Discriminarea de Gen In Piata Muncii
Blocul Național Sindical
Proiect ESTHR – pachet integrat de acțiuni pentru dezvoltarea rolului femeii în societatea românească
BUCUREȘTI
2009
CUPRINS
Capitolul 1 – Introducere.
Capitolul 2 – Principalele evoluții în piața muncii cu incidență în politica de gen; Tipuri de discriminare identificate în piața muncii din România.
Capitolul 3 – Prezentarea tipurilor de discriminare rezultate din cercetare și a principalele cauze ce au generat și alimentează discriminarea.
Capitolul 4 – Concluzii. Provocări și orientări strategice.
Anexe:
Date rezultate din cercetare.
Prezentare metodologie.
Chestionare.
Definiții.
Concepte utilizate.
Eșantionul de cercetare.
CONTENTS
Chapter 1 – Introduction.
Chapter 2 – Key developments in the labor market concerning the gender policy; types of discrimination identified in the Romanian labor market.
Chapter 3 – Introducing the types of discrimination arising from the research and the main causes generating and supplying discrimination.
Chapter 4 – Conclusions. Challenges and strategic orientations.
Annexes.
Este imposibil ca o persoană să nu se fi confruntat la un anumit moment cu diferitele fațete ale discriminării și asta deoarece cadrul social, educația, caracteristicile individuale fizice și morale, religia, au generat întotdeauna reacții cât se poate de diferite în cadrul societății.
Discriminarea reprezintă tratamentul diferențiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenței acesteia, reale sau presupuse, la un anumit grup social. Discriminarea este o acțiune individuală, dar dacă membrii aceluiași grup sunt tratați sistematic în mod similar, aceasta constituie și un patern social de comportament agregat. În științele sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat.
În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală, prejudecata reprezintă o atitudine negativă față de fiecare individ membru al unui grup, care este motivată doar de apartenența acestuia la grup. Discriminarea este legată de stereotipuri, care reprezintă componenta negativă a prejudecății. Acestea reprezentând o structură cognitivă stabilă și relativ rigidă, ajută la menținerea atitudinii negative și la perpetuarea comportamentelor diferențiate bazate acestea. Un alt fenomen cu care este relaționată discriminarea este stigmatizarea, cei stigmatizați devenind mai ușor ținta tratamentelor diferențiate.
Științele sociale au oferit explicații alternative pentru practicarea discriminării. Teoriile care pun accentul pe stratificarea socială arată că discriminarea este produsul stratificării sociale bazată pe distribuția inegală a puterii, statusului și bogăției între grupuri. Grupurile dominante încercă să își mențină poziția apelând la practici de discriminare. Cercetările de psihologie socială au relevat faptul că membrii grupurilor cu status superior au tendința să discrimineze mai mult decât cei ai grupurilor subordonate. Teoria conflictelor reale (Sherif 1956) susține că discriminarea apare în condițiile competiției pentru resurse limitate care există între două grupuri. În acest context indivizii tind să favorizeze membrii propriului grup.
O altă serie de explicații oferite pentru discriminare leagă tratamentul diferențiat aplicat anumitor persoane / grupuri de identitatea socială. Teoria identității sociale (Henry Tajfel 1981) arată că indivizii au tendința să discrimineze în favoarea grupului din care fac parte pentru ca acest grup să obțină o poziție superioară altor grupuri. Acest fapt conduce la dobândirea unei identității sociale pozitive la nivel individual.
Grupurile supuse cel mai adesea discriminării și asupra cărora s-au centrat cele mai multe studii sunt minoritățile etnice, rasiale, religioase, grupurile de imigranți. O preocupare aparte a existat pentru discriminarea practicată la adresa femeilor. În ultima perioadă un interes special este acordat studiilor referitoare la discriminarea minorităților sexuale, a persoanelor cu necesități speciale, precum și a vârstnicilor. Aceste grupuri vulnerabile din punct de vedere social devin vulnerabile și din puncte de vedere economic. Cei care sunt ținta prejudecăților și a discriminării într-o societate anume vor întâmpina dificultăți de integrare pe piața muncii (nu își vor găsi locuri de muncă pe măsura calificării sau vor fi plătiți la nivel inferior celor care aparțin grupurilor favorizate), vor avea dificultăți în obținerea beneficiilor publice. Toate aceste îi fac vulnerabili din punct de vedere economic și îi includ în categoria grupurilor cu risc ridicat de sărăcie.
Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii (numite în SUA Acțiune Afirmativă, în timp ce în Europa sunt cunoscute sub denumirea de Discriminare Pozitivă) menite să asigure egalitatea de șanse (acolo unde sunt în mod sistematic subreprezentate) persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod tradițional discriminării. Aceste strategii au menirea să asigure egalitatea de șanse pentru toți cetățenii, indiferent de grupul căruia îi aparțin. Discriminarea Pozitivă și Acțiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoașterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective, precum și dezvoltarea de politici și de practici care ajută la depășirea dificultăților. Domeniile principale în care s-au focalizat acțiunile strategiilor de eliminare a discriminării sunt piața muncii și educația.
Persoanele care aparțin unor grupuri vulnerabile din societate se confruntă cu discriminarea atât în demersurile de găsire a unui loc de muncă, cât și la locul de muncă. Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în vârstă, minoritățile și imigranți din UE. Mamele care caută un loc de muncă după ce au născut, dar ale căror îndatoriri privind îngrijirea copiilor sunt de nedorit de către angajatori; persoane în vârstă foarte calificate care au fost ocolite de la promovare în favoarea unor candidați mai tineri; imigranți care sunt discriminați de către potențialii angajatori, angajatori sau colegi. Acestea sunt câteva exemple de grupuri de persoane care suferă de pe urma discriminării de pe piața muncii în obținerea și păstrarea unui loc de muncă, precum și în promovarea la locul de muncă.
Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul și la menținerea pe piața muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de motive este împotriva valorilor europene și a dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este unul economic: UE, confruntată cu o populație care îmbătrânește, trebuie să aibă cât mai multe persoane active pe piața muncii pentru a putea garanta creșterea economică și prosperitatea viitoare.
În cercetările de specialitate se deosebesc doua forme principale de discriminare a femeii în domeniul muncii: discriminare în ceea ce privește nivelul salariului, când pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ și calitativ, femeile primesc o remunerare diferențiata, și segregarea profesională, când femeile au acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase și mai bine plătite).
Motivele principale ale discriminării femeilor sunt:
Atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă față de angajarea femeilor, pe care le consideră forță de muncă inferioară;
Preferința angajatorului, care este de regulă bărbat, pentru lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbați, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient;
Previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât prestația acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, nașterea și îngrijirea copiilor. De aceea, ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează totuși o femeie, aceasta este plătită mai puțin.
Discriminările des întâlnite sunt legate de vârstă și etnie. Un criteriu de selecție al angajatorilor este ca aplicantul pentru un post să nu aibă familie, pentru a fi disponibil oricând și la orice oră. Sănătatea este un alt criteriu de selecție, pentru că angajatorii vor salariați sănătoși, fără probleme care ar putea să creeze absențe de la locul de muncă. Persoanele care au o singură calificare nu se numără pe lista de preferințe a angajatorilor. În ceea ce privește discriminările legate de rasă, o mare problemă se resimte în rândul etniei rrome, din cauza unei percepții negative generale. Un procent destul de mic al cazurilor de discriminări la angajare se regăsește și în rândul homosexualilor, al persoanelor infectate cu HIV/SIDA, dar și al persoanelor cu dizabilități. Estimările pe termen mediu ale specialiștilor arată că, în România, odată cu scăderea numărului de persoane active în câmpul muncii, angajatorii vor fi obligați de situație să accepte mai ușor persoanele trecute de vârsta tinereții, ale căror atuuri sunt loialitatea și o mai mare determinare pentru muncă.
Toate aceste tipuri de discriminare au condus la derularea prezentei cercetări, având ca scop identificarea percepției lucrătorilor asupra tipurilor de discriminări existente în piața muncii precum și asupra cauzelor ce determină apariția și perpetuarea discriminării.
Tipuri de discriminare identificate în piața muncii din România.
În această perioadă este mai important ca niciodată să se investească în capitalul uman și infrastructura socială, permițându-le atât femeilor, cât și bărbaților să își utilizeze întregul potențial. Egalitatea de șanse între femei și bărbați constituie un factor cheie pentru succesul Strategiei Lisabona, precum și o contribuție necesară la adoptarea unei poziții privind penuria de forță de muncă și necesitățile de noi calificări. Astăzi, femeile reprezintă aproximativ 60% din totalul absolvenților de universități din UE, dar ponderea lor în diplome de știință și tehnologie rămâne scăzută. Cu toate acestea, există în continuare obstacole care împiedică femeile să își utilizeze întregul potențial și să aibă acces la locuri de muncă și poziții pentru care sunt înalt calificate. Dificultatea menținerii unui echilibru între profesie și viața de familie constituie unul dintre principalele obstacole în calea avansării femeilor la locul de muncă și în carieră. Persistența stereotipurilor legate de gen restrânge opțiunile femeilor și bărbaților privind educația și cariera, ducând la o segregare bazată pe gen a pieței forței de muncă. În plus, încetinirea economică ar putea afecta femeile într-o proporție mai mare decât în cazul bărbaților, deoarece femeile ocupă mai des locuri de muncă ce au precare.
Deși contextul s-a schimbat ca urmare a încetinirii creșterii economice, este important ca politicile în materie de egalitate de șanse între femei și bărbați să fie în continuare consolidate. Decenii de eforturi comune au contribuit nu doar la îmbunătățirea situației și drepturilor femeilor, ci au sprijinit și dezvoltarea economică și socială a societăților în care trăim.
Egalitatea între femei și bărbați nu constituie doar un scop în sine: este o condiție prealabilă pentru îndeplinirea obiectivelor generale ale UE, de dezvoltare, ocupare a forței de muncă și coeziune socială. Participarea sporită a femeilor pe piața forței de muncă oferă deopotrivă o garanție a independenței lor economice și o contribuție substanțială la dezvoltarea economică și durabilitatea sistemelor de protecție socială. Deoarece femeile sunt suprareprezentate în locuri de muncă precare bazate pe contracte de muncă pe termen scurt, este probabil ca acestea să fie mai afectate de recesiunea economică ce influențează piața forței de muncă. Urmărirea realizării și întăririi abordării integratoare a egalității de șanse pentru femei și bărbați în domeniul ocupării forței de muncă și politicilor sociale, inclusiv sistemele de flexicuritate, precum și continuarea eforturilor de eliminare a obstacolelor din calea participării neîngrădite a femeilor și bărbaților pe piața muncii sunt cruciale.
Integrarea în muncă a femeilor în UE se apropie acum de obiectivul de la Lisabona de 60% până în 2010, crescând de la 51,1%, în 1997, până la 58,3%, în 2007. Cu toate acestea, între statele membre există diferențe majore, cu cifre variind între 36,9% și 73,2%. Diferența medie în privința ratelor de încadrare în muncă între femei și bărbați se reduce, și a scăzut de la 17,1 puncte procentuale în 2000, până la 14,2 puncte în 2007.
În ultimii ani, indiferent de creșterea economică susținută, nivelul ocupării a rămas relativ neschimbat, iar nivelul extrem de ridicat al populației ocupate în locuri de muncă fără remunerație a accentuat precaritatea locurilor de muncă, afectând în special grupurile vulnerabile – tinerii și persoanele vârstnice.
Reforma modelului social românesc se impune, având ca țintă asigurarea și întărirea valorilor asociate cu modelul social european, precum: egalitate, solidaritate, drepturi individuale și responsabilitate, non discriminare și redistribuire, cu asigurarea accesului tuturor cetățenilor la servicii publice de calitate și standarde sociale ridicate. Schimbările demografice și șomajul care afectează anumite grupuri sociale trebuie să fie abordate utilizând politici care să asigure accesul egal la locuri de muncă de calitate.
Creșterea ocupării, a capacității de a găsi un loc de muncă, protecția venitului și politici în piața muncii au rămas «sărace» pentru România, acestea fiind și motivele pentru care liberalizarea pieței muncii din ultimii ani nu a condus la crearea de noi locuri de muncă. În urma analizelor efectuate de OIM în 2006 a rezultat că legislația în domeniul protecției locurilor de muncă nu a avut un impact semnificativ asupra ratei șomajului în țările CEE, din contră s-a observat că o mai bună protecție poate contribui la o creștere a ratei de activitate și implicit a ratei ocupării.
Rata redusă a ocupării în condițiile unui nivel redus al șomajului, așa cum experimentează în acest moment România, conduce la o creștere a riscului de marginalizare și excluziune socială datorită faptului că lucrătorii sunt de obicei necalificați și au o experiență redusă. Ceea ce este însă cu atât mai mult îngrijorător, este faptul că, nivelul persoanelor ocupate pe cont propriu în România, ca procent în total persoane ocupate a atins nivelul de 46.5% în 2005, în condițiile în care media europeană era în jur de 14.8%.
În fapt o mare parte din aceștia sunt fermieri ocupați într-o agricultură de subzistență. O altă caracteristică a evoluției pieței muncii din ultimii ani este apariția lucrătorilor în poziția de « furnizori independenți de servicii » – în fapt persoane aflate în raporturi de muncă deghizate – ceea ce îi scoate în afara sferei de acoperire a sistemului de securitate socială permițând angajatorilor să evite plata obligațiilor ce le revin.
Mai mult promovarea flexibilității prin stimularea persoanelor să desfășoare activități independente în condițiile în care nu se reusește reglementarea și asigurarea unui sistem de securitate pentru cei ce desfășoară astfel de activități considerăm a fi o eroare.
Această zonă a ocupării independente este încă în România o zonă nefiscalizată și generatoare de sărăcie.
Măsurile active de ocupare dețin încă o pondere foarte mică în bugetul fondului de șomaj iar pe de altă parte acestea au fost orientate cu precădere spre subvenționarea angajatorilor pentru a crea noi locuri de muncă. Din păcate însă eficiența și eficacitatea fiecărei măsuri active de ocupare nu este cunoscută sau nu este facută publică.
Dacă probabilitatea pentru o femeie de a fi șomeră este mai redusă decât în cazul bărbaților, probabilitatea ca acestea să rămână în afara pieței muncii este cu 50% mai mare în România, situația îmbunătățindu-se pe măsură ce nivelul de pregătire al femeilor crește.
A fi femeie în România înseamnă o șansă mai mică la un loc de muncă, cu 8,1 puncte procentuale față de bărbați și cu 5,8 puncte procentuale mai mică pentru a avea acces la o poziție de angajator sau persoană ocupată pe cont propriu.
Cu cât sunt mai bine pregătite femeile sunt mai dispuse în a ocupa un loc de muncă decât în a-și deschide o afacere pe cont propriu.
Femeile și bărbații au aceleași șanse în a obține un loc de muncă în agricultură. În mod surprinzător, în România, un procent însemnat de femei sunt ocupate în sectoare de activitate care necesită un nivel înalt de calificare. Dacă avem în vedere că în general femeile au o rată de ocupare mai redusă decât bărbații, iar un procent ridicat din femei sunt ocupate în locuri de muncă înalt calificate, putem concluziona că în piața muncii femeile se plasează spre extreme, femeile cu un nivel ridicat de pregătire care ocupă locuri de muncă de calitate și femei care nu participă deloc în piața muncii.
Vulnerabilitățile în piața muncii din România s-au accentuat după anul 2003. Cei mai expuși acestor vulnerabilități sunt tinerii care se confruntă cu cel mai mare risc de sărăcie. Polarizarea în piața muncii între lucrători slab calificați sau necalificați și respectiv cei calificați s-a accentuat de asemenea după anul 2003. Rata sărăciei pentru persoane care nu au absolvit o formă de învățământ era în 2003 de 16 ori mai mare decât în cazul celor cu studii superioare. In 2006 această diferență a crescut la 27. Situația este similară și în cazul celor care au absolvit școala primară pentru care rata sărăciei este de la 12 până la 19 ori mai mare decât în cazul celor ce sunt absolvenți de studii superioare.
În majoritatea țărilor CEE începând cu anul 2000 s-a înregistrat o creștere a incidenței contractelor pe perioadă determinată care au afectat în special tinerii și persoanele cu pregătire profesională redusă. Problema majoră este faptul ca aceste persoane au rămas « blocate » în acest tip de ocupare. Contractele de muncă part time nu sunt foarte populare datorită faptului că există o inflexibilitate a programului de lucru. Conform datelor statistice un român lucrează în medie într-o săptămână mai multe ore decât oricare alt european în special în ceea ce privește persoanele ocupate pe cont propriu. Dacă avem în vedere numărul de ore lucrate, inclusiv la alte locuri de muncă sau în gospodărie ca ore de muncă neplătite, timpul de lucru în România este mai mare decât același indicator din oricare țară europeană.
Procentul angajaților de sex feminin care lucrează cu fracțiune de normă era de 31,2% în 2007, de patru ori mai mare decât cel al bărbaților. Deși fracțiunea de normă și alte formule de lucru flexibile pot reflecta preferințe personale, distribuția inegală a responsabilităților casnice și familiale determină mai multe femei decât bărbați să opteze pentru astfel de formule. În UE, peste 6 milioane de femei din grupul de vârstă între 25 – 49 de ani afirmă că sunt obligate să nu lucreze sau să lucreze doar cu fracțiune de normă, ca urmare a responsabilităților familiale.
Proporția redusă a contractelor de muncă part time in România reprezintă un contrast în Europa, unde ocuparea cu timp parțial este extrem de bine reprezentată în special în cazul femeilor. Reglementările restrictive în ceea ce privește munca în timp parțial pot avea un impact disproporționat asupra femeilor datorită faptului că în general femeile sunt cele ce își asumă responsabilitățile gospodăriilor.
Dacă avem în vedere procentul salariaților ce au primit o formă de pregătire la locul de muncă platită de angajator sau angajat, România se află pe penultimul loc din țările membre ale UE. Cursuril de formare profesională plasează lucrătorii ce le urmează ceva mai aproape de cei cu studii superioare, fiind mai puțin expuși riscului de sărăcie.
O mai bună reconciliere a vieții profesionale și private, pentru femei și bărbați deopotrivă, este esențială nu doar pentru obținerea egalității de șanse între bărbați și femei, ci și pentru îndeplinirea obiectivelor de la Lisabona. Dezvoltarea unor structuri pentru îngrijirea copiilor abordabile din punct de vedere financiar și de calitate este esențială pentru a permite ambilor părinți să combine viața profesională și cea de familie. Pentru a întruni obiectivele stabilite de statele membre privind dezvoltarea structurilor de îngrijire a copiilor, așa-numitele obiective de la Barcelona, sunt necesare eforturi în continuare pentru obținerea unor niveluri satisfăcătoare ale îngrijirii copiilor, în special în cazul celor sub vârsta de 3 ani. Politicile de reconciliere sunt, de asemenea, importante din punctul de vedere al răspunsului la provocărilor demografice. Statele membre cu cea mai mare rată a natalității sunt în prezent cele care au obținut cele mai multe rezultate în ameliorarea echilibrului dintre viața profesională și cea privată și au o rată înaltă a încadrării în muncă în rândul femeilor.
În general conceptul de locuri de muncă decente abordează probleme precum: salarii corecte; protecția împotriva riscurilor în ceea ce privește sănătatea la locul de muncă, dreptul lucrătorilor de a-și apăra interesele și de a participa activ în politica companiilor; asigurarea unor condiții de muncă care să favorizeze o prezență activă în viața de familie, locuri de muncă suficiente. Totodată conceptul de locuri de muncă de calitate trebuie să includă reglementarea adecvată a formelor de ocupare noi și atipice pentru a evita segmentarea în piața muncii.
Ocuparea forței de muncă în economia subterană, caracterizată de salarii mici, condiții precare de muncă, puternică nesiguranță a locului de muncă și un nivel redus al protecției angajaților în ceea ce privește durata zilei de muncă necesită o mai mare atenție și nevoie de intervenție prin intermediul politicilor în acest sens.
Calitatea percepută a locurilor de muncă în România măsurată prin nivelul salariilor, gradul de autonomie în muncă și perspectivele de avansare – este mai scăzută decât cea existentă în medie în cele mai slabe șase state europene și mult mai scăzută decât media UE25. În plus nivelul perceput de nesiguranță a locului de muncă este foarte ridicat, 18% din angajații din România consideră că și-ar putea pierde locul de muncă în următoarele 6 luni.
Deținerea unui loc de muncă nu este întotdeauna suficient pentru a scăpa de sărăcie: o structură familială particulară cu două sau mai multe persoane dependente și doar un singur salariat sau cu niveluri reduse ale salariilor, ce rezultă dintr-o serie de probleme cu care se confruntă piața muncii, inclusiv șomajul; incapacitatea de a găsi un loc de muncă cu normă întreagă, sau niveluri reduse ale salariilor, sunt probleme care stau la baza conceptului de sărăcie a celor ce muncesc.
Una dintre consecințele segregării între bărbați și femei pe piața forței de muncă este persistența diferenței de remunerare între femei și bărbați (17,4 % în medie în UE), în parte ca urmare a faptului că femeile sunt concentrate în locuri de muncă și posturi mai puțin apreciate decât bărbații. Deoarece sunt mai multe șanse ca femeile să lucreze cu fracțiune de normă și să își întrerupă cariera din motive familiale, sunt mai înclinate spre a cunoaște consecințe negative în ceea ce privește remunerarea, avansarea în carieră și acumularea drepturilor de pensie. Aceasta poate influența și riscul de sărăcie, în special în cazul părinților singuri care, în majoritatea cazurilor, sunt femei.
Datorită transformărilor din perioada de tranziție România a înregistrat o creștere a inechităților sociale și s-a accentuat nevoia de a îmbunătăți rata ocupării. În același timp însă procesul de convergență pune presiune pe politica fiscală pentru respectarea criteriilor legate de deficitul bugetar și inflație. Cu toate acestea dacă avem în vedere principiile modelului social european și prevederile strategiei de la Lisabona devine evident faptul că există o contradicție între obiectivele stabilite de agenda Lisabona și criteriile de la Maastricht. Contradicția vine și din îngrijorarea exprimată de vechile state membre cu privire la dumpingul social promovat de noile state membre, deși aplicarea strictă a criteriilor de la Maastricht impun constrângeri suplimentare, conservând distorsiunele în prețuri și costuri și disproporționalitățile între evoluția productivității și salariilor.
Creșterea economică, creșterea veniturilor, precum și stabilitatea economică trebuie să se materializeze în condiții de viață mai bune și în dezvoltarea durabilă a resursei umane. Reducerea sărăciei depinde de rata de creștere a venitului mediu, de nivelul inițial al inegalității și de evoluția acesteia, existând o legătură puternică între nivelul inițial al inegalității și creșterea economică.
Cu toate că România a beneficiar de 8 ani consecutiv de creștere economică decalajul dintre România și UE 25 s-a redus în mod nesemnificativ. Indicele sărăciei umane ce are în vedere: longevitatea, cunoașterea, nivelul de trai și excluziunea socială, a cunoscut o foarte mică îmbunătățire din 1998 pana în 2006, modificarea fiind de doar 1,3 puncte procentuale, evoluție datorată în special creșterii incidenței sărăciei relative. Acest lucru este datorat și faptului ca într-o proporție importantă consumul se bazează pe creșterea creditelor de consum pentru anumite categorii de populație aflate în partea de jos a grilei veniturilor și de asemenea pe faptul că veniturile populației tind să devină din ce în ce mai inegale.
Categoriile cele mai afectate de sărăcie au fost tinerii și șomerii în special șomerii pe termen lung. Acestea sunt categorii pentru care nu s-a făcut prea mult în ultimii ani, cel puțin nu sub aspectul rezultatelor. 78,5% din someri nu au putut face față în 2006 cheltuielilor, 44% dintre aceștia neputând să-și acopere nici măcar cheltuielile de întreținere a locuinței.
Ratele înalte de inactivitate înregistrate precum și nivelul neatractiv al salariilor vor accentua deficitele de forță de muncă pentru anumite sectoare în perioada următoare.
Convergența salariilor este un factor esențial în procesul de convergență, fiind un element important și nu neapărat un factor de risc iar această convergență ar trebui abordată în spiritul strategiei Lisabona și a principiilor modelului social european.
Diferența de venit între femei și bărbați în România este una semnificativă, deși se încadrează în media țărilor din regiune. Surprinzător, diferența este mai mare în sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public, cu cerințe similare în ceea ce privește educația și pregătire profesională, oferă salarii diferite iar femeile par a fi afectate în mod disproporționat de aceste diferențe.
Cea mai mare provocare constă în găsirea unor răspunsuri eficiente și durabile la încetinirea economică și reducerea multiplelor consecințe pe termen scurt și lung, inclusiv pe piața muncii. Încadrarea în muncă a femeilor a fost stimulată în UE după lansarea strategiei de la Lisabona. Prin urmare, aspectele privind egalitatea de șanse între femei și bărbați trebuie să fie integrate în răspunsurile la aceste provocări, deoarece femeile și bărbații pot fi afectați în mod diferit. Politicile privind egalitatea de șanse între femei și bărbați s-au dovedit a fi răspunsuri eficiente la aceste provocări, iar statele membre ar trebui să continue să investească într-o mai bună utilizare a calificărilor și resurselor femeilor și bărbaților, inclusiv în consolidarea politicilor de flexicuritate din punctul de vedere al egalității între femei și bărbați.
Persistența diferențelor între femei și bărbați confirmă importanța eliminării obstacolelor din calea participării neîngrădite a femeilor pe piața muncii. Este importantă combaterea stereotipurilor de gen adânc înrădăcinate care definesc rolurile femeilor și bărbaților în societate și influențează dezechilibrele între sexe în ceea ce privește munca remunerată și neremunerată. Distribuirea inegală a responsabilităților familiale poate determina femeile, în măsură mai mare decât bărbații, să opteze pentru formule de lucru flexibile și să își întrerupă cariera, putând avea astfel un efect negativ asupra dezvoltării acesteia, a veniturilor, drepturilor la pensie și independenței economice. Prin urmare, politicile de promovare a participării femeilor pe piața muncii trebuie să beneficieze de o abordare integrată și să includă strategii de eliminare a stereotipurilor masculine și feminine și măsuri de ameliorare a echilibrului între viața profesională și cea personală atât pentru femei, cât și pentru bărbați.
Femeile sunt mai expuse riscului în perioade cu șomaj în creștere, deoarece lucrează pe bază de contract cu perioadă determinată în proporție mai mare decât bărbații (15%, comparativ cu 13,9%).
Rata șomajului pentru femei în România este încă redusă, indicatorul fiind însă viciat de femeile ocupate în gospodărie care nu au nici un fel de remunerație. În primul trimestru al anului 2009 70,9% din numărul lucrătorilor neremunerați erau femei. Cea mai mare discrepanță între sexe se constată în rândul patronilor, numărul femeilor ce ocupă această poziție fiind de 2,5 ori mai mici decât bărbații.
Un echilibru mai bun între viața profesională și cea familială, atât pentru femei, cât și pentru bărbați impune împărțirea mai echitabilă a timpului consacrat activității remunerate și neremunerate. Timpul femeilor este dedicat în proporție mai mare responsabilităților casnice și familiale decât cel al bărbaților. Măsurile de reconciliere trebuie să vizeze și bărbații deoarece încurajarea egalității de șanse între femei și bărbați presupune schimbări și noi oportunități pentru ambele sexe.
Femeile au șanse egale cu bărbații de a intra pe piața muncii, doar dacă au studii superioare, altfel șansele lor sunt semnificativ mai reduse. Intrarea pe piața muncii nu este însă sinonimă cu independența economică. Aproape trei sferturi din lucrătorii familiali neremunerați sunt femei, în timp ce proporția femeilor în rândul lucrătorilor pe cont propriu este de sub 30%. Mai mult, în rândul patronilor, numărul femeilor este de aproape 4 ori mai mic decât al bărbaților, iar în rândul conducătorilor și funcționarilor superiori din administrația publică și din unitățile economico-sociale, numărul femeilor este de 2.5 ori mai mic decât al bărbaților. Femeile predomină în schimb în populația ocupată în sectorul public, în grupele de ocupații de funcționari administrativi (72%), lucrători operativi în servicii și comerț (65%), tehnicieni și maiștrii (61%), specialiști cu ocupații intelectuale și științifice (51%), precum și în sectoarele sănătate și asistență socială (78%), învățământ (74%), intermedieri financiare (70%), hoteluri și restaurante (66%) și comerț (54%). Femeile predomină în populația ocupată în sectorul gospodăriilor, într-o proporție de 55%. Persoanele de 65 ani și peste sunt suprareprezentate în sectorul gospodăriilor, dar reprezintă doar în jur de o treime din întreaga populație ocupată în acest sector. Așadar, din cele 2.5-3 milioane de persoane care își duc traiul doar din agricultura de subzistență aproape două treimi – 1.65-2 milioane persoane – sunt în vârstă de muncă (15-64 ani). În plus, la nivelul populației în vârstă de muncă, riscul cel mai ridicat de a fi ocupat în sectorul gospodăriilor aparține persoanelor de 55-64 ani și tinerilor 15-24 ani.
O participare egală a femeilor și bărbaților la procesele decizionale constituie o necesitate democratică și economică. Mobilizarea tuturor talentelor este cu atât mai importantă în contextul economic actual. Nu este momentul irosirii competențelor și potențialului productiv ca urmare a percepțiilor învechite despre rolul femeilor și bărbaților și capacitățile lor de conducere. Angajamentul politic în favoarea egalității de șanse între femei și bărbați a sporit în ultimii ani atât la nivelul UE, cât și la nivelul statelor membre. Totuși, acest angajament trebuie să se transforme în acțiune și progres în direcția egalității de șanse între femei și bărbați în toate statele membre. Existența resurselor și structurilor adecvate este esențială, iar capacitățile de abordare integratoare a egalității între bărbați și femei trebuie să fie îmbunătățite. Comunicarea mai frecventă și mai eficientă ar trebui să crească gradul de informare și să sporească vizibilitatea și înțelegerea aspectelor referitoare la bărbați și femei la toate nivelurile societății.
Rata de participare a femeilor în vârstă este în general mai scăzută decât în cazul barbaților. În timp ce în cazul bărbaților a existat o politică activă de reținere a acestora în piața muncii acesta nu a fost și cazul femeilor. Femeile în vârstă care lucrează timp parțial sau ocupă poziții sezoniere, cele care lucrează fără a fi remunerate sau cele care lucrează în gospodării nu sunt evidențiate în unele cazuri în indicatorii ce caracterizează piața muncii.
Îmbătrânirea populației și schimbările din piața muncii pun și ele la încercare sistemul de protecție socială, principala preocupare fiind în general aceea de sustenabilitate financiară a acestor sisteme.
Cea mai importantă problemă a sistemului de securitate socială din România, o constituie asigurarea unui nivel adecvat al beneficiilor oferite de sistem. Acesta trebuie să reprezinte un obiectiv prioritar pentru perioada următoare.
Un calcul efectuat de Comisia Europeana, pe actualul sistem de indexare al veniturilor din pensii arată că rata netă de înlocuire pentru pensionarii din România după 10 ani de la pensionare, estimata pentru 2046, înregistrează cea mai mare pierdere în valoare netă – 23%. Același document precizează că în România pauza făcută de femei pentru creșterea copilului este mai puțin protejată decât în toate celelate țări europene.
Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o persoană ce a întrerupt cariera pentru creșterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai mică decât în cazul unei femei ce nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada de întrerupere este de 3 ani, pierderea este de 7%.
Aceeași situație se înregistrează și în cazul perioadei de șomaj, pentru o persoană ce a stat 3 ani în șomaj pierderea în rata de înlocuire e de 7%, mai mult decât în orice altă țară europeană. Pentru femei ar trebui reglementată situația perioadei în care își crește copilul într-o manieră favorabilă, de asemenea perioada de șomaj nu trebuie să determine o penalizare substanțială sub aspectul venitului din pensie. Mărirea varstei de pensionare va conduce la o creștere a șomajului nu numai pentru tineri ci și pentru cei în varsta care în acest moment sunt cei mai discriminați pe piata muncii.
În estimările Băncii Mondiale, efectuate la începutul anului 2009 erau identificate 33 de țări în care femeile din gospodăriile sărace erau expuse în mod semnificativ riscurilor generate de criza economică globală. Având în vedere că femeile fac parte din grupul cel mai afectat de criză este important să se identifice măsuri care să contribuie la protecția acestora. Tendința promovată de Banca Mondială este de a utiliza femeile ca agenți ai schimbării, considerându-i actori economici importanți în care se poate investi pentu a stimula reconstrucția economiei.
Veniturile femeilor sunt afectate în mod direct de criză ca urmare a pierderilor unui număr însemnat de locuri de muncă în sectoarele economice orientate spre export sau cele a căroa activitate era finanțată prin microcredite. Pierderile în veniturile femeilor vor avea un efect negativ pe termen lung pentru bunăstarea gospodăriilor sărace datorită lipsei resurselor necesare pentru investiții în educația copiilor și în viitorul acestor familii.
Pentru a compensa efectul negativ generat de criză asupra situației femeilor în societate și în piața muncii se impune elaborarea unor politici care să aibă ca element central utilizarea femeilor ca agenți de stimulare a creșterii economice sustenabile asigurând totodată resurse pentru furnizarea bunăstării copiilor pe termen lung. Promovarea unor oportunități economice pentru femei, în special pentru cele cu o situație economică precară, trebuie să fie o temă centrală a politicilor publice în domeniul securității sociale sau în domeniul financiar. Instituțiile ce furnizează microcredite ar trebui sprijinite astfel încât acestea să poată continua să ofere surse de finanțare pentru micile afaceri, în special cele gestionate de femei.
Capitolul 3
Considerații generale:
Cercetarea reprezintă o încercare de a identifica caracteristicile și sursele discriminării în piața muncii, atât la nivel național cât și la nivel regional, și se dorește a fi o sursă de informații pentru elaborarea politicilor de gen și antidiscriminarea în piața muncii.
Trebuie menționat totuși că informațiile furnizate trebuie utilizate având în vedere faptul că această cercetare a intenționat identificarea percepției populației asupra tipurilor de discriminare. Această cercetare nu a urmărit a realiza o analiză detaliată a diverselor grupuri sau subgrupuri ale populației care sunt afectate discriminare ci a încercat să obțină o imagine generală asupra pieței muncii la nivel național și regional.
Cercetarea a vizat calitatea locurilor de muncă din România, nu numai sub aspectul condițiilor de muncă și al salariilor și totodată și-a propus promovarea drepturilor și libertăților lucrătorilor în piața muncii în context european.
La elaborarea cerințelor pentru prelucrarea electronică a datelor s-a pornit de la necesitatea valorificării la maximum a informațiilor obținute și totodata de la necesitatea asigurării datelor de sinteză necesare obiectivelor prevăzute.
Prin urmare, datele obținute prin intermediul tabelelor de ieșire oferă informații privind sursele generatoare de discriminare la locul de muncă precum și privind tipurile de discriminări cu impact semnificativ pe piata muncii.
Principalii indicatori urmăriți în anchetă au vizat:
tipuri de discriminări, la nivel național și regional,
impactul diferitelor tipuri de discriminării asupra evoluției în piața muncii pentru femei și barbați,
tipuri de măsuri și politici antidiscriminare promovate în prezent în piața muncii.
Cercetarea s-a desfășurat în peste 200 de entități, companii și unități de administrație publică.
Au fost intervievați 100.786 lucratori si 214 manageri. 49,85% din lucrătorii intervievați au fost femei, 73,63% din respondenți fiind persoane căsătorite. Din totalul lucrătorilor 79,88% provin din mediul urban și în proporție de 97,39% sunt salariați. 24,21% din total se încadrau într-o categorie de persoane considerate discriminate pe piața muncii sau în societate, cea mai mare parte din persoanele ce s-au considerat că aparțin unui grup vulnerabil erau femei.
În ceea ce privește nivelul de pregătire al lucrătorilor, există o reprezentare a tuturor categoriilor de studii, 26,2% sunt persoane cu studii superioare, 70,12% sunt persoane cu studii medii, diferența de 3,76% fiind persoane cu studii primare sau fără studii.
Au fost vizate de cercetare toate ramurile economiei naționale, fără a se impune o structură în ceea ce privește reprezentarea pe cod CAEN, s-a urmărit ca toate ramurile economiei au reprezentare în cadrul cercetării.
Cea mai mare parte a lucrătorilor supuși cercetării sunt persoane cu experiență în piața muncii, 82% având vechime în muncă peste 5 ani, vechime care în cele mai multe cazuri este similară și în cazul vechimii la actualul loc de muncă.
97% din lucrătorii intervievați lucrau cu normă întreagă, 11% din lucrătorii precizând că lucrează mai mult decât și-ar dori. 95,77% din lucrători aveau contracte de muncă pe perioadă nedeterminată. 94,96% dețineau la momentul interviului funcții de execuție, 67,16% din persoanele supuse analizei aveau ca superior un bărbat.
48,14% din lucrători sunt membri de sindicat, 56,7% din aceștia declarând că sunt mulțumiți sau foarte mulțumiți de protecția pe care le-o oferă sindicatul.
În ceea ce privește categoria manageri, 34,4% din persoanele intervievate în această categorie sunt femei.
Caracteristicile eșantionului de manageri sunt următoarerele :
77,06% din manageri sunt persoane căsătorite;
97,71% provin din mediul urban;
93,12% au încheiate contracte de muncă, fiind salariați,
Cea mai mare parte a managerilor nu fac parte din nici o categorie de persoane vulnerabile;
96,79% sunt absolvenți de studii superioare;
87,15% au vechime în muncă mai mare de 5 ani, doar 42,66% au vechime la actualul loc de muncă mai mare de 5 ani;
24,77% din manageri conduc companii care au mai puțin de 10 angajați, 35,78% cunt manageri în companii cu un număr de salariați între 10 și 50 , 27,98% pentru companii cu un număr de salariați între 50 și 100, doar 11,47% au în subordine mai mult de 100 de salariați.
Eșantionul vizat a fost realizat în proporție de 100%, deși din motive obiective structura eșantionului nu a fost respectată în totalitate, cu toate acestea rezultatele cercetării pot fi utilizate ca instrument de analiză pentru a identifica tendințele în piața muncii din România.
Răspunsurile persoanelor intervievate în ceea ce privește gradul de satisfacție la locul de muncă reflectă situația existentă în piața muncii, situația fiind similară atât în cazul bărbaților câ și în cazul femeilor.
Aprox 50% din lucrătorii intervievați consideră că sunt : foarte nemulțumiți, nemulțumiți și « așa și așa » în ceea ce privește locul de muncă, în timp ce oportunitățile în carieră oferă motive de nemulțumire pentru 58%.
Cei care sunt în general foarte mulțumiți pentru locul de muncă deținut și oportunitățile în carieră sunt în jur de 15%. Oricum majoritatea femeilor și bărbaților intervievați consideră că locurile lor de muncă sunt adecvate, deși în general s-a păstrat viziunea tradițională cu privire la locurile de muncă potrivite pentru femei și cele alocate bărbaților. Acest lucru este evident dacă avem în vedere ocuparea pe sectoare de activitate, femeile ocupă în general locuri de muncă în sectorul serviciilor, în principal în sănătate, educație sau comerț. În mod tradițional bărbații ocupă locurile de muncă de natură tehnică, pozițiile der management de top dar și locurile de muncă ce presupune muncă grea.
Surprinzător de mare este numărul celor care gravitează în zona celor nehotărâți sau care nu-și pot identifica în mod cert opțiunile.
Situația este vizibilă și în cazul răspunsurilor oferite la întrebarea dacă există reglementări împotriva discriminării în compania în care își desfășoară activitatea. Un procent însemnat, 43% au răspuns că nu au cunoștință despre existența unor astfel de reglementări. Dacă avem în vedere faptul că reglementare internă își dovedește pe deplin utilitatea doar în măsura în care ea este cunoscută de cei cărora le este adresată, putem considera că, în fapt doar în cazul a 30% din companiile în care au fost intervievați lucrătorii putem vorbi de reglementări interne ce pot fi accesate de cei ce se confruntă cu situații de discriminare la locul de muncă. Din cei 30% care spun că au cunoștință despre existența unor reglementări interne privind discriminarea la locul de muncă doar pentru 80% din acești lucrători consideră că aceste reglementări sunt clare.
În general nu există o percepție clară asupra tipurilor de discriminare și a modalităților de combatere a acestora.
Doar 3,8% din persoanele intervievate, respectiv aprox 7% din femei declară că a avut probleme la locul de muncă pentru că este femeie. În cazul tuturor celorlalte categorii de persoane considerate discriminate pe piața muncii, situația este similară.
Deși femeile nu se consideră decât în foarte mică măsură că sunt discriminate la locul de muncă, 37% din persoanele intervievate au declarat că nu dispun de facilități la nivel de companie pentru creșterea copilului, sau de facilități pentru reconcilierea vieții de familie cu viața profesioanală.
Întreruperea carierei este unul din factorii importanți care determină poziția și câștigurile unei femei de-a lungul vieții active. Nu numai femeile sunt cele ce-și întrerup cariera însă în cazul lor această întrerupere pare a fi mai indelungată.
Atât femeile cât și bărbații sunt îndreptățiți la concediul pentru creștere copilului însă în cele mai multe cazuri fie că vorbim de mediul privat sau sectorul public, acesta este apanajul femeilor.
Acesta este unul din factorii care pun femeile pe o poziție de dezavantaj datorită faptului că în această perioadă femeile pierd oportunități de pregătire profesională sau de promovare în carieră. În acest caz femeile au de ales între întoarcerea mai devreme în piața muncii sau a-și aloca timp pentru creșterea și educarea copiilor. Dreptul mamelor de a beneficia de concediu de maternitate și pentru creșterea copilului este crucial pentru protejarea sănătății mamei și copilului. Protecția muncii este de asemena crucială pentru a asigura mamei sau tatălui care lucrează posibilitatea să nu își neglijeze familiile.
Accesul la serviciile universale de educație, formare profesională, dezvoltarea cunoștințelor și pregătirea profesională sunt esențiale pentru indivizi și pentru societate în ansamblu. Această asistență este crucială pentru îmbunătățirea și susținerea competitivității și a oportunităților de creștere a veniturilor.
Femeile pot nega lipsa unui tratament egal datorită stereotipurilor existente în ceea ce privește calificările, abilitățile, angajamentele la locul de muncă și tratamentul personal. În cercurile de afaceri se mai consideră încă, că femeile îi determină pe bărbați să se simtă inconfortabil, să aibă dificultăți în reconcilierea cererilor familiei cu cele venite de la locul de muncă.
O forță de muncă pregătită este o condiție necesară pentru o dezvoltare durabilă și sustenabilă. Este se pare și percepția celor care au considerat că stabilirea unor criterii de formare profesională constituie o prioritate ce trebuie avută în vedere în cadrul procesului de negociere colectivă. Asigurarea pentru bătrânețe, îngrijirea medicală dar și măsuri pentru îngrijirea membrilor familiei completează lista priorităților ce se consdieră de către cei intervievați că ar trebui să figureze pe agenda partenerilor ce negociază contractele colective de muncă.
Femeile vin în general în piața muncii cu așteptări, calificări și experiență diferită de cea a bărbaților. De asemenea de regulă ele sunt mai puțin dispuse să investească în pregătire, căutarea unui loc de muncă sau educație formală. Acești factori determină o oarecare justificare a diferențelor de salarii între bărbați și femei, atunci când această diferență se regăsește sub forma unui nivel mai redus de pregătire, nivel mai redus de calificare sau o experiență mai redusă în piața muncii. Acest set de elemente explică doar parțial diferența de nivel în ceea ce privește veniturile salariale între bărbați și femei, fiind o consecință directă o constrângerilor și responsabilităților pe care femeile le au datorită așteptărilor culturale și sociale la care sunt expuse.
Experiența mai redusă, întreruperea carierei și o durată mai redusă în piața muncii au un impact semnificativ asupra salariilor dar și asupra pensiilor viitoare. În România pauza făcută de femei pentru creșterea copilului este mai puțin protejată decât în toate celelate țări europene. Rata de înlocuire a salariului cu pensia pentru o persoană ce a întrerupt cariera pentru creșterea copilului pentru 2 ani este cu 5% mai mică decat în cazul unei femei ce nu a făcut o astfel de pauză, în cazul în care perioada este de 3 ani, pierderea este de 7%.
Pe de altă parte în unele cazuri femeile nu primesc un salariu mai mic decât bărbații doar pentru că sunt mai puțin productive sau mai puțin pregătite ci pur și simplu pentru că sunt femei.
Locurile de muncă care sunt în general dominate de femei oferă în general recompense salariale ceva mai reduse decât în general.
Doar 40,39% din persoanele intervievate au considerat că în general salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală, un procent însemnat – 19,21% fiind și cei care au considerat că nu este cazul unei astfel de analize.
Statisticile spun că în România există discrepanțe între salariile femeilor și cele ale bărbaților, cu toate acestea doar 34,32% din lucrătorii incluși în cercetare au considerat că există un tratament discriminatoriu în ceea ce privește nivelul salariilor.
O astfel de atitudine poate fi rezultatul lipsei de standarde în ceea ce privește importanța muncii sau în definirea politicii salarială, standarde care să permită o analiză pertinentă sau care să dea posibilitatea celor implicați în piața muncii sa-și poată forma o opinie fundamentată. Pe de altă parte dacă avem în vedere că aprox 34% au considerat că politica salarială și criteriile ce stau la baza construcției salariale nu sunt transparente aceasta justifică și răspunsul că salariile sunt egale pentru muncă egală.
Aceeași concluzie se poate trage dacă avem în vedere faptul că una din cele trei cele mai importante priorități pentru lucrătorii intervievați a fost – plata egală pentru muncă egală, 21% fiind cei ce au susținut această prioritate.
Celelalte două priorități au fost considerate a fi salariu mai mare și oportunități de promovare – 21% din cei intervievați au considerat că au această prioritate și mediul de lucru sigur fiind prioritate pentru 23% din persoanele implicate în cercetare.
Prioritățile lucrătorilor sunt și elementele care îi motivează în activitatea profesională.
Pasiunea pentru muncă pare a fi cel mai motivant element pentru lucrători, peste 57% considerând că au o motivație ridicată sau foarte ridicată generată de pasiunea pentru muncă.
Un procent asemănător, 53,82% consideră că salariul este un factor de motivare important și foarte important.
Diferențele de gen sunt vizibile și în cazul elementelor cate îi motivează. În timp ce pentru femei elementele de motivație cele mai puternice sunt: pentru 58,5% – pasiunea pentru muncă, pentru 56,74% – salariul și 44,95% – oportunități în carieră, pentru bărbați – cel mai motivant element este pasiunea pentru muncă 57,36%, 50,92% consideră motivant salariul, 41,1% consideră oportunitățile în carieră ca fiind motivante, 57,36% consideră pasiunea pentru muncă ca fiind motivantă (fiecare persoană a ales nivelul de motivare între 1 – cel mai scăzut nivel și 5 – nivelul cel mai înalt, pentru toate cele 3 categorii + salariul, oportunități în carieră și pasiune pentru munca).
Cauzele inegalităților între bărbați și femei vin parțial din piața muncii și parțial din afara acesteia.
Atingerea unui nivel acceptabil în ceea ce privește tratamentul egal între bărbați și femei este condiționată atât de circumstanțe ocupaționale cât și de poziția femeilor și bărbaților în societate.
În mod tradițional femeile au fost dedicate activităților în gospodărie și în ciuda evoluției din ultimii douăzeci de ani foarte mulți asociază încă femeile cu activitatea în gospodărie, mai degrabă decât cu activități în piața muncii.
Ca rezultat chiar femeile consideră adesea că nu merită să investească în pregătire și promovare și în multe cazuri nu percep în mod real diferențele de tratament aplicate în piața muncii.
Așa se poate explica răspunsurile furnizate de persoanele intervievate în ceea ce privește tratamentul egal la locul de muncă. 68,48% din lucrători consideră că femeile și bărbații sunt tratați în mod egal la locul de muncă, doar 21,3% consideră că nu există un tratament egal între cele două categorii.
Femeile consideră într-o proporție mult mai mare decât bărbații că există o egalitate de tratament în piața muncii. 70,66% din femei consideră că există o egalitate de tratament în timp ce doar 66,32% din bărbați consideră că femeile și bărbații sunt tratați în mod egal la locul de muncă.
Negarea realității în ceea ce privește existența discriminării, deși datele statistice existente în acest moment relevă faptul că există un tratament inegal și discriminare pe piața muncii este vizibilă și în răspunsurile date la întrebarea – „Ați fost vreodată victimă a hărțuirii?”.
În medie doar 8,43% au răspuns că au fost cel puțin o dată victimă a hărțuirii în timp ce 10,64% nu știu dacă s-au confruntat sau nu cu o astfel de situație.
Cei care s-au confruntat însă mai des cu situații de hărțuire sunt, conform răspunsurilor date, bărbații, 9,72% din bărbați au declarat că au fost hărțuiți la locul de muncă, în timp ce doar 7,31% din femei au declarat s-au confruntat cu o astfel de problemă la locul de muncă. Răspunsurile date pot fi puse pe seama, pe de o parte lipsei de cunoaștere iar pe de altă parte datorită existenței unui sentiment de teamă sau de jenă în a recunoaște o astfel de experiență, sentimente cu care se confruntă în general femeile. Accesul la ocupare, formarea profesională, comunicarea și relațiile interpersonale precum și repartizarea în diverse departamente sunt principalele domenii în care persoanele intervievate au considerat că se manifestă discriminarea în mod mai pregnant. Chiar dacă atât în cazul bărbaților cât și în cazul femeilor primele patru domenii sunt cele specificate mai sus, ordinea acestora este însă diferită. Femeile consideră că discriminarea se manifestă în special în ceea ce privește accesul la formare profesională și oportunități în carieră, în timp ce pentru bărbați gradul de discriminare este ridicat și foarte ridicat în special în ceea ce privește accesul la ocupare.
Deși în general atât bărbații cât și femeile consideră că în cazul lor particular nivelul discriminării este foarte scăzut, în ceea mai mare parte a domeniilor de manifestare, invitația la o analiză generalizată a situației discriminării pe piața muncii arată o cu totul altă imagine. În general se consideră că starea de sănătate și vârsta sunt principalele motive de discriminare. Aproximativ 70% din persoanele intervievate consideră că oamenii sunt discriminați rar sau frecvent pe motiv de vârstă și aproximativ același procent consideră că starea de sănătate este motiv de discriminare în piața muncii. Generalizarea analizei a permis celor intervievați posibilitatea de a elimina eventuale considerații particulare, eliminând astfel tendința de a „cosmetiza” informația furnizată.
În timpul cercetării operatorii de teren s-au confruntat frecvent cu refuzul sau teama celor intervievați de a nu furniza date concrete în ceea ce privește situațiile cu care s-a confruntat la locul de muncă. Acesta este încă un motiv pentru instituțiile abilitate în vederea luării măsurilor necesare pentru asigurarea reglementărilor legale sau prevederilor administrative care să contribuie la informarea și conștientizarea în rândul lucrătorilor asupra drepturilor pe care le au. Lipsa de informație este cea care generează lipsă de încredere și menține o situație de incertitudine în rândul lucrătorilor. În cele mai multe cazuri informația pe care ei sunt dispuși să o ofere este una generală, existând reticența în a oferi detalii, în special atunci când detaliile se referă în mod concret la o anumită persoană.
Se impune totodată a se adopta măsuri concrete care să conducă la reconcilierea activității profesionale cu viața privată și cea de familie, iar bărbații trebuie încurajați astfel încât să preia o parte din sarcinile vieții de familie.
Abordări regionale în politicile de gen:
Reducerea disparităților existente la nivel regional este un obiectiv cheie al UE. 44% din bugetul Uniunii este consacrat măsurilor de stimulare a competitivității regionale. Există proiecte special create pentru a ajuta regiunile mai sărace din UE să atingă nivelul de dezvoltare al regiunilor învecinate. Acestea vizează, printre altele, ameliorarea calificării forței de muncă locale, încurajarea spiritului antreprenorial, îmbunătățirea infrastructurii sau protecția mediului.
România este una din țările membre ale Uniunii Europene care se confruntă cu discrepanțe importante între regiuni în special dacă avem în vedere indicatorii pieței muncii și cei ce caracterizează nivelul de trai. Există serioase ingrijorări pentru unele regiuni care se confruntă cu unele probleme legate de ajustarea pe termen scurt a pieței muncii și care pot cauza unele probleme.
În acest moment conform datelor furnizate de Institutul Național de Statistică pentru trimestrul 1 din anul 2009 raportul de dependență economică (numărul persoanelor inactive și în șomaj la 1000 persoane ocupate) variază între 1612 ‰ în regiunea Nord Vest și 1111‰ în regiunea București Ilfov. Rata de activitate a populației în vârstă de muncă a înregistrat cele mai mici valori în regiunile Nord Vest (55,2%) și Sud Est (59,9%) iar cele mai mari pentru regiunile Sud Vest (65,2%) și București (67,3%). Cel mai mare nivel de activitate se înregistrează în cazul persoanelor cu un nivel de instruire superior. Persoanele de sex masculin au deținut rate de activitate mai ridicate față de cele de sex feminin în toate regiunile țării, cele mai mari diferențe înregistrându-se în regiunile Sud Muntenia (21,9 puncte procentuale), Sud Est (19,4 puncte procentuale) și Centru (17,6 puncte procentuale).
Indiferent de regiune rata de ocupate a bărbaților în vârstă de muncă a fost mai mare decât cea a femeilor, diferența dintre cele două rate avea valori cuprinse între 20,3 puncte procentuale în regiunea Sud Muntenia și 9,1 puncte procentuale în regiunea Nord Est.
Analizând structura populației ocupate după statutul profesional se constată că salariații dețineau ponderile cele mai mari în București Ilfov (94,4%) și Centru (82,1%) iar cele mai mici în regiunile Nord Est (50,8%) și Sud Vest Oltenia (52,1%).
Regiunile în care lucrătorii pe cont propriu dețineau ponderi semnificative în totalul populației ocupate au fost în general regiunile sărace, respectiv Nord Est 28,7%, Sud Vest Oltenia (23,3%) și Sud Muntenia (23,2%).
Lucrătorii familiali neremunerați au reprezentat 23,6% din populația ocupată din Regiunea Sud Vest Oltenia și 18,9% din Regiunea Nord Est.
Rata șomajului a atins valorile cele mai ridicate în regiunile Centru (10,2%), Sud Muntenia (8,9%) și Sud Est (8%), iar cele mai mici în regiunile Sud Vest Oltenia (5,8%), Nord Vest (5%) și București Ilfov (4,1%).
Disparitățile regionale vizibile în analiza indicatorilor prezentați mai sus ne-au determinat să procedăm la analiza nivelului discriminării și a formelor de discriminare la nivelul fiecărei regiuni.
Rezultatele cercetării prezentate sub formă grafică relevă o relație directă între precaritatea relațiilor de muncă și nivelul discriminării. Atunci când vorbim de precaritatea locurilor de muncă nu ne referim exclusiv la nivelul ratei ocupării sau al ratei șomajului ci mai degrabă avem în vedere statutul profesional, tipul relațiilor de muncă, nivelul securității locului de muncă, nivelul salariului sau raportul de dependență economică.
Regiunile cu un nivel redus de discriminare sunt cele cu un nivel de trai ridicat, iar acestea au în general o pondere a salariaților în total persoane ocupate foarte mare, așa cum este cazul regiunii București Ilfov.
Rezultatele cercetării au confirmat diferențele între regiuni, tipurile de diferențe îmbrăcând forme diverse, începând cu priorități diferite și terminând cu percepția discriminării într-un mod specific.
Profilul regional al răspunsurilor acordate în cadrul cercetării se poate defini prin următorii indicatori:
Regiunea București Ilfov: 50,32% din persoanele intervievate consideră că sunt mulțumite și foarte mulțumite de locul de muncă actual iar 50,95% sunt mulțumite și foarte mulțumite de nivelul securității locului de muncă. 48,36% din respondenți au avut posibilitatea de a urma un curs de formare profesională. 37,63 % consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală, în timp ce 5,6% declară că cel puțin o dată a fost victimă a hărțuirii la locul de muncă. 22% din persoanele intervievate în regiune consideră salariul ca fiind elementul cel mai important care îi motivează. 27,5% sunt de părere că nivelul cel mai ridicat de discriminare cu care s-au confruntat se manifestă în acesul la ocupare, motivul de discriminare cel mai des întâlnit, conform declarațiilor a 30,4% din respondenți este vârsta. Cu toate acestea 63,64% consideră că femeile și bărbații sunt tratați egal în piața muncii.
Regiunea Vest: 40,79% din persoanele care au participat în cadrul cercetării declară că sunt mulțumiți și foarte mulțumiți de locul de muncă actual, aproximativ același procent declară că sunt mulțumiți de nivelul de securitate a locului de muncă. 73,9% au avut posibilitatea de a participa la un curs de formare profesională, în timp ce 58,8% consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală. 19,85% au fost cel puțin o dată victimă a hărțuirii la locul de muncă, procent cu mult mai mare față de restul regiunilor. 26% consideră ca prioritate locul de muncă mai sigur, iar pentru 40,83% elementul de motivație este salariul. 27,78% consideră formarea profesională ca fiind domeniul în care discriminarea se manifestă mai pregnant, în timp ce motivul discriminării este cel mai adesea vârsta, 24,07% considerând acest lucru. 76,55 % consideră însă că bărbații și femeile sunt tratați egal la locul de muncă.
Regiunea Sud Est: 54,79% consideră că sunt mulțumiți sau foarte mulțumiți de locul de muncă, în timp ce doar 34% se declară mulțumiți de nivelul de securitate a locului de muncă. 49,59% au avut posibilitatea de a participa la un curs de formare, în timp ce 38,43% consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală. 6,99% din persoanele intervievate au fost cel puțin o dată victimă a hărțuirii la locul de muncă, probabil acesta este și unul din motivele pentru care prioritatea majorității celor intervievați este mediul de lucru sigur. 29,84% consideră comunicarea și relațiile interpersonale ca fiind domeniul în care în mod frecvent se confruntă cu discriminarea iar 32,52% consideră că în piața muncii cel mai adesea oamenii sunt discriminați pe criterii de vârstă. 68,08% consideră că la locul de muncă femeile și bărbații sunt tratați în mod egal.
Regiunea Sud: 53,71% consideră că sunt mulțumiți și foarte mulțumiți de nivelul securității locului de muncă, iar 41,6% au primit cel puțin o dată oferta de a participa la un curs de formare profesională. 28,1% consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală. 6,06% s-au confruntat cel puțin o dată cu o situație de hărțuire la locul de muncă. 22% consideră salariul și oportunitățile de promovare ca fiind prioritățile pe care le vizează, salariul fiind elementul care îi motivează pe 53,86% din cei intervievați. 31,05% consideră că se confruntă în mod frecvent cu situații de discriminare în ceea ce privește accesul la ocupare. 37,95% consideră că în piața muncii cele mai frecvente situații de discriminare au legătură cu vârsta persoanei, 71,43% consideră că femeile și bărbații sunt tratați în mod egal.
Regiunea Nord Vest: 51,83% din persoanele intervievate din această regiune sunt mulțumite și foarte mulțumite de locul de muncă iar 50,39% de modul în care le sunt apreciate capacitățile profesionale. 43,55% au primit propunerea de a participa la un curs de formare iar 40,22% consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală. 9,75% au fost victime ale hărțuirii cel puțin o dată la locul de muncă, motiv pentru care principala prioritate a celor intervievați este mediul de lucru sigur, 25% au această prioritate, elementul care îi motivează în general fiind pasiunea pentru muncă, așa cum au declarat 63,51% din persoanele intervievate. 27,72% consideră că repartizarea în diverse departamente funcționale este principalul domeniu în care se confruntă cu discriminarea, 28,61% consideră că în piața muncii vârsta este principalul motiv de discriminare, așa cum au declarat 28,16% din respondenți. 73,3% consideră că femeile și bărbații sunt tratați egal la locul de muncă.
Regiunea Nord Est: 54,07% sunt mulțumiți și foarte mulțumiți de nivelul de securitate la locul de muncă, 57,35% din persoanele incluse în cercetare decalrând că au avut prosibilitatea de a urma un curs de formare profesională. 47,07% consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală, 7,42% s-au confruntat cel puțin o dată cu o situație de discriminare la locul de muncă. Pentru 25% din persoanele intervievate din regiune prioritar este mediul de lucru sigur, elementul care îi motivează în 62,25% din cazuri fiind pasiunea pentru muncă. 25,21% consideră că un nivel ridicat și foarte ridicat de discriminare se înregistrează în ceea ce privește securitatea locului de muncă, 24,64% consideră că vârsta este principalul motiv de discriminare în piața muncii. 68,39% consideră că la locul de muncă femeile și bărbații sunt trați în mod egal.
Regiunea Sud Vest: Pentru 51,86% maniera de apreciere la locul de muncă este elementul de care sunt mulțumiți și foarte mulțumiți. 49,38% declară că au avut posibilitatea de a participa la un curs de formare profesională. 40,92% din persoanele intervievate consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală, 5,63% declară că au fost cel puțin o dată victimă a hărțuirii la locul de muncă. 23% au ca priorități mediul de lucru sigur și plata egală pentru muncă egală, elementele de motivare pentru 56,77% fiind salariul și pasiunea pentru muncă. 25,83% consideră că se confruntă cu un nivel ridicat și foarte ridicat de discriminare în ceea ce privește accesul la ocupare. 46,46% consideră că oamenii sunt discriminați în piața muncii în mod frecvent pe motiv de vârstă. 62,54% consideră că bărbații și femeile sunt tratați în mod egal la locul de muncă.
Regiunea Centru: 57,08% sunt mulțumiți și foarte mulțumiți de maniera de apreciere a capacității profesionale și 56,83% declară că sunt mulțumiți de locul de muncă pe care îl dețin. 52,51% au avut cel putțin o dată posibiliatea de a urma un curs de formare profesională.41,75% consideră că salariile sunt transparente și egale pentru muncă egală, în timpă ce 8,78% au declarat că au fost cel puțin o dată victime ale hărțuirii la locul de muncă. 24% consideră că au ca prioritate mediul de lucru sigur, pentru 62,94% din cazuri elementul care îi motivează într-un grad ridicat și foarte ridicat fiind pasiunea pentru muncă. 27,55% consideră că ecistă un nivel ridicat și foarte ridicat de discriminare în ceea ce privește accesul la ocupare, iar 30,71% consideră că vârsta este cel mai frecvent motivul discriminării. 67,74% consideră că femeile și bărbații sunt tratați egal la locul de muncă.
Diferențe în tratamentul egalității de șanse între sectorul public și cel privat
Statisticile, atât pentru România dar și pentru țările europene, arată diferențe de abordare între sectorul public și cel privat în ceea ce privește piața muncii. Crearea și dezvoltarea serviciilor publice s-a realizat în jurul ideei că, a avea un loc de muncă în sistemul administrației publice este diferit de a avea un loc de muncă în sectorul privat, solicitând un anumit set de reguli și cerințe speciale în cazul sectorului public. În general condițiile de acces, sistemul de salarizare, dar și de evoluție în sistemul public sunt total diferite față de cele din sistemul privat. Accesul inițial în sistemul public se face în baza evaluării pregătirii dar și a examinării cunoștințelor teoretice și practice, evaluăriile fiind mult mai drastice decât în sistemul privat și mult mai inflexibile. De asemenea evoluția profesională în sistemul public și promovarea se fac în baza unei grile bine stabilite respectând criterii concrete, spre deosebire de sistemul privat în care evoluția poate fi mult mai rapidă fără a aștepta perioadele de evaluare. Restricțiile impuse funcționarilor publice printr-un set de incompatibilități ca și cele ce privesc organizarea și utilizarea tuturor mecanismelor și instrumentelor de natură sindicală sunt elemente care pot justifica unele diferențe de poziție și nivel de salarizare din sectorul public. În fapt cea mai importantă distincție între sectorul public și cel privat provine din faptul ca în timp ce lucrătorii din sistemul public sunt supuși legislației publice, în sectorul privat lucrătorii sunt supuși reglementărilor private.
Tocmai având în vedere aceste câteva considerații am avut în vedere analiza distinctă a percepției lucrătorilor asupra situației pieței muncii în cele două sectoare.
Analiza comparativă a vizat urmatorii indicatori:
Gradul de satisfacție oferit de câteva elemente considerate definitorii pentru piața muncii: Așa cum se poate constata în sectorul administrației publice ponderea celor care sunt mulțumiți și foarte mulțumiți în ceea ce privește: locul de muncă, maniera în care sunt apreciați, oportunități în carieră și nivelul securității locului de muncă, este mult mai mare decât în mediul privat, diferența cea mai semnificativă înregistrându-se în ceea ce priveste nivelul securității locului de muncă, lucru explicabil dacă avem în vedere perioada de criză și riscul de pierdere a locului de muncă la care sunt expuși lucrătorii în mediul privat.
Existența unor reglementări interne care să prevină și să gestioneze situațiile de discriminare la locul de muncă. Așa cum era de așteptat sectorul administrației publice dispune într-o proporție mai mare de reglementări interne în domeniul discriminării, aceasta și datorită faptului că în general în administrația publică modul de funcționare instituțional este mult mai standardizat spre deosebire de sectorul privat, totodată trebuie avut în vedere faptul că în special în cazul companiilor mici funcționarea este mai degrabă una care nu se desfășoară după reguli instituite în prealabil, fiind în principal o opțiune izvorâtă din necesitatea de a ține costurile sub control.
Existența unor facilități în ceea ce privește reconcilierea vieții profesionale cu cea de familie: În acest caz situația este oarecum similară, o pondere redusă a persoanelor intervievate în ambele sectoare au avut cunoștință de existența unor astfel de facilități.
Prioritățile identificate de cele 2 sectoare: Îngrijirea medicală este o prioritate pentru ambele sectoare, prioritățile fiind în general aceleași în cazul ambelor sectoare. În timp ce pentru lucrătorii din sectorul privat prioritară este securitatea locului de muncă în cazul lucrătorilor din administrația privată prioritatea principală o constituie salariul mai mare și oportunitățile de promovare.
Oportunitatea de a participa la cursuri de pregătire: Așa cum era de așteptat în cazul sectorului administrației publice lucrătorii au beneficiat în mai mare măsură de posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesională, fiind în acest context un avantaj pentru salariații din sectorul public.
Transparența salariilor și modul în care acestea respectă principiul plată egală pentru muncă egală: Deși în repetate rânduri sistemul de salarizare în sectorul public a fost blamat ca fiind unul opac se pare că sistemul de salarizare în sistemul privat este unul care nu se poate caracteriza prin transparență. Lucrătorii din administrația publică intervievați au considerat în mai mare măsură decât cei din sectorul privat că sistemul de stabilire a salariilor este unul transparent.
Victimă a hărțuirii: 10,99% din lucrătorii din administrație publică au declarat că au fost victime ale hărțuirii la locul de muncă în timp ce în sectorul privat doar 8,09% au declarat că s-au confruntat cu o astfel de situație. Existența unor cazuri mai frecvente de discriminare poate fi și rezultatul faptului că în sectorul public există reglementări interne care pot fi utilizate în caz de discriminare, acest lucru contribuind la o creștere a transparenței în gestionarea cazurilor de hărțuire.
Elementele ce motivează lucrătorii în cele două sectoare: Pentru ambele sectoare persoanele intervievate au declara că principalul elementul motivant îl constituie pasiunea pentru muncă, salariul fiind următorul element de motivare ca importanță în ambele cazuri.
Forme de manifestare a discriminării: Pentru sectorul public cel mai ridicat grad de discriminare a fost identificat ca provenind din domeniul formării profesionale, carieră și promovare, în timp ce pentru sectorul privat cel mai ridicat grad de discriminare se manifestă în ceea ce privește accesul la ocupare.
Motive de discriminare în piața muncii : În primul rând trebuie menționat că în cazul ambelor sectoare principalul motiv de discriminare este perceput a fi vârsta, ar trebui reținut însă faptul că salariații din sectorul public consideră că frecvența discriminării este mult mai mare decât nivelul perceput de sectorul privat.
Egalitatea de tratament la locul de muncă: Deși respondenții din sectorul privat consideră că frecvența cazurilor de discriminare în piața muncii este mai mare decât frecvența percepută de mediul privat, discriminarea pe criterii de gen nu pare a fi atât de des întâlnită. Pecepția persoanelor intervievate din mediul administrației publice este că, femeile și bărbații sunt tratați în mod egal a locul de muncă.
Rezulatele cercetării pentru manageri:
Cercetarea a vizat un numar de 214 manageri, 34,4% femei și 65,6% bărbați. 2,29% din manageri provin din mediul rural, restul fiind din mediul urban. În 93% din cazuri managerii au încheiat un contract de muncă cu unitatea pe care o administrează, declarând că au statut de salariat.
Aprox 70% din manageri cu considerat că în piața muncii femeile sunt tratate în mod egal.
În 40% din cazuri managerii declară că au o politică care tratează tema egalității șanselor și a nondiscriminării privind forța de muncă însă în 50% din cazurile în care această politică există managerii au declarat că nu au considerat necesar aceasta să fie promovată prin intermediul unei campanii de promovare.
În ceea ce privește politica stabilită pentru abordarea discriminării în domeniile în care aceasta se manifestă de regulă managerii au declarat în 43% din cazuri că au ca elemente centrale evitarea discriminării în ceea ce privește accesul la ocupare și modul de stabilire a salariilor și beneficiilor suplimentare.
În cele mai multe cazuri managerii au declarat că sanționarea cazurilor de discriminare se face prin avertisment – 71,56%, 10,55% au declarat că utilizează sancțiuni pecuniare pentru cazurile de discriminare, în timp ce 17,8% au declarat că sancționează cazurile de hărțuire cu desfacerea contractului de muncă.
69,27% din manageri au declarat că au proceduri clare de promovare profesională, cu toate acestea 43,58% au declarat că în ultimii doi ani au promovat mai mulți barbați de cât femei, doar 21% din manageri au declarat că numărul persoanelor promovate a fost mai mare în cazul femeilor.
65,6% din manageri au declarat că au stabilite în organizație criterii clare în ceea ce privește accesul la ocupare, în 61% din cazuri aceste informații fiind făcute publice prin afișare într-un loc vizibil, iar în 56,4% din cazuri aceste criterii vizează egalitatea de șanse.
Doar 38% din manageri au adoptate proceduri de reconciliere a vieții de familie cu cea profesională, chiar și în aceste cazuri 84% au declarat că au stabilit aceste proceduri în mod unilateral, fără consultarea salariaților sau a sindicatului. Doar 34% din manageri au declarat că au o colaborare cu sindicatul pe teme de egalitate de șanse.
Pentru manageri domeniul în care se manifestă cel mai pregnant discriminarea este formarea profesională, cariera și promovarea.
Modul în care managerii înțeleg și aplică principiile egalității de șanse și politicile antidiscriminare determină reacții în percepțiile lucrătorilor. Maniera de abordare a deciziilor ce vizează viața profesională sau privată a lucrătorilor este una netransparentă și care concepe cu greu ideea colaborării sau cooperării pentru a identifica cea mai bună soluție.
Capitolul 4
În linii mari considerăm că cercetarea și-a atins obiectivul vizat și anume acela de a identifica formele și motivele discriminării în piața muncii. Modul de derulare al cercetării dar și rezultatele acesteia au condus spre o concluzie principală și anume că în general există foarte puțină informație disponibilă cu privire la discriminare și modul de manifestare al acesteia.
Principalele concluzii ale cercetării, așa cum au fost subliniate din textul raportului, sunt următoarele:
Majoritatea femeilor și bărbaților intervievați consideră că locurile lor de muncă sunt adecvate, deși în general s-a păstrat viziunea tradițională cu privire la locurile de muncă potrivite pentru femei și cele alocate bărbaților.
În mod frecvent, indiferent de categoria de persoane intervievate, au fost identificate ca fiind motive de discriminare vârsta și starea de sănătate. Acestea sunt principalele două elemenente care indiferent de regiune, categorie de lucrător sau sector de activitate au fost precizate ca avînd cea mai mare frecvență în cazurile de discriminare la locul de muncă.
În general femeile sunt extrem de reținute în a comunica cazurile în care s-au simțit discriminate sau hărțuite la locul de muncă considerând că acestea sunt experiențe pe care trebuie să le păstreze doar pentru ele.
Doar în puține cazuri companiile au reglementări interne în ceea ce privește discriminarea la locul de muncă, chiar și acolo unde există aceste reglementări acestea nu sunt totdeauna cunoscute de salariați sau în unele cazuri nu sunt suficient de clare sau nu sunt suficient explicate și promovate. În plus de regulă managerii elaborează aceste reglementări fără consultarea sindicatului sau a salariaților, fiind, așa cum au declarat o decizie unilaterală.
În general caracteristicile și formele de manifestare ale discriminării sunt diferite pentru bărbați și femei dovadă fiind faptul că deși femeile nu se consideră decât în foarte mică măsură discriminate la locul de muncă, 37% din persoanele intervievate au declarat că nu dispun de facilități la nivel de companie pentru creșterea copilului, sau de facilități pentru reconcilierea vieții de familie cu viața profesioanală.
Lipsa standardelor în piața muncii în ceea ce privește organizarea muncii, relațiilor de muncă sau politica salarială conduce la aprecieri subiective în ceea ce privește situația unui individ sau grup de indivizi în relație cu întregul. Doar 34,32% din lucrătorii incluși în cercetare au considerat că există un tratament discriminatoriu în ceea ce privește nivelul salariilor. Lipsa de transparență în modul în care se elaborează și se aplică politicile în piața muncii, la nivel național sau de companie, la care se adaugă lipsa statisticilor oficiale în ceea ce privește unele componente sau caracteristici ale pieței muncii justifică răspunsul că, salariile sunt egale pentru muncă egală, deși statisticile oficiale au altă concluzie.
Diferențele între bărbați și femei în piața muncii sunt diverse, începând cu elementele care îi motivează sau priorități pe care le au și terminând cu domeniile în care se consideră că sunt cel mai frecvent discriminați. Femeile consideră că discriminarea se manifestă în special în ceea ce privește accesul la formare profesională și oportunități în carieră, în timp ce pentru bărbați gradul de discriminare este ridicat și foarte ridicat în special în ceea ce privește accesul la ocupare.
Și din punct de vedere regional există discrepanțe în ceea ce privește percepția celor intervievați asupra discriminării la locul de muncă, sau asupra calității sau oportunităților pe care le au în acest moment. De aceea considerăm că politicile în domeniu ar trebui să includă și o componentă regională având în vedere premiza că fiecare regiune are un alt punct de plecare.
Începutul în demersul de conștientizare a aspectelor discriminării poate fi făcut în schimbarea mentalității și comportamentului managerilor. Luarea deciziilor unilateral și lipsa instrumentelor de comunicare a deciziilor luate sunt doar două aspecte care trebuie corectate.
Având în vedere cele menționate mai sus considerăm că se impune dezvoltarea unor campanii de conștientizare a publicului, în special a agenților economici și instituțiilor, asupra principalelor aspecte și modalități de manifestare a discriminării în piața muncii.
Deși discriminarea de gen a fost în mică măsură identificată ca fiind prezentă în piața muncii considerăm că trebuie avut în vedere promovarea unor masuri care să vizeze:
Asigurarea accesului femeilor la politicile active în piața muncii în aceeași proporție în care ele fac parte din persoanele șomere;
Asigurarea unor prevederi minime privind protecția sănătății femeilor la locul de muncă;
Asigurarea punerii în aplicare a principiului plății egale pentru muncă egala sau valorii muncii echivalente;
Acordarea unei atenții deosebite obstacolelor care împiedică femeile să-și desfășoare propriile afaceri sau să devină liber profesioniste;
Asigurarea condițiilor ca femeile să poată beneficia de forme flexibile de organizare a muncii pe bază voluntară și fără pierderea calității muncii;
Implementarea prevederilor legislației în vigoare cu privire la egalitatea de șanse între femei și bărbați;
Dezvoltarea de servicii de calitate de îngrijire a copilului accesibile astfel încât ambii parinți să-și poată permite să fie angajați.
Dialogul social este un element fundamental în asigurarea unei participări echitabile în piața muncii, care poate conduce la condiții de muncă decente și productive, la libertate, egalitate, securitate și demnitate umană. În această perioadă de criză globală construirea consensului și implicarea democratică a tuturor factorilor implicați sunt mai importante ca niciodată.
Provocarea în ceea ce privește promovarea egalității de șanse prin utilizarea dialogului social vizează 2 aspecte majore: pe de o parte are în vedere creșterea participării femeilor în acest proces și pe de altă parte introducerea perspectivei de gen în toate politicile promovate astfel încât să reflecte schimbările intervenite în piața muncii.
Participarea echitabilă a femeilor este un element cheie în promovarea egalității de șanse prin intermediul dialogului social.
Filtru 1: femei / barbati:
Filtru 2: Administratie privata/de stat:
Filtru 3: Regiuni:
Filtru 4: Nivel instruire:
Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)
Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :
Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :
Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :
Nr de rezultate filtrate: 50244
Intrebarea nr 2: Genul
50244 (100%) Femei
0 (0%) Barbati
Intrebarea nr 5: Starea civila
37502 (74.64%) Casatorit/a
12230 (24.34%) Necasatorit/a
512 (1.02%) Vaduv/a
Intrebarea nr 9: Mediul rural / urban
9941 (19.79%) mediul rural
40303 (80.21%) mediul urban
Intrebarea nr 10: Statutul pe piata muncii
48740 (97.01%) Salariat/a (angajata/a)
653 (1.3%) Intreprinzator privat (patron/patroana)
366 (0.73%) Lucrator/lucratoare pe cont propriu
27 (0.05%) Lucrator/lucratoare familial(a) neremunerata(a)
284 (0.57%) Somer(a) inregistrat(a)/neinregistrat(a)
174 (0.35%) Alta situatie
Intrebarea nr 11: Apartenenta la un grup vulnerabil
293 (0.58%) Persoane de etnie roma
170 (0.34%) Persoane cu dizabilitati
804 (1.6%) Familii care au mai mult de doi copii
213 (0.42%) Familii monoparentale
332 (0.66%) Femei
38 (0.08%) Persoane dependente de droguri
201 (0.4%) Persoane dependente de alcool
32 (0.06%) Persoane cu dizabilitati mentale
89 (0.18%) Victime ale violentei in familie
40 (0.08%) Persoane afectate de boli gen SIDA
5 (0.01%) Imigranti
26 (0.05%) Refugiati
617 (1.23%) Persoane care traiesc din venitul minim garantat
55 (0.11%) Persoane care traiesc in comunitati izolate
9 (0.02%) Victime ale traficului de persoane
143 (0.28%) Persoane afectate de boli ocupationale
454 (0.9%) Altele
47145 (93.83%) Nu e cazul
Intrebarea nr 12: Nivel instruire
8007 (15.94%) universitar de lunga durata
1221 (2.43%) masterat
2215 (4.41%) universitar de scurta durata
4244 (8.45%) post liceal de specialitate
2040 (4.06%) postliceal tehnic de maistri
18278 (36.38%) liceal
9637 (19.18%) profesional
459 (0.91%) complementar
387 (0.77%) ucenici
2005 (3.99%) treapta I liceala
1190 (2.37%) gimnazial
462 (0.92%) primar
99 (0.2%) fara scoala absolvita
Intrebarea nr 16: Domeniul de activitate al angajatorului:
754 (1.5%) A
1062 (2.11%) B
6364 (12.67%) C
2415 (4.81%) D
447 (0.89%) E
3833 (7.63%) F
1187 (2.36%) G
4688 (9.33%) H
543 (1.08%) I
4936 (9.82%) J
377 (0.75%) K
126 (0.25%) L
1385 (2.76%) M
1390 (2.77%) N
2656 (5.29%) O
681 (1.36%) P
544 (1.08%) Q
229 (0.46%) R
16270 (32.38%) S
348 (0.69%) T
9 (0.02%) U
Intrebarea nr 17: Vechimea totala in munca
1155 (2.3%) Pana la 1 an
7012 (13.96%) Intre 1-5 ani
11466 (22.82%) Intre 5-10 ani
30611 (60.92%) Peste 10 ani
Intrebarea nr 18: Vechimea la actualul loc de munca
3832 (7.63%) Pana la 1 an
13753 (27.37%) Intre 1-5 ani
13160 (26.19%) Intre 5-10 ani
19499 (38.81%) Peste 10 ani
Intrebarea nr 19: Orar de lucru
48908 (97.34%) Norma intreaga
1336 (2.66%) Timp partial de lucru
5277 (10.5%) Lucreaza mai multe ore decit ar dori
1107 (2.2%) Lucreaza mai putine ore decit ar dori
Intrebarea nr 20: Tipul de contract de munca
48315 (96.16%) Permanent
1421 (2.83%) Temporar
508 (1.01%) Altele
Intrebarea nr 21: Pozitia detinuta la locul de munca
2929 (5.83%) Conducere
47315 (94.17%) Executie
Intrebarea nr 22: In mediul dvs de munca sunt mai multe/multi
9187 (18.28%) Femei decit barbati
34929 (69.52%) Barbati decit femei
6128 (12.2%) Egali
Intrebarea nr 23: Superiorul dvs imediat este:
42581 (84.75%) Un barbat
7663 (15.25%) O femeie
Intrebarea nr 24: Apartineti grupului etnic:
48075 (95.68%) Majoritar
2169 (4.32%) Minoritar
Intrebarea nr 25: Parerea dvs cu privire la locul de munca
1. Relatii interpersonale:
1182 (2.35%) Au raspuns 1 (grad scazut de satisfactie)
4310 (8.58%) Au raspuns 2
17734 (35.3%) Au raspuns 3
18083 (35.99%) Au raspuns 4
8935 (17.78%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad de satisfactie)
2. Maniera in care sunt apreciate capacitatile si eforturile dvs profesionale:
1365 (2.72%) Au raspuns 1 (cel mai scazut grad)
5215 (10.38%) Au raspuns 2
18468 (36.76%) Au raspuns 3
17672 (35.17%) Au raspuns 4
7524 (14.97%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad)
3. Locul de munca in sine:
1412 (2.81%) Au raspuns 1 (cel mai scazut )
5449 (10.85%) Au raspuns 2
17793 (35.41%) Au raspuns 3
17902 (35.63%) Au raspuns 4
7688 (15.3%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)
4. Oportunitati curente privind cariera profesionala:
2831 (5.63%) Au raspuns 1 (cel mai scazut)
7959 (15.84%) Au raspuns 2
17862 (35.55%) Au raspuns 3
15482 (30.81%) Au raspuns 4
6110 (12.16%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)
5. Nivelul securitatii locului de munca:
2382 (4.74%) Au raspuns 1 (cel mai scazut)
6605 (13.15%) Au raspuns 2
16693 (33.22%) Au raspuns 3
16439 (32.72%) Au raspuns 4
8125 (16.17%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)
Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?
16269 (32.38%) Au raspuns Da
12690 (25.26%) Au raspuns Nu
21285 (42.36%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 26b: Daca are, sunt afisate/publicate?
12512 (38.47%) Au raspuns Da
8832 (27.16%) Au raspuns Nu
11177 (34.37%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 26c: Credeti ca sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs de munca?
12144 (37.36%) Au raspuns Da
7866 (24.2%) Au raspuns Nu
12498 (38.45%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se confrunta cu discriminare?
13469 (26.81%) Au raspuns Da
11626 (23.14%) Au raspuns Nu
19929 (39.66%) Au raspuns Nu stiu
5220 (10.39%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 28: Sunt disponibile facilitati de ingrijire a copilului?
11585 (23.06%) Au raspuns Da
18362 (36.55%) Au raspuns Nu
16417 (32.67%) Au raspuns Nu stiu
3880 (7.72%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a cheltuielilor?
8265 (16.45%) Au raspuns Da
19200 (38.21%) Au raspuns Nu
18608 (37.04%) Au raspuns Nu stiu
4171 (8.3%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre viata profesionala si viatza de familie?
7180 (14.29%) Au raspuns Da
15349 (30.55%) Au raspuns Nu
22350 (44.48%) Au raspuns Nu stiu
5365 (10.68%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in negocierile colective?
Ingrijirea prescolara a copilului: 10235 (20.37%)
Ingrijire pentru virstnici: 9693 (19.29%)
Ingrijire pentru membrii familiei: 14970 (29.79%)
Ingrijire medicala, asigurari private: 20737 (41.27%)
Transport la lucru: 11387 (22.66%)
Programul de lucru: 11362 (22.61%)
Asigurare pentru pensie: 19553 (38.92%)
Criterii pentru formare si promovare: 15314 (30.48%)
Perioada prenatala si maternitate: 3960 (7.88%)
Combaterea hartuirii sexuale si a altor forme de violenta: 5020 (9.99%)
Calitatea locuintelor: 3983 (7.93%)
Protejarea categoriilor vulnerabile de lucratori: 6955 (13.84%)
Intrebarea 32: Exista criterii transparente?
21797 (43.38%) Au raspuns Da
10368 (20.64%) Au raspuns Nu
14143 (28.15%) Au raspuns Nu stiu
3936 (7.83%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare profesionala?
23724 (47.22%) Au raspuns Da
10861 (21.62%) Au raspuns Nu
11712 (23.31%) Au raspuns Nu stiu
3947 (7.86%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 33b: Daca exista, sunt suficient de cunoscute?
18779 (51.55%) Au raspuns Da
6630 (18.2%) Au raspuns Nu
8743 (24%) Au raspuns Nu stiu
2278 (6.25%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 34: Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?
26426 (52.6%) Au raspuns Da
16788 (33.41%) Au raspuns Nu
7030 (13.99%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?
21687 (43.16%) Au raspuns Da
16322 (32.49%) Au raspuns Nu
2986 (5.94%) Au raspuns Nu stiu
9249 (18.41%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta…
3584 (7.13%) Au raspuns Da
40823 (81.25%) Au raspuns Nu
5837 (11.62%) Au raspuns Nu stiu
0 (0%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 37: Comportament inadecvat si hartuire …
1957 (3.9%) Au raspuns Da
40240 (80.1%) Au raspuns Nu
8042 (16.01%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 38: Maxim 3 prioritati…
36255 (72.17%) Mediul de lucru sigur si securitatea locului de munca
31704 (63.11%) Plata egala pt munca egala
21999 (43.79%) Concediu medical si pt prb familiale platit
31924 (63.54%) Salariu mai mare si promovare
14137 (28.14%) Cursuri de specialitate
8563 (17.04%) Control sau flexibilitate mai mare
4316 (8.59%) Plata corecta si beneficii pt lucratorii partial
Intrebarea nr 39: Elementele motivatoare
a. salariul:
1993 (3.97%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)
4660 (9.27%) Au raspuns 2
15084 (30.02%) Au raspuns 3
15815 (31.48%) Au raspuns 4
12692 (25.26%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)
b. oportunitati de cariera:
3413 (6.79%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)
7679 (15.28%) Au raspuns 2
16557 (32.95%) Au raspuns 3
15602 (31.05%) Au raspuns 4
6993 (13.92%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)
c. pasiune pt munca:
1836 (3.65%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)
4984 (9.92%) Au raspuns 2
13987 (27.84%) Au raspuns 3
17683 (35.19%) Au raspuns 4
11754 (23.39%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)
Intrebarea 40: Ati avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti:
a. Femeie:
282 (0.56%) Au raspuns Da
7677 (15.28%) Au raspuns Nu
42285 (84.16%) Au raspuns Nu e cazul
b. Barbat:
562 (1.12%) Au raspuns Da
45183 (89.93%) Au raspuns Nu
4499 (8.95%) Au raspuns Nu e cazul
c. Insarcinata:
223 (0.44%) Au raspuns Da
7382 (14.69%) Au raspuns Nu
42639 (84.86%) Au raspuns Nu e cazul
d. Mai in varsta:
544 (1.08%) Au raspuns Da
11683 (23.25%) Au raspuns Nu
38017 (75.66%) Au raspuns Nu e cazul
e. Etnic minoritar:
395 (0.79%) Au raspuns Da
8580 (17.08%) Au raspuns Nu
41269 (82.14%) Au raspuns Nu e cazul
f. Persoana cu handicap, invalida:
201 (0.4%) Au raspuns Da
7619 (15.16%) Au raspuns Nu
42424 (84.44%) Au raspuns Nu e cazul
g. Alt fel de probleme:
298 (0.59%) Au raspuns Alt fel de probleme
Intrebarea 41: Sunteti membru de sindicat?
23353 (46.48%) Au raspuns Da
26891 (53.52%) Au raspuns Nu
Intrebarea nr 42: Cat de multumit sunteti de serviciile/protectia oferita de sindicat?
2692 (5.36%) Au raspuns Foarte multumit
10855 (21.6%) Au raspuns Multumit
9635 (19.18%) Au raspuns Ar putea fi si mai bine
2035 (4.05%) Au raspuns Nemultumit
25027 (49.81%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 43: Se ocupa sindicatul dvs de protectia lucratorilor impotriva discriminarii?
12570 (25.02%) Au raspuns Da
2565 (5.11%) Au raspuns Nu
9896 (19.7%) Au raspuns Nu stiu
25213 (50.18%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 44: Formele de discriminare
a. Access la ocuparea unui loc de munca:
7909 (15.74%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
12336 (24.55%) Au raspuns 2
17473 (34.78%) Au raspuns 3
8763 (17.44%) Au raspuns 4
3763 (7.49%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
b. Contracte de munca si statutul lor:
8299 (16.52%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
13247 (26.37%) Au raspuns 2
17482 (34.79%) Au raspuns 3
8446 (16.81%) Au raspuns 4
2770 (5.51%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
c. Repartizare in diferite departamente in cadrul locului de munca:
7929 (15.78%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
13204 (26.28%) Au raspuns 2
16850 (33.54%) Au raspuns 3
9065 (18.04%) Au raspuns 4
3196 (6.36%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
d. Formare profesionala, cariera, promovare profesionala:
8018 (15.96%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
13286 (26.44%) Au raspuns 2
16272 (32.39%) Au raspuns 3
9192 (18.29%) Au raspuns 4
3476 (6.92%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
e. Securitatea locului de munca:
7719 (15.36%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
13699 (27.26%) Au raspuns 2
17447 (34.72%) Au raspuns 3
7672 (15.27%) Au raspuns 4
3707 (7.38%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
f. Comunicare si relatii personale dintre angajator si lucrator:
8063 (16.05%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
13518 (26.9%) Au raspuns 2
16449 (32.74%) Au raspuns 3
8663 (17.24%) Au raspuns 4
3551 (7.07%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
g. Diverse:
11279 (22.45%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
12713 (25.3%) Au raspuns 2
13497 (26.86%) Au raspuns 3
7795 (15.51%) Au raspuns 4
4960 (9.87%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?
a. Culoarea pielii:
19745 (39.3%) Au raspuns Nu sunt
19548 (38.91%) Au raspuns Rar
10951 (21.8%) Au raspuns Frecvent
b. Nationalitate, etnie:
17801 (35.43%) Au raspuns Nu sunt
21033 (41.86%) Au raspuns Rar
11410 (22.71%) Au raspuns Frecvent
c. Origine: mediu regional / cultural / social :
22520 (44.82%) Au raspuns Nu sunt
19617 (39.04%) Au raspuns Rar
8107 (16.14%) Au raspuns Frecvent
d. Orientare religioasa, politica, sexuala:
21188 (42.17%) Au raspuns Nu sunt
20502 (40.8%) Au raspuns Rar
8554 (17.02%) Au raspuns Frecvent
e. Statut marital:
29180 (58.08%) Au raspuns Nu sunt
17129 (34.09%) Au raspuns Rar
3935 (7.83%) Au raspuns Frecvent
f. Gen:
27279 (54.29%) Au raspuns Nu sunt
18715 (37.25%) Au raspuns Rar
4250 (8.46%) Au raspuns Frecvent
g. Mediu economic:
28281 (56.29%) Au raspuns Nu sunt
17587 (35%) Au raspuns Rar
4376 (8.71%) Au raspuns Frecvent
h. Obligatii familiale:
26773 (53.29%) Au raspuns Nu sunt
18113 (36.05%) Au raspuns Rar
5358 (10.66%) Au raspuns Frecvent
i. Varsta:
16059 (31.96%) Au raspuns Nu sunt
20093 (39.99%) Au raspuns Rar
14092 (28.05%) Au raspuns Frecvent
j. Starea de sanatate:
16868 (33.57%) Au raspuns Nu sunt
20324 (40.45%) Au raspuns Rar
13052 (25.98%) Au raspuns Frecvent
k. Membru/membra de sindicat:
29984 (59.68%) Au raspuns Nu sunt
16015 (31.87%) Au raspuns Rar
4245 (8.45%) Au raspuns Frecvent
Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?
persoane tinere: 14877 (29.61%)
persoane mai in virsta: 33720 (67.11%)
persoane cu dizabilitati: 31456 (62.61%)
migranti: 12826 (25.53%)
grupuri minoritare: 18856 (37.53%)
persoane cu orientare sexuala diferita: 16800 (33.44%)
religii minoritare: 3992 (7.95%)
altele: 1128 (2.25%)
Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?
35501 (70.66%) Au raspuns Da
9576 (19.06%) Au raspuns Nu
5120 (10.19%) Au raspuns Nu stiu
Filtru 1: femei / barbati:
Filtru 2: Administratie privata/de stat:
Filtru 3: Regiuni:
Filtru 4: Nivel instruire:
Filtru 5: Vechime totala in munca: (intrebarea 17)
Filtru 6: Vechime in actualul loc de munca (intrebarea 18) :
Filtru 7: Tipul contractului (intrebarea 20) :
Filtru 8: Pozitie detinuta (intrebarea 21) :
Nr de rezultate filtrate: 50542
Intrebarea nr 2: Genul
0 (0%) Femei
50542 (100%) Barbati
Intrebarea nr 5: Starea civila
36705 (72.62%) Casatorit/a
12197 (24.13%) Necasatorit/a
1640 (3.24%) Vaduv/a
Intrebarea nr 9: Mediul rural / urban
10335 (20.45%) mediul rural
40207 (79.55%) mediul urban
Intrebarea nr 10: Statutul pe piata muncii
49419 (97.78%) Salariat/a (angajata/a)
348 (0.69%) Intreprinzator privat (patron/patroana)
249 (0.49%) Lucrator/lucratoare pe cont propriu
34 (0.07%) Lucrator/lucratoare familial(a) neremunerata(a)
211 (0.42%) Somer(a) inregistrat(a)/neinregistrat(a)
281 (0.56%) Alta situatie
Intrebarea nr 11: Apartenenta la un grup vulnerabil
223 (0.44%) Persoane de etnie roma
195 (0.39%) Persoane cu dizabilitati
813 (1.61%) Familii care au mai mult de doi copii
790 (1.56%) Familii monoparentale
19322 (38.23%) Femei
32 (0.06%) Persoane dependente de droguri
67 (0.13%) Persoane dependente de alcool
43 (0.09%) Persoane cu dizabilitati mentale
110 (0.22%) Victime ale violentei in familie
48 (0.09%) Persoane afectate de boli gen SIDA
11 (0.02%) Imigranti
37 (0.07%) Refugiati
251 (0.5%) Persoane care traiesc din venitul minim garantat
23 (0.05%) Persoane care traiesc in comunitati izolate
12 (0.02%) Victime ale traficului de persoane
103 (0.2%) Persoane afectate de boli ocupationale
386 (0.76%) Altele
29239 (57.85%) Nu e cazul
Intrebarea nr 12: Nivel instruire
9786 (19.36%) universitar de lunga durata
2142 (4.24%) masterat
3037 (6.01%) universitar de scurta durata
6013 (11.9%) post liceal de specialitate
394 (0.78%) postliceal tehnic de maistri
20692 (40.94%) liceal
4092 (8.1%) profesional
431 (0.85%) complementar
232 (0.46%) ucenici
1761 (3.48%) treapta I liceala
1489 (2.95%) gimnazial
405 (0.8%) primar
68 (0.13%) fara scoala absolvita
Intrebarea nr 16: Domeniul de activitate al angajatorului:
338 (0.67%) A
313 (0.62%) B
3713 (7.35%) C
1155 (2.29%) D
294 (0.58%) E
1203 (2.38%) F
2083 (4.12%) G
1151 (2.28%) H
784 (1.55%) I
7927 (15.68%) J
729 (1.44%) K
144 (0.28%) L
1215 (2.4%) M
1761 (3.48%) N
3586 (7.1%) O
1985 (3.93%) P
1691 (3.35%) Q
461 (0.91%) R
19307 (38.2%) S
691 (1.37%) T
11 (0.02%) U
Intrebarea nr 17: Vechimea totala in munca
1479 (2.93%) Pana la 1 an
8481 (16.78%) Intre 1-5 ani
11677 (23.1%) Intre 5-10 ani
28905 (57.19%) Peste 10 ani
Intrebarea nr 18: Vechimea la actualul loc de munca
4418 (8.74%) Pana la 1 an
15991 (31.64%) Intre 1-5 ani
12520 (24.77%) Intre 5-10 ani
17613 (34.85%) Peste 10 ani
Intrebarea nr 19: Orar de lucru
48966 (96.88%) Norma intreaga
1576 (3.12%) Timp partial de lucru
5817 (11.51%) Lucreaza mai multe ore decit ar dori
815 (1.61%) Lucreaza mai putine ore decit ar dori
Intrebarea nr 20: Tipul de contract de munca
48206 (95.38%) Permanent
1807 (3.58%) Temporar
529 (1.05%) Altele
Intrebarea nr 21: Pozitia detinuta la locul de munca
2150 (4.25%) Conducere
48392 (95.75%) Executie
Intrebarea nr 22: In mediul dvs de munca sunt mai multe/multi
30736 (60.81%) Femei decit barbati
11683 (23.12%) Barbati decit femei
8123 (16.07%) Egali
Intrebarea nr 23: Superiorul dvs imediat este:
25108 (49.68%) Un barbat
25434 (50.32%) O femeie
Intrebarea nr 24: Apartineti grupului etnic:
47819 (94.61%) Majoritar
2723 (5.39%) Minoritar
Intrebarea nr 25: Parerea dvs cu privire la locul de munca
1. Relatii interpersonale:
1193 (2.36%) Au raspuns 1 (grad scazut de satisfactie)
4815 (9.53%) Au raspuns 2
17459 (34.54%) Au raspuns 3
17176 (33.98%) Au raspuns 4
9899 (19.59%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad de satisfactie)
2. Maniera in care sunt apreciate capacitatile si eforturile dvs profesionale:
1460 (2.89%) Au raspuns 1 (cel mai scazut grad)
6120 (12.11%) Au raspuns 2
18511 (36.62%) Au raspuns 3
16732 (33.11%) Au raspuns 4
7719 (15.27%) Au raspuns 5 (cel mai inalt grad)
3. Locul de munca in sine:
1371 (2.71%) Au raspuns 1 (cel mai scazut )
6086 (12.04%) Au raspuns 2
17363 (34.35%) Au raspuns 3
16939 (33.51%) Au raspuns 4
8783 (17.38%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)
4. Oportunitati curente privind cariera profesionala:
3104 (6.14%) Au raspuns 1 (cel mai scazut)
8639 (17.09%) Au raspuns 2
18108 (35.83%) Au raspuns 3
14349 (28.39%) Au raspuns 4
6342 (12.55%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)
5. Nivelul securitatii locului de munca:
2295 (4.54%) Au raspuns 1 (cel mai scazut)
6912 (13.68%) Au raspuns 2
15621 (30.91%) Au raspuns 3
15428 (30.53%) Au raspuns 4
10286 (20.35%) Au raspuns 5 (cel mai inalt)
Intrebarea 26a: Are compania dvs reglementari impotriva discriminarii la locul de munca?
14448 (28.59%) Au raspuns Da
14039 (27.78%) Au raspuns Nu
22055 (43.64%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 26b: Daca are, sunt afisate/publicate?
11213 (35.12%) Au raspuns Da
8985 (28.14%) Au raspuns Nu
11732 (36.74%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 26c: Credeti ca sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs de munca?
10687 (33.51%) Au raspuns Da
7783 (24.4%) Au raspuns Nu
13426 (42.09%) Au raspuns Nu stiu
Intrebarea 27: Exista o procedura clara de reactie, in compania dvs, atunci cind un lucrator se confrunta cu discriminare?
11438 (22.63%) Au raspuns Da
13242 (26.2%) Au raspuns Nu
19852 (39.28%) Au raspuns Nu stiu
6010 (11.89%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 28: Sunt disponibile facilitati de ingrijire a copilului?
12055 (23.85%) Au raspuns Da
19850 (39.27%) Au raspuns Nu
14694 (29.07%) Au raspuns Nu stiu
3943 (7.8%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 29: Compania dvs prevede facilitati pentru angjati precum plata integrala / partiala a cheltuielilor?
7908 (15.65%) Au raspuns Da
20719 (40.99%) Au raspuns Nu
17581 (34.78%) Au raspuns Nu stiu
4334 (8.58%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 30: Exista prevederi in contractul colectiv de munca referitoare la reconcilierea intre viata profesionala si viatza de familie?
6975 (13.8%) Au raspuns Da
15518 (30.7%) Au raspuns Nu
22334 (44.19%) Au raspuns Nu stiu
5715 (11.31%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 31: Ce fel de masuri/politici in domeniul reconcilierii ati dori sa fie incluse in negocierile colective?
Ingrijirea prescolara a copilului: 12815 (25.36%)
Ingrijire pentru virstnici: 10117 (20.02%)
Ingrijire pentru membrii familiei: 15493 (30.65%)
Ingrijire medicala, asigurari private: 20820 (41.19%)
Transport la lucru: 12238 (24.21%)
Programul de lucru: 10551 (20.88%)
Asigurare pentru pensie: 18800 (37.2%)
Criterii pentru formare si promovare: 15279 (30.23%)
Perioada prenatala si maternitate: 6034 (11.94%)
Combaterea hartuirii sexuale si a altor forme de violenta: 5632 (11.14%)
Calitatea locuintelor: 3630 (7.18%)
Protejarea categoriilor vulnerabile de lucratori: 6417 (12.7%)
Intrebarea 32: Exista criterii transparente?
20448 (40.46%) Au raspuns Da
11617 (22.98%) Au raspuns Nu
14602 (28.89%) Au raspuns Nu stiu
3875 (7.67%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 33a: Exista proceduri / criterii transparente privind participarea la cursuri de formare profesionala?
22182 (43.89%) Au raspuns Da
12514 (24.76%) Au raspuns Nu
12027 (23.8%) Au raspuns Nu stiu
3819 (7.56%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 33b: Daca exista, sunt suficient de cunoscute?
17207 (48.11%) Au raspuns Da
7379 (20.63%) Au raspuns Nu
9014 (25.2%) Au raspuns Nu stiu
2168 (6.06%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 34: Vi s-a oferit posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesionala?
25389 (50.23%) Au raspuns Da
18654 (36.91%) Au raspuns Nu
6499 (12.86%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 35: Salariile sunt transparente si egale pentru munca egala in compania dvs.?
19565 (38.71%) Au raspuns Da
18267 (36.14%) Au raspuns Nu
2597 (5.14%) Au raspuns Nu stiu
10113 (20.01%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 36: Ati fost vreodata dvs. personal o victima a hartuirii? Ati fost tinta…
4915 (9.72%) Au raspuns Da
40741 (80.61%) Au raspuns Nu
4886 (9.67%) Au raspuns Nu stiu
0 (0%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea 37: Comportament inadecvat si hartuire …
2952 (5.84%) Au raspuns Da
40373 (79.89%) Au raspuns Nu
7212 (14.27%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 38: Maxim 3 prioritati…
33733 (66.75%) Mediul de lucru sigur si securitatea locului de munca
31493 (62.32%) Plata egala pt munca egala
23855 (47.2%) Concediu medical si pt prb familiale platit
32257 (63.83%) Salariu mai mare si promovare
15573 (30.82%) Cursuri de specialitate
8573 (16.96%) Control sau flexibilitate mai mare
3834 (7.59%) Plata corecta si beneficii pt lucratorii partial
Intrebarea nr 39: Elementele motivatoare
a. salariul:
2914 (5.77%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)
5955 (11.78%) Au raspuns 2
15938 (31.53%) Au raspuns 3
14148 (27.99%) Au raspuns 4
11587 (22.93%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)
b. oportunitati de cariera:
3509 (6.94%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)
9066 (17.94%) Au raspuns 2
17192 (34.02%) Au raspuns 3
13597 (26.9%) Au raspuns 4
7178 (14.2%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)
c. pasiune pt munca:
1667 (3.3%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel)
5961 (11.79%) Au raspuns 2
13921 (27.54%) Au raspuns 3
15779 (31.22%) Au raspuns 4
13214 (26.14%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel)
Intrebarea 40: Ati avut vreodata probleme la serviciu pentru ca sunteti:
a. Femeie:
3551 (7.03%) Au raspuns Da
43198 (85.47%) Au raspuns Nu
3793 (7.5%) Au raspuns Nu e cazul
b. Barbat:
185 (0.37%) Au raspuns Da
7470 (14.78%) Au raspuns Nu
42887 (84.85%) Au raspuns Nu e cazul
c. Insarcinata:
1211 (2.4%) Au raspuns Da
21005 (41.56%) Au raspuns Nu
28326 (56.04%) Au raspuns Nu e cazul
d. Mai in varsta:
741 (1.47%) Au raspuns Da
14535 (28.76%) Au raspuns Nu
35266 (69.78%) Au raspuns Nu e cazul
e. Etnic minoritar:
770 (1.52%) Au raspuns Da
9598 (18.99%) Au raspuns Nu
40174 (79.49%) Au raspuns Nu e cazul
f. Persoana cu handicap, invalida:
228 (0.45%) Au raspuns Da
8210 (16.24%) Au raspuns Nu
42104 (83.3%) Au raspuns Nu e cazul
g. Alt fel de probleme:
250 (0.49%) Au raspuns Alt fel de probleme
Intrebarea 41: Sunteti membru de sindicat?
25162 (49.78%) Au raspuns Da
25380 (50.22%) Au raspuns Nu
Intrebarea nr 42: Cat de multumit sunteti de serviciile/protectia oferita de sindicat?
2843 (5.63%) Au raspuns Foarte multumit
11140 (22.04%) Au raspuns Multumit
11318 (22.39%) Au raspuns Ar putea fi si mai bine
1945 (3.85%) Au raspuns Nemultumit
23296 (46.09%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 43: Se ocupa sindicatul dvs de protectia lucratorilor impotriva discriminarii?
11071 (21.9%) Au raspuns Da
3023 (5.98%) Au raspuns Nu
12689 (25.11%) Au raspuns Nu stiu
23759 (47.01%) Au raspuns Nu e cazul
Intrebarea nr 44: Formele de discriminare
a. Access la ocuparea unui loc de munca:
6888 (13.63%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
11536 (22.82%) Au raspuns 2
18782 (37.16%) Au raspuns 3
9381 (18.56%) Au raspuns 4
3955 (7.83%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
b. Contracte de munca si statutul lor:
7719 (15.27%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
12392 (24.52%) Au raspuns 2
18648 (36.9%) Au raspuns 3
8832 (17.47%) Au raspuns 4
2951 (5.84%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
c. Repartizare in diferite departamente in cadrul locului de munca:
7217 (14.28%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
12441 (24.62%) Au raspuns 2
17807 (35.23%) Au raspuns 3
9785 (19.36%) Au raspuns 4
3292 (6.51%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
d. Formare profesionala, cariera, promovare profesionala:
7559 (14.96%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
11883 (23.51%) Au raspuns 2
17818 (35.25%) Au raspuns 3
9721 (19.23%) Au raspuns 4
3561 (7.05%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
e. Securitatea locului de munca:
7582 (15%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
12603 (24.94%) Au raspuns 2
18394 (36.39%) Au raspuns 3
8326 (16.47%) Au raspuns 4
3637 (7.2%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
f. Comunicare si relatii personale dintre angajator si lucrator:
7619 (15.07%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
12541 (24.81%) Au raspuns 2
17135 (33.9%) Au raspuns 3
9410 (18.62%) Au raspuns 4
3837 (7.59%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
g. Diverse:
11071 (21.9%) Au raspuns 1 (cel mai scazut nivel de discriminare)
11950 (23.64%) Au raspuns 2
14222 (28.14%) Au raspuns 3
8378 (16.58%) Au raspuns 4
4921 (9.74%) Au raspuns 5 (cel mai inalt nivel de discriminare)
Intrebarea nr 45: In piata muncii credeti ca oamenii sunt discriminati pentru urmatoarele motive?
a. Culoarea pielii:
17968 (35.55%) Au raspuns Nu sunt
21008 (41.57%) Au raspuns Rar
11566 (22.88%) Au raspuns Frecvent
b. Nationalitate, etnie:
15806 (31.27%) Au raspuns Nu sunt
21735 (43%) Au raspuns Rar
13001 (25.72%) Au raspuns Frecvent
c. Origine: mediu regional / cultural / social :
21068 (41.68%) Au raspuns Nu sunt
20833 (41.22%) Au raspuns Rar
8641 (17.1%) Au raspuns Frecvent
d. Orientare religioasa, politica, sexuala:
19866 (39.31%) Au raspuns Nu sunt
21459 (42.46%) Au raspuns Rar
9217 (18.24%) Au raspuns Frecvent
e. Statut marital:
27594 (54.6%) Au raspuns Nu sunt
18747 (37.09%) Au raspuns Rar
4201 (8.31%) Au raspuns Frecvent
f. Gen:
25417 (50.29%) Au raspuns Nu sunt
20029 (39.63%) Au raspuns Rar
5096 (10.08%) Au raspuns Frecvent
g. Mediu economic:
26875 (53.17%) Au raspuns Nu sunt
18744 (37.09%) Au raspuns Rar
4923 (9.74%) Au raspuns Frecvent
h. Obligatii familiale:
24908 (49.28%) Au raspuns Nu sunt
19310 (38.21%) Au raspuns Rar
6324 (12.51%) Au raspuns Frecvent
i. Varsta:
14348 (28.39%) Au raspuns Nu sunt
19339 (38.26%) Au raspuns Rar
16855 (33.35%) Au raspuns Frecvent
j. Starea de sanatate:
15257 (30.19%) Au raspuns Nu sunt
20155 (39.88%) Au raspuns Rar
15130 (29.94%) Au raspuns Frecvent
k. Membru/membra de sindicat:
30529 (60.4%) Au raspuns Nu sunt
15958 (31.57%) Au raspuns Rar
4055 (8.02%) Au raspuns Frecvent
Intrebarea nr 46: In care din grupuri sunt cele mai discriminate persoane?
persoane tinere: 14271 (28.24%)
persoane mai in virsta: 35039 (69.33%)
persoane cu dizabilitati: 34160 (67.59%)
migranti: 12401 (24.54%)
grupuri minoritare: 17867 (35.35%)
persoane cu orientare sexuala diferita: 17218 (34.07%)
religii minoritare: 3879 (7.67%)
altele: 1306 (2.58%)
Intrebarea 47: Credeti ca femeile si barbatii sunt tratati egali la locul de munca?
33520 (66.32%) Au raspuns Da
11889 (23.52%) Au raspuns Nu
5081 (10.05%) Au raspuns Nu stiu
Anexa 1
METODOLOGIE
Grup țintă: aprox 101.000 persoane cu vârstă peste 18 ani, intervievați față în față. Grupul țintă a fost reprezentat de lucrători în companii și administrație publică, femei și bărbați și manageri, după cum urmează: 19,16% lucrători în administrație publică, 80,66% lucrători în companii și 0,18% manageri. 50% din eșantion s-a urmărit a fi femei și 50% bărbați.
Culegerea s-a realizat la nivel de regiune și județ, numărul chestionarelor culese în fiecare regiune și județ stabilindu-se în funcție de structura indicatorului total salariați.
Chestionarul a fost elaborat pentru a fi completat, prin metoda interviului, în aprox 15 minute și acoperă o sferă largă de aspecte ce caracterizează egalitatea de șanse, oferind informații în special în ceea ce privește percepția lucrătorilor asupra egalității de șanse și asupra discriminării de orice fel.
Se consideră lucrători în cadrul prezentei cercetări următoarele categorii:
persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă și funcționarii publici;
administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare sau de management;
Au fost utilizate două categorii de chestionare, unul pentru lucrători, indiferent dacă aceștia își desfășoară activitatea în companii sau în administrație publică și unul pentru manageri. O parte din întrebările adresate respondenților au fost aceleași indiferent dacă era lucrător sau manager.
În urma prelucrării informațiilor s-a urmărit obținerea unei baze de date care să confere posibilitatea analizei pieței muncii sub aspectul egalității de șanse și discriminării.
Colectarea datelor s-a realizat de către Blocul Național Sindical, prin intermediul a 93 de operatori de teren distribuiți în toate județele țării.
Verificarea calității s-a realizat prin verificarea răspunsurilor date atât din punct de vedere cantitativ cât și calitativ. Au fost supuse verificării 3% din numărul total de chestionare. Colectarea datelor s-a realizat in perioada aprilie – septembrie 2009.
Cercetarea a urmărit cu prioritate indicatorii menționați în metodologia de cercetare, respectiv :
Segregarea de gen pe ocupații – răspunsul intrebărilor 15, 16, 20 si 47 :
numărul persoanelor ce au răspuns da la întrebarea 47 pe cod CAEN (intrebarea 16),
numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe ocupatii (intrebarea 14)
numărul persoanelor ce au răspuns da la ntrebarea 47 pe sectoare de activitate (intrebarea 15),
răspunsurile la întrebarea intrebarea 2 cu întrebarea 20 – ponderea femeilor în total persoane ce au contracte de muncă cu contract permanent sau temporar.
Diferențe de venit în funcție de gen, – numarul persoanelor ce au răspuns nu la întrebarea 35 raportat la total persoane intervievate.
Impactul apartanenței la un grup vulnerabil asupra poziției pe piața muncii :
Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri vulnerabile și care au poziții de conducere în companii (întrebarea 21)
Procentul persoanelor incadrate la intrebarea 11, pe categorii de grupuri vulnerabile și care au normă întreagă de muncă (întrebarea 19)
Gradul de satisfacție la locul de muncă – răspunsul la întrebarea 25.
Tipuri de contracte de muncă pentru bărbați și femei – răspunsul întrebării 20,
Timpul alocat activităților în gospodărie pentru femei și bărbați – răspunsul la intrebarea 10, punctul b) pe categorii de gen.
Accesul femeilor la funcții de conducere – răspunsurile întrebărilor 21 , 23 și îmtrebarea 32.
Nivelul de pregătire profesională pentru femei și bărbați – răspunsul întrebării 12 si 33 .
Impactul facilităților pentru îngrijirea persoanelor aflate în întreținere asupra evoluției în piața muncii – răsunsul întrebărilor 28, 29, 30, 31 și întrebarea 45.
Existența unor măsuri pentru reconcilierea vieții profesionale cu cea personală – 28, 29, 30, 31.
Discriminarea de gen în participarea la formare profesională – răspunsul la întrebarea 44 lit d),
Elemente de motivare la locul de muncă pentru femei și bărbați – răspunsurile la întrebarea 39,
Forme de discriminarea pe piața muncii – răspunsurile la întrebarea 45.
Anexa 2
CHESTIONAR PENTRU LUCRĂTORI/LUCRĂTOARE
1. Nume : …………………… Prenume : …………………………………..
2 Sex : F □ M □
3. Naționalitatea …………………..…… 4.Cetățenia ………………………………….
5. Starea civilă: Casătorit/ă □ Necăsătorit/ă □ Văduv/ă □
6. Numărul persoanelor aflate în întreținere (fără venit): Copii …. Părinți …. Alții … Nu e cazul □
7. Numărul total al membrilor de familie: ……………………….
8. Telefon: acasă………………mobil………………..adresă de email : ……..…
9. Locuința: mediul rural □ mediul urban □
Adresă (se completează de persoanele care nu au telefon fix, mobil sau email) : Str………………….…. Nr…… Bloc…… Sc……. Ap…..Et….. Sector/Județ…………….. Localitate……………..……… Cod poștal………..…
10. Statutul pe piața muncii* :
a. Salariat/ă (angajat/ă) □
b. Întreprinzător privat (patron/patroană) □
c. Lucrător/lucrătoare pe cont propriu □
d. Lucrător/lucrătoare familial(ă) neremunerat(ă) □
e. Șomer/ă (înregistrat(ă)/neînregistrat(ă)) □
f. Altă situație : □
11. Apartenență la un grup vulnerabil :
Persoane de etnie romă □ Persoane cu dizabilități □ Familii care au mai mult de doi copii □ Familii monoparentale □ Femei □ Persoane dependente de droguri □ Persoane dependente de alcool □ Persoane cu dizabilități mintale □ Victime ale violenței în familie □ Persoane afectate de boli care le influențeaza viața profesională și socială (HIV/SIDA, etc) □ Imigranți* □ Refugiați* □ Persoane care trăiesc din venitul minim garantat □ Persoane care trăiesc în comunități izolate* □ Victime ale traficului de persoane* □ Persoane afectate de boli ocupaționale □ Altele □ Nu e cazul □
Nivelul de instruire
Superior : universitar de lungă durată □ masterat □ universitar de scurtă durată □
Mediu : postliceal de specialitate □ postliceal tehnic de maiștri □ liceal □ profesional □ complementar □ ucenici □ treapta I liceală □
Scăzut : Gimnazial □ primar □ fără școală absolvită □
13. Profesia : ……………………………………. 14. Ocupația: …………………………..
15. Sectorul în care lucrați este:
Public (de stat): □ Proprietate de stat: integrală □ majoritară □
Privat: □ Proprietate privată: integrală □ majoritară □
16. Domeniul de activitate al angajatorului (vezi lista cod CAEN) …………………
17. Vechimea totală în muncă
Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □
18. Vechimea la actualul loc de muncă
Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □
19. Orar de lucru:
Normă întreagă □ Timp parțial de lucru □
Lucrați mai multe ore decât ați dori □ Lucrați mai puține ore decât ați dori □
20. Tipul de contract de muncă:
Cu regim de lucru permanent □ Cu regim de lucru temporar □ Altele: □
21. Poziția deținută de dvs la locul de muncă: Conducere □ Execuție □
22. În mediul dvs de muncă sunt mai multe/mulți:
femei decât bărbați □ bărbați decât femei □ egali □
23. Superiorul dvs. Imediat este:
Un bărbat □ O femeie □
24. Aparțineți:
Grupului etnic majoritar □ Grupului etnic minoritar □
25. Părerea dvs cu privire la locul de muncă (Încercuiți numărul potrivit, de la 1 – desemnând cel mai scăzut grad de satisfacție, până la 5 – cel mai înalt grad de satisfacție)
1. Relații interpersonale :
Grad scăzut de satisfacție 1 2 3 4 5 grad înalt de satisfacție
2. Maniera în care sunt apreciate capacitățile și eforturile dumneavoastră profesionale:
Grad scăzut de satisfacție 1 2 3 4 5 grad înalt de satisfacție
3. Locul de muncă în sine :
Grad scăzut de satisfacție 1 2 3 4 5 grad înalt de satisfacție
4. Oportunități curente privind cariera profesională:
Grad scăzut de satisfacție 1 2 3 4 5 grad înalt de satisfacție
5. Nivelul securității locului de muncă :
Grad scăzut de satisfacție 1 2 3 4 5 grad înalt de satisfacție
26. a. Are compania dvs. Reglementări împotriva discriminării la locul de muncă* ?
Da □ Nu □ Nu știu □ Dacă are :
b. Reglementările acestea sunt afișate/publicate undeva ?
Da □ Nu □ Nu știu □
c. Credeți că aceste reglementări sunt cunoscute de majoritatea colegilor dvs. De muncă? Da □ Nu □ Nu știu □
27. Există o procedură clară de reacție, în compania dvs., atunci când un lucrător se confruntă cu discriminare de orice fel?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
28. Pentru lucrătorii cu copii, sunt disponibile facilități de îngrijire a copilului (în cadrul companiei sau comunității locale)?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
29. Compania dvs. Prevede facilități pentru angajați precum plata integrală/parțială a cheltuielilor ce țin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu handicap sau a copiilor?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
30.Există prevederi în contractul colectiv de muncă referitoare la probleme privind reconcilierea dintre viața profesională și viața de familie?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
31. Ce fel de măsuri/politici în domeniul reconcilierii dintre viata profesionala cu cea de familie ati dori să fie incluse în negocierile colective sau în reglementările companiei?
Îngrijirea preșcolară a copilului □ Îngrijire pentru vârstnici (pentru cei aflați în întreținerea angajaților) □ Îngrijire pentru membrii familiei □ Îngrijire medicală (asigurări private de sănătate) □ Transport la lucru □ Programul de lucru □ Asigurare pentru pensie □ Criterii pentru formare și promovare □ Perioada prenatală și maternitate □ Combaterea hărțuirii sexuale și a altor forme de violență □ Calitatea locuințelor □ Protejarea categoriilor vulnerabile de lucrători □ Altele:………………
32. Există în compania dvs. Criterii transparente privind procedurile de promovare profesională?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
33. a. Există proceduri/criterii transparente privind participarea la formarea profesională la locul de muncă? Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
b. Dacă există, sunt ele suficient de cunoscute?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
34. Vi s-a oferit vreodată posibilitatea de a participa la cursuri de formare profesională?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
35. Salariile (politica salarială) sunt transparente și egale pentru muncă egală în compania dvs.?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
36. Ați fost vreodată dvs. Personal, o victimă a hărțuirii? Ați fost ținta vreunui comportament indezirabil la locul de muncă, pe care l-ați resimțit ca pe o insultă adusă demnității dvs. Din partea colegilor de sex masculin/feminin sau a superiorilor dvs, având ca rezultat un mediu de lucru ostil, umilitor sau ofensator?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
37. Ați fost expuși sau ați fost martori la forme de comportament inadecvat și hărțuire la locul de muncă sau într-o călătorie de afaceri, etc. (gesturi sau atingeri fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viața dvs. Privată, la modul în care arătați, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene, graffiti, calendare; invitații nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură sexuală; șantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creșterea salariului; diverse forme de comportament nedorit, din partea clienților, cumpărătorilor, furnizorilor, partenerilor de afaceri; umilire și retrogradare în muncă datorită neacceptării relațiilor intime)?: Da □ Nu □ Nu e cazul □
Dacă da, specificați care a fost situația respectivă ………………………………………………………
38. Vă rugăm să citiți lista de mai jos și să bifați DOAR 3 priorități ale dvs., care să fie introduse în cadrul companiei dvs:
Mediu de lucru sigur și securitatea locului de muncă □
Plată egală pentru muncă egală □
Concediu medical și pentru probleme familiale plătit □
Salariu mai mare și promovare profesională □
Cursuri de specialitate plătite □
Control sau flexibilitate mai mare a programului de lucru □
Plata corectă și beneficii pentru lucrătorii cu timp parțial de muncă □
Altele: ………………………………………………………………….
39. Care sunt elementele care vă motivează la locul de muncă (încercuiți numărul potrivit, de la 1 – care desemnează cel mai scăzut nivel, la 5 – cel mai înalt nivel):
a) salariul
1 2 3 4 5
b) oportunități de carieră (poziție, beneficii,etc)
1 2 3 4 5
c) pasiune pentru muncă
1 2 3 4 5
d) altele : ……………………………………………….
40. Ați avut vreodată probleme la serviciu pentru că sunteți:
a. Femeie: Da □ Nu □ Nu e cazul □
b. Bărbat Da □ Nu □ Nu e cazul □
c. Însărcinată: Da □ Nu □ Nu e cazul □
d. Mai în vârstă: Da □ Nu □ Nu e cazul □
e. Etnic minoritar: Da □ Nu □ Nu e cazul □
f. Persoană cu handicap, invalidă: Da □ Nu □ Nu e cazul □
g. Alt fel de probleme: ……………………………………………..
41. Sunteți membră/membru de sindicat? Da □ Nu □
42. Cât de mulțumită/mulțumit sunteți de serviciile/protecția oferită de sindicatul dvs., din toate punctele de vedere?
Foarte mulțumită/mulțumit □ Mulțumită/mulțumit □ Ar putea fi mai bine □ Nemulțumită/nemulțumit □ Nu e cazul □
43. Se ocupă sindicatul dvs. De protecția lucrătorilor împotriva discriminării?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
44. În opinia dvs, cât de frecvent sunt întâlnite forme de discriminare, pe piața muncii/la locul de muncă în ceea ce privește următoarele: (încercuiți numărul potrivit, de la 1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5- cel mai înalt nivel de discriminare)
a. Acces la ocuparea unui loc de muncă (recrutare, anunțuri publice privind locurile de muncă, procedura din timpul procesului de selecție etc.):
1 2 3 4 5
b. Contracte de muncă și statutul lor (pe termen scurt, timp parțial de lucru, reînnoirea contractului, etc.):
1 2 3 4 5
c. Repartizare în diferite departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată, alte condiții de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.);
1 2 3 4 5
d. Formare profesională; carieră; promovare profesională;
1 2 3 4 5
e. Securitatea locului de muncă, concedieri, disponibilizări sau încheierea angajării:
1 2 3 4 5
f. Comunicare și relații personale dintre angajator/supraveghetor și lucrător:
1 2 3 4 5
g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuință, mașină de serviciu, etc.)
1 2 3 4 5
45. În piața muncii credeți că oamenii sunt discriminați pentru următoarele motive?
Culoarea pielii: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Naționalitate, etnie: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Origine: mediu regional/ cultural/ social : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Orientare religioasă, politica, sexuala : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Statut marital : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Gen: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Mediu economic : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Obligații familiale : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Vârsta: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Starea de sănătate : Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
Membru/membră de sindicat: Nu sunt □ Rar □ Frecvent □
46. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane – bifați doar 3 opțiuni: persoane tinere □ persoane mai în vârstă □ persoane cu dizabilități □ migranți □ persoane care aparțin grupurilor minoritare □ persoane cu orientare sexuală diferită □ persoane care aparțin unor religii diferite de cea majoritară □ altele: …………………………….
47. Credeți că femeile și bărbații sunt tratați în mod egal la locul dvs. De muncă?
Da □ Nu □ Nu știu □
Nota: Explicațiile și definițiile termenilor marcați cu asterisc (*) se găsesc în documentul numit <Lista de termeni și definiții>.
Operatorul este Blocul Național Sindical, confederație sindicală reprezentativă la nivel național, cu sediul în Splaiul Independenței, nr.202 A, et.4, sector 6, București.
Scopul prezentului sondaj este acela al colectării unor date cu caracter personal în scopul efectuării unei cercetări cu privire la cauzele și tipurile de discriminări în piața muncii, cercetare desfășurată în cadrul proiectului ESTHR – Pachet integrat de acțiuni și dezvoltarea rolului femeii în societatea românească. Semnarea și completarea prezentului chestionar reprezintă consimțământul dumneavoastră de a face parte din această cercetare.
Este obligatorie completarea datelor din prezentul chestionar pentru toate punctele. În cazul în care refuzați completarea acestor date, chestionarul va fi considerat incorect completat urmând a fi anulat și nu va fi prelucrat în prezentul proiect.
Datele personale din chestionar vor fi anonimizate după efectuarea verificărilor de către operator și AMPOSDRU.
În cadrul prezentului sondaj operatorul (BNS) se obligă să respecte prevederile Legii 677/2001, referitoare la protecția datelor personale cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, precum și legislația în materie. Potrivit legii, garantează și protejează drepturile și libertățile fundamentale ale persoanelor fizice, în special dreptul la viața intimă, familială și privată cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal. În acest sens dumneavoastră, ca persoană intervievată aveți următoarele drepturi: – dreptul la informare al persoanei vizate; – dreptul de acces la date; – dreptul la intervenție asupra datelor; – dreptul de opoziție; – dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale; – dreptul de a se adresa justiției. Toate aceste drepturi fiind definite și dezvoltate conform art.12 – din Legea 677/2001, mai sus citată.
Precizăm de asemenea, că rezultatele cercetării nu conțin date care să permită identificarea persoanei intervievate, întrucât în raportările la Comisia Europeană vor fi utilizate date anonime, acestea fiind și cele ce sunt dezvăluite și partenerilor Blocului Național Sindical la realizarea proiectului ce face obiectul cercetării.
Datele dumneavoastră personale sunt prelucrate de Blocul Național Sindical, înscris în registrul de evidență al Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal sub nr. 10570. Vă puteți exercita drepturile de acces, de intervenție și de opoziție în condițiile prevăzute de Legea 677/2001, printr-o cerere scrisă, semnată și datată trimisă la adresa BNS din Splaiul Independenței, nr. 202 A, et.4, sector 6, București.
Față de datele pe care le-am completat prin prezentul chestionar îmi dau acordul în mod expres pentru prelucrarea datelor precum și pentru dezvăluirea lor către AMPOSDRU în vederea verificării informațiilor din chestionar și a verificării identității persoanelor informate, urmând ca aceste date să fie anonimizate după verificarea lor atât de către operator cât și de către AMPOSDRU.
Prin prezenta, îmi dau acordul deplin și neechivoc ca datele pe care le-am completat în prezentul chestionar legate de originea etnică și de apartenența sindicală, adresă (domiciliu/reședință) să fie prelucrate de operator conform celor specificate mai sus.
Semnătură Data completării:
Anexa 3
CHESTIONAR PENTRU MANAGERI
1. Nume : ……………………………. Prenume : …………………………..
2 Sex : F □ M □
3. Naționalitatea ……………… 4. Cetățenia …………………
5. Starea civilă Casătorit/ă □ Necăsătorit/ă □ Văduv/ă □
6. Numărul persoanelor aflate în întreținere (fără venit) Copii ..… Părinți ….. Alții …. Nu e cazul □
7. Numărul total al membrilor de familie ……………………….
8. Telefon: acasă………………mobil…………………..adresă de email : ………
9. Locuința: mediul rural □ mediul urban □
Adresă (se completează de persoanele care nu au telefon fix, mobil sau email): Str……………………………….. Nr….. Bloc……. Sc……. Ap… Et… Sector/Județ…………… Localitate………..………. Cod poștal………
10. Statutul pe piața muncii* :
a. Salariat/ă (angajat/ă) □
b. Întreprinzător privat (patron/patroană) □
c. Lucrător/lucrătoare pe cont propriu □
d. Lucrător/lucrătoare familial(ă) neremunerat(ă) □
e. Șomer/ă (înregistrat(ă)/neînregistrat(ă)) □
f. Altă situație : □
11. Apartenență la un grup vulnerabil : Persoane de etnie romă Persoane cu dizabilități □ Familii care au mai mult de doi copii □ Familii monoparentale □ Femei □ Persoane dependente de droguri □ Persoane dependente de alcool □ Persoane cu dizabilități mintale □ Victime ale violenței în familie □ Persoane afectate de boli care le influențeaza viața profesională și socială (HIV/SIDA, etc) □ Imigranți* □ Refugiați* □ Persoane care trăiesc din venitul minim garantat □ Persoane care trăiesc în comunități izolate* □ Victime ale traficului de persoane* □ Persoane afectate de boli ocupaționale □ Altele □ Nu e cazul □
12. Nivelul de instruire
Superior : universitar de lungă durată □ masterat □ universitar de scurtă durată □
Mediu : postliceal de specialitate □ postliceal tehnic de maiștri □ liceal □ profesional □ complementar □ ucenici □ treapta I liceală □
Scazut : Gimnazial □ primar □ fără școală absolvită □
13. Profesia: …………………………….
14. Ocupația: …………………………..
15. Sectorul în care lucrați este:
Public (de stat): Proprietate de stat: integrală □ majoritară □
Privat: Proprietate privată: integrală □ majoritară □
16. Domeniul de activitate al angajatorului (vezi lista cod CAEN)……………
17. Vechimea totală în muncă
Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □
18. Vechimea la actualul loc de muncă
Până la 1 an □ Între 1-5 ani □ Între 5-10 ani □ Peste 10 ani □
19. La locul dvs. de muncă/în compania dvs. sunt mai multe/mulți:
femei decât bărbați □ bărbați decât femei □ egali □
20. Care este responsabilitatea dvs. de supraveghere: de câți lucrători răspundeți ?
Sub 10 □ 10-50 □ 50-100 □ peste 100 □
21. Arătați/estimați procentajul femeilor în rândul managerilor din compania dumneavoastră ……%.
22. Are compania dvs o politică – scrisă – care să trateze tema șanselor egale și nondiscriminării privind forța de muncă?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
23. Faceți campanii de informare a lucrătorilor cu privire la această politică ?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
Dacă răspunsul este da, în ce mod ? ……………….………………………
24. Dacă aveți o politică privind tema șanselor egale și a nondiscriminării, obiectivele acesteia vizează prevenirea următoarelor aspecte?
a. discriminare cu privire la accesul la calificare profesională Da □ Nu □ Nu e cazul □
b. discriminare în cazul angajării în muncă Da □ Nu □ Nu e cazul □
c. discriminare în accesul la promovare Da □ Nu □ Nu e cazul □
d. discriminare în accesul la transferuri Da □ Nu □ Nu e cazul □
e. discriminare în accesul la formare și educație Da □ Nu □ Nu e cazul □
f. discriminare în cazul concedierilor Da □ Nu □ Nu e cazul □
g. discriminare împotriva femeilor măritate Da □ Nu □ Nu e cazul □
h. discriminare în anunțurile pentru locurile de muncă Da □ Nu □ Nu e cazul □
i. hărțuire și hărțuire sexuală Da □ Nu □ Nu e cazul □
j. discriminare privind plata sau obținerea de beneficii Da □ Nu □Nu e cazul □
k. discriminări în perioada de sarcină și naștere Da □ Nu □ Nu e cazul □
l. discriminare pe criteriul vârstei Da □ Nu □ Nu e cazul □
25. Dacă sunt încălcate aceste prevederi, ce tip de măsuri aplicați?
a. avertismente □ b. sancțiuni pecuniare □ c. terminarea angajării □
26. Dacă sunt incluse măsuri disciplinare, cine/ce organism determină dacă a avut loc o încălcare a politicii, iar dacă aceasta a fost încălcată, cine/ce organism determină ce măsuri disciplinare se vor lua (conducere autocrată, comitet paritar nondiscriminare format din reprezentanți ai managementului și ai sindicatului/lucrătorilor,etc) ? ………………………………………………………………..
27. Recrutare de personal
a.În procesul de recrutare se ține cont de: etnie □ vârstă □ sex □ graviditate □ orientare politică sau religioasă □ stare de sănătate □ obligații familiale □ altele □
b. Dacă există criterii clare de recrutare, în opinia dvs. se acordă șanse egale atât pentru femei cât și pentru bărbați? Da □ Nu □ Nu e cazul □
28. Are compania dvs. criterii clare privind procedurile de promovare profesională?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
29. În ultimii 2 ani, au fost promovate mai multe femei sau au fost promovați mai multi bărbați în posturi de conducere ?
Mai mulți bărbați □ Egal □ Mai multe femei □
30. a. Are compania dvs. proceduri/criterii clare privind participarea la formarea profesională?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
b. Dacă are, sunt aceste criterii:
– transparente/afișate în loc vizibil
Da □ Nu □ Nu e cazul □
– conțin elemente referitoare la egalitatea de șanse
Da □ Nu □ Nu e cazul □
31. Compania dvs. prevede facilități precum plată integrală/parțială a cheltuielilor ce țin de îngrijirea vârstnicilor, persoanelor cu handicap sau a copiilor?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
34. Aveți în compania dvs. politici speciale referitoare la aspecte privind reconcilierea între viața profesională și cea familială?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
35. Dacă aveți, cum sunt stabilite aceste politici ?
Unilateral, de către manageri □
Cu consultarea partenerilor sociali din companie □ Nu e cazul □
36. Aveți vreo sugestie cu privire la ce ar putea/ar trebui compania să facă pentru a îmbunătăți situația lucrătorilor cu responsabilități familiale sau ceea ce ar putea să facă mai pe larg în privința combaterii discriminării ?…………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………………………………..
37. În compania dvs, bărbații și femeile sunt plătiți în mod egal pentru muncă prestată egală?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
38. Ați fost martor personal sau ați fost supus/ă (chiar și la cea mai ușoară formă) la vreo formă de comportament indezirabil, hărțuire sexuală sau violență la locul de muncă, pe baza criteriului de gen?
Da □ Nu □ Nu e cazul □
40. Ați fost expuși sau ați fost martori la forme de comportament inadecvat și hărțuire la locul de muncă/sau într-o călătorie de afaceri, etc., (gesturi sau atingeri fizice nedorite; întrebări, oferte nedorite, glume, comentarii sau insinuări de natură sexuală; întrebări sau comentarii deranjante, referitoare la viața dvs. privată, la modul în care arătați, mediu sau obiceiuri; expunere la materiale pornografice, postere, desene, graffiti, calendare; invitații nedorite la întâlniri, băuturi, cină; insultă sau bârfă de natură sexuală; șantaj din partea superiorului, vizând favoruri sexuale în schimbul promovării în muncă sau unui salariu mai mare, păstrării locului de muncă sau creșterea salariului; diverse forme de comportament nedorit, din partea clienților, cumpărătorilor, furnizorilor, partenerilor de afaceri; umilire și retrogradare în muncă datorită neacceptării relațiilor intime).
Da □ Nu □ Nu e cazul □
Dacă da, specificați care a fost situația respectivă ………………………………………
41. În opinia dvs, cât de obișnuite/frecvente sunt formele de discriminare, în cadrul companiei, în ceea ce privește următoarele: (încercuiți numărul potrivit, de la 1- care desemnează cel mai scăzut nivel de discriminare, la 5 – cel mai înalt nivel de discriminare):
a. Accesul la un loc de muncă (recrutare, anunțuri pentru locuri de muncă, proceduri în timpul procesului de selecție etc.),
1 2 3 4 5
b. Contracte de muncă și statutul lor (pe termen scurt, timp parțial de lucru, reînnoirea contractului, etc.)
1 2 3 4 5
c. Repartizare pe departamente în cadrul locului de muncă; promovare, plată, alte condiții de lucru (timp de lucru, posibilitatea de a lucra ore suplimentare, etc.)
1 2 3 4 5
d. Formare profesională, carieră, promovare profesională;
1 2 3 4 5
e. Securitatea locului de muncă, concedieri, diponibilizări sau încheierea angajării
1 2 3 4 5
f. Comunicare și relații personale dintre angajator/supraveghetor și lucrător
1 2 3 4 5
g. Diverse (beneficii speciale, bonusuri, locuință, mașina de serviciu, etc.)
1 2 3 4 5
42. În care dintre grupuri sunt cele mai discriminate persoane – bifați doar 3 opțiuni:
Persoane mai în vârstă □ Persoane tinere □ Persoane cu handicap □
Persoane care aparțin grupurilor minoritare □ Persoane care aparțin unor religii diferite de cea majoritară □ Persoane cu orientare sexuală diferită □ Migranți □ Altele □
43. Cooperați cu sindicatul în privința chestiunilor referitoare la egalitatea de șanse și nondiscriminare, în compania dvs.?
Da □ Nu □ Nu este treaba sindicatului □ Altele:……………
44. Care este atitudinea tipică a sindicatului cu privire la discriminare, în compania dvs.?
Nu este interesat □ Este parțial interesat □ Este foarte interesat □ Altele……………………………
45. Credeți că femeile și bărbații sunt tratați în mod egal la locul dvs. de muncă?
Da □ Nu □ Nu știu □ Nu e cazul □
Nota: Explicațiile și definițiile termenilor marcați cu asterisc (*) se găsesc în documentul numit <Lista de termeni și definiții>.
_______________________________________
Operatorul este Blocul Național Sindical, confederație sindicală reprezentativă la nivel național, cu sediul în Splaiul Independenței, nr.202 A, et.4, sector 6, București.
Scopul prezentului sondaj este acela al colectării unor date cu caracter personal în scopul efectuării unei cercetări cu privire la cauzele și tipurile de discriminări în piața muncii, cercetare desfășurată în cadrul proiectului ESTHR – Pachet integrat de acțiuni și dezvoltarea rolului femeii în societatea românească.
Semnarea și completarea prezentului chestionar reprezintă consimțământul dumneavoastră de a face parte din această cercetare.
Este obligatorie completarea datelor din prezentul chestionar pentru toate punctele. În cazul în care refuzați completarea acestor date, chestionarul va fi considerat incorect completat urmând a fi anulat și nu va fi prelucrat în prezentul proiect.
Datele personale din chestionar vor fi anonimizate după efectuarea verificărilor de către operator și AMPOSDRU.
În cadrul prezentului sondaj operatorul (BNS) se obligă să respecte prevederile Legii 677/2001, referitoare la protecția datelor personale cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, precum și legislația în materie. Potrivit legii, garantează și protejează drepturile și libertățile fundamentale ale persoanelor fizice, în special dreptul la viața intimă, familială și privată cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal. În acest sens dumneavoastră, ca persoană intervievată aveți următoarele drepturi: – dreptul la informare al persoanei vizate; – dreptul de acces la date; – dreptul la intervenție asupra datelor; – dreptul de opoziție; – dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale; – dreptul de a se adresa justiției. Toate aceste drepturi fiind definite și dezvoltate conform art.12 – din Legea 677/2001, mai sus citată.
Precizăm de asemenea, că rezultatele cercetării nu conțin date care să permită identificarea persoanei intervievate, întrucât în raportările la Comisia Europeană vor fi utilizate date anonime, acestea fiind și cele ce sunt dezvăluite și partenerilor Blocului Național Sindical la realizarea proiectului ce face obiectul cercetării.
Datele dumneavoastră personale sunt prelucrate de Blocul Național Sindical, înscris în registrul de evidență al Autorității Naționale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal sub nr. 10570. Vă puteți exercita drepturile de acces, de intervenție și de opoziție în condițiile prevăzute de Legea 677/2001, printr-o cerere scrisă, semnată și datată trimisă la adresa BNS din Splaiul Independenței, nr. 202 A, et.4, sector 6, București.
Față de datele pe care le-am completat prin prezentul chestionar îmi dau acordul în mod expres pentru prelucrarea datelor precum și pentru dezvăluirea lor către AMPOSDRU în vederea verificării informațiilor din chestionar și a verificării identității persoanelor informate, urmând ca aceste date să fie anonimizate după verificarea lor atât de către operator cât și de către AMPOSDRU.
Prin prezenta, îmi dau acordul deplin și neechivoc ca datele pe care le-am completat în prezentul chestionar legate de originea etnică și de apartenența sindicală, adresă (domiciliu/reședință) să fie prelucrate de operator conform celor specificate mai sus.
Semnătură Data completării:
Anexa 4
DICȚIONAR
A
Abordarea integratoare a egalității de șanse pentru femei și bărbați (gender mainstreaming)
ONU: “Guvernele și alți actori trebuie să promoveze o politică activă și vizibilă de integrare a perspectivei de gen în toate politicile și programele, astfel încât să se realizeze o analiză a efectelor lor asupra femeilor și respectiv bărbaților, înaintea luării deciziilor." http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html.
Consiliul Economic și Social al Națiunilor Unite (ECOSOC): " Abordarea integratoare a perspectivei de gen în procesul de evaluare a implicațiilor pentru femei și bărbați în orice acțiune planificată, inclusiv legislație, politici sau programe, în toate domeniile și la toate nivelele. Aceasta este o strategie pentru a îngloba nevoile (preocupările) și experiențele femeilor și bărbaților în planificarea, implementarea, monitorizarea și evaluarea politicilor și programelor în toate sferele societale, politice și economice, astfel încât femeile și bărbații să beneficieze în mod egal, iar inegalitățile să nu fie perpetuate. Scopul final al abordării integratoare este realizarea egalității de gen." http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html#main
Programului Națiunilor Unite pentru Dezvoltare: "Luarea în considerație a preocupărilor pentru egalitatea de gen în toate politicile, programele, activitățile administrative și financiare, precum și în procedurile organizaționale, contribuind astfel la o transformare organizaționala profundă. În mod specific:Integrarea rezultatelor analizei socio-economice și politice în toate procesele decizionale ale organizației, și urmărirea rezultatelor. Acest lucru include atât deciziile principale de politică a organizației, cât și deciziile cotidiene, de implementare a politicilor." http://www.sdnp.undp.org/gender/capacity/gm_intro.html
Uniunea Europeană: "Abordarea integratoare consta în (re)organizarea, ameliorarea și evaluarea proceselor de luare a deciziilor în scopul incorporării perspectivei egalității între femei și bărbați în toate domeniile și la toate nivelurile, de către factorii implicați în mod obișnuit în aplicarea în practică a politicilor."
Acțiune pozitivă
Un termen generic pentru programele care aplica inițiative, fie în mod voluntar, fie obligate de lege, pentru a crește, menține sau pentru a îmbunătăți statutul unui anume grup de persoane definit de obicei prin rasa sau gen, din cadrul unui grup mai mare. Acțiunile pozitive sunt permise în conformitate cu legislația privitoare la sex și la rasa pentru a ajuta la eliminarea obstacolelor din calea unei egalități complete a șanselor. Are ca grup-tinta un grup specific și ca scop eliminarea și prevenire discriminării sau compensarea dezavantajelor care rezultă din atitudini, comportamente și structuri.
Analiza impactului de gen
Examinarea propunerilor de politici/strategii pentru a vedea dacă vor afecta femeile și bărbații în mod diferit, în scopul de a le adapta pentru a neutraliza efectele discriminatorii și a promova egalitatea de gen. Este unul din instrumentele folosite în metoda "gender proofing".
Analiza de gen
Studiul diferențelor între femei și bărbați în asumarea rolurilor de gen referitor la: condiții, nevoi, rata participării, acces la resurse și dezvoltare, luarea deciziilor etc.
B
Bariere invizibile
Atitudini bazate pe prejudecăți, norme și valori tradiționale, care împiedică responsabilizarea/ deplină participare a femeilor în societate.
D
Date segregate pe genuri/statistici segregate pe genuri
Culegerea și separarea datelor și informațiilor statistice pe genuri pentru a ușura analizele comparative/de gen. Deși termenul de "date segregate pe sexe" este mai corect, în publicații se folosește "date segregate pe genuri" ca fiind termenul acceptat în documentele UE.
Desegregare pe piața muncii
Politici privind reducerea sau eliminarea segregării/discriminării (verticale/orizontale) pe piața muncii.
Diferența dintre genuri – "Gender gap"
Termen care desemnează diferențele dintre bărbați și femei din punctul de vedere a trei dimensiuni:
1. Accesul la viața politică;
2. Accesul la piața forței de muncă salarizate;
3. Domeniul bunăstării umane în sens larg;
Pentru a vorbi de o restrângere a "diferenței de gen" sunt necesare o serie de schimbări, dintre care cele mai importante ar fi: redefinirea diviziunii muncii casnice și restructurarea modalităților concrete de distribuire a recompenselor și oportunităților de progres ale femeilor și bărbaților pe piața muncii plătite.
Discriminarea
Orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limba, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârsta, handicap, boala cronica necontagioasă, infectare HIV, apartenența la o categorie defavorizata, precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.
Discriminarea poate avea diverse aspecte, precum :
(a) hărțuirea și hărțuirea sexuală, precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă sau de supunerea sa la acestea;
(b) îndemnul de a practica față de persoane discriminarea pe criteriul sexului;
(c) orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei și determinat de sarcină sau de concediul de maternitate, în sensul Directivei 92/85/CEE.
Discriminare directă
Situația în care o persoană este tratată într-un mod mai puțin favorabil din cauza sexului în comparație cu o altă persoană care este, a fost sau ar fi într-o situație comparabilă;
Discriminare indirectă
Situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoane de celălalt sex, în afară de cazul în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată în mod obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunzătoare și necesare;
Discriminare pozitivă
Favorizarea activă a unei categorii de oameni în detrimentul altora pentru că sunt actualmente dezavantajați
E
Echilibru de gen – "Gender balance"
Participarea unui număr egal de femei și bărbați într-o activitate sau organizație. Exemplele sunt reprezentarea în comisii sau în structurile de luare a deciziei.
Echitate de gen
Corectitudinea tratamentului în funcție de gen, care poate fi tratament egal sau un tratament diferit, dar considerat echivalent în ceea ce privește drepturile, obligațiile și oportunitățile.
Egalitate între femei și bărbați:
Principiul drepturilor egale și al tratamentului egal pentru femei și bărbați.
Egalitatea de gen
Conceptul conform căruia toate ființele umane sunt libere să-și dezvolte capacitățile personale și să aleagă fără limitări impuse de roluri stricte de gen; faptul ca diferitele comportamente, aspirații și necesități ale femeilor și bărbaților sunt luate în considerare, evaluate și favorizate în mod egal. Înseamnă că femeile și bărbații se bucura de aceeași libertate de a-și realiza aspirațiile.
G
Gen social (Gender)
Concept care se referă la diferențele sociale între femei și bărbați care au fost învățate, sunt modificabile în timp și sunt diferite în interiorul culturilor și între culturi (feminitate/ masculinitate).
H
Hărțuire
Situația în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane,
având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
Hărțuire sexuală
Situația în care un comportament indezirabil cu conotație sexuală se manifestă în
mod fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect prejudicierea demnității unei persoane și în special crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
I
Insensibilitate la gen – "Gender blând"
Ignorarea sau incapacitatea de a lua în considerare dimensiunea de gen (antonim al sintagmei "sensibil la gen" sau "neutru din punct de vedere al genului"). Intervenții care par neutre fiind exprimate prin categorii abstracte, generice dar care, implicit sunt bazate pe prejudecăți masculine.
N
Neutru din punct de vedere al genului – "Gender neutral"
Care nu are impact diferit – pozitiv sau negativ – asupra relațiilor de gen sau a egalității de șanse între femei și bărbați.
O
Oportunități egale
Oferirea de șanse egale pentru a intra într-un anumit domeniu său mediu social indiferent de rasă, sex, religie etc.
P
Perspectiva de gen
Atenția și considerația acordată, în orice activitate său domeniu, diferențelor de gen.
Putere de gen
Noțiunea "Politica de gen" se aplică acțiunilor, comportamentelor, atitudinilor, practicilor persoanelor. Una dintre chestiunile cele mai importante care se pune în legătură cu relațiile de gen, derivă din valorizarea genurilor, respectiv valorizarea feminității și a masculinității într-un context dat, și a modurilor în care aranjamentele instituționale recompensează cele doua genuri. Relațiile de gen sunt relații de putere de gen.
Dacă societatea valorizează comportamentele și atitudinile masculine într-un anumit domeniu, atunci relațiile de gen din acel domeniu sunt dezechilibrate în favoarea genului masculin.
R
Relații de gen – "Gender relations"
Modalitățile în care o cultură sau o societate prescrie drepturile, rolurile, responsabilitățile și identitățile femeilor și bărbaților în relația dintre ei.
Relevantă în problemele de gen
Punerea în discuție a relevantei unei politici sau a unei acțiuni cu privire la relațiile de gen, a egalității dintre femei și bărbați.
Remunerație
Salariu sau plată obișnuită de bază sau minimă și orice alt avantaj, plătite direct sau
indirect, în numerar sau în natură, de către angajator lucrătorului pe motivul încadrării în muncă a acestuia din urmă;
Roluri de gen
Atitudinile și comportamentele dominante pe care societatea le asociază cu fiecare sex. Acestea includ drepturile și responsabilitățile normative pentru bărbați și femei într-o anumită societate. Rolurile de gen presupun un amestec de comportamente psihologice, atitudini, norme și valori pe care societatea le desemnează ca fiind masculine sau feminine.
S
Șanse egale pentru femei și bărbați
Absența barierelor la participarea economică, politica și socială.
Sensibilitate la gen – "Gender sensitive"
Recunoașterea diferențelor și inechităților existente intre nevoile, rolurile, responsabilitățile și identitățile bărbaților și ale femeilor.
T
Tratament egal pentru femei și bărbați
Asigurarea absenței discriminării de gen, directă sau indirectă.
Tratament preferențial
Tratarea unei persoane sau grup de persoane într-o manieră care este posibil să ducă la beneficii, acces, drepturi, oportunități sau status mai bune decât ale altor persoane sau grup de persoane. Poate fi folosit într-un mod pozitiv când implica o acțiune pozitivă care intenționează să elimine practici discriminatorii anterioare sau într-un mod negativ când intenționează să mențină diferențele sau avantajele unei persoane sau grup de persoane.
Trafic cu ființe umane
Comerț cu persoane, în mod special femei și copii, cu scopul sclaviei pentru forța de muncă ieftină sau exploatare sexuală.
V
Violența domestică
Orice formă de violență fizică, sexuală sau psihică care supune unui risc siguranță întregii familii sau a unui membru și/sau folosirea forței fizice sau emoționale, inclusiv violenta sexuală în familie. Inclusiv abuzul copilului, incest, abuzul sexual al soției sau orice abuz asupra unui membru al familiei.
Anexa 5
CONCEPTE ȘI DEFINIȚII DE BAZĂ PENTRU PIAȚA MUNCII
Prin gospodărie se înțelege grupul de două sau mai multe persoane care locuiesc împreună în mod obișnuit, având, în general, legături de rudenie și care se gospodăresc (fac menajul) în comun, participând în totalitate sau parțial la formarea veniturilor și la cheltuirea lor.
Persoana care nu aparține de o gospodărie și care declară că locuiește și se gospodărește singură se consideră gospodărie formată dintr-o singură persoană.
Populația activă din punct de vedere economic cuprinde toate persoanele care furnizează forța de muncă disponibilă pentru producția de bunuri și servicii în timpul perioadei de referință, incluzând populația ocupată și șomerii.
Încadrarea populației pe categorii, după participarea la activitatea economică, se face conform principiului priorității ocupării față de șomaj și șomajului față de inactivitate.
Rata globală de activitate reprezintă proporția populației active în populația totală a țării.
Rata de activitate a populației de 15 ani și peste reprezintă proporția populației active de 15 ani și peste în populația totală în vârstă de 15 ani și peste.
Raportul de dependență economică exprimă numărul persoanelor neocupate (inactive sau în șomaj) ce revin la 1000 persoane ocupate.
Populația ocupată cuprinde toate persoanele de 15 ani și peste care au desfășurat o
activitate economică sau socială producătoare de bunuri sau servicii de cel puțin o oră1) în perioada de referință (o săptămână), în scopul obținerii unor venituri sub formă de salarii, plată în natură sau alte beneficii. S-a adoptat criteriul standard recomandat de Biroul Internațional al Muncii (BIM) "de cel puțin o oră" în definirea populației ocupate pentru asigurarea comparabilității datelor la nivel internațional, precum și din următoarele considerente:
cuprinderea activităților desfășurate în timp redus, ocazionale sau sezoniere;
asigurarea corelației între timpul lucrat și volumul producției;
definirea șomajului ca lipsă totală a muncii;
evaluarea dimensiunilor subocu- pării forței de muncă.
În afara persoanelor aflate la lucru, care au un loc de muncă și care în cursul săptămânii de referință au lucrat ca salariați, ca lucrători pe cont propriu sau lucrători familiali neremunerați, se consideră persoane ocupate:
persoanele temporar absente de la lucru în cursul săptămânii de referință care își păstrează legătura formală cu locul de muncă, motivele de absență putând fi: concediul de odihnă, de boală, de maternitate (în limita unei perioade prevăzute prin lege), fără plată, de studii, pentru incapacitate temporară de muncă, conflict de muncă sau grevă, cursuri de perfecționare sau profesionale, suspendarea temporară a lucrului datorită condițiilor meteorolo- gice, conjuncturii economice nefavorabile, penuriei de materii prime sau energie, incidentelor tehnice;
persoanele care, temporar sau pe o durată nedefinită, nu sunt remunerate, dar cărora nu li s-a desfăcut contractul de muncă .
persoanele care au un loc de muncă (în regim de lucru complet sau parțial), aflate în căutarea altui loc de muncă;
persoanele care în cursul săptămânii de referință au desfășurat o muncă oarecare, plătită sau aducătoare de venit, chiar dacă erau în curs de pregătire școlară obligatorie, erau la pensie sau beneficiau de pensie, erau înscrise la Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), primind sau nu ajutor de șomaj;
lucrătorii familiali neremunerați, inclusiv cei temporar absenți în cursul săptămânii de referință;
ucenicii și stagiarii remunerați, care lucrează cu program de lucru complet sau parțial;
membrii forțelor armate (cadre active și militari în termen).
Rata globală de ocupare reprezintă proporția populației ocupate în populația totală a țării.
Rata de ocupare a populației de 15 ani și peste reprezintă proporția populației ocupate de 15 ani și peste în populația totală în vârstă de 15 ani și peste.
Programul obișnuit de lucru al persoanelor ocupate s-a definit ca fiind complet sau parțial conform declarației acestora. În general, pentru salariați se consideră "complet" programul aferent unei norme întregi, așa cum este prevăzută prin contractul colectiv de muncă (durata normală) și "parțial" programul a cărui durată prevăzută prin contractul individual de muncă este semnificativ mai mică decât durata normală.
Durata obișnuită a săptămânii de lucru se consideră durata săptămânii tipice de lucru, nu cea prevăzută în contractul colectiv de muncă sau alte convenții sau înțelegeri. În această durată sunt cuprinse și orele suplimentare, dacă acestea sunt efectuate sistematic.
Durata efectivă a săptămânii de lucru cuprinde numărul orelor efectiv lucrate în cursul
săptămânii de referință, indiferent de durata obișnuită a săptămânii de lucru prevăzută în contractul colectiv de muncă sau alte convenții sau înțelegeri. În această durată sunt cuprinse și orele suplimentare sau cele lucrate sâmbăta ori duminica, indiferent de faptul că au fost sau nu plătite.
Se consideră subocupate persoanele care au un loc de muncă (sunt ocupate), dar au lucrat independent de voința lor mai puțin decât durata obișnuită de lucru și care doresc, caută și sunt disponibile în următoarele 15 zile să lucreze mai multe ore.
Șomerii în sens BIM1) sunt persoanele de 15 ani și peste care în cursul perioadei de referință îndeplinesc simultan următoarele condiții:
nu au un loc de muncă și nu desfășoară o activitate în scopul obținerii unor venituri;
sunt în căutarea unui loc de muncă, utilizând în ultimele 4 săptămâni diferite metode pentru a-l găsi: înscrierea la agenția pentru ocuparea forței de muncă sau la agenții particulare de plasare, demersuri pentru a începe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunțuri și răspunsuri la anunțuri, apel la prieteni, rude, colegi, sindicate etc;
sunt disponibile să înceapă lucrul în următoarele 15 zile, dacă s-ar găsi imediat un loc de muncă.
Sunt incluse, de asemenea: persoanele fără loc de muncă, disponibile să ucreze, care așteaptă să fie rechemate la lucru sau care au găsit un loc de muncă și urmează să înceapă lucrul la o dată ulterioară perioadei de referință; persoanele care în mod obișnuit fac parte din populația inactivă (elevi, studenți, pensionari), dar care au declarat că sunt în căutarea unui loc de muncă și sunt disponibile să înceapă lucrul.
Rata șomajului în sens BIM reprezintă proporția șomerilor BIM în populația activă.
Șomerii înregistrați sunt persoanele care au declarat că în perioada de referință erau înscrise la agențiile pentru ocuparea forței de muncă (AOFM), indiferent dacă primeau sau nu ajutor de șomaj, alocație de sprijin sau alte forme de protecție socială.
Populația ocupată se grupează după activitatea economică a locului de muncă, statutul profesional și ocupație.
Populația se repartizează pe grupe de activități utilizându-se Clasificarea Activităților Economiei Naționale (CAEN1) în vigoare.
Statutul profesional reprezintă situația deținută de o persoană în funcție de modul de obținere a veniturilor prin activitatea exercitată și anume:
Salariat – este considerată persoana care-și exercită activitatea pe baza unui contract de muncă într-o unitate economică sau socială – indiferent de forma ei de proprietate – sau la persoane particulare, în schimbul unei remunerații sub formă de salariu, în bani sau în natură, sub formă de comision etc. Prin convenție, cu acest statut au fost înregistrați și militarii în termen. Salariații au fost grupați după regimul de lucru, considerându-se angajat permanent salariatul cu contract de muncă pe o perioadă nedeterminată de timp și temporar cel cu contract de muncă pe perioadă determinată (limitată).
Patron – este persoana care-și exercită ocupația (meseria) în propria sa unitate (întreprindere, agenție, atelier, magazin, birou, fermă etc.), pentru a cărei activitate are angajați unul sau mai mulți salariați. În această categorie sunt incluși și patronii care sunt, în același timp, salariați în întreprinderea proprie ca și titularii de contracte de locație de gestiune sau de concesiune care folosesc salariați.
Lucrător pe cont propriu -este persoana care-și exercită activitatea în unitatea proprie sau într-o afacere individuală, fără a angaja nici un salariat, fiind ajutat sau nu de membrii familiei neremunerați. Sunt încadrați la acest statut întreprinzătorii independenți (vânzătorii ambulanți, meditatorii, femeile care îngrijesc copii, cărăușii, taximetriștii particulari etc.), liber profesioniștii (muzicanții ambulanți, artiștii plastici, avocații), zilierii ocazionali, colaboratorii care lucrează – în unitățile de stat sau private – pe baza unei convenții civile de prestări servicii sau a unei înțelegeri, titularii de contracte de gestiune sau de concesiune care nu folosesc salariați, agricultorii ndividuali sau care lucrează în asociații agricole.
Lucrător familial neremunerat – este persoana care-și exercită activitatea într-o unitate economică familială condusă de un membru al familiei sau o rudă, pentru care nu primește remunerație sub formă de salariu sau plată în natură. Gospodăria țărănească (agricolă) este considerată o astfel de unitate. Dacă mai multe persoane dintr-o gospodărie lucrează în gospodăria agricolă proprie, una dintre acestea – în general capul gospodăriei – este considerat lucrător pe cont propriu, iar ceilalți, lucrători familiali neremunerați.
Membru al unei societăți agricole sau al unei cooperative – este considerată persoana care a lucrat fie ca proprietar de teren agricol într-o societate agricolă constituită conform Legii 36/1991, fie ca membru al unei cooperative meșteșugărești, de consum sau de credit.
Gruparea populației după ocupație a avut în vedere funcția sau meseria persoanelor active efectiv exercitată, prin ocupație înțelegându-se activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură) pe care o desfășoară o persoană, în general într-o unitate economico- socială.
Populația în vârstă de muncă, în sensul anchetei, include toate persoanele cu vârsta cuprinsă între 15-64 ani. Pentru asigurarea comparabilității, la definirea acestei categorii de populație s-au folosit limitele de vârstă utilizate pe plan internațional.
Rata de participare la forța de muncă reprezintă ponderea populației active în vârstă de muncă (15-64 ani) în populația totală în vârstă de muncă.
Rata de ocupare a populației în vârstă de muncă reprezintă ponderea populației ocupate în vârstă de muncă (15-64 ani) în populația totală în vârstă de muncă.
Populația inactivă din punct de vedere economic cuprinde, în accepțiunea anchetei, toate persoanele care n-au lucrat nici cel puțin o oră și nici nu erau șomeri în perioada de referință, aflându-se în una din următoarele situații:
elevi sau studenți;
pensionari (de toate categoriile);
casnice (care desfășoară numai activități casnice în gospodărie);
persoane întreținute de alte persoane ori de stat sau care se întrețin din alte venituri (chirii, dobânzi, rente etc.).
Gruparea după nivelul școlii de cel mai înalt grad absolvite (cu sau fără diplomă sau certificat de absolvire) s-a făcut având în vedere tipul instituției de învățământ și anume:
Învățământ universitar:
de lungă durată,
de scurtă durată (colegii),
Învățământ liceal:
Liceal,
treapta I-a liceală,
Învățământ profesional:
postliceal de specialitate sau tehnic de maiștri,
profesional, complementar sau de ucenici,
Învățământ primar (elementar):
Gimnazial,
Primar,
Fără școală absolvită.
Anexa 6
Eșantionul de cercetare
Anexa 7
Bibliografie :
Publicații statistice ale EUROSTAT și Institutul Național de Statistică,
« Measuring Gender (in)Equality : Introducing the Gender, Institutions and Development Data Base (GID)” – OECD,
“High job satisfaction but insecurity about pay and retirement” – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
“Global Employment Trends for Women “ – ILO,
“Gender balance in work and family life” – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
“Women and men in OECD countries” – OECD,
“Romania Poverty Monitoring Analytical and Advisory Assistance Program” – World Bank.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Discriminarea de Gen In Piata Muncii (ID: 114246)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.