Dreptul Muncii 2017 (2) [625314]
Prof.univ.dr. VLAD BARBU
DREPTUL MUNCII
– curs universitar –
Editura Moro șan
București, 2017
Editură acreditat ă CNCS
Consiliul Na țional al Cercet ării Științifice
Editor: Vasile Moro șan
Editura Edit Moro șan
Telefon: 0723 889 627
ISBN: 978-606-626-093-0
Tipărit la CORMINA PRINT SRL
e-mail: [anonimizat] Descrierea CIP a Bibliotecii Na ționale a României
BARBU, VLAD
DREPTUL MUNCII / Prof.univ.dr. Vlad Barbu. – Bucure ști: Edit
Moroșan, 2017
ISBN: 978-606-626-093-0
3CAPITOLUL I
INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII
I. Dreptul muncii – ramur ă de drept
I. 1. Reglementarea muncii
În Dicționarul General al Limbii Române, munca este definit ă astfel:
„activitățile fizice sau intelect uale îndreptate spre un anumit scop, activit ăți în
procesul c ărora omul modific ă și adapteaz ă lucrurile din natur ă, pentru
satisfacerea trebuin țelor sale“1.
Munca fiind o activitate prezent ă în orice societate și care influen țează într-o
anumită măsură relațiile în cadrul acestei societ ăți, este necesar ca aceast ă
activitate s ă fie guvernat ă de anumite reguli accepta te unanim la nivelul
societății2. Datorită diferitelor forme sub care se prezint ă, munca nu poate fi
întotdeauna statuat ă prin puterea normelor de drept. Pentru a ne da seama ce fel de
reguli guverneaz ă raporturile de munc ă trebuie s ă facem o prim ă și generală
demarcație a muncii, atunci când aceasta se desf ășoară în folosul societ ății ori în
folos propriu. Astfel, nu se poate impune aplicarea unor norme de drept cu
caracter specific muncii atunci când o persoan ă desfășoară activități pentru sine,
însă este necesar ă aplicarea unor altfel de norme când o persoan ă prestează în mod
conștient activit ăți cu scop lucrativ pentru care este remunerat.
Totuși, există anumite categorii de prest ări cărora nu le putem aplica normele
dreptului muncii. Aceast ă situație se întâlne ște în cazul liberilor profesioni ști
(avocați, medici, farmaci ști) al căror statut profesional es te reglementat de legi
speciale și în cazul meseria șilor ce lucreaz ă ocazional pentru un beneficiar, fie la
domiciliul acestuia, fie la domiciliul propriu (frizer, croitor etc.).
În ceea ce prive ște aplicarea normelor de dreptu l muncii în cazul raporturilor
de muncă, pe lâng ă activitatea remunerat ă se cere și existența unei rela ții de
subordonare între cel care munce ște și cel care beneficiaz ă de produsul muncii
(patronul). Cel care angajeaz ă forță de munc ă trebuie s ă se bucure de autoritate
asupra angajatului. În aces t sens trebuie amintit c ă, în totalitatea raporturilor de
muncă individuale sau colective în care se aplic ă norme de dreptul muncii,
reglement ările cu caracter general se g ăsesc în Codul muncii.
1 Vasile Breban , Dicționar General al Limbii Române, Editura Științifică și Enciclopedic ă, București, 1987
2 Ion Traian Ștefănescu , Tratat Elementar de Drept al Muncii , Editura Lumina Lex, Bucure ști, 1999, p.13
4I. 2. Defini ția dreptului muncii
Dreptul muncii poate fi definit ca acea ramur ă a sistemului de drept
românesc dat ă de totalitatea normelor juridi ce cu caracter specific ce ap ără și
statuează raporturile individual e sau colective de munc ă ce apar în procesul
muncii între angajat și unitatea angajatoare (patron) 3.
Este necesar ă lămurirea unor termeni întâlni ți în defini ția pe care am dat-o
acestei ramuri de drept tocmai pentru a în țelege cu exactitate cui, când și în ce
condiții se vor aplica normele de dreptul muncii. Legiuitorul a deslu șit o parte din
acești termeni în con ținutul normelor juridice de dreptul muncii reg ăsite în
Codul muncii4. În art.14 alin.1 din Codul muncii întâlnim l ămurit termenul de
„angajator“5, acesta fiind persoana fizic ă sau juridic ă ce poate, potrivit legii s ă
angajeze for ță de munc ă pe bază de contract i ndividual de munc ă“; iar în art.10
din Codul muncii se define ște contractul in dividual de munc ă, de unde se
desprinde sensul no țiunii de salariat6 ca fiind persoana fizic ă (…) ce se oblig ă să
presteze munc ă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoan ă fizică sau
juridică, în schimbul unei remunera ții denumite salariu.
II. Raporturi juridice individuale de munc ă
II. 1. Raporturi juridice de munc ă. Terminologie
Din analiza art.1 din Codul muncii, obiectul reglementat de normele de
dreptul muncii este dat de totalitatea raporturilor individuale și colective de
muncă.
Raporturile juridice individuale de munc ă7 sunt acele rela ții care apar pe baza
contractului i ndividual de munc ă – contract în temeiul c ăruia o persoan ă fizică,
denumită salariat, se oblig ă să presteze munc ă pentru și sub autoritatea unui
angajator, persoan ă fizică sau juridic ă, în schimbul unei remunera ții denumite
salariu (art.10 Codul muncii).
Subiectele raportului juridic de munc ă, așa cum s-au desprins din analiza
articolului 10 și articolului 14 Codul m uncii, sunt angajatorul și salariatul.
3 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit, p.5
4 Legea nr.53/2003, republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011.
5 În sensul art.1 lit.e din Legea nr.62/2011 a dialogului social (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.322 din 10 mai 2011), termenul angajator reprezintă persoana fizic ă sau juridic ă ce poate, potrivit legii, s ă
angajeze for ță de muncă pe bază de contract individual de munc ă ori raport de serviciu
6 Legea nr.62/2011 a di alogului social nu utilizeaz ă termenul de salariat și pe acela de angajat care îl include și pe
primul. Astfel, potrivit art.1 lit.g, angajatul este persoana fizic ă, parte a unui contract individual de munc ă ori
raport de serviciu, care presteaz ă muncă pentru și sub autoritatea unui angajator și beneficiaz ă de drepturile
prevăzute de lege, precum și de prevederile contractelor sau acordurilor colective de munc ă aplicabile.
7 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul Muncii , tratat,
vol.1, Editura Științifică și Enciclopedic ă, București, 1971.
5Acest raport nu permite existen ța unei pluralit ăți active sau pasive, ci raportul
ia naștere doar între dou ă părți care pot fi persoan ă fizică ori juridic ă când au
calitate de angajator și numai persoan ă fizică atunci când este vorba de salariat,
dând astfel un caracter bilateral și strict personal acestui raport.
Se observ ă cu ușurință că acest tip de rela ție este tutelat de subordonare , ce
se impune între subiectele acestui raport. A șadar, salariatul se subordoneaz ă
angajatorului care, la rândul s ău, își exercită autoritatea juridic ă asupra salariatului
prin aceea c ă el, în baza și cu respectarea legii, va stabili o serie de reguli
obligatorii ce au ca obiect programul de munc ă, locul de munc ă, modalitățile de
realizare a muncii etc.
II. 2. Caracteristicile definito rii ale raporturilor juridice de munc ă
Trăsăturile definitorii ale acestor raporturi sunt deosebit de importante, ele
individualizând aceste raporturi în mul țimea raporturilor juridice în general8.
Aceste trăsături sunt:
1. Raportul juridic de munc ă ia naștere numai prin încheierea unui
contract individual de munc ă9. Conform art.37 Codul muncii, drepturile și
obligațiile privind rela țiile de munc ă dintre angajatori și salariați se stabilesc
potrivit legii, prin nego ciere în cadrul contract elor colective de munc ă și al
contractelor indi viduale de munc ă.
2. Raportul juridic de munc ă are caracter bilateral , care reprezint ă voința
concordat ă a două părți: pe de o parte salariatul – numai persoana fizic ă – iar pe
de altă parte angajatorul, care poate fi persoan ă fizică sau persoan ă juridică.
3. Caracterul intuitu personae al raportului juridic de munc ă funcționează
în ambele sensuri. Astfel, pe de o parte, persoana ce va presta munca este selectat ă
din considerente legate de preg ătirea, aptitudinile și calitățile sale în procesul
lucrativ, reprezentarea fiind imposibil ă. Pe de alt ă parte, caracterul personal al
acestui raport are în vedere și angajatorul, întrucât raportul juridic de munc ă se
naște între o parte bine precizat ă ce presteaz ă munca și o alta la fel de bine
determinat ă și precizat ă, ce beneficiaz ă de produsul muncii. Nu de pu ține ori
prestigiul de care se bucur ă angajatorul pe pia ța forței de munc ă este hotărâtoare
pentru persoanele aspirante la calitatea de salariat, care vor s ă se încadreze în
colectivul de salaria ți ce desfășoară activități lucrative pentru și sub autoritatea
unui astfel de angajator.
4. Trăsătura specific ă și definitorie a acestui ra port juridic de munc ă este dată
de subordonarea salariatului fa ță de celălalt subiect al raportului , în folosul
8 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu , op. cit, p.83 și
următoarele; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Co nstantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca,
Dreptul muncii , Editura Rosetti, Bucure ști, 2004, p.12-13
9 Prin apari ția Codului muncii și intrarea în vigoare a acestui act normativ, începând cu 1 martie 2003, nu se mai
pot desfășura activit ăți cu scop lucrativ în baza conven țiilor civile de prest ări servicii.
6căruia se presteaz ă munca. Aceast ă subordonare reiese din obliga ția salariatului de
a respecta disciplina muncii, bazat ă pe regulile cu caracter legal impuse de
angajator. O astfel de subordonare este fireasc ă, doar în limitele dispozi țiilor
legale, dac ă avem în vedere c ă angajatorul înveste ște capital în suportul logistic,
materii prime, angajeaz ă alte cheltuieli de produc ție (electricitate, gaz, apa, etc.),
contracteaz ă forță de munc ă și toate pentru atingerea scopului economic propus.
În acest sens angajatorul este îndrept ățit să impună o anumit ă conduită salariatului
pe timpul raportului juridic de munc ă și să transmită dispoziții obligatorii acestuia
din urmă, însă în limitele legii.
Subordonarea salariatului fa ță de angajator se materializeaz ă și prin faptul c ă
angajatorul poate și trebuie s ă controleze modul în care salariatul î și îndepline ște
toate atribu țiile ce îi revin potrivit cont ractului indivi dual de munc ă și fișei
postului. Conduita salariatului poate atrage recompense, dar și sancțiuni din partea
angajatorului tot ca urmare a subordon ării salariatului, dar toate cu respectarea
dispozițiilor legale în materie.
5. Existen ța unei contrapresta ții pentru salariat din partea angajatorului .
Este necesar ca munca s ă fie plătită pentru a constitui obiect al unui raport
juridic de munc ă. Niciodat ă o munc ă gratuită nu ar putea constitui obiectul
vreunui raport juridic de munc ă.
6. O altă trăsătură specifică este dat ă de protecția multilateral ă pentru
salariați, atât cu privire la condi țiile de munc ă, cât și cu privire la toate drepturile
ce decurg din încheierea cont ractului individual de munc ă.
II. 3. Formele raporturilor juridice de munc ă
Raporturile juridice individuale de munc ă se prezint ă într-o form ă tipică, iar
uneori într-o form ă de tip particular.
a) Forma tipic ă10 se bazeaz ă pe contractul individual de munc ă care, așa
cum am amintit potrivit Codul ui muncii, reglementeaz ă majoritatea raporturilor
individuale și colective de munc ă.
Această formă clasică ce statueaz ă raporturile juridice de munc ă este
caracterizat ă de faptul c ă întotdeauna o parte este o persoan ă fizică ce se oblig ă să
presteze o activitate cu scop lucr ativ în folosul celeilalte p ărți, care are obliga ția la
rândul său de a remunera munca salariatului și de a-i oferi acestuia condi ții
corespunz ătoare muncii.
b) Forma de tip particular (atipic ă) 11 are la baz ă contractul de ucenicie la
locul de munc ă.
10Alexandru Țiclea, Sanda Ghimpu, op. cit. , p.16 și următ; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.13-14
11Alexandru Țiclea, Sanda Ghimpu , op. cit., p.32
7Art.208 Codul muncii prezint ă acest contract de ucenicie ca un contract
individual de munc ă de tip particular care d ă naștere unor obliga ții speciale ale
părților contractante.
Acest tip de raport juridic de munc ă are în con ținutul său, pe lâng ă obligațiile
specifice oric ărui raport juridic de munc ă, acele obliga ții specifice cu privire la
formarea profesional ă a ucenicului într-o meserie pot rivit domeniului de activitate
al angajatorului, concomitent cu desf ășurarea activit ăților lucrative de c ătre
ucenic. Este limpede c ă din aceste obliga ții specifice, dar cu un pronun țat caracter
general, rezult ă multiple obliga ții specifice pentru ambele p ărți ale acestui tip de
raport juridic.
III. Izvoarele dreptului muncii
Expresia „izvor de dreptul muncii“12 poate fi analizat ă prin cele dou ă
accepțiuni ale sale, și anume în sens material și în sens formal.
Astfel, prin izvor de dreptul muncii în sens material se în țeleg acele condi ții
materiale de existen ță care genereaz ă normele acestei ramuri de drept.
Al doilea sens juridic al expresiei „i zvor de dreptul muncii“ este dat de
formele specifice de exprimare a normelor dreptului muncii. Nu trebuie confundat
sensul formal al no țiunii „izvor de dreptul muncii“ cu o no țiune extrem de
apropiată ca formare, dar diferit ă ca și conținut și anume „izvoarele raportului
juridic de munc ă“.
Izvoarele dreptului muncii sunt împ ărțite în dou ă categorii:
a) izvoare interne – comune cu cele ale altor ramuri de drept, respectiv
specifice dreptului muncii (statute pr ofesionale, contractul colectiv de
muncă). Ca de altfel în toate ramurile de drept, și în dreptul muncii
„normele de drept se prezint ă într-o form ă generică de acte normative“,
adică actele ce eman ă de la organele de stat învestite cu putere legislativ ă13.
Actele normative în vigoare, izvoare interne ale dreptului muncii , sunt:
1. Constitu ția – în doctrin ă se face deosebire între legea fundamental ă și
celelalte legi, care includ și codurile.
12Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit , p.34 și următoarea; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu,
Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.26-37
13 Legea fundamental ă – Constitu ția – stabile ște astfel de prerogative legislative dup ă cum urmeaz ă:
– art.67 din Constitu ție prevede: „Camera deputa ților și Senatul adopt ă legi, hot ărâri și moțiuni, în prezen ța
majorității membrilor“.
– art.73 alin.1 din Constitu ție prevede c ă „Parlamentul adopt ă legi constitu ționale, legi organice și legi ordinare“.
– art.78 din Constitu ție dispune c ă „legea se public ă în Monitorul Oficial al României și intră în vigoare la trei zile
de la data public ării sau la o dat ă ulterioare prev ăzută în textul ei“.
Trebuie totu și amintit și faptul c ă hotărârile și ordonan țele sunt adoptate de Guvern (art.108 alin.1 din
Constituție) , decretele sunt emise de Pre ședintele României (art .100 alin.1 din Constitu ție) , iar ordinele,
instrucțiunile și regulamentele sunt emise de ministru ori șeful unui alt organ central al administra ției de stat.
82. Codul muncii – cel mai nou izvor de dreptu l muncii a fost adoptat de
Parlamentul României în temeiu l prevederilor art.113 din Constitu ție.
4. Decretele-lege – sunt acele izvoare de drep t cu caracter hibrid (de și nu
emană de la Parlament, au putere de lege) , atunci când promoveaz ă norme ce se
referă la relațiile de munc ă. Caracterul hibrid este dat de faptul c ă aceste acte
normative sunt promovate de puterea executiv ă din stat, dar au totu și puterea
unei legi (actul ce î și are sorgintea în înde plinirea sarcinilor de c ătre puterea
legislativă).
5. Hotărârile și ordonan țele Guvernului – în exerci țiul atribu țiilor sale,
Guvernul adopt ă hotărâri și ordonan țe care, atunci când reglementeaz ă norme ce
se aplică raportului juridic de munc ă, constituie izvoare de dreptul muncii.
Dintre acestea amintim: Hot ărârea Guvernului nr.247/2003 privind
întocmirea și completarea registrului general de eviden ță a salariaților, Hotărârea
Guvernului nr.1156/20 02 pentru aprobarea Memorandumului de în țelegere dintre
Guvernul României și Organiza ția Interna țională a Muncii privind eliminarea
muncii copilului, semnat la Geneva la 18 iunie 2002, Ordonan ța Guvernului
nr.43/2002 pentru modificarea Le geii nr.156/2000 privind protec ția cetățenilor
români care lucreaz ă în străinătate.
6. Ordine, instruc țiuni și alte acte normative emise organele admi-
nistrației publice centrale. Scopul acestor acte, emise în vederea execut ării
legilor, este de a statua m ăsuri cu caracter tehnic și organizatoric, detalieri și
concretizări ale dispozi țiilor legal superioare și îndrumarea pentru aplicarea
întocmai a acestora.
7. Izvoarele specifice dreptului munc ii sunt reprezentate de contractele
colective de munc ă, regulamentele profesionale și disciplinare, regulamentele
interne.
Anumite categorii de salaria ți desfășoară o activitate specific ă ce trebuie
reglementat ă prin intermediul statutelor disc iplinare, când se cere respectarea unei
discipline riguroase sau a statutelor profesionale.
Pentru o mai bun ă organizare a muncii în interiorul unit ăților se întocmesc
regulamente interne. Acestea stabil esc, printre altele, drepturile și obligațiile
angajatorilor și ale salaria ților. Așadar, aceste regulamente de ordine interioar ă
sunt adev ărate izvoare specifice de dr eptul muncii. Ceea ce sprijin ă afirmația
făcută de noi este faptul c ă regulamentele de ordine interioar ă sunt realizate în
baza legii, iar nerespectarea lor atrage sanc țiunea pentru cel care a nesocotit aceste
dispoziții.
Pe lângă izvoarele specifice dreptulu i muncii, suntem îndrept ățiți să acordăm
această calitate de izvor de drept și normelor privind protec ția, igiena și
securitatea în munc ă.
9Referitor la izvoarele dreptului muncii, au ap ărut o serie de p ăreri în ceea ce
privește practica judiciar ă (jurispruden ța)14. Astfel, s-a pus problema dac ă
jurispruden ța poate fi considerat ă sau nu izvor de dreptul muncii. Opinia
majoritară, totuși, la care ne raliem și noi, este aceea c ă jurispruden ța nu este izvor
de dreptul muncii, f ără însă să nesocotim influen ța sa decisiv ă în stabilirea
normelor ce statueaz ă raporturile juridice de munc ă.
b) izvoare interna ționale ale dreptului muncii. Din aceast ă categorie fac
parte: conven țiile, pactele, acordurile etc., dac ă țara noastr ă este parte la ele prin
aderare ori ratificare și, evident, numai dac ă acestea privesc rela ții sociale ce intr ă
în obiectul dreptului muncii românesc. Este lesne de în țeles că aceste norme cu
caracter mondial din domeniu l dreptului muncii nu se vor aplica de drept oric ăror
relații de munc ă din orice țară, ci este necesar ă ratificarea actelor interna ționale ce
promoveaz ă astfel de norme cu caracter interna țional. Cele mai importante acte
internaționale în domeniul dreptulu i muncii sunt actele Organiza ției Interna ționale
a Muncii și anume conven țiile și reglement ările.
Dintre aceste conven ții, amintim:
– Conven ția pentru drepturile omului și libertățile fundamentale (1950)
– Carta social-european ă (1961)
– Codul european de securitate social ă (1964)
– Conven ția european ă de securitate social ă (1973)
– Conven ția european ă privind statutul juridic al muncitorului emigrant
(1977)
– Rezolu ția 76/32 privind m ăsurile de securitate social ă în favoarea
pensionarilor
– Recomandarea 89/3 privind flexibilitatea vârstei de pensionare.
Izvoare interna ționale semnificative ale dreptu lui muncii sunt de asemenea
actele Uniunii Europene.
IV. Principiile fundamentale ale dreptului muncii
România ca stat de drept democratic și social pune între valorile supreme
demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, precum și libera dezvoltare
a personalit ății acestora.
Principiile fundamentale ale drep tului român sunt idei de baz ă ce se reg ăsesc
în întreaga legisla ție a României ca stat de drept, în curs de consolidare; sunt
promovate de „Teoria general ă a dreptului“. Aceste prin cipii sunt consacrate de
Constituție, de alte legi, precum și de Coduri: principiul democra ției, principiul
14 Alex Wiell, François Ferre , Droit civil, introduction générale , Dalloz, Paris, 1979, p.205-232; Jean Rivero ,
Droit administratif , Dalloz, Paris, 1983, p.76; Pierre Guiho, Cours de droit civil. Introduction générale, vol. 1,
L’Itermes, Lyon, 1984, p.163.
10egalității în fața legii, principiul legalit ății, principiul separ ării puterilor în stat.15
Având statutul de princi pii fundamentale ale dreptului românesc, pe cale de
consecință ele sunt și principii ale dreptului muncii românesc16.
Însă, pe lângă aceste principii fundamentale al e întregului sistem de drept
românesc, dreptul muncii cunoa ște și propriile idei c ălăuzitoare17 și anume
principii specifice ale dreptului muncii românesc promovate în Titlul I –
Dispoziții generale , Capitolul II al Codului muncii.
1. Un prim principiu fundamental al dreptului muncii este prev ăzut de art.3
alin.1 din Codul muncii, care reglementeaz ă libertatea muncii și neîngrădirea
dreptului la munc ă18. Acest text legal este în deplin ă concordan ță cu prevederile
art.41 alin.1 din legea fundamental ă, conform c ăruia dreptul la munc ă nu poate fi
îngrădit. Alegerea profesiei și alegerea locului de munc ă sunt libere .
Acest principiu î și găsește reglementare și în pactele și declara țiile
internaționale. În acest sens, amintim art.6 pct.1 din Pactul interna țional cu privire
la drepturile economice, sociale și culturale19 care garanteaz ă dreptul oric ărei
persoane de a- și câștiga experien ța printr-o munc ă liber aleas ă. De asemenea
amintim și art.23 pct.1 din Declara ția Universal ă a Drepturilor Omului20, ce
consacră libera alegere a profesiei și a muncii oric ărei persoane și dreptul acesteia
de a se a bucura de condi ții echitabile și satisfăcătoare pe timpul desf ășurării ori
prestării muncii.
Munca este necesar ă obținerii resurselor necesare traiului oric ărei persoane și
deci orice limitare cu înc ălcarea normelor legale a drep tului de a munci reprezint ă
o atingere adus ă dreptului la via ță21.
Din punct de vedere juridi c, libertatea muncii reprezint ă posibilitatea
persoanei de a- și alege profesia sau locul de munc ă conform preg ătirii sale,
excluzând astfel orice form ă a muncii for țate22, posibilitate materializat ă în
acordul de voin ță dat cu ocazia realiz ării raportului juridic de munc ă sub forma
unui contract individual de munc ă. De asemenea, libertatea muncii reiese din
modul în care contract ul individual de munc ă încetează din inițiativa salariatului,
cu respectarea termenului de preaviz prev ăzut în contractul individual de munc ă.
15 Gheorghe Beleiu , op. cit, p.36.
16 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu , op. cit , p.45.
17vSanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit, p.31 și urm; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin
Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.37-43.
18 Ion Traian Ștefănescu , op. cit , p.40
19 Adoptat de Adunarea General ă a Națiunilor Unite de la 16 octombrie prin rezolu ția 2200 A (xxi). România a
ratificat pactul la 9 decembrie 1974, f ăcând rezerv ă la art.26 paragraful 1.
20 Adoptată de Adunarea General ă a Organiza ției Națiunilor Unite în anul 1948.
21 Claude Albert Calliard , Libertés publiques , Dalloz, Paris, 1983, p.233
22Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcas , Muncitorul și Legea , vol. I, Editura Oscar Print, Bucure ști,
1999, p.21
11Așa cum am mai precizat, liberta tea muncii exclude munca for țată23 – munca
sau serviciul impus unei persoane sub amenin țare ori pentru care persoana nu și-a
exprimat consim țământul în mod liber. În acest sens, Constitu ția prevede, în art.42
alin.1, că munca for țată este interzis ă, iar Codul penal precizeaz ă la art.191 c ă
fapta de a supune o persoan ă, în alte cazuri decât cele prev ăzute de dispozi țiile
legale, la prestarea unei munci contra voin ței sale sau la o munc ă obligatorie, se
pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 3 ani. Art.182 lit.a din No ul Cod penal –
Legea nr.286/200924 califică drept exploatare a unei persoane supunerea acesteia
la executarea unei munci sau îndep linirea de servicii, în mod for țat, iar art.212
prevede c ă fapta de a supu ne o persoan ă, în alte cazuri decât cele prev ăzute de
dispozițiile legale, la prestarea unei munci împotriva voin ței sale sau la o munc ă
obligatorie se pedepse ște cu închisoarea de la 1 la 3 ani
Uneori îns ă apare necesitatea îndeplin irii unor sarcini sau obliga ții ce implic ă
prestarea unor activit ăți cu scop lucrativ. Aceste activit ăți nu sunt în țelese ca
forme ale muncii for țate. Însă aceste cazuri sunt expres și limitativ prev ăzute de
legea fundamental ă, în art.42 alin.2, și anume:
a) serviciul cu caracter militar sau activit ățile desfășurate în locul acestuia de
cei care, potrivit legii, nu presteaz ă serviciul militar ob ligatoriu din motive
religioase25;
b) munca unei persoane condamnate, prestate în condi ții normale, în
perioada de deten ție sau de libertate condi ționată;
c) prestațiile impuse în situa ția creată de calamita ți ori de alt pericol, precum
și cele care fac parte din obliga țiile civile normale stabilite de lege26.
Aducem în discu ție și prevederile art.4 alin.3 din Codul muncii, potrivit
cărora nu constituie munc ă forțată munca sau activitatea impus ă de autorit ățile
publice:
a) în temeiul legii privind se rviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obliga țiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hot ărâri judec ătorești de condamnare, r ămasă definitiv ă în
condițiile legii;
d) în caz de for ță majoră, respectiv în caz de r ăzboi, catastrofe sau pericol de
catastrofe precum: incendii, inunda ții, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte și, în general, în toate circumstan-
23 Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilescu, Ioan Vida , Consti-
tuția României – comentat ă și adnotată, Regia Autonom ă „Monitorul Oficial al României“, Bucure ști, 1992, p.95.
24 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.510 din 24 iulie 2009.
25 Amintim aici Legea nr.395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu și trecerea
la serviciul militar pe baz ă de voluntariat, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1155 din 20
decembrie 2005.
26 A se vedea dispozi țiile Hotărârii Guvernului nr.1204/2007 privind asigurarea for ței de munc ă necesare pe timpul
stării de asediu, la mobilizare și pe timpul st ării de război, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.699 din 12 decembrie 2006.
12țele care pun în pericol via ța sau condi țiile normale de existen ță ale
ansamblului popula ției ori ale unei p ărți a acesteia.
Se impune și precizarea legat ă de sintagma „garanta rea dreptului la munc ă“
și anume, aceea c ă aceasta trebuie în țeleasă în sensul c ă dreptul la munc ă nu
trebuie îngr ădit, adică nimeni nu poate fi obligat s ă munceasc ă ori, dimpotriv ă, să
nu munceasc ă și nu în sensul c ă trebuie s ă li se „ofere“ un loc de munc ă tuturor
persoanelor apte de munc ă.
2. Un alt principiu deosebit de important și în strâns ă legătură cu principiul
neîngrădirii dreptului la munc ă și libertatea muncii este cel al egalității de
tratament fa ță de toți salariații și angajatorii .
Acest principiu î și are sorgintea în principiul egalit ății între cet ățeni
promovat de legea fundamental ă și dat de existen ța unor drepturi ce constituie
conținutul lui, cum ar fi:
– dreptul la munc ă, ce trebuie s ă fie liber și necondi ționat de apartenen ța la
rasă, religie, sex, apartenen ța politică;
– dreptul de a constitui sindicate și de a se afilia la sindicate;
– dreptul la formare profesional ă și la continuarea educa ției;
– dreptul de a accede neîngr ădit la serviciile destinate folosin ței publice.
În temeiul art.5 alin.2 din Codul muncii, criteriile de discriminare sunt cele
care genereaz ă un tratament diferen țiat pentru salaria ți, respectiv angajatori pe
baza sexului, orient ării sexuale, caracteristicilor genetice, vârstei, apartenen ței
naționale, rasei, culorii, etniei, religiei, op țiunii politice, originii sociale,
handicapului, situa ției sau responsabilit ății familiale, apartenen ței sau activit ății
sindicale.
În continuare se face distinc ția între dou ă forme de discriminare și anume
discriminarea direct ă și cea indirect ă. Astfel, constituie discriminare direct ă actele
și faptele de excludere , deosebire, restric ție sau preferin ță întemeiate pe unul sau
mai multe criterii enumerate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrângerea ori înl ăturarea recunoa șterii, folosin ței sau exercit ării drepturilor
prevăzute în legisla ția muncii. Discriminarea indirect ă reprezint ă actele și faptele
întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele indicate, dar care produc
efectele unei discrimin ări directe.
Așadar, se interzice:
1) condiționarea particip ării la o activitate economic ă a unei persoane ori a
exercitării unei profesii de apartenen ța persoanei la o ras ă, naționalitate, etnie,
religie, categorie social ă, respectiv de orient ările sexuale sau de apartenen ța la o
categorie defavorizat ă;
2) discriminarea unei persoane într-un raport juridic de munc ă atunci când
sunt puse în discu ție: încheierea, suspendarea, modi ficarea ori încetarea raportului
13de muncă; drepturile salariatului în leg ătură cu salariul sau alte drepturi sociale;
aplicarea m ăsurilor disciplinare diferen țiat; încălcarea sau limitarea dreptului
salariatului de a adera la un sindi cat; dreptul la formare profesional ă, promovare
sau perfec ționare, din acelea și considerente amintite la punctul anterior.
O altă consecin ță a principiului nediscrimin ării decurge din art.6 din Codul
muncii care prevede c ă salariații care presteaz ă o muncă beneficiaz ă, fără nicio
discriminare, de condi ții de munc ă adecvate activit ății desfășurate, de protec ție
socială, de securitate și sănătate în munc ă, de respectarea demnit ății și a
conștiinței sale, precum și de dreptul la negocieri colective, la protec ția datelor cu
caracter personal, la protec ție împotriva concedierilor nelegale. În fine, conform
alin.3 al aceluia și text legal, pentru munca egal ă sau de valoare egal ă este interzis ă
orice discriminare bazat ă pe criteriul de sex cu pr ivire la toate elementele și
condițiile de remunerare27.
3. Un alt principiu ce guverneaz ă dreptul muncii în prezent este principiul
liberei asocieri. Astfel, în temeiul art.7 din Codul muncii, salariații și angajatorii
se pot asocia liber pentru ap ărarea drepturilor și promovarea intereselor lor
profesionale , economice și sociale.
4. Următorul principiu instituit de Codul muncii este cel al consen-
sualismului și al bunei-credin țe. Negocierea dintre salaria ți și patroni este
singura modalitate prin care se stabilesc drepturile și obligațiile părților raportului
juridic de munc ă. Așadar, legiuitorul a prev ăzut în art.8 alin.1, c ă relațiile de
muncă se bazeaz ă pe principiul consensualit ății și bunei credin țe, iar în alin.2 c ă
pentru buna desf ășurare a rela țiilor de munc ă participan ții la raporturile de munc ă
se vor informa și se vor consulta reciproc în condi țiile legii și ale contractelor
colective de munc ă.
27 Acest din urm ă aspect își găsește consacrare legislativ ă și la nivel european. În acest sens amintim faptul c ă
dispoziția cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazat ă pe sex, cuprins ă în art.119 din Tratatul de Ia
Maastricht, a fost dezvoltat ă printr-o serie de directive, legate chiar de esen ța pieței interne: Directiva 75/117/CEE,
care adânce ște explicitarea principiului pl ății egale, astfel încât s ă includă plata egal ă pentru munca de valoare
egală; Directiva 76/207/CEE, care prevede tratamentul egal pentru b ărbați și femei în procesul angaj ării; Directiva
79/7/CEE, care aplic ă principiul tratamentului egal în materia securit ății sociale; Directiva 86/378/CEE, care
extinde principiul tratamentului egal în sistemul pensiilor profesionale; Directiva 86/613/CEE, care prevede
tratamentul egal în privin ța liberilor întreprinz ători; Directiva 92/85/CEE, care se refer ă Ia necesitatea introducerii
măsurilor de încurajare a s ănătății și securității în munc ă a femeilor gravide și lucrătoarelor care au n ăscut recent
sau care al ăptează; Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz ă Decizia Comisiei 82/43/CEE în leg ătură cu
înființarea unui Comitet consultativ privind șansele egale între femei și bărbați; Directiva 96/34/GE ce transpune în
practică acordul cadru privind concediul paternal încheiat între UNICE, CEEP și CES; Directiva 97/80/GE privind
aducerea dovezii în cazurile de discriminare pe baz ă de sex; Directiva 2000/78/CE privind crearea unui cadru
general în favoarea egalit ății de tratament în domeniul ocup ării și al muncii. Și Organiza ția Interna țională a Muncii
s-a preocupat s ă asigure elaborarea unor norme care au avut drept obiectiv asigurarea egalit ății în drepturi a
femeilor cu b ărbații, și avem în vedere aici Conven ția nr.100/1951 p rivind egalitatea de remunera ție, ratificat ă de
țara noastr ă în anul 1957.
14Informarea și consultarea reciproc ă dintre participan ții la raporturile de
muncă ori dialogul dintre ace știa cu scopul asigur ării unui climatului de stabilitate
și pace social ă nu reprezint ă decât negocierea drepturilor și obligațiilor celor doi
pe timpul existen ței raporturilor juridice de munc ă. Potrivit art.211 din Codul
muncii, modalit ățile de consult ări și dialog permanent între partenerii sociali sunt
reglementate prin lege.
V. Legăturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept
Sistemul de drept al unui stat este un sistem omogen, nefiind posibil ca
ramurile sistemului de drept s ă aibă o existen ță singulară, ruptă de orice leg ătură
cu vreuna dintre celelalte ramuri de drept, componente ale sistemului. Ramura de
drept28 este constituit ă din norme de drept grupate dup ă anumite criterii legate
organic între ele, ce reglementeaz ă relațiile sociale care au acela și obiect ori
folosesc acela și complex de metode. Dar cum nici o norm ă juridică nu poate
exista independent în sfera restului normelor, este clar c ă nici ramurile de drept nu
pot exista izolat ca ni ște grupări de norme separate. Leg ăturile dintre ramurile
juridice de drept se concretizeaz ă și în conținutul raporturilor juridice conexe în
dreptul muncii, preg ătirea profesional ă, protecția muncii etc.
Dreptul muncii constituie dreptul com un pentru celelalte categorii de
raporturi sociale de munc ă. Astfel, normele de dreptul muncii se vor aplica acelor
tipuri de rela ții sociale de munc ă lipsite de dispozi ții legale sau statuare.
În concluzie, ramurile de drept se g ăsesc într-o strâns ă interdependen ță,
corelație și interferen ță, fără a exista izolat unele de altele.
V. 1. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul civil
Dreptul civil29 reprezint ă dreptul comun din care face parte și dreptul muncii,
așa încât ori de câte ori aceast ă ramură nu reglementeaz ă prin norme proprii o
situație juridic ă, se va apela la norma din dreptul comun și anume din dreptul
civil.
Pentru a se putea aplica normele dreptu lui comun raportului juridic de munc ă
trebuie să se îndeplineasc ă condițiile și limitele acestora dup ă cum urmeaz ă:
a) dreptul muncii s ă nu cuprind ă, pentru cazul dat, alte dispozi ții speciale
derogatorii;
b) să se țină seama de specificul raporturilor de munc ă.
28Ioan Ceterchi, Momcilo Luburici , Teoria general ă a statului și dreptului , Universitatea Bucure ști, 1989, p.380;
și Nicolae Popa , op. cit, p.169
29 Gheorghe Beleiu, Drept civil român – introducere în dreptul civil, subiectele dreptului civil, Casa de editur ă și
presă Șansa S.R.L., Bucure ști, 1994, p.25
15Prima condi ție reprezint ă tocmai proiec ția principiului c ă „particularul
derogă de la general“, iar norm ele cu caracter special au întâietate în aplicare în
comparație cu normele cu caracter general.
Cea de-a doua condi ție prevede situa ția în care, chiar dac ă nu există dispoziții
legale, nu se pot aplica normele din dreptul comun, deoarece acestea nu țin seama
de raporturile juridice de munc ă.
Este cazul unei obliga ții solidare nereglementate de dreptul muncii, dar
asupra căreia nici nu se pot aplica normel e de drept comun care ar duce la o
răspundere solidar ă în cadrul contractului individual de munc ă, dar care ar
contraveni caracterului pe rsonal al muncii ce implic ă o răspundere individual ă
proporțională cu prejudiciul produs de fapta proprie.
V. 2. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul procesual civil
Dreptul procesual civil30 reprezint ă ansamblul normelor juridice ce
reglementeaz ă activitatea de judecare a cauzelor civile și de executare a
hotărârilor pronun țate în cauzele respective. Aceste norme ce privesc solu ționarea
conflictelor de natur ă civilă se vor aplica și soluționării conflictelor deduse
judecății rezultate din raporturi juridice de munc ă, în măsura în care în privin ța
acestora din urm ă nu le sunt consacrate norme juridice cu caracter special sau
acestea fac trimitere la cadrul normativ general reprezentat de Codul de procedur ă
civilă.
V. 3. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul securit ății sociale
Dreptul securit ății sociale este ramura autonom ă a dreptului public constituit ă
din totalitatea normelor ju ridice ce reglementeaz ă și al căror obiect este dat de
relațiile de asigurare și asistență socială.
Conținutul asigur ărilor sociale este dat de: drepturile de asigur ări sociale
acordate pentru refacerea s ănătății în caz de incapacitate temporar ă de munc ă,
naștere ori deces; dreptul la pensie; protec ția socială a șomerilor și asigurările de
sănătate.
Conținutul asisten ței sociale este dat de da ta aceasta de drepturile
recunoscute familiilo r cu copii; protec ția copilului aflat în dificultate ori a
persoanelor în vârst ă sau cu handicap și alte forme de ajutor social.
Dreptul muncii are o strâns ă legătură cu dreptul securit ății sociale, prin faptul
că unele din drepturile de asigurare social ă se acord ă ca urmare a calit ății de
salariat (indemniza țiile pentru incapacitate de munc ă, ajutorul de șomaj) sau
izvoarele interna ționale de cele mai multe ori sunt comune; precum și faptul c ă
30 Ilie Stoenescu, Savelly Zilberstein , Drept procesual civil. Teoria general ă, Editura Didactic ă și Pedagogic ă,
București, 1983, p.35; a se vedea și Viorel Mihail Ciobanu , op. cit. p.158
16litigiile privind asigur ările sociale sunt asimilate litigiilor de munc ă. Nu de pu ține
ori, ele sunt considerate una și aceeași ramură.
V.4. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul penal
Corela ția dintre dreptul muncii și dreptul penal este relevat ă de existen ța
răspunderii juridice reglementat ă de Codul muncii – r ăspunderea disciplinar ă,
patrimonial ă, contraven țională și răspunderea penal ă al căror subiect sunt salaria ții
sau după caz angajatorii.
Există de asemenea, posibilitatea cumulului r ăspunderii penale cu alte
forme de r ăspundere reglementate de Codul muncii.
V.5. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul procesual penal
Răspunderea penal ă influențează răspunderea disciplinar ă prin caracterul
determinant pe care îl are hot ărârea penal ă asupra unei sanc țiuni disciplinare. De
asemenea, marea major itate a faptelor prev ăzute de Codul penal sunt s ăvârșite de
angajați sau angajatori în leg ătură cu drepturile și obligațiile prevăzute, pe care
aceștia le au la locul de munc ă. Legătura const ă în acela c ă, faptele penale
săvârșite de salaria ți în legătură cu munca lor se cerceteaz ă și soluționează potrivit
normelor dreptului procesual penal, dr eptul muncii neavând norme specifice
pentru cercetarea și soluționarea faptelor penale.
17CAPITOLUL II
ORGANIZA ȚIA INTERNA ȚIONALĂ A MUNCII
ȘI INFLUEN ȚA SA ASUPRA
DREPTULUI MUNCII DIN ROMÂNIA
I. Organiza ția Interna țională a Muncii – considera ții generale și rolul
său în evolu ția reglement ărilor rela țiilor de munc ă
Organizația Interna țională a Muncii a fost înfiin țată la 11 aprilie 1919 prin
Tratatul de la Versailles și numără peste opt decenii de activitate în domeniul
justiției sociale și al efortului pentru asigurarea p ăcii mondiale.
În ansamblul s ău, Organiza ția Interna țională a Muncii a influen țat de-a
lungul anilor realit ățile sociale și a devenit o condi ție esențială nu numai a p ăcii, ci
și a progresului social.
Obiectivele Organiza ției, în formularea lor idealist ă din 1919 și redefinirea
lor constructiv ă prin Declara ția de la Philadelphia din 1944, precum și efortul de
modelare în func ție de cerin țele contemporaneit ății (reafirmarea priorit ății
socialului asupra economicului, promovarea drepturilor omului și asigurarea
demnității condițiilor de via ță și de munc ă) , explic ă, în parte, rezultatele
înregistrate de Organiza ția Interna țională a Muncii, prin elaborarea celor 184 de
convenții și 192 de recomand ări, interesanta activitate de cooperare tehnic ă și de
cercetare științifică pe planul rela țiilor sociale, de venind astfel „con știința socială
a umanității“.
Elementul esen țial, progresist, al Organiza ției Interna ționale a Muncii în
rezolvarea marilor probleme soci ale, care stau la baza activit ății și structurilor
sale, este principiul tripartitismului ce o particularizeaz ă față de toate celelalte
organizații, iar viabilitatea Organiza ției Interna ționale a Muncii a fost asigurat ă
prin elaborarea unor instrumente interna ționale paralele (conven ții – generatoare,
prin ratific ări, de obliga ții internaționale și recomand ări – instrumente orientative
pentru statele membre) , cât și prin admiterea revizuirii ca o pârghie împotriva
fixismului și rigidității.
Printre precursorii Organiza ției Interna ționale a Muncii, care au conceput
ideea unei legisla ții internaționale a muncii, amintim pe francezii François Daniel
Le Giraud, J. A. Blanqui, L. R. Villerm și belgianul E. Ducpetiaux, iar ca
organizație, Asocia ția Interna țională pentru protec ția legală a muncitorilor, care a
culminat cu adoptarea a dou ă convenții la Conferin ța diplomatic ă de la Berna din
1906 (una privind redu cerea folosirii fosforului alb, iar cealalt ă referitoare la
interzicerea muncii de noapte a feme ilor în industrie în sfera micilor
întreprinderi).
18La 11 aprilie 1919 a fost adopt at textul prezentat de delega ția Marii Britanii,
respectiv partea a XIII-a din Constitu ția Organiza ției Interna ționale a Muncii care,
în preambul, arat ă și misiunea Organiza ției Interna ționale a Muncii și anume,
aceea că „pacea universal ă nu poate fi întemeiat ă decât pe baza justi ției sociale“.
Activitatea desf ășurată de Organiza ția Interna țională a Muncii nu a fost
liniară, ea traversând perioade de intens ă activitate, dar și de crize zguduitoare,
cum a fost cea privind competen ța (în perioada 1922-1932 ), principiul tripar-
titismului, sau în 1974, când S. U. A. s-a retras din Organiza ția Interna țională a
Muncii.
În perioada interbelic ă, activitatea Organiza ției Interna ționale a Muncii a dus
la așezarea și asigurarea func ționalității structurilor Organiza ției Interna ționale a
Muncii, la precizarea, în raport cu realit ățile, a competen țelor sale și la elaborarea
a 67 de conven ții și 66 de recomand ări.
A urmat o perioad ă de exil între 1941 și 1944 și evenimentul culminant din
1944 – „Declara ția de la Philadelphia“, care a redefinit scopurile și principiile
Organizației Interna ționale a Muncii (munca nu este o marf ă, libertatea de
asociere, cre șterea nivelului de via ță, ocuparea și formarea profesional ă,
salarizarea în mod echitabil, dr eptul de negociere colectiv ă, securitatea social ă,
protecția vieții și sănătății salaria ților, protec ția minorilor, femeilor gravide,
garantarea de șanse egale în domeniul educativ și profesional) , cât și atribuțiile
acesteia:
– elaborarea de norme interna ționale pentru îmbun ătățirea condi țiilor de
muncă și viață ale salaria ților (conven ții și recomand ări) ;
– acordarea de asisten ță tehnică țărilor membre în domeniul muncii și
securității sociale;
– pregătirea de personal;
– finanțarea unor cursuri de preg ătire profesional ă, cu participare interna țională;
– organizarea de congrese și simpozioane interna ționale;
– elaborarea de studii și cercetări și difuzarea legisla ției în domeniul muncii;
– supravegherea aplic ării și respectării conven țiilor și pactelor interna ționale
privind drepturile omului, în domeniul muncii, social și al libertății de asociere.
Integrându-se în sistemul Na țiunilor Unite, Organiza ția Interna țională a
Muncii a devenit în 1946 prima institu ție specializat ă a Organiza ției Națiunilor
Unite.
În perioada 1946-1960 , activitatea Organiza ției Interna ționale a Muncii s-a
caracterizat prin elemen te contradictorii, c ăutări și incertitudini, determinate de
explozia demografic ă, șomaj, revolu ția tehnico- științifică, schimbări în structura
forței de munc ă, divizarea muncii sindicale în 1949 și criza tripartitismului pe care
era structurat ă Organiza ția Interna țională a Muncii; a fost „perioada confrunt ării,
urmată de perioada colabor ării“.
19În perioada 1960-1989, num ărul statelor membre a crescut de la 61 în 1960
la peste 170 în 1990, iar activitate a s-a diversificat (conferin țe regionale, comisii
consultative și reuniuni de exper ți, s-a lărgit competen ța Consiliului de
Administra ție, s-a amplificat activit atea de cooperare, studiu și cercetare) și a
trecut prin criza ie șirii S. U. A. din Organiza ția Interna țională a Muncii, în 1974.
După 1989, Organiza ția Interna țională a Muncii a trecut la abordarea unor
teme majore în concordan ță cu cerin țele schimb ării (punerea în valoare a
resurselor umane, aplicarea te hnologiilor moderne în agricultur ă, salarii minime,
democratizarea Organiza ției Interna ționale a Muncii, prevenirea accidentelor
industriale majore, libertate sindical ă și negocieri colective etc.).
Cele trei mari ac țiuni ale Organiza ției Interna ționale a Muncii sunt:
l. Respectarea drepturilor fundamentale al e omului, în special cele ce privesc
munca și protecția socială, prin promovarea ratific ării și aplicării normelor
internaționale.
2. Încurajarea economiei de pia ță.
3. Întărirea tripartitismului și reafirmarea negocierilor colective.
Acestea se reg ăsesc în rezultatele ultimelor șapte sesiuni ale Conferin ței
Organizației Interna ționale a Muncii, astfel:
a) la Conferin ța Organiza ției Interna ționale a Muncii din 1995 respectiv
„Parlamentul Mondial al Muncii“, s-a cons tituit grupul de lucru pentru elaborarea
principiilor și criteriilor de revizuire a conven țiilor care și-au pierdut actualitatea
și temporizarea ritmului de adopt are a noi instrumente interna ționale, cu accent pe
calitate și grad de universalitate;
b) la Conferin ța Organiza ției Interna ționale a Muncii di n 1996 s-a propus
amendarea art.24 din Constitu ția Organiza ției Interna ționale a Muncii în sensul
„limitării aplicării prevederilor sale la șapte conven ții fundamentale esen țiale,
recurgerea la procedur a de plângere având un caracter excep țional“ și a adoptat
Rezoluția privind eliminarea muncii copiilor;
c) în cadrul Conferin ței Organiza ției Interna ționale a Muncii din 1997 s-a
amendat art.19 al Constitu ției Organiza ției Interna ționale a Muncii în sensul
„abilitării Conferin ței Organiza ției Interna ționale a Muncii s ă a b r o g e c u o
majoritate de 2/3 a voturilor exprimate orice Conven ție Interna țională a muncii
considerat ă depășită“;
d) la Conferin ța Organiza ției Interna ționale a Muncii din 1998 s-a dezb ătut și
a adoptat „Declara ția Organiza ției Interna ționale a Muncii relativ ă la principiile și
drepturile în munc ă“, prin care cele 174 state membre î și reafirmă angajamentul
de a respecta drepturile fundament ale legate de locurile de munc ă, prin cele șapte
convenții sindicale ale Organiza ției Interna ționale a Muncii:
– Conven ția nr.29/1930 asupra muncii for țate;
– Conven ția nr.87/1948 priv ind libertatea sindical ă și protecția dreptului
sindical;
20– Conven ția nr.98/1949 asupra negocierii colective;
– Conven ția nr.100/1951 asupra egalit ății în remunerare;
– Conven ția nr.105/1957 pentru abolirea muncii for țate;
– Conven ția nr.111/1958 privind di scriminarea (în angajare și profesie) ;
– Conven ția nr.138/1973 priv ind vârsta minim ă de angajare;
e) în cadrul Conferin ței Organiza ției Interna ționale a Muncii din 1999 s-au
adoptat cele 4 obiective strategice ca re întocmesc structura anterioar ă bazată pe 89
de programe ample, respectiv:
– promovarea și aplicarea princip iilor drepturilor fundamentale la munc ă;
– creșterea șanselor femeilor și bărbaților de a ob ține un loc de munc ă și un
venit decent;
– extinderea ariei și eficienței protecției sociale la toate categoriile de popula ție;
– întărirea tripartitismului și a dialogului social; de asemenea, a fost adoptat ă
Convenția nr.182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii
copiilor și Recomandarea nr.190/1999;
f) la Conferin ța Organiza ției Interna ționale a Muncii di n 2000 s-a adoptat
Convenția nr.183/2000 privind protec ția maternit ății;
g) în cadrul Conferin ței Organiza ției Interna ționale a Muncii din 2001 s-a
adoptat Conven ția nr.184/200l privind s ănătatea și securitatea în agricultur ă.
Sintetizând elementele prezentate, Organiza ția Interna țională a Muncii este o
instituție (organiza ție) specializat ă a ONU, care se ocup ă de problemele muncii și
securității sociale și, dincolo de unele crize, s-a constituit „într-un factor important
în eforturile generale pentru dezvoltarea unei noi cooper ări în interesul
popoarelor, al progresului economic și social al fiec ărei țări“ și se află într-un
proces amplu de adaptare, transformare și afirmare deplin ă în viața internațională.
II. Componen ța, structura și competen ța Organiza ției Interna ționale a
Muncii
II. 1. Componen ța Organiza ției Interna ționale a Muncii
În conformitate cu prevederile Constitu ției, calitatea de me mbru al acestei
organizații se dobânde ște astfel:
– sunt membre de drept statele care f ăceau parte din Organiza ția
Internațională a Muncii la data de 1 noiembrie 1945;
– devin membre, f ără nici o alt ă formalitate, orice alte state membre ale
ONU, cu condi ția formulării unei cereri de admitere și a declara ției de acceptare a
obligațiilor ce decurg din Constitu ție;
– devin membre și statele care nu fac pa rte din ONU, cu condi ția ca cererea lor de
admitere s ă fie acceptat ă de Conferin ță cu o majoritate de 2/3 a delega ților prezen ți.
21Retragerea statelor membre din Organiza ția Interna țională a Muncii se poate
face cu condi ția unui preaviz de doi ani și îndeplinirea angajame ntelor financiare
față de Organiza ția Interna țională a Muncii pân ă la data retragerii.
II. 2. Tripartitismul – principiu fundamental
Secretul succesului Organiza ției Interna ționale a Muncii const ă în structura
sa tripartit ă, iar eficien ța se reflect ă în modul în care sistemul tripartit permite
reprezentan ților salaria ților și patronatului s ă participe pe picior de egalitate cu cei
ai guvernelor la toate discu țiile și la toate nivelele.
Principiul tripartitismulu i – coloana vertebral ă a Organiza ției Interna țională a
Muncii – î și găsește aplicarea în compunerea tu turor organelor sale (dup ă formula
2-1-1), inclusiv a Conferin ței Organiza ției Interna ționale a Muncii, organul
suprem, ca și a celor mai multe comisii ale Organiza ției, fiind unica organiza ție
internațională cu structur ă tripartită.
Tripartitismul în Organiza ția Interna țională a Muncii reprezint ă o pasionant ă
tentativă de reconciliere pe teren interna țional a democra ției politice cu
democrația socială.
Art.3 din Constitu ția Organiza ției Interna ționale a Muncii prevede num ărul
delegaților și modalitățile de desemnare a acestora la participarea în organismele
și organele Organiza ției Interna ționale a Muncii.
Tripartitismul a trecut și prin momente de criz ă (1949 – divizarea muncii
sindicale) care au fost dep ășite și întărite printr-o rezolu ție a Conferin ței
Organizației Interna ționale a Muncii din 1971, iar în anul 1976, prin Conven ția
nr.144 și Recomandarea nr.152, principiul tripartitismului a primit o nou ă
confirmare, instituindu-se consult ări tripartite na ționale destinate s ă promoveze
punerea în aplicare a normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii.
II. 3. Structura intern ă a Organiza ției Interna ționale a Muncii
Organizația Interna țională a Muncii este structurat ă astfel:
1. Adunarea general ă sau Conferin ța Interna țională a Muncii, care este
organul suprem și se întrune ște în sesiuni o dat ă pe an, ori de câte ori este nevoie.
Conferința are un pre ședinte și un vicepre ședinte, ale și din reprezentan ții
guvernamentali și 2 vicepre ședinți aleși din rândul reprezentan ților salaria ților și
patronilor și, împreun ă cu directorul genera l al Biroului Interna țional al Muncii,
formează biroul Conferin ței.
Atribuțiile Conferin ței Interna ționale a Muncii sunt:
– elaborarea normelor interna ționale de munc ă și controlul aplic ării acestora;
– adoptarea de rezolu ții ce orienteaz ă politica general ă a Organiza ției și
activitatea ei;
– decide admiterea de noi membri;
22– alege Consiliul de Administra ție;
– votează bugetul Organiza ției.
2. Consiliul de Administra ție sau consiliul executiv al Organiza ției
Internaționale a Muncii, se întrune ște de trei ori pe an și conduce activitatea
Organizației între dou ă conferințe.
Consiliul de Administra ție este compus din 56 de membri:
– 28 de reprezentan ți guvernamentali (10 numi ți de statele membre (Anglia,
Barazilia, China, Fran ța, Germania, India, Italia, Japonia, Federa ția Rusă, S.U.A.)
potrivit importan ței industriale considerabile, iar 18 ale și de delega ții guvernelor
din cadrul Conferin ței) ;
– 14 reprezentan ți ai salaria ților;
– 14 reprezentan ți ai patronilor.
Consiliul de administra ție ar trebui s ă aibă 122 membri dintre care;
– 56 reprezentan ți guvernamentali;
– 28 reprezentan ți patronali;
– 28 reprezentan ți ai lucrătorilor, dar nu a intrat în vigoare prin neratificare.
Atribuțiile Consiliului de Administra ție sunt:
– întocmirea ordinii de zi a Conferin ței și a celorlalte reuniuni ale
Organizației Interna ționale a Muncii;
– evidența actelor adoptate și măsuri pentru aplicarea lor;
– numirea Directorului general al Biroului Interna țional al Muncii;
– controlarea aplic ării normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii, prin
Comisia de Exper ți pentru aplicarea conven țiilor și recomand ărilor și prin
Comisia de investiga ție și conciliere în materia libert ății sindicale și Comitetul
liber sindical.
3. Biroul Interna țional al Muncii sau Secretariatul Permanent al
Organizației Interna ționale a Muncii, cu sediul la Geneva, care are în structur ă
directorul general, 3 directori generali adjunc ți, 7 subdirectori generali și mai
multe departamente.
Atribuțiile Biroului Interna țional al Muncii sunt:
– elaborarea documentelor și rapoartelor pentru conferin țe și reuniunile
Organizației Interna ționale a Muncii și lucrările de secretariat ale acestora;
– recrutarea exper ților în cooperarea tehnic ă și stabilirea directivelor pentru
programele de cooperare tehnic ă în întreaga lume;
– întreprinderea de lucr ări de cercetare și desfășurarea de activit ăți educative;
– colectarea de informa ții și statistici despre munc ă din toate țările lumii;
– publicarea de lucr ări și periodice specializate cu privire la munc ă și
problemele sociale;
– sprijinirea guvernelor st atelor membre, organiza țiilor patronale și sindicale
(salariați) , creându-se birouri regionale în diferite p ărți ale lumii.
234. În cadrul Organiza ției Interna ționale a Muncii mai func ționează: con-
ferințe regionale, congrese sau conferin țe tehnice, comitete, comisii și reuniuni de
experți pe diferite probleme. Un rol esen țial îl are comisia de exper ți pentru
aplicarea conven țiilor și recomand ărilor adoptate de organiza ție.
II. 4. Competen ța Organiza ției Interna ționale a Muncii
Competen ța Organiza ției Interna ționale a Muncii are în vedere:
– competen ța material ă – ratione materiae;
– competen ța personal ă – ratione personae.
Criza din perioada 1922-1932 s-a rezolv at prin avizele consultative ale Cur ții
Permanente de Justi ție Interna țională de la Haga.
Avizele, practica Organiza ției Interna ționale a Muncii și Declara ția de la
Philadelphia cu privire la „competen ța material ă“ este competen ța general ă a
Organizației Interna ționale a Muncii în materie social ă de munc ă, ea nu se
limitează la condițiile de munc ă, ci cuprinde și condițiile de via ță, în general.
Competen ța personal ă – ratione personae – prive ște pe muncitorii manuali,
intelectuali, salaria ți, muncitori independen ți (micii agricultori) , meseria și, liberi
profesioni ști, cooperatori, lucr ători din sectorul privat, func ționari publici,
categorii de popula ții (emigran ți, ucenici, copii, șomeri).
Organizația Interna țională a Muncii și-a extins competen ța și asupra unor
probleme de politic ă economic ă și socială, asupra unor libert ăți publice, asupra
unor probleme familiale sau de drept penal.
III. Activitatea Organiza ției Interna ționale a Muncii
Organizația Interna țională a Muncii ac ționează pentru realizarea justi ției
sociale prin trei mijloace de ac țiune complementare:
– elaborarea normelor, ca activitate normativ ă;
– cooperarea tehnic ă cu statele membre în aplicarea conven țiilor și
recomand ărilor;
– activitatea de cercetare științifică și de difuzare a informa țiilor prin
publicații proprii.
III.1 Elaborarea și controlul aplic ării instrumentelor Organiza ției Inter-
naționale a Muncii și a altor documente
Elaborarea și controlul aplic ării normelor interna ționale reprezint ă două
dimensiuni indisociabile ce decurg din Constitu ția Organiza ției Interna ționale a
Muncii, fiind o tr ăsătură ce particularizeaz ă activitatea Organiza ției.
Convențiile sunt:
– instrumentele principale de reglementare O.I.M. ce creeaz ă obligații
juridice pe plan interna țional pentru statele ce le ratific ă și care reglementeaz ă
24aspectele administr ării forței de munc ă, a bunăstării sociale sau a drepturilor și
libertăților fundamentale ale omului;
– instrumentul principal de reglementare al organiza ției.
Recomand ările sunt a doua categorie de documente elaborate și adoptate în
cadrul Organiza ției Interna ționale a Muncii, referitoare la probleme care, datorit ă
complexit ății lor, au rol experimental și pregătesc terenul în vederea adopt ării
unor conven ții ca faz ă superioar ă de cristalizare și afirmare a intereselor și
punctelor de vedere ale statelor și factorilor sociali.
Din punct de vedere al con ținutului, practica Organiza ției Interna ționale a
Muncii arat ă că problemele esen țiale privind condi țiile de munc ă (durata muncii,
salariul minim, concedii pl ătite) , sănătatea și securitatea muncii și drepturile
omului fac obiectul conven ției, iar când problema de reglementat are caracter
explorator și poate fi reglementat ă prin mai multe metode, este utilizat ă
recomandarea.
Elaborarea, adoptarea și aplicarea conven țiilor prezint ă „particularit ăți
semnificative“ și au statutul de „tratate interna ționale multilaterale sui generis“.
Elaborarea conven țiilor nu presupune negocieri, ci consult ări, iar adoptarea lor
parcurge urm ătoarele faze:
a) înscrierea pe ordinea de zi;
b) dezbaterea, dubla discu ție;
c) adoptarea normelor; d) denunțarea și revizuirea normelor.
Punerea în aplicare a conven țiilor comport ă mai multe faze prev ăzute de
Constituția Organiza ției Interna ționale a Muncii și anume:
a) supunerea, spre examinare, autorit ăților competente;
b) ratificarea de c ătre state;
c) introducerea în dreptu l intern a normelor (condi țiilor) interna ționale în
domeniul muncii;
d) respectarea normelor fundamentale;
e) mecanisme de control;
f) aplicarea condi țiilor Organiza ției Interna ționale a Muncii.
Mecanismele de control se realizeaz ă prin două mijloace:
– rapoartele periodice; – procedura plângerilor și reclamațiilor.
Organizația Interna țională a Muncii nu dicteaz ă, ci execut ă o supraveghere
prin cele 2 organisme:
– Comitetul independent de exper ți privind aplicarea condi țiilor și reco-
mandărilor;
– Comitetul tripartit privind aplicarea condi
țiilor și recomand ărilor din cadrul
Conferinței Organiza ției Interna ționale a Muncii.
25Rezoluțiile, concluziile sau regulamentele tip sunt actele elaborate de
conferințele, reuniunile tehnice și reuniunile de exper ți ale Organiza ției
Internaționale a Muncii și constituie orient ări de politic ă socială.
Rezoluțiile Organiza ției Interna ționale a Muncii pot fi:
– rezoluții cu caracter de generalitate;
– rezoluții cu caracter organizatoric.
Regulamentele tip, culegerile de di rective practice, normele adoptate în
domeniul igienei și protecției muncii sunt elaborate, de regul ă, de reuniunile
tripartite, de exper ți sau de echipe de speciali ști (consultan ți) ai Organiza ției
Internaționale a Muncii și reprezint ă o formă de asisten ță tehnică a Organiza ției
Internaționale a Muncii pent ru statele membre.
Concluziile și rezoluțiile adoptate de comisiile pe ntru industrie sau alte
organisme analoage au influen ță asupra evolu ției legisla ției sociale – f ără a se
constitui în izvoare de drept interna țional al muncii.
III. 2. Activitatea de cooperare și asistență tehnică
Una din sarcinile principale pe care și le-a propus Organiza ția Interna țională
a Muncii a fost și aceea de a putea asigura cadrul necesar efectu ării unui schimb
de experien ță în domeniul politicii sociale și de a acorda sprijin efectiv și practic
membrilor s ăi.
Cooperarea tehnic ă reprezint ă un ajutor financiar, și vizează o dezvoltare
economic ă pe termen lung și acționează numai la cererea expres ă a guvernelor
statelor membre, iar asisten ța tehnică prin misiunile consultative s-a l ărgit
permanent odat ă cu solicit ările statelor independente.
Activitatea de cooperare și asistență tehnică a ridicat multiple probleme
legate de eficien ța acesteia și recrutarea, preg ătirea și rezultatele exper ților
Organizației Interna ționale a Muncii:
– în perioada 1950 -1957 a fost vizat ă asistența tehnică în domeniul form ării
profesionale:
• Europa – muncitorii forestieri;
• Bolivia, Ecuador, Peru – popula ția aborigen ă, integrată în viața economic ă
și socială;
• Orientul Mijlociu – refugia ți palestinieni;
– în perioada 1959 – 1968, asisten ța tehnică a fost orientat ă spre serviciile de
sănătate și de protec ție a muncii;
– în perioada 1970 -1980, activitatea de cooperare și asistență tehnică a fost
orientată spre: realizarea unei coordon ări a eforturilor Organiza ției Interna ționale
a Muncii cu alte organiza ții specializate ale ONU și desfășurarea de activit ăți cu
programele complexe pe care Organiza ția Interna țională a Muncii le-a adoptat:
– P.M.E. – programul mondi al de folosire a for ței de munc ă;
26– Centrul Interna țional de Perfec ționare Profesional ă și Tehnică de la Torino,
prin care Organiza ția Interna țională a Muncii organizeaz ă cursuri pentru cadre din
toate sectoarele de activitate și acordă asistență statelor care doresc s ă-și înființeze
centre proprii.
– în 1976, Organiza ția Interna țională a Muncii a lansat P.I.A.C.T. –
„Programul pentru ameliorarea condi țiilor și a modului de munc ă“;
– în 1997, conform Conferin ței Organiza ției Interna ționale a Muncii,
cooperarea tehnic ă reprezint ă a doua ax ă a activității Organiza ției Interna ționale a
Muncii, bazat ă pe un parteneriat activ între Organiza ția Interna țională a Muncii și
statele membre.
III. 3. Activitatea de informare și cercetare științifică
În cadrul activit ății sale de cercetare și documentare, Organiza ția
Internațională a Muncii este permanent preocupat ă să fie la curent cu modific ările
care au loc în domeniul rela țiilor sociale și de munc ă pe plan mondial, iar Biroul
Internațional al Muncii – în calitate de secr etariat permanent – are sarcina de a
centraliza și a distribui toate informa țiile privind condi țiile de munc ă și de viață
ale muncitorilor.
Biroul Interna țional al Muncii reprezint ă centrul mondial de informare și
cercetare științifică în probleme de munc ă și de politic ă socială și redacteaz ă:
răspunsuri orientative, studii, rapoarte, monografii, ghiduri, manuale, culegeri de
documente etc.
Din 1960, pe lâng ă Biroul Interna țional al Muncii func ționează, ca organ
specializat de cercetar e, Institutul Interna țional de Studii Sociale, care realizeaz ă
reuniuni interna ționale și regionale orientate pe marile probleme sociale și ține
legături strânse cu institu ții naționale de profil și alte organisme interna ționale de
cercetare.
IV. Modalit ăți de lucru ale Organiza ției Interna ționale a Muncii
În dreptul interna țional contemporan, conven țiile Organiza ției Interna ționale
a Muncii sunt clasificate astfel:
– după numărul de participan ți – „tratate multilaterale“;
– după termenul de validitate – „tratate f ără termen“;
– după posibilitatea de ratificare – „tratate deschise“.
Deosebirile fa ță de tratatele interna ționale decurg din:
– obiectul special determ inat de scopul Organiza ției Interna ționale a Muncii;
– convențiile nu sunt afectate de termene sau condi ții;
– compunerea delega țiilor la Conferin ța Organiza ției Interna ționale a Muncii;
– procedura de control instituit ă de Organiza ția Interna țională a Muncii.
27După Summit-ul O.N.U. de la Copenhaga din 1995, în concep ția
Organizației Interna ționale a Muncii au intervenit substan țiale muta ții, în special
concentra ția statelor membre pentru ratificarea prioritar ă și aplicarea celor șapte
convenții fundamentale (esen țiale) :
– Convenția nr.29/1930 – 149 ratific ări, respectiv 84% di n statele membre
(munca for țată) ;
– Convenția nr.87/1948 – 122 ratific ări, respectiv 79% di n statele membre
(libertatea sindical ă) ;
– Convenția nr.98/1949 – 138 ratific ări, respectiv 80% di n statele membre
(negocierea colectiv ă) ;
– Convenția nr.100/1951 – 137 ratific ări, respectiv 80% din statele membre
(egalitatea muncii) ;
– Convenția nr.105/1957 – 130 ratific ări, respectiv 75% din statele membre
(munca for țată) ;
– Convenția nr.111/1958 – 130 ratific ări, respectiv 75% din statele membre
(eliminarea discrimin ării) ;
– Convenția nr.138/1973 – 64 ratific ări, respectiv 36% di n statele membre
(vârstra minim ă de încadrare în munc ă).
IV.1. Probleme ale elabor ării conven țiilor și recomand ărilor Organiza ției
Internaționale a Muncii
Opțiunea între cele dou ă variante, a elabor ării unei conven ții sau a unei
recomand ări, rămâne încă de stringent ă actualitate, deoarece în decursul timpului
problematica a evolua t, accentuându-se tendin ța clară de abordare a unor domenii
de finețe juridic ă în cazul în care op țiunea rămâne esen țială. Conferin ța
Organizației Interna ționale a Muncii adopt ă în mod constant, în ultimul timp,
pentru o problem ă, o conven ție care con ține dispozi ții fundamentale și de
principiu și o recomandare pentru aspectele de detaliu.
Deși se întâlnesc situa ții complexe, Organiza ția Interna țională a Muncii a
procedat astfel:
– pentru reglementarea problemelor ce presupun exactitate a elaborat
convenții (durata muncii, salariu minim, concediu pl ătit, securitate social ă,
protecția și igiena muncii) ;
– pentru reglementarea problemelor ce implic ă o mai mare latitudine pentru
legislațiile naționale a elaborat recomand ări (folosirea for ței de munc ă, orientarea
și formarea profesional ă etc.).
Opțiunea între adoptarea unor instrument e universale sau regionale este
prevăzută în art.19 paragraf 3 din Constitu ția Organiza ției Interna ționale a Muncii.
Deși nu se poate renun ța la activitatea Organiza ției Interna ționale a Muncii
de elaborare a unor instrumente regionale , în viitor acestea vor fi eliminate în
28totalitate prin folosirea procedeelor tehnice de suple țe ale conven țiilor
Organizației Interna ționale a Muncii.
În cadrul folosirii procedeelor tehnice de suple țe s-au utilizat urm ătoarele
elemente:
– inserția clauzelor speciale relative la unele state membre (Asia) ;
– clauza noii legisla ții – ratificarea conven ției de către state în care exist ă
lege, începând cu limitele inferioare;
– clauza referitoare la excluderea u nor regiuni de la aplicarea conven ției;
– clauza ratific ării pe părți.
În perspectiv ă, se are în vedere elaborar ea de noi instrumente interna ționale
ținându-se cont de existen ța unor categorii profesionale în care munca se
efectueaz ă în condiții care ridic ă probleme speciale – marina ri, pescari, docheri,
personal sanitar și se impun instrumente separate;
– aplicarea instrumentelor elaborate în cadrul popula ției tradițional
dezavantajate (agricultur ă de subzisten ță).
IV.2. Probleme ale aplic ării conven țiilor și recomand ărilor Organiza ției
Internaționale a Muncii
Art.9 paragrafele 5, 6 și 7 din Constitu ția Organiza ției Interna ționale a
Muncii prevede c ă „statele membre au obliga ția de a supune aten ției, într-un
termen de un an de la adoptarea de c ătre Conferin ță, a condițiilor sau recoman-
dărilor autorit ăților competente, în vederea transform ării lor în legi sau de a lua
măsuri de alt ordin“.
În ultimul timp a ap ărut „procedura contactelor directe“ care, împreun ă cu
rapoartele periodice selective, discu țiile la nivel regional, asisten ță acordată pentru
aplicarea anumitor conven ții, stabilirea unor rela ții neguvernamentale, vor asigura
în viitor aplicarea operativ ă a instrumentelor elaborate de Organiza ția
Internațională a Muncii.
IV. 3. Problematica normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii în procesul
mondializ ării
„Acțiunea normativ ă a Organiza ției Interna ționale a Muncii la ora mon-
dializării“ a trasat la Se siunea 85 a Conferin ței Organiza ției Interna ționale a
Muncii marile „linii de for ță“ ale Organiza ției.
a) Garantarea universal ă a drepturilor fundamentale, condi ție a particip ării
lucrătorilor la beneficiile mondializ ării, prin:
– sistemul de încurajare mutual ă a eforturilor de progres social;
– mobilizarea tuturor organiza țiilor neguvernamentale , în afara celor ale
patronilor și salariaților, în favoarea progresului social.
29b) Norme la obiect pentru un cât ma i eficient impact asupra legisla țiilor
naționale, prin:
– realizarea unui portofoliu de probleme actualizat periodic și transformat
ulterior în norme;
– recurgerea în mai mare m ăsură la recomand ări;
– instituirea unui mecanism globa l de evaluare a normelor.
De asemenea, în 1997, Conferin ța Organiza ției Interna ționale a Muncii a
adoptat „Instrumentul de amendare a Constitu ției Organiza ției Interna ționale a
Muncii“, care abiliteaz ă Conferin ța, la propunerea C onsiliului de Administra ție, să
abroge conven țiile care nu mai prezint ă interes, cu o majoritate de 2/3 a voturilor
exprimate, prin solu ția de tip constitu țional.
Normele Organiza ției Interna ționale a Muncii au urm ătoarele trăsături:
– sunt universale;
– prin ratificare, antreneaz ă angajamente interna ționale;
– sunt personalizate, detaliate și pot fi ratificate separat;
– vizează toate institu țiile dreptului muncii și dreptului securit ății sociale;
– sunt în continu ă formă de elaborare, adaptare prin revizuire și pot fi
clasificate astfel:
• convențiile anterioare anului 1944 sunt pe fond în mare parte caduce;
• convențiile elaborate între 1945 -1989 sunt înc ă de actualitate în marea lor
majoritate;
• convențiile elaborate dup ă 1990 sunt de actualitate acut ă, dar întâmpin ă
dificultăți în ratificare, datorit ă factorilor economici și factorilor ideologici
(religie, sistem social-politic).
V. Influen ța normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii asupra
legislației interne a statelor membre
Influența convențiilor interna ționale este variabil ă în raport cu statul la care
ne referim, depinzând de con ținutul normei respective și de situarea în timp a
instrumentului respectiv.
Tratarea global ă nu este posibil ă și ne vom opri la influen ța instrumentelor
internaționale ale muncii asupra legisla țiilor unor state de terminate pe zone
geografice și reglement ări regionale.
V. 1. Influen ța în func ție de structura economic ă, politica social ă, nivelul și
ritmul dezvolt ării unui stat
La un stat puternic dezvoltat, influen ța este mic ă, în schimb la țările în curs
de dezvoltare influen ța este mare, aceste state fii nd interesate mai mult de nor-
mele elaborate de Organiza ția Interna țională a Muncii și de punerea lor în
aplicare.
30Influența nu trebuie m ăsurată numai dup ă importantele modific ări aduse
legislației interne a statelor membre, ci și prin urm ătoarele consecin țe:
– influența asupra politicii sociale a guvernelor;
– influența asupra politicii administrative a muncii;
– influența asupra procesului de negociere colectiv ă etc.
Pentru munca marinarilor în Polonia și Suedia, influen ța normelor
Organizației Interna ționale a Muncii a fost hot ărâtoare în formarea unor reguli de
drept al muncii în domeniu, excep ție făcând Elve ția, care a transpus în legisla ția sa
internă 6 conven ții ale Organiza ției Interna ționale a Muncii aplicabile muncii
marinarilor, f ără nici o modificare și fără ratificare.
V.1.1 Influen ța instrumentelor prin raportare la num ărul ratific ărilor
înregistrate
Prin raportare la num ărul ratific ărilor înregistrate, influen ța se regăsește prin
modificările concomitente sau ulterioare în legisla țiile interne ale statelor membre.
Cele mai ratificate conven ții au fost cele din urm ătoarele domenii: drepturile
omului, condi țiile generale de munc ă, protecția muncii femeilor, securitate
socială, administra ția muncii.
Statele care au ratifi cat peste 50 de conven ții sunt 27 și reprezint ă 17% din
statele membre, iar ratific ările pe etape duc la concluzia c ă acestea se afl ă într-o
scădere continu ă (deși sunt peste 7. 000 de ratific ări), determinate de:
– slaba dezvoltare (Asia, Pacific, Africa); – ritmul încetinit de țările europene din cauza respect ării de către acestea a
reglement ărilor și obiectivelor Uniunii Europene;
– condiții economico-sociale din statele fede rative (SUA., Canada, Australia);
– reglementarea conven țiilor pe calea contractelor colective (Anglia);
– imposibilitatea accept ării unor dispozi ții ale conven țiilor;
– indiferen ța statelor membre fat ă de unele conven ții;
– rezervele fa ță de sistemele de raportare anuale și procedura de control;
– complexitatea aplic ării unor norme și categorii de personal cu caracter
particular (pescari, mine ri, personal infirmier).
V.1.2 Influen ța conven țiilor neratificate și a recomand ărilor Orga-
nizației Interna ționale a Muncii
Aceasta se manifest ă prin „sugestiile și orient
ările“ pe care le ofer ă statelor
membre și constituie o surs ă de inspira ție riguros științifică.
V.1.3 Influen ța normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii și sensul
pozitiv de îmbun ătățire a legisla ției interne
Art.10 paragraf 8 din Constitu ția Organiza ției Interna ționale a Muncii
dispune c ă în nici un caz adoptarea unei conven ții de către un stat membru nu
31trebuie considerat ă ca afectând legile, practica în ma terie, cutumele sau acordurile
care asigur ă condiții mai favorabile muncitorilor decât dispozi țiile conven ției
ratificate.
Sensul pozitiv const ă în îmbun ătățirea normelor de drept intern printr-o mai
sporită protecție după ratificarea unei conven ții.
V.1.4. Influen ța instrumentelor Organiza ției Interna ționale a Muncii pe
diverse planuri
Influența normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii se poate manifesta
prin:
– raport asupra con ținutului unor dispozi ții din legisla ția internă sau la
procedee referitoare la tehnica legislativ ă;
– direct, prin modificarea unor dispozi ții legale, sau indirect, prin influen ța
generală asupra politicii sociale;
– pe plan juridic, politic sau moral;
– atât în dreptul muncii, cât și în alte ramuri de drept cu care are interferen țe:
dreptul securit ății sociale, dreptul civil, administrativ;
în statele unitare, cât și în cele federative.
V. 2. Influen ța Organiza ției Interna ționale a Muncii pe state și zone geografice
În Europa Deși au acela și sistem economic și social, influen ța normelor Organiza ției
Internaționale a Muncii difer ă de la un stat la altul (ex. : Polonia, Rusia, Estonia,
Letonia, Iugoslavia, Bulgaria, Grecia, Elve ția, Italia, Norvegia, Anglia, Belgia,
Franța, Irlanda, Suedia) și în special în țările europene foste comuniste.
Pe plan regional, Organiza ția Interna țională a Muncii a sprijinit Consiliul
Europei, CEC și Uniunea European ă în elaborarea instrumentului de munc ă
„Carta Social ă European ă“.
În America Latin ă
Este evident ă influența normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii în
cazul popula țiilor aborigene și tribale în dezvoltarea economico-social ă a zonei
(ex.: Columbia).
În aceast ă zonă nu se poate vorbi de o influen ță evidentă a normelor
Organizației Interna ționale a Muncii (Japonia, India).
În țările arabe
Liga arab ă a abordat problema unific ării legisla țiilor statelor membre și în
1967 s-a adoptat „Conven ția arabă asupra normelor de munc ă“, ce este influen țată
de instrumentele elaborate de Organiza ția Interna țională a Muncii (ratific ări mai
multe în Tunisia și Algeria).
32În Africa
Pentru țările africane, normele Organiza ției Interna ționale a Muncii au
constituit „o surs ă de inspira ție“ pentru elaborarea dreptului muncii (ex.:
Camerun, Nigeria).
În ansamblu, instrumentele Organiza ției Interna ționale a Muncii au influen țat
într-un sens pozitiv legisla ția intern ă a statelor membre în procesele de
transformare radical ă ce se petrec în lumea contemporan ă.
VI. România și Organiza ția Interna țională a Muncii în perioada 1919-
până în prezent
În calitate de semnatar ă a Tratatului de la Versailles, România este
considerat ă membră fondatoare a Organiza ției Interna ționale a Muncii, iar
prezența ei în cadrul Organiza ției Interna ționale a Muncii este nu numai istoric
interesant ă, ci și ca aliniere a legisla ției interne a muncii la normele Organiza ției și
posibilitatea identific ării unor noi conven ții ce vor face obiectul ratific ării.
Încă din 1887 s-au semnalat prezen țe românești (la Bruxelles) care au pledat
pentru crearea unui Oficiu Interna țional pentru problemele muncii.
În 1906, România a participat la Conferin ța internațională diplomatic ă, când
au fost adoptate dou ă convenții, iar bazele legisla ției muncitore ști din România
sunt Legea nr.1885 și Regulamentul industriilor in salubre din 1894, urmând
Legea meseriilor 1902 și Legea din 1906 cu privire la protec ția femeilor și
copiilor în industrie, ur mate de adoptarea unui num ăr de 11 legi privind protec ția
socială până în 1914.
Spre deosebire de alte state memb re, România a transpus în legisla ția internă
convențiile ratificate la un interval relativ scur t; mai mult, la numai doi ani de la
adoptare, în 1921, România a ratificat primele șase conven ții (nr.1-6) , iar în unele
domenii legisla ția țării noastre era avansat ă: ex. interzicerea folo sirii fosforului alb
în producerea chibriturilor și organizarea serviciului public de igien ă.
În aceast ă perioadă, sub presiunea partenerilor sociali și sub influen ța
Organizației Interna ționale a Muncii, țara noastr ă a adoptat:
– 1925 – Legea privind repausul s ăptămânal și sărbătorile legale;
– 1928 – Legea pentru oc rotirea muncii minorilor și femeilor și durata muncii;
– 1929 – Legea contractelor de munc ă;
– 1933 – Legea privind regimul unic de asigur ări sociale;
– a ratificat în perioa da 1919-1928, 12 conven ții, iar în perioada 1929 –1940
a ratificat 5 conven ții;
– în 1935–1936: unificarea mi șcării sindicale cu un singur organ central –
Confedera ția General ă a Muncii.
În perioada 1938-19 42 (dictatura regal ă și a generalului Ion Antonescu) se
încalcă convențiile Organiza ției Interna ționale a Muncii ratificate și România este
33complet izolat ă, ceea ce duce în 1942 la încetarea calit ății de membru al Organi-
zației Interna ționale a Muncii (neachitarea obliga țiilor bănești față de Organiza ție).
Deși nu mai era membr ă a Organiza ției Interna ționale a Muncii, România nu
a denunțat în perioada 194 5-1956 nici o conven ție a Organiza ției Interna ționale a
Muncii ratificat ă și în 1950 adopt ă primul Cod al muncii care a respectat liniile
generale ale condi țiilor Organiza ției Interna ționale a Muncii ratificate de țara
noastră.
Urmare a primirii în ONU la 14 decembrie 1955, România î și reia activitatea
în Organiza ția Interna țională a Muncii începând cu 11 mai 1956-1975.
Dacă până în anul 1966 participarea țării noastre la Organiza ția Inter-
națională a Muncii a fost formal ă, în perioada 1966-1 975 România are o prezen ță
activă și eficientă, în aceast ă perioadă ratificând 16 conven ții din cele 39 adoptate
și, conlucrând eficient cu Organiza ția Interna țională a Muncii, am beneficiat de
acordare de asisten ță.
În anul 1967 a fost realizat proiectul C.E.P.E.C.A. – „Centrul European
pentru Perfec ționarea Cadrelor din Administra ție“, Centrul pentru formarea și
perfecționarea cadrelor din industria hotelier ă și Centrul de preg ătire a condu-
cătorilor auto.
În această perioadă au fost organizate la noi în țară manifestări internaționale
și țara noastr ă a fost coautoare la mai multe rezolu ții referitoare la: consecin țele
economice și sociale ale dezarm ării, realizarea obiectivelor Organiza ției Inter-
naționale a Muncii în domeniul social, contribu ția științei la munc ă, dezvoltarea
resurselor umane etc.
Reprezentan ții țării noastre au fost desemna ți în diferitele organisme de
conducere a Organiza ției Interna ționale a Muncii: de 3 ori vicepre ședinte al
Conferinței, de 3 ori membru în Consiliul de Administra ție.
Pe plan intern, în anul 1973 România adopt ă Codul muncii care a încorporat
toate conven țiile Organiza ției Interna ționale a Muncii ratificate de țara noastr ă
până la momentul respectiv.
Deteriorarea rela țiilor dintre țara noastr ă și Organiza ția Interna țională a
Muncii a început în anul 1973, iar r ăcirea și tensionarea lor – din anul 1976-1990
când, datorit ă încălcărilor flagrante ale legisla ției Muncii, Familiei și Egalității de
Șanse și neplata cotiza ției începând cu 1981 am pierdut dreptul de vot și
participarea cu drepturi depline pân ă în 1990. În aceast ă perioadă, România nu a
ratificat nici o conven ție a Organiza ției Interna ționale a Muncii, nu a beneficiat de
programe de cooperare și asistență tehnică și nu a desemnat reprezentan ți în
organismele Organiza ției Interna ționale a Muncii (o singur ă dată România a fost
aleasă în Consiliul de Administra ție, 1979-1981).
Transform ările care au avut loc în țara noastr ă după anul 1989 și
reglementarea arieratelor au dus în an ul 1990 la acordarea dreptului de vot și
34redobândirea statutului de stat membru cu drepturi depline în cadrul Organiza ției
Internaționale a Muncii.
Experți O.I.M. au acordat asisten ță în elaborarea proiectelor de legi privind
conflictele de munc ă, protecție socială a șomerilor și reintegrarea lor profesional ă,
contractele colective de munc ă și organizarea sindical ă.
Din anul 1991, când România și Biroul Interna țional al Muncii au convenit la
un program de colaborare care a cuprins 6 proiecte de asisten ță în domeniul
gestiunii întreprinderilo r în economia de pia ță, restructurarea și modernizarea
oficiilor de munc ă, program de asigur ări sociale, gestiunea resurselor umane prin
formarea de speciali ști, organizarea și funcționarea inspec ției muncii, în țara
noastră s-au desf ășurat peste 20 de mi siuni de consultan ță evaluate, s-au derulat 3
proiecte de asisten ță tehnică, iar reprezentarea în organismele de conducere ale
Organizației Interna ționale a Muncii a fost prolific ă:
– 1990-1993 – România a fost memb ru supleant în Consiliul de Admi-
nistrație;
– 1993-1996 – membru titular în Consiliul de Administra ție;
– în anul 1995 – România a exerc itat în Consiliul de Administra ție preșe-
dinția Comisiei sectoriale pentru industria chimic ă;
– în anul 1995 – reprezenta ntul Ministerului Muncii din România a fost ales
vicepreședintele Conferin ței Organiza ției
Internaționale a Muncii;
– în anul 1997 – Conferin ța Organiza ției Interna ționale a Muncii a desemnat
pentru prima dat ă un reprezentant guvernamental ro mân ca raportor al Comisiei
de aplicare a normelor interna ționale ale muncii.
Pe plan intern, din anul 1992 func ționează Biroul Corespondentului Na țional
al Biroului Interna țional al Muncii pentru România, care asigur ă schimbul de
informații cu Organiza ția Interna țională a Muncii, iar la nivelul legisla ției au fost
abrogate o serie de acte normative și au fost adoptate altele noi, fiind ratificate în
această perioadă 13 conven ții care se refer ă la materii de baz ă esențiale pentru
structura altor raporturi de munc ă în țara noastr ă, astfel:
– prin Legea nr.96/1992 a ratificat Conven ția nr.144/1976 privitoare la
consultările tripartite; prin Legea nr .112/1992 a fost ratificat ă Conven ția
nr.154/1989 privind promovarea negocierii colective și Conven ția nr.168/1988
privind promovarea angaj ării și protecția contra șomajului;
– prin Legea nr.140/1998 a ratificat Conven ția nr.105/1957 privind abolirea
muncii for țate;
– prin Ordonan ța Guvernului nr.16/2000 Ro mânia a ratificat 6 conven ții
privind marinarii: Conven ția nr.92/1949, Conven ția nr.133/1970, Conven ția
nr.68/1946, Conven ția nr.22/1926, Conven ția nr.180/1996 și Conven ția
nr.166/1987;
35– prin Legea nr.203/2000 România a ratificat Conven ția nr.182/1999 privind
interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor;
– prin Ordonan ța Guvernului nr.92/2001 Ro mânia a ratificat Conven ția
nr.163/1987 privind bun ăstarea navigatorilor pe mare și în port;
– prin Legea nr.452/2002 România a ratificat Conven ția nr.183/2000 privind
protecția maternit ății.
România va ac ționa în viitor ca membru fondator al Organiza ției Inter-
naționale a Muncii pentru:
– promovarea principiilo r dreptului interna țional;
– acordarea unei maxime importan țe normelor elaborate de Organiza ția
Internațională a Muncii (lucru demonstr at prin ratificarea unui num ăr mare de
convenții) ;
– exprimarea la scar ă internațională a modului real și avansat al legisla ției
muncii și securității sociale în toate domeniile din țara noastr ă în tranzi ția spre
economia de pia ță;
– depunerea de eforturi mari de c ătre țara noastr ă în vederea armoniz ării
legislației cu acordurile și convențiile Consiliului Europei, cu reglement ările
dreptului comunitar întregi nd ansamblul normelor Organiza ției Interna ționale a
Muncii pentru țara noastr ă ca stat asociat la Uniunea European ă și stat membru al
Consiliului European;
– implicarea în procesul de avizare a activit ății și structurilor Organiza ției
Internaționale a Muncii pe baze democratice.
VII. Con ținutul Normelor (Conven ții și Recomand ări) Organiza ției
Internaționale a Muncii și legislația român ă
Realizarea concordan ței legisla ției române cu conven țiile Organiza ției
Internaționale a Muncii, respectiv ratificarea unor conven ții O. I. M. și aplicarea
lor este un deziderat:
– atât obiectiv – România este stat membru al Organiza ției Interna ționale a
Muncii;
– cât și o obliga ție constitu țională: asigură protecție socială și trai decent
cetățenilor ei;
– corelarea cu reglement ările comunitare pentru aderare la Uniunea
European ă (dreptul social co munitar se coreleaz ă cu normele Organiza ției
Internaționale a Muncii).
VII. 1. Codul Interna țional al Muncii
În materialitatea sa nu exist ă, însă ansamblul normelor adoptate de
Organizația Interna țională a Muncii, care acoper ă un domeniu vast (dreptul
muncii și dreptul securit ății sociale), reprezint ă „codul interna țional al muncii“.
36Nu poate exista o reglementare uniform ă datorită caracterului universal al
condițiilor și, totodat ă, normele Organiza ției Interna ționale a Muncii sunt
minimale pentru statele membre, sub car e nu se poate coborî, ca nivel de protec ție
a salariaților.
VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului
VII. 2. 1. Libertatea sindical ă
– Conven ția nr.87/1948 asupra libert ății sindicale și a dreptului sindical –
vizează în special libertatea de constituire a asocia țiilor profesionale și a fost
ratificată de țara noastr ă prin Decretul 213/1957, ia r în prezent este transpus ă în
legislația internă prin Constitu ția României și Legea nr.54/2003 cu privire la noua
organizare sindical ă, în care reglementeaz ă constituirea, organizarea, func ționarea
și atribuțiile sindicatelor, raporturile cu membrii lor, forma de asociere, principiul
libertății sindicale;
– Conven ția nr.98/1949 – asupra dreptur ilor de organizare a negocierilor
colective – vizeaz ă protecția salariatului fa ță de angajator prin instituirea dreptului
de negociere colectiv ă. Această convenție s-a avut în vedere la elaborarea Legii
nr.54/2003 cu privire
la:
– extinderea categoriilor de persoane car e se pot constitui în sindicate (ex. :
funcționarii publici) ;
– reglementarea precis ă a atribuțiilor federa țiilor și confedera țiilor sindicale;
– în condi țiile legii, recunoa șterea constituirii și administr ării de sindicate ale
unor unități de sănătate și de asigur ări;
– extinderea mijloacelor legale de protec ție a liderilor sindicali (reducerea
săptămânii de lucru f ără afectarea drepturilor salariale).
Convenția nr.98/1949 privind dreptul la organizare și negociere colectiv ă
reglementeaz ă pe orizontal ă relațiile între organiza țiile angajatorilor și cele ale
lucrătorilor și a fost ratificat ă de România prin Decretul nr.352/1958.
În acest domeniu au ma i fost ratificate:
– Conven ția nr.154/1981 privind negoc ierile colective – ratificat ă prin Legea
nr.112/1992;
– Conven ția nr.135/1971 privind reprezentan ții lucrătorilor și Recomandarea
nr.143, ratificat ă prin Decretul Consiliului de stat nr.83/1957. Ini țial, în România,
negocierea colectiv ă a fost statuat ă prin Legea nr.13/1991 privind contractul de
muncă și după cinci ani de aplicare, în 1996, se adopt ă Legea nr.130/1996 care
peste un an este modificat ă și completat ă prin Legea nr.143/1997 care ține seama
de prevederile Conven ției nr.98/1949 și Convenției nr.154/1981 și de prevederile
Cartei social-europene.
37– Legislația noastră actuală asigură condițiile necesare ratific ării Conven ției
nr.141/1975 privind organiza țiile lucrătorilor rurali și Conven ției nr.151/1978
privind rela țiile de munc ă în func ția public ă cu corespondent în Legea
nr.188/1999 privind statutul func ționarilor publici, republicat ă.
VII. 2. 2. Libertatea muncii – reglementat ă prin dou ă convenții
– Conven ția nr.29/1930 asupra muncii for țate, care urm ărește eliminarea
formelor tradi ționale ale muncii for țate și a fost ratificat ă de România în 1958;
– Conven ția nr.l05/1957 privind abolirea muncii for țate, ratificat ă de țara
noastră prin Legea nr.140/1998.
Legislația țării noastre în domeniu se ridic ă deasupra termenilor și condițiilor
Organizației Interna ționale a Muncii, reg ăsindu-se atât în Codul Penal și Codul
muncii, cât și în Constitu ție (art.42 alin.1 prevede c ă munca for țată este interzis ă).
VII. 2. 3. Egalitate de șanse și tratament – cu 3 conven ții în domeniu,
ultima
– Conven ția nr.156/1981 – nu a intr at în vigoare din lipsa num ărului minim
de ratificări cerute;
– Conven ția nr.100/1951 asupra egalit ății de remunerare, ratificat ă de țara
noastră încă din 1957 și transpus ă în legisla ția noastră în conformitate cu art.38,
alin.1 din Constitu ție: egalitatea salariz ării între b ărbați și femei pentru o munc ă
egală și în art.2 din Legea nr.14/ 1991 privind legea salariz ării;
– Conven ția nr.111/1958 privind disc riminarea în domeniul for ței de munc ă
și exercitării profesiei, ratificat ă de țara noastr ă în anul 1973 și care ne-a adus în
atenția Comisiei de exper ți și Comisiei de aplicare a normelor Organiza ției
Internaționale a Muncii în anul 1990 prin observa ții și recomand ări cu privire la
discriminarea minorit ăților naționale și discriminarea femeilor la angajare.
În acest sens, țara noastr ă a transpus în practic ă normele Organiza ției
Internaționale a Muncii prin Ordonan ța Guvernului nr.137/2000 privind pre-
venirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, aprobat ă și modificat ă
prin Legea nr.42/2002 și Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanse între femei
și bărbați;
– Conven ția nr.156/1981 pr ivind muncitorii cu responsabilit ății familiale,
neintrată în vigoare.
VII. 3. Ocuparea for ței de munc ă. Resursele umane
În domeniu au fost adoptate:
– Conven ția nr.2/1919 privind șomajul – ratificat ă de România în 1921;
– Conven ția nr.122/1964 privind politica ocup ării – ratificat ă de țara noastr ă
în 1973;
38– Conven ția nr.88/1948 privind serviciile de ocupare – ratificat ă de țara
noastră în 1973;
– Conven ția nr.168/1988 privind promovarea angaj ării și protecție contra
șomajului – ratificat ă de țara noastr ă în 1992.
Transpunerea în legisla ția noastră internă a condițiilor sus men ționate se
regăsește în totalitate în Legea nr .76/2002 privind sistemul asigur ărilor de șomaj
și stimularea ocup ării forței de munc ă.
La ora actual ă, legislația țării noastre reglementeaz ă în totalitate dreptul egal
și fără discriminare de a utiliza aptitudinile profesionale în propriul interes
conform cu aspira țiile, putând fi ratificate piedici urm ătoarele conven ții adoptate
de Organiza ția Interna țională a Muncii:
– Conven ția nr.142/1975 privin d punerea în valoare a resurselor umane;
– Conven ția nr.158/1982 privind concedierea (Ordonan țele Guvernului
nr.9/1997, nr.22/1997 și nr.98/1999, Legea nr.85/200631, Legea nr.99/1999 și
prevederile din Codul muncii).
– Conven ția nr.159/1983 – relativ ă la readaptarea profesional ă și ocuparea
persoanelor handicapate.
VII. 4. Condi țiile de munc ă
VII. 4. 1. Salariul
– Conven ția nr.131/1970 pr ivind metodele de fixare a salariilor minime –
ratificată de țara noastr ă în anul 1975 și care prescrie pentru statele ce ratific ă
obligația de a stabili un sistem de salarii minime de natur ă să protejeze toate
grupurile de salaria ți, pentru o protec ție corespunz ătoare și este transpus ă în
legislația internă prin Legea nr.68/1993 privind garantarea în plat ă a salariului
minim;
– Conven ția nr.95/1949 privind protec ția salariului, care reglementeaz ă plata
rapidă și periodic ă a salariilor și înlăturarea unor practici abuzive în materie –
ratificată de țara noastr ă în 1973 și transpus ă în legisla ția internă prin Legea
nr.14/1991 – legea salariz ării;
– Conven ția nr.173/1992 – asupra protec ției creanțelor lucrătorilor în caz de
insolvabilitate a patronului dezvolt ă dispozițiile Conven ției nr.95/1949 – care nu a
fost ratificat ă de țara noastr ă, dar poate fi ratificat ă fără modificări legislative de
fond și în conformitate cu Directiva Uniunii Europene nr.987/1980.
31 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I nr.359 din 21 aprilie 2006
39VII. 4. 2. Durata muncii
Sunt de actualitate conven țiile nr.1, nr.30 nr.11, nr.47 și perimate conven țiile
nr.31, nr.46, nr.5l, nr.61 și nr.20, iar Conven ția nr.67/1939 poate fi îmbun ătățită în
domeniul transporturilor rutiere.
Se are în vedere reunirea Conven țiilor nr.1 și nr.47 de c ătre Organiza ția
Internațională a Muncii, de baz ă rămânând Recomandarea nr.116/1962 privind
reducerea duratei muncii (f ără reglementare în agricultur ă).
Convenția nr.47/1935 – a celor 40 de ore – este norma de baz ă în ceea ce
privește durata muncii la 40 de ore s ăptămânal. Țara noastr ă poate să ratifice
Convenția nr.47/1935 f ără dificultăți, ratificând Conven ția nr.1/1919 asupra
duratei muncii în industrie.
În prezent, în țara noastr ă, durata muncii este reglementat ă de Codul
muncii32.
Munca în timp par țial este reglementat ă de Conven ția nr.175/1994, care nu a
fost ratificat ă de țara noastr ă, iar printr-un proiect de lege care s ă respecte
dispozițiile conven ției s-ar putea ratifica și s-ar răspunde astfel la exigen țele unui
instrument comunitar. Munca în timp par țial este prev ăzută însă de Codul
muncii33.
Munca la domiciliu este reglementat ă de Conven ția nr.177/1996 și nu a fost
ratificată de țara noastr ă până în prezent, dar este reglementat ă în Codul muncii34.
Munca de noapte – este reglementat ă de Conven ția nr.171/1990 prin care
sunt instituite normele ce urm ăresc protejarea s ănătății și securității muncitorilor
pe timp de noapte (femei, b ărbați, copii) , reglementat ă în Codul muncii35.
Cu mici modific ări ale legisla ției interne, țara noastr ă ar putea ratifica
Convenția nr.191/1990, în schimb f ără modificări legislative ar putea ratifica:
– Conven ția nr.4/1919 privind munca de noapte pentru femei;
– Conven ția nr.6/1919 privind munca de noapte a copiilor în industrie;
– Conven ția nr.89/1948 privind munca de noapte pentru femei, revizuit ă în
anul 1973;
– Conven țiile nr.41/1934, nr.79/1946 și nr.90/1948.
VII. 4. 3. Repausul s ăptămânal
Este reglementat de Conven ția nr.14/l921 privind repausul s ăptămânal în
industrie și de Conven ția nr.106/1957 privind repausul s ăptămânal în comer ț și
birouri. România a ratificat în 1925 Conven ția nr.14/1921 privind repausul
săptămânal în industrie și, indiscutabil, poate ratifica și Conven ția nr.106/1957,
32 Vezi Legea nr.53/2003 art.109.
33 Vezi Legea nr.53/2003 art.101.
34 Vezi Legea nr.53/2003 art.105-107.
35 Vezi Legea nr.53/2003 art.122-125
40deoarece prin preveder ile din Codul muncii36 sunt reglementate net superior
normele prev ăzute de aceast ă convenție.
VII. 4. 4. Concediul pl ătit
Este reglementat prin Conven țiile nr.52/1936, nr.101/1952, nr.132/1970
(revizuită) și nr.140/1974, respectiv Recomand ările nr.98/1954, nr.93/1952 și
nr.148/1974.
De referin ță rămân: Conven ția nr.132/1970 pr ivind concediul pl ătit și
Convenția nr.140/1974 care reglementeaz ă concediul de studiu pl ătit.
După adoptarea Legii nr .6/1992 privind c oncediul de odihn ă, țara noastr ă
poate să ratifice în orice moment Conven ția nr.132/1970, iar pentru ratificarea
Convenției nr.140/1974 legisla ția noastră în domeniu a fost serios amendat ă37.
VII. 4. 5. Securitatea și igiena muncii
Organizația Interna țională a Muncii a elaborat în acest domeniu 22 de
instrumente interna ționale, sistematizate astfel:
– 4 care con țin dispozi ții generale;
– 11 care con țin protecția contra unor ri scuri determinate;
– 7 care con țin norme referitoare la protec ția unor ramuri de activitate.
Dispoziții generale privind securitatea și igiena muncii sunt prev ăzute în
Convenția nr.155/1981 privind s ănătatea și securitatea lucr ătorilor, iar România
prin adoptarea Legii nr.90/199638 privind protec ția muncii, poate oricând s ă
ratifice Conven ția nr.155/1981, deoarece reglement ările legale privind protec ția
muncii sunt conforme cu normele Conven țiilor nr.13/1921, nr.81/1947,
nr.129/1969, nr.134/1970 și nr.136/1971. Conven ția nr.161/1985 privind serviciile
de sănătate în procesul muncii și Convenția nr.174/1993 referitoare la prevenirea
accidentelor industriale majore sunt conven ții moderne, neratificate pân ă în
prezent de țara noastr ă.
Protecția contra unor m ăsuri particulare se reg ăsește în următoarele conven ții
elaborate de Organiza ția Interna țională a Muncii:
– saturnismul – Conven ția nr.13/1921;
– radiațiile ionizante – Conven ția nr.115/1960;
– intoxica țiile datorate benzenului – Conven ția nr.136/1971;
– cancerul profesional – Conven ția nr.139/1974;
– amianta – Conven ția nr.162/1986;
36 Vezi Legea nr.53/2003 art.132-133.
37 Vezi Legea nr.53/2003 art.139-146.
38 Publicată în Monitorul Oficial al României nr.157/23-07-1996, abrogat ă prin Legea 319/2006 privind securitatea
și sănătatea în munc ă.
41– bolile și leziunile profesionale generate de produsele chimice – Conven ția
nr.170/1990 reprezentativ ă privind securitatea și utilizarea produ șilor chimici.
Protecția lucrătorilor ce utilizeaz ă mașini și utilaje este prev ăzută de
Convențiile nr.119/1963, nr.127/1967 și nr.148/1977, reprezentativ ă fiind
Convenția nr.119/1963 și Recomandarea nr.118/1963 asupra protec ției contra
mașinilor.
România a ratificat în 1925 Conven ția nr.13/1921 privind protec ția față de
ceruză în pictur ă și, în 1975, Conven ția nr.136/1971 privind protec ția împotriva
benzenului, iar Conven ția nr.119/1963 poate fi ratificat ă oricând, deoarece
prevederile Legii nr.9 0/1996 privind protec ția muncii corespund exigen țelor
normelor conven ției sus men ționate, prev ăzute expres în Codul muncii39.
Protecția în ramuri de activitate particulare se reg ăsește în urm ătoarele
convenții adoptate de Organiza ția Interna țională a Muncii:
– Conven ția nr.120/1964 – securitatea și igiena muncii în comer ț și birouri;
– Conven ția nr.167/1988 – activitatea în construc ții;
– Conven ția nr.27/1929 și Conven ția nr.152/1979 – pr ivesc activitatea în
porturi;
– Conven ția nr.176/1995 – privind s ănătatea și securitatea în marin ă;
– Conven ția nr.184/2001 privind s ănătatea și securitatea în agricultur ă.
România a ratificat în anul 1932 Conven ția nr.27/1929 privind greutatea
coletelor transportate cu vaporul și în perspectiva integr ării europene este necesar ă
ratificarea Conven ției nr.184/2001 pentru asigurarea unui sistem de protec ție
unitară a lucrătorilor din agricultur ă și standarde neacoperite de legisla ția
existentă.
VII. 4. 6. Securitatea social ă
În materie au fost elaborate și adoptate un num ăr mare de conven ții:
nr.3/1919, nr.12/1921, nr.17/1925, nr.1 8/1925, nr.35-40/1933, nr.44/1934, dar
reprezentativ ă este Conven ția nr.102/1952 privind securitatea social ă, cu cele 9
capitole referitoare la: asisten ță medicală, indemniza ția de boal ă, prestațiile de
șomaj, presta țiile de bătrânețe, prestațiile în caz de accident de munc ă ori boală
profesional ă, prestațiile familiale, presta țiile de maternitate, presta țiile de
invaliditate și prestațiile de supravie țuire, urmat ă de:
– Conven ția nr.103/1952 revizuit ă – asupra protec ției maternit ății;
– Conven ția nr.118/1962 – ega litate de tratament;
– Conven ția nr.121/1964 – accident de munc ă sau boli profesionale;
– Conven ția nr.128/1967 – b ătrânețe;
39 Vezi Legea nr.53/2003 art.171-178
42– Conven ția nr.157/1982 – conservarea dreptu lui în materie de securitate
socială;
– Conven ția nr.168/1988 – asupra promov ării angajării și protecției contra
șomajului.
România a ratificat Conven ția nr.2/1919 privind șomajul în anul 1921,
Convenția nr.2/1919 privind protec ția maternit ății în anul 1921, Conven ția
nr.24/l927 – asigur ări pentru cazuri de boal ă în anul 1929, Conven ția nr.168/1988
privind promovarea angaj ării și protecția contra șomajului în 1992 și Conven ția
nr.183/2000 privind protec ția maternit ății – revizuit ă și ar mai putea ratifica în
orice moment Conven țiile nr.118/1962 – egalitate de tratament, nr.102/1952 –
privind securitatea social ă, nr.121/1964 – privind presta țiile în caz de accident de
muncă și boli profesionale.
VII. 4. 7. Protec ția unor categorii de lucr ători/salaria ți
Munca tinerilor
În această materie, Organiza ția Interna țională a Muncii a elaborat și a adoptat
o serie de conven ții urmărind trei direc ții prin care se asigur ă protecția minorilor și
tinerilor privind activitatea lor, astfel:
_ Vârsta minim ă de admitere în munc ă a tinerilor este reglementat ă prin:
– Conven ția nr.5/1919 – în industrie;
– Conven ția nr.10/1921 – în agricultur ă;
– Conven ția nr.39/1937 revizuit ă – în industrie;
– Conven ția nr.60/1937 – neindustrial ă;
– Conven ția nr.123/1965 – munc ă în subteran;
– Conven ția nr.138/1973 – vârsta minim ă;
– Conven ția nr.182/1999 – priv ind interzicerea celor mai grave forme ale
muncii copiilor.
România a ratificat în anul 1921 Conven ția nr.5/1919 – în industrie, în anul
1930 Conven ția nr.10/1921 – în agricultur ă, în anul 1937 Conven ția nr.39/1937
revizuită – în industrie, în anul 1975 Conven ția nr.138/1973 – privind vârsta
minimă40 și în anul 2000 Conven ția nr.182/1999 – privi nd interzicerea celor mai
grave forme ale muncii copiilor.
Examenul medical fa ce obiectul Conven țiilor nr.77/1946, nr.78/1946 și
nr.124/1965, iar țara noastr ă poate oricând ratifica cele 3 conven ții sau poate opta
pentru unificarea lor într-un instrume nt nou care va face obiectul ratific ării (în
prezent în Codul muncii41).
Interzicerea sau limitarea muncii de noapte a tinerilor face obiectul
Convențiilor nr.6/1919, nr.79/1946 și nr.90/1948, țara noastr ă ratificând în 1921
40 Vezi Legea nr.53/2003 art.13
41 Vezi Legea nr.53/2003 art.27-28.
43Convenția nr.6/1919 privind munca de noapt e a copiilor în industrie, putând în
orice moment ratifica și celelalte conven ții în domeniu, deoarece reglement ările
din Codul muncii42 sunt în deplin ă concordan ță cu prevederile condi țiilor sus
menționate.
Munca femeilor
Organizația Interna țională a Muncii s-a preocupat s ă asigure elaborarea unor
norme care au avut drept obiectiv dou ă direcții:
– asigurarea egalit ății în drepturi a femeilor cu b ărbații;
– asigurarea protec ției muncii femeilor.
Convenția nr.100/1951 privind egalitatea de remunera ție a fost ratificat ă de
țara noastr ă în anul 1957.
Protecția maternit ății face obiectul Conven ției nr.3/1919 – ratificat ă de
România în anul 1921, Conven ției nr.103/1952 și Conven ției nr.183/2000 –
ratificată de țara noastr ă prin Legea nr.452/2002.
Munca de noapte a femeilor face obiectul Conven ției nr.89/1948 care a fost
ratificată de România în anul 1973 și reglementat ă de Codul muncii43.
VII. 4. 8. Inspec ția și administrarea muncii
Inspecția muncii face obiectul a dou ă convenții care sunt de actualitate:
– Conven ția nr.81/1947 privind inspec ția muncii în industrie și comerț,
ratificată de țara noastr ă în anul 1973;
– Conven ția nr.129/1969 privind inspec ția muncii în agricultur ă, ratificată de
țara noastr ă în anul 1975.
În prezent legisla ția român ă acoperă în întregime dispozi țiile normelor
Organizației Interna ționale a Muncii prin Legea nr.90/1996 a protec ției, dar mai
ales prin Legea nr.108/ 1999 privind organizarea și funcționarea inspec ției muncii
și prin Codul muncii.
Legea nr.108/1999 privind inspec ția muncii este superioar ă Convenției nr.81
și Convenției nr.129/1969.
Administra ția muncii face obiectul Conven ției nr.150/1978 și al Reco-
mandării nr.158/1978 privind rolul, func țiile și organizarea Administra ției muncii.
România se afl ă în posesia unei bogate experien țe, poate s ă ratifice aceast ă
convenție și, în acela și timp, poate s ă colaboreze cu Organiza ția Interna țională a
Muncii pentru elaborarea unui nou instrument.
Statistica muncii face obiectul Conven ției nr.63/1938 privind statisticile
salariale și orele de munc ă și Convenției nr.160/1985 privin d statistica muncii.
42 Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.1.
43 Vezi Legea nr.53/2003 art.125, alin.2.
44Țara noastr ă, prin Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale și
Comisia Na țională de Statistic ă, acoperă acest domeniu și poate ratifica oricând
Convenția nr.160/1985 – care este o conven ție modern ă în materie.
VII. 4. 9. Normele Organiza ției Interna ționale a Muncii și Tripartitismul
Principiul tripartitis mului este o crea ție a Organiza ției Interna ționale a
Muncii înc ă de la înfiin țarea sa, din anul 1919.
Sediul materiei se afla în Conven ția nr.144/1976 privitoare la consult ările
tripartite, ratificate de țara noastr ă prin Legea nr.112/1992.
În legisla ția internă a țării noastre, în sistemul social-politic, cea mai înalt ă
consacrare legal ă a tripartitismului o reprezint ă Consiliul Economic și Social
constituit prin Legea nr.109/1997 și completat prin Lege a nr.492/200l privind
organizarea și funcționarea Consiliului Economic si Social care urm ărește
îndeplinirea obliga țiilor ce decurg din Conven ția nr.144/1976 (art.2 pct.1-art.5
pct.1) și un rol important în asigurarea corel ării cât mai fidele a legisla ției române
a muncii și securității sociale cu conven țiile și recomand ările Organiza ției
Internaționale a Muncii.
Alte organisme tripartite existente în România sunt:
– Comisiile consultative de dialog social din cadrul unor ministere și al
prefecturilor (Hot ărârea Guvernului nr.314/2001) ;
– Comisia Central ă tripartită Guvern – Sindicate – Patronate din familia
Mine Geologie (Hot ărârea Guvernului nr.167/1997) ;
– Agenția Națională pentru ocupare și formare profesional ă (Legea
nr.145/1998) ;
– Consiliul Na țional de Formare Profesional ă a Adul ților (Legea
nr.132/1999) ;
– Casa Na țională de Asigur ări de Sănătate (Legea nr.145/1992) ;
– Casa Asigur ărilor de S ănătate, a Ap ărării Ordinii Publice, Siguran ței
Naționale și Autorității Judecătorești (Ordonan ța Guvernului nr.56/1998) ;
– Casa Social ă a Constructorilor (Legea nr.215/1997) ;
– Casa Na țională de Pensii și alte Drepturi de Asigur ări Sociale (Legea
nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice) ;
– Departamentul pentru Dialog Social (Hot ărârea Guvernului nr.873/1998).
VII. 4. 10. Muncitorii imigran ți
Sediul materiei face obiectul Conven ției nr.97/1949 revizuit ă prin Conven ția
nr.143/1973, care consacr ă principiul asimil ării muncitorului imigrant cu cel
național și migrațiile abuzive în completarea Conven ției nr.97/1949.
Convenția nr.143/1975 trateaz ă: migrațiile abuzive, egalitatea de șanse și
tratament pentru imigran ți și familiile lor.
45Țara noastr ă ar putea ratifica Conven ția nr.143/1975 – numai prima parte
(prin aplicarea normelor de suple țe) referitoare la migra țiile abuzive.
VII. 4. 11. Categorii particulare de lucr ători
Marinarii sau „muncitorii m ării“ au făcut obiectul unui mare num ăr de
convenții adoptate de Organiza ția Interna țională a Muncii pe categorii de
personal: marinari, pescari, navigatori și docheri, țara noastr ă ratificând în
perioada 1999-2001 un num ăr de 8 conven ții în acest domeniu, aflându-ne în fa ța
unui adev ărat Cod al muncii pe ntru marinari“.
Personalul infirmier
Condițiile de munc ă și viață ale personalului in firmier fac obiectul
Convenției nr.149/1987, țara noastr ă îndeplinind condi țiile necesare ratific ării
acestei conven ții (Legea nr.145/1997 privind asigur ările de sănătate și Legea
statutului asisten ților medicali).
Personalul din bufete, restaurante și unități similare î și găsește reglementarea
în Conven ția nr.172/1991 privind condi țiile de munc ă în aceste unit ăți, convenție
care nu a fost ratificat ă de țara noastr ă. Statutul popula țiilor indigene și tribale a
fost reglementat de Conven ția nr.107/1957, total dep ășită în prezent, fi ind înlocuit
de Conven ția nr.169/1989 relativ ă la popula țiile indigene și tribale, care este de
mare actualitate, f ără importan ță pentru țara noastr ă, care nici nu a fost ratificat ă.
Din cele 184 conven ții adoptate de Organiza ția Interna țională a Muncii,
România are încorporate peste 60 de conven ții în legisla ția română a muncii și
securității sociale (53 de ratific ări, 7 neratificate, dar existente ca atare în
conținutul normelor interne) și după adoptarea Codului muncii mai pot fi ratificate
cel puțin 15 conven ții.
VIII. Activit ățile și direcțiile de ac țiune ale Organiza ției Interna ționale a
Muncii în procesul actual de transformare economico-social ă din lumea
contemporan ă
VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organiza ției Interna ționale a Muncii
Acestea sunt:
a) preocuparea Organiza ției Interna ționale a Muncii pentru soarta tuturor
lucrătorilor;
b) promovarea unei munci decente de c ătre Organiza ția Interna țională a
Muncii;
c) protecția contra vulnerabilit ății și imprevizibilului;
d) promovarea di alogului social;
e) contextul în care se înscriu în viitor activit ățile Organiza ției Interna ționale
a Muncii. Organiza ția Interna țională a Muncii va trebui s ă elaboreze și să aplice
46ansamblul de politici care s ă vizeze munca, protec ția socială și dezvoltarea
instituțională adaptate la diferite situa ții și în funcție de zone.
VIII. 2. Securitatea economic ă și socială în secolul XXI
– Perioada de nesiguran ță – este perioada anilor ’90, când cele mai expuse
persoane au fost acelea care au lucrat în economia paralel ă și în institu ții care au
acordat o minim ă securitate colectiv ă.
– Perioada de identificare – prin care Organiza ția Interna țională a Muncii va
lansa un program cu prezentarea tendin țelor actuale, op țiunile politice specifice
consolidării securit ății economice și sociale și promovarea dezvolt ării pe termen
lung.
– Programul de an ticipare a evolu ției viitoare – perioad ă ce va promova
flexibilitatea personal ă în securitate (s chimbarea frecvent ă a statutului profesional).
– Sisteme de prest ări de șomaj – descoperirea de noi sisteme care s ă țină cont
de situațiile familiale și experien ța profesional ă.
– Sisteme de protec ție socială – la nivelul tuturor țărilor (în curs de
dezvoltare, de tranzi ție și dezvoltate), avându-se în vedere de c ătre Organiza ția
Internațională a Muncii punerea în aplicare a „programului focalizator de
promovare a securit ății economico-sociale în secolul XXI – s ănătatea și
securitatea muncitorilor“.
– Programul privind s ănătatea și securitatea muncitorilor – cu lansarea
programului „munc ă fără risc“.
VIII. 3. Accesul la o munc ă decentă și productiv ă
Organizația Interna țională a Muncii traverseaz ă o perioad ă plină de
transform ări și frământări, cu posibilit ăți largi în asigurarea protec ției sociale prin
acțiunile sale normative, încurajarea cre ării de institu ții și schimbarea politic ă prin
programele lansate.
Din cauza codului economic și social de „mondializare“ se vor schimba
bazele tradi ționale de ac țiuni, iar utilizarea serviciilor Organiza ției Interna ționale a
Muncii va pune la dispozi ție:
– informa ții (centru mondial de informa ții) pentru tot ce are leg ătură cu
munca propriu-zis ă;
– acțiuni normative vizând lumea muncii;
– tribuna pentru discu ții și negocieri interna ționale privind politica social ă.
Misiunea Organiza ției Interna ționale a Muncii este de a analiza soarta fiec ărei
ființe umane în lumea muncii, este o misiune particular ă într-o epoc ă de mari
schimbări în care grija multor oameni este de a g ăsi o slujbă decentă, de durat ă, în
condiții de libertate, echitate, securitate și demnitate.
47Organizația Interna țională a Muncii este o institu ție specializat ă a ONU care
se ocupă cu problemele muncii și securității sociale și are ca activit ăți
fundamentale:
– elaborarea de norme interna ționale pentru îmbun ătățirea condi țiilor de
muncă și viață ale salaria ților;
– acordarea de asisten ță tehnică statelor membre în domeniul muncii și
securității sociale;
– pregătirea de personal, inclusiv prin finan țarea unor cursuri cu participare
internațională;
– organizarea de reuniuni interna ționale în domenii care intr ă în domeniul
său de activitate;
– elaborarea de studii, cercet ări, sinteze de legisla ție în materie de munc ă și
securitate social ă;
– supravegherea aplic ării și respectării condițiilor interna ționale privind
drepturile omului în domeni ile muncii, social, al libert ății de asociere sindical ă.
Organizația Interna țională a Muncii, prin conven țiile și recomand ările sale,
are drept scop armonizarea legisla țiilor naționale cu privire la munc ă și aplicarea
uniformă, ca urmare a ratific ării, a normelor sale.
Convențiile și recomand ările Organiza ției Interna ționale a Muncii sunt
grupate pe urm ătoarele categorii:
– pe probleme ale raporturilor de munc ă propriu-zise (durata muncii,
folosirea for ței de munc ă, salarizare, protec ția muncii);
– pe probleme ce vizeaz ă partenerii sociali (sindicate, patronate), inclusiv
negocieri colective și consultări tripartite;
– pe probleme privind munca în func ție de vârst ă (copii) sau de sex
(femeile);
– pe probleme privind a numite categorii profesionale (ex. : marinarii – țara
noastră a ratificat peste 14 conven ții);
– pe probleme de securitate social ă;
– pe probleme institu ționale (inspec ția muncii). România a ratificat peste 1/4
din conven țiile Organiza ției Interna ționale a Muncii.
48CAPITOLUL III
DREPTUL COMUNI TAR AL MUNCII
I. Noțiuni generale
I.1 Constituirea și extinderea Uniunii europene
Prima piatr ă pusă la temelia a ceea ce ast ăzi constituie una dintre cele mai
importante construc ții economice, sociale și juridice ale Europei și anume
Uniunea European ă, a constatat în Declara ția de la 9 mai 1950 a lui Robert
Schumann, ministrul francez al afacerilor ex terne, în care prezenta planul pe care
îl elaborase în vederea unific ării industriei europene a c ărbunelui și oțelului. Era,
cu adevărat, o inițiativă istorică în favoarea unei „Europe organizate vii”, care este
„indispensabil ă civilizației” și fără de care „pacea în lume nu ar putea fi salvat ă”.
Acest plan a devenit o realitate o dat ă cu încheierea tratatului ce a instituit
Comunitatea European ă a Cărbunelui și Oțelului (CECA), semnat la 18 aprilie
1951 la Paris44.
Câțiva ani mai târziu, tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au consfin țit
constituirea Comunit ății Economice Europene (CEE) și Comunit ății Europene a
Energiei Atomice (CEEA sau EURATOM).
Cele 6 state membre fondatoare erau Fran ța, Italia, Belgia, Luxemurg,
Olanda și Republica Federal ă Germania. La 1 ianuarie 1973 Regatul Unit al Marii
Britanii și Irlandei de Nord, Danemarca și Irlanda au aderat la Comunitate.
Ulterior, Comunitatea European ă s-a extins prin accep tarea ca membri a
Portugaliei și Spaniei (1 ianua rie 1986) , precum și a Greciei (1 ianuarie 1981).
Începând cu 1 ianuarie 1995, organiza ția s-a lărgit prin aderarea a trei state:
Austria, Suedia, Finlanda, ia r la data de 1 mai 2004 pr in aderarea a 10 noi state
Cipru, Malta, Ungaria, Polonia, Slovenia, Letonia, Estonia, Lituania, Republica
Cehă, Slovenia astfel c ă în prezent ea num ără 25 state membre. Tara noastr ă și
Bulgaria au încheiat negocierile de aderare și a fost semnat Trat atul de aderare în
luna aprilie 2005 și aderarea efectiv ă la data de 01 ianuarie 2007 dup ă ce s-au
îndeplinit prevederile din cap itolele de negociere, Croa ția va începe negocierea
pentru aderare în luna martie 2005, ia r Turcia la data de 3 octombrie 2005.
O dată cu intrarea în vigoare a trat atelor de la Roma, au fiin țat trei comunit ăți
diferite, bazându-se fiecare dintre ele pe câte un tratat. Se poate considera c ă
aceste comunit ăți, care privesc domenii diferite, formeaz ă o unitate prin
organizarea lor politic ă și juridică. Ele au fost instituite de c ătre același state
membre și urmăresc acelea și obiective de baz ă. Tocmai în acest spirit Parlamentul
44Nicolae Voiculescu , Drept comunitar al muncii , Editura Perfect, Bucure ști 2002, p.5
49European a adoptat Rezolu ția din 16 februarie 1978 prin care a propus
desemnarea celor trei comunit ăți prin expresia Comunitate European ă.
Un moment important îl constituie semnarea de c ătre cele 12 state membre,
în anul 1986, a Actului Unic European. Principal scop al acestui document a fost
eliminarea ultimilor bariere în calea cre ării pieței unice pân ă la 31 decembrie
1992. În plus, Actul Unic Eu ropean a extins sfera competen țelor Comunit ăților și
a introdus o serie de schimb ări procedurale menite s ă accelereze procesul
decizional la nivel comunitar.
La 7 februarie 1992 a fost semnat, la Maastricht, Tratatul privind Uniunea
European ă (T.U.E.). Prin ratificarea sa, la sfâr șitul anului 1993, de c ătre toate
statele membre ale Comunit ății Europene (numit ă de acum oficial Uniunea
European ă) , s-a deschis drumul realiz ării, în etape, atât a unei uniuni politice, cât
și a unei uniuni economice și monetare, constituind, f ără îndoială, un reper
fundamental în istoria civiliza ției europene.
La 1 mai 1999 a intrat în vigoare Tratatul de Amsterdam al c ărui obiect l-a
constituit revizuirea Tratatului de la Maastr icht prin luarea unor decizii privind, în
principal, urm ătoarele:
perfecționarea activit ății instituțiilor europene și adaptarea lor în perspectiva
extinderii Uniunii;
progresele necesare în materie de politic ă externă și de securitate comun ă
pentru a dota Europa cu o identitate și cu o influen ță externă puternică; apropierea
Uniunii de membrii s ăi, ceea ce implic ă remedierea deficien țelor Tratatului de la
Maastricht în domeni ul social, al justi ției și al afacerilor interne.
Problemele institu ționale legate de viitoarea extindere a Uniunii s-au
rezolvat, în bun ă măsură, prin finalizarea și adoptarea la 11 decembrie 2000, a
Tratatului de la Nisa, a c ărui ratificare de c ătre statele membre s-a încheiat la
sfârșitului anului 2002.
În luna iunie 2003 Consiliul European de la Salonic a avut pe ordinea de zi
analiza unui proiect al viitoarei Constitu ții a Uniunii Europene.
Textul Constitu ției europene elaborat de Conven ția European ă al cărui
președinte a fost Dl.Valery Gi scard d’Estaing a fost adoptat ă de Consiliul
European la data de 18 iunie 2004 și semnat de șefii de stat din cele 25 de state
membre, la data de 29 octombrie 2004 , la Roma, urmând a fi ratificat de
parlamentele din țările respective sau prin referendum al popula ției, în func ție de
sistemele legislative, dar nu a fost aprobat de Fran ța și Olanda.
La data de 13.12.2007 la Lisabona s- a marcat un moment important al
procesului de integrare european ă, cele 27 de state membre au semnat ast ăzi
Tratatul de la Lisabona. Se mnarea tratatului reprezint ă începutul unei noi etape
menite să asigure Uniunii un nou tratat care s ă poată răspunde provoc ărilor din
secolul XXI. Comisia este de p ărere că noul tratat aduce o serie de avantaje
50importante pentru cet ățeni și soluționează dezbaterile institu ționale din viitorul
apropiat. În conformita te cu abordarea dubl ă a Comisiei Barroso, acest fapt va
permite să se pună mai mult accent pe aspectele care îi privesc direct pe cet ățeni,
cum ar fi locurile de munc ă și creșterea economic ă, energia și schimbările
climatice, precum și procesul de migrare. Comisia invit ă statele membre s ă
ratifice tratatul în timp util, pentru ca acesta s ă poată intra în vigoare la 1 ianuarie
2009. Comisia a lansat ast ăzi un site internet dedicat acestui tratat, care prezint ă,
într-un format u șor de citit, inova țiile referitoare la politici și reformele
instituționale cuprinse în noul tratat.
Principalele institu ții ale Uniunii Europene sunt: Comisia European ă,
Consiliul Uniunii Europe ne, Parlamentul Europ ean, Curea de Justi ție a
Comunităților Europene, Curtea de Conturi. Acestora li se adaug ă, ca organ
suprem de decizie politic ă, Consiliul European, reuniune a șefilor de stat sau de
guvern din țările membre. Din 1999 a început s ă funcționeze și Banca Central ă
European ă (CE).
I.2 Scurtă caracterizare a dreptului comunitar45
Ordinea juridic ă care se constituie în cadrul Uniu nii Europene este una dintre
cele mai impresionante. În fiecare an, tratatele comunita re sunt la originea a mii
de decizii care influen țează în mod direct realitatea existen ța în statele membre ale
Comunității, ca și statutul personal al cet ățenilor acestora. De câteva decenii,
europenii din statele me mbre nu mai sunt doar cet ățenii statului lor, ci sunt, în
același timp, cet ățeni și ai Comunit ății, deciziile luate în cadrul acesteia
influențându-i în mod direct.
Izvoarele dreptului comunitar
a) Dreptul comunitar originar
Cele trei tratate ce au constituit comunit ățile, inclusiv anexele și protocoalele
care li s-au ad ăugat, cu modific ările și complet ările ulterioare prin tratatele de la
Maastricht (1992) , Amsterdam (1997) și Nisa, reprezint ă dreptul care a fost creat
direct de c ătre statele membre, expresia folosit ă pentru a-l desemna fiind aceea de
drept comunitar originar.
Marile tratate de revizuire a tratatelor originale sunt:
Actul Unic European , semnat în 1986 și a intrat în vi goare în 1987;
Tratatul asupra uniunii Europene (Tratatul de la Maastricht) , semnat în 1992
și intrat în vigoare în 1993;
Tratatul de la Amsterdam, semnat în 1997 și intrat în vigoare în 1999;
Tratatul de la Nisa, semnat în 2000 și intrat în vigoare în 2003.
45Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , Drept social european, Editura Funda ției „România de mâine”, Bucure ști,
2003, p.105-116.
51Aceste fundamente juri dice definesc scopurile și instituțiile Comunit ății și
stabilesc un calendar pentru realizarea obiectivelor sale.
Sunt create în acest mod institu ții ce au r ăspunderea s ă construiasc ă cadrul
comunitar deja trasat.
b) Dreptul comunitar derivat
Al doilea izvor important de drept com unitar îl constituie dreptul comunitar
derivat și anume acela creat de institu țiile comunitare pe baza tratatelor.
Ansamblul sistemului normativ al Uni unii Europene se supune principiului
subsidiarit ății: reglement ările naționale trebuie s ă fie înlocuite printr-un act
comunitar atunci când o reglementare precis ă, comună tuturor țărilor membre,
este necesar ă; în caz contrar, trebuie s ă fie avută în vedere respectarea sistemelor
juridice na ționale.
În această optică au fost dezvoltate inst rumentele care permit institu țiilor
comunitare s ă acționeze în diverse moduri. Cazul extrem este cel în care
reglement ările naționale sunt înlocuite prin norme comunitare. Exist ă apoi
dispoziții comunitare care permit institu țiilor Uniunii s ă acționeze indirect asupra
sistemelor juridice ale st atelor membre. Totodat ă, este posibil, în vederea
rezolvării unui caz concret, s ă fie luate m ăsuri cu privire la o persoan ă determinat ă
sau susceptibil ă a fi determinat ă.
Există, în sfârșit acte juridice care nu con țin nici o dispozi ție constrâng ătoare
cu privire la statele membre sau la cet ățenii Comunit ății.
Articolul 189 al Tratatului de la Roma prevede o ierarhie a izvoarelor de
drept în cadrul CEE.
Adoptate în general de c ătre Consiliu, mai rar de c ătre Comisie;
regulamentele sunt acte normative generale , obligatorii în toate elementele lor și
direct aplicabile în ordinea juridic ă internă a statelor membre. Ele sunt obligatorii
nu numai pentru state, dar și pentru institu ții sau întreprinderi și sunt creatoare de
drepturi subiective în folosul indivizilor.
Regulamentele sunt adev ărate legi comunitare. Ele se disting prin dou ă
caracteristici care nu se reg ăsesc în dreptul interna țional: caracterul lor comunitar,
adică particularitatea lor de a crea un acela și drept în tot spa țiul comunitar și de a
fi valabile uniform și integral în toate statele membre, aplicabilitatea direct ă,
nefiind necesar s ă fie transportate în prealabil în dreptul na țional. Ele confer ă,
deci, drepturi directe sau impun obliga ții directe cet ățenilor Uniunii, cu aceea și
putere ca și legile na ționale.
Cât prive ște statele membre, institu țiile și autoritățile lor, acestea sunt direct
legate de dreptul comunitar și sunt, de asemenea, ținute să-l respecte a șa cum o
fac cu dreptul na țional.
Directivele. Caracteristica acestui in strument juridic este aceea ca leag ă
statele în ceea ce prive ște rezultatul ce urmeaz ă a fi atins, dar nu și ceea ce
privește formele și mijloacele utilizate, care țin de competen ța autorităților statale.
52Directiva oblig ă statele s ă se conformeze unui anume obiectiv, l ăsându-le
libertatea alegerii mi jloacelor menite s ă-i asigure realizarea, într-un r ăstimp
determinat.
Directiva reprezint ă, așadar, o form ă atenuată de interven ție în sistemele
juridice și economice na ționale, permi țând în special s ă se țină seama de situa ția
specifică existentă în statele membre în procesul aplic ării sale.
Autorii tratatelor comunitare au considerat, pe drept temei, c ă modificările
profunde aduse sistemelor juridice na ționale, pe care le implic ă aplicarea
tratatelor, impun acordarea c ătre state – care cunosc, fire ște, cel mai bine propria
lor situație – a posibilit ății de a aprecia și hotărî în vederea concilierii
imperativelor na ționale și comunitare.
Pentru a atinge obiectivel e fixate într-o directiv ă, statele membre trebuie s ă
adopte o nou ă legislație națională sau să modifice ori s ă abroge dispozi ții
legislative, reglementare sau administrativ existente.
Directivele reprezint ă deci, un instrument important și flexibil în procesul
apropierii legisla țiilor, deziderat înscris în Articol ul 100 al Tratatul ui CEE, oferind
posibilitatea elimin ării contradic țiilor și diferențelor între legisla țiile naționale și
apropierea politicilor economice și sociale ale statelor membre.
Directivele se adreseaz ă statelor membre și nu creeaz ă drepturi sau obliga ții
directe pentru cet ățenii Comunit ății. Într-adev ăr, numai statele sunt destinatarele
lor, doar punerea în ap licare a acestora de c ătre autorit ăților naționale conferind
drepturi și impunând obliga ții cetățenilor. Aceasta are mai pu țină relevanță pentru
cetățenii din Uniune atât ti mp cât statele membre î și satisfac obliga țiile ce le
incumbă în virtutea actelor de drept comunita r. Dar acest sistem poate avea pentru
ei inconveniente dac ă statele nu realizeaz ă complet sau par țial obiectivul stabilit
de o directiv ă și care le-ar fi adus unele avanta je. Pentru a evita astfel de
neajunsuri, Curtea de justi ție s-a pronun țat în favoarea dreptului cet ățenilor
Uniunii de a se prevala în mod direct de dispozi țiile directivelor. Aceasta se va
face însă cu condiția ca termenul de tran spunere în dreptul na țional a prevederilor
directivelor s ă se fi scurs și ca dispozi țiile acestor acte comunitare s ă fie suficient
de clare pentru a nu l ăsa statelor membre nici un dubiu cu privire la con ținutul lor.
Faptul de a nu fi transpus o directiv ă în dreptul na țional, ca și în cazul
regulamentelor, expune statele membre la proceduri comunitare de impunere a
lor. În ambele situa ții, statul respectiv va fi considerat vinovat de înc ălcarea art.5
al Tratatului CEE și al regulamentului sau directivei respective.
O dată ce obliga ția a fost instituit ă, nu exist ă nici o posibilitate de opunere,
nici chiar întemeiat ă pe faptul c ă netranspunerea actului comunitar nu a avut
efecte negative asupra func ționării Uniunii.
Deciziile și regulamentele au un caracter obligatoriu în ceea ce prive ște toate
elementele lor, fiind adoptate de Comisie sau Consiliu și sunt direct aplicabile.
53Deciziile au îns ă un caracter individual și spre deosebire de regulamente, nu
obligă în principiu decât pe destinatarul lor.
Deciziile au mai fost numite și „acte administrative” ale Uniunii europene
pentru că adoptarea lor corespunde situa țiilor în care administra țiile naționale
stabilesc în mod obligatoriu pentru cet ățeni condițiile de aplicare a unei legi la un
caz particular.
Printr-o astfel de decizie, institu țiile comunitare pot cere unei țări membre
sau uni cet ățean să acționeze sau s ă nu acționeze, conferindu -le drepturi sau
impunându-le obliga ții.
Declarațiile și rezoluțiile sunt instrumente juridice de importan ță redusă, sunt
de regulă adoptate în cadrul Consiliului pentru a se manifesta o inten ție într-un
domeniu determinat. Acestea nu sunt men ționate în tratat.
Recomand ări și avize. Uniunea European ă a adoptat metoda Organiza ției
Internaționale a Muncii, în cadrul c ăreia statele adopt ă recomand ări atunci când
nu sunt înc ă în măsura să adopte o conven ție. Aceast ă tehnică, aflată la dispozi ția
Consiliului și a Comisiei în raporturile lor cu statele membre este folosit ă pentru a
le invita s ă se alinieze și să amelioreze legisla țiile lor în diverse domenii.
Avizul poate fi adresat statelor membre de c ătre Comisie dac ă aceasta
consideră necesar. Avizul se situeaz ă, în ierarhia izvoarelor, la un nivel inferior
recomand ării. Totuși art.118al Tratatului CEE referitor la armonizare a prev ăzut
expres avizele care pot fi date de Comisie statelor, dup ă consultarea Comitetului
Economic și Social.
Importanța recomand ărilor și avizelor este, înainte de toate, politic ă și
morală. Deși nu pot fi clasificate în mod formal ca surse ale dreptului comunitar,
ele trebuie privite, în lumina poten țialului lor, ca elemente auxiliare ale
progresului legislativ în cadrul Uniunii.
Fiecare dintre izvoarele men ționate mai sus are domeniul s ău propriu, dup ă
cum sfera de competen ță se află în cadrul Uniunii sau al altor state membre.
În domeniile în care institu țiile comunitare dispun de puteri proprii, izvoarele
aplicabile sunt în primul rând regulamentul și apoi decizia și directiva.
În acele domenii care r ămân în competen ța statelor și unde obiectivul este de
a favoriza cooperarea lor, izvoarele utilizate sunt avizul și recomandarea.
c) Principiile gene rale ale dreptului
Punctul comun al izvoarelor de drept comunitar este faptul c ă aceste
formează un drept comunitar scris. Dar, ca orice ordine public ă, nici aceea a
Uniunii Europene nu se poate li mita la norme scrise. Ea prezint ă, în mod obiectiv,
lacune care trebuie s ă fie acoperite prin dreptul ne scris. Izvoarele nescrise ale
dreptului comunitar sunt pr incipiile generale ale drep tului. Este vorba de norme
54care reflect ă concepțiile esențiale ale dreptului și justiției cărora li se supune orice
ordine juridic ă.
Principiile de drep t sunt stabilite și aplicate cu deosebir e prin intermediul
Curții de Justi ție, care conform art.164 al Tratatului CEE, „asigur ă respectarea
dreptului în interpretarea și aplicarea tratatului”.
Principiile generale de drept nu trebuie s ă fie confundate cu principiile
fundamentale ale dreptului com unitar, astfel cum sunt prev ăzute ele în Tratatul
CEE, cum sunt, de exemplu principiul liberei circula ții a mărfurilor și persoanelor,
al nediscrimin ării bazate pe sex sau na ționalitate etc.
Principiile generale ale dreptului furnizeaz ă materialul pe baza c ăruia trebuie
să se fixeze, la nivel comunitar, regula de drept necesar ă soluționării unei
probleme.
Pentru a acoperi o serie de lacune, Curtea European ă de Justiție a formulat
următoarele principii generale de drept, recunoscându-le ca izvoare nescrise ale
ordinii juridice comunitare:
1.Proporționalitatea – Acest principiu a fost aplicat, de exemplu, în cazul
derogărilor privitoare la libertatea mi șcării de mărfuri și persoane. Curtea de
Justiție a decis c ă astfel de m ăsuri nu trebuie luate mai mult decât este necesar
pentru a atinge obiectivul propus.
2.Egalitatea – Principiul egalit ății înseamn ă, în cel mai larg sens al s ău, că
personale aflate în situa ții similare nu vor fi tr atate diferit, cu excep ția cazurilor în
care tratamentul diferen țiat este obiectiv justificat.
3.Securitatea juridic ă – Acest principiu, cu cea mai mare generalitate, a fost
aplicat în termeni specifici precum încrederea legitim ă sau neretroactivitatea.
Principul încrederii legitime, de rivat din dreptul german, const ă în faptul c ă în
absența unei probleme mai importante de interes public, m ăsurile comunitare nu
trebuie să afecteze încrederea legitim ă a părților interesate.
4.Garanții procedurale. Când drepturile une i persoane pot fi afectate de
dreptul comunitar, legisla ția derivat ă a Uniunii Europene prevede în mod normal
garanții procedurale. Totu și acolo unde asemenea prevederi nu exist ă sau sunt
lacunare, principiile generale ale dreptu lui pot fi invocate. Spre exemplu sunt
considerate garan ții procedurale: dreptul la un proces adecvat, dreptul de a fi
ascultat etc.
Totodată, convențiile interna ționale privind protec ția drepturilor omului la
care au aderat statele membre pot ofer i linii directoare în cadrul dreptului
comunitar. În aceast ă situație sunt Conven ția European ă a Drepturilor Omului,
Cartea social european ă (1961) și Convenția nr.111 a Organiza ției Interna ționale a
Muncii, privind nediscriminarea în munc ă și profesie.
55I.3.Caracteristici ale sist emului juridic comunitar46
Dreptul comunitar, prin reglement ările sale bogate și nu rareori stufoase,
definește raporturile dintre institu țiile Uniunii Europene și procedurile lor
decizionale.
Dreptul comunitar determin ă totodată raporturi complexe între Uniune și
cetățenii săi, precum și între Comunitate și statele ce o compun. Acestea trebuie s ă
ia toate m ăsurile cuvenite pentru a- și îndeplini obliga țiile ce le revin în virtutea
tratatelor sau actelor constitutive ale institu țiilor comunitare. Ele trebuie s ă
sprijine Uniunea s ă-și îndeplineasc ă, în bune condi ții, scopul s ău și să evite orice
măsuri susceptibile s ă pună în pericol realizarea scopuril or tratatelor (art.5 din
Tratatul CEE).
a) Legalitatea actelor institu țiilor comunitare. Tratatel e comunitare stabilesc
principiul în baza c ăruia actele institu țiilor trebuie s ă fie conforme cu dispozi țiile
tratatelor. În acest sens, de exempl u, tratatele folosesc în privin ța răspunderii
încredințate Uniunii și instituțiilor sale, expresiile „în conformitate cu dispozi țiile
prezentului tratat” sau „în condi țiile prevăzute de prezentul tratat”.
b) Sistemul de protec ție judiciar ă. Ordinea juridic ă a Uniunii constituie, în
același timp, un sistem coerent de protec ție juridică atunci când dreptul comunitar
este contestat sau când sunt probleme legate de aplicarea sa.
Curtea de Justi ție European ă și Tribunalul de prim ă instanță sunt în centrul
acestui dispozitiv de protec ție.
Printre procedurile ce intr ă în competen ța sa, completând pe cel prev ăzute
anterior, amintim47:
– recurs contra statelor ce nu și-au îndeplinit obliga țiile ce le incumb ă în
virtutea tratatelor sau dreptului comunitar. Aceste ac țiuni pot fi a ngajate fie de
Comisie (un caz frecvent în practic ă) , fie de un stat me mbru. Curtea ia cuno ștință
de litigiu și constată dacă există sau nu violare a Tratatului . În caz afirmativ, statul
respectiv este obligat s ă pună capăt, fără întârziere ilegalit ății constatate;
– recurs în caren ță sau în anulare contra institu țiilor comunitare în cadrul
controlului de legalitate a actelor pe care aceste le adopt ă. Acest recurs poate fi
introdus împotriva Consiliului și Comisiei atunci când ele omit s ă ia decizii care
sunt prevăzute în mod obligatoriu de tratate sau acte adoptate pe baza tratatelor;
– recurs privind responsabilitatea Uniunii;
– procedura de examinare a amenzilor pe care Comisia le poa te aplica în caz
de violare a dreptului comunitar. În aceste cazuri, Curtea de Justi ție este jurisdic ția
de apel care are dreptul de a anula, de a reduce sau de a spori cuantumul
amenzilor;
46Nicolae Voiculescu , op. cit., p.37-38
47 Idem , p.38-39
56– recurs în cadrul litig iilor dintre Uniune și funcționarii săi sau urma șii
acestora;
– rol de tribunal arbitral în anumite cazuri, atunci când tratatele îl prev ăd în
mod expres și-i atribuie o competen ță în acest scop.
Deoarece instan ța comunitar ă trebuie s ă garanteze interpretarea uniform ă a
dreptului comunitar, judec ătorii naționali pot, în spe țele în care dreptul comunitar
este, de asemenea, în cauz ă, să ceară Curții de Justi ție precizări într-o decizie
prejudiciar ă. Printr-o asemenea decizie, jurisdic ția european ă supremă joacă un rol
de consiliu juridic. Astfel, Curtea poate48:
– să precizeze sensul și întinderea dispozi țiilor tratatelor sau regulamentelor
Consiliului și Comisiei;
– să determine dreptul na țional sau dispozi țiile de drept comunitar la care se
referă cauza;
– să adopte decizii privind actele sau ac țiunile care țin de dreptul comunitar
sau de dreptul na țional;
– să stabileasc ă dacă o reglementare comunitar ă este suficient ă sau trebuie s ă
fie precizat ă sau completat ă prin dispozi ții naționale;
– să examineze validitatea actelor comunitare.
c) Raportul dintre dreptul comunitar și dreptul na țional. Instituind Comu-
nitatea European ă statele membre au limitat puterile legislative suverane și au
creat un ansamblu ju ridic specific.
Raporturile dintre dreptul comunitar și dreptul na țional se caracterizeaz ă mai
întâi prin faptul c ă ele sunt de cooperare și de completare mutual ă. Ordinea
juridică comunitar ă nu este în m ăsură să realizeze singur ă integral obiectivele
Uniunii. Ea are nevoie, în acest scop, de ajutorul și sprijinul dreptului na țional. De
aceea, institu țiile statelor membre – puterea executiv ă, puterea legislativ ă, puterea
judecătorească – trebuie nu numai s ă respecte tratatele comunitare și dispozițiile
de executare adoptate de institu țiile comunitare, dar, totodat ă să le pună în
aplicare49.
Legăturile strânse și complementaritatea între ordinea juridic ă comunitar ă și
ordinile juridice ale statelor membre apar cel mai clar în m ecanismul directivei,
care depinde de dreptul na țional în realizarea obiectivului stabilit50.
Interdependen ța sistemului juridic comunitar și național rezult ă totodată și
din faptul c ă dreptul comunitar trebuie s ă facă deseori apel la sistemele juridice
naționale pentru a- și acoperii propriile lacune.
Sistemele juridice al e Uniunii Europene și ale statelor membre pot intra,
uneori în conflict. Este acel caz în care o dispozi ție de drept comunitar creeaz ă
48 Nicolae Voiculescu, op. cit., p.39-40
49 Idem, p.40
50 Ibidem
57pentru cet ățeni drepturi și obligații directe în contradic ție cu o norm ă de drept
intern. În rezolvarea un or astfel de situa ții, se aplic ă două principii fundamentale:
aplicarea imediat ă și efectul direct al dreptului comunitar și respectiv, suprema ția
dreptului comunitar.
Aplicarea imediat ă a dreptului comunitar însemn ă că acesta confer ă în mod
direct drepturi și impune direct obliga ții nu numai institu țiilor comunitare și
statelor membre, dar totodat ă și cetățenilor Comunit ății.
Curtea de Justi ție are meritul de a fi r ecunoscut aplicabilitatea direct ă a
dispozițiilor dreptului comunita r, în ciuda opozi ției inițiale a unor state membre și
de a fi garantat în acest fel existen ța ordinii juridice a Uniunii. În acest sens,
Curtea a decis c ă toate reglement ările tratatelor ce au ins tituit Comunitatea pot fi
direct aplicabile cet ățenilor statelor membre atunci când ele sunt formulate f ără
rezerve, complete, precise și juridic complete, cu alte cuvinte când ele nu necesit ă
pentru executarea lor alte acte ale statelor membre.
Prin jurispruden ța dezvoltat ă ulterior, curtea de justi ție a stabilit c ă un număr
mare de prevederi ale Trat atului CEE sunt de direct ă aplicare. Astfel, toate
principiile de baz ă privind libera circula ție, dreptul concuren ței, discriminarea
bazată pe sex și naționalitate pot fi invocate de c ătre persoane individuale înaintea
curților naționale.
Aplicarea direct ă a unei dispozi ții a dreptului comunitar pune o alt ă
problemă, la fel de important ă: ce se întâmpl ă când o dispozi ție a dreptului
comunitar este contradic ție cu dreptul na țional ?51
Dreptul comunitar nu con ține nici o reglementare expres ă în acest sens. Nici
unul dintre tratatele co munitare nu stipuleaz ă, de exemplu, c ă dreptul comunitar
primează asupra dreptului na țional.
În acest caz, potrivit principiului suprema ției dreptului comunitar, conflictul
dintre dreptul comunitar și dreptul na țional nu poate fi r ezolvat decât prin
recunoașterea suprema ției primului asupra celui de-a doilea, dreptul comunitar
substituindu-se deci în ordinile ju ridice ale statelor membre dispozi țiilor naționale
care se îndep ărtează de o dispozi ție comunitar ă52.
Curtea de Justi ție a Comunit ății Europene a recunoscut, în ciuda temerilor
anumitor state membre , principiul suprema ției dreptului comunitar, f ără de care
nu ar fi putut exista o ordine juridic ă comunitar ă. Astfel, Curtea a stabilit c ă
statele membre au tr ansferat în mod definitiv drep turi suverane unei Comunit ăți
pe care ele au creat-o și, ca urmare, ele nu pot reveni ulterior asupra acestui
transfer prin m ăsuri unilaterale incompatibile cu conceptul de „comunitate”. În al
doilea rând, un principiul al Tratatului este acela c ă un stat membru nu poate
51 Nicolae Voiculescu, op. cit., p.42
52 Ibidem
58aduce atingere particularit ății dreptului comunitar de a avea o valoare uniform ă și
generală în ansamblul Uniunii.
În esență spunem c ă dreptul comunitar creat în virtutea puterilor prev ăzute de
tratate, are întietate asupra oric ăror dispozi ții contrare lui apar ținând ordinii
juridice a statelor membre. Aceasta este valabil pentru legisla țiile care îi sunt
anterioare cât și pentru cele care îi sunt ulterioare53.
II. Reglement ări comunitare în Dreptul muncii
II.1. Libera circula ție a persoanelor și a forței de munc ă
Urmărește din punct de ve dere economic, s ă creeze, în primul rând, o pia ță
comună internă a forței de munc ă, iar din punct de vedere politic s ă realizeze o
mai mare coeziune a popoarelo r ce compun Uniunea European ă. De asemenea,
libera circula ție a forței de munc ă trebuie să permită țărilor care se confund ă cu un
anumit nivel al șomajului s ă exporte din surplusul s ău către țările în care se
înregistreaz ă o penurie a for ței de munc ă.
Tratatele comunitare disting între lucr ători și alte persoane, cum sunt liber-
profesioni știi, oamenii de afaceri54.
Libera circula ție a lucrătorilor este reglementat ă în Tratatul de la Roma, ce a
instituit Comunitatea Economic ă European ă, în art.48-49, dup ă dispozițiile
referitoare la libera circula ție a mărfurilor și în corela ție cu libera circula ție a
serviciilor și capitalurilor.
Libera circula ție a lucrărilor se define ște prin dreptul de a r ăspunde la oferte
privind locuri de munc ă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor
membre, de a r ămâne pe teritoriul statel or membre pentru a desf ășura o activitate,
precum și de a rămâne pe teritoriul unuia din acestea dup ă ce o persoan ă a
desfășurat o activitate (art.48 par.3).
Deci libera circula ție presupune de la început c ă lucrătorul care se deplaseaz ă
răspunde unei oferte efectiv f ăcute cu privire la un loc de munc ă. Nu este vorba,
așadar, de dreptul de a se deplas a în mod liber pe teritoriul țărilor membre pentru
a căuta un loc de munc ă55.
Ca un corolar al acestei libert ăți, statelor membre li se cere s ă abolească orice
discriminare între lucr ători bazat ă pe naționalitate, cu privire la angajare,
remunerare și celelalte condi ții de munc ă și angajare. (art.48, par.2). Totu și, o
restricție important ă este adus ă de paragraful 3 al aceluia și articol, prin care statele
membre pot limita dreptul liberei circula ții pentru ra țiuni de ordine public ă,
securitate public ă și sănătate public ă.
53 Nicolae Voiculescu, op. cit., p.43
54 Idem, p.44
55 Ibidem
59Lucrătorii sunt principalii benefi ciari ai dreptului de liber ă circulație.
Capitolul I al Titlului al III –lea din Tratatul Comunit ății Europene, consolidat
prin tratatul de la Amsterdam în 1997 este denumit, sintetic “Lucr ătorii”. La art.39
se dispune c ă în vederea asigur ării liberei lor circula ții în spațiul comunitar, este
necesară “…eliminarea oric ărei discrimin ări, bazată pe cetățenie, între lucr ătorii
statelor membre, în ce prive ște ocuparea locurilor de munc ă, remunerarea și alte
condiții de munc ă…”, sub rezerva respect ării condițiilor referitoare la ordinea
publică, sănătatea și securitatea public ă.
Utilizarea termenului de „lucr ător” poate p ărea surprinz ătoare, în condi țiile
în care dreptul român al muncii nu folose ște o atare terminologie. Cu toate
acestea, necesitatea folosi rii lui este justificat ă înainte de toate, prin rolul dreptului
comunitar de apropiere a diferitelor sisteme na ționale de drept, ce cunosc no țiuni
și reglement ări conforme cu propriile tradi ții economico-juridice. De altfel, Curtea
a sesizat înc ă din 1964 posibilitatea apari ției unor controverse pe aceast ă temă,
subliniind c ă noțiunea de „lucr ător” „…este specific ă dreptului comunitar și nu
dreptului intern, c ăci dacă acest termen ar fi avut orig inea în dreptul intern, atunci
fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica în țelesul no țiunii de lucr ător
migrant, eliminând astfel anumite categorii de persoa ne de beneficiul protec ției
sociale acordate de Tratat…”.
Desigur op țiunea pentru acest termen se justific ă prin extinderea sferei de
cuprindere și la alte persoane care, propriu-zis, nu au calitatea de salariat. Este
vorba, mai întâi de șomeri sau, în general de lucr ătorii „inactivi” din diverse
motive, care continu ă să beneficieze totu și de unele avantaje oferite de
reglement ările în materie (dreptul la libera circula ție, dreptul de a ocupa un loc de
muncă în statul de primire, dreptul la protec ție socială, în acelea și condiții cu cea
de care beneficiaz ă lucrătorii statului de primire etc.). Apoi, s-ar putea include în
acest concept și micii întreprinz ători sau liber-profesioni știi ce își exercită
activitatea f ără a avea, propriu-zis, o rela ție de munc ă.
În lipsa unei defini ții a lucrătorului în dreptu l comunitar, dar și în contextul
preocupărilor pentru asigurarea protec ției sociale acordat ă persoanelor care, în
urma muncii depuse, primesc o remunera ție echivalent ă, diversele reglement ări
adoptate în aceast ă materie și îndeosebi, jurispruden ța Curții de la Luxemburg au
conturat, cu destul ă precizie, elementele definitorii și cumulative ce caracterizeaz ă
noțiunea de „lucr ător”, astfel:
Lucrătorul trebuie s ă presteze o activitate economic ă;
Activitatea prestat ă trebuie să fie remunerat ă;
Activitatea remunerat ă să se desfășoare în cadrul unui raport de munc ă,
caracterizat în princi pal de subordonarea fa ță de beneficiarul presta ției.
Instanța supremă comunitar ă a întărit ideea, în diverse o cazii, potrivit cu care
noțiunea de „lucr ător” trebuie interpretat ă, în ceea ce prive ște drepturile acordate
60de Tratat și de legisla ția secundar ă, într-un mod extensiv, în schimb, prevederile
ce conțin excep ții și derogări de la libera circula ție a lucr ătorilor trebuie
interpretate restrictiv.
Pe plan comunitar, no țiunea de „lucr ător” are implica ții nu neap ărat asupra
raporturilor specifice dintre el și angajator, cât mai ales pr in prisma locului în care
și-a dobândit aceast ă calitate și locul în care dore ște să presteze o activitate,
conform propriei sale calific ări ce sunt situate în state diferite. De asemenea,
raportarea la defini țiile oferite de reglement ările naționale în domeniu cap ătă o
importanță sporită, din perspectiva asigur ării egalității de tratament între lucr ătorii
naționali și cei străini56.
Europa „social ă” este „conturat ă” la ora actual ă, de cele aproximativ 70 de
regulamente și directive adoptate.
II.2.Obliga ția de informare
Pentru a asigura o mai mare transparen ță pe piața muncii, Directiva
91/533/CEE stabile ște obligația patronului de a informa pe fiecare angajat în
parte, în scris, asupra principalelor condi ții de angajare și de munc ă.
Originile acestei directive se reg ăsesc în art.117 al Tratatului CEE care
dispune c ă statele membre s unt chemate, prin toate mijloacele, s ă amelioreze
condițiile de via ță și de munc ă ale lucrătorilor în general și ale salaria ților în
special. Pe aceea și linie de gândire se înscrie și Carta Comunitar ă a drepturilor
sociale fundamentale ale lucr ătorilor, care oblig ă statele comunita re ca, potrivit
modalităților proprii fiec ărei țări, să asigure precizarea condi țiilor de munc ă ale
fiecărui lucrător fie prin lege, fie prin conven ții colective, fie prin contracte
individuale de munc ă.
Și în cazul acestei direc tive, Uniunea European ă operează cu o serie de
concepte -cheie ce se reg ăsesc în dreptul na țional cum ar fi “patron”, “lucr ător”,
“angajat” (salariat) , “contract de munc ă”. Este de observat c ă directiva pe care o
comentăm are ca subiec ți, alături de patroni, pe lucr ători – personal care presteaz ă
o muncă în cadrul unui raport de munc ă și nu numai pe salaria ți – persoane ce
prestează activitatea în cadrul unui raport de munc ă generat de încheierea unui
contract individual de munc ă.
Ilustrativ în acest sens este și titlul directivei care vorbe ște de “condi țiile
aplicabile contractului sau raportului de munc ă”. Așadar, în concep ția Directivei
91/533, no țiunea de lucr ător este cu mult mai larg ă decât aceea de salariat. De
altfel, în preambulul a cesteia, necesitatea elabor ării unui asemenea instrument
comunitar în materie este justificat ă și prin faptul ca “dez voltarea, în statele
56Andrei Popescu, Tiberiu Savu , Noțiunea de „lucr ător” în dreptul comunitar, în „Revista român ă de dreptul
muncii”, nr.4/2002, p.12-24; Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op.cit., p.107-109.
61membre, a unor noi forme de munc ă a condus la multip licarea tipurilor de
raporturi de munc ă”.
Cu toate c ă experiența statelor membre în aceast ă materie este diferit ă, totuși
unele state au considerat necesar s ă adopte reglement ări care să supună raporturile
de muncă unor “exigen țe de form ă” care să asigure protec ția salariaților împotriva
unor eventuale necunoa șteri a propriilor drepturi și să ofere o mai mare
transparen ță pe piața muncii. Aceste cerin țe nu altereaz ă însă regula, acceptat ă
unanim, c ă forma scris ă a contractului de munc ă este cerut ă ad probationem și nu
ad validitatem.
Obiectivele urm ărite de aceasta Directiv ă ar putea fi sintetizate astfel:
– necesitatea stabilirii, la ni vel comunitar, a unei obliga ții generale potrivit
căreia fiecare salariat trebuie s ă dispună de un document care s ă cuprindă
informații cu privire la elementele esen țiale ale contractului sau raportului s ău de
muncă; evident, din ra țiuni de flexibilitate a reglementarii, statele membre pot
exclude din câmpul de aplicare al Directiv ei, anumite cazuri limitate de raporturi
de muncă (art.1, pct.2);
– obligația de informare nu trebuie îndeplinit ă de patron; ea poate fi acoperit ă
prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de anga jare, al unuia sau mai
multor alte documente sau, în lipsa acestora, al unor declara ții scrise de patron;
– obligația de informare se refer ă și la salaria ții care, în cadrul pie ței interne a
Uniunii, sunt deta șați, în considerarea serviciului, di ntr-un stat în altul (art.4 –
“lucrătorul expatriat”);
– obligația statului de a garanta salaria ților posibilitatea de a- și valorifica
drepturile ce decu rg din Directiv ă.
Fiind o directiv ă, statele membre trebuie s ă adopte acele m ăsuri legislative
pentru a se conforma acesteia. O contribu ție esențială în aplicarea spiritului
directivei o pot avea partenerii sociali – patronatul și sindicatele – care pot, pe
calea negocierii colective – relua și dezvolta cadrul juri dic statuat prin acest
important instrument de politic ă socială al Uniunii Europene. Orice dezvolt ări ale
textului directivei sunt, dup ă cum se cunoa ște, permise cu singura condi ție de a
contribui la realizarea țelului, a obiectivelor prom ovate de Uniunea European ă
prin acest instrument comunitar.
II.3. Protec ția tinerilor în munc ă
În dreptul comunitar, cea mai important ă directivă privind protec ția tinerilor
în procesul muncii este Directiva Cons iliului94/33/CE, care, spre deosebire de
normele O.I.M., introduce sta ndarde mai ridicate de protec ție.
Directiva a fost adoptat ă plecându-se de la premisa c ă aplicarea prevederilor
ei constituie un element concret în cadrul realiz ării dimensiunii sociale a pie ței
interne. Ea dezvolt ă prevederile cu va loare de principiu cuprinse în art.20 și 22 ale
62Cartei comunitare a drepturilo r sociale fundamentale ale lucr ătorilor adoptat ă cu
ocazia Consiliului european de la Strasbourg, la 9 decembrie 1989.
Directiva este structurat ă în patru sec țiuni, ultima sec țiune fiind rezervat ă
dispozițiilor cu caracter tehnic, de transpunere în practic ă a acesteia. Prima
secțiune afirm ă a serie de principii esen țiale pentru dreptul social comunitar și
anume: interzicerea muncii copiilor; munca desf ășurată de copii și adolescen ți
trebuie să fie strict reglementat ă și protejat ă; statul este chemat s ă vegheze ca
fiecare patron s ă asigure tinerilor condi ții de munca adaptate vârstei lor, f ără a
dauna securit ății, sănătății sau dezvolt ării lor fizice, psihice, morale, sociale sau s ă
compromit ă educația acestora.
Trebuie s ă subliniem c ă, este pentru prima data când, într-un document
internațional, este definit tân ărul drept acea persoan ă în vârstă de până la 28 de
ani, adolescentul – persoana între 15 și 18 de ani și copilul – persoana de pân ă la
15 ani. În genere, reglement ările Organiza ției Interna ționale a Muncii se preocup ă
de protecția tinerilor în procesul mu ncii, stabilind vârsta minim ă de angajare (14-
15 ani) și reglementând durata muncii pentru tineri în vârst ă de cel mult 18 ani.
II.4. Principiul egalit ății de șanse
Sediul materiei se afl ă în art.100, 119 și 253 al Tratatului asupra Comunit ății
Europene și în Protocolul asupra art.119 di n Tratatul de Ia Maastricht.
Obiectivul urm ărit este acela de a asigura egalitatea de șanse și de tratament
între bărbați și femei. Tratatul de Ia Roma a cons acrat, prin art.119 destinat a evita
concurența neloială, egalitatea de remunerare pentru o munc ă de o valoare egal ă
între femei și bărbați. În înțelesul acestui articol, plata “înseamn ă salariul minim
sau obișnuit, fie în numerar, fie în bun uri, pe care muncitorul îi prime ște, direct
sau indirect, de la angajatorul s ău”. Plata egal ă, fără discriminarea bazat ă pe sex,
înseamnă, în egală măsură, că acea plat ă pentru aceea și muncă în unități de
produse va fi calculat ă pe baza aceleia și unități de măsură și că plata pentru
muncă în unitatea de timp va fi aceea și pentru aceea și activitate.
Dispoziția cu putere de principiu cu privire la nediscriminarea bazat ă pe sex,
cuprinsă în art.119, a fost dezvoltat ă printr-o serie de directive, recunoscute fund
de cea mai mare important ă, legate chiar de esen ța pieței interne:
– Directiva 75/117/CEE, care adânce ște explicitarea principiului pl ății egale,
astfel încât s ă includă plata egal ă pentru munca de valoare egal ă;
– Directiva 76/207/CEE, care prev ede tratamentul egal pentru b ărbați și
femei în procesul angaj ării;
– Directiva 79/7/CEE, care aplic ă principiul tratamentu lui egal în materia
securității sociale;
– Directiva 86/378/CEE, care extinde principiul tratamentului egal în
sistemul pensiilor profesionale;
63– Directiva 86/613/CEE, care prev ede tratamentul egal în privin ța liberilor
întreprinz ători;
– Directiva 92/85/CEE, care se refer ă la necesitatea introducerii m ăsurilor de
încurajare a s ănătății și securității în munc ă a femeilor gravide și lucrătoarelor
care au născut recent sau care al ăptează;
– Decizia Comisiei 95/420/CE care amendeaz ă Decizia Comisiei 82/43/CEE
în legătură cu înfiin țarea unui Comitet consultativ privind șansele egale între
femei și bărbați;
– Directiva 96/34/GE ce transpune în practic ă acordul cadru privind
concediul paternal înch eiat între UNICE, CEEP și CES
– Directiva 97/80/GE privi nd aducerea dovezii în cazurile de discriminare P0
bază de sex;
– Directiva 2000/78/CE privind crear ea unui cadru general în favoarea
egalității de tratament în domeniul ocup ării și al muncii.
Astfel este și cazul Directivei 75/117/CEE privind apropierea legisla ților
statelor membre referitoare la aplicarea principiului salariz ării egale între b ărbați
și femei care, în art.1, stabile ște că principiul egalit ății de remunerare înseamn ă,
pentru aceea și muncă sau pentru munca c ăreia i se atribuie o valoare egal ă,
eliminarea oric ăror discrimin ări bazate pe sex. În pa rticular, atunci când este
folosit un sistem de clasificare profesional ă pentru stabilirea remunera țiilor, acest
sistem trebuie s ă fie bazat pe criterii comune atât pentru b ărbați cat și pentru
femei. În acest mod, protec ția se întinde asupra muncilor de valoare egal ă și
acoperă nu numai locurile de munc ă mixte (cele ocupate atât de b ărbați cat și de
femei).
Extinzând practic art.119 al Tratatului de la Roma, Directiva 76/207/CEE
stabilește obliga ția statelor membre de a insera în legisla țiile lor na ționale
dispozițiile necesare pentru a asigura eg alitatea de tratament între b ărbați și femei
în ceea ce prive ște accesul la locurile de munc ă, formare, promovare profesional ă,
ca și în ceea ce prive ște condițiile de munc ă.
Directiva 76/207/CEE nu define ște conceptele de discriminare direct ă sau
indirectă. Dat fiind c ă, ulterior, Consiliul a adoptat Directiva 2000/43/CE din 29
iunie 2000 privind punerea în aplicare a principiului egalit ății de tratament între
persoane f ără deosebire de ras ă sau origine etnic ă, precum și Directiva
2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 privind crearea unui cadru general în favoarea
egalității de tratament în materie de ocupare și muncă ce definesc discriminarea
directă indirectă, a fost necesar ă adoptarea Directivei 2002/73/CE care adaug ă
aceste defini ții în domeniul acoperit de Directiva 76/207/CEE.
Directiva modificatoare define ște totodat ă hărțuirea și hărțuirea sexual ă ca
fiind contrare egalit ății de tratament între b ărbați și femei. Se subliniaz ă că aceste
forme de discriminare se manifest ă nu numai la locurile de munc ă, dar, de
64asemenea, cu ocazia accederii la un loc de munc ă și la formare profesional ă, ca și
în cadrul angaj ării și al muncii.
Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv ă a principiului egalit ății
de tratament între b ărbați și femei în domeniul securit ății sociale a reprezentat
extinderea principiului egalit ății de tratament într-un nou domeniu, cel al
securității sociale. Ea se aplic ă lucrătorilor, categorie în țeleasă în sens larg și care
cuprinde salaria ții, lucrătorii independen ți, bolnavii și accidenta ții, șomerii
involuntari în c ăutarea unui loc de munc ă, pensionarii și invalizii.
Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalit ății de tratament
între bărbați și femei în regimurile profes ionale de securitate social ă, care este
complementar ă Directivei 79/7, intr oduce principiul egalit ății de tratament în
domeniul sistemului de pensii pr ofesionale, existent pe lâng ă cel public. Cu câteva
excepții, Directiva 86/378/CEE este elaborat ă în termeni aproap e identici cu cei
folosiți în Directiva 79/7/CEE.
Directiva 86/613/CEE urm ărește să asigure aplicarea principiului egalit ății de
tratament între b ărbații și femeile ce desf ășoară o activitate ca lucr ători
independen ți sau contribuie la desf ășurarea unei astfel de activit ăți, cu privire la
acele aspecte neacoperite de directivele 76/207 și 79/7 fiind deci complementar ă
acestor directive. Directiva se aplic ă tuturor persoanelor ce desf ășoară o activitate
profitabilă în nume propriu,, inclusiv fermierii și membrii profesiilor liberale și
soților lor ce nu sunt angaja ți sau parteneri (art.2).
Directiva 96/34/CE referitoare la acord ul cadru privind c oncediul paternal
încheiat între UNICE, CEEP și CES are ca obiectiv transpunerea în practic ă a
acordului cadru încheiat între organiza țiile interprofesionale cu voca ție general ă și
anume Uniunea Confedera țiilor Industriei și Patronatului din Europa (UNICE) ,
Centrul European al Într eprinderii Publice (CEEP) și Confedera ția European ă a
Sindicatelor (CES).
Acordul confer ă muncitorilor și lucrătoarelor un drept individual la concediu
parental, ca urmare a na șterii sau adop ției unui copil, pentru a se putea ocupa de
acesta timp de cel pu țin trei luni pân ă la o vârst ă determinat ă ce poate merge pân ă
la 8 ani, ce urmeaz ă a fi stabilit ă de statele membre si/sau de partenerii sociali.
Directiva Consiliului 2000/43/EC priv ind implementarea principiului
tratamentului egal între persoane indiferent de originea etnic ă sau rasial ă are în
vedere eliminarea discrimin ării directe (când o persoan ă este tratat ă mai puțin
favorabil decât alta, a fo st sau va fi tratat ă astfel în situa ții comparabile, pe
motivul originii etnice sau rasiale) sau a celei indirecte (când o prevedere, un
criteriu sau o practic ă aparent neutre ar pune persoane de o anumit ă origine etnic ă
sau rasială în dezavantaj, în compara ție cu alte persoane).
Considerându-se c ă discriminarea bazat ă pe religie sau convingeri, handicap,
vârstă sau orientare sexual ă poate compromite realizarea obiectivelor prev ăzute în
65tratatele comunitare și în mod special a unui nivel de ocupare și de protec ție
socială ridicat, precum și ameliorarea nivelului calit ății vieții, al coeziunii
economice și sociale, al solidarit ății și liberei circula ții a persoanelor, s-a sim țit
necesitatea asigur ării cadrului general care s ă elimine orice discriminare direct ă
sau indirect ă întemeiat ă pe aceste criterii. În acest sens, a fost adoptat ă Directiva
2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembr ie 2000 privind cr earea unui cadru
general în favoarea egalit ății de tratament în domeniul ocup ării și al muncii.
II.5. Condi țiile de munc ă
Sediul materiei se reg ăsește în art.75, 100A, 118, 118A și 235 al Tratatutui
Comunității Europene, art.30-39 al Tratatului EURATOM și art.3 și 46 al
Tratatului CECA.
Obiectivele în materie sunt clar definite în art.118 și 118A din Tratatul
asupra Comunit ății Europene în sensul c ă acestea se angajeaz ă ca, printr-o
armonizare tot mai accentuat ă, să contribuie la ameliora rea mediului de munc ă
pentru a proteja s ănătatea și securitatea lucr ătorilor. În acest sens, Comunitatea
European ă este mandatat ă să edicteze prescrip țiile minimale, autorizând statele
membre s ă stabileasc ă, dacă au posibilitatea, s ă asigure un nivel al protec ției mai
ridicat.
Pentru realizarea acestui obiectiv, în 1980, prin Directiva – cadru
80/1107/CEE s-a statuat asupra protec ției contra riscurilor rezultând din
expunerea în timpul muncii la agen ți chimici, fizici și biologici, directiv ă care în
prezent nu mai este în vigoare.
În aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice:
82/602 privind protec ția contra riscurilor de satumism;
83/477asupra ambian ței;
86/188 asupra zgomotului;
88/364 asupra protec ției contra anumitor agen ți.
Totodată, Directiva-cadru nr.89/391/CEE, pr in articolul 16 paragraful 1, a
constituit baza pentru adoptarea a unui num ăr de 17 directive specifice care
acoperă problematica s ănătății în domenii particulare. Astfel, dou ă dintre ele
cuprind norme specifice privind exigen țele minime de s ănătate și securitate ce
trebuie îndeplinite la locul de munc ă și în privin ța instalațiilor întrebuin țate. Alte
directive individuale detaliaz ă securitatea muncii pe domenii economice sau în
funcție de factorii de risc, cum sunt: echipamentul personal de protec ție,
manipularea greut ăților, munc ă desfășurată în fata unor ecrane de monitorizare,
agenții cancerigeni, agen ții biologici, pentru lucr ătorii din construc ții care lucreaz ă
pe șantiere temporare sau mob ile, în industria extractiv ă de foraj, în industria
extractivă sub cerul liber sau în subteran sau în industria pescu itului. O directiv ă
specifică se refera la exigen țele minime de dotare a locurilor de munc ă cu panouri
66de avertizare privind s ănătatea și/sau securitatea, iar o alta, pe care am men ționat-
o anterior, la introducerea de m ăsuri vizând îmbun ătățirea condi țiilor de sănătate
și securitate la locul de munc ă pentru femeile ce muncesc și sunt îns ărcinate, au
născut recent sau al ăptează.
II.6. Timpul de lucru
Directiva Consiliului și a Parlamentului 2003/88 /CEE din 4 noiembrie 2003
privind anumite aspecte ale organiz ării timpului de munc ă reprezint ă încă un pas
în conturarea dreptu lui social comunitar. Ea este chemat ă ca, pe aceasta cale,
flexibilă, (a unei directive și nu a unui regulament) s ă armonizeze legisla ția
muncii a statelor membre în domeniul timpului de munc ă.
Ideile călăuzitoare ale acestei directive sunt urm ătoarele:
a) îmbunătățirea condi țiilor de siguran ță, a igienei și a sănătății lucrătorilor;
b) toți lucrătorii trebuie s ă dispună de perioade de odihn ă suficiente.
Perioadele de odihn ă trebuie exprimate în unit ăți de timp, adic ă: zile, ore și/sau
fracții de zile sau ore. Lucr ătorii comunit ății trebuie s ă beneficieze de perioade
minime de odihn ă-zilnic, săptămânal, anual și de perioade adecvate de pauz ă. Se
impune în acest context s ă se prevad ă de asemenea, un plafon pentru durata de
lucru a săptămânii;
c) se impune s ă se țină cont de principiile Organiza ției Interna ționale a
Muncii, pentru îmbun ătățirea timpului de lucru, inclusiv pentru lucrul de noapte;
d) există posibilitatea limit ării duratei lucrului de noa pte, inclusiv a orelor
suplimentare, urmând s ă se prevad ă că, în cazul recurgerii în mod regulat la
munca de noapte, angajatorul trebuie s ă informeze despre acest fapt autorit ățile
competente;
e) este important ca lucr ătorii pe timp de noapte s ă beneficieze de consult
medical periodic gratuit, iar dac ă problemele de s ănătate o impun, s ă fie
transferați, în măsura posibilit ăților, la activit ățile de zi pentru care sunt ap ți;
f) situația lucrătorilor în tur ă, impune ca nivelul lor de protec ție în materie de
siguranță și de sănătate să fie adaptat naturii m uncii lor, iar serviciile și mijloacele
de protecție și de preven ție să fie organizate și să funcționeze într-un mod eficient.
Directiva 2003/88/CEE fixeaz ă prevederile minimale de siguran ță și sănătate
în materia organiz ării timpului de lucru. Ea se aplic ă atât activit ăților din sectorul
public, cât și privat:
a. perioadelor minime de odihn ă zilnic, săptămânală, concediului anual cât și
timpului de pauz ă și duratei maximale s ăptămânale de lucru;
b. anumitor aspecte ale lucrului de noapte, a muncii plasate și a ritmului de
lucru.
67II.7. Munca cu timp par țial
Acordul-cadru privi nd munca cu timp par țial încheiat între Uniunea
Confedera țiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europa (UNICE), Confedera ția
European ă a Sindicatelor (CES) și Centrul European al Întreprinderilor cu
Participare Public ă (CEEP) este o contribu ție la strategia general ă a ocupării în
spațiul comunitar, care promoveaz ă formele flexibile de lucru.
Recunoscând diversitatea situa țiilor existente în statele membre, precum și
faptul că munca cu timp par țial este o caracteristic ă a ocupării în anumite sectoare
și activități, acordul-cadru enun ță principiile generale și prescrip țiile minimale
relative la munca cu timp par țial. El este concretizarea voin ței partenerilor sociali
de a stabili un cadru general pentru eliminarea discrimin ărilor cu privire
la lucrătorii cu timp par țial pe o baz ă acceptabil ă pentru angajatori și pentru
lucrători.
Acordul-cadru are ca obiectiv principal asigurarea condi țiilor vizând
suprimarea discrimin ărilor la care ar putea fi expu și lucrătorii cu timp par țial. De
asemenea, urm ărește dezvoltarea muncii cu timp par țial pe o baz ă voluntară, ca și
organizarea flexibil ă a timpului de lucru într-o manier ă care să țină seama de
necesitățile angajatorilor și lucrătorilor.
În accepțiunea acordului-cadru, “lucr ătorul cu timp par țial” este salariatul a
cărui durată normală de munc ă, calculată săptămânal sau ca medie pe o perioad ă
de lucru ce poate ajunge pân ă la un an, este inferioar ă celei unui muncitor cu
norma întreag ă comparabil ă.
II.8. Munca pe durat ă determinat ă
Directiva 1999/70/CE, ca și precedenta, a fost adoptat ă făcându-se aplicarea
articolului 139 paragraful 2 al Tratatului CEE, astfel cum a fost modificat prin
Tratatul de la Amsterdam, conform c ăruia partenerii sociali pot solicita ca
acordurile la nivel comunitar s ă fie aplicate printr-o decizie a Consiliului la
propunerea Comisiei.
Semnatarii acordului-cadru recu nosc, în preambulul acestuia, c ă la scară
mondială, totuși contractele cu durat ă nedeterminat ă sunt și rămân forma general ă
a relațiilor de munc ă între angajatori și lucrători. Totodat ă, se recunoa ște că
încheierea contractelor cu durat ă determinat ă răspunde, în anum ite circumstan țe,
atât necesit ăților angajatorilor cât și ale lucrătorilor.
Acordul-cadru enun ță principiile generale și prescrip țiile minimale relative
la munca cu durat ă determinat ă, subliniindu-se c ă aplicarea lor detaliat ă trebuie
să ia în considerare realit ățile situațiilor specifice na ționale, sectoriale și
sezoniere. El ilustreaz ă voința partenerilor sociali de a stabili un cadru general
pentru a asigura egalitatea de tratament pentru lucr ătorii cu durat ă determinat ă
68protejându-i contra discrimin ării și circumstan țiind utilizarea cont ractelor de
muncă cu durat ă determinat ă pe o baz ă acceptabil ă pentru angajatori și
lucrători.
II.9. Munca prin agent de munc ă temporar
Convenția 181 din 1997 referitoare la agen țiile private de ocupare a locurilor
de muncă adoptată de O.I.M. prevede c ă prin noțiunea de agen ție de ocupare a
locurilor de munc ă se înțelege, printre altele, orice persoan ă fizică sau juridic ă,
independent ă de autorit ățile publice, care presteaz ă servicii ce constau în
angajarea de lucr ători cu scopul de a-i pune la dispozi ția unei ter țe persoane fizice
sau juridice, denumit ă „întreprindere utilizat oare”, care le stabile ște sarcinile și
supravegheaz ă executarea lor.
II.10. Securitatea social ă57
Relațiile dintre partenerii sociali și-au găsit o atent ă reglementare în dreptul
comunitar, ca o recunoa ștere a necesit ății asigurării democratismului acestora.
Totodată, normele comunitare institu ie un parteneriat între lucr ători și angajatori,
interesele acestora fiind complementare.
În acest fel, dialogul social la toat e nivelurile contribuie în mod esen țial la
aplicarea normelor comunitare în materia dreptului muncii și securității sociale,
constituind în acela și timp o premis ă a adoptării de noi standarde specifice.
Menționăm spre exemplificare, Direc tiva Consiliului 91/533/CEE din 14
octombrie 1991 referitoare la obliga ția patronului de a informa lucr ătorul asupra
condițiilor aplicabile contractului sau raportului de munc ă, care are rolul de a
asigura o mai mare transparen ță pe piața muncii, Directiva Consiliului 94/45/CE
din 22 septembrie 1994 privind instituirea unui comitet eu ropean de întreprindere
sau a unei proceduri în întreprind erile de dimensiune comunitar ă în vederea
informării și consultării lucrătorilor58, Decizia 98/500/CE a Comisiei din 20 mai
1998 privind instituirea de comitete de dialog sectorial menite s ă favorizeze
dialogul între partenerii sociali la nivel european, Decizia 1999/207/CE a
Consiliului din 9 martie 1999 ce reformeaz ă comitetul permanent de ocupare.
Libertatea de circula ție, garantat ă de tratatele comunitare muncitorilor și
lucrătorilor independen ți și familiilor lor ar fi fost lipsit ă de multe din efectele sale
dacă aceștia exercitându- și acest drept, ar fi riscat s ă piardă prestațiile privind
securitatea social ă obținute în statul de re ședință.
57Nicolae Voiculescu, Drept și instituții sociale interna ționale , p.294-302, Andrei Popescu , Reglement ări ale
relațiilor de munc ă, p.266-268
58 Această directivă are drept obiect perfec ționarea dreptului lucr ătorilor la informare și consultare în întreprinderile
de dimensiune comunitar ă (care angajeaz ă cel puțin 1000 de lucr ători în statele membre și, în cel pu țin două state
membre diferite, cel pu țin 150 de lucr ători în fiecare dintre acestea) și în grupurile de întreprinderi de dimensiune
comunitar ă.
69Conform legisla ției statelor membre, atât aco rdarea beneficiilor sociale cât și
cuantumul acestora depind de num ărul și valoarea contribu țiilor către institu ția
responsabil ă pentru securitate social ă în statut respectiv. Acordarea presta țiilor
este deseori condi ționată de reziden ța solicitantului în statul responsabil pentru
plata acestora.
Având în vedere aceast ă situație, articolul 51 al Tratatului CEE instituie un
sistem care s ă permită lucrătorilor migran ți și celor dependen ți de ei:
a) totalizarea, pentru ob ținerea și menținerea dreptului la presta ții ca și pentru
calculul acestora, a oric ărei perioade luate în considerare de c ătre diferite legisla ții
naționale;
b) plata de presta ții persoanelor rezidente pe teritoriile statelor membre.
Așadar, se urm ărește coordonarea prevederilor legisla țiilor privind
securitatea social ă, în scopul evit ării instituirii de obstacole pentru libera circula ție
a forței de munc ă. Conform dispozi țiilor art.51, lucr ătorul străin rezident al țărilor
Uniunii Europene va trebui s ă beneficieze de presta ții sociale în acelea și condiții
ca și naționalii, indiferent de ter itoriul pe care el rezideaz ă.
Coordonarea regimurilor de securitate social ă nu vizeaz ă elaborarea unui
sistem autonom de securitate social ă propriu lucr ătorilor migran ți. Sistemele
naționale subzid ă, dar acestea devin permeabile în corelarea cu celelalte sisteme
de securitate social ă.
În acest spirit a fost elaborat ă și Recomandarea Consiliului nr.92/441/CEE,
din 24 iunie 1992 privind criteriile comune relative la resursele și prestațiile
satisfăcătoare în sistemele de securitate social ă precum și Recomandarea
Consiliului nr.92/442/CEE, din 27 iulie 1992, privind convergen ța obiectivelor și
politicilor de securitate social ă.
Ca și în celelalte domenii, dispozi țiile cu caracter de principiu ale Tratatului
CEE au fost dezvoltate la legisla ția derivat ă. Astfel, printr-o se rie de regulamente
,între care cel mai importan t fiind Regulamentul nr.1408/ 71 referitor la aplicarea
regimurilor de securitate social ă salariaților, lucr ătorilor independen ți și
membrilor familiilor aces tora care se deplaseaz ă în interiorul comunit ății precum
și Regulamentul nr.574/72 care stabile ște modalit ățile de aplicare a Regula-
mentului nr.1408/71 s-a structurat un sistem comunitar al securit ății sociale
destinat s ă desființeze, pe cât posibil, limit ările teritoriale în aplicarea diferitelor
scheme de securitate social ă existente în cadrul Uniunii.
Dar, complexitatea acestor regulamente, ca și dificultatea concilierii
sistemelor autonome ale statelor membre cu cerin țele Comunit ății, au
determinat unele dificult ăți, care au impus completarea acestora cu alte
regulamente ce au amendat pe cele dou ă amintite (2001/836 , 1305/89, 2332/89,
1247/92, 1945/93).
70II.11. Deta șarea lucr ătorilor în cadrul prest ărilor de servicii (Legea
nr.344/200659)
Realizarea pie ței interne ofer ă un cadru dinamic prest ării de servicii
transnaționale, determinând un num ăr tot mai mare de întreprinderi s ă detașeze
lucrători în vederea efectu ării cu titlu temporar a unei munci pe teritoriu unui stat
membru, altul decât cel în care- și desfășoară în mod obi șnuit activitatea. De aici a
decurs activitatea elabor ării unui instrument comunitar flexibil, care este Directiva
96/71/CE.
În sensul directivei, prestarea de serv icii poate consta fie în executarea de
lucrări de către o întreprindere, în numele s ău și sub conducerea sa, în cadrul unui
contract încheiat între aceast ă întreprindere și destinatarul prest ărilor de servicii,
fie prin punerea la dispozi ție de lucr ători pentru utilizarea de c ătre o întreprindere,
în cadrul unei pie țe publice sau private.
II.12. Transfer de întreprindere sau p ărți de întreprindere
Directiva Consiliului 2001/23/CE a fost adoptat ă cu luarea în considerare a
evoluției economice ce antreneaz ă pe plan na țional și comunitar modific ări ale
structurilor întreprinder ilor, care se manifest ă, între altele, prin transferul acestora
sau al unor p ărți a acestora ce rezult ă din cesiuni și fuziuni și care pot afecta
drepturile lucr ătorilor. Ea înlocuie ște o directiv ă anterioar ă, 77/187/CEE a
Consiliului, aducând clarific ări în special în ceea ce prive ște noțiunea de transfer
în lumina jurispruden ței Curții Europene de Justi ție.
II.13. Concedieri colective
Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iunie 1 998 reglementeaz ă apropierea
legislațiile statelor membre referitoare la c oncedierile colectiv e (directiva a fost
transpuns ă identic în legisla ți munciidin România).
Prin concedieri colective, se în țeleg concedierile efectuate de un angajator
pentru unul sau mai multe motive ce nu sunt imputabile persoanei lucr ătorilor, în
cazul în care, potrivit alegerii ef ectuate de statele membre, num ărul concedierilor
este:
a) fie, pentru a perioad ă de 30 de zile;
– cel puțin egală cu 10 în unit ățile care angajeaz ă în mod obi șnuit mai mult de
20 și mai puți de l 00 de lucr ători;
– cel puțin egală cu 10% din num ărul lucrătorilor din unit ățile care angajeaz ă
în mod obi șnuit cel pu țin 100, dar nu mai pu țin de 300 de lucr ători;
– cel puțin egală cu 30, în unit ățile care angajeaz ă în mod obi șnuit cel pu țin
300 de lucr ători.
59 Privind deta șarea salaria ților în cadrul prest ării de servicii transna ționale, publicat ă în Monitorul Oficial al
României, Partea I nr.636 din 24 iulie 2006
71b) fie, pentru a perioad ă de 90 de zile, cel pu țin egal cu 20, oricare ar fi
numărul lucrătorilor angaja ți în mod obi șnuit în unit ățile respective.
Directiva impune obliga ția în sarcina angajatorilor care preconizeaz ă
concedieri colective de a declan șa, în timp util, consult ări cu reprezentan ții
lucrătorilor pentru analizarea posibilit ăților de atenuare a consecin țelor prin
recurgerea la m ăsuri sociale complementare care vizeaz ă în special s ă sprijine
redistribuirea sau reconversia lucr ătorilor disponibiliza ți. Pentru aceast ă
angajatorul trebuie s ă furnizeze reprezentan ților lucrătorilor a serie de informa ții
utile privind motivele proi ectului de concediere, num ărul și categoriile de lucr ători
care urmeaz ă să fie disponibiliza ți, criteriile preconizate pentru alegerea
lucrătorilor care urmeaz ă să fie disponibiliza ți etc.
O secțiune special ă a directivei se refer ă la procedura de concediere
colectivă, în centrul c ăreia este situat ă obligația patronului de a notifica în scris
autorității publice competente orice proiect de concediere colectiv ă.
Statele membre pot totu și să prevadă că, în cazul unui proiect de concediere
colectivă legat de încetarea activit ăților unității ca rezultat al unei hot ărâri
judecătorești, angajatorul nu va fi obligat s ă ratifice în scri s autoritatea public ă
competent ă decât la cererea acesteia.
II.14. Protec ția lucrătorilor în caz de insolv abilitate a angajatorului
În situația în care întreprinderile sunt confruntate cu situa ții economice
deosebite, ce pot afecta în mod serios drepturile salaria ților, dreptul comunitar
prevede printr-un sistem integrat de directive ap ărarea acestor drepturi (în special
ale salaria ților cu grad sporit de risc, cum sunt tinerii, persoanele cu handicap s.a.)
, ca și antrenarea lucr ătorilor la luarea deciziilor cel or mai adecvate din punct de
vedere economic și social.
În acest sens a fost adoptat ă Directiva 80/987/CEE din 20 octombrie 1980
privind apropierea legisla țiilor statelor membre referitoare la protec ția salariaților
în cazul insolvabilit ății patronului. Directiva se aplic ă creanțelor salaria ților care
rezultă din contracte sau raporturi de munc ă și care exist ă față de patronii care se
află în stare de insolvabilitate.
Prin aceast ă directivă se creeaz ă a serie de garan ții pentru eventualitatea când
patronul devine insolvabil, salariile nepl ătite la momentul respectiv fiind, par țial,
achitate dintr-un fond de garantare, creat în fiecare stat membru.
II.15. Șomaj și ocupare
Un obiectiv mai larg, urm ărit cu deosebit ă atenție în ultimii ani de c ătre
instituțiile comunitare, este acela al promov ării unui grad cât mai înalt de
ocupare a for ței de munc ă. În acest sens, o serie de rezolu ții și recomand ări ale
72Consiliului si-au propus stabilir ea unor idei-cadru de ac țiune comunitar ă în
domeniu prin:
– Rezoluția Consiliului, din 12 iulie 1982, privind o ac țiune comunitar ă
pentru combaterea șomajului;
– Rezoluția Consiliului, din 7 iuni e 1984, privind contribu ția inițiativelor
locale de creare de locuri de munc ă și lupta contra șomajului;
– Recomandarea Consiliului nr.86/3 79/CEE din 24 iulie 1986 privind
angajarea persoanelor cu handicap în Comunitate.
De asemenea, a serie de acte comunitare cu putere juridic ă sporită au
concretizat în ultimi ani aten ția deosebit ă acordată asigurării la nivelul Uniunii a
unui nivel înalt de ocupare. Regulamentu l (CEE) nr.1888/84 al Consiliului din 26
iunie 1984 a instituit m ăsuri specifice de interes comunitar în domeniul ocup ării.
Regulamentul a fost adoptat pentru a r ăspunde necesit ății structur ării unei
politici de angajare a c ărei principal ă caracteristic ă trebuie s ă fie ameliorarea
perspectivelor de angajare categoriile de persoane cel ma i greu afectate de șomaj.
Aceste programe sau m ăsuri vizeaz ă cu deosebire în curajarea pension ării
anticipate a lucr ătorilor în vârst ă pentru a se permite crearea de locuri de munc ă
pentru categoriile de persoane aflate în șomaj. Regulamentul are în vedere
adoptarea de m ăsuri speciale în favoarea Marii Britanii, dar impune a serie de
condiții generale în spa țiul comunitar pentru programele sau m ăsurile eligibile
pentru un sprijin financiar al comunit ății și anume:
a) să contribuie la realizarea obiectiv elor politicii de ocupare a Comunit ății;
b) să fie compatibile cu alte politici comunitare;
c) să nu creeze distorsiuni ale concuren ței.
După scurta analiz ă efectuată asupra normelor comunita re de dreptul muncii,
poate fi tras ă concluzia c ă acestea preiau și dezvoltă convenții sau recomand ări ale
Organizației Interna ționale a Muncii. Acest lucru poat e fi lesne de observat prin
faptul că reglement ările comunitare de început au la baz ă principiile pe care
Organizația Interna țională a Muncii le promoveaz ă și chiar și modul de organizare
a activității pe care o desf ășoară.
Reglement ările comunitare în dreptul m uncii nu se suprapun cu cele ale
Organizației Interna ționale a Muncii, ci le dezvolt ă, în sensul aplic ării lor concrete
la o zonă geografic ă puternic dezvoltat ă economic, cu un ridi cat grad de civiliza ție
și în perspectiva ader ării la Uniunea European ă a statelor care îndeplinesc
criteriile acesteia.
În prezent, nu exist ă un “Cod al muncii european” care s ă constituie cadrul
general de reglementare a raporturilor juridice de munc ă, cum de fapt nu exist ă
nici un cod deontologi c pentru o anumit ă profesie din Uniunea European ă.
73CAPITOLUL IV
FORMAREA PROFESIONAL Ă INIȚIALĂ ȘI CONTINU Ă
I. Educația permanent ă
În temeiul art.328 din Legea nr.1/2011 a educa ției naționale60, educația
permanent ă reprezint ă totalitatea activit ăților de înv ățare realizate de fiecare
persoană pe parcursul vie ții în contexte formale61, nonformale62 și informale63, în
scopul form ării sau dezvolt ării competen țelor dintr-o multipl ă perspectiv ă:
personală, civică, socială ori ocupa țională (alin.2). Înv ățarea pe tot parcursul vie ții
cuprinde educa ția timpurie, înv ățământul preuniversitar, înv ățământul superior,
educația și formarea profesional ă continuă a adulților (alin.3).
Educația permanent ă prin sistemul educa țional asigur ă:
a) completarea educa ției de baza, prin educa ție recurent ă sau compensatorie;
b) formarea profesional ă continuă prin: perfec ționarea preg ătirii profesionale
și dobândirea unor noi calific ări profesionale;
c) educația civică prin dobândirea competen țelor și a atitudinilor necesare
exercitării drepturilor și asumării responsabilit ăților sociale ale fiec ărui cetățean;
d) educarea, cultiv area aptitudinilor și a intereselor individuale ale cet ățea-
nului pentru îndeplinirea unui rol social activ64.
60 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 18 din 10 ianuarie 2011, cu modific ările și complet ările
aduse de Legea nr.166/2011 (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 709 din 7 octombrie 2011) și
Legea nr.283/2011 privind aprobarea Ordonan ței de urgen ță a Guvernului nr. 80/2010 pentru completarea art. 11
din Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr. 37/2008 privind reglementarea unor m ăsuri financiare în domeniul
bugetar (publicat ă în Monitorul Oficial al Ro mâniei, Partea I, nr. 887 di n 14 decembrie 2011).
61 Potrivit art.330 alin.2 Le gea nr.1/2011 a educa ției naționale, învățarea în context formal reprezint ă o învățare
organizată și structurat ă, care se realizeaz ă într-un cadru institu ționalizat și se fundamenteaz ă pe o proiectare
didactică explicită. Acest tip de înv ățare are asociate obiective, durate și resurse, depinde de voin ța celui care înva ță
și se finalizeaz ă cu certificarea institu ționalizată a cunoștințelor și competen țelor dobândite.
62 Alin.3 al art.330 prevede c ă învățarea în contexte nonformale este considerat ă ca fiind înv ățarea integrat ă în
cadrul unor activit ăți planificate, cu obiective de înv ățare, care nu urmeaz ă în mod explicit un curriculum și poate
diferi ca durat ă. Acest tip de înv ățare depinde de inten ția celui care înva ță și nu conduce în mod automat la
certificarea cuno ștințelor și competen țelor dobândite.
63 Învățarea în contexte informale reprezint ă rezultatul unor activit ăți zilnice legate de munc ă, mediul familial,
timpul liber și nu este organizat ă sau structurat ă din punct de vedere al obiectivelor, duratei ori sprijinului pentru
învățare. Acest tip de înv ățare nu este dependent de inten ția celui care înva ță și nu conduce în mod automat la
certificarea cuno ștințelor și competen țelor dobândite (art.330 alin.4).
64 Art.3 din Ordonan ța Guvernului nr.102/1998 privind organizarea și funcționarea sistemului de educa ție
permanent ă prin institu țiile educa ționale, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.321 din 28 august
1998, aprobat ă cu modific ări de Legea nr.133/2000, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 346
din 25 iulie 2000.
74II. Formarea profesional ă inițială
II. 1. Învățământul preuniversitar
În temeiul art.23 alin.1 di n Legea nr.1/2011 a educa ției naționale65, sistemul
național de înv ățământ preuniversitar cuprinde urm ătoarele niveluri:
– educația timpurie (0-6 ani), format ă din nivelul antepre școlar (0-3 ani) și
învățământul pre școlar (3-6 ani), care cuprinde grupa mic ă, grupa mijlocie și
grupa mare;
– învățământul primar, care cuprinde clasa preg ătitoare și clasele I-IV;
– învățământul secundar, care cuprinde:
(i) învățământul secundar inferior sau gimn azial, care cupri nde clasele V-IX;
(ii) învățământul secundar superior sau liceal, care cuprinde clasele de liceu
X-XII/XIII, cu urm ătoarele filiere: teoretic ă, vocațională și tehnologic ă;
– învățământul profesional, cu durat ă între 6 luni și 2 ani;
– învățământul ter țiar nonuniversitar, care cuprinde înv ățământul
postliceal.
Învățământul general obligatoriu este de 10 clase și cuprinde înv ățământul
primar și cel secundar inferior sau gimnazial, urmând ca înv ățământul liceal s ă
devină obligatoriu pân ă cel mai târziu în anul 2020.
În învățământul preuniversitar se aplic ă Curriculumul na țional, ca ansamblu
coerent al planur ilor-cadru de înv ățământ și al programelor școlare din
învățământul preuniversitar, elaborat în conformitate cu nevoile specifice
dezvoltării personale și cu nevoile pie ței forței de munc ă și ale fiecărei comunit ăți,
în baza principiului subsidiarit ății.
În temeiul art.65 din Legea nr.1/2011 a educa ției naționale, planurile-
cadru de înv ățământ cuprind disciplinele, domen iile de studiu, respectiv
modulele de preg ătire obligatorii și opționale, precum și numărul minim și maxim
de ore aferente acestora. Programele școlare stabilesc, pentru fiecare disciplin ă,
domeniul de studiu/modulul de preg ătire din planul de înv ățământ, finalit ățile
urmărite și evidențiază conținuturile fundamentale de or din teoretic, experimental
și aplicativ, oferind orient ări metodologice generale pentru realizarea și evaluarea
acestora.
65 Pentru detalii privind organizarea înv ățământului preuniversitar pe niveluri a se vedea Titlul II – Învățământul
preuniversitar , Capitolul II – Structura sistemului na țional de înv ățământ preuniversitar , Secțiunea a 2-a –
Educația antepre școlară, Secțiunea a 3-a – Învățământul pre școlar , Secțiunea a 4-a – Învățământul primar ,
Secțiunea a 5-a – Învățământul gimnazial , Secțiunea a 6-a – Învățământul liceal , Secțiunea a 7-a – Învățământul
tehnologic și vocațional , Secțiunea a 8-a – Învățământul profesional , Secțiunea a 11-a – Învățământul postliceal .
75II. 2. Învățământul superior
Misiunea înv ățământului superior, prev ăzută de art.117 din Legea nr.1/2011
a educației naționale, este de a genera și de a transfera cunoa ștere către societate
prin:
a) formare ini țială și continu ă la nivel universitar, în scopul dezvolt ării
personale, al inser ției profesionale a individului și a satisfacerii nevoii de
competen ță a mediului socio-economic;
b) cercetare științifică, dezvoltare, inovare și transfer tehnologic, prin
creație individual ă și colectiv ă, în domeniul științelor, al științelor inginere ști, al
artelor, al literelor, prin asigurarea performan țelor și dezvoltării fizice și sportive,
precum și valorificarea și diseminarea rezultatelor acestora.
În temeiul art.137, programul de studii universitare reprezint ă un grup de
unități curriculare de predare, înv ățare, cercetare, aplica ții practice și evaluare,
planificate astfel încât s ă ducă la o calificare universitar ă certificat ă printr-o
diplomă și printr-un supliment de diplom ă. Programele de studii universitare dau
acces la ocupa ții și funcții specifice fiec ărui ciclu de studii universitare absolvit.
Curriculumul programului de studii universitare aprobat de c ătre senatul
universitar este concordant cu profilul calific ării definit în Cadrul na țional al
calificărilor și se stabile ște astfel încât s ă maximizeze șansele ob ținerii calific ării
dorite. Concordan ța dintre curriculum și calificarea oferit ă de programul de studii
universitare este un criteriu obligatoriu de evaluare a asigur ării calității.
Programele de studii universitare s unt grupate pe domenii de studii și
organizate pe 3 cicluri de studiu: licență, master, doctorat .
Admiterea în prog rame de studii se organizeaz ă în temeiul unui regulament
al institu ției de înv ățământ superior în concordan ță cu metodologia-cadru
elaborată de Ministerul Educa ției Naționale (art.142 alin.1 și 2). Condi țiile de
admitere, inclusiv cifrele de școlarizare trebuie f ăcute publice în fiecare an, de
către universitate, cu cel pu țin 6 luni înainte de sus ținerea concursului de
admitere.
Persoana admis ă la un program de studii universitare de licen ță, master sau
doctorat are calitatea de student, respectiv student-doctorand, pe întreaga perioad ă
a prezenței sale în cadrul programului respectiv, de la înmatriculare și până la
susținerea examenului de finalizare a studiilor sau exmatriculare, mai pu țin pe
perioadele de întrerupere a studiilor. Institu ția de învățământ superior semneaz ă cu
fiecare student/student-doctorand/cursant/cercet ător postdoctoral înmatriculat la
un program de studii un contract de studii universitare în concordan ță cu
prevederile regulamentelor de organizare și desfășurare a programelor de studii și
cu respectarea legisla ției în vigoare. Contractel e de studii nu se modific ă în timpul
anului universitar.
76 În cadrul Titlului III (Înv ățământul superior), Capitolul III (Organizarea
studiilor uiversitare) al Legii nr.1/2011 e educa ției naționale, Sec țiunea a 7-a este
dedicată evaluării studenților. Astfel, art.144 prevede c ă succesul academic al unui
student pe parcursul unui program de studii este determinat prin evalu ări sumative
de tip examen și prin evaluarea continu ă. În acest sens, institu țiile de înv ățământ
superior dispun de metodologii de examin are aprobate de senatul universitar, care
au în vedere asigurarea calit ății și respectarea prevederilor Codului de etic ă și
deontologie universitar ă.
II. 2. 1. Studiile universitare de licen ță
Potrivit art.139 si art.140 alin .1 din Legea nr.1/2011 a educa ției naționale,
programele de studii universitare de licen ță se pot organiza la urm ătoarele forme
de învățământ:
– cu frecven ță, caracterizat ă prin activit ăți de învățământ și/sau de cercetare
programate pe durata în tregii zile, specifice fiec ărui ciclu de studii universitare,
aproximativ uniform distribuite s ăptămânal/zilnic pe parcursul semestrului și
presupunând întâlnirea nemijlocit ă, în spațiul universitar, a studen ților cu cadrele
didactice și de cercetare. În aces t caz, durata specific ă a studiilor universitare de
licență este, dup ă caz, de 3-4 ani66. Un procent de maximum 5% din num ărul
studenților cu frecven ță dintr-un program de st udii universitare de licen ță pot
parcurge, cu aprobarea consiliului facult ății, 2 ani de studii în tr-un singur an, cu
excepția instituțiilor de înv ățământ superior medical și al ultimului an de studii, în
condițiile prevăzute de regulamentele de organizare și desfășurare a programelor
de studii și cu respectarea legisla ției în vigoare.
– cu frecven ță redusă, caracterizat ă prin activit ăți dedicate mai ales unor
cursuri de sintez ă și pregătirii aplicative, progra mate în mod compact și periodic,
presupunând întâlnirea nemijlocit ă, în spațiul universitar, a studen ților cu cadrele
didactice de predare, completa te de alte mijloace de preg ătire specifice înv ă-
țământului la distan ță;
– la distan ță, caracterizat ă prin utilizarea unor resurse electronice,
informatice și de comunica ții specifice, activit ăți de autoînv ățare și autoevaluare
completate de activit ăți specifice de tutorat.
De la aceast ă regulă, fac excep ție programele de studii de licen ță din
domeniile reglementate la nivelul Uniun ii Europene, care se pot organiza numai la
forma de înv ățământ cu frecven ță
Studiile universitare de licen ță corespund unui num ăr cuprins între
minimum 180 și maximum 240 de credite de stud ii transferabile (minim 60 de
66 Art.150 alin.2 din Legea nr.1/2011 a educa ției naționale prevede c ă durata studiilor de licen ță pentru
învățământul universitar din domeniile științe inginere ști, științe juridice și teologie pastoral ă este de 4 ani.
77credite de studii transferabile pentru un an de studii, conform ECTS/SECT67) și se
finalizeaz ă prin nivelul 6 din EQF/CEC68.
În cadrul studiilor universitare de licen ță este obligatorie efectuarea unor
stagii de practic ă, universit ățile având obliga ția de a asigura un minim de 30% din
locurile de practic ă necesare, dintre care cel pu țin 50% în afara lor.
În ceea ce prive ște admiterea în ciclul I de studii universitare. Art.151
dispune c ă pot participa la admitere absolven ții de liceu cu diplom ă de bacalaureat
sau diplom ă echivalent ă, cu men țiunea că, în cadrul metodologiei proprii,
instituțiile de înv ățământ superior pot stabili facilit ăți sau condi ții speciale
referitoare la admiterea candida ților la programe de studii universitare de licen ță,
care au ob ținut în perioada studiilor liceale distinc ții la olimpiadele școlare și/sau
la alte concursuri na ționale sau interna ționale.
Studiile universitare de licen ță se finalizeaz ă cu un examen de licen ță sau
examen de diplom ă pentru înv ățământul din domeniul științelor inginere ști69.
Potrivit art.152 din Legea nr.1/2011 a educa ției naționale, diploma conferit ă
după promovarea unui program de studii universitare de licen ță se nume ște
diplomă de licență, diplomă de inginer sau, dup ă caz, diplom ă de urbanist, pe care
se menționează toate informa țiile necesare pentru a descrie programul de studii
absolvit, inclusiv forma de înv ățământ urmat ă și titlul obținut. Diploma de licen ță,
diploma de inginer, respectiv diploma de urbanist sunt înso țite de suplimentul la
diplomă și se elibereaz ă, gratuit, în limba român ă și într-o limb ă de circula ție
internațională.
II. 2. 2. Studiile universitare de master
Art.153 alin.1 din Legea nr.1/2011 a educa ției naționale prevede c ă
programele de studii univer sitare de master reprezint ă al II-lea ciclu de studii
universitare și se finalizeaz ă prin nivelul 7 din EQF/CEC și din Cadrul Na țional al
Calificărilor. În completare amintim pr evederile art.3 alin.2 din Hot ărârea
Guvernului nr.404/2006 privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare
de masterat70 potrivit c ărora studiile universitare de masterat asigur ă fie
aprofundarea în domeniul studiilor de licen ță sau într-un domeniu apropiat, fie
obținerea de competen țe complementare în alte domenii, precum și dezvoltarea
capacităților de cercetare științifică. Observăm diferen ța de terminologie uzitat ă în
67 ECTS/SECT – Sistemul european de credite transferabile (pct.22 din Anexa Legii nr.1/2011).
68 EQF/CEC – Cadrul european al calific ărilor pentru înv ățare pe tot parcursul vie ții – este un instrument de
referință pentru a compara nivelurile de calificare ale diferitelor sisteme de calific ări și care promoveaz ă atât
învățarea de-a lungul vie ții, cât și egalitatea de șanse în societatea bazat ă pe cunoa ștere, precum și continuarea
integrării cetățenilor pe pia ța european ă a muncii, respectând în acela și timp marea diversitate a sistemelor
naționale de educa ție (pct.26 din Anexa Legii nr.1/2011).
69 Art.143 alin.1 lit.a din Legea nr.1/2011 a educa ției naționale.
70 Privind organizarea studiilor de masterat din România (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.319 din 10 aprilie 2006).
78cele două acte normative. Consider ăm că se impune utilizarea termenului de
“master”.
Programele de studii univer sitare de master pot fi:
a) master profesional , orientat preponderent spre formarea competen țelor
profesionale;
b) master de cercetare , orientat preponderent spre formarea competen țelor
de cercetare științifică. Învățarea realizat ă în cadrul masterului de cercetare poate
fi echivalat ă cu primul an de studiu din cadru l programelor de studii universitare
de doctorat. Masterul de cercetare este exclusiv la forma de înv ățământ cu
frecvență și poate fi organizat în cadrul școlilor doctorale;
c) master didactic , organizat exclusiv la forma de înv ățământ cu frecven ță.
Pot organiza programe de studii unive rsitare de master într-un domeniu
acele institu ții de înv ățământ superior care sunt acreditate sau autorizate
provizoriu în acest scop71. Acestea au o durat ă normală de 1-2 ani72, se pot
organiza la forma de înv ățământ cu frecven ță sau cu frecven ță redusă73 (fără ca
acest aspect s ă influențeze durata studiilor74) și corespund unui num ăr minim de
credite de studii transferabile, cuprins între 60 și 120. Mai multe detalii despre
organizarea ciclului II de studii universitare ne ofer ă Hotărârea Guvernului
nr.404/2006 în art.10, re spectiv Legea nr.288/2004 privind organizarea studiilor
universitare75. Astfel, regula este c ă studiile de master corespund unui num ăr de
credite cuprins între 90 și 120. Cu titlu de excep ție, în func ție de durata studiilor
universitare de licen ță, limita inferioar ă poate fi de 60 de credite de studiu
transferabile. La înv ățământul de zi, durata normal ă a studiilor universitare de
master este de 1-2 ani și corespunde unui num ăr de 30 de credite de studiu
71 Art.154 alin.2 Legea nr.1/2011 a educa ției naționale. Potrivit art.155 alin.1 și 2, acreditarea pentru o universitate
a unui domeniu de studii universitare de master, împreun ă cu stabilirea num ărului maxim al studen ților care pot fi
școlarizați și cărora li se poate acorda o diplom ă de absolvire se realizeaz ă prin hotărâre a Guvernului, în urma
evaluării externe realizate de c ătre ARACIS sau de c ătre o altă agenție de asigurare a calit ății, din țară sau
străinătate, înregistrat ă în Registrul European pentru Asigurarea Calit ății în Învățământul Superior, denumit în
continuare EQAR. În cadrul domeniului acreditat sau autorizat provizoriu pentru studii universitare de master,
programele de studii promovate sunt stabilite anual de c ătre senatul universitar și comunicate Ministerului
Educației, Cercet ării, Tineretului și Sportului pân ă la data de 1 februarie a fiec ărui an, pentru a fi publicate
centralizat. Pentru detalii privind Institu ția Organizatoare de Studii Univeristare de Master (I.O.S.U.M.), a se vedea
art.5-9 din Hot ărârea Guvernului nr.404/2006.
72 Potrivit art.153 alin.1 Legea nr.1 /2011, pentru profesii reglem entate prin no rme, recomand ări sau bune practici
europene, ciclul I și ciclul II de studii universitare pot fi oferite comasat, într-un program unitar de studii
universitare cu o durat ă cuprinsă între 5 și 6 ani, la înv ățământul cu frecven ță, în condi țiile prezentei legi,
diplomele ob ținute fiind echivalente diplomei de master.
73 Art.15 din Hot ărârea Guvernului nr .404/2006 face referire și la forma de organizare la distan ță. Suntem de p ărere
că această prevedere a fost abrogat ă tacit prin Legea nr.1/2011.
74 Art.15 alin.2 din Hot ărârea Guvernului nr.404/2006.
75 Publicată în Monitorul O ficial al României, Partea I, nr .614 din 7 iulie 2004 cu modific ările și complet ările
ulterioare aduse prin Ordonan ța de urgen ță Guvernului nr.78/2005 (publicat ă în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.629 din 19 iulie 2005) aprobat ă prin Legea nr.346/2005 (publicat ă în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr.1090 din 5 decembrie 2005).
79transferabile pentru un semest ru de studiu. Durata total ă cumulată a ciclului I –
studii universitare de licen ță și a ciclului II – studii unive rsitare de master trebuie
să corespund ă obținerii a cel pu țin 300 de credite de studiu transferabile.
Absolven ții doresc s ă ocupe posturi didactice în înv ățământ trebuie s ă opteze
pentru parcurgerea unui modul de preg ătire psihopedagogic, care s ă corespund ă
unui num ăr de 30 sau 60 de credite, în func ție de absolvirea sau nu a modulului
opțional de preg ătire psihopedagogic ă din planul de înv ățământ al studiilor
universitare de licen ță, precum și a domeniului în care viitorii absolven ți doresc s ă
lucreze: înv ățământul primar și gimnazial, respectiv înv ățământul liceal sau
universitar.
În ceea ce prive ște admiterea în cadrul programe lor de studii universitare de
master, art.156 din Legea nr.1/2011 dispune c ă pot candida absolven ții cu diplom ă
de licență sau echivalent ă. Potrivit art.18 alin.2 din Hot ărârea Guvernului
nr.404/2006, persoana care a fost admis ă la studiile universitare de master are
calitatea de student și poartă denumirea generic ă de masterand. Având aceast ă
calitate de student, masterandul înscris la forma de înv ățământ cu frecven ță
beneficiaz ă de burse și drepturi sociale în condi țiile legii. Bursa de master se
acordă semestrial, într-un cuantum prev ăzut pe baza criter iilor stabilite în
regulamentul propriu al I.O.S.U. M. Bursa de master se acord ă din veniturile
I.O.S.U.M. provenite din sume alocate de la bugetul de stat, din venituri proprii,
donații, sponsoriz ări și din alte surse, în condi țiile legii.
Au dreptul s ă participe la concursul de adm itere la studii universitare de
master, în acelea și condiții, următoarele categorii de persoane76:
a) absolven ții cu diplom ă de licen ță ai ciclului I de studii universitare –
studiile universitare de licen ță, în concordan ță cu Legea nr.288/2004 privind
organizarea studiilor universitare, indifere nt de domeniul în care a fost dobândit ă
diploma de licen ță;
b) absolven ții cu diplom ă de licență sau echivalent ă ai studiilor universitare
de lungă durată, obținută până la absolvirea primei promo ții de studii universitare
de licență, prevăzută anterior, indiferent de do meniul în care a fost dobândit ă
diploma de licen ță.
În temeiul art.24 din Hot ărârea Guvernului nr .404/2006, admiterea
candidaților la studii universitare de mast er, indiferent de forma de înv ățământ în
care se organizeaz ă, se face prin concurs organizat anual, înainte de începerea
anului universitar, organizat și desfășurat în conformitate cu regulamentul propriu.
Concursul de admitere la studii universitare de master poate con ține o serie de
probe scrise sau/ și orale, specifice domeniului de studiu. În cazul studiilor
universitare de master organizate într-o limb ă de circula ție interna țională,
76 Art.23 din Hot ărârea Guvernului nr.404/2006.
80concursul de admitere trebuie s ă conțină și verificarea competen țelor lingvistice
pentru limba de studiu.
Potrivit art.11 din Hot ărârea Guvernului nr.404/ 2006, studiile universitare
de master se desf ășoară conform ofertei educa ționale a Institu ția Organizatoare de
Studii Univeristare de Master (I.O.S.U.M.) (în limba român ă, într-una din limbile
minorităților naționale sau într-o limb ă de circula ție interna țională). Pot fi cadre
didactice în cadrul unui program de mast er numai acele cadre didactice care au
obținut titlul științific de doctor, iar titulari de curs numai cadrele didactice cu
gradul didactic de profesor universitar, conferen țiar universitar sau lector/ șef de
lucrări.
Programul de preg ătire universitar ă d e m a s t e r s e d e s f ășoară pe baza
planului de înv ățământ aprobat de senatul universitar și avizat de Ministerul
Educației și Cercetării, în conformitate cu prev ederile legale. Planul de înv ățământ
cuprinde atât discipline de cunoa ștere avansat ă în cadrul domeniului de studii
universitare de master, cât și module de preg ătire complementar ă necesare pentru
o inserție rapidă a absolventului de studii universitare de master pe pia ța muncii.
Programul de preg ătire al studentului trebuie s ă conțină și o component ă de
cercetare științifică sau crea ție vocațională, în concordan ță cu specificul
domeniului de studii, desf ășurată în cadrul unor ech ipe de cercetare științifică sau
creație vocațională din care pot face parte și doctoranzi, cadre didactice,
cercetători77.
Ciclul de studii universitare de master se finalizeaz ă prin susținerea unui
examen de diserta ție78, care presupune sus ținerea unei lucr ări de diserta ție. Cu
această ocazie, masterandul trebuie s ă demonstreze cunoa șterea științifică
avansată a temei abordate, s ă conțină elemente de originalitate în dezvoltarea sau
soluționarea temei, precum și modalit ăți de validare științifică a acestora79.
Elaborarea și prezentarea diserta ției se pot face și într-o limb ă de circula ție
internațională, conform prevederilor contractului de studii universitare de master,
situație în care lucrarea va fi înso țită de un rezumat red actat în limba român ă.
Art.32 din Hot ărârea Guvernului nr.404/2006 prevede c ă disertația se
susține în ședință publică în fața comisiei de diserta ție, iar prezentarea diserta ției
trebuie să evidențieze contribu țiile masterandului în realizarea ei și elementele de
originalitate.
Rezultatele evalu ării diserta ției se exprim ă prin note de la 1 la 10, ca medie
aritmetică a notelor acordate de fiecare me mbru al comisiei. Promovarea
disertației se face de c ătre masteranzii care au ob ținut cel pu țin media 6. În cazul
nepromov ării diserta ției, candidatul se poate prezenta la o a doua sesiune dup ă ce
77 Art.13 din Hot ărârea Guvernului nr.404/2006.
78 Art.143 alin.1 lit.b din Legea nr.1/2011.
79 Art.27 din Hot ărârea Guvernului nr.404/2006.
81a integrat modific ările recomandate de comisie. Dac ă nici la a doua sus ținere a
disertației masterandul nu ob ține medie de promovare, acesta va primi un
certificat de absolvire a programului de studii universitare de master.
În conformitate cu art.157 din Le gea nr.1/2011, diploma conferit ă după
promovarea unui program de st udii universitare de master și susținerea cu succes
a lucrării de diserta ție se nume ște diplom ă de master și cuprinde toate informa țiile
necesare pentru a descrie programul de studii absolvit, inclusiv forma de
învățământ. Aceasta este înso țită de suplimentul la diplom ă care se elibereaz ă
gratuit, în limba român ă și o limbă de circula ție interna țională.
II. 2. 3. Studiile universitare de doctorat
Potrivit art.158 din Leg ea nr.1/2011, studiile universitare de doctorat
reprezintă al III-lea ciclu de studii universitare și permit dobândirea unei
calificări de nivelul 8 din EQF/CEC și din Cadrul Na țional al Calific ărilor.
Sunt definite în art.4 lit.a din Codul studiilor universitare de doctorat80 ca fiind
ciclul superior de studii universitare a c ărui finalitate const ă în dezvoltarea
resursei umane competente în realizarea cercet ării științifice, capabile de
inserție pe piața muncii înalt calificate. Ele c onstau în formarea prin cercetare
pentru cercetare-dezvoltare și inovare și constituie o experien ță profesional ă de
cercetare, finalizat ă, după susținerea tezei de doctorat, prin acordarea titlului de
doctor.
Noua reglementare, în art.4 lit.f și g, define ște în mod diferit sintagmele
instituție organizatoare de studii universitare de doctorat și școală doctorală.
Astfel, instituția organizatoare de studii universitare de doctorat
denumită în continuare IOSUD reprezint ă instituția care are dreptul de a organiza
programe universitare de doctorat81. Poate fi constituit ă prin una dintre
următoarele modalit ăți:
a) dintr-o institu ție de învățământ superior;
b) dintr-un consor țiu universitar;
c) din parteneriatul stabilit legal în tre prin încheierea de contracte de
parteneriat, care nu duc la crearea unei noi persoane juridice, între o institu ție de
învățământ superior și unități de cercetare-dezvoltare, respectiv între un consor țiu
universitar și unități de cercetare-dezvoltare.
IOSUD este condus ă de consiliul pent ru studiile universit are de doctorat,
denumit în continuare CSUD, alc ătuit din minimum 7 și maximum 17 membri,
80 Aprobat prin Hot ărârea Guvernului nr.681/2011, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.551 din
3 august 2011.
81 Potrivit art.4 lit.d din Codul studiilor universitare de doctorat programul de studii universitare de doctorat,
denumit în continuare programul de doctorat reprezint ă totalitatea activit ăților în care este implicat studentul-
doctorand, relevante din punctul de vedere al studiilor universitare de doctorat
82dintre care unul este directorul82 – membru de drept, cel pu țin doi sunt ale și prin
votul universal, direct, secret și egal unul al conduc ătorilor de doctorat din
cadrul școlilor doctorale din IOSUD și unul al studen ților-doctoranzi din cadrul
școlilor doctorale din IOSUD. Pot avea ca litatea de membri ai CSUD persoane
din cadrul IOSUD sau din afar a acesteia, persoane din țară sau din str ăinătate,
personalit ăți științifice sau personalit ăți din sectoarele industriale și socioeco-
nomice relevante, reprezentan ți ai studen ților-doctoranzi din cadrul școlilor
doctorale din IOSUD83.
Școala doctoral ă este acea structur ă organizatoric ă și administrativ ă
constituit ă în cadrul IOSUD și care ofer ă sprijinul necesar pentru desf ășurarea
studiilor de doctorat într-o anumit ă disciplin ă sau tematic ă disciplinar ă ori
interdisciplinar ă. Potrivit art.158 din Legea nr.1/2011 și art.5 alin.1 din Codul
studiilor universitare de doctora t, aceste studii se organizeaz ă în școli doctorale
acreditate sau autorizate provizoriu care func ționează în cadrul unei IOSUD.
Școala doctoral ă este condus ă de un director asimilat directorului de depar-
tament și de consiliu asimilat consiliului departamentului. Din consiliul școlii
doctorale fac parte conduc ători de doctorat84 din cadrul școlii doctorale în
proporție de maximum 50%, studen ți-doctoranzi în propor ție de 20%, rotunjit
în plus dac ă este cazul, restul fiind completat cu membri din afara școlii
doctorale ale și dintre personalit ăți științifice a căror activitate științifică are o
recunoaștere interna țională semnificativ ă și/sau personalit ăți din sectoarele
industriale și socioeconomice relevante85. Art.18 din Co dul studiilor
universitare de doctorat prevede c ă școlile doctorale au obliga ția să ofere
informații corecte și complete privind programele de studii universitare de
doctorat candida ților la aceste programe, comunit ății universitare și altor
persoane fizice sau juridice interesate. O alt ă obligație consacrat ă în art.20 este
aceea ca, împreun ă cu conduc ătorul de doctorat, s ă informeze studentul-
doctorand cu privire la etica științifică, profesional ă și universitar ă și de a
verifica respectarea acesteia, inclusiv respectarea prevederilo r deontologice pe
parcursul realiz ării cercetării de doctorat și în redactarea tezei de doctorat.
82 Potrivit art.11 din Codul studiilo r universitare de doctorat, CSUD este c ondus de un director numit în urma unui
concurs public organizat de c ătre institu ția care reprezint ă legal IOSUD în baza unei metodologii propus ă de către
conducătorii institu țiilor componente ale IOSUD și aprobată de către organele colective de conducere ale fiec ărei
instituții componente a IOSUD (senatul universitar, consiliul științific, organul de conducere cu atribu ții similare
consiliului științific, în func ție de componen ța IOSUD). Func ția de director al CSUD este asimilat ă funcției de
prorector.
83 Art.9 din Codul studiilor universitare de doctorat.
84 Art.12 din Codul studiilor universitare de doctorat prevede c ă o școală doctorală se poate constitui numai dac ă
cuprinde cel pu țin 3 conduc ători de doctorat.
85 Pentru detalii, a se vedea art.14 și urm. din Codul studiilor universitare de doctorat.
83 Așa cum prevede art.158 alin .6 din Legea nr.1/2011, programele de studii
universitare de doctorat sunt de dou ă tipuri:
– doctorat științific, care are ca finalitate producerea de cunoa ștere științifică
originală, relevant ă internațional, pe baza unor metode științifice, organizat
numai la forma de înv ățământ cu frecven ță. Doctoratul științific este o
condiție pentru cariera profesional ă în învățământul superior și cercetare;
– doctorat profesional , în domeniile artelor sa u sportului, care are ca
finalitate producerea de cunoa ștere original ă pe baza aplic ării metodei
științifice și a reflecției sistematice, asupra unor crea ții artistice sau asupra
unor performan țe sportive de înalt nivel na țional și internațional și care
poate constitui o baz ă pentru cariera profesional ă în învățământul superior
și în cercetare în domeniile artelor și sportului.
În ceea ce prive ște conducătorul de doctorat86, pot avea aceast ă calitate
persoanele care au ob ținut dreptul de conducere de doctorat înaintea intr ării în
vigoare a Legii nr.1/2011, precum și persoanele care au ob ținut atestatul de
abilitare, având cel pu țin funcția de lector/ șef de lucr ări, respectiv de cercet ător
științific gradul III.
Procedura de admitere la studii universitare de doctorat este definit ă de
art.32 alin.1 din Codul studiilor universita re de doctorat ca f iind procesul de
selecție a candida ților pentru fiecare pozi ție vacantă de student-doctorand pe care
conducătorii de doctorat din cadrul școlii doctorale decid s ă o propun ă spre
ocupare la un moment dat. Au dreptul s ă participe la procedura de admitere la
studii universitare de doctorat numai absolven ții cu diplom ă de master sau
echivalent ă acesteia, din țară și din străinătate87. Selecția candidatului la doctorat
pentru o pozi ție vacant ă este realizat ă de către conduc ătorul de doctorat care
supervizeaz ă respectiva pozi ție. Persoana în cauz ă va fi înmatriculat ă ca student-
doctorand numai în urma avizului favorabil al consiliului școlii doctorale.
Programul de doctorat este structurat pe:
a) un program de preg ătire bazat pe studii universitare avansate, în cadrul
școlii doctorale – instrument pentru îmbog ățirea cuno ștințelor studentului-
doctorand și care îi serve ște acestuia pentru derularea în bune condi ții a
programului de cercetare științifică și pentru dobândirea de competen țe avansate
specifice ciclului de studii universita re de doctorat. Eventualele evalu ări aferente
cursurilor, seminarelor sau laboratoa relor din cadrul programului de preg ătire
bazat pe studii universitare avansate au un rol exclusiv informativ, nu sunt
obligatorii pentru studen ții-doctoranzi și nu pot condi ționa finan țarea studen ților-
doctoranzi ori parcursul acestora în cadru l programului de studii. Evaluarea în
vederea acord ării titlului de doctor se face pe baza tezei de doctorat și a susținerii
86 Pentru detalii, a se vedea art. 166-167 din Legea nr .1/2011, precum și art.25-31 din Codul studiilor universitare
de doctorat.
87 Art.34 din Codul studiilor universitare de doctorat.
84publice a acesteia. Durata acestuia nu poate dep ăși 3 luni, cu excep ția programelor
de studii universitare de doctorat din domeniile s ănătate și medicin ă veterinar ă
b) un program individual de cercetare științifică sau creație artistică care
presupune participarea studentului-docto rand în unul sau mai multe proiecte
științifice stabilite de c ătre conduc ătorul de doctorat.
Potrivit art.30 din Codu l studiilor universitare de doctor at, pentru
desfășurarea doctoratului, stud entul-doctorand este spr ijinit de o comisie de
îndrumare, format ă din alți 3 membri care po t face parte di n echipa de cercetare a
conducătorului de doctorat, din alte persoane afiliate școlii doctorale sau din cadre
didactice și de cercetare neafilia te acesteia. Componen ța comisiei de îndrumare este
stabilită de conduc ătorul de doctorat în urma consult ării cu studentu l-doctorand.
În temeiul art.39 din Codul studi ilor universitare de doctorat, durata
programului de doctorat este, de regul ă, de 3 ani. Prin excep ție, în cadrul înv ă-
țământului superior medical uman, medical veterinar și farmaceutic, durata
programului de doctorat este, de regul ă, de 4 ani. Din motive temeinice, în condi țiile
stabilite prin regulamentul școlii doctorale, durata programului de doctorat poate fi
prelungită cu 1-2 ani, cu aprobarea sena tului universitar, la propunerea
conducătorului de doctorat și în limita fondurilor disponib ile. Studiile universitare de
doctorat se pot întrerupe din motive temeinice, în condi țiile stabilite prin
regulamentul școlii doctorale. Durata acestor studii se prelunge ște cu perioadele
cumulate ale întreruperilor aprobate. Cu toate acestea, dac ă studentul-doctorand nu
reușește să finalizeze teza în termenul stabil it potrivit contract ului de studii
universitare de doctorat, i se recunoa ște o perioad ă de grație de maximum 2 ani, a
cărei depășire duce la încetarea de drept a calit ății pe care o are prin exmatriculare.
Studiile universitare de doctorat se finalizeaz ă prin sus ținerea public ă a
tezei de doctorat, în fa ța unei comisii de sus ținere public ă a tezei de doctorat și
numai dup ă ce conduc ătorul de doctorat și comisia de îndrumare și-au dat acordul.
Art.67 alin.4 dispune c ă această comisie de doctorat este propus ă de conduc ătorul
de doctorat și aprobată de consiliul școlii doctorale. Comisia este alc ătuită din cel
puțin 5 membri: pre ședintele, ca reprezentant al IOSUD; conduc ătorul de
doctorat; cel pu țin 3 referen ți oficiali, din țară sau din str ăinătate, speciali ști în
domeniul în care a fost elaborat ă teza de doctorat și din care cel pu țin 2 își
desfășoară activitatea în afara IOSUD respective. Membrii comisiei de doctorat au
titlul de doctor și au cel pu țin funcția didactic ă de conferen țiar universitar sau de
cercetător științific gradul II ori au calitatea de conduc ător de doctorat, în țară sau
în străinătate.
Susținerea tezei de doctorat poate avea loc numai dup ă evaluarea sa de c ătre
toți membrii comisiei de doctorat și în prezen ța a cel pu țin 4 dintre ace știa, cu
participarea obligatorie a pre ședintelui comisiei și a conduc ătorului de doctorat.
Susținerea public ă trebuie s ă includă o sesiune de întreb ări din partea membrilor
comisiei de doctorat și a publicului. Pe baza sus ținerii publice a te zei de doctorat și
85a rapoartelor referen ților oficiali, comisia de doctorat evalueaz ă și delibereaz ă
asupra calificativului pe care urmeaz ă să îl atribuie tezei de doctorat. Calificativele
care pot fi atribuite sunt: "Excelen t", "Foarte bine", "Bine", "Satisf ăcător" și
"Nesatisfăcător". În acest din urm ă caz, comisia de doctorat precizeaz ă elementele
de conținut care urmeaz ă să fie refăcute sau completate în teza de doctorat și
solicită o nouă susținere public ă a tezei. A doua sus ținere public ă a tezei are loc în
fața aceleiași comisii de doctorat ca și în cazul primei sus țineri. În cazul în care și la
a doua sus ținere public ă se obține calificativul "Nesatisf ăcător", titlul de doctor nu
se acordă, iar studentul-doctora nd este exmatriculat.
În situația atribuirii calificativului "Excel ent", "Foarte bine", "Bine" sau
"Satisfăcător"comisia de doctorat propun e acordarea titlulu i de doctor
CNATDCU, spre validare care, în urma evalu ării dosarului, propune ministrului
educației, cercet ării, tineretului și sportului acordarea sau neacordarea titlului de
doctor. În concluzie, titlul de doctor se atribuie prin ordin al ministrului educa ției,
cercetării, tineretului și sportului.
În urma finaliz ării studiilor universitare de doctorat științific/profesional se
conferă de către IOSUD diploma de doctor și titlul de doctor în științe, respectiv
într-un domeniu profesional, corespunzân du-i acronimul Dr., respectiv Dr. P.
Pe diploma de doctor se va înscrie calificativul ob ținut de studentul-doctorand,
respectiv "Excelent", "Foarte bine", "Bine" sau "Satisf ăcător".
Legisla ția actual ă pune mare accent pe buna conduit ă în cercetarea
științifică și activitatea universitar ă a studentului-doctorand , unul din scopurile
evaluării tezei de doctorat de c ătre comisia amintit ă mai sus fiind acela de a
depista eventualele abateri s ăvârșite, inclusiv plagierea rezultatelor sau
publicațiilor altor autori, confec ționarea de rezultate ori înlocuirea rezultatelor cu
date fictive. Potrivit art. 68 alin.2 din Codul studiilo r universitare de doctorat,
membrului comisiei de doctorat care constat ă astfel de nereguli îi revine obliga ția
de a sesiza comisia de etic ă a institu ției de înv ățământ superior în care este
înmatriculat studentul-doctorand și comisia de etic ă a institu ției în care este
angajat conduc ătorul de doctorat pentru analiza și soluționarea cazului, inclusiv
prin exmatricularea studentului-doctorand, precum și de a notifica abaterile
tuturor membrilor comisiei de doctora t, propunând acordarea calificativului
"Nesatisfăcător".
II. 3. Învățământul postuniversitar
Conform art.171 și urm. din Legea nr.1/2011, înv ățământul postuniversitar
presupune parcurgerea de programe postdoctorale de cercetare avansat ă, precum
și programe postuniversitare de formare și dezvoltare profesional ă continuă.
Programele postdoctorale de cercetare avansat ă:
a) sunt programe destinate persoanelor care au ob ținut o diplom ă de doctor
în științe cu cel mult 5 ani înainte de ad miterea în programul postdoctoral și care
86doresc să se perfec ționeze în cadrul unei alte institu ții decât cea în care au ob ținut
titlul de doctor;
b) asigur ă cadrul institu țional pentru dezvoltarea cercet ărilor după fina-
lizarea studiilor universitare de doctorat;
c) au o durat ă de minimum un an;
d) se pot finan ța de către institu ții publice sau de c ătre operatori economici;
e) în cadrul institu țiilor de înv ățământ superior se desf ășoară în cadrul unei
școli doctorale pe baza planului de cercetare propus de cercet ătorul postdoctoral și
aprobat de școala doctoral ă.
f) la finalizarea programului postdoctoral, IOSUD sau institu ția gazdă
acordă un atestat de studii postdoctorale.
Programele postuniver sitare de formare și dezvoltare profesional ă
continuă pot fi organizate de toate acele institu ții de învățământ superior care au
acreditate cel pu țin programe de studii universitare de licen ță în domeniul științific
respectiv. Au dreptul s ă participe la studii postuniversitare absolven ții care au cel
puțin studii universitare cu diplom ă de licen ță sau echivalent ă. La finalizarea
programelor postuniversitare de formare și dezvoltare profesional ă, instituția
organizatoare elibereaz ă un certificat de atestare a competen țelor profesionale
specifice programului.
III. Formarea profesional ă continuă
Formarea profesional ă și evaluarea cuno ștințelor se fac pe baza standardelor
ocupaționale. Adoptarea în România a standardelor ocupa ționale a avut la baz ă
nevoia de a asigura func ționarea unui mecanism clar de cooperare între furnizorii
de pregătire și cerințele reale ale locurilor de munc ă. Pe plan interna țional exist ă o
tendință continuu cresc ătoare de adoptare a unor instrumente capabile s ă facă
acest lucru. Indiferent de denumirea folosit ă – standarde de ap titudini (Skill
Standards) , st andarde ocupa ționale (Occupational Standards) , standarde de
competen ță (Competency Standards) – scopul lor este acela și: de a oferi repere
clare, de ordin calitativ, pr ivind îndeplinirea corespunz ătoare a activit ăților
specifice locului de munc ă.
Tendința actual ă a organismelor europene în domeniul form ării
profesionale este de a crea o structur ă unitară pentru standardele de educa ție
și formare profesional ă (standarde VET) , utilizabile atât pentru formarea
profesional ă inițială cât și pentru formarea profesional ă continuă.
Este acceptat la nivel european c ă standardele VET trebuie s ă conțină trei
componente și anume:
Specificații cerute la locul de munc ă (denumite standarde ocupa-
ționale/de competen țe/de calificare);
87 Specificații de evaluare ( denumite instrumente de evaluare/probe de
evaluare);
Specificații de formare ( denumite programe de formare profesional ă
cadru/curricula cadru).
În România, atribu ții în ceea ce prive ște aprobarea standardelor ocupa-
ționale și a calific ărilor, precum și elaborarea și validarea acestora are Autoritatea
Națională pentru Calific ări, înființată în temeiul art.340 din Legea nr.1/2011, prin
Hotărârea Guvernului nr.556 /2011 privind organizarea și funcționarea Autorit ății
Naționale pentru Calific ări88. Aceasta este institu ția public ă cu personalitate
juridică, organ de specialitate în c oordonarea Minist erului Educa ției, Cercet ării,
Tineretului și Sportului, înfiin țată prin reorganizarea Consiliului Na țional al
Calificărilor și Formării Profesionale a Adul ților (C.N.C.F.P.A.) și a Unității
Executive a Consiliului Na țional al Calific ărilor și Formării Profesionale a
Adulților (U.E.C.N.C.F.P.A.), institu ții care se desfiin țează.
Standardele ocupa ționale sunt utile pentru:
fundamentarea programelor de formare profesional ă;
validarea și recunoa șterea competen țelor profesionale dobândite pe
cale non formal ă și informal ă;
specialiști în orientare profesional ă;
furnizori de formare profesional ă;
cursanți;
angajatori.
Standardele ocupa ționale nu trebuie s ă se axeze doar pe nevoile de moment
ale unei ocupa ții, ci trebuie s ă aibă o orientare spre viitor. For ța de munc ă și
organizațiile care ofer ă locuri de munc ă din România cunosc o continu ă dinamică
odată ce economia se dezvolt ă și se restructureaz ă. Standardele ocupa ționale care
sunt prea aproape de practicile și funcțiunile de munc ă curente pot deveni în scurt
timp depășite ca rezultat al introducerii noilor tehnologii și sisteme de organizare
a muncii.
III. 1. Formarea profesional ă a adulților
III. 1. 1. Reguli generale
În sensul art.1 din Ordonan ța Guvernului nr.129/2000 privind formarea
profesional ă a adulților89, adulții sunt persoanele care au vârsta la care pot stabili
raporturi de munca și pot participa la programe de formare profesional ă, în
88 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.435 din 22 iunie 2011
89 Republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.711 din 30 septembrie 2002 aprobat ă cu modific ări și
completări de Legea nr.375/2002 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 436 din 21 iunie 2002, și
modificat ă ulterior de Ordonan ța Guvernului nr.76/2004, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.791 din 27 august 2004.
88condițiile legii. Coroborând acest text le gal cu prevederile art.13 alin. 1 și 2 din
Codul muncii, conchidem c ă, în cadrul sintagmei formarea profesional ă a
adulților, prin adult în țelegem persoana fizic ă, salariat sau nu, ce a împlinit vârsta
de 16 ani, ca regul ă, respectiv 15 ani, cu titlu de excep ție.
Adulții au drepturi egale de acces la formare profesional ă, fără discrimin ări
pe criterii de vârst ă, sex, rasă, origine etnic ă, apartenen ță politică sau religioas ă.
Toate categoriile de angajatori (societ ățile comerciale, companiile și societățile
naționale, regiile autonome și alte unit ăți aflate sub autoritatea administra ției
publice centrale sau locale, unit ățile și instituțiile finanțate din fonduri bugetare și
extrabugetare) trebuie s ă ia toate m ăsurile pentru a asigura condi ții salariaților de
a avea acces periodic la formarea profesional ă. Drepturile și obligațiile ce revin
angajatorilor și salariaților în perioada în care salaria ții sunt cuprin și în cursuri de
formare profesional ă vor fi prev ăzute în contractul colectiv sau, dup ă caz, în
contractul indi vidual de munc ă.
Potrivit art.3 din Ordonan ța Guvernului nr.129/2000 privind formarea
profesional ă a adulților, formarea profesional ă a adulților are ca principale
obiective:
– facilitarea integr ării sociale a indivizilor în concordanta cu aspira țiile lor
profesionale și cu necesit ățile pieței muncii;
– pregătirea resurselor umane capab ile sa contribuie la cre șterea
competitivitatii for ței de munca;
– actualizarea cuno ștințelor și perfecționarea preg ătirii profesionale în
ocupația de baza, precum și în ocupa ții înrudite;
– schimbarea calific ării, determinata de restructurarea economic ă, de
mobilitatea social ă sau de modific ări ale capacit ății de munca;
– însușirea unor cuno ștințe avansate, metode și procedee moderne necesare
pentru îndeplinirea sa rcinilor de serviciu.
Formarea profesional ă a adulților cuprinde formarea profesional ă inițială și
formarea profesional ă continuă organizat ă prin alte forme decât cele specifice
sistemului na țional de înv ățământ. Formarea profesional ă inițială a adulților
asigură pregătirea necesar ă pentru dobândirea competen țelor profesionale minime
necesare pentru ob ținerea unui loc de munc ă, unde competenta profesional ă
reprezintă capacitatea de a realiza activit ățile cerute la locul de munca la nivelul
calitativ specificat în standardul ocupa țional. Formarea profesional ă continuă
este ulterioar ă formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competen țelor
profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competen țe (art.4).
Competen țele profesionale se dobândesc prin ini țiere, calificare/recalificare,
perfecționare/specializare, recalificare, de finite astfel în cadrul art.5 Ordonan ța
Guvernului nr.129/2000 pr ivind formarea profesional ă a adulților:
a) inițierea reprezint ă dobândirea uneia sau mai multor competen țe specifice
unei calific ări conform standardului ocupa țional sau de preg ătire profesional ă;
89b) calificarea , respectiv recalificarea , reprezint ă pregatirea profesional ă
care conduce la dobândirea unui ansamblu de competen țe profesionale care permit
unei persoane s ă desfășoare activit ăți specifice uneia sau mai multor ocupa ții;
c) perfecționarea , respectiv specializarea , reprezint ă pregătirea profe-
sională care conduce la dezvolta rea sau completarea cuno ștințelor, deprinderilor
sau competen țelor profesionale ale unei persoane care de ține deja o calificare,
respectiv dezvoltarea competen țelor în cadrul aceleia și calificări, dobândirea de
competen țe noi în aceeasi arie ocupa țională sau într-o arie ocupa țională nouă,
dobândirea de competen țe fundamentale/cheie sau competen țe tehnice noi,
specifice mai multor ocupa ții.
III. 1. 2. Organizarea form ării profesionale a adul ților
Așa cum dispune art.7 din actul nor mativ cadru, formarea profesional ă a
adulților se organizeaz ă în mod distinct pe niveluri de preg ătire, profesii, ocupa ții,
meserii și specialit ăți, ținându-se seama de nevoile angajatorilor, de competen țele
de bază ale adul ților, de cerin țele posturilor pe care ace știa le ocup ă și de
posibilitățile lor de promovare sau de încadrare în munc ă, precum și de cerin țele
de pe pia ța muncii și aspirațiile adulților. Și în cadrul form ării profesionale a
adulților funcționează sistemul de credite transferabile, pe baza c ărora se poate
atesta dobândirea de competen țe profesionale noi.
Formarea profesional ă a adulților se realizeaz ă prin programe de formare
profesional ă ce cuprind totalitatea activit ăților de pregatire teoretic ă și/sau practic ă
în vederea realiz ării obiectivelor de formare de competen țe pentru un anumit
domeniu. Ele asigur ă dobândirea unor competen țe profesionale în conformitate cu
standardele ocupa ționale, respectiv standardele de preg ătire profesional ă90,
recunoscute la nivel national. În temeieul art.8 alin.3 din Ordonan ța Guvernului
nr.129/2000, Agen ției Naționale pentru Ocuparea For ței de Munc ă îi revin
atribuții privind coordonarea la nivel na țional a activit ății de formare profesional ă
a persoanelor aflate în c ăutarea unui loc de munc ă și organizarea de profgrame de
formare profesional ă pentru aceste categorii de persoane.
Elementele principale ale progr amelor de formare profesional ă sunt91:
a) obiectivele programului de formare profesionala exprimate in compe-
tentele profesionale ce urm eaza sa fie dobandite de fiecare persoana care urmeaza
programul;
b) durata de pregatire pentru rea lizarea obiectivelor propuse;
c) numarul minim si maxim de participanti pentru un ciclu sau o serie de
pregatire;
90 Art.12 alin.2 prevede c ă standardul ocupa țional, respectiv standardul de preg ătire profesional ă, este documentul
care precizeaz ă competen țele profesionale necesare practic ării unei ocupat ți, respectiv specifice unei calific ări.
91 Art.14 alin.1 din Ordonan ța Guvernului nr.129/2000.
90d) calificarea persoanelor cu atributii de in struire teoretica si practica,
denumite in continuare formatori;
e) programa de pregatire;
f) mijloacele si metodele prin care se asigura tr ansmiterea si asimilarea
cunostintelor si formarea deprinderilor practice necesare ocupatiei respective;
g) dotarile , echipamentele si materialele necesare formarii;
h) procedura de evaluare in conformitate cu obiectivele specifice progra-
mului de formare profesionala.
În condițiile Ordonan ței Guvernului nr .129/2000, au calitatea de furnizori
de formare profesional ă a adulților:
– persoane fizice, în cazul uceniciei;
– persoanele juridice de drept public sau privat;
– centrele de formare profesional ă, cu sau f ără personalitate juridic ă,
înființate, potrivit legii, de persoane ju ridice de drept public sau privat.
În continuare aminti m art.18, potrivit c ăruia furnizorii de formare
profesional ă pot organiza programe de formare profesional ă, finalizate prin
certificate de calificare sa u de absolvire cu recunoa ștere nationala, numai dac ă au
prevăzut în statut sau, dup ă caz, în autoriza ția pentru desf ășurarea unor activit ăți
independente, activit ăți de formare profesional ă și sunt autoriza ți în condi țiile
legii. Activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesional ă va fi
coordonat ă de Autoritatea Na țională pentru Calific ări.
III. 1. 3. Evaluarea și certificarea form ării profesionale a adul ților
Programele de formare profesional ă se finalizeaz ă cu susținerea unui
examen de absolvire care , potrivit art.29, reprezint ă un set de probe teoretice
si/sau practice prin care se constata dobândirea competentelor specifice
programului de formare profesional ă.
In funcție de tipul programului și de formele de realizare a form ării
profesionale, furnizorul de formare profesional ă autorizat poate elibera
următoarele tipuri de certificate:
a) pentru cursuri de cal ificare sau recalificare și pentru ucenicie la locul de
munca, certificat de calificare profesionala ;
b) pentru cursuri și stagii de ini țiere, precum și pentru cursuri și stagii de
perfecționare sau de specializare, certificat de absolvire ;
c) în cazul programelor de formare profesional ă structurate pe module, la
terminarea fiec ărui modul, dup ă susținerea testului de evaluare, se elibereaz ă
certificat de absolvire cu menționarea competentelor profesionale dobândite,
cuantificate în cr edite transferabile.
91III. 2. Formarea profesional ă a salaria ților
III. 2. 1. Obiective principale
Potrivit art.192 din Codul muncii, formarea profesional ă a salaria ților
are următoarele obiective principale:
adaptarea salariatului la cerin țele postului sau ale locului de munc ă;
obținerea unei calific ări profesionale;
actualizarea cuno ștințelor și deprinderilor specifice postului și locului
de muncă și perfecționarea preg ătirii profesionale pentru ocupa ția de
bază;
reconversia profesional ă determinat ă de restructur ări socio-economice;
dobândirea unor cuno ștințe avansate, a unor metode și procedee
moderne, necesare pentru realizarea activit ăților profesionale;
prevenirea riscului șomajului;
promovarea în munc ă și dezvoltarea carierei profesionale.
Codul muncii stabile ște pentru angajator obliga ția de a asigura
salariaților accesul periodic la formarea profesional ă. Este o obliga ție de
diligentă, al cărei scop este ca salariatul s ă își poată desfășura activitatea în
concordan ță cu evolu ția procesului de munc ă. Obligația angajatorului se poate
concretiza fie prin ini țiativa și susținerea financiar ă a salariatului de a urma un
program de formare profesional ă, fie prin acordul pe care îl d ă la solicitarea
angajatului de a urma, într-o anumit ă parte a timpului de munc ă, un asemenea
program92. Baza legal ă a acestei obliga ții o regăsim în art. 194 din Codul muncii
care prevede c ă angajatorii au obliga ția de a asigura participarea la programe
de formare profesional ă pentru to ți salariații, cu suportarea cheltuielilor
generate, dup ă cum urmeaz ă:
cel puțin o dată la 2 ani, dac ă au cel pu țin 21 de salaria ți;
cel puțin o dată la 3 ani, dac ă au sub 21 de salaria ți.
Având în vedere ca racterul sinalagmatic al contractului individual de
muncă, acestei obliga ții a angajatorului îi corespun de dreptul corelativ al
salariaților de a avea acces la formarea profesional ă, prevăzut de art.39 alin.1 lit.g
din Codul muncii.
Prevederile Codului muncii cu pr ivire la formare profesional ă asigură, pe de
o parte, cre șterea preg ătirii profesionale a salaria ților si, pe de alt ă parte, garan ția
92 De exemplu, art. L. 6111-1 din Codul muncii francez prevede c ă formarea profesional ă constituie o obliga ție
națională, iar formarea profesional ă continuă face parte din educa ția permanent ă. Alin. 3 al aceluia și articol
stabilește că statul, colectivit ățile locale, institu țiile publice, institu țiile publice și private de înv ățământ, asocia țiile,
organizațiile profesionale, sindicale și familiale, precum și întreprinderile concur ă la asigurarea form ării
profesionale. Art. L. 6314-1 din acela și Cod precizeaz ă că lucrătorul angajat în viata activ ă sau persoana care intr ă
în activitate are dreptul la o calificare profesional ă și trebuie s ă poată urma, din ini țiativa sa, o modalitate de
formare profesional ă, să dobândeasc ă o calificare corespunz ătoare nevoilor economiei. în consecin ță, în legisla ția
franceză este recunoscut salariatului un drept la calificare profesional ă – Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine
Jeammaud , Droit du travail , 21e edition, Dalloz, Paris, 2002, p.287 și urm.
92că angajatorul va beneficia de pe urma cheltuielilor f ăcute în scopul preg ătirii
profesionale a angaja ților săi. Potrivit dispozi țiilor Codului muncii, formarea
profesional ă a salaria ților se realizeaz ă prin urm ătoarele forme93:
participarea la cursuri organizate de c ătre angajator sau de c ătre servicii
de formare profesional ă din țară sau străinătate;
stagii de adaptare profesional ă la cerințele postului și ale locului de
muncă;
stagii de practic ă și specializare în țară și străinătate;
ucenicie organizat ă la locul de munc ă;
formare individualizat ă;
alte forme de preg ătire convenite între angajator și salariat.
În temeiul art.18 alin.3 și 4 din Ordonan ța Guvernului nr.129/2000,
angajatorii care organizeaz ă programe de formare profesional ă pentru salaria ții
proprii pot elibera certifi cate de absolvire, cu men țiunea că acestea sunt
recunoscute numai în cadrul unit ăților respective. Excep ție face situa ția în care
angajatorii sunt autoriza ți ca furnizori de formare profesional ă potrivit legii, când
certificatele au recunoa ștere națională.
III. 2. 2. Formarea profesional ă din inițiativa angajatorului
Angajatorul – persoan ă juridică – are obliga ția de a elabora planuri anuale de
formare profesional ă, consultând sindicatul sau, dup ă caz, reprezentan ții
salariaților (art.195 alin. 1 di n Codul muncii). Obliga ția elaborării planului anual
de formare profesional ă se naște la momentul la care num ărul mediu anual de
salariați ai unei persoane juridice dep ășește 20 de persoane. Aceast ă regulă nu
rezultă în mod expres din formul area textului de lege, îns ă ar fi exagerat s ă
consideram c ă, dacă în cursul unui an calenda ristic, pentru scurt timp, num ărul
salariaților unui angajator dep ășește 20 de persoane, se na ște automat în sarcina
acestuia obliga ția întocmirii planului de formare profesional ă. Această interpretare
are la baz ă însăși rațiunea întocmirii planului de formare profesional ă – de a
asigura avantaje ambelor p ărți ale raportului de munc ă, angajatul l ărgindu-și sfera
competen țelor profesionale, iar angajatoru l urmând a beneficia de o calitate
sporită a muncii prestate. În aceste condi ții, depășirea pentru scurt timp a
numărului de 20 de salaria ți la nivelul unit ății, determinat ă în principal de
considerente sezoniere, nu duce automat la stabilirea în sarc ina angajatorului a
obligației de întocmire a planului anual de formare profesional ă. Acest plan face
parte integrant ă din contractul colectiv de munc ă încheiat la nivel de unitate, iar
salariații au dreptul s ă fie informa ți cu privire la con ținutul lui. Dup ă cum putem
observa, textul de lege nu face nicio referire la termenul și modalitatea de
93 Alexandru Țiclea , op.cit., p.279.
93informare a salaria ților. Suntem de p ărere că planul anual de formare profesional ă
trebuie adus la cuno ștința tuturor salaria ților din unitate cât mai repede posibil,
prin afișarea în interiorul unit ății, în locuri adecvate și ușor accesibile pentru
angajați.
Proiectul planului de formare profesional ă se elaboreaz ă de regul ă la
sfârșitul anului calendaris tic, pentru anul urm ător. Proiectul pla nului se întocme ște
fie de către compartimentul resurse umane al unit ății, fie de c ătre speciali ști în
domeniul resurse umane din cadrul unor firme de profil, ținându-se cont de
următoarele criterii:
vor fi identificate posturi, pentru care este necesar ă formarea
profesional ă – deci nu vor fi, nominaliza ți în mod direct salaria ții care
urmează să beneficieze de programe de formare profesional ă într-un an
calendaristic;
vor fi identificate c ăile de realizare a formarii profesionale;
vor fi indicate resursele financiare alocate form ării profesionale a
propriilor salaria ți, având în vedere faptul c ă toate cheltuielile aferente
realizării planului anual de formare profesional ă se suport ă în întregime
de către angajator, întrucât particip area la cursurile sau stagiile de
formare profesional ă este inițiată de către acesta. Se impune precizarea
potrivit căreia cheltuielile efectuate de c ătre angajator pentru preg ătirea
profesional ă și perfecționarea angaja ților în leg ătură cu activitatea
desfășurată la locul de munc ă nu sunt incluse în veniturile salariale – ca
avantaje de natur ă salarială și, implicit, nu sunt impozabile pentru
salariați în sensul impozitului pe venit.
Regula este c ă angajatorul suport ă toate cheltuielile de formare profe-
sională, dacă inițiativa îi apar ține. Trebuie subliniate dou ă aspecte:
salariatul nu poate fi obligat s ă participe la cursuri sau stagii de formare
profesional ă, dacă nu s-a obligat la acestea prin contractul individual de
muncă și
salariatul nu poate fi obligat la s uportarea unor cheltuieli ocazionate de
cursurile sau stagiile de formare profesional ă, art.197 alin.1 precizând c ă
toate cheltuielile sunt suportate de c ătre angajatorul care a avut
inițiativa.
Potrivit art.197 alin.2 și 3 din Codul muncii, pe perioada particip ării la
cursurile sau stagiile de formare profesional ă, salariatul va be neficia, pe toat ă
durata form ării profesionale, de toate drepturile salariale de ținute și de vechime la
acel loc de munc ă, această perioadă fiind considerat ă stagiu de cotizare în sistemul
asigurărilor sociale de stat.
Art.9 din Ordonan ța Guvernului nr.129/2 000 prevede faptul c ă, pentru
realizarea form ării profesionale a propriilor salaria ți angajatorii vor consulta
organizațiile sindicale sau, dup ă caz, reprezentan ții salaria ților în vederea
94elaborării planurilor de formare profesional ă în concordan ță cu programele de
dezvoltare și cu strategiile sectoriale și teritoriale. În acest fel, se asigur ă evitarea
unor eventuale abuzuri din partea angaja torului, având în vedere faptul c ă, în
cuprinsul regulamentelor intern e sunt inserate criteriile și procedurile de evaluare
profesional ă a salaria ților. De aici rezult ă implicit c ă formarea profesional ă nu
reprezintă numai un drept al angaja ților, ci, în acela și timp, constituie o obliga ție a
acestora, necesar ă menținerii unui standard ridicat de competen ță teoretică și/sau
practică în activitatea profesional ă desfășurată. În acest sens, rezultatele slabe
obținute de c ătre un angajat, ulterior efectu ării unui stagiu de perfec ționare
profesional ă organizat de angajatorul s ău, pot constitui un indiciu pe care s-ar
fundamenta procedura concedierii pe ntru necorespundere profesional ă,
reglementat ă de art.61 lit.d din Codul muncii.
Deși legislația actuală reglementeaz ă în mod expres planul anual de formare
profesional ă, elaborarea acestuia nu reprezint ă, din păcate, regula. Nu sunt pu țini
angajatorii care nu sunt dispu și să-și formeze angaja ții sau, dup ă caz, să-i
recalifice ca urmare a procesel or de restructurare, cu prec ădere în ramurile
economice ce utilizeaz ă forța de munc ă cu grad sc ăzut de calificare profesional ă
(de exemplu, construc ții). Pentru ace știa, investi ția în formarea profesional ă
continuă a salaria ților proprii nu reprezint ă o necesitate, mai ales prin prisma
costurilor relativ ridicate ale pr ogramelor de formare profesional ă. Ar fi poate
necesară, în perioada urm ătoare, o schimbare de optic ă, fundamentat ă normativ,
astfel încât formarea profesional ă să nu mai fie perceput ă de către angajatori ca un
cost de produc ție suplimentar, ci ca o investi ție în productivitate și performan ță,
cu efecte pe termen mediu și lung.
III. 2. 3. Formarea profesional ă din inițiativa salariatului
Potrivit art.196 alin.1 din Codul muncii participarea la formare profesional ă
poate avea loc la ini țiativa angajatorului sau la inițiativa salariatului. Inițiativa
salariatului de a participa la o form ă de pregătire profesional ă cu scoatere
din activitate, total ă sau parțială, se supune deciziei angajatorului , care este
obligat să se pronun țe în termen de 15 zile de la primirea cererii, dup ă consultarea
sindicatului sau, dup ă caz, a reprezentan ților salaria ților (art.199). Angajatorul
este în drept s ă decidă cu privire la condi țiile în care permite salariatului s ă
participe la forma de preg ătire profesional ă, inclusiv dac ă va suporta, în totalitate
sau în parte, costurile acelei preg ătiri.
III. 2. 4. Actul adi țional la contractul de munc ă privind preg ătirea profesional ă
Art.196 alin.2 din Codul muncii prevede c ă modalitatea concret ă de formare
profesional ă, drepturile și obligațiile părților, durata form ării profesionale, precum
și orice alte aspecte legate de formarea profesional ă, inclusiv obliga țiile
95contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional ă, se stabilesc prin acordul p ărților și fac
obiectul unor acte adi ționale la contractele individuale de munc ă. Acest cadru
general este completat prin Ordonan ța Guvernului nr.192/2000. În sensul art.38,
salariatii care, la cererea angajatorului, participa la programe de formare pro-
fesionalî pe o perioada de cel putin 3 luni încheie cu acesta acte adi ționale la
contractele individuale de munc ă, prin care sunt st abilite drepturile și obligațiile
după absolvire.
Actul adi țional este un act de drept al muncii, ținând seama de subiectele
raportului juridic, de drepturile și obligațiile acestora94; pe cale de consecin ță,
eventualele litigii ivite în leg ătură cu executarea actului adi țional sunt de
competen ța organelor de jurisdic ție a muncii. Subliniem faptul c ă, așa cum
prevede, în mod expres art.16 alin.1 al Codului muncii, contr actul individual de
muncă are un caracter solemn, forma scris ă fiind obligatorie pe ntru încheierea lui
valabilă. În acest context, forma scris ă este o condi ție de validitate a actului
adițional. Sanc țiunea pentru neîndeplinirea acestei condi ții este nulitatea absolut ă,
remediabil ă în condițiile art.57 din Codul muncii.
Desigur c ă în situația în particip ării la cursurile sau stagiile de formare
profesional ă inițiate de angajator, când cheltuie lile ocazionate sunt suportate de
acesta salariatul benefi ciar nu poate avea ini țiativa încet ării contractului individual
de muncă pentru o anumit ă perioadă, stabilită prin actul adi țional. Întotdeauna,
trebuie să existe un echilibru între întinderea obliga ției angajatorului de a suporta
cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesional ă și obligația
salariatului de a presta munc a în favoarea angajatorului dup ă absolvire.
Legiuitorul de dreptul muncii reglementeaz ă situația în care, dup ă ce a absolvit
cursul sau stagiul de formare profesional ă inițiat de angajator, salariatul î și
prezintă demisia. Astfel, potrivit alin.3 al art.198 din Codul muncii, nerespectarea
acestei dispozi ții determin ă în sarcina salariatului obliga ția de a suporta toate
cheltuielile ocazionate de preg ătirea sa profesional ă, proporțional cu perioada
nelucrată din perioada stabilit ă prin act adi țional la contractul individual de
muncă. Această obligație revine și salariaților care au fost concedia ți în perioada
stabilită prin actul adi țional, pentru motive disciplinare sau al c ăror contract
individual de munc ă a încetat ca urmare a arest ării preventive pentru o perioad ă
mai mare de 60 de zile, a condamn ării printr-o hot ărâre judec ătorească definitivă
94 Sanda Ghimpu , Dreptul muncii, 1985, p.44; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu , Dreptul muncii, 1974, op.
cit., p.58-70 ; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii,
vol. 3, p.416-425 ; Șerban Beligr ădeanu , Situațiile în care contractul de munc ă se completeaz ă printr-un act
adițional , în „Revista român ă de drept“ nr.7/1975, p.26-30; Gheorghe B ădica, Aspecte ale reglement ării drepturilor
și obligațiilor persoanelor ce urmeaz ă forme de preg ătire profesional ă, în „Revista român ă de drept“ nr.10/1977,
p.27-32; Titus Pung ă, Examen al practicii judiciare privind recuperarea cheltuielilor pentru preg ătirea profesional ă,
în „Revista român ă de drept“ nr.10/1982, p.39-43; Trib. Suprem, dec. de îndrumare nr.1/1976 (pct.11).
96pentru o infrac țiune în leg ătură cu munca lor, precum și în cazul în care instan ța
penală a pronun țat interdic ția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Finalitatea unei astfel de clauze de restituire nu este aceea de a priva
salariatul de dreptul s ău de a demisiona și nici de limitare excesiv ă a acestui drept
prin fixarea unei sume de plat ă exagerate sau dispropor ționate, în caz de
nerespectare. Totodat ă, perioada pentru care sa lariatul s-a obligat s ă munceasc ă în
favoarea angajatorului dup ă absolvirea cursului sa u stagiului de formare
profesional ă nu este similar ă cu o clauz ă de garantare a locului de munc ă,
contractul individual de munc ă putând înceta prin acordul p ărților, prin actul de
concediere emis de angajator sau prin încetarea de drept. Clauza de restituire
reprezintă o contrapartid ă la angajamentul asumat de angajator de a asigura pe
cheltuiala sa o anumit ă formă de pregătire profesional ă a salariatului.
De asemenea, cheltuielile care se ia u în considerare la calcularea desp ă-
gubirilor trebuie s ă fi fost efectiv supo rtate de unitate sau de alt organ pentru o
persoană chemată să răspundă. De aceea, în cuantumul desp ăgubirilor nu pot fi
incluse sume cum ar fi: impozitul total pe fondul de salarizare și contribu ția pentru
asigurări sociale – aferente indemniza țiilor primite de beneficiari și salariile
personalului de predare și instruire – care se vars ă la bugetul de stat95. Tot astfel,
dacă în cheltuielile de între ținere se includ în mod fire sc cele efectuate pentru
plata bursei, a mesei la cantin ă etc., aceea și rezolvare nu mai este valabil ă în ceea
ce privește cheltuielile generale necesare pentru func ționarea școlii (între ținerea
localului, plata personalului didactic etc.) 96.
Deoarece gratuitatea înv ățământului este consacrat ă în Constitu ție, iar
cheltuielile generale de func ționare a școlii – iluminat, înc ălzit, amortismentul
mobilierului etc. – nu sunt determinate de num ărul cursan ților, soluția menționată
a instanței noastre supreme corespunde și astăzi principiului fundamental al
echivalen ței dintre prejudiciu și despăgubiri.
III. 2. 5. Contracte special e de formare profesional ă
Potrivit dispozi țiilor Codului muncii sunt cons iderate contracte speciale de
formare profesional ă:
contractul de calif icare profesional ă ;
contractul de adaptare profesional ă97.
Aceste contracte se caracterizeaz ă prin elemente particulare, dup ă cum
urmează:
sunt contracte i ndividuale de munc ă de tip particular;
95 Tribunalul Suprem, s. civ., dec. nr.164/1981 și nr.599/1981, în „Revista român ă de drept“ nr.10/1981, p.67 și
nr.1/1982, p.53-54
96 Tribunalul Suprem, în col. civ., dec. nr.346/1965, în „Justi ția Nouă“ nr.9/1965, p.172.
97 Art.201 din Codul muncii.
97 atât contractul de calificare profesional ă, cât și contractul de adaptare
profesional ă au natura juridic ă a unor contracte de munc ă;
reglementarea actual ă a contractului de adaptare profesional ă impune
concluzia c ă acest contract nu are natura juridic ă a unui contract
individual de munc ă;
în dreptul românesc, contractele speciale de formare profesional ă sunt
contracte accesorii contract ului individual de munc ă;
cauza contractelor de formare profesional ă, diferită de cauza
contractului i ndividual de munc ă, este, pentru angajator, satisfacerea
unor necesit ăți de munc ă prezente și viitoare, iar pentru salariat
obținerea unui salariu;
este admisibil ă stabilirea unei perioade de prob ă în cazul contractelor
de formare profesional ă, în scopul verific ării dacă salariatul în cauz ă
este apt să lucreze și să obțină calificarea profesional ă.
În dreptul francez, contractelor de formare profesional ă reglementate de
Codul muncii francez sunt urm ătoarele98:
contractul de calificare, care se încheie, în scris, pe o perioad ă
determinat ă, între 6 luni și 2 ani, între angajatorii abilit ăți de organul
administrativ competent și persoanele care nu au o calificare
profesional ă.
contractul de adaptare, care se încheie în scris, pe o durat ă determinat ă
sau nedeterminat ă, în func ție de scopul urm ărit, și are ca obiect
adaptarea, la locul de munc ă propus, a cuno ștințelor persoanei care are
deja o calificare profesional ă. Pe durata adapt ării profesionale,
angajatorul stabile ște un formator, care are datoria de a îndruma pe
salariatul aflat în formare;
contractul de orientare, care are forma unui contract individual de
muncă pe durată determinat ă, între 6 și 9 luni și presupune preg ătirea
tinerilor cu vârste cuprinse intre 16 și 25 de ani, în scopul ob ținerii unei
diplome de înv ățământ, ace ști tineri confruntându- se cu probleme de
inserție profesional ă.;
contractul de ucenicie, în cadrul c ăruia angajatorul are obliga ția de a
asigura ucenicului, în afar ă de plata salariului, o formare profesional ă
completă în întreprindere și într-un centru de formare pentru ucenici,
iar ucenicul se oblig ă să lucreze pentru angajator și să urmeze formarea
profesional ă organizat ă de acesta.
Cu privire la contractele de formare profesional ă în alternan ță, care
presupun alternarea perioadelor de munc ă ale salariatului cu perioadele de
98 Ovidiu Ținca, Contractele speciale de formare profesional ă organizat ă de angajator , în ,,Dreptul” nr.3/2004.
p 123-133
98formare profesional ă, se reține că acestea sunt calificate drept contracte
individuale de munc ă sui generis și, prezint ă printre caracteristici, faptul c ă
salariații nu sunt lua ți în calcul la stabilirea efec tivului întreprinderii.
Particularit ățile pe care le prezint ă dispozițiile din Codul muncii român care
reglementeaz ă această materie, raportat la dispozi țiile din legea francez ă (din care
se inspira) pot fi rezumate astfel:
sunt prev ăzute doar contractul de calificare și contractul de adaptare
profesional ă;
contractul de calificare profesional ă este considerat a fi un contract
individual de munc ă de tip special în baza c ăruia, potrivit art.202
alin.1, salariatul se oblig ă să urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru do bândirea unei calific ări profesionale;
contractul de adaptare profesional ă este un contract încheiat pe o durat ă
determinat ă în cele 3 cazuri limitativ prev ăzute de dispozi țiile art. 204
alin. 1 din Codul muncii, re spectiv: “în vederea adapt ării salaria ților
debutanți la o func ție nouă”, “la un loc de munc ă nou”, “în cadrul unui
colectiv nou”, pe o durat ă ce nu poate fi mai mare de un an. Contractul
de adaptare profesional ă nu este un contract individual de munc ă, ci un
contract în leg ătură cu raportul juridic de munc ă; este vorba de un
contract conex și subsecvent contractului individual de munc ă.
în cazul contractului de calificare profesional ă, sunt incidente
dispozițiile privitoare la concedierea și demisia salariatului, iar
contractul de adaptare profesional ă va avea soarta contractului
individual de munc ă o data cu care a fost încheiat sau pe lâng ă care a
fost încheiat.
În cazul ambelor contracte prezentate anteri or, formarea profesional ă din
partea angajatorului este asigurat ă de către un formator. Acesta poate asigura
formarea, în acela și timp, pentru cel mult trei salaria ți, el fiind numit de angajator
dintre salaria ții califica ți care au o experien ță profesional ă de cel pu țin 2 ani în
domeniul în care urmeaz ă să se realizeze formarea profesional ă. Formatorul are
obligația de a primi, a ajuta, a informa și a îndruma salariatul pe durata
contractului special de formare profesional ă și de a supraveghea îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu ale salariatului aflat în formare99.
Dispozițiile din Codul muncii referitoare la contractele speciale de formare
profesional ă organizat ă de angajator nu fac referire la salarizarea angajatului în
perioada în care se afl ă sub inciden ța unui asemenea contract. Am v ăzut că în
reglement ările franceze salariul angajatului printr-un contract de calificare
profesional ă sau de adaptare profesional ă este mai redus decât cel al salariatului
99 Art.207 alin.1 din Codul muncii.
99care nu urmeaz ă o asemenea modalitate de formare profesional ă, fiind raportat la
salariul interprofesional mi nim, deoarece el nu presteaz ă muncă în tot timpul
orelor de lucru, o part e a acestora fiind consacrat ă pregătirii teoretice. Art.196
alin.2 in Codul muncii f ace referire la drepturile și obligațiile părților, de unde se
desprinde faptul c ă și salariul se stabile ște prin act adi țional la contractul
individual de munc ă, deci nu prin intermediul unui contract de calificare
profesional ă sau de adaptare profesional ă.
Prevederile din Codul munci nu reglementeaz ă în mod expres motivele de
desfacere înainte de termen a contract elor speciale de calificare profesional ă și
de adaptare profesional ă, în consecin ță, se vor aplica dispozi țiile referitoare la
concedierea și demisia salariatului, în cazul cont ractului de calif icare profesional ă.
În ceea ce prive ște contractul de ad aptare profesional ă, acesta va urma soarta
contractului i ndividual de munc ă odată cu care a fost încheiat sau pe lâng ă care a
fost încheiat.
Așa cum se arat ă în literatura de specialitate, ar fi fost de dorit ca
dispozițiile referitoare la contractele speciale de formare profesional ă să
stabileasc ă rolul contractelor colective de munc ă, îndeosebi a celor de ramur ă100,
în această materie, precum și avantajele oferite angaja torilor la încheierea acestor
contracte, deoarece ei suport ă cheltuielile.
În concluzie, se poate aprecia c ă reglementarea celor dou ă contracte
speciale de formare profesional ă organizat ă de angajator prezint ă lacune,
îndeosebi contractul de adaptare profesional ă. În loc s ă stabileasc ă în amănunt
caracteristicile acestor contracte, legiuito rul a preferat o reglementare general ă,
uneori confuz ă, care necesit ă adoptarea unei legi speciale101 care să le
reglementeze în am ănunt, deși în Codul muncii nu se prevede acest lucru.
III. 2. 5. 1. Contractul de calificare profesional ă
După cum am ar ătat, contractul de calificare profesional ă este acel contract
prin care salariatul se oblig ă să urmeze cursurile de formare profesional ă
organizate de angajator pent ru dobândirea unei calific ări profesionale. Contractul
de calificare profesional ă conține trăsăturile esen țiale ale contract ului individual
de muncă, dar pe lâng ă acestea mai con ține dispozi ții referitoare la calificarea
profesional ă a salariatului, care îi confer ă caracteristica de contract de munc ă de
tip particular.
Condițiile necesare a fi îndeplinite pent ru încheierea acestui contract
sunt:
salariatul s ă fi împlinit vârsta de 16 ani;
salariatul s ă nu aibă o calificare sau, de și a dobândit o calificare, aceasta
100 În acest sens, Alexandru Țiclea, op. cit. , p.136.
101 Ion Traian Ștefănescu, op. cit. , p.265.
100să nu îi permit ă menținerea locului de munc ă la angajator;
durata pentru care se încheie contractul s ă fie cuprins ă între 6 luni și 2 ani;
angajatorul s ă fie autorizat de Ministerul Muncii și Justiției Sociale și
Justiției Sociale pentru a încheia co ntracte de calificare profesional ă.
În legisla ția română, contractul de cal ificare profesional ă are valoarea unui
contract individual de munc ă pe durat ă determinat ă, cu toate consecin țele ce
decurg din aceast ă situație. Potrivit art.84 alin.1 di n Codul muncii, contractul
individual de munc ă pe durată determinat ă nu poate fi încheiat pe o perioad ă mai
mare de 36 luni. A șadar, contractul de calificare profesional ă este un contract pe
durată determinat ă, dar prin excep ție de la regul ă, durata maxim ă pentru care se
poate încheia este de 2 ani, iar nu 3.
În practic ă, se pot întâlni dou ă situații. Când persoana care urmeaz ă
calificarea profesional ă organizat ă de angajator are deja calitatea de salariat în
urma încheierii unui cont ract individual de munc ă și neavând o calificare
profesional ă ori având una care nu îi permite p ăstrarea locului de munc ă la acel
angajator, încheie cu acesta un c ontract de calificare profesional ă. Acesta este
adiacent contractului individual de munc ă, neavând o existen ță de sine st ătătoare,
deoarece nu pot func ționa două contracte individuale de munc ă între acelea și
părți, cu privire la prestarea acelea și munci, la acela și loc de munc ă, în acela și
timp de lucru. În tr-o asemenea situa ție se impune, mai degrab ă, încheierea unui
act adițional la contractul individual de munc ă, în care s ă se stabileasc ă clauzele
referitoare la calificarea profesional ă.
În schimb, când persoana în cauz ă se încadreaz ă în munc ă și acceptă
modalitatea de formare organizat ă de angajator, ea poate încheia un contract
special de calificare profesional ă, care reprezint ă un contract individual de munc ă
pe durată determinat ă de tip special.
Contractul de calif icare profesional ă poate fi încheiat numai dac ă persoana
fizică angajată a împlinit vârsta de 16 ani. Așadar, regula din art.13 alin.2 din
Codul muncii, conform c ăreia persoana fizic ă poate încheia un contract de munc ă
în calitate de salariat la împlinir ea vârstei de 15 ani, cu acordul p ărinților sau al
reprezentan ților legali, nu este valabil ă la încheierea contractului de calificare
profesional ă.
III. 2. 5. 2. Contractul de adaptare profesional ă
Potrivit dispozi țiilor art.204 alin.1 din Codul m uncii, contractul de adptare
profesional ă se încheie în vederea adapt ării salaria ților debutan ți la o func ție nouă,
la un loc de munc ă nou sau în cadrul unui colectiv nou . Acest contract se încheie
o dată cu încheierea contract ului individual de munc ă sau, dup ă caz, la debutul
salariatului în func ția nouă, la locul de munc ă nou sau în colectivul nou102.
102 Art.204 alin.2 din Codul muncii.
101Rezultă că este necesar ca în prealabil s ă fi fost încheiat un contract individual de
muncă, astfel că noul contract de ad aptare profesional ă nu are o existen ță de sine
stătătoare, fiind conex și subsecvent primului.
La expirarea perioadei pe care a fost încheiat contractul de adaptare
profesional ă, salariatul poate fi supus unei evalu ări în vederea stabilirii m ăsurii în
care acesta poate face fa ță funcției noi, locului de munc ă nou sau colectivului nou
în care urmeaz ă să presteze munca . În primul rând, subliniem faptul c ă
exprimarea textului legal nu este adecvat ă, deoarece în momentul evalu ării
salariatul lucreaz ă deja în func ția nouă, la locul de munc ă nou sau în colectivul
nou. În al doilea rând, evaluar ea nu este obligatorie. Dispozi țiile din Codul muncii
nu se refer ă la consecin țele unei evalu ări negative la finele adapt ării profesionale
asupra contractului individual de munc ă încheiat concomitent sau anterior
contractului de adaptare profesional ă. În doctrin ă se opineaz ă că în cazul evalu ării
defavorabile, angajatorul este îndrept ățit să dispună concedierea salariatului
debutant pentru necore spundere profesional ă sau trecerea salariatului pe vechiul
loc de munc ă. În acest context, exist ă o deosebire de substan ță între contractul de
adaptare profesional ă și perioada de prob ă103. În primul caz, se vizeaz ă adaptarea
cunoștințelor teoretice și practice la func ția nouă, în cazul debutan ților, la noul loc
de muncă sau la colectivul nou; pe durata perioadei de prob ă, sunt verificate
aptitudinile salariatului, iar în ipoteza unui rezultat negativ, se poate trece la
concedierea acestuia, f ără acordarea unui preaviz. De altfel, nu trebuie exclus ă
posibilitatea ca în contractul de calificare, care este un contract individual de
muncă pe o perioad ă determinat ă, să fie inclus ă o clauză care să stabileasc ă o
perioadă de probă, cu toate consecin țele ce decurg din aceasta, inclusiv desfacerea
contractului de calificare profesional ă din inițiativa angajatorului, când acesta
constată inaptitudinea salariatului pentru calificarea stabilit ă. Situația ar fi fost
mult mai simpl ă dacă contractul de ad aptare profesional ă ar reprezenta un contract
individual de munc ă pe perioad ă determinat ă sau pe perioad ă nedeterminat ă. în
primul caz, contractul ar înceta la împlinirea termenului, indiferent c ă evaluarea
este sau nu favorabil ă salariatului, iar în cel de al doilea caz, contractul individual
de muncă ar putea fi desf ăcut de angajator pentru ne corespundere profesional ă.
De asemenea, e pune problema ce se întâmpl ă în situația în care salariatul
ratează evaluarea. Credem c ă într-o asemenea situa ție, salariatul are dreptul la
despăgubiri pentru eventualele pagube suferite, dac ă face dovada culpei
angajatorului, când acesta nu și-a respectat obliga țiile asumate prin contractul de
adaptare profesional ă. Dacă părțile contractului au ac ționat cu bun ă credință, dar
evaluarea este defavorabil ă salariatului, angajatorul nu este îndrept ățit să ceară
103 Șerban Beligr ădeanu, Ion Traian Ștefănescu , Perioada de prob ă în reglementarea Codului muncii , în
„Dreptul” nr.8/2003, p.25.
102restituirea cheltuielilor ocaziona te de adaptarea salariatul ui, deoarece la încheierea
contractului el s-a obligat la suportarea acestor cheltuieli.
Durata contractului de adaptare profesional ă nu poate dep ăși un an.
Reglementarea din Codul muncii nu condi ționează încheierea contractului
de adaptare profesional ă de o limit ă minimă sau maxim ă a vârstei salariatului,
precizând doar c ă acest contract se încheie pe o durat ă determinat ă, ce nu poate fi
mai mare de un an. Așadar, spre deosebire de reglementarea francez ă în care
contractul de adaptare profesional ă poate fi încheiat pentru o perioad ă determinat ă
sau nedeterminat ă, în funcție de scopul urm ărit, Codul muncii, în art.205 alin.1,
admite numai contractul de adaptare profesional ă pentru o perioad ă determinat ă.
Spre deosebire de reglementarea francez ă, în care contractul de adaptare
profesional ă este un contract individual de munc ă pe perioad ă determinat ă sau
nedeterminat ă, în reglementarea Codului muncii român, contractul de adaptare
profesional ă nu este un contra ct individual de munc ă de sine st ătător. Cu toate c ă
rațiunea lui ar fi s ă îl angajeze pe salari at pe un loc de munc ă, pentru ocuparea
căruia are studiile necesare, urmând ca acesta s ă se adapteze din punct de vedere
al cunoștințelor practice și teoretice la acel loc de munc ă, pe care îl ocup ă pe o
perioadă determinat ă sau pe o perioad ă nedeterminat ă, reglementarea din art.204
alin.2 stabile ște în mod imperativ c ă încheierea contractului de adaptare
profesional ă are loc odat ă cu încheierea contract ului individual de munc ă sau,
după caz, la modificarea acestuia prin schimbarea func ției, locului sau colectivului
în care și-a desfășurat inițial activitatea. În conc luzie, se încheie dou ă contracte:
contractul individual de munc ă și contractul de adaptare profesional ă, însă ar fi
fost de ajuns ca la încheierea contractului individual de munc ă să se introduc ă în
acesta o clauz ă de adaptare profesional ă sau ulterior, dac ă este cazul, s ă se încheie
un act adi țional cu privire la acela și aspect. în felul cum este reglementat în
prezent, contractul de adaptare profesional ă nu este un contract de munc ă prin
care o persoan ă să fie angajat ă pe un loc de munc ă. Așadar, contractul de adaptare
profesional ă reglementat de Codul muncii nu este un contract individual de
muncă, ci un contract în leg ătură cu raportul juridic de munc ă.
IV. Reglementare și organisme europene privind formarea profesional ă
IV. 1. Reglementare
Printr-o serie de recomand ări și rezoluții s-a dorit concretizarea la nivel
comunitar a unei politici unitare în domeniul form ării profesionale. Recursul la
acte comunitare cu valoare mai degrab ă declarativ ă decât juridic ă ne dovede ște
complexitatea și dificultatea abord ării domeniului prin ac te normative cu grad
ridicat de integrare. Amintim în acest context:
Recomandarea Comisiei nr.77/ 467/CEE, din 6 iulie 1977, c ătre statele
membre, privind preg ătirea profesional ă pentru tinerii în șomaj sau
amenințați cu pierderea locului lor de munc ă;
103 Rezoluția Consiliului, din 18 decemb rie 1979, priv ind formarea
alternativ ă a tinerilor;
Rezoluția Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea ocup ării
tinerilor;
Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind
formarea profesional ă a femeilor;
Rezoluția Consiliului, din 5 iunie 1989 , privind formarea profesional ă
continuă;
Rezoluția Consiliului, din 3 dece mbrie 1992, privind transparen ța calificărilor;
Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativ ă la
accesul la formarea profesional ă continuă;
Rezoluția Consiliului, din 5 decemb rie 1994, privind calitatea și
atractivitatea înv ățământului și formării profesionale;
Rezoluția Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparen ța certificatelor
de formare profesional ă.
Regulamentul 1612/68 acordă lucrătorilor migran ți dreptul la acces, în
aceleași condiții cu ale cet ățenilor statului respectiv, la cursurile de ucenicie și
formare profesional ă (art.7 (3) ). De și termenul folosit este cel de acces, Curtea de
Justiție a dat, și în acest caz, o interpretare larg ă. Astfel, ea a decis c ă dreptul de a
fi admis la cursurile școlare, de ucenicie și profesionale din statul gazd ă include
nu numai admiterea în sine, ci și „măsuri generale care s ă faciliteze urmarea
cursurilor”, ceea ce în spe ța respectiv ă cuprindea o burs ă104. Nu altfel s-a procedat
și în cazul Gravier (Nr.293/83) , când a fost definit însu și termenul de formare
profesional ă. S-a decis c ă el include toate formele de înv ățământ care preg ătesc pe
cei ce le urmeaz ă pentru o anumit ă profesie, activitate comercial ă sau angajare sau
care formeaz ă priceperile necesare pentru o astfel de profesie, activitate
comercial ă sau angajare, chiar dac ă programul de instruire cuprinde elemente de
educație general ă. Cele dou ă decizii au suscitat reac ții diverse din partea statelor
membre, sus ținându-se posibilitatea producerii unor excese sau abuzuri. Sub un
alt aspect, definirea larg ă a formării profesionale implic ă faptul că multe cursuri,
incluzând posibil și cursuri universitare ce necesit ă deseori substan țiale contribu ții
din fondurile publice, ar pu tea fi accesibile în acelea și condiții tuturor cet ățenilor
din țările membre ale Uniunii Europene. De altfel, în cazul Blaizot (Nr.24/86),
Curtea a aplicat defini ția folosit ă în cazul Gravier și a decis c ă educația
universitar ă poate constitui formare profesional ă „nu numai acolo unde examenul
final acord ă direct calificarea cerut ă, dar, de asemenea, și acolo unde studiile
asigură o pregătire specific ă (de exemplu, unde studentul are nevoie de
cunoștințele astfel acumulate pentru a desf ășura activitatea profesional ă sau
104 Cazul Casagrande Nr.9/74.
104comercial ă) , chiar dac ă nu există dispoziții legislative sau administrative care s ă
facă din obținerea acestor cuno ștințe condiție esențială”.
Așadar, în privin ța cursurilor universitare, dat fiind c ă, în conformitate cu
generoasa interpretare a Cur ții acestea sunt socotite ca f iind, în mod global, de
formare profesional ă, cetățenii din țările Uniunii care nu sunt nici lucr ători
migranți, nici copii ai lucr ătorilor migran ți pot cere accesul egal în condi ții egale
cu ale cet ățenilor statului-gazd ă, chiar dac ă cursurile sunt finan țate sau subsidiate
de stat în cadrul politic ii sociale a acestuia.
Cât privește educația, în general, aceasta nu face obiectul jurisdic ției comu-
nitare, dat fiind c ă ea nu face parte din obiectivel e fundamentate ale Tratatului.
Acest aspect a fost acceptat și de Curtea de Justi ție în cazul Gravier, ar ătându-se
că „politica și organizarea sistemului de educa ție nu sunt incluse între domeniile
pe care Tratatul le-a încredin țat instituțiilor Comunit ății”.
Faptul că formării profesionale i se atribuie o aten ție deosebit ă este dovedit
și de inserarea în Tratatul de la Maastricht105 a unui capitol distinct privind
acest domeniu, intitulat Educația, formarea profesional ă și tineretul. Astfel,
art.127 reafirm ă aplicarea unei politici a form ării profesionale a Comunit ății, care
sprijină și completeaz ă acțiunile statelor membre , respectând pe deplin
responsabilitatea acestora pentru con ținutul și organizarea form ării profesionale.
În acest sens, ac țiunea Uniunii Europene vizeaz ă:
să faciliteze adaptarea la muta țiile industriale, în special prin formarea și
reconversiunea profesional ă;
să amelioreze preg ătirea profesional ă inițială și formarea permanent ă, cu
scopul de a facilita inser ția și reinserția profesional ă pe piața muncii;
să faciliteze accesul la formarea profesional ă și să favorizeze mobilitatea
formatorilor și persoanelor în formare și, în special, a tinerilor;
să stimuleze cooperar ea în materia form ării între institu ții de învățământ
sau de formare profesional ă și întreprinderi;
să dezvolte schimbul de informa ții și de experien țe asupra problemelor
comune sistemelor de form are ale statelor membre.
Se prevede, totodat ă, că statele membre și Uniunea favorizeaz ă cooperarea cu
țările terțe și organiza țiile interna ționale competente în materia form ării profesionale.
Cât prive ște instituția competent ă, aceasta este reconfirmat ă a fi Consiliul
care, respectând noua procedur ă introdusă, la art.189 C, și după consultarea Comi-
tetului Economic și Social, adopt ă măsurile necesare pentru a contribui la reali-
zarea obiectivelor amintite, cu excep ția celor vizând armonizarea dispozi țiilor
legislative și regulamentare ale statelor me mbre. În aplicarea acestei dispozi ții,
105 Tratatul privind Uniunea European ă (numit și Tratatul de la Maastricht) a fost semnat de Consiliul European la
7 februarie 1992 în localitatea olandez ă Maastricht, reprezentând pân ă atunci cea mai profund ă schimbare a
tratatelor de la înfiin țarea Comunit ății Europene. Acest tratat a pus bazele Uniunii Europene.
105Consiliul a adoptat Decizia Nr.94/819, din 6 decembrie 1994, prin care se
stabilește un program de cooperare transna țională în domeniul form ării
profesionale a for ței de munc ă, „Programul Leonardo da Vinci” coordonat si
cofinanțat de comisia european ă. Ca urmare a rezultatelor favorabile ob ținute și
pentru a asigura conti nuitate în articularea și completarea ini țiativelor țărilor
europene în formarea profesional ă, Consiliul Uniunii Europene a hotărât, prin
Decizia din 26 aprilie 1999, implementarea celei de-a doua faze a Programului
„Leonardo da Vinci ". Aceasta s-a desf ășurat între 1 ianuarie 2000 și 31
decembrie 2006 .
Documentul oficial care fundamenteaz ă a doua faz ă a Programului de
acțiune comunitar ă în domeniul FP – „ Leonardo da Vinci " (anii 2000-2006) este
Decizia nr.382/1999 adoptat ă de Consiliul Uniunii Europene. România participă
la Programul „ Leonardo da Vinci " ca partener cu drepturi depline, în cepând cu 1
septembrie 1997. Ministerul Educa ției, Cercet ării, Tineretului și Sportului este
responsabilul na țional al programului iar coordonarea derul ării programului revine
Centrului Na țional „ Leonardo da Vinci ". Programul urm ărește creșterea calit ății, a
caracterului inovator și a dimensiunii europene în sistemele și practicile de
formare profesional ă. Programul contribuie la promovarea unei Europe a
cunoașterii prin realizarea unui spațiu european de cooperare în domeniul
educației și formării profesionale. Prin program sunt sus ținute politicile statelor
participante privind formarea pe parcursul întregii vie ți și dezvoltarea
aptitudinilor și competen țelor favorabile integrării profesionale . Obiectivele
programului sunt:
dezvoltarea aptitudinilor și competen țelor persoanelor, mai ales ale
tinerilor, afla ți în formare profesional ă inițială. Un mijloc important în
acest scop vor fi formarea profesional ă prin alternan ța și ucenicia,
pentru a facilita inser ția și reinserția profesional ă;
ameliorarea calit ății și încurajarea accesului la formarea profesional ă
continuă și la dobândirea de aptitudini și competen țe pe tot parcursul
vieții, pentru a dezvolta capacitatea de adaptare și a veni în sprijinul
schimbărilor tehnologice și organiza ționale;
promovarea și întărirea contribu ției formării profesionale la procesul de
inovare, pentru a ameliora competitivitatea și spiritul antreprenorial, în
scopul de a crea noi locuri de munc ă. Stimularea cooper ării între
instituțiile care se ocup ă cu FP, inclusiv universit ățile.
IIVV.. 22.. Organisme Europene
Globalizarea, îmb ătrânirea popula ției, imigrarea, echilibrul dintre activitatea
profesional ă și viața de familie, educa ția pe tot parcursul vie ții, sănătatea și
106securitatea la locul de munc ă sunt numai câ teva din provoc ările principale din
domeniul ocup ării forței de munc ă, nu numai în UE, ci și dincolo de grani țele
acesteia.
Politica social ă a UE este format ă dintr-un set de politici complementare106,
ce s-au dezvoltat și multiplicat pe parcursul timpului și care acționează în acele
sectoare de activitate ce afecteaz ă sau genereaz ă gradul de bun ăstare individual ă și
socială. Permanenta preocupare a comunit ății europene pent ru aspectele de
politică socială – început ă cu Tratatul de Roma ( 1957) – a dus, în timp, la crearea
unui „model social european”. Unul di n momentele cele mai importante ale
evoluției acestui model se situeaz ă în jurul anului 2000, câ nd se face trecerea de la
o abordare bazat ă pe minimizarea consecin țelor sociale negative ale schimb ării
structurale, la o abordare ce are în vedere modernizarea sistemului social european
și investiția în capitalul uman – altfel spus, se trece de la o abordare cantitativ ă
(minimizarea consecin țelor) la una calitativ ă (investiția în oameni). De asemenea,
o caracteristic ă important ă a politicii sociale este delegarea responsabilit ăților de
atingere a obiectivelor comunitare c ătre Statele Membre.
La nivel european se remarc ă:
Centrul European pentru Dezvoltarea Form ării Profesionale
(CEDEFOP107) ;
Fundația European ă pentru Îmbun ătățirea Condi țiilor de Via ță și de
Muncă (Eurofound) 108;
Fundația European ă de Formare (FEF) ;
Agenția European ă pentru Sănătate și Securitate în Munc ă (AESSM).
Centrul European pentru Dezvoltarea Form ării Profesionale –
CEDEFOP este agen ția european ă ce promoveaz ă dezvoltarea educa ției și
formării profesionale în UE. Liniile directoa re pentru 2007 au fost: continuitatea
și inovarea cu accentul pe rela țiile dintre formarea profesional ă și ocuparea for ței
de muncă. Obiectivul strategic al agen ției este de a contribui la îndeplinirea
scopului strategiei de la Lisabona. Printre obiectivele specifice se num ără:
raportarea dezvolt ărilor în domeniul form ării profesionale pe ntru a intensifica
învățarea comun ă în statele membre și sprijinirea țărilor candidate la UE prin
familiarizarea lor cu dezvolt ările în domeniul form ării în UE.
Fundația European ă pentru Îmbun ătățirea Condi țiilor de Via ță și de
Muncă. Programul de lucru al funda ției pe 2007 a fost astfel redactat încât s ă
106 A se vedea, Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , „Dreptul social european ”, Editura Funda ției „România de
Mâine”, Bucure ști, 2004, p.211.
107 www.cedefop.europa.eu
108 Fundația European ă pentru Îmbun ătățirea Condi țiilor de Via ță și de Munc ă, cu sediul la Dublin, este un
organism autonom înfiin țat printr-un regulament al Consiliului de Mini ștri al Comunit ăților Europene. Pentru
detalii a se consulta site-ul www.eurofound.ie
107reflecte ordinea de zi a po liticilor europene. Priorit ățile fundației vizeaz ă: efectele
și provocările globaliz ării; mobilitatea și migrarea; calitatea muncii, inovarea,
productivitatea, condi țiile de lucru; munca la negru și efectele acesteia asupra
societății economice.
Fundația European ă de Formare109. Una din schimb ările substan țiale
în programul funda ției este trecerea de la focalizarea strict ă asupra form ării
profesionale c ătre perspectiva mai larg ă a învățării pe tot parcursul vie ții, ce
ține cont de nevoile de pe pia ța muncii. Una din principalele probleme
menționate este legat ă de faptul c ă de multe ori formarea nu corespunde
cu aceste nevoi: exist ă prea mul ți oameni cu diplom ă universitar ă care nu î și
pot folosi calit ățile academice, în timp ce pia ța duce lips ă de muncitori
specializa ți.
Domeniile ce preocup ă fundația anul acesta sunt:
formarea imigran ților (ținând cont de faptul c ă este nevoie de muncitori
calificați în statele membre) ;
integrarea social ă (excluderea disparit ăților urban-rural, a celor între
sexe, accesul minorit ăților la educa ție) ;
formarea la nivelul în treprinderilor mici și mijlocii.
Agenția European ă pentru S ănătate și Securitate în Munc ă110. Rolul
agenției este de a aduna și disemina informa ții din domeniul s ănătății și siguranței
la locul de munc ă în cadrul Uniunii Europene. Subi ectele cheie pent ru anul 2007
au fost:
stresul determinat de munc ă;
boli și accidente la locul de munc ă, absenteism;
timpul și ritmul de lucru;
muncitorii imigran ți;
radiațiile ultraviolete;
agenții biologici.
În timpul ultimei sesiuni, deputa ții europeni și-au manifestat preocuparea în
domeniul ocup ării forței de munc ă (în special egalitatea între femei și bărbați la
locul de munc ă) prin aprobarea unui raport de spre egalitate în cadrul institu țiilor
europene, unde num ărul de femei în posturile cu responsabilit ăți este mult mai
mic decât num ărul de bărbați.
109 Pentru detalii, a se c onsulta, www.etf.europa.eu
110 Agenția European ă pentru Securitate și Sănătate în Munc ă, cu sediul în Bilbao, Spania, este o organiza ție a
Uniunii Europene înfiin țată în anul 1996 cu scopul de a colecta, disemina și facilita schimbul de informa ții
economice, tehnice și științifice pentru îmbun ătățirea condi țiilor de munc ă și promovarea celor mai bune practici
de prevenire a accidentelor de munc ă și bolilor profesionale.
108IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesional ă pe plan european
IV. 3. 1. Elemente definitorii
Tratatul de la Lisabona111 de modificare a tratat ului privind Uniunea
European ă și a Tratatului de instituire a Comunit ății Europene a fost semnat la
Lisabona la data de 13 decembrie 2007 de c ătre reprezentan ții celor 27 state
membre. În conformitate cu articolul 6 al acestuia, v-a trebui ratificat de c ătre
statele membre în conform itate cu normele lor constitu ționale și v-a intra în
vigoare la 1 ianuarie 2009, cu condi ția ca toate instrumentele de ratificare s ă fie
deja depuse sau, în caz contrar, în prima zi a lunii de dup ă depunerea ultimului
instrument de ratificare. Afirmarea valorilor, consolid area drepturilor cet ățenilor,
sporirea clarit ății ce pune un accent sporit pe acele politici care aduc beneficii
vizibile cet ățenilor. Potrivit aceluia și tratat exist ă noi dispozi ții cu aplicare
generală privind promovarea unui nive l ridicat de ocupare a for ței de munc ă,
garantarea unei protec ții sociale adecvate, lupta împot riva excluderii sociale, un
nivel ridicat de educa ție, formare profesional ă și sănătate. Se prevede eliminarea
oricărui fel de discriminare și promovare a egalit ății între femei și bărbați,
promovarea unor dispozi ții noi privind dezvoltarea durabil ă și protecția mediului
inclusiv lupta împotriva schimb ărilor climatice și respectul fa ță de serviciile de
interes general, conexiunea economic ă, socială și teritoriala este reafirmat ă drept
obiectiv al Uniunii Europene. Tratatul sus ține și subliniaz ă necesitatea ca toate
statele membre s ă reușească să îl ratifice în timp util astfel încât s ă intre în vigoare
la 1 ianuarie 2009. Se consider ă că tratatul de la Lisabona va asigura un cadru
stabil, care va face posibil ă viitoarea dezvoltare a Uniunii Europene.
Domeniul form ării profesionale este unul dint re cele mai dinamice ale drep-
tului comunitar, el f ăcând obiectul a o serie de acte normative comunitare, precum
și al unei importante p ărți din practica judiciar ă. Formarea profesional ă, ca parte
important ă a politicii sociale comunitare, face parte din orientarea general ă în
materie social ă, și anume aceea a asigur ării unui nivel înalt al angaj ării. În acest
context se porne ște de la premisa c ă este mai profitabil s ă se asigure din start o
pregătire profesional ă care să dea posibilitatea cre ării de locuri de munc ă, decât să
se transplanteze surplusul de mân ă de lucru c ătre regiuni unde exist ă o
insuficien ță de personal calificat.
Tratatul de la Roma, prin art.128 stabilea deja în sa rcina Consiliului
stabilirea unor principii generale pentru punerea în aplicare a unei politici
comune de formare profesional ă care să poată contribui la dezvoltarea
armonioas ă atât a economiilor na ționale, cât și a Pieței Comune (interne,
ulterior). În aplicarea sa, Comisia European ă a pus accentul pe ideea de politic ă
comună, subliniind c ă această formulă este cea mai clar ă dintre cele folosite în
111http://www.consilium.europa.e u/cms3_fo/showPage.asp ?id=1296&lang=ro&mode=g
109Tratatul CEE, ea permi țând interven ția cea mai profund ă a autorit ăților
comunitare. Aceasta nu înseamn ă că Tratatul în țelege să instituie, în statele
membre, o legisla ție identic ă în ceea ce prive ște formarea profesional ă. În
schimb, Tratatul a prev ăzut definirea unor anumite pr incipii genera le, fiecare
țară putându- și menține propriile metode și propriile institu ții. Așadar,
structurile vor putea r ămâne diferite, dar, dinc olo de aceste diferen țe, va trebui
ca obiectivele s ă fie comune112. Printre obiective se num ără unul considerat ca
fiind esen țial de către autorit ățile comunitare și anume apropierea nivelurilor de
formare. Aceasta, datorit ă incidenței sale asupra liberei circula ții a persoanelor,
principiu fundament al al Comunit ății.
Dat fiind c ă art.128 al Tratatului CEE stab ilea în sarcina Consiliului nece-
sitatea definirii unor pr incipii generale, acesta s-a conformat printr-o decizie
adoptată la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE). Soluția a generat o serie de nedumeriri
în rândul speciali știlor, dat fiind c ă se stabileau printr-un act juridic având caracter
individual un set de principii generale ale unei politici comune. Ca atare, unii
dintre ace știa au contestat caracterul s ău obligatoriu113. Decizia se refer ă, mai
întâi, la aspectul colectiv al form ării profesionale. în acela și timp, se afirm ă
dreptul fiec ăruia de a- și alege în mod liber profesia și instituția în care va fi
pregătit. Fiecare persoan ă are dreptul de a primi preg ătirea profesional ă adecvată,
corespunz ătoare aptitudinilor sale și, de asemenea, s ă se perfec ționeze de-a lungul
carierei sale, s ă beneficieze de readaptarea profesional ă de care ar putea avea
nevoie.
IV. 3. 2. Principiile generale ale form ării profesionale 114
Primul principiu definește politica comun ă a formării profesionale: este
acțiunea comun ă, coerentă și progresiv ă, implicând ca fiecare stat s ă definitiveze
programe conforme cu aceste principii.
Al doilea principiu definește obiectivele: se urm ărește să se asigure efectiv
dreptul la preg ătirea profesional ă. Pentru aceasta trebuie organizate mijloacele de
formare pentru a se asigura for ța de munc ă necesară diferitelor sectoare ale econo-
miei. Preg ătirea profesional ă trebuie să fie suficient de larg ă, astfel încât persona-
litatea să se poată dezvolta, permi țând adaptarea la progresul tehnic.
Al treilea principiu este consacrat aplic ării și subliniaz ă importan ța,
pe de o parte, a previziunii statistice, iar pe de alt ă parte, a unui dispozitiv de
orientare.
112 Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , Dreptul social european , Editura Funda ției „România de Mâine”,
București, 2004, p.185.
113 A se vedea Decizia adoptat ă la 2 aprilie 1963 (63/266/CEE), care instituie 10 principii generale ale form ării
profesionale, Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , op. cit. , p.185.
114 Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, op. cit. , p.185 și urm.
110Al patrulea principiu definește rolul Comisiei. în vederea realiz ării
obiectivelor enun țate. Comisia va putea propune C onsiliului sau statelor membre
măsurile adecvate.
Principiile 5 și 6 dezvoltă unele consecin țe din rolul atribuit Comisiei. Ea
trebuie să colaboreze cu Consiliul și cu statele membre. Comisia realizeaz ă studii,
cercetări, inventarul mijloacelor de formare, stabile ște prioritățile în domeniu.
Al șaptelea principiu privește pregătirea adecvat ă a personalului de
instruire (formarea formatorilo r). Pentru punerea în practic ă a acestui principiu a
fost adoptat Regulamentul (CEE) nr.337/75 prin care a fost creat un Centru
european de dezvoltare a form ării profesionale. Scopul său a fost acela de a
contribui la apropierea nivelurilor de formare și formarea în comun a formatorilor.
Prin cel de- al optulea principiu s-a afirmat necesitatea apropierii
progresive a nivelur ilor sistemelor de formare, în timp ce al nouălea principiu
statuează formarea profesional ă a adulților și readaptarea profesional ă.
În fine, cel de- al zecelea principiu abordeaz ă mijloacele de finan țare. Este
statuat astfel, c ă acțiunile întreprinse în vederea realiz ării obiectivelor politicii
comune vor face obiectul unei finan țări comune.
Ponderea pe care a c ăpătat-o, în timp, libera circula ție a lucrătorilor între
statele membre impunea îns ă cu necesitate ca, prin Acordul Unic European, s ă se
statueze și asupra problematicii educa ției și formării profesionale; ceea ce sa și
făcut, subliniindu-se necesitatea elabor ării unor directive care s ă privească recu-
noașterea reciproc ă (mutuală) a diplomelor, certificatelor de studii și a altor titluri.
Începând cu anul 1974 au fost in stituite reuniunile periodice ale Consiliului
de Miniștri ai Educa ției. În 1976 a fost propus primul Program care definea
liniile directoare de interven ție comunitar ă în aceast ă materie. Totodat ă au fost
create alte dou ă organisme un Comitet al educa ției și un Comitet consultativ
pentru formarea profesional ă.
Din păcate însă, o serie de programe ale CEE, de și benefice prin concep ție,
nu au dat rezultatele prev ăzute. Un exemplu în acest se ns, este Programul PETRA
(Programul de ac țiune pentru formarea profesional ă a tinerilor și pregătirea lor
pentru via ța adultă și profesional ă).
Această experien ță acumulat ă avea îns ă să dea roade ceva mai târziu.
Astfel, printre programele remarcab ile, vizând facilitatea schimburilor și
cooperării în materie social ă, trebuie s ă amintim: ERASMUS (1978) , cel mai
cunoscut și cel mai general, urm ărea adoptarea de programe de ac țiuni comunitare
în materie de mobilitate a studen ților; COMETT (1986) – st abilea cooperarea între
universitari și schimburi post-universitare, pe de o parte, și întreprinderi, pe de alt ă
parte, urmat de COMETT II (1988); LINGUA – urm ărea să promoveze înv ățarea
limbilor str ăine, ca factor esen țial pentru dezvoltarea ideii europene pentru
cetățenii statelor membre (1990-19 94); EUROTECNET (1985) – urm ărea
111diseminarea experien ței în formarea profesional ă a lucrătorilor (termen utilizat
într-un sens mai larg decât lucr ători) , în raport de marile și rapidele schimb ări
tehnologice; ARION – avea drept obiectiv asigurarea mobilit ății responsabililor și
experților în condi țiile în care prin EURYDICE se dorea constituirea unei
adevărate bănci de date asupra politicii și sistemelor na ționale de educa ție;
TINERETUL PENTRU EUROPA (1988) urm ărea realizarea unor puncte
transnaționale comune, culturale și sociale115.
Un pas important a fost f ăcut prin ini țierea Programului TEMPUS (parte
component ă a PHARE), program cu adresabilitate direct ă țărilor din Europa
centrală și de Est cu adresabilitate direct ă acestora.
Astfel, educa ția și formarea profesional ă prind contur comunitar. Pân ă la
Tratatul de la Maastricht îns ă, pe plan practic, eforturile sunt materializate în
recunoașterea reciproc ă a titlurilor și diplomelor.
IV. 4. Obiectivele planului de formare profesional ă la nivel european
IV. 4. 1. Reglementare
Pe plan european, prin Decizia nr.1 720/2006/EC a Parlamentului European
și a Consiliului din 15 noiembrie 2006 s-a instituit Programul de ac țiune în
domeniul înv ățării pe tot parcursul vie ții116.
IV. 4. 2. Obiective
Obiectivul general al Programului Înv ățare pe tot parcursul vie ții este de a
contribui, prin înv ățare pe tot parcursul vie ții, la dezvoltarea Uniunii Europene ca
o economie avansat ă bazată pe cunoa ștere, cu o cre ștere economic ă durabilă,
locuri de munc ă mai multe și mai bune și o coeziune social ă sporită, cu asigurarea
protecției mediului înconjur ător pentru genera țiile viitoare. În special, acesta are
ca obiectiv stimularea schimburilor, cooper ării și mobilit ății între sistemele
educaționale și de formare din cadrul Comunit ății, astfel încât acestea s ă devină
un reper mondial de referin ță în ceea ce prive ște calitatea.
Programul „Învățare pe tot parcursul vie ții” are urm ătoarele obiective
specifice117:
să contribuie la dezvoltarea unei înv ățări pe tot parcursul vie ții de
calitate și să promoveze înalta performan ță, inovarea și o dimensiune
europeană în sistemele și practicile din domeniu;
să susțină crearea unui spa țiu european al înv ățării pe tot parcursul
vieții;
115 Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu , op. cit. , p.187.
116 Publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene L 327/45 din 24. noiembrie 2006.
117 Decizie a șa cum a fost amendat ă de Decizia 2006/521/E.C. (publicat ă în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene,
L 200 din 22 octombrie 2006).
112 să faciliteze îmbun ătățirea calit ății, atractivit ății și accesibilit ății
oportunităților de înv ățare pe tot parcursul vie ții existente în Statele
Membre;
să întărească contribu ția învățării pe tot parcursul vie ții la coeziunea
socială, cetățenia activ ă, dialogul intercultural, egalitate de gen și
împlinirea personal ă;
să ajute la promovarea creativit ății, competitivit ății, ocupării forței de
muncă și amplific ării spiritului antreprenorial;
să contribuie la o participare sporit ă la învățarea pe tot parcursul vie ții
din partea persoanelor de toate vârs tele, inclusiv a celor cu nevoi
speciale și a grupurilor dezav antajate, indiferent de situa ția lor socio-
economic ă;
să promoveze înv ățarea limbilor str ăine și diversitatea lingvistic ă;
să susțină dezvoltarea de con ținuturi, servicii și practici inovatoare,
bazate pe TIC, în domeniul înv ățării pe tot parcursul vie ții;
să întărească rolul înv ățării pe tot parcursul vie ții prin crearea unui
sentiment de cet ățenie european ă bazat pe în țelegere și respect pentru
drepturile omului și democra ție, încurajarea toleran ței și respect fa ță de
alte popoare și culturi;
să promoveze cooperarea în domeniul asigur ării calității în toate
sectoarele educa ției și formării în Europa;
să încurajeze utilizarea optim ă a rezultatelor, produselor inovatoare și
proceselor, precum și schimbul de bune practici în domeniile vizate de
Programul Înv ățare pe tot parcursul vie ții, în scopul îmbun ătățirii
calității educației și formării, (art.1, pct.3).
Programul Înv ățare pe tot parcursul vie ții vizează elevi, studen ți,
stagiari/cursan ți și adulți care înva ță; profesori, formatori și alte categorii de
personal implicate în or ice aspect legat de înv ățarea pe tot parcursul vie ții;
persoane aflate pe pia ța muncii; institu ții sau organiza ții furnizând oportunit ăți de
învățare în contextul Programului Înv ățare pe tot parcursul vie ții sau în limitele
sub-programelor aces tuia; persoanele și organismele cu responsabilit ăți față de
sistemele și politicile privind orice aspect al înv ățării pe tot parcursul vie ții la
nivel local, regional și național; întreprinderi, parteneri sociali și organiza țiile lor,
la toate nivelele, inclusiv organiza ții și camere de comer ț și industrie; organisme
care furnizeaz ă servicii de orientare, consiliere și informare legate de orice aspect
al învățării pe tot parcursul vie ții; asocia ții active în domeniul înv ățării pe tot
parcursul vie ții, inclusiv asocia ții de studen ți, stagiari/cursan ți, elevi, profesori,
părinți și adulți care înva ță; centre de cercetare și organisme interesate de
probleme privind înv ățarea pe tot parcursul vie ții; organiza ții non-profit,
organisme bazate pe voluntariat, organiza ții neguvernamentale, (art.4).
113Programul se adreseaz ă următoarelor instituții sau organisme publice
și/sau private instituțiilor, centrelor și organismelor de FP, de orice nivel,
inclusiv universit ăților; centrelor și organismelor de cercetare tehnologic ă;
întreprinderilor, în special IMM , în sectorul privat sau public; organiza țiilor
profesionale, inclusiv camerelor de comer ț; partenerilor sociali (sindicate,
patronate) ; colectivit ăților și organismelor teritoriale; organiza țiilor non-profit,
organizațiilor nonguvernamentale . Oricare dintre institu țiile sau organismele
menționate mai sus trebuie s ă aibă personalitate juridic ă și să facă dovada
stabilității structurale și garanțiilor financiare , (art.24).
La acest program pot participa tinerii elevi (scoli profesionale/licee
industriale); tinerii muncitori cu vârs ta maxima de 28 de ani; persoane
defavorizate pe pia ța muncii; studen ți/tineri absolven ți ai învățământului superior;
formatori/persoane care lucreaz ă în gestionarea și planificarea FP a forței de
muncă, (art.16). Persoanele fizice, men ționate mai sus, pot participa într-un
proiect „Leonar do da Vinci " numai prin intermediul unei institu ții sau a unui
organism – persoan ă juridică, care are calitatea de promotor/partener în
proiectul respectiv.
Pentru elaborarea acestor programe este necesar ă angajarea atât a
promotorilor cât și a partenerilor.
Țările partenerilor/promotorilor în proiectele „ Leonardo da Vinci " pot fi
următoarele:
țările membre ale Uniunii Europene : Austria, Belgia, Danemarca,
Finlanda, Fran ța, Germania; Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburg, Marea
Britanie, Portugalia, Olanda, Spania, Suedia; Cehia, Estonia, Letonia,
Lituania, Polonia, Slovacia, Slovenia și Ungaria.
țările Spațiului Economic European: Islanda , Liechtenstein, Norvegia;
țările asociate la Uniunea Europeana: Bulgaria și România;
Cipru, Malta și Turcia, în condi ții stabilite prin Deci zia nr.382/1999.
Pentru demararea programului este nevoie de o propunere. Propunerea
de proiect/ac țiune/activitate de participare la PVL II o poate prezenta un
PROMOTOR care este o institu ție/un organism, cu personalitate juridic ă. Dacă
propunerea este aprobat ă, promotorul devine CONTRACTANT, în cazul când
semnează contractul pe baza c ăreia se face finan țarea proiectului. În orice proiect
„Leonardo da Vinci " PROMOTORUL are un anumit num ăr de PARTENERI,
care trebuie, de asemenea, s ă fie institu ții/organisme cu personalitatea juridic ă.
Realizarea efectiv ă a programului are la baz ă o procedur ă proprie stabilită prin
Apelul Comunitar. Apelul Comunitar la propuneri de proiecte (Acpp) este
procedura prin care CE realizeaz ă efectiv Programul „ Leonardo da Vinci ". Apelul
definește contextul, priorit ățile, măsurile și țările participante și furnizeaz ă
principalele informa ții, inclusiv calendarul, specif ice perioadei la care se refer ă.
114Calendarul prezentat în Acpp cuprinde datele limit ă anuale fixate la nivel
comunitar pentru prezentarea, selec ționarea și alegerea propunerilo r de proiecte.
Inițiatorii oric ărui program au nevoie de cât mai multe date pentru a li se
mari șansele de eligibilitate. În cadrul acestui program condi țiile de eligibilitate
pentru un proiect propus sunt:
promotorul și partenerii trebuie s ă fie persoane juridice;
proiectul trebuie s ă contribuie la realizarea unuia/mai multor obiective
ale programului;
proiectul trebuie s ă specifice măsurile care vor fi implementate;
proiectul trebuie s ă aibă un caracter tradi țional și anume:
la proiectele de mobilit ăți și proiectele de competen țe lingvistice:
participă minimum dou ă țări, din care cel pu țin una din U.E.;
la proiectele pilot, proiectele de re țele transna ționale și proiectele de
materiale de referin ță: participă minimum 3 țări, din care cel pu țin una
din U.E.
Selecția proiectelor propuse este fundamentat ă prin Decizia Consiliului
Uniunii.
Decizia Consiliului Uniunii nr.382/1999 stabile ște trei proceduri pentru
selecționarea propunerilor de proiecte. Procedura dup ă care o propunere va fi
evaluată și selecționată depinde de ti pul proiectului și de măsura specific ă PLV II
în care proiectul se încadreaz ă.
Propunerile de proiecte se de pun/trimit în vederea selec ționării la ANC
și/sau la CE.
Propunerile de proi ecte care se încadreaz ă în procedurile B și C se selecțio-
nează în două etape:
selecționarea propunerilor preliminare ;
selecționarea propunerilor complete .
În etapa a II-a de selec ție vor intra numai propunerile preliminare, admise
după prima etap ă. Pentru a participa la etapa a II-a de selec ție promotorul trebuie
să elaboreze și să prezinte o propunere complet ă de proiect.
La nivel european, programele de doctor ofer ă o legătură între dezvoltarea
Spațiilor Europene Universitare și de Cercetare. Ele de asemenea joac ă un rol
important în realizarea obiectivelor prog ramului de la Lisabona orientat spre
construcția unei Europe bazate pe cunoa ștere. Semnifica ția cercetării și instruirii
ca parte integrant ă a învățământului superior a fost subliniat ă în cadrul reuniunii
de la Berlin din 2003 a mini ștrilor educa ției, iar de atunci au fost realizate o serie
de activități pentru a spori gradul de cunoa ștere a problemelor legate de instruirea
de doctor în Europa.
EUA118 a executat un proiect Socrates „Programe de doctor pentru o
Societate European ă bazată pe cuno ștințe” (2004-2005) care a implicat 48 de
118 Asociația Universitar ă European ă (The European University Association -EUA)
115universități din 22 de state. Impreun ă cu Ministerul Federal Austriac al Educatiei,
Științei și Culturii și Ministerul Federal German al Educa ției și Cercetării, EUA au
organizat un Seminar Bologna cu privire la programele de doctor în februarie
2005 la Salzburg, Austria. De asemenea, prog ramele de doctor au fost discutate în
cadrul altor conferin țe organizate de EUA (Conferin ța cu privire la cercetare în
2004 la Maastricht și Convenția EUA de la Glasgow di n 2005). Interesul enorm
arătat de comunitatea academic ă în ceea ce prive ște programele de doctor
subliniază importan ța acestei probleme în dezvoltarea Spa țiilor Europene
Universitare și de Cercetare.
În mai 2005 Ministerele eu ropene pentru educa ție au delegat EUA s ă
elaboreze un raport cu privir e la dezvoltarea ulterioar ă a principiilor de baz ă ale
programelor de doctor, care urmeaz ă să fie prezentat în cadrul reuniunii
ministeriale din anul 2007. Acest lu cru a condus la realizarea de c ătre EUA a unui
Proiect de implementare care cuprinde o serie de activit ăți având drept obiectiv
dezvoltarea ulterioar ă a principiilor de baz ă acceptate în cadrul Seminarului
Bologna de la Salzburg, precum și diseminarea rezultatelor Proiectului cu privire
la programele de doctor.
Asociația Universitar ă European ă (The European University Association –
EUA) , în calitate de organiza ție a universit ăților europene și a asocia țiilor
naționale ale rectorilor, reprezint ă vocea de baz ă a comunit ății de învățământ
superior din Europa . Misiunea ei este de a prom ova dezvoltarea unui sistem
coerent al înv ățământului superior și al cercet ării europene. Luând în calcul faptul
că instituțiile de înv ățământ superior joac ă un rol central în dezvoltarea spa țiilor
europene de înv ățământ superior și cercetare, obiectivul de baz ă îl reprezint ă
suportul activ si conducerea membrilor s ăi in procesul de fortificare a calit ății
predării, studierii si cercet ării, precum si a contribu ției lor fa ță de societate.
Asociația susține valorile și principiile inserate în Magna Charta din 1988.
Membrii acesteia primesc nout ăți electronice și publica ții referitoare la
dezvoltarea, tendin țele si problemele politice din înv ățământul superior și
cercetarea european ă. Membrii ei au posibilitatea de a se informa reciproc despre
activitatea lor prin interm ediul serviciului EUA de MEMBER NEWS. Website-ul
asociației a fost reînnoit pentru a facilita nu doar accesul la o va rietate mare de
informații, ci și pentru a crea un directoriu online referitor la calit atea de membru.
Ea a stimulat dezvoltarea comunit ăților virtuale pentru a promova și facilita
cooperarea și comunicarea în cadrul unor grupuri specifice de membri. Anual se
organizeaz ă o serie de conferin țe si seminare care ofer ă universit ăților membre
oportunități de a se întâlni cu colegii din Euro pa pentru a discuta problemele de
interes comun. Aceasta continu ă să-și dezvolte serviciile care includ evalu ări
instituționale, seminare referitoare la administrare și implicare în proiecte
tematice. EUA este o asocia ție a universit ăților europene din țările semnatare ale
116Convenției Culturale Europene a Consiliului Europei. Calitatea de membru al
acesteia este, prin urmare, limitat ă la universit ățile din aceste 48 de țări. Sunt cinci
tipuri diferite de membri:
membri individuali deplini pot fi universit ățile autorizate sa ofere titluri
de doctor care au oferit cel pu țin un titlu de doctorat pe parcursul
ultimilor trei ani. Ca membru indi vidual deplin, fiecare universitate are
acces la toate serviciile asocia ției și conferin țele de membru,
beneficiaz ă de dreptul de vot in Adunarea General ă. Pentru a accede la
EUA, universit ățile vor prezenta cererea și scrisoarea de recomandare
din partea Pre ședintelui Asocia ției Naționale a Rectorilor ( și din partea
a trei membri deplini, dac ă este necesar) 119;
membri individuali asocia ți pot fi institu țiile de înv ățământ fără
programe de doctorat sau care au început programele de doctorat, dar
nu au conferit titlul de doctor. Pe parcursul a trei ani consecutivi
instituțiile trebuie s ă fie membri ai Asocia ției Naționale a Rectorilor în
țara lor. Membrii individuali asocia ți, bucurându-se de acela și acces ca
și membrii individuali deplini la toate serviciile și conferin țele de
membru, nu au dreptul la vot în cadrul Adun ării Generale EUA120;
membri colectivi deplini pot fi Asocia țiile Naționale ale Rectorilor, care
reprezintă universit ățile țărilor lor. În mod normal exist ă un membru
deplin colectiv per țară121;
membri colectivi asocia ți pot fi asocia țiile naționale ale altor institu ții
de învățământ superior. Asemenea asocia ții trebuie s ă fie recomandate
de Asocia ția Națională a Rectorilor122;
membri afilia ți pot fi asocia țiile si rețelele regionale si interna ționale,
precum si alte organe, institute de cercetare si organiza ții interesate in
cooperarea european ă in domeniul înv ățământului superior123. Această
funcție oferă organiza țiilor care au acelea și obiective ca asocia ția
oportunitatea de a se implica în activitatea ei și de a beneficia de
serviciile de membru, informa ția și proiectele acesteia.
Seminarul Bologna "Programele de docto r în Europa" (7-9 decembrie 2006,
Universite de Nice, Fran ța, organizat de EUA și Ministerul francez pentru
Educație și Cercetare) a reunit academicieni, exper ți, politicieni pentru a pune în
119 Taxele de membru variaz ă în dependen ță de GNP fiec ărei țări și numărul de studen ți înmatricula ți în
universitate (tax ă anuală de bază este de la 1 800€ pân ă la maximum 2 174 € pentru universit ățile ale căror număr
de studen ți depășește cifra de 20,000).
120 Taxa de membru este calculat ă în același mod ca și cea a membrilor deplini.
121 Taxa de membru variaz ă în dependenta de num ărul popula ției tarii, GNP și numărul membrilor Asocia ției.
122 Taxa de membru este calculata în dependenta de num ărul popula ției tarii, GNP și numărul membrilor
Asociației.
123 Decizia cu privire la calitatea de membru este luat ă pe baza de caz, iar taxa de membru este de 900€ per an.
117discuție toate aspectele programelo r de doctor în scopul elabor ării recomand ărilor
finale care au fost prezentate Mini ștrilor Educa ției în cadrul reuniunii Procesului
de la Bologna din mai 2007 (Londra, Marea Britanie).
Obiectivele de baza ale Seminarului:
explorarea problemelor și dezbaterea curent ă a programelor de
doctor în cadrul unui forum al exper ților;
examinarea situa ției programelor de doctor din Europa;
identificarea tendin țelor, priorit ăților și părților slabe existente în
instruirea de doctor din Europa;
sporirea gradului de cunoa ștere a execut ării programelor de doctor
și de încurajarea cooper ării între universit ăți.
Problemele examinate de grupurile de lucru:
programe de doctor (supravegherea, monitorizarea și evaluarea;
atitudini și competente generice) ;
instituția (rolul institu ției în organizarea programelor de doctor;
tranziția master-doctorat; noi c ăi de promovare a dimensiunii
europene, interna ționalizare și mobilitate; interdisciplin ă) ;
stat, guvern (finan țarea programelor de doctorat și candida ți la
programele de doctorat; gradul de concuren ță a progra-
melor/școlilor europene de doctor pe pia ța globală; statutul și
profilul unui candidat la doctorat; d ezvoltarea carierei de doctorat,
precum și legătura ei cu Codul de practic ă).
Toate grupurile de lucru au schi țat recomand ările din cadrul fiec ărei sesiuni.
De asemenea, un raportor general va elabora recomand ările finale și Raportul
Seminarului Bologna. Rapoartele semina rului vor fi expuse pe website-ul
asociației. Circa 250-300 participan ți din partea Grupului Bologna de imple-
mentare, guvernelor na ționale, comunit ății academice, exper ți, organiza ții
studențești, organiza ții internaționale. Evenimentul a fost deschis pentru oricare
membru EUA interesat și a fost gratuit gra ție mijloacelor financiare acordate de
Ministerul Educa ției și Cercetării francez124.
Programele de doctorat, adic ă „al treilea ciclu de studii” care urmeaz ă după
și se bazeaz ă pe absolvirea studiilor superioare de licen ță și în special, dup ă
încheierea studiilor superioare de master , au devenit foarte semnificative în
contextul discu țiilor cu privire la in struirea viitorilor cercet ători și academicieni.
La întrunirea de la Berlin din 2003, mini ștrii responsabili pentru înv ățământul
superior au stabilit ca studiile de doctora t fac parte din Procesul de la Bologna.
După cum a fost men ționat în Comunicatul oficial de la Bergen din 2005
„calificările la nivel de doctorat trebui e incluse integral în cadrul Spa țiului
124 Detalii pe www.eua.be.
118European de Înv ățământ Superior, folo sind o abordare bazat ă pe rezultate”, în
timp ce „studiile de doctorat structurat e, conducerea si ev aluarea transparent ă”
trebuie văzute ca obiective primordiale pentru viitorul apropiat.
În același timp, potrivit Comunicatului de la Bergen, elementul de baz ă al
studiilor de doctorat trebuie s ă reprezinte dezvoltarea cuno ștințelor prin cercetare,
promovarea instruirii interdisciplinare și dezvoltarea unor abilit ăți de adaptare si
flexibilitate. Num ărul candida ților la studiile postuniversitare, care ar dori s ă-și
facă carieră în domeniul cercet ării în cadrul Spa țiului European de Înv ățământ
Superior, va cre ște, în timp ce calitatea instruirii în sfera cercet ării, ca fiind o
primă etapă în cariera de cercetare, ar trebui v ăzută la fel de important ă pentru
viitorul competitivit ății Spațiului European de Cercetare. Nefiind asociate dar cu o
carieră pur academic ă, studiile de doctorat di n Europa sunt acum rev ăzute în ceea
ce privește:
1. modul în care s ă fie mai bine organizate și ajustate la oportunit ățile pieței
în domeniul academic, precum și în cel economic/industrial și comercial;
2. modul în care s ă fie mărită productivitatea și în cele din urm ă,
competitivitatea European ă în societatea de ast ăzi bazată pe cunoștințe.
Acest nou interes a oferit un imbold puternic pentru dou ă linii de activit ăți
de reformare în universit ăți. Pe de o parte, s-a pus accentul pe reformarea studiilor
de doctorat prin crearea diferitor tipuri de școli postuniversitare. Pe de alt ă parte,
au fost făcute investi ții în sfera cercet ării comparative (atât în cadrul Europei, între
diferite sisteme/institu ții, cât și între sistemele europene și cele care func ționează
pe teritoriul altor țări, precum cele din Am erica de Nord).
119CAPITOLUL V
CONTRACTUL INDI VIDUAL DE MUNC Ă
I. Noțiunea și specificul contractului individual de munc ă
Munca este o activitate util ă omului, ce const ă în folosirea con știentă a forței
sale de munc ă în vederea producerii valorilor materiale și spirituale necesare vie ții
omenești.125 Din cele mai vechi timpuri, în scopul realiz ării celor trebuincioase
vieții, omul a trebuit s ă munceasc ă, el fiind singurul subiect al muncii.
Într-o opinie,126 munca este este considerat ă, alături de limbaj, placa turnant ă
sau treapta care ne separ ă de natur ă, de animalitate, care ne d ă dimensiunea
conștientului și rațiunea existen ței întru devenire, chiar dac ă e dorită sau nu, iubit ă
sau detestat ă, formativ ă sau represiv ă.
Deși la origine munca era dispre țuită de societate, fiind considerat ă nedemnă,
degradant ă (filozofi greci deosebeau munca nobil ă și liberă – artele, știința,
războiul, politica – de munca servil ă, mercenar ă – producerea obi ectelor necesare
corpului), ast ăzi munca este s ărbătorită, este un ideal al vie ții, o necesitate, un
comandament moral al umanit ății.127
În epoca antic ă nu a existat nici o orânduire cu privire la disciplina muncii,
după cum nici în sclavagism ori în fe udalism prestarea muncii nu era legiferat ă.
Existau îns ă reglement ări mediate prin intermediu l normelor referitoare la
proprietatea privat ă, astfel c ă normele dreptului civil er au suficiente pentru a
acoperi și relația dintre participan ții la procesul muncii. Aceste dispozi ții au
devenit insuficiente, fapt pe ntru care, treptat, au ap ărut norme de drept distincte,
contractuale, referitoare la pr estarea muncii. Ulterior, odat ă cu dezvoltarea
societății, raporturile de munc ă s-au desprins de cele civile, astfel c ă au fost
reglementate separat.128
În decursul epocii moderne, în legile fundamentale nou ap ărute ale mai
multor state, au fost instituite libertatea și egalitatea tuturor cet ățenilor în fa ța
125 Gheorghe Filip, Dumitru Cr ăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panaite, Romeo Butnariu, Dreptul muncii și
securității sociale , Editura Junimea, Ia și, 2001, p.6.
126 Marie-Christine Demourgues , Le travail humain , Paris, Editura Cartier, p.18 în Vasile Popa, Ondina Pan ă,
Noua dimensiune a dreptului muncii. Prezentare doctrinal ă a Codului muncii – Legea nr.53/2003 , Editura Presa
Universitar ă Română, Timișoara, 2003, p.10.
127 E. Cristoforeanu , Teoria general ă a contractului individual de munc ă, Editura Curierul Judiciar S.A.,
București, 1937, p.10.
128 Pentru prima dat ă, sintagma „contract individual de munc ă” a fost cuprins ă în Legea belgian ă din 1900
referitoare la muncitorii califica ți, pentru ca mai apoi s ă se generalizeze cu ajutorul Codului elve țian al obliga țiilor
și a Codului muncii francez. Pentru detalii a se vedea Ion Traian Ștefănescu , Tratat teoretic și practic de drept al
muncii, edi ția a II-a, rev ăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, Bucure ști, 2012, p.215.
120legii, primele coduri civile c onsacrând chiar principiul libert ății contractuale. La
începutul acestei perioade, lipsa legisla ției muncii era suplinit ă prin regulamente
de atelier, fiind preponderent acceptat ă ideea că statul ar înc ălca autonomia de
voință sau principiul libert ății contractuale dac ă ar interveni în tr-o asemenea
problemă ce prive ște „voința părților”. Acest fapt ce a condus la în ăsprirea
condițiilor de desf ășurare a activit ății oamenilor muncii, crearea unor situa ții
defavorabile lor prin prelungirea excesiv ă a zilei de munc ă, lipsa protec ției
muncii, lipsa asigur ărilor sociale, discrimi nare în ceea ce prive ște retribuirea
muncii pentru str ăini, femei, tineri, etc. Amploarea mi șcărilor revendicative
privind îmbun ătățirea condi țiilor de munc ă și de viață a determinat interven ția
statelor prin reglementa rea unor aspecte ale rela țiilor sociale de munc ă.129
Concepția privind contractul individual de munc ă începe să se eviden țieze în
secolul al XVIII-lea. În vremurile moderne, dezvoltarea burgheziei a determinat
emanciparea clasei muncitoare, astfel c ă, începând cu secolul al XIX-lea a ap ărut
nevoia de reglementare sistematic ă a raporturilor de munc ă, reglementare ce a
avut loc treptat, începând chiar cu perioada anterioar ă intrării în vigoare a Codului
civil în 1864. Ulterior, ideea de contract individual de munc ă prinde contur cu
ajutorul mai multor legi speci ale, precum: Legea sanitar ă din 1874, Legea pentru
încurajarea industriei na ționale din 1887, Legea se rvitorilor din 1891, Legea
minelor din 1895, Legea re pausului duminical din 18 97, Legea meseriilor din
1902, Legea supra muncii minorilor și femeilor în industrii și exploatări miniere
din 1905, Legea pentru învoi elile agricole din 1907.130
Având în vedere tradi ția moștenită din dreptul roman unde era cunoscut sub
denumirea de locatio operrarum, contractul indi vidual de munc ă a fost prev ăzut
în art.1470 din vechiul Cod civil, fiind confundat a șadar cu loca țiunea de servicii,
a cărei reglementare stabilea sumar numai dou ă obligații, și anume cea de a
munci, respectiv cea de plat ă a muncii.131
Mai târziu, în 1929, prin intermediul Legii asupra contractelor de munc ă, a
avut loc desprinderea categoric ă a contractului individual de munc ă din seria
contractelor civile.132
129 Pentru detalii a se vedea Gheorghe Filip, Dumitru Cr ăciun, Mihai Mantale, Se ptimiu Panaite, Romeo
Butnariu, op.cit. , p.9.
130 A se vedea Ion Traian Ștefănescu , Tratat… , p.215, Ovidiu Macovei, Conținutul contrac-tului individual de
muncă, Editura Lumina Lex, Bucure ști, 2004, p.12; Vasile Popa, Ondina Pan ă, Noua dimensiune a dreptului
muncii. Prezentare doctrinal ă a Codului muncii – Legea nr.53/2003 , Editura Presa Universitar ă Română,
Timișoara, 2003, p.10.
131 Locațiunea lucr ărilor conține o idee absolut precis ă și bine conturat ă: ideea de închiriere a serviciilor –
E. Cristoforeanu , Teoria general ă a contractului individual de munc ă, Editura Curierul Judiciar S.A., Bucure ști,
1937, p.14
132 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, Contractul individual de munc ă, Editura Lumina Lex, Bucure ști,
1997, p.19.
121Într-o opinie,133 s-a considerat c ă această lege a contractelor de munc ă care
tinde la organizarea și ocrotirea muncii productive ofer ă un exemplu palpabil de
influență a factorului social în evolu ția dreptului, un caz c oncret de solidaritate
socială în scopul salv ării armoniei sociale, consfin țind și încadrând în dispozi țiuni
clare statutul legal al salaria ților în genere, fixând un minimum de drepturi și
obligațiuni între ace știa și patron, peste care nu se poate trece. La ad ăpostul
acestei legi, lucr ătorul, dar mai ales func ționarul particular atât de legat de
întreprinderea c ăreia îi consacr ă serviciile sale, î și vede munca sau activitatea sa
profesional ă la adăpost de tirania sau atot puternicia patronului s ău, mulțumită
garanțiilor serioase instituite în fa voarea prin acest act normativ.
În baza acestei legi, încheierea c ontractului indi vidual de munc ă era
condiționată de respectarea regulamentului de munc ă, precum și de anumite
dispoziții care erau menite s ă restabileasc ă echilibrul, s ă reducă diferența de
poziție între părți.134 Totodată, această lege a constituit, în timp, și premisa pentru
constituirea unei ramuri distincte de drept, și anume dreptul muncii.135
În prezent, încheierea contr actului individual de munc ă este guvernat ă de
principiul liberei ne gocieri a drepturilor și obligațiilor celor dou ă părți (spre
exemplu: art.17 alin.6, art.20 alin.1, ar t.37, art.39 lit.k din Codul muncii). Dup ă
încheierea contractului, sala riatului îi revine obliga ția de a respecta dispozi țiile
regulamentului intern, ale regulamentului de organizare și funcționare, precum și
orice alte norme legale ale angajatorului s ău.136
Prin urmare, în epoca modern ă și în cea contemporan ă, reglementarea
relațiilor de munc ă este una direct ă, aceasta fiind necesar ă pentru protejarea
muncitorilor împotriva abuzurilor grave la care a dat loc dezvoltarea industrial ă
într-un regim liberal.137
Astăzi, Codul muncii reglementeaz ă mai multe tipuri de contracte
individuale de munc ă: contract individual de munc ă pe durată nedeterminat ă sau
determinat ă, contract indi vidual de munc ă cu timp de lucru integral sau par țial,
contract individual de munc ă prin agent de munc ă temporar ă, contract individual
cu muncă la domiciliu, contract de ucenicie la locul de munc ă.
133 E. Cristoforeanu , op.cit., p.6.
134 A se vedea Ovidiu Macovei , Conținutul… , p.13.
135 Ion Traian Ștefănescu, Contractul… , p.19. Dreptul muncii este o ramur ă a sistemului dreptului na țional,
alcătuită din ansamblul normelor juridice (grupate pe institu ții juridice și subramuri), ce reglementeaz ă relațiile
individuale și colective de munc ă (inclusiv pe cele denu-mite „de serviciu” și cele conexe), atribu țiile organiza țiilor
sindicale și patronale, conflictele de munc ă, controlul aplic ării și respectării legisla ției muncii – Alexandru Țiclea
(coordonator), Laura Georgescu, Ana Cioriciu Ștefănescu, Barbu Vlad , Dreptul public al muncii, Editura
Wolters Kluwer, Bucure ști 2010, p.36.
136 În doctrin ă se apreciaz ă că atât regulamentul intern, cât și regulamentul de organizare și funcționare sunt izvoare
de drept al muncii. A se vedea în acest sens Alexandru Țiclea , Tratat de dreptul muncii, edi ția a VI-a , Editura
Universul Juridic, Bucure ști, 2013, p.50; Ion Traian Ștefănescu , Tratat… , p.53-58.
137 Jean Blaise , Traite de droit du travail, vol.3 , publicat sub conducerea prof. G.H. Camerlznk, Paris, 1966, p.2 în
Gheorghe Filip, Dumitru Cr ăciun, Mihai Mantale, Septimiu Panaite, Romeo Butnariu, op.cit. , p.10.
122I. 1. Defini ția contractului individual de munc ă
Contractul indi vidual de munc ă este reglementat de art.10 din Codul muncii
ca fiind contractul în temeiul c ăruia o persoan ă fizică, denumit ă salariat, se oblig ă
să presteze munc ă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoan ă fizică sau
juridică, în schimbul unei renumera ții denumite salariu.
În conformitate cu prevederile men ționate, contractul individual de munc ă
poate fi definit ca acea conven ție încheiat ă în scris, prin care o persoan ă fizică
(salariat) se oblig ă să presteze o anumit ă muncă pe o perioad ă nedeterminat ă sau
determinat ă de timp pentru un an gajator, în subordinea c ăruia se plaseaz ă, iar
acesta, la rândul s ău, se oblig ă să plătească salariu și să asigure condi țiile necesare
desfășurării activității138.
Din aceast ă definiție rezultă elementele acestui contract și anume :
– prestarea muncii;
– salariul;
– subordonarea sa lariatului fat ă de patronul s ău.
La cele trei elemente, se mai adaug ă încă unul, cel temporal, având în vedere
că acest contract se încheie pe o anumit ă durată (nedeterminat ă sau determinat ă)
de timp.
I. 2. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de munc ă
Contractul indi vidual de munc ă se eviden țiază prin anumite tr ăsături.
a) Astfel, el este un act juridic pentru că reprezint ă o manifestare de voin ță a
două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce
alcătuiesc con ținutul raportului juridic de munc ă.
Este un act juridic, desigur, gu vernat de principiul libert ății de voin ță.
Această libertate presupune dou ă elemente: o libertate a p ărților în ce prive ște
dorința manifestat ă de a încheia în general un contract de munc ă (dacă doresc sau
nu să încheie contractul) și o libertate în ceea ce prive ște condițiile în care vor
încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractuale concrete, convenabile
pentru ambele p ărți), cu alte cuvinte libertatea în ce prive ște conținutul
contractului de munc ă.
b) Contractul i ndividual de munc ă139 este un act juridic bilateral , deoarece
nu poate reuni decât voin ța a două părți: salariatul și angajatorul. Aceast ă trăsătură
deosebește contractul i ndividual de munc ă de contractele civile și comerciale,
care, uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul
138 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit., p.124.și Ion Traian Ștefănescu , ediția a II-a, rev ăzută și adăugită,
Editura Lumina Lex, Bucure ști, 2002, p.167; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara
Țichindelean, Ovidiu Ținca, op.cit, p.319
139 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit.,
p.324.
123colectiv de munc ă, care are ca una dintre p ărți o colectivitate de salaria ți (nu doar
unul singur) , iar cealalt ă, uneori, este o colectivitate de patroni.
c) Contractul individual de munc ă este contract sinalagmatic , având în
vedere că părțile sale se oblig ă reciproc una fa ță de cealalt ă: salariatul s ă presteze
o anumit ă muncă; angajatorul s ă plătească salariul. Cauza obliga ției fiecăreia
dintre ele o constituie executarea obliga ției celeilalte.
d) Contractul individual de munc ă este contract oneros și comutativ ,
întrucât p ărțile realizeaz ă reciproc o contrapresta ție în schimbul aceleia pe care s-
au obligat s ă o efectueze în favoarea celeilalte, ambele presta ții fiind cunoscute ab
initio la încheierea contractului, iar execu tarea lor nu depinde de un eveniment
incert.
În consecin ță, îndeplinirea unei activit ăți onorifice nu poate avea loc, prin
ipoteză, în temeiul unui contract de munc ă – ci doar în baza unui contract civil –,
întrucât salariul constituie obiectul și, respectiv, cauza oric ărui contract de munc ă.
e) Contractul i ndividual de munc ă este solemn, pentru a c ărui încheiere
valabilă este necesar ă îndeplinirea unei formalit ăți. Astfel, nerespectarea
formalității este sanc ționată cu nulitatea absolut ă a contractului individual de
muncă, remediabil ă în condițiile art.57. Spre deosebire de formularea anterioar ă a
art.16 din Codul muncii, forma scris ă nu mai este reglementat ă în interesul
părților – ad probationem , ci ad validitatem140. Curtea Constitu țională141 apreciază
că schimbarea opticii legiuitorului nu poate duce, în nici un caz, la concluzia
potrivit căreia statul a creat un dezechilibru între p ărțile contractante, fiind dreptul
exclusiv al legiuitoru lui de a stabili cerin țele în vederea încheierii unui contract
indiferent de natura acestuia.
f) Contractul i ndividual de munc ă are un caracter personal, fiind încheiat
intuitu personae , în considerarea preg ătirii, aptitudinilor și calității salariatului,
eroarea aspra persoanei cons tituie un viciu de consim țământ care duce la
anulabilitatea contractului. A șa fiind, pe de o parte, nu este posibil ă transmiterea
contractului prin mo ștenire, iar pe de alt ă parte, cel încadrat nu- și poate efectua
atribuțiile ce-i revin în temeiul contractului , fie prin alte persoane (reprezentan ți,
procurori, delega ți) , fie cu ajutorul altora142.
Caracterul personal prive ște, în principiu și cealaltă parte a contractului de
muncă, deci pe cel ce angajeaz ă, deoarece și salariatul, la momentul încheierii
contractului, are în vedere profilul de activitate al angajatorului, condi țiile de
muncă oferite și poziția acestuia pe pia ța forței de munc ă, având deci în vedere
140 A se vedea, în acela și sens și Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Ediția a II-a rev ăzută și adăugită,
Editura Universul Juridic, Bucure ști, 2011, p.30.
141 Decizia nr.383/2011, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.281 din 21 aprilie 2011.
142Pentru detalii privind deosebirile dintre contractul individual de munc ă și contractele civile comerciale, Laura
Maierean – Salariul în contractul individual de munc ă și prețul în contractele civile. Asem ănări și deosebiri. , în
„Revista Român ă de dreptul muncii“, nr.1/2003, p.54-
124posibilitatea exers ării profesiei, func ției avute în cele mai bune condi ții de
stabilitate și perspective de promovare, ob ținerii unui salariu cât mai avantajos etc.
g) Contractul i ndividual de munc ă este un contract cu executare succesiv ă,
prestațiile reciproce și corelative pe care le presupune fiind posibil de realizat
numai în timp și nu uno ictu (dintr-o dat ă).
Angajatorul încadreaz ă forță de munc ă pentru a beneficia de prestarea
activității, în mod succes iv într-o anumit ă perioadă de timp, iar salariatul se
angajează pentru ca în schimbul muncii s ă obțină un salariu permanent, pl ătit la
anumite intervale de timp (lunar sau bilunar). A șa fiind, în cazul neexecut ării sau
al executării necorespunz ătoare de c ătre o parte a obliga ției ce-i revine, sanc țiunea
va fi rezilierea, care are ca efect desf acerea contractului nu mai pentru viitor – ex
nunc și nu rezolu țiunea sa – care desfiin țează contractul cu efect retroactiv, ex
tunc. De asemenea, nulitatea cont ractului individual de munc ă produce efecte
numai pentru viitor. În pl us, numai în ipoteza unui as tfel de contract se pune
problema unei suspend ări a execut ării, din motive de for ță majoră, pe durata
imposibilit ății de executare.
h) Prin contractul individual de munc ă, atât salariatul, cât și patronul î și
asumă o obligație de a face , prestarea muncii și plata ei. Aceast ă obligație trebuie
executată în natură.
i) Contractul i ndividual de munc ă este, în principiu, un contract neafectat
de modalit ăți; el nu poate fi afectat de vreo condi ție suspensiv ă143 și nici de o
condiție rezolutorie144. Perioada de prob ă reglementat ă de art.31 și 32 din Codul
muncii nu constituie o condi ție rezolutorie, ci o clauz ă de dezicere (denun țare),
respectiv de modificare a cont ractului individual de munc ă.
Totuși, contractului individual de munc ă poate fi afectat de un termen
extinctiv sau suspensiv . Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea c ăruia
obligația se stinge pentru viitor, men ținându-se efectele produse pân ă în momentul
împlinirii sale145. Termenul suspensiv este te rmenul care întârzie (amân ă)
începutul execut ării dreptului subiectiv și executării obliga ției corelative146.
Totuși, contractul individual de munc ă nu poate fi afectat de un termen suspensiv
incert (dies certus an et incer tus quando), deoarece obliga ția asumat ă de salariat
este o obliga ție de mijloace, adic ă cel care încheie contract ul individual de munc ă
este ținut să depună diligențele și să manifeste str ădania pe care o reclam ă
143 Nu se poate concepe ca na șterea efectelor acestui contract s ă fie în func ție de realizarea unui eveniment
deopotriv ă viitor și incert.
144 În caz contrar, s-ar înc ălca prevederile legisla ției muncii care stabile ște limitativ condi țiile și temeiurile încet ării
sale.
145 Este situa ția contractului individual de munc ă pe durată determinat ă.
146 Este cazul contractului încheiat la o dat ă anterioar ă începerii efectelor sale Contractul se încheie, spre exemplu,
pe 12 decembrie 2011, cu efect de la 1 ianuarie 2012, dat ă de la care se știe cu siguran ță că postul se înfiin țează sau
devine vacant, respectiv dat ă la care expir ă termenul de preaviz la care are dreptul fostul angajator al persoanei în
cauză.
125urmărirea unui anumit scop sau a ob ținerii unui anumit rezultat, f ără ca însuși
rezultatul urm ărit să constituie obiectul obliga ției sale, obiectul contractului fiind
prestarea muncii și nu rezultatele ei147.
II. Încheierea contractului individual de munc ă
II. 1. Clasificarea condi țiilor la încheierea contra ctului individual de munc ă
Pentru încheierea valabil ă a contractului trebuie îndeplinite anumite condi ții
legale. Într-adev ăr, încadrarea în munc ă reprezint ă o operațiune pentru a c ărei
validitate este necesar ă îndeplinirea de c ătre orice persoan ă ce urmeaz ă a se
angaja a unor cerin țe, inclusiv în raport cu func ția sau meseria ce urmeaz ă a
exercita.
Aceste condi ții pot fi clasificate în mai multe categorii și anume:
a) condi ții comune tuturor contractelor (capacitatea, consim țământul,
obiectul, cauza) și condițiile specifice dreptului muncii (existen ța postului, con-
dițiile de studii, condi țiile de vechime, starea de s ănătate);
b) condiții de fond și condiții de form ă;
c) condiții generale, aplicabile tuturor raporturilor juridice de munc ă și
condițiile speciale, aplicabile anumitor categorii de posturi sau func ții;
d) condiții anterioare, concomitente sau subsecvente încadr ării, de exemplu
depunerea jur ământului, starea de s ănătate;
e) condiții esențiale, de a c ăror îndeplinire depinde îns ăși validitatea
contractului i ndividual de munc ă și condiții neesențiale, care, de și sunt prev ăzute
de lege, în considerarea utilit ății lor nu determin ă totuși însăși existența actului
juridic.
În nici un caz, nu pot fi stabilite condi ții la angajare și deci la încheierea
contractului i ndividual de munc ă legate de ras ă, naționalitate, religie etc. Aceasta
rezultă din principiul fundament al înscris în art.5 din Codul muncii, potrivit
căruia: în cadrul rela țiilor de munc ă funcționează egalitate de tratament fa ță de toți
salariații și angajatorii, orice discriminare direct ă sau indirect ă față de un salariat,
bazată pe criterii de sex, orientare sexual ă, caracteristici genetice, vârst ă, origine
socială, handicap, situa ție sau responsabilitate familial ă, apartenen ță ori activitate
sindicală fiind interzis ă. Aceste prevederi sunt dezvoltate prin Ordonan ța
Guvernului nr.137/200 0 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de
discriminare148. În art.3 se precizeaz ă că dispozițiile sale se aplic ă tuturor
persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum și instituțiilor publice
cu atribu ții în ceea ce prive ște condițiile de încadrare în munc ă, criteriile și
condițiile de recrutare, selectare și promovare, accesul la toate formele și
147 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Gheorghe Mohanu, Șerban Beligr ădeanu , op. cit. , p.171
148 Republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.99 din 8 februarie 2007.
126nivelurile de orientare profesional ă, formare și perfecționare profesional ă. În
capitolul II, sec țiunea I, intitulat ă Egalitatea în activitatea economic ă în materie
de angajare și profesie , sunt calificate anumite fapte ca fiind contraven ții149, după
cum urmeaz ă:
– art.5 – condi ționarea alegerii sau exercit ării libere a profesiei unei
persoane de apartenen ța sa la o anumit ă rasă, naționalitate, etnie, religie,
categorie social ă, respectiv de convingerile, de sexul sau orientarea
sexuală, de vârstă sau de apartenen ța sa la o categorie defavorizat ă;
– art.6 – discriminarea un ei persoane pentru c ă aparține unei anumite rase,
naționalități, etnii, religii, categorii soci ale sau unei categorii defavo-
rizate, respectiv din cauza convinger ilor, vârstei, sexului sau orient ării
sexuale a acesteia, înt r-un raport de munc ă și protecție socială, cu
excepția cazurilor prev ăzute de lege, manifestat ă în (…) încheierea (…)
raportului de munc ă (…);
– art.7 alin.1 – refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în
muncă o persoan ă pentru motivul c ă aceasta apar ține unei anumite rase,
naționalități, etnii, religii, categorie social ă sau la o categorie defa-
vorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexual ă, respectiv de
convingerile candida ților, cu excep ția cazurilor prev ăzute de lege;
– art.7 alin.2 – condi ționarea ocup ării unui post prin anun ț sau concurs,
lansat de angajator sau de reprezentantul acestuia, de apartenen ța la o
anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie social ă sau la o
categorie defavorizat ă, de vârsta, sexul sau orientarea sexual ă, respectiv
de convingerile candida ților. Cu titlu de excep ție, nu constituie
discriminare m ăsurile luate de autorit ățile publice sau de persoanele
juridice de drept privat în favoarea une i persoane, unui gr up de persoane
sau a unei comunit ăți, vizând asigurarea dezvolt ării lor fire ști și
realizarea efectiv ă a egalității de șanse a acestora în raport cu celelalte
persoane, grupuri, de persoane sau comunit ăți, precum și măsurile
pozitive ce vizeaz ă protecția grupurilor defavorizate.
În continuare legiuitorul men ționează în mod expres c ă textele amintite nu
pot fi interpretate în sensul restrânge rii dreptului angajato rului de a refuza
angajarea unei persoane care nu corespunde cerin țelor ocupa ționale în domeniul
respectiv, atâta timp cât refuzul nu cons tituie un act de discriminare în sensul
legii, iar aceste m ăsuri sunt justificate obi ectiv de un scop legitim și metodele de
atingere a acelui scop sunt adecvate și necesare.
149 Atribuții în domeniul investig ării, constat ării și sancționării faptelor de discriminare revin, în temeiul art.19
alin.1 lit.c, Consiliului Na țional pentru Combaterea Discrimin ării.
127În cele ce urmeaz ă, vom analiza urm ătoarele condi ții de încheiere a
contractului i ndividual de munc ă: capacitatea p ărților, consim țământul, obiectul și
cauza, examenul medical, condi țiile de studii și vechime, avizul prealabil.
II. 2. Capacitatea juridic ă
II. 2. 1. Capacitatea juridic ă a persoanei ce urmeaz ă a fi încadrat ă
În dreptul comun, pr in capacitate juridic ă se înțelege atât capacitatea de
folosință, adică aptitudinea general ă a persoanei de a avea drepturi și obligații
civile (art.34 N.C.C.150), cât și capacitatea de exerci țiu, adică aptitudinea persoanei
de a încheia singur ă acte juridice civile (art.37 N.C.C.).
Ca element de specificitate, în dr eptul muncii, capacitatea juridic ă era privit ă
ca unică, disocierea ei în capacitate de folosin ță și capacitate de exerci țiu
nereprezentând interes, consecin ță a caracterului intuitu personae al contractului
de muncă. Capacitatea juridic ă în dreptul muncii începe la vârsta legal ă pentru a
încheia un contract de munc ă, atât în privin ța dreptului de munc ă, cât și în privin ța
exercițiului acestui drept.
Potrivit art.13 alin.1 din Co dul muncii, persoana fizic ă dobânde ște
capacitatea de munc ă la împlinirea vârstei de 16 ani. Se prezum ă că de la vârsta de
16 ani omul are maturitate fizic ă și psihică suficient de dezvoltat ă pentru a intra
într-un raport de munc ă, maturitate fizic ă ce-i permite s ă munceasc ă, să-și
angajeze for ța de munc ă în schimbul unui salariu, iar cea psihic ă care-i îng ăduie,
ca urmare a unui discern ământ suficient de dezvoltat, s ă se conduc ă singur în via ța
juridică, să încheie un contract de munc ă, să-și asume drepturile și obligațiile pe
care acest contract le presupun e. În consens cu reglement ările interna ționale,
art.45 alin.4 din Constitu ție a ridicat vârsta minim ă de încadrare în munc ă de la 14
ani la 15 ani, dispunând c ă minorii sub vârsta de 15 ani nu pot fi angaja ți ca
salariați“. În acela și sens, potrivit dispozi țiilor exprese ale art.13 alin.3 din Codul
muncii încadrarea persoanelor sub vâ rsta de 15 ani este interzis ă. Contractul
individual de munc ă încheiat cu un minor mai mic de 15 ani este nul absolut
pentru incapacitate151. Pentru perioada de la 15 la 16 ani, în alineatul 2 al art.13
se prevede c ă: persoana fizic ă poate încheia un contract de munc ă în calitate de
salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul p ărinților sau al
reprezentan ților legali, pentru activit ăți potrivite cu dezvoltarea fizic ă,
aptitudinile și cunoștințele sale, dac ă astfel nu îi sunt periclitate s ănătatea,
dezvoltarea și pregătirea profesional ă.
150 Noul Cod civil – Legea nr.287/2009 republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.505 din 15 iulie
2011, în temeiul art.218 din Legea nr.71/2011 pentru punerea în aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.409 din 10 iunie 2011.
151Ion Traian Ștefănescu , O gravă eroare cuprins ă în proiectul Codului muncii , în <Revista român ă de dreptul
muncii“, nr.4/2002, p.7-11
128În concluzie, dac ă după 16 ani persoana fizic ă dobândește capacitate deplin ă
de muncă, între 15 și 16 ani persoana fizic ă are capacitate restrâns ă de munc ă,
având în vedere c ă are nevoie de acordul p ărinților sau al reprezentan ților legali
pentru a încheia contractul de munc ă. Se impun câteva preciz ări atunci când
ocrotirea minorului se realizeaz ă prin părinți. Astfel, coroborând art.13 alin.2 din
Codul muncii cu art.503 alin.1 N.C.C., potrivit c ăruia părinții exercită împreună și
în mod egal autoritatea p ărintească, rezultă că, pentru încheierea valabil ă a
contractului indi vidual de munc ă în aceste condi ții, este necesar acordul expres al
ambilor p ărinți. Cu toate acestea, în temeiul alin.2 al 503 N.C.C., fa ță de
angajatorul de bun ă-credință, oricare dintre p ărinți care îndepline ște singur actul
de încuviin țare a încheierii contractului individual de munc ă, este prezumat c ă are
și consimțământul celuilalt. În situa ția în care p ărinții nu ajung la un acord cu
privire la aspectul pus în discu ție, va trebui sesizat ă instanța de tutelă și de familie
stabilită potrivit legii, care va solu ționa de îndat ă cererea, dup ă cum dispune
art.107 N.C.C. Dac ă părinții sunt divor țați, autoritatea p ărintească se exercit ă
potrivit dispozi țiilor referitoare la efectele divor țului în raporturile dintre p ărinți și
copii (art.504 N.C.C.), iar dac ă unul dintre p ărinți este decedat, declarat mort, pus
sub interdic ție judecătorească, decăzut din exerci țiul drepturilor p ărintești sau
dacă nu-și poate exprima voin ța din orice motiv, cel ălalt părinte exercit ă singur
autoritatea p ărintească (art.507 N.C.C.).
Trebuie s ă subliniem c ă persoana între 15-16 ani care se încadreaz ă în muncă
își exprimă voința în mod nemijlocit (direct) , f ără a fi posibil ă reprezentarea sa la
încheierea contractului individual de munc ă152. Autorizarea p ărților are menirea de
a întregi voin ța copilului, dar nu de a o complini. De aceea, contractul individual
de muncă se semneaz ă în primul rând de c ătre copilul în cauz ă.
Acordul p ărinților sau reprezentan ților legali trebuie s ă fie prealabil sau cel
mult concomitent încheierii contractului de munc ă. De asemenea, el este special ,
adică se referă la un anumit contract de munc ă și expres , adică că aibă o formă
neechivoc ă, clară și precisă. Chiar în t ăcerea legii, credem c ă părinții sau
reprezentan ții legali au posibilitatea de a revoca au toritatea lor, în cazurile în care
condițiile de munc ă existente în momentul înch eierii contractului de munc ă se
modifică și pot periclita s ănătatea, dezvoltarea fizic ă și morală, precum și pregă-
tirea profesional ă a minorului153. Lipsa autoriz ării părinților sau reprezentan ților
legali are drept efect nulitatea absolut ă, dar remediabil ă a contractului încheiat
cu tânărul care nu a împlinit vârsta de 16 ani.
152Ion Traian Ștefănescu , Dreptul muncii, ediția a II-a, rev ăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, Bucure ști,
2002, p.171.
153 A se vedea opinia potrivit c ăreia Codul muncii ar fi trebuit în mod expres s ă reglementeze „revocarea
autorizării“, Șerban Beligr ădeanu, Ion Traian Ștefănescu , Considera ții critice și sugestii referitoare la
prevederile proiectului noului Cod al Muncii, în „Revista Român ă de dreptul muncii“, nr.1/2002, p.16
129O incapacitate special ă este prev ăzută de art.13 alin.5, care vizeaz ă protecția
tinerilor sub 18 ani, astfel c ă încadrarea în munc ă în locuri de munc ă grele, vătă-
mătoare sau periculoase nu se poate face înai nte de împlinirea vârstei de 18 ani.
În concluzie, tinerii accepta ți să lucreze trebuie s ă beneficieze de condi ții de
muncă adaptate vârstei și sunt proteja ți împotriva exploat ării economice sau
oricărei activit ăți care ar putea pune în pericol securitatea, s ănătatea, dezvoltarea
lor fizică, psihică, morală sau social ă sau care le-ar putea compromite educa ția.
Existența alin.4 a art.13 din Codul muncii care interzice, în mod imperativ,
încadrarea în munc ă a persoanelor puse sub interdic ție judecătorească se justific ă
prin faptul c ă, urmare a încheierii contractului de munc ă, se dobândesc o serie de
obligații și răspunderi care nu pot fi asum ate de cel care, datorit ă alienației sau
debilității mintale, a fost pus sub interdic ție judecătorească, chiar dac ă la nivel
ipotetic, din punct de vedere fizic el ar avea o capacitate de munc ă. De asemenea,
încadrarea în munc ă a interzisului ar periclita via ța și integritatea corporal ă a sa și
a membrilor colectivului cu care lucreaz ă și poate putând constitui, totodat ă, o
permanent ă sursă de pericol.
II. 2. 2. Incompatibilit ăți la încadrarea în munc ă
Incompatibilit ăți la încheierea contract ului individual de munc ă sunt acele
limitări sau restrângeri ale capacit ății juridice, reglementate în mod expres și
restrictiv de lege în scopul ocrotirii persoanei sau al ap ărării unor interese generale
ale societ ății154. Incompatibilit ăți nu se prezum ă, nu pot fi deduse prin analogie și
nici nu pot fi extinse, ele fii nd reglementate în mod expres și restrictiv de lege,
operând numai în cazurile, în condi țiile și în perioadele de timp prev ăzute în
cuprinsul ei155.
a) O primă categorie de incompatibilit ăți se refer ă la vârstă. Luând în
considerare specificul și dificult ățile anumitor posturi, func ții ori ocupa ții,
legiuitorul a prev ăzut unele excep ții cu privire la vârsta minim ă a persoanelor la
încadrarea în munc ă. Dacă în mod normal capacitatea de munc ă se obține la
împlinirea vârstei de 16, respectiv 15 ani, în unele cazuri legea stabile ște o vârst ă
mai ridicat ă la încadrarea în munc ă, iar în altele restrângerile se materializeaz ă în
unele condi ții de studii, vechime în munc ă, stagiu.
Spre exemplu, potrivit art.38 di n Legea nr.333/2003 privind paza
obiectivelor, bunurilor, valorilor și persoanelor156, pentru încadrarea în munc ă a
personalului cu atribu ții de pază, legea impune îndeplinirea urm ătoarelor condi ții:
persoana s ă fie cetățean român sau cet ățean al unuia dintre statele membre ale
154 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Co nstantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.341
155 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit.,
p.341
156 Art.39 din Legea nr.333/2003 privi nd paza obiectivelor, bunurilor, valorilor și persoanelor.
130Uniunii Europene ori ale Spa țiului Economic European și să aibă vârsta de cel
puțin 18 ani. În articolul urm ător ce se în țelege prin personal cu atribu ții de pază,
respectiv: agen ți de pază, portari, controlori de acces, supraveghetori, înso țitori de
valori sau alte persoane stabilite ori desemnate de conducerea unit ății să asigure
instruirea, controlul și coordonarea activit ății de pază.
De asemenea, în cazul al asisten ților personali ai persoanelor cu
handicap157, cadrelor didactice, muncitorilor portuari158, al personalului navigant
pentru navele de naviga ție interioar ă care arboreaz ă pavilion român159, ghizilor de
turism160, salvator montan161, persoanele angajate în posturile de salvare și prin
ajutor de pe plaj ă și în ștranduri162 se cere vârsta de minim ă de 18 ani împlini ți.
Legea nr.1/2011 a educa ției naționale prevede în art. 233 alin.2 faptul c ă din
categoria personalului didactic pot f ace parte persoanele care îndeplinesc
condițiile de studii prev ăzute delege, care au capacita tea de exercitare deplin ă a
drepturilor, o conduit ă morală conformă deontologiei profesionale și sunt apte din
punct de din punct de vedere medical și psihologic pentru îndeplinirea func ției.
Deducem c ă nu pot fi cadre didactice, decât persoanele care au împlinit cel pu țin
vârsta de 18 ani.
157 Art.36 alin.1 lit.a din Legea nr.448/2006 privind protec ția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap
(republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1 din 3 ianuarie 2008) cu ultimele modific ări și
completări aduse prin Legea nr.2/2013 privind unele m ăsuri pentru degrevarea instan țelor judec ătorești, precum și
pentru preg ătirea punerii în aplicare a Legii nr.134/2010 privind Codul de procedur ă civilă (publicat ă în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr.89 din 12 februarie 2013) și prin Legea nr.55/2014 pentru completarea alin.2 al
art.96 din Legea nr.448/2006 privind protec ția și promovarea drepturilor persoa nelor cu handicap (publicat ă în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.325 din 5 mai 2014).
158 Art.61 din Ordonan ța Guvernului nr.22/1999 privind administrarea porturilor și serviciile în porturi (republicat ă
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.511 din 22 iulie 2010).
159 Art.9 lit.a din Ordinul nr.318/2006 al ministrului transporturilor, construc țiilor și turismului privind aprobarea
standardelor de instruire, configurarea competen ței și eliberarea documentelor de atestare a personalului navigant
pentru navele de naviga ție internă care arboreaz ă pavilion român (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea
I, nr.315 din 7 aprilie 2006), cu ultimele modific ări și complet ări aduse de Ordinul nr.1348/2013 pentru
completarea anexei nr.6 la Ordinul ministrului transporturilor, construc țiilor și turismului nr.318/2006 privind
aprobarea standardelor de instruire, confirmarea competen ței și eliberarea documentelor de atestare a personalului
navigant pentru navele de naviga ție interioar ă care arboreaz ă pavilion român (publicat ă în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 679 din 5 noiembrie 2013).
160 Art.2 alin.2 din Hot ărârea Guvernului nr.305/2001 privind atestarea și autorizarea ghizilor în turism.
161 Art.24 lit.a din Hot ărârea Guvernului nr.77/2003 privind instituirea unor m ăsuri pentru prevenirea accidentelor
montane și organizarea activit ății de salvare în mun ți (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 91
din 13 februarie 2003).
162 A se vedea Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr.19/2006 privind utilizarea plajei M ării Negre și controlul
activităților desfășurate pe plaj ă și Norma Metodologic ă privind prevenirea accidentelor de înec și organizarea
activității de salvare acvatic ă – salvamar și aposturilor de prim ajutor pe plaj ă, ștranduri, parcuri acvatice, porturi de
agrement nautic și în alte locuri organizate pentru îmb ăiere, situate pe litoralul M ării Negre și pe apele interioare
naturale sau amenajate (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 675 din 04 octombrie 2007), cu
ultimele modific ări și complet ări aduse prin Ordonan ță de urgen ță nr.103/2013 privind salarizarea personalului
plătit din fonduri publice în anul 2014, precum și alte măsuri în domeniul cheltu ielilor publice (publicat ă în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.703 din 15 noiembrie 2013).
131O situație asemănătoare este și cea a func ționarilor publici cu statut special
din Administra ția Națională a Penitenciarelor pentru care pot dobândi aceast ă
calitate dac ă îndeplinesc condi țiile de studii și vechime prev ăzute de lege, au
capacitate deplin ă de exerci țiu și sunt apte din punc t de vedere medical și
psihologic pentru îndeplinirea func ției.163
Sunt prev ăzute restrângeri ale capacit ății de munc ă și în cazul func ționarilor
publici, de și aceștia nu sunt salaria ți și nu se supun preveder ilor Codului muncii.
Astfel, la angajare ei trebuie s ă aibă 18 ani împlini ți și capacitate deplin ă de
exercițiu.164
În situația gestionarilor se cere împlinit ă vârsta de 21 de ani la încadrarea în
muncă165; în scopul ob ținerii atestatului de profesor de legisla ție rutieră și de
instructor de conducere auto166 se cere vârsta de cel pu țin 25 de ani.
Există și cazuri în care le gea prevede o vârst ă maximă pentru încadrarea în
muncă: persoanele care doresc s ă urmeze cursuri de calificare profesional ă în
profesia de ghid de turism local trebuie s ă nu aibă peste 65 de ani167.
b) A doua categorie de incompatibilit ăți se referă la măsurile de protec ție a
femeilor și tinerilor168.
Codul muncii dispune în art.13 alin.5 faptul c ă încadrarea în locuri de
muncă grele, vătămătoare, periculoase se poate face numai dup ă împlinirea vârstei
de 18 ani, aceste locuri fiind stabilite prin hot ărâre a Guvernului.
163 Art.11 din Legea nr.293/2004 privind Statutul func ționarilor publici cu statut special din Administra ția
Națională a Penitenciarelor, republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.628 din 22 septembrie 2009,
modificat ă prin Legea-cadru nr.284/2010 privind salarizarea unitar ă a personalului pl ătit din fonduri publice,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 877 din 28 decembrie 2010.
164 Art.54 lit.c și d din Legea nr.188/1999 privind Statutul func ționarilor publici (republicat ă în Monitorul Oficial al
României, Partea I nr. 365 din 29 mai 2007), modificat ă ulterior, inclusiv prin Legea nr.187/2012 pentru punerea în
aplicare a Legii nr.286/2009 privind Codul penal (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 757 din
12 noiembrie 2012) și prin Legea nr.2/2013 privind unele m ăsuri pentru degrevarea instan țelor judec ătorești,
precum și pentru preg ătirea punerii în aplicare a Legii nr. 134/2010 privind Codul de procedur ă civilă (publicat ă în
Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 89 din 12 februarie 2013) și prin Ordonan ța de urgen ță nr.18/2014
pentru reglementarea unor m ăsuri privind activitatea Regiei Autonome "Administra ția Patrimoniului Protocolului
de Stat", pentru schimbarea regimului juridic al unor imobile și pentru modificarea unor acte normative civil ă
(publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 305 din 24 aprilie 2014).
165 A se vedea art.3 alin.2, lit.a din Legea nr.22/1969 privind angajarea gestionarilor, consti-tuirea de garan ții și
răspunderea în leg ătură cu gestionarea bunurilor egen ților economici, autorit ăților sau institu țiilor publice, cu
modificările ulterioare.
166 Art.5 alin.1 lit.a din Normele privind atestarea profesorilor de legisla ție rutieră și a instructorilor de conducere
auto.
167 Anexa 1 la Ordinului Ministrului Transporturilor, Construc țiilor și Turismului nr.637/2004 pentru aprobarea
Normelor metodologice privind condi țiile și criteriile pentru selec ționarea, școlarizarea, atestarea și utilizarea
ghizilor de turism (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.534 din 15 iunie 2004), cu modific ările și
completările aduse de Ordinul nr.990/2009 pentru modificarea unor acte normative din domeniul turismului în
vederea implement ării Ordonan ței de urgen ță a Guvernului nr.49/2009 privind libertatea de stabilire a prestatorilor
de servicii și libertatea de a furniza servicii în România (publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.910
din 24 decembrie 2009).
168 Ana Maria M ăcărescu , op.cit.
132Pentru aducerea la îndeplinire a acestei dispozi ții și în concurs cu normele
Organizației Interna ționale a muncii (Conven ția nr.138 din 1973 privind vârsta
minimă de încadrare în munc ă și Convenția nr.182/1999 privind interzicerea celor
mai grave forme ale muncii copiilor și acțiunea imediat ă în vederea elimin ării
lor), au fost adoptate Hot ărârea Guvernului nr.600/2007 privind protec ția tinerilor
la locul de munc ă și Hotărârea Guvernului nr.867/ 2009 privind interzicerea
muncii periculoase pentru copii169.
Indiferent de activitatea pe care o desf ășoară, salariații au dreptul la m ăsuri
de protec ție în conformitate cu reglement ările legale170, iar în cazul tinerilor și al
femeilor m ăsurile de protec ție sunt unele speciale. Prin „tân ăr” înțelegem orice
persoană în vârstă de cel pu țin 15 ani și de cel mult 18 ani.171
Potrivit art. 9 din Hot ărârea Guvernului nr.6 00/2007 privind protec ția
tinerilor la locul de munc ă, este interzis ă activitatea tinerilor pentru urm ătoarele
activități:
− cele care dep ășesc în mod evident capacit ățile lor fizice sau psihologice;
− cele care implic ă o expunere nociv ă la agenți toxici, cancerigeni, care
determină modificări genetice ereditare, având efecte nocive pentru f ăt
pe durata gravidit ății sau având orice alt efect nociv cronic asupra fiin ței
umane;
− implică o expunere nociv ă la radiații;
− prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupune c ă tinerii nu le pot
identifica sau prev eni, din cauza aten ției insuficiente pe care o acord ă
securității în munc ă, a lipsei lor de experien ță ori de preg ătire;
− pun în pericol s ănătatea acestora din cauza frigului ori a c ăldurii
extreme sau din cauza zgomotului ori a vibra țiilor.
Hotărârea Guvernului nr.867 /2009 dispune interzicer ea nu numai a muncilor
periculoase pentru copii, ci și a celor intolerabile – acele activit ăți desfășurate de
către copii sau realizate pr in implicarea nemijlocit ă a copilului, care, prin natura lor
sau condi țiile în care se exercit ă, dăunează sănătății, securit ății, dezvolt ării sau
moralității copiilor, și anume: toate formele de scla vie sau practicile similare –
vânzarea de sau comer țul cu copii, servitutea pentru datorii și munca de servitor –
precum și munca for țată sau obligatorie, inclusiv recrutarea for țată sau obligatorie a
copiilor în vederea utiliz ării lor în conflictele armate ; utilizarea, recrutarea sau
oferirea unui copil în scopul practic ării prostitu ției, produc ției de material
pornografic sau de spectacole pornografice; utilizarea, recrutarea sau oferirea unui
169 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.568 din 14 august 2009.
170 Art.41 alin.2 din Constitu ția României.
171 Art.3 lit.a din Hot ărârea Guvernului nr.600/2007 privind protec ția tinerilor la locul de munc ă. Art.2 lit. a din
Hotărârea Guvernului nr.867/2009 privind interzicerea muncii periculoase pentru copii define ște termenul de „copil”
ca fiind orice persona ă în vârstă de până la 18 ani.
133copil în scopu l unor activit ăți ilicite, mai ales pentru produc ția și traficul de
stupefiante, a șa cum le definesc conven țiile interna ționale.172
Art.128 din Codul muncii stabile ște faptul c ă femeile gravide, l ăuzele și
cele care al ăptează nu pot fi obligate s ă presteze munc ă de noapte. O prevedere
asemănătoare exist ă și în cazul tinerilor care nu au împlinit vârs ta de 18 ani. Dac ă
per a contrario , se obține acordul acestora, cei viza ți pot presta o asemenea
muncă. Potrivit Ordonan ței de urgen ță a Guvernului nr.9 6/2003 privind protec ția
maternității la locurile de munc ă173 prin care s-a asigurat o asimilare a standar-
delor interna ționale, mai ales a celor cupr inse de Directiva 92/85/CEE174, salariata
gravidă sau cea care a n ăscut recent este obligat ă să se prezenta la medicul de
familie pentru eliberarea unui document medical care s ă le ateste starea, având
obligația de a informa în scris angajatorul despre situa ția ei. Angajatorul are
obligația de a lua toate m ăsurile necesare astfel încât s ă prevină expunerea
salariatei gravide care a n ăscut recent sau care al ăptează, la riscuri ce îi poate
afecta sănătatea și securitatea, s ă nu fie constrâns ă să efectueze o munc ă
dăunătoare sănătății sau st ării lor de graviditate ori copilului nou-n ăscut,
după caz.175
În caz contrar angajatorul este exonerat de obliga țiile sale prev ăzute în
Ordonanța de urgen ță – de a preveni expunerea sala riatelor la riscuri ce le pot
afecta sănătatea și securitatea, de a le constrânge s ă efectueze o munc ă dăunătoare
sănătății sau stării lor de graviditate ori copilului nou-n ăscut, ș.a.
c) În scopul interesului ocrotirii avutului public sau privat nu pot fi
încadrați în func ția de gestionar persoanele condamnate, inclusiv cei afla ți în
cursul urm ăririi penale ori al judec ății și care nu au fost reabilita ți de drept sau de
instanța de judecat ă pentru anumite infrac țiuni și nici persoanele care nu au
împlinit vârsta de 21 ani (în unele cazuri 18 ani).
d) Incompatibilit ăți ce privesc îndeplinirea condi ției unei reputații
neștirbite , autoritate moral ă deosebită, probitate și corectitudine. Astfel, nu poate
fi numită judecător sau procuror persoana care ar e antecedente penale sau cea care
nu are o reputa ție neștirbită. De asemenea, Garda Financiar ă își recruteaz ă
personalul din rândul persoanelor care nu au fost pedepsite pentru s ăvârșirea unor
infracțiuni, deoarece aceast ă instituție este un organ de control financiar
172 A se vedea art.2 lit. c, art.3 și Anexa la Hot ărârea Guvernului nr.867/2009 privind interzicerea muncii pericu-
loase pentru copii.
173 Publicat ă în Monitorul Oficial al Ro mâniei, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003, cu modific ările și
completările aduse prin Ordonan ța de urgen ță nr.158/2005 privind concediile și indemniza țiile de asigur ări sociale
de sănătate (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.1074 din 29 noiembrie 2005).
174 A se vedea Nicolae Voiculescu , Protecția maternit ății la locurile de munc ă. Scurtă privire asupra legisla ției
interne, precum și a normelor și jurispruden ței comunitare , în Revista român ă de dreptul muncii, nr. 3/2004, p.12-17.
175 Art.4 din Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr.96/2003 privind protec ția maternit ății la locurile de munc ă.
134specializat al statului, mi litarizat, neîncazarmat, care î și desfășoară activitatea
conform legii pe întreg teritoriul țării și este subordonat ă ministrului finan țelor.
II. 2. 3. Capacitatea juridic ă a angajatorului
Potrivit art.14 din Codul munc ii, prin angajator se în țelege persoana fizic ă
sau juridic ă ce poate, potrivit legii, s ă angajeze for ță de muncă pe bază de contract
individual de munc ă. Cel ce încadreaz ă în muncă – angajatorul – poate fi persoan ă
juridică de drept public sau de drept privat, precum și persoan ă fizică. Persoana
juridică poate încheia contracte individuale de munc ă din momentul dobândirii
personalit ății juridice, iar persoana fizic ă în calitate de angajator, din momentul
dobândirii capacit ății de exerci țiu.
Art.209 N.C.C. prevede c ă persoana juridic ă își exercită drepturile și își
îndeplinește obligațiile prin organele sale de administrare, de la data constituirii
lor. Deci, persoana juridic ă participă la viața juridică prin intermediul organelor
sale de administrare, definite ca fiind pers oane fizice sau juridi ce, care, prin lege,
actul de constituire sau st atut, sunt desemnate s ă acționeze, în raporturile cu ter ții,
individual sau colectiv, în numele și pe seama persoanei juridice. Pe pia ța forței de
muncă, angajatorul persoan ă juridică trebuie să încheie contracte de munc ă – acte
juridice a c ăror esență este voin ța bazată pe discern ământ, îns ă nu poate avea,
naturalmente, o voin ță proprie176. Acesta este motivul pe ntru care legiuitorul a
adoptat solu ția consider ării voinței uneia sau mai multor persoane fizice cu
atribuții de administrare ca fiind îns ăși voința subiectului colectiv de drept.
Prin specializarea regulii în domeniul nostru de interes, conchidem c ă
angajatorul, persoan ă juridică își exercită dreptul de a angaja for ță de munc ă prin
organele de administrare, care pot fi unipersonale (administrator, manager,
conducător) sau colegiale (consiliu de administra ție, directorat).
Amintim art.205 alin.1 N.C.C. potrivit c ăruia este anulabil actul juridic
încheiat în frauda intereselor persoanei juridice de un membru al organelor de
administrare, dac ă acesta din urm ă, soțul, ascenden ții sau descenden ții lui, rudele
în linie colateral ă sau afinii s ăi, până la gradul al patrulea inclusiv, aveau vreun
interes să se încheie acel act și dacă partea cealalt ă a cunoscut sau trebuia s ă
cunoască acest lucru. Având în vedere caracterul de act juridic al contractului
individual de munc ă, se pune problema dac ă acesta poate c ădea sub inciden ța
prevederii legale invocate. Este de precizat, în primul rând, c ă prin esen ța lui,
contractul de munc ă presupune prestarea unui munci al c ărei direct beneficiar este
angajatorul. Deci este greu de crezut, cel pu țin la nivel teoretic, c ă un contract de
muncă ar putea fi încheiat în frauda intereselor angajatorului – persoan ă juridică.
În practic ă însă, este posibil s ă existe interes în a angaja o persoan ă, fără ca
176 A se vedea, Ștefania Dumitrache, Răspunderea disciplinar ă în dreptul muncii intern și comparat, Editura
Sitech, Craiova, 2011, 91-92.
135această să aibă calificarea necesar ă ocupării unui anumit loc de munc ă, creându-se
astfel un pericol iminent pe ntru salariatul în cauz ă, pentru colectivul în cadrul
căruia își desfășoară activitatea, dar și pentru întregul proces productiv. Sus ținem
că un astfel de contract de munc ă este lovit de nulitate relativ ă, cu toate
consecințele ce decurg de aici , în temeiul regulilor de drept comun.
II. 3. Consim țământul părților la încheierea contractului individual de munc ă
Fiind un act juridic și consensual, contract ul individual de munc ă se încheie
prin consim țământul celor dou ă părți, persoana încadrat ă își exprimă în mod direct
voința, reprezentarea fiind exclus ă. Manifestarea de voin ță trebuie să fie liberă, în
deplină cunoștință de cauz ă și neechivoc ă. Pentru a produce efecte juridice,
consimțământul trebuie s ă nu fie viciat prin eroare, dol sau violen ță. Poate exista
eroare când, spre exemplu, viitorul salariat î și formeaz ă singur o convingere
greșită asupra clauzelor esen țiale ale contractului ori asupra angajatorului177.
Contractul de munc ă ia naștere la data când s-a întâlnit consim țământul
ambelor p ărți de a încheia acel contract. În c onformitate cu art.16 din Codul
muncii, contractul individual de munc ă se încheie în baza consim țământului
părților în form ă scrisă, în limba român ă. Obligația de încheiere a contractului
individual în form ă scrisă revine angajatorului. Form ă scrisă a contractului este
prevăzută de lege ad validitatem , prin urmare, în situa ția în care contractul de
muncă nu a fost încheiat în form ă scrisă, el este lovit de nulitate absolut ă, dar
remediabil ă. Calitatea de salariat se dobânde ște de la data încheierii contractului,
chiar dac ă munca începe efectiv la o dat ă ulterioar ă. Așadar, în cazul refuzului
angajatorului de a primi o persoan ă să lucreze, va declan șa un litigiu de munc ă, iar
în cazul în care nu se prezint ă să lucreze i se poate desface contractul individual
de muncă. Dispozițiile privind forma contractului în art.16 sunt stabilite pentru a
permite controlul statului aspra for ței de munc ă, dar și dovedirea încheierii și
conținutul contractului.
Potrivit art.17 din Codul munc ii, angajatorul are obliga ția de a informa
persoana selectat ă în vederea angaj ării cu privire la clauzele esen țiale pe care
intenționează să le înscrie în contract. Aceast ă obligație se consider ă executată la
momentul semn ării contractului individual de munc ă, prezum ția fiind una
absolută, astfel c ă, după momentul exprim ării în scris a manifest ării sale de
voință, salariatul nu poate invoca neinformarea cu privire la clauzele contractuale.
Așadar, putem distinge într e trei momente deosebite178:
– data încheierii contractului de munc ă, care este aceea a realiz ării acordului
de voință în formă scrisă;
177Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.357
178 Vasile Popa, Ondina Pan ă, Noua dimensiune a dreptului muncii. Prezentare doctrinar ă a Codului Muncii,
Legea nr.55/2002, Editura Presa Universitar ă Română, Timișoara, 2003, p.69
136– data când contractul intr ă în vigoare potrivit acordului p ărților;
– data când începe efectiv prestarea muncii.
Cele trei momente sau doar dou ă dintre acestea se pot suprapune; în
concluzie, salariatul are calitatea de persoan ă încadrată în temeiul unui contract de
muncă, beneficiind de drepturile ce i se cuvin în acest sens, cu obliga țiile
corelative de la data stabilit ă prin acordul de voin ță al părților ca moment al
începerii efectelor cont ractului, chiar dac ă prestarea muncii, deci executarea
contractului, se realizeaz ă în fapt de la o dat ă ulterioar ă, deoarece aceast ă
împrejurare nu determin ă nașterea contractului, ci doar suspendarea efectelor sale
principale – munca prestat ă și salariul.
II. 4. Obiectul și cauza contractului de munc ă
Ca orice conven ție, o condi ție obligatorie la închei erea contractului indi-
vidual de munc ă o reprezint ă obiectul contractului. Art .1225 N.C.C. prevede c ă
obiectul contractul ui îl reprezint ă operațiunea juridic ă (…) convenit ă de părți,
astfel cum aceasta reiese din ansamblul drepturilor și obligațiilor contractuale.
Obiectul contractului trebuie s ă fie determinat și licit, sub sanc țiunea nulit ății
absolute.
În contractul i ndividual de munc ă, care este un contract bilateral sinalag-
matic, obiectul îl constituie dou ă elemente inseparabile care se intercon-
diționează, prestarea muncii de c ătre salariat și salarizarea ei de c ătre angajator.
Astfel, în art.159 alin.2 di n Codul muncii se prevede c ă „pentru munca prestat ă în
baza contractul ui de munc ă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în
bani. Salariul cuprin de salariul de baz ă, indemniza țiile, sporurile și alte adaosuri.
Obligația principal ă a angajatorului o reprezint ă retribuirea angajatului conform
cantității și calității muncii prestate.
Obligativitatea retribuirii rezult ă și din art.161 din C odul muncii, potrivit
căruia salariile se pl ătesc înaintea oric ăror altor obliga ții bănești ale angajatorului.
Întârzierea nejustificat ă a plății salariului sau neplat a acestuia poate determina
obligarea angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului
produs salariatului (art .166 alin.4 Codul muncii).
Corelativ, salariatul trebuie s ă presteze munca în condi țiile în care s-a obligat
prin contract, în concordan ță cu aptitudinile lui, chiar dac ă salariatul dispune de
pregătirea necesar ă pentru a executa și alte servicii. Cu alte cuvinte, salariatul
închiriază angajatorului for ța muncii sale manuale, spirituale și intelectuale.
Cauza contractului individual de munc ă reprezint ă și ea o condi ție obligatorie.
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const ă în obiectivul
urmărit la încheierea unui asemenea act. Cauza nu se confund ă nici cu
consimțământul și nici cu obiectul actulu i juridic, ceea ce eviden țiază caracterul
137său de element independent, de sine st ătător. Împreun ă cu consim țământul, cauza
formează voința juridică. Cauza constituie motiva ția care determin ă asumarea
obligației. Prestarea muncii de c ătre salariat reprezint ă scopul urm ărit de către
patron prin încheierea contractului, deci cauza acestuia, dup ă cum primirea
salariului este scopul determinant al încheierii contractul ui pentru salariat.
Validitatea contract ului va fi condi ționată de caracterul licit și moral al cauzei
sau scopului s ău (art.1236 N.C.C.). Cauza este nelicit ă când este prohibit ă de
lege, când este contrar ă bunelor moravuri și ordinii publice. În acest caz, actul
juridic este lovit de nulitate absolut ă (art.1238 N.C.C.). În continuare se prevede
că un contract este vala bil chiar atunci când cau za nu este expres prev ăzută,
existența unei cauze valabi le prezumându-se pân ă la proba contrar ă.Persoana
care invoc ă nevalabilitatea cauzei ac tului juridic trebuie s ă dovedeasc ă aceasta
(să răstoarne prezum ția de existen ță a cauzei).
III. Înregistrarea contract elor individuale de munc ă
Angajatorul are obliga ția de a înregistra toate contractele individuale de
muncă în registrul general de eviden ță a salaria ților. Aceasta rezult ă din
formularea expus ă la art.34 alin.1 care dispune obliga ția de a înfiin ța un registru
general de eviden ță pentru angajator. Acest registru se va înregistra la autoritatea
publică competent ă, inspectoratul teritorial de munc ă, dată de la care devine
document oficial (art.34 alin.2). Registrul se completeaz ă în ordinea angaj ării și
cuprinde elemente de iden tificare a tuturor salaria ților, elemente ce caracterizeaz ă
contractele de munc ă ale acestora, precum și toate situa țiile care intervin pe
parcursul desf ășurării relațiilor de munc ă în legătură cu executarea, modificarea,
suspendarea sau încetarea contr actului indivi dual de munc ă. Registrul se transmite
la inspectoratul teritorial de munc ă în format electronic, prin utilizarea uneia
dintre urm ătoarele modalit ăți:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspec ției
Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semn ătură electronic ă;
c) prin depunerea la sediul in spectoratului teritorial de munc ă în format
electronic, înso țit de o adresa de înaintare semnata de angajator.
Inspectoratul teritorial de munc ă are dreptul și obligația de a controla
registrele angaja ților. Inspectorii de munc ă, în vederea verific ării complete a
registrelor, pot solicita registrele de la angajator în format electronic. Registrul
electronic și dosarele personale ale fiec ărui salariat se vor p ăstra la sediul
angajatorului, în condi ții care să asigure securitatea datelor, precum și păstrarea
lor îndelungat ă și corespunz ătoare.
138IV. Condi țiile prealabile încheierii co ntractului individual de munc ă
II. 8. 1. Certificatul medical
Potrivit art.27 alin.1 din Codul muncii, o persoan ă poate fi angajat ă în muncă
numai în baza unui certifi cat medical care constat ă faptul că cel în cauz ă este apt
pentru prestarea acelei munci. Condi ția obligatorie a examenului medical prealabil
încadrării răspunde cerin țelor de protec ție a fiecărui om al muncii, a celorlalte
persoane din colectiv și a popula ției. Concluzia examenului medical o constituie
avizul medical final elib erat de unitatea sanitar ă competent ă. Potrivit art.27 alin.5
solicitarea, la angajare, a testel or de graviditate este interzis ă. La angajarea în
domeniile s ănătate, alimenta ție publică, educație și alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Certificatul medical mai este obligatoriu și în următoarele situa ții enumerate
de art.28 din Codul muncii:
a) la reînceperea activit ății după o întrerupere mai mare de 6 luni pentru
locurile de munc ă având expunere la f actori nocivi profesionali și de un an în
celelalte situa ții;
b) în cazul deta șării sau trecerii la alt loc de munc ă ori în altă activitate, dac ă
se schimba condi țiile muncii;
c) la începerea misiunii, în cazul salaria ților încadra ți cu contract de munc ă
temporară;
d) în cazul ucen icilor, practican ților, elevilor și studenților, în situa ția în care
urmează să fie instrui ți pe meserii și profesii, precum și în situa ția schimb ării
meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucreaz ă în condi ții de expunere la factori
nocivi profesionali potrivit reglement ărilor Ministerului S ănătății;
f) periodic, în cazul celor care desf ășoară activități cu risc de transmitere a
unor boli și care lucreaz ă în sectorul alimentar, zootehnic, la instala țiile de
aprovizionare cu ap ă potabilă, în colectivit ăți de copii, în unit ăți sanitare, potrivit
reglement ărilor Ministerului S ănătății;
g) periodic, în cazul celor care lucreaz ă în unități fără factor de risc, prin
examene medicale diferen țiate în func ție de vârst ă, sex și stare de s ănătate,
potrivit reglement ărilor din contractel e colective de munc ă.
Nerespectarea condi țiilor prezent ării certificatului medical la angajare atrage
nulitatea absolut ă a contractului i ndividual de munc ă, după cum rezult ă din
prevederile exprese ale alin.2 al art.27 din Codul muncii. Aceast ă nulitate este îns ă
remediabil ă dacă salariatul prezint ă certificatul medical dup ă momentul încheierii
contractului i ndividual de munc ă, iar din cuprinsul certificatului rezult ă că cel în
cauză este apt de munc ă, contractul astfel încheiat r ămâne valabil179. Condițiile de
179 Prin Ordinul 508/933 al Ministrului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse și al Ministrului S ănătății Publice
privind aprobarea Normelor generale de protec ția muncii, publicat în Monitorul Oficial al României
139efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii Familiei și Egalității
de Șanse și Ministerul S ănătății Publice.
Salariații care desf ășoară muncă de noapte și au probleme de s ănătate
recunoscute ca având leg ătură cu aceasta vor fi trecu ți la munca de zi pentru care
sunt apți.
II.8.2. Verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale și personale.
Condiții de studii și vechime
Potrivit art.29 din Codul muncii, contractul individual de munc ă se încheie
după verificarea prealabil ă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei
care solicit ă angajarea.
Anumite func ții nu pot fi ocupate decât pe baz ă de concurs sau examen;
astfel, în cazul salaria ților la institu țiile și autoritățile publice și la alte unit ăți
bugetare, încadrarea se face doar pr in concurs sau examen. Diferen ța între concurs
și examen este urm ătoarea: dac ă la concursul organizat pentru ocuparea unui post
nu s-au prezentat mai mul ți candidați, încadrarea în munc ă se face prin examen.
Posturile vacante la institu țiile și autoritățile publice și la unitățile bugetare vor fi
scoase la concurs în raport cu necesit ățile fiecărei unități. La concurs se pot
prezenta atât persoa ne din cadrul unit ății, cât și din afara ei. În cadrul fiec ărei
unități bugetare se va constitui o comisie de examinare format ă dintr-un
președinte desemnat de membrii comisiei și un secretar numit de conduc ătorul
unității. Concursul const ă în probă scrisă și probă orală, iar în cazul func țiilor de
bază de deservire și de întreținere concursul const ă într-o prob ă practică. Probele
scrise și orale vor fi notate cu note de la 1 la 10, nota minim ă pentru candida ții
admiși fiind de minimum 7, iar la med ii egale comisia de examinare stabile ște
persoana admis ă în func ție de recomand ări, Curriculum Vitae sau studii
suplimentare etc. Contesta țiile se fac în termen de 3 zile de la afi șarea rezultatelor
și se vor comunica în termen de 5 zile peti ționarului. Cei care au reu șit la concurs
sunt obliga ți să se prezinte la post în 15 zile de la data lu ării la cuno ștință a
rezultatelor. Dac ă nu se prezint ă, postul va fi declarat vacant și poate fi ocupat de
următoarea persoan ă aflată pe lista celor reu șiți la concurs.
Codul muncii în alin.2 al art.29 stabile ște că modalitatea în care urmeaz ă să
se realizeze verificarea prealabil ă a aptitudinii profesionale și personale este
stabilită în contractul colectiv de munc ă aplicabil, în statutul de personal
profesional sau disciplinar și în regulamentul intern în m ăsura în care legea nu
dispune altfel. Angajatorul poate solicita informa ții privind persoana care solicit ă
nr.580/6.12.2002, a fost abrogat Ordinul privind examenul medical la angajarea în munc ă, examenul medical de
adaptare, controlul medical periodic și examenul medical la reluarea muncii.
140angajarea de la locurile de munc ă anterioare, dar numai cu încuno ștințarea
prealabilă a celui în cauz ă.
În ce prive ște condițiile de studii și vechime în func ție sau în specialitate
menționăm că în cazul unit ăților de stat sunt obligatorii180, pe când în cazul celor
din sectorul privat de regul ă nu au acest caracter. Drept urmare, angajatorii din
sectorul privat trebuie s ă respecte condi țiile minime de studii prev ăzute prin actele
normative.
II. 8. 3. Perioada de prob ă sau termenul de încercare
Potrivit art.31 din Codul m uncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului,
la încheierea contract ului individual de munc ă se poate stabili o perioad ă de probă
de cel mult 90 de zile calendaristice pentru func țiile de execu ție și de cel mult 120
de zile calendaristice pentru func țiile de conducere. Dac ă până la apariția Legii
de modificare și completare a Codului muncii nr .40/2011, pentru a se evita
eventualele abuzuri ale anga jatorilor este interzis a se face angajarea succesiv ă a
mai mult de 3 persoane pe perioada de prob ă pentru acela și post (art.33 Codul
muncii), în prezent textul le gal impune angajatorului o limit ă temporal ă, iar nu
una numeric ă, astfel: perioada în care se pot face angaj ări succesive de prob ă a
mai multor persoan e pentru acela și post este de maximum 12 luni.
Perioada de prob ă constituie o clauz ă de dezicere (de denun țare a
contractului i ndividual de munc ă). În baza acesteia, pe durata sau la sfâr șitul
perioadei de prob ă, contractul individual de munc ă poate înceta exclusiv printr-o
notificare scris ă, fără preaviz, la ini țiativa oric ăreia dintre p ărți, fără a fi necesar ă
motivarea acesteia.
În Codul muncii sunt prev ăzute și anumite termene maximale ale perioadei
de probă. Astfel, potrivit art.31 alin.2, ve rificarea aptitudinilor profesionale,
încadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz ă exclusiv prin modalitatea
perioadei de prob ă de maximum 30 zile calendaristice.
Absolven ții instituțiilor de înv ățământ superior se încadreaz ă la debutul lor în
profesie pe baza unei perioade de stagiu de 6 luni, f ăcând excep ție acele profesii
în care stagiatura este reglementat ă prin legi speciale. În continuare textul art.31
alin.5 prevede c ă, la sfârșitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaz ă obliga-
oriu adeverin ța care este vizat ă de Inspectoratul Teritorial de Munc ă în a cărei
competen ță teritorială de competen ță își are sediul.
180 Sunt și excepții, cum ar fi în cazul func ționarilor publici unde, po trivit art.9 lit.c din Le gea nr.188/1999, func țiile
de conducere, de șef de serviciu și șef de birou pot fi ocupate pe durat ă nedeterminat ă de persoane care au doar
studii liceale sau postliceale, în condi țiile în care la concursul organizat pentru ocuparea acestora nu s-au înscris
candidați cu studii superioare. În acest caz de excep ție, institu țiile menționate au obliga ția să organizeze în fiecare
an concurs.
141 Termene pentru perioada de prob ă au fost reglementate și în cazul
salariatului încadrat cu c ontract individual de munc ă pe durată determinat ă, numai
că aceste termene sunt mai mi ci (art.85 Codul muncii).
Salariatul încadrat cu c ontract individual de munc ă pe durat ă determinat ă
poate fi supus unei perioade de prob ă, care nu va dep ăși:
– 5 zile lucr ătoare pentru o durat ă a contractului i ndividual de munc ă mai
mică de 3 luni;
– 15 zile lucr ătoare pentru o durat ă a contractului individual de munc ă
cuprinsă între 3 și 6 luni;
– 30 de zile lucr ătoare pentru o durat ă a contractului individual de munc ă
mai mare de 6 luni;
– 45 de zile lucr ătoare în cazul salaria ților încadra ți în funcții de conducere,
pentru o durat ă a contractului individual de munc ă mai mare de 6 luni.
Tot în acest sens prin contractul de munc ă prin agent de munc ă temporar ă se
poate stabili o perioad ă de probă pentru realizarea misiunii a c ărei durată nu poate
fi mai mare de:
– 2 zile lucr ătoare, în cazul în car e contractul de munc ă temporar ă este
încheiat pentru o perioad ă mai mică sau egală cu o lună;
– 5 zile lucr ătoare, în cazul în car e contractul de munc ă temporar ă este
încheiat pentru o perioad ă cuprinsă între o lun ă și 3 luni;
– 15 zile lucr ătoare, în cazul în car e contractul de munc ă temporar ă este
încheiat pentru o perioad ă cuprinsă între 3 și 6 luni;
– 20 de zile lucr ătoare, în cazul în care contractul de munc ă temporar ă este
încheiat pentru o perioad ă mai mare de 6 luni;
– 30 de zile lucr ătoare în cazul salaria ților încadra ți în funcții de conducere,
pentru o durat ă a contractului de munc ă temporar ă mai mare de 6 luni.
Pe durata perioadei de prob ă, salariatul se bucur ă de toate drepturile și are
toate obliga țiile prevăzute în legisla ția muncii, în contractul colectiv de munc ă
aplicabil, regulamentu l intern, precum și în contractul individual de munc ă.
Perioada de prob ă constituie vechime în munc ă.
Pe durata execut ării unui contract i ndividual de munc ă nu poate fi stabilit ă
decât o singur ă perioadă de prob ă (art.32 alin.2 Codul muncii). În mod
excepțional, salariatul poate fi supus la o nou ă perioadă de probă în situația în care
acesta debuteaz ă la același angajator într-o nou ă funcție, sau urmeaz ă să presteze
activitatea într-un loc de munc ă cu condiții grele, v ătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului ante rior încheierii sau modific ării contractului
individual de munc ă cu privire la perioada de prob ă duce la dec ăderea
angajatorului de a mai verifica aptitudi nile salariatului printr-o asemenea
modalitate.
142II. 8. 4. Condi țiile speciale pentru încadrarea în munc ă
Acestea sunt:
a) Avizul prealabil, acor dul sau aprobarea prealabil ă
Pentru anumite func ții este necesar ă obținerea prealabil ă a unui aviz; astfel,
spre exemplu, potrivit Le gii nr.333/2003 privind p aza obiectivelor, bunurilor,
valorilor și protecției personalului181, dacă o astfel de paz ă se face cu personal
propriu, încadrarea în munc ă a persoanelor respective se realizeaz ă numai cu
avizul organului de poli ție.
Avizul în cauz ă are un caracter conform, adic ă neîndeplinirea condi ției
obținerii sale duce la nulitatea absolut ă, dar remediabil ă a respectivei încadr ări în
muncă.
În principiu, avizul confor m poate fi revocat numai pân ă în momentul
încheierii contractului individual de munc ă. Totuși, revocarea sa este posibil ă și
ulterior, deci dup ă încheierea contractul ui individual de munc ă, consecin ța fiind
desfacerea contractului individual de munc ă pentru necorespundere profesional ă.
Uneori, reglement ările legale instituie condi ția autoriz ării profesionale, cum
ar fi autorizarea calit ății de artificier, potrivit Leg ii nr.126/1995 privind regimul
materialelor explozive182 și, în cazul lipsei autoriz ării, este antrenat ă nulitatea
contractului i ndividual de munc ă.
Trebuie s ă precizăm că avizul, autorizarea ori aprobarea prealabil ă sunt
obligatorii pentru toate categoriile de angajatori și pentru aceia din sectorul privat,
deoarece normele juridice în cauz ă au caracter imperativ.
b) Existen ța unui act de alegere sau numire în profesie
Pentru încadrarea în func ții eligibile (primarii, pre ședintele și delegația
permanent ă a consiliilor jude țene), trebuie ca în prealabil s ă existe actul de alegere
specific acestor func ții. De asemenea, pentru unele categorii de salaria ți (personal
didactic) numirea în func ție constituie o condi ție prealabil ă și supli-mentar ă a
încadrării.
c) Obținerea unui permis de munc ă pentru cet ățenii străini
Cadrul legislativ care face referirea la aceast ă condiție special ă pentru
încadrarea în munc ă este dat de Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr.194/2002
privind încadrarea în munca și detașarea străinilor pe teritoriul României183.
181 Publicată în Monitorul Oficia l al României, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003, cu modific ările și complet ările
ulterioare aduse de Legea nr.40/2010, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.153 din
9 martie 2010.
182 Republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.660 din 15 septembrie 2011.
183 Republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 421 din 5 iunie 2008
143II. 9. Durata contractului individual de munc ă
În temeiul art.12 din Codul m uncii, se încheie pe durat ă nedeterminat ă în
afara situa țiilor de excep ție indicate în alin.2 al textului; rezult ă ca se consacr ă ca
un principiu general încheierea c ontractului indi vidual de munc ă pe durat ă
nedeterminat ă. Așa fiind, clauza prin car e un contract de munc ă se încheie pe
durată determinat ă fără a fi incident ă una din excep țiile prevăzute de Codul
muncii este nul ă în mod absolut, deoarece încalc ă o normă legală având un
caracter imperativ de ocrotire a salaria ților. Aceast ă clauză va fi înlocuit ă cu alta,
potrivit c ăreia contractul se încheie pe durat ă nedeterminat ă, iar contractul în
ansamblul s ău se menține.
II. 10. Contractul de munc ă pe durată nedeterminat ă
Aceasta reprezint ă cea mai r ăspândită formă de contract de munc ă.
Avantajele pentru salariat sunt stabilitate, posibilit ăți de evolu ții profesionale,
iar pentru angajator – condi ții optime de organizare a muncii, înt ărirea
disciplinei în munc ă, rentabilitate economic ă, stabilitatea for ței de munc ă.
După cum am ar ătat, aceasta este regula în drep tul muncii (contractul pe durat ă
nedeterminat ă).
II. 11. Contractul de munc ă pe durată determinat ă
Potrivit art.82 din Codul muncii, pr in derogare de la regula prev ăzută în
art.12 alin.1 angajatorii au posib ilitatea de a angaja, în cazurile și în condi țiile
prezentului cod, personal salariat cu contract indi vidual de munc ă pe perioad ă
determinat ă, prin care se subliniaz ă caracterul derogatoriu de la regul ă al contrac-
tului individual de munc ă pe perioad ă determinat ă.
În ce prive ște forma contractului individual de munc ă, prin art.82 alin.2 se
prevede: contractul individual de munc ă se poate încheia numai în form ă scrisă cu
precizarea expres ă a duratei pentru care se încheie . De aici rezult ă că forma scris ă a
acestui contract este o condi ție de validitate ( ad validitatem ) și nu una de prob ă (ad
probationem ). Într-adev ăr, putându-se încheia numai în forma scris ă cu precizarea
expresă a duratei sale înseamn ă că, în lipsa acestei forme, nu este posibil ă
cunoașterea duratei pentru care a fost încheiat și prin urmare, nu se poate vorbi de
existența unui contract i ndividual de munc ă și cu atât mai pu țin de unul pe durat ă
determinat ă. În literatura de specialitate184 s-a precizat c ă referirea prive ște validitatea
unui astfel de contract, nu și pe cea a unui contra ct individual de munc ă în general.
Elementul esen țial al acestui contract îl reprezint ă, evident, durata care trebuie
precizată în conținutul sau.
184Alexandru Țiclea , Reglementarea contractului individual de munc ă pe durată determinat ă conform proiectului
Codului Muncii , „Revista Român ă de dreptul muncii“, nr.2/2002, p.22
144Contractul indi vidual de munc ă poate fi încheiat pentru o durat ă determinat ă
numai în urm ătoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspend ării contractului s ău de munc ă, cu
excepția situației în care acel salariat particip ă la grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporar ă a structurii activit ății angajatorului;
c) desfășurarea unor activit ăți cu caracter sezonier;
d) în situa ția în care este încheiat în temeiul unor dispozi ții legale emise cu
scopul de a favoriza temporar an umite categorii de persoane f ără loc de munc ă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angaj ării,
îndeplinește condițiile de pensionare pentru limit ă de vârstă;
f) ocuparea unei func ții eligibile în cadrul organiza țiilor sindicale, patronale
sau al organiza țiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condi țiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prev ăzute expres de legi speciale ori pentru desf ășurarea
unor lucrări, proiecte sau programe.
În art.84 este prev ăzută o durată maximă și anume 36 luni. Potrivit art.82
alin.3, contractul individual de munc ă pe durată determinat ă poate fi prelungit, în
condițiile prevăzute la art. 83, și după expirarea termenului ini țial, cu acordul scris
al părților, pentru perioada realiz ării unui proiect, program sau unei lucr ări. În
cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al c ărui contract
de muncă este suspendat, durata contract ului va expira la momentul încet ării
motivelor ce au determinat susp endarea contractului de munc ă al salariatului
titular (art.82 alin.2 Codul muncii). A șadar, legal este posibil ă și o durată care să
depășească 36 luni.
De asemenea, este posibil ă o durată mai mare și în temeiul unor dispozi ții
legale speciale.
În situația în care raportul contractual de munc ă continuă după expirarea
termenului contract ului, se consider ă că între părți a intervenit un contract pe
durată nedeterminat ă, cu excep ția cazurilor în care contr actul a fost încheiat
pentru a înlocui un salariat al c ărui contract de munc ă a fost suspendat. A șadar,
termenul a fost prelungit prin tacita reloca țiune, păstrându-și totuși caracterul
inițial (contract pe durat ă determinat ă) în cazul în care activ itatea va fi temporar ă
sau sezonier ă. Transformarea la care ne -am referit mai sus, adic ă în contract de
muncă pe durat ă nedeterminat ă, are loc atunci când postul nu are caracter
temporar sau sezonier, ci el este permanent și între timp a devenit vacant, spre
exemplu atunci când contractul de munc ă al titularului a încetat, iar persoana
încadrată temporar continu ă să lucreze, contractul pe durat ă determinat ă trebuie
considerat c ă a expirat la terminarea termenului și pe aceea și dată s-a încheiat un
nou contract pe durat ă nedeterminat ă, bineînțeles dacă sunt îndeplinite și celelalte
145condiții legale, de exemplu verificarea cuno ștințelor prin proba practic ă sau
concurs etc.
Pentru preîntâmpinarea oric ărui comportament abuziv în domeniu din partea
angajatorului, prin alin.4 al art.82, legiuitorul reglementeaz ă situația contractelor
individuale de munc ă pe durat ă determinat ă cu caracter succesiv. Astfel, între
aceleași părți se pot încheia cel mult 3 astfel de contracte, a c ăror durată nu poate
fi mai mare de 12 luni fiecare (alin.5 teza a doua). Prin contracte succesive
înțelegem contractele individuale de munc ă pe durat ă determinat ă încheiate în
termen de 3 luni de la în cetarea unui contract de munc ă pe durată determinat ă.
Trebuie s ă menționăm în acest sens dispozi țiile art.86 din Codul muncii,
potrivit c ăruia angajatorii sunt obliga ți să informeze salaria ții angaja ți cu
contract individual de munc ă pe durat ă determinat ă despre locurile de munc ă
vacante sau care vor deveni vacante, corespunz ătoare preg ătirii lor profesionale
și să le asigure accesul la aceste locuri de munc ă în condi ții egale cu cele ale
salariaților angaja ți cu contract individual de munc ă pe perioad ă nedeterminat ă.
Această informare se face printr-un anun ț afișat la sediul angajatorului.
Persoanelor încadrate în munc ă pe perioad ă determinat ă li se aplic ă
dispozițiile legale, precum și cele cuprinse în contractele colective de munc ă
aplicabile salaria ților care au contracte individuale de munc ă pe durat ă
nedeterminat ă și care desf ășoară aceeași activitate sau una similar ă, în aceea și
unitate, avându-se în vedere calificarea/ aptitudinile profesionale. Atunci când nu
există un salariat cu contr act individual de munc ă încheiat pe durat ă nedeterminat ă
comparabil în aceea și unitate se au în vedere dispozi țiile din contractul colectiv de
muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglement ările legale în domeniu (art.87
alin.3).
II. 12. Munca prin agent de munc ă temporar ă
În capitolul 7, in titulat „Munca prin agent de munc ă temporar ă“, în art.88-
102 a fost reglementat ă o nouă instituție, adică aceea de angajator specializat în
muncă temporar ă și un nou tip de raport de munc ă.
Art.88 alin.1 din Codul muncii define ște munca prin agent de munc ă
temporară ca fiind munca prestat ă de un salariat tempor ar care a încheiat un
contract de munc ă temporar ă cu un agent de munc ă temporar ă și care este pus la
dispoziția utilizatorului pentru a lucr a temporar sub supravegherea și conducerea
acestuia din urm ă. În cuprinsul art.88 au fost definite urm ătoarele no țiuni:
salariatul temporar , agentul de munc ă temporar ă și utilizatorul . Salariatul
temporar este persoana încadrat ă la un angajator, agent de munc ă temporar ă, în
vederea punerii la dispozi ția unui utilizator pe durata necesar ă în vederea
îndeplinirii unor anumite sarcini precise și cu caracter tempor ar sub supravegherea
și conducerea acestuia din urm ă. Agentul de munc ă temporar ă este persoana
juridică autorizat ă de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, care pune
146provizoriu la dispozi ția utilizatorului personal calificat și/sau necalificat pe care îl
angajează și îl salarizeaz ă în acest scop. Condi țiile de înfiin țare și de funcționare,
precum și procedura de autorizar e a agentului de munc ă temporar ă se stabilesc
prin hotărâre a Guvernului185. Utilizatorul este angajatorul, persoan ă fizică sau
juridică, căruia agentul de munc ă temporar ă îi pune la dispozi ție un salariat
temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.
Misiunea de munc ă temporar ă reprezintă acea perioad ă în care salariatul
temporar este pus la dispozi ția utilizatorului pentru a lucra temporar sub
supravegherea și conducerea c ăruia munce ște temporar un salariat temporar pus la
dispoziție de agentul de munc ă temporar ă.
Potrivit art.89 un utilizat or poate apela la agen ți de munc ă temporar ă pentru
executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar cu excep ția situației în care
urmărește să înlocuiasc ă astfel un salariat al s ău al cărui contract de munc ă este
suspendat ca urmare a particip ării la grev ă.
Ca regulă generală, contractul de munc ă temporar ă se stabile ște pentru un
termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiuni i poate fi prelungit ă pe
perioade succesive care, ad ăugate la durata ini țială a misiunii, nu pot conduce la
depășirea unei perioade mai mari de 36 luni (art.90 alin.2 Codul muncii).
Contractul de munc ă temporar ă poate fi încheiat și pe durata mai multor misiuni,
dar sub acelea și condiții și anume ca durata total ă să nu depășească 36 luni (art.95
alin.1 coroborat cu art.90 a lin.2 din Codul muncii). În te meiul art.95 alin.3, pentru
fiecare nou ă misiune, între p ărți se încheie un contract de munc ă temporar ă, în
care vor fi precizate toate elementele specifice unui astfel de contract.
În ce prive ște încetarea contractului de munc ă temporar ă, potrivit art.95
alin.4 acesta înceteaz ă la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dac ă
utilizatorul renun ță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condi țiile
contractului de punere la dispozi ție. Contractul de punere la dispozi ție este
contractul prin care agentul de munc ă temporar ă pune la dispozi ția utilizatorului
un salariat temporar. P ărțile acestui contract sunt agentul de munc ă temporar ă și
utilizatorul, salariatul temporar fiind un ter ț față de acest contract.
Potrivit art.91 alin.1 din Codul muncii, contractul de punere la dispozi ție se
încheie în forma scris ă. Dat fiind faptul c ă numai în situa ția în care contractul de
punere la dispozi ție îmbrac ă forma scris ă pot fi cunoscute clauzele și totodată este
posibilă verificarea respect ării cazurilor în care utili zatorul poate recurge la
serviciile unui agent de munc ă temporar ă, s-ar impune considerarea formei scrise
185 În acest scop, s-a adoptat Hot ărârea Guvernului nr.938/2004 privind condi țiile de înfiin țare și funcționare,
precum și procedura de autorizare a agen ților de munc ă temporar ă, înlocuit ă prin Hot ărârea Guvernului
nr.1.256/2011 privind condi țiile de func ționare, precum și procedura de autorizare a agentului de munc ă temporar ă,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.5 din 4 ianuarie 2012.
147ca fiind cerut ă ad validitatem. Contractul de punere la dispozi ție trebuie s ă
cuprindă:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postulu i, în special calificarea necesar ă, locul
executării misiunii și programul de lucru;
c) condițiile concrete de munc ă;
d) echipamentele i ndividuale de protec ție și de munc ă pe care salariatul
temporar trebuie s ă le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz ă agentul de munc ă temporar ă,
precum și remunera ția la care are dr eptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refu za un salariat temporar pus la
dispoziție de un agent de munc ă temporar ă.
Dacă pentru omisiunea vreuneia di ntre aceste clauze nu este prev ăzută nici o
sancțiune, art.91 alin.3 di n Codul muncii sanc ționează cu nulitatea orice clauz ă
prin care se interzice utilizatorului ca, ulterior înch eierii misiunii, s ă-l angajeze pe
salariatul temporar.
Contractul de munc ă temporar ă se încheie în scris între agentul de munc ă
temporară și salariatul temporar. Dup ă cum am mai ar ătat, contractul se încheie în
scris, de regul ă pe durata unei misiuni, dar se poate încheia și pentru mai multe
misiuni, între misiuni angajatul temporar aflându-se la dispozi ția agentului de
muncă temporar. Între dou ă misiuni, angajatul va beneficia de un salariu pl ătit de
agent care nu poate fi mai mic decât salariul minim pe economia na țională. Pentru
fiecare nou ă misiune în parte este necesar s ă se încheie un act adi țional la
contractul de munc ă temporar ă.
La încetarea misiunii, salari atul cu contract de munc ă temporar ă poate
încheia în continuare co ntract individual de munc ă cu utilizatorul.
În aceste situa ții, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum și a celorlalte drepturi prev ăzute de legisla ția muncii.
Salariul salariatului temporar pe parcursul unei misiuni se stabile ște prin
negociere direct ă cu agentul de munc ă temporar ă, neputând fi mai mic decât
salariul minim brut pe țară garantat în plat ă și este plătit de agentul de munc ă
temporară. În situația în care salariul nu este achitat de c ătre agentul de munc ă
temporară în termen de 15 zile calendaristice de la data la care trebuie efectuat ă
plata, art.96 alin.5 di n Codul muncii prevede c ă, la cererea salariatului temporar,
salariul va fi pl ătit de către utilizator. Codu l muncii prevede c ă acesta se subrog ă,
în limita numelor pl ătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului
de munc ă temporar ă. Aceeași soluție este prev ăzută și în ceea ce prive ște
contribuțiile și impozitele datorate de c ătre salariatul temporar c ătre bugetele
de stat.
148II.13 Contractul individual de munc ă cu timp par țial
Potrivit art.103 coroborat cu art.104 alin .1 din Codul muncii, angajatorul poate
încadra, pe durat ă nedeterminat ă sau determinat ă, salariat cu frac țiune de norm ă al
cărui număr de ore normale de lucru, calculate s ăptămânal sau ca medie lunar ă, este
inferior num ărului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma întreag ă
comparabil. Astfel de contracte de munc ă poartă denumirea de contracte individuale
de muncă cu timp par țial. Durata s ăptămânală de lucru a unui sa lariat angajat cu
contract individual de munc ă cu timp par țial este inferioar ă celei a unui angajat cu
normă întreagă comparabil. Salariatul compar abil este salariatul cu norm ă întreagă al
aceluiași angajator, care presteaz ă aceeași activitate sau una similar ă cu cea a
salariatului angajat cu c ontract individual de munc ă cu timp par țial.
În afara clauzelor unui c ontract individual de munc ă, contractul de munc ă cu
timp parțial mai cuprinde urm ătoarele elemente:
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdic ția de a efectua ore suplimentare, cu excep ția cazurilor de for ță
majoră sau pentru alte lucr ări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înl ăturării consecin țelor acestora.
În cazul în care într- un contract de munc ă cu timp par țial nu sunt precizate
aceste elemente, contractul se consider ă a fi încheiat pentru norm ă întreagă.
Salariatul încadrat cu contract de munc ă c u t i m p p a r țial se bucur ă de
drepturile salaria ților cu norm ă întreagă, în condi țiile prevăzute de lege și de
contractele colective de munc ă aplicabile (art.106 a lin.1 din Codul muncii).
Drepturile salariale se acord ă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru prog ramul normal de lucru; nu îns ă același lucru se
poate afirma și cu privire la durata concediului de odihn ă care va fi la fel ca a unui
salariat ce presteaz ă activități pe o durat ă normală a timpului de munc ă. Această
derogare a propor ționalității în ceea ce prive ște concediul de odihn ă rezultă din
scopul acestei perioade de timp acordate tuturor salaria ților pentru refacerea
capacității de munc ă fără nicio discriminare chiar dac ă timpul de munc ă prestat de
salariați nu este acela și. Angajatorul este obligat ca, în m ăsura în care este posibil,
să ia în considerare cererile salaria ților de a se transfera fie de la un loc de munc ă
cu fracțiune de norm ă la un loc de munc ă cu norm ă întreagă sau de a- și mări
programul de lucru, în cazul în care apare aceast ă oportunitate. Totodat ă, acesta
este obligat s ă informeze la timp cu privire la apari ția unor locuri de munc ă cu
fracțiune de norm ă sau cu norm ă întreagă, pentru a facilita tr ansferurile de la
normă întreagă la fracțiune de norm ă și invers. Aceast ă informare se face printr-un
anunț afișat la sediul angajatorului (art.107 alin.2 din Codul m uncii). Angajatorul
asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de munc ă cu fracțiune de
normă la toate nivelurile.
149II.14 Munca la domiciliu (art.108-110 Codul muncii și Conven ția Organiza ției
Internaționale a Muncii nr.177/2006)
Salariații cu munca la domiciliu sunt acei salaria ți care îndeplinesc, la
domiciliul lor, atribu țiile specifice func ției pe care o de țin (art.108 alin.1 din
Codul muncii). În vederea îndeplinirii sarc inilor de serviciu ce le revin, salaria ții
cu munca la domiciliu î și stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în
drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condi țiile
stabilite prin contract ul individual de munc ă.
Contractul indi vidual de munc ă la domiciliu se încheie numai în form ă scrisă
și conține, în afara elementelor obligatorii ale unui contract individual de munc ă,
următoarele:
a) precizarea expres ă că salariatul lucreaz ă la domiciliu;
b) programul în cadrul c ăruia angajatorul este în drept s ă controleze
activitatea salariatului s ău și modalitatea concret ă de realizare a controlului;
c) obliga ția angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul
salariatului, dup ă caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizeaz ă în
activitate, precum și al produselor finite pe care le realizeaz ă (art.109 din Codul
muncii).
Potrivit art.110 din Codul muncii, salari atul cu munca la domiciliu se bucur ă
de toate drepturile r ecunoscute prin lege și prin contractele colective de munc ă
aplicabile salaria ților al căror loc de munc ă este la sediul angajatorului. Prin
contractele colective de munc ă și/sau prin contractel e individuale de munc ă se pot
stabili și alte condi ții specifice privind munca la do miciliu, în conformitate cu
legislația în vigoare.
III. Conținutul contractului individual de munc ă
Prin încheierea contractului individual de munc ă, persoana încadrat ă
dobândește statutul juridic al salariatului, a șa cum acesta este stabilit prin
ansamblul actelor normative care alc ătuiesc legisla ția muncii. Chiar dac ă unele
drepturi și obligații nu sunt stipulate expres în c ontract, ele decurg din lege. Tot
astfel, dac ă o clauză ar fi contrar ă legii, iar celelalte condi ții de validitate ar fi
îndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv ă trebuind s ă fie
considerat ă modificat ă sau înlocuit ă prin dispozi ția legală corespunz ătoare.
Importanța contractului i ndividual de munc ă constă în faptul c ă prin
încheierea lui devin aplicabile toate prevederile legale în raportul concret dintre
două subiecte de drept determinate care au consim țit în mod liber, dup ă propria
lor voință, să stabileasc ă acest raport. Prin urmare, clauzele contractului sunt
stabilite de p ărți (patron și salariat) în urma negocierii directe, singura interdic ție
150fiind ca aceste clauze s ă nu contravin ă legii, ordinii publice și contractului colectiv
de muncă186.
Contractul indi vidual de munc ă are în con ținutul său o parte legal ă și una
convențională187. Partea legal ă se referă la acele drepturi și obligații ale părților
contractante cuprinse în Codul muncii și în alte acte normative ce reglementeaz ă
raporturile juridice de munc ă, iar partea conven țională a contractului de munc ă
cuprinde clauzele în care se materializeaz ă liberul acord de voin ță al părților, în
condițiile legii. Apreciem c ă, în noile condi ții ale negocierii condi țiilor de munc ă,
a salariului, a duratei concediului de odihn ă etc. pentru o mare parte a persoanelor
încadrate în munc ă, rolul părții legale a contractului individual de munc ă s-a
diminuat în favoarea p ărții conven ționale188. Având în vedere și modelul-cadru al
contractului i ndividual de munc ă, se observ ă o întrepătrundere dintre partea legal ă
și cea conven țională a contractului de munc ă. Astfel, voin ța părților concretizeaz ă
dispozițiile legale în limitele prev ăzute, dar câmpul lor de ac țiune este suficient de
extins, nu numai în ceea ce prive ște inserarea în contract a clauzelor obligatorii, ci
și a altora, cu condi ția să fie licite și morale189.
Contractul individual de munc ă cuprinde clauze generale și clauze specifice.
Clauzele generale ale contractului individual de munc ă sunt prev ăzute în
dispozițiile art.17 Codul muncii, dup ă cum urmeaz ă:
a) identitatea p ărților;
b) locul de munc ă sau, în lipsa unui loc de munc ă fix, posibilitatea ca
salariatul s ă munceasc ă în diverse locuri;
c) sediul sau, dup ă caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specifica ției Clasific ării ocupațiilor din România
sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribu țiilor
postului;
e) criteriile de evaluare a activit ății profesionale a salariatului aplicabile la
nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz ă să își producă efectele;
h) în cazul unui contract de munc ă pe durată determinat ă sau al unui contract
de muncă temporar ă, durata acestora;
i) durata concediului de odihn ă la care salariatul are dreptul;
j) condițiile de acordare a preavizului de c ătre părțile contractante și durata
acestuia;
186Romulus Gidro , Opinii asupra unor dispozi ții din proiectul codului muncii cu privire la încheierea și criteriul
individual de munc ă, în „Revista Român ă de dreptul muncii“, nr.1/2002, p.22-26.
187Ion Traian Ștefănescu , Durata și conținutul contractului individual de munc ă, în raporturi de munc ă nr.6/1997,
p.59-63
188Alexandru Țiclea , op. cit. , 2004, p.216
189 Alexandru Țiclea , op. cit., 2004, p.217
151k) salariul de baz ă, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum
și periodicitatea pl ății salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal ă a muncii, exprimat ă în ore/zi și ore/săptămână;
m) indicarea contractul ui colectiv de munc ă ce reglementeaz ă condițiile de
muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de prob ă.
Locul de munc ă este determinat de institu ția și localitatea în care salariatul
prestează munca. Localizarea locului de munc ă în institu ția angajatoare și
localizarea sunt elemente esen țiale ale contractului individual de munc ă și ele nu
pot fi modificate d ecât prin acordul p ărților. Conform dispozi țiilor art.17 alin.3
lit.b Codul muncii, în contract se va preciza în mod obligatoriu dac ă salariatul
urmează să desfășoare activitate într-o anumit ă rază determinat ă sau în localit ățile
unde interesul activit ății o cere. Locul de munc ă în institu ție se determin ă în
concret (birou, sec ție, servicii etc.).
Felul muncii trebuie s ă fie prevăzut prin contract și nu poate fi modificat
decât prin acordul p ărților sau în cazurile strict prev ăzute de lege. Criteriul
principal pentru determinar ea felului muncii îl reprezint ă profesia, func ția sau
meseria, completate cu men ționarea preg ătirii sau calific ării profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) de ținută de o persoan ă prin
studii.
Ocupația este activitatea util ă, aducătoare de venit (în bani sau/ și în natură),
pe care o desf ășoară o persoan ă în mod obi șnuit, într-o unitate economico social ă,
constituind pentru persoana respectiv ă sursa sa de existen ță. Ocupația poate fi
exprimată prin func ția sau meseria exercitat ă de cel în cauz ă.
Funcția constă în totalitatea atribu țiilor sau sarcinilor de serviciu pe care
persoana încadrat ă trebuie s ă le aduc ă la îndeplinire pe baza unei anumite
calificări profesionale. Func țiile pot fi de conducere, adic ă cele ce confer ă
titularilor lor drepturi de decizie și comand ă și funcții de execu ție, ceea ce
înseamnă că acestora le revine sarcina transmiterii, urm ăririi sau realiz ării
deciziilor conduc ătorilor.
Postul constă în adaptarea func ției la particularit ățile fiecărui loc de
muncă și la caracteristicile titularului ce îl ocup ă, potrivit cerin țelor de
pregătire teoretic ă și practică, competen ță, responsabilitate, atribu ții și sarcini
precise. Cu alte cuvinte, postul se caracterizeaz ă prin con ținutul activit ății pe
care trebuie s-o desf ășoare titularul, con ținut stabilit în m od concret prin fi șa
postului sau caietul de sarcini.
Funcțiile și posturile se reg ăsesc în statutul de func ții ale unit ății. În el trebuie
evidențiate, în mod distinct, posturile prev ăzute cu o frac țiune de norm ă (un sfert
sau cu o jum ătate de norm ă), eventual care pot fi ocupate prin cumul.
152Referitor la institu ția cumulului, sunt incidente dispozi țiile art.35 Codul
muncii, în sensul c ă:
– orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferi ți sau la acela și
angajator, în baza unor contracte individuale de munc ă, beneficiind de salariul
corespunz ător pentru fiecare dintre acestea.
– fac excep ție situațiile în care prin lege sunt prev ăzute incompatibilit ăți
pentru cumulul unor func ții.
De acelea și reguli beneficiaz ă și cetățenii străini și apatrizi în baza permisului
de muncă.
Salariul de bază precum și alte elemente constitutiv e ale veniturilor salariale
este un alt element esen țial al contractului individual de munc ă.
Timpul de munc ă este o alt ă clauză legală a contractului individual de
muncă și este reglementat de dispozi țiile art.111-132 Codul muncii.
Munca suplimentar ă. Munca prestat ă în afara duratei no rmale a timpului de
muncă săptămânal, prev ăzută la art.120, este considerat ă muncă suplimentar ă.
Munca suplimentar ă nu poate fi efectuat ă fără acordul salariatului, cu excep ția
cazului de for ță majoră sau pentru lucr ări urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori înl ăturării consecin țelor unui accident.
Norma de munc ă. Norma de munc ă exprimă cantitatea de munc ă necesară
pentru efectuarea opera țiunilor sau lucr ărilor de c ătre o persoan ă cu calificare
corespunz ătoare, care lucreaz ă cu intensitate normal ă, în condi țiile unor procese
tehnologice și de munc ă determinate. Norma de munc ă cuprinde timpul productiv,
timpul pentru întreruperi impuse de desf ășurarea procesului tehnologic, timpul
pentru pauze legale în cadrul programului de munc ă. Norma de munc ă se exprim ă,
în funcție de caracteristicile procesului de produc ție sau de alte activit ăți ce se
normează, sub form ă de norme de timp, norme de produc ție, norme de personal,
sfera de atribu ții sau sub alte forme corespunz ătoare specificului fiec ărei activit ăți.
Normarea muncii se aplic ă tuturor categoriilor de salaria ți. Normele de munc ă se
elaboreaz ă de către angajator cu acordul sindicatului sau, dup ă caz, al repre-
zentanților salaria ților. În situa ți a î n c a r e n o r m e l e d e m u n c ă nu mai corespund
condițiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigur ă un grad complet de
ocupare a timpului normal de munc ă, acestea vor fi supuse unei reexamin ări.
Procedura de reexaminare, precum și situațiile concrete în care poate interveni, se
stabilesc prin contractul colectiv de munc ă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Repausuri periodice. Sunt avute în vedere în principal pauza de mas ă și
repausul zilnic.
Repausul s ăptămânal . Repausul s ăptămânal se acord ă în dou ă zile
consecutive, de regul ă sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în zilele de
sâmbătă și duminic ă ar prejudicia interesul public sau desf ășurarea normal ă a
activității, repausul s ăptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc ă aplicabil sau prin regulamen tul intern. În cazul unor
153lucrări urgente, a c ăror executare imediat ă este necesar ă pentru organizarea unor
măsuri de salvare a persoanelor sau bunur ilor angajatorului, pe ntru evitarea unor
accidente iminente sau pentru înl ăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au
produs asupra materialelor, instala țiilor sau cl ădirilor unit ății, repausul s ăptămânal
poate fi suspendat pentru person alul necesar în vederea execut ării acestor lucr ări.
Salariații al căror repaus s ăptămânal a fost suspendat în condi țiile alin.1 au dreptul
la dublul compensa țiilor cuvenite potr ivit art.123 alin.2.
Partea conven țională. Reprezint ă acea parte a contractului l ăsată la liberul
acord de voin ță al părților, dar și în acest caz, cu respectarea normelor legale, a
contractului colectiv de munc ă, a ordinii publice și a bunelor moravuri190.
Drepturile și obligațiile cuprinse în actele normative care au caracter de
ordine public ă nu pot fi înc ălcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil
față de minimul legal; p ărțile pot să se înțeleagă însă în legătură cu o serie de
condiții superioare pentru salaria ți, în raport cu prevederile actelor normative și
ale contractelor colective de munc ă.
În noile condi ții ale negocierii condi țiilor de munc ă, a salariului, a duratei
concediului de odihn ă etc., pentru o mare parte a personalului, rolul p ărții legale
s-a diminuat în favoarea p ărții convenționale.
Cele mai importante clauze ale c ontractului indi vidual de munc ă sunt: durata,
felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru și de odihn ă.
Prin dispozi țiile art.20 Codul muncii, legiuitorul a stabilit c ă părțile pot
negocia și cuprinde în contract ul individual de munc ă și alte clauze specifice f ără
ca enumerarea s ă fie limitativ ă, după cum urmeaz ă:
Clauza cu privire la formarea profesional ă este detaliat ă la articolul 196
din Codul Muncii.
Părțile stabilesc modalitatea concret ă de formare profesional ă, drepturile și
obligațiile aferente acestei clauze care fac obiectul unor acte adi ționale la
contractele individuale de munc ă.
Condiții
Orice conven ție se încheie înainte ca angajatul s ă meargă la cursuri, se
precizeaz ă durata form ării profesionale, se precizeaz ă obligațiile contractuale ale
salariatului, se precizeaz ă costurile legate de formarea profesional ă. Acestea pot
include și diurna, în cazul în car e programul se deruleaz ă în altă localitate, sau
indemniza ția, dacă se face în str ăinătate pe o perioad ă mai mare de timp. Salaria ții
pot primi, în afara salariului corespunz ător, și alte avantaje în natur ă pentru
formarea profesional ă.
190 Alexandru Țiclea , op. cit., 2004, p.216
154Durata clauzei : Se negociaz ă durata obliga ției salariatului de a presta munc ă
în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional ă.
Clauza de neconcuren ță191.
La încheierea contractul ui individual de munc ă sau pe parcursul execut ării
acestuia, p ărțile pot negocia și cuprinde în contract o clauz ă de neconcuren ță prin
care salariatul sa fie obligat ca dup ă încetarea contractului s ă nu presteze, în
interesul s ău propriu sau al unui ter ț, o activitate care se afl ă în concuren ță cu cea
prestată la angajatorul s ău, în schimbul unei indemniza ții de neconcuren ță lunare
pe care angajatorul se oblig ă să o plătească pe toată perioada de neconcuren ță.
Clauza de neconcuren ță își produce efectele numai dac ă în cuprinsul
contractului i ndividual de munc ă sunt prev ăzute în mod concret activit ățile ce sunt
interzise salariatului la data încet ării contractului, cuantumul indemniza ției de
neconcuren ță lunare, perioada pentru care î și produce efectele clauza de
neconcuren ță, terții în favoarea c ărora se interzice prestarea activit ății, precum și
aria geografic ă unde salariatul poate fi în real ă competiție cu angajatorul.
Clauza de neconcuren ță se înfățișează sub două aspecte:
– în primul rând ca obliga ție de fidelitate pe parcursul execut ării contractului
de muncă; această obligație este accesorie celei principale pe care o are salariatul
și anume aceea de a presta o anumit ă muncă în folosul patronului s ău. Ea
presupune, interdic ția de a divulga sau utiliza în interes propriu sau al altuia
informații referitoare la organizarea și metodele de produc ție ale unit ății într-un
mod care ar putea aduce prejudicii patronului;
– în al doilea rând, ca obliga ție de neconcuren ță după încetarea contractului
de muncă, care const ă în interdic ția impusă salariatului de a se încadra la o firm ă
concurent ă sau de a desf ășura activit ăți pentru sine concuren te fostului angajator
și îndatorirea de fidelitate, care prive ște două aspecte: discre ție și neconcuren ță.
Clauza de neconcuren ță își produce efectele numai de la data încet ării
contractului i ndividual de munc ă.
Aceste prevederile nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de munc ă s-a produs de drept ori a intervenit din ini țiativa angajatorului
pentru motive neimput abile salariatului.
Clauza de neconcuren ță nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializ ării pe care o de ține.
191 Alexandru Athanasiu , Spre un con ținut al contractului de munc ă – clauza de neconcuren ță, în „Dreptul“,
nr.12/1991, p.47-58, Raluca Dimitriu , Obligația de fidelitate în raportul de munc ă, Editura Tribuna Economic ă,
București, 2001, p.13; Marioara Țichindelean , Clauza de neconcuren ță în dreptul german , „Revista de drept
comercial“ nr.3/1994, p.110; Șerban Beligr ădeanu , Clauzele de neconcuren ță în contractele de munc ă, în
„Dreptul“ nr.6/1991, p.47.
155La sesizarea salariatului sau a insp ectoratului teritorial pentru munc ă instanța
competent ă poate diminua efectele clauzei de neconcuren ță.
În cazul nerespect ării, cu vinov ăție, a clauzei de neconcuren ță, salariatul
poate fi obligat la restituirea indemniza ției și, după caz, la daune interese
corespunz ătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate. Prin clauza de mobilitate, p ărțile în contractul
individual de munc ă stabilesc c ă, în considerarea specifi cului muncii, executarea
obligațiilor de serviciu de c ătre salariat nu se realizeaz ă într-un loc stabil de
muncă. În acest caz salariatul beneficiaz ă de presta ții suplimentare în bani sau în
natură, al căror cuantum este precizat în c ontractul individual de munc ă.
Clauza de confiden țialitate. Prin clauza de confiden țialitate părțile convin
ca, pe toat ă durata contractului individual de munc ă și după încetarea acestuia, s ă
nu transmit ă date sau informa ții de care au luat cuno ștință în timpul execut ării
contractului, în condi țiile stabilite în regulamentel e interne, în contractele
colective de munc ă sau în contractele individuale de munc ă. Nerespectarea acestei
clauze de c ătre oricare dintre p ărți atrage obligarea celui în culp ă la plata de
daune-interese.
În contractele i ndividuale de munc ă părțile mai pot prevedea și alte clauze cu
privire la desf ășurarea contractului individual de munc ă.
Clauza privind drepturile de proprietate intelectual ă
Drepturile de proprietate intelectual ă cuprind:
– drepturile de autor (asupra operelor lite rare, muzicale, plastice, programe pe
calculator, opere fotografice);
– drepturile de proprietate industrial ă (asupra inven ției, mărcii, know-how-ului,
denumirilor de origine, modelelor de fabrica ție, modelelor industriale.
Prin Legea 8/1996 modificat ă ultima oar ă prin art. I pct.1 din Ordonan ța de
Urgență a Guvernului nr.123/2005, este defint obiectul dreptulu i de autor stabilind
că acesta este constituit din operele originale de crea ție intelectual ă în domeniul
literar, artistc sau științific oricare ar fi modalitatea de crea ție, modul sau forma de
exprimare și independent de valoarea și destinația lor.
Recunoașterea calit ății de autor a unei prsoane fizice înseamn ă că aceasta
este beneficiara, prin lege, a dou ă categorii de drepturi subi ective: drepturi morale
și drepturi patrimoniale.
Prin drepturile morale se în țelege că persoana în cauz ă decide dac ă, cum și
când va fi adus ă opera la cuno ștința publicului; are dreptul de a pretinde recunoa ș-
terea calit ății de autor al operei; are dreptul s ă decidă sub ce nume va fi adus ă
opera la cuno ștința publicului; dreptul de a pr etinde respectarea integrit ății operei
156și de a nu accepta modific ări pe care le consider ă că aduc atingere operei sau îi
prejudiciaz ă onoarea sau reputa ția sa precum și dreptul de a retracta opera, pl ătind
despăgubiri dac ă este cazul titularilor drepturilor de exploatare, prejudicii în urma
retractării.
Orice conven ție care are ca obiect înstr ăinarea unuia din drepturile morale
este lovită de nulitatea absolut ă.
Dreptul patrimonial al autorului d ă naștere la drepturi distincte și exclusive
ale autorului de a autoriza:
– reproducerea integral ă sau parțială a operei;
– difuzarea operei;
– importul în vederea comercializ ării pe teritoriul României a copiilor de
pe operă, realizate cu consim țământul autorului;
– reprezentarea scenic ă, recitarea sau orice alt ă modalitate public ă de
execuție sau de prezentare direct ă a operei;
– expunerea public ă a operelor de art ă plastică, de artă aplicată, foto-
grafice și de arhitectur ă;
– proiecția publică a operelor cinematografice și a altor opere audiovizuale;
– emiterea unei opere prin orice mijloc ce serve ște la propagarea f ără fir a
semnelor, sunetelor sau imaginilo r, inclusiv prin satelit;
– transmiterea unei opere c ătre public prin fir, prin cablu, prin fibr ă optică
sau prin orice alt procedeu;
– comunicarea public ă prin intermediul înregistrarilor sonore și audio-
vizuale;
– retransmiterea nealterat ă, simultan ă și integrală a unei opere prin oricare
din mijloacele mai sus men ționate de c ătre un organism de emisie,
diferit de organismul de origine a operei radiodifuzate sau televizate;
– difuzarea secundar ă;
– prezentarea într-un loc public , prin intermediul oric ăror mijloace a unei
opere radiodifuzate sau televizate;
– accesul public la bazele de date pe calculator, în cazul în care aceste
baze de date con țin sau constituie opere protejate.
În principiu drepturile patrimonial e pentru operele realizate de c ătre salariat
în cadrul unui contract individual de munc ă aparțin autorului respectiv, excep ție
face cazul în care exist ă o clauză contractual ă contrară, semnifica ția ei constând în
cesiunea drepturilor patrim oniale de autor a anagjato rului care este parte în
contractul indi vidual de munc ă.
Contractul de cesiune este reglementat, cu titlu general de art.39-47, iar prin
speciile acestuia de art.48-63 din Legea nr .8/1996; Contractul de cesiune poate
îmbrăca forma contractului de editare (art .48-57), contractului de reprezentare
teatrală sau de execu ție muzical ă (art.58-62) sau forma contractului de închiriere
(art.63).
157Cesiunea are un caracter limitat (art. 39 alin. (2)) pot fi cedate anumite
drepturi, pentru un anumit teritoriu și pentru o anumit ă durată conform
principiului c ă în raporturile civile contract uale nimeni nu se poate obliga ve șnic.
De asemenea cesiunea poate fi exclus ă (art. 39 alin. (4)), îns ă acest caracter
trebuie să fie prevăzut expres în contract , acesta nu se prezum ă. Prin cesiune
exclusivă se înțelege că însuși autorul nu mai poate utiliza opera în modalit ățile, în
termenul și teritoriul convenite cu cesionarul și nici nu poate transmite dreptul
respectiv altei persoane.
Cesiunea neexclus ă (art. 39 alin.(5)) caz în care titularul dreptului de autor
poate utiliza el însu și opera și poate transmite dreptul n eexclusiv altor persoane.
La rândul lui cesionarul neexcl usiv nu poate ceda dreptul s ău unei alte
persoane, decât cu consim țământul expres al cedentului. În cazul în care persoana
juridică se transform ă (prin divizare, absorb ție ori fuziune) consim țământul
cedentului nu este necesar.
În cazul programelor de calculator sau al operelor fotografice realizate în
contextul execut ării unui contract individual de munc ă, drepturile patrimoniale de
autor apar țin angajatorului, exceptând situa ția în care exist ă o clauză contractual ă
contrară.
„Drepturile ce decurg din aco rdarea brevetului de inven ție sunt drepturi de
proprietate industrial ă ce se nasc ca urmare a eliber ării unui titlu de protec ție, ce
poate fi dobândit pentru realizarea unei inven ții, adică a unei crea ții tehnice, ce are
ca obiect un produs, un procedeu sau o metod ă, în toate domeniile tehnologice, cu
condiția ca inven ția să fie nouă, să implice o activitate inventiv ă și să fie
susceptibil ă de aplicare industrial ă.”192
Dreptul la brevetul de inven ție poate s ă aparțină:
– unității, pentru inven țiile realizate de salariat în executarea unui contract
de muncă ce prevede o misiune inventiv ă încredințată în mod explicit,
care corespunde cu func ția pe care o de ține (constituind felul muncii), în
acest caz inventatorul beneficiaz ă de o remunera ție suplimentar ă stabilită
prin contract;
– salariatului care f ără a avea o misiune inventiv ă încredin țată explicit,
realizează invenții în exercitarea func ției sale.
Unitatea are un drept de preferin ță la încheierea unui contract privind
invenția salariatului, drept ce trebuie exerc itat în termen de 3 luni (termen de
decădere) de la oferta salariatului respectiv.
„Ulterior încheierii contractului de munc ă referirea legii vizeaz ă fie un
contract anex ă la contractul individual de munc ă, fie un contract de sine st ătător
192 Teodor Boa șcă, Dreptul propriet ății intelectuale, Editura C. H. Beck, Bucure ști, 2006, p. 5;
158civil. Este o solu ție care r ăspunde principiului libert ății de voin ță a părților,
permisă și de formularea legal ă generică.”193
Litigiile dintre autor / inventator (salariat) și unitate referitoare la drepturile
de proprietate intelectual ă sunt:
– de muncă în situația în care clauzele ce fac re ferire la aceste drepturi s-
au stabilit prin contract ul individual de munc ă;
– civile, dac ă cesiunea drepturilor patrimonial e de autor / inventator s-a
realizat printr-un contract civil.
Clauza de stabilitate. Clauza de prelungire
Legiuitorul prin ceea ce a cons tituit în domeniul legisla ției muncii s-a
preocupat de a asigura stabilitatea în munc ă a salariatului.
Dacă prin Codul muncii din 1972, în condi țiile unei economii centralizate
se prevedea expres c ă „tuturor cet ățenilor României le este garantat dreptul la
muncă,” în actualul Cod al muncii nu a mai fost re ținut dreptul salariatului de a i
se asigura stabiliatea în munc ă, însă salariații beneficiaz ă de acest drept ca urmare
a consacr ării indirecte în textele legale.
Astfel prin faptul c ă un contract se încheie pe durat ă nedeterminat ă, și doar
în cazul unor situa ții prevăzute de lege contract ul individual de munc ă se poate
încheia pe durat ă determinat ă; o altă dispunere legal ă prevede ca modificarea
contractului i ndividual de munc ă să se facă „numai prin acordul p ărților” cu
posibilitatea ca anagajatorul s ă modifice unilateral contr actul individual de munc ă
doar în cazurile și condițiile prevăzute de lege. (art. 41 din Codul muncii)
De asemenea, prin art.226 lit.c) din Codul muncii, reprezentan ții salariaților
au ca atribu ție să promoveze și interesele salaria ților referitoare la salariu, condi ții
de muncă, timp de munc ă și timp de odihn ă, stabilitate în munc ă, precum și orice
alte interese profesionale, economice și sociale legate de rela țiile de munc ă.
Ion Traian Ștefănescu men ționează și clauza de prelungire ca fiind
caracteristic ă economiilor de pia ță dezvoltate, prin care se stabile ște ca la împlinirea
termenului pentru care a fost încheiat un contract pe durat ă determinat ă, se va
încheia un nou contract pe durat ă determinat ă sau nedeterminat ă.
„Obiectivul este comun cu cel al clauzei de stabilitate și anume asigurarea
stabilității sporite în munc ă pentru salariat.”194
Clauza de prelungire constituie o prom isiune de contract care trebuie s ă
îndeplineasc ă toate condi țiile de valabilitate ale oric ărui contract, trebuie s ă
cuprindă inclusiv elementele fundamentale ale viitorului contract individual de
muncă.
193 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p. 434;
194 Ion Traian Ștefănescu , op cit., p. 441;
159Prelungirea contractului pe durat ă determinat ă nu se poate stabili pe o durat ă
mai mare de 18 luni. Astf el contractul trebuie s ă se facă pe durată nedeterminat ă.
„Sancțiunea nerespect ării clauzei de stabilitate de c ătre angajator creeaz ă în
favoarea salariatului posibilitatea de a cere și primi desp ăgubiri; cuantumul
acestora va fi stabilit ținându-se cont de salariul pe care l-ar fi primit pe perioada
pentru care angajatorul ga rantase stabilitatea în munc ă.”195
Clauza de obiectiv
„…Poate fi denumit ă și clauza de success sau de performan ță. Posibilitatea
inserării unei clauze de obiectiv în contractul de munc ă reprezint ă unul din
argumentele în favoarea nuan țării potrivit c ăruia în acest tip de c ontract ar interesa
întotdeauna numai prestarea muncii, altf el spus, “munca vie”, în timp ce în
convenția civilă de prestări de servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii.”196
În cadrul raporturilor juridice de munc ă bazate pe contract ul individual de
muncă angajatorul cât și salariatul au reciproc atât calitatea de debitor cât și
calitatea de creditor – prestarea muncii de c ătre salariat și remunerarea muncii de
către angajator.
Printr-o „clauz ă de obiectiv, salariatul în țelege că obligația sa de a muncii
este amplificat ă de obliga ția de a ajunge la un anumit rezultat.”197
Dacă o asemenea clauz ă a fost semnat ă, neîndeplinirea rezulatului din
cauza incapacit ății sau inabilit ății salariatului poate justifica desfacerea
contractului i ndividual de munc ă pentru necorespundere profesional ă.
Îns ă pentru a fi valabil ă clauza de obiectiv trebuie s ă îndeplineasc ă
următoarele condi ții: obiectivul s ă fie realizabil, sarcina ce îi revine angajatorului,
el stabilind parametrii obiectivului trebuie s ă aibă în vedere ca acesta s ă fie posibil
de realizat, obiec tivul trebuie s ă fie precis, salariatul s ă cunoască exact ce are de
realizat.
Aceast ă clauză poate fi înso țită și de o remunerare suplimentar ă a
salariatului pentru atinger ea obiectivului, iar în situa ția în care obiectivul nu a fost
atins angajatorul este îndrituit s ă nu mai acorde remunera ția suplimentar ă.
De asemenea angajatorul poate s ă acorde par țial sau în totalitate
remunera ția suplimentar ă stabilită dacă obiectivul a fost realizat par țial sau total.
Clauza de con știință
„Clauza de con știință este acea clauz ă care, odat ă inserată în contractul
individual de munc ă, îl îndrept ățește pe salariat s ă nu execute un ordin legal de
195 Ovidiu Macovei , Conținutul contractului individual de munc ă ,Editura Lumina Lex, Bucure ști, 2004 , p. 303;
196 Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu , Contractul individual de munc ă, Dreptul, nr.4/2003, p. 30;
197 Ovidiu Macovei , op. cit., p. 311;
160serviciu, în masura în care – dac ă l-ar pune în aplicare – ar contraveni în acest fel
conștiinței sale.”198
În această privință există un suport constitu țional, precizat de art.29 din
Legea fundamental ă, care garanteaz ă libertatea con științei.
De regulă această clauză se întâlne ște în cazul realizatorilor salaria ți din
mass media îns ă mai poate fi întâlnit ă și în domeniul crea ției culturale științifice,
din domeniile medical și juridic.
În viziunea lui Ion Traian Ștefănescu obiectul cluzei de con știință poate fi
întemeiat pe urmatoarele ra țiuni:
– religioase (refuzul de a vorbi critic la adresa cultului legal sau de a
promova ateismul);
– morale (refuzul de a scrie materiale neadev ărate care ar putea aduce
atingeri grave demnit ății persoanei subiect al materialului scris);
– politice (refuzul de a scrie critic la adresa unei doctrine, a unei
formațiuni politice);
– științifice ( refuzul de a partic ipa la realizarea unor lucr ări în domeniul
cercetării aplicative sau fundamental e, apreciate ca nocive sau
periculoase pentru societatea uman ă;
– de politețe (refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa
unor persoane).
Existența în contract a unei astfel de clauze îl ap ără pe salariat de
răspunderea disciplinar ă în măsura în care argumentele date sunt relevante pentru
a nu executa ordinul legal de seviciu datorit ă obiecției sale de con știință.
Dac ă argumentarea existen ței impedimentului nu este pertinent ă atunci va
executa ordinul legal dat de angaja tor ori va fi posibil de a fi sanc ționat disciplinar
dacă refuză. Se înțelege faptul c ă salariatul nu trebuie s ă execute un ordin ilegal.
„Deci clauza de con știință vizează exclusiv posibilitatea pentru salariat de a
refuza executarea unui ordin legal de serviciu, f ără a suferi consecin țe disci-
plinare.”199
Clauza de con știință trebuie s ă fie clar ă, concisă, să nu lase loc de
interpretări subiective.
Clauza de con știință nu poate fi invocat ă dacă salariatul nu vrea s ă execute
o obligație legală impusă printr-o norm ă imperativ ă, de aceea și nevoia imperioas ă
a clarității clauzei de con știință.
„Nimic nu se opune, în opinia noastr ă ca în unit ăți…cu profiluri – pres ă sau
audiovizual, de cultur ă ori altele similare, posibilitatea inser ării clauzei de
conștiință în contractele individuale de munc ă să fie consacrat ă, generic, prin
198 Ion Traian Ștefănescu , op. cit., p. 437;
199 Ion Traian Ștefănescu , op. cit., p. 438;
161contractele colective de munc ă din unitățile respective sau în cele încheiate la
nivel de ramur ă.”200
Clauza de risc
În situația în care felul muncii precum și locul muncii implic ă riscuri
deosebite pentru salariat ( în ceea ce prive ște sănătatea fizic ă sau / și intelectual ă
sau în ceea ce prive ște viața ) poate fi inserat ă și o clauză de risc.
Dacă salariatul presteaz ă munca într-un loc de munc ă cu condi ții grele,
vătămătoare sau periculoase ceea ce relev ă măsuri în favoarea salaria ților precum:
un program zilnic redus de lu cru, salariu mai mare ( spor de risc ); concediu de
odihnă suplimentar și măsuri de protec ție specială a muncii.
„Asumându- și prin felul muncii sau / și prin locul muncii un risc deosebit,
salariatul poate s ă beneficieze de anumite avantaje la care anagajatorul se oblig ă
contractual .”201
Clauza de risc poate face referire la majorarea avantajelor pe care salariatul
le are deja potrivit contr actului colectiv de munc ă la nivel na țional sau prin lege,
pot fi stabilite avantaje suplimentare fa ță de cele ce i se c uvin prin contractul
colectiv de munc ă și lege.
Această clauză este inserat ă de obicei personalului din domenii ale
cercetării științifice, personalului medical din cadrul unit ăților medicale de boli
infecțioase, persoanelor care lucreaz ă în calitate de gard ă de corp, ziari ști –
reporteri de r ăzboi, de investiga ții speciale în zona fenomenului infrac țional.
Clauza de restric ție în timpul liber
„Prin aceast ă clauză, părțile stabilesc o perioad ă determinat ă din timpul
liber al salariatului în care cel în cauz ă are obliga ția de a rămâne la domiciliul ori
să anunțe precis unde se afl ă s p r e a f i î n m ăsură, la cererea angajatorului, s ă
efectueze operativ o anumit ă muncă.”
Această clauză este întâlnit ă în contractele individuale de munc ă ale unor
salariați a căror pregătire de înalt ă calificare, permite interven ția în situa ții
speciale precum calamit ățile, incendii, ș.a.
Pentru că poate fi chemat la lucru oricând salariatul beneficiaz ă de un
salariu majorat.
„…Aceast ă clauză de restric ție în timpul liber poate îmbr ăca două forme:
– salariatul î și asumă obligația de a se afla într-un loc ce va fi comunicat
angajatorului pe o perioad ă îndelungat ă de timp (posibil pe toat ă durata
contractului i ndividual de munc ă);
200 Ion Traian Ștefănescu , Inserarea clauzei de con știință în unele contracte individuale de munc ă, Revista
Română de Dreptul muncii, nr.1/ 2007, p. 57;
201 Ion Traian Ștefănescu , op. cit., p. 442;
162- salariatul î și asumă obligația de a se afla într-un loc ce va fi comunicat
angajatorului, într-o anumit ă perioadă de timp (spre exemplu între orele
16-20).”202
În legislatia francez ă acest tip de clauz ă este reglementat ă. Astfel legal, prin
clauza de restric ție în timpul liber se în țelege perioada ‚în care salariatul, f ără a se
afla la dispozi ția permanent ă și imediată a angajatorului, î și asumă obligația de a
rămâne la domiciliu sau în apr opierea acestuia astfel încât s ă poată interveni
pentru realizarea unei activit ăți în folosul angajatorului.
Anagajatorul este obligat s ă-l remunereze pe sala riat suplimentar.
Dac ă angajatorul nu-si îndepline ște obligația față de salariat, jurispruden ța
franceză a stabilit c ă aceasta constituie un motiv de desfacere a contractului
individual de munc ă din culpa angajatorului.
„Angajatorul are obliga ția de a remite fiec ărui salariat un document
justificativ care s ă însumeze num ărul total de ore de restric ție a timpului liber
efectuate în cursul unei luni precum și cuantumul indemniza ției acordate.”
Clauza de delegare de atribu ții
Este o clauz ă prin care angajatorul sau un salariat cu func ție de conducere
deleagă unui salariat din subord inea sa o parte din atribu țiile ce îi revin.
Aceast ă clauză este tipic ă situației în care angajatoru l are încredere în
salariatul c ăruia îi deleag ă atribuțiile însă în unele cazuri se poate conveni la o
astfel de clauz ă încă de la încheierea contract ului individual de munc ă.
Delegarea de atribu ții poate fi admis ă în cazul în care:
– se face de c ătre un salariat ce de ține o func ție de conducere și dreptul
legal de a delega din atribu țiile sale;
– se referă la un salariat care dispune de competen ță profesional ă, de
autoritatea și mijloacele necesare pentru a înf ăptui atribu țiile în cauz ă;
– se cere ca acelea și atribuții sî fie delegate unui singur salariat și nu mai
multor salaria ți.
Cel care a delegat atribu țiile este exonerat de r ăspundere chiar și penală în
urma deciziilor pe care le ia delegatul în func ție.
Dacă există în contractul de munc ă o astfel de clauz ă și atribuțiile delegate
nu sunt îndeplinite atunci se consider ă că nu au fost îndeplinite atribu țiile de
serviciu și, în măsura în care salariatul este cu lpabil, va justifica aplicarea unei
sancțiuni disciplinare.
Clauza de mobilitate profesional ă
În Legea 53/ 2003 ( Codul muncii ) se face referire doar la clauza de
mobilitate geografic ă, fără a se face referire la cl auza de mobilitate profesional ă.
202 Ovidiu Macovei , op.cit., p. 318
163Prin Tratatul de Instituire a Comunit ății Europene, în Capitolul II, art. 146,
referitor la Fondul So cial European, precizeaz ă că scopul acestui Fond este de a
promova în interiorul Comunit ății facilitate la angaja re, mobilitate geografic ă și
profesional ă a salariaților, astfel încât s ă ajute adapt ării acestora la schimb ările tehno-
logice, la evolu ția sistemelor de produc ție prin formare și reconversie profesional ă.
Clauza de mobilitate profesional ă privește felul muncii – element funda-
mental al contractul ui individual de munc ă.
Clauza de mobilitate profesional ă poate fi inclus ă în contractul individual
de munc ă prin strâns ă legatură cu clauza privind formarea profesional ă și
independent de orice alt ă clauză specială din contractul individual de munc ă care
dă angajatorului posibilitatea de a modifica unilateral felul muncii salariatului în
condițiile în care apar elemente obiective, de natur ă tehnologic ă, care influen țează
felul muncii prestate de salariat, sau sala riatul este concediat în baza unor motive
ce nu țin de persoana sa (încetarea contractului i ndividual de munc ă din cauza
desființării locului de munc ă ocupat de salariat determinat ă de dificult ățile
economice, a transform ărilor tehnologice sau a reorganiz ării activit ății art.65
alin.(1) din Codul muncii) și este trecut într-o alt ă funcție dacă îndepline ște
condițiile de ocupare a acesteia, ca urmare a efectelor clauzei.
Clauza de mobilitate profesional ă în contractul individual de munc ă este
atât în interesul salariatului cât și în interesul angajatorului:
– schimbarea felului muncii sala riatului în urma avans ării acestuia ( dac ă
a absolvit cursuri sau stag ii de formare profesional ă ) sau postul s ău a
fost desfiin țat ( fiind amenin țat cu șomajul ) nu poate fi decât în
favoarea sa;
– pentru angajator existen ța clauzei de mobilitate profesional ă în
contractele de munc ă ale unor salaria ți îi permite s ă schimbe felul
muncii acestora, pr omovând salaria ții competen ți precum și de a asigura
acestora existen ța unei continuit ăți în munc ă, în cadrul aceluia și
obiectiv, ceea ce conduce la înt ărirea coeziunii colectivului de salaria ți
din unitate cu efect direct pe planul rezultatelor muncii.
Clauze interzise la încheierea contractului individual de munc ă
„Libertatea p ărților în ceea ce prive ște negocierea contract ului individual de
muncă nu este absolut ă. Ea trebuie circumsris ă legii, ordinii publice, bunelor
moravuri. De aceea, unele clauze sunt interzis e, ele nu pot fi înscrise în contract,
în caz contrar fiind nule de drept.”203
În acest sens art. 38 din Codul muncii prevede c ă: “salariații nu pot renun ța
la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se
203 Alexandru Țiclea , op. cit., p. 420;
164urmărește renunțarea la drepturile recunoscute salaria ților sau limitarea acestor
drepturi este lovit ă de nulitate.”
Clauza de exclusivitate
Efectele clauzei de neconcuren ță „nu pot s ă constea în interzicerea profesiei
salariatului sau a specializ ării pe care o de ține – astfel ne-am afla în fa ța unei
clauze de exclusivitate, benefic ă pentru angajator dar inadmisibil ă care încalc ă
flagrant art.41 alin.(1) din Legea Fundamental ă care stabile ște că “dreptul la
muncă nu poate fi îngr ădit.”
Carta Social ă European ă Revizuit ă spune că totuși pot fi aduse limit ări
rezonabile dreptului la munc ă, pentru motive întemeiate și temeinic justificate,
proporțional cu situa țiile ce le-au generat, f ără a afecta existen ța dreptului la
muncă în întregul s ău.
„Printr-o clauz ă de exclusivitate – implicit conven țională – s-ar putea
ajunge chiar la o discriminare în materia raporturilor de munc ă, în urmatoarea
ipoteză: existând doi salaria ți cu aceea și pregătire profesional ă și exercitând
aceeași profesie dar la angajatori diferi ți, inserarea unei clauze de exclusivitate în
contractul indi vidual de munc ă al unui salariat îl lipse ște pe acesta de posibilitatea
de a exercita o alt ă activitate, spre deosebire de salariatul care nu are inserat ă o
astfel de clauz ă în contractul individual de munc ă și care poate cumula dou ă sau
mai multe func ții, fără a-l prejudicia pe angajator.”204
Clauza de variabilitate
Prin clauza de variabilitate angajatorul este îndrituit s ă schimbe oricând pe
parcursul execut ării contractului printr-un act un ilateral oricare dintre elemen-
tele fundamentale ale con ținutului s ău (locul muncii, felu l muncii, salariul,
durata ș.a).
Ilegalitatea acestei clauze î și are sorgintea în interdic ția pentru salariat de a
ceda parțial sau total din drepturile sa le (art.39 din Codul muncii).
Clauza prin care sala riatul ar fi condi ționat să facă sau să nu
facă parte, să se retrag ă sau nu dintr-o organiza ție sindical ă
Pricipiul libert ății sindicale este înscris la loc de frunte în toate documentele
internaționale referitoare la munc ă și salariați.
Libertatea sindical ă privește fiecare salariat în parte f ăcând parte din
categoria drepturilor și libertăților fundamentale ale omului; dreptul de asociere,
libertatea con științei, libertatea de exprim are. Libertatea sindical ă este una din
formele de manifestare a libert ății de asociere.
204 Ovidiu Macovei , op. cit., p. 340;
165În legislația română cele mai importante izvoare ale libert ății sindicale sunt
Constituția, Codul muncii și Legea nr.54/2003.
În Constitu ția României se reg ăsesc reglement ări cu privire la libertatea
sindicală (art.40 alin.(1)), iar art.9 prevede dreptul sindicatelor de a se constitui și
a-și desfășura activitatea în mod liber, po trivit statutelor lor în condi țiile legii
pentru a contribui la ap ărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale,
economice și sociale ale membrilor lor.
Codul muncii reglementeaz ă în art.39 alin.(1) lit. m) dreptul salariatului de
a constitui sau de a adera la un sindicat.
Legea nr.54/2003 dezvolt ă principiul libert ății sindicale prev ăzând:
„sindicatele sunt independente fa ță de organele de stat, fa ță de partidele politice
sau față de oricare alte organiza tii.”(art. 1 alin. (2 ).
Clauza prin care s-ar limita dreptul salariatului de a participa la grev ă
Constituția României recunoa ște dreptul la grev ă ca un drept fundamental al
salariaților din orice domeniu, în scopul ca ei s ă-și poată asigura respectarea
intereselor lor legitime.
„Dreptul la grev ă este prin natura sa, atât un drept social – economic, cât și
un drept social politic…fiind ap reciat în literatura de sp ecialitate ca fiind corolarul
logic al realiz ării efective a dreptului la ne gocieri colective, în absen ța căruia
negocierea colectiv ă riscă să nu fie decât o liter ă moartă.”205
Pentru ca exercitarea dreptului la grev ă să fie considerat ca fiind f ăcută cu
respectarea tuturor preveder ilor legale aplicabile în materie, este necesar ca
aceasta să îndeplineasca urmatoarele condi ții:
– să aibă un caracter profesional;
– să fie declarat ă cu respectarea prevederilo r legale cu privire la
parcurgerea obligatorie a procedurii de conciliere și numai dac ă
conducerea unit ății a luat cuno ștință de aceasta înainte cu 48 de ore;
– să fie îndeplinit num ărul necesar de salaria ți care să adere în ceea ce
privește hotărârea încet ării colective a lucrului și să ia sfârșit îndată ce
această condiție nu mai este întrunit ă.
În baza prevederilor lega le, în nici o situa ție nu poate fi considerat ă drept
valabilă, o clauză introdusă într-un contract individual de munc ă ce ar avea drept
efect restrângerea sau eliminarea exercit ării dreptului la grev ă al salaria ților.
IV. Cumulul de func ții
Cuvântul cumul provine din la tinescul cumulus, care înseamn ă în traducere
grămadă.
205 Idem, p. 347;
166Potrivit Dicționarul explicativ al limbii române206, prin funcție se înțelege
activitatea administrativ ă pe care o persoan ă o presteaz ă în mod regulat și
organizat, în schimbul unui sa lariu sau gradul pe care îl de ține o persoan ă într-o
ierarhie administrativ ă.
Dicționarul explicativ al limbii române explică înțelesul cuvântului de cumul
prin deținerea de c ătre o persoan ă a mai multor func ții, atribuții, remunerate în
același timp207.
Prin cumul de func ții se înțelege, stricto sensu, existența a două sau mai
multe contracte individuale de munc ă, în aceea și perioadă, al aceluia și salariat.
Lato sensu, se înțelege existen ța concomitent ă a mai multor contracte de munc ă
și/sau contracte/conven ții civile a lucr ărilor, de prest ări servicii sau comerciale208.
Potrivit art.35 alin.1 din Codul muncii orice salariat are dreptul de a cumula
mai multe func ții, în baza unor cont racte individuale de munc ă, beneficiind de
salariul corespunz ător pentru fiecare dintre acestea.
Prin urmare, de regul ă cumulul de func ții este admis pentru toate categoriile
de salaria ți, fără a ține seama de natura sau ca litatea angajatorilor, chiar și la
același angajator, prin încheierea cu acesta a unui alt contract de munc ă, indiferent
de natura activit ății desfășurate.
Art.35 alin.2 din Codul muncii, prevede c ă de la regula amintit ă mai sus,
există excepție situațiile în care sunt prev ăzute incompatibilit ăți pentru cumul.
Acestea sunt de fapt, excep ții de la regul ă și nu incompatibilit ăți209.
În aceast ă privință amintim c ă există incompatibilit ăți prevăzute de
Constituție, acestea fiind preluate în legi or ganice care stabilesc la rândul lor
incompatibilit ăți pentru: Pre ședintele Românie, membrii Guvernului, membrii
Curții de Conturi, judec ători, procurori, demnitari, func ționari publici, profesii
liberale, militari etc. De asemenea exist ă incompatibilit ăți prevăzute de Legea
nr.161/2003 pentru: parlamentari, membrii Guvernului și alte func ții publice de
autoritate din administra ția publică centrală și locală, prefecți și subprefec ți, aleșii
locali, func ționarii publici, consilierii preziden țiali și consilierii de stat din
Administra ția Preziden țială.
În continuare prezent ăm câteva exemple de incompatibilit ăți privind cumulul
de funcții.
1. Incompatibilit ăți privind func ționarii publici
Regimul general al raportu rilor juridice dintre func ționarii publici și
autoritățile și instituțiile publice din administra ția publică centrală și locală este
206 Publicat la Editura Universul Enciclopedic Bucure ști, 1998, p.404.
207 Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, curs universitar, Editura Rosetti, Bucure ști, 2004, p.224.
208 Idem.
209 Ibidem , p.224-225.
167reglementat de Legea nr.188/1999210. Deși, art.49 din aceast ă lege prevede c ă
funcționarii publici au obliga ția să respecte întocmai regimul juridic al
conflictului de interese și al incompatibilit ăților stabilite potrivit legii211, totuși nu
se precizeaz ă care sunt categoriile de incompatibilit ăți pentru func ționarii publici.
Interpretând art.43 pct.2 din Lege a nr.188/1999, putem deducem c ă funcția
publică este incompatibil ă cu calitatea de membru în organele de conducere ale
partidelor politice. Per a contrario, înțelegem c ă funcționarii publici pot fi
membrii ai par tidelor politice.
Coroborând dispozi țiile Legii nr.188/1999, cu dispozi țiile referitoare la
incompatibilit ățile funcționarilor publici cuprinse în Legea nr.161/2003 și cum nu
putem admite c ă nu mai exist ă incompatibilit ăți pentru ace știa – așa cum reiese din
Statutul func ționarilor publici – consider ăm că, funcționarilor publici le sunt
aplicabile incompatibilit ățile stabilite prin art.94-98 din Legea nr.161/2003
coroborate cu dispozi țiile art.42-48 din Statutul func ționarilor publici. Astfel,
calitatea de func ționar public este incompatibil ă cu orice alt ă funcție publică decât
cea în care a fost numit, precum și cu funcțiile de demnitate public ă.
Funcționarii publici nu pot de ține alte func ții și nu pot desf ășura alte
activități212, remunerate sau neremunerate, dup ă cum urmeaz ă:
a) în cadrul autorit ăților sau institu țiilor publice;
b) în cadrul cabinetului demnitarului, cu excep ția cazului în care func ționarul
public este suspendat din func ția publica, în condi țiile legii, pe durata numirii sale;
c) în cadrul regiilor autonome, societ ăților comerciale ori în alte unit ăți cu
scop lucrativ din sectorul public;
De asemenea, func ționarii publici care, în exercitarea func ției publice au
desfășurat activit ăți de monitorizare și control cu privire la societ ăți comerciale,
regii autonome sau alte unit ăți cu scop lucrativ din sectorul public sau privat, în
cadrul unei asocia ții familiale sau ca persoan ă fizică autorizat ă, nu pot s ă-și
desfășoare activitatea și nu pot acorda consultant ă de specialitate la aceste
societăți timp de 3 ani dup ă ieșirea din corpul func ționarilor publici. Legea nu
permite func ționarilor publici s ă încheie contracte de mandat și să fie mandatarii
unor persoane pentru care s ă efectueze acte juridice în leg ătură cu funcția publică
pe care o exercit ă.
Conform art.95 din Legea nr.161/2003 nu su nt permise raporturi ierarhice
directe în cazul în care func ționarilor publici în cauz ă sunt soți sau rude de gradul
210 Republicat ă în Monitorul Ofic ial al României, Partea I, nr.251 di n 22 martie 2004, cu ultimele modific ări și
completări aduse prin Legea nr.284/2010 p rivind salarizarea unitar ă a personalului pl ătit din fonduri publice.
211Art.65 alin.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul func ționarilor publici prevede c ă: încălcarea cu vinov ăție
de către funcționarii publici a îndatoririlor corespunz ătoare func ției publice pe care o de țin și a normelor de
conduită profesional ă și civică prevăzute de lege constitu ie abatere disciplinar ă și atrage r ăspunderea disciplinar ă
a acestora.
212 Art.94 alin.2 din Legea nr.161/2003.
168I. Dispozi țiile anterioare se aplic ă și în cazul în care șeful ierarhic direct are
calitatea de demnitar. Func ționarii publici pot exercita func ții sau activit ăți în
domeniul didactic, al cercet ării științifice și al creației literar-artistice213.
Legea nu prevede îns ă, nici un fel de incompatibilit ăți pentru func ționarul
public care candideaz ă pentru o func ție eligibil ă sau pentru func ționarul public
care este numit într-o func ție de demnitate public ă. În aceste situa ții, raportul
de seviciu al func ționarului public se suspend ă de drept. Art.81 alin.1 din
Statutul func ționarilor publici, care prevede su spendarea de drept a raportului
de serviciu a func ționarului public, se aplic ă și în cazul în care func ționarul
public este încadrat la cabinetul un ui demnitar, este desemnat de c ătre
autoritatea sau institu ția publică să desfășoare activit ăți în cadrul unor misiuni
diplomatice ale României ori în cadrul unor organisme sau institu ții interna-
ționale, pentru perioada respectiv ă sau este desemnat de c ătre autoritatea sau
instituția publică să desfășoare activit ăți în cadrul unor misiuni diplomatice ale
României ori în cadrul un or organisme sau institu ții interna ționale, pentru
perioada respectiv ă ori desf ășoară activitate sindical ă pentru care este
prevăzută suspendarea, în condi țiile legii.
2. Incompatibilit ăți privind consilierii preziden țiali și consilierii de stat din
Administra ția Preziden țială
Conform legii, consilierilor preziden țiali și consilierilor de atât din
Administra ția Preziden țială li se aplic ă dispozițiile art.72 din Legea nr.161/2003
și regimul incompatibilit ăților prev ăzut pentru mini ștrii și secretarii de
stat214.Aceștia pot exercita func ții sau pot desf ășura activit ăți în domeniul artistic,
al cercetării științifice și al creației literar-artistice. (pct.2)
3. Incompatibilit ăți privind corpul diplomatic și consular al României
Calitatea de membru al Corpului diplomatic și consular215 este incompatibil ă
cu orice alt ă funcție publică sau privat ă, cu excep ția funcțiilor didactice din cadrul
instituțiilor de înv ățământ universitar acreditate. Pe lâng ă incompatibilit ăți,
legea216 prevede și interdicții:
a) să facă parte din partide politice;
213 Art.96 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparen ței în exercitarea demnit ăților
publice, a func țiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corup ției.
214 Art.100 pct.1 din Legea nr.161/2003 privind unele masuri pentru asigurarea transparen ței în exercitarea
demnităților publice, a func țiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corup ției.
215 Art.1 alin.1 din Legea nr.269/2003 membrii Corpului diplomatic și consular sunt, de regul ă, diploma ți de
carieră și au un statut socio-profesional specific, conferit de atribu țiile și răspunderile ce le revin pentru
înfăptuirea politicii externe a României, conform prevederilor prezentei legi.
216 Art.50 din Legea nr.269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic și consular (publicat ă în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr.441 din 23 iunie 2003).
169b) să desfășoare propaganda prin orice alte mijloace sau alte activit ăți în
favoarea acestora ori a unui can didat independent pentru func ții publice;
c) să solicite sau sa accepte, direct sau indirect, pentru ei sau pentru al ții, în
considerarea func ției lor, avantaje materiale sau de alt ă natură care ar putea aduce
atingere loialit ății, responsabilit ății și prestigiului lor;
d) să efectueze, în perioada îndeplinirii misiunii în str ăinătate, direct, prin
membrii de familie sau prin persoane interpuse, activit ăți comerciale;
e) să dețină funcții în regiile autonome, societ ățile comerciale ori în alte
unități cu scop lucrativ;
f) să declare sau s ă participe la greve, precum și la mitinguri, demonstra ții,
procesiuni sau orice alte întruniri cu caracter politic.
Aceste dispozi ții referitoare la interdic ții nu se aplic ă ministrului afacerilor
externe, secretarilor de stat și subsecretarilor de stat.
4. Incompatibilit ăți privind notarii publici
Notarii publici sunt investi ți prin lege, s ă îndeplineasc ă un serviciu de interes
public, cu statutul unei func ții autonome. Exercitare acestei profesii asigur ă
persoanelor constatarea raporturilor juridi ce civile sau comerciale nelitigioase,
precum și exercițiul drepturilor și ocrotirea intereselor acestora.
În principiu, desf ășurarea unei activit ăți salarizate este interzis ă notarilor
publici.
Prin lege217 însă, exercitarea profesiei de not ar public este incompatibil ă cu:
a) desfășurarea unei activit ăți salarizate sau de executor judec ătoresc, avocat
ori consilier juridic, cu excep ția:
– activității didactice universitare;
– activității literare și publicistice;
– calității de deputat sau senator ori a cel ei de consilier în consiliile jude țene
sau locale, pe durata mandatului;
– calității de membru în organele de co nducere sau în alte organisme ale
Uniunii Na ționale a Notarilor Publici, Camere lor Notarilor Pub lici ori în alte
organizații interne și internaționale la care Uniunea Na țională a Notarilor Publici
și Camerele Notarilor Publici sunt afiliate sau cu care colaboreaz ă;
b) desfășurarea unor activit ăți comerciale, direct sau prin persoane interpuse;
c) calitatea de asociat într-o societate în nume colectiv, de asociat comanditat
în societățile în comandit ă simplă sau pe ac țiuni, administrator al unei societ ăți cu
răspundere limitat ă, președinte al unui consiliu de administra ție, membru al
consiliului de conducere, director ge neral sau director al unei societ ăți pe acțiuni,
administrator al unei societ ăți civile.
217 Art.36 din Legea nr.36/19 95 privind notarii publici și activitatea notarial ă (republicat ă în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr.732 din 18 octombrie 2011).
170 5. Incompatibilit ățiprivind avoca ții
Deși este o profesie liber ă și independent ă cu organizare și funcționare
autonomă, legea218 prevede pentru primirea în profesie și pentru exercitarea
acesteia, ca avocatul s ă nu se afle în vreunul din cazurile de incompatibilitate.
Exercitarea profesiei de avocat este incompatibil ă cu :
a) activitatea salarizat ă în cadrul altor profesii decât cea de avocat219;
b) ocupațiile care lezeaz ă demnitatea și independen ța profesiei de avocat sau
bunele moravuri;
c) exercitarea nemijlocit ă de fapte materiale de comer ț220 (art.14).
Sunt incompatibile cu exercitarea profesiei de avocat:
a) calitatea de asociat într-o societate comercial ă în nume colectiv, calitatea
de comanditat, într-o societate comercial ă în comandit ă simplă sau comandit ă pe
acțiuni;
b) calitatea de administrator într-o societate comercial ă cu răspundere
limitată sau într-o societate comercial ă în comandit ă pe acțiuni;
c) calitatea de pre ședinte al consiliului de administra ție sau de membru al
unei societ ăți comerciale pe ac țiuni.
Avocații pot totu și, să desfășoare activitate didactic ă universitar ă și de
cercetare de specialitate juridic ă ori activitate literar ă și publicistic ă, pot ocupa
funcția de consilier în consiliile locale sau jude țene, pot fi senatori sau deputa ți,
arbitri, mediatori sau conciliatori221.
6. Incompatibilit ăți privind contabilii și contabilii autoriza ți
Potrivit Ordonan ței Guvernului nr.65/1994 privind organizarea activit ății de
expertiză contabilă și a contabililor autoriza ți222 profesia de expert contabil și cea
de contabil autorizat nu poate fi desf ășurată decât de c ătre anumite persoane care
au aceast ă calitate. Prin expert contabil se înțelege persoana competent ă
profesional s ă verifice și să aprecieze modul de organizare și conducere a
activității economico – financiare și de contabilitate, de supraveghere a gestiunii
societăților comerciale și de verificare a bilan țului contabil și a contului de profit
și pierderi. Expertul contabil poate organiza și conduce contabilitatea societ ăților
218 Art.14 din Legea nr.51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat (republicat ă în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr.113 din 6 martie 2001), modificat ă prin Legea nr.71/2011 pentru punrea în
aplicare a Legii nr.287/2009 privind Codul civil.
219 Această incompatibilitate opereaz ă pentru avocatul , care este sau devine salariat în afara profesiei.
Incompatibilitatea nu se mai men ține, dacă avocatul este salarizat pentru activitatea depus ă în cadrul unei dintre
formele de exercitare a profesiei.
220 Această incompatibilitate se refer ă la exercitarea nemijlocit ă de fapte materiale de comer ț iar aceste fapte,
angajează personal numele avocatului sau în numele unui comerciant s ă se efectueze o opera țiune comercial ă care
să angajeze r ăspunderea avocatului.
221 Art.15 din Legea nr.51/1995.
222 Republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.13 din 8 ianuarie 2008.
171comerciale și poate analiza, prin procedee specifice contabilit ății, situația eco-
nomică, financiar ă și fiscală a acestora. Atât expertul contabil cât și contabilul
autorizat î și pot exercita activitatea în mod individual sau în societ ăți comerciale
de expertiz ă contabilă și poate, de și legea nu prevede expres, s ă cumuleze orice
funcție cu condi ția, ca prin cumul s ă nu se integreze cazurilo r de incompatibilitate
prevăzute la art.1 din Codul de Etic ă și Deontologie. A șadar, expertul contabil
poate desf ășura o activitate independent ă, liberală, conducându-se singur în
propria sa afacere sau poate fi salariatul unei societ ăți comerciale.
Calitatea de expert contabil și de contabil autorizat este incompatibil ă cu:
a) implicarea financiar ă, directă sau indirect ă, în activit ățile unui client223;
b) implicarea profesionalismului contabil în activit ățile unui client, în
calitate de membru al executivului acestu ia sau ca angajat sub controlul direc țiunii
acestuia;
c) actele de comer ț sau slujbele asigurate în acela și timp cu exercitarea unei
profesii liberale, care pot sfâr și prin conflicte de interese , sau care sunt prin natura
lor incompatibile sau, în contradic ție cu exercitare liberal ă a profesiei contabile,
sau care sunt incompatibile cu necesitatea de a p ăstra poziția de independen ță,
integritate și obiectivitate a profesionistului contabil;
d) inciden ța relațiilor familiale și personale asupra independen ței profe-
sionale;
Experților contabili și contabililor autoriza ți le este interzis s ă desfășoare
activități de specialitate pentru agen ții economici sau pentru institu țiile la care
sunt salariza ți precum și pentru cei cu care angajatorii lor sunt în raporturi
contractuale ori se afl ă în concuren ță. Totodat ă le este interzis s ă desfășoare
lucrări pentru agen ții economici, dac ă sunt rude sau afini pân ă la gradul IV
inclusiv sau sunt so ți ai administratorului.
Cu excep ția condiției de independen ță profesional ă, lista incompatibilit ăților
nu este limitativ ă și orice membru al corpului este obligat, prin lege, s ă nu se afle
într-o situa ție de natur ă a-i știrbi independen ța profesional ă, obiectivitatea și
profesionalismul, chiar dac ă nu se află sub inciden ța cazurilor de incompatibilitate
enumerate mai sus și prevăzute de Codul de Etic ă și Deontologie.
Prin Decizia nr.164/2002224 Curtea Constitu țională a considerat c ă inter-
dicțiile și incompatibilit ățile prevăzute de lege pentru exper ții contabili și
contabilii autoriza ți nu reprezint ă încălcări ale art.41 din Constitu ție225. Aceștia
pot alege între un statut de liber profesionist – când trebuie s ă se supun ă
223 Ca de exemplu, acceptarea unor forme de salarizare, de ținerea de participa ții la capital, darea sau luarea cu
împrumutul de bunuri, servicii sau bani, acordarea sau primirea de gajuri sau de cau țiuni de la sau pentru
clienții săi.
224 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.495 din 10 iulie 2002.
225 Art.41 din Constitu ția României privind munca și protecția socială a muncii.
172restricțiilor prev ăzute de Statut și cel de salariat – când nu- și mai pot desf ășura
activitatea de expert contabil sau de c ontabil autorizat, memb ru al unui corp
profesional. Incompatibilit ățile respective nu reprezint ă o încălcare sau o
restrângerea a dreptului fundamental la munc ă ori a libert ății de alegere a
profesiei sau a locului de munc ă, ci sunt destinate unei desf ășurări normale,
independente și corecte a unor profesii autorizate. Incompatibilit ăți similare sunt
prevăzute și în alte acte normative – de exemplu, pentru avoca ți, notari, executori
judecătorești. Aceste restric ții, prevăzute prin lege, sunt doar condi ții pentru cei
care vor accead ă la statutul unui expert cont abil sau contabil autorizat, ca și cele
de studii sau de vechime, iar o nu o restrângere a unor drepturi constitu ționale.
7. Incompatibilit ăți privind personalul vamal, func ționari publici
Funcționarii publici din cadrul Autorit ății Naționale a V ămilor se afl ă în
conflict de interese în situa țiile expres stabilite prin Legea nr.161/2003 privind
unele măsuri pentru asigurarea transparen ței în exercitarea demnit ăților publice, a
funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corup ției, cu
modificările și complet ările ulterioare, precum și ori de câte ori au de îndeplinit
următoarele opera țiuni vamale pentru persoanele nominalizate în art.79 alin.1 din
Legea nr.161/2003, cu modific ările și complet ările ulterioare: controlul vamal al
mărfurilor, verificarea existen ței și autenticit ății documentelor; controlul vamal
ulterior al documentelor; controlul vama l al mijloacelor de transport; controlul
vamal al bagajelor și al altor m ărfuri transportate sau aflate asupra persoanelor;
efectuarea de anchete administrative și alte acțiuni similare226.
Exercitarea func țiilor publice de execu ție sau de conducere în cadrul
Autorității Naționale a V ămilor este incompatibil ă cu func țiile, activit ățile și
raporturile ierarhice stabilite în art.94 și 95 din Legea nr .161/2003, precum și cu
îndeplinirea atribu țiilor prevăzute pentru activitatea de comisionar în vam ă.
8.Incompatibilit ăți privind cadrele militare
Ofițerii, maiștrii militari și subofițerii în activitate au obliga ția de a nu
efectua activit ăți care contravin demnit ății, prestigiului și normelor de comportare
ce decurg din calitatea lor de cadre mi litare. Acestora le este interzis ă exercitarea
următoarelor drepturi:
a) să facă parte din partide, forma țiuni sau organiza ții politice ori s ă
desfășoare propagand ă prin orice mijlo ace sau alte activit ăți în favoarea acestora
ori a unui candidat i ndependent pentru func ții publice;
b) să candideze pentru a fi alese în administra ția public ă locală și în
Parlamentul României, precum și în funcția de Președinte al României;
226 Art.32 din Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr.10/2004 privind Statutul personalului vamal.
173c) să declare sau s ă participe la grev ă227.
De asemenea, ofi țerilor, mai ștrilor militari și subofițerilor, în activitate le este
interzis:
a) să îndeplineasc ă alte func ții decât cele în care s unt încadrate, cu excep ția
cumulului prev ăzut de lege, în condi țiile stabilite prin or din al ministrului ap ărării
naționale;
b) să fie asociat unic ori s ă participe direct la administrarea sau conducerea
unor organiza ții ori societ ăți comerciale, cu excep ția celor numite în consiliile de
administra ție ale regiilor autonome și societăților comerciale din subordinea
Ministerului Ap ărării Naționale, din cadrul industriei de ap ărare sau în leg ătură cu
aceasta228.
9. Incompatibilit ăți privind magistra ții
Magistraților le este interzis229:
a) să desfășoare activit ăți comerciale, direct sau pr in persoane interpuse;
b) să desfășoare activit ăți de arbitraj în litigii civile, comerciale sau de alt ă
natură;
c) să aibă calitatea de asociat sau de memb ru în organele de conducere,
administrare sau control la societ ăți civile, societ ăți comerciale, inclusiv b ănci sau
alte institu ții de credit, societ ăți de asigurare ori financiare, companii na ționale,
societăți naționale sau regii autonome;
d) să aibă calitatea de membru al unui grup de interes economic.
Având în vedere specificul activit ății pe care o desf ășoară, magistra ților nu le
este permis s ă se subordoneze scopurilor și doctrinelor politice, nu pot s ă facă
parte din partide sau forma țiuni politice și nici să desfășoare activit ăți cu caracter
politic. Ei sunt obliga ți ca în exercitarea atribu țiilor să se abțină de la exprimarea
sau manifestarea, în orice m od, a convingerilor lor politice230.
Magistrații nu își pot exprima public opinia cu privire la procese aflate în
curs de desf ășurare sau asupra unor cauze cu care a fost sesizat parchetul, nu le
este permis s ă comenteze sau s ă justifice în pres ă ori în emisiuni audiovizuale
hotărârile sau solu țiile date în dosarele rezolvate de ei, magistra ții nu pot s ă dea
consultații scrise sau verbale în probleme litigioase, chiar dac ă procesele
respective sunt pe rolul altor instan țe sau parchete decât acelea în cadrul c ărora își
exercită funcția și nu pot îndeplini orice alt ă activitate care, potrivit legii, se
realizează de avocat. Și totuși legea permite magistra ților să pledeze, în condi țiile
227 Art.28 din Legea nr.80/1995privind Statutul cadrelor militare.
228 Art.30 din Legea nr.80/1995.
229 Art.7 din Legea nr.303/2004 privind statutul judec ătorilor și procurorilor, republicat ă în Monitorul Oficial al
României nr.826 din 13 septembrie 2005 cu modific ările și complet ările ulterioare.
230 Art.8 din Legea nr.303/2004, republicat ă privind statutul judec ătorilor și procurorilor.
174prevăzute de lege, numai în cauzele lor personale, ale ascenden ților și descen-
denților, ale so ților, precum și ale persoanelor puse sub tutela sau curatela lor.
Chiar și în asemenea situa ții, magistra ților nu le este îng ăduit să se foloseasc ă de
calitatea pe care o au pentru a influen ța soluția instanței de judecat ă sau a
parchetului și trebuie s ă evite a se crea aparen ța că ar putea influen ța în orice fel
soluția231.
V. Tichetele de mas ă
Tichetele de mas ă reprezint ă o alocație individual ă de hran ă, suportat ă
integral pe costuri de angajatori232. Au dreptul la tichete de mas ă salariații în
cadrul societ ăților comerciale, regiilor autonome și din sectorul bugetar, precum și
din cadrul unit ăților cooperatiste și celorlalte persoane juridice sau fizice care
încadreaz ă personal prin încheierea unui contract individual de munc ă. Unitățile
emitente desf ășoară această activitate numai pe baza autoriza ției de func ționare,
acordată de Ministerul Finan țelor Publice.
Tichetele se acord ă în condițiile stabilite prin contractele colective de munc ă,
în urma negocierii dintre angajatori și organiza țiile sindicale legal constituite sau
cu reprezentan ții salariaților, după caz. Sumele corespunz ătoare tichetelor de mas ă
nu sunt scutite de plata impoz itului pe venitul sub form ă de salariu233.
Salariatul poate utiliza, lunar, un num ăr de tichete de mas ă cel mult egal cu
numărul de zile în care este prezent la lu cru. Ele pot fi utilizate numai pentru
achitarea unei mese sau pentru achizi ționarea de produse al imentare. Salariatul
poate utiliza într-o zi, maximum dou ă tichete de mas ă. În cazul în care activitatea
se desfășoară la puncte de lucru situate în afara localit ăților, iar aprovizionarea cu
produse alimentare nu se poate f ace zilnic, salariatul poate utiliza num ărul
de tichete de mas ă corespunz ător perioadei în care se afl ă la punctul de lucru
respectiv.
Se interzice salariatului:
a) utilizarea tichetelor de mas ă pentru achizi ționarea altor produse decât cele
alimentare;
b) primirea unui rest de bani la tichetul de mas ă, în cazul în care suma
corespunz ătoare produselor alimentare solicitate este mai mic ă decât valoarea
nominală a tichetului de mas ă;
c) comercializarea tichetelor de mas ă în schimbul unor sume de bani;
d) utilizarea unui num ăr de tichete de mas ă mai mare decât num ărul de zile
lucrate.
231 Art.9 din Legea nr.303/2004 , republicat ă privind statutul judec ătorilor și procurorilor..
232 Alexandru Țiclea, op. cit., 2004, p.250
233 Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas ă (publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.260 din 13 iulie 1998) cu modific ările și complet ările ulterioare.
175Faptele men ționate mai sus constituie contraven ții în temeiul art.10 din
Legea nr.142/1998 privind acordarea tichetelor de mas ă.
VI. Executarea contractului individual de munc ă
Caracterul obligatoriu al cont ractului indivi dual de munc ă are la baz ă
principiul consacrat de dispozi țiile art.1270 N.C.C., conform c ăruia Contractul
valabil încheiat are putere de lege între p ărțile contractante.
Din conținutul contractului individual de munc ă rezultă două părți ale
acestuia, partea legal ă și partea conven țională, care determin ă obligativitatea
contractului legal încheiat, p ărțile trebuind cu bun ă știință să-și exercite drepturile
și obligațiile asumate prin închei erea contractului de munc ă. Obligativitatea
contractului i ndividual de munc ă prezintă o deosebit ă însemnătate, nu numai
pentru raporturile dintre cele dou ă părți, dar și pentru certitudinea și eficiența
raporturilor juridice de munc ă. Ea decurge nu doar din voin țele individuale ale
părților contractante, ci constituie un adev ărat imperativ social; dispozi țiile legale
impun respectarea strict ă a contractelor încheiate, iar societatea, în întregul s ău,
impune o anumit ă securitate și ordine juridic ă.
Executarea contractului individual de munc ă, de la încheierea pân ă la
încetarea sa, pune în joc un ansamblu complex de reguli juridice. Rela ția de
muncă este caracterizat ă de mecanismul contractual, de schimbul sinalagmatic de
prestații reciproce dintre contractan ți: interdependen ța obligației salariatului de
a presta munca și cea a angajatorului de a remunera munca. Aceast ă simetrie
juridică nu este apt ă, prin ea îns ăși, să explice ansamblul regulilor aplicabile
relației de munc ă. Dispozițiile legale încadreaz ă câmpul contractual într-un statut
al salariatului, care pune accentul pe subordonarea acestuia, dar, totodat ă și pe
protecția drepturilor și libertăților sale.
Dispozițiile art.37 și 38 Codul muncii prev ăd că:
– drepturile și obligațiile privind rela țiile de munc ă dintre angajator și salariat
se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul c ontractelor colective de munc ă
și al contractelor individuale de munc ă;
– salariații nu pot renun ța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacție prin care se urm ărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege
salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovit ă de nulitate.
Angajatorului care beneficiaz ă de munca salariatului îi revine sarcina de
organizare a muncii, atât în plan general la nivel de unitate, cât și în plan
individual specific fiec ărui loc de munc ă.
Drepturile și obligațiile salaria ților. Calitatea de salariat dobândit ă prin
încheierea unui contract individual de munc ă îi confer ă acestuia un ansamblu de
drepturi și obligații reglementate prin Codul muncii și pentru diferite categorii de
176personal (func ționari publici, magistra ți, personal didactic, medici etc.) , prin
statute profesionale sau disciplinare.
Drepturile și obligațiile salaria ților sunt reglementate cu caracter general prin
dispoziția art.39 Codul muncii, dup ă cum urmeaz ă:
Drepturi ale salaria ților:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus ă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal234;
c) dreptul la concediu de odihn ă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;
e) dreptul la demnitate în munc ă;
f) dreptul la s ănătate și securitate în munc ă235;
g) dreptul de acces la formarea profesional ă;
h) dreptul la informare și consultare236;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condi țiilor de munc ă și
a mediului de munc ă;
j) dreptul la protec ție în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv ă și individual ă;
l) dreptul de a participa la ac țiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prev ăzute de lege sau de contractele colective de munc ă
aplicabile.
Obligații ale salaria ților:
a) obliga ția de a realiza norma de munc ă sau, dup ă caz, de a îndeplini
atribuțiile ce îi revin conform fi șei postului;
b) obligația de a respecta disciplina muncii;
c) obliga ția de a respecta prevederile cupr inse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de munc ă aplicabil, precum și în contractul individual de
muncă;
d) obliga ția de fidelitate fa ță de angajator în executarea atribu țiilor de
serviciu;
e) obliga ția de a respecta m ăsurile de s ănătate și securitate a muncii în
unitate;
f) obligația de a respecta secretul de serviciu.
234 Constituția european ă prevede c ă orice lucr ător are dreptul la o limitare a duratei maxime de lucru și la perioade
de repaus zilnic și săptămânal, precum și la o perioad ă anuală de concediu cu plat ă.
235 Potrivit Constitu ției europene, orice lucr ător are dreptul la condi ții de lucru care s ă respecte s ănătatea, secu-
ritatea și demnitatea sa.
236 Constituția european ă dispune expres c ă lucrătorilor sau reprezentan ților acestora li se garanteaz ă, la nivelele
corespunz ătoare, o informare și o consultare în timp util, în cazurile și condițiile prevăzute de dreptul Uniunii, de
legislațiile și de practicile na ționale
177g) alte obliga ții prevăzute de lege sau de cont ractele colective de munc ă
aplicabile.
Drepturile angajatorului. Dispozițiile art.40 Codul muncii, tot cu caracter
general, consacr ă în principal în favoa rea angajatorilor urm ătoarele drepturi:
a) să stabileasc ă organizarea și funcționarea unit ății;
b) să stabileasc ă atribuțiile corespunz ătoare pentru fiecare salariat, în
condițiile legii;
c) să dea dispozi ții cu caracter obligatoriu pe ntru salariat, sub rezerva
legalității lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate s ăvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sanc țiunile
corespunz ătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc ă aplicabil și
regulamentului intern.
f) să stabileasc ă obiectivele de performan ță individual ă, precum și criteriile
de evaluare a realiz ării acestora.
Obligațiile angajatorului. Sub aspectul obliga țiilor angajatorului, acestuia îi
revin în principal urm ătoarele:
a) să informeze salaria ții asupra condi țiilor de munc ă și asupra elementelor
care privesc desf ășurarea rela țiilor de munc ă;
b) să asigure permanent condi țiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de munc ă și condițiile corespunz ătoare de munc ă;
c) să acorde salaria ților toate drepturile ce decurg din lege, di n contractul
colectiv de munc ă aplicabil și din contractele i ndividuale de munc ă;
d) să comunice periodic salaria ților situația economic ă și financiar ă a unității
cu excepția informa țiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur ă
să prejudicieze activitatea unit ății. Periodicitatea comunic ărilor se stabile ște prin
negociere în contractul colectiv de munc ă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, dup ă caz, cu reprezentan ții salariaților în
privința deciziilor susceptibile s ă afecteze substan țial drepturile și interesele
acestora;
f) să plătească toate contribu țiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și
să rețină și să vireze contribu țiile și impozitele datorate de salaria ți, în condi țiile
legii;
g) să înființeze registrul general de eviden ță a salaria ților și să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
Registrul men ționat se întocme ște pe formular tipizat și cuprinde urm ătoarele
rubrici:
– numărul contractului individual de munc ă;
– numele și prenumele salariatului;
– datele de identificare a salariatului;
178– data încheierii contract ului individual de munc ă;
– data începerii activit ății;
– durata contractului individual de munc ă;
– durata muncii (ore/zi) ;
– durata perioadei de prob ă;
– locul de munc ă;
– ocupația (funcția sau meseria) cu men ționarea și a codului ocupa ției
respective prev ăzut în C.O.R;
– salariul de baz ă;
– modificarea și suspendarea contractului;
– data încet ării acestui contract și temeiul legal al încet ării;
– numele, prenumele și semnătura persoanei care face înscrierea.
Înainte de a se trece la comp letarea lui, registrul se va înregistra la autoritatea
publică competent ă –Inspectoratul de munc ă- în a cărei rază teritorial ă se află
sediul, respectiv domiciliul angajatorului. Au competen ța înființării și înregistr ării
registrelor și unitățile fără personalitate juridic ă pe baza deleg ării acordate. Nu au
obligația înființării registrului misiunile diplom atice, oficiile consulare str ăine cu
sediul în România, precum și reprezentan țele din țara noastr ă ale persoanelor
juridice privind perioadele în care contractele încheiate cu cet ățenii români se
înregistreaz ă la inspectoratul teritorial de munc ă al municipiului Bucure ști.
Angajatorul este obligat s ă completeze dosarul personal al salariatului, care va
trebui să cuprindă cel puțin: actele necesare angaj ării, contractul individual de
muncă, actele adi ționale și celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea și încetarea contractului individual de munc ă, precum și orice alte
documente care certific ă legalitatea și corectitudinea complet ărilor în registru .
În cazul încet ării angajatorului, registrul se depune la Inspectoratul de munc ă
în a cărei rază teritorial ă se află sediul sau domici liul acestuia, dup ă caz, deci șa
aceeași autoritate unde a fost înregistrat.
h) să elibereze, la cerere, to ate documentele care atest ă calitatea de salariat a
solicitantului;
i) să asigure confiden țialitatea datelor cu caracter personal ale salaria ților.
Drepturile și obligațiile angajatorului nu au un ca racter limitativ, ele putând
rezulta din contractul colectiv de munc ă la nivel na țional, de ramur ă sau institu ție
(agent economic) , precum și din alte acte normative (ex. Legea nr.142/1998
privind acordarea tichetelor de mas ă de către angajatori etc.).
VII. Suspendarea contract ului individual de munc ă
Cu ocazia execut ării contractului individual de munc ă pot interveni o serie de
situații (împrejur ări) prevăzute chiar la legisla ția muncii care s ă împiedice
desfășurarea muncii cu caracter temporar și implicit s ă limiteze înf ăptuirea
179obiectului contractului s ub aspectul clauzelor con ținute în contract. Evident c ă
este vorba despre principalele efect e ale contractului, prestarea muncii și
salarizarea ei. Suspendar ea contractului de munc ă este în realitate o suspendare a
principalelor sale efecte – prestarea muncii și plata acesteia – ce se manifest ă
printr-o încetare temporar ă a traducerii lor în via ță. Ea se deosebe ște de desfacerea
contractului de munc ă, care face s ă înceteze toate efectele acestui contract.
Suspendarea contractului de munc ă reprezint ă un rezultat determinat de
aplicarea și funcționarea a dou ă principii fundamental e din dreptul muncii și
anume:
– stabilirea raporturilor de munc ă, care impune ca necesitate men ținerea în
ființă a contractului;
– caracterul s ău sinalagmatic și cu presta ții succesive, care oblig ă ca, atunci
când o parte înceteaz ă în mod trec ător executarea obliga țiilor asumate, cealalt ă să
procedeze în mod simetric la sistarea temporar ă a îndatoririlor sale. Deoarece
contractul de munc ă face parte din categoria celor cu executare succesiv ă, când va
exista o discontinuitate temporar ă în îndeplinirea prest ărilor prin care, în mod
normal, se realizeaz ă însuși obiectul acestuia de c ătre persoana încadrat ă în
muncă, vom asista și la încetarea temporar ă a prestărilor corelative din partea
unității. În realitate, în cazul de fa ță are loc suspendarea unor efecte ale
contractului de munc ă. Dat fiind îns ă caracterul s ău sinalagmatic și cu presta ții
succesive, suspendarea efectel or contractelor de munc ă de către ambele p ărți
reprezintă o veritabil ă suspendare a acestuia.
Pentru ca neîndeplinirea presta țiilor de c ătre persoana încadrat ă să aducă la
suspendarea contractului și nu la încetarea acestuia, este neap ărat necesar ca
neexecutarea s ă fie temporar ă (trecătoare) și să nu aibă caracter culpabil. În cazul
când aceast ă dublă condiție nu este îndeplinit ă, contractul de munc ă nu va fi
suspendat și se va trece la concedierea salariatului.
Pentru definirea exact ă a noțiunii de suspendare, men ționăm că nu în toate
cazurile în care salariatul nu presteaz ă muncă este vorba de suspendarea
contractului. Astfel, prin îns ăși natura ei, prestarea muncii este discontinu ă,
perioadele de munc ă alternând cu cele de odihn ă. Dar nici repausul de la o zi la
alta, ori cel de la sfâr șitul săptămânii, nici cel din s ărbătorile legale sau perioada în
care salariatul se afl ă în concediu de odihn ă nu pot fi considerate ca suspend ări ale
contractului de munc ă. Acestea sunt întreruperi fire ști ale muncii pentru ca
salariatul s ă-și poată reface for ța de munc ă și țin de însu și specificul contractului
de muncă.
Potrivit art.49 alin.6 corobo rat cu alin.5 al aceluia și text legal, în cazul
suspendării contractului individual de munc ă se suspend ă toate termenele care au
legătură cu încheierea, modificarea, execu tarea sau încetarea contractului
180individual de munc ă, cu excep ția situațiilor în care contractul individual de munc ă
încetează de drept, situa ție în care cauza de încetar e de drept va prevala.
Sediul materiei suspend ării contractului individual de munc ă îl reprezint ă
dispozițiile de principiu cuprinse în art.49-54 Codul muncii.
Cazurile prev ăzute de dispozi ția art.49 Codul muncii sunt:
a. suspendarea de drept;
b. suspendarea prin acordul p ărților;
c. suspendarea prin act unilateral al unei p ărți.
Principalul efect al suspend ării contractului individual de munc ă prevăzut de
dispoziția art.49, p. 2 Codul muncii îl reprezint ă prestarea muncii de c ătre salariat
și efectuarea pl ății drepturilor de natur ă salarială de către angajator.
Pe durata suspend ării pot continua s ă existe alte drepturi și obligații, altele
decât prestarea muncii și salarizarea ei, dac ă prin legi speciale, prin contractele
colective de munc ă la nivel na țional, ramur ă sau unitate sau prin regulamentele de
ordine interioar ă nu se dispune astfel.
a. Suspendarea de drept a co ntractului individual de munc ă. Suspen-
darea de drept a contractului individual de munc ă prevăzută de dispozi ția art.50
Codul muncii se refer ă la următoarele situa ții:
Concediul de maternitate reprezint ă concediul pentru sarcin ă și lăuzie, care
se acordă mamei și are caracter de concediu medical;
Concediul pentru incapacitate temporar ă de munc ă. Contractul de munc ă
se suspend ă pe perioada în care salariatul se afl ă în incapacitate temporar ă de
muncă, datorită unei boli obi șnuite sau profesionale, or i a unui accident de munc ă
sau în afara muncii. În astfel de situa ții, persoana încadrat ă este în imposibilitate
să presteze munc ă din motive independente de voin ța sa, ceea ce determin ă și
neplata salariului pe întreaga perioad ă a incapacit ății. Salariatul va fi totu și
îndreptățit să primeasc ă o indemniza ție pentru incapacitate temporar ă de muncă.
Suspendarea contractului de munc ă durează până la însănătoșirea salariatului,
până la redobândirea de c ătre acesta a capacit ății de munc ă. Pe timpul cât angaja ții
sunt în incapacitate de munc ă, în calitatea lor de asigura ți, beneficiaz ă de concediu
medical și de indemniza ție pentru incapacitatea temporar ă de munc ă printr-un
certificat medical, eliberat conform reglement ărilor în vigoare. În cazul bolilor
profesionale sau acci dentelor de munc ă, certificatul medical se vizeaz ă în mod
obligatoriu, prin grija angajatorului, de c ătre Inspectoratul de S ănătate Public ă,
respectiv de inspectorat ul teritorial de munc ă în raza c ăruia se afl ă sediul
angajatorului sau domiciliul asiguratului. Șomerii afla ți la cursuri de calificare,
recalificare, perfec ționare sau, dup ă caz, la alte forme de preg ătire profesional ă,
organizate potrivit legii, care, datorit ă accidentelor survenite în timpul și din cauza
practicii profesionale, suport ă o incapacitate temporar ă de munc ă mai mare de 3
zile beneficiaz ă de acelea și prevederi ca și ceilalți asigurați privind accidentul de
muncă.
181Carantina reprezintă o măsură de prevenire a u nor boli contagioase și constă
în interzicerea continu ării activității care face obiectul cont ractului individual de
muncă din cauza unei boli contagio ase, pe durata stabilit ă prin certificatul eliberat
de inspectoratul de s ănătate public ă.
Exercitarea unei func ții în cadrul unei autorit ăți executive, legislative ori
judecătorești, pe toat ă durata mandatului, dac ă legea nu prevede altfel . În
această situație putem invoca mai multe categor ii de personal, respectiv deputa ți și
senatori, primari și viceprimari etc.
Îndeplinirea unor func ții de conducere salarizate de sindicate. Legea
sindicatelor nr.54 din 24 ianuarie 2003 reglementeaz ă prin dispozi ția art.11 alin.1
un caz distinct de suspendare de drept a contractului de munc ă; este situa ția
persoanelor din organele de conducere sa larizate de sindicate. Pe perioada cât î și
îndeplinesc mandatul cu car e au fost învestite, acestor persoane li se suspend ă (de
drept) contractul de munc ă.
Conform acestui text, persoana în cauz ă își păstrează funcția și locul de
muncă anterior, precum și vechimea în munc ă, respectiv în specialitate sau în
funcția publică
deținută în condițiile legii; pe postul aces teia poate fi încadrat ă o altă persoană
numai cu contract de munc ă pe durat ă determinat ă. La revenirea pe post (dup ă
încetarea func ției sindicale) se va asigura un salari u care nu poate fi mai mic decât cel
ce putea fi ob ținut în condi țiile de continuitate pe post (art.110 alin.2).
Forța majoră. Aceasta consta în anumit e evenimente imprevizibile și
insurmontabile care determin ă imposibilitatea execut ării contractului individual de
muncă:
Arestarea preventiv ă. În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în
condițiile Codului de procedur ă penală, contractul s ău individual de munc ă va fi
suspendat, pân ă la încetarea arest ării, clasarea sau scoaterea de sub urm ărire penală.
De la data expir ării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizațiile ori atest ările necesare pentru exercitarea profesiei. Salariatul are
la dispozi ție un termen de 6 luni pent ru reînnoirea avizelor, autoriza țiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei, astfel c ă perioada maxim ă de
suspendare a contractului este de 6 l uni. Nerespectarea acestei prevederi legale
este sancționată cu încetarea de drept contractului individual de munc ă.
Alte cazuri de suspendare a contractului individual de munc ă, expres
prevăzute de lege. În continuare men ționăm câteva din aceste cazuri:
– potrivit Ordonan ța Guvernului nr.22/1999 priv ind administrarea porturilor
și serviciilor în porturi, muncitorii care exced num ărul celor solicita ți de operatorii
portuari, pentru prest ări de servicii, se constituie în personal de rezerv ă. Pe aceast ă
perioadă, ei primesc o indemniza ție lunară impozabil ă, proporțional cu timpul
nelucrat, al c ărei cuantum nu poate dep ăși 75% din salariul de baz ă brut;
182– asistentul maternal profesi onist este reglementat de Hot ărârea Guvernului
nr.679/2003 privind condi țiile de ob ținere a atestatului, pr ocedura de atestare și
statutul asistentului maternal237. Potrivit dispozi țiilor acestui act normativ,
asistentul maternal profesi onist este persoana fizic ă, atestată în condițiile prezentei
hotărâri, care asigur ă prin activitatea pe care o desf ășoară la domiciliul s ău
creșterea, îngrijirea și educarea necesare dezvolt ării armonioase a copiilor pe care
îi primește în plasament sau în încredin țare (art.1). Activitatea acestuia se
desfășoară în baza unui contr act individual de munc ă, încheiat cu serviciul public
specializat pentru protec ția copilului sau cu organism ul privat autorizat care le
supravegheaz ă activitatea, pe perioada de valabili tate a atestatului (art.8 alin.1).
Acest contract se suspend ă în cazurile prev ăzute de legisla ția muncii, precum și
în cazul suspend ării, retragerii sau încet ării atestatului de asistent maternal
profesionist.
– existența acțiunii penale împotriva unui ma gistrat. În conformitate cu
dispozițiile Legii nr.303/2004 pr ivind statutul magistra ților, în situa ția în care
împotriva unui magist rat se pune în mi șcare acțiunea penal ă (având sau nu
legătură cu munca sa) , acesta va fi suspendat de drept din func ție până la
rămânerea definitiv ă a hotărârii (art.60).
– acțiunea în justi ție împotriva directorilo r executivi ai societ ăților
comerciale. Potrivit art.150, alin.5 din Legea nr.31/1990 privind societ ățile
comerciale, dac ă adunarea general ă a societății comerciale pe ac țiuni a hot ărât și
s-a pornit o ac țiune în justi ție împotriva directorilor executivi, contractul de
muncă se suspend ă de drept pân ă la rămânerea definitiv ă a sentinței.
b. Suspendarea contractului individual de munc ă prin acordul p ărților.
Suspendarea prin acordul p ărților, în urm ătoarele cazuri:
– concediu f ără plată pentru studii;
– concediu pentru interese personale.
c. Suspendarea contractului individual de munc ă prin act unilateral al
uneia dintre p ărți poate avea loc: din ini țiativa salariatului și din inițiativa
angajatorului.
c1. Suspendarea contractului individual de munc ă din inițiativa sala-
riatului. Suspendarea contractului individual de munc ă din inițiativa salariatului
are loc în urm ătoarele situa ții:
– concediul pentru cre șterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pân ă la vârsta de 3 ani și concediul pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,
pentru afec țiuni intercurente pân ă la împlinirea vârstei de 18 ani.
În aceste dou ă situații salariaților le este recunoscut ă vechimea în munc ă.
237 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.443 din 23 iunie 2003
183Pe timpul cât angaja ții sunt în aceast ă situație au dreptul la indemniza ție
pentru cre șterea copilului pân ă la împlinirea vârstei de doi ani și, în cazul
copilului cu handicap, pân ă la împlinirea vârstei de 3 ani, respectiv indemniza ție
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârst ă de până la 7 ani, iar în cazul copilului
cu handicap, pentru afec țiunile intercurente, pân ă la împlinirea vârstei de 18 ani.
Indemniza țiile acordate se suport ă integral din bugetul asigur ărilor sociale de stat.
De acelea și drepturi beneficiaz ă și asiguratul care, în condi țiile legii, a adoptat, a
fost numit tutore, c ăruia i s-au încredin țat copii spre cre ștere sau în plasament
familial. Indemniza ția pentru cre șterea copilului pân ă la împlinirea vârstei de doi
ani se acord ă, la cerere, pe baza livre tului de familie; indemniza ția pentru
creșterea copilului cu handicap pân ă la împlinirea vârstei de 3 ani se acord ă, la
cerere, pe baza livretului de familie și a certificatului de persoan ă cu handicap,
emise în condi țiile legii. Indemniza ția pentru îngrijirea copi lului bolnav în vârst ă
de până la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afec țiuni intercurente pân ă la
împlinirea vârstei de 18 ani se acord ă pe baza certificatului de concediu medical
eliberat de medicul de familie și a certificatului pentru handicap emis, în condi țiile
legii, dup ă caz;
Durata de acordare a indemniza ției de îngrijire este de 14 zile calendaristice
pe an pentru un copil, cu excep ția situațiilor în care copilul contracteaz ă boli
contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor interven ții
chirurgicale; durata concediu lui medical în aceste situa ții va fi stabilit ă de medicul
de familie.
– concediul paternal este reglementat de Legea nr.210/1999238;
– concediul pentru formare profesional ă, reglementat prin dispozi ția
art.154- 158 din Codul muncii, dar și prin contractul colectiv de munc ă aplicabil;
– exercitarea unor func ții elective în cadrul organismelor profesionale
constituită la nivel central sau local pe toat ă durata mandatului;
– participarea la grev ă; din defini ția grevei, prev ăzută de dispozi ția art.181
din Legea nr.62/2011 a dial ogului social, aceasta este orice form ă de încetare
colectivă și voluntar ă a lucrului într-o unitate . Intervalul de timp cât particip ă la
grevă este considerat ca fiind vechime în munc ă;
– în condi țiile stabilite prin cont ractul colectiv de munc ă aplicabil, contractul
individual de munc ă sau ale regulamentului intern, contractul indi vidual de munc ă
poate fi suspendat și în situația absențelor nemotivate ale salariatului.
c2. Suspendarea contractului individual de munc ă din ini țiativa
angajatorului. Suspendarea contractul ui individual de munc ă din inițiativa
238 Publicată în Monitorul Oficial al României Partea I, nr.20 din 31 de cembrie 1999
184angajatorului prev ăzută de dispozi țiile art.52 Codul muncii vizeaz ă următoarele
situații:
– pe durata cercetării disciplinare prealabile în condițiile dispozi ției art.251
și 252 Codul muncii, adic ă pe un termen de maxim 30 de zile de la data lu ării la
cunoștință de săvârșirea abaterii disciplinare;
– în cazul în care angajatorul a formulat plângerea penal ă împotriva
salariatului pentru o serie de fapte penale în leg ătură cu munca sau a fost trimis
în judecat ă pentru fapte penale incompatibile cu func ția deținută, conform
statutelor profesionale și disciplinare, pân ă la rămânerea definitiv ă a hotărârii
judecătorești.
În aceeași situație, dacă se constat ă nevinovăția celui în cauz ă, salariatul î și
reia activitatea și i se va pl ăti o despăgubire egal ă cu salariul și celelalte drepturi
de care a fost lipsit pe perioada suspend ării;
– în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activit ății, fără încetarea
raportului de munc ă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare. Pe durata întreruperii temporare, salaria ții se vor afla la dispozi ția
angajatorului, acesta av ând dreptul oricând s ă dispună reînceperea activit ății. În
cazul reducerii temporare a activit ății angajatorului pentru o perioad ă mai mare de
30 de zile lucr ătoare, angajatorul va avea posib ilitatea reducerii programului de
lucru de 5 zile lucr ătoare la 4 zile pe s ăptămână, cu reducerea corespunz ătoare a
salariului pân ă la remedierea situa ției care a cauzat reducerea programului, dup ă
consultarea prealabil ă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unit ății sau a
reprezentan ților salaria ților, după caz. În ceea ce prive ște salariații implica ți în
activitatea redus ă sau întrerupt ă, care nu mai desf ășoară activități, aceștia
beneficiaz ă de o indemniza ție, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic ă
de 75% din salariul de baz ă corespunz ător locului de munc ă ocupat.
– detașarea în condițiile dispozi ției art.45-47 Codul muncii, situa ție în care
raportul de munc ă cu unitatea care a dispus deta șarea se suspend ă. Această
perioadă reprezint ă vechime în munc ă.
– pe durata suspendării de către autorit ățile competente a avizelor,
autorizațiilor sau atest ărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Așa cum am men ționat, suspendarea c ontractului de munc ă constituie, în
realitate, o suspendare a efectelor sale principale . În cele mai multe situa ții însă,
salariatul nu este lipsit de venituri, ci prime ște diferite indemniza ții (de pild ă, în
caz de incapacitate temporar ă de munc ă, de concediu de maternitate) , sau chiar
salariu, dar de la o alt ă unitate (de exemplu, în cazul deta șării, al îndeplinirii unei
funcții de conducere în sindicate etc.). Sunt și situații în care cel în cauz ă
beneficiaz ă de despăgubiri. Este situa ția constat ării nevinov ăției salariatului al
cărui contract individual de munc ă a fost suspendat din ini țiativa angajatorului pe
durata cercet ării disciplinare prealab ile sau în cazul formul ării unei plângeri
185penale împotriva sa, respectiv trimiterii în judecat ă pentru fapte panele
incompatibile cu func ția deținută. În temeiul normelor și principiilor r ăspunderii
civile contractuale, salariatul aflat într-o atare situa ție are dreptul la o desp ăgubire
egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada raporturilor
sale juridice de munc ă.
Un alt efect al suspend ării contractului de munc ă privește vechimea în
muncă. Dacă în unde cazuri, perioada de su spendare nu constituie vechime în
muncă (executarea pedepsei la locul de munc ă, absențele nemotivate etc. ) , în alte
cazuri persoanele suspendate beneficiaz ă de vechime, de exemplu, în timpul
serviciul militar în termen, de concentrare sau mobilizare, în perioada concediului
pentru cre șterea copilului în vârst ă de până la doi (trei) ani, a deta șării, cea în care
salariatul nu a prestat munc ă din cauza unit ății etc.
La încetarea suspend ării, salariatul are obliga ția de a se prezenta la locul de
muncă pentru a- și relua activitatea, iar angajatorul are obliga ția de a-l reprimi.
Nerespectarea acestor obliga ții poate atrage r ăspunderea fiec ăreia din p ărțile aflate
în culpă, astfel: salariatul poate fi sanc ționat disciplinar, inclusiv cu desfacerea
contractului de munc ă; unitatea poate fi obligat ă de organul de jurisdic ție
competent s ă-l reintegreze în munc ă pe cel în cauz ă și să-i plătească despăgubiri
pe perioada respectiv ă până la reintegrarea efectiv ă.
VIII. Modificarea contract ului individual de munc ă
Noua reglementare a raporturilor de munc ă consacră prin dispozi țiile sale
principiul stabilit ății în munc ă, ceea ce presupune c ă modificarea contractului
individual de munc ă nu poate avea loc decât în condi țiile dispozi ției art.41 Codul
muncii.
Ca principiu, modificarea cont ractului individual de munc ă se poate numai
cu acordul p ărților, iar cu titlu de excep ție, este posibil ă numai în cazurile și
condițiile prevăzute de Codul muncii, în considerarea con ținutului general și
prealabil dat de c ătre salariat la încheierea contractului prin recunoa șterea
posibilității generice a angajatorulu i de a lua o serie de m ăsuri unilaterale pentru
bunul mers al activit ății.
Modificarea contractului individual de munc ă se refer ă la următoarele
elemente:
– Durata contractului . Ca element esen țial al contractului, durata acestuia
poate fi modificat ă în sensul transform ării contractului de munc ă pe perioad ă
determinat ă în contract pe durat ă nedeterminat ă.
– Locul muncii, care poate fi modificat de c ătre angajator în mod unilateral
prin delegarea sau deta șarea salariatului într-un alt loc de munc ă decât cel prezent
în contract. Pe durata deleg ării sau deta șării salariatul î și păstrează funcția și toate
celelalte drepturi prev ăzute în contractul individual de munc ă.
186- felul muncii;
– condițiile de munc ă;
– salariul;
– timpul de munc ă și de odihn ă.
Modificarea temporar ă a felului muncii și locului de munc ă fără consim-
țământul salariatul ui, reglementat ă de dispozi ția art.48 Codul muncii, vizeaz ă
următoarele situa ții:
1) Forța majoră, când angajatorul trebuie s ă ia toate m ăsurile pentru
prevenirea unui eveniment posibil, dar incert și pentru înl ăturarea consecin țelor
rezultate ca urmare a unei ev eniment calificat ca fiind for ță majoră (incendii,
inundații, cutremure etc.).
2) Cu titlul de sanc țiune disciplinar ă prevăzută de dispozi ția art.248 alin.1, lit.b
din Codul muncii, retrogradarea din func ție pe o perioad ă de maxim 60 de zile.
3) Ca m ăsură de protec ție a salariatului, dispozi ția art.189 alin.2 Codul
muncii vizeaz ă situațiile salaria ților care urmeaz ă un tratament medical sau
recuperare medical ă, precum și situația femeilor gravide sau care al ăptează.
În ceea ce prive ște modificarea salariului ca element esen țial al contractului
individual de munc ă, această modificare poate fi realizat ă prin efectul legii (când
se majoreaz ă salariul minim brut pe economie) sau al contractului colectiv de
muncă aplicabil. Pe calea negocierii se poate modifica salariul în condi țiile
dispoziției art.162 alin.2 Codul muncii.
a) Delegarea
Delegarea salaria ților este reglementat ă de dispozi ția art.43 și 44 Codul
muncii și constă în exercitarea temporar ă, din dispozi ția angajatorului, de c ătre
salariat, a unor lucr ări sau sarcini corespunz ătoare atribu țiilor de serviciu în afara
locului său de munc ă.
Delegarea se poate dis pune pentru o perioad ă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pent ru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, num ai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a deleg ării nu poate constitui motiv pentru sanc ționarea
disciplinar ă a acestuia.
Delegarea prev ăzută de Codul muncii trebuie deosebit ă de delega ția pe care
gestionarul nevoit s ă lipsească are dreptul s ă o dea, potrivit Le gii nr.22/1969, cu
acordul conducerii unit ății, unei persoane, pentru ca acesta s ă primeasc ă, să
păstreze și să elibereze bunuri în cazurile în care opera țiunile de gestiune nu pot fi
întrerupte.
Instituția delegării se deosebe ște și de situa ția juridic ă potrivit c ăreia
conducerea unit ății poate numi prin decizie în pos turile de conducere devenite
vacante, numai pân ă la ocuparea acestora prin exam en sau concurs, un înlocuitor
cu delega ție; prin numirea unui înlocuitor cu delega ție într-un post de conducere
187vacant este evident c ă are loc o schimbare a felulu i muncii. Delegarea trebuie
deosebită și de delegarea de atribu ții pe trepte ierarhice și compartimente de
muncă. Aceasta este o opera ție specific ă dreptului administrativ și reprezint ă o
măsură de ordin organizato ric, în virtutea c ăreia atribu țiile conferite prin lege unei
persoane cu func ție de conducere sunt executate de o alta, în baz ă actului de
voință al titularului.
Trăsăturile caracteristice ale deleg ării:
a) Delegarea este o măsură obligatorie luată prin dispozi ția (decizia,
ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce
la îndeplinire reprezint ă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage
chiar desfacerea contractului de munc ă. Măsura însă trebuie s ă fie legal ă; ea se
justifică numai prin interesele serviciului. La trimiterea în delega ție trebuie s ă se
țină seama de protec ția socială de care se bucur ă femeile și tinerii.
Deoarece, a șa cum s-a mai ar ătat, delegarea are la baz ă consimțământul
general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului, dispozi ția de delegare
nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii. Dac ă sub aspectul
legalității delegarea este supus ă controlului organelor de jurisdic ție a muncii,
oportunitatea ei r ămâne exclusiv la aprecierea conducerii unit ății, care poart ă
răspunderea pentru buna organi zarea muncii. De obicei, dispozi ția de delegare se
dă pe un formular tipizat. Aceast ă condiție nu prive ște însă validitatea deleg ării,
ca act juridic, ci decu rge din necesitatea respect ării disciplinei financiare la
acordarea și justificarea drepturilor b ănești.
b) Delegarea se dispune pe o anumit ă durată de timp. Într-adev ăr, această
măsură este luat ă pe un termen de pân ă la 60 de zile calendaristice în 12 luni,
putând fi prelungit ă pe perioade succesive de cel mu lt 60 de zile calendaristice,
conform dispozi ției art.44 alin.1 Codul muncii.
c) În cazul deleg ării, elementul contractului de munc ă supus modific ării este
locul obișnuit de munc ă, acesta putând fi sediul unit ății, o unitate component ă sau
o subunitate. Delegarea se poate executa în cadrul acelea și unități cu personalitate
juridică, la o unitate component ă sau subunitate ori la alt ă unitate, în aceea și sau
în altă localitate. Esen țial pentru delegare este c ă locul în care ea se efectueaz ă să
nu fie locul obi șnuit de munc ă.
d) Existența unui acord prealabil între unit ăți în situația când salariatul este
delegat la o alt ă unitate din aceea și localitate sau o alt ă localitate. Efectele
delegării rezultă din dispozi țiile art.44 p. 2, în sensul c ă salariatul delegat are
dreptul la plata cheltu ielilor de transport și cazare, precum și la o indemniza ție de
delegare prev ăzută de lege, în cazul personalului bugetar, sau prin contractul
colectiv de munc ă.
Indemniza ția de delegare se acord ă numai dac ă durata deleg ării este mai
mare de 12 ore.
188Pe timpul deleg ării salaria ții vor primi toat e drepturile b ănești prin contractul
individual de munc ă și vor beneficia de m ăsuri de asigur ări sociale.
Încetarea deleg ării poate avea loc în urm ătoarele cazuri:
– la expirarea termenului pân ă la care a fost dispus ă;
– după executarea lucr ărilor sau sarcinilor care au f ăcut obiectul deleg ării;
– prin revocarea deleg ării de către angajator;
– ca urmare a încet ării contractului de munc ă în condițiile art.56 Codul muncii;
– prin denun țarea contractului individual de munc ă în condi țiile dispozi ției
art.79 Codul muncii.
b) Detașarea salaria ților
Sediul materiei îl reprezint ă dispoziția art.45-47 din Codul muncii și se
definește ca fiind actul prin care se dispune schimbarea temporar ă a locului de
muncă, din dispozi ția angajatorului, la un alt angajator, în scopul execut ării unor
lucrări în interesul acestuia. Cu totul excep țional, prin deta șare se poate modifica
și felul muncii, dar numai cu consim țământul scris al salariatului.
Specificul institu ției detașării constă în aceea c ă:
– detașarea presupune în toate cazu rile trimiterea temporar ă într-o altă unitate
pentru executarea unor sarcini ale acesteia;
– cel deta șat face parte pe durata deta șării din colectivul de munc ă al unității
unde s-a încadrat, subordonâ ndu-se conducerii acesteia;
detașarea modific ă locul muncii prin schimbarea unit ății;
– contractul i ndividual de munc ă inițial încheiat cu un itatea de origine
subzistă și în timpul deta șării.
Rezultă din cele de mai sus c ă detașarea nu se dispune în cadrul aceleia și
unități, de la o subunitate la a lta, ci pentru a se lua aceast ă măsură este necesar ă
solicitarea expres ă din partea altei unit ăți decât cea la care este angajat salariatul.
Trăsăturile deta șării:
a) Detașarea este urmarea unei dispoziții obligatorii pentru salariat, refuzul
nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sanc țiunilor disciplinare,
inclusiv desfacerea c ontractului de munc ă; dispoziția de deta șare nu este un act
administrativ, ci un drept al muncii, bazat pe consim țământul general și prealabil
dat de salariat la încheierea contractului de munc ă; detașarea se justific ă numai
prin interesul serviciului.
b) Detașarea are un caracter temporar . Potrivit art.46 di n Codul muncii,
durata acesteia este de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii din 6 în 6 luni
cu acordul p ărților. Deta șarea în posturile didactice poate fi efectuat ă pe o durat ă
de 1-4 ani, corespunz ătoare unui ciclu de înv ățământ.
c) Salariatul poate refuza deta șarea dispus ă de angajatorul s ău numai în mod
excepțional și pentru motive personale temeinice, situa ția de pild ă a femeilor și
tinerilor care se bucur ă de o protec ție specială.
189d) Între delegare și detașare există deosebiri substan țiale care le indivi-
dualizeaz ă ca institu ții distincte. Astfel, deta șarea, în sensul conc ret al termenului,
reprezintă o dislocare temporar ă a salariatului în cauz ă de unitatea care este parte
a contractului de munc ă. Acest contract r ămâne în fiin ță, dar este suspendat (ceea
ce nu se întâmpl ă la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare și parțiale
între doi angajatori. În cadrul unor rela ții de colaborare, prima unitate convine s ă
cedeze pe o anumit ă perioadă de timp o parte din drepturile și atribuțiile ce-i revin
din contract, accept ă deci să fie înlocuit ă de o unitate, în scopul îndeplinirii de
către aceasta a sarcinilor proprii.
e) Angajatorul care dispune deta șarea are obliga ția de a lua toate m ăsurile
necesare pentru ca angajatorul la care este deta șat salariatul s ă-și îndeplineasc ă
integral și la timp obliga țiile față de salariatul deta șat.
Efectele deta șării
Potrivit dispozi ției art.47 Codul muncii, dreptu rile cuvenite salariatului
detașat se acord ă de angajatorul la care s-a dispus deta șarea, ca regul ă, dar
salariatul are posibilitatea de a opta între dr epturile care îi sunt mai favorabile, fie
drepturile de la angajatorul care a dispus deta șarea, fie drepturile de la angajatorul
la care este deta șat.
Deoarece deta șarea are ca scop îndeplinirea unei activit ăți ori a unor sarcini
proprii unit ății cesionare, salariatul deta șat se încadreaz ă în colectivul acesteia
într-un post vacant sau al c ărui titular lipse ște temporar și poate fi înlocuit potrivit
legii; spre deosebire de delegare, dac ă cel detașat consimte, poate exercita și o
funcție superioar ă, desigur, cu respectarea condi țiilor prev ăzute de lege, caz în
care va avea dreptul la un salariu corespunz ător.
Funcția încredin țată celui deta șat la unitatea cesionar ă trebuie s ă corespund ă
felului muncii prestate la un itatea de care salariatul apar ține. Schimbarea func ției
se face numai eu consim țământul expres al persoanei deta șate. De asemenea, prin
detașare nu i se poate crea o situa ție mai grea, nefiind îng ăduit să i se pretind ă
îndeplinirea unei alte activit ăți decât cea prev ăzută în contractul de munc ă.
Cu privire la salariul celui deta șat, art.42 p. 2 din C odul muncii prevede c ă,
pe timpul deta șării, cel în cauz ă își păstrează salariul anterior.
Dreptul la concediu de odihn ă al celui deta șat nu poate fi afectat de deta șarea
care a avut loc, salariatul va beneficia de concediu, în condi țiile determinate la
unitatea cu care are închei at contractul de munc ă, inclusiv în ceea ce prive ște
programarea ini țială.
Potrivit art.42 alin.2 di n Codul muncii, salariat ul are dreptul la p ăstrarea
deciziei într-un dublu sens: la unitatea cedent ă, care nu poate încadra o alt ă
persoană pe postul celui deta șat decât în mod temp orar, fiind obligat s ă-l
reprimeasc ă pe titular la încetarea deta șării; la unitatea cesionar ă, unde încadrarea
190trebuie să se facă în aceea și funcție sau, în mod excep țional, într-o func ție
similară, cu respectarea obligatorie a calific ării profesionale a salariatului.
Ca urmare a desf ășurării activit ății, pe perioada deta șării, în cadrul unit ății
cesionare, cel în cauz ă este subordonat conducerii acestei unit ăți care exercit ă
raportul de autoritate în condi țiile Codului muncii. Salariatul deta șat răspunde
patrimonial fa ță de unitatea în care este deta șat pentru prejudiciile cauzate în
legătură cu prestarea muncii. În mod corespunz ător și această unitate poart ă
răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui deta șat așa cum rezult ă din dispozi ția
art.269-275 Codul muncii.
Drepturile personalului deta șat se refer ă la indemniza ția de deta șare,
asigurarea caz ării, rambursarea cheltuielilor de transport, salariu, concediu de
odihnă, păstrarea func ției în condi țiile dispozi ției art.46 p. 4 Codul muncii. Pe
toată durata deta șării, salariatul prime ște o indemniza ție al cărei rol – asemenea
indemniza ției de delegare – este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran ă
și întreținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via ță obișnuit. Aceast ă
indemniza ție se poate acorda numai dac ă condițiile de munc ă și transportul nu
permit salariatului aflat în deta șare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a
fost detașat; aprecierea îndeplinirii acestor condi ții este de competen ța conducerii
unității. Condițiile și cuantumul indemniza ției sunt acelea și ca în cazul deleg ării.
Asigurarea caz ării constituie o îndatorire a unit ății în care salariatul este deta șat;
cazarea poate fi asigurat ă în baracamente sau cl ădiri proprii, iar când aceasta nu
este cu putin ță, prin încheierea contractului de închiriere a locuin ței cu o unitate
specializat ă (chiria achitându-se de c ătre unitatea la care se efectueaz ă detașarea) ,
sau decontarea sumelor pl ătite pentru cazare. Salariatul are dreptul la rambursarea
cheltuielilor de transpor t. Ca în cazul deleg ării, există posibilitatea deplas ării cu
mijloace de transport proprietate personal ă. Indemniza ția de deta șare se stabile ște
conform legii pentru personalul bugetar, iar pentru celelalte categorii de salaria ți,
prin contractul colectiv de munc ă.
Detașarea înceteaz ă în următoarele cazuri:
– nerespectarea dispozi ției art.47 p. 1 și 2 obligă salariatul de a reveni la
locul său și implicit la încetarea deta șării;
– prin expirarea termenului pentru care a fost dispus ă;
– prin revocarea deta șării de către unitatea care a dispus-o;
– prin desfacerea contract ului individual de munc ă pentru orice motiv
prevăzut de lege din ini țiativa unit ății care a dispus deta șarea;
– la încetarea raporturilor de munc ă prin acordul p ărților (rezilierea contrac-
tului individual de munc ă), situație în care este necesar numai consim țământul
unității care a dispus deta șarea;
– prin încetarea contractului de munc ă în condițiile dispozi ției art.56 Codul
Muncii;
191– la expirarea termenului prev ăzut în contractul individual de munc ă în cazul
în care acesta a fost încheiat pe o durat ă determinat ă;
– detașarea mai poate înceta în condi țiile dispozi ției art.65 și 68 Codul
muncii, în cazul concedierii salaria ților;
IX. Încetarea contractul ui individual de munc ă
Noțiuni generale. Încetarea contractului individual de munc ă este regle-
mentată de către actualul Cod al muncii în cad rul Titlului II, Capitolul V,
dispoziția art.55-81. Chiar dac ă acest act normativ nu con ține, asemeni
vechiului Cod al muncii, un articol prin care s ă se prevad ă în mod expres:
„contractul individual de munc ă poate înceta numai în cazurile și în condi țiile
prevăzute de lege“, asta nu înseamn ă că această regulă ar fi suferit modific ări.
În virtutea principiului legalit ății, care guverneaz ă raporturile specifice drep-
tului muncii, atât încetarea, cât și încheierea, derularea și modificarea
raporturilor de munc ă trebuie s ă se facă cu respectarea actelor normative ce
reglementeaz ă acest domeniu.
În cadrul Capitolului V al Titlului II, Codul muncii reglementeaz ă într-o
manieră destul de detaliat ă modul, cazurile și motivele care pot determina
desfacerea contractului individual de munc ă, procedura, condi țiile efective ce
trebuie avute în vedere la luarea unei asemenea m ăsuri, efectele și controlul
încetării contractului, precum și răspunderile p ărților în asemenea situa ții. După
cum se știe, în dreptul nostru regula o constituie contractul de munc ă pe durată
nedeterminat ă, fără însă ca aceast ă regulă să aibă semnifica ția unei îngr ădiri
a libertății muncii. Legiuitorul a considerat c ă această formă a contractului
de munc ă este de natur ă a proteja într-o manier ă mai eficient ă interesele
angajatului.
Potrivit dispozi ției art.55 din Codul muncii, contractul individual de munc ă
poate înceta:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului p ărților;
c) ca urmare a voin ței unilaterale a uneia dintre p ărți, dar numai în cazurile și
în condițiile prevăzute de lege.
Încetarea de drept a contractului individual de munc ă. Vorbind despre
încetarea de drept a contr actului individual de munc ă, ne referim la acele situa ții
în care acest drept intervine f ără a fi necesar ă vreo manifestare suplimentar ă de
voință din partea angajatorului sau a angajatului
Astfel, potrivit art.56 di n Codul muncii, contract ul individual de munc ă
existent înceteaz ă de drept astfel:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan ă fizică, precum
și în cazul dizolvării angajatorului persoan ă juridică, de la data la care
angajatorul și-a încetat existen ța conform legii;
192b) la data r ămânerii irevocabile a hot ărârii judec ătorești de declarare a
morții sau a punerii sub interdic ție a salariatului sau a angajatorului persoan ă
fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condi țiilor de vârst ă standard și a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare ; la data comunicării deciziei de
pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate par țiale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limit ă de vârst ă cu reducerea vârstei standard de
pensionare;
d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatat ă prin acordul par ților sau prin
hotărâre judec ătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în func ția ocupat ă de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de
la data rămânerii definitive a hot ărârii judec ătorești de reintegrare;
f) ca urmare a condamn ării la executarea unei pedepse privative de
libertate , de la data r ămânerii definitive a hot ărârii judec ătorești;
g) de la data retragerii de către autorit ățile sau organismele competente a
avizelor, autoriza țiilor ori atest ărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercit ării unei profesii sau a unei func ții, ca
măsură de siguran ță ori pedeapsa complementar ă, de la data r ămânerii definitive a
hotărârii judec ătorești prin care s-a dispus interdic ția;
i) la data expirării termenului contractului individual de munc ă încheiat pe
durată determinat ă;
j) retragerea acordului p ărinților sau al reprezentan ților legali , în cazul
salariaților cu vârsta cuprins ă între 15 și 16 ani.
O asemenea situa ție exclude în mod evident posibilitatea desf ășurării în
continuare a activit ăților pe care le presupun raportu rile rezultate din încheierea
contractului indi vidual de munc ă; practic, persoana decedat ă încetează să mai fie
subiect de drept, inclusiv de drept al muncii. Cazul angajatorului persoan ă fizică
este oarecum asem ănător; acesta înceteaz ă să mai existe ca subiect de drept, deci
ca titular de drepturi și obligații, ceea ce împiedic ă și derularea raporturilor ce
decurg din contractul individual de munc ă. Același efect juridic produce și
dizolvarea angajatorului persoan ă juridică.
Aceeași soluție poate fi re ținută și în cazul în care intervine o hot ărâre
judecătorească de declarare a mor ții. De fapt, o asemenea hot ărâre dă naștere
acelorași efecte ca și decesul fizic constatat, ceea ce exclude necesitatea unor
discuții suplimentare în acest se ns. Singurele probleme u șor diferite pe care le-ar
putea ridica art.56 lit.b Codul muncii se refer ă la situația în care intervine o
hotărâre judec ătorească de punere sub interdic ție a salariatului sau a angajatorului
persoană fizică. Imposibilitatea continu ării derulării contractului individual de
193muncă derivă din faptul c ă persoana respectiv ă rămâne fără unul dintre elementele
capacității civile, respectiv f ără capacitate de exerci țiu și în acest caz, este
imposibil ă derularea normal ă a raporturilor ce decurg di n contractul individual de
muncă.
Situația reglementat ă de dispozi ția art.56 lit.c Codul muncii are în vedere
faptul că există și posibilitatea ca salariatul s ă îndeplineasc ă în cursul derul ării
contractului i ndividual de munc ă acele condi ții care fac posibil ă pensionarea sa..
Cazurile care fac incidente prev ederile acestui text sunt trei:
– îndeplinirea cumulativ ă a condițiilor privind vârsta standard și stagiul
minim de cotizare la fondul de pensii;
– atingerea limitei de vârst ă pentru pensionare, pensionare anticipat ă sau
pensionare anticipat ă parțială;
– dobândirea de c ătre angajat a unei invalidit ăți care atrage pensionarea
acestuia.
Pentru fiecare din aceste trei cazuri sunt incidente preveder ile Capitolului IV
al Legii nr.263/2010 sistem ul unitar de pensii publice239.
Fiecare dintre cazurile indicate determin ă încetarea activit ății persoanei avute
în vedere, sau chiar imposibilitatea acesteia de a- și continua activitatea, dac ă ne
gândim la pensionarea pent ru invaliditate. O situa ție mai interesant ă o prezint ă
constatarea nulit ății contractului individual de munc ă. Astfel, potrivit dispozi ției
art.5, alin.1 din Codul muncii, „nerespectarea oric ăreia dintre condi țiile legale
necesare pentru încheierea valabil ă a contractului i ndividual de munc ă atrage
nulitatea acestuia“, nulitate ce- și produce efectele clar pentru viitor. Dar acela și
articol 57 prevede, în alineatul 3, c ă „nulitatea contractul ui individual de munc ă
poate fi acoperit ă prin îndeplinirea ulterioar ă a condi țiilor impuse de lege“;
probabil legiuitoru l a considerat c ă este mult mai important ă protejarea intereselor
angajaților prin oferirea posibilit ății de a se îndrepta acele aspecte care în mod
curent ar atrage nulitatea actului. De altfel, contractul individual de munc ă nul își
produce cel pu țin o parte dintre efecte pentru perioada cuprins ă între încheierea lui
și constatarea nulit ății, salariatul având drep tul la remunerarea activit ății efectuate
în această perioadă.
O altă cauză de încetare de drept a cont ractului individual de munc ă este
admiterea cererii de reintegrare în func ția respectiv ă a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive netemeinice. În cazul unei concedieri realizate cu
încălcarea dispozi țiilor legale în acest sens, sanc țiunea const ă în nulitatea relativ ă
a deciziei de concediere. Dac ă este pronun țată o hotărâre de anulare a deciziei,
putem spune c ă e ca și cum respectiva func ție nu ar fi fost vacant ă niciodată și,
239 Publicată in Monitorul Oficia l, Partea I nr. 852 din 20 decembrie 2010.
194drept urmare, nu ar fi fost posibil ă încadrarea unei alte pe rsoane pe un post deja
ocupat.
În situația când angajatul sufer ă o condamnare penal ă cu executarea pedepsei la
locul de munc ă, ne aflăm din nou într-o situa ție de încetare de drept a contractului
individual de munc ă. Această situație o regăsim chiar și atunci când cel condamnat
își ispășește pedeapsa în aceea și unitate în care a lucrat pân ă la condamnare, deoarece
activitatea prestat ă după pronunțarea hotărârii de condamnare are la baz ă existența
unui mandat de executare a pede psei, nu un contract de munc ă.
În situația în care salariatului îi este retras, de c ătre autorit ățile sau orga-
nismele competente, avizul, autoriza ția sau atestatul, necesare pentru exercitarea
profesiei, acesta este pus în situa ția de a nu se mai putea achita de îndatoririle
aferente func ției sale. Or, contract ul individual de munc ă este un contract intuitu
personae , la încheierea lui un rol determinant avându-l abilit ățile angajatului,
pregătirea profesional ă a acestuia și acele avize sau autoriza ții care îi dau dreptul
de a practica profesia respectiv ă. Modificându-se unul dint re aceste elemente, se
modifică practic întregul context care a fost în vedere la realizarea acordului de
voință concretizat prin încheierea contract ului respectiv. O asemenea schimbare
este de natur ă a face practic imposibil ă derularea contractul ui individual de munc ă
așa cum a fost el încheiat.
În ceea ce prive ște interzicerea exercit ării unei profesii sau a unei func ții, ca
măsură de siguran ță sau pedeaps ă complementar ă, situația este aproape identic ă
cu cea descris ă anterior. Astfel și în acest caz, salariatul este pus în imposibilitatea
de a se achita de sarcinile aferente func ției sale, a șa cum au fost acestea avute în
vedere la încheierea contr actului individual de munc ă. De la data r ămânerii
definitive a hot ărârii judec ătorești prin care s-a dispus interdic ția se schimb ă acele
elemente care au fost avut e în vedere la încheierea contractului, în momentul
realizării acordului de voin ță.
O situație deosebit de clar ă este aceea a contractul ui individual de munc ă
încheiat pe durat ă determinat ă, ceea ce potrivit Codului muncii constituie o
excepție de la regula general ă a încheierii contractului de munc ă pe durat ă
nedeterminat ă. La data expir ării termenului pentru care a fost încheiat, contractul
individual de munc ă încetează de drept, f ără a fi nevoie de vreo alt ă formalitate în
acest sens.
În cazul persoanelor a c ăror vârstă este cuprins ă între 15 și 16 ani, la angajare
este necesar acordul p ărinților sau al reprezentan ților legali pentru a se putea
încheia contractul individual de munc ă, situație reglementat ă de dispozi ția art.13
alin.l Codul muncii. Eviden t, retragerea acordului p ărinților sau a reprezentan ților
legali constituie o cauz ă de încetare de drept a contractului încheiat sub aceast ă
condiție. Atât darea acordului, cât și retragerea acestuia tr ebuie exprimate în
formă scrisă.
195Încetarea contractului individual de munc ă ca urmare a voin ței unilaterale
a uneia dintre p ărți poate avea loc:
a. din ini țiativa angajatorului și anume:
1. concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului ;
2. concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului .
b. din inițiativa salariatului, prin demisie .
Concedierea salaria ților. Concedierea reprezint ă încetarea contractului
individual de munc ă din inițiativa angajatorului, avându -se în vedere principiul
stabilității în munc ă. Codul muncii enumer ă într-o manier ă limitativă cazurile în
care poate fi luat ă măsura concedierii. În ceea ce prive ște motivele ce pot sta la
baza concedierii, aceasta poate fi dispus ă pentru motive care țin de persoana
salariatului sau pe ntru motive care nu țin de persoana salariat ului, iar sub aspectul
numărului de persoane aflate în aceast ă situație, concedierea pentru motive care
nu țin de persoana salariat ului poate fi individual ă sau colectiv ă. Tocmai pentru a
se da eficien ță principiului stabilit ății în munc ă, amintit mai sus, legea stabile ște
nu doar situa țiile în care poate fi luat ă măsura concedierii, ci chiar și acele criterii
care nu pot sta la baza unei asemenea decizii. Astfel, este interzis ă concedierea
angajaților pe criterii de sex, orientare sexual ă, caracteristici genetice, vârst ă,
apartenen ță națională, rasă, culoare, etnie, religie, op țiune politic ă, origine social ă,
handicap, situa ție sau responsabilitate familial ă, apartenen ță sau activitate
sindicală, precum și pentru exercitarea, în condi țiile legii, a dr eptului la grev ă și a
drepturilor sindicale.
O altă limitare expres ă a posibilit ății de concediere a angaja ților const ă în
enumerarea situa țiilor în care aceast ă măsură este interzis ă. Potrivit art.60, alin.1
din Codul muncii, concedierea nu poate fi dispus ă în următoarele situa ții:
– pe durata incapacit ății temporare de munc ă, stabilită prin certificat medical,
potrivit legii;
– pe durata suspend ării activității ca urmare a instituirii carantinei;
– pe durata în care femeia salariat ă este gravid ă, în măsura în care anga-
jatorul a luat cuno ștință de acest fapt anterior emite rii deciziei de concediere;
– pe durata concediului de maternitate;
– pe durata conced iului pentru cre șterea și îngrijirea copilului în vârst ă de până
la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, pân ă la împlinirea vâ rstei de 3 ani;
– pe durata concediului pentru în grijirea copilului bolnav în vârst ă de până la
7 ani sau, în cazul copilulu i cu handicap, pentru afec țiuni intercurente, pân ă la
împlinirea vârstei de 18 ani;
– pe durata exercit ării unei func ții eligibile într-un organism sindical, cu
excepția în care concedierea este dispus ă pentru o abatere disciplinar ă gravă sau
pentru abateri disciplinare repetate s ăvârșite de către acel salariat înainte de a fi
ales într-o asemenea func ție;
– pe durata efectu ării concediului de odihn ă;
196Potrivit alineatului 2 îns ă, toate aceste prevederi nu se aplic ă în cazul
concedierii pentru motiv e economice ce intervin ca urmare a reorganiz ării
judiciare sau a falimentului angajatorului, în condi țiile Legii nr.85/2006 privind
procedura insolven ței.
1. Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului. În
cuprinsul art.61 Codul muncii, legiu itorul a enumerat limitativ situa țiile care pot
atrage concedierea pentru motive care țin de persoana salariat ului; potrivit textului
de lege amintit, aceste situa ții sunt urm ătoarele:
a) în cazul în care salariatul a s ăvârșit o abatere grav ă sau abateri repetate de
la regulile de disciplin ă a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual
de muncă, contractul colectiv de munc ă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancțiune disciplinar ă;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad ă mai mare
de 30 de zile, în condi țiile Codului de procedur ă penală;
c) în cazul în care, pr in decizia organelor competente de expertiz ă medicală,
se constat ă inaptitudinea fizic ă și/sau psihic ă a salariatului, fapt care nu permite
acestuia s ă-și îndeplineasc ă atribuțiile corespunz ătoare locului de munc ă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu core spunde profesional locului de munc ă în
care este încadrat.
Potrivit art.62 alin.1, în cazu l în care concedierea interv ine pentru unul dintre
motivele prev ăzute mai sus, cu excep ția celui de la litera a, angajatorul are
obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de
la data constat ării cauzei concedierii. Forma în care trebuie emis ă decizia este cea
scrisă. Un alt aspect deosebit de important este necesitatea motiv ării în fapt și în
drept a deciziei, precum și precizarea în cuprinsul ei a termenului în care și a
instanței judecătorești la care poate fi contestat ă. Nerespectarea acestor prevederi
este sancționată, conform alineatului 2, cu nulitatea absolut ă.
În ceea ce prive ște săvârșirea de către salariat a unei abateri grave sau a altor
abateri repetate de natur ă a duce la concedierea aces tuia, sunt necesare câteva
precizări. Așadar, pentru a interveni aceast ă formă de concediere a salariatului,
acesta trebuie, dup ă caz, să încalce normele de conduit ă în unitate, astfel,
comițând o abatere grav ă sau încălcând în mod repetat obliga țiile sale de munc ă;
Astfel, potrivit dispozi țiilor art.247 alin.2 Codul muncii, abaterea disci-
plinară este o fapt ă în legătură cu munca și care const ă într-o ac țiune sau
inacțiune săvârșită cu vinov ăție de către salariat, prin care acesta a înc ălcat
normele legale, regulamentul intern , contractul i ndividual de munc ă sau
contractul colectiv de munc ă aplicabil, ordinele și dispozi țiile legale ale
conducătorilor ierarhici , articolul ce urmeaz ă fiind dedicat enumer ării sancțiu-
nilor ce pot fi aplicate în urma constat ării unor asemenea abateri. Printre aceste
sancțiuni se num ără și desfacerea disciplinar ă a contractului de munc ă. Totuși,
197concedierea ca sanc țiune reprezint ă o măsură excepțională care trebuie adoptat ă
doar atunci când fa ță de circumstan țele, conținutul și urmările lor se poate trage
concluzia c ă nu mai este posibil ă menținerea în colectivul de munc ă a persoanei
vinovate f ără a se afecta bunul mers al activit ății și disciplina în munc ă.
În ceea ce prive ște arestarea angajatului pentru o perioad ă mai mare de 30 de
zile, principala ra țiune care a stat la b aza înscrierii acestei situa ții printre posibilele
motive ale concedierii const ă în faptul c ă lipsa prelungit ă a unei persoane de la
locul de munc ă poate influen ța negativ activitatea în cadrul unit ății.
Așa cum rezult ă din dispozi țiile art.61 lit.c Codul muncii, este posibil ă
concedierea și în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiz ă
medicală, se constat ă inaptitudinea fizic ă și/sau psihic ă a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s ă-și îndeplineasc ă atribuțiile corespunz ătoare locului de munc ă
ocupat. Aceasta este o situa ție în care o cauz ă practic neimputabil ă salariatului
poate determina grave perturb ări ale activit ății angajatorului. Incapacitatea
medicală de a se achita în mod corespunz ător de atribu țiile specifice locului sau de
muncă poate pune angajatul în situa ția de a comite erori care s ă se răsfrângă
asupra activit ății angajatorului în an samblu; în cazul anumitor locuri de munc ă,
neglijarea unor asemenea afec țiuni poate avea drept consecin ță producerea de
accidente soldate de multe ori și cu victime umane.
La fel de obiectiv ă este și prevederea potrivit c ăreia măsura concedierii poate
fi luată de către angajator și în cazul în care salariatul nu corespunde profesional
locului de munc ă în care este încadrat. Ar fi anormal ca o întreprindere s ă fie
nevoită să-și pericliteze activitatea men ținând în anumite posturi persoane ale
căror abilități nu sunt la în ălțimea atribu țiilor lor. Cu toate acestea, în condi țiile
art.63 alin.2 din Codul m uncii, concedierea pentru acest motiv poate fi dispus ă
numai dup ă evaluarea prealabil ă a salariatului, conform procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de munc ă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin
regulamentul intern.
Asta nu înseamn ă însă că nu exist ă nici o limitare în ceea ce prive ște
concedierea persoanelor aflate în asemenea situa ții; astfel, angajatorul are
obligația de a oferi salariatului în cauz ă un post potrivit calific ării și aptitudinilor
acestuia. Dac ă în cadrul firmei respective nu exist ă posturi vacante care s ă
îndeplineasc ă aceste condi ții, angajatorul este obligat s ă ceară în acest sens
sprijinul agen ției teritoriale pentru plasarea for ței de munc ă pentru a identifica cel
puțin trei asemenea locuri de munc ă. Dacă aceste încerc ări rămân fără rezultate
pozitive, salariatul poate fi concediat f ără a i se asigura un alt loc de munc ă.
2. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. În
elaborarea Codului muncii, legiuitorul a ținut seama și de faptul c ă pe parcursul
existenței unei întreprinderi pot exista mo mente critice în car e apare necesitatea
198luării măsurii concedierii unuia sau mai multor salaria ți ca urmare a unor situa ții
enumerate limitativ:
– dificultăți economice;
– transform ări tehnologice;
– reorganizarea activit ății.
În cazul în care angajatorul se prevaleaz ă de una dintre aceste situa ții în
decizia de concediere, trebuie s ă fie îndeplinite, cumulativ, anumite condi ții:
– desființarea locului de munc ă trebuie să fie efectiv ă;
– desființarea locului de munc ă să aibă o cauză reală și serioasă dintre cele
menționate mai sus, prev ăzute în art.65, alin.1 Codul muncii.
Concedierea colectiv ă. Uneori, datorit ă incidenței uneia sau mai multora
dintre situa țiile prevăzute la art.65, alin.1 din C odul muncii, angajatorul este
nevoit să dispună concedierea unui num ăr mai mare de salaria ți. În aceast ă
situație, dacă ne aflăm în prezen ța vreunuia dintre cazurile men ționate de art.68,
putem vorbi despre o concediere colectiv ă.
Potrivit dispozi țiile art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv ă se
înțelege concedierea, într-o perioad ă de 30 de zile calendaristice, dispus ă într-unul
sau mai multe motive dintre cele prev ăzute la art.65 alin.l, a unui num ăr de:
a) cel puțin 10 salaria ți, dacă angajatorul care disponibilizeaz ă are încadra ți
mai mulți de 20 și mai puțin de 100 de salaria ți;
b) cel puțin 10% dintre salaria ți, dacă angajatorul care disponibilizeaz ă are
încadrați cel puțin 100, dar mai pu țin de 300 de salaria ți;
c) cel pu țin 30 de salaria ți, dacă angajatorul care disponibilizeaz ă are
încadrați cel puțin 300 de salaria ți.
În situația în care inten ționează să procedeze la efectuarea unei concedieri
colective, angajatoru l are mai multe obliga ții, puse în sarcina sa prin intermediul
art.69-71. Aceste obliga ții ar consta în:
1. de a ini ția, în timp util și în scopul ajungerii la o în țelegere, în condi țiile
prevăzute de lege, consult ări cu sindicatul sau, dup ă caz, cu reprezentan ții
salariaților, cu privire cel pu țin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedie rilor colective sau de reducere a
numărului de salaria ți care vor fi concedia ți;
b) atenuarea consecin țelor concedierii pr in recurgerea la m ăsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional ă a
salariaților concedia ți.
2. de a furniza sindicatului sau reprezentan ților salaria ților în scopul
permiterii acestora din urm ă să formuleze propuneri în timp util, a tuturor
informațiilor relevante, precum și notificarea, în scris, a urm ătoarelor:
a) num ărul total și categoriile de salaria ți;
b) motivele care determin ă concedierea preconizat ă;
199 c) num ărul și categoriile de salaria ți care vor fi afecta ți de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de munc ă,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; aceste criterii se aplic ă pentru
departajarea salaria ților după evaluarea realiz ării obiectivelor de performan ță;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea num ărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecin țelor concedierii și compensa țiile ce
urmează să fie acordate salaria ților concedia ți, conform dispozi țiilor legale și/sau
contractului colectiv de munc ă aplicabil;
g) data de la care sau perioa da în care vor avea loc concedierile;
h) termenul în ăuntrul căruia sindicatul sau, dup ă caz, reprezentan ții salariaților
pot face propuneri pentru ev itarea ori diminuarea num ărului salaria ților concedia ți.
3. de a notifica proiectul de concedie re inspectoratului teritorial de munc ă și
agenției teritoriale de ocupare a for ței de munc ă la aceeași dată la care i-a notificat
sindicatului sau, dup ă caz, reprezentan ților salaria ților.
4. de răspunde în termen de 5 zile calenda ristice la propunerile sindicatului
sau ale reprezentan ților salaria ților având ca obiect m ăsuri în vederea evit ării
concedierilor ori diminu ării numărului salaria ților concedia ți, propuneri înaintate
într-un termen de 10 zile calenda ristice de la data primirii notific ării.
5. de a notifica în scri s inspectoratul de munc ă și agenția teritorial ă de ocupare
a forței de munc ă, potrivit art. 70, cu cel pu țin 30 de zile calend aristice anterioare
datei emiterii deciziilor de concediere, informa țiile relevante cu privire la inten ția
de concediere colectiv ă, în situația în care, ulterior consult ărilor cu sindicatul sau
reprezentan ții salariaților, angajatorul decide aplicarea acestei m ăsuri.
6. de a comunica o copie a notific ării menționate anterior și sindicatului sau
reprezentan ților salaria ților, care, la rândul lor, pot transmite even tuale puncte de
vedere inspectoratului teritorial de munc ă.
Termenul de 30 zile cale ndaristice anterioare datei emiterii deciziei de
concediere este destinat c ăutării de solu ții de către agenția teritorial ă de ocupare a
forței de munc ă cu privire la problemele ridi cate de concedierile colective
preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, dup ă
caz, reprezentan ților salaria ților. La solicitarea motivat ă oricăreia dintre p ărți,
inspectoratul teritorial de munc ă cu avizul/consultarea agen ției teritoriale de
ocupare a for ței de munc ă poate dispune reducerea term enului de 30 de zile sau
amânarea cu maximum 10 zile calendaris tice a momentului emiterii deciziei de
concediere. Într-o atare situa ție îi revine obliga ția de a informa în scris angajatorul
și sindicatul sau reprezentan ții salariaților asupra acestor aspecte, precum și
motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art.72, în cuprinsul alin.1 statueaz ă că, în termen de 45 de zile calendaristice
de la data concedierii, salariatul concediat prin c oncediere colectiv ă se bucur ă de
un drept de preferin ță la reangajare pe postul reînfiin țat în aceea și activitate, f ără
200examen, concurs sau perioad ă de probă. Din păcate noua viziune a legiuitorului nu
oferă o garanție la fel de solid ă în ceea ce prive ște desființarea reală a locurilor de
muncă ocupate de c ătre salaria ții concedia ți în cadrul concedie rii colective, a șa
cum era cazul preveder ilor anterioare care f ăceau referire la un termen de 9 luni.
În situația în care salaria ții care au dreptul de a fi reîncadra ți nu solicit ă în scris
acest lucru, în termen de 5 zile calendaristice de la data comunic ării angajatorului
sau refuză locul de munc ă oferit, angajatorul poate face noi angaj ări pe locurile de
muncă rămase vacante.
Dreptul la preaviz. Potrivit dispozi ției art.75 alin.1 din Codul muncii,
persoanele concediate în temeiul art.61 lit.c, respectiv în cazul în care, prin decizia
organelor competente de expertiza medical ă, se constat ă inaptitudinea fizic ă și sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s ă-și îndeplineasc ă atribuțiile
corespunz ătoare locului de munc ă ocupat și lit.d , adic ă atunci când salariatul nu
corespunde profesional locului de munc ă în care este încadrat, precum și ca
urmare a dificult ăților economice, a transform ărilor tehnologice sau a
reorganiz ării activității (art.65) beneficiaz ă de dreptul la un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 zile lucr ătoare. De la aceast ă regulă fac excep ție persoanele
concediate în temeiul art.61 lit.d care se afl ă în perioada de prob ă.
Preavizul acordat salaria ților ce urmeaz ă a fi concedia ți se realizeaz ă în scris
și trebuie s ă conțină, potrivit art.76 alin.1, urm ătoarele elemente:
a) motivele care determin ă concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilir e a ordinii de priorit ăți, conform art.69 alin.2 lit.d;
d) lista tuturor locurilor de munc ă disponibile în unitate și termenul în care
salariații urmează să opteze pentru a ocupa un post vacant, în condi țiile art.64.
În situația în care, în perioada de preav iz, contractul i ndividual de munc ă este
suspendat, termenul de preav iz va fi suspendat corespunz ător.
La încetarea termenului de preaviz anga jatorul va emite în scris decizia de
concediere, conform art.62 alin.2 și o comunic ă salariatului. Decizia de conce-
diere produce efecte de la data comunic ării.
Contestarea și soluționarea concedierilor ilegale. Sancțiunea prev ăzută de
Codul muncii pentru nerespectarea condi țiilor în care poare fi dispus ă concedierea
este nulitatea absolut ă a unei asemenea decizii; în acela și timp, potrivit dispozi ției
art.79 Codul muncii, în caz de conflict , angajatorul nu poate invoca în fa ța
instanței alte motive decât cele precizat e în decizia de concediere.
Dacă instanța constată nulitatea concedierii, angajato rul va fi obligat la plata
unei desp ăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu
celelalte drepturi de care ar fi benefici at salariatul de la data concedierii pân ă la
data rămânerii irevocabile a hot ărârii judec ătorești. De asemenea, la solicitarea
salariatului, instan ța care a constatat nulitatea concedierii va repune p ărțile în
201situația anterioar ă emiterii actului de concediere . În temeiul art.80 alin.3 din
Codul muncii, în cazul în care salariatul nu solicit ă repunerea în situa ția anterioar ă
emiterii actului de concediere, contractul individual de munc ă va înceta de drept la
data rămânerii definitive și irevocabile a hot ărârii judec ătorești.
b. Demisia . O defini ție a acestei institu ții ne este furnizat ă de art.81 din
Codul muncii; astfel, potriv it textului de lege men ționat, prin demisie se în țelege
actul unilateral de voin ță al salariatului care, printr-o notificare scris ă, comunic ă
angajatorului încetarea contr actului individual de munc ă, după împlinirea unui
termen de preaviz. Salariatul are dreptu l de a nu motiva demisia, iar angajatorul
este obligat s ă înregistreze demisia. În cazul în care întâlne ște refuzul anga-
jatorului de a înregistra demisia, sala riatul are posibilitatea de a face dovada
acesteia prin ori ce mijloace de prob ă. Posibilitatea salariatului de a înceta
raporturile de munc ă prin intermediul demisiei este consecin ța unui principiu
general de drept și anume cel al libert ății muncii.
Termenul de preaviz este cel convenit de p ărți în contractul individual de
muncă sau, după caz, cel prev ăzut în contractele colective de munc ă aplicabile și
nu poate fi mai mare de 20 zile lucr ătoare pentru salaria ții cu func ții de execu ție,
respectiv de 45 de zile lucr ătoare pentru salaria ții care ocup ă funcții de conducere.
Pe durata preavizului, cont ractul individual de munc ă își produce toate efectele, cu
alte cuvinte, în cadrul termenului de preaviz subzist ă toate drepturile și obligațiile
născute din contractul individual de munc ă, ca urmare, salariatul este dator s ă-și
continue activitatea potrivit programului de lucru, în caz contrar angajatorul
putând lua m ăsura concedierii disciplinare, a șa cum este ea prev ăzută de art.61,
lit. a din Codul muncii.
În situația în care, în perioada de preav iz, contractul i ndividual de munc ă este
suspendat, termenul de preav iz va fi suspendat corespunz ător.
Contractul indi vidual de munc ă înceteaz ă la data expir ării termenului de
preaviz sau la data renun țării totale sau par țiale de către angajator la termenul
respectiv.
În situația în care angajatorul nu- și îndepline ște obligațiile asumate prin
contract individual de munc ă, salariatul poate demisiona f ără preaviz.
În reglementarea demisiei, Codul muncii nu face nici o distinc ție între
contractul indi vidual de munc ă pe durat ă determinat ă și cel pe durat ă
nedeterminat ă. Totuși, în baza principiilor generale de drept privat, exercitarea
abuzivă de către salariat a dreptului de a demi siona, în cazul contractului pe durat ă
determinat ă, poate atrage r ăspunderea acestuia pentru prejudiciile astfel cauzate.
202CAPITOLUL VI
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Ă
I. Introducere în problematica contractului colectiv de munc ă
Contractul colectiv de munc ă a parcurs o evolu ție sinuoas ă atât înainte de
1989 cât și în evolu ția ulterioar ă. Indiferent de modul de reglementare și de forța
cu care a fost aplicat, a repr ezentat un izvor de drept cât și un act juridic bilateral,
respectiv un contract
240.
Legea 62/2011privind dial ogul social reglementeaz ă în mod unitar rela ția
patronate-sindicate, reunind într -un singur act normativ reglement ări referitoare
la: sindicate, patronate, Consiliul Na țional Tripartit pent ru Dialog Social,
Consiliul Economic si Social, negocierile colective de munc ă și soluționarea
conflictelor de munc ă.
La data intr ării în vigoare a noii legi s-au abrogat: Legea sindicatelor nr.
54/2003; Legea nr. 168/1999 privind solu ționarea conflictelor de munc ă; Legea
patronatelor nr. 356/2001; Le gea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
muncă; Legea nr. 248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului
Economic si Social241; Hotărârea Guvernului nr. 369/ 2009 privind constituirea și
funcționarea comisiilor de dialog so cial la nivelul administra ției publice centrale
și la nivel teritorial242.
Este suficient s ă privim asupra modific ărilor legislative și a necesit ății
adaptării lor la condi țiile de natur ă socială să putem discuta despre oportunitatea
unei lucr ări care să cuprindă cât mai multe aspecte despre aceast ă instituție
juridică numită contract colectiv de munc ă.
Indiferent de perioa da la care ne raport ăm contractul de munc ă fie el
colectiv sau individual a reprezenta t un instrument de reglare a pie ții forței de
muncă, fiind în acela și timp și un veritabil izvor de drept.
Poate mai mult ca oricând, se impune o analiz ă profundă a contractului
colectiv de munc ă, raportat sau cel pu țin prin prisma limit ărilor de natur ă
legislativă a domeniului de aplicare, a timpul ui de aplicare sau a categoriilor de
salariați cărora li se aplic ă.
Important este c ă această instituție de drept a avut și consider ăm ca poate
avea în continuare un rol important în dreptul muncii sau în reglementare
raporturilor de munc ă. Astfel, acesta se g ăsește la confluen ța dintre contractul
240 Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii , Ed. Lumina Lex, 1999, p. 83.
241 Publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 456 din 24 iulie 2013.
242 Corina Cioroaba, www.codulmuncii.ro , Codul muncii adnotat.
203individual de munc ă, legea intern ă, legea comunitar ă, reglement ările Organiza ției
Internaționale a Muncii, regulamentul in tern sau statutul de personal.
În formula sa ini țială contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional
avea particularit ățile pieței muncii generate într-un mo ment cât mai aproape de cel
al negocierii și publicării. Un asemenea contract, îndr ăznim să spunem, din punct
de vedere al con ținutului, este un „cod al muncii” actualizat și adaptat
prezentului243.
Ținând cont c ă la data întocmirii acestei lucr ări, datorit ă condițiilor socio-
politice, nu exist ă un contract colectiv de munc ă unic la nivel na țional care s ă
producă efecte, consider ăm că se impune analiza Contractul colectiv unic la nivel
național pe anii 2007-2010, cât și a celui pentru anii 2011 -2014, care a fost
negociat, dar nu a fost înregistrat și publicat, iar prevederile Legii dialogului
social au abrogat prevederea din Legea 130/ 1996 privind ne gocierea la nivel
național a contractului colectiv de munc ă, ne vedem obliga ți ca în cadrul lucr ării
să propunem de lege ferenda reintroducerea acestei negocieri și totodată, să
analizăm aspectele actului normativ prezent.
Mai mult decât atât, limitarea dom eniului de aplicare legislativ ă este de
natură a arăta importan ța și efectul practic al contr actului colectiv de munc ă. Este
important de re ținut că, fără a fi partizanul unei teze, contractual colectiv trebuie
să fie expresia neîngr ădită a negocierii colective dintre p ărțile ce reprezint ă actorii
acestui act juridic.
Dreptul muncii are particularitatea de a fii consensual și, datorit ă
reglement ărilor legale interna ționale și interne, nediscrimi natoriu. Astfel c ă,
utilitatea analizei rezid ă în esența acestui rezultat al negocierii.
Alături de negociere, important de analizat din punct de vedere științific
sunt părțile implicate în încheierea c ontractului colectiv de munc ă, și anume
sindicatul pe de o parte sau reprezentan ții salaria ților și pe de alt ă parte
angajatorul sau organiza țiile patronale.
Interesant este de cercetat și înțeles din punct de vedere juridic natura
controlului pe care statul, prin institu țiile sale îl exercit ă în acest proces de creare
de drept. Are o pozi ție neutră, este un regulator sau exercit ă un control al
legalității actelor juridice de aceast ă natură.
Totuși cercetarea trebuie s ă fie cantonat ă pe contractual colectiv de munc ă
în esența sa, pe clauzele ce poate sau trebuie s ă le înglobeze ori pe modul de
executare a acestora.
243 Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii , Ed Universul Juridic, Bucure ști, 2010, p.269.
204I.1. Defini ții ale contractului colectiv de munc ă
În literatura juridic ă română de specialitate, s-au dat mai multe defini ții ale
contractului colectiv de munc ă. Astfel, acesta este considerat:
– „un regulament care stabile ște între dou ă grupuri sociale un fel de lege în
conformitate cu care vor trebui s ă fie încheiate pe viitor co ntractele individuale de
muncă“244;
– „un fel de regulamenta re a muncii convenit ă între cei doi factori ai produc ției:
capitalul, reprezentat prin patroni și munca, reprezentat ă prin lucrători“245;
– „acordul prealabil intervenit între o colectivitate de lucr ători și un patron
sau o colectivitate de pa troni privitoare la condi țiile de munc ă și salarizare“246;
– „un contract încheiat între p ărțile împuternicite s ă realizeze acordul
colectiv, destinat s ă reglementeze drepturile și obligațiile părților și să stabileasc ă
norme legale, în special car e privesc încheierea, con ținutul și încetarea contrac-
telor individuale de munc ă“247;
– „un acord încheiat între un pa tron sau un grup de patroni și una sau mai
multe organiza ții sindicale reprezentative ale salaria ților, în vederea fix ării
condițiilor de munc ă, precum și garanțiilor sociale. Sarcina sa esen țială este de a
substitui grupurile indivizilor în determinarea acestor condi ții și a salariilor“248; –
„acordul scris și în prealabil negociat, încheiat într e partenerii sociali, la diferite
niveluri, care urm ărește crearea unui cadru general și unitar de desf ășurare a
relațiilor de munc ă și care se refer ă la condițiile de munc ă, precum și la orice alte
aspecte convenite de p ărți în legătură directă sau indirect ă cu relația de munc ă“249.
Recomandarea Organiza ției Interna ționale a Muncii nr.91/1951 define ște
convenția colectiv ă de muncă ca orice acord scris referitor la condi țiile de munc ă,
încheiat între un angajator, un grup de angajatori sau o asocia ție patronal ă, pe de o
parte și una sau mai multe organiza ții reprezentative ale salaria ților, pe de alt ă
parte, reprezentan ții salariaților fiind ale și sau mandata ți de către cei pe care îi
reprezintă, conform dispozi țiilor din fiecare legisla ție națională (pct.2 alin.1) .
Actele normative care l-au reglementat în țara noastr ă au definit contractul de
muncă astfel:
– convenția scrisă privitoare la condi țiile de munc ă și salarizare încheiat ă, pe
de o parte, de unul sau mai mul ți întreprinz ători, de grup ări sau asocia ții ale
acestora și, pe de alt ă parte, de asocia țiile profesionale sau grup ările de salaria ți;250
244 George Plastara, Contractul colectiv de munc ă, revista „Democra ția“, nr.10/1919, p. 3.
245 I. Popovici , Convenția colectiv ă de muncă, tiparul ‚Albina“, Ia și, 1921, p. 5.
246 G. I. Emandi , Contractul colectiv de munc ă, tiparul ziarului „Universul“, Bucure ști, 1935, p. 14
247 Günter Halbach, Norbert Paland, Rolf Schwedes, Otfried Wtotzke, Labour Law în Germany , Bon, 1991, p. 290.
248 Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, Droit du travail , 19e édition, Dalloz, Paris, 1998, p. 747.
249 Magda Volonciu , Negocierea contractului colectiv de munc ă, Editura Omnia – UNI – S.A.S.D., Bra șov,
1999, p. 205
250 Legea contractelor de munc ă din 1929 (art.101).
205– o conven ție care se încheie în form ă scrisă între angajator sau organiza ția
patronală și, respectiv, salaria ți, reprezenta ți prin sindicate ori în alt mod prev ăzut
de lege;251
– conven ția dintre patroni și salariați prin care se stabilesc, în limitele
prevăzute de lege, clauze priv ind conduitele de munc ă, salarizarea și alte drepturi
ce decurg din raporturile de munc ă252;
– convenția încheiat ă între patron sau organiza ția patronal ă, pe de o parte și
salariați, reprezenta ți prin sindicate ori în alt mod prev ăzut de lege, de cealalt ă
parte, prin care se stab ilesc clauze privind condi țiile de munc ă, salarizarea și alte
drepturi și obligații ce decurg din raporturile de munc ă253.
Ca definiție reținem pe aceea dat ă de către art.229 alin.1 din Codul muncii și
anume contractul colectiv de munc ă este conven ția încheiat ă în forma scris ă între
angajator sau organiza ția patronal ă, de o parte și salariați, reprezenta ți prin
sindicate ori în alt mod prev ăzut de lege, de cealalt ă parte, prin care se stabilesc
clauze privind condi țiile de munc ă, salarizarea, precum și alte drepturi și
obligații ce decurg din ra porturile de munc ă. Tot art.229 alin.2, 3 și 4 ne arat ă
când este obligatorie negocierea colectiv ă și cum sunt p ărțile din punct de vedere
al poziției lor față de lege.
În sensul Legii nr.62/2011 a dialogului social, cont ractul colectiv de munc ă
semnifică convenția încheiat ă în formă scrisă între angajator sau organiza ția
patronală și reprezentan ții angaja ților, prin care se stabilesc clauze privind
drepturile și obligațiile ce decurg din rela țiile de munc ă și prin a c ăror încheiere
se urmărește promovarea și apărarea intereselor p ărților semnatare, prevenirea
sau limitarea conflictelor colective de munc ă, în vederea asigur ării păcii sociale
I. 2. Terminologia „contr actului colectiv de munc ă“
Așadar, atât legea noastr ă actuală, cât și reglement ările anterioare utilizeaz ă
(sau au utilizat) termenul de „contract colectiv de munc ă“. Potrivit unei opinii
exprimate în perioada interbelic ă, această terminologie este improprie, este chiar
un nonsens; corect ă este noțiunea de „conven ție“, pentru c ă numai aceasta poate
avea forța și efectele unui act normativ. Contractul, se știe, prin esen ța lui, este
un act individual și, în consecin ță, creează situații juridice in dividuale. El
stabilește o stare juridic ă concretă, particular ă, care nu intereseaz ă decât părțile
contractante. Se subliniaz ă în continuare c ă „nu putem avea și contract și
colectiv“254.
251 Codul muncii din 2003 (art.3).
252 Legea nr.13/1991 (art.1).
253 Art.1 din Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc ă (republicat ă în Monitorul Oficial al României
nr.184 din 19 mai 1998).
254 Gheorghe Ta șcă, op. cit ., p. 261 și 264
206Menționăm, de asemenea, c ă în majoritatea țărilor cu economie de pia ță este
folosit termenul de „conven ție“, termen reg ăsit și în documentele Organiza ției
Internaționale a Muncii255.
Din punct de vedere al legisla ției noastre, îns ă, termenul de „contract“ este
echivalent, sinonim, cu acela de „conven ție“. Aceast ă concluzie rezult ă atât din
dispozițiile noului Codul civil, cât și din cele ale Legii nr.62/2011 a dialogului
social. S-a mai apr eciat, de altfel, c ă nici etimologic nu se poate justifica o
distincție între contract ( cum trahere ) și convenție (cum venire ) 256. Prin urmare,
se poate spune, tot atât de bine, contract colectiv, cât și convenție colectiv ă de
muncă. Nu acela și lucru putem spune îns ă și despre acordurile colective, definite
în art.1 lit.j a Legii nr.62/2011 ca fiind conven țiile încheiate în form ă scrisă între
organizațiile sindicale ale func ționarilor publici sau ale func ționarilor publici cu
statut special, reprezentan ții acestora și reprezentan ții autorității ori institu ției
publice.
Termenul folosit de legiuitor credem c ă se justific ă și din rațiuni de ordin
istoric și de continuitate; atât Codul muncii din 1950 și cel din 1972, cât și prima
lege a contractelor de munc ă, în 1929, precum și cele dou ă proiecte de acte
normative din 1909 și 1920 în materie (neadoptate), au utilizat, a șa cum am
menționat, noțiunea de „contract colectiv de munc ă“.
Contractul pe care îl analiz ăm este colectiv datorit ă, în primul rând, sferei de
persoane asupra c ăreia își produce efectele. Se cunoa ște regula conform c ăreia
nici un act juridic nu poate nici s ă aducă atingere și nici să profite altor persoane
decât celor care l-au încheiat ( res inter allios acta aliis neque nocere, neque
prodesse potest ). Cu toate acestea, efectele c ontractului colectiv de munc ă se
extind asupra tuturor salaria ților (inclusiv a acelora angaja ți ulterior încheierii lui)
și patronilor la care se refer ă, nu numai asupra celor car e au participat la
încheierea sa. Aceast ă extindere reprezint ă, în fond, o excep ție de la principiul
relativității efectelor contractului, excep ție care opereaz ă atât sub aspectul laturii
active, cât și sub cel al laturii pasive a obliga țiilor257.
El este „de munc ă“ pentru c ă prin intermediul s ău sunt reglementate
condițiile de munc ă, relațiile dintre patroni și salariați în procesul muncii.
I. 3. Natura juridic ă a contractului colectiv de munc ă
Indiscutabil, contract ul colectiv de munc ă prevăzut de Legea nr.62/2011 este
un contract de munc ă, având în vedere subiectele și conținutul său. Prin acest
contract nu sunt concretizate drepturile și obligațiile fiecărui salariat, acestea
255 De exemplu, La négociation colective, Manuel d’ éducation ouvrière, Bureau international du travail, Genève,
1986.
256 Tudor A. Popescu, Petre Anca, Teoria general ă a obligațiilor, Editura Științifică, București, 1968, p. 21.
257 Constantin St ătescu, Corneliu Bârsan, op. cit ., p. 74.
207formând obiectul contract elor individuale de munc ă. În principiu, obiectul
contractului colectiv de munc ă îl constituie m ăsurile de protec ție ale unui grup de
salariați258.
El este un act sui generis , fiind, în acela și timp, act juridi c (contract, conven ție),
sursă de drepturi și obligații subiective și reciproce ale p ărților și, totodată, izvor de
drept, fiind, sub acest aspect, o norm ă convențională, negociată259.
Ca orice contract și contractul colectiv de munc ă presupune autonomia de
voință a partenerilor sociali între care se încheie, pr in aplicarea principiului
libertății contractuale; el reprezint ă legea părților. Dacă cu prilejul înch eierii lui, el
este încheiat ca un contract, cu ocazia aplic ării sale, contractul colectiv de munc ă
reprezintă o reglementare260, deci o lege a p ărților. Legea nu face nici o distinc ție
între diferite categorii de contracte, toat e fiind tratate unitar, motiv pentru care
toate contractele colective de munc ă au aceea și valoare juridic ă, constituind
izvoare de drept pentru c ontractele colective de munc ă subsecvente261, iar acestea
din urmă, la rândul lor, pentru co ntractele individuale de munc ă.
I. 4. Caracterele contractului colectiv de munc ă
Din punct de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc ă se
aseamănă cu contractele civile, precum și cu cele individuale de munc ă.
a) Contractul colectiv de munc ă este un contract sinalagmatic , deoarece el
presupune o reciprocitate de presta ții. Într-adev ăr, atât angajatorul (patronatul), cât
și salariații au drepturi și obligații proprii; ele corespund celor avute de c ătre
fiecare parte.
b) Contractul colectiv de munc ă este un contract cu titlul oneros și
comutativ , deoarece p ărțile realizeaz ă reciproc anumite presta ții în schimbul
acelora pe care s-au obligat s ă le efectueze în favoarea celeilalte, aceste presta ții
fiind cunoscute ab initio , la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde
de un eveniment incert.
c) Contractul colectiv de munc ă este un contract care presupune prestații
succesive , în timp, pe întreaga durat ă a existen ței sale.
d) Contractul colectiv de munc ă este un contract numit , ținând seama de
faptul că el corespunde unor opera țiuni juridice determinate și că este reglementat
amănunțit prin lege.
258 Gheorghe B ădică, Andrei Popescu , Contractul colectiv de munc ă. Salarizarea și impozitarea, Editura Forum,
București, 1991, p. 40.
259Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu ,
Dreptul muncii, vol. 1, 1978, p. 108-109.
260 Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, op. cit., p. 748-749
261 Gheorghe Brehoi , Contractele colective de munc ă la nivel na țional pentru anul 1992, în „Dreptul“ nr.4/1992, p.
15. Pentru o opinie contrar ă, Șerban Beligr ădeanu, În legătură cu problema efectelor contractelor colective de
muncă încheiate la nivel na țional, de ramur ă sau al grup ărilor de unit ăți, în „Dreptul“ nr.5/1992, p. 33-34; idem,
Legislația muncii comentat ă, vol. IV, Editura Lumina Lex, 1992, p. 109-113.
208e) Contractul colectiv de munc ă este un contract solemn , forma scris ă fiind
impusă de esența sa (nu numai de lege a p ărților, cât și de cea de act normativ),
precum și de lege.
f) Contractul colectiv de munc ă reprezint ă o excepție de la principiul
relativității efectelor contractului , ceea ce îl deosebe ște de contractul civil, în
general, precum și de contractul i ndividual de munc ă. Într-adev ăr, conform
art.1280 din noul Codul civil, contr actul produce efecte numai între p ărți, dacă
prin lege nu se prevede altfel. Aceasta înseamn ă că efectele obligatorii ale
contractului privesc numai p ărțile contractante și că nimeni nu poate fi obligat
prin voin ța altei persoane. Principiul relativit ății efectelor cont ractului este
exprimat în adagiul res inter allios acta aliis neque nocere, neque prodesse potest
– actul juridic încheiat între an umite persoane nu poate nici s ă vatăme și nici să
profite altor persoane262. Cu toate acestea, contr actul colectiv de munc ă își
produce efectele nu numai fa ță de cel care l-au încheiat, ci fa ță de toți salariații din
unitățile și angajatorii la care se refer ă.
I. 5. Importan ța contractului colectiv de munc ă
Importanța contractului co lectiv de munc ă ne este relevat ă, în primul rând, de
influența sa asupra dreptului munc ii. Prin încheierea contra ctului colectiv, dreptul
muncii devine un drept negociat, de origine conven țională, creat de angajatori și
salariați, în func ție de condi țiile economice și sociale, precum și de interesele
celor dou ă părți. În concep ția legiuitorului, contr actul colectiv de munc ă repre-
zintă forma de exprimare concret ă a normelor juridice de munc ă. Autoritatea
publică (statul) prin intermed iul dreptului, orienteaz ă doar acțiunile și inițiativele
celor dou ă părți în procesul muncii, st abilind anumite limite – m ăsură de protec ție
generală a salariaților. În concret, raporturile dintre p ărți, condițiile de munc ă sunt
stabilite de ele, în urma negocierii, pr in intermediul contractului colectiv de
muncă. Deși există o legisla ție a muncii unitar ă, aceeași pe întreg cuprinsul
țării, aplicarea acesteia, datorit ă contractului colectiv, dar și a celui individual,
comportă un specific ce creeaz ă diferențieri de la o ramur ă de activitate la alta, de
la un grup de unit ăți la altul, de la o unitate la alta și uneori în aceea și unitate, de
la o perioad ă la alta, în func ție de situa ția sa economic ă.
Clauzele fiec ărui contract colectiv au valoare normativ ă; ele alcătuiesc un
„drept al muncii“ propriu al celor care îl încheie. Practic și în țara noastr ă dreptul
muncii se prezint ă sub forma a trei cercuri concentr ice: legea, contractul colectiv
de muncă și contractul i ndividual de munc ă. Într-adev ăr, legea este cea care
stabilește cadrul general al raporturilor de munc ă, contractul colectiv la anumite
niveluri concentreaz ă și dezvoltă dispozițiile legale într-un grad mai mare sau mai
262Constantin St ătescu, Corneliu Bârsan , op. cit ., p. 58.
209mic de generalizare, iar cont ractul individual concretizeaz ă prevederile contrac-
tului colectiv de la nivelul unit ății pentru fiecare salariat în parte263.
Contractele indi viduale de munc ă nu pot con ține clauze care s ă stabileasc ă
drepturi la un nivel inferior celui stab ilit prin contractele colective de munc ă, iar
acestea, la rândul lor, pot con ține în limitele și condițiile prevăzute de lege264. Prin
intermediul contractului colectiv se realizeaz ă nu numai reglementarea drepturilor
și obligațiilor părților, ci și armonizarea unor interese ale salaria ților și ale
patronilor, promovarea unor rela ții de munc ă echitabile de natur ă să asigure
protecția socială a salariaților, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de
muncă, ori evitarea declan șării grevelor.
I. 6. Categorii de contracte colective de munc ă și conținutul acestora
Art.128 din Legea nr .62/2011 stipuleaz ă că se pot negocia contracte colective
de muncă la nivelul unit ăților, grupurilor de unit ăți și sectoarelor de activitate. De
precizat este faptul c ă prin contractele/acord urile colective de munc ă încheiate în
sectorul bugetar nu pot fi negociate sau incluse clauze referitoare la drepturi în
bani și în natur ă, altele decât cele prev ăzute de legisla ția în vigoare pentru
categoria respectiv ă de personal. (art.138 alin .1 din Legea nr.62/2011) .
În mod normal, ierarhizarea c ontractelor colective de munc ă este următoarea:
într-o prim ă fază, se încheie contractul la nivel de sector de activitate, apoi cele de
la nivelul grupurilor de unit ăți; în sfârșit, are loc încheierea c ontractelor colective
de muncă la nivelul unit ăților. Prevederile oric ărui contract colectiv la nivel
superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea
contractelor colective de munc ă la nivelele inferioare. Desigur, este posibil ca
această ierarhizare s ă nu fie respectat ă. Astfel se poate întâmpla ca un contract la
nivel inferior (de exemplu unitate) s ă fie încheiat înaintea co ntractelor colective de
muncă de la nivelele superioa re. Într-un atare caz, are lo c adaptarea primului la
clauzele contractului superi or, ulterior încheiat. Tot astfel, este posibil ca la
anumite niveluri (de unitate sau, ma i ales, la cel al grupurilor de unit ăți) să nu se
încheie contracte colective, situa ție în care contractel e individuale de munc ă vor
avea la baz ă, direct, contractul încheiat la nivelul sectorului de activitate.
II. Conținutul contractului colectiv de munc ă
II. 1. Clauze prohibite și clauze minimale
Legea nr.62/2011 prevede c ă în contractele colective de munc ă pot fi inserate
clauze privind drepturi și obligații în limitele și condițiile prevăzute de lege. De
asemenea se precizeaz ă expres că un contract colectiv de munc ă nu poate con ține
263 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit.,
p.258
264 Art.132 din Legea nr.62/2011
210clauze care s ă stabileasc ă drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul
colectiv de munc ă aplicabil încheiat la nivel s uperior, la fel cum contractele
individuale de munc ă nu pot con ține clauze care s ă stabileasc ă drepturi la niveluri
inferioare celor stabilite pr in contractele colective munc ă aplicabile. Din
dispozițiile de mai sus, se desprinde un adev ăr – axiom ă: prin con ținutul său,
contractul colectiv de munc ă nu poate determina o înr ăutățire a situa ției
salariaților în raport cu prevederile legale . Drepturile lor cuprinse în Legisla ția
muncii constituie un minimum legal de la care niciodat ă nu se poate deroga în
defavoarea lor. A șa fiind, de exemplu, nu se pot insera clauze care s ă înăsprească
regimul legal al r ăspunderii disciplinare (prin ad ăugarea de sanc țiuni noi,
inexistente în legisla ția muncii sau agravarea celor ex istente) . În temeiul art.42
alin.1 din Legea nr.62/2 011, orice asemenea clauz ă este lovit ă de nulitate.
II. 2. Con ținutul contractului colectiv de munc ă
Așa cum rezult ă din cele prezentate anterior, legea nu prevede clauzele pe
care trebuie s ă le cuprind ă contractele colective la diferite niveluri. Exist ă din
acest punct de vedere principiul libert ății depline a p ărților privind stabilirea
conținutului contractului pe car e ele îl încheie, singura limit ă fiind cea formulat ă
la art.132 din Legea nr.62/20 11 privind clauzele minimale și prohibite.
În literatura juridic ă de specialitate265 și în practica organelor Minis-
terului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, punându-se problema
conținutului contractelor colective de munc ă, s-a considerat c ă, în cuprinsul
lor se află trei categorii de clauze și anume:
– clauze care privesc drepturile de personal cu referire la care actele
normative din domeniul legisla ției muncii statornicesc c ă aceste drepturi ( și
cuantumurile lor) se stabilesc prin negocieri colective;
– clauze în leg ătură cu unele drepturi de personal (cu cuantumurile lor)
referitor la care actele normative din domeniul legisla ției muncii nu con țin nici un
fel de reglement ări;
– clauze privind acordarea unor drep turi de personal în cuantumuri
superioare celor prev ăzute de legisla ția muncii în vigoare.
Orice contract co lectiv de munc ă concretizeaz ă nu numai prevederile legii, ci
și pe cele ale contractului colectiv încheiat la nivel superior. A șa fiind, contractele
colective la nivel de grupuri de unit ăți, vor avea la baz ă contractele de la nivel de
sector, iar cele de la nivelul unit ății, pe cele de la nive lul de grupuri de unit ăți,
după caz, de sector. Dac ă un contract la nivel sectorial cuprinde clauze de maxim ă
generalitate pentru respectivul domeniu de activitate, un contract la nivel de
unitate cuprinde clauze conc rete, specifice acelei unit ăți. Desigur c ă din cuprinsul
265 În acest sens Gheorghe Brehoi, op. cit., p. 8-11; Șerban Beligr ădeanu, Legislația muncii 1992, comentat ă,
vol. IV, op. cit., p. 107-108.
211unui contract colectiv de munc ă de la nivelurile inferioare vor face parte, în
primul rând, clauzele referitoare la salarizare și anume la stabilirea sistemului de
salarizare și a modului de calcul al salariilor individuale; drepturile de delegare-
detașare; timpul de munc ă și de odihn ă, precizându-se durata minim ă a
concediilor de odihn ă, modul de calcul al acestora, inciden ța vechimii în munc ă
asupra duratei concediului, durata și modalitatea de acordare a altor categorii de
concedii etc.; reguli de protec ția și igiena muncii, de formare profesional ă; alte
drepturi și obligații ale părților în procesul muncii etc.
Dacă, în esență, contractul colectiv de munc ă la nivel de ramur ă are ca scop
jalonarea unor direc ții generale, contractul col ectiv de la nivelul unit ății regle-
mentează direct rela țiile dintre p ărți, stabilește în concret drepturile și obligațiile
acestora. Din practica încheierii unor asemenea contracte, constat ăm preocuparea
părților de a reglementa: programul de lu cru; modalitatea de încadrare în munc ă;
sistemul de salarizare, adaosurile și sporurile la salariul de baz ă; durata
concediului de odihn ă și a celorlalte concedii (de studii, f ără plată sau cu plat ă);
unele măsuri de protec ție socială; formarea și perfecționarea preg ătirii profe-
sionale; sanc țiunile disciplinare; condi țiile de încetare a rapor turilor juridice de
muncă etc.
III. Negocierea și încheierea contractul ui colectiv de munc ă
III. 1. No țiunea negocierii colective
Contractul colectiv de munc ă se încheie ca urmare a negocierii purtate între
partenerii sociali – angajatori și salariați. Prin intermediul acestei negocieri, este
stabilit con ținutul raportului juridic de munc ă, sunt fundamentate drepturile și
obligațiile celor dou ă părți în procesul muncii. Codul muncii instituie la art.229
alin.2, negocierea colectiv ă ca obligatorie, cu excep ția cazului în care anga-
jatorul are încadra ți mai puțin de 21 de salaria ți. Reglementarea se reg ăsește în
art.129 alin.1 din Legea nr.62/2011. Conform Dic ționarului explicativ al limbii
române, a negocia înseamn ă a trata cu cineva încheierea unei conven ții
economice, politice, culturale etc.266. În sens larg, prin negociere se în țelege o
tranzacție ale cărei condi ții nu au fost fixate, ci urmeaz ă să fie fixate. Ea
presupune o suit ă de discuții și tratative, o comunicare verbal ă între doi parteneri
egali în drepturi și obligații. Prin aceast ă comunicare sunt realizate o serie de
procese, cum ar fi: ob ținerea de informa ții, transmiterea de informa ții, elaborarea
unor propuneri, exprimarea un or opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de
blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc.267 și, în final, încheierea
tranzacției. Potrivit Conven ției nr.154 din anul 1981 a Organiza ției Interna ționale
266 Publicat la Editura Univers Enciclopedic, Bucure ști, 1998, p. 681
267 Dan Voiculescu , Negocierea – form ă de comunicare în rela țiile interumane , Editura Științifică, București,
1991, p. 24.
212a Muncii, termenul de negociere colectiv ă se aplică „pentru toate negocierile care
au loc între o persoan ă care angajeaz ă, un grup de persoane care angajeaz ă, pe de
o parte și una sau mai multe organiza ții de muncitori, de cealalt ă parte, în vederea:
a) fixării condițiilor de munc ă, de angajare;
b) reglării relațiilor cu cel care angajeaz ă muncitorii;
c) reglării relațiilor între cel care angajeaz ă și cei angaja ți organiza ți în una
sau mai multe organiza ții de munc ă“.
Așadar și la noi (ca și în țările cu economie de pia ță) , relațiile de munc ă sunt
reglementate într-o bun ă măsură de contractele colective de munc ă, legea
garantând doar un minim de drepturi salaria ților – măsură de protec ție a acestora.
Reprezentarea p ărților și procedura de negociere și de încheiere a contrac-
telor colective de munc ă sunt stabilite potrivit legii.
Sarcina dezvolt ării statutului juridic al salaria ților revine negocierii colective,
care fie c ă extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salaria ților, fie, ca
izvor de drept al rapo rtului juridic de munc ă, creează drepturi noi în favoarea
acestora.
III. 2. Func țiile negocierii colective
Importanța negocierii colective este relevat ă de funcțiile pe care aceasta le
îndeplinește și anume:
– instrument de democratizare a rela țiilor profesionale, prin coborârea
deciziei normative la nivelul partenerilor sociali;
– mijloc de stabilire a statut ului juridic al salaria ților, deoarece majoritatea
drepturilor și obligațiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de
muncă;
– formă de adaptare a rela țiilor profesionale la tendin țele ce se manifest ă pe
piața muncii și la stadiile de dezvoltare economic ă a societății;
– garanție a protej ării salariaților împotriva arbitr ariului patronal.
În raport cu legea, negocierea colectiv ă constituie latura dinamic ă și flexibilă
a relațiilor de munc ă, „barometrul“ raportului de for țe pe piața muncii268.
III. 3. Patronatul și reprezentarea acestuia la negocierea colectiv ă
Potrivit art.134 din Legea nr.62/2011, p ărțile contractului colectiv de munc ă
sunt angajatorii și angajații, reprezenta ți la negocieri dup ă cum urmeaz ă:
A. din partea angajatorilor:
a) la nivel de unitate, de c ătre organul de conducere al acesteia, stabilit prin
lege, statut ori regulament de func ționare, dup ă caz;
268Alexandru Athanasiu , op. cit ., p. 6
213b) la nivel de grup de unit ăți, de către angajatori care au acela și obiect
principal de activitate, conform codului CAEN, constitui ți voluntar sau conform
legii;
c) la nivel de sector de activitate, de c ătre organiza țiile patronale legal
constituite și reprezentative potri vit prezentei legi;
B. din partea angaja ților:
a) la nivel de unitate, de c ătre sindicatul legal constituit și reprezentativ
potrivit prezentei legi sau de c ătre reprezentan ții angajaților, după caz;
b) la nivelul grupurilor de unit ăți, de către organiza țiile sindicale legal
constituite și reprezentative la nivelul unit ăților membre ale grupului;
c) la nivel de sector de activitate, de c ătre organiza țiile sindicale legal
constituite și reprezentative potrivit prezentei legi.
În unitățile în care nu exist ă sindicate reprezentative negocierea contractului
colectiv de munc ă se face dup ă cum urmeaz ă:
a) dacă există un sindicat constituit la nivel de unitate, afiliat la o federa ție
sindicală reprezentativ ă în sectorul de activitate din care face parte unitatea,
negocierea se face de c ătre reprezentan ții federației sindicale, la solicitarea și în
baza mandatului sindicatului, împreun ă cu reprezentan ții aleși ai angaja ților;
b) dacă există un sindicat neafiliat la o federa ție sindical ă reprezentativ ă în
sectorul de activitate din care face parte unitatea sau nu exist ă niciun sindicat,
negocierea se face numai de c ătre reprezentan ții angajaților.
În cazul în care la nivelul grupului de unit ăți nu exist ă organizații sindicale
reprezentative care s ă reprezinte cel pu țin jumătate din num ărul total de angaja ți ai
grupului de unit ăți, la negocierea contract ului colectiv de munc ă salariații sunt
reprezenta ți după cum urmeaz ă:
a) de către reprezentan ții mandata ți de organiza țiile sindicale reprezentative
din cadrul fiec ărei unități care au decis constituirea grupului;
b) pentru unit ățile membre ale grupului în care nu exist ă sindicate
reprezentative, dar exist ă sindicate afiliate la federa ții sindicale reprezentative în
sectorul de activitate în care s-a constituit grupul, angaja ții sunt reprezenta ți de
către federa țiile sindicale respective, în baza solicit ării și mandatului sindicatelor,
și de reprezentan ții angajaților din respectivele unit ăți.
Federațiile sindicale reprezentative la nivelu l sectoarelor de activitate pot
participa la negocierea cont ractelor colective de munc ă la nivel de grupuri de
unități în care au sindicate afiliate, la solicitarea și în baza mandatului din partea
acestora. Confedera țiile sindicale reprezentative la nivel na țional conform
prezentei legi pot participa la negocie rea contractelor colective de munc ă la
nivelul sectoarelor de activitate în care au federa ții membre, la solicitarea și în
baza mandatului din partea acestora.
214În ceea ce prive ște reprezentativitatea organiza țiilor patronale, art.72 din
Legea nr.62/2011 instituie urm ătoarele condi ții, a căror îndeplinire se constat ă,
prin hotărâre, de c ătre Tribunalul Municipiului Bucure ști, la cererea organiza ției
patronale:
Sunt reprezentative la nivel na țional sau de sector de activitate organiza țiile
patronale care îndeplinesc cumulativ urm ătoarele condi ții:
A. la nivel na țional:
a) au statut legal de confedera ție patronal ă;
b) au independen ță organizatoric ă și patrimonial ă;
c) au ca membri patroni ale c ăror unități cuprind cel pu țin 7% din angaja ții din
economia na țională, cu excep ția angajaților din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel pu țin jumătate plus unu din jude țele României,
inclusiv în municipiul Bucure ști;
B. la nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federa ție patronal ă;
b) au independen ță organizatoric ă și patrimonial ă;
c) au ca membri patroni ale c ăror unități cuprind cel pu țin 10% din efectivul
angajaților sectorului de activitate, cu excep ția angajaților din sectorul bugetar;
C. la nivel de unitate, repr ezentativ de drept este angajatorul.
Potrivit art.51 din Lege a nr.62/2011, sunt re prezentative la nivel na țional,
de sector de activitate, de grup de unit ăți și de unitate organiza țiile sindicale care
îndeplinesc cumulativ urm ătoarele condi ții:
A. la nivel na țional:
a) au statut legal de confedera ție sindical ă;
b) au independen ță organizatoric ă și patrimonial ă;
c) organiza țiile sindicale componente cumuleaz ă un număr de membri de cel pu țin
5% din efectivul angaja ților din economia na țională;
d) au structuri teritoriale în cel pu țin jumătate plus u nu dintre jude țele României,
inclusiv municipiul Bucure ști;
B. la nivel de sector de activitate sau grup de unit ăți:
a) au statut legal de federa ție sindical ă;
b) au independen ță organizatoric ă și patrimonial ă;
c) organiza țiile sindicale componente cumuleaz ă un număr de membri de cel pu țin
7% din efectivul angaja ților din sectorul de activ itate sau grupul de unit ăți
respectiv;
C. la nivel de unitate:
a) au statut legal de sindicat;
b) au independen ță organizatoric ă și patrimonial ă;
c) numărul de membri ai sindicatului reprezint ă cel puțin jumătate plus unu din
numărul angaja ților unității.
215Cu privire la fiecare nivel se impun anumite preciz ări referitoare la aceste
părțile contractului colectiv de munc ă. La nivel de unitate, p ărțile contractului
colectiv de munc ă sunt angajatorul, reprezentat de organul de conducere al
acestuia și salariații unității în cauz ă, reprezenta ți de sindicatul sau sindicatele
reprezentative, iar în lipsa acestora, de delega ții lor. La nivelurile superioare
unității – grupuri de unit ăți, sectoare de activitate – p ărțile contractului în discu ție
sunt asocia țiile (organiza țiile, federa țiile și confedera țiile) patronale reprezentative
și salariații angajați în unitățile care constituie respectivul nivel, reprezenta ți de
federațiile și confedera țiile sindicate reprezentative.
III. 4. Procedura negocierii
Legea nr.62/2011 p ăstrează linia trasat ă de reglementarea anterioar ă prin
menținerea obligativit ății negocierii la nivelul unit ăților cu mai mult de 21 de
salariați (art.129) . Rezult ă, așadar, că în cazul unit ăților cu num ăr mai mic de
salariați și al nivelurilor superi oare – grupuri de unit ăți, sector de activitate –
negocierea nu este obligatorie. Sigur c ă este obligatorie numai negocierea, nu și
încheierea contractului. Cu alte cuvinte, atunci când p ărțile ajung la un acord de
voință, se încheie contractul, în caz contrar, de și are loc negocierea, fire ște,
contractul nu se încheie.
Legea nr.62/2011 con ține unele dispozi ții referitoare la procedura încheierii
contractelor colective de munc ă, cum, de altfel, exist ă și în legisla ția statelor cu
tradiție în negocierea colectiv ă. Astfel, privind negocier ea obligatorie, se prevede
că inițiativa negocierii apar ține angajatorului sau organiza ției patronale. Procedura
trebuie ini țiată cu cel pu țin 45 de zile calendari stice înaintea expir ării contractelor
colective de munc ă sau a expir ării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate
în actele adi ționale la contractele colective de munc ă. În caz contrar, negocierea
va începe la cererea scris ă a organiza ției sindicale reprezentative sau a
reprezentan ților angaja ților, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la
comunicarea solicit ării. Potrivit alin.5 al aceluia și text legal, durata negocierii
colective nu poate dep ăși 60 de zile calendaristice decât prin acordul p ărților.
Contractele colective de munc ă pot să prevadă renegocierea periodic ă a oricăror
clauze convenite între p ărți.
Cu ocazia primei întâlniri a p ărților, se precizeaz ă informațiile publice și cu
caracter confiden țial pe care angajatorul le va pune la dispozi ția delega ților
sindicali sau ai reprezentan ților salaria ților și data pân ă la care urmeaz ă a îndeplini
această obligație; informa țiile trebuie s ă permită cel puțin o analiz ă comparat ă a
situației economico-financiare la zi, precum și situația ocupării forței de munc ă.
Legea nu prevede num ărul negociatorilor, ceea ce înseamn ă că acesta se va
stabili de cele dou ă părți de la caz la caz; nu este obligatoriu ca p ărțile să fie
reprezentate cu un num ăr egal de persoane. Este important de subliniat art.131
216potrivit c ăruia la negocierea clauzelor și la încheierea contr actelor colective de
muncă părțile sunt egale și libere, fiind interzis ă orice imixtiune a autorit ăților
publice, sub orice form ă și modalitate, în negocierea, încheierea, executarea,
modificarea și încetarea contractelor colective de munc ă.
Legea nu interzice și, prin urmare, p ărțile pot conveni ca la negociere, în
afară de reprezentan ții lor, să participe anumi ți specialiști – juriști, economi ști,
cadre didactice universitare – care s ă sprijine desf ășurarea tratativelor pentru
stabilirea clauzelor contract ului colectiv de munc ă269. În practica încheierii unor
contracte colective pe anii anteri ori, la prima lor întâlnire p ărțile au stabilit
numărul reprezentan ților fiecăreia dintre ele, num ărul consilierilor, locul
întâlnirilor urm ătoare și programul acestor întâlniri și au recunoscut reciproc
competen ța lor de a încheia contractul respectiv.
Negocierea fiec ărei clauze, definitivarea contractului, nu reprezint ă o
problemă simplă; aceasta presupune o suit ă de propuneri și contrapropuneri, de
discuții și schimburi de p ăreri, de argumente și contraargumente, uneori întrerupte
de anumite perioade în timpul c ărora părțile se retrag de la negociere pentru a- și
preciza pozi țiile. Rar se întâmpl ă în lumea occidental ă ca un patron s ă fie de acord
de la început cu revendic ările salaria ților270. El cere, de obicei, timp pentru a
studia aceste revendic ări și a pregăti răspunsul. La fel procedeaz ă și reprezentan ții
salariaților pentru a exam ina propunerile și contrapropunerile patronului.
III. 5. Facultatea încheierii co ntractului colectiv de munc ă
Conform art.127 alin.1 din Legea nr.6 2/2011, contractele colective de munc ă
se pot negocia la nivel de unit ăți, grupuri de unit ăți și sectoare de activitate. A
fortiori, contractele colective de munc ă se pot încheia la nivelurile amintite. Se
observă, așadar, că acest text are o redactare supletiv ă și nu una imperativ ă. Cu
alte cuvinte, din prevederea citat ă rezultă că încheierea contractelor colective de
muncă la orice nivel nu este obligatorie, ci reprezint ă o facultate pentru cei doi
parteneri sociali271. Inexisten ța contractului colectiv la un anumit nivel nu
blochează însă activitatea întrucât exist ă un alt instrument pentru stabilirea
drepturilor și obligațiilor părților în procesul muncii și anume contractul
individual de munc ă272.
269 În legisla ția adoptat ă se prevede expres o atare posibilitate. Astfel, în Argentina, Legea nr.23546/1988 dispune
că fiecare parte va putea fi asistat ă la negociere de consilieri tehnici, inclusiv profesori universitari, ace știa însă au
dreptul de vot consultativ.
270Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, op. cit., p. 810-811.
271 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit.,
p.276
272 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit.,
p.276
217IV. Durata și forma contractului colectiv de munc ă
IV. 1. Durata contractului colectiv de munc ă
Potrivit art.141 alin.1 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de munc ă se
încheie pe o perioad ă determinat ă, care nu poate fi mai mic ă de 12 luni și mai
mare de 24 luni. Prin urmare, legea stabile ște o durat ă minimă (12 luni) , dar și
una maxim ă, spre deosebire de vechea reglementare în temeiul c ăreia părțile
puteau stabili peste durata minim ă, singura prev ăzută, orice termen posibil (13,
15, 24 de luni etc.). P ărțile pot hot ărî prelungirea aplic ării contractului colectiv de
muncă, în condi țiile stabilite de prezenta lege, o singur ă dată, cu cel mult 12 luni.
IV. 2. Forma contractului colectiv de munc ă
Conform art.43 alin.1 din Legea nr.62/ 2011, contractul colectiv de munc ă se
încheie în forma scris ă. Este necesar ă această formă având în vedere importan ța
deosebită a contractului pentru raporturile de munc ă, conținutul său complex
privind condi țiile de munc ă. O conven ție verbală în acest domeniu nu ar avea nici
o valoare și eficiență practică.
De altfel, contractul colectiv de munc ă este și un izvor de drept, un act
normativ, ceea ce exclude de plano o alt ă formă decât cea scris ă.
În consecin ță, forma scris ă este o condi ție de valabilitate (ad validitatem) și
nu doar una de prob ă (ad probationem).
Prevederi asem ănătoare exist ă și în dreptul altor state, de exemplu Germania
și Franța. Astfel, în literatura juridic ă germană se arată că acordul colectiv este
valabil încheiat numai dac ă există un act scris semnat de ambele p ărți273. Tot
astfel, potrivit legisla ției franceze, conven ția colectiv ă de munc ă trebuie s ă
îmbrace forma scris ă, sub sanc țiunea nulit ății. Un acord al c ărui obiect îl
constituie determinarea, adesea în detaliu, a condi țiilor de munc ă nu ar putea
rămâne doar verbal. Dac ă o conven ție colectiv ă nu ar fi întocmit ă în scris nici nu
ar exista posibilitatea prelu ării conținutului ei de contra ctele individuale de
muncă. De altfel, existen ța înscrisului este indispensabil ă pentru publicitatea
convenției colective274.
Redactarea contractului f ăcută de negociatori depinde de mai mul ți factori,
începând cu condi țiile fixate de lege. Dac ă, în principiu, p ărțile sunt libere s ă
negocieze și să stabileasc ă orice clauz ă cu privire la condi țiile de munc ă, totuși,
așa cum am mai ar ătat, ele trebuie s ă țină seama de faptul c ă orice clauz ă
contractual ă poate fi stabilit ă numai în limitele clauzelor contractelor colective de
grad superior.
În conformitate cu art.142 din lege, clauzele negociate cu înc ălcarea acestor
prevederi sunt lovite de nulitate. Aceasta se constat ă de către instan ța
273 Günter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwedes , op. cit., p. 291.
274 Gérard Lyon-Caen, Jean Pélissier, Alain Supiot, op. cit., p. 763.
218judecătorească competent ă, la cererea p ărților interesate. În cazul constat ării
nulității unor clauze, partea interesat ă poate cere renegocierea drepturilor
respective. Pân ă la renegociere, clauzele a c ăror nulitate a fost constatat ă sunt
înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv
de muncă încheiat la nivel superior, dup ă caz.
În conținutul contractului colectiv intr ă, în afară de clauzele stabilite de p ărți
cu ocazia negocierii și alte date, strict necesare pentru validitatea lui: locul și data
încheierii; numele și calitatea reprezentan ților celor dou ă părți: unitatea (grupul de
unități, ramura de activitate etc. ) și categoriile de salaria ți cărora li se aplic ă;
durata pentru care se încheie etc.
V. Înregistrarea și publicitatea contractului colectiv de munc ă
V. 1. Înregistrarea contractului colectiv de munc ă
Potrivit art.43 din Legea nr.62/2011, contractul colectiv de munc ă se
depune și se înregistreaz ă după cum urmeaz ă:
a) contractul colectiv de munc ă la nivel de unitate, la in spectoratul teritorial de
muncă;
b) contractele colective de munc ă încheiate la nivelu l grupurilor de unit ăți și al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
În cazul contractelor negociate la nivelu l sectoarelor de activitate, contractul
colectiv de munc ă va fi înregistrat la nive lul respectiv numai în situa ția în care
numărul de angaja ți din unit ățile membre ale organiza țiilor patronale semnatare
este mai mare decât jum ătate din num ărul total al angaja ților din sectorul de
activitate. În caz contrar, contr actul va fi înregistrat drept contract la nivel de grup
de unități.
Importanța înregistr ării este deosebit ă, pentru c ă de la aceast ă dată contractul
devine aplicabil, de regul ă. Părțile însă pot conveni ca data aplic ării clauzelor
negociate s ă fie ulterioar ă zilei de înregistrare a contr actului. Textul citat (art.144)
conține două norme juridice distincte.275 Prima are „caracter s upletiv“, în sensul c ă
dacă participan ții nu stabilesc o dat ă de intrare în vigoare a contractului, aceasta este
cea la care se face înregist rarea. A doua are caracter permisiv, în sensul c ă cei în
cauză pot stabili data intr ării în vigoare a c ontractului, cu condi ția să fie ulterioar ă
înregistrării. Regula este intrarea în vigoare la data înregistr ării, iar excep ția – la o
dată ulterioară convenită de participan ții la încheierea contractului. În nici un caz un
astfel de contract nu poate intr a în vigoare anterior înregistr ării.
Potrivit art.146 din lege, cont ractele colective de munc ă nu vor fi înregistrate,
dacă:
a) părțile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile art. 143 alin. (2);
275 Corneliu-Liviu Popescu , op. cit., p. 55-56.
219b) nu sunt semnate de c ătre organiza ții sindicale care reprezint ă mai mult de
jumătate din totalul angaja ților din sectorul sa u grupul de unit ăți pentru care s-a
negociat contractul;
c) reprezentantul oric ărei părți care a participat la negocieri, nu a fost de
acord cu oricare dintre clauzele contractului și acest fapt a fost consemnat în
procesul-verbal de negociere.
d) la nivel de unitate, c ontractul colectiv de munc ă va fi înregistrat f ără
semnătura tuturor p ărților numai în cazul în care partea semnatar ă care reprezint ă
angajații acoperă mai mult de jum ătate din totalul angaja ților.
De asemenea, constituie motiv de neînre gistrare a contractului colectiv de
muncă negociat, neinvitarea la negocieri a tuturor p ărților îndrept ățite să
negocieze (art.140).
Împotriva refuzului înregistr ării contractului colectiv de munc ă, partea
nemulțumită se poate adresa instan țelor judec ătorești, în condi țiile Legii conten-
ciosului administrativ nr.554/200 4 (art.147 din Legea nr.62/2011).
V. 2. Publicitatea contractului colectiv de munc ă
Ca măsură de publicitate, art.144 alin.2 din Legea nr.62/2011 prevede:
„Contractele colective de munc ă la nivel de sectoare de activitate și grupuri de
unități, precum și actele adi ționale la acestea vor fi pub licate în Monitorul Oficial
al României, Partea a V-a, prin grija p ărților semnatare.“.
Semnifica ția publicării este apreciat ă în mod diferit în literatura juridic ă.
Pe de o parte276, se arată că publicarea subliniaz ă importan ța normativ ă a
contractelor colective de munc ă și asigură o cât mai larg ă opozabilitate a lor, dar
ea nu produce nici un efect ju ridic, deoarece, spre deos ebire de regimul actelor
normative de putere (legi, hot ărâri de Guvern etc.) , aceste contracte intr ă în
vigoare la data înregistr ării.
Pe de altă parte277, se apreciaz ă că legiuitorul a optat pentru solu ția intrării în
vigoare a contractelor respec tive de la data înregistr ării lor, întrucât ea este
favorabilă salariaților, în sensul aplic ării clauzelor contractua le mai devreme decât
data public ării oficiale.
Sunt aduse îns ă și critici solu ției în discu ție. Se sus ține278 astfel că este absurd
și nejuridic ca aceste contracte s ă se aplice, de regul ă, de la data înregistr ării, iar nu
de la data public ării, deci, cu privire la ele, legea oblig ă la publicarea lor oficial ă.
În ceea ce ne prive ște, într-adev ăr, trebuie s ă subliniem c ă orice contract
colectiv de munc ă, cu atât mai mult cele încheiat e la nivelurile superioare,
276 Alexandru Athanasiu , Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc ă, în „Dreptul“.
277 Ion Traian Ștefănescu , Tratat elementar de drept al muncii , p. 97.
278 Șerban Beligr ădeanu , Legislația muncii, comentat ă, vol. XXII, (vol. 4/1 996), Editura Lumina Lex, 1997,
p.60: Idem, Aprecieri pozitive și negative asupra Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc ă, în
„Revista român ă de drepturile omului“, nr.14/1 997, p. 46.
220constituie nu numai un acord de voin ță, ci și un izvor de drept, o norm ă
convențională, negociat ă. Dar el nu este un act normativ, pur și simplu, de putere,
ci primeaz ă caracterul s ău conven țional; acesta nu este un act juridic emis de o
autoritate public ă, de un organ al stat ului, în mod unilateral și nu se adreseaz ă
unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul constitu țional al
neretroactivit ății legii.
VI. Efectele contractului colectiv de munc ă
VI. 1. Contractul colectiv de munc ă – izvor de drept
Din dispozi țiile Legii nr.62/2011 rezult ă că orice contract colectiv constituie
izvor de drept ce produce efecte fa ță de angajatorii și salariații la care se refer ă.
Contractele colective de munc ă se constituie într-un sistem ierarhic în vârful
căruia se afl ă contractul colectiv la nivel sect orial, iar la baza lui, contractul
colectiv la nivelul unit ății. Orice contract colectiv de munc ă se încheie nu numai
în considerarea prev ederilor legii, ci și în considerarea prev ederilor contractelor
colective la nivel superior.
VI. 2. Sfera salaria ților supuși efectelor contractului colectiv de munc ă
În conformitate cu dispozi țiile art.133 alin.1 din Le gea nr.62/2011, clauzele
contractelor colective de munc ă produc efecte:
a) pentru to ți angajații din unitate, în cazul cont ractelor colective de munc ă
încheiate la acest nivel;
b) pentru to ți angajații încadra ți în unitățile care fac parte din grupul de
unități pentru care s-a încheiat c ontractul colectiv de munc ă;
c) pentru to ți angajații încadra ți în unitățile din sectorul de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de munc ă și care fac parte din organiza țiile
patronale semnatare ale contractului.
VI. 3. Influen ța contractului colectiv de munc ă asupra contractului individual
de muncă
Contractul colectiv de munc ă se impune, în con ținutul său, părților
contractului indivi dual. El guverneaz ă contractele individua le ca o lege; impune
obligațiile angajatorului și creează drepturi în favoarea salaria ților la care ace știa
nu ar putea renun ța. Astfel, salariul prev ăzut în contractul colectiv se impune ca
un minimum pentru salariul din contractul individual, la fel și durata concediului
de odihnă. Dacă acest contract colectiv prevede av antaje extra-legale, de exemplu,
concedii suplimentare, indemniza ții de concediere etc., patronul este obligat s ă le
acorde. S-a apreciat279 în mod sugestiv c ă dacă un contract individual de munc ă nu
poate fi mai pu țin favorabil decât contractul colec tiv, el poate fi mai favorabil. În
279Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.283
221conformitate cu caracterul soci al al dreptului muncii, ale c ărui dispozi ții sunt
direcționate în sens unic spre profitul salaria ților, clauzele contractului colectiv, la
fel ca și aceste dispozi ții, nu constituie decât un mini mum de la care contractele
individuale pot deroga do ar în favoarea salaria ților.
Ordinea public ă socială plasează contractul individual în raport cu contractul
colectiv în aceea și situație ca și acest din urm ă contract fa ță de lege. Contractul
colectiv de munc ă guverneaz ă nu numai contractele indi viduale încheiate ulterior
aplicării sale, ci toate aceste contr acte existente în cursul execut ării lui. Clauzele
contractului individual cont rare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure
înlocuite de acestea din urm ă280.
VI. 4. Obligativitatea execut ării contractului colectiv de munc ă
După încheierea și intrarea lor în vigoare, co ntractele colective de munc ă
urmează a se executa, ele având putere de lege între p ărțile contractante.
Executarea presupune adu cerea la îndeplinire a clauzelor contractuale,
respectarea drepturilor și obligațiilor asumate de cele dou ă părți.
Art.30 din Legea nr.1 30/1996 prevede c ă executarea contractului colectiv de
muncă este obligatorie și că neîndeplinirea obliga țiilor asumate prin contract
atrage răspunderea celor vinova ți.
Folosirea generic ă a termenului de r ăspundere conduce la concluzia c ă, în
raport cu fapta ilicit ă, răspunderea poate îmbr ăca oricare din formele prev ăzute de
lege. Ea poate fi penal ă, dacă fapta ilicit ă întrunește elementele constitutive ale
unei anumite infrac țiuni, civil ă sau material ă, în ipoteza producerii unui prejudiciu
etc. Astfel, pentru daunel e pricinuite sindicatului, r ăspunderea unit ății este civil ă,
ca de altfel și răspunderea sindicatelor pent ru daunele produse unit ății.
Nerespectarea clauzelor cont ractului colectiv de c ătre unul sau mai mul ți
salariați atrage r ăspunderea patrimoniale a acestora (art.269 alin.1 și art.270
alin.1) .
VII. Modificarea contract ului colectiv de munc ă
În conformitate cu dispozi țiile art.149 din Legea nr .62/2011, clauzele unui
contract colectiv de munc ă pot fi modificate pe tot parcursul execut ării lui, în
condițiile legii, ori de câte ori p ărțile îndrept ățite să negocieze contractul colectiv
de muncă convin acest lucru. Rezult ă așadar că modificarea este posibil ă prin
acordul p ărților și imposibil ă prin actul unilateral al uneia din p ărți281. Este firesc
și logic să fie așa, de vreme ce încheierea cont ractului colectiv de munc ă se face
280 Salariații răspund patrimonial, în termenul normelor și principiilor r ăspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
281 Tribunalul Bucure ști, secția a lll-a civil ă, dec. nr.117/1995, în Culegerea de practic ă juridică a Tribunalului
București 1993/1997 (coordonator Dan Lupa șcu), Editura All Beck, Bucure ști, 1998, p. 218-219.
222prin acordul p ărților – mutuus consensus; deci și modificarea clau zelor lui trebuie
să se facă tot astfel.
Rațiunea acestei reglement ări este aceea de a conferi stabilitate raporturilor
juridice de munc ă, prin recunoa șterea efectelor depline ale contractului colectiv pe
toată durata de aplicare a lui282. Orice asemenea contract este rezultatul unei
negocieri colective, el fiind încheiat numai pentru o durat ă limitată de timp, la
care a achiesat însu și colectivul de salaria ți, atât cu privire la con ținut, cât și cu
privire la durat ă. În consecin ță, el trebuie respectat și clauzele lui executate
întocmai.
Modificările aduse contractul ui colectiv de munc ă se consemneaz ă într-un
act adițional semnat de toate p ărțile care au încheiat contr actul (art.150 din Legea
nr.62/2011). A șadar, legea nu reglementeaz ă procedura modific ării contractului
colectiv de munc ă.
VIII. Încetarea contractului colectiv de munc ă
VIII. 1. Considera ții introductive
Încetarea contractului colectiv de munc ă trebuie să se facă potrivit dispozi țiilor
legii: executarea contractului colectiv de munc ă este obligatorie pentru p ărți (art.148
alin.1), neîndeplinirea obliga țiilor asumate din contr actul colectiv de munc ă atrage
răspunderea p ărților care se fac vinovate de aceasta (art.148 alin.2).
VIII. 2. Cazurile de încetare a contractului colectiv de munc ă
Potrivit art.151 din Legea nr.62/20 11, contractul colectiv de munc ă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucr ării pentru care a fost
încheiat, dac ă părțile nu convin prelungirea aplic ării acestuia;
b) la data dezvolt ării sau lichid ării judiciare a angajatorului;
c) prin acordul p ărților. În ceea ce prive ște acest caz, men ționăm că există
simetrie între modul de încheiere a contractului și modul de revocare a lui.
Această simetrie este înscris ă cu caracter general în art.12 70 din noul Co d civil. În
privința contractului colectiv de munc ă, acesta poate înceta prin acordul p ărților,
dar nu poate fi denun țat unilateral de niciuna din p ărțile contractante (art.152).
Încetarea pe cale conven țională a contractului col ectiv poate fi dispus ă numai în
aceleași condiții ca și cele referitoare la încheierea lui. Astfel, consim țământul
părților trebuie s ă fie serios și explicit, s ă excludă orice echivoc. În țelegerea
părților trebuie s ă îmbrace forma scris ă, ținând seama de faptul c ă și contractul
colectiv de munc ă se încheie în forma scris ă. Competen ța de a exprima cele dou ă
voințe aparține acelora și organe care sunt în drept s ă încheie contractul.
282 Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Co nstantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.286
223CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNC Ă ȘI TIMPUL DE ODIHN Ă
I. Noțiunea și clasificarea, organizarea timpului de munc ă
Desfășurarea activit ății cu respectarea unui anumit program de lucru
reprezintă una din tr ăsăturile specifice ale raportului juridic de munc ă. Întrucât
munca efectuat ă presupune cheltuirea for ței vitale a omului, este necesar, în
mod obiectiv, ca ziua de munc ă să se încadreze în anumite limite, s ă fie numai
o parte dintr-o zi de via ță. Ducând o lupt ă susținută pentru ap ărarea drepturilor
lor, salaria ții au înscris, printre primele revendic ări, stabilirea prin lege a
limitelor de munc ă, reglementarea repausului s ăptămânal și a concediului de
odihnă plătit.
Timpul de munca reprezint ă orice perioad ă în care salariatul presteaz ă
muncă, se află la dispozi ția angajatorului și îndepline ște sarcinile și atribuțiile
sale, conform prevederilor cont ractului individual de munc ă, contractului colectiv
de munca aplicabil și/sau ale legisla ției în vigoare. Pentru salaria ții angajați cu
normă întreagă durata normal ă a timpului de munc ă este de 8 ore pe zi și de 40 de
ore pe săptămână. În cazul tinerilor în vârst ă de până la 18 ani durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe s ăptămână.
Timpul de munc ă se află într-o leg ătură instabilă cu timpul de odihn ă;
reglementarea lui reprezint ă o garanție a dreptului fundamental la odihn ă. Această
reglementare asigur ă o îmbinare armonioas ă a intereselor sociale cu cele ale
fiecărui salariat.
Dispozițiile legale care reglementeaz ă timpul de munc ă și timpul de odihn ă
au caracter imperativ și orice derogare de la normele pe care le con țin este
inadmisibil ă.283
Timpul de munc ă poate fi împ ărțit în trei categorii:
– timpul care se încadreaz ă în programul de lucru sau durata normal ă a
muncii;
– timpul de munc ă redus (sub durata normal ă);
– timpul peste programul de lucru sau peste durata normal ă a muncii.
Durata normal ă a muncii este stabilit ă pentru munca desf ășurată în timpul
zilei sau pentru aceea prestat ă în timpul nop ții. Durata normal ă a zilei de lucru
este, în medie – potrivit art.41 alin.3 din Constitu ție, de cel mult 8 ore. Durata
normală a timpului de lucru se realizeaz ă prin săptămâna de lucru de 5 zile; ea
283 Pe lângă principiul general, enun țat de art.108 din Codul muncii, se prevede: orice conven ție prin care se
renunță total sau în parte la dreptul la concediul de odihn ă este interzis ă.
224reprezintă, deci, 40 de ore pe s ăptămână284. În anumite condi ții, ziua de lucru
poate fi sub 8 ore și, ca urmare, s ăptămâna sub 40 de ore285.
Timpul de munc ă peste programul de lucru sau peste durata normal ă poate fi
constituit din: ore suplimen tare; timpul care, datorit ă specificului muncii, nu se
poate încadra în programul normal de lucr u; probe prestate peste programul de
lucru în scopul asigur ării serviciului pe unitate. Institu ționalizarea principiului
negocierii, reglementarea cont ractului colectiv de munc ă conduc, în mod firesc, la
consecința organiz ării timpului de munc ă de către cei doi parteneri sociali –
patron și salariați – prin intermediu l acestui contract. A șa fiind, contractul colectiv
va cuprinde clauze privind organizarea timpului de munc ă cu valoare de principiu,
concretizate în regulamentul de ordine interioar ă ori în detaliu, reglementând toate
aspectele ce prives c timpul respectiv.
Obligația care revine angajatorului în ceea ce prive ște timpul de munc ă este
de a ține eviden ța orelor de munc ă prestate de fiecare salariat și de a supune
controlului inspec ției muncii aceast ă evidență ori de câte ori este solicitat ă.
I. 1. Durata normal ă a timpului de munc ă
Stabilirea zilei de munc ă de 8 ore, deci a s ăptămânii de 40 de ore, constituie
regula general ă în ceea ce prive ște timpul de munc ă. Această durată asigură
desfășurarea, în condi ții obișnuite, a procesului de produc ție, răspunzând
cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social ale salaria ților. Nu mai
puțin însă, această durată este condi ționată din punct de vedere istoric, fiind
rezultatul unei lungi evolu ții; ea este susceptibil ă de a fi redus ă în funcție de
stadiul dezvolt ării economice și sociale.
În cazul tinerilor care nu au împlinit vârs ta de 18 ani durata timpului de
muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe s ăptămână. Deși ziua de munc ă este
sub 8 ore pe zi și 40 de ore pe s ăptămână, totuși, aceasta este durata normal ă
pentru tinerii sub 18 ani încadra ți în munc ă.
În temeiul art.113 din Codul munc ii, repartizarea timpului de munc ă în
cadrul săptămânii este, de regul ă, uniform ă, de 5 zile pe s ăptămână, cu două zile
de repaus. Cu toate acestea, în func ție de specificul unit ății sau al muncii prestate,
se poate opta și pentru o repartizare inegal ă a timpului de munc ă, dar cu
respectarea duratei normale a timpului de munc ă de 40, respectiv 30 de ore pe
săptămână. În aceast ă situație, modul concret de stab ilire a programului de munc ă
va fi negociat prin contractul colectiv de munc ă la nivelul angajatorului sau, în
absența acestuia, va fi prev ăzut în regulamentul intern , în temeiul art.116 din
284Decretul-lege nr.95/1990 privind trecerea la s ăptămâna de lucru de 5 zile în unit ățile de stat (publicat în
Monitorul Oficial al României nr.36 din 19 martie 1990);
285 Legea nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc ă sub 8 ore pe zi pentru salaria ții care lucreaz ă în
condiții deosebite – v ătămătoare, grele sau periculoase (publicat ă în Monitorul Oficial al României nr.64 din 27
martie 1991).
225Codul muncii, cu specificarea expres ă a acestui fapt în cont ractul individual de
muncă.
Potrivit art.118 din Codul muncii, angajatorul poate stabili programe
individualizate de munc ă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauz ă.
Aceste programe individualizate presup un un mod de organizare flexibil a
timpului de munc ă, durata zilnic ă fiind împ ărțită în două perioade:
– una fixă în care personalul se afl ă simultan la locul de munc ă;
– una variabil ă, în care salariatul î și alege orele de sosire și de plecare cu
respectarea timpului de munc ă zilnic.
I. 2. Ziua de munc ă sub 8 ore și sub 40 de ore pe s ăptămână
Art.115 din Codul muncii prevede c ă, pentru anumite sectoare de activitate,
unități sau profesii se poate stabili prin negoc ieri colective sau i ndividuale ori prin
acte normative specifice o durat ă zilnică a timpului de munc ă mai mică sau mai
mare de 8 ore.
Astfel, în cazul categoriilor de personal care î și desfășoară munca în condi ții
deosebite, v ătămătoare sau periculoase trebuie s ă li se asigure o protec ție special ă
sub aspectul duratei zilei de munc ă în temeiul Legii nr. 31/1991 privind stabilirea
duratei timpului de munc ă sub 8 ore pe zi pentru salaria ții care lucreaz ă în condiții
deosebite, v ătămătoare, grele sau periculoase. De asemenea, s-a prev ăzut
posibilitatea stabilirii unor programe de lucru par țiale de 6, 4 sau 2 ore pe zi.
De asemenea, unit ățile sunt obligate s ă acorde femeilor, în cursul
programului de lucru (în ipoteza în care ele nu doresc s ă beneficieze de concediu
plătit pentru îngrijirea copiilor în vârst ă de până la 2 și, respectiv, 3 ani, pauze
pentru alimentarea și îngrijirea copilului, de o jum ătate de or ă, la intervale de cel
mult 3 ore; la aceste pauze se adaug ă și timpul necesar deplas ării dus și întors de
la locul unde se g ăsește copilul. Timpul acordat pentru al ăptare, inclusiv
deplasările, nu poate dep ăși 2 ore zilnic. Pauzele se acord ă până la împlinirea de
către copil a vârstei de 9 luni, put ându-se prelungi, pe baza recomand ărilor
medicale, pân ă la 12 luni, în cazul cop iilor prematuri, distrofici și celor care
necesită o îngrijire deosebit ă286.
I. 3. Munca în timpul nop ții
Este considerat ă muncă de noapte, munca prestat ă în intervalul orar 22,00-
6,00. Salariatul de noapte reprezint ă, după caz:
a) salariatul care efectueaz ă munca de noapte cel pu țin 3 ore din timpul s ău
zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz ă munca de noapte în propor ție de cel pu țin 30%
din timpul s ău lunar de lucru.
286 A se vedea Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr.96/2003 privind protec ția maternit ății la locul de munc ă.
226În ceea ce prive ște durata normal ă a muncii de noapte, în art.125 alin.3 și 4
Codul muncii se face distinc ția între activitatea desf ășurată în condiții normale și
activitatea desf ășurată în condi ții speciale sau deosebite. Astfel, în primul caz,
durata nu va dep ăși o medie de 8 ore pe zi, calculat ă pe o perioad ă de referin ță de
maximum 3 luni calendaristice, cu re spectarea prevederilo r legale privind
repausul s ăptămânal. În cel de-al doilea caz, durat ă nu va dep ăși 8 ore pe
parcursul oric ărei de 24 de ore, ca regul ă. Cu titlu de excep ție, majorarea acestei
durate poate fi prev ăzută în contractul colectiv de munc ă aplicabil, dac ă nu se
contravine astfel unor prevederi exprese st abilite în contractul colectiv de munc ă
încheiat la nivel superior și numai cu acordarea unor perioade de repaus
compensatorii echivalente sau cu compensa rea în bani a orelor de noapte lucrate
peste durata de 8 ore. Angajatoru l care, în mod fr ecvent, utilizeaz ă munca de
noapte este obligat s ă informeze despre aceasta inspect oratul teritorial de munc ă.
Potrivit art.126 din Co dul muncii, salaria ții de noapte beneficiaz ă:
a) fie de program de lucru redus cu o or ă față de durata normal ă a zilei de munc ă,
pentru zilele în care efectueaz ă cel puțin 3 ore de munc ă de noapte, f ără ca aceasta
să ducă la scăderea salariului de baz ă;
b) fie de un spor pentru munca prestat ă în timpul nop ții de 25% din salariul de
bază, dacă timpul astfel lucrat reprezint ă cel puțin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru.
Așadar, recompensarea muncii de noapt e este un drept al salariatului, f ără
ca aceasta s ă presupun ă și posibilitatea de alegere a modalit ății de recompensare,
care se afl ă la latitudinea angajatorului, dup ă cum rezult ă din dispozi țiile art.126
coroborat cu art.125 alin.2 Codul muncii.
Salariații care urmeaz ă să desfășoare munca de noapte sunt supu și unui
examen medical gratuit în ainte de începerea activit ății și după aceea, periodic.
Condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia se stabilesc
prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii si al ministrului
sănătății. Salaria ții care desf ășoară muncă de noapte și au probleme de s ănătate
recunoscute ca având leg ătură cu aceasta vor fi trecu ți la o munc ă de zi pentru
care sunt ap ți.
Este interzis ă folosirea la munc ă în timpul nop ții a tinerilor sub vârsta de 18
ani, în timp ce fe meile gravide, l ăuzele și cele care al ăptează nu pot fi obligate s ă
presteze munca de noapte.
I. 4. Timpul de munc ă în unele activit ăți cu condi ții speciale
În baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de munc ă
poate fi mai mare în construc ții, în industria forestier ă, în agricultur ă, precum și în
alte activit ăți în condi ții specifice, f ără ca aceasta s ă poată depăși, în medie –
lunar, trimestrial, semestrial sau anual, dup ă caz – durata normal ă a zilei de
227muncă. Astfel, durata zilei de munc ă mai mare decât cea normal ă este admis ă
numai în condi țiile și în limitele prev ăzute expres în actele normative speciale. De
precizat este c ă, într-un atare caz, dispozi ția înscrisa în art.41 alin.3 din Constitu ție
este respectat ă, întrucât, în medie, durata normal ă a zilei de munc ă nu este
depășită.
I. 5. Munca în tur ă continuă, turnus și alte forme specifice
Pentru anumite locuri de munc ă, datorită specificului activit ății, se pot stabili
forme specifice de organizare a timpului de lucru, dup ă caz, în tur ă continuă,
turnus și alte forme.
Munca în schimburi sau în ture implică un serviciu succesiv și, totodată,
alternativ, astfel încât, concomitent cu satisfacerea cerin țelor procesului de
producție, să se țină seama și de asigurarea condi țiilor corespunz ătoare de lucru
pentru întreg personalul sala riat. Când munca se efectueaz ă în schimburi, durata
timpului de munc ă va fi prelungit ă peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe
săptămână, cu condi ția ca media orelor de munc ă, calculată pe o perioad ă maximă
de referin ță, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe s ăptămână. Aceste
prevederi nu sunt incident e tinerilor care nu au împ linit vârsta de 18 ani.
Cazurile în care procesul de produc ție este neîntrer upt caracterizeaz ă și
munca în turnus , cu deosebirea c ă, în acest caz, schimburile sunt inegale. Munca
în turnus este prestat ă cu deosebire pentru func ționarea f ără întrerupere a
mijloacelor de transport a c ăror circula ție se desfășoară pe baza planurilor de mers
stabilite anticipat. Dac ă, prin specificul s ău, activitatea impune organizarea în
schimburi inegale, munca în turnus poate fi practicat ă și în alte sectoare pentru
asigurarea func ționării utilajelor și instalațiilor.
În sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific; el cuprinde un
număr mediu de ore pe zi – pentru activitatea obi șnuită, contravizite, asigurarea
asistenței medicale sâmb ăta, duminica și în zilele de s ărbători legale, precum și
ore de gard ă, în care se asigur ă permanen ța serviciului în timpul când restul
personalului este liber, cu de osebire pentru cazuri urgente și neprevăzute.
Programul de lucru al personalului didactic prezint ă, de asemenea,
deosebiri fa ță de programul obi șnuit de lucru; el se întocme ște pe baza norm ării
didactice, ținându-se seama de obliga țiile sale complexe privind activitatea de
predare a lec țiilor de clas ă, expunerea prelegerilor sa u cursurilor, organizarea și
efectuarea practicii în produc ție a elevilor și a studen ților, activitatea de
cercetare științifică etc.
I. 6. Munca suplimentar ă
Munca prestat ă în afara duratei norm ale a timpului de munc ă săptămânal este
considerat ă muncă suplimentar ă. Orele prestate peste programul sau peste durata
228normală a timpului de lucr u sunt, de regul ă, ore suplimentare, care se compen-
sează în principiu cu timp liber corespunz ător.
Potrivit art.114 din Codul muncii, durata maxim ă legală a timpului de
muncă nu poate dep ăși 48 de ore pe s ăptămână, inclusiv orele suplimentare. De
la această regulă există și excepția când durata timpului de munc ă poate fi
prelungită peste 48 de ore pe s ăptămână, care includ și orele suplimentare, cu
condiția ca media orelor de munc ă, calculat ă pe o perioad ă de referin ță de 4
luni calendaristice, s ă nu depășească 48 de ore pe s ăptămână. De asemenea,
pentru anumite sectoare de activitate, unit ăți sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munc ă aplicabil, se pot negoci a perioade de referin ță mai
mari de 4 luni, dar care s ă nu depășească 6 luni. Sub rezerva respect ării
reglement ărilor privind protec ția sănătății și securității în munc ă a salaria ților,
din motive obiective, tehnice sau privi nd organizarea muncii, contractele
colective de munc ă pot prevedea derog ări de la durata perioadei de referin ță,
dar pentru perioade de referin ță care în niciun caz s ă nu depășească 12 luni. La
stabilirea perioadelor de referin ță nu se iau în calcul durata concediului de
odihnă anual și situațiile de suspendare a cont ractului individual de munc ă.
Cazurile de for ță majoră sau pentru lucr ări urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori înl ăturării consecin țelor unui accident sunt
singurele care justific ă:
– efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit ă (art.121 alin.2);
– efectuarea muncii suplimentare numai cu acordul salariatului (art.120
alin.2).
Munca suplimentar ă se compenseaz ă prin ore libere pl ătite în urm ătoarele
60 de zile calendaristice dup ă efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul
corespunz ător pentru orele prestate peste progra mul normal de lucru. În perioadele
de reducere a activit ății angajatorul are posibilitat ea de a acorda zile libere pl ătite
din care pot fi compensate orele suplim entare ce vor fi prestate în urm ătoarele 12
luni. În cazul în care comp ensarea prin ore libere pl ătite nu este posibil ă in
termenul prev ăzut anterior, munca suplimentar ă va fi pl ătită salariatului prin
adăugarea unui spor la salariu corespunz ător duratei acesteia. Sporul pentru
munca suplimentar ă se stabile ște prin negociere, în cadrul contractului colectiv de
muncă sau, după caz, al contractului individual de munc ă, și nu poate fi mai mic
de 75% din salariul de baz ă.
Tinerii în vârst ă de până la 18 ani nu pot presta munc ă suplimentar ă.
Când munca se efectueaz ă în schimburi, durata timpului de munc ă va putea fi
prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe s ăptămână, cu condi ția ca media
orelor de munc ă, calculată pe perioada maxim ă de referin ță, să nu depășească 8
ore pe zi sau 48 de ore pe s ăptămână.
229I.7. Munca prestat ă peste programul de munc ă de către persoane cu func ții de
conducere
Astfel cum se prevede în lege, munca prestat ă de personalul din aceast ă
categorie peste programul de lucru nu se remunereaz ă suplimentar; aceste
persoane beneficiaz ă de un salariu corespunz ător răspunderilor și obligațiilor ce le
revin, precum și de indemniza ții de conducere.
II. Formele timpul de odihn ă, altele decât concediul
II. 1. Pauza de mas ă
Potrivit art.134 din Codul muncii, în cazurile în care durata zilnic ă a timpului
de muncă este mai mare de 6 ore, respec tiv 4 ½ ore pentru tinerii în vârst ă de până
la 18 ani, salaria ții au dreptul la pauz ă de masă și la alte pauze, în condi țiile
stabilite prin contractul colectiv de munc ă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Durata pauzei de mas ă nu este îns ă instituită decât pentru tineri, și anume cel pu țin
30 de minute, îns ă cert este faptul c ă aceste pauze nu se vor include în durata
zilnică normală a timpului de munc ă.
Durata pauzei pentru mas ă și orele la care se acord ă, locurile de munc ă
pentru care este stabilit ă sunt prev ăzute în contractul colectiv de munc ă sau
regulamentul de ordine interioar ă. Firește, aceste prevederi vor fi determinate de
specificul muncii din unitate, de care vor trebui s ă țină seamă conducerea și
sindicatul la încheierea cont ractului colectiv de munc ă și aprobarea regula-
mentului de ordine interioar ă. Prevederile art.134 nu se aplic ă în locurile de
muncă în care activitatea nu poate fi întrerupt ă datorită caracterului procesului de
producție sau specificului activit ății. Astfel, în cazurile în care programul de lucru
este redus sub 6 ore, este posibil s ă nu fie necesar ă acordarea pauzei pentru mas ă.
Tocmai de aceea, consider ăm că se justific ă dispoziția legală potrivit c ăreia pauza
de masă se poate acorda, precum și mențiunea că ea se stabile ște în func ție de
locurile de munc ă.
II. 2. Timpul de odihn ă între dou ă zile de munc ă
Între sfâr șitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de
lucru din ziua urm ătoare, pentru acela și loc de munc ă, trebuie s ă existe, de
regulă, un interval de cel pu țin 12 ore consecutive de odihn ă. De la aceast ă
regulă se prevede o excep ție și anume posibilitatea ca, atunci când se lucreaz ă
în schimburi și numai la schimbarea turelor, intervalul men ționat să fie mai
mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi sunt
de strictă interpretare și se aplic ă numai în cazurile și condițiile expres ar ătate
de text.
230II. 3. Repausul s ăptămânal
Repausul s ăptămânal este de 48 ore consecutive, de regul ă sâmbăta și
duminica. În cazul în care repausul în zilele de sâmb ătă și duminic ă ar prejudicia
interesul public sau desf ășurarea normal ă a activității, repausul s ăptămânal poate
fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc ă aplicabil sau
prin regulamentul intern, situa ție în care salaria ții vor beneficia de un spor la
salariu stabilit prin contractul colectiv de munc ă sau, dup ă caz, prin contractul
individual de munc ă.
În situații de excep ție, zilele de repaus s ăptămânal sunt acordate cumulat,
după o perioad ă de activitate continu ă ce nu poate dep ăși 14 zile calendaristice, cu
autorizarea inspectoratului teritorial de munc ă și cu acordul sindi catului sau, dup ă
caz, al reprezentan ților salaria ților. Salaria ții în cauz ă au dreptul la dublul
compensa țiilor cuvenite pentru munca suplimentar ă ce nu poate fi recompensat ă
prin ore libere pl ătite.
În temeiul art.138 din Codul muncii, aceea și compensa ție se acord ă și
salariaților al căror repaus s ăptămânal a fost suspendat pentru lucr ări urgente, a
căror executare imediat ă este necesar ă pentru organizarea unor m ăsuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sau pentru înl ăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instala țiilor sau cl ădirii unității, pentru personalul necesar în vederea
executării acestor lucr ări.
Ca și stabilirea duratei maxime a zilei de munc ă și reglementarea concediilor
plătite, legiferarea repausului s ăptămânal a constituit în trecut un obiectiv statornic
urmărit de salaria ți.287
II. 4. Zilele de s ărbători legale și alte zile în care nu se lucreaz ă
Potrivit prevederilor art.139 din Codul muncii, zilele de s ărbătoare legal ă
sunt:
– 1 și 2 ianuarie;
– 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
– prima și a doua zi de Pa ști;
– 1 mai;
– 1 iunie;
– prima și a doua zi de Rusalii;
– 15 august – Adormirea Maicii Domnului; – 1 decembrie;
287 Repausul s ăptămânal a fost obiectivul unor legi cum sunt cele din 6 martie 1897, din 14 aprilie 1910 și din
18 iunie 1925
231- prima și a doua zi de Cr ăciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 s ărbători religioase anuale, declarate astfel
de cultele religioase legale, altele decât cele cre știne, pentru persoanele apar ținând
acestora.
Acordarea zilelor libere se face de c ătre angajator.
Aceste dispozi ții nu se aplic ă în locurile de munc ă în care activitatea nu poate
fi întrerupt ă datorită caracterului procesului de produc ție sau specificului
activității. De asemenea, prin hot ărâre a Guvernului se vor stabili programe de
lucru adecvate pentru unit ățile sanitare și pentru cele de alimenta ție publică, în
scopul asigur ării asisten ței sanitare și, respectiv, al aprovizion ării popula ției cu
produse alimentare de strict ă necesitate, a c ăror aplicare este obligatorie.
Salariaților care lucreaz ă în aceste unit ăți li se asigur ă compensarea cu timp liber
corespunz ător în urm ătoarele 30 de zile. În cazul în care, din motive justificate, nu
se acordă zile libere, salaria ții beneficiaz ă, pentru munca prestat ă în zilele de
sărbătoare legal ă, de un spor la salariul de baz ă ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de baz ă corespunz ător muncii prestate în prog ramul normal de lucru.
III. Concediul de odihn ă
Concediul de odihn ă constituie una din form ele timpului liber, a c ărui
necesitate și însemnătate deosebit ă rezultă din conținutul dispozi țiilor legale care
îl reglementeaz ă, cât și din practica raportur ilor sociale de munc ă. Influența sa
pozitivă asupra sănătății salariaților, posibilit ățile recreative pe care le ofer ă, rolul
său de factor în cre șterea randamentului muncii, avan tajele care decurg din partea
indemniza ției cuvenite pe timpul efectu ării lui, prin urmare func țiile sale
economice și sociale, pun în lumin ă importan ța concediului de odihn ă288.
Întrucât, ca regul ă, este fundamentat pe cont ractul individual de munc ă,
dreptul la concediul de munc ă este de natur ă contractual ă289. Așa cum se prevede
expres în lege, orice conven ție prin care se renun ță total sau în pa rte la dreptul
concediului de odihn ă este interzis ă290.
Dreptul la concediul de odihn ă este un drept unic, de natur ă complexă; el este
definit prin legea indisolubil ă a două laturi:
a) nepatrimonial ă, constând în îns ăși efectuarea concediu lui, în folosirea
timpului liber, în suspendarea obliga ției salariatului de a presta munca;
b) patrimonial ă, care const ă în dreptul la indemniza ția de concediu pentru
perioada efectu ării lui.
288 Concediul anual de odihn ă este uneori caracterizat ca „forma principal ă a dreptului de munc ă“ (Vasile Buia,
Concediul de odihn ă, Editura Științifică, București, 1969, p.5-8)
289Vasile Buia, op. cit. p.21-22; Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, vol. 1, p.150; Sanda Ghimpu, Ion Traian
Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, George Mohanu , op. cit., vol. 2, p.337
290 Art.9 din Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn ă și alte concedii ale salaria ților (publicat ă în Monitorul
Oficial al României nr.16 din 10 februarie 1992)
232Folosirea efectiv ă a concediului asigur ă îndeplinirea finalit ății sale, a func ției
recreative și de protec ție și, de aceea, legea îi acord ă prioritate, compensarea în
bani a concediului de odihn ă fiind posibil ă în condiții restrictive. Indemniza ția de
concediu are leg ătură directă cu salariul, legea prev ăzând că ea nu poate fi mai
mică decât salariul de baz ă, sporul de vechime și indemniza ția pentru func ția de
conducere, luate împreun ă291.
Potrivit prevederilor Codului muncii și ale actelor normative men ționate,
concediile de odihn ă pot fi împ ărțite în mai multe categorii: concedii care se
acordă, de regul ă, în raport cu vechimea de munc ă, denumite și concedii de baz ă;
concedii suplimentare; concedii de odihn ă care se acord ă tinerilor în vârst ă de
până la 18 ani.
Concediul de odihn ă este reglementat cu caracter general de Codul muncii în
Titlul III, capitolu l III intitulat Concedii . Un rol important în reglementarea
concediului de munc ă și altor concedii îl au și contractele colective de munc ă.
III. 1. Durata concediului de odihn ă (de bază)
Dreptul la concediul de odihn ă anual plătit este garantat tuturor salaria ților și
nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renun țări sau limit ări. Art.145 din Codul
muncii prevede o durat ă minimă a concediului de odihn ă. Astfel, salaria ții au
dreptul, în fiecare an calendari stic, la un concediu de odihn ă plătit, cu o durat ă
minimă de 20 de zile lucr ătoare. Durata efectiv ă a concediului de odihn ă anual se
stabilește în contractul individual de munc ă, cu respectarea legii și a contractelor
colective aplicabile și se acord ă proporțional cu activitatea prestat ă într-un an
calendaristic (art.145 a lin.2 din Codul muncii).S ărbătorile legale în care nu se
lucrează, precum și zilele libere pl ătite stabilite în contr actul colectiv de munc ă
aplicabil nu sunt incluse în du rata contractului de odihn ă anual. Durata
concediului de odihn ă anual pentru salaria ții cu contract individual de munc ă cu
timp parțial se acord ă proporțional cu timpul efectiv lu crat (art.145 alin.3 din
Codul muncii).
Salariații care lucreaz ă în condi ții grele, periculoase, nev ăzători, alte
persoane cu handicap și tineri în vârst ă de până la 18 ani beneficiaz ă de un
concediu de odihn ă suplimentar, stabilit prin co ntractul colectiv de munc ă de cel
puțin 3 zile lucr ătoare (art.147 din Codul muncii).
III. 2. Condi țiile dobândirii și realizării dreptului la concediul de odihn ă
Dreptul la un concediu de odihn ă este stabilit de lege pentru munca prestat ă
în fiecare an calendaristic, ia na ștere odată cu încheierea contr actului individual de
muncă și se realizeaz ă pe măsura efectu ării muncii. Legea nu face decât s ă
291 Art.3 din Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn ă și alte concedii ale salaria ților.
233consacre o realitate evident ă; necesitatea odihnei este consecin ța firească a
efortului depus prin executarea muncii. În considerarea acestor premise, pentru
salariații care se încadreaz ă în munc ă în timpul anului, durata concediului de
muncă se stabile ște propor țional cu perioada lucrat ă de la încadrare la sfâr șitul
anului calendaristic respectiv, în raport cu vechimea în munc ă292.
De asemenea, salaria ții care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic,
fiind în concediu medi cal sau în concedii f ără plată, nu au dreptul la concedii de
odihnă pentru acel an. În cazurile în car e perioadele de concedii medicale și
concedii f ără plată, însumate, au fost de 12 luni sau mai mari și s-au întins pe 2 ani
sau mai mul ți ani calendaristici consecutivi, salaria ții au dreptul la un singur
concediu de odihn ă, acordat în anul reînceperii activit ății, în măsura în care nu a
fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus
Persoanele încadrate cu jum ătate de norm ă la două unități au dreptul la
concediu de odihn ă la ambele unit ăți, proporțional cu timpul lucrat293.
III. 3. Programarea și efectuarea concediului de odihn ă
Efectuarea concediului de odihn ă se realizeaz ă în baza unei program ări
colective sau individuale stabilite de anga jator cu consultarea sindicatului sau,
după caz, a reprezentan ților salaria ților, pentru program ările colective, ori cu
consultarea salariatului, pentru program ările individuale (art.148 alin.1 din Codul
muncii). Prin program ările colective, se pot stabili perioade de concediu care nu
pot fi mai mici de 3 luni pe cate gorii de personal sau locuri de munc ă. Prin
programare individual ă se poate stabili data efectu ării concediului sau, dup ă caz,
perioada în care salariatul are drep tul de a efectua concediul, perioad ă care nu
poate fi mai mare de 3 luni. În cadrul pe rioadelor de concediu stabilite, salariatul
poate solicita efectuarea concediului cu cel pu țin 60 de zile anterioare efectu ării
acestuia. În cazul în care progra marea concediilor se face frac ționat, angajatorul
este obligat s ă stabileasc ă programarea astfel în cât fiecare salariat s ă efectueze
într-un an calendaristic cel pu țin 10 zile lucr ătoare de concediu neîntrerupt.
Salariatul este obligat s ă efectueze în natur ă concediul de odihn ă în perioada
în care a fost programat, cu excep ția situațiilor expres prev ăzute de lege, sau
292 Art.4 alin.2 din Hot ărârea Guvernului nr.250/1992 republicat ă privind concediul de odihn ă și alte concedii ale
salariatilor din ad ministratia public ă, din regiile autonome cu specific deoseb it si din unitatile bugetare. republicat ă
privind concediul de odihn ă și alte concedii ale salaria tilor din administratia public ă, din regiile autonome cu
specific deosebit si din unitatile bugetare. Tot astfel, se prevede c ă, pentru personalul didactic, în cazul în care
angajarea s-a f ăcut după începerea anului școlar sau universitar, durata concediului este propor țională cu timpul
cuprins între data angaj ării și sfârșitul anului școlar sau universitar (art.8. alin.2 din Legea nr.6/1992).
293 Art.3 din Hot ărârea Guvernului nr.250/1992 republicat ă privind concediul de odihn ă și alte concedii ale
salariatilor din ad ministratia public ă, din regiile autonome cu specific deoseb it si din unitatile bugetare. republicat ă
privind concediul de odihn ă și alte concedii ale salariatilor din administratia public ă, din regiile autonome cu
specific deosebit si din unitatile bugetare.
234atunci când, din motive obiective, conced iul nu poate fi efectuat (art.149 din
Codul muncii).
În cazul unor evenimente salariale deosebite, salaria ții au dreptul la zile
libere plătite, care nu se includ în durata concediului de odihn ă (art.152 alin.1).
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere pl ătite sunt stabilite
prin lege, prin contractul colectiv de munc ă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Pentru rezolvarea unor situa ții personale salaria ții au dreptul la concediu f ără
plată. Durata concediului f ără plată se stabile ște prin contractul colectiv de munc ă
aplicabil sau prin regu lamentul intern.
Pentru salaria ții din administra ția publică, din regiile autonome cu specific
deosebit și în unitățile bugetare, precum și cei din justi ție și procuratur ă, se
prevede c ă programarea concediilor de odihn ă va fi modificat ă, la cererea
salariatului, în urm ătoarele cazuri:
a) salariatul se afl ă în concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihn ă înainte sau în continuarea concediului de
maternitate;
c) salariatul este chemat s ă îndeplineasc ă îndatoriri publice;
d) salariatul este chemat s ă satisfacă obligații militare, altele decât serviciul
militar în termen;
e) salariatul urmeaz ă sau trebuie s ă urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecționare sau specializare în țară sau în str ăinătate;
f) salariatul are recomandare medical ă pentru a urma un tratament într-o
stațiune balneo-climateric ă, caz în care în data încep erii concediului de odihn ă va
fi cea indicat ă în recomandarea medical ă;
g) salariata se afl ă în concediu pl ătit pentru îngrijirea copilului în vârst ă de
până la 2 ani294.
Având în vedere importan ța, frecven ța și actualitatea motivelor de mai sus,
considerăm că ele pot fi extinse la toate categoriile de salaria ți.
Dobândirea dreptului la concediul legal de odihn ă și efectuarea concediului
sunt dou ă noțiuni care nu trebuiesc confundate . Dobândirea dreptului este
concomitent ă cu încadrarea în munc ă, iar durata lui – în cadrul duratei totale,
stabilite de lege – este direct dependent ă de timpul n care se presteaz ă munca în
anul calendaristic respectiv. Presta țiilor succesive le corespunde, deci, num ărul
zilelor de odihn ă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro
rata temporis).
Potrivit art.146 alin.1 din Codul muncii, concediul de odihn ă se efectueaz ă în
fiecare an. Prin excep ție, efectuarea conced iului în anul urm ător este permis ă
294 Art.10 din Hot ărârea Guvernului nr.250/1992 republicat ă privind concediul de odihn ă și alte concedii ale
salariatilor din administratia public ă, din regiile autonome cu specific deosebit si din un itatile bugetare. ; art.9 din
Regulamentul personalului instan țelor judec ătorești…; art.19 din Regulamentul salaria ților din Ministerul Public
235numai în cazurile expres prev ăzute de lege sau în cazurile prev ăzute în contractul
colectiv de munc ă aplicabil. Angajato rul este obligat s ă acorde concediu, pân ă la
sfârșitul anului urm ător, tuturor salaria ților care într-un an calendaristic nu au
efectuat integral concediul de odihn ă la care au avut dreptul.
Codul muncii instituie astfel, regula efectu ării concediului de odihn ă în
fiecare an, îns ă este permis ă și efectuarea concediului în anul urm ător, în
condițiile legi ori ale contractului colectiv de munc ă aplicabil. Compensarea în
bani a concediului de odihn ă neefectuat reprezint ă o excep ție, fiind acceptat ă
numai în cazul încet ării raporturilor juridice de munc ă ale salariatului.
Jurispruden ța295 susține că salariatul are dreptul la compensarea în bani a
concediului:
a) atunci când nu l-a putut efectua integral în natur ă în anul respectiv, pentru
că s-a aflat în incapacitate temporar ă de muncă;
b) în caz de încetare a cont ractului individual de munc ă prin demisie și
anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
Întrucât, ca regul ă, urmarea efectu ării concediilor, unitatea nu î și poate
încheia activitatea, aces te concedii trebuie e șalonate în tot cursul anului. De aici
decurge necesitatea unor m ăsuri – parte integral ă din activitatea muncii în unitate
– care, o dat ă stabilite, sunt obligatorii atât pe ntru organele de conducere cât și
pentru personalul în subordine. Aceste consider ente stau la baza reglement ării
referitoare la progra marea, întreruperea și reprogramarea con cediului de odihn ă,
precum și la rechemarea din concediu.
Dacă în timpul când salaria ții sunt în concediu de odihn ă intervin anumite
situații (incapacitatea temporar ă de muncă; salariatul este chemat s ă îndeplineasc ă
îndatoriri publice sau obliga ții militare, altele decât serv iciul militar în termen;
salariatul urmeaz ă sau trebuie s ă urmeze un curs de cal ificare, recalificare,
perfecționare sau specializare salariata intr ă în concediu de ma ternitate; salariatul
este rechemat la serviciu) , concediul se în trerupe; restul zilelor de concediu se vor
efectua dup ă ce au încetat situa țiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la
data stabilit ă printr-o nou ă programare în cadrul aceluia și an calendaristic. În
cazul întreruperii con cediului de odihn ă, indemniza ția nu se restituie.
III. 4. Indemniza ția de concediu
Pentru perioada concediului de odihn ă salariații au dreptul la o indemniza ție
care nu poate fi mai mic ă decât salariul de baz ă, sporul de vechime și
indemniza ția pentru func ția de conducere, luate împreun ă296.
295 Tribunalul Arad, sec ția civilă, decizia nr.712/R/2/2000; Tribunalul Bucure ști, secția a IV-a civil ă, decizia
nr.27/R/2000; Tribunalul Bucure ști, secția a IV-a civil ă, decizia nr.713/R/2000, în Alexandru Țiclea, Andrei
Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op. cit., p.61
296 Pe lângă indemniza ția de concediu s-a prev ăzut posibilitatea, în raport cu situa ția economico-financiar ă a
unității să se plătească și primă de vacan ță. O astfel de prim ă s-a acordat personalului din înv ățământ în anul 1994,
236Indemniza ția de concediu se calculeaz ă î n r a p o r t c u n u m ărul de zile de
concediu înmul țite cu media zilnic ă a salariului de baz ă, sporul de vechime și,
după caz, indemniza ția pentru func ția de conducere, corespunz ătoare fiec ărei
luni calendaristice în care se efectueaz ă zilele de concediu; media zilnic ă a
acestor venituri se stabile ște în raport cu num ărul zilelor lucr ătoare din fiecare
lună în care se efectueaz ă zilele de concediu. Fire ște că, pentru cei încadra ți cu
fracțiuni de norm ă, indemniza ția se calculeaz ă avându-se în ve dere veniturile
corespunz ătoare acestor frac țiuni: ea se pl ătește cu cel pu țin 5 zile înaintea
plecării în concediu.
Personalul deta șat în altă localitate, c ăreia i se acord ă concediul în timpul
detașării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus și întors, din
localitatea unde este deta șat în localitatea unde se afl ă, potrivit contractului, locul
său de munc ă obișnuit. Fire ște, aceste cheltuieli se suport ă de unitatea care
beneficiaz ă de detașare. În lipsa altor preciz ări pentru acordarea și decontarea
cheltuielilor, se aplic ă normele generale privind delegarea sau deta șarea în afara
localității unde se afl ă locul de munc ă. De acela și drept se bucur ă și personalul
trimis în misiune permanent ă în străinătate în privin ța cheltuielilor de transport în
trafic interna țional ocazionate de efectuarea în țară a concediului legal de odihn ă
în fiecare an calendaristic. Concediul de odihn ă neacordat persoane i transferate la
unitatea de la care s-a efectuat transferul se acord ă de unitatea beneficiar ă.
Indemniza ția de concediu va fi suportat ă de către cele dou ă unități, proporțional
cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea în cursul a nului calendaristic respectiv; în
același mod se va proceda și în cazul în care concediul de odihn ă a fost efectuat
înainte de transferare.
În cazul în care, dup ă ce salariatul a efect uat concediul de odihn ă, contractul
său de munc ă a încetat din motive prev ăzute la art.61, lit. a, b și art.70, alin.4, cel
în cauză este obligat s ă restituie unit ății partea din indemniza ția de concediu
corespunz ătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat concediu.
Indemniza ția nu se restituie în cazul salaria ților cărora le-au fost desf ăcute
contractele de munc ă în baza art.61 lit.c din Codul muncii din cauza s ănătății,
consemnat ă prin certificat medical, iar un itatea nu le-a putut oferi alt ă muncă
corespunz ătoare stării sănătății și clasificării profesionale; femeilor c ărora le-au
desfăcute contractele de munc ă pentru cre șterea și îngrijirea copilului în vârst ă de
până la 7 ani, precum și salariaților pentru care, dup ă arestare, a intervenit
achitarea, anularea urm ăririi penale sau încetarea procesului penal ori a urm ăririi
penale.
potrivit Hot ărârii Guvernului nr.372/19 94 cu privire la acord area unei prime de vacan ță personalului din
învățământ .
237III. 5. Rechemarea din concediu
Concediul de odihn ă poate fi întrerupt, la cerer ea salariatului, pentru motive
obiective.
Angajatorul poate rechema sala riatul din concediul de odihn ă în caz de for ță
majoră sau pentru interese urgente care impun prezen ța salariatului la locul de
muncă. În acest caz angaja torul are obliga ția de a suporta toate cheltuielile
salariatului și ale familiei sale, necesare în ve derea revenirii la locul de munc ă.
Rechemarea din concediu – care cons tituie una din cauzele întreruperii
concediului – este reglementat ă restrictiv, în consider area drepturilor salaria ților;
ea trebuie s ă se facă numai prin dispozi ția scrisă a conducerii unit ății și numai
pentru nevoi de serviciu neprev ăzute, care fac necesar ă prezența salariatului în
unitate.
III. 6. Compensarea în ban i a concediului de odihn ă
Pentru a-și realiza finalitatea, concediul de odihn ă trebuie efectuat. De aceea,
compensarea în bani a concediului se acord ă numai în cazurile prev ăzute de lege
și anume: în cazul în care co ntractul indi vidual de munc ă al salariatului a încetat
înainte de a- și efectua concediul; în cazul în care salariatul este chemat pentru
îndeplinirea stagiului mili tar; atunci când este prev ăzut în mod expres într-o lege
specială.
În cazul salaria ților din administra ția publică, alte unit ăți bugetare și din
regiile autonome cu specific deosebit, Ordonan ța Guvernului nr.29/1995 prevede
situațiile în care se acord ă compensarea:
a) s-au aflat în concediu medica l sau în concediu de maternitate;
b) dacă, din motive temeinice, prezen ța lor în cadrul unit ății a fost necesar ă
pentru asigurarea func ționării normale a serviciului. Men ținerea la serviciu se
poate face prin dispozi ția scrisă a conducerii unit ății, cu acordul ordonatorului
principal de credite bugetare;
c) salariatul este chemat s ă îndeplineasc ă îndatoriri publice;
d) salariatul este chemat s ă satisfacă obligații militare, altele decât serviciul
militar în termen;
e) salariatul urmeaz ă sau trebuie s ă urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecționare sau specializare, în țară sau străinătate;
f) salariatul are recomandare medical ă pentru a urma un tratament într-o
stațiune balneoclimateric ă;
g) salariata se afl ă în concediu pl ătit pentru îngrijirea copilului în vârst ă de
până la 1 an.
În situația decesului salariatului, compensa ția în bani se va acorda membrilor
săi de familie – so ț, copii, părinți.
238Deoarece legea nu distinge, iar dr eptul la concediu se realizeaz ă zi de zi, pe
măsura prest ării muncii, compensa ția se plătește oricare ar fi motivul încet ării
contractului de munc ă. Ea se acord ă proporțional cu perioada cuprins ă între
începutul anului calendaristic și data încet ării contractului de munc ă.
V. Alte concedii
În sensul s ău general, termenul de concediu determin ă orice perioad ă de timp
în care salaria ții nu au obliga ția, potrivit legii, de a pres ta munca. Ca atare, toate
concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihn ă; numai
concediul de odihn ă se cuprinde în aceast ă noțiune. De aceea, într-o tratare exact ă,
celelalte concedii trebuie s ă fie examinate distinct de timpul de odihn ă. Unele
dintre concedii – medicale, de maternitate297, pentru îngrijirea copilului bolnav
etc. – constituie, împreun ă cu indemniza țiile bănești aferente, elemente ale
dreptului de asigur ări sociale. Este evident c ă asemenea concedii au o alt ă
finalitate decât concediul de odihn ă. Alte concedii au, de asemenea, o func ție
proprie, diferit ă de aceea a concediului de odihn ă. Ele sunt destinate s ă servească
pregătirii examenelor de c ătre salaria ții care urmeaz ă o formă de învățământ,
îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolv ării unor interese personale, ori pot fi
determinate de situa ții obiective, cum ar fi, de ex emplu, întreruperea temporar ă a
activității unității. În ansamblul lor, aces te concedii au contingen ță cu timpul de
lucru și nu cu timpul de odihn ă.
În timp ce concediul de odihn ă și concediile acordate în cadrul asigur ărilor
sociale sunt întotdeauna pl ătite, celelalte concedii pot fi cu plat ă sau fără plată.
Temeiul juridic al acord ării unor astfel de concedii se afl ă, în primul rând, în
aceea că, în afara concediului de odihn ă, salariații au dreptul la zile libere pl ătite
în cazul unor evenimente familiale deos ebite, iar pentru rezolvarea unor situa ții
personale, la concedii f ără plată. Situațiile în care salaria ții beneficiaz ă de zile
plătite sau de concedii f ără plată, procedura de acordare a acestora și numărul de
zile se stabilesc, dup ă caz, prin contracte colective de munc ă.
Printre concediile cu plat ă mai poate fi men ționat concediul pentru formare
profesional ă reglementat de art.157 din Codul muncii. Astfel, în cazul în care
angajatorul nu și-a respectat obliga ția de a asigura pe cheltuiala participarea unui
salariat la formare profesional ă în condi țiile prevăzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesional ă plătit de angajator, de pân ă la
10 zile lucr ătoare sau de pân ă la 80 de ore.
În temeiul art.155 alin.1 din Codul muncii, concedii f ără plată pentru
formare profesional ă se acord ă la solicitarea salariat ului pe pe rioada form ării
297 Potrivit art.II-33 din Constitu ția european ă, pentru a putea concilia via ța de familie și cea profesional ă, orice
persoană are dreptul de a fi protejat ă împotriva oric ărei concedieri din motive de maternitate, precum și dreptul la
un concediu de maternitate cu plat ă și la un concediu paternal acordat dup ă nașterea sau adop ția unui copil.
239profesionale pe care salariatul o urmeaz ă la inițiativa sa. Angajatorul poate
respinge solicitarea salariatului numai dac ă absența acestuia ar prejudicia grav
desfășurarea activit ății. Concediul în discu ție se poate efectua integral sau
fracționat în cursul unui an calendaristic.
În final, men ționăm prevederile art.158 Codul muncii potrivit c ărora durata
concediului pentru formare profesional ă fie el cu plat ă sau fără plată nu poate fi
dedusă din durata concediului de odihn ă anual și este asimilat ă unei perioade de
muncă efectivă în ceea ce prive ște drepturile cuvenite salariatului, altele decât
salariul.
240CAPITOLUL VIII
SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNC Ă
I. Noțiuni generale
Asigurarea s ănătății și securității salaria ților în procesul muncii revine
angajatorului, care are obliga ția să ia toate m ăsurile necesare în acest sens. Se
impune precizarea c ă vechiul Cod al muncii a folosit no țiunea de protec ție a
muncii, dar actualul cod utilizeaz ă sintagma s ănătate și securitate în munc ă,
preluată din reglement ările Organiza ției Interna ționale a Muncii și din dispozi țiile
adoptate la nivelul Uniunii Europene298. Totodat ă, Legea nr.90/1996299 care se
referea la institu ția protec ției muncii, a fost abrogat ă și înlocuit ă cu Legea
nr.319/2006 a securit ății și sănătății în munc ă300, menită să armonizeze aproape în
totalitate prevederile interne cu cele com unitare în materie, transpunând Directiva
Consiliului nr.89/391/CEE privind introducerea de m ăsuri pentru promovarea
îmbunătățirii securit ății și sănătății lucrătorilor la locul de munc ă301.
Art.41 alin.2 din Constitu ție dispune c ă „salariații au dreptul la protec ția
socială a muncii. M ăsurile de protec ție privesc securitatea și igiena muncii,
regimul de munc ă al femeilor și al tinerilor, instituir ea unui salariu minim pe
economie, repaosul s ăptămânal, concediul de odihn ă plătit, prestarea muncii în
condiții grele, precum și alte situa ții specifice“.
Potrivit Codului muncii302, „angajatorul are obliga ția să asigure s ănătatea și
securitatea salaria ților în toate aspectele legate de munc ă. Dacă un angajator
apelează la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu îl exonereaz ă de
răspundere în acest domeniu. Obliga țiile salaria ților în domeniul securit ății și
sănătății în munc ă nu pot aduce atingere responsabilit ății angajatorului. M ăsurile
privind sănătatea și securitatea în munc ă nu pot s ă determine, în nici un caz,
obligații financiare pentru salaria ți“.
Finalitatea specific ă a securității și sănătății în munc ă o constituie protejarea
și apărarea omului; în realizarea efectiv ă a protecției muncii, factorul uman jucând
cel mai important rol în raportul juridic de munc ă303. De altfel dreptul muncii
298Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, op.cit. p.603
299 Privind protec ția muncii, republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.47 din 29 ianuarie 2001
300 Legea nr.319 din 14 iulie 2006 a securit ății și sănătății, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.646 din 26 iulie 2006;
301 Publicată în Jurnalul Oficial al Comuncit ăților Europene (JOCE) nr.L 183/1989;
302 Așa cum a fost modificat de Ordonan ța de urgen ță a Guvernului, nr.65 din 29 iunie 2005, privind modificarea și
completarea Legii nr.53/2003 – Codul muncii, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.576 din 5
iulie 2005;
303 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat,
vol. III, Editura Științifică și Enciclopedic ă, București, 1982, p.185.
241trebuie privit ca un drept protec ționist ce are în centrul reglement ărilor sale omul
ca produc ător de forță de muncă și nu munca ca o „simpl ă marfă”.
Definirea securit ății și sănătății muncii presupune ana lizarea obiectului, cât și
a scopului acesteia.
1. Obiectul reglement ării constă într-o anumit ă categorie de rela ții sociale;
prin efectul acestei reglement ări, iau naștere anumite raporturi juridice.
Relațiile sociale de s ănătate și securitate în munc ă, se poate afirma, au un
caracter complex, întrucât cuprind rela țiile dintre organele administra ției publice
cu atribuții de îndrumare și control în domeniul securit ății și sănătății muncii, pe
de o parte și cei ce au obliga ții și răspunderi în leg ătură cu organizarea,
conducerea și controlul procesului muncii, pe de alt ă parte; în al doilea rând,
relațiile sociale de s ănătate și securitate în munc ă se includ în însu și raportul
juridic de munc ă.
Nu toate rela țiile sociale de s ănătate și securitate în munc ă fac însă parte din
cuprinsul raporturilor juridice de munc ă. Într-adev ăr, obligația unui proiectant,
spre exemplu, al unui echipament tehnic de a respecta cu stricte țe prevederile
normelor de protec ția muncii, de și nu face parte din rapo rturile juridice în
considerarea c ărora au fost stabilite aceste norme – fiind adesea anterioar ă
momentului în care echipamentul tehnic va fi pus în func țiune sau va fi utilizat –,
nu poate fi separat ă de noțiunea de s ănătate și securitate în munc ă. Această
obligație legală rezultă din prevederile Codului m uncii: „În cadrul propriilor
responsabilit ăți angajatorul va lua m ăsurile necesare pentru protejarea securit ății și
sănătății salaria ților, inclusiv pentru activit ățile de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a
organizării protec ției muncii și mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea și
punerea în aplicare a m ăsurilor prev ăzute la alin.1 se va ține seama de urm ătoarele
principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs ă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce prive ște proiectarea locurilor
de muncă și alegerea echipamentelor și metodelor de munc ă și de produc ție, în
vederea atenu ării, cu prec ădere, a muncii monotone și a muncii repetitive, precum
și a reducerii efectelor acestora asupra s ănătății;
e) luarea în cons iderare a evolu ției tehnicii;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea
ce este mai pu țin periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea m ăsurilor de protec ție colectiv ă cu prioritate fa ță de măsurile de
protecție individual ă;
242i) aducerea la cuno ștința salariaților a instruc țiunilor corespunz ătoare“.
Nici organizarea de c ătre Ministerul Muncii și Justiției Socialeîmpreun ă cu
Ministerul Educa ției Naționale, a activit ății de preg ătire general ă în domeniul
securității și sănătății în munc ă prin institu țiile de înv ățământ gimnazial, liceal,
profesional, tehnic, de mai ștri, postliceal și superior nu se afl ă în afara sferei
instituției juridice pe care o analiz ăm.
Așadar, putem aprecia c ă relațiile sociale de s ănătate și securitate în munc ă
au o sfer ă de cuprindere mai vast ă decât rela țiile sociale de munc ă, asigurând
condițiile corespunz ătoare pentru desf ășurarea activit ății în cadrul acestora din
urmă.
2. Scopul securității și sănătății în munc ă constituie cel de-al doilea factor
care conduce la configurarea securit ății și sănătății în munc ă ca instituție juridică.
Acest scop rezult ă din textul art.1 alin.2 din Legea nr.319/2006304: „Prezenta
lege stabile ște principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale,
protecția sănătății și securitatea lucr ătorilor, eliminarea factorilor de risc și
accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii,
instruirea lucr ătorilor și a reprezentan ților lor, precum și direcțiile generale pentru
implementarea acestor principii.“.
Se consider ă că „sănătate și securitate în munca – ansamblul de activit ăți
instituționalizate având ca scop asi gurarea celor mai bune condi ții în desfășurarea
procesului de munca, ap ărarea vie ții, integrit ății fizice și psihice, s ănătății
lucrătorilor și a altor persoane participante la procesul de munca;“ (art.5 lit.n din
Legea nr.319/2006) .
Sănătatea și securitatea în munc ă, ca institu ție a dreptului muncii, este un
ansamblu unitar de norme juridice im perative care au ca obiect reglementarea
relațiilor sociale ce se formeaz ă cu privire la organizarea multilateral ă,
desfășurarea și controlul proceselor de munc ă, în scopul asigur ării vieții,
integrității corporale și sănătății tuturor participan ților în acest proces, prevenirea
accidentelor de munc ă și a îmboln ăvirilor profesionale305.
Principalele acte normative care formeaz ă instituția juridic ă a sănătății și
securității în munc ă sunt urm ătoarele:
– prevederile Codului muncii (art.171-187) ;
– dispozițiile Legii nr.319/2006 privind s ănătatea și securitatea în munc ă306;
– dispozițiile Legii nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc ă
și boli profesionale307;
304 Legea nr.319 din 14 iulie 2006 a securit ății și sănătății, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.646 din 26 iulie 2006;
305 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu , op.cit., p.190
306 Legea nr.319 din 14 iulie 2006 a securit ății și sănătății, publicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr.646 din 26 iulie 2006;
307 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.454 din 27 iunie 2002
243- prevederile Hot ărârea Guvernului nr.1425/2006 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Legii securit ății și sănătății în munc ă
nr.319/2006308
– prevederile normelor juridice ce se refer ă la răspunderea juridic ă, în
variatele forme pe care aceasta le îmbrac ă: disciplinar ă, administrativ ă, material ă,
civilă sau penal ă.
Instituția sănătății și securității în munc ă se caracterizeaz ă prin anumite
principii , reguli care stau la baza ei, o caracterizeaz ă și individualizeaz ă.
a) Sănătatea și securitatea în munc ă este o problem ă de stat. De și actuala
Constituție a României nu mai define ște problema protec ției muncii ca o problem ă
de stat, înscrierea ei în legea fundamental ă, precum și în prevederile altor acte
normative, constituie un motiv suficient de puternic s ă consider ăm că aceasta a
fost și trebuie s ă rămână o problem ă de stat. Autoritatea statal ă nu poate ignora o
asemenea problem ă important ă. Ea trebuie s ă coordoneze și să controleze
aplicarea m ăsurilor de s ănătate și securitate în munc ă în toate domeniile de
activitate care se desf ășoară pe teritoriul na țional.
b) Legătura indisolubil ă între dreptul la munc ă și sănătatea și securitatea în
muncă. Orice cet ățean român are dreptul la munc ă, la alegerea unei profesii,
precum și a locului de munc ă.
Odată angajat, acesta, potrivit art.41 alin.2 din Constitu ție, are dreptul la
protecție socială și la sănătate și securitate în munc ă. Măsurile de protec ție privesc
securitatea și igiena muncii. A șadar, putem spune c ă dreptul la munc ă este
îngemănat dreptului la s ănătate și securitate în munc ă, ele fiind legate în mod
indestructibil și inseparabil.
c) Integrarea organic ă a securit ății și sănătății în munc ă în procesul de
muncă. Acest principiu are în vedere faptul c ă asocierea securit ății și sănătății în
muncă, procesului de munc ă este fireasc ă, naturală. Securitatea și sănătate în
muncă este asociat ă totodată respectării disciplinei muncii. Într-adev ăr,
neîndeplinirea atribu țiilor de serviciu și a dispozi țiilor șefilor profesionali conduc
cel mai adesea la produc erea accidentelor de munc ă și la îmboln ăviri profesionale.
d) Îmbinarea intereselor unit ății cu cele ale salaria ților în cadrul
reglement ărilor privind securit ății și sănătății în munc ă. Patronul, ca proprietar al
mijloacelor de produc ție, își dorește o creștere a profitului pe seama utiliz ării
intensive a echipamentelor tehnice și a forței de munc ă. Aparent, între salariat și
patron sunt interese opuse; în fapt și unul și celălalt urmăresc, în mod firesc, s ă
obțină un profit. Aceast ă tendință comună nu trebuie s ă scape îns ă din vedere un
aspect deosebit de important care este securitatea și sănătate în munc ă: într-o atare
308 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.882 din 30 octombrie 2006 ;
244situație, trebuie s ă aibă loc, pe calea negocierilor, o armonizare, o îmbinare a
intereselor patronului cu cele ale salaria ților.
e) Prioritatea func ției preventive a dispozi țiilor legale referitoare la
securitatea și sănătate în munc ă față de cea sanc ționatorie. Este un principiu care
are o explica ție simplă și se bazeaz ă pe funcția, în general preventiv ă, a normelor
juridice specifice securit ății și sănătății în munc ă. Concret, este necesar s ă se
desfășoare activit ăți de educa ție, în sensul strict al cuvântului, pentru a se
influența conștiința atât a conducerilor unit ăților, dar mai ales a salaria ților. Odat ă
înțeles rolul protec ției muncii, func ția preventiv ă este realizat ă.
Dacă însă răspunsul social este negativ, atunci se va trece la un alt nivel de
aplicare a legii și anume la constrângere, care poate merge pân ă la închiderea
unității și trimiterea în judecat ă a celor vinova ți309.
II. Organizarea s ănătății și securității în munc ă
II. 1. Noțiuni generale
Potrivit dispozi țiilor din Codul muncii, „angajatorul are obliga ția să asigure
sănătatea și securitatea salaria ților în toate aspectele legate de munc ă.“
În cadrul propr iilor responsabilit ăți, angajatorul va lua m ăsurile necesare
pentru protejarea securit ății și sănătății salariaților, inclusiv pentru activit ățile de
prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru
punerea în aplicare a organiz ării securit ății și sănătății în munc ă și mijloacelor
necesare acesteia (art.177 alin.1) . La adoptarea și punerea în aplicare a m ăsurilor
prevăzute la alin. (1) se va ține seama de urm ătoarele principii generale de
prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs ă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce prive ște proiectarea
posturilor de munc ă, alegerea echipamentelor de munc ă, a metodelor de munc ă și
de produc ție, în vederea reducerii monoton iei muncii, a muncii cu ritm
predeterminat și a diminu ării efectelor acestora asupra s ănătății;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea
ce este mai pu țin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire co erente care s ă cuprind ă
tehnologiile, organizarea muncii, condi țiile de munc ă, relațiile sociale și influența
factorilor din mediul de munc ă;
309 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op. cit., p. 404.
245h) adoptarea, în mod prioritar, a m ăsurilor de protec ție colectiv ă față de
măsurile de protec ție individual ă;
i) furnizarea de instruc țiuni corespunz ătoare lucr ătorilor.
Referitor la organizarea securit ății și sănătății în munc ă, se prevede c ă
persoanele juridice, în func ție de natura, complexitatea și riscurile specifice
activității desfășurate, precum și de numărul salaria ților, vor stabili personalul cu
atribuții în domeniul securit ății și sănătății în munc ă sau, dup ă caz, vor organiza
compartimente de s ănătate și securitate a muncii. Tot astfel, în regulamentele
privind organizarea și funcționarea lor vor fi stabilite obliga ții și răspunderi în
domeniul securit ății și sănătății în munc ă.
Obligațiile angajatorului (persoan ă juridică sau fizic ă) privind organizarea
securității și sănătății în munc ă sunt detaliate în art. 6 din Legea nr.319/2006.
Acest text dispune c ă „angajatorul are obliga ția de a asigura s ănătatea și
securitatea lucr ătorilor în toate aspectele legate de munc ă. Obligațiile lucrătorilor
în domeniul securit ății și sănătății în munc ă nu aduc atingere principiului
responsabilit ății angajatorului”.
Conform art.7 din lege, în cadrul responsabilit ăților sale, angajatorul are
obligația să ia masurile necesare pentru:
a) asigurarea securit ății și protecția sănătății lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea și instruirea lucr ătorilor
d) asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securit ății și
sănătății în munc ă.
e) să evalueze riscurile pentru s ănătatea și securitatea lucr ătorilor, inclusiv la
alegerea echipamentelor de munc ă, a substan țelor sau preparatelor chimice
utilizate și la amenajarea locurilor de munc ă;
f) ulterior evalu ării și dacă este necesar, lu ării măsurilor de prevenire, precum
și metodele de lucru și de produc ție aplicate de c ătre angajator s ă asigure
îmbunătățirea nivelului securit ății și al protec ției sănătății lucrătorilor și să fie
integrate în ansamblul activit ăților întreprinderii și/sau unit ății respective și la
toate nivelurile ierarhice;
g) să ia în considerare capacit ățile lucrătorului în ceea ce prive ște sănătatea și
securitatea în munc ă, atunci când îi încredin țează sarcini;
h) să asigure ca planificarea și introducerea de noi tehnologii s ă facă obiectul
consultărilor cu lucr ătorii și/sau reprezentan ții acestora în ceea ce prive ște
consecințele asupra securit ății și sănătății lucrătorilor, determinate de alegerea
echipamentelor, de condi țiile și mediul de munc ă;
i) să ia măsurile corespunz ătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat și
specific, accesul s ă fie permis numai lucr ătorilor care au primit și și-au însușit
instrucțiunile adecvate.
246j) să coopereze în vederea implement ării prevederilor privind securitatea,
sănătatea și igiena în munc ă, luând în considerare natura activit ăților;
j) să își coordoneze ac țiunile în vederea protec ției lucrătorilor și prevenirii
riscurilor profesionale, luând în considerare natura activit ăților;
k) să se informeze reciproc despre riscur ile profesionale cu proprii angaja ți;
l) să informeze lucr ătorii și/sau reprezentan ții acestora despre riscurile
profesionale.
m) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor și evacuarea lucr ătorilor, adaptate naturii activit ăților și mărimii
întreprinderii și/sau unității, ținând seama de alte persoane prezente;
n) să stabileasc ă legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în
ceea ce prive ște primul ajutor, serviciul medical de urgen ță, salvare și pompieri.
o) să informeze, cât mai curând posibil, to ți lucrătorii care sunt sau pot fi
expuși unui pericol grav și iminent despre riscurile implicate de acest pericol,
precum și despre masurile luate ori care trebuie s ă fie luate pentru protec ția lor;
p) să ia masuri și să furnizeze instruc țiuni pentru a da lucr ătorilor posi-
bilitatea s ă oprească lucrul și/sau să părăsească imediat locul de munc ă și să se
îndrepte spre o zon ă sigură, în caz de pericol grav și iminent;
r) să nu impun ă lucrătorilor reluarea lu crului în situa ția în care înc ă există un
pericol grav și iminent, în afara cazurilor excep ționale și pentru motive justificate;
s) să se asigure c ă, în cazul unui pericol grav și iminent pentru propria
securitate sau a altor persoane, atunci câ nd seful ierarhic imediat superior nu poate
fi contactat, to ți lucrătorii sunt ap ți să aplice m ăsurile corespunz ătoare, în
conformitate cu cuno ștințele lor și cu mijloacele tehnice de care dispun, pentru a
evita consecin țele unui astfel de pericol.
t) să realizeze și să fie în posesia unei evalu ări a riscurilor pentru s ănătatea și
securitatea în munc ă, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
u) să decidă asupra masurilor de protec ție care trebuie luate și, după caz,
asupra echipamentului de protec ție care trebuie utilizat;
v) să țină evidența accidentelor de munc ă ce au ca urmare o incapacitate de
muncă mai mare de 3 zile de lucru, a accidentelor u șoare, a bolilor profesionale, a
incidentelor periculoase, precum și a accidentelor de munc ă, astfel cum sunt
definite de lege;
w) să elaboreze pentru autorit ățile competente și în conformitate cu regle-
mentările legale rapoarte priv ind accidentele de munc ă suferite de lucr ătorii săi.
II. 2. Obliga ții ale salaria ților
Normele de s ănătate și securitate în munc ă, măsurile organizatorice
întreprinse de angajator și de alte organe sunt ineficiente dac ă cei ce particip ă
direct la procesul muncii – salaria ții și celălalt personal – nu respect ă aceste norme
247și măsuri. De aceea, în art.23 din Legea nr.319/2006 se prevede c ă aceștia au
următoarele obliga ții:
a) să utilizeze corect ma șinile, aparatura, uneltele, substan țele periculoase,
echipamentele de transport și alte mijloace de produc ție;
b) să utilizeze corect echipamen tul individual de protec ție acordat și, după
utilizare, s ă îl înapoieze sau s ă îl pună la locul destinat pentru p ăstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din func țiune, la modificarea, schimbarea sau
înlăturarea arbitrar ă a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale ma șinilor,
aparaturii, uneltelor, instala țiilor tehnice și clădirilor și să utilizeze corect aceste
dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului și/sau lucr ătorilor desemna ți orice
situație de munc ă despre care au motive întemeiate s ă o considere un pericol
pentru sănătatea și securitatea lucr ătorilor, precum și orice deficien ță a sistemelor
de protecție;
e) să aducă la cuno ștință conducătorului locului de munc ă și/sau anga-
jatorului accidentele suferite de propria persoan ă;
f) să coopereze cu angajatorul și/sau cu lucr ătorii desemna ți, atâta timp cât
este necesar, pentru a face posibila realizarea oric ăror măsuri sau cerin țe dispuse
de către inspectorii de munc ă și inspectorii sanitari, pentru protec ția sănătății și
securității lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucr ătorii
desemnați, pentru a permite angajatorului s ă se asigure c ă mediul de munc ă și
condițiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pentru s ănătate și securitate, în
domeniul s ău de activitate;
h) să își însușească și să respecte prevederile legisla ției din domeniul
securității și sănătății în munc ă și măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relațiile solicitate de c ătre inspectorii de munc ă și inspectorii sanitari.
II. 3. Atribu ții ale Ministerului Muncii și Justiției Sociale
Potrivit art.45 din Legea nr.3 19/2006, Ministerul Muncii și Justiției Sociale
este autoritatea competent ă în domeniul securit ății și sănătății în munc ă.
Principalele atribu ții ale Ministerului Muncii și Justiției Sociale în acest
domeniu sunt urm ătoarele:
a) elaboreaz ă politica și strategia na țională în domeniul securit ății și sănătății
în muncă, în colaborare cu Ministerul S ănătății Publice și prin consultarea cu alte
instituții cu atribu ții în domeniu;
b) elaboreaz ă proiecte de acte normative în vederea implement ării unitare a
strategiei na ționale și a acquis-ului comunitar din domeniu;
c) avizeaz ă reglement ările cu implica ții în domenii ini țiate de alte institu ții,
potrivit legii și participă, după caz, la elaborarea unor astfel de reglement ări;
248d) monitorizeaz ă aplicarea legisla ției pe baza datelor, a informa țiilor și a
propunerilor tran smise de institu țiile aflate în subordine sau coordonare, precum și
ale celor cu care colaboreaz ă în desfășurarea activit ății;
e) abiliteaz ă persoane juridice și fizice pentru a presta servicii de protec ție și
prevenire în domeniul securit ății și sănătății în munc ă, denumite în prezenta lege
servicii externe;
f) recunoa ște, desemneaz ă, notifică și supravegheaz ă laboratoare de încerc ări,
precum și organisme din domeniul sau de competen ță, în condi țiile legii;
g) coordoneaz ă, în colaborare cu Ministerul Educa ției, Cercet ării și
Tineretului, elaborarea programe lor de cercetare de interes na țional în domeniul
securității și sănătății în munca;
h) organizeaz ă, împreun ă cu Ministerul Educa ției, Cercet ării și Tineretului,
activitatea de preg ătire general ă și/sau de specialitate în domeniul securit ății și
sănătății în munc ă pentru institu țiile de înv ățământ;
i) desfășoară activități de informare-documentare, potrivit legii;
j) avizeaz ă materiale de informare și instruire, cum ar fi suporturi de curs,
broșuri, pliante, afi șe elaborate de alte persoane ju ridice sau fizice, în sensul
asigurării concordan ței mesajelor pe care acestea le con țin cu prevederile
legislației în vigoare;
k) reprezint ă statul în rela țiile interna ționale din domeniul s ău de competen ță.
II. 4. Atribu ții ale inspectorilor de munc ă
După înființarea Inspec ției Muncii310, atribuțiile în domeniul supravegherii
respectării normelor de protec ția muncii revin in spectorilor de munc ă.
În conformitate cu dispozi țiile art.47 din Legea nr .319/2006, inspectorii de
muncă sunt autoriza ți:
a) controleaz ă realizarea programelor de prev enire a riscurilor profesionale;
b) solicit ă măsurători și determin ări, examineaz ă probe de produse și de
materiale în unit ăți și în afara acestora, pentru cl arificarea unor evenimente sau
situații de pericol;
c) dispune sistarea activit ății sau scoaterea din func țiune a echipamentelor de
muncă, în cazul în care constat ă o stare de pericol grav și iminent de accidentare
sau de îmboln ăvire profesional ă și sesizeaz ă, după caz, organele de urm ărire
penală;
d) cerceteaz ă evenimentele conform competen țelor, avizeaz ă cercetarea,
stabilește sau confirma caracterul accidentelor;
e) coordoneaz ă, în colaborare cu Institutul Na țional de Statistic ă și cu
celelalte institu ții implicate, dup ă caz, sistemul de raportare și evidență a
310 Prin Legea nr.108/1999 (republicat ă în Monitorul Oficial al României nr.740 din 10 octombrie 2002)
249accidentelor de munc ă și a incidentelor, iar, în colaborare cu Ministerul S ănătății
Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie;
f) analizeaz ă activitatea serviciilor externe și propune retragerea abilit ării,
după caz;
g) raporteaz ă Ministerului Muncii și Justiției Socialesitua țiile deosebite care
necesită îmbunătățirea reglement ărilor din domeniul securit ății și sănătății în
muncă;
h) furnizeaz ă informații celor interesa ți despre cele mai eficace mijloace de
respectare a legisla ției din domeniul securit ății și sănătății în munc ă.
II. 5. Atribu ții ale Ministerului S ănătății Publice
Legea nr.319/2006 con ține o dispozi ție cu caracter general, conform c ăreia
Ministerul S ănătății Publice, ca organ de specialitate al administra ției publice
centrale, este au toritatea central ă în domeniul asisten ței de sănătate public ă.
Ministerul S ănătății Publice îndepline ște, în principal, urm ătoarele atribu ții în
domeniul s ănătății lucrătorilor la locul de munc ă:
a) coordoneaz ă activitatea de medicin ă a muncii la nivel na țional;
b) elaboreaz ă sau avizeaz ă reglement ări pentru protec ția sănătății în relație cu
mediul de munc ă, pentru promovarea s ănătății la locul de munc ă, precum și
pentru medicina muncii;
c) supravegheaz ă starea de s ănătate a lucr ătorilor;
d) asigur ă formarea și perfecționarea profesional ă în domeniul medicinei
muncii;
e) coordoneaz ă activitatea de cercetare, declarare, înregistrare și evidență a
bolilor profesionale și a celor legate de profesiune;
f) autorizeaz ă/avizează și controleaz ă calitatea serviciilor medicale acordate
lucrătorilor la locul de munc ă;
g) colaboreaz ă cu alte institu ții implicate în activit ăți cu impact asupra
sănătății lucrătorilor;
h) îndepline ște și alte atribu ții, conform competen țelor sale în domeniu,
reglementate prin legi speciale.
II. 6. Atribu ții ale sindicatelor în domeniul s ănătății și securității în munc ă
Sindicatele au, f ără îndoială, o sferă mai larg ă de atribu ții în domeniul
securității și sănătății în munc ă decât ar putea s ă rezulte din dispozi țiile Legii
nr.54/2003 cu privire la sindicate ori din cele ale Legii nr.319/2006 privind
sănătatea și securitatea în munc ă.
Într-adevăr, rolul sindicatelor în asigurarea s ănătatea și securitatea în munc ă
– ca, de altfel, în ceea ce prive ște conținutul integral al rapo rtului juridic de munc ă
250– se referă la elaborarea normelor de s ănătatea și securitatea în munc ă, la aplicarea
acestora și la controlul îndeplinirii lor.
Astfel, privind elaborarea normelor de s ănătatea și securitatea în munc ă,
conform art.27 alin.2 din Legea nr.54/2003, „organiza țiile sindicale de tip
confedera ție, la nivel na țional, vor fi consultate prin delega ți desemna ți la
elaborarea proiectelor de acte normativ e, care privesc raporturile de munc ă (deci
și sănătatea și securitatea în munc ă) , contractele colective de munc ă, protecția
socială, precum și a oricăror reglement ări referitoare la dreptul de asociere și la
activitatea sindical ă“.
Tot astfel, potrivit art.7 alin.1 din Leg ea nr.319/2006, contra ctele colective de
muncă ce se încheie la nivelul unit ăților, grupurilor de unit ăți, ramurilor de
activitate, precum și la nivel na țional (se cunoa ște că la încheierea acestor
contracte, salaria ții, ca regul ă, sunt reprezenta ți de sindicate – s.n. n.) , vor
cuprinde, obligatoriu, clau ze referitoare la protec ția muncii a c ăror aplicare s ă
asigure prevenirea acci dentelor de munc ă și a bolilor profesionale.
De pildă, Contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional care con ține un
capitol (III) distin ct, intitulat „S ănătatea și securitatea în munc ă“, prevede, printre
altele, că „părțile“ (una din ele fiind si ndicatele – n. n.) se oblig ă să depună
eforturile necesare pentru institu ționalizarea unui sistem organizat având drept
scop ameliorarea continu ă a condițiilor de munc ă (art.19 alin.1) .
De asemenea, se prevede c ă „prin contractele colective de munc ă la nivel de
unitate sau institu ție se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi urm ăriți la
fiecare loc de munc ă, în vederea lu ării măsurilor de protec ția muncii specifice,
precum și programele de control al realiz ării măsurilor stabilite“.
Este neîndoielnic c ă și instrucțiunile proprii de aplicare a normelor de
sănătate și securitate în munc ă se elaboreaz ă de către fiecare unitate cu
consultarea sindicatelor.
De altfel, m ăsurile pentru ameliorarea condi țiilor de munc ă sunt stabilite
împreună cu reprezentan ții sindicali, încheindu-se anex ele speciale la contractele
colective de munc ă311.
Desigur c ă sindicatele sunt implicate în stabilirea locurilor de munc ă cu
condiții deosebite, v ătămătoare, grele sau periculoase, reducerea timpului normal
de muncă, în stabilirea duratei conced iului suplimentar de odihn ă pentru salaria ții
care lucreaz ă în asemenea condi ții, privind concediul de odihn ă și alte concedii ale
salariaților etc.
Este cert c ă în baza unor dispozi ții generale sindicatele au dreptul s ă
controleze modul cum se aplic ă și cum se respect ă normele de protec ție a
muncii312.
311 Art.19 alin, 3 lit. b din Contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional.
251II. 7. Organizarea compartimentului de s ănătate și securitate în munc ă la
nivelul unit ății
Potrivit art.179 din Codul muncii, „la nivelul fiec ărui angajator se constituie
un comitet de s ănătate și securitate în munc ă, cu scopul de a asigura implicarea
salariaților la elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul protec ției muncii.
Comitetul de s ănătate și securitate în munc ă se constituie în cadrul
persoanelor juridice din s ectorul public, privat și cooperatist, inclusiv cu capital
străin, care desf ășoară activități pe teritoriul României“.
La stabilirea structurii organizatorice a activit ății compartimentului de
securitate în munc ă se ține seama, în primul rând, de volumul activit ății
desfășurate (num ăr de persoane care particip ă la procesul de munc ă, volumul
producției etc.) . Se va avea în vedere, de asemenea, nivelul de risc al activit ăților
desfășurate (dependent de natura, complexitatea și dotarea tehnic ă a activităților) .
Totodată, va fi luat în considera ție și modul de organizare teritorial ă a
activității.
Compartimentul de s ănătate și securitate în munc ă se organizeaz ă, potrivit
art.180 alin.1 din Codul muncii313, la nivelul tuturor pers oanelor juridice cu mai
mult de 50 de lucr ători, funcția principal ă a acestuia fiind cea de fundamentare a
deciziilor privind activitatea de asigurarea s ănătății și securității în munc ă, având
atribuții specifice în realizarea acestora.
II. 8. Organizarea serviciilor medicale în unit ăți
Potrivit art.182 din Codul muncii, „anga jatorii au obliga ția să asigure accesul
salariaților la serviciul medical de medicin ă a muncii“.
Serviciile men ționate se organizeaz ă, potrivit dispozi țiilor cuprinse în
normele generale de protec ție a muncii, în scopul su pravegherii medicale a
condițiilor de munc ă, a stării de sănătate a salaria ților, precum și pentru depistarea
bolilor profesionale, cunoa șterea bolilor legate de profesiune, acordarea ajutorului
312 De pild ă, art.98 din acela și contract prevede c ă „patronii recunosc dreptul reprezentan ților organiza țiilor
sindicale de a verifica la locul de munc ă modul în care sunt re spectate drep turile salaria ților prevăzute în contractul
colectiv de munc ă“.
313 Art.180
„ (1) Comitetul de s ănătate și securitate în munc ă se organizeaz ă la angajatorii persoane juridice la care sunt
încadrați cel puțin 50 de salaria ți.
(2) În cazul în care condi țiile de munc ă sunt grele, v ătămătoare sau periculoase, inspectorul de munc ă poate cere
înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadra ți mai puțin de 50 de salaria ți.
(3) În cazul în care activitatea se desf ășoară în unități dispersate teritorial, se pot înfiin ța mai multe comitete de
sănătate și securitate în munc ă. Numărul acestora se stabile ște prin contractul colectiv de munc ă aplicabil.
(4) Comitetul de s ănătate și securitate în munc ă coordoneaz ă măsurile de s ănătate și securitate în munc ă și în cazul
activităților care se desf ășoară temporar, cu o durat ă mai mare de 3 luni.
(5) În situa ția în care nu se impune constituirea comitetului de s ănătate și securitate în munc ă, atribuțiile specifice
ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protec ția muncii numit de angajator.“
252medical în caz de accidente sau îmboln ăviri acute în timpul activit ății, în unitățile
cu factori de risc profesional.
Serviciile medicale se organizeaz ă pentru o unitate sau grupuri de unit ăți, în
funcție de num ărul salaria ților, în spa țiile, amenaj ările, dotările specifice.
Codul muncii, prin art.185 și 186, reglementeaz ă sarcinile principale ale
medicului de medicina muncii și un program pentru îmbun ătățirea mediului de
muncă din punct de vedere al s ănătății în munc ă pentru fiecare angajator314.
II. 9. Organizarea comitetului de s ănătate și securitate în munc ă
Comitetul de s ănătate și securitate în munc ă se organizeaz ă, potrivit
prevederilor cuprinse în Hot ărârea nr.1.425 din 11 octombrie 2006 pentru
aprobarea Normelor metodologice de ap licare a prevederilor Legii securit ății ți
sănătății în munc ă nr.319/2006, la nivelul persoanelor juridice și fizice cu un
număr de cel pu țin 50 de salaria ți. Inspectorul de munca poate impune constituirea
comitetului de s ănătate și securitate în munc ă în unitățile cu un num ăr mai mic de
50 de lucr ători în func ție de natura activit ății și de riscurile identificate.
În cazul în care activitatea se desf ășoară în unități dispersate teritorial, se pot
înființa mai multe comitete de s ănătate și securitate în munc ă; numărul acestora se
stabilește prin contractul colectiv de munc ă aplicabil sau prin regulamentul intern
ori regulamentul de organizare și funcționare. Comitetul de s ănătate și securitate
în muncă se constituie și în cazul activit ăților care se desf ășoară temporar,
respectiv cu o durat ă mai mare de 3 luni. În unit ățile care au mai pu țin de 50 de
lucrători, atribu țiile comitetului de s ănătate și securitate în munc ă revin
reprezentan ților lucrătorilor, cu r ăspunderi specifice în domeniul securit ății și
sănătății lucrătorilor.
În cazul în care activitatea de desf ășoară în unități dispersate teritorial, se pot
înființa mai multe comitete de s ănătate și securitate în munc ă, numărul acestora
stabilindu-se prin contractul colectiv de munc ă la nivel de unitate; în situa ția în
care condi țiile de munc ă sunt deosebite, inspectorul de munc ă poate cere
314art.185:
„ (1) Sarcinile principale ale medicului de medicin ă a muncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de munc ă și a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiv ă a condițiilor de igien ă și sănătate în munc ă;
c) asigurarea controlului medical al salaria ților atât la angajarea în munc ă, cât și pe durata execut ării contractului
individual de munc ă.
(2) În vederea realiz ării sarcinilor ce îi revin, medicul de medicin ă a muncii poate propune angajatorului
schimbarea locului de munc ă sau a felului muncii unor salaria ți, determinat ă de starea de s ănătate a acestora.
(3) Medicul de medicin ă a muncii este membru de drept în comitetul de s ănătate și securitate în munc ă.“
art.186:
„ (1) Medicul de medicin ă a muncii stabile ște în fiecare an un program de activitate pentru îmbun ătățirea mediului
de muncă din punct de vedere al s ănătății în munc ă pentru fiecare angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator și sunt supuse aviz ării comitetului de s ănătate și
securitate în munc ă.“
253înființarea comitetelor de s ănătate și securitate în munc ă și pentru persoanele
juridice și fizice cu un num ăr de salaria ți mai mic de 50315.
Scopul organiz ării comitetului de s ănătate și securitate în munc ă este de a
asigura participarea salaria ților la elaborarea și aplicarea deciziei în domeniul
securității în munc ă.
Comitetul de s ănătate și securitate în munc ă este constituit din reprezentan ții
lucrătorilor cu r ăspunderi specifice în domeniul securit ății și sănătății lucrătorilor,
pe de o parte și angajator sau reprezentantul sau legal și/sau reprezentan ții săi în
număr egal cu cel al reprezentan ților lucrătorilor și medicul de medicina muncii,
pe de alta parte.
Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire și
protecție este secretarul comitetului de s ănătate și securitate în munc ă.
Reprezentan ții lucrătorilor în comitetul de s ănătate și securitate în munc ă vor fi
aleși pe o perioad ă de 2 ani. În cazul în care unul sau mai mul ți reprezentan ți ai
lucrătorilor cu r ăspunderi specifice în domeniul securit ății și sănătății lucrătorilor
se retrag din comitetul de s ănătate și securitate în munc ă, aceștia vor fi înlocui ți
imediat prin al ți reprezentan ți aleși. Modalitatea de desemnare a reprezentan ților
lucrătorilor în comitetele de s ănătate și securitate în munc ă va fi stabilita prin
contractul colectiv de munc ă, regulamentul intern sau regulamentul de organizare
și funcționare. Reprezentan ții lucrătorilor în comitetele de s ănătate și securitate în
muncă vor fi desemna ți de către lucrători dintre reprezentan ții lucrătorilor cu
răspunderi specifice în domeniul securit ății și sănătății lucrătorilor, dup ă cum
urmează:
a) de la 50 la 100 de lucr ători – 2 reprezentan ți;
b) de la 101 la 500 de lucr ători – 3 reprezentan ți;
c) de la 501 la 1.000 de lucr ători – 4 reprezentan ți;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucr ători – 5 reprezentan ți;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucr ători – 6 reprezentan ți;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucr ători – 7 reprezentan ți;
g) peste 4.000 de lucr ători – 8 reprezentan ți.
Angajatorul are obliga ția să acorde fiec ărui reprezentant al lucr ătorilor în
comitetele de s ănătate și securitate în munc ă timpul necesar exercit ării atribuțiilor
specifice.
Timpul alocat acestei activit ăți va fi considerat timp de munc ă și va fi de cel
puțin:
a) 2 ore pe luna în unit ățile având un efectiv de pana la 99 de lucr ători;
b) 5 ore pe luna în unit ățile având un efectiv între 100 și 299 de lucr ători;
c) 10 ore pe luna în unit ățile având un efectiv intre 300 și 499 de lucr ători;
315art.180 din Codul muncii
254d) 15 ore pe luna în unit ățile având un efectiv intre 500 și 1.499 de lucr ători;
e) 20 de ore pe luna în unit ățile având un efectiv de 1.500 de lucr ători și
peste.
Instruirea necesar ă exercitării rolului de membru în comitetul de s ănătate și
securitate în munc ă trebuie s ă se realizeze în timpul programului de lucru și pe
cheltuiala unit ății.
Angajatorul sau reprezentantul s ău legal este pre ședintele comitetului de
sănătate și securitate în munc ă. Membrii acestui com itet se nominalizeaz ă prin
decizia scris ă a președintelui, iar componen ța comitetului va fi adus ă la cunoștința
salariaților. Conduc ătorul compartimentului de s ănătate și securitate în munc ă sau
persoana cu atribu ții în domeniu este secret arul comitetului de s ănătate și
securitate în munc ă. Comitetul se întrune ște cel pu țin o dată pe trimestru la
inițiativa conduc ătorului unit ății și ori de câte ori este nevoie în ramurile de
activitate cu riscuri mari de accidentare și îmbolnăvire profesional ă.
Comitetul se convoac ă cu cel pu țin 5 zile înainte de data stabilit ă, când se
face cunoscut ă și ordinea de zi a întrunirii.
Comitetul de s ănătate și securitate în munc ă este legal întrunit dac ă sunt
prezenți cel puțin jumătate plus unul din num ărul membrilor s ăi și ia hotărâri cu
votul a dou ă treimi din num ărul celor prezen ți.
În cazul în care exist ă divergen țe între membrii co mitetului, obiec țiile se
motivează, în scris, în termen de dou ă zile de la data întrunirii. Pre ședintele are
drept de decizie la consilierea divergen țelor.
Cel puțin o dată pe an, conduc ătorul unit ății trebuie s ă prezinte comitetului
un raport scris cu privire la situa ția securității și sănătății în munc ă, acțiunile care
au fost întreprinse și eficiența acestora în anul încheiat, precum și programul de
sănătate și securitate în munc ă pentru anul urm ător. Din con ținutul acestei
prevederi a normelor de protec ție a muncii se deduce c ă raportul conduc ătorului
unității este prezentat comitetului de s ănătate și securitate în munc ă după
expirarea anului în care s-a desf ășurat activitatea, la începutul anului urm ător.
II. 10. Autorizarea func ționării persoanelor juridice și fizice din punct de vedere
al securit ății și sănătății în munc ă 316
În conformitate cu prevederile art.3 din Hot ărârea Guvernului nr.1425/2006
pentru aprobarea Normel or metodologice de aplicare a prevederilor Legii
securității și sănătății în munc ă nr.319/2006, desf ășurarea activit ăților de produc ție
sau a presta țiilor de serviciu este condi ționată de obținerea de c ătre persoanele
juridice sau fizice a autoriza ției de func ționare din punct de vedere al securit ății și
316 Pentru dezvolt ări, Alexandru Țiclea, Constantin Tufan , Protecția muncii în România, Editura Lumina Lex,
București, 1997, p. 41-46; în acela și sens, Constantin Tufan, Autorizarea func ționării persoanelor juridice și
fizice , în „Raporturi de munc ă“ nr.6/1997, p. 35-37.
255sănătății în munc ă, emisă de către inspectoratele de stat teritoriale munc ă, înaintea
începerii oric ărei activit ăți.
Potrivit art.2 din Hot ărârea Guvernului nr.142 5/2006 pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicar e a prevederilor Legii securit ății și sănătății în
muncă nr.319/2006, autorizare a func ționării din punct de vedere al securit ății și
sănătății în munc ă – asumarea de c ătre angajator a responsabilit ății privind legalitatea
desfășurării activității din punct de vedere al securit ății și sănătății în munc ă .
Autorizația se elibereaz ă de către inspectoratele teritoriale de munc ă
organizate la nivelul fiec ărui județ sau al municipiului Bucure ști, în a cărui raza
teritorială se afla sediul persoanei juridice, adresa persoanei fizice sau punctul de
lucru unde se desf ășoară o activitate.
În vederea ob ținerii autoriza ției, persoana juridic ă sau fizic ă va depune la
inspectoratul teritorial de munc ă următoarele documente:
a) cererea de aco rdare a autoriza ției de func ționare din punct de vedere al
protecției muncii, în 2 exemplare se mnate în original de conduc ătorul persoanei
juridice sau de persoana fizic ă;
b) copii de pe actele de înfiin țare;
c) declara ția pe proprie r ăspundere privind respectarea legisla ției de sănătate
și securitate în munc ă;
d) copii de pe certificatele de co nformitate ale echip amentelor tehnice
folosite în zone cu pericol de explozie (dup ă caz);
e) dovada achit ării tarifului pentru ob ținerea autoriza ției de func ționare din
punct de vedere al securit ății și sănătății în munc ă.
În termen de 3 zile de la înregistrarea cererii de autorizare, inspectoratul
teritorial de munc ă va proceda astfel:
a) va evalua con ținutul documentelor din dosarul solicitantului din punctul de
vedere al legisla ției de sănătate și securitate în munc ă;
b) va controla la sediul solicitantului, în situa ția în care acesta desf ășoară
activități prevăzute în codul CAEN, asigurarea condi țiilor minime necesare în
vederea prevenirii accidentelor de munc ă și bolilor profesionale;
c) va redacta procesul-verbal de control, propunând clar acordarea sau
respingerea autoriz ării;
d) după caz, va elibera autoriza ția de func ționare din punct de vedere al
sănătății și securității în munc ă, conform modelului prezentat sau va respinge
cererea de autorizare și va comunica în scris solicitantului decizia luat ă și
motivele pe care se întemeiaz ă.
Autorizația de func ționare din punctul de vedre al s ănătății și securității în
muncă se retrage de c ătre inspectoratele teritoriale de munc ă în cazul în care se
constată că nu sunt men ținute condi țiile inițiale existente la data ob ținerii acesteia,
iar persoana juridic ă sau fizică nu a solicitat revizuirea autoriza ției.
256Retragerea autoriza ției de func ționare se face pe b aza unui proces verbal
întocmit de inspectoratul teritorial de munc ă cu o motiva ție temeinic ă privind
neconformit ățile și actele normative ale c ăror prevederi au fost înc ălcate.
II. 11. Finan țarea cheltuielilor de s ănătate și securitate în munc ă
Activitățile de interes în domeniul s ănătății și securității în munc ă și sursele
de acoperire necesare realiz ării acestora se vor aproba, potrivit art.52 alin.1 din
Legea nr.319/2006, „de Guvern, la prop unerea Ministerului Muncii, Familiei și
Egalității de Șanse“.
Dacă cercetarea științifică în domeniul s ănătății și securității în munc ă
vizează probleme de interes na țional, atunci, potrivit dispozi țiilor legale mai sus
amintite, finan țarea se face din fondurile prev ăzute pentru acestea. Controlul
gestiunii fondurilor destinate s ănătății și securității în munc ă se realizeaz ă de către
organele financiare abilitate în acest sens.
Dacă o persoan ă juridică sau fizic ă încalcă dispozițiile legale referitoare la
asigurarea și utilizarea fondurilo r necesare realiz ării măsurilor de s ănătate și
securitate în munc ă, fapta sa constituie contraven ție, potrivit art.39 din Legea
nr.310/2006 și se sancționează cu amend ă.
Conform Normelor met odologice privind finan țarea cheltuielilor pentru
realizarea m ăsurilor de s ănătății și securității în munc ă, aprobate prin Ordinul
ministrului de stat, ministrul Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, prin m ăsuri
de sănătate și securitate în munc ă se înțelege ansamblul lucr ărilor și acțiunilor
tehnice și organizatorice de preven ire a accidentelor de munc ă și a bolilor pro-
fesionale.
Măsurile de s ănătate și securitate în munc ă sunt:
• de interes na țional;
• de interes local (art.1) .
Măsurile de s ănătate și securitate în munc ă de interes na țional se stabilesc de
către Ministerul Muncii și Justiției Sociale , prin program e anuale, care se supun
spre aprobare Guvernului.
Măsurile de s ănătate și securitate în munc ă de interes local se stabilesc de
către conducerea persoanei juridice și de persoana fizic ă.
A. Finan țarea cheltuielilor pentru realizarea m ăsurilor de sănătate și
securitate în munc ă de interes na țional. Măsurile de s ănătate și securitate în
muncă de interes na țional se propun de c ătre Ministerul Muncii și Justiției Sociale
prin programe na ționale și se aprob ă de către Guvern.
Finanțarea cheltuielilor pentru lucr ările și acțiunile de s ănătate și securitate în
muncă de interes na țional se face de la bugetul de stat, prin fondurile prev ăzute,
conform legii, inclusiv din fondurile de asigur ări sociale (art.3) .
257B. Finan țarea cheltuielilor pentru realizarea m ăsurilor de sănătate și
securitate în munc ă de interes local. Persoanele juridice vor elabora anual, cu
consultarea sindicatelor și/sau a reprezentan ților salaria ților, programe proprii de
măsuri de sănătate și securitate în munc ă pe baza evalu ării riscurilor la locurile de
muncă.
Programul de m ăsuri se aprob ă de către consiliul de administra ție, care poate
să dispună și completarea acestuia ori de c ătre ori situa ția o impune.
Persoanele fizice vor elabora, de asemenea, programe de m ăsuri de sănătate
și securitate în munc ă.
Contractele colective de munc ă pot cuprinde, pe lâng ă măsurile de s ănătate și
securitate în munc ă prevăzute de Legea 319/2006 și alte clauze a c ăror aplicare s ă
asigure condi ții normale de munc ă; prevenirea accidentelor de munc ă și a bolilor
profesionale.
La analizele periodice privind activitatea de s ănătate și securitate în munc ă ce
se efectueaz ă în cadrul unit ății se vor eviden ția și cheltuielile aferente acestei
activități, precum și eficiența obținută.
III. Normele privind securitatea și sănătatea în munc ă
III.1. Preciz ări prealabile
Legea nr.319/2006 cuprinde o serie de prevederi cu privire la s ănătatea și
securitatea în munc ă, care sunt reguli și măsuri aplicabile în întreaga economie
națională, la normele specifice de securitate a muncii, care cuprind prevederile de
securitate a muncii specifice unor anume activit ăți sau grupe de activit ăți, precum
și la instruc țiuni proprii de aplicare a normelor de s ănătate și securitate în munc ă,
în funcție de particularit ățile proceselor de munc ă elaborate la nivelul fiec ărei
unități.
Privind diferitele categorii de asemen ea norme, art.5 din Legea nr.319/2006
prevede c ă Ministerul Muncii și Justiției Sociale elaboreaz ă politica și strategia
națională în domeniul securit ății și sănătății în munca, în cola borare cu Ministerul
Sănătății Publice și prin consultarea cu alte institu ții cu atribu ții în domeniu și
elaboreaz ă proiecte de acte normative în vederea implement ării unitare a strategiei
naționale și a acquis-ului comuni tar din domeniu; emite norme generale, nor-
mative și alte reglement ări de interes na țional privind securitatea muncii și alte
domenii ale s ănătății și securității în munc ă, pentru toate unit ățile, coordoneaz ă
programul de elaborare a no rmelor specifice pe activit ăți și avizează normele,
standardele și orice alte reglement ări inițiate de alte organe, care con țin prevederi
sau au efect în acest domeniu, în sc opul prevenirii accidentelor de munc ă și a
bolilor profesionale.
258III. 2. Normele generale de s ănătate și securitate în munc ă
Normele generale de s ănătate și securitate în munc ă se referă la principalele
măsuri pentru prevenirea accidentelor de munc ă și a bolilor profesionale, care au
ca scop eliminarea sau diminuar ea factorilor de accidentare și îmbolnăvire
profesional ă existenți în sistemul de munc ă. Ele se aplic ă în toate ramurile de
activitate social-economic ă de pe teritoriul României , indiferent de forma de
proprietate asupra mijloacelor de munc ă și de modul de organizare a activit ății, cu
excepția activit ăților nucleare și a activit ăților de prevenire și stingere a
incendiilor. Pentru activit ățile care folosesc surse de radia ții nucleare, precum și
pentru activit ățile specifice de prevenire și stingere a incendiilor, se au în vedere
normele de radioprotec ție și, respectiv, normele generale de prevenire și stingere a
incendiilor.
Normele generale de securitate se rev ăd periodic și se modific ă ori de câte ori
este necesar, ca urmare a modific ărilor de natur ă legislativ ă și tehnică.
Domeniile pentru care se elaboreaz ă normele generale de s ănătate și
securitate în munc ă sunt prev ăzute în anexele Legii 319/2006. Aceste domenii
sunt:
a) organizarea securit ății și sănătății în munc ă la nivelul persoanei juridice,
precum și al persoanei fizice; b) sarcinile de munc ă; c) clădiri și alte construc ții;
d) echipamente tehnice; e) mediul de munc ă.
În anexele men ționate, pentru domeniile pentru care s-au elaborat normele
generale de s ănătate și securitate în munc ă sunt prev ăzute regulile și măsurile
corespunz ătoare.
Astfel, pentru organizarea s ănătăți și securității în munc ă la nivelul persoanei
juridice, precum și al persoanei fizice, sunt prev ăzute principii și criterii de
organizare, încadrarea și repartizarea personalulu i la locurile de munc ă; pregătirea
și instruirea personalului, formarea și perfecționarea speciali știlor, metode și
mijloace de propagand ă; dotarea cu echipamen t individual de protec ție; acordarea
alimentației de protec ție și a materialelor igienico-sanitare.
Sarcinile de munc ă cuprind conceperea și repartizarea lor; durata timpului de
muncă, munca în schimburi, intensitatea muncii; principii ergonomice în orga-
nizarea locului de munc ă; transportul, manipularea și depozitarea materialelor;
componentele solicit ărilor neuropsihice și nivelurile de înc ărcare cu sarcini de
lucru; lucrul în condi ții de izolare; lucrul la în ălțime.
Domeniul cl ădiri și alte construc ții cuprinde: obliga țiile proiectantului;
obligațiile executantului; obliga țiile beneficiarului, amplasarea cl ădirilor,
depozitelor și a altor tipuri de construc ții, căi de circula ție; înălțimea clădirilor;
dimensionarea suprafe țelor și a volumului de lucru; instala ții tehnico-edilitare,
dotări social-sanitare; necesarul de ap ă potabilă; colectarea și îndepărtarea
reziduurilor.
259Echipamentele tehnice cuprind: princi pii ergonomice; sisteme de comand ă;
mașini, echipamente tehnice, electrice, instala ții sub presiune, de ridicat și
transportat; echipamente pentru fluide energetice; echipamente portabile și unelte
manuale.
Ultimul domeniu – mediul de munc ă – se refer ă la valorile componentelor
microclimatului în func ție de efortul fizic depus și de sezon.
III. 3. Normele specifice de securitate a muncii
Normele specifice au ca obiect stabilirea m ăsurilor de prevenire a
comportamentului executantului care ar putea duce la accident ări în procesul
muncii, în condi țiile interrela țiilor complexe dintre elementele sistemelor de
muncă pentru un anumit tip de activitate din economia na țională. Ele fac parte
dintr-un sistem na țional unitar de reglement ări privind asigurarea securit ății și
sănătății în munc ă, iar structura lor urm ărește corelarea prevederilor actelor
normative (legea s ănătate și securitate în munc ă, normele metodologice de
aplicare a preveder ilor Legii securit ății și sănătății în munc ă nr.319/2006,
standardele de securitatea muncii) cu pe ricolele specifice uneia sau mai multor
activități și reglementarea unitar ă a măsurilor de securitate a muncii pentru
activități caracterizate prin riscuri comune.
Normele specifice de securitatea munc ii se emit de Ministerul Muncii și
Justiției Sociale și au aplicabilitate na țională. Acestea, indiferent la care domenii
de activitate sau grupe de activitate se refer ă, se aplică cumulativ.
De menționat că normele specifice de securitate a muncii se revizuiesc
periodic în concordan ță cu modific ările de natur ă legislativ ă, tehnică, tehnologic ă,
organizatoric ă etc. survenite la nivelul na țional, al persoanelor juridice și fizice
sau al proceselor de munc ă.
Activitățile din economia na țională pentru care se elaboreaz ă norme specifice
de securitate a muncii sunt stabilite în anexele Legii nr.319/2 006, care cuprinde
titlurile de activitate caract erizate prin pericole asem ănătoare sau apropiate de
accidentare.
Activități din economia na țională pentru care se elaboreaz ă norme specifice
de sănătate și securitate în munc ă. Aceste activit ăți sunt:
a) agricultura (cultura mare, viticultu ra, pomicultura, legumicultura, plantele
tehnice și utilizarea substan țelor toxice în activit ățile din agricultur ă, valorificarea
deșeurilor, protec ția, prelucrarea, p ăstrarea, industrializarea și livrarea furajelor,
recepționarea, conservarea, p ăstrarea și valorificarea produselor agricole,
îmbunătățiri funciare și irigații, exploatarea stufului, cre șterea animalelor) ;
b) silvicultura, exploatarea forestier ă și economia vânatului (silvicultura și
economia vânatului, exploat ări și transporturi forestiere) ;
c) piscicultura și pescuitul;
260d) industria extractiv ă (prospec țiuni și explorări geologice, extragerea
substanțelor minerale utile din cariere cu mijloace mecanizate, mine de c ărbune
șisturi și nisipuri bituminoase, prepararea c ărbunilor, mine de petrol, foraj cu
sonde pentru hidrocarburi, foraj cu pl atforme marine, foraje speciale, lucr ări
speciale în activitatea de foraj, extrac ție a hidrocarburilor, extrac ția țițeiului,
extracția țițeiului și gazelor prin sonde marine, extrac ția gazelor naturale,
transportul prin conducte al gazelor na turale, exploatarea în subteran a mine-
reurilor feroase, neferoase, rare, radioactive și a nemetaliferelor) ;
e) industria prelucr ătoare (industria c ărnii și a produselor din carne, instala ții
frigorifice, industria prelucr ării peștelui, prelucrarea conservelor din legume și
fructe și producerea sucurilor, fabricarea uleiurilor și a altor gr ăsimi vegetale,
fabricarea produselor lactate; fabricarea produselor de mor ărit și de panifica ție,
fabricarea zah ărului și a produselor zaharoase, vinifica ție, fabricarea alcoolului,
băuturilor alcoolice, berii, dr ojdiei, amidonul ui, glucozei și a apei minerale,
industria de prelucrare a tutunului, pr elucrarea plantelor textile (in, cânep ă și
bumbac) , industria textil ă, industria confec țiilor din textile, bl ănuri și piele,
industria de prelucrare a pieilor; fabricarea articolelor din piele și a încălțămintei,
fabricarea mobilei din lemn, inclusiv tapi țate, fabricarea u șilor, ferestrelor, caselor
prefabricate și a panourilor pentru construc ții, fabricarea articolelor sportive,
ambarcațiunilor, planoarelor, articolelor muzicale și rechizitelor școlare din lemn;
fabricarea cherestelei, parchetu lui, ambalajelor, butoaielor și altele; fabricarea
furnirului, placajului, panelului, lemnului, stratificat-densificat și a elementelor
mulate din furnire sau a șchii; fabricarea și înnobilarea pl ăcilor din a șchii sau fibre
din lemn; fabricarea creioanelor, fabr icarea chibriturilor, fabricarea lânii și făinii
din lemn, a drojdiei fura jere, extraselor tanante și a furfurolului; industria hârtiei și
a celulozei; industria poligrafic ă; prelucrarea țițeiului; fabricarea produselor
petrochimice de baz ă, fabricarea materiilor exploziv e; transportul, depozitarea și
folosirea materialelor explozive; fabricarea, stocar ea, transportul și utilizarea
oxigenului și azotului; desfacerea produselor petr oliere; manipularea, transportul
și depozitarea produselor petrochimice; fabricarea, transpor tul, depozitarea și
utilizarea hidrogenului; fa bricarea, transportul și utilizarea acetilenei; producerea
aerului comprimat; fabricarea, depozitarea și transportul produselor anorganice;
fabricarea, depozitarea și transportul produselor orga nice – exclusiv petrochimice;
fabricarea, depozitarea și transportul firelor și fibrelor sintetice; fabricarea
cauciucului sintetic și a produselor macro-molecula re; fabricarea, depozitarea și
transportul apei grele; fabricarea sticlei pentru menaj, ambalaje și sticlărie tehnic ă;
fabricarea por țelanului și ceramicii fine pentru me naj; fabricarea geamului;
fabricarea lian ților și azbocimentului; fabricarea și prelucrarea fibrelor de sticl ă;
fabricarea betonului celular autoclavat; fabricarea produselor din beton, beton
armat și precomprimat; prelucrarea pietrei și a marmurei; producerea materialelor
261termo- și hidro- izolante; fabricarea produselor din ceramic ă brută și fină pentru
construcții; fabricarea produselor din poliesteri arma ți cu fibre de sticl ă; fabricarea
cocsului și a produselor cocsochimice; fa brici de aglomerare; elaborarea și
turnarea fontei, elaborarea și turnarea o țelului; fabricarea produselor abrazive și
cărbunoase, activitatea în turn ătorii; elaborarea și prepararea metalelor neferoase
și rare; prelucrarea azbestului; construc ții și confecții metalice; prelucrarea
metalelor prin deformare plastic ă la rece și ștanțare; prelucrarea metalelor prin
așchiere; construc ții navale; laboratoare de analize fizico-chimice și mecanice,
sudarea și tăierea metalelor; tratamente termice și termochimice; activitatea de
vopsire; acoperiri metalice; prelucr ări neconven ționale; fabricarea componentelor
și a echipamentelor electronice, electrotehnice și a materialelor electroizolante;
fabricarea acumulatoarelor și pilelor electrice; fabricarea l ămpilor electrice,
tuburilor cinescop și corpurilor de ilu minat; fabricarea ma șinilor electrice rotative,
transformatoarelor și a condensatoarelor de font ă; exploatarea și întreținerea
transportoarelor cu band ă; lucrul cu radia ții neionizante; prelucrarea automat ă a
datelor; activit ăți care se desf ășoară la binoculare) ;
f) energia electric ă și termică, gaze și apă (producerea energiei electrice;
transportul și distribuirea energiei electrice; utilizarea energiei electrice în medii
normale; producerea energiei termice; centr alele termice echipate cu cazane care
funcționează cu combustibil lemnos; transportul, distribu ția și utilizarea energiei
termice, distribu ția și utilizarea gazelor; alimentarea cu ap ă a localităților și pentru
nevoi tehnice; evaluarea apelor reziduale rezultate de la popula ție și din procesele
tehnologice; exploatarea, gospod ărirea apelor, între ținerea lucr ărilor și a cursurilor
de apă, cadastrul apelor și a folosin țelor legate de ape și apărarea împotriva
inundațiilor) ;
g) construc ții (lucrări geotehnice și excavații, fundații, terasamente, nivel ări
și consolid ări de teren; prepararea, tran sportul, turnarea betoanelor și executarea
lucrărilor din beton, beton armat și precomprimate; executarea construc țiilor;
lucrări de zidărie, montaj, prefabricate și finisaje în construc ții; lucrări de izola ții
termice, hidrofuge și protecții anticorosive; lucr ări de instala ții tehnico-sanitare și
de încălzire; lucr ări de montaj, utilaje tehnologice și construc ții metalice;
construcții hidrotehnice, portuare și canale navigabile; lucr ări de repara ții,
consolidări, demol ări și translații de lucr ări; lucrări de drumuri, poduri și
construcții căi ferate; alpinism utilitar; lucr ări de cofraje, schele și eșafodaje) ;
h) comer ț cu ridicata și cu amănuntul, repararea și întreținerea autovehi-
culelor (comer ț cu ridicata și cu amănuntul; manipularea, transportul prin purtare
și cu mijloace mecanizate și depozitarea materialelor; între ținere și reparații
autovehicule) ;
i) hoteluri și restaurante (turism; alimenta ție publică; transportul persoanelor
cu instala ții pe cablu) ;
262j) transport, depozitare și comunica ții (transporturi rutiere, transporturi pe
calea ferat ă; exploatarea metroului; tr ansportul urban cu trac țiune electric ă și
instalații aferente, exploatare și întreținere; transport intern ; transporturi navale;
transporturi aeriene; exploatarea și întreținerea drumurilor și a podurilor;
exploatare și întreținere portuar ă; poștă; telecomunica ții, radiocomunica ții) ;
k) sănătate și asistență socială (activități din domeniul s ănătății) ;
l) alte activit ăți de servicii sociale colective și personale (gospod ărire
comunală și salubritate public ă; activitate de prest ări de servicii) ;
m) alte activit ăți (lucrări la înălțime; lucrări în spații închise) .
III. 4. Norme metodologice de s ănătate și securitate în munc ă
Pentru aplicarea unitar ă a prevederilor Legii 319/2006 și a celorlalte acte
normative emise în baza aceste i legi, Ministerul Muncii și Justiției Sociale a fost
abilitat să elaboreze norme metodologice care sunt, de asemenea, obligatorii și au
valabilitate na țională.
Normele metodologice reglementeaz ă procedurile de aplicare a unor principii
prevăzute în legisla ția de baz ă și sunt nominalizate în mod expres în Hotărârea
nr.1.425/2006- pentru aprobarea Normelor me todologice de aplicare a
prevederilor Legii securit ății și sănătății în munc ă nr.319/2006
În baza Legea nr.319/200 6, Ministerul Muncii și Justiției Sociale , în
colaborare cu organele competente, a el aborat Norme metodologice referitoare la:
a) autorizarea func ționării persoanelor juridice din punct de vedere al
sănătății și securității în munc ă;
b) certificarea calit ății de protec ție a prototipurilor sortimentelor de echipa-
ment individual de protec ție și de lucru și avizarea introducerii lor în fabrica ție;
c) certificarea calit ății din punct de vedere al securit ății muncii a
echipamentelor tehnice;
d) avizarea documenta țiilor cu caracter tehnic de informare și de instruire în
domeniul protec ției muncii;
e) clasificarea minelor din punct de vedere al emana țiilor de gaze;
f) comunicarea, cercetarea, înre gistrarea, raportarea, eviden ța accidentelor de
muncă și declararea, confirmarea, înre gistrarea, raportarea, eviden ța bolilor
profesionale și a indicatorilor care definesc morbiditatea profesional ă;
g) finanțarea cheltuielilor pentru realizarea m ăsurilor de protec ție a muncii;
h) locul de munc ă cu pericol deosebit și pericol iminent de accidentare.
III. 5. Ccadru de acordare și utilizare a echipamentului individual de protec ție
Acest cadru normativ stabile ște criteriile generale de acordare și utilizare a
echipamentului individual de protec ție în func ție de factorii de risc de accidentare
și îmbolnăvire profesional ă existenți la fiecare loc de munc ă.
263În baza lui, fiecare agent economic este obligat s ă-și elaboreze propriul
normativ de echipament, ținând seama de procesele de munc ă pe care le
organizeaz ă și de condi țiile sale concrete de desf ășurare a activit ății.
III. 6. Instruc țiunile proprii de securitate a muncii și igenă a muncii
Instrucțiunile sunt acte juridice emise de persoanele juridice sau fizice aflate
sub inciden ța Legii 319/2006. Aceste instruc țiuni au ca scop stabilirea tuturor
măsurilor de s ănătate și securitate în munc ă necesare pentru prevenirea
accidentelor de munc ă și a îmboln ăvirilor profesionale care se pot produce la locul
de muncă.
Ele sunt obligatorii numai pentru emitent și pot fi elaborate pentru întregul
proces al muncii, un subproces, un loc de munc ă, o operațiune etc.
Potrivit dispozi țiilor Legea nr.319/2006, Ministerul S ănătății Publice emite
norme obligatorii privind igiena muncii și avizează standarde și acte normative,
elaborate de alte organe care privesc s ănătatea salaria ților la locul de munc ă.
Domeniile pentru care se elaboreaz ă norme de igien ă a muncii sunt acelea și
ca și în cazul normelor de s ănătate și securitate în munc ă. Printre regulile și
măsurile avute în vedere la elaborarea normelor de igien ă a muncii se afl ă și cele
referitoare la: acordarea alimenta ției de protec ție și a materialelor igienico-
sanitare, componentele solicit ărilor neuropsihice și nivelurile de înc ărcare a
sarcinii de lucru, dot ările social-sanitare, necesarul de ap ă potabilă etc.
În scopul prevenirii accidentelor de munc ă și a îmboln ăvirilor profesionale,
normele de medicin ă a muncii stabilesc reguli privind: spa țiile de lucru; dot ările
social-sanitare; microcli matul la locul de munc ă; iluminatul; zgomotul; vibra țiile,
presiunea atmosferic ă, ultrasunetele, radia ții electromagnetice nonionizante,
factorii biologici; efortul neuropsihic ; noxe chimice; organizarea serviciilor
medicale în unitate; angajarea și repartizarea personalului la locurile de munc ă,
examenele medicale la angajare și periodice; bolile profesionale și bolile legate de
profesiune.
IV. Activit ăți specifice ale angajatorului privind s ănătatea și securitatea
în muncă
IV.1 Considera ții generale
Potrivit art.180 din Codul muncii, „ (1) Angajatorul are obliga ția să
organizeze instruirea angaja ților săi în domeniul securit ății și sănătății în munc ă.
(2) Instruirea se realizeaz ă periodic, prin modalit ăți specifice stabilite de comun
acord de c ătre angajator, împreun ă cu comitetul de s ănătate și securitate în munc ă
și cu sindicatul sau, dup ă caz, cu reprezentan ții salariaților. (3) Instruirea prev ă-
zută la alin.2 se realizeaz ă obligatoriu în cazul noilor angaja ți, al celor care î și
264schimbă locul de munc ă sau felul muncii și al celor care î și reiau activitatea dup ă
o întrerupere mai mare de 6 luni. În toate aceste cazu ri instruirea se efectueaz ă
înainte de începerea efectiv ă a activități. (4) Instruirea este obligatorie și în situația
în care intervin modific[riale legisla ției în domeniu“.
Ministerului Muncii și Justiției Socialeîi revin în acest scop sarcini deosebite.
Potrivit dispozi țiilor art.45 din Legea nr.319/2006, acest organ central al admi-
nistrației publice desf ășoară activități de informare-documentare cu privire la
protecția muncii, asigurând elaborarea și editarea de c ărți, reviste, bro șuri, pliante,
afișe și alte publica ții în acest domeniu și avizează materialele elaborate în acest
scop.
Legea nr.319/2006 instituie îns ă obligații și în sarcina conducerii unit ăților.
Astfel, se dispune c ă aceasta trebuie s ă ia măsuri pentru asigurarea de materiale
necesare inform ării și educării salaria ților și participan ților la procesul de munc ă:
afișe, pliante, filme, diafilme și alte asemenea cu privire la s ănătatea și securitatea
în muncă.
Potrivit art.179 din Codul munc ii, „angajatorul are obliga ția să asigure to ți
salariații pentru risc de accidente de munc ă și boli profesionale, în condi țiile
legii“.
Prin „persoane în cadrate în munc ă“ trebuie s ă se înțeleagă, evident, salaria ții,
membrii cooperatori, cu excep ția celor care au drept obiect activit ățile casnice,
ucenicii, elevii și studenții în perioada efectu ării practicii profesionale .
Capitolul III denumit „Obliga țiile angajatorului” din Legea nr.319/2006
prevede obliga ția conducerilor persoanelor juridice, precum și obligația persoanei
fizice să elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor privind s ănătatea și
securitatea în munc ă, corespunz ător condițiilor în care se desf ășoară activitatea la
locurile de munc ă.
Prevederile legale cu privire la s ănătatea și securitatea în munc ă, precum și
regulile proprii pentru ap licarea normelor privind s ănătatea și securitatea în
muncă, se aduc la cuno ștința persoanelor angaja ților cu ocazia instructajelor.
Instructajul pentru protec ția muncii cuprinde mai multe faze:
a) instructajul general, care se face tuturor persoanelor prev ăzute în lege,
precum și celor deta șați ori transfera ți;
b) instructajul specific locului de munc ă. Acest instructaj face trecerea de la
general la concret și are în vedere condi țiile specifice fiec ărui loc de munc ă unde
persoanele respective î și desfășoară activitatea ori practica profesional ă;
c) instructajul periodic, care se face la anumite intervale de timp.
Din cele prezentate mai sus, rezult ă că instructajul pentru s ănătatea și
securitatea în munc ă este o activitate gradual ă, de la instructajul introductiv la
instructajul specific locului de munc ă și, în acela și timp, o activitate permanent ă,
datorită periodicit ății cu care în mod obligatoriu trebuie s ă se desfășoare.
265Instructajului pentru s ănătatea și securitatea în munc ă i se acord ă atenția
cuvenită și de către patronat și sindicate, prin Contr actul colectiv de munc ă unic la
nivel național.
Astfel, la art.27 alin.3 din Cont ractul colectiv unic la nivel na țional, s-a
prevăzut că la angajarea unui salariat sa u la schimbarea locului de munc ă sau a
felului muncii, acesta va fi instruit și testat efectiv cu privire la riscurile ce le
presupune noul s ău loc de munc ă și normele de s ănătate și securitate în munc ă pe
care este obligat în procesul muncii s ă le cunoasc ă și să le respecte.
IV. 2. Cercet ări și proiectări privind s ănătatea și securitatea în munc ă
Orice activitate ce are în vedere cercetarea și proiectarea trebuie s ă aibă ca
finalitate ob ținerea unui produs performant, care s ă răspundă exigențelor
utilizatorului. În acela și timp, produsul trebuie s ă asigure maxim ă protecție celui
ce îl folose ște sau, altfel spus, s ă corespund ă normelor de s ănătatea și securitatea
în muncă. Cu privire la acest asp ect, legiuitorul dispune c ă echipamentele tehnice
trebuie să corespund ă prevederilor din norme, standarde și alte reglement ări
referitoare la protec ția muncii și să nu prezinte pericol pentru s ănătatea și viața
salariaților, a persoanelor aflate în unitate în interes de serviciu sau a altor
persoane pentru care se asigur ă sănătatea și securitatea în munc ă.
Prin urmare, se vor adopta, înc ă din faza de cercetare și proiectare a
construcțiilor, a echipamente lor tehnice, precum și la elaborarea tehnologiilor de
fabricație, soluțiile ce răspund acestei deosebit de importante cerin țe și anume
eliminarea riscurilor de îmboln ăvire profesional ă sau de accidentare.
Cercetarea și proiectarea trebuie s ă aibă în vedere, în acela și timp și
realizarea unor noi tipuri de echipamente de protec ție care să corespund ă normelor
și standardelor în vigoare. Aceast ă necesitate este consecin ța introducerii de noi
tehnologii, cum ar fi cea a lasere lor, energiei nucleare etc.
Tehnologiile enun țate ca exemplu, pe lâng ă avantajele economice evidente
pe care le au, aduc și noi factori de risc, care, ori când, prin nerespectarea normelor
de sănătate și securitate în munc ă, se pot transforma în cauze poten țiale de
accidente de munc ă sau îmboln ăviri profesionale, cu urm ări dintre cele mai grave.
Activitatea de cercetare și proiectare în domeniul protec ției muncii va avea în
vedere și problematica locului de munc ă, echipamentele tehni ce trebuind în a șa fel
gândite și așezate în spa țiu încât s ă înlăture pozi țiile forțate, nenaturale ale
utilizatorilor prin realizarea, de exemplu, a unor b ănci dimensionate corespunz ător
caracteristicilor antropometrice și funcționale ale orga nismului uman și
operațiunilor care se execut ă. De asemenea, echipamentele tehnice trebuie s ă fie
realizate astfel încât afi șajele informa ționale, aparatele de m ăsură și control s ă fie
așezate pentru a corespunde criteriilo r de vizibilitate, accesibilitate și acționare
comodă.
266V. Acordarea echipamentelor și materialelor de protec ție
V. 1. Echipamentul de protec ție și echipamentul de lucru
Potrivit Codului muncii, în cadrul propriilor responsabilit ăți, angajatorul va
lua măsurile necesare pentru protejarea securit ății și sănătății salariaților, inclusiv
pentru activit ățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire,
precum și pentru punerea în aplicare a organiz ării securit ății și sănătății în munc ă
și mijloacelor necesare acesteia.
În sensul Legii nr.319/2006, se în țelege prin „echipament individual de
protecție – orice echipament destinat a fi purtat sau mânuit de un lucr ător pentru a-
l proteja împotriva unuia ori ma i multor riscuri care ar putea s ă îi pună în pericol
sănătatea și securitatea la locul de munc ă, precum și orice supliment sau accesoriu
proiectat pentru a îndeplin i acest obiectiv” (art.5 lit.j) . Iar echipamentul indi-
vidual de lucru reprezint ă mijloacele pe care persoanele juridice și fizice le acord ă
unui salariat în vederea utiliz ării în procesul de munc ă pentru protejarea
îmbrăcămintei și încălțămintei personale. Trebuie observat ă o asemănare în ceea
ce privește cele dou ă categorii de materiale de protec ție și anume amândou ă sunt
mijloace de protec ție individual ă.
Normativul-cadru de acordare și utilizare a echipamentu lui individual de
protecție, prevede c ă mijlocul individual de protec ție este cel destinat protec ției
unui singur muncitor și care este purtat de acesta.
Mijloacele individuale de protec ție fac parte din cate goria protectorilor a
căror particularitate o reprezint ă faptul că își îndeplinesc func ția de protec ție prin
interpunerea între factorii de risc și organismul uman. În unele situa ții, mijloacele
individuale de protec ție au o func ție de protec ție indirect ă, în sensul c ă utilizarea
lor previne declan șarea unor fenomene care ar put ea conduce la accidente de
muncă. De exemplu, lenjeria de corp din fibre naturale, care se acord ă ca mijloc
individual de protec ție în cazul lucrului cu substan țe explozive, nu protejeaz ă
împotriva efectelor unei explozii, dar previne posi bilitatea de ini țiere, ca urmare a
încărcărilor electrostatice ce s- ar putea acumula pe o lenjerie care ar con ține fibre
sintetice.
Deși amândou ă categoriile de echipament s unt mijloace individuale de
protecție, importan ța lor este diferit ă. Această diferențiere rezult ă din modul
deosebit în care ele se acord ă. Astfel, echipamentul individual de protec ție se
acordă, obligatoriu și gratuit, salaria ților și altor categorii de persoane care
desfășoară activități la persoanele juridice sau fizice, potrivit criteriilor stabilite în
normativul-cadru de acordare și utilizare a echipamentu lui individual de protec ție,
elaborat de Ministerul Muncii și Justiției Sociale . Privitor la echipamentul
individual de lucru, acesta se acord ă de către persoanele juridice în condi țiile
negociate prin contractele colective de munc ă.
267Cheltuielile necesare achizi ționării echipamentului indivi dual de lucru sunt
suportate, de c ătre persoana juridic ă, din costurile de produc ție sau din sumele
prevăzute cu aceast ă destinație în buget, pentru unit ățile finanțate de la bugetul de
stat, respectiv din bugetele locale.
Acordarea echipamentului individual de protec ție se face dup ă analizarea
factorilor de risc. Analiza, precum și stabilirea sortimentelor și a tipurilor de
mijloace individuale de protec ție, durata normat ă de folosire a acestora,
diferențiată pe categorii de personal și condiții concrete de munc ă, precum și
modul de acordare a acestora (i nventar personal, inventar sec ție etc.) se fac de
către o comisie mixt ă, compus ă din personal de specialitate apar ținând regiilor
autonome, societ ăților comerciale cu capital de stat sau privat și un reprezentant al
organizațiilor sindicale și se aprob ă de consiliul de administra ție (pct.2. 3. din
Normativul-cadru privind acordarea și utilizarea echipamentului individual de
protecție) .
Unitățile au obliga ția să acorde gratuit echipamen tul individual de protec ție
atât personalului propriu, cât și tuturor categoriilor de persoane care desf ășoară
activități în incinta acestora (persona l de control, personal deta șat la locul
respectiv de munc ă, elevi sau studen ți care efectueaz ă stagii de practic ă, vizitatorii
etc) . Echipamentul individual de protec ție se acord ă, prin urmare, chiar din
momentul când o persoan ă desfășoară o anumit ă activitate într-un loc unde
acționează factorii de risc.
Producerea echipamentelor individuale de protec ție și a celor individuale
de lucru, introducerea în fabrica ție a unor sortimente noi ori importul acestora
nu sunt probleme l ăsate la aprecierea agen ților economici; în acest sens, se
prevede c ă orice produc ător autohton de echipamen t individual de protec ție ori
de lucru va trebui s ă țină cont de standardele române ști corespunz ătoare, iar
atunci când dore ște să producă sortimente noi va fi obligat, înainte de a trece la
producția efectiv ă, să prezinte prototipul la av izare la Ministerul Muncii și
Justiției Sociale. Cu privire la import, se prevede oblig ativitatea certific ării
calităților de protec ție a echipamentelor individuale și a echipamentelor de
lucru de c ătre același minister.
Regimul celor dou ă categorii de echipament este diferit. Astfel, în cazul
echipamentului individual de protec ție, acesta reprezint ă mijloacele cu care este
„dotat“ participantul la procesul de munc ă pentru a fi ferit de ac țiunea factorilor
de risc. Aceast ă dotare va înceta la modificarea condi țiilor de munc ă (în sens
pozitiv) ori la schimbarea de c ătre utilizator a locului de munc ă. Acest echipament
individual de protec ție nu intr ă în proprietatea utilizatorului, el având doar un
drept de folosin ță asupra sa. Prin normati vul-cadru de acordare și utilizare a
268echipamentului individual de protec ție sunt stabilite obliga ții atât pentru utilizator,
cât și pentru cel ce trebuie s ă asigure, pe cheltuiala sa, acest echipament.
Astfel, personalul muncitor, precum și celelalte categorii de persoane care
beneficiaz ă de echipamentul individual de protec ție, au urm ătoarele obliga ții:
a) să cunoască caracteristicile și modul corect de ut ilizare a mijloacelor
individuale de protec ție din dotare, prev ăzute în STAS-uri sau în instruc țiunile de
utilizare;
b) să poarte întregul echipam ent individual de protec ție pe toat ă durata
îndeplinirii sarcinii de munc ă sau a activit ății pe care o desf ășoară în unitate;
c) să utilizeze echipamentul individual doa r în scopul pentru care acesta
a fost atribuit și să se preocupe de conservarea calit ăților de protec ție ale
acestuia;
d) să prezinte mijloacele i ndividuale de protec ție la verific ările periodice
prevăzute în instruc țiunile de utilizare și pentru cur ățat sau denocivizare;
e) să solicite un nou mijloc individual de protec ție atunci când, din diverse
motive, mijlocul individual de protec ție avut în dotare nu mai prezint ă calitățile de
protecție necesare.
Obligații revin, a șa cum ar ătam anterior și celor care trebuie s ă asigure
echipamentul individual de protec ție. Astfel, se dispune c ă, în cazul degrad ării
echipamentului individual de protec ție, respectiv al pierderii calit ăților de
protecție, se acord ă obligatoriu un nou echipament.
Pentru nerespectarea dispozi țiilor legale cu privir e la acordarea unui nou
echipament de protec ție sunt prev ăzute în Legea nr.319/2006 sanc țiuni; fapta
constituie contraven ție și se sancționează. Utilizatorul este obligat s ă foloseasc ă
echipamentul individual de protec ție numai în scopul în care i-a fost dat și, de
asemenea, trebuie s ă aibă grijă să nu-l deterioreze și prin aceasta s ă-l facă
impropriu folosirii.
Cu privire la acest aspect, degrad area sau pierderea echipamentului
individual de protec ție, înainte de termenul de utilizare prev ăzut, din vina
purtătorului, atrage r ăspunderea acestuia pentru prejudi ciul cauzat, potrivit legii.
Dotarea cu echipament individual de protec ție se face, a șa cum men ționam
anterior, cu luarea în co nsiderare a unei multitudini de factori. Printre ace știa se
numără nocivitatea existent ă la respectivul loc de munc ă ori condi țiile igienice
precare, în pofida tuturor m ăsurilor luate.
Pentru astfel de cazuri, car e presupun schimbarea zilnic ă ori aproape zilnic ă
a echipamentului individual de protec ție pentru sp ălare ori denocivizare, comisia
mixtă compusă din personalul de specialitate al regiilor autonome, societ ății
comerciale cu capital de stat sau privat și un reprezentant al organiza țiilor
sindicale poate propune c onsiliului de administra ție acordarea a câte dou ă bucăți
269din sortimentele respective, cu du blarea duratei de utilizare, stabilit ă pentru o
singură bucată.
Nedotarea cu echipament de protec ție dă dreptul salariatului s ă se opun ă
dispoziției de lucru f ără ca astfel s ă încalce rela ția de subordonare fa ță de
angajator; în acest sens, în normativ se prevede c ă executantul unei sarcini de
muncă are dreptul de a refu za executarea acesteia dac ă nu i se asigur ă mijloacele
individuale de protec ție necesare prev ăzute în normativ, f ără ca refuzul s ă atragă
asupra sa m ăsuri disciplinare .
Se impune s ă facem unele referiri și la vestimenta ția special ă. Astfel, art.28
alin.3 din Contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional prevede: „în cazurile
în care, în afara echip amentului de lucru prev ăzut de lege, patronul cere o anumit ă
vestimenta ție special ă, ca echipament de lucru, cont ravaloarea acestuia se suport ă
integral de angajator“.
V. 2. Materiale igienico-sanitare
Materialele igienico-sanitare se acord ă obligatoriu și gratuit de c ătre
persoanele juridice și fizice, persoanelor care î și desfășoară activitatea în locuri de
muncă al căror specific impune o igien ă personală deosebită.
În Contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional se arat ă că locurile de
muncă se clasific ă în locvuri de munc ă normale, locuri de munc ă cu condi ții
deosebite și locuri de munc ă cu condiții speciale (art.23) .
Pentru prestarea activit ății în locuri de munc ă cu condi ți grele, periculoase,
nocive, penibile sau altele asemenea, salaria ții au dreptul dup ă caz, la sporuri la
salariu de baz ă, durată redusă a timpului de lucru, alimenta ție de înt ărire a
rezistenței organismului, ec hpament de protec ție gratuit, materiale igienico-
sanitare, concedii suplimentare prev ăzute de contractele colective de munc ă la
nivel de ramur ă, grupuri de unit ății, unități și instituții (art.24 alin.1) .
Cu privire la aceste materiale categor iile de materiale igienico-sanitare,
precum și locurile de munc ă care impun acordarea acestora se stabilesc pe baza
normelor elaborate de Ministerul S ănătății Publice.
V. 3. Alimenta ția de protec ție
Această alimenta ție se acord ă, obligatoriu și gratuit, de c ătre persoanele
juridice și fizice, persoanelor care lucreaz ă în locuri de munc ă cu condi ții grele și
vătămătoare, pe baza normel or elaborate de c ătre Ministerul S ănătății Publice și
Ministerul Muncii și Justiției Sociale .
În același sens, la art.24 din Cont ractul colectiv de munc ă unic la nivel
național se prevede c ă cei ce presteaz ă activități în condi țiile art.23 alin.2 la
care ne-am referit deja au dreptul la alimenta ție de întărire a rezisten ței orga-
nismului.
270VI. Accidentele de munc ă
VI. 1. Defini ția accidentului de munc ă
Asigurarea celor mai bune condi ții pentru desf ășurarea procesului de
muncă, apărarea vieții, a integrit ății corporale și a sănătății salariaților și a altor
persoane participante la procesul de munc ă este scopul protec ției muncii.
Sintetic vorbind, acest scop este prevenirea accidentelor de munc ă și a
îmbolnăvirilor profesionale.
Definirea acestor dou ă noțiuni apare ca o condi ție a realiz ării însăși a
finalității securității și sănătății în munc ă, întrucât este evident c ă un fenomen
trebuie mai întâi cunoscut, spre a putea fi preîntâmpinat317.
Prin accident de munc ă, potrivit art.5 din Leg ea nr.319/2006, se în țelege
„vătămarea violent ă a organismului, precum și intoxica ția acută profesional ă,
care au loc în timpul procesului de munc ă sau în îndeplinir ea îndatoririlor de
serviciu și care provoac ă incapacitate temporar ă de munc ă de cel pu țin 3 zile
calendaristice, invalid itate ori deces”
Este, de asemenea, accident de munc ă:
a) accidentul suferit de elevi, studen ți și ucenici în timpul efectu ării practicii
profesionale;
b) accidentul suferit de cei care îndep linesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv în cadrul unor activit ăți culturale, sportive, în timpul și din cauza
îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul suferit de orice persoan ă, ca urmare a unei ac țiuni întreprinse
din proprie ini țiativă, pentru prevenirea ori înl ăturarea unui pericol ce amenin ță
avutul public sau pe ntru salvarea de vie ți omenești;
d) accidentul survenit în timpul și pe traseul normal deplas ării de la locul de
muncă la domiciliu și invers;
e) accidentul cauzat de activit ăți care nu au leg ătură cu procesul muncii, dac ă
se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de
angajator, ori în alt loc de munc ă organizat de ace știa, în timpul programului de
muncă și nu se datoreaz ă culpei exclusive a accidentatului“.
VI. 2. Elementele accidentului de munc ă
Normele metodologice privind comuni carea, cercetarea, înregistrarea,
raportarea, eviden ța accidentelor de munc ă și declararea/înregist rarea, raportarea,
evidența bolilor profesionale, aprobate prin Hot ărârea Guvernului nr.1425/2006,
preiau aceea și definiție ca în Legea nr.319/2006, îns ă, spre deosebire de aceasta,
317 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit, p. 222.
271lărgesc sfera faptelor care sunt asimilate accidentului de munc ă. Astfel, se
precizeaz ă că se includ în aceast ă categorie urm ătoarele:
• accidentul suferit în timpul deplas ării de la sediul persoanei juridice sau
fizice la locul de munc ă ori de la un loc de munc ă la altul, pentru îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu;
• accidentul suferit în timpul deplas ării de la sediul persoanei juridice sau de
la adresa persoanei fizice la care este încadrat ă victima, sau de la orice alt loc de
muncă organizat de acestea, la o alt ă persoan ă juridică sau fizic ă, pentru
îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, pe durata normal ă de deplasare; deplasarea
trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul normal și transportul s ă
aibă loc în condi țiile prevăzute de normele de s ănătate și securitate în munc ă sau
de circula ție în vigoare;
• accidentul sufer it înainte sau dup ă încetarea lucrului, dac ă: victima prelua
sau preda uneltele de lucru, locul de munc ă, utilajul sau materialele; schimba
îmbrăcămintea personal ă sau de protec ție sau de lucru; se afla în baie sau în
spălător; se deplasa de la locul de munc ă la ieșirea din incinta persoanei juridice
sau fizice și invers;
• accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare;
• accidentul suferit de angaja ți ai persoanelor juridice române sau de
persoane fizice române, delega ți pentru îndeplinirea îndato ririlor de serviciu în
afara grani țelor țării, pe durata prev ăzută în documentul de de plasare; deplasarea
trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la traseul programat;
• accidentul suferit de pe rsonalul român care efectueaz ă lucrări și servicii pe
teritoriul altor țări, în baza unor contracte, conven ții sau în alte condi ții prevăzute
de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri str ăini, în timpul și din
cauza îndeplinirii îndato ririlor de serviciu;
• accidentul suferit de cei care urmeaz ă cursuri de calificare, recalificare sau
perfecționare a preg ătirii profesionale, în timpul și din cauza efectu ării activităților
de instruire practic ă (de exemplu, șomerii) ;
• accidentul determinat de fenomene sau calamit ăți naturale cum ar fi:
furtună, viscol, cutremur, inunda ție, alunec ări de teren, tr ăsnet (electrocutare) etc.
• dacă victima se afla în ti mpul procesului de munc ă sau în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu;
• accidentul surven it în timpul vizitelor organizate la o persoan ă juridică sau
fizică în scop profesional;
• dispariția unei persoane, în condi țiile unui accident de munc ă și în
împrejurări care îndrept ățesc presupunerea decesului acesteia;
• accidentul suferit de o persoan ă care se afl ă în perioada de prob ă, în
vederea angaj ării.
272Pentru ca aceste fapte s ă fie considerate accidente de munc ă, condițiile ce se
cer a fi îndeplinite sunt acelea ca persoana s ă se găsească la sediul persoanei
juridice și în timpul programului de lucru, mergându-se pe excluderea situa țiilor
în care cel în cauz ă a acționat cu vinov ăție318.
Normele metodologice privind declararea și cercetarea accidentelor de
muncă definesc v ătămarea violent ă a organismului ca fiind afectarea integrit ății
anatomo-func ționale, cu efecte imediate asupra st ării de sănătate a persoanei
accidentate care are drept consecin ță următoarele traume:
a) leziune fizic ă acută a corpului uman, cum ar fi : arsura, contuzia, plaga,
fractura, luxa ția, entorsa, în țepătura, inflama ția etc., produs ă în condi țiile și cu
consecințele prevăzute mai sus;
b) un efect negativ și acut, rezultat dintr-o expu nere instantanee, care are
drept consecin ță leziuni multiple asupra corpului uman, cum sunt: electrocutarea,
asfixia, înecul etc., produse în condi țiile descrise mai sus;
c) pierderea sau degradarea unui sim ț, dereglarea unui aparat sau sistem al
organismului, precum și trauma neuropsihic ă cauzată de leziuni fizice, de
dereglări senzoriale, de climatul psiho- social existent sau de intoxica ții acute,
produse în condi țiile de mai sus.
Din dispozi țiile legale rezult ă că s-au avut în vedere, în cazul v ătămării
violente a organismului , atât aspectele legate de integritatea fizic ă, cât și
componenta psihic ă a acestuia.
Noțiunea de accident de munc ă implică următoarele elemente: un fapt și
consecințele acestuia: calitatea persoanei v ătămate; circumstan țele în care s-a
produs faptul319.
Într-adevăr, în cazul accidentelor de munc ă are loc o v ătămare violent ă a
organismului uman. Aceasta înseamn ă că asupra omului are loc o ac țiune brutal ă
care se manifest ă printr-o r ănire sau lovire, având drept consecin ță incapacitatea
temporară de munc ă de cel pu țin trei zile, invaliditate sau deces. Dac ă am
considera accidentul de munc ă o fatalitate, am asista ori am a ștepta neputincio și
producerea lui. Or, scopul protec ției muncii este tocmai prevenirea producerii
acestuia.
Pe de altă parte, este gre șit a considera drept cauz ă a accidentului de munc ă
numai for ța majoră ori cazul fortuit, pentru c ă în imensa lor majoritate accidentele
de muncă se produc din cauze previzibile, iar cei accidenta ți ori cei responsabili
cu prevenirea accidentelor de munc ă, dacă ar fi acționat prudent și responsabil, ar
fi evitat producerea lor.
318 Pentru dezvolt ări, Ion Traian Ștefănescu, Tratat elementar de drept al muncii , p. 421.
319 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit , p. 223.
273În accep țiunea legiuitorulu i român, intoxica ția acută profesional ă este
accident de munc ă. Este vorba, a șadar, nu de orice intoxica ție, ci numai de cea
profesional ă.
Aceasta înseamn ă că la cercetarea ce se efectueaz ă trebuie determinate, prin
analize de laborator, substan țele toxice ce au produs starea de boal ă și dacă
acestea au leg ătură cu locul de munc ă.
Intoxicația poate fi definit ă ca o stare patologic ă datorată introducerii în
organism a unor substan țe toxice cu efect otr ăvitor; în cazul intoxica ției acute,
evoluția este scurt ă și cu manifest ări intense. De și intoxica ția acută este de fapt o
îmbolnăvire a organismului uman, considerarea ei drept cauz ă a unui accident de
muncă se datoreaz ă evoluției rapide a bolii ca urmare a acumul ării într-un timp
scurt – chiar câteva secunde – în organism a unor substan țe toxice.
Consecința acestei acumul ări poate fi incapacitatea temporar ă de munc ă,
invaliditatea (de exemplu, orbirea) sau decesul.
Pentru a fi considerat ă accident de munc ă, incapacitatea temporar ă de muncă
trebuie să aibă ca durată cel puțin 3 zile.
Privind calitatea persoanei v ătămate, aceasta trebuie s ă aibă una din
următoarele calit ăți: să fie salariat, membru cooperator, s ă fie ucenic, elev sau
student în practic ă profesional ă.
Există însă și unele excep ții de la aceast ă regulă. Astfel, de ținuții nu au
contracte individuale de munc ă. Cu toate acestea și lor li se aplic ă regulile
instituite prin Legea nr.319/2006. De asemenea, legea face referire și consider ă
accident de munc ă și vătămarea violent ă a organismului sau intoxica ția acută
suferită de cei ce îndeplinesc sa rcini sportive, în timpul și din cauza îndeplinirii
acestor sarcini; cel ce întreprinde o ac țiune din proprie ini țiativă pentru prevenirea
ori înlăturarea unui pericol ce amenin ță avutul public ori salveaz ă prin acțiunea sa
vieți omenești.
Normele metodologice privind declararea și cercetarea accidentelor de
muncă fac referire la: salaria ți, persoane angajate cu contract individual de munc ă
pe o perioad ă determinat ă sau pentru o lucrare determinat ă; persoane angajate cu
convenție civilă; membrii asocia țiilor familiale; membrii cooperatori; lucr ători
independen ți; șomeri pe perioada reconversiei profesionale; ucenici, elevi,
studenți în perioada efectu ării practicii profesionale; persoane cu firme proprii;
persoanele aflate în perioada de prob ă sau care urmeaz ă cursuri de calificare,
recalificare sau perfec ționare, precum și personalul român care efectueaz ă lucrări
și servicii pe teritoriul altor țări, în baza unor contracte încheiate de persoane
juridice române cu parteneri str ăini.
În privin ța circumstan țelor producerii accidentului de munc ă, adică a
împrejurărilor în care el s-a produs, trebuie s ă arătăm că acestea trebuie s ă fie
legate de îndeplinirea îndatoririlor de serviciu ori de procesul de munc ă. Cu toate
274acestea, este considerat accident de munc ă și accidentul survenit în timpul și pe
traseul normal deplas ării de la locul de munc ă la domiciliu și invers; într-o atare
situație, trebuie stabilit în mod limped e care este traseul normal în func ție de
situația concret ă din momentul produ cerii accidentului, precum și împrejur ările în
care el s-a produs. Nu va fi considerat accident de munc ă accidentul suferit de
acela care, chiar dac ă se află pe traseul normal, a c onsumat spre exemplu b ăuturi
alcoolice sau droguri, întru cât el în mod deliberat, con știent și-a asumat r ăspun-
derea consumând asemenea substan țe.
Întrucât legea nu se refer ă la mijlocul de transport de la locul de munc ă la
domiciliu și invers, persoana va put ea utiliza orice mijloc de transport (autoturism,
autobuz, tramvai, metrou etc.) .
Tot accident de munc ă este și atunci când, de și nu are leg ătură cu procesul
muncii, accidentul s-a produs la sediul persoanei juridi ce sau la adresa persoanei
fizice, în calitate de angaja tor, ori în alt loc de munc ă organizat de ace știa, în
timpul programului de munc ă și nu se datoreaz ă culpei exclusive a accidentatului.
Deși în textul legii nu se precizeaz ă în mod expres, trebuie s ă asimilăm
locului de munc ă orice punct de lucru organizat, ori cât de mic ar fi el, în afara
sediului principal al angajatoru lui. Va fi considerat în leg ătură cu procesul de
muncă și accidentul suferit de conduc ătorul auto care se deplaseaz ă pe un anume
traseu indicat de patron.
Înțelesul noțiunii de loc de munc ă este explicat de Normele metodologice
privind declararea și cercetarea accidentelor de munc ă, în care se arat ă că prin loc
de muncă se înțelege orice loc (zon ă, încăpere, vehicul etc.) unde î și desfășoară
activitatea unul sau mai mul ți lucrători și unde se exercit ă autoritatea
conducătorului persoanei juridice sau persoa nei fizice sau orice loc organizat,
inclusiv punctele de lucru disp ersate, unde persoana juridic ă sau persoana fizic ă
desfășoară o activitate cu caracter permanent sau temporar.
Din aceste dispozi ții legale rezult ă că este considerat loc de munc ă nu numai
încăperea unde salariatul î și desfășoară activitatea propriu-zis ă, ci și baia,
spălătorul, cantina, clubul, tarl alele agricole, sondele, locurile de prospec țiuni
geologice, traseele de cale ferat ă și telefonice, șoselele, iar pentru conduc ătorii
mijloacelor de transport, chiar m ijlocul de transpor t pe care lucreaz ă.
VI. 3. Clasificarea accidentelor de munc ă
În concep ția Legii nr.319/2006 accidentele de munc ă se clasific ă în raport cu
urmările produse și numărul persoanelor accidentate, astfel:
a) accidente care produc incapacitate temporar ă de munc ă de cel pu țin
trei zile;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
275d) accidente colective, atunci când sunt accidentate cel pu țin trei persoane în
același timp cu cel în cauz ă.
VI. 4. Declararea accidentelor de munc ă
Odată ce un accident de munc ă s-a produs, el tre buie comunicat imediat
conducerii unit ății de către conduc ătorul locului de munc ă sau de orice alt ă
persoană care are cuno ștință de producerea lui.
Întrucât în lege nu se face referire la modalitatea în care se va face
comunicarea producerii accidentului, se poate utiliza orice mijlo c; important este
ca aceast ă comunicare s ă fie imediat ă momentului producerii. Numai astfel
angajatorul va putea lua m ăsurile necesare urgente ce se impun, în func ție de
gravitatea accidentului (chemarea mediculu i, trimiterea unei echipe specializate în
salvări etc.), limitând în acest fel propor ția sau efectele acestuia.
Accidentul de munc ă urmat de incapacitate temporar ă de munc ă ori, după
caz, urmat de invaliditate sau deces, precum și accidentul de munc ă colectiv, vor
fi comunicate de îndat ă de către conducerea persoanei juridice sau, dup ă caz, de
persoana fizic ă, în calitate de angajator, insp ectoratului teritorial de munc ă și,
după caz, organelor de urm ărire penal ă competente.
În ipoteza producerii unui accident de circula ție pe un drum public, în care
este angajat și mijlocul de transp ort al persoanei juridice sa u fizice în care printre
victime, sunt și persoanele aflate în îndeplinir ea unor sarcini de serviciu, de
asemenea, va fi anun țat de îndat ă inspectoratul de stat teritorial pentru protec ția
muncii din jude țul pe raza c ăruia s-a produs accidentul.
Într-un astfel de caz, organe le Ministerului Internelor și Reformei Adminis-
trative competente vor trimite un exemplar din procesul-verbal de cercetare la fa ța
locului, persoanei juridice, inspectoratului de stat teritorial pentru protec ția
muncii, Ministerul Muncii și Justiției Sociale, la cererea acestora, în termen de 15
zile de la solicitare.
Conducerea persoanei juridice și persoana fizic ă au obliga ția, potrivit s ă
nu modifice starea de fapt rezultat ă din producerea unui accident mortal sau
colectiv, în afar ă de cazurile când men ținerea acestei st ări ar genera alte
accidente ori ar periclita via ța accidenta ților și a altor persoane participante la
procesul de munc ă.
În conformitate cu dispozi țiile cuprinse în Norm ele metodologice privind
declararea și cercetarea accidentelor de munc ă, în cazul producerii unui accident
de muncă, orice astfel de eveniment produs pe teritoriul persoanei juridice sau
fizice sau în orice alt loc de munc ă organizat de acestea va fi comunicat, de îndat ă,
conducerii respective, de conduc ătorul locului de munc ă sau de orice alt ă
persoană care are cuno ștință de producerea acestuia. În acela și mod se va proceda
și în cazul persoanelor date disp ărute, accidentelor de traseu, precum și
276accidentelor de circula ție în care, printre victime, sunt și persoane aflate în
îndeplinirea unor sarcini de serviciu.
În cazul accidentel or de circula ție soldate cu decesul victimelor, precum și în
cazul vătămărilor grave și al incidentelor periculo ase produse pe drumurile
publice, serviciile poli ției rutiere vor anun ța operativ, prin telefon, inspectoratul de
stat teritorial pentru protec ția muncii din jude țul respectiv.
Dacă printre victimele accidentului se afl ă și angajați ai altor persoane
juridice, accidentul va fi comunicat și acestora de c ătre conduc ătorul persoanei
juridice sau persoana fizic ă la care s-a produs evenimentul.
În cazul în care accidentul s-a produs ca urmare a unei ac țiuni întreprinse din
proprie ini țiativă pentru salvarea de vie ți omenești ori ca urmare a unei ac țiuni
întreprinse din proprie ini țiativă pentru prevenirea ori înl ăturarea unui pericol care
amenință avutul public – dac ă a avut loc în afara terito riului unei persoane juridice
sau fizice și nu a avut nici o leg ătură cu aceasta –, comunicarea se va face
primăriei pe raza c ăreia s-a produs, de orice persoan ă care are cuno ștință de
producerea evenimentului.
Orice accident urmat de incapacitate temporar ă de munc ă se comunic ă, în
maximum 48 de ore de la data produ cerii, prin orice mijloace, de conduc ătorul
persoanei juridice sau persoana fizic ă la care s-a produs accidentul, la
inspectoratul de stat te ritorial pentru protec ția muncii din jude țul pe teritoriul
căruia a avut loc accidentul, precum și celui din jude țul pe teritoriul c ăruia își are
sediul persoana juridic ă unde era angajat ă victima.
Aceleași inspectorate vor fi anun țate de către acelea și persoane, în cazul în
care accidentul este mortal, a produs v ătămare grav ă, este colectiv sau periculos,
cu precizarea c ă în aceste situa ții vor fi anun țate și organele de urm ărire penal ă
competente.
Se va proceda la fel, în sensul c ă conducătorul persoanei juridice sau fizice la
care a fost angajat ă victima va comunica evenimentu l în 48 de ore inspectoratelor
de stat pentru protec ția muncii din cele dou ă județe (cel pe teritoriul c ăruia a avut
loc evenimentul și cel pe teritoriul c ăruia își are sediul persoana juridic ă unde era
angajată victima) , precum și organului de urm ărire penal ă competent teritorial, în
cazul persoanei dat ă dispărută, accidentului de traseu și accidentului de circula ție.
Comunicarea accidentului de munc ă cuprinde urm ătoarele informa ții:
a) denumirea persoanei juridice sau pe rsoanei fizice la care s-a produs
accidentul și, dacă este cazul, denumirea persoanei juridice la care a fost angajat
accidentatul;
b) adresa și numărul de telefon al victimei;
c) locul unde s-a produs accidentul;
d) data și ora la care s-a produs accidentul și, dacă este cazul, data și ora la
care a decedat accidentatul;
277e) datele personale ale victimei (numele și prenumele, ocupa ția, vârsta, starea
civilă, vechimea în ocupa ție și la locul de munc ă) ;
f) împrejur ările care se cunosc și cauzele prezumtive;
g) consecin țele accidentului;
h) numele și funcția persoanei care comunic ă accidentul;
i) data comunic ării.
Comunicarea operativ ă a incidentelor pericu loase va cuprinde acelea și
informații de mai sus, mai pu țin datele personale ale victimei.
Accidentul mortal, inclus iv persoanele date disp ărute, cel colectiv, precum și
incidentul periculos, vor fi comunicate de îndat ă la Ministerul Muncii și Justiției
Sociale de c ătre inspectoratul de stat teritorial pentru protec ția muncii din jude țul
pe teritoriul c ăruia a avut loc evenimentul, indiferent c ă întrunesc sau nu condi țiile
unui accident de munc ă.
Cât prive ște accidentul urmat de invaliditate și acesta va fi comunicat
Ministerului Muncii, Familiei și Egalității de Șanse, de acelea și inspectorate, dar
nu de îndat ă după producerea lui, ci imediat dup ă primirea, la inspectorate, a
deciziei de încadrare înt r-un grad de invaliditate.
VI. 5. Cercetarea accidentelor de munc ă
Potrivit art.29 alin.1 di n Legea nr.319/2006, cercetarea accidentelor de
muncă se efectueaz ă astfel:
a) de către persoana juridic ă, în cazul accidentului care a produs incapacitate
temporară de muncă;
b) de către inspectoratele de stat teritoriale pentru protec ția muncii, în cazul
accidentelor care au produs invaliditate, deces, precum și al accidentelor colective
și în cazul accidentelor de munc ă care au produs incapacitate temporar ă de muncă
salariaților angaja ți la persoane fizice;
c) de către Ministerul Muncii și Justiției Sociale , în cazul accidentelor de munc ă
colective, generate de unele evenimente deos ebite, precum avariile și exploziile.
Rezultatul cercet ărilor se consemneaz ă într-un proces-verba l care, va stabili:
a) cauzele și împrejur ările în care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protec ție a muncii care nu au fost respectate;
c) persoanele care se fac r ăspunzătoare de nerespectarea normelor de
protecție a muncii;
d) sancțiunile aplicate;
e) persoana juridic ă sau fizică la care se înregistreaz ă accidentul de munc ă;
f) măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
Importanța procesului-verbal este deosebit ă; el permite stabilirea drepturilor
de asigur ări sociale pentru salariatul accidentat și constituie temei al r ăspunderii
juridice a celor vinova ți pentru producerea accidentului.
278În situația în care o persoan ă se consider ă nedreptățită de concluziile
procesului- verbal de constatare, îl poate ataca în justi ție, în integralitatea sa ori
numai în ceea ce prive ște unele men țiuni ale sale.
Potrivit Normelor metodol ogice privind declararea și cercetarea accidentelor
de munc ă, scopul cercet ării accidentelor de munc ă este acela de a stabili
împrejurările și cauzele care au condus la producerea acestora, a reglement ărilor
legale înc ălcate, a r ăspunderilor și a măsurilor ce se impun a fi luate pentru
prevenirea producerii a ltor cazuri similare și, respectiv, pentru determinarea
caracterului accidentului. Cercetarea oric ărui eveniment este ob ligatorie, inclusiv
în cazul persoanelor date disp ărute, indiferent c ă întrunește sau nu condi țiile unui
accident de munc ă:
a) în cazul accidentelor care au antrenat incapacitate temporar ă de munc ă,
cercetarea se face de c ătre persoana juridic ă la care s-a produs evenimentul. În
cazul accidentelor urmate de v ătămare grav ă, cercetarea se face tot de persoana
juridică, dar sub supravegherea inspectoratului de stat teritorial pentru protec ția
muncii. Tot persoana juridic ă va cerceta și accidentul u șor.
Pentru cercetarea accidentelor car e produc incapacitate temporar ă de munc ă,
răspunde conduc ătorul persoanei juri dice, care organizeaz ă activitatea în care s-a
produs evenimentul, acesta având obliga ția să numeasc ă, de îndat ă, prin decizie
scrisă, comisia de cercetare din care va face parte și o persoan ă din
compartimentul de protec ție a muncii sau, acolo unde nu func ționează un
asemenea compartiment, o persoan ă dintre cele cu atribu ții speciale în s ănătate și
securitate în munc ă.
Comisia de cercetare a accidentului se recomand ă a avea în componen ță cel
puțin trei persoane. Dac ă în accident sunt implicate una sau mai multe victime anga-
jate la persoane juridice diferi te, la cercetare pot participa și delegați ai acestora.
Accidentul u șor este cercetat de persoana juridic ă sau persoana fizic ă. Prin
accident u șor se înțelege, potrivit acelora și Norme metodologice, evenimentul
survenit în procesul munc ii care are drept consecin ță leziuni superficiale, ce
necesită numai acordarea primel or îngrijiri medicale și care au antrenat
incapacitatea de munc ă cu o durat ă mai mică de 3 zile.
Persoanele împuternicite, potriv it legii, cu efectuarea cercet ării accidentului
trebuie s ă aibă pregătire tehnic ă corespunz ătoare și să nu fie implicate cu
răspunderi în producer ea evenimentului.
Persoana fizic ă, precum și persoana juridic ă, ce nu dispune de personal
competent sau nu are personal suficient trebuie s ă asigure cercetarea apelând la
persoane abilitate s ă efectueze cercet ări de accidente, respectiv la inspectoratul de
muncă sau la un agent economic din sectorul privat, autorizat de Ministerul
Muncii și Justiției Sociale s ă desfășoare activitate de consulting în domeniul
securității și sănătății în munc ă.
279În această situație, cheltuielile ocazionate de cercetarea accidentului vor fi
suportate de persoana juridic ă sau fizică pentru care se solicit ă cercetarea.
Persoanele care cerceteaz ă accidentul au dreptul s ă solicite și să consulte
orice acte sau documente necesare clarific ării situației de fapt și stabilirii
răspunderilor, acte sau documente pe care cei care le de țin sunt obliga ți să le pună
la dispozi ție acestora. Cei care cerceteaz ă accidentele de munc ă se bucur ă de o
deplină autonomie în îndeplinirea atribu țiilor lor, atât fa ță de organele de
conducere ale unit ății, cât și față de oricare alt organ. Astfel, dac ă în cursul
cercetării apar împrejur ări care ar duce la denaturar ea cauzelor care au provocat
accidentul de munc ă sau a răspunderii, ori dac ă cei care efectueaz ă cercetarea
primesc dispozi ții, ordine sau îndrum ări de la organele ierarhic superioare pe care
le consider ă că sunt contrare legii sau sunt de natur ă să îngreuneze efectuarea
cercetării, aceștia vor cere îndrum ări inspectoratelor de stat teritoriale, care le vor
acorda sprijinul corespunz ător. Dacă aceste organe consider ă că cele aduse la
cunoștință constituie infrac țiuni, sesizeaz ă imediat organele de urm ărire penal ă.
Aceeași obligație o au și persoanele care cerceteaz ă accidentele de munc ă, dacă,
cu ocazia cercet ării, apreciaz ă că faptele constituie infrac țiuni, sesizând direct –
deci nu prin inspectoratele de stat teritoriale – organele de urm ărire penal ă;
b) în cazul accidentelor mortale, al situa țiilor cu persoane date disp ărute,
accidentelor colective care produc invaliditate, precum și în cazul accidentelor
periculoase, cercetarea se face de c ătre inspectoratul de st at teritorial din jude țul
pe teritoriul c ăruia s-a produs evenimentul.
Tot inspectoratul de st at teritorial din jude țul pe teritoriul c ăruia s-a produs
evenimentul cerceteaz ă și accidentele care produc incapacitate temporar ă de
muncă suferite de angaja ții persoanelor fizice;
c) accidentele de munc ă colective, precum și incidentele periculoase care
prezintă un grad ridicat de complexitate, sunt cercetate de Ministerul Muncii și
Justiției Sociale;
d) evenimentele care se produc în unit ăți ale Ministerului Ap ărării Naționale,
Ministerului Internelor și Reformei Administrativ e, Ministerului Justi ției –
Direcția General ă a Penitenciarelor – și Ministerului Finan țelor – Garda
Financiar ă, precum și Serviciului Român de Informa ții, Serviciului de Informa ții
Externe, Serviciului de Telecomunica ții Speciale și Serviciului de Protec ție și
Pază, se cerceteaz ă de către organele acestor ministere și servicii, în conformitate
cu normele metodologice proprii privind comunicarea, cercetarea și raportarea
accidentului de munc ă, emise în conformitate cu Legea 319/2006;
e) evenimentele produse în activit ățile nucleare, datorit ă unor cauze specifice
acestor activit ăți, se cerceteaz ă de către organele Comisiei Na ționale pentru
Controlul Activit ăților Nucleare, potrivit atribu țiilor ce le revin. În cazul celor
soldate cu victime, un exempl ar din procesul-verbal de ce rcetare va fi înaintat, în
280cel mult 5 zile de la data la care acci dentul a fost comunicat Comisiei, la
inspectoratul de stat teritorial din jude țul respectiv, care va finaliza cercetarea de
specialitate și va stabili caracterul accidentului;
f) termenul prev ăzut de Normele metodologice pentru efectuarea cercet ării
acestor evenimente variaz ă între 5 și 10 zile, în raport cu gravitatea evenimentului
produs.
Astfel, cercetarea accidentului urmat de incapacitate temporar ă de munc ă se
va încheia în cel mult 5 zile de la data producerii, cu excep ția cazurilor când sunt
necesare expertize, situa ții în care termenul se poate prelungi cu înc ă 5 zile.
Când accidentul de munc ă a avut ca urmare o v ătămare grav ă, cercetarea se
încheie în cel mult 7 zile de la producerea acesteia.
Cercetarea accidentului mo rtal, inclusiv a situa țiilor cu persoane date
dispărute, a celui colectiv, precum și a incidentului periculo s, se încheie în cel
mult 10 zile de la data comunic ării acestora.
În cazuri excep ționale, inspectoratul de stat teritorial, care cerceteaz ă
accidentul mortal, inclusiv situa țiile cu persoane date disp ărute, accidentul
colectiv, precum și incidentul periculos, poate so licita, argumentat, Ministerului
Muncii și Justiției Socialeprelungirea termenului de cercetare;
g) constat ările făcute cu ocazia cercet ării unui accident de munc ă se
consemneaz ă într-un proces-verbal.
Procesul-verbal de cercetar e a accidentului de munc ă trebuie s ă conțină
următoarele informa ții: 1. data încheierii procesului -verbal; 2. numele persoanelor
care efectueaz ă cercetarea accidentului și calitatea acestora, cu indicarea
documentului potrivit c ăruia sunt îndrept ățite să efectueze cercetarea, precum și
instituția unde lucreaz ă; 3. perioada de timp și locul în care s-a efectuat cercetarea;
4. obiectul cercet ării; 5. data – ziua, luna, anul – și ora producerii evenimentului;
în cazul în care s-a produs un accident și ulterior a survenit decesul victimei
implicate în acest eveniment, se va preciza și data decesului;
6. locul producerii evenim entului (subunitate, sec ție, atelier, drum na țional
etc.) ; 7. datele de identificare a persoa nei juridice sau fizice la care s-a produs
evenimentul, activitatea desf ășurată de aceasta și, dacă este cazul, datele de
identificare a persoanei juridice la care a fost sau este încadrat accidentatul; 8.
datele de identificare ale accide ntatului (nume, prenume, cet ățenie, vârst ă, stare
civilă, numărul de copii minori, do miciliul, locul de munc ă la care este încadrat,
profesia de baz ă, ocupația în momentul accident ării, vechimea în munc ă, în
ocupație și la locul de munc ă, iar pentru persoanele care în momentul accident ării
desfășurau o activitate pent ru care este necesar ă autorizarea, se va face referire
și la aceasta); 9. descrierea detaliat ă a locului, echipamentului tehnic, a împre-
jurărilor și modului în care s-a produs evenimentu l, reconstituite în special în baza
constatărilor făcute la locul accidentului, declara ția conduc ătorului locului de
281muncă, declara ția accidentatului, în cazul în care este posibil, declara țiile
martorilor, verificarea altor acte și documente necesare stabilirii împrejur ărilor;
10. urmările evenimentului și urmările suferite de accidentat; 11. cauzele reale ale
evenimentului, cu trimitere la reglement ările legale în vigoare înc ălcate, precizând
actele normative nerespectate, cu redarea integral ă a textului acestora.
De asemenea, cauzele accident ului se vor clasifica și codifica în func ție de
elementele sistemului de munc ă (executant, sarcin ă de munc ă, mijloc de
producție, mediu de munc ă), conform instruc țiunilor în vigoare; 12. alte constat ări
făcute cu ocazia cercet ării evenimentului; 13. persoanele r ăspunzătoare de
încălcarea reglement ărilor legale, cu trimitere la actele normative și articolele
încălcate; 14. sanc țiunile contraven ționale aplicate, cu precizarea prevederilor
legale înc ălcate și, după caz, propuneri pentru cercetare penal ă sau propuneri
pentru sanc țiuni administrative sau discip linare; 15. persoana juridic ă sau fizic ă
care va înregistra și declara accidentul de munc ă; 16. măsurile stabilite pentru
prevenirea altor evenimen te similare, precum și termenul de raportare la
inspectoratul de stat te ritorial pentru protec ția muncii privind solu ționarea
deficiențelor; 17. num ărul de exemplare în care s-a încheiat procesul-verbal de
cercetare și repartizarea acestora; 18. semn ătura persoanei sau persoanelor care au
efectuat cercetarea; 19. viza inspectorului- șef, în cazul evenimentelor cercetate de
inspectoratul de stat te ritorial pentru protec ția muncii, iar în cazul accidentelor
cercetate de comisia persoanei juridi ce sau persoanei fizice, viza conduc ătorului
acesteia sau a unei persoane cu delega ție de competen ță. În afară de datele ar ătate
mai sus, procesul-verbal de cercetare va mai cuprinde și altele, în raport cu
împrejurările la care se refer ă. Astfel, în baza Normel or metodologice, dac ă din
cercetare rezult ă că accidentul nu întrune ște condițiile pentru a fi încadrat ca
accident de munc ă, se va face aceast ă mențiune în procesul-verbal de cercetare și,
după caz, se vor dispune m ăsurile ce trebuie luate de conduc ătorul persoanei
juridice sau persoana fizic ă pentru prevenirea unor cazuri asem ănătoare.
Procesul-verbal de cercetare se întocme ște în mai multe exemplare, în raport
cu natura accidentului de munc ă, după cum urmeaz ă: a) în dou ă exemplare, în
cazul accidentului urmat de incapacitate temporar ă de munc ă, din care un
exemplar r ămâne la dosarul de cercetare al pe rsoanei juridice sau fizice la care s-a
produs accidentul și un exemplar r ămâne la inspectoratul de stat teritorial pentru
protecția muncii care a avizat dosarul; b) în trei exemplare, în cazul accidentului
urmat de invaliditate, din care un exemplar la persoana juridic ă sau persoana
fizică la care s-a produs accident ul, un exemplar la dosarul înaintat organului de
urmărire penal ă și un exemplar la dosarul inspectorat ului de stat teritorial care a
efectuat cercetarea; c) în patru exemplare, în cazul accidentului mortal, al celui
colectiv, precum și în cazul incidentului pericu los, din care un exemplar la
persoana juridic ă sau persoana fizic ă la care s-a produs acci dentul, un exemplar la
282dosarul înaintat organului de urm ărire penal ă, un exemplar la dosarul
inspectoratului de munc ă care a efectuat cercetarea și un exemplar la Ministerul
Muncii și Justiției Sociale.
Menționăm că, în unele situa ții, procesul-verbal de cercetare se întocme ște
într-un num ăr mai mare de exemplare, trimi țându-se și altor organe sau fiind
folosit la unele institu ții pentru acordarea desp ăgubirilor solicitate. A șa, de
exemplu, dac ă accidentul este înregistrat de alt ă persoană juridică sau fizică decât
cea la care s-a produs, un exemplar din pr ocesul-verbal de cercetare se trimite și
acesteia. Tot a șa, în situa ția în care persoana juridic ă sau persoana fizic ă la care se
înregistreaz ă accidentul de munc ă își are sediul pe teritoriul altui jude ț decât cel în
care s-a produs, se va trimite un exem plar din procesul-verbal de cercetare și
inspectoratului de stat teritorial pentru protec ția muncii din jude țul respectiv;
h) după încheierea procesului-verbal de cercetare a unui accident de munc ă,
se întocme ște un dosar care, trebuie s ă cuprindă: 1. opisul actelor aflate în dosar;
2. procesul-verbal de cercetare; 3. schi țe, fotografii referitoare la eveniment; 4.
declarația accidentatului, în cazul accidentul ui urmat de incapacitate temporar ă de
muncă sau de invaliditate; 5. declara țiile martorilor și ale oricăror persoane care
pot contribui la elucidarea împrejur ărilor și cauzelor reale ale producerii
evenimentului; 6. declara țiile persoanelor r ăspunzătoare de nerespectarea
reglement ărilor legale; 7. copii ale actelor și documentelor necesare pentru
elucidarea împrejur ărilor și cauzelor reale ale even imentului; 8. orice alte
documente, declara ții necesare pentru a determin a caracterul accidentului; 9.
formularul pentru înregist rarea accidentului de munc ă; 10. copia autoriza ției, în
cazul în care victima, în momentul accidentului, desf ășura o activitate care
necesita autorizare; 11. acte de expertiz ă tehnică, întocmite cu ocazia cercet ării
evenimentului; 12. concluz iile raportului de constatare medico-legal, în cazul
accidentului mortal; 13. copie de pe hot ărârea judec ătorească prin care se declar ă
decesul, în cazul persoanelor date disp ărute; 14. actul medical, emis de unitatea
sanitară care a acordat asisten ță medicală de urgen ță, din care rezult ă diagnosticul
provizoriu, în cazurile de accidente urmate de v ătămare grav ă; 15. copia
certificatului de concediu medical, în cazul accidentul ui urmat de incapacitate
temporară de munc ă și copia deciziei de încadrare în tr-un grad de invaliditate, în
cazul accidentului urmat de in validitate, care se vor ata șa la dosar dup ă eliberarea
de către unitatea sanitar ă; 16. act emis de unitatea sanitar ă care a acordat asisten ța
medicală de urgen ță, din care s ă rezulte data și ora când accidentatul s-a prezentat
pentru consulta ție, precum și diagnosticul, în cazul accidentelor de traseu; 17.
orice acte doveditoare, emise de organe autorizate și prezentate de accidentat, din
care să se poată stabili locul, data și ora producerii accidentului sau s ă se poată
justifica prezen ța victimei la locul, ora și în data accident ării; 18. copia
procesului-verbal de cercetare la fa ța locului, încheiat de serviciul poli ției rutiere,
283în cazul accidentelor de circula ție pe drumurile publice; 19. documente din care s ă
rezulte că accidentatul îndeplinea îndatoriri de serviciu, foaie de parcurs, ordin de
serviciu etc., în cazul accidentelor de circula ție pe drumurile publice și al
accidentelor în care sunt implic ate persoane aflate în delega ție.
Dosarul de cercetare a accidentului de munc ă se întocme ște în unul sau mai
multe exemplare, dup ă natura evenimentului și organul care îl p ăstrează, astfel:
a. într-un exemplar, pentru accident ele care produc incapacitatea temporar ă
de munc ă și care se p ăstrează în arhiva persoanei juridice sau fizice care
înregistreaz ă accidentul; pentru accidentele urmate de v ătămări grave și care se
păstrează la inspectoratul de stat teritorial pentru protec ția muncii, pân ă la
soluționarea cazului; pentru incidentele periculoase și care se p ăstrează la
inspectoratul de stat te ritorial pentru protec ția muncii care a efectuat cercetarea;
b. în dou ă exemplare, pentru acci dentele mortale, incl usiv pentru cele cu
persoane date disp ărute, cele colective și cele care au produs invaliditate
confirmat ă prin decizie, din care un exem plar (originalul) se înainteaz ă organelor
de urmărire penal ă și un exemplar se p ăstrează la inspectoratul de stat teritorial de
muncă care a efectuat cercetarea; c. în trei exemplare, pentru evenimentele
deosebite cercetate de Ministerul Muncii și Justiției Sociale , dintre care un
exemplar la inspectoratul teritorial de munc ă din jude țul pe teritoriul c ăruia s-a
produs evenimentul.
După întocmire, dosarul de cer cetare a accidentului de munc ă se trimite de
către organul care l-a înto cmit, pentru verificare și avizare, în termen foarte scurt,
după cum urmeaz ă: a. dosarul întocmit de comisia persoanei juridice sau fizice la
care s-a produs evenimentul va fi înaintat inspectoratului de stat teritorial pentru
protecția muncii din jude țul respectiv, în termen de 5 zile de la finalizarea
cercetării. Inspectoratul de teritorial de munc ă va aviza și va restitui dosarul în cel
mult 7 zile de la data primirii. Dac ă cercetarea nu a fost efectuat ă în mod
corespunz ător, inspectoratul de stat teritorial pentru protec ția muncii poate
dispune completarea sa sau, dup ă caz, refacerea dosarului;
b. dosarul de cercetare a accidentului mortal, a celui colectiv, precum și a
incidentului periculos, întocmit de inspectoratul teritorial de munc ă, se înainteaz ă,
în vederea aviz ării la Ministerul Muncii și Justiției Sociale , în cel mult 5 zile de la
finalizarea cercet ării. Ministerul Muncii și Justiției Sociale avizeaz ă și restituie
dosarul în cel mult 10 zile de la data primirii.
Dosarele de cercetare a accidentului mortal, a celui colectiv, precum și a
incidentului periculos, vor fi trimise de c ătre inspectoratele teritoriale de munc ă
organelor de urm ărire penal ă numai dup ă ce au fost avizate de Ministerul Muncii
și Justiției Sociale .
Dosarul de cercetare pe ntru cazul dispari ției unei persoane, în condi țiile unui
accident de munc ă și în împrejur ări care îndrept ățesc presupunerea decesului
284acesteia, va fi p ăstrat la inspectoratul terito rial de stat pentru protec ția muncii care
a efectuat cercetarea, pân ă la emiterea hot ărârii judec ătorești prin care se declar ă
decesul persoanei disp ărute, conform prevederilor legale în vigoare, dup ă care va
fi înaintat în vederea aviz ării, la Ministerul Muncii și Justiției Sociale .
Parchetele de pe lâng ă tribunale și judecătorii vor comunica inspectoratelor
teritoriale de munc ă rezultatul anchetei penale, în termen de 15 zile de la defi-
nitivarea acesteia.
VI. 6. Înregistrarea și evidența accidentelor de munc ă
Conform Legii nr.319/2006, înre gistrarea accidentului de munc ă se face în
baza procesului-verbal de cercetare, de c ătre persoana juridic ă, precum și de
persoana fizic ă la care s-a produs accidentul.
Așa cum am mai ar ătat, ucenicilor, elevilor și studenților pe timpul practicii
profesionale li se aplic ă normele de protec ție a muncii; în situa ția producerii unui
accident de munc ă, acesta se va înregistra de c ătre persoana juridic ă unde se
desfășoară practica.
În cazul accident ării celor care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv în cadrul unor activit ăți culturale, sportive, dar numai în timpul și
din cauza îndeplinirii acestor sarcini, accidentul de munc ă se va înregistra, la
persoana juridic ă ce a organizat ac țiunea respectiv ă.
Există în accepțiunea legii persoane a c ăror calitate nu este relevant ă pentru
calificarea v ătămării violente a organismului sau intoxica ției acute ca accident de
muncă. Este vorba de acel e persoane care au întreprins o ac țiune din proprie
inițiativă pentru prevenirea sau înl ăturarea unui pericol ce amenin ță avutul public
sau pentru salvarea de vie ți omenești. Prin valorile pe ca re le-au salvat în mod
benevol, acestor persoa ne li se vor aplica pr evederile legale cu privire la accidentul
de muncă; într-un atare caz, accidentul de munc ă se înregistreaz ă de persoana
juridică unde s-a produs even imentul; în cazul accidentului de aceast ă natură,
produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizic ă și care nu are nici o
legătură cu acestea, înregistrarea se face de prim ăria pe raza c ăreia s-a produs.
Dacă accidentul a survenit în timpul și pe traseul normal deplas ării de la
locul de munc ă la domiciliu și invers, el se va înregistra tot de c ătre unitatea la
care este încadrat accidentatul.
Normele metodologice privind declararea și cercetarea accidentelor de
muncă prevăd că toate accidentele de munc ă, inclusiv cele u șoare, precum și
incidentele periculoas e, se înregistreaz ă. Înregistrarea se face atât la nivel na țional,
cât și la nivel jude țean, precum și la nivelul persoanei juridice și fizice.
La nivel na țional și județean, înregistrarea acci dentelor de munc ă și a
incidentelor periculoase se face în baza procesului-ver bal de cercetare trimis în
acest scop de persoanele juridice sau fizice.
285La nivelul persoanei juridice sau fi zice, înregistrarea se face în baza
procesului-verbal de cercetare întocmit de comisia acesteia.
a) Persoana juridic ă sau fizic ă obligată să înregistreze accidentul de munc ă
sau incidentul periculos difer ă după: activitatea depus ă de accidentat, locul
producerii evenimentu lui, calitatea avut ă, precum și de alte împrejur ări, expres
prevăzute de lege, astfel: 1. accidentul de munc ă produs în timpul procesului de
muncă sau în îndeplinirea îndatoririlo r de serviciu se înregistreaz ă de către
persoana juridic ă sau fizic ă unde este angajat ă victima; 2. acci dentul de munc ă
produs în timpul prest ării unor servicii, pe baz ă de comand ă, la domiciliul
clientului, se înregistreaz ă de către persoana juridic ă sau persoana fizic ă la care
este angajat ă victima; 3. accidentul suferit de o persoan ă aflată în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, pe baz ă de delega ție, pe teritoriul unei persoane juridice
sau fizice, se înregistreaz ă de către persoana juridic ă sau fizică unde este angajat ă
victima; 4. accidentele su ferite de elevi, studen ți sau ucenici, în timpul
desfășurării practicii profesionale, se înregistreaz ă de către persoana juridic ă sau
fizică la care se efectueaz ă practica; 5. accidentul de munc ă suferit de persoanele
care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public pe teritoriul altor țări se
înregistreaz ă de către persoana juridic ă română la care este angajat accidentatul; 6.
accidentul de munc ă suferit de o persoan ă în cadrul activit ăților cultural-sportive,
în timpul și din cauza îndeplinirii acestor activit ăți, se înregistreaz ă de către
instituția organizatoare a ac țiunii respective; 7. accidentul de munc ă produs ca
urmare a unei ac țiuni întreprinse de o persoan ă din proprie ini țiativă pentru
salvarea de vie ți omenești sau prevenirea ori înl ăturarea unui pericol ce amenin ță
avutul public se înregistreaz ă de către persoana juridic ă sau fizic ă la care s-a
produs evenimentul; 8. accidentul de munc ă produs ca urmare a unei ac țiuni
întreprinse de o persoan ă din proprie ini țiativă pentru salvarea de vie ți omenești
sau pentru prevenirea ori înl ăturarea unui pericol ce amenin ță avutul public,
produs în afara teritoriului une i persoane juridice sau fizice și care nu are nici o
legătură cu aceasta, se înregistreaz ă de către primăria pe raza c ăruia s-a produs; 9.
accidentul de munc ă de traseu și accidentul de munc ă de circula ție se înregistreaz ă
de către persoana juridic ă sau fizic ă la care este angajat ă victima; 10. accidentul
produs în afara teritoriului persoanei juridice sau fizice la care este angajat ă
victima, ca urmare a nelu ării unor m ăsuri de securitate (locuri periculoase
nesemnalizate, drumuri neîntre ținute, conductori electrici neizola ți etc.), se înre-
gistrează de către persoana juridic ă sau fizic ă care a creat sau este r ăspunzătoare
de existen ța pericolului; 11. accidentul de munc ă suferit de înso țitori de înc ăr-
cături (animale, substan țe periculoase, personalul de po ștă de la vagoanele C. F.
R. etc.), angaja ți ai unor persoane juridice care , potrivit legii, sunt obligate s ă
delege înso țitori pentru astfel de înc ărcături, pe mijloacele de transport ce nu le
aparțin, se înregistreaz ă de către persoana juridic ă sau fizic ă răspunzătoare de
286organizarea activit ății în care s-a produs accide ntul; 12. accidentul de munc ă
suferit de persoanele aflate la cu rsurile de reconversie, în timpul și din cauza
activităților de instruire practic ă, se înregistreaz ă de către persoana juridic ă unde
se efectueaz ă practica.
Deoarece se pot ivi și unele situa ții neprev ăzute de lege cu privire la
înregistrarea accidentelor de munc ă, Normele metodologice dau posibilitatea
inspectoratului teritorial de munc ă să stabileasc ă modul de înregistrare a
accidentului de munc ă în cauză.
Persoana juridic ă sau persoana fizic ă la care se înregistreaz ă accidentul este
obligată să completeze „Formularul de înre gistrare a accidentelor de munc ă“.
Acest formular se completeaz ă pentru fiecare persoan ă accidentat ă în parte și
constituie documentul de declarare oficial ă a accidentului de munc ă. El se
întocmește, de regul ă, în trei exemplare, din care unul pentru pe rsoana juridic ă sau
persoana fizic ă la care se înregistreaz ă accidentul, altul pentru inspectoratul de stat
teritorial pentru protec ția muncii din jude țul respectiv și al treilea pentru persoana
accidentat ă. În cazul în care victim a unui accident de munc ă este propus ă pentru
pensionare, se mai completeaz ă un formular de înregist rare a accidentului de
muncă și pentru dosarul de pensionare.
b) Persoana juridic ă și persoana fizic ă țin eviden ța evenimentelor pe care le
înregistreaz ă, folosind trei registre distin cte: a. registrul de eviden ță a accidentelor
de muncă; b. registrul de eviden ță a accidentelor periculo ase; c. registrul de
evidență a accidentelor u șoare.
Referitor la eviden ța accidentelor de munc ă și a incidentelor periculoase,
Normele metodologice se refer ă și la situația în care evenimente le se produc în
subunități, inclusiv cele dispersate pe teritoriul altor jude țe; în asemenea situa ții,
evidența primară a evenimentelor se ține de fiecare subunitate și, centralizat, la
unitatea cu personalitate juridic ă. Dacă prin sistemul de organizare, unitatea cu
personalitate juridic ă este subordonat ă unei alte unit ăți coordonatoare, aceasta î și
va organiza eviden ța evenimentelor rezultate din în treaga activitate, respectiv din
unitățile subordonate.
Inspectoratul teritorial de munc ă ține și el eviden ța tuturor accidentelor de
muncă și a incidentelor pericu loase înregistrate de persoanele juridice și fizice
care au sediul pe teritoriul jude țului respectiv.
c) Normele me todologice prev ăd că, dacă prin sistemul de organizare,
unitatea cu personalitate juridic ă are subunit ăți cu autonomie func țională și cu
posibilități de organizare a unui compartiment de protec ția muncii, ce desf ășoară o
activitate cu caracter permanent – sau de minim 3 ani – pe teritoriul altor jude țe,
acestea vor declara și vor raporta statistic accidentele de munc ă și incidentele
periculoase la inspectoratele de stat teritoriale pentru protec ția muncii din jude țele
pe teritoriul c ărora funcționează.
287VI.7. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea și declararea evenimentelor
produse în afara grani țelor României în care sunt implica ți angajați ai unor
persoane juridice sau fizice române afla ți în îndeplinirea sarcinilor de stat, de
interes public sau a îndatoririlor de serviciu. Comunicarea evenimentelor
produse în afara grani țelor țării, în care sunt implica ți angajați ai unor
persoane juridice sau persoane fizice ro mâne, se face, potrivit Normelor
metodologice, la fel ca pentru persoanele române aflate în țară, la care îns ă se
adaugă unele proceduri specifice.
Aceste proceduri vizeaz ă trei categorii de persoane: a) cele care efectueaz ă
unele lucr ări pe teritoriul altor țări pe baz ă de contracte bilaterale, conven ții
internaționale sau în alte condi ții prevăzute de lege; b) personalul misiunilor
diplomatice sau oficiilor consulare române care func ționează pe teritoriul altor
țări, cele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public în afara grani țelor
României; c) angaja ții unei persoane juridice sau fizice române, afla ți în delega ție
în afara grani țelor României, în îndeplinirea sa rcinilor de serviciu, în timpul
deplasării și pe perioada înscris ă în documentul de deplasare.
Cu privire la prima categorie de pe rsoane, orice eveniment produs pe
teritoriul altei țări, cu ocazia efectu ării unor lucr ări, cu personal român, pe baz ă de
contracte bilaterale, conven ții internaționale sau în alte condi ții prevăzute de lege,
se comunic ă imediat conduc ătorului forma ției de lucru, de orice persoan ă care are
cunoștință despre accident. Conduc ătorul forma ției de lucru în științează imediat
conducătorul persoanei juridice din țară (antreprenorul gene ral) care a încheiat
contractul cu partenerul str ăin, precum și misiunea diplomatic ă sau oficiul
consular român din țara respectiv ă.
Pentru cea de-a doua și cea de-a treia categorie de persoane, orice accident se
comunică, imediat, șefului misiunii diplomatice sau oficiulu i consular român din
țara respectiv ă. Deși în Normele metodologice nu se arat ă cine înștiințează despre
evenimentul produs, suntem de p ărere că această obligație revine oric ărei
persoane care are cuno ștință de accident. Conduc ătorul misiunii diplomatice sau
oficiului consular român, care a primit comunicarea, anun ță imediat Ministerul
Afacerilor Externe din România.
Dacă persoana v ătămată este angajat ă la altă persoană juridică sau persoan ă
fizică, Ministerul Afacerilor Externe comunic ă acesteia producerea evenimentului.
Cercetarea evenimentelor produse în afara grani țelor țării, în care sunt
implicați angajați ai unor persoane juridice sau pe rsoane fizice române, se face
după Normele metodologice, la fel ca pent ru evenimentele ce privesc angaja ții
unor unități române, în interiorul țării, dar se impun unele preciz ări.
Astfel, pentru cercetarea evenimentelo r care s-au produs cu ocazia efectu ării
de lucrări cu personal român pe teritoriul altor țări răspunde persoana juridic ă
română care a încheiat contract ul cu partenerul str ăin, indiferent de gravitatea
288evenimentului. Cercetarea are lo c în conformitate cu preciz ările făcute în acest
sens în contractul încheiat de persoana juridic ă română cu partenerul str ăin și
cu firmele asociate din țară, ținându-se cont de prevederile din Normele me todologice.
La cercetare poate participa și un delegat din partea mi siunii diplomatice sau
oficiului consular român din țara respectiv ă.
Pentru cercetarea evenimentelo r în care au fost implica ți lucrătorii misiunilor
diplomatice sau oficiilor consulare române , persoanele care îndeplinesc sarcini de
stat sau de interes public în afara grani țelor României, precum și angajații unei
persoane juridice sau fizice române afla ți în îndeplinirea îndato ririlor de serviciu
în afara grani țelor României, r ăspunde Ministerul Afacerilor Externe român,
indiferent de gravitatea evenimentului.
Și în cazul evenimentelor produse în afara grani țelor României în care sunt
implicați angajați ai unor persoane juridi ce sau fizice române afla ți în îndeplinirea
sarcinilor de interes public sau a î ndatoririlor de serviciu se întocme ște dosar de
cercetare.
De întocmirea dosarului de cercetare a evenimentelor r ăspunde persoana
juridică care a încheiat contract ul cu partenerul str ăin, în cazul efectu ării de lucr ări
cu personal român și, respectiv, Ministerul Afacerilor Externe, în cazul
accidentelor suferite de angaja ții misiunilor diplomatice sau oficiilor consulare
române. Acest dosar cuprinde toate datele și actele prev ăzute, pentru întocmirea
unui dosar obi șnuit, la care se adaug ă:
a) copii dup ă originalul documentelor de cercetare, emise de organele
competente din țara pe teritoriul c ăreia s-a produs evenimentul, precum și
traducerea acestora în limba român ă sau într-o limb ă de circula ție internațională;
b) copie dup ă contractul încheiat cu partenerul str ăin, din care s ă rezulte cine
a încheiat contractul, obiectul contractului, ce fel de lucr ări se execut ă, pe ce
durată, locul unde se execut ă lucrările respective, clauzele referitoare la activitatea
de protec ția muncii și la comunicarea, cercetarea și înregistrarea accidentelor în
cazul efectu ării de lucr ări cu personal român.
După finalizare, dosarul de cercetare se trimite persoanei juridice române,
semnatară a contractului cu partenerul str ăin sau persoanei juridice ori persoanei
fizice al c ărei angajat este accidentatul, care va proceda conform prevederilor
normelor metodologice. Dosarul se trimite în țară prin misiunea diplomatic ă sau
oficiul consular român.
Dosarele de cercetare, inclusiv pentru accidentele ce au an trenat incapacitate
temporară de munc ă, sunt verificate și avizate de inspectoratul de stat teritorial
pentru protec ția muncii din jude țul pe teritoriul c ăruia se afl ă persoana juridic ă sau
persoana fizic ă semnatar ă a contractului cu partenerul str ăin sau la care a fost
angajat accidentatul. În cazul în care cercet area de specialitate a evenimentelor a
fost efectuat ă de comisia persoanei juridice române și, cu ocazia verific ării,
289inspectoratul de stat te ritorial pentru protec ția muncii consider ă că este necesar s ă
fie completat dosarul și cu alte documente, persoana juridic ă va răspunde acestei
solicitări în termenul stabilit de solicitant.
VI. 8. Comunicarea și cercetarea evenimentelor produs e pe teritoriul României
în care sunt implica ți cetățeni străini aflați în îndeplinirea atribu țiilor de serviciu
României în care sunt implica ți cetățeni străini aflați în îndeplinirea
atribuțiilor de serviciu Normele metodologice au în vedere și accidentele de
muncă produse pe teritoriul Româ niei în care sunt implica ți străini aflați în
îndeplinirea atribu țiilor de serviciu. Potriv it art.47 din Normele men ționate, orice
eveniment produs pe teritoriul României în care sunt implica ți cetățeni străini
aflați în îndeplinirea atribu țiilor de serviciu se comunic ă, imediat, la inspectoratul
de stat teritori al pentru protec ția muncii din jude țul pe teritoriul c ăruia a avut loc,
de către conduc ătorul persoanei juridice sau fizice sau de c ătre orice alt ă persoană
care are cuno ștință de eveniment. Inspectoratul de stat teritorial pentru protec ția
muncii care a primit comunicarea în științează misiunea diplomatic ă sau consulatul
țării din care provine persoana accidentat ă, prin Ministerul Muncii Familiei și
Egalității de Șanse.
Din prevederile legale se în țelege că, pentru a-i fi aplicabile Normele
metodologice, persoana în cauz ă trebuie să îndeplineasc ă, cumulativ, trei condi ții:
a) să fie cetățean străin; b) evenimentul s ă se fi produs asupra ei pe teritoriul
României; c) acest eveniment s ă se fi produs în timp ce persoana respectiv ă se afla
în îndeplinirea unor atribu ții de serviciu. Ca atare, normele de protec ția muncii nu
se aplică oricărei persoane str ăine aflate pe teritoriul României, condi ția cerută
fiind aceea de a se g ăsi în îndeplinirea unor în datoriri de serviciu.
Cercetarea evenimentelor de aceast ă natură se face de c ătre inspectoratul
teritorial de munc ă din jude țul pe teritoriul c ăruia s-a produs, împreun ă cu
celelalte organe competente (parchet, poli ție etc.), precum și reprezentan ți ai
firmei str ăine – dac ă este cazul – implicate în ev eniment. La cercetare poate
participa un reprezentant al misiun ii diplomatice sa u consulatului țării respective.
Termenul de cercetare este cel prev ăzut de legisla ția română în vigoare (între
5 și 10 zile, în raport cu natura evenimentului) .
Dosarul de cercetare se întocme ște de inspectoratul teritorial de munc ă,
actele pe care le cuprinde fiind cele prev ăzute de Normele metodologice.
Acest dosar se întocme ște în trei exemplare; origin alul se trimite organelor de
urmărire penal ă, un exemplar r ămâne în arhiva inspectoratului de stat teritorial
pentru protec ția muncii care a efectuat cercetarea și un exemplar se trimite
misiunii diplomatice sau consulatului țării de unde provine accidentatul. Acest
exemplar va cuprinde, pe lâng ă actele prev ăzute de Normele metodologice și copii
după originalul actelor de cercetare, precum și traducerea acestora în limba țării
respective sau într-o limb ă de circula ție internațională.
290VII. Bolile profesionale
VII. 1. No țiunea de boal ă profesional ă
Potrivit Legii nr.319/2006 și a Hotărârii Guvernului nr.1 425/2006, prin boli
profesionale se în țelege afec țiunile care se produc ca urmare a exercit ării unei
meserii sau profesiuni, cauzat ă de factori nocivi fizici , chimici sau biologici,
caracteristici locului de munc ă, precum și de suprasolicitarea diferitelor organe
sau sisteme ale organismul ui în procesul de munc ă.
Din aceast ă definiție rezultă că boala profesional ă implică existența a trei
elemente:
a) exercitarea unei meserii sau profesii (cauza indirect ă a afecțiunii);
b) factori nocivi fizici, chimici sau biologici caracteristici locului de munc ă
(cauza direct ă a afecțiunii);
c) modalitatea concret ă de acțiune asupra organismului (ac țiunea produs ă).
În unele locuri de munc ă, lucrătorii vin în contact cu o serie întreag ă de
factori nocivi, care au o ac țiune vătămătoare asupra organism ului, putând produce
diferite îmboln ăviri. Acești factori nocivi se mai numesc și noxe profesionale320.
Acțiunile noxale pot produce urm ătoarele consecin țe: îmboln ăvirea profe-
sională, scăderea rezisten ței generale a organismului și favorizarea unor
îmbolnăviri profesionale, stigma te profesionale (pigment ări ale pielii, mici
deformații la unele articula ții etc.).
Principalii factori de mediu care influen țează activitatea organismului sunt:
microclimatul, adic ă temperatura, umiditatea și curenții de aer din locurile de
muncă; energia radiant ă (razele infraro șii și ultraviolete) ; radia țiile ionizante;
presiunea atmosferic ă; zgomotul și vibrațiile; praful industrial; substan țele toxice;
agenții infecțioși; condițiile igienico-sanitare insuficiente etc.
Spre deosebire de accidentul de munc ă, în legătură cu care modalitatea de
acțiune asupra organismului se înf ățișează sub forma v ătămării violente sau
intoxicației acute profesionale, în cazul bolii profesionale ac țiunea la care ne-am
referit se prezint ă sub forma unor afec țiuni, prin acesta în țelegându-se un proces
patologic care se desf ășoară mai mult sau mai pu țin lent, într-o perioad ă de timp
îndelungat ă.
Pentru ca o afec țiune să poată fi calificat ă boală profesional ă, trebuie s ă aibă
loc ca urmare a unei meserii sau profesii, ceea ce presupune, obligatoriu, un raport
de cauzalitate, exercitarea meseriei sa u profesiei constituind cauza, iar afec țiunea,
efectul.
Există boli profesionale care, de și evolueaz ă lent, se declan șează totuși
violent și neprevăzut, cum ar fi unele angionevroze care se observ ă la cei ce
320Constantin Buga , op. cit ., p. 142.
291lucrează în unități de încălțăminte sau la cei care lucreaz ă cu scule pneumatice
(ciocane perforatoare), cum sunt zidarii și dăltuitorii din metalurgie, șlefuitoarele
de la mașinile rotative etc.
Debutul unei boli profesionale are loc atunci când, pe baza constat ărilor
medicale, a ap ărut necesitatea obiectiv ă de tratament sau a devenit necesar ă
schimbarea locului de munc ă ori a avut loc o diminuare a capacit ății de munc ă.
Nu toate maladiile contractate în cursul procesului muncii sunt considerate
boli profesionale, ci numai cele enumerate în tabelul anex ă la Normele
metodologice privind ac cidentele de munc ă și bolile profesionale.
VII. 2. Enumerarea bolilor profesionale
Bolile profesionale sunt prev ăzute în Normele me todologice privind
comunicarea, cercetarea, înregi strarea, raportarea, eviden ța accidentelor de munc ă
și declararea, confirmarea, înre gistrarea, raportarea, eviden ța bolilor profesionale,
precum și a celorlal ți indicatori care definesc morbiditatea profesional ă, acestea
fiind:
1. intoxica ții (acute, subacute, cronice) și consecin țele lor;
2. pneumoconioze colagene, silicoz ă (silico-antracoz ă, silico-sideroz ă),
azbestoza, aluminoz ă etc., simple sau asociate cu tuberculoze;
3. îmboln ăviri respiratorii cauzate de pulberile organice (bisinoz ă, bronșita
cronică, bronhoalveolita alergic ă extrinsec ă);
4. îmboln ăviri respiratorii cronice, cauzate de substan țe toxice iritante
(iritația căilor aeriene, emfizemul pulmonar și fibroză pulmonar ă consecutiv ă
bronșitei cronice);
5. astm bron șic, rinită alergică, rinită vasomotorie etc.;
6. boli infec țioase și parazitare;
7. îmboln ăviri datorate compresiunilor și decompresiunilor;
8. cancer profesional (a. cancer pulm onar sau al altor organe, precum
mezoteliomul pleural periton eal; b. cancer pulmonar al c ăilor aeriene superioare,
mucoasei sinusurilor, maxilare și frontale; c. cancer pul monar; d. Limfosarcomul
hepatic; e. tumori ale c ăilor urinare; f. tumori maligne ale pielii și leziuni precan-
ceroase;
g. hemopatii maligne) ;
9. nevroze de coordo nare; miotendosinovite și tendinite cronice;
10. artroze cronice, periartrite, stilo idite, necroze aseptice, osteocondilite,
bursite, epicondilite;
11. boala de vibra ții (sindrom osteo-musculo-ar ticular, sindromul Raynaud,
sindrom nervos) ;
12. varice foarte accentuate ale venelor membrelor inferioare complicate cu
tulburări trofice sau cu procese in flamatorii (tromboflebite) ;
13. tromboflebita de efort a membrelor superioare;
29214. dermite acute și cronice, ulcera ții, melanodermii și leucodermii;
15. laringite cronice accentuate, nodulii cânt ăreților;
16. hipoacuzie și surditate de percep ție;
17. astenopie acomodativ ă, agravarea miopiei preexistente;
18. cataracta;
19. fatooftalmia;
20. conjunctivite și kerato-conjunctivite;
21. boala de iradia ții;
22. sindrom cerebro-astenic și tulburări de termoreglare;
23. șoc caloric, colaps caloric, crampe calorice;
24. psihonevroza.
Caracterul limitativ al bolilor profesi onale folosit de majoritatea legisla țiilor
(util, este adev ărat din punct de vedere al probei) a fost și este criticat, deoarece se
pot ivi, sau chiar exist ă, boli de aceast ă factură, dar care nu sunt trecute în tabelul
respectiv. A șa, de exemplu, luesul, de și nu este trecut în tabel, poate fi asimilat cu
boala profesional ă la suflătorii de sticl ă sau la personalul medical care se
infectează din contactul cu instrumentel e sau pansamentele respective321.
Normele metodologice se refer ă nu numai la bolile profesionale, ci și la
bolile legate de profesiuni. Astfel, în Norme se prevede c ă bolile legate de
profesiuni sunt boli cu determinare multifactorial ă, factorii profesionali având o
contribuție semnificativ ă. Aceste boli legate de profesiuni sunt prev ăzute în
Normele metodologice; ele sun t: 1. hipertensiune arterial ă; 2. afecțiuni respiratorii
cronice nespecifice; 3. cardiopatia ischemic ă; 4. afec țiuni musculo-scheletice
(lombalgii, cervicoscapulal gii etc.) ; 5. nevroze și alte afec țiuni neuropsihice; 6.
afecțiuni digestive.
VII. 3. Declararea, cercetarea și evidența bolilor profesionale
Pentru a fi declarat ă, cercetat ă și luată în eviden ță, o boală profesional ă
trebuie să facă parte din cele 24 de tipuri de boli ar ătate mai sus. Aceasta nu
înseamnă că apariția unui tip nou de boal ă profesional ă necuprins ă în documentele
menționate pune pe bolnav în situa ția de a nu mai beneficia de protec ția conferit ă
de legisla ția în vigoare.
De aceea, consider ăm că enumerarea de la art.146 din Normele de medicin ă
a muncii și celelalte documente are un caracter exemplificativ și nu limitativ.
Potrivit Normele metodologi ce, cercetarea, declararea și evidența acestor boli
sunt obligatorii, indiferent dac ă sunt sau nu înso țite de incapacitate temporar ă de
muncă sau dacă aceeași persoan ă a mai contractat boala respectiv ă declarată
anterior și vindecat ă.
321Constantin Buga , op. cit, p. 143.
293Intoxicația acută profesional ă se declar ă și ca accident de munc ă, iar boala
transmisibil ă profesional ă se declar ă și ca boală transmisibil ă, conform normelor
antiepidemice în vigoare.
În același act normativ se dispune c ă bolile profesionale și bolile legate de
profesiune se cerceteaz ă, se declar ă și se iau în eviden ță potrivit reglement ărilor
Ministerului S ănătății.
Bolile legate de profesiune sunt boli cu determinare multifactorial ă, dintre
care unii factori sunt de natur ă profesional ă. Acestea nu se declar ă, dar vor fi
înregistrate în eviden ța special ă a unității care asigur ă asistența medical ă a
persoanelor ce au contr actat respectivele boli.
Pentru ca o boal ă să fie cuprins ă în categoria celor profesionale trebuie s ă fie
diagnosticat ă ca atare. Cercetarea în vederea st abilirii diagnosticului se face de
către un medic specialist în medicina muncii, care este desemnat în acest scop de
către inspectoratul teritorial de poli ție sanitar ă și medicin ă preventiv ă. Acest
medic este obligat s ă ceară, iar agen ții economici, organele de s ănătate și
securitate în munc ă și personalul medico-sanitar din toate categoriile de unit ăți
sanitare, economice și social-culturale sunt obligate s ă pună la dispozi ția
medicului de medicina muncii datele și documenta ția necesar ă cercetării cauzelor
acestor îmboln ăviri.
Inspectoratul teritorial de poli ție sanitară și medicin ă preventiv ă va fi sesizat
în mod obligatoriu asupra bolilor profesionale sau asup ra suspiciunilor de boli
profesionale depistate cu prilejul oric ărei prestații medicale (examene profilactice,
consultații la cerere etc.) . Aceast ă semnalare se face prin completarea unei fi șe
care se transmite în cel mai scurt term en inspectoratului teritorial de poli ție
sanitară și medicină preventiv ă.
În același sens declararea bolilor prof esionale este obligatorie și se face de
către medicii unit ății sanitare care acord ă asistență medicală participan ților la
procesul de munc ă din cadrul persoanei juridice, precum și persoanei fizice.
Aceste boli se comunic ă inspectoratului de poli ție sanitară și medicin ă preventiv ă,
indiferent dac ă sunt sau nu urmate de incapacitate temporar ă de muncă.
Așadar, o declarare de boal ă profesional ă parcurge mai multe etape. Prima se
referă la depistarea ei, a doua, la cercetarea pentru stabilirea exact ă a
diagnosticului și cea de a treia, de confirmare a acestuia. Numai o dat ă parcurse
aceste etape se va putea spune c ă o anumit ă boală este profesional ă și se va
dispune declararea ei.
Sănătatea și securitatea în munc ă nu are ca scop doar iden tificarea celor ce au
contractat boli profesionale. Ea ac ționează și pentru cercetarea cauzelor care au
stat la originea lor ori au favorizat îmboln ăvirea, precum și pentru a înl ătura
cauzele altor îmboln ăviri.
294În acest sens, Legea nr .319/2006 prevede c ă cercetarea cauzelor îmbol-
năvirilor profesionale, în vederea confirm ării sau infirm ării lor, precum și pentru
stabilirea de m ăsuri pentru prevenirea altor îmboln ăviri din acelea și cauze se face
de către inspectoratul de poli ție sanitară și medicin ă preventiv ă al județului și al
municipiului Bucure ști, împreun ă cu inspectoratul teritorial de munc ă.
Rezultatul cercet ării bolii profesionale se va materializa într-un proces-
verbal, care con ține acelea și mențiuni ca în cazul acci dentelor de munc ă; în plus,
se vor men ționa factorii determinan ți, condițiile care au favorizat apari ția bolii,
precum și măsurile ce se impun pentru prevenirea unor situa ții similare.
Un exemplar din procesul-verbal se înmâneaz ă conducătorului unit ății în care
lucrează salariatul care s-a îmboln ăvit.
Potrivit dispozi țiilor cuprinse în Normele me todologice, declararea bolii
profesionale se face de c ătre inspectoratul de poli ție sanitar ă și medicin ă
preventiv ă, pe formularul BP 2, care se înainteaz ă la Institutul de Igien ă, Sănătate
Publică, Servicii de S ănătate și Conducere – Sec ția Medicina Muncii – cu sediul
în Bucure ști, în cursul lunii în care s-a confirmat îmboln ăvirea.
Fișele (formularele) primite sunt pr elucrate de Institutul de Igien ă, Sănătate
Publică, Servicii de S ănătate și Conducere Bucure ști, acesta f ăcând, pe baza lor,
informări periodice c ătre organele interesate și analize anuale ale cauzelor
îmbolnăvirilor
profesionale, cu propuneri de îmbun ătățire a activit ății în acest domeniu.
Inspectoratele de poli ție sanitar ă și medicin ă preventiv ă păstrează evidența
centralizat ă a bolilor profesionale confirmate, înregistrate în jude ț, respectiv în
Municipiul Bucure ști, într-un registru pr ivind accidentele de munc ă și bolile
profesionale. O eviden ță similară vor avea și cabinetele de medicina muncii
pentru teritoriul arondat.
Cazurile de pneumoconioze, ca și cazurile de cancer profesional se
înregistreaz ă la ultima întreprindere unde a lucrat bolnavul și unde exist ă noxele
care puteau produce aceste îmboln ăviri; ele se declar ă și se păstrează în eviden ță
de către inspectoratul de poli ție sanitară și medicin ă preventiv ă din județul în care
se află această întreprindere. La rândul lu i, inspectoratul de poli ție sanitar ă și
medicină preventiv ă trimite lunar, la inspectoratul de stat teritorial pentru protec ția
muncii, situa ția statistic ă a bolilor profesionale înregistrate.
În scopul men ținerii permanente a unei st ări corespunz ătoare de S ănătate în
rândul salaria ților, în Contractul colectiv de munc ă unic la nivel na țional s-a
prevăzut examinarea cel pu țin anuală a acestora; salaria ții sunt obliga ți a se
supune examenelor medical e; refuzul de prezentare la examinare constituie
abatere disciplinar ă (art.31).
295VIII. Răspunderea juridic ă pentru înc ălcarea dispozi țiilor legale refe-
ritoare la s ănătatea și securitatea în munc ă
VIII. 1. R ăspunderea disciplinar ă
Orice persoan ă încadrată în muncă este obligat ă să respecte disciplina muncii.
Aceasta presupune, printre altele și respectarea normelor de s ănătate și
securitate în munc ă.
Într-adevăr, potrivit Legii nr.319/2006, normele de s ănătate și securitate în
muncă stabilite prin prezenta lege reprezint ă un sistem unitar de m ăsuri și reguli
aplicabile tuturor participan ților la procesul de munc ă.
Cel ce a înc ălcat dispozi țiile legale va suporta și răspunderea disciplinar ă.
Întrucât disciplina este unic ă, obligația de a o respecta incumb ă celor deta șați
ori delega ți, precum și ucenicilor, elevilor și studenților aflați în practic ă
profesional ă.
De precizat este c ă abaterile de la normele de securitate în munc ă pot fi
constatate și de personalul autorizat al in spectoratelor teritoriale de munc ă. Într-un
atare caz, îns ă, trebuie efectuat ă ancheta administrativ ă, deci ascultarea celui
învinuit și verificarea sus ținerilor făcute de el în ap ărarea sa.
VIII. 2. R ăspunderea contraven țională
Legea nr.319/2006 și Hotărârea Guvernului nr .1425/2006, stabile ște o gamă
largă de fapte care constituie contraven ții și prevede sanc țiunile ce se aplic ă în
fiecare caz în parte.
De exemplu, folosirea surselor de foc deschis și fumatul în locurile unde
acestea sunt interzise sau înc ălcarea dispozi țiilor legale referitoare la asigurarea și
utilizarea fondurilor necesare realiz ării măsurilor de s ănătate și securitate în
muncă se sancționează cu amend ă, tot cu amend ă se sancționează și nerespectarea
normelor privind între ținerea, revizia și repararea periodic ă a echipamentelor
tehnice, iar accesul persoanelor n eautorizate la locurile de munc ă ce prezint ă
pericol deosebit se sanc ționează de asemenea cu amend ă.
Constatarea contraven țiilor și aplicarea amenzilor se fac, dup ă caz, de c ătre
inspectorii de munc ă din cadrul Inspec ției Muncii.
Împotriva procesului-verbal de constatare a contraven ției, persoana
sancționată poate formula plângere în termen de 15 zile de la data comunic ării, la
judecătoria în a c ărei rază teritorială a fost săvârșită contraven ția .
VIII. 3. R ăspunderea patrimonial ă a unității pentru prejudiciile cauzate
personalului prin accidente de munc ă și boli profesionale
Potrivit art.269 alin.1 și 3 din Codul muncii, „anga jatorul este obligat, în
temeiul normelor și principiilor r ăspunderii civile contractuale, s ă îl despăgu-
296bească pe salariat în situa ția în care acesta a suferit un prejudiciu material din
culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obliga țiilor de serviciu sau în leg ătură cu
serviciul. Angajatorul care a pl ătit despăgubirea își va recupera suma aferent ă de
la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condi țiile art.270 și următoarele “.
Desigur c ă victima unui acci dent de munc ă sau persoana ce s-a îmboln ăvit de
o boală profesional ă are dreptul în principal la asigur ări sociale; în acest sens, se
prevede c ă persoanele juridice și fizice răspund patrimonial, potrivit legii civile,
pentru prejudiciile cauzate vi ctimelor accident elor de munc ă sau bolilor
profesionale, în m ăsura în care daunele nu sunt ac operite integral prin presta țiile
de asigurări sociale de stat.
Așadar, cel ce a fost accidentat sau s-a îmboln ăvit poate s ă introducă și o
acțiune în daune care îns ă îndepline ște un rol subsidiar și complementar sub
aspectul prejudiciului. Într-adev ăr, asigurările sociale pot acoperi total sau par țial
prejudiciul suferit. Atunci când acesta nu este integral acoperit, ac țiunea în daune
are caracterul unei necesit ăți obiective.
Această acțiune, ca form ă a răspunderii, prezint ă următoarele trăsături322:
– este o răspundere contractual ă de drept al muncii; ea are la baz ă prevederile
art.269 din Codul munc ii, care se completeaz ă „cu celelalte dispozi ții ale
legislației muncii și, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul
raporturilor de munc ă, cu dispozi țiile legisla ției civile“. Cel ce introduce ac țiunea
în daune împotriva unit ății se va prevala de existen ța clauzelor de securitate ce
sunt înscrise în contr actul individual de munc ă;
– este o r ăspundere ce are la baz ă vinovăția unității. Aceast ă caracteristic ă
rezultă din prevederea expres înscris ă în textul art.269 din Codul muncii. Fiind o
răspundere de tip contractual, culpa este prezumat ă. În ce prive ște producerea
dovezilor, nu se ridic ă probleme deosebite, întrucât legiuitorul român regle-
mentează în amănunt declararea, cercetarea, înregistrarea și evidența accidentelor
de muncă și a bolilor profesionale. De altfel, procesul-verbal în care se consem-
nează rezultatul cercet ării stabile ște exact și concret cauzele și împrejur ările în
care a avut loc accidentul de munc ă sau îmboln ăvirea profesional ă, ce prevederi
din normele de protec ția muncii sau de medicin ă a muncii nu au fost respectate și
persoanele care se fac r ăspunzătoare.
VIII. 4. R ăspunderea unit ății pentru prejudiciile cauzate prin accidente de
muncă și boli profesionale în cazuri speciale
a) Persoanele aflate în delegare, întrucât delegatul r ămâne legat prin raportul
juridic de munc ă numai de unitatea care l-a delegat, r ămân subordonate acesteia.
322 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu , op. cit, p. 252.
297Pe de altă parte, el este obligat ca la unitatea la care a fost delegat s ă respecte
normele de disciplin ă și protecție a muncii specifice acesteia. Dac ă persoana
delegată a suferit un accident de munc ă ori a contractat o boal ă profesional ă, în
virtutea clauzei de securitate di n contractul indi vidual de munc ă ce-l are cu
unitatea care l-a delegat, poate s ă se întoarc ă cu acțiune în daune împotriva
acesteia.
La rândul s ău, această unitate, dac ă din procesul-verbal de constatare rezult ă
că cel la care s-a f ăcut delegarea nu a luat m ăsurile impuse de actele normative în
vigoare privind protec ția muncii, va avea ac țiune în regres, invocându-se
răspunderea civil ă delictuală.
Nu este exclus ă posibilitatea ca cel v ătămat, persoana fizic ă, să acționeze
cumulativ, atât împotriva unit ății de care este legat prin contractul individual de
muncă, cât și împotriva celui la care a fost delegat și care se afl ă în culpă.
b) Moștenitorii victimei. Sunt și cazuri în care a ccidentul de munc ă sau boala
profesional ă are drept consecin ță decesul victimei. Es te firesc ca cei care și-au
pierdut între ținătorul să pretindă celui vinovat s ă-i despăgubească pentru
prejudiciul ce l-au suferit.
Prin urmare, succesorii vi ctimei au dreptul, op țional, de a alege între o
acțiune contractual ă, de drept al muncii și o acțiune în desp ăgubiri, întemeiat ă pe
răspunderea civil ă delictual ă, în cazul unor daune produs e prin fapte care nu au
caracter penal.
Această soluție se întemeiaz ă pe interpretarea unei d ecizii de îndrumare dat ă
de Plenul Tribunalului Suprem (n r.1/1967) , prin care se consider ă ca admisibil ă
acțiunea împotriva mo ștenitorilor la organele de jurisdic ție a muncii, în termenele
prevăzute de Codul muncii. A șa stând lucrurile, pe cale de simetrie, vom spune c ă
este admisibil ă și acțiunea succesorilor victimei împot riva agentului economic la
organele de jurisdic ție a muncii, în termenele prev ăzute de Codul muncii.
298CAPITOLUL IX
RĂSPUNDEREA JURIDIC Ă
I. Aspecte generale privind r ăspunderea juridic ă
I. 1. Conceptul de r ăspundere juridic ă
Răspunderea juridic ă – în diversele sale forme de manifestare – constituie,
fără îndoială, domeniul central al dreptului. Aceasta pentru c ă îndepline ște rolul
de garanție a realiz ării dreptului și, sub acest aspect, reprezint ă un important factor
de eficien ță a acestuia323.
Conceput ă a fi o component ă fundamental ă a sistemului de drept,
răspunderea juridic ă este, în manifest ările ei concrete, o sum ă de forme de
răspunderi specializate, reglementate de institu ții juridice distincte și, pentru c ă
formele r ăspunderii (civil ă, penală, administrativ ă, disciplinar ă etc.) se
diferențiază sensibil între ele, este dificil de construit o defini ție care să înglobeze
toate caracteristicile comune ale acestora.
De aceea legea și jurispruden ța, până astăzi, au adus numai preciz ări cu
privire la condi țiile în care o persoan ă poate fi tras ă la răspundere, natura și
întinderea sanc țiunilor susceptibile a fi aplicate celui vinovat, principiile și
limitele în care va opera r ăspunderea324.
1. 2. Noțiunea răspunderii juridice
În literatura juridic ă325, deși problema r ăspunderii juridice a fost cercetat ă
destul de rar ca o categorie general ă a dreptului, în schimb i s-au consacrat lucr ări
în care r ăspunderea juridic ă este privit ă ca o categorie de ramur ă aparținând
dreptului penal, civil sau dreptului muncii, ca și cum răspunderea penal ă, civilă
sau de drept al muncii nu ar fi în realitate forme concrete de r ăspunderi juridice în
general326.
În literatura juridic ă, problema r ăspunderii juridice este cercetat ă mai ales de
specialiștii din domeniul dreptului civ il. Astfel, Henri Lalou afirm ă că, întrucât
din punct de vedere etimologic cuvântul responsabilitate deriv ă din latinescul
spondeo – care, în contr actul verbal din vechiul drept roman, semnific ă legea
323Mircea N. Costin , Răspunderea juridic ă în dreptul R.S.R., Editura Dacia, Cluj-Napoca, 1974, p.7; Ion M.
Anghel, Francisc Deak, M.arin Popa, Răspunderea civil ă, Editura Științifică, București, 1970, p.5
324Mircea N. Costin, op. cit. , p.18
325și Mircea N. Costin, O încercare de definire a no țiunii răspunderii juridice , în RRD, nr.5/1970, p.83; Ioan
Gliga , Considera ții privind definirea r ăspunderii juridice , în „Studia Universitatis Babe ș-Bolyai“, Cluj-Napoca,
1970, p.100
326Gheorghe Bobo ș, Teoria general ă a dreptului , Editura Dacia, 1994, p.258
299solemnă a debitorului fa ță de creditorul s ău de a executa obliga ția asumat ă prin
contract –, sensul ce urmeaz ă a fi atribuit no țiunii de responsabilitate, în general și
celei de responsabilitate civil ă, în special, este acela de obliga ție în repara țiune,
obligație ce rezult ă dintr-un delict sau dintr-un cvasidelict327.
În domeniul dreptului penal, italianul R. Peanain define ște răspunderea
penală ca fiind: „Obliga ția de a suporta consecin ța juridică a infrac țiunii,
înțelegând prin aceasta pedeapsa penal ă“328.
Alteori, răspunderea juridic ă este privit ă ca o categorie general ă a dreptului.
Autorii S. I. Bratus și I. S. Somoscenco arat ă că răspunderea juridic ă constă
în suportarea de c ătre persoana care a s ăvârșit o faptă ilicită a unor urm ări
neconvenabile pentru ea. Este o priva țiune aplicat ă acestei persoane de c ătre
popor, de o organiza ție socială sau de către stat, priva țiune neconvenabil ă pentru
acea persoan ă atât din punct de vedere al raporturilor sale cu ceilal ți membri ai
societății, cât și în ceea ce o prive ște pe ea ca individ și modul său de viață.
S-a afirmat, astfel, c ă răspunderea juridic ă constă într-o obliga ție de a suporta
o sancțiune juridic ă sau situa ția juridică specifică de aplicare a constrângerii de
stat, atras ă de încălcarea sau nerespectarea normei juridice329.
Sub influen ța teoriilor sistemice și sociologice, s-a sus ținut că răspunderea
juridică este numai una din formele r ăspunderii sociale.
Cea mai mare parte a autorilor ca re s-au ocupat de problema r ăspunderii
juridice au subliniat c ă aceasta poate fi angajat ă numai dac ă sunt întrunite anumite
condiții cu privire la fapt ă și consecin țele acesteia, vinov ăția autorului, leg ătura de
cauzalitate dintre fapt ă și rezultatul acesteia.
Astfel, răspunderea juridic ă este „complexul de drepturi și obligații conexe
care, potrivit legii se nasc ca urmare a s ăvârșirii unei fapte ilicite și care constituie
cadrul de realizare a constrânge rii de stat, prin aplicarea sanc țiunilor juridice în
scopul asigur ării stabilit ății raporturilor sociale și a îndrum ării membrilor
societății în spiritul respect ării ordinii de drept330.
Mai sintetic, Ioan Santai o define ște „ca fiind acea form ă a răspunderii
sociale stabilite de stat în urma înc ălcării normelor de drept printr-un fapt ilicit și
care determin ă suportarea consecin țelor de c ătre cel vinovat, inclusiv prin
utilizarea for ței de constrângere a statului în scopul restabilirii ordinii de drept
astfel lezate“331.
327Henri Lalou , Traité pratique de la responsabilité civile , Paris, Dalloz, 1960, p.7. Pentru aceast ă opinie
majoritară astăzi, pentru am ănunte Mihail Eliescu , Răspunderea civil ă delictual ă, Editura Academiei RSR,
București, 1972, p.6;
328R. Peanain , Manuale di diritto penale, vol. I, Torino, 1962, p.686; Ion Oancea, Noțiunea răspunderii penale,
Analele Universit ății București, seria Științe Juridice, Bucure ști, 1956, p.133.
329Mircea N. Costin, op. cit. , p.33; Gheorghe Gilescu, Importan ța structurii normelor juridice pentru analiza lor
asupra rela țiilor sociale, Analele Universit ății București, nr.13-14, 1960, p.14.
330Mircea N.Costin , op. cit. , p.32.
331Ioan Santai , Introducere în studiul dreptului, Sibiu, 1994, p.120.
300I. 3. Trăsăturile răspunderii juridice
a) Răspunderea juridic ă este o form ă a răspunderii sociale și se asigur ă prin
mijloacele dreptu lui, aplicarea și respectarea regulilor de conduit ă socială,
imprimată de normele de drept, instituite în scopul ap ărării intereselor
fundamentale ale societ ății și ale individului și sancționării celor vinova ți de
încălcarea acestora.
b) Responsabilitatea ordinii de drept se realizeaz ă cu concursul constrângerii
de stat. Prezen ța acesteia poate fi concret ă sau virtual ă, dar totdeauna
presupusă332.Această trăsătură o deosebe ște de alte forme de r ăspundere social ă;
constrângerea se va face dup ă o anumit ă procedur ă, asigurându-se prin
participarea unui organ de stat la raportul juridic de r ăspundere333.
Deci, într-un fel sau altul, este o r ăspundere fa ță de stat.
c) Restabilirea ordinii de drept se realizeaz ă în cadrul unui raport juridic
complex care opune subiect ului, statul, reprezentat de organul care exercit ă
constrângerea de stat.
d) Raportul juridic de r ăspundere se na ște numai dac ă sunt întrunite anumite
condiții referitoare la fundamentarea r ăspunderii, fapt ă și subiectele participante la
raport, ca o consecin ță a nașterii acestui raport din via ța socială.
e) Răspunderea juridic ă se manifest ă concret în anumite forme de r ăspundere
(răspunderea penal ă, civilă, contraven țională etc.) , diferen țiate după natura
relației sociale înc ălcate prin fapta ilicit ă, regim juridic etc.
f) Cumulul mai multor forme de r ăspundere în sarcina aceleia și persoane este
posibil în m ăsura în care fapta ilicit ă săvârșită lezează valori sociale de natur ă
diferită și întrunește calificări legale diferite (infrac țiune, contraven ție, delict civil,
abatere disciplinar ă etc.).
I. 4. Principiile r ăspunderii juridice
Principiile r ăspunderii juridice, ca și principiile fundament ale ale dreptului,
sunt idei c ălăuzitoare pe care le întâ lnim în cadrul institu ției răspunderii juridice.
Ele sunt în strâns ă legătură cu principiile gene rale ale dreptului și cu
principiile unor ramuri de drept, dar, cu toate acestea, ele au anumite tr ăsături
specifice.
De asemenea, remarc ăm că nu au caracter exclusiv ju ridic, fiind completate
cu aspecte politice și morale.
a) Principiul legalit ății răspunderii const ă în aceea c ă răspunderea juridic ă nu
poate opera decât în condi țiile sau în cazurile prev ăzute de lege, în forma și
limitele stabilite de aceasta, conform unei anumite proceduri.
332Mircea N. Costin , op. cit. , p.31.
333Corneliu Bîrsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru Țiclea, Mircea Toma, Constantin Tufan, Societățile
comerciale , ediție revăzută și adăugită, vol. I, Casa de Editur ă și Presă Șansa S.R.L, Bucure ști 1995, p.293
301b) Principiul r ăspunderii pentru fapta s ăvârșită cu vinov ăție are la baz ă
concepția juridică a răspunderii subiective, conform c ăreia autorul faptei r ăspunde
numai atunci când și-a dat seama sau trebuia s ă-și dea seama de rezultatul faptei
sale și de semnifica țiile ei social-juridice periculoase, fiind sanc ționat pentru
comportamentul s ău social.
c) Principiul non bis în idem, conform c ăruia pentru o fapt ă ilicită există o
singură răspundere sau nu se poate aplica decât o singur ă sancțiune și nu mai
multe având aceea și natură ca și norma înc ălcată. Excepție fac cazurile de cumul
care deriv ă din scopurile diferite ale r ăspunderii.
d) Principiul justi ției sau propor ționalității răspunderii, în conformitate cu
care se impune corelarea r ăspunderii sau a sanc țiunii cu gravitatea faptei s ăvârșite.
e) Principiul umanismului r ăspunderii, potrivit c ăruia sanc țiunea și
constrângerea exercitat ă au un rol educativ și de reintegrare social ă, netrebuind s ă
provoace suferin țe inutile celui sanc ționat și să nu-i înjoseasc ă demnitatea și
personalitatea.
f) Principiul celerit ății, conform c ăruia tragerea la r ăspundere trebuie s ă se
facă la timpul potrivit, astf el încât momentul aplic ării sancțiunii reprezentând
reacția socială trebuie s ă fie cât mai apropiat de cel al comiterii faptei, f ără
amânări sau tergivers ări deosebite necesare rezolv ării cauzei, pentru ca rezonan ța
socială să fie maxim ă, eliminând starea de insecur itate din raporturile sociale și
neîncrederea în drept, sporind astfel efectul preventiv al aplic ării acestuia.
g) Principiul preven ției prin r ăspundere, conform c ăruia sanc ționarea are
rolul de a preveni atât pe cel vinovat, cât și pe alții, de a mai s ăvârși în viitor alte
fapte sau fapte de acela și gen, în care sens exist ă o preven ție special ă și una
generală, prin răspunderea declan șată.
I. 5. Raportul juridic de r ăspundere
a) Izvorul raportului juridic de r ăspundere
Raportul juridic de r ăspundere se na ște la săvârșirea unei fapte ilicite din
voința legii. Faptele ilicite sunt fapte omene ști prin care se încalc ă dispozițiile
legale.
Ele sunt fapte juri dice stricto sensu și ca urmare pot fi dovedite prin orice
mijloc de prob ă. Faptele ilicite sunt izvorul , împrejurarea de care se leag ă nașterea
raportului juridic de constrângere334.
b) Subiectul r ăspunderii juridice
Subiectul r ăspunderii juridice este acea parte a raportului juridic ap ărută prin
încălcarea legii care poate fi obligat ă la suportarea consecin țelor faptei ilicite pe
care a săvârșit-o. În mod obi șnuit, subiectul r ăspunderii este în mod direct autorul
334Corneliu Bârsan, Vasile Dobrinoiu, Alexandru Țiclea, Mircea Toma, Constantin Tufan , op. cit., p.283.
302nemijlocit al faptei comise , iar în mod cu totul excep țional poate interveni
răspunderea pentru faptele altuia, adic ă, de pildă, pentru persoanele aflate sub
ocrotire, r ăspunderea p ărinților pentru faptele cop iilor lor minori, sau r ăspunderea
pentru diferite forme de participare la s ăvârșirea faptei ilicite penale (complice,
instigator, favorizator, t ăinuitor etc.). Acesta poate fi persoana fizic ă și juridică
având capacitatea juridic ă corespunz ătoare.
Persoana fizic ă poartă răspunderea faptei sale dac ă are responsabilitate
juridică. Capacitatea de a r ăspunde exprim ă aptitudinea de a da seama pentru fapta
ilicită săvârșită și de a suporta toate consecin țele decurgând din ea, este o form ă
specifică a capacit ății juridice și nu se confund ă cu o anumit ă capacitate
determinat ă dintr-o ramur ă de drept. Astfel, de exemplu, în dreptul civil, unde se
face distinc ție între capacitatea de folosin ță și capacitatea de exerci țiu, capacitatea
de a răspunde revine numai celor ce au capacitatea de exerci țiu (deplin ă sau
restrânsă) , deci care pot îndeplini efectiv și personal obliga țiile decurgând din
răspunderea civil ă. În dreptul penal, în dreptul muncii, în dreptul administrativ,
unde nu opereaz ă distincții în privin ța aceleiași capacități, răspunderea juridic ă
deplină revine celor care au capacitatea juridic ă penală, de munc ă sau
administrativ ă etc., de regul ă persoanelor fizice ajunse la vârsta corespunz ătoare
(majorat sau 16 ani în dreptul muncii și dreptul penal) , când se consider ă că au
acționat având discern ământ necesar cu privire la faptele s ăvârșite și în mod
aparte în cazul capacit ății limitate, cum ar fi cazul vârstei cuprinse între 14-16 ani
în materia r ăspunderii penale și contraven ționale.
Persoana juridic ă răspunde pentru faptele pers oanelor fizice care o compun
în cazul acelor fapte s ăvârșite de acestea din urm ă în exercitarea atribu țiilor de
serviciu sau în leg ătură cu serviciul. Faptele ilicite ale conducerii persoanei sunt
considerate fapte ale înse și acestei organiza ții colective, iar, în consecin ță,
răspunderea va fi pentru fapta proprie, în timp ce faptele ilicite ale celorlal ți
membri ai acesteia antreneaz ă doar răspunderea pentru fapta altuia.
Unele forme ale r ăspunderii, cum sunt cea penal ă sau disciplinar ă, revin în
exclusivitate numai persoanelor fizice, nu și celor juridice.
I. 6. Obiectul raportului juridic de r ăspundere
În literatura juridic ă s-a arătat că obiectul raportul ui juridic de r ăspundere îl
reprezintă sancțiunea juridic ă pe care statul, prin constrângere, o imprim ă
autorului sau celui responsabil, care trebuie s ă i se conformeze.
Sancțiunea poate avea natura unei pedepse, care presupune restrângerea unor
drepturi subiective (pedeaps ă privativă de libertate) , a unei repara ții patrimoniale
(daune–interese) sau a unei priva țiuni pecuniare (amend ă contraven țională) 335.
335Nicolae Popa, Teoria general ă a dreptului , Editura Actami, Bucure ști, 1998, p.292; Costică Voicu , Teoria
generală a dreptului, ediția a II-a, Editura Sylvi, Bucure ști, 2001, p.252.
303I. 7. Conținutul raportului juridic de r ăspundere
Conținutul raportului juridic este alc ătuit din complexul de drepturi și
obligații ale părților care le permit s ă aibă o anumit ă conduită în raport cu
subiectul acestuia.
Statul are mai multe dr epturi: de a aplica sanc țiuni juridice autorilor faptei
ilicite, de a cere acestora s ă execute obliga ția ce rezult ă din sanc țiune; de a
asigura, la nevoie prin for ță, executarea ei.
Corelativ acestor drepturi, subi ectul responsabil are obliga ția rezultat ă din
sancțiune și de a se supune for ței statului dac ă aceasta este utilizat ă.
I. 8. Condi țiile răspunderii juridice
Teoria general ă a dreptului enumer ă condițiile generale ale r ăspunderii
juridice care se reg ăsesc în diferite forme de r ăspundere și anume:
a) atingerea adus ă unei valori sociale ocrotite de lege (prejudicii) ;
b) fapta ilicit ă, abaterea de la prevederile leg ii, care, producând prejudiciul,
determină nașterea raportului juridic de r ăspundere;
c) raportul de cauzalitate între fapta ilicit ă și atingerea adus ă valorilor
ocrotite de lege;
d) vinovăția persoanei responsabile;
e) inexisten ța unei cauze care s ă înlăture răspunderea.
În cazul diferitelor forme de r ăspundere, angajarea acesteia poate fi
determinat ă și de existen ța unor condi ții specifice. Acestea se pot referi la fapta
ilicită, la persoana f ăptuitorului, la existen ța unei leg ături între autorul faptei ilicite
și cel chemat în responsabilitate.
I. 9. Fundamentul r ăspunderii juridice
În ce prive ște fundamentul r ăspunderii juridice, în lucr ările de teoria
dreptului336 se vorbește de „conduita ilicit ă“, temei obiectiv al r ăspunderii juridice
și de vinov ăție ca temei subiectiv al r ăspunderii juridice. În alte formul ări întâlnim
„principiul r ăspunderii pentru fapte s ăvârșite cu vinov ăție“ sau „conduit ă ilicită,
cauză a declanșării răspunderii juridice“.
În fine, având în vedere m onografiile consacrate acestei institu ții, se mai
poate vorbi de baza r ăspunderii, condi țiile ei generale: fapta ilicit ă, rezultatul
socialmente d ăunător, legătura cauzal ă dintre fapta ilicit ă și rezultatul socialmente
dăunător, vinov ăția și capacitatea de r ăspundere juridic ă337.
În dreptul civil se iau ca baz ă a răspunderii civile delictuale „elementele
constitutive ale acesteia“ sau cu acela și înțeles, „condi țiile răspunderii civile
delictuale“.
336Mircea N. Costin , op.cit., p.58
337 Idem
304Unii autori folosesc în acela și timp și cu acela și înțeles noțiunea de element
și de condi ție.
În dreptul muncii, pentru fundamentarea r ăspunderii patrimoniale, specifice
acestei ramuri, se consider ă a fi necesar ă întrunirea cumulativ ă și exclusiv ă a unor
condiții determinate.
Autorii de drept penal, în acord deplin cu textul articolului 17 alin.2 Cod
penal, consider ă că unicul temei al r ăspunderii penale este infrac țiunea.
De altfel și în dreptul civil s-a sus ținut că fundamentul r ăspunderii civile
delictuale îl constituie delic tul civil. Fundamentul oric ărei răspunderi juridice este
fapta omului, ac țiunea sau inac țiunea contrar ă legii, culpabil ă sau vinovat ă și
dăunătoare din punct de vedere social.
Se pot distinge mai multe forme ale r ăspunderii juridice, în func ție de o serie
de factori care trebuie considera ți independen ți și interferen ți, ca de pild ă valorile
sociale lezate, tipul de norm ă juridică a cărei dispozi ție a fost înc ălcată, gradul de
pericol social al faptei ilicite, vinov ăția făptuitorului etc.
Astfel, în domeniul fiec ărei ramuri de drept s-au c onturat forme specifice, ca:
răspunderea penal ă, răspunderea civil ă, răspunderea contraven țională, răspunderea
materială, disciplinar ă etc338.
Având în vedere reglement ările din Codul muncii, vo m trata în continuare ca
forme ale r ăspunderii juridice:
– răspunderea disciplinar ă;
– răspunderea patrimonial ă;
– răspunderea contraven țională;
– răspunderea penal ă.
II. Răspunderea disciplinar ă
II. 1. Noțiunea de disciplin ă a muncii
În desfășurarea activit ății în fiecare unitate, în condi ții de eficien ță cât mai
ridicată, disciplina muncii este o condi ție obiectiv ă necesară și indispensabil ă. În
virtutea raportului de subord onare, salariatul trebuie s ă respecte nu numai
obligațiile generale de munc ă prevăzute în actele normative, în contractul
individual de munc ă, în contractul colectiv de munc ă aplicabil, în regulamentul
intern, dar și măsurile dispuse de conduc ătorul unit ății prin ordine scrise sau
verbale, în exercitarea atribu țiilor sale de coordonare, îndrumare și control.
Disciplina muncii reprezint ă o obliga ție juridică, specific ă relațiilor sociale
de muncă și poate fi definit ă ca ordinea necesar ă în cadrul execut ării raportului
social de munc ă, iar în cadrul unui col ectiv determinat rezult ă din respectarea de
338 Alexandru Țiclea, Constantin Tufan, op. cit. , p.596.
305către cei care compun colectivul a unor reguli sau norme de conduit ă care asigur ă
desfășurarea în condi ții de eficien ță a procesului muncii339.
II. 2. Caracterizarea, tr ăsăturile și condițiile răspunderii disciplinare
Codul muncii nu define ște răspunderea disciplinar ă, dar o reglementeaz ă în
Titlul XI, Capitolul II ar t.247-253, precizând c ă angajatorul dispune de
prerogativa disciplinar ă, având dreptul de a aplic a, potrivit legii, sanc țiuni
disciplinare salaria ților săi ori de câte ori constat ă că aceștia au săvârșit o
abatere disciplinar ă340.
Potrivit Codului muncii, abaterea disciplinar ă este o fapt ă în legătură cu
munca și care const ă într-o ac țiune sau inac țiune săvârșită cu vinovăție de către
salariat, prin care acesta a înc ălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul indi vidual de munc ă sau contractul colectiv de munc ă aplicabil,
ordinele și dispozițiile conduc ătorilor ierarhici (art.247 alin.2).
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc
sancțiunile și reglementeaz ă condițiile de fond și procedurale pentru aplicarea lor
constituie o form ă de răspundere juridic ă specifică dreptului muncii și anume
răspunderea disciplinar ă341.
Elementele esen țiale, definitorii, ale r ăspunderii disciplinare, f ără a căror
existență cumulată nu poate exista, sunt:
– calitatea de persoan ă încadrată în unitate pe baz ă de contract de munc ă;
– existența unei abateri disciplinare;
– săvârșirea faptei cu vinov ăție;
– un rezultat d ăunător;
– legătura de cauzalitate între fapt ă și rezultat.
Antrenarea r ăspunderii disciplinare, fiind specific ă dreptului muncii,
intervine numai dac ă fapta socialmente periculoas ă este săvârșită de o persoan ă –
subiect al raportur ilor juridice de munc ă rezultate dintr-un c ontract individual de
muncă, nu și din contracte civile ce au ca obiect prestarea unor activit ăți342. În
ceea ce prive ște detașarea, ca efect al acesteia, salariatul urmeaz ă să execute
lucrări pentru și sub autoritatea angajatorulu i cesionar, de unde rezult ă și faptul că
acesta din urm ă este cel care dispune de prerogativa disciplinar ă. Totuși, în lipsa
unui text legal expres, în litera tura de specialitate s-a men ționat, în mod justificat,
339 art.263 (1), Codul muncii.
340 Ion Traian Ștefănescu, Dreptul muncii , ediția a II-a, rev ăzută și adăugită, Editura Lumina Lex, Bucure ști,
2002.
341 Așa cum infrac țiunea este singurul temei al r ăspunderii penale, iar s ăvârșirea contraven ției, singurul temei al
răspunderii contraven ționale.
342 Așa cum am ar ătat deja, contractul de mandat, contractul de colaborare extern ă și contractul de antrepriz ă, deși
au ca obiect prestarea unei activit ăți, nu prezint ă caracterele unui contract individual de munc ă, neavând ca element
esențial subordonarea persoanei încadrate fa ță de disciplina muncii și, în concluzie, titularii lor nu r ăspund
disciplinar. A se vedea, în acest sens, Vlad Barbu, C ătălin Vasile, Ștefania Ivan, Mihai Vlad, op.cit. , p.348.
306că unele sanc țiuni precum retrogradarea din func ție și reducerea salariului și/sau a
indemniza ției de conducere, dup ă caz nu pot dep ăși durata deta șării343. Totodată,
se apreciaz ă că aceste sanc țiuni pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului
cedent și tot el este cel care poate s ă dispună în mod exclusiv concedierea
salariatului344. Se impun câteva preciz ări cu privire la r ăspunderea disciplinar ă a
ucenicului, întemeiat ă pe contractul de ucenicie – contract indi vidual de munc ă de
tip particular. În temeiul art.9 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de
muncă345, potrivit c ăruia ucenicului beneficiaz ă de drepturile și obligațiile
prevăzute de legisla ția muncii, respectiv de statut, precum și de dispozițiile legale
aplicabile celorlal ți salaria ți, în măsura în care acestea nu sunt contrare
statutului346, angajatorul este îndrept ățit să aplice sanc țiunile stabilite de Codul
muncii, cu men țiunea că nu poate fi îns ă aplicată sancțiunea retrograd ării din
funcție pe o durat ă de până la 60 de zile (art.248 a lin.1 lit.b Codul muncii),
deoarece pe perioada execut ării contractului ucenicul ar e un statut aparte în care
nu există funcții superioare sau inferioare347.
Vârsta cerut ă de lege pentru subiectul activ al abaterii discip linare coincide
cu vârsta la care o persoan ă fizică poate încheia în mod valabil un contract
individual de munc ă în calitate de salariat.
Săvârșirea unei abateri disciplinare reprezint ă pentru raportul juridic de
muncă un fapt juridic modificator sau extinctiv, întrucât, declan șând un conflict
între salariat și angajator, antreneaz ă, de regul ă, fie modificarea, fie încetarea
raportului juridic de munc ă, în funcție de gravitatea faptei și de sancțiunea pentru
care opteaz ă organul competent s ă cerceteze fapta și să aplice sanc țiunea348.
Așa cum contraven ția constituie singurul temei juridic al r ăspunderii
contraven ționale, iar infrac țiunea singurul temei al r ăspunderii penale, tot a șa
abaterea disciplinar ă reprezint ă unicul temei al r ăspunderii disciplinare, condi ție
necesară și suficient ă pentru antrenarea acestei forme a r ăspunderii juridice349.
Raționamentul cauzalit ății celor trei entit ăți fundamentale ale dr eptului disciplinar,
abatere disciplinar ă – răspundere disciplinar ă – sanc țiune disciplinar ă,
funcționează și în sens invers, adic ă nu se poate concepe aplicarea unei sanc țiuni
343 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul muncii…., 1995, op.cit., p.223.
344 Ibidem, p.223.
345 Republicat ă în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.522 din 25 iulie 2011.
346 Art.9 alin.2 din Legea nr.279/2005 privind ucenicia la locul de munc ă nu face altceva decât s ă reia prevederile
art.209 alin.2 din Codul muncii conform c ărora ucenicul beneficiaz ă de dispozi țiile aplicabile celorlal ți salariați, în
măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului s ău.
347 Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie în Revista Dreptul nr.9/2006,
p.58.
348 Abraham Pavel, Răspunderea penal ă a angaja ților pentru infrac țiuni săvârșite în cadrul raportului juridic de
muncă. Corelații cu răspunderea disciplinar ă – Teză de doctorat, Bucure ști, 1994, p.86.
349 A se vedea sec țiunea I.6. intitulat ă Principiile specifice ale r ăspunderii disciplinare din cadrul Capitolului I.
307disciplinare f ără preexisten ța răspunderii disciplinare și nici intervenirea
răspunderii disciplinare f ără săvârșirea în prealabil a unei abateri disciplinare.
Pentru a stabili dac ă o faptă poate fi calificat ă abatere disciplinar ă, astfel
încât să atragă răspunderea disciplinar ă, este necesar s ă analizăm acele elemente
constitutive, asem ănătoare ca structur ă cu cele ale infrac țiunii, a c ăror întrunire
conduce la existen ța abaterii.
Pentru a r ăspunde disciplinar, trebuie s ă fie întrunite urm ătoarele elemente
constitutive ale abat erii disciplinare:
a) obiectul (rela țiile sociale de munc ă, ordinea și disciplina la locul de
muncă);
b) latura obiectiv ă (respectiv fapta – ac țiunea sau inac țiunea care înfrânge
obligațiile izvorâte din c ontractul de munc ă) ;
c) subiectul (întot deauna o persoan ă fizică în calitate de subiect calificat,
respectiv un salariat) ;
d) latura subiectiv ă (vinovăția – inten ția directă și indirect ă și culpa din
ușurință sau nesocotin ță) se apreciaz ă concret, în func ție de preg ătirea profe-
sională, capacitatea, aptitudinile și experien ța salariatului respectiv.
Existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declan șează
efectul, respectiv r ăspunderea disciplinar ă. Deci, fapta ilicit ă (abaterea disci-
plinară) se impune s ă se afle într-o leg ătură cauzală cu un rezultat nociv. Dac ă
sunt probate elementele constitutive ale abat erii disciplinare, re spectiv înfrângerea
obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul d ăunător și legătura cauzal ă se
prezumă.
a) Pentru existen ța unei abateri disciplinare este necesar ca fapta – comisiv ă
sau omisiv ă – săvârșită de către un salariat s ă se răsfrângă negativ asupra rela țiilor
care se stabilesc între membrii colectivul ui dintr-o unitate în procesul muncii și
care trebuie s ă se desfășoare într-o anumit ă ordine și disciplin ă, prin respectarea
de către toți participan ții la acest proces a unor norme de conduit ă obligatorie.
Săvârșind abaterea, autorul ei încalc ă una sau mai multe obliga ții de munc ă.
Așadar, obiectul abaterii disciplin are – respectiv valoarea social ă lezată prin
săvârșirea ei – constituie rela țiile de munc ă, ordinea interioar ă a unității și
disciplina la locul de munc ă. Prin obiect al abaterii disc iplinare, respectiv valoarea
socială lezată prin săvârșirea ei, în țelegem rela țiile sociale de munc ă, ordinea și
disciplina în procesul muncii pe pl anul raportului juridic de munc ă, sintetizate, la
rândul lor, în obliga ția generic ă de a respecta cu stricte țe ordinea interioar ă a
unității și disciplina la locul de munc ă.
b) Cel de-al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt ă
ilicită care produce, în ra portul de la cauz ă la efect, un rezultat d ăunător ordinii
interioare în unitate. Obliga țiile asumate prin încheierea contractului individual de
muncă sunt prev ăzute în legi și alte acte normative, cont ractul colectiv de munc ă,
308regulamentul de organizare și funcționare, regulamentu l intern, precum și în
dispoziții ale conduc ătorilor de unit ăți și ale șefilor ierarhici. Ca regul ă generală,
ele sunt înscrise în fi șa postului. Caracterul i licit al faptei rezult ă din necon-
cordanța dintre aceasta și obligațiile menționate. Sub acest aspect, sunt necesare
unele preciz ări cu privire la normele de comportare și la ordinele superiorilor
ierarhici. Cât prive ște ordinele superiorilor ierarhici, respectarea lor este expresia
raportului de subordonare ierarhic ă, personal ă, ce stă la baza disciplinei muncii, ca
o condiție esențială pentru asigurarea ordinii în procesul muncii și al produc ției.
Firește, nu au putere obligatorie decât ordine le de serviciu emise în mod legal, cu
respectarea normelor de drept privind competen ța organului emitent, con ținând și
forma actului. Neexecutarea ordinului ilegal și a celui care – de și legal în con ținut
– prezint ă o vădită aparență de ilegalitate nu constituie abatere. Dimpotriv ă,
executarea unui ordin v ădit ilegal atrage r ăspunderea disciplinar ă a persoanei
subordonate, deosebit de r ăspunderea superiorului care l-a emis.
Fapta ce constituie abatere disciplinar ă poate fi comisiv ă, constând într-o
acțiune prin care se încalc ă o obligație de a nu face, adic ă o normă prohibitiv ă, sau
omisivă, prin neîndeplinirea unei obliga ții de a face. Fapta poate fi mixt ă atunci
când, în loc de a- și îndeplini con știincios și întocmai obliga țiile sale de munc ă,
salariatul lucreaz ă neglijent, cu nesocotirea regulilo r profesiunii sale, provocând
pagube sau alte neajunsuri unit ății respective.
Fapta ilicit ă trebuie s ă s e a f l e î n l e g ătură de cauzalitate cu un rezultat
dăunător, care reflect ă gradul de periculozitate social ă a abaterii. În materie
disciplinar ă, în cazul când sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii
– încălcarea obliga țiilor de serviciu și vinovăția –, rezultatul d ăunător și legătura
de cauzalitate sunt prezumate.
c) Răspunderea disciplinar ă este specific ă raportului juridic de munc ă.
Abaterea disciplinar ă are un subiect calificat și anume un salariat încadrat în
muncă într-o unitate. Din însu și faptul că salariatul a avut capacitatea de a încheia
contractul de munc ă se prezum ă că are și discernământ. Dac ă s-ar constata c ă este
iresponsabil, contractul de munc ă ar fi nul, caz în care ar fi exclus ă și răspunderea
disciplinar ă. Disciplina fiind unic ă, obligația de a o respecta revine și personalului
detașat sau delegat, precum și elevilor și studenților care fac practic ă în unitate.
d) Cel de-al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare este latura
subiectivă sau vinov ăția, care const ă în atitudinea psihic ă negativă a subiectului
față de fapta sa, în con știința – mai clar ă sau mai difuz ă – a încălcării unor rela ții
sociale. Corespunz ător formelor și gradelor vinov ăției din dreptul penal,350
abaterile pot fi s ăvârșite cu inten ție sau din culp ă. Intenția este de dou ă feluri:
directă, dacă subiectul prevede și voiește efectul d ăunător al faptei sale și
350Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de munc ă în lumina legii organiz ării
și disciplinei muncii în unit ățile socialiste de stat , în „Revista român ă de drept“, nr.7/1997, p.37.
309indirectă, când prevede efectul d ăunător, fără a-l dori, acceptând totu și producerea
lui. Culpa este, de asemenea, de dou ă feluri: u șurința, când subiectul prevede
efectul, dar sper ă fără temei să-l poată evita; nesocotin ța, când subiectul nu
prevede efectul, de și putea sau trebuia s ă-l prevadă.
Posibilitatea de a prevedea rezultatul d ăunător al faptei trebuie apreciat ă în
concret, de la caz la caz, ținându-se seama de preg ătirea, capacitatea, experien ța și
aptitudinile personale ale autorului351. În cadrul r ăspunderii disciplin are, gradul de
vinovăție constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sanc țiunii, pentru
individualizarea ei.
Salariatul, subiect al abaterii disciplinare, poate s ăvârși fapta ilicit ă fie în
orele de program, fie dup ă ieșirea din program, atât în unitate (ori anexele sale),
cât și în afara unit ății (conduc ătorii mijloacelor de tran sport, personalul din
unitățile de po ștă și telecomunica ții etc.) sau la locul de munc ă unde se afl ă
detașat ori delegat.
Răspunderea disciplinar ă se caracterizeaz ă prin următoarele trăsături:
– este de natur ă contractual ă, contractul reprezentând baza obliga ției
salariatului de a respecta regulile și normele disciplinei muncii;
– exercită o funcție preventiv ă, sancționatorie, dar și educativ ă; persoanei
vinovate i se aplic ă o sancțiune prin constrângere material ă sau de ordin moral, cu
caracter precump ănitor moral sau material;
– are un caracter strict personal (int uitu personae) , nefiind de conceput o
răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mo ștenitorilor.
Având în vedere obiect ul legalmente ocrotit, este posibil cumulul
răspunderii disciplinare cu alte forme ale r ăspunderii juridice (patrimonial ă,
contraven țională, penală). Desigur, acest lucru este posibil numai dac ă fapta
săvârșită cu vinov ăție de către salariat constituie atât abatere disciplinar ă în sensul
art.247 alin.2 din Codul muncii, cât și faptă cauzatoare de prejudicii, infrac țiune,
respectiv contraven ție. Toate aceste forme de cumul sunt posibile f ără a se aduce
atingere principiului non bis in idem, dat fiind c ă fiecare dintre normele juridice
avute în vedere ocrotesc rela ții sociale diferite. De altfel, principiul interzice
numai aplicarea pentru aceea și faptă ilicită, a două sau mai multe sanc țiuni de
aceeași natură352. Răspunderea disciplinar ă poate fi cumulat ă cu răspunderea
patrimonial ă atunci când prin abaterea disciplinar ă săvârșită a fost cauzat un
prejudiciu unit ății sau unei ter țe persoane de c ătre salariat. Aceasta poate fi
cumulată cu răspunderea contraven țională în situația în care abaterea disciplinar ă
constituie contraven ție și este sanc ționată de lege ca atare, constatarea fiind
efectuată de către inspectorii de munc ă.
351art.44-51 din Codul penal.
352 A se vedea în acest sens, Alexandru Țiclea, op.cit. , p.764; Monna-Lisa Belu Magdo, op.cit. , p.59-60. A se
vedea și Dan Șerban D. R ădulescu, op.cit., p.105 și urm.
310Răspunderea disciplinar ă are un caracter strict pers onal, nefiind de conceput
o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra mo ștenitorilor.
În sfârșit, răspunderea disciplinar ă este o form ă de răspundere independent ă
de toate celelalte forme ale r ăspunderii juridice.
II. 3. Cauzele de exonerare de r ăspundere disciplinar ă
Răspunderea disciplinar ă poate fi angajat ă dacă sunt întrunite cumulativ
elementele constitutive ale ab aterii disciplinare, absen ța unuia dintre ele f ăcând ca
abaterea, și deci răspunderea disciplinar ă, să nu poată exista. În realitate, îns ă, pot
apărea situații în care, de și fapta pare s ă întruneasc ă trăsăturile unei abateri
disciplinare, anumite împrejur ări specifice, existente în momentul s ăvârșirii ei,
duc la concluzia c ă, în realitate, condu ita autorului nu are caracter ilicit, antisocial
sau că acesta nu este vinovat și că, în consecin ță, se impune exonerarea de
răspundere353. Aceste cauze sunt, deci, date ale realit ății care împiedic ă realizarea
condițiilor cerute pentru ca fapta s ă constituie abatere disciplinar ă.
Aceste cauze de exonerare sau de ne responsabilitate, structurate în dou ă
mari categorii – cauze care înl ătură caracterul ilicit al faptei și cauze care
înlătură vinovăția – sunt cele enumerate și descrise am ănunțit în dreptul penal,
care se aplic ă, prin analogie, r ăspunderii disciplinare, și anume: legitima ap ărare,
starea de necesitate, constrângerea fizic ă, constrângerea moral ă, cazul fortuit,
beția, eroare de fapt, la care se adaug ă infirmitatea – cauz ă exoneratoare de
răspundere contraven țională și o cauză specifică raporturilor juridice de munc ă –
executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.
Având în vedere aceast ă caracterizare generic ă, cauzele care înl ătură
caracterul disciplinar al faptei nu trebuie confundate cu cele care înl ătură
răspunderea disciplinar ă (prescrip ția extinctiv ă), fiindcă, în acest din urm ă caz,
fapta constituie abatere disciplinar ă care declan șează răspunderea disciplinar ă, dar
această răspundere este înl ăturată prin voin ța legiuitorului de dreptul muncii.
II. 4. Sanc țiunile disciplinare
II. 4. 1. Considera ții generale privind sanc țiunile disciplinare
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prev ăzute de
lege, având ca scop ap ărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de
răspundere pentru îndeplinirea con știincioasă a îndatoririlor de serviciu și
respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea produ cerii unor acte de
indisciplin ă354. Ele sunt m ăsuri specifice dreptu lui muncii, în leg ătură cu
executarea contractului individual de munc ă, fără a afecta celelalte drepturi
personale și patrimoniale ale salaria ților. Ca și sancțiunile de drept penal sau
353 Alexandru Țiclea, Tratat…, Ediția a IV-a, op.cit., p.849.
354 Este vorba de aplicarea principiului legalit ății sancțiunii: nulla poena sine lege.
311administrativ, sanc țiunile disciplinare sunt prev ăzute expres și limitativ în lege, iar
aplicarea lor sub aspectul duratei și cuantumului trebuie s ă se facă cu respectarea
riguroasă a dispozi țiilor legale355. Prin urmare, angajatorul nu poate s ă aplice o
altă sancțiune, decât una din cele stabilite de lege , iar prin contractul colectiv de
muncă nu pot fi prev ăzute sanc țiuni disciplinare diferite de cele reglementate de
legislația muncii356. Este adev ărat că unele statute disciplinare enun ță criterii
orientative, dar chiar și în aceste cazuri, formul ările sunt generice, nu se refer ă la
abateri determinate.
Ținându-se seama c ă sancțiunile sunt enumerate de le ge în mod gradat, de la
cea mai blând ă la cea mai sever ă, urmează că la alegerea uneia di ntre ele, pentru a
corespunde abaterii s ăvârșite, trebuie s ă se recurg ă la criteriile generale pe care tot
legea le prevede: împrejur ările în care fapta a fost s ăvârșită; gradul de vinov ăție a
salariatului; consecin țele abaterii disciplinare; comportarea general ă în serviciu a
salariatului; eventualele sanc țiuni disciplinare suferite anterior de c ătre acesta.357.
În conformitate cu dispozi țiile legale358, fiecare angajator are obliga ția de a
întocmi regulamentul intern, cu consu ltarea sindicatului sau a reprezentan ților
salariaților, care va cuprinde cel pu țin următoarele categorii de dispozi ții359:
a) reguli privind protec ția, igiena și securitatea în munc ă în cadrul unit ății;
b) reguli privind respectarea principiului nediscrimin ării și al înlăturării
oricărei forme de înc ălcare a demnit ății;
c) drepturile și obligațiile angajatorului și ale salaria ților;
d) procedura de solu ționare a cererilor sau reclama țiilor individuale ale
salariaților;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar ă;
h) modalit ățile de aplicare a altor dispozi ții legale sau contractuale specifice;
i) criteriile și procedurile de evaluare profesional ă a salariaților.
În temeiul art.259 din Codul muncii, regulamentul intern se aduce la
cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele fa ță de
salariați din momentul încuno ștințării acestora. Obliga ția de informare a
salariaților cu privire la con ținutul regulamentului in tern trebuie îndeplinit ă de
angajator.
Modul concret de informare a fiec ărui salariat cu privire la con ținutul
regulamentului intern se stabile ște prin contractul colectiv de munc ă aplicabil sau,
355Ion Traian Ștefănescu , Notă la dec. civ. Nr.594/1996 a Curții de Apel Bucure ști, Secția a IV-a civil ă, în
„Dreptul“ nr.8/1996, p.106.
356art.266 din Codul muncii.
357Art.242 din Codul muncii.
358 Art.241 din Codul muncii.
359Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit. , p.572; Alexandru Țiclea, ConstantinTufan , op.cit., p.608.
312după caz, prin con ținutul regulamentului intern. Regulamentul intern se afi șează la
sediul angajatorului.
De asemenea, conform art.260 din Co dul muncii, orice modificare ce
intervine în con ținutul regulamentului intern este supus ă procedurilor de
informare prev ăzute la art.259.
În sfârșit, în temeiul art.261 din Codul munc ii, orice salariat interesat poate
sesiza angajatorul cu privire la dispozi țiile regulamentului intern, în m ăsura în
care face dovada înc ălcării unui drept al s ău. Controlul legalit ății dispozi țiilor
cuprinse în regulamentul intern este de competen ța instanțelor judec ătorești, care
pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunic ării de către angajator a
modului de solu ționare a sesiz ării formulate mai sus.
II. 4. 2. Clasificarea sanc țiunilor disciplinare
Sancțiunile disciplinare pot fi cl asificate în raport cu dou ă criterii principale:
categoria de personal c ărora li se aplic ă și efectele produse.
După criteriul categoriei de personal c ărora li se aplic ă, sancțiunile
disciplinare
se împart în:
a) sancțiuni generale, care sunt prev ăzute în Codul muncii și în regula-
mentele interne, aplicându-se salaria ților în genere, potriv it dreptului comun;
b) sancțiuni speciale, care sunt prev ăzute în statutele de personal sau în
statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc ă sau profesii
ținându-se seama de condi țiile specifice execut ării îndatoririlor de serviciu.360
După criteriul efectelor produse, sanc țiunile disciplinare se pot împ ărți în
sancțiuni cu efect precump ănitor moral și sancțiuni cu efect precump ănitor
patrimonial361.
II. 4. 3. Sanc țiunile disciplinare generale
Potrivit art.248 alin.1 din Codul munc ii, angajatorul poate aplica salaria ților
care săvârșesc abateri disciplinare urm ătoarele sanc țiuni disciplinare:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din func ție, cu acordarea salariului corespunz ător funcției în
care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioad ă ce nu poate dep ăși 60 zile;
c) reducerea salariului de baz ă pe o durat ă de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz ă și/sau după caz și a indemniza ției de conducere
pe o perioad ă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar ă a contractului i ndividual de munc ă.
360 Unii autori fac o distinc ție netă între sanc țiuni cu efect moral și sancțiuni cu efect patrimonial – a se vedea
Constantin Flitan , Răspunderea disciplinar ă a angaja ților, Editura Științifică, București, 1959, p.70.
361Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea , op. cit. , p.289.
313 Este de precizat c ă angajatorul, a șa cum am ar ătat mai sus, nu poate înscrie
în regulamentele interne alte sanc țiuni și, în plus, nici nu poate aplica o alt ă
sancțiune disciplinar ă în afara celor stabilite expres de textul citat362. Spre
exemplu, nu este legal ă o sancțiune care const ă în retrogradarea din func ție pe o
perioadă mai mare de 60 de zile sau în reducerea salariului de baz ă pe o perioad ă
mai mare decât 3 luni sa u cu mai mult de 10%.
Prin enumerarea gradual ă a sancțiunilor disciplinare ap licabile, legiuitorul
exclude f ără nici un fel de dubiu cumulul sanc țiunilor disciplinare, astfel c ă
salariatului care s ăvârșește mai multe fapte ce cons tituie în mod individual
încălcări ale îndatoririlor de serviciu i se va aplica o singur ă sancțiune
disciplinar ă.
a) Avertismentul scris. Constă într-o comunicare f ăcută salariatului prin
care i se atrage aten ția asupra faptei s ăvârșite și i se pune în vedere c ă dacă nu se
va îndrepta și va săvârși noi abateri, i se vor aplica sanc țiuni mai grave, pân ă la
desfacerea contractului de munc ă. Ea se poate aplica atunci când cel în cauz ă, prin
fapta sa, aduce sau poate a duce prejudicii materiale unit ății, ori poate d ăuna în alt
mod bunului mers al acesteia. Aceast ă sancțiune are efect precump ănitor moral.
b) Retrogradarea din func ție, cu acordarea salariului corespunz ător
funcției în care s-a dispus ret rogradarea, pentru o durat ă ce nu poate dep ăși
60 de zile Această sancțiune este, de asemen ea, destul de sever ă și poate fi
aplicată de către angajator, dar tot cu p ăstrarea raport ului de munc ă. Ca atare, ea
este destinat ă să se aplice persoanelor care, nef iind la prima abatere disciplinar ă,
aduc prejudicii materiale și morale însemnate unit ății, în împrejur ări și cu
antecedente discip linare, care confer ă faptei un grad înalt de periculozitate.
Alături de efectul patrimonial , retrogradarea are un inc ontestabil impact moral,
deoarece persoa na în cauz ă își pierde temporar pozi ția ierarhic ă în colectivul de
muncă și lucrează, pe timpul sanc ționării, în subordinea unor persoane egale în
grad sau chiar a unor subalterni.
Avându-se în vedere scara sanc țiunilor prev ăzute de lege, retrogradarea
trebuie să producă o diminuare mai pu țin substan țială a venitului rezultat din
muncă, în raport cu sanc țiunile la care se refer ă art.248 alin.1 lit.c și d din Codul
muncii.
Întrucât legea nu cuprinde o prevedere restrictiv ă, consider ăm că nu poate fi
acceptată opinia – care a fost sus ținută363 – că retrogradarea ar fi posibil ă numai în
362 Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., Ediția a IV-a, p.855. În acest sens, în practica judiciar ă s-a decis c ă este
nulă absolut decizia de sanc ționare prin care s-a dispus sanc țiunea disciplinar ă constând în reducerea cu 50% a
primei de eficien ță lunară – Curtea de Apel Ploie ști, secția conflicte de munc ă și asigurări sociale, decizia civil ă
nr.1523/2008, www.jurispruden ța.org
363 Tribunalul Suprem, col. civ., dec. nr.280/1965, în Culegere de decizii pe anul 1965, p.183 și nr.143/1966, în
Culegere de decizii pe anul 1966, p.81
314funcția imediat inferioar ă. Este îns ă necesar s ă fie respectat ă condiția legală cu
privire la efectuarea retrograd ării numai în cadrul aceleia și profesii.
Retrogradarea trebuie s ă fie efectiv ă, ea implicând nu numai diminuarea
salariului, ci și trecerea într-o alt ă muncă, în mod temporar. Men ținerea mai
departe a celui sanc ționat, dup ă propunerea retrograd ării, în postul avut și
îndeplinirea efectiv ă a atribuțiilor și sarcinilor respective sunt de natur ă să atragă
obligația unității de a-l salariza pentru munca efectiv prestat ă.
În sfârșit, pentru a fi legal ă, retrogradarea poate fi aplicat ă pentru o durat ă ce
nu poate dep ăși 60 de zile.
Prin aplicarea sanc țiunii retrograd ării, salariul de baz ă negociat nu se
modifică.
De aici decurg dou ă consecin țe și anume: sanc țiunea nu se trece în registrul
de eviden ță a salariaților, iar drepturile care se acord ă, potrivit salariului de baz ă,
se mențin.
c) Reducerea salariului de baz ă pe o durat ă de 1-3 luni cu 5-10%. Într-o
formulare asem ănătoare, aceast ă sancțiune a fost prev ăzută și de vechiul Cod al
muncii care a preluat-o din Legea nr.1/1970, în prezent abrogat ă. Această
sancțiune are un caracter precump ănitor patrimonial, întrucât modific ă în mod
temporar unul din elementele esen țiale ale contractului individual de munc ă și
anume salariul de baz ă. Firește, aceast ă sancțiune se aplic ă pentru abateri de o
anume gravitate prin urm ările lor, săvârșite cu inten ție, care produc un prejudiciu
material sau d ăunează bunului mers al unit ății ori pentru repetarea sistematic ă a
unor abateri mai u șoare, dintre acelea care, atunci când sunt s ăvârșite pentru prima
dată, se sancționează cu avertisment scris.
d) Reducerea salariului de baz ă și/sau, dup ă caz, a indemniza ției de
conducere pe o perioad ă de 1-3 luni cu 5-10%. Această sancțiune se situeaz ă pe
locul penultim, în ordinea gravit ății, pe scara sanc țiunilor disciplinare fiind cea
mai sever ă dintre acelea care pot fi aplicate cu p ăstrarea raportului de munc ă. Ea
este aplicabil ă personalului de conducere al unit ății, care, potrivit legii,
beneficiaz ă de indemniza ție de conducere. Textul prevede reducer ea cumulativ ă
(concomitent ă) atât a salariului, cât și a indemniza ției de conducere. Men ționăm
că, potrivit unor reglement ări, indemniza ția de conducere face pa rte din salariul de
bază364.
e) Desfacerea disciplinar ă a contractului de munc ă. Prevederea este
cuprinsă în art.61 alin.1 lit. a din Codul muncii și art.248 alin.1 lit.e din acela și act
normativ. Potrivit acestor dispozi ții legale, sanc țiunea disciplinar ă a desfacerii
contractului de munc ă se aplică numai în cazurile în care salariatul a s ăvârșit o
abatere grav ă sau abateri repetate de la regulile de disciplin ă a muncii ori de la
364Valer Dorneanu, Gheorghe B ădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucure ști, 2002, p.582- 583.
315cele stabilite prin contr actul individual de munc ă, contractul colectiv de munc ă
aplicabil sau regulamentul intern, cu sanc țiune disciplinar ă.
În practica judiciar ă365 s-a considerat c ă abaterea unic ă – abatere grav ă
trebuie să aibă o asemenea gravitate încât raporturile de munc ă să nu mai poat ă
ființa în continuare, prezen ța salariatului la lucru s ă fie de natur ă să perturbe atât
de mult activitatea angajatorului încât s ă impună în mod obiectiv îndep ărtarea
salariatului respectiv din cadrul colectivului de munc ă366. Gravitatea faptei este
măsurată în funcție de rezultatul d ăunător produs. Astfel, dac ă urmările faptei sunt
vădit lipsite de importan ță, fapta nu prezint ă pericolul social care s ă justifice
aplicarea celei mai grave sanc țiuni disciplinare, iar dac ă rezultatul faptei se
situează sub pragul care presupune existen ța abaterii disciplinare, fapta nu va
putea atrage nici m ăcar aplicarea celei mai u șoare sanc țiuni disciplinare367. Numai
fapta săvârșită cu vinov ăție și de o anumit ă gravitate justific ă desfacerea
contractului i ndividual de munc ă368.
Cu privire la s ăvârșirea mai multor fapte culpab ile, art.61 lit.a prevede,
pentru aplicarea sanc țiunii disciplinare extreme, condi ția încălcării repetate a
regulilor de disciplin ă a muncii ori a celor stabilite pr in contractul individual de
muncă, contractul colectiv de munc ă aplicabil sau regulamentul intern. Caracterul
de repetabilitate intervine dac ă au fost s ăvârșite cel pu țin două abateri
disciplinare369. Desigur, fiecare din faptele care asigur ă acest caracter sunt lipsite
de gravitate, pentru c ă altfel ele însele ar fi atras desfacerea disciplinar ă a
contractului i ndividual de munc ă, fără a fi necesar ă repetabilitatea faptei370. În
doctrină s-a susținut că pot fi luate în consider are fapte care au mai fost
sancționate, dac ă nu a intervenit reabilitarea și dacă persoana în cauz ă a săvârșit o
nouă abatere, întrucât o dubl ă sancțiune pentru aceea și faptă este inadmisibil ă371.
De asemenea, pot fi luate în considerare fapte anterioare, înc ă nesancționate, dac ă
pentru acestea nu a intervenit prescrip ția răspunderii disciplinare372. În toate
cazurile, ceea ce este esen țial în aprecierea gravit ății conduitei culpabile, când
faptele sunt repetate, este atitudinea psihic ă a persoanei, perseveren ța ei în
365 Curtea de Apel Bucure ști, secția pentru conflicte de munc ă și litigii de munc ă, decizia nr.503/2002 în Revista
română de dreptul muncii nr.2/2002, p.109-110.
366 Același punct de vedere este îmbr ățișat și de doctrina din România. A se vedea în acest sens Ion Traian
Ștefănescu, op.cit., p.345; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglement ări interne și comunitare, Editura
Wolters Kluwer, Bucure ști, 2007, p.80; Vlad Barbu, Cosmin Cernat, Valeria Gheorghiu, C ătălin Vasile,
Ștefania Ivan, op.cit., p.156.
367 Sanda Ghimpu, Câteva aspecte …., op.cit., p.38.
368 Alexandru Țiclea, op.cit., p.537.
369 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.435.
370 A se vedea Curtea Suprem ă de Justiție, secția de contencios administrativ, decizia nr.200/2003 în Revista
Dreptul nr.11/2004, p.294.
371 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op.cit., p.246.
372 Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Gheorghe Mohanu, op.cit., p.381.
316săvârșirea abaterilor cu vinov ăție373. Faptele nu trebuie s ă fie identice, ci s ă
constituie înc ălcări ale disciplinei muncii374. Chiar dac ă fiecare dintre abaterile
săvârșite anterior nu a avut un car acter grav, ultima abatere s ăvârșită poate să le
confere tuturor gravitatea care s ă impună concedierea disciplinar ă375.
II. 4. 4. Procedura aplic ării și executării sancțiunilor disciplinare
Sancționarea disciplinar ă se face potrivit unor regu li procedurale, care au ca
scop de a asigura, pe de o parte, eficien ța combaterii unor acte și comport ări
dăunătoare procesului munc ii, iar, pe de alt ă parte, de a garanta stabilirea exact ă a
faptelor și de a asigura dreptul de ap ărare al persoanelor în cauz ă, evitându-se
astfel sanc țiuni nejuste. Trebuie men ționat totu și că regulile procedurii
disciplinare prev ăzute de lege sunt mai pu țin dezvoltate decât în cadrul
reglement ărilor referitoare la alte categorii ale r ăspunderii, cum este cea penal ă și
contraven țională376.
Aplicarea sanc țiunii disciplinare este un atribu t al angajatorului, potrivit
competen ței stabilite de lege. Ac țiunea disciplinar ă, care se finalizeaz ă în actul de
sancționare denumit decizie, are drept efect executarea sanc țiunii de c ătre cel
vinovat, este o ac țiune în sens jurisdic țional și o prerogativ ă a celor ce conduc
procesul de munc ă, avându-și temeiul în contractul individual de muncă.
II. 4. 4. 1. Cercetarea abaterii disciplinare
Pentru asigurarea unui climat de ordine și disciplin ă în cadrul unui colectiv
de muncă este absolut normal ca, în momentul s ăvârșirii unei abateri disciplinare,
angajatorul fie s ă se sesizeze din oficiu, fie s ă fie înștiințat verbal sau în scris de
către orice persoan ă din cadrul colectivului care are cuno ștință despre săvârșirea
unei fapte ce întrune ște elementele constitutive ale ab aterii disciplinare, în scopul
demarării acțiunii disciplinare, a c ărei primă fază o reprezint ă cercetarea
disciplinar ă prealabil ă. Astfel, cercetarea prealabil ă poate fi definit ă ca fiind
ansamblul m ăsurilor cu caracter procedural desf ășurate în sco pul stabilirii
existenței sau inexisten ței abaterii disciplinare cu priv ire la aspectele ce au fost
sesizate sau despre care a luat la cuno ștință angajatorul, precum și la cauzele și
împrejurările concrete în care aceasta s-a produs.
Amintim, cu aceast ă ocazie, c ă, în temeiul art.251 alin . 1 din Codul muncii,
sub sancțiunea nulit ății absolute, nici o m ăsură, cu excep ția avertismentului scris,
nu poate fi dispus ă mai înainte de efectuarea unei cercet ări disciplinare prealabile.
373 Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, op.cit., p.246.
374 A se vedea Curtea de Apel Bucure ști, secția pentru conflicte de munc ă și litigii de munc ă, decizia nr.1523/2003
în Revista român ă de dreptul muncii nr.1/2004, p.171-172.
375 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.346.
376 Plenul Tribunalului Suprem, dec. de îndrumare nr.5/1973, pct.2. în Culegerea de decizii, pe anul 1973, p.14-16.
317Motivul unei astfel de distinc ții între avertismentul scris și celelalte abateri
disciplinare nu poate fi altul decât acela c ă primul reprezint ă cea mai u șoară
sancțiune disciplinar ă, aplicabil ă, de regul ă, salariaților care au s ăvârșit pentru
prima dat ă și din culp ă abateri disciplinare de mic ă importan ță377.
Cercetarea disciplinar ă prealabil ă cuprinde dou ă faze procedurale obligatorii,
și anume:
– faza anterioar ă declanșării reprezentat ă de sesizarea angajatorului cu
privire la s ăvârșirea unei abateri di sciplinare prealabile și dispoziția
acestuia de a se efect ua cercetarea disciplinar ă prealabil ă;
– cercetarea disciplinar ă prealabil ă propriu-zis ă formată din: convocarea
în scris a salariatului , ascultarea acestuia , finalizarea cercet ării printr-un
referat / raport / proces -verbal ce va fi înmânat organului unipersonal sau
colegial care dispune de prerogativa disciplinar ă378.
Potrivit art.251 alin.2 și 4 din Codul muncii, cercetarea disciplinar ă prea-
labilă se efectueaz ă de către o persoan ă împuternicit ă de angajator . În acest
context legal, este perfect legal ca prin contractele colective de munc ă să se
dispună ca, pentru cercetarea abaterii disciplinare și propunerea sanc țiunii,
angajatorul s ă constituie o comisie de cercetare din care s ă facă parte fără drept de
vot, în calitate de observator, și un reprezentant al organiza ției sindicale al c ărei
membru este salariatul cercetat379. În mod evident, astfel de prevederi ar fi
favorabile salaria ților deoarece condi țiile efectu ării unei cercet ări disciplinare
cuprinzătoare, corecte și echilibrate, sunt mai bine asigurate decât dac ă cercetarea
în cauză este rezultatul activit ății desfășurate de o singur ă persoană împuternicit ă
de angajator380.
Cercetarea propriu-zis ă care are ca scop constatarea s ăvârșirii abaterii
disciplinare, debuteaz ă cu convocarea în scris a salariatului , cu precizarea
obiectului, datei, orei și locului întreveder ii. S-a constatat c ă rațiunea pentru care
legiuitorul a inserat cerin ța notificării scrise a fost aceea de a da posibilitatea
salariatului s ă-și pregătească apărările și probele, în cuno ștință de cauză față de
fapta care îi este imputat ă și care trebuie s ă îi fie comunicat ă381.
Convocarea salariatului la cercetarea disciplinar ă prealabil ă trebuie s ă
îndeplineasc ă următoarele condi ții:
377 A se vedea Alexandru Țiclea , Tratat…, op.cit. , p.760.
378 În practica judiciar ă cei cinci pa și obligatorii aminti ți au fost considera ți deopotriv ă etape ale cercet ării
disciplinare prealabile – a se vedea Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind
conflictele de munc ă și asigurări sociale, decizia nr.947/R/2004 în Revista român ă de dreptul muncii nr.1/2005,
p.189.
379 Pentru exemplificare amintim prevederile art.20 alin.2 din Contractul colectiv de munc ă unic la nivelul ramurii
industriei materiale de construc ții 2010-2012.
380 Ion Traian Ștefănescu , Tratat teoretic și practic…, op.cit. , p.722.
381 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflictele de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.4729/R/2008 în Revista român ă de dreptul muncii nr.2/2009, p.147-150.
318• să îmbrace forma scrisă. Practica382 a statuat c ă anunțurile din ziar, de la
radio, de la postul local de te leviziune ori de la sediul unit ății nu
constituie o convocare, în scris, în se nsul art.251 alin.2 din Codul muncii.
Chiar dac ă salariatul se afl ă la locul de munc ă și i s-au adus la cuno ștință
verbal motivele cercet ării, data, ora și locul întrevederii, aceasta nu
echivaleaz ă cu îndeplinirea cerin ței legale383.
• susținem că între convocare și cercetarea propriu-zis ă trebuie să curgă un
termen rezonabil, deși Codul muncii nu con ține nicio o precizare în acest
sens. Desigur c ă acest interval de timp se apreciaz ă și se stabile ște în
funcție de particularit ățile fiecărei situații practice ivite, astfel încât
salariatul convocat s ă aibă timpul fizic necesar s ă-și pregătească probele
și motivațiile pe care le consider ă necesare. Afirm ăm că, cercetarea
disciplinar ă efectuată cu încălcarea acestui termen este lovit ă de nulitate
relativă cum s-a apreciat și în practica judiciar ă384, deoarece salariatul în
cauză nu a avut timpul fizic necesar preg ătirii unei ap ărări, ceea ce ține
de esența cercetării disciplinare în scopul sanc ționării abaterilor
disciplinare s ăvârșite. Într-o alt ă opinie385, dacă, în pofida faptului c ă
salariatul nu a fost convocat, aflându-se la lucru, se desf ășoară totuși
cercetarea disciplinar ă, neregularitatea convoc ării se înlătură și nu este
afectată nici valabilitatea cercet ării, nici sanc ționarea disciplinar ă. În
situația în care prin contr actul colectiv de munc ă aplicabil386 a fost
stabilită în mod expres o limit ă minimă a termenului rezonabil, aceasta
nu pare a fi un termen de recomandare387, așa cum s-a re ținut și în
practica judiciar ă388, fiind de natur ă a înlătura graba cu care angajatorul
este tentat s ă îndeplineasc ă procedura convoc ării la cercetare în scopul
sancționării rapide și sigure a salariatului, cu înc ălcarea dreptului la
apărare și înlăturarea posibilit ății de a-și explica pozi ția, demersurile și
apărările389.
382 Curtea de Apel Suceava, sec ția pentru conflicte de munc ă și asigurări sociale, decizia nr.16/2008 în Buletinul
Curților de Apel nr.2/2008, p.63-64.
383 Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.542.
384 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflicte de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.3598/R/2009 în Lucia U ță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , Codul muncii adnotat,
op.cit. , p.546.
385 Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.722.
386 De exemplu, potrivit art.20 alin.3 din Contractul colectiv de munc ă la nivelul ramurii industriei materiale de
construcții 2010-2012, comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat cu cel pu țin 5 zile lucr ătoare înainte.
387 Alexandru Țiclea, Considera ții privind cercetarea abaterii disciplinare în Revista român ă de dreptul muncii
1/2010, p.25.
388 Curtea de Apel Alba Iulia,, sec ția conflicte munc ă și asigurări sociale, decizia nr.1122/2008 în Lucia Uță,
Florentina Rotaru, Simona Cristescu, Codul muncii adnotat, op.cit., p.546-547.
389 A se vedea Alexandru Țiclea , Considera ții privind cercetarea abaterii disciplinare, op.cit., p.25. În practica
judiciară, se vedea Tribunalul Bucure ști, secția conflicte de munc ă și asigurări sociale, sentin ța nr.1439/2007 în
319• să cuprindă, în mod obligatoriu, motivul/obiectul convoc ării, data, ora și
locul întrevederii . Rațiunea inser ării acestor elemente este aceea de a da
posibilitatea salariatului s ă-și pregătească apărările și motivațiile pe care
le consider ă necesare, în deplin ă cunoștință de cauză față de fapta care i
se impută390. Dacă salariatului nu îi sunt aduse la cuno ștință toate aceste
elemente, el se afl ă practic în imposibilitat ea de a se prezenta la
cercetarea disciplinar ă, iar decizia emis ă în urma neprezent ării
salariatului la o astfel de convocare este nul ă absolut. Nu poate fi
considerat o convocare în sensul dispozi țiilor legale, acel act prin care se
aduce la cuno ștința salariatului s ă se prezinte „în vederea clarific ării
situației”391, „pentru discutarea moda-lit ățile de întrerupere a contractului
individual de munc ă”392, „pentru clarificarea problemelor ap ărute în
unitate”393, „pentru analiza faptelor sesizat e cu privire la comportamentul
și activitatea salariatului”394.
• în cazul în care convocarea se face prin scrisoare recomandat ă trebuie s ă
cuprindă datele de identificare a salariatului , precum și adresa complet ă
de domiciliu sa re ședință comunicat ă angajatorului395. Convocarea la
efec-tuarea cercet ării disciplinare prealabile expediat ă la o altă adresă
decât adresa real ă a salariatului396 sau convocarea prin afi șare la
domiciliul salariatul ui, dar cu dovad ă de comunicare incomplet ă în ceea
ce privește adresa de domiciliu397 atrage neprezentar ea salariatului la
cercetarea disciplinar ă din motive obiective generate chiar de angajator,
ceea ce implic ă anularea deciziei de sanc ționare emise;
Alexandru Țiclea (coordonator), Daniela Diko, Leontina Du țescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia
Popa, op.cit. , p.450-451.
390 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflicte de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.2799/R72005 în Alexandru Țiclea, Codul muncii comentat, Editura Hamangiu, Bucure ști, 2008, p.773-774.
391 A se vedea Curtea de Apel Pite ști, secția civilă, pentru cauze privind conflicte de munc ă și asigurări sociale și
pentru cauze cu minori și de familie, decizia nr.623/R/CM/2006 în Alexandru Țiclea (coordonator), Daniela
Diko, Leontina Du țescu, Laura Georgescu, Mara Ioan, Aurelia Popa, op.cit. , p.451-453.
392 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflicte de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.4729/R/2008 în Revista român ă de dreptul muncii nr.2/2009, p.147-150
393 Curtea de Apel Gala ți, secția pentru conflicte de munc ă și asigurări sociale, decizia nr.974/R/2007 în Buletinul
Curților de Apel nr.1/2008, p.43-46.
394 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflictele de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.6323/R/2009 în Revista român ă de dreptul muncii nr.8/2009, p.206-215.
395 Nu se impune o astfel de condi ție în situa ția în care convocarea este înmânat ă direct salariatului, ceea ce
presupune semn ătura de primire în eviden țele angajatorului. În leg ătură cu modalit ățile posibile de comunicare a
actului convoc ării, a se vedea, Alexandru Țiclea , Considera ții privind cercetarea abaterii disciplinare în Revista
română de dreptul muncii 1/2010, p.24.
396 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflictele de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.6530/R/2009 în Revista român ă de dreptul muncii nr.1/2010, p.114-118.
397 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflictele de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.3281/R/2006 în Revista român ă de dreptul muncii nr.4/2008, p.169-174.
320• să fie înmânată salariatului ce urmeaz ă a fi cercetat sub sanc țiunea
nulității relative. În practic ă398, a fost considerat ă legală convocarea
înmânată soțului, în condi țiile în care salariata nu a negat c ă a primit-o.
Potrivit alin.4 al art. 251 din Codul muncii în cursul cercet ării disciplinare
prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate ap ărările în
favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite s ă realizeze cercetarea toate
probele și motivațiile pe care le consider ă necesare (…). Având în vedere c ă orice
contract individual de munc ă are un caracter sinalagmatic, acestui drept al
salariatului îi corespunde obliga ția corelativ ă a angajatorului de a asculta
apărările celui cercetat . În plus, din interpretarea pr evederilor art.252 alin.2 lit.c,
se desprinde concluzia c ă angajatorului îi revine și obligația de a verifica probele
propuse de salariat , altfel fiind imposibil a se ajunge la înl ăturarea ap ărărilor
formulate de salariat în timpul cercet ării disciplinare. Astfel, consider ăm că scopul
cercetării disciplinare prealabile este de a stabili faptele și urmările acestora,
împrejurările în care au fost s ăvârșite, precum și orice date concludente pe baza
cărora să se poată stabili existen ța sau inexisten ța vinovăției.
Neprezentarea salariatului la convocarea f ăcută în condi țiile legale, f ără un
motiv obiectiv d ă dreptul angajatorului s ă dispună sancționarea, f ără efectuarea
cercetării disciplinare prealabile, în temeiul a lin.3 al art.251 din Codul muncii, ale
cărui dispozi ții le consider ăm, alături de al ți autori399, ca având un caracter
imperativ. În literatura juridic ă400 s-a exprimat și opinia contrar ă potrivit c ăreia
angajatorul ar trebui s ă efectueze cer cetarea disciplinar ă prealabil ă chiar și într-o
atare situa ție, deoarece în caz contrar ar exista o prezum ție legală de vinov ăție a
salariatului care nu se prezint ă la convocare, propunându-se ca textul legal s ă
precizeze, f ără echivoc, c ă „neprezentarea f ără motiv a salariat ului nu împiedic ă
încheierea cercet ării disciplinare prealabile și, dacă este cazul, sanc ționarea
salariatului”.
Per a contrario, angajatorul nu îl poate sanc ționa pe salariat în cazul în care
acesta nu s-a putut prezenta la data, ora și locul stabilite în convocare din motive
obiective, ce nu au ținut de voin ța sa, decizia de sanc ționare emis ă în acest context
fiind nulă absolut. S-a considerat c ă reprezint ă astfel de motive obiective distan ța
mare până la sediul unit ății aflate în alt ă localitate coroborat ă cu timpul scurt avut
la dispozi ție de salariat pentru efectuarea deplas ării401 și întârzierile înregistrate de
398 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflictele de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.3598/R/2009 în Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , Codul muncii adnotat, op.cit. , p.542.
399 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, op.cit., p.725.
400 A se vedea Ovidiu Ținca, Despre cercetarea disciplinar ă prealabil ă în Revista român ă de dreptul muncii
nr.1/2006, p.39.
401 Într-o astfel de situa ție convocarea la cercetarea disciplinar ă prealabil ă a fost privit ă ca având doar un caracter
formal, nefiind efectiv ă, ceea ce atrage nulitatea absolut ă a deciziei de sanc ționare emis ă într-o atare situa ție – a se
vedea Jurispruden ța comentat ă (Leontina Constantina Du țescu), Revista român ă de dreptul muncii nr.4/2009,
p.117-119.
321trenurile de c ălători402; concediul pentru incapacitate temporar ă de munc ă, nu și
concediul de odihn ă403; starea de boal ă a salariatului dovedit ă404; orice situa ție
deosebită, imprevizibil ă intervenit ă în familie sau la domiciliul salariatului405.
Practica a ar ătat că, după finalizarea cercet ării, persoana împuternicite s ă
realizeze cercetarea sau comisa de disciplin ă, după caz, va întocmi un proces-
verbal (referat ori raport) care va cuprinde aspectele stabilit e în urma activit ății de
cercetare406, dar și propunerea aplic ării sau neaplic ării unei sanc țiuni disciplinare,
respectiv sanc țiunea aplicabil ă. Lipsa unui atare document atrage anularea deciziei
de sancționare407.
Codul muncii nu face nici o referire la valoarea juridic ă a propunerii
persoane desemnate s ă efectueze cercetarea disciplinar ă prealabil ă sau a comisiei
de disciplin ă, după caz, în timp ce unele c ontrate colective de munc ă408 se
limitează la a stipula c ă în baza propunerii comisiei de disciplin ă angajatorul va
emite decizia de sanc ționare.
II. 4. 4. 3. Dozarea sanc țiunii și decizia de sanc ționare disciplinar ă
Ținându-se cont de faptul c ă enunțarea cadru a sanc țiunilor disciplinare are
un caracter progresiv, de la cea mai blând ă la cea mai sever ă, urmează ca
angajatorul s ă aleagă una dintre ele în func ție de gravitatea faptei409, avându-se în
vedere urm ătoarele criterii generale410:
– împrejurările în care fapta a fost s ăvârșită;
– gradul de vinov ăție a salariatului;
– consecințele abaterii disciplinare;
402 A se vedea Curtea de Apel Bucure ști, secția civilă, decizia nr.648/2006 în G.G.Schmutzer, Jurispruden ță
dreptul muncii 2006-2008, Editura Moro șan, Bucure ști, 2008, p.217-219.
403 În acest sens, a se vedea Curtea de Apel Alba Iulia, sec ția conflicte de munc ă și asigurări sociale, decizia
nr.753/2008 în Lucia Uță, Florentina Rotaru, Simona Cristescu , Codul muncii adnotat, op.cit. , p.552.
404 A se vedea Magda Volonciu, Notă la decizia civil ă nr.4121/R/2007 a sec ției a VII-a civile și pentru cauze
privind conflicte de munc ă și asigurări sociale, Curtea de Apel Bucure ști în Revista român ă de jurispruden ță
nr.1/2009, p.169-179.
405 Ion Traian Ștefănescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinar ă
prealabilă sancționării disciplinare în Revista Dreptul nr.1/2005, p.77, nota nr.4.
406 Potrivit art.250 din Codul muncii, activitatea de cercetar e a abaterii disciplin are impune stabilirea urm ătoarelor
aspecte: împrejur ările în care fapta a fost s ăvârșită, gradul de vinov ăție al salariatului, consecin țele abaterii
disciplinare, comportarea general ă în serviciu a salariatului, eventualele sanc țiuni disciplinare suferite anterior de
acesta. Desigur c ă în procesul verbal se va consemna dac ă salariatul nu s-a prezentat, în mod nejustificat, la
cercetarea disciplinar ă prealabil ă, dacă, deși prezent, nu a adus probe în ap ărarea sa, respectiv motivele pentru care
au fost înl ăturate apărările sale dac ă ne aflăm într-o atare situa ție.
407 Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflictele de munc ă și asigurări sociale,
decizia nr.330/R/2006 în Revista român ă de dreptul muncii nr.1/2006, p.134-135.
408 Art.20 alin.11 din Contractul colectiv de munc ă unic la nivelul ramurii i ndustriei material e de construc ții 2010-2012.
409 A se vedea Leontina Constantina Du țescu, Individualizarea și aplicarea sanc țiunilor disciplinare în Revista
română de dreptul muncii nr.8/2009, p.80-88.
410 A se vedea prevederile art.250 din Codul muncii.
322- comportarea general ă în serviciu a salariatului și eventualele sanc țiuni
disciplinare suferite anterior de c ătre acesta.
În ceea ce prive ște conținutul deciziei de sanc ționare, art.252 alin.2 din
Codul muncii precizeaz ă elementele pe care aceasta trebuie s ă le cuprind ă, sub
sancțiunea nulit ății absolute, astfel:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar ă;
b) precizarea prevederilor di n statutul de personal, regulamentul intern,
contractul indi vidual de munc ă sau contractul colectiv de munc ă aplicabil care au
fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înl ăturate apărările formulate de salariat în
timpul cercet ării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condi țiile
prevăzute la art.251 alin.3, nu a fost efectuat ă cercetarea;
d) temeiul de drept în baza c ăruia sancțiunea disciplinar ă se aplică;
e) termenul în care sanc țiunea poate fi contestat ă;
f) instanța competent ă la care sanc țiunea poate fi contestat ă.
II.4.4.4. Procedura obligatorie de constatare a abaterii și de aplicare a
sancțiunii
Legea stabile ște o procedur ă obligatorie de constatare a abaterii și de apli-
carea sanc țiunii411. Potrivit art.252 alin.1 din Co dul muncii, angajatorul dispune
aplicarea sanc țiunii disciplinare printr-o decizie emis ă în formă scrisă, în termen
de 30 de zile calendaristice de la data lu ării la cuno ștință despre săvârșirea abateri
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data s ăvârșirii faptei.
Termenul de 30 zile este un termen de prescrip ție, deoarece este instituit în
scopul valorific ării, prin folosir ea unui mijloc prev ăzut de lege, a dreptului unit ății
de a sanc ționa disciplinar persoanele încadrate care î și încalcă îndatoririle de
serviciu. Ca orice termen prev ăzut de lege pentru exercitarea unui drept subiectiv,
poate fi întrerupt și suspendat.
Termenul de 6 luni este îns ă un termen de dec ădere. Dup ă împlinirea acestuia
persoana nu poate fi sanc ționată disciplinar. Toate fazel e procedurale privind
aplicarea sanc țiunii trebuie deci s ă se consume integral înl ăuntrul perioadei de 6
luni. Termenul de 6 luni începe s ă curgă de la data comiterii abaterii, respectiv din
ziua săvârșirii faptei printr-o ac țiune sau inac țiune.
Acesta fiind momentul stabilit de lege , nu ne va interesa data când apar
efectele d ăunătoare generate de abatere. Sunt cazuri când momentul s ăvârșirii
faptei poate fi desp ărțit în timp de data la care apar consecin țele respective. Și în
astfel de cazuri are relevan ță nu data apari ției efectelor, ci data s ăvârșirii faptei.
411 Art.252 alin.4 din Codul muncii
323Deoarece o abatere disciplinar ă poate consta și într-o omisiune a persoanei
încadrate în munc ă, prin neaducerea la îndeplinir e a unor îndatoriri legale sau
contractuale, aflându-ne prin aceasta în prezen ța unei abateri continue sau
continuate, termenul se va calcula cu începere de la data consum ării ultimului act
al abaterii. Termenul de 6 luni reprezint ă un termen limit ă, în sensul c ă dacă de la
data săvârșirii abaterii și până la data sanc țiunii trece o perioad ă de timp mai mare
de 6 luni, angajatorul pier de dreptul de a aplica sanc țiunea disciplinar ă.
Potrivit art.252 alin.3 din C odul muncii, decizia de sanc ționare se comunic ă
salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de
la data comunic ării. Comunicarea se pred ă personal salariatului, cu semn ătură de
primire ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat ă, la domiciliul
sau reședința comunicat ă de acesta412.
Decizia de sanc ționare poate fi contestat ă de salariat la instan țele judec ă-
torești competente în termen de 30 zile calendaristice de la data comunic ării413.
Prima problem ă care necesit ă precizări în legătură cu termenul de 30 de zile este
aceea privind modalitatea de a stab ili, cu precizie, momentul lu ării la cuno ștință
de către organul competent s ă aplice sanc țiunea abaterii s ăvârșite. S-a admis, în
mod unanim, c ă data înregistr ării sesizării sau referatului car e face trimitere la
existența abaterii reprezint ă data luării la cuno ștință. Chiar dac ă referatul ini țial nu
este complet și se fac alte verific ări ulterioare, data care se ia în considerare este
însă prima înregistrare. În lipsa unui referat scris și înregistrat, data lu ării la
cunoștință urmează a fi dovedit ă prin orice mijloc de prob ă, dat fiind c ă luarea la
cunoștință constituie o simpl ă împrejurare, un fapt material.
II. 4. 4. 5. Organ ele competente s ă aplice sanc țiunile disciplinare
În temeiul art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de
prerogativa disciplinar ă, având dreptul de a aplic a, potrivit legii, sanc țiuni
disciplinare salaria ților săi ori de câte ori constat ă că aceștia au săvârșit o
abatere disciplinar ă.
Legiuitorul nu face distinc ție între angajatorul persoan ă fizică, când
lucrurile sunt cât se poate de clare, și angajatorul persoan ă juridică, când se
impune a se face unele preciz ări. Persoana juridic ă a fost definit ă ca fiind
412 Art.252 alin.5 din Codul muncii.
413în acest sens, art.5 alin.l, lit. b din Anexa nr.5, Contract de administra re (cadru) la Normele metodologice
privind încheierea contractelor de administrare a companiilor (societ ăților naționale, a societ ăților comerciale, la
care statul sau o autoritate a administra ției publice locale este ac ționar majoritar, precum și a regiilor autonome),
aprobate prin Hot ărârea Guvernului nr.364/1999 (publicate în Monitorul Oficial al României nr.213 din 14 mai
1999). O dispozi ție asemănătoare con ține și statutul unor societ ăți comerciale ini țial cu capital integral de stat. De
pildă, în art.18 alin.1 lit. b din Statutul Societ ății Comerciale de Transport cu Metroul Bucure ști „Metrorex“ – S.A.
(aprobat prin Hot ărârea Guvernului nr.482/1999, publicat
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.293 din 24 iunie 1999) se dispune c ă administratorul „angajeaz ă,
promoveaz ă și concediaz ă personalul Metrorex“.
324entitatea, ansamblul de elemente umane și materiale, care, îndeplinind
condițiile prevăzute le lege, este titular ă de drepturi și obligații414. Legislația
civilă statueaz ă regula potrivit c ăreia persoana juridic ă particip ă la viața
juridică prin intermediul organelor sale415. Acest procedeu juridic con ține,
organic, reprezentarea legal ă a persoanei juridice de c ătre organele sale, nu
numai necesar ă, ci și obligatorie416. Specificul capacit ății juridice de exerci țiu a
persoanei juridice va reie și, cu pregnan ță, și din noua reglementare legal ă417,
care face referire la organele de administrare ca fiind acelea prin intermediul
cărora persoana juridic ă își exercită drepturile și își îndepline ște obliga țiile.
Organele de administrare sunt definite de art.209 a lin.2 din Noul Cod civil ca
fiind persoanele fizice sau persoanele ju ridice care, prin lege, actul de
constituire sau statut , sunt desemnate s ă acționeze, în raporturile cu ter ții,
individual sau colectiv, în numele și pe seama persoanei juridice . Pe de alt ă
parte, alin.3 al aceluia și text legal dispune, f ără ca aceasta s ă prezinte un
caracter de noutate418, că raporturile dintre persoana juridic ă și cei care
alcătuiesc organele sale de administrare sunt supuse, prin analogie, regulilor
mandatului, dac ă nu s-a prev ăzut altfel prin lege, actul de constituire sau
statut. Acestea fiind spuse, reiter ăm că, pe piața forței de munc ă, angajatorul –
persoană juridică trebuie s ă încheie contracte de munc ă419, acte juridice a c ăror
esență este voin ța bazată pe discern ământ, îns ă, spre deosebire de angajatorul –
persoană fizică, angajatorul – persoan ă juridică nu poate avea, naturalmente, o
voință proprie. Acesta este motivul pent ru care legiuitorul a adoptat solu ția
considerării voinței uneia sau mai multor persoane fizi ce cu atribu ții de
administrare ca fiind îns ăși voința subiectului colectiv de drept.
Prin specializarea regulii în domeniul nostru de interes, conchidem c ă
angajatorul persoan ă juridică își exercită dreptul de a constata s ăvârșirea abaterilor
disciplinare și de a aplica sanc țiunile corespunz ătoare prin organele sale de
administrare, care pot fi unipersonal e (administrator, manager, conduc ător) sau
414 Gabriel Boroi, Drept civil. Partea general ă. Persoanele, Ediția a II-a, Editura All Beck, Bucure ști,
2002, p.386.
415 Este vorba despre art.35 din Decretul nr.31/1954 privitor la persoanele fizice și juridice, abrogat la data intr ării
în vigoare a Noului Cod civil – Legea nr.287/2009.
416 Pentru detalii, a se vedea Gheorghe Beleiu, op.cit., p.486; Ion Dogaru, Sevastian Cercel, Drept civil.
Persoanele, Editura C.H.Beck, Bucure ști, 2007, p.291.
417 A se vedea art.209 alin.1 din Noul Cod civil.
418 A se vedea art.36 din Decretul nr.31/1954 privitor la persoanele fizice și juridice.
419 Pentru exemplificare, amintim art.284 din Legea nr.31/1990 privind societ ățile comerciale (republicat ă în
Monitorul Oficial al Ro mâniei, Partea I, nr. 1066 din 17 noiembrie 2004, cu ultimele modific ări și complet ări aduse
prin Legea nr.71/2011 pen tru punerea în aplicare a Legii nr.287/2009 privin d Codul civil), potrivit c ăruia
încadrarea salaria ților la societ ățile comerciale se face pe baz ă de contract individual de munc ă, cu respectarea
legislației muncii și asigurărilor sociale.
325colegiale (consiliu de administra ție, directorat)420. Practic, pozi ția proeminent ă
este ocupat ă de organele unipersonale421, acestea având competen ță generală în
materie, putând aplica, a șadar, orice sanc țiune disciplinar ă, competen ță care
rezultă, în primul rând, din dispozi țiile legale, statutare sau contractuale care
prevăd prerogativa acestora de a or ganiza selectarea, angajarea și concedierea
personalului422.
II. 4. 4. 6. Executarea sanc țiunilor disciplinare
După emiterea deciziei de sanc ționare disciplinar ă, aceasta va fi transmis ă
compartimentului de personal care are obliga ția de a o comunica salariatului în
termenul legal. Concomitent se vor face și mențiunile în dosarul de personal423,
ulterior trecându-se la executarea propriu-zis ă a sancțiunilor. Men ționăm că
singura sanc țiune disciplinar ă care se înregistreaz ă în registrul general de eviden ță
a salaria ților este concedierea disciplinar ă. Aceasta deoarece unul dintre
elementele registrului este reprezentat de data încet ării contractului individual de
muncă, potrivit art.3 alin.2 lit.i din Hot ărârea Guvernului nr.500/2011 privind
registrul general de eviden ță a salariaților424, urmând ca aceasta s ă se completeze
la data emiterii deciziei de sanc ționare425, iar nu la data comunic ării ei. Sanc țiunile
disciplinare care au ( și) un caracter patrimonial nu se înregistreaz ă, deși un alt
element al registrului general de eviden ță a salariaților este reprezentat de salariu,
sporurile și cuantumul acestora426. Soluția este oferit ă de legiuitor în art.4 alin.2
al Hotărârii Guvernului nr.500/2011 priv ind registrul general de eviden ță a
salariaților, care face trimitere la art.17 alin.5 din Codul muncii, de unde concluzia
că modificarea acestui el ement se înregistreaz ă dacă intervine în urma acordului
de voință al părților (indiferent c ă măsura are un caracter temporar sau
permanent), concretizat în încheierea unui act adi țional la contractul individual de
muncă, nu și atunci când este urmare a unei m ăsuri dispuse în mod unilateral de
către angajator, cum este modificarea salariului pl ătit ca urmare a aplic ării unei
sancțiuni disciplinare.
420 Nu facem referire și la administrarea prin intermediul unei alte persoane juridice, întrucât aceasta ar reprezenta
debutul unui cerc vicios, dat fiind c ă și lor li se aplic ă regula reprezent ării legale enun țate mai sus.
421 De regul ă, fondatorul persoanei juridice este și administratorul ei, reprezentând generic organul de conducere al
unității respective.
422 Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., Ediția a IV-a, p.862.
423 Irina Soric ă, op.cit., p.186.
424 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.372 din 27 mai 2011, cu intrare în vigoare începând cu
01.08.2011.
425 Potrivit art.4 alin.1 lit.d din Hot ărârea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden ță a
salariaților, elementele prev ăzute la art.3 alin.2 lit.i se înregistreaz ă în registru la data încet ării contractului
individual de munc ă/data luării la cuno ștință a evenimentului ce a determinat, în condi țiile legii, încetarea
contractului individual de munc ă.
426 Art.3 alin.2 lit.g din Hot ărârea Guvernului nr.500/2011 privind registrul general de eviden ță a salariaților.
326Întrucât legea este lacunar ă în ceea ce prive ște executarea sanc țiunilor
disciplinare, sus ținem că aceasta este diferit ă, în raport cu natura specific ă a
fiecăreia dintre ele427.
Avertismentul scris are un caracter preponderent moral, de aten ționare, prin
intermediul c ăruia angajatorul îi atrage aten ția salariatului asupra faptei s ăvârșite,
arătându-i totodat ă că săvârșirea în viitor a altor fapte va atrage sanc țiuni mult mai
grave, inclusiv desfacerea c ontractului indi vidual de munc ă428. Executarea
acestuia se consum ă prin însu și actul comunic ării.
Executarea sanc țiunii retrograd ării din func ție este caracterizat ă de faptul c ă
salariatul urmeaz ă să primeasc ă salariul aferent func ției pe care a fost retrogradat,
fără modificarea salariului de baz ă negociat și cu menținerea drepturilor care se
acordă potrivit acestuia. În plus presupune și repartizarea altor sarcini de munc ă,
inferioare celor avute anteri or, pentru perioada de timp pentru care a fost dispus ă
sancțiunea. Ne raliem opiniei429 exprimate în doctrin ă, potrivit c ăreia ar fi fost
suficientă formularea „retrogradarea din func ție pe o perioad ă ce nu poate
depăși 60 de zile”, întrucât efectul logic și legal al retrograd ării din func ție este
chiar acordarea salariului corespunz ător funcției inferioare pe care opereaz ă
retrogradarea.
Reducerea salariului de baz ă cu 5 pân ă la 10% pe o perioad ă de la 1 la 3
luni pentru salaria ții care ocup ă funcții de execu ție și respectiv reducerea
salariului de baz ă și/sau a indemniza ției de conducere cu acela și procent și pe
aceeași perioadă pentru cei care ocup ă funcții de conducere se consider ă a fi pusă
în executare în mome ntul în care opereaz ă efectiv reducerea salariului cu
procentul și pe perioada stabilit ă în decizia de sanc ționare în statele de plat ă
întocmite de angajator.
În concluzie, executarea sanc țiunilor disciplinare care au ( și) caracter
patrimonial implic ă efectuarea modific ărilor în ștatele de plat ă și, implicit,
reducerea efectiv ă a salariului.
Desfacerea disciplinar ă a contractului individual de munc ă presupune
îndepărtarea efectiv ă a salariatului vinovat din co lectivul angajatorului, ca o
427 A se vedea în acest sens Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Marioara Țichindelean, Constantin Tufan,
Ovidiu Ținca, op.cit., p.683; Alexandru Țiclea, Tratat…, Ediția a IV-a, op.cit., p.883.
428 Spre exemplu, s-a aplicat sanc țiunea disciplinar ă unui casier care a pl ătit contravaloarea p ărților sociale unui
acționar ce îndeplinea condi țiile legale pentru retragere, îns ă fără acordul prealabil și obligatoriu al consiliului de
administra ție. Într-un alt caz, s-a aplicat aceea și sancțiune unui șef de echip ă care nu și-a îndeplinit obliga ția de a
efectua instructajul privind s ănătatea și securitatea în munc ă și nu a supravegheat respectarea normelor legale în
acest sens de c ătre salaria ții din subordine – Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind
conflictele de munc ă asigurări sociale, decizia nr.1414/R/2006 în Revista român ă de dreptul muncii nr.2/2006,
p.115-116. A fost sanc ționat tot cu avertisment scris refuzul unei salariate de a întocmi raportul solicitat de șeful
ierarhic superior – a se vedea Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă, conflicte de munc ă și asigurări
sociale, decizia nr.2654/R/2006 în Revista român ă de dreptul muncii nr.1/2007, p.148.
429 A se vedea Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., p.761.
327consecință a încetării raporturilor de munc ă prin voin ța unilateral ă a angajatorului
pentru motive care țin de persoana salariatului.
II. 4. 4. 7. Reabilitarea disciplinar ă
Înainte de modificarea adus ă de Legea nr.40/2011, Codul muncii era lacunar în
acest domeniu, omi țându-se reglementarea institu ției reabilit ării disciplinare. Cu
toate acestea, angajatorul putea acorda, potrivit voin ței sale, prin act individual, în
temeiul regulamentului in tern ori al contractul ui colectiv de munc ă, beneficiul
reabilitării disciplinare salaria ților săi sancționați. În căutarea unor solu ții
pertinente pentru tran șarea acestei probleme, doctrina430 a lansat și opinia, de
compromis, spunem noi, potrivit c ăreia salariatul ar fi putut s ă se adreseze
instanței de judecat ă, solicitând beneficiul reabilit ării, însă era greu de crezut c ă,
în acel context legislativ, o instan ță de judecat ă ar fi pronun țat o hotărâre
favorabilă. În plus, era de neco nceput ca reabilitarea s ă opereze în sensul
înlăturării consecin țelor, decăderilor și interdicțiilor rezultate din aplicarea unei
sancțiuni penale, îndep ărtând, inclusiv, starea de recidiv ă din dreptul penal, iar în
materie disciplinar ă să nu fie recunoscut ă431.
Acestea fiind spuse, salut ăm interven ția legiuitorului în sensul introducerii
la art.264 din Codul muncii, devenit, dup ă renumerotare art.248, unui nou alineat,
alin.3, potrivit c ăruia sancțiunea disciplinar ă se radiaz ă de drept în termen de 12
luni de la aplicare, dac ă salariatului nu i se aplic ă o nouă sancțiune
disciplinar ă în acest termen. Radierea sanc țiunilor se constat ă prin decizie a
angajatorului emis ă în formă scrisă. Deși legiuitorul folose ște sintagma „radiere
de drept”, suntem de p ărere că a avut în vedere persoa na salariatului, iar nu
sancțiunea disciplinar ă în sine, ceea ce justific ă pe deplin utilizarea terminologiei
de „reabilitare disciplinar ă”. Totodat ă, se desprinde concluzia, c ă salariatul care a
fost sanc ționat disciplinar în mod repetat se consider ă reabilitat pentru toate
sancțiunile ce i s-au aplicat, atunci când îndepline ște condițiile de reabilitare
pentru ultima dintre ele. Astfel, prevederea legal ă actuală se aplic ă tuturor
situațiilor viitoare, precum și situațiilor trecute, dac ă termenul de 12 luni se
împlinește după intrarea ei în vigoare.
II. 4. 4. 8. C ăile de atac împotriva sanc țiunilor disciplinare
Se impun câteva preciz ări în legătură cu termenele de sesizare a instan țelor
de judecat ă reglementate de trei texte legale distincte, și anume art.252 alin.5 și
430 Alexandru Țiclea, Tratat…, op.cit., p.791.
431 De altfel, doctrina a propus cu vehemen ță reglementarea institu ției reabilit ării disciplinare prin Codul muncii –
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic…, op.cit., p.734-735; Alexandru Țiclea, Tratat…, Ediția a IV-a,
op.cit., p.891. A se vedea și Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligr ădeanu, Prezentare de ansamblu și observații
critice asupra noului Cod al muncii, op.cit., p.6; Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Marioara Țichindelean,
Constantin Tufan, Ovidiu Ținca, op.cit., p.689.
328art.268 din Codul muncii, respectiv art. 211 din Legea nr.62/ 2011 a dialogului
social. Din interpretarea literar ă a art.268 alin.1 Codul muncii432 rezultă că prin
„decizia unilateral ă a angajatorului referitoare la încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea sau înceta rea contractului individual de munc ă”,
legiuitorul nu înțelege și „decizia de sanc ționare disciplinar ă”, la care se refer ă în
mod distinct și expres în cadrul lit.b, de și reprezint ă, la rândul ei, o m ăsură
unilateral ă a angajatorului. Astfel, pentru unitate de reglementare , textul art.211
lit.a din Legea nr.62/2011 a di alogului social potrivit c ăruia măsurile unilaterale
de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractul ui individual de
muncă , inclusiv angajamentele de plat ă a unor sume de bani, pot fi contestate în
termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat
cunoștință de măsura dispus ă, nu face referire la problematica analizat ă în
prezenta sec țiune.
În concluzie, în ceea ce prive ște măsurile unilaterale ale angajatorului,
altele decât deciziile de sanc ționare disciplinar ă, își găsește aplicabilitate termenul
special de 45 de zile cale ndaristice instituit de Legea nr.62/2011 a dialogului
social. Consider ăm, totuși, că se impune de lege ferenda, corelarea actelor
normative al c ăror obiect de reglementare este acela și, cum este cazul celor
analizate mai sus. În schimb, decizia de sanc ționare poate fi contestat ă de salariat
la instanțele judecătorești competente în termen de 30 zile calendaristice de la data
comunicării, în temeiul ar t.252 alin.5, ale c ărui prevederi au fost reluate, f ără
modificări, în cadrul art.268 alin.1 lit.b din Codul muncii.
În lipsa consacr ării vreunei distinc ții, orice decizie de sanc ționare
disciplinar ă poate fi atacat ă la instan țele judec ătorești indiferent de gravitatea
sancțiunii aplicate. Termenul de 30 de zile este un termen de prescrip ție
extinctivă, întrucât prin promovarea contesta ției împotriva sanc țiunilor
disciplinare se valorific ă un drept material la ac țiune în fa ța organelor de
jurisdicție. Aceasta implic ă aplicarea regulilor de drept comun referitoare la
suspendarea, întreruperea și repunerea în termenul de prescrip ție extinctiv ă. În
situația în care salariatul formuleaz ă plângerea dup ă împlinirea termenului,
instanța va respinge ac țiunea ca fiind prescris ă433. În consecin ță, respingerea
acțiunii echivaleaz ă cu refuzul concursului for ței coercitive a statului, solicitat de
salariat, în calitatea sa de titular al dreptului subiectiv supus prescrip ției extinctive.
Menționăm că, în condi țiile art.216 din Legea nr.62/ 2011 a dialogului social,
dispozițiile referitoare la procedura de solu ționare a conflictelor individuale de
432 Potrivit acestui text legal cererile în vederea solu ționării unui conflict de munc ă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicat ă decizia unilateral ă a angajatorului
referitoare la închei erea, executarea, mod ificarea, suspendarea s au încetarea contractul ui individual de munc ă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sanc ționare disciplinar ă.
433 A se vedea Curtea de Apel Bucure ști, secția a VII-a civil ă și pentru cauze privind conflicte de munc ă și asigurări
sociale, decizia nr.7108/R/2009 în Revista român ă de dreptul muncii nr.1/2010, p.130-134.
329muncă se completeaz ă în mod corespunz ător cu prevederile Codului de procedur ă
civilă.
Este important de stabilit c ă exercitarea c ăii de atac de c ătre cel sanc ționat
nu suspend ă executarea sanc țiunii disciplinare434.
Art.242 lit.d din Codul muncii prevede c ă, prin regulamentul intern sunt
stabilite procedurile de solu ționare a cererilor sau reclama țiilor individuale ale
salariaților. Consider ăm că scopul acestei reglement ări este acela de a crea și
menține un mediu de lucru care s ă încurajeze respectarea drepturilor subiective
ale fiecărei persoane. Se na ște întrebarea dac ă, prin sintagma „cereri sau
reclamații individuale”, legiuitorul a avut în vedere inclusiv plângerile sala-
riaților împotriva sanc țiunilor disciplinare ce le-au fost aplicate? R ăspunsul
pare a fi unul negativ în contextul alin .5 al art.252 din Codul muncii, care
prevede c ă decizia de sanc ționare poate fi contestat ă la instan țele judec ătorești
competente, nu și la organul emitent. În opinia noastr ă cererile/reclama țiile la
care s-a referit legiuitorul au ca obiect fapte care pun în pericol drepturile
salariaților, ori în cazul sanc țiunilor disciplinare nu poate fi vorba despre un
astfel de aspect, dat fiind și faptul c ă principiul umanismului este una dintre
ideile fundamentale care guverneaz ă răspunderea juridic ă și, implicit,
răspunderea disciplinar ă. Totuși, angajatorul poate ins titui prin regulamentul
intern și cu respectarea termenului prev ăzut de art.252 alin.5 din Codul muncii,
o procedur ă prealabil ă de revizuire, pr in intermediul c ăreia salariatul s ă poată
obține remedierea situa ției sale prin desfiin țarea/modificarea unei decizii de
sancționare disciplinar ă. Parcurgerea acestei etap e nu poate avea, îns ă, un
caracter obligatoriu, r ămânând la latitudinea exclusiv ă a salaria ților de a alege
dacă fac uz de procedura instituit ă sau dacă se adreseaz ă și/numai instan țelor
judecătorești competente.
III. Răspunderea patrimonial ă
III. 1. No țiuni introductive
Deși Codul muncii nu mai re ține institu ția răspunderii materiale, aceasta
rămâne (cel pu țin din punct de vede re teoretic) o form ă specifică de răspundere
juridică, proprie salaria ților, reglementat ă prin lege special ă.
Răspunderea material ă, prin interpretarea dispozi țiilor Codului muncii, poate
fi definită drept o form ă a răspunderii juridice, care const ă în obliga ția salariaților
de a repara, în condi țiile și limitele prev ăzute de lege, pagubele materiale cauzate
unității, din vina și în legătura cu munca lor.
434 A se vedea Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic…, op.cit., p.732.
330III. 2. Condi țiile răspunderii patrimoniale
În baza prevederilor Codului muncii, pentru existen ța răspunderii
patrimoniale au fost deduse urm ătoarele condi ții de fond care trebuie s ă fie
îndeplinite cumulativ:
III.2. 1 – calitatea de sa lariat la unitatea p ăgubită a celui ce a produs paguba;
III.2. 2 – existen ța unui contract i ndividual de munc ă valabil încheiat;
III.2. 3 – fapta ilicit ă și personal ă a celui încadrat, s ăvârșită în legătură cu
munca sa;
III.2. 4 – un prejudiciu ca uzat patrimoniului unit ății;
III.2. 4. 1 – raport de ca uzalitate între fapta ilicit ă și prejudiciu;
III. 2. 4. 2 – vinov ăția salariatului (culpa).
Întrunirea cumulativ ă a acestor condi ții atrage, potrivit practicii judiciare,
răspunderea patrimonial ă a salariatului, iar lipsa uneia dintre condi ții înlătură
această răspundere.
III. 2. 1. Calitatea de salariat la unitatea p ăgubită
Din analiza acestei condi ții rezultă necesitatea existen ței unui raport juridic
de muncă între persoana vinovat ă de producerea pagubei și unitatea prejudiciat ă.
Existența unui asemenea raport rezult ă, de altfel, din îns ăși definiția dată
răspunderii patrimoniale („… în leg ătură cu munca lor“).
Practica a dovedit faptul c ă, în situa ția în care între p ărți nu exist ă raport
juridic de munc ă, răspunderea patrimonial ă nu poate fi angajat ă prin nici una din
modalitățile de stabilire și recuperare a prejudiciului produs unit ății, modalit ăți
prevăzute de Codul muncii, altei unit ăți, cu prilejul în deplinirii atribu țiilor de
serviciu, nu poate cere desp ăgubiri de la aceasta decât dac ă paguba a fost cauzat ă
prin infrac țiune sau dac ă făptuitorul lucra la unitatea p ăgubită ca detașat.
În legătură cu obligativitatea existen ței unui raport de munc ă s-a pronun țat
Curtea de Apel Bra șov. În spe ță, prin decizia de imput are, unitatea a stabilit
răspunderea material ă a contestatorului pentru prej udiciul cauzat prin folosirea,
după desfacerea disciplinar ă a contractului de munc ă, timp de șapte luni, a
legitimației de călătorie gratuit ă pe căile ferate, de care beneficiase în perioada cât
a fost angajat și pe care nu a predat-o când raporturile de munc ă au încetat.
S-a stabilit c ă fapta păgubitoare, generatoare a obliga ției de reparare a
prejudiciului de c ătre autorul s ău, poate justifica introducerea unei ac țiuni de drept
comun având drept obiect valorificarea r ăspunderii civile delictuale, în condi țiile
Codului civil, dar nu este posibil ă declanșarea răspunderii patrimoniale a
angajatului, potrivit Codului muncii, fa ță de împrejurarea c ă pentru aceasta este
331necesară existența raporturilor de munc ă între unitate și angajat, iar paguba s ă se fi
produs în leg ătură cu munca sa, condi ții neîndeplinite în spe ță435.
Existența unui raport juridic de munc ă, în forma sa complet ă și tipică nu
ridică probleme speciale în ceea ce prive ște inciden ța răspunderii patrimoniale.
Complet diferit ă este situa ția în care persoanele vinovate î și desfășoară
activitatea în cadrul unor ra porturi incomplete, atipi ce (de exemplu, ucenicii,
elevii și studenții în timpul practicii în produc ție, colaboratorii științifici externi,
medicii din policlinicile cu plat ă, cercetătorii științifici, profesorii și conferen țiarii
consultan ți sau asocia ți etc.) sau în temeiul conven țiilor civile de prest ări servicii.
Pentru aceste cazuri, solu ția general admis ă este aplicarea regulilor civile de
drept comun pentru recuperarea pa gubelor cauzate de persoanele men ționate, de și
este recomandabil ca și în aceste situa ții recuperarea prejudiciului s ă se facă tot
potrivit normelor legisla ției muncii.
Soluția recomandat ă stabilește răspunderea patrimonial ă ori de câte ori un
anumit raport juridic prezint ă, chiar numai în parte, caractere ale raportului juridic
de muncă.
Trebuie men ționat faptul c ă de la regula amintit ă există însă și anumite
excepții.
Excepțiile respective privesc anumite categorii de persoane care, de și nu au
calitatea de salariat, r ăspund, totu și, patrimonial.
O asemenea categorie de persoane este întâlnit ă în cazul în care paguba a fost
descoperit ă după desfacerea contractul ui individual de munc ă, adică după
încetarea calit ății de salariat în unitatea p ăgubită. Într-un atare caz, recuperarea
pagubei se va face tot în cadrul r ăspunderii patrimoniale, i ndiferent de faptul c ă
persoana în cauz ă a trecut într-un alt loc de munc ă ori s-a încadrat într-o alt ă
unitate.
Conform dispozi țiilor cuprinse în Ordonan ța Guvernului nr.121/1998,
militarii ( și salariații civili din unit ățile militare) r ăspund material, indiferent dac ă,
după producerea pagubei, mai au sau nu calitatea de mi litar (respectiv de salariat
în acea unitate).
Tot excep ție de la regula men ționată o constituie r ăspunderea persoanelor
condamnate care execut ă pedeapsa prin munc ă, fără privare de libertate. În acest
sens legea prevede c ă cel condamnat este obligat s ă îndeplineasc ă, în timpul
prestării muncii, toate îndatori rile la locul de munc ă436, cu unele limit ări, deși
lucrul corec țional se presteaz ă în temeiul mandatului de executare a pedepsei, f ără
a se încheia contract de munc ă.
435 Curtea de Apel Bra șov Decizia civil ă nr.664/R din 10 octombrie 1997, nepublicat ă.
436 Art.86 alin.1, Cod Penal.
332Răspunderea administratorilor, cenzorilor și lichidatorilor, precum și a
directorilor executivi ai societ ăților comerciale este r ăspunderea civil ă437.
Potrivit art.77 din Legea nr.188/2000, r ăspunderea func ționarilor publici este
una civilă și nu patrimonial ă (în sensul Codului muncii).
III. 2. 2. Existen ța unui contract individual de munc ă valabil încheiat
Cu privire la aceast ă condiție, dată fiind relativitatea efectelor contractului,
putem concluziona c ă răspunderea patrimonial ă va putea fi invocat ă numai de
către părțile contractante438.
În fine, răspunderea patrimonial ă ia naștere datorit ă încălcării obligațiilor439
conținute de contractul individual de munc ă, înțelegându-se acest contract în sens
larg, nu numai cu luarea în cons iderare a clauzelor expres prev ăzute, dar și a
urmărilor pe care echitatea, obicei ul sau legea le dau obliga țiilor după natura lor440
III. 2. 3. Fapta ilicit ă și personal ă a celui încadrat, s ăvârșită în legătură
cu munca sa
În mod obi șnuit, prin fapt ă ilicită se înțelege acea fapt ă prin care se
contravine normelor dreptului obiectiv și prin care, totodat ă, se încalc ă și dreptul
subiectiv al persoanei prejudiciate441.
Caracterul ilicit al faptei se analizeaz ă în raport cu obliga țiile de serviciu
decurgând din contract ul individual de munc ă, în conținutul căruia sunt incluse, pe
lângă obligațiile concrete, specifice naturii, func ției, felului și locului muncii442,
toate celelalte îndatoriri prev ăzute în legi și alte acte normative.
Cauze de exonerare sau de neresponsabilitate
Potrivit Codului muncii, pers oanele încadrate în munc ă nu răspund de
pagubele provocate de for ța majoră sau de alte cauze neprev ăzute și care nu
puteau fi înl ăturate și nici în alte asemenea cazuri în care pagubele au fost
provocate din riscul normal al serviciului. O situa ție asemănătoare este în cazul
militarilor și salariaților civili din unit ățile militare, o cauz ă în plus fiind ordinul
(dispoziția) comandantului sau șefului unit ății, caz în care r ăspunderea material ă
revine acestuia. Ordinul trebuie s ă fie vădit ilegal, fie sub aspectul con ținutului,
437 Art.42, art.177 și art.195 din Legea nr.31/1990 privind societ ățile comerciale.
438 Constantin St ătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil. Teoria general ă a obliga țiilor, Editura All Beck,
București,1999, p.134.
439 Constantin St ătescu, Corneliu Bârsan , op. cit., p.134.
440 Constantin St ătescu, Corneliu Bârsan, op. cit., p.134.
441 Ion M. Anghel, Francisc Deak, Marin F. Popa , Răspunderea civil ă, Editura Științifică, București 1969, p.74.
442 În speță s-a decis c ă „salariatul (contabil) nu și-a îndeplinit corespunz ător atribuțiile ce-i reveneau conform fi șei
postulu șii anume s ă verifice îndeplinirea condi țiilor legale de înregistrare în contabilitate, s ă verifice concordan ța
între actele furnizorului și actele de recep ție, dacă sunt documente legale care s ă justifice diferen țele…“ Judec ătoria
sectorului 2 Bucure ști, sent. civ. nr.2564/1995
333fie să fie dat de un organ necompetent și în altă formă decât cea prev ăzută
de lege.
În ceea ce prive ște riscul normal al serviciului (factori ineren ți procesului
muncii), acesta este de dou ă feluri: risc normat și risc nenormat. Reglement ări
privind riscul norm at sunt cuprinse în normel e de perisabilitate, normele și
normativele de consum, normele de uzur ă la mijloacele fixe443, limitele maxime
de pierderi tehnologi ce. Riscul nenormat î și găsește aplicare în mai multe
situații. Astfel, în unele cazuri, de și pierderile nu au putut face obiectul
normării, totuși, ținându-se seama, de la caz la caz, de specificul activit ății
respective (volumul foarte mare de opera ții) este posibil s ă se aprecieze c ă
unele scăpări accidentale, care pro duc pagube de o pondere relativ neînsemnat ă
în raport cu lucr ările efectuate, nu sunt imputabile, deoarece opereaz ă cauza de
exonerare.
Cazul fortuit și forța majoră constituie de asemenea cazuri de exonerare de
răspundere patrimonial ă. Pentru existen ța cazului fortuit ev enimentul trebuie s ă
fie imprevizibil444, iar pentru for ța majoră caracteristica definitorie o constituie
invincibilitatea evenimentului.
Noțiunea de fapt ă săvârșită „în legătură cu munca“ este mai larg ă decât aceea
de faptă săvârșită „în exercitarea muncii“. Ea cuprinde și absențele de la locul
muncii – dac ă sunt cauzatoare de daune –, precum și orice fapte omisive fa ță de
obligațiile de serviciu.
Răspunderea patrimonial ă de drept comun intervine dac ă inculpatul este
condamnat pentru o fapt ă dăunătoare în leg ătură cu munca, ce întrune ște
elementele unei infrac țiuni (chiar dac ă fapta a fost amnistiat ă, a intervenit
prescripția, decesul f ăptuitorului ori încetarea pro cesului penal). În cazul clas ării,
scoaterii de sub urm ărire penal ă, achitării sau încet ării procesului penal,
recuperarea pagubei se face în c onformitate cu normele specifice r ăspunderii
patrimoniale (pentru c ă fapta nu mai poate fi considerat ă infracțiune).
Dreptul muncii nu cunoa ște răspunderea pentru altul, de aceea r ăspun-
derea patrimonial ă este întotdeauna o r ăspundere personal ă, chiar și în cazul
răspunderii unor persoane cu func ție de conducere al ături de cei care au comis
paguba.
Răspunderea materiala a militarilor și salariaților civili din unit ățile militare
este stabilit ă potrivit art.12 din Ordonan ța Guvernului nr.121/1998.
443 Legea nr.15/1994 privind amortizarea capitalului imobilizat în active corporale și necorporale.
444 Într-o spe ță s-a reținut că producerea unui înghe ț neprevăzut, care a f ăcut să înghețe apa într-un motor de
autoturism (ARO), determinând spargerea acestuia, constituie caz fortuit exonerator de r ăspundere. Judec ătoria
sectorului 2 Bucure ști, sent. civ. nr.1187/1996.
334III. 2. 4. Prejudiciul
Prejudiciul este o condi ție esențială pentru existen ța răspunderii materiale a
angajatului și, în principiu, el se manifest ă fie ca o diminuare a activului, fie ca o
creștere a pasivului patrimonial445.
Pentru a da na ștere răspunderii materiale, prejudiciul trebuie s ă întruneasc ă în
mod cumulativ urm ătoarele trăsături:
a) prejudiciul s ă fie real și cert
În sensul c ă salariatul r ăspunde pentru valorile efectiv pierdute din
patrimoniul angajatorului, nu și pentru cele eventuale446. Certitudinea preju-
diciului implic ă determinarea întinderii lu i prin evaluarea precis ă într-o sum ă de
bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade în sarcina unit ății.
b) prejudiciul s ă fie cauzat direct unit ății
Prejudiciul poate fi pro dus în patrimoniul unit ății direct, printr-o fapt ă ilicită
în legătură cu executarea cont ractului de munc ă și indirect, când în calitatea sa de
comitent, unitatea este chemat ă să despăgubească un terț pentru daunele produse
acestuia de c ătre salariat printr-o fapt ă săvârșită cu prilejul execut ării atribuțiilor
de serviciu.
Numai în primul caz, al prejudici ului direct, poate fi stabilit ă răspunderea
patrimonial ă. În cel de-al doilea caz, când unitatea r ăspunde fa ță de terț potrivit
regulilor r ăspunderii civile delictual e, recuperarea sumelor pl ătite cu titlu de
despăgubiri se efectueaz ă de la cel vinovat dup ă aceleași norme de drept comun.
Dimpotriv ă, când unitatea este chemat ă să răspundă față de un ter ț pentru
neîndeplinirea unei obliga ții contractuale, r ăspunderea salariatului fa ță de unitate
se stabile ște potrivit Codului muncii, cu excep ția cazului când fapta care a
determinat neexecutarea cont ractului constituie infrac țiune.
În dreptul comun, evaluarea se efectueaz ă în raport cu pre țul în vigoare în
momentul în care instan ța judecătorească pronunță hotărârea de stabilire a
despăgubirilor, având la baz ă principiul repar ării integrale a prejudiciului447.
Pentru evaluarea pagubelor care co nstituie lipsuri în gestiune, se ține seama
de posibilitatea compens ării lipsurilor cu plusurile, compensare ce poate fi
aprobată numai dac ă lipsurile au provenit dintr-o confuzie între sorturile aceluia și
produs, datorit ă asemănării aspectului exterior, f ără a se diminua valoric
patrimoniul unit ății.
445 Marin Voicu, Mihaela Popoac ă, Dreptul muncii , vol. I, Editura Lumina Lex, Bucure ști, 2001, p.207.
446 Marin Voicu, op. cit. , p.208.
447 Potrivit acestui principiu, autorul faptului ilicit cauzator de prejudicii este obligat s ă acopere nu numai
prejudiciul efectiv, dar și beneficiul nerealizat. Constantin St ătescu, Corneliu Bârsan, Drept civil. Teoria
generală a obligațiilor, Editura All Beck, Bucure ști, 1999 , p.57.
335III. 2. 4. 1. Raportul de cauzalitate între fapta ilicit ă și prejudiciu
Prin raport de cauzalitate se în țelege legătura necesar ă dintre dou ă fenomene,
dintre care unul (cauza) îl precede și determin ă pe celălalt (efectul).
În practic ă au existat deseori situa ții în care organele de jurisdic ție a muncii a
trebuit să se pronun țe cu privire la stabilirea exact ă a raportului de cauzalitate.
În speță, contestatorul, angajat al pârâtei ca șofer profesionist, a avut în
primire dou ă autoturisme și de la unul din acestea a fo st sustras un motor, a c ărui
valoare i s-a imputat, re ținându-se c ă nu a luat m ăsurile necesare de parcare, prin
darea autoturismului în paza persoanei responsabile cu p aza. În recurs s-a stabilit
că bunul a fost primit de contes tator în gestiune, având obliga ția de a-l p ăzi și că
nepredarea lui șefului de garaj sau de coloan ă constituie o nerespectare a
obligației sale, generatoare a prejudiciului și deci raportul de cauzalitate între
îndatorirea de serviciu și prejudiciu este incontestabil448.
III. 2. 4. 2. Vinov ăția
Vinovăția reprezint ă atitudinea psihic ă pe care autorul a avut-o la momentul
săvârșirii faptei, fa ță de faptă și urmările acesteia. Prin urmare, este necesar ca
fapta să fie imputabil ă autorului ei, adic ă făptuitorul s ă fi avut o vin ă când a
săvârșit-o449.
Ca și în dreptul civil – deoarece Codul muncii nu face nici o distinc ție –,
răspunderea patrimonial ă este angajat ă în egală măsură pentru toate formele
vinovăției, fie c ă sunt săvârșite cu inten ție – direct ă sau indirect ă –, din
impruden ță sau din neglijen ță. Dar pentru r ăspunderea patrimonial ă, distincția
dintre formele și gradele vinov ăției nu poate produce efecte, întrucât salariatul
răspunde de repararea prejudici ului, chiar în cazul în car e culpa sa a fost foarte
ușoară (cu unele excep ții, cum ar fi condi ția acțiunii cu rea-credin ță a persoanei
care a luat m ăsura desfacerii cont ractului de munc ă pentru motive netemeinice și
nelegale450, sau condi ția stabilirii p ărții de vin ă a fiecărei persoane, care este
reglementat ă de art.271 alin.2 (Codul muncii).
În temeiul art.254 alin.2 salaria ții nu răspund pentru pagubele provocate de
forța majoră sau de alte cauze neprev ăzute și care nu puteau fi înl ăturate și nici de
pagubele care se încadreaz ă în riscul normal al serviciului.
În domeniul r ăspunderii patrimoniale, problema culpei comune între salariat
și unitate nu se mai pune, pentru c ă așa-numita „culp ă a unității“ reprezint ă tot
vina altei sau altor persoa ne salariate (ex: conduc ătorul unității).
Sarcina dovedirii culpei revine angaja torului, potrivit ar t.272 Codul muncii,
acesta fiind obligat s ă depună dovezi în ap ărarea sa pân ă la prima zi de înf ățișare.
448 Decizia civil ă nr.136/1996, Curtea de Apel Bra șov.
449 Art.998 C. civ: „… cauzeaz ă altuia un prejudiciu”; A rt.999 C. civ.: „… prejudiciul cauzat prin fapta sa”.
450 Constantin St ătescu, Corneliu Bârsan , op. cit. , p.190
336Situațiile cele mai frecvente în care opereaz ă prezumția de vinov ăție se refer ă la
lipsurile în gestiune, actul de constatare al lipsei creând în sarcina gestionarului o
prezumție de culp ă pe care acesta o poate r ăsturna, făcând dovada contrar ă prin
acte legale sau prin dovedirea unor cauze obiective care exclud culpa sa.
În acest sens, potrivit prevederilor art.25 alin.1 al Legii nr.22/1969,
gestionarul r ăspunde integral pentru pagubele cauzate în gestiunea sa – evident,
dacă sunt îndeplinite condi țiile generale ale r ăspunderii patrimoniale –, chiar și în
cazul în care atribu țiile sale au fost exercitate de un delegat sau de o comisie.
Textul instituie astfel o prezum ție juris tantum , în sensul c ă lipsa astfel constat ă
aparține gestionarului451. Trebuie men ționat faptul c ă gestionarul nu este în culp ă
când paguba este consecin ța unui furt comis de autori necunoscu ți. Prezum ția de
vinovăție pentru lipsuri în gestiune se aplic ă în mod corespunz ător în cazurile de
lipsuri de numerar în cas ă. Este necesar s ă se precizeze c ă prezumția de vinov ăție
nu creeaz ă un regim de r ăspundere mai grav ă pentru gestionar fa ță de dreptul
comun, aceasta în primul rând pentru c ă unitatea trebuie s ă fi făcut mai întâi proba
lipsei în gestiune cu procesul-ver bal de constatare încheiat de c ătre organul de
control; în al doilea rând, pentru c ă gestionarul are situa ția juridică a debitorului în
cadrul răspunderii civile contractuale, care în caz de neexecutare a obliga ției
asumate, este prezumat în culp ă până la proba contrar ă452. Este important de
reținut că prezumția relativă de culpă în sarcina gestionarului nu este o prezum ție
„prevăzută de lege“; ea este o „prezum ție simplă“, creație a practicii judiciare în
procesul aplic ării normelor având ca obiect r ăspunderea patrimonial ă, o
„prezumție constant ă“. Dacă și în ce m ăsură instanța învestit ă cu soluționarea
litigiului de munc ă va urma sau nu practica de pân ă acum cu privire la prezum ția
relativă de vinov ăție a gestionarului este o problem ă ce aparține în exclusivitate
competen ței acesteia, nu îns ă o problem ă de constitu ționalitate453.
III. 3. 1. Modalitatea de recuperare a prejudiciului
Noua reglementare a Codului muncii vine s ă simplifice procedura recuper ării
prejudiciilor cauzate de salaria ți angajatorilor. Astfel, potrivit art.254 alin.3 Codul
muncii, în situa ția în care angajatorul constat ă că salariatul s ău a provocat o
pagubă din vina și în legătură cu munca sa va putea solic ita salariatului, printr-o
notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin
451 În speță, salariatului-gestionar al societ ății comerciale pe ac țiuni, intimat ă în cauză, i-a fost imputat ă suma de
1.314.264 lei, reprezentând contravaloarea cantit ății de 117 kg de bare de bronz, constatat ă lipsă în gestiune de
către organele specializate de control. În acest sens, Curtea de Apel Timi șoara, dec. sec. civ., nr.1613/1998
452 Art.1082 C.civ: „Debitorul este osândit, de se cuvine, la plata de daune interese sau pentru neexecutarea
obligației, sau pentru întârzierea execut ării, cu toate c ă nu este rea-credin ță din parte-i, afar ă numai dac ă nu va
justifica c ă neexecutarea provine din o cauz ă străină, care nu-i poate fi imputat ă“.
453 Curtea Constitu țională a decis c ă prezumția relativă de culpă existentă în cazul gestionarilor nu contravine
dispozițiilor legii fundamentale.
337acordul p ărților, într-un termen ce nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data
comunicării. Așadar nu avem de a face cu o pozi ție de superioritate a anga-
jatorului, ci discut ăm despre recuperarea pe cale amiabil ă a pagubelor. Desigur,
dacă părțile nu se în țeleg, recuperarea pagubei se va face printr-o cerere adresat ă
instanței de judecat ă, potrivit normelor și principiilor r ăspunderii civile
contractuale. Se impune a se face urm ătoare precizare cu privire la contravaloarea
pagubei recuperate prin acordul p ărților, în sensul c aceasta nu poate fi mai mare
decât echivalentul a 5 salar ii minime brute pe economie. Per a contrario, pentru
pagubele ce dep ășesc aceast ă valoare, este obligator ie parcurgerea procedurii
litigioase în fa ța instanței de judecat ă.
III. 3. 2. Termenele de jurisdic ție a muncii
Potrivit art.253 alin.1 din Codul muncii, „salaria ții răspund patrimonial în
temeiul normelor și principiilor r ăspunderii civile contractuale pentru pagubele
materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor“. Termenul
înlăuntrul căruia poate interveni r ăspunderea patrimonial ă a salaria ților față de
angajator este de 3 ani de la data na șterii dreptului la ac țiune (art.268 alin.1 lit. c
Codul muncii). De asemenea, în cazul neexecut ării contractului colectiv de munc ă
ori a unor clauze ale acestuia, termenul ce d ă dreptul la ac țiune este de 6 luni din
momentul na șterii acestuia. Termenele de 3 ani și de 6 luni sunt termene limit ă, de
decădere, ca atare nu le sunt aplicabile dispozi țiile privitoare la suspendarea și
întreruperea prescrip ției extinctive. Cele dou ă termene sunt obiective, întrucât
momentul de la care încep s ă curgă este data unui eveniment exterior, aceea a
producerii pagubei, respectiv a primirii sume lor sau bunurilor de când persoana în
cauză a beneficiat de serviciile nedatorate.
Pentru anumite categorii de persoane încadrate în munc ă, actele normative cu
caracter special prev ăd cercetarea administrativ ă anterior emiterii deciziei de
imputare (este cazul Ordonan ței Guvernului nr .121/1998 privind r ăspunderea
materială a militarilor, aprobat ă prin Legea nr.25/1999).
În prezent, dispozi țiile Codului muncii nu dispun cu privire la obligativitatea
efectuării cercetării administrative. Apreciem c ă în condițiile recuper ării pagubei
doar pe calea judec ătorească, susținerea unei astfel de ac țiuni nu s-ar putea realiza
decât în condi țiile efectu ării unei cercet ări administrative de c ătre persoanele
desemnate în acest sens. Astf el, reglementarea limitat ă a cercetării administrative
nu va împiedica utilizarea ei de c ătre angajatori.
Executarea silit ă a despăgubirilor se face prin:
1. rețineri din salariu, precum și din orice alte sume (inclusiv ajutorul de
șomaj) ce se cuvin salaria ților din partea unit ății. Reținerile se efectueaz ă în rate
lunare într-o cot ă de 1/3 din salariul net, iar în cazul în care se fac și alte rețineri,
ratele pentru acoperirea tuturor crean țelor nu vor putea dep ăși jumătate din salariu.
3382. urmărirea silită asupra bunurilor. Urm ărirea pentru acoperirea pagubelor se
va face asupra oric ăror bunuri ale persoa nei obligate la plat ă, dacă aceasta nu mai
este încadrat ă în munc ă, în afară de bunurile exceptate de lege, în condi țiile
Codului de procedur ă civilă.
IV. Răspunderea contraven țională
IV. 1. Considera ții generale privind r ăspunderea contraven țională
Legea contraven țională apără valorile sociale, care nu sunt ocrotite prin legea
penală. Formă a răspunderii juridice, r ăspunderea contraven țională este atras ă în
cazul comiterii unei contraven ții. Angajarea r ăspunderii contraven ționale
presupune întrunirea cumulativ ă a următoarelor condi ții, comune cu cele ale altor
forme ale r ăspunderii juridice:
a) conduita ilicit ă, exprimat ă într-un comportament (ac țiune sau inac țiune)
care contravine preved erilor normei juridice454;
b) rezultatul v ătămător al acestei conduite;
c) raportul de cauzalitate între conduita ilicit ă și rezultatul produs;
d) vinovăția, care const ă în atitudinea psihic ă a unei persoane fa ță de fapta
ilicită săvârșită de ea, precum și față de consecin țele acestei fapte455;
e) să nu existe împrejur ări sau cauze care înl ătură răspunderea juridic ă.
Constituie contraven ție fapta s ăvârșită cu vinov ăție, stabilit ă și sancționată
prin lege, ordonan ță, prin hot ărâre a Guvernului sau, dup ă caz, prin hot ărâre a
consiliului local al comunei, ora șului, municipiului sau al unui sector al muni-
cipiului Bucure ști, a consiliului jude țean ori a Consiliului General al Municipiului
București (art.1 teza 2 din Ordonan ța Guvernului nr.2/2001 privind regimul
juridic al contraven țiilor456). În literatura de specialitate457, contraven ția este
definită ca o fapt ă ce prezint ă pericol social mai redus decât infrac țiunea, fapt ă
care este prev ăzută, ca atare, de lege sau de alt act normativ și care este s ăvârșită
cu vinovăție.
Elementele care caracterizeaz ă contraven ția sunt458:
– contraven ția prezintă un grad de pericol social mai redus decât infrac țiunea.
Gradul de pericol al faptei ilicite comise se stabile ște în func ție de rolul și
importanța relațiilor sociale c ărora aceast ă faptă le aduce atingere, precum și de
necesitățile dezvolt ării societății la un moment dat;
– contraven ția este o fapt ă săvârșită cu vinov ăție. În materie con-
travențională, prin vinov ăție se înțelege starea de con știință a făptuitorului în
454 Ioan Ceterchi, Ion Craiovan , Introducere în teoria general ă a dreptului , Editura All, Bucure ști, 1993, p.109.
455 Ibidem
456 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.410 din 25 iulie 2001.
457 Ioan Ceterchi, Ion Craiovan , op. cit., p.108.
458Alexandru Țiclea, Constantin Tufan , Soluționarea conflictelor de munc ă, Editura Lumina Lex, Bucure ști,
2000, p. 97-98.
339momentul înc ălcării unei dispozi ții legale a c ărei nesocotire este considerat ă
contraven ție;
– contraven ția este prev ăzută și sancționată prin actele normative emise de
organele competente. În cazul în care fapta nu este calificat ă drept contraven ție și
nu este stabilit ă sancțiunea în ipoteza s ăvârșirii ei, răspunderea contraven țională
este exclus ă.
Are calitatea de subiect activ al contraven ției sau pe cea de contravenient,
persoana fizic ă sau persoana juridic ă, autoare a unei fapte ilicite.459
În cazul anumitor contraven ții, subiectul activ este calificat deoarece el are
o anumită calitate.
Este cazul contraven țiilor care deriv ă din raportul juridic de munc ă sau au
legătură cu acest raport, situa ție în care pot avea o asemenea calitate salaria ții
(angajații) – persoane fizice și angajatorii (persoane juridice sau fizice). Sunt
numeroase acte normative care stabilesc și sancționează încălcarea dispozi țiilor
legale, ce stabilesc obliga ții pentru salaria ți (sau alți angajați ori func ționari), de
pildă Legea contabilit ății nr. 82/1991, Legea nr . 319/2006 a securit ății și sănătății
în muncă, Legea privind arhivarea documentelor în form ă electronic ă etc. Dac ă
potrivit dreptului contraven țional pentru ca o persoan ă fizică să fie subiect al unei
contraven ții trebuie s ă aibă cel puțin vârsta de 14 an i (art. 11 din Ordonan ța
Guvernului nr. 2/2001 ), capacitatea de munc ă se dobânde ște la vârsta de 16 ani, și
cu totul excep țional la 15 ani (art. 13 alin.1 și 2 din Codul muncii). R ăspunderea
contraven țională a minorilor în vârst ă de până la 16 ani este atenuat ă. Astfel, ei nu
pot fi sanc ționați cu prestarea unei activit ăți în folosul comunit ății, iar minimul și
maximul amenzii stabilite în actul normativ se reduce la jum ătate.
Răspunderea contraven țională a angajatorului este și ea prevăzută direct sau
indirect în situa ția în care acesta nu î și îndepline ște obliga țiile instituite de
dispozițiile legale în sarcina sa. În ceea ce prive ște contravenientul persoan ă
juridică, art.3 alin.2 din Ordonan ța Guvernului nr. 2/2001 dispune c ă persoana
juridică răspunde contraven țional, dar numai în cazurile și în condi țiile prevăzute
de actele normative prin care se stabilesc și sancționează contraven ții. Explica ția
răspunderii contraven ționale a persoanei juridice const ă în aceea c ă acestea, ca
entități juridice distincte, în cal itatea lor de subiecte colective de drept, au obliga ții
legale specifice, a c ăror nerespectare se impune a fi sanc ționată.
Art.11 din Ordonan ța Guvernului nr.2/2001 prevede:
– caracterul contraven țional al faptei este înl ăturat în cazul legitimei ap ărări, stării
de necesitate, constrângerii fizice sa u morale, cazului fortuit, iresponsabilit ății,
459 Se consider ă că este contravenient și persoana fizic ă și persoana juridic ă având calitatea de „instigator sau
complice, dac ă această faptă este consumat ă”. Totodat ă, se susține că „subiectul activ al contraven ției nu se
confundă cu făptuitorul…” ( Mihai Adrian Hotca , Drept contraven țional , p. 24).
340beției involuntare complete, erorii de fapt, precum și infirmității, dacă are legătură
cu fapta s ăvârșită (alin. 1);
– minorul sub 14 ani nu r ăspunde contraven țional (alin. 2);
– cauzele care înl ătură caracterul contraven țional al faptei se constat ă numai de
instanța de judecat ă (alin.3).
IV. 2. Contraven ții prevăzute în Codul muncii
a) Nerespectarea dispozi țiilor privind garantarea în plat ă a salariului minim
brut pe țară (art.260 alin.1 lit.a)
Conform art.164, angajatorul nu poate negocia și stabili salarii de baz ă prin
contractul individual de munc ă sub salariul de baz ă minim brut orar pe țară
(alin.2); el este, totodat ă, obligat s ă garanteze în plat ă un salariu brut lunar cel
puțin egal cu salariul de baz ă minim brut pe țară (alin. 3). Salariul minim este
nivelul de remunera ție sub care nu se va putea cobor î nici în drept, nici în fapt,
indiferent care ar fi modul s ău de calcul; este salariul care, în fiecare țară are
forța legii și care este aplicabil sub pedeapsa sanc țiunilor penale sau a altor
sancțiuni specifice. Salariul minim este sala riul considerat ca suficient pentru
satisfacerea necesit ăților vitale de alimente, îmbr ăcăminte, educa ție, etc. ale
salariaților, ținând cont de dezvoltarea economic ă și culturală a fiecărei țări460.
b) Încălcarea de c ătre angajator a prevederilor art.34 alin.5 din Codul
muncii (art.260 a lin.1 lit.b).
Potrivit art.34 alin.5, la solicitarea sa lariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat s ă elibereze un document care s ă ateste activitatea
desfășurată de acesta, vechimea în munc ă, în meserie și în specialitate. De
asemenea, în baza art.40 alin.2 lit.h, el trebuie s ă elibereze, la cerere, toate
documentele care atest ă calitatea de salariat a solicitantului. A șadar, Codul muncii
prevede obliga ția de a elibera la cerere toate documentele care atest ă calitatea de
salariat a solicitantului . Aceast ă prevedere se aplic ă tuturor salaria ților fie că mai
sunt sau nu în activitate la angajator.
c) Împiedicarea sau obligarea, prin amenin țări ori violen țe, a unui salariat
sau a unui grup de salaria ți să participe la grev ă ori să munceasc ă în timpul
grevei (art.260 alin.1 lit.c) .
Dreptul la grev ă prevăzut de art.43 din Constitu ție, este dezvoltat de
art.233-234 din Codul muncii și de art.181-207 din Lege a dialogului social. Se
prevede astfel c ă participarea salaria ților la grev ă este liber ă și niciun salariat nu
poate fi constrâns s ă participe ori s ă nu participe la o grev ă. Încălcarea acestor
460 În legisla ția lor, țările utilizeaz ă diferiți termeni pentru a desemna no țiunea de salariu minim: salariu minim vital
(Argentina); salariu social minim (Luxemburg); venit minim (Chile); salariu minim interprofesional de cre ștere
S.M.I.C. (Fran ța) etc.
341dispoziții legale constituie, potrivit Codului muncii, contraven ție. Însă, art.218
alin.1 din Legea dialogului social nr.62/2011 calific ă fapta drept infrac țiune.
d) Stipularea în contractul individual de munc ă a unor clauze contrare
dispozițiilor legale (art.2 60 alin.1 lit.d)461
Art.11 din Codul muncii dispune expres: clauzele contractul ui individual de
muncă nu pot con ține prevederi contrare sau dreptu ri sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori prin contracte colective de munc ă. În caz contrar, de
pildă înscrierea în contract a unei durat e a muncii de peste 8 ore pe zi și de 48 de
ore pe s ăptămână este nelegal ă și va constitui contraven ția prevăzută și
sancționată de art.276 alin.1 lit.d din Codul muncii.
e) Primirea la munc ă a până la 5 persoane f ără încheierea unui contract
individual de munc ă (art.260 alin.1 lit.e)462
Scopul reglement ării și sancționării contraven ției este acela de a combate
„munca la negru463. Conceptul respectiv ( undercleared work, illegal work,
informal work ), reprezint ă „orice activitate pl ătită care prin natura ei este legal ă,
dar nu este declarat ă autorităților publice”464.
461 Text introdus prin Ordonan ța de urgen ță a Guvernului nr. 65/2005, aprobat ă cu modific ări și complet ări prin
Legea nr. 371/2005.
462 Textul a fost declarat constitu țional prin Decizia Cur ții Constitu ționale nr. 448/2005 (publicat ă în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 872 din 28 septembrie 2005), Decizia nr. 655/2006 (publicat ă în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 907 din 8 noiembrie 2006), Decizia nr. 265/2007 (publicat ă în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 266 din 20 aprilie 2007) și Decizia nr. 961/2008 (publicat ă în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 734 din 30 octombrie 2008); Decizia nr. 1003/2009 (publicat ă în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 575 din 18 august 2009); Decizia nr. 1109/2009 (publicat ă în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 678 din 9 august 2009); Decizia nr. 1533/2009 (publicat ă în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 59 din 26 ianuarie 2010); Decizia nr. 938/2010 (publicat ă în monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 544 din 4 august 2010). Curtea Constitu țională a statuat c ă "răspunderea pentru încheierea contractului
individual de munc ă revine, în mod firesc, angajatorului. Existen ța contractului previne comportamentul abuziv al
angajatorului, dar și atitudinea incorect ă a salariatului în îndeplinirea sarcinilor pentru care s-a angajat. Încadrarea
în muncă doar cu forme legale, pe baza unor contracte individuale de munc ă, asigură și cunoașterea și exercitarea
obligațiilor legale ce le revin celor care folosesc for ță de munc ă salariată. Prevederea obliga ției încheierii
contractului individual de munc ă în formă scrisă, precum și sancționarea neîndeplinirii acestei obliga ții legale nu
îngrădesc în niciun fel exerci țiul dreptului la munc ă și, cu atât mai pu țin, libertatea comer țului" (Decizia nr.
1533/2009).
463 S-a estimat c ă în România lucrau la negru peste 500.000 de persoane, ceea ce înseamn ă aproape un sfert din
populația ocupat ă. Cele mai afectate domenii sunt construc țiile și activitatea de menaj, iar categorii sociale
implicate în munca la negru sunt cu prec ădere studen ții, șomerii, imigran ții, lucrătorii independen ți. Cauza acestei
situații constă în numărul mare și ridicat al diverselor taxe pe salarii ( Jumătate de milion de români muncesc la
negru , în „Adev ărul” din 31 martie 2008, p. 26). Dup ă un studiu mai recent îns ă, numărul a scăzut la 133000 de
persoane. Potrivit unui st udiu al Comisiei Euro pene din 2007, Ro mânia se plasa pe locu l 9 în Uniunea European ă
cu doar 4% din popula ție angrenat ă în munca la negru. Pe locul 1 se situa Danemarca – 18%, urmat ă de Olanda –
13% și Estonia 11%, (Oana Cr ăciun, Teodora Trandafir, Măsurile anticriz ă ale Guvernului Boc au dublat munca la
negru, în „Evenimentul zilei” din 21 septembrie 2009, p. 6).
464 A se vedea Dorin Male , Munca fără forme legale sau munca „la negru”, în „Revista român ă de dreptul
muncii” nr. 1/2005, p. 32 și urm. În afar ă de „munca la negru”, este cunoscut ă și munca la gri ; acesta îns ă,
presupune existen ța unui contract individual de munc ă, dar care cuprinde elemente neconcordante cu realitatea, de
pildă, un salariu declarat diferit de cel pl ătit, o func ție diferită decât cea ocupat ă într-un timp de lucru mai mare
342Art.16 alin.1 din Codul muncii prevede c ă un contract individual de munc ă
se încheie în baza consim țământului p ărților, în form ă scrisă. Obligația de
încheiere a contractul ui individual de munc ă în formă scrisă revine angajatorului.
Angajatorul persoan ă juridică, persoana fizic ă autorizat ă să desfășoare o activitate
independent ă, precum și asociația familial ă au obliga ția de a încheia, în form ă
scrisă, contractul individual de munc ă anterior începerii raporturilor de munc ă.
Contraven ția în discu ție poate fi s ăvârșită numai de angajator, fie el persoan ă
fizică sau persoan ă juridică. Ea are un caracter de continuitate, fapta ilicit ă
subzistând pe întreaga perioad ă în care salariatul desf ășoară activitate f ără a se
încheia contract individual de munc ă.465 Așadar, instan ța contată că fapta
reclamantei de a primi la munc ă o persoan ă fără încheierea contractului individual
de muncă constituie contraven ție prevăzută de Codul muncii466. Sancțiunea const ă
în amend ă în cuantum de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoan ă
identificat ă467.
f) Prestarea muncii de c ătre o persoan ă fizică fără încheierea unui contract
individual de munc ă (art.260 alin .1 lit.f).
De aceast ă dată, este sanc ționat contraven țional și salariatul.
În concluzie, de prestarea muncii f ără încheierea contract ului individual de
muncă se fac vinovate ambele p ărți ale raportului de munc ă: angajatorul
săvârșește contraven ția de la punctul anterior (art. 260 alin.1 lit.e); salariatul pe
cea de la prezentul punct (art. 260 alin.1 lit.f). Sanc țiunea care poate fi aplicat ă
salariatului const ă în amend ă de la 500 la 1000 lei.
g) Încălcarea de c ătre angajator a prevederilor art.139 și 142 (art.260 al in.1 lit.g)
Art.139 din Codul m uncii reglementeaz ă zilele de s ărbătoare legal ă, iar
art.142 reglementeaz ă compensarea cu timp liber în urm ătoarele 30 de zile sau
plata unui spor la salariul de baz ă ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul
corespunz ător muncii prestate în programul no rmal de lucru în cazul celor care
datorită specificului activit ății (asisten ța sanitară, alimenta ția public ă, aprovi-
zionarea popula ției cu produse alimentare de strict ă necesitate etc.) presteaz ă
muncă în zilele de s ărbătoare legal ă.
h) Încălcarea obliga ției prevăzute la art.140 (art .260 alin.1 lit.h)
Conform art.140 din Co dul muncii, prin hot ărâre a Guvernului se vor stabili
programe de lucru adecvate pentru unit ățile sanitare și pentru cele de alimenta ție
decât cel legal etc. ( Raluca Dimitriu, Brându șa Vartolomei, Ana Vidat , Negocierea colectiv ă și protecția
lucrătorilor migran ți în cadrul uniunii Europene , în „Revista român ă de dreptul muncii nr. 5/2009, p. 25-26).
465 Tribunalul Bistri ța Nasăud, secția comercial ă, de contencios administrativ și fiscal, dec. nr. 245/2008, în
Alexandru Paul Coman, Nicoleta Moro șanu, Contraven ția, Editura Moro șan, Bucure ști, 2010, p. 462-463.
466 Judecătoria Râmnicu S ărat, Secția civilă, sentința nr. 1232/2007 (jurindex).
467 S-a apreciat c ă fapta contraven țională respectiv ă prezintă un grad ridicat de pericol social având în vedere
urmările sale pentru salariat; acesta este lipsit de protec ție socială, nu i se calculeaz ă vechime în munc ă, etc. de
aceea, se impune sanc ționarea cu amenda prev ăzută de lege și nu cu avertisment (Judec ătoria Tulcea, sent. civ. nr.
644/2009, în Alexandru Paul Coman, Micoleta Moro șanu, Contraven ția, p. 464-466).
343publică, în scopul asigur ării asisten ței sanitare și respectiv, al aprovizion ării
populației cu produse alimentare de strict ă necesitate, a c ăror aplicare este
obligatorie. A șadar, angajatorii au obliga ția de a respecta programele de lucru
pentru unit ățile avute în vedere stabilite prin hot ărâre a Guvernului, iar
nerespectarea acestor programe constituie contraven ție ce se sanc ționează cu
amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei.
i) Nerespectarea dispozi țiilor privind munca suplimentar ă (art.260 a lin.1 lit.i)
Secțiunea a 2-a a Capitolului I „Timpul de munc ă”, din Titlul III „Timpul
de muncă și timpul de odihn ă” al Codului muncii poart ă denumirea de „Munc ă
suplimentar ă”. Prevederile respective con țin anumite reguli sau interdic ții, ce dau
naștere unor obliga ții legale în sarcina angajatorului, obliga ții a căror nerespectare
atrag răspunderea contraven țională a angajatorului.
j) Nerespectarea prevederilor legal e privind acordarea repausului s ăptă-
mânal (art. 260 alin.1 lit.j)
Art. 137 și 138 din Codul muncii sunt consacrate repausului s ăptămânal,
stabilind anumite reguli obligat orii pentru angajator. Înc ălcarea acestor reguli
atrage răspunderea contraven țională a angajatorului.
k) Neacordarea indemniza ției prevăzută la art.53 alin.1 (a rt. 260 alin.1 lit.k)
Printre cazurile de suspendare a contractului i ndividual de munc ă, din
inițiativa angajatorului, se afl ă și cel al întreruperii temporare a activit ății, fără
încetarea raportului de munc ă, în special, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare (art.52 a lin.1 lit.d). Pe perioada respectiv ă, dispune art.53
alin.1, salaria ții beneficiaz ă de o indemniza ție, plătită din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mic ă de 75% din salariul de baz ă corespunz ător locului de munc ă
ocupat. Contraven ția constă, așadar, în neplata acestei indemniza ții.
l) Încălcarea prevederilor referito are la munca de noapte (art.260 alin.1 lit.l).
Este vorba despre înc ălcarea prevederilor art.125-1 28 din Codul muncii care
reglementeaz ă munca de noapte.
m) Încălcarea de c ătre angajator a obliga ției prevăzute la art.27 și 119 din
Codul muncii (art.260 alin.1 lit.m). Art.27 din Codul muncii se refer ă la
obligativitatea certi ficatului medical la angajare și interzicerea testelor de
graviditate, iar art.119 la obliga ția angajatorului de a ține eviden ța orelor de
muncă.
n) Nerespectarea prevederilor lega le privind înregistrarea de c ătre angajator
a demisiei (art.260 alin.1 lit.n). Art. 81 alin.2 din Codul muncii instituie obliga ția
angajatorului de a înregistra demisia sa lariatului. Salariatul are posibilitatea
denunțării unilaterale a contract ului individual de munc ă, prin așa numita demisie.
Este o consecin ță a principiului libert ății muncii. Demisia nu trebuie aprobat ă de
angajator, ci doar înregistrat ă de acesta. Consecin ța refuzului angajatorului de a
înregistra demisia const ă în tragerea acestuia la r ăspundere disciplinar ă, salariatul
344având posibilitatea de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob ă (art. 81
alin.2, fraza a doua).
o) Încălcarea de c ătre agentul de munc ă temporar ă a obligației prevăzute de
art.102 din Codul muncii (a rt. 160 alin.1 lit.o).
Art. 102, introdus în Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, interzice
agenților de munc ă temporar ă de a percepe taxe salaria ților temporari în schimbul
demersurilor în vedere recrut ării acestora de c ătre utilizator sau pentru încheierea
contractului de munc ă temporar ă. El are scopul de a-i proteja pe salaria ții
temporari de tendin ța unor angajatori de a percepe taxe motivat de „sprijinul” ce
le este acordat în scopul „recrut ării” lor, sau al încheierii contractului de munc ă
temporară. Încălcarea acestei interdic ții constituie contraven ție și se sancționează
cu amend ă de la 5000 la 10.000 lei pentru fiecare persoan ă identificat ă (căruia i
s-a perceput tax ă) fără a depăși valoarea cumulat ă de 100.000 lei.
p) Încălcarea prevederilor art.16 alin.3 din Co dul muncii (art. 260 alin.1 lit.p).
Potrivit art.16 alin.3, angajatorul este oblig at ca anterior activit ății să înmâ-
neze salariatului un exemplar di n contractul in dividual de munc ă. Nerespectarea
acestei obliga ții se sancționează cu amend ă în valoare de la 1500 la 2000 lei.
345CUPRINS
CAPITOLUL I
INTRODUCERE ÎN DREPTUL MUNCII ________________________________________ 3
I. Dreptul muncii – ramur ă de drept _____________________________________________ 3
I. 1. Reglementarea muncii ________________________________________________________ 3
I. 2. Defini ția dreptului muncii _____________________________________________________ 4
II. Raporturi juridice individuale de munc ă _______________________________________ 4
II. 1. Raporturi juridice de munc ă. Terminologie ______________________________________ 4
II. 2. Caracteristicile definitorii ale raporturilor juridice de munc ă _______________________ 5
II. 3. Formele raporturilor juridice de munc ă _________________________________________ 6
III. Izvoarele dreptului muncii _________________________________________________ 7
IV. Principiile fundamentale ale dreptului muncii __________________________________ 9
V. Legăturile dreptului muncii cu alte ramuri de drept _____________________________ 14
V. 1. Leg ătura dintre dreptul muncii și dreptul civil __________________________________ 14
V. 2. Leg ătura dintre dreptul muncii și dreptul procesual civil __________________________ 15
V. 3. Leg ătura dintre dreptul muncii și dreptul securit ății sociale _______________________ 15
V.4. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul penal __________________________________ 16
V.5. Legătura dintre dreptul muncii și dreptul procesual penal _________________________ 16
CAPITOLUL II
ORGANIZA ȚIA INTERNA ȚIONALĂ A MUNCII ȘI INFLUEN ȚA SA ASUPRA
DREPTULUI MUNCII DIN ROMÂNIA ________________________________________ 17
I. Organiza ția Interna țională a Muncii – considera ții generale și rolul său în evolu ția
reglement ărilor relațiilor de munc ă ____________________________________________ 17
II. Componen ța, structura și competen ța Organiza ției Interna ționale a Muncii _________ 20
II. 1. Componen ța Organiza ției Interna ționale a Muncii _______________________________ 20
II. 2. Tripartitismul – principiu fundamental ________________________________________ 21
III. Activitatea Organiza ției Interna ționale a Muncii ______________________________ 23
III.1 Elaborarea și controlul aplic ării instrumentelor Organiza ției Interna ționale a Muncii
și a altor documente _______________________________________________________ 23
III. 2. Activitatea de cooperare și asistență tehnică ____________________________________ 25
III. 3. Activitatea de informare și cercetare științifică _________________________________ 26
IV. Modalit ăți de lucru ale Organiza ției Interna ționale a Muncii ____________________ 26
IV.1. Probleme ale elabor ării conven țiilor și recomand ărilor Organiza ției Interna ționale
a Muncii _________________________________________________________________ 27
IV.2. Probleme ale aplic ării conven țiilor și recomand ărilor Organiza ției Interna ționale
a Muncii _________________________________________________________________ 28
IV. 3. Problematica normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii în procesul
mondializ ării _____________________________________________________________ 28
V. Influen ța normelor Organiza ției Interna ționale a Muncii asupra legisla ției interne a
statelor membre ____________________________________________________________ 29
V. 1. Influen ța în funcție de structura economic ă, politica social ă, nivelul și ritmul dez-
voltării unui stat___________________________________________________________ 29
346V. 2. Influen ța Organiza ției Interna ționale a Muncii pe state și zone geografice ____________ 31
VI. România și Organiza ția Interna țională a Muncii în perioada 1919- pân ă în prezent __ 32
VII. Conținutul Normelor (Conven ții și Recomand ări) Organiza ției Interna ționale a
Muncii și legislația român ă ___________________________________________________ 35
VII. 1. Codul Interna țional al Muncii _______________________________________________ 35
VII. 2. Drepturile fundamentale ale omului __________________________________________ 36
VII. 3. Ocuparea for ței de munc ă. Resursele umane __________________________________ 37
VII. 4. Condi țiile de munc ă _______________________________________________________ 38
VIII. Activit ățile și direcțiile de acțiune ale Organiza ției Interna ționale a Muncii în
procesul actual de transformare economico-social ă din lumea contemporan ă __________ 45
VIII. 1. Obiectivele strategice ale Organiza ției Interna ționale a Muncii __________________ 45
VIII. 2. Securitatea economic ă și socială în secolul XXI ________________________________ 46
VIII. 3. Accesul la o munc ă decentă și productiv ă ____________________________________ 46
CAPITOLUL III
DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII _________________________________________ 48
I. Noțiuni generale __________________________________________________________ 48
I.1 Constituirea și extinderea Uniunii europene ______________________________________ 48
I.2 Scurtă caracterizare a dreptului comunitar _______________________________________ 50
I.3.Caracteristici ale sistem ului juridic comunitar ____________________________________ 55
II. Reglement ări comunitare în Dreptul muncii ___________________________________ 58
II.1. Libera circula ție a persoanelor și a forței de munc ă _______________________________ 58
II.2. Obliga ția de informare _______________________________________________________ 60
II.3. Protec ția tinerilor în munc ă __________________________________________________ 61
II.4. Principiul egalit ății de șanse __________________________________________________ 62
II.5. Condi țiile de munc ă _________________________________________________________ 65
II.6. Timpul de lucru ____________________________________________________________ 66
II.7. Munca cu timp par țial _______________________________________________________ 67
II.8. Munca pe durat ă determinat ă _________________________________________________ 67
II.9. Munca prin agent de munc ă temporar __________________________________________ 68
II.10. Securitatea social ă _________________________________________________________ 68
II.11. Deta șarea lucr ătorilor în cadrul prest ărilor de servicii (Legea nr.344/2006) __________ 70
II.12. Transfer de întreprindere sau p ărți de întreprindere _____________________________ 70
II.13. Concedieri colective ________________________________________________________ 70
II.14. Protec ția lucrătorilor în caz de insolvabilitate a angajatorului _____________________ 71
II.15. Șomaj și ocupare ___________________________________________________________ 71
CAPITOLUL IV
FORMAREA PROFESIONAL Ă INIȚIALĂ ȘI CONTINU Ă ________________________ 73
I. Educația permanent ă ______________________________________________________ 73
II. Formarea profesional ă inițială _____________________________________________ 74
II. 1. Învățământul preuniversitar _________________________________________________ 74
II. 2. Învățământul superior ______________________________________________________ 75
II. 3. Învățământul postuniversitar _________________________________________________ 85
III. Formarea profesional ă continuă ___________________________________________ 86
347III. 1. Formarea profesional ă a adulților ____________________________________________ 87
III. 2. Formarea profesional ă a salaria ților __________________________________________ 91
IV. Reglementare și organisme europene privind formarea profesional ă _____________ 102
IV. 1. Reglementare ____________________________________________________________ 102
IIVV.. 22.. Organisme Europene ______________________________________________________ 105
IV. 3. Elemente definitorii privind formarea profesional ă pe plan european _____________ 108
IV. 4. Obiectivele planului de formare profesional ă la nivel european ___________________ 111
CAPITOLUL V
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC Ă ____________________________________ 119
I. Noțiunea și specificul contractului individual de munc ă _________________________ 119
I. 1. Defini ția contractului individual de munc ă _____________________________________ 122
I. 2. Trăsăturile caracteristice ale cont ractului individual de munc ă ____________________ 122
II. Încheierea contractul ui individual de munc ă _________________________________ 125
II. 1. Clasificarea condi țiilor la încheierea contractului individual de munc ă _____________ 125
II. 2. Capacitatea juridic ă _______________________________________________________ 127
II. 3. Consim țământul p ărților la încheierea contractului individual de munc ă ___________ 135
II. 4. Obiectul și cauza contractului de munc ă_______________________________________ 136
III. Înregistrarea contract elor individuale de munc ă _________________________________ 137
IV. Condi țiile prealabile încheierii contractului individual de munc ă ___________________ 138
II. 9. Durata contractului individual de munc ă ______________________________________ 143
II. 10. Contractul de munc ă pe durat ă nedeterminat ă ________________________________ 143
II. 11. Contractul de munc ă pe durat ă determinat ă __________________________________ 143
II. 12. Munca prin agent de munc ă temporar ă ______________________________________ 145
II.13. Contractul individual de munc ă cu timp par țial ________________________________ 148
II.14. Munca la domiciliu (art.108-110 Codul muncii și Conven ția Organiza ției
Internaționale a Muncii nr.177/2006) ________________________________________ 149
III. Conținutul contractului individual de munc ă ________________________________ 149
IV. Cumulul de func ții ______________________________________________________ 165
V. Tichetele de mas ă _______________________________________________________ 174
VI. Executarea contractului individual de munc ă ________________________________ 175
VII. Suspendarea contract ului individual de munc ă ______________________________ 178
VIII. Modificarea contract ului individual de munc ă ______________________________ 185
IX. Încetarea contractul ui individual de munc ă__________________________________ 191
CAPITOLUL VI
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC Ă ______________________________________ 202
I. Introducere în problematica contractului colectiv de munc ă ______________________ 202
I. 1. Defini ții ale contractului colectiv de munc ă _____________________________________ 204
I. 2. Terminologia „contractului colectiv de munc ă“ _________________________________ 205
I. 3. Natura juridic ă a contractului colectiv de munc ă ________________________________ 206
I. 4. Caracterele contractului colectiv de munc ă _____________________________________ 207
I. 5. Importan ța contractului colectiv de munc ă _____________________________________ 208
I. 6. Categorii de contracte colective de munc ă și conținutul acestora ___________________ 209
348II. Conținutul contractului colectiv de munc ă ___________________________________ 209
II. 1. Clauze prohibite și clauze minimale __________________________________________ 209
II. 2. Con ținutul contractului colectiv de munc ă _____________________________________ 210
III. Negocierea și încheierea contractului colectiv de munc ă _______________________ 211
III. 1. No țiunea negocierii colective ________________________________________________ 211
III. 2. Func țiile negocierii colective ________________________________________________ 212
III. 3. Patronatul și reprezentarea acestuia la negocierea colectiv ă ______________________ 212
III. 4. Procedura negocierii ______________________________________________________ 215
III. 5. Facultatea încheierii co ntractului colectiv de munc ă ____________________________ 216
IV. Durata și forma contractului colectiv de munc ă ______________________________ 217
IV. 1. Durata contractului colectiv de munc ă _______________________________________ 217
IV. 2. Forma contractului colectiv de munc ă ________________________________________ 217
V. Înregistrarea și publicitatea contractului colectiv de munc ă _____________________ 218
V. 1. Înregistrarea contractului colectiv de munc ă ___________________________________ 218
V. 2. Publicitatea contractului colectiv de munc ă ____________________________________ 219
VI. Efectele contractului colectiv de munc ă _____________________________________ 220
VI. 1. Contractul colectiv de munc ă – izvor de drept _________________________________ 220
VI. 2. Sfera salaria ților supu și efectelor contractului colectiv de munc ă _________________ 220
VI. 3. Influen ța contractului colectiv de munc ă asupra contractului individual de munc ă __ 220
VI. 4. Obligativitatea execut ării contractului colectiv de munc ă ________________________ 221
VII. Modificarea contract ului colectiv de munc ă _________________________________ 221
VIII. Încetarea contract ului colectiv de munc ă __________________________________ 222
VIII. 1. Considera ții introductive _________________________________________________ 222
VIII. 2. Cazurile de încetare a contractului colectiv de munc ă _________________________ 222
CAPITOLUL VII
TIMPUL DE MUNC Ă ȘI TIMPUL DE ODIHN Ă _______________________________ 223
I. Noțiunea și clasificarea, organizarea timpului de munc ă ________________________ 223
I. 1. Durata normal ă a timpului de munc ă __________________________________________ 224
I. 2. Ziua de munc ă sub 8 ore și sub 40 de ore pe s ăptămână ___________________________ 225
I. 3. Munca în timpul nop ții ______________________________________________________ 225
I. 4. Timpul de munc ă în unele activit ăți cu condi ții speciale ___________________________ 226
I. 5. Munca în tur ă continuă, turnus și alte forme specifice ____________________________ 227
I. 6. Munca suplimentar ă ________________________________________________________ 227
I. 7. Munca prestat ă peste programul de munc ă de către persoane cu func ții de conducere _ 229
II. Formele timpul de odihn ă, altele decât concediul ______________________________ 229
II. 1. Pauza de mas ă ____________________________________________________________ 229
II. 2. Timpul de odihn ă între dou ă zile de munc ă ____________________________________ 229
II. 3. Repausul s ăptămânal ______________________________________________________ 230
II. 4. Zilele de s ărbători legale și alte zile în care nu se lucreaz ă ________________________ 230
III. Concediul de odihn ă ____________________________________________________ 231
III. 1. Durata concediului de odihn ă (de bază) ______________________________________ 232
III. 2. Condi țiile dobândirii și realizării dreptului la concediul de odihn ă ________________ 232
III. 3. Programarea și efectuarea concediului de odihn ă ______________________________ 233
349III. 4. Indemniza ția de concediu __________________________________________________ 235
III. 5. Rechemarea din concediu __________________________________________________ 237
III. 6. Compensarea în bani a concediului de odihn ă _________________________________ 237
V. Alte concedii ___________________________________________________________ 238
CAPITOLUL VIII
SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNC Ă __________________________________ 240
I. Noțiuni generale _________________________________________________________ 240
II. Organizarea s ănătății și securității în munc ă _________________________________ 244
II. 1. Noțiuni generale ___________________________________________________________ 244
II. 2. Obliga ții ale salaria ților ____________________________________________________ 246
II. 3. Atribu ții ale Ministerului Muncii și Justiției Sociale ____________________________ 247
II. 4. Atribu ții ale inspectorilor de munc ă __________________________________________ 248
II. 5. Atribu ții ale Ministerului S ănătății Publice ____________________________________ 249
II. 6. Atribu ții ale sindicatelor în domeniul s ănătății și securității în munc ă ______________ 249
II. 7. Organizarea compartimentului de s ănătate și securitate în munc ă la nivelul unit ății __ 251
II. 8. Organizarea serviciilor medicale în unit ăți _____________________________________ 251
II. 9. Organizarea comitetului de s ănătate și securitate în munc ă _______________________ 252
II. 10. Autorizarea func ționării persoanelor juridice și fizice din punct de vedere al
securității și sănătății în munc ă _____________________________________________ 254
II. 11. Finan țarea cheltuielilor de s ănătate și securitate în munc ă ______________________ 256
III. Normele privind securitatea și sănătatea în munc ă ____________________________ 257
III. 1. Preciz ări prealabile _______________________________________________________ 257
III. 2. Normele generale de s ănătate și securitate în munc ă ____________________________ 258
III. 3. Normele specifice de securitate a muncii ______________________________________ 259
III. 4. Norme metodologice de s ănătate și securitate în munc ă _________________________ 262
III. 5. Ccadru de acordare și utilizare a echipamentului individual de protec ție ___________ 262
IV. Activit ăți specifice ale angajatorului privind s ănătatea și securitatea în munc ă _____ 263
IV.1 Considera ții generale _______________________________________________________ 263
IV. 2. Cercet ări și proiectări privind s ănătatea și securitatea în munc ă __________________ 265
V. Acordarea echipamentelor și materialelor de protec ție __________________________ 266
V. 1. Echipamentul de protec ție și echipamentul de lucru _____________________________ 266
V. 2. Materiale igienico-sanitare __________________________________________________ 269
V. 3. Alimenta ția de protec ție ____________________________________________________ 269
VI. Accidentele de munc ă ___________________________________________________ 270
VI. 1. Defini ția accidentului de munc ă _____________________________________________ 270
VI. 2. Elementele accidentului de munc ă ___________________________________________ 270
VI. 3. Clasificarea accidentelor de munc ă __________________________________________ 274
VI. 4. Declararea accidentelor de munc ă ___________________________________________ 275
VI. 5. Cercetarea accidentelor de munc ă ___________________________________________ 277
VI. 6. Înregistrarea și evidența accidentelor de munc ă ________________________________ 284
VI.7. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea și declararea evenimentelor produse în afara
granițelor României în care sunt implica ți angajați ai unor persoane juridice sau fizice
române afla ți în îndeplinirea sarcinilor de stat, de interes public sau a îndatoririlor de
350serviciu. Comunicarea evenimentelor produse în afara grani țelor țării, în care sunt
implicați angajați ai unor persoane juridice sau persoane fizice române, se face, potrivit
Normelor metodologice, la fel ca pentru persoanele române aflate în țară, la care îns ă se
adaugă unele proceduri specifice. ___________________________________________ 287
VI. 8. Comunicarea și cercetarea evenimentelor produse pe teritoriul României în care sunt
implicați cetățeni străini aflați în îndeplinirea atribu țiilor de serviciu _______________ 289
VII. Bolile profesionale _____________________________________________________ 290
VII. 1. No țiunea de boal ă profesional ă _____________________________________________ 290
VII. 2. Enumerarea bo lilor profesio nale ___________________________________________ 291
VII. 3. Declararea, cercetarea și evidența bolilor profesionale _________________________ 292
VIII. Răspunderea juridic ă pentru înc ălcarea dispozi țiilor legale refe-ritoare la
sănătatea și securitatea în munc ă _____________________________________________ 295
VIII. 1. R ăspunderea disciplinar ă _________________________________________________ 295
VIII. 2. R ăspunderea contraven țională ____________________________________________ 295
VIII. 3. R ăspunderea patrimonial ă a unității pentru prejudiciile cauzate personalului prin
accidente de munc ă și boli profesionale_______________________________________ 295
VIII. 4. R ăspunderea unit ății pentru prejudiciile cauzate prin accidente de munc ă și boli
profesionale în cazuri speciale ______________________________________________ 296
CAPITOLUL IX ___________________________________________________________ 298
RĂSPUNDEREA JURIDIC Ă ________________________________________________ 298
I. Aspecte generale privind r ăspunderea juridic ă _________________________________ 298
I. 1. Conceptul de r ăspundere juridic ă _____________________________________________ 298
1. 2. Noțiunea răspunderii juridice ________________________________________________ 298
I. 3. Trăsăturile răspunderii juridice ______________________________________________ 300
I. 4. Principiile r ăspunderii juridice _______________________________________________ 300
I. 5. Raportul juridic de r ăspundere _______________________________________________ 301
I. 6. Obiectul raportului juridic de r ăspundere ______________________________________ 302
I. 7. Conținutul raportului juridic de r ăspundere ____________________________________ 303
I. 8. Condi țiile răspunderii juridice _______________________________________________ 303
I. 9. Fundamentul r ăspunderii juridice ____________________________________________ 303
II. Răspunderea disciplinar ă _________________________________________________ 304
II. 1. Noțiunea de disciplin ă a muncii ______________________________________________ 304
II. 2. Caracterizarea, tr ăsăturile și condițiile răspunderii disciplinare ___________________ 305
II. 3. Cauzele de exonerare de r ăspundere disciplinar ă _______________________________ 310
II. 4. Sanc țiunile disciplinare _____________________________________________________ 310
III. Răspunderea patrimonial ă _______________________________________________ 329
III. 1. No țiuni introductive _______________________________________________________ 329
III. 2. Condi țiile răspunderii patrimoniale __________________________________________ 330
IV. Răspunderea contraven țională ____________________________________________ 338
IV. 1. Considera ții generale privind r ăspunderea contraven țională _____________________ 338
IV. 2. Contraven ții prevăzute în Codul muncii ______________________________________ 340
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul Muncii 2017 (2) [625314] (ID: 625314)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.