Dreptul LA Concediu AL Salariatilor

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE DREPT

Programul de master: Dreptul muncii, relații

de muncă și industrial

LUCRARE DE DISERTAȚIE

la disciplina

RELAȚII DE MUNCĂ ȘI CONTRACTUL INDIVIDUAL

DE MUNCĂ

cu titlul

DREPTUL LA CONCEDIU AL SALARIAȚILOR

Coordonator:

Prof. dr. Alexandru Athanasiu

Masterand:

Ioana Mazilu

București

2016

CUPRINS

Capitolul I. Considerații generale privind dreptul la concediu al salariaților

Secțiunea I. Introducere în dreptul muncii

Secțiunea a II-a. Considerații generale privind drepturile salariaților

Drepturile salariaților, astfel cum sunt reglementate în Codul Muncii

Timpul de odihnă și dreptul la concediu al salariaților

Capitolul II. Timpul de odihnă

Secțiunea a II-a. Concediul de odihnă

Considerații generale

Scurt istoric al reglementării concediului de odihnă

Reglementarea dreptului la concediu de odihnă în legislația Uniunii Europene

Durata concediului de odihnă de bază și concediul de odihnă suplimentar

Condițiile dobândirii și realizării dreptului la concediu de odihnă

Programarea concediului de odihnă

Indemnizația pentru concediu de odihnă

Efectuarea concediului de odihnă

Rechemarea din concediul de odihnă

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat în natură

Secțiunea I. Formele timpului de odihnă, altele decât concediul de odihnă

Pauza de masă

Timpul de odihnă între două zile de muncă

Repaosul săptămânal

Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează

Capitolul III. Alte concedii prevăzute de lege

Secțiunea I. Noțiunea de „alte concedii”

Noțiune

Clasificare

Concedii cu plată

Concedii fără plată

Secțiunea a II-a. Concediul de formare profesională

Noțiune și reglementare

Concediul de formare profesională cu plată

Concediul de formare profesională fără plată

Secțiunea a III-a. Concediul medical (concediul pentru incapacitate temporară de muncă)

Noțiune și reglementare

Beneficiarii

Condiții de acordare a concediului medical

Indemnizația

Durata concediului medical

Efectele concediului medical

Secțiunea a III-a. Concediul de maternitate

Noțiune și reglementare

Beneficiarii concediului de maternitate

Comdiții de acordare

Durată și beneficii

Indemnizația de asigurări sociale

Efectele concediului de maternitate

Secțiunea a IV-a. Concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului

Concediul pentru creșterea copilului

Noțiune și reglementare

Beneficiarii concediului pentru creșterea copilului

Condiții și cazuri pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului

Indemnizația

Etape în vederea acordării concediului pentru creșterea copilul – procedura de acordare

Efectele concediului pentru creșterea copilului

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav

Noțiune și reglementare

Condiții și cazuri pentru acordarea concediului pentru îngrijirea copilului bolnav

Indemnizația

Secțiunea a V-a. Concediul de risc maternal

Noțiune și reglementare

Condiții pentru acordarea concediului de risc maternal

Durată

Indemnizație

Secțiunea a VI-a. Concediul paternal

Noțiune și reglementare

Condiții pentru acordarea concediului paternal

Durată

Indemnizație

Secțiunea a VII-a. Concediul pentru evenimente familiale deosebite

Noțiune și reglementare

Durată

Situația particulară a donatorilor de sânge

Bibliografie

Capitolul I. Considerații generale privind dreptul la concediu al salariaților

Secțiunea I. Introducere în dreptul muncii

Dreptul muncii, ca ramură a sistemului de drept, este strâns legat de noțiunea de muncă, care, la rândul ei, este strâns legată de om și existența sa.

Fără nicio îndoială, munca reprezintă condiția naturală permanentă a vieții omenești: nimic nu este posibil fără muncă și toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale.

Ținând cont de importanța muncii în cadrul societății moderne, statul a fost și este preocupat permanent de reglementarea muncii și de adoptarea unor dispoziții legale adecvate în acest domeniu. Prin aceste obiective, se urmărește protejarea celor ce prestează munca, armonizarea în modul cel mai optim a intereselor capitalului cu cele ale forței de muncă, precum și eficientizarea maximă a muncii.

Dreptul muncii guvernează raporturile dintre patroni (angajatori), cei pentru care se lucrează și salariați (angajați), cei care prestează munca. Astfel, dreptul muncii ar putea fi definit ca fiind acea ramură de drept a sistemului de drept din țara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă dintre patroni și salariați.

După cum rezultă din definiția de mai sus, obiectul dreptului muncii este alcătuit, în primul rând, din relațiile sociale de muncă. La rândul lor, acestea sunt reglementate prin normele de drept, devenind astfel raporturi juridice de muncă.

Însă, nu toate relațiile sociale de muncă, definite ca fiind totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea ce se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă și, în mod excepțional, prin încheierea unei convenții civile de prestări servicii, conform dispozițiilor Legii nr. 130/1999.

Vom reține, într-o formulare mai concisă, că dreptul muncii este dreptul contractului de muncă.

În al doilea rând, în obiectul dreptului muncii sunt incluse și alte raporturi juridice, ce derivă din încheierea contractului de muncă, precum cele privind protecția și igiena muncii, pregătirea profesională, organizarea și funcționarea sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii.

Concluzionând, misiunea dreptului muncii, ca ramură de drept, este de a proteja pe cel ce muncește de orice știrbire a personalității sale, de influențele nocive ale crizelor și inflației asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătății lui datorată unor munci vătămătoare, grele sau periculoase prestate; dreptul muncii este, prin urmare, un drept de protecție a salariaților.

S-a spus că dreptul muncii este un drept născut din inegalitatea dintre părți pe care o presupun relațiile de muncă: dând satisfacție unei forme sau alteia de revendicare, el corijează sau limitează această inegalitate.

În cadrul prezentei lucrări, voi încerca să prezint unul din cele mai importante drepturi ale salariaților, și anume dreptul la concediu, atât din perspectivă națională, cât și europeană și internațională.

Multitudinea de situații ce se pot ivi în practica socială au condus la apariția și reglementarea, din ce în ce mai detaliată, a diverselor forme ale timpului de odihnă, formând obiectul lucrărilor de specialitate ale din ce în ce mai multor autori consacrați.

Putem observa cu ușurință faptul că desfășurarea activității, respectând un anumit program de lucru, este una din caracteristice specifice ale unui raport juridic de muncă. Având în vedere faptul că munca se caracterizează prin epuizarea forței vitale a omului, este obiectiv necesar ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, stabilite de lege. Din conturarea acestor realități, a rezultat în mod evident necesitatea ca fiecare salariat să beneficieze de perioade de odihnă necesare recuperării energiei fizice și intelectuale consummate în procesul muncii, dar, totodată, și pentru împlinirea nevoilor social-culturale.

Istoricește vorbind, ducând o luptă susținută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris, printre primele revendicări, stabilirea din lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului săptămânal și a concediului de odihnă plătit.

Prin urmare, fiind vorba despre o prerogativă atât de important a unui salariat, normele legale ce reglementează capitolele privind timpul de muncă și timpul de odihnă au caracter imperativ, orice derogare, în afara celor permise de lege, fiind inadmisibilă.

Secțiunea a II-a. Considerații generale privind drepturile salariaților

Drepturile salariaților, astfel cum sunt reglementate în Codul Muncii

Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi; totodată, presupune un anumit comportament, respectarea unor obligații.

Sediul materiei pentru drepturile salariaților este reprezentat de dispozițiile art. 39 din Codul Muncii care prevede, într-o enumerare nelimitativă, faptul că salariatul are următoarele drepturi:

Dreptul la salarizare pentru munca depusă;

Dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

Dreptul la concediu de odihnă anual;

Dreptul la egalitate de șanse și tratament;

Dreptul la demnitate în muncă;

Dreptul la securitate și sănătate în muncă;

Dreptul la acces în formare profesională;

Dreptul la informare și consultare;

Dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

Dreptul la protecție în caz de concediere;

Dreptul la negociere colectivă și individual;

Dreptul de a participa la acțiuni colective;

Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Conform art. 38 din Codul Muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea lor este lovită de nulitate.

Timpul de odihnă și dreptul la concediu al salariaților

Fiind atât unul din drepturile cele mai importante ale unui salariat, dar și un principiu general al relațiilor de muncă, dreptul la odihnă nu este reglementat doar în Codul Muncii, ci și în alte dispoziții, tocmai datorită importanței sale: salariații, care au obligația de a munci, conform programului de lucru, au și dreptul la odihnă în scopul refacerii forței de muncă, protejării integrității și sănătății lor.

În ansamblul său, reglementarea dreptului la odihnă este construită pe idea fundamentală că acest drept nu răspunde numai unui interes personal, ci face parte integrantă din măsurile de ocrotire și de garantare a dreptului la muncă. Aceasta este și rațiunii sancțiunii nulității absolute a oricărei convenții prin care se renunță în tot sau în parte la dreptul la concediu de odihnă al unui salariat, conform dispozițiilor art. 38 din Codul Muncii. De aceea, practica frecventă a angajatorilor de a propune compensarea în bani a concediului de odihnă neacordat în cursul anului este greșită. Pe de o parte, nu se realizează finalitatea concediului de odihnă, respective recuperarea fizică și intelectuală a salariatului. Pe de altă parte, printr-o astfel de înțelegere, părțile aduc atingere unei norme imperative prevăzute în art. 146 alin. 4 Codul Muncii, care permite compensarea în bani a concediului de odihnă numai în situația încetării raporturilor de muncă, respectiv atunci când finalitatea acestuia nu mai poate fi realizată prin întreruperea raportului juridic de muncă.

Există o serie de garanții ale dreptului de odihnă, spre exemplu: stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; reglementarea repausului săptămânal și a concediilor anuale plătite; reglementarea pauzei de masă în timpul programului de muncă ș.a.

Conform art. 133 din Codul Muncii, perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. Acest text, care transpune Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, definește cu claritate perioada de repaus ca fiind orice durată care nu constituie timp de muncă, și anume: pauza de masă și repausul zilnic, repausul săptămânal și sărbătorile legale, concediile. Astfel, legiutorul definește perioada de repaus prin antiteză cu perioada de muncă.

Termenul utilizat de legiuitor este cel de ”perioada de repaus”, și nu ”timp liber”, termen legal care definește scopul pentru care sunt acordate perioade în care salariatul nu lucrează: odihna salariatului. Cu toate acestea, salariatul este suveran în a-și organiza cum dorește timpul de repaus, astfel încât în temeiul dreptului constituțional la muncă, acesta poate să încheie alte contracte individuale de muncă și să presteze muncă pentru alți angajatori, conform art. 35 din Codul Muncii.

Prin urmare, timpul de odihnă reprezintă durata de timp, prevăzută de lege, necesară recuperării energiei fizice și intelectuale consumată în procesul muncii, precum și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural educative, perioadă în care salariatul nu este obligat să presteze munca la care s-a angajat prin contractual de muncă.

Timpul de odihnă este reglementat sub forma repausurilor periodice, a concediilor și a altor zile libere și niciuna din aceste forme nu reprezintă cazuri de suspendare a executării contractului individual de muncă.

Capitolul II. Timpul de odihnă

Secțiunea a II-a. Concediul de odihnă

Considerații generale

Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărui necessitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă.

Influența sa pozitivă asupra asupra sănătății salariaților, posibilitățile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă.

De altfel, pe bună dreptate, doctrina a calificat concediul de odihnă ca fiind forma principal a dreptului la odihnă.

Concediul anual de odihnă constă în zilele de repaus pe care angajatorul este obligat să le acorde tuturor salariaților în condițiile legii, indiferent de tipul contractului în baza căruia aceștia prestează munca.

Salariatul care se află în concediu beneficiază de o serie de măsuri de protecție. Astfel, pe perioada următoarelor tipuri de concedii, contractual individual de muncă nu poate fi desfăcut de către angajator, potrivit art. 60 alin. 1 din Codul Muncii:

Pe durata concediului medical;

Pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

Pe durata în care salariata este gravid, în măsura în care angajatorul a fost informat;

Pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani;

Pe durata concediului pentru creșterea copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

Pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

Pe durata efectuării concediului de odihnă.

Având în vedere faptul că este fundamentat pe contractual individual de muncă, dreptul la concediu de odihnă este un drept de natură contractuală.

De asemenea, dreptul la concediu de odihnă a fost calificat ca fiind un drept unic, de natură complexă, definit prin legătura indisolubilă a două laturi:

Nepatrimonială, constând în însăși efectuarea concediului, în folosirea timpului liber și

Patrimonială, constând în dreptul la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.

Conform dispozițiilor art. 144 Codul Muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Prin urmare, este un drept recunoscut angajatului în calitatea sa de salariat în general, iar nu în considerarea calității sale de salariat al unui anumit angajator.

O altă caracteristică a dreptului la concediu de odihnă este faptul că este un drept pur si simplu, neafectat de modalități, la fel ca și obligația corelativă de plată a indemnației de concediu de odihnă și a primei de vacanță.

În continuare, trebuie subliniat faptul că dreptul la concediu de odihnă este un drept distinct al salariatului față de dreptul la alte forme ale timpului liber reglementate de legislația în vigoare.

O altă caracteristică este și faptul că acest drept se acordă proporțional cu activitatea prestată de salariat într-un an calendaristic, luând naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă și dobândindu-se pe măsura efectuării muncii. Regula proporționalității cu perioada lucrată în cursul anului pentru care se acordă concediul se aplică deopotrivă contractelor cu timp normal de muncă, cât și contractelor cu timp parțial. Cu alte cuvinte, numărul de zile/săptămâni/luni lucrate în cursul anului de salariații cu timp normal sau parțial de muncă va determina și numărul de zile de concediu acordat. Deseori se face confuzie între acordarea concediului de odihnă proporțional cu activitatea prestată în cursul anului exprimabilă în zile/săptămâni/luni și a așa-zisei reguli a proporționalității cu timpul de lucru zilnic negociat.

Spre exemplu, Primus – salariat cu normă întreagă și Secundus – salariat cu timp parțial de 4 ore/zi, respective 20 de ore/lună se încadrează în muncă la același angajator în data de 01.07.2016, fiecare dintre ei având stabilit un concediu de odihnă annual de 22 de zile. În cursul anului 2015, vor efectua un concediu de odihnă efectiv proporțional cu perioada de 6 lucrate, ambii beneficiind practice de aceeași perioada de concediu de odihnă.

În legătură cu această ultimă caracteristică, în practica judiciară, o speță a ridicat problema momentului de la care se naște dreptul la concediu de odihnă. Astfel, prima instanță a reținut că reclamantul a prestart activitate în cadrul pârâtei angajatoare, activitate pentru care a fost remunerate. Având în vedere că reclamantului nu i s-a definitivat contractual individual de muncă, întrucât acesta nu a prezentat carnetul de muncă și certificatul de atestare a stării de sănătate, prima instanță a respins ca neîntemeiat capătul de cerere prin care se solicita obligarea pârâtei la compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, proporțional cu perioada lucrată. Prima instanță a apreciat că nu sunt îndeplinite condițiile dobândirii dreptului la concediu de odihnă deoarece reclamantul nu a încheiat un contract individual de muncă.

Reclamantul a atacat sentința primei instanțe, iar Tribunalul a admis acțiunea declarată de reclamant și a schimbat sentința atacată, în sensul admiterii acțiunii și a obligării pârâtei la plata compensației bănești a concediului de odihnă, proporțional cu timpul lucrat. Tribunalul a reținut faptul că reclamantul a fost angajat cu contract de muncă, contract ce nu a fost depus de către pârâta, pe motiv că nu este definitivat. La baza soluției Tribunalului au stat următoarele argument: dreptul la concediu de odihnă este stabilit de lege, acesta ia naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă, este proporțional cu perioada de muncă lucrată.

Având în vedere toate caracteristicile dreptului la concediu anual de odihnă, ca o confirmare a importanței pe care o are dreptul fiecărui salariat de a beneficia de concediu de odihnă, legiuitorul a prevăzut în mod expres că dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

Scurt istoric al reglementării concediului de odihnă

Concediul de odihnă a fost reglementat pentru prima dată în țara noastră prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929, în cadrul căreia se statua prin art. 49 faptul că: ”Patronul mai este obligat a acorda salariatului un concediu anual de odihnă după normele ce urmează:

salariatul cu o vechime neîntreruptă la aceeași întreprindere de la 1-3 ani, va beneficia de un concediu de 10 zile;

cu o vechime de 3-5 ani, de un concediu de 12 zile;

cu o vechime de 5-10 ani, de un concediu de 14 zile;

peste această vechime, pentru fiecare an în plus, concediul va fi sporit cu o zi, el neputând depăși totuși, în niciun caz, 30 de zile.

Concediile fixate mai sus nu vor putea fi reduse sau suprimate prin acordul părților. Aceste termene de concedii sunt socotite minimale. Concediile se vor acorda de întreprinderile industriale sau comerciale care întrebuințează cel puțin 10 salariați, pe serii, în așa fel ca funcționarea normală a întreprinderii să nu sufere. Pe tot timpul concediului, salariatul va primi o indemnizație egală cu salariul mediu încasat pe ultimele 3 luni, cu toate accesoriile raportate la zilele de concediu.”

Legea fundamentală a României din 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaților. În prezent, dreptul la concediu de odihnă plătit este unul dintre drepturile fundamentale consecrate în art. 38 alin. 2 din Constituția României.

Doi ani mai târziu, dreptul la concediu de odihnă a fost reglementat pe larg prin dispozițiile Codului Muncii din 1950.

Ulterior, a fost redactată Legea nr. 26/1967, considerată una din cele mai bune reglementări din domeniul legislației muncii din perioada 1948-1989, atât prin conținut, cât și prin redactare. Potrivit art. 12 alin. 5 din acest act normativ, noii angajați, precum și cei reîncadrați, a căror vechime în muncă era întreruptă în condițiile Codului muncii în vigoare la acea vreme, aveau dreptul să primească primul concediu după împlinirea unei vechimi în muncă neîntreruptă de 11 luni. Așadar, dreptul la concediul de odihnă se năștea numai după 11 luni de muncă neîntreruptă. Totuși, în literatura de specialitate s-a afirmat că, fără a distinge între primul concediu de odihnă și concediile următoare, dreptul la concediul de odihnă se năștea ca urmare a stabilirii raportului juridic de muncă prin încheierea contractului de muncă, pe măsura prestării muncii, dobândindu-se așadar succesiv, cu fiecare unitate de timp lucrată.

Un loc important în istoria reglementării concediului de odihnă îl ocupă Legea nr. 13/1991, act normativ care prevede în cuprinsul art. 1 faptul că, prin contractual colectiv de muncă, se stabilesc orice drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă, cu precizarea suplimentară că, potrivit art. 11, în acest contract nu pot fi incluse clauze care să ducă la acordarea unor drepturi salariaților sub nivelul prevăzut în legislația muncii în vigoare sau care să fie contrare ordinii de drept. Această lege a reprezentat punctual de plecare al necesității unei noi reglementări în materie. Ca urmare, a fost adoptată Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților care prevede, în cuprinsul art. 1, faptul că salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit.

În prezent, sediul materiei în ceea ce privește concediul de odihnă este reprezentat de Legea nr. 53/2003, republicată, dar un rol important în reglementarea acestui drept îl au contractele colective de muncă.

Concluzionând, pornind de la prima reglementare a concediului de odihnă care a fost reținută în dreptul românesc prin Legea contractelor de muncă din 1929 și până la ultimele modificări care au fost aduse legislației în această materie în scopul alinierii dispozițiilor interne la exigențele dreptului Uniunii Europene, putem afirma că reglementarea dreptului la concediul de odihnă a făcut obiectul unei evoluții legislative spectaculoase.

Reglementarea dreptului la concediu de odihnă în legislația Uniunii Europene

În ceea ce privește legislația Uniunii Europene, Directiva nr. 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru prevede faptul că statele membre au obligația să adopte toate măsurile necesare pentru a garanta dreptul fiecărui lucrător la un concediu anual plătit de cel puțin 4 săptămâni, potrivit condițiilor de recunoaștere și de acordare prevăzute de legislația și/sau practica națională. Mai mult decât atât, art. 7 alin. 2 al aceleiași directive menționează expres faptul că perioada minimă de concediu anual plătit nu poate fi înlocuită cu plata unei indemnizații, exceptând cazul în care relația de muncă încetează.

Analizând aceste dispoziții cuprinse în reglementările europene, sunt de părere că acestea au fost avute în vedere la elaborarea Codului Muncii național.

Durata concediului de odihnă de bază și concediul de odihnă suplimentar

Durata concediului de odihnă se stabilește prin negociere individuală și colectivă și se poate ține cont de diverse criteria: vechimea în muncă, vechimea în specialitate, vârsta sau specificul activității.

Sediul materiei este reprezentat de art. 145 alin. 1 din Codul Muncii, care prevede faptul că durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare. Durata efectivă a acestuia se stabilește prin contractual colectiv de muncă aplicabil (dacă este cazul) și este prevăzută în contractual individual de muncă.

În cazul salariaților cu contract de muncă cu timp parțial, dispozițiile inițiale ale Codului Muncii introduceau o regulă clară de departajare a personalului care își desfășura activitatea în baza contractului individual de muncă cu timp parțial. Astfel, pentru un salariat care își desfășura activitatea în baza unui contract de muncă cu timp parțial de 2 ore, durata anuală a concediului de odihnă era, spre exemplu, de 24 de zile lucrătoare, raportată la timpul de lucru efectiv. Astfel, acest salariat beneficia, prin aplicarea strictă a regulii proporționalității, de 6 zile effective de concediu de odihnă.

Prin abrogarea prevederilor art. 145 alin. 4 din Codul Muncii, regula proporționalității duratei concediului de odihnă cu timpul efectiv dispare. Astfel, în prezent, în cazul exemplului dat, salariatul va beneficia de un concediu de odihnă anual de 24 de zile lucrătoare.

Codul Muncii prevede, în cuprinsul art. 145 alin. 3-6, o serie de situații particulare privind durata concediului de odihnă, după cum urmează:

sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și zilele libere plătite stabilite prin contractual colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual;

perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consider perioade de activitate prestată la stabilirea duratei concediului de odihnă anual;

dacă însă incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta din urmă se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav; dacă această din urmă soluție nu este posibilă, urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

În cazul în care incapacitatea temporară de muncă se menține, în condițiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, salariatul are în continuare dreptul la concediu de odihnă anual, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.

Prin aceste dispoziții se asigură armonizarea legislației noastre naționale cu interpretarea dată de Curtea de Justiție a Uniunii Europene art. 7 din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului și Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru. Această directivă ”nu face nicio distincție între lucrătorii care în perioada de referință sunt absenți de la serviciu pentru că se află în concediu medical și cei care au lucrat efectiv în perioada menționată”.

Curtea de Justiție a statuat că lucrătorul nu își pierde dreptul la concediul de odihnă în cazul în care tot anul calendaristic el s-a aflat în concediu medical. Legislația națională poate interzice efectuarea concediului anual de odihnă în perioada concediului medical, dar nu poate interzice efectuarea concediului anual plătit după ce lucrătorul nu se mai află în concediu medical. Curtea de Justiție a mai decis că ”art. 1 alin. 1 din Directiva 2003/88/CE trebuie interpretat în sensul că se opune unei interpretări a reglementării naționale potrivit căreia un lucrător care este în concediu medical în perioada de concediu anual fixată unilateral în calendarul de concedii al întreprinderii în care este angajat, nu are dreptul, la capătul concediului său medical, să beneficieze de concediul său anual într-o altă perioadă decât cea fixată inițial, eventual în afara perioadei de referință corespunzătoare, pentru motive legate de activitatea productivă a întreprinderii sau pentru motive de ordin organizatoric referitoare la aceasta”.

Soluția de mai sus este conform și Convenției Internaționale a Muncii nr. 132/1970 privind concediile plătite. Conform art. 5 din această Convenție, absențele de la muncă pentru motive independente de voința angajatului, cum sunt absențele în urma bolii, unui accident de muncă sau concediului de maternitate, vor fi incluse în perioada de serviciu. Prin urmare, absențele datorate voinței salariatului, cum sunt concediile fără plată și absențele nemotivate, nu vor intra în calculul concediului de odihnă pentru acel an calendaristic.

Concediul de odihnă suplimentar reprezintă un adaos la concediul de odihnă de bază, stabilit potrivit legii și contractelor colective de muncă, având în vedere următoarele: vârsta, starea de sănătate a salariatului, condițiile de muncă în care lucrează. Din considerente legate de condițiile de muncă, de starea de sănătate sau de vârsta salariatului, având în vedere în vedere efortul suplimentar pe care îl realizează salariații care lucrează în condiții grele sau vătămătoare, precum și salariații cu dizabilități și cei care nu au împlinit vârsta de 18 ani, legiuitorul acordă 3 zile în plus de repaus necesar, care se adaugă la concediul de bază anual și este menit să asigure un timp de odihnă suplimentar pentru refacerea forței de muncă.

Astfel, potrivit art. 147 din Codul Muncii, beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare:

Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;

Nevăzătorii;

Alte persoane cu handicap;

Tinerii în vârstă de până la 18 ani.

Spre exemplu, un tânăr nevăzător în vârstă de 17 ani va beneficia de un concediu de odihnă suplimentar de 3+3 = 6 zile.

Condițiile dobândirii și realizării dreptului la concediu de odihnă

Acordarea concediului anual de odihnă este nu numai un drept al salariatului, ci și o obligație a angajatorului.

Dreptul la un concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii.

Deși a fost reținut în mod eronat faptul că pentru dobândirea dreptului la concediu este necesară forma scrisă a contractului de muncă, prin Sentința Civilă nr. 8361/1991, pronunțată de Judecătoria Sectorului 5 București, în realitate ceea ce este important este să existe raporturi juridice de muncă între părți, iar cel în cauză să fi prestart muncă pentru angajator, astfel cum a fost reținut prin Decizia Civilă nr. 749R/2000, pronunțată de Tribunalul București, Secția a IV-a Civilă.

Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este consecința firească a efortului depus prin executarea muncii. În considerarea acestei premise, pentru salariații care se încadrează în muncă în cursul anului, durata concediului anual de odihnă se stabilește proporțional cu perioada lucrată de la angajare până la sfârșitul anului calendaristic respectiv. Per a contrario, salariații care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concediu fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pe acel an. Soluția pare a fi una justă, ținând cont de aptul că rațiunea acestui concediu constă în refacerea forței de muncă.

Conform art. 144 alin. 1 din Codul Muncii, dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților. Așadar, pentru acordarea acestuia, condiția necesară o constituie întrunirea calității de angajat a beneficiarului.

În ceea ce privește momentul în care concediul de odihnă este efectuat, acesta nu poate fi confundat cu momentul nașterii dreptului la concediu de odihnă. Astfel, condițiile în care dreptul subiectiv la concediu de odihnă se realizează prin folosirea în natură a concediului ori prin compensarea acestuia în bani trebuie înțeles ca un moment distinct de momentul nașterii dreptului la concediu.

Programarea concediului de odihnă

O problemă distinctă de cea a duratei concediului de odihnă și de cea a nașterii și exercitării dreptului la concediu de odihnă este cea legată de perioada de timp în care poate și trebuie să fie acordat concediul anual de odihnă, a datelor exacte între care el se încadrează în cuprinsul acestei perioade și a eventualelor schimbări a datelor astfel fixate

Sediul materiei este reprezentat de art. 148 din Codul Muncii care precizează faptul că programarea concediului este de competența angajatorului, sindicatul, sau, după caz, salariatul având numai intervenție consultativă.

Având în vedere faptul că concediul de odihnă presupune neprestarea muncii de către salariați, precum și faptul că angajatorul este cel care organizează activitatea, și pentru evitarea abuzurilor angaatorului în acordarea concediilor de odihnă, dar și tentația salariaților de a beneficia de concediu de odihnă toți în aceeași perioadă, legiuitorul a reglementat organizarea planificată a concediului de odihnă

Astfel, pentru efectuarea concediului de odihnă este necesară o programare colectivă sau individual, stabilită de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective, se pot stabili perioade de concediu de cel puțin 3 luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă, fără a se menționa durata maximă; aceasta, însă, nu va putea fi decât sfârșitul anului pentru care acele concedii sunt programate. Programarea colectivă poate fi utilă societăților a căror funcționare, potrivit obiectului de activitate, este condiționată de sezoanele anului(de exemplu, în construcții); în acest caz, este deosebit de utilă prevederea unor astfel de programări pentru salariații a căror activitate nu se poate desfășura din cauza condițiilor meteorologice defavorabile. De subliniat este însă faptul că programarea colectivă nu implică și efectuarea colectivă a concediilor de odihnă.

Prin programare individuală, se poate stabili fie data efectuării concediului fie, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă de cel mult 3 luni, fiind deci prevăzută expres perioada maximă.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform celor de mai sus, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. Termenul este deci minim, salariatul putând face solicitarea și anterior acestui termen, de pildă, cu 65,70 sau 75 de zile etc. înainte.

În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Aceste dispoziții au un caracter de protecție.

În literatura de specialitate a fost exprimat punctul de vedere conform căruia programarea efectivă și concretă a concediilor de odihnă, cu respectarea dispozițiilor legale sau convenționale, nu poate fi contestată de salariați la instanțele judecătorești, întrucât se încadrează în atributele firești ale programării potențialului uman de către angajator.

Actuala reglementare nu stabilește cazuri exprese în care concediul de odihnă poate fi reprogramat. Principiul de bază stabilit de Codul Muncii în această materie este cel potrivit căruia concediile de odihnă trebuie să fie efectuate de salariați conform programării realizate și, numai în cazul în care ar surveni unele situații determinate fie de interesele de serviciu, fie ale angajatului, programarea inițială poate fi schimbată, data noului concediu stabilindu-se până la sfârșitul anului calendaristic și, în mod excepțional, în anul următor.