Disparitati de Gen Privind Recompensele Salariale la Nivelul Imm Urilor

CUPRINS

INTRODUCERE

LISTA NOTAȚIILOR (ABREVIERILOR)

LISTA FIGURILOR

LISTA TABELELOR

Introducere

”Egalitatea de șanse între femei si bărbați” este un principiu fundamental al dreptului european care se aplică tuturor domeniilor vieții sociale, inclusiv pieței muncii.

Cu toate acestea, o diferență de tratament între femei și bărbați poate fi justificată prin natura activităților profesionale avute în vedere, dacă măsurile luate sunt legitime și proporționate. Femeile și bărbații sunt tratati în mod egal în cadrul sistemelor profesionale de securitate socială, în special în ceea ce priveste:

Domeniul de aplicare și condițiile de acces la sisteme

Contribuțiile

Calcularea prestațiilor inclusiv a majorărilor , condițiile de durată și de menținere a drepturilor,

Dar este necesar ca aceștea să beneficieze de acelaș criteriu de egalitate și în ceea ce privește recompensele salariale mai ales în contextul mișcărilor din cursul ultimilor ani , care promovează egalitatea de gen pe toate planurile.

Apărarea drepturilor trebuie să pună în aplicare căi de acțiune pentru lucrătorii care sunt victimele discriminării cum a fi procedurile de conciliere și procedurile judiciare. Statele membre ale UE adoptă de asemenea măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii și reprezentanții acestora împotriva oricărui tratament defavorabil ca reacție la o plângere formulată la nivelul întreprinderii sau la o acțiune în justiție.În schimb întreprinderile trebuie sa promoveze principiul egalității de șanse între femei și bărbați și să consolideze rolul partenerilor sociali și al organizațiilor neguvernamentale.

Egalitatea între bărbați și femei reprezintă un drept fundamental, o valoare comuna a Uniunii Europene și o condiție necesară pentru îndeplinirea obiectivelor de crestere , ocupare a forței de muncă și coeziune socială la nivelul UE.Egalitatea de șanse între femei și bărbați este conturată la nivelul accesului la locurile de munca, plata egala, protecția maternității, concediul pentru creșterea copilului, securitatea socială și regimurile profesionale de securitatesociala, sarcina probei în cazul de discriminare și activitățile independente.

În iunie 2008 a fost lansată rețeaua europeană pentru promovarea femeilor în funcții de conducere în politica și economie.Rețeaua constituie platforma la nivel european destinată schimbului de bune practici și de strategii de succes menite sa asigure o reprezentare echilibrată a femeilor și a bărbaților în posturi de conducere.

Femeile participau aproape în aceeași proporție cu bǎrbații la activitatea poductivǎ și de servicii. Datoritǎ politicii de dinainte de anul 1989, femeile au fost angajate în toate sectoarele activitǎții sociale și economice, uneori fǎcându-se abuzuri, neținându-se seama de posibilitǎțile reale ale femeii de a ocupa anumite locuri de muncǎ. Aceastǎ masivǎ implicare a femeilor în câmpul muncii nu a fost însoțitǎ de mǎsuri sociale adecvate, de reducerea orelor de muncă suplimentară din propria lor gospodǎrie. Cu toate acestea, segregarea profesională a femeilor persistă încă și este demonstrată prin existența modelelor de ocupare diferențiate pe sexe, ceea ce determină disparitățile între venituri, chiar dacă pricipiul “la muncă egală salariu egal” este consacrat juridic.

Capitolul I

Factorii motivaționali la nivel de IMM

Teoreticienii motivației

Pentru înțelegerea motivației identificăm diferite abordari, având în vedere că mulți teoreticieni au dezvoltat propriile lor opinii si teorii cu privire la sistemul motivațional. Ei au abordat motivația pornind din diferite puncte de vedere, la idei care au fost determinate de condițiile sociale și politice existente la acea vreme. Deși problematica motivației a constituit un numitor comun pentru teorii diferite, s-a observat o ruptură între nivelul macrosocial a analizei si nivelul microsocial a motivației. Pe de o parte se remarcă existența unor teorii care sunt orientate spre explicarea a mai multor fenomene macrosociale, ele utilizând mecanisme motivaționale fără ca să fie sprijinite insă pe o teorie explicită a motivației. Dintre acestea amintim concepțiile foarte diferite ,printre care cele elaborate de Max Weber, H. Goldthorpe ,John Kenneth Galbraith si John Adams. ”Pe de altă parte există alte teorii ale motivației, în general, si ale motivației muncii, in special, care ar opri analiza doar la factori psihologici dar și psihosociali, fară a deschide cadrul explicativ spre procesele macrosociale”.

Numeroși specialiști și cercetători în domeniul comportamentului uman au fost mereu preocupați de identificarea, ierarhizarea și sistematizarea nevoilor individului. Cea mai cunoscută întreprindere aparține americanului Abraham Maslow, care a stabilit 5 grupe de nevoi:

Stabilitate, Fiziologice

Securitate, siguranță, Relații cu alții acceptare de către grup

Afecțiune , prietenie

Recunoaștere, apartenență, respect

Autostimă, stimă

Prin urmare, forța motivațională a fiecărei nevoi este determinată nu numai de poziția ei în ierarhie, dar și de gradul în care nevoia în cauză , ca și toate celelalte categorii, sunt satisfăcute. Satisfacerea relativă a unei nevoi poate să transfere o anumită doză de insatisfacție nivelului superior de nevoi. Secvența ”sporirea satisfacției” descrește importanța unei nevoi, sporind necesitatea nevoilor superioare, urmatoare se repetă până la nivelul cel mai înalt, cel al autorealizarii. Trebuie de menționat ca Maslow nu a avut intenția ca teoria lui asupra ierarhiei nevoilor umane să fie aplicată direct motivației pentru munca prin organizații. Acest lucru s-a intamplat pentru prima oară după 20 de ani de la prima apariție a cărții sale în 1943, ”A Theory of Human Motivation”  . În ciuda absenței acestei intenții, ideea lui Maslow a fost larg popularizată în literatura de management, îndeosebi de catre și după apariția lucrării cunoscute a lui Douglas McGregor (The Human Side of Enterprise) și, cu toate limitele sale, aceasta idee continuă să exercite, cum am aratat mai sus, o influență importantă asupra gândirii despre motivație.

Conceptul Herzberg se bazează pe influența satisfacției în munca asupra motivației. Potrivit teoriei sale care se bazează pe rezultatele unei cercetări întreprinse prin întreprinderi industriale și are ca subiecți 200 de contabili și ingineri există totuși două categorii de factori care influențează motivația: factori care aduc satisfacții, factori motivatori dar și factori care generează insatisfacții, aceștea din urmă fiind identificați ca factori de igienă. Teoria lui Herzberg este strâns legata de ierarhia lui Maslow a nevoilor umane. Factorii de igienă, reflectă contextul muncii, sunt aproximativ echivalente nevoilor de rang inferior din ierarhia Maslow. Potrivit teoriei lui Herzberg, un salariat este motivat cu adevarat de un conținut interesant, al muncii corespunzătoare postului său.

Teoria elaborată de Herzberg sugerează că într-o lume modernă, care se află la un anumit nivel de dezvoltare, cei mai mulți salariați au atins un standard de progres social dar și economic, ceea de a le permite satisfacerea adecvată a nevoilor de un rang inferior. Pentru atingerea unui nivel ridicat de progres și performanță este însă necesar un salariu corect și condiții salubre dar și sigure de muncă.

Ca și Maslow dar și Herzberg, Clyton Alderfer a considerat importante și valoroase pentru motivație ierarhizarea nevoilor umane, precum și distincția dintre nevoile de rang inferior și cele de rangul superior.
Strâns legată de teoria lui Maslow, conceptul Alderfer se va modifica sub trei aspecte: primul va fi numarul claselor cu nevoi, conținutul acestora dar și maniera în care va opera. Alderfer a identificat 3 grupe de nevoi: existențiale , relaționale și de creștere. Două din grupele Maslow, corespunzătoare nevoilor de siguranță și celei de stimă, sunt divizate fiecare în două, criteriul fiind libertatea satisfacerii unor tipuri de nevoi de individ sau de alții, realizând astfel o regrupare în cele trei clase menționate.

Un alt element foarte important adus de Alderfer este diferența între factorii de creștere dar și de cel de rang inferior în ceea ce privește intensitatea influenței asupra motivației, pe durata acțiunii lor. Pe masura ce nevoile vor crește, ele vor spori și în intensitate.

J.Atkinson și McCllelland elaborează teoria motivației potrivit căreea nevoile se clasifică în următoarele categorii: nevoi de realizare, nevoia de afiliere și nevoia de putere.

Nevoia de realizare este caracteristică persoanelor cu o puternică orientare care tinde spre un scop, un obiectiv, legați de straduința de excelență în realizarea sarcinilor.
Oamenii cu o înaltă nevoie de realizare vor fi atrași de sarcini care le solicită intens talentele sau abilitațile de a rezolva problemele, poate să manifeste o puternică dorință de succes sau o teamă la fel de puternica fața de eșec. Nu vor manifesta interes pentru situații în care norocul determină succesul.

Principalele elemente motivaționale utilizate într-o întreprindere

Problematica motivării și a factorilor care determină un anumit comportament al indivizilor în general și angajaților în special a reprezentat o problemă esențială , care a determinat atât psihologii cât și menagerii organizațiilor să întreprindă variate studii dar și acțiuni menite să soluționeze aceste provocări. A încerca construcția unei liste de motive pentru care unii oamenii se vor angaja în diferite acțiuni este dificilă, dar ținem cont că putem enumera urmatoarele: ”dorința intrinsecă pentru a obține ceva, comparația socială,dar și presiunea socială, aspirațiile personale, creșterea stimei de sine, obișnuința, probabilitatea de obține succese, etc„ (Warr apud Furnham, 1997).

Scopurile organizațiilor pot fi atinse doar prin succesul comun al membrilor ei. Una din condițiile pentru care unele din organizații sunt mai eficiente și mult mai productive decât altele, este dată de cantitatea și calitatea eforturilor depuse de personalul ei, eforturi care sunt strâns legate de motivație. Pentru a lucra bine, persoanele trebuie să fie puternic implicate în munca lor și dornici să-și atingă anumite obiective, de la cele mai simple (dorința de a avea bani sau de a ajunge cât mai curând acasă), până la cele mai complexe și utile organizației (de a realiza lucruri importante, a găsi metode moderne și eficiente, a face ceea ce le face plăcere).

Motivația trebuie să fie analizată și ca un proces de satisfacere a trebuințelor.Trebuie să spunem că trebuința este o stare internă de necesitate care face posibilul ca anumite obiective să fie atractive. Atâta timp cât ea va fi nesatisfăcută, ea va creea o tensiune internă care stimulează personalul, antrenându-l într-un comportament prin care el va urmări reducerea tensiunilor (Zlate, 1981).

Pentru ca o persoană să fie motivată la locul de muncă, ea va trebui să aibă certitudinea că realizând o anumită activitate, aceasta îi va satisface și propriile trebuințe.

Motivația pentru muncă a unui angajat este determinată de o serie de factori motivaționali: intrinseci sau (individuali) și extrinseci  adică (organizaționali) În modelul general al motivației (Rotaru, Prodan, 1998) se observă cum combinarea acestor factori va determina un comportament aparte motivat în vederea obținerii performanțelor mult așteptate.

La finalul prezentării acestor modele teoretice,vom enumera 7 practici care pot să ducă la creșterea motivației personalului, bazate pe aceste modele (Foster, 2000):

asigurați locul de muncă să fie potrivit cu valorile și nevoile angajaților;

creșterea atractivității locului de muncă, ținând cont de valorile și nevoile angajaților;

stabilirea unor obiective de lucru clare, atrăgătoare și realizabile;

asigurarea necesarului de resurse

crearea unui climat social suportiv;

reîntărirea performanței

armonizarea tuturor acestor elemente într-un sistem socio-tehnic.

Pentru ca să înțelegem motivarea, managerii trebuie mai întâi să înțeleagă motivele pentru care persoanele se comportă sau acționează într-un anumit fel. Motivarea poate fi atât intrinsecă, dar și extrinsecă. Managerii ar trebui să înțeleagă strategiile de motivare, modul în care acestea au avut succes sau eșuează pe baza modului în care vor reuși să influențeze acțiunile salariaților. Teoriile nevoilor umane oferă o privire de ansamblu asupra a ceea ce înseamnă motivarea. Potrivit lui Maslow, anumite nevoi interne pot fi situate mai aproape de baza unei trepte personale decât altele, iar oamenii urmăresc satisfacerea unor nevoi de nivele mai ridicate numai în momentul satisfacerii nevoilor de bază. Prin urmare, managerii ar trebui să ofere căi către împlinirea de sine, sau în caz contrar salariații lor vor rămâne nemotivați.

Strategiile motivaționale pot fi împărțite în două categorii: influențarea directă dar și ajustările situaționale. Teoria motivațională a lui Herzberg este necesară în înțelegerea acestor strategii, câtă vreme el afirmă că salariul dar și beneficiile de altă natură au drept consecință inducerea satisfacției, dar nu a motivării. Motivarea este legată de sentimente mai puternice de creștere și dezvoltare. Creșterea participării poate susține creșterea nivelului de motivare al salariaților. 

Puterea de a-și schimba conduita aparține persoanei a cărui comportament este influențat într-o măsură mai mare sau mai mică prin intermediul strategiilor de motivare aplicate în cadrul întreprinderii, motivarea devine prin urmare un proces intrinsec. Problema managerului este să depisteze o strategie prin care să poată intra în contact cu starea interioară a salariatului, determinându-l să fie motivat, și să acționeze sub impulsul propriilor sentimente.

O problematică esențială a managementului contemporan este identificarea modalităților potrivite de motivare a subalternilor. Oamenii sunt motivați sau demotivați în funcție de starea lor interioară. În încercarea managerilor de a influența această stare interioară, cea mai potrivită abordare este aceea de a încerca să influențeze motivarea oamenilor.

Pentru a funcționa dar și a fi durabile într-o lume competitivă, organizațiile trebuie să poată să-și motiveze oamenii să facă următoarele lucruri:

1.       Să se alăture structurii și să rămână loiali acesteia

2.       Să îndeplinească sarcinile pe care au fost angajați.

3.       Să adopte un comportament inventiv, spontan și inovativ.

Pe lîngă salariul stabilit de întreprindere, angajații se pot bucura și de unele bonusuri care îi motivează.

primele de merit;

tichetele de masa;

participarea salariaților la profit:

tichete cadou și tichete creșă;

al 13-lea salariu;

prima de vacanță;

prima de sărbători;

alte bonusuri.

Primele de merit constituie un element motivațional esențial pentru salariați, nefiind ceva nou. Salariații care sunt eficienți au fost răsplătiți pentru eforturile lor sub diverse variante prevăzute în legislație, strategie care a fost aplicată chiar și în perioada de dinainte de Revoluție.

Tichetele de masă sunt asimilate veniturilor salariale, în conformitate cu legislația fiscală în vigoare, astfel încât sunt supuse impozitului pe venit. Dacă costul de procurare a acestor tichete este suportat de către angajat, impozitul pe venit e plătit de către salariat.

Tichetele cadou pot fi utilizate pentru companii de marketing, studiul pieței, avansarea pe piețe existente sau noi, pentru registru, pentru cheltuielile de reclamă și publicitate, și pentru cheltuieli sociale.

  Tichetele de creșă sunt utilizate numai pentru plătirea taxelor la grădiniță unde este înscris copilul angajatului și pot fi utilizate în relația cu grădinițele cu care unitățile emitente au contractat prestarea serviciilor respective.

Al 13-lea salariu poate fi plătit de angajatori care lasfîrșitul anului, în funcție de buget, se acordă acest drept distinct față de alte bonusuri.

Prima de vacanță respectă regula generală practică primelor la salarii, potrivit căreia veniturile sunt impozabile în luna în care sunt achitate, reprezentând profit al lunii în care sunt achitate chiar dacă se referă la o perioadă anterioară, și se însumă cu veniturile de natură salarială ale unei luni în care se plătește aceasta primă.

Prime de Sărbători sunt pentru Sărbătorile legale cât și cu ocazia sărbătoririi unor zile consacrate copiilor sau femeilor managerii pot alege să ofere salariaților bonusuri sub formă de cadouri sau prime în bani.

Alte stimulente

– asimilate veniturilor din salarii

– mașină sau telefon de serviciu – utilizarea oricărui bun, inclusiv a unei mașini de orice tip, din patrimoniul afacerii, în scopul personal

– împrumuturi nerambursabile;

– anularea unei creanțe a angajatorului asupra angajatului;

– abonamentele și costul convorbirilor telefonice, inclusiv cartelele telefonice, în scop personal;

– permise de călătorie pe orice mijloace de transport, folosite în scopul personal;

– primele de asigurare plătite de către suportator pentru salariații proprii sau alt beneficiar de venituri din salarii, la momentul plății primei respective, altele decât cele obligatorii;

– tichete-cadou acordate potrivit legii.

Capitolul II

Noțiuni teoretice privind conceptul de salariu

2.1 Salariul – definire forme și tipologie

Literatura de specialitate a evidențiat mai multe definiții privind conceptul de salariu, dar putem afirma că ”indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului in temeiul unui contract individual de muncă pentru muncă efectuata sau ce trebuie efectuată dar și pentru serviciile indeplinite sau ce trebuie indeplinite”(Atanasiu).

Grupul American de Consultanță pentru Afaceri defineste salariul ca "o recompensă acordată fiecarui angajat in schimbul contribuției sale la succesul firmei". In timp ce definitia romaneasca pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americană precizează că numai rezultatele se recompensează. Poate ca aceasta diferentă de optică explică partial si diferenta de dezvoltare dintre cele doua tari.

Formele de salarizare reprezintă modalităti de evaluare și de determinare a muncii salariaților dar și a rezultatelor acestora precum și salariului ce li se cuvine.

1)       Salarizarea după timpul lucrat, (in regie)

Personalul încadrat in această formă este plătit după timpul lucrat fară ca să se țină seama de cantitatea ori calitatea muncii depuse.

Salariul tarifar se stabileste pe oră, iar cel efectiv se obține înmulțind numarul orelor lucrate într-o luna cu salariul orar. O anumită cantitate si calitate a rezultatelor muncii sunt subințelese pentru ca ele au fost luate in calcul la incadrarea personalului pe posturi si trepte de salarizare. Este o formă de salarizare simplă de aplicat, potrivită situațiilor în care rezultatele muncii nu pot fi evaluate cu suficienta sau nu depind de efortul lucratorului. Are dezavantajul că nu stimuleaza și nu conduce la creșterea productivitații muncii.

2)       Salarizarea in acord direct (pe bucată)

Salariul efectiv se calculează in funcție de rezultatele obținute, înmulțind salariul stabilit pentru unitatea de produs cu volumul producției. In cazul comerțului se poate aplica prin stabilirea unui procent din desfacerea realizată, salariul efectiv obținându-se înmulțind acest procent cu vânzarea efectuată într-o luna. Aceasta forma are urmatoarele avantaje:

–          genereaza sentimentul de echitate;

–          conduce la creșterea productivității muncii;

–          elimină nevoia de control, așa că reduce cheltuielile administrative;

–          se aplică bine pentru munca in afara unității, acasă.

Practica a evidențiat și o serie de dezavantaje:

–          lucrătorul poate ajunge la surmenaj, în dorința de a caștiga cât mai mult;

–          pot să apară probleme de calitate;

–          apar situații conflictuale cu conducerea privind evaluarea și recunoasterea volumului rezultatelo;

–          solicită o activitate în laborator de stabilire a salariului normal pe unitatea de produs pentru toate produsele sau operațiile si de adaptare continuă a normei;

–          nu se garantează un salariu minim.

3)       Salarizarea combinată (cu prime) încearcă să combine avantajele formelor anterior prezentate. 

Salariul efectiv se compune din două parți principale:

a) salariul de bază calculat dupa timpul lucrat ca minim garantat;

b) o remunerare variabilă a randamentului sau performanțelor, și care se adaugă salariului de bază (in general se consideră că prima nu poate depăși o treime din salariul total realizat). Cele mai uzuale prime sunt:

– prime de calitate (pentru identificare defectelor sau evitarea pătrunderii componentelor cu probleme de calitate în produsul finit)

– prime de vânzare (pentru depășiri ale valorii normale ale vânzărilor);

  – prime pentru muncă în condiții speciale;

 – prime de producție pentru sporul de productivitate peste un anumit nivel: in partea inferioară primele trebuie sa stimuleze rezultatele după care, peste o limită să devină neinteresante, pentru a se evita surmenajul.

Sistemul primelor se bazează pe timpul mediu normal pentru realizarea unei piese sau operații. Economia de timp, realizarea piesei sau operației intr-un timp mai scurt, aduce un salariu suplimentar. Practic, numai o parte din cresterea de venit ca urmare a cresterii productivității orare a muncii revine salariatului. Prima este reprezentată de o parabolă, ea crește până când lucrătorul își dublează rezultatele după care se plafonează. Cele mai cunoscute formule sunt: formula lui Taylor, formula Halsey, formula Rowam, formula York, sistemul Bedaux si formula Schueller.

2.2 Prevederi ale legislației privind salariul

Potrivit Legii-cadru nr. 284/28.12.2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, intrată în vigoare la data de 11 iulie 2012, putem aminti următoarele aspecte privind salariul:

– Cuantumul brut privind salariile de bază sau indemnizațiile de încadrare de care beneficiază personalul care este plătit din fonduri publice, s-a majorat în două etape, după cum urmează:

– etapa 1 – cu 8%, începând cu data de 1 iunie 2012, în comparație cu nivelul acordat pentru luna mai 2012;

-etapa 2- cu 7,4%, începând cu data de 1 decembrie 2012, față de nivelul acordat pentru luna noiembrie 2012.

Potrivit ”cuantumul sporurilor”, compensațiilor , îndemnizațiilor al celorlalte elemente ale sistemului de salarizare care ar face parte, potrivit legii, din salariul brut indemnizația brută se încadrează, la personalul plătit din fonduri publice, crește potrivit măsurii în care personalul își desfășoară activitatea în aceleași condiții.

Cuantumul brut al sporurilor și al salariilor de încadrare, a îndemnizațiilor, compensațiilor și celorlalte elemente ale sistemului de salarizare centripet personalului didactic dar și didactic auxiliar din învățământ, care este stabilit în conformitate cu prevederile Legii cu numărul 63/2011 privind încadrarea și salarizarea în anul 2011 al personalului didactic dar și didactic auxiliar din învățământ, cu posibile modificările ulterioare, se majorează potrivit aliniatului 1 în măsura în care personalul își va desfășura activitatea în aceleași condiții.

Etapa-3- În cazul schimbării condițiilor unde își desfășoară activitatea, personalul va beneficia de noile drepturi la nivelul acordat funcțiilor actuale asemănătoare de la noile locuri de muncă.

De asemenea, constatăm că pentru personalul din autoritățile și instituțiile publice, finanțate în întregime din venituri proprii, aflate în subordinea, Guvernului, ministerelor și a altor organe de specialitate ale administrației publică centrale și locale, precum și cele aflate în coordonarea primului ministru dar și cele aflate în subordinea Parlamentului, care în anul 2012 are salariile stabilite, potrivit articolului 4 aliniatlui-3 al articolului II din Ordonanța de urgență a Guvernului numărul 80/2010 pentru completarea articolului 11 din Ordonanța de urgență a Guvernului cu numărul 37/2008 privind stabilirea unor măsuri financiare în domeniul bugetar, dar și pentru instituirea altor măsuri financiare din domeniul bugetar, aprobată cu modificări și completări prin Legea cu numărul 283/2011, ”cuantumul brut al salariilor de bază/soldelor funcției de bază/salariilor funcției de bază/indemnizațiilor” de încadrare vor crește potrivit articolului-1 aliniatul -1, fără a depăși nivelul stabilit după cum se spune și în anexa cu numărul-VIII la Legea-cadru numărul 284/2010 privind salarizarea unitară a angajaților plătit din fonduri publice, cu modificările ulterioare.

2.3. Modificări intervenite în cursul anului 2015 privind salarizarea

Începând cu data de 1 ianuarie 2015 au fost introduse o serie de modificări , pe care le putem lista in cele ce urmează:

– salariul minim brut fost stabilit în cuantum de 975 lei lunar, alocat printr-un program complet de lucru de 168,66 de ore pe lună în anul 2015, fiind de 5,78 lei pe oră.

Începând cu data de 1 iulie 2015, salariul minim brut pe țară a crescut până la 1.050 lei lunar, printr-un program complet de lucru de 168,66 de ore în medie pe lună în anul 2015, fiind de 6,22 lei pe oră.

Capitolul 3

STUDIU DE CAZ – ANALIZA DISCREPANȚELOR SALARIALE LA NIVELUL REGIUNII DE VEST A ROMÂNIEI

3.1. Evoluția câștigurilor salariale la nivel național față de țările din UE

Diferența de plată între femei și bărbați este acea diferența dintre salariile bărbaților și salariile femeilor care este calculată pe baza diferenței medii dintre remunerațiile pe ore brute ale femeilor dar și bărbaților.

În medie, în Uniunea Europeană , femeile câștigă pe oră cu aproximativ 16 % mai puțin decât bărbații . Diferența de remunerare variază pe teritoriul Europei. Aceasta se situează sub 10 % în Slovenia, Polonia,Malta, Italia, România și Luxenburg, dar depășește 20 % în Ungaria, Germania, Republica Cehă, Slovenia, Austria dar și Estonia . Cu toate că, în general, diferența de remunerare între femei și bărbați a scăzut în ultimul deceniu, în unele țări ea s-a accentuat (Portogalia, Ungaria).

Diferențele de remunerare există, în ciuda faptului că, în general, fetele au rezultate școlare mai bune decât băieții. În medie, în 2012, 83 % dintre femeile tinere din Uniunea Europeană aveau cel puțin studii liceale, față de 77,6 % dintre bărbați. De asemenea, femeile reprezintă 60 % din totalul absolvenților de studii universitare din UE.

3.2. Măsurile adoptate de UE

Eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați este de multă vreme o prioritate pentru UE. Promisiunea UE de a elimina diferența de remunerare a fost făcută prima dată în 1957, când a fost semnat Tratatul de la Roma. Astăzi, prin Tratatul de la Lisabona, există o bază juridică pentru acțiunile UE în acest domeniu, alături de angajamentul cu privire la egalitatea între femei și bărbați care se regăsește în Carta drepturilor fundamentale. Acțiunile UE urmăresc, totodată, să schimbe atitudinea față de rolurile atribuite celor două sexe – în școală, acasă, la locul de muncă și în societate în general.

Egalitatea între femei și bărbați și o mai bună utilizare a talentelor și abilităților femeilor sunt esențiale pentru eliminarea diferenței de remunerare și pentru realizarea obiectivelor Strategiei Europa 2020, strategia de creștere a UE pentru acest deceniu. Strategia își pro- pune să creeze locuri de muncă mai multe și mai bune, să asigure o rată mai mare de ocu- pare a femeilor, ca parte a obiectivului general de atingere a unei rate de ocupare a forței de muncă de 75 % pentru toate persoanele cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani și să asigure scăderea cu 20 de milioane, până în 2020, a numărului de persoane care trăiesc sau riscă să trăiască în condiții de sărăcie și excluziune socială.

Reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați este o prioritate identificată într-o serie de domenii politice.

De exemplu: pactul european pentru egalitatea între femei și bărbați, care a fost adoptat deliderii UE în 2011;

Cadrul de acțiuni pentru egalitatea între femei și bărbați, convenit de partenerii sociali europeni în 2005.

3.3 Eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați la nivel național.

Găsirea unei soluții la problema diferenței de remunerare între femei și bărbați rămâne la latitudinea guvernelor naționale și a partenerilor sociali. UE poate ajuta, dar soluțiile trebuie elaborate la nivel național. Opinia publică din statele membre are, de asemenea, un rol impor- tant. Guvernele naționale și partenerii sociali au adoptat numeroase măsuri menite să elimine diferențele de remunerare. Câteva exemple în acest sens sunt prezentate mai jos.

Strategii privind egalitatea de șanse și egalitatea de remunerare

Mai multe țări au introdus strategii privind egalitatea de gen, care includ dispoziții menite să elimine diferențele de remunerare între femei și bărbați. De exemplu:

În Estonia, a fost aprobat în 2012 un plan de acțiune pentru reducerea diferențelor de remunerare. S-au identificat cinci domenii principale de acțiune:

1) îmbunătățirea punerii în aplicare a legii existente cu privire la egalitatea de gen (de ex. prin ameliorarea colec- tării statisticilor, sensibilizarea cetățenilor, sprijinirea activității desfășurate de comisarul responsabil cu egalitatea de gen și egalitatea de tratament etc.);

2) găsirea unui mai bun echilibru între viața familială, viața profesională și cea privată (de ex. prin colaborarea cu angajatorii);

3) promovarea integrării în diferite politici a principiului egalității de gen, în special în domeniul educației;

4) reducerea segregării pe criterii de sex;

5) analizarea prac- ticilor organizaționale și a sistemelor de remunerare în sectorul public și îmbunătățirea situației, acolo unde este cazul. Se subliniază faptul că diferența de remunerare este o problemă complexă, care necesită adoptarea de măsuri concomitente în toate dome- niile relevante.

În Finlanda, programul tripartit privind remunerarea egală (2006-2015) are ca obiectiv reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați de la 20 % la 15 % și punerea în aplicare a principiului „remunerare egală pentru muncă de valoare egală”. Programul cuprinde acțiuni privind eliminarea segregării, dezvoltarea de sisteme de remunerare și măsuri pentru sprijinirea carierei profesionale a femeilor și invită partenerii sociali să încheie acorduri vizând reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați.

În Portugalia, cel de-al 4-lea plan privind egalitatea include, printre obiectivele sale, reducerea diferențelor de remunerare și introducerea, la nivelul întreprinderilor, a unor planuri în materie de egalitate.

3.4 Analiza dinamicii salariului mediu la nivelul județelor componente ale Regiunii Vest

Datele disponibile în Anuarele Statistice ale României ne indică următoarea situație privind nivelurile salariale nominale pentru județele Regiunii Vest:

Tabel nr. ……..

Sursa:

Reprezentarea grafică simultană ilustrează o evoluție similară, în primul rând ascendentă de la un an la altul, excepție făcând anul 2011 în cazul Hunedoarei. Constatăm că nivelurile salariale sunt apropiate ca valoare, variind de la un minim de 1143 lei la un maxim de 1704.

Analiza Regiunii ne arată că Timișul înregistrează cele mai înalte niveluri salariale, în timp ce restul județelor se dovedesc a fi mai puțin performante din acest punct de vedere, oferind niveluri salariale mai reduse, apropiate însă.

Analiza structura salariilor pe criteriul genului relevă următoarele caracteristici ale județelor componente ale Regiunii Vest:

Județul Arad

Tabel nr. …….. Structura salariilor pe criteriul genului – județul Arad

Sursa:

Din tabelul dat observăm că tendința generală este aceea de majorare a nivelului salarial, dar de-a lungul intervalului de timp analizat, salariile aferente angajaților de sex masculin sunt mai mari decât cele ale femeilor. Dinamica salarială poate fi ilustrată cel mai bine prin calculul indicilor de creștere, exprimați mai jos:

Δ S = S1 – S0

Prin urmare, identificăm un ritm al creșterii mult mai scăzut în cazul salariilor angajaților de sex masculin, unde Δ S înregistrează valori mai reduse. Astfel, în intervalul 2011 – 2012, salariul mediu în cazul femeilor crește cu 58 de lei, în timp ce acela al angajaților de gen opus crește cu 48 de lei. Discrepanțele sunt mai mari în intervalul 2012 – 2013, când observăm o majorare cu 95 de lei a salariilor angajaților de gen feminin, în vreme ce bărbații câștigă cu doar 32 de lei mai mult decât în anul precedent.

Județul Hunedoara

Salariile pe sexe în județul Hunedoara în perioada 2008-2013

Tabel nr. …….. Structura salariilor pe criteriul genului – județul Hunedoara

Analiza structura salariilor pe criteriul genului relevă următoarele caracteristici ale județului din componentele ale Regiunii Vest:

Din tabelul dat observăm că tendința generală este aceea de majorare a nivelului salarial, dar de-a lungul intervalului de timp analizat, salariile aferente angajaților de sex masculin sunt mai mari decât cele ale femeilor. Dinamica salarială poate fi ilustrată cel mai bine prin calculul indicilor de creștere, exprimați mai jos:

Prin urmare, identificăm un ritm al creșterii mult mai scăzut în cazul salariilor angajaților de sex masculin, unde Δ S înregistrează valori mai reduse. Astfel, în intervalul 2011 – 2012, salariul mediu în cazul femeilor crește cu 126 de lei, în timp ce acela al angajaților de gen opus crește cu 77 de lei. Discrepanțele sunt mai mari în intervalul 2012 – 2013, când observăm o majorare cu 43 de lei a salariilor angajaților de gen feminin, în vreme ce bărbații câștigă cu doar 3 de lei mai mult decât în anul precedent.

Salariile pe sexe în județul Timiș în perioada 2008-2013.

Tabel nr. …….. Structura salariilor pe criteriul genului – județul Timis

Analiza structura salariilor pe criteriul genului relevă următoarele caracteristici ale județului din componentele ale Regiunii Vest:

Din tabelul dat observăm că tendința generală este aceea de majorare a nivelului salarial, dar de-a lungul intervalului de timp analizat, salariile aferente angajaților de sex masculin sunt mai mari decât cele ale femeilor. Dinamica salarială poate fi ilustrată cel mai bine prin calculul indicilor de creștere, exprimați mai jos:

Prin urmare, identificăm un ritm al creșterii mult mai scăzut în cazul salariilor angajaților de sex masculin, unde Δ S înregistrează valori mai reduse. Astfel, în intervalul 2011 – 2012, salariul mediu în cazul femeilor crește cu 46 de lei, în timp ce acela al angajaților de gen opus crește cu 143 de lei. Discrepanțele sunt mai mari în intervalul 2012 – 2013, când observăm o majorare cu 174 de lei a salariilor angajaților de gen feminin, în vreme ce bărbații câștigă cu doar 81 de lei mai mult decât în anul precedent.

Județul Caraș Severin

În regiunea Caraș-Severin nu avem date din anii precedenți dar salariul în anul 2015 fiind de 1579.

3.5. Analiza dinamicii salariale în funcție de județ, domeniu de activitate și sexe

Dinamica salarială la nivelul regiunii Vest, precum și discrepanțele salariale pot fi analizate mult mai eficient dacă luăm în calcul structura pe domeniile de activitate ale salariaților. Datele furnizate de Rapoartele oficiale ale Institutului Național de Statistică ilustrează următorul tablou:

Județul ARAD

Structura salariilor pe domenii de activitate și sexe pentru intervalul de timp 2008 – 2013 poate fi ilustrată în felul următor:

Tabel nr. ………………………………………

Sursa:

Am luat în calcul domeniile unde activitatea economică se desfășoară în mod predominant în sectorul privat. Prin urmare am exclus domeniul educațional, de apărarare, administrație publică, respectiv sanitar, acestea fiind domenii în care statul își aduce cel mai adesea contribuția.

Delimitând pe rând celelalte domenii, putem realiza analiza în felul următor:

Domeniul agricultură, silvicultură și pescuit

Tendința la nivel general este aceea de creștere salarială în intervalul de timp 2008 – 2012, de la 911 lei la începutul intervalului la 1212 în anul 2012, urmată de o scădere bruscă în anul 2013, cu 54 de lei.

Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig. Nr.

Sursa: prelucrare proprie a autorului

Atât în cazul angajaților de sex masculin, cât și în cazul celor de sex feminin, tendința este de creștere în intervalul 2011-2012, urmată apoi de scădere în intervalul 2012-2013.

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012-2011 = 40

ΔS 2013-2012 = -23

F: ΔS 2012-2011 = 326

ΔS 2013-2012 = -231

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai scăzut în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mic în primul caz.

Domeniul industrie

Atât în cazul angajaților de sex masculin, cât și în cazul celor de sex feminin, tendința este de creștere în intervalul 2011-2013, se observă o creștere continuă. Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig. Nr.

Sursa: prelucrare proprie a autorului

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012-2011 = 183

ΔS 2013-2012 = -30

F: ΔS 2012-2013 = 86

ΔS 2013-2012 = 104

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai scăzut în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mare în primul caz.

Domeniul Construcțiilor

Tendința la nivel general este aceea de creștere salarială în intervalul de timp 2008 – 2011, de la 1041 lei la începutul intervalului la 1223 în anul 2012, urmată de o creștere în anul 2013, cu 12 lei.

Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig. Nr.

Sursa: prelucrare proprie a autorului

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012-2011 = -106

ΔS 2013-2012 = -23

F: ΔS 2012-2011 = 3

ΔS 2013-2012 = 20

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai scăzut în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mic în primul caz.

Domeniul Comerț cu ridicata și amănuntul; Repararea autovehiculelor și motocicletilor.

Tendința la nivel general este aceea de creștere salarială în intervalul de timp 2008 – 2012, de la 811 lei la începutul intervalului la 984 în anul 2012, urmată de o creștere în anul 2013, cu 116 lei.

Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig. Nr.

Sursa: prelucrare proprie a autorului

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012-2011 = -205

ΔS 2013-2012 = 209

F: ΔS 2012-2011 = -119

ΔS 2013-2012 = 23

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai scăzut în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mic în primul caz.

Domeniul transport și depozitare

Tendința la nivel general este aceea de creștere salarială în intervalul de timp 2008 – 2012, de la 1567 lei la începutul intervalului la 1896 în anul 2012, urmată de o scădere în anul 2013, cu 428 lei.

Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig. Nr.

Sursa: prelucrare proprie a autorului

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012-2011 = 32

ΔS 2013-2012 = -502

F: ΔS 2012-2011 = 112

ΔS 2013-2012 = -108

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai mare în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mic în primul caz.

Domeniul hoteluri și restaurante

Tendința la nivel general este aceea de creștere salarială în intervalul de timp 2008 – 2012, de la 641 lei la începutul intervalului la 858 în anul 2012, urmată de o creștere în anul 2013, cu 85 lei.

Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig. Nr.

Sursa: prelucrare proprie a autorului

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012-2011 = 170

ΔS 2013-2012 = 26

F: ΔS 2012-2011 = 114

ΔS 2013-2012 = 120

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai mare în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mic în primul caz.

Domeniul intermedierilor financiare și asigurărilor

Tendința la nivel general este aceea de creștere salarială în intervalul de timp 2008 – 2012, de la 2511 lei la începutul intervalului la 2764 în anul 2012, urmată de o creștere în anul 2013, cu 182 lei.

Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig. Nr.

Sursa: prelucrare proprie a autorului

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012-2011 = -92

ΔS 2013-2012 = 641

F: ΔS 2012-2011 = 364

ΔS 2013-2012 = 26

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai mare în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mic în primul caz.

–––––––––––––––––––––––––––-

Județul HUNEDOARA

Structura salariilor pe domenii de activitate și sexe pentru intervalul de timp 2008 – 2013 poate fi ilustrată în felul următor:

Tabel nr. ………………………………………

Delimitând pe rând celelalte domenii, putem realiza analiza în felul următor:

Domeniul agricultură, silvicultură și pescuit

Tendința la nivel general este aceea de creștere salarială în intervalul de timp 2008 – 2012, de la 659 lei la începutul intervalului la 926 în anul 2011, urmată de o creștere bruscă în anul 2013, cu 22 lei mai mult.

Defalcarea în funcție de sexe nu este disponibilă în rapoartele aferente primilor trei ani de analiză, dar informațiile furnizate de rapoartele aferente anilor 2011-2013 ne indică o tendință neobișnuită, ce poate fi ilustrată grafic astfel:

Fig nr.

Atât în cazul angajaților de sex masculin, cât și în cazul celor de sex feminin, tendința este în descreștere în intervalul 2011-2012ulterior înregistrîndu-se o crestere în 2013.

Calculul ΔS = S1 – S0 poate fi ilustrat astfel:

M: ΔS 2012/2011 = 40

ΔS 2013/2011 = -30

F: ΔS 2012/2013 = 326

ΔS 2013/2012 = 231

Calculul indicilor de creștere ne arată un ritm mult mai scăzut în cazul angajaților de sex masculin, în comparație cu cel înregistrat în cazul salariaților – femei, cu toate acestea, nivelul salarial pe întregul interval de timp rămâne mai mare în primul caz.

–––––––––––––––––––––––

––––––––––––––––––-

––––––––––––

––––––––––

––––––––––––––

Județul TIMIȘ

Interpretarea/…………………………………………………………

Județul CARAȘ SEVERIN

Capitolul IV – Implicațiile salarizării la nivel managerial

– 5 pagini

CONCLUZII

4-5 pagini

BIBLIOGRAFIE