Dreptul LA Libera Asociere DIN Perspectiva Dreptului Muncii
DREPTUL LA LIBERĂ ASOCIERE DIN PERSPECTIVA DREPTULUI MUNCII
CUPRINS
CAPITOLUL 1
DREPTUL MUNCII – NOȚIUNI INTRODUCTIVE
Codul muncii. Domeniu de aplicare
Principiile dreptului la asociere
CAPITOLUL 2
DREPTUL MUNCII ÎN CONTEXT EUROPEAN
Aspecte preliminare
Tratatele Uniunii Europene din perspectiva dreptului muncii
Actele normative elaborate și emise de instituțiile comunitare cu incidență în dreptul muncii
CAPITOLUL 3
LIBERA ASOCIERE A ANGAJAȚILOR ȘI IMPORTANȚA LIBERTĂȚII SINDICALE
3.1. Principiile asocierii de tip sindical
3.2. Limitele libertății de asociere sindicale
CAPITOLUL 4
LIBERA ASOCIERE, DIALOGUL SOCIAL ȘI REZOLVAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ
4.1. Jurisdicția muncii
4.2. Conflictele de muncă
4.3. Conflictele de muncă în context european
4.4. Dialogul social și soluționarea conflictelor de muncă în contextul legislativ din România
BIBLIOGRAFIE
CAPITOLUL 1
DREPTUL MUNCII – NOȚIUNI INTRODUCTIVE
Dreptul muncii este reglementat prin Constituție Și Codul muncii, dar și prin numeroase alte legi speciale, dintre care enumerăm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social, Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă, Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte și ordonanțele și hotărârile Guvernului; ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii altor organe centrale.
Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă (importanța lor fiind subliniată i prin faptul că există o lege specială care le reglementează – Legea nr. 62/2011), regulamentele interne și regulamentele de organizare și funcționare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecința negocierii, convenției între cei doi parteneri sociali – angajatorii și salariații.
Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are i izvoare internaționale, în primul rând convențiile Organizației Internaționale a Muncii și ale Consiliului Europei, ratificate de țara noastră, precum i normele dreptului comunitar, prevăzut în Acordul de asociere a României la Uniunea Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.
Codul muncii. Domeniu de aplicare
Codul muncii reglementează:
a) totalitatea raporturilor individuale i colective de muncă;
b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă;
c) jurisdicția muncii;
d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conțin dispoziții specifice derogatorii;
Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane:
a) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România;
b) cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă cetățenilor români încadrați cu contract individual de muncă i care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă;
c) cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României;
d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat i se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condițiile legii;
e) ucenicilor care prestează muncă în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă;
f) angajatorilor, persoane fizice și juridice; g) organizațiilor sindicale și patronale.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Constituția României în art. 41 prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupației, principiu instituit și prin Codul muncii în art. 3.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă și a profesiei, meseriei sau activității pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă încheiate cu nerespectarea acestor dispoziții sunt nule de drept.
Declarația universală a drepturilor omului, proclamă dreptul oricărei persoane la muncă, la libera alegere a profesiei și felului muncii, la condiții echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1).
Legiuitorul definește în Codul muncii termenul de muncă forțată ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimțământul în mod liber”, și ,de asemenea, enunță situațiile de excepție în care munca impusă unei persoane nu se va putea considera muncă forțată. Conform dispozițiilor constituționale, munca forțată este interzisă, fâcând excepție:
a) activitățile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum i cele desfă urate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conștiință;
b) munca unei persoane condamnate, prestată în condiții normale, în perioada de detenție sau de libertate condiționată;
c) prestații impuse în situația creată de calamități ori de alt pericol, precum i cele care fac parte din obligațiile civile normale stabilite de lege.
La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice:
a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
c) în baza unei hotărâri judecătore ti de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile legii;
d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii, invazii de animale sau insecteși, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de existentă ale ansamblului populației ori ale unei părti a acesteia.
Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus menționate i faptul că textul unuia aproape a preluat conținutul celuilalt.
De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituțional al dreptului la muncă, a fost împărțit în două principii separate (cele anterior analizate), i de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat munca forțată.
Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispozițiile Convenției pentru protecția drepturilor omului și libertăților fundamentale2 precum și cu cele ale Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 105/1957.
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituțională conform căreia “cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii i fără discriminare” (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă.
Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.
Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe. Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfă urate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare.
Acest drept al oricărui salariat este în consecință o obligație pentru orice angajator, statul intervenind prin instituțiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate și igienă a muncii.
Principiile dreptului la asociere
Dreptul de asociere este garantat prin Constituție (art. 40), și reglementat în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esența sa o constituie ideea conform căreia salariații și angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale. Pentru buna desfă urare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
Buna credință se prezumă, iar opusul ei, reaua-credință, trebuie dovedită. Libertatea de a stabili conținutul contractului reprezintă libertatea contractuală, limitată doar de normele de ordine publică și de bunele moravuri.
Principiul inalienabilității drepturilor este un principiu important al dreptului muncii, fiind reglementat de dispozițiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit cărora: ,,Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmăre te renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă și anume existența raportului de subordonare, ce se exprimă printr-un sistem de drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea și funcționarea unității, prerogativa disciplinară, etc) se impune consacrarea (și recunoașterea juridică expresă) principiului inalienabilității drepturilor tocmai pentru a înlătura posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziția sa(supraordonată) în cadrul raporturilor de muncă, care se poate manifesta sub forma limitării, restrîngerii sau înlăturării unor drepturi.
Acest principiu a apărut în actuala legislație a muncii ca urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislația Uniunii Europene precum i prin preluarea normelor i principiilor înscrise în convețiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul că cetățenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum și în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internațional al muncii și a tratatelor bilaterale la care România este parte.
CAPITOLUL 2
DREPTUL MUNCII ÎN CONTEXT EUROPEAN
Dreptul comunitar european este rezultatul unor necesități resimțite în cadrul Comunităților Europene (astăzi Uniunea Europeană) de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizare legislativă, spre o rezolvare coerentă a problemelor comune cu care se confruntau în acest domeniu.
2.1. Aspecte preliminare
În punerea în aplicare a politicii sale sociale, Uniunea Europeană s-a concentrat pe anumite domenii ale dreptului muncii și pe egalitatea dintre bărbați și femei. În cele ce urmează vom încerca să rezumăm legislația adoptată de legiuitorul comunitar, din perspectiva directivelor și elementelor esențiale ale jurisprudenței dezvoltate de Curtea de Justiție a Comunităților Europene. Vom prezenta de asemenea prevederile relevante din acest punct de vedere, care se regăsesc în tratatele Uniunii Europene, precum și principalele acte europene cu incidență în materie. Dreptul european al muncii conturează cadrul juridic al relațiilor dintre angajator și salariat, raporturile lor contractuale, organizarea dialoo rezolvare coerentă a problemelor comune cu care se confruntau în acest domeniu.
2.1. Aspecte preliminare
În punerea în aplicare a politicii sale sociale, Uniunea Europeană s-a concentrat pe anumite domenii ale dreptului muncii și pe egalitatea dintre bărbați și femei. În cele ce urmează vom încerca să rezumăm legislația adoptată de legiuitorul comunitar, din perspectiva directivelor și elementelor esențiale ale jurisprudenței dezvoltate de Curtea de Justiție a Comunităților Europene. Vom prezenta de asemenea prevederile relevante din acest punct de vedere, care se regăsesc în tratatele Uniunii Europene, precum și principalele acte europene cu incidență în materie. Dreptul european al muncii conturează cadrul juridic al relațiilor dintre angajator și salariat, raporturile lor contractuale, organizarea dialogului social, garantarea securității și sănătății la locul de muncă.
Există însă anumite materii care au fost (și au fost menținute și prin Tratatul de la Lisabona) în competența exclusivă a statelor membre, precum materia salarizării, dreptul la grevă și dreptul la asociere.
Argumentele pentru această separație ar putea fi variate, de la influența puternică a tradiției statelor membre în aceste domenii, care a condus la reglementări extrem de diversificate și greu de armonizat în toate cele 27 de state membre, până la puternicele consecințe economice, sociale și chiar politice pe care modul de reglementare al acelor domenii le determină.
La nivel comunitar, directivele, după obiectul lor de reglementare, ar putea fi clasificate în patru categorii, după cum urmează:
Directive structurale
Directive privind sănătatea și securitatea în muncă
Directive privind modul de participare a salariaților la relațiile de muncă
Directive privind egalitatea în muncă între bărbați și femei
2.1. Tratatele Uniunii Europene din perspectiva dreptului muncii
La originea dreptului comunitar stau cele trei tratate ce au constituit comunitățile: Tratatul de la Paris constituind CECO/CECA, Tratatele de la Roma instituind CEE și EURATOM, inclusiv anexele și protocoalele care li s-au adăugat, cu modificările și completările ulterioare prin tratatele de la Maastricht (1992), Amsterdam(1997), Nisa (2003) și mai ales Lisabona (2007).
În toate aceste tratate regăsim dispoziții ce reflectă preocuparea pentru domeniul social. Temeiul juridic al politicii sociale comunitare, este reprezentat de prevederile cuprinse în Titlul VIII, Cap. 1, art. 117 -122 din Tratatul instituind Comunitatea Economică Europeană (TCEE). Astfel: art. 117, art. 118 și art. 119 din Tratat statuează asupra unor măsuri pentru ameliorarea condițiilor de viață și de muncă, pentru o politică coerentă a forței de muncă și pentru egalitatea de remunerare între bărbați și femei, iar art. 128 face referire la formarea profesională. Mai mult, art. 3 alin. (2) din Tratat prevede: “Comunitatea caută să elimine inegalitățile și să promoveze egalitatea între femei și bărbați".
Importanța art. 119 TCEE3 este relevată și de jurisprudența Curții de Justiție Europene în materia dreptului muncii4, jurisprudență în care regăsim decizii referitoare la interpretarea și aplicarea acestui articol.
În aceste hotărâri Curtea statuează faptul că instanțele naționale au datoria de a asigura protecția drepturilor pe care art. 119 le conferă justițiabililor, mai ales în situația discriminărilor existente în dispoziții legislative sau contracte colectiv de muncă ca și în cazul unei remunerări inegale între lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin pentru aceeași muncă, când aceasta este îndeplinită în același stabiliment sau serviciu, privat sau public.
Incidentă în materie este și hotărârea Curții de Justiție a Comunităților Europene din 6 decembrie 2007, în cauza Voss. În cauză cererea de pronunțare a unei hotărâri preliminare privește interpretarea art. 141 (fostul art. 119 TCEE) din Tratatul instituind Comunitatea Europeană (TCE).
Această cerere a fost formulată în cadrul unui litigiu în legătură cu remunerarea orelor suplimentare efectuate de persoanele angajate cu fracțiune de normă. În acest caz, Curtea declară următoarele: “Art. 141 TCE trebuie interpretat în sensul că se opune unei reglementări naționale în materie de remunerare a funcționarilor prin care funcționarii cu fracțiune de normă sunt remunerați la un nivel mai scăzut decât funcționarii cu normă întreagă în ceea ce privește orele suplimentare".
Art. 141 TCE își propune o dublă finalitate: pe de o parte eliminarea competiției intracomunitare astfel încât să nu existe un dezechilibru concurențial între întreprinderile stabilite în state care au luat măsuri pentru realizarea efectivă a principiului egalității de remunerație și întreprinderile situate în state care nu au eliminat discriminările salariale între bărbați și femei și pe de altă parte reflectarea obiectivelor sociale ale Comunității, obiective care nu se limitează doar la realizarea unei uniuni economice, ci și la asigurarea progresului social și la ameliorarea condițiilor de viață și de muncă.
Un alt aspect interesant din perspectiva dreptului muncii este reprezentat de anumite dispoziții ale Tratatului asupra Uniunii Europene (Tratatul de la Maastricht ) și cele ale Tratatului de la Amsterdam. Astfel, prin Acordul Social, anexă a Tratatului de la Maastricht sunt definite noile dispoziții ale art. 117-122 TCEE, dispoziții din care se poate extrage o delimitare a competențelor după cum urmează: în domeniul condițiilor de viață și de muncă, informarea și consultarea muncitorilor, participarea acestora la gestiune, egalitatea de șanse pe piața muncii, integrarea profesională a personalului exclus de pe piața muncii, deciziile se vor lua cu o majoritate calificată numai dacă negocierile nu conduc la rezultate unanime, iar în materia sistemului securității sociale, a accesului la muncă a resortisanților din terțe țări, deciziile comunitare se vor lua urmând regula unanimității, în timp ce dreptul sindical, dreptul la grevă și dreptul la remunerarea muncii rămân în competența exclusivă a statelor membre.
Tratatul de la Amsterdam (1997) integrează Acordul Social, anexă a Tratatul de la Maastricht, în Tratatul asupra Uniunii Europene extinzându-l la toate statele membre.
În plus Tratatul de la Amsterdam conține un capitol asupra politicii de ocupare a forței de muncă, promovând ideea pregătirii forței de muncă în măsură să se adapteze rapid și permanent la piața muncii și la schimbările economice din cadrul comunitar.
O dovadă importantă a preocupării pentru domeniul social la nivelul Comunității Europene este reprezentată de ideea de Spațiu Social European, acest concept reprezentând una din axele politicii europene. În vederea realizării acestui Spațiu Social European este necesară îndeplinirea a patru condiții și anume: existența instituțiilor comunitare cu competențe pe plan social, libera circulație a persoanelor, existența cetățeniei comunitare și o politică socială europeană.Referitor la circulația lucrătorilor, dat fiind faptul că, lucrătorii sunt beneficiarii acestui drept de liberă circulație7, înainte de orice alte specificații, este necesară lămurirea noțiunii de lucrător în dreptul comunitar.
În acest sens Curtea de Justiție a Comunităților Europene a conturat această noțiune în ideea evitării limitării câmpului de aplicare a principiului liberei circulații a persoanelor și a forței de muncă, limitare ce ar fi putut fi făcută de statele membre prin impunerea unei definiții restrictive. Curtea definește lucrătorul, prin hotărârea din cauza Ungar8, ca fiind persoana care prestează o activitate economică remunerată și care se desfășoară în cadrul unui raport sau relație de muncă. Curtea merge mai departe subliniind faptul că noțiunea de lucrător “(…) este specifică dreptului comunitar, și nu dreptului intern, căci, dacă acest termen ar fi avut originea în dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înțelesul noțiunii de lucrător migrant, eliminând astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul protecției acordate de Tratat".
Pe plan intern, din dorința de armonizare a legislației române cu dispozițiile comunitare și în virtutea faptului că dreptul român al muncii, nu folosește o atare terminologie, relativ recent, Legea nr. 319/2006 definește lucrătorul în art. 5 lit. a). Potrivit legii lucrătorul este persoana angajată de către un angajator, inclusiv studenții, elevii în perioada efectuării stagiului de practică, precum și ucenicii și alți participanți la procesul de muncă, cu excepția persoanelor care prestează activități casnice.
Revenind la circulația lucrătorilor, aceasta a fost reglementată pentru prima dată, prin Tratatul de la Roma și reprezintă dreptul de a răspunde la ofertele de muncă, de a se deplasa pe teritoriile statelor membre și de a rămâne pe teritoriul acestor state în scopul desfășurării unei anumite activități, precum și după încetarea acestei activități.
Tratatul asupra Comunității Europene, consolidat prin Tratatul de la Amsterdam în 1997 prevede în art. 39 faptul că, în vederea asigurării liberei circulații a lucrătorilor în spațiul comunitar, este necesară “(…) eliminarea oricărei discriminări, bazată pe cetățenie, între lucrătorii statelor membre, în ce privește ocuparea locurilor de muncă, remunerarea și alte condiții de muncă (…)".
Curtea de Justiție a Comunităților Europene s-a pronunțat și în legătură cu această problemă10, mai precis în legătură cu interpretarea art. 39 alin. (1), (2) TCE.
Referitor la dreptul de a rămâne pe teritoriul unui stat membru după desfășurarea unei activități salariale în acel stat, Regulamentul nr. 1251/70 dispune în art. 2 că au acest drept anumite categorii de persoane.
2.2. Actele normative elaborate și emise de instituțiile comunitare cu incidență în dreptul muncii
În materializarea ideii de a crea un Spațiu Social European, Comisia a luat inițiativa elaborării unui document de ansamblu care să sintetizeze drepturile fundamentale ale lucrătorilor. În consecință la 9 decembrie 1989 se adoptă la Strasbourg Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, în care sunt proclamate principii importante13, cu incidență în dreptul muncii.
Rolul determinant în evoluția politicii sociale a Uniunii Europene îl deține însă Agenda pentru dezvoltarea socială, adoptată de Consiliul European în anul 2000, laLisabona.
Cartea Verde, intitulată “Modernizarea dreptului muncii pentru a răspunde provocărilor sec XXI" și lansată de Comisia Europeană, reprezintă și ea un document relevant. Alături de aceasta pot fi menționate Principiile comune de flexicuritate adoptate de Consiliul Uniunii Europene, reunit la Bruxelles în decembrie 2007 și comunicarea Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic și Social și Comitetul Regiunilor, intitulată “Principii comune ale flexicurității. Locuri de muncă mai multe și mai bune prin flexibilitate și securitate".
Aceste directive reglementează protecția salariaților în situația reorganizării întreprinderilor, din diferite motive (economice, tehnice, structurale, organizatorice).
În ceeea ce privește protecția lucrătorilor în caz de insolvență a patronului, sediul materiei îl reprezintă Directiva nr. 2008/94/CE din 22 octombrie 2008 privind protecția lucrătorilor salariați în cazul insolvenței angajatorului, care reprezintă o versiune codificată a Directivei nr. 80/987/CEE cu același obiect de reglementare, care a suferit, în timp, modificări substanțiale.
Directiva se aplică creanțelor lucrătorilor cu contract individual de muncă sau care se găsesc într-o relație de muncă cu angajatorul aflat în situația de insolvență. Sunt luați în considerare și lucrătorii cu timp parțial, lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată și lucrătorii cu muncă interimară.
Deși nu se menționează expres lucrătorii cu contract de muncă temporară sau care se află într-un raport de muncă temporară, se pare că aceștia au fost considerați de către legiuitorul comunitar ca intrând în categoria celor cu muncă interimară, în sensul Directivei nr. 91/383/CEE.
Directiva stabilește crearea în statele membre a unor instituții de garantare care să asigure protecția lucrătorilor salariați pentru creanțele pe care le au împotriva angajatorilor, care rezultă dintr-un contract de muncă sau dintr-un raport de muncă. Creanțele reprezintă drepturi salariale neplătite referitoare la o perioadă care precede și/sau succede, după caz, o dată stabilită de statul membru. Directiva stabilește modul în care statele membre pot stabili perioada și plafonul plății.
Statele membre sunt obligate să ia măsuri pentru menținerea drepturilor lucrătorilor la prestațiile prevăzute de regimurile legale de securitate socială, chiar și în cazul în care angajatorul nu a plătit cotizațiile obligatorii instituțiilor de asigurări, în măsura în care contribuția salarială a fost reținută din indemnizația plătită (art. 7).
Statele membre sunt obligate să ia măsuri pentru protejarea intereselor lucrătorilor, a persoanelor care au părăsit deja întreprinderea, la data insolvabilității, în privința drepturilor imediate și de viitor la prestațiile suplimentare de asigurări sociale de întreprindere.
În ce privește instituția de garanție competentă, Curtea de Justiție a Comunităților Europene a statuat, într-o decizie, următoarele: în situația în care lucrătorul s-a stabilit într-un alt stat decât cel în care a locuit și și-a desfășurat activitatea salariată, instituția de garanție competentă este cea a statului pe teritoriul căruia a fost deschisă procedura de despăgubire colectivă sau a fost decisă închiderea întreprinderii (cazul Danmarks Aktive, C-117/96).
Legiuitorul român a amânat elaborarea unui act normativ anunțat prin art. 167 din Codul muncii și care decurgea din obligațiile asumate de România prin negocieri și consfințite prin Tratatul de aderare la Uniune Europeană. A fost însă adoptată Legea nr. 200/2006 privind constituirea și utilizarea Fondului pentru plata creanțelor salariale, care a intrat în vigoare la 1 iunie 2007. Astfel, potrivit acesteia, din fondurile de garantare se asigură plata creanțelor care rezultă din contractele individuale și colective de muncă încheiate de salariați, în situația în care angajatorul se află în insolvență: salarii restante, compensații bănești restante datorate de angajator pentru concediu de odihnă, plăți compensatorii restante, compensații pentru accidente de muncă sau boli profesionale, precum și indemnizații restante pentru întreruperea temporară a activității (art. 13).
În ce privește categoriile de salariați protejați prin această reglementare, ele sunt aceleași ca și în cazul directivei. În ce privește angajatorul, care se poate afla în procedura insolvenței, reglementările acestei legi trebuie corelate cu cele ale Legii nr. 85/2006 privind procedura insolvenței.
Din examinarea celor două reglementări reiese că Legea nr. 200/2006 exclude din domeniul său de aplicare persoanele casnice încadrate de o persoană fizică, precum și instituțiile publice (deoarece ele nu sunt supuse procedurii insolvenței).
Legea națională este mai restrictivă decât cea europeană, în sensul că dacă directiva consideră suficientă o cerere de deschidere a procedurii insolvenței pentru a se aplica regimul de protecție a lucrătorilor, legea română cere intervenția judecătorului-sindic care să pronunțe hotărârea de deschidere a procedurii insolvenței și care să numească administratorul judiciar sau lichidatorul, după caz. Se remarcă astfel o anume rigiditate în ce privește accepțiunea termenului de insolvență, care nu include conform legii române și situații de facto precum cea a încetării plăților.
De asemenea, legea română prevede faptul că fondul creat este independent de resursele gestionate de instituțiile de administrare și că el nu poate fi supus măsurilor de asigurare silită sau de sechestru asigurător (conform directivei). Totuși, prevede ca singură sursă de finanțare a acestuia contribuțiile angajatorilor, spre deosebire de directivă, care reglementează aceste gen de contribuții doar în subsidiar față de cele ale statelor membre. În plus, legea română nu include garanțiile privind beneficiul prestațiilor de asigurări sociale incluse în cap. III, la art. 7 al directivei, menționată mai sus.
Menținerea drepturilor salariaților în cazul transferului de întreprinderi, unități, sau al unei părți de întreprinderi sau unități este reglementată la nivel european de Directiva nr. 2001/23/CE a Consiliului privind apropierea legislațiilor statelor membre referitoare la menținerea drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, unității sau al unor părți de întreprindere sau unități.
Directiva protejează interesele lucrătorilor, în caz de schimbare a conducerii întreprinderii, în principal prin asigurarea menținerii drepturilor lor. Directiva definește noțiunile de transfer de întreprindere, și celelalte noțiuni (cedent, cesionar). În art. 3 se subliniază că: “Drepturile și obligațiile care rezultă pentru cedent dintr-un contract de muncă sau relație de muncă existentă la data transferului sunt, de la acea dată, transferate cesionarului22". Dispozițiile directivei sunt aplicabile în cazul transferului rezultat dintr-o cesiune convențională sau dintr-o fuziune.
De asemenea, ele se aplică atât întreprinderilor publice, cât și celor private, esențială fiind desfășurarea unei activități economice (este lipsit de relevanță scopul pentru care activitatea este desfășurată)23. Directiva obligă angajatorul la informare și consultarea lucrătorilor, dar nu îi restrânge acestuia dreptul de a concedia pentru motive economice, tehnice sau de organizare.
Curtea de Justiție a Comunităților Europene a decis, în cauza Allen, din 1998: “criteriul decisiv pentru a se stabili existența unui transfer în sensul directivei este de a ști dacă entitatea își păstrează identitatea, ceea ce rezultă din continuarea efectivă a exploatării sau de reluarea ei".
La nivelul legislației noastre, pentru transpunerea directivei, pe lângă reglementările din Codul muncii (art. 169-170), s-a adoptat Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora. Această lege nu transpune integral prevederile Directivei nr. 2001/23/CE, nedefinind noțiunea de întreprindere, nu distinge între tipurile de întreprinderi și nu clarifică dacă salariatul cedent, în momentul transferului, încheie sau nu, un nou contract de muncă, creând astfel ambiguități în practică la aplicare.
CAPITOLUL 3
LIBERA ASOCIERE A ANGAJAȚILOR ȘI IMPORTANȚA LIBERTĂȚII SINDICALE
Libertatea de asociere, inclusiv exercitarea drepturilor sindicale (ce constituie scopul libertății sindicale), face parte deopotrivă din categoria drepturilor civile și politice, fiind un drept civil, dar și a drepturilor economice, sociale și culturale, ca drept economic și social.
Este evident că nu s-ar putea vorbi nici de libertatea sindicală și nici de modalitatea de exercitare a acesteia anterior definirii cadrului organizațional ce facilitează manifestarea acestei libertăți.
3.1. Principiile asocierii de tip sindical
Noțiunea de „sindicat”, a derivat din termenii latin „ sindycus” și grecesc „sundikos”, ambii reprezentând persoana care reprezint ă sau asistă pe altul în justiție.
Într-o primă accepție, doctrina a definit sindicatul ca fiind acea persoană juridică profesională, independentă și fără scop patrimonial constituită, potrivit legii, în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale de natură profesională, socială, economică culturală și sportive ale membrilor săi.
În anumite accepțiuni,organizația sindicală reprezintă acea persoană juridică independentă, constituită în scopul apărării și promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive, ale membrilor ei – salaria ți, funcționari publici, alți profesioniști sau persoane în curs de calificare – categorii p rofesionale prevăzute în legislația muncii internă și în documentele internaționale, precum și în contractele colective de muncă, ce își desfășoară activitatea potrivit statutelor proprii .
La momentul adoptării Convenției europene pentru drepturile omului, statele părți, cunoscând rolul deosebit pe care îl au sindicatele în apărarea drepturilor și intereselor persoanelor care desfășoară o activitate remunerată, au statuat, în cuprinsul alin. 1 a art. 11 denumit marginal Libertatea de întrunire și de asociere din Convenție, dreptul persoanelor de a constitui și de a adera la sindicate.
Din punct de vedere al raportului care există între libertatea de asociere și libertatea sindicală menționată in terminis de dispozițiile art. 11 parag. 1, fosta Comisie a arătat că, în economia Convenției, „ dreptul la libertatea de asociere este o noțiune generală, pe când dreptul de a întemeia sindicate și de a se afilia la cele existente este, mai degrabă, o componentă a acestei noțiuni, decât un drept distinct” . La rândul ei, Curtea a arătat că acest drept, sub ambele forme de exercitare menționate de art. 11 parag. 1, constituie un aspect particular al manifestării libertății de asociere.
Libertatea sindicală în contextul art. 11 alin. 1 din Convenție reprezintă una dintre formele particulare de manifestare a libertății de asociere. Convenția nu numai că protejează dreptul de a fonda sindicate dar sprijină implicit și activitățile sindicale ale membrilor unor astfel de organizații exercitate în scopul apărării intereselor profesionale, economice, sociale și culturale, ceea ce implică posibilitatea unor acțiuni colective, de unde rezultă și dreptul acestor organizații de a fi consultate și ascultate de către managerii persoanelor juridice angajatoare pe lâng ă care s-au format.
Libertatea sindicală ulterior adoptării Convenției a fost consacrată și prin alte instrumente internaționale de protecție a drepturilor omului.
Libertatea de asociere pentru drepturile și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale este recunoscută cu putere de principiu, atât în persoana angajatul ui cât și a angajatorului, în acest sens dispunând atât art. 40 alin. 1 din Constituție cât și art. 7 din Codul muncii.
Deși dreptul la asociere este liber, acesta poate să fie exercitat numai cu respectarea unor reguli minimale și unei proceduri de asociere impusă de legiuitor, potrivit căreia asocierea angajaților trebuie să îmbrace forma unui sindicat, iar a angajatorilor forma unui patronat.
Cu toate că textul art. 40 alin. 1 din Constituția României nu specific ă în mod expres, libertatea sindicală reprezintă o manifestare a libertății de asociere, fiind totodată considerată un drept și o libertate fundamentală a omului, alături de libertatea întrunirilor, a conștiinței și cea de exprimare, și nu numai a cetățeanului, deoarece această ultimă calitate este impusă doar membrilor partidelor politice nu și membrilor sindicatelor.
Esența libertății sindicale este fondată pe legături naturale stabilite între membrii unei profesii,ce au drept scop apărarea intereselor socio–profesionale ale membrilor.
Libertatea sindicală, fiind de esență individuală, dă persoanelor care exercită o activitate profesională, dreptul de a-și constitui propriile sindicate și de a adera la cele existente în mod liber; ea garantează ca organizațiile sindicale să-și desfășoare activitatea în afara oricărei intervenții a autorităților publice.
Pornind de la premisele libertății de asociere libertatea sindicală poate fi inclusă în categoria drepturilor social – politice, clasificând-o ca fiind modalitatea libert ății de opinie, alături de libertatea conștiinței, libertatea de exprimare, etc., cu care și prin care se exprimă în ceea ce privește conținutul său.
Există însă riscul ca includerea libertății sindicale și calificarea sa într-o categorie vastă a dreptului la asociere și afiliere la o organizație, ceea ce implică în mod primordial și latura politică a realităților vieții sociale, duce tocmai la ,,dizolvarea” particular ităților libertății sindicale în sfera drepturilor preponderent politice, rezultând din aceasta o mini malizare a caracterului esențialmente socio–economic a acestei libertăți atrăgând totodată o analiză prea generală a fenomenului studiat.
Desigur că libertatea de asociere are o sferă mai largă decât libertatea sindicală. Aceasta din urmă este chemată să salvgardeze și să garanteze unele situații, activități și interese bine configurate care nu pot fi apărate doar prin libertatea de asociere; ele impun apariția și existența distinctă a libertății sindicale, determinând implicit ra țiunea acesteia de a exista18. Practic dreptul de asociere trebuie văzut ca o premisă
În conformitate cu legislația română, de la regula conform căreia libertatea sindicală aparține oricărei persoane ce desfășoară o activitate remunerată, ce derivă din art. 11 a Convenției europene a drepturilor omului, pot apărea și anumite derogări implicite atunci când calitatea de membru al unei organizații sindicale o pot dobândi doar func ționarii publici, or această calitate impune cetățenia română.
necesară a libertății sindicale.
Acesta asigură suportul libertății sindicale dar nu îi poate ,,sufoca” particularitățile, care la un moment dat se îndepărtează de conținutul prea general al dreptului la asociere, părăsește caracterul politic al acestui drept în favoarea caracterului socio-economic.
Libertatea sindicală se situează la limita dintre dreptul constituțional și dreptul muncii, având o dublă natură juridică, aceasta interferând atât cu caracterul suprem al principiului garantării dreptului la asociere din dreptul constituțional cât și cu caracterul socio-profesional specific raporturilor juridice ce se nasc și se dezvoltă în dreptul muncii.
Pentru aceste argumente, analiza libertății sindicale este necesar a fi efectuată prin prisma celor două mari ramuri de drept ce asigură exercitarea efectivă și în condiții de utilitate socială a dreptului de asociere în forma organizată a sindicatelor.
Pe plan individual, libertatea sindicală, se manifestă în dreptul recunoscut oricărei persoane care exercită o profesie de a adera în mod liber la un sindicat, de a se retrage când dore ște din sindicat, sau de a nu adera la nici un sindicat. Conform acestei definiții, așadar, se pot sindicaliza numai persoanele care desfășoară o activitate profesională.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului, vorbind despre valențele practice ale libertății sindicale individuale a precizat că formularea „ orice persoană are dreptul (…) de a întemeia împreun ă cu alții un sindicat și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale” din art. 11 alin. 1 din Convenție va fi înțeleasă în sensul că un angajat trebuie să aibă posibilitatea să alegă sindicatul pe care-l consideră cel mai eficient în apărarea drepturilor sale. Într-o interpretare gramaticală, fosta Comisie a reținut că utilizarea termenului „sindicate”, adic ă a pluralului substantivului „sindicat” din text, semnifică excluderea monopolului sindical.
Atunci când un an gajat consideră că nici un sindicat existent nu-l apără efectiv, el are dreptul de a întemeia împreună cu alții un nou sindicat. Acest drept apare cu atât mai important cu cât uneori sindicate le existente pot avea afinități politice neîmpărtășite de angajat.
Exercitarea acestei libertăți, prin aspectul său individualist, are ca rezultat, crearea unei colectivități distincte de cea a persoanelor care au contribuit la nașterea sa. Astfel, libertatea sindicală, mai întâi simpl ă manifestare a libertății individuale, devenea progresiv o libertate mai complexă: ea are ca subiect – în afară de individ – și sindicatul, creația sa.
Ca urmare a acestei evoluții, noțiunea de libertate sindicală capătă noi sensuri; alături de individ și de interesul său particular, trebuie să plasăm și interesul său general.
Examinând conceptul libert ății sindicale, constatăm că acesta se manifestă pe următoarele trei planuri:pe plan individual, libertatea sindicală constă în dreptul recunoscut oricărui membru al profesiunii de a adera la un sindicat în mod liber, de a se retrage când dore ște sau de a nu adera la nici un sindicat; în raporturile dintre sindicatele concurente, libertatea sindicală se manifestă prin principiul egalității și pluralității.
Sindicatele au toate, în principiu, drepturi egale; ele pot să se constituie în mod liber, fără nici o limitare a numărului membrilor lor, cu excepția celei impuse de lege; Orice intervenție a statului sau a angajatorilor în problemele interne ale sindicatului este interzisă. Vorbind despre natura juridică și conținutul libertății sindicale profesorul francez F. Sudre a insistat asupra faptului că libertatea sindicală realizează interpenetrarea dintre drepturile considerate ca fiind civile și politice și așa-numitele drepturi economice și sociale, permițând democra ției să se exercite în relațiile de muncă.
Sudre cât și Curtea Europeană a Drepturilor Omului, au apreciat că libertatea sindicală este un drept derivat din libertatea de asociere, neputându-se concepe ca fii nd o formă a libertății de sine-stătătoare, iar conținutul ei este identic cu cel la libertății de asociere, ce constituie genul.
Conținutul libertății de asociere ca drept civil și limitele exercitării sale sunt prevăzute în art. 22 din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice în care la punctul 1 se prevede că: „Orice persoan ă are dreptul de a se asocia în mod liber cu altele, inclusiv dreptul de a constitui sindicate și de a adera la ele pentru ocrotirea intereselor sale”, iar punctul 3 con ține interdicția statelor părți la Convenția O. I. M. nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicală și ocrotirea dreptului sindical „s ă nu ia măsuri legislative de natură a aduce atingere și nici să nu aplice legea într-un mod care să aducă atingere garanțiilor prevăzute în acea Convenție” .
Fosta Comisie a arătat că dreptul de afiliere la un anumit sindicat, ca expresie a libertății sindicale în general, nu conferă o prerogativă generală de afiliere, la alegerea celui în cauză, independent de cuprinsul reglementărilor sindicatului la care se dorește aderarea. Așa fiind, ca principiu, în exercițiul acestei libertăți, sindicatele trebuie să li se recunoască facultatea de a decide, conform acestor reglementări, asupra problemei admiterii sau a excluderii de membri; pentru că protecția instituită de art. 11 exercițiului dreptului de asociere în sindicate este „îndr eptată, înainte de toate, tocmai împotriva ingerințelor statului” în acest domeniu al vieții asociative; ca atare, primirea sau excluderea unui membru dintr-un sindicat, decisă în conformitate cu statutul acestuia, are a fi considerată ca „o activitate privat ă, de care statul nu este ținut să răspundă, în lumina dispozițiilor Convenției”.
3.2. Limitele libertății de asociere sindicale
Pentru ca dreptul de a adera la un sindicat să rămână efectiv, statul are îndatorirea să protejeze angajații împotriva eventualului abuz de poziție dominantă din partea sindicatelor. Comisia a considerat că asemenea abuzuri se pot produce atunci când, spre exemplu, aderarea sau excluderea nu a fost conformă statutului sindicatului în cauză sau când regulile pe care acesta le con ține în materie apar ca fiind nerezonabile și arbitrare ori când consecin țele excluderii ar apărea ca deosebit de împovărătoare pentru cel interesat, cum ar fi situația în care s-ar ajunge la pierderea calității de angajat datorită, eventual, monopolului exercitat de un anumit sindicat.
De asemenea, drepturile de asociere și afiliere menționate nu trebuie înțelese în mod absolut. Limitele exercitării libertății de asociere, ca formă de materializare a dreptului consacrat în art. 11 alin. 1 din Convenție, sunt enunțate la punctul 2 din articolul 22 al Pactului internațional cu privire la drepturile civile și politice, care recunoaște statelor dreptul:
– de a impune limitări determinate de apărarea securității naționale, a securității publice, ordinii publice ori pentru a ocroti sănătatea sau moralitatea publică, sau dreptul și libertățile altora și
-de a impune restricții legale în exercitarea acestui drept de către membrii ai forțelor armate și ai poliției.
Ca drept economic și social, conținutul său are patru componente, enunțate în art. 8 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale:
dreptul oricărei persoane de a forma, împreună cu alte persoane sindicate și de a se afilia la un singur sindicat la alegerea sa;
dreptul sindicatelor de a forma federații sau confederații naționale și dreptul acestora din urmă de a forma organizații sindicale și de a se afilia la acestea;
dreptul sindicatelor de a-și exercita liber activitatea;
-dreptul la grevă, exercitat în conformitate cu legile fiecărei țări.
În ceea ce privește subiecții care au dreptul, fără nici un fel de îngrădire sau autorizație prealabilă, de a se sindicaliza, aceștia sunt enumerați în cuprinsul dispozițiilor art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 privind sindicatele și anume: persoanele încadrate în muncă, deci salariații, funcționarii publici, liber-profesioniștii, membrii cooperatori, agricultorii, persoanele în curs de calificare.
S-a susținut că art. 2 alin. 1, teza a doua din Legea nr. 54/2003, încalcă dispozițiile constituționale, prin excluderea posibilității constituirii de organizații sindicale de către alte categorii de „lucr ători” decât „persoanele încadrate în munc ă și funcționarii publici”. Îns ă, nici Constituția României și nici Convenția nr. 87 din anul 1948 a Organizației Internaționale a Muncii, nu limitează categoriile de cetățeni care se pot asocia în organizații sindicale.
Curtea Constituțională a constatat, că în sistemul Constituției, sindicatele constituie asociații ale salariaților, adică ale persoanelor care își desfășoară activitatea profesională în cadrul unor raporturi de muncă. Aceeași concepție se desprinde din Convenția nr. 87 din 1948, a Organizației Internaționale a Muncii, care la art. 2, face distincție între „lucrători” și „cei care angajează”, între „organiza țiile lucrătorilor” și „organiza țiile celor care angajează”, rezultând în mod evident că în toate cazurile, deci și în cazul lucrătorilor și în cazul „celor care angajează”, între „organizațiile lucrătorilor” și „organizațiile celor care angajează”, conven ția se referă la persoane care își desfășoară activitatea în cadrul unor raporturi de muncă. Așa fiind, raportând dispozițiile de lege criticate la dispozițiile invocate ca fiind încălcate, Curtea nu reține vreo contradicție între acestea.
Faptul că prin prevederile art. l alin. l teza a doua, din Legea sindicatelor, nu se acordă și altor persoane, decât celor aflate într-un raport d e muncă, dreptul de a constitui organizații sindicale, nu reprezintă o încălcare a dispozițiilor constituționale și a normelor internaționale menționate, de vreme ce, nici acestea nu prevăd asemenea drepturi.
Mai mult, Curtea a reținut că, în spiritul și litera art. 37 alin. 1 din Constituție (art. 40 după republicare), Legea sindicatelor, prin art. 2 alin. l teza a doua, în conformitate cu care, ,,Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesie în mod independent, membrii cooperatori, agricultori, precum și persoanele in curs de calificare” , acordă persoanelor care nu-și pot desfășura activitatea profesională în cadrul unui raport de muncă, dreptul să adere la o organizație sindicală, ,,fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă”. O asemenea prevedere de lege, nu poate fi apreciată ca o restrângere a dreptului de asociere.
În același sens, s-a pronunțat Curtea Constituțională și prin Decizia nr. 469/2003.
Astfel, Instanța de control a constituționalității a reținut următoarele: „Prevăzând posibilitatea constituirii mai multor tipuri d e asociații, care nu sunt enumerate în mod limitativ, reglementarea constituțională are în vedere și posibilitatea limitării sferei persoanelor care pot constitui ori pot adera la diferite tipuri de asociații, în funcție de obiectul de activitate și de scopul asociațiilor respective, limitare ce se concretizează prin lege, ținându-se seama de situa ția obiectiv diferită a anumitor categorii de persoane, fără a se aduce atingere prin aceasta principiului egalității în drepturi, consacrat la art. 16 alin. l din Constituție, republicată.
Asemenea limitări ale dreptului de asociere sunt consacrate și în art. 40 alin. 3 din Constituție, și în legi organice. Astfel, spre exemplu, unele categorii de persoane (judecătorii Curții Constituționale, avocații poporului, magistrații, membrii activi ai armatei, polițiștii si alte categorii de funcționari publici stabilite de lege) nu pot face parte din partide politice.
În mod similar, numai persoanele care exercită aceeași profesie pot fi membri ai asociațiilor profesionale. De asemenea, Ordonanța Guvernului nr. 85/2001 privind organizarea și funcționarea asociațiilor de proprietari, prevede că numai proprietarii de locuințe se pot asocia în asociații de proprietari. Potrivit art. 231 din Codul muncii, patronatele sunt organizații ale patronilor, excluzând posibilitatea asocierii în această formă a altor persoane”.
Se pot sindicaliza toate categoriile de salariați, precum și consilierii juridici (jurisconsulții), însă, cu rezerva că exercitarea libertăților sindicale, trebuie să se desfășoare – se arată într-o opinie – cu observarea statutului specific de subordonare pe care îl au față de angajator, respectiv, cu respectarea obligației de fidelitate și a regimului lor juridic special; s-ar putea vorbi chiar – într-o anumită măsură – despre obligația de reținere, de neimplicare directă și activă în susținerea revendicărilor sindicale.
Privind dreptul funcționarilor publici, de a constitui organizații sindicale și de a adera la acestea, art. 2 alin. l din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 29 alin. 1 și 2 din Legea nr. l88/1999 privind Statutul funcționarilor publici, republicată, conform căruia „dreptul la asocierea sindical ă este garantat funcționarilor publici, aceștia pot, în mod liber, să înființeze organizații sindicale, să adere la ele și să exercite orice mandat în cadrul acestor organizații”.
În acest sens a statuat și Comisia Europeană a Drepturilor Omului hotărând c ă nu orice formă asociativă ce are ca scop apărarea unor interese profesionale comune este un sindicat; astfel, în concepția fostei Comisii, o asociație studențească nu poate fi calificată ca sindicat, în sensul art. 11 parag. 1 din Convenție.
De asemenea, este vorba de persoanele care, neavând calitatea de salariat, se află „în c ăutarea unuiloc de muncă” și se califică în condițiile art. 63 – 69 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea forței de muncă prin cursuri de calificare organizate prin grija Agenției Naționale pentru Ocupare și Formare Profesională.
Salariații minori, se bucură de exercitarea libertății sindicale, în aceleași condiții ca și salariații majori; ei pot deveni membri de sindicat, fără a fi necesară încuviințarea reprezentanților lor legali, dacă au împlinit vârsta de 16 ani (art. 3 din Legea nr. 54/ 2003). Rațiunea textului este probabil aceea că, la împlinirea vârstei de 16 ani, persoana fizic ă dobânde ște capacitate deplină de muncă, iar încadrarea de la vârsta de 15 ani, se poate face cu totul excep țional, și cu acordul părinților sau al reprezentanților legali (art.13 alin. l și 2 din Codul muncii).
Aplicabilitatea acestei libertăți de asociere și salariaților minori se impune întrucât atâta timp cât unui subiect i se recunoaște calitatea de salariat, chiar cu îndeplinirea unor condiții prealabile, este necesar să i se asigure acestuia exercițiul tuturor drepturilor și a libertăților rezultate din această calitate, una dintre libertățile deosebit de importante fiind reprezentată de libertatea pot fi organizate două sau mai multe sindicate. Pluralismul sindical este ilustrat și de recunoașterea sindicatelor concurente într-un regim de egalitate a acestora, element comun al legislațiilor în materie în toate țările occidentale.
CAPITOLUL 4
LIBERA ASOCIERE, DIALOGUL SOCIAL ȘI REZOLVAREA CONFLICTELOR DE MUNCĂ
Demersul juridic își propune să stabilească regimul juridic al conflictelor individuale de muncă, fostele conflicte de drepturi, categorie distinctă a conflictelor de muncă, potrivit noilor reglementări legale incidente, prin analiza jurisdicției muncii, jurisdicție specială care are menirea de a apăra funcția de protecție, pe care o îndeplinesc normele de dreptul muncii.
4.1. Jurisdicția muncii
Într-o accepțiune amplă și cuprinzătoare, jurisdicția muncii reprezintă „întreaga activitate de soluționare de către anumite organe a conflictelor de muncă și a celorlalte cereri privind raporturile de muncă și raporturile conexe acestora, inclusiv reglementările referitoare la organele competente să soluționeze astfel de conflicte și cereri, precum și la regulile procedurale aplicabile.
Jurisdicția muncii este, potrivit dreptului obiectiv românesc ulterior anului 1989, atributul instanțelor judecătorești (art. 208 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social) și doar ca excepție, conflictele de muncă și celelalte cereri privind raporturile de muncă și raporturile conexe acestora pot fi soluționate și de alte organisme prevăzute expres de lege, după o procedură specială (de exemplu arbitrajul conflictelor de interese).
Pentru a se ajunge la competența de drept comun a instanțelor judecătorești în materia litigiilor de muncă au fost abrogate succesiv actele normative care vizau comisiile de judecată, alte organe cu atribuții jurisdicționale, precum organul ierarhic superior și organul de conducere colectivă, Curtea Superioară de Control Jurisdicțional.
În cadrul tendinței generale de specializare a jurisdicției în sistemul de drept românesc s-a pus problema creării unei jurisdicții a muncii specializate pe considerentul unei specificități a raporturilor juridice de muncă, generate de contractul de muncă și a activităților ce se desfășoară în domeniul muncii, reflectate în planul reglementărilor.
Alături de principiile care guvernează activitatea de judecată, în general, precum și desfășurarea judecății în procesul civil, în special, jurisdicția muncii este guvernată de o serie de principii proprii, care au menirea de a evidenția specificul ei, precum: sesizarea organelor de jurisdicție a muncii, de regulă, de către partea interesată, iar nu din oficiu; accesibilitatea, prin înlăturarea sau reducerea cheltuielilor pe care le implică soluționarea cauzelor; compunerea completelor de judecată la instanța de fond (la tribunal) cu participarea asistenților judiciari; soluționarea divergențelor între părți, pe cât posibil, prin bună înțelegere, respectiv prin dialog, inclusiv în fața instanțelor judecătorești, nu numai la prima zi de înfățișare, ci și ulterior, pe parcursul judecății; celeritatea soluționării cauzelor de muncă și a aplicării hotărârilor privind conflictele de muncă.
Normele de drept privind jurisdicția muncii sunt cele cuprinse în Legea nr. 62/2011 a dialogului social, care a abrogat expres vechea reglementare, respectiv 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, precum și în Codul muncii, art. 248, 249, art. 281-289 și art. 291.
De asemenea, au incidență în reglementarea soluționării conflictelor individuale de muncă, prevederile Legii nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, în special cele referitoare la asistenții judiciari, dispozițiile Codului de procedură civilă cu privire la competența materială a tribunalelor în soluționarea conflictelor individuale de muncă și competența curților de apel de a judeca recursurile împotriva hotărârilor primei instanțe, precum și celelalte prevederi ale Codului de procedură civilă, care potrivit art.291 din Codul muncii și art.216 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, constituie dreptul comun în materie.
Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă. Sintagma conflicte de muncă a suferit modificări semantice importante în urma adoptării Legii nr. 40/2011 care a modificat Codul muncii, inclusiv prevederile art.284 alin.1 care definesc conflictele de muncă, respectiv a Legii nr. 62/2011 a dialogului social. Astfel, noul sens dat sintagmei menționate este mai larg, mai cuprinzător, incluzând alături de conflictele dintre angajatori și angajați privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă și pe cele care izvorăsc din raporturile de serviciu, ale funcționarilor publici.
Consecința ușor identificabilă a acestei intervenții legislative este aceea că părțile între care se poate declanșa un conflict de muncă, ce intră sub incidența jurisdicției muncii, sunt pe de pe o parte, angajatul, termen care-l înlocuiește expres pe cel de salariat, utilizat de Codul muncii, înainte de adnotare, respectiv de Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, în prezent abrogată și pe de altă parte, angajatorul.
Termenul de angajat, utilizat de Legea dialogului social privește persoanele care prestează o muncă salariată, incluzând și funcționarii publici, care nu sunt salariați, nedesfășurându-și activitatea în baza unui contract individual de muncă, ci în baza unui contract de drept public, a unui contract administrativ, în cazul căruia libertatea contractuală a părților este în mare parte suplinită de legiuitor.
Astfel, considerăm că intenția legiuitorului de a da un sens mai larg noțiunii care definește partea relației de muncă la care ne referim continuă să se manifeste prin includerea în noțiunea de conflict de muncă și a celui în care este implicat funcționarul public, aflat în raport de serviciu cu organul administrativ, pentru și în subordinea căruia prestează munca, curmând practic disputele ample din doctrina și practica judiciară anterioară referitoare la competența de soluționare a acestor categorii de litigii.
Codul muncii și Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă operau cu o suma divisio: conflicte de drepturi și conflicte de interese.
Renunțând la dispozițiile legale menționate, atât Codul muncii prin art.248, modificat prin Legea nr. 40/2011 cât și Legea 62/2011 a dialogului social au înlocuit noțiunile de conflicte de drepturi și respectiv conflicte de interese, cu sintagmele conflicte colective de muncă și conflicte individuale de muncă, ca forme de conflicte de muncă.
Astfel, potrivit dispozițiilor legale menționate, conflictele individuale de muncă reprezintă acea categorie de conflicte de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligații care decurg din contractele individuale și colective de muncă ori din acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, precum și din legi sau din alte acte normative.
Sunt considerate, de asemenea, conflicte individuale de muncă: conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părți prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor stabilite prin contractul individual de muncă ori raportul de serviciu; conflictele în legătură cu constatarea nulității contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora, precum și conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora.
Comparând sensul sintagmelor conflicte de drepturi și conflicte individuale de muncă considerăm că intenția legiuitorului a fost aceea de a le înlocui una cu cealaltă, cu mențiunea lărgirii sferei de cuprindere a noțiunii conflict de muncă, în general și respectiv conflict individual de muncă, în special, prin includerea litigiilor de muncă dintre funcționarii publici și autoritățile administrative cu care aceștia se află în raport de serviciu.
De asemenea, considerăm că intenția leguitorul a fost aceea de a include în categoria conflictelor individuale de muncă și conflictele care, anterior modificării, sub imperiul Legii nr.168/1999, intrau în categoria conflictelor colective de muncă, de drepturi, deoarece soluționarea lor nu se poate realiza decât prin procedură jurisdicțională.
4.2. Conflictele de muncă
Conflictele individuale de muncă îmbracă de cele mai multe ori forma și preiau modul de manifestare a conflictelor interpersonale, ca formă a conflictelor sociale. „Importanța conflictului interpersonal pentru individ este direct proporțională cu intensitatea relației”. Astfel, cu cât individual „este mai îngrijorat de perspectiva încheierii relației, cu atât conflictul va fi mai puternic”. Adesea, acest gen de conflict are ca obiect “regulile“ relației, adică modul în care fiecare parte ar trebui să se poarte față de celălalt.
Criteriul aparenței sau al vizibilității discerne între conflictul manifest și cel nemanifest, subteran sau de substituție, adevăratul motiv, care trebuie identificat pentru o intervenție eficientă. Potrivit criteriului nivelului, pot fi identificate mai multe forme ale conflictului și anume: „disconfortul”, „incidentul”, „neînțelegerea”, „tensiunea” și „criza”.
Sunt însă și situații când între cele două părți apar neînțelegeri, dispute, incidente, care nu pot fi calificate ca reprezentând un conflict, în sensul juridic al acestui cuvânt. Conflictul apare doar atunci când una din părți recurge la un mijloc de presiune, anunță cealaltă parte de existența unui conflict, sau sesizează că există pericolul declanșării lui, ori nu își îndeplinește o obligație sau nu respectă drepturile celeilalte părți.
În analiza și soluționarea conflictelor de muncă, realizată în cadrul acestui demers științific, pornim de la premisa că deși orice conflict poate avea cauze și rădăcini mai adânci, fiind plasate în subconștient, iar modul de manifestare este puternic determinat de personalitatea indivizilor care intră în conflict, ele sunt eminamente conflicte sociale, interpersonale, care se nasc din lezarea unor drepturi individuale sau colective, stipulate în acte normative.
Prin urmare, demersul nostru de analiză este unul social, juridic, urmărind modul de apariție și, mai ales de soluționare a conflictelor de muncă, prin raportarea lor la prescripțiile de comportament prevăzute în actele normative în vigoare, la compatibilitatea măsurilor reglementate cu dezvoltarea societății, în evoluția sa concretă.
Am urmărit, de asemenea să identificăm, în cadrul jurisdicțiilor străine, dar și a celei românești, posibilitățile de eliminare a „costurilor sociale” pe care le generează mijloacele tradiționale de soluționare în justiție a conflictelor de muncă (numărul mare de conflicte, ceea ce duce la supraaglomerarea instanțelor judecătorești, celor de judecată și chiar la agravarea conflictelor și escaladarea lor), în special prin metodele de rezolvare alternativă a conflictelor .
Pornind de la aserțiunea conform căreia analiza completă a oricărei instituții juridice presupune cunoașterea evoluției ei în timp, reevaluarea critică a modului în care a fost organizată și a funcționat, reglementările din trecut aplicabile jurisdicției muncii din sistemul de drept românesc trebuie interpretare prin raportare atât la normele în sine cât, mai ales, la modul în care au fost aplicate.
În strânsă legătură cu realitățile economice, sociale și politice ale societății românești, legislația din domeniul jurisdicției muncii a suferit numeroase schimbări, menținându-și totuși unele elemente comune care au determinat configurarea ei specifică.
Literatura juridică analizează legislația românească referitoare la jurisdicția muncii în evoluția sa istorică pentru perioade care răspund unor sisteme distincte:
perioada până în 1933, caracterizată printr-o reglementare neunitară a jurisdicției muncii, existând sisteme diferite pentru soluționarea conflictelor colective de muncă (Legea în contra sindicatelor, asociațiunilor profesionale ale funcționarilor statului, județului, comunelor și stabilimentelor publice – 1909, Legea pentru reglementarea conflictelor colective de muncă – Legea Trancu-Iași – 1920), față de soluționarea conflictelor individuale de muncă (Legea pentru organizarea meseriilor – Legea Missir – 1902, Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești – Legea Nenițescu- 1912, Legea asupra contractelor de muncă din 1929, Legea pentru asigurarea plății lucrului efectuat din 1931, Legea pentru organizarea muncii în porturi din 1931, Legea pentru înființarea și organizarea camerelor de muncă din 1932 );
– perioada 1933-1950, marcată de adoptarea Legii pentru înființarea și organizarea jurisdicției muncii din 1933, care cuprindea prevederi cu caracter general și în principal referitoare la jurisdicția muncii, înființând judecătoriile de muncă cu competență în soluționarea conflictelor de muncă și a Legii nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii, adoptată în perioada postbelică și care reglementa două tipuri de conflicte de muncă, respectiv litigiile de muncă, care erau conflicte individuale și conflictele colective de muncă;
– perioada 1950-1990, marcată de adoptarea a două Coduri ale muncii, respectiv Codul muncii din 1950, care cuprinde un capitol special destinat jurisdicției muncii și cel din 1973 care a
instituit în sarcina comisiilor de judecată (organe de jurisdicție a muncii cu plenitudine de competență, înființate prin Legea nr. 59 din 1968) competența de a soluționa orice litigii, ce nu sunt date printr-o dispoziție expresă a legii, în competența instanțelor judecătorești ori a altor organe cu atribuții jurisdicționale.
Perioada ulterioară anului 1990 merită de asemenea o analiză aparte, fiind marcată de o evoluție interesantă: soluționarea conflictelor de muncă, inițial, în sistemul mixt de reglementare, respectiv Codul muncii din 1973 și Legea nr.15/1991 privind soluționarea conflictelor colective de muncă; adoptarea Legii nr. 168/1999privind soluționarea conflictelor de muncă, în deplină concordanță cu convențiile în materie ale Organizației Internaționale a Muncii precum Convenția nr. 87 (1948) privind libertatea sindicală și apărarea dreptului sindical, Convenția nr. 98 (1949) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă, respectiv art.6, inclusiv cu circumstanțierile sale din Carta socială europeană, revizuită; adoptarea Codului muncii – Legea nr. 53/2003, al treilea act normativ de acest gen din sistemul de drept românesc, care a determinat consacrarea și la nivel de lege generală privind raporturile de muncă, a instituției conflictelor de muncă în aceeași viziune cu cea a legii speciale; modificarea și completarea Codului muncii din 2003, prin adoptatarea de către legiuitor a Legii nr. 40/2011 și intrarea în vigoare a Legii dialogului social, Legea nr. 62/2011, care aduce modificări semnificative instituției ce face obiectul analizei noastre și care abrogă expres Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă.
Am constat de asemenea că, indiferent de realitatea socială, economică sau politică a momentului sau de actul normativ care a reglementat instituția jurisdicției muncii, pot fi identificate anumite trăsături caracteristice ale acesteia și anume: obiectul specific al jurisdicției muncii; procedura de împăciuire, artibrajul, asesorii; controlul judiciar asupra hotărârilor pronunțate în conflictele de muncă; simplificarea procedurii și celeritatea judecății; reprezentarea și asistența salariaților în procese; gratuitatea judecății sau reducerea cheltuielilor; pluralitatea organelor de jurisdicție a muncii.
Modalitățile de soluționarea conflictelor individuale de muncă (anterior conflicte de drepturi) din sistemul de drept românesc, au constituit subiectul central al demersului științific.
Actul de justiție prin care se soluționează, ca principiu, această categorie de conflicte de muncă are trăsături specifice, în măsură a contura specificitatea jurisdicției muncii din sistemul de drept românesc. Acest specific rezidă în:
– existența unui sistem distinct de organe judecătorești prin care se soluționează conflictele de muncă;
competența materială și teritorială a instanțelor judecătorești în materia litigiilor de muncă ce prezintă particularități, unele chiar derogatorii de la regulile dreptului comun;
calitatea de parte într-un conflict de muncă și mai ales precizarea duratei de timp în care persoana cu calitate procesuală activă are interesul, cerut de legiuitor, pentru a introduce o acțiune sunt reglementate expres prin normele speciale;
desfășurarea judecății și pronunțarea hotărârii judecătorești în materia conflictelor de muncă este reglementată prin norme derogatorii de la dreptul comun, care urmăresc, în principal, două obiective și anume: asigurarea aplicării principiului celerității în soluționarea conflictelor de muncă și protecția salariatului, socotit a fi parte dezavantajată în cazul unui conflict de muncă.
În urma modificării Codului de procedură civilă, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 138/2000 tribunalului i s-a conferit plenitudine de competență în ceea ce privește soluționarea conflictelor de drepturi, devenite conflicte individuale de muncă. De menționat că, dacă anterior modificării amintite, judecătoria deținea o poziție preeminentă în soluționarea litigiilor de muncă, ulterior competența sa materială s-a redus substanțial, în prezent soluționând în primă instanță, doar prin excepție, litigiile privind carnetul de muncă, referitoare la: rectificarea înscrierilor efectuate în carnetele de muncă, refuzul unor astfel de înscrieri sau neeliberarea carnetului de muncă de către angajator (art.8 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă), inclusiv cele privind reconstituirea vechimii în muncă, plângerile împotriva proceselor verbale ale comisiilor de reconstituire a vechimii în muncă (art. 17 alin.2 din Decretul nr. 92/1976), cererile pentru constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale de la nivelul unităților, cererile de autorizare a funcționării ca persoane juridice a caselor de ajutor reciproc ale salariaților, precum și de înregistrare a acestora ca persoane juridice.
În ceea ce privește competența teritorială a tribunalului în soluționarea conflictelor de muncă, regimul ei juridic a fost modificat esențial prin Legea dialogului social (art.210). Orientat probabil de legislația comunitară, Regulamentul Consiliului nr. 44/2001/CE din 22 dec.2000 privind competența judiciară, recunoașterea și executarea deciziilor în materie civilă și comercială, art.19, legiuitorul român a înlocuit astfel competența teritorială absolută în soluționarea conflictelor de muncă cu o competență alternativă, ce dă posibilitatea reclamantului să opteze între a sesiza tribunalul, în a cărei rază teritorială se află domiciliul său, respectiv locul său de muncă. Și într-o situație și în cealaltă reglementarea competenței teritoriale a tribunalului în materia conflictelor de muncă se realizează prin norme derogatorii de la dreptul comun, dispozițiile art. 5 din Codul de procedură civilă stabilind că cererea se adresează instanței de la domiciliul pârâtului, în scopul de a crea o facilitate pentru salariat, care are de regulă, calitatea de reclamant.
Doctrina actuală susține însă cu argumente pertinente ideea că în materia competenței teritoriale a instanței în soluționarea conflictelor de muncă există un “conflict real de legi”, dispozițiile art.211 din Legea dialogului social coexistând, în acest moment, cu cele ale art.269 alin.2 din Codul muncii. Soluția considerată ca fiind cea mai potrivită, în special din rațiuni practice, este aceea ca legea aplicabilă materiei să fie Codul muncii și doar în subsidiar și în favoarea angajatului acesta să poată eventual apela la instanța competentă teritorial de la locul său de muncă. Rezolvarea propusă “nu exclude, ci dimpotrivă implică necesitatea soluționării conflictului de legi în materia analizată pe baza unei lecturi constituționale de competență, la cererea părților litigante, a Curții Constituționale”.
De asemenea, abrogarea articolului 210 din Legea nr. 62/2011 este considerată, întemeiat, “ca reprezentând soluția cea mai simplă (…) în măsură a evita generarea în viitor a unei practici judiciare eterogene și contradictorii”.ompunerea completelor pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă se stabilește pe baza prevederilor art.55 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată, așa cum a fost modificată prin Legea nr. 202/2010, conform cărora completul pentru soluționarea în primă instanță a cauzelor privind conflictele de muncă și asigurări sociale se constituie dintr-un judecător și doi asistenți judiciari iar pentru soluționarea recursului, completul de judecată se constituie din 3 judecători, în condițiile legii.
Constituirea completelor, care soluționează în primă instanță conflictele individuale de muncă, cu participarea asistenților judiciari reprezintă un aspect important în materia ce face obiectul analizei noastre, reprezentând unul dintre elementele care contribuie la conturarea specificului jurisdicției muncii, din sistemul de drept românesc.
4.3. Conflictele de muncă în context european
În sistemul german, instanțele competente să soluționeze conflictele de muncă, respectiv tribunalele organizate pe trei nivele ierarhice (Tribunalele Muncii de primă instanță, Curțile de Apel pentru probleme de muncă, Tribunalul Federal al Muncii), au în componența lor judecători profesioniști, de carieră, precum și asistenți judiciari, numiți în doctrină și judecători onorifici sau asesori, care au aceleași prerogative ca și judecătorii profesioniști.
De asemenea, Tribunalele de muncă din Marea Britanie au o structură tripartită, fiind alcătuite dintr-un președinte, care este un jurist profesionist (avocat pledant sau avocat consultant), asistat de doi asesori, numiți de secretarul de stat în probleme de muncă, la propunerea organizațiilor sindicale și patronale. Deși rolul președintelui este acela de a controla desfășurarea întregii proceduri, asesorii pot și ei să intervină iar votul pe care-l exprimă este egal cu al președintelui, în toate situațiile.
Le Conseil de Prud’Hommes din sistemul de drept francez, cu competență în soluționarea conflictelor de muncă, este compus exclusiv din judecători aleși, prin scrutin, ce are loc pe secțiuni, în timpul lucrului, fără atragerea pierderii salariului și care se desfășoară într-un loc situat în apropierea locului de muncă, cu reprezentare proporțională, pe baza unor liste de candidați prezentate, în general, de confederațiile sindicale și de organizațiile de angajați. Alegerea judecătorilor se face de către cele două părți ale relației de muncă iar rolul organismului este acela de a asigura soluționarea diferendelor pe cale de conciliere.
Chiar și în acele țări în care se stabilesc organe specifice de soluționare a conflictelor de muncă, desemnate pe baza unei reprezentări paritare a angajatorilor și salariaților, există și competențe acordate prin lege organelor judecătorești. Astfel, există situații în care competența organismelor sindicale funcționează în mod paralel cu cea a instanțelor judecătorești (Franța, Anglia), ca și situații în care anumite excepții de la mecanismul reglementării permit ca unele litigii să fie soluționate nemijlocit de instanțele judecătorești (Franța).
În unele situații, specializarea acționează numai la nivelul instanței de fond (Franța) iar în altele se constată o specializare la toate nivelurile (Germania). Și în ceea ce privește rolul judecătorilor de carieră, care participă în componența organelor mixte de jurisdicție, există diferențe între țările care adoptă acest sistem. Astfel, în Germania și Anglia judecătorii de carieră fac parte din completele de judecată, în timp ce în Franța, în cadrul lui Conseil de prud’hommes, ei pot fi chemați, numai în cazurile de paritate, ca terți care departajează voturile.
O analiză comparativă a regulilor care guvernează procedura de soluționare a conflictelor de muncă ar aduce pe prim plan un număr considerabil de diferențe9. Întrebări precum cele legate de conținutul și forma cererii, succesiunea acțiunilor întreprinse, eventualele corecții sau nu ale viciului de procedură, sistemele de audiere și evaluare a probelor, acceptarea sau neacceptarea dublei autorități și, în final, pentru a simplifica lista, existența sau inexistența unor proceduri speciale de muncă, nu sunt abordate în mod uniform de lege.
Această afirmație poate fi testată cu ajutorul empirismului rudimentar. O analiză a legii procedurale din Franța, Germania (pentru a da exemple din câteva țări, a căror jurisdicție pentru conflictele de muncă este puternic înrădăcinată în structura socială) ar fi suficientă să putem afirma, având temei rezonabil, că diversitatea prevalează asupra omogenității.
În orice caz, indiferent de formula de specializare aleasă, legislațiile au instituit deseori, în materia conflictele de muncă, un set de principii (capacitate orală, urgență, concentrare, viteză, libertatea de exprimare a propunerilor sau inexistența cheltuielilor, pentru a cita câteva dintre cele mai semnificative).
Acestea nu au fost substanțial diferite de-a lungul timpului și toate au un scop comun: facilitarea accesului la serviciile jurisdicționale a tuturor celor care caută dreptatea, în ând a muncitorilor și a organizațiilor reprezentative ale acestora. În alte sisteme, totuși, protecția judiciară a drepturilor și intereselor de muncă revine instanțelor ordinare, fără ca procesele privind acele drepturi sau interese să fie expuse, fără a li se acorda prerogative sau beneficii speciale de natură tehnică / procedurală sau de natură socială (fără cheltuieli).
În toate situațiile sunt prevăzute căi de atac în scopul de a corecta eventualele imperfecțiuni sau greșeli, înregistrate cu prilejul judecării în fond. Procedura căilor de atac și cea a judecării în primă instanță este rapidă, în scopul găsirii în cât mai scurt timp a unor soluții juridice, care să servească rezolvării conflictului.
Un rol important în derularea procedurii revine sindicatelor și organizațiilor patronale, acestea putând, în unele cazuri, să fie reprezentate chiar în mecanismele de conciliere, dar în toate cazurile să acorde asistență juridică celor interesați sau chiar să apară, în calitate procesuală proprie, în cadrul proceselor.
În soluționarea conflictelor de muncă, un rol important revine negocierilor, în unele cazuri acestea precedând, în mod obligatoriu, recurgerea la jurisdicție; în alte cazuri, jurisdicția are dreptul de a dispune renegocierea lor (Anglia, SUA).
Soluționarea problemelor de jurisdicție a muncii cunoaște o serie de reglementări specifice într-o serie de țări. Astfel, de exemplu în Germania există apelul referitor la o prevedere a legii, care urmărește unificarea practicii în domeniul litigiilor de muncă.
În diverse sisteme de soluționare a conflictelor de muncă, un rol mai mare sau mai mic revine mecanismelor arbitrale, cea mai pregnantă formă de manifestare a acestora întâlnindu-se în sistemul american.
Pentru a înlesni accesul salariaților la organele de jurisdicție a muncii există anumite sisteme de consultanță juridică (Germania); în alte situații, asemenea facilități sunt acordate de sindicate.
În majoritatea statelor există o preocupare pentru perfecționarea sistemului de soluționare a litigiilor de muncă, avansându-se propuneri fie pentru unificarea sistemelor de jurisdicție (Germania), fie pentru perfecționarea mecanismelor prin care acestea se înfăptuiesc (Anglia).
În sistemul de drept din Anglia, încercarea de a realiza concilierea prealabilă a părților, care au supus diferendul lor soluționării de către un tribunal de muncă este și una dintre atribuțiile importante ale lui ACAS (Advisory Conciliation and Arbitration Service), serviciu independent față de conducerea ministerială, gratuit și guvernat de principiul confidențialității.
Procesul de conciliere implică asistarea părților pentru a-și clarifica eventuale neînțelegeri și a încerca să ajungă la un consens, dar termenii înțelegerii rămân în responsabilitatea acestora.
Avantajele soluționării conflictului prin retragerea lui în stadiul de conciliere sunt de netăgăduit, atât pentru sistemul însuși (cum ar fi reducerea cheltuielilor ocazionate de proces) cât mai ales pentru părți (confidențialitate, posibilitatea de a determina ele însele termenii înțelegerii, etc.).
De asemenea, una dintre trăsăturile caracteristice ale Consiliilor de Prud’hommes, din sistemul de drept francez, esteaceea că ele sunt expresia unei jurisdicții conciliatoare, având menirea de a asigura soluționarea diferendelor pe cale de conciliere.Fiecare secție cuprinde un birou de conciliere și un birou de judecată, tentativa de conciliere fiind prima fază, obligatorie a instanței prudommale (nu reprezintă un simplu prealabil).
Ar fi indicat ca actualele dispoziții legale din domeniul jurisdicției muncii ar trebui modificate în sensul stabilirii caracterului deliberativ al votului asistenților judiciari în soluționarea conflictelor individuale de muncă, ideea care a fost dezvoltată, prin adăugarea și a altor argumente, în partea finală a demersului științific, dedicată prezentării propunerilor de lege ferenda.
4.4. Dialogul social și soluționarea conflictelor de muncă în contextul legislativ din România
În privința desfășurării judecății și pronunțării hotărârii,specificul actului de justiție, prin care se soluționează conflictele individuale de muncă se manifestă prin următoarele aspecte:
– Regulile procedurale speciale reglementate de lege în materia soluționării conflictelor de muncă sunt guvernate de imperativul urgenței, celeritatea constituind o exigență legală expresă și primordială. Implementarea principiului celerității (art.212 alin. 1 din Legea dialogului social) în judecarea conflictelor individuale de muncă, are ca scop, pe de o parte, soluționarea rapidă a oricărui proces judiciar, obiectiv general pentru stabilitatea raporturilor juridice deduse judecății iar pe de altă parte, protejarea angajatului prin rapida soluționare a drepturilor sale, ca o garanție suplimentară a dreptului la muncă.
În acest sens, Codul muncii prevede expres că cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență, astfel încât termenele de judecată nu pot depăși 10 zile potrivit prevederilor art.212 alin.2 din Legea dialogului social, iar administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgență, instanța fiind în drept să decadă din beneficiul probei admise, partea care întârzie nejustificat administrarea ei.
Sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta având obligația, conform prevederilor articolului 287 din Codul muncii ca până la prima zi de înfățișare să depună dovezile în apărarea sa. Această inversare a sarcinii probei, specifică dreptului muncii, a fost apreciată atât ca o garanție în plus în ceea ce privește protejarea drepturilor salariaților și încurajarea lor în folosirea mecanismului judiciar specific, cât și ca o compensare, prin normele legale, cu o protecție juridică suplimentară, a salariatului aflat în poziție de subordonare juridică față de angajator, în relația de muncă.
– Soluționarea amiabilă a conflictelor individuale de muncă, reprezintă un alt aspect în măsură a conferi specific jurisdicției muncii din sistemul de drept românesc.Referitor la acest aspect, art.8 din Codul muncii instituie principiul bunei-credințe în derularea raporturilor de muncă, atât în ceea ce privește executarea obligațiilor ce revin părților cât și în privința exercitării drepturilor acestora, adăugând că, pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă, participanții la raporturile juridice se vor informa și consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă.
În fond, întreaga reglementare a raporturilor de muncă se fondează pe imperativul dialogului între partenerii sociali, astfel încât apelul la instanțele judecătorești apare ca „o ultimă soluție”, mereu posibilă și de neîngrădit.
Posibilitatea soluționării amiabile a conflictelor individuale de muncă, își găsește sursa atât într-o serie de prevederi legale punctuale, care fac referire la modul de soluționare a unor conflicte determinate, cât și în izvoare subsidiare de drept (raportat la actele normative), care reglementează, fără ingerința factorului statal, procedura de soluționare pe cale amiabilă a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților. Ne referim aici la regulamentul intern, precum și la dispozițiile negociate prin contractele colective de muncă.
Astfel, de lege lata, regulamentul intern reprezintă principalul izvor de drept pentru stabilirea unor proceduri amiabile de soluționare a conflictelor individuale de muncă, la nivelul angajatorului. Considerăm că opțiunea legiuitorului pentru regulamentul intern, ca reglementare subsecventă a principiului legal al soluționării amiabile a conflictelor individuale de muncă, este firească. Dintre cele două izvoare ale dreptului, contractul colectiv de muncă este posibil să nu se încheie într-o unitate dată, în timp ce regulamentul intern este obligatoriu la orice angajator, persoană juridică.
În ceea ce privește însă reglementarea prin contractul colectiv de muncă a unor astfel de proceduri, ea este posibilă, excepțional, în următoarele situații:
dacă sunt stabilite norme suplimentare referitoare la aceeași procedură, dar numai dacă aceste norme sunt mai favorabile salariaților, în comparație cu dispozițiile cuprinse în regulamentul intern;
dacă angajatorul dorește să stabilească aceste proceduri prin negociere, prin contractul colectiv de muncă de la nivelul unității;
dacă legea însăși face trimitere la contractul colectiv de muncă, ca izvor al dreptului muncii (ex. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați).
Referitor la posibilitatea utilizării medierii în conflictele de muncă, reglementată prin dispozițiile Legii nr. 192 din 2006 privind medierea și organizarea profesiei de mediator considerăm că interpretarea dispozițiilor legale trebuie să țină cont de câteva aspecte. Astfel, trebuie să pornim de la ideea că, prin modificarea textului de lege menționat, prin Legea nr.370/2009, legiuitorul a intenționat să permită utilizarea medierii, ca procedură voluntară, alternativă și în soluționarea conflictelor de muncă. Deși formularea sa este destul de defectuoasă și de ambiguă, articolul 73 alin.2 din Legea nr. 192/2006 stipulează expres că “Dispozițiile prezentei legi se aplică și în medierea conflictelor de drepturi (conflicte individuale de muncă, conform noilor reglementări) de care părțile pot dispune în cadrul conflictelor de muncă”. Într-adevăr, problema care se pune este aceea a concilierii textului menționat cu dispozițiile art.38 din Codul muncii.
Ca urmare, considerăm, raliindu-ne unei opinii exprimate în doctrină, că pot parcurge, pe baza acordului părților, procedura prealabilă și amiabilă a medierii:
conflictele de drepturi (conflictele individuale de muncă) ce au ca obiect drepturile negociate individual de salariați și acordate exclusiv în temeiul unui contract individual de muncă;
conflictele de drepturi (conflictele individuale de muncă) care privesc interpretarea unor clauze echivoce, lacunare, din conținutul unor contracte colective sau individuale de muncă;
conflictele de muncă prin a căror soluționare se obține renunțarea parțială sau totală cu privire la drepturi pretinse de angajator sau prin care se constată nulitatea pe cale amiabilă, părțile putând apela la un mediator pentru stabilirea cauzei nulității și a modului de desocotire al partenerilor contractuali;
conflictele ivite în legătură cu nerecunoașterea de către salariat a legalității sau temeiniciei unor pretenții ale angajatorului;
conflictele colective de drepturi (conflicte individuale de muncă, conform noilor reglementări legale), doar în mod excepțional și cu respectarea unor condiții și anume dacă partenerii sociali convin să apeleze la mediere printr-o clauză expresă, stipulată în contractul colectiv de muncă sau ad-hoc pentru fiecare conflict și respectă prevederile art.38 din Codul muncii limitând, în mod expres și implicit, obiectul medierii la acele drepturi, care nu intră în conflict cu legea sau cu clauzele de la nivelul contractelor colective de muncă, încheiate la nivel superior.
În scopul asigurării accesului liber la justiție, toate actele de procedură, nu numai cererile de chemare în judecată, sunt scutite de taxa de timbru și timbru judiciar. În esență este vorba de o dispoziție legală care ilustrează caracterul protectiv al normelor de dreptul muncii, având rolul de a nu-l supune la cheltuieli excesive pe salariat într-un litigiu de muncă și, în același timp, reprezintă o modalitate de a accelera soluționarea conflictelor individuale de muncă, obiectiv esențial pentru garantarea stabilității raporturilor juridice de muncă individuale sau colective, după caz.
Noile dispoziții legale aplicabile materiei ce face obiectul analizei noastre (art.214 din Legea dialogului social) consacră expres doar caracterul definitiv al hotărârilor judecătorești în materia conflictelor individuale de muncă, renunțând la caracterul lor executoriu, instituit expres prin dispozițiile Codului muncii, nemodificat prin Legea nr.40/2011.Ca urmare, toate aceste hotărâri vor putea fi executate silit doar după învestirea lor cu formulă executorie, cerută de art.374 alin.1 teza I, din Codul de procedură civilă.
Principiul celerității soluționării conflictelor individuale de muncă este ilustrat și de faptul că hotărârile judecătorești pot fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii instanței de fond, termen mai scurt decât cel prevăzut de art. 301 din Codul de procedură civilă, care este de 15 zile, tot de la comunicarea hotărârii. Acest text este în concordanță cu dispozițiile art.126 alin.2 și ale art. 129 din Constituție, potrivit cărora competența și procedura de judecată sunt stabilite numai prin lege, iar căile de atac împotriva hotărârilor judecătorești se exercită în condițiile legii. În materia conflictelor de drepturi, în prezent a conflictelor individuale de muncă, recursul constituie o cale de atac cu caracter devolutiv, în care ca și în cazul apelului, instanța de recurs judecă însăși cauza, atât în privința legalității și temeiniciei, nelimitându-se să examineze doar hotărârea pronunțată în primă instanță, exclusiv pentru motivele de casare, prevăzute în art. 304
Adoptarea Legii nr. 62/2011 a dailogului social și abrogarea expresă a Legii nr. 168/1999 a creat o “situație dificilă” și din perspectiva unor instituții specifice jurisdicției muncii, care au rămas fără o reglementare specială. Este cazul procedurii de conciliere în fața judecătorului (art. 76 din fosta Lege nr. 168/1999), problema amânării pronunțării hotărârii (art. 78), redactarea hotărârii (art. 79), caracterul devolutiv al recursului (art. 81), respectiv situațiile în care este posibilă casarea cu trimitere, în materia conflictelor de muncă (art.81 alin.2).
Soluția aplicării dreptului comun în materie, respectiv a dispozițiilor Codului de procedură civilă, în vederea reglementării acestor instituții este considerată întemeiat în doctrina actuală ca fiind cu efecte păgubitoare pentru spiritul jurisdicției muncii și, în același timp, în totală contradicție cu prevederile derogatorii ale Codului muncii, rămase în vigoare. De aceea, se impune cu necesitate o intervenție legislativă care să reglementeze în textul Legii dialogului social instituțiile menționate, rămase fără o consacrare legală specială.
Incursiunea în dreptul comparat asupra modului în care sunt soluționate litigiile de muncă reprezintă un demers considerat absolut necesar pentru înțelegerea și evaluarea corectă a sistemului de jurisdicție a muncii, existent în țara noastră.
Se remarcă astfel, prin prezentarea celor trei mari sisteme de jurisdicție a muncii existente în practica diverselor țărică, deși există elemente de specificitate care izvorăsc din tradițiile fiecărei țări, din mecanismul relațiilor dintre stat, organizații sindicale și patronale, interesul pentru problemele de jurisdicție este un element ce caracterizează toate sistemele de drept.
Se evidențiază astfel o serie de considerații relevante în privința mecanismului de soluționare a conflictelor de muncă, examinate comparativ într-o serie de sisteme de drept.
Astfel, în primul rând se evidențiază o preocupare unanimă în privința importanței problemelor de jurisdicție a muncii, toate statele fiind conștiente de necesitatea elaborării unor mecanisme eficiente și adecvate pentru soluționarea conflictelor de muncă.
Deși practic se constată o mare diversitate de soluții, acestea se află de fapt în strânsă legătură cu tradiția fiecărei țări, cu forța organismelor sindicale, cu concepția dominantă dintr-o țară sau alta, referitoare la mecanismul relațiilor dintre stat, organizații patronale și organizații sindicale.Analizând jurisdicția muncii din sistemul de drept românesc, din perspectivă istorică, identificăm reglementări care cuprindeau dispoziții legale referitoare la procedura de conciliere în conflictele individuale de muncă.
Astfel, Legea pentru organizarea meseriilor, creditului și asigurărilor muncitorești, din 1912, prevedea înființarea unor comisii de împăciuire pentru încercarea de soluționare a neînțelegerilor, la nivelul unităților.
În perioada care a urmat după cel de-al doilea război mondial, Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdicției muncii, reglementa procedura de conciliere a litigiilor de muncă iar ulterior, Codul muncii din 1950 cuprindea prevederi referitoare la soluționarea conflictelor individuale de muncă prin comisiile pentru soluționarea litigiilor de muncă, care luau ființă, de regulă, în fiecare unitate și erau formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai administrației (numiți de conducerea unității) și ai angajaților (desemnați de comitetul sindicatului).
BIBLIOGRAFIE
Athanasiu, Al., Dima, L., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura All Beck, București,
2005;
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, Volumul I, Editura C.H.Beck, București, 2007;
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole,
Volumul II, Editura C.H. Beck, București, 2011;
Athanasiu, Al., Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii nr. 62/2011, în Athanasiu, Al. (coord.), Modificările Codului muncii și
Codului de dialog social, Editura Universul Juridic, București, 2011;
Burton, J., Conflict Resolution as a Political System, George Mason University, Fairfax, 1988;
Călinoiu, C., Jurisdicția muncii –aspecte teoretice și practice, Editura Lumina Lex,
București, 1998;
Cornelius, H., Faire, S., Știința rezolvării conflictelor, Editura Știință și Tehnică, București,
1996;
Coser, L., A., Continuities in the Study of Social Conflict, Free Press, New York, 1967;
Dahrendorf, R., Conflictul social modern. Eseu despre politica libertății, Editura
Universității „ Al.I. Cuza”, 1992;
Deakin, M., Morris, G., S., Labour Law, fourth edition, Hart Publishing c/o International Specialized Book Services, Portland, 2005;
Dimitriu, R., Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editor Tribuna Economică, București,
2006;
Dimitriu, R., Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații,
Editura C.H.Beck, București, 2007;
Donohue, W., A., Kolt, R., Managing Interpersonal Conflict, Sage Publications, Newbury Prk, CA., 1992;
Dorneanu, V., Bădică, Gh., Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;Ducasse, M., Roset, A., Tholy, L., Code annoté européen du travail, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2002;
Fernando, Valdes Dal-re, Raport de sinteză asupra concilierii, medierii și arbitrajului în țările din Uniunea Europeană, Universitatea Complutense Madrid, Martie, 2002;
Gâlcă, C., Codul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2008;
Gheorghe, M., Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Editura Universul
Juridic, București, 2010;
Ghimpu, S., Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, Gh., Dreptul muncii, Editura științifică și enciclopedică, București, 1978;
Grant, W., Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, București, 1998;
Halbach, G., Paland, N., Schwedes, R., Wlotzke, O., Labor Law Anoverview Jurisdiction in Labour Matters, Bonn, 1991;
Leslie, D., L., Labor Law, 3, West Publishing Co, 1992;
Leș, I., Sisteme judiciare comparate, Editura All Beck, București, 2002;
Lȍwisch, M., Richten und Schlichten von Arbeitsstreitigkeiten in Deutschland, in Kroeschell, K. (koord.), Recht und Verfahren, C.F. Müller Juritischer Verlag Heidelberg, 1993;
Mazeaud, A., Droit de travail, 4 édition, Librairie générale de Droit et de Jurisprudence, EJA, Montchrestien, 2004;
Onica-Chipea L., Regimul juridic al voluntariatului în sistemul de drept românesc, în Dobrescu, E., M., Iancu, N., Valențele voluntariatului, Editura Universității din Oradea, Oradea, 2011;
Pélissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail, 22 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2004;
Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Editura C.H. Beck, București, 2006;
Pribac, V., Abuzul de drept și contractele de muncă, Editura Wolters Kluwer, București,
2007;
Rogowski, R., Tooze, A., Individuelle Arbeitskonfliktlösung und liberaler Korporatismus. Gewerbe – und Arbeitsgerichte in Frankreich, Grossbritannien und Deutschland im historischen Vergleich, in Mohnhaup, Vorträge, Vittorio Klostermann Frankfurt am Main, 1992;
toica-Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare și diminuarea efectelor,
Editura Polirom, Iași, 2004;
Supiot, A., Les jurisdiction du travail, Paris, Dalloz, 1987;
Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,
București, 2010;
Tufan, C., Florescu, V., Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998;
Țiclea, Al., Tufan, C., Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București,
2000;
Țiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Țichindelean, M., Ținca, O., Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul munii, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011;
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2011;
Ținca, O., Dreptul muncii. Relațiile colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;
Țop, D., Tratat de dreptul muncii, Edituta Wolters Kluwer, București, 2008;
Valticos, N., Droit international du travail, t.8, 1983;
Verdier, J-M., Coeuret, A., Souriac, M-A., Droit du travail, 12 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2002;
Voiculescu, N., Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Zamfir, V., Răspunderea patrimonială a salariaților și funcționarilor publici, Editura
Tribuna Economică, București, 2005;
Zeno, Ș., Cernat I., Modalități alternative de soluționare a conflictelor (ADR), Editura
Universitară, București, 2008;
BIBLIOGRAFIE
Athanasiu, Al., Dima, L., Dreptul muncii. Curs universitar, Editura All Beck, București,
2005;
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole, Volumul I, Editura C.H.Beck, București, 2007;
Athanasiu, Al., Volonciu, M., Dima, L., Cazan, O., Codul muncii. Comentariu pe articole,
Volumul II, Editura C.H. Beck, București, 2011;
Athanasiu, Al., Aspecte teoretice și practice privind jurisdicția muncii în lumina Legii nr.40/2011 și a Legii nr. 62/2011, în Athanasiu, Al. (coord.), Modificările Codului muncii și
Codului de dialog social, Editura Universul Juridic, București, 2011;
Burton, J., Conflict Resolution as a Political System, George Mason University, Fairfax, 1988;
Călinoiu, C., Jurisdicția muncii –aspecte teoretice și practice, Editura Lumina Lex,
București, 1998;
Cornelius, H., Faire, S., Știința rezolvării conflictelor, Editura Știință și Tehnică, București,
1996;
Coser, L., A., Continuities in the Study of Social Conflict, Free Press, New York, 1967;
Dahrendorf, R., Conflictul social modern. Eseu despre politica libertății, Editura
Universității „ Al.I. Cuza”, 1992;
Deakin, M., Morris, G., S., Labour Law, fourth edition, Hart Publishing c/o International Specialized Book Services, Portland, 2005;
Dimitriu, R., Conflictele de muncă și soluționarea lor, Editor Tribuna Economică, București,
2006;
Dimitriu, R., Legea privind soluționarea conflictelor de muncă. Comentarii și explicații,
Editura C.H.Beck, București, 2007;
Donohue, W., A., Kolt, R., Managing Interpersonal Conflict, Sage Publications, Newbury Prk, CA., 1992;
Dorneanu, V., Bădică, Gh., Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, București, 2002;Ducasse, M., Roset, A., Tholy, L., Code annoté européen du travail, Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 2002;
Fernando, Valdes Dal-re, Raport de sinteză asupra concilierii, medierii și arbitrajului în țările din Uniunea Europeană, Universitatea Complutense Madrid, Martie, 2002;
Gâlcă, C., Codul muncii, Editura C.H. Beck, București, 2008;
Gheorghe, M., Căi amiabile de soluționare a conflictelor de muncă, Editura Universul
Juridic, București, 2010;
Ghimpu, S., Ștefănescu, I., T., Beligrădeanu, Ș., Mohanu, Gh., Dreptul muncii, Editura științifică și enciclopedică, București, 1978;
Grant, W., Rezolvarea conflictelor, Editura Teora, București, 1998;
Halbach, G., Paland, N., Schwedes, R., Wlotzke, O., Labor Law Anoverview Jurisdiction in Labour Matters, Bonn, 1991;
Leslie, D., L., Labor Law, 3, West Publishing Co, 1992;
Leș, I., Sisteme judiciare comparate, Editura All Beck, București, 2002;
Lȍwisch, M., Richten und Schlichten von Arbeitsstreitigkeiten in Deutschland, in Kroeschell, K. (koord.), Recht und Verfahren, C.F. Müller Juritischer Verlag Heidelberg, 1993;
Mazeaud, A., Droit de travail, 4 édition, Librairie générale de Droit et de Jurisprudence, EJA, Montchrestien, 2004;
Onica-Chipea L., Regimul juridic al voluntariatului în sistemul de drept românesc, în Dobrescu, E., M., Iancu, N., Valențele voluntariatului, Editura Universității din Oradea, Oradea, 2011;
Pélissier, J., Supiot, A., Jeammaud, A., Droit du travail, 22 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2004;
Popescu, A., Dreptul internațional al muncii, Editura C.H. Beck, București, 2006;
Pribac, V., Abuzul de drept și contractele de muncă, Editura Wolters Kluwer, București,
2007;
Rogowski, R., Tooze, A., Individuelle Arbeitskonfliktlösung und liberaler Korporatismus. Gewerbe – und Arbeitsgerichte in Frankreich, Grossbritannien und Deutschland im historischen Vergleich, in Mohnhaup, Vorträge, Vittorio Klostermann Frankfurt am Main, 1992;
toica-Constantin, A., Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare și diminuarea efectelor,
Editura Polirom, Iași, 2004;
Supiot, A., Les jurisdiction du travail, Paris, Dalloz, 1987;
Ștefănescu, I., T., Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
Ștefănescu, I., T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic,
București, 2010;
Tufan, C., Florescu, V., Conflictul colectiv de muncă și greva, Editura All Beck, București, 1998;
Țiclea, Al., Tufan, C., Soluționarea conflictelor de muncă, Editura Lumina Lex, București,
2000;
Țiclea, Al., Popescu, A., Tufan, C., Țichindelean, M., Ținca, O., Dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2004;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul munii, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, București, 2010;
Țiclea, Al., Tratat de dreptul muncii, Ediția a V-a revizuită, Editura Universul Juridic, București, 2011;
Țiclea, Al., Codul muncii comentat, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2011;
Ținca, O., Dreptul muncii. Relațiile colective, Editura Lumina Lex, București, 2004;
Țop, D., Tratat de dreptul muncii, Edituta Wolters Kluwer, București, 2008;
Valticos, N., Droit international du travail, t.8, 1983;
Verdier, J-M., Coeuret, A., Souriac, M-A., Droit du travail, 12 édition, Éditions Dalloz, Paris, 2002;
Voiculescu, N., Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Zamfir, V., Răspunderea patrimonială a salariaților și funcționarilor publici, Editura
Tribuna Economică, București, 2005;
Zeno, Ș., Cernat I., Modalități alternative de soluționare a conflictelor (ADR), Editura
Universitară, București, 2008;
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul LA Libera Asociere DIN Perspectiva Dreptului Muncii (ID: 127536)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.