Dreptul Colectiv al Muncii
LUCRARE DE LICENȚĂ
LUCRARE DE LICENȚĂ
Cuprins
Argument
Capitolul I Conflictele colective de muncă . Definiție . Caracteristici
1.1. Părțiile conflictelor colective de muncă și reprezentarea acestora
1.2. Obiectul conflictelor colective de muncă
Capitolul II. Declanșarea conflictelor colective de muncă
2.1. Situații în care se pot declanșa conflictele colective de muncă
2.2 Sesizarea angajatorului sau a organizației patronale
2.3 Înregistrarea conflictului colectiv de muncă
Capitolul III
Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă
3.1 . Concilierea conflictelor colective de muncă
3.2 . Medierea conflictelor colective de muncă
3.3 Arbitrajul conflictelor colective de muncă
CAPITOLUL IV GREVA
4.1 Dreptul la greva. Trăsăturile grevei
4.2 Formele grevei. Tipuri de greve
4.3 Declanșarea grevei
4.3.1 Condițiile în care se poate declanșa greva
4.3.2 Hotărârea de declarare a grevei
4.3.3 Categorii de persoane care nu pot declara greva
4.3.4 Categorii de persoane care pot declara greva doar cu respectarea anumitor condiții prevăzute de lege
4.4 Desfășurarea grevei
4.4.1 Drepturile și obligațiile părților pe parcursul desfășurării grevei
4.4.2 Libertatea grevei
4.4.3 Drepturile salariaților participanți la grevă
4.4.4 Drepturile salariaților care nu participă la grevă
4.4.5 Obligațiile organizatorilor grevei și conducerii unității
4.4.6 Posibilitatea demisiei în timpul grevei
4.4.7 Suspendarea grevei
4.5 Încetarea grevei
CAPITOLUL V LEGALITATEA GREVEI DE LA METROU
Concluzii
Bibliografie
Argument
În orice stat, în fiecare epocă să fie traversată o traiectorie și să se găsească un echilibru viabil pentru protecția socială, echitatea funcționării sistemului legislativ al muncii și eficiența economică, urmărind adaptarea lor la realitățile economice și social contemporane.
Este de apreciat că România se află în momentul actual în fața următoarelor provocări impuse de revoluția economică ți socială mondială: echilibrarea balanței dintre economie și social; reducerea diferențelor de reprezentare dintre beneficiarii legislației muncii și cei care prestează munca atipică sau nu încheie contracte de muncă pe durată nedeterminată, și promovarea egalității dintre sexe la angajați la distribuirea lor pe sectoare de activitate.
În mod tradițional, s-a considerat că drepturile sociale și economice nu fac parte din categoria drepturilor fundamentale, care, de regulă, se limitează la drepturile cu caracter civil sau politic.
În ultimele decenii comunitatea internațională a recunoscut caracterul indivizibil a drepturilor sociale, economice, culturale pe de o parte, și a celor civile și politice, pe de altă parte.
Drepturile sociale și economice au fost incluse în categoria drepturilor fundamentale odată cu adoptarea Declarației Universale a Drepturilor Omului în anul 1948, de către Adunarea Generală a ONU.
La nivelul Uniunii Europene a fost recunoscut caracterul fundamental al drepturilor sociale și economice. Dialogul social a devenit o componentă importantă a guvernării pe piața muncii în multe țări. Consolidarea tripartismului și a dialogului social reprezintă unul dintre cele patru obiective ale Organizației Internaționale a Muncii (OIM). Participarea organizațiilor sindicale și patronale, împreună cu reprezentanții guvernelor la elaborarea politicii economice și socială este vitală pentru stabilitatea societății, competitivitatea economiilor individuale și pentru menținerea păcii sociale.
Lucrarea de față este structurată pe cinci capitole, după cum urmează: în capitolul unul ”Conflictele colective de muncă . Definiție . Caracteristici” sunt descrise conflictele de muncă întâlnite în cadrul activității unei din cadrul organizației.
În capitolul II ”Declanșarea conflictelor colective de muncă” sunt prezentate situațiile în care se pot declanșa conflictele colective de muncă, sesizarea angajatorului sau a organizației patronale, iar în capitolul III ”Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă” se regăsește concilierea conflictelor de muncă, medierea acestora și arbitrajul conflictelor colective de muncă.
Capitolul IV ”Greva” este partea cea mai importantă din lucrare, capitol în care sunt descrise modurile în care un salariat poate acționa în vederea obținerii drepturilor pe care acesta le are cu privire la legile României aflate în vigoare.
În ultima parte a lucrării, în capitolul V, este prezentată Legalitatea grevei de la Metrou.
Lucrarea tratează regimul juridic al derulării relației colective de muncă din România cuprinzând analiza legislației în materie, în vigoare de la 1 octombrie 2012.
Capitolul I Conflictele colective de muncă . Definiție . Caracteristici
Conflictele colective de muncă sunt acele conflicte de muncă care intervin între angajați și angajatori și care au ca obiect începerea, desfășurarea, sau încheierea negocierilor privind contractile ori acordurile colective de muncă.
Conflictele de muncă reprezintă următoarele caracteristici :
a. Nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului sau acordului colectiv de muncă, respectiv în fază precontractuală, așadar conflictul colectiv de muncă pe de o parte nu se poate referii la negocierea unui contract individual de muncă, iar pe de alta parte, de regulă, nu se poate declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă sau acord colectiv.
b. Nu poate avea ca obiect revendicări ale angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
c. Au întotdeauna caracter colectiv, putând interveni, potrivit art. 165 din Legea nr. 62/2011, la nivel de unitate, grupuri de unități sau la nivelul sectorului de activitate.
d. Nu pot privi interese ale persoanelor care prestează muncă în temeiul altui contract decât contractul individual de muncă sau acordurile colective de muncă.
Conflictele colective de muncă pot fi determinate numai de neînțelegerile legate de negocierea colectivă, de începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor privind contractele sau acordurile colective de muncă. Astfel, conflictele colective de muncă pot fi declanșate în următoarele situații: angajatorul refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă în condițiile în care nu are încheiat un asemenea contract sau acord ori cel încheiat anterior a încetat; angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de angajații; părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor .
1.1. Părțiile conflictelor colective de muncă și reprezentarea acestora
Pornind de la definiția legală a conflictului colectiv de muncă , art. 1 lit. o) din Legea dialogului social, rezultă că aceasta are loc între angajați și angajatori la care sunt încadrați aceștia. Art. 2 din Legea nr. 168/1999 preciza expres semnificația celor două părți ale conflictului colectiv de muncă și anume : unitatea desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariați, iar salariatul desemnează persoana fizică care desfășoară o activitate în cadrul unei unități, în temeiul unui contract individual de muncă .
Codul muncii, însă, folosește noțiunea mai largă de angajator incluzând aici și persoanele juridice si persoanele fizice care angajează muncă salariată. Astfel potrivit art. 14 C. muncii , “angajatorul este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă “.Legea dialogului social utilizează, de asemenea, termenul de angajator, căruia ii oferă însă un sens mai larg, angajatorul fiind “ persoana fizică sau juridică , care poate potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe baza unui contract individual de muncă ori raport de serviciu . În această nouă accepțiune, noțiunea de angajator include și instituțiile administrației publice care se află în raport de serviciu cu funcționarii publici angajați . A fi angajator nu este același lucru cu a fi patron. Legea nr. 356/2001 a patronatelor definește noțiunea de patron ca reprezentând persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capital , indiferent de natura acestuia , în scopul obținerii de profit, în condițiile de concurență și care angajează muncă salariată. Conținutul noțiunii exclude din sfera sa de cuprindere persoanele fizice care angajează personal casnic, care nu au calitatea de persoane fizice autorizate, unitățile și instituțiile publice, organizațiile de cult, asociațiile si fundațiile, partidele politice și sindicatele.
Codul muncii definește noțiunea de salariat în art. 10 potrivit căruia “ contractul individual de muncă este un contract în temeiul căruia o persoană fizică denumită salariat, se obligă sa presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei renumerații denumită salariu”. Noțiunea de lucrător, larg folosită în dreptul Uniunii Europene, desemnează de obicei persoana care prestează munca, indiferent de temeiul contractual în care o face și care îndeplinește anumite condiții în desfășurarea unei activități economice, în schimbul unei renumerații și într-un raport de subordonare față de angajator
Legea nr. 62/2011 înlocuiește termenul utilizat în reglementarea anterioară cu cel de angajat, înțeles ca persoană fizică parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu
Se poate constata, astfel că nu există sinonime între termenii de angajat-salariat-lucrător.
Termenul de angajat, utilizat de Legea dialogului social, privește persoanele care prestează o muncă salariată , incluzând și funcționarii publici, care nu sunt salariați, nedesfășurându-și activitatea în baza unui contract individual de muncă, ci in baza unui raport de serviciu, a unui contract administrativ, în cazul căruia libertatea contractuală a părților este în mare parte suplinită de legiuitor. Există deci, în situația raportului juridic de drept comun al funcționarilor publici, un statut contractual fără a fi un contract individual de muncă în accepțiunea Codului muncii.
În conflictele colective de muncă , salariații sunt reprezentați potrivit art. 159 și 160 din Legea nr. 62/2011, astfel:
– fie de sindicate reprezentative din unitate sau de la nivelul superior acestora;
– fie de reprezentanții salariaților, care participă sau au participat la negocieri.
1.2. Obiectul conflictelor colective de muncă
Potrivit art. 158 din Legea nr. 62/2011 “Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social”.Interesele menționate sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților si anume : dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la salariu, etc. Potrivit Legii nr. 62/2011 conflictele colective de muncă pot avea ca obiect aspecte ce pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă. Prin urmare nu pot avea ca obiect revendicări ale angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. De asemenea, conflictele colective de muncă nu pot privi interese ale persoanelor care prestează muncă în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă sau acordurile colective de muncă.
Capitolul II. Declanșarea conflictelor colective de muncă
2.1. Situații în care se pot declanșa conflictele colective de muncă
În raport cu reglementarea anterioară, s-au restrâns ipotezele de declanșare a conflictelor colective de muncă, ce poate fi calificat drept o diminuare a rolului negocierii colective ca instrument de presiune asupra angajatorului pentru ameliorarea statului juridic al lucrătorului.Situațiile în care se pot declanșa conflictele colective de muncă sunt cele stabilite de art. 161 din Legea nr. 62/2011, și anume :
rior acestora;
– fie de reprezentanții salariaților, care participă sau au participat la negocieri.
1.2. Obiectul conflictelor colective de muncă
Potrivit art. 158 din Legea nr. 62/2011 “Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social”.Interesele menționate sunt consecința drepturilor fundamentale ale salariaților si anume : dreptul la muncă, dreptul la odihnă, dreptul la salariu, etc. Potrivit Legii nr. 62/2011 conflictele colective de muncă pot avea ca obiect aspecte ce pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă. Prin urmare nu pot avea ca obiect revendicări ale angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ. De asemenea, conflictele colective de muncă nu pot privi interese ale persoanelor care prestează muncă în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă sau acordurile colective de muncă.
Capitolul II. Declanșarea conflictelor colective de muncă
2.1. Situații în care se pot declanșa conflictele colective de muncă
În raport cu reglementarea anterioară, s-au restrâns ipotezele de declanșare a conflictelor colective de muncă, ce poate fi calificat drept o diminuare a rolului negocierii colective ca instrument de presiune asupra angajatorului pentru ameliorarea statului juridic al lucrătorului.Situațiile în care se pot declanșa conflictele colective de muncă sunt cele stabilite de art. 161 din Legea nr. 62/2011, și anume :
Angajatorul sau organizația patronală refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă, în condițiile în care nu are un astfel de contract încheiat sau cel anterior a încetat;
Angajatorul sau organizația patronală nu acceptă revendicările formulate de către angajați;
Părțile nu ajung la o înțelegere privind încheierea unui contract colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
În prima situație trebuie avute în vedere 2 ipoteze și anume : nivelul la care urmează să aibă loc negocierea și dacă aceasta este obligatorie; dacă există sau nu încheiat un contract colectiv.
La nivelul unităților cu peste 20 de salariați negocierea este obligatorie și inițiativa declanșării negocierii aparține angajatorului sau organizației patronale. Dacă nu se manifestă o astfel de inițiativă, organizația patronală sau reprezentanții salariaților pot formula o cerere scrisă partenerului social având ca obiect solicitarea de începere a negocierii. Dacă angajatorul sau organizația patronală refuză solicitarea scrisă, atunci poate fi declanșat conflictul colectiv de muncă.
La nivelul unităților cu cel mult 20 de angajați, negocierea nu este obligatorie. Însă dacă sindicatul reprezentativ sau reprezentanții salariaților formulează cerere scrisă de începere a negocierii adresată celeilalte părți , iar aceasta nu îi da curs , se poate declanșa conflictul colectiv de muncă .Dacă există un contract colectiv de muncă între părți , conflictul colectiv de muncă poate fi declanșat doar după încetarea acestuia.
În cea de-a doua situație în care se poate declanșa un conflict colectiv de muncă, prevazută de art. 161 din Legea nr. 62/2011, și anume neacceptarea revendicărilor formulate de salariați , trebuie sa precizăm că aceste revendicări sunt în realitate
propunerile de clauzele formulate în numele salariaților. Aceste revendicări trebuie să
aibă o motivație legală și să se refere la „condițiile de muncă, salarizare, precum și la alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă ”.
În ceea de-a treia situație , pentru a fi declanșat conflictul colectiv de muncă este necesar ca negocierile să nu se finalizeze până la termenul , pe care tot ele, părțile, l-au stabilit.
Potrivit art. 129 alin.5 din Legea nr. 62/2011 „durata negocierii colective nu poate depășii 60 de zile calendaristice decât prin acordul părților”
De asemenea , trebuie precizat faptul că nu pot fi constituite obiectivele conflictelor colective de muncă revendicările angajaților pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea legilor sau a actelor normative. Desigur că în doctrină s-a exprimat ideea că este necesar ca legiuitorul să intervină și să precizeze nivelurile la care conflictul colectiv de muncă se poate declanșa, in condițiile în care –constatăm numai – soluția de lege lată nu corespunde” spiritului” reglementării regăsite în Legea nr. 62/2011.
Dacă ar fi să ne raportăm la art. 129 alin 1 din Legea nr. 62/2011 în care stipulează că negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați; art. 156 din Legea nr. 62/2011 conform căruia dreptul angajaților de a declanșa conflictele colective de muncă este garantat de lege; si art. 161 din Legea nr. 62/2011 potrivit căruia conflictele colective de muncă pot fi declanșate în mai multe situații , atunci ar rezulta faptul că deși negocierea colectivă este obligatorie numai la nivelul unității , se pot naște conflicte de muncă și la alte nivele superioare.
2.2 Sesizarea angajatorului sau a organizației patronale
Potrivit art. 162 din Legea nr. 62/2011, în cazul în care există premisele declanșării unui conflict colectiv de muncă , organizațiile sindicale vor sesiza în scris angajatorul, respectiv organizația patronală, despre această situație , precizând revendicările angajaților , motivarea acestora, precum și propunerile de soluționare. Angajatorul este obligat să primească și să înregistreze sesizarea formulată.
Angajatorul sau organizația patronală are obligația de a răspunde în scris sindicatelor sau în lipsa acestora reprezentanților angajaților , în termen de doua zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate. În situația în care angajatorul sau organizația patronală nu a răspuns la fiecare dintre revendicări formulate sau după caz sindicatele sau reprezentanții angajaților nu sunt de acord cu punctul de vedere formulat, atunci conflictul colectiv se poate declanșa.
2.3 Înregistrarea conflictului colectiv de muncă
Potrivit art. 165 din Legea nr. 62/2011 conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia după cum urmează :
la nivel de unitate, organizație sindicală reprezentativă sau reprezentanților angajaților, după caz , notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă , în vederea concilierii;
la nivel de grup de unități, organizațiile sindicale vor notifica fiecărei unități membre a grupului de unități precum si organizației patronale, declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în vederea concilierii.
Această înregistrare prealabilă reprezintă notificarea și sesizarea organului competent.
Capitolul III
Modalități de soluționare a conflictelor colective de muncă
3.1 . Concilierea conflictelor colective de muncă
Conform art. 168 alin. 1 din Legea nr. 62/2011 concilierea este obligatorie , astfel că în toate cazurile sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris și o să cuprindă obligatoriu următoarele aspecte :
Organizația patronală sau angajatorul, cu arătarea sediului și a datelor de contact;
Dovada îndeplinirii cerințelor legale privind sesizarea partenerului social conform art. 162, situația care a dus la declanșarea conflictului colectiv de muncă conform art. 161, și răspunsul partenerului social la revendicările formulate;
Obiectul și motivarea conflictului colectiv de muncă;
Desemnarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizația sindicală sau reprezentanții angajațiilor.
Ca o noutate legislativă în acest domeniu, vom enumera următoarele aspecte:
Realizarea concilierii obligatorie are loc pe 2 niveluri : conciliere la nivel de unitate care se conciliază de către Inspectorul Teritorial de Muncă, iar cele de la nivel de grupuri de unități și de sector de activitate de către Ministerul Muncii, Femiliei și Protecției Sociale;
Eliminarea condițiilor de vârstă și cazier judiciar în privința reprezentanțiilor salariaților la conciliere
Înlocuirea termenului de 24 de ore cu cel de 3 zile lucrătoare pentru a desemna reprezentantul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale și a Inspectoratul Teritorial de Muncă la concilere;
Schimbarea modului de calcul al termenului de realizare a concilierii, de la 7 zile calendaristice la 7 zile lucrătoare.
Pentru a-și susține interesele lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau reprezentanții angajațiilor desemnează o delegație care să participe la conciliere.Această delegație este formată din 2-5 persoane care sunt împuternicite în scris să participe la conciliere. Pot face parte din delegația sindicală persoanele care îndelinesc anumite criterii :
Au capacitate deplină de exercițiu;
Sunt angajați ai unității
Tot în același scop sunt desemnate si delegațiile patronale , care și ele la randul lor se constituie la fel ca și delegațiile sindicale.
După ce se înregistrează sesizarea, în termen de 3 zile lucrătoare, organul competent precum Inspectoratul Teritorial de Muncă sau după caz Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, desemnează și el la rândul său un delegat pentru a participa la concilierea conflictului colectiv de muncă și convoacă părțile la procedura de conciliere în termen de 7 zile lucrătoare de la data în care s-a desemnat delegatul.
Misiunea delegatului autorității publice este aceea de a stărui ca părțiile să acționeze pentru a realiza concilierea și stingerea conflictului de muncă, el are doar competența de a îndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicarii dispozițiilor legale ce sunt puse în discuție , dar și cu privire la modalitățiile ce există și care pot fi folosite pentru ca, in cele din urmă, să înceteze conflictul de muncă declanșat.
Rezultatul dezbateriilor și susținerea părțiilor se consemnează într-un proces verbal, semnat de participanți, care se întocmește în original , câte unul pentru fiecare parte. Dacă în urma dezbateriilor se ajunge la un acord între părți, conflictul se consideră încheiat, iar daca acordul este doar parțial, se va consemna în procesul verbal revendicăriile asupra cărora s-a realizat acordul dar și cele rămase nesoluționate, împreuna cu punctele de vedere al fiecărei părți.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoștința angajațiilor de către cei care au făcut sesizarea.
3.2 . Medierea conflictelor colective de muncă
Medierea conflictelor colective de muncă reprezintă o cale amiabilă de soluționare a conflictelor colective de muncă și de evitare a declanșării grevelor. Medierea este însă obligatorie numai dacă părțiile , de comun acord au decis acest lucru înainte de a declanșa greva sau chiar și pe parcursul acesteie. Un rol hotărâtor de organizare și desfășurare a acestor proceduri il au mediatorii și arbitrii.Având în vedere aceste aspecte s-a prevăzut înfințarea Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colcetive de Muncă .Acest oficiu are in compenență structuri teritoriale sub numele de Oficii de Mediere și Arbitraj Teritoriale, denumite în continuare Oficii Teritoriale, care sunt stabilite pe regiuni, care au competența de a media si de a arbitra conflictele colective de muncă la nivel de unitate.Aceste oficii se compun dintr-un număr de 45 de mediatori și arbitrii, câte 15 propuși de fiecare din partenerii sociali și câte 15 propuși de Ministerul Muncii Familiei și Protecției Sociale, aceștia fiind autorizați pe o perioadă de 5 ani.
Rolul esențial în mediere ii revine mediatorului , această profesie putând fii exercitată doar de cei care au dobândit această calitate potrivit art. 12 alin 4 din Legea nr. 192/2006. Obiectul medierii poate fi soluționarea în tot sau în parte a litigiului, însă nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum ar fii cele privitoare la statutul persoanei, sau orice alte drepturi din care părțile, potrivit legii, nu pot dispune prin convenție sau orice alt mod admis de lege.
Dacă ar fi să ne referim la dispozițiile legale menționate, până la modificarea prevederilor art. 73 alin. 2 din Legea nr. 192/2006 , era exclusă aplicarea medierii în materia conflictelor de drepturi, individuale și colective , care deveneau conflicte individuale de muncă, însă prin noul act normativ menționat, art. 73 alin. 2 a fost modificat în felul următor: „Dispozițiile prezentei legi se aplică și în medierea conflictelor de drepturi de care părțile pot dispune în cadrul conflictelor de muncă “. Rezultă deci intenția legiuitorului din anul 2009 de a extinde procedura medierii și la conflictele de drepturi, actuale conflicte de muncă, deși redactarea textului de lege este defectuoasă.
Considerăm totuși că această opțiune pe care o aleg părțile și anume de a-și soluționa neînțelegerile prin intermediul procedurii voluntare, care este reglementată expres prin dispozițiile Legii nr. 192/2006, unde rolul esențial revine mediatorului, are numeroase avantaje dintre care amintim: costurile mai mici, deoarece nu se datorează taxa de timbre, rezolvarea rapidă a disputei, implicarea activă și nemijlocită a părților în procesul de mediere, confidențialitatea medierii, asigurarea unui cadru privat de discuții, șanse mai mari ca părțile să ajungă la o înțelegere, scăderea costurilor și a cheltuielilor proprii instanțelor de judecată.
Chiar dacă în acest moment în sistemul de drept românesc medierea este un domeniu care este mai puțin abordat, avantajele utilizării acestei procedura sunt de netăgăduit.
3.3 Arbitrajul conflictelor colective de muncă
Arbitrajul, ca și medierea, reprezintă o cale amiabilă de soluționare a conflictelor colective de muncă și de evitare a declanșării grevei. Legea dialogului social, în art. 179, prevede că „pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părțile aflate în conflict pot hotărî prin consens că revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă”. Hotărârile arbitrale pronunțate de Oficiu sunt obligatorii pentru părți, complectează contractele colective de muncă și devin executorii din momentul pronunțării lor. Această prevedere, însă, a intrat în vigoare la data de 1 februarie 2013, potrivit articolului unic pct.1 din O.U.G nr. 44/2012 privind modificarea art. 81 din Legea nr. 76/2012 pentru punerea în aplicare a legii nr. 134/2010 privind Codul de procedură civilă .
În cazul în care se recurge la arbitraj, declanșarea grevei nu mai este posibilă din punct de vedere legal.
CAPITOLUL IV GREVA
4.1 Dreptul la greva. Trăsăturile grevei
Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale, adoptate de Organizația Națiunilor unite la 16 decembrie 1956, proclamată, în art. 8 parag.1 lit. d), dreptul la grevă cu precizarea că aceasta ”trebuie exercitat conform legilor în fiecare țară”. Carta social europeană revizuită, adoptă la Strazbourg, la 3 mai 1996, consacrată în art. 6 parag. 4, dreptul lucrătorilor și a patronilor de a iniția acțiuni colective în cazul conflictelor de interes, inclusiv dreptul la grevă.
Dreptul la grevă este considerat ca fiind un mijloc de asigurare a negocierii colective. Dreptul la grevă poate decurge și prin interpretarea Convenției OIM nr. 87 din 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical. Cu toate acestea, există opinii în doctrină care susțin că această convenție nu consacră dreptul la grevă.
Mai mult, nici preambulul Constituției OIM, nici Declarația de la Philadelphia nu fac referire la dreptul la grevă, nici un alt instrument al OIM nu se referă în mod expres la această instituție. Drept urmare este imposibilă deducerea existenței acestui drept.
Dreptul la grevă se poate întemeia pe art.3 din Convenție, care dispune: „organizațiile de muncitori și patroni au dreptul, să-și organizeze gestiunea și activitatea și să-și formuleze programul de acțiune ”. Coroborant cu art. 10, care dispune: „ termenul organizației de muncitori și patroni având drept scop să promoveze și să apere interesele muncitorilor sau patronilor”, se poate accepta că se consacră dreptul la grevă.
La adoptarea Convenției nr. 87/1948, în practica OIM restrângerile dreptului la grevă, în diverse situații au fost considerate ca inaplicabile.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală al Biroului Internațional al Muncii a stabilit că dreptul la grevă reprezintă:
Un drept fundamental al lucrătorilor;
Un mijloc legitim de apărare a intereselor;
Unul din mijloacele esențiale prin care lucrătorii și organizațiile lor își pot promova interesele.
Comitetul a evidențiat de-a lungul timpului, următoarele aspecte:
Excluderea de la dreptul de grevă al salariaților din sectorul privat, care în perioada de probă, este incompatibilă cu principiile libertății sindicale;
Grevele au caracter integral politic și grevele decise în mod sistematic cu mult timp înainte ca negocierile să aibă loc, nu intră în sfera principiilor libertății sindicale. În astfel de cazuri sindicatele ar trebui să poată să recurgă la greve de protest, în special atunci când au ca obiectiv criticarea politicilor economice;
Faptul că este declanșată o grevă pentru recunoașterea unui sindicat este un interes legitim care poate fi apărată de lucrători și de organizațiile acestora;
Dreptul la grevă nu trebuie limitat doar de conflictele de muncă, care sunt rezolvate prin semnarea unui contract colectiv;
Interzicerea dreptului de declanșare a grevelor de către federații și confederații sindicale nu este compatibilă cu Convenția OIM nr. 87/1948;
Grevele la nivel național sunt legitime în măsura în care au obiective economice și sociale și sunt obiective integral politice;
Interzicerea grevelor ar fi acceptabilă în cazul funcționarilor publici care exercită autoritatea în numele statului sau al lucrătorilor din cadrul serviciilor esențiale, servicii a căror întrerupere ar putea pune în pericol viața, siguranța personală sau sănătatea unei părți sau a întregii populații;
Principiul referitor la interzicerea grevelor în serviciile esențiale și-ar pierde sensul dacă o grevă ar fi declanșată integral în una sau mai multe instituții care nu prestează „un serviciu esențial” în accepțiunea strictă a termenului.
Pot fi considerate servicii esențiale:
Sectorul spitalicesc;
Serviciile de electricitate;
Serviciile de alimentare cu apă;
Serviciile telefonice;
Controlul traficului aerian.
Nu constituie servicii esențiale:
Radioul și televiziunea;
Sectorul petrolier și porturile;
Sectorul bancar;
Serviciile computerizate pentru colectarea accizelor și a impozitelor;
Magazinele universale și parcurile de distracții;
Sectoarele metalifere și minier;
Transporturile;
Întreprinderile frigotehnice și serviciile hoteliere;
Construcțiile;
Monopolurile de stat asupra alcoolului;
Activități agricole, etc.
Obligația legală de a organiza un al doilea vot în favoarea declanșării grevei, dacă o grevă nu a avut loc într-o perioadă de trei luni de la exprimarea primului vot, nu reprezintă o încălcare a libertății sindicale;
O dispoziție legală care permite fiecărei părți să solicite unilateral intervenția autorităților publice în domeniul muncii pentru rezolvarea conflictelor colective poate submina efectiv dreptul lucrătorilor de a declanșa greva și nu promovează negocierea colectivă voluntară;
Impunerea arbitrajului obligatoriu este acceptabilă doar în cazul grevelor din serviciile esențiale, în sensul strict al termenului, și în cazurile de criză națională acută;
Angajarea forțelor armate sau a altor grupuri de persoane pentru a îndeplinii activitățile care au fost suspendate ca urmare a unui conflict de muncă poate fi justificată dacă greva în cauză, este legală;
Interzicerea generală grevelor poate fi justificată doar în cazul unei crize naționale acute și pentru o perioadă determinată de timp.
În România, greva a fost recunoscută după 1990 ca un mijloc legal, la care salariații au dreptul sa recurgă ori de câte ori consideră că interesele lor profesionale, economice și sociale le sunt încălcate. Art. 43 din Constituție prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Legea stabilește condițiile și limitele exercitării acestui drept, precum și garanțiile necesare asigurării serviciilor esențiale pentru societate. În cazul funcționărilor publici, dreptul la grevă este consacrat in art.30 din Legea nr. 188/1999 privind statutul acestor funcționari, republicată
Textul Constituția se referă doar la „salariați”, acest termen trebuie interpretat excesiv, referindu-se și la funcționarii publici.
Potrivit art.27 din legea dialogului social, dreptul la grevă aparține și sindicatelor. Doctrina consideră sindicatul ca fiind titlul al acestui drept. Dreptul la grevă este considerat corolarul firesc al dreptului de negociere colective.
Un astfel de drept, consacrat prin convenția OIM nr.98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă, ar fi lipsit de conținut dacă lucrătorii nu ar avea la îndemână instrumentul necesar pentru realizarea acesteia. În acest fel, dreptul de exercitare a dreptului la grevă este însăși greva.
În baza prevederilor constituționale și a art.38 din Codul muncii, privind contractul colectiv de muncă sau prin cel individual de muncă nu se poate renunța la dreptul de grevă. O astfel de clauză de renunțare este nulă.
Dreptul la grevă implică și interdicția pentru celelalte subiecte de drept , altele decât salariații titulari, de a împiedica exercitarea acestui drept.
A consacra dreptul la grevă înseamnă și adoptarea măsurilor legale spre a asigura exercitarea sa efectivă.
Libertatea grevei presupune numai absența oricărei interdicții cu privire la grevă, fără a fi consacrat neapărat interdicția legală pentru celelalte subiecte de drept de a împiedica exercitarea acestui drept. În sistemul nostru constituțional, dreptul la grevă nu este condiționat de dreptul la libera asociere sindicală, ci aceste drepturi sunt reglementate de sine-stătător. Dreptul la grevă este reglementat de art.43, iar dreptul la libera asociere sindicală este reglementată de art.40 alin. (1) din Constituție.
În țara noastră, în perioada interbelică, greva este definită ca un mijloc de constrângere întrebuințat de lucrătorii constituției în sindicate, asupra patronilor pentru a-i sili să modifice conținutul contractelor.
Constituția României consacră în art. 43 alin. (1) dreptul la grevă, care constituie un principiu fundamental al dreptului muncii.
Codul muncii definește greva în art. 234 alin. (2): „încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către salariați”. În aceeași termeni greva este definită și de Legea dialogului social, în art. 181: „orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate”.
Deși legea nu prevede, ar trebui să existe posibilitatea organizării grevelor și la nivelurile superioare (cum ar fi nivel național), de vreme ce Comitetul pentru Libertate Sindicală, care funcționează pe lângă Biroul Internațional al Muncii, a decis, că „interzicerea dreptului de declanșare a grevelor de către federații și confederații nu este compatibilă cu Convenția nr. 87”, iar grevele la nivel național sau legitime în măsura în care au obiective economico-sociale și nu obiective integral politice
În concluzie greva poate fi definită ca fiind încetarea olectivă și voluntară a lucrului pe durata desfășurării conflictului de muncă, utilizat ca mijloc de presiune asupra angajatorilor, astfel încât aceștia să fie deacord cu revendicările profesionale, economice și sociale ale salariaților susținute cu ocazia negocierii contractelor/acordurilor colective de muncă.
Trăsăturile grevei
Cele mai importante aspecte cu privire la trăsăturile grevei sunt:
Dreptul la grevă aparține fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv, prin încetarea colectivă a muncii;
Dreptul la grevă este de esență individuală, aparținând fiecărui salariat, exercitarea acestui drept, încetarea lucrului, nu este posibilă decât în colectiv, de către o colectivitate de salariați. Pentru a fi declarată grevă trebuie să se întâlnească un număr necesar de salariați pentru a înceta colectiv munca, întreruperea efectivă a acesteia;
Încetarea lucrului este voluntară, deoarece este consecința voinței libere a salariaților care vor să participe la grevă. Nu este necesară nici o autorizație prealabilă administrativă sau din partea angajatorului, dar nici de intervenția unei terți pentru împiedicarea unei acțiuni greviste;
Greva este limitată în timp, neputând fi declanșată oricând, ea poate interveni pe durata desfășurării conflictului ca urmare a neînțelegerii partenerilor sociali cu ocazia negocierii contractelor/acordurilor colective de muncă.
În afara unui conflict, nu este permisă greva, dar dacă totuși se întâmplă, acesta va fi ilegală; aceeași finalitate o va avea și dacă nu au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală al Biroului Internațional al Muncii, a statornicit: dreptul la grevă nu ar trebui limitat doar la conflictele industriale care este posibil să fie rezolvabile prin semnarea unui contract colectiv, lucrătorii și organizațiile acestora ar trebui să-și poată exprima într-un context mai larg, dacă este necesar, nemulțumirea prin problemele economice și sociale care afectează înțelesele membrilor lor.
Sindicatele din România au sesizat în multe rânduri Organizația Internațională a Muncii, care a invitat Guvernul României, cu consultarea partenerilor sociali, să ia măsuri necesare pentru a pune legislația și practica sa în conformitate cu normele Organizației.
Greva reprezintă instrumentul juridic aflat la îndemâna salariaților pentru a-l determina pe angajator să accepte propunerile lor legate de condițiile de muncă, salarizare, etc., cu ocazia negocierii contractelor/acordurilor colective de muncă.
4.2 Formele grevei. Tipuri de greve
Grevele se clasifică după:
După participarea salariaților la greve acestea se împart în:
Greve totale la care aderă întregul personal al unității;
Greve parțiale, pe anumite secții sau pe anumită categorie de salariați;
Din punct de vedere al duratei lor:
Greve nelimitate;
Greve declarate pe o anumită perioadă de timp sau grevele limitate;
După modul de organizare grevele se împart în:
Grevele de avertisment;
Grevele organizate – de regulă de sindicate;
Grevele sălbatice sau spontane – declanșate fără intervenția sindicatelor sau chiar contrar opiniei acestora;
După finalitate grevele pot fi:
Grevele profesionale au ca principal scop îmbunătățirea condițiilor de muncă și a salarizării;
Greve de solidaritate; sau acele greve declarate de un grup de salariați pentru a susține revendicările formulate de salariații din alte unității;
Greve politice, care urmărind scopuri pur politice sau considerate ilegale în majoritatea legislațiilor deoarece soluționarea revendicărilor susținute nu sunt de competența patronului;
După egalitate:
Greve licite cu respectarea prevederilor legale;
Greve ilicite – un bun exemplu sunt grevele politice ;
Alte tipuri de greve:
Greva prin surprindere – desfășurată fără preaviz;
Greva sughiț – constă în abținerea de la muncă, fracționată în timp și pe perioade scurte;
Greve în carouri – când greva se desfășoară nu pentru toți salariații deodată, ci pentru o categorie succesivă;
Greve perlate – atunci când nu se oprește lucrul, dar activitatea se desfășoară într-un ritm lent, ceea ce conduce la micșorarea productivității muncii;
Greve de zel – când sunt executate minuțios toate formalitățile administrative cerute, mai ales în serviciile publice, cum s-a întâmplat în ultimul timp la noi, în deosebi în sistemul vamal;
Greve tromboză – când greva intervine într-un loc strategic al unității, paralizându-i activitatea;
Greva turnantă – în timpul căreia lucrul nu se oprește în toate sectoarele, dar, alternativ, eșalonat și pe sectoare, potrivit unui program se oprește munca;
Greva japoneză – care se manifestă prin purtarea unor însemne, distinctive fără încetarea lucrului;
Grevele cu sau fără ocuparea locului de muncă.
În țara noastră există și o altă categorie de greve și anume greva-demisie. Această grevă demisie ar fi presupus demisia în bloc a tuturor salariaților, deci încetarea contractului de muncă la inițierea lor (art. 135 din Codul Muncii). Ea este ilegală având în vedere faptul că demisia potrivit legislației muncii, este prin definiție, individuală. O astfel de modalitate de încetare a activității nu este legală și are consecințe dintre cele mai grave pentru economia țării.
O încercare de grevă de acest fel, a fost declanșată de angajații de la Renel SA. Pe data de 2 iunie 1995, în 33 de centre din cele 37 existente în sistemul energetic național, când 5000 de salariați și-au depus demisia. Dar cu toate acestea, schimbările de tură în centrale s-au efectuat conform graficelor de lucru, atât specialiștii aflați în grevă, cât și cei demisionari acceptând să lucreze, deși conflictul a rămas deschis.
Rezultatul a fost protocolul semnat de guvern și sindicatele Renel, ce a consfințit încetarea conflictului.
Legea stabilește prin art. 43 că grevele pot fi:
De avertisment;
Propriu-zisă;
De solidaritate.
Greva de avertisment – constituie o acțiune colectivă a salariaților cu caracter preventiv, menită să atragă atenția conducerii unității asupra pericolului declanșării unei greve propriu-zise. Deși legea nu prevede, obligativitatea înștiințării conducerii despre intenția organizării grevei de avertisment, credem că acest demers derivă din însăși principiile legii și ale negocierilor colective și răspunde obiectivului urmărit de salariați. Greva de avertisment nu poate dura mai mult de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului și trebuie în toate cazurile să preceadă cu cel puțin 5 zile de grevă propriu-zisă.
În cazul grevei de avertisment cu încetarea lucrului, trebuie avute în vedere următoarele condiții prevăzute de lege:
Să fie epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de muncă prin procedurile prevăzute de lege;
Să fi fost înștiințat angajatorul cu cel puțin două zile lucrătoare înainte de declanșarea grevei;
Lucrătorii să-și exprime adeziunea la grevă în proporția prevăzută de lege.
Greva propriu-zisă – Grevele propriu-zise sunt organizate de sindicate reprezentative sau de reprezentanții salariaților, care stabilesc durata acestor tipuri de greve. Hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese,cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor reprezentative, fie prin vot secret, fie prin vot deschis. Pentru salariații din unitățile în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia prin vot secret, cu cel puțin o pătrime din numărul salariaților unității sau, după caz al subunității în care s-a declanșat conflictul de interese. Din prevederile legale invocate mai sus, rezultă faptul că pentru declanșarea legală a grevei nu este suficientă hotărârea organului de conducere al sindicatului unei unități chiar dacă astfel se da curs dispoziției de a participa la o greva generală pe plan național decisă de confederația din care face parte sindicatul respectiv, ci de cea a majorității membrilor acestui sindicat.
Greva de solidaritate – Legea stabilește în art. 45 condițiile în care poate fi declarată o greva de solidaritate și anume:
Să aibă ca obiectiv susținerea revendicărilor formulate de salariații din alte unități;
Hotărârea de a declara greva de solidaritate să fie luate de organizațiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor, sub condiția că respectivele organizații sindicale să fie afiliate la aceeași federație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator;
Să nu aibă o durata mai mare de o zi;
Să fie anunțată în scris conducerea unității cu cel puțin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
În legătură cu această formă de greva trebuie subliniat că ea nu se poate declanșa și nu poate avea loc decât în cadrul aceleiași federații sau confederații sindicale. O greva națională de solidaritate este exclusă. Declanșarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiția că salariații cu care se solidarizează greviștii să se afle ei înșiși în greva. Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciată în funcțiile de condițiile impuse de lege strict pentru acest tip de greva în raport cu comentariile anterioare.
Greva de solidaritate prezintă următoarele particularități:
Poate fi declanșată fără nici o legătură cu negocierea colectivă, cu contractul colectiv de muncă sau cu vreun conflict de muncă a celor care recurg la această grevă, reprezentând o excepție de la condițiile grevei normale;
Angajatorul nu are nici o culpă în declanșarea grevei de solidaritate și este lipsit de mijloace de a evita această grevă;
Greva de solidaritate este reglementată ca un mijloc de acțiune strict sindicală, care poate conduce la fortificarea mișcării sindicale, la creșterea influenței acesteia în societate;
Hotărârea de declanșare a grevei poate fi luată numai de către organizațiile sindicale reprezentative afiliate la aceeași federație sau confederație sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei nu se ia de către angajator (art. 186 alin. (2)).
Textul de lege care condiționează declanșarea grevei de solidaritate de apartenența sindicatului ce declanșează o asemenea grevă la același grup de unități sau sector de activitate, a fost considerat ca neconstituțională, însă Curtea Constituțională a decis ca această condiție impusă în art. 186 alin. (1) din lege „se încadrează în dispozițiile art. 43 alin (2) din Constituție. Legiuitorul este competent să stabilească limitele exercitării dreptului la grevă, or, declanșarea grevei de solidaritate în vederea susținerii revendicărilor formulate de angajații din alte unități aparținând aceluiași grup de activități sau sector de activitate având o limită de exercitare a dreptului de grevă justificată, de faptul că și cei care declanșează o atare grevă să aibă un minim interes profesional de apărat, promovat sau susținut. În caz contrar, angajatorul ar putea suferi pagube materiale determinate de interese profesionale”.
Greva politică – este acea formă de greva care urmărește realizarea unor scopuri pur politice. Ea este considerată ilegală deoarece soluționarea revendicărilor susținute nu sunt de competență patronatului.
Conform art. 49 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional, social și economic al salariaților. Acest text legal preia dispozițiile art. 40 alin. 1 din Constituție, potrivit căruia salariatul are dreptul la grevă ”pentru apărarea intereselor profesionale, sociale și economice”.
În consecință neputând urmării realizarea unor scopuri politice, greva strict politică are un caracter ilicit deoarece :
Contravine intențiilor legiuitorului, greva fiind reglementată exclusiv că o acțiune colectivă de protest pentru motive profesionale, economice și sociale;
Persoană nu acționează că salariat, ci în primul rând în calitate de cetățean;
Contravine obligațiilor de neutralism politic specific sindicatelor;
Prejudiciază în mod injust pe angajator deoarece, în realitate, nu este determinată de activitatea lui față de salariații săi;
Tinde să aducă atingere instituțiilor legale ale statului de drept.
Cererea de schimbare a autorităților executive ( spre exemplu a guvernului ) ori a unei autorități locale, are un evident caracter politic deoarece vizează un organ public investit potrivit procedurilor constituționale.
4.3 Declanșarea grevei
Art. 181 din Lege definește greva ca fiind orice formă de încetare colectivă voluntară a lucrului într-o unitate. Din interpretarea acestui text normativ ar rezulta faptul că greva ar putea fi declanșată dor la nivel de unitate. În doctrină, însă s-a susținut ideea, conform, căreia, chiar dacă Legea dialogului social nu prevede, greva își păstrează aceleași caracteristici și la nivelurile superioare și că ar trebui să existe posibilitatea organizării grevelor și la nivelul grupului de unități și la nivelul sectorului de activitate.
Conform dispozițiilor legii nr. 168/1999, hotărârea de declarare a grevei poate fi luată de:
Organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective;
Pentru salariații unitățil9or în care sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puțin unei pătrimi din numărul salariaților sau compartimentului sau grupului de salariați în care s-a declanșat conflictul de interese.
Din moment ce contractele colective de muncă se negociază la nivel de sector de activitate, este posibil ca și greva ă fie declanșată la acest nivel.
De regulă, greva se declanșează la nivel de unitate întrucât la acest nivel se execută efectiv raporturile de muncă.
Comitetul pentru Libertatea Sindicală, a decis că: „interzicerea dreptului de declanșare a grevelor de către federații și confederații nu este compatibil cu Convenția nr. 87”. Comitetul pentru Libertatea Sindicală s-a exprimat și în privința declanșării grevei la nivel național.
Comitetul a precizat că: „declararea ilegalității unei greve naționale care protestează împotriva consecințelor sociale și în domeniul muncii, ale politicii economice a guvernului și interzicerea grevei, constituie o încălcare gravă a libertății sindicale”.
Grevele la nivel național sunt legitime în măsura în care au obiective economico-sociale și nu obiective politice.
Atunci când se pune problema declarării grevei la nivelul unității, în ansamblul ei, cvorumul necesar se repartizează la total unitate-persoană juridică. Dacă greva ar urmă să fie declarată la nivelul unei subunități, al unui compartiment sau de către salariații care exercită o anumită meserie într-o unitate, cvorumul se va calcula ținând seama de numărul salariaților sindicaliști sau, respectiv nesindicaliști, existent în subunitate, compartimentul ori în cadrul meseriei, la nivelul cărora se declanșează greva respectivă.
Pentru a dovedi acordul a cel puțin jumătate din numărul membrilor, sunt admisibile orice mijloace de proba. Se înțelege că, ad probatione, apare utilă luarea acordului scris al fiecărui salariat (semnătură acestuia) care se pronunță în favoarea grevei, sau trebuie încheiat procese verbale ale ședințelor prin care organul sindical ori salariații au hotărât declanșarea grevei. Nimic nu împiedică că votul să fie secret sau deschis, așa cum stabilesc cei în cauza.
S-a decis într-o speță, că existența unui tabel cu semnături nu are nici o relevanță pentru a proba declararea legală a grevei, de vreme ce nu se face dovadă numărului total al membrilor de sindicat.
4.3.1 Condițiile în care se poate declanșa greva
Potrivit art. 182 din Legea dialogului social, greva poate fi declarată dacă se îndepl8inesc cumulativ următoarele condiții:
Să fi fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii stabilite de lege;
S-a desfășurat greva de avertisment;
Momentul declanșării grevei să se ducă la cunoștința angajatorilor de către organizatorii cu ce puțin două zile lucrătoare înainte.
Referitor la aceste condiții se pot face următoarele precizări:
Pentru declararea legală a grevei trebuie să fi fost îndeplinită procedura concilierii prealabile. Potrivit art. 168 alin. (1) procedura de conciliere este obligatorie;
Greva poate fi declarată numai după desfășurarea grevei de avertisment. Potrivit reglementărilor anterioare, art. 44 din legea nr. 168/1999, greva de avertisment trebuia, în toate cazurile să preceadă greva propriu-zisă cu cel puțin 5 zile. Doctrina susține că această obligație nu constituie o condiție sine qua non declarării grevei propriu-zisă.
Această condiție este prevăzută de lege atât pentru declararea grevei propriu-zise, cât și pentru declanșarea grevei de solidaritate. O astfel de notificare reprezintă un mijloc de presiune asupra angajatorului pentru a-l face să accepte revendicările formulate de salariați. În doctrină s-a mai apreciat că acest termen de cel puțin două zile lucrătoare reprezintă, ca natura juridică, un termen de preaviz.
Greva va fi ilegală dacă s-ar declanșa pentru negocierea unor elemente interzise de lege ori dacă ar privi prerogative ale angajatorului expres prevăzut de lege sau ar fi vorba de interese culturale sau sportive ale salariaților. Greva este declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional economic și social, ca înseși sindicatele, în activitatea lor, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice (art. 190).
O altă condiție pentru declanșarea grevei, pe care o instituie legea, alături de cele prevăzute de art. 182, este adoptată unei hotărâri de declarare a grevei.
4.3.2 Hotărârea de declarare a grevei
Potrivit art. 183 alin. (1) din lege, hotărârea de declarare a grevei se ia de către organizațiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul scris al cel puțin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. Prin urmare pentru ca o grevă să fie considerată legală, aceasta trebuie să fie susținută de cel puțin jumătate din membrii fiecărui sindicat participant la conflictul de muncă. Această cerință este prevăzută și de reglementarea anterioară, art. 42 alin (1) din Legea nr. 168/1999, text care a fost criticat ca neconstituțional, întrucât poate da loc unor interpretări eronate, precum că la declanșarea grevei se impune să participe jumătate din numărul membrilor tuturor sindicatelor care au declanșat conflicte de interese.
Curtea Constituțională, examinând excepția de neconstituționalitate, a constatat că „textul de lege criticat reglementează una dintre condițiile necesare exercitării dreptului la grevă, respectiv cea a numărului de adeziuni ce trebuie întrunite pentru ca organele de conducere a sindicatelor să declare greva.
Cât privește sindicatele, textul de lege nu prevede decât că aceasta trebuie să fie participante la conflictul de interese. Așadar, potrivit art. 42 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, declararea grevei va fi considerată ca fiind legală dacă va fi susținută de cel puțin jumătate din membrii fiecărui sindicat participant la conflictul de interese care dorește să inițieze greva.
Competența stabilirii dacă sindicatul care a declarat greve întrunește condițiile prevăzute de lege pentru aceasta, respectiv dacă a parcurs etapa concilierii și, eventual a medierii, încunoștințat cu cel puțin 48b de ore înainte cu privire la grevă, întrunește numărul de adeziuni ale membrilor de sindicat și urmărește apărarea intereselor cu caracter profesional, economic și social, revine instanței de judecată, ca un respect ce ține de aplicarea legii, iar nu de constituționalitatea normelor de lege puse în discuție
Potrivit cerinței legale, declararea grevei trebuie să fie luată cu acordul majorităților membrilor sindicale, s-a considerat că este excesiv și împiedică în mod substanțial desfășurarea unei greve.
Curtea Constituțională a observat că „o atare condiție este una de reprezentative, în sensul că greva poate fi declanșată numai dacă există un consens al membrilor de sindicat. În lipsa unei asemenea condiții de reprezentativitate, conducătorul sindicatelor ar putea declanșa sau, din contră, nu ar putea declanșa greve atunci când acestea s-ar impune”.
Pentru a putea verifica condițiile de legalitate a declarării grevei propriu-zisă, organizatorii grevei de avertisment au obligația de a notifica conducerii unității forma grevei respective. Organizatorii trebuie să precizeze și durata grevei, precum și orice modificare a acestora în termen de cel puțin 2 zile lucrătoare înainte de declararea grevei .
În contextul reglementărilor internaționale dreptul la grevă apare ca un drept absolut. Astfel, art. 8 din Pactul internațional referitor la drepturile economice, sociale și cultural consacră, dreptul la grevă, cu precizarea că acesta trebuie exercitat conform legilor din fiecare țară.
4.3.3 Categorii de persoane care nu pot declara greva
Potrivit art. 63 din lege nu pot declara grevă:
Judecătorii, personalul MapN, Ministerului de Interne, personalul Serviciului Roman de Informații, a Serviciului de Informații Externe, al Serviciului de Telecomunicații Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiției, procurorii, ;
Personalul cu statutul special din cadrul Ministerului Administrației și Internelor – polițiștii, personalul Jandarmeriei Române, ce se compune din personal militar și personal contractual
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel ce nu pot declara grevă din momentul plecării în misiune și până la întoarcere;
Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc pot declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convențiile internaționale;
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în unitățile de transport și pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localității, precum și alimentarea populației cu gaze naturale și energie electrică, căldură și apă că organizatorii și conducătorii grevei să asigure serviciile esențiale, dar nu mai puțin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităților minime de viață ale comunităților locale;
Salariații din unitățile sistemului energetic național, din unitățile operative ale sectoarelor nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin unei treimi din activitatea, care să nu pună în pericol viața și sănătatea populației și care să asigure funcționarea instituțiilor în deplină siguranță.
În ceea ce privește normele UE, conform art. 153 alin (5) TFUE, dreptul la grevă nu este reglementat în mod expres. De astfel, acest domeniu este exclus din preocupările sale de reglementare.
Alte legi organice pot interzice exercitarea dreptului la grevă și altor categorii de personal cum ar fi:
Membrii Corpului diplomatic și consular;
Prefecții și subprefecții.
4.3.4 Categorii de persoane care pot declara greva doar cu respectarea anumitor condiții prevăzute de lege
Art. 203 – 205 din Legea dialogului social, instituie câteva limitări privind exercitarea dreptului la grevă pentru anumite categorii de persoane, astfel:
Personalul din transportul aerian, naval sau terestru , de orice fel nu pot declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia (art. 203);
Persoanele îmbarcate pe navele maritime comerciale românești nu pot declara grevă din momentul plecării în misiune și până la terminarea acesteia cu respectarea normelor stabilite prin convențiile internaționale ratificate de statul roman (art. 204);
În unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în transporturile pe căi ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubritatea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă – poate declara grevă cu condiția ca organizatorii grevelor să asigure servicii, dar activitatea prestată să nu fie mai mică de o treime din activitatea totală (art. 205).
Art. 51 alin. (2) din Legea nr. 51/2006 a serviciilor comunitare de utilități publice prevede: „dreptul la grevă în sfera serviciilor de utilități publice vitale – alimentarea cu apă, canalizare ți epurarea apelor uzate, salubrizarea, ali9mentarea cu energie termică, iluminatul public și transportul public este supus restricțiilor aplicabile ramurilor de activitate în care nu se poate declara grevă cu întrerupere totală a activității.
4.4 Desfășurarea grevei
Greviștii sunt reprezentați, potrivit art. 46 al. 2 din lege pe toată durata grevei, în relațiile cu unitatea inclusiv în față instanțelor judecătorești, de către reprezentanți ai salariaților sau de sindicatele reprezentative, în funcție de fiecare caz în parte.
4.4.1 Drepturile și obligațiile părților pe parcursul desfășurării grevei
Greva se declanșează la data anunțată prin hotărârea de declarare a grevei cu cel puțin două zile înainte, în afara cazurilor de suspendare temporară a grevelor. Astfel, organizatorii grevei nu pot amâna declanșarea grevei la o altă dată decât reluând toată procedura de declarare a conflictelor colective de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare temporară a grevei conform legii art. 197 alin. (4).
4.4.2 Libertatea grevei
Potrivit art. 234 alin. (2) din Codul muncii, participarea salariaților la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi obligat să participe sau nu la o grevă. În același sens, Legea dialogului social prevede în art. 191 alin. (1): participarea la grevă este o alegere liberă. Nimeni nu este obligat dacă dorește să participe sau nu la o grevă.
Prevederile de mai sus consacră drepturile oricărui salariat de a participa la grevă în mod liber, de a refuza participarea la aceasta, de a se retrage când dorește, să adere la un conflict de muncă. Potrivit art. 218 alin (1), constituie infracțiune și se pedepsește conform legii fapta persoanei, prin amenințări ori prin violențe, împiedică sau obligă un angajat sau un grup de angajați sa participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.
4.4.3 Drepturile salariaților participanți la grevă
Principalul efect al participării salariaților la grevă îl constituie suspendarea contractului individul de muncă sau a raportului de serviciu. Potrivit art. 51 alin. (1) lit. f) din Codul muncii, participarea la grevă este un caz de suspendare din inițiativa salariatului.
Legea însă prevede în art. 195 alin. (1) că pe toată perioada participării la grevă, contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, al angajatului se suspendă de drept. În literatura de specialitate s-a apreciat faptul că prevederile legii nr. 62/2011 ar trebui aplicare cu prioritate, ca reglementare ulterioară a Legii nr. 40/2011. Prevederile Codului muncii nu mai sunt logice, atâta vreme cât participarea la grevă este o manifestare de voință a salariatului. Potrivit art. 195 alin. (1) teza a II- a din Lege, participanților la grevă, pe toată durata acesteia, li se mențin drepturile la asigurări de sănătate, chiar dacă contractul individual de muncă este suspendat. De asemenea, salariații participanți la grevă își păstrează funcția și locul de muncă.
4.4.4 Drepturile salariaților care nu participă la grevă
Potrivit art. 192 alin. (1) din Legea dialogului social angajații care nu participă la grevă își vor continua activitatea. De asemenea, salariații care nu participă la grevă âși pot relua munca. Participarea la grevă este absolut liberă, nimeni nu poate fi constrâns să participe sau să refuze o asemenea participare.
Este firesc ca cei care participă la grevă să poată să-și continue activitatea, beneficiind astfel de salariu. Activitatea se poate continua numai în cazul în care aceasta este posibilă. O atare posibilitate este atunci când greva celorlalți salariați nu paralizează întreaga activitate a unității, când munca celor care nu au intrat în grevă este independentă de rezultatele celor care au încetat munca.
4.4.5 Obligațiile organizatorilor grevei și conducerii unității
Potrivit art. 193 alin. (1) din Legea dialogului social, „organizatorii grevei au obligația ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unității și, împreună cu conducerea unității, să asigure funcționarea continuă a utilajelor și a instalațiilor a căror staționare pot constitui un pericol pentru viața sau pentru sănătatea oamenilor”. Organizatorii grevei și conducerea unității vor stabili modalitățile concrete pin care vor aduce la îndeplinirea prevederilor de mai sus.
Pe durata grevei conducerea unității nu poate fi împiedicată să își desfășoare activitatea de către angajații aflați în grevă sau de organizatorii acesteia potrivit art. 194 alin. (1). Astfel, organizatorii grevei sau cei care participă la grevă trebuie să se abțină de la orice acțiune menită să încalce acest drept al angajatorului. Nerespectarea acestei obligații constituie contravenție și se pedepsește conform legii (art. 194 alin. (1)). Legea prevede că nici conducerea unității nu poate încadra alți angajați care să îi înlocuiască pe cei aflați în grevă (art. 194 alin. (2)).
În același sens este și art. 83 lit. a) din Codul muncii, care dispune: contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următorul caz:
Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă. Un angajat care participă la grevă, nu poate fin concediat, potrivit art. 59, lit. b) din Codul muncii, este interzisă concedierea salariaților pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.
4.4.6 Posibilitatea demisiei în timpul grevei
Legea nu reglementează în mod expres dacă și în ce condiții se poate demisiona în timpul grevei de către diferite categorii de salariați. Doctrina a apreciat că poate exista mai multe situații care pot fi soluționate astfel:
Salariații care au funcții de conducere și care nu participă la grevă pot demisiona ca reacție la atitudinea greviștilor sau fără o astfel de motivație, demisia care este posibilă cu respectarea prevederilor legale, respectiv notificarea în scris a angajatorului și cu respectarea termenului de preaviz de 45 de zile lucrătoare.
Salariat care participă la grevă – nu poate demisiona, deoarece nu își poate exercita efectiv munca pe durata preavizului, datorită participării la grevă; cu excepția situației în care participantul la grevă își reia lucrul alături de salariații care nu participă la grevă în vederea efectuării preavizului;
Salariații care nu participă la grevă, dar nu lucrează, independent de voința lor – din punct de vedere legal. Acești salariați pot demisiona; mai mult decât atât, termenul de preaviz va curge de la momentul notificării denunțării unilaterale a contractului de către angajat.
4.4.7 Suspendarea grevei
Greva se va declanșa la data anunțată în prealabil, astfel ca organizatorii grevei nu vor putea amâna sau suspenda greva decât în cazurile de suspendare temporară a grevei (art. 197 alin (4)). Față de reglementarea anterioară, când potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unității putea solicita curții de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar fi pus în pericol viața sau sănătatea oamenilor, reglementarea actuală prevede că greva poate fi suspendată doar prin acordul organizatorilor grevei și a angajatorului. Prin urmare, aceștia pot conveni suspendarea pe perioada negocierilor. Dacă negocierile eșuează, greva va fi reluată, însă, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminate prevăzute de lege (art. 197 alin. (3)).
4.5 Încetarea grevei
Încetarea grevei are loc prin:
Renunțare
Încetarea grevei prin renunțare are loc atunci când jumătate din numărul membrilor
sindicatelor reprezentative sau, după caz, din numărul salariaților care au hotărât declararea grevei, renunță la continuarea ei.
Într-o speță , s-a decis că renunțarea poate fi adusă la cunoștință chiar în instanța, cu ocazia soluționării cererii de suspendare a grevei.
Acordul părților
După cum se cunoaște, în timpul grevei, organizatorii continuă negocierile cu conducerea unității, în vederea satisfacerii revendicărilor care au constituit motivele încetării colective a lucrului.
Prin acordul părților se poate ajunge la încetarea grevei atunci când revendicările au fost rezolvate prin acord total între unitate și salariați. Acordul poate fi și parțial când privește numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluționate , însă nu are că efect încetarea grevei în mod automat. Părțile pot însă hotărî că anumite revendicări se pot amână și pentru restul greva să înceteze .
Hotărâre judecătorească
Încetarea prin hotărâre judecătorească poate avea loc atunci când unitatea s-a adresat justiției în conformitate cu art. 57-61 din lege în sensul că a apreciat că greva a fost declarată ori continuă să se desfășoare cu nerespectarea legii .
Dintre cauzele de nelegalitate a declanșării grevei cât și a celor referitoare la desfășurarea acesteia, amintim câteva din cele mai des întâlnite în practică :
declanșarea grevei pentru soluționarea unui conflict de drepturi, iar nu de interese;
neparcurgerea etapei obligatorii a concilierii, precum și a medierii sau arbitrajului, dacă părțile au decis, de comun acord, parcurgerea acestora;
declanșarea grevei pe parcursul desfășurării procedurii de mediere sau de arbitraj ori după pronunțarea unei hotărâri a comisiei de arbitraj;
nerespectarea termenului de preaviz de 48 ore;
declanșarea grevei prin exercitarea de amenințări ori violente asupra salariaților;
declanșarea grevei în unitățile în care această este interzisă ori fără respectarea obligației de a asigura serviciile esențiale;
declanșarea grevei în timpul deplasării pentru personalul din transporturile aeriene, navale, terestre;
organizarea grevei fără a există motive de ordin economic, profesional ori social, ci numai în scop sicanatoriu, de a paraliza activitatea unității;
dacă greva de solidaritate depășește durata legală ori/și se împiedică, pe această cale, salariații neparticipanți la greva de a lucra (sau conducerea unității este împiedicată de a-și exercită îndatoririle legale); etc.
Hotărârea comisiei de arbitraj
Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj intervine atunci când, în conformitate cu prevederile art. 62 din lege, unitatea s-a adresat unei comisii de arbitraj pentru soluționarea conflictului, deoarece greva a durat legal 20 de zile dar părțile nu au reușit să ajungă la o înțelegere și continuarea grevei ar afecta interesele de ordin umanitar.
Trebuie precizat că recurgerea la arbitraj se poate face numai cu privire la greva legală, deoarece în situația unei greve ilegale, competență revine instanțelor judecătorești.
O situație specială o prezintă grevele care încetează că urmare a dialogului direct dintre delegații sindicali sau reprezentanții salariaților, pe de o parte, și Guvern sau minister, pe de altă parte. Astfel de situații se petrec, de regulă, în raporturile în care că parte apare o regie autonomă sau o societate comercială cu capital majoritar de stat. Deși nu este prevăzută expres în lege, această modalitate de înscrie, totuși, în principiile dialogului social, potrivit căruia autoritățile de stat se pot implică pentru armonizarea unor stări conflictuale.
CAPITOLUL V LEGALITATEA GREVEI DE LA METROU
Pe rol soluționarea cererii de recurs formulate de către recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B., împotriva sentinței civile nr.7287 din data de 18.11.2009, pronunțate de către Tribunalul București – Secția a VIII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr.45352/3/LM/2009, în contradictoriu cu intimata-reclamantă SC „Metrorex” SA – având ca obiect „acțiune în constatarea nelegalității grevei”.
La apelul nominal făcut în ședință publică, au răspuns: recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B. prin apărătorul său ales d-nul avocat Laurențiu Vețeleanu, cu împuternicire avocațială de reprezentare atașată la fila 23 dosar recurs, emisă în baza contractului de asistență juridică nr.22488 din data de 09.12.2009 și intimata-reclamantă SC „Metrorex” SA prin consilierii săi juridici, d-na Pîrvan Laura, d-nul Cristea Sorin și Safciu Eduard, cu delegație atașată la fila 22 dosar recurs.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, care învederează Curții faptul că pentru termenul de azi s-a depus la dosar prin serviciul „registratură” al secției la data de 25.02.2010 de către intimata-reclamantă SC „Metrorex” SA întâmpinare la motivele de recurs formulate în cauză, în dublu exemplar.
Curtea în ședință publică, procedează la comunicarea întâmpinării formulate în cauză de către intimata-reclamantă SC „Metrorex” SA către recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B., prin avocat.
Recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B. prin avocat, interpelat fiind, arată că nu solicită termen pentru a lua cunoștință de conținutul întâmpinării comunicate la termenul de azi.
Părțile, interpelate fiind, arată că până la acest moment nu au ajuns la o înțelegere în ceea ce privește soluționarea pe cale amiabilă a litigiului.
Recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B. prin avocat, având cuvântul, arată că în această fază procesuală înțelege să solicite încuviințarea probei cu înscrisuri în ce privește cel de-al doilea motiv de recurs, în raport de motivarea instanței de fond, potrivit cu care:„deși salariații sunt îndreptățiți să solicite negocierile salariilor, Tribunalul apreciază că o astfel de revendicare trebuie să aibă la bază studii temeinice privind veniturile suplimentare realizate de unitate, cheltuielile totale, gradul de acoperire al acestora din obținerea veniturilor precum și cât anume din cheltuieli reprezintă majorarea solicitată. Simpla creștere prognozată a indicelui de profitabilitate a muncii nu este în sine un factor suficient care să justifice majorarea solicitată”.
În acest sens, arată că a solicitat la instanța de fond proba cu înscrisuri, și în acest sens, a solicitat să i se pună în vedere intimatei de azi să depună la dosar balanțele, bugetul de venituri/cheltuieli pe anii 2008 și 2009, tocmai pentru a proba că această cerere este întemeiată. Instanța de fond a respins proba solicitată, astfel că, în raport de cele expuse, solicită încuviințarea acestei probe în recurs, apreciind cererea ca fiind întemeiată.
Curtea acordă cuvântul intimatei-reclamante SC „Metrorex” SA, prin consilier juridic, asupra cererii de probatorii formulate de către recurentul-pârât, prin avocat.
Intimata-reclamantă SC „Metrorex” SA, prin consilier juridic, d-na Pîrvan Laura, având cuvântul, arată că se opune încuviințării cererii de probatorii formulate de către recurentul-pârât, prin avocat, apreciind ca fiind suficiente și pertinente înscrisurile care au fost avute în vedere de către instanța de fond la soluționarea pricinii.
Curtea având în vedere obiectul cererii deduse judecății, respectiv „acțiune în constatarea nelegalității grevei”, apreciază cererea de probatorii formulată de către recurentul-pârât prin avocat ca nefiind întemeiată, motivat de faptul că instanța de control judiciar nu poate să cenzureze motivarea instanței de fond sub aspectul învederat, în ceea ce privește eventualele măsuri salariale.
Recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B. prin avocat, având cuvântul, în prealabil, arată că, excepția neconstituționalității, este o critică adusă la soluția instanței de fond pe același temei de drept, privind eventualele măsuri salariale, astfel încât, solicită ca în raport de prevederile legale incidente în cauză raportat la dispozițiile contractului colectiv de muncă, precum și la negocierile purtate de această unitate salarială, să se dispună suspendarea judecății pricinii și trimiterea dosarului pentru soluționarea excepției expres invocate la Curtea Constituțională pentru motivele arătate, motivat de faptul că nu există o greșeală în acest sens, ci este util și pertinent pentru o judecată legală.
Curtea respinge, ca inadmisibilă, cererea de sesizare a Curții Constituționale, formulată de către recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B., prin avocat, motivat de faptul că aceasta excepție nu este o critică adusă împotriva unui text de lege, ci este invocată ca și motiv de recurs.
Curtea constatând cauza în stare de judecată, acordă cuvântul prezente pe excepția de neconstituționalitate, ca și motiv de recurs, cât și pe fondul cererii deduse judecății.
Recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B. prin avocat, având cuvântul, solicită, că în ceea ce privește excepția neconstituționalității invocate, a se avea în vedere critica la motivele care au stat la baza respingerii ca inadmisibile a acestei cereri la judecata în fond, potrivit cu care: „tribunalul apreciază că scrisoarea de intenția a fondului Monetar nu constituie lege sau ordonanță…”. Ori, raportat la această motivare, instanța de fond a trecut la respingerea cererii ca inadmisibilă, cerere formulată distinct și motivată corespunzător. În acest sens, solicită a se avea în vedere faptul că s-a formulat expres o cerere de neconstituționalitate a unui text de lege aprobat prin art. 2 din O.U.G. Nr.99/2009, cererea îndeplinind condițiile invocate în baza unui memoriu depus separat.
Mai mult decât atât, acest text de lege nu a mai fost atacat, are legătură cu soluționarea cauzei, cu atât mai mult cu cât în cauză s-a pus problema de nediscutare și neparticipare a intimatei la negocierile privind drepturile salariale.
Apreciază că în cauză se impune trimiterea dosarului Curții Constituționale, pentru a se pronunța pe excepția invocată, așa cum a fost pe larg detaliată printr-un memoriu separat.
Pe recurs, recurentul-pârât Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B. prin avocat, având cuvântul, arată că prima critică adusă soluției instanței de fond se referă la faptul că aceasta a fost dată cu aplicarea și interpretarea eronată a prevederilor legale, în condițiile în care instanța de fond își motivează hotărârea pe următoarele considerente: „din dispozițiile Legii nr. 168/1999 relevante în cauză rezultă că nu este posibilă declanșarea grevei decât în legătură cu revendicările care au făcut obiectul negocierilor colective, declararea grevei cu privire la revendicări care nu au fost în prealabil supuse negocierii imprimă acesteia un caracter nelegal… în cauză se reține că asupra revendicărilor salariale nu au fost purtate negocieri între partenerii sociali, reprezentanții patronatului având mandat de negociere limitat în chestiuni ce nu implică majorări ale fondului de salarii până la aprobarea bugetului.”
Astfel, solicită a se avea în vedere faptul că, chiar intimata de azi, în calitatea sa de patronat, a refuzat să discute, respectiv să negocieze în lipsa unui buget aprobat, aceasta fiind cea care a încălcat litera și spiritul legii și nu reprezentanții sindicatului,
Mai mult decât atât, la dosar există o serie de documente care atestă că acest dialog a existat, pe situația de fapt, și în acest sens solicită a se avea în vedere procesul-verbal încheiat, din care rezultă faptul că intimata, așa cum s-a mai arătat, nu înțelege să procedeze la negocieri întrucât nu are buget.
Instanța de fond, în spiritul motivării sus citate, instituie principiul în conformitate cu care orice patronat refuză să discute, că nu are mandat și sindicaliștii nu pot declanșa greva deoarece revendicările „nu au format obiectul dialogului”. Ori, această motivare este inadmisibilă, în raport de înscrisurile depuse la dosar, care atestă existența rundelor de negociere, însă reprezentanții Metrorex, cu încălcarea formelor legale, au refuzat să negocieze în lipsa unui buget.
În consecință, solicită a se constata faptul că sindicatul și-a respectat dispozițiile legale, intimata fiind cea în culpă, însă culpa sa duce la nelegalitatea grevei.
O altă critică adusă soluției instanței de fond vizează motivul trei de recurs, referitor la aprecierea tribunalului în conformitate cu care „în ce privește incidența în cauză a dispozițiilor art. 44 din Legea nr. 168/1999, instanța reține faptul că într-adevăr, astfel cum susține pârâtul, acesta se referă la greva de avertisment. Cu toate acestea, tribunalul apreciază că acest text de lege trebuie interpretat în sensul în care are vreun efect iar nu în sensul în care acesta ar fi complet lipsit de eficacitate”, apreciind că textul de lege privind greva de avertisment se aplică și la greva generală, grevă declanșată „încălcând dispozițiile imperative”.
În raport de această motivare, recurentul-pârât prin avocat, consideră că instanța de fond a pronunțat hotărârea atacată cu aplicarea greșită a legii, existând o neconcordanță, întrucât acolo unde lege nu distinge, nici noi nu putem distinge, neputând merge pe deducție, raportat la principiul sus citat.
În ceea ce privește cel de-al patrulea motiv de recurs, referitor la îndeplinirea de către organizatorii și conducătorii grevei a obligației prevăzute de art. 66 alin. (1) din Legea nr. 168/1999, recurentul-pârât prin avocat, are rugămintea ca instanța de recurs să răspundă la această critică și pentru viitor, în măsura celorlalte critici aduse, referitoare la obligația de a asigura 1/3 din activitate pe parcursul grevei.
Apreciază că motivarea instanței de fond este neîntemeiată, aceasta încălcând dreptul la grevă al lucrătorilor de la metrou.
În acest sens, solicită a se avea în vedere regulamentul general, potrivit cu care, în astfel de situații trebuie asigurată 1/3 din activitate, lucru care de altfel s-a și întâmplat, din respect pentru călătorii cu metroul, cât și față de prevederile legale privind activitate de transport de călători – vezi varianta 1/3 din timpul aferent de muncă, variantă expres prevăzută de contractul colectiv de muncă la nivelul fiecărei unități.
Ori, în raport de cele expuse, solicită a se constata faptul că motivare instanței de fond este perfectă ca motiv de suspendare și nicidecum ca un motiv de nelegalitate.
Tot pe acest aspect, recurentul-pârât prin avocat, solicită a se avea în vedere faptul că instanța de fond nu a ținut seama de legea specială a părților, întrucât a dovedit, fără putință de tăgadă faptul că a asigurat 1/3 din activitate, respectiv o durată de 8 ore din cele 20 de ore aferente transportului de persoane, respectiv cu peste patru ore mai mult decât minimul de opt ore impus de lege, transportul desfășurându-se în intervalul orar 16,00 – 24,00.
Față de aceste considerente, recurentul-pârât „Unitatea” – Sindicatul Liber Metrou din cadrul S.C.T.M.B. prin avocat, concluzionează în sensul admiterii recursului așa cum a fost formulat și motivat în scris.
Concluzii
Greva este considerată un fenomen complex întrucât, reprezentând instrumentul de luptă esențial pentru salariați, antrenează perturbarea funcționării unor întreprinderi sau servicii producând prejudicii atât celui ce angajează, salariaților greviști, dar și clienților întreprinderii sau beneficiarilor de servicii.
Conform legii nr. 168/1999, dacă revendicările greviștilor se referă la acordarea de drepturi izvorâte din legi sau din alte acte normative, precum și din contractele colective de muncă de la nivelele superioare, salariații nu pot declanșa o grevă, conflictele de drepturi urmând calea instanțelor judecătorești.
În concluzie, conflictele de interese se pot declanșa numai în următoarele situații:
În cazul negocierii contractelor colective de muncă; ele nu se pot declanșa nici pentru inexistența contractului colectiv de muncă, deoarece problemele legate de condițiile de muncă, salarii, durata timpului de lucru și programul de lucru se pot discuta numai atunci când se negociază contractele colective de muncă;
În cazul neîndeplinirii de către unitate a îndatoririi cu privire la negocierea anuală obligatorie pentru salariile stabilite, durata timpului de lucru, programul de lucru și condițiile de muncă.
Legea nr.168/1999 consideră cazurile de nerespectare a unor drepturi rezultate din acte normative ca fiind conflicte de drepturi, chiar dacă au caracter colectiv, greva fiind exclusă în astfel de situații.
Referindu-ne la dispozițiile constituționale din art. 4 alin. (2) din Constituție și la spiritul general al convențiilor internaționale referitoare la grevă, s-ar putea aprecia că reglementarea actuală privind grevele în cazul conflictelor de drepturi apare ca fiind restrictivă.
În acest sens, s-au exprimat deja și alți autori în literatura juridică de specialitate care, facând trimitere la reglementările dintr-o țară europeană cu tradiții în dreptul muncii, respectiv Franța, precizează că în această țară ”greva poate fi declanșată în toate cazurile în care există o revendicare colectivă a salariaților”.
Relevăm în același context că, potrivit unor reputați specialiști francezi, conflictele colective de muncă au ca obiect drepturile sau interesele comune ale unui grup de muncitori, iar în ceea ce privește drepturile, acestea se referă atât la aplicarea drepturilor cât și la revizuirea acestora. În legislațiile țărilor respective, conflictele de drepturi nu sunt excluse automat dintre obiectivele grevelor și a conflictelor colective de muncă, în general.
Aprecierea că reglementarea pare restrictivă se poate, de altfel, întemeia și pe Convențiile nr. 87/1948 și 98/1949 a Organizației Internaționale a Muncii, precum și pe destul de recenta Cartă Socială Europeană revizuită, care, referindu-se și la exercitarea dreptului la grevă, precizează că acest drept (asemenea altora din Cartă) nu poate face obiectul unor restricții sau limitări nespecificate ”cu excepția celor prescrise prin lege și care sunt necesare într-o societate democratică pentru a garanta drepturile și libertățile altora sau pentru a proteja ordinea publică, securitatea națională, sănătatea publică sau bunele moravuri”.
În final, este de menționat că Legea nr.168/1999, precum și cea anterioară, nu s-au referit și la posibilitatea declanșării unui conflict de muncă sau mai bine zis, conflict de interese din inițiativa unității sau a patronului cu toate că în perioada interbelică, reglementările legale din România consacrau și posibilitatea patronilor de a închide unitatea, un serviciu sau un atelier cu ocazia unui conflict de muncă.
Această formă de protest era cunoscută sub denumirea de ”lock-out”, care, de altfel, se regăsește și azi în legislațiile unor țări cu economie de piață dezvoltată. Acest mijloc de luptă aflat la dispoziția patronilor, potrivit jurisprudenței franceze, este licit în câteva situații și anume:
când patronul este în imposibilitate de a asigura funcționarea întreprinderii;
când răspunde la o executare defectuoasă a muncii ce nu poate face obiectul unei greve;
în situația în care ordinea și securitatea din unitate sunt compromise.
Așadar, având în vedere că în astfel de situații s-ar putea afla o unitate și în țara noastră,ar fi justificată reglementarea, ca excepție, a ”lock-out-ului”.
Bibliografie
Athanasiu Al., Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.Beck, București 2012
Beligrădeanu, S., Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul legii nr. 40/2011 pentru modificarea și complectarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii, Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2011
Bichir M., Cartianu G., Niță L., Codul muncii pe înțelesul tuturor, Ed. Adevărul Holding, București 2011
Casian C., Prevederi noi privind constituirea, organizarea și funcționarea Comitetelor europene de întreprindere, în Curierul judiciar nr.2/2012
Codul Muncii (legea nr. 53/2003
Conferința internațională a muncii, a 100-a sesiune, 2011, Rapport de la Commisision d’experts pour l’application des convertions et recommandations, Bureau internațional du travail, Geneve, Suisse, 2011
Costea Moarcăs, C.-A., Vlăsceanu A.-M., Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz, Ed. C.H. Beck, București, 2010
Dr. A. Țiclea, Dr. C. Tufan, Soluționarea conflictelor de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2000
Gîlcă C., Codul muncii, Ed. C.H. Beck, București 2008
Legea nr. 168/1999 actualizată privind soluționarea conflictelor de muncă
Legea nr. 62/2011 a dialogului social
Ștefănescu I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București 2012
Țiclea Al. Tratate de drept al muncii, ed. a V revizuită, Ed. Universul Juridic, București 2011
Uluitu A.G., Greva, Ed. Lumina Lex, București 2008
V. Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed. Fundației România de mâine, București, 2000
Verdinaș V., Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, cu modificările ulterioare, republicată, comentată, ed. a III – a, revăzută și adăugită, Ed. Lumina Lex, București, 2004
dorin.ciuncan.com/carti/legea-dialogului-social/
dorin.ciuncan.com/carti/legea-dialogului-social/
legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-236
www.prefecturahr.ro/dbimg/documente_categorii/81/Tabel%20Reglementarea%20modalitatilor%20de%20solutionare%20a%20conflictelor%20de%20munca_u.v.doc
Bibliografie
Athanasiu Al., Codul muncii. Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H.Beck, București 2012
Beligrădeanu, S., Principalele aspecte teoretice și practice rezultate din cuprinsul legii nr. 40/2011 pentru modificarea și complectarea Legii nr. 53/2003, Codul muncii, Revista Română de Dreptul Muncii nr. 3/2011
Bichir M., Cartianu G., Niță L., Codul muncii pe înțelesul tuturor, Ed. Adevărul Holding, București 2011
Casian C., Prevederi noi privind constituirea, organizarea și funcționarea Comitetelor europene de întreprindere, în Curierul judiciar nr.2/2012
Codul Muncii (legea nr. 53/2003
Conferința internațională a muncii, a 100-a sesiune, 2011, Rapport de la Commisision d’experts pour l’application des convertions et recommandations, Bureau internațional du travail, Geneve, Suisse, 2011
Costea Moarcăs, C.-A., Vlăsceanu A.-M., Dreptul individual al muncii. Analize teoretice și studii de caz, Ed. C.H. Beck, București, 2010
Dr. A. Țiclea, Dr. C. Tufan, Soluționarea conflictelor de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2000
Gîlcă C., Codul muncii, Ed. C.H. Beck, București 2008
Legea nr. 168/1999 actualizată privind soluționarea conflictelor de muncă
Legea nr. 62/2011 a dialogului social
Ștefănescu I.T., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București 2012
Țiclea Al. Tratate de drept al muncii, ed. a V revizuită, Ed. Universul Juridic, București 2011
Uluitu A.G., Greva, Ed. Lumina Lex, București 2008
V. Dorneanu, Introducere în dreptul muncii. Dreptul colectiv al muncii, Ed. Fundației România de mâine, București, 2000
Verdinaș V., Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, cu modificările ulterioare, republicată, comentată, ed. a III – a, revăzută și adăugită, Ed. Lumina Lex, București, 2004
dorin.ciuncan.com/carti/legea-dialogului-social/
dorin.ciuncan.com/carti/legea-dialogului-social/
legeaz.net/legea-53-2003-codul-muncii/art-236
www.prefecturahr.ro/dbimg/documente_categorii/81/Tabel%20Reglementarea%20modalitatilor%20de%20solutionare%20a%20conflictelor%20de%20munca_u.v.doc
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dreptul Colectiv al Muncii (ID: 127487)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.