Dreptul la Salariu, Pensie Si Concediu
=== e08c7884b367babc028f15660c232bc5d7d59ffb_600701_1 ===
CUPRINS
CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
Probleme, evoluții și tendințe privind piața muncii
Principii generale privind salarizarea
1.3. Probleme generale privind salariile
CAPITOLUL II SISTEMUL DE SALARIZARE
Evoluții istorice privind sistemul românesc de salariyare
Dreptul la salariu
Componentele salariului
Salariul de bază
Indemnizațiile
Adaosurile
2.4. Forme de salarizare
CAPITOLUL III DREPTUL LA CONCEDIU
Dreptul la concediul de odihnă
Scurt istoric al reglementării concediului de odihnă
Durata concediului de odihnă
Concediul suplimentar de odihnă
Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediu de odihnă
Programarea concediului de odihnă
Indemnizația de concediu
Efectuarea concediului
Întreruperea concediului
Compensarea în bani a concediului de odihnă
CAPITOLUL IV STUDIU DE CAZ
CONCLUZII
BIBLOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineatul
art. – articolul
H.G. – Hotărârea Guvernului
lit. – litera
M.Of. – Monitorul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
pct. – punctul
vol. – volumul
CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
1.1. Probleme, evoluții și tendințe privind piața muncii
Munca reprezintă exercitarea efortului și aplicarea cunoștințelor și a aptitudinilor în vederea realizării unui scop.
Piața muncii este spațiul economic în care se întâlnesc, se confruntă și negociază în mod liber cererea de forța de muncă, reprezentată de angajatori și oferta, reprezentată de posesorii de forță de muncă. Așadar, clientul de pe piața muncii este angajatorul care dispune de locuri de muncă, furnizorul este căutătorul de loc de muncă – salariatul, obiectul tranzacțional este forța de muncă, iar prețul este salariul complet, cunoscut și sub denumirea de fondul individual de salariu. Forța de muncă este oferită pe nivele de caificare (competențe) și unități de timp (ore, zile de muncă etc.)
Factorul munca este o condiție generală a oricărei activități – se asigură, ca și ceilalți factori de producție, prin intermediul pieței.
Orice activitate, care se initiază sau există în societate, generează nevoia de muncă. Aceasta reprezintă volumul total de muncă necesar activităților dintr-o țară pe o perioada dată. Dar ea nu constituie în întregime o cerere care se exprimă (manifesta) pe piața muncii. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să ia forma cererii de muncă este remunerarea sa, salarizarea ei. De aceea, în cererea de muncă nu se includ activitățile care se pot realiza de către femeile casnice, miliari în termen, studenți, alți nesalariați.
Cererea de muncă reprezintă nevoia de muncă salariată care se formează la un moment dat într-o economie de piață. Cererea se exprima prin intermediul numărului de locuri de muncă.
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităților de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă a țării respective, în perioada dată. Și în acest caz, trebuie să avem în vedere că nu toate disponibilitățile de muncă se constituie în ofertă, ci numai acelea care urmează să fie remunerate, salarizate.
Oferta de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii societății în condiții salariale. Prin urmare, în oferta de muncă nu se include femeile casnice, studenții, militarii în termen și alți oameni care depun activități nesalariale.
Oferta de muncă se exprimă prin numărul celor apți de muncă sau populația aptă disponibilă din care se scade numărul femeilor casnice, al studenților și al celor care nu doresc să se angajeze în nici o activitate, întrucât, au resurse pentru existență sau au alte preocupări.
Cererea și oferta de muncă nu trebuie considerate prelungiri simple și directe ale cererii și ofertei de bunuri economice pe o altă piață, ci ca niște categorii specifice cu un conținut care le este propriu. În acest sens se impun atenției următoarele aspecte:
pe termen scurt, cererea de muncă este practic invariabilă, deoarece dezvoltarea unor activități existente și inițierea altora noi, generatoare de locuri de muncă, presupun o anumită perioadă de timp;
oferta de muncă în ansamblul său se formează în decursul unui timp îndelungat în care crește și se instruiește fiecare generație de oameni până la vârsta la care se poate angaja;
posesorii forței de muncă au o mobilitate relativ redusă; oamenii nu se deplasează dintr-o localitate în alta și nu-și schimbă cu ușurință munca, ci sunt atașați mediului economico-social, chiar dacă nu au avantaje economice. De asemenea, oferta de muncă depinde de vârstă, sex, starea sănătății, psihologie, condiții de muncă etc, aspecte care nu sunt neapărat de natură economică;
oferta de forță de muncă este eminamente perisabilă și are caracter relativ rigid. Cel ce face oferta trebuie să trăiască, nu poate aștepta oricât angajarea pe un loc de muncă;
generațiile de tineri nu sunt crescute de părinții lor ca niște mărfuri sau numai pentru a deveni salariați, ci ca oameni. De aceea, oferta de muncă nu se formează în exclusivitate pe principiile economiei de piață;
cererea și oferta de muncă nu sunt omogene, ci de compun din segmente și grupuri neconcurențiale sau puțin concurențiale, neputându-se substitui reciproc decât în anumite limite sau deloc.
Piața muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere și ofertă, se desfășoară în două trepte sau faze. Prima se manifestă pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere și ofertă, determinate de particularitățiile tehnico-economice ale activităților. În cadrul acestei faze, se formează coditțile generale de angajare ale salariaților, se conturează principiile care acționează la stabilirea salariilor și o anumită tendință de stabilire a salariilor la un nivel înalt sau scăzut. A două fază reprezintă o continuare a celei dintâi și constă în întâlnirea cererii cu oferta de muncă în termeni reali, în funcție de condițiile concrete ale firmei și salariaților ei.
Cererea se dimensionează precis, ca volum și structura, pe baza contractelor și a altor angajamente asumate de firmă, iar oferta se delimitează și ea pornind de la programul de muncă, număr de ore suplimentare pe care salariații acceptă să le efectueze sau nu, în funcție de nevoile și aspirațiile lor, de situația socială și economică etc. la momentul respectiv. Din confruntarea cererii cu oferta de muncă la acest nivel se determină mărimea și dinamica salariului nominal. Ìnsuficiența ofertei la acest nivel se traduce pritr-o cerere suplimentar care se manifestă pe prima treaptă, iar insuficiența cererii, printr-o ofertă suplimentară pe aceeași treaptă.
Resursele de muncă existente la un moment dat în societate exprimă numărul util persoanelor capabile de muncă, respectiv acea parte a populației care posedă ansamblul capacităților fizice și intelectuale ce îi permit să desfășoare o activitate utilă.
Limitele de vârstă între care o persoană se consideră că poate participa la activitatea socială se stabilesc prin legislația fiecrei țări. Limitele vârstei de muncă sunt determinate de nivelul de dezvoltare economică a fiecărei țări. Astfel, în țările mai puțin dezvoltate limita minimă a forței de muncă este mai scăzută, iar în țările dezvoltate din punct de vedere economic limita minimă este mai ridicată (ca urmare a prelungirii duratei școlii obligatorii), existând și posibilitatea ca limita maximă să fie mai ridicată (ca urmare a duratei de viață mai mare a acestei țări).
Compararea structurilor sectoriale ale populației active din țări cu niveluri diferite de dezvoltare economice ne conduce la constatarea că țările dezvoltate se caracterizează – în opozitie cu țările mai putin dezvoltate – printr-o pondere ridicată a populației active din sectorul terțiar și o pondere foarte scăzută în sectorul primar. Din acest punct de vedere, România prezintă o structura defavorabilă, cu o pondere mare și în creștere a populației active din sectorul primar și cu o pondere încă redusă a serviciilor.
La sfârșitul fiecărei luni, oficiile de forța de muncă ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale furnizează date privind numărul persoanelor care solicităun loc de muncă (prin înscrierea la oficiile de forță de muncă).
În statistica curentă din România aceasta este principala sursă de date, pe baza căreia s-au constituit – începând cu anul 1992 – serii lunare de indicatori privind:
– numărul șomerilor (în fapt, numărul persoanelor înscrise la oficiile de
forță de muncă);
– rata șomajului;
– structura celor care solicită locuri de muncă pe sexe, pe grupe de vârstă,
după durata șomajului, pe categorii socio-profesionale și pe județe.
1.2. Principii generale privind salarizarea
Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate părțile interesate în raporturile de muncă:
Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului (la munca egală, salariu egal);
Principiul confidențialității salariului;
Principiul negocierii salariului;
Principiul garantării salariului minim;
Principiul salarizării diferențiată după condițiile de muncă;
Principiul indexării și compensării salariilor;
Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale prin acte normative.
Principiul egalității de tratament în stabilirea salariului (la munca egală, salariu egal)
Acest principiu este în primul rând consacrarea principiului constituțional care prevede egalitatea salarizării pentru o muncă egală, dintre bărbați și femei.
Prevăzut în art. 159 alin. 3 din Codul Muncii acest principiu este astfel explicat: „la stabilirea și acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familiala, apartenență sau activitate sindicală”.
Prin lege, tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plata egală pentru munca egală, dreptul la negocieri collective, dreptul la protecția datelor cu character personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor ilegale.
Principiul egalității de tratament este proclamat în numeroase reglementări internaționale: Carta Socială Europeană, Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, Convenția Internațională privind eliminarea tuturor formelor de discriminare rasială, Carta comunitară a drepturilor fundamentale ale muncitorilor, etc.
Principiul “la muncă egală, salariu egal” își găsește o aplicare deplină și în contractele colective de muncă. Chiar dacă nu mai sunt înscrise prevederi exprese în această direcție, aplicarea corectă a acestui principiu este asigurată prin soluțiile unice nediscriminatorii, în actele normative sau contractele colective de muncă există uneori soluții de protecție suplimentară, mai ales în cazul femeilor și tinerilor (indemnizație de naștere, indemnizație de instalare pentru absolvenți, etc.).
1.2.2. Principiul confidențialității statului
Acest principiu derivă din caracterul individual, personal al contractului individual de muncă.
Art. 163 alin. 1 din Codul muncii statutează: „salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității”. Angajatorii au început să renunțe la sistemul de plată a salariilor pe liste, folosind ca mijloc de plată cardul de debit bancar.
Confidențialitatea salariului poate fi privită ca o măsura de protecție a salariatului, care poate fi ferit astfel de anumite presiuni venite din partea societății, inclusiv a colegilor de la locul de muncă, presiuni care ar putea influența negativ procesul muncii.
Pe de altă parte, confidențialitatea salariului poate fi și un mijloc de stimulare a salariaților de către angajator, acesta putând plăti salarii diferențiate în funcție de rezultatele muncii fiecăruia.
Principiul confidențialității nu trebuie să reprezinte o piedică în apărarea drepturilor și intereselor salariaților, astfel încât nu se poate opune confidențialitatea în raporturile cu sindicatele sau cu reprezentanții sindicaliștilor. De asemenea, acest principiu nu poate reprezenta o piedică pentru stabilirea obligațiilor la bugetul de stat datorate de angajator sau angajat.
1.2.3. Principiul negocierii salariului
Legea fundamentală a României consfințește la art.41 pct.5 următoarele: “Dreptul la negocieri colective în materie de muncă și caracterul obligatoriu al convențiilor colective sunt garantate”.Negocierea salariilor este o consecință a acestui principiu constituțional.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale și/sau colective. La stabilirea salariului este firesc să se țină seama de condițiile în care se prestează munca, de nivelul de pregătire a salariatului, de cerințele pe care angajatorul le pune în fața salariatului.
Contractul de muncă având un caracter consensual, este firesc ca fiecare element al contractului să fie negociat, mai ales când în discuție este însuși obiectul contractului – salariul.
Obiectul negocierilor colective de muncă în constituie reglementarea de principiu a salarizării cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.
1.2.4. Principiul garantării salariului minim
Contractul individual de muncă a stabilit, încă de la constituire, că unul din scopurile sale este asigurarea unor condiții de viață decente pentru toți lucrătorii. Cu ocazia Conferinței din 1944 a O.I.M. s-a stability conceptual de salariu minim vital.
Art. 164 din Codul muncii prevede că salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre de guvern, cu consultarea sindicatelor și ale patronatelor.
Este important de subliniat că, indiferent dacă angajații primesc de la angajator hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară.
În cazul unui program de muncă normal mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar, conform programului legal de muncă aprobat.
Angajatorul nu poate negocia și stabili salariul de bază prin contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe țară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cu cel puțin egal cu salariul de bază minim brut pe țară. Aceste dispoziții se aplică și ăn cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, darn u poate să își desfășoare activitatea din motive neimputabile lui, cu excepția grevei.
Salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată este adus la cunoștința salariaților prin grija angajatorului.
1.2.5. Principiul salarizării diferențiată după condițiile de muncă
Conform acestui principiu salariile sunt diferențiate pe posturi și salariați în funcție de importanța muncii desfășurate.
Criteriile de salarizare decurg din principiul diferențierii acestora în funcție de importanța muncii:
Criteriul performanței obținute – conform acestui criteriu salariile se diferențiază în funcție de rezultatele obținute în muncă; acest criteriu asigură echitatea individuală a sistemului de salarizare în sensul că acestea sunt diferențiate în funcție de performanțele individuale;
Criteriul importanței postului – în fapt cel mai răspândit și important criteriu de acordare al salariului; cu cât un post este mai important, cu atât titularul postului va fi mai bine plătit; acest criteriu garantează echitatea internă a sistemului de salarizare în sensul că asigură, prin evaluarea porturilor, diferențierea acestora și retribuirea lor în consecință; conform acestui criteriu salariul directorului general va fi mai mare decât a oricărui post din unitate;
Criteriul pieței muncii – salarizarea diferitelor categorii de profesionale sau categorii de posturi ține seama de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piața muncii; acest criteriu asigura echitatea externă a sistemului de salarizare;
Criteriul puterii economice al firmei – potrivit acestui criteriu, unitățile cu putere economică mai mare oferă niveluri de salarizare mai mari;
Criteriul vechimii este un criteriu de salarizare folosit încă pe scara largă mai ales în funcție de vechimea în muncă;
Criteriul studiilor – plata salarială se face în funcție de nivelul studiilor salariatului; în general sunt luate în considerare următoarele trepte: studii superioare, studii postliceale de specialitate, studii liceale, studii generale.
1.2.6. Principiul indexării și compensării salariilor
Pentru a suplini creșterea costului vieții în majoritatea țărilor cu economie de piață a fost instituit un sistem de indexare a salariilor.
Indexarea este considerată „una din modalitățile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei în general”; prin intermediul său se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este “prevenirea eroziunii puterii de cumpărare”, atenuarea efectelor inflației asupra nivelului de trai.
Există din acest punct de vedere asemănare între indexarea și compensarea salariilor, ambele având același rol. De altfel, așa cum vom arăta în continuare, de multe ori ele au fost reglementate (și acordate) împreună, uneori confundându-se.
În țara noastră, indexarea ca și compensarea, până la adoptarea Hotărârii Guvernului nr.210/1996 a privit salariile personalului societății comerciiale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome și instituțiilor publice.
În cazul celorlalte unități, precum societățile comerciale cu capital privat, protecția socială a salariaților nu s-a asigurat în mod direct prin intermediul indexării, ci prin cel al stabilirii salariului de bază minim brut pe țară. Dar, s-a recomandat ca măsurile cu privire la indexarea salariilor la societățile comerciale cu capital majoritar de stat să se aplice și unităților cu capital majoritar privat, cooperatiste și obștești în scopul protecției sociale a salariaților.
Legat de indexare se află compensarea salariilor. De altfel, ca regulă, compensarea a fost reglementată până în prezent nu individual, ci împreună cu indexarea salariilor. Ea nu a fost însa prevăzută cu aceeași ritmicitate ca indexarea.
Compensarea reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.
Compensația face parte din salariu, fără a fi inclusă în salariul de bază, și se acordă proporțional cu timpul lucrat în programul normal de lucru. Ea se cuprinde în fondul de salarii și se ia în calcul, potrivit legii, la stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu salariul și respective, cu fondul de salarii, cumulându-se, în vederea impozitării, cu celelalte drepturi salariale. Compensația se ia în calcul la stabilirea indemnizației pentru concediul de odihnă. Ea are caracter de spor permanent în sensul prevederilor Legii nr.19/2000.
În cazul cumulului de funcții, compensația se acordă o singură dată, la unitatea unde persoana în cauză își are funcția de bază. Persoanele care cumulează fracțiuni de normă în vederea realizării unor norme întregi beneficiază de compensație proporțional cu fracțiunea de normă, până la realizarea compensației integrale stabilite. În același mod se procedează și în cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III încadrați în muncă.
Știind că indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază, iar compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indifferent de mărimea salariului, putem spune că indexarea – compensarea se poate acorda în sumă fixă sau, calculată cu ajutorul unui coefficient, în mod proporțional cu salariul de încadrare (de bază). Suma fixă acordată ca indexare – compensare se determină pe baza cheltuielilor medii ale familiilor de salariați și pensionari, rezultate din bugetele de familie pe anul precedent, a indicilor prețurilor produselor și tarifelor serviciilor, a salariului de bază mediu și a pensiei medii.
În cazul regiilor autonome, companiilor naționale, societăților naționale și societăților comerciale, modul concret de indexare a salariilor prin creșteri procentuale lunare se stabilește pe baza înțelegerii între părțile reprezentate, potrivit legii, la încheierea contractelor colective de muncă, fără a depăși cotele lunare prevăzute pentru personalul din sectorul bugetar.
Costurile suplimentare cu forță de muncă determinate de indexarea – compensarea salariilor (creșterea de salarii și, respective, a contribuțiilor pentru asigurări sociale și șomaj) se suportă de fiecare angajator în parte și, ca urmare, acesta poate să majoreze salariile prin indexare – compensare numai în funcție de posibilitățile sale financiare.
1.2.7. Principiile stabilirii salariilor personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale prin acte normative
În art. 157 (2) al Codului muncii se prevede că: “Sistemul de salarizare al personalului din autoritățile și instituțiile publice finanțate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale se stabilește prin lege, cu consultarea organizațiilor sindicale reprezentative”.
Stabilirea salariilor pentru această categorie de personal (și care face obiectul unei excepții de la principiul negocierii) se constituie într-un principiu distinct al sistemului de salarizare.
La aceste excepții trebuie adăugate și altelecare privesc salarizarea personalului unor organisme constituționale sau instituții autonome, înființate prin lege.
1.3. Probleme generale privind salariile
Salarizarea muncii trebuie privitã ca o categorie economicã, ea fiind în primul rând un echivalent valoric al muncii prestate de cãtre salariați în cadrul raporturilor de muncã, mai exact, prețul acestuia. În același timp, salarizarea muncii constituie operațiunea propriu-zisã de platã a muncii ce a fãcut obiectul contractului individual de muncã.
Salarizarea muncii reprezintã de asemenea o instituție juridică alcãtuitã din formele și normele egale convenționale care reglementeazã salarizarea muncii.
1.2.1. Elemente teoretice privind salariile
Ca venit fundamental principal, salariul a fost abordat și analizat de corifeii științei economice încă de la apariția acesteia. În funcție de perioada istorică în care aceștia au trăit și au creat, de orientarea doctrinar-ideologică a fiecăruia dintre ei, au fost formulate puncte de vedere diferite cu privire la conținutul noțiunii de salariu, așa cum se va putea constata din concepțiile câtorva economiști.
Adam Smith este primul clasic al științei economice care face o distincție calitativă între salariu și celelalte venituri fundamentale, subliniind că acesta este singurul venit obținut de proprietarul însuși al factorului producție – muncă. După A. Smith, salariul reprezintă plata muncii, pe care purtătorul ei o vinde altei persoane și a cărei mărime se determină în funcție de minimul necesar subzistenței muncitorului și familiei sale.
David Ricardo consideră ca munca, asemenea oricărei alte mărfi, se cumpără și se vinde, având un preț natural și un preț curent. Prețul natural al muncii este reprezentat de prețul care-i permite lucrătorului să trăiască, acesta fiind determinat de prețul hranei și al celeorlalte bunuri strict necesare. Prețul curent al muncii este prețul care se plătește efectiv, ținând cont de raportul dintre cererea și oferta de muncă. Ricardo afirma că “munca este scumpă când oferta este mică, și ieftină când oferta este mare”.
Într-o definție extrem de sinteticã, dar plinã de conținut, salariul este prezentat ca fiind “totalitatea drepturilor bãnești cuvenite pentru munca prestatã.”
Cuvântul “salariu” își are sorgintea în latinescul “ salarium”, care, la origine, semnificã rația de sare (sale) alocatã unui soldat; ulterior aceastã noțiune a fost extinsã și utilizatã pentru a exprima prețul plãtit cetãțenilor liberi care prestau diferite activitãți în folosul altor persoane.
În prezent rãdãcina acestui termen se utilizeazã în toate țãrile de origine latinã (salario), dar și în cele anglo – saxone (salary).
Atât în țara noastrã, cât și în alte state, în afara termenului de salariu, se mai întrebuințeazã și termenii de remunerație sau retribuție.
Conceptul juridic de salariu a apãrut la început ca un drept de creanțã pentru munca depusã în temeiul unei convenții sinalagmatice și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor.
Convenția pãrților – concretizate prin persoana muncitorului și a patronului – era aceea care determina cuantumul salariului, natura sa și modalitãțile de platã. În mod concret, salariul era determinat pe piața muncii, în raport cu valoarea obiectivã a prestației, caliatatea și durata muncii, precum și cu cererea de muncitori și, uneori, cu personalitatea muncitorului.
Aceastã concepție civilistã stabilea un raport de cauzabilitate între salariu și prestarea muncii, nașterea dreptului de creanțã fiind condiționatã direct de efectuarea contraprestației.
Dreptul muncii a dat un înțeles mai larg și mai complex salariului, eliberându-l de rigorile obiectiviste, specifice obligațiilor civile, legând definirea lui de caracteristicile de muncã.
Astfel, salariul este considerat orice sumã sau orice avantaj acordate în legãturã cu activitatea (munca) prestatã în cadrul unei întreprinderi în care este angajat muncitorul.
De asemenea, sunt asimilate salariului sumele primite independent de prestația efectivã a muncii și care pot fi considerate veritabile substituiente de salariu: indemnizația pentru concedii plãtite de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a muncii din cauza unei greve.
Și în doctrina noastrã, salariul a fost și este considerat unul din elementele esențiale ale contractului de muncã, alãturi de felul muncii și locul de muncã, fiind definit ca prețul muncii prestate în temeiul contractului individual de muncã, exprimat, de regulã, de bani.
Salariul exprimã atât retribuția muncii de execuție a acțiunii de producere sau serviciul prestat cãtre consumator, cât și facilitatea capacitãții forței de muncã consumatã și acceptatã de proprietarii producției în favoarea posesorului forței de muncã. El face parte din gama instrumentelor de mãsurã a capacitãții de muncã și este considerat instrument de platã pentru serviciul prestat. Pentru cã salariul revine posesorilor de timp ocupat sau a oamenilor liberi economic și juridic, el reprezentând prețul serviciilor aduse de aceștia ca preț plãtit pentru serviciul adus de factorul muncã, se stabilește dupã efectuarea muncii, el fiind diferit de la individ la individ și în funcție de capacitatea productivã a fiecãruia și de gradul de instruire.
Salariul este venitul încasat de persoana care muncește, care-și folosește cunoștintele, abilitățile și împreună cu ceilalți factori de producție realizează bunuri și servicii.
Din acest punct de vedere, salariul reprezintă venitul însușit pentru munca închiriată și utilizată pe bază de contract. Acest venit recompensează factorul de producție munca închiriată de un întreprinzător sau de orice alt agent economic, condiția fiind folosirea acesteia pe baza contractuală.
Pentru persoanele care participă la producerea de bunuri și servicii salariul este privit ca un venit obținut pentru munca depusă, aceasta apare ca salariu-venit.
Pentru utitlizatorul de muncă angajată în orice activitate economică salariul; devine un cost încorporat în costul de producție. Prin corelarea celor două unghiuri de abordare a respectivului venit fundamental, au fost conturate cel puțin următoarele noțiuni și indicatori:
Salariul nominal reprezintă suma încasată de salariat pentru munca prestată.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii ce se poate cumpăra cu salariul nominal.
Salariul real reprezintă de fapt, puterea de cumpărare a salariaților, aceasta fiind influențată de:
mărimea salariului nominal, care la rândul său este influențată de politica fiscală, de asigurări sociale și alte obligații sociale; acest factor are influență directă asupra salariului real;
nivelul mediu al prețurilor cu influența invers proportională.
La rândul său, salariul nominal este brut și net.
Salariul brut reprezintă toate veniturile brute din muncă, formate din salariul de bază și toate adaosurile salariale.
Salariul net repezintă salariul brut din care s-au scăzut reținerile obligatorii conform legii în vigoare. Aceasta este suma primită efectiv de salariat pentru munca prestată.
La nivelul economiei se calculează salariul mediu, fie în forma sa brută, fie în cea netă.
La stabilirea salariului mediu se au în vedere mărimea tuturor salariilor existente în economie. Media obținută va fi întotdeauna apropiată de salariile mai scăzute deoarece se calculează ca medie ponderată, iar numărul persoanelor cu salarii reduse va fi mereu mai mare decât numărul celor care vor avea salarii mari.
Salariul colectiv reprezintă venitul care se acordă tuturor salariaților pentru participarea acestora la rezultatele financiare ale firmei sau ca facilitate la obținerea unor servicii pentru familiile angajaților.
Salariul minim reprezintă acel nivel al venitului fixat pe bază legală pentru a asigura salariaților din categoriile cu calificări reduse un venit care să le asigure minimul de subzistență în raport cu stadiul dezvoltării economice și cu politica socială promovată în țara.
Salariul este suma platitã pentru a obține serviciul factorului muncã. Se obține dupã ce munca s-a consumat, deducându-se din prețul încasat pentru bunul de producere a acestuia sau la care serviciul a contribuit, deci salariul este un venit, de fapt cea mai frecventã formã de venit, nivelul sau condiționând situația economicã a unui numãr semnificativ de angajați.
Când salariul se considerã insuficient pentru munca prestatã se intervine prin ajustãri salariale care conduc la corectarea lui. Pe lângã salariul încasat de fiecare individ s-au mai constituit alte categorii salariale: salariul colectiv este atribuit în mod global tuturor angajaților întreprinderii, iar participarea acestuia la îmbunãtãțirea nivelului salarial individual poate cota din beneficiul întreprinderii sau prin eliberarea unor facilitãți; salariul social este parte din venitul național prin care societatea intervine pentru a spori nivelurile salariale reale. Ele se acordã unor categorii sau grupări de salariați ce sunt considerate cazuri particulare și ca fãcând parte din clasele defavorizate.În cazul salariului social, statul intervine cu cote de participare impuse, iar acestea pot fi distribuite angajaților doar în cazul în care unitatea economicã înregistreazã profit.
În mod obiectiv mãrimea salariului trebuie sã fie situatã între douã limite stabilite de comun acord între angajatori și angajați. Limita inferioarã este stabilitã în conformitate cu cerințele angajaților și reprezintã cuantumul minim suportabil pe care aceștia îl pot primi pentru munca prestatã. Pentru stabilirea mãrimii salariului unui angajat trebuie luat în considerație nivelul de instruire, forma de activitate prestatã și efectele muncii prestate.
Limita maximã a salariului este totalitatea venitului realizat de agentul economic de la care acesta își permite realizarea tarifelor salariale. În condițiile stabilirii salariului se disting douã efecte ale acestuia: efectul de substituire, efectul de venit.
În condițiile piețelor perfecte, salariul se stabilește conform mecanismelor prezentate. Dacã se cunoaște oferta totalã a forței de muncã și cererea totalã de efort, la intersecția celor douã curbe economice se realizeazã salariul de referințã. La monopol salariile sunt salariile impuse de angajați prin intermediul sindicatelor care vor cãuta depãșirea punctului optim. Sindicatul are menirea de a elimina concurența cãtre producãtor și obligația de asumare a ocupãrii forței de muncã. Salariul de monoxon este salariul impus de agentul economic pentru cã este singurul cumpãrãtor al forței de muncã.
CAPITOLUL II
SISTEMUL DE SALARIZARE
Evoluții istorice privind sistemul românesc de salarizare
Primele reglementări legale ale salarizării în România au apărut în agricultură prin Legea pentru învoielile agricole din 28 decembrie 1907.
Potrivit acestei legi proprietarii de terenuri care foloseau țărani pentru executarea activităților agricole trebuiau să încheie cu aceștia “învoieli agricole”. În art.35, legea preciza că plata trebuie făcută în bani și nu poate fi înlocuită cu nici o altă formă, precum jetoane, mărfuri, băuturi, etc. Remunerarea era corelata cu prețul muncilor agricole. Acest principiu a fost dezvoltat mai târziu prin Legea 67 din 23 martie 1937 conform căreia angajarea muncitorilor se făcea numai pe bază de contracte scrise, autentificate de primarul comunei, iar plata muncii trebuia fcută numai în bani.
În industrie, primele reglementări cu privire la salariu au apărut în 1919 odata cu încheierea primelor contracte colective de muncă. În aceste contracte se stabilea un salariu minim pe zi, repaus duminical,spor la salariu pentru munca de noapte.
Odată cu organizarea salariaților în sindicate, numărul contractelor colective de muncă s-a extins și a apărut necesitatea unei legiferări în acest domeniu, ceea ce s-a și întâmplat prin Legea 36 din 5 aprilie 1929, asupra contractelor de muncă. În art. 58 din această lege se stipula că remunerația putea fi determinată prin unitatea de timp sau în raport cu lucrarea, calitatea sau cantitatea lucrului efectuat, sau în orice alt mod convenit între părți. Legea interzicea remunerarea muncii exclusiv în natură, dar prevedea posibilitatea ca părțile să reglementeze prin contractul individual de muncă eventualitatea participării salariaților la beneficii.
Foarte importante erau normele de protecție și garantare a salariului. Art. 68 preciza că nici o compensație nu poate avea loc între salarii sau partea de beneficii datorată și o creanță oarecare a patronului, iar art. 70 preciza că prin cumul de rețineri făcute sub orice titlu nu se poate reduc salariul sub 1/3 din banii cuveniți.
În mod concret salariile se stabilesc de către părți prin contractul individual de muncă, în concordanță cu clasele stipulate de contractul colectiv de muncă. Orice prevedere a contractului individual de muncă contrară celor ale contractelor colective de muncă este lovită de nulitate absolută.
În 1939 prin Legea nr. 775 din 1 noiembrie s-au înființat pe lângă fiecare inspectorat general al muncii, comisii mixte pentru stabilirea salariilor minimale în întreprinderile particulare, comerciale, industriale și de transporturi. Ele erau alcătuite din 3 reprezentanți ai angajașilor, 3 reprezentanți ai patronului și erau conduse de președintele Curții de Apel din orașul de reședință al ținutului. Hotărârile consiliilor trebuiau aprobate de ministrul muncii și intrau în vigoare în ziua publicării lor în Monitorul Oficial.
Pentru stabilirea salariilor minimale, comisiile se orientau după nivelul salariilor plătite pentru lucrpri similare în întreprinderile în care condițiile de muncă erau fixate prin contracte colective de mună,precese verbale de împăcare sau arbitraj.
Legea recomandă comisiilor să aibă în vedere asigurarea unor „condiții omenești de viață” salariaților. La stabilirea salariilor minimale se ținea cont și de avantajele acordate salariaților din întreprinderi cum ar fi locuință, hrană sau gratificații.
Salariile minimale se determinau pe oră, săptămână sau lună precum și în raport cu lucrarea de efectuat(bucată, acord, etc.) și se fixau pe întreprinderi, categorii de întreprinderi, pe județ sau ținut. Salariile minimale astfel fixate s-au schimbat, dar nu mai devreme de 6 luni de la data publicării lor.
În anul 1941 prevederile acestei legi au fost extinse la toate întreprinderile, indiferent de natura acestora.
Salarizarea funcționarilor publici a fost reglementată prin Statutul funcționarilor publici aprobat prin Legea nr. 103 din 19 iunie 1923 și prin legile speciale de organizare a instituțiilor respective. În Statutul fincționarilor publici din 1923 se preciza că aceșstia au dreptul la salarii corespunzătoare gradului sau funcției ocupate și pe lângă salarii la o îndemnizație în vederea plății chiriei, ajutor de familie pentru cei cu copii și în mod excepțional la un adaos pentru scumpirea traiului.
Îndemnizația pentru chirie se fixa anual prin buget în funcție de starea civilă a funcționarului, localitatea de reședință a acestuia și prețul chiriilor, iar ajutorul de familie se stabilea în raport cu numărul copiilor.
Funcționarii, până la rangul de șef de birou, aveau dreptul la o îndemnizație pentru ore suplimentare, dacă aceștia efectuau cel puțin 6 ore suplimentare în cursul unei săptămâni. Cuantumul îndemnizației se stabilea anual de către Guvern proporțional cu salariile.
Toate funcțiile din administrație erau încadrate țn grade cuprinzând 21 de clase.
Înaintarea de la o clasa la alta se putea face după un stagiu de cel puțin 2 ani pe baza calificativelor anuale în ordinea înscrierii în tablourile de propuneri la înaintări.Codul funcționarilor publici adoptat prin Legea nr. 310 din 8 iunie 1940 stabilea pe lângă modul de salarizare și salariul tuturor tipurilor de funcționari publici. Potrivit acestui cod, funcționarul primea un salariu corespunzător tipului de salarizare și funcției pe care o ocupă precum și categoriei de salarizare.
Codul prevedea 4 grupe de salarizare, fiecare cuprinzând mai multe tipuri de salarizare:
Grupa A cuprindea funcțiile pentru care se cereau studii liceale și superioare și avea 38 de tipuri de salarizare;
Grupa B cuprindea funcții pentru care se cereau studii gimnaziale ori alte școli echivalente și o școală sau o pregătire specială și avea 33 de tipuri de salarizare;
Grupa C cuprindea funcții pentru care se cereau cel puțin 4 clase primare sau o pregătire specială și avea 28 de tipuri de salarizare;
Grupa D pentru personalul de serviciu cu cel puțin 4 clase primare și avea 23 de tipuri de salarizare.
Legea prevedea 4 categorii de salarizare în raport cu localitatea unde iși exercita funcția salariatul respectiv. Prima categorie primea 100% din salariul prevăzut la funcția și tipul de salarizare, categoria a doua – 92%, categoria a treia – 88%, iar ultima categorie – 80%, clasarea localităților în aceste categorii făcând-o Guvernul la propunerea Ministerului Finantelor.
Codul funcționarilor publici prevedea unele dispoziții referitoare la promovarea dintr-o clasa în alta și dintr-un grad în altul. Prima se putea face numai la vechime, în limita prevederilor bugetare. A doua se făcea, la alegere, în funcție de vechime sau pe bază de examen, în următoarele condiții:
Până la gradul de șef serviciu – la alegere și în funcție de vechime;
Până la gradul de șef serviciu – prin examen;
Până la gradul de subdirector și director – prin examen;
Până la gradul de subdirector general – direct la alegerea ministrului, dintre directori;
Până la gradul de director general – din afara ierarhiei sau prin înaintare, prin decret regal.
Comunismul a denaturat înțelesul firesc al salariului prezentându-l ca pe o componentă a relațiilor de producție, ca o modalitate de participare a muncitorilor la repartizarea producției materiale, în acest fel îndepărtându-se de concepția marxistă care considera salariul preț al forței de muncă.
Mobilul a fost acela de a crea impresia că munca nu e importantă pentru un câștig cât mai bun ci pentru binele comunității, pentru colectivitate. În acest sens s-a înlocuit termenul de salariu cu cel de retribuție. Câteva dintre caracteristicile legislației comuniste sunt următoarele:
Stabilirea supracentralizată, prin lege, a tuturor salariilor;
Controlul sever al modificării salariilor prin stabilirea unor condiții drastice mai ales pentru majorarea acestora. Astfel, prin legea 57/1974, trecerea muncitorilor în trepte superioare de retribuire se făcea o singură dată pe an și numai pentru cel mult 40% din totalul muncitorilor din unitate;
Încadrarea muncitorilor pe 6 sau 7 categorii de încadrare, fiecare categorie având un salariu de bază și două trepte, iar a personalului de specialitate, pe funcții și a fiecărei funcții pe 6 sau 7 gradații. Promovarea la niveluri superioare se făcea după un termen de până în 3 ani;
Restrângerea cazurilor în care se puteau acorda premii și acordarea sporurilor pentru condiții grele sau deosebite de muncă unui număr de muncitori stabilit prin plan fără a se ține seama de numărul real al celor care lucrau în astfel de condiții.
Actul istoric din decembrie 1989 a impus desființarea întregului sistem și crearea unui nou cadru legislativ al salarizării, care să răspundă principiilor economiei concurențiale. Bazele noului sistem de salarizare au fost puse prin Legea nr. 14 din 9 februarie 1991, care a abrogat vechiul sistem și a stabilit cadrul general și principiile de bază în raport cu cerințele trecerii la economia capitalistă.
2.2. Dreptul la salariu
Termenul de salariu provine din latinescul salarium, care desemna, la origine, rația de sare (sale) alocată unui soldat. Ulterior, el a fost utilizat pentru a denumi prețul plătit cetățenilor liberi care îndeplineau diferite activități în folosul altor persoane.
În afară de salariu, se mai utilizează termenii de retribuție și remunerație,de asemenea de origine latină, precum și cel de indemnizație, echivalent al remunerării demnitarilor aleși ori numiți și a magistraților. Termenul s-a extins în toate țările latine dar și în cele anglo – saxone (salary) cu sensul de echivalent valoric al unei activități prestate.
În afara “salariului”, în limba română, ca și în alte limbi, se utilizează termenii de “remunerație” sau “retribuție”. Spre exemplu, în dreptul muncii din Germania, denumirea de salariu este utilizată numai în cazul muncitorilor, pentru funcționari este folosit cuvântul “retribuție” iar pentru practicanții profesiilor liberale este utilizat termenul de “onorariu”.
Folosind o tehnică legislativă consacrată,normele de drept internațional și de drept intern al muncii, definesc salariul și reglementează modalitățile de stabilire și plată a drepturilor salariale.
În concepția legiuitorului, „salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat, în baza unui contract individual de muncă”.
Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parțial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în contraprestație pentru munca efectuată de salariat.
Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestația pentru activitățile prestate de salariat și cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obținerii unei remunerații pentru munca prestată. În legătură cu noțiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.
Noua lege, respective Codul muncii preia în mare parte dispozițiile din Legea 14/1991. Astfel, potrivit prevederii art.154 (2): ”pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr.95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de “salariu” semnifică, indiferent de denumirea sa și modul de calcul, remunerația sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris și verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori servicii aduse.
Dreptul la salariu – corelativ obligației de a munci – constituie o prerogativă fundamentală a individului afirmată și de Declarația Universală a Drepturilor Omului.
În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanța pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor.Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.
Dreptul muncii a dat salariului înțelesul de sumă sau orice avantaj în legătură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul. De asemenea, sunt assimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu complet în caz de boală sau chiar de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve.
În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existență.
În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de “salariu” sau de “remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia. Astfel în Federația Rusă salariul este recompense pentru muncă, dependentă de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii.
În Statele Unite, salariul este definit ca orice compensație nediscreționară cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit să-l primească indifferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare, primele, alte sume promise, inclusive plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.
În Canada, salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a unei munci îndeplinite, excepție făcând micile atenții ale clienților.
Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile salariaților bugetari, salariaților instituțiilor publice și ai organelor administrației, profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale, asociaților și persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariați.
Sistemul de salarizare, ca instituție juridică, cuprinde totalitatea normelor care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelației dintre măsura muncii angajaților și măsura remunerării lor.
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).
Pornind de la această definiție se poate afirma că sistemul de salarizare a muncii constituie ansamblul reglementărilor, normelor și practicilor recunoscute prin care partenerii sociali, pe de o parte, și statul pe de altă parte, stabilesc principiile, obiectivele.
În conținutul sistemului de salarizare sunt cuprinse următoarele elemente:
Principiile sistemului de salarizare;
Componentele salariului;
Formele de salarizare;
Modalitățile de salarizare în diferite domenii de activitate;
Măsurile de protecție socială;
Modalitățile de plată și impozitare a salariilor;
Modalitățile de soluționare a litigiilor cu privire la salarizare;
Politici salariale.
2.3. Componentele salariului
Potrivit Codului muncii salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri. Salariile se plătesc înaintea oricăror altor obligații bănești ale angajatorilor.
Salariul este confidențial, angajatorul având obligația de a lua măsurile necesare pentru asigurarea confidențialității.
Salariul se stabilește în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, rezultatele obținute, condițiile concrete în care se desfășoară activitatea și, după caz, vechimea în muncă.
2.3.1. Salariul de bază
Salariul de bază este partea principală a salariului total, ce se cuvine fiecărui salariat, luând în considerare de regulă, nivelul studiilor, calificarea și pregătirea profesională, importanța postului, caracteristicile sarcinilor și competențele profesionale. El constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, ci și un element de referintă în raport cu care se calculează celelalte drepturi ale angajaților cum ar fi de exemplu, diferitele indemnizații, sporuri, etc.
Conform Codului muncii, salariul de baza minim brut pe țară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă, se stabilește prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor și a patronatelor. În cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
De regulă, în cazul societăților comerciale, al regiilor autonome și al altor persoane juridice private salariul de bază se stabilește prin contractul colectiv de muncă și contractul individual de muncă, iar în cazul instituțiilor bugetare, prin lege sau alte acte normative.
Salariul de bază a înlocuit atât teoretic cât și practic noțiunea de salariu tarifar, utilizată de Codul muncii și legislația veche a salarizării din țara noastră ca urmare a considerentului că salariul de baza se negociază și nu mai este impus prin tot felul de „rețete tarifare”.
Pentru salariații cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilități, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe țară prevăzut de lege.
Salariul de bază are o importanță covârșitoare în sistemul de salarizare și politica statului deoarece el constituie nu numai partea fixă și principală a salariului, dar și un etalon de referință. În raport cu el se calculează diferite alte drepturi ale angajaților : sistemul de indexare – compensare, indemnizații, sporuri, dreptul la pensie, ajutor de șomaj, chirii, burse, etc., precum și multe dintre obligațiile angajatorului precum impozite, contribuția la fondul de șomaj și cel de asigurări sociale.
2.3.2. Îndemnizațiile
Îndemnizațiile reprezintă sumele plătite salariaților peste salariul de bază, cu scopul de a compensa cheltuielile pe care aceștia sunt nevoiți a le efectua cu ocazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiții de muncă.
Îndemnizațiile pot fi pentru persoanele care îndeplinesc funcții de conducere, pentru delegare, detașare, instalare, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate, pentru persoanele cu handicap, indemnizații de șomaj, etc.
Potrivit OUG 158/2005 se modifică sistemul de asigurări sociale de stat privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate (inclusiv de incapacitate temporară de muncă).
În conformitate cu prevederile art. 1 allin. 1 din OUG, „Persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, denumite în continuare asigurați, au dreptul, în condițiile prezentei ordonanțe de urgență, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:
A. realizează venituri din desfășurarea unei activități în baza unui contract individual de muncă, a unui raport de serviciu, act de detașare sau a unui statut special prevăzut de lege, precum și alte venituri asimilate salariilor, cu respectarea prevederilor legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte;
B. realizează în România veniturile prevăzute la lit. A, de la angajatori din state care nu intră sub incidența legislației europene aplicabile în domeniul securității sociale, precum și a acordurilor privind sistemele de securitate socială la care România este parte;
C. beneficiază de indemnizație de șomaj, potrivit legii.
Fondurile necesare finanțării acestor cheltuieli se constituie prin aplicarea unei cote de 0,75%, în ceea ce privește avocații, asupra veniturilor supuse impozitului pe venit.
Îndemnizația se acordă în următoarele situații:
În temeiul clauzei de neconcurență, Art 21 (1) din Codul muncii dispune: “Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului o îndemnizație lunară”.
Când salariatul participă la cursuri sau stagii de pregătire ce presupun scoaterea din activitate
La detașare, potrivit Art.46 (4) „Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o îndemnizație de detașare, în conditiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil”.
Adaosurile
Prin adaos la salariu se ințelege suma plătită unui salariat peste salariul de bază, fie în legătură cu munca pe care a depus-o, fie sub formă de premiu pentru realizări deosebite proprii sau la care a contribuit în cadrul colectivului.
Adaosurile au două trăsături caracteristice proprii și anume:
Ele depind și sunt motivate de rezultatele muncii, fiind menite a le stimula și recompensa în mod suplimentar, pe de o parte;
Ele au, în cazul multora dintre acestea, premiile în primul rând, un caracter fortuit atât în ceea ce privește acordarea lor, cât și în privința cuantumului lor.
În ceea ce privește premiile ele nu constituie un drept al salariatului ci o recompensă, la aprecierea angajatorului. Pe acest considerent nu pot face obiectul negocierilor și nici nu poate fi contestată acordarea lor. Temeiul acordării lor se găsește fie în contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă, fie în unele legi sau hotărâri de Guvern în cazul instituțiilor publice.
Reprezintă, de asemenea, o parte variabilă a salariului, acordându-se numai în funcție de performanțele individuale ale fiecărui salariat. Stabilirea cuantumului adaosurilor este exclusiv atributul angajatorului. Dacă angajatorul este de acord, cuantumul unor adaosuri la salariu se poate stabili și prin negociere colectivă, în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul angajatorului.
Adaosurile se acordă separat de salariul de bază, numai pentru timpul cât activitatea s-a desfășurat în condiții speciale de muncă.Adaosul de acord reprezintă diferența dintre suma încasată de angajat potrivit salarizării în acord și salariul de bază corespunzător timpului lucrat.
2.4. Forme de salarizre
SALARIZAREA PE BAZĂ DE VECHIME
Sistemele de stimulare și motivare a angajaților diferă în funcție de criteriile pa baza cărora patronul stabilește salariile.
La baza sistemelor de salarizare în mod obișnuit stă criteriul de vechime și al meritului, însă mai nou se aplică salarizarea în acord pe persoană sau pe grup și respectiv, salarizarea pe bază de competență profesională.
În cazul salarizării pe bază de vechime, salariul angajatului depinde de timpul de muncă: salariul crește în raport cu creșterea duratei de timp petrecut la serviciu. Baza acestei structuri o constituie presupusa relație pozitivă dintre durata de serviciu și productivitatea angajatului.
Angajatul, aflându-se la aceeași companie de o durată mai lungă de timp, dobândește experiență și competență profesională, îndeplinindu-și astfel sarcinile într-un mod mai eficient; activitatea lui fiind însă mai prețioasă companiei, aceasta va fi recompensată prin majorarea salariului.
Salarizarea pe bază de vechime motivează angajatul la realizarea unei relații de muncă pe termen lung. Această formă de salarizare este prezentă în domeniul serviciului public, a fost eliminată însă din domeniul sferei concurențiale, deoarece nu se încadrează în mod activ în strategia de competiție ale companiilor.
Avantajele sistemului de salarizare pe bază de vechime: promovare previzibilă, obiectivă, incontestabilă; colegii își cunosc salariile reciproc, astfel relația dintre ei din acest punct de vedere este netulburată; pregătire și administrare simplă; control simplu; comunicarea salariilor fără probleme.
Dezavantaje: nu motivează pentru autoperfecționare, nici la creșterea productivității sau a capacității creative. Creșterea duratei de serviciu, în orice condiții de productivitate, asigură o continuă majorare a salariilor. Este incorect față de cei ce prezintă realizări mai bune; nu asigură posibilitate rapidă și spectaculoasă de autorealizare în carieră; astfel, atrage forța de muncă mai puțin motivată, mai puțin entuziasmată.
SALARIZARE PE BAZĂ DE MERITE
Sisteme cu salarizare în tranșe
Acest sistem este caracteristic sectorului privat, salariile fiind hotărâte pe baza realizărilor într-o tranșă. Considerând că salariul oferit pentru realizarea optimă a muncii este de 100%, se fixează valoarea maximă și cea minimă a tranșei, de exemplu 80-120% sau 90-110%, astfel asigurându-se posibilitatea calculării salariilor la diferitele nivele. Angajatului cu realizare maximă și care este demn de salariu mai ridicat, ca valoarea maximă a tranșei de salarizare, i se acordă premiu.
Sisteme de salarizare pe categorii
Sistemul de salarizare pe clase este caracteristic sectorului de stat. În acest caz sunt stabilite anumite categorii cu diferite valori de salarizare, în care sunt încadrați salariații. În baza realizărilor este permisă o minimă deviere de la valoarea fixă. Pe baza evaluării realizării angajaților, celor cu rezultate mai bune li se va acorda o majorare de salariu. Sistemul poate fi numit flexibil, dar nu crește semnificativ motivația, deoarece valoarea majorării salariilor este foarte limitată.
Majorările variabile ale salariilor
Sistemul de majorări variabile ale salariilor este asemănător cu salarizarea pe bază de vechime, diferența constă în faptul că majorarea salariilor, în raport cu durata serviciului, nu are automat o valoare fixă, ci diferă și în funcție de rezultate.
Avantajele sistemului de salarizare pe bază de merit: recunoaște corelația pozitivă dintre realizare și salarizare; majorarea salariilor este individuală, se referă concret la un anumit angajat și nu depinde doar de sfera de activitate sau de vechime; evidențiază importanța competenței.
Dezavantaje: se aplică greu în structurile mari și complexe; evaluarea obiectivă a rezultatelor necesită multă energie și timp; evaluările superficiale pot duce la incorectitudini; demotivează acele persoane cu activitate vitală pentru întreprindere, dar care nu au rezultate deosebite; pentru firmă rezultă excedente de cheltuieli, pentru că realizările vor fi onorate în cadrul salariului de bază și nu ca premii, iar în cazul regresului de rezultate, salariul de bază nu poate fi micșorat.
SALARIZARE STIMULATIVĂ PE BAZĂ DE MERITE
Salarizarea pe bază de merite nu este salarizare în acord. Salarizarea normată este caracteristică în domeniul muncii fizice, unde la baza realizărilor stau anumite norme legate de sfera de activitate, de obicei număr de piese fabricate, iar salariul este stabilit în funcție de aceste norme.
În cazul salarizării stimulative pe bază de merite, salariul este în legătură cu nivelul de realizări ale individului, ale grupului sau al întreprinderii. Scopul acestui sistem este de a impulsiona angajații la obținerea unor rezultate mai bune, de sporire a angajamentelor, de formare a culturii și scării de valori la locul de muncă, de diferențiere între realizări, dar totodată atragerea persoanelor ambițioase și entuziaste la firmă și menținerea celor mai buni specialiști. Acest sistem face mai flexibile cheltuielile salariale Are la bază concepția conform căreia banii motivează oamenii, iar dacă realizarea va influența salariile, ei vor lucra mai eficient.
Salarizare stimulativă pe bază de merite individuale: bonus individual
Bonusul individual este acordat pe lângă salariul de bază pentru rezolvarea anumitelor probleme stabilite anticipat: încheierea în mod corespunzător a unui proiect, pregătirea unei negocieri competitive sau alte rezultate bune. Cheltuirea acestor sume de bani primite în plus, diferă de modul de cheltuire a salariilor de bază: de exemplu, pentru călătorii, cumpărarea unor articole lux, astfel păstrându-se în memoria angajaților faptul că rezultatele bune au fost recunoscute de către firmă.
Avantajele bonusului individual: flexibilitate; administrare ușoară și evidentă; recompensa este oferită imediat după obținerea rezultatelor; bonusul este și un stimulator pentru viitor; se leagă de o anumită realizare; aduce o stare de bine primirea unei sume de bani; pot fi motivați și angajații care în categoria lor de plată au atins deja plafonul maxim.
Dezavantaje: nu poate fi aplicat în cazul acelor sarcini la care cuantificarea unei realizări este foarte dificilă; onorează realizările individuale și nu munca în echipă; nu încurajează inovațiile, deoarece atrage atenția asupra problemelor actuale; încurajează restrâns activitățile care vor avea rezultate de perspectivă.
Salarizare stimulativă pe bază de merite colective: bonus colectiv
Bonusul colectiv este aplicat de către instituțiile unde este apreciată munca în echipă, respectiv eforturile comune. Este acordat unei echipe cu ocazia unui rezultat bun, la încheierea parțială sau completă a unui proiect sau în cazul atingerii unor obiective de grup.
Avantajele bonusului colectiv: stimulează munca în echipă; facilitează stabilirea obiectivelor de muncă pe echipe, în cazurile când succesul depinde de eforturile colectivului; asigură o premiere corectă în cazurile când succesul nu depinde de eforturile unui individ, ci de eforturile întregului colectiv.
Dezavantaje: poate fi aplicat doar când toți membrii colectivului participă în mod egal în activitatea respectivă; reduce motivația individuală, deoarece realizarea individuală și primele nu sunt în raport direct; poate fi aplicat în cazul rezolvării problemelor stabilite anterior; slăbește spiritul de echipă, provocând pe unii la pedepsirea colegilor mai slabi.
Dividend
Scopul dividendului este de a pune în concordanță interesele individuale cu interesele întreprinderii. Patronatul va împărți angajaților îndreptățiți o anumită parte din profitul firmei. Măsura sumei care va fi împărțită între angajați, pe lângă salariul normal, va fi hotărâtă de către management. Acordarea acțiunilor de angajați este practicată mai rar, în acest caz o parte a profitului este oferit angajaților în forma unor acțiuni. Soluția mixtă constă atât în acordarea de bani gheață, cât și în acordarea unor acțiuni.
Avantajele stimulării bazate pe dividend: crește interesul angajaților față de firmă; întărește identificarea față de întreprindere; intensifică colaborarea dintre angajați și conducere; recunoaște faptul că angajații au dreptul la acele beneficii, la crearea cărora au luat parte; formează o imagine favorabilă a întreprinderii.
Dezavantaje: munca investită și primele nu sunt în acord în toate cazurile;
achitarea se face întârziat, în majoritatea cazurilor la sfârșitul anului; nu este clar, în toate cazurile, modul în care a fost calculată suma dividendului.
SALARIZARE PE BAZĂ DE COMPETENȚĂ PROFESIONALĂ
În timp ce baza sistemelor de salarizare amintite o constituie output-ul, rezultatul muncii efectuate, la baza salarizării pe bază de competență profesională stă input-ul, prezența și dezvoltarea competențelor necesare efectuării sarcinilor respective. Salarizarea depinde de competențele recunoscute, prin competență nu se înțeleg doar aptitudinile, ci și suma acelor capacități, talente, experiențe, caracteristici, motivații, care sunt necesare activității respective și cu ajutorul cărora angajatul va obține rezultatele dorite. Fiecărei atribuții i se stabilesc competențele necesare, iar în funcție de competențe atribuțiile vor fi clasificate. Acestor clase de atribuții le aparțin diferite tranșe de salarizare, ale căror limită poate fi foarte largă.
Avantajele salarizării pe bază de competență profesională: modelele de competență folosite la motivare pot fi folosite și în alte domenii ale resurselor umane; este posibilă evaluarea și măsurarea acelor domenii în cazul cărora rezultatele sunt estimate din punct de vedere calitativ; îmbogățirea competenței angajaților ajută la creșterea flexibilității și competitivității; orientare de perspectivă; se concentrează și îndeamnă la dezvoltare.
Dezavantaje: dezvoltarea modelului valabil de competență necesită timp îndelungat, planificare și este costisitor; nu este simplă măsurarea și evaluarea competențelor; se va acorda mare atenție asigurării rentabilității, deoarece salariile pure bazate pe competență se îndepărtează de activitatea efectuată propriu zis; dacă sistemul nu este aplicat cu vigilență, măsura cheltuielilor salariale va crește brusc.
Beneficiile financiare oferite pe lângă salariu sunt motivante, întrucât ele vin ca recompensă pentru un lucru bine făcut, ca o recunoaștere publică a meritelor.
Frederick Taylor a folosit plata ca element esențial la începuturile managementului științific. Cercetările arată că banii sunt importanți din două motive: puterea lor de cumpărare de bunuri sau servicii, care sunt necesare oamenilor, și faptul că reprezintă un simbol al valorii unei persoane într-o organizație. Pentru a motiva, importantă este existența unei legături între performanțe și recunoaștere. Banii nu trebuie însă supraestimați ca factor motivator, ei îi motivează doar pe unii oameni.
CAPITOLUL III
DREPTUL LA CONCEDIU
Dreptul la concediu de odihnă
Concediul de odihnă reprezintă una din formele timpului liber, a cărei necesitate și
însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă.
Influența sa pozitivă asupra sănătății salariaților, posibilitățile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă.
Concediul de odihnă reprezintă un drept garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunțări sau limitări.
Trebuie remarcat că dispozițiile legii interne sunt conforme cu normele dreptului comunitar care „obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puțin 4 săptămâni, în condițiile de acordare prevăzute la nivel național. Dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu de importanță deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu este permisă nicio derogare și pe care autoritățile naționale trebuie să-l pună în aplicare în limitele prescrise de directivă”.
Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este de natură contractuală. Dreptul la concediu de odihnă este definit prin legătura indisolubilă a două laturi:
nepatrimonială, constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber, în suspendarea obligației salariatului de a presta munca și
patrimonială, care constă în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.
Folosirea efectivă a concediului asigură îndeplinirea finalității sale, a funcției recreative și de protecție și, de aceea, legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă fiind posibilă în condiții restrictive. Indemnizația de concediu are legătură directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă.
Potrivit prevederilor Codului muncii, concediile de odihnă pot fi împărțite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu vechimea în muncă, denumite și concedii de bază; concedii suplimentare; concedii de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
Istoric privind reglementarea concediului de odihnă
La noi în țară, pentru prima dată, concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929.
După 23 august 1944, Decretul nr. 314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituția din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaților.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispozițiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 și H.C.M. nr. 1478/1952, ca și prin mai multe a ;te normative privind unele categorii de personal din sectoarele cu activități specifice.
Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerată una din cele mai bune reglementări din domeniul legislației muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conținut, cât și prin redactare precum și, în aplicarea acesteia, Hotărârea Consiliului de Miniștri nr. 1149/1969 orivind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiții deosebite pentru care se acordă concedii suplimentare de odihnă și a locurilor de muncă pentru care durata concediului suplimentar de odihnă poate depăși 12 zile lucrătoare.
După intrarea în vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea în cuprisnul în art. 1 că prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, cu precizarea suplimentară că “în acest contract nu pot fi incluse clauze care să ducă a acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul prevăzut în legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept”, a apărut necesitatea unei noi reglementări în materie.
Ca urmare, a fost adoptată Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative în aplicarea acestei legi:
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii al salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare
Hotărârea Guvernului nr. 442/1992 privind concediul de odihnă al ofițerilor, maiștrilor militari și subofițerilor în activitatea din forțele armate, completată prin Hotărârea Guvernului nr. 1580/2002
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din serviciile Camerei Deputaților;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale personalului din aparatul Senatului;
Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaților Consiliului Legislativ;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale judecătorilor, magistrați asistenți și personalului de specialitate și administrativ al Curții Constituționale;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale membrilor și personalului Curții de Conturi;
Regulamentul privind concediile de odihnă, zilele libere plătite și concediile fără plată la Înalta Curte de Casație și Justiție;
Regulamentul privind concediile de odihnă și alte concedii ale personalului instanțelor judecătorești, Institutului Național de Expertize Criminalistice, Institutului Național al Magistraturii și Ministerului Justiției;
De asemenea, sunt în vigoare mai multe regulamente prin care sunt prevăzute concediile diferitelor categorii de personal, de exemplu:
Regulamentul privind concediile judecătorilor și procurorilor, aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/2005
Regulamentul privind concediile personalului de specialitate juridică asimilat judecătorilor și procurorilor din Ministerul Justiției și Libertăților Cetățenești, aprobat prin Ordinul nr. 1419/C/2005;
Regulamentul privind concediul de odihnă și alte concedii ale asistenților judiciari, aprobat prin Ordinul ministrului justiției nr. 2430/2006;
Durata concediului de odihnă
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
Durata lui efectivă se stabilește prin contractul individual de muncă, cu respectarea legii a contractului colectiv de muncă aplicabil și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite prin contractul co!ectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.
După abrogarea alin. 4 al art. 145 din Codul muncii prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 65/2005 și salariații încadrați cu timp parțial beneficiază de aceeași durată a concediului de odihnă, ca și cei ce lucrează cu timp integral.
Textul inițial, care prevedea că durata concediului de odihnă era proporțională cu timpul parțial de lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat ca el reprezintă un regres față de reglementarea anterioară conform căreia salariații încadrați cu fracțiuni de normă beneficiau de concediu de odihnă cu durata integrală, reducându-se pro rata numai cuantumul indemnizației de concediu.
Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Codul muncii.
De exemplu, art. 304 alin. 13 lit. a din Legea nr. 1/2011 prevede că personalul didactic din învățământul superior beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada vacanțelor universitare, de cel puțin 40 de zile lucrătoare.
Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihnă plătit de cel puțin 4 săptămâni.
Magistrații beneficiază, anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile lucrătoare, a fel și asistenții judiciari, iar personalul auxiliar de specialitate și personalul conex al instanțelor de judecată și al parchetelor de pe lângă acestea, precum și personalul din serviciile de probațiune, de 30 de zile lucrătoare.
În cazul personalului din administrația publică, potrivit art. 1 alin. 1-3 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acordă în funcție de vechimea în muncă astfel:
până la 10 ani vechime = 21 de zile lucrătoare;
peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrătoare;
Conendiul suplimentar de odihnă
Anumite categorii de salariați au dreptul la un concediu suplimentar de odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază.
În acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune că “salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare”, stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Durata efectivă a concediului suplimentar în cazul salariaților din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare se aprobă după cum urmează:
de miniștri sau de conducătorii celorlalte organe centrale ale administrației Publice cu avizul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale pentru salariații din aparatul propriu și din unitățile subordonate;
de prefectul județului, cu avizul Departamentului pentru Administrația publică Locală, pentru salariații aparatului prefecturii;
de consiliul județean sau local, pentru salariații din serviciile publice, județene respectiv locale, precum și din unitățile subordonate;
de conducătorul instituțiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariații din aparatul propriu și unitățile bugetare subordonate.
În cazul salariaților din ministere, alte organe centrale ale administrației publice, precum și din celelalte unități bugetare, trimiși să lucreze în străinătate, în țări cu climă greu de suportat, durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar, diferențiat pe țări și zone geografice, se aprobă de miniștrii sau secretarii de stat, șefi ai departamentelor subordonate Guvernului cu avizul Ministerului Sănătății și Departamentului de Protecția Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Salariații nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 6 zile lucrătoare, iar cei încadrați în grade de invaliditate la 3 zile lucrătoare.
Personalul aeronautic civil navigant profesionist are dreptul la un “concediu de odihnă suplimentar plătit, cu durata de 12 zile, necesar pentru refacerea capacităților de zbor și prevenirea îmbolnăvirilor profesionale, într-o stațiune balneoclimaterică de tratament, asigurat de către angajator, inclusiv transportul”
Polțiștii, precum și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, care își desfășoară activitatea în condiții deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase-ori în locuri de muncă în care există astfel de condiții, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice.
Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediu de odihnă
Dreptul la concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, și se naște odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura reluării muncii.
Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este conserva firească a efortului depus prin executarea muncii.
Dar, “dreptul la concediul de odihnă, se acordă și în avans, deci cu anticipație, oricând în cursul anului calendaristic.
Este, în fond, mutatis mutandis, aceeași situație ca și în cazul salarizării.
Într-adevăr potrivit legii, salarizarea este lunară, plata acesteia având loc, periodic, la anumite date (lunar ori, de regulă, chenzinal).
Așadar, salariatul nu are vocația de a pretinde plata decât la datele stabilite.
Aceasta nu înseamnă însă că dreptul a salariu-independent de realizarea lui în fapt-nu s-a născut odată cu încheierea contractului și nu se dobândește pro rata temporis în funcție de munca succesiv prestată. De aceea, este indiscutabil că și cazurile în care, din indiferent motive, s-a prestat munca doar o porțiune din lună, oricât de redusă, aceasta trebuie salarizată proporțional, prin raportare la salariul lunar.
În suținerea celor menționate, art. 145 din Codul muncii prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proportional cu activitatea prestată într-un an calendaristice.
Soluția legiuitorului pare corectă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă în refacerea forței de muncă, deci, este necesară o corelare logică și echitabilă între durata activității și durata odihnei. De altfel, legea stabilește numărul zilelor de concediu având în vedere activitatea desfășurată în cursul unui an calendaristic.
Este și motivul pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în fiecare an. și în natură.
Potrivit art. 5 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, personalul care a lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.
Acest text pare conform cu art. 145 alin. 2 din Codul muncii. însă, el este în contradicție cu interpretarea dată de Curtea de Justiție art. 7 din Directiva 2003/88/Ce a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă .
Astfel Curtea a statuat că lucrătorul nu-și pierde dreptul la concediul de odihnă în cazul în care tot anul calendaristic el s-a aflat în concediu medical. Legislația națională poate interzice efectuarea concediului anual de odihnă în perioada concediului medical, dar nu poate interzice efectuarea concediului anual plătit după ce lucrătorul nu se mai află în concediu medical.
Per a contrario, în cazul în care salariatul a lipsit întregul an calendaristic deoarece s-a aflat în concediu fără plată, el nu are dreptul la concediul de odihnă pentru acel an calendaristic; dacă s-a aflat în concediu fără plată doar într-o anumită perioadă a anului (care constituie regula), la stabilirea duratei concediului de odihnă nu va fi luată în calcul perioada în care a lipsit.
Soluția de mai sus este conformă Convenției Internaționale a Muncii nr. 132/1970 privind concediile plătite. Conform art. 5 din această Convenție, “absențele de la muncă pentru motive independente angajatului, cum sunt absențele în urma bolii, unui accident de muncă sau concediului de maternitate, vor fi incluse în perioada de serviciu”.
Rezultă, per a contrario, că absențele datorate voinței lui (concediile fără plată, absențele nemotivate) nu intră în calculul concediului de odihnă pentru acel an calendaristic.
În Franța, perioada de referință este oarecum diferită față de cea de la noi din țară.
Astfel, perioada de referință pentru calculul concediului de odihnă este cuprinsă între 1 iunie al anului precedent și 31 mai al anului curent.
Salariatul care a muncit la acel angajator o perioadă de timp echivalentă cu minimum 10 zile de muncă efectivă are dreptul la un concediu plătit de 2 zile și jumătate lucrătoare.
Durata totală a concediului exigibil nu poate depăși 30 de zile lucrătoare.
Anumite perioade de absență de la locul de muncă sunt asimilate muncii efective: cele de concediu plătit, concediile de maternitate, paternitate și de adopție; zilele de sărbători legale acordate potrivit acordurilor colective de muncă; perioadele de suspendare a contractului individual de muncă din cauză de accident sau boală profesională, cele în care salariatul este chemat la serviciul național etc
În ipoteza în care contractul de muncă încetează fără ca salariatul să beneficieze în totalitate de concediul la care avea dreptul, el va primi pentru concediul neefectuat o indemnizație compensatorie. Dimpotrivă, atunci când a efectuat concediul și a primit o indemnizație superioară raportată la durata concediului la care avea dreptul, el va restitui cota parte din indemnizația necuvenită.
Programarea concediului de odihnă
În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în condițiile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.
Programarea-colectivă sau individuală-se face de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate interveni până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concdiului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la cerera salariatului, în următoarele cazuri:
salariatul se află în concediu medical;
salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
salariatul este chemat să satisfacă obligații militare;
salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecteționare sau specializare în țară sau străinătate;
salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;
salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, în Franța, perioada de concedii trebuie să se situeze în toate cazurile între 1 mai și 31 octombrie, în fiecare an
Limitele pot fi depășite dacă se înglobează zile din această perioadă. În intervalul amintit, salariatul va beneficia de cel puțin 12 zile consecutive de concediu. Refuzul patronului de a acorda în totalitate această fracțiune înainte de 31 octombrie constituie un fapt manifest ilicit, care îndreptățește instanța de judecată, la sesizarea salariatului, să dispună intrarea în egalitate și acordarea de despăgubiri.
Restul zilelor de concediu pot fi acordate în una sau mai multe date în afara perioadei amintite.
Așadar, patronul trebuie să organizeze cel puțin două plecări în concediu pe an. Fracționarea poate da dreptul la acordarea de zile suplimentare.
Patronul fixează ordinea de plecare în concediu în temeiul dispozițiilor convenției sau acordului colectiv de muncă, iar în lipsa acestora, perioada de concediu se stabilește conform practicii din unitate și după consultarea delegaților de personal.
Indemnizația de concediu
În conformitate cu art. 150 din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu
Curtea Constituțională a observat că prevederile art. 505 alin. (1) și (2) din Codul muncii „stabilesc nivelul minim al indemnizației pentru perioada concediului de odihnă, care nu poate fi mai mic decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectivă, calculată pe baza mediei zilnice a veniturilor, înmulțită cu numărul zilelor de concediu”.
Textul „nu reprezintă altceva decât o concretizare a dispozițiilor art. 41 alin. (2) din Constituție, care consacră dreptul salariaților la concediul de odihnă plătit, drept care, ca și celelalte măsuri de protecție socială a muncii, se stabilește de lege. Astfel, legiuitorul este îndreptățit să stabilească modul de calcul al valorii indemnizației de concediu cuvenite.”
Curtea a reținut, totodată, că în caz de cumul (la aceeași unitate), „salariatul beneficiază de un concediu de odihnă corespunzător doar funcției de bază, iar nu și pentru funcția cumulată. în mod corelativ, indemnizația de concediu se calculează în funcție de salariul de bază și celelalte sporuri prevăzute de lege, nivelul minim fiind cel stabilit de art. 150 alin. (1) din Codul muncii. Această reglementare se aplică în mod egal tuturor salariaților, fără niciun fel de privilegiu și nicio discriminare.”
Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Personalul detașat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul detașării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus și întors, din localitatea unde este detașat, în localitatea unde se află, potrivit contractului, locul său de muncă obișnuit.
Aceste cheltuieli se suportă de unitatea care beneficiază de detașare.
În lipsa unor precizări pentru acordarea și decontarea cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detașarea în afara localității unde se află locul de muncă.
O problemă controversată, în practica judiciară o reprezintă restituirea de către salariat a indemnizației de concediu, în cazul în care după efectuarea acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic.
Potrivit unei opinii nu este posibilă restituirea deoarece „dreptul la concediul de odihnă este un drept pur și simplu (neafectat de modalități), la fel ca și obligația corelativă de plată a indemnizației de concediu de odihnă”.
Or, acest drept „condiționat de continuarea raporturilor de muncă până la sfârșitul anului calendaristic la același angajator este un drept afectat de o condiție pur potestativă din partea titularului. Obligația de plată a indemnizației de concediu de odihnă, condiționată de continuitatea raporturilor de muncă până la sfârșitul anului calendaristic la același angajator este o obligație sub condiție rezolutorie pur potestativă din partea celui care se obligă, nulă absolut, în baza art. 1010 din Codul civil” .
Este evidentă lacuna Codului muncii care reglementează numai durata concediului de odihnă, indemnizația proporțională cu această durată, compensarea în bani a concediului neefectuat în cazul încetării contractului individual de muncă, nu și ce se întâmplă cu indemnizația primită de salariat când, după efectuarea concediului, contractul său încetează.
Desigur că pe baza principiului simetriei, s-ar impune ca, de vreme ce neefectuarea concediului de odihnă anterior încetării contractului individual de muncă determină compensarea lui în bani, bineînțeles, proporțional cu timpul lucrat, tot astfel, efectuarea concediului anterior încetării contractului să conducă la restituirea cotei părți din indemnizație proporțional cu timpul nelucrat până la sfârșitul anului calendaristic.
Numai că această soluție nu este, în opinia unor autori, valabilă în orice situație.
Se impune a se lua în considerare și rolul dreptului muncii acela de protecție a salariaților -, precum și posibila convenție a părților.
În încercarea de a răspunde la problema supusă discuției este necesar a se face apel și la dispozițiile Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, precum și ale altor acte normative.
Potrivit dispozițiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemnizația de concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din culpa sa.
În temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:
încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară;
concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o oerioadă mai mare de 30 de zile;
demisia salariatului;
Totuși, demisia nu va atrage restituirea părții din indemnizația de concediu
corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care s-a acordat acel concediu, în situația salariaților care au demisionat din cauza stării sănătății, constată prin certificat medical, iar angajatorul nu le-a putut oferi altă muncă corespunzătoare sănătății și calificării profesionale ori din cauză că angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Aceeași soluție este valabilă și în situația în care a intervenit achitarea, scoaterea de sub urmărire penală ori încetarea procesului penal împotriva salariatului respectiv.
Dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, în lipsă de convenție (dispoziție) contrară, acesta trebuie obligat la restituirea cotei-părți din indemnizația de concediu aferentă perioadei rămase nelucrate până la sfârșitul anului.
În situația în care, contractul individual de muncă încetează de drept, consecință a pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului soluția care se impune este cea a nerestituirii indemnizației.
Nu are nicio relevanță faptul că anterior efectuării concediului de odihnă salariatul s-a aflat în concediu medical fiind în incapacitate de muncă. Dimpotrivă, acordarea concediului de odihnă într-un atare caz apare ca un beneficiu făcut, la acel timp, salariatului de către angajatorul său.
Aceeași soluție este corectă și în cazul în care salariatul beneficiază de concediul de de odihnă integral (și de indemnizația aferentă), iar ulterior, în cursul anului pentru care a fost acordat acel concediu, raporturile de muncă au încetat în baza art. 55 lit. b din Codul muncii-prin acordul părților.
Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în raport cu posibilitățile economico-financiare ale unității, pe lângă indemnizația de concediu, să se plătească și o primă de vacanță.
O astfei de primă de concediu a fost reglementată în cazul funcționarilor publici, polițiștilor, personalului diplomatic și consular, funcționarilor publici din Administrația Națională a Penitenciarelor etc.
Trebuie precizat însă că în anumite perioade, datorită unor „constrângeri bugetare”, : plata primelor de concediu a fost suspendată.
Măsura a generat numeroase litigii în întreaga țară.
În majoritatea cazurilor, prin hotărârile instanțelor de judecată ordonatorii de credite au fost obligați să acorde aceste prime.
Efectuarea concediului
Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă și efectuarea concediului sunt două noțiuni care nu trebuie să fie confundate.
Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui,
în cadrul duratei totale, stabilite de lege, este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv.
Prestațiilor succesive le corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă.
De aceea, în cazul în care condițiile prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporțională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic.
Pentru a-și realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în fiecare an și numai excepțional se permite efectuarea concediului în anul următor-în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul este obligat în această din urmă situație să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă nici în anul următor.
Într-un atare caz, soluția nu poate fi alta decât obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu indemnizația de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv .
Având în vedere regula, necesitatea și obligația efectuării concediului în natură, compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă sau, când, din motive obiective, nu a putut fi efectuat.
Dacă în timpul când salariații sunt în concediu de odihnă intervin anumite situații (incapacitatea temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obligații militare; urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecționare sau specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au încetat situațiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiași an calendaristic.
În cazul întreruperii concediului, indemnizația nu se restituie.
De exemplu, art. 16 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate dispune că: „asigurații a căror incapacitate de muncă a survenit în timpul concediul de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă; concediul de odihnă fără plată se întrerupe, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.”
Legea noastră este conformă practicii Curții Europene de Justiție, are, într-o cauză, a hotărât: „Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții naționale sau unor convenții colective ce prevăd că un lucrător care se află în concediu medical în perioada de concediu anual stabilită în calendarul concediilor din cadrul întreprinderii în care este angajat nu are dreptul, după însănătoșire, să beneficieze de un concediu anual într-o altă perioadă decât cea stabilită inițial, eventual în afara perioadei de referință corespunzătoare.”
Întreruperea concediului poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar și la inițiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.
În ipoteza rechemării, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
Potrivit Regulamentului privind concediile judecătorilor și procurorilor, concediul de odihnă poate fi întrerupt la cerere, pentru motive temeinice, cât și atunci când magistratul este rechemat, în scris, de către conducerea instanței sau parchetului, numai pentru de situații de serviciu urgente care fac necesară prezența acestuia.
În situația rechemării, cel în cauză are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport și a cheltuielilor legate de efectuarea concediului în altă localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestația de care nu a mai putut beneficia din cauza rechemării.
În ipoteza întreruperii concediului, judecătorul ori procurorul are dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situațiile respective sau, când acest lucru nu mai este posibil, în perioada stabilită printr-o nouă programare, în cursul aceluiași an
calendaristic.
Indemnizația nu se restituie, ci se va proceda la regularizarea plăților în raport un indemnizația aferentă zilelor de concediu neefectuat și cu indemnizația cuvenită judecătorului sau procurorului pentru perioada lucrată după întreruperea concediului ori cu drepturile cuvenite pe această perioadă.
La data programată pentru efectuarea părții restante a concediului de odihnă, se acordă jucecătorului sau procurorului indemnizația cuvenită pentru această parte.
Compensarea în bani a concediului de odihnă
Pentru a-și realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie să fie efectuat.
De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”
S-a considerat că acest text încalcă dispozițiile art. 135 alin. 1 și 2 din Constituție, fiind contrar libertății contractuale și libertății comerțului, deoarece nu face distincție privind modul de încetare a contractului individual de muncă.
Însă, Curtea Constituțională a reținut concordanța textului respectiv cu dispozițiile legii fundadmentale, motivarea fiind următoarea: „O componentă esențială a dreptului muncii o reprezintă protecția socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspecte prevăzute în art. 41 alin. (2) din Constituție, printre care se regăsește și concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate constitui obiect de tranzacție, nu poate retras și nici nu se poate renunța la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege, și de contractul colectiv de muncă doar durata, condițiile și perioadele de efectuare a concediului de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporțional cu munca prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcție de durata timpului în care s-a prestat munca. Așadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă și de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat munca și, proporțional cu perioada lucrată, a câștigat dreptul la concediu de odihnă. Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are dreptul, apare ca fiind constituțională obligația angajatorului să-l compenseze în bani”.
Tot astfel, s-a susținut că dispozițiile art. 146 alin. 4 contravin prevederilor art. 41 din Constituție referitoare la libertatea economică.
Respingând excepția, Curtea Constituțională a reținut că „durata concediului de odihnă este proporțională cu perioada de lucru efectuată, iar obligația de a plăti indemnizația de concediu îi revine angajatorului care a beneficiat de activitatea salariatului. În cazul încetării contractului individual de muncă, efectuarea concediului de odihnă nu mai este posibilă și, din această cauză, se naște dreptul salariatului de a primi o compensație în bani pentru zilele de concediu ce i se cuveneau proporțional cu perioada lucrată și pe care nu le-a efectuat. Acest drept al salariatului și obligația corelativă ce revine angajatorului nu afectează nicicum dreptul persoanei la o activitate economică și la libera inițiativă.”
De precizat este că textul art. 146 alin. 4 din Codul muncii, preia, aproape identic prevederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, conform cărora înlocuirea concediului neefectuat cu o compensație financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii contractului de muncă, chiar și în ipoteza în care concediul este reportat într-un an ulterior.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii, compensația se plătește oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă.
Ea se acordă proporțional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic și data încetării contractului de muncă.
În practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului:
atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă;
în caz de încetare a contractului individual prin demisie și anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
În ipoteza unui conflict (litigiu) de muncă, generat de refuzul angajatorului de a
compensa în bani concediul de odihnă neefectuat, sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să dovedească efectuarea în natură a concediului, anterior încetării contractului
individual de muncă.
În caz contrar, fostul salariat este îndreptățit să primească suma respectivă.
CAPITOLUL IV
CERCETARE PRACTICĂ
4.1. Metodologia cercetării
Scopul studiului:
Evidențierea sistemului de salarizare la nivelul economiei naționale, mai ales după declanșarea crizei financiare mondiale din 2008.
Obiectivele studiului:
Identificarea formelor de salarizare la nivel național;
Identificarea consecințelor sistemului de salarizare;
Identificarea trăsăturilor persoanelor salariate;
Ipoteze:
Cu cât o persoană este mai puțin informată asupra sistemului de salarizare, cu atât posibilitatea de a-și negocia salariul este mai mică;
Cu cât o persoană are mai puține studii, cu atât riscul de a beneficia de un salar minim pe economie este mai ridicat;
Salarizarea poate avea efecte negative asupra persoanelor cu studii medii.
Eșantionul de realizare a studiului:
Populația anchetei: un număr de 40 de persoane chestionate, dintre care 15 persoane fără loc de muncă.
Metoda de studiu este ancheta sociologică.
Instrumentul de lucru – chestionarul, prin aplicare.
Reprezentativitate pentru populația studiată cu eroare tolerată de ± 0,5%.
În continuare, voi analiza pe rând răspunsurile la aceste întrebări.
CHESTIONAR
La acest moment care este statutul dvs. profesional?
Sunt angajat
Sunt șomer
Ce studii ați absolvit?
Studii medii
Studii postliceale
Studii universitare
Ce vârsta aveți?
16-20 ani
21-25 ani
26-35 ani
35-45 ani
Mediul de proveniență
Urban
Rural
Aveți copii?
Nu.
Am 1 copil
Am 2 copii
Mai mult de 2 copii
Care este situația financiară a familiei?
Bună
Foarte bună
Avem minimul necesar
7) Care a fost reacția familiei după ce ați rămas șomer?
Mă sprijină și sunt alături de mine
Nu vor să știe nimic de mine
Mă consideră inutil
4.2. Interpretarea rezultatelor
La acest moment care este statutul dvs. profesional?
Tabelul 1. Răspunsurile la întrebarea 1
Figura 1. Răspunsurile la întrebarea 1
După cum se poate observa în figura 1, la întrebarea „ La acest moment care este statutul dvs. profesional? ”, din totalul subiecților chestionați, 67% răspund că sunt șomeri iar 33% că au un loc de muncă.
2. Ce studii ați absolvit?
Tabelul 2. Răspunsurile la întrebarea 2
Figura 2. Răspunsurile la întrebarea 2
Se poate remarca că la întrebarea “Ce studii aveți?” majoritatea respondenților au răspuns că au studii medii, respectiv 60%, 27% din aceștia au studii universitare și doar 13% din respondenți au studii postliceale
3. Ce vârstă aveți?
Tabelul 3. Răspunsurile la întrebarea 3
Figura 3. Răspunsurile la întrebarea 3
Se poate remarca faptul că majoritatea celor fără loc de muncă provin din rândul tinerilor, a persoanelor sub 25 de ani, respectiv 47% sunt șomeri cu vârste cuprinse între 21 și 25 de ani și 33% sunt șomeri cu vârste între 16 și 20 de ani.
4. Mediul de proveniență
Tabelul 4. Răspunsurile la întrebarea 4
Figura 4. Răspunsurile la întrebarea 4
După cum se observă în figura 4, 67 % din persoanele chestionate provin din mediul rural, iar 33 % din respondenți provin din mediul urban.
5. Aveți copii?
Tabelul 5. Răspunsurile la întrebarea 5
După cum se poate vedea în tabelul 5, 2 respondenți nu au copii, 4 respondenți au câte un copil, 8 respondenți au câte 2 copii iar un respondent are mai mult de 2 copii.
6. Care este situația financiară a familiei?
Tabelul 6. Răspunsurile la întrebarea 6
Figura 6. Răspunsurile la întrebarea 6
După cum se poate observa, la întrebarea „ Care este situația financiară a familiei? ”, din totalul subiecților chestionați, 60% răspund că au minimul necesar existenței, 20% având o situație bună și foarte bună.
CONCLUZII
Folosind o tehnică legislativă consacrată, normele de drept internațional și de drept intern al muncii, definesc salariul și reglementează modalitățile de stabilire și plată a drepturilor salariale.
În concepția legiuitorului, „salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat, în baza unui contract individual de muncă ”.
Salariul este un element constitutiv al contractului individual de muncă, concretizat
într-o sumă de bani, plătită în numerar sau parțial în natură, pe care angajatorul este obligat să o acorde în contraprestație pentru munca efectuată de salariat .
Salariul reprezintă obiect al contractului individual de muncă, constituind contraprestația pentru activitățile prestate de salariat și cauză deoarece unitatea a angajat personal pentru un scop determinat, iar salariatul s-a angajat în vederea obținerii unei remunerații pentru munca prestată . În legătură cu noțiunea de salariu s-au exprimat mai multe opinii.
În conformitate cu dispozițiile art. 1 din Convenția nr.95 din anul 1949 asupra protecției salariului a Organizației Internaționale a Muncii, termenul de “salariu” semnifică, indiferent de denumirea sa și modul de calcul, remunerația sau câștigurile susceptibile de a fi evaluate în bani, stabilite pe cale convențională ori prin lege, care se acordă în virtutea unui contract de locațiune a serviciilor, scris și verbal, plătit de patron lucrătorului pentru munca sa ori servicii aduse.
Dreptul la salariu – corelativ obligației de a munci – constituie o prerogativă fundamentală a individului afirmată și de Declarația Universală a Drepturilor Omului.
În sens juridic, salariul are semnificația unui drept de creanța pentru munca depusă în temeiul unei convenții și a fost plasat în dreptul comun al obligațiilor.
Salariul este determinat pe baza muncii în raport cu valoarea obiectivă a prestației, calitatea și durata muncii precum și cererea și oferta de muncă. Nașterea dreptului de creanță este corelată cu efectuarea contraprestației.
Dreptul muncii a dat salariului înțelesul de sumă sau orice avantaj în legătură cu munca prestată în cadrul unei întreprinderi în care este angajat salariatul.
De asemenea, sunt asimilate salariului indemnizația pentru concedii plătite, indemnizația de salariu complet în caz de boală sau chiar de inactivitate în caz de șomaj parțial ori de împiedicare a desfășurării muncii din cauza unei greve. În sens social, salariul reprezintă o sursă, un mijloc esențial de existență.
În majoritatea țărilor lumii, legislațiile naționale dau o definiție largă termenului de “salariu” sau de “remunerație” și garantează cu o serie de măsuri plata acestuia.
Astfel în Federația Rusă salariul este recompense pentru muncă, dependentă de calificarea lucrătorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile îndeplinirii muncii.
În Statele Unite, salariul este definit ca orice compensație nediscreționară cuvenită lucrătorului în schimbul muncii sale, ori serviciilor aduse și pentru care el este îndreptățit să-l primească indifferent de modul de calcul. Salariul include aici și indemnizațiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de concediu, plățile orelor suplimentare, primele, alte sume promise, inclusive plățile cuvenite în cadrul asigurărilor de sănătate.
În Canada, salariul este în general definit ca orice formă de remunerație a unei munci îndeplinite, excepție făcând micile atenții ale clienților.
Normele juridice care reglementează sistemul de salarizare sunt aplicabile salariaților bugetari, salariaților instituțiilor publice și ai organelor administrației, profesiunilor liberale, societăților civile, sindicatelor profesionale, asociaților și persoanelor fizice sau juridice de orice natură, care utilizează salariați.
Sistemul de salarizare, ca instituție juridică, cuprinde totalitatea normelor care reglementează elementele componente ale salarizării, în scopul determinării corelației dintre măsura muncii angajaților și măsura remunerării lor.
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii reglementând totodată și mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de stabilire și de acordare a salariilor (salariul de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).
BIBLIOGRAFIE
Tratate. Cursuri. Monografiii
C. Cernat, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2014;
R. Ghidro, Dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2013;
N. Popa, Teoria generală a dreptului, Editura Actami, București, 1998;
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București 2010;
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a VI-a, Editura Universul Juridic București 2010;
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ediția a X-a, Editura Universul Juridic București 2016;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul la Salariu, Pensie Si Concediu (ID: 114418)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.