Dreptul Muncii

CUPRINS

Introducere

CAP. 1 Condiții generale privind dreptul muncii

1.1. Principii fundamentale

1.2. Contractul individual de muncă

1.2.1. Executarea contractului individuală de muncă

1.3. Modificarea contractului individual de muncă

1.3.1. Delegarea și detașarea salariatului

1.3.2. Suspendarea contractului individual de muncă

1.4. Încetarea contractului individual de muncă

1.4.1 Concedierea

1.4.2. Demisia

Cap 2. …………..

Concluzii

Anexe

Bibliografie

Introducere

Munca reprezintă condiția naturală permanentă a vieții omenești, toate bunurile folositoare omului sunt rodul muncii sale.

M. Eminescu spunea: „munca reprezintă legea lumii moderne, care nu are loc pentru leneși , temeiul unui stat, bogăția unui popor”.

W. E. Channing consideră „munca mult mai mult decât o unealtă ce acoperă pământul cu fertilitate și frumusețe care supune oceanul și îndoaie materia în mii de forme.”

Munca reprezină o activitate specifică oamenilor – manuală și intelectuală prin care aceștia utilizează aptitudinile fizice și psihice, în scopul producerii de bunuri necesare vieții lor.

Munca este o trăsătură esențială a activității umane, omul fiind singura ființă care poate depune efort în mod conștient, în vederea obținerii unor foloase. În același timp munca reprezintă o condiție a traiului, deoarece fără a presta muncă nu se pot obține bunuri necesare vieții. De cele mai multe ori munca depusă reprezintă o măsură a bunăstării indivizilor.

Munca constituie pentru economiști, factor de producție o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor fizice și intelectuale în scopul obținerii de bunuri și de beneficii.

Dezvoltarea societății umane a determinat normalizarea relațiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societății umane prestarea muncii se facea în folos propriu, pe parcursul evoluției, munca s-a prestat și în folosul altor indivizi. Ulterior cei care beneficiau de pe urma muncii altora, au abuzat de drepturile lor, munca devenind pentru o mare parte a membrilor societății muncă silnică.

Munca se poate presta într-o multitudine de forme, care se integrează potrivit specificului lor diverselor ramuri de drept. Din acest motiv mi-am ales spre analiză și cercetare această temă – "Relațiile de muncă în organizațiile românești”.

Patronul care este denumit de codul muncii angajator, este orice persoană juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capitalul indifferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență .

Salariații sunt acele personae obligate prin profesia sau funcția lor , pe baza contractului de muncă să desfășoare o anumită activitate pentru un patron, o anumită perioada de timp.

Între cele două părți, patroni și salariați iau naștere, atât relații individuale ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, dar și ca rezultat al instituzionalizării dialogului social, al unor drepturi și obligații ale celor doi parteneri, ca subiecte colective de drept.

Relațiile sociale de muncă sunt reglementate de o normă juridică de dreptul muncii sunt raportuei juridice de muncă.

Noțiunea de relații de muncă cuprinde totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție. Dar nu toate relațiile sociale de muncă, sunt reglementate prin norme de dreptul muncii ci numai acela care se stabilesc ca urmare a încetării unui contract individual de muncă

Sfera de reglementare a dreptului muncii cuprinde și unele raporturi juridice conexe- pregătirea profesională, protecție și igiena muncii, organizarea, funcționarea și atribuțiile sindicatelor, juridicția muncii- care derivă din încheierea contractului individual de muncă și care servesc la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfășurarea ei.

Fiecare capitol din acestă lucrare de disertație este structurată pentru a continua linia academica a celui precedent:

În primul capitol sunt prezentate principiile fundamentale ale contractului de muncă, noțiuni despre contractul de munca. De asemenea în cadrul primului capitol am abordat noțiuni despre executarea, modificarea și încetarea contractului colectiv de munca

Capitolul doi este destinat unui studiu într-o organizație românescă particular.

Capitolul 1 Condiții generale privind dreptul muncii

Principii fundamentale

Dreptul muncii are 2 categorii de principii

A.Principii fundamentale generale ale sistemului dreptului consacrate în Constituția României, ca lege fundamentală a țării și în Coduri.

“În această categorie intră, principiul democrației, principiul egalității în fața legii, principiul legalității etc. Acestea se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci și în dreptul muncii.

B. Principii fundamentale proprii ale dreptului muncii, acestea sunt idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii și privesc toate instituțiile dreptului muncii.”

“Principiul egalității între cetățeni, excluderea privilegilor și discriminării sunt garantate și în exercitarea drepturilor:

– dreptul la muncă, la libera alegere a ocupației, la condițiile de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecție împotriva șomajului, la un salariu egal pentru o muncă egală

– dreptul de a înființa sindicate și de a se afilia unor sindicate

– dreptul la educație și programe profesionale

– dreptul la acces în toate locurile și servicii destinate folosinței publice

Orice persoană fizică sau juridică are obligația să respecte principile egalității și discriminării

Având în vedere dispozițiile menționate și ansamblul normelor dreptului muncii principiile acestuia sunt următoarele:

a) neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii. Astfel potrivit art 41. din Constituție dreptului la muncă nu poate fi îngrdit, iar alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere”

Dreptul la muncă presupune libertatea oricărei persoane de a-și alege locul de muncă, dreptul de a participa la negocieri colective sau individuale, precum și dreptul de a primi un salariu corespunzător muncii depuse.

b) nediscriminarea în raporturile de muncă

c) “dreptul la măsuri de protecție socială care rezultă din prevederile art 41. alin.2 din Constituție.

d) negocierea condițiilor de muncă

e) disciplina muncii

f) perfecționarea programelor profesionale

g) dreptul la odihnă prevăzut în Codul Muncii în Constituția României

h) dreptul la asociere în sindicate

i) dreptul la grevă, drept care aparține salariatului conform art 43 (1) din Constituție, salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”

1.2. Contractul individual de muncă

Codul muncii definește în art 10 “Contractul de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat se obligă să presteze muncă pentru și sub supravegherea unui angajat, persoană fizică sau juridică în schimbul unei remunerări denumită salariu”

“Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată prin excepție, contractul indvidual de muncă se poate încheia și pe durată determinată, în condiții expres prevăzute de lege.

Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activitatea potrivită cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștiințele sale dacă astfel nu îi sunt periclitată sănătatea dezvoltării și pregătirii profesionale.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, sănătoase și periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Persoană fizică dobțndește capacitatea de a încheia contract de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu

Contractul individual de muncă se încheie pe baza consimțământului părților în formp scrisă în limba română. Obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.”

Angajatorul persoană juridică, persoană fizică autorizată să desfășoară o activitate independentă precu, și asociația familială au obligația de a încheia în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raportului de muncă (O.U.G. nr,65/2005).

În situația în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă se că a fost încheiat pe o perioadă nedeterminată, iar părțile pot face dovada prevederilor contractuale și a prestațiilor efectuate prin orice mijloc de probă .

1.2.1.Executarea contractului individual de muncă

“Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

– dreptul la salarizare pentru munca depusă;

– dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

– dreptul la concediu de odihnă anual;

– dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

– dreptul la demnitate în muncă;

– dreptul la securitate și sănătate în muncă;

– dreptul la acces la formarea profesională;

– dreptul la informare și consultare”;

– „dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

– dreptul la protecție în caz de concediere;

– dreptul la negociere colectivă și individuală;

– dreptul de a participa la acțiuni colective;

– dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

– obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

– obligația de a respecta disciplina muncii;

– obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

– obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

– obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

– obligația de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

– să stabilească organizarea și funcționarea unității;

– să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unități;

– să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

– să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

– să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

– să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

– să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

– să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

– să se consulte cu sindicatul sau după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

– să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

– să înființeze registrul general de evidență al salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

– să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal al salariaților.”

Tipuri de contracte de muncă în funcție de durată:

A. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată

B. Contract individual de muncă cu timp parțial

C. Munca prin agent de muncă temporară;

D. munca la domiciliu.

A. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată

“Prin derogare de la regula prevăzută la art 12 alin (1) angajatori au posibilitatea de a angaja în cazurile și în condițiile prezentului cod, personalul salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată”

„Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial. Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, dar fără a depăși 24 de luni.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate contracte succesive.”

„Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea temporară a activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colective de muncă încheiat la nivel național și sau la nivel de ramură.”

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira în momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

„Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni;

c) În cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective prevăzute expres de legi speciale;

d) în cazul în care încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată se impune datorită unor motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel național și sau la nivel de ramură, pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe;

e) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni”.

„La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, sau expirarea termenului de 24 luni dacă pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

Angajatorii sunt obligați sunt obligați să informeze salariații angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacant, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, și să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului.

Referitor la condițiile de angajare și de muncă, salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată și care desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avându-se în vedere calificarea aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozițiile legislației în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel național.”

B. Contractul individual de muncă cu timp parțial

„Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial. Contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă.

Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozițiile legislației în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel național.”

„Contractul individual de muncă cu timp parțial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la contractul individual pe durata nedeterminată, următoarele elemente:

a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;

b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;

c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.

În situația în care intr-un contract individual de muncă cu timp parțial nu sunt precizate elementele anterioare, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile. Drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariția unor locuri de muncă cu fracțiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers. Această informare se face printr-un anunț afișat la sediul angajatorului. O copie a anunțului se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților. Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracțiune de normă la toate nivelurile.”

C. Munca prin agent de muncă temporară

„Munca prin agent de muncă temporară (munca temporară) este munca prestată de un salariat temporar care, din dispoziția agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziție unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată care pune provizoriu la dispoziție utilizatorului personal calificat și sau necalificat pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop.”

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.

„Un utilizator poate apela la agenți de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precis și cu caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, și numai în următoarele cazuri:

a) pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

b) pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier;

c) pentru pretarea unor activități specializate ori ocazionale.

Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.

Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 18 luni.”

Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract

“Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcție de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

b) 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și două luni;

c) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de două luni.”

D. Munca la domiciliu

Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

„Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține, în afara elementelor prevăzute la contractul individual pe durată nedeterminată, următoarele elemente:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului:

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și produselor finite pe care le realizează.”

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă se pot stabili și alte condiții specifice privind munca la domiciliu.