprinzători sau liber -profesioniștii ce își
exercită activitatea fără a avea, propriu -zis, o relați e de muncă.
În lipsa unei definiții a lucrătorului în dreptul comunitar, dar și în
contextul preocupărilor pentru asigurarea protecției sociale acordată
persoanelor care, în urma muncii depuse, primesc o remunerație echivalentă,
diversele reglementări adop tate în această materie și îndeosebi, jurisprudența
Curții de la Luxemburg au conturat, cu destulă precizie, elementele definitorii
și cumulative ce caracterizează noțiunea de „lucrător”, astfel:
Lucrătorul trebuie să presteze o activitate economică;
Activ itatea prestată trebuie să fie remunerată;
Activitatea remunerată să se desfășoare în cadrul unui raport de muncă,
caracterizat în principal de subordonarea față de beneficiarul prestației.
Instanța supremă comunitară a întărit ideea, în diverse ocazii, po trivit cu
care noțiunea de „lucrător” trebuie interpretată, în ceea ce privește drepturile
acordate de Tratat și de legislația secundară, într -un mod extensiv, în schimb,
prevederile ce conțin excepții și derogări de la libera circulație a lucrătorilor
trebuie interpretate restrictiv.
Pe plan comunitar, noțiunea de „lucrător” are implicații nu neapărat
asupra raporturilor specifice dintre el și angajator, cât mai ales prin prisma
locului în care și -a dobândit această calitate și locul în care dorește să pre steze
o activitate, conform propriei sale calificări ce sunt situate în state diferite. De
asemenea, raportarea la definițiile oferite de reglementările naționale în
58 domeniu capătă o importanță sporită, din perspectiva asigurării egalității de
tratament în tre lucrătorii naționali și cei străini56.
Europa „socială” este „conturată” la ora actuală, de cele aproximativ 70 de
regulamente și directive adoptate.
II.2.Obligația de informare
Pentru a asigura o mai mare transparență pe piața muncii, Directiva
91/533 /CEE stabilește obligația patronului de a informa pe fiecare angajat în
parte, în scris, asupra principalelor condiții de angajare și de muncă.
Originile acestei directive se regăsesc în art.117 al Tratatului CEE care
dispune că statele membre sunt chemate , prin toate mijloacele, să amelioreze
condițiile de viață și de muncă ale lucrătorilor în general și ale salariaților în
special. Pe aceeași linie de gândire se înscrie și Carta Comunitară a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrătorilor, care obligă s tatele comunitare ca, potrivit
modalităților proprii fiecărei țări, să asigure precizarea condițiilor de muncă ale
fiecărui lucrător fie prin lege, fie prin convenții colective, fie prin contracte
individuale de muncă.
Și în cazul acestei directive, Uniune a Europeană operează cu o serie de
concepte -cheie ce se regăsesc în dreptul național cum ar fi “patron”,
“lucrător”, “angajat” (salariat) , “contract de muncă”. Este de observat că
directiva pe care o comentăm are ca subiecți, alături de patroni, pe lucră tori –
personal care prestează o muncă în cadrul unui raport de muncă și nu numai pe
salariați – persoane ce prestează activitatea în cadrul unui raport de muncă
generat de încheierea unui contract individual de muncă.
Ilustrativ în acest sens este și titl ul directivei care vorbește de “condițiile
aplicabile contractului sau raportului de muncă”. Așadar, în concepția
Directivei 91/533, noțiunea de lucrător este cu mult mai largă decât aceea de
salariat. De altfel, în preambulul acesteia, necesitatea elaboră rii unui asemenea
instrument comunitar în materie este justificată și prin faptul ca “dezvoltarea,
în statele membre, a unor noi forme de muncă a condus la multiplicarea
tipurilor de raporturi de muncă”.
Cu toate că experiența statelor membre în această ma terie este diferită,
totuși unele state au considerat necesar să adopte reglementări care să supună
raporturile de muncă unor “exigențe de formă” care să asigure protecția
salariaților împotriva unor eventuale necunoașteri a propriilor drepturi și să
ofere o mai mare transparență pe piața muncii. Aceste cerințe nu alterează însă
regula, acceptată unanim, că forma scrisă a contractului de muncă este cerută
ad probationem și nu ad validitatem.
Obiectivele urmărite de aceasta Directivă ar putea fi sintetizate astfel:
– necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligații generale potrivit
căreia fiecare salariat trebuie să dispună de un document care să cuprindă
56Andrei Popescu, Tiberiu Savu , Noțiunea de „lucrător” în dreptul comunitar, în „Revista română de dreptul
muncii”, nr.4/2002, p.12 -24; Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op.cit., p.107 -109.
59 informații cu privire la elementele esențiale ale contractului sau raportului său
de muncă; evident, din rațiuni de flexibilitate a reglementarii, statele membre
pot exclude din câmpul de aplicare al Directivei, anumite cazuri limitate de
raporturi de muncă (art.1, pct.2);
– obligația de informare nu trebuie îndeplinită de patron; ea poate fi
acoperită prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de angajare, al
unuia sau mai multor alte documente sau, în lipsa acestora, al unor declarații
scrise de patron;
– obligația de informare se referă și la salariații care, în cadrul pieței
intern e a Uniunii, sunt detașați, în considerarea serviciului, dintr -un stat în altul
(art.4 – “lucrătorul expatriat”);
– obligația statului de a garanta salariaților posibilitatea de a -și valorifica
drepturile ce decurg din Directivă.
Fiind o directivă, statele membre trebuie să adopte acele măsuri legislative
pentru a se conforma acesteia. O contribuție esențială în aplicarea spiritului
directivei o pot avea partenerii sociali – patronatul și sindicatele – care pot, pe
calea negocierii colective – relua și dezv olta cadrul juridic statuat prin acest
important instrument de politică socială al Uniunii Europene. Orice dezvoltări
ale textului directivei sunt, după cum se cunoaște, permise cu singura condiție
de a contribui la realizarea țelului, a obiectivelor promo vate de Uniunea
Europeană prin acest instrument comunitar.
II.3. Protecția tinerilor în muncă
În dreptul comunitar, cea mai importantă directivă privind protecția
tinerilor în procesul muncii este Directiva Consiliului94/33/CE, care, spre
deosebire de norm ele O.I.M., introduce standarde mai ridicate de protecție.
Directiva a fost adoptată plecându -se de la premisa că aplicarea
prevederilor ei constituie un element concret în cadrul realizării dimensiunii
sociale a pieței interne. Ea dezvoltă prevederile cu valoare de principiu
cuprinse în art.20 și 22 ale Cartei comunitare a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrătorilor adoptată cu ocazia Consiliului european de la
Strasbourg, la 9 decembrie 1989.
Directiva este structurată în patru secțiuni, ultima secț iune fiind rezervată
dispozițiilor cu caracter tehnic, de transpunere în practică a acesteia. Prima
secțiune afirmă a serie de principii esențiale pentru dreptul social comunitar și
anume: interzicerea muncii copiilor; munca desfășurată de copii și adolesc enți
trebuie să fie strict reglementată și protejată; statul este chemat să vegheze ca
fiecare patron să asigure tinerilor condiții de munca adaptate vârstei lor, fără a
dauna securității, sănătății sau dezvoltării lor fizice, psihice, morale, sociale sau
să compromită educația acestora.
Trebuie să subliniem că, este pentru prima data când, într -un document
internațional, este definit tânărul drept acea persoană în vârstă de până la 28 de
ani, adolescentul – persoana între 15 și 18 de ani și copilul – perso ana de până
60 la 15 ani. În genere, reglementările Organizației Internaționale a Muncii se
preocupă de protecția tinerilor în procesul muncii, stabilind vârsta minimă de
angajare (14 -15 ani) și reglementând durata muncii pentru tineri în vârstă de
cel mult 1 8 ani.
II.4. Principiul egalității de șanse
Sediul materiei se află în art.100, 119 și 253 al Tratatului asupra
Comunității Europene și în Protocolul asupra art.119 din Tratatul de Ia
Maastricht.
Obiectivul urmărit este acela de a asigura egalitatea de șan se și de
tratament între bărbați și femei. Tratatul de Ia Roma a consacrat, prin art.119
destinat a evita concurența neloială, egalitatea de remunerare pentru o muncă
de o valoare egală între femei și bărbați. În înțelesul acestui articol, plata
“înseamnă salariul minim sau obișnuit, fie în numerar, fie în bunuri, pe care
muncitorul îi primește, direct sau indirect, de la angajatorul său”. Plata egală,
fără discriminarea bazată pe sex, înseamnă, în egală măsură, că acea plată
pentru aceeași muncă în unități de produse va fi calculată pe baza aceleiași
unități de măsură și că plata pentru muncă în unitatea de timp va fi aceeași
pentru aceeași activitate.
Dispoziția cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazată pe
sex, cuprinsă în art.119, a fost dezvoltată printr -o serie de directive,
recunoscute fund de cea mai mare importantă, legate chiar de esența pieței
interne:
– Directiva 75/117/CEE, care adâncește explicitarea principiului plății
egale, astfel încât să includă plata egală pentru munca de valoare egală;
– Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru bărbați și
femei în procesul angajării;
– Directiva 79/7/CEE, care aplică principiul tratamentului egal în materia
securității sociale;
– Directiva 86/378/CEE, care extinde princip iul tratamentului egal în
sistemul pensiilor profesionale;
– Directiva 86/613/CEE, care prevede tratamentul egal în privința liberilor
întreprinzători;
– Direc tiva 92/85/CEE, care se referă l a necesitatea introducerii măsurilor
de încurajare a sănătății și securității în muncă a femeilor gravide și
lucrătoarelor care au născut recent sau care alăptează;
– Decizia Comisiei 95/420/CE care amendează Decizia Comisiei
82/43/CEE în legătură cu înființarea unui Comitet consultativ privind șansele
egale între femei și bărbați;
– Directiva 96/34/GE ce transpune în practică acordul cadru privind
concediul paternal încheiat între UNICE, CEEP și CES
– Directiva 97/80/GE privind aducerea dovezii în cazurile de discriminare
P0 bază de sex;
61 – Directiva 2000/78/CE privind c rearea unui cadru general în favoarea
egalității de tratament în domeniul ocupării și al muncii.
Astfel este și cazul Directivei 75/117/CEE privind apropierea legislaților
statelor membre referitoare la aplicarea principiului salarizării egale între
bărbaț i și femei care, în art.1, stabilește că principiul egalității de remunerare
înseamnă, pentru aceeași muncă sau pentru munca căreia i se atribuie o valoare
egală, eliminarea oricăror discriminări bazate pe sex. În particular, atunci când
este folosit un si stem de clasificare profesională pentru stabilirea
remunerațiilor, acest sistem trebuie să fie bazat pe criterii comune atât pentru
bărbați cat și pentru femei. În acest mod, protecția se întinde asupra muncilor
de valoare egală și acoperă nu numai locuril e de muncă mixte (cele ocupate
atât de bărbați cat și de femei) .
Extinzând practic art.119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE
stabilește obligația statelor membre de a insera în legislațiile lor naționale
dispozițiile necesare pentru a asigura egalitatea de tratament între bărbați și
femei în ceea ce privește accesul la locurile de muncă, formare, promovare
profesională, ca și în ceea ce privește condițiile de muncă.
Directiva 76/207/CEE nu definește conceptele de discriminare directă sau
indire ctă. Dat fiind că, ulterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE din
29 iunie 2000 privind punerea în aplicare a principiului egalității de tratament
între persoane fără deosebire de rasă sau origine etnică, precum și Directiva
2000/78/CE din 27 noiem brie 2000 privind crearea unui cadru general în
favoarea egalității de tratament în materie de ocupare și muncă ce definesc
discriminarea directă indirectă, a fost necesară adoptarea Directivei
2002/73/CE care adaugă aceste definiții în domeniul acoperit d e Directiva
76/207/CEE.
Directiva modificatoare definește totodată hărțuirea și hărțuirea sexuală ca
fiind contrare egalității de tratament între bărbați și femei. Se subliniază că
aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locurile de muncă, da r,
de asemenea, cu ocazia accederii la un loc de muncă și la formare profesională,
ca și în cadrul angajării și al muncii.
Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresivă a principiului
egalității de tratament între bărbați și femei în domeniul securit ății sociale a
reprezentat extinderea principiului egalității de tratament într -un nou domeniu,
cel al securității sociale. Ea se aplică lucrătorilor, categorie înțeleasă în sens
larg și care cuprinde salariații, lucrătorii independenți, bolnavii și accide ntații,
șomerii involuntari în căutarea unui loc de muncă, pensionarii și invalizii.
Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalității de tratament
între bărbați și femei în regimurile profesionale de securitate socială, care este
complementar ă Directivei 79/7, introduce principiul egalității de tratament în
domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lângă cel public. Cu
câteva excepții, Directiva 86/378/CEE este elaborată în termeni aproape
identici cu cei folosiți în Directiva 79 /7/CEE.
62 Directiva 86/613/CEE urmărește să asigure aplicarea principiului egalității
de tratament între bărbații și femeile ce desfășoară o activitate ca lucrători
independenți sau contribuie la desfășurarea unei astfel de activități, cu privire
la acele as pecte neacoperite de directivele 76/207 și 79/7 fiind deci
complementară acestor directive. Directiva se aplică tuturor persoanelor ce
desfășoară o activitate profitabilă în nume propriu,, inclusiv fermierii și
membrii profesiilor liberale și soților lor c e nu sunt angajați sau parteneri
(art.2) .
Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul paternal
încheiat între UNICE, CEEP și CES are ca obiectiv transpunerea în practică a
acordului cadru încheiat între organizațiile interprofesionale cu vocație
generală și anume Uniunea Confederațiilor Industriei și Patronatului din
Europa (UNICE) , Centrul European al Întreprinderii Publice (CEEP) și
Confederația Europeană a Sindicatelor (CES) .
Acordul conferă muncitorilor și lucrătoarelor un drept i ndividual la
concediu parental, ca urmare a nașterii sau adopției unui copil, pentru a se
putea ocupa de acesta timp de cel puțin trei luni până la o vârstă determinată ce
poate merge până la 8 ani, ce urmează a fi stabilită de statele membre si/sau de
partenerii sociali.
Directiva Consiliului 2000/43/EC privind implementarea principiului
tratamentului egal între persoane indiferent de originea etnică sau rasială are în
vedere eliminarea discriminării directe (când o persoană este tratată mai puțin
favorabi l decât alta, a fost sau va fi tratată astfel în situații comparabile, pe
motivul originii etnice sau rasiale) sau a celei indirecte (când o prevedere, un
criteriu sau o practică aparent neutre ar pune persoane de o anumită origine
etnică sau rasială în de zavantaj, în comparație cu alte persoane) .
Considerându -se că discriminarea bazată pe religie sau convingeri,
handicap, vârstă sau orientare sexuală poate compromite realizarea obiectivelor
prevăzute în tratatele comunitare și în mod special a unui nivel d e ocupare și de
protecție socială ridicat, precum și ameliorarea nivelului calității vieții, al
coeziunii economice și sociale, al solidarității și liberei circulații a persoanelor,
s-a simțit necesitatea asigurării cadrului general care să elimine orice
discriminare directă sau indirectă întemeiată pe aceste criterii. În acest sens, a
fost adoptată Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000
privind crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în
domeniul ocupării și al munci i.
II.5. Condițiile de muncă
Sediul materiei se regăsește în art.75, 100A, 118, 118A și 235 al
Tratatutui Comunității Europene, art.30 -39 al Tratatului EURATOM și art.3 și
46 al Tratatului CECA.
Obiectivele în materie sunt clar definite în art.118 și 118A din Tratatul
asupra Comunității Europene în sensul că acestea se angajează ca, printr -o
63 armonizare tot mai accentuată, să contribuie la ameliorarea mediului de muncă
pentru a proteja sănătatea și securitatea lucrătorilor. În acest sens, Comunitatea
Europea nă este mandatată să edicteze prescripțiile minimale, autorizând statele
membre să stabilească, dacă au posibilitatea, să asigure un nivel al protecției
mai ridicat.
Pentru realizarea acestui obiectiv, în 1980, prin Directiva – cadru
80/1107/CEE s-a statua t asupra protecției contra riscurilor rezultând din
expunerea în timpul muncii la agenți chimici, fizici și biologici, directivă care
în prezent nu mai este în vigoare.
În aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice:
82/602 priv ind protecția contra riscurilor de satumism;
83/477asupra ambianței;
86/188 asupra zgomotului;
88/364 asupra protecției contra anumitor agenți.
Totodată, Directiva -cadru nr.89/391/CEE, prin articolul 16 paragraful 1, a
constituit baza pentru adoptarea a un ui număr de 17 directive specifice care
acoperă problematica sănătății în domenii particulare. Astfel, două dintre ele
cuprind norme specifice privind exigențele minime de sănătate și securitate ce
trebuie îndeplinite la locul de muncă și în privința insta lațiilor întrebuințate.
Alte directive individuale detaliază securitatea muncii pe domenii economice
sau în funcție de factorii de risc, cum sunt: echipamentul personal de protecție,
manipularea greutăților, muncă desfășurată în fata unor ecrane de monitor izare,
agenții cancerigeni, agenții biologici, pentru lucrătorii din construcții care
lucrează pe șantiere temporare sau mobile, în industria extractivă de foraj, în
industria extractivă sub cerul liber sau în subteran sau în industria pescuitului.
O direc tivă specifică se refera la exigențele minime de dotare a locurilor de
muncă cu panouri de avertizare privind sănătatea și/sau securitatea, iar o alta,
pe care am menționat -o anterior, la introducerea de măsuri vizând
îmbunătățirea condițiilor de sănătate și securitate la locul de muncă pentru
femeile ce muncesc și sunt însărcinate, au născut recent sau alăptează.
II.6. Timpul de lucru
Directiva Consiliului și a Parlamentului 2003/88/CEE din 4 noiembrie
2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă reprezintă încă
un pas în conturarea dreptului social comunitar. Ea este chemată ca, pe aceasta
cale, flexibilă, (a unei directive și nu a unui regulament) să armonizeze
legislația muncii a statelor membre în domeniul timpului de muncă.
Ideile că lăuzitoare ale acestei directive sunt următoarele:
a) îmbunătățirea condițiilor de siguranță, a igienei și a sănătății
lucrătorilor;
b) toți lucrătorii trebuie să dispună de perioade de odihnă suficiente.
Perioadele de odihnă trebuie exprimate în unități d e timp, adică: zile, ore și/sau
fracții de zile sau ore. Lucrătorii comunității trebuie să beneficieze de perioade
64 minime de odihnă -zilnic, săptămânal, anual și de perioade adecvate de pauză.
Se impune în acest context să se prevadă de asemenea, un plafon pentru durata
de lucru a săptămânii;
c) se impune să se țină cont de principiile Organizației Internaționale a
Muncii, pentru îmbunătățirea timpului de lucru, inclusiv pentru lucrul de
noapte;
d) există posibilitatea limitării duratei lucrului de noapte, inclusiv a orelor
suplimentare, urmând să se prevadă că, în cazul recurgerii în mod regulat la
munca de noapte, angajatorul trebuie să informeze despre acest fapt autoritățile
competente;
e) este important ca lucrătorii pe timp de noapte să beneficieze de consult
medical periodic gratuit, iar dacă problemele de sănătate o impun, să fie
transferați, în măsura posibilităților, la activitățile de zi pentru care sunt apți;
f) situația lucrătorilor în tură, impune ca nivelul lor de protecție în materie
de sigura nță și de sănătate să fie adaptat naturii muncii lor, iar serviciile și
mijloacele de protecție și de prevenție să fie organizate și să funcționeze într -un
mod eficient.
Directiva 2003/88/CEE fixează prevederile minimale de siguranță și
sănătate în materia organizării timpului de lucru. Ea se aplică atât activităților
din sectorul public, cât și privat:
a. perioadelor minime de odihnă zilnic, săptămânală, concediului anual cât
și timpului de pauză și duratei maximale săptămânale de lucru;
b. anumitor aspect e ale lucrului de noapte, a muncii plasate și a ritmului
de lucru.
II.7. Munca cu timp parțial
Acordul -cadru privind munca cu timp parțial încheiat între Uniunea
Confederațiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europa (UNICE),
Confederația Europeană a Sindicatelor (CES) și Centrul European al
Întreprinderilor cu Participare Publică (CEEP) este o contribuție la strategia
generală a ocupării în spațiul comunitar, care promovează formele flexibile de
lucru.
Recunoscând diversitatea situațiilor existente î n statele membre, precum și
faptul că munca cu timp parțial este o caracteristică a ocupării în anumite
sectoare și activități, acordul -cadru enunță principiile generale și prescripțiile
minimale relative la munca cu timp parțial. El este concretizarea voi nței
partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru eliminarea
discriminărilor cu privire
la lucrătorii cu timp parțial pe o bază acceptabilă pentru angajatori și pentru
lucrători.
Acordul -cadru are ca obiectiv principal asigurarea condițiilor vizând
suprimarea discriminărilor la care ar putea fi expuși lucrătorii cu timp parțial.
65 De asemenea, urmărește dezvoltarea muncii cu timp parțial pe o bază
voluntară, ca și organizarea flexibilă a timpului de lucru într -o manieră care să
țină seama de nec esitățile angajatorilor și lucrătorilor.
În accepțiunea acordului -cadru, “lucrătorul cu timp parțial” este salariatul
a cărui durată normală de muncă, calculată săptămânal sau ca medie pe o
perioadă de lucru ce poate ajunge până la un an, este inferioară c elei unui
muncitor cu norma întreagă comparabilă.
II.8. Munca pe durată determinată
Directiva 1999/70/CE, ca și precedenta, a fost adoptată făcându -se
aplicarea articolului 139 paragraful 2 al Tratatului CEE, astfel cum a fost
modificat prin Tratatul de la Amsterdam, conform căruia partenerii sociali pot
solicita ca acordurile la nivel comunitar să fie aplicate printr -o decizie a
Consiliului la propunerea Comisiei.
Semnatarii acordului -cadru recunosc, în preambulul acestuia, că la scară
mondială, totuși con tractele cu durată nedeterminată sunt și rămân forma
generală a relațiilor de muncă între angajatori și lucrători. Totodată, se
recunoaște că încheierea contractelor cu durată determinată răspunde, în
anumite circumstanțe, atât necesităților angajatorilor cât și ale lucrătorilor.
Acordul -cadru enunță principiile generale și prescripțiile minimale
relative la munca cu durată determinată, subliniindu -se că aplicarea lor
detaliată trebuie să ia în considerare realitățile situațiilor specifice naționale,
sector iale și sezoniere. El ilustrează voința partenerilor sociali de a stabili un
cadru general pentru a asigura egalitatea de tratament pentru lucrătorii cu
durată determinată protejându -i contra discriminării și circumstanțiind
utilizarea contractelor de munc ă cu durată determinată pe o bază acceptabilă
pentru angajatori și lucrători.
II.9. Munca prin agent de muncă temporar
Convenția 181 din 1997 referitoare la agențiile private de ocupare a
locurilor de muncă adoptată de O.I.M. prevede că prin noțiunea de ag enție de
ocupare a locurilor de muncă se înțelege, printre altele, orice persoană fizică
sau juridică, independentă de autoritățile publice, care prestează servicii ce
constau în angajarea de lucrători cu scopul de a -i pune la dispoziția unei terțe
persoan e fizice sau juridice, denumită „întreprindere utilizatoare”, care le
stabilește sarcinile și supraveghează executarea lor.
II.10. Securitatea socială57
Relațiile dintre partenerii sociali și -au găsit o atentă reglementare în
dreptul comunitar, ca o recuno aștere a necesității asigurării democratismului
57Nicolae Voiculescu, Drept și instituții sociale internaționale , p.294 -302, Andrei Popescu , Reglementări ale
relațiilor de muncă , p.266 -268
66 acestora. Totodată, normele comunitare instituie un parteneriat între lucrători și
angajatori, interesele acestora fiind complementare.
În acest fel, dialogul social la toate nivelurile contribuie în mod esen țial la
aplicarea normelor comunitare în materia dreptului muncii și securității sociale,
constituind în același timp o premisă a adoptării de noi standarde specifice.
Menționăm spre exemplificare, Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14
octombrie 1991 ref eritoare la obligația patronului de a informa lucrătorul
asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă, care are rolul
de a asigura o mai mare transparență pe piața muncii, Directiva Consiliului
94/45/CE din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet european de
întreprindere sau a unei proceduri în întreprinderile de dimensiune comunitară
în vederea informării și consultării lucrătorilor58, Decizia 98/500/CE a
Comisiei din 20 mai 1998 privind instituirea de comitete de dialog s ectorial
menite să favorizeze dialogul între partenerii sociali la nivel european, Decizia
1999/207/CE a Consiliului din 9 martie 1999 ce reformează comitetul
permanent de ocupare.
Libertatea de circulație, garantată de tratatele comunitare muncitorilor ș i
lucrătorilor independenți și familiilor lor ar fi fost lipsită de multe din efectele
sale dacă aceștia exercitându -și acest drept, ar fi riscat să piardă prestațiile
privind securitatea socială obținute în statul de reședință .
Conform legislației statelo r membre, atât acordarea beneficiilor sociale cât
și cuantumul acestora depind de numărul și valoarea contribuțiilor către
instituția responsabilă pentru securitate socială în statut respectiv. Acordarea
prestațiilor este deseori condiționată de rezidența solicitantului în statul
responsabil pentru plata acestora.
Având în vedere această situație, articolul 51 al Tratatului CEE instituie
un sistem care să permită lucrătorilor migranți și celor dependenți de ei:
a) totalizarea, pentru obținerea și menținerea dreptului la prestații ca și
pentru calculul acestora, a oricărei perioade luate în considerare de către
diferite legislații naționale;
b) plata de prestații persoanelor rezidente pe teritoriile statelor membre.
Așadar , se urmărește coordonarea prevederil or legislațiilor privind
securitatea socială, în scopul evitării instituirii de obstacole pentru libera
circulație a forței de muncă. Conform dispozițiilor art.51, lucrătorul străin
rezident al țărilor Uniunii Europene va trebui să beneficieze de prestații sociale
în aceleași condiții ca și naționalii, indiferent de teritoriul pe care el rezidează.
Coordonarea regimurilor de securitate socială nu vizează elaborarea unui
sistem autonom de securitate socială propriu lucrătorilor migranți. Sistemele
58 Această directivă are drept obiect perfecționarea dreptului lucrătorilor la informare și consultare în
întreprinderile de dimensiune comunitară (care angajează cel puțin 1000 de lucrători în statele membre și, în
cel puțin două state membre diferite, cel puțin 150 de lucrători în fiecare dintre acestea) și în grupurile de
întreprinderi de dimensiune comunitară.
67 naționale subzidă, dar acestea devin permeabile în corelarea cu celelalte
sisteme de securitate socială.
În acest spirit a fost elaborată și Recomandarea Consiliului
nr.92/441/CEE, din 24 iunie 1992 privind criteriile comune relative la resursele
și prestațiile sat isfăcătoare în sistemele de securitate socială precum și
Recomandarea Consiliului nr.92/442/CEE, din 27 iulie 1992, privind
convergența obiectivelor și politicilor de securitate socială.
Ca și în celelalte domenii, dispozițiile cu caracter de principiu ale
Tratatului CEE au fost dezvoltate la legislația derivată . Astfel, printr -o serie de
regulamente ,între care cel mai important fiind Regulamentul nr.1408/71
referitor la aplicarea regimurilor de securitate socială salariaților, lucrătorilor
independenți și membrilor familiilor acestora care se deplasează în interiorul
comunității precum și Regulamentul nr.574/72 care stabilește modalitățile de
aplicare a Regula -mentului nr.1408/71 s -a structurat un sistem comunitar al
securității sociale destinat să desfiin țeze, pe cât posibil, limitările teritoriale în
aplicarea diferitelor scheme de securitate socială existente în cadrul Uniunii.
Dar, complexitatea acestor regulamente, ca și dificultatea concilierii
sistemelor autonome ale statelor membre cu cerințele Comu nității, au
determinat unele dificultăți, care au impus completarea acestora cu alte
regulamente ce au amendat pe cele două amintite (2001/836, 1305/89,
2332/89, 1247/92, 1945/93) .
II.11. Detașarea lucrătorilor în cadrul prestărilor de servicii (Legea
nr.344/200659)
Realizarea pieței interne oferă un cadru dinamic prestării de servicii
transnaționale, determinând un număr tot mai mare de întreprinderi să detașeze
lucrători în vederea efectuării cu titlu temporar a unei munci pe teritoriu unui
stat membru, a ltul decât cel în care -și desfășoară în mod obișnuit activitatea.
De aici a decurs activitatea elaborării unui instrument comunitar flexibil, care
este Directiva 96/71/CE.
În sensul directivei, prestarea de servicii poate consta fie în executarea de
lucrăr i de către o întreprindere, în numele său și sub conducerea sa, în cadrul
unui contract încheiat între această întreprindere și destinatarul prestărilor de
servicii, fie prin punerea la dispoziție de lucrători pentru utilizarea de către o
întreprindere, în cadrul unei piețe publice sau private.
II.12. Transfer de întreprindere sau părți de întreprindere
Directiva Consiliului 2001/23/CE a fost adoptată cu luarea în considerare
a evoluției economice ce antrenează pe plan național și comunitar modificări
ale structurilor întreprinderilor, care se manifestă, între altele, prin transferul
59 Privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I nr.636 din 24 iulie 2006
68 acestora sau al unor părți a acestora ce rezultă din cesiuni și fuziuni și care pot
afecta drepturile lucrătorilor. Ea înlocuiește o directivă anterioară, 77/187/CEE
a Consiliu lui, aducând clarificări în special în ceea ce privește noțiunea de
transfer în lumina jurisprudenței Curții Europene de Justiție.
II.13. Concedieri colective
Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iunie 1998 reglementează
apropierea legislațiile statelor m embre referitoare la concedierile colective
(directiva a fost transpunsă identic în legislați munciidin România) .
Prin concedieri colective, se înțeleg concedierile efectuate de un angajator
pentru unul sau mai multe motive ce nu sunt imputabile persoanei lucrătorilor,
în cazul în care, potrivit alegerii efectuate de statele membre, numărul
concedierilor este:
a) fie, pentru a perioadă de 30 de zile;
– cel puțin egală cu 10 în unitățile care angajează în mod obișnuit mai mult
de 20 și mai puți de l 00 de lu crători;
– cel puțin egală cu 10% din numărul lucrătorilor din unitățile care
angajează în mod obișnuit cel puțin 100, dar nu mai puțin de 300 de lucrători;
– cel puțin egală cu 30, în unitățile care angajează în mod obișnuit cel
puțin 300 de lucrători.
b) fie, pentru a perioadă de 90 de zile, cel puțin egal cu 20, oricare ar fi
numărul lucrătorilor angajați în mod obișnuit în unitățile respective.
Directiva impune obligația în sarcina angajatorilor care preconizează
concedieri colective de a declanșa, în t imp util, consultări cu reprezentanții
lucrătorilor pentru analizarea posibilităților de atenuare a consecințelor prin
recurgerea la măsuri sociale complementare care vizează în special să sprijine
redistribuirea sau reconversia lucrătorilor disponibilizaț i. Pentru această
angajatorul trebuie să furnizeze reprezentanților lucrătorilor a serie de
informații utile privind motivele proiectului de concediere, numărul și
categoriile de lucrători care urmează să fie disponibilizați, criteriile preconizate
pentru alegerea lucrătorilor care urmează să fie disponibilizați etc.
O secțiune specială a directivei se referă la procedura de concediere
colectivă, în centrul căreia este situată obligația patronului de a notifica în scris
autorității publice competente orice proiect de concediere colectivă.
Statele membre pot totuși să prevadă că, în cazul unui proiect de
concediere colectivă legat de încetarea activităților unității ca rezultat al unei
hotărâri judecătorești, angajatorul nu va fi obligat să ratifice în scris autoritatea
publică competentă decât la cererea acesteia.
II.14. Protecția lucrătorilor în caz de insolvabilitate a angajatorului
În situația în care întreprinderile sunt confruntate cu situații economice
deosebite, ce pot afecta în mod serios drepturile salariaților, dreptul comunitar
69 prevede printr -un sistem integrat de directive apărarea acestor drepturi (în
special ale salariaților cu grad sporit de risc, cum sunt tinerii, persoanele cu
handicap s.a.) , ca și antrenarea lucrătorilor la luarea deciziil or celor mai
adecvate din punct de vedere economic și social.
În acest sens a fost adoptată Directiva 80/987/CEE din 20 octombrie 1980
privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la protecția
salariaților în cazul insolvabilității patronul ui. Directiva se aplică creanțelor
salariaților care rezultă din contracte sau raporturi de muncă și care există față
de patronii care se află în stare de insolvabilitate.
Prin această directivă se creează a serie de garanții pentru eventualitatea
când pat ronul devine insolvabil, salariile neplătite la momentul respectiv fiind,
parțial, achitate dintr -un fond de garantare, creat în fiecare stat membru.
II.15. Șomaj și ocupare
Un obiectiv mai larg, urmărit cu deosebită atenție în ultimii ani de către
instit uțiile comunitare, este acela al promovării unui grad cât mai înalt de
ocupare a forței de muncă. În acest sens, o serie de rezoluții și recomandări
ale Consiliului si -au propus stabilirea unor idei -cadru de acțiune comunitară
în domeniu prin:
– Rezoluția Co nsiliului, din 12 iulie 1982, privind o acțiune comunitară
pentru combaterea șomajului;
– Rezoluția Consiliului, din 7 iunie 1984, privind contribuția
inițiativelor locale de creare de locuri de muncă și lupta contra
șomajului;
– Recomandarea Consiliului nr.86 /379/CEE din 24 iulie 1986 privind
angajarea persoanelor cu handicap în Comunitate.
De asemenea, a serie de acte comunitare cu putere juridică sporită au
concretizat în ultimi ani atenția deosebită acordată asigurării la nivelul Uniunii
a unui nivel înalt de ocupare. Regulamentul (CEE) nr.1888/84 al Consiliului
din 26 iunie 1984 a instituit măsuri specifice de interes comunitar în domeniul
ocupării.
Regulamentul a fost adoptat pentru a răspunde necesității structurării unei
politici de angajare a cărei prin cipală caracteristică trebuie să fie ameliorarea
perspectivelor de angajare categoriile de persoane cel mai greu afectate de
șomaj. Aceste programe sau măsuri vizează cu deosebire încurajarea
pensionării anticipate a lucrătorilor în vârstă pentru a se perm ite crearea de
locuri de muncă pentru categoriile de persoane aflate în șomaj. Regulamentul
are în vedere adoptarea de măsuri speciale în favoarea Marii Britanii, dar
impune a serie de condiții generale în spațiul comunitar pentru programele sau
măsurile e ligibile pentru un sprijin financiar al comunității și anume:
a) să contribuie la realizarea obiectivelor politicii de ocupare a
Comunității;
b) să fie compatibile cu alte politici comunitare;
70 c) să nu creeze distorsiuni ale concurenței.
După scurta analiz ă efectuată asupra normelor comunitare de dreptul
muncii, poate fi trasă concluzia că acestea preiau și dezvoltă convenții sau
recomandări ale Organizației Internaționale a Muncii. Acest lucru poate fi
lesne de observat prin faptul că reglementările comuni tare de început au la bază
principiile pe care Organizația Internațională a Muncii le promovează și chiar
și modul de organizare a activității pe care o desfășoară.
Reglementările comunitare în dreptul muncii nu se suprapun cu cele ale
Organizației Intern aționale a Muncii, ci le dezvoltă, în sensul aplicării lor
concrete la o zonă geografică puternic dezvoltată economic, cu un ridicat grad
de civilizație și în perspectiva aderării la Uniunea Europeană a statelor care
îndeplinesc criteriile acesteia.
În pre zent, nu există un “Cod al muncii european” care să constituie
cadrul general de reglementare a raporturilor juridice de muncă, cum de fapt nu
există nici un cod deontologic pentru o anumită profesie din Uniunea
Europeană.
71 CAPITOLUL IV
FORMAREA PROFESIO NALĂ INIȚIALĂ ȘI CONTINUĂ
I. Educația permanentă
În temeiul art.328 din Legea nr.1/2011 a educației naționale60, educația
permanentă reprezintă totalitatea activităților de învățare realizate de fiecare
persoană pe parcursul vieții în contexte formale61, nonformale62 și informale63,
în scopul formării sau dezvoltării competențelor dintr -o multiplă perspectivă:
personală, civică, socială ori ocupațională (alin.2). Învățarea pe tot parcursul
vieții cuprinde educația timpurie, învățământul preuniversitar, învăță mântul
superior, educația și formarea profesională continuă a adulților (alin.3).
Educația permanentă prin sistemul educațional asigură :
a) completarea educației de baza, prin educație recurentă sau
compensatorie;
b) formarea profesională continuă prin: pe rfecționarea pregătirii
profesionale și dobândirea unor noi calificări profesionale;
c) educația civică prin dobândirea competențelor și a atitudinilor necesare
exercitării drepturilor și asumării responsabilităților sociale ale fiecărui
cetățean;
d) educa rea, cultivarea aptitudinilor și a intereselor individuale ale
cetățea -nului pentru îndeplinirea unui rol social activ64.
II. Formarea profesională inițială
II. 1. Învățământul preuniversitar
60 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011, cu modificările și
completările aduse de Legea nr.166/2011 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 709 din 7
octombrie 2011) și Legea nr.283/2011 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 80/2010
pentru completarea art. 11 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor
măsuri financiare în domeniul bugetar (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 887 din 14
decembrie 2011).
61 Potrivit art.330 alin.2 Legea nr.1/2011 a educației naționale, învățarea în context formal reprezintă o învățare
organizată și structurată, care se realizează într -un cadru instituționalizat și se fundamentează pe o proiectare
didactică explicită. Acest tip de învățare are asociate obi ective, durate și resurse, depinde de voința celui care
învață și se finalizează cu certificarea instituționalizată a cunoștințelor și competențelor dobândite.
62 Alin.3 al art.330 prevede că învățarea în contexte nonformale este considerată ca fiind învăța rea integrată în
cadrul unor activități planificate, cu obiective de învățare, care nu urmează în mod explicit un curriculum și
poate diferi ca durată. Acest tip de învățare depinde de intenția celui care învață și nu conduce în mod automat
la certificarea cunoștințelor și competențelor dobândite.
63 Învățarea în contexte informale reprezintă rezultatul unor activități zilnice legate de muncă, mediul familial,
timpul liber și nu este organizată sau structurată din punct de vedere al obiectivelor, duratei ori sprijinului
pentru învățare. Acest tip de învățare nu este dependent de intenția celui care învață și nu conduce în mod
automat la certificarea cunoștințelor și competențelor dobândite (art.330 alin.4).
64 Art.3 din Ordonanța Guvernului nr.102/1998 privind organizarea și funcționarea sistemului de educație
permanentă prin instituțiile educaționale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.321 din 28
august 1998, aprobată cu modificări de Legea nr.133/2000, publicată în Monitorul Oficial al R omâniei, Partea
I, nr. 346 din 25 iulie 2000 .
72 În temeiul art.23 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educației națion ale65,
sistemul național de învățământ preuniversitar cuprinde următoarele niveluri:
– educația timpurie (0 -6 ani), formată din nivelul antepreșcolar (0 -3 ani)
și învățământul preșcolar (3 -6 ani), care cuprinde grupa mică, grupa mijlocie și
grupa mare;
– învățământul primar, care cuprinde clasa pregătitoare și clasele I -IV;
– învățământul secundar, care cuprinde:
(i) învățământul secundar inferior sau gimnazial, care cuprinde clasele V –
IX;
(ii) învățământul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de
liceu X -XII/XIII, cu următoarele filiere: teoretică, vocațională și tehnologică;
– învățământul profesional, cu durată între 6 luni și 2 ani;
– învățământul terțiar nonuniversitar, care cuprinde învățământul
postliceal.
Învățământul general obligatori u este de 10 clase și cuprinde
învățământul primar și cel secundar inferior sau gimnazial, urmând ca
învățământul liceal să devină obligatoriu până cel mai târziu în anul 2020.
În învățământul preuniversitar se aplică Curriculumul național , ca
ansamblu coe rent al planurilor -cadru de învățământ și al programelor școlare
din învățământul preuniversitar, elaborat în conformitate cu nevoile specifice
dezvoltării personale și cu nevoile pieței forței de muncă și ale fiecărei
comunități, în baza principiului subs idiarității.
În temeiul art.65 din Legea nr.1/2011 a educației naționale, planurile –
cadru de învățământ cuprind disciplinele, domeniile de studiu, respectiv
modulele de pregătire obligatorii și opționale, precum și numărul minim și
maxim de ore aferen te acestora. Programele școlare stabilesc, pentru fiecare
disciplină, domeniul de studiu/modulul de pregătire din planul de învățământ,
finalitățile urmărite și evidențiază conținuturile fundamentale de ordin teoretic,
experimental și aplicativ, oferind or ientări metodologice generale pentru
realizarea și evaluarea acestora.
II. 2. Învățământul superior
Misiunea învățământului superior, prevăzută de art.117 din Legea
nr.1/2011 a educației naționale, este de a genera și de a transfera cunoaștere
către societate prin:
65 Pentru detalii privind organizarea învățământului preuniversitar pe niveluri a se vedea Titlul II –
Învățământul preuniversitar , Capitolul II – Structura sistemului național de învățământ preuniversitar ,
Secțiunea a 2 -a – Educația antepreșcolară , Secțiunea a 3 -a – Învățământul preșcolar , Secțiunea a 4 -a –
Învățământul primar , Secțiunea a 5 -a – Învățământul gimnazial , Secțiunea a 6 -a – Învățământul liceal ,
Secțiunea a 7 -a – Învățământul tehnologic și vocațional , Secțiunea a 8 -a – Învățământul profesional , Secțiunea
a 11-a – Învățământul postliceal .
73 a) formare inițială și continuă la nivel universitar, în scopul dezvoltării
personale, al inserției profesionale a individului și a satisfacerii nevoii de
competență a mediului socio -economic;
b) cercetare științifică, dezvoltare, inovare și transfer tehnologic, prin
creație individuală și colectivă, în domeniul științelor, al științelor inginerești,
al artelor, al literelor, prin asigurarea performanțelor și dezvoltării fizice și
sportive, precum și valorificarea și diseminarea rezultatelo r acestora.
În temeiul art. 137, programul de studii universitare reprezintă un grup de
unități curriculare de predare, învățare, cercetare, aplicații practice și evaluare,
planificate astfel încât să ducă la o calificare universitară certificată printr -o
diplomă și printr -un supliment de diplomă. Programele de studii universitare
dau acces la ocupații și funcții specifice fiecărui ciclu de studii universitare
absolvit. Curriculumul programului de studii universitare aprobat de către
senatul universitar este concordant cu profilul calificării definit în Cadrul
național al calificărilor și se stabilește astfel încât să maximizeze șansele
obținerii calificării dorite. Concordanța dintre curriculum și calificarea oferită
de programul de studii universitare este un criteriu obligatoriu de evaluare a
asigurării calității.
Programele de studii universitare sunt grupate pe domenii de studii și
organizate pe 3 cicluri de studiu: licență, master, doctorat .
Admiterea în programe de studii se organizează în temeiul unui
regulament al instituției de învățământ superior în concordanță cu metodologia –
cadru elaborată de Ministerul Educației Naționale (art.142 alin.1 și 2).
Condițiile de admitere, inclusiv cifrele de școlarizare trebuie făcute publice în
fiecare an, de c ătre universitate, cu cel puțin 6 luni înainte de susținerea
concursului de admitere.
Persoana admisă la un program de studii universitare de licență, master
sau doctorat are calitatea de student, respectiv student -doctorand, pe întreaga
perioadă a prezen ței sale în cadrul programului respectiv, de la înmatriculare și
până la susținerea examenului de finalizare a studiilor sau exmatriculare, mai
puțin pe perioadele de întrerupere a studiilor. Instituția de învățământ superior
semnează cu fiecare student/st udent -doctorand/cursant/cercetător postdoctoral
înmatriculat la un program de studii un contract de studii universitare în
concordanță cu prevederile regulamentelor de organizare și desfășurare a
programelor de studii și cu respectarea legislației în vigoa re. Contractele de
studii nu se modifică în timpul anului universitar.
În cadrul Titlului III (Învățământul superior), Capitolul III (Organizarea
studiilor uiversitare) al Legii nr.1/2011 e educației naționale, Secțiunea a 7 -a
este dedicată evaluării stud enților. Astfel, art.144 prevede că succesul academic
al unui student pe parcursul unui program de studii este determinat prin
evaluări sumative de tip examen și prin evaluarea continuă. În acest sens,
instituțiile de învățământ superior dispun de metodolo gii de examinare
74 aprobate de senatul universitar, care au în vedere asigurarea calității și
respectarea prevederilor Codului de etică și deontologie universitară.
II. 2. 1. Studiile universitare de licență
Potrivit art.139 si art.140 alin.1 din Legea nr .1/2011 a educației
naționale, programele de studii universitare de licență se pot organiza la
următoarele forme de învățământ:
– cu frecvență, caracterizată prin activități de învățământ și/sau de
cercetare programate pe durata întregii zile, specifice fi ecărui ciclu de studii
universitare, aproximativ uniform distribuite săptămânal/zilnic pe parcursul
semestrului și presupunând întâlnirea nemijlocită, în spațiul universitar, a
studenților cu cadrele didactice și de cercetare . În acest caz, durata specific ă a
studiilor universitare de licență este, după caz, de 3 -4 ani66. Un procent de
maximum 5% din numărul studenților cu frecvență dintr -un program de studii
universitare de licență pot parcurge, cu aprobarea consiliului facultății, 2 ani de
studii într -un singur an, cu excepția instituțiilor de învățământ superior medical
și al ultimului an de studii, în condițiile prevăzute de regulamentele de
organizare și desfășurare a programelor de studii și cu respectarea legislației în
vigoare.
– cu frecvență redusă, caracterizată prin activități dedicate mai ales unor
cursuri de sinteză și pregătirii aplicative, programate în mod compact și
periodic, presupunând întâlnirea nemijlocită, în spațiul universitar, a studenților
cu cadrele didactice de predare, completate d e alte mijloace de pregătire
specifice învă -țământului la distanță;
– la distanță, caracterizată prin utilizarea unor resurse electronice,
informatice și de comunicații specifice, activități de autoînvățare și
autoevaluare completate de activități specific e de tutorat.
De la această regulă, fac excepție programele de studii de licență din
domeniile reglementate la nivelul Uniunii Europene, care se pot organiza
numai la forma de învățământ cu frecvență
Studiile universitare de licență corespund unui număr cu prins între
minimum 180 și maximum 240 de credite de studii transferabile (minim 60 de
credite de studii transferabile pentru un an de studii, conform ECTS/SECT67) și
se finalizează prin nivelul 6 din EQF/CEC68.
66 Art.150 alin.2 din Legea nr.1/2011 a educației naționale prevede că durata studiilor de licență pentru
învățământul universitar din domeniile științe inginerești, științe juridice și teologie pastorală este de 4 ani.
67 ECTS/SECT – Sistemul european de credite transferabile (pct.22 din Anexa Legii nr.1/2011).
68 EQF/CEC – Cadrul european al calificărilor pentru învățare pe tot parcursul vieții – este un instrument de
referință pentru a compara nivelurile de calificare ale diferitelor sisteme de calificări și care promovează atât
învățarea de -a lungul vieții, cât și egalitatea de șanse în societatea bazată pe cunoaștere, precum și continuarea
integrării cetățenilor pe piața europeană a muncii, respectând în același timp marea diversitate a sistemelor
naționale de educație (pct.26 din Anexa Legii nr.1/2011).
75 În cadrul studiilor universitare de licență es te obligatorie efec tuarea unor
stagii de practică, universitățile având obligația de a asigura un minim de 30%
din locurile de practică necesare, dintre care cel puțin 50% în afara lor.
În ceea ce privește admiterea în ciclul I de studii universitare. Art. 151
dispune că p ot participa la admitere absolvenții de liceu cu diplomă de
bacalaureat sau diplomă echival entă, cu mențiunea că, î n cadrul metodologiei
proprii, instituțiile de învățământ superior pot stabili facilități sau condiții
speciale referitoare l a admiterea candidaților la programe de studii universitare
de licență, care au obținut în perioada studiilor liceale distincții la olimpiadele
școlare și/sau la alte concursuri naționale sau internaționale.
Studiile universitare de licență se finalizează cu un examen de licență
sau examen de diplomă pentru învățământul din domeniul științelor
inginerești69. Potrivit art.152 din Legea nr.1/2011 a educației naționale,
diploma conferită după promovarea unui program de studii universitare de
licență se numeș te diplomă de licență, diplomă de inginer sau , după caz,
diplomă de urbanist, pe care se menționează toate informațiile necesare pentru
a descrie programul de studii absolvit, inclusiv forma de învățământ urmată și
titlul obținut. Diploma de licență, diplo ma de inginer, respectiv diploma de
urbanist sunt însoțite de suplimentul la diplomă și se eliberează, gratuit, în
limba română și într -o limbă de circulație internațională.
II. 2. 2. Studiile universitare de master
Art.153 alin.1 din Legea nr.1/2011 a e ducației naționale prevede că
programele de studii universitare de master reprezintă al II -lea ciclu de studii
universitare și se finalizează prin nivelul 7 din EQF/CEC și din Cadrul
Național al Calificărilor. În completare amintim prevederile art.3 alin.2 din
Hotărârea Guvernului nr.404/2006 privind organizarea și desfășurarea studiilor
universitare de masterat70 potrivit cărora studiile universitare de masterat
asigură fie aprofundarea în domeniul studiilor de licență sau într -un domeniu
apropiat, fie obți nerea de competențe complementare în alte domenii, precum
și dezvoltarea capacităților de cercetare științifică. Observăm diferența de
terminologie uzitată în cele două acte normative . Considerăm că se impune
utilizarea termenului de “master”.
Programele d e studii universitare de master pot fi:
a) master profesional , orientat preponderent spre formarea
competențelor profesionale;
b) master de cercetare , orientat preponderent spre formarea
competențelor de cercetare științifică. Învățarea realizată în cadrul masterului
de cercetare poate fi echivalată cu primul an de studiu din cadrul programelor
69 Art.143 alin.1 lit.a din Legea nr.1/2011 a educației naționale.
70 Privind organizarea studiilor de masterat din România (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.319 din 10 aprilie 2006 ).
76 de studii universitare de doctorat. Masterul de cercetare este exclusiv la forma
de învățământ cu frecvență și poate fi organizat în cadrul școlilor doctorale;
c) master didactic , organizat exclusiv la forma de învățământ cu
frecvență.
Pot organiza programe de studii universitare de master într -un domeniu
acele instituții de învățământ superior care sunt acreditate sau autorizate
provizoriu în acest scop71. Acestea au o durată normală de 1 -2 ani72, se pot
organiza la forma de învățământ cu frecvență sau cu frecvență redusă73 (fără ca
acest aspect să influențeze durata studiilor74) și corespund unui număr minim
de credite de studii transferabile, cuprins între 60 și 120. Mai multe detalii
despre organizarea ciclului II de studii universitare ne oferă Hotărârea
Guvernului nr.404/2006 în art.10 , respectiv Legea nr.288/2004 privind
organizarea studiilor universitare75. Astfel, regula este că studiile de master
corespund unui nu măr de credite cuprins între 90 și 120. Cu titlu de excepție, în
funcție de durata studiilor universitare de licență, limita inferioară poate fi de
60 de credite de studiu transferabile. La învățământul de zi, durata normală a
studiilor universitare de mas ter este de 1 -2 ani și corespunde unui număr de 30
de credite de studiu transferabile pentru un semestru de studiu. Durata totală
cumulată a ciclului I – studii universitare de licență și a ciclului II – studii
universitare de master trebuie să corespundă obținerii a cel puțin 300 de credite
de studiu transferabile. Absolvenții doresc să ocupe posturi didactice în
învățământ trebuie să opteze pentru parcurgerea unui modul de pregătire
psihopedagogic, care să corespundă unui număr de 30 sau 60 de credite, în
funcție de absolvirea sau nu a modulului opțional de pregătire psihopedagogică
din planul de învățământ al studiilor universitare de licență, precum și a
domeniului în care viitorii absolvenți doresc să lucreze: învățământul primar și
gimnazial, respectiv învățământul liceal sau universitar.
71 Art.154 alin.2 Legea nr.1/2011 a educației naționale. Potrivit art.155 alin.1 și 2, a creditarea pentru o
universitate a unui domeniu de studii universitare d e master, împreună cu stabilirea numărului maxim al
studenților care pot fi școlarizați și cărora li se poate acorda o diplomă de absolvire se realizează prin hotărâre a
Guvernului, în urma evaluării externe realizate de către ARACIS sau de către o altă ag enție de asigurare a
calității, din țară sau străinătate, înregistrată în Registrul European pentru Asigurarea Calității în Învățământul
Superior, denumit în continuare EQAR. În cadrul domeniului acreditat sau autorizat provizoriu pentru studii
universitar e de master, programele de studii promovate sunt stabilite anual de către senatul universitar și
comunicate Ministerului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului până la data de 1 februarie a fiecărui an,
pentru a fi publicate centralizat. Pentru de talii privind Instituția Organizatoare de Studii Univeristare de Master
(I.O.S.U.M.), a se vedea art.5 -9 din Hotărârea Guvernului nr.404/2006.
72 Potrivit art.153 alin.1 Legea nr.1/2011, p entru profesii reglementate prin norme, recomandări sau bune
practici europene, ciclul I și ciclul II de studii universitare pot fi oferite comasat, într -un program unitar de
studii universitare cu o durată cuprinsă între 5 și 6 ani, la învățământul cu frecvență, în condițiile prezentei legi,
diplomele obținute fiind echiva lente diplomei de master.
73 Art.15 din Hotărârea Guvernului nr.404/2006 face referire și la forma de organizare la distanță. Suntem de
părere că această prevedere a fost abrogată tacit prin Legea nr.1/2011.
74 Art.15 alin.2 din Hotărârea Guvernului nr.404/2 006.
75 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.614 din 7 iulie 2004 cu modificările și completările
ulterioare aduse prin Ordonanța de urgență Guvernului nr.78/2005 (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.629 din 19 iulie 2005) aprobată prin Legea nr.346/2005 (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.1090 din 5 decembrie 2005).
77 În ceea ce privește admiterea în cadrul programelor de studii universitare
de master, art.156 din Legea nr.1/2011 dispune că pot candida absolvenții cu
diplomă de licență sau echivalentă. Potrivit art.18 alin.2 din Hot ărârea
Guvernului nr.404/2006, persoana care a fost admisă la s tudiile universitare de
master are calitatea de student și poartă denumirea generică de masterand.
Având această calitate de student, masterandul înscris la forma de învățământ
cu frecvență ben eficiază de burse și drepturi sociale în condițiile legii. Bursa de
master se acordă semestrial, într -un cuantum prevăzut pe baza criteriilor
stabilite în regulamentul propriu al I.O.S.U.M. Bursa de master se acordă din
veniturile I.O.S.U.M. provenite din sume alocate de la bugetul de stat, din
venituri proprii, donații, sponsorizări și din alte surse, în condițiile legii.
Au dreptul să participe la concursul de admitere la studii universitare de
master, în aceleași condiții, următoarele categorii de persoa ne76:
a) absolvenții cu diplomă de licență ai ciclului I de studii universitare –
studiile universitare de licență, în concordanță cu Legea nr.288/2004 privind
organizarea studiilor universitare, indiferent de domeniul în care a fost
dobândită diploma de li cență;
b) absolvenții cu diplomă de licență sau echivalentă ai studiilor
universitare de lungă durată, obținută până la absolvirea primei promoții de
studii universitare de licență, prevăzută anterior, indiferent de domeniu l în care
a fost dobândită diploma de licență.
În temeiul art.24 din Hotărârea Guvernului nr.404/2006, admiterea
candidaților la studii universitare de master, indiferent de forma de învățământ
în care se organizează, se face pri n concurs organizat anual, înainte de
începerea anului universitar, organizat și desfășurat în conformitate cu
regulamentul propriu. Concursul de admitere la studii universitare de master
poate conține o serie de probe scrise sau/și orale, specifice domeni ului de
studiu. În cazul studiilor universitare de master organizate într -o limbă de
circulație internațională, concursul de admitere trebuie să conțină și verificarea
competențelor lingvistice pentru limba de studiu.
Potrivit art.11 din Hotărârea Guvernul ui nr.404/2006, studiile
universitare de master se desfășoară conform ofertei educaționale a Instituția
Organizatoare de Studii Univeristare de Master (I.O.S.U.M.) (în limba română,
într-una din limbile minorităților naționale sau într -o limbă de circulați e
internațională). Pot fi cadre didactice în cadrul unui program de master numai
acele cadre didactice care au obținut titlul științific de doctor, iar titulari de curs
numai cadrele didactice cu gradul didactic de profesor universitar, conferențiar
univer sitar sau lector/șef de lucrări.
Programul de pr egătire universitară de master se desfășoară pe baza
planului de învățământ aprobat de senatul universitar și avizat de Ministerul
Educației și Cercetării, în conformitate cu prevederile legale. Planul de
76 Art.23 din Hotărârea Guvernului nr.404/2006.
78 învățământ cuprinde atât discipline de cunoaștere avansată în cadrul
domeniului de studii universitare de master , cât și module de pregătire
complementară necesare pentru o inserție rapidă a absolventului de studii
universitare de master pe piața muncii. Programul de pregătire al studentului
trebuie să conțină și o componentă de cercetare științifică sau creație
vocațională, în concordanță cu specificul domeniului de studii , desfășurată în
cadrul unor echipe de cercetare științifică sau creație vocațională din care pot
face parte și doctoranzi, cadre didactice, cercetători77.
Ciclul de studii universitare de master se finalizează prin susținerea unui
examen de disertație78, care presupune susținerea unei lucrări de disertație. Cu
această ocazie, masterandul tr ebuie să demonstreze cunoașterea științifică
avansată a temei abordate, să conțină elemente de originalitate în dezvoltarea
sau soluționarea temei, precum și modalități de validare științifică a acestora79.
Elaborarea și prezentarea disertației se pot face și într -o limbă de circulație
internațională, conform prevederilor contractului de studii universitare de
master, situație în care lucrarea va fi însoțită de un rezumat redactat în limba
română.
Art.32 din Hotărârea Guvernului nr.404/2006 prevede că d isertația se
susține în ședință publică în fața comisiei de disertație, iar p rezentarea
disertației trebuie să evidențieze contribuțiile masterandului în realizarea ei și
elementele de originalitate.
Rezultatele evaluării disertației se exprimă prin note de la 1 la 10, ca
medie aritmetică a notelor acordate de fiecare membru al comisiei. Promovarea
disertației se face de către masteranzii care au obținut cel puțin media 6. În
cazul nepromovării disertației, candidatul se poate prezenta la o a doua sesiune
după c e a integrat modificările recomandate de comisie. Dacă nici la a doua
susținere a disertației masterandul nu obține medie de promovare, acesta va
primi un certificat de absolvire a programului de stud ii universitare de master .
În conformitate cu art. 157 din Legea nr.1/2011, d iploma conferită după
promovarea unui program de studii universitare de master și susținerea cu
succes a lucrării de disertație se numește diplomă de master și cuprinde toate
informațiile necesare pentru a descrie programul de studii ab solvit, inclusiv
forma de învățământ. Aceasta este însoțită de suplimentul la diplomă care se
eliberează gratuit, în limba română și o limbă de circulație internațională.
II. 2. 3 . Studiile universitare de doctorat
Potrivit art.158 din Legea nr.1/2011, st udiile universitare de doctorat
reprezintă al III -lea ciclu de studii universitare și permit dobândirea unei
calificări de nivelul 8 din EQF/CEC și din Cadrul Național al Calificărilor.
77 Art.13 din Hotărârea Guvernului nr.404/2006.
78 Art.143 alin.1 lit.b din Legea nr.1 /2011.
79 Art.27 din Hotărârea Guvernului nr.404/2006.
79 Sunt definite în art.4 lit.a din Codul studiilor universitare de docto rat80 ca
fiind ciclul superior de studii universitare a cărui finalitate constă în
dezvoltarea resursei umane competente în realizarea cercetării științifice,
capabile de inserție pe piața muncii înalt calificate. Ele constau în formarea
prin cercetare pent ru cercetare -dezvoltare și inovare și constituie o
experiență profesională de cercetare, finalizată, după susținerea tezei de
doctorat, prin acordarea titlului de doctor.
Noua reglementare, în art.4 lit.f și g, definește în mod diferit sintagmele
instituț ie organizatoare de studii universitare de doctorat și școală doctorală .
Astfel, instituția organizatoare de studii universitare de doctorat
denumită în continuare IOSUD reprezintă instituția care are dreptul de a
organiza programe universitare de doctora t81. Poate fi constituită prin una
dintre următoarele modalități:
a) dintr -o instituție de învățământ superior;
b) dintr -un consorțiu universitar;
c) din parteneriatul stabilit legal între prin încheierea de contracte de
parteneriat, care nu duc la crearea unei noi persoane juridice, între o instituție
de învățământ superior și unități de cercetare -dezvoltare, respectiv între un
consorțiu universitar și unități de cercetare -dezvoltare.
IOSUD este condusă de consiliul pentru studiile universitare de
doctorat , denumit în continuare CSUD, alcătuit din minimum 7 și maximum
17 membri, dintre care unul este directorul82 – membru de drept, cel puțin doi
sunt aleși prin votul universal, direct, secret și egal unul al conducătorilor de
doctorat din cadrul școlilor doc torale din IOSUD și unul al studenților –
doctoranzi din cadrul școlilor doctorale din IOSUD. Pot avea calitatea de
membri ai CSUD persoane din cadrul IOSUD sau din afara acesteia, persoane
din țară sau din străinătate, personalități științifice sau personal ități din
sectoarele industriale și socioeco -nomice relevante, reprezentanți ai
studenților -doctoranzi din cadrul școlilor doctorale din IOSUD83.
Școala doctorală este acea structură organizatorică și administrativă
constituită în cadrul IOSUD și care oferă sprijinul necesar pentru
desfășurarea studiilor de doctorat într -o anumită disciplină sau tematică
disciplinară ori interdisciplinară. Potrivit art.158 din Legea nr.1/2011 și
80 Aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.681/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.551
din 3 august 2011.
81 Potrivit art.4 lit.d din Codul studiilor universitare de doctorat progr amul de studii universitare de doctorat,
denumit în continuare programul de doctorat reprezintă totalitatea activităților în care este implicat studentul –
doctorand, relevante din punctul de vedere al studiilor universitare de doctorat
82 Potrivit art.11 din Codul studiilor universitare de doctorat, CSUD este condus de un director numit în urma
unui concurs public organizat de către instituția care reprezintă legal IOSUD în baza unei metodologii propusă
de către conducătorii instituțiilor componente ale IOSUD și aprobată de către organele colective de conducere
ale fiecărei instituții componente a IOSUD (senatul universitar, consiliul științific, organul de conducere cu
atribuții similare consiliului științific, în funcție de componența IOSUD). Funcția de dire ctor al CSUD este
asimilată funcției de prorector.
83 Art.9 din Codul studiilor universitare de doctorat.
80 art.5 alin.1 din Codul studiilor universitare de doctorat, aceste studii se
organizează în școli doctorale acreditate sau autorizate provizoriu care
funcționează în cadrul unei IOSUD. Școala doctorală este condusă de un
director asimilat directorului de depar -tament și de consiliu asimilat
consiliului departamentului. Din consiliul ș colii doctorale fac parte
conducători de doctorat84 din cadrul școlii doctorale în proporție de
maximum 50%, studenți -doctoranzi în proporție de 20%, rotunjit în plus
dacă este cazul, restul fiind completat cu membri din afara școlii doctorale
aleși dintre personalități științifice a căror activitate științifică are o
recunoaștere internațională semnificativă și/sau personalități din sectoarele
industriale și socioeconomice relevante85. Art.18 din Codul studiilor
universitare de doctorat prevede că școlile do ctorale au obligația să ofere
informații corecte și complete privind programele de studii universitare de
doctorat candidaților la aceste programe, comunității universitare și altor
persoane fizice sau juridice interesate. O altă obligație consacrată în ar t.20
este aceea ca, împreună cu conducătorul de doctorat, să informeze studentul –
doctorand cu privire la etica științifică, profesională și universitară și de a
verifica respectarea acesteia, inclusiv respectarea prevederilor deontologice
pe parcursul real izării cercetării de doctorat și în redactarea tezei de
doctorat.
Așa cum prevede art.158 alin.6 din Legea nr.1/2011, programele de
studii universitare de doctorat sunt de două tipuri:
– doctorat științific , care are ca finalitate producerea de cunoaștere
științifică originală, relevantă internațional, pe baza unor metode
științifice, organizat numai la forma de învățământ cu frecvență.
Doctoratul științific este o condiție pentru cariera profesională în
învățământul superior și cercetare;
– doctorat profesion al, în domeniile artelor sau sportului, care are ca
finalitate producerea de cunoaștere originală pe baza aplicării metodei
științifice și a reflecției sistematice, asupra unor creații artistice sau
asupra unor performanțe sportive de înalt nivel național și internațional
și care poate constitui o bază pentru cariera profesională în învățământul
superior și în cercetare în domeniile artelor și sportului.
În ceea ce privește conducătorul de doctorat86, pot avea această calitate
persoanele care au obținut drep tul de conducere de doctorat înaintea intrării în
vigoare a Legii nr.1/2011, precum și persoanele care au obținut atestatul de
abilitare, având cel puțin funcția de lector/șef de lucrări, respectiv de cercetător
științific gradul III.
84 Art.12 din Codul studiilor universitare de doctorat prevede că o școală doctorală se poate constitui numai
dacă cuprinde cel puțin 3 conducători de d octorat.
85 Pentru detalii, a se vedea art.14 și urm. din Codul studiilor universitare de doctorat.
86 Pentru detalii, a se vedea art.166 -167 din Legea nr.1/2011, precum și art.25 -31 din Codul studiilor
universitare de doctorat.
81 Procedura de admitere la studii universitare de doctorat este definit ă de
art.32 alin.1 din Codul studiilor universitare de doctorat ca fiind procesul de
selecție a candidaților pentru fiecare poziție vacantă de student -doctorand pe
care conducătorii de doctorat din cadrul șco lii doctorale decid să o propună
spre ocupare la un moment dat. Au dreptul să participe la procedura de
admitere la studii universitare de doctorat numai absolvenții cu diplomă de
master sau echivalentă acesteia, din țară și din străinătate87. Selecția
cand idatului la doctorat pentru o poziție vacantă este realizată de către
conducătorul de doctorat care supervizează respectiva poziție . Persoana în
cauză va fi înmatriculată ca student -doctorand numai în urma avizului
favorabil al consiliului școlii doctorale .
Programul de doctorat este structurat pe:
a) un program de pregătire bazat pe studii universitare avansate, în
cadrul școlii doctorale – instrument pentru îmbogățirea cunoștințelor
studentului -doctorand și care îi servește acestuia pentru derularea în bune
condiții a programului de cercetare științifică și pentru dobândirea de
competențe avansate specifice ciclului de studii universitare de doctorat.
Eventualele evaluări aferente cursurilor, seminarelor sau laboratoarelor din
cadrul programului de pregă tire bazat pe studii universitare avansate au un rol
exclusiv informativ, nu sunt obligatorii pentru studenții -doctoranzi și nu pot
condiționa finanțarea studenților -doctoranzi ori parcursul acestora în cadrul
programului de studii. Evaluarea în vederea ac ordării titlului de doctor se face
pe baza tezei de doctorat și a susținerii publice a acesteia. Durata acestuia nu
poate depăși 3 luni, cu excepția programelor de studii universitare de doctorat
din domeniile sănătate și medicină veterinară
b) un program individual de cercetare științifică sau creație artistică
care presupune participarea studentului -doctorand în unul sau mai multe
proiecte științifice stabilite de către conducătorul de doctorat.
Potrivit art.30 din Codul studiilor universitare de doctorat , pentru
desfășurarea doctoratului, studentul -doctorand este sprijinit de o comisie de
îndrumare, formată din alți 3 membri care pot face parte din echipa de cercetare
a conducătorului de doctorat, din alte persoane afiliate școlii doctorale sau din
cadre didactice și de cercetare neafiliate acesteia. Componența comisiei de
îndrumare este stabilită de conducătorul de doctorat în urma consultării cu
studentul -doctorand.
În temeiul art.39 din Codul studiilor universitare de doctorat, durata
programului de doc torat este, de regulă, de 3 ani. Prin excepție, în cadrul învă –
țământului superior medical uman, medical veterinar și farmaceutic, durata
programului de doctorat este, de regulă, de 4 ani. Din motive temeinice, în
condițiile stabilite prin regulamentul șco lii doctorale, durata programului de
doctorat poate fi prelungită cu 1-2 ani, cu aprobarea senatului universitar, la
propunerea conducătorului de doctorat și în limita fondurilor disponibile. Studiile
87 Art.34 din Codul studiilor universitare de doctorat.
82 universitare de doctorat se pot întrerupe din motive te meinice, în condițiile
stabilite prin regulamentul școlii doctorale. Durata acestor studii se prelungește cu
perioadele cumulate ale întreruperilor aprobate. Cu toate acestea, dacă studentul –
doctorand nu reușește să finalizeze teza în termenul stabilit pot rivit contractului de
studii universitare de doctorat, i se recunoaște o perioadă de grație de maximum 2
ani, a cărei depășire duce la încetarea de drept a calității pe care o are prin
exmatricula re.
Studiile universitare de d octorat se finalizează prin s usținerea publică a
tezei de doctorat, în fața unei comisii de susținere publică a tezei de doctorat și
numai după ce conducătorul de doctorat și comisia de îndrumare și -au dat
acordul. Art.67 alin.4 dispune că această comisie de doctorat este propusă de
conducătorul de doctorat și aprobată de consiliul școlii doctorale. Comisia este
alcătuită din cel puțin 5 membri: președintele, ca reprezentant al IOSUD;
conducătorul de doctorat; cel puțin 3 referenți oficiali, din țară sau din
străinătate, specialiști în domeniul în care a fost elaborată teza de doctorat și
din care cel puțin 2 își desfășoară activitatea în afara IOSUD respective.
Membrii comisiei de doctorat au titlul de doctor și au cel puțin funcția
didactică de conferențiar universitar sau de cercetăt or științific gradul II ori au
calitatea de conducător de doctorat, în țară sau în străinătate.
Susținerea tezei de doctorat poate avea loc numai după evaluarea sa de
către toți membrii comisiei de doctorat și în prezența a cel puțin 4 dintre aceștia,
cu participarea obligatorie a președintelui comisiei și a conducătorului de
doctorat. Susținerea publică trebuie să includă o sesiune de întrebări din partea
membrilor comisiei de doctorat și a publicului. Pe baza susținerii publice a tezei
de doctorat și a r apoartelor referenților oficiali, comisia de doctorat evaluează și
deliberează asupra calificativului pe care urmează să îl atribuie tezei de doctorat.
Calificativele care pot fi atribuite sunt: "Excelent", "Foarte bine", "Bine",
"Satisfăcător" și "Nesatis făcător". În acest din urmă caz, comisia de doctorat
precizează elementele de conținut care urmează să fie refăcute sau completate în
teza de doctorat și solicită o nouă susținere publică a tezei. A doua susținere
publică a tezei are loc în fața aceleiași comisii de doctorat ca și în cazul primei
susțineri. În cazul în care și la a doua susținere publică se obține calificativul
"Nesatisfăcător", titlul de doctor nu se acordă, iar studentul -doctorand este
exmatriculat.
În situația atribuirii calificativului "Excelent", "Foarte bine", "Bine" sau
"Satisfăcător"comisia de doctorat propune acordarea titlului de doctor
CNATDCU, spre validare care, în urma evaluării dosarului, propune
ministrului educației, cercetării, tineretului și sportului acordarea sau
neacord area titlului de doctor. În concluzie, titlul de doctor se atribuie prin
ordin al ministrului educației, cercetării, tineretului și sportului.
În urma finalizării studiilor universitare de doctorat științific/profesional
se conferă de către IOSUD diploma d e doctor și titlul de doctor în științe,
respectiv într -un domeniu profesional, corespunzându -i acronimul Dr.,
respectiv Dr. P.
83 Pe diploma de doctor se va înscrie calificativul obținut de studentul –
doctorand, respectiv "Excelent", "Foarte bine", "Bin e" sau "Satisfăcător".
Legislația actuală pune mare accent pe buna conduită în cercetarea
științifică și activitatea universitară a studentului -doctorand, unul din scopurile
evaluării tezei de doctorat de către comisia amintită mai sus fiind acela de a
depista eventualele abateri săvârșite, inclusiv plagierea rezultatelor sau
publicațiilor altor autori, confecționarea de rezultate ori înlocuirea rezultatelor
cu date fictive. Potrivit art.68 alin.2 din Codul studiilor universitare de
doctorat, membrului co misiei de doctorat care constată astfel de nereguli îi
revine obligația de a sesiza comisia de etică a instituției de învățământ superior
în care este înmatriculat studentul -doctorand și comisia de etică a instituției în
care este angajat conducătorul de d octorat pentru analiza și soluționarea
cazului, inclusiv prin exmatricularea studentului -doctorand, precum și de a
notifica abaterile tuturor membrilor comisiei de doctorat, propunând acordarea
calificativului "Nesatisfăcător".
II. 3. Învățământul postuni versitar
Conform art.171 și urm. din Legea nr.1/2011, învățământul
postuniversitar presupune parcurgerea de programe postdoctorale de cercetare
avansată, precum și programe postuniversitare de formare și dezvoltare
profesională continuă.
Programele postdo ctorale de cercetare avansată:
a) sunt programe destinate persoanelor care au obținut o diplomă de
doctor în științe cu cel mult 5 ani înainte de admiterea în programul
postdoctoral și care doresc să se perfecționeze în cadrul unei alte instituții decât
cea în care au obținut titlul de doctor;
b) asigură cadrul instituțional pentru dezvoltarea cercetărilor după fina –
lizarea studiilor universitare de doctorat;
c) au o durată de minimum un an;
d) se pot finanța de către instituții publice sau de către operato ri
economici;
e) în cadrul instituțiilor de învățământ superior se desfășoară în cadrul
unei școli doctorale pe baza planului de cercetare propus de cercetătorul
postdoctoral și aprobat de școala doctorală.
f) la finalizarea programului postdoctoral, IOSUD sau instituția gazdă
acordă un atestat de studii postdoctorale.
Programele postuniversitare de formare și dezvoltare profesională
continuă pot fi organizate de toate acele instituții de învățământ superior care
au acreditate cel puțin programe de studii u niversitare de licență în domeniul
științific respectiv. Au dreptul să participe la studii postuniversitare absolvenții
care au cel puțin studii universitare cu diplomă de licență sau echivalentă. La
finalizarea programelor postuniversitare de formare și d ezvoltare profesională,
84 instituția organizatoare eliberează un certificat de atestare a competențelor
profesionale specifice programului.
III. Formarea profesională continuă
Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza
standardelor ocup aționale. Adoptarea în România a standardelor ocupaționale a
avut la bază nevoia de a asigura funcționarea unui mecanism clar de cooperare
între furnizorii de pregătire și cerințele reale ale locurilor de muncă. Pe plan
internațional există o tendință cont inuu crescătoare de adoptare a unor
instrumente capabile să facă acest lucru. Indiferent de denumirea folosită –
standarde de aptitudini (Skill Standards) , standarde ocupaționale
(Occupational Standards) , standarde de competență (Competency Standards)
– scopul lor este același: de a oferi repere clare, de ordin calitativ, privind
îndeplinirea corespunzătoare a activităților specifice locului de muncă.
Tendința actuală a organismelor europene în domeniul formării
profesionale este de a crea o structură un itară pentru standardele de
educație și formare profesională ( standarde VET) , utilizabile atât pentru
formarea profesională inițială cât și pentru formarea profesională continuă.
Este acceptat la nivel european că standardele VET trebuie să conțină
trei c omponente și anume:
Specificații cerute la locul de muncă (denumite standarde ocupa –
ționale/de competențe/de calificare);
Specificații de evaluare ( denumite instrumente de evaluare/probe de
evaluare);
Specificații de formare ( denumite programe de formare profesională
cadru/curricula cadru) .
În România, a tribuții în ceea ce privește aprobarea standardelor ocupa –
ționale și a calificărilor, precum și elaborarea și validarea acestora are
Autoritatea Națională pentru Calificări , înființată în temeiul art.340 d in Legea
nr.1/2011, prin Hotărârea Guvernului nr.556/2011 privind organizarea și
funcționarea Autorității Naționale pentru Calificări88. Aceasta este instituția
publică cu personalitate juridică, organ de specialitate în coordonarea
Ministerului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului, înființată prin
reorganizarea Consiliului Național al Calificărilor și Formării Profesionale a
Adulților (C.N.C.F.P.A.) și a Unității Executive a Consiliului Național al
Calificărilor și Formării Profesionale a Adulțil or (U.E.C.N.C.F.P.A.), instituții
care se desființează.
Standardele ocupaționale sunt utile pentru:
fundamentarea programelor de formare profesională;
validarea și recunoașterea competențelor profesionale dobândite pe
cale non formală și informală;
88 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.435 din 22 iunie 2011
85 specia liști în orientare profesională;
furnizori de formare profesională;
cursanți;
angajatori.
Standardele ocupaționale nu trebuie să se axeze doar pe nevoile de
moment ale unei ocupații, ci trebuie să aibă o orientare spre viitor. Forța de
muncă și organizații le care oferă locuri de muncă din România cunosc o
continuă dinamică odată ce economia se dezvoltă și se restructurează.
Standardele ocupaționale care sunt prea aproape de practicile și funcțiunile de
muncă curente pot deveni în scurt timp depășite ca rezu ltat al introducerii
noilor tehnologii și sisteme de organizare a muncii.
III. 1. Formarea profesională a adulților
III. 1. 1. Reguli generale
În sensul art.1 din Ordonanța Guvernului nr.129/2000 privind formarea
profesională a adulților89, adulții sunt p ersoanele care au vârsta la care pot
stabili raporturi de munca și pot participa la programe de formare profesională,
în condițiile legii . Coroborând acest text legal cu prevederile art.13 alin. 1 și 2
din Codul muncii, conchidem că, în cadrul sintagmei formarea profesională a
adulților, prin adult înțelegem persoana fizică , salariat sau nu, ce a împlinit
vârsta de 16 ani, ca regulă, respectiv 15 ani, cu titlu de excepție.
Adulții au drepturi egale de acces la formare profesională, fără
discriminări pe cri terii de vârstă, sex, rasă, origine etnică, apartenență politică
sau religioasă. Toate categoriile de angajatori (societățile comerciale,
companiile și societățile naționale, regiile autonome și alte unități aflate sub
autoritatea administrației publice ce ntrale sau locale, unitățile și instituțiile
finanțate din fonduri bugetare și extrabugetare) trebuie să ia toate măsurile
pentru a asigura condiții salariaților de a avea acces periodic la formarea
profesională. Drepturile și obligațiile ce revin angajato rilor și salariaților în
perioada în care salariații sunt cuprinși în cursuri de formare profesională vor fi
prevăzute în contractul colectiv sau, după caz, în contractul individual de
muncă.
Potrivit art.3 din Ordonanța Guvernului nr.129/2000 privind form area
profesională a adulților, formarea profesională a adulților are ca principale
obiective:
– facilitarea integrării sociale a indivizilor în concordanta cu aspirațiile
lor profesionale și cu necesitățile pieței muncii;
– pregătirea resurselor umane capabile sa contribuie la creșterea
competitivitatii forței de munca;
89 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 711 din 30 septembrie 2002 aprobată cu
modificări și completări de Legea nr.375/2002 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 436 din
21 iunie 2002, și modificată ulterior de Ordonanța Guvernului nr.76/2004, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.791 din 27 august 2004.
86 – actualizarea cunoștințelor și perfecționarea pregătirii profesionale în
ocupația de baza, precum și în ocupații înrudite;
– schimbarea calificării, determinata de restructurarea economică, de
mobi litatea socială sau de modificări ale capacității de munca;
– însușirea unor cunoștințe avansate, metode și procedee moderne
necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu.
Formarea profesională a adulților cuprinde formarea profesională
inițială și formarea profesională continuă organizată prin alte forme decât
cele specifice sistemului național de învățământ. Formarea profesională
inițială a adulților asigură pregătirea necesară pentru dobândirea
competențelor profesionale minime necesare pentru obține rea unui loc de
muncă , unde competenta profesională reprezintă capacitatea de a realiza
activitățile cerute la locul de munca la nivelul calitativ specificat în standardul
ocupațional. Formarea profesională continuă este ulterioară formării inițiale
și asi gură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite,
fie dobân direa de noi competențe (art.4) .
Competențele profesionale se dobândesc prin iniț iere,
calificare/recalificare, perfecționare/ specializare, recalificare, definite astfel în
cadrul art.5 Ordonanța Guvernului nr.129/2000 privind formarea profesională a
adulților :
a) inițierea reprezintă dobândirea uneia sau mai multor competențe
specifice unei calificări conform standardului ocupațional sau de pregătire
profesională;
b) calific area, respectiv recalificarea , reprezintă pregatirea profesională
care conduce la dobândirea unui ansamblu de competențe profesionale care
permit unei persoane să desfășoare activități specifice uneia sau mai multor
ocupații;
c) perfecționarea , respectiv specializarea , reprezintă pregătirea profe –
sională care conduce la dezvoltarea sau completarea cunoștințelor,
deprinderilor sau competențelor profesionale ale unei persoane care deține deja
o calificare, respectiv dezvoltarea competențelor în cadrul aceleia și calificări,
dobândirea de competențe noi în aceeasi arie ocupațională sau într -o arie
ocupațională nouă, dobândirea de competențe fundamentale/cheie sau
competențe tehnice noi, specifice mai multor ocupații.
III. 1. 2. Organizarea formării profesionale a adulților
Așa cum dispune art.7 din actul normativ cadru, f ormarea profesional ă a
adulților se organizează î n mod distinct pe niveluri de pregă tire, profesi i,
ocupații, meserii și specialități, ținâ ndu-se seama de nev oile angajatorilor, de
competențele de bază ale adulților, de cerințele posturilor pe care aceștia le
ocupă și de posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în muncă, precum
și de cerinț ele de pe piața muncii și aspirațiile adulț ilor. Și în cadrul formării
87 profesionale a adulților func ționează sistemul de credite transferabile , pe baza
cărora se poate atesta dobândirea de competenț e profesionale noi.
Formarea profesională a adulților se realizează prin programe de formare
profesională ce cuprind totalitatea activităților de pregatire te oretică și/sau
practică în vederea realizării obiectivelor de formare de competențe pentru un
anumit domeniu. Ele asigură dobândirea unor competențe profesionale în
conformitate cu standardele ocupaționale, respectiv standardele de pregătire
profesională90, recunoscute la nivel national. În temeieul art.8 alin.3 din
Ordonanța Guvernului nr.129/2000, Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței
de Muncă îi revin atribuții privind coordonarea la nivel național a activității de
formare profesională a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și
organizarea de profgrame de formare profesională pentru aceste categorii de
persoane.
Elementele principale ale programelor de formare profesională sunt91:
a) obiectivele programului de formare profesionala exprimate in compe –
tentele profesionale ce urmeaza sa fie dobandite de fiecare persoana care
urmeaza programul;
b) durata de pregatire pentru realizarea obiectivelor propuse;
c) numarul minim si maxim de participanti pentru un ciclu sau o serie de
pregatire;
d) calificarea persoanelor cu atributii de instruire teoretica si practica,
denumite in continuare formatori;
e) programa de pregatire;
f) mijloacele si metodele prin care se asigura transmiterea si asimilarea
cunostintelor si formarea deprinderilor practice nec esare ocupatiei respective;
g) dotarile , echipamentele si materialele necesare formarii;
h) procedura de evaluare in conformitate cu obiectivele specifice progra –
mului de formare profesionala.
În condițiile Ordonanței Guvernului nr.129/2000, au calitatea d e
furnizori de formare profesională a adulților:
– persoane fizice, în cazul uceniciei;
– persoanele juridice de drept public sau privat;
– centrele de formare profesională, cu sau fără personalitate juridică,
înființate, potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat.
În continuare amintim art.18, potrivit căruia furnizorii de formare
profesională pot organiza programe de formare profesională, finalizate prin
certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaștere nationala, numai dacă
au pr evăzut în statut sau, după caz, în autorizația pentru desfășurarea unor
activități independente, activități de formare profesională și sunt autorizați în
90 Art.12 alin.2 prevede că standardul ocupațional, respectiv standardul de pregătire profesională, este
documentul care precizează competențele profesionale necesare practicării unei ocupatți, respectiv specifice
unei calificări.
91 Art.14 alin.1 din Ordonanța Guvernului nr.129/2000.
88 condițiile legii. Activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesională
va fi coordonată de Autoritatea Națională pentru Calificări.
III. 1. 3. Evaluarea și certificarea formării profesionale a adulților
Programele de formare profesională se finalizează cu susținerea unui
examen de absolvire care, potrivit art.29, reprezintă un set de probe teo retice
si/sau practice prin care se constata dob ândirea competentelor specifice
programului de formare profesional ă.
In func ție de tipul programului și de formele de realizare a form ării
profesionale, furnizorul de formare profesional ă autorizat poate eli bera
urmă toarele tipuri de certificate:
a) pentru cursuri de calificare sau recalificare și pentru ucenicie la locul
de munca, certificat de calificare profesionala ;
b) pentru cursuri și stagii de ini țiere, precum și pentru cursuri și stagii de
perfec ționare sau de specializare, certificat de absolvire ;
c) în cazul programelor de formare profesional ă structurate pe module, la
terminarea fiec ărui modul, dup ă susținerea testului de evaluare, se elibereaz ă
certificat de absolvire cu menți onarea competentelor p rofesionale dob ândite,
cuantificate î n credite transferabile.
III. 2. Formarea profesională a salariaților
III. 2. 1. Obiective principale
Potrivit art.192 din Codul muncii, formarea profesională a salariaților
are următoarele obiective principale:
adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;
obținerea unei calificări profesionale;
actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și
locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru
ocupația de bază;
reconversia profesională determinată de restructurări socio –
economice;
dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee
moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;
prevenirea riscului șomajului;
promovarea în munc ă și dezvoltarea carierei profesionale.
Codul muncii stabilește pentru angajator obligația de a asigura
salariaților accesul periodic la formarea profesională. Este o obligație de
diligentă, al căre i scop este ca salariatul să își poată desfășura activita tea în
concordanță cu evoluția procesului de muncă. Obligația angajatorului se poate
concretiza fie prin inițiativa și susținerea financiară a salariatului de a urma un
program de formare profesională, fie prin acordul pe care îl dă la solicitarea
angajatu lui de a urma, într -o anumită parte a timpului de muncă, un asemenea
89 program92. Baza legală a acestei obligații o regăsim în art. 194 din Codul
muncii care prevede că angajatorii au obligația de a asigura participarea la
programe de formare profesională pen tru toți salariații, cu suportarea
cheltuielilor generate, după cum urmează:
cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
Având în vedere caracterul sinalagmatic al contractului in dividual de
muncă, acestei obligații a angajatorului îi corespunde dreptul corelativ al
salariaților de a avea acces la formarea profesională, prevăzut de art.39 alin.1
lit.g din Codul muncii.
Prevederile Codului muncii cu privire la formare profesională a sigură, pe
de o parte, creșterea pregătirii profesionale a salariaților si, pe de altă parte,
garanția că angajatorul va beneficia de pe urma cheltuielilor făcute în scopul
pregătirii profesionale a angajaților săi. Potrivit dispozițiilor Codului muncii,
formarea profesională a salariaților se realizează prin următoarele
forme93:
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către
servicii de formare profesională din țară sau străinătate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului ș i ale locului de
muncă;
stagii de practică și specializare în țară și străinătate;
ucenicie organizată la locul de muncă;
formare individualizată ;
alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
În temeiul art.18 alin.3 și 4 din Ordonanța Gu vernului nr.129/2000,
angajatorii care organizează programe de formare profesională pentru salariații
proprii pot elibera certificate de absolvire, cu mențiunea că acestea sunt
recunoscute numai în cadrul unităților respective. Excepție face situația în c are
angajatorii sunt autorizați ca furnizori de formare profesională potrivit legii,
când certificatele au recunoaștere națională.
III. 2. 2. Formare a profesională din inițiativa angajatorului
Angajatorul – persoană juridică – are obligația de a elabora planuri anuale
de formare profesională, consultând sindicatul sau, după caz, re prezentanții
salariaților (art. 195 alin. 1 din Codul muncii) . Obligația elaborării planului
92 De exemp lu, art. L. 6111 -1 din Codul muncii francez prevede că formarea profesională constituie o obligație
națională, iar formarea profesională continuă face parte din educația permanentă. Alin. 3 al aceluiași articol
stabilește că statul, colectivitățile locale, instituțiile publice, instituțiile publice și private de învățământ,
asociațiile, organizațiile profesionale, sindicale și familiale, precum și întreprinderile concură la asigurarea
formării profesionale. Art. L. 6314 -1 din același Cod precizează că lucră torul angajat în viata activă sau
persoana care intră în activitate are dreptul la o calificare profesională și trebuie să poată urma, din inițiativa sa,
o modalitate de formare profesională, să dobândească o calificare corespunzătoare nevoilor economiei. în
consecință, în legislația franceză este recunoscut salariatului un drept la calificare profesională – Jean Pelissier,
Alain Supiot, Antoine Jeammaud , Droit du travail , 21e edition, Dalloz, Paris, 2002, p.287 și urm.
93 Alexandru Țiclea , op.cit., p.279.
90 anual de formare profesională se naște la momentul la care numărul mediu
anual de sal ariați ai unei persoane juridice depășește 20 de persoane. Această
regulă nu rezultă în mod expres din formularea textului de lege, însă ar fi
exagerat să consideram că, dacă în cursul unui an calendaristic, pentru scurt
timp, numărul salariaților unui ang ajator depășește 20 de persoane, se naște
automat în sarcina acestuia obligația întocmirii planului de formare
profesională. Această interpretare are la bază însăși rațiunea întocmirii planului
de formare profesională – de a asigura avantaje ambelor părți ale raportului de
muncă, angajatul lărgindu -și sfera competențelor profesionale, iar angajatorul
urmând a beneficia de o calitate sporită a muncii prestate. În aceste condiții,
depășirea pentru scurt timp a numărului de 20 de salariați la nivelul unității,
determinată în principal de considerente sezoniere, nu duce automat la
stabilirea în sarcina angajatorului a obligației de întocmire a planului anual de
formare profesională. Acest plan face parte integrantă din contractul colectiv
de muncă încheiat la ni vel de unitate, iar salariații au dreptul să fie informați cu
privire la conținutul lui. După cum putem observa, textul de lege nu face nicio
referire la termenul și modalitatea de informare a salariaților. Suntem de părere
că planul anual de formare profe sională trebuie adus la cunoștința tuturor
salariaților din unitate cât mai repede posibil, prin afișarea în interiorul unității,
în locuri adecvate și ușor accesibile pentru angajați.
Proiectul planului de formare profesională se elaborează de regulă la
sfârșitul anului calendaristic, pentru anul următor. Proiectul planului se
întocmește fie de către compartimentul resurse umane al unității, fie de către
specialiști în domeniul resurse umane din cadrul unor firme de profil, ținându –
se cont de următoarele c riterii:
vor fi identificate posturi, pentru care este necesară formarea
profesională – deci nu vor fi, nominalizați în mod direct salariații
care urmează să beneficieze de programe de formare profes ională
într-un an calendaristic ;
vor fi identificate căil e de realizare a formarii profesionale;
vor fi indicate resursele financiare alocate formării profesionale a
propriilor salariați, având în vedere faptul că toate cheltuielile
aferente realizării planului anual de formare profesională se suportă
în întregi me de către angajator , întrucât participarea la cursurile sau
stagiile de formare profesională este inițiată de către acesta. Se
impune precizarea potrivit căreia cheltuielile efectuate de către
angajator pentru pregătirea profesională și perfecționarea an gajaților
în legătură cu activitatea desfășurată la locul de muncă nu sunt
incluse în veniturile salariale – ca avantaje de natură salarială și ,
implicit, nu sunt impozabile pentru salariați în sensul impozitului pe
venit.
Regula este că angajatorul suport ă toate cheltuielile de formare profe –
sională, dacă inițiativa îi aparține. Trebuie subliniate două aspecte:
91 salariatul nu poate fi obligat să participe la cursuri sau stagii de
formare profesională, dacă nu s -a obligat la acestea prin contractul
individua l de muncă și
salariatul nu poate fi obligat la suportarea unor cheltuieli ocazionate
de cursurile sau stagiile de formare profesională, art.197 alin.1
precizând că toate cheltuielile sunt suportate de către angajatorul care
a avut inițiativa.
Potrivit ar t.197 alin.2 și 3 din Codul muncii, pe perioada participării la
cursurile sau stagiile de formare profesională, salariatul va beneficia, pe toată
durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deținute și de vechime
la acel loc de muncă, aceas tă perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
Art.9 din Ordonanța Guvernului nr.129/2000 prevede faptul că, pentru
realizarea formării profesionale a propriilor salariați angajatorii vor consulta
organizațiile sindicale sau, după caz, reprezentanții salariaților în vederea
elaborării planurilor de formare profesională în concordanță cu programele de
dezvoltare și cu strategiile sectoriale și teritoriale. În acest fel, se asigură
evitarea unor eventuale abuzuri d in partea angajatorului, având în vedere faptul
că, în cuprinsul regulamentelor interne sunt inserate criteriile și procedurile de
evaluare profesională a salariaților . De aici rezultă implicit că formarea
profesională nu reprezintă numai un drept al angaj aților, ci, în același timp,
constituie o obligație a acestora, necesară menținerii unui standard ridicat de
competență teoretică și/sau practică în activitatea profesională desfășurată. În
acest sens, rezultatele slabe obținute de către un angajat, ulteri or efectuării unui
stagiu de perfecționare profesio nală organizat de angajatorul să u, pot constitui
un indiciu pe care s -ar fundamenta procedura concedierii pentru
necorespundere profesion ală, reglementată de art.61 lit.d din Codul muncii.
Deși legislația actuală reglementează în mod expres planul anual de
formare profesională, elaborarea acestuia nu reprezintă, din păcate, regula. Nu
sunt puțini angajatorii care nu sunt dispuși să-și formeze angajații sau, după
caz, să -i recalifice ca urmare a proceselor d e restructurare, cu precădere în
ramurile economice ce utilizează forța de muncă cu grad scăzut de calificare
profesională (de exemplu, construcții) . Pentru aceștia , investiția în formarea
profesională continuă a salariaților proprii nu reprezintă o necesi tate, mai ales
prin prisma costurilor relativ ridicate ale programelor de formare profesională.
Ar fi poate necesară, în perioada următoare, o schimbare de optică,
fundamentată normativ, astfel încât formarea profesională să nu mai fie
percepută de către a ngajatori ca un cost de producție suplimentar, ci ca o
investiție în productivitate și performanță, cu efecte pe termen mediu și lung .
III. 2. 3. Formarea profesională din i nițiativa salariatului
Potrivit art.196 alin.1 din Codul muncii participarea la formare
profesională poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la inițiativa
92 salariatului. Inițiativa salariatului de a participa la o formă de pregătire
profesională cu scoatere din activitate, totală sau parțială, se supune
deciziei angajatorului , care este obligat să se pronunțe în termen de 15 zile de
la primirea cererii, după consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanților salariaților (art.199 ). Angajatorul este în drept să decidă cu
privire la condițiile în care permite salariatului s ă participe la forma de
pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta , în totalitate sau în parte,
costurile acelei pregătiri.
III. 2. 4 . Actul adițional la contractul de muncă privind pregătirea
profesională
Art.196 alin.2 din Codul muncii prevede că modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării
profesionale, precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin
acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele
individuale de muncă . Acest cadru general este completat prin Ordonanța
Guvernului nr.192/2000. În sensul ar t.38, salariatii care, la cererea
angajatorului, participa la programe de formare pro -fesionalî pe o perioada de
cel putin 3 luni încheie cu acesta acte adiționale la contractele individuale de
muncă, prin care sunt stabilite drepturile și obligațiile după absolvire.
Actul adițional este un act de drept al muncii, ținând seama de subiectele
raportului juridic, de drepturile și obligațiile acestora94; pe cale de consecință ,
eventualele litigii ivite în legătură cu executarea actului adițional sunt de
competen ța organelor de jurisdicție a muncii . Subliniem faptul că, așa cum
prevede, în mod expres art.16 alin.1 al Codului muncii, contractul individual de
muncă are un caracter solemn, forma scrisă fiind obligatorie pentru încheierea
lui valabilă. În acest conte xt, forma scrisă este o condiție de validitate a actului
adițional . Sancțiunea pentru neîndeplinirea acestei condiții este nulitatea
absolută, remediabilă în condițiile art.57 din Codul muncii.
Desigur că în situația în participării la cursurile sau stagii le de formare
profesională inițiate de angajator, când cheltuielile ocazionate sunt suportate de
acesta salariatul beneficiar nu poate avea inițiativa încetării contractului
individual de muncă pentru o anumită perioadă, stabilită prin actul adițional.
Întotdeauna, trebuie să existe un echilibru între întinderea obligației
94 Sanda Ghimpu , Dreptul muncii, 1985, p.44; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu , Dreptul muncii, 1974,
op. cit. , p.58 -70; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii, vol. 3, p.416 -425; Șerban Beligrădeanu , Situațiile în care contractul de muncă se completează printr -un
act adițional , în „Revista română de drept“ nr.7/1975, p.26 -30; Gheorghe Bădica , Aspecte ale reglementării
drepturilor și obligațiilor persoanelor ce urmează forme de pregătire profesională , în „R evista română de drept“
nr.10/1977, p.27 -32; Titus Pungă, Examen al practicii judiciare privind recuperarea cheltuielilor pentru
pregătirea profesională , în „Revista română de drept“ nr.10/1982, p.39 -43; Trib. Suprem, dec. de îndrumare
nr.1/1976 (pct.11).
93 angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de
formare profesională și obligația salariatului de a presta munca în favoarea
angajatorului după absolvire. Legiuitorul de dreptul muncii reglementează
situația în care, după ce a absolvit cursul sau stagiul de formare profesională
inițiat de angajator, salariatul își prezintă demisia. Astfel, potrivit alin.3 al
art.198 din Codul muncii, nerespectarea acestei dispoz iții determină în sarcina
salariatului obligația de a suporta toate cheltuielile ocazionate de pregătirea sa
profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită prin act
adițional la contractul individual de muncă. Această obligație rev ine și
salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițion al,
pentru motive disciplinare sau al căror contract individual de muncă a încetat
ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a
condamnării printr -o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în
legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat
interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Finalitatea unei astfel de clauze de restitui re nu este aceea de a priva
salariatul de dreptul său de a demisiona și nici de limitare excesivă a acestui
drept prin fixarea unei sume de plată exagerate sau disproporționate, în caz de
nerespectare. Totodată, perioada pentru care salariatul s -a obligat să muncească
în favoarea angajatorului după absolvirea cursului sau stagiului de formare
profesională nu este similară cu o clauză de garantare a locului de muncă,
contractul individual de muncă putând înceta prin acordul părților, prin actul de
concediere emis de angajator sau prin încetarea de drept. Clauza de restituire
reprezintă o contrapartidă la angajamentul asumat de angajator de a asigura pe
cheltuiala sa o anumită formă de pregătire profesională a salariatului.
De asemenea, cheltuielile care se ia u în considerare la calcularea despă –
gubirilor trebuie să fi fost efectiv suportate de unitate sau de alt organ pentru o
persoană chemată să răspundă. De aceea, în cuantumul despăgubirilor nu pot fi
incluse sume cum ar fi: impozitul total pe fondul de sala rizare și contribuția
pentru asigurări sociale – aferente indemnizațiilor primite de beneficiari și
salariile personalului de predare și instruire – care se varsă la bugetul de stat95.
Tot astfel, dacă în cheltuielile de întreținere se includ în mod firesc cele
efectuate pentru plata bursei, a mesei la cantină etc., aceeași rezolvare nu mai
este valabilă în ceea ce privește cheltuielile generale necesare pentru
funcționarea școlii (întreținerea localului, plata personalului didactic etc.) 96.
Deoarece gratuit atea învățământului este consacrată în Constituție, iar
cheltuielile generale de funcționare a școlii – iluminat, încălzit, amortismentul
mobilierului etc. – nu sunt determinate de numărul cursanților, soluția
menționată a instanței noastre supreme corespu nde și astăzi principiului
fundamental al echivalenței dintre prejudiciu și despăgubiri.
95 Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr.164/1981 și nr.599/1981, în „Revista română de drept“ nr.10/1981, p.67 și
nr.1/1982, p.53 -54
96 Tribunalul Suprem, în col. civ., dec. nr.346/1965, în „Justiția Nouă“ nr.9/1965, p.172.
94
III. 2. 5. Contracte speciale de formare profesională
Potrivit dispozițiilor Codului muncii sunt considerate contracte speciale
de formare profesională:
contractul de calificare profesională ;
contractul de adaptare profesională97.
Aceste contracte se caracterizează prin elemente particulare, după cum
urmează:
sunt contracte individuale de muncă de tip particular;
atât contractul de calificare profesională, cât și contr actul de
adaptare profesională au natura juridică a unor contracte de muncă;
reglementarea actuală a contractului de adaptare profesională
impune concluzia că acest contract nu are natura juridică a unui
contract individual de muncă;
în dreptul românesc, c ontractele speciale de formare profesională
sunt contracte accesorii contractului individual de muncă;
cauza contractelor de formare profesională, diferită de cauza
contractului individual de muncă, este, pentru angajator, satisfacerea
unor necesități de m uncă prezente și viitoare, iar pentru salariat
obținerea unui salariu;
este admisibilă stabilirea unei perioade de probă în cazul
contractelor de formare profesională, în scopul verificării dacă
salariatul în cauză este apt să lucreze și să obțină califica rea
profesională.
În dreptul francez, contractelor de formare profesională reglementate de
Codul muncii francez sunt următoarele98:
contractul de calificare, care se încheie, în scris, pe o perioadă
determinată, între 6 luni și 2 ani, între angajatorii abil ități de organul
administrativ competent și persoanele care nu au o calificare
profesională.
contractul de adaptare , care se încheie în scris, pe o durată
determinată sau nedeterminată, în funcție de scopul urmărit, și are
ca obiect adaptarea, la locul de muncă propus, a cunoștințelor
persoanei care are deja o calificare profesională. Pe durata adaptării
profesionale, angajatorul stabilește un formator, care are datoria de a
îndruma pe salariatul aflat în formare ;
contractul de orientare , care are forma unu i contract individual de
muncă pe durată determinată, între 6 și 9 luni și presupune
pregătirea tinerilor cu vârste cuprinse intre 16 și 25 de ani, în scopul
97 Art.201 din Codul muncii.
98 Ovid iu Ținca , Contractele speciale de formare profesională organizată de angajator , în ,,Dreptul”
nr.3/2004.
p 123 -133
95 obținerii unei diplome de învățământ, acești tineri confruntându -se
cu probleme de inserție profes ională. ;
contractul de ucenicie, în cadrul căruia angajatorul are obligația de a
asigura ucenicului, în afară de plata salariului, o formare
profesională completă în întreprindere și într -un centru de formare
pentru ucenici, iar ucenicul se obligă să lucre ze pentru angajator și
să urmeze formarea profesională organizată de acesta.
Cu privire la contractele de formare profesională în alternanță, care
presupun alternarea perioadelor de muncă ale salariatului cu perioadele de
formare profesională, se reține că acestea sunt calificate drept contracte
individuale de muncă sui generis și, prezintă printre caracteristici , faptul că
salariații nu sunt luați în calcul la stabilirea efectivului întreprinderii.
Particularitățile pe care le prezintă dispozițiile din Co dul muncii român
care reglementează această materie, raportat la dispozițiile din legea franceză
(din care se inspira) pot fi rezumate astfel:
sunt prevăzute doar contractul de calificare și contractul de adaptare
profesională ;
contractul de calificare pr ofesională este considerat a fi un contract
individual de muncă de tip special în baza căruia, potrivit art. 202
alin.1 , salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate
de angajator pentru dobândirea unei calificări profesionale;
contractul d e adaptare profesională este un contract încheiat pe o
durată determinată în cele 3 cazuri limitativ prevăzute de dispozițiile
art. 204 alin. 1 din Codul muncii, respectiv: “în vederea adaptării
salariaților debutanți la o funcție nouă”, “la un loc de munc ă nou”,
“în cadrul unui colectiv nou” , pe o durată ce nu poate fi mai mare de
un an. Contractul de adaptare profesională nu este un contract
individual de muncă, ci un contract în legătură cu raportul juridic de
muncă; este vorba de un contract conex și su bsecvent contractului
individual de muncă.
în cazul contractului de calificare profesională, sunt incidente
dispozițiile privitoare la concedierea și demisia salariatului, iar
contractul de adaptare profesională va avea soarta contractului
individual de mu ncă o data cu care a fost încheiat sau pe lângă care
a fost încheiat.
În cazul ambelor contracte prezentate anterior, formarea profesională din
partea angajatorului este asigurată de către un formator. Acesta poate asigura
formarea, în același timp, pentr u cel mult trei salariați, el fiind numit de
angajator dintre salariații calificați care au o experienț ă profesională de cel
puțin 2 ani în domeniu l în care urmează să se realizeze formarea profesională.
Formatorul are obligația de a primi, a ajuta, a informa și a îndruma salariatul pe
96 durata contractului special de formare profesională și de a supraveghea
îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariatului aflat în formare99.
Dispozițiile din Codul muncii referitoare la contractele speciale de
formare pr ofesională organizată de angajator nu fac referire la salarizarea
angajatului în perioada în care se află sub incidența unui asemenea contract.
Am văzut că în reglementările franceze salariul angajatului printr -un contract
de calificare profesională sau de adaptare profesională este mai redus decât cel
al salariatului care nu urmează o asemenea modalitate de formare profesională,
fiind raportat la salariul interprofesional minim, deoarece el nu prestează
muncă în tot timpul orelor de lucru, o parte a acesto ra fiind consacra tă
pregătirii teoretice. Art.196 alin.2 in Codul muncii face referire la drepturile și
obligațiile părților, de unde se desprinde faptul că și salariul se stabilește prin
act adițional la contractul individual de muncă , deci nu prin interm ediul unui
contract de calificare profesională sau de adaptare profesională.
Prevederile din Codul munci nu reglementează în mod expres motivele
de desfacere înainte de termen a contractelor speciale de calificare
profesională și de adaptare profesională, în consecință, se vor aplica
dispozițiile referitoare la concedierea și demisia salariatului, în cazul
contractului de calificare profesională. În ceea ce privește contractul de
adaptare profesională, acesta va urma soarta contractului individual de muncă
odată cu care a fost încheiat sau pe lângă care a fost încheiat.
Așa cum se arată în literatura de specialitate, ar fi fost de dorit ca
dispozițiile referitoare la contractele speciale de formare profesională să
stabilească rolul contractelor colective de muncă, îndeosebi a celor de
ramură100, în această materie, precum și avantajele oferite angajatorilor la
încheierea acestor contracte, deoarece ei suportă cheltuielile.
În concluzie , se poate aprecia că reglementarea celor două contracte
speciale de formare profesională organizată de angajator prezintă lacune,
îndeosebi contractul de adaptare profesională. În loc să stabilească în amănunt
caracteristicile acestor contracte, legiuitorul a preferat o reglementare generală,
uneori confuză, care necesită adoptare a unei legi speciale101 care să le
reglementeze în amănunt , deși în Codul muncii nu se prevede acest lucru.
III. 2. 5. 1 . Contractul de calificare profesională
După cum am arătat, c ontractul de calificare profesională este acel
contract prin care salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare
profesională organizate de angajator pentru dobândirea unei calificări
profesionale. Contractul de calificare profesională conține trăsăturile esențiale
ale contractului individual de muncă, dar pe lângă acestea mai conține
99 Art.207 alin.1 din Codul muncii.
100 În acest sens, Alexandru Țiclea, op. cit. , p.136.
101 Ion Traian Ștefănescu, op. cit. , p.265.
97 dispoziții referitoare la calificarea profesională a salariatului, care îi conferă
caracteristica de contract de muncă de tip particular.
Condițiile necesare a fi îndeplinite pentru încheierea acestui contract
sunt:
salariatul să fi împlinit vârst a de 16 ani;
salariatul să nu aibă o calificare sau, deși a dobândit o calificare,
aceasta să nu îi permită menținerea locului de muncă la angajator;
durata pentru care se încheie contr actul să fie cuprinsă între 6 luni și 2
ani;
angajatorul să fie autoriz at de Ministerul Muncii și Justiției Sociale și
Justiției Sociale pentru a încheia contracte de calificare profesională.
În legislația română, contractul de calificare profesională are valoarea
unui contract individual de muncă pe durată determinată, cu t oate consecințele
ce decurg din această situație. Potrivit art.84 alin.1 din Codul muncii,
contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o
perioadă mai mare de 36 luni . Așadar, contractul de calificare profesională este
un co ntract pe durată determinată, dar prin excepție de la regulă, durata
maximă pentru care se poate încheia este de 2 ani, iar nu 3.
În practică, se pot întâlni două situații. Când persoana care urmează
calificarea profesională organizată de angajator are de ja calitatea de salariat în
urma încheierii unui contract individual de muncă și neavând o calificare
profesională ori având una care nu îi permite păstrarea locului de muncă la acel
angajator, încheie cu acesta un contract de calificare profesională. Aces ta este
adiacent contractului individual de muncă, neavând o existență de sine
stătătoare, deoarece nu pot funcționa două contracte individuale de muncă între
aceleași părți, cu privire la prestarea aceleași munci, la același loc de muncă, în
același timp de lucru. Într -o asemenea situație se impune, mai degrabă,
încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, în care să se
stabilească clauzele referitoare la calificarea profesională.
În schimb, când persoana în cauză se încadrează în munc ă și acceptă
modalitatea de formare organizată de angajator, ea poate încheia un contract
special de calificare profesională, care reprezintă un contract individual de
muncă pe durată determinată de tip special.
Contractul de calificare profesională poate fi încheiat numai dacă
persoana fizică angajată a împlinit vârsta de 16 ani. Așadar, regula din art.13
alin.2 din Codul muncii, conform căreia persoana fizică poate încheia un
contract de muncă în calitate de salariat la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul părinților sau al reprezentanților legali, nu este valabilă la încheierea
contractului de calificare profesională.
III. 2. 5. 2. Contractul de adaptare profesională
Potrivit dispozițiilor art.204 alin.1 din Codul muncii, contractul de
adptare profes ională se încheie în vederea adaptării salariaților debutanți la o
funcție nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui colectiv nou. Acest
98 contract se încheie o dată cu încheierea contractului individual de muncă sau,
după caz, la debutul salariatului în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în
colectivul nou102. Rezultă că este necesar ca în prealabil să fi fost încheiat un
contract individual de muncă, astfel că noul contract de adaptare profesională
nu are o existență de sine stătătoare, fiind conex și subsecvent primului.
La expirarea perioadei pe care a fost încheiat contractul de adaptare
profesională, salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea stabilirii
măsurii în care acesta poate face față funcției noi, locului de muncă nou sau
colect ivului nou în care urmează să presteze munca . În primul rând, s ubliniem
faptul că e xprimarea textului legal nu este adecvată, deoarece în momentul
evaluării salariatul lucrează deja în funcția nouă, la locul de muncă nou sau în
colectivul nou. În al doilea rând, evaluarea nu este obligatorie. Dispozițiile din
Codul muncii nu se referă la consecințele unei evaluări negative la finele
adaptării profesionale asupra contractului individual de muncă încheiat
concomitent sau anterior contractului de adaptare prof esională. În doctrină se
opinează că în cazul evaluării defavorabile, angajatorul este îndreptățit să
dispună concedierea salariatului debutant pentru necorespundere profesională
sau trecerea salariatului pe vechiul loc de muncă. În acest context, există o
deosebire de substanță între contractul de adaptare profesională și perioada de
probă103. În primul caz, se vizează adaptarea cunoștințelor teoretice și practice
la funcția nouă, în cazul debutanților, la noul loc de muncă sau la colectivul
nou; pe durata p erioadei de probă, sunt verificate aptitudinile salariatului, iar în
ipoteza unui rezultat negativ, se poate trece la concedierea acestuia, fără
acordarea unui preaviz. De altfel, nu trebuie exclusă posibilitatea ca în
contractul de calificare, care este u n contract individual de muncă pe o
perioadă determinată, să fie inclusă o clauză care să stabilească o perioadă de
probă, cu toate consecințele ce decurg din aceasta, inclusiv desfacerea
contractului de calificare profesională din inițiativa angajatorului , când acesta
constată inaptitudinea salariatului pentru calificarea stabilită. Situația ar fi fost
mult mai simplă dacă contractul de adaptare profesională ar reprezenta un
contract individual de muncă pe perioadă determinată sau pe perioadă
nedeterminată . în primul caz, contractul ar înceta la împlinirea termenului,
indiferent că evaluarea este sau nu favorabilă salariatului, iar în cel de al doilea
caz, contractul individual de muncă ar putea fi desfăcut de angajator pentru
necorespundere profesională.
De asemenea, e pune problema ce se întâmplă în situația în care
salariatul ratează evaluarea. Credem că într -o asemenea situație, salariatul are
dreptul la despăgubiri pentru eventualele pagube suferite, dacă face dovada
culpei angajatorului, când acesta nu și-a respectat obligațiile asumate prin
contractul de adaptare profesională. Dacă părțile contractului au acționat cu
102 Art.204 al in.2 din Codul muncii.
103 Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu , Perioada de probă în reglementarea Codului muncii , în
„Dreptul” nr.8/2003, p.25.
99 bună credință, dar evaluarea este defavorabilă salariatului, angajatorul nu este
îndreptățit să ceară restituirea cheltuielilor ocazionat e de adaptarea salariatului,
deoarece la încheierea contractului el s -a obligat la suportarea acestor
cheltuieli.
Durata contractului de adaptare profesională nu poate depăși un an.
Reglementarea din Codul muncii nu condiționează încheierea
contractului de adaptare profesională de o limită minimă sau maximă a vârstei
salariatului, precizând doar că acest contract se încheie pe o durată
determinată, ce nu poate fi mai mare de un an. Așadar, spre deosebire de
reglementarea franceză în care contractul de adapt are profesională poate fi
încheiat pentru o perioadă determinată sau nedeterminată, în funcție de scopul
urmărit, Codu l muncii, în art.205 alin.1, admite numai contractul de adaptare
profesională pentru o perioadă determinată.
Spre deosebire de reglementar ea franceză, în care contractul de adaptare
profesională este un contract individual de muncă pe perioadă determinată sau
nedeterminată, în reglementarea Codului muncii român, contractul de adaptare
profesională nu este un contract individual de muncă de s ine stătător. Cu toate
că rațiunea lui ar fi să îl angajeze pe salariat pe un loc de muncă, pentru
ocuparea căruia are studiile necesare, urmând ca acesta să se adapteze din
punct de vedere al cunoștințelor practice și teoretice la acel loc de muncă, pe
care îl ocupă pe o perioadă determinată sau pe o perioadă nedeterminată,
reglementarea din art.204 alin.2 stabilește în mod imperativ că încheierea
contractului de adaptare profesională are loc odată cu încheierea contractului
individual de muncă sau, după c az, la modificarea acestuia prin schimbarea
funcției, locului sau colectivului în care și -a desfășurat inițial activitatea. În
concluzie, se încheie două contracte: contractul individual de muncă și
contractul de adaptare profesională, însă ar fi fost de a juns ca la încheierea
contractului individual de muncă să se introducă în acesta o clauză de adaptare
profesională sau ulterior, dacă este cazul, să se încheie un act adițional cu
privire la același aspect. în felul cum este reglementat în prezent, contrac tul de
adaptare profesională nu este un contract de muncă prin care o persoană să fie
angajată pe un loc de muncă. Așadar, contractul de adaptare profesională
reglementat de Codul muncii nu este un contract individual de muncă, ci un
contract în legătură c u raportul juridic de muncă.
IV. Reglementare și organisme europene privind formarea profesională
IV. 1. Reglementare
Printr -o serie de recomandări și rezoluții s-a dorit concretizarea la nivel
comunitar a unei politici unitare în domeniul formării profes ionale. Recursul la
acte comunitare cu valoare mai degrabă declarativă decât juridică ne dovedește
complexitatea și dificultatea abordării domeniului prin acte normative cu grad
ridicat de integrare. Amintim în acest context:
100 Recomandarea Comisiei nr.77/4 67/CEE, din 6 iulie 1977, către
statele membre, privind pregătirea profesională pentru tinerii în șomaj
sau amenințați cu pierderea locului lor de muncă;
Rezoluția Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind formarea
alternativă a tinerilor;
Rezoluția Cons iliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea
ocupării tinerilor;
Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind
formarea profesională a femeilor;
Rezoluția Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea profesională
continuă;
Rezoluți a Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind transparența
calificărilor;
Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativă la
accesul la formarea profesională continuă;
Rezoluția Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea și
atract ivitatea învățământului și formării profesionale;
Rezoluția Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparența
certificatelor de formare profesională.
Regulamentul 1612/68 acordă lucrătorilor migranți dreptul la acces, în
aceleași condiții cu ale cetățenil or statului respectiv, la cursurile de ucenicie și
formare profesională (art.7 (3) ) . Deși termenul folosit este cel de acces, Curtea
de Justiție a dat, și în acest caz, o interpretare largă. Astfel, ea a decis că dreptul
de a fi admis la cursurile școlare , de ucenicie și profesionale din statul gazdă
include nu numai admiterea în sine, ci și „măsuri generale care să faciliteze
urmarea cursurilor”, ceea ce în speța respectivă cuprindea o bursă104. Nu altfel
s-a procedat și în cazul Gravier (Nr.293/83) , când a fost definit însuși
termenul de formare profesională. S-a decis că el include toate formele de
învățământ care pregătesc pe cei ce le urmează pentru o anumită profesie,
activitate comercială sau angajare sau care formează priceperile necesare
pentru o as tfel de profesie, activitate comercială sau angajare, chiar dacă
programul de instruire cu prinde elemente de educație generală. Cele două
decizii au suscitat reacții diverse din partea statelor membre, susținându -se
posibilitatea producerii unor excese sa u abuzuri. Sub un alt aspect, definirea
largă a formării profesionale implică faptul că multe cursuri, incluzând posibil
și cursuri universitare ce necesită deseori substanțiale contribuții din fondu rile
publice, ar putea fi accesibile în aceleași condiți i tuturor cetățenilor din țările
membre ale Uniunii Europene. De altfel, în cazul Blaizot (Nr.24/86), Curtea a
aplicat definiția folosită în cazul Gravier și a decis că educația universitară
poate constitui formare profe sională „nu numai acolo unde examen ul final
acordă direct calificarea cerută, dar, de asemenea, și acolo unde studiile asigură
o pregătire specifică (de exemplu, unde studentul are nevoie de cunoștințele
104 Cazul Casagrande Nr.9/74.
101 astfel acumulate pentru a desfășura activitatea profesională sau comercială) ,
chiar da că nu există dispoziții legislative sau admi nistrative care să facă din
obținerea acestor cunoștințe condiție esențială”.
Așadar, în privința cursurilor universitare, dat fiind că, în conformitate
cu gene roasa interpretare a Curții acestea sunt socotite ca fiind, în mod global,
de formare profesională, cetățenii din țările Uniunii care nu sunt nici lucrători
migranți, nici copii ai lucrătorilor migranți pot cere accesul egal în condiții
egale cu ale cetățe nilor statului -gazdă, chiar dacă cursurile sunt f inanțate sau
subsidiate de stat în cadrul politicii sociale a acestuia.
Cât privește educația, în general, aceasta nu face obiectul jurisdicției
comu nitare, dat fiind că ea nu face parte din obiectivele fundamentate ale
Tratatului. Acest aspect a fost acc eptat și de Curtea de Justiție în cazul Gravier,
arătându -se că „politica și organizarea sistemului de educație nu sunt incluse
între domeniile pe care Tratatul le -a încredințat instituțiilor Comunității”.
Faptul că formării profesionale i se atribuie o at enție deosebită este dove –
dit și de inserarea în Tratatul de la Maastricht105 a unui capitol distinct
privind acest domeniu, intitulat Educația, formarea profesională și tineretul.
Astfel, art.127 reafirmă aplicarea unei politici a formării profesionale a
Comunității, care sprijină și completează acțiunile statelor membre, respectând
pe deplin responsabilitatea acestora pentru conținutul și organizarea formării
profesionale. În acest sens, acțiunea Uniunii Europene vizează:
să faciliteze adaptarea la mutațiil e industriale, în special prin
formarea și reconversiunea profesională;
să amelioreze pregătirea profesională inițială și formarea permanentă,
cu scopul de a facilita inserția și reinserția profesională pe piața
muncii;
să faciliteze accesul la formarea pr ofesională și să favorizeze
mobilitatea formatorilor și persoanelor în formare și, în special, a
tinerilor;
să stimuleze cooperarea în materia formării între instituții de
învățământ sau de formare profesională și întreprinderi;
să dezvolte schimbul de inf ormații și de experiențe asupra
problemelor comune sistemelor de formare ale statelor membre.
Se prevede, totodată, că statele membre și Uniunea favorizează cooperarea
cu țările terțe și organizațiile internaționale competente în materia formării
profesion ale.
Cât privește instituția competentă, aceasta este reconfirmată a fi
Consiliul care, respectând noua procedură introdusă, la art.189 C, și după
consultarea Comi tetului Economic și Social, adoptă măsurile necesare pentru a
contribui la reali zarea obiec tivelor amintite, cu excepția celor vizând
105 Tratatul privind Uniunea Europeană (numit și Tratatul de la Maastricht ) a fost semnat de Consiliul
European la 7 februarie 1992 în localitatea olandeză Maastricht, reprezentând până atunci cea mai profundă
schim bare a tratatelor de la înființarea Comunității Europene . Acest tratat a pus bazele Uniunii Europene .
102 armonizarea dispozițiilor legislative și regulamentare ale statelor membre. În
aplicarea acestei dispoziții, Consiliul a adoptat Decizia Nr.94/819, din 6
decembrie 1994, prin care se stabilește un program de coope rare
transnațională în domeniul formării profesionale a forței de muncă, „Programul
Leonardo da Vinci” coordonat si cofinanțat de comisia europeană. Ca urmare a
rezultatelor favorabile obținute și pentru a asigura continuitate în articularea și
completarea inițiativelor țărilor europene în formarea profesională, Consiliul
Uniunii Europene a hotărât, prin Decizia din 26 aprilie 1999, implementarea
celei de -a doua faze a Programului „ Leonardo da Vinci ". Aceasta s -a
desfășurat între 1 ianuarie 2000 și 31 decem brie 2006 .
Documentul oficial care fundamentează a doua fază a Programului de
acțiune comunitară în domeniul FP – „Leonardo da Vinci " (anii 2000 -2006)
este Decizia nr.382/1999 adoptată de Consiliul Uniunii Europene. România
participă la Programul „ Leonard o da Vinci " ca partener cu drepturi depline,
începând cu 1 septembrie 1997. Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și
Sportului este responsabilul național al programului iar coordonarea derulării
programului revine Centrului Național „ Leonardo da V inci". Programul
urmărește creșterea calității, a caracterului inovator și a dimensiunii europene
în sistemele și practicile de formare profesională. Programul contribuie la
promovarea unei Europe a cunoașterii prin realizarea unui spațiu european
de coope rare în domeniul educației și formării profesionale. Prin program sunt
susținute politicile statelor participante privind formarea pe parcursul
întregii vieți și dezvoltarea aptitudinilor și competențelor favorabile integrării
profesionale . Obiectivele pro gramului sunt:
dezvoltarea aptitudinilor și competențelor persoanelor, mai ales ale
tinerilor, aflați în formare profesională inițială . Un mijloc important
în acest scop vor fi formarea profesională prin alternanța și ucenicia,
pentru a facilita inserția și reinserția profesională;
ameliorarea calității și încurajarea accesului la formarea
profesională continuă și la dobândirea de aptitudini și competențe
pe tot parcursul vieții , pentru a dezvolta capacitatea de adaptare și a
veni în sprijinul schimbărilo r tehnologice și organizaționale;
promovarea și întărirea contribuției formării profesionale la procesul
de inovare, pentru a ameliora competitivitatea și spiritul
antreprenorial, în scopul de a crea noi locuri de muncă. Stimularea
cooperării între instit uțiile care se ocupă cu FP, inclusiv
universitățile.
IIVV.. 22.. Organisme Europene
Globalizarea, îmbătrânirea populației, imigrarea, echilibrul dintre
activitatea profesională și viața de familie, educația pe tot parcursul vieții,
sănătatea și securitatea l a locul de muncă sunt numai câteva din provocările
103 principale din domeniul ocupării forței de muncă, nu numai în UE, ci și dincolo
de granițele acesteia.
Politica socială a UE este formată dintr -un set de politici
complementare106, ce s -au dezvoltat și mult iplicat pe parcursul timpului și care
acționează în acele sectoare de activitate ce afectează sau generează gradul de
bunăstare individuală și socială. Permanenta preocupare a comunității europene
pentru aspectele de politică socială – începută cu Tratatul de Roma ( 1957) – a
dus, în timp, la crearea unui „model social european”. Unul din momentele cele
mai importante ale evoluției acestui model se situează în jurul anului 2000,
când se face trecerea de la o abordare bazată pe minimizarea consecințelor
socia le negative ale schimbării structurale, la o abordare ce are în vedere
modernizarea sistemului social european și investiția în capitalul uman – altfel
spus, se trece de la o abordare cantitativă (minimizarea consecințelor) la una
calitativă (investiția în oameni) . De asemenea, o caracteristică importantă a
politicii sociale este delegarea responsabilităților de atingere a obiectivelor
comunitare către Statele Membre.
La nivel european se remarcă:
Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesionale
(CEDEFOP107) ;
Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de
Muncă (Eurofound) 108;
Fundația Europeană de Formare (FEF) ;
Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă
(AESSM) .
Centrul European pentru Dezvoltarea Formării Profesio nale –
CEDEFOP este agenția europeană ce promovează dezvoltarea educației și
formării profesionale în UE. Liniile directoare pentru 2007 au fost:
continuitatea și inovarea cu accentul pe relațiile dintre formarea profesională și
ocuparea forței de muncă. O biectivul strategic al agenției este de a contribui la
îndeplinirea scopului strategiei de la Lisabona. Printre obiectivele specifice se
numără: raportarea dezvoltărilor în domeniul formării profesionale pentru a
intensifica învățarea comună în statele mem bre și sprijinirea țărilor candidate la
UE prin familiarizarea lor cu dezvoltările în domeniul formării în UE.
Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și
de Muncă. Programul de lucru al fundației pe 2007 a fost astfel redactat încât
să reflecte ordinea de zi a politicilor europene. Prioritățile fundației vizează:
efectele și provocările globalizării; mobilitatea și migrarea; calitatea muncii,
106 A se vedea, Andrei Pop escu, Nicolae Voiculescu , „Dreptul social european ”, Editura Fundației „România
de Mâine”, București, 2004, p.211.
107 www.cedefop.europa.eu
108 Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Viață și de Mu ncă, cu sediul la Dublin, este un
organism autonom înființat printr -un regulament al Consiliului de Miniștri al Comunităților Europene. Pentru
detalii a se consulta site -ul www.eurofound.ie
104 inovarea, productivitatea, condițiile de lucru; munca la negru și efectele
acesteia asupra soci etății economice.
Fundația Europeană de Formare109. Una din schimbările
substanțiale în programul fundației este trecerea de la focalizarea strictă
asupra formării profesionale către perspectiva mai largă a învățării pe tot
parcursul vieții, ce ține cont de nevoile de pe piața muncii. Una din
principalele probleme menționate este legată de faptul că de multe ori
formarea nu corespunde
cu aceste nevoi: există prea mulți oameni cu diplomă universitară care nu își
pot folosi calitățile academice, în timp ce pi ața duce lipsă de muncitori
specializați.
Domeniile ce preocupă fundația anul acesta sunt:
formarea imigranților (ținând cont de faptul că este nevoie de
muncitori calificați în statele membre) ;
integrarea socială (excluderea disparităților urban -rural, a celor între
sexe, accesul minorităților la educație) ;
formarea la nivelul întreprinderilor mici și mijlocii.
Agenția Europeană pentru Sănătate și Securitate în Muncă110. Rolul
agenției este de a aduna și disemina informații din domeniul sănătății și
sigur anței la locul de muncă în cadrul Uniunii Europene. Subiectele cheie
pentru anul 2007 au fost:
stresul determinat de muncă;
boli și accidente la locul de muncă, absenteism;
timpul și ritmul de lucru;
muncitorii imigranți;
radiațiile ultraviolete;
agenții b iologici.
În timpul ultimei sesiuni, deputații europeni și -au manifestat preocuparea
în domeniul ocupării forței de muncă (în special egalitatea între femei și bărbați
la locul de muncă) prin aprobarea unui raport despre egalitate în cadrul
instituțiilor e uropene, unde numărul de femei în posturile cu responsabilități
este mult mai mic decât numărul de bărbați.
IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesională pe plan european
IV. 3. 1. Elemente definitorii
Tratatul de la Lisabona111 de modificare a tratatului privind Uniunea
109 Pentru detalii, a se consulta, www.etf.europa.eu
110 Agenția Europ eană pentru Securitate și Sănătate în Muncă, cu sediul în Bilbao, Spania, este o organizație a
Uniunii Europene înființată în anul 1996 cu scopul de a colecta, disemina și facilita schimbul de informații
economice, tehnice și științifice pentru îmbunătățir ea condițiilor de muncă și promovarea celor mai bune
practici de prevenire a accidentelor de muncă și bolilor profesionale.
111http://www.consilium.europa.eu/cms3_fo/showPage.asp?id=1296&lang=ro&mode=g
105 Europeană și a Tratatului de instituire a Comunității Europene a fost semnat la
Lisabona la data de 13 decembrie 2007 de către reprezentanții celor 27 state
membre. În conformitate cu articolul 6 al acestuia, v -a trebui ratific at de către
statele membre în conformitate cu normele lor constituționale și v -a intra în
vigoare la 1 ianuarie 2009, cu condiția ca toate instrumentele de ratificare să fie
deja depuse sau, în caz contrar, în prima zi a lunii de după depunerea ultimului
instrument de ratificare. Afirmarea valorilor, consolidarea drepturilor
cetățenilor, sporirea clarității ce pune un accent sporit pe acele politici care
aduc beneficii vizibile cetățenilor. Potrivit aceluiași tratat există noi dispoziții
cu aplicare general ă privind promovarea unui nivel ridicat de ocupare a forței
de muncă, garantarea unei protecții sociale adecvate, lupta împotriva excluderii
sociale, un nivel ridicat de educație, formare profesională și sănătate. Se
prevede eliminarea oricărui fel de disc riminare și promovare a egalității între
femei și bărbați, promovarea unor dispoziții noi privind dezvoltarea durabilă și
protecția mediului inclusiv lupta împotriva schimbărilor climatice și respectul
față de serviciile de interes general, conexiunea econ omică, socială și teritoriala
este reafirmată drept obiectiv al Uniunii Europene. Tratatul susține și
subliniază necesitatea ca toate statele membre să reușească să îl ratifice în timp
util astfel încât să intre în vigoare la 1 ianuarie 2009. Se consideră că tratatul de
la Lisabona va asigura un cadru stabil, care va face posibilă viitoarea
dezvoltare a Uniunii Europene.
Domeniul formării profesionale este unul dintre cele mai dinamice ale
dreptului comunitar, el făcând obiectul a o serie de acte normative comunitare,
precum și al unei importante părți din practica judiciară. Formarea
profesională, ca parte importantă a politicii sociale comunitare, face parte din
orientarea generală în materie socială, și anume aceea a asigurării unui nivel
înalt al angajă rii. În acest context se pornește de la premisa că este mai
profitabil să se asigure din start o pregătire profesională care să dea
posibilitatea creării de locuri de muncă, decât să se transplanteze surplusul de
mână de lucru către regiuni unde există o i nsuficiență de personal calificat.
Tratatul de la Roma, prin art.128 stabilea deja în sarcina Consiliului
stabilirea unor principii generale pentru punerea în aplicare a unei politici
comune de formare profesională care să poată contribui la dezvoltarea
armonioasă atât a economiilor naționale, cât și a Pieței Comune (interne,
ulterior) . În aplicarea sa, Comisia Europeană a pus accentul pe ideea de
politică comună, subliniind că această formulă este cea mai clară dintre cele
folosite în Tratatul CEE, ea perm ițând intervenția cea mai profundă a
autorităților comunitare. Aceasta nu înseamnă că Tratatul înțelege să instituie,
în statele membre, o legislație identică în ceea ce privește formarea
profesională. În schimb, Tratatul a prevăzut definirea unor anumite principii
generale, fiecare țară putându -și menține propriile metode și propriile
instituții. Așadar, s tructurile vor putea rămâne diferite, dar, dincolo de aceste
106 diferențe, va trebui ca obiectivele să fie comune112. Printre obiective se
numără unul consid erat ca fiind esențial de către autori tățile comunitare și
anume apropierea nivelurilor de formare. Aceasta, datorită inci denței sale
asupra liberei circulații a persoanelor, principiu fundamental al Comunității.
Dat fiind că art.128 al Tratatului CEE st abilea în sarcina Consiliului
necesitatea definirii unor principii generale, acesta s -a conformat printr -o
decizie adop tată la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE) . Soluția a generat o serie de
nedumeriri în rândul specialiștilor, dat fiind că se stabileau printr -un act juridic
având caracter individual un set de principii generale ale unei politici comune.
Ca atare, unii dintre aceștia au contestat caracterul său obligatoriu113. Decizia
se referă, mai întâi, la aspectul colectiv al formării profesionale. în același timp,
se afirmă dreptul fiecăruia de a -și alege în mod liber profesia și insti tuția în
care va fi pregătit. Fiecare persoană are dreptul de a primi pregătirea
profesională adecvată, corespunzătoare aptitudinilor sale și, de asemenea, să se
perfecționeze de-a lungul carierei sale, să beneficieze de readaptarea
profesională de care ar putea avea nevoie.
IV. 3. 2. Principiile generale ale formării profesionale 114
Primul principiu definește politica comună a formării profesionale: este
acțiu nea comună, coer entă și progresivă, implicând ca fiecare stat să
definitiveze pro grame conforme cu aceste principii.
Al doilea principiu definește obiectivele: se urmărește să se asigure
efectiv dreptul la pregătirea profesională. Pentru aceasta trebuie organizate
mijloa cele de formare pentru a se asigura forța de muncă necesară diferitelor
sectoare ale econo miei. Pregătirea profesională trebuie să fie suficient de largă,
astfel încât persona litatea să se poată dezvolta, permițând adaptarea la
progresul tehnic.
Al treil ea principiu este consacrat aplicării și subliniază importanța,
pe de o parte, a previziunii statistice, iar pe de altă parte, a unui dispozitiv de
orientare.
Al patrulea principiu definește rolul Comisiei. în vederea realizării
obiecti velor enunțate. Co misia va putea propune Consiliului sau statelor
membre măsurile adecvate.
Principiile 5 și 6 dezvoltă unele consecințe din rolul atribuit Comisiei.
Ea trebuie să colaboreze cu Consiliul și cu statele membre. Comisia realizează
studii, cercetări, inventarul mijloacelor de formare, stabilește prioritățile în
domeniu.
Al șaptelea principiu privește pregătirea adecvată a personalului de
instruire (formarea formatorilor) . Pentru punerea în practică a acestui principiu
112 Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , Dreptul social eur opean , Editura Fundației „România de Mâine”,
București, 2004, p.185.
113 A se vedea Decizia adop tată la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE), care instituie 10 principii generale ale formării
profesionale, Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , op. cit. , p.185.
114 Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit. , p.185 și urm.
107 a fost adoptat Regulamentul (CEE) nr.337/75 prin care a fost creat un Centru
european de dezvoltare a formării profesionale. Scopul său a fost acela de a
contribui la apropierea nivelurilor de formare și formarea în comun a
formatorilor.
Prin cel de -al optulea principiu s-a afirmat necesitatea aprop ierii
progresive a nivelurilor sistemelor de formare, în timp ce al nouălea principiu
statuează formarea profe sională a adulților și readaptarea profesională.
În fine, cel de -al zecelea principiu abordează mijloacele de finanțare.
Este statuat astfel, că acțiunile întreprinse în vederea realizării obiectivelor
politicii comune vor face obiectul unei finanțări comune.
Ponderea pe care a căpătat -o, în timp, libera circulație a lucrătorilor între
statele membre impunea însă cu necesitate ca, prin Acordul Unic European, să
se statueze și asupra problematicii educației și formării profesionale; ceea ce sa
și făcut, subliniindu -se necesitatea elaborării unor directive care să privească
recunoașterea reciprocă (mutuală) a diplomelor, certificatelor de studii și a
altor titluri.
Începând cu anul 1974 au fost instituite reuniunile periodice ale
Consiliului de Miniștri ai Educației. În 1976 a fost propus primul Program
care definea liniile directoare de intervenție comunitară în această materie.
Totodată au fost crea te alte două organisme un Comitet al educației și un
Comitet consultativ pentru for marea profesională.
Din păcate însă, o serie de programe ale CEE, deși benefice prin
concepție, nu au dat rezul tatele prevăzute. Un exemplu în acest sens, este
Programul PETRA (Programul de acțiune pentru formarea profesională a
tinerilor și pregătirea lor pentru viața adultă și profesională) .
Această experiență acumulată avea însă să dea roade ceva mai târziu.
Astfel, printre programele remarcabile, vizând facilitatea sch imburilor și
cooperării în materie socială, trebuie să amintim: ERASMUS (1978) , cel mai
cunoscut și cel mai general, urmărea adoptarea de programe de acțiuni
comunitare în materie de mobi litate a studenților; COMETT (1986) – stabilea
cooperarea între uni versitari și schimburi post -universitare, pe de o parte, și
întreprinderi, pe de altă p arte, urmat de COMETT II (1988) ; LINGUA –
urmărea să promoveze învățarea limbilor străine, ca factor esențial pentru
dezvoltarea ideii europene pentru cetățe nii statelor membre (1990 -1994) ;
EUROTECNET (1985) – urmărea diseminarea experienței în formarea
profesională a lucrătorilor (termen utilizat într -un sens mai larg decât lucrători)
, în raport de marile și rapidele schimbări tehnologice; ARION – avea drept
obiectiv as igurarea mobilității responsabililor și experților în condițiile în care
prin EURYDICE se dorea constituirea unei adevărate bănci de date asupra
politicii și sistemelor naționale de educație; TINERETUL PENTRU EUROPA
108 (1988) urmărea realizarea unor puncte tr ansnaționale comune, culturale și
sociale115.
Un pas important a fost făcut prin inițierea Programului TEMPUS (parte
componentă a PHARE), program cu adresabilitate directă țărilor din Europa
centrală și de Est cu adresabilitate directă acestora.
Astfel, educ ația și formarea profesională prind contur comunitar. Până la
Tratatul de la Maastricht însă, pe plan practic, eforturile sunt materializate în
recunoașterea reciprocă a titlurilor și diplomelor.
IV. 4. Obiectivele planului de formare profesională la nive l european
IV. 4. 1. Reglementare
Pe plan european, prin Decizia nr.1720/2006/EC a Parlamentului
European și a Consiliului din 15 noiembrie 2006 s -a instituit Programul de
acțiune în domeniul învățării pe tot parcursul vieții116.
IV. 4. 2. Obiective
Obiectiv ul general al Programului Învățare pe tot parcursul vieții este de
a contribui, prin învățare pe tot parcursul vieții, la dezvoltarea Uniunii
Europene ca o economie avansată bazată pe cunoaștere, cu o creștere
economică durabilă, locuri de muncă mai multe și mai bune și o coeziune
socială sporită, cu asigurarea protecției mediului înconjurător pentru generațiile
viitoare. În special, acesta are ca obiectiv stimularea schimburilor, cooperării și
mobilității între sistemele educaționale și de formare din cadr ul Comunității,
astfel încât acestea să devină un reper mondial de referință în ceea ce privește
calitatea.
Programul „Învățare pe tot parcursul vieții” are următoarele
obiective specifice117:
să contribuie la dezvoltarea unei învățări pe tot parcursul vieți i de
calitate și să promoveze înalta performanță, inovarea și o
dimensiune europeană în sistemele și practicile din domeniu;
să susțină crearea unui spațiu european al învățării pe tot parcursul
vieții;
să faciliteze îmbunătățirea calității, atractivității și accesibilității
oportunităților de învățare pe tot parcursul vieții existente în Statele
Membre;
să întărească contribuția învățării pe tot parcursul vieții la coeziunea
socială, cetățenia activă, dialogul intercultural, egalitate de gen și
împlinirea personală;
să ajute la promovarea creativității, competitivității, ocupării forței
115 Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , op. cit. , p.187.
116 Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 327/45 din 24. noiembrie 2006.
117 Decizie așa cum a fost amendată de Decizia 2006/521/E.C. (publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii
Europene,
L 200 din 22 octombrie 2006).
109 de muncă și amplificării spiritului antreprenorial;
să contribuie la o participare sporită la învățarea pe tot parcursul
vieții din partea persoanelor de toate vârstele, inc lusiv a celor cu
nevoi speciale și a grupurilor dezavantajate, indiferent de situația lor
socio -economică;
să promoveze învățarea limbilor străine și diversitatea lingvistică;
să susțină dezvoltarea de conținuturi, servicii și practici inovatoare,
bazate p e TIC, în domeniul învățării pe tot parcursul vieții;
să întărească rolul învățării pe tot parcursul vieții prin crearea unui
sentiment de cetățenie europeană bazat pe înțelegere și respect
pentru drepturile omului și democrație, încurajarea toleranței și
respect față de alte popoare și culturi;
să promoveze cooperarea în domeniul asigurării calității în toate
sectoarele educației și formării în Europa;
să încurajeze utilizarea optimă a rezultatelor, produselor inovatoare
și proceselor, precum și schimbul d e bune practici în domeniile
vizate de Programul Învățare pe tot parcursul vieții, în scopul
îmbunătățirii calității educației și formării, (art.1, pct.3) .
Programul Învățare pe tot parcursul vieții vizează elevi, studenți,
stagiari/cursanți și adulți care învață; profesori, formatori și alte categorii de
personal implicate în orice aspect legat de învățarea pe tot parcursul vieții;
persoane aflate pe piața muncii; instituții sau organizații furnizând oportunități
de învățare în contextul Programului Învăța re pe tot parcursul vieții sau în
limitele sub -programelor acestuia; persoanele și organismele cu responsabilități
față de sistemele și politicile privind orice aspect al învățării pe tot parcursul
vieții la nivel local, regional și național; întreprinderi , parteneri sociali și
organizațiile lor, la toate nivelele, inclusiv organizații și camere de comerț și
industrie; organisme care furnizează servicii de orientare, consiliere și
informare legate de orice aspect al învățării pe tot parcursul vieții; asocia ții
active în domeniul învățării pe tot parcursul vieții, inclusiv asociații de
studenți, stagiari/cursanți, elevi, profesori, părinți și adulți care învață; centre
de cercetare și organisme interesate de probleme privind învățarea pe tot
parcursul vieții; organizații non -profit, organisme bazate pe voluntariat,
organizații neguvernamentale, (art.4).
Programul se adresează următoarelor instituții sau organisme publice
și/sau private instituțiilor, centrelor și organismelor de FP, de orice nivel,
inclusiv u niversităților; centrelor și organismelor de cercetare tehnologică;
întreprinderilor, în special IMM , în sectorul privat sau public; organizațiilor
profesionale, inclusiv camerelor de comerț; partenerilor sociali (sindicate,
patronate) ; colectivităților și organismelor teritoriale; organizațiilor non -profit,
organizațiilor nonguvernamentale. Oricare dintre instituțiile sau organismele
menționate mai sus trebuie să aibă personalitate juridică și să facă dovada
stabilității structurale și garanțiilor financ iare, (art.24) .
110 La acest program pot participa tinerii elevi (scoli profesionale/licee
industriale); tinerii muncitori cu vârsta maxima de 28 de ani; persoane
defavorizate pe piața muncii; studenți/tineri absolvenți ai învățământului
superior; formatori/pe rsoane care lucrează în gestionarea și planificarea FP a
forței de muncă, (art.16). Persoanele fizice, menționate mai sus, pot participa
într-un proiect „Leonar do da Vinci " numai prin intermediul unei instituții
sau a unui organism – persoană juridică , car e are calitatea de
promotor/partener în proiectul respectiv.
Pentru elaborarea acestor programe este necesară angajarea atât a
promotorilor cât și a partenerilor.
Țările partenerilor/promotorilor în proiectele „ Leonardo da Vinci " pot
fi următoarele:
țările membre ale Uniunii Europene: Austria, Belgia, Danemarca,
Finlanda, Franța, Germania; Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg,
Marea Britanie, Portugalia, Olanda, Spania, Suedia; Cehia, Estonia,
Letonia, Lituania, Polonia, Slovacia, Slovenia și Ungaria.
țările Spațiului Economic European: Islanda, Liechtenstein,
Norvegia;
țările asociate la Uniunea Europeana: Bulgaria și România;
Cipru, Malta și Turcia, în condiții stabilite prin Decizia nr.382/1999.
Pentru demararea programului este nevoie de o propunere. Propunerea
de proiect/acțiune/activitate de participare la PVL II o poate prezenta un
PROMOTOR care este o instituție/un organism, cu personalitate juridică. Dacă
propunerea este aprobată, promotorul devine CONTRACTANT, în cazul când
semnează contractul pe baza căreia se face finanțarea proiectului. În orice
proiect „ Leonardo da Vinci " PROMOTORUL are un anumit număr de
PARTENERI, care trebuie, de asemenea, să fie instituții/organisme cu
personalitatea juridică. Realizarea efectivă a programului are la baz ă o
procedură proprie stabilită prin Apelul Comunitar. Apelul Comunitar la
propuneri de proiecte (Acpp) este procedura prin care CE realizează efectiv
Programul „ Leonardo da Vinci ". Apelul definește contextul, prioritățile,
măsurile și țările participante și furnizează principalele informații, inclusiv
calendarul, specifice perioadei la care se referă. Calendarul prezentat în Acpp
cuprinde datele limită anuale fixate la nivel comunitar pentru prezentarea,
selecționarea și alegerea propunerilor de proiecte.
Inițiatorii oricărui program au nevoie de cât mai multe date pentru a li se
mari șansele de eligibilitate. În cadrul acestui program condițiile de eligibilitate
pentru un proiect propus sunt:
promotorul și partenerii trebuie să fie persoane juridice;
proiectul trebuie să contribuie la realizarea unuia/mai multor
obiective ale programului;
proiectul trebuie să specifice măsurile care vor fi implementate;
proiectul trebuie să aibă un caracter tradițional și anume:
111 la proiectele de mobilități și proiectel e de competențe lingvistice:
participă minimum două țări, din care cel puțin una din U.E.;
la proiectele pilot, proiectele de rețele transnaționale și proiectele de
materiale de referință: participă minimum 3 țări, din care cel puțin
una din U.E.
Selecția proiectelor propuse este fundamentată prin Decizia Consiliului
Uniunii.
Decizia Consiliului Uniunii nr.382/1999 stabilește trei proceduri pentru
selecționarea propunerilor de proiecte. Procedura după care o propunere va fi
evaluată și selecționată depind e de tipul proiectului și de măsura specifică PLV
II în care proiectul se încadrează.
Propunerile de proiecte se depun/trimit în vederea selecționării la ANC
și/sau la CE.
Propunerile de proiecte care se încadrează în procedurile B și C se
selecțio -nează în două etape:
selecționarea propunerilor preliminare ;
selecționarea propunerilor complete .
În etapa a II -a de selecție vor intra numai propunerile preliminare,
admise după prima etapă. Pentru a participa la etapa a II -a de selecție
promotorul trebuie să elaboreze și să prezinte o propunere completă de
proiect.
La nivel european, programele de doctor oferă o legătură între
dezvoltarea Spațiilor Europene Universitare și de Cercetare. Ele de asemenea
joacă un rol important în realizarea obiectivelor progr amului de la Lisabona
orientat spre construcția unei Europe bazate pe cunoaștere. Semnificația
cercetării și instruirii ca parte integrantă a învățământului superior a fost
subliniată în cadrul reuniunii de la Berlin din 2003 a miniștrilor educației, iar
de atunci au fost realizate o serie de activități pentru a spori gradul de
cunoaștere a problemelor legate de instruirea de doctor în Europa.
EUA118 a executat un proiect Socrates „Programe de doctor pentru o
Societate Europeană bazată pe cunoștințe” (2004 -2005) care a implicat 48 de
universități din 22 de state. Impreună cu Ministerul Federal Austriac al
Educatiei, Științei și Culturii și Ministerul Federal German al Educației și
Cercetării, EUA au organizat un Seminar Bologna cu privire la programele de
doctor în februarie 2005 la Salzburg, Austria. De asemenea, programele de
doctor au fost discutate în cadrul altor conferințe organizate de EUA
(Conferința cu privire la cercetare în 2004 la Maastricht și Convenția EUA de
la Glasgow din 2005) . Interesul enorm arătat de comunitatea academică în ceea
ce privește programele de doctor subliniază importanța acestei probleme în
dezvoltarea Spațiilor Europene Universitare și de Cercetare.
În mai 2005 Ministerele europene pentru educație au delegat EUA să
elaboreze u n raport cu privire la dezvoltarea ulterioară a principiilor de bază ale
programelor de doctor, care urmează să fie prezentat în cadrul reuniunii
118 Asociația Universitară Europeană (The European University Association -EUA)
112 ministeriale din anul 2007. Acest lucru a condus la realizarea de către EUA a
unui Proiect de implementare car e cuprinde o serie de activități având drept
obiectiv dezvoltarea ulterioară a principiilor de bază acceptate în cadrul
Seminarului Bologna de la Salzburg, precum și diseminarea rezultatelor
Proiectului cu privire la programele de doctor.
Asociația Univer sitară Europeană (The European University Association
-EUA) , în calitate de organizație a universităților europene și a asociațiilor
naționale ale rectorilor, reprezintă vocea de bază a comunității de învățământ
superior din Europa. Misiunea ei este de a promova dezvoltarea unui sistem
coerent al învățământului superior și al cercetării europene. Luând în calcul
faptul că instituțiile de învățământ superior joacă un rol central în dezvoltarea
spațiilor europene de învățământ superior și cercetare, obiectiv ul de bază îl
reprezintă suportul activ si conducerea membrilor săi in procesul de fortificare
a calității predării, studierii si cercetării, precum si a contribuției lor față de
societate. Asociația susține valorile și principiile inserate în Magna Charta din
1988. Membrii acesteia primesc noutăți electronice și publicații referitoare la
dezvoltarea, tendințele si problemele politice din învățământul superior și
cercetarea europeană. Membrii ei au posibilitatea de a se informa reciproc
despre activitatea l or prin intermediul serviciului EUA de MEMBER NEWS.
Website -ul asociației a fost reînnoit pentru a facilita nu doar accesul la o
varietate mare de informații, ci și pentru a crea un directoriu online referitor la
calitatea de membru. Ea a stimulat dezvolta rea comunităților virtuale pentru a
promova și facilita cooperarea și comunicarea în cadrul unor grupuri specifice
de membri. Anual se organizează o serie de conferințe si seminare care oferă
universităților membre oportunități de a se întâlni cu colegii d in Europa pentru
a discuta problemele de interes comun. Aceasta continuă să -și dezvolte
serviciile care includ evaluări instituționale, seminare referitoare la
administrare și implicare în proiecte tematice. EUA este o asociație a
universităților europene din țările semnatare ale Convenției Culturale Europene
a Consiliului Europei. Calitatea de membru al acesteia este, prin urmare,
limitată la universitățile din aceste 48 de țări. Sunt cinci tipuri diferite de
membri:
membri individuali deplini pot fi unive rsitățile autorizate sa ofere
titluri de doctor care au oferit cel puțin un titlu de doctorat pe
parcursul ultimilor trei ani. Ca membru individual deplin, fiecare
universitate are acces la toate serviciile asociației și conferințele de
membru, beneficiază de dreptul de vot in Adunarea Generală. Pentru
a accede la EUA, universitățile vor prezenta cererea și scrisoarea de
recomandare din partea Președintelui Asociației Naționale a
Rectorilor (și din partea a trei membri deplini, dacă este necesar) 119;
119 Taxele de membru variază în dependență de GNP fiecărei țări și numărul de studenți înmatricul ați în
universitate (taxă anuală de bază este de la 1 800€ până la maximum 2 174 € pentru universitățile ale căror
număr de studenți depășește cifra de 20,000).
113 membri individuali asociați pot fi instituțiile de învățământ fără
programe de doctorat sau care au început programele de doctorat,
dar nu au conferit titlul de doctor. Pe parcursul a trei ani consecutivi
instituțiile trebuie să fie membri ai Asociației Naționale a Rectorilor
în țara lor. Membrii individuali asociați, bucurându -se de același
acces ca și membrii individuali deplini la toate serviciile și
conferințele de membru, nu au dreptul la vot în cadrul Adunării
Generale EUA120;
membri colectivi deplini pot fi A sociațiile Naționale ale Rectorilor,
care reprezintă universitățile țărilor lor. În mod normal există un
membru deplin colectiv per țară121;
membri colectivi asociați pot fi asociațiile naționale ale altor
instituții de învățământ superior. Asemenea asociați i trebuie să fie
recomandate de Asociația Națională a Rectorilor122;
membri afiliați pot fi asociațiile si rețelele regionale si
internaționale, precum si alte organe, institute de cercetare si
organizații interesate in cooperarea europeană in domeniul
învăț ământului superior123. Această funcție oferă organizațiilor care
au aceleași obiective ca asociația oportunitatea de a se implica în
activitatea ei și de a beneficia de serviciile de membru, informația și
proiectele acesteia .
Seminarul Bologna "Programele de doctor în Europa" (7 -9 decembrie
2006, Universite de Nice, Franța, organizat de EUA și Ministerul francez
pentru Educație și Cercetare) a reunit academicieni, experți, politicieni pentru a
pune în discuție toate aspectele programelor de doctor în scopul e laborării
recomandărilor finale care au fost prezentate Miniștrilor Educației în cadrul
reuniunii Procesului de la Bologna din mai 2007 (Londra, Marea Britanie) .
Obiectivele de baza ale Seminarului:
explorarea problemelor și dezbaterea curentă a programe lor de
doctor în cadrul unui forum al experților;
examinarea situației programelor de doctor din Europa;
identificarea tendințelor, priorităților și părților slabe existente
în instruirea de doctor din Europa;
sporirea gradului de cunoaștere a executării programelor de
doctor și de încurajarea cooperării între universități.
Problemele examinate de grupurile de lucru:
programe de doctor (supravegherea, monitorizarea și evaluarea;
atitudini și competente generice) ;
120 Taxa de membru este calculată în același mod ca și cea a membrilor deplini.
121 Taxa de membru variază în dependenta de numărul populației tarii, GNP și numărul membrilor Asociației.
122 Taxa de membru este calculata în dependenta de numărul populației tarii, GNP și numărul membrilor
Asociației.
123 Decizia cu privire la calitatea de membru este luată pe baza de caz, iar taxa de membru este de 900€ per an.
114 instituția (rolul instituției în organi zarea programelor de doctor;
tranziția master -doctorat; noi căi de promovare a dimensiunii
europene, internaționalizare și mobilitate; interdisciplină) ;
stat, guvern (finanțarea programelor de doctorat și candidați la
programele de doctorat; gradul de con curență a progra –
melor/școlilor europene de doctor pe piața globală; statutul și
profilul unui candidat la doctorat; dezvoltarea carierei de
doctorat, precum și legătura ei cu Codul de practică) .
Toate grupurile de lucru au schițat recomandările din cadru l fiecărei
sesiuni. De asemenea, un raportor general va elabora recomandările finale și
Raportul Seminarului Bologna. Rapoartele seminarului vor fi expuse pe
website -ul asociației. Circa 250 -300 participanți din partea Grupului Bologna
de imple -mentare, gu vernelor naționale, comunității academice, experți,
organizații studențești, organizații internaționale. Evenimentul a fost deschis
pentru oricare membru EUA interesat și a fost gratuit grație mijloacelor
financiare acordate de Ministerul Educației și Cerc etării francez124.
Programele de doctorat, adică „al treilea ciclu de studii” care urmează
după și se bazează pe absolvirea studiilor superioare de licență și în special,
după încheierea studiilor superioare de master, au devenit foarte semnificative
în con textul discuțiilor cu privire la instruirea viitorilor cercetători și
academicieni. La întrunirea de la Berlin din 2003, miniștrii responsabili pentru
învățământul superior au stabilit ca studiile de doctorat fac parte din Procesul
de la Bologna. După cum a fost menționat în Comunicatul oficial de la Bergen
din 2005 „calificările la nivel de doctorat trebuie incluse integral în cadrul
Spațiului European de Învățământ Superior, folosind o abordare bazată pe
rezultate ”, în timp ce „studiile de doctorat struct urate, conducerea si evaluarea
transparentă” trebuie văzute ca obiective primordiale pentru viitorul apropiat.
În același timp, potrivit Comunicatului de la Bergen, elementul de bază
al studiilor de doctorat trebuie să reprezinte dezvoltarea cunoștințelor prin
cercetare, promovarea instruirii interdisciplinare și dezvoltarea unor abilități de
adaptare si flexibilitate. Numărul candidaților la studiile postuniversitare, care
ar dori să -și facă carieră în domeniul cercetării în cadrul Spațiului European de
Învățământ Superior, va crește, în timp ce calitatea instruirii în sfera cercetării,
ca fiind o primă etapă în cariera de cercetare, ar trebui văzută la fel de
importantă pentru viitorul competitivității Spațiului European de Cercetare.
Nefiind asociate dar cu o carieră pur academică, studiile de doctorat din Europa
sunt acum revăzute în ceea ce privește:
1. modul în care să fie mai bine organizate și ajustate la oportunitățile
pieței în domeniul academic, precum și în cel economic/industrial și comercial;
2. modul în care să fie mărită productivitatea și în cele din urmă,
competitivitatea Europeană în societatea de astăzi bazată pe cunoștințe.
124 Detalii pe www.eua.be.
115 Acest nou interes a oferit un imbold puternic pentru două linii de
activități de reformare în universități. Pe de o parte, s -a pus accentul pe
reformarea studiilor de doctorat prin crearea diferitor tipuri de școli
postuniversitare. Pe de altă parte, au fost făcute investiții în sfera cercetării
comparative (atât în cadrul Europei, între diferite sisteme/instituții, cât și între
sistemele europene și cele care funcționează pe teritoriul altor țări, precum cele
din America de Nord) .
116 CAPITOLUL V
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
I. Noțiunea și specificul contractului individual de muncă
Munca este o activitate utilă om ului, ce constă în folosirea conștientă a
forței sale de muncă în vederea producerii valorilor materiale și spirituale
necesare vieții omenești.125 Din cele mai vechi timpuri, în scopul realizării
celor trebuincioase vieții, omul a trebui t să muncească, el fiind singurul subiect
al muncii.
Într-o opinie,126 munca este este considerată, alături de limbaj, placa
turnantă sau treapta care ne separă de natură, de animalitate, care ne dă
dimensiunea conștientului și rațiunea existenței întru devenire, chiar dacă e
dorită sau nu, iubită sau detestată, formativă sau represivă.
Deși la origine munca era disprețuită de societate, fiind considerată
nedemnă, degradantă (filozofi greci deosebeau munca nobilă și liberă – artele,
știința, războiul, politica – de munca se rvilă, mercenară – producerea obiectelor
necesare corpului), astăzi munca este sărbătorită, este un ideal al vieții, o
necesitate, un comandament moral al umanității.127
În epoca antică nu a existat nici o orânduire cu privire la disciplina
muncii, după cum nici în sclavagism ori în feudalism prestarea muncii nu era
legiferată. Existau însă reglementări mediate prin intermediul normelor
referitoare la proprietatea privată, astfel că normele dreptului civil erau
suficiente pentru a acoperi și relația dintre p articipanții la procesul muncii.
Aceste dispoziții au devenit insuficiente, fapt pentru care, treptat, au apărut
norme de drept distincte, contractuale, referitoare la prestarea muncii. Ulterior,
odată cu dezvoltarea societății, raporturile de muncă s -au d esprins de cele
civile, astfel că au fost reglementate separat.128
În decursul epocii moderne, în legile fundamentale nou apărute ale mai
multor state, au fost instituite libertatea și egalitatea tuturor cetățenilor în fața
legii, primele coduri civile consa crând chiar principiul libertății contractuale.
125 Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panaite, Romeo Butnariu, Dreptul muncii
și securității sociale , Editura Junimea, Iași, 2001, p.6.
126 Marie -Christine Demourgues , Le travail humain , Paris, Editura Cartier, p.18 în Vasile Popa, Ondina
Pană , Noua dimensiune a dreptului muncii. Prezentare doctrinală a Codului muncii – Legea nr.53/2003 ,
Editura Presa Universitară Română, Timișoara, 2003, p.10.
127 E. Cristofor eanu , Teoria generală a contractului individual de muncă , Editura Curierul Judiciar S.A.,
București, 1937, p.10.
128 Pentru prima dată, sintagma „contract individual de muncă” a fost cuprinsă în Legea belgiană din 1900
referitoare la muncitorii calificați, p entru ca mai apoi să se generalizeze cu ajutorul Codului elvețian al
obligațiilor și a Codului muncii francez. Pentru detalii a se vedea Ion Traian Ștefănescu , Tratat teoretic și
practic de drept al muncii, ediția a II -a, revăzută și adăugită , Editura Univ ersul Juridic, București, 2012,
p.215.
117 La începutul acestei perioade, lipsa legislației muncii era suplinită prin
regulamente de atelier, fiind preponderent acceptată ideea că statul ar încălca
autonomia de voință sau principiul libertății contrac tuale dacă ar interveni într –
o asemenea problemă ce privește „voința părților”. Acest fapt ce a condus la
înăsprirea condițiilor de desfășurare a activității oamenilor muncii, crearea unor
situații defavorabile lor prin prelungirea excesivă a zilei de munc ă, lipsa
protecției muncii, lipsa asigurărilor sociale, discriminare în ceea ce privește
retribuirea muncii pentru străini, femei, tineri, etc. Amploarea mișcărilor
revendicative privind îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață a
determinat intervenț ia statelor prin reglementarea unor aspecte ale relațiilor
sociale de muncă.129
Concepția privind contractul individual de muncă începe să se evidențieze
în secolul al XVIII -lea. În vremurile moderne, dezvoltarea burgheziei a
determinat emanciparea clasei mu ncitoare, astfel că, începând cu secolul al
XIX-lea a apărut nevoia de reglementare sistematică a raporturilor de muncă,
reglementare ce a avut loc treptat, începând chiar cu perioada anterioară intrării
în vigoare a Codului civil în 1864. Ulterior, ideea de contract individual de
muncă prinde contur cu ajutorul mai multor legi speciale, precum: Legea
sanitară din 1874, Legea pentru încurajarea industriei naționale din 1887,
Legea servitorilor din 1891, Legea minelor din 1895, Legea repausului
duminical di n 1897, Legea meseriilor din 1902, Legea supra muncii minorilor
și femeilor în industrii și exploatări miniere din 1905, Legea pentru învoielile
agricole din 1907.130
Având în vedere tradiția moștenită din dreptul roman unde era cunoscut
sub denumirea de locatio operrarum, contractul individual de muncă a fost
prevăzut în art.1470 din vechiul Cod civil, fiind confundat așadar cu locațiunea
de servicii, a cărei reglementare stabilea sumar numai două obligații, și anume
cea de a munci, respectiv cea de plată a muncii.131
Mai târziu, în 1929, prin intermediul Legii asupra contractelor de muncă,
a avut loc desprinderea categorică a contractului individual de muncă din seria
contractelor civile.132
Într-o opinie,133 s-a considerat că această lege a contractelor de munc ă
care tinde la organizarea și ocrotirea muncii productive oferă un exemplu
129 Pentru detalii a se vedea Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panaite, Romeo
Butnariu, op.cit. , p.9.
130 A se vedea Ion Traian Ștefănescu , Tratat …, p.215, Ovidiu Macovei, Conținutul contrac -tului individual
de muncă, Editura Lumina Lex, București, 2004, p.12; Vasile Popa, Ondina Pană , Noua dimensiune a
dreptului muncii. Prezentare doctrinală a Codului muncii – Legea nr.53/2003 , Editura Presa Universitară
Română, Timișoara, 2003, p.10.
131 Locațiunea lucrărilor conține o idee absolut precisă și bine conturată: ideea de închiriere a serviciilor –
E. Cristoforeanu , Teoria generală a contractului individual de muncă , Editura Curierul Judiciar S.A.,
București, 1937, p.14
132 A se vedea Ion Traian Ștefănesc u, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, București,
1997, p.19.
133 E. Cristoforeanu , op.cit., p.6.
118 palpabil de influență a factorului social în evoluția dreptului, un caz concret de
solidaritate socială în scopul salvării armoniei sociale, consfințind și încadrând
în dispozițiun i clare statutul legal al salariaților în genere, fixând un minimum
de drepturi și obligațiuni între aceștia și patron, peste care nu se poate trece. La
adăpostul acestei legi, lucrătorul, dar mai ales funcționarul particular atât de
legat de întreprindere a căreia îi consacră serviciile sale, își vede munca sau
activitatea sa profesională la adăpost de tirania sau atotputernicia patronului
său, mulțumită garanțiilor serioase instituite în favoarea prin acest act
normativ.
În baza acestei legi, încheierea co ntractului individual de muncă era
condiționată de respectarea regulamentului de muncă, precum și de anumite
dispoziții care erau menite să restabilească echilibrul, să reducă diferența de
poziție între părți.134 Totodată, această lege a constituit, în timp, și premisa
pentru constituirea unei ramuri distincte de drept, și anume dreptul muncii.135
În prezent, încheierea contractului individual de muncă este guvernată de
principiul liberei negocieri a drepturilor și obligațiilor celor două părți (spre
exemplu: a rt.17 alin.6, art.20 alin.1, art.37, art.39 lit.k din Codul muncii). După
încheierea contractului, salariatului îi revine obligația de a respecta dispozițiile
regulamentului intern, ale regulamentului de organizare și funcționare, precum
și orice alte norm e legale ale angajatorului său.136
Prin urmare, în epoca modernă și în cea contemporană, reglementarea
relațiilor de muncă este una directă, aceasta fiind necesară pentru protejarea
muncitorilor împotriva abuzurilor grave la care a dat loc dezvoltarea indust rială
într-un regim liberal.137
Astăzi, Codul muncii reglementează mai multe tipuri de contracte
individuale de muncă: contract individual de muncă pe durată nedeterminată
sau determinată, contract individual de muncă cu timp de lucru integral sau
parțial, c ontract individual de muncă prin agent de muncă temporară, contract
individual cu muncă la domiciliu, contract de ucenicie la locul de muncă.
I. 1. Definiția contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este reglementat de art.10 din Codul
muncii ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită
134 A se vedea Ovidiu Macovei , Conținutul …, p.13.
135 Ion Traian Ștefănescu, Contractul …, p.19. Dreptul muncii este o ramură a sistemului dreptulu i național,
alcătuită din ansamblul normelor juridice (grupate pe instituții juridice și subramuri), ce reglementează relațiile
individuale și colective de muncă (inclusiv pe cele denu -mite „de serviciu” și cele conexe), atribuțiile
organizațiilor sindical e și patronale, conflictele de muncă, controlul aplicării și respectării legislației muncii –
Alexandru Țiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ștefănescu, Barbu Vlad , Dreptul public
al muncii, Editura Wolters Kluwer, București 2010, p.36.
136 În doctrină se apreciază că atât regulamentul intern, cât și regulamentul de organizare și funcționare sunt
izvoare de drept al muncii. A se vedea în acest sens Alexandru Țiclea , Tratat de dreptul muncii, ediția a VI -a,
Editura Universul Juridic, București, 2013, p.50; Ion Traian Ștefănescu , Tratat… , p.53 -58.
137 Jean Blaise , Traite de droit du travail, vol.3 , publicat sub conducerea prof. G.H. Camerlznk, Paris, 1966,
p.2 în Gheorghe Filip, Dumitru Crăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panaite, Romeo Butnariu, op.cit.,
p.10.
119 salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei renumerații denumite salariu.
În conformitate cu pr evederile menționate, contractul individual de muncă
poate fi definit ca acea convenție încheiată în scris , prin care o persoană fizică
(salariat) se obligă să presteze o anumită muncă pe o perioadă nedeterminată
sau determinată de timp pentru un angajator , în subordinea căruia se plasează,
iar acesta, la rândul său, se obligă să plătească salariu și să asigure condițiile
necesare desfășurării activității138.
Din această definiție rezultă elementele acestui contract și anume :
– prestarea muncii ;
– salariul ;
– subordonarea salariatului fată de patronul său.
La cele trei elemente, se mai adaugă încă unul, cel temporal, având în
vedere că acest contract se încheie pe o anumită durată (nedeterminată sau
determinată) de timp.
I. 2. Trăsăturile caracteristice ale c ontractului individual de muncă
Contractul individual de muncă se evidențiază prin anumite trăsături.
a) Astfel, el este un act juridic pentru că reprezintă o manifestare de
voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și
corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.
Este un act juridic, desigur, guvernat de principiul libertății de voință.
Această libertate presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește
dorința manifestată de a încheia în general un contract de muncă (dacă doresc
sau nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce privește condițiile în care
vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete,
convenabile pentru ambele părți) , cu alte cuvinte liberta tea în ce privește
conținutul contractului de muncă.
b) Contractul individual de muncă139 este un act juridic bilateral ,
deoarece nu poate reuni decât voința a două părți: salariatul și angajatorul.
Această trăsătură deosebește contractul individual de muncă de contractele
civile și comerciale, care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori,
precum și de contractul colectiv de muncă, care are ca una dintre părți o
colectivitate de salariați (nu doar unul singur) , iar cealaltă, uneori, este o
colectivitate de patroni.
c) Contractul individual de muncă este contract sinalagmatic , având în
vedere că părțile sale se obligă reciproc una față de cealaltă: salariatul să
presteze o anumită muncă; angajatorul să plătească salariul. Cauza obligației
fiecăreia dintre ele o constituie executarea obligației celeilalte.
138 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit., p.124.și Ion Traian Ștefănescu , ediția a II -a, revăzută și
adăugită, Editura Lumina Lex, București, 2002, p.167; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op.cit, p.319
139 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit.,
p.324.
120 d) Contractul individual de muncă este contract oneros și comutativ ,
întrucât părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care
s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, ambele prestații fiind
cunoscute ab initio la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de
un eveniment incert.
În consecință, îndeplinirea unei activități onorifice nu poate avea loc, prin
ipoteză, în temeiul unui contract de munc ă – ci doar în baza unui contract civil
–, întrucât salariul constituie obiectul și, respectiv, cauza oricărui contract de
muncă.
e) Contractul individual de muncă este solemn, pentru a cărui încheiere
valabilă este necesară îndeplinirea unei formalități . Astfel, nerespectarea
formalității este sancționată cu nulitatea absolută a contractului individual de
muncă , remediabilă în condițiile art.57 . Spre deosebire de formularea
anterioară a art.16 din Codul muncii, forma scrisă nu mai este reglementată în
interesul părților – ad probationem , ci ad validitatem140. Curtea
Constituțională141 apreciază că schimbarea opticii legiuitorului nu poate duce,
în nici un caz, la concluzia potrivit căreia statul a creat un dezechilibru între
părțile contractante, fiind dreptul exclusiv al legiuitorului de a stabili cerințele
în vederea încheierii unui contract indiferent de natura acestuia.
f) Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat
intuitu personae , în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calității salariatului,
eroarea aspra persoanei constituie un viciu de consimțământ care duce la
anulabilitatea contractului. Așa fiind, pe de o parte, nu este posibilă
transmiterea contractului prin moștenire, iar pe de altă parte, cel încadrat nu -și
poate efectua atribuțiile ce -i revin în temeiul contractului, fie prin alte persoane
(reprezentanți, procurori, delegați) , fie cu ajutorul altora142.
Caracterul personal privește, în principiu și cealaltă parte a contractului de
muncă, deci pe cel ce angajează, deoarece și salariatu l, la momentul încheierii
contractului, are în vedere profil ul de activitate al angajatorului, condițiile de
muncă oferite și poziția acestuia pe piața forței de muncă , având deci în vedere
posibilitatea exersării profesiei, funcției avute în cele mai bune condiții de
stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos
etc.
g) Contractul individual de muncă este un contract cu executare
succesivă , prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune fi ind posibil
de realizat numai în timp și nu uno ictu (dintr -o dată) .
Angajatorul încadrează forță de muncă pentru a beneficia de prestarea
activității, în mod succesiv într-o anumită perioadă de timp, iar salariatul se
140 A se vedea, în același sens și Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ediția a II -a revăzută și adăugită,
Editura Universul Juri dic, București, 2011, p.30.
141 Decizia nr.383/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.281 din 21 aprilie 2011.
142Pentru detalii privind deosebirile dintre contractul individual de muncă și contractele civile comerciale,
Laura Maierean – Salariul în contractul individual de muncă și prețul în contractele civile. Asemănări și
deosebiri. , în „Revista Română de dreptul muncii“, nr.1/2003, p.54 –
121 angajează pentru ca în schimbul munci i să obțină un salariu permanent, plătit la
anumite interv ale de timp (lunar sau bilunar) . Așa fiind, în cazul neexecutării
sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce -i revine,
sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfac erea contractului numai
pentru viitor – ex nunc și nu rezoluțiunea sa – care desființează contractul cu
efect retroactiv, ex tunc . De asemenea, nulitatea contractului individual de
muncă produce efecte numai pentru viitor. În plus , numai în ipoteza unui as tfel
de contract se pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță
majoră, pe durata imposibilității de executare.
h) Prin contractul individual de muncă, atât salariatul, cât și patronul își
asumă o obligație de a face , prestarea muncii ș i plata ei. Această obligație
trebuie executată în natură.
i) Contractul individual de muncă este, în principiu, un contract neafectat
de modalități; el nu poate fi afectat de vreo condiție suspensivă143 și nici de o
condiție rezolutorie144. Perioada de probă reglementată de art.31 și 32 din
Codul muncii nu constituie o condiție rezolutorie, ci o clauză de dezicere
(denunțare), respectiv de modificare a contractului individual de muncă.
Totuși, contractului individual de muncă poate fi afectat de un termen
extinctiv sau suspensiv . Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea
căruia obligația se stinge pentru viitor, menținându -se efectele produse până în
momentul împlinirii sale145. Termenul suspensiv este termenul care întârzie
(amână) începutul executării d reptului subiectiv și ex ecutării obligației
corelative146. Totuși, contractul individual de muncă nu poate fi afectat de un
termen suspensiv incert (die s certus an et incertus quando) , deoarece obligația
asumată de salariat este o obligație de mijloace, adic ă cel care încheie
contractul individual de muncă este ținut să depună diligențele și să manifeste
strădania pe care o reclamă urmărirea unui anumit scop sau a obținerii unui
anumit rezultat, fără ca însuși rezultatul urmărit să constituie obiectul obligaț iei
sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele ei147.
II. Încheierea contractului individual de muncă
II. 1. Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individual de muncă
Pentru încheierea valabilă a contractului trebuie îndeplinite anumite
condiții legale. Într -adevăr, încadrarea în muncă reprezintă o operațiune pentru
143 Nu se poate concepe ca nașterea efectelor acestui contract să fie în funcție de realizarea unui eveniment
deopotrivă viitor și incert.
144 În caz contrar, s -ar încălca prevederile legislației muncii care stabilește limitativ condițiile și temeiurile
încetării sale.
145 Este situația contractului individual de muncă pe durată determinată.
146 Este cazul co ntractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale Contractul se încheie, spre
exemplu, pe 12 decembrie 2011, cu efect de la 1 ianuarie 2012, dată de la care se știe cu siguranță că postul se
înființează sau devine vacant, respectiv dată la care expiră termenul de preaviz la care are dreptul fostul
angajator al persoanei în cauză.
147 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Gheorghe Mohanu, Șerban Beligrădeanu , op. cit. , p.171
122 a cărei validitate este necesară îndeplinirea de către orice persoană ce urmează
a se angaja a unor cerințe, inclusiv în raport cu funcția sau meseria ce u rmează
a exercita.
Aceste condiții pot fi clasificate în mai multe categorii și anume:
a) condiții comune tuturor contractelor (capacitatea, consimțământul,
obiectul, cauza) și condițiile specifice dreptului muncii (existența postului, con –
dițiile de studi i, condițiile de vechime, starea de sănătate);
b) condiții de fond și condiții de formă;
c) condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de muncă și
condițiile speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcții;
d) condiții anter ioare, concomitente sau subsecvente încadrării, de
exemplu depunerea jurământului, starea de sănătate;
e) condiții esențiale, de a căror îndeplinire depinde însăși validitatea
contractului individual de muncă și condiții neesențiale, care, deși sunt
prevăz ute de lege, în considerarea utilității lor nu determină totuși însăși
existența actului juridic.
În nici un caz, nu pot fi stabilite condiții la angajare și deci la încheierea
contractului individual de muncă legate de rasă, naționalitate, religie etc.
Aceasta rezultă din principiul fundamental înscris în art.5 din C odul muncii,
potrivit căruia: î n cadrul relațiilor de muncă funcționează egalitate de tratament
față de toți salariații și angajatorii, orice discriminare directă sau indirectă față
de un salar iat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
familială, apartenență ori activitate sindicală fiind interzisă. Aceste prevederi
sunt dezvoltate prin Ordonanța Gu vernului nr.137/2000 privind prevenirea și
sancționarea tuturor formelor de discriminare148. În art.3 se precizează că
dispozițiile sale se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau
private, precum și instituțiilor publice cu atribuții în c eea ce privește condițiile
de încadrare în muncă, criteriile și condițiile de recrutare, selectare și
promovare, accesul la toate formele și nivelurile de orientare profesională,
formare și perfecționare profesională. În capitol ul II, secțiunea I, intitula tă
Egalitatea în activitatea economică în materie de angajare și profesie , sunt
calificate anumite fapte ca fiind contravenții149, după cum urmează:
– art.5 – condiționarea alegerii sau exercitării libere a profesiei unei
persoane de apartenența sa la o anumit ă rasă, naționalitate, etnie,
religie, categorie socială, respectiv de convingerile, de sexul sau
orientarea sexuală, de vârstă sau de apartenența sa la o categorie
defavorizată;
– art.6 – discriminarea unei persoane pentru că aparține unei anumite
rase, naț ionalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii
148 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.99 din 8 f ebruarie 2007.
149 Atribuții în domeniul investigării, constatării și sancționării faptelor de discriminare revin, în temeiul art.19
alin.1 lit.c, Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării.
123 defavo -rizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau
orientării sexuale a acesteia, într -un raport de muncă și protecție
socială, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, ma nifestată în (…)
încheierea (…) raportului de muncă (…);
– art.7 alin.1 – refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în
muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparține unei anumite
rase, naționalități, etnii, religii, categorie socială sau la o categorie
defa-vorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de
convingerile candidaților, cu excepția cazurilor prevăzute de lege;
– art.7 alin.2 – condiționarea ocupării unui post prin anunț sau concurs,
lansat de angajator sau d e reprezentantul acestuia, de apartenența la o
anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o
categorie defavorizată, de vârsta, sexul sau orientarea sexuală,
respectiv de convingerile candidaților. Cu titlu de excepție, nu
constit uie discriminare măsurile luate de autoritățile publice sau de
persoanele juridice de drept privat în favoarea unei persoane, unui
grup de persoane sau a unei comunități, vizând asigurarea dezvoltării
lor firești și realizarea efectivă a egalității de șans e a acestora în raport
cu celelalte persoane, grupuri, de persoane sau comunități, precum și
măsurile pozitive ce vizează protecția grupurilor defavorizate.
În continuare legiuitorul menționează în mod expres că textele amintite nu
pot fi interpretate în s ensul restrângerii dreptului angajatorului de a refuza
angajarea unei persoane care nu corespunde cerințelor ocupaționale în
domeniul respectiv, atâta timp cât refuzul nu constituie un act de discriminare
în sensul legii, iar aceste măsuri sunt justificate obiectiv de un scop legitim și
metodele de atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
În cele ce urmează, vom analiza următoarele condiții de încheiere a
contractului individual de muncă: capacitatea părților, consimțământul,
obiectul și cauza, ex amenul medical, condițiile de studii și vechime, avizul
prealabil.
II. 2. Capacitatea juridică
II. 2. 1. Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi încadrată
În dreptul comun, prin capacitate juridică se înțelege atât capacitatea de
folosință, adică aptitudinea generală a persoanei de a avea drepturi și obligații
civile (art.34 N.C.C.150), cât și capacitatea de exercițiu, adică aptitudinea
persoanei de a încheia singură acte juridice civile (art.37 N.C.C.) .
Ca element de specificitate, în dreptul munci i, capacitatea juridică era
privită ca unică, disocierea ei în capacitate de folosință și capacitate de
exercițiu nereprezentând interes, consecință a caracterului intuitu personae al
150 Noul Cod civil – Legea nr.287/2009 republicată în Moni torul Oficial al României, Partea I, nr.505 din 15
iulie 2011, în temeiul art.218 din Legea nr.71/2011 pentru punerea în aplicare a Legii nr.287/2009 privind
Codul civil, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.409 din 10 iunie 2011.
124 contractului de muncă. Capacitatea juridică în dreptul muncii începe la vârsta
legală pentru a încheia un contract de muncă, atât în privința dreptului de
muncă, cât și în privința exercițiului acestui drept.
Potrivit art.13 alin.1 din Codul muncii, persoana fizică dobândește
capacitatea de muncă la împlinirea vârstei de 16 an i. Se prezumă că de la vârsta
de 16 ani omul are maturitate fizică și psihică suficient de dezvoltată pentru a
intra într -un raport de muncă, maturitate fizică ce -i permite să muncească, să -și
angajeze forța de muncă în schimbul unui salariu, iar cea psihi că care -i
îngăduie, ca urmare a unui discernământ suficient de dezvoltat, să se conducă
singur în viața juridică, să încheie un contract de muncă, să -și asume drepturile
și obligațiile pe care acest contract le presupune. În consens cu reglementările
internaționale, art.45 alin.4 din Constituție a ridicat vârsta minimă de încadrare
în muncă de la 14 ani la 15 ani, dispunând că minorii sub vârsta de 15 ani nu
pot fi angajați ca salariați “. În același sens , potrivit dispozițiilor exprese ale
art.13 alin.3 din Codul muncii încadrarea persoanelor sub vârsta de 15 ani
este interzisă . Contractul individual de muncă încheiat cu un minor mai mic de
15 ani este nul absolut pentru incapacitate151. Pentru perioada de la 15 la 16
ani, în alineatul 2 al art.13 se prevede c ă: persoana fizică poate încheia un
contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu
acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, da că astfel nu îi sunt
periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională .
În concluzie , dacă după 16 ani persoana fizică dobândește capacitate
deplină de muncă, între 15 și 16 ani persoana fizică are capacitate restrânsă de
muncă, având în vedere că are nevoie de acordul părinților sau al
reprezentanților legali pentru a încheia contractul de muncă . Se impun câteva
precizări atunci când ocrotirea minorului se realizează prin părinți. Astfel,
coroborând art.13 alin.2 din Codul muncii cu art. 503 alin.1 N.C.C. , potrivit
căruia părinții exercită împreună și în mod egal autoritatea părintească , rezultă
că, pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă în aceste
condiții, este necesar acordul expres al ambilor părinți. Cu toate acestea, î n
temeiul alin.2 al 503 N.C.C., față de angajatorul de bună -credință, oricare
dintre părinți care îndeplinește singur actul de încuviințare a încheierii
contractului individual de muncă, este prezumat că are și consimțământul
celuilalt. În situația în care părinții nu ajung la un acord cu privire la aspectul
pus în discuție, va trebui sesizată instanța de tutelă și de familie stabilită
potrivit legii, care va soluționa de îndată cererea, după cum dispune art.107
N.C.C. Dacă părinții sunt divorțați, autorita tea părintească se exercită potrivit
dispozițiilor referitoare la efectele divorțului în raporturile dintre părinți și copii
(art.504 N.C.C.), iar dacă unul dintre părinți este decedat, declarat mort, pus
sub interdicție judecătorească, decăzut din exerciț iul drepturilor părintești sau
151Ion Traian Ștefănescu , O gravă eroare cuprinsă în proiectul Codului muncii , în <Revista română de
dreptul muncii“, nr.4/2002, p.7 -11
125 dacă nu -și poate exprima voința din orice motiv, celălalt părinte exercită singur
autoritatea părintească (art.507 N.C.C.).
Trebuie să subliniem că persoana între 15 -16 ani care se încadrează în
muncă își exprimă voința în m od nemijlocit (direct) , fără a fi posibilă
reprezentarea sa la încheierea contractului individual de muncă152. Autorizarea
părților are menirea de a întregi voința copilului, dar nu de a o complini. De
aceea, contractul individual de muncă se semnează în pr imul rând de către
copilul în cauză.
Acordul părinților sau reprezentanților legali trebuie să fie prealabil sau
cel mult concomitent încheierii contractului de muncă. De asemenea, el este
special , adică se referă la un anumit contract de muncă și expres , adică că aibă
o formă neechivocă, clară și precisă. Chiar în tăcerea legii, credem că părinții
sau reprezentanții legali au posibilitatea de a revoca autoritatea lor, în cazurile
în care condițiile de muncă existente în momentul încheierii contractului de
muncă se modifică și pot periclita sănătatea, dezvoltarea fizică și morală,
precum și pregă -tirea profesională a minorului153. Lipsa autorizării părinților
sau reprezentanților legali are drept efect nulitatea absolută, dar remediabilă
a contractului încheia t cu tânărul care nu a împlinit vârsta de 16 ani.
O incapacitate specială este prevăzută de art.13 alin.5, care vizează
protecția tinerilor sub 18 ani, astfel că încadrarea în muncă în locuri de muncă
grele, vătă -mătoare sau periculoase nu se poate face în ainte de împlinirea
vârstei de 18 ani.
În concluzie, tinerii acceptați să lucreze trebuie să beneficieze de condiții
de muncă adaptate vârstei și sunt protejați împotriva exploatării economice sau
oricărei activități care ar putea pune în pericol securita tea, sănătatea,
dezvoltarea lor fizică, psihică, morală sau socială sau care le -ar putea
compromite educația.
Existența alin.4 a art.13 din Codul muncii care interzice, în mod
imperativ, încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție
judecătorească se justifică prin faptul că, urmare a încheierii contractului de
muncă , se dobândesc o serie de obligații și răspunderi care nu pot fi asumate de
cel care, datorită alienației sau debilității mintale, a fost pus sub interdicție
judecătorească , chiar dacă la nivel ipotetic, din punct de vedere fizic el ar avea
o capacitate de muncă. De asemenea , încadrarea în muncă a interzisului ar
periclita viața și integritatea corporală a sa și a membrilor colectivului cu care
lucrează și poate putând constitui, totodat ă, o permanentă sursă de pericol.
152Ion Traian Ștefănescu , Dreptul muncii, ediția a II -a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București,
2002, p.171.
153 A se vedea opinia potrivit căreia Codul muncii ar fi trebuit în mod expres să reglementeze „revocarea
autorizării“ , Șerban Beligrădeanu, Ion Traian Ștefănescu , Considerații critice și sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii, în „Revista Română de dreptul muncii“, nr.1/2002, p.16
126 II. 2. 2. Incompatibilități la încadrarea în muncă
Incompatibilități la încheierea contractului individual de muncă sunt acele
limitări sau restrângeri ale capacității juridice, reglementate în mod expres și
restrictiv d e lege în scopul ocrotirii persoanei sau al apărării unor interese
generale ale societății154. Incompatibilități nu se prezumă, nu pot fi deduse prin
analogie și nici nu pot fi extinse, ele fiind reglementate în mod expres și
restrictiv de lege, operând numa i în cazurile, în condițiile și în perioadele de
timp prevăzute în cuprinsul ei155.
a) O primă categorie de incompatibilități se referă la vârstă . Luând în
considerare specificul și dificultățile anumitor posturi, funcții ori ocupații,
legiuitorul a prevăzut unele excepții cu privire la vârsta minimă a persoanelor
la încadrarea în muncă. Dacă în mod normal capacitatea de muncă se obține la
împlinirea vârstei de 16, respectiv 15 ani, în unele cazuri legea stabilește o
vârstă mai ridicată la încadrarea în munc ă, iar în altele restrângerile se
materializează în unele condiții de studii, vechime în muncă, stagiu.
Spre exemplu, potrivit art.38 din Legea nr.333/2003 privind paza
obiectivelor, bunurilor, valorilor și persoanelor156, pentru încadrarea în muncă a
person alului cu atribuții de pază, legea impune îndeplinirea următoarelor
condiții: persoana să fie cetățean român sau cetățean al unuia dintre statele
membre ale Uniunii Europene ori ale Spațiului Economic European și să aibă
vârsta de cel puțin 18 ani. În arti colul următor ce se înțelege prin personal cu
atribuții de pază, respectiv: agenți de pază, portari, controlori de acces,
supraveghetori, însoțitori de valori sau alte persoane stabilite ori desemnate de
conducerea unității să asigure instruirea, controlul și coordonarea activității de
pază.
De asemenea, în cazul al asistenților personali ai persoanelor cu
handicap157, cadrelor didactice, muncitorilor portuari158, al personalului
navigant pentru navele de navigație interioară care arborează pavilion
român159, ghizilor de turism160, salvator montan161, persoanele angajate în
154 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit., p.341
155 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. ci t.,
p.341
156 Art.39 din Legea nr.333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și persoanelor.
157 Art.36 alin.1 lit.a din Legea nr.448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap (republicată în Monitorul Oficial al Ro mâniei, Partea I, nr.1 din 3 ianuarie 2008) cu ultimele
modificări și completări aduse prin Legea nr.2/2013 privind unele măsuri pentru degrevarea instanțelor
judecătorești, precum și pentru pregătirea punerii în aplicare a Legii nr.134/2010 privind Codul de procedură
civilă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.89 din 12 februarie 2013) și prin Legea
nr.55/2014 pentru completarea alin.2 al art.96 din Legea nr.448/2006 privi nd protecția și promovarea
drepturilor persoanelor cu handicap (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.325 din 5 mai
2014).
158 Art.61 din Ordonanța Guvernului nr.22/1999 privind administrarea porturilor și serviciile în porturi
(republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.511 din 22 iulie 2010).
159 Art.9 lit.a din Ordinul nr.318/2006 al ministrului transporturilor, construcțiilor și turismului privind
aprobarea standardelor de instruire, configurarea competenței și eliberarea documentelor de atestare a
personalului navigant pentru navele de navigație internă care arborează pavilion român (publicat în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr.315 din 7 aprilie 2006), cu ultimele modificări și completări aduse de Ordinul
nr.134 8/2013 pentru completarea anexei nr.6 la Ordinul ministrului transporturilor, construcțiilor și turismului
127 posturile de salvare și prin ajutor de pe plajă și în ștranduri162 se cere vârsta de
minimă de 18 ani împliniți.
Legea nr.1/2011 a educației naționale prevede în art.233 alin.2 faptul că
din catego ria personalului didactic pot face parte persoanele care îndeplinesc
condițiile de studii prevăzute delege, care au capacitatea de exercitare deplină a
drepturilor, o conduită morală conformă deontologiei profesionale și sunt apte
din punct de din punct de vedere medical și psihologic pentru îndeplinirea
funcției. Deducem că nu pot fi cadre didactice, decât persoanele care au
împlinit cel puțin vârsta de 18 ani.
O situație asemănătoare este și cea a funcționarilor publici cu statut
special din Administraț ia Națională a Penitenciarelor pentru care pot dobândi
această calitate dacă îndeplinesc condițiile de studii și vechime prevăzute de
lege, au capacitate deplină de exercițiu și sunt apte din punct de vedere medical
și psihologic pentru îndeplinirea funcți ei.163
Sunt prevăzute restrângeri ale capacității de muncă și în cazul
funcționarilor publici, deși aceștia nu sunt salariați și nu se supun prevederilor
Codului muncii. Astfel, la angajare ei trebuie să aibă 18 ani împliniți și
capacitate deplină de exerciț iu.164
nr.318/2006 privind aprobarea standardelor de instruire, confirmarea competenței și eliberarea documentelor
de atesta re a personalului navigant pentru navele de navigație interioară care arborează pavilion român
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 679 din 5 noiembrie 2013).
160 Art.2 alin.2 din Hotărârea Guvernului nr.305/2001 privind atestarea și au torizarea ghizilor în turism.
161 Art.24 lit.a din Hotărârea Guvernului nr.77/2003 privind instituirea unor măsuri pentru prevenirea
accidentelor montane și organizarea activității de salvare în munți (publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, n r. 91 din 13 februarie 2003).
162 A se vedea Ordonanța de urgență a Guvernului nr.19/2006 privind utilizarea plajei Mării Negre și controlul
activităților desfășurate pe plajă și Norma Metodologică privind prevenirea accidentelor de înec și organizarea
activității de salvare acvatică – salvamar și aposturilor de prim ajutor pe plajă, ștranduri, parcuri acvatice,
porturi de agrement nautic și în alte locuri organizate pentru îmbăiere, situate pe litoralul Mării Negre și pe
apele interioare naturale sau amenaj ate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 675 din 04
octombrie 2007), cu ultimele modificări și completări aduse prin Ordonanță de urgență nr.103/2013 privind
salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2014, precum și alte măsuri în domeniul cheltuielilor
publice (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.703 din 15 noiembrie 2013).
163 Art.11 din Legea nr.293/2004 privind Statutul funcționarilor publici cu statut special din Administrația
Națională a Peni tenciarelor, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.628 din 22 septembrie
2009, modificată prin Legea -cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri
publice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.877 din 28 decembrie 2010.
164 Art.54 lit.c și d din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici (republicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I nr. 365 din 29 mai 2007) , modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.187/2012
pentru punerea în aplicare a Legii nr.286/2009 privind Codul penal (publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I nr. 757 din 12 noiembrie 2012 ) și prin Legea nr. 2/2013 privind unele măsuri pentru
degrevarea instanțel or judecătorești, precum și pentru pregătirea punerii în aplicare a Legii nr. 134/2010
privind Codul de procedură civilă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 89 din 12 februarie
2013 ) și prin Ordonanța d e urgență nr.18/2014 pentru reglementarea unor măsuri privind activitatea Regiei
Autonome "Administrația Patrimoniului Protocolului de Stat", pentru schimbarea regimului juridic al unor
imobile și pentru modificarea unor acte normative civilă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I
nr. 305 din 24 aprilie 2014 ).
128 În situația gestionarilor se cere împlinită vârsta de 21 de ani la încadrarea
în muncă165; în scopul obținerii atestatului de profesor de legislație rutieră și de
instructor de conducere auto166 se cere vârsta de cel puțin 25 de ani.
Există și cazuri în c are legea prevede o vârstă maximă pentru încadrarea
în muncă: persoanele care doresc să urmeze cursuri de calificare profesională
în profesia de ghid de turism local trebuie să nu aibă peste 65 de ani167.
b) A doua categorie de incompatibilități se referă la măsurile de
protecție a femeilor și tinerilor168.
Codul muncii dispune în art.13 alin.5 faptul că încadrarea în locuri de
muncă grele, vătămătoare, periculoase se poate face numai după împlinirea
vârstei de 18 ani, aceste locuri fiind stabilite prin hotărâr e a Guvernului.
Pentru aducerea la îndeplinire a acestei dispoziții și în concurs cu
normele Organizației Internaționale a muncii (Convenția nr.138 din 1973
privind vârsta minimă de încadrare în muncă și Convenția nr.182/1999 privind
interzicerea celor ma i grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediată în
vederea eliminării lor), au fost adoptate Hotărârea Guvernului nr.600/2007
privind protecția tinerilor la locul de muncă și Hotărârea Guvernului
nr.867/2009 privind interzicerea muncii periculoase pentru copii169.
Indiferent de activitatea pe care o desfășoară, salariații au dreptul la
măsuri de protecție în conformitate cu reglementările legale170, iar în cazul
tinerilor și al femeilor măsurile de protecție sunt unele speciale. Prin „tânăr”
înțelegem orice persoană în vârstă de cel puțin 15 ani și de cel mult 18 ani.171
Potrivit art. 9 din Hotărârea Guvernului nr.600/2007 privind protecția
tinerilor la locul de muncă, este interzisă activitatea tinerilor pentru
următoarele activități:
cele care depășesc în mod evident capacitățile lor fizice sau
psihologice;
cele care implică o expunere nocivă la agenți toxici, cancerigeni, care
determină modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru
165 A se vedea art.3 alin.2, lit.a din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, consti -tuirea de garanții și
răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor egenților economici , autorităților sau instituțiilor publice, cu
modificările ulterioare.
166 Art.5 alin.1 lit.a din Normele privind atestarea profesorilor de legislație rutieră și a instructorilor de
conducere auto.
167 Anexa 1 la Ordinului Ministrului Transporturilor, Constru cțiilor și Turismului nr.637/2004 pentru aprobarea
Normelor metodologice privind condițiile și criteriile pentru selecționarea, școlarizarea, atestarea și utilizarea
ghizilor de turism (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.534 din 15 iun ie 2004), cu
modificările și completările aduse de Ordinul nr.990/2009 pentru modificarea unor acte normative din
domeniul turismului în vederea implementării Ordonanței de urgență a Guvernulu i nr.49/2009 privind
libertatea de stabilire a prestatorilor de servicii și libertatea de a furniza servicii în România ( publicat în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.910 din 24 decembrie 2009).
168 Ana Maria Măcărescu , op.cit.
169 Publicată în Moni torul Oficial al României, Partea I, nr.568 din 14 august 2009.
170 Art.41 alin.2 din Constituția României.
171 Art.3 lit.a din Hotărârea Guvernului nr.600/2007 privind protecția tinerilor la locul de muncă. Art.2 lit. a din
Hotărârea Guvernului nr.867/2009 pr ivind interzicerea muncii periculoase pentru copii definește termenul de
„copil” ca fiind orice personaă în vârstă de până la 18 ani.
129 făt pe durata gravidității sau având orice alt efect nociv cronic asupra
ființei umane;
implică o expunere nocivă la radiații;
prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune că tinerii nu le
pot identifica sau preveni, din cauza atenției insuficiente pe care o
acordă securității în muncă, a lipsei lor de experiență ori de pregătire;
pun în pericol sănătatea acestora din cauza frigului ori a căldurii
extreme sau din cauza zgomotului ori a vibrațiilor.
Hotărârea Guvernului nr.867/2009 dispune interzicerea nu numai a
muncilor periculoase pentru copii, ci ș i a celor intolerabile – acele activități
desfășurate de către copii sau realizate prin implicarea nemijlocită a copilului,
care, prin natura lor sau condițiile în care se exercită, dăunează sănătății,
securității, dezvoltării sau moralității copiilor, și anume: toate formele de sclavie
sau practicile similare – vânzarea de sau comerțul cu copii, servitutea pentru
datorii și munca de servitor – precum și munca forțată sau obligatorie, inclusiv
recrutarea forțată sau obligatorie a copiilor în vederea utili zării lor în conflictele
armate; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul practicării
prostituției, producției de material pornografic sau de spectacole pornografice;
utilizarea, recrutarea sau oferirea unui copil în scopul unor activități ilicite, mai
ales pentru producția și traficul de stupefiante, așa cum le definesc convențiile
internaționale.172
Art.128 din Codul muncii stabilește faptul că femeile gravide, lăuzele și
cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. O prevedere
asemănătoare există și în cazul tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.
Dacă per a contrario , se obține acordul acestora, cei vizați pot presta o
asemenea muncă. Potrivit Ordonanței de urgență a Guvernului nr.96/2003
privind protecția ma ternității la locurile de muncă173 prin care s -a asigurat o
asimilare a standar -delor internaționale, mai ales a celor cuprinse de Directiva
92/85/CEE174, salariata gravidă sau cea care a născut recent este obligată să se
prezenta la medicul de familie pentru eliberarea unui document medical care să
le ateste starea, având obligația de a informa în scris angajatorul despre situația
ei. Angajatorul are obligația de a lua toate măsurile necesare astfel încât să
prevină expunerea salariatei gravide care a născut r ecent sau care alăptează, la
riscuri ce îi poate afecta sănătatea și securitatea, să nu fie constrânsă să
efectueze o muncă dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului
172 A se vedea art.2 lit. c, art.3 și Anexa la Hotărârea Guvernului nr.867/2009 privind interzicerea muncii
pericu -loase pen tru copii.
173 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, cu modificările și
completările aduse prin Ordonanța de urgență nr.158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări
sociale de sănătate (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005).
174 A se vedea Nicolae Voiculescu , Protecția maternității la locurile de muncă. Scurtă privire asupra
legislației interne, precum și a normelor și jurisprudenței comunitare , în Revist a română de dreptul muncii, nr.
3/2004, p.12 -17.
130 nou-născut,
după caz.175
În caz contrar angajatorul este exonerat de obligațiile sale prevăzute în
Ordonanța de urgență – de a preveni expunerea salariatelor la riscuri ce le pot
afecta sănătatea și securitatea, de a le constrânge să efectueze o muncă
dăunătoare sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou -născut, ș.a.
c) În scopul interesului ocrotirii avutului public sau privat nu pot fi
încadrați în funcția de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei aflați în
cursul urmăririi penale ori al judecății și care nu au fost reabilitați de drept sau
de insta nța de judecată pentru anumite infracțiuni și nici persoanele care nu au
împlinit vârsta de 21 ani (în unele cazuri 18 ani) .
d) Incompatibilități ce privesc îndeplinirea condiției unei reputații
neștirbite , autoritate morală deosebită, probitate și corecti tudine . Astfel, n u
poate fi numită judecător sau procuror persoana care are antecedente penale
sau cea care nu are o reputație neștirbită. De asemenea, Garda Financiară își
recrutează personalul din rândul persoanelor care nu au fost pedepsite pentru
săvâr șirea unor infracțiuni, deoarece această instituție este un organ de control
financiar specializat al statului, militarizat, neîncazarmat, care își desfășoară
activitatea conform legii pe întreg teritoriul țării și este subordonată ministrului
finanțelor.
II. 2. 3. Capacitatea juridică a angajatorului
Potrivit art.14 din Codul muncii, prin angajator se înțelege persoana fizică
sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de
contract individual de muncă. Cel ce încadrează în mun că – angajatorul – poate
fi persoană juridică de drept public sau de drept privat, precum și persoană
fizică. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobândirii personalității juridice, iar persoana fizică în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacității de exercițiu.
Art.209 N.C.C. prevede că persoana juridică își exercită drepturile și își
îndeplinește obligațiile prin organele sale de administrare, de la data constituirii
lor. Deci, persoana juridică parti cipă la viața juridică prin intermediul organelor
sale de administrare , definite ca fiind persoane fizice sau juridice, care, prin
lege, actul de constituire sau statut, sunt desemnat e să acționeze, în raporturile
cu terții, individual sau colectiv, în num ele și pe seama persoanei juridice. Pe
piața forței de muncă, angajatorul persoană juridică trebuie să încheie contracte
de muncă – acte juridice a căror esență este voința bazată pe discernământ, însă
nu poate avea, naturalmente, o voință proprie176. Acesta este motivul pentru
care legiuitorul a adoptat soluția considerării voinței uneia sau mai multor
175 Art.4 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă.
176 A se vedea, Ștefania Dumitrache, Răspunderea disciplinară în dreptul muncii intern și comparat, Editura
Sitech, Craiova, 2011, 91 -92.
131 persoane fizice cu atribuții de administrare ca fiind însăși voința subiectului
colectiv de drep t.
Prin specializarea regulii în domeniul nostru de interes, conchidem că
angajatorul, persoană juridică își exercită dreptul de a angaja forță de muncă
prin organele de administrare, care pot fi unipersonale (administrator, manager,
conducător) sau colegiale (consiliu de administrație, directorat).
Amintim art.20 5 alin.1 N.C.C. potrivit căruia este anulabil actul juridic
încheiat în frauda intereselor persoanei juridice de un membru al organelor de
administrare, dacă acesta din urmă, soțul, ascendenții sau descendenții lui,
rudele în linie colaterală sau afinii să i, până la gradul al patrulea inclusiv,
aveau vreun interes să se încheie acel act și dacă partea cealaltă a cunoscut
sau trebuia să cunoască acest lucru. Având în vedere caracterul de act juridic
al contractului individual de muncă, se pune problema dacă acesta poate cădea
sub incidența prevederii legale invocate. Este de precizat, în primul rând, că
prin esența lui, contractul de muncă presupune prestarea unui munci al cărei
direct beneficiar este angajatorul. Deci este greu de crezut, cel puțin la nivel
teoretic, că un contract de muncă ar putea fi încheiat în frauda intereselor
angajatorului – persoană juridică. În practică însă, este posibil să existe interes
în a angaja o persoană, fără ca această să aibă calificarea necesară ocupării unui
anumit loc d e muncă, creându -se astfel un pericol iminent pentru salariatul în
cauză, pentru colectivul în cadrul căruia își desfășoară activitatea, dar și pentru
întregul proces productiv. Susținem că un astfel de contract de muncă este lovit
de nulitate relativă, cu toate consecințele ce decurg de aici, în temeiul regulilor
de drept comun.
II. 3 . Consimțământul părților la încheierea contractului individual de
muncă
Fiind un act juridic și consensual, contractul individual de muncă se
încheie prin consimțământul celo r două părți, persoana încadrată își exprimă în
mod direct voința, reprezentarea fiind exclusă. Manifestarea de voință trebuie
să fie liberă, în deplină cunoștință de cauză și neechivocă. Pentru a produce
efecte juridice, consimțământul trebuie să nu fie v iciat prin eroare, dol sau
violență. Poate exista eroare când, spre exemplu, viitorul salariat își formează
singur o convingere greșită asupra clauzelor esențiale ale contractului ori
asupra angajatorului177.
Contractul de muncă ia naștere la data când s -a întâlnit consimțământul
ambelor părți de a încheia acel contract. În conformitate cu art.16 din Codul
muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului
părților în formă scrisă, în limba română . Obligația de încheiere a contractului
individual în formă scrisă revine angajatorului. Formă scrisă a contractului este
prevăzută de lege ad validitatem , prin urmare, în situația în care contractul de
177Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit.,
p.357
132 muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, el este lovit de nulitate absolută, dar
remediabil ă. Calitatea de salariat se dobândește de la data încheierii
contractului, chiar dacă munca începe efectiv la o dată ulterioară. Așadar, în
cazul refuzului angajatorului de a primi o persoană să lucreze, va declanșa un
litigiu de muncă, iar în cazul în car e nu se prezintă să lucreze i se poate desface
contractul individual de muncă. Dispozițiile privind forma contractului în
art.16 sunt stabilite pentru a permite controlul statului aspra forței de muncă,
dar și dovedirea încheierii și conținutul contractulu i.
Potrivit art.17 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a informa
persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care
intenționează să le înscrie în contract. Această obligație se consideră executată
la momentul semnă rii contractului individual de muncă, prezumția fiind una
absolută, astfel că, după momentul exprimării în scris a manifestării sale de
voință, salariatul nu poate invoca neinformarea cu privire la clauzele
contractuale.
Așadar, putem distinge între trei m omente deosebite178:
– data încheierii contractului de muncă, care este aceea a realizării
acordului de voință în formă scrisă ;
– data când contractul intră în vigoare potrivit acordului părților;
– data când începe efectiv prestarea muncii.
Cele trei moment e sau doar două dintre acestea se pot suprapune; în
concluzie, salariatul are calitatea de persoană încadrată în temeiul unui contract
de muncă, beneficiind de drepturile ce i se cuvin în acest sens, cu obligațiile
corelative de la data stabilită prin acor dul de voință al părților ca moment al
începerii efectelor contractului, chiar dacă prestarea muncii, deci executarea
contractului, se realizează în fapt de la o dată ulterioară, deoarece această
împrejurare nu determină nașterea contractului, ci doar susp endarea efectelor
sale principale – munca prestată și salariul .
II. 4. Obiectul și cauza contractului de muncă
Ca orice convenție, o condiție obligatorie la încheierea contractului indi –
vidual de muncă o reprezintă obiectul contractului. Art.1225 N.C.C. prevede că
obiectul contractului îl reprezintă operațiunea juridică (…) convenită de părți,
astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor și obligațiilor contractuale.
Obiectul contractului trebuie să fie determinat și licit, sub sancțiunea nulității
absolute.
În contractul individual de muncă, care este un contract bilateral sinalag –
matic, obiectul îl constituie două elemente inseparabile care se intercon –
diționează, prestarea muncii de către salariat și salarizarea ei de căt re angajator.
Astfel, în art.159 alin.2 din Codul muncii se prevede că „pentru munca prestată
178 Vasile Popa, Ondina Pană, Noua dimensiune a dreptului muncii. Prezentare doctrinară a Codului Muncii,
Legea n r.55/2002, Editura Presa Universitară Română, Timișoara, 2003, p.69
133 în baza contractului de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat
în bani. Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile și alte
adaosuri. Obligația princi pală a angajatorului o reprezintă retribuirea
angajatului conform cantității și calității muncii prestate.
Obligativitatea r etribuirii rezultă și din art.161 din Codul muncii, potrivit
căruia salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești a le
angajatorului. Întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia
poate determina obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru
repararea prejudiciu lui produs salariatului (art.166 alin.4 Codul muncii) .
Corelativ, salariatul trebuie să presteze munca în condițiile în care s -a
obligat prin contract, în concordanță cu aptitudinile lui, chiar dacă salariatul
dispune de pregătirea necesară pentru a executa și alte servicii. Cu alte cuvinte,
salariatul închiriază angajatorului forț a muncii sale manuale, spirituale și
intelectuale.
Cauza contractului individual de muncă reprezintă și ea o condiție obligatorie.
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care constă în obiectivul
urmărit la încheierea unui asemenea act. Cauz a nu se confundă nici cu
consimțământul și nici cu obiectul actului juridic, ceea ce evidențiază
caracterul său de element independent, de sine stătător. Împreună cu
consimțământul, cauza formează voința juridică. Cauza constituie motivația
care determină asumarea obligației. Prestarea muncii de către salariat
reprezintă scopul urmărit de către patron prin încheierea contractului, deci
cauza acestuia, după cum primirea salariului este scopul determinant al
încheierii contractului pentru salariat. Validitate a contractului va fi
condiționată de caracterul licit și moral al cauzei sau scopului său (art. 1236
N.C.C.) . Cauza este nelicită când este prohibită de lege, când este contrară
bunelor moravuri și ordinii publice. În acest caz, actul juridic este lovit de
nulitate absolută (art. 1238 N.C.C. ). În continuare se prevede că un c ontract
este valabil chiar atunci când cauza nu este expres prevăzută, existența unei
cauze valabile prezumându -se până la proba contrară. Persoana care invocă
nevalabilitatea cauzei actul ui juridic trebuie să dovedească aceasta (să
răstoarne prezumția de existență a cauzei) .
III. Înregistrarea contractelor individuale de muncă
Angajatorul are obligația de a înregistra toate contractele individuale de
muncă în registrul general de evidență a salariaților. Aceasta rezultă din
formularea expusă la art.34 alin.1 care dispune obligația de a înființa un
registru general de evidență pentru angajator. Acest registru se va înregistra la
autoritatea publică competentă, inspectoratul teritorial de mun că, dată de la
care devine document oficial (art.34 alin.2). Registrul se completează în
ordinea angajării și cuprinde elemente de identificare a tuturor salariaților,
elemente ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum și toate
134 situațiile care intervin pe parcursul desfășurării relațiilor de muncă în legătură
cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual
de muncă. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format
electronic, prin utilizar ea uneia dintre următoarele modalități:
a) prin completarea on -line a bazei de date existente pe portalul Inspecției
Muncii;
b) prin e -mail, pe baza de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format
electro nic, însoțit de o adresa de înaintare semnata de angajator.
Inspectoratul teritorial de muncă are dreptul și obligația de a controla
registrele angajaților. Inspectorii de muncă, în vederea verificării complete a
registrelor, pot solicita registrele de la angajator în format electronic. Registrul
electronic și dosarele personale ale fiecărui salariat se vor păstra la sediul
angajatorului, în condiții care să asigure securitatea datelor, precum și păstrarea
lor îndelungată și corespunzătoare.
IV. Condițiile prealabile încheierii contractului individual de muncă
II. 8. 1. Certificatul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în
muncă numai în baza unui certificat medical care constată faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Condiția obligatorie a examenului
medical prealabil încadrării răspunde cerințelor de protecție a fiecărui om al
muncii, a celorlalte persoane din colectiv și a populației. Concluzia examenului
medical o constituie avizul medical f inal eliberat de unitatea sanitară
competentă. Potrivit art.27 alin.5 solicitarea, la angajare, a testelor de
graviditate este interzisă. La angajarea în domeniile sănătate, alimentație
publică, educație și alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita și
teste medicale specifice.
Certificatul medical mai este obligatoriu și în următoarele situații
enumerate de art.28 din Codul muncii:
a) la reînceperea activității după o întrerupere mai mare de 6 luni pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali și de un an în
celelalte situații;
b) în cazul detașării sau trecerii la alt loc de muncă ori în altă activitate,
dacă se schimba condițiile muncii;
c) la începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de
muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanților, elevilor și studenților, în situația în
care urmează să fie instruiți pe meserii și profesii, precum și în situația
schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează î n condiții de expunere la factori
nocivi profesionali potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
135 f) periodic, în cazul celor care desfășoară activități cu risc de transmitere a
unor boli și care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalați ile de
aprovizionare cu apă potabilă, în colectivități de copii, în unități sanitare,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unități fără factor de risc, prin
examene medicale diferențiate în funcție d e vârstă, sex și stare de sănătate,
potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.
Nerespectarea condițiilor prezentării certificatului medical la angajare
atrage nulitatea absolută a contractului individual de muncă, după cum rezultă
din pre vederile exprese ale alin.2 al art.27 din Codul muncii. Această nulitate
este însă remediabilă dacă salariatul prezintă certificatul medical după
momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul
certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel
încheiat rămâne valabil179. Condițiile de efectuare a examenului medical și
periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al
Ministrului Muncii Familiei și Egalității de Șanse și Ministeru l Sănătății
Publice.
Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la munca de zi pentru
care sunt apți.
II.8.2. Verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și persona le.
Condiții de studii și vechime
Potrivit art.29 din Codul muncii, contractul individual de muncă se
încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale
persoanei care solicită angajarea.
Anumite funcții nu pot fi ocupate dec ât pe bază de concurs sau examen;
astfel, în cazul salariaților la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități
bugetare, încadrarea se face doar prin concurs sau examen. Diferența între
concurs și examen este următoarea: dacă la concursul organ izat pentru
ocuparea unui post nu s -au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în muncă
se face prin examen. Posturile vacante la instituțiile și autoritățile publice și la
unitățile bugetare vor fi scoase la concurs în raport cu necesitățile fiecărei
unități. La concurs se pot prezenta atât persoane din cadrul unității, cât și din
afara ei. În cadrul fiecărei unități bugetare se va constitui o comisie de
examinare formată dintr -un președinte desemnat de membrii comisiei și un
secretar numit de conducător ul unității. Concursul constă în probă scrisă și
probă orală, iar în cazul funcțiilor de bază de deservire și de întreținere
concursul constă într -o probă practică. Probele scrise și orale vor fi notate cu
179 Prin Ordinul 508/933 al Ministrului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse și al Ministrului Sănătății
Publice privind aprobarea Normelor generale de protecția muncii, publicat în Monit orul Oficial al României
nr.580/6.12.2002, a fost abrogat Ordinul privind examenul medical la angajarea în muncă, examenul medical
de adaptare, controlul medical periodic și examenul medical la reluarea muncii.
136 note de la 1 la 10, nota minimă pentru candidații admiși fiind de minimum 7,
iar la medii egale comisia de examinare stabilește persoana admisă în funcție
de recomandări, Curriculum Vitae sau studii suplimentare etc. Contestațiile se
fac în termen de 3 zile de la afișarea rezultatelor și se vor comunica î n termen
de 5 zile petiționarului. Cei care au reușit la concurs sunt obligați să se prezinte
la post în 15 zile de la data luării la cunoștință a rezultatelor. Dacă nu se
prezintă, postul va fi declarat vacant și poate fi ocupat de următoarea persoană
aflată pe lista celor reușiți la concurs.
Codul muncii în alin.2 al art.29 stabilește că modalitatea în care urmează
să se realizeze verificarea prealabilă a aptitudinii profesionale și personale este
stabilită în contractul colectiv de muncă aplicabil, în st atutul de personal
profesional sau disciplinar și în regulamentul intern în măsura în care legea nu
dispune altfel. Angajatorul poate solicita informații privind persoana care
solicită angajarea de la locurile de muncă anterioare, dar numai cu
încunoștința rea prealabilă a celui în cauză.
În ce privește condițiile de studii și vechime în funcție sau în specialitate
menționăm că în cazul unităților de stat sunt obligatorii180, pe când în cazul
celor din sectorul privat de regulă nu au acest caracter. Drept urma re,
angajatorii din sectorul privat trebuie să respecte condițiile minime de studii
prevăzute prin actele normative.
II. 8. 3. Perioada de probă sau termenul de încercare
Potrivit art.31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor
salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o
perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de
execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Dacă până la apariția Legii de modi ficare și completare a Codului muncii
nr.40/2011, p entru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorilor este interzis
a se face angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă
pentru același post (art.33 Codul muncii ), în prezent textul legal impune
angajatorului o limită temporală, iar nu una numerică, astfel: perioada în care
se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru același
post este de maximum 12 luni.
Perioada de probă constituie o clauză de dezicere (de denunțare a
contractului individual de muncă) . În baza acesteia, pe durata sau la sfârșitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr –
o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi
necesară motivarea acesteia.
180 Sunt și excepții, cum ar fi în cazul funcți onarilor publici unde, potrivit art.9 lit.c din Legea nr.188/1999,
funcțiile de conducere, de șef de serviciu și șef de birou pot fi ocupate pe durată nedeterminată de persoane
care au doar studii liceale sau postliceale, în condițiile în care la concursul organizat pentru ocuparea acestora
nu s-au înscris candidați cu studii superioare. În acest caz de excepție, instituțiile menționate au obligația să
organizeze în fiecare an concurs.
137 În Codul muncii sunt prevăzute și anumite termene maximale ale
perioadei de probă. Astfel, potrivit art.31 alin.2, verificarea aptitudinilor
profesionale, încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin
modalitat ea perioadei de probă de maximum 30 zile calendaristice.
Absolvenții instituțiilor de învățământ superior se încadrează la debutul
lor în profesie pe baza unei perioade de stagiu de 6 luni , făcând excepție acele
profesii în care stagiatura este reglementat ă prin legi speciale. În continuare
textul art.31 alin.5 prevede că, la sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul
eliberează obliga -oriu adeverința care este vizată de Inspectoratul Teritorial de
Muncă în a cărei competență teritorială de competență își a re sediul .
Termene pentru perioada de probă au fost reglementate și în cazul
salariatului încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată,
numai că aces te termene sunt mai mici (art.85 Codul muncii) .
Salariatul încadrat cu contract individ ual de muncă pe durată determinată
poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:
– 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai
mică de 3 luni;
– 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
cuprinsă între 3 și 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă
mai mare de 6 luni;
– 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de
conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni.
Tot în acest sens prin contractul de muncă prin agent de muncă temporară
se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii a cărei durată nu
poate fi mai mare de:
– 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară es te
încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;
– 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
– 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporar ă este
încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
– 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară
este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
– 30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de
cond ucere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6
luni.
Pe durata perioadei de probă, salariatul se bucură de toate drepturile și are
toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, regulam entul intern, precum și în contractul individual de muncă.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
138 Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită
decât o singură perioadă de pro bă (art.32 alin.2 Codul muncii) . În mod
excepțional, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în
care acesta debutează la același angajator într -o nouă funcție, sau urmează să
presteze activitatea într -un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau
periculoase.
Neinfor marea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă cu privire la perioada de probă duce la decăderea
angajatorului de a mai verifica aptitudinile salariatului printr -o asemenea
modalitate.
II. 8. 4. Condițiile speciale pentru încadrarea în muncă
Acestea sunt:
a) Avizul prealabil, acordul sau aprobarea prealabilă
Pentru anumite funcții este necesară obținerea prealabilă a unui aviz;
astfel, spre exemplu, potrivit Legii nr.333/2003 privind paza obiectivelor,
bunurilor, v alorilor și protecției personalului181, dacă o astfel de pază se face cu
personal propriu, încadrarea în muncă a persoanelor respective se realizează
numai cu avizul organului de poliție.
Avizul în cauză are un caracter conform, adică neîndeplinirea condiție i
obținerii sale duce la nulitatea absolută, dar remediabilă a respectivei încadrări
în muncă.
În principiu, avizul conform poate fi revocat numai până în momentul
încheierii contractului individual de muncă. Totuși, revocarea sa este posibilă și
ulterior, deci după încheierea contractului individual de muncă, consecința
fiind desfacerea contractului individual de muncă pentru necorespundere
profesională.
Uneori, reglementările legale instituie condiția autorizării profesionale,
cum ar fi autorizarea calită ții de artificier, potrivit Legii nr.126/1995 privind
regimul materialelor explozive182 și, în cazul lipsei autorizării, este antrenată
nulitatea contractului individual de muncă.
Trebuie să precizăm că avizul, autorizarea ori aprobarea prealabilă sunt
oblig atorii pentru toate categoriile de angajatori și pentru aceia din sectorul
privat, deoarece normele juridice în cauză au caracter imperativ.
b) Existența unui act de alegere sau numire în profesie
Pentru încadrarea în funcții eligibile (primarii, președint ele și delegația
permanentă a consiliilor județene), trebuie ca în prealabil să existe actul de
181 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.525 din 22 iu lie 2003, cu modificările și
completările ulterioare aduse de Legea nr.40/2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.153
din
9 martie 2010.
182 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 660 din 15 septembrie 2011.
139 alegere specific acestor funcții. De asemenea, pentru unele categorii de salariați
(personal didactic) numirea în funcție constituie o condiție prealabilă și su pli-
mentară a încadrării.
c) Obținerea unui permis de muncă pentru cetățenii străini
Cadrul legislativ care face referirea la această condiție specială pentru
încadrarea în muncă este dat de Ordonanța de urgență a Guvernului
nr.194/2002 privind încadrarea în munca și detașarea străinilor pe teritoriul
României183.
II. 9. Durata contractului individual de muncă
În temeiul art.12 din Codul muncii, se încheie pe durată nedeterminată în
afara situațiilor de excepție indicate în alin.2 al textului; rezultă ca se consacră
ca un principiu general încheierea contractului individual de muncă pe durată
nedeterminată. Așa fiind, clauza prin care un contract de muncă se încheie pe
durată determinată fără a fi incidentă una din excepțiile prevăzute de Codul
muncii este n ulă în mod absolut, deoarece încalcă o normă legală având un
caracter imperativ de ocrotire a salariaților. Această clauză va fi înlocuită cu
alta, potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată, iar contractul
în ansamblul său se menține.
II. 10. Contractul de muncă pe durată nedeterminată
Aceasta reprezintă cea mai răspândită formă de contract de muncă.
Avantajele pentru salariat sunt stabilitate, posibilități de evoluții
profesionale, iar pentru angajator – condiții optime de organizare a muncii,
întărirea disciplinei în muncă, rentabilitate economică, stabilitatea forței de
muncă. După cum am arătat, aceasta este regula în dreptul muncii
(contractul pe durată nedeterminată) .
II. 11. Contractul de muncă pe durată determinată
Potrivit art.82 din Codul muncii, prin derogare de la regula prevăzută în
art.12 alin.1 angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile
prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe perioadă
determinată, prin care se sublini ază caracterul derogatoriu de la regulă al
contrac -tului individual de muncă pe perioadă determinată.
În ce privește forma contractului individual de muncă, prin art.82 alin.2 se
prevede: contractul individual de muncă se poate încheia numai în formă scri să
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie . De aici rezultă că forma
scrisă a acestui contract este o condiție de validitate ( ad validitatem ) și nu una de
probă ( ad probationem ). Într-adevăr, putându -se încheia numai în forma scrisă cu
preci zarea expresă a duratei sale înseamnă că, în lipsa acestei forme, nu este
183 Repu blicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 421 din 5 iunie 2008
140 posibilă cunoașterea duratei pentru care a fost încheiat și prin urmare, nu se poate
vorbi de existența unui contract individual de muncă și cu atât mai puțin de unul
pe durată deter minată. În literatura de specialitate184 s-a precizat că referirea
privește validitatea unui astfel de contract, nu și pe cea a unui contract individual
de muncă în general. Elementul esențial al acestui contract îl reprezintă, evident,
durata care trebuie p recizată în conținutul sau.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat î n cazul su spendării contractului său de muncă,
cu excepția situației în care acel salariat pa rticipă la grevă ;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității
angajatorului;
c) desfășurarea unor activităț i cu caracter sezonier;
d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziț ii legale emise
cu scopul de a favoriza t emporar anumite categorii de persoane fără loc de
muncă ;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării,
îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizaț iilor si ndicale,
patronale sau al organizaț iilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiț iile legii, pot cumula pensia cu
salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea
unor lucrări , proiecte sau programe.
În art.84 este prevăzută o durată maximă și anume 36 luni. Potrivit ar t.82
alin.3, contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit,
în condițiile prevăzute la art. 83 , și după expirarea termenului inițial, cu
acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau
unei lucrări. În cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat
al cărui contract de muncă este suspendat, durata contractului va expira la
momentul î ncetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului de
muncă al salariatului titular (art.82 alin.2 Codul muncii) . Așadar, legal este
posibilă și o durată care să depășească 36 luni.
De asemenea, este posibilă o durată mai mare și în temeiul unor dispoziții
legale speciale.
În situația în care raportul contractual de muncă continuă după expirarea
termenului contractului, se consideră că între părți a intervenit un contract pe
durată nedeterminată, cu excepția cazurilor în care contractul a fost în cheiat
pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă a fost suspendat. Așadar,
termenul a fost prelungit prin tacita relocațiune , păstrându -și totuși caracterul
184Alexandru Țiclea , Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată conform
proiectului Codului Muncii , „Revista Română de dreptul muncii“, nr.2/2002, p.22
141 inițial (contract pe durată determinată) în cazul în care activitatea va fi
temporară sau sezonieră. Transformarea la care ne -am referit mai sus, adică în
contract de muncă pe durată nedeterminată, are loc atunci când postul nu are
caracter temporar sau sezonier, ci el este permanent și între timp a devenit
vacant, spre exemplu atunci când contractul de muncă al titularului a încetat,
iar persoana încadrată temporar continuă să lucreze, contractul pe durată
determinată trebuie considerat că a expirat la terminarea termenului și pe
aceeași dată s -a încheiat un nou contract pe durată nedeterm inată, bineînțeles
dacă sunt îndeplinite și celelalte condiții legale, de exemplu verificarea
cunoștințelor prin proba practică sau concurs etc.
Pentru preîntâmpinarea oricărui comportament abuziv în domeniu din
partea anga jatorului, prin alin.4 al art.82 , legiuitorul reglementează situația
contractelor individuale de muncă pe durată determinată cu caracter succesiv.
Astfel, între aceleași părți se pot încheia cel mult 3 astfel de contracte, a căror
durată nu poate fi mai mare de 12 luni fiecare (alin.5 te za a doua). Prin
contracte succesive înțelegem contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de
muncă pe durată determinată.
Trebuie să menționăm î n acest sens dispozițiile art.86 din Codul muncii,
potrivit căruia angajatorii sunt obligați să informeze salariații angajați cu
contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă
vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor
profesionale și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale
cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată . Această informare se face printr -un anunț afișat la sediul
angajatorului.
Persoanelor încadrate în munc ă pe perioadă determinată li se aplică
dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în contractele colective de muncă
aplicabile salariaților care au contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una simil ară, în aceeași
unitate, avându -se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale . Atunci când
nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată
nedeterminată comparabil în aceeași unitate se au în vedere dispozițiile din
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglemen tările
legale în domeniu (art.87 alin.3).
II. 12. Munca prin agent de muncă temporară
În capitolul 7, intitulat „Munca prin agen t de muncă temporară“, în art.88 –
102 a fost reglementată o nouă ins tituție, adică aceea de angajator specializat în
muncă temporară și un nou tip de raport de muncă.
Art.88 alin.1 din Codul muncii definește munca pr in agent de muncă
temporară ca fiind munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un
contract de m uncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus
la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și
142 conducerea acestuia din urmă. În cuprinsul art.88 au fost definite următoarele
noțiuni: salariatu l temporar , agentul de muncă temporară și utilizatorul .
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator, agent de muncă
temporară, în vederea punerii la dispoziția unui utilizator pe durata necesară în
vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar sub
supravegherea și conducerea acestuia din urmă . Agentul de muncă temporară
este persoana juridică autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției
Sociale, care pune provizoriu la dispoziția utilizatorului personal calificat și/sau
necalificat pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop. Condițiile de
înființare și de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de
muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului185. Utilizatorul este
angajatorul , persoană fiz ică sau juridică, căruia agentul de muncă temporară îi
pune la dispoziție un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini
precise și cu caracter temporar. Misiunea de muncă temporară reprezintă
acea perioadă în care salariatul temporar este p us la dispoziția utilizatorului
pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea căruia muncește
temporar un salariat temporar pus la dispoziție de agentul de muncă temporară.
Potrivit art.89 un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară
pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar cu excepția
situației în care urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui
contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.
Ca regulă generală, contractul de mun că temporară se stabilește pentru un
termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii poate fi prelungită
pe perioade succesive care, adăugate la dura ta inițială a misiunii, nu pot
conduce la depășirea unei perioade m ai mari de 36 luni (art.90 alin.2 Codul
muncii) . Contractul de muncă temporară poate fi încheiat și pe durata mai
multor misiuni, dar sub aceleași condiții și anume ca durata totală să nu
depășească 36 luni (art.9 5 alin.1 coroborat cu art.90 alin.2 din Codul muncii).
În temeiul art. 95 alin.3, pentru fiecare nouă misiune, între părți se încheie un
contract de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele specifice
unui astfel de contract.
În ce privește încetarea contractului de muncă temporară , potrivit art.95
alin.4 ace sta încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau
dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în
condițiile contractului de punere la dispoziție . Contractul de punere la
dispoziție este contractul prin ca re agentul de muncă temporară pune la
dispoziția utilizatorului un salariat temporar. Părțile acestui contract sunt
agentul de muncă temporară și utilizatorul, salariatul temporar fiind un terț față
de acest contract.
185 În acest scop, s -a adoptat Hotărârea Guvernului nr.938/2004 privind condițiile de înființare și funcționare,
precum și procedura de autorizare a agenților de muncă temporară, înlocuită prin Hotărârea Guvernului
nr.1.256/2011 privind condițiile de funcționar e, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă
temporară, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.5 din 4 ianuarie 2012.
143 Potrivit a rt.91 alin.1 din Codul munci i, contractul de punere la dispoziție
se încheie în forma scrisă. Dat fiind faptul că numai în situația în care
contractul de punere la dispoziție îmbracă forma scrisă pot fi cunoscute
clauzele și totodată este posibilă verificarea respectării cazurilor în care
utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de muncă temporară, s -ar
impune considerarea formei scrise ca fiind cerută ad validitatem. Contractul de
punere la dispoziție trebuie să cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice p ostului, în special calificarea necesară, locul
executării misiunii și programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul
temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,
precum și remunerația la care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la
dispoz iție de un agent de muncă temporară.
Dacă pentru omisiunea vreuneia dintre aceste clauze nu este pr evăzută
nici o sancțiune, art.91 alin.3 din Codul muncii sancționează cu nulitatea orice
clauză prin care se interzice utilizatorului ca, ulterior încheierii misiunii, să -l
angajeze pe salariatul temporar.
Contractul de muncă temporară se încheie în scris între agentul de muncă
temporară și salariatul temporar. După cum am mai arătat, contractul se încheie
în scris, de regulă pe durata unei misiuni, dar se poa te încheia și pentru mai
multe misiuni, între misiuni angajatul temporar aflându -se la dispoziția
agentului de muncă temporar. Între două misiuni, angajatul va beneficia de un
salariu plătit de agent care nu poate fi mai mic decât salariul minim pe
economi a națională. Pentru fiecare nouă misiune în parte este necesar să se
încheie un act adițional la contractul de muncă temporară.
La încetarea misiunii, salariatul cu contract de muncă temporară poate
încheia în continuare contract individual de muncă cu uti lizatorul.
În aceste situații, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prevăzute de legislația
muncii. Salariul salariatului temporar pe parcursul unei misiuni se stabilește
prin negoc iere directă cu agentul de muncă temporară, neputând fi mai mic
decât salariul minim brut pe țară garantat în plată și este plătit de agentul de
muncă temporară. În situația în care salariul nu este achitat de către agentul de
muncă temporară în termen de 15 zile calendaristice de la data la care trebuie
efectuată plata, art.96 alin.5 din Codul muncii prevede că, la cererea
salariatului temporar, salariul va fi plătit de către utilizator. Codul muncii
prevede că acesta se subrogă, în limita numelor plătite, în drepturile salariatului
temporar împotriva agentului
144 de muncă temporară. Aceeași soluție este prevăzută și în ceea ce privește
contribuțiile și impozitele datorate de către salariatul temporar către bugetele
de stat.
II.13 Contractul individual de mu ncă cu timp parțial
Potrivit art. 103 coroborat cu art. 104 alin.1 din Codul muncii, angajatorul
poate încadra , pe durată nedeterminată sau determinată, salariat cu fracțiune de
normă al cărui numă r de or e normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie
lunară, este inferior numă rului de ore normale de l ucru al unui salariat cu norma
întreagă comparabil. Astfel de contracte de muncă poartă denumirea de contracte
individuale de muncă cu timp parțial. Durata săptămânală de lucru a unui salariat
angajat cu c ontract individual de muncă cu timp parțial este inferioară celei a unui
angajat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu
normă întreagă al aceluiași angajator, care prestează aceeași activitate sau una
similară cu cea a salar iatului angajat cu contract individual de muncă cu timp
parțial.
În afara clauzelor unui contract individual de muncă, contractul de muncă
cu timp parțial mai cuprinde următoarele elemente:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condiți ile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
În cazul în care într -un contract de muncă cu timp parțial nu sunt precizate
aceste elemente, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de
drepturile salariaților cu normă î ntreagă, în condițiile prevăzute de lege și de
contractele colect ive de muncă aplicabile (art.106 alin.1 din Codul muncii) .
Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lu cru; nu însă același lucru se
poate afirma și cu privire la durata concediului de odihnă care va fi la fel ca a
unui salariat ce prestează activități pe o durată normală a timpului de muncă.
Această derogare a proporționalității în ceea ce privește concedi ul de odihnă
rezultă din scopul acestei perioade de timp acordate tuturor salariaților pentru
refacerea capacității de muncă fără nicio discriminare chiar dacă timpul de
muncă prestat de salariați nu este același. Angajatorul este obligat ca, în măsura
în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie
de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă
întreagă sau de a -și mări programul de lucru, în cazul în care apare această
oportunitate. Totodată, acesta este obligat să informeze la timp cu privire la
apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă,
pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și
invers. Această informare se face printr -un anu nț afișat la sediul angajatorului
145 (art.107 alin.2 din Codul muncii) . Angajatorul asigură, în măsura în care este
posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.
II.14 Munca la domiciliu (art.108 -110 Codul muncii și Convenția
Organizației Internaționale a Muncii nr.177/2006)
Salariații cu munca la domiciliu sunt acei salariați care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o d ețin (art.108 alin.1 din
Codul muncii) . În vederea îndeplinirii sarcinilo r de serviciu ce le revin,
salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la
domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Contrac tul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă
scrisă și conține, în afara elementelor obligatorii ale unui contract individual de
muncă, următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în
activitate, precum și al produselor finit e pe care le realizează (art.109 din Codul
muncii) .
Potrivit art.110 din Codul muncii, salariatul cu munca la domiciliu se
bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractel e colective de
muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.
Prin contractele colective de muncă și/sau prin contractele individuale de
muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu , în
confo rmitate cu legislația în vigoare .
III. Conținutul contractului individual de muncă
Prin încheierea contractului individual de muncă, persoana încadrată
dobândește statutul juridic al salariatului, așa cum acesta este stabilit prin
ansamblul actelor normat ive care alcătuiesc legislația muncii. Chiar dacă
unele drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în contract, ele decurg din
lege. Tot astfel, dacă o clauză ar fi contrară legii, iar celelalte condiții de
validitate ar fi îndeplinite, contractul va p roduce efecte, clauza respectivă
trebuind să fie considerată modificată sau înlocuită prin dispoziția legală
corespunzătoare.
Importanța contractului individual de muncă constă în faptul că prin
încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în r aportul concret dintre
două subiecte de drept determinate care au consimțit în mod liber, după propria
lor voință, să stabilească acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt
stabilite de părți (patron și salariat) în urma negocierii directe, sing ura
146 interdicție fiind ca aceste clauze să nu contravină legii, ordinii publice și
contractului colectiv de muncă186.
Contractul individual de muncă are în conținutul său o parte legală și una
convențională187. Partea legală se referă la acele drepturi și oblig ații ale părților
contractante cuprinse în Codul muncii și în alte acte normative ce
reglementează raporturile juridice de muncă, iar partea convențională a
contractului de muncă cuprinde clauzele în care se materializează liberul acord
de voință al părțil or, în condițiile legii. Apreciem că, în noile condiții ale
negocierii condițiilor de muncă, a salariului, a duratei concediului de odihnă
etc. pentru o mare parte a persoanelor încadrate în muncă, rolul părții legale a
contractului individual de muncă s -a diminuat în favoarea părții
convenționale188. Având în vedere și modelul -cadru al contractului individual
de muncă, se observă o întrepătrundere dintre partea legală și cea
convențională a contractului de muncă. Astfel, voința părților concretizează
dispozi țiile legale în limitele prevăzute, dar câmpul lor de acțiune este suficient
de extins, nu numai în ceea ce privește inserarea în contract a clauzelor
obligatorii, ci și a altora, cu condiția să fie licite și morale189.
Contractul individual de muncă cuprind e clauze generale și clauze
specifice.
Clauzele generale ale contractului individual de muncă sunt prevăzute în
dispozițiile art.17 Codul muncii, după cum urmează:
a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitate a ca
salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din
România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea
atribuțiilo r postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durat ă determinată sau al unui
contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și
durata acestuia;
186Romulus Gidro , Opinii asupra unor dispoziții din proiectul codului muncii cu privire la încheierea și
criteriul individual de muncă , în „Revista Română de dreptul muncii“, nr.1/2002, p.22 -26.
187Ion Traian Ștefănescu , Durata și conținutul contractului individual de muncă, în raporturi de muncă
nr.6/1997, p.59 -63
188Alexandru Țiclea , op. cit. , 2004, p.216
189 Alexand ru Țiclea , op. cit., 2004, p.217
147 k) salariul de bază, alte elem ente constitutive ale veniturilor salariale,
precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiil e
de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Locul de muncă este determinat de instituția și localitatea în care
salariatul prestează munca. Localizarea locului de muncă în instituția
angajatoare și localizarea sunt elemente esențiale ale con tractului individual de
muncă și ele nu pot fi modificate decât prin acordul părților. Conform
dispozițiilor art.17 alin.3 lit.b Codul muncii, în contract se va preciza în mod
obligatoriu dacă salariatul urmează să desfășoare activitate într -o anumită rază
determinată sau în localitățile unde interesul activității o cere. Locul de muncă
în instituție se determină în concret (birou, secție, servicii etc.) .
Felul muncii trebuie să fie prevăzut prin contract și nu poate fi
modificat decât prin acordul părților sau în cazurile strict prevăzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia,
funcția sau meseria, completate cu menționarea pregătirii sau calificării
profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) deți nută de o persoană prin
studii.
Ocupația este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau/și în
natură), pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit, într -o unitate
economico socială, constituind pentru persoana respectivă sursa sa de
existenț ă. Ocupația poate fi exprimată prin funcția sau meseria exercitată de cel
în cauză.
Funcția constă în totalitatea atribuțiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite
calificări profesio nale. Funcțiile pot fi de conducere, adică cele ce conferă
titularilor lor drepturi de decizie și comandă și funcții de execuție, ceea ce
înseamnă că acestora le revine sarcina transmiterii, urmăririi sau realizării
deciziilor conducătorilor.
Postul constă în adaptarea funcției la particularitățile fiecărui loc de
muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerințelor de
pregătire teoretică și practică, competență, responsabilitate, atribuții și
sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conținutul
activității pe care trebuie s -o desfășoare titularul, conținut stabilit în mod
concret prin fișa postului sau caietul de sarcini.
Funcțiile și posturile se regăsesc în statutul de funcții ale unității. În el
trebuie evidenți ate, în mod distinct, posturile prevăzute cu o fracțiune de normă
(un sfert sau cu o jumătate de normă), eventual care pot fi ocupate prin cumul.
148 Referitor la instituția cumulului, sunt incidente dispozițiile art.35 Codul
muncii, în sensul că:
– orice sala riat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același
angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul
corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
– fac excepție situațiile în care prin lege sunt prevăzute incomp atibilit ăți
pentru cumulul unor funcții.
De aceleași reguli beneficiază și cetățenii străini și apatrizi în baza
permisului de muncă.
Salariul de bază precum și alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale este un alt element esențial al contractul ui individual de muncă.
Timpul de muncă este o altă clauză legală a contractului individual de
muncă și este reg lementat de dispozițiile art.111 -132 Codul muncii.
Munca suplimentară. Munca prestată în afara duratei normale a timpului
de muncă săptămânal, p revăzută la art.120 , este considerată muncă
suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul
salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării cons ecințelor unui
accident.
Norma de muncă . Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară
pentru efectuarea operațiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese
tehnologice și de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul
productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfășurarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. Norma
de muncă se exprimă, în funcție de carac teristicile procesului de producție sau de
alte activități ce se normează, sub formă de norme de timp, norme de producție,
norme de personal, sfera de atribuții sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activități. Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de
salariați. Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul
sindicatului sau, după caz, al repre -zentanților salariaților. În situația în care
normele de muncă nu mai corespund condițiilor tehnice în care au fost adoptat e
sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă, acestea
vor fi supuse unei reexaminări. Procedura de reexaminare, precum și situațiile
concrete în care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau pr in regulamentul intern.
Repausuri periodice. Sunt avute în vedere în principal pauza de masă și
repausul zilnic.
Repausul săptămânal . Repausul săptămânal se acordă în două zile
consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în zilele
de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală
a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. În cazul
unor lucrări ur gente, a căror executare imediată este necesară pentru
149 organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului,
pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care
aceste accidente le -au produs asupra mater ialelor, instalațiilor sau clădirilor
unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în
vederea executării acestor lucrări. Salariații al căror repaus săptămânal a fost
suspendat în condițiile alin.1 au dreptul la dublul compens ațiilor cuvenite
potrivit art.123 alin.2.
Partea convențională. Reprezintă acea parte a contractului lăsată la
liberul acord de voință al părților, dar și în acest caz, cu respectarea normelor
legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor
moravuri190.
Drepturile și obligațiile cuprinse în actele normative care au caracter de
ordine publică nu pot fi încălcate spre a se crea salariatului un statut
defavorabil față de minimul legal; părțile pot să se înțeleagă însă în legătură cu
o serie de condiții superioare pentru salariați, în raport cu prevederile actelor
normative și ale contractelor colective de muncă.
În noile condiții ale negocierii condițiilor de muncă, a salariului, a duratei
concediului de odihnă etc., pentru o mare parte a personalului, rolul părții
legale
s-a diminuat în favoarea părții convenționale.
Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt:
durata, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru și de odihnă.
Prin dispozițiile art.20 C odul muncii, legiuitorul a stabilit că părțile pot
negocia și cuprinde în contractul individual de muncă și alte clauze specifice
fără ca enumerarea să fie limitativă, după cum urmează:
Clauza cu privire la formarea profesională este detaliată la articol ul
196 din Codul Muncii.
Părțile stabilesc modalitatea concretă de formare profesională, drepturile
și obligațiile aferente acestei clauze care fac obiectul unor acte adiționale la
contractele individuale de muncă.
Condiții
Orice convenție se încheie înain te ca angajatul să meargă la cursuri, se
precizează durata formării profesionale, se precizează obligațiile contractuale
ale salariatului, se precizează costurile legate de formarea profesională.
Acestea pot include și diurna, în cazul în care programul se derulează în altă
localitate, sau indemnizația, dacă se face în străinătate pe o perioadă mai mare
de timp. Salariații pot primi, în afara salariului corespunzător, și alte avantaje
în natură pentru formarea profesională.
190 Alexandru Țiclea , op. cit., 2004, p.216
150 Durata clauzei : Se negociază dura ta obligației salariatului de a presta
muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de
formarea profesională.
Clauza de neconcurență191.
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării
acestuia, părțile pot negocia și cuprinde în contract o clauză de neconcurență
prin care salariatul sa fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze,
în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență
cu cea prestată la angajator ul său, în schimbul unei indemnizații de
neconcurență lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurență.
Clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzut e în mod concret activitățile ce
sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizației
de neconcurență lunare, perioada pentru care își produce efectele clauza de
neconcurență, terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, precum
și aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiție cu angajatorul.
Clauza de neconcurență se înfățișează sub două aspecte:
– în primul rând ca obligație de fidelitate pe parcursul executării
contractului de muncă; această obligație este accesorie celei principale pe care
o are salariatul și anume aceea de a presta o anumită muncă în folosul
patronului său. Ea presupune, interdicția de a divulga sau utiliza în interes
propriu sau al altuia informații referitoare la organizar ea și metodele de
producție ale unității într -un mod care ar putea aduce prejudicii patronului;
– în al doilea rând, ca obligație de neconcurență după încetarea
contractului de muncă, care constă în interdicția impusă salariatului de a se
încadra la o firm ă concurentă sau de a desfășura activități pentru sine
concurente fostului angajator și îndatorirea de fidelitate, care privește două
aspecte: discreție și neconcurență.
Clauza de neconcurență își produce efectele numai de la data încetării
contractului in dividual de muncă.
Aceste prevederile nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea
contractului individual de muncă s -a produs de drept ori a intervenit din
inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Clauza de neconcurență nu poa te avea ca efect interzicerea în mod absolut
a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă
instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcuren ță.
191 Alexandru Athanasiu , Spre un conținut al contractului de muncă – clauza de neconcurență , în „Dreptul“,
nr.12/1991, p.47 -58, Raluca Dimitriu , Obligația de fidelitate în raportul de muncă , Editura Tribuna
Economică, București, 2001, p.13; Marioara Țichindelean , Clauza de neconcurență în dreptul german ,
„Revista de drept comercial“ nr.3/1994, p.110; Șerban Beligrădeanu , Clauzele de neconcurență în
contractele de muncă , în „Dreptul“ nr .6/1991, p.47.
151 În cazul nerespectării, cu vinovăție, a clauzei de neconcurență, salariatul
poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune interese
corespunzătoare prejudiciului pe care l -a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate, părțile în contractul
individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într -un loc
stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestați i suplimentare în
bani sau în natură , al căror cuantum este precizat în contractul individual de
muncă .
Clauza de confidențialitate. Prin clauza de confidențialitate părțile
convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea
acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul
executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clau ze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui
în culpă la plata de daune -interese.
În contractele individuale de muncă părțile mai pot prevedea și alte clauze
cu privire la desfășurarea contractului individual de muncă.
Clauza privind drepturile de proprietate intelectuală
Drepturile de proprietate intelectuală cuprind:
– drepturile de autor (asupra operelor literare, muzicale, plastice, programe
pe calculator, opere fotografice);
– drepturile de proprietate industrială (asupra invenției, mărcii, kno w-how-
ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricație, modelelor industriale.
Prin Legea 8/1996 modificată ultima oară prin art. I pct.1 din Ordonanța
de Urgență a Guvernului nr.123/2005, este defint obiectul dreptului de autor
stabilind că acesta es te constituit din operele originale de creație intelectuală în
domeniul literar, artistc sau științific oricare ar fi modalitatea de creație, modul
sau forma de exprimare și independent de valoarea și destinația lor.
Recunoașterea calității de autor a unei prsoane fizice înseamnă că aceasta
este beneficiara, prin lege, a două categorii de drepturi subiective: drepturi
morale și drepturi patrimoniale.
Prin drepturile morale se înțelege că persoana în cauză decide dacă, cum
și când va fi adusă opera la cunoșt ința publicului; are dreptul de a pretinde
recunoaș -terea calității de autor al operei; are dreptul să decidă sub ce nume va
fi adusă opera la cuno ștința publicului; dreptul de a pretinde respectarea
integrității operei și de a nu accepta modificări pe car e le consideră că aduc
atingere operei sau îi prejudiciază onoarea sau reputația sa precum și dreptul de
a retracta opera, plătind despăgubiri dacă este cazul titularilor drepturilor de
exploatare, prejudicii în urma retractării.
152 Orice convenție care are ca obiect înstrăinarea unuia din drepturile
morale este lovită de nulitatea absolută.
Dreptul patrimonial al autorului dă naștere la drepturi distincte și
exclusive ale autorului de a autoriza:
– reproducerea integrală sau parțială a operei;
– difuzarea opere i;
– importul în vederea comercializării pe teritoriul României a copiilor
de pe operă, realizate cu consimțământul autorului;
– reprezentarea scenică, recitarea sau orice altă modalitate publică de
execuție sau de prezentare directă a operei;
– expunerea public ă a operelor de artă plastică, de artă aplicată, foto –
grafice și de arhitectură;
– proiecția publică a operelor cinematografice și a altor opere
audiovizuale;
– emiterea unei opere prin orice mijloc ce servește la propagarea fără
fir a semnelor, sunetelor sau imaginilor, inclusiv prin satelit;
– transmiterea unei opere către public prin fir, prin cablu, prin fibră
optică sau prin orice alt procedeu;
– comunicarea publică prin intermediul înregistrarilor sonore și audio –
vizuale;
– retransmiterea nealterată, simultană și integrală a unei opere prin
oricare din mijloacele mai sus menționate de către un organism de
emisie, diferit de organismul de origine a operei radiodifuzate sau
televizate;
– difuzarea secundară;
– prezentarea într -un loc public, prin intermediul oricăror mijloace a
unei opere radiodifuzate sau televizate;
– accesul public la bazele de date pe calculator, în cazul în care aceste
baze de date conțin sau constituie opere protejate.
În principiu drepturile patrimoniale pentru operele realizate de către
salariat în cadrul unui contract individual de muncă aparțin autorului respectiv,
excepție face cazul în care există o clauză contractuală contrară, semnificația ei
constând în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor a anagjatorului care este
parte în contractul individual de muncă.
Contractul de cesiune este reglementat, cu titlu general de art.39 -47, iar
prin speciile acestuia de art.48 -63 din Legea nr.8/1996; Contractul de cesiune
poate îmbrăca forma contractului de editare (art.48 -57), contractului de
repreze ntare teatrală sau de execuție muzicală (art.58 -62) sau forma
contractului de închiriere (art.63).
Cesiunea are un caracter limitat (art. 39 alin. (2)) pot fi cedate anumite
drepturi, pentru un anumit teritoriu și pentru o anumită durată conform
principiul ui că în raporturile civile contractuale nimeni nu se poate obliga
veșnic.
153 De asemenea cesiunea poate fi exclusă (art. 39 alin. (4)), însă acest
caracter trebuie să fie prevăzut expres în contract, acesta nu se prezumă. Prin
cesiune exclusivă se înțelege c ă însuși autorul nu mai poate utiliza opera în
modalitățile, în termenul și teritoriul convenite cu cesionarul și nici nu poate
transmite dreptul respectiv altei persoane.
Cesiunea neexclusă (art. 39 alin.(5)) caz în care titularul dreptului de
autor poat e utiliza el însuși opera și poate transmite dreptul neexclusiv altor
persoane.
La rândul lui cesionarul neexclusiv nu poate ceda dreptul său unei alte
persoane, decât cu consimțământul expres al cedentului. În cazul în care
persoana juridică se transformă (prin divizare, absorbție ori fuziune)
consimțământul cedentului nu este necesar.
În cazul programelor de calculator sau al operelor fotografice realizate în
contextul executării unui contract individual de muncă, drepturile patrimoniale
de autor aparțin angajatorului, exceptând situația în care există o clauză
contractuală contrară.
„Drepturile ce decurg din acordarea brevetului de invenție sunt drepturi
de proprietate industrială ce se nasc ca urmare a eliberării unui titlu de
protecție, ce poate fi dobâ ndit pentru realizarea unei invenții, adică a unei
creații tehnice, ce are ca obiect un produs, un procedeu sau o metodă, în toate
domeniile tehnologice, cu condiția ca invenția să fie nouă, să implice o
activitate inventivă și să fie susceptibilă de aplic are industrială.”192
Dreptul la brevetul de invenție poate să aparțină:
– unității, pentru invențiile realizate de salariat în executarea unui
contract de muncă ce prevede o misiune inventivă încredințată în mod
explicit, care corespunde cu funcția pe care o deține (constituind felul
muncii), în acest caz inventatorul beneficiază de o remunerație
suplimentară stabilită prin contract;
– salariatului care fără a avea o misiune inventivă încredințată explicit,
realizează invenții în exercitarea funcției sale.
Unita tea are un drept de preferință la încheierea unui contract privind
invenția salariatului, drept ce trebuie exercitat în termen de 3 luni (termen de
decădere) de la oferta salariatului respectiv.
„Ulterior încheierii contractului de muncă referirea legii vi zează fie un
contract anexă la contractul individual de muncă, fie un contract de sine
stătător civil. Este o soluție care răspunde principiului libertății de voință a
părților, permisă și de formularea legală generică.”193
Litigii le dintre autor / inventato r (salariat) și unitate referitoare la
drepturile de proprietate intelectuală sunt:
– de muncă în situația în care clauzele ce fac referire la aceste drepturi
s-au stabilit prin contractul individual de muncă;
192 Teodor Boașcă , Dreptul proprietății intelectuale, Editura C. H. Beck, București, 2006, p. 5;
193 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p. 434;
154 – civile, dacă cesiunea drepturilor patrimoniale d e autor / inventator s -a
realizat printr -un contract civil.
Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire
Legiuitorul prin ceea ce a constituit în domeniul legislației muncii s -a
preocupat de a asigura stabilitatea în muncă a salariatului.
Dacă prin Codul muncii din 1972, în condițiile unei economii
centralizate se prevedea expres că „tuturor cetățenilor României le este garantat
dreptul la muncă,” în actualul Cod al muncii nu a mai fost reținut dreptul
salariatului de a i se asigura stabiliatea în muncă, î nsă salariații beneficiază de
acest drept ca urmare a consacrării indirecte în textele legale.
Astfel prin faptul că un contract se încheie pe durată nedeterminată, și
doar în cazul unor situații prevăzute de lege contractul individual de muncă se
poate î ncheia pe durată determinată; o altă dispunere legală prevede ca
modificarea contractului individual de muncă să se facă „numai prin acordul
părților” cu posibilitatea ca anagajatorul să modifice unilateral contractul
individual de muncă doar în cazurile ș i condițiile prevăzute de lege. (art.41 din
Codul muncii)
De asemenea, prin art.226 lit.c) din Codul muncii, reprezentanții
salariaților au ca atribuție să promoveze și interesele salariaților referitoare la
salariu, condiții de muncă, timp de muncă și tim p de odihnă, stabilitate în
muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate
de relațiile de muncă.
Ion Traian Ștefănescu menționează și clauza de prelungire ca fiind
caracteristică economiilor de piață dezvoltate, prin care s e stabilește ca la
împlinirea termenului pentru care a fost încheiat un contract pe durată
determinată, se va încheia un nou contract pe durată determinată sau
nedeterminată.
„Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate și anume
asigurarea stabi lității sporite în munc ă pentru salariat.”194
Clauza de prelungire constituie o promisiune de contract care trebuie să
îndeplinească toate condițiile de valabilitate ale oricărui contract, trebuie să
cuprindă inclusiv elementele fundamentale ale viitorului c ontract individual de
muncă.
Prelungirea contractului pe durată determinată nu se poate stabili pe o
durată mai mare de 18 luni. Astfel contractul trebuie să se facă pe durată
nedeterminată.
„Sancțiunea nerespectării clauzei de stabilitate de către angajat or creează
în favoarea salariatului posibilitatea de a cere și primi despăgubiri; cuantumul
194 Ion Traian Ștefănescu , op cit., p. 441;
155 acestora va fi stabilit ținându -se cont de salariul pe care l -ar fi primit pe
perioada pentru care angajatorul garantase stabilitatea în muncă.”195
Clauza de obiect iv
„…Poate fi denumită și clauza de success sau de performanță.
Posibilitatea inserării unei clauze de obiectiv în contractul de muncă reprezintă
unul din argumentele în favoarea nuanțării potrivit căruia în acest tip de
contract ar interesa întotdeauna nu mai prestarea muncii, altfel spus, “munca
vie”, în timp ce în convenția civilă de prestări de servicii ar interesa exclusiv
rezultatul muncii.”196
În cadrul raporturilor juridice de muncă bazate pe contractul individual
de muncă angajatorul cât și salariatul au reciproc atât calitatea de debitor cât și
calitatea de creditor – prestarea muncii de către salariat și remunerarea muncii
de către angajator.
Printr -o „clauză de obiectiv, salariatul înțelege că obligația sa de a
muncii este amplificată de obligația d e a ajunge la un anumit rezultat.”197
Dacă o asemenea clauză a fost semnată, neîndeplinirea rezulatului din
cauza incapacității sau inabilității salariatului poate justifica desfacerea
contractului individual de muncă pentru necorespundere profesională.
Însă pentru a fi valabilă clauza de obiectiv trebuie să îndeplinească
următoarele condiții: obiectivul să fie realizabil, sarcina ce îi revine
angajatorului, el stabilind parametrii obiectivului trebuie să aibă în vedere ca
acesta să fie posibil de realiz at, obiectivul trebuie să fie precis, salariatul să
cunoască exact ce are de realizat.
Această clauză poate fi însoțită și de o remunerare suplimentară a
salariatului pentru atingerea obiectivului, iar în situația în care obiectivul nu a
fost atins angaja torul este îndrituit să nu mai acorde remunerația suplimentară.
De asemenea angajatorul poate să acorde parțial sau în totalitate
remunerația suplimentară stabilită dacă obiectivul a fost realizat parțial sau
total.
Clauza de conștiință
„Clauza de conșt iință este acea clauză care, odată inserată în contractul
individual de muncă, îl îndreptățește pe salariat să nu execute un ordin legal de
serviciu, în masura în care – dacă l -ar pune în aplicare – ar contraveni în acest
fel conștiinței sale.”198
În această privință există un suport constituțional, precizat de art.29 din
Legea fundamentală, care garantează libertatea conștiinței.
195 Ovidiu Macovei , Conținutul contractului individual de muncă , Editura Lumina Lex, București, 2004 , p.
303;
196 Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu , Contractul individual de muncă, Dreptul, nr.4/2003, p. 30;
197 Ovidiu Macovei , op. cit., p. 311;
198 Ion Traian Ștefănescu , op. cit., p. 437;
156 De regulă această clauză se întâlnește în cazul realizatorilor salariați din
mass media însă mai poate fi întâlnită și în domeniul creației culturale
științifice, din domeniile medical și juridic.
În viziunea lui Ion Traian Ștefănescu obiectul cluzei de conștiință poate
fi întemeiat pe urmatoarele rațiuni:
– religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a
promov a ateismul);
– morale (refuzul de a scrie materiale neadevărate care ar putea aduce
atingeri grave demnității persoanei subiect al materialului scris);
– politice (refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei
formațiuni politice);
– științifice ( re fuzul de a participa la realizarea unor lucrări în
domeniul cercetării aplicative sau fundamentale, apreciate ca nocive
sau periculoase pentru societatea umană;
– de politețe ( refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
unor persoane).
Existența în contract a unei astfel de clauze îl apără pe salariat de
răspunderea disciplinară în măsura în care argumentele date sunt relevante
pentru a nu executa ordinul legal de seviciu datorită obiecției sale de conștiință.
Dacă argumentarea existenței i mpedimentului nu este pertinentă atunci
va executa ordinul legal dat de angajator ori va fi posibil de a fi sancționat
disciplinar dacă refuză. Se înțelege faptul că salariatul nu trebuie să execute un
ordin ilegal.
„Deci clauza de conștiință vizează excl usiv posibilitatea pentru salariat
de a refuza executarea unui ordin legal de serviciu, fără a suferi consecințe
disci -plinare.”199
Clauza de conștiință trebuie să fie clară, concisă, să nu lase loc de
interpretări subiective.
Clauza de conștiință nu poate f i invocată dacă salariatul nu vrea să
execute o obligație legală impusă printr -o normă imperativă, de aceea și nevoia
imperioasă a clarității clauzei de conștiință.
„Nimic nu se opune, în opinia noastră ca în unități…cu profiluri – presă
sau audiovizual, d e cultură ori altele similare, posibilitatea inserării clauzei de
conștiință în contractele individuale de muncă să fie consacrată, generic, prin
contractele colective de muncă din unitățile respective sau în cele încheiate la
nivel de ramură.”200
Clauza d e risc
199 Ion Traian Ștefănescu , op. cit., p. 438;
200 Ion Traian Ștefănescu , Inserarea clauzei de conștiință în unele contracte individuale de muncă, Revista
Română de Dreptul muncii, nr.1/ 2007, p. 57;
157 În situația în care felul muncii precum și locul muncii implică riscuri
deosebite pentru salariat ( în ceea ce privește sănătatea fizică sau / și
intelectuală sau în ceea ce privește viața ) poate fi inserată și o clauză de risc.
Dacă salariatul pre stează munca într -un loc de muncă cu condiții grele,
vătămătoare sau periculoase ceea ce relevă măsuri în favoarea salariaților
precum: un program zilnic redus de lucru, salariu mai mare ( spor de risc );
concediu de odihnă suplimentar și măsuri de protecț ie specială a muncii.
„Asumându -și prin felul muncii sau / și prin locul muncii un risc
deosebit, salariatul poate să beneficieze de anumite avantaje la care
anagajatorul se obligă contractual .”201
Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care
salariatul le are deja potrivit contractului colectiv de muncă la nivel național
sau prin lege, pot fi stabilite avantaje suplimentare față de cele ce i se cuvin
prin contractul colectiv de muncă și lege.
Această clauză este inserată de obicei per sonalului din domenii ale
cercetării științifice, personalului medical din cadrul unităților medicale de boli
infecțioase, persoanelor care lucrează în calitate de gardă de corp, ziariști –
reporteri de război, de investigații speciale în zona fenomenului infracțional.
Clauza de restricție în timpul liber
„Prin această clauză, părțile stabilesc o perioadă determinată din timpul
liber al salariatului în care cel în cauză are obligația de a rămâne la domiciliul
ori să anunțe precis unde se află spre a fi în măsură, la cererea angajatorului, să
efectueze operativ o anumită muncă.”
Această clauză este întâlnită în contractele individuale de muncă ale unor
salariați a căror pregătire de înaltă calificare, permite intervenția în situații
speciale precum calamit ățile, incendii, ș.a.
Pentru că poate fi chemat la lucru oricând salariatul beneficiază de un
salariu majorat.
„…Această clauză de restricție în timpul liber poate îmbrăca două forme:
– salariatul își asumă obligația de a se afla într -un loc ce va fi
comuni cat angajatorului pe o peri oadă îndelungată de timp ( posibil
pe toată durata contractului individual de muncă);
– salariatul își asumă obligația de a se afla într -un loc ce va fi
comunicat angajatorului, în tr-o anumită perioadă de timp ( spre
exemplu între or ele 16 -20).”202
În legislatia franceză acest tip de clauză este reglementată. Astfel legal,
prin clauza de restricție în timpul liber se înțelege perioada ‚în care salariatul,
fără a se afla la dispoziția permanentă și imediată a angajatorului, își asumă
obligația de a rămâne la domiciliu sau în apropierea acestuia astfel încât să
poată interveni pentru realizarea unei activități în folosul angajatorului.
201 Ion Traian Ștefănescu , op. cit., p. 442;
202 Ovidiu Macovei , op.cit., p. 318
158 Anagajatorul este obligat să -l remunereze pe salariat suplimentar.
Dacă angajatorul nu -si îndeplinește o bligația față de salariat,
jurisprudența franceză a stabilit că aceasta constituie un motiv de desfacere a
contractului individual de muncă din culpa angajatorului.
„Angajatorul are obligația de a remite fiecărui salariat un document
justificativ care să însumeze numărul total de ore de restricție a timpului liber
efectuate în cursul unei luni precum și cuantumul indemnizației acordate.”
Clauza de delegare de atribuții
Este o clauză prin care angajatorul sau un salariat cu funcție de
conducere deleagă un ui salariat din subordinea sa o parte din atribuțiile ce îi
revin.
Această clauză este tipică situației în care angajatorul are încredere în
salariatul căruia îi deleagă atribuțiile însă în unele cazuri se poate conveni la o
astfel de clauză încă de la în cheierea contractului individual de muncă.
Delegarea de atribuții poate fi admisă în cazul în care:
– se face de către un salariat ce deține o funcție de conducere și dreptul
legal de a delega din atribuțiile sale;
– se referă la un salariat care dispune de c ompetență profesională, de
autoritatea și mijloacele necesare pentru a înfăptui atribuțiile în
cauză;
– se cere ca aceleași atribuții sî fie delegate unui singur salariat și nu
mai multor salariați.
Cel care a delegat atribuțiile este exonerat de răspundere chiar și penală
în urma deciziilor pe care le ia delegatul în funcție.
Dacă există în contractul de muncă o astfel de clauză și atribuțiile
delegate nu sunt îndeplinite atunci se consideră că nu au fost îndeplinite
atribuțiile de serviciu și, în măsura în care salariatul este culpabil, va justifica
aplicarea unei sancțiuni disciplinare.
Clauza de mobilitate profesională
În Legea 53/ 2003 ( Codul muncii ) se face referire doar la clauza de
mobilitate geografică, fără a se face referire la clauza de mobili tate
profesională.
Prin Tratatul de Instituire a Comunității Europene, în Capitolul II, art. 146,
referitor la Fondul Social European, precizează că scopul acestui Fond este de a
promova în interiorul Comunității facilitate la angajare, mobilitate geografi că și
profesională a salariaților, astfel încât să ajute adaptării acestora la schimbările
tehno -logice, la evoluția sistemelor de producție prin formare și reconversie
profesională.
Clauza de mobilitate profesională privește felul muncii – element funda –
mental al contractului individual de muncă.
Clauza de mobilitate profesională poate fi inclusă în contractul
individual de muncă prin strânsă legatură cu clauza privind formarea
159 profesională și independent de orice altă clauză specială din contractul
indivi dual de muncă care dă angajatorului posibilitatea de a modifica unilateral
felul muncii salariatului în condițiile în care apar elemente obiective, de natură
tehnologică, care influențează felul muncii prestate de salariat, sau salariatul
este concediat în baza unor motive ce nu țin de persoana sa (încetarea
contractului individual de muncă din cauza desființării locului de muncă ocupat
de salariat determinată de dificultățile economice, a transformărilor tehnologice
sau a reorganizării activității art.65 a lin.(1) din Codul muncii) și este trecut
într-o altă funcție dacă îndeplinește condițiile de ocupare a acesteia, ca urmare
a efectelor clauzei.
Clauza de mobilitate profesională în contractul individual de muncă este
atât în interesul salariatului cât și î n interesul angajatorului:
– schimbarea felului muncii salariatului în urma avansării acestuia (
dacă a absolvit cursuri sau stagii de formare profesională ) sau postul
său a fost desființat ( fiind amenințat cu șomajul ) nu poate fi decât în
favoarea sa;
– pentru angajator existența clauzei de mobilitate profesională în
contractele de muncă ale unor salariați îi permite să schimbe felul
muncii acestora, promovând salariații competenți precum și de a
asigura acestora existența unei continuități în muncă, în cad rul
aceluiași obiectiv, ceea ce conduce la întărirea coeziunii colectivului
de salariați din unitate cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.
Clauze interzise la încheierea contractului individual de muncă
„Libertatea părților în ceea ce privește ne gocierea contractului individual
de muncă nu este absolută. Ea trebuie circumsrisă legii, ordinii publice, bunelor
moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzise, ele nu pot fi înscrise în
contract, în caz contrar fiind nule de drept.”203
În acest sens art. 38 din Codul muncii prevede că: “salariații nu pot
renunța la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin
care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salariaților sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate.”
Clauza de exclusivitate
Efectele clauzei de neconcurență „nu pot să constea în interzicerea
profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține – astfel ne -am afla în
fața unei clauze de exclusivitate, benefică pentru angajator dar inadmisibilă
care încalcă flagrant art.41 alin.(1) din Legea Fundamentală care stabilește că
“dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.”
Carta Socială Europeană Revizuită spune că totuși pot fi aduse limitări
rezonabile dreptului la muncă, pentru motive întemeiate și temei nic justificate,
203 Alex andru Țiclea , op. cit., p. 420;
160 proporțional cu situațiile ce le -au generat, fără a afecta existența dreptului la
muncă în întregul său.
„Printr -o clauză de exclusivitate – implicit convențională – s-ar putea
ajunge chiar la o discriminare în materia raporturilor de munc ă, în urmatoarea
ipoteză: existând doi salariați cu aceeași pregătire profesională și exercitând
aceeași profesie dar la angajatori diferiți, inserarea unei clauze de exclusivitate
în contractul individual de muncă al unui salariat îl lipsește pe acesta de
posibilitatea de a exercita o altă activitate, spre deosebire de salariatul care nu
are inserată o astfel de clauză în contractul individual de muncă și care poate
cumula două sau mai multe funcții, fără a -l prejudicia pe angajator.”204
Clauza de variab ilitate
Prin clauza de variabilitate angajatorul este îndrituit să schimbe oricând
pe parcursul executării contractului printr -un act unilateral oricare dintre
elemen –
tele fundamentale ale conținutului său (locul muncii, felul muncii, salariul,
durata ș. a).
Ilegalitatea acestei clauze își are sorgintea în interdicția pentru salariat de
a ceda parțial sau total din drepturile sale (art.39 din Codul muncii).
Clauza prin care salariatul ar fi condiționat să facă sau să nu
facă parte, să se retragă sau nu dintr -o organizație sindicală
Pricipiul libertății sindicale este înscris la loc de frunte în toate
documentele internaționale referitoare la muncă și salariați.
Libertatea sindicală privește fiecare salariat în parte făcân d parte din
categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului; dreptul de
asociere, libertatea conștiinței, libertatea de exprimare. Libertatea sindicală este
una din formele de manifestare a libertății de asociere.
În legislația română cele ma i importante izvoare ale libertății sindicale
sunt Constituția, Codul muncii și Legea nr.54/2003.
În Constituția României se regăsesc reglementări cu privire la libertatea
sindicală (art.40 alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitu i
și a-și desfășura activitatea în mod liber, potrivit statutelor lor în condițiile legii
pentru a contribui la apărarea drepturilor și promovarea intereselor
profesionale, economice și sociale ale membrilor lor.
Codul muncii reglementează în art.39 alin.( 1) lit. m) dreptul salariatului
de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Legea nr.54/2003 dezvoltă principiul libertății sindicale prevăzând:
„sindicatele sunt independente față de organele de stat, față de partidele politice
sau față de oricare alte organizatii.”(art. 1 alin. (2 ).
204 Ovidiu Macovei , op. cit., p. 340;
161 Clauza prin care s -ar limita dreptul salariatului de a participa la
grevă
Constituția României recunoaște dreptul la grevă ca un drept
fundamental al salariaților din orice domeniu, în scopul ca ei să -și poată
asigura resp ectarea intereselor lor legitime.
„Dreptul la grevă este prin natura sa, atât un drept social – economic, cât
și un drept social politic…fiind apreciat în literatura de specialitate ca fiind
corolarul logic al realizării efective a dreptului la negocieri c olective, în
absența căruia negocierea colectivă riscă să nu fie decât o literă moartă.”205
Pentru ca exercitarea dreptului la grevă să fie considerat ca fiind făcută
cu respectarea tuturor prevederilor legale aplicabile în materie, este necesar ca
aceasta să îndeplineasca urmatoarele condiții:
– să aibă un caracter profesional;
– să fie declarată cu respectarea prevederilor legale cu privire la
parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere și numai dacă
conducerea unității a luat cunoștință de aceasta înainte cu 48 de ore;
– să fie îndeplinit numărul necesar de salariați care să adere în ceea ce
privește hotărârea încetării colective a lucrului și să ia sfârșit îndată
ce această condiție nu mai este întrunită.
În baza prevederilor legale, în nici o situaț ie nu poate fi considerată drept
valabilă, o clauză introdusă într -un contract individual de muncă ce ar avea
drept efect restrângerea sau eliminarea exercitării dreptului la grevă al
salariaților.
IV. Cumulul de funcții
Cuvântul cumul provine din latine scul cumulus, care înseamnă în
traducere grămadă.
Potrivit Dicționarul explicativ al limbii române206, prin funcție se înțelege
activitatea administrativă pe care o persoană o prestează în mod regulat și
organizat, în schimbul unui salariu sau gradul pe care îl deține o persoană într -o
ierarhie administrativă.
Dicționarul explicativ al limbii române explică înțelesul cuvântului de
cumul prin deținerea de către o persoană a mai multor funcții, atribuții,
remunerate în același timp207.
Prin cumul de funcții se înțelege, stricto sensu, existența a două sau mai
multe contracte individuale de muncă, în aceeași perioadă, al aceluiași salariat.
Lato sensu, se înțelege existența concomitentă a mai multor contracte de muncă
și/sau contracte/convenții civile a lucrărilo r, de prestări servicii sau
comerciale208.
205 Idem, p. 347;
206 Publicat la Editura Universul Enciclopedic București, 1998, p.404.
207 Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, curs universitar, Editura Rosetti, București, 2004, p.224.
208 Idem.
162 Potrivit art.35 alin.1 din Codul muncii orice salariat are dreptul de a
cumula mai multe funcții, în baza unor contracte individuale de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
Prin urmare, de regulă cumulul de funcții este admis pentru toate
categoriile de salariați, fără a ține seama de natura sau calitatea angajatorilor,
chiar și la același angajator, prin încheierea cu acesta a unui alt contract de
muncă, indiferent de natura a ctivității desfășurate.
Art.35 alin.2 din Codul muncii, prevede că de la regula amintită mai sus,
există excepție situațiile în care sunt prevăzute incompatibilități pentru cumul.
Acestea sunt de fapt, excepții de la regulă și nu incompatibilități209.
În ac eastă privință amintim că există incompatibilități prevăzute de
Constituție, acestea fiind preluate în legi organice care stabilesc la rândul lor
incompatibilități pentru: Președintele Românie, membrii Guvernului, membrii
Curții de Conturi, judecători, pro curori, demnitari, funcționari publici, profesii
liberale, militari etc. De asemenea există incompatibilități prevăzute de Legea
nr.161/2003 pentru: parlamentari, membrii Guvernului și alte funcții publice de
autoritate din administrația publică centrală ș i locală, prefecți și subprefecți,
aleșii locali, funcționarii publici, consilierii prezidențiali și consilierii de stat
din Administrația Prezidențială.
În continuare prezentăm câteva exemple de incompatibilități privind
cumulul de funcții.
1. Incompati bilități privind funcționarii publici
Regimul general al raporturilor juridice dintre funcționarii publici și
autoritățile și instituțiile publice din administrația publică centrală și locală este
reglementat de Legea nr.188/1999210. Deși, art.49 din aceast ă lege prevede că
funcționarii publici au obligația să respecte întocmai regimul juridic al
conflictului de interese și al incompatibilităților stabilite potrivit legii211, totuși
nu se precizează care sunt categoriile de incompatibilități pentru funcționari i
publici. Interpretând art.43 pct.2 din Legea nr.188/1999, putem deducem că
funcția publică este incompatibilă cu calitatea de membru în organele de
conducere ale partidelor politice. Per a contrario, înțelegem că funcționarii
publici pot fi membrii ai pa rtidelor politice.
Coroborând dispozițiile Legii nr.188/1999, cu dispozițiile referitoare la
incompatibilitățile funcționarilor publici cuprinse în Legea nr.161/2003 și cum
nu putem admite că nu mai există incompatibilități pentru aceștia – așa cum
reiese din Statutul funcționarilor publici – considerăm că, funcționarilor publici
209 Ibidem , p.224 -225.
210 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.251 din 22 martie 2004, cu ultimele modificări și
completări aduse prin Legea nr.284/2010 p rivind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
211Art.65 alin .2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici prevede că: încălcarea cu
vinovăție de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcției publice pe care o dețin și a
normelor de conduită profesională și civică prevăzute d e lege constituie abatere disciplinară și atrage
răspunderea disciplinară a acestora.
163 le sunt aplicabile incompatibilitățile stabilite prin art.94 -98 din Legea
nr.161/2003 coroborate cu dispozițiile art.42 -48 din Statutul funcționarilor
publici. Astfel, calitatea de funcționar public este incompatibilă cu orice altă
funcție publică decât cea în care a fost numit, precum și cu funcțiile de
demnitate publică.
Funcționarii publici nu pot deține alte funcții și nu pot desfășura alte
activități212, remunerate sau neremuner ate, după cum urmează:
a) în cadrul autorităților sau instituțiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excepția cazului în care
funcționarul public este suspendat din funcția publica, în condițiile legii, pe
durata numirii sale;
c) în cadru l regiilor autonome, societăților comerciale ori în alte unități cu
scop lucrativ din sectorul public;
De asemenea, funcționarii publici care, în exercitarea funcției publice au
desfășurat activități de monitorizare și control cu privire la societăți
comer ciale, regii autonome sau alte unități cu scop lucrativ din sectorul public
sau privat, în cadrul unei asociații familiale sau ca persoană fizică autorizată,
nu pot să -și desfășoare activitatea și nu pot acorda consultantă de specialitate la
aceste societă ți timp de 3 ani după ieșirea din corpul funcționarilor publici.
Legea nu permite funcționarilor publici să încheie contracte de mandat și să fie
mandatarii unor persoane pentru care să efectueze acte juridice în legătură cu
funcția publică pe care o exerc ită.
Conform art.95 din Legea nr.161/2003 nu sunt permise raporturi ierarhice
directe în cazul în care funcționarilor publici în cauză sunt soți sau rude de
gradul I. Dispozițiile anterioare se aplică și în cazul în care șeful ierarhic direct
are calitate a de demnitar. Funcționarii publici pot exercita funcții sau activități
în domeniul didactic, al cercetării științifice și al creației literar -artistice213.
Legea nu prevede însă, nici un fel de incompatibilități pentru
funcționarul public care candidează pe ntru o funcție eligibilă sau pentru
funcționarul public care este numit într -o funcție de demnitate publică. În
aceste situații, raportul de seviciu al funcționarului public se suspendă de
drept. Art.81 alin.1 din Statutul funcționarilor publici, care prev ede
suspendarea de drept a raportului de serviciu a funcționarului public, se
aplică și în cazul în care funcționarul public este încadrat la cabinetul unui
demnitar, este desemnat de către autoritatea sau instituția publică să
desfășoare activități în cad rul unor misiuni diplomatice ale României ori în
cadrul unor organisme sau instituții interna -ționale, pentru perioada
respectivă sau este desemnat de către autoritatea sau instituția publică să
desfășoare activități în cadrul unor misiuni diplomatice ale României ori în
cadrul unor organisme sau instituții internaționale, pentru perioada
212 Art.94 alin.2 din Legea nr.161/2003.
213 Art.96 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea
demnităților publice, a funcțiil or publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției .
164 respectivă ori desfășoară activitate sindicală pentru care este prevăzută
suspendarea, în condițiile legii.
2. Incompatibilități privind consilierii prezidențiali și cons ilierii de stat
din Administrația Prezidențială
Conform legii, consilierilor prezidențiali și consilierilor de atât din
Administrația Prezidențială li se aplică dispozițiile art.72 din Legea
nr.161/2003 și regimul incompatibilităților prevăzut pentru mini ștrii și
secretarii de stat214.Aceștia pot exercita funcții sau pot desfășura activități în
domeniul artistic, al cercetării științifice și al creației literar -artistice. (pct.2)
3. Incompatibilități privind corpul diplomatic și consular al României
Calita tea de membru al Corpului diplomatic și consular215 este
incompatibilă cu orice altă funcție publică sau privată, cu excepția funcțiilor
didactice din cadrul instituțiilor de învățământ universitar acreditate. Pe lângă
incompatibilități, legea216 prevede și in terdicții:
a) să facă parte din partide politice;
b) să desfășoare propaganda prin orice alte mijloace sau alte activități în
favoarea acestora ori a unui candidat independent pentru funcții publice;
c) să solicite sau sa accepte, direct sau indirect, pen tru ei sau pentru alții,
în considerarea funcției lor, avantaje materiale sau de altă natură care ar putea
aduce atingere loialității, responsabilității și prestigiului lor;
d) să efectueze, în perioada îndeplinirii misiunii în străinătate, direct, prin
membrii de familie sau prin persoane interpuse, activități comerciale;
e) să dețină funcții în regiile autonome, societățile comerciale ori în alte
unități cu scop lucrativ;
f) să declare sau să participe la greve, precum și la mitinguri, demonstrații,
proce siuni sau orice alte întruniri cu caracter politic.
Aceste dispoziții referitoare la interdicții nu se aplică ministrului
afacerilor externe, secretarilor de stat și subsecretarilor de stat.
4. Incompatibilități privind notarii publici
Notarii publici sunt investiți prin lege, să îndeplinească un serviciu de
interes public, cu statutul unei funcții autonome. Exercitare acestei profesii
asigură persoanelor constatarea raporturilor juridice civile sau comerciale
nelitigioase, precum și exercițiul drepturi lor și ocrotirea intereselor acestora.
214 Art.100 pct.1 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea
demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenir ea și sancționarea corupției .
215 Art.1 alin.1 din Legea nr.269/2003 membrii Corpului diplomatic și consular sunt, de regulă, diplomați de
carieră și au un statut socio -profesional specific, conferit de atribuțiile și răspunderile ce le revin pentru
înfăptui rea politicii externe a României, conform prevederilor prezentei legi.
216 Art.50 din Legea nr.269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic și consular (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr.441 din 23 iunie 2003).
165 În principiu, desfășurarea unei activități salarizate este interzisă notarilor
publici.
Prin lege217 însă, exercitarea profesiei de notar public este incompatibilă
cu:
a) desfășurarea unei activități salarizate sau de executor judecătoresc,
avocat ori consilier juridic, cu excepția:
– activității didactice universitare;
– activității literare și publicistice;
– calității de deputat sau senator ori a celei de consilier în consiliile
județene sau locale, pe durata mandatu lui;
– calității de membru în organele de conducere sau în alte organisme ale
Uniunii Naționale a Notarilor Publici, Camerelor Notarilor Publici ori în alte
organizații interne și internaționale la care Uniunea Națională a Notarilor
Publici și Camerele Not arilor Publici sunt afiliate sau cu care colaborează;
b) desfășurarea unor activități comerciale, direct sau prin persoane
interpuse;
c) calitatea de asociat într -o societate în nume colectiv, de asociat
comanditat în societățile în comandită simplă sau pe acțiuni, administrator al
unei societăți cu răspundere limitată, președinte al unui consiliu de
administrație, membru al consiliului de conducere, director general sau director
al unei societăți pe acțiuni, administrator al unei societăți civile.
5. Incompatibilitățiprivind avocații
Deși este o profesie liberă și independentă cu organizare și funcționare
autonomă, legea218 prevede pentru primirea în profesie și pentru exercitarea
acesteia, ca avocatul să nu se afle în vreunul din cazurile de incompatibilita te.
Exercitarea profesiei de avocat este incompatibilă cu :
a) activitatea salarizată în cadrul altor profesii decât cea de avocat219;
b) ocupațiile care lezează demnitatea și independența profesiei de avocat
sau bunele moravuri;
c) exercitarea nemijlocită d e fapte materiale de comerț220 (art.14) .
Sunt incompatibile cu exercitarea profesiei de avocat:
a) calitatea de asociat într -o societate comercială în nume colectiv,
calitatea de comanditat, într -o societate comercială în comandită simplă sau
comandită pe ac țiuni;
217 Art.36 din Legea nr. 36/1995 privind notarii publici și activitatea notarială (republicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr.732 din 18 octombrie 2011).
218 Art.14 din Legea nr.51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat (republicată în
Monitoru l Oficial al României, Partea I, nr.113 din 6 martie 2001), modificată prin Legea nr.71/2011 pentru
punrea în aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil.
219 Această incompatibilitate operează pentru avocatul , care este sau devine salariat în afara pr ofesiei.
Incompatibilitatea nu se mai menține, dacă avocatul este salarizat pentru activitatea depusă în cadrul unei
dintre formele de exercitare a profesiei.
220 Această incompatibilitate se referă la exercitarea nemijlocită de fapte materiale de comerț iar aceste fapte,
angajează personal numele avocatului sau în numele unui comerciant să se efectueze o operațiune comercială
care să angajeze răspunderea avocatului.
166 b) calitatea de administrator într -o societate comercială cu răspundere
limitată sau într -o societate comercială în comandită pe acțiuni;
c) calitatea de președinte al consiliului de administrație sau de membru al
unei societăți comerciale pe acțiun i.
Avocații pot totuși, să desfășoare activitate didactică universitară și de
cercetare de specialitate juridică ori activitate literară și publicistică, pot ocupa
funcția de consilier în consiliile locale sau județene, pot fi senatori sau deputați,
arbitr i, mediatori sau conciliatori221.
6. Incompatibilități privind contabilii și contabilii autorizați
Potrivit Ordonanței Guvernului nr.65/1994 privind organizarea activității
de expertiză contabilă și a contabililor autorizați222 profesia de expert contabil
și cea de contabil autorizat nu poate fi desfășurată decât de către anumite
persoane care au această calitate. Prin expert contabil se înțelege persoana
competentă profesional să verifice și să aprecieze modul de organizare și
conducere a activității economi co – financiare și de contabilitate, de
supraveghere a gestiunii societăților comerciale și de verificare a bilanțului
contabil și a contului de profit și pierderi. Expertul contabil poate organiza și
conduce contabilitatea societăților comerciale și poate analiza, prin procedee
specifice contabilității, situația eco -nomică, financiară și fiscală a acestora. Atât
expertul contabil cât și contabilul autorizat își pot exercita activitatea în mod
individual sau în societăți comerciale de expertiză contabilă și poate, deși legea
nu prevede expres, să cumuleze orice funcție cu condiția, ca prin cumul să nu
se integreze cazurilor de incompatibilitate prevăzute la art.1 din Codul de Etică
și Deontologie. Așadar, expertul contabil poate desfășura o activitate
indepe ndentă, liberală, conducându -se singur în propria sa afacere sau poate fi
salariatul unei societăți comerciale.
Calitatea de expert contabil și de contabil autorizat este incompatibilă cu:
a) implicarea financiară, directă sau indirectă, în activitățile u nui client223;
b) implicarea profesionalismului contabil în activitățile unui client, în
calitate de membru al executivului acestuia sau ca angajat sub controlul
direcțiunii acestuia;
c) actele de comerț sau slujbele asigurate în același timp cu exercitare a
unei profesii liberale, care pot sfârși prin conflicte de interese, sau care sunt
prin natura lor incompatibile sau, în contradicție cu exercitare liberală a
profesiei contabile, sau care sunt incompatibile cu necesitatea de a păstra
poziția de independe nță, integritate și obiectivitate a profesionistului contabil;
d) incidența relațiilor familiale și personale asupra independenței profe –
sionale;
221 Art.15 din Legea nr.51/1995.
222 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 13 din 8 ianuarie 2008.
223 Ca de exemplu, acceptarea unor forme de salarizare, deținerea de participații la capital, darea sau luarea cu
împrumutul de bunuri, servicii sau bani, acordarea sau primirea de gajuri sau de cauțiuni de la sau pentru
clienții săi .
167 Experților contabili și contabililor autorizați le este interzis să desfășoare
activități de specialitate pent ru agenții economici sau pentru instituțiile la care
sunt salarizați precum și pentru cei cu care angajatorii lor sunt în raporturi
contractuale ori se află în concurență. Totodată le este interzis să desfășoare
lucrări pentru agenții economici, dacă sunt rude sau afini până la gradul IV
inclusiv sau sunt soți ai administratorului.
Cu excepția condiției de independență profesională, lista
incompatibilităților nu este limitativă și orice membru al corpului este obligat,
prin lege, să nu se afle într -o situaț ie de natură a -i știrbi independența
profesională, obiectivitatea și profesionalismul, chiar dacă nu se află sub
incidența cazurilor de incompatibilitate enumerate mai sus și prevăzute de
Codul de Etică și Deontologie.
Prin Decizia nr.164/2002224 Curtea Cons tituțională a considerat că inter –
dicțiile și incompatibilitățile prevăzute de lege pentru experții contabili și
contabilii autorizați nu reprezintă încălcări ale art.41 din Constituție225.
Aceștia pot alege între un statut de liber profesionist – când trebu ie să se
supună restricțiilor prevăzute de Statut și cel de salariat – când nu -și mai pot
desfășura activitatea de expert contabil sau de contabil autorizat, membru al
unui corp profesional. Incompatibilitățile respective nu reprezintă o încălcare
sau o re strângerea a dreptului fundamental la muncă ori a libertății de alegere
a profesiei sau a locului de muncă, ci sunt destinate unei desfășurări normale,
independente și corecte a unor profesii autorizate. Incompatibilități similare
sunt prevăzute și în alte acte normative – de exemplu, pentru avocați, notari,
executori judecătorești. Aceste restricții, prevăzute prin lege, sunt doar condiții
pentru cei care vor acceadă la statutul unui expert contabil sau contabil
autorizat, ca și cele de studii sau de vechi me, iar o nu o restrângere a unor
drepturi constituționale.
7. Incompatibilități privind personalul vamal, funcționari publici
Funcționarii publici din cadrul Autorității Naționale a Vămilor se află în
conflict de interese în situațiile expres stabilite prin Legea nr.161/2003 privind
unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților
publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea
corupției, cu modificările și completările ulterioare, precum și ori de câte ori au
de îndeplinit următoarele operațiuni vamale pentru persoanele nominalizate în
art.79 al in.1 din Legea nr.161/2003, cu modificările și completările ulterioare:
controlul vamal al mărfurilor, verificarea existenței și autenticității
documentel or; controlul vamal ulterior al documentelor; controlul vamal al
mijloacelor de transport; controlul vamal al bagajelor și al altor mărfuri
224 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.495 din 10 iulie 2002.
225 Art.41 din Constituția României privind munca și protecția socială a muncii.
168 transportate sau aflate asupra persoanelor; efectuarea de anchete administrative
și alte acțiuni similare226.
Exercita rea funcțiilor publice de execuție sau de conducere în cadrul
Autorității Naționale a Vămilor este incompatibilă cu funcțiile, activitățile și
raporturile ierarhice stabilite în art.94 și 95 din Legea nr.161/2003 , precum și
cu îndeplinirea atribuțiilor pre văzute pentru activitatea de comisionar în vamă.
8.Incompatibilități privind cadrele militare
Ofițerii, maiștrii militari și subofițerii în activitate au obligația de a nu
efectua activități care contravin demnității, prestigiului și normelor de
comporta re ce decurg din calitatea lor de cadre militare. Acestora le este
interzisă exercitarea următoarelor drepturi:
a) să facă parte din partide, formațiuni sau organizații politice ori să
desfășoare propagandă prin orice mijloace sau alte activități în favoar ea
acestora ori a unui candidat independent pentru funcții publice;
b) să candideze pentru a fi alese în administrația publică locală și în
Parlamentul României, precum și în funcția de Președinte al României;
c) să declare sau să participe la grevă227.
De a semenea, ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor, în activitate le
este interzis:
a) să îndeplinească alte funcții decât cele în care sunt încadrate, cu
excepția cumulului prevăzut de lege, în condițiile stabilite prin ordin al
ministrului apărări i naționale;
b) să fie asociat unic ori să participe direct la administrarea sau
conducerea unor organizații ori societăți comerciale, cu excepția celor numite
în consiliile de administrație ale regiilor autonome și societăților comerciale
din subordinea M inisterului Apărării Naționale, din cadrul industriei de apărare
sau în legătură cu aceasta228.
9. Incompatibilități privind magistrații
Magistraților le este interzis229:
a) să desfășoare activități comerciale, direct sau prin persoane interpuse;
b) să des fășoare activități de arbitraj în litigii civile, comerciale sau de altă
natură;
c) să aibă calitatea de asociat sau de membru în organele de conducere,
administrare sau control la societăți civile, societăți comerciale, inclusiv bănci
sau alte instituți i de credit, societăți de asigurare ori financiare, companii
naționale, societăți naționale sau regii autonome;
d) să aibă calitatea de membru al unui grup de interes economic.
226 Art.32 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.10/2004 privind Statutul personalului vama l.
227 Art.28 din Legea nr.80/1995privind Statutul cadrelor militare.
228 Art.30 din Legea nr.80/1995.
229 Art.7 din Legea nr.303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, republicată în Monitorul Oficial al
României nr. 826 din 13 septembrie 2005 cu modificările și completările ulterioare .
169 Având în vedere specificul activității pe care o desfășoară, magistraților
nu le este permis să se subordoneze scopurilor și doctrinelor politice, nu pot să
facă parte din partide sau formațiuni politice și nici să desfășoare activități cu
caracter politic. Ei sunt obligați ca în exercitarea atribuțiilor să se abțină de la
exprimar ea sau manifestarea, în orice mod, a convingerilor lor politice230.
Magistrații nu își pot exprima public opinia cu privire la procese aflate în
curs de desfășurare sau asupra unor cauze cu care a fost sesizat parchetul, nu le
este permis să comenteze sau să justifice în presă ori în emisiuni audiovizuale
hotărârile sau soluțiile date în dosarele rezolvate de ei, magistrații nu pot să dea
consultații scrise sau verbale în probleme litigioase, chiar dacă procesele
respective sunt pe rolul altor instanțe sau parchete decât acelea în cadrul cărora
își exercită funcția și nu pot îndeplini orice altă activitate care, potrivit legii, se
realizează de avocat. Și totuși legea permite m agistraților să pledeze, în
condițiile prevăzute de lege, numai în cauzele lor per sonale, ale ascendenților
și descen -denților, ale soților, precum și ale persoanelor puse sub tutela sau
curatela lor. Chiar și în asemenea situații, magistraților nu le este îngăduit să se
folosească de calitatea pe care o au pentru a influența soluția in stanței de
judecată sau a parchetului și trebuie să evite a se crea aparența că ar putea
influența în orice fel soluția231.
V. Tichetele de masă
Tichetele de masă reprezintă o alocație individuală de hrană, suportată
integral pe costuri de angajatori232. Au d reptul la tichete de masă salariații în
cadrul societăților comerciale, regiilor autonome și din sectorul bugetar,
precum și din cadrul unităților cooperatiste și celorlalte persoane juridice sau
fizice care încadrează personal prin încheierea unui contrac t individual de
muncă. Unitățile emitente desfășoară această activitate numai pe baza
autorizației de funcționare, acordată de Ministerul Finanțelor Publice.
Tichetele se acordă în condițiile stabilite prin contractele colective de
muncă, în urma negocieri i dintre angajatori și organizațiile sindicale legal
constituite sau cu reprezentanții salariaților, după caz. Sumele corespunzătoare
tichetelor de masă nu sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub formă de
salariu233.
Salariatul poate utiliza, lunar, un număr de tichete de masă cel mult egal
cu numărul de zile în care este prezent la lucru. Ele pot fi utilizate numai pentru
achitarea unei mese sau pentru achiziționarea de produse alimentare. Salariatul
poate utiliza într -o zi, maximum două tichete de masă. În cazul în care
activitatea se desfășoară la puncte de lucru situate în afara localităților, iar
aprovizionarea cu produse alimentare nu se poate face zilnic, salariatul poate
230 Art.8 din Legea nr.303/2004, republicată privind statutul judecătorilor și procurorilor .
231 Art.9 din Legea nr.303/2004 , republicată privind statutul judecătorilor și procurorilor ..
232 Alexandru Țiclea, op. cit. , 2004, p.250
233 Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr.260 din 13 iulie 1998) cu modificările și completările ulterioare.
170 utiliza numărul de tichete de masă corespunzător perioadei în care se afl ă la
punctul de lucru respectiv.
Se interzice salariatului:
a) utilizarea tichetelor de masă pentru achiziționarea altor produse decât
cele alimentare;
b) primirea unui rest de bani la tichetul de masă, în cazul în care suma
corespunzătoare produselor alim entare solicitate este mai mică decât valoarea
nominală a tichetului de masă;
c) comercializarea tichetelor de masă în schimbul unor sume de bani;
d) utilizarea unui număr de tichete de masă mai mare decât numărul de
zile lucrate.
Faptele menționate mai su s constituie contravenții în temeiul art.10 din
Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă .
VI. Executarea contractului individual de muncă
Caracterul obligatoriu al contractului individual de muncă are la bază
principiul c onsacrat de dispoziț iile art.1270 N.C.C. , conform căruia Contractul
valabil încheiat are putere de lege între părțile contractante.
Din conținutul contractului individual de muncă rezultă două părți ale
acestuia, partea legală și partea convențională, care determină obligativ itatea
contractului legal încheiat, părțile trebuind cu bună știință să -și exercite
drepturile și obligațiile asumate prin încheierea contractului de muncă.
Obligativitatea contractului individual de muncă prezintă o deosebită
însemnătate, nu numai pentru raporturile dintre cele două părți, dar și pentru
certitudinea și eficiența raporturilor juridice de muncă. Ea decurge nu doar din
voințele individuale ale părților contractante, ci constituie un adevărat
imperativ social; dispozițiile legale impun respect area strictă a contractelor
încheiate, iar societatea, în întregul său, impune o anumită securitate și ordine
juridică.
Executarea contractului individual de muncă, de la încheierea până la
încetarea sa, pune în joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relația de
muncă este caracterizată de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic
de prestații reciproce dintre contractanți: interdependența obligației salariatului
de a presta munca și cea a angajatorului de a remunera munca. Această simetrie
jurid ică nu este aptă, prin ea însăși, să explice ansamblul regulilor aplicabile
relației de muncă. Dispozițiile legale încadrează câmpul contractual într -un
statut al salariatului, care pune accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodată
și pe protecția drep turilor și libertăților sale.
Dispozițiile art.37 și 38 Codul muncii prevăd că:
– drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor
colective de muncă și al contractelor individuale de muncă;
171 – salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de
lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.
Angajatorului care beneficiază de munca salariatului îi revine sarcina de
organizare a muncii, atât în plan general la nivel de unitate, cât și în plan
individual specific fiecărui loc de muncă.
Drepturile și obligațiile salariaților. Calitatea d e salariat dobândită prin
încheierea unui contract individual de muncă îi conferă acestuia un ansamblu
de drepturi și obligații reglementate prin Codul muncii și pentru diferite
categorii de personal (funcționari publici, magistrați, personal didactic, med ici
etc.) , prin statute profesionale sau disciplinare.
Drepturile și obligațiile salariaților sunt reglementate cu caracter general
prin dispoziția art.39 Codul muncii, după cum urmează:
Drepturi ale salariaților:
a) dreptul la salarizare pentru munca dep usă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal234;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la sănătate și securitate în muncă235;
g) dreptul de acces la formarea pro fesională;
h) dreptul la informare și consultare236;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de
muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individuală;
l) drep tul de a participa la acțiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Obligații ale salariaților:
a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contract ul individual de
muncă;
234 Constituția europeană prevede că orice lucrător are drept ul la o limitare a duratei maxime de lucru și la
perioade de repaus zilnic și săptămânal, precum și la o perioadă anuală de concediu cu plată.
235 Potrivit Constituției europene, orice lucrător are dreptul la condiții de lucru care să respecte sănătatea, sec u-
ritatea și demnitatea sa.
236 Constituția europeană dispune expres că lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la
nivelele corespunzătoare, o informare și o consultare în timp util, în cazurile și condițiile prevăzute de dreptul
Uniunii , de legislațiile și de practicile naționale
172 d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de
serviciu;
e) obligația de a respecta măsurile de sănătate și securitate a muncii în
unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligaț ii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
Drepturile angajatorului. Dispozițiile art.40 Codul muncii, tot cu
caracter general, consacră în principal în favoarea angajatorilor următoarele
drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;
b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în
condițiile legii;
c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva
legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de înde plinire a sarcinilor de
serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și
regulamentului intern.
f) să stabilească obiectivele de performanță in dividuală, precum și
criteriile de evaluare a realizării acestora.
Obligațiile angajatorului. Sub aspectul obligațiilor angajatorului,
acestuia îi revin în principal următoarele:
a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra
elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în
vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de
muncă;
c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din leg e, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a
unității cu excep ția informa țiilor sensibile sau secrete, care , prin divulgare, sunt
de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se
stabilește prin negociere î n contractul colectiv de muncă aplicabil ;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților
în privința deciziilor susceptibile să af ecteze substanțial drepturile și interesele
acestora;
f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum
și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în
condițiile legii;
g) să înființeze registru l general de evidență a salariaților și să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
173 Registrul menționat se întocmește pe formular tipizat și cuprinde
următoarele rubrici:
– numărul contractului individual de muncă;
– numele și prenumele salariatului;
– datel e de identificare a salariatului;
– data încheierii contractului individual de muncă;
– data începerii activității;
– durata contractului individual de muncă;
– durata muncii (ore/zi) ;
– durata perioadei de probă;
– locul de muncă;
– ocupația (funcția sau meseri a) cu menționarea și a codului ocupației
respective prevăzut în C.O.R;
– salariul de bază;
– modificarea și suspendarea contractului;
– data încetării acestui contract și temeiul legal al încetării;
– numele, prenumele și semnătura persoanei care face înscrierea.
Înainte de a se trece la completarea lui, registrul se va înregistra la
autoritatea publică competentă –Inspectoratul de muncă – în a cărei rază
teritorială se află sediul, respectiv domiciliul angajatorului. Au competența
înființării și înregistrării regis trelor și unitățile fără personalitate juridică pe
baza delegării acordate. Nu au obligația înființării registrului misiunile
diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România, precum și
reprezentanțele din țara noastră ale persoanelor juridice privind perioadele în
care contractele încheiate cu cetățenii români se înregistrează la inspectoratul
teritorial de muncă al municipiului București. Angajatorul este obligat să
completeze dosarul personal al salariatului, care va trebui să cuprindă cel pu țin:
actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiționale și
celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea și încetarea
contractului individual de muncă, precum și orice alte documente care certifică
legalitatea și corectitudinea completărilor în registru .
În cazul încetării angajatorului, registrul se depune la Inspectoratul de
muncă în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul acestuia, după caz,
deci șa aceeași autoritate unde a fost înregistrat.
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat
a solicitantului;
i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Drepturile și obligațiile angajatorului nu au un caracter limitativ, ele
putând rezulta din contractul colectiv de muncă la nivel național, de ramură sau
instituție (agent economic) , precum și din alte acte normative (ex. Legea
nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de masă de către angajatori etc.) .
174 VII. Suspendarea contractul ui individual de muncă
Cu ocazia executării contractului individual de muncă pot interveni o serie
de situații (împrejurări) prevăzute chiar la legislația muncii care să împiedice
desfășurarea muncii cu caracter temporar și implicit să limiteze înfăptuirea
obiectului contractului sub aspectul clauzelor conținute în contract. Evident că
este vorba despre principalele efecte ale contractului, prestarea muncii și
salarizarea ei. Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare
a principalelor s ale efecte – prestarea muncii și plata acesteia – ce se manifestă
printr -o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de
desfacerea contractului de muncă, care face să înceteze toate efectele acestui
contract.
Suspendarea contractului d e muncă reprezintă un rezultat determinat de
aplicarea și funcționarea a două principii fundamentale din dreptul muncii și
anume:
– stabilirea raporturilor de muncă, care impune ca necesitate menținerea în
ființă a contractului;
– caracterul său sinalagmat ic și cu prestații succesive, care obligă ca,
atunci când o parte încetează în mod trecător executarea obligațiilor asumate,
cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale.
Deoarece contractul de muncă face parte din categ oria celor cu executare
succesivă, când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestărilor
prin care, în mod normal, se realizează însuși obiectul acestuia de către
persoana încadrată în muncă, vom asista și la încetarea temporară a prestări lor
corelative din partea unității. În realitate, în cazul de față are loc suspendarea
unor efecte ale contractului de muncă. Dat fiind însă caracterul său
sinalagmatic și cu prestații succesive, suspendarea efectelor contractelor de
muncă de către ambele părți reprezintă o veritabilă suspendare a acestuia.
Pentru ca neîndeplinirea prestațiilor de către persoana încadrată să aducă
la suspendarea contractului și nu la încetarea acestuia, este neapărat necesar ca
neexecutarea să fie temporară (trecătoare) și să nu aibă caracter culpabil. În
cazul când această dublă condiție nu este îndeplinită, contractul de muncă nu
va fi suspendat și se va trece la concedierea salariatului.
Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, menționăm că nu în toate
cazurile î n care salariatul nu prestează muncă este vorba de suspendarea
contractului. Astfel, prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă,
perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repausul de la o zi la
alta, ori cel de la sfârșitul să ptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau
perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca
suspendări ale contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi firești ale
muncii pentru ca salariatul să -și poată reface forța de muncă și țin de însuși
specificul contractului de muncă.
Potrivit art.49 alin.6 coroborat cu alin.5 al aceluiași text legal, în cazul
suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care
175 au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului
individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de
muncă încetează de drept, situație în care cauza de încetare de drept va prevala.
Sediul materiei suspendării contractului individual de mun că îl reprezintă
dispozițiile de principiu cuprinse în art.49 -54 Codul muncii.
Cazurile prevăzute de dispoziția art.49 Codul muncii sunt:
a. suspendarea de drept;
b. suspendarea prin acordul părților;
c. suspendarea prin act unilateral al unei părți.
Princ ipalul efect al suspendării contractului individual de muncă prevăzut
de dispoziția art.49, p. 2 Codul muncii îl reprezintă prestarea muncii de către
salariat și efectuarea plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării po t continua să existe alte drepturi și obligații, altele
decât prestarea muncii și salarizarea ei, dacă prin legi speciale, prin contractele
colective de muncă la nivel național, ramură sau unitate sau prin regulamentele
de ordine interioară nu se dispune a stfel.
a. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Suspen –
darea de drept a contractului individual de muncă prevăzută de dispoziția art.50
Codul muncii se referă la următoarele situații:
Concediul de maternitate reprezintă concediu l pentru sarcină și lăuzie ,
care se acordă mamei și are caracter de concediu medical ;
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Contractul de
muncă se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate
temporară de muncă, datorită unei boli obi șnuite sau profesionale, ori a unui
accident de muncă sau în afara muncii. În astfel de situații, persoana încadrată
este în imposibilitate să presteze muncă din motive independente de voința sa,
ceea ce determină și neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacității.
Salariatul va fi totuși îndreptățit să primească o indemnizație pentru
incapacitate temporară de muncă.
Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoșirea
salariatului, până la redobândirea de către acesta a capacității de mu ncă. Pe
timpul cât angajații sunt în incapacitate de muncă, în calitatea lor de asigurați,
beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitatea
temporară de muncă printr -un certificat medical, eliberat conform
reglementărilor în vigoare. În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de
muncă, certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija
angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate Publică, respectiv de
inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau
domiciliul asiguratului. Șomerii aflați la cursuri de calificare, recalificare,
perfecționare sau, după caz, la alte forme de pregătire profesională, organizate
potrivit legii, care, datorită accidentelor survenite în timpul și din cauza
practicii profesionale, suportă o incapacitate temporară de muncă mai mare de
3 zile beneficiază de aceleași prevederi ca și ceilalți asigurați privind accidentul
de muncă.
176 Carantina reprezintă o măsură de pr evenire a unor boli contagioase și
constă în interzice rea continuării activității care face obiectul contractului
individual de muncă din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin
certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică.
Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative
ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel .
În această situație putem invoca mai multe categorii de personal, respectiv
deputați și senatori, primari și viceprimari etc.
Îndeplinirea unor funcții de c onducere salarizate de sindicate. Legea
sindicatelor nr.54 din 24 ianuarie 2003 reglementează prin dispoziția art.11
alin.1 un caz distinct de suspendare de drept a contractului de muncă; este
situația persoanelor din organele de conducere salarizate de si ndicate. Pe
perioada cât își îndeplinesc mandatul cu care au fost învestite, acestor persoane
li se suspendă (de drept) contractul de muncă.
Conform acestui text, persoana în cauză își păstrează funcția și locul de
muncă anterior, precum și vechimea în mun că, respectiv în specialitate sau în
funcția publică
deținută în condițiile legii; pe postul acesteia poate fi încadrată o altă
persoană numai cu contract de muncă pe durată determinată. La revenirea pe post
(după încetarea funcției sindicale) se va asigur a un salariu care nu poate fi mai mic
decât cel ce putea fi obținut în condițiile de continuitate pe post (art.110 alin.2) .
Forța majoră . Aceasta consta în anumite evenimente imprevizibile și
insurmontabile care determină imposibilitatea executării contrac tului individual
de muncă:
Arestarea preventivă. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în
condiți ile Codului de procedură penală, contractul său individual de muncă va fi
suspendat, până la încetarea arestării, clasarea sau scoaterea de sub u rmărire
penală.
De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Salariatul
are la dispoziție un termen de 6 luni pentru reînnoirea avizelor, autorizațiilor
ori atestărilo r necesare pentru exercitarea profesiei, astfel că perioada maximă
de suspendare a contractului este de 6 luni. Nerespectarea acestei prevederi
legale este sancționată cu încetarea de drept contractului individual de muncă .
Alte cazuri de suspendare a cont ractului individual de muncă, expres
prevăzute de lege. În continuare menționăm câteva din aceste cazuri:
– potrivit Ordonanța Guvernului nr.22/1999 privind administrarea
porturilor și serviciilor în porturi, muncitorii care exced numărul celor solicitați
de operatorii portuari, pentru prestări de servicii, se constituie în personal de
rezervă. Pe această perioadă, ei primesc o indemnizație lunară impozabilă,
proporțional cu timpul nelucrat, al cărei cuantum nu poate depăși 75% din
salariul de bază brut;
177 – asistentul maternal pro fesionist este reglementat de Hotărârea
Guvernului nr.679/2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedura
de atestare și statutul asistentului maternal237. Potrivit dispozițiilor acestui act
normativ, asistentul maternal profesionist este persoana fizică, atestată în
condițiile prezentei hotărâri, care asigură prin activitatea pe care o desfășoară la
domiciliul său creșterea, îngrijirea și educarea necesare dezvoltării armonioase
a copiilor pe care îi primește în plasament sau în încredințare (art.1) .
Activitatea acestuia se desfășoară în baza unui contract individual de
muncă, încheiat cu serviciul public specializat pentru protecția copilului sau cu
organismul privat autorizat care le supraveghează activitatea, pe perioa da de
valabilitate a atestatului (art.8 alin.1) . Acest contract se suspendă în cazurile
prevăzute de legislația muncii, precum și în cazul suspendării, retragerii sau
încetării atestatului de asistent maternal profesionist.
– existența acțiunii penale împ otriva unui magistrat. În conformitate cu
dispozițiile Legii nr.303/2004 privind statutul magistraților, în situația în care
împotriva unui magistrat se pune în mișcare acțiunea penală (având sau nu
legătură cu munca sa) , acesta va fi suspendat de drept d in funcție până la
rămânerea definitivă a hotărârii (art.60) .
– acțiunea în justiție împotriva directorilor executivi ai societăților
comerciale. Potrivit art.150, alin.5 din Legea nr.31/1990 privind societățile
comerciale, dacă adunarea generală a societ ății comerciale pe acțiuni a hotărât
și s-a pornit o acțiune în justiție împotriva directorilor executivi, contractul de
muncă se suspendă de drept până la rămânerea definitivă a sentinței.
b. Suspendarea contractului individual de muncă prin acordul
părți lor. Suspendarea prin acordul părților, în următoarele cazuri:
– concediu fără plată pentru studii;
– concediu pentru interese personale.
c. Suspendarea contractului individual de muncă prin act unilateral
al uneia dintre părți poate avea loc: din inițiati va salariatului și din
inițiativa angajatorului.
c1. Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa sala –
riatului. Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa
salariatului are loc în următoarele situații:
– concediul pentru cre șterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la vârsta de 3 ani și concediul pentru
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.
În aceste două situații salariaților le este recunoscută vechimea în muncă.
Pe timpul cât angajații sunt în această situație au dreptul la indemnizație
pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani și, în c azul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, respectiv
237 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.443 din 23 iunie 2003
178 indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în
cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea
vârstei de 18 ani . Indemnizațiile acordate se suportă integral din buget ul
asigurărilor sociale de stat. D e aceleași drepturi beneficiază și asiguratul care,
în condițiile legii, a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s -au încredințat copii
spre cre ștere sau în plasament familial. I ndemnizația pentru creșterea copilului
până la împlinirea vârstei de doi ani se acordă, la cerere, pe baza livretului de
familie; indemnizația pentru creșterea copilului cu handicap până la împlinirea
vârstei de 3 ani se acordă, la cerere, pe b aza livretului de familie și a
certificatului de persoană cu hand icap, emise în condițiile legii. I ndemnizația
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu
handicap cu afecțiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă
pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie și a
certificatului pentru handicap emis, în condițiile legii, după caz;
Durata de acordare a indemnizației de îngrijire este de 14 zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul
contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus
unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste situații va fi
stabilită de medicul de familie.
– concediu l paternal este reglementat de Legea nr.210/1999238;
– concediul pentru formare profesională , reg lementat prin dispoziția
art.154 – 158 din Codul muncii, dar și prin contractul colectiv de muncă
aplicabil ;
– exercitarea unor funcții elective în cadrul organis melor profesionale
constituită la nivel central sau local pe toată durata mandatului;
– participarea la grevă ; din definiția grevei , prevăzută de dispoziția
art.181 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social , aceasta este orice formă de
încetare colectivă și voluntară a lucrului într -o unitate . Intervalul de timp cât
participă la grevă este considerat ca fiind vechime în muncă;
– în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil,
contractul individual de muncă sau ale regulamentului intern, contractul
individual de muncă poate fi suspendat și în situația absențelor nemotivate ale
salariatului.
c2. Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorului. Suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa
angajatorulu i prevăzută de dispozițiile art.52 Codul muncii vizează următoarele
situații:
– pe durata cercetării disciplinare prealabile în condițiile dispoziției
art.251 și 252 Codul muncii, adică pe un termen de maxim 30 de zile de la data
luării la cunoștință de s ăvârșirea abaterii disciplinare;
238 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.20 din 31 de cembrie 1999
179 – în cazul în care angajatorul a formulat plângerea penală împotriva
salariatului pentru o serie de fapte penale în legătură cu munca sau a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută,
confo rm statutelor profesionale și disciplinare, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătorești.
În aceeași situație, dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul
își reia activitatea și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celela lte
drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării;
– în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității , fără
încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare . Pe durata întreruperii temporare, salariații se vor afla
la dispoziția angajatorului, acesta având dreptul oricând să dispună reînceperea
activității. În cazul reducerii temporare a activității angajatorului pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibili tatea
reducerii programului de lucru de 5 zile lucrătoare la 4 zile pe săptămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului până la remedierea situației care a
cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului
reprezentativ de la niv elul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.
În ceea ce privește salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care
nu mai desfășoară activități, aceștia beneficiază de o indemnizație, plătită din
fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază
corespunzător locului de muncă ocupat.
– detașarea în condițiile dispoziției art.45 -47 Codul muncii, situație în
care raportul de muncă cu unitatea care a dispus detașarea se suspendă. Această
perioadă reprezintă ve chime în muncă.
– pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor,
autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Așa cum am menționat, suspendarea contractului de muncă constituie, în
realitate, o suspendare a ef ectelor sale principale . În cele mai multe situații
însă, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primește diferite indemnizații (de
pildă, în caz de incapacitate temporară de muncă, de concediu de maternitate) ,
sau chiar salariu, dar de la o altă unita te (de exemplu, în cazul detașării, al
îndeplinirii unei funcții de conducere în sindicate etc.) . Sunt și situații în care
cel în cauză beneficiază de despăgubiri. Este situația constatării nevinovăției
salariatului al cărui contract individual de muncă a fost suspendat din inițiativa
angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile sau în cazul formulării
unei plângeri penale împotr iva sa, respectiv trimiterii în judecată pentru fapte
panele incompatibile cu funcția deținută. În temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, salariatul aflat într -o atare situație are dreptul la
o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada raporturilor sale juridice de muncă.
Un alt efect al suspendării contractului de muncă privește vechimea în
muncă. Dacă în unde cazuri, perioada de suspendare nu constituie vechime în
180 muncă (executarea pedepsei la locul de muncă, absențele nemotivate etc. ) , în
alte cazuri persoanele suspendate beneficiază de vechime, de exemplu, în
timpul serviciul militar în termen, de concentrare sau mobilizare, în perioada
concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi (trei) ani, a
detașării, cea în care salariatul nu a prestat muncă din cauza unității etc.
La înc etarea suspendării, salariatul are obligația de a se prezenta la locul
de muncă pentru a -și relua activitatea, iar angajatorul are obligația de a -l
reprimi. Nerespectarea acestor obligații poate atrage răspunderea fiecăre ia din
părțile aflate în culpă, ast fel: salariatul poate fi sancționat disciplinar, inclusiv
cu desfa cerea contractului de muncă; unitatea poate fi obligată de organul de
jurisdicție competent să -l reintegreze în muncă pe cel în cauză și să -i plătească
despăgubiri pe perioada respectivă pân ă la reintegrarea efectivă.
VIII. Modificarea contractului individual de muncă
Noua reglementare a raporturilor de muncă consacră prin dispozițiile sale
principiul stabilității în muncă, ceea ce presupune că modificarea contractului
individual de muncă nu poate avea loc decât în condițiile dispoziției art.41
Codul muncii.
Ca principiu, modificarea contractului individual de muncă se poate
numai cu acordul părților, iar cu titlu de excepție, este posibilă numai în
cazurile și condițiile prevăzute de Codul m uncii, în considerarea conținutului
general și prealabil dat de către salariat la încheierea contractului prin
recunoașterea posibilității generice a angajatorului de a lua o serie de măsuri
unilaterale pentru bunul mers al activității.
Modificarea contrac tului individual de muncă se referă la următoarele
elemente:
– Durata contractului . Ca element esențial al contractului, durata
acestuia
poate fi modificată în sensul transformării contractului de muncă pe perioadă
determinată în contract pe durată nedeter minată.
– Locul muncii, care poate fi modificat de către angajator în mod
unilateral prin delegarea sau detașarea salariatului într -un alt loc de muncă
decât cel prezent în contract. Pe durata delegării sau detașării salariatul își
păstrează funcția și to ate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de
muncă.
– felul muncii;
– condițiile de muncă;
– salariul;
– timpul de muncă și de odihnă.
Modificarea temporară a felului muncii și locului de muncă fără consim –
țământul salariatului, reglementat ă de dispoziția art.48 Codul muncii, vizează
următoarele situații:
181 1) Forța majoră, când angajatorul trebuie să ia toate măsurile pentru
prevenirea unui eveniment posibil, dar incert și pentru înlăturarea consecințelor
rezultate ca urmare a unei eveniment calificat ca fiind forță majoră (incendii,
inundații, cutremure etc.) .
2) Cu titlul de sancțiune disciplinară prevăzută de dispoziția art.248 alin.1,
lit.b din Codul muncii, retrogradarea din funcție pe o perioadă de maxim 60 de
zile.
3) Ca măsură de prote cție a salariatului, dispoziția a rt.189 alin.2 Codul
muncii vizează situațiile salariaților care urmează un tratament medical sau
recuperare medicală, precum și situația femeilor gravide sau care alăptează.
În ceea ce privește modificarea salariului ca ele ment esențial al
contractului individual de muncă, această modificare poate fi realizată prin
efectul legii (când se majorează salariul minim brut pe economie) sau al
contractului colectiv de muncă aplicabil . Pe calea negocierii se poate modifica
salariul în condițiile dispoziției art.162 alin.2 Codul muncii.
a) Delegarea
Delegarea salariaților este reglementată de dispoziția art.43 și 44 Codul
muncii și constă în ex ercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către
salariat, a unor lucrări sau sa rcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în
afara locului său de muncă.
Delegarea se poate dispune pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice , numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancționarea disciplinară a acestuia.
Delegarea prevăzută de Codul muncii trebuie deosebită de delegația pe
care gestionarul nevoit să lipsească are dreptul să o dea, potrivit Legii
nr.22/196 9, cu acordul conducerii unității, unei persoane, pentru ca acesta să
primească, să păstreze și să elibereze bunuri în cazurile în care operațiunile de
gestiune nu pot fi întrerupte.
Instituția delegării se de osebește și de situația juridică potrivit căreia
conducerea unității poate numi prin decizie în posturile de conducere devenite
vacante, numai până la ocuparea acestora prin examen sau concurs, un
înlocuitor cu delegație; prin numirea unui înlocuitor cu de legație într -un post
de conducere vacant este evident că are loc o schimbare a felului muncii.
Delegarea trebuie deosebită și de delegarea de atribuții pe trepte ierarhice și
compartimente de muncă. Aceasta este o operație specifică dreptului
administrativ și reprezintă o măsură de ordin organizatoric, în virtutea căreia
atribuțiile conferite prin lege unei persoane cu funcție de conducere sunt
executate de o alta, în bază actului de voință al titularului.
Trăsăturile caracteristice ale delegării:
a) Delega rea este o măsură obligatorie luată prin dispoziția (decizia,
ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o
182 aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate
atrage chiar desfacerea contr actului de muncă. Măsura însă trebuie să fie
legală; ea se justifică numai prin interesele serviciului. La trimiterea în
delegație trebuie să se țină seama de protecția socială de care se bucură femeile
și tinerii.
Deoarece, așa cum s -a mai arătat, delegar ea are la bază consimțământul
general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului, dispoziția de
delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Dacă sub
aspectul legalității delegarea este supusă controlului organelor de j urisdicție a
muncii, oportunitatea ei rămâne exclusiv la aprecierea conducerii unității, care
poartă răspunderea pentru buna organizarea muncii. De obicei, dispoziția de
delegare se dă pe un formular tipizat. Această condiție nu privește însă
validitatea d elegării, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectării
disciplinei financiare la acordarea și justificarea drepturilor bănești.
b) Delegarea se dispune pe o anumită durată de timp. Într-adevăr,
această măsură este luată pe un termen de până la 60 de zile calendaristice în
12 luni, putând fi prelungită pe perioade succesiv e de cel mult 60 de zile
calendaristice , conform dispoziției art.44 alin.1 Codul muncii.
c) În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării
este locul obișnu it de muncă, acesta putând fi sediul unității, o unitate
componentă sau o subunitate. Delegarea se poate executa în cadrul aceleași
unități cu personalitate juridică, la o unitate componentă sau subunitate ori la
altă unitate, în aceeași sau în altă locali tate. Esențial pentru delegare este că
locul în care ea se efectuează să nu fie locul obișnuit de muncă.
d) Existența unui acord prealabil între unități în situația când salariatul
este delegat la o altă unitate din aceeași localitate sau o altă localitate . Efectele
delegării rezultă din dispozițiile art.44 p. 2, în sensul că salariatul delegat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație
de delegare prevăzută de lege, în cazul personalului bugetar, sau prin contrac tul
colectiv de muncă.
Indemnizația de delegare se acordă numai dacă durata delegării este mai
mare de 12 ore.
Pe timpul delegării salariații vor primi toate drepturile bănești prin
contractul individual de muncă și vor beneficia de măsuri de asigurări soc iale.
Încetarea delegării poate avea loc în următoarele cazuri:
– la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
– după executarea lucrărilor sau sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
– prin revocarea delegării de către angajator;
– ca urmare a încetării contractului de muncă în condițiile art.56 Codul
muncii;
– prin denunțarea contractului individual de muncă în condițiile
dispoziției art.79 Codul muncii.
183 b) Detașarea salariaților
Sediul materiei îl reprezintă dispoziția art.45 -47 din Codul muncii și se
definește ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de
muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării
unor lucrări în interesul acestuia. Cu totul excepțional, prin detașare se poate
modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.
Specificul instituției detașării constă în aceea că:
– detașarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară într -o altă
unitate pentru executarea unor sarcini ale acesteia;
– cel detașat face parte pe durata detașării din colectivul de muncă al
unității unde s -a încadrat, subordonându -se conducerii acesteia;
detașarea modifică locul muncii prin schimbarea unității;
– contractul individual de muncă inițial încheiat cu unitatea d e origine
subzistă și în timpul detașării.
Rezultă din cele de mai sus că detașarea nu se dispune în cadrul aceleiași
unități, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură este necesară
solicitarea expresă din partea altei unități decât ce a la care este angajat
salariatul.
Trăsăturile detașării:
a) Detașarea este urmarea unei dispoziții obligatorii pentru salariat,
refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancțiunilor
disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munc ă; dispoziția de detașare
nu este un act administrativ, ci un drept al muncii, bazat pe consimțământul
general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă;
detașarea se justifică numai prin interesul serviciului.
b) Detașarea are un caracter temporar . Potrivit art.46 din Codul muncii,
durata acesteia este de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6
luni cu acordul părților. Detașarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o
durată de 1 -4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învățământ.
c) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în
mod excepțional și pentru motive personale temeinice, situația de pildă a
femeilor și tinerilor care se bucură de o protecție specială.
d) Între delegare și detaș are există deosebiri substanțiale care le indivi –
dualizează ca instituții distincte. Astfel, detașarea, în sensul concret al
termenului, reprezintă o dislocare temporară a salariatului în cauză de unitatea
care este parte a contractului de muncă. Acest con tract rămâne în ființă, dar
este suspendat (ceea ce nu se întâmplă la delegare); el face obiectul unei
cesiuni temporare și parțiale între doi angajatori. În cadrul unor relații de
colaborare, prima unitate convine să cedeze pe o anumită perioadă de timp o
parte din drepturile și atribuțiile ce -i revin din contract, acceptă deci să fie
înlocuită de o unitate, în scopul îndeplinirii de către aceasta a sarcinilor proprii.
e) Angajatorul care dispune detașarea are obligația de a lua toate măsurile
necesare pen tru ca angajatorul la care este detașat salariatul să -și îndeplinească
integral și la timp obligațiile față de salariatul detașat.
184
Efectele detașării
Potrivit dispoziției art.47 Codul muncii, drepturile cuvenite salariatului
detașat se acordă de angajato rul la care s -a dispus detașarea, ca regulă, dar
salariatul are posibilitatea de a opta între drepturile care îi sunt mai favorabile,
fie drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie drepturile de la
angajatorul la care este detașat.
Deoarece detașarea are ca scop îndeplinirea unei activități ori a unor
sarcini proprii unității cesionare, salariatul detașat se încadrează în colectivul
acesteia într -un post vacant sau al cărui titular lipsește temporar și poate fi
înlocuit potrivit legii; spre d eosebire de delegare, dacă cel detașat consimte,
poate exercita și o funcție superioară, desigur, cu respectarea condițiilor
prevăzute de lege, caz în care va avea dreptul la un salariu corespunzător.
Funcția încredințată celui detașat la unitatea cesionar ă trebuie să
corespundă felului muncii prestate la unitatea de care salariatul aparține.
Schimbarea funcției se face numai eu consimțământul expres al persoanei
detașate. De asemenea, prin detașare nu i se poate crea o situație mai grea,
nefiind îngăduit s ă i se pretindă îndeplinirea unei alte activități decât cea
prevăzută în contractul de muncă.
Cu privire la salariul celui detașat, art.42 p. 2 din Codul muncii prevede
că, pe timpul detașării, cel în cauză își păstrează salariul anterior.
Dreptul la conce diu de odihnă al celui detașat nu poate fi afectat de
detașarea care a avut loc, salariatul va beneficia de concediu, în condițiile
determinate la unitatea cu care are încheiat contractul de muncă, inclusiv în
ceea ce privește programarea inițială.
Potrivi t art.42 alin. 2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea
deciziei într -un dublu sens: la unitatea cedentă, care nu poate încadra o altă
persoană pe postul celui detașat decât în mod temporar, fiind obligat să -l
reprimească pe titular la înceta rea detașării; la unitatea cesionară, unde
încadrarea trebuie să se facă în aceeași funcție sau, în mod excepțional, într -o
funcție similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a
salariatului.
Ca urmare a desfășurării activității, pe per ioada detașării, în cadrul unității
cesionare, cel în cauză este subordonat conducerii acestei unități care exercită
raportul de autoritate în condițiile Codului muncii. Salariatul detașat răspunde
patrimonial față de unitatea în care este detașat pentru p rejudiciile cauzate în
legătură cu prestarea muncii. În mod corespunzător și această unitate poartă
răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detașat așa cum rezultă din
dispoziția art.269 -275 Codul muncii.
Drepturile personalului detașat se referă la indemnizația de detașare,
asigurarea cazării, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de
odihnă, păstrarea funcției în condițiile dispoziției art.46 p. 4 Codul muncii. Pe
toată durata detașării, salariatul primește o indemnizație al cărei rol – asemenea
185 indemnizației de delegare – este de a compensa cheltuielile suplimentare de
hrană și întreținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viață obișnuit.
Această indemnizație se poate acorda numai dacă condițiile de muncă și
transportul n u permit salariatului aflat în detașare să se înapoieze zilnic în
localitatea de unde a fost detașat; aprecierea îndeplinirii acestor condiții este de
competența conducerii unității. Condițiile și cuantumul indemnizației sunt
aceleași ca în cazul delegării . Asigurarea cazării constituie o îndatorire a
unității în care salariatul este detașat; cazarea poate fi asigurată în baracamente
sau clădiri proprii, iar când aceasta nu este cu putință, prin încheierea
contractului de închiriere a locuinței cu o unitate specializată (chiria achitându –
se de către unitatea la care se efectuează detașarea) , sau decontarea sumelor
plătite pentru cazare. Salariatul are dreptul la rambursarea cheltuielilor de
transport. Ca în cazul delegării, există posibilitatea deplasării c u mijloace de
transport proprietate personală. Indemnizația de detașare se stabilește conform
legii pentru personalul bugetar, iar pentru celelalte categorii de salariați, prin
contractul colectiv de muncă.
Detașarea încetează în următoarele cazuri:
– nerespectarea dispoziției art.47 p. 1 și 2 obligă salariatul de a reveni la
locul său și implicit la încetarea detașării;
– prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
– prin revocarea detașării de către unitatea care a dispus -o;
– prin desfacerea co ntractului individual de muncă pentru orice motiv
prevăzut de lege din inițiativa unității care a dispus detașarea;
– la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (rezilierea
contrac -tului individual de muncă), situație în care este necesar num ai
consimțământul unității care a dispus detașarea;
– prin încetarea contractului de muncă în condițiile dispoziției art.56
Codul Muncii;
– la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în
cazul în care acesta a fost încheiat pe o dura tă determinată;
– detașarea mai poate înceta în condițiile dispoziției art.65 și 68 Codul
muncii, în cazul concedierii salariaților;
IX. Încetarea contractului individual de muncă
Noțiuni generale. Încetarea contractului individual de muncă este
reglement ată de către actualul Cod al muncii în cadrul Titlului II, Ca pitolul
V, dispoziția art.55 -81. Chiar dacă acest act normativ nu conține, asemeni
vechiului Cod al muncii, un articol prin care să se prevadă în mod expres:
„contractul individual de muncă poate înceta numai în cazurile și în
condițiile prevăzute de lege“, asta nu înseamnă că această regulă ar fi suferit
modificări. În virtutea principiului legalității, care guvernează raporturile
specifice drep -tului muncii, atât încetarea, cât și încheierea, de rularea și
186 modificarea raporturilor de muncă trebuie să se facă cu respectarea actelor
normative ce reglementează acest domeniu.
În cadrul Capitolului V al Titlului II, Codul muncii reglementează într -o
manieră destul de detaliată modul, cazurile și motive le care pot determina
desfacerea contractului individual de muncă, procedura, condițiile efective ce
trebuie avute în vedere la luarea unei asemenea măsuri, efectele și controlul
încetării contractului, precum și răspunderile părților în asemenea situații.
După cum se știe, în dreptul nostru regula o constituie contractul de muncă pe
durată nedeterminată, fără însă ca această regulă să aibă semnificația unei
îngrădiri
a libertății muncii. Legiuitorul a considerat că această formă a contractului
de muncă e ste de natură a proteja într -o manieră mai eficientă interesele
angajatului.
Potrivit dispoziției art.55 din Codul muncii, contractul individual de
muncă poate înceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părților;
c) ca urmare a voinței unilaterale a une ia dintre părți, dar numai în
cazurile și în condițiile prevăzute de lege.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Vorbind despre
încetarea de drept a contractului individual de muncă, ne referim la acele
situații în care acest drept intervi ne fără a fi necesară vreo manifestare
suplimentară de voință din partea angajatorului sau a angajatului
Astfel, potrivit art.56 din Codul muncii, contractul individual de muncă
existent încetează de drept astfel:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică,
precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică , de la data la
care angajatorul și -a încetat existența conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a
morții sau a puneri i sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare ; la data comunicării deciziei
de pensie în cazul pensiei de invalid itate, pensiei anticipate parțiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de
pensionare;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual
de muncă , de la data la care nulitatea a fost const atată prin acordul parților sau
prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate,
de la data rămânerii definitive a hot ărârii judecătorești de reintegrare;
187 f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate , de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;
g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a
avizel or, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții , ca
măsură de siguranță ori pedeapsa complementară, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătorești prin care s -a dispus interdicția;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali , în
cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 a ni.
O asemenea situație exclude în mod evident posibilitatea desfășurării în
continuare a activităților pe care le presupun raporturile rezultate din încheierea
contractului individual de muncă; practic, persoana decedată încetează să mai
fie subiect de dr ept, inclusiv de drept al muncii . Cazul angajatorului persoană
fizică este oarecum asemănător; acesta încetează să mai existe ca subiect de
drept, deci ca titular de drepturi și obligații, ceea ce împiedică și derularea
raporturilor ce decurg din contractu l individual de muncă. Același efect juridic
produce și dizolvarea angajatorului persoană juridică.
Aceeași soluție poate fi reținută și în cazul în care intervine o hotărâre
judecătorească de declarare a morții. De fapt, o asemenea hotărâre dă naștere
acelorași efecte ca și decesul fizic constatat , ceea ce exclude necesitatea unor
discuții suplimentare în acest sens. Singurele probleme ușor diferite pe care le-
ar putea ridica art.56 lit. b Codul muncii se referă la situația în care intervine o
hotărâre jude cătorească de punere sub interdicție a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică. Imposibilitatea continuării derulării contractului
individual de muncă derivă din faptul că persoana respectivă rămâne fără unul
dintre elementele capacității civile, respectiv fără capacitate de exercițiu și în
acest caz, este imposibilă derularea normală a raporturilor ce decurg din
contractul individual de muncă.
Situația re glementată de dispoziția art.56 lit.c Codul muncii are în vedere
faptul că există și posibilit atea ca salariatul să îndeplinească în cursul derulării
contractului individual de muncă acele condiții care fac posibilă pensionarea
sa..
Cazurile care fac incidente prevederile acestui text sunt trei:
– îndeplinirea cumulativă a condițiilor privind vârst a standard și stagiul
minim de cotizare la fondul de pensii;
– atingerea limitei de vârstă pentru pensionare , pensionare anticipată sau
pensionare anticipată parțială ;
– dobândirea de către angajat a unei invalidități care atrage pensionarea
acestuia.
188 Pentru fiecare din aceste trei cazuri sunt incidente prevederile Capitolului
IV al Legii nr. 263/2010 sistemul unitar de pensii publice239.
Fiecare dintre cazurile indicate determină încetarea activității persoanei
avute în vedere, sau chiar imposibilitatea acest eia de a -și continua activitatea,
dacă ne gândim la pensionarea pentru invaliditate. O situație mai interesantă o
prezintă constatarea nulității contractului individual de muncă. Astfel, potrivit
dispoziției art.5, alin.1 din Codul muncii, „nerespectarea o ricăreia dintre
condițiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual
de muncă atrage nulitatea acestuia“, nulitate ce -și produce efectele clar pentru
viitor. Dar același articol 57 prevede, în alineatul 3, că „nulitatea contractu lui
individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor
impuse de lege“; probabil legiuitorul a considerat că este mult mai importantă
protejarea intereselor angajaților prin oferirea posibilității de a se îndrepta acele
aspec te care în mod curent ar atrage nulitatea actului. De altfel, contractul
individual de muncă nul își produce cel puțin o parte dintre efecte pentru
perioada cuprinsă între încheierea lui și constatarea nulității, salariatul având
dreptul la remunerarea act ivității efectuate în această perioadă.
O altă cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă este
admiterea cererii de reintegrare în funcția respectivă a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive netemeinice . În cazul unei c oncedi eri realizate cu
încălcarea dispozițiilor legale în acest sens, sancțiunea constă în nulitatea
relativă a deciziei de concediere. Dacă este pronunțată o hotărâre de anulare a
deciziei, putem spune că e ca și cum respectiva funcție nu ar fi fost vacantă
niciodată și, drept urmare, nu ar fi fost posibilă încadrarea unei alte persoane pe
un post deja ocupat.
În situația când angajatul suferă o condamnare penală cu executarea pedepsei
la locul de muncă, ne aflăm din nou într -o situație de încetare de drept a
contractului individual de muncă. Această situație o regăsim chiar și atunci când
cel condamnat își ispășește pedeapsa în aceeași unitate în care a lucrat până la
condamnare, deoarece activitatea prestată după pronunțarea hotărârii de
condamnare are la bază existența unui mandat de executare a pedepsei, nu un
contract de muncă.
În situația în care salariatului îi este retras, de către autoritățile sau orga –
nismele competente, avizul, autorizația sau atestatul, necesare pentru
exercitarea profesiei, acesta est e pus în situația de a nu se mai putea achita de
îndatoririle aferente funcției sale. Or, contractul individual de muncă este un
contract intuitu personae , la încheierea lui un rol determinant avându -l
abilitățile angajatului, pregătirea profesională a ace stuia și acele avize sau
autorizații care îi dau dreptul de a practica profesia respectivă. Modificându -se
unul dintre aceste elemente, se modifică practic întregul context care a fost în
vedere la realizarea acordului de voință concretizat prin încheierea contractului
239 Publicată in Monitorul Oficial, Partea I nr. 852 din 20 decembrie 2010 .
189 respectiv. O asemenea schimbare este de natură a face practic imposibilă
derularea contractului individual de muncă așa cum a fost el încheiat.
În ceea ce privește interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcții,
ca măsură de sigura nță sau pedeapsă complementară, situația este aproape
identică cu cea descrisă anterior. Astfel și în acest caz, salariatul este pus în
imposibilitatea de a se achita de sarcinile aferente funcției sale, așa cum au fost
acestea avute în vedere la încheiere a contractului individual de muncă. De la
data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s -a dispus interdicția
se schimbă acele elemente care au fost avute în vedere la încheierea
contractului, în momentul realizării acordului de voință.
O situație deosebit de clară este aceea a contractului individual de muncă
încheiat pe durată determinată, ceea ce potrivit Cod ului muncii constituie o
excepție de la regula generală a încheierii contractului de muncă pe durată
nedeterminată. La data expirăr ii termenului pentru care a fost încheiat,
contractul individual de muncă încetează de drept, fără a fi nevoie de vreo altă
formalitate în acest sens.
În cazul persoanelor a căror vârstă este cuprinsă între 15 și 16 ani, la
angajare este necesar acordul pă rinților sau al reprezentanților legali pentru a se
putea încheia contractul individual de muncă, situație regle mentată de
dispoziția art.13 alin. l Codul muncii. Evident, retragerea acordului părinților
sau a reprezentanților legali constituie o cauză de î ncetare de drept a
contractului încheiat sub această condiție. Atât darea acordului, cât și
retragerea acestuia trebuie exprimate în formă scrisă.
Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a voinței
unilaterale a uneia dintre părți poate avea lo c:
a. din inițiativa angajatorului și anume:
1. concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului ;
2. concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului .
b. din inițiativa salariatului, prin demisie .
Concedierea salariaților . Concedierea repre zintă încetarea contractului
individual de muncă din inițiativa angajatorului, avându -se în vedere principiul
stabilității în muncă. Codul muncii enumeră într -o manieră limitativă cazurile
în care poate fi luată măsura concedierii. În ceea ce privește moti vele ce pot sta
la baza concedierii, aceasta poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului, iar sub
aspectul numărului de persoane aflate în această situație, concedierea pentru
motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Tocmai pentru a se da eficiență principiului stabilității în muncă, amintit mai
sus, legea stabilește nu doar situațiile în care poate fi luată măsura concedierii,
ci chiar și acel e criterii care nu pot sta la baza unei asemenea decizii. Astfel,
este interzisă concedierea angajaților pe criterii de sex, orientare sexuală,
caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie,
religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate
190 familială, apartenență sau activitate sindicală, precum și pentru exercitarea, în
condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
O altă limitare expresă a posibilității de concediere a a ngajaților constă în
enumerarea situațiilor în care această măsură este interzisă. Potrivit art.60,
alin.1 din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situații:
– pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat
medical, potrivit legii;
– pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
– pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care anga –
jatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
– pe durata concediului de maternitate;
– pe durata concediului pentru creșterea și îngrijirea copilului în vârstă de
până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de
3 ani;
– pe durata concediului pentru îngrijirea copilului b olnav în vârstă de până
la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până
la împlinirea vârstei de 18 ani;
– pe durata exercitării unei funcții eligibile într -un organism sindical, cu
excepția în care concedierea este dispus ă pentru o abatere disciplinară gravă
sau pentru abateri disciplinare repetate săvârșite de către acel salariat înainte de
a fi ales într -o asemenea funcție;
– pe durata efectuării concediului de odihnă;
Potrivit alineatului 2 însă, toate aceste prevederi nu se aplică în cazul
concedierii pentru motive economice ce intervin ca urmare a reorganizării
judiciare sau a falimentului angajatorului, în condițiile Legii nr.85/2006 privind
procedura insolvenței.
1. Concedierea pentru motive care țin de persoana sala riatului. În
cuprinsul art.61 Codul muncii, legiuitorul a enumerat limitativ situațiile care
pot atrage concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului; potrivit
textului de lege amintit, aceste situații sunt următoarele:
a) în cazul în care sa lariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate
de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul
intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în ca zul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt care
nu permite acestuia să -și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă
în care este încadrat.
191 Potrivit art.62 alin.1, în cazul în car e concedierea intervine pentru unul
dintre motivele prevăzute mai sus, cu excepția celui de la litera a, angajatorul
are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Forma în c are trebuie
emisă decizia este cea scrisă. Un alt aspect deosebit de important este
necesitatea motivării în fapt și în drept a deciziei, precum și precizarea în
cuprinsul ei a termenului în care și a instanței judecătorești la care poate fi
contestată. Ne respectarea acestor prevederi este sancționată, conform
alineatului 2, cu nulitatea absolută.
În ceea ce privește săvârșirea de către salariat a unei abateri grave sau a
altor abateri repetate de natură a duce la concedierea acestuia, sunt necesare
câteva precizări. Așadar, pentru a interveni această formă de concediere a
salariatulu i, acesta trebuie, după caz, să încalce normele de conduită în unitate,
astfel, comițând o abatere gravă sau încălcând în mod repetat obligațiile sale de
muncă;
Astfel , potrivit dispozițiilor art.247 alin.2 Codul muncii, abaterea disci –
plinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într -o acțiune sau
inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, cont ractul individual de muncă sau
contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale
conducătorilor ierarhici , articolul ce urmează fiind dedicat enumerării sancțiu –
nilor ce pot fi aplicate în urma constatării unor asemenea abateri. P rintre aceste
sancțiuni se numără și desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Totuși,
concedierea ca sancțiune reprezintă o măsură excepțională care trebuie
adoptată doar atunci când față de circumstanțele, conținutul și urmările lor se
poate trage concluzia că nu mai este posibilă menținerea în colectivul de muncă
a persoanei vinovate fără a se afecta bunul mers al activității și disciplina în
muncă.
În ceea ce privește arestarea angajatului pentru o perioadă mai mare de 30
de zile, principala rați une care a stat la baza înscrierii acestei situații printre
posibilele motive ale concedierii constă în faptul că lipsa prelungită a unei
persoane de la locul de muncă poate influența negativ activitatea în cadrul
unității.
Așa cum rezul tă din dispozițiile art.61 lit. c Codul muncii, este posibilă
concedierea și în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia să -și îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat. Aceasta este o situație în care o cauză practic neimputabilă
salariatului poate determina grave perturbări ale activității angajatorului.
Incapacitatea medicală de a se achita în mod corespunzător de atribuțiile
specifice locului sau de muncă poate pune angajatul în situația de a comite
erori care să se răsfrângă asupra activității angajatorului în ansamblu; în cazul
192 anumitor locuri de muncă, neglijarea unor asemenea afecțiuni poate avea drept
consecință producerea d e accidente soldate de multe ori și cu victime umane.
La fel de obiectivă este și prevederea potrivit căreia măsura concedierii
poate fi luată de către angajator și în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadra t. Ar fi anormal ca o
întreprindere să fie nevoită să -și pericliteze activitatea menținând în anumite
posturi persoane ale căror abilități nu sunt la înălțimea atribuțiilor lor. Cu toate
acestea, în condițiile art.63 alin.2 din Codul muncii, concedierea pentru acest
motiv poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau,
în lip sa acestuia, prin regulamentul intern.
Asta nu înseamnă însă că nu există nici o limitare în ceea ce privește
concedierea persoanelor aflate în asemenea situații; astfel, angajatorul are
obligația de a oferi salariatului în cauză un post potrivit califică rii și
aptitudinilor acestuia. Dacă în cadrul firmei respective nu există posturi
vacante care să îndeplinească aceste condiții, angajatorul este obligat să ceară
în acest sens sprijinul agenției teritoriale pentru plasarea forței de muncă pentru
a identif ica cel puțin trei asemenea locuri de muncă. Dacă aceste încercări
rămân fără rezultate pozitive, salariatul poate fi concediat fără a i se asigura un
alt loc de muncă.
2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. În
elaborarea Codul ui muncii, legiuitorul a ținut seama și de faptul că pe parcursul
existenței unei întreprinderi pot exista momente critice în care apare necesitatea
luării măsurii concedierii unuia sau mai multor salariați ca urmare a unor
situații enumerate limitativ:
– dificultăți economice;
– transformări tehnologice;
– reorganizarea activității.
În cazul în care angajatorul se prevalează de una dintre aceste situații în
decizia de concediere, trebuie să fie îndeplinite, cumulativ, anumite condiții:
– desființarea locul ui de muncă trebuie să fie efectivă;
– desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă dintre cele
menționate mai sus, prevăzute în art.65, alin.1 Codul muncii.
Concedierea colectivă. Uneori, datorită incidenței uneia sau mai multora
dintre situațiile prevăzute la art.65, alin.1 din Codul muncii, angajatorul este
nevoit să dispună concedierea unui număr mai mare de salariați. În această
situație, dacă ne aflăm în prezența vreunuia dintre cazurile menționate de
art.68, putem vorbi despre o co ncediere colectivă.
Potrivit dispozițiile art.68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se
înțelege concedierea, într -o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă într –
unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art.65 alin.l, a unui număr
de:
193 a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați mai mulți de 20 și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% dintre salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați cel puțin 100, dar mai puțin de 30 0 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadrați cel puțin 300 de salariați.
În situația în care intenționează să procedeze la efectuarea unei concedieri
colective, angajatorul are mai multe obligații, puse în sarcina sa prin
intermediul art.69 -71. Aceste obligații ar consta în:
1. de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile
prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții
salariaților, cu privi re cel puț in la:
a) metodele ș i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere
a numărului de salariați care vor fi concediaț i;
b) atenuarea consecinț elor c oncedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează , printre altele, sprijin pentru recalifica rea sau reconversia profesională
a salariaț ilor concediaț i.
2. de a furniza sindicatului sau reprezentanților salariaților în scopul
permiterii acestora din urmă să formuleze propuneri în timp util, a tuturor
informațiilor relevant e, precum și notificarea, în scris, a următoarelor :
a) numărul total și categoriile de salariaț i;
b) motivele care determină concedierea preconizată ;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectaț i de concediere;
d) criteriile a vute î n vedere, potri vit legii ș i/sau contractelor colective de
muncă , pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; aceste criterii se
aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de
performanță;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numă rului concedierilor;
f) mă surile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensaț iile c e
urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale
și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada î n care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaț ilor
pot face propuneri pen tru evitarea ori diminuarea numărului salariaților
concediaț i.
3. de a notifica proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă
și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care i -a
notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
4. de răspunde în termen de 5 zile calendaristice la propunerile
sindicatului sau ale reprezentanților salariaților având ca obiect măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați,
propuneri înaintate într -un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii
notificării.
194 5. de a notifica în scris inspectoratul de muncă și agenți a teritoria lă de
ocupare a forței de muncă, potrivit art.70, cu cel puțin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere, informațiile releva nte cu
privire la intenția de concediere colectivă, în situația în care, ulterior
consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, angajatorul decide
aplicarea acestei măsuri.
6. de a comunica o copie a notificării menționate anterior și sindi catului
sau reprezentanților salariaților, care, la rândul lor, pot transmite eventuale
puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
Termenul de 30 zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziei de
concediere este destinat căutării de solu ții de către agenția teritorială de
ocupare a forței de muncă cu privire la problemele ridicate de concedierile
colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului
ori, după caz, reprezentanților salariaților. La solicitarea motivată oricăreia
dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă cu avizul/consultarea agenției
teritoriale de ocupare a forței de muncă poate dispune reducerea termenului de
30 de zile sau amânarea cu maximum 10 zile calendaristice a momentului
emiterii deciziei de concediere. Într -o atare situație îi revine obligația de a
informa în scris angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților asupra
acestor aspecte, precum și motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art.72, în cuprinsul alin.1 statuează că, în termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectivă se bucură de un drept de preferință la reangajare pe postul reînființat
în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Din păcate
noua viziune a legiuitorului nu oferă o garanție la fel de solidă în ceea ce
privește desființarea reală a locurilor de muncă ocupate de către salariații
concediați în cadrul concedierii colective, așa cum era cazul prevederilor
anterioar e care făceau referire la un termen de 9 luni. În situația în care
salariații care au dreptul de a fi reîncadrați nu solicită în scris acest lucru, în
termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului sau refuză
locul de muncă oferit, an gajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă
rămase vacante.
Dreptul la preaviz. Potrivit dispoziției art.75 alin.1 din Codul muncii,
persoanele concediate în temeiul art .61 lit.c , respectiv în cazul în care, prin
decizia organelor competente de expertiza medicală, se constată inaptitudinea
fizică și sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să -și
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat și lit. d ,
adică atunci când salariatul nu corespunde profesional loculu i de muncă în care
este încadrat, precum și ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor
tehnologice sau a reorganizării activității (art.65) beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. De la această regulă fac
excepție persoanele conce diate în temeiul art.61 lit.d care se află în perioada de
probă.
195 Preavizul acordat salariaților ce urmează a fi concediați se realizează în
scris și trebuie să conțin ă, potrivit art.76 alin.1, următoarele elemente:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordin ii de priorități, conform art.69 alin.2 lit.d ;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care
salariații urmează să opteze pentru a ocupa un post vacant, în condițiile art.64.
În situația în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
La încetarea termenului de preaviz angajatorul va emite în scris decizia de
concediere, conform art.62 alin.2 și o comunică salariatului. Decizia de conce –
diere produce efecte de la data comunicării.
Contestarea și soluționarea concedierilor ilegale. Sancțiunea prevăzută
de Codul muncii pentru nerespectarea condițiilor în care po are fi dispusă
concedierea este nulitatea absolută a unei asemenea decizii; în același timp,
potrivit dispoziției art.7 9 Codul muncii, în caz de conflict , angajatorul nu poate
invoca în fața instanței alte motive decât cele precizate în decizia de
concedie re.
Dacă instanța constată nulitatea concedierii, angajatorul va fi obligat la
plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la
data ră mânerii irevocabile a hotărârii judecătorești. De asemenea, la solicitarea
salariatului, instanța care a constatat nulitatea concedierii va repune părțile în
situația anterioară emiterii actului de concediere. În temeiul art. 80 alin.3 din
Codul muncii, în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația
anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va
înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii
judecătorești.
b. Demisia . O definiție a aceste i instit uții ne este furnizată de art.81 din
Codul muncii; astfel, potrivit textului de lege menționat, prin demisie se
înțelege actul unilateral de voință al salariatului care, printr -o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului indi vidual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva
demisia, iar angajatorul este obligat să înregistreze demisia. Î n cazul în care
întâlnește refuzul anga -jatorului de a înregistra demisia, salariatul are
posibil itatea de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.
Posibilitatea salariatului de a înceta raporturile de muncă prin intermediul
demisiei este consecința unui principiu general de drept și anume cel al
libertății muncii.
Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile
și nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariații cu func ții de
196 execuție, respectiv de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții
de conducere. Pe durata preavizului, contractul individual de muncă își produce
toate efectele, cu alte cuvinte, în cadrul termenului de preaviz subzistă toate
drepturile și obligațiile născute din contractul individual de muncă, ca urmare,
salariatul este dator să -și continue activitatea potrivit programului de lucru, în
caz contrar angajatorul putând lua măsura concedierii disciplinare, așa cum
este ea prevăzută de art.61, lit. a din Codul muncii.
În situația în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de
preaviz sau la data renunțării totale sau parțiale de către ang ajator la termenul
respectiv.
În situația în care angajatorul nu -și îndeplinește obligațiile asumate prin
contract individual de muncă, salariatul poate demisiona fără preaviz.
În reglementarea demisiei, Codul muncii nu face nici o distincție între
contrac tul individual de muncă pe durată determinată și cel pe durată
nedeterminată. Totuși, în baza principiilor generale de drept privat, exercitarea
abuzivă de către salariat a dreptului de a demisiona, în cazul contractului pe
durată determinată, poate atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel
cauzate.
197 CAPITOLUL VI
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ
I. Introducere în problematica contractului colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă a parcurs o evoluție sinuoasă atât înainte
de 1989 cât și în evoluția ulterioară. Indiferent de modul de reglementare și de
forța cu care a fost aplicat, a reprezentat un izvor de drept cât și un act juridic
bilateral, respectiv un contract240.
Legea 62/2011privind dialogul social reglementează în mod unitar
relația patronate -sindicate, reunind într -un singur act normativ reglementări
referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul Național Tripartit pentru Dialog
Social, Consiliul Economic si Social, negocierile colective de muncă și
soluționarea conflictelor de muncă.
La data intrării în vigoare a noii legi s -au abrogat: Legea sindicatelor nr.
54/2003; Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă; Legea
patronatelor nr. 356/2001; Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă; Legea nr. 248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului
Economic si Social241; Hotărârea Guvernului nr. 369/2009 privind constituirea
și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice
centrale și la nivel teritorial242.
Este s uficient să privim asupra modificărilor legislative și a necesității
adaptării lor la condițiile de natură socială să putem discuta despre
oportunitatea unei lucrări care să cuprindă cât mai multe aspecte despre această
instituție juridică numită contract colectiv de muncă.
Indiferent de perioada la care ne raportăm contractul de muncă fie el
colectiv sau individual a reprezentat un instrument de reglare a pieții forței de
muncă, fiind în același timp și un veritabil izvor de drept.
Poate mai mult ca oricân d, se impune o analiză profundă a contractului
colectiv de muncă, raportat sau cel puțin prin prisma limitărilor de natură
legislativă a domeniului de aplicare, a timpului de aplicare sau a categoriilor de
salariați cărora li se aplică.
Important este că această instituție de drept a avut și considerăm ca poate
avea în continuare un rol important în dreptul muncii sau în reglementare
raporturilor de muncă. Astfel, acesta se găsește la confluența dintre contractul
individual de muncă, legea internă, legea comunitară, reglementările
Organizației Internaționale a Muncii, regulamentul intern sau statutul de
personal.
240 Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii , Ed. Lumina Lex, 1999, p. 83.
241 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 456 din 24 iulie 2013 .
242 Corina Cioroaba, www.codulmuncii.ro , Codul muncii adnotat.
198 În formula sa inițială contractul colectiv de muncă unic la nivel național
avea particularitățile pieței muncii generate într -un moment cât mai aproape de
cel al negocierii și publicării. Un asemenea contract, îndrăznim să spunem,
din punct de vedere al conținutului, este un „cod al muncii” actualizat și
adaptat prezentului243.
Ținând cont că la data întocmirii acestei lucrări, datorită condițiilo r
socio -politice, nu există un contract colectiv de muncă unic la nivel național
care să producă efecte, considerăm că se impune analiza Contractul colectiv
unic la nivel național pe anii 2007 -2010, cât și a celui pentru anii 2011 -2014,
care a fost negoci at, dar nu a fost înregistrat și publicat, iar prevederile Legii
dialogului social au abrogat prevederea din Legea 130/ 1996 privind
negocierea la nivel național a contractului colectiv de muncă, ne vedem
obligați ca în cadrul lucrării să propunem de leg e ferenda reintroducerea
acestei negocieri și totodată, să analizăm aspectele actului normativ prezent.
Mai mult decât atât, limitarea domeniului de aplicare legislativă este de
natură a arăta importanța și efectul practic al contractului colectiv de munc ă.
Este important de reținut că, fără a fi partizanul unei teze, contractual colectiv
trebuie să fie expresia neîngrădită a negocierii colective dintre părțile ce
reprezintă actorii acestui act juridic.
Dreptul muncii are particularitatea de a fii consens ual și, datorită
reglementărilor legale internaționale și interne, nediscriminatoriu. Astfel că,
utilitatea analizei rezidă în esența acestui rezultat al negocierii.
Alături de negociere, important de analizat din punct de vedere științific
sunt părțile im plicate în încheierea contractului colectiv de muncă, și anume
sindicatul pe de o parte sau reprezentanții salariaților și pe de altă parte
angajatorul sau organizațiile patronale.
Interesant este de cercetat și înțeles din punct de vedere juridic natura
controlului pe care statul, prin instituțiile sale îl exercită în acest proces de
creare de drept. Are o poziție neutră, este un regulator sau exercită un control al
legalității actelor juridice de această natură.
Totuși cercetarea trebuie să fie cantonată pe contractual colectiv de
muncă în esența sa, pe clauzele ce poate sau trebuie să le înglobeze ori pe
modul de executare a acestora.
I.1. Definiții ale contractului colectiv de muncă
În literatura juridică română de specialitate, s -au dat mai multe def iniții
ale contractului colectiv de muncă. Astfel, acesta este considerat:
243 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Ed Universul Juridic, București, 2010, p.269.
199 – „un regulament care stabilește între două grupuri sociale un fel de lege
în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele
individuale de muncă“244;
– „un fe l de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai
producției: capitalul, reprezentat prin patroni și munca, reprezentată prin
lucrători“245;
– „acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucrători și un patron
sau o colectivitate de p atroni privitoare la condițiile de muncă și salarizare“246;
– „un contract încheiat între părțile împuternicite să realizeze acordul
colectiv, destinat să reglementeze drepturile și obligațiile părților și să
stabilească norme legale, în special care privesc încheierea, conținutul și
încetarea contrac -telor individuale de muncă“247;
– „un acord încheiat între un patron sau un grup de patroni și una sau mai
multe organizații sindicale reprezentative ale salariaților, în vederea fixării
condițiilor de muncă, prec um și garanțiilor sociale. Sarcina sa esențială este de
a substitui grupurile indivizilor în determinarea acestor condiții și a
salariilor“248; – „acordul scris și în prealabil negociat, încheiat între partenerii
sociali, la diferite niveluri, care urmărește crearea unui cadru general și unitar
de desfășurare a relațiilor de muncă și care se referă la condițiile de muncă,
precum și la orice alte aspecte convenite de părți în legătură directă sau
indirectă cu relația de muncă“249.
Recomandarea Organizației Inter naționale a Muncii nr.91/1951 definește
convenția colectivă de muncă ca orice acord scris referitor la condițiile de
muncă, încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asociație
patronală, pe de o parte și una sau mai multe organizații repreze ntative ale
salariaților, pe de altă parte, reprezentanții salariaților fiind aleși sau mandatați
de către cei pe care îi reprezintă, conform dispozițiilor din fiecare legislație
națională (pct.2 alin.1) .
Actele normative care l -au reglementat în țara noa stră au definit contractul
de muncă astfel:
– convenția scrisă privitoare la condițiile de muncă și salarizare încheiată,
pe de o parte, de unul sau mai mulți întreprinzători, de grupări sau asociații ale
acestora și, pe de altă parte, de asociațiile profe sionale sau grupările de
salariați;250
244 George Plastara, Contractul colectiv de muncă, revista „Democrația“, nr.10/1919, p. 3.
245 I. Popovici , Convenția colectivă de muncă, tiparul ‚Albina“, Iași, 1921, p. 5.
246 G. I. Emandi , Contractul colectiv de muncă , tiparul ziarului „Universul“, București, 1935, p. 14
247 Günt er Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wtotzke, Labour Law în Germany , Bon, 1991, p.
290.
248 Gérard Lyon -Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, Droit du travail , 19e édition, Dalloz, Paris, 1998, p.
747.
249 Magda Volonciu , Negocierea contractului co lectiv de muncă , Editura Omnia – UNI – S.A.S.D., Brașov,
1999, p. 205
250 Legea contractelor de muncă din 1929 (art.101).
200 – o convenție care se încheie în formă scrisă între angajator sau
organizația patronală și, respectiv, salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege;251
– convenția dintre patroni și salariați pr in care se stabilesc, în limitele
prevăzute de lege, clauze privind conduitele de muncă, salarizarea și alte
drepturi ce decurg din raporturile de muncă252;
– convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte
și salariați, reprezentaț i prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de
cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă,
salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă253.
Ca definiție reținem pe aceea dată de către art. 229 alin.1 din Codul muncii
și anume contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în forma scrisă
între angajator sau organizația patronală, de o parte și salariați, reprezentați
prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, p rin care se
stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte
drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă . Tot art.229 alin.2, 3 și
4 ne arată când este obligatorie negocierea colectivă și cum sunt părțile din
punct de vedere al poziției lor față de lege.
În sensul Legii nr.62/2011 a dialogului social, contractul colectiv de
muncă semnifică convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau
organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc
clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă și prin
a căror încheiere se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților
semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în
vederea asigurării păcii so ciale
I. 2. Terminologia „contractului colectiv de muncă“
Așadar, atât legea noastră actuală, cât și reglementările anterioare
utilizează (sau au utilizat) termenul de „contract colectiv de muncă“. Potrivit
unei opinii exprimate în perioada interbelică, a ceastă terminologie este
improprie, este chiar un nonsens; corectă este noțiunea de „convenție“, pentru
că numai aceasta poate avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, se
știe, prin esența lui, este un act individual și, în consecință, creează situații
juridice individuale. El stabilește o stare juridică concretă, particulară, care nu
interesează decât părțile contractante. Se subliniază în continuare că „nu
putem avea și contract și colectiv“254.
251 Codul muncii din 2003 (art.3).
252 Legea nr.13/1991 (art.1).
253 Art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă (re publicată în Monitorul Oficial al
României nr.184 din 19 mai 1998).
254 Gheorghe Tașcă , op. cit ., p. 261 și 264
201 Menționăm, de asemenea, că în majoritatea țărilor cu economie de piață
este folosit termenul de „convenție“, termen regăsit și în documentele
Organizației Internaționale a Muncii255.
Din punct de vedere al legislației noastre, însă, termenul de „contract“ este
echivalent, sinonim, cu acela de „convenție“. Această concluzie rezultă atât din
dispozițiile noului Codul civil, cât și din cele ale Legii nr.62/2011 a dialogului
social. S -a mai apreciat, de altfel, că nici etimologic nu se poate justifica o
distincție între contract ( cum trahere ) și convenție ( cum venire ) 256. Prin
urmare, se poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât și convenție
colectivă de muncă. Nu același lucru putem spune însă și despre acordurile
colective, definite în art.1 lit.j a Legii nr.62/2011 ca fiind convențiile încheiate
în formă scrisă între organizațiile sindicale ale funcționarilor publici sau ale
funcționarilor publici cu statut special, reprezentanții acestora și
reprezentanții autorității ori instituției publice.
Termenul folosit de legiuitor credem că se justifică ș i din rațiuni de ordin
istoric și de continuitate; atât Codul muncii din 1950 și cel din 1972, cât și
prima lege a contractelor de muncă, în 1929, precum și cele două proiecte de
acte normative din 1909 și 1920 în materie (neadoptate), au utilizat, așa cum
am menționat, noțiunea de „contract colectiv de muncă“.
Contractul pe care îl analizăm este colectiv datorită, în primul rând, sferei
de persoane asupra căreia își produce efectele. Se cunoaște regula conform
căreia nici un act juridic nu poate nici să ad ucă atingere și nici să profite altor
persoane decât celor care l -au încheiat ( res inter allios acta aliis neque nocere,
neque prodesse potest ). Cu toate acestea, efectele contractului colectiv de
muncă se extind asupra tuturor salariaților (inclusiv a ace lora angajați ulterior
încheierii lui) și patronilor la care se referă, nu numai asupra celor care au
participat la încheierea sa. Această extindere reprezintă, în fond, o excepție de
la principiul relativității efectelor contractului, excepție care operea ză atât sub
aspectul laturii active, cât și sub cel al laturii pasive a obligațiilor257.
El este „de muncă“ pentru că prin intermediul său sunt reglementate
condițiile de muncă, relațiile dintre patroni și salariați în procesul muncii.
I. 3. Natura juridică a contractului colectiv de muncă
Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de Legea nr.62/2011
este un contract de muncă , având în vedere subiectele și conținutul său. Prin
acest contract nu sunt concretizate drepturile și obligațiile fiecărui s alariat,
acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. În principiu,
255 De exemplu, La négociation colective, Manuel d’ éducation ouvrière, Bureau international du travail,
Genève, 1986.
256 Tudor A. Popescu, Petre Anc a, Teoria generală a obligațiilor , Editura Științifică, București, 1968, p. 21.
257 Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, op. cit ., p. 74.
202 obiectul contractului colectiv de muncă îl constituie măsurile de protecție ale
unui grup de salariați258.
El este un act sui generis , fiind, în același timp, act juridic (co ntract,
convenție), sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale părților și,
totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convențională,
negociată259.
Ca orice contract și contractul colectiv de muncă presupune autonomia
de voin ță a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea
principiului libertății contractuale; el reprezintă legea părților. Dacă cu prilejul
încheierii lui, el este încheiat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul
colectiv de muncă rep rezintă o reglementare260, deci o lege a părților. Legea nu
face nici o distincție între diferite categorii de contracte, toate fiind tratate
unitar, motiv pentru care toate contractele colective de muncă au aceeași
valoare juridică, constituind izvoare de d rept pentru contractele colective de
muncă subsecvente261, iar acestea din urmă, la rândul lor, pentru contractele
individuale de muncă.
I. 4. Caracterele contractului colectiv de muncă
Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de muncă se
aseamănă cu contractele civile, precum și cu cele individuale de muncă.
a) Contractul colectiv de muncă este un contract sinalagmatic , deoarece
el presupune o reciprocitate de prestații. Într -adevăr, atât angajatorul
(patronatul), cât și salariații au d repturi și obligații proprii; ele corespund celor
avute de către fiecare parte.
b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlul oneros și
comutativ , deoarece părțile realizează reciproc anumite prestații în schimbul
acelora pe care s -au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste
prestații fiind cunoscute ab initio , la încheierea contractului, iar executarea lor
nu depinde de un eveniment incert.
c) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestații
succesive , în ti mp, pe întreaga durată a existenței sale.
d) Contractul colectiv de muncă este un contract numit , ținând seama de
faptul că el corespunde unor operațiuni juridice determinate și că este
reglementat amănunțit prin lege.
258 Gheorghe Bădică, Andrei Popescu , Contractul colectiv de muncă. Salarizarea și impozitarea, Editura
Forum, București, 1991, p. 40.
259Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu ,
Dreptul muncii, vol. 1, 1978, p. 108 -109.
260 Gérard Lyon -Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, op. cit., p. 748 -749
261 Gheorghe Brehoi , Contractele colective de muncă la n ivel național pentru anul 1992, în „Dreptul“
nr.4/1992, p. 15. Pentru o opinie contrară, Șerban Beligrădeanu, În legătură cu problema efectelor
contractelor colective de muncă încheiate la nivel național, de ramură sau al grupărilor de unități, în „Dreptul “
nr.5/1992, p. 33 -34; idem, Legislația muncii comentată, vol. IV, Editura Lumina Lex, 1992, p. 109 -113.
203 e) Contractul colectiv de muncă este un contract solemn , forma scrisă
fiind impusă de esența sa (nu numai de lege a părților, cât și de cea de act
normativ), precum și de lege.
f) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepție de la principiul
relativității efectelor contractului , ceea ce îl deosebește de contractul civil, în
general, precum și de contractul individual de muncă. Într -adevăr, conform
art.1280 din noul Codul civil, contractul produce efecte numai între părți, dacă
prin lege nu se prevede altfel. Aceasta înseamnă că efectele obligatorii ale
contractului privesc numai părțile contractante și că nimeni nu poate fi obligat
prin voința altei persoane. Principiul relativității efectelor contractului este
exprimat în adagiul res inter allios acta aliis neque nocere, neque prodesse
potest – actul juridic încheiat între anumite persoane nu poate nici să vatăme și
nici să profite altor persoane262. Cu toate acestea, contractul colectiv de muncă
își produce efectele nu numai față de cel care l -au încheiat, ci față de toți
salariații din u nitățile și angajatorii la care se referă.
I. 5. Importanța contractului colectiv de muncă
Importanța contractului colectiv de muncă ne este relevată, în primul rând,
de influența sa asupra dreptului muncii. Prin încheierea contractului colectiv,
dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de
angajatori și salariați, în funcție de condițiile economice și sociale, precum și
de interesele celor două părți. În concepția legiuitorului, contractul colectiv de
muncă repre -zintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă.
Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului, orientează doar acțiunile
și inițiativele celor două părți în procesul muncii, stabilind anumite limite –
măsură de protecție generală a salariați lor. În concret, raporturile dintre părți,
condițiile de muncă sunt stabilite de ele, în urma negocierii, prin intermediul
contractului colectiv de muncă. Deși există o legislație a muncii unitară,
aceeași pe întreg cuprinsul
țării, aplicarea acesteia, da torită contractului colectiv, dar și a celui individual,
comportă un specific ce creează diferențieri de la o ramură de activitate la alta,
de la un grup de unități la altul, de la o unitate la alta și uneori în aceeași
unitate, de la o perioadă la alta, î n funcție de situația sa economică.
Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un
„drept al muncii“ propriu al celor care îl încheie. Practic și în țara noastră
dreptul muncii se prezintă sub forma a trei cercuri concentrice: legea,
contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă. Într -adevăr,
legea este cea care stabilește cadrul general al raporturilor de muncă, contractul
colectiv la anumite niveluri concentrează și dezvoltă dispozițiile legale într -un
grad m ai mare sau mai mic de generalizare, iar contractul individual
262Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan , op. cit ., p. 58.
204 concretizează prevederile contrac -tului colectiv de la nivelul unității pentru
fiecare salariat în parte263.
Contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă,
iar acestea, la rândul lor, pot conține în limitele și condițiile prevăzute de
lege264. Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai
reglementarea drepturilor și obligați ilor părților, ci și armonizarea unor interese
ale salariaților și ale patronilor, promovarea unor relații de muncă echitabile de
natură să asigure protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea
conflictelor colective de muncă, ori evitarea de clanșării grevelor.
I. 6. Categorii de contracte colective de muncă și conținutul acestora
Art.128 din Legea nr.62/2011 stipulează că se pot negocia contracte
colective de muncă la nivelul unităților, grupurilor de unități și sectoarelor de
activitate. De precizat este faptul că prin contractele/acordurile colective de
muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze
referitoare la drepturi în bani și în natură, altele decât cele prevăzute de
legislația în vigoare pentru categoria respectivă de personal. (art.138 alin.1 din
Legea nr.62/2011) .
În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este
următoarea: într -o primă fază, se încheie contractul la nivel de sector de
activitate, apoi cele de la nivelul grupurilor de u nități; în sfârșit, are loc
încheierea contractelor colective de muncă la nivelul unităților. Prevederile
oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de
la care începe negocierea contractelor colective de muncă la nivelele inferioare.
Desigur, este posibil ca această ierarhizare să nu fie respectată. Astfel se poate
întâmpla ca un contract la nivel inferior (de exemplu unitate) să fie încheiat
înaintea contractelor colective de muncă de la nivelele superioare. Într -un atare
caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior
încheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de unitate sau, mai ales,
la cel al grupurilor de unități) să nu se încheie contracte colective, situație în
care contra ctele individuale de muncă vor avea la bază, direct, contractul
încheiat la nivelul sectorului de activitate.
II. Conținutul contractului colectiv de muncă
II. 1. Clauze prohibite și clauze minimale
Legea nr.62/2011 prevede că în contractele colective de muncă pot fi
inserate clauze privind drepturi și obligații în limitele și condițiile prevăzute de
lege. De asemenea se precizează expres că un contract colectiv de muncă nu
poate conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor
263 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit.,
p.258
264 Art.132 din Legea nr.62/2011
205 stabil ite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior, la
fel cum contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să
stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele
colective muncă aplicabile. D in dispozițiile de mai sus, se desprinde un adevăr
– axiomă: prin conținutul său, contractul colectiv de muncă nu poate determina
o înrăutățire a situației salariaților în raport cu prevederile legale. Drepturile lor
cuprinse în Legislația muncii constitui e un minimum legal de la care niciodată
nu se poate deroga în defavoarea lor. Așa fiind, de exemplu, nu se pot insera
clauze care să înăsprească regimul legal al răspunderii disciplinare (prin
adăugarea de sancțiuni noi, inexistente în legislația muncii sa u agravarea celor
existente) . În temeiul art.42 alin.1 din Legea nr.62/2011, orice asemenea
clauză este lovită de nulitate.
II. 2. Conținutul contractului colectiv de muncă
Așa cum rezultă din cele prezentate anterior, legea nu prevede clauzele pe
care trebuie să le cuprindă contractele colective la diferite niveluri. Există din
acest punct de vedere principiul libertății depline a părților privind stabilirea
conținutului contractului pe care ele îl încheie, singura limită fiind cea
formulată la art.132 din Legea nr.62/2011 privind clauzele minimale și
prohibite.
În literatura juridică de specialitate265 și în practica organelor Minis –
terului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, punându -se problema
conținutului contractelor colective de muncă, s -a con siderat că, în
cuprinsul lor se află trei categorii de clauze și anume:
– clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care actele
normative din domeniul legislației muncii statornicesc că aceste drepturi (și
cuantumurile lor) se stabilesc pri n negocieri colective;
– clauze în legătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor)
referitor la care actele normative din domeniul legislației muncii nu conțin nici
un fel de reglementări;
– clauze privind acordarea unor drepturi de personal î n cuantumuri
superioare celor prevăzute de legislația muncii în vigoare.
Orice contract colectiv de muncă concretizează nu numai prevederile
legii, ci și pe cele ale contractului colectiv încheiat la nivel superior. Așa fiind,
contractele colective la nive l de grupuri de unități, vor avea la bază contractele
de la nivel de sector, iar cele de la nivelul unității, pe cele de la nivelul de
grupuri de unități, după caz, de sector. Dacă un contract la nivel sectorial
cuprinde clauze de maximă generalitate pent ru respectivul domeniu de
activitate, un contract la nivel de unitate cuprinde clauze concrete, specifice
acelei unități. Desigur că din cuprinsul unui contract colectiv de muncă de la
nivelurile inferioare vor face parte, în primul rând, clauzele referito are la
265 În acest sens Gheorghe Brehoi, op. cit., p. 8-11; Șerban Beligrădeanu, Legislația muncii 1992,
comentată, vol. IV, op. cit., p. 107 -108.
206 salarizare și anume la stabilirea sistemului de salarizare și a modului de calcul
al salariilor individuale; drepturile de delegare -detașare; timpul de muncă și de
odihnă, precizându -se durata minimă a concediilor de odihnă, modul de calcul
al acest ora, incidența vechimii în muncă asupra duratei concediului, durata și
modalitatea de acordare a altor categorii de concedii etc.; reguli de protecția și
igiena muncii, de formare profesională; alte drepturi și obligații ale părților în
procesul muncii etc .
Dacă, în esență, contractul colectiv de muncă la nivel de ramură are ca
scop jalonarea unor direcții generale, contractul colectiv de la nivelul unității
regle -mentează direct relațiile dintre părți, stabilește în concret drepturile și
obligațiile acest ora. Din practica încheierii unor asemenea contracte, constatăm
preocuparea părților de a reglementa: programul de lucru; modalitatea de
încadrare în muncă; sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de
bază; durata concediului de odihnă ș i a celorlalte concedii (de studii, fără plată
sau cu plată); unele măsuri de protecție socială; formarea și perfecționarea
pregătirii profe -sionale; sancțiunile disciplinare; condițiile de încetare a
raporturilor juridice de muncă etc.
III. Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă
III. 1. Noțiunea negocierii colective
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate
între partenerii sociali – angajatori și salariați. Prin intermediul acestei
negocieri, este stabilit co nținutul raportului juridic de muncă, sunt
fundamentate drepturile și obligațiile celor două părți în procesul muncii.
Codul muncii instituie la art.229 alin.2, negocierea colectivă ca obligatorie, cu
excepția cazului în care anga -jatorul are încadrați mai puțin de 21 de
salariați . Reglementarea se regăsește în art.129 alin.1 din Legea nr.62/2011.
Conform Dicționarului explicativ al limbii române, a negocia înseamnă a trata
cu cineva încheierea unei convenții economice, politice, culturale etc.266. În
sens la rg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost
fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o
comunicare verbală între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această
comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații,
transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii;
stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de
amânare a acestora etc.267 și, în fin al, încheierea tranzacției. Potrivit Convenției
nr.154 din anul 1981 a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de
negociere colectivă se aplică „pentru toate negocierile care au loc între o
persoană care angajează, un grup de persoane care angajează , pe de o parte și
una sau mai multe organizații de muncitori, de cealaltă parte, în vederea:
266 Publicat la Editura Univers Enciclopedic, București, 1998, p. 681
267 Dan Voiculescu , Negocierea – formă de comunicare în relațiile interumane , Editura Științifică, București,
1991, p. 24.
207 a) fixării condițiilor de muncă, de angajare;
b) reglării relațiilor cu cel care angajează muncitorii;
c) reglării relațiilor între cel care angajează și cei anga jați organizați în
una sau mai multe organizații de muncă“.
Așadar și la noi (ca și în țările cu economie de piață) , relațiile de muncă
sunt reglementate într -o bună măsură de contractele colective de muncă, legea
garantând doar un minim de drepturi salar iaților – măsură de protecție a
acestora.
Reprezentarea părților și procedura de negociere și de încheiere a contrac –
telor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii.
Sarcina dezvoltării statutului juridic al salariaților revine negocierii
colective, care fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute
salariaților, fie, ca izvor de drept al raportului juridic de muncă, creează
drepturi noi în favoarea acestora.
III. 2. Funcțiile negocierii colective
Importanța negocierii colective este re levată de funcțiile pe care aceasta le
îndeplinește și anume:
– instrument de democratizare a relațiilor profesionale, prin coborârea
deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
– mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaților, deoarece m ajoritatea
drepturilor și obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de
muncă;
– formă de adaptare a relațiilor profesionale la tendințele ce se manifestă
pe piața muncii și la stadiile de dezvoltare economică a societății;
– garanție a p rotejării salariaților împotriva arbitrariului patronal.
În raport cu legea, negocierea colectivă constituie latura dinamică și
flexibilă a relațiilor de muncă, „barometrul“ raportului de forțe pe piața
muncii268.
III. 3. Patronatul și reprezentarea acestu ia la negocierea colectivă
Potrivit art.134 din Legea nr.62/2011, părțile contractului colectiv de
muncă sunt angajatorii și angajații, reprezentați la negocieri după cum
urmează:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de către organul de con ducere al acesteia, stabilit
prin lege, statut ori regulament de funcționare, după caz;
b) la nivel de grup de unități, de către angajatori care au același obiect
principal de activitate, conform codului CAEN, constituiți voluntar sau
conform legii;
268Alexandru Athanasiu , op. cit ., p. 6
208 c) la nivel de sector de activitate, de către organizațiile patronale legal
constituite și reprezentative potrivit prezentei legi;
B. din partea angajaților:
a) la nivel de unitate, de către sindicatul legal constituit și reprezentativ
potrivit prezentei legi sa u de către reprezentanții angajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unități, de către organizațiile sindicale legal
constituite și reprezentative la nivelul unităților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de către organizațiil e sindicale legal
constituite și reprezentative potrivit prezentei legi.
În unitățile în care nu există sindicate reprezentative negocierea
contractului colectiv de muncă se face după cum urmează:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federație
sindicală reprezentativă în sectorul de activitate din care face parte unitatea,
negocierea se face de către reprezentanții federației sindicale, la solicitarea și în
baza mandatului sindicatului, împreună cu reprezentanții aleși ai angajaților;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federație sindicală reprezentativă în
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu există niciun sindicat,
negocierea se face numai de către reprezentanții angajaților.
În cazul în care l a nivelul grupului de unități nu există organizații
sindicale reprezentative care să reprezinte cel puțin jumătate din numărul total
de angajați ai grupului de unități, la negocierea contractului colectiv de muncă
salariații sunt reprezentați după cum urme ază:
a) de către reprezentanții mandatați de organizațiile sindicale
reprezentative din cadrul fiecărei unități care au decis constituirea grupului;
b) pentru unitățile membre ale grupului în care nu există sindicate
reprezentative, dar există sindicate af iliate la federații sindicale reprezentative
în sectorul de activitate în care s -a constituit grupul, angajații sunt reprezentați
de către federațiile sindicale respective, în baza solicitării și mandatului
sindicatelor, și de reprezentanții angajaților di n respectivele unități.
Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate pot
participa la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de grupuri de
unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din
partea acestora. Confederațiile sindicale reprezentative la nivel național
conform prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de
muncă la nivelul sectoarelor de activitate în care au federații membre, la
solicitarea și în baza m andatului din partea acestora.
În ceea ce privește reprezentativitatea organizațiilor patronale, art.72 din
Legea nr.62/2011 instituie următoarele condiții, a căror îndeplinire se constată,
prin hotărâre, de către Tribunalul Municipiului București, la cere rea
organizației patronale:
Sunt reprezentative la nivel național sau de sector de activitate organizațiile
patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
A. la nivel național:
209 a) au statut legal de confederație patronală;
b) au independenț ă organizatorică și patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 7% din angajații din
economia națională, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județele Rom âniei,
inclusiv în municipiul București;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federație patronală;
b) au independență organizatorică și patrimonială;
c) au ca membri patroni ale căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul
angajaților sectorului de activitate, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, reprezentativ de drept este angajatorul.
Potrivit art.51 din Legea nr.62/2011, sunt reprezentative la nivel
național, de sector de activitate, de grup de unități și de unitate organizațiile
sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
A. la nivel național:
a) au statut legal de confederație sindicală;
b) au independență organizatorică și patrimonială;
c) organizațiile sindicale co mponente cumulează un număr de membri de cel
puțin 5% din efectivul angajaților din economia națională;
d) au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu dintre județele
României, inclusiv municipiul București;
B. la nivel de sector de activit ate sau grup de unități:
a) au statut legal de federație sindicală;
b) au independență organizatorică și patrimonială;
c) organizațiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel
puțin 7% din efectivul angajaților din sectorul de activitate s au grupul de
unități respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independență organizatorică și patrimonială;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puțin jumătate plus unu din
numărul angajaților unității.
Cu privire la fiecare nivel se impun anumite precizări referitoare la aceste
părțile contractului colectiv de muncă. La nivel de unitate, părțile contractului
colectiv de muncă sunt angajatorul, reprezentat de organul de conducere al
acestuia și salariații un ității în cauză, reprezentați de sindicatul sau sindicatele
reprezentative, iar în lipsa acestora, de delegații lor. La nivelurile superioare
unității – grupuri de unități, sectoare de activitate – părțile contractului în
discuție sunt asociațiile (organiz ațiile, federațiile și confederațiile) patronale
reprezentative și salariații angajați în unitățile care constituie respectivul nivel,
reprezentați de federațiile și confederațiile sindicate reprezentative.
210 III. 4. Procedura negocierii
Legea nr.62/2011 p ăstrează linia trasată de reglementarea anterioară prin
menținerea obligativității negocierii la nivelul unităților cu mai mult de 21 de
salariați (art.129) . Rezultă, așadar, că în cazul unităților cu număr mai mic de
salariați și al nivelurilor superioar e – grupuri de unități, sector de activitate –
negocierea nu este obligatorie. Sigur că este obligatorie numai negocierea, nu
și încheierea contractului. Cu alte cuvinte, atunci când părțile ajung la un acord
de voință, se încheie contractul, în caz contra r, deși are loc negocierea, firește,
contractul nu se încheie.
Legea nr.62/2011 conține unele dispoziții referitoare la procedura
încheierii contractelor colective de muncă, cum, de altfel, există și în legislația
statelor cu tradiție în negocierea colecti vă. Astfel, privind negocierea
obligatorie, se prevede că inițiativa negocierii aparține angajatorului sau
organizației patronale. Procedura trebuie inițiată cu cel puțin 45 de zile
calendaristice înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a ex pirării
perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la
contractele colective de muncă. În caz contrar, negocierea va începe la cererea
scrisă a organizației sindicale reprezentative sau a reprezentanților angajaților,
în termen d e cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
Potrivit alin.5 al aceluiași text legal, durata negocierii colective nu poate depăși
60 de zile calendaristice decât prin acordul părților. Contractele colective de
muncă pot să prevadă reneg ocierea periodică a oricăror clauze convenite între
părți.
Cu ocazia primei întâlniri a părților, se precizează informațiile publice și
cu caracter confidențial pe care angajatorul le va pune la dispoziția delegaților
sindicali sau ai reprezentanților sala riaților și data până la care urmează a
îndeplini această obligație; informațiile trebuie să permită cel puțin o analiză
comparată a situației economico -financiare la zi, precum și situația ocupării
forței de muncă.
Legea nu prevede numărul negociatorilor, ceea ce înseamnă că acesta se
va stabili de cele două părți de la caz la caz; nu este obligatoriu ca părțile să fie
reprezentate cu un număr egal de persoane. Este important de subliniat art.131
potrivit căruia l a negocierea clauzelor și la încheierea con tractelor colective de
muncă părțile sunt egale și libere, fiind interzisă orice imixtiune a autorităților
publice, sub orice formă și modalitate, în negocierea, încheierea, executarea,
modificarea și încetarea contractelor colective de muncă.
Legea nu int erzice și, prin urmare, părțile pot conveni ca la negociere, în
afară de reprezentanții lor, să participe anumiți specialiști – juriști, economiști,
cadre didactice universitare – care să sprijine desfășurarea tratativelor pentru
stabilirea clauzelor contr actului colectiv de muncă269. În practica încheierii
269 În legislația adoptată se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, în Argentina, Legea nr.23546/19 88
dispune că fiecare parte va putea fi asistată la negociere de consilieri tehnici, inclusiv profesori universitari,
aceștia însă au dreptul de vot consultativ.
211 unor contracte colective pe anii anteriori, la prima lor întâlnire părțile au
stabilit numărul reprezentanților fiecăreia dintre ele, numărul consilierilor,
locul întâlnirilor următoare și programul acesto r întâlniri și au recunoscut
reciproc competența lor de a încheia contractul respectiv.
Negocierea fiecărei clauze, definitivarea contractului, nu reprezintă o
problemă simplă; aceasta presupune o suită de propuneri și contrapropuneri, de
discuții și schim buri de păreri, de argumente și contraargumente, uneori
întrerupte de anumite perioade în timpul cărora părțile se retrag de la negociere
pentru a -și preciza pozițiile. Rar se întâmplă în lumea occidentală ca un patron
să fie de acord de la început cu reve ndicările salariaților270. El cere, de obicei,
timp pentru a studia aceste revendicări și a pregăti răspunsul. La fel procedează
și reprezentanții salariaților pentru a examina propunerile și contrapropunerile
patronului.
III. 5. Facultatea încheierii cont ractului colectiv de muncă
Conform art.127 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractele colective de
muncă se pot negocia la nivel de unități, grupuri de unități și sectoare de
activitate. A fortiori, contractele colective de muncă se pot încheia la niveluril e
amintite. Se observă, așadar, că acest text are o redactare supletivă și nu una
imperativă. Cu alte cuvinte, din prevederea citată rezultă că încheierea
contractelor colective de muncă la orice nivel nu este obligatorie, ci reprezintă
o facultate pentru cei doi parteneri sociali271. Inexistența contractului colectiv la
un anumit nivel nu blochează însă activitatea întrucât există un alt instrument
pentru stabilirea drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii și anume
contractul individual de mun că272.
IV. Durata și forma contractului colectiv de muncă
IV. 1. Durata contractului colectiv de muncă
Potrivit art.141 alin.1 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de muncă
se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni și
mai mare de 24 luni. Prin urmare, legea stabilește o durată minimă (12 luni) ,
dar și una maximă, spre deosebire de vechea reglementare în temeiul căreia
părțile puteau stabili peste durata minimă, singura prevăzută, orice termen
posibil (13, 15, 24 de lu ni etc.). Părțile pot hotărî prelungirea aplicării
contractului colectiv de muncă, în condițiile stabilite de prezenta lege, o
singură dată, cu cel mult 12 luni.
IV. 2. Forma contractului colectiv de muncă
270Gérard Lyon -Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, op. cit., p. 810 -811.
271 Alexandru Țiclea, And rei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit.,
p.276
272 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit.,
p.276
212 Conform art.43 alin.1 din Legea nr.62/2011, c ontractul colectiv de muncă
se încheie în forma scrisă. Este necesară această formă având în vedere
importanța deosebită a contractului pentru raporturile de muncă, conținutul său
complex privind condițiile de muncă. O convenție verbală în acest domeniu nu
ar avea nici o valoare și eficiență practică.
De altfel, contractul colectiv de muncă este și un izvor de drept, un act
normativ, ceea ce exclude de plano o altă formă decât cea scrisă.
În consecință, forma scrisă este o condiție de valabilitate (ad val iditatem)
și nu doar una de probă (ad probationem).
Prevederi asemănătoare există și în dreptul altor state, de exemplu
Germania și Franța. Astfel, în literatura juridică germană se arată că acordul
colectiv este valabil încheiat numai dacă există un act s cris semnat de ambele
părți273. Tot astfel, potrivit legislației franceze, convenția colectivă de muncă
trebuie să îmbrace forma scrisă, sub sancțiunea nulității. Un acord al cărui
obiect îl constituie determinarea, adesea în detaliu, a condițiilor de muncă nu ar
putea rămâne doar verbal. Dacă o convenție colectivă nu ar fi întocmită în scris
nici nu ar exista posibilitatea preluării conținutului ei de contractele individuale
de muncă. De altfel, existența înscrisului este indispensabilă pentru publicitatea
convenției colective274.
Redactarea contractului făcută de negociatori depinde de mai mulți
factori, începând cu condițiile fixate de lege. Dacă, în principiu, părțile sunt
libere să negocieze și să stabilească orice clauză cu privire la condițiile de
muncă, totuși, așa cum am mai arătat, ele trebuie să țină seama de faptul că
orice clauză contractuală poate fi stabilită numai în limitele clauzelor
contractelor colective de grad superior.
În conformitate cu art.142 din lege, clauzele negociate cu încălcarea
acestor prevederi sunt lovite de nulitate. Aceasta se constată de către instanța
judecătorească competentă, la cererea părților interesate. În cazul constatării
nulității unor clauze, partea interesată poate cere renegocierea drepturilor
respective. Până la renegociere, clauzele a căror nulitate a fost constatată sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel superior, după caz.
În conținutul contractului colectiv intră, în afară de clauzel e stabilite de
părți cu ocazia negocierii și alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul
și data încheierii; numele și calitatea reprezentanților celor două părți: unitatea
(grupul de unități, ramura de activitate etc. ) și categoriile de sala riați cărora li
se aplică; durata pentru care se încheie etc.
V. Înregistrarea și publicitatea contractului colectiv de muncă
V. 1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă
273 Günter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwedes , op. cit., p. 291 .
274 Gérard Lyon -Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, op. cit., p. 763.
213 Potrivit art.43 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de muncă se
depune și se înregistrează după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial
de muncă;
b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unități și
al sectoarelor de activitate, la Minist erul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
În cazul contractelor negociate la nivelul sectoarelor de activitate,
contractul colectiv de muncă va fi înregistrat la nivelul respectiv numai în
situația în care numărul de angajați din unitățile membre ale or ganizațiilor
patronale semnatare este mai mare decât jumătate din numărul total al
angajaților din sectorul de activitate. În caz contrar, contractul va fi înregistrat
drept contract la nivel de grup de unități.
Importanța înregistrării este deosebită, pen tru că de la această dată contractul
devine aplicabil, de regulă. Părțile însă pot conveni ca data aplicării clauzelor
negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului. Textul citat (art.144)
conține două norme juridice distincte.275 Prima ar e „caracter supletiv“, în sensul
că dacă participanții nu stabilesc o dată de intrare în vigoare a contractului, aceasta
este cea la care se face înregistrarea. A doua are caracter permisiv, în sensul că cei
în cauză pot stabili data intrării în vigoare a contractului, cu condiția să fie
ulterioară înregistrării. Regula este intrarea în vigoare la data înregistrării, iar
excepția – la o dată ulterioară convenită de participanții la încheierea contractului.
În nici un caz un astfel de contract nu poate intra în vigoare anterior înregistrării.
Potrivit art.146 din lege, contractele colective de muncă nu vor fi
înregistrate, dacă:
a) părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin.
(2);
b) nu sunt semnate de către organizații sindicale care reprezintă mai mult
de jumătate din totalul angajaților din sectorul sau grupul de unități pentru care
s-a negociat contractul;
c) reprezentantul oricărei părți care a participat la negocieri, nu a fost de
acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în
procesul -verbal de negociere.
d) la nivel de unitate, contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără
semnătura tuturor părților numai în cazul în care partea semnatară care
reprezintă angajații acoperă mai mult de ju mătate din totalul angajaților.
De ase menea, constituie motiv de neînregistrare a contractului colectiv
de muncă negociat, neinvitarea la negocieri a tuturor părților îndreptățite să
negocieze (art.140).
Împotriva refuzului înregistrării contractului cole ctiv de muncă, partea
nemulțumită se poate adresa instanțelor judecătorești, în condițiile Legii
conten -ciosului administrativ nr.554/2004 (art.147 din Legea nr.62/2011).
275 Corneliu -Liviu Popescu , op. cit., p. 55 -56.
214
V. 2. Publicitatea contractului colectiv de muncă
Ca măsură de publicitate, art.144 alin.2 din Legea nr.62/2011 prevede:
„Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate și grupuri de
unități, precum și actele adiționale la acestea vor fi publicate în Monitorul
Oficial al României, Partea a V -a, prin grija părților semna tare.“.
Semnificația publicării este apreciată în mod diferit în literatura juridică.
Pe de o parte276, se arată că publicarea subliniază importanța normativă a
contractelor colective de muncă și asigură o cât mai largă opozabilitate a lor,
dar ea nu produce nici un efect juridic, deoarece, spre deosebire de regimul
actelor normative de putere (legi, hotărâri de Guvern etc.) , aceste contracte
intră în vigoare la data înregistrării.
Pe de altă parte277, se apreciază că legiuitorul a optat pentru soluția intrări i
în vigoare a contractelor respective de la data înregistrării lor, întrucât ea este
favorabilă salariaților, în sensul aplicării clauzelor contractuale mai devreme
decât data publicării oficiale.
Sunt aduse însă și critici soluției în discuție. Se susțin e278 astfel că este
absurd și nejuridic ca aceste contracte să se aplice, de regulă, de la data
înregistrării, iar nu de la data publicării, deci, cu privire la ele, legea obligă la
publicarea lor oficială.
În ceea ce ne privește, într -adevăr, trebuie să sub liniem că orice contract
colectiv de muncă, cu atât mai mult cele încheiate la nivelurile superioare,
constituie nu numai un acord de voință, ci și un izvor de drept, o normă
convențională, negociată. Dar el nu este un act normativ, pur și simplu, de
puter e, ci primează caracterul său convențional; acesta nu este un act juridic
emis de o autoritate publică, de un organ al statului, în mod unilateral și nu se
adresează unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul
constituțional al neretroactiv ității legii.
VI. Efectele contractului colectiv de muncă
VI. 1. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept
Din dispozițiile Legii nr.62/2011 rezultă că orice contract colectiv
constituie izvor de drept ce produce efecte față de angajatorii și salaria ții la
care se referă. Contractele colective de muncă se constituie într -un sistem
ierarhic în vârful căruia se află contractul colectiv la nivel sectorial, iar la baza
lui, contractul colectiv la nivelul unității. Orice contract colectiv de muncă se
înche ie nu numai în considerarea prevederilor legii, ci și în considerarea
prevederilor contractelor colective la nivel superior.
276 Alexandru Athanasiu , Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă , în „Dreptul“.
277 Ion Traian Ștefănescu , Tratat elementar de dr ept al muncii , p. 97.
278 Șerban Beligrădeanu , Legislația muncii, comentată, vol. XXII, (vol. 4/1 996), Editura Lumina Lex, 1997,
p.60: Idem, Aprecieri pozitive și negative asupra Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, în
„Revista română de drepturile omului“, nr.14/1 997, p. 46.
215 VI. 2. Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă
În conformitate cu dispozițiile art.133 alin.1 din Lege a nr.62/2011,
clauzele contractelor colective de muncă produc efecte:
a) pentru toți angajații din unitate, în cazul contractelor colective de
muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toți angajații încadrați în unitățile care fac parte din grupul de
unități pentru care s -a încheiat contractul colectiv de muncă;
c) pentru toți angajații încadrați în unitățile din sectorul de activitate
pentru care s -a încheiat contractul colectiv de muncă și care fac parte din
organizațiile patronale semnatare ale contract ului.
VI. 3. Influența contractului colectiv de muncă asupra contractului
individual de muncă
Contractul colectiv de muncă se impune, în conținutul său, părților
contractului individual. El guvernează contractele individuale ca o lege;
impune obligațiile angajatorului și creează drepturi în favoarea salariaților la
care aceștia nu ar putea renunța. Astfel, salariul prevăzut în contractul colectiv
se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual, la fel și
durata concediului de odihnă. Dacă acest contract colectiv prevede avantaje
extra -legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizații de concediere
etc., patronul este obligat să le acorde. S -a apreciat279 în mod sugestiv că dacă
un contract individual de muncă nu poate fi mai puțin favo rabil decât
contractul colectiv, el poate fi mai favorabil. În conformitate cu caracterul
social al dreptului muncii, ale cărui dispoziții sunt direcționate în sens unic spre
profitul salariaților, clauzele contractului colectiv, la fel ca și aceste dispoz iții,
nu constituie decât un minimum de la care contractele individuale pot deroga
doar în favoarea salariaților.
Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu
contractul colectiv în aceeași situație ca și acest din urmă contract faț ă de lege.
Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale
încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul
executării lui. Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului
colectiv s unt ipso jure înlocuite de acestea din urmă280.
VI. 4. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă
După încheierea și intrarea lor în vigoare, contractele colective de muncă
urmează a se executa, ele având putere de lege între părțile contract ante.
Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale,
respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de cele două părți.
279Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit.,
p.283
280 Salariații răspund patrimonial, în termenul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentr u
pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
216 Art.30 din Legea nr.130/1996 prevede că executarea contractului colectiv
de muncă este obligatorie și că neînd eplinirea obligațiilor asumate prin contract
atrage răspunderea celor vinovați.
Folosirea generică a termenului de răspundere conduce la concluzia că, în
raport cu fapta ilicită, răspunderea poate îmbrăca oricare din formele prevăzute
de lege. Ea poate fi penală, dacă fapta ilicită întrunește elementele constitutive
ale unei anumite infracțiuni, civilă sau materială, în ipoteza producerii unui
prejudiciu etc. Astfel, pentru daunele pricinuite sindicatului, răspunderea
unității este civilă, ca de altfel și r ăspunderea sindicatelor pentru daunele
produse unității.
Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de către unul sau mai mulți
salariați atrage răspunderea patrimoniale a acestora (art.269 alin.1 și art.270
alin.1) .
VII. Modificarea contractului cole ctiv de muncă
În conformitate cu dispozițiile art.149 din Legea nr.62/2011, clauzele unui
contract colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui, în
condițiile legii, ori de câte ori părțile îndreptățite să negocieze contractul
colect iv de muncă convin acest lucru. Rezultă așadar că modificarea este
posibilă prin acordul părților și imposibilă prin actul unilateral al uneia din
părți281. Este firesc și logic să fie așa, de vreme ce încheierea contractului
colectiv de muncă se face prin a cordul părților – mutuus consensus; deci și
modificarea clauzelor lui trebuie să se facă tot astfel.
Rațiunea acestei reglementări este aceea de a conferi stabilitate
raporturilor juridice de muncă, prin recunoașterea efectelor depline ale
contractului col ectiv pe toată durata de aplicare a lui282. Orice asemenea
contract este rezultatul unei negocieri colective, el fiind încheiat numai pentru
o durată limitată de timp, la care a achiesat însuși colectivul de salariați, atât cu
privire la conținut, cât și cu privire la durată. În consecință, el trebuie respectat
și clauzele lui executate întocmai.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într -un
act adițional semnat de toate părțile care au încheiat contractul (art.150 din
Legea nr.62/ 2011). Așadar, legea nu reglementează procedura modificării
contractului colectiv de muncă.
VIII. Încetarea contractului colectiv de muncă
VIII. 1. Considerații introductive
Încetarea contractului colectiv de muncă trebuie să se facă potrivit
dispozițiil or legii: executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie
pentru părți (art.148 alin.1), neîndeplinirea obligațiilor asumate din contractul
281 Tribunalul București, secția a lll -a civilă, dec. nr.117/1995, în Culegerea de practică juridică a Tribunalului
București 1993/1997 (coordonator Dan Lupașcu), Editura All B eck, București, 1998, p. 218 -219.
282 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit., p.286
217 colectiv de muncă atrage răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta
(art.148 alin. 2).
VIII. 2 . Cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă
Potrivit art.151 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de muncă
încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost
încheiat, dacă părțile nu convin prelungirea ap licării acestuia;
b) la data dezvoltării sau lichidării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul părților. În ceea ce privește acest caz, menționăm că există
simetrie între modul de încheiere a contractului și modul de revocare a lui.
Această simetrie e ste înscrisă cu caracter general în art.1270 din noul Cod civil.
În privința contractului colectiv de muncă, acesta poate înceta prin acordul
părților, dar nu poate fi denunțat unilateral de niciuna din părțile contractante
(art.152). Încetarea pe cale con vențională a contractului colectiv poate fi
dispusă numai în aceleași condiții ca și cele referitoare la încheierea lui. Astfel,
consimțământul părților trebuie să fie serios și explicit, să excludă orice
echivoc. Înțelegerea părților trebuie să îmbrace fo rma scrisă, ținând seama de
faptul că și contractul colectiv de muncă se încheie în forma scrisă.
Competența de a exprima cele două voințe aparține acelorași organe care sunt
în drept să încheie contractul.
218 CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHN Ă
I. Noțiunea și clasificarea, organizarea timpului de muncă
Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru
reprezintă una din trăsăturile specifice ale raportului juridic de muncă.
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forț ei vitale a omului, este
necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite,
să fie numai o parte dintr -o zi de viață. Ducând o luptă susținută pentru
apărarea drepturilor lor, salariații au înscris, printre primele revendicări,
stabilirea prin lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului
săptămânal și a concediului de odihnă plătit.
Timpul de munca reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează
muncă, se află la dispoziț ia angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuț iile
sale, conform prevederilor contractului individual de muncă , contractul ui
colectiv de munca aplicabil și/sau ale legislației î n vigoare. Pentru salariații
angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe
zi și de 4 0 de ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani
durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
Timpul de muncă se află într -o legătură instabilă cu timpul de odihnă;
reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă.
Această reglementare asigură o îmbinare armonioasă a intereselor sociale cu
cele ale fiecărui salariat.
Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă și timpul de
odihnă au caracter imperativ și orice derogare de la normele pe care le conțin
este inadmisibilă.283
Timpul de muncă poate fi împărțit în trei categorii:
– timpul care se încadrează în programul de lucru sau durata
normală a muncii;
– timpul de m uncă redus (sub durata normală) ;
– timpul peste programul de lucru sau peste durata normală a muncii.
Durata normală a muncii este stabilită pentru munca desfășurată în timpul
zilei sau pentru aceea prestată în timpul nopții. Durata normală a zilei de lucru
este, în medie – potrivit art.41 alin.3 din Constituție , de cel mult 8 ore. Durata
normală a timpului de lucru se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile; ea
283 Pe lângă principiul general, enunțat de art.108 din Codul muncii, se prevede: orice convenție prin care se
renunț ă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.
219 reprezintă, deci, 40 de ore pe săptămână284. În anumite condiții, ziua de lucru
poate fi sub 8 ore și, ca urmare, săptămâna sub 40 de ore285.
Timpul de munc ă peste programul de lucru sau peste durata normală poate
fi constituit din: ore suplimentare; timpul care, datorită specificului muncii, nu
se poate încadra în programul normal de lucru; probe prestate peste programul
de lucru în scopul asigurării servici ului pe unitate. Instituționalizarea
principiului negocierii, reglementarea contractului colectiv de muncă conduc,
în mod firesc, la consecința organizării timpului de muncă de către cei doi
parteneri sociali – patron și salariați – prin intermediul acestu i contract. Așa
fiind, contractul colectiv va cuprinde clauze privind organizarea timpului de
muncă cu valoare de principiu, concretizate în regulamentul de ordine
interioară ori în detaliu, reglementând toate aspectele ce privesc timpul
respectiv.
Obliga ția care revine angajatorului în ceea ce privește timpul de muncă
este de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a
supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este
solicitată.
I. 1. Durata norma lă a timpului de muncă
Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, deci a săptămânii de 40 de ore,
constituie regula generală în ceea ce privește timpul de muncă. Această durată
asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție,
răspunzând cer ințelor de ordin biologic, material, spiritual și social ale
salariaților. Nu mai puțin însă, această durată este condiționată din punct de
vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluții; ea este susceptibilă de a fi
redusă în funcție de stadiul dezv oltării economice și sociale.
În cazul tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână. Deși ziua de muncă
este sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, totuși, aceasta este durata
normală pentru tinerii sub 18 ani încadrați în muncă.
În temeiul art.113 din Codul muncii, repartizarea timpului de muncă în
cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 5 zile pe săptămână , cu două
zile de repaus. Cu toate acestea, în funcție de spec ificul unității sau al muncii
prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, dar
cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40, respectiv 30 de ore
pe săptămână. În această situație, modul concret de stabilire a pro gramului de
muncă va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului
sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern, în temeiul
284Decretul -lege nr.95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unitățile de stat (publicat în
Monitorul Oficial al României nr.36 din 19 martie 1990);
285 Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează
în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase (publicată în Monitorul Oficial al României nr.64
din 27 martie 1991).
220 art.116 din Codul muncii, cu specificarea expresă a acestui fapt în contractul
individua l de muncă.
Potrivit art.118 din Codul muncii, angajatorul poate stabili programe
individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
Aceste programe individualizate presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă, du rata zilnică fiind împărțită în două perioade:
– una fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă;
– una variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare cu
respectarea timpului de muncă zilnic.
I. 2. Ziua de muncă sub 8 ore și sub 40 de ore pe săptămână
Art.115 din Codul muncii prevede că, pentru anumite sectoare de
activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de
muncă mai mică sau mai mare de 8 ore.
Astfel, în cazul categorii lor de personal care își desfășoară munca în
condiții deosebite, vătămătoare sau periculoase trebuie să li se asigure o
protecție specială sub aspectul duratei zilei de muncă în temeiul Legii
nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru
salariații care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase .
De asemenea, s -a prevăzut posibilitatea stabilirii unor programe de lucru
parțiale de 6, 4 s au 2 ore pe zi.
De asemenea, unitățile sunt obligate să acorde femeilor, în cursul
programului de lucru (în ipoteza în care ele nu doresc să beneficieze de
concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 și, respectiv, 3
ani, pauze pentr u alimentarea și îngrijirea copilului, de o jumătate de oră, la
intervale de cel mult 3 ore; la aceste pauze se adaugă și timpul necesar
deplasării dus și întors de la locul unde se găsește copilul. Timpul acordat
pentru alăptare, inclusiv deplasările, nu poate depăși 2 ore zilnic. Pauzele se
acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni, putându -se prelungi,
pe baza recomandărilor medicale, până la 12 luni, în cazul copiilor prematuri,
distrofici și celor care necesită o îngrijire deosebită286.
I. 3. Munca în timpul nopții
Este considerată muncă de noapte , munca prestată în intervalul orar 22,00 –
6,00. Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectu ează munca de noapte cel puțin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează munca de noapte în proporție de cel puțin 30%
din timpul său lunar de lucru.
În ceea ce privește d urata normală a muncii de noapte, în art.125 alin.3 și
4 Codul muncii se face distincția între activitatea desfășurată în condiții
286 A se vedea Ordonanța de urgen ță a Guvernului nr.96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă.
221 normale și activitatea desfășurată în condiții speciale sau deosebite. Astfel, în
primul caz, durata nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă
de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor
legale privind repausul săptă mânal. În cel de -al doilea caz, durată nu va depăși
8 ore pe parcursul oricărei de 24 de ore, ca regulă. Cu titlu de excepție,
majorarea acestei durate poate fi prevăzută în contractul colectiv de muncă
aplicabil, dacă nu se contravine astfel unor preveder i exprese stabilite în
contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior și numai cu acordarea
unor perioade de repaus compensatorii echivalente sau cu compensarea în bani
a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Angajatorul care, în mod
frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de muncă.
Potrivit art.126 din Codul muncii, s alariații de noapte beneficiază:
a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de
muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără
ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de
bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru.
Așadar, recompensarea muncii de noapte este un drept al salariatului,
fără ca aceasta să presupună și posibilitatea de alegere a modalității de
recompensare, care se află la latitudinea angajatorului, d upă cum rezultă din
dispozițiile art.126 coroborat cu art.125 alin.2 Codul muncii.
Salariații care urmează să desfășoare munca de noapte sunt supuși unui
examen medical gratuit î nainte de începerea activității și după aceea, periodic.
Condiț iile de efectua re a examenului medical ș i periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ord in comun al ministrului muncii si al
ministrului sănătăț ii. Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme
de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă
de zi pentru care sunt apț i.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopții a tinerilor sub vârsta de
18 ani, în timp ce femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi
obligate să presteze munca de noapte .
I. 4. Timpul de muncă în unele activități cu condiții speciale
În baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zile i de muncă
poate fi mai mare în construcții, în industria forestieră, în agricultură, precum și
în alte activități în condiții s pecifice, fără ca aceasta să poată depăși, în medie –
lunar, trimestrial, semestrial sau anual, după caz – durata normală a zilei de
muncă. Astfel, durata zilei de muncă mai mare decât cea normală este admisă
numai în condițiile și în limitele prevăzute ex pres în actele normative speciale.
De precizat este că, într -un atare caz, dispoziția înscrisa în art.41 alin.3 din
222 Constituție este respectată, întrucât, în medie, durata normală a zilei de muncă
nu este depășită.
I. 5. Munca în tură continuă, turnus și a lte forme specifice
Pentru anumite locuri de muncă, datorită specificului activității, se pot
stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură
continuă, turnus și alte forme.
Munca în schimburi sau în ture implică un serviciu su ccesiv și,
totodată, alternativ, astfel încât, concomitent cu satisfacerea cerințelor
procesului de producție, să se țină seama și de asigurarea condițiilor
corespunzătoare de lucru pentru întreg personalul salariat. Când munca se
efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va fi prelungită peste 8 ore
pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă,
calculată pe o perioadă maximă de referință , să nu depășească 8 ore pe zi sau
48 de ore pe săptămână. Aceste prevederi nu sun t incidente tinerilor care nu au
împlinit vârsta de 18 ani.
Cazurile în care procesul de producție este neîntrerupt caracterizează și
munca în turnus , cu deosebirea că, în acest caz, schimburile sunt inegale.
Munca în turnus este prestată cu deosebire pent ru funcționarea fără întrerupere
a mijloacelor de transport a căror circulație se desfășoară pe baza planurilor de
mers stabilite anticipat. Dacă, prin specificul său, activitatea impune
organizarea în schimburi inegale, munca în turnus poate fi practicată și în alte
sectoare pentru asigurarea funcționării utilajelor și instalațiilor.
În sectorul medico -sanitar, programul de lucru este specific; el cuprinde
un număr mediu de ore pe zi – pentru activitatea obișnuită, contravizite,
asigurarea asistenței medic ale sâmbăta, duminica și în zilele de sărbători legale,
precum și ore de gardă, în care se asigură permanența serviciului în timpul
când restul personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente și
neprevăzute.
Programul de lucru al personalului d idactic prezintă, de asemenea,
deosebiri față de programul obișnuit de lucru; el se întocmește pe baza
normării didactice, ținându -se seama de obligațiile sale complexe privind
activitatea de predare a lecțiilor de clasă, expunerea prelegerilor sau
cursuri lor, organizarea și efectuarea practicii în producție a elevilor și a
studenților, activitatea de cercetare științifică etc.
I. 6. Munca suplimentar ă
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal
este considerată muncă suplimentară . Orele prestate peste programul sau peste
durata normală a timpului de lucru sunt, de regulă, ore suplimentare, care se
compen -sează în principiu cu timp liber corespunzător.
Potrivit art.114 din Codul muncii, durata maximă legală a timpului de
muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
223 De la această regulă există și excepția când durata timpului de muncă poate
fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ și orele suplimentare,
cu condiția ca media orelor de munc ă, calculată pe o perioadă de referință de
4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână. De
asemenea, pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite
prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia perioa de de
referință mai mari de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni. Sub rezerva
respectării reglementărilor privind protecția sănătății și securității în muncă
a salariaților, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii,
contractele cole ctive de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei
de referință, dar pentru perioade de referință care în niciun caz să nu
depășească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referință nu se iau în calcul
durata concediului de odihnă anual și situați ile de suspendare a contractului
individual de muncă. Cazurile de forță majoră sau pentru lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor
unui accident sunt singurele care justifică:
– efectuarea muncii suplimenta re peste limita stabilită (art.121
alin.2);
– efectuarea muncii suplimentare numai cu acordul salariatului
(art.120 alin.2).
Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în
următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acesteia , salariat ul
beneficiind de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul
normal de lucru. În perioadele de reducere a activității angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele
suplimentare ce vor fi pr estate în următoarele 12 luni. În cazul î n care
compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă in termenul prevă zut
anterior , munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adă ugarea unui spor
la salariu corespunză tor duratei acesteia. Sporul pen tru munca suplimentară se
stabilește prin negociere, î n cadru l contractului colectiv de muncă sau, după
caz, al contractului individual de muncă, ș i nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de bază .
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă su plimentară .
Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va
putea fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția
ca media orelor de muncă, calculată pe perioada maximă de referință , să nu
depășească 8 ore p e zi sau 48 de ore pe săptămână.
I.7. Munca prestată peste programul de muncă de către persoane cu funcții
de conducere
Astfel cum se prevede în lege, munca prestată de personalul din această
categorie peste programul de lucru nu se remunerează suplimenta r; aceste
224 persoane beneficiază de un salariu corespunzător răspunderilor și obligațiilor
ce le revin, precum și de indemnizații de conducere.
II. Formele timpul de odihnă, altele decât concediul
II. 1. Pauza de masă
Potrivit art.134 din Codul muncii, î n cazurile în care durata zilnică a
timpului de muncă este mai mare de 6 ore , respectiv 4 ½ ore pentru tinerii în
vârstă de până la 18 ani , salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze,
în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă apli cabil sau prin
regulamentul intern. Durata pauzei de masă nu este însă instituită decât pentru
tineri, și anume cel puțin 30 de minute, însă cert este faptul că aceste pauze nu
se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Durata pauzei pen tru masă și orele la care se acordă, locurile de muncă
pentru care este stabilită sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă sau
regulamentul de ordine interioară. Firește, aceste prevederi vor fi determinate
de specificul muncii din unitate, de care v or trebui să țină seamă conducerea și
sindicatul la încheierea contractului colectiv de muncă și aprobarea regula –
mentului de ordine interioară. Prevederile art.134 nu se aplică în locurile de
muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită carac terului procesului
de producție sau specificului activității. Astfel, în cazurile în care programul de
lucru este redus sub 6 ore, este posibil să nu fie necesară acordarea pauzei
pentru masă. Tocmai de aceea, considerăm că se justifică dispoziția legală
potrivit căreia pauza de masă se poate acorda, precum și mențiunea că ea se
stabilește în funcție de locurile de muncă.
II. 2. Timpul de odihnă între două zile de muncă
Între sfârșitul programului de lucru dintr -o zi și începutul programului
de lucru din zi ua următoare , pentru același loc de muncă, trebuie să existe,
de regulă, un interval de cel puțin 12 ore consecutive de odihnă. De la
această regulă se prevede o excepție și anume posibilitatea ca, atunci când se
lucrează în schimburi și numai la schimbare a turelor, intervalul menționat să
fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste
prevederi sunt
de strictă interpretare și se aplică numai în cazurile și condițiile expres
arătate
de text.
II. 3. Repausul săptămânal
Repausul săpt ămânal este de 48 ore consecutive, de regulă sâmbăta și
duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar
prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul
săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabili te prin contractul colectiv de
225 muncă aplicab il sau prin regulamentul intern, situație în care salariații vor
beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau,
după caz, prin contractul individual de muncă.
În situații de excep ție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat,
după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice,
cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau,
după caz, al reprezentanților salar iaților. Salariații în cauză au dreptul la dublul
compensațiilor cuvenite pentru munca suplimentară ce nu poate fi
recompensată prin ore libere plătite.
În temeiul art.138 din Codul muncii, aceeași compensație se acordă și
salariaților al căror repaus săp tămânal a fost suspendat pentru lucrări urgente, a
căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le –
au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirii unității, pentru
personalul necesar în vederea executării acestor lucrări.
Ca și stabilirea duratei maxime a zilei de muncă și reglementarea
concediilor plătite, legiferarea repa usului săptămânal a constituit în trecut un
obiectiv statornic urmărit de salariați.287
II. 4. Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează
Potrivit prevederilor art.139 din Codul muncii, zilele de sărbătoare legală
sunt:
– 1 și 2 ianuarie ;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române ;
– prima și a doua zi de Paști;
– 1 mai;
– 1 iunie;
– prima și a doua zi de Rusalii;
– 15 august – Adormirea Maicii Domnului;
– 1 decembrie;
– prima și a doua zi de Crăciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele
aparținând acestora.
Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Aceste dispoziții nu se aplică în locurile de muncă în care activitatea nu
poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului
activității . De asemenea, prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de
lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentați e publică, în
287 Repausul săptămânal a fost obiectivul unor legi cum sunt cele din 6 martie 1897, din 14 aprilie 1910 și din
18 iunie 1925
226 scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, al aprovizionării populației cu
produse alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
Salariaților care lucrează în aceste unități li se asigură compensarea cu timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive
justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată
în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai
mic de 100% di n salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul
normal de lucru.
III. Concediul de odihnă
Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărui
necesitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor lega le
care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă.
Influența sa pozitivă asupra sănătății salariaților, posibilitățile recreative pe
care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajele
care decurg din partea indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui, prin
urmare funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța
concediului de odihnă288.
Întrucât, ca regulă, este fundamentat pe contractul individual de muncă,
dreptul la concediul de muncă este de natură contractuală289. Așa cum se
prevede expres în lege, orice convenție prin care se renunță total sau în parte la
dreptul concediului de odihnă este interzisă290.
Dreptul la concediul de odihnă este un drept unic, de natură complexă; el
este defin it prin legea indisolubilă a două laturi:
a) nepatrimonială, constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea
timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca;
b) patrimonială, care constă în dreptul la indemnizația de conce diu pentru
perioada efectuării lui.
Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalității sale, a
funcției recreative și de protecție și, de aceea, legea îi acordă prioritate,
compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiț ii
restrictive. Indemnizația de concediu are legătură directă cu salariul, legea
prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime
și indemnizația pentru funcția de conducere, luate împreună291.
Potrivit prevederilor Codului munc ii și ale actelor normative menționate,
concediile de odihnă pot fi împărțite în mai multe categorii: concedii care se
acordă, de regulă, în raport cu vechimea de muncă, denumite și concedii de
288 Concediul anual de odihnă este uneori caracterizat c a „forma principală a dreptului de muncă“ ( Vasile
Buia, Concediul de odihnă , Editura Științifică, București, 1969, p.5 -8)
289Vasile Buia, op. cit. p.21-22; Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, vol. 1, p.150; Sanda Ghimpu, Ion Traian
Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu , George Mohanu , op. cit., vol. 2, p.337
290 Art.9 din Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților (publicată în
Monitorul Oficial al României nr.16 din 10 februarie 1992)
291 Art.3 din Legea nr.6/1992 privind concediul de o dihnă și alte concedii ale salariaților.
227 bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în
vârstă de până la 18 ani.
Concediul de odihnă este reglementat cu caracter general de Codul muncii
în Titlul III, capitolul III intitulat Concedii . Un rol important în reglementarea
concediului de muncă și altor concedii îl au și contractele colective de muncă.
III. 1. Durata concediului de odihnă (de bază)
Dreptul la concediul de odihnă anual plătit est e garantat tuturor salariaților
și nu poate forma obiectul vreunei c esiuni, renunțări sau limitări. Art.145 din
Codul muncii prevede o durată minimă a concediului de odihnă. Astfel,
salariații au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit,
cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a concediului de
odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă , cu respectarea
legii și a contractelor colective aplicabile și se acordă proporțional cu
activitatea prestată într -un an calendaristic (art.145 alin.2 din Codul
muncii) .Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata
contractului de odihnă anual. Durata concediului de odihnă anual pentru
salariații cu contract individual de muncă cu timp parțial se acordă proporțional
cu timpul efectiv lucrat ( art.145 alin.3 din Codul muncii) .
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase, nevăzători, alte
persoane cu handicap și tineri în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar, stabilit prin contractul colectiv de mu ncă de
cel puțin 3 zile lucrătoare (ar t.147 din Codul muncii).
III. 2. Condițiile dobândirii și realizării dreptului la concediul de odihnă
Dreptul la un concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca
prestată în fiecare an calendaristic, ia naștere odată cu încheierea contractului
individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii. Legea nu
face decât să consacre o realitate evidentă; necesitatea odihnei este consecința
firească a efortului depus prin executarea muncii. În considerarea acestor
premise, pentru salariații care se încadrează în muncă în timpul anului, durata
concediului de muncă se stabilește proporțional cu perioada lucrată de la
încadrare la sfârșitul anului calendaristic respectiv, în raport cu vechimea în
muncă292.
De as emenea, salariații care au lipsit de la serviciu întregul an
calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, nu au dreptul
292 Art.4 alin.2 din Hotărârea Guvernului nr.250/1992 republicată privind concediul de odihnă și alte concedii
ale salariatilor din administratia publică, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bug etare.
republicată privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariatilor din administratia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare . Tot astfel, se prevede că, pentru personalul didactic, în
cazul în care angaja rea s -a făcut după începerea anului școlar sau universitar, durata concediului este
proporțională cu timpul cuprins între data angajării și sfârșitul anului școlar sau universitar (art.8. alin.2 din
Legea nr.6/1992).
228 la concedii de odihnă pentru acel an. În cazurile în care perioadele de concedii
medicale și concedii fără plată , însumate, au fost de 12 luni sau mai mari și s –
au întins pe 2 ani sau mai mulți ani calendaristici consecutivi, salariații au
dreptul la un singur concediu de odihnă, acordat în anul reînceperii activității,
în măsura în care nu a fost efectuat în anul î n care s -a ivit lipsa de la serviciu
pentru motivele de mai sus
Persoanele încadrate cu jumătate de normă la două unități au dreptul la
concediu de odihnă la ambele unități, proporțional cu timpul lucrat293.
III. 3. Programarea și efectuarea concediului de o dihnă
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări
colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau,
după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu
consultarea sala riatului, pentru p rogramările individuale (art.148 alin.1 din
Codul muncii) . Prin programările colective, se pot stabili perioade de concediu
care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin programare individuală se poa te stabili data efectuării concediului sau,
după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. În cadrul perioadelor de concediu
stabilite, salariatul poate solicita efectuarea concediulu i cu cel puțin 60 de zile
anterioare efectuării acestuia. În cazul în care programarea concediilor se face
fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât
fiecare salariat să efectueze într -un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare
de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în
perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de
lege, sau atunci când, din motive obiective, concedi ul nu poate fi ef ectuat
(art.149 din Codul muncii) .
În cazul unor evenimente salariale deosebite, salariații au dreptul la zile
libere plătite, care nu se includ în durat a concediului de odihnă (art.152 alin.1) .
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere pl ătite sunt stabilite
prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern.
Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concediu
fără plată. Durata concediului fără plată se stabilește prin contractul c olectiv de
muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific
deosebit și în unitățile bugetare, precum și cei din justiție și procuratură, se
293 Art.3 din Hotărârea Guvernului nr.25 0/1992 republicată privind concediul de odihnă și alte concedii ale
salariatilor din administratia publică, din regiile autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare.
republicată privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariatilor din administratia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit si din unitatile bugetare .
229 prevede că programarea concediilor de o dihnă va fi modificată, la cererea
salariatului, în următoarele cazuri:
a) salariatul se află în concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului
de maternitate;
c) salariatul este chemat să îndeplinească îndato riri publice;
d) salariatul este chemat să satisfacă obligații militare, altele decât
serviciul militar în termen;
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare,
recalificare, perfecționare sau specializare în țară sau în străinătate;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într -o
stațiune balneo -climaterică, caz în care în data începerii concediului de odihnă
va fi cea indicată în recomandarea medicală;
g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de
până la 2 ani294.
Având în vedere importanța, frecvența și actualitatea motivelor de mai
sus, considerăm că ele pot fi extinse la toate categoriile de salariați.
Dobândirea dreptului la concediul legal de odihnă și efectuarea
concediul ui sunt două noțiuni care nu trebuiesc confundate. Dobândirea
dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul
duratei totale, stabilite de lege – este direct dependentă de timpul n care se
prestează munca în anul calendaristi c respectiv. Prestațiilor succesive le
corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte
din anul calendaristic (pro rata temporis).
Potrivit art.146 alin.1 din Codul muncii, concediul de odihnă se
efectuează în fiecare an. Pri n excepție, efectuarea concediului în anul următor
este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile
prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. Angajatorul este obligat să
acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, t uturor salariaților care într –
un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care au avut
dreptul.
Codul muncii instituie astfel, regula efectuării concediului de odihnă în
fiecare an, însă este permisă și efectuarea concediului în anul următor, în
condițiile legi ori ale contractului colectiv de muncă aplicabil. Compensarea în
bani a concediului de odihnă neefectuat reprezintă o excepție, fiind acceptată
numai în cazul încetării raporturilor juridice de muncă ale salariatului.
294 Art.10 din Hotărârea Guvernului nr.250/1992 republicată privind concediul de odihnă și alte concedii ale
salariatilor din administratia publică, din regiile auton ome cu specific deosebit si din unitatile bugetare. ; art.9
din Regulamentul personalului instanțelor judecătorești…; art.19 din Regulamentul salariaților din Ministerul
Public
230 Jurisprud ența295 susține că salariatul are dreptul la compensarea în bani a
concediului:
a) atunci când nu l -a putut efectua integral în natură în anul respectiv,
pentru că s -a aflat în incapacitate temporară de muncă;
b) în caz de încetare a contractului individual de muncă prin demisie și
anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
Întrucât, ca regulă, urmarea efectuării concediilor, unitatea nu își poate
încheia activitatea, aceste concedii trebuie eșalonate în tot cursul anului. De
aici decurge necesitatea unor m ăsuri – parte integrală din activitatea muncii în
unitate – care, o dată stabilite, sunt obligatorii atât pentru organele de
conducere cât și pentru personalul în subordine. Aceste considerente stau la
baza reglementării referitoare la programarea, întreru perea și reprogramarea
concediului de odihnă, precum și la rechemarea din concediu.
Dacă în timpul când salariații sunt în concediu de odihnă intervin anumite
situații (incapacitatea temporară de muncă; salariatul este chemat să
îndeplinească îndatoriri p ublice sau obligații militare, altele decât serviciul
militar în termen; salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de
calificare, recalificare, perfecționare sau specializare salariata intră în concediu
de maternitate; salariatul este rechemat la se rviciu) , concediul se întrerupe;
restul zilelor de concediu se vor efectua după ce au încetat situațiile respective
sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr -o nouă programare în
cadrul aceluiași an calendaristic. În cazul întreruperii c oncediului de odihnă,
indemnizația nu se restituie.
III. 4. Indemnizația de concediu
Pentru perioada concediului de odihnă salariații au dreptul la o
indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de
vechime și indemnizația pentru fu ncția de conducere, luate împreună296.
Indemnizația de concediu se calculează în raport cu numărul de zile de
concediu înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporul de vechime
și, după caz, indemnizația pentru funcția de conducere, corespunzătoare
fiecărei luni calendaristice în care se efectuează zilele de concediu; media
zilnică a acestor venituri se stabilește în raport cu numărul zilelor lucrătoare
din fiecare lună în care se efectuează zilele de concediu. Firește că, pentru
cei încadrați cu fra cțiuni de normă, indemnizația se calculează avându -se în
vedere veniturile corespunzătoare acestor fracțiuni: ea se plătește cu cel
puțin 5 zile înaintea plecării în concediu.
295 Tribunalul Arad, secția civilă, decizia nr.712/R/2/2000; Tribunalul București , secția a IV -a civilă, decizia
nr.27/R/2000; Tribunalul București, secția a IV -a civilă, decizia nr.713/R/2000, în Alexandru Țiclea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op. cit., p.61
296 Pe lângă indemnizația de concediu s-a prevăzut posibilitatea, în raport cu situația economico -financiară a
unității să se plătească și primă de vacanță. O astfel de primă s -a acordat personalului din învățământ în anul
1994, potrivit Hotărârii Guvernului nr.372/1994 cu privire la acordarea unei prime de vacanță personalului din
învățământ .
231 Personalul detașat în altă localitate, căreia i se acordă concediul în timpul
detașării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus și întors, din
localitatea unde este detașat în localitatea unde se află, potrivit contractului,
locul său de muncă obișnuit. Firește, aceste cheltuieli se suportă de unitatea
care benefic iază de detașare. În lipsa altor precizări pentru acordarea și
decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau
detașarea în afara localității unde se află locul de muncă. De același drept se
bucură și personalul trimis în misiune permanentă în străinătate în privința
cheltuielilor de transport în trafic internațional ocazionate de efectuarea în țară
a concediului legal de odihnă în fiecare an calendaristic. Concediul de odihnă
neacordat persoanei transferate la unitatea de la care s-a efectuat transferul se
acordă de unitatea beneficiară. Indemnizația de concediu va fi suportată de
către cele două unități, proporțional cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea în
cursul anului calendaristic respectiv; în același mod se va proceda și în cazul în
care concediul de odihnă a fost efectuat înainte de transferare.
În cazul în care, după ce salariatul a efectuat concediul de odihnă,
contractul său de muncă a încetat din motive prevăzute la art.61, lit. a, b și
art.70, alin.4, cel în cauz ă este obligat să restituie unității partea din
indemnizația de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru
care i s -a acordat concediu.
Indemnizația nu se restituie în cazul salariaților cărora le -au fost desfăcute
contractele de muncă în baza art.61 lit.c din Codul muncii din cauza sănătății,
consemnată prin certificat medical, iar unitatea nu le -a putut oferi altă muncă
corespunzătoare stării sănătății și clasificării profesionale ; femeilor cărora le-au
desfăcute contractele de muncă pen tru creșterea și îngrijirea copilului în vârstă
de până la 7 ani, precum și salariaților pentru care, după arestare, a intervenit
achitarea, anularea urmăririi penale sau încetarea procesului penal ori a
urmăririi penale.
III. 5. Rechemarea din concediu
Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru
motive obiective.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de
forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la
locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligația de a suporta toate
cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul
de muncă.
Rechemarea din concediu – care constituie una din cauzele întreruperii
concediului – este reglementată r estrictiv, în considerarea drepturilor
salariaților; ea trebuie să se facă numai prin dispoziția scrisă a conducerii
232 unității și numai pentru nevoi de serviciu neprevăzute, care fac necesară
prezența salariatului în unitate.
III. 6. Compensarea în bani a concediului de odihnă
Pentru a -și realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie efectuat. De
aceea, compensarea în bani a concediului se acordă numai în cazurile prevăzute
de lege și anume: în cazul în care contractul individual de muncă al salariatulu i
a încetat înainte de a -și efectua concediul; în cazul în care salariatul este
chemat pentru îndeplinirea stagiului militar; atunci când este prevăzut în mod
expres într -o lege specială.
În cazul salariaților din administrația publică, alte unități bugeta re și din
regiile autonome cu specific deosebit, Ordonanța Guvernului nr.29/1995
prevede situațiile în care se acordă compensarea:
a) s-au aflat în concediu medical sau în concediu de maternitate;
b) dacă, din motive temeinice, prezența lor în cadrul unită ții a fost
necesară pentru asigurarea funcționării normale a serviciului. Menținerea la
serviciu se poate face prin dispoziția scrisă a conducerii unității, cu acordul
ordonatorului principal de credite bugetare;
c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
d) salariatul este chemat să satisfacă obligații militare, altele decât
serviciul militar în termen;
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare,
recalificare, perfecționare sau specializare, în țară sau străinătat e;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într -o
stațiune balneoclimaterică;
g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de
până la 1 an.
În situația decesului salariatului, compensația în bani s e va acorda
membrilor săi de familie – soț, copii, părinți.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi,
pe măsura prestării muncii, compensația se plătește oricare ar fi motivul
încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporțional cu perioada cuprinsă
între începutul anului calendaristic și data încetării contractului de muncă.
V. Alte concedii
În sensul său general, termenul de concediu determină orice perioadă de
timp în care salariații nu au obligația, potrivit leg ii, de a presta munca. Ca atare,
toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă;
numai concediul de odihnă se cuprinde în această noțiune. De aceea, într -o
tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distin ct de timpul de
233 odihnă. Unele dintre concedii – medicale, de maternitate297, pentru îngrijirea
copilului bolnav etc. – constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente,
elemente ale dreptului de asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii
au o altă finalitate decât concediul de odihnă. Alte concedii au, de asemenea, o
funcție proprie, diferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt destinate să
servească pregătirii examenelor de către salariații care urmează o formă de
învățământ, îndeplin irii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale,
ori pot fi determinate de situații obiective, cum ar fi, de exemplu, întreruperea
temporară a activității unității. În ansamblul lor, aceste concedii au contingență
cu timpul de lucru și nu cu ti mpul de odihnă.
În timp ce concediul de odihnă și concediile acordate în cadrul
asigurărilor sociale sunt întotdeauna plătite, celelalte concedii pot fi cu plată
sau fără plată. Temeiul juridic al acordării unor astfel de concedii se află, în
primul rând, în aceea că, în afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la
zile libere plătite în cazul unor evenimente familiale deosebite, iar pentru
rezolvarea unor situații personale, la concedii fără plată. Situațiile în care
salariații beneficiază de zile plătite sau de concedii fără plată, procedura de
acordare a acestora și numărul de zile se stabilesc, după caz, prin contracte
colective de muncă.
Printre concediile cu plată mai po ate fi menționat concediul pentru
formare profesională reglementat de art. 157 din Codul muncii. Astfel, în cazul
în care angajatorul nu și -a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala
participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevăzute de
lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profe sională plătit de
angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.
În temeiul art.155 alin.1 din Codul muncii, c oncedii fără plată pentru
formare profesională se acordă la solicitarea salariatului pe perioada formării
profesionale pe car e salariatul o urmează la inițiativa sa. Angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai dacă absența acestuia ar prejudicia grav
desfășurarea activității. Concediul în discuție se poate efectua integral sau
fracționat în cursul unui an calendari stic.
În final, menționăm prevederile art.158 Codul muncii potrivit cărora
durata concediului pentru formare profesională fie el cu plată sau fără plată nu
poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei
perioade de muncă efec tivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului,
altele decât salariul.
297 Potrivit art.II -33 din Constituția europeană, pentru a putea concilia viața de familie și cea profesională, orice
persoană are dreptul de a fi protejată împotriva oricărei concedieri din motive de mater nitate, precum și dreptul
la un concediu de maternitate cu plată și la un concediu paternal acordat după nașterea sau adopția unui copil.
234 CAPITOLUL VII I
SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ
I. Noțiuni generale
Asigurarea sănătății și securității salariaților în procesul muncii revine
angajatorului, care are o bligația să ia toate măsurile necesare în acest sens. Se
impune precizarea că vechiul Cod al muncii a folosit noțiunea de protecție a
muncii, dar actualul cod utilizează sintagma sănătate și securitate în muncă,
preluată din reglementările Organizației Int ernaționale a Muncii și din
dispozițiile adoptate la nivelul Uniunii Europene298. Totodată, Legea
nr.90/1996299 care se referea la instituția protecției muncii, a fost abrogată și
înlocuită cu Legea nr.319/2006 a securității și sănătății în muncă300, menită să
armonizeze aproape în totalitate prevederile interne cu cele comunitare în
materie, transpunând Directiva Consiliului nr.89/391/CEE privind introducerea
de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și sănătății lucrătorilor la
locul de muncă301.
Art.41 alin.2 din Constituție dispune că „salariații au dreptul la protecția
socială a muncii. Măsurile de protecție privesc securitatea și igiena muncii,
regimul de muncă al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe
economie, repaosul săptă mânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în
condiții grele, precum și alte situații specifice“.
Potrivit Codului muncii302, „angajatorul are obligația să asigure sănătatea
și securitatea salariaților în toate aspectele legate de muncă. Dacă un ang ajator
apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonerează de
răspundere în acest domeniu. Obligațiile salariaților în domeniul securității și
sănătății în muncă nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului.
Măsurile privind săn ătatea și securitatea în muncă nu pot să determine, în nici
un caz, obligații financiare pentru salariați“.
Finalitatea specifică a securității și sănătății în muncă o constituie
protejarea și apărarea omului; în realizarea efectivă a protecției muncii, fa ctorul
uman jucând cel mai important rol în raportul juridic de muncă303. De altfel
dreptul muncii trebuie privit ca un drept protecționist ce are în centrul
298Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca , op.cit.
p.603
299 Privind prot ecția muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.47 din 29 ianuarie 2001
300 Legea nr.319 din 14 iulie 2006 a securității și sănătății, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.646 din 26 iulie 2006;
301 Publicată în Jur nalul Oficial al Comuncităților Europene (JOCE) nr.L 183/1989;
302 Așa cum a fost modificat de Ordonanța de urgență a Guvernului, nr. 65 din 29 iunie 2005, privind
modificarea și completarea Legii nr.53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 576 din 5 iulie 2005;
303 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
Tratat, vol. III, Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1982, p.185.
235 reglementărilor sale omul ca producător de forță de muncă și nu munca ca o
„simplă marfă”.
Definirea securității și sănătății muncii presupune analizarea obiectului,
cât și a scopului acesteia.
1. Obiectul reglementării constă într -o anumită categorie de relații
sociale; prin efectul acestei reglementări, iau naștere anumite raporturi juridice.
Relațiile sociale de sănătate și securitate în muncă, se poate afirma, au un
caracter complex, întrucât cuprind relațiile dintre organele administrației
publice cu atribuții de îndrumare și control în domeniul securității și sănătății
muncii, pe de o parte și cei c e au obligații și răspunderi în legătură cu
organizarea, conducerea și controlul procesului muncii, pe de altă parte; în al
doilea rând, relațiile sociale de sănătate și securitate în muncă se includ în
însuși raportul juridic de muncă.
Nu toate relațiile sociale de sănătate și securitate în muncă fac însă parte
din cuprinsul raporturilor juridice de muncă. Într -adevăr, obligația unui
proiectant, spre exemplu, al unui echipament tehnic de a respecta cu strictețe
prevederile normelor de protecția muncii, deș i nu face parte din raporturile
juridice în considerarea cărora au fost stabilite aceste norme – fiind adesea
anterioară momentului în care echipamentul tehnic va fi pus în funcțiune sau va
fi utilizat –, nu poate fi separată de noțiunea de sănătate și sec uritate în muncă.
Această obligație legală rezultă din prevederile Codului muncii: „În cadrul
propriilor responsabilități angajatorul va lua măsurile necesare pentru
protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile de
prevenir e a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru
punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare
acesteia. La adoptarea și punerea în aplicare a măsurilor prevăzute la alin.1 se
va ține seama de următoare le principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea
locurilor de muncă și alegerea echipamentel or și metodelor de muncă și de
producție, în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone și a muncii
repetitive, precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;
e) luarea în considerare a evoluției tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este p ericulos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai puțin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile
de protecție individuală;
i) aducerea la cunoștința salariaților a instr ucțiunilor corespunzătoare“.
Nici organizarea de către Ministerul Muncii și Justiției Socialeîmpreună
cu Ministerul Educației Naționale, a activității de pregătire generală în
236 domeniul securității și sănătății în muncă prin instituțiile de învățământ
gimn azial, liceal, profesional, tehnic, de maiștri, postliceal și superior nu se află
în afara sferei instituției juridice pe care o analizăm.
Așadar, putem aprecia că relațiile sociale de sănătate și securitate în
muncă au o sferă de cuprindere mai vastă decâ t relațiile sociale de muncă,
asigurând condițiile corespunzătoare pentru desfășurarea activității în cadrul
acestora din urmă.
2. Scopul securității și sănătății în muncă constituie cel de -al doilea
factor care conduce la configurarea securității și sănă tății în muncă ca instituție
juridică.
Acest scop rezultă din textul art.1 alin.2 din Legea nr.319/2006304:
„Prezenta lege stabilește principii generale referitoare la prevenirea riscurilor
profesionale, protecția sănătății și securitatea lucrătorilor, elimi narea factorilor
de risc și accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit
legii, instruirea lucrătorilor și a reprezentanților lor, precum și direcțiile
generale pentru implementarea acestor principii. “.
Se consideră că „ sănătate și securitate în munca – ansamblul de activități
instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în
desfășurarea procesului de munca, apărarea vieții, integrității fizice și psihice,
sănătății lucrătorilor și a altor persoane participan te la procesul de munca; “
(art.5 lit.n din Legea nr.319/2006) .
Sănătatea și securitatea în muncă, ca instituție a dreptului muncii, este un
ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca obiect reglementarea
relațiilor sociale ce se formează cu p rivire la organizarea multilaterală,
desfășurarea și controlul proceselor de muncă, în scopul asigurării vieții,
integrității corporale și sănătății tuturor participanților în acest proces,
prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale305.
Principalele acte normative care formează instituția juridică a sănătății și
securității în muncă sunt următoarele:
– prevederile Codului muncii (art.171 -187) ;
– dispozițiile Legii nr.319/2006 privind sănătatea și securitatea în
muncă306;
– dispozițiile L egii nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
muncă și boli profesionale307;
– prevederile Hotărârea Guvernului nr.1425/2006 pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății
în muncă nr.319/2006308
304 Legea nr.319 din 14 iulie 2006 a sec urității și sănătății, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.646 din 26 iulie 2006;
305 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu , op.cit., p.190
306 Legea nr.319 din 14 iulie 2006 a securității și sănătății, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.646 din 26 iulie 2006;
307 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002
308 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006 ;
237 – prevederile normelor juridice ce se referă la răspunderea juridică, în
variatele forme pe care aceasta le îmbracă: disciplinară, administrativă,
materială, civilă sau penală.
Instituția sănătății și securității în muncă se caracterizează prin anumite
princip ii, reguli care stau la baza ei, o caracterizează și individualizează.
a) Sănătatea și securitatea în muncă este o problemă de stat. Deși actuala
Constituție a României nu mai definește problema protecției muncii ca o
problemă de stat, înscrierea ei în le gea fundamentală, precum și în prevederile
altor acte normative, constituie un motiv suficient de puternic să considerăm că
aceasta a fost și trebuie să rămână o problemă de stat. Autoritatea statală nu
poate ignora o asemenea problemă importantă. Ea trebu ie să coordoneze și să
controleze aplicarea măsurilor de sănătate și securitate în muncă în toate
domeniile de activitate care se desfășoară pe teritoriul național.
b) Legătura indisolubilă între dreptul la muncă și sănătatea și securitatea
în muncă. Orice cetățean român are dreptul la muncă, la alegerea unei profesii,
precum și a locului de muncă.
Odată angajat, acesta, potrivit art.41 alin.2 din Constituție, are dreptul la
protecție socială și la sănătate și securitate în muncă. Măsurile de protecție
privesc securitatea și igiena muncii. Așadar, putem spune că dreptul la muncă
este îngemănat dreptului la sănătate și securitate în muncă, ele fiind legate în
mod indestructibil și inseparabil.
c) Integrarea organică a securității și sănătății în muncă în pro cesul de
muncă. Acest principiu are în vedere faptul că asocierea securității și sănătății
în muncă, procesului de muncă este firească, naturală. Securitatea și sănătate în
muncă este asociată totodată respectării disciplinei muncii. Într -adevăr,
neîndepli nirea atribuțiilor de serviciu și a dispozițiilor șefilor profesionali
conduc cel mai adesea la producerea accidentelor de muncă și la îmbolnăviri
profesionale.
d) Îmbinarea intereselor unității cu cele ale salariaților în cadrul
reglementărilor privind se curității și sănătății în muncă. Patronul, ca proprietar
al mijloacelor de producție, își dorește o creștere a profitului pe seama utilizării
intensive a echipamentelor tehnice și a forței de muncă. Aparent, între salariat
și patron sunt interese opuse; în fapt și unul și celălalt urmăresc, în mod firesc,
să obțină un profit. Această tendință comună nu trebuie să scape însă din
vedere un aspect deosebit de important care este securitatea și sănătate în
muncă: într -o atare situație, trebuie să aibă loc, pe c alea negocierilor, o
armonizare, o îmbinare a intereselor patronului cu cele ale salariaților.
e) Prioritatea funcției preventive a dispozițiilor legale referitoare la
securitatea și sănătate în muncă față de cea sancționatorie. Este un principiu
care are o explicație simplă și se bazează pe funcția, în general preventivă, a
normelor juridice specifice securității și sănătății în muncă. Concret, este
necesar să se desfășoare activități de educație, în sensul strict al cuvântului,
pentru a se influența conș tiința atât a conducerilor unităților, dar mai ales a
238 salariaților. Odată înțeles rolul protecției muncii, funcția preventivă este
realizată.
Dacă însă răspunsul social este negativ, atunci se va trece la un alt nivel
de aplicare a legii și anume la constr ângere, care poate merge până la
închiderea unității și trimiterea în judecată a celor vinovați309.
II. Organizarea sănătății și securității în muncă
II. 1. Noțiuni generale
Potrivit dispozițiilor din Codul muncii, „angajatorul are obligația să
asigure sănă tatea și securitatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.“
În cadrul propriilor responsabilități, angajatorul va lua măsurile necesare
pentru protejarea securității și sănătății salariaților, inclusiv pentru activitățile
de prevenire a riscuril or profesionale, de informare și pregătire, precum și
pentru punerea în aplicare a organizării securității și sănătății în muncă și
mijloacelor necesare acesteia (art.177 alin.1) . La adoptarea și punerea în
aplicare a măsurilor prevăzute la alin. (1) se v a ține seama de următoarele
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea
posturilor de munc ă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă
și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm
predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu
ceea ce este mai puțin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă
tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și
influența factorilor din m ediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă față de
măsurile de protecție individuală;
i) furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Referitor la organizarea securității și sănătății în muncă, se prevede că
persoanele juridice, în funcție de natura, complexitatea și riscurile specifice
activității desfășurate, precum și de numărul salariaților, vor stabili personalul
cu atribuții în domeniul securității și sănătății în muncă sau, după caz, vor
organiza co mpartimente de sănătate și securitate a muncii. Tot astfel, în
regulamentele privind organizarea și funcționarea lor vor fi stabilite obligații și
răspunderi în domeniul securității și sănătății în muncă.
309 Sanda G himpu, Alexandru Țiclea, op. cit., p. 404.
239 Obligațiile angajatorului (persoană juridică sau f izică) privind organizarea
securității și sănătății în muncă sunt detaliate în art.6 din Legea nr.319/2006.
Acest text dispune că „ angajatorul are obligația de a asigura sănătatea și
securitatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă. Obligațiile
lucrătorilor în domeniul securității și sănătății în muncă nu aduc atingere
principiului responsabilității angajatorului”.
Conform art.7 din lege, în cadrul responsabilităților sale, angajatorul are
obligația să ia masurile necesare pentru:
a) asigurarea s ecurității și protecția sănătății lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea și instruirea lucrătorilor
d) asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și
sănătății în muncă.
e) să evalueze riscurile pen tru sănătatea și securitatea lucrătorilor, inclusiv
la alegerea echipamentelor de muncă, a substanțelor sau preparatelor chimice
utilizate și la amenajarea locurilor de muncă;
f) ulterior evaluării și dacă este necesar, luării măsurilor de prevenire,
precu m și metodele de lucru și de producție aplicate de către angajator să
asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor și
să fie integrate în ansamblul activităților întreprinderii și/sau unității respective
și la toate n ivelurile ierarhice;
g) să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește
sănătatea și securitatea în muncă, atunci când îi încredințează sarcini;
h) să asigure ca planificarea și introducerea de noi tehnologii să facă
obiectul consultăril or cu lucrătorii și/sau reprezentanții acestora în ceea ce
privește consecințele asupra securității și sănătății lucrătorilor, determinate de
alegerea echipamentelor, de condițiile și mediul de muncă;
i) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat și
specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit și și -au însușit
instrucțiunile adecvate.
j) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea,
sănătatea și igiena în muncă, luând în considerare na tura activităților;
j) să își coordoneze acțiunile în vederea protecției lucrătorilor și prevenirii
riscurilor profesionale, luând în considerare natura activităților;
k) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale cu proprii
angajați;
l) să inf ormeze lucrătorii și/sau reprezentanții acestora despre riscurile
profesionale.
m) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor și evacuarea lucrătorilor, adaptate naturii activităților și mărimii
întreprinderii și/sau un ității, ținând seama de alte persoane prezente;
240 n) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în
ceea ce privește primul ajutor, serviciul medical de urgență, salvare și
pompieri.
o) să informeze, cât mai curând posibil, toți lucrătorii care sunt sau pot fi
expuși unui pericol grav și iminent despre riscurile implicate de acest pericol,
precum și despre masurile luate ori care trebuie să fie luate pentru protecția lor;
p) să ia masuri și să furnizeze instrucțiuni pentru a da lu crătorilor posi –
bilitatea să oprească lucrul și/sau să părăsească imediat locul de muncă și să se
îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol grav și iminent;
r) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situația în care încă există
un pericol grav și iminent, în afara cazurilor excepționale și pentru motive
justificate;
s) să se asigure că, în cazul unui pericol grav și iminent pentru propria
securitate sau a altor persoane, atunci când seful ierarhic imediat superior nu
poate fi contactat, toți lu crătorii sunt apți să aplice măsurile corespunzătoare, în
conformitate cu cunoștințele lor și cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru
a evita consecințele unui astfel de pericol.
t) să realizeze și să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru
sănătatea și securitatea în muncă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la
riscuri specifice;
u) să decidă asupra masurilor de protecție care trebuie luate și, după caz,
asupra echipamentului de protecție care trebuie utilizat;
v) să țină evidența accid entelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate
de muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor ușoare, a bolilor
profesionale, a incidentelor periculoase, precum și a accidentelor de muncă,
astfel cum sunt definite de lege;
w) să elaboreze pentru aut oritățile competente și în conformitate cu regle –
mentările legale rapoarte privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii
săi.
II. 2. Obligații ale salariaților
Normele de sănătate și securitate în muncă, măsurile organizatorice
întreprinse de angajat or și de alte organe sunt ineficiente dacă cei ce participă
direct la procesul muncii – salariații și celălalt personal – nu respectă aceste
norme și măsuri. De aceea, în art.23 din Legea nr.319/2006 se prevede că
aceștia au următoarele obligații:
a) să ut ilizeze corect mașinile, aparatura, uneltele, substanțele periculoase,
echipamentele de transport și alte mijloace de producție;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după
utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcțiune, la modificarea, schimbarea
sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale
241 mașinilor, aparaturii, uneltelor, instalațiilor tehnice și clădirilor și s ă utilizeze
corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnați orice
situație de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol
pentru sănătatea și securitatea lucrătorilor, precum și orice defic iență a
sistemelor de protecție;
e) să aducă la cunoștință conducătorului locului de muncă și/sau anga –
jatorului accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucrătorii desemnați, atâta timp cât
este necesar, pentru a face posibila realizarea oricăror măsuri sau cerințe
dispuse de către inspectorii de muncă și inspectorii sanitari, pentru protecția
sănătății și securității lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu
lucrătorii des emnați, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de
muncă și condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru sănătate și
securitate, în domeniul său de activitate;
h) să își însușească și să respecte prevederile legislației din domeniu l
securității și sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă și inspectorii
sanitari.
II. 3. Atribuții ale Ministerului Muncii și Justiției Sociale
Potrivit art.45 din Legea nr.319/20 06, Ministerul Muncii și Justiției
Sociale este autoritatea competentă în domeniul securității și sănătății în
muncă.
Principalele atribuții ale Ministerului Muncii și Justiției Sociale în acest
domeniu sunt următoarele:
a) elaborează politica și strategia națională în domeniul securității și
sănătății în muncă, în colaborare cu Ministerul Sănătății Publice și prin
consultarea cu alte instituții cu atribuții în domeniu;
b) elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare
a strategiei n aționale și a acquis -ului comunitar din domeniu;
c) avizează reglementările cu implicații în domenii inițiate de alte
instituții, potrivit legii și participă, după caz, la elaborarea unor astfel de
reglementări;
d) monitorizează aplicarea legislației pe ba za datelor, a informațiilor și a
propunerilor transmise de instituțiile aflate în subordine sau coordonare,
precum și ale celor cu care colaborează în desfășurarea activității;
e) abilitează persoane juridice și fizice pentru a presta servicii de protecție
și prevenire în domeniul securității și sănătății în muncă, denumite în prezenta
lege servicii externe;
242 f) recunoaște, desemnează, notifică și supraveghează laboratoare de
încercări, precum și organisme din domeniul sau de competență, în condițiile
legii;
g) coordonează, în colaborare cu Ministerul Educației, Cercetării și
Tineretului, elaborarea programelor de cercetare de interes național în
domeniul securității și sănătății în munca;
h) organizează, împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și
Tinere tului, activitatea de pregătire generală și/sau de specialitate în domeniul
securității și sănătății în muncă pentru instituțiile de învățământ;
i) desfășoară activități de informare -documentare, potrivit legii;
j) avizează materiale de informare și instru ire, cum ar fi suporturi de curs,
broșuri, pliante, afișe elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul
asigurării concordanței mesajelor pe care acestea le conțin cu prevederile
legislației în vigoare;
k) reprezintă statul în relațiile interna ționale din domeniul său de
competență.
II. 4. Atribuții ale inspectorilor de muncă
După înființarea Inspecției Muncii310, atribuțiile în domeniul
supravegherii respectării normelor de protecția muncii revin inspectorilor de
muncă.
În conformitate cu dispozi țiile art.47 din Legea nr.319/2006, inspectorii de
muncă sunt autorizați:
a) controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor
profesionale;
b) solicită măsurători și determinări, examinează probe de produse și de
materiale în unități și în afar a acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau
situații de pericol;
c) dispune sistarea activității sau scoaterea din funcțiune a echipamentelor
de muncă, în cazul în care constată o stare de pericol grav și iminent de
accidentare sau de îmbolnăvire p rofesională și sesizează, după caz, organele de
urmărire penală;
d) cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea,
stabilește sau confirma caracterul accidentelor;
e) coordonează, în colaborare cu Institutul Național de Statistică și c u
celelalte instituții implicate, după caz, sistemul de raportare și evidență a
accidentelor de muncă și a incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul
Sănătății Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de
profesie;
f) analizează activitatea serviciilor externe și propune retragerea abilitării,
după caz;
310 Prin Legea nr.108/1999 (republicată în Monitorul Oficial al României nr.740 din 10 octombrie 2002)
243 g) raportează Ministerului Muncii și Justiției Socialesituațiile deosebite
care necesită îmbunătățirea reglementărilor din domeniul securității și sănătății
în muncă;
h) furnizează informații celor interesați despre cele mai eficace mijloace
de respectare a legislației din domeniul securității și sănătății în muncă.
II. 5. Atribuții ale Ministerului Sănătății Publice
Legea nr.319/2006 conține o dispoziție cu caracter general, confor m
căreia Ministerul Sănătății Publice, ca organ de specialitate al administrației
publice centrale, este autoritatea centrală în domeniul asistenței de sănătate
publică. Ministerul Sănătății Publice îndeplinește, în principal, următoarele
atribuții în dome niul sănătății lucrătorilor la locul de muncă:
a) coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel național;
b) elaborează sau avizează reglementări pentru protecția sănătății în relație
cu mediul de muncă, pentru promovarea sănătății la locul de mun că, precum și
pentru medicina muncii;
c) supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor;
d) asigură formarea și perfecționarea profesională în domeniul medicinei
muncii;
e) coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare și evidență
a bolilo r profesionale și a celor legate de profesiune;
f) autorizează/avizează și controlează calitatea serviciilor medicale
acordate lucrătorilor la locul de muncă;
g) colaborează cu alte instituții implicate în activități cu impact asupra
sănătății lucrătorilor ;
h) îndeplinește și alte atribuții, conform competențelor sale în domeniu,
reglementate prin legi speciale.
II. 6. Atribuții ale sindicatelor în domeniul sănătății și securității în muncă
Sindicatele au, fără îndoială, o sferă mai largă de atribuții în d omeniul
securității și sănătății în muncă decât ar putea să rezulte din dispozițiile Legii
nr.54/2003 cu privire la sindicate ori din cele ale Legii nr.319/2006 privind
sănătatea și securitatea în muncă.
Într-adevăr, rolul sindicatelor în asigurarea sănăta tea și securitatea în
muncă – ca, de altfel, în ceea ce privește conținutul integral al raportului juridic
de muncă – se referă la elaborarea normelor de sănătatea și securitatea în
muncă , la aplicarea acestora și la controlul îndeplinirii lor.
Astfel, pri vind elaborarea normelor de sănătatea și securitatea în muncă ,
conform art.27 alin.2 din Legea nr.54/2003, „organizațiile sindicale de tip
confederație, la nivel național, vor fi consultate prin delegați desemnați la
elaborarea proiectelor de acte normativ e, care privesc raporturile de muncă
(deci și sănătatea și securitatea în muncă ) , contractele colective de muncă,
244 protecția socială, precum și a oricăror reglementări referitoare la dreptul de
asociere și la activitatea sindicală“.
Tot astfel, potrivit ar t.7 alin.1 din Legea nr.319/2006, contractele colective
de muncă ce se încheie la nivelul unităților, grupurilor de unități, ramurilor de
activitate, precum și la nivel național (se cunoaște că la încheierea acestor
contracte, salariații, ca regulă, sunt r eprezentați de sindicate – s.n. n.) , vor
cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la protecția muncii a căror aplicare să
asigure prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
De pildă, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național ca re conține
un capitol (III) distinct, intitulat „Sănătatea și securitatea în muncă“, prevede,
printre altele, că „părțile“ (una din ele fiind sindicatele – n. n.) se obligă să
depună eforturile necesare pentru instituționalizarea unui sistem organizat
având drept scop ameliorarea continuă a condițiilor de muncă (art.19 alin.1) .
De asemenea, se prevede că „prin contractele colective de muncă la nivel
de unitate sau instituție se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi
urmăriți la fiecare loc de m uncă, în vederea luării măsurilor de protecția muncii
specifice, precum și programele de control al realizării măsurilor stabilite“.
Este neîndoielnic că și instrucțiunile proprii de aplicare a normelor de
sănătate și securitate în muncă se elaborează de c ătre fiecare unitate cu
consultarea sindicatelor.
De altfel, măsurile pentru ameliorarea condițiilor de muncă sunt stabilite
împreună cu reprezentanții sindicali, încheindu -se anexele speciale la
contractele colective de muncă311.
Desigur că sindicatele sun t implicate în stabilirea locurilor de muncă cu
condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, reducerea timpului
normal de muncă, în stabilirea duratei concediului suplimentar de odihnă
pentru salariații care lucrează în asemenea condiții, privin d concediul de
odihnă și alte concedii ale salariaților etc.
Este cert că în baza unor dispoziții generale sindicatele au dreptul să
controleze modul cum se aplică și cum se respectă normele de protecție a
muncii312.
II. 7. Organizarea compartimentului de să nătate și securitate în muncă la
nivelul unității
Potrivit art.179 din Codul muncii, „la nivelul fiecărui angajator se
constituie un comitet de sănătate și securitate în muncă, cu scopul de a asigura
implicarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciz iilor în domeniul
protecției muncii.
311 Art.19 alin, 3 lit. b din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.
312 De pildă, art.98 din acelaș i contract prevede că „patronii recunosc dreptul reprezentanților organizațiilor
sindicale de a verifica la locul de muncă modul în care sunt respectate drepturile salariaților prevăzute în
contractul colectiv de muncă“.
245 Comitetul de sănătate și securitate în muncă se constituie în cadrul
persoanelor juridice din sectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital
străin, care desfășoară activități pe teritoriul României“.
La st abilirea structurii organizatorice a activității compartimentului de
securitate în muncă se ține seama, în primul rând, de volumul activității
desfășurate (număr de persoane care participă la procesul de muncă, volumul
producției etc.) . Se va avea în vede re, de asemenea, nivelul de risc al
activităților desfășurate (dependent de natura, complexitatea și dotarea tehnică
a activităților) .
Totodată, va fi luat în considerație și modul de organizare teritorială a
activității.
Compartimentul de sănătate și se curitate în muncă se organizează, potrivit
art.180 alin.1 din Codul muncii313, la nivelul tuturor persoanelor juridice cu
mai mult de 50 de lucrători, funcția principală a acestuia fiind cea de
fundamentare a deciziilor privind activitatea de asigurarea sănă tății și
securității în muncă, având atribuții specifice în realizarea acestora.
II. 8. Organizarea serviciilor medicale în unități
Potrivit art.182 din Codul muncii, „angajatorii au obligația să asigure
accesul salariaților la serviciul medical de medicin ă a muncii“.
Serviciile menționate se organizează, potrivit dispozițiilor cuprinse în
normele generale de protecție a muncii, în scopul supravegherii medicale a
condițiilor de muncă, a stării de sănătate a salariaților, precum și pentru
depistarea bolilor profesionale, cunoașterea bolilor legate de profesiune,
acordarea ajutorului medical în caz de accidente sau îmbolnăviri acute în
timpul activității, în unitățile cu factori de risc profesional.
Serviciile medicale se organizează pentru o unitate sau grup uri de unități,
în funcție de numărul salariaților, în spațiile, amenajările, dotările specifice.
Codul muncii, prin art.185 și 186, reglementează sarcinile principale ale
medicului de medicina muncii și un program pentru îmbunătățirea mediului de
muncă di n punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator314.
313 Art.180
„ (1) Comitetul de sănăta te și securitate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care sunt
încadrați cel puțin 50 de salariați.
(2) În cazul în care condițiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate
cere înființarea acest or comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați.
(3) În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se pot înființa mai multe comitete de
sănătate și securitate în muncă. Numărul acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
(4) Comitetul de sănătate și securitate în muncă coordonează măsurile de sănătate și securitate în muncă și în
cazul activităților care se desfășoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
(5) În situația în care nu se impune constituirea comitetului de sănătate și securitate în muncă, atribuțiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecția muncii numit de angajator.“
314art.185:
„ (1) Sarcinile principale ale medicul ui de medicină a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condițiilor de igienă și sănătate în muncă;
246 II. 9. Organizarea comitetului de sănătate și securitate în muncă
Comitetul de sănătate și securitate în muncă se organizează, potrivit
prevederilor cuprinse în Hotărârea nr.1.425 din 11 oc tombrie 2006 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității ți
sănătății în muncă nr.319/2006, la nivelul persoanelor juridice și fizice cu un
număr de cel puțin 50 de salariați. Inspectorul de munca poate impune
consti tuirea comitetului de sănătate și securitate în muncă în unitățile cu un
număr mai mic de 50 de lucrători în funcție de natura activității și de riscurile
identificate.
În cazul în care activitatea se desfășoară în unități dispersate teritorial, se
pot în ființa mai multe comitete de sănătate și securitate în muncă; numărul
acestora se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern ori regulamentul de organizare și funcționare. Comitetul de
sănătate și securitate în munc ă se constituie și în cazul activităților care se
desfășoară temporar, respectiv cu o durată mai mare de 3 luni. În unitățile care
au mai puțin de 50 de lucrători, atribuțiile comitetului de sănătate și securitate
în muncă revin reprezentanților lucrătoril or, cu răspunderi specifice în
domeniul securității și sănătății lucrătorilor.
În cazul în care activitatea de desfășoară în unități dispersate teritorial, se
pot înființa mai multe comitete de sănătate și securitate în muncă, numărul
acestora stabilindu -se prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate; în
situația în care condițiile de muncă sunt deosebite, inspectorul de muncă poate
cere înființarea comitetelor de sănătate și securitate în muncă și pentru
persoanele juridice și fizice cu un număr de salariați mai mic de 50315.
Scopul organizării comitetului de sănătate și securitate în muncă este de a
asigura participarea salariaților la elaborarea și aplicarea deciziei în domeniul
securității în muncă.
Comitetul de sănătate și securitate în muncă es te constituit din
reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și
sănătății lucrătorilor, pe de o parte și angajator sau reprezentantul sau legal
și/sau reprezentanții săi în număr egal cu cel al reprezentanților lucrătorilor și
medicul de medicina muncii, pe de alta parte.
c) asigurarea controlului medical al salariaților atât la angajarea în muncă, cât și pe durata executării
contractului individual de muncă.
(2) În vederea realizării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariați, determinată de starea de să nătate a acestora.
(3) Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de sănătate și securitate în muncă.“
art.186:
„ (1) Medicul de medicină a muncii stabilește în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătățirea
mediului de munc ă din punct de vedere al sănătății în muncă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse avizării comitetului de
sănătate și securitate în muncă.“
315art.180 din Codul muncii
247 Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire și
protecție este secretarul comitetului de sănătate și securitate în muncă.
Reprezentanții lucrătorilor în comitetul de sănătate și se curitate în muncă vor fi
aleși pe o perioadă de 2 ani. În cazul în care unul sau mai mulți reprezentanți ai
lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității și sănătății
lucrătorilor se retrag din comitetul de sănătate și securitate în muncă, a ceștia
vor fi înlocuiți imediat prin alți reprezentanți aleși. Modalitatea de desemnare a
reprezentanților lucrătorilor în comitetele de sănătate și securitate în muncă va
fi stabilita prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau
regulamentul de organizare și funcționare. Reprezentanții lucrătorilor în
comitetele de sănătate și securitate în muncă vor fi desemnați de către lucrători
dintre reprezentanții lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securității
și sănătății lucrătorilor, du pă cum urmează:
a) de la 50 la 100 de lucrători – 2 reprezentanți;
b) de la 101 la 500 de lucrători – 3 reprezentanți;
c) de la 501 la 1.000 de lucrători – 4 reprezentanți;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucrători – 5 reprezentanți;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucrători – 6 reprezentanți;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucrători – 7 reprezentanți;
g) peste 4.000 de lucrători – 8 reprezentanți.
Angajatorul are obligația să acorde fiecărui reprezentant al lucrătorilor în
comitetele de sănătate și securitate în muncă t impul necesar exercitării
atribuțiilor specifice.
Timpul alocat acestei activități va fi considerat timp de muncă și va fi de
cel puțin:
a) 2 ore pe luna în unitățile având un efectiv de pana la 99 de lucrători;
b) 5 ore pe luna în unitățile având un efect iv între 100 și 299 de lucrători;
c) 10 ore pe luna în unitățile având un efectiv intre 300 și 499 de lucrători;
d) 15 ore pe luna în unitățile având un efectiv intre 500 și 1.499 de
lucrători;
e) 20 de ore pe luna în unitățile având un efectiv de 1.500 de lucrători și
peste.
Instruirea necesară exercitării rolului de membru în comitetul de sănătate
și securitate în muncă trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru și
pe cheltuiala unității.
Angajatorul sau reprezentantul său legal este președint ele comitetului de
sănătate și securitate în muncă. Membrii acestui comitet se nominalizează prin
decizia scrisă a președintelui, iar componența comitetului va fi adusă la
cunoștința salariaților. Conducătorul compartimentului de sănătate și securitate
în muncă sau persoana cu atribuții în domeniu este secretarul comitetului de
sănătate și securitate în muncă. Comitetul se întrunește cel puțin o dată pe
trimestru la inițiativa conducătorului unității și ori de câte ori este nevoie în
248 ramurile de activitate cu riscuri mari de accidentare și îmbolnăvire
profesională.
Comitetul se convoacă cu cel puțin 5 zile înainte de data stabilită, când se
face cunoscută și ordinea de zi a întrunirii.
Comitetul de sănătate și securitate în muncă este legal întrunit dacă sun t
prezenți cel puțin jumătate plus unul din numărul membrilor săi și ia hotărâri
cu votul a două treimi din numărul celor prezenți.
În cazul în care există divergențe între membrii comitetului, obiecțiile se
motivează, în scris, în termen de două zile de l a data întrunirii. Președintele are
drept de decizie la consilierea divergențelor.
Cel puțin o dată pe an, conducătorul unității trebuie să prezinte
comitetului un raport scris cu privire la situația securității și sănătății în muncă,
acțiunile care au fos t întreprinse și eficiența acestora în anul încheiat, precum și
programul de sănătate și securitate în muncă pentru anul următor. Din
conținutul acestei prevederi a normelor de protecție a muncii se deduce că
raportul conducătorului unității este prezentat comitetului de sănătate și
securitate în muncă după expirarea anului în care s -a desfășurat activitatea, la
începutul anului următor.
II. 10. Autorizarea funcționării persoanelor juridice și fizice din punct de
vedere al securității și sănătății în muncă 316
În conformitate cu prevederile art.3 din Hotărârea Guvernului
nr.1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr.319/2006 , desfășurarea
activităților de producție sau a prestațiilor de serviciu este condiționată de
obținerea de către persoanele juridice sau fizice a autorizației de funcționare
din punct de vedere al securității și sănătății în muncă , emisă de către
inspectoratele de stat teritoriale muncă, înaintea începerii oricărei activități .
Potrivit art.2 din Hotărârea Guvernului nr.1425/2006 pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în
muncă nr.319/2006 , autorizare a funcționării din punct de vedere al securității și
sănătăți i în muncă – asumarea de către angajator a responsabilității privind
legalitatea desfășurării activității din punct de vedere al securității și sănătății în
muncă .
Autorizația se eliberează de către inspectoratele teritoriale de muncă
organizate la nivelu l fiecărui județ sau al municipiului București, în a cărui raza
teritorială se afla sediul persoanei juridice, adresa persoanei fizice sau punctul
de lucru unde se desfășoară o activitate.
În vederea obținerii autorizației, persoana juridică sau fizică va depune la
inspectoratul teritorial de muncă următoarele documente:
316 Pentru dezvoltăr i, Alexandru Țiclea, Constantin Tufan , Protecția muncii în România, Editura Lumina
Lex, București, 1997, p. 41 -46; în același sens, Constantin Tufan, Autorizarea funcționării persoanelor
juridice și fizice , în „Raporturi de muncă“ nr.6/1997, p. 35 -37.
249 a) cererea de acordare a autorizației de funcționare din punct de vedere al
protecției muncii, în 2 exemplare semnate în original de conducătorul
persoanei juridice sau de persoana fizică;
b) copii de pe actele de înființare;
c) declarația pe proprie răspundere privind respectarea legislației de
sănătate și securitate în muncă;
d) copii de pe certificatele de conformitate ale echipamentelor tehnice
folosite în zone cu pericol de explozie (d upă caz);
e) dovada achitării tarifului pentru obținerea autorizației de funcționare
din punct de vedere al securității și sănătății în muncă.
În termen de 3 zile de la înregistrarea cererii de autorizare, inspectoratul
teritorial de muncă va proceda astfe l:
a) va evalua conținutul documentelor din dosarul solicitantului din punctul
de vedere al legislației de sănătate și securitate în muncă;
b) va controla la sediul solicitantului, în situația în care acesta desfășoară
activități prevăzute în codul CAEN, a sigurarea condițiilor minime necesare în
vederea prevenirii accidentelor de muncă și bolilor profesionale;
c) va redacta procesul -verbal de control, propunând clar acordarea sau
respingerea autorizării;
d) după caz, va elibera autorizația de funcționare di n punct de vedere al
sănătății și securității în muncă, conform modelului prezentat sau va respinge
cererea de autorizare și va comunica în scris solicitantului decizia luată și
motivele pe care se întemeiază.
Autorizația de funcționare din punctul de vedr e al sănătății și securității în
muncă se retrage de către inspectoratele teritoriale de muncă în cazul în care se
constată că nu sunt menținute condițiile inițiale existente la data obținerii
acesteia, iar persoana juridică sau fizică nu a solicitat reviz uirea autorizației.
Retragerea autorizației de funcționare se face pe baza unui proces verbal
întocmit de inspectoratul teritorial de muncă cu o motivație temeinică privind
neconformitățile și actele normative ale căror prevederi au fost încălcate.
II. 11. Finanțarea cheltuielilor de sănătate și securitate în muncă
Activitățile de interes în domeniul sănătății și securității în muncă și
sursele de acoperire necesare realizării acestora se vor aproba, potrivit art.52
alin.1 din Legea nr.319/2006, „de Guvern, la propunerea Ministerului Muncii,
Familiei și Egalității de Șanse“.
Dacă cercetarea științifică în domeniul sănătății și securității în muncă
vizează probleme de interes național, atunci, potrivit dispozițiilor legale mai
sus amintite, finanțarea se face din fondurile prevăzute pentru acestea.
Controlul gestiunii fondurilor destinate sănătății și securității în muncă se
realizează de către organele financiare abilitate în acest sens.
Dacă o persoană juridică sau fizică încalcă dispozițiile legale referito are la
asigurarea și utilizarea fondurilor necesare realizării măsurilor de sănătate și
250 securitate în muncă, fapta sa constituie contravenție, potrivit art.39 din Legea
nr.310/2006 și se sancționează cu amendă.
Conform Normelor metodologice privind finanța rea cheltuielilor pentru
realizarea măsurilor de sănătății și securității în muncă, aprobate prin Ordinul
ministrului de stat, ministrul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, prin
măsuri de sănătate și securitate în muncă se înțelege ansamblul lucrărilo r și
acțiunilor tehnice și organizatorice de prevenire a accidentelor de muncă și a
bolilor pro -fesionale.
Măsurile de sănătate și securitate în muncă sunt:
• de interes național;
• de interes local (art.1) .
Măsurile de sănătate și securitate în muncă de interes național se stabilesc
de către Ministerul Muncii și Justiției Sociale , prin programe anuale, care se
supun spre aprobare Guvernului.
Măsurile de sănătate și securitate în muncă de interes local se stabilesc de
către conducerea persoanei juridice ș i de persoana fizică.
A. Finanțarea cheltuielilor pentru realizarea măsurilor de sănătate și
securitate în muncă de interes național. Măsurile de sănătate și securitate în
muncă de interes național se propun de către Ministerul Muncii și Justiției
Sociale prin programe naționale și se aprobă de către Guvern.
Finanțarea cheltuielilor pentru lucrările și acțiunile de sănătate și
securitate în muncă de interes național se face de la bugetul de stat, prin
fondurile prevăzute, conform legii, inclusiv din fondur ile de asigurări sociale
(art.3) .
B. Finanțarea cheltuielilor pentru realizarea măsurilor de sănătate și
securitate în muncă de interes local. Persoanele juridice vor elabora anual, cu
consultarea sindicatelor și/sau a reprezentanților salariaților, progr ame proprii
de măsuri de sănătate și securitate în muncă pe baza evaluării riscurilor la
locurile de muncă.
Programul de măsuri se aprobă de către consiliul de administrație, care
poate să dispună și completarea acestuia ori de către ori situația o impune .
Persoanele fizice vor elabora, de asemenea, programe de măsuri de
sănătate și securitate în muncă.
Contractele colective de muncă pot cuprinde, pe lângă măsurile de
sănătate și securitate în muncă prevăzute de Legea 319/2006 și alte clauze a
căror aplica re să asigure condiții normale de muncă; prevenirea accidentelor de
muncă și a bolilor profesionale.
La analizele periodice privind activitatea de sănătate și securitate în
muncă ce se efectuează în cadrul unității se vor evidenția și cheltuielile aferente
acestei activități, precum și eficiența obținută.
251 III. Normele privind securitatea și sănătatea în muncă
III.1. Precizări prealabile
Legea nr.319/2006 cuprinde o serie de prevederi cu privire la sănătatea și
securitatea în muncă, care sunt reguli și măsu ri aplicabile în întreaga economie
națională, la normele specifice de securitate a muncii, care cuprind prevederile
de securitate a muncii specifice unor anume activități sau grupe de activități,
precum și la instrucțiuni proprii de aplicare a normelor de sănătate și securitate
în muncă, în funcție de particularitățile proceselor de muncă elaborate la
nivelul fiecărei unități.
Privind diferitele categorii de asemenea norme, art.5 din Legea
nr.319/2006 prevede că Ministerul Muncii și Justiției Sociale elabo rează
politica și strategia națională în domeniul securității și sănătății în munca, în
colaborare cu Ministerul Sănătății Publice și prin consultarea cu alte instituții
cu atribuții în domeniu și elaborează proiecte de acte normative în vederea
implementă rii unitare a strategiei naționale și a acquis -ului comunitar din
domeniu; emite norme generale, nor -mative și alte reglementări de interes
național privind securitatea muncii și alte domenii ale sănătății și securității în
muncă, pentru toate unitățile, c oordonează programul de elaborare a normelor
specifice pe activități și avizează normele, standardele și orice alte reglementări
inițiate de alte organe, care conțin prevederi sau au efect în acest domeniu, în
scopul prevenirii accidentelor de muncă și a b olilor profesionale.
III. 2. Normele generale de sănătate și securitate în muncă
Normele generale de sănătate și securitate în muncă se referă la
principalele măsuri pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor
profesionale, care au ca scop elimina rea sau diminuarea factorilor de
accidentare și îmbolnăvire profesională existenți în sistemul de muncă. Ele se
aplică în toate ramurile de activitate social -economică de pe teritoriul
României, indiferent de forma de proprietate asupra mijloacelor de munc ă și de
modul de organizare a activității, cu excepția activităților nucleare și a
activităților de prevenire și stingere a incendiilor. Pentru activitățile care
folosesc surse de radiații nucleare, precum și pentru activitățile specifice de
prevenire și s tingere a incendiilor, se au în vedere normele de radioprotecție și,
respectiv, normele generale de prevenire și stingere a incendiilor.
Normele generale de securitate se revăd periodic și se modifică ori de câte
ori este necesar, ca urmare a modificărilor de natură legislativă și tehnică.
Domeniile pentru care se elaborează normele generale de sănătate și
securitate în muncă sunt prevăzute în anexele Legii 319/2006. Aceste domenii
sunt:
a) organizarea securității și sănătății în muncă la nivelul persoanei
juridice, precum și al persoanei fizice; b) sarcinile de muncă; c) clădiri și alte
construcții; d) echipamente tehnice; e) mediul de muncă.
252 În anexele menționate, pentru domeniile pentru care s -au elaborat normele
generale de sănătate și securitate în mun că sunt prevăzute regulile și măsurile
corespunzătoare.
Astfel, pentru organizarea sănătăți și securității în muncă la nivelul
persoanei juridice, precum și al persoanei fizice, sunt prevăzute principii și
criterii de organizare, încadrarea și repartizarea personalului la locurile de
muncă; pregătirea și instruirea personalului, formarea și perfecționarea
specialiștilor, metode și mijloace de propagandă; dotarea cu echipament
individual de protecție; acordarea alimentației de protecție și a materialelor
igienico -sanitare.
Sarcinile de muncă cuprind conceperea și repartizarea lor; durata timpului
de muncă, munca în schimburi, intensitatea muncii; principii ergonomice în
orga-nizarea locului de muncă; transportul, manipularea și depozitarea
materialelor; compo nentele solicitărilor neuropsihice și nivelurile de încărcare
cu sarcini de lucru; lucrul în condiții de izolare; lucrul la înălțime.
Domeniul clădiri și alte construcții cuprinde: obligațiile proiectantului;
obligațiile executantului; obligațiile benefici arului, amplasarea clădirilor,
depozitelor și a altor tipuri de construcții, căi de circulație; înălțimea clădirilor;
dimensionarea suprafețelor și a volumului de lucru; instalații tehnico -edilitare,
dotări social -sanitare; necesarul de apă potabilă; colec tarea și îndepărtarea
reziduurilor.
Echipamentele tehnice cuprind: principii ergonomice; sisteme de
comandă; mașini, echipamente tehnice, electrice, instalații sub presiune, de
ridicat și transportat; echipamente pentru fluide energetice; echipamente
porta bile și unelte manuale.
Ultimul domeniu – mediul de muncă – se referă la valorile componentelor
microclimatului în funcție de efortul fizic depus și de sezon.
III. 3. Normele specifice de securitate a muncii
Normele specifice au ca obiect stabilirea măsuri lor de prevenire a
comportamentului executantului care ar putea duce la accidentări în procesul
muncii, în condițiile interrelațiilor complexe dintre elementele sistemelor de
muncă pentru un anumit tip de activitate din economia națională. Ele fac parte
dintr-un sistem național unitar de reglementări privind asigurarea securității și
sănătății în muncă, iar structura lor urmărește corelarea prevederilor actelor
normative (legea sănătate și securitate în muncă , normele metodologice de
aplicare a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr.319/2006 ,
standardele de securitatea muncii) cu pericolele specifice uneia sau mai multor
activități și reglementarea unitară a măsurilor de securitate a muncii pentru
activități caracterizate prin riscuri comune .
Normele specifice de securitatea muncii se emit de Ministerul Muncii și
Justiției Sociale și au aplicabilitate națională. Acestea, indiferent la care
domenii de activitate sau grupe de activitate se referă, se aplică cumulativ.
253 De menționat că normele s pecifice de securitate a muncii se revizuiesc
periodic în concordanță cu modificările de natură legislativă, tehnică,
tehnologică, organizatorică etc. survenite la nivelul național, al persoanelor
juridice și fizice sau al proceselor de muncă.
Activitățile din economia națională pentru care se elaborează norme
specifice de securitate a muncii sunt stabilite în anexele Legii nr.319/2006, care
cuprinde titlurile de activitate caracterizate prin pericole asemănătoare sau
apropiate de accidentare.
Activități d in economia națională pentru care se elaborează norme
specifice de sănătate și securitate în muncă. Aceste activități sunt:
a) agricultura (cultura mare, viticultura, pomicultura, legumicultura,
plantele tehnice și utilizarea substanțelor toxice în activit ățile din agricultură,
valorificarea deșeurilor, protecția, prelucrarea, păstrarea, industrializarea și
livrarea furajelor, recepționarea, conservarea, păstrarea și valorificarea
produselor agricole, îmbunătățiri funciare și irigații, exploatarea stufului,
creșterea animalelor) ;
b) silvicultura, exploatarea forestieră și economia vânatului (silvicultura și
economia vânatului, exploatări și transporturi forestiere) ;
c) piscicultura și pescuitul;
d) industria extractivă (prospecțiuni și explorări geologice , extragerea
substanțelor minerale utile din cariere cu mijloace mecanizate, mine de cărbune
șisturi și nisipuri bituminoase, prepararea cărbunilor, mine de petrol, foraj cu
sonde pentru hidrocarburi, foraj cu platforme marine, foraje speciale, lucrări
speciale în activitatea de foraj, extracție a hidrocarburilor, extracția țițeiului,
extracția țițeiului și gazelor prin sonde marine, extracția gazelor naturale,
transportul prin conducte al gazelor naturale, exploatarea în subteran a mine –
reurilor feroase, n eferoase, rare, radioactive și a nemetaliferelor) ;
e) industria prelucrătoare (industria cărnii și a produselor din carne,
instalații frigorifice, industria prelucrării peștelui, prelucrarea conservelor din
legume și fructe și producerea sucurilor, fabric area uleiurilor și a altor grăsimi
vegetale, fabricarea produselor lactate; fabricarea produselor de morărit și de
panificație, fabricarea zahărului și a produselor zaharoase, vinificație,
fabricarea alcoolului, băuturilor alcoolice, berii, drojdiei, amido nului, glucozei
și a apei minerale, industria de prelucrare a tutunului, prelucrarea plantelor
textile (in, cânepă și bumbac) , industria textilă, industria confecțiilor din
textile, blănuri și piele, industria de prelucrare a pieilor; fabricarea articolel or
din piele și a încălțămintei, fabricarea mobilei din lemn, inclusiv tapițate,
fabricarea ușilor, ferestrelor, caselor prefabricate și a panourilor pentru
construcții, fabricarea articolelor sportive, ambarcațiunilor, planoarelor,
articolelor muzicale și rechizitelor școlare din lemn; fabricarea cherestelei,
parchetului, ambalajelor, butoaielor și altele; fabricarea furnirului, placajului,
panelului, lemnului, stratificat -densificat și a elementelor mulate din furnire
sau așchii; fabricarea și înnobilarea plăcilor din așchii sau fibre din lemn;
254 fabricarea creioanelor, fabricarea chibriturilor, fabricarea lânii și făinii din
lemn, a drojdiei furajere, extraselor tanante și a furfurolului; industria hârtiei și
a celulozei; industria poligrafică; prelucrarea țițeiului; fabricarea produselor
petrochimice de bază, fabricarea materiilor explozive; transportul, depozitarea
și folosirea materialelor explozive; fabricarea, stocarea, transportul și utilizarea
oxigenului și azotului; desfacerea produselor petroliere; manipularea,
transportul și depozitarea produselor petrochimice; fabricarea, transportul,
depozitarea și utilizarea hidrogenului; fabricarea, transportul și utilizarea
acetilenei; producerea aerului comprimat; fabricarea, depozitarea și transportul
produse lor anorganice; fabricarea, depozitarea și transportul produselor
organice – exclusiv petrochimice; fabricarea, depozitarea și transportul firelor
și fibrelor sintetice; fabricarea cauciucului sintetic și a produselor macro –
moleculare; fabricarea, depozita rea și transportul apei grele; fabricarea sticlei
pentru menaj, ambalaje și sticlărie tehnică; fabricarea porțelanului și ceramicii
fine pentru menaj; fabricarea geamului; fabricarea lianților și azbocimentului;
fabricarea și prelucrarea fibrelor de sticlă ; fabricarea betonului celular
autoclavat; fabricarea produselor din beton, beton armat și precomprimat;
prelucrarea pietrei și a marmurei; producerea materialelor termo – și hidro –
izolante; fabricarea produselor din ceramică brută și fină pentru construcț ii;
fabricarea produselor din poliesteri armați cu fibre de sticlă; fabricarea cocsului
și a produselor cocsochimice; fabrici de aglomerare; elaborarea și turnarea
fontei, elaborarea și turnarea oțelului; fabricarea produselor abrazive și
cărbunoase, activ itatea în turnătorii; elaborarea și prepararea metalelor
neferoase și rare; prelucrarea azbestului; construcții și confecții metalice;
prelucrarea metalelor prin deformare plastică la rece și ștanțare; prelucrarea
metalelor prin așchiere; construcții naval e; laboratoare de analize fizico –
chimice și mecanice, sudarea și tăierea metalelor; tratamente termice și
termochimice; activitatea de vopsire; acoperiri metalice; prelucrări
neconvenționale; fabricarea componentelor și a echipamentelor electronice,
electr otehnice și a materialelor electroizolante; fabricarea acumulatoarelor și
pilelor electrice; fabricarea lămpilor electrice, tuburilor cinescop și corpurilor
de iluminat; fabricarea mașinilor electrice rotative, transformatoarelor și a
condensatoarelor de f ontă; exploatarea și întreținerea transportoarelor cu
bandă; lucrul cu radiații neionizante; prelucrarea automată a datelor; activități
care se desfășoară la binoculare) ;
f) energia electrică și termică, gaze și apă (producerea energiei electrice;
transpo rtul și distribuirea energiei electrice; utilizarea energiei electrice în
medii normale; producerea energiei termice; centralele termice echipate cu
cazane care funcționează cu combustibil lemnos; transportul, distribuția și
utilizarea energiei termice, di stribuția și utilizarea gazelor; alimentarea cu apă a
localităților și pentru nevoi tehnice; evaluarea apelor reziduale rezultate de la
populație și din procesele tehnologice; exploatarea, gospodărirea apelor,
255 întreținerea lucrărilor și a cursurilor de apă , cadastrul apelor și a folosințelor
legate de ape și apărarea împotriva inundațiilor) ;
g) construcții (lucrări geotehnice și excavații, fundații, terasamente,
nivelări și consolidări de teren; prepararea, transportul, turnarea betoanelor și
executarea lu crărilor din beton, beton armat și precomprimate; executarea
construcțiilor; lucrări de zidărie, montaj, prefabricate și finisaje în construcții;
lucrări de izolații termice, hidrofuge și protecții anticorosive; lucrări de
instalații tehnico -sanitare și de încălzire; lucrări de montaj, utilaje tehnologice
și construcții metalice; construcții hidrotehnice, portuare și canale navigabile;
lucrări de reparații, consolidări, demolări și translații de lucrări; lucrări de
drumuri, poduri și construcții căi ferate; alpinism utilitar; lucrări de cofraje,
schele și eșafodaje) ;
h) comerț cu ridicata și cu amănuntul, repararea și întreținerea autovehi –
culelor (comerț cu ridicata și cu amănuntul; manipularea, transportul prin
purtare și cu mijloace mecanizate și depozit area materialelor; întreținere și
reparații autovehicule) ;
i) hoteluri și restaurante (turism; alimentație publică; transportul
persoanelor cu instalații pe cablu) ;
j) transport, depozitare și comunicații (transporturi rutiere, transporturi pe
calea fera tă; exploatarea metroului; transportul urban cu tracțiune electrică și
instalații aferente, exploatare și întreținere; transport intern; transporturi navale;
transporturi aeriene; exploatarea și întreținerea drumurilor și a podurilor;
exploatare și întreți nere portuară; poștă; telecomunicații, radiocomunicații) ;
k) sănătate și asistență socială (activități din domeniul sănătății) ;
l) alte activități de servicii sociale colective și personale (gospodărire
comunală și salubritate publică; activitate de pres tări de servicii) ;
m) alte activități (lucrări la înălțime; lucrări în spații închise) .
III. 4. Norme metodologice de sănătate și securitate în muncă
Pentru aplicarea unitară a prevederilor Legii 319/2006 și a celorlalte acte
normative emise în baza aces tei legi, Ministerul Muncii și Justiției Sociale a
fost abilitat să elaboreze norme metodologice care sunt, de asemenea,
obligatorii și au valabilitate națională.
Normele metodologice reglementează procedurile de aplicare a unor
principii prevăzute în le gislația de bază și sunt nominalizate în mod expres în
Hotărârea nr.1.425/2006 – pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a prevederilor Legii securității și sănătății în muncă nr.319/2006
În baza Legea nr.319/2006, Ministerul Muncii și Justiției Sociale , în
colaborare cu organele competente, a elaborat Norme metodologice referitoare
la:
a) autorizarea funcționării persoanelor juridice din punct de vedere al
sănătății și securității în muncă;
256 b) certificarea calității de protecție a prototipurilor sortimentelor de
echipa -ment individual de protecție și de lucru și avizarea introducerii lor în
fabricație;
c) certificarea calității din punct de vedere al securității muncii a
echipamentelor tehnice;
d) avizarea documentațiilor cu caracter tehnic de in formare și de instruire
în domeniul protecției muncii;
e) clasificarea minelor din punct de vedere al emanațiilor de gaze;
f) comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea, evidența accidentelor
de muncă și declararea, confirmarea, înregistrarea, rapo rtarea, evidența bolilor
profesionale și a indicatorilor care definesc morbiditatea profesională;
g) finanțarea cheltuielilor pentru realizarea măsurilor de protecție a
muncii;
h) locul de muncă cu pericol deosebit și pericol iminent de accidentare.
III. 5. Ccadru de acordare și utilizare a echipamentului individual de
protecție
Acest cadru normativ stabilește criteriile generale de acordare și utilizare a
echipamentului individual de protecție în funcție de factorii de risc de
accidentare și îmbolnăvire p rofesională existenți la fiecare loc de muncă.
În baza lui, fiecare agent economic este obligat să -și elaboreze propriul
normativ de echipament, ținând seama de procesele de muncă pe care le
organizează și de condițiile sale concrete de desfășurare a activ ității.
III. 6. Instrucțiunile proprii de securitate a muncii și igenă a muncii
Instrucțiunile sunt acte juridice emise de persoanele juridice sau fizice
aflate sub incidența Legii 319/2006. Aceste instrucțiuni au ca scop stabilirea
tuturor măsurilor de s ănătate și securitate în muncă necesare pentru prevenirea
accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale care se pot produce la
locul de muncă.
Ele sunt obligatorii numai pentru emitent și pot fi elaborate pentru întregul
proces al muncii, un subp roces, un loc de muncă, o operațiune etc.
Potrivit dispozițiilor Legea nr.319/2006, Ministerul Sănătății Publice
emite norme obligatorii privind igiena muncii și avizează standarde și acte
normative, elaborate de alte organe care privesc sănătatea salariaț ilor la locul
de muncă.
Domeniile pentru care se elaborează norme de igienă a muncii sunt
aceleași ca și în cazul normelor de sănătate și securitate în muncă. Printre
regulile și măsurile avute în vedere la elaborarea normelor de igienă a muncii
se află și cele referitoare la: acordarea alimentației de protecție și a materialelor
igienico -sanitare, componentele solicitărilor neuropsihice și nivelurile de
încărcare a sarcinii de lucru, dotările social -sanitare, necesarul de apă potabilă
etc.
257 În scopul preven irii accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor
profesionale, normele de medicină a muncii stabilesc reguli privind: spațiile de
lucru; dotările social -sanitare; microclimatul la locul de muncă; iluminatul;
zgomotul; vibrațiile, presiunea atmosferică, ultra sunetele, radiații
electromagnetice nonionizante, factorii biologici; efortul neuropsihic; noxe
chimice; organizarea serviciilor medicale în unitate; angajarea și repartizarea
personalului la locurile de muncă, examenele medicale la angajare și periodice;
bolile profesionale și bolile legate de profesiune.
IV. Activități specifice ale angajatorului privind sănătatea și
securitatea în muncă
IV.1 Considerații generale
Potrivit art.180 din Codul muncii, „ (1) Angajatorul are obligația să
organizeze instruirea angajaților săi în domeniul securității și sănătății în
muncă. (2) Instruirea se realizează periodic, prin modalități specifice stabilite
de comun acord de către angajator, împreună cu comitetul de sănătate și
securitate în muncă și cu sindicatul sau, dup ă caz, cu reprezentanții salariaților.
(3) Instruirea prevă -zută la alin.2 se realizează obligatoriu în cazul noilor
angajați, al celor care își schimbă locul de muncă sau felul muncii și al celor
care își reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste
cazuri instruirea se efectuează înainte de începerea efectivă a activități. (4)
Instruirea este obligatorie și în situația în care intervin modific[riale legislației
în domeniu“.
Ministerului Muncii și Justiției Socialeîi revin în ac est scop sarcini
deosebite. Potrivit dispozițiilor art.45 din Legea nr.319/2006, acest organ
central al admi -nistrației publice desfășoară activități de informare –
documentare cu privire la protecția muncii, asigurând elaborarea și editarea de
cărți, revist e, broșuri, pliante, afișe și alte publicații în acest domeniu și
avizează materialele elaborate în acest scop.
Legea nr.319/2006 instituie însă obligații și în sarcina conducerii
unităților. Astfel, se dispune că aceasta trebuie să ia măsuri pentru asigur area
de materiale necesare informării și educării salariaților și participanților la
procesul de muncă: afișe, pliante, filme, diafilme și alte asemenea cu privire la
sănătatea și securitatea în muncă.
Potrivit art.179 din Codul muncii, „angajatorul are ob ligația să asigure toți
salariații pentru risc de accidente de muncă și boli profesionale, în condițiile
legii“.
Prin „persoane încadrate în muncă“ trebuie să se înțeleagă, evident,
salariații, membrii cooperatori, cu excepția celor care au drept obiect
activitățile casnice, ucenicii, elevii și studenții în perioada efectuării practicii
profesionale .
258 Capitolul III denumit „Obligațiile angajatorului” din Legea nr.319/2006
prevede obligația conducerilor persoanelor juridice, precum și obligația
persoanei fiz ice să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor privind
sănătatea și securitatea în muncă, corespunzător condițiilor în care se
desfășoară activitatea la locurile de muncă.
Prevederile legale cu privire la sănătatea și securitatea în muncă, precu m
și regulile proprii pentru aplicarea normelor privind sănătatea și securitatea în
muncă, se aduc la cunoștința persoanelor angajaților cu ocazia instructajelor.
Instructajul pentru protecția muncii cuprinde mai multe faze:
a) instructajul general, care s e face tuturor persoanelor prevăzute în lege,
precum și celor detașați ori transferați;
b) instructajul specific locului de muncă. Acest instructaj face trecerea de
la general la concret și are în vedere condițiile specifice fiecărui loc de muncă
unde pers oanele respective își desfășoară activitatea ori practica profesională;
c) instructajul periodic, care se face la anumite intervale de timp.
Din cele prezentate mai sus, rezultă că instructajul pentru sănătatea și
securitatea în muncă este o activitate gra duală, de la instructajul introductiv la
instructajul specific locului de muncă și, în același timp, o activitate
permanentă, datorită periodicității cu care în mod obligatoriu trebuie să se
desfășoare.
Instructajului pentru sănătatea și securitatea în mun că i se acordă atenția
cuvenită și de către patronat și sindicate, prin Contractul colectiv de muncă
unic la nivel național.
Astfel, la art.27 alin.3 din Contractul colectiv unic la nivel național, s -a
prevăzut că la angajarea unui salariat sau la schimbar ea locului de muncă sau a
felului muncii, acesta va fi instruit și testat efectiv cu privire la riscurile ce le
presupune noul său loc de muncă și normele de sănătate și securitate în muncă
pe care este obligat în procesul muncii să le cunoască și să le re specte.
IV. 2. Cercetări și proiectări privind sănătatea și securitatea în muncă
Orice activitate ce are în vedere cercetarea și proiectarea trebuie să aibă ca
finalitate obținerea unui produs performant, care să răspundă exigențelor
utilizatorului. În ace lași timp, produsul trebuie să asigure maximă protecție
celui ce îl folosește sau, altfel spus, să corespundă normelor de sănătatea și
securitatea în muncă. Cu privire la acest aspect, legiuitorul dispune că
echipamentele tehnice trebuie să corespundă prev ederilor din norme, standarde
și alte reglementări referitoare la protecția muncii și să nu prezinte pericol
pentru sănătatea și viața salariaților, a persoanelor aflate în unitate în interes de
serviciu sau a altor persoane pentru care se asigură sănătate a și securitatea în
muncă.
Prin urmare, se vor adopta, încă din faza de cercetare și proiectare a
construcțiilor, a echipamentelor tehnice, precum și la elaborarea tehnologiilor
259 de fabricație, soluțiile ce răspund acestei deosebit de importante cerințe și
anume eliminarea riscurilor de îmbolnăvire profesională sau de accidentare.
Cercetarea și proiectarea trebuie să aibă în vedere, în același timp și
realizarea unor noi tipuri de echipamente de protecție care să corespundă
normelor și standardelor în vigoa re. Această necesitate este consecința
introducerii de noi tehnologii, cum ar fi cea a laserelor, energiei nucleare etc.
Tehnologiile enunțate ca exemplu, pe lângă avantajele economice
evidente pe care le au, aduc și noi factori de risc, care, oricând, pri n
nerespectarea normelor de sănătate și securitate în muncă, se pot transforma în
cauze potențiale de accidente de muncă sau îmbolnăviri profesionale, cu urmări
dintre cele mai grave.
Activitatea de cercetare și proiectare în domeniul protecției muncii va
avea în vedere și problematica locului de muncă, echipamentele tehnice
trebuind în așa fel gândite și așezate în spațiu încât să înlăture pozițiile forțate,
nenaturale ale utilizatorilor prin realizarea, de exemplu, a unor bănci
dimensionate corespunzător caracteristicilor antropometrice și funcționale ale
organismului uman și operațiunilor care se execută. De asemenea,
echipamentele tehnice trebuie să fie realizate astfel încât afișajele
informaționale, aparatele de măsură și control să fie așezate pentru a
corespunde criteriilor de vizibilitate, accesibilitate și acționare comodă.
V. Acordarea echipamentelor și materialelor de protecție
V. 1. Echipamentul de protecție și echipamentul de lucru
Potrivit Codului muncii, în cadrul propriilor responsabilități, angajatorul
va lua măsurile necesare pentru protejarea securității și sănătății salariaților,
inclusiv pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare
și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării securității și
sănătății în muncă și mijloacelor necesare acesteia.
În sensul Legii nr.319/2006, se înțelege prin „ echipament individual de
protecție – orice echipament destinat a fi purtat sau mânuit de un lucrător
pentru a -l proteja împotriva unuia ori mai multor risc uri care ar putea să îi pună
în pericol sănătatea și securitatea la locul de muncă, precum și orice supliment
sau accesoriu proiectat pentru a îndeplini acest obiectiv” (art.5 lit.j) . Iar
echipamentul indi -vidual de lucru reprezintă mijloacele pe care per soanele
juridice și fizice le acordă unui salariat în vederea utilizării în procesul de
muncă pentru protejarea îmbrăcămintei și încălțămintei personale. Trebuie
observată o asemănare în ceea ce privește cele două categorii de materiale de
protecție și anu me amândouă sunt mijloace de protecție individuală.
Normativul -cadru de acordare și utilizare a echipamentului individual de
protecție, prevede că mijlocul individual de protecție este cel destinat protecției
unui singur muncitor și care este purtat de ace sta.
Mijloacele individuale de protecție fac parte din categoria protectorilor a
căror particularitate o reprezintă faptul că își îndeplinesc funcția de protecție
260 prin interpunerea între factorii de risc și organismul uman. În unele situații,
mijloacele in dividuale de protecție au o funcție de protecție indirectă, în sensul
că utilizarea lor previne declanșarea unor fenomene care ar putea conduce la
accidente de muncă. De exemplu, lenjeria de corp din fibre naturale, care se
acordă ca mijloc individual de p rotecție în cazul lucrului cu substanțe
explozive, nu protejează împotriva efectelor unei explozii, dar previne
posibilitatea de inițiere, ca urmare a încărcărilor electrostatice ce s -ar putea
acumula pe o lenjerie care ar conține fibre sintetice.
Deși amâ ndouă categoriile de echipament sunt mijloace individuale de
protecție, importanța lor este diferită. Această diferențiere rezultă din modul
deosebit în care ele se acordă. Astfel, echipamentul individual de protecție se
acordă, obligatoriu și gratuit, sal ariaților și altor categorii de persoane care
desfășoară activități la persoanele juridice sau fizice, potrivit criteriilor stabilite
în normativul -cadru de acordare și utilizare a echipamentului individual de
protecție, elaborat de Ministerul Muncii și Ju stiției Sociale . Privitor la
echipamentul individual de lucru, acesta se acordă de către persoanele juridice
în condițiile negociate prin contractele colective de muncă.
Cheltuielile necesare achiziționării echipamentului individual de lucru
sunt suportat e, de către persoana juridică, din costurile de producție sau din
sumele prevăzute cu această destinație în buget, pentru unitățile finanțate de la
bugetul de stat, respectiv din bugetele locale.
Acordarea echipamentului individual de protecție se face dup ă analizarea
factorilor de risc. Analiza, precum și stabilirea sortimentelor și a tipurilor de
mijloace individuale de protecție, durata normată de folosire a acestora,
diferențiată pe categorii de personal și condiții concrete de muncă, precum și
modul de acordare a acestora (inventar personal, inventar secție etc.) se fac de
către o comisie mixtă, compusă din personal de specialitate aparținând regiilor
autonome, societăților comerciale cu capital de stat sau privat și un
reprezentant al organizațiilor si ndicale și se aprobă de consiliul de administrație
(pct.2. 3. din Normativul -cadru privind acordarea și utilizarea echipamentului
individual de protecție) .
Unitățile au obligația să acorde gratuit echipamentul individual de
protecție atât personalului pro priu, cât și tuturor categoriilor de persoane care
desfășoară activități în incinta acestora (personal de control, personal detașat la
locul respectiv de muncă, elevi sau studenți care efectuează stagii de practică,
vizitatorii etc) . Echipamentul individu al de protecție se acordă, prin urmare,
chiar din momentul când o persoană desfășoară o anumită activitate într -un loc
unde acționează factorii de risc.
Producerea echipamentelor individuale de protecție și a celor
individuale de lucru, introducerea în fab ricație a unor sortimente noi ori
importul acestora nu sunt probleme lăsate la aprecierea agenților economici;
în acest sens, se prevede că orice producător autohton de echipament
261 individual de protecție ori de lucru va trebui să țină cont de standardele
românești corespunzătoare, iar atunci când dorește să producă sortimente noi
va fi obligat, înainte de a trece la producția efectivă, să prezinte prototipul la
avizare la Ministerul Muncii și Justiției Sociale. Cu privire la import, se
prevede obligativitat ea certificării calităților de protecție a echipamentelor
individuale și a echipamentelor de lucru de către același minister.
Regimul celor două categorii de echipament este diferit. Astfel, în cazul
echipamentului individual de protecție, acesta reprezint ă mijloacele cu care
este „dotat“ participantul la procesul de muncă pentru a fi ferit de acțiunea
factorilor de risc. Această dotare va înceta la modificarea condițiilor de muncă
(în sens pozitiv) ori la schimbarea de către utilizator a locului de muncă. Acest
echipament individual de protecție nu intră în proprietatea utilizatorului, el
având doar un drept de folosință asupra sa. Prin normativul -cadru de acordare
și utilizare a echipamentului individual de protecție sunt stabilite obligații atât
pentru ut ilizator, cât și pentru cel ce trebuie să asigure, pe cheltuiala sa, acest
echipament.
Astfel, personalul muncitor, precum și celelalte categorii de persoane care
beneficiază de echipamentul individual de protecție, au următoarele obligații:
a) să cunoasc ă caracteristicile și modul corect de utilizare a mijloacelor
individuale de protecție din dotare, prevăzute în STAS -uri sau în instrucțiunile
de utilizare;
b) să poarte întregul echipament individual de protecție pe toată durata
îndeplinirii sarcinii de m uncă sau a activității pe care o desfășoară în unitate;
c) să utilizeze echipamentul individual doar în scopul pentru care acesta
a fost atribuit și să se preocupe de conservarea calităților de protecție ale
acestuia;
d) să prezinte mijloacele individual e de protecție la verificările periodice
prevăzute în instrucțiunile de utilizare și pentru curățat sau denocivizare;
e) să solicite un nou mijloc individual de protecție atunci când, din diverse
motive, mijlocul individual de protecție avut în dotare nu m ai prezintă calitățile
de protecție necesare.
Obligații revin, așa cum arătam anterior și celor care trebuie să asigure
echipamentul individual de protecție. Astfel, se dispune că, în cazul degradării
echipamentului individual de protecție, respectiv al pi erderii calităților de
protecție, se acordă obligatoriu un nou echipament.
Pentru nerespectarea dispozițiilor legale cu privire la acordarea unui nou
echipament de protecție sunt prevăzute în Legea nr.319/2006 sancțiuni; fapta
constituie contravenție și s e sancționează. Utilizatorul este obligat să folosească
echipamentul individual de protecție numai în scopul în care i -a fost dat și, de
asemenea, trebuie să aibă grijă să nu -l deterioreze și prin aceasta să -l facă
impropriu folosirii.
262 Cu privire la acest aspect, degradarea sau pierderea echipamentului
individual de protecție, înainte de termenul de utilizare prevăzut, din vina
purtătorului, atrage răspunderea acestuia pentru prejudiciul cauzat, potrivit
legii.
Dotarea cu echipament individual de protecție se face, așa cum
menționam anterior, cu luarea în considerare a unei multitudini de factori.
Printre aceștia se numără nocivitatea existentă la respectivul loc de muncă ori
condițiile igienice precare, în pofida tuturor măsurilor luate.
Pentru astfel de ca zuri, care presupun schimbarea zilnică ori aproape
zilnică a echipamentului individual de protecție pentru spălare ori denocivizare,
comisia mixtă compusă din personalul de specialitate al regiilor autonome,
societății comerciale cu capital de stat sau pri vat și un reprezentant al
organizațiilor sindicale poate propune consiliului de administrație acordarea a
câte două bucăți din sortimentele respective, cu dublarea duratei de utilizare,
stabilită pentru o singură bucată.
Nedotarea cu echipament de protecți e dă dreptul salariatului să se opună
dispoziției de lucru fără ca astfel să încalce relația de subordonare față de
angajator; în acest sens, în normativ se prevede că executantul unei sarcini de
muncă are dreptul de a refuza executarea acesteia dacă nu i se asigură
mijloacele individuale de protecție necesare prevăzute în normativ, fără ca
refuzul să atragă asupra sa măsuri disciplinare .
Se impune să facem unele referiri și la vestimentația specială. Astfel,
art.28 alin.3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național prevede:
„în cazurile în care, în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege, patronul
cere o anumită vestimentație specială, ca echipament de lucru, contravaloarea
acestuia se suportă integral de angajator“.
V. 2. Materiale igie nico-sanitare
Materialele igienico -sanitare se acordă obligatoriu și gratuit de către
persoanele juridice și fizice, persoanelor care își desfășoară activitatea în locuri
de muncă al căror specific impune o igienă personală deosebită.
În Contractul colecti v de muncă unic la nivel național se arată că locurile
de muncă se clasifică în locvuri de muncă normale, locuri de muncă cu condiții
deosebite și locuri de muncă cu condiții speciale (art.23) .
Pentru prestarea activității în locuri de muncă cu condiți g rele,
periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariații au dreptul după caz,
la sporuri la salariu de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentație de
întărire a rezistenței organismului, echpament de protecție gratuit, materiale
igienic o-sanitare, concedii suplimentare prevăzute de contractele colective de
muncă la nivel de ramură, grupuri de unității, unități și instituții (art.24 alin.1) .
Cu privire la aceste materiale categoriile de materiale igienico -sanitare,
precum și locurile de muncă care impun acordarea acestora se stabilesc pe baza
normelor elaborate de Ministerul Sănătății Publice.
263 V. 3. Alimentația de protecție
Această alimentație se acordă, obligatoriu și gratuit, de către persoanele
juridice și fizice, persoanelor care lucr ează în locuri de muncă cu condiții grele
și vătămătoare, pe baza normelor elaborate de către Ministerul Sănătății
Publice și Ministerul Muncii și Justiției Sociale .
În același sens, la art.24 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
național se pr evede că cei ce prestează activități în condițiile art.23 alin.2 la
care ne -am referit deja au dreptul la alimentație de întărire a rezistenței orga –
nismului.
VI. Accidentele de muncă
VI. 1. Definiția accidentului de muncă
Asigurarea celor mai bune condiț ii pentru desfășurarea procesului de
muncă, apărarea vieții, a integrității corporale și a sănătății salariaților și a
altor persoane participante la procesul de muncă este scopul protecției
muncii. Sintetic vorbind, acest scop este prevenirea accidentelor de muncă și
a îmbolnăvirilor profesionale.
Definirea acestor două noțiuni apare ca o condiție a realizării însăși a
finalității securității și sănătății în muncă, întrucât este evident că un fenomen
trebuie mai întâi cunoscut, spre a putea fi preîntâmpina t317.
Prin accident de muncă, potrivit art.5 din Legea nr.319/2006, se
înțelege „ vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută
profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu și care pro voacă incapacitate temporară de muncă
de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces”
Este, de asemenea, accident de muncă:
a) accidentul suferit de elevi, studenți și ucenici în timpul efectuării
practicii profesionale;
b) accidentul suferit de cei care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv în cadrul unor activități culturale, sportive, în timpul și din
cauza îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acțiuni întreprinse
din pr oprie inițiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol ce amenință
avutul public sau pentru salvarea de vieți omenești;
d) accidentul survenit în timpul și pe traseul normal deplasării de la locul
de muncă la domiciliu și invers;
e) accidentul ca uzat de activități care nu au legătură cu procesul muncii,
dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în
calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceștia, în timpul
programului de muncă și nu se datoreaz ă culpei exclusive a accidentatului“.
VI. 2. Elementele accidentului de muncă
317 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 222.
264 Normele metodologice privind comunicarea, cercetarea, înregistrarea,
raportarea, evidența accidentelor de muncă și declararea/înregistrarea,
raportarea, evidența bolilor profesio nale, aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr.1425/2006, preiau aceeași definiție ca în Legea nr.319/2006, însă, spre
deosebire de aceasta, lărgesc sfera faptelor care sunt asimilate accidentului de
muncă. Astfel, se precizează că se includ în această catego rie următoarele:
• accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau
fizice la locul de muncă ori de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu;
• accidentul suferit în timpul deplasării de la sediu l persoanei juridice sau
de la adresa persoanei fizice la care este încadrată victima, sau de la orice alt
loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană juridică sau fizică, pentru
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, pe durata normală de deplas are;
deplasarea trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul normal și
transportul să aibă loc în condițiile prevăzute de normele de sănătate și
securitate în muncă sau de circulație în vigoare;
• accidentul suferit înainte sau după încetare a lucrului, dacă: victima
prelua sau preda uneltele de lucru, locul de muncă, utilajul sau materialele;
schimba îmbrăcămintea personală sau de protecție sau de lucru; se afla în baie
sau în spălător; se deplasa de la locul de muncă la ieșirea din incinta p ersoanei
juridice sau fizice și invers;
• accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare;
• accidentul suferit de angajați ai persoanelor juridice române sau de
persoane fizice române, delegați pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în
afara gr anițelor țării, pe durata prevăzută în documentul de deplasare;
deplasarea trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul programat;
• accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări și servicii
pe teritoriul altor țări, în baza unor contracte, convenții sau în alte condiții
prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini, în
timpul și din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;
• accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, re calificare
sau perfecționare a pregătirii profesionale, în timpul și din cauza efectuării
activităților de instruire practică (de exemplu, șomerii) ;
• accidentul determinat de fenomene sau calamități naturale cum ar fi:
furtună, viscol, cutremur, inundați e, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare)
etc.
• dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu;
• accidentul survenit în timpul vizitelor organizate la o persoană juridică
sau fizică în scop profesion al;
• dispariția unei persoane, în condițiile unui accident de muncă și în
împrejurări care îndreptățesc presupunerea decesului acesteia;
265 • accidentul suferit de o persoană care se află în perioada de probă, în
vederea angajării.
Pentru ca aceste fapte să fie considerate accidente de muncă, condițiile ce
se cer a fi îndeplinite sunt acelea ca persoana să se găsească la sediul persoanei
juridice și în timpul programului de lucru, mergându -se pe excluderea
situațiilor în care cel în cauză a acționat cu vinov ăție318.
Normele metodologice privind declararea și cercetarea accidentelor de
muncă definesc vătămarea violentă a organismului ca fiind afectarea integrității
anatomo -funcționale, cu efecte imediate asupra stării de sănătate a persoanei
accidentate care are drept consecință următoarele traume:
a) leziune fizică acută a corpului uman, cum ar fi: arsura, contuzia, plaga,
fractura, luxația, entorsa, înțepătura, inflamația etc., produsă în condițiile și cu
consecințele prevăzute mai sus;
b) un efect negativ și a cut, rezultat dintr -o expunere instantanee, care are
drept consecință leziuni multiple asupra corpului uman, cum sunt:
electrocutarea, asfixia, înecul etc., produse în condițiile descrise mai sus;
c) pierderea sau degradarea unui simț, dereglarea unui apar at sau sistem al
organismului, precum și trauma neuropsihică cauzată de leziuni fizice, de
dereglări senzoriale, de climatul psiho -social existent sau de intoxicații acute,
produse în condițiile de mai sus.
Din dispozițiile legale rezultă că s -au avut în v edere, în cazul vătămării
violente a organismului, atât aspectele legate de integritatea fizică, cât și
componenta psihică a acestuia.
Noțiunea de accident de muncă implică următoarele elemente: un fapt și
consecințele acestuia: calitatea persoanei vătămat e; circumstanțele în care s -a
produs faptul319.
Într-adevăr, în cazul accidentelor de muncă are loc o vătămare violentă a
organismului uman. Aceasta înseamnă că asupra omului are loc o acțiune
brutală care se manifestă printr -o rănire sau lovire, având drept consecință
incapacitatea temporară de muncă de cel puțin trei zile, invaliditate sau deces.
Dacă am considera accidentul de muncă o fatalitate, am asista ori am aștepta
neputincioși producerea lui. Or, scopul protecției muncii este tocmai prevenirea
produ cerii acestuia.
Pe de altă parte, este greșit a considera drept cauză a accidentului de
muncă numai forța majoră ori cazul fortuit, pentru că în imensa lor majoritate
accidentele de muncă se produc din cauze previzibile, iar cei accidentați ori cei
respon sabili cu prevenirea accidentelor de muncă, dacă ar fi acționat prudent și
responsabil, ar fi evitat producerea lor.
În accepțiunea legiuitorului român, intoxicația acută profesională este
accident de muncă. Este vorba, așadar, nu de orice intoxicație, ci numai de cea
profesională.
318 Pentru dezvoltări, Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii , p. 421.
319 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit , p. 223.
266 Aceasta înseamnă că la cercetarea ce se efectuează trebuie determinate,
prin analize de laborator, substanțele toxice ce au produs starea de boală și dacă
acestea au legătură cu locul de muncă.
Intoxicația poate fi definită ca o stare patologică datorată introducerii în
organism a unor substanțe toxice cu efect otrăvitor; în cazul intoxicației acute,
evoluția este scurtă și cu manifestări intense. Deși intoxicația acută este de fapt
o îmbolnăvire a organismului uman, considerarea ei drept cauză a unui
accident de muncă se datorează evoluției rapide a bolii ca urmare a acumulării
într-un timp scurt – chiar câteva secunde – în organism a unor substanțe toxice.
Consecința acestei acumulări poate fi incapacitatea temporară de muncă,
invaliditatea (de exemplu, orbirea) sau decesul.
Pentru a fi considerată accident de muncă, incapacitatea temporară de
muncă trebuie să aibă ca durată cel puțin 3 zile.
Privind calitatea persoanei vătămate, aceasta trebuie să aibă una din
următoarele calităț i: să fie salariat, membru cooperator, să fie ucenic, elev sau
student în practică profesională.
Există însă și unele excepții de la această regulă. Astfel, deținuții nu au
contracte individuale de muncă. Cu toate acestea și lor li se aplică regulile
instituite prin Legea nr.319/2006. De asemenea, legea face referire și consideră
accident de muncă și vătămarea violentă a organismului sau intoxicația acută
suferită de cei ce îndeplinesc sarcini sportive, în timpul și din cauza îndeplinirii
acestor sarcini; c el ce întreprinde o acțiune din proprie inițiativă pentru
prevenirea ori înlăturarea unui pericol ce amenință avutul public ori salvează
prin acțiunea sa vieți omenești.
Normele metodologice privind declararea și cercetarea accidentelor de
muncă fac referi re la: salariați, persoane angajate cu contract individual de
muncă pe o perioadă determinată sau pentru o lucrare determinată; persoane
angajate cu convenție civilă; membrii asociațiilor familiale; membrii
cooperatori; lucrători independenți; șomeri pe pe rioada reconversiei
profesionale; ucenici, elevi, studenți în perioada efectuării practicii
profesionale; persoane cu firme proprii; persoanele aflate în perioada de probă
sau care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecționare, precum și
personalul român care efectuează lucrări și servicii pe teritoriul altor țări, în
baza unor contracte încheiate de persoane juridice române cu parteneri străini.
În privința circumstanțelor producerii accidentului de muncă, adică a
împrejurărilor în care el s-a produs, trebuie să arătăm că acestea trebuie să fie
legate de îndeplinirea îndatoririlor de serviciu ori de procesul de muncă. Cu
toate acestea, este considerat accident de muncă și accidentul survenit în timpul
și pe traseul normal deplasării de la lo cul de muncă la domiciliu și invers; într –
o atare situație, trebuie stabilit în mod limpede care este traseul normal în
funcție de situația concretă din momentul producerii accidentului, precum și
împrejurările în care el s -a produs. Nu va fi considerat ac cident de muncă
accidentul suferit de acela care, chiar dacă se află pe traseul normal, a
267 consumat spre exemplu băuturi alcoolice sau droguri, întrucât el în mod
deliberat, conștient și -a asumat răspun -derea consumând asemenea substanțe.
Întrucât legea nu se referă la mijlocul de transport de la locul de muncă la
domiciliu și invers, persoana va putea utiliza orice mijloc de transport
(autoturism, autobuz, tramvai, metrou etc.) .
Tot accident de muncă este și atunci când, deși nu are legătură cu procesul
muncii, accidentul s -a produs la sediul persoanei juridice sau la adresa
persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de
aceștia, în timpul programului de muncă și nu se datorează culpei exclusive a
accidentatului.
Deși în te xtul legii nu se precizează în mod expres, trebuie să asimilăm
locului de muncă orice punct de lucru organizat, oricât de mic ar fi el, în afara
sediului principal al angajatorului. Va fi considerat în legătură cu procesul de
muncă și accidentul suferit de conducătorul auto care se deplasează pe un
anume traseu indicat de patron.
Înțelesul noțiunii de loc de muncă este explicat de Normele metodologice
privind declararea și cercetarea accidentelor de muncă, în care se arată că prin
loc de muncă se înțelege o rice loc (zonă, încăpere, vehicul etc.) unde își
desfășoară activitatea unul sau mai mulți lucrători și unde se exercită
autoritatea conducătorului persoanei juridice sau persoanei fizice sau orice loc
organizat, inclusiv punctele de lucru dispersate, unde persoana juridică sau
persoana fizică desfășoară o activitate cu caracter permanent sau temporar.
Din aceste dispoziții legale rezultă că este considerat loc de muncă nu
numai încăperea unde salariatul își desfășoară activitatea propriu -zisă, ci și
baia, spălătorul, cantina, clubul, tarlalele agricole, sondele, locurile de
prospecțiuni geologice, traseele de cale ferată și telefonice, șoselele, iar pentru
conducătorii mijloacelor de transport, chiar mijlocul de transport pe care
lucrează.
VI. 3. Clasificar ea accidentelor de muncă
În concepția Legii nr.319/2006 accidentele de muncă se clasifică în raport
cu urmările produse și numărul persoanelor accidentate, astfel:
a) accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puțin
trei zile;
b) acciden te care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, atunci când sunt accidentate cel puțin trei persoane
în același timp cu cel în cauză.
VI. 4. Declararea accidentelor de muncă
Odată ce un accident de muncă s -a produs, el trebuie co municat imediat
conducerii unității de către conducătorul locului de muncă sau de orice altă
persoană care are cunoștință de producerea lui.
268 Întrucât în lege nu se face referire la modalitatea în care se va face
comunicarea producerii accidentului, se poa te utiliza orice mijloc; important
este ca această comunicare să fie imediată momentului producerii. Numai
astfel angajatorul va putea lua măsurile necesare urgente ce se impun, în
funcție de gravitatea accidentului (chemarea medicului, trimiterea unei ech ipe
specializate în salvări etc.), limitând în acest fel proporția sau efectele acestuia.
Accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă ori, după
caz, urmat de invaliditate sau deces, precum și accidentul de muncă colectiv,
vor fi comunicate de îndată de către conducerea persoanei juridice sau, după
caz, de persoana fizică, în calitate de angajator, inspectoratului teritorial de
muncă și, după caz, organelor de urmărire penală competente.
În ipoteza producerii unui accident de circulație pe u n drum public, în care
este angajat și mijlocul de transport al persoanei juridice sau fizice în care
printre victime, sunt și persoanele aflate în îndeplinirea unor sarcini de
serviciu, de asemenea, va fi anunțat de îndată inspectoratul de stat teritorial
pentru protecția muncii din județul pe raza căruia s -a produs accidentul.
Într-un astfel de caz, organele Ministerului Internelor și Reformei
Adminis -trative competente vor trimite un exemplar din procesul -verbal de
cercetare la fața locului, persoanei ju ridice, inspectoratului de stat teritorial
pentru protecția muncii, Ministerul Muncii și Justiției Sociale, la cererea
acestora, în termen de 15 zile de la solicitare.
Conducerea persoanei juridice și persoana fizică au obligația, potrivit să
nu modifice s tarea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afară de cazurile când menținerea acestei stări ar genera alte
accidente ori ar periclita viața accidentaților și a altor persoane participante
la procesul de muncă.
În conformita te cu dispozițiile cuprinse în Normele metodologice privind
declararea și cercetarea accidentelor de muncă, în cazul producerii unui
accident de muncă, orice astfel de eveniment produs pe teritoriul persoanei
juridice sau fizice sau în orice alt loc de mun că organizat de acestea va fi
comunicat, de îndată, conducerii respective, de conducătorul locului de muncă
sau de orice altă persoană care are cunoștință de producerea acestuia. În același
mod se va proceda și în cazul persoanelor date dispărute, accident elor de
traseu, precum și accidentelor de circulație în care, printre victime, sunt și
persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu.
În cazul accidentelor de circulație soldate cu decesul victimelor, precum și
în cazul vătămărilor grave și al i ncidentelor periculoase produse pe drumurile
publice, serviciile poliției rutiere vor anunța operativ, prin telefon, inspectoratul
de stat teritorial pentru protecția muncii din județul respectiv.
Dacă printre victimele accidentului se află și angajați ai altor persoane
juridice, accidentul va fi comunicat și acestora de către conducătorul persoanei
juridice sau persoana fizică la care s -a produs evenimentul.
269 În cazul în care accidentul s -a produs ca urmare a unei acțiuni întreprinse
din proprie inițiativă pentru salvarea de vieți omenești ori ca urmare a unei
acțiuni întreprinse din proprie inițiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui
pericol care amenință avutul public – dacă a avut loc în afara teritoriului unei
persoane juridice sau fizice și nu a a vut nici o legătură cu aceasta –,
comunicarea se va face primăriei pe raza căreia s -a produs, de orice persoană
care are cunoștință de producerea evenimentului.
Orice accident urmat de incapacitate temporară de muncă se comunică, în
maximum 48 de ore de la data producerii, prin orice mijloace, de conducătorul
persoanei juridice sau persoana fizică la care s -a produs accidentul, la
inspectoratul de stat teritorial pentru protecția muncii din județul pe teritoriul
căruia a avut loc accidentul, precum și celui din județul pe teritoriul căruia își
are sediul persoana juridică unde era angajată victima.
Aceleași inspectorate vor fi anunțate de către aceleași persoane, în cazul în
care accidentul este mortal, a produs vătămare gravă, este colectiv sau
periculos, c u precizarea că în aceste situații vor fi anunțate și organele de
urmărire penală competente.
Se va proceda la fel, în sensul că conducătorul persoanei juridice sau
fizice la care a fost angajată victima va comunica evenimentul în 48 de ore
inspectoratelor de stat pentru protecția muncii din cele două județe (cel pe
teritoriul căruia a avut loc evenimentul și cel pe teritoriul căruia își are sediul
persoana juridică unde era angajată victima) , precum și organului de urmărire
penală competent teritorial, în cazul persoanei dată dispărută, accidentului de
traseu și accidentului de circulație.
Comunicarea accidentului de muncă cuprinde următoarele informații:
a) denumirea persoanei juridice sau persoanei fizice la care s -a produs
accidentul și, dacă este cazul , denumirea persoanei juridice la care a fost
angajat accidentatul;
b) adresa și numărul de telefon al victimei;
c) locul unde s -a produs accidentul;
d) data și ora la care s -a produs accidentul și, dacă este cazul, data și ora la
care a decedat accident atul;
e) datele personale ale victimei (numele și prenumele, ocupația, vârsta,
starea civilă, vechimea în ocupație și la locul de muncă) ;
f) împrejurările care se cunosc și cauzele prezumtive;
g) consecințele accidentului;
h) numele și funcția persoanei care comunică accidentul;
i) data comunicării.
Comunicarea operativă a incidentelor periculoase va cuprinde aceleași
informații de mai sus, mai puțin datele personale ale victimei.
Accidentul mortal, inclusiv persoanele date dispărute, cel colectiv, prec um
și incidentul periculos, vor fi comunicate de îndată la Ministerul Muncii și
Justiției Sociale de către inspectoratul de stat teritorial pentru protecția muncii
270 din județul pe teritoriul căruia a avut loc evenimentul, indiferent că întrunesc
sau nu con dițiile unui accident de muncă.
Cât privește accidentul urmat de invaliditate și acesta va fi comunicat
Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, de aceleași inspectorate,
dar nu de îndată după producerea lui, ci imediat după primirea, la insp ectorate,
a deciziei de încadrare într -un grad de invaliditate.
VI. 5. Cercetarea accidentelor de muncă
Potrivit art.29 alin.1 din Legea nr.319/2006, cercetarea accidentelor de
muncă se efectuează astfel:
a) de către persoana juridică, în cazul accidentulu i care a produs
incapacitate temporară de muncă;
b) de către inspectoratele de stat teritoriale pentru protecția muncii, în
cazul accidentelor care au produs invaliditate, deces, precum și al accidentelor
colective și în cazul accidentelor de muncă care au produs incapacitate
temporară de muncă salariaților angajați la persoane fizice;
c) de către Ministerul Muncii și Justiției Sociale , în cazul accidentelor de
muncă colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile și
exploziile.
Rezultat ul cercetărilor se consemnează într -un proces -verbal care, va
stabili:
a) cauzele și împrejurările în care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protecție a muncii care nu au fost
respectate;
c) persoanele care se fac răspunzătoare de neresp ectarea normelor de
protecție a muncii;
d) sancțiunile aplicate;
e) persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de
muncă;
f) măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
Importanța procesului -verbal este deosebită; el permite stabilirea
drepturilor de asigurări sociale pentru salariatul accidentat și constituie temei al
răspunderii juridice a celor vinovați pentru producerea accidentului.
În situația în care o persoană se consideră nedreptățită de concluziile
procesulu i- verbal de constatare, îl poate ataca în justiție, în integralitatea sa ori
numai în ceea ce privește unele mențiuni ale sale.
Potrivit Normelor metodologice privind declararea și cercetarea
accidentelor de muncă, scopul cercetării accidentelor de muncă este acela de a
stabili împrejurările și cauzele care au condus la producerea acestora, a
reglementărilor legale încălcate, a răspunderilor și a măsurilor ce se impun a fi
luate pentru prevenirea producerii altor cazuri similare și, respectiv, pentru
deter minarea caracterului accidentului. Cercetarea oricărui eveniment este
271 obligatorie, inclusiv în cazul persoanelor date dispărute, indiferent că întrunește
sau nu condițiile unui accident de muncă:
a) în cazul accidentelor care au antrenat incapacitate tempo rară de muncă,
cercetarea se face de către persoana juridică la care s -a produs evenimentul. În
cazul accidentelor urmate de vătămare gravă, cercetarea se face tot de persoana
juridică, dar sub supravegherea inspectoratului de stat teritorial pentru protec ția
muncii. Tot persoana juridică va cerceta și accidentul ușor.
Pentru cercetarea accidentelor care produc incapacitate temporară de
muncă, răspunde conducătorul persoanei juridice, care organizează activitatea
în care s -a produs evenimentul, acesta având obligația să numească, de îndată,
prin decizie scrisă, comisia de cercetare din care va face parte și o persoană din
compartimentul de protecție a muncii sau, acolo unde nu funcționează un
asemenea compartiment, o persoană dintre cele cu atribuții special e în sănătate
și securitate în muncă.
Comisia de cercetare a accidentului se recomandă a avea în componență cel
puțin trei persoane. Dacă în accident sunt implicate una sau mai multe victime
anga-jate la persoane juridice diferite, la cercetare pot partic ipa și delegați ai
acestora.
Accidentul ușor este cercetat de persoana juridică sau persoana fizică. Prin
accident ușor se înțelege, potrivit acelorași Norme metodologice, evenimentul
survenit în procesul muncii care are drept consecință leziuni superficia le, ce
necesită numai acordarea primelor îngrijiri medicale și care au antrenat
incapacitatea de muncă cu o durată mai mică de 3 zile.
Persoanele împuternicite, potrivit legii, cu efectuarea cercetării
accidentului trebuie să aibă pregătire tehnică corespu nzătoare și să nu fie
implicate cu răspunderi în producerea evenimentului.
Persoana fizică, precum și persoana juridică, ce nu dispune de personal
competent sau nu are personal suficient trebuie să asigure cercetarea apelând la
persoane abilitate să efectu eze cercetări de accidente, respectiv la inspectoratul
de muncă sau la un agent economic din sectorul privat, autorizat de Ministerul
Muncii și Justiției Sociale să desfășoare activitate de consulting în domeniul
securității și sănătății în muncă.
În aceas tă situație, cheltuielile ocazionate de cercetarea accidentului vor fi
suportate de persoana juridică sau fizică pentru care se solicită cercetarea.
Persoanele care cercetează accidentul au dreptul să solicite și să consulte
orice acte sau documente necesa re clarificării situației de fapt și stabilirii
răspunderilor, acte sau documente pe care cei care le dețin sunt obligați să le
pună la dispoziție acestora. Cei care cercetează accidentele de muncă se bucură
de o deplină autonomie în îndeplinirea atribuții lor lor, atât față de organele de
conducere ale unității, cât și față de oricare alt organ. Astfel, dacă în cursul
cercetării apar împrejurări care ar duce la denaturarea cauzelor care au
provocat accidentul de muncă sau a răspunderii, ori dacă cei care ef ectuează
cercetarea primesc dispoziții, ordine sau îndrumări de la organele ierarhic
272 superioare pe care le consideră că sunt contrare legii sau sunt de natură să
îngreuneze efectuarea cercetării, aceștia vor cere îndrumări inspectoratelor de
stat teritoria le, care le vor acorda sprijinul corespunzător. Dacă aceste organe
consideră că cele aduse la cunoștință constituie infracțiuni, sesizează imediat
organele de urmărire penală. Aceeași obligație o au și persoanele care
cercetează accidentele de muncă, dacă, cu ocazia cercetării, apreciază că
faptele constituie infracțiuni, sesizând direct – deci nu prin inspectoratele de
stat teritoriale – organele de urmărire penală;
b) în cazul accidentelor mortale, al situațiilor cu persoane date dispărute,
accidentelor c olective care produc invaliditate, precum și în cazul accidentelor
periculoase, cercetarea se face de către inspectoratul de stat teritorial din
județul pe teritoriul căruia s -a produs evenimentul.
Tot inspectoratul de stat teritorial din județul pe terito riul căruia s -a
produs evenimentul cercetează și accidentele care produc incapacitate
temporară de muncă suferite de angajații persoanelor fizice;
c) accidentele de muncă colective, precum și incidentele periculoase care
prezintă un grad ridicat de complex itate, sunt cercetate de Ministerul Muncii și
Justiției Sociale;
d) evenimentele care se produc în unități ale Ministerului Apărării
Naționale, Ministerului Internelor și Reformei Administrative, Ministerului
Justiției – Direcția Generală a Penitenciarelor – și Ministerului Finanțelor –
Garda Financiară, precum și Serviciului Român de Informații, Serviciului de
Informații Externe, Serviciului de Telecomunicații Speciale și Serviciului de
Protecție și Pază, se cercetează de către organele acestor ministere ș i servicii, în
conformitate cu normele metodologice proprii privind comunicarea, cercetarea
și raportarea accidentului de muncă, emise în conformitate cu Legea 319/2006;
e) evenimentele produse în activitățile nucleare, datorită unor cauze
specifice acesto r activități, se cercetează de către organele Comisiei Naționale
pentru Controlul Activităților Nucleare, potrivit atribuțiilor ce le revin. În cazul
celor soldate cu victime, un exemplar din procesul -verbal de cercetare va fi
înaintat, în cel mult 5 zile de la data la care accidentul a fost comunicat
Comisiei, la inspectoratul de stat teritorial din județul respectiv, care va finaliza
cercetarea de specialitate și va stabili caracterul accidentului;
f) termenul prevăzut de Normele metodologice pentru efec tuarea
cercetării acestor evenimente variază între 5 și 10 zile, în raport cu gravitatea
evenimentului produs.
Astfel, cercetarea accidentului urmat de incapacitate temporară de muncă
se va încheia în cel mult 5 zile de la data producerii, cu excepția cazu rilor când
sunt necesare expertize, situații în care termenul se poate prelungi cu încă 5
zile.
Când accidentul de muncă a avut ca urmare o vătămare gravă, cercetarea
se încheie în cel mult 7 zile de la producerea acesteia.
273 Cercetarea accidentului mortal, inclusiv a situațiilor cu persoane date
dispărute, a celui colectiv, precum și a incidentului periculos, se încheie în cel
mult 10 zile de la data comunicării acestora.
În cazuri excepționale, inspectoratul de stat teritorial, care cercetează
accidentul mo rtal, inclusiv situațiile cu persoane date dispărute, accidentul
colectiv, precum și incidentul periculos, poate solicita, argumentat,
Ministerului Muncii și Justiției Socialeprelungirea termenului de cercetare;
g) constatările făcute cu ocazia cercetării unui accident de muncă se
consemnează într -un proces -verbal.
Procesul -verbal de cercetare a accidentului de muncă trebuie să conțină
următoarele informații: 1. data încheierii procesului -verbal; 2. numele
persoanelor care efectuează cercetarea accidentulu i și calitatea acestora, cu
indicarea documentului potrivit căruia sunt îndreptățite să efectueze cercetarea,
precum și instituția unde lucrează; 3. perioada de timp și locul în care s -a
efectuat cercetarea; 4. obiectul cercetării; 5. data – ziua, luna, an ul – și ora
producerii evenimentului; în cazul în care s -a produs un accident și ulterior a
survenit decesul victimei implicate în acest eveniment, se va preciza și data
decesului;
6. locul producerii evenimentului (subunitate, secție, atelier, drum națion al
etc.) ; 7. datele de identificare a persoanei juridice sau fizice la care s -a produs
evenimentul, activitatea desfășurată de aceasta și, dacă este cazul, datele de
identificare a persoanei juridice la care a fost sau este încadrat accidentatul; 8.
datel e de identificare ale accidentatului (nume, prenume, cetățenie, vârstă, stare
civilă, numărul de copii minori, domiciliul, locul de muncă la care este
încadrat, profesia de bază, ocupația în momentul accidentării, vechimea în
muncă, în ocupație și la locul de muncă, iar pentru persoanele care în
momentul accidentării desfășurau o activitate pentru care este necesară
autorizarea, se va face referire
și la aceasta); 9. descrierea detaliată a locului, echipamentului tehnic, a împre –
jurărilor și modului în car e s-a produs evenimentul, reconstituite în special în
baza constatărilor făcute la locul accidentului, declarația conducătorului locului
de muncă, declarația accidentatului, în cazul în care este posibil, declarațiile
martorilor, verificarea altor acte și documente necesare stabilirii împrejurărilor;
10. urmările evenimentului și urmările suferite de accidentat; 11. cauzele reale
ale evenimentului, cu trimitere la reglementările legale în vigoare încălcate,
precizând actele normative nerespectate, cu redare a integrală a textului
acestora.
De asemenea, cauzele accidentului se vor clasifica și codifica în funcție de
elementele sistemului de muncă (executant, sarcină de muncă, mijloc de
producție, mediu de muncă), conform instrucțiunilor în vigoare; 12. alte
constatări făcute cu ocazia cercetării evenimentului; 13. persoanele
răspunzătoare de încălcarea reglementărilor legale, cu trimitere la actele
normative și articolele încălcate; 14. sancțiunile contravenționale aplicate, cu
274 precizarea prevederilor legale în călcate și, după caz, propuneri pentru cercetare
penală sau propuneri pentru sancțiuni administrative sau disciplinare; 15.
persoana juridică sau fizică care va înregistra și declara accidentul de muncă;
16. măsurile stabilite pentru prevenirea altor eveni mente similare, precum și
termenul de raportare la inspectoratul de stat teritorial pentru protecția muncii
privind soluționarea deficiențelor; 17. numărul de exemplare în care s -a
încheiat procesul -verbal de cercetare și repartizarea acestora; 18. semnătu ra
persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea; 19. viza inspectorului –
șef, în cazul evenimentelor cercetate de inspectoratul de stat teritorial pentru
protecția muncii, iar în cazul accidentelor cercetate de comisia persoanei
juridice sau persoa nei fizice, viza conducătorului acesteia sau a unei persoane
cu delegație de competență. În afară de datele arătate mai sus, procesul -verbal
de cercetare va mai cuprinde și altele, în raport cu împrejurările la care se
referă. Astfel, în baza Normelor meto dologice, dacă din cercetare rezultă că
accidentul nu întrunește condițiile pentru a fi încadrat ca accident de muncă, se
va face această mențiune în procesul -verbal de cercetare și, după caz, se vor
dispune măsurile ce trebuie luate de conducătorul persoa nei juridice sau
persoana fizică pentru prevenirea unor cazuri asemănătoare.
Procesul -verbal de cercetare se întocmește în mai multe exemplare, în
raport cu natura accidentului de muncă, după cum urmează: a) în două
exemplare, în cazul accidentului urmat d e incapacitate temporară de muncă,
din care un exemplar rămâne la dosarul de cercetare al persoanei juridice sau
fizice la care s -a produs accidentul și un exemplar rămâne la inspectoratul de
stat teritorial pentru protecția muncii care a avizat dosarul; b ) în trei exemplare,
în cazul accidentului urmat de invaliditate, din care un exemplar la persoana
juridică sau persoana fizică la care s -a produs accidentul, un exemplar la
dosarul înaintat organului de urmărire penală și un exemplar la dosarul
inspectora tului de stat teritorial care a efectuat cercetarea; c) în patru
exemplare, în cazul accidentului mortal, al celui colectiv, precum și în cazul
incidentului periculos, din care un exemplar la persoana juridică sau persoana
fizică la care s -a produs acciden tul, un exemplar la dosarul înaintat organului
de urmărire penală, un exemplar la dosarul inspectoratului de muncă care a
efectuat cercetarea și un exemplar la Ministerul Muncii și Justiției Sociale.
Menționăm că, în unele situații, procesul -verbal de cerc etare se întocmește
într-un număr mai mare de exemplare, trimițându -se și altor organe sau fiind
folosit la unele instituții pentru acordarea despăgubirilor solicitate. Așa, de
exemplu, dacă accidentul este înregistrat de altă persoană juridică sau fizică
decât cea la care s -a produs, un exemplar din procesul -verbal de cercetare se
trimite și acesteia. Tot așa, în situația în care persoana juridică sau persoana
fizică la care se înregistrează accidentul de muncă își are sediul pe teritoriul
altui județ decâ t cel în care s -a produs, se va trimite un exemplar din procesul –
verbal de cercetare și inspectoratului de stat teritorial pentru protecția muncii
din județul respectiv;
275 h) după încheierea procesului -verbal de cercetare a unui accident de
muncă, se întocme ște un dosar care, trebuie să cuprindă: 1. opisul actelor aflate
în dosar; 2. procesul -verbal de cercetare; 3. schițe, fotografii referitoare la
eveniment; 4. declarația accidentatului, în cazul accidentului urmat de
incapacitate temporară de muncă sau de invaliditate; 5. declarațiile martorilor
și ale oricăror persoane care pot contribui la elucidarea împrejurărilor și
cauzelor reale ale producerii evenimentului; 6. declarațiile persoanelor
răspunzătoare de nerespectarea reglementărilor legale; 7. copii al e actelor și
documentelor necesare pentru elucidarea împrejurărilor și cauzelor reale ale
evenimentului; 8. orice alte documente, declarații necesare pentru a determina
caracterul accidentului; 9. formularul pentru înregistrarea accidentului de
muncă; 10. copia autorizației, în cazul în care victima, în momentul
accidentului, desfășura o activitate care necesita autorizare; 11. acte de
expertiză tehnică, întocmite cu ocazia cercetării evenimentului; 12. concluziile
raportului de constatare medico -legal, în cazul accidentului mortal; 13. copie
de pe hotărârea judecătorească prin care se declară decesul, în cazul
persoanelor date dispărute; 14. actul medical, emis de unitatea sanitară care a
acordat asistență medicală de urgență, din care rezultă diagnosticul provizoriu,
în cazurile de accidente urmate de vătămare gravă; 15. copia certificatului de
concediu medical, în cazul accidentului urmat de incapacitate temporară de
muncă și copia deciziei de încadrare într -un grad de invaliditate, în cazul
accidentului u rmat de invaliditate, care se vor atașa la dosar după eliberarea de
către unitatea sanitară; 16. act emis de unitatea sanitară care a acordat asistența
medicală de urgență, din care să rezulte data și ora când accidentatul s -a
prezentat pentru consultație, precum și diagnosticul, în cazul accidentelor de
traseu; 17. orice acte doveditoare, emise de organe autorizate și prezentate de
accidentat, din care să se poată stabili locul, data și ora producerii accidentului
sau să se poată justifica prezența victime i la locul, ora și în data accidentării;
18. copia procesului -verbal de cercetare la fața locului, încheiat de serviciul
poliției rutiere, în cazul accidentelor de circulație pe drumurile publice; 19.
documente din care să rezulte că accidentatul îndepline a îndatoriri de serviciu,
foaie de parcurs, ordin de serviciu etc., în cazul accidentelor de circulație pe
drumurile publice și al accidentelor în care sunt implicate persoane aflate în
delegație.
Dosarul de cercetare a accidentului de muncă se întocmește în unul sau
mai multe exemplare, după natura evenimentului și organul care îl păstrează,
astfel:
a. într -un exemplar, pentru accidentele care produc incapacitatea
temporară de muncă și care se păstrează în arhiva persoanei juridice sau fizice
care înregis trează accidentul; pentru accidentele urmate de vătămări grave și
care se păstrează la inspectoratul de stat teritorial pentru protecția muncii, până
la soluționarea cazului; pentru incidentele periculoase și care se păstrează la
inspectoratul de stat teri torial pentru protecția muncii care a efectuat cercetarea;
276 b. în două exemplare, pentru accidentele mortale, inclusiv pentru cele cu
persoane date dispărute, cele colective și cele care au produs invaliditate
confirmată prin decizie, din care un exemplar (originalul) se înaintează
organelor de urmărire penală și un exemplar se păstrează la inspectoratul de
stat teritorial de muncă care a efectuat cercetarea; c. în trei exemplare, pentru
evenimentele deosebite cercetate de Ministerul Muncii și Justiției Soc iale ,
dintre care un exemplar la inspectoratul teritorial de muncă din județul pe
teritoriul căruia s -a produs evenimentul.
După întocmire, dosarul de cercetare a accidentului de muncă se trimite de
către organul care l -a întocmit, pentru verificare și av izare, în termen foarte
scurt, după cum urmează: a. dosarul întocmit de comisia persoanei juridice sau
fizice la care s -a produs evenimentul va fi înaintat inspectoratului de stat
teritorial pentru protecția muncii din județul respectiv, în termen de 5 zil e de la
finalizarea cercetării. Inspectoratul de teritorial de muncă va aviza și va restitui
dosarul în cel mult 7 zile de la data primirii. Dacă cercetarea nu a fost efectuată
în mod corespunzător, inspectoratul de stat teritorial pentru protecția muncii
poate dispune completarea sa sau, după caz, refacerea dosarului;
b. dosarul de cercetare a accidentului mortal, a celui colectiv, precum și a
incidentului periculos, întocmit de inspectoratul teritorial de muncă, se
înaintează, în vederea avizării la Minis terul Muncii și Justiției Sociale , în cel
mult 5 zile de la finalizarea cercetării. Ministerul Muncii și Justiției Sociale
avizează și restituie dosarul în cel mult 10 zile de la data primirii.
Dosarele de cercetare a accidentului mortal, a celui colecti v, precum și a
incidentului periculos, vor fi trimise de către inspectoratele teritoriale de muncă
organelor de urmărire penală numai după ce au fost avizate de Ministerul
Muncii și Justiției Sociale .
Dosarul de cercetare pentru cazul dispariției unei per soane, în condițiile
unui accident de muncă și în împrejurări care îndreptățesc presupunerea
decesului acesteia, va fi păstrat la inspectoratul teritorial de stat pentru protecția
muncii care a efectuat cercetarea, până la emiterea hotărârii judecătorești prin
care se declară decesul persoanei dispărute, conform prevederilor legale în
vigoare, după care va fi înaintat în vederea avizării, la Ministerul Muncii și
Justiției Sociale .
Parchetele de pe lângă tribunale și judecătorii vor comunica
inspectoratelor teritoriale de muncă rezultatul anchetei penale, în termen de 15
zile de la defi -nitivarea acesteia.
VI. 6. Înregistrarea și evidența accidentelor de muncă
Conform Legii nr.319/2006, înregistrarea accidentului de muncă se face în
baza procesului -verbal de cercetare, de către persoana juridică, precum și de
persoana fizică la care s -a produs accidentul.
Așa cum am mai arătat, ucenicilor, elevilor și studenților pe timpul
practicii profesionale li se aplică normele de protecție a muncii; în situația
277 produce rii unui accident de muncă, acesta se va înregistra de către persoana
juridică unde se desfășoară practica.
În cazul accidentării celor care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv în cadrul unor activități culturale, sportive, dar numa i în timpul
și din cauza îndeplinirii acestor sarcini, accidentul de muncă se va înregistra, la
persoana juridică ce a organizat acțiunea respectivă.
Există în accepțiunea legii persoane a căror calitate nu este relevantă pentru
calificarea vătămării viole nte a organismului sau intoxicației acute ca accident de
muncă. Este vorba de acele persoane care au întreprins o acțiune din proprie
inițiativă pentru prevenirea sau înlăturarea unui pericol ce amenință avutul
public sau pentru salvarea de vieți omenești. Prin valorile pe care le -au salvat în
mod benevol, acestor persoane li se vor aplica prevederile legale cu privire la
accidentul de muncă; într -un atare caz, accidentul de muncă se înregistrează de
persoana juridică unde s -a produs evenimentul; în cazul a ccidentului de această
natură, produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizică și care
nu are nici o legătură cu acestea, înregistrarea se face de primăria pe raza căreia
s-a produs.
Dacă accidentul a survenit în timpul și pe traseul nor mal deplasării de la
locul de muncă la domiciliu și invers, el se va înregistra tot de către unitatea la
care este încadrat accidentatul.
Normele metodologice privind declararea și cercetarea accidentelor de
muncă prevăd că toate accidentele de muncă, inc lusiv cele ușoare, precum și
incidentele periculoase, se înregistrează. Înregistrarea se face atât la nivel
național, cât și la nivel județean, precum și la nivelul persoanei juridice și
fizice.
La nivel național și județean, înregistrarea accidentelor de muncă și a
incidentelor periculoase se face în baza procesului -verbal de cercetare trimis în
acest scop de persoanele juridice sau fizice.
La nivelul persoanei juridice sau fizice, înregistrarea se face în baza
procesului -verbal de cercetare întocmit de co misia acesteia.
a) Persoana juridică sau fizică obligată să înregistreze accidentul de
muncă sau incidentul periculos diferă după: activitatea depusă de accidentat,
locul producerii evenimentului, calitatea avută, precum și de alte împrejurări,
expres prev ăzute de lege, astfel: 1. accidentul de muncă produs în timpul
procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu se
înregistrează de către persoana juridică sau fizică unde este angajată victima; 2.
accidentul de muncă produs în timpul pres tării unor servicii, pe bază de
comandă, la domiciliul clientului, se înregistrează de către persoana juridică
sau persoana fizică la care este angajată victima; 3. accidentul suferit de o
persoană aflată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, pe bază de delegație, pe
teritoriul unei persoane juridice sau fizice, se înregistrează de către persoana
juridică sau fizică unde este angajată victima; 4. accidentele suferite de elevi,
studenți sau ucenici, în timpul desfășurării practicii profesionale, se
278 înregistrează de către persoana juridică sau fizică la care se efectuează practica;
5. accidentul de muncă suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau
de interes public pe teritoriul altor țări se înregistrează de către persoana
juridică română la care este angajat accidentatul; 6. accidentul de muncă suferit
de o persoană în cadrul activităților cultural -sportive, în timpul și din cauza
îndeplinirii acestor activități, se înregistrează de către instituția organizatoare a
acțiunii respective; 7. accidentul de muncă produs ca urmare a unei acțiuni
întreprinse de o persoană din proprie inițiativă pentru salvarea de vieți
omenești sau prevenirea ori înlăturarea unui pericol ce amenință avutul public
se înregistrează de către persoana juridică sau fiz ică la care s -a produs
evenimentul; 8. accidentul de muncă produs ca urmare a unei acțiuni
întreprinse de o persoană din proprie inițiativă pentru salvarea de vieți
omenești sau pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol ce amenință avutul
public, prod us în afara teritoriului unei persoane juridice sau fizice și care nu
are nici o legătură cu aceasta, se înregistrează de către primăria pe raza căruia
s-a produs; 9. accidentul de muncă de traseu și accidentul de muncă de
circulație se înregistrează de că tre persoana juridică sau fizică la care este
angajată victima; 10. accidentul produs în afara teritoriului persoanei juridice
sau fizice la care este angajată victima, ca urmare a neluării unor măsuri de
securitate (locuri periculoase nesemnalizate, drumu ri neîntreținute, conductori
electrici neizolați etc.), se înre -gistrează de către persoana juridică sau fizică
care a creat sau este răspunzătoare de existența pericolului; 11. accidentul de
muncă suferit de însoțitori de încăr -cături (animale, substanțe periculoase,
personalul de poștă de la vagoanele C. F. R. etc.), angajați ai unor persoane
juridice care, potrivit legii, sunt obligate să delege însoțitori pentru astfel de
încărcături, pe mijloacele de transport ce nu le aparțin, se înregistrează de cătr e
persoana juridică sau fizică răspunzătoare de organizarea activității în care s -a
produs accidentul; 12. accidentul de muncă suferit de persoanele aflate la
cursurile de reconversie, în timpul și din cauza activităților de instruire
practică, se înregist rează de către persoana juridică unde se efectuează practica.
Deoarece se pot ivi și unele situații neprevăzute de lege cu privire la
înregistrarea accidentelor de muncă, Normele metodologice dau posibilitatea
inspectoratului teritorial de muncă să stabil ească modul de înregistrare a
accidentului de muncă în cauză.
Persoana juridică sau persoana fizică la care se înregistrează accidentul
este obligată să completeze „Formularul de înregistrare a accidentelor de
muncă“.
Acest formular se completează pentru f iecare persoană accidentată în
parte și constituie documentul de declarare oficială a accidentului de muncă. El
se întocmește, de regulă, în trei exemplare, din care unul pentru persoana
juridică sau persoana fizică la care se înregistrează accidentul, alt ul pentru
inspectoratul de stat teritorial pentru protecția muncii din județul respectiv și al
treilea pentru persoana accidentată. În cazul în care victima unui accident de
279 muncă este propusă pentru pensionare, se mai completează un formular de
înregistra re a accidentului de muncă și pentru dosarul de pensionare.
b) Persoana juridică și persoana fizică țin evidența evenimentelor pe care
le înregistrează, folosind trei registre distincte: a. registrul de evidență a
accidentelor de muncă; b. registrul de evi dență a accidentelor periculoase; c.
registrul de evidență a accidentelor ușoare.
Referitor la evidența accidentelor de muncă și a incidentelor periculoase,
Normele metodologice se referă și la situația în care evenimentele se produc în
subunități, inclusi v cele dispersate pe teritoriul altor județe; în asemenea
situații, evidența primară a evenimentelor se ține de fiecare subunitate și,
centralizat, la unitatea cu personalitate juridică. Dacă prin sistemul de
organizare, unitatea cu personalitate juridică este subordonată unei alte unități
coordonatoare, aceasta își va organiza evidența evenimentelor rezultate din
întreaga activitate, respectiv din unitățile subordonate.
Inspectoratul teritorial de muncă ține și el evidența tuturor accidentelor de
muncă și a incidentelor periculoase înregistrate de persoanele juridice și fizice
care au sediul pe teritoriul județului respectiv.
c) Normele metodologice prevăd că, dacă prin sistemul de organizare,
unitatea cu personalitate juridică are subunități cu autonomie funcțională și cu
posibilități de organizare a unui compartiment de protecția muncii, ce
desfășoară o activitate cu caracter permanent – sau de minim 3 ani – pe
teritoriul altor județe, acestea vor declara și vor raporta statistic accidentele de
muncă și i ncidentele periculoase la inspectoratele de stat teritoriale pentru
protecția muncii din județele pe teritoriul cărora funcționează.
VI.7. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea și declararea evenimentelor
produse în afara granițelor României în care sunt implicați angajați ai unor
persoane juridice sau fizice române aflați în îndeplinirea sarcinilor de stat,
de interes public sau a îndatoririlor de serviciu. Comunicarea evenimentelor
produse în afara granițelor țării, în care sunt implicați angajați ai uno r
persoane juridice sau persoane fizice române, se face, potrivit Normelor
metodologice, la fel ca pentru persoanele române aflate în țară, la care însă
se adaugă unele proceduri specifice.
Aceste proceduri vizează trei categorii de persoane: a) cele care
efectuează unele lucrări pe teritoriul altor țări pe bază de contracte bilaterale,
convenții internaționale sau în alte condiții prevăzute de lege; b) personalul
misiunilor diplomatice sau oficiilor consulare române care funcționează pe
teritoriul altor ță ri, cele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public în
afara granițelor României; c) angajații unei persoane juridice sau fizice
române, aflați în delegație în afara granițelor României, în îndeplinirea
sarcinilor de serviciu, în timpul deplasă rii și pe perioada înscrisă în documentul
de deplasare.
280 Cu privire la prima categorie de persoane, orice eveniment produs pe
teritoriul altei țări, cu ocazia efectuării unor lucrări, cu personal român, pe bază
de contracte bilaterale, convenții internațion ale sau în alte condiții prevăzute de
lege, se comunică imediat conducătorului formației de lucru, de orice persoană
care are cunoștință despre accident. Conducătorul formației de lucru
înștiințează imediat conducătorul persoanei juridice din țară (antrepr enorul
general) care a încheiat contractul cu partenerul străin, precum și misiunea
diplomatică sau oficiul consular român din țara respectivă.
Pentru cea de -a doua și cea de -a treia categorie de persoane, orice accident
se comunică, imediat, șefului misiu nii diplomatice sau oficiului consular român
din țara respectivă. Deși în Normele metodologice nu se arată cine înștiințează
despre evenimentul produs, suntem de părere că această obligație revine
oricărei persoane care are cunoștință de accident. Conducăt orul misiunii
diplomatice sau oficiului consular român, care a primit comunicarea, anunță
imediat Ministerul Afacerilor Externe din România.
Dacă persoana vătămată este angajată la altă persoană juridică sau
persoană fizică, Ministerul Afacerilor Externe c omunică acesteia producerea
evenimentului.
Cercetarea evenimentelor produse în afara granițelor țării, în care sunt
implicați angajați ai unor persoane juridice sau persoane fizice române, se face
după Normele metodologice, la fel ca pentru evenimentele ce privesc angajații
unor unități române, în interiorul țării, dar se impun unele precizări.
Astfel, pentru cercetarea evenimentelor care s -au produs cu ocazia
efectuării de lucrări cu personal român pe teritoriul altor țări răspunde persoana
juridică română care a încheiat contractul cu partenerul străin, indiferent de
gravitatea evenimentului. Cercetarea are loc în conformitate cu precizările
făcute în acest sens în contractul încheiat de persoana juridică română cu
partenerul străin și
cu firmele asociate din țară, ținându -se cont de prevederile din Normele
metodologice.
La cercetare poate participa și un delegat din partea misiunii diplomatice
sau oficiului consular român din țara respectivă.
Pentru cercetarea evenimentelor în care au fost implicați lucr ătorii
misiunilor diplomatice sau oficiilor consulare române, persoanele care
îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public în afara granițelor României,
precum și angajații unei persoane juridice sau fizice române aflați în
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara granițelor României, răspunde
Ministerul Afacerilor Externe român, indiferent de gravitatea evenimentului.
Și în cazul evenimentelor produse în afara granițelor României în care
sunt implicați angajați ai unor persoane juridice sau fiz ice române aflați în
îndeplinirea sarcinilor de interes public sau a îndatoririlor de serviciu se
întocmește dosar de cercetare.
281 De întocmirea dosarului de cercetare a evenimentelor răspunde persoana
juridică care a încheiat contractul cu partenerul străin , în cazul efectuării de
lucrări cu personal român și, respectiv, Ministerul Afacerilor Externe, în cazul
accidentelor suferite de angajații misiunilor diplomatice sau oficiilor consulare
române. Acest dosar cuprinde toate datele și actele prevăzute, pentr u
întocmirea unui dosar obișnuit, la care se adaugă:
a) copii după originalul documentelor de cercetare, emise de organele
competente din țara pe teritoriul căreia s -a produs evenimentul, precum și
traducerea acestora în limba română sau într -o limbă de ci rculație
internațională;
b) copie după contractul încheiat cu partenerul străin, din care să rezulte
cine a încheiat contractul, obiectul contractului, ce fel de lucrări se execută, pe
ce durată, locul unde se execută lucrările respective, clauzele referit oare la
activitatea de protecția muncii și la comunicarea, cercetarea și înregistrarea
accidentelor în cazul efectuării de lucrări cu personal român.
După finalizare, dosarul de cercetare se trimite persoanei juridice române,
semnatară a contractului cu pa rtenerul străin sau persoanei juridice ori
persoanei fizice al cărei angajat este accidentatul, care va proceda conform
prevederilor normelor metodologice. Dosarul se trimite în țară prin misiunea
diplomatică sau oficiul consular român.
Dosarele de cerceta re, inclusiv pentru accidentele ce au antrenat
incapacitate temporară de muncă, sunt verificate și avizate de inspectoratul de
stat teritorial pentru protecția muncii din județul pe teritoriul căruia se află
persoana juridică sau persoana fizică semnatară a contractului cu partenerul
străin sau la care a fost angajat accidentatul. În cazul în care cercetarea de
specialitate a evenimentelor a fost efectuată de comisia persoanei juridice
române și, cu ocazia verificării, inspectoratul de stat teritorial pentr u protecția
muncii consideră că este necesar să fie completat dosarul și cu alte documente,
persoana juridică va răspunde acestei solicitări în termenul stabilit de solicitant.
VI. 8. Comunicarea și cercetarea evenimentelor produse pe teritoriul
României în care sunt implicați cetățeni străini aflați în îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu
României în care sunt implicați cetățeni străini aflați în îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu Normele metodologice au în vedere și accidentele de
muncă produse pe ter itoriul României în care sunt implicați străini aflați în
îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Potrivit art.47 din Normele menționate,
orice eveniment produs pe teritoriul României în care sunt implicați cetățeni
străini aflați în îndeplinirea atribuțiil or de serviciu se comunică, imediat, la
inspectoratul de stat teritorial pentru protecția muncii din județul pe teritoriul
căruia a avut loc, de către conducătorul persoanei juridice sau fizice sau de
către orice altă persoană care are cunoștință de evenim ent. Inspectoratul de stat
teritorial pentru protecția muncii care a primit comunicarea înștiințează
282 misiunea diplomatică sau consulatul țării din care provine persoana
accidentată, prin Ministerul Muncii Familiei și Egalității de Șanse.
Din prevederile le gale se înțelege că, pentru a -i fi aplicabile Normele
metodologice, persoana în cauză trebuie să îndeplinească, cumulativ, trei
condiții:
a) să fie cetățean străin; b) evenimentul să se fi produs asupra ei pe
teritoriul României; c) acest eveniment să se f i produs în timp ce persoana
respectivă se afla în îndeplinirea unor atribuții de serviciu. Ca atare, normele de
protecția muncii nu se aplică oricărei persoane străine aflate pe teritoriul
României, condiția cerută fiind aceea de a se găsi în îndeplinirea unor îndatoriri
de serviciu.
Cercetarea evenimentelor de această natură se face de către inspectoratul
teritorial de muncă din județul pe teritoriul căruia s -a produs, împreună cu
celelalte organe competente (parchet, poliție etc.), precum și reprezentan ți ai
firmei străine – dacă este cazul – implicate în eveniment. La cercetare poate
participa un reprezentant al misiunii diplomatice sau consulatului țării
respective.
Termenul de cercetare este cel prevăzut de legislația română în vigoare
(între 5 și 10 zile, în raport cu natura evenimentului) .
Dosarul de cercetare se întocmește de inspectoratul teritorial de muncă,
actele pe care le cuprinde fiind cele prevăzute de Normele metodologice.
Acest dosar se întocmește în trei exemplare; originalul se trimite organelor
de urmărire penală, un exemplar rămâne în arhiva inspectoratului de stat
teritorial pentru protecția muncii care a efectuat cercetarea și un exemplar se
trimite misiunii diplomatice sau consulatului țării de unde provine accidentatul.
Acest exemp lar va cuprinde, pe lângă actele prevăzute de Normele
metodologice și copii după originalul actelor de cercetare, precum și traducerea
acestora în limba țării respective sau într -o limbă de circulație internațională.
VII. Bolile profesionale
VII. 1. Noțiun ea de boală profesională
Potrivit Legii nr.319/2006 și a Hotărârii Guvernului nr.1425/2006, prin
boli profesionale se înțelege afecțiunile care se produc ca urmare a exercitării
unei meserii sau profesiuni, cauzată de factori nocivi fizici, chimici sau
biologici, caracteristici locului de muncă, precum și de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului în procesul de muncă.
Din această definiție rezultă că boala profesională implică existența a trei
elemente:
a) exercitarea unei meserii sau profesii (cauza indirectă a afecțiunii);
b) factori nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de
muncă (cauza directă a afecțiunii);
c) modalitatea concretă de acțiune asupra organismului (acțiunea
produsă).
283 În unele locuri de muncă , lucrătorii vin în contact cu o serie întreagă de
factori nocivi, care au o acțiune vătămătoare asupra organismului, putând
produce diferite îmbolnăviri. Acești factori nocivi se mai numesc și noxe
profesionale320.
Acțiunile noxale pot produce următoarele c onsecințe: îmbolnăvirea profe –
sională, scăderea rezistenței generale a organismului și favorizarea unor
îmbolnăviri profesionale, stigmate profesionale (pigmentări ale pielii, mici
deformații la unele articulații etc.).
Principalii factori de mediu care in fluențează activitatea organismului
sunt: microclimatul, adică temperatura, umiditatea și curenții de aer din locurile
de muncă; energia radiantă (razele infraroșii și ultraviolete) ; radiațiile
ionizante; presiunea atmosferică; zgomotul și vibrațiile; pra ful industrial;
substanțele toxice; agenții infecțioși; condițiile igienico -sanitare insuficiente
etc.
Spre deosebire de accidentul de muncă, în legătură cu care modalitatea de
acțiune asupra organismului se înfățișează sub forma vătămării violente sau
intoxicației acute profesionale, în cazul bolii profesionale acțiunea la care ne –
am referit se prezintă sub forma unor afecțiuni, prin acesta înțelegându -se un
proces patologic care se desfășoară mai mult sau mai puțin lent, într -o perioadă
de timp îndelunga tă.
Pentru ca o afecțiune să poată fi calificată boală profesională, trebuie să
aibă loc ca urmare a unei meserii sau profesii, ceea ce presupune, obligatoriu,
un raport de cauzalitate, exercitarea meseriei sau profesiei constituind cauza,
iar afecțiunea, efectul.
Există boli profesionale care, deși evoluează lent, se declanșează totuși
violent și neprevăzut, cum ar fi unele angionevroze care se observă la cei ce
lucrează în unități de încălțăminte sau la cei care lucrează cu scule pneumatice
(ciocane perf oratoare), cum sunt zidarii și dăltuitorii din metalurgie,
șlefuitoarele de la mașinile rotative etc.
Debutul unei boli profesionale are loc atunci când, pe baza constatărilor
medicale, a apărut necesitatea obiectivă de tratament sau a devenit necesară
schimbarea locului de muncă ori a avut loc o diminuare a capacității de muncă.
Nu toate maladiile contractate în cursul procesului muncii sunt
considerate boli profesionale, ci numai cele enumerate în tabelul anexă la
Normele metodologice privind accidentele de muncă și bolile profesionale.
VII. 2. Enumerarea bolilor profesionale
Bolile profesionale sunt prevăzute în Normele metodologice privind
comunicarea, cercetarea, înregistrarea, raportarea, evidența accidentelor de
muncă și declararea, confirmarea, înre gistrarea, raportarea, evidența bolilor
profesionale, precum și a celorlalți indicatori care definesc morbiditatea
profesională, acestea fiind:
320Constantin Buga , op. cit ., p. 142.
284 1. intoxicații (acute, subacute, cronice) și consecințele lor;
2. pneumoconioze colagene, silicoză (silico -antra coză, silico -sideroză),
azbestoza, aluminoză etc., simple sau asociate cu tuberculoze;
3. îmbolnăviri respiratorii cauzate de pulberile organice (bisinoză, bronșita
cronică, bronhoalveolita alergică extrinsecă);
4. îmbolnăviri respiratorii cronice, cauzate de substanțe toxice iritante
(iritația căilor aeriene, emfizemul pulmonar și fibroză pulmonară consecutivă
bronșitei cronice);
5. astm bronșic, rinită alergică, rinită vasomotorie etc.;
6. boli infecțioase și parazitare;
7. îmbolnăviri datorate compresiu nilor și decompresiunilor;
8. cancer profesional (a. cancer pulmonar sau al altor organe, precum
mezoteliomul pleural peritoneal; b. cancer pulmonar al căilor aeriene
superioare, mucoasei sinusurilor, maxilare și frontale; c. cancer pulmonar; d.
Limfosarco mul hepatic; e. tumori ale căilor urinare; f. tumori maligne ale pielii
și leziuni precan -ceroase;
g. hemopatii maligne) ;
9. nevroze de coordonare; miotendosinovite și tendinite cronice;
10. artroze cronice, periartrite, stiloidite, necroze aseptice, ost eocondilite,
bursite, epicondilite;
11. boala de vibrații (sindrom osteo -musculo -articular, sindromul
Raynaud, sindrom nervos) ;
12. varice foarte accentuate ale venelor membrelor inferioare complicate
cu tulburări trofice sau cu procese inflamatorii (trom boflebite) ;
13. tromboflebita de efort a membrelor superioare;
14. dermite acute și cronice, ulcerații, melanodermii și leucodermii;
15. laringite cronice accentuate, nodulii cântăreților;
16. hipoacuzie și surditate de percepție;
17. astenopie acomodativ ă, agravarea miopiei preexistente;
18. cataracta;
19. fatooftalmia;
20. conjunctivite și kerato -conjunctivite;
21. boala de iradiații;
22. sindrom cerebro -astenic și tulburări de termoreglare;
23. șoc caloric, colaps caloric, crampe calorice;
24. psihonevr oza.
Caracterul limitativ al bolilor profesionale folosit de majoritatea
legislațiilor (util, este adevărat din punct de vedere al probei) a fost și este
criticat, deoarece se pot ivi, sau chiar există, boli de această factură, dar care nu
sunt trecute în tabelul respectiv. Așa, de exemplu, luesul, deși nu este trecut în
tabel, poate fi asimilat cu boala profesională la suflătorii de sticlă sau la
285 personalul medical care se infectează din contactul cu instrumentele sau
pansamentele respective321.
Normele met odologice se referă nu numai la bolile profesionale, ci și la
bolile legate de profesiuni. Astfel, în Norme se prevede că bolile legate de
profesiuni sunt boli cu determinare multifactorială, factorii profesionali având
o contribuție semnificativă. Aceste boli legate de profesiuni sunt prevăzute în
Normele metodologice; ele sunt: 1. hipertensiune arterială; 2. afecțiuni
respiratorii cronice nespecifice; 3. cardiopatia ischemică; 4. afecțiuni musculo –
scheletice (lombalgii, cervicoscapulalgii etc.) ; 5. nevro ze și alte afecțiuni
neuropsihice; 6. afecțiuni digestive.
VII. 3. Declararea, cercetarea și evidența bolilor profesionale
Pentru a fi declarată, cercetată și luată în evidență, o boală profesională
trebuie să facă parte din cele 24 de tipuri de boli arăta te mai sus. Aceasta nu
înseamnă că apariția unui tip nou de boală profesională necuprinsă în
documentele menționate pune pe bolnav în situația de a nu mai beneficia de
protecția conferită de legislația în vigoare.
De aceea, considerăm că enumerarea de la art.146 din Normele de
medicină a muncii și celelalte documente are un caracter exemplificativ și nu
limitativ.
Potrivit Normele metodologice, cercetarea, declararea și evidența acestor
boli sunt obligatorii, indiferent dacă sunt sau nu însoțite de incapac itate
temporară de muncă sau dacă aceeași persoană a mai contractat boala
respectivă declarată anterior și vindecată.
Intoxicația acută profesională se declară și ca accident de muncă, iar boala
transmisibilă profesională se declară și ca boală transmisib ilă, conform
normelor antiepidemice în vigoare.
În același act normativ se dispune că bolile profesionale și bolile legate de
profesiune se cercetează, se declară și se iau în evidență potrivit
reglementărilor Ministerului Sănătății.
Bolile legate de profe siune sunt boli cu determinare multifactorială, dintre
care unii factori sunt de natură profesională. Acestea nu se declară, dar vor fi
înregistrate în evidența specială a unității care asigură asistența medicală a
persoanelor ce au contractat respectivele boli.
Pentru ca o boală să fie cuprinsă în categoria celor profesionale trebuie să
fie diagnosticată ca atare. Cercetarea în vederea stabilirii diagnosticului se face
de către un medic specialist în medicina muncii, care este desemnat în acest
scop de căt re inspectoratul teritorial de poliție sanitară și medicină preventivă.
Acest medic este obligat să ceară, iar agenții economici, organele de sănătate și
securitate în muncă și personalul medico -sanitar din toate categoriile de unități
sanitare, economice și social -culturale sunt obligate să pună la dispoziția
321Constantin Buga , op. cit, p. 143.
286 medicului de medicina muncii datele și documentația necesară cercetării
cauzelor acestor îmbolnăviri.
Inspectoratul teritorial de poliție sanitară și medicină preventivă va fi
sesizat în mod obligato riu asupra bolilor profesionale sau asupra suspiciunilor
de boli profesionale depistate cu prilejul oricărei prestații medicale (examene
profilactice, consultații la cerere etc.) . Această semnalare se face prin
completarea unei fișe care se transmite în c el mai scurt termen inspectoratului
teritorial de poliție sanitară și medicină preventivă.
În același sens declararea bolilor profesionale este obligatorie și se face de
către medicii unității sanitare care acordă asistență medicală participanților la
procesul de muncă din cadrul persoanei juridice, precum și persoanei fizice.
Aceste boli se comunică inspectoratului de poliție sanitară și medicină
preventivă, indiferent dacă sunt sau nu urmate de incapacitate temporară de
muncă.
Așadar, o declarare de boală profesională parcurge mai multe etape. Prima
se referă la depistarea ei, a doua, la cercetarea pentru stabilirea exactă a
diagnosticului și cea de a treia, de confirmare a acestuia. Numai o dată parcurse
aceste etape se va putea spune că o anumită boală e ste profesională și se va
dispune declararea ei.
Sănătatea și securitatea în muncă nu are ca scop doar identificarea celor ce
au contractat boli profesionale. Ea acționează și pentru cercetarea cauzelor care
au stat la originea lor ori au favorizat îmbolnă virea, precum și pentru a înlătura
cauzele altor îmbolnăviri.
În acest sens, Legea nr.319/2006 prevede că cercetarea cauzelor îmbol –
năvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum și
pentru stabilirea de măsuri pentru prevenirea a ltor îmbolnăviri din aceleași
cauze se face de către inspectoratul de poliție sanitară și medicină preventivă al
județului și al municipiului București, împreună cu inspectoratul teritorial de
muncă.
Rezultatul cercetării bolii profesionale se va materiali za într -un proces –
verbal, care conține aceleași mențiuni ca în cazul accidentelor de muncă; în
plus, se vor menționa factorii determinanți, condițiile care au favorizat apariția
bolii, precum și măsurile ce se impun pentru prevenirea unor situații similare .
Un exemplar din procesul -verbal se înmânează conducătorului unității în
care lucrează salariatul care s -a îmbolnăvit.
Potrivit dispozițiilor cuprinse în Normele metodologice, declararea bolii
profesionale se face de către inspectoratul de poliție sanitar ă și medicină
preventivă, pe formularul BP 2, care se înaintează la Institutul de Igienă,
Sănătate Publică, Servicii de Sănătate și Conducere – Secția Medicina Muncii
– cu sediul în București, în cursul lunii în care s -a confirmat îmbolnăvirea.
Fișele (fo rmularele) primite sunt prelucrate de Institutul de Igienă,
Sănătate Publică, Servicii de Sănătate și Conducere București, acesta făcând,
287 pe baza lor, informări periodice către organele interesate și analize anuale ale
cauzelor îmbolnăvirilor
profesionale, cu propuneri de îmbunătățire a activității în acest domeniu.
Inspectoratele de poliție sanitară și medicină preventivă păstrează evidența
centralizată a bolilor profesionale confirmate, înregistrate în județ, respectiv în
Municipiul București, într -un re gistru privind accidentele de muncă și bolile
profesionale. O evidență similară vor avea și cabinetele de medicina muncii
pentru teritoriul arondat.
Cazurile de pneumoconioze, ca și cazurile de cancer profesional se
înregistrează la ultima întreprindere un de a lucrat bolnavul și unde există
noxele care puteau produce aceste îmbolnăviri; ele se declară și se păstrează în
evidență de către inspectoratul de poliție sanitară și medicină preventivă din
județul în care se află această întreprindere. La rândul lui , inspectoratul de
poliție sanitară și medicină preventivă trimite lunar, la inspectoratul de stat
teritorial pentru protecția muncii, situația statistică a bolilor profesionale
înregistrate.
În scopul menținerii permanente a unei stări corespunzătoare de Sănătate
în rândul salariaților, în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s -a
prevăzut examinarea cel puțin anuală a acestora; salariații sunt obligați a se
supune examenelor medicale; refuzul de prezentare la examinare constituie
abatere di sciplinară (art.31).
VIII. Răspunderea juridică pentru încălcarea dispozițiilor legale refe –
ritoare la sănătatea și securitatea în muncă
VIII. 1. Răspunderea disciplinară
Orice persoană încadrată în muncă este obligată să respecte disciplina
muncii.
Aceas ta presupune, printre altele și respectarea normelor de sănătate și
securitate în muncă.
Într-adevăr, potrivit Legii nr.319/2006, normele de sănătate și securitate în
muncă stabilite prin prezenta lege reprezintă un sistem unitar de măsuri și
reguli aplica bile tuturor participanților la procesul de muncă.
Cel ce a încălcat dispozițiile legale va suporta și răspunderea disciplinară.
Întrucât disciplina este unică, obligația de a o respecta incumbă celor
detașați ori delegați, precum și ucenicilor, elevilor și studenților aflați în
practică profesională.
De precizat este că abaterile de la normele de securitate în muncă pot fi
constatate și de personalul autorizat al inspectoratelor teritoriale de muncă.
Într-un atare caz, însă, trebuie efectuată ancheta admi nistrativă, deci ascultarea
celui învinuit și verificarea susținerilor făcute de el în apărarea sa.
VIII. 2. Răspunderea contravențională
288 Legea nr.319/2006 și Hotărârea Guvernului nr.1425/2006, stabilește o
gamă largă de fapte care constituie contravenții și prevede sancțiunile ce se
aplică în fiecare caz în parte.
De exemplu, folosirea surselor de foc deschis și fumatul în locurile unde
acestea sunt interzise sau încălcarea dispozițiilor legale referitoare la asigurarea
și utilizarea fondurilor necesare r ealizării măsurilor de sănătate și securitate în
muncă se sancționează cu amendă, tot cu amendă se sancționează și
nerespectarea normelor privind întreținerea, revizia și repararea periodică a
echipamentelor tehnice, iar accesul persoanelor neautorizate la locurile de
muncă ce prezintă pericol deosebit se sancționează de asemenea cu amendă.
Constatarea contravențiilor și aplicarea amenzilor se fac, după caz, de
către inspectorii de muncă din cadrul Inspecției Muncii.
Împotriva procesului -verbal de constata re a contravenției, persoana
sancționată poate formula plângere în termen de 15 zile de la data comunicării,
la judecătoria în a cărei rază teritorială a fost săvârșită contravenția .
VIII. 3. Răspunderea patrimonială a unității pentru prejudiciile cauzate
personalului prin accidente de muncă și boli profesionale
Potrivit art.269 alin.1 și 3 din Codul muncii, „angajatorul este obligat, în
temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgu –
bească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material din
culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură
cu serviciul. Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recupera suma
aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagube i, în condițiile art.270 și
următoarele “.
Desigur că victima unui accident de muncă sau persoana ce s -a îmbolnăvit
de o boală profesională are dreptul în principal la asigurări sociale; în acest
sens, se prevede că persoanele juridice și fizice răspund pat rimonial, potrivit
legii civile, pentru prejudiciile cauzate victimelor accidentelor de muncă sau
bolilor profesionale, în măsura în care daunele nu sunt acoperite integral prin
prestațiile de asigurări sociale de stat.
Așadar, cel ce a fost accidentat sau s-a îmbolnăvit poate să introducă și o
acțiune în daune care însă îndeplinește un rol subsidiar și complementar sub
aspectul prejudiciului. Într -adevăr, asigurările sociale pot acoperi total sau
parțial prejudiciul suferit. Atunci când acesta nu este inte gral acoperit, acțiunea
în daune are caracterul unei necesități obiective.
Această acțiune, ca formă a răspunderii, prezintă următoarele trăsături322:
– este o răspundere contractuală de drept al muncii; ea are la bază
prevederile art.269 din Codul muncii, care se completează „cu celelalte
dispoziții ale legislației muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu
specificul raporturilor de muncă, cu dispozițiile legislației civile“. Cel ce
322 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu , op. cit, p. 252.
289 introduce acțiunea în daune împotriva unității se va prevala de existența
clauzelor de securitate ce sunt înscrise în contractul individual de muncă;
– este o răspundere ce are la bază vinovăția unității. Această caracteristică
rezultă din prevederea expres înscrisă în textul art.269 din Codul muncii. Fiind
o răspunde re de tip contractual, culpa este prezumată. În ce privește producerea
dovezilor, nu se ridică probleme deosebite, întrucât legiuitorul român regle –
mentează în amănunt declararea, cercetarea, înregistrarea și evidența
accidentelor de muncă și a bolilor pro fesionale. De altfel, procesul -verbal în
care se consem -nează rezultatul cercetării stabilește exact și concret cauzele și
împrejurările în care a avut loc accidentul de muncă sau îmbolnăvirea
profesională, ce prevederi din normele de protecția muncii sau de medicină a
muncii nu au fost respectate și persoanele care se fac răspunzătoare.
VIII. 4. Răspunderea unității pentru prejudiciile cauzate prin accidente de
muncă și boli profesionale în cazuri speciale
a) Persoanele aflate în delegare, întrucât delegat ul rămâne legat prin
raportul juridic de muncă numai de unitatea care l -a delegat, rămân
subordonate acesteia.
Pe de altă parte, el este obligat ca la unitatea la care a fost delegat să
respecte normele de disciplină și protecție a muncii specifice aceste ia. Dacă
persoana delegată a suferit un accident de muncă ori a contractat o boală
profesională, în virtutea clauzei de securitate din contractul individual de
muncă ce -l are cu unitatea care l -a delegat, poate să se întoarcă cu acțiune în
daune împotriva acesteia.
La rândul său, această unitate, dacă din procesul -verbal de constatare
rezultă că cel la care s -a făcut delegarea nu a luat măsurile impuse de actele
normative în vigoare privind protecția muncii, va avea acțiune în regres,
invocându -se răspunde rea civilă delictuală.
Nu este exclusă posibilitatea ca cel vătămat, persoana fizică, să acționeze
cumulativ, atât împotriva unității de care este legat prin contractul individual de
muncă, cât și împotriva celui la care a fost delegat și care se află în c ulpă.
b) Moștenitorii victimei. Sunt și cazuri în care accidentul de muncă sau
boala profesională are drept consecință decesul victimei. Este firesc ca cei care
și-au pierdut întreținătorul să pretindă celui vinovat să -i despăgubească pentru
prejudiciul ce l-au suferit.
Prin urmare, succesorii victimei au dreptul, opțional, de a alege între o
acțiune contractuală, de drept al muncii și o acțiune în despăgubiri, întemeiată
pe răspunderea civilă delictuală, în cazul unor daune produse prin fapte care nu
au ca racter penal.
Această soluție se întemeiază pe interpretarea unei decizii de îndrumare
dată de Plenul Tribunalului Suprem (nr.1/1967) , prin care se consideră ca
admisibilă acțiunea împotriva moștenitorilor la organele de jurisdicție a muncii,
în termenele prevăzute de Codul muncii. Așa stând lucrurile, pe cale de
290 simetrie, vom spune că este admisibilă și acțiunea succesorilor victimei
împotriva agentului economic la organele de jurisdicție a muncii, în termenele
prevăzute de Codul muncii.
291 CAPITOLUL IX
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ
I. Aspecte generale privind răspunderea juridică
I. 1. Conceptul de răspundere juridică
Răspunderea juridică – în diversele sale forme de manifestare – constituie,
fără îndoială, domeniul central al dreptului. Aceasta pentru că îndepli nește
rolul de garanție a realizării dreptului și, sub acest aspect, reprezintă un
important factor de eficiență a acestuia323.
Concepută a fi o componentă fundamentală a sistemului de drept,
răspunderea juridică este, în manifestările ei concrete, o sumă de forme de
răspunderi specializate, reglementate de instituții juridice distincte și, pentru că
formele răspunderii (civilă, penală, administrativă, disciplinară etc.) se
diferențiază sensibil între ele, este dificil de construit o definiție care să
înglobe ze toate caracteristicile comune ale acestora.
De aceea legea și jurisprudența, până astăzi, au adus numai precizări cu
privire la condițiile în care o persoană poate fi trasă la răspundere, natura și
întinderea sancțiunilor susceptibile a fi aplicate celu i vinovat, principiile și
limitele în care va opera răspunderea324.
1. 2. Noțiunea răspunderii juridice
În literatura juridică325, deși problema răspunderii juridice a fost cercetată
destul de rar ca o categorie generală a dreptului, în schimb i s -au consacrat
lucrări în care răspunderea juridică este privită ca o categorie de ramură
aparținând dreptului penal, civil sau dreptului muncii, ca și cum răspunderea
penală, civilă sau de drept al muncii nu ar fi în realitate forme concrete de
răspunderi juridice în g eneral326.
În literatura juridică, problema răspunderii juridice este cercetată mai ales
de specialiștii din domeniul dreptului civil. Astfel, Henri Lalou afirmă că,
întrucât din punct de vedere etimologic cuvântul responsabilitate derivă din
latinescul spon deo – care, în contractul verbal din vechiul drept roman,
semnifică legea solemnă a debitorului față de creditorul său de a executa
obligația asumată prin contract –, sensul ce urmează a fi atribuit noțiunii de
responsabilitate, în general și celei de resp onsabilitate civilă, în special, este
323Mircea N. Costin , Răspunderea juridică în dreptul R.S.R., Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1974, p.7; Ion M.
Anghel, Francisc Deak, M.arin Popa, Răspunderea civilă , Editura Științifică, București, 1970, p.5
324Mircea N. Costin, op. cit. , p.18
325și Mircea N. Costin, O încercare de definire a noțiunii răspunderii juridice , în RRD, nr.5/1 970, p.83; Ioan
Gliga , Considerații privind definirea răspunderii juridice , în „Studia Universitatis Babeș -Bolyai“, Cluj –
Napoca, 1970, p.100
326Gheorghe Boboș , Teoria generală a dreptului , Editura Dacia, 1994, p.258
292 acela de obligație în reparațiune, obligație ce rezultă dintr -un delict sau dintr -un
cvasidelict327.
În domeniul dreptului penal, italianul R. Peanain definește răspunderea
penală ca fiind: „Obligația de a suporta consec ința juridică a infracțiunii,
înțelegând prin aceasta pedeapsa penală“328.
Alteori, răspunderea juridică este privită ca o categorie generală a
dreptului.
Autorii S. I. Bratus și I. S. Somoscenco arată că răspunderea juridică
constă în suportarea de către pe rsoana care a săvârșit o faptă ilicită a unor
urmări neconvenabile pentru ea. Este o privațiune aplicată acestei persoane de
către popor, de o organizație socială sau de către stat, privațiune neconvenabilă
pentru acea persoană atât din punct de vedere al raporturilor sale cu ceilalți
membri ai societății, cât și în ceea ce o privește pe ea ca individ și modul său
de viață.
S-a afirmat, astfel, că răspunderea juridică constă într -o obligație de a
suporta o sancțiune juridică sau situația juridică specifică de aplicare a
constrângerii de stat, atrasă de încălcarea sau nerespectarea normei juridice329.
Sub influența teoriilor sistemice și sociologice, s -a susținut că răspunderea
juridică este numai una din formele răspunderii sociale.
Cea mai mare parte a autori lor care s -au ocupat de problema răspunderii
juridice au subliniat că aceasta poate fi angajată numai dacă sunt întrunite
anumite condiții cu privire la faptă și consecințele acesteia, vinovăția autorului,
legătura de cauzalitate dintre faptă și rezultatul acesteia.
Astfel, răspunderea juridică este „complexul de drepturi și obligații
conexe care, potrivit legii se nasc ca urmare a săvârșirii unei fapte ilicite și care
constituie cadrul de realizare a constrângerii de stat, prin aplicarea sancțiunilor
jurid ice în scopul asigurării stabilității raporturilor sociale și a îndrumării
membrilor societății în spiritul respectării ordinii de drept330.
Mai sintetic, Ioan Santai o definește „ca fiind acea formă a răspunderii
sociale stabilite de stat în urma încălcării normelor de drept printr -un fapt ilicit
și care determină suportarea consecințelor de către cel vinovat, inclusiv prin
utilizarea forței de constrângere a statului în scopul restabilirii ordinii de drept
astfel lezate“331.
I. 3. Trăsăturile răspunderii jur idice
327Henri Lalou , Traité pratique de la respon sabilité civile , Paris, Dalloz, 1960, p.7. Pentru această opinie
majoritară astăzi, pentru amănunte Mihail Eliescu , Răspunderea civilă delictuală, Editura Academiei RSR,
București, 1972, p.6;
328R. Peanain , Manuale di diritto penale, vol. I, Torino, 1962, p. 686; Ion Oancea, Noțiunea răspunderii
penale, Analele Universității București, seria Științe Juridice, București, 1956, p.133.
329Mircea N. Costin, op. cit. , p.33; Gheorghe Gilescu, Importanța structurii normelor juridice pentru analiza
lor asupra relațiilor sociale, Analele Universității București, nr.13 -14, 1960, p.14.
330Mircea N.Costin , op. cit. , p.32.
331Ioan Santai , Introducere în studiul dreptului, Sibiu, 1994, p.120.
293 a) Răspunderea juridică este o formă a răspunderii sociale și se asigură
prin mijloacele dreptului, aplicarea și respectarea regulilor de conduită socială,
imprimată de normele de drept, instituite în scopul apărării intereselor
fundamentale ale soci etății și ale individului și sancționării celor vinovați de
încălcarea acestora.
b) Responsabilitatea ordinii de drept se realizează cu concursul
constrângerii de stat. Prezența acesteia poate fi concretă sau virtuală, dar
totdeauna presupusă332.Această trăs ătură o deosebește de alte forme de
răspundere socială; constrângerea se va face după o anumită procedură,
asigurându -se prin participarea unui organ de stat la raportul juridic de
răspundere333.
Deci, într -un fel sau altul, este o răspundere față de stat.
c) Restabilirea ordinii de drept se realizează în cadrul unui raport juridic
complex care opune subiectului, statul, reprezentat de organul care exercită
constrângerea de stat.
d) Raportul juridic de răspundere se naște numai dacă sunt întrunite
anumite con diții referitoare la fundamentarea răspunderii, faptă și subiectele
participante la raport, ca o consecință a nașterii acestui raport din viața socială.
e) Răspunderea juridică se manifestă concret în anumite forme de
răspundere (răspunderea penală, civilă , contravențională etc.) , diferențiate
după natura relației sociale încălcate prin fapta ilicită, regim juridic etc.
f) Cumulul mai multor forme de răspundere în sarcina aceleiași persoane
este posibil în măsura în care fapta ilicită săvârșită lezează val ori sociale de
natură diferită și întrunește calificări legale diferite (infracțiune, contravenție,
delict civil, abatere disciplinară etc.) .
I. 4. Principiile răspunderii juridice
Principiile răspunderii juridice, ca și principiile fundamentale ale
dreptu lui, sunt idei călăuzitoare pe care le întâlnim în cadrul instituției
răspunderii juridice.
Ele sunt în strânsă legătură cu principiile generale ale dreptului și cu
principiile unor ramuri de drept, dar, cu toate acestea, ele au anumite trăsături
specifice .
De asemenea, remarcăm că nu au caracter exclusiv juridic, fiind
completate cu aspecte politice și morale.
a) Principiul legalității răspunderii constă în aceea că răspunderea juridică
nu poate opera decât în condițiile sau în cazurile prevăzute de lege, în forma și
limitele stabilite de aceasta, conform unei anumite proceduri.
b) Principiul răspunderii pentru fapta săvârșită cu vinovăție are la bază
concepția juridică a răspunderii subiective, conform căreia autorul faptei
332Mircea N. Costin , op. cit. , p.31.
333Corneliu Bîrsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru Țiclea, Mircea Toma, Constantin Tufan, Societățile
comerciale , ediție revăzută și adăugită, vol. I, Casa de Editură și Presă Șansa S.R.L, București 1995, p.293
294 răspunde numai atunci când și -a dat seama sau trebuia să -și dea seama de
rezultatul faptei sale și de semnificațiile ei social -juridice periculoase, fiind
sancționat pentru comportamentul său social.
c) Principiul non bis în idem, conform căruia pentru o faptă ilicită există o
singură ră spundere sau nu se poate aplica decât o singură sancțiune și nu mai
multe având aceeași natură ca și norma încălcată. Excepție fac cazurile de
cumul care derivă din scopurile diferite ale răspunderii.
d) Principiul justiției sau proporționalității răspunde rii, în conformitate cu
care se impune corelarea răspunderii sau a sancțiunii cu gravitatea faptei
săvârșite.
e) Principiul umanismului răspunderii, potrivit căruia sancțiunea și
constrângerea exercitată au un rol educativ și de reintegrare socială, netreb uind
să provoace suferințe inutile celui sancționat și să nu -i înjosească demnitatea și
personalitatea.
f) Principiul celerității, conform căruia tragerea la răspundere trebuie să se
facă la timpul potrivit, astfel încât momentul aplicării sancțiunii repr ezentând
reacția socială trebuie să fie cât mai apropiat de cel al comiterii faptei, fără
amânări sau tergiversări deosebite necesare rezolvării cauzei, pentru ca
rezonanța socială să fie maximă, eliminând starea de insecuritate din
raporturile sociale și neîncrederea în drept, sporind astfel efectul preventiv al
aplicării acestuia.
g) Principiul prevenției prin răspundere, conform căruia sancționarea are
rolul de a preveni atât pe cel vinovat, cât și pe alții, de a mai săvârși în viitor
alte fapte sau fap te de același gen, în care sens există o prevenție specială și
una generală, prin răspunderea declanșată.
I. 5. Raportul juridic de răspundere
a) Izvorul raportului juridic de răspundere
Raportul juridic de răspundere se naște la săvârșirea unei fapte ilic ite din
voința legii. Faptele ilicite sunt fapte omenești prin care se încalcă dispozițiile
legale.
Ele sunt fapte juridice stricto sensu și ca urmare pot fi dovedite prin orice
mijloc de probă. Faptele ilicite sunt izvorul, împrejurarea de care se leagă
nașterea raportului juridic de constrângere334.
b) Subiectul răspunderii juridice
Subiectul răspunderii juridice este acea parte a raportului juridic apărută
prin încălcarea legii care poate fi obligată la suportarea consecințelor faptei
ilicite pe care a săv ârșit-o. În mod obișnuit, subiectul răspunderii este în mod
direct autorul nemijlocit al faptei comise, iar în mod cu totul excepțional poate
interveni răspunderea pentru faptele altuia, adică, de pildă, pentru persoanele
aflate sub ocrotire, răspunderea p ărinților pentru faptele copiilor lor minori, sau
334Corneliu Bârsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru Țiclea, Mircea Toma, Constantin Tufan , op. cit., p.283.
295 răspunderea pentru diferite forme de participare la săvârșirea faptei ilicite
penale (complice, instigator, favorizator, tăinuitor etc.) . Acesta poate fi
persoana fizică și juridică având capacitatea juridi că corespunzătoare.
Persoana fizică poartă răspunderea faptei sale dacă are responsabilitate
juridică. Capacitatea de a răspunde exprimă aptitudinea de a da seama pentru
fapta ilicită săvârșită și de a suporta toate consecințele decurgând din ea, este o
formă specifică a capacității juridice și nu se confundă cu o anumită capacitate
determinată dintr -o ramură de drept. Astfel, de exemplu, în dreptul civil, unde
se face distincție între capacitatea de folosință și capacitatea de exercițiu,
capacitatea de a r ăspunde revine numai celor ce au capacitatea de exercițiu
(deplină sau restrânsă) , deci care pot îndeplini efectiv și personal obligațiile
decurgând din răspunderea civilă. În dreptul penal, în dreptul muncii, în dreptul
administrativ, unde nu operează di stincții în privința aceleiași capacități,
răspunderea juridică deplină revine celor care au capacitatea juridică penală, de
muncă sau administrativă etc., de regulă persoanelor fizice ajunse la vârsta
corespunzătoare (majorat sau 16 ani în dreptul muncii și dreptul penal) , când
se consideră că au acționat având discernământ necesar cu privire la faptele
săvârșite și în mod aparte în cazul capacității limitate, cum ar fi cazul vârstei
cuprinse între 14 -16 ani în materia răspunderii penale și contravenționa le.
Persoana juridică răspunde pentru faptele persoanelor fizice care o
compun în cazul acelor fapte săvârșite de acestea din urmă în exercitarea
atribuțiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. Faptele ilicite ale conducerii
persoanei sunt consider ate fapte ale înseși acestei organizații colective, iar, în
consecință, răspunderea va fi pentru fapta proprie, în timp ce faptele ilicite ale
celorlalți membri ai acesteia antrenează doar răspunderea pentru fapta altuia.
Unele forme ale răspunderii, cum sunt cea penală sau disciplinară, revin în
exclusivitate numai persoanelor fizice, nu și celor juridice.
I. 6. Obiectul raportului juridic de răspundere
În literatura juridică s -a arătat că obiectul raportului juridic de răspundere
îl reprezintă sancțiunea juridică pe care statul, prin constrângere, o imprimă
autorului sau celui responsabil, care trebuie să i se conformeze.
Sancțiunea poate avea natura unei pedepse, care presupune restrângerea
unor drepturi subiective (pedeapsă privativă de libertate) , a u nei reparații
patrimoniale (daune –interese) sau a unei privațiuni pecuniare (amendă
contravențională) 335.
I. 7. Conținutul raportului juridic de răspundere
Conținutul raportului juridic este alcătuit din complexul de drepturi și
obligații ale părților care le permit să aibă o anumită conduită în raport cu
subiectul acestuia.
335Nicolae Popa, Teoria generală a dreptului , Editura Actami, București, 1998, p.292; Costică Voicu , Teoria
generală a dreptului, ediția a II -a, Editura Sylvi, București, 2001, p.252.
296 Statul are mai multe drepturi: de a aplica sancțiuni juridice autorilor faptei
ilicite, de a cere acestora să execute obligația ce rezultă din sancțiune; de a
asigura, la nevoie prin fo rță, executarea ei.
Corelativ acestor drepturi, subiectul responsabil are obligația rezultată din
sancțiune și de a se supune forței statului dacă aceasta este utilizată.
I. 8. Condițiile răspunderii juridice
Teoria generală a dreptului enumeră condițiile generale ale răspunderii
juridice care se regăsesc în diferite forme de răspundere și anume:
a) atingerea adusă unei valori sociale ocrotite de lege (prejudicii) ;
b) fapta ilicită, abaterea de la prevederile legii, care, producând
prejudiciul, determină n așterea raportului juridic de răspundere;
c) raportul de cauzalitate între fapta ilicită și atingerea adusă valorilor
ocrotite de lege;
d) vinovăția persoanei responsabile;
e) inexistența unei cauze care să înlăture răspunderea.
În cazul diferitelor forme de răspundere, angajarea acesteia poate fi
determinată și de existența unor condiții specifice. Acestea se pot referi la fapta
ilicită, la persoana făptuitorului, la existența unei legături între autorul faptei
ilicite și cel chemat în responsabilitate.
I. 9. Fundamentul răspunderii juridice
În ce privește fundamentul răspunderii juridice, în lucrările de teoria
dreptului336 se vorbește de „conduita ilicită“, temei obiectiv al răspunderii
juridice și de vinovăție ca temei subiectiv al răspunderii juridice. În alte
formulări întâlnim „principiul răspunderii pentru fapte săvârșite cu vinovăție“
sau „conduită ilicită, cauză a declanșării răspunderii juridice“.
În fine, având în vedere monografiile consacrate acestei instituții, se mai
poate vorbi de baza răspunde rii, condițiile ei generale: fapta ilicită, rezultatul
socialmente dăunător, legătura cauzală dintre fapta ilicită și rezultatul
socialmente dăunător, vinovăția și capacitatea de răspundere juridică337.
În dreptul civil se iau ca bază a răspunderii civile de lictuale „elementele
constitutive ale acesteia“ sau cu același înțeles, „condițiile răspunderii civile
delictuale“.
Unii autori folosesc în același timp și cu același înțeles noțiunea de
element și de condiție.
În dreptul muncii, pentru fundamentarea răspu nderii patrimoniale,
specifice acestei ramuri, se consideră a fi necesară întrunirea cumulativă și
exclusivă a unor condiții determinate.
Autorii de drept penal, în acord deplin cu textul articolului 17 alin.2 Cod
penal, consideră că unicul temei al răspun derii penale este infracțiunea.
336Mircea N. Costin , op.cit., p.58
337 Idem
297 De altfel și în dreptul civil s -a susținut că fundamentul răspunderii civile
delictuale îl constituie delictul civil. Fundamentul oricărei răspunderi juridice
este fapta omului, acțiunea sau inacțiunea contrară legii, culpab ilă sau vinovată
și dăunătoare din punct de vedere social.
Se pot distinge mai multe forme ale răspunderii juridice, în funcție de o
serie de factori care trebuie considerați independenți și interferenți, ca de pildă
valorile sociale lezate, tipul de normă juridică a cărei dispoziție a fost încălcată,
gradul de pericol social al faptei ilicite, vinovăția făptuitorului etc.
Astfel, în domeniul fiecărei ramuri de drept s -au conturat forme specifice,
ca: răspunderea penală, răspunderea civilă, răspunderea cont ravențională,
răspunderea materială, disciplinară etc338.
Având în vedere reglementările din Codul muncii, vom trata în continuare
ca forme ale răspunderii juridice:
– răspunderea disciplinară;
– răspunderea patrimonială;
– răspunderea contravențională;
– răspunderea penală.
II. Răspunderea disciplinară
II. 1. Noțiunea de disciplină a muncii
În desfășurarea activității în fiecare unitate, în condiții de eficiență cât mai
ridicată, disciplina muncii este o condiție obiectivă necesară și indispensabilă.
În vi rtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai
obligațiile generale de muncă prevăzute în actele normative, în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul
intern, dar și măsurile dis puse de conducătorul unității prin ordine scrise sau
verbale, în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.
Disciplina muncii reprezintă o obligație juridică, specifică relațiilor
sociale de muncă și poate fi definită ca ordinea nec esară în cadrul executării
raportului social de muncă, iar în cadrul unui colectiv determinat rezultă din
respectarea de către cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de
conduită care asigură desfășurarea în condiții de eficiență a procesului
muncii339.
II. 2. Caracterizarea, trăsăturile și condițiile răspunderii disciplinare
Codul muncii nu definește răspunderea disciplinară, dar o reglementează
în Titlul XI, Capitolul II art.247 -253, precizând că angajatorul dispune de
prerogativa disciplinară, a vând dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni
338 Alexandru Țiclea, Constantin Tufa n, op. cit. , p.596.
339 art.263 (1), Codul muncii.
298 disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o
abatere disciplinară340.
Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu
munca și care constă într -o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de
către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil,
ordinele și dispozițiile conducătorilor ierarhici (art.247 alin.2) .
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sancțiunile și reglementează condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea
lor constituie o formă de răspundere juridică specifică dreptului muncii și
anume ră spunderea disciplinară341.
Elementele esențiale, definitorii, ale răspunderii disciplinare, fără a căror
existență cumulată nu poate exista, sunt:
– calitatea de persoană încadrată în unitate pe bază de contract de muncă;
– existența unei abateri disciplina re;
– săvârșirea faptei cu vinovăție;
– un rezultat dăunător;
– legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.
Antrenarea răspunderii disciplinare, fiind specifică dreptului muncii,
intervine numai dacă fapta socialmente periculoasă este săvârșită de o p ersoană
– subiect al raporturilor juridice de muncă rezultate dintr -un contract individual
de muncă, nu și din contracte civile ce au ca obiect prestarea unor activități342.
În ceea ce privește detașarea, ca efect al acesteia, salariatul urmează să execute
lucrări pentru și sub autoritatea angajatorului cesionar, de unde rezultă și faptul
că acesta din urmă este cel care dispune de prerogativa disciplinară. Totuși, în
lipsa unui text legal expres, în literatura de specialitate s -a menționat, în mod
justificat , că unele sancțiuni precum retrogradarea din funcție și reducerea
salariului și/sau a indemnizației de conducere, după caz nu pot depăși durata
detașării343. Totodată, se apreciază că aceste sancțiuni pot fi dispuse numai cu
acordul angajatorului cedent și tot el este cel care poate să dispună în mod
exclusiv concedierea salariatului344. Se impun câteva precizări cu privire la
răspunderea disciplinară a ucenicului, întemeiată pe contractul de ucenicie –
contract individual de muncă de tip particular. În temeiu l art.9 din Legea
nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă345, potrivit căruia ucenicului
340 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii , ediția a II -a, revăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, București,
2002.
341 Așa cum infracțiunea este singurul temei al răspunderii penale, iar săvârșirea contraven ției, singurul temei
al răspunderii contravenționale.
342 Așa cum am arătat deja, contractul de mandat, contractul de colaborare externă și contractul de antrepriză,
deși au ca obiect prestarea unei activități, nu prezintă caracterele unui contract individua l de muncă, neavând ca
element esențial subordonarea persoanei încadrate față de disciplina muncii și, în concluzie, titularii lor nu
răspund disciplinar. A se vedea, în acest sens, Vlad Barbu, Cătălin Vasile, Ștefania Ivan, Mihai Vlad,
op.cit. , p.348.
343 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii…., 1995, op.cit., p.223.
344 Ibidem, p.223.
345 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.522 din 25 iulie 2011.
299 beneficiază de drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, respectiv
de statut, precum și de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați , în
măsura în care acestea nu sunt contrare statutului346, angajatorul este îndreptățit
să aplice sancțiunile stabilite de Codul muncii, cu mențiunea că nu poate fi însă
aplicată sancțiunea retrogradării din funcție pe o durată de până la 60 de zile
(art.248 al in.1 lit.b Codul muncii), deoarece pe perioada executării contractului
ucenicul are un statut aparte în care nu există funcții superioare sau
inferioare347.
Vârsta cerută de lege pentru subiectul activ al abaterii disciplinare
coincide cu vârsta la care o pe rsoană fizică poate încheia în mod valabil un
contract individual de muncă în calitate de salariat.
Săvârșirea unei abateri disciplinare reprezintă pentru raportul juridic de
muncă un fapt juridic modificator sau extinctiv, întrucât, declanșând un conflic t
între salariat și angajator, antrenează, de regulă, fie modificarea, fie încetarea
raportului juridic de muncă, în funcție de gravitatea faptei și de sancțiunea
pentru care optează organul competent să cerceteze fapta și să aplice
sancțiunea348.
Așa cum c ontravenția constituie singurul temei juridic al răspunderii
contravenționale, iar infracțiunea singurul temei al răspunderii penale, tot așa
abaterea disciplinară reprezintă unicul temei al răspunderii disciplinare,
condiție necesară și suficientă pentru antrenarea acestei forme a răspunderii
juridice349. Raționamentul cauzalității celor trei entități fundamentale ale
dreptului disciplinar, abatere disciplinară – răspundere disciplinară – sancțiune
disciplinară, funcționează și în sens invers, adică nu se po ate concepe aplicarea
unei sancțiuni disciplinare fără preexistența răspunderii disciplinare și nici
intervenirea răspunderii disciplinare fără săvârșirea în prealabil a unei abateri
disciplinare.
Pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere d isciplinară, astfel
încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să analizăm acele
elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracțiunii, a căror
întrunire conduce la existența abaterii.
Pentru a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente
constitutive ale abaterii disciplinare:
a) obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de
muncă);
346 Art.9 alin.2 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de muncă nu face al tceva decât să reia
prevederile art.209 alin.2 din Codul muncii conform cărora ucenicul beneficiază de dispozițiile aplicabile
celorlalți salariați, în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său.
347 Ovidiu Ținca, Comentarii referitoa re la reglementarea contractului de ucenicie în Revista Dreptul
nr.9/2006, p.58.
348 Abraham Pavel, Răspunderea penală a angajaților pentru infracțiuni săvârșite în cadrul raportului juridic
de muncă. Corelații cu răspunderea disciplinară – Teză de doctorat, București, 1994, p.86.
349 A se vedea secțiunea I.6. intitulată Principiile specifice ale răspunderii disciplinare din cadrul Capitolului I.
300 b) latura obiectivă (respectiv fapta – acțiunea sau inacțiunea care înfrânge
obligațiile izvorâ te din contractul de muncă) ;
c) subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat,
respectiv un salariat) ;
d) latura subiectivă (vinovăția – intenția directă și indirectă și culpa din
ușurință sau nesocotință) se apreciază concret , în funcție de pregătirea profe –
sională, capacitatea, aptitudinile și experiența salariatului respectiv.
Existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza –
declanșează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Deci, fapta ilicită
(abate rea disci -plinară) se impune să se afle într -o legătură cauzală cu un
rezultat nociv. Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii
disciplinare, respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția,
rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.
a) Pentru existența unei abateri disciplinare este necesar ca fapta –
comisivă sau omisivă – săvârșită de către un salariat să se răsfrângă negativ
asupra relațiilor care se stabilesc între membrii colectivului dintr -o unitate în
procesul munci i și care trebuie să se desfășoare într -o anumită ordine și
disciplină, prin respectarea de către toți participanții la acest proces a unor
norme de conduită obligatorie. Săvârșind abaterea, autorul ei încalcă una sau
mai multe obligații de muncă. Așadar, obiectul abaterii disciplinare – respectiv
valoarea socială lezată prin săvârșirea ei – constituie relațiile de muncă, ordinea
interioară a unității și disciplina la locul de muncă. Prin obiect al abaterii
disciplinare, respectiv valoarea socială lezată pr in săvârșirea ei, înțelegem
relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii pe planul
raportului juridic de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligația generică de a
respecta cu strictețe ordinea interioară a unității și disciplina la locul de muncă.
b) Cel de -al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă
ilicită care produce, în raportul de la cauză la efect, un rezultat dăunător ordinii
interioare în unitate. Obligațiile asumate prin încheierea contractului i ndividual
de muncă sunt prevăzute în legi și alte acte normative, contractul colectiv de
muncă, regulamentul de organizare și funcționare, regulamentul intern, precum
și în dispoziții ale conducătorilor de unități și ale șefilor ierarhici. Ca regulă
genera lă, ele sunt înscrise în fișa postului. Caracterul ilicit al faptei rezultă din
necon -cordanța dintre aceasta și obligațiile menționate. Sub acest aspect, sunt
necesare unele precizări cu privire la normele de comportare și la ordinele
superiorilor ierarhi ci. Cât privește ordinele superiorilor ierarhici, respectarea
lor este expresia raportului de subordonare ierarhică, personală, ce stă la baza
disciplinei muncii, ca o condiție esențială pentru asigurarea ordinii în procesul
muncii și al producției. Fireșt e, nu au putere obligatorie decât ordinele de
serviciu emise în mod legal, cu respectarea normelor de drept privind
competența organului emitent, conținând și forma actului. Neexecutarea
ordinului ilegal și a celui care – deși legal în conținut – prezintă o vădită
aparență de ilegalitate nu constituie abatere. Dimpotrivă, executarea unui ordin
301 vădit ilegal atrage răspunderea disciplinară a persoanei subordonate, deosebit
de răspunderea superiorului care l -a emis.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poa te fi comisivă, constând într -o
acțiune prin care se încalcă o obligație de a nu face, adică o normă prohibitivă,
sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligații de a face. Fapta poate fi mixtă
atunci când, în loc de a -și îndeplini conștiincios și întocmai obligațiile sale de
muncă, salariatul lucrează neglijent, cu nesocotirea regulilor profesiunii sale,
provocând pagube sau alte neajunsuri unității respective.
Fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat
dăunător, care refle ctă gradul de periculozitate socială a abaterii. În materie
disciplinară, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale
abaterii – încălcarea obligațiilor de serviciu și vinovăția –, rezultatul dăunător
și legătura de cauzalitate sunt pre zumate.
c) Răspunderea disciplinară este specifică raportului juridic de muncă.
Abaterea disciplinară are un subiect calificat și anume un salariat încadrat
în muncă într -o unitate. Din însuși faptul că salariatul a avut capacitatea de a
încheia contractu l de muncă se prezumă că are și discernământ. Dacă s -ar
constata că este iresponsabil, contractul de muncă ar fi nul, caz în care ar fi
exclusă și răspunderea disciplinară. Disciplina fiind unică, obligația de a o
respecta revine și personalului detașat sa u delegat, precum și elevilor și
studenților care fac practică în unitate.
d) Cel de -al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura
subiectivă sau vinovăția, care constă în atitudinea psihică negativă a subiectului
față de fapta sa, î n conștiința – mai clară sau mai difuză – a încălcării unor
relații sociale. Corespunzător formelor și gradelor vinovăției din dreptul
penal,350 abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. Intenția este de
două feluri: directă, dacă subiectul preve de și voiește efectul dăunător al faptei
sale și indirectă, când prevede efectul dăunător, fără a -l dori, acceptând totuși
producerea lui. Culpa este, de asemenea, de două feluri: ușurința, când
subiectul prevede efectul, dar speră fără temei să -l poată ev ita; nesocotința,
când subiectul nu prevede efectul, deși putea sau trebuia să -l prevadă.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul dăunător al faptei trebuie apreciată în
concret, de la caz la caz, ținându -se seama de pregătirea, capacitatea,
experiența și a ptitudinile personale ale autorului351. În cadrul răspunderii
disciplinare, gradul de vinovăție constituie unul din criteriile folosite pentru
dozarea sancțiunii, pentru individualizarea ei.
Salariatul, subiect al abaterii disciplinare, poate săvârși fapta i licită fie în
orele de program, fie după ieșirea din program, atât în unitate (ori anexele
sale), cât și în afara unității (conducătorii mijloacelor de transport, personalul
350Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina legii
organizării și di sciplinei muncii în unitățile socialiste de stat , în „Revista română de drept“, nr.7/1997, p.37.
351art.44 -51 din Codul penal.
302 din unitățile de poștă și telecomunicații etc.) sau la locul de muncă unde se află
detașat ori delegat.
Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:
– este de natură contractuală, contractul reprezentând baza obligației
salariatului de a respecta regulile și normele disciplinei muncii;
– exercită o funcție pre ventivă, sancționatorie, dar și educativă; persoanei
vinovate i se aplică o sancțiune prin constrângere materială sau de ordin moral,
cu caracter precumpănitor moral sau material;
– are un caracter strict personal (intuitu personae) , nefiind de conceput o
răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moștenitorilor.
Având în vedere obiectul legalmente ocrotit, este posibil cumulul
răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială,
contravențională, penală) . Desigu r, acest lucru este posibil numai dacă fapta
săvârșită cu vinovăție de către salariat constituie atât abatere disciplinară în
sensul art.247 alin.2 din Codul muncii, cât și faptă cauzatoare de prejudicii,
infracțiune, respectiv contravenție. Toate aceste f orme de cumul sunt posibile
fără a se aduce atingere principiului non bis in idem, dat fiind că fiecare dintre
normele juridice avute în vedere ocrotesc relații sociale diferite. De altfel,
principiul interzice numai aplicarea pentru aceeași faptă ilicită, a două sau mai
multe sancțiuni de aceeași natură352. Răspunderea disciplinară poate fi
cumulată cu răspunderea patrimonială atunci când prin abaterea disciplinară
săvârșită a fost cauzat un prejudiciu unității sau unei terțe persoane de către
salariat. Acea sta poate fi cumulată cu răspunderea contravențională în situația
în care abaterea disciplinară constituie contravenție și este sancționată de lege
ca atare, constatarea fiind efectuată de către inspectorii de muncă.
Răspunderea disciplinară are un caracte r strict personal, nefiind de
conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra
moștenitorilor.
În sfârșit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere
independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
II. 3. Ca uzele de exonerare de răspundere disciplinar ă
Răspunderea disciplinară poate fi angajată dacă sunt întrunite cumulativ
elementele constitutive ale abaterii disciplinare, absența unuia dintre ele făcând
ca abaterea, și deci răspunderea disciplinară, să nu p oată exista. În realitate,
însă, pot apărea situații în care, deși fapta pare să întrunească trăsăturile unei
abateri disciplinare, anumite împrejurări specifice, existente în momentul
săvârșirii ei, duc la concluzia că, în realitate, conduita autorului nu are caracter
ilicit, antisocial sau că acesta nu este vinovat și că, în consecință, se impune
exonerarea de răspundere353. Aceste cauze sunt, deci, date ale realității care
352 A se vedea în acest sens, Alexandru Țiclea, op.cit. , p.764; Monna -Lisa Belu Magdo, op.cit. , p.59 -60. A se
vedea și Dan Șerban D. Rădulescu, op.cit., p.105 și urm.
353 Alexandru Țiclea, Tratat…, Ediția a IV -a, op.cit., p.849.
303 împiedică realizarea condițiilor cerute pentru ca fapta să constituie abatere
discip linară.
Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate, structurate în două
mari categorii – cauze care înlătură caracterul ilicit al faptei și cauze care
înlătură vinovăția – sunt cele enumerate și descrise amănunțit în dreptul penal,
care se aplică , prin analogie, răspunderii disciplinare, și anume: legitima
apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică, constrângerea morală, cazul
fortuit, beția, eroare de fapt, la care se adaugă infirmitatea – cauză exoneratoare
de răspundere contravențional ă și o cauză specifică raporturilor juridice de
muncă – executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.
Având în vedere această caracterizare generică, cauzele care înlătură
caracterul disciplinar al faptei nu trebuie confundate cu cele care înlătură
răspunderea disciplinară (prescripția extinctivă), fiindcă, în acest din urmă caz,
fapta constituie abatere disciplinară care declanșează răspunderea disciplinară,
dar această răspundere este înlăturată prin voința legiuitorului de dreptul
muncii.
II. 4. Sa ncțiunile disciplinare
II. 4. 1. Considerații generale privind sancțiunile disciplinare
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de
lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și
respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte
de indisciplină354. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu
executarea contractului individual de mun că, fără a afecta celelalte drepturi
personale și patrimoniale ale salariaților. Ca și sancțiunile de drept penal sau
administrativ, sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ în lege,
iar aplicarea lor sub aspectul duratei și cuantumului trebuie să se facă cu
respectarea riguroasă a dispozițiilor legale355. Prin urmare, angajatorul nu poate
să aplice o altă sancțiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul
colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare diferi te de cele
reglementate de legislația muncii356. Este adevărat că unele statute disciplinare
enunță criterii orientative, dar chiar și în aceste cazuri, formulările sunt
generice, nu se referă la abateri determinate.
Ținându -se seama că sancțiunile sunt enum erate de lege în mod gradat, de
la cea mai blândă la cea mai severă, urmează că la alegerea uneia dintre ele,
pentru a corespunde abaterii săvârșite, trebuie să se recurgă la criteriile
generale pe care tot legea le prevede: împrejurările în care fapta a f ost
săvârșită; gradul de vinovăție a salariatului; consecințele abaterii disciplinare;
354 Este vorba de aplicarea principiului legalității sancțiunii: nulla poena sine lege.
355Ion Traian Ștefănescu , Notă la dec. civ. Nr.594/1996 a Curții de Apel Buc urești, Secția a IV -a civilă, în
„Dreptul“ nr.8/1996, p.106.
356art.266 din Codul muncii.
304 comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni
disciplinare su ferite anterior de către acesta.357.
În conformitate cu dispozițiile legale358, fiecare angajator are obligația de
a întocmi regulamentul intern, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților
salariaților, care va cuprinde cel puțin următoarele categorii de dispoziții359:
a) reguli privind protecția, igiena și securitatea în muncă în cadr ul unității;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării
oricărei forme de încălcare a demnității;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților;
d) procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor in dividuale ale
salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalitățile de aplicare a altor dispoziții le gale sau contractual e
specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.
În temeiul art.259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la
cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de
salariați din momentul încunoștințării acestora. Obligația de informare a
salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de
angajator.
Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conținutul
regulamentului intern se stabilește pr in contractul colectiv de muncă aplicabil
sau, după caz, prin conținutul regulamentului intern. Regulamentul intern se
afișează la sediul angajatorului.
De asemenea, conform art.260 din Codul muncii, orice modificare ce
intervine în conținutul regulamentu lui intern este supusă procedurilor de
informare prevăzute la art.259.
În sfârșit, în temeiul art.261 din Codul muncii, orice salariat interesat
poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile regulamentului intern, în
măsura în care face dovada încăl cării unui drept al său. Controlul legalității
dispozițiilor cuprinse în regulamentul intern este de competența instanțelor
judecătorești, care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării
de către angajator a modului de soluționare a ses izării formulate mai sus.
II. 4. 2. Clasificarea sancțiunilor disciplinare
Sancțiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii
principale:
categoria de personal cărora li se aplică și efectele produse.
357Art.242 din Codul muncii.
358 Art.241 din Codul muncii.
359Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit. , p.572; Alexandru Țiclea, ConstantinTufan , op.cit., p.608.
305 După criteriul categoriei de pers onal cărora li se aplică, sancțiunile
disciplinare
se împart în:
a) sancțiuni generale, care sunt prevăzute în Codul muncii și în regula –
mentele interne, aplicându -se salariaților în genere, potrivit dreptului comun;
b) sancțiuni speciale, care sunt prevăz ute în statutele de personal sau în
statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii
ținându -se seama de condițiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.360
După criteriul efectelor produse, sancțiunile disciplinare se pot împărți în
sancțiuni cu efect precumpănitor moral și sancțiuni cu efect precumpănitor
patrimonial361.
II. 4. 3. Sancțiunile disciplinare generale
Potrivit art.248 alin.1 din Codul muncii, angajatorul poate aplica salariaților
care săvârșesc abateri disc iplinare următoarele sancțiuni disciplinare:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției
în care s -a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăși 60
zile;
c) reducerea salariului de bază pe o du rată de 1 -3 luni cu 5 -10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau după caz și a indemnizației de
conducere pe o perioadă de 1 -3 luni cu 5 -10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Este de precizat că angajatorul, așa cum am arătat m ai sus, nu poate
înscrie în regulamentele interne alte sancțiuni și, în plus, nici nu poate aplica o
altă sancțiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat362. Spre
exemplu, nu este legală o sancțiune care constă în retrogradarea din fun cție pe
o perioadă mai mare de 60 de zile sau în reducerea salariului de bază pe o
perioadă mai mare decât 3 luni sau cu mai mult de 10%.
Prin enumerarea graduală a sancțiunilor disciplinare aplicabile,
legiuitorul exclude fără nici un fel de dubiu cumul ul sancțiunilor disciplinare,
astfel că salariatului care săvârșește mai multe fapte ce constituie în mod
individual încălcări ale îndatoririlor de serviciu i se va aplica o singură
sancțiune disciplinară.
a) Avertismentul scris. Constă într -o comunicare f ăcută salariatului prin
care i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și i se pune în vedere că dacă nu
se va îndrepta și va săvârși noi abateri, i se vor aplica sancțiuni mai grave, până
360 Unii auto ri fac o distincție netă între sancțiuni cu efect moral și sancțiuni cu efect patrimonial – a se vedea
Constantin Flitan , Răspunderea disciplinară a angajaților , Editura Științifică, București, 1959, p.70.
361Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit. , p.289.
362 Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., Ediția a IV -a, p.855. În acest sens, în practica judiciară s -a decis că este
nulă absolut decizia de sancționare prin care s -a dispus sancțiunea disciplinară constând în reducerea cu 50% a
primei de eficiență lunară – Curtea de Apel Ploiești, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
civilă nr.1523/2008, www.jurisprudența.org
306 la desfacerea contractului de muncă. Ea se poate aplica atunci câ nd cel în
cauză, prin fapta sa, aduce sau poate aduce prejudicii materiale unității, ori
poate dăuna în alt mod bunului mers al acesteia. Această sancțiune are efect
precumpănitor moral.
b) Retrogradarea din funcție , cu acordarea salariului corespunzător
funcției în care s -a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate
depăși 60 de zile Această sancțiune este, de asemenea, destul de severă și
poate fi aplicată de către angajator, dar tot cu păstrarea raportului de muncă. Ca
atare, ea este destinată să se aplice persoanelor care, nefiind la prima abatere
disciplinară, aduc prejudicii materiale și morale însemnate unității, în
împrejurări și cu antecedente disciplinare, care conferă faptei un grad înalt de
periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil
impact moral, deoarece persoana în cauză își pierde temporar poziția ierarhică
în colectivul de muncă și lucrează, pe timpul sancționării, în subordinea unor
persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.
Avându -se în vedere scara sancțiunilor prevăzute de lege, retrogradarea
trebuie să producă o diminuare mai puțin substanțială a venitului rezultat din
muncă, în raport cu sancțiunile la care se referă art. 248 alin.1 lit.c și d din
Codul muncii.
Întrucât legea nu cup rinde o prevedere restrictivă, considerăm că nu poate
fi acceptată opinia – care a fost susținută363 – că retrogradarea ar fi posibilă
numai în funcția imediat inferioară. Este însă necesar să fie respectată condiția
legală cu privire la efectuarea retrograd ării numai în cadrul aceleiași profesii.
Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea
salariului, ci și trecerea într -o altă muncă, în mod temporar. Menținerea mai
departe a celui sancționat, după propunerea retrogradării, în po stul avut și
îndeplinirea efectivă a atribuțiilor și sarcinilor respective sunt de natură să
atragă obligația unității de a -l salariza pentru munca efectiv prestată.
În sfârșit, pentru a fi legală, retrogradarea poate fi aplicată pentru o durată
ce nu poat e depăși 60 de zile.
Prin aplicarea sancțiunii retrogradării, salariul de bază negociat nu se
modifică.
De aici decurg două consecințe și anume: sancțiunea nu se trece în
registrul de evidență a salariaților , iar drepturile care se acordă, potrivit
salariu lui de bază, se mențin.
c) Reducerea salariului de bază pe o durată de 1 -3 luni cu 5 -10%. Într-
o formulare asemănătoare, această sancțiune a fost prevăzută și de vechiul Cod
al muncii care a preluat -o din Legea nr.1/1970, în prezent abrogată. Această
sancț iune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât modifică în mod
temporar unul din elementele esențiale ale contractului individual de muncă și
anume salariul de bază. Firește, această sancțiune se aplică pentru abateri de o
363 Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr.280/1965, în Culegere de decizii pe anul 1965, p.183 și nr.143/1966, în
Culegere de decizii pe anul 1966, p.81
307 anume gravitate prin ur mările lor, săvârșite cu intenție, care produc un
prejudiciu material sau dăunează bunului mers al unității ori pentru repetarea
sistematică a unor abateri mai ușoare, dintre acelea care, atunci când sunt
săvârșite pentru prima dată, se sancționează cu ave rtisment scris.
d) Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, a indemnizației de
conducere pe o perioadă de 1 -3 luni cu 5 -10%. Această sancțiune se situează
pe locul penultim, în ordinea gravității, pe scara sancțiunilor disciplinare fiind
cea mai sev eră dintre acelea care pot fi aplicate cu păstrarea raportului de
muncă. Ea este aplicabilă personalului de conducere al unității, care, potrivit
legii, beneficiază de indemnizație de conducere. Textul prevede reducerea
cumulativă (concomitentă) atât a sal ariului, cât și a indemnizației de conducere.
Menționăm că, potrivit unor reglementări, indemnizația de conducere face
parte din salariul de bază364.
e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă. Prevederea este
cuprinsă în art.61 alin.1 li t. a din Cod ul muncii și art.248 alin.1 lit.e din același
act normativ. Potrivit acestor dispoziții legale, sancțiunea disciplinară a
desfacerii contractului de muncă se aplică numai în cazurile în care salariatul a
săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, cu sancțiune disciplinară.
În practica judiciară365 s-a considerat că abaterea unică – abatere grav ă
trebuie să aibă o asemenea gravitate încât raporturile de muncă să nu mai poată
ființa în continuare, prezența salariatului la lucru să fie de natură să perturbe
atât de mult activitatea angajatorului încât să impună în mod obiectiv
îndepărtarea salariat ului respectiv din cadrul colectivului de muncă366.
Gravitatea faptei este măsurată în funcție de rezultatul dăunător produs. Astfel,
dacă urmările faptei sunt vădit lipsite de importanță, fapta nu prezintă pericolul
social care să justifice aplicarea celei mai grave sancțiuni disciplinare, iar dacă
rezultatul faptei se situează sub pragul care presupune existența abaterii
disciplinare, fapta nu va putea atrage nici măcar aplicarea celei mai ușoare
sancțiuni disciplinare367. Numai fapta săvârșită cu vinovăție ș i de o anumită
gravitate justifică desfacerea contractului individual de muncă368.
Cu privire la săvârșirea mai multor fapte culpabile, art.61 lit.a prevede,
pentru aplicarea sancțiunii disciplinare extreme, condiția încălcării repetate a
regulilor de discip lină a muncii ori a celor stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.
364Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002, p.582 – 583.
365 Curtea de Apel București, secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, deciz ia nr.503/2002 în
Revista română de dreptul muncii nr.2/2002, p.109 -110.
366 Același punct de vedere este îmbrățișat și de doctrina din România. A se vedea în acest sens Ion Traian
Ștefănescu, op.cit., p.345; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura
Wolters Kluwer, București, 2007, p.80; Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Valeria Gheorghiu, Cătălin Vasile,
Ștefania Ivan, op.cit., p.156.
367 Sanda Ghimpu, Câteva aspecte …., op.cit., p.38.
368 Alexandru Țiclea, op.cit., p.537.
308 Caracterul de repetabilitate intervine dacă au fost săvârșite cel puțin două
abateri disciplinare369. Desigur, fiecare di n faptele care asigură acest caracter
sunt lipsite de gravitate, pentru că altfel ele însele ar fi atras desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă, fără a fi necesară
repetabilitatea faptei370. În doctrină s -a susținut că pot fi luate în con siderare
fapte care au mai fost sancționate, dacă nu a intervenit reabilitarea și dacă
persoana în cauză a săvârșit o nouă abatere, întrucât o dublă sancțiune pentru
aceeași faptă este inadmisibilă371. De asemenea, pot fi luate în considerare fapte
anterioar e, încă nesancționate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripția
răspunderii disciplinare372. În toate cazurile, ceea ce este esențial în aprecierea
gravității conduitei culpabile, când faptele sunt repetate, este atitudinea psihică
a persoanei, persev erența ei în săvârșirea abaterilor cu vinovăție373. Faptele nu
trebuie să fie identice, ci să constituie încălcări ale disciplinei muncii374. Chiar
dacă fiecare dintre abaterile săvârșite anterior nu a avut un caracter grav, ultima
abatere săvârșită poate să l e confere tuturor gravitatea care să impună
concedierea disciplinară375.
II. 4. 4. Procedura aplicării și executării sancțiunilor disciplinare
Sancționarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au
ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportări
dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea
exactă a faptelor și de a asigura dreptul de apărare al persoanelor în cauză,
evitându -se astfel sancțiuni nejuste. Trebuie menționat totuși că regulile
procedurii disciplinare prevăzute de lege sunt mai puțin dezvoltate decât în
cadrul reglementărilor referitoare la alte categorii ale răspunderii, cum este cea
penală și contravențională376.
Aplicarea sancțiunii disciplinare este un atrib ut al angajatorului , potrivit
competenței stabilite de lege. Acțiunea disciplinară, care se finalizează în actul
de sancționare denumit decizie, are drept efect executarea sancțiunii de către
cel vinovat, este o acțiune în sens jurisdicțional și o prerogat ivă a celor ce
conduc procesul de muncă, avându -și temeiul în contractul individual de
muncă.
II. 4. 4. 1. Cercetarea abaterii disciplinare
369 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.435.
370 A se vedea Curtea Supremă de Justiție, secția de contencios administrativ, decizia nr.200/2003 în Revista
Dreptul nr.11/2004, p.294.
371 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op.cit., p.246.
372 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefăn escu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op.cit., p.381.
373 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op.cit., p.246.
374 A se vedea Curtea de Apel București, secția pentru conflicte de muncă și litigii de muncă, decizia
nr.1523/2003 în Revista română de dreptul mun cii nr.1/2004, p.171 -172.
375 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.346.
376 Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr.5/1973, pct.2. în Culegerea de decizii, pe anul 1973, p.14 –
16.
309 Pentru asigurarea unui climat de ordine și disciplină în cadrul unui
colectiv de muncă este absolut normal ca, în momentul săvârșirii unei abateri
disciplinare, angajatorul fie să se sesizeze din oficiu, fie să fie înștiințat verbal
sau în scris de către orice persoană din cadrul colectivului care are cunoștință
despre săvârșirea unei fapte ce întrunește elementele co nstitutive ale abaterii
disciplinare, în scopul demarării acțiunii disciplinare, a cărei primă fază o
reprezintă cercetarea disciplinară prealabilă. Astfel, cercetarea prealabilă
poate fi definită ca fiind ansamblul măsurilor cu caracter procedural
desfășu rate în scopul stabilirii existenței sau inexistenței abaterii disciplinare
cu privire la aspectele ce au fost sesizate sau despre care a luat la cunoștință
angajatorul, precum și la cauzele și împrejurările concrete în care aceasta s -a
produs.
Amintim, c u această ocazie, că, în temeiul art.251 alin. 1 din Codul
muncii, sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură, cu excepția
avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile. Motivul unei astfe l de distincții între
avertismentul scris și celelalte abateri disciplinare nu poate fi altul decât acela
că primul reprezintă cea mai ușoară sancțiune disciplinară, aplicabilă, de
regulă, salariaților care au săvârșit pentru prima dată și din culpă abater i
disciplinare de mică importanță377.
Cercetarea disciplinară prealabilă cuprinde două faze procedurale
obligatorii, și anume:
– faza anterioară declanșării reprezentată de sesizarea angajatorului cu
privire la săvârșirea unei abateri disciplinare prealabile și dispoziția
acestuia de a se efectua cercetarea disciplinară prealabilă ;
– cercetarea disciplinară prealabilă propriu -zisă formată din:
convocarea în scris a salariatului , ascultarea acestuia , finalizarea
cercetării printr -un referat / raport / proces -verbal ce va fi înmânat
organului unipersonal sau colegial care dispune de prerogativa
disciplinară378.
Potrivit art.251 alin.2 și 4 din Codul muncii, cercetarea disciplinară prea –
labilă se efectuează de către o persoană împuternicită de angajator . În acest
context legal, este perfect legal ca prin contractele colective de muncă să se
dispună ca, pentru cercetarea abaterii disciplinare și propunerea sancțiunii,
angajatorul să constituie o comisie de cercetare din care să facă parte fără drept
de vot, în calitate de observator, și un reprezentant al organizației sindicale al
cărei membru este salariatul cercetat379. În mod evident, astfel de prevederi ar
377 A se vedea Alexandru Țiclea , Tratat…, op.cit. , p.760.
378 În practica ju diciară cei cinci pași obligatorii amintiți au fost considerați deopotrivă etape ale cercetării
disciplinare prealabile – a se vedea Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind
conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia nr.947/R/2004 în Revista română de dreptul muncii nr.1/2005,
p.189.
379 Pentru exemplificare amintim prevederile art.20 alin.2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivelul
ramurii industriei materiale de construcții 2010 -2012.
310 fi favorabile salariaților deoarece condițiile efectuării unei cercetări disciplinare
cuprinzătoare, corecte și ec hilibrate, sunt mai bine asigurate decât dacă
cercetarea în cauză este rezultatul activității desfășurate de o singură persoană
împuternicită de angajator380.
Cercetarea propriu -zisă care are ca scop constatarea săvârșirii abaterii
disciplinare, debutează cu convocarea în scris a salariatului , cu precizarea
obiectului, datei, orei și locului întrevederii. S -a constatat că rațiunea pentru
care legiuitorul a inserat cerința notificării scrise a fost aceea de a da
posibilitatea salariatului să -și pregătească apă rările și probele, în cunoștință de
cauză față de fapta care îi este imputată și care trebuie să îi fie comunicată381.
Convocarea salariatului la cercetarea disciplinară prealabilă trebuie să
îndeplinească următoarele condiții:
să îmbrace forma scrisă. Practica382 a statuat că anunțurile din ziar, de
la radio, de la postul local de televiziune ori de la sediul unității nu
constituie o convocare, în scris, în sensul art.251 alin.2 din Codul
muncii. Chiar dacă salariatul se află la locul de muncă și i s -au adus la
cunoștință verbal motivele cercetării, data, ora și locul întrevederii,
aceasta nu echivalează cu îndeplinirea cerinței legale383.
susținem că între convocare și cercetarea propriu -zisă trebuie să curgă
un termen rezonabil, deși Codul muncii nu conține ni cio o precizare în
acest sens. Desigur că acest interval de timp se apreciază și se
stabilește în funcție de particularitățile fiecărei situații practice ivite,
astfel încât salariatul convocat să aibă timpul fizic necesar să -și
pregătească probele și moti vațiile pe care le consideră necesare.
Afirmăm că, cercetarea disciplinară efectuată cu încălcarea acestui
termen este lovită de nulitate relativă cum s -a apreciat și în practica
judiciară384, deoarece salariatul în cauză nu a avut timpul fizic necesar
pregă tirii unei apărări, ceea ce ține de esența cercetării disciplinare în
scopul sancționării abaterilor disciplinare săvârșite. Într -o altă
opinie385, dacă, în pofida faptului că salariatul nu a fost convocat,
aflându -se la lucru, se desfășoară totuși cercetare a disciplinară,
neregularitatea convocării se înlătură și nu este afectată nici
valabilitatea cercetării, nici sancționarea disciplinară. În situația în
380 Ion Traian Ștefănescu , Tratat teoretic și practic…, op.cit. , p.722.
381 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.4729/R/2008 în Revista română de dreptul muncii nr.2/2009, p.147 -150.
382 Curtea de Apel Suceava, secția pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr.16/2008 în
Buletinul Curților de Apel nr.2/2008, p.63 -64.
383 Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.542.
384 Curtea de Apel București, se cția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.3598/R/2009 în Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , Codul muncii adnotat,
op.cit. , p.546.
385 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.722.
311 care prin contractul colectiv de muncă aplicabil386 a fost stabilită în
mod expres o limită minimă a term enului rezonabil, aceasta nu pare a
fi un termen de recomandare387, așa cum s -a reținut și în practica
judiciară388, fiind de natură a înlătura graba cu care angajatorul este
tentat să îndeplinească procedura convocării la cercetare în scopul
sancționării rapi de și sigure a salariatului, cu încălcarea dreptului la
apărare și înlăturarea posibilității de a -și explica poziția, demersurile și
apărările389.
să cuprindă, în mod obligatoriu, motivul/obiectul convocării, data, ora
și locul întrevederii . Rațiunea inseră rii acestor elemente este aceea de
a da posibilitatea salariatului să -și pregătească apărările și motivațiile
pe care le consideră necesare, în deplină cunoștință de cauză față de
fapta care i se impută390. Dacă salariatului nu îi sunt aduse la
cunoștință to ate aceste elemente, el se află practic în imposibilitatea de
a se prezenta la cercetarea disciplinară, iar decizia emisă în urma
neprezentării salariatului la o astfel de convocare este nulă absolut. Nu
poate fi considerat o convocare în sensul dispoziții lor legale, acel act
prin care se aduce la cunoștința salariatului să se prezinte „în vederea
clarificării situației”391, „pentru discutarea moda -litățile de întrerupere
a contractului individual de muncă”392, „pentru clarificarea
problemelor apărute în unitat e”393, „pentru analiza faptelor sesizate cu
privire la comportamentul și activitatea salariatului”394.
în cazul în care convocarea se face prin scrisoare recomandată trebuie
să cuprindă datele de identificare a salariatului , precum și adresa
386 De exemplu, pot rivit art.20 alin.3 din Contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii industriei materiale de
construcții 2010 -2012, comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat cu cel puțin 5 zile lucrătoare
înainte.
387 Alexandru Țiclea, Considerații privind c ercetarea abaterii disciplinare în Revista română de dreptul
muncii 1/2010, p.25.
388 Curtea de Apel Alba Iulia,, secția conflicte muncă și asigurări sociale, decizia nr.1122/2008 în Lucia Uță,
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.ci t., p.546 -547.
389 A se vedea Alexandru Țiclea , Considerații privind cercetarea abaterii disciplinare, op.cit., p.25. În
practica judiciară, se vedea Tribunalul București, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, sentința
nr.1439/2007 în Alexandru Țic lea (coordonator), Daniela Diko, Leontina Duțescu, Laura Georgescu,
Mara Ioan, Aurelia Popa, op.cit. , p.450 -451.
390 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.2799/R72005 în Alexandru Țiclea , Codul muncii comentat, Editura Hamangiu, București, 2008,
p.773 -774.
391 A se vedea Curtea de Apel Pitești, secția civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale
și pentru cauze cu minori și de familie, decizia nr.623/R /CM/2006 în Alexandru Țiclea (coordonator),
Daniela Diko, Leontina Duțescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia Popa, op.cit. , p.451 -453.
392 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări
sociale, dec izia nr.4729/R/2008 în Revista română de dreptul muncii nr.2/2009, p.147 -150
393 Curtea de Apel Galați, secția pentru conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia nr.974/R/2007 în
Buletinul Curților de Apel nr.1/2008, p.43 -46.
394 Curtea de Apel București , secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.6323/R/2009 în Revista română de dreptul muncii nr.8/2009, p.206 -215.
312 completă de domici liu sa reședință comunicată angajatorului395.
Convocarea la efec -tuarea cercetării disciplinare prealabile expediată
la o altă adresă decât adresa reală a salariatului396 sau convocarea prin
afișare la domiciliul salariatului, dar cu dovadă de comunicare
incom pletă în ceea ce privește adresa de domiciliu397 atrage
neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară din motive
obiective generate chiar de angajator, ceea ce implică anularea
deciziei de sancționare emise;
să fie înmânată salariatului ce urmează a fi cercetat sub sancțiunea
nulității relative. În practică398, a fost considerată legală convocarea
înmânată soțului, în condițiile în care salariata nu a negat că a primit –
o.
Potrivit alin.4 al art.251 din Codul muncii în cursul cercetării disciplinare
prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în
favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate
probele și motivațiile pe care le consideră necesare (…). Având în vedere că
orice contract individu al de muncă are un caracter sinalagmatic, acestui drept al
salariatului îi corespunde obligația corelativă a angajatorului de a asculta
apărările celui cercetat . În plus, din interpretarea prevederilor art.252 alin.2
lit.c, se desprinde concluzia că angaj atorului îi revine și obligația de a verifica
probele propuse de salariat , altfel fiind imposibil a se ajunge la înlăturarea
apărărilor formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare. Astfel,
considerăm că scopul cercetării disciplinare prealabile este de a stabili faptele
și urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârșite, precum și orice
date concludente pe baza cărora să se poată stabili existența sau inexistența
vinovăției.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condițiil e legale, fără
un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără
efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în temeiul alin.3 al art.251 din
Codul muncii, ale cărui dispoziții le considerăm, alături de alți autori399, ca
având un c aracter imperativ. În literatura juridică400 s-a exprimat și opinia
contrară potrivit căreia angajatorul ar trebui să efectueze cercetarea disciplinară
395 Nu se impune o astfel de condiție în situația în care convocarea este înmânată dir ect salariatului, ceea ce
presupune semnătura de primire în evidențele angajatorului. În legătură cu modalitățile posibile de comunicare
a actului convocării, a se vedea, Alexandru Țiclea , Considerații privind cercetarea abaterii disciplinare în
Revista ro mână de dreptul muncii 1/2010, p.24.
396 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.6530/R/2009 în Revista română de dreptul muncii nr.1/2010, p.114 -118.
397 Curtea de Apel Bucu rești, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.3281/R/2006 în Revista română de dreptul muncii nr.4/2008, p.169 -174.
398 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind confl ictele de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.3598/R/2009 în Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , Codul muncii adnotat,
op.cit. , p.542.
399 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.725.
400 A se vedea Ovidiu Ținca, Despre cercetarea disciplin ară prealabilă în Revista română de dreptul muncii
nr.1/2006, p.39.
313 prealabilă chiar și într -o atare situație, deoarece în caz contrar ar exista o
prezumție legală de vinovăț ie a salariatului care nu se prezintă la convocare,
propunându -se ca textul legal să precizeze, fără echivoc, că „neprezentarea fără
motiv a salariatului nu împiedică încheierea cercetării disciplinare prealabile și,
dacă este cazul, sancționarea salariatu lui”.
Per a contrario, angajatorul nu îl poate sancționa pe salariat în cazul în
care acesta nu s -a putut prezenta la data, ora și locul stabilite în convocare din
motive obiective, ce nu au ținut de voința sa, decizia de sancționare emisă în
acest contex t fiind nulă absolut. S -a considerat că reprezintă astfel de motive
obiective distanța mare până la sediul unității aflate în altă localitate coroborată
cu timpul scurt avut la dispoziție de salariat pentru efectuarea deplasării401 și
întârzierile înregistra te de trenurile de călători402; concediul pentru incapacitate
temporară de muncă, nu și concediul de odihnă403; starea de boală a salariatului
dovedită404; orice situație deosebită, imprevizibilă intervenită în familie sau la
domiciliul salariatului405.
Practica a arătat că, după finalizarea cercetării, persoana împuternicite să
realizeze cercetarea sau comisa de disciplină, după caz, va întocmi un proces –
verbal (referat ori raport) care va cuprinde aspectele stabilite în urma activității
de cercetare406, dar și prop unerea aplicării sau neaplicării unei sancțiuni
disciplinare, respectiv sancțiunea aplicabilă. Lipsa unui atare document atrage
anularea deciziei de sancționare407.
Codul muncii nu face nici o referire la valoarea juridică a propunerii
persoane desemnate s ă efectueze cercetarea disciplinară prealabilă sau a
comisiei de disciplină, după caz, în timp ce unele contrate colective de
muncă408 se limitează la a stipula că în baza propunerii comisiei de disciplină
angajatorul va emite decizia de sancționare.
401 Într-o astfel de situație convocarea la cercetarea disciplinară prealabilă a fost privită ca având doar un
caracter formal, nefiind efectivă, ceea ce atrage nulitatea absolută a decizie i de sancționare emisă într -o atare
situație – a se vedea Jurisprudența comentată (Leontina Constantina Duțescu ), Revista română de dreptul
muncii nr.4/2009, p.117 -119.
402 A se vedea Curtea de Apel București, secția civilă, decizia nr.648/2006 în G.G.Schmut zer, Jurisprudență
dreptul muncii 2006 -2008, Editura Moroșan, București, 2008, p.217 -219.
403 În acest sens, a se vedea Curtea de Apel Alba Iulia, secția conflicte de muncă și asigurări sociale, decizia
nr.753/2008 în Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cri stescu , Codul muncii adnotat, op.cit. , p.552.
404 A se vedea Magda Volonciu, Notă la decizia civilă nr.4121/R/2007 a secției a VII -a civile și pentru cauze
privind conflicte de muncă și asigurări sociale, Curtea de Apel București în Revista română de jurispr udență
nr.1/2009, p.169 -179.
405 Ion Traian Ștefănescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinară prealabilă sancționării disciplinare în Revista Dreptul nr.1/2005, p.77, nota nr.4.
406 Potrivit art.250 din Cod ul muncii, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea
următoarelor aspecte: împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție al salariatului,
consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a sa lariatului, eventualele sancțiuni
disciplinare suferite anterior de acesta. Desigur că în procesul verbal se va consemna dacă salariatul nu s -a
prezentat, în mod nejustificat, la cercetarea disciplinară prealabilă, dacă, deși prezent, nu a adus probe în
apărarea sa, respectiv motivele pentru care au fost înlăturate apărările sale dacă ne aflăm într -o atare situație.
407 Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări
sociale, decizia nr.330/R/2006 în Revista română de dreptul muncii nr.1/2006, p.134 -135.
408 Art.20 alin.11 din Contractul colectiv de muncă unic la nivelul ramurii industriei materiale de construcții 2010 –
2012.
314
II. 4. 4. 3. Dozarea sancțiunii și decizia de sancționare disciplinară
Ținându -se cont de faptul că enunțarea cadru a sancțiunilor disciplinare
are un caracter progresiv, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca
angajatorul să aleagă una dintre ele în funcție de gravitatea faptei409, avându -se
în vedere următoarele criterii generale410:
– împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
– gradul de vinovăție a salariatului;
– consecințele abaterii disciplinare;
– comportarea generală în serviciu a salariatului și ev entualele sancțiuni
disciplinare suferite anterior de către acesta.
În ceea ce privește conținutul deciziei de sancționare, art.252 alin.2 din
Codul muncii precizează elementele pe care aceasta trebuie să le cuprindă, sub
sancțiunea nulității absolute, ast fel:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care
au fost încălcate de salariat;
c) moti vele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile
prevăzute la art.251 alin.3, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiu nea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
II.4.4.4. Procedura obligatorie de constatare a abaterii și de aplicare a
sancțiunii
Legea stabilește o procedur ă obligatorie de constatare a abaterii și de apli –
carea sancțiunii411. Potrivit art.252 alin.1 din Codul muncii, angajatorul dispune
aplicarea sancțiunii disciplinare printr -o decizie emisă în formă scrisă, în
termen de 30 de zile calendaristice de la data l uării la cunoștință despre
săvârșirea abateri disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii
faptei.
Termenul de 30 zile este un termen de prescripție, deoarece este instituit
în scopul valorificării, prin folosirea unui mijloc prevăzut de lege, a dreptului
unității de a sancționa disciplinar persoanele încadrate care își încalcă
îndatoririle de serviciu. Ca orice termen prevăzut de lege pentru exercitarea
unui drept subiectiv, poate fi întrerupt și suspendat.
409 A se vedea Leontina Constantina Duțescu, Individualizarea și aplicarea sancțiu nilor disciplinare în
Revista română de dreptul muncii nr.8/2009, p.80 -88.
410 A se vedea prevederile art.250 din Codul muncii.
411 Art.252 alin.4 din Codul muncii
315 Termenul de 6 luni este însă u n termen de decădere. După împlinirea
acestuia persoana nu poate fi sancționată disciplinar. Toate fazele procedurale
privind aplicarea sancțiunii trebuie deci să se consume integral înlăuntrul
perioadei de 6 luni. Termenul de 6 luni începe să curgă de la data comiterii
abaterii, respectiv din ziua săvârșirii faptei printr -o acțiune sau inacțiune.
Acesta fiind momentul stabilit de lege, nu ne va interesa data când apar
efectele dăunătoare generate de abatere. Sunt cazuri când momentul săvârșirii
faptei poat e fi despărțit în timp de data la care apar consecințele respective. Și
în astfel de cazuri are relevanță nu data apariției efectelor, ci data săvârșirii
faptei.
Deoarece o abatere disciplinară poate consta și într -o omisiune a persoanei
încadrate în muncă , prin neaducerea la îndeplinire a unor îndatoriri legale sau
contractuale, aflându -ne prin aceasta în prezența unei abateri continue sau
continuate, termenul se va calcula cu începere de la data consumării ultimului
act al abaterii. Termenul de 6 luni rep rezintă un termen limită, în sensul că dacă
de la data săvârșirii abaterii și până la data sancțiunii trece o perioadă de timp
mai mare de 6 luni, angajatorul pierde dreptul de a aplica sancțiunea
disciplinară.
Potrivit art.252 alin.3 din Codul muncii, de cizia de sancționare se
comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și
produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal
salariatului, cu semnătură de primire ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoa re recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta412.
Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecă –
torești competente în termen de 30 zile calendaristice de la data comunicării413.
Prima problemă care necesită prec izări în legătură cu termenul de 30 de zile
este aceea privind modalitatea de a stabili, cu precizie, momentul luării la
cunoștință de către organul competent să aplice sancțiunea abaterii săvârșite. S-
a admis, în mod unanim, că data înregistrării sesizări i sau referatului care face
trimitere la existența abaterii reprezintă data luării la cunoștință. Chiar dacă
referatul inițial nu este complet și se fac alte verificări ulterioare, data care se ia
în considerare este însă prima înregistrare. În lipsa unui referat scris și
înregistrat, data luării la cunoștință urmează a fi dovedită prin orice mijloc de
probă, dat fiind că luarea la cunoștință constituie o simplă împrejurare, un fapt
material.
412 Art.252 alin.5 din Codul muncii.
413în acest sens, art.5 alin.l, lit. b din Anexa nr.5, Contra ct de administrare (cadru) la Normele metodologice
privind încheierea contractelor de administrare a companiilor (societăților naționale, a societăților comerciale,
la care statul sau o autoritate a administrației publice locale este acționar majoritar, precum și a regiilor
autonome), aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.364/1999 (publicate în Monitorul Oficial al României
nr.213 din 14 mai 1999). O dispoziție asemănătoare conține și statutul unor societăți comerciale inițial cu
capital integral de stat . De pildă, în art.18 alin.1 lit. b din Statutul Societății Comerciale de Transport cu
Metroul București „Metrorex“ – S.A. (aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.482/1999, publicat
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.293 din 24 iunie 1999) se di spune că administratorul „angajează,
promovează și concediază personalul Metrorex“.
316
II. 4. 4. 5. Organele competente să aplice sancțiunile disciplin are
În temeiul art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de
prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni
disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o
abatere disciplinară.
Legiuitorul nu face distincție între angajatorul persoană fizică, când
lucrurile sunt cât se poate de clare, și angajatorul persoană juridică, când se
impune a se face unele precizări. Persoana juridică a fost definită ca fiind
entitatea, ansamblul de elem ente umane și materiale, care, îndeplinind
condițiile prevăzute le lege, este titulară de drepturi și obligații414. Legislația
civilă statuează regula potrivit căreia persoana juridică participă la viața
juridică prin intermediul organelor sale415. Acest proce deu juridic conține,
organic, reprezentarea legală a persoanei juridice de către organele sale, nu
numai necesară, ci și obligatorie416. Specificul capacității juridice de
exercițiu a persoanei juridice va reieși, cu pregnanță, și din noua
reglementare legal ă417, care face referire la organele de administrare ca fiind
acelea prin intermediul cărora persoana juridică își exercită drepturile și își
îndeplinește obligațiile. Organele de administrare sunt definite de art.209
alin.2 din Noul Cod civil ca fiind perso anele fizice sau persoanele juridice
care, prin lege, actul de constituire sau statut, sunt desemnate să acționeze,
în raporturile cu terții, individual sau colectiv, în numele și pe seama
persoanei juridice . Pe de altă parte, alin.3 al aceluiași text lega l dispune,
fără ca aceasta să prezinte un caracter de noutate418, că raporturile dintre
persoana juridică și cei care alcătuiesc organele sale de administrare sunt
supuse, prin analogie, regulilor mandatului, dacă nu s -a prevăzut altfel prin
lege, actul de c onstituire sau statut. Acestea fiind spuse, reiterăm că, pe
piața forței de muncă, angajatorul – persoană juridică trebuie să încheie
contracte de muncă419, acte juridice a căror esență este voința bazată pe
discernământ, însă, spre deosebire de angajatorul – persoană fizică,
angajatorul – persoană juridică nu poate avea, naturalmente, o voință
proprie. Acesta este motivul pentru care legiuitorul a adoptat soluția
414 Gabriel Boroi, Drept civil. Partea generală. Persoanele, Ediția a II -a, Editura All Beck, București,
2002, p.386.
415 Este vorba despre art.35 din Decretul nr.31/1954 priv itor la persoanele fizice și juridice , abrogat la data
intrării în vigoare a Noului Cod civil – Legea nr.287/2009.
416 Pentru detalii, a se vedea Gheorghe Beleiu, op.cit., p.486; Ion Dogaru, Sevastian Cercel, Drept civil.
Persoanele, Editura C.H.Beck, Bucure ști, 2007, p.291.
417 A se vedea art.209 alin.1 din Noul Cod civil.
418 A se vedea art.36 din Decretul nr.31/1954 privitor la persoanele fizice și juridice.
419 Pentru exemplificare, amintim art.284 din Legea nr.31/1990 privind societățile comerciale (republica tă în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1066 din 17 noiembrie 2004, cu ultimele modificări și completări
aduse prin Legea nr.71/2011 pentru punerea în aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil), potrivit căruia
încadrarea salariaților la s ocietățile comerciale se face pe bază de contract individual de muncă, cu
respectarea legislației muncii și asigurărilor sociale.
317 considerării voinței uneia sau mai multor persoane fizice cu atribuții de
administrare ca fiind însăși voința subiectului colectiv de drept.
Prin specializarea regulii în domeniul nostru de interes, conchidem că
angajatorul persoană juridică își exercită dreptul de a constata săvârșirea
abaterilor disciplinare și de a aplica sancțiunile corespunzăto are prin organele
sale de administrare, care pot fi unipersonale (administrator, manager,
conducător) sau colegiale (consiliu de administrație, directorat)420. Practic,
poziția proeminentă este ocupată de organele unipersonale421, acestea având
competență gene rală în materie, putând aplica, așadar, orice sancțiune
disciplinară, competență care rezultă, în primul rând, din dispozițiile legale,
statutare sau contractuale care prevăd prerogativa acestora de a organiza
selectarea, angajarea și concedierea personalu lui422.
II. 4. 4. 6. Executarea sancțiunilor disciplinare
După emiterea deciziei de sancționare disciplinară, aceasta va fi transmisă
compartimentului de personal care are obligația de a o comunica salariatului în
termenul legal. Concomitent se vor face și mențiunile în dosarul de personal423,
ulterior trecându -se la executarea propriu -zisă a sancțiunilor. Menționăm că
singura sancțiune disciplinară care se înregistrează în registrul general de
evidență a salariaților este concedierea disciplinară. Aceasta deo arece unul
dintre elementele registrului este reprezentat de data încetării contractului
individual de muncă, potrivit art.3 alin.2 lit.i din Hotărârea Guvernului
nr.500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților424, urmând ca
aceasta să se co mpleteze la data emiterii deciziei de sancționare425, iar nu la
data comunicării ei. Sancțiunile disciplinare care au (și) un caracter patrimonial
nu se înregistrează, deși un alt element al registrului general de evidență a
salariaților este reprezentat de salariu, sporurile și cuantumul acestora426.
Soluția este oferită de legiuitor în art.4 alin.2 al Hotărârii Guvernului
nr.500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților, care face
trimitere la art.17 alin.5 din Codul muncii, de unde concluzia că modificarea
acestui element se înregistrează dacă intervine în urma acordului de voință al
părților (indiferent că măsura are un caracter temporar sau permanent),
concretizat în încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă,
420 Nu facem referire și la administrarea prin intermediul unei alte persoane juridice, întrucât aceasta ar
reprezenta debutul u nui cerc vicios, dat fiind că și lor li se aplică regula reprezentării legale enunțate mai sus.
421 De regulă, fondatorul persoanei juridice este și administratorul ei, reprezentând generic organul de
conducere al unității respective.
422 Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., Ediția a IV -a, p.862.
423 Irina Sorică, op.cit., p.186.
424 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.372 din 27 mai 2011, cu intrare în vigoare începând
cu 01.08.2011.
425 Potrivit art.4 alin.1 lit.d din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a
salariaților, elementele prevăzute la art.3 alin.2 lit.i se înregistrează în registru la data încetării contractului
individual de muncă/data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condiții le legii, încetarea
contractului individual de muncă.
426 Art.3 alin.2 lit.g din Hotărârea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de evidență a salariaților.
318 nu și atun ci când este urmare a unei măsuri dispuse în mod unilateral de către
angajator, cum este modificarea salariului plătit ca urmare a aplicării unei
sancțiuni disciplinare.
Întrucât legea este lacunară în ceea ce privește executarea sancțiunilor
disciplinare, susținem că aceasta este diferită, în raport cu natura specifică a
fiecăreia dintre ele427.
Avertismentul scris are un caracter preponderent moral, de atenționare,
prin intermediul căruia angajatorul îi atrage atenția salariatului asupra faptei
săvârșite, arătându -i totodată că săvârșirea în viitor a altor fapte va atrage
sancțiuni mult mai grave, inclusiv desfacerea contractului individual de
muncă428. Executarea acestuia se consumă prin însuși actul comunicării.
Executarea sancțiunii retrogradării din fun cție este caracterizată de faptul
că salariatul urmează să primească salariul aferent funcției pe care a fost
retrogradat, fără modificarea salariului de bază negociat și cu menținerea
drepturilor care se acordă potrivit acestuia. În plus presupune și repa rtizarea
altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pentru perioada de timp
pentru care a fost dispusă sancțiunea. Ne raliem opiniei429 exprimate în
doctrină, potrivit căreia ar fi fost suficientă formularea „retrogradarea din
funcție pe o peri oadă ce nu poate
depăși 60 de zile”, întrucât efectul logic și legal al retrogradării din funcție este
chiar acordarea salariului corespunzător funcției inferioare pe care operează
retrogradarea.
Reducerea salariului de bază cu 5 până la 10% pe o perioad ă de la 1 la 3
luni pentru salariații care ocupă funcții de execuție și respectiv reducerea
salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere cu același procent și pe
aceeași perioadă pentru cei care ocupă funcții de conducere se consideră a fi
pusă î n executare în momentul în care operează efectiv reducerea salariului cu
procentul și pe perioada stabilită în decizia de sancționare în statele de plată
întocmite de angajator.
În concluzie, executarea sancțiunilor disciplinare care au (și) caracter
patrimonial implică efectuarea modificărilor în ștatele de plată și, implicit,
reducerea efectivă a salariului.
Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă presupune
îndepărtarea efectivă a salariatului vinovat din colectivul angajatorului, ca o
427 A se vedea în acest sens Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Marioara Țichindelean, Consta ntin Tufan,
Ovidiu Ținca, op.cit., p.683; Alexandru Țiclea, Tratat…, Ediția a IV -a, op.cit., p.883.
428 Spre exemplu, s -a aplicat sancțiunea disciplinară unui casier care a plătit contravaloarea părților sociale unui
acționar ce îndeplinea condițiile legal e pentru retragere, însă fără acordul prealabil și obligatoriu al consiliului
de administrație. Într -un alt caz, s -a aplicat aceeași sancțiune unui șef de echipă care nu și -a îndeplinit obligația
de a efectua instructajul privind sănătatea și securitatea î n muncă și nu a supravegheat respectarea normelor
legale în acest sens de către salariații din subordine – Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru
cauze privind conflictele de muncă asigurări sociale, decizia nr.1414/R/2006 în Revista rom ână de dreptul
muncii nr.2/2006, p.115 -116. A fost sancționat tot cu avertisment scris refuzul unei salariate de a întocmi
raportul solicitat de șeful ierarhic superior – a se vedea Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă, conflicte
de muncă și asi gurări sociale, decizia nr.2654/R/2006 în Revista română de dreptul muncii nr.1/2007, p.148.
429 A se vedea Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., p.761.
319 consecință a încetării raporturilor de muncă prin voința unilaterală a
angajatorului pentru motive care țin de persoana salariatului.
II. 4. 4. 7. Reabilitarea disciplinară
Înainte de modificarea adusă de Legea nr.40/2011, Codul muncii era lacunar în
acest domeniu, omițându -se reglementarea instituției reabilitării disciplinare.
Cu toate acestea, angajatorul putea acorda, potrivit voinței sale, prin act
individual, în temeiul regulamentului intern ori al contractului colectiv de
muncă, beneficiul reabi litării disciplinare salariaților săi sancționați. În căutarea
unor soluții pertinente pentru tranșarea acestei probleme, doctrina430 a lansat și
opinia, de compromis, spunem noi, potrivit căreia salariatul ar fi putut să se
adreseze instanței de judecată, s olicitând beneficiul reabilitării, însă era greu de
crezut că, în acel context legislativ, o instanță de judecată ar fi pronunțat o
hotărâre favorabilă. În plus, era de neconceput ca reabilitarea să opereze în
sensul înlăturării consecințelor, decăderilor și interdicțiilor rezultate din
aplicarea unei sancțiuni penale, îndepărtând, inclusiv, starea de recidivă din
dreptul penal, iar în materie disciplinară să nu fie recunoscută431.
Acestea fiind spuse, salutăm intervenția legiuitorului în sensul
introducerii la art.264 din Codul muncii, devenit, după renumerotare art.248,
unui nou alineat, alin.3, potrivit căruia sancțiunea disciplinară se radiază de
drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o
nouă sancțiune disciplinară în a cest termen. Radierea sancțiunilor se
constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. Deși legiuitorul
folosește sintagma „radiere de drept”, suntem de părere că a avut în vedere
persoana salariatului, iar nu sancțiunea disciplinară în sine, c eea ce justifică pe
deplin utilizarea terminologiei de „reabilitare disciplinară”. Totodată, se
desprinde concluzia, că salariatul care a fost sancționat disciplinar în mod
repetat se consideră reabilitat pentru toate sancțiunile ce i s -au aplicat, atunci
când îndeplinește condițiile de reabilitare pentru ultima dintre ele. Astfel,
prevederea legală actuală se aplică tuturor situațiilor viitoare, precum și
situațiilor trecute, dacă termenul de 12 luni se împlinește după intrarea ei în
vigoare.
II. 4. 4. 8 . Căile de atac împotriva sancțiunilor disciplinare
Se impun câteva precizări în legătură cu termenele de sesizare a
instanțelor de judecată reglementate de trei texte legale distincte, și anume
art.252 alin.5 și art.268 din Codul muncii, respectiv art.211 din Legea
nr.62/2011 a dialogului social. Din interpretarea literară a art.268 alin.1 Codul
430 Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., p.791.
431 De altfel, doctrina a propus cu vehemență reglementarea instituției reabilitării disciplinare prin Codul
muncii – Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic…, op.cit., p.734 -735; Alexandru Țiclea, Tratat…,
Ediția a IV -a, op.cit., p.891. A se vedea și Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Preze ntare de
ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, op.cit., p.6; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu,
Marioara Țichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, op.cit., p.689.
320 muncii432 rezultă că prin „ decizia unilaterală a angajatorului referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă ”, legiuitorul nu înțelege și „decizia de sancționare
disciplinară”, la care se referă în mod distinct și expres în cadrul lit.b, deși
reprezintă, la rândul ei, o măsură unilaterală a angajatorului. Astfel, pentru
unitate de reglementare , textul ar t.211 lit.a din Legea nr.62/2011 a dialogului
social potrivit căruia măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare
sau încetare a contractului individual de muncă , inclusiv angajamentele de
plată a unor sume de bani, pot fi contestate în terme n de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoștință de măsura
dispusă, nu face referire la problematica analizată în prezenta secțiune.
În concluzie, în ceea ce privește măsurile unilaterale ale angajatorului,
altele decât dec iziile de sancționare disciplinară, își găsește aplicabilitate
termenul special de 45 de zile calendaristice instituit de Legea nr.62/2011 a
dialogului social. Considerăm, totuși, că se impune de lege ferenda, corelarea
actelor normative al căror obiect de reglementare este același, cum este cazul
celor analizate mai sus. În schimb, decizia de sancționare poate fi contestată de
salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 zile
calendaristice de la data comunicării, în temeiul art.252 alin .5, ale cărui
prevederi au fost reluate, fără modificări, în cadrul art.268 alin.1 lit.b din Codul
muncii.
În lipsa consacrării vreunei distincții, orice decizie de sancționare
disciplinară poate fi atacată la instanțele judecătorești indiferent de gravita tea
sancțiunii aplicate. Termenul de 30 de zile este un termen de prescripție
extinctivă, întrucât prin promovarea contestației împotriva sancțiunilor
disciplinare se valorifică un drept material la acțiune în fața organelor de
jurisdicție. Aceasta implică aplicarea regulilor de drept comun referitoare la
suspendarea, întreruperea și repunerea în termenul de prescripție extinctivă. În
situația în care salariatul formulează plângerea după împlinirea termenului,
instanța va respinge acțiunea ca fiind prescris ă433. În consecință, respingerea
acțiunii echivalează cu refuzul concursului forței coercitive a statului, solicitat
de salariat, în calitatea sa de titular al dreptului subiectiv supus prescripției
extinctive. Menționăm că, în condițiile art.216 din Legea n r.62/2011 a
dialogului social, dispozițiile referitoare la procedura de soluționare a
conflictelor individuale de muncă se completează în mod corespunzător cu
prevederile Codului de procedură civilă.
432 Potrivit acestui text legal cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s -a comunicat decizia de sancționare disciplinară.
433 A se vedea Curtea de Apel București, secția a VII -a civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și
asigurări sociale, decizia nr .7108/R/2009 în Revista română de dreptul muncii nr.1/2010, p.130 -134.
321 Este important de stabilit că exercitarea căii de atac de către cel
sancționat nu suspendă executarea sancțiunii disciplinare434.
Art.242 lit.d din Codul muncii prevede că, prin regulamentul intern
sunt stabilite procedurile de soluționare a cererilor sau reclamațiilor
individuale ale salariaților. Considerăm că scopul acestei reglementări este
acela de a crea și menține un mediu de lucru care să încurajeze respectarea
drepturilor subiective ale fiecărei persoane. Se naște întrebarea dacă, prin
sintagma „cereri sau reclamații individuale”, legiuitorul a avut în v edere
inclusiv plângerile sala -riaților împotriva sancțiunilor disciplinare ce le -au
fost aplicate? Răspunsul pare a fi unul negativ în contextul alin.5 al art.252
din Codul muncii, care prevede că decizia de sancționare poate fi contestată
la instanțele j udecătorești competente, nu și la organul emitent. În opinia
noastră cererile/reclamațiile la care s -a referit legiuitorul au ca obiect fapte
care pun în pericol drepturile salariaților, ori în cazul sancțiunilor
disciplinare nu poate fi vorba despre un as tfel de aspect, dat fiind și faptul că
principiul umanismului este una dintre ideile fundamentale care guvernează
răspunderea juridică și, implicit, răspunderea disciplinară. Totuși,
angajatorul poate institui prin regulamentul intern și cu respectarea
termenului prevăzut de art.252 alin.5 din Codul muncii, o procedură
prealabilă de revizuire, prin intermediul căreia salariatul să poată obține
remedierea situației sale prin desființarea/modificarea unei decizii de
sancționare disciplinară. Parcurgerea acest ei etape nu poate avea, însă, un
caracter obligatoriu, rămânând la latitudinea exclusivă a salariaților de a
alege dacă fac uz de procedura instituită sau dacă se adresează și/numai
instanțelor judecătorești competente.
III. Răspunderea patrimonială
III. 1. Noțiuni introductive
Deși Codul muncii nu mai reține instituția răspunderii materiale, aceasta
rămâne (cel puțin din punct de vedere teoretic) o formă specifică de răspundere
juridică, proprie salariaților, reglementată prin lege specială.
Răspunderea materială, prin interpretarea dispozițiilor Codului muncii,
poate fi definită drept o formă a răspunderii juridice, care constă în obligația
salariaților de a repara, în condițiile și limitele prevăzute de lege, pagubele
materiale cauzate unității, din vin a și în legătura cu munca lor.
III. 2. Condițiile răspunderii patrimoniale
În baza prevederilor Codului muncii, pentru existența răspunderii
patrimoniale au fost deduse următoarele condiții de fond care trebuie să fie
îndeplinite cumulativ:
434 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic…, op.cit., p.732.
322 III.2. 1 – calitatea de salariat la unitatea păgubită a celui ce a produs
paguba;
III.2. 2 – existența unui contract individual de muncă valabil încheiat;
III.2. 3 – fapta ilicită și personală a celui încadrat, săvârșită în legătură cu
munca sa;
III.2. 4 – un prejudiciu cauzat patrimoniului unității;
III.2. 4. 1 – raport de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu;
III. 2. 4. 2 – vinovăția salariatului (culpa) .
Întrunirea cumulativă a acestor condiții atrage, potrivit practicii judiciare,
răspunderea patrimonială a s alariatului, iar lipsa uneia dintre condiții înlătură
această răspundere.
III. 2. 1. Calitatea de salariat la unitatea păgubită
Din analiza acestei condiții rezultă necesitatea existenței unui raport
juridic de muncă între persoana vinovată de producerea pagubei și unitatea
prejudiciată. Existența unui asemenea raport rezultă, de altfel, din însăși
definiția dată răspunderii patrimoniale („… în legătură cu munca lor“) .
Practica a dovedit faptul că, în situația în care între părți nu există raport
juridic de muncă, răspunderea patrimonială nu poate fi angajată prin nici una
din modalitățile de stabilire și recuperare a prejudiciului produs unității,
modalități prevăzute de Codul muncii, altei unități, cu prilejul îndeplinirii
atribuțiilor de serviciu, nu p oate cere despăgubiri de la aceasta decât dacă
paguba a fost cauzată prin infracțiune sau dacă făptuitorul lucra la unitatea
păgubită ca detașat.
În legătură cu obligativitatea existenței unui raport de muncă s -a pronunțat
Curtea de Apel Brașov. În speță, prin decizia de imputare, unitatea a stabilit
răspunderea materială a contestatorului pentru prejudiciul cauzat prin folosirea,
după desfacerea disciplinară a contractului de muncă, timp de șapte luni, a
legitimației de călătorie gratuită pe căile ferate, de care beneficiase în perioada
cât a fost angajat și pe care nu a predat -o când raporturile de muncă au încetat.
S-a stabilit că fapta păgubitoare, generatoare a obligației de reparare a
prejudiciului de către autorul său, poate justifica introducerea une i acțiuni de
drept comun având drept obiect valorificarea răspunderii civile delictuale, în
condițiile Codului civil, dar nu este posibilă declanșarea răspunderii
patrimoniale a angajatului, potrivit Codului muncii, față de împrejurarea că
pentru aceasta e ste necesară existența raporturilor de muncă între unitate și
angajat, iar paguba să se fi produs în legătură cu munca sa, condiții
neîndeplinite în speță435.
Existența unui raport juridic de muncă, în forma sa completă și tipică nu
ridică probleme speciale în ceea ce privește incidența răspunderii patrimoniale.
435 Curtea de Apel Brașov Decizia civilă nr.664/R din 10 octombrie 1997, nepublicată.
323 Complet diferită este situația în care persoanele vinovate își desfășoară
activitatea în cadrul unor raporturi incomplete, atipice (de exemplu, ucenicii,
elevii și studenții în timpul practicii în pro ducție, colaboratorii științifici
externi, medicii din policlinicile cu plată, cercetătorii științifici, profesorii și
conferențiarii consultanți sau asociați etc.) sau în temeiul convențiilor civile de
prestări servicii.
Pentru aceste cazuri, soluția gen eral admisă este aplicarea regulilor civile
de drept comun pentru recuperarea pagubelor cauzate de persoanele
menționate, deși este recomandabil ca și în aceste situații recuperarea
prejudiciului să se facă tot potrivit normelor legislației muncii.
Soluți a recomandată stabilește răspunderea patrimonială ori de câte ori un
anumit raport juridic prezintă, chiar numai în parte, caractere ale raportului
juridic de muncă.
Trebuie menționat faptul că de la regula amintită există însă și anumite
excepții.
Excepți ile respective privesc anumite categorii de persoane care, deși nu
au calitatea de salariat, răspund, totuși, patrimonial.
O asemenea categorie de persoane este întâlnită în cazul în care paguba a
fost
descoperită după desfacerea contractului individual de muncă, adică după
încetarea calității de salariat în unitatea păgubită. Într -un atare caz, recuperarea
pagubei se va face tot în cadrul răspunderii patrimoniale, indiferent de faptul că
persoana în cauză a trecut într -un alt loc de muncă ori s -a încadrat într-o altă
unitate.
Conform dispozițiilor cuprinse în Ordonanța Guvernului nr.121/1998,
militarii (și salariații civili din unitățile militare) răspund material, indiferent
dacă, după producerea pagubei, mai au sau nu calitatea de militar (respectiv de
salariat în acea unitate) .
Tot excepție de la regula menționată o constituie răspunderea persoanelor
condamnate care execută pedeapsa prin muncă, fără privare de libertate. În
acest sens legea prevede că cel condamnat este obligat să îndeplinească, în
timpul prestării muncii, toate îndatoririle la locul de muncă436, cu unele
limitări, deși lucrul corecțional se prestează în temeiul mandatului de executare
a pedepsei, fără a se încheia contract de muncă.
Răspunderea administratorilor, cenzorilor și lichidatorilo r, precum și a
directorilor executivi ai societăților comerciale este răspunderea civilă437.
Potrivit art.77 din Legea nr.188/2000, răspunderea funcționarilor publici
este una civilă și nu patrimonială (în sensul Codului muncii) .
III. 2. 2. Existența unui c ontract individual de muncă valabil încheiat
436 Art.86 alin.1, Cod Penal.
437 Art.42, art.177 și art.195 din Legea nr.31/1990 privind societățile comerciale.
324 Cu privire la această condiție, dată fiind relativitatea efectelor
contractului, putem concluziona că răspunderea patrimonială va putea fi
invocată numai de către părțile contractante438.
În fine, răspunderea patr imonială ia naștere datorită încălcării
obligațiilor439 conținute de contractul individual de muncă, înțelegându -se acest
contract în sens larg, nu numai cu luarea în considerare a clauzelor expres
prevăzute, dar și a urmărilor pe care echitatea, obiceiul sa u legea le dau
obligațiilor după natura lor440
III. 2. 3. Fapta ilicită și personală a celui încadrat, săvârșită în
legătură cu munca sa
În mod obișnuit, prin faptă ilicită se înțelege acea faptă prin care se
contravine normelor dreptului obiectiv și prin c are, totodată, se încalcă și
dreptul subiectiv al persoanei prejudiciate441.
Caracterul ilicit al faptei se analizează în raport cu obligațiile de serviciu
decurgând din contractul individual de muncă, în conținutul căruia sunt incluse,
pe lângă obligațiile concrete, specifice naturii, funcției, felului și locului
muncii442, toate celelalte îndatoriri prevăzute în legi și alte acte normative.
Cauze de exonerare sau de neresponsabilitate
Potrivit Codului muncii, persoanele încadrate în muncă nu răspund de
pagub ele provocate de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu
puteau fi înlăturate și nici în alte asemenea cazuri în care pagubele au fost
provocate din riscul normal al serviciului. O situație asemănătoare este în cazul
militarilor și salariațil or civili din unitățile militare, o cauză în plus fiind
ordinul (dispoziția) comandantului sau șefului unității, caz în care răspunderea
materială revine acestuia. Ordinul trebuie să fie vădit ilegal, fie sub aspectul
conținutului,
fie să fie dat de un or gan necompetent și în altă formă decât cea prevăzută
de lege.
În ceea ce privește riscul normal al serviciului (factori inerenți
procesului muncii), acesta este de două feluri: risc normat și risc nenormat.
Reglementări privind riscul normat sunt cuprinse în normele de
perisabilitate, normele și normativele de consum, normele de uzură la
438 Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil. Teoria generală a obligațiilor, Editura All Beck,
București,1999, p.134.
439 Constantin Stătescu, Corneliu Bâr san, op. cit., p.134.
440 Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan, op. cit., p.134.
441 Ion M. Anghel, Francisc Deak, Marin F. Popa , Răspunderea civilă , Editura Științifică, București 1969,
p.74.
442 În speță s -a decis că „salariatul (contabil) nu și -a îndeplinit corespunzător atribuțiile ce -i reveneau conform
fișei postulu șii anume să verifice îndeplinirea condițiilor legale de înregistrare în contabilitate, să verifice
concordanța între actele furnizorului și actele de recepție, dacă sunt documente legale care s ă justifice
diferențele…“ Judecătoria sectorului 2 București, sent. civ. nr.2564/1995
325 mijloacele fixe443, limitele maxime de pierderi tehnologice. Riscul nenormat
își găsește aplicare în mai multe situații. Astfel, în unele cazuri, deși
pierderile nu au putut face obiectul normării, totuși, ținându -se seama, de la
caz la caz, de specificul activității respective (volumul foarte mare de
operații) este posibil să se aprecieze că unele scăpări accidentale, care
produc pagube de o pondere relativ neînsemnată în ra port cu lucrările
efectuate, nu sunt imputabile, deoarece operează cauza de exonerare.
Cazul fortuit și forța majoră constituie de asemenea cazuri de exonerare
de răspundere patrimonială. Pentru existența cazului fortuit evenimentul
trebuie să fie imprevi zibil444, iar pentru forța majoră caracteristica definitorie o
constituie invincibilitatea evenimentului.
Noțiunea de faptă săvârșită „în legătură cu munca“ este mai largă decât
aceea de faptă săvârșită „în exercitarea muncii“. Ea cuprinde și absențele de la
locul muncii – dacă sunt cauzatoare de daune –, precum și orice fapte omisive
față de obligațiile de serviciu.
Răspunderea patrimonială de drept comun intervine dacă inculpatul este
condamnat pentru o faptă dăunătoare în legătură cu munca, ce întrunește
elementele unei infracțiuni (chiar dacă fapta a fost amnistiată, a intervenit
prescripția, decesul făptuitorului ori încetarea procesului penal) . În cazul
clasării, scoaterii de sub urmărire penală, achitării sau încetării procesului
penal, recuperarea pagu bei se face în conformitate cu normele specifice
răspunderii patrimoniale (pentru că fapta nu mai poate fi considerată
infracțiune) .
Dreptul muncii nu cunoaște răspunderea pentru altul, de aceea răspun –
derea patrimonială este întotdeauna o răspundere pers onală, chiar și în cazul
răspunderii unor persoane cu funcție de conducere alături de cei care au comis
paguba.
Răspunderea materiala a militarilor și salariaților civili din unitățile
militare este stabilită potrivit art.12 din Ordonanța Guvernului nr.121 /1998.
III. 2. 4. Prejudiciul
Prejudiciul este o condiție esențială pentru existența răspunderii materiale
a angajatului și, în principiu, el se manifestă fie ca o diminuare a activului, fie
ca o creștere a pasivului patrimonial445.
Pentru a da naștere răsp underii materiale, prejudiciul trebuie să
întrunească în mod cumulativ următoarele trăsături:
a) prejudiciul să fie real și cert
443 Legea nr.15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat în active corporale și necorporale.
444 Într-o speță s -a reținut că producerea unui îngheț neprevăzut, care a făcut să înghețe apa într -un motor de
autoturism (ARO), determinând spargerea acestuia, constituie caz fortuit exonerator de răspundere.
Judecătoria sectorului 2 București, sent. civ. nr.1187/1996.
445 Marin Voicu, Mihaela Popoacă , Dreptul muncii , vol. I , Editura Lumina Lex, București, 2001, p.207.
326 În sensul că salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului, nu și pentru cele eventuale446. Certitudinea preju –
diciului implică determinarea întinderii lui prin evaluarea precisă într -o sumă
de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade în sarcina unității.
b) prejudiciul să fie cauzat direct unității
Prejudiciul poate fi produs în patrimoniul unității direct, printr -o faptă
ilicită în legătură cu executarea contractului de muncă și indirect, când în
calitatea sa de comitent, unitatea este chemată să despăgubească un terț pentru
daunele produse acestuia de către salariat printr -o faptă săvârșită cu prilejul
executării atribuțiilor de serviciu.
Numai în primul caz, al prejudiciului direct, poate fi stabilită răspunderea
patrimonială. În cel de -al doilea caz, când unitatea răspunde față de terț potrivit
regulilor răspunderii civile delictuale, recu perarea sumelor plătite cu titlu de
despăgubiri se efectuează de la cel vinovat după aceleași norme de drept
comun.
Dimpotrivă, când unitatea este chemată să răspundă față de un terț pentru
neîndeplinirea unei obligații contractuale, răspunderea salariatul ui față de
unitate se stabilește potrivit Codului muncii, cu excepția cazului când fapta
care a determinat neexecutarea contractului constituie infracțiune.
În dreptul comun, evaluarea se efectuează în raport cu prețul în vigoare în
momentul în care instan ța judecătorească pronunță hotărârea de stabilire a
despăgubirilor, având la bază principiul reparării integrale a prejudiciului447.
Pentru evaluarea pagubelor care constituie lipsuri în gestiune, se ține
seama de posibilitatea compensării lipsurilor cu plus urile, compensare ce poate
fi aprobată numai dacă lipsurile au provenit dintr -o confuzie între sorturile
aceluiași produs, datorită asemănării aspectului exterior, fără a se diminua
valoric patrimoniul unității.
III. 2. 4. 1. Raportul de cauzalitate înt re fapta ilicită și prejudiciu
Prin raport de cauzalitate se înțelege legătura necesară dintre două
fenomene, dintre care unul (cauza) îl precede și determină pe celălalt (efectul) .
În practică au existat deseori situații în care organele de jurisdicție a
muncii a trebuit să se pronunțe cu privire la stabilirea exactă a raportului de
cauzalitate.
În speță, contestatorul, angajat al pârâtei ca șofer profesionist, a avut în
primire două autoturisme și de la unul din acestea a fost sustras un motor, a
cărui v aloare i s -a imputat, reținându -se că nu a luat măsurile necesare de
parcare, prin darea autoturismului în paza persoanei responsabile cu paza. În
446 Marin Voicu, op. cit. , p.208.
447 Potrivit acestui principiu, autorul faptului ilicit cauzator de prejudicii este obligat să acopere nu numai
prejudiciul efectiv, dar și beneficiul nerealizat. Constantin Stătes cu, Corneliu Bârsan, Drept civil. Teoria
generală a obligațiilor, Editura All Beck, București, 1999 , p.57.
327 recurs s -a stabilit că bunul a fost primit de contestator în gestiune, având
obligația de a -l păzi și că nepr edarea lui șefului de garaj sau de coloană
constituie o nerespectare a obligației sale, generatoare a prejudiciului și deci
raportul de cauzalitate între îndatorirea de serviciu și prejudiciu este
incontestabil448.
III. 2. 4. 2. Vinovăția
Vinovăția reprezin tă atitudinea psihică pe care autorul a avut -o la
momentul săvârșirii faptei, față de faptă și urmările acesteia. Prin urmare, este
necesar ca fapta să fie imputabilă autorului ei, adică făptuitorul să fi avut o vină
când a săvârșit -o449.
Ca și în dreptul ci vil – deoarece Codul muncii nu face nici o distincție –,
răspunderea patrimonială este angajată în egală măsură pentru toate formele
vinovăției, fie că sunt săvârșite cu intenție – directă sau indirectă –, din
imprudență sau din neglijență. Dar pentru răsp underea patrimonială, distincția
dintre formele și gradele vinovăției nu poate produce efecte, întrucât salariatul
răspunde de repararea prejudiciului, chiar în cazul în care culpa sa a fost foarte
ușoară (cu unele excepții, cum ar fi condiția acțiunii cu rea-credință a persoanei
care a luat măsura desfacerii contractului de muncă pentru motive netemeinice
și nelegale450, sau condiția stabilirii părții de vină a fiecărei persoane, care este
reglementată de art.271 alin.2 (Codul muncii) .
În temeiul art.254 alin.2 salariații nu răspund pentru pagubele provocate
de forța majoră sau de alte cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate și
nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.
În domeniul răspunderii patrimoniale, problema culpei comune între
salariat și unitate nu se mai pune, pentru că așa -numita „culpă a unității“
reprezintă tot vina altei sau altor persoane salariate (ex: conducătorul unității) .
Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului, potrivit art.272 Codul
muncii, aces ta fiind obligat să depună dovezi în apărarea sa până la prima zi de
înfățișare. Situațiile cele mai frecvente în care operează prezumția de vinovăție
se referă la lipsurile în gestiune, actul de constatare al lipsei creând în sarcina
gestionarului o prezu mție de culpă pe care acesta o poate răsturna, făcând
dovada contrară prin acte legale sau prin dovedirea unor cauze obiective care
exclud culpa sa.
În acest sens, potrivit prevederilor art.25 alin.1 al Legii nr.22/1969,
gestionarul răspunde integral pentr u pagubele cauzate în gestiunea sa – evident,
dacă sunt îndeplinite condițiile generale ale răspunderii patrimoniale –, chiar și
în cazul în care atribuțiile sale au fost exercitate de un delegat sau de o comisie.
Textul instituie astfel o prezumție juris tantum , în sensul că lipsa astfel constată
448 Decizia civilă nr.136/1996, Curtea de Apel Brașov.
449 Art.998 C. civ: „… cauzează altuia un prejudiciu”; Art.999 C. civ.: „… prejudiciul cauzat prin fapta sa”.
450 Constantin Stătescu, Corneliu Bârsan , op. cit. , p.190
328 aparține gestionarului451. Trebuie menționat faptul că gestionarul nu este în
culpă când paguba este consecința unui furt comis de autori necunoscuți.
Prezumția de vinovăție pentru lipsuri în gestiune se aplică în mod
corespunzător în cazurile de lipsuri de numerar în casă. Este necesar să se
precizeze că prezumția de vinovăție nu creează un regim de răspundere mai
gravă pentru gestionar față de dreptul comun, aceasta în primul rând pentru că
unitatea trebuie să fi făcut mai întâi proba lipsei în gestiune cu procesul -verbal
de constatare încheiat de către organul de control; în al doilea rând, pentru că
gestionarul are situația juridică a debitorului în cadrul răspunderii civile
contractuale, care în caz de neexecuta re a obligației asumate, este prezumat în
culpă până la proba contrară452. Este important de reținut că prezumția relativă
de culpă în sarcina gestionarului nu este o prezumție „prevăzută de lege“; ea
este o „prezumție simplă“, creație a practicii judiciare în procesul aplicării
normelor având ca obiect răspunderea patrimonială, o „prezumție constantă“.
Dacă și în ce măsură instanța învestită cu soluționarea litigiului de muncă va
urma sau nu practica de până acum cu privire la prezumția relativă de vinovăție
a gestionarului este o problemă ce aparține în exclusivitate competenței
acesteia, nu însă o problemă de constituționalitate453.
III. 3. 1. Modalitatea de recuperare a prejudiciului
Noua reglementare a Codului muncii vine să simplifice procedura
recuperări i prejudiciilor cauzate de salariați angajat orilor. Astfel, potrivit
art.254 alin.3 Codul muncii, în situația în care angajatorul constată că salariatul
său a provocat o pagubă din vina și în legătură cu munca sa va putea solicita
salariatului, printr -o no tă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părților, într -un termen ce nu poate fi mai
mic de 30 de zile de la data comunicării. Așadar nu avem de a face cu o poziție
de superioritate a anga -jatorului, ci discu tăm despre recuperarea pe cale
amiabilă a pagubelor. Desigur, dacă părțile nu se înțeleg, r ecuperarea pagubei
se va face printr -o cerere adresată instanței de judecată, potrivit normelor și
principiilor răspunderii civile contractuale. Se impune a se face următoare
precizare cu privire la contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părților,
în sensul c aceasta nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime
brute pe economie. Per a contrario, pentru pagubele ce depășesc această
valoare, este obligatorie parcurgerea procedurii litigioase în fața instanței de
judecată.
451 În speță, salariatului -gestionar al societății comerciale pe acțiuni, intimată în cauză, i -a fost imputată suma
de 1.314.264 lei, reprezentând contravaloarea cantității de 117 kg de bare de bronz, constatată lipsă în gestiune
de către organele specializate de control. În acest sens, Curtea de Apel Timișoara, dec. sec. civ., nr.1613/1998
452 Art.1082 C.civ: „Debitorul este osândit, de se cuvine, la plata de daune interese sau pentru nee xecutarea
obligației, sau pentru întârzierea executării, cu toate că nu este rea -credință din parte -i, afară numai dacă nu va
justifica că neexecutarea provine din o cauză străină, care nu -i poate fi imputată“.
453 Curtea Constituțională a decis că prezumția relativă de culpă existentă în cazul gestionarilor nu contravine
dispozițiilor legii fundamentale.
329
III. 3. 2. Termenele de jurisdicție a muncii
Potrivit art.253 alin.1 din Codul muncii, „salariații răspund patrimonial în
temeiul normelor și principiilor răspunderii civile cont ractuale pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor “. Termenul
înlăuntrul căruia poate interveni răspunderea patrimonială a salariaților față de
angajator este de 3 ani de la data nașter ii dreptului la acțiune (art .268 alin.1 lit.
c Codul muncii) . De asemenea, în cazul neexecutării contractului colectiv de
muncă ori a unor clauze ale acestuia, termenul ce dă dreptul la acțiune este de 6
luni din momentul nașterii acestuia. Termenele de 3 ani și de 6 luni sunt
termen e limită, de decădere, ca atare nu le sunt aplicabile dispozițiile privitoare
la suspendarea și întreruperea prescripției extinctive . Cele două termene sunt
obiective, întrucât momentul de la care încep să curgă este data unui eveniment
exterior, aceea a p roducerii pagubei, respectiv a primirii sumelor sau bunurilor
de când persoana în cauză a beneficiat de serviciile nedatorate.
Pentru anumite categorii de persoane încadrate în muncă , actele normative
cu caracter special prevăd cercetarea administrativă an terior emiterii deciziei
de imputare ( este cazul Ordonanței Guvernului nr.121/1998 privind
răspunderea materială a militarilor, aprobată prin Legea nr.25/1999) .
În prezent, dispozițiile Codului muncii nu dispun cu privire la
obligativitatea efectuării cerc etării administrative. Apreciem că în condițiile
recuperării pagubei doar pe calea judecătorească, susținerea unei astfel de
acțiuni nu s -ar putea realiza decât în condițiile efectuării unei cercetări
administrative de către persoanele desemnate în acest s ens. Astfel,
reglementarea limitată a cercetării administrative nu va împiedica utilizarea ei
de către angajatori.
Executarea silită a despăgubirilor s e face prin:
1. rețineri din salariu, precum și din orice alte sume (inclusiv ajutorul de
șomaj) ce se cu vin salariaților din partea unității. Reținerile se efectuează în
rate lunare într -o cotă de 1/3 din salariul net, iar în cazul în care se fac și alte
rețineri, ratele pentru acoperirea tuturor creanțelor nu vor pu tea depăși jumătate
din salariu.
2. urmări rea silită asupra bunurilor . Urmărirea pentru acoperirea
pagubelor se va face asupra oricăror bunuri ale persoanei obligate la plată, dacă
aceasta nu mai este încadrată în muncă, în afară de bunurile exceptate de lege,
în condițiile Codului de procedură ci vilă.
IV. Răspunderea contravențională
IV. 1. Considerații generale privind răspunderea contravențională
Legea contravențională apără valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin
legea penală. Formă a răspunderii juridice, răspunderea contravențională est e
atrasă în cazul comiterii unei contravenții. Angajarea răspunderii
330 contravenționale presupune întrunirea cumulativă a următoarelor condiții,
comune cu cele ale altor forme ale răspunderii juridice:
a) conduita ilicită, exprimată într -un comportament (acț iune sau inacțiune)
care contravine prevederilor normei juridice454;
b) rezultatul vătămător al acestei conduite;
c) raportul de cauzalitate între conduita ilicită și rezultatul produs;
d) vinovăția, care constă în atitudinea psihică a unei persoane față de fapta
ilicită săvârșită de ea, precum și față de consecințele acestei fapte455;
e) să nu existe împrejurări sau cauze care înlătură răspunderea juridică.
Constituie contravenție fapta săvârșită cu vinovăție, stabilită și sancționată
prin lege, ordonanță, pri n hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a
consiliului local al comunei, orașului, municipiului sau al unui sector al muni –
cipiului București, a consiliului județean ori a Consiliului General al
Municipiului București (art.1 teza 2 din Ordonanț a Guvernului nr.2/2001
privind regimul juridic al contravențiilor456). În literatura de specialitate457,
contravenția este definită ca o faptă ce prezintă pericol social mai redus decât
infracțiunea, faptă care este prevăzută, ca atare, de lege sau de alt act normativ
și care este săvârșită cu vinovăție.
Elementele care caracterizează contravenția sunt458:
– contravenția prezintă un grad de pericol social mai redus decât
infracțiunea. Gradul de pericol al faptei ilicite comise se stabilește în funcție de
rolul ș i importanța relațiilor sociale cărora această faptă le aduce atingere,
precum și de necesitățile dezvoltării societății la un moment dat;
– contravenția este o faptă săvârșită cu vinovăție. În materie con –
travențională, prin vinovăție se înțelege starea d e conștiință a făptuitorului în
momentul încălcării unei dispoziții legale a cărei nesocotire este considerată
contravenție;
– contravenția este prevăzută și sancționată prin actele normative emise de
organele competente. În cazul în care fapta nu este cal ificată drept contravenție
și nu este stabilită sancțiunea în ipoteza săvârșirii ei, răspunderea
contravențională este exclusă.
Are calitatea de subiect activ al contravenției sau pe cea de
contravenient, persoana fizică sau persoana juridică, autoare a un ei fapte
ilicite.459
454 Ioan Ceterchi, Ion Craiovan , Introducere în teoria generală a dreptului , Editura All, București, 1993,
p.109.
455 Ibidem
456 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.410 din 25 iulie 2001.
457 Ioan Ceterchi, Ion Craiovan , op. cit., p.108.
458Alexandru Țiclea, Constantin Tufan , Soluționarea conflictelor de muncă , Editura Lumina Lex, București,
2000, p. 97 -98.
459 Se consideră că este contravenient și p ersoana fizică și persoana juridică având calitatea de „instigator sau
complice, dacă această faptă este consumată”. Totodată, se susține că „subiectul activ al contravenției nu se
confundă cu făptuitorul…” ( Mihai Adrian Hotca , Drept contravențional , p. 24 ).
331 În cazul anumitor contravenții, subiectul activ este calificat deoarece el
are o anumită calitate.
Este cazul contravențiilor care derivă din raportul juridic de muncă sau
au legătură cu acest raport, situație în care pot avea o asemene a calitate
salariații (angajații) – persoane fizice și angajatorii (persoane juridice sau
fizice). Sunt numeroase acte normative care stabilesc și sancționează încălcarea
dispozițiilor legale, ce stabilesc obligații pentru salariați (sau alți angajați ori
funcționari), de pildă Legea contabilității nr. 82/1991, Legea nr. 319/2006 a
securității și sănătății în muncă, Legea privind arhivarea documentelor în formă
electronică etc. Dacă potrivit dreptului contravențional pentru ca o persoană
fizică să fie subie ct al unei contravenții trebuie să aibă cel puțin vârsta de 14
ani (art. 11 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2001), capacitatea de muncă se
dobândește la vârsta de 16 ani, și cu totul excepțional la 15 ani (art. 13 alin.1 și
2 din Codul muncii). Răspunderea contravențională a minorilor în vârstă de
până la 16 ani este atenuată. Astfel, ei nu pot fi sancționați cu prestarea unei
activități în folosul comunității, iar minimul și maximul amenzii stabilite în
actul normativ se reduce la jumătate.
Răspunderea cont ravențională a angajatorului este și ea prevăzută direct
sau indirect în situația în care acesta nu își îndeplinește obligațiile instituite de
dispozițiile legale în sarcina sa. În ceea ce privește contravenientul persoană
juridică, art.3 alin.2 din Ordona nța Guvernului nr. 2/2001 dispune că persoana
juridică răspunde contravențional, dar numai în cazurile și în condițiile
prevăzute de actele normative prin care se stabilesc și sancționează
contravenții. Explicația răspunderii contravenționale a persoanei j uridice constă
în aceea că acestea, ca entități juridice distincte, în calitatea lor de subiecte
colective de drept, au obligații legale specifice, a căror nerespectare se impune
a fi sancționată.
Art.11 din Ordonanța Guvernului nr.2/2001 prevede:
– carac terul contravențional al faptei este înlăturat în cazul legitimei apărări,
stării de necesitate, constrângerii fizice sau morale, cazului fortuit,
iresponsabilității, beției involuntare complete, erorii de fapt, precum și
infirmității, dacă are legătură cu fapta săvârșită (alin. 1);
– minorul sub 14 ani nu răspunde contravențional (alin. 2);
– cauzele care înlătură caracterul contravențional al faptei se constată numai de
instanța de judecată (alin.3).
IV. 2. Contravenții prevăzute în Codul muncii
a) Neresp ectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului
minim brut pe țară (art.260 alin.1 lit.a)
Conform art.164, angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de bază
prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe
țară (alin.2); el este, totodată, obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar
cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară (alin. 3). Salariul minim
332 este nivelul de remunerație sub care nu se va putea coborî nici în drept, nici în
fapt, indi ferent care ar fi modul său de calcul; este salariul care, în fiecare
țară are forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sancțiunilor penale sau
a altor sancțiuni specifice. Salariul minim este salariul considerat ca suficient
pentru satisfacerea nec esităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație,
etc. ale salariaților, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a
fiecărei țări460.
b) Încălcarea de către angajator a prevederilor art.34 alin.5 din Codul
muncii (art.260 alin.1 lit.b).
Potriv it art.34 alin.5, la solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea
desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate. De
asemenea, în baza art.40 alin.2 lit.h, el trebuie să elibereze, la cerere, toate
documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Așadar, Codul
muncii prevede obligația de a elibera la cerere toate documentele care atestă
calitatea de salariat a solicitantului . Această p revedere se aplică tuturor
salariaților fie că mai sunt sau nu în activitate la angajator.
c) Împiedicarea sau obligarea, prin amenințări ori violențe, a unui salariat
sau a unui grup de salariați să participe la grevă ori să muncească în
timpul grevei (a rt.260 alin.1 lit.c) .
Dreptul la grevă prevăzut de art.43 din Constituție, este dezvoltat de
art.233 -234 din Codul muncii și de art.181 -207 din Legea dialogului social. Se
prevede astfel că participarea salariaților la grevă este liberă și niciun salariat
nu poate fi constrâns să participe ori să nu participe la o grevă. Încălcarea
acestor dispoziții legale constituie, potrivit Codului muncii, contravenție. Însă,
art.218 alin.1 din Legea dialogului social nr.62/2011 califică fapta drept
infracțiune.
d) Sti pularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare
dispozițiilor legale (art.260 alin.1 lit.d)461
Art.11 din Codul muncii dispune expres: clauzele contractului individual
de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă . În caz
contrar, de pildă înscrierea în contract a unei durate a muncii de peste 8 ore pe
zi și de 48 de ore pe săptămână este nelegală și va constitui contravenția
prevăzută și sancționa tă de art.276 alin.1 lit.d din Codul muncii.
e) Primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract
individual de muncă (art.260 alin.1 lit.e)462
460 În legislația lor, țările utilizează diferiți termeni pentru a desemna noțiunea de salariu minim: salariu minim
vital (Argentina); salariu social minim (Luxemburg); venit minim (Chile); salariu minim interprofesional de
creștere S.M.I.C. (Franța) etc.
461 Text introdus prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65/2005, aprobată cu modificări și completări prin
Legea nr. 371/2005.
462 Textul a fost declarat constituțional prin Decizia Curții Constituționale nr. 448/2005 (publicată în Monitorul
Oficial al R omâniei, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005), Decizia nr. 655/2006 (publicată în Monitorul
333 Scopul reglementării și sancționării contravenției este acela de a combate
„munca la negru463. Co nceptul respectiv ( undercleared work, illegal work,
informal work ), reprezintă „orice activitate plătită care prin natura ei este
legală, dar nu este declarată autorităților publice”464.
Art.16 alin.1 din Codul muncii prevede că un contract individual de
muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă. Obligația
de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să
desfășoare o activitate independe ntă, precum și asociația familială au obligația
de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii
raporturilor de muncă. Contravenția în discuție poate fi săvârșită numai de
angajator, fie el persoană fizică sau persoană juri dică. Ea are un caracter de
continuitate, fapta ilicită subzistând pe întreaga perioadă în care salariatul
desfășoară activitate fără a se încheia contract individual de muncă.465 Așadar,
instanța contată că fapta reclamantei de a primi la muncă o persoană f ără
încheierea contractului individual de muncă constituie contravenție prevăzută
Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 8 noiembrie 2006), Decizia nr. 265/2007 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 266 din 20 aprili e 2007) și Decizia nr. 961/2008 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 734 din 30 octombrie 2008); Decizia nr. 1003/2009 (publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 575 din 18 august 2009); Decizia nr. 1109/2009 (publicat ă în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 678 din 9 august 2009); Decizia nr. 1533/2009 (publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 59 din 26 ianuarie 2010); Decizia nr. 938/2010 (publicată în monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 544 din 4 august 2010). Curtea Constituțională a statuat că "răspunderea pentru
încheierea contractului individual de muncă revine, în mod firesc, angajatorului. Existența contractului previne
comportamentul abuziv al angajatorului, dar și atitudinea incorectă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor
pentru care s -a angajat. Încadrarea în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de
muncă, asigură și cunoașterea și exercitarea obligațiilor legale ce le revin celor care folosesc fo rță de muncă
salariată. Prevederea obligației încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă, precum și
sancționarea neîndeplinirii acestei obligații legale nu îngrădesc în niciun fel exercițiul dreptului la muncă și, cu
atât mai puțin, libert atea comerțului" (Decizia nr. 1533/2009).
463 S-a estimat că în România lucrau la negru peste 500.000 de persoane, ceea ce înseamnă aproape un sfert din
populația ocupată. Cele mai afectate domenii sunt construcțiile și activitatea de menaj, iar categorii so ciale
implicate în munca la negru sunt cu precădere studenții, șomerii, imigranții, lucrătorii independenți. Cauza
acestei situații constă în numărul mare și ridicat al diverselor taxe pe salarii ( Jumătate de milion de români
muncesc la negru , în „Adevărul ” din 31 martie 2008, p. 26). După un studiu mai recent însă, numărul a scăzut
la 133000 de persoane. Potrivit unui studiu al Comisiei Europene din 2007, România se plasa pe locul 9 în
Uniunea Europeană cu doar 4% din populație angrenată în munca la negru. Pe locul 1 se situa Danemarca –
18%, urmată de Olanda – 13% și Estonia 11%, (Oana Crăciun, Teodora Trandafir, Măsurile anticriză ale
Guvernului Boc au dublat munca la negru, în „Evenimentul zilei” din 21 septembrie 2009, p. 6).
464 A se vedea Dorin Male , Munca fără forme legale sau munca „la negru”, în „Revista română de dreptul
muncii” nr. 1/2005, p. 32 și urm. În afară de „munca la negru”, este cunoscută și munca la gri ; acesta însă,
presupune existența unui contract individual de muncă, dar care cuprinde elemente neconcordante cu realitatea,
de pildă, un salariu declarat diferit de cel plătit, o funcție diferită decât cea ocupată într -un timp de lucru mai
mare decât cel legal etc. ( Raluca Dimitriu, Brândușa Vartolomei, Ana Vidat , Negocierea colectivă și
protecția lucrătorilor migranți în cadrul uniunii Europene , în „Revista română de dreptul muncii nr. 5/2009, p.
25-26).
465 Tribunalul Bistrița Nasăud, secția comercială, de contencios administrativ și fiscal, dec. nr. 245/2008, în
Alexandru Paul Coman, Nicole ta Moroșanu , Contravenția , Editura Moroșan, București, 2010, p. 462 -463.
334 de Codul muncii466. Sancțiunea constă în amendă în cuantum de la 10.000 lei la
20.000 lei pentru fiecare persoană identificată467.
f) Prestarea muncii de către o persoană fizică fără încheierea unui
contract individual de muncă (art.260 alin.1 lit.f).
De această dată, este sancționat contravențional și salariatul.
În concluzie, de prestarea muncii fără încheierea contractului individual
de muncă se fac vinovate ambele părți ale raportului de muncă: angajatorul
săvârșește contravenția de la punctul anterior (art. 260 alin.1 lit.e); salariatul pe
cea de la prezentul punct (art. 260 alin.1 lit.f). Sancțiunea care poate fi aplicată
salariatului constă în amendă de la 500 la 1000 lei .
g) Încălcarea de către angajator a prevederilor art.139 și 142 (art.260 alin.1
lit.g)
Art.139 din Codul muncii reglementează zilele de sărbătoare legală, iar
art.142 reglementează compensarea cu timp liber în următoarele 30 de zile sau
plata unui spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul
corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru în cazul celor care
datorită specificului activității (asistența sanitară, alimentația publică, aprovi –
zionarea populației cu produse a limentare de strictă necesitate etc.) prestează
muncă în zilele de sărbătoare legală.
h) Încălcarea obligației prevăzute la art.140 (art.260 alin.1 lit.h)
Conform art.140 din Codul muncii, prin hotărâre a Guvernului se vor
stabili programe de lucru adecvat e pentru unitățile sanitare și pentru cele de
alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și respectiv, al
aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate, a căror
aplicare este obligatorie. Așadar, angajatorii au ob ligația de a respecta
programele de lucru pentru unitățile avute în vedere stabilite prin hotărâre a
Guvernului, iar nerespectarea acestor programe constituie contravenție ce se
sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei.
i) Nerespectarea dispoz ițiilor privind munca suplimentară (art.260 alin.1
lit.i)
Secțiunea a 2 -a a Capitolului I „Timpul de muncă”, din Titlul III
„Timpul de muncă și timpul de odihnă” al Codului muncii poartă denumirea de
„Muncă suplimentară”. Prevederile respective conțin anum ite reguli sau
interdicții, ce dau naștere unor obligații legale în sarcina angajatorului, obligații
a căror nerespectare atrag răspunderea contravențională a angajatorului.
j) Nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptă –
mânal (ar t. 260 alin.1 lit.j)
466 Judecătoria Râmnicu Sărat, Secția civilă, sentința nr. 1232/2007 (jurindex).
467 S-a apreciat că fapta contravențională respectivă prezintă un grad ridicat de pericol social având în vedere
urmările sale pentru salariat; acesta este lipsit de protecție socială, nu i se calculează vechime în muncă, etc. de
aceea, se impune sancționarea cu amenda prevăzută de lege și nu cu avertisment (Judecătoria Tulcea, sent. civ.
nr. 644/2009, în Alex andru Paul Coman, Micoleta Moroșanu , Contravenția , p. 464 -466).
335 Art. 137 și 138 din Codul muncii sunt consacrate repausului săptămânal,
stabilind anumite reguli obligatorii pentru angajator. Încălcarea acestor reguli
atrage răspunderea contravențională a angajatorului.
k) Neacordarea indemnizației prevăzută la art.53 alin.1 (art. 260 alin.1
lit.k)
Printre cazurile de suspendare a contractului individual de muncă, din
inițiativa angajatorului, se află și cel al întreruperii temporare a activității, fără
încetarea raportului de muncă, în special, pe ntru motive economice,
tehnologice, structurale sau similare (art.52 alin.1 lit.d). Pe perioada respectivă,
dispune art.53 alin.1, salariații beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul
de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător
locului de muncă ocupat. Contravenția constă, așadar, în neplata acestei
indemnizații.
l) Încălcarea prevederilor referitoare la munca de noapte (art.260 alin.1
lit.l). Este vorba despre încălcarea prevederilor art.125 -128 din Codul muncii
care reglementează munca de noapte.
m) Încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art.27 și 119 din
Codul muncii (art.260 alin.1 lit.m). Art.27 din Codul muncii se referă la
obligativitatea certificatului medical la angajare și interzicerea tes telor de
graviditate, iar art.119 la obligația angajatorului de a ține evidența orelor de
muncă.
n) Nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către
angajator a demisiei (art.260 alin.1 lit.n). Art. 81 alin.2 din Codul muncii
instituie obli gația angajatorului de a înregistra demisia salariatului. Salariatul
are posibilitatea denunțării unilaterale a contractului individual de muncă, prin
așa numita demisie. Este o consecință a principiului libertății muncii. Demisia
nu trebuie aprobată de an gajator, ci doar înregistrată de acesta. Consecința
refuzului angajatorului de a înregistra demisia constă în tragerea acestuia la
răspundere disciplinară, salariatul având posibilitatea de a face dovada acesteia
prin orice mijloc de probă (art. 81 alin.2, fraza a doua).
o) Încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligației prevăzute
de art.102 din Codul muncii (art. 160 alin.1 lit.o).
Art. 102, introdus în Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, interzice
agenților de muncă temporară de a percepe ta xe salariaților temporari în
schimbul demersurilor în vedere recrutării acestora de către utilizator sau
pentru încheierea contractului de muncă temporară. El are scopul de a -i proteja
pe salariații temporari de tendința unor angajatori de a percepe taxe m otivat de
„sprijinul” ce le este acordat în scopul „recrutării” lor, sau al încheierii
contractului de muncă temporară. Încălcarea acestei interdicții constituie
contravenție și se sancționează cu amendă de la 5000 la 10.000 lei pentru
fiecare persoană ide ntificată (căruia i
s-a perceput taxă) fără a depăși valoarea cumulată de 100.000 lei.
336 p) Încălcarea prevederilor art.16 alin.3 din Codul muncii (art. 260 alin.1
lit.p).
Potrivit art.16 alin.3, angajatorul este obligat ca anterior activității să
înmâ -neze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă.
Nerespectarea acestei obligații se sancționează cu amendă în valoare de la 1500
la 2000 lei.
337 CUPRINS
CAPITOLUL I
INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII ________________________________ ________ 3
I. Dreptul muncii – ramură de drept ________________________________ _____________ 3
I. 1. Reglementarea muncii ________________________________ ______________________ 3
I. 2. Definiția dreptulu i muncii ________________________________ ___________________ 4
II. Raporturi juridice individuale de muncă ________________________________ _______ 4
II. 1. Raporturi juridice de muncă. Terminologie ________________________________ ____ 4
II. 2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de muncă ______________________ 5
II. 3. Formele raporturilor juridice de muncă ________________________________ _______ 6
III. Izvoarele dreptului muncii ________________________________ _________________ 7
IV. Principiile fundamentale ale dreptului muncii ________________________________ __ 9
V. Le găturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept _____________________________ 13
V. 1. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul civil ________________________________ _ 14
V. 2. Legătura din tre dreptul muncii și dreptul procesual civil _________________________ 14
V. 3. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul securității sociale ______________________ 15
V.4. Leg ătura dintre dreptul muncii și dreptul penal ________________________________ 15
V.5. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul procesual penal ________________________ 15
CAPITOLUL II
ORGANIZAȚIA INTERNAȚIONALĂ A MUNCII ȘI INFLUENȚA SA ASUPRA
DREPTULUI MUNCII DIN ROMÂNIA ________________________________ ________ 16
I. Organizația Internațională a Muncii – considerații generale și rolul său în evoluția
reglementărilor relațiilor de muncă ________________________________ ____________ 16
II. Componența, structura și competența Organizației Internaționa le a Muncii _________ 19
II. 1. Componența Organizației Internaționale a Muncii ______________________________ 19
II. 2. Tripartitismul – principiu fundamental ________________________________ ______ 20
III. Activitatea Organizației Internaționale a Muncii ______________________________ 22
III.1 Elaborarea și controlul aplicării instrumentelor Organizației Internați onale a Muncii
și a altor documente ________________________________ _____________________ 22
III. 2. Activitatea de cooperare și asistență tehnică ________________________________ __ 24
III. 3. Activitatea de informar e și cercetare științifică ________________________________ 25
IV. Modalități de lucru ale Organizației Internaționale a Muncii _____________________ 25
IV.1. Probleme ale elaborării convențiilor și recomandărilor Organizației Internaționale
a Muncii ________________________________ ______________________________ 26
IV.2. Probleme ale aplicării convențiilor și recomandărilor Organizației Internaționale
a Muncii ________________________________ ______________________________ 27
IV. 3. Problematica normelor Organizației Internaționale a Muncii în procesul
mondializării ________________________________ ___________________________ 27
V. Influența normelor Organizației Internaționale a Muncii asupra legislației interne a
statelor membre ________________________________ ____________________________ 28
V. 1. Influența în funcție de structura economică, politica socială, nivelul și ritmul dez –
voltării unui stat ________________________________ ________________________ 28
V. 2. Influența Organizației Internaționale a Muncii pe state și zone geografice ___________ 30
VI. România și Organizația Internațională a Muncii în perioada 1 919- până în prezent ___ 30
VII. Conținutul Normelor (Convenții și Recomandări) Organizației Internaționale a
Muncii și legislația română ________________________________ __________________ 34
338 VII. 1. Codul Internațional al Muncii ________________________________ _____________ 34
VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului ________________________________ ________ 34
VII. 3. Ocuparea forței de munc ă. Resursele umane ________________________________ _ 36
VII. 4. Condițiile de muncă ________________________________ _____________________ 36
VIII. Activitățile și direcțiile de acțiune ale Organizației Internaționale a Muncii în
procesul actual de transformare economico -socială din lumea contemporană ___________ 43
VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organizației Internaționale a Muncii __________________ 43
VIII. 2. Securitatea economică și socială în secolul XXI ______________________________ 44
VIII. 3. Accesul la o muncă decentă și productivă ________________________________ ___ 44
CAPITOLUL III
DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII ________________________________ ________ 46
I. Noțiuni generale ________________________________ _________________________ 46
I.1 Constituirea și extinderea Uniunii europene ________________________________ _____ 46
I.2 Scurtă caracterizare a dreptului comunitar ________________________________ _____ 48
I.3.Caracteristici ale sistemu lui juridic comunitar ________________________________ ___ 53
II. Reglementări comunitare în Dreptul muncii ________________________________ ___ 56
II.1. Libera circulație a persoanelor și a forței de m uncă _____________________________ 56
II.2. Obligația de informare ________________________________ ____________________ 58
II.3. Protecția tinerilor în muncă ________________________________ ________________ 59
II.4. Principiul egalității de șanse ________________________________ ________________ 60
II.5. Condițiile de muncă ________________________________ _______________________ 62
II.6. Timpul de lucru ________________________________ __________________________ 63
II.7. Munca cu timp parțial ________________________________ _____________________ 64
II.8. Munca pe durată determinată ________________________________ ______________ 65
II.9. Munca prin agent de muncă temporar ________________________________ ________ 65
II.10. Securitatea socială ________________________________ _______________________ 65
II.11. Detașarea lucrătorilor în cadrul prestărilor de servicii (Legea nr.344/2006) _________ 67
II.12. Transfer de întreprindere sau părți de întreprindere ___________________________ 67
II.13. Concedieri colective ________________________________ ______________________ 68
II.14. Protecția lucrătorilor în caz de insolvabilitate a angajatorului ____________________ 68
II.15. Șomaj și ocupare ________________________________ ________________________ 69
CAPITOLUL IV
FORMAREA PROFESIONALĂ INIȚIALĂ ȘI CONTINUĂ ________________________ 71
I. Educația permanentă ________________________________ ______________________ 71
II. Formarea profesională inițială ________________________________ _____________ 71
II. 1. Învățământul preuniversitar ________________________________ _______________ 71
II. 2. Învățământul superior ________________________________ ____________________ 72
II. 3. Învățământul postuniversitar ________________________________ _______________ 83
III. Formarea profesională continuă ________________________________ ___________ 84
III. 1. Formarea profesională a adulților ________________________________ __________ 85
III. 2. Formarea profesională a salariaților ________________________________ ________ 88
IV. Reglementare și organisme europene privind formarea profesională _______________ 99
IV. 1. Reglementare ________________________________ ___________________________ 99
IIVV.. 22.. Organisme Europene ________________________________ ____________________ 102
IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesională pe plan european ______________ 104
IV. 4. Obiectivele planului de formare profesională la nivel european ___________________ 108
339 CAPITOLUL V
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ________________________________ ____ 116
I. Noțiunea și specificul contractului individual de muncă _________________________ 116
I. 1. Definiția contractului individual de muncă ________________________________ _____ 118
I. 2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de m uncă ____________________ 119
II. Încheierea contractului individual de muncă ________________________________ _ 121
II. 1. Clasificarea condițiilor la încheierea contractului individu al de muncă _____________ 121
II. 2. Capacitatea juridică ________________________________ ______________________ 123
II. 3. Consimțământul părților la încheierea contractului individual de muncă ____________ 131
II. 4. Obiectul și cauza contractului de muncă ________________________________ ______ 132
III. Înregistrarea contractelor individuale de muncă ________________________________ 133
IV. Condițiile prealabile încheierii contractului individual de muncă ___________________ 134
II. 9. Durata contractului individual de muncă ________________________________ _____ 139
II. 10. Contractul de muncă pe durată nedeterminată ________________________________ 139
II. 11. Contractul de muncă pe durată determinată ________________________________ _139
II. 12. Munca prin agent de muncă temporară ________________________________ _____ 141
II.13 . Contractul individual de muncă cu timp parțial _______________________________ 144
II.14 . Munca la domiciliu (art.108 -110 Codul muncii și Convenția Organizației
Internaționale a Muncii nr.177/2006) ________________________________ _______ 145
III. Conținutul contractului individual de muncă ________________________________ 145
IV. Cumulul de funcții ________________________________ _____________________ 161
V. Tichetele de masă ________________________________ _______________________ 169
VI. Executarea contractului individual de muncă ________________________________ 170
VII. Suspendarea contractului individual de muncă ______________________________ 174
VIII. Modificarea contractului individual de munc ă ______________________________ 180
IX. Încetarea contractului individual de muncă ________________________________ __ 185
CAPITOLUL VI
CONTRACTUL COLECTIV DE M UNCĂ ________________________________ ______ 197
I. Introducere în problematica contractului colectiv de muncă ______________________ 197
I. 1. Definiții ale contractului colectiv de muncă ________________________________ ____ 198
I. 2. Terminologia „contractului colectiv de muncă“ ________________________________ _200
I. 3. Natura juridică a contractului colectiv de muncă ________________________________ 201
I. 4. Caracterele contractului colectiv de muncă ________________________________ ____ 202
I. 5. Importanța contractului colectiv de muncă ________________________________ ____ 203
I. 6. Categorii de contracte colective de muncă și conținutul acestora ___________________ 204
II. Conținutul contractului colectiv de muncă ________________________________ ___ 204
II. 1. Clauze prohibite și clauze minimale ________________________________ _________ 204
II. 2. Conținutul contractului colectiv de muncă ________________________________ ____ 205
III. Negocierea și încheierea contractului colectiv de muncă _______________________ 206
III. 1. Noțiunea negocierii colective ________________________________ ______________ 206
III. 2. Funcțiile nego cierii colective ________________________________ _______________ 207
III. 3. Patronatul și reprezentarea acestuia la negocierea colectivă ______________________ 207
III. 4. Procedura negocierii ________________________________ _____________________ 210
III. 5. Facultatea încheierii contractului colectiv de muncă ____________________________ 211
IV. Durata și forma contractului colectiv de muncă ______________________________ 211
IV. 1. Durata contractului colectiv de muncă ________________________________ _______ 211
340 IV. 2. Forma contractului colectiv de muncă ________________________________ _______ 211
V. Înregistrarea și publicitatea contractului colectiv de muncă ______________________ 212
V. 1. Înregistrarea contractului colectiv de muncă ________________________________ __212
V. 2. Publicitatea contractului colectiv de muncă ________________________________ ___214
VI. Efectele contractului colectiv de muncă ________________________________ _____ 214
VI. 1. Contractul colectiv de muncă – izvor de drept ________________________________ _214
VI. 2. Sfera salariaților supuși efectelor contractului colectiv de muncă _________________ 215
VI. 3. Influența contractului colectiv de muncă asupra contractului individual de muncă ___215
VI. 4. Obligativitatea executării contractului colectiv de muncă ________________________ 215
VII. Modificarea contractului colectiv de muncă ________________________________ _ 216
VIII. Încetarea contractului colectiv de muncă ________________________________ __ 216
VIII. 1. Considerații introductive ________________________________ ________________ 216
VIII. 2. Cazurile de încetare a contractului colectiv de muncă _________________________ 217
CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ _______________________________ 218
I. Noțiunea și clasificarea, organizarea timpului de muncă ________________________ 218
I. 1. Durata normală a timpului de muncă ________________________________ _________ 219
I. 2. Ziua de muncă sub 8 ore și sub 40 de ore pe săptămână __________________________ 220
I. 3. Munc a în timpul nopții ________________________________ ____________________ 220
I. 4. Timpul de muncă în unele activități cu condiții speciale __________________________ 221
I. 5. Munca în tură continuă, turnus ș i alte forme specifice ____________________________ 222
I. 6. Munca suplimentară ________________________________ ______________________ 222
I. 7. Munca prestată peste programul de muncă de către persoane cu funcț ii de conducere __223
II. Formele timpul de odihnă, altele decât concediul ______________________________ 224
II. 1. Pauza de masă ________________________________ __________________________ 224
II. 2. Timpul de odihnă între două zile de muncă ________________________________ ___224
II. 3. Repausul săptămânal ________________________________ _____________________ 224
II. 4. Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează ________________________ 225
III. Concediul de odihnă ________________________________ ____________________ 226
III. 1. Durata concediului de o dihnă (de bază) ________________________________ ______ 227
III. 2. Condițiile dobândirii și realizării dreptului la concediul de odihnă ________________ 227
III. 3. Programarea și efec tuarea concediului de odihnă ______________________________ 228
III. 4. Indemnizația de concediu ________________________________ _________________ 230
III. 5. Rechemarea din concediu ________________________________ _________________ 231
III. 6. Compensarea în bani a concediului de odihnă ________________________________ _232
V. Alte concedii ________________________________ __________________________ 232
CAPITOLU L VIII
SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ ________________________________ __ 234
I. Noțiuni generale ________________________________ ________________________ 234
II. Organizarea sănătății și securității în muncă ________________________________ _ 238
II. 1. Noțiuni generale ________________________________ _________________________ 238
II. 2. Obligații ale salariaților ________________________________ ___________________ 240
II. 3. Atribuții ale Ministerului Muncii și Justiției Sociale ____________________________ 241
II. 4. Atribuții ale inspectorilor de muncă ________________________________ _________ 242
II. 5. Atribuții ale Ministerului Sănătății Publice ________________________________ ____ 243
II. 6. Atribuții ale sindicatelor în domeniul sănătății și securității în muncă ______________ 243
341 II. 7. Organizarea compartimentului de sănătate și securitate în muncă la nivelul unității ___244
II. 8. Organizarea serviciilor medicale în unități ________________________________ ____ 245
II. 9. Organizarea comitetului de sănătate și securitate în muncă _______________________ 246
II. 10. Autorizarea funcționării persoanelor juridice și fizice din pu nct de vedere al
securității și sănătății în muncă ________________________________ ____________ 248
II. 11. Finanțarea cheltuielilor de sănătate și securitate în muncă ______________________ 249
III. Normele privind securitatea și sănătatea în muncă ____________________________ 251
III. 1. Precizări prealabile ________________________________ ______________________ 251
III. 2. Normele generale de sănătate și securitate în muncă ____________________________ 251
III. 3. Normele specifice de securitate a muncii ________________________________ _____ 252
III. 4. Norme metodologice de sănătate și secur itate în muncă _________________________ 255
III. 5. Ccadru de acordare și utilizare a echipamentului individual de protecție ___________ 256
IV. Activități specifice ale angajatorului privind sănătatea și securitatea în muncă ______ 257
IV.1 Considerații generale ________________________________ _____________________ 257
IV. 2. Cercetări și proiectări p rivind sănătatea și securitatea în muncă __________________ 258
V. Acordarea echipamentelor și materialelor de protecție __________________________ 259
V. 1. Echipamentul de protecție și echipamentul de lucru _____________________________ 259
V. 2. Materiale igienico -sanitare ________________________________ _________________ 262
V. 3. Alimentația de protecție ________________________________ ___________________ 263
VI. Accidentele de muncă ________________________________ ___________________ 263
VI. 1. Definiția accidentului de muncă ________________________________ ____________ 263
VI. 2. E lementele accidentului de muncă ________________________________ __________ 263
VI. 3. Clasificarea accidentelor de muncă ________________________________ _________ 267
VI. 4. Declararea accidentelor de muncă ________________________________ __________ 267
VI. 5. Cercetarea accidentelor de muncă ________________________________ __________ 270
VI. 6. Înregistrarea și evidența accidentelor de muncă _______________________________ 276
VI.7. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea și declararea evenimentelor produse în afara
granițelor României în care sunt implicați angajați ai unor persoane juridice sau
fizice române aflați în îndeplinirea sarcinilor de stat, de interes public sau a
îndatoririlor de serviciu. Comunicarea evenimentelor produse în afara granițelor
țării, în care sunt implicați angajați ai unor persoane juridice sau persoane fizice
române, se face, potrivit Normelor metodologice, la fel ca pentru persoanele române
aflate în țară, la care însă se adaugă unele proceduri specifice. ___________________ 279
VI. 8. Comunicarea și cercetarea evenimentelor produse pe teritoriul României în care sunt
implicați cetățeni străini aflați în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu _______________ 281
VII. Bolile profesionale ________________________________ _____________________ 282
VII. 1. Noțiunea de boa lă profesională ________________________________ ____________ 282
VII. 2. Enumerarea bolilor profesionale ________________________________ ___________ 283
VII. 3. Declararea, cercetarea și evidența bolilor profesionale _________________________ 285
VIII. Răspunderea juridică pentru încălcarea dispozițiilor legale refe -ritoare la
sănătatea și securitatea în muncă ________________________________ _____________ 287
VIII. 1. Răspunderea disciplinară ________________________________ _______________ 287
VIII. 2. Răspunderea contravențională ________________________________ ___________ 287
VIII. 3. Răspunderea patrimonială a unității pentru prejudiciile cauzate personalului prin
accidente de muncă și boli profesionale ________________________________ ______ 288
VIII. 4. Răspunderea unității pentru prejudiciile cauzate prin accidente de muncă și boli
profesionale în ca zuri speciale ________________________________ _____________ 289
CAPITOLUL IX ________________________________ __________________________ 291
342 RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ________________________________ ________________ 291
I. Aspecte generale privind răspunderea juridică ________________________________ _ 291
I. 1. Conceptul de răspundere juridică ________________________________ ____________ 291
1. 2. Noțiunea răspunderii juridice ________________________________ _______________ 291
I. 3. Trăsăturile răspunderii juridice ________________________________ _____________ 292
I. 4. Principiile răspunderii juridice ________________________________ ______________ 293
I. 5. Raportul juridic de răspundere ________________________________ ______________ 294
I. 6. Obiectul raportului juridic de răspundere ________________________________ _____ 295
I. 7. Con ținutul raportului juridic de răspundere ________________________________ ___295
I. 8. Condițiile răspunderii juridice ________________________________ ______________ 296
I. 9. Fundamentul răspunderii juridice ________________________________ ___________ 296
II. Răspunderea disciplinară ________________________________ _________________ 297
II. 1. Noțiunea de disciplină a muncii ________________________________ _____________ 297
II. 2. Caracterizarea, trăsăturile și condițiile răspunderii disciplinare ___________________ 297
II. 3. Cauzele de exonerare de răspundere disciplinară _______________________________ 302
II. 4. Sancțiunile disciplinare ________________________________ ___________________ 303
III. Răspunderea patrimonială ________________________________ _______________ 321
III. 1. Noțiuni introductive ________________________________ _____________________ 321
III. 2. Condițiile răspunderii patrimoniale ________________________________ _________ 321
IV. Răspunderea contravențională ________________________________ ____________ 329
IV. 1. Considerații generale privind răspunderea contravențională _____________________ 329
IV. 2. Contravenții prevăzute în Codul muncii ________________________________ _____ 331
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul Muncii 2017 [628351] (ID: 628351)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.