Disparitati Dе Gеn Privind Angajabilitatеa Si Salarizarеa Pе Piata Muncii din Romania
LUCRARE DE LICENȚĂ
Disparități de gen privind angajabilitatea și salarizarea pe piața muncii din România
CUPRINS
INTRODUCERE
CAPITOLUL 1
O PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA OCUPĂRII ȘI A SALARIZĂRII
1.1. Ocuparea forței de muncă
1.2. Evoluția ratei de ocupare
1.3. Consecințele schimbărilor demografice asupra ocupării forței de muncă
1.4. Conceptul, natura și formele salariului
1.4.1. Piața muncii și salariul
1.4.2. Conceptul și natura salariului
1.4.3. Formele de existență ale salariului
CAPITOLUL 2
STRUCTURI ȘI TENDINȚE ÎN OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA. DISPARITĂȚI DE GEN PRIVIND PROBABILITATEA ANGAJĂRII ÎN ROMÂNIA
2.1. Tendințe în ocuparea forței de muncă în România
2.2. Programele speciale pentru creșterea gradului de ocupare a persoanelor
2.3. Egalitatea de gen privind probabilitatea angajării
CAPITOLUL 3.
DISPARITĂȚI DE GEN PRIVIND SALARIZAREA ÎN ROMÂNIA CA ȚARĂ MEMBRĂ UE
3.1. Delimitarea diferențelor de remunerare între femei si bărbați
3.2. Principalele cauze de diferențiere de remunerare între femei și bărbați
3.3.Măsurile impuse de Guvernul României pentru eliminarea diferenței de salarizare
3.4. Cum poate fi eliminată diferența de salarizare între femei si bărbați la nivel național
3.5. Studiu de caz privind egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România
CAPITOLUL 4.
EGALITATEA DE ȘANSE ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI PE PIAȚA MUNCII DIN ROMÂNIA
4.1.Cadrul legislativ specific egalității de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România
4.2 Egalitatea de șanse în România, dupǎ anul 2000
4.3 Promovarea egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați
CONCLUZII
ÎNCHEIERE
BIBLIOGRAFIE
INTRODUCERE
Deși contextul s-a schimbat ca urmare a încetinirii creșterii economice, este important ca politicile în materie de egalitate de șanse între femei și bărbați să fie în continuare consolidate. Decenii de eforturi comune au contribuit nu doar la îmbunătățirea situației și drepturilor femeilor, ci au sprijinit și dezvoltarea economică și socială a societăților în care trăim.
Egalitatea între femei și bărbați nu constituie doar un scop în sine: este o condiție prealabilă pentru îndeplinirea obiectivelor generale ale UE, de dezvoltare, ocupare a forței de muncă și coeziune socială. Participarea sporită a femeilor pe piața forței de muncă oferă deopotrivă o garanție a independenței lor economice și o contribuție substanțială la dezvoltarea economică și durabilitatea sistemelor de protecție socială. Deoarece femeile sunt suprareprezentate în locuri de muncă precare bazate pe contracte de muncă pe termen scurt, este probabil ca acestea să fie mai afectate de recesiunea economică ce influențează piața forței de muncă. Urmărirea realizării și întăririi abordării integratoare a egalității de șanse pentru femei și bărbați în domeniul ocupării forței de muncă și politicilor sociale, inclusiv sistemele de flexicuritate, precum și continuarea eforturilor de eliminare a obstacolelor din calea participării neîngrădite a femeilor și bărbațiilor pe piața muncii fiind crucială.
Am ales ca temă Disparități de gen privind angajabilitatea și salarizarea pe piața muncii din România, deoarece este un subiect de actualitate și intens dezbătut în literatura de specialitate, cu profunde implicații pentru politicile specifice pieței muncii din țara noastră. Lucrarea este structurată în 4 capitole, prezentate într-o succesiune logică, precedate de o introducere a lucrării și urmate de concluzii și bibliografie.
Primul capitol intitulat O privire de ansamblu asupra ocupării și a salarizării cuprinde aspecte teoretice specifice ocupării forței de muncă, analiza evoluției ratei de ocupare, ulterior analiza consecințelor schimbărilor demografice asupra ocupării forței de muncă, iar la final delimitarea conceptului, naturii și formelor salariului.
Al doilea capitol intitulat Structuri și tendințe în ocuparea forței de muncă în România. Disparități de gen privind probabilitatea angajării în România cuprinde principalele tendințe în ocuparea forței de muncă din România, ulterior analiza programelor speciale pentru creșterea gradului de ocupare a persoanelor și delimitarea egalității de gen privind probabilitatea angajării.
Al treilea capitol intitulat Disparități de gen privind salarizarea în românia ca țară membră UE cuprinde delimitarea diferențelor de remunerare între femei si bărbați, principalele cauze de diferențiere de remunerare între femei și bărbați, măsurile impuse de Guvernul României pentru eliminarea diferenței de salarizare și modul cum poate fi eliminată diferența de salarizare între femei si bărbați la nivel național.
Ultimul capitol Egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România cuprinde analiza cadrului legislativ specific egalității de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România, analiza egalității de șanse în România, dupǎ anul 2000, urmată de promovarea egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați, iar la final un studiu de caz privind egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România.
CAPITOLUL 1
O PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA OCUPĂRII ȘI A SALARIZĂRII
1.1. Ocuparea forței de muncă
Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă își propune să creeze locuri de muncă mai multe și mai bune pe tot teritoriul Uniunii Europene. Ea se inspiră din Strategia Europa 2020.
Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă le oferă statelor membre un cadru („metoda deschisă de coordonare”) pentru a face schimb de informații, pentru a discuta și pentru a-și coordona politicile în domeniul ocupării forței de muncă. Se bazează pe Analiza anuală a creșterii, care stabilește prioritățile UE pentru anul următor în materie de creștere economică și creare de locuri de muncă și deschide Semestrul european, care promovează o mai strânsă coordonare a politicilor economice și bugetare ale guvernelor naționale.
În fiecare an, acest proces (care este sprijinit de activitatea Comitetului pentru ocuparea forței de muncă) implică următoarele etape:
– orientările privind ocuparea forței de muncă – priorități și obiective comune pentru politicile în domeniu. Sunt propuse de Comisie, aprobate de guvernele naționale și adoptate de Consiliul UE.
– raportul comun privind ocuparea forței de muncă – se bazează pe (a) evaluarea situației de pe piața europeană a muncii, (b) punerea în aplicare a orientărilor în materie de ocupare a forței de muncă, (c) examinarea proiectelor de programe naționale de reformă de către comitetul pentru ocuparea forței de muncă. Face parte din Analiza anuală a creșterii, este publicat de Comisie și adoptat de Consiliul UE.
– programele naționale de reformă – transmise de guvernele naționale, analizate de către Comisie pentru a garanta că sunt compatibile cu obiectivele Strategiei Europa 2020 (bază de date – programele naționale de reformă înainte de 2011).
– recomandări specifice fiecărei țări – publicate de către Comisie, bazate pe analiza programelor naționale de reformă.
Pentru a reacționa față de nivelul ridicat al șomajului în Europa, Comisia a lansat în aprilie 2012 un set de măsuri, care formează așa-numitul „pachet privind ocuparea forței de muncă”. Strategia europeană privind ocuparea forței de muncă se bazează pe Agenda pentru noi competențe și locuri de muncă și este sprijinită de Observatorul european pentru ocuparea forței de muncă și Programul de învățare reciprocă.
Activitatea economico-socială generează nevoia de muncă. Volumul de muncă necesar pentru desfășurarea activității economice nu constituie în totalitate cerere de muncă. Condiția generală pentru ca nevoia de muncă să se transforme în cerere de muncă este recompensarea muncii prin salariu.
Pe această bază cererea de muncă se definește ca fiind volumul total de muncă salarială necesar activităților economice și social-culturale dintr-o țară. Cererea de muncă se exprimă prin numărul locurilor de muncă ce se creează în unitățile producătoare de bunuri și prestatoare de servicii. Cererea de muncă este o cerere derivată, nu este o cerere autonomă; ea depinde de cererea de bunuri, de cantitatea de muncă necesară producerii acestora.
Cererea de muncă depinde de ritmul de creștere economică, dar și de alți factori, cum sunt: nivelul și dinamica productivității muncii, structura producției și activităților economico-sociale, formele ocupării și regimul ocupării, volumul investițiilor, amploarea fenomenului de restructurare economică, conjunctura internațională. Se consideră că, în principiu, cererea de muncă depinde de :
productivitatea marginală a muncii; condițiile generale ale activității economice, inclusiv de anticipările conjuncturale și previziunile privind mărimea cererii globale de bunuri și servicii.
Nu trebuie omis faptul că, la nivelul economiei naționale, cererea de muncă este o cerere agregată, adică rezultă din însumarea cererilor individuale ale întreprinderilor producătoare de bunuri și servicii. Este și motivul pentru care raționamentul dimensionării cererii de muncă are ca punct de plecare comportamentul producătorului individual.
O firmă va angaja forță de muncă suplimentară numai atâta timp cât produsul marginal al muncii PMgL va depăși valoarea costului marginal al muncii CMgL, cost ce este dat de salariul real al acestor lucrători, adică de salariul nominal raportat la nivelul prețului (fig.nr.1).
Se observă (fig.nr.1) că punctul de echilibru se află în E, acolo unde salariul real (SRo) este egal cu produsul marginal al muncii (PMgL), punct căruia îi corespunde un număr de lucrători L0. Deci, la un salariu real dat SR0, numărul optim de lucrători este L0.
Figura nr. 1.: Cererea suplimentară de forță de muncă în funcție de un salariu real
Sursa: Niță D., Aceanu M.I., Ocuparea resurselor de muncă în România, E. Economică,București, 2007, pag. 55-61.
PMgL și salariul real SR, va coborî în E1, punct căruia îi corespunde un salariu real SR1 mai mic decât salariul real SR0, cu o mărime ASR1. Deci, singura soluție de a realiza un salariu real apropiat de SR0, ar fi reducerea numărului de lucrători cu o mărime AL1. Dacă firma reduce numărul de lucrători de 0 2, cu o mărime AL2, atunci salariul real crește de 0 2, cu o mărime ASR2 și punctul de echilibru s-ar muta în E2. Deci, singura soluție de a realiza un salariu real apropiat de SR0, ar fi de a spori numărul angajaților cu o mărime AL2.
Aria deasupra curbei PMgL, reflectă excesul de salariu real peste nivelul produsului marginal al muncii. Se impune o reducere a nivelului angajărilor, până când acesta atinge nivelul L0.
Suprafața de sub curba PMgL reflectă excesul de produs marginal al muncii peste salariul real. Se impune o creștere a numărului de angajați, spre nivelul de echilibru L0. Se observă astfel că în condițiile unui salariu real dat, cererea pentru forță de muncă a firmelor este dată de curba PMgL, iar profitul firmelor este maxim pentru un nivel L0 al angajărilor. Acesta este nivelul optim al angajărilor, adică nivelul la care produsul marginal al muncii este egal cu salariul real: PMgL = SR.
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităților de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă dintr-o țară într-o perioadă determinată de timp. Nu toate resursele de muncă formează obiect al ofertei, ci doar acelea care apar ca ofertă de muncă salarizată (sau ca cerere pentru un loc de muncă salarizat). Oferta de muncă este reprezentată de munca ce poate fi depusă în condiții salariale, într-o perioadă de timp dată. Ea nu cuprinde femeile casnice, elevii și studenții, militarii în termen și alte persoane ce depun activități nesalarizate sau care nu doresc să se angajeze în activitate deoarece dețin resurse pentru existență. Oferta se concretizează în numărul celor care solicită un loc de muncă salarizat.
Oferta de muncă prezintă o serie de particularități în raport cu oferta mărfurilor și anume:
– mobilit, reflectă excesul de salariu real peste nivelul produsului marginal al muncii. Se impune o reducere a nivelului angajărilor, până când acesta atinge nivelul L0.
Suprafața de sub curba PMgL reflectă excesul de produs marginal al muncii peste salariul real. Se impune o creștere a numărului de angajați, spre nivelul de echilibru L0. Se observă astfel că în condițiile unui salariu real dat, cererea pentru forță de muncă a firmelor este dată de curba PMgL, iar profitul firmelor este maxim pentru un nivel L0 al angajărilor. Acesta este nivelul optim al angajărilor, adică nivelul la care produsul marginal al muncii este egal cu salariul real: PMgL = SR.
Satisfacerea nevoii de muncă se realizează pe seama utilizării disponibilităților de muncă existente în societate, adică a volumului de muncă ce poate fi depus de populația aptă de muncă dintr-o țară într-o perioadă determinată de timp. Nu toate resursele de muncă formează obiect al ofertei, ci doar acelea care apar ca ofertă de muncă salarizată (sau ca cerere pentru un loc de muncă salarizat). Oferta de muncă este reprezentată de munca ce poate fi depusă în condiții salariale, într-o perioadă de timp dată. Ea nu cuprinde femeile casnice, elevii și studenții, militarii în termen și alte persoane ce depun activități nesalarizate sau care nu doresc să se angajeze în activitate deoarece dețin resurse pentru existență. Oferta se concretizează în numărul celor care solicită un loc de muncă salarizat.
Oferta de muncă prezintă o serie de particularități în raport cu oferta mărfurilor și anume:
– mobilitate spațială și profesională relativ redusă, urmare a faptului că oamenii se atașează mediului economico-social, își făuresc o gospodărie acolo unde muncesc și acceptă greu schimbările;
– formarea ofertei de muncă necesită un timp îndelungat, pentru atingerea de către populație a vârstei legale de muncă și pentru instruirea corespunzătoare;
– perisabilitatea ridicată a forței de muncă și rigiditatea ofertei, rezultând din faptul că munca nu poate fi conservată, în cazul subutilizării sau inutilizării resurselor de muncă;
– formarea ofertei de muncă nu se subordonează numai legilor pieței, ci și legilor demografice.
Dintre factorii care influențează oferta de muncă într-o economie putem enumera: populația totală aptă de muncă; o serie de factori instituționali cum sunt: vârsta minimă de muncă, legislația salarială, dispozițiile legale cu privire la pensionare etc; opțiunea indivizilor între muncă și timp liber. Oferta de muncă va crește atunci când prețul său (salariul real) crește. Pentru toată lumea este clar că fiecare oră de muncă suplimentară înseamnă pe de o parte un câștig suplimentar(utilitatea marginală a muncii), iar pe de altă parte cere lucrătorului respectiv eforturi și apar chiar și neplăceri cauzate de muncă (dezutilitate marginală a muncii).
Pe măsură ce programul se prelungește dezutilitatea marginală a muncii tinde să crească (DmgM). Pentru ca lucrătorii să fie motivați să lucreze mai multe ore, salariul orar marginal (SOmg) trebuie să fie mai mare. Astfel se explică tarifele orare mai mari în cazul orelor suplimentare (fig.nr.2).
În determinarea numărului de ore de muncă oferite în vederea obținerii unui salariu real se au în vedere două efecte care acționează în direcții opuse:
– efectul de substituție care acționează în direcția creșterii numărului de ore oferite cu scopul sporirii salariului real. Indivizii tind să substituie timpul liber prin muncă;
– efectul de venit care acționează în sens contrar. Crescând tariful salarial pe oră, individul obține un venit mai mare pentru un număr determinat de ore lucrate. El va putea consuma o cantitate mai mare de bunuri și servicii decât consuma anterior.
Figura nr. 2.: Relația utilitate – dezutilitate – tarif salarial
Sursa: Niță D., Aceanu M.I., Ocuparea resurselor de muncă în România, Ed. Economică,București, 2007, pag. 65.
Oferta de muncă este reprezentată prin totalul resurselor de muncă disponibile într-o perioadă de timp pentru angajare salariată. Oferta de muncă prezintă o serie de particularități care influențează atât relațiile cât și evoluți de pe piața muncii:
– formarea resurselor de muncă și prin urmare a ofertei nu se subordonează numai legilor pieței ci și evoluției demografice, mărimea populației active fiind influențată într-o anumită măsură și de evoluția natalității, mortalității;
– formarea ofertei de muncă presupune un timp îndelungat necesar pentru creșterea și instruirea fiecărei generații de oameni până la vârsta de muncă;
– mobilitatea redusă a forței de muncă, deoarece oamenii sunt stabiliți într-un anumit loc, își întemeiază o gospodărie și nu acceptă cu ușurință o schimbare;
– perisabilitatea și rigiditatea ridicată a ofertei de muncă decurge din faptul că cel ce face oferta nu poate aștepta iar ceea ce s-a folosit într-o perioadă nu se mai poate recupera.
În vederea ocupării cu resurse umane, a creșterii productivității și a calității muncii trebuie acordată atenție și nevoilor acestora:
a) preferința pentru lucrul complet sau parțial: lunar, part-time, săptămânal sau pe fracțiuni orare;
b) seriozitatea patronilor: contractele de muncă colective și individuale pentru activități nepermanente, munca la negru, hărțuirea sexuală, munca minorilor;
c) nivelurile de salarizare și condițiile de muncă: munca de noapte, munca cu program prelungit, munca în schimburi, asistența socială în întreprinderi, alte aspecte ale calității vieții de muncă: transport, cazări, diurne, sporuri pentru condițiile grele și periculoase, protecția și igiena muncii, promovarea, relațiile cu șefii și cu subordonații, costul vieții pentru individ și familia lui, comparativ cu veniturile;
d) flexibilitatea ofertei de forță de muncă: dorința și participarea la calificări și recalificări, posibilitățile de deplasare în alte zone, unde se găsește de lucru pentru meserii conforme pregătirii;
e) problemele sociale ale șomerilor: nivelul de trai al familiilor cu un membru șomer, pierderea motivației de a munci sau de a căuta o nouă slujbă, a încrederii și respectului față de sine și față de alții, a prietenilor și a altor persoane din anturajul obișnuit, asistența socială a șomerilor;
f) atitudinea față de munca pe cont propriu și spiritul antreprenorial: disponibilitatea de a efectua o activitate independentă autorizată, crearea de locuri de muncă pentru șomeri;
g) nivelul migrării forței de muncă: din și în localitate, atât sub aspectul emigrării, cât și al imigrării, pe categorii socioprofesionale, de vârstă, sex sau naționalitate;
h) tendința excluderii de pe piața muncii a unor categorii de persoane din localitate: tineri, femei, persoane peste 50 de ani, minorități naționale, foști deținuți.
1.2. Evoluția ratei de ocupare
Modificări ale ocupării după statutul ocupațional
Scăderea masivă a numărului de persoane ocupate în agricultură cu 1932,2 mii persoane (de la 4614.5 mii persoane în anul 2000 la 2682.3 mii persoane în anul 2012), reprezintă o mutație majoră a structurii ocupaționale a ocupării forței de muncă. Aproape integral această populație ocupată pierdută din agricultură avea statutul ocupațional de lucrător pe cont propriu (inclusiv lucrător familial neremunerat).
Realocarea pe ramuri și sectoare a lucrătorilor pe cont propriu a înregistrat o deplasare către sectorul de construcții, ceea ce reflectă o precarizare a muncii în acest sector cu tendințe de creștere a segmentării pieței și a dezvoltării dimensiunii muncii la negru.
La nivel european, ponderea cea mai semnificativă a lucrătorilor pe cont propriu se înregistrează în sectorul de afaceri și servicii financiare, administrație publică și servicii comunitare activități gospodărești, tendință neînregistrată în România.
Tendința de reducere a ocupării nesalariale a fost însoțită de o creștere a numărului de salariați, cu 444 mii persoane (în anul 2012 față de anul 2000). Comparativ cu anul 2010, numărul de salariați a crescut în 2012 cu 167,9 mii persoane. Sectoarele cu dinamica cea mai mare în ceea ce privește creșterea numărului de salariați sunt: comerțul cu 66,8 mii persoane, agricultura cu 47,9 mii persoane, industria prelucrătoare cu 42,5 mii persoane, construcțiile cu 26,1 mii persoane și informații și comunicații cu 17,7 mii persoane.
În acest context se poate afirma că, deși ca nivel absolut, ocuparea s-a diminuat în România, structura acesteia s-a ameliorat, apropiindu-se de cea europeană, ceea ce creează premisele unei creșteri sănătoase în viitor.
În ceea ce privește structura populației ocupate după statutul profesional, în anul 2012, 67,3% din persoanele ocupate aveau statutul de salariat (65,6% în 2010), 18,9% lucrător pe cont propriu și membru al unei societăți agricole sau al unei cooperative (20,4% în 2010), 12,6% lucrător familial neremunerat (12,7 în 2010) și 1,2% patron (1,3% în 2010).
Pe sexe, structura populației ocupate după statutul profesional evidențiază un nivel aproximativ egal pentru statutul de salariat (67,1% bărbați și 67,4% pentru femei), diferențe semnificative se înregistrează pentru celelalte statute ocupaționale, lucrător pe cont propriu și membru al unei societăți agricole sau al unei cooperative (24,3% bărbați și 12,3% femei), lucrător familial neremunerat (7,0% bărbați și 19,5% femei) și patron (1,6% bărbați și 0,8% femei). Nivelul ridicat al femeilor cu statutul de lucrător familial neremunerat evidențiază situație destul de precară pe piața muncii.
Pe medii de rezidență, structura populației ocupate după statutul profesional este diferită în urban: 91,4% din persoanele ocupate aveau statutul de salariat, celelalte categorii având ponderi reduse 6,0% lucrător pe cont propriu și membru al unei societăți agricole sau al unei cooperative, 0,9% lucrător familial neremunerat și 1,7% patron, iar în rural salariații reprezentau doar puțin peste o treime din forța de muncă ocupată 38,0%, lucrătorii pe cont propriu și membrii ai unei societăți agricole sau ai unei cooperative erau 34,6%, lucrătorii familiali neremunerații 26,8% și 0,6% patroni.
Identificarea și promovarea de măsuri eficiente de ocupare și determinarea numărul ridicat de persoane din mediu rural care au statutul de lucrător familiar neremunerat să își modifice statutul și să facă tranziția de la agricultura de subzistență și informalitate către alte sectoare economice și munca formală reprezintă o provocare pe termen mediu a politicilor publice ce vor fi dezvoltate.
Modificări ale ocupării după nivelul educațional
Pe niveluri de educație, tendința de scădere a populației ocupate în vârstă de muncă (15 – 64 ani) se manifestă pentru populația cu studii medii (ISCED 3 – 4) și pentru populația cu nivel de pregătire scăzut (ISCED 0 – 2), pentru populația cu studii superioare (ISCED 5 – 6) se înregistrează o evoluție pozitivă a ocupării. Această evoluție, contrară tendinței generale de reducere a populației ocupate, a indus modificări importante de structură, ponderea populației ocupate cu studii superioare în total ocupată crescând de la 9.8 % în anul 2000 la 18.6 % în anul 2012. Această modificare de structură poate fi interpretată ca o tendință de îmbunătățire a calității locurilor de muncă.
Având în vedere estimările, în perspectiva anului 2020, cu privire la continuarea tendinței de creare de locuri de muncă care să solicite un nivel de educație ridicat, ponderea populației ocupate cu studii superioare în total populație ocupată trebuie să își continue evoluția ascendentă.
Tabel nr. 1.: Evoluția populației ocupate (15-64) pe sexe și nivele de educație în perioada 2000-2012
Sursa: INS, Ancheta forței de muncă în gospodării; datele pentru anul 2000 au fost recalculate avându-se în vedere estimarea populației la Recensământul Populației și Locuințelor din martie 2002.
Tendința de creștere a numărului de femei cu studii superioare a fost mai pronunțată față de cea corespunzătoare bărbaților, deși nu s-au înregistrat diferențe semnificative în privința ratelor de ocupare.
• Modificări ale ocupării în plan regional
Datele referitoare la populația ocupată în vârstă de muncă (15 – 64 ani) pe regiuni scot în evidență faptul că doar regiunea București-Ilfov înregistrează o evoluție pozitivă (creștere de 105 mii de persoane ocupate) în perioada 2000 – 2012, celelalte regiuni înregistrează evoluții negative. Regiunile cu cele mai negative evoluții din această perspectivă fiind Sud – Muntenia cu o scădere de peste 204 mii de persoane și Sud – Vest Oltenia cu o scădere de peste 150 mii de persoane.
Tabel nr. 2.: Evoluția ratei de ocupare pe regiuni
Sursa: INS, Ancheta forței de munca in gospodarii; datele pentru anul 2000 au fost recalculate avându-se în vedere estimarea populației la Recensământul Populației și Locuințelor din martie 2002.
Tabel nr. 3.: Evoluția populația ocupate (15 – 64 ani) pe regiuni între 2000 – 2012
Sursa: INS, Ancheta forței de munca in gospodarii; datele pentru anul 2000 au fost recalculate avându-se în vedere estimarea populației la Recensământul Populației și Locuințelor din martie 2002
Regiunea București – Ilfov a fost singura regiune care a înregistrat în anul 2012 o rată de ocupare a populației în vârstă de muncă mai mare decât în anul 2000. Cea mai dramatică diminuare a ratei de ocupare pe regiuni s-a înregistrat în regiunea Sud – Vest Oltenia de peste 8 puncte procentuale. Modificările în plan regional ale populației ocupate și ratelor de ocupare trebuie să fie avute în vedere la momentul dezvoltării programelor regionale și locale de ocupare a forței de muncă. In acest context, resursele financiare alocate în perioada 2014 – 2020 vor avea un rol fundamental în reducerea discrepanțelor dintre regiuni și în creșterea gradului de ocupare a forței de muncă la nivel regional.
Rata ridicată de sărăcie în muncă (In-work poverty) se referă la situația în care veniturile obținute prin muncă nu permit persoanei și familiei, care se află în întreținerea sa, să scape de sărăcie. Deși ocuparea este văzută ca fiind cea mai bună metodă de ieșire din starea de sărăcie, sunt persoane care lucrează și se află în risc de sărăcie. Accesul la ocupare nu este suficient pentru îmbunătățirea situației lor.
Principalii factori care determină ocuparea cu risc de sărăcie pot fi grupați în patru categorii:
– compoziția familiei, intensitatea scăzută a muncii și salariile scăzute;
– caracteristicile individuale / personale;
– factorii instituționali (durata și tipul contractului, salariul minim, taxarea și protecția socială);
– structura economiei / a pieței muncii;
Productivitatea redusă și salariile scăzute contribuie cel mai mult la starea de sărăcie în muncă. În general, țările cu risc de sărăcie crescut au rate ridicate ale sărăcie în muncă și vice-versa. Ratele de sărăcie în muncă au tendința de a fi mai mari în cazul familiilor mono parentale cu copii în întreținere. De asemenea, ratele de sărăcie în muncă sunt mult mai mari în cazul celor cu contracte temporare sau cu timp parțial.
În anul 2010, rata de sărăcie în muncă înregistrată în România a fost de 17,3% în scădere față de nivelul înregistrat în anii precedenți dar cu mult peste media europeană UE 27 de 8,4% (2010).
Tabel nr. 4.: Evoluția ratei de sărăcie în muncă 2007 – 2010
Sursa: INS, Ancheta forței de munca in gospodarii; datele pentru anul 2000 au fost recalculate avându-se în vedere estimarea populației la Recensământul Populației și Locuințelor din martie 2002.
În perioada 2000 – 2012, rata șomajului BIM în România a oscilat între un minim de 5,8% (în anul 2008) și un maxim de 8,4% în anul 2002. Creșterea accentuată din perioada 2008 – 2010 când rata șomajului s-a majorat cu 1,5 puncte procentuale evidențiază impactul destul de puternic al crizei asupra pieței muncii românești.
Pe medii de rezidență, rata șomajului a fost mai ridicată în rândul populației din mediul urban (valoarea maximă fiind înregistrată în anul 2002 – 11.2%), în mediul rural rata șomajului a avut cel mai mic nivel (2,8%) în 2001 și cel mai înalt nivel (6,2%) în anul 2004. Pe sexe, aceasta a fost mai mare în cadrul populației masculine (8,92% în 2002 și 9,0% în 2010), șomajul în rândul populației feminine a avut cel mai mic nivel în anul 2008 (4,7%) și cel mai ridicat nivel (7,7%) în 2002.
În anul 2012, rata șomajului BIM în România înregistra valoarea de 7,0% sub media europeană de 10,4% (UE 27), în scădere cu 0,4 pp. față de anul anterior și cu mult sub nivelul înregistrat în statele membre grav afectate de efectele crizei (Spania 25,0%, Grecia 24,3%, Portugalia 15,9%). În ceea ce privește șomajul în rândul tinerilor (15- 24 ani), dacă în anul 2000 acesta era de 18,3% și se afla sub media UE 27 (18,4%) în anul 2010 nivelul șomajului în rândul tinerilor din România (22,1%) depășea media europeană (20,9%).
După anul 2008, se observă o creștere accentuată a ratei șomajului în rândul tinerilor de la 18,6% (2008) la 23,7% (2011), o creștere comparabilă cu cea înregistrată la nivel UE 27 (de 5,1 pp.).
În anul 2012, rata șomajului în rândul tinerilor avea valoarea de 22,7%, în scădere cu 1 pp. față de anul anterior și foarte apropiată de media europeană 22,8%, dar mult sub nivelul înregistrat în state membre precum Grecia (55,3%), Spania (53,2%), Portugalia (37,7%) și Italia (35,3%).
Un factor îngrijorător este reprezentat de creșterea numărului de tineri (15 – 24 ani), care nu sunt ocupați, în educație sau formare așa-numiții NEETs fapt care indică dificultăți în tranziția de la sistemul de educație la piața muncii și reprezintă una dintre categoriile cărora ar trebui sa li se acorde o atenție deosebită în perioada următoare.
În timp ce în anul 2007, 13,3% (bărbați: 11,6%; femei: 15,1%) din persoanele cu vârsta 15 – 24 de ani aparțineau grupului NEETs, cota acestor persoane a crescut la 16,8% în 2012 (bărbați: 15,1%; femei: 18,6%) în scădere cu 0,8 pp. față de anul precedent, dar peste media europeană (13,2% valoare provizorie pentru 2012).
Păstrarea nivelului ridicat al tinerilor care nu sunt ocupați și nici într-o formă de învățământ sau formare crește gradul de sărăcie și excluziune socială în rândul acestor persoane.
În anul 2012, rata șomajului de lungă durată (în șomaj de un an și peste) a fost de 3,2% sub media europeană de 4,6%. Incidența șomajului de lungă durată (ponderea persoanelor aflate în șomaj de un an și peste în total șomeri) a fost de 45,3%, cu mult sub nivelul înregistrat în anul 2000 de 51,4% și sub maximul perioadei 61,9% înregistrat în 2003. De asemenea, incidența șomajului de lungă durată în România se afla sub media europeană de 44,4%.
In ceea ce privește incidența șomajul de lungă durată pe sexe, diferențele înregistrate între bărbați (45,1%) și femei (45,7%) sunt reduse. Se observă o diferență semnificativă pe medii de rezidență unde acest indicator înregistra valori de 48,2% în mediul urban și 39,2% în mediul rural. Pentru tineri (15 – 24 ani), rata șomajului de lungă durată (în șomaj de șase luni și peste) a fost de 13,9%, iar incidența șomajului de lungă durată în rândul tineretului este de 61,1%.
1.3. Consecințele schimbărilor demografice asupra ocupării forței de muncă
Una dintre cele mai tangibile consecințe sociale ale crizei economice este creșterea semnificativă a sărăciei în rândul populației în vârstă de muncă. Este posibil ca o reducere treptată a șomajului să nu fie suficientă pentru a inversa această situație, dacă polarizarea salarială continuă, în special din cauza unei creșteri a cazurilor de muncă cu fracțiune de normă. Aceasta este una din principalele concluzii ale analizei din 2013 privind situația socială și a ocupării forței de muncă în Europa, care abordează și impactul pozitiv al prestațiilor sociale asupra probabilității de a reveni în câmpul muncii, consecințele dezechilibrelor persistente între bărbați și femei și dimensiunea socială a Uniunii economice și monetare. Analiza arată cum încadrarea în muncă poate să ajute oamenii să scape de sărăcie, dar doar în jumătate din cazuri: multe depind și de tipul de loc de muncă găsit, dar și de compoziția familiei și de situația partenerului pe piața forței de muncă.
“Trebuie să acordăm atenție nu doar creării de locuri de muncă, ci și calității locurilor de muncă, pentru a realiza o redresare durabilă care nu numai să reducă șomajul, ci și sărăcia”, subliniază comisarul pentru ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și incluziune.
În analiză se arată, de asemenea, că, spre deosebire de convingerile obișnuite, persoanele care primesc ajutor de șomaj sunt mai susceptibile să obțină un loc de muncă decât cele care nu primesc ajutor de șomaj (în rest totul fiind la fel). Este vorba, în special, de sistemele de prestații bine concepute, cum ar fi cele care reduc nivelurile prestațiilor în timp, însoțite de condiții adecvate, cum ar fi obligația de a căuta un loc de muncă. Astfel de sisteme tind să ofere mai mult sprijin corelării competențelor și, prin urmare, găsirii unor locuri de muncă mai de calitate, care, la rândul lor, ajută cetățenii să scape de sărăcie.
Analiza evidențiază și faptul că în unele țări (de exemplu, Polonia, Bulgaria), o proporție semnificativă de șomeri nu sunt acoperiți de sistemele standard de securitate (ajutor de șomaj, asistență socială) și au tendința să se bazeze pe solidaritatea familiei sau pe munca la negru. Șomerii care nu beneficiază de ajutor de șomaj sunt mai puțin susceptibili să găsească un loc de muncă, deoarece sunt mai puțin susceptibili să facă obiectul măsurilor de activare și nu sunt obligați să își caute un loc de muncă pentru a beneficia de prestații.
Diferențe persistente între bărbați și femei
Deși criza a diminuat unele dintre disparitățile de gen cu care se confruntă femeile (în mare parte din cauză că sectoarele dominate de bărbați au fost cele mai lovite de criză), aceste diferențe de gen încă mai persistă în ceea ce privește participarea pe piața forței de muncă, remunerarea și riscul de sărăcie. În plus, femeile au în continuare tendința de a lucra mai puține ore în total decât bărbații și, deși acest lucru poate reflecta unele preferințe individuale, aceasta duce la posibilități reduse de dezvoltare a carierei, salarii mai mici și pensii viitoare mai mici, neutilizarea deplină a capitalului uman și, prin urmare, o creștere economică și o prosperitate mai redusă. Disparitățile de gen generează, prin urmare, atât creșterea costurilor economice, cât și creșterea costurilor sociale și ar trebui să fie găsite soluții eficiente atunci când ele rezultă din obstacole sau constrângeri venite din partea societății sau a instituțiilor.
Se pot observa unele diferențe între statele membre în ceea ce privește disparitatea de gen în cazul orelor lucrate: în unele cazuri, o proporție foarte mare de femei lucrează, dar programul de muncă e relativ scurt (de exemplu, în Țările de Jos, Germania, Austria și Regatul Unit); în altele, participarea femeilor e mai redusă, dar cele încadrate în muncă tind să lucreze relativ mai mult (în numeroase țări din Europa Centrală și de Est, Spania, Irlanda). Numai unele state membre (în special țările nordice și cele baltice) reușesc să combine ratele ridicate de ocupare a forței de muncă feminine cu un nivel scăzut de disparitate de gen în ceea ce privește orele lucrate. O politică eficace cuprinde un timp de lucru egal indiferent de gen, o muncă flexibilă pe scară largă, stimulente pentru împărțirea muncii neremunerate în cadrul unui cuplu și sisteme de îngrijire a copiilor în creșe și grădinițe mai compatibile cu un loc de muncă, mai accesibile și abordabile, cu program mai lung.
Dimensiunea socială a UEM
Creșterea continuă a divergențelor macroeconomice, sociale și de ocupare forței de muncă amenință obiectivele centrale ale UE, astfel cum sunt prevăzute în tratate, și anume să fie în beneficiul tuturor membrilor săi prin promovarea convergenței economice și să îmbunătățească viața cetățenilor din statele membre. Cea mai recentă analiză arată că divergențele actuale își au originea în primii ani de introducere a monedei euro, atunci când, în unele state membre, creșterea dezechilibrată bazată pe acumularea datoriei, alimentată de ratele scăzute ale dobânzii și un nivelul ridicat al fluxului de capital, a fost asociată deseori cu evoluții dezamăgitoare în materie de productivitate și de competitivitate.
În absența posibilității de devalorizare a monedei, țările din zona euro care încearcă să își recâștige competitivitatea costurilor trebuie să se bazeze pe o devalorizare internă a salariilor (controlul salariilor și al prețurilor). Această politică are însă limitele și dezavantajele ei, mai ales în materie de creștere a șomajului și de dificultăți sociale, iar eficacitatea ei depinde de mulți factori, cum ar fi deschiderea economiei, rezistența cererii externe și prezența politicilor și a investițiilor care favorizează competitivitatea nebazată pe prețuri.
Comisia a propus în octombrie 2013 în comunicatul său privind dimensiunea socială a UEM o supraveghere sporită a situației sociale și a ocupării forței de muncă. Pe termen lung și după modificări ale tratatului, o capacitate bugetară a UEM, dublată de un mecanism capabil să absoarbă șocurile ar putea completa instrumentele de coordonare existente.
Strategia de ocupare a forței de muncă
Impactul crizei a scos în evidență faptul că realitățile economice evoluează mai rapid decât politicile publice. În ultimii ani, la nivel european milioane de persoane și-au pierdut locul de muncă și au fost afectate într-o măsură mai mare de sărăcie și excluziune socială, iar această stare de fapt a determinat Comisia Europeană și statele membre să adopte o serie de reforme și măsuri pentru a îmbunătăți situația.
În acest context dificil, Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă 2014-2020 (SNOFM) își propune să impulsioneze eforturile de a atinge ținta de ocupare stabilită de România pentru anul 2020, și anume o rată de ocupare de 70% pentru populația în vârstă de 2064 de ani.
Îndeplinirea acestei ținte va reprezenta contribuția României la realizarea dezideratului european în materie de ocupare stabilit prin Strategia Europa 2020, strategie care își propune că Europa să crească inteligent, durabil și favorabil incluziunii și să găsească mijloace pentru a crea noi locuri de muncă.
Strategia este dezvoltată având în vedere atât aspectele și provocările naționale identificate prin analiza aprofundată a evoluțiilor economice și sociale din primul deceniu al mileniului III cât și a provocărilor cu care România se confruntă în contextul crizei economice și recuperării decalajelor față de media UE. De asemenea, la dezvoltarea strategiei s-a avut în vedere cadrul strategic de referință la nivel european – Strategia Europa 2020 și Strategia Europeană de Ocupare.
Strategia Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă se dorește a fi o abordare integrată a politicilor relevante, atât din perspectiva dezvoltării cererii, cât și din perspectiva gestiunii eficiente a ofertei pe piața muncii și propune soluții realiste de abordare, care pot fi finanțate din bugetul național, bugetul asigurărilor pentru șomaj și din resursele financiare alocate în perioada de programare 2014 – 2020.
Succesul acestui demers strategic depinde de implicarea reală a tuturor factorilor interesați (autorități publice centrale și locale, parteneri sociali, societate civilă etc.) în fundamentarea, implementarea, monitorizarea și evaluarea acțiunilor ce vor fi dezvoltate. În plus, o condiție fundamentală menită să asigure succesul strategiei este considerarea ocupării drept o politică trans-sectorială, care să fie avută în vedere în momentul elaborării tuturor politicilor de la nivel național, o țintă în sine, care să fie poziționată în centrul planificării strategice naționale.
Principalele provocări cu impact asupra pieței muncii în perspectiva anului 2020
În prezent, în condițiile crizei economice care încă persistă în Europa, la care se adaugă globalizarea, progresul tehnologic și, nu în ultimul rând, îmbătrânirea populației, economia românească se confruntă cu probleme serioase în domeniul utilizării forței de muncă, cu o serie de distorsiuni pe piața muncii, care se traduc prin coexistența unui deficit de forță de muncă, în anumite ramuri economice sau zone geografice, cu slaba utilizare a acesteia pe ansamblu.
Efectele crizei financiare și economice s-au manifestat prin reducerea locurilor de muncă și implicit prin eliberarea de forță de muncă în șomaj, prin limitarea și încetinirea proceselor de creare de noi locuri de muncă, cu consecințe directe în blocarea intrării tinerilor pe piața muncii și ieșirea de pe piața muncii a persoanelor cu o poziție vulnerabilă (contracte temporare, vârstnici, persoane cu nivel scăzut de educație, persoane cu dizabilități etc.).
Demografice: procesul continuu și lent de scădere a populației României (spor natural negativ și sold negativ al mobilității și migrației externe); reducerea numărului populației active și îmbătrânirea forței de muncă; Participare pe piața muncii: ponderea ridicata a populației ocupate în agricultură; nivelul mai scăzut de participare pe piața muncii în rândul femeilor în comparație cu cel al bărbaților; nivelul ridicat al riscului de sărăcie și excluziune socială și, în special, a sărăciei în ocupare (in-work poverty); nivelul ridicat al șomajului în rândul tinerilor; ponderea ridicată a șomerilor de lungă durată în numărul total de șomeri;
Competențele forței de muncă si participarea la învățarea pe tot parcursul vieții: nivelul educațional al forței de muncă (15 ani și peste) scăzut în comparație cu media UE 27; nivel scăzut al utilizării TIC de către populație, precum și utilizarea lor limitată în economie; participarea redusă la programe de învățare pe tot parcursul vieții; insuficiența fondurilor și a măsurilor de stimulare fiscală, adresate atât angajatorilor cât și angajaților în domeniul formării profesionale continue;
Măsuri active de ocupare a forței de muncă: nivel scăzut de investiție și participare redusă a șomerilor și a altor categorii vulnerabile pe piața muncii la măsuri active de ocupare; măsurile de formare profesională în totalul măsurilor active ocupă un loc secundar; insuficienta monitorizare a impactului măsurilor active asupra diverselor grupuri cărora li se adresează.
1.4. Conceptul, natura și formele salariului
1.4.1. Piața muncii și salariul
În prezenta lucrare, demersul legat de poziția deținută de piața muncii în sistemul de piețe se justifică prin faptul că dreptul la muncă, libera alegere a profesiei, sunt drepturi fundamentale ale omului într-o societate democratică. Din această perspectivă, asigurarea locului de muncă este nu numai un act economic ci și unul de echilibru social și politic. În consecință, ocuparea nu poate fi lăsată numai pe seama mecanismelor de piață, ci trebuie implicată și răspunderea societății.
Insuficiențe în planul conceptelor și mecanismelor cu care se operează pe piața forței de muncă, a instituțiilor acestei piețe, comportamentele, în bună măsură actorilor economici și respectiv, ale partenerilor sociali, degradarea și precarizarea ocupării, instalarea șomajului ca un risc major, cu deosebire a șomajului de lungă durată, apariția șomajului de descurajare, evoluțiile atipice, prea puțin competitive și valorizate ale structurilor ocupațional-profesionale, nivelurile și diferențele de salarii, costurile în creștere, în egală măsură, ale politicilor pasive și active ale ocupării, etc., conturează, în general, starea, stadiul de formare și funcționare a pieței forței de muncă, situează sau ar trebui să situeze problematica funcționării pieței forței de muncă într-o prioritate a dezvoltării viitoare.
Aceasta presupune și impune o concepție și un discurs politic și concret – practic nou, diferit, noi modalități de articulare a politicilor pieței forței de muncă cu cele macroeconomice, de restructurare- privatizare, ca și cu cele de educație- formare și respectiv sociale; forme noi de dialog și parteneriat, de implicare și partajare a competențelor și răspunderilor actorilor și partenerilor sociali; funcționarea „de facto” a tripartitismului în administrarea și gestionarea pieței forței de muncă; asumarea de către stat a răspunderilor care îi revin în acest domeniu vital pentru securitatea veniturilor cetățenilor și a păcii sociale.
În România nu lipsesc în fapt oportunitățile de a munci (numeroase sectoare se cer reabilitate, reînnoite și reconstruite), ci voința și capacitatea, inclusiv investițională, de a le operaționaliza, stimularea valorilor și performanței, eradicarea unor practici anterioare neperformante care se mențin pe piața forței de muncă. Și aceasta cu atât mai mult cu cât teoria economică nu are răspunsuri prompte și soluții operaționale pentru atenuarea sau prevenirea efectelor negative în planul asigurării condițiilor de exercitare a dreptului constituțional la muncă – unul dintre drepturile fundamentale ale omului și securității venitului din muncă; în plus, există o mare fluiditate a efectelor, inclusiv și a celor perverse, a unora din mecanismele și dispozitivele puse în acțiune pe piața forței de muncă. De altfel, aplicarea „tel-quel” a unor modele și soluții statuate pe perioade lungi de timp, compatibile cu principiile, instituțiile și legislația unei economii de piață mature, nu au dat rezultatele scontate în spațiul est-european. Chiar dacă multe disfuncționalități își au originea în comportamentele atipice, chiar anti-economice ale factorilor sociali, cu deosebire pe termen scurt, multe sunt facilitate de inadvertențe și insuficiențe ale legislației în domeniu.
Al doilea mare pilon al „reabilitării” și modelării pieței forței de muncă derivă din procesul de integrare în comunitatea și structurile economico-sociale europene.
Este un proces relativ lung din punctul de vedere al pieței forței de muncă, cu un „dosar” încărcat și complicat, cel mai adesea contradictoriu, cu numeroase probleme, unele deja în curs de desfășurare ce se cer soluționate: de la cele conceptuale la problemele legislativ-instituționale, ale educației și formării, până la problemele înlăturării discriminărilor în ceea ce privește libera circulație a persoanelor și a forței de muncă, de la efectele descurajante exercitate asupra economiei naționale de „emigrația selectivă” încurajată de țările dezvoltate, până la susținerea mobilității forței de muncă calificată și înalt calificată și a emigrației de întoarcere, etc.
În fine, în al treilea rând, menționăm particularitățile naturale și/sau dobândite ale pieței forței de muncă ca atare, care o diferențiază net de celelalte piețe imprimându-i practic atributul de piață principală, fundamentată; este piața celui mai important factor de producție, cu importante caracteristici demo-socio-psihosociale și educațional-formative; piață negociată, contractuală și ca atare, piața cea mai imperfectă, mai puțin concurențială, în care mecanismele pieței libere acționează, „conlucrează” cu reguli, convenții, norme juridice, cutume, principii etice, etc.
Acestea sunt argumentele în virtutea cărora apreciem că dezbaterea în jurul problematicii globale, structurale și a evoluției pieței forței de muncă, ocupării, șomajului, securității venitului din muncă este un pilon principal al strategiei dezvoltării României în perspectivă.
Pentru confirmarea celor spuse cităm: „Repartizarea rațională a forței de muncă pe ramuri și în profil teritorial, asigurarea locurilor de muncă și încadrarea absolvenților tuturor formelor de școlarizare, ca și a celorlalte persoane apte de muncă, intră în sfera atribuțiilor statului socialist”.
În continuare, dacă alăturăm perceperea unor economiști din epoca socialistă față de problematica pieței muncii, și anume: „odată lichidate relațiile de exploatare (producătorul nemijlocit fiind el însuși proprietarul mijloacelor de producție), forța de muncă își pierde caracterul de marfă, ne mai fiind obiect de vânzare-cumpărare”, și mai departe se spune: „în economia socialistă încheierea contractului individual de muncă între lucrători și întreprindere, nu înseamnă vânzare-cumpărare de forță de muncă, ci are menirea de a conștientiza încadrarea în muncă și responsabilitatea fiecăruia în utilizarea resurselor și în obținerea de rezultate”, ajungem la următoarele concluzii:
situația forței de muncă din economia socialistă, față de cea din economia de piață (ca referire la țara noastră) era mult mai proastă din foarte multe puncte de vedere;
se spunea că salariatul este proprietar și de fapt acest lucru nu era adevărat;
salariul era rigid, nu putea fi negociat, era încadrat în niște tipare care restricționau accesul la nivele superioare de salarizare a persoanelor tinere, indiferent de nivelul lor de pregătire profesională;
nu exista un sistem informațional privind existența locurilor de muncă care să reprezinte cererea de muncă;
nu exista un preț al forței de muncă stabilit pe o piață a muncii;
mobilitatea muncii din punct de vedere geografic era foarte scăzută, etc.
Aceste neajunsuri arătate mai sus aveau la origine inadvertențe între drepturile minime ale salariaților și puterea discreționară a statului socialist (partidul comunist) în alocarea forței de muncă și în reglementarea altor servicii specifice muncii.
Pentru confirmarea celor spuse cităm: „Repartizarea rațională a forței de muncă pe ramuri și în profil teritorial, asigurarea locurilor de muncă și încadrarea absolvenților tuturor formelor de școlarizare, ca și a celorlalte persoane apte de muncă, intră în sfera atribuțiilor statului socialist”. A doua formulare a pieței muncii, mai pragmatică, mai nuanțată, ce încorporează teoria și experiența practică dobândite într-o perioadă în care apar noi concepte privind dezvoltarea economică este aceea redată de autori în lucrarea „Economie”: „Piața muncii reprezintă ansamblul actelor de vânzare-cumpărare a forței de muncă ce au loc într-un spațiu economic, ea relevă întâlnirea cererii cu oferta de muncă, stabilirea pe această bază a condițiilor pentru angajarea salariaților, negocierea și fixarea salariilor în funcție de performanțele lucrătorilor, realizarea mobilității salariilor și forței de muncă pe locuri de muncă, firme, zone etc.”.
1.4.2. Conceptul și natura salariului
Termenul de salariu a fost folosit inițial în armata romană, pentru a desemna suma de bani pe care o primeau soldații romani pentru a-și cumpăra sarea (salarium). Ulterior, termenul de salariu s-a folosit în sensul de venit al unei persoane care muncește pentru altcineva, față de care este dependentă juridic sau economic.
În funcție de calitatea beneficiarului de venit, termenul de salariu a cunoscut și alte denumiri cum ar fi: leafă – pentru funcționarii civili; soldă – pentru militari; retribuție – pentru cadre superioare; simbrie – pentru personalul casnic. De-a lungul secolelor, noțiunea de salariu și-a modificat și diversificat semnificația. Adam Smith a văzut în salariu o categorie naturală de răsplată a muncii. În concepția lui David Ricardo, salariul reprezenta o parte din valoarea creată de muncitor în procesul de producție. Karl Marx definește salariul ca fiind forma transformată a valorii forței de muncă, respectiv prețul ei. Legea lui Lassale consideră forța de muncă drept marfă, prețul ei fiind salariul, care este determinat de costul de producție ce reprezintă strictul minim necesar pentru a permite unui lucrător să trăiască, să se întrețină și să se perpetueze.
Salariul poate fi analizat atât din prisma factorilor de producție, reprezentând suma plătită pentru a obține serviciul factorului muncă – salariată, ca element al costului de producție, cât și ca venit alături de rentă, dobândă și profit. Analiza salariului ca venit are la bază faptul că salariul se obține după ce munca s-a consumat în activitatea pentru care a fost angajată, deducâdu-se din prețul încasat pe bunul la producerea căruia a contribuit. Salariul nu a existat în toate timpurile, cu toate că factorul muncă a participat dintotdeauna la procesul de producție, la activitatea economică. Salariul, privit ca venit al persoanelor care participă la activitatea economică, este o categorie care a apărut în anumite condiții social-economice. Salariul nu se referă la venitul din muncă al oricărei persoane, ci numai la venitul din muncă al unei persoane angajată la altă persoană, căreia îi închiriază forța de muncă.
Noțiunea de salariu este o categorie specifică economiei de piață, fiind considerată ca un venit ce revine factorului muncă datorită participării nemijlocite, alături de factorul de producție – capital, în activitatea economică. Condițiile care determină această participare sunt acelea în care posesorul forței de muncă nu posedă altceva decât aptitudini fizice și intelectuale ca sursă de subzistență. Deci, categoria de salariu, a apărut pe o anumită treaptă de dezvoltare a producției de mărfuri, odată cu sistemul economic capitalist, în condițiile omului liber din punct de vedere juridic, și lipsit de bunuri de producție și de subzistență, fiind nevoit să-și închirieze capacitatea sa de muncă altei persoane posesoare de alți factori de producție, de care devine dependent economic și juridic. Salariul n-a existat în toate timpurile, el apare treptat numai cu apariția în societate a unor oameni lipsiți de unelte de producție, care posedă numai forța muncii lor ca izvor de existență. Îndeosebi în ordinea capitalistă salariul este una din formele cele mai avansate de venit.
În condițiile contemporane, salariul reprezintă cea mai frecventă formă de venit, nivelul lui condiționând situația economică a unui număr însemnat de persoane. El reprezintă circa 80% din venitul național al țărilor dezvoltate. Salariul apare nu pur și simplu ca preț al muncii, ci ca preț al închirierii forței de muncă a unor oameni liberi juridic și economic și ca preț al serviciilor aduse prin munca depusă de către aceștia. În sens restrâns salariul reprezintă plata forței de muncă care creează bunuri și servicii.
„Salariul, indiferent de denumirea sa, reprezintă suma de bani dată de patron salariatului în temeiul unui contract individual de muncă pentru munca efectuată sau ce trebuie efectuată și pentru serviciile îndeplinite sau ce trebuie îndeplinite.”
Grupul American de consulting pentru Business Practice definește salariul ca „o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei”.
În timp ce definiția românească pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americană precizează că numai rezultatele se recompensează. Poate că această diferență de optică explică parțial și diferența de dezvoltare dintre cele două țări.
În România, prin Legea 14/1991 s-a instituit principiul negocierii salariale în cadrul regiilor autonome și a societăților comerciale, ceea ce este desemnat în mod tradițional prin conceptul de „liberalizarea salariilor”. Teoretic, singurul corectiv în aplicarea principiului negocierii salariului constă în stabilirea salariilor prin lege ori prin alte acte normative pentru personalul din societățile bugetare, precum și a celui din regiile autonome cu specific deosebit. De asemenea, prin lege se stabilește nivelul salariului minim pe economie, cu obiectivul de protecție socială. Cu aceste excepții, în prezent salariile se stabilesc prin negociere colectivă sindicală.
Privit strict ca număr de unități monetare de care beneficiază personalul salariat în schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ce știința economică definește ca fiind salariu nominal.
Salariul nominal are 2 niveluri:
– salariu brut
– salariu net.
Salariul brut reprezintă totalitatea veniturilor obținute în perioada de timp corespunzătoare cu activitatea desfășurată.
Salariul net este suma de bani pe care salariatul o primește efectiv după diminuarea salariului brut cu diverse rețineri conform legii.
În strânsă legătură cu noțiunea de salariu nominal se află cea de salariu real, definit drept cantitatea de mijloace de subzistență și de servicii care pot fi procurate de salariați cu salariul nominal primit. Pe lângă aceste noțiuni mai circulă cea de „salariu minim garantat”. Acesta este un salariu stabilit la nivel național de Guvernul României și este considerat suficient pentru satisfacerea necesităților vitale de alimente, îmbrăcăminte, educație, ale salariatului, ținând cont de dezvoltarea economică și culturală a fiecărei țări.
Destinat să satisfacă interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali (salariat, patronat, stat), salariul îndeplinește următoarele funcții:
– de preț al forței de muncă;
– de stimulare a cererii efective și de susținere a dezvoltării producției;
– de motivație în muncă, performanță, profitabilitate și competitivitate;
– de refacere și dezvoltare a forței de muncă;
– de economisire – acumulare – investire.
În Normele de aplicare a Legii nr. 19/2000, aprobate prin Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr. 340/2001, prin care s-au detaliat elementele ce se cuprind în salariul individual brut, se arată că acesta cuprinde: salariile de bază brute, sporurile, indemnizațiile, sumele plătite din fondul de salarii, sumele acordate cu ocazia ieșirii la pensie, premiile anuale, drepturile în natură, alte adaosuri la salarii.
Salariul de bază este partea principală a salariului total, convenită în cadrul contractului de muncă; suma precizată se acordă efectiv salariatului în anumite condiții stabilite (timpul efectiv lucrat și rezultatele obținute în raport cu standardele de performanță). El se stabilește pentru fiecare salariat în funcție de pregătire, experiență, abilitățile și rezultatele personale, pe de o parte, și de politica salarială a firmei, formele de salarizare, importanța, complexitatea și răspunderea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat salariatul, pe de altă parte. Se stabilește prin negocieri colective sau individuale ori este impus, în cazul bugetarilor, în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului, pregătirea și competența profesională.
Adaosurile și sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului și se acordă numai pentru: performanțe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiții grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate și stabilitate în muncă (vechime).
Din punct de vedere al angajatului, salariul se prezintă sub două forme: salariul nominal și salariul real.
Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care o primește salariatul pentru munca depusă. Mărimea salariului nominal, care are o tendință generală de creștere, este influențată de mai mulți factori, cum ar fi: gradul de dezvoltare economică a țării, care determină atât nivelul productivității muncii, cât și mărimea cheltuielilor pentru formarea forței de muncă; raportul dintre cererea și oferta de muncă; mobilitatea forței de muncă etc.
Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată la un moment dat cu salariul nominal. Cu alte cuvinte, salariul real exprimă puterea de cumpărare a salariului nominal.
1.4.3. Formele de existență ale salariului
Formele de salarizare sunt modalități de plată, respectiv de determinare a părții din produsul muncii ce revine salariaților. Determinarea mărimii și dinamicii salariilor individuale se realizează cu ajutorul formelor de salarizare, care fac legătură în participarea la muncă, produsul muncii și salariu, formele de salariu sunt instituționalizate sub forma contractelor de muncă în care se specifică și prevederi privind salarizarea, numărul de ore ce trebuie lucrate de ofertantul muncii, calitatea muncii etc. Toate elementele contractuale privind remunerația sunt concretizate în funcție de forma de salarizare.
În evoluția sa, salariul a cunoscut diverse forme de piață. În esență se cunosc trei forme de salarizare:
a) salarizarea în regie;
b) salarizarea în acord;
c) salarizarea mixtă.
Salarizarea în regie condiționează obținerea salariului în funcție de timpul lucrat: ore – muncă zile, săptămâni, luni. De regulă, această formă de salarizare se practică în acele situații în care nu se poate stabili o legătură directă între munca prestată și rezultatele obținute. Fiecare salariat în regie are precizate obligațiile cei revin, obținerea integrală a salariului fiind condiționată de îndeplinirea tuturor acestor obligații. Salarizarea în regie mai este determinată și de activitățile în care calitatea are o importanță deosebită, unde eterogenitatea lucrărilor face dificilă aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare, unde lucrările sunt foarte variate de la un moment la altul etc. Avantajele, mai importante ale salarizării în regie sunt: o siguranță mai mare în obținerea unor bunuri de calitate superioară; garanția venitului; lipsa constrângerii lucrătorului; întreprinzătorul beneficiază de orice creștere a intensității și productivității muncii. Mărimea totală a salariului se determină prin înmulțirea prețului mediu al unei ore de muncă cu numărul de ore lucrate. În cadrul acestei forme de salarizare, firma renunță la salariatul care nu depune munca minimă, măsurată în timp, pentru care este remunerat și stimulează pe alți salariați, care depun o muncă mai mare sau de o calitate mai bună, cu premii, gratificații, diverse servicii etc.
Salarizarea în acord se stabilește sub forma produsului dintre operațiile, activitățile, numărul de produse, normele executate și tariful pentru o unitate din acestea. Această formă de salarizare stabilește o legătură directă între efortul depus, rezultatul obținut și salariul nominal acordat.
După tariful acordat pe un produs, o activitate, sau o operație, acordul poate fi direct și progresiv, în funcție de condițiile concrete din fiecare întreprindere privind organizarea și stimularea muncii. Acordul direct există când salariul este stabilit după un tarif constant, mărimea lui fiind direct proporțională cu numărul produselor sau al operațiilor executate. Se aplică acolo unde măsura muncii poate fi stabilită individual, pe bază de norme. Acordul progresiv constă în faptul că de la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, tariful pe unitate de produs sau lucrare se majorează în anumite porporții sporite.
În funcție de nivelul de organizare a activităților, acordul poate fi: colectiv (pe echipe); global (pe întreprindere).
Salarizarea în acord nu se recomandă în acele activități care necesită o atenție deosebită din partea lucrătorului, cum ar fi: prelucrarea metalelor prețioase, manipularea materialelor periculoase (explozive, otrăvitoare), căci în astfel de activități goana după câștig, prin executarea a cât mai multe piese și operații, ar putea fi în detrimentul calității, ar determina risipă de materii prime, sau ar putea provoca accidente de muncă, nedorite.
În schimb, salarizarea în acord, pare mai avantajoasă pentru muncitori, deoarece relevă mai bine legătura dintre mărimea salariului și munca depusă de salariat, de creșterea productivității muncii beneficiind în mod direct salariatul. Avantajul pentru întreprinzător constă în diminuarea cheltuielilor prin renunțarea la supraveghetori necesari în cazul salarizării în regie. Deseori, salarizarea în acord este contestată, pentru tendința de a executa cât mai multe produse, operații, în detrimentul calității, cât și pentru dificultatea stabilirii unor tarife care asigură salariul egal la efort egal, datorită numărului mare de activități executate în acord.
Salarizarea mixtă constă în stabilirea unui salariu fix pe unitate de timp, de regulă o zi de muncă, ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice, de organizare etc., fiecare condiție având un tarif, după importanța pe care o are pentru volumul și calitatea producției, astfel încât mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salariului în acord. Salariul pe zi, fixat de firmă este ridicat și poate fi obținut numai în mod excepțional, de salariații cu aptitudini deosebite, în stare să îndeplinească toate condițiile impuse. Salariul variază, de regulă, în jos, pornind de la nivelul maxim. Această formă de salarizare este răspândită în diverse ramuri industriale.
Toate formele de salarizare conțin avantaje și dezavantaje atât pentru lucrători cât și pentru întreprinzători. Oricât de perfecționate ar fi, de multe ori, formele de salarizare sunt contestate nu numai de salariați, dar și de către diferite firme sau organisme de stat cu probleme de muncă și salarizare. De aceea, s-au conturat unele direcții de perfecționare a formelor de salarizare precum: corectarea, participarea și socializarea salariilor. Corectarea salariilor vizează anumite aspecte cum ar fi: creșterea siguranței posesorilor de forță de muncă prin menținerea unui salariu peste un minim decent; adaptarea rapidă a salariului la dinamica prețurilor și la inflație prin aplicarea unor scări mobile (indexarea salariilor); atenuarea disparităților dintre salariile din sectoarele publice, private și mixte, la muncă egală; acordarea de sporuri sau prime pentru condiții de muncă mai dificile; responsabilități în domeniul conducerii etc.
Participarea constă în posibilitatea ca salariații să participe la repartizarea profitului obținut în cadrul firmei, care se poate organiza în două forme: participarea directă la profit; participarea prin cumpărarea de acțiuni de către salariați la firma unde lucrează și chiar prin distribuirea gratuită a acestor acțiuni de către firmă. Socializarea salariilor presupune acordarea unor surplusuri bănești, peste drepturile cuvenite prin muncă, unor grupuri de salariați cu situații mai grele, cărora nu le pot face față cu salariul nominal pentru munca depusă. Aceste surplusuri îmbracă forme specifice ale salariului social.
Realizarea unei economii de piață moderne presupune și restructurarea relațiilor de repartiție, prin folosirea în politica și practica economică a criteriului repartiției după rezultate.
O componență a acestui proces o constituie tranziția de la vechiul sistem de salarizare, bazat pe principiul “repartiției după muncă”, la un nou sistem de salarizare, având drept criteriu principal repartiția după rezultatele activității care prezintă următoarele avantaje: stimularea creșterii producției; creșterea gradului de folosire rațională a mijloacelor de producție; creșterea calității produselor și serviciilor; armonizarea intereselor tuturor participanților la activitatea economică – proprietari, manageri, salariați.
În luna aprilie 2014, câștigul salarial mediu nominal brut a fost de 2395 lei, cu 1,7% mai mare decât în luna martie 2014.
Câștigul salarial mediu nominal net a fost de 1735 lei, în creștere față de luna precedentă cu 29 lei (1,7%). Valorile cele mai mari ale câștigului salarial mediu nominal net s-au înregistrat în intermedieri financiare (4888 lei), iar cele mai mici în hoteluri și restaurante (986 lei).
Indicele câștigului salarial real pentru luna aprilie 2014 față de luna precedentă, calculat ca raport între indicele câștigului salarial nominal net și indicele prețurilor de consum, a fost de 101,4%. Față de luna octombrie 1990, indicele câștigului salarial real a fost de 128,8%, cu 1,8 puncte procentuale mai mare față de cel înregistrat în luna martie 2014.
În cursul anului se înregistrează fluctuații ale câștigului salarial determinate, în principal, de acordarea premiilor anuale și a primelor de sărbători (decembrie, martie/aprilie). Acestea influențează creșterile sau scăderile în funcție de perioada în care sunt acordate, conducând, în cele din urmă, la estomparea fluctuațiilor câștigului salarial lunar la nivelul întregului an.
Figura nr. 3.: Evoluția câștigurilor medii nete – aprilie 2014
Sursa:insse.ro, raport aprilie 2014.
În luna aprilie 2014, în majoritatea activităților din sectorul economic, nivelul câștigului salarial mediu net a fost mai mare decât în luna precedentă ca urmare a acordării de premii ocazionale , sume din profitul net și din alte fonduri (inclusiv tichete de masă și tichete cadou), realizărilor de producții ori încasărilor mai mari (funcție de contracte). Cele mai semnificative creșteri ale câștigului salarial mediu net s-au înregistrat după cum urmează:
– cu 22,8% în activități auxiliare intermedierilor financiare (inclusiv activități de asigurare și fonduri de pensii), respectiv cu 21,5% în intermedieri financiare (cu excepția activităților de asigurări și ale fondurilor de pensii);
– între 17,0% și 19,5% în fabricarea altor mijloace de transport, extracția cărbunelui superior și inferior;
– între 8,0% și 12,5% în silvicultură și exploatare forestieră (inclusiv pescuit și acvacultură), transporturi aeriene, telecomunicații, colectarea și epurarea apelor uzate, extracția minereurilor metalifere, depozitare și activități auxiliare pentru transport, tipărirea și reproducerea pe suporturi a înregistrărilor;
– între 4,0% și 8,0% în tranzacții imobiliare, industria construcțiilor metalice și a produselor din metal (exclusiv mașini, utilaje și instalații), fabricarea autovehiculelor de transport rutier, a remorcilor și semiremorcilor, producția și furnizarea de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer condiționat, industria metalurgică, transporturi pe apă, cercetare-dezvoltare, fabricarea substanțelor și a produselor chimice.
Scăderile câștigului salarial mediu net față de luna precedentă, din activitățile sectorului economic, s-au înregistrat ca urmare a acordării de prime ocazionale în luna anterioară, a nerealizărilor de producție ori a încasărilor mai mici (funcție de contracte), a dificultăților financiare cu care s-au confruntat unele unități economice, precum și a angajărilor de personal cu câștiguri salariale mici. Cele mai semnificative scăderi ale câștigului salarial mediu net s-au înregistrat după cum urmează:
– cu 51,4% în fabricarea produselor din tutun;
– între 6,0% și 10,0% în fabricarea produselor din cauciuc și mase plastice, activități de asigurări, reasigurări și ale fondurilor de pensii (cu excepția celor din sistemul public de asigurări sociale), fabricarea băuturilor;
– între 3,0% și 6,0% în activități profesionale, științifice și tehnice, fabricarea produselor farmaceutice de bază și a preparatelor farmaceutice, fabricarea altor produse din minerale nemetalice, activități de servicii administrative și activități de servicii suport, activități de editare, activități de servicii anexe extracției.
În sectorul bugetar s-au înregistrat ușoare scăderi ale câștigului salarial mediu net față de luna precedentă astfel: învățământ (-1,3%), sănătate și asistență socială (-0,5%), administrație publică (0,3%).
Comparativ cu luna aprilie a anului precedent, câștigul salarial mediu nominal net a crescut cu 4,5%. Indicele câștigului salarial real față de aceeași perioadă a anului precedent a fost de 103,3%.
Datele lunare privind câștigul salarial și efectivul de salariați sunt obținute printr-o cercetare statistică selectivă. Pentru dimensionarea eșantionului s-a luat în considerare obținerea unor estimații ale principalelor caracteristici cercetate, care să fie afectate de erori în limita a +/-3% și garantate cu o probabilitate de 95%. Începând cu luna ianuarie 2014 eșantionul cuprinde 22.500 unități economico-sociale. Unitățile din „sectorul bugetar" sunt cuprinse exhaustiv în cercetare, excepție făcând unitățile administrației publice locale pentru care datele la nivelul consiliilor locale comunale se culeg pe bază de eșantion reprezentativ la nivel de județ (cca. 770 de unități). Pentru sectorul economic, au fost incluse în cercetare unitățile cu 4 salariați și peste, care reprezintă 91,41% din numărul total al salariaților din acest sector.
CAPITOLUL 2
STRUCTURI ȘI TENDINȚE ÎN OCUPAREA FORȚEI DE MUNCĂ ÎN ROMÂNIA. DISPARITĂȚI DE GEN PRIVIND PROBABILITATEA ANGAJĂRII ÎN ROMÂNIA
2.1. Tendințe în ocuparea forței de muncă în România
Anual, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă întocmește Programul de ocupare a forței de muncă având în vedere atribuțiile conferite de legislația în vigoare.
Pentru anul 2014, proiectarea programului de ocupare a avut la bază obiectivele Programului de Guvernare 2013-2016, precum și obiectivele strategice ale Uniunii Europene în materie de ocupare în perspectiva Europa 2020, inclusiv acțiuni subscrise viitoarei scheme de Garanție pentru tineri pentru perioada 2014-2015.
Principalele obiective generale ale Programului de ocupare a forței de muncă pentru anul 2014, sunt:
– Creșterea gradului de ocupare și promovarea incluziunii sociale,
– Creșterea gradului de ocupare a tinerilor și a persoanelor de etnie romă,
– Facilitarea tranziției de la șomaj către ocupare, îmbunătățirea și consolidarea competențelor profesionale ale persoanelor în căutare de loc de muncă.
La fundamentarea acestui program s-a ținut cont și de țintele strategice din documentele programatice adoptate la nivel național, cu mențiunea că nu numai Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă contribuie la atingerea acestora, chiar dacă este un actor important pe piața muncii, eficiența acțiunilor agenției fiind direct dependentă de indicatorii conjuncturali care reglează această piață.
Actele normative care au stat la baza proiectării programului și definirii principalilor indicatori cantitativi sunt Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, cu modificările și completările ulterioare, și a întregului pachet de norme și proceduri adoptate pentru aplicarea acesteia și Legea nr. 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și studenților, precum și fundamentarea proiectului Bugetului asigurărilor sociale de stat pentru anul 2014.
Programul de ocupare a fost proiectat astfel încât măsurile ce vor fi implementate să fie orientate către reprezentarea echilibrată a tuturor categoriilor de persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, punându-se accent pe măsurile de mediere, de informare și consiliere/orientare profesională, furnizarea de pachete personalizate de măsuri active de ocupare, consolidarea relațiilor cu partenerii sociali. Prin Programul național de ocupare a forței de muncă aprobat de către ministrul muncii, familiei, protecției sociale și persoanelor vârstnice, conform H.G. 10/2013, s-a estimat încadrarea a 346.000 persoane, la nivel național.
Cele 346.000 persoane ce urmează a fi ocupate și tipurile de măsuri finanțate direct din bugetul asigurărilor pentru șomaj se prezintă astfel:
– 288.145 persoane prin acordarea serviciilor de mediere, din care:
– 196.970 prin medierea încadrării în muncă în locuri de muncă vacante pe perioadă nedeterminată,
– 91.175 prin medierea încadrării în muncă în locuri de muncă pe perioadă determinată,
– 38.965 persoane prin acordarea serviciilor de informare și consiliere profesională;
– 11.360 persoane prin organizarea cursurilor de formare profesională,
– 15.525 persoane prin completarea veniturilor șomerilor care se încadrează înainte de expirarea șomajului;
– 14.405 persoane prin încadrarea șomerilor peste 45 ani sau unici susținători ai familiilor monoparentale, prin subvenționarea locului de muncă, din care: 13.680 șomeri peste 45 de ani și 725 părinți unici susținători ai familiilor monoparentale;
– 370 persoane care mai au 5 ani până la pensie;
– 2.700 persoane prin stimularea mobilității forței de muncă, din care: 1.000 prin încadrarea într-o localitate la o distanță de peste 50 km față de domiciliu, 1.700 prin încadrarea în altă localitate cu schimbarea domiciliului;
– 7.085 persoane prin încadrarea absolvenților din instituții de învățământ, prin subvenționarea locului de muncă, din care: 750 absolvenți ciclul inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii, 2.875 absolvenți de învățământ secundar superior sau învățământ postiliceal, 3.460 absolvenți de învățământ superior;
– 3.260 absolvenți beneficiari de primă de încadrare;
– 210 persoane prin încadrarea persoanelor cu handicap, prin subvenționarea locului de muncă;
– 230 prin acordarea de servicii de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri;
– 1.400 persoane prin încheierea de contracte de solidaritate, în baza Legii nr. 76/2002;
– 1.480 prin alte măsuri active
Ca urmare a implementării Programului național de Ocupare pe primele patru luni ale anului 2014, s-a realizat încadrarea unui număr de 135.314 persoane. Măsurile de mediere a muncii, informare și consiliere profesională, ca măsuri de bază ale serviciului public de ocupare, au o pondere însemnată în totalul măsurilor care au condus la ocupare. În vederea plasării în muncă, persoanele înregistrate în evidențele Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă au beneficiat de pachete personalizate de măsuri, fiind cuprinse în una sau mai multe măsuri de stimulare a ocupării. Astfel, o persoană poate fi evidențiată atât la mediere, la informare și consiliere profesională, cât și la formare profesională sau la una dintre măsurile de subvenționare, la total, însă, fiind evidențiată o singură dată.
Prin acordarea serviciilor de mediere s-a realizat ocuparea a 118.284 persoane, din care:
– 69.504 persoane prin medierea încadrării în muncă pe locuri de muncă vacante pe perioadă nedeterminată;
– 48.780 persoane prin medierea încadrării în muncă pe locuri de muncă vacante pe perioadă determinată.
În primele patru luni ale anului 2014 au beneficiat de servicii de mediere a locurilor de muncă vacante 244.530 persoane. Una dintre măsurile active de combatere a șomajului, care a fost mereu în atenția Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă, o constituie bursa locurilor de muncă, măsură activă destinată corelării cererii și ofertei de forță de muncă.
In contractul de performanță managerială pentru anul 2014 s – a prevăzut organizarea a două burse naționale, una în primăvară pentru toate categoriile de persoane în căutare de loc de muncă (în perioada martie – aprilie 2014) și una în toamnă pentru absolvenții de învățământ (26.09.2014).
De asemenea, s-a prevăzut organizarea de burse la cererea pieței muncii pentru:
– pentru persoanele de etnie romă,
– pentru tinerii care părăsesc sistemul de protecție a copilului,
– pentru orice alte grupuri țintă în afara celor două menționate mai sus, precum și pentru diferite meserii sau ramuri de activitate, în funcție de evoluția pieței muncii locale.
Au fost organizate la cererea pieței muncii un număr de 26 burse, în 20 județe. Aceste burse au fost pentru diferite meserii sau domenii de activitate (confecții – în special pentru meseria de tapițer, prelucrarea lemnului etc.) și pentru diferite grupuri țintă (romi, absolvenți cu studii superioare, femei, tineri, persoane private de libertate).
În vederea organizării burselor pentru diferite meserii sau domenii de activitate au fost contactați 2.186 agenți economici, din aceștia au participat 388, care au oferit 2.950 locuri de muncă. Numărul persoanelor participante la bursele pe meserii a fost de 8.512 persoane, din care au fost selectate în vederea încadrării 3.160 persoane.
Rezultatele finale indică încadrarea a 433 persoane (399 persoane fără studii superioare și 34 persoane cu studii superioare). Au fost organizate 9 burse pentru grupurile țintă mai sus menționate, în 8 județe din țară. Au fost contactați 4.546 agenți economici, din aceștia au participat 221, care au oferit 2.087 locuri de muncă. Numărul persoanelor participante a fost de 2.062 persoane, din care au fost selectate în vederea încadrării 869 persoane.
Rezultatele finale indică încadrarea a 241 persoane (170 persoane iară studii superioare și 71 persoane cu studii superioare).
Prin intermediul burselor locurilor de muncă organizate în primele patru luni ale anului 2014, au fost ocupate 674 persoane, după cum urmează :
– 433 persoane la bursele locurilor de muncă organizate pentru diferite meserii sau ramuri de activitate diverse;
– 241 persoane la bursele locurilor de muncă organizate pentru grupuri țintă.
Ca urmare a acordării serviciilor de informare și consiliere s-a reușit încadrarea unui număr de 23.312 persoane. În primele patru luni ale anului 2014 au beneficiat de servicii de informare și consiliere profesională 229.477 persoane.
Serviciile de informare și consiliere profesională au un rol esențial în activitatea desfășurată de serviciile publice de ocupare, de calitatea acestora depinzând în mare măsură rezultatele aplicării celorlalte tipuri de servicii de stimulare a ocupării, în special formarea profesională
Prin organizarea cursurilor de formare profesională, organizate în meserii/ocupații solicitate pe piața muncii, s-au încadrat 4.441 persoane.
Prin completarea veniturilor șomerilor care se încadrează înainte de expirarea indemnizației pentru șomaj s-au încadrat 5.938 șomeri, din care:
– 446 absolvenți care beneficiază din bugetul asigurărilor pentru șomaj, de o sumă egală cu indemnizația de șomaj la care ar fi avut dreptul, în condițiile legii, până la expirarea perioadei de acordare a acesteia, dacă nu s-ar fi încadrat;
– 5.492 șomeri care beneficiază de o sumă lunară, acordată din bugetul asigurărilor pentru șomaj, reprezentând 30% din cuantumul indemnizației de șomaj.
Prin încadrarea șomerilor peste 45 ani sau unici susținători ai familiilor monoparentale, prin subvenționarea locului de muncă s-a realizat încadrarea a 6.099 persoane, din care:
– 5.963 șomeri peste 45 de ani;
– 136 șomeri unici susținători ai familiilor monoparentale.
Prin măsura de subvenționare a angajatorilor pentru ocuparea șomerilor care mai au 5 ani până la pensie, s-a realizat încadrarea a 125 persoane care mai au 5 ani până la îndeplinirea condițiilor de pensionare.
Stimularea mobilității geografice a forței de muncă a contribuit la ocuparea a 531 persoane, din care:
– 181 persoane prin încadrarea într-o localitate la o distanță mai mare de 50 km față de domiciliu (persoanele au beneficiat de primă de încadrare);
– 350 persoane prin încadrarea în altă localitate cu schimbarea domiciliului (persoanele au beneficiat de prima de instalare).
Fluxul de mobilitate a forței de muncă într-o localitate la o distanță mai mare de 50 km de domiciliu pentru cele 181 persoane, se prezintă după cum urmează:
– 51 persoane din mediul rural încadrate în mediul urban;
– 8 persoane din mediul urban încadrate în mediul rural;
– 6 persoane din mediul rural încadrate în mediul rural;
– 116 persoane din mediul urban încadrate în mediul urban.
Fluxul de mobilitate a forței de muncă într-o localitate cu schimbarea domiciliului, pentru cele 350 persoane astfel încadrate, se prezintă după cum urmează:
– 118 persoane din mediul rural încadrate în mediul urban;
– 52 persoane din mediul urban încadrate în mediul rural;
– 30 persoane din mediul rural încadrate în mediul rural,
– 150 persoane din mediul urban încadrate în mediul urban.
Prin subvenționarea angajatorilor care încadrează absolvenți ai instituțiilor de învățământ, s-a realizat încadrarea a 1.975 persoane, astfel:
– 115 absolvenți ai ciclului inferior al liceului sau ai școlilor de arte și meserii; S 897 absolvenți de învățământ secundar superior sau învățământ postliceal;
– 963 absolvenți de învățământ superior.
Prin acordarea de prime de încadrare absolvenților de învățământ, s-a realizat încadrarea a 1.437 persoane. Prin acordarea de subvenții angajatorilor care încadrează în muncă persoane cu handicap, s-a realizat ocuparea a 73 persoane.
In urma acordării de servicii de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri, 51 persoane au inițiat astfel de activități independente. În primele patru luni ale anului 2014 au beneficiat de servicii de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri 244.530 persoane Prin încheierea de contracte de solidaritate, la angajatorii de inserție, s-a realizat încadrarea a 68 persoane. În primele patru luni ale anului 2014 s-au încheiat contracte de solidaritate în baza Legii nr. 76/2002 cu 77 persoane. Prin alte măsuri active întreprinse la nivel județean, s-a realizat încadrarea a 520 persoane, fondurile utilizate pentru susținerea acestor măsuri active fiind altele decât cele din BAS (fonduri structurale).
Realizarea implementării programului de ocupare pe grupuri țintă pentru anul 2014, prevede încadrarea în muncă:
– 11.546 șomeri de lungă durată, din care: S 4.533 sunt tineri sub 25 ani, 7.013 sunt șomeri de lungă durată în vârstă de peste 25 ani,
– 5.605 persoane de etnie romă;
– 490 persoane cu handicap;
– 186 de tineri care au părăsit sistemul de protecție a copilului;
– 20 persoane eliberate din detentie;
– 10 cetățeni străini.
Din cele 135.314 persoane încadrate în primele patru luni ale anului 2014, 6.103 persoane aparțin următoarelor grupuri țintă: 2.747 șomeri adulți de lungă durată; 1.285 șomeri tineri de lungă durată; 1.734 persoane de etnie romă; 294 persoane cu handicap; 28 persoane eliberate din detenție; 10 cetățeni străini; 3 tineri care au părăsit sistemul de protecție al copilului; 1 victimă a traficului de persoane; 1 persoană repatriată. Din cele 135.314 persoane încadrate, 76.517 persoane provin din mediul urban, iar 58.797persoane din mediul rural Pe primele patru luni ale anului 2014, numărul persoanelor care au beneficiat de asistență privind înregistrarea în evidență ca persoane în cautare de loc de muncă, în vederea asigurării protecției sociale privind acordarea indemnizației de șomaj sau cuprinderea în măsuri active, a fost de 427.090 (persoane intrate în măsuri active de stimulare a ocupării forței de muncă).
Cele 427.090 persoane au beneficiat de următoarele tipuri de măsuri:
– 244.530 persoane intrate la serviciile de mediere a locurilor de muncă vacante;
– 229.477 persoane intrate la serviciile de informare și consiliere profesională;
– 282 persoane intrate la serviciile de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri;
– 77 tineri cu risc de marginalizare socială intrați în sistemul de acompaniament social personalizat prin încheierea de contracte de solidaritate.
În tabelul 5 este redată evoluția resursei uamne din România pe categoria sex, în perioada 2003-2012, iar în tabelul 6 popuția civilă activă.
Tabelul nr. 5.: Resurse de muncă pe sexe, macroregiuni, regiuni de dezvoltare și județe
Sursa: https://statistici.insse.ro/shop/
Tabelul nr. 6.: Populația activă civilă pe sexe
Sursa: https://statistici.insse.ro/shop/
Cele mai multe locuri de muncă erau ocupate de către bărbați pe întreaga perioadă analizată, la categoria bărbați se poate observa o ușoară creștere din 2003 în2012, respectiv din 2011 în 2012, situație similară și la femei. Anul de glorie la bărbați este anul 2008, iar la femei anul 2009.
Tabelul nr. 7.: Participarea populației la forța de muncă, pe sexe și medii
Sursa: https://statistici.insse.ro/shop/
Conform tabelului 7 sepoate observa o valoare mai mare la categoria bărbați, ceea ce înseamnă că bărbații sunt mai activi pe piața muncă, un aspect important este că la categoria femei, valoarea a scăzut în 2012 comparativ cu anul precedent.
Tabelul nr. 8.: Participarea populației la forta de munca, pe sexe si medii
Sursa: https://statistici.insse.ro/shop/
Tabelul 9 cuprinde evoluția persoanelor inactive din România în perioada 2003-2013, pe analiza ultimului trimestrul de la fiecare an.
Tabelul nr. 9.: Persoane inactive pe grupe de vârstă și sexe
Sursa: https://statistici.insse.ro/shop/
Din tabel se poate observa o scădere a numărului persoanelor inactive din România din 2003 în 2013, cele mai multe persoane inactive sunt de genul feminin, însă evoluția lor este în scădere, situație similară și la categoria bărbați.
2.2. Programele speciale pentru creșterea gradului de ocupare a persoanelor
În scopul creșterii gradului de ocupare a persoanelor din mediul rural sau a persoanelor din localități urbane care au probleme de reintegrare socială ca urmare a restructurării economice, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă a inclus în Programul de ocupare a forței de muncă pentru anul 2014 următoarele programe speciale:
– Programul 50, special pentru 50 de localități urbane;
– Programul 150, special pentru 150 de localități din mediul rural.
Criteriile care au stat la baza stabilirii localităților au fost:
– ponderea mare a șomerilor în total populație activă,
– gradul redus de dezvoltare economică.
Prin implementarea acestor programe s-a estimat, pentru anul 2014, ocuparea unui număr de 14.550 persoane, 10.200 persoane în cele urbane și 4.350 persoane în localitățile rurale. În primele patru luni ale anului 2014, prin implementarea Programului 50, special pentru localități din mediul urban au fost încadrate 9.574 persoane, astfel:
– servicii de mediere – 8.413 persoane, din care: S 5.085 persoane pe perioadă nedeterminată; S 3.328 persoane pe perioadă determinată;
– servicii de informare și consiliere – 600 persoane;
– cursuri de formare profesională – 95 persoane;
– completarea veniturilor șomerilor care se încadrează înainte de expirarea indemnizației pentru șomaj – 222 persoane;
– încadrarea șomerilor peste 45 ani sau unici susținători ai familiilor monoparentale -136 persoane;
– încadrarea persoanelor care mai au 5 ani până la pensie -10 persoane;
– încadrarea prin stimularea mobilității forței de muncă -132 persoane;
– încadrarea absolvenților din instituții de învățământ, prin subvenționarea locului de muncă – 48 persoane;
– absolvenți care beneficiază de prima de încadrare – 51 persoane;
– încadrarea persoanelor cu handicap, prin subvenționarea locului de muncă – 1 persoană.
– servicii de consultanță și asistență pentru începerea unei activități independente sau pentru inițierea unei afaceri – 4 persoane.
Prin Programul 150 special pentru localități din mediul rural au fost încadrate în muncă, în primele patru luni ale anului 2014,3.175 persoane, astfel:
– servicii de mediere – 2.848 persoane, din care: 1.573 persoane pe perioadă nedeterminată; S 1.275 persoane pe perioadă determinată;
– servicii de informare și consiliere – 269 persoane;
– cursuri de formare profesională -14 persoane;
– completarea veniturilor șomerilor care se încadrează înainte de expirarea indemnizației pentru șomaj – 43 persoane;
– încadrarea șomerilor peste 45 ani sau unici susținători ai familiilor monoparentale – 40 persoană;
– încadrarea prin stimularea mobilității forței de muncă – 8 persoane;
– încadrarea absolvenților din instituții de învățământ, prin subvenționarea locului de muncă – 6 persoane;
– absolvenți care beneficiază de prima de încadrare -11 persoane.
Ținând cont că ANOFM este implicată în implementarea Strategiei Guvernului României de Incluziune a persoanelor de etnie roma 2012-2020 și având în vedere că una din prioritățile agenției pentru anul 2014 este ocuparea persoanelor de etnie romă, s-a propus Programul 145, special pentru comunități cu număr mare de etnici roma. Prin acest program se estimează ocuparea unui număr total de 2.200 persoane, aprox. 32 % din numărul total al persoanelor de etnie roma propuse a fi ocupate în anul 2014. In cadrul acestor programe speciale, accentul se pune pe acțiuni personalizate, în mod special pe medierea muncii și consiliere profesională.
Prin Programul 145, special pentru comunități cu număr mare de etnici romi, în primele patru luni ale anului 2014, s-a realizat încadrarea a 793 persoane de etnie roma, astfel:
– servicii de mediere – 700 persoane, din care:
– 428 persoane pe perioadă nedeterminată;
– 272 persoane pe perioadă determinată;
– servicii de informare și consiliere – 83 persoane,
– cursuri de formare profesională – 9 persoane;
– completarea veniturilor șomerilor care se încadrează înainte de expirarea indemnizației pentru șomaj – 3 persoane;
– încadrarea absolvenților din instituții de învățământ, prin subvenționarea locului de muncă – 2 persoane;
– absolvenți care beneficiază de prima de încadrare -1 persoană
Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă a inclus în Programul de ocupare a forței de muncă pentru anul 2014 un Program special pentru elevi și studenți, care să sprijine încadrarea pe durată determinată, de maximum 60 zile calendaristice, pe perioada vacanțelor, în conformitate cu prevederile Legii nr. 72/2007, a elevilor și studenților. Acesta are în vedere deprinderea elevilor și studenților cu practica la locul de muncă și obținerea de venituri pe perioada vacanțelor, în special a celor care provin din familii cu venituri reduse Prin acest program, s-a propus pentru anul 2014, ocuparea pe perioada vacanțelor a 1.730 persoane, din care; 1.020 elevi și 710 studenți.
În primele patru luni ale anului 2014 nu s-au realizat încadrări în conformitate cu prevederile Legii nr.72/2007. Impactul cel mai mare asupra ocupării forței de muncă, în primele patru luni ale anului 2014, l-au avut următoarele măsuri active: medierea muncii (87,41 % din totalul persoanelor ocupate); informarea și consilierea profesională (17,23 % din totalul persoanelor ocupate); acordarea de subvenții pentru încadrarea în muncă a persoanelor dezavantajate pe piața muncii (persoane peste 45 ani sau unici întreținători ai familiilor parentale, șomeri care mai au 5 ani până la pensie, absolvenți ai instituțiilor de învățământ, persoane cu handicap, persoane marginalizate social) – 6,16 % din numărul total al persoanelor ocupate;completarea veniturilor șomerilor care se încadrează înainte de expirarea indemnizației pentru șomaj (4,39 % din totalul persoanelor ocupate); formarea profesională (3,28 % din totalul persoanelor ocupate).
2.3. Egalitatea de gen privind probabilitatea angajării
Egalitatea de gen este un drept fundamental, o valoare comună a Uniunii Europene și o condiție necesară în vederea atingerii obiectivelor României de creștere, ocupare a forței de muncă și coeziune socială. Una dintre principalele provocări este reprezentată de creșterea gradului de ocupare a forței de muncă în rândul femeilor, de îmbunătățirea situației femeilor pe piața muncii și de eliminarea diferențelor dintre genuri. Egalitatea de gen a fost un scop fundamental al Strategiei de ocupare a forței de muncă, încă de la începuturile sale. De asemenea, egalitatea de gen este considerată un instrument pentru progresul în direcția obiectivelor de privind creșterea și ocuparea forței de muncă. Orientările privind ocuparea forței de muncă folosite pe parcursul ciclului de subliniază faptul că abordarea integratoare a egalității de gen și promovarea egalității de gen ar trebui asigurate în toate acțiunile întreprinse.
Pentru a furniza exemple concrete, metoda celor patru etape, explicată anterior, a fost aplicată pentru patru tipuri de politici de ocupare a forței de muncă: politicile active privind piața muncii, politicile privind salarizarea șI cariera, politicile de reconciliere și politicile de securitate.
Egalitatea de gen nu poate atinsă fără o egalitate la nivelul salariilor și al șanselor, dar, în practică, perspectivele eliminării diferenței salariale dintre femei și bărbați sunt, de asemenea, strâns legate de problemele de segregare și de continuitate a carierelor. Reducerea diferenței salariale dintre femei șI bărbați este o temă importantă pe agenda politică a Europei. Încă din 1999, această temă a făcut parte din Strategia europeană pentru ocuparea forței de muncă, iar eforturile politice au fost intensi%cate în ultimii ani. În 2003, statelor membre li s-a solicitat să își formuleze obiective pentru acest demers pentru a „atinge până în 2014 o reducere substanțială a diferenței salariale dintre femei și bărbați în fiecare stat membru, printr-un demers multidirecțional, care să abordeze factorii ce stau la baza diferenței salariale dintre femei și bărbați, inclusiv segregarea sectorială și profesională, educația și formarea, clasificarea locurilor de muncă și sistemele de remunerare, creșterea gradului de conștientizare și transparența.
Eliminarea diferenței salariale dintre femei și bărbați constituie, de asemenea, un obiectiv important al Foii de parcurs pentru egalitate între femei și bărbați. Conform Foii de parcurs, persistența diferenței salariale dintre femei și bărbați rezultă din discriminarea directă a femeilor și din inegalitățile structurale, cum ar fi segregarea pe sectoare, meseriile și structura muncii, accesul la educație și formare, evaluarea subiectivă și sistemele de salarizare, precum și stereotipurile.
Având în vedere complexitatea cauzelor diferenței salariale dintre femei și bărbați și armonizarea cu abordarea multidirecțională sugerată, abordarea integratoare a egalității de gen în politicile salariale va presupune necesitatea utilizării unei varietăți de măsuri. În primul rând, țările pot pune în aplicare o politică a remunerării egale, vizând abordarea directă sau indirectă a discriminării în funcție de gen în ceea ce privește acordarea veniturilor. Printre exemple se numără: legislația (suplimentară), disponibilitatea și diseminarea informațiilor și a inițiativelor privind evaluarea la locul de muncă. În această privință, dezvoltarea unei structuri adecvate este, de asemenea, relevantă. În al doilea rând, politica privind egalitatea de șanse poate contribui la reducerea diferenței salariale dintre femei și bărbați. Dat fiind faptul că o carieră neîntreruptă continuă să fie un factor semnificativ în explicarea diferențelor salariale generale dintre femei și bărbați, este extrem de important să li se permită femeilor să aibă modele de muncă continuă. Măsuri relevante pentru acest aspect sunt: centre de îngrijire a copilului și posibilități privind concediul, precum și măsurile care vizează desegregarea orizontală și verticală a pieței muncii. Deoarece politica de reconciliere este tratată în următorul domeniu al politicii, în această secțiune ne vom concentra asupra politicilor care vizează desegregarea modelelor de ocupare a unui loc de muncă. A treia direcție se referă la abordarea integratoare a egalității de gen în politicile salariale „generale”, care vizează reducerea inegalităților salariale și îmbunătățirea remunerării locurilor de muncă slab plătite și/sau dominate de femei. Un factor care complică problemele de egalitate a remunerării este faptul că, în majoritatea țărilor, stabilirea salariilor este văzută ca fiind responsabilitatea principală a partenerilor sociali. Prin urmare, guvernele pot fi mai degrabă reticente în a interveni. Raportul experților menționat deja abordează, de asemenea, bunele practici de la nivelul partenerilor sociali.
CAPITOLUL 3.
DISPARITĂȚI DE GEN PRIVIND SALARIZAREA ÎN ROMÂNIA CA ȚARĂ MEMBRĂ UE
3.1. Delimitarea diferențelor de remunerare între femei si bărbați
Diferența de remunerare între femei și bărbați reprezintă diferența dintre salariile bărbaților și salariile femeilor, calculată pe baza diferenței medii dintre remunerațiile orare brute ale angajaților de sex feminin și de sex masculin.
În medie, în UE, femeile câștigă pe oră cu aproximativ 16 % mai puțin decât bărbații. Diferența de remunerare variază pe teritoriul Europei. Aceasta se situează sub 10 % în Slovenia, Malta, Polonia, Italia, Luxemburg și România, dar depășește 20 % în Ungaria, Slovacia, Republica Cehă, Germania, Austria și Estonia. Cu toate că, în general, diferența de remunerare între femei și bărbați s-a redus în ultimul deceniu, în unele țări ea s-a accentuat (Ungaria, Portugalia).
Diferențele de remunerare există, în ciuda faptului că, în general, fetele au rezultate școlare mai bune decât băieții. În medie, în 2012, 83 % dintre femeile tinere din UE aveau cel puțin studii liceale, față de 77,6 % dintre bărbați. De asemenea, femeile reprezintă 60 % din totalul absolvenților de studii universitare din UE.
Impactul diferenței de remunerare constă în faptul că femeile câștigă, de-a lungul vieții, mai puțin decât bărbații, ceea ce înseamnă că au pensii mai mici și sunt expuse unui risc mai ridicat de sărăcie la bătrânețe. În 2012, 21,7 % din femeile de peste 65 de ani riscau să trăiască în sărăcie, în comparație cu 16,3 % din bărbați.
În Europa, rata totală de ocupare a femeilor este de 63 %, în comparație cu aproximativ 75 % în rândul bărbaților cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani. Femeile reprezintă majoritatea lucrătorilor cu fracțiune de normă din UE, 34,9 % dintre ele lucrând cu normă parțială, în comparație cu numai 8,6 % dintre bărbați. Această situație are un impact negativ asupra evoluției profesionale, a oportunităților de formare profesională, a drepturilor la pensie și la ajutor de șomaj, toate acestea influențând diferența de remunerare între femei și bărbați.
Diferența de remunerare între femei si bărbați este ilustrată ca procentaj din veniturile bărbaților si reprezintă diferența dintre remunerările brute, pe oră, obținute de lucrătorii de sex feminin si masculin. Remunerările brute sunt salariile plătite direct unui lucrător, înainte de deducerea impozitelor pe venit si a contribuțiilor sociale. În UE, datele privind diferența de remunerare între femei si bărbați se bazează pe metodologia Anchetei asupra structurii câștigurilor salariale (SES). În UE, diferența de remunerare între femei si bărbați este denumită, oficial, „diferența neajustată de remunerare între femei si bărbați", întrucât nu ține seama de toți factorii implicați, cum ar fi, de exemplu, diferențele de educație, experiența pe piața muncii, orele lucrate, tipul de muncă prestată etc. Utilizarea, ca bază de calcul, a remunerării pe oră poate masca, de asemenea, anumite diferențe salariale care nu sunt înregistrate, de exemplu cele rezultate din bonu-suri, din remunerarea performanței sau din plățile sezoniere.
Tabelul nr. 10.: Indicatori structurali din statisticile câștigurilor salariale și costului forței de muncă
Sursa: https://statistici.insse.ro/shop/
3.2. Principalele cauze de diferențiere de remunerare între femei și bărbați
Diferența de remunerare între femei și bărbați reprezintă o problemă complexă, cauzată de mai mulți factori interdependenți. Ea se menține și astăzi din cauza inegalităților mai mari dintre sexe existente la nivelul economiei și societății.
Discriminarea la locul de muncă
În anumite cazuri, femeile și bărbații nu primesc același salariu, deși prestează aceeași muncă sau o muncă echivalentă. Această situație poate fi rezultatul așa-numitei „discriminări directe", care constă în faptul că femeile sunt pur și simplu tratate mai puțin favorabil decât bărbații. Sau poate fi cauzată de o politică sau practică instituțională care, deși nu a fost menită să discrimineze, creează totuși condiții de tratament inegal între femei și bărbați. Ambele tipuri de discriminare sunt interzise de legislația UE, însă, din păcate, acestea încă persistă în anumite locuri de muncă.
Locuri de muncă diferite, sectoare diferite
Femeile și bărbații prestează munci diferite și adesea lucrează în sectoare diferite. În sectorul sănătății, femeile reprezintă 80% din totalul lucrătorilor. În sectoarele în care femeile sunt majoritare, salariile sunt mai mici decât în sectoarele dominate de bărbați. Dat fiind faptul că poartă povara muncii neplătite și a îngrijirii copiilor, femeile au tendința să presteze mai puține ore de muncă. De asemenea, ele lucrează, în general, în sectoare și profesii în care activitățile pe care le desfășoară sunt compatibile cu responsabilitățile lor familiale. Prin urmare, este mult mai probabil ca femeile să lucreze cu fracțiune de normă, să aibă locuri de muncă plătite mai prost și să nu ocupe funcții de conducere.
Practicile la locul de muncă și sistemele de remunerare
Femeile și bărbații sunt afectați de diverse practici la locul de muncă, de exemplu în ceea ce privește accesul la oportunități de dezvoltare a carierei sau de formare profesională. Diferitele metode de recompensare a angajaților (bonusuri, alocații, remunerare în funcție de performanțe etc.), precum și structura efectivă a sistemelor salariale, pot conduce la niveluri diferite de remunerare a femeilor și bărbaților. Adesea, această discriminare apare din cauza factorilor de ordin istoric și cultural care afectează modul de stabilire a salariilor. Acest așa-nu- mit „plafon de sticlă" le împiedică pe femei să ocupe funcțiile cel mai bine plătite.
Subevaluarea muncii și a abilităților femeilor
Abilitățile și competențele femeilor sunt adesea subapreciate, în special în profesiile în care femeile sunt majoritare. Această situație duce la o remunerare mai proastă a femeilor. Femeile primesc salarii mai mici când sunt majoritare într-un număr redus de profesii. în cazul bărbaților este valabil contrariul, deoarece cu cât aceștia sunt reprezentați mai bine într-o anumită profesie, cu atât salarizarea lor este mai mare.
Puține femei în funcțiile de răspundere și de conducere
Femeile sunt slab reprezentate în politică și în economie. Doar o treime din oamenii de știință și inginerii din Europa sunt femei. Chiar și în sectoarele pe care le domină, femeile sunt slab reprezentate în funcțiile de conducere, în special la cel mai înalt nivel. În 2013, femeile au reprezentat numai 17,8 % din membrii consiliilor de administrație ale celor mai mari companii cotate la bursă din UE și doar 4,8 % din președinții acestor consilii. Procentul femeilor în post de director executiv rămâne încă scăzut – 2,8 %.
Rolurile atribuite celor două sexe și convențiile sociale
Rolurile atribuite celor două sexe și convențiile sociale influențează atribuțiile care le revin femeilor și bărbaților în cadrul societății, încă de la o vârstă fragedă. Acestea pot determina, de exemplu, alegerea unei anumite filiere educaționale de către un tânăr sau o tânără. Astfel de decizii sunt afectate de valorile și prejudecățile tradiționale referitoare la organizarea muncii. Cercetările arată că femeile care ocupă funcții de răspundere în domenii „tipic feminine" primesc salarii mai mici decât femeile care ocupă funcții de răspundere în domenii „tipic masculine".
Găsirea unui echilibru între responsabilitățile profesionale si cele familiale
Femeile prestează mai puține ore de muncă decât bărbații și adesea lucrează cu fracțiune de normă pentru a concilia responsabilitățile familiale cu munca remunerată.
Figura nr. 4.: Harta difernței de salarizare între femei și bărbați în UE-28
Sursa: eurostat.ro
Oportunitățile de care dispun femeile pentru a evolua pe plan profesional și pentru a fi remunerate mai bine sunt, de asemenea, afectate de responsabilitățile familiale ale acestora. Diferența de remunerare între femei și bărbați se accentuează când femeile au copii și lucrează cu fracțiune de normă. Femeile se ocupă mai mult decât bărbații de activități casnice și familiale și puțini bărbați recurg la concediul parental sau la munca cu fracțiune de normă. Deși bărbații petrec mai mult timp la locul de muncă, dacă am aduna orele de muncă remunerată cu cele de muncă neremunerată pe care le prestează femeile, am observa că programul de lucru al femeilor este semnificativ mai lung decât cel al bărbaților.
3.3. Măsurile impuse de Guvernul României pentru eliminarea diferenței de salarizare
Eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați este de multă vreme o prioritate pentru România. Promisiunea UE de a elimina diferența de remunerare a fost făcută prima dată în 1957, când a fost semnat Tratatul de la Roma. Astăzi, prin Tratatul de la Lisabona, există o bază juridică pentru acțiunile UE în acest domeniu, alături de angajamentul cu privire la egalitatea între femei și bărbați care se regăsește în Carta drepturilor fundamentale. Acțiunile Guvernului României urmăresc, totodată, să schimbe atitudinea față de rolurile atribuite celor două sexe – în școală, acasă, la locul de muncă și în societate în general.
Egalitatea între femei și bărbați și o mai bună utilizare a talentelor și abilităților femeilor sunt esențiale pentru eliminarea diferenței de remunerare și pentru realizarea obiectivelor Strategiei Europa 2020, strategia de creștere a UE pentru acest deceniu. Strategia își propune să creeze locuri de muncă mai multe și mai bune, să asigure o rată mai mare de ocupare a femeilor, ca parte a obiectivului general de atingere a unei rate de ocupare a forței de muncă de 75 % pentru toate persoanele cu vârsta cuprinsă între 20 și 64 de ani și să asigure scăderea cu 20 de milioane, până în 2020, a numărului de persoane care trăiesc sau riscă să trăiască în condiții de sărăcie și excluziune socială.
Reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați este o prioritate identificată într-o serie de domenii politice. Comunicarea Comisiei din 2007 privind diferența de remunerare între femei și bărbați a propus o serie de acțiuni menite să soluționeze această problemă. Acestea includeau o mai bună aplicare a legislației existente, combaterea diferenței de remunerare în cadrul politicilor de ocupare a forței de muncă, promovarea egalității de remunerare în rândul angajatorilor și prin intermediul unor parteneriate sociale și sprijinirea schimbului de bune practici la nivelul României. Eliminarea diferenței de remunerare între femei și bărbați prin măsuri cu și fără caracter legislativ este un obiectiv-cheie al Strategiei pentru egalitatea între femei și bărbați (2010-2015). Strategia prevede acțiuni în cinci domenii: economie și piața muncii, egalitatea de remunerare, reprezentare egală în posturile de răspundere, combaterea violenței de gen și promovarea egalității în afara Uniunii Europene(Directiva privind egalitatea de remunerare pentru o muncă de valoare egală).
Principiul egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă având aceeași valoare a fost consfințit de Tratate încă din 1957 și este încorporat în Directiva 2006/54/CE (Directiva reformată). În anii următori, Comisia va monitoriza punerea în aplicare corectă și asigurarea respectării dispozițiilor privind remunerarea egală din Directiva 2006/54/CE și va oferi sprijin angajaților, statelor membre și altor părți interesate, punându-le la dispoziție orientări referitoare la punerea adecvată în aplicare a normelor existente. În acest context, Comisia a publicat în decembrie 2013 un raport privind aplicarea Directivei 2006/54/CE.
Raportul se axează în special pe evaluarea punerii în practică a dispozițiilor privind egalitatea de remunerare. Acesta include o privire de ansamblu asupra jurisprudenței UE în acest domeniu, precum și o secțiune referitoare la sistemele de clasificare a ocupațiilor și exemple de acțiuni la nivel național.
Comisia a publicat în martie 2014 o recomandare axată pe transparența retribuțiilor. Recomandarea urmărește să propună măsuri menite să faciliteze transparența salarială în cadrul întreprinderilor, cum ar fi îmbunătățirea condițiilor pentru angajați în vederea obținerii de informații privind remunerarea sau stabilirea de către întreprinderi a unor sisteme de raportare salarială și a unor sisteme neutre din punctul de vedere al genului pentru clasificarea locurilor de muncă, printre altele.În vederea sprijinirii angajatorilor în eforturile lor de combatere a diferenței de remunerare între femei și bărbați, în perioada 2012-2013, s-a derulat proiectul „Egalitatea este rentabilă". Inițiativa a avut drept obiectiv sensibilizarea întreprinderilor cu privire la argumentele de ordin economic în favoarea egalității între femei și bărbați și a egalității de remunerare, ceea ce presupune un acces sporit la potențialul forței de muncă pe care îl reprezintă femeile pe piața muncii în contextul schimbărilor demografice și al crizei de competențe.
Au fost organizate în total 39 de evenimente, au fost întocmite de asemenea o serie de materiale de referință (manuale de formare în domeniu, manuale de bune practici, materiale informative). La aceste acțiuni au participat întreprinderi mari și părți interesate (parteneri sociali la nivel european și național, asociații de întreprinderi, experți și autorități naționale). La data de 5 martie 2011, s-a lansat prima Zi europeană a egalității de remunerare. A doua ediție a avut loc la data de 2 martie 2012, iar cea de-a treia la 28 februarie 2013. În 2014, Ziua europeană a egalității de remunerare a fost celebrată pe 28 februarie. Ziua europeană a egalității de remunerare este un eveniment anual care își propune să crească nivelul de sensibilizare cu privire la faptul că există în continuare o diferență de remunerare între femei si bărbați si că femeile trebuie să muncească mai mult pentru a câștiga un salariu egal cu al bărbaților. Data evenimentului se schimbă de la an la an în funcție de diferența medie de remunerare la nivelul UE. Această schimbare indică o ușoară reducere a diferenței de remunerare între femei si bărbați.
3.4. Cum poate fi eliminată diferența de salarizare între femei si bărbați la nivel național
Găsirea unei soluții la problema diferenței de remunerare între femei și bărbați rămâne la latitudinea guvernelor naționale și a partenerilor sociali. UE poate ajuta, dar soluțiile trebuie elaborate la nivel național. Opinia publică din statele membre are, de asemenea, un rol important. Guvernele naționale și partenerii sociali au adoptat numeroase măsuri menite să elimine diferențele de remunerare. Câteva exemple în acest sens sunt prezentate mai jos. Mai multe țări au introdus strategii privind egalitatea de gen, care includ dispoziții menite să elimine diferențele de remunerare între femei și bărbaț În Estonia, a fost aprobat în 2012 un plan de acțiune pentru reducerea diferențelor de remunerare. S-au identificat cinci domenii principale de acțiune:
1) îmbunătățirea punerii în aplicare a legii existente cu privire la egalitatea de gen;
2) găsirea unui mai bun echilibru între viața familială, viața profesională și cea privată (de ex. prin colaborarea cu angajatorii);
3) promovarea integrării în diferite politici a principiului egalității de gen, în special în domeniul educației;
4) reducerea segregării pe criterii de sex;
5) analizarea practicilor organizaționale și a sistemelor de remunerare în sectorul public și îmbunătățirea situației, acolo unde este cazul.
Se subliniază faptul că diferența de remunerare este o problemă complexă, care necesită adoptarea de măsuri concomitente în toate domeniile relevante.
În Finlanda, programul tripartit privind remunerarea egală (2006-2015) are ca obiectiv reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați de la 20 % la 15 % și punerea în aplicare a principiului „remunerare egală pentru muncă de valoare egală". Programul cuprinde acțiuni privind eliminarea segregării, dezvoltarea de sisteme de remunerare și măsuri pentru sprijinirea carierei profesionale a femeilor și invită partenerii sociali să încheie acorduri vizând reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați.
În Portugalia, cel de-al 4-lea plan privind egalitatea include, printre obiectivele sale, reducerea diferențelor de remunerare și introducerea, la nivelul întreprinderilor, a unor planuri în materie de egalitate.
În Lituania, politicile privind egalitatea de gen sunt reunite în cadrul Programului național pentru egalitatea de șanse între femei și bărbați (2010-2014). Numeroase măsuri sunt orientate către ameliorarea situației femeilor și a bărbaților pe piața muncii. Una dintre priorități este reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați. Aceasta prevede acțiuni menite să conducă la creșteri salariale în sectoarele dominate de femei, cum ar fi educația, artele și cultura și asistența socială.
Unele țări au elaborat rapoarte cu privire la diferențele de salarizare. De exemplu: Începând din 2007, guvernul belgian publică anual un raport intitulat „Diferențele de remunerare între femei și bărbați în Belgia". Realizat de Institutul pentru egalitate între femei și bărbați, acest raport prezintă statistici în conformitate cu indicatorii europeni oficiali.
Planuri privind egalitatea de gen în cadrul întreprinderilor si controale financiare în vederea reducerii diferenței de remunerare
Planurile și controalele privind egalitatea între femei și bărbați le permit întreprinderilor să își evalueze progresele înregistrate în respectarea principiului egalității între femei și bărbați și al egalității de remunerare. În unele cazuri, există o obligație legală de a elabora planuri în acest sens, în altele este vorba despre o decizie voluntară. De exemplu: În Suedia, Legea din 2009 privind discriminarea obligă angajatorii și angajații să facă eforturi pentru a promova egalitatea și pentru a împiedica apariția unor diferențe de salarizare sau legate de orice alte condiții de muncă între femeile sau bărbații care prestează aceeași muncă sau o muncă având aceeași valoare. De asemenea, angajații și angajatorii trebuie să promoveze oportunități egale între femei și bărbați în ceea ce privește creșterile salariale. În același timp, legea le cere angajatorilor să efectueze, la fiecare trei ani, un sondaj privind salariile pentru a identifica, remedia și preveni diferențele nejustificate în ceea ce privește remunerarea, termenii și condițiile de muncă și să elaboreze un plan de acțiune privind egalitatea de remunerare (în cazul în care au cel puțin 25 de lucrători).
În Austria, Planul național de acțiune pentru egalitatea de gen pe piața muncii obligă întreprinderile să publice rapoarte privind egalitatea de remunerare. Astfel, la fiecare doi ani, întreprinderile trebuie să elaboreze rapoarte privind veniturile angajaților. Acestea indică numărul de bărbați și femei incluși în fiecare categorie, precum și venitul mediu sau median, ajustat în funcție de timpul de lucru, al femeilor și bărbaților din respectiva categorie. Scopul acestui demers este să crească transparența în ceea ce privește veniturile și să reducă diferențele de remunerare între femei și bărbați. Rapoartele privind remunerarea egală sunt obligatorii din 2011 pentru întreprinderile cu peste 1 000 de angajați pentru anul 2010, pentru întreprinderile cu peste 500 de angajați începând din 2012, pentru întreprinderile cu peste 250 de angajați începând din 2013 și pentru cele cu peste 150 de angajați începând din 2014.
La data de 22 aprilie 2012, Belgia a adoptat o lege privind reducerea diferenței de remunerare între femei și bărbați. Potrivit acestei legi, diferențele dintre bărbați și femei la nivel de remunerare și de costuri ale forței de muncă trebuie să figureze în auditul anual (bilanțul social) al întreprinderilor. Aceste audituri anuale vor fi ulterior transmise băncii naționale, iar informațiile vor fi făcute publice. În plus, legea stipulează că, la fiecare doi ani, întreprinderile cu peste 50 de angajați trebuie să realizeze o analiză comparativă a structurii salariale a lucrătorilor și lucrătoarelor. Dacă această analiză arată că femeile câștigă mai puțin decât bărbații, întreprinderea va fi obligată să prezinte un plan de acțiune. În cele din urmă, dacă se suspectează că există un caz de discriminare, femeile se pot adresa mediatorului din cadrul întreprinderii. Acesta va stabili dacă există într-adevăr o diferență de salarizare și va încerca să ajungă la un compromis cu angajatorul, dacă este cazul.
Unele țări au introdus dispoziții privind transparența salariilor sau contractele colective și egalitatea de remunerare. De exemplu: În Portugalia, aproape toți angajatorii sunt obligați să colecteze anual, pentru Ministerul muncii și ocupării forței de muncă, informații din dosarele angajaților referitoare la anumite aspecte ale condițiilor de lucru, printre care și remunerarea. Dosarele personalului sunt trimise autorităților pentru inspecția muncii, sindicatelor și comitetelor lucrătorilor (în urma unei cereri introduse în timp util) și reprezentanților angajatorilor în Comitetul permanent pentru dialog social (CPCS). Înainte de aceasta, dosarele personalului trebuie să fie puse la dispoziția angajaților. La 8 martie 2013, Consiliul de miniștri a adoptat o rezoluție prin care s-a decis aprobarea unor măsuri în vederea garantării și promovării egalității de șanse și de rezultate între femei și bărbați pe piața muncii, inclusiv în ceea ce privește eliminarea diferențelor de salarizare. Măsurile includ elaborarea și diseminarea unui raport privind diferențele de salarizare între femei și bărbați în funcție de domeniul de activitate.
În Franța, Legea din 2006 privind egalitatea de remunerare între femei și bărbați prevede negocieri colective obligatorii în ceea ce privește egalitatea de gen și le cere întreprinderilor să prezinte rapoarte cu privire la salarii și la planurile menite să elimine diferența de remunerare între femei și bărbați. Guvernul francez a înăsprit sancțiunile existente împotriva întreprinderilor cu peste 50 de angajați care nu își respectă obligațiile privind egalitatea între femei și bărbați. Pentru prima oară, în aprilie 2013 două întreprinderi au fost găsite vinovate de nerespectarea legislației în domeniul egalității de remunerare.
Instrumente pentru cresterea transparenței sistemelor de salarizare si identificarea diferențelor de remunerare între femei si bărbați
Sistemele transparente de salarizare sunt un factor crucial pentru asigurarea egalității de remunerare. Pentru a atinge acest obiectiv, există o serie de instrumente. De exemplu: Un instrument on-line, denumit Logib, a fost dezvoltat în Germania, Luxemburg și Elveția pentru a le permite întreprinderilor să analizeze structurile de remunerare și de încadrare a personalului și să verifice dacă există egalitate de remunerare între femei și bărbați. Cu acest instrument se prevede, de asemenea, elaborarea unor rapoarte care să analizeze motivele aflate la baza diferențelor de remunerare și să propună măsuri de eliminare a acestora. În Austria, a fost creat un „calculator al salariilor" care oferă informații actualizate și ușor accesibile privind nivelul obișnuit al remunerațiile într-un anumit sector sau loc. Calculatorul a intrat în funcțiune în octombrie 2011 și face parte din planul național de acțiune pentru egalitatea de gen pe piața muncii.
Zilele egalității de remunerare
Numeroase țări organizează periodic Zilele egalității de remunerare. Business and Professional Women Association (BPW) este responsabilă de organizarea multora dintre aceste evenimente. Printre acțiunile prevăzute cu această ocazie se numără furnizarea de informații cu privire la diferențele de remunerare între femei și bărbați, organizarea de evenimente și reuniuni cu reprezentanții guvernamentali. Exemple: Belgia a fost prima țară din Europa care a organizat Ziua egalității de remunerare în 2005. În ultimii ani, Zilele egalității de remunerare au fost organizate de principalele trei sindicate din Belgia. Acestea fac apel la campanii care includ afișe cu caracter umoristic, reclame radio și TV, panouri publicitare, foi volante, un site web dedicat, utilizarea platformelor sociale, clipuri video etc.
În 2013, Ziua egalității de remunerare și-a celebrat cea de-a noua ediție. În Republica Cehă, Business and Professional Women (BPW) organizează Ziua egalității de remunerare începând din 2010. Ediția a patra a Zilei egalității de remunerare a avut loc la data de 24 aprilie 2013. Au fost organizate o conferință a experților și o activitate de mentoring în cadrul cărora 31 de antreprenori și manageri și-au partajat experiențele în fața unui public de aproximativ 600 de tinere femei. Pe parcursul întregii zile au fost împărțite tradiționalele sacoșe roșii cu sigla evenimentului.
În Estonia, Ziua națională a egalității de remunerare 2013 a fost celebrată la data de 11 aprilie. Principalul promotor al activităților este filiala din Estonia a organizației Business and Professional Women. Acțiunea tradițională, care a constat în vânzarea, la prețuri diferite, a unor gustări pe bază de somon, cu și fără mărar, pentru a scoate în evidență diferența de remunerare între femei și bărbați, va rămâne neschimbată, acor- dându-se însă o atenție specială tinerilor și angajatorilor. BPW intenționează să colecteze în continuare opiniile și experiențele cetățenilor, punând accent pe transparența și egalitatea sistemelor de remunerare, aflate în centrul campaniei din 2013.
În Spania, Ziua egalității de remunerare are loc la data de 22 februarie. Ministerul responsabil pentru politicile în materie de egalitate și combatere a discriminării a creat un logo instituțional. Pentru a marca Ziua egalității de remunerare, s-au tipărit bilete de loterie care reproduc acest logo. În plus, la 22 februarie, au fost puse în circulație și timbre poștale de promovare a evenimentului.
Orientări pentru înțelegerea si aplicarea principiului egalității de remunerare. Metode de evaluare a muncii/de clasificare a ocupațiilor care să nu fie discriminatorii pe criterii de gen
Evaluarea muncii fără a face discriminare pe criterii de gen este importantă pentru a confirma faptul că munca prestată de femei și cea prestată de bărbați au o valoare egală. De exemplu: În Portugalia, în sectorul hotelier și al restaurantelor, a fost elaborată, în cadrul proiectului „Reevaluarea muncii pentru promovarea egalității de gen", o metodă de evaluare a muncii care nu este discriminatorie din punctul de vedere al egalității de gen. Această metodă a permis evaluarea și compararea locurilor de muncă preponderent masculine și a celor preponderent feminine pentru a stabili dacă diferența de remunerare este rezultatul discriminării și al evaluării incorecte a muncii depuse de femei. De asemenea, s-a elaborat un ghid, precum și un manual de formare privind evaluarea muncii care nu sunt discriminatorii din punct de vedere al egalității de gen.
În 2011, Regatul Unit a publicat Codul practicilor obligatorii în materie de egalitate de remunerare (Statutory Code of Practice on equal pay), ghid tehnic care ilustrează unde și cum poate legislația privind egalitatea de remunerare să aibă influență asupra situațiilor din viața reală. Codul se adresează în special avocaților, personalului departamentelor de resurse umane și tribunalelor.
Etichete, carte si premii privind promovarea egalității
În 2010, Comisia Europeană a publicat un studiu cuprinzând un inventar al instrumentelor fără caracter legislativ destinate să promoveze egalitatea de gen la nivelul întreprinderilor din Europa. O parte din aceste instrumente iau în considerare diferențele de remunerare între femei și bărbați. Elveția propune cel mai elocvent exemplu de eliberare a unui certificat specific acordat unei anumite întreprinderi pentru promovarea egalității de remunerare: Întreprinderile din această țară primesc un logo privind egalitatea de remunerare dacă demonstrează că au implementat o politică salarială egalitară pentru femei și bărbați.
3.5. Studiu de caz privind egalitatea de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România
Măsurile active de ocupare dețin încă o pondere foarte mică în bugetul fondului de șomaj iar pe de altă parte acestea au fost orientate cu precădere spre subvenționarea angajatorilor pentru a crea noi locuri de muncă. Din păcate însă eficiența și eficacitatea fiecărei măsuri active de ocupare nu este cunoscută sau nu este facută publică. Dacă probabilitatea pentru o femeie de a fi șomeră este mai redusă decât în cazul bărbaților, probabilitatea ca acestea să rămână în afara pieței muncii este cu 50% mai mare în România, situația îmbunătățindu-se pe măsură ce nivelul de pregătire al femeilor crește. A fi femeie în România înseamnă o șansă mai mică la un loc de muncă, cu 8,1% față de bărbați și cu 5,8% mai mică pentru a avea acces la o poziție de angajator sau persoană ocupată pe cont propriu.
Figura nr. 5.: Rata șomajului pentru bărbați și femei în 2013
Sursa:eurostat.ro
Cu cât sunt mai bine pregătite femeile sunt mai dispuse în a ocupa un loc de muncă decât în a-și deschide o afacere pe cont propriu. Femeile și bărbații au aceleași șanse în a obține un loc de muncă în agricultură.
În mod surprinzător, în România, un procent însemnat de femei sunt ocupate în sectoare de activitate care necesită un nivel înalt de calificare. Dacă avem în vedere că în general femeile au o rată de ocupare mai redusă decât bărbații, iar un procent ridicat din femei sunt ocupate în locuri de muncă înalt calificate, putem concluziona că în piața muncii femeile se plasează spre extreme, femeile cu un nivel ridicat de pregătire care ocupă locuri de muncă de calitate și femei care nu participă deloc în piața muncii.
Vulnerabilitățile în piața muncii din România s-au accentuat după anul 2003. Cei mai expuși acestor vulnerabilități sunt tinerii care se confruntă cu cel mai mare risc de sărăcie. Polarizarea în piața muncii între lucrători slab calificați sau necalificați și respectiv cei calificați s-a accentuat de asemenea după anul 2003. Rata sărăciei pentru persoane care nu au absolvit o formă de învățământ era în 2003 de 16 ori mai mare decât în cazul celor cu studii superioare. In 2006 această diferență a crescut la 27. Situația este similară și în cazul celor care au absolvit școala primară pentru care rata sărăciei este de la 12 până la 19 ori mai mare decât în cazul celor ce sunt absolvenți de studii superioare. O mai bună reconciliere a vieții profesionale și private, pentru femei și bărbați deopotrivă, este esențială nu doar pentru obținerea egalității de șanse între bărbați și femei, ci și pentru îndeplinirea obiectivelor de la Lisabona.
Ocuparea forței de muncă în economia subterană, caracterizată de salarii mici, condiții precare de muncă, puternică nesiguranță a locului de muncă și un nivel redus al protecției angajaților în ceea ce privește durata zilei de muncă necesită o mai mare atenție și nevoie de intervenție prin intermediul politicilor în acest sens. Calitatea percepută a locurilor de muncă în România măsurată prin nivelul salariilor, gradul de autonomie în muncă și perspectivele de avansare – este mai scăzută decât cea existentă în medie în cele mai slabe șase state europene și mult mai scăzută decât media UE28. În plus nivelul perceput de nesiguranță a locului de muncă este foarte ridicat, 18% din angajații din România consideră că și-ar putea pierde locul de muncă în următoarele 6 luni.
Convergența salariilor este un factor esențial în procesul de convergență, fiind un element important și nu neapărat un factor de risc iar această convergență ar trebui abordată în spiritul strategiei Lisabona și a principiilor modelului social european. Diferența de venit între femei și bărbați în România este una semnificativă, deși se încadrează în media țărilor din regiune. Surprinzător, diferența este mai mare în sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public, cu cerințe similare în ceea ce privește educația și pregătire profesională, oferă salarii diferite iar femeile par a fi afectate în mod disproporționat de aceste diferențe.
Cea mai mare provocare constă în găsirea unor răspunsuri eficiente și durabile la încetinirea economică și reducerea multiplelor consecințe pe termen scurt și lung, inclusiv pe piața muncii. Încadrarea în muncă a femeilor a fost stimulată în UE după lansarea strategiei de la Lisabona. Prin urmare, aspectele privind egalitatea de șanse între femei și bărbați trebuie să fie integrate în răspunsurile la aceste provocări, deoarece femeile și bărbații pot fi afectați în mod diferit. Politicile privind egalitatea de șanse între femei și bărbați s-au dovedit a fi răspunsuri eficiente la aceste provocări, iar statele membre ar trebui să continue să investească într-o mai bună utilizare a calificărilor și resurselor femeilor și bărbaților, inclusiv în consolidarea politicilor de flexicuritate din punctul de vedere al egalității între femei și bărbați.
Figura nr. 6.:Diferențele de gen în salariile plătite
Sursa:eurostat.ro
Persistența diferențelor între femei și bărbați confirmă importanța eliminării obstacolelor din calea participării neîngrădite a femeilor pe piața muncii. Este importantă combaterea stereotipurilor de gen adânc înrădăcinate care definesc rolurile femeilor și bărbaților în societate și influențează dezechilibrele între sexe în ceea ce privește munca remunerată și neremunerată. Distribuirea inegală a responsabilităților familiale poate determina femeile, în măsură mai mare decât bărbații, să opteze pentru formule de lucru flexibile și să își întrerupă cariera, putând avea astfel un efect negativ asupra dezvoltării acesteia, a veniturilor, drepturilor la pensie și independenței economice.
Figura nr. 7.:Populația pe sexe, grupe de vârstă și medii
Sursa:insse.ro Nota: Datele prezentate în acest tabel au caracter provizoriu ori urmează a fi rectificate dupa publicarea rezultatelor finale ale Recensământului Populației ori Locuințelor – 2011.
La 1 iulie 2012 populația României a fost de 21.316.420 locuitori, din care 10,4 milioane bărbați (48,7%) și 10,9 milioane femei (51,3%). Valorile negative ale sporului natural, conjugate cu cele ale soldului migrației externe, au facut ca populația țării să se diminueze, în perioada 1 iulie 2009 – 1 iulie 2012, cu 153,5 mii persoane. Structura pe vârste a populației poartă amprenta specifică unui proces de îmbătrânire demografică, marcat, în principal, de scăderea natalității, care a determinat reducerea absolută și relativă a populației tinere (0-14 ani) și de creșterea ponderii populației vârstnice (de 60 ani și peste). În anul 2012 comparativ cu 1 ianuarie 2009, se remarcă reducerea ponderii populației tinere (de 0-14 ani) de la 15,2% la 15,0% și creșterea ponderii celei vârstnice (de 60 ani și peste), de la 19,7% la 20,8%.
Populația adultă (15-59 ani) reprezintă 64,2% din total, în scădere cu 254 mii persoane față de 1 iulie 2009. În cadrul populației adulte a crescut ponderea grupelor de vârsta 35-39 ani, 40-44 ani, 55-59 ani și a scăzut cea din grupele de vârstă 15-19 ani, 20-24 ani, 30-34 ani, 45-49 ani și 50-54 ani. În cazul grupei de vârstă 25-29 ani ponderea s-a păstrat .
Figura nr. 8.: Populația pe vârste și sexe, la 1 ianuarie 2012
Sursa: Nota: Date provizorii ce urmeaza a fi rectificate dupa publicarea rezultatelor finale ale Recensamântului Populației și Locuințelor – 2011.raport insse 2013.
Piramida vârstelor reflectă cel mai fidel cronica generațiilor, evidențiind disproporțiile în structura populației, pe vârste și sexe. Reducerea numărului populației tinere a îngustat și mai mult baza piramidei vârstelor. Efectele demografice și economice ale acestei evoluții se vor resimți în timp și vor atrage schimbări la nivelul diferitelor subpopulații (populația școlară, populația de vârstă fertilă, populația în vârstă de muncă).
În contextul procesului de tranziție economică, piața muncii din România a suferit transformări semnificative sub aspectul volumului și structurii principalilor indicatori de forță de muncă. Acest proces s-a caracterizatat prin reducerea populației active și a populației ocupate, prin menținerea la valori relativ constante a ratei șomajului. Criza financiară însă, debutată începând, mai ales, din a doua jumătate a anului avut efecte asupra structurii forței de muncă, aducând concomitent cu reducerea populației ocupate o accentuare a fenomenului de șomaj. Dacă pe parcursul ultimei jumătăți a anilor ’90, populația activă se menținuse la valori ridicate (de peste 11 milioane persoane), noul mileniu a debutat cu o scădere importantă a valorii indicatorului. Ulterior anului 2002 populația activă a oscilat în jurul valorii de 10 milioane. În anul 2012, populația activă numara 9964 mii persoane, din care 96,2% aparțin grupei în vârsta de munca (15-64 ani).
Figura nr. 9.: Populația activă, populația ocupată și șomeri:
Conform definiției internaționale (BIM-Biroul Internațional al Muncii).
Sursa: Cercetarea statisticã asupra forței de muncã în gospodării (AMIGO). Raport insse 2013.
Dupã o creștere continuă înregistrată în perioada 2005-2008, din anul 2009 populația ocupată a început să scadă, ajungând în anul 2011 la cea mai mică valoare înregistrată (9138 mii persoane). În anul 2012 populația ocupată a fost de 9263 mii persoane, în creștere față de anul precedent. Dintre persoanele ocupate, 55,3% sunt bărbați. Până în anul 2002, majoritatea populației ocupate a reprezentat-o cea din mediul rural. Începând cu anul 2003, cea mai mare parte a populației ocupate își are domiciliul în mediul urban, respectiv 54,8% în anul 2012. Categoria salariaților predomină în rândul populației ocupate, respectiv 67,3% în anul 2012.Numărul șomerilor – conform definiției internaționale (BIM) – a fost în anul 2012 de 701 mii persoane, în scădere atât față de anul 2011 (-4,0%), cât și față de anul 2010 (-3,3%). În anul 2012, din numărul total al șomerilor, 27,0% erau tineri (15-24 ani).
Ponderea ocupării în sectorul privat se menține în ultimii 4 ani ai perioadei analizate (2009-2012) în jurul valorii de 80%. Atât în anul 2012, cât și în anul 2011 din totalul populației ocupate în sectorul privat, 65,2% își desfășurau activitatea în industrie, construcții și servicii. În anul 2011, numărul mediu al salariaților a fost de 4348,7 mii persoane. Numărul mediu al salariaților s-a diminuat pe parcursul anului 2011 cu 27,3 mii persoane comparativ cu anul precedent (4376,0 mii persoane) ca urmare a fluctuațiilor de personal și a dificultăților financiare înregistrate în majoritatea activităților economice. Cele mai accentuate scăderi au fost înregistrate în activitățile: sănătate și asistență socială, administrație publică și învățământ. Distribuția salariaților pe sectoare economice în anul 2011 arată că, 61,1% se regăseau în servicii (sectorul terțiar) în scădere cu 0,7% față de anul 2010 și cu 0,6% în creștere față de anul 2009. În sectorul secundar (industrie + construcții) lucrau 36,6% din total salariați, cu 0,6% mai mult decât în anul 2010, respectiv cu 0,6% mai puțin decât în anul 2009.
Ponderea numărului de salariați care și-au desfășurat activitatea în ramurile agricole (sectorul primar) a fost de numai 2,3%, în creștere cu 0,1% față de anul precedent și situându-se la nivelul anului 2009. Sectorul privat reprezintă motorul economiei românești, absorbind cea mai mare parte a forței de muncă salariate. În anul 2011, ponderea salariaților din sectorul integral privat a fost de 66,2%, în creștere față de anul 2010 cu 2,4%.
Figura nr. 10.: Câștigul salarial nominal mediu brut și net lunar, pe sexe:
Sursa: raport insse 2013.
Tabelul nr. 11.: Salariul mediu brut realizat de femei ca raport față de cel realizat de bărbați, în luna octombrie:
Sursa: raport insse 2013.
Daca prima decadă a ultimelor doua decenii a fost caracterizată de instabilitate economică, puternic influențată de nivelul și evoluția ratei inflației, cea de a doua decadă a fost marcată de încheierea perioadei de tranziție către economia de piața. Astfel, începând cu anul 2003, se observă un reviriment al valorii reale a câștigului salarial, nivelul atins în anul 2007, depășindu-l, pentru prima dată dupa ’90, pe cel din anul 1990 cu 11,8%. Valoarea maximă s-a înregistrat în anul 2008 (130,3% față de 1990), în anii următori trendul fiind ușor descrescător.
În anul 2011, indicele câștigului salarial real față de anul fost de 121,3%, în scădere cu 2,3% față de anul 2010. În anul 2012 indicele câștigului salarial real a crescut (4,4%) față de anul precedent având valoarea de 125,7% (date provizorii; au fost excluse din sfera de cuprindere unitîțile economice cu mai puțin de 4 salariați).
CAPITOLUL 4.
EGALITATEA DE ȘANSE ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI PE PIAȚA MUNCII DIN ROMÂNIA
4.1. Cadrul legislativ specific egalității de șanse între femei și bărbați pe piața muncii din România
Integrarea României în Uniunea Europeană a presupus adoptarea și aplicarea acquis-ului comunitar aferent capitolelor de negociere, proces cu efecte pe termen mediu și lung asupra ordinii juridice interne. Celeritatea procesului de adoptare a acquis-ului comunitar într-un timp relativ scurt și volumul mare al acestuia, nu a condus instantaneu la aplicarea efectivă a legislației Uniunii Europene iar în foarte multe cazuri a determinat improvizații juridice. Ori, ideile juridice nu se improvizează. „Juridicul, e în primul rând un social verificat și acceptat. Juridicul nu anticipează, ci consacră. De aici stabilitatea ordinii juridice. În acest domeniu improvizația e sursă de anarhie".
Din acest punct de vedere, materialul de față constuie o analiză a sistemului legal și instituțional în domeniul egalității de șanse și de gen dezvoltat în România ultimului deceniu și are scopul de a prezenta instrumentele juridice aflate la dispoziția cetățenilor, a organizațiilor nonguvernamentale și a instituțiilor publice în demersul lor de a implementa în societate principiul egalității de șanse și de gen.
Evaluarea critică a acestui domeniu oferă noi soluții pentru îmbunătățirea și accelerarea procesului de implementare a egalității de șanse și de gen.
Analiza cadrului legal în domeniul egalității de șanse și de gen în România presupune studierea principialului izvor de drept intern: legea. In sistemul de drept din România legile pot fi clasificate după cum urmează: Constituția, legi constituționale, legi organice, legi ordinare, ordonanțe și hotărâri ale Guvernului.
Din interpretarea dispozițiilor art.11, art. 20, respectiv art. 148 din Constituția României din 31 octombrie 2003, referitoare la raportul dintre reglementările interne și cele internaționale constatăm că tratatele internaționale în domeniul drepturilor fundamentale ale omului au prioritate față de reglementările interne în caz de neconcordanță, cu excepția cazului în care Constituția sau legile interne conțin dispoziții mai favorabile.
În acest sens, unul dintre cele mai importante instrumente juridice în domeniu, care a devenit parte integrantă a sistemului român de drept este Convenția europeană a drepturilor omului, ratificată de România prin Legea nr. 30 din 18 mai 1994. Convenția europeană a drepturilor omului, respectiv jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului sunt direct aplicabile în sistemul român de drept, au forță constituțională și supralegislativă.
Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, a constituit la data adoptării un instrument juridic modern în domeniul egalității de șanse.
O.G. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare, modificat i republicat, definete urmtoarele forme ale discriminrii: discriminarea direct, discriminarea indirect, victimizare, hruire, ordinul de a discrimina, discriminarea multipl, dreptul la demnitate personal.
Codul Muncii reglementează totalitatea raporturilor individuale de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.
Prevederile privitoare la egalitatea de șanse și de gen, respectiv prevenirea și combaterea discriminării din Codul Muncii sunt următoarele:
– în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii;
– interzicerea discriminării directe și indirecte;
– definiția discriminrii directe și indirecte.
– orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiții de muncă adecvate activității desfășurate, de protecție socială, de securitate și sănătate în muncă, precum și de respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nici o discriminare;
– dreptul la plată egală pentru munca egală;
– la stabilirea și acordarea salariului este interzis orice discriminare;
– regulamentul intern al angajatorului cuprinde, printre altele, în mod obligatoriu reguli privind respectarea principiului nediscriminrii și al înlturrii oricăror forme de încălcare a demnității.
Codul Muncii consacră principiul egalității de tratament în cadrul raporturilor de muncă și interzice toate formele de discriminare. Principiul egalității de tratament se extinde la drepturile salariatului, la respectarea demnității și a conștiinței acestuia fără nicio discriminare.
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă Această lege reglementează măsurile pentru realizarea strategiilor și politicilor elaborate în vederea protecției persoanelor pentru riscul de șomaj, asigurării unui nivel ridicat al ocuparii și adaptării forței de muncă la cerințele pieței muncii.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse intre femei și barbați. Actul normativ reglementează măsurile pentru promovarea egalității de sanse și de tratament între femei și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieții publice din România. Prin egalitate de sanse și de tratament între femei și bărbați se înțelege luarea în considerare a capacităților, nevoilor și aspiratiilor diferite ale persoanelor de sex masculin și, respectiv, feminin și tratamentul egal al acestora.
Legea audiovizualului nr. 504/2002 oferă cadrul general privind activitatea radiodifuzorilor și a Consiliului Național al Audiovizualului din România. Codul de reglementare a conținutului audiovizual detaliază obligațiile posturilor de radio și de televiziune licențiate în România în ceea ce privește conținutul editorial, precum informarea corectă, protecția demnității umane, dreptul la replică, protecția minorilor și respectarea regimului publicității.
Ordonanța de Urgență nr. 67 din 27 iunie 2007 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în cadrul schemelor profesionale de securitate socială. Reglementează măsurile pentru apliarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei în schemele profesionale de securitate socială.
Ordonanța de Urgență nr. 61 din 14 mai 2008 privind implementarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii. Reglementează măsurile pentru aplicarea principiului egalității de tratament între femei și bărbați în ceea ce privește accesul la bunuri și servicii și furnizarea de bunuri și servicii.
Potrivit Legii educației naționale, serviciul public de învățământ se organizează și funcționează în România cu respectarea principiului echității și egalității de șanse, potrivit căruia accesul la oportunitățile de învățare se realizează fără discriminare, inclusiv prin asigurarea serviciilor sociale și educaționale pentru copiii aflați în situații speciale: copii/tineri proveniți din medii socio- economice defavorizate, din familii monoparentale, dezmebrate sau în care părinții au probleme de sănătate, copii/tineri cu cerințe educaționale speciale și alții asemenea.
Legea nr. 448/2006 prinvind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Actul normativ conține semnificația termenilor și expesiilor cu care se operează în domeniu, reglementează drepturile și obligațiile persoanelor cu handicap în domenii concrete, respectiv prevede obligațiile persoanor fizice și juridice de drept public și privat față de persoanele cu dizabilități.
4.2 Egalitatea de șanse în România, dupǎ anul 2000
Egalitatea de șanse reprezintǎ „conceptul conform cǎruia toate ființele umane sunt libere sǎ-și dezvolte capacitǎțile personale și sǎ aleagǎ fǎrǎ limitǎri impuse de roluri stricte.” Vizibilitatea, autonomia, puterea de a lua decizii, sunt caracteristici ale egalitǎții de șanse. Faptul cǎ diferitele comportamente, aspirații și necesitǎții ale femeilor și bǎrbaților sunt luate în considerare, evaluate și favorizate în mod egal, înseamnǎ cǎ femeile și bǎrbații se bucurǎ de aceeași libertate de a-și realiza aspirațiile.
Adoptarea prezentului cadru legislativ ca urmare a presiunilor Uniunii Europene, alǎturi de nenumǎrate alte prevederi legale implicate de asumarea acquis-ului comunitar au plasat problematica de gen într-o lungǎ listǎ de îndatoriri ce trebuiau asumate și bifate. Rapiditatea impusǎ ca pseudoeficiențǎ a procesului de armonizare a cadrului legislativ și instituțional, fǎrǎ consultarea specialiștilor și/sau a organizațiilor neguvernamentale active în domeniu, pe fondul unei atitudini generale de respingere a ideologiilor, a determinat, în ultimǎ instanțǎ, lipsa oricǎror demersuri de implementare a legislației proaspǎt adoptate. Adoptarea cadrului legislativ nu este necesar și suficient în rezolvarea problemelor și dezechilbrelor existente la un moment dat în societate. „Avem astfel o lege „bunǎ ca orice lege” și (ne)aplicatǎ și (ne)monitorizatǎ, ca multe altele” Lipsa acutǎ a acțiunilor concertate de aplicare a prevederilor legale face în fapt imposibilǎ evaluarea eficienței funcționǎrii mǎsurilor elaborate.
De asemenea, putem considera cǎ Uniunea Europeanǎ este vǎzutǎ ca salvatoare și în ceea ce privește respectarea drepturilor prin lege atunci când vine vorba de egalitatea de șanse.”Este o strategie de emancipare, de emancipare de sus în jos care, de fapt, acoperǎ slǎbiciunile unei societǎți de tip comunist (….) Țǎrile central și est-europene par sǎ accepte mai degrabǎ un paternalism, chiar și un liberalism impus în mod paternalist…..” Astfel putem spune cǎ existǎ o distincție fundamentalǎ care apare între modalitǎțile de reglementare a celor douǎ, România și Uniunea Europeanǎ
Legislația României garanteazǎ drepturile egale ale cetǎțenilor de a participa la viața economicǎ și socialǎ, de a se pregǎti și forma într-o anumitǎ profesie, de a se angaja, de a promova și participa la distribuirea beneficiilor și de a se bucura de protecție socialǎ în anumite situații. Cu toate acestea, segregarea profesionalǎ a femeilor persistǎ încǎ și este demonstratǎ prin existența modelelor de ocupare diefrențiate pe sexe, ceea ce determinǎ disparitǎțile între venituri, chiar dacǎ principiul la muncǎ egalǎ salariu egal este consacrat juridic.
„Așa cum femeile sunt mai pricepute la activitǎțile casnice, creșterea și îngrijirea copiilor, așa ele, par a fi mai bune în cadrul instituțiilor publice de aceastǎ datǎ, în aceastǎ problematicǎ atât de titratǎ și dezirabilǎ în contextul post-aderǎrii la Uniunea Europeanǎ”. Prin urmare, atât bǎrbații cât și femeile cunosc multe despre egalitatea de șanse, precum și despre importanța aducerii pe agenda publicǎ și despre soluționarea unor probleme sensibile la gen; cu toate acestea însǎ, problematica în ansamblu pare mai degrabǎ toleratǎ, fiind plasatǎ într-o zonǎ de umbrǎ în ceea ce privește importanța sa în ansamblul problemelor actuale ale societǎții și economiei românești.
„Atunci când se cere transferul discursului din sfera cunoașterii comune în cea a punctǎrii explicite a demersurilor instituționale de a asigura egalitatea de șanse, apare și o primǎ, mare problemǎ: lipsa cunoașterii la toate nivelurile managerial, dar și în rândul marii majoritǎți a “experților instituțiilor, a prevederilor legale, a terminologiei, a pârghiilor pe care cadrul legislativ le considerǎ esențiale în asigurarea egalitǎții de șanse și de tratament între femei și bǎrbați.” Plasarea veșnicǎ a problematicii în zona ”mofturilor” politice ale unei minoritǎți acre o susține și/sau promoveazǎ are astfel drept primǎ consecințǎ necunoașterea în fapt a politicilor existente, a mecanismelor pe care acestea le construiesc și, ulterior așa cum deja observǎm, lipsa oricǎror demersuri de aplicare.
Ne aflǎm astfel în fața unui cerc vicios în care personalul instituțiilor, indiferent de poziția managerialǎ, se considerǎ suficient de instruit în problematica egalitǎții de șanse, datoritǎ cunoașterii comune la care cu toții avem acces, nu acordǎ importanțǎ problematicii și nu inițiazǎ demersuri ferme de aplicare a prevederilor legale.
Pornind de la principiul egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați, așa cum este definit în Legea cu nr. 202/2002, care presupune luarea în considerare a diferitelor capacitǎți, necesitǎți și aspirații ale bǎrbaților și ale femeilor precum și tratamentul egal al acestora, în prezent este esențial pentru România, ca femeilor sǎ li se asigure în mod real egalitatea de șanse. În ceea ce privește accesul la educație, la formare profesionalǎ, la un loc de muncǎ, la întemeierea unei familii și la participarea de luare a deciziilor publice și politice.
Agenția Naționalǎ pentru Egalitatea de șanse între femei și bǎrbați a fost înființatǎ la 1 ianuarie 2005 și funcționeazǎ din 1 martie 2005, fiind o instituție publicǎ de interes general care promoveazǎ principiul egalitǎții de șanse și asigurǎ integrarea activǎ a perspectivei de gen în toate politicile și programele naționale. Înființarea ANES a reprezentat un obiectiv prioritar integrǎrii României la Uniunea Europeanǎ. Principalele atribuții ale ANES reprezintǎ fundamentarea și elaborarea strategiei și politicilor guvernului în domeniul egalitǎții de șanse, precum și armonizarea cadrului legislativ național cu reglementǎrile Uniunii Europene.
De asemenea, resursele financiare și umane alocate ANES sunt mai mult decât insuficiente, poziționând-o cel mai mult la nivelul unei direcții din cadrul Ministerului Muncii, Solidaritǎții Sociale și Familiei, în condițiile în care președenția ei nu are și rangul de secretar de stat, subordonându-se în fapt Direcției de Asistențǎ Socialǎ și Politici pentru Familie.
În acest scop, România depune un efort important pentru a-și adapta legislația la principiul nediscriminǎrii pe criteriul de sex, conform legislației comunitare. “Evaluarea stadiului aplicǎrii acquis-ului comunitar privind egalitatea, are la bazǎ:
1.Directiva 75/117/CEE privind aplicarea principiului egalitǎții de remunerație pentru femei și bǎrbați;
2. Directiva 76/207/CEE privind aplicarea principiului de tratament între femei și bǎrbați în privința accesului la angajare,formare profesionalǎ și promovare, precum și în ceea ce privește condițiile de muncǎ;
3. Directiva 92/85/CEE privind introducerea mǎsurilor de încurajare a îmbunǎtǎțirii securitǎții și sǎnǎtǎții în muncǎ a lucrǎtoarelor gravide, lǎuze sau care alǎpteazǎ;
4. Directiva 97/80/CEE privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe bazǎ de sex;
5. Directiva 79/7/CEE privind aplicarea progresivǎ a principiului egalitǎții de tratament între femei și bǎrbați în domeniul securitǎții sociale;
6. Directiva 86/613/CEE privind aplicarea principiului egalitǎții de tratament între bǎrbații și femeile care executǎ o activitate independentǎ, inclusiv agricolǎ, precum și a protecției maternitǎții;
7.Directiva 96/34/CEE referitoare la concediul parental.”
Situația realǎ existentǎ în ceea ce privește inechitǎțile de gen în România nu este suficient de clar acoperitǎ prin studii, statistici și cercetǎri cu toate cǎ numeroase organizații active pe drepturile femeilor și în ceea ce privește studiile de gen au depus eforturi considerbile în aceastǎ privințǎ.
Colectivul Societǎții de Analize Feministe București, spre exemplu, și alte instituții și organizații active în domeniul studiilor de gen au demarat numeroase studii care circumscriu provocǎrile și inegalitǎțile cu care se confruntǎ încǎ, în mod concret România, dupǎ anul 2000, semnalând dezechilibre de gen importante și propunând strategii de acțiune. Astfel, România este caracterizatǎ de lipsa voinței politice la nivelul fiecǎrei instituții investigate. Strânsa legǎturǎ dintre necesitatea colaborǎrii între experți pe problematica egalitǎții de șanse din diferite domenii și instituții nu fac decât sǎ creascǎ exponențial ineficiența în implementarea unui cadru legislativ complex și menținerea cercului vicios în care se aflǎ deja aceastǎ problematicǎ.
Anul 2007 a fost declarat anul Egalității de Șanse pentru Toți în Uniunea Europeană. Decizia prin care a fost luată această inițiativă “stabilește patru obiective pentru Anul European al Egalității de Șanse pentru Toți, care vor fi urmărite prin acțiunile și programele care se vor desfășura în acest cadru, și anume : drepturi (creșterea gradului de conștientizare asupra dreptului la egalitate și nediscriminare, precum și asupra problemei discriminării multiple), reprezentativitate ( stimularea dezbaterilor asupra mijloacelor de creștere a participării în societate a grupurilor care sunt victime ale discriminării și a participării în societate a grupurilor care sunt victime ale discriminării și a participării echilibrate a femeilor și a bărbaților), recunoaștere (facilitarea și celebrarea diversității și egalității) și respect ( promovarea unei societăți bazate mai mult pe coeziune).”
Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați, are ca atribuție și “includerea principiului egalitǎții de șanse între femei și bărbați în elaborarea și în aplicarea politicilor sectoriale prin intermediul instituțiilor reprezentate în Comisia Națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES),” precum și “ includerea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în elaborarea și în aplicarea politicilor sectoriale prin intermediul instituțiilor reprezentate în Comisiile județene și ale municipiului București în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați ( COJES).”
Însă asupra slăbiciunii cadrului instituțional menit să implementeze egalitatea de șanse în România au atras atenția o serie de organizații neguvernamentale. Acestea au sesizat următoarele:
1. ANES nu are un buget propriu consistent care să îi permită implementarea Strategiei Naționale pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați și a Planului de Acțiuni.
2. Strategia ”nu conține modalități deschise și transparente de concepere a agendei și a politicilor de gen”.
3. Plasarea ANES în subordinea Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei îi restrânge activitațile la domeniul muncii și protecției sociale, cu toate că are atribuții în mai multe domenii.
4.3 Promovarea egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați
Conform Strategiei Naționale pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bǎrbați, ariile de intervenție pentru implementarea și armonizarea legislației naționale privind egalitatea de șanse sunt: Cadrul legislativ, obiectivul principal al acestuia constǎ în armonizarea legislației naționale cu cea internaționalǎ și în special cu cea europeanǎ în domeniul egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați.
Capacitatea instituționalǎ, constǎ în: Consolidarea capacitǎții instituționale ANES; Specializarea resurselor umane implicate în implementarea la toate nivelurile a principiului egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați; Dezvoltarea relațiilor cu organismele internaționale în domeniul egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați;
Viața economicǎ, are la bazǎ: Îmbunǎtǎțirea cunoașterii situației femeilor pe piața muncii; Sprijinirea accesului egal al femeilor și bǎrbaților pe piața muncii; Concilierea vieții de familie cu cea profesionalǎ; Respectarea principiului egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați în promovarea profesionalǎ; Facilitarea inserției pe piața muncii a femeilor aflate în situație de risc sau marginalizare.
Viața socialǎ, constǎ în: Promovarea participǎrii egale a femeilor și bǎrbaților în comunitate și familie; Implicarea bǎrbaților în promovarea principiului egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați; Susținerea mǎsurilor de prevenire și combatere a traficului de femei și a violenței de gen, precum și prevenirea hǎrțuirii sexuale.
Participarea la luarea deciziei are la bazǎ: Reglementarea participǎrii echilibrate a femeilor și a bǎrbaților la procesul decizional; Stimularea participǎrii echilibrate a femeilor și a bǎrbaților la toate nivelurile procesului decizional.
Rolurile și Stereotipurile de gen constǎ în: Abordarea integratoare a pespectivei de gen în programarea, elaborarea, implementarea și evaluarea tuturor politicilor publice; Combaterea stereotipurilor și rolurilor sexiste din sistemul de învǎțǎmânt; Promovarea principiului egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați în culturǎ și mass-media.
Monitorizarea și evaluarea Planului General de acțiuni pentru implementarea Strategiei pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bǎrbați are la bazǎ: Creearea unui set de indicatori de evaluare; Raportarea anualǎ a stadiului îndeplinirii acțiunilor cuprinse în Planul General de acțiuni pentru implementarea Strategiei pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bǎrbați de cǎtre fiecare autoritate sau instituție publicǎ responsabilǎ; Evaluarea stadiului implemnetǎrii acțiunilor cuprinse în Planul General de acțiuni pentru implementarea Strategiei pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bǎrbați; Recomandǎri privind implementarea Planului General de acțiuni pentru implementarea Strategiei pentru Egaliatatea de Șanse între Femei și Bǎrbați; Evaluarea finalǎ a Planului General de acțiuni pentru implementarea Strategiei pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bǎrbați.
Finanțarea constǎ în:
1. Fonduri de la bugetul de stat prin bugetele ministerelor și instituțiilor responsabile, cu atribuții în domeniu.
2. Venituri proprii, potrivit legislației în vigoare.
3. Fonduri externe rambursabile și nerambursabile, în condițiile legislației în vigoare.
4. Donații și sponsorizǎri, cu respectarea dispozițiilor legale.”
Aceste obiective sunt de o importanțǎ majorǎ dar și de o consistențǎ financiarǎ pe mǎsurǎ. Implementarea acestor obiective trebuie sǎ facǎ ca toate instituțiile și autoritǎțile publice sǎ includǎ în fundamentarea propriilor planuri de acțiune, toate aceste obiective. Toate aceste obiective fac viabilǎ egalitatea de șanse, care trebuie sǎ se regǎseascǎ în acestea.
Problematica egalitǎții șanselor în viața socialǎ pentru ambele sexe, constituie o cerințǎ esențialǎ pentru societatea româneascǎ, fiind consideratǎ o componentǎ de bazǎ a preocupǎrii pentru respectarea drepturilor fundamentale ale oamenilor. De aceea, stimularea în egalǎ mǎsura a contribuției femeilor și bǎrbaților la dezvoltare durabilǎ și la progresul societǎții a cǎpǎtat o importanțǎ deosebitǎ în România.
Trebuie deasemenea, menționat faptul cǎ “impactul transformǎilor economice, politice și sociale, care a avut loc în România dupǎ anii ’90 a afectat în mod diferit situația femeilor.” Astfel, probelmatica feminismului și a politicilor de gen în România, dupǎ anul 2000, încǎ se confruntǎ cu diferențieri semnificative în ceea ce privește egalitatea de șanse. Asta, deși legislația României garanteazǎ drepturile egale ale cetǎțenilor de a participa la viața economicǎ și socialǎ, de a se pregǎti și forma într-o anumitǎ profesie, de a se angaja, promova și participa la distribuirea beneficiilor și de a se bucura de protecție socialǎ în anumite situații.
Promovarea egalitǎții de șanse între femei și bǎrbați trebuie sǎ se realizeze prin armonizarea obiectivelor amintite mai sus dar și prin comportamentul și atitudinea fiecǎruia dintre noi.
CONCLUZII
Este imposibil ca o persoană să nu se fi confruntat la un anumit moment cu diferitele fațete ale discriminării și asta deoarece cadrul social, educația, caracteristicile individuale fizice și morale sau religia, au generat întotdeauna reacții cât se poate de diferite în cadrul societății.
Discriminarea reprezintă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenței acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Discriminarea este o acțiune individuală, dar dacă membrii aceluiași grup sunt tratați sistematic în mod similar, aceasta constituie și un patern social de comportament agregat. În științele sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.
În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală, prejudecata reprezintă o atitudine negativă față de fiecare individ membru al unui grup, care este motivată doar de apartenența acestuia la grup. Discriminarea este legată de stereotipuri, care reprezintă componenta negativă a prejudecății. Acestea reprezentând o structură cognitivă stabilă și relativ rigidă, ajută la menținerea atitudinii negative și la perpetuarea comportamentelor diferențiate bazate pe acestea. Un alt fenomen cu care este relaționată discriminarea este stigmatizarea, cei stigmatizați devenind mai ușor ținta tratamentelor diferențiate.
Științele sociale au oferit explicații alternative pentru practicarea discriminării. Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este produsul stratificării sociale bazată pe distribuția inegală a puterii, statusului și bogăției între grupuri. Grupurile dominante încercă să își mențină poziția apelând la practici de discriminare.
O altă serie de explicații oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferențiat aplicat anumitor persoane / grupuri de identitatea socială. Teoria identității sociale arată că indivizii au tendința să discrimineze în favoarea grupului din care fac parte, pentru ca acest grup să obțină o poziție superioară altor grupuri. Acest fapt conduce la dobândirea unei identității sociale pozitive la nivel individual.
Grupurile supuse cel mai adesea discriminării și asupra cărora s-au centrat cele mai multe studii sunt minoritățile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranți. O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima perioadă un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea minorităților sexuale, a persoanelor cu necesități speciale, precum și a vârstnicilor. Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile și din puncte de vedere economic. Cei care sunt ținta prejudecăților și a discriminării într-o societate anume vor întâmpina dificultăți de integrare pe piața muncii (nu își vor găsi locuri de muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiți la nivel inferior celor care aparțin grupurilor favorizate), vor avea dificultăți în obținerea beneficiilor publice. Toate aceste îi fac vulnerabili din punct de vedere economic și îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat de sărăcie.
Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii menite să asigure egalitatea de șanse (acolo unde sunt în mod sistematic subreprezentate) persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod tradițional discriminării. Aceste strategii au menirea să asigure egalitatea de șanse pentru toți cetățenii, indiferent de grupul căruia îi aparțin. Discriminarea Pozitivă și Acțiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoașterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective, precum și dezvoltarea de politici și de practici care ajută la depășirea dificultăților. Domeniile principale în care s-au focalizat acțiunile strategiilor de eliminare a discriminării sunt piața muncii și educația.
Persoanele care aparțin unor grupuri vulnerabile din societate se confruntă cu discriminarea atât în demersurile de găsire a unui loc de muncă, cât și la locul de muncă. Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în vârstă, minoritățile și imigranți din UE. Mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar ale căror îndatoriri privind îngrijirea copiilor sunt de nedorit de către angajatori; persoane în vârstă foarte calificate care au fost ocolite de la promovare în favoarea unor candidați mai tineri; imigranți care sunt discriminați de către potențialii angajatori, angajatori sau colegi. Acestea sunt câteva exemple de grupuri de persoane care suferă de pe urma discriminării de pe piața muncii în obținerea și păstrarea unui loc de muncă, precum și în promovarea la locul de muncă.
Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul și la menținerea pe piața muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de motive este împotriva valorilor europene și a dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este unul economic: UE, confruntată cu o populație care îmbătrânește, trebuie să aibă cât mai multe persoane active pe piața muncii pentru a putea garanta creșterea economică și prosperitatea viitoare.
În cercetările de specialitate se deosebesc doua forme principale de discriminare a femeii în domeniul muncii: discriminare în ceea ce privește nivelul salariului, când pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ și calitativ, femeile primesc o remunerare diferențiata, și segregarea profesională, când femeile au acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase și mai bine plătite).
Motivele principale ale discriminării femeilor sunt:
– Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă față de angajarea femeilor, pe care le consideră forță de muncă inferioară;
– Preferința angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbați, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient;
– Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât prestația acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, nașterea și îngrijirea copiilor. De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează totuși o femeie, aceasta este plătită mai puțin.
ÎNCHEIERE
Discriminările des întâlnite sunt legate de vârstă și etnie. Un criteriu de selecție al angajatorilor este ca aplicantul pentru un post să nu aibă familie, pentru a fi disponibil oricând și la orice oră. Sănătatea este un alt criteriu de selecție, pentru că angajatorii vor salariați sănătoși, fără probleme care ar putea să creeze absențe de la locul de muncă. Persoanele care au o singură calificare nu se numără pe lista de preferințe a angajatorilor. În ceea ce privește discriminările legate de rasă, o mare problemă se resimte în rândul etniei rrome, din cauza unei percepții negative generale. Un procent destul de mic al cazurilor de discriminări la angajare se regăsește și în rândul homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar și al persoanelor cu dizabilități. Estimările pe termen mediu ale specialiștilor arată că, în România, odată cu scăderea numărului de persoane active în câmpul muncii, angajatorii vor fi obligați de situație să accepte mai ușor persoanele trecute de vârsta tinereții, ale căror atuuri sunt loialitatea și o mai mare determinare pentru muncă.
Pentru viitor se propune elaborarea unei lucrări de disertație privind discriminarea femei în societate, deoarece presupune un studiu larg analizat la nivel global.
BIBLIOGRAFIE
Deaconu, Al., și alții Dezvoltarea resurselor umane, Editura ASE, București, 2012
Angelescu, C., (coord.), Relansarea creșterii economice în România, ediție revizuită, Editura Economică, București, 2007.
Bârsan, C., Convenția Europeană a Drepturilor Omului, Comentariu pe articole, Drepturi și Libertăți, Ed. All Beck, București 2005
Bǎluțǎ, O., Gen și Putere.Partea leului în poltica româneascǎ, Editura Polirom, Iași,2006.
Bucur, I., Macroeconomie, Editura C. H. Beck, București, 2010
Busch, A., și Holst, E., Segregarea profesională pe criterii de gen, efectele limitărilor accesului la funcții de conducere și câștigurile salariale în funcții de conducere, Institutul german pentru cercetare, 2011
Cace, S., Preoteasa A.M, Tomescu C. (coord.), Legal și egal pe piața muncii pentru comunitățile de romi: Diagnoza factorilor care influențează nivelul de ocupare la populația de romi din România, Fundația Soros România, 2010.
Certo, S., C., Management modern, Editura Teora, București, 2002.
Comșa, M., Moșteanu O., Sprijin pentru dezvoltarea economiei sociale în comunități multietnice din regiunile de dezvoltare Nord-Vest si Centru din România, Centrul de Resurse pentru Diversitate Etnoculturală, Cluj-Napoca, 2011.
Crețu, A., Șt., Flexibilitatea pieții muncii, Editura ASE, București, 2010
Dobrotă, N., Modificări în structurile ocupării resurselor de muncă, Rev. Raporturi de Muncă nr.6(90), anul VIII, iunie 2004.
Dobre, A.,M., ș.a., Politici publice românești, Iași, Editura Institutului European, 2007.
Dobrotă, N., Prospecția populației în România la orizontul anului 2050, București, Editura ASE, în Revista Analiză și prospectivă economică nr. 1-2/2005.
Eppler, M., Capcanele managementului: Soluții pentru a transforma eșecul în victorie, Iași, Polirom, 2007.
Emilian, R., coord., Tigu, G., Managementul resurselor umane. Ediția a –II-a, București: Editura ASE, 2011
Gârbo, V. I., Studiul ocupațiilor și al posturilor de muncă, Suport de curs, Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca, 2011
Giurgiu, A., Politica comercială și comerțul exterior românesc în contextul integrării României în U.E., teză de doctorat, București, ASE, 2007.
Grigore, L., Piața muncii pe plan mondial, Editura Lumina Lex, București, 2000.
Jigău, M., Piața muncii în România, Institutul de Științe ale Educației, București, 2001.
Lefter V., Fundamente ale managementului resurselor umane, București: Editura Economică, 2007
Lincaru, C., Ciucă, V., Priorități și acțiuni cheie pe piața muncii în contextul crizei economice –provocări strategice, al III-lea Simpozion Național de Economia Muncii, octombrie 2009.
Margineanu, D., Macroeconomie, aplicații, ediția 2, Editura C H. Bech, București, 2009
Miroiu, M., Drumul cǎtre autonomie.Teorii Politice Feministe, Editura Polirom, Iași,2004,
Mocanu, I., Șomajul din România – dinamica și diferențieri geografice, Editura Universitară, București, 2008,
Mureșan, M., Îndelungata tradiție românească, București, Jurnalul Economic nr.22, decembrie 2006.
Niță, D., Aceanu M. I., Ocuparea resurselor de muncă în România, Editura Economică,București, 2007.
Panait, V., Perspectivele relațiilor dintre Uniunea Europeană și România: dimensiuni economice, politice, sociale și de securitate, teză de doctorat, București,ASE, 2006.
Petrescu, Gh., Barbu, Dezvoltarea sectorului de servicii și ocupare a forței de muncă, Rev. Raporturi de Muncă nr.6(90), anul VIII, iunie 2004.
Răboacă, Ghe., Piața muncii și dezvoltarea durabilă, Editura Tribuna Economică, București, 2003.
Rene, L., Analiza tranzacțională, București, Editura Teora, 2007.
Ristea, C., Eficiența pieței muncii și șomajul, Teză de doctorat, A.S.E. București, 2001.
Sărătean, E., Managementul resurselor umane Suport al schimbării, Editura Mirton. Timișoara, 2003
Stănescu, S., Cace, S., Alexandrescu F., (coord)., Oferta de economie socială – răspunsuri și rezultate, Expert, București, 2011.
Constituția României.
www.anes.ro.
www.cite.gov
www. insse.ro
www.cdep.ro
www.europa.ro
www.eurostat/ro
BIBLIOGRAFIE
Deaconu, Al., și alții Dezvoltarea resurselor umane, Editura ASE, București, 2012
Angelescu, C., (coord.), Relansarea creșterii economice în România, ediție revizuită, Editura Economică, București, 2007.
Bârsan, C., Convenția Europeană a Drepturilor Omului, Comentariu pe articole, Drepturi și Libertăți, Ed. All Beck, București 2005
Bǎluțǎ, O., Gen și Putere.Partea leului în poltica româneascǎ, Editura Polirom, Iași,2006.
Bucur, I., Macroeconomie, Editura C. H. Beck, București, 2010
Busch, A., și Holst, E., Segregarea profesională pe criterii de gen, efectele limitărilor accesului la funcții de conducere și câștigurile salariale în funcții de conducere, Institutul german pentru cercetare, 2011
Cace, S., Preoteasa A.M, Tomescu C. (coord.), Legal și egal pe piața muncii pentru comunitățile de romi: Diagnoza factorilor care influențează nivelul de ocupare la populația de romi din România, Fundația Soros România, 2010.
Certo, S., C., Management modern, Editura Teora, București, 2002.
Comșa, M., Moșteanu O., Sprijin pentru dezvoltarea economiei sociale în comunități multietnice din regiunile de dezvoltare Nord-Vest si Centru din România, Centrul de Resurse pentru Diversitate Etnoculturală, Cluj-Napoca, 2011.
Crețu, A., Șt., Flexibilitatea pieții muncii, Editura ASE, București, 2010
Dobrotă, N., Modificări în structurile ocupării resurselor de muncă, Rev. Raporturi de Muncă nr.6(90), anul VIII, iunie 2004.
Dobre, A.,M., ș.a., Politici publice românești, Iași, Editura Institutului European, 2007.
Dobrotă, N., Prospecția populației în România la orizontul anului 2050, București, Editura ASE, în Revista Analiză și prospectivă economică nr. 1-2/2005.
Eppler, M., Capcanele managementului: Soluții pentru a transforma eșecul în victorie, Iași, Polirom, 2007.
Emilian, R., coord., Tigu, G., Managementul resurselor umane. Ediția a –II-a, București: Editura ASE, 2011
Gârbo, V. I., Studiul ocupațiilor și al posturilor de muncă, Suport de curs, Universitatea Babeș-Bolyai, Cluj-Napoca, 2011
Giurgiu, A., Politica comercială și comerțul exterior românesc în contextul integrării României în U.E., teză de doctorat, București, ASE, 2007.
Grigore, L., Piața muncii pe plan mondial, Editura Lumina Lex, București, 2000.
Jigău, M., Piața muncii în România, Institutul de Științe ale Educației, București, 2001.
Lefter V., Fundamente ale managementului resurselor umane, București: Editura Economică, 2007
Lincaru, C., Ciucă, V., Priorități și acțiuni cheie pe piața muncii în contextul crizei economice –provocări strategice, al III-lea Simpozion Național de Economia Muncii, octombrie 2009.
Margineanu, D., Macroeconomie, aplicații, ediția 2, Editura C H. Bech, București, 2009
Miroiu, M., Drumul cǎtre autonomie.Teorii Politice Feministe, Editura Polirom, Iași,2004,
Mocanu, I., Șomajul din România – dinamica și diferențieri geografice, Editura Universitară, București, 2008,
Mureșan, M., Îndelungata tradiție românească, București, Jurnalul Economic nr.22, decembrie 2006.
Niță, D., Aceanu M. I., Ocuparea resurselor de muncă în România, Editura Economică,București, 2007.
Panait, V., Perspectivele relațiilor dintre Uniunea Europeană și România: dimensiuni economice, politice, sociale și de securitate, teză de doctorat, București,ASE, 2006.
Petrescu, Gh., Barbu, Dezvoltarea sectorului de servicii și ocupare a forței de muncă, Rev. Raporturi de Muncă nr.6(90), anul VIII, iunie 2004.
Răboacă, Ghe., Piața muncii și dezvoltarea durabilă, Editura Tribuna Economică, București, 2003.
Rene, L., Analiza tranzacțională, București, Editura Teora, 2007.
Ristea, C., Eficiența pieței muncii și șomajul, Teză de doctorat, A.S.E. București, 2001.
Sărătean, E., Managementul resurselor umane Suport al schimbării, Editura Mirton. Timișoara, 2003
Stănescu, S., Cace, S., Alexandrescu F., (coord)., Oferta de economie socială – răspunsuri și rezultate, Expert, București, 2011.
Constituția României.
www.anes.ro.
www.cite.gov
www. insse.ro
www.cdep.ro
www.europa.ro
www.eurostat/ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Disparitati Dе Gеn Privind Angajabilitatеa Si Salarizarеa Pе Piata Muncii din Romania (ID: 139326)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.