Direcția Informare și Documentare EGALITATEA DE ȘANSE INTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI – septembrie 2006 – CUPRINS 2 Notă introductiv ă 3 A u s t r i a 4 B e l… [609430]

PARLAMENTUL ROMÂNIEI
SENATUL
Departamentul Legislativ
Direcția Informare și Documentare

EGALITATEA DE ȘANSE INTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI

– septembrie 2006 –
CUPRINS

2
Notă introductiv ă 3
A u s t r i a 4
B e l g i a 8 D a n e m a r c a 1 1
E s t o n i a 1 7
F i n l a n d a 1 8 Franța 1 9
G e r m a n i a 2 4
I r l a n d a 2 9
I t a l i a 3 2
M a l t a 3 8 M a r e a B r i t a n i e 4 1
O l a n d a 4 8
P o l o n i a 5 3 P o r t u g a l i a 5 5
S p a n i a 6 1
S u e d i a 6 6

3Notă introductiv ă
Uniunea European ă are o veche tradi ție în promovarea egalit ății între sexe,
încă din 1957 incluzând acest principiu în Tratat. Cadrul legal al Uniunii
Europene asigur ă egalitatea în fa ța legii a femeilor și bărbaților.
Promovarea egalit ății între sexe este un el ement important al rela țiilor
externe ale Comunit ății. Legisla ția referitoare la tratamentul egal este o parte
stabilită ferm în acquis-ul comunitar, legisla ție pe care țările membre ale
Uniunii Europene trebuie s ă o respecte.
Integrarea principiului egalit ății de șanse între femei și bărbați în ansamblul
politicilor la nivel comunitar sau al st atelor membre presupune ca eforturile
să nu fie limitate doar la promovarea egalit ății și la transpunerea în practic ă a
unor măsuri specifice în favoarea femeilor, ci s ă fie mobilizat “ansamblul de
acțiuni și politici generale”, introducând în elaborarea lor “preocuparea
pentru efectele posibile în ceea ce prive ște situația femeilor și a bărbaților
(gender perspective) ”.
Conceptul de gender mainstreaming își are originea în activitatea orientat ă
spre transpunerea în practic ă a strategiei UE privind egalitatea de șanse,
reprezentând un element de referin ță în elaborarea legisla ției și programelor
de acțiune, atât la nivel comunitar, cât și al statelor membre UE.
Într-o activitate în care femeile și bărbații au roluri și poziții variate, dar
diferite, nu exist ă o reală perspectiv ă neutră privind diferen ța de sex.
Gender mainstreaming presupune egalitatea femeilor și bărbaților în
abordarea temelor majore privind decizia, luarea m ăsurilor care se impun și
activitățile desfășurate.
Scopul este acela al realiz ării efective a egalit ății între femei și bărbați.
Implementarea gender mainstreaming se desfășoară prin integrarea sa
continuă în toate activit ățile cotidiene și presupune analiza, planificarea,
implementarea și evaluarea.
Orientarea major ă a principiului gender mainstreaming este de a ține în
permanen ță cont de “diferen țele între condi țiile, situa țiile și necesitățile
femeilor și bărbaților în ansamblul politicilor" promovate.

4AUSTRIA

În Art. 7 din Constitu ția federal ă este explicat principiul egalit ății, fără
deosebire de origine, sex, existen ța unui handicap, religie etc.
În anul 1998, la art. 7 din Constitu ția federal ă a Austriei a fost ad ăugat
paragraful 2, în care sunt incluse prevederile de baz ă privind interzicerea
discrimin ării. Art. 7 stipuleaz ă că:
“1) Toți cetățenii trebuie s ă fie egali în fa ța legii. Privilegiile pe baz ă de
origine la na ștere, sex, statut, clas ă sau credin ță sunt interzise;
2) statul federal, regiunile federale și comunit ățile urmăresc realizarea de
facto a egalității între b ărbați și femei. Sunt permise m ăsuri menite s ă
promoveze egalitatea de facto , în special prin eliminarea inegalit ăților încă
existente”
Legislația privind egalitatea de tratam ent, în Austria, este împ ărțită în două
ramuri. Una acoper ă sectorul privat, iar cealalt ă sectorul public. În
conformitate cu împ ărțirea competen ței legislative în cadrul statelor federale,
legislația privind sectorul public se împa rte, la rândul ei, într-una federal ă și
în nouă secțiuni. Principiul egalit ății este prev ăzut în legisla ție la toate
nivelurile și include interdic ția discrimin ărilor directe sau indirecte – pe baz ă
de diferen ță de sex – în leg ătură cu accesul la un loc de munc ă, plata egal ă
pentru munc ă egală sau echivalent ă, beneficii sociale, preg ătire profesional ă,
promovare, alte condi ții de lucru și de încheiere a rela ției de munc ă. De
asemenea, con ține prevederi legate de interzicerea h ărțuirii sexuale la locul
de muncă. În plus, legile privind egalitatea, aplicabile func ționarilor publici,
conțin și prevederi care înlesnesc pr omovarea femeilor în toate
compartimentele administra tive în care acestea sunt insuficient reprezentate.
Victimele discrimin ării se pot adresa pentru consiliere și sprijin
Ombudsman-ului pentru probleme de tratament egal (organisme
specializate, solicitate în conformita te cu Directiva EEC 73/2002) sau pot
solicita consiliere din partea Comisiei pe ntru tratament egal. Plângerile sunt
înaintate Cur ților specializate pe probleme de munc ă.
În Austria, vârsta standard de pensionare în sectorul privat este de 65 de ani
pentru bărbați și 60 de ani pentru feme i. Pensionarea anticipat ă prevedea
61,5 ani pentru b ărbați și 56,5 pentru femei, îns ă aceste limite de vârst ă au

5fost de curând modificate, în ciuda faptului c ă, dintre toate persoanele
pensionate, numai 50% se retrag efectiv din activitate. Ceilal ți 50% erau în
șomaj înainte de pensie și au primit pl ăți compensatorii sau indemniza ții
speciale.
În Legea privind egalitatea de tratament se precizeaz ă clar condi țiile în care
tratamentul inegal este permis.
Legislația și proiectele guvernamentale din Austria urm ăresc respectarea
angajamentelor interna ționale privind promovarea egalit ății între sexe. În
Austria, circa 20% din femei sufer ă consecin țele violen ței domestice și a
inegalităților bazate pe diferen țe de sex, de pe pia ța muncii, ceea ce indic ă
faptul că încă mai sunt multe de f ăcut în acest sens.
În anul 1953, Austria a ratificat Conven ția nr. 100 a Organiza ției
Internaționale a Muncii privin d egalitatea remunera ției femeilor și bărbaților
pentru munc ă de valoare egal ă, iar în anul 1973 – Conven ția nr. 111 privind
discriminarea pe pia ța muncii. Legea privind egalitatea de tratament
(1979) are la baz ă Convenția nr. 100. Aceast ă lege se refer ă numai la
contractele de munc ă din sectorul privat. La început con ținea numai
reglement ări privind egalitatea de plat ă, dar a fost amendat ă în anii 1982,
1985, 1990 și 1993. În prezent con ține reglement ări privind egalitatea
condițiilor de munc ă și hărțuirea sexual ă la locul de munc ă, dar și
discriminarea pe baz ă de sex.
În anul 1990 a fost implementat ă promovarea egalit ății de tratament. În anul
2001 a fost modificat statutul conducerii Comisiei pentru egalitate de tratament referitor la sectorul privat.
În anul 1993 a fost adoptat ă Legea federal ă privind egalitatea de
tratament pentru func ționari publici și angajați, în general. Aceast ă lege
are în vedere contractele de munc ă și condițiile de lucru ale personalului
federal și avansarea în cariera profesional ă a sexului mai slab reprezentat
numeric. Legea prevede existen ța unei Comisii federale pentru egalitate de
tratament, specializat ă în examinarea plângerilor în cazul serviciului public
federal.
Din anul 1993, Comisia pentru egalitate de tratament din Parlament
funcționează, respectând legisla ția referitoare la eg alitatea între sexe.

6În anul 1995, acquis-ul comunitar a trebuit implementat și în privin ța
egalității de tratament, având în vedere ad erarea Austriei la UE. Au fost
introduse amendamente la legile federale. Aderarea la UE a impus
implementarea legilor privind egalitatea și la nivelul guvern elor provinciale.
Aceste legi se refer ă la contractele și la condi țiile de munc ă ale personalului
care lucreaz ă în administra țiile provinciale și în institu țiile publice afiliate
(de exemplu, spitalele).
Austria urm ărește transpunerea în legisla ția națională a legisla ției
comunitare în domeniu – Directivele EC 78/2000, 43/200 și 73/2002 .
Anumite provincii prev ăd implementarea unei legisla ții suplimentare
împotriva discrimin ării – față de cea deja existent ă la nivel federal.
Legea privind egalitatea de tratament, precum și Legea privind egalitatea de
tratament pentru func ționarii publici și angajați se referă la o palet ă largă de
instrumente menite s ă asigure egalitatea de tratament. Multe din actele
normative adoptate la nivel de provincie urmeaz ă modelul legisla ției
federale.
La nivel guvernamental, exist ă două grupuri interministeriale de lucru: unul
pentru egalitatea între sexe (în confor mitate cu Legea privind egalitatea de
tratament), care face propuneri și acordă consiliere guvernului în toate
problemele legate de egalitatea de tratament și avansarea în carier ă a
femeilor din serviciul public federal; al doilea Grup de lucru – pentru gender
mainstreaming – dezvolt ă strategii și metode pentru implementarea acestui
concept și la nivel politic.
În fiecare minister, cel pu țin o persoan ă este desemnat ă în calitate de
Comisar pentru egalitatea de tratament. Sarcina acestor comisari este de a
consilia func ționarii publici federali în vederea monitoriz ării tuturor
cazurilor de discriminare pe baz ă de diferen ță de sex, care le sunt aduse la
cunoștință. Comisarii analizeaz ă și plângerile referitoare la h ărțuirea sexual ă.
Atât în conformitate cu Legea privind egalitatea de tratament (1979), cât și
cu Legea federal ă privind egalitatea de tratament (1993) , victimele
discrimin ării pe baz ă de diferen ță de sex sunt îndrept ățite să primeasc ă
daune. Plângerile trebuie în aintate tribunalelor de munc ă sau celor civile. În
sistemul judiciar nu exist ă departamente sepa rate pentru cazul
discrimin ărilor pe baz ă de diferen țe de sex.

7Cele dou ă legi con țin prevederi privind comi sii specializate de analiz ă a
plângerilor: Comisia pentru egalitate a de tratament în sectorul privat și
Comisia federal ă pentru egalitatea de tratamen t. Ambele comisii pot formula
opinii și acordă consultan ță în probleme legate de discriminare la locul de
muncă sau în contractele colective de munc ă. Aceste opinii formultate nu au
forță juridică, dar pot fi prezentate în instan ță pentru sus ținerea cazului.
Implementarea egalit ății de tratament în sectorul privat s-a f ăcut în cadrul
Ministerului s ănătății și pentru problemele femeilor. Comisia din cadrul
ministerului prezint ă rapoarte privind transpunerea efectiv ă în practic ă a
principiului egalit ății, ministrului de resort și Parlamentului.
Dintre perspectivele strategice ale gender maintreaming , pot fi men ționate:
‰ realizarea unei juste segment ări pe vertical ă și pe orizontal ă
a pieței muncii;
‰ plata egal ă pentru munc ă de valoare egal ă;
‰ accesul egal la func ții de răspundere;
‰ o echitabil ă distribuire între femei și bărbați a timpului
parțial de lucru, în vederea reducerii diferen țelor de
salarizare;
‰ împărțirea echitabil ă a activităților destinate familiei;
‰ un sistem de ocupare a for ței de munc ă în care munca cu
timp parțial de lucru s ă nu reprezinte o discriminare (de
exemplu pentru șansele de realizare în carier ă);
‰ flexibilizarea timpului de lucru.
Hotărârea de Guvern privind flexibi lizarea programului de lucru (2002)
urmărește aplicarea principiului gender mainstreaming .
Hotărârea de Guvern privind implementarea gender mainstreaming (2004)
este conceput ă să transpună în practic ă hotărârile anterioare.
Gender mainstreaming reprezintă un element important pentru transpunerea
în practic ă a Programului Fondului social eu ropean pentru Austria. În acest
scop, activeaz ă o întreag ă gamă de organiza ții care promoveaz ă inițiative
menite să asigure realizarea efectiv ă a egalității de șanse.
Guvernul austriac a întreprins m ăsuri menite s ă reducă decalajul între sexe,
în special în domeniul egalit ății de șanse. În parteneriat cu mediul de afaceri,
în cadrul unor programe speciale, sunt preg ătite femeile care se reîntorc pe

8piața muncii și care au nevoie de o actualizare a cuno ștințelor și
deprinderilor lor, pentru a le face mai competitive și a încuraja participarea
feminină în domenii care nu sunt tradi țional feminine. Guvernul a acordat și
un sprijin financiar, destin at tinerelor de peste 19 ani, pentru a urma cursuri
de pregătire profesional ă în domenii în care predomin ă de obicei b ărbații.

BELGIA

Constituția Belgiei, din 17 februari e 1994, prevede în art. 10 c ă: “Egalitatea
dintre femei și bărbați este garantat ă”
Articolul 11 bis prevede c ă: legea, decretul sau regulile vizate în articolul
134 garanteaz ă femeilor și bărbaților egalitatea exercit ării drepturilor și
libertăților lor și favorizeaz ă egalitatea accesului la ob ținerea mandatelor
electorale și publice.
Conform acestor prevederi, Consiliul de Mini ștri și Guvernele Comunit ăților
și Regiunilor vor fi alc ătuite din persoane de sexe diferite.
Legea, decretul sau regulile vizate în articolul 134 asigur ă prezența
persoanelor de sexe di ferite în rândul deputa ților permanen ți, în Consiliile
Provinciilor și în alte organisme locale.
Legislația belgian ă în materie include reglement ări referitoare la remunerare
egală, egalitate de tratament în privin ța condițiilor de munc ă și măsuri
prevăzute în sistemul de securitate social ă.
Legea din 12 aprilie 1965 privind protec ția remuner ării lucrătorilor a
introdus principiul remuner ării egale a femeilor și bărbaților pentru munc ă
egală.
Legea prevede în articolul 47 bis c ă toți lucrătorii lezați, prin neaplicarea
principiului egalit ății de remunerare a lucr ătorilor de ambele sexe, pot s ă-și
impună drepturile pe cale legal ă.
Convenția colectiv ă de munc ă nr. 25 din 15 octombrie 1975, a Consiliului
Național de Munc ă privind egalitatea de remunerare a lucr ătorilor de sex

9masculin și feminin a avut ca obiect realizarea principiului remuner ării egale
a lucrătorilor de sex feminin și a celor de sex masculin, principiu ce
figurează în art. 119 din Tratatul de instituire a Comunit ății Economice
Europene.
Principiul remuner ării egale afirm ă că, pentru aceea și muncă sau pentru o
muncă căreia îi este atribuit ă o valoare egal ă, se elimin ă oricare discriminare
pe motive de sex, intrând în discu ție toate aspectele și condițiile de
remunerare.
Convenția stabile ște că sistemul de evaluare a func țiilor pentru stabilirea
remunera țiilor se bazeaz ă pe criterii comune lucr ătorilor de sex masculin și
celor de sex feminin și este stabilit astfel încât s ă excludă orice discriminare
pe bază de sex.
Salariații lezați prin neaplicarea acestui principiu pot s ă-și revendice
drepturile pe cale judiciar ă.
Legea din 7 mai 1999 privind ega litatea de tratament între b ărbați și
femei în ceea ce prive ște condițiile de munc ă, accesul la încadrarea în
muncă și posibilit ățile de promovare profesional ă, accesul la o profesie
independent ă și regimurile complementare de securitate social ă
Această lege transpune Directiva 96/97/CE a Consiliului din 20 decembrie
1996, ce modific ă Directiva 86/378/CEE din 24 iulie 1986 privind aplicarea
principiului egalit ății de tratament dintre b ărbați și femei în cadrul schemelor
de asigur ări sociale și Directiva 97/80/CE a Cons iliului din 15 decembrie
1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex.
Scopul legii îl reprezint ă aplicarea principiului egalit ății de tratament între
bărbați și femei în ceea ce prive ște accesul la încadrare în munc ă, inclusiv la
promovare și la formare profesional ă, accesul la o profesie independent ă,
precum și în ceea ce prive ște condi țiile de munc ă și sistemele
complementare de securitate social ă.
Conform legii, principiul egalit ății de tratament înseamn ă absența oricărei
discrimin ări pe motive de sex, fi e direct, fie indirect.
Discriminarea direct ă există atunci când se face o diferen ță de tratament,
direct, bazat ă pe sex. Prin discriminare direct ă se înțelege orice form ă de

10diferență de tratament bazat ă pe graviditate, na ștere sau maternitate. Aceast ă
discriminare direct ă nu poate fi justificat ă prin nici o circumstan ță.
O discriminare indirect ă există atunci când o dispozi ție sau o practic ă,
aparent neutr ă, dezavantajeaz ă o propor ție semnificativ mai ridicat ă de
persoane de un sex, cu excep ția cazului în care acea dispozi ție, criteriu sau
practică este adecvat ă și necesară și poate fi justificat ă de factori obiectivi,
care nu au leg ătură cu sexul.
În articolul 5 al legii este definit ă hărțuirea sexual ă la locul de munc ă, ca o
discriminare bazat ă pe sex, ca fiind orice form ă de comportament cu
conotații sexuale sau orice form ă de comportament în leg ătură cu sexul,
despre care cel car e se face vinovat știe că afectează demnitatea persoanei cu
care lucreaz ă.
Legea se aplic ă populației active, inclusiv lucr ătorilor independen ți,
lucrătorilor care- și întrerup activitatea din cauz ă de boal ă, maternitate,
accident, șomaj involuntar, persoanelor care sunt în c ăutarea unui loc de
muncă, cât și persoanelor care s-au pensionat și invalizilor.
Prin art. 7-10 ale legii se asigur ă protecția necesar ă contra riscurilor legate
de îmboln ăvire, invaliditate, b ătrânețe, accidente de munc ă, maladii
profesionale și șomaj.
Legea din 16 decembrie 2002 priv ind crearea unui Institut pentru
egalitatea dintre femei și bărbați – institut cu personalitate juridic ă, având
ca obiect de activitate respectarea egalit ății dintre femei și bărbați,
combaterea tuturor formelor de discriminare și de inegalitate bazate pe sex și
elaborarea de instrumente și strategii fondate pe politica comunitar ă în
domeniu. În îndeplinirea misi unii sale, institutul dialogheaz ă și colaboreaz ă
cu asocia ții, institu ții, organisme și servicii ale c ăror acțiuni se situeaz ă,
exclusiv sau în parte, în acela și domeniu.
Institutul are ca atribu ții:
‰ crearea, dezvoltarea, sus ținerea și coordonarea de studii și
cercetări în materie de egalitate de șanse dintre b ărbați și
femei și de evaluare a impactul politic;
‰ acordarea de sprijin asocia țiilor care activeaz ă în materie de
promovare a egalit ății de șanse sau a proiectelor care au ca
finalitate realizarea egalit ății dintre b ărbați și femei;

11‰ producerea, furnizarea, documentarea și arhivarea tuturor
informațiilor necesare obiectului s ău de activitate.
Legea din 25 februarie 2003 privind lupta contra discrimin ării și
modificarea Legii din 15 februarie 1993 de înfiin țare a unui centru
pentru egalitate de șanse și lupta contra rasismului.
Legea interzice orice form ă de discriminare și garanteaz ă tuturor persoanelor
o protecție egală și eficientă împotriva discrimin ărilor bazate pe sex, ras ă,
culoare, origine na țională sau social ă, stare civil ă, caracteristici genetice,
limbă, religie sau convingeri relig ioase, handicap sau vârst ă.

DANEMARCA

Legea 553/2002 privind egalitatea între femei și bărbați
Legea 553/2002 cuprinde pr evederi pe tema egalit ății între femei și bărbați,
reunind alte legi de profil (388/ 2000, 440/2001, 146/2002, 373/2002 și
396/2002), care au fost abrogate dup ă intrarea în vigoare a Legii 553.
Legea face referire la integrarea social ă și la crearea de oportunit ăți egale în
toate structurile societ ății, în baza statutului egal dintre femei și bărbați.
Scopul legii este acela de a combate discriminarea direct ă și indirectă dintre
femei și bărbați.
Angajatorii, autorit ățile și organiza țiile trebuie s ă aplice un tratament egal
femeilor și bărbaților, orice persoan ă căreia i se încalc ă acest drept
beneficiind de compensa ții.
Ministerul pentru egalitatea dintre b ărbați și femei este autorizat s ă aplice
toate reglement ările necesare care s ă conducă la aplicarea acestei legi și să
urmărească eliminarea, în cadrul institu țiilor, a prevederilor interne care
conduc la înc ălcarea prezentei legi.

12Persoanele care au fost supuse discrimin ărilor pe baz ă de sex pot beneficia
de compensa ții, o importan ță deosebită având rela ția de dependen ță dintre
persoana discriminat ă și discriminator.
Alte prevederi în materie sunt cuprinse în Legea privind tratamentul egal
dintre femei și bărbați în materia muncii , (reglement ări privind concediul
postnatal), Legea privind remunerarea egal ă a femeilor și bărbaților, Legea
privind tratamentul egal între femei și bărbați în domeniul securit ății sociale
și se vor aplica pe domeniile specifice, prev ăzute de fiecare lege în parte.
Ministerul de resort va avea în vedere ca prin m ăsurile pe care le ia s ă
prevină inegalitățile dintre femei și bărbați.
Obligațiile autorit ăților publice
Autoritățile publice vor aplica în aria lor de responsabilitate m ăsuri de
promovare a egalit ății între femei și bărbați și vor cuprinde acest aspect în
planurile lor de lucru.
Ministerele și instituțiile de stat trebuie s ă întocmeasc ă din doi în doi ani
rapoarte privind stadiul aplic ării egalității de tratament dintre b ărbați și
femei, dac ă numărul de angaja ți este mai mare de 50. Aceste rapoarte trebuie
să cuprindă informații privind:
– detaliile politicii privind eg alitatea dintre femei și bărbați;
– distribu ția egalității de șanse pe meseriile cuprin se în nomenclatorul de
meserii;
– orice alt ă referire considerat ă important ă pentru evaluarea eforturilor
instituției în ceea ce prive ște respectarea egalit ății de gen.
Rapoartele trebuie înaintate ministerului de resort.
La fiecare doi ani, consiliile locale și Consiliul de Stat trebuie s ă
întocmeasc ă, la rândul lor, rapoarte care s ă prezinte situa ția existent ă în aria
de responsabilitate în ceea ce prive ște egalitatea de șanse.
Documentele trebuie s ă fie structurate într-o anumit ă manieră prestabilit ă,
după aprobare acestea fiind înintate mini sterului de resort. În baza acestor

13rapoarte, Ministerul pentru Egalitatea Șanselor va prezenta o informare și va
propune Parlamentului danez un plan de ac țiune.
Comitete, comisii și structuri de conducere comp etente în materia egalit ății
de șanse
Comitetele, comisiile și alte structuri de conducere stabilite de Minister în
scopul punerii în aplicare a unor m ăsuri importante pentru societate trebuie
formate dintr-un num ăr egal de b ărbați și femei. De asemenea, autorit ățile și
organizațiile care propun membri pentru comitete, comisii și alte structuri de
conducere trebuie s ă înainteze liste ce cuprind atât b ărbați, cât și femei.
În cazuri speciale, dac ă există, autoritatea sau organiza ția poate s ă solicite o
derogare de la aceast ă prevedere, motivând aceast ă solicitare.
Dacă autoritățile sau organiza țiile nu pot propune persoane care s ă fie
membri ai comitetelor, comisiilor sau structurilor de conducere, ministerul
de resort poate stabili componen ța acestora f ără să mai consulte autorit ățile
sau organiza țiile. Ministerul de resort trebuie s ă notifice Ministerului pentru
egalitatea de șanse motivele pentru care a luat aceast ă hotărâre.
Egalitatea de șanse privind componen ța structurilor de conducere în
administra ția publică
Structurile de conducere, organism ele reprezentative sau alte structuri
manageriale ale administra ției publice trebuie s ă respecte echilibrul numeric
între femei și bărbați, situația trebuind s ă fie identic ă, pe cât posibil și în
cazul structurilor care nu apar țin administra ției publice. Egalitatea de șanse
în structurile de conducere ce nu apar țin administra ției publice se aplic ă în
situația acelor structuri care beneficiaz ă de finan țări din parte statului sau
acolo unde statul este ac ționar majoritar. Ministerul de resort stabile ște
situațiile în care se aplic ă aceste prevederi: structuri independente al c ăror
buget de cheltuieli este acoperit în propor ție de cel pu țin 50% de stat sau în
cazul în care statul de ține cel pu țin 50% din ac țiunile companiilor sau
structurilor independente. De as emenea, aceste prevederi se aplic ă
instituțiilor care î și desfășoară activitatea în baza licen țelor publice sau a
contractelor de concesionare ob ținute din partea statului.
Pentru locurile libere existente într-o structur ă de conducere, autorit ățile și
organizațiile vor propune un num ăr egal de femei și bărbați. Aceste

14prevederi nu se aplic ă în cazul în care unul sau mai mul ți membri ai unei
structuri de conducere sunt ale și prin vot direct.
La fiecare trei ani, ministerul de resort trebuie s ă prezinte Ministerului
pentru egalitatea de șanse o informare privind componen ța structurilor de
conducere.
Comisia pentru egalitatea de șanse
Această instituție este alc ătuită dintr-un pre ședinte și doi membri, numi ți pe
o perioad ă de trei ani de c ătre Ministerul pentru egalitatea de șanse.
Cele trei persoane trebuie s ă fie juriști și trebuie s ă cunoască problematica
egalității de șanse.
Regulile de func ționare ale acestei institu ții sunt stabilite de c ătre Ministerul
pentru egalitatea de șanse. Institu ția va analiza cazurile de tratament inegal
care pot ap ărea și va decide acordarea de compensa ții în cazurile dovedite ca
fiind cazuri de discriminare.
Comisia pentru egalitatea de șanse va analiza neîndeplinirea sau înc ălcarea
de către angajator a prevederilor le gilor privind egalitatea de șanse, iar
deciziile sale nu pot fi atacate de nici o autoritate administrativ ă.
Legea 213/1998 a fost amendat ă în anul 2002, prin completarea prevederilor
ei cu tratamentul egal în privin ța accesului la munc ă și concediul
postnatal.
Potrivit prevederilor legii, angajatorul trebuie s ă aplice un tratament egal
femeilor și bărbaților în ceea ce prive ște angajarea, transferul și promovarea.
De asemenea, angajatorul trebuie s ă aplice un tratament egal în ceea ce
privește orientarea și pregătirea profesional ă, perfecționarea și pregătirea
suplimentar ă.
O femeie are dreptul la un concediu prenatal a c ărui durată este estimat ă la
patru săptamâni. Dup ă nașterea copilului, concediul postnatal se poate
întinde pe o perioad ă de 26 de s ăptămâni. Tat ăl poate beneficia de un
concediu de 10 s ăptămâni, dup ă cea de-a 14-a s ăptămână de la na șterea
copilului. P ărinții copilului pot s ă fie în concediu simultan doar în primele
două săptămâni de la na șterea copilului.

15Angajatorul nu poate concedia p ărinții copilului pe toat ă perioada de
concediu stabilit ă prin lege.
Legea reglementeaz ă și răspunderea p ărinților copilului fa ță de angajator.
Aceste prevederi se aplic ă tuturor categoriilor de angaja ți, inclusiv celor din
cadrul profesiilor independente.
Ministerul pentru egalitatea de șanse poate aproba anumite excep ții de la
aplicarea prevederilor Legii 213/1998.
Dacă un angajat este concediat pentru c ă a solicitat un tratament egal potrivit
prevedeilor legii, acesta poate primi desp ăgubiri stabilite în func ție de
circumstan țele cazului.
Angajatorul poate fi sanc ționat penal pentru înc ălcarea prevederilor acestei
legi. Amenda poate fi impus ă angajatorilor potrivit prevedilor Codului Penal
danez (partea a V-a).
Legea 983 din 20 noiembrie 2001, pr ivind egalitatea de remunerare
între bărbați și femei
Legea consolideaz ă prevederile legilor anterioare în domeniu și stipuleaz ă că
nici o persoan ă nu poate fi discriminat ă direct sau indirect în privin ța
remunera ției. Angajatorii trebuie s ă ofere femeilor și bărbaților salarii egale,
precum și condiții similare pentru desf ășurarea aceleia și activități sau pentru
o muncă de valoare egal ă. Evaluarea valorii munc ii se va face conform
prevederilor generale privind calificarea profesional ă, precum și altor criterii
relevante în materie.
Orice angajat are dreptul s ă primeasc ă informații referitoare la condi țiile lui
de salarizare.
Angajații nu pot fi concedia ți de angajatori pe ntru solicitarea unor
remunera ții egale, a unor condi ții egale de salarizare sau a unor informa ții
legate de remunera ția lor.
O concediere f ăcută ca urmare a unei reclama ții privind drepturile salariale
nu își va produce efectele, excep ție făcând – în cazuri speciale și după
consultarea p ărților implicate – situa țiile în care se consider ă că menținerea
sau restabilirea rela ției de munc ă este nerealizabil ă.

16Un angajat concediat poate solicita compensa ții. Acestea nu pot excede plata
salarială pentru o perioad ă de 78 de s ăptămâni calculat ă pe baza câ știgului
mediu al salariatului în cauz ă, ce trebuie stabilit luând în considerare
perioada scurs ă de la angajare, precum și alte circumstan țe pentru cazurile
speciale.
Aceste prevederi se aplic ă, în mod similar, sectoa relor unde se încheie
acorduri colective de munc ă, angajații beneficiind de remunera ții egale sau
condiții egale de salarizare, dar nu exist ă prevăzute, în reglement ările interne
ale angajatorului, compensa ții pentru concedieri care nu sunt justificate de
circumstan țe sau de politica întreprinderii. Rezolvarea cazurilor de aceast ă
natură v a f i s u p u s ă procedurilor speciale ap licabile litigiilor în domeniul
industial.
În cazul în care reclamarea înc ălcării drepturilor privind egalitatea de
remunerare are loc într-o întreprindere cu 10 angaja ți sau mai mul ți, se va
întocmi un raport statistic detaliat pe sexe privind salarizarea în întreaga
întreprindere, luând în considerare criterii relevante pentru stabilirea
salariilor angaja ților. Statistica nu poate c uprinde salariile a mai pu țin de 5
angajați.
Cererea privind întocmirea rapo rtului statistic poate fi f ăcută de către orice
angajat, reprezen tant al angaja ților, sindicat din întreprinderea în cauz ă,
precum și de Comisia danez ă pentru oportunit ăți egale. Raportul poate fi
folosit numai pentru a analiza dac ă există o discriminare care contravine
legii. Statistica se întocme ște cu respectarea criteriului confiden țialității.
Un angajat c ăruia îi sunt înc ălcate drepturile privind remunera ția egală poate
acționa angajatorul în justi ție. Persoana în cauz ă poate demonstra c ă a fost
supusă unei discrimin ări directe sau indirecte, partea advers ă trebuind s ă
dovedeasc ă faptul că principiul egalit ății de tratament nu a fost înc ălcat.
La fiecare 3 ani, Ministerul muncii și Ministerul egalit ății prezintă un raport
cu măsurile luate pentru garantarea remunera ției egale dintre femei și
bărbați.
Sancțiunea pentru nerespectarea egalit ății de remunera ție se sanc ționează cu
amendă, excepție făcând infrac țiunile pentru care se acord ă o pedeaps ă mai
mare, dep ășesc încadrarea faptelor în legea civil ă și se supun altor prevederi
legale (Codului penal). Întreprinderile (persoanele juridice) pot fi supuse
răspunderii penale (partea a V- a a Codului penal danez).

17Hărțuirea sexual ă la locul de munc ă este incriminat ă prin legisla ția civilă
care interzice tratamentul in egal pe acest criteriu, al sexului (Legea privind
oportunitățile egale între b ărbați și femei).

ESTONIA

Estonia face parte din numeroase conven ții interna ționale referitoare la
egalitatea între sexe. În conformitate cu art. 2 al Tratatului de la Amsterdam,
promovarea egalit ății dintre sexe a fost declarat ă o sarcină comună pentru
membrii statelor UE. Pentru a atinge acest obiectiv, statele au eliminat
discriminarea sexual ă și au legalizat egalitatea dintre femei și bărbați în toate
domeniile societ ății.
În Estonia aceast ă sarcină a fost încredin țată Ministerului Afacerilor
Sociale. Pentru a- și îndeplini atribu țiile, ministrul a înfiin țat Biroul
Egalității, care a devenit departament anul acesta. Departamentul are ca
sarcini dezvoltarea po liticilor, strategiilor și măsurilor pentru reducerea
inegalității și promovarea egalit ății în toate domeniile. Departamentul
lucrează în conformitate cu legisla ția estonian ă, cu tratatele interna ționale,
analizând statutul femeilor și bărbaților și consultând speciali ști. Ministrul
Afacerilor Sociale traseaz ă, de asemenea, liniile și metodele ce influen țează
un anumit program, m ăsură sau proiect referitor la femei și bărbați.
Problemele importante la care se raporteaz ă sunt cele legate de remunerarea
egală la aceeași muncă depusă, egalitatea trat ării dintre femei și bărbați la
locul de munc ă și problemele legate de munc ă și viața de familie.
Există trei func ții ce apar țin de sfera de administrare a Ministerului
Afacerilor Sociale: promovarea egalit ății dintre femei și bărbați, coordonarea
muncii legat ă de aceasta și legislația aferent ă.
În UE sunt 8 directive ce guverneaz ă egalitatea de șanse între femei și
bărbați; aceste principii trebuie transpuse și în legisla ția estonian ă. Acestea
stabilesc obiective comune pentru toate statele membre: reducerea
inegalității, promovarea egalit ății și luarea în calcul a diferitelor statusuri,
situații, interese și nevoi ale femeilor și bărbaților pentru dezvoltarea și
implementarea altor politici.

18Legea egalit ății dintre femei și bărbați a fost adoptat ă de Parlament în 7
aprilie 2004.

FINLANDA

Constituția Finlandei interzice orice form ă de discriminare și garanteaz ă
tuturor persoanelor o protec ție egală și eficientă împotriva discrimin ării pe
bază de rasă, vârstă, origine na țională și socială, limbă, religie, opinie
politică, stare de s ănătate sau a altor motive.
Legea egalit ății între b ărbați și femei, nr. 609 din 8.08.1986, amendat ă
prin Hotărârea Guvernului Finlandei nr . 90/1994, interzice orice form ă de
discriminare direct ă sau indirect ă, bazată pe sex, precum și hărțuirea sexual ă.

Conform articolului 6 al legii to ți angajatorii sunt obliga ți:
‰ a promova egalitatea dintre b ărbați și femei în munc ă;
‰ a acționa în a șa fel încât femeile și bărbații să-și poată depune
candidatura la posturile vacante;
‰ a repartiza echilibrat femeile și bărbații în diferitele posturi și
‰ a asigura egalitatea de șanse în avansare;
‰ a ameliora condi țiile de munc ă, având în vedere adaptarea la locul de
muncă atât a femeilor cât și a bărbaților;
‰ a facilita concilierea vie ții profesionale cu via ța de familie.
Articolul 7 al legii interzice discriminarea direct ă și indirectă fondată pe sex,
definind în continuare cele dou ă concepte (discriminare direct ă și
discriminare indirect ă).
Articolul 8 este consacrat discrimin ării în materie de a ngajare. El specific ă
că atitudinea angajatorului este asimilat ă discrimin ării dacă acesta aplic ă, la
unul sau mai mul ți salariați, pentru motive privind apartenen ța la un anumit
sex, condi ții de remunerare ori de munc ă mai favorabile ca a altor salaria ți
care presteaz ă aceeași muncă sau o munc ă de aceeași valoare.

19Un angajator care se face vinovat de discriminare poate fi obligat s ă
plătească despăgubiri pentru înc ălcarea regulilor în mate rie de egalitate de
tratament și la compensa ții acordate victimei, pentru toate prejudiciile
financiare suferite.
Secțiunea 3, capitolul 47 al Codului penal conține prevederi privind
interzicerea discrimin ării pe baz ă de rasă, origine, culoare, limb ă, sex,
vârstă, preferințe sexuale sau starea de s ănătate a unei persoane.
Politica familial ă din Finlanda a fost îmbun ătățită cu scopul de a se crea un
spațiu propice cre șterii și dezvolt ării copilului, precum și de a asigura
părinților mijloacele materiale și condițiile pentru a cre ște și educa copilul.
Societatea finlandez ă a prevăzut variate forme de sus ținere financiar ă, iar
dispozițiile adoptate au avut drept scop limitarea cheltuielilor suportate de
familie pentru cre șterea și educarea copilului.

FRANȚA

Legea nr. 99-569 din 8 iulie 1999 referitoare la participarea egal ă a
femeilor și a bărbaților la via ța politică
Prin aceast ă lege s-a completat articolul 3 din Constitu ția Republicii
Franceze, din 4 octombrie 1958, cu un nou aliniat, care prevede c ă: “legea
favorizeaz ă accesul egal al femeilor și bărbaților la mandatul electoral și la
funcțiile publice”.
Tot în articolul 3 al Constitu ției se prevede c ă: “sunt aleg ători, în condi țiile
stabilite de lege, to ți cetățenii francezi de ambele sexe, care se bucur ă de
drepturile lor civile și politice”.
Legea nr. 99-585 din 12 iulie 1999 privind înfiin țarea unei delega ții
parlamentare a drepturilor femeii și a egalit ății de șanse dintre b ărbați și
femei

20Prin articolul unic al legii se insereaz ă în articolul 6 al Ordonan ței nr. 58-
1100 din 17 noiembrie 1958, care se refer ă la funcționarea Camerelor
parlamentare, un nou aliniat, prin care se constituie, în fiecare din cele dou ă
Camere ale Parlamentului, o delega ție parlamentar ă pentru drepturile
femeilor și egalității de șanse dintre b ărbați și femei. Fiecare delega ție este
compusă din 36 de membrii. Membrii delega țiilor sunt desemna ți în fiecare
din cele dou ă Camere, în a șa fel încât s ă se asigure o reprezentare
proporționată a grupurilor parlamentare și o reprezentare echilibrat ă a
bărbaților și femeilor (acelea și reglement ări sunt valabile și pentru comisiile
permanente).
Legea nr. 2000-493 din 6 iunie 2000 privind favorizarea accesului egal a
femeilor și bărbaților la mandatul electoral și la funcțiile elective
Legea oblig ă partidele politice s ă prezinte un num ăr egal de candida ți,
bărbați și femei, pentru alegerile regionale și municipale, în comunele cu
3500 de locuitori și mai mult.
Reglement ările pentru alegerile regionale și europene (modificate în 2003),
prevăd respectarea alternan ței dintre b ărbați și femei în ceea ce prive ște
înscrierea pe liste.
Pentru alegerile legislative, leg ea prevede doar penalizarea financiar ă a
partidelor sau grupurilo r politice care nu respect ă principiul parit ății în
desemnarea candida ților.
Prin modificarea din iulie 2003, referito r la alegerile pentru Senat, se
menționează că paritatea nu se aplic ă decât în departamen tele unde sunt ale și
mai mult de patru senatori.
Legea de orientare a educa ției din iulie 1989 precizeaz ă, în primul articol,
că sistemul public de educa ție contribuie la favorizarea egalit ății dintre
bărbați și femei. Legea cuprinde preved eri referitoare la: orientarea
profesional ă, protecția femeilor împotriva violen ței, accesul femeilor la
pregătire profesional ă pe toată durata vie ții etc.
Lupta împotriva discrimin ării este prev ăzută în articolul L122-45 al Codului
muncii și vizează interzicerea discrimin ării în privin ța condițiilor de
angajare, inclusiv referito r la criteriile de selec ție pentru accesul la toate
posturile, la toate nivelurile ierarhice.

21O problem ă deosebit de complex ă este sesizarea și sancționarea actelor de
încălcare a principiului egalit ății de șanse. Una din m ăsuri este aceea c ă
sindicatele pot s ă se prezinte în fa ța justiției, în locul persoanelor
discriminate, inspectorii de munc ă întocmind procesul verbal de constatare a
acestor situa ții.
Convențiile colective de munc ă pot prevedea asemenea m ăsuri de prevenire
a discrimin ării (art. L-133-5).
Ca sancțiuni, Codul penal prevede în art. 225-1, 225-2 o definire global ă a
discrimin ării și pedepsele corespunz ătoare acestor înc ălcări.
Legea nr. 2001-397 din 9 mai 2001 privind egalitatea profesional ă între
femei și bărbați (publicat ă în J.O. nr. 108 din 10 mai 2001)
Dispozițiile acestei legi au modificat Codul muncii, astfel încât la capitolul
referitor la negocieri (art. L.132-27) a înscris un nou articol (art L. 132-27-
1), în care se men ționează obiectivul promov ării egalității profesionale
dintre femei și bărbați și luarea m ăsurilor corespunz ătoare în acest sens.
Măsurile avute în vedere se refer ă la condițiile de acces la locul de munc ă, la
formarea și promovarea profesional ă, precum și la condițiile de munc ă.
În capitolul referitor la alegerile pent ru sindicate (art. L513-1) sunt prev ăzute
măsuri pentru respectarea propor ției echilibrate dintre femei și bărbați,
corespunz ătoare ponderei electoratului femini n (folosind date transmise de
Guvern). În întreprinderile cu mai mult de 200 de angaja ți, comitetul
întreprinderii va înfiin ța o comisie pentru egalitate profesional ă (art. L 432-
3-1).
Legea prevede interzicer ea muncii în timpul nop ții a femeilor gravide sau
care au în îngrijire copii.
Capitolul referitor la femeile îns ărcinate prevede c ă pot beneficia de o
indemniza ție zilnică de concediu pentru cre șterea copilului toate angajatele
salariate în activitate sau car e au fost mai mult timp în șomaj plătit. În
același timp, primesc aceast ă indemniza ție și bărbații sau femeile care
adoptă un copil, cât și tatăl, în cazul decesului mamei dup ă naștere.
În Titlul II, care cuprinde dispozi ții privind func ția publică, legea prevede
modificarea Legii nr. 83-634 din 13 iulie 1983, care prevedea drepturile și

22obligațiile funcționarilor, prin inserarea mai multor articole referitoare la
interdicția discrimin ării între func ționari pe motive de sex (cu excep ția unor
situații speciale, obiectiv determinate) . Conform legii, angajarea,
titularizarea, formarea și promovarea profesional ă nu trebuie s ă fie
influențate de presiuni de natur ă sexuală, nerespectarea principiului egalit ății
de tratament fiind aspru sanc ționată.
Tot o modificare a Legii 83-634 este și faptul că, o dată la 2 ani, Guvernul
depune un raport cu situa ția comparat ă a condi țiilor de munc ă, cu
promovarea și formarea femeilor și bărbaților, în vederea respect ării
principiului egalit ății dintre sexe.
Recent, ministrul parit ății și egalității profesionale a precizat c ă va fi
elaborat un nou proiect de lege pentru egalitate salarial ă și profesional ă între
femei și bărbați.
În prezent, la baza politicii de asigurare a egalit ății dintre femei și bărbați se
află un Acord na țional interprofesional, semnat între Guvern și partenerii
sociali, în martie 2004. Ministrul parit ății și egalității profesionale a precizat
că acest text constituie baza m ăsurilor elaborate de Guvern.
Ministerul Muncii și Solidarit ății, prin Hotărârea de Guvern din 21 iulie
2000, a înființat Serviciul drepturilor femeii și egalității, serviciu compus
din 4 birouri: pentru drepturi personale și sociale; de egalitate profesional ă;
de comunicare și de resurse umane.
El are ca atribu ții: coordonarea re țelelor de descentralizare, men ținerea
legăturilor cu institu țiile europene și internaționale în domeniu, efectuarea de
studii, cercet ări și statistici.
Încă din anul 2002, Guver nul francez a fost preoc upat în mod deosebit de
respectarea principiului egalit ății, mai ales prin Comitetul interministerial,
creat în acest scop, în 2003. Unul din obiectivele majore ale activit ății sale a
fost mobilizarea factorilor econom ici în lupta contra discrimin ării. La
inițiativa primului ministru francez, a fost lansat ă, în mai 2004, o Strategie
națională pentru promovarea egalit ății șanselor, strategie ce a antrenat
partenerii sociali și întreprinderile angajate în Programul
“Egalitate/Diversitate 2005” și în noua etap ă a desfășurării programului
comunitar Equal/Espere, în Fran ța.

23În perioada 2004 – 2005 principalele domen ii de interes au fost cele legate
de promovarea egalit ății șanselor în domeniul muncii, preg ătirii
profesionale, în exercitarea func ției publice. S-a constatat c ă, deși femeile
sunt majoritare în func ția public ă (59%), accesul lor la func țiile de
conducere este limitat. În acest se ns, s-au elaborat pacte de tipul Parcurs al
accesului la cariere în administra ția locală și în carierele de stat . În prezent,
funcționează angajamente de prof esionalizare pe o durat ă de maximum 2
ani, urmate de un examen profesional de promovare.
În anul 2005, a fost semnat ă Charta egalit ății șanselor și a formării în
domeniul profesional semnată de Ministerul Educa ției Naționale și
Cercetării și Ministerul Muncii și Coeziunii Sociale.
Documentul prevede:
‰ ansamblul ac țiunilor și angajamentelor legate de problema
egalității dintre femei și bărbați;
‰ agenda și foaia de parcurs pentru to ți actorii de la nivelul
național și local;
‰ propuneri de ac țiuni pentru viitorii trei ani în vederea cre ării
unei societ ăți care să respecte egalitatea șanselor.
Conform Chartei, promovarea egalit ății dintre b ărbați și femei trebuie s ă fie
o preocupare a tuturor politicilor publice la nivel na țional ca și la scară
regională și locală. Alături de stat, trebuie mobilizate, printr-o coordonare
deschisă, colectivit ățile teritoriale, care s unt cele mai aproape de cet ățeni și
de nevoile acestora. Fran ța a lansat astfel o abordare integrat ă asupra
egalității, invitând s ă participe to ți factorii responsabili în realizarea egalit ății
dintre femei și bărbați. Astfel, s-au elaborat strategii și proiecte pe termen
lung și s-a realizat coordo narea diferitelor ac țiuni, la nivel na țional.

Obiectivele majore ale aceste i politici de promovare a egalit ății dintre femei
și bărbați sunt:
‰ paritatea în domeniul politic și accesul la luarea deciziei;

24‰ egalitatea profesional ă – pentru o contribu ție mai mare a
femeilor la dezvoltarea economic ă și pentru șanse egale în
domeniul muncii;
‰ respectul demnit ății persoanei, prin înt ărirea accesului la
drepturi, autonomie și cetățenie;
‰ asigurarea egalit ății în via ța cotidian ă, printr-un nou
echilibru a rolurilor sociale dintre femei și bărbați;
‰ solidaritatea european ă și interna țională în promovarea
politicii de egalitate dintre femei și bărbați.
Legea 2004-1486 din 30 dece mbrie 2004 pentru înfiin țarea Înaltei
Autorități de luptă contra discrimin ării și pentru egalitate
Această autoritate va putea pune în aplicar e principiul privind egalitatea de
șanse, utilizând mijloacele proprii de investigare, care vor permite ob ținerea
unor probe suficiente de sus ținere a înc ălcării egalității. Ea are de asemenea
și rolul de mediator între autorul și victima discrimin ării.

GERMANIA

În Constituția Germaniei , la cap. 1 art. 3.2 se stipuleaz ă că bărbații și
femeile au drepturi egale. Statul promoveaz ă realizarea autentic ă a egalității
în drepturi a femeilor și bărbaților și acționează pentru înl ăturarea
dezavantajelor existente. “Nimeni nu poate fi dezavantajat ca urmare a
diferenței de sex”, dup ă cum prevede art. 3.3.
Principiul egalit ății între bărbați și femei este recunoscut ca un principiu de
bază al guvern ării, Guvernul federal hot ărând dezvoltarea strategiei gender
mainstreaming . În iulie 2000, a fost adop tat Noul regulament de func ționare
a ministerelor federale, care preved e (art. 2) ca toate departamentele s ă
urmărească respectarea acestui pr incipiu, în toate ac țiunile politice și
măsurile administrative.
De asemenea, art. 2 al Legii federale privind egalitatea , stipuleaz ă
principiul egalit ății de șanse.

25În vederea transpunerii în practic ă a acestui principiu, Ministerul federal
pentru problemele familiei, persoanelor în vârst ă, femeilor și tineretului a
elaborat, împreun ă cu Grupul interministerial de lucru, o strategie relevant ă
pentru conceptul de gender mainstreaming.
Prin aceast ă strategie sunt con știentizate diferen țele firești și se urmărește
respectarea perspectivei diferen ței de sex. Pot fi men ționate măsurile diferite
aplicate pentru b ărbați și femei în domeniul s ănătății și prevenirii
îmbolnăvirilor.
Legiuitorii, puterea executiv ă și cea judec ătorească trebuie s ă respecte
principiile nediscrimin ării. Atât b ărbații, cât și femeile c ărora le sunt
încălcate drepturile trebuie s ă aibă acces la justi ție. Conflictele generate de
acțiuni discriminatorii din partea autorit ăților administrative sunt analizate
de Curțile administrative și de tribunalele pent ru securitate social ă, în
calitate de instan țe specializate.
Tribunalele de munc ă acordă protecție juridic ă împotriva tratamentului
inegal la locul de munc ă. Plângerile privind discrimin ările pot fi înaintate, în
final, Cur ții Constituti ționale Federale.
Prevederi legale relevante pentru definirea discrimin ărilor directe și
indirecte, în conformitate cu legisla ția comunitar ă, sunt cuprinse în art. 4.7 al
Legii federale privind egalitatea de șanse pentru domeniul legat de func ția
publică. În conformitate cu acea sta, discriminarea direct ă se manifest ă atunci
când femeile și bărbații sunt supu și unui tratament diferen țiat din cauza
diferenței de sex, f ără să existe cauze obiective, cu excep ția cazului în care
măsura se datoreaz ă naturii activit ății, apartenen ța la unul din sexe fiind o
precondiție a desfășurării activității.
Discriminarea împotriva femeilor este definit ă în art. 1 al Conven ției
Națiunilor Unite privind eliminarea tu turor formelor de discriminare
împotriva femeilor (2002).
Dintre legile federale privind egalitatea de șanse, mai pot fi men ționate
‰ BGIeIG – Legea federal ă privind egalitatea șanselor;
‰ LPartG – Legea privind parteneriatul (de via ță) înregistrat;
‰ SGB9-Vol.9 al colec ției de legi sociale.

26La art. 2 din BGIeIG este prev ăzut că funcționarii cu func ții de răspundere
din Administra ția federal ă trebuie s ă promoveze egalitatea dintre femei și
bărbați.
Prin Legea JOB-AQTIV, la art. 1.1 se prevede c ă, la promovarea în munc ă,
egalitatea de șanse între femei și bărbați trebuie s ă fie un principiu de baz ă.
Trebuie îmbun ătățit accesul pe pia ța muncii, f ără discriminare (art. 3.1).
Existența legilor care afirm ă egalitatea de șanse ca principiu fundamental
dovedește că principiul gender mainstreaming nu se limiteaz ă doar la
acțiunea politic ă, ci este prev ăzut și în legisla ție:
‰ GeIBG/1994 – Legea privind promovarea egalit ății de șanse
între femei și bărbați;
‰ FFG – Legea privind promovarea femeilor (la art. 1, con ține
prevederi privind concilierea vie ții profesionale cu cea
familială);
‰ Glei Stat V – Dispozi ții privind promovarea egalit ății
șanselor;
‰ BGBI/1994 – Legea privind protec ția împotriva h ărțuirii
sexuale la locul de munc ă;
‰ BGB – Codul civil – art. 611 a) se refer ă la discrimin ările
bazate pe diferen ța de sex;
‰ Codul muncii – con ține la art. 15 prevederi referitoare la
promovarea sexului mai slab reprezentat într-un anumit
domeniu de activitate;
‰ L a a r t . 8 0 s u n t p r e v ăzute îndatoriri ale Consiliului de
administra ție al întreprinderilor în vederea respect ării
principiului egalit ății șanselor;
‰ SGB III – Promovarea egalit ății între femei și bărbați este
prevăzută și în Colec ția de legi sociale, art. 8.1;
‰ În Legea privind accesul la formele superioare de
învățământ, egalitatea între femei și bărbați este prev ăzută la
art. 1 și 2;
‰ GIG/1995 – Legea privind egalitatea de șanse.
În ceea ce prive ște promovarea particip ării echilibrate a femeilor și
bărbaților în institu ții politice, la nivel na țional/federal, în Parlament peste
30% din membri sunt femei. În anumite land-uri sunt în curs reforme privind
alegerile regionale și locale.

27La nivel guvernamental, exist ă planuri de promovare a egalit ății șanselor, de
supraveghere a transpunerii în practic ă și de evaluare a m ăsurilor adoptate.
În prezent, legisla ția german ă este în curs de m odificare în ceea ce prive ște
promovarea egalit ății șanselor în domeniul politicilor de munc ă.
Îmbunătățirile privesc, în principal, prevederi împotriva discrimin ării,
precum și reconcilierea vie ții familiale cu cea lucrativ ă și protecția
maternității. Au fost amendate Codul civil și Legea muncii. A doua lege
privind egalitatea (1998) oblig ă angajatorul la acordarea de compensa ții,
dacă se face vinovat, la a ngajare, de discrimin ări pe bază de diferen ță de sex.
Angajatorul este și responsabil de purtarea nepotrivit ă a subordona ților săi în
timpul activit ății lucrative.
În cadrul companiilor, sfera egalit ății de drepturi între b ărbați și femei a fost
lărgită, prin adoptarea Legii privind modifi carea legii de organizare a muncii
(2001). Aceast ă lege prevede în mod expres egalitatea șanselor, prin
introducerea obliga ției privind înfiin țarea consiliilor de munc ă și a
reuniunilor la nivel de partamental, care s ă întocmeasc ă rapoarte regulate
privind respectarea principiului egalit ății de șanse la locul de munc ă. Cele
două sexe trebuie s ă fie egal reprezentate în consiliile generale de munc ă și
în consiliile de munc ă ale companiilor afiliate.
În ceea ce prive ște ocuparea for ței de munc ă în cadrul structurilor serviciului
public, situa ția s-a modificat prin adoptarea Le gii federale privind egalitatea
de șanse între femei și bărbați (2001). Aceast ă lege a înlocuit Legea federal ă
privind promovarea femeilor (1994) și a creat posibilitatea ac țiunii pozitive
în favoarea femeilor care au aceea și calificare și experien ță profesional ă ca
și bărbații în domeniul în care acestea sunt mai pu țin reprezentate. În plus,
legea asigur ă condiții pentru o mai bun ă reconciliere a vie ții familiale și
lucrative, întrucât întreruperea activit ății legată de îngrijirea copiilor nu va
constitui o condi ționare pentru evaluarea comparativ ă în cadrul procesului
de recrutare a for ței de munc ă. Pe de alt ă parte, func țiile de conducere pot fi
îndeplinite și cu timp par țial de lucru, cu excep ția cazului când motive bine
întemeiate justific ă nerespectarea acestei prev ederi. Prin lege, institu țiile din
serviciile publice sunt obligate s ă permită funcționarilor care au avut timp de
lucru parțial (din cauza obliga țiilor familiale), s ă revină la program integral
de lucru.
O altă etapă în vederea reconcilierii vie ții familiale și lucrative, precum și în
legătură cu protec ția drepturilor femeilor, este Legea privind protec ția

28maternității. Această lege, împreun ă cu amendamentele aduse în anul 2002,
prevăd protecția femeilor și a copiilor lor împotriva riscurilor de s ănătate în
cursul desf ășurării activității.
Hărțuirea sexual ă este definit ă prin Legea privind protec ția angaja ților
împotriva h ărțuirii sexuale la locul de munc ă (1994).
În Germania, legisla ția de baz ă referitoare la implementarea egalit ății
plăților este prev ăzută într-un amendament la C odul civil, din anul 1980.
Amendamentul a fost introdus la sec țiunea 612, ca un al treilea punct și
interzice contracte cu remunera ții mai scăzute pentru cazul muncii egale sau
de valoare egal ă, prin compara ție cu remunera ția unui angajat de sex opus.
În continuare, se specific ă că existența unei legisla ții protective specifice,
bazate pe apartene ța angajatului la unul din sexe, nu justific ă o remunera ție
inferioară. În plus, se va aplica principiul for ței probatoare prev ăzut la art.
611 a (1). Acesta prevede c ă, în cazul în care un angajat face dovada faptului
că există motive care s ă indice c ă a fost supus unui tratament mai pu țin
favorabil, din motive legate de diferen ța de sex, este de datoria angajatorului
să demonstreze c ă acest tratament se justific ă pe baza unor motive obiective,
altele decât diferen ța de sex. În conformitate cu art. 75 din Legea privind
Consiliul de munc ă, angajatorul și Consiliul de munc ă trebuie s ă respecte
interdicția de discriminare pe baza diferen ței de sex. În ceea ce prive ște
remunera ția funcționarilor publici, care este prev ăzută într-o lege adoptat ă
de Parlament și, deci, necuprins ă în Codul civil, principiul egalit ății de plată
este definit în art. 3 (2) din Constitu ția Germaniei. Aceasta înseamn ă că nu a
fost necesar s ă se prevad ă implementarea concret ă a Directivei EC 117/1975
în acest domeniu.
În Germania, nu exist ă o legislație specific ă care să prevadă o procedur ă de
evaluare a solicit ărilor în cazul în care aceste a privesc egalitatea de plat ă
pentru munc ă de valoare egal ă. Nu exist ă instituții în sarcina c ărora să
revină, explicit, transpunerea în practic ă a egalit ății de plat ă. În ciuda
faptului c ă principiul egalit ății de plat ă este recunoscut în Germania,
diferențele de plat ă datorate deosebirii de sex sunt înc ă importante.
Câștigurile medii anuale difer ă – între b ărbați și femei – cu peste 25% în
partea apusean ă a Germaniei, respectiv cu 6% în zona r ăsăriteană, media
anuală situându-se astfel cu pu țin sub 25%. Aceast ă valoare nu este îns ă
datorată integral discrimin ărilor de plat ă. Alți factori, care contribuie la
tratamentul inegal în ceea ce prive ște ocuparea for ței de munc ă și

29promovarea, sunt lega ți de preferin ța femeilor pentru lucrul cu timp par țial,
datorită existenței unor prevederi insuficiente legate de îngrijirea copiilor.
Directivele privind tratamentu l egal în domeniul securit ății sociale au fost
aplicate în mod expres în ceea ce prive ște vârsta de pensionare. Aceasta a
fost egalizat ă pentru toate persoanele n ăscute dup ă anul 1959. În toate
celelalte aspecte legate de legisla ția privind securitatea social ă, egalitatea de
tratament a fost deja pus ă în practic ă înainte de implementarea efectiv ă a
legislației EC relevante, întrucât toate prevederile legate de securitatea
socială au forță de lege, fiind sub inciden ța directă a art. 3 (2) din
Constituție.

IRLANDA

Legislația Irlandei în materia egalit ății dintre b ărbați și femei cuprinde
aproximativ 20 de legi. Cea mai important ă dintre ele este Legea privind
egalitatea în domeniul muncii, din 1998, amendat ă în anul 2004.
Legea define ște în primul capitol no țiunile la care se face referire și cu care
se opereaz ă în textul s ău.
Legea stipuleaz ă discriminarea ca fiind tratamentul mai pu țin favorabil
aplicat:
– unei persoane în raport cu o alt ă persoană, în situații comparabile, dac ă
acest tratament inegal:
‰ există;
‰ a existat, dar nu mai exist ă;
‰ poate exista în viitor sau
‰ este imputat unei persoane;
– unei persoane asociat ă cu o altă persoană dacă:
– persoana asociat ă este tratat ă, în virtutea acestei asocieri, mai pu țin
favorabil decât este, a fost sau poate fi tratat ă o persoan ă neasociat ă în
situații similare sau comparabile și

30- persoana este tratat ă, în virtutea acestei asocieri, mai pu țin favorabil decât
este, a fost sau poate fi tratat ă o persoan ă asociată în situații similare sau
comparabile.
Discriminarea în pia ța muncii se poate produce în urm ătoarele condi ții:
(1) – când doi angaja ți execută aceeași activitate, în condi ții similare, oricare
putând fi înlocuit cu cel ălalt, în raport cu activit ățile desfășurate;
– activitățile desfășurate de unul dintre ei sunt de natur ă similară cu cele
desfășurate de cel ălalt, diferen țele de performan ță dintre ei fiind
nesemnificative sau de importan ță redusă, în raport cu munca depus ă;
– activitățile desfășurate de unul dintre ei sunt de aceea și valoare cu ale
celuilalt, având aceea și pregătire profesional ă, necesit ăți psihice,
responsabilit ăți și condiții de lucru.
Discriminarea în domenii specifice de activitate
Un angajator nu poate discri mina un angajat sau un poten țial angajat în
legătură cu accesul la angajare, condi țiile de munc ă, pregătirea profesional ă,
perfecționarea, promovarea și recalificarea, clasificarea func țiilor, accesul
egal la oportunit ăți, facilități, consiliere profesional ă.
De asemenea, angajatorilor le este interzis ca, în raport cu angaja ții sau cu
activitatea desf ășurată de ace știa, să aibă reglement ări interne sau
instrucțiuni care s ă conducă la discrimin ări împotriva unui angajat sau
categorie de angaja ți. Discriminarea se produ ce în cazul în care angaja ților
nu le sunt oferite:
– aceleași condiții în raport cu munca desf ășurată (altele decât remunera ție
egală sau drepturi prev ăzute de reglement ări referitoare la pensii);
– condiții identice de munc ă și
– același tratament în leg ătură cu munca suplimentar ă, durata programului de
lucru, transferul, concedierile, m ăsurile disciplinare etc.
Orice conven ție sau decizie a unui angajator este nul ă și neavenit ă, dacă
încalcă principiul egalit ății de șanse. Contractele sau d eciziile despre care
legea face referire sunt: c ontractele colective de munc ă, deciziile privind

31reglementarea muncii, emise în conform itate cu Legea rela țiilor din
domeniul industriei, alte acte emise în conformita te cu prezenta lege.
Legea interzice anun țurile care con țin intenția de a discrimina, se adreseaz ă
unui anumit sex sau unui grup de pe rsoane cu anumite particularit ăți, care îl
individualizeaz ă și îl poate expune discrimin ărilor (altele decât cele pe motiv
de sex).
De asemenea, legea interzice agen țiilor de plasare a for ței de munc ă să facă
discrimin ări de orice natur ă prin serviciile pe care le presteaz ă.
În domeniul preg ătirii profesionale, oric ăror persoane, inclusiv institu țiilor
de învățământ sau de preg ătire profesional ă, le este interzis s ă facă
discrimin ări de orice natur ă, legate de:
– organizarea cursurilor de perfec ționare,
– avantaje oferite,
– refuzul sau omiterea acord ării accesului egal la aceste cursuri sau avantaje,
– maniera de organizare a cursurilor și modalitatea de acorda re a avantajelor.
Hărțuirea
Legea stipuleaz ă că se produce o discriminare în cazul în care un angajat
este supus unei h ărțuiri sau h ărțuiri sexuale la locul de munc ă de către o
persoană care poate fi:
– angajată în acela și loc, fără a fi necesar s ă aibă același angajator cu
persoana h ărțuită;
– angajatorul victimei sau
– un client sau oricare alt ă persoană aflată în relații de afaceri cu angajatorul,
dacă circumstan țele acestei h ărțuiri puteau fi prevenite de c ătre angajator.
Legea mai con ține prevederi specifice refer itoare la egalitatea între b ărbați și
femei, înfiin țarea și atribuțiile Autorit ății pentru egalitate, precum și
procedurile referitoare la investigarea și cercetarea cazurilor de discriminare.

32
ITALIA

În Buletinul editat de Comisia European ă cu privire la aspectele juridice
referitoare la egalitatea de tratament între b ărbați și femei, se precizeaz ă
următoarele:
1. În domeniul egalit ății de plată și interzicerii discrimin ărilor
În ceea ce prive ște egalitatea de plat ă, cadrul legislativ din Italia este
următorul:
Art. 36 din Constituția Italiei prevede un principiu gene ral, în conformitate
cu care “angaja ții vor fi îndrept ățiți să primeasc ă remunera ție propor țional
cu cantitatea și calitatea muncii depuse, dar, în orice caz, o remunera ție care
să fie suficient ă pentru a le permite lor și familiilor lor s ă ducă o viață liberă
și decentă”. Ca o consecin ță, angajații pot prezenta plângeri în leg ătură cu
discrimin ări privind plata, instan țele utilizând, ca referin ță, plata standard
stabilită prin contractul colectiv de munc ă.
Art. 37 (1) din Constitu ție stipuleaz ă că “angajatele trebuie s ă aibă aceleași
drepturi și, la munc ă egală, să beneficieze de aceea și retribuție ca și
angajații-bărbați”.
Pentru a respecta Directiva EC 117/1975, principiul constitu țional care se
referă la plata egal ă pentru munc ă egală (art. 37) a fost reformulat în art. 2 al
Legii nr. 903/1977 , care stipuleaz ă că: “Angajatele trebuie s ă beneficieze de
aceeași remunera ție ca și angajații, acolo unde sarcin ile de serviciu
îndeplinite sunt egale sau de valori egale”. Sistemele de ierarhizare
profesional ă aplicate în scopul stabilirii remunera ției vor trebui s ă aibă în
vedere criterii comune pentru b ărbați și femei.
Legea nr. 903/1977 nu define ște conceptul de egalitate de plat ă. Prin art. 2 al
legii, conceptul de egalitate de plat ă este prezentat în sens larg, ca incluzând
orice beneficiu economic, fie direct, fie indirect, pe baza rela țiilor de
angajare. Legisla ția de baz ă privind transpunerea în practic ă a egalității de
plată se referă numai la “angaja ți”.

33Din anul 1977 nu a intrat în vigoare nici o alt ă lege privind egalitatea de
plată. Legea nr. 125/1991 privind ac țiunile pozitive nu a introdus în mod
expres vreo prevedere legat ă de egalitatea de plat ă, nici în urma
amendamentului adus prin Decretul nr. 196/2000. Cu toate acestea, definirea
largă a discrimin ării directe și indirecte din Legea nr. 125/1991 poate fi de
un real folos în clarifi carea acestor aspecte.
2. În domeniul procedurii re feritoare la conflictele de munc ă
Nu există cerințe legate de vârst ă sau de vechimea minim ă în muncă, care să
fie condi ții pentru începerea unei ac țiuni juridice în caz de conflict de
muncă. Angajatul în cauz ă trebuie s ă acționeze direct, în nume propriu.
Acesta poate fi asistat de un cons ilier pe probleme de egalitate (na țional,
regional sau provincial, în conformitate cu competen ța sa teritorial ă).
Pentru toate tipurile de discriminare pe baz ă de diferen ță de sex, consilierii
pe probleme de egalitate sunt competen ți să declanșeze procedura în cazuri
de discriminare colectiv ă, chiar și acolo unde angaja ții supuși discrimin ării
nu pot fi identifica ți imediat sau direct.
Legea nr. 125/1991 se refer ă la forța probatorie. Este vorba de faptul c ă
acolo unde angajatul dovede ște existen ța unei diferen țe de plat ă (prin
comparație cu cea a unui alt angajat care desf ășoară aceeași muncă sau
munci de valori egale), este de datoria angajatorului s ă dovedeasc ă că
această diferență este datorat ă exclusiv altui factor decât cel legat de
diferența de sex.
Sancțiunea de baz ă pentru toate tipurile de discrimin ări constă în înlăturarea
actului discriminator. Aceasta elimin ă efectele juridice ale actului de
încălcare a prevederilor legale, dar nu produce în schimb efecte pozitive
(cum ar fi, introducerea condi țiilor egale). Dac ă actul discriminator const ă în
acordarea unui avantaj (numire, pr omovare, beneficii economice etc.) c ătre
un angajat de un anumit sex, de acest avantaj nebeneficiind și alt angajat de
sex opus, angajatul discri minat nu poate decât s ă acționeze pentru înl ăturarea
discrimin ării, nu și pentru ob ținerea aceluia și tip de avantaj.
3. În domeniul impactului real al reglement ărilor privind egalitatea de
plată
Din punct de vedere formal, reglement ările sunt respectate (în privin ța
contractelor colective, începând de la jum ătatea anilor ’70), dar diferen țele

34între plata b ărbaților și cea a femeilor sunt de cir ca 9% (oricum, sub nivelul
mediu din UE care, în 2003, a fost de circa 16%). În realitate, de și există
această diferență, multe femei lucreaz ă c u t i m p p a r țial de munc ă și în
activități mai slab remunerate. Nu s-au înregistrat modific ări importante în
nivelul foarte redus al conflic telor care au ajuns în instan ță în ultimii ani.
4. În domeniul egalit ății și securității sociale
În domeniul securit ății sociale, impactul directiv elor EC privind egalitatea
nu a avut o real ă semnifica ție, nici direct, nici indirect. Reglement ări
generale privind egalitatea (prev ăzute prin Legea nr. 903/1977 care
implementeaz ă Directiva 117/1975) pot fi, în principiu, aplicate oric ărei
posibile discrimin ări și în domeniul securit ății sociale.
În sistemul securit ății sociale din Italia, vârs ta de pensionare este
neschimbat ă pentru b ărbați și pentru femei în toate sectoarele la care se
referă fondurile ocupa ționale de pensii, care pân ă acum nu au adoptat
sisteme diferite de calcul.
Vârsta de pensionare este, în general, de 65 ani pentru b ărbați și 60 ani
pentru femei, atât în cazul angaja ților din sistemul public, cât și din cel
privat, dar este prev ăzută ca o opțiune din partea femeilor și nu ca o limitare
a securității privind locul de munc ă. Într-adev ăr, femeile se pot pensiona mai
devreme sau lucra în continuare, pân ă la vârsta de pensionare prev ăzută
pentru bărbați.
Promovarea egalit ății de șanse, în special aceea între b ărbați și femei,
reprezintă un obiectiv principal al Co misiei Europene, fiind prev ăzută în
Legea nr. 1/2003 – care modific ă art. 51 din Constitu ția Italiei – ca un
principiu fundamental al democra ției. Prin modific ările art. 117.7 și art. 51
din Constitu ție a fost introdus, la nivel na țional și regional, principiul
egalității de șanse.
Principiul de egalitate între sexe este prev ăzut în Constitu ție la art. 3 și 37,
bărbații și femeile, în special în domeniul muncii, având drept la tratament
egal. Pentru înt ărirea acestui principiu, au fost elaborate legi cu privire la
tutelarea mamelor aflate în câ mpul muncii (Legea nr. 1204/1971) și cu
privire la paritate (Legea nr. 903/1977). Cu toate acestea, din cauza faptului
că paritatea de jure nu corespunde întotdeauna situa ției de facto , au fost
înființate organisme institu ționale și comisii (Comisii pentru paritate și
consilieri pentru probleme de paritate), având ca sarcin ă să verifice și să

35controleze aplicarea politic ii privind promovarea egalit ății șanselor și s-au
lansat programe pentru realizarea acestei parit ăți în domeniul muncii (Legea
nr. 125/1991).
În prezent, exist ă și o serie de legi regionale care au menirea de a concretiza
inițiativele destinate femeilor care lucreaz ă, precum și de a concretiza
directivele UE privind pr omovarea la locul de munc ă a egalit ății
persoanelor.
În Italia, în privin ța legislației de baz ă referitoare la egalitatea de șanse, pot
fi menționate:
‰ Legea nr. 1204/1971 – “Tutela pentru mamele care
lucrează”;
‰ Legea nr. 903/1977 – “Egalitatea de tratament între femei și
bărbați în domeniul muncii”.
Legea nr. 903/1977 se refer ă la interzicerea oric ărei forme de discriminare
bazată pe diferen ța de sex, în ceea ce prive ște accesul pe pia ța muncii,
indiferent de moda litatea de angajare și de sectorul sau ramura de activitate
implicate, la toate nivelur ile ierarhiei profesionale.
O asemenea discriminare este interzis ă și dacă se exercit ă prin intermediul
referirilor la starea civil ă, situația familial ă sau perioada în care femeia este
însărcinată.
Lucrătoarea are dreptul la aceea și retribuție cu cea a b ărbatului, atunci când
prestațiile solicitate sunt egale sau de valo ri egale. În plus, este interzis ă
orice discriminare între femei și bărbați în ceea ce prive ște atribuirea
calificativelor și promovarea în munc ă.
‰ Legea regional ă nr. 14/1987 – “Înfiin țarea Comisiei
regionale pentru promovarea condi țiilor referitoare la
egalitatea de șanse între b ărbați și femei, cu modific ările și
completările ulterioare”.
Alte legi regionale refe ritoare la egalitatea de șanse între femei și bărbați.
‰ Legea nr. 117/1989 – “Norme de reglemen tare cu privire la
raportul de munc ă cu timp par țial de lucru”;

36‰ Legea nr. 127/1989 – “Instituirea raportului de munc ă pe
perioadă determinat ă, în cadrul func ției publice”;
‰ Legea nr. 164/1990 – “Norme privind alc ătuirea și
îndatoririle Comisiei la care face referire pct. 2 al art. 21 din Legea nr. 400/1988”.
Prin aceast ă lege este înfiin țată Comisia na țională pentru paritate și
oportunități egale între femei și bărbați, de pe lâng ă Președinția Consiliului
de Miniștri.
Legea nr. 125/1991 – “Acțiuni pozitive în vederea realiz ării egalității între
bărbați și femei în domeniul muncii”.
Această lege a fost elaborat ă având drept obiectiv înlesnirea ocup ării
locurilor de munc ă de către femei și transpunerea efectiv ă în practic ă a
egalității între b ărbați și femei în domeniul m uncii, promovând ini țiative
privind eliminarea inegalit ăților în preg ătirea școlară și formarea
profesional ă, înlăturarea inegalit ăților referitoare la accesul la munc ă,
inclusiv cel autonom sau din domeniul antreprenorial, la promovarea în
muncă, în special în sectoare cu o tehnologie avansat ă, favorizând echilibrul
între responsabilit ățile familiale și cele profesionale.
În vederea proiect ării și transpunerii în practic ă a acestor ini țiative, au fost
înființate Comitetul na țional pentru oportunit ăți egale, consilierii în
probleme de paritate, Cen trele pentru paritate și egalitate de șanse de la nivel
național și local, organiza țiile sindicale, Centrele de formare profesional ă.
În textul legii se fa ce referire la finan țările prevăzute pentru adoptarea
diverselor proiecte de ac țiune pozitiv ă. Legea prevede ca în cazul
concursurilor publice și a formelor de selec ție practicate de întreprinderi
publice sau private, completarea cererilor de angajare s ă prevadă cuvintele:
“aparținând unui sex sau celuilalt”. În aceea și lege este indicat ă, în linii mari,
procedura de urmat în cazul constat ării unei discrimin ări.
În plus, este înfiin țat Comitetul na țional pentru transpunerea în practic ă a
principiilor privind egalitatea de tratament și de șanse între lucr ătorii femei
și bărbați, în scopul fie de a informa și sensibiliza, fie de a controla și
verifica realizarea proiectelor de ac țiune pozitiv ă. Sunt prev ăzuți consilieri
pentru probleme de paritate și la nivel provincial și regional, precum și
funcționari publici cu obliga ția de a sesiza toate înc ălcările legii care sunt
aduse la cuno ștința autorității judecătorești.

37Comitetul na țional pentru probleme de paritate și egalitate a șanselor a lansat
Programul pentru anul 2002 (publicat în Monitorul Oficial nr. 141 din 18
iunie 2002), privind promovarea prezen ței feminine în posturi de conducere,
fie în sfera public ă, fie privat ă.
Pentru atingerea acestui obiectiv s unt considerate ca fiind necesare
următoarele ac țiuni:
‰ modificarea organiz ării muncii, pentru a pune în valoare
competen țele feminine și a concilia timpii aloca ți vieții
familiale, respectiv lucrative;
‰ întărirea spiritului antreprenorial feminin, prin intermediul
unor studii de fezabilitate în privin ța noilor produse, a
serviciilor și piețelor de desfacere, promovând ac țiuni de
sprijin și însoțire a activit ății în rolul de antreprenor;
‰ o formare profesional ă înalt specializat ă;
‰ finanțarea proiectelor integrate (cu o durat ă de maxim 24 de
luni), la care s ă participe cel pu țin trei persoane; înfiin țarea
unei asocia ții specializate pe probleme legislative legate de
diferențele de sex și a unei organiza ții sindicale.
În Italia, au fost înfiin țate și funcționează structuri și organisme care
urmăresc promovarea egalit ății de șanse între femei și bărbați.
Dintre acestea, pot fi men ționate:
‰ Comitetul na țional pentru probleme de paritate și egalitate
de șanse în munc ă, de pe lâng ă Ministerul muncii și
politicilor sociale;
‰ Comisia na țională pentru probleme de paritate și pentru
promovarea egalit ății de șanse între femei și bărbați, de pe
lângă Președinția Consiliului de Mini ștri;
‰ Departamentul pentru promovarea egalit ății de șanse de pe
lângă Președinția Consiliului de Mini ștri.
Totodată, au fost înfiin țate Comisii regionale pe probleme de egalitate de
șanse.

38 MALTA

Promovarea egalit ății între sexe și eliminarea discrimin ării își au sursa chiar
în Constitu ția Maltei (art. 14) – „Statul va promova dreptul egal pentru femei
și bărbați de a se bucura de toate dreptur ile economice, sociale, culturale,
civile și politice și, cu acest scop, va lua toate m ăsurile adecvate pentru a
elimina toate formele de discriminare dintre sexe pe care le-ar lua orice
persoană, organiza ție sau întreprindere; statul are ca scop în mod special s ă
se asigure c ă femeile care muncesc se bucur ă de acelea și drepturi și de
același salarii pentru aceea și activitate ca și bărbații”.
Gender mainstreaming
Malta folose ște definiția Grupului de speciali ști din Consiliului Europei,
conform c ăreia gender mainstreaming reprezint ă (re)organizarea,
îmbunătățirea, dezvoltarea și evaluarea strategiilor politice, astfel încât
perspectiva egalit ății între sexe s ă fie inclus ă în toate politicile, la toate
nivelurile și în toate etapele de c ătre actorii implica ți în procesul de
elaborare a politicilor.
Guvernul maltez sprijin ă decizia de implementare a gender mainstreaming în
toate ministerele, departamentele și entitățile.

Legea maltez ă privind egalitatea dintre b ărbați și femei acoper ă toate
aspectele ce apar în legisla ția european ă din domeniu, aliniind Malta la
acquis-ul comunitar.

Guvernul trebuie s ă revadă Legea securit ății sociale din perspectiva
principiului egalit ății între sexe. Acest aspect este reglementat prin Directiva

3979/7/CEE (tratament egal pentru b ărbați și femei în materia securit ății
sociale), Directiva 86/378/CEE (tratament egal pentru b ărbați și femei în
regimurile profesionale de securitate social ă) și parțial prin Directiva
86/613/CEE (tratament egal pentru b ărbații și femeile ce au activit ăți
independente și protecția femeilor cu profesiuni independente pe durata
sarcinii și a creșterii copilului).
Principalele aspecte ce se reg ăsesc în Legea privind egalitatea între b ărbați
și femei sunt urm ătoarele:

1. Definiția discrimin ării pe bază de sex, care cuprinde:

– tratamentul diferit al femeilor și bărbaților pe motive de sex;

– tratarea unei femei în mod diferit pe motive de sarcin ă actuală/potențială
sau de naștere;

– tratarea unei femei sau a unui b ărbat în mod diferit pe motive de
paternitate, responsabilit ăți familiale sau pentru alte motive legate de sex.
2. Aplicabilitatea: art.3 exclude aplicarea legii pentru practicile religioase,
accesul la preo ție sau la orice co munitate religioas ă.

3. Discriminarea în angajare este prev ăzută expres în art. 4.

4. Pregătirea educa țională și vocațională: art. 8 interzice discriminarea pe
motive de sex cu privire la to ate tipurile de cursuri de preg ătire vocaționale.

40Această interdicție este aplicabil ă tuturor institu țiilor educa ționale sau
oricărei entități ce furnizeaz ă pregătire vocațională.
5. Comisia na țională pentru promovarea egalit ății dintre b ărbați și femei
(NCPE) este mecanismul na țional responsabil care monitorizeaz ă
respectarea, la nivel na țional, a prevederilor legale și care acționează atunci
când aceste obliga ții sunt înc ălcate.

Legea privind egalitatea dintre b ărbați și femei subliniaz ă l a a r t . 1 2
funcțiile Comisiei:
‰ să identifice, s ă stabileasc ă și să actualizeze toate politicile legate
direct sau indirect de problema egalit ății dintre femei și bărbați;
‰ să identifice nevoile persoanelor car e sunt dezavantajate pe motiv de
sex și să ia măsurile adecvate pentru a veni în sprijinul acestora în cea
mai potrivit ă manieră posibilă;
‰ să monitorizeze implementarea politicilor na ționale cu respectarea
promovării egalității dintre b ărbați și femei;
‰ să asigure leg ătura și coordonarea dintre depa rtamentele guvernului și
celelalte agen ții în implementarea m ăsurilor sau ini țiativelor propuse
de Guvern sau de Comisie;
‰ să păstreze un contact direct și continuu cu organismele locale și
străine care lucreaz ă în domeniul egalit ății dintre b ărbați și femei;
‰ să lucreze pentru eliminarea discrimin ării dintre b ărbați și femei;
‰ să efectueze investiga ții pentru a vedea dac ă prevederile legii sunt
respectate;
‰ să cerceteze și să avizeze sau s ă ia decizii în leg ătură cu orice
problemă legată de egalitatea dintre b ărbați și femei ce a fost trimis ă
de Guvern:
‰ să ofere asisten ță, unde și când este cazul, persoanelor care sufer ă de
pe urma discrimin ării;
‰ să urmărească punerea în aplicare a acestei legi și, când este cazul, s ă
facă propuneri pentru modificarea acesteia;
Prioritățile NCPE pentru anii 2006-2008 sunt urm ătoarele:

41‰ să evalueze situa ția prezent ă, amendamentele aduse legilor și
implementarea unei politici de in cluziune în toate domeniile;
‰ să întărească brațul legal al NCPE;
‰ să ofere expertiz ă cu privire la egalitatea între sexe în alte agen ții și
servicii de asisten ță;
‰ să lărgească rețeaua cu alte entit ăți la scară națională și internațională.
Vor fi încheiate acorduri bilaterale și vor fi înt ărite legăturile cu
consiliile locale;

‰ să promoveze o abordare variat ă cu privire la angajare, securitate
socială, pensii, taxe.

MAREA BRITANIE

Sediul materiei se afl ă în două legi care con țin prevederi referitoare la
discriminarea pe motiv de apartenen ță la un anumit sex: Legea privind
combaterea discrimin ării sexuale, din 1975 și Legea egalit ății de plată, din
1970.
Legea privind combaterea discrimin ării sexuale (1975) se aplic ă prin
prevederile sale atât b ărbaților, cât și femeilor și interzice discriminarea
dintre ace știa în domeniul pie ței muncii, preg ătirii profesionale, educa ției,
precum și în sectorul bunurilor și serviciilor. Este interzis ă, de asemenea,
discriminarea pe baza st ării civile sau orient ării sexuale.
Discriminarea direct ă este aceea care se aplic ă unei persoane prin
tratamentul mai pu țin favorabil la care este supus ă, față de o altă persoană,
din motive de apartenen ță la un anumit sex (defini ția este în conformitate cu
prevederile Directivei 97/80/EC, din octombrie 2001).
Legea privind combaterea discrimin ării sexuale (1975), cu
amendamentele din iunie 2004

42Legea cuprinde VIII p ărți, astfel:
Partea I: Tipurile de discriminare care intr ă sub inciden ța legii
Discriminarea direct ă și indirectă împotriva femeilor
O persoan ă discrimineaz ă o femeie dac ă:
– pe motiv de sex, trateaz ă mai puțin favorabil o femeie, decât un b ărbat sau
– îi aplică aceleași cerințe sau condi ții pe care le aplic ă sau le poate aplica și
unui bărbat, dar:
– procentul de femei care poate îndeplini aceste cerin țe sau condi ții este
considerabil mai mic decât procentul b ărbaților care le poate îndeplini;
– persoana care face discrimina rea nu poate justifica legitim c ă aceste cerin țe
se adreseaz ă unui anumit sex;
– sunt în detrimentul lor, pentru c ă nu le pot îndeplini.
– îi aplică prevederi, criterii sau le supu ne unor practici pe care le aplic ă și
bărbaților, dar acestea sunt în detrimentu l unui procent de femei considerabil
mai mare decât cel al b ărbaților.
Prevederile de mai sus se aplic ă și în cazul discrimin ării bărbaților.
Legea stipuleaz ă, de asemenea, interzicerea discrimin ării pe baza orient ării
sexuale.
Discriminarea direct ă și indirectă în domeniul muncii a unei persoane, dup ă
starea civil ă
Legea define ște discriminarea unei persoane dup ă starea civil ă ca fiind
tratamentul mai pu țin favorabil aplicat unei persoane c ăsătorite, față de o
persoană de acela și sex, nec ăsătorită, sau aplicarea unor criterii, prevederi
sau practici care sunt în detrimentul unei propor ții considerabil mai mare de
persoane c ăsătorite față de cele nec ăsătorite de acela și sex, care nu se pot
justifica legitim c ă au adresabilitate numai unei categorii (c ăsătorite sau
necăsătorite) sau sunt în detrimentul persoanei c ăreia i se face discriminarea.
Prevederile se aplic ă atât bărbaților, cât și femeilor.

43Partea a II-a: Discriminarea în domeniul muncii
Legea face referire la discriminarea f ăcută de către angajator împotriva
aplicanților și angajaților:
Este împotriva legii ca un angajator s ă discrimineze o femeie în domeniul
muncii, cu referire explicit ă la:
– pregătirea necesar ă pentru angajare, condi țiile angaj ării, omisiunile
deliberate sau refuzurile pe ca re un angajator le-ar putea face;
– accesul la oportunit ăți pentru promovare, transfer sau preg ătire, alte
beneficii, facilit ăți sau servicii;
– concedierea sau supunerea la orice alt tratament incorect.
Sunt exceptate de la prevederile de mai sus cazurile în care sexul
persoanelor este determinan t pentru calificarea ocupa țională. Legea
menționează explicit aceste cazuri: natura esen țială a muncii necesit ă o
anumită psihologie, for ță fizică, prezervare a decen ței sau intimit ății (Partea
a II-a, sec țiunea 7(2)).
Legea cuprinde și prevederi care se aplic ă persoanelor de cet ățenie străină
care își desfășoară activitatea pe teritoriul Marii Britanii (ex: angaja ții unor
nave maritime sub pavilion str ăin sau aeronave).
De asemenea, este interzis ă discriminarea în cadrul firmelor, în rela ție cu
asociații (Partea a II-a, sec țiunea 11), precum și discriminarea în rela ție cu
organizațiile de munc ă sau uniunile sindicale (Partea a II-a, sec țiunea 12).
Legea interzice discriminarea între b ărbați și femei în privin ța acordării
autorizațiilor sau calific ărilor (recunoa șterea, înregistrar ea, aprobarea sau
certificarea), care faciliteaz ă desfășurarea unei profesii particulare.
De asemenea prevederile legii fac re ferire la interzicerea discrimin ării între
femei și bărbați în cazul preg ătirii vocaționale (Partea a II-a, sec țiunea 14).
Agențiilor de plasare a for ței de munc ă sau oric ăror alte agen ții care au
activitate în domeniul m uncii le este interzis ă discriminarea împotriva
femeilor, care s-ar putea face prin oferirea selectiv ă de servicii, refuzul sau
omiterea deliberat ă de servicii (sec țiunea 15).

44Legea face referire și la anumite cazuri sp eciale, cum ar fi: poli ția (secțiunea
17), func ționarii angaja ți în penitenciare (sec țiunea 18), preo ții și alte
persoane care lucreaz ă în domeniul cultelor religioase (sec țiunea 19).
Partea a III-a: Discriminarea în alte domenii
Educația
Legea interzice autorit ăților și instituțiilor centrale și locale, care au atribu ții
în domeniul educa ției, discriminarea pe criteriul apartenen ței la un anumit
sex, excep ție făcând institu țiile care î și desfășoară activitatea doar cu elevi
care aparțin unui singur sex.
Bunuri, facilit ăți și servicii
Prevederile sec țiunii 29 a legii stipuleaz ă că este interzis unei persoane care
are atribu ții în domeniul bunurilor , serviciilor sau facilit ăților să facă
discrimin ări față de o persoan ă de sex feminin, prin exercitarea incomplet ă,
selectivă sau prin refuzul de a exercita aceste atribu ții. Legea men ționează
explicit exemple de facilit ăți sau servicii la care se refer ă secțiunea
anterioară (domeniul hotelier, bancar, educa ție, transporturi, activit ăți de
divertisment, asigur ări etc).
Legea face, de asmenea, men țiuni speciale de inte rzicere a discrimin ării în
relațiile: avocat – client; avocat – persoane interogate în cadrul procesului.

Partea a IV-a: Alte acte interzise prin lege
În lege sunt specificate sub acest titlu practicile discriminatorii (sec țiunea
37), avertismentele discriminatorii, car e interzic publicarea unui avertisment
de natură a indica inten ția de a discrimina o persoan ă (secțiunea 38),
incitarea la discriminare (sec țiunile 39-40).
Partea a V-a cuprinde excep ții generale de la P ărțile II-IV ale legii.
Partea a VI-a: Comisia pentru oportunit ăți egale

45Structură, îndatoriri
Comisia este alc ătuită din 8-15 persoane, numite de Secretarul de Stat.
Acestea au urm ătoarele sarcini:
‰ veghează la eliminarea discrimin ării;
‰ promoveaz ă oportunit ățile egale în ceea ce prive ște munca și
perfecționarea;
‰ asigură respectarea prevederilo r Legii privind remunera ția
egală (1970) și realizarea unor amendamente la lege, atunci
când este cazul sau la solicitarea Secretarului de Stat.
Comisia are un pre ședinte și unul sau doi vicepre ședinți.
Comisia trebuie, de asemenea, s ă mai aibă în vedere:
‰ revizuirea reglement ărilor existente care trateaz ă
discriminatoriu femeile și bărbații;
‰ întocmirea de rapoarte anuale de activitate, în termenul
stabilit de Secretarul de Stat;
În activitatea sa, Comisia pentru oportunit ăți egale se va consulta cu Comisia
pentru sănătate și securitatea muncii.
Codul de practic ă al Comisiei pentru oportunit ăți egale va avea în vedere:
‰ eliminarea discrimin ării în toate domeniile de munc ă,;
‰ promovarea egalit ății de șanse între femei și bărbați;
‰ promovarea egalit ății de șanse pentru persoanele care au
suferit o discriminare pe criterii sexuale;
Codul de practic ă este discutat și analizat împreun ă cu asocia țiile și
organizațiile reprezentative ale angaja ților, precum și cu alte structuri
agreate de Comisie. Principalele docum ente aprobate sunt Codul de practic ă
privind discriminarea sexual ă, oportunit ăți egale – politici, proceduri și
practică (1985) și Codul de practic ă privind remunera ția egală (1970).
Comisia are competen țe privind efectuarea de investiga ții formale privind
activitatea desf ășurată de propriii membri. Termenii de referin ță în

46desfășurarea investiga ției sunt stabili ți de Comisie sau de Secretarul de Stat,
la solicitarea Comisiei.
Pentru buna desf ășurare a investiga ției, Comisia poate solicita informa ții
oricărei persoane. La finalizarea investiga ției, Comisia va întocmi un raport
pe care îl va înainta Secretarului de Stat.
Informațiile oferite Comisiei cu prilejul investiga ției nu pot fi f ăcute publice,
cu următoarele excep ții:
o la solicitarea unei instan țe;
o cu acceptul persoanei care a oferit informa ția;
o cu excep ția cazurilor în care Comisia public ă raportul, dar
fără a se da publicit ății numele celui care a oferit informa ția.
Legea privind remunera ția egală (1970)
amendată la 24 iunie 2004
Potrivit legii, contractele de munc ă ale femeilor trebuie s ă conțină o clauză
privind plata egal ă cu cea a unui b ărbat angajat într-o func ție similar ă.
Clauza poate face o referire direct ă la acest lucru sau poate face trimitere la
un contract colectiv de munc ă.
Clauza de egalitate priv ind salariile trebuie s ă acționeze:
a1) în situa ția în care contractul de munc ă al unei femei con ține prevederi
dezavantajoase pentru aceasta sau con ține prevederi care nu sunt similare
celor din contractelor b ărbaților;
a2) în situa ția în care contractul de munc ă al unei femei nu con ține prevederi
legate de benefic ii similare celor din contractul unui b ărbat;
b1) în situa ția în care o femeie este angajat ă într-o func ție care este
recunoscut ă ca echivalent ă cu cea a unui b ărbat;
c1) în situa ția în care o femeie este angajat ă într-o func ție, fără a exista
situațiile prevăzute de paragrafele a1 , a2, b1, care necesit ă capacități de
decizie, efort și competen țe similare func ției ocupate de un b ărbat.

47Clauza de egalitate nu opereaz ă în relația dintre contractul de munc ă al unei
femei și al unui b ărbat, dacă angajatorul demonstreaz ă că diferențele dintre
contracte se datoreaz ă unui factor material și nu reprezint ă o discriminare.
Activitatea desf ășurată de o femeie va fi monitorizat ă de angajator doar dac ă
aceasta are un cadru similar cu cea a unui b ărbat, iar diferen țele dintre
produsul muncii lo r nu au o relevan ță practică față de termenii și condițiile
de angajare. De asemenea, dac ă aceste diferen țe repetate pot conduce la o
extindere a diferen țierilor, activitatea unei femei va fi monitorizat ă de
angajator doar dac ă se produce în raport cu o func ție cu o competen ță
similară ocupată de un bărbat, sau echivalent ă cu aceasta.
Orice neîn țelegere ap ărută în baza clauzei de egalitate va fi solu ționată de
tribunalele muncii.
În situația în care trebuie f ăcută dovada angaj ării într-o func ție de natur ă
similară cu cea a unui b ărbat, solicitantul poate cere crearea unei comisii de
experți independen ți, care s ă constate acest fapt. Acesta poate solicita
obținerea de desp ăgubiri, dac ă se face dovada unei discrimin ări între femeie
și bărbat.
În cazul salariilor pl ătite de angajator în agricultur ă, Secretarul de Stat care
are în subordine Comisia Central ă de Arbitraj, trebuie s ă prezinte
amendamentele necesare pentru eliminarea discrimin ărilor dintre femei și
bărbați.
În cazul pensionarilor, clauza de egalitate opereaz ă conform prevederilor
Legii pensiilor din 1995 (sec țiunile 62-64).
În cazul femeilor angajate în serviciu l militar, clauza de egalitate se aplic ă
potrivit Reglement ării 2162/1997 privind ega litatea salariilor angaja ților
serviciilor militare. Neîn țelegerile care pot s ă apară în cazul contractelor de
muncă în situațiile de acest fel sunt solu ționate de tribunalele muncii. Prin
servicii militare se în țelege structuri apar ținând for țelor navale, aeriane și
terestre ale Coroanei brita nice. Tribunalele muncii solu ționează plângerile
după încheierea procedurilor de instrumentare a cazurilor și după obținerea
acceptului din partea Consiliului Ap ărării al Marii Britanii.
Prevederile acestei legi se aplic ă în Anglia, Țara Galilor și Scoția, nefiind
aplicabile în Irlanda de Nord.

48
OLANDA

Articolul 1 din Constituția Olandei (1983) stipuleaz ă că toate persoanele
trebuie tratate în mod egal, în circumstan țe egale. Discriminarea pe baz ă de
apartenen ță la un anumit sex, opinie politic ă (…) sau alte motive nu este
permisă.
Legea privind tratamentul egal (1994) stipuleaz ă că nici o persoan ă nu
poate fi supus ă unui tratament inegal pe motiv de apartenen ță la un anumit
sex, religie, opinie politic ă, rasă, naționalitate, orientare sexual ă sau stare
civilă. În mod special, legea interzice discriminarea direct ă sau indirect ă în
piața muncii, în exercitarea profesiilor liberale, în sectorul bunurilor și
serviciilor, în preg ătirea educa țională sau profesional ă. Legea nu se aplic ă în
cazul raporturilor din cadrul comunit ăților religioase sau al domeniilor
private.
Astfel, conform prevederilor legii, este interzis ă discriminarea în ceea ce
privește ocuparea for ței de munc ă cu referire la:
‰ comunicarea public ă și procedurile de ocupare a unui loc de
muncă;
‰ plasarea for ței de munc ă;
‰ începutul și sfârșitul unei rela ții de munc ă;
‰ perfecționarea înainte sau în timpul ocup ării postului;
‰ termenii și condițiile angajării;
‰ promovarea;
‰ condițiile de munc ă;
‰ accesul la serviciile publice;
‰ exercitarea unei profesii;
‰ securitate social ă sau avantaje sociale.
De asemenea, este interzis ă discriminarea privind condi țiile accesului la
profesiile liberale, oportunit ățile în raport cu acestea sau în exercitarea
acestora. Nu pot fi supuse discrimin ării persoanele care fac parte din
sindicate sau uniuni profesionale, organiza ții profesionale, sau în raport cu
beneficiile ob ținute din aceast ă implicare.

49Comisia pentru tratament egal
Este înfiin țată prin Legea privind tratamentu l egal. Are responsabilitatea de a
monitoriza, investiga și încadra înc ălcările drepturilor cu privire la aceast ă
materie, în baza plân gerilor formulate de:
– persoanele care consider ă că au fost discriminate prin înc ălcări ale acestei
legi sau ale Codului civil (sec țiunea 646, Cartea 7 a Codului civil);
– o persoan ă fizică, juridică sau o autoritate cu atribu ții în acest domeniu,
care dorește să cunoască dacă este vinovat ă de încălcarea acestei legi sau ale
Codului civil (sec țiunea 646, Cartea 7 a Codului civil);
– un comitet de lucru, un comitet repr ezentativ sau un alt organism similar
care decide c ă într-o companie au avut loc discrimin ări conform prevederilor
prezentei legi sau ale Codului civil;
– alte institu ții sau structuri cu atribu ții în materie.
Comisia este format ă din 9 membri permanen ți și 9 membri suplean ți,
numiți pentru o perioad ă de 6 ani de c ătre ministrul Justi ției. Este o institu ție
independent ă, formată din exper ți, care verific ă, la cerere, dac ă hotărârile
sau reglement ările în materie luate în interiorul institu țiilor sunt conforme
Legii privind tratamentul egal. Componen ța acesteia este cuprins ă în
secțiunea 16 a Legii. Sec țiunile 17 și 18 din Lege stabilesc înfiin țarea pe
lângă această comisie a unui birou, care s ă asiste Comisia în îndeplinirea
sarcinilor prev ăzute de lege. La propunerea Comisiei, Ministerul Justi ției
numește, promoveaz ă, suspendă și destituie membrii Biroului.
Comisia întocme ște rapoarte anuale de activita te. La fiecare cinci ani, un
raport, care con ține informa ții referitoare la aplicarea Legii și a prevederilor
tangente acesteia, este trimis Ministerului de Interne.
Comisia va informa în scris despre rezultatele investiga țiilor reclamantul și
persoana care se face vinovat ă de comiterea discrimin ării. Comisia poate
face recomand ări, dar nu poate sesiza autorit ățile competente cu privire la
cazurile individuale de discriminare. Constat ările și rezultatele investiga țiilor
sunt încredin țate autorit ăților competente în r ezolvarea cazurilor de
discriminare. Astfel, Comisia poate sesiza autorit ățile competente cu privire
la existen ța unei prezum ții de (ne)vinov ăție privind înc ălcarea constant ă a

50egalității de șanse. Comisia este un parten er important de consult ări cu
Ministerul Muncii și al Afacerilor Sociale.
Legea pentru oportunit ăți egale
Legea pentru oportunit ăți egale, adoptat ă în 1980 și amendat ă în 1989, 1994
și 1998, stabile ște reguli detaliate pentru eg alitatea de tratament între b ărbați
și femei în domeniul pie ței muncii. Pe lâng ă remunera ție egală, legea
stipulează egalitatea de tratament privin d accesul egal la angajare și
reglement ări privind egalitatea în domeniul pensiilor.
Codul civil al Olandei
Interzicerea discrimin ării între b ărbații și femeile angajate cu contract civil
de muncă este stipulat ă de art 7:646 și 7:648.
Art 7:649 din Codul civil prevede c ă un angajator nu poate discrimina
angajații în privin ța programului de lucru. Aceast ă prevedere se aplic ă în
toate circumstan țele, în cazul unui angajat al c ărui contract de munc ă este în
stadiul ini țial, este în derulare sau a încetat.
Art 7:649 al Codului interzice angajatorilor s ă facă discrimin ări între
angajați în baza naturii muncii sau priv ind felul contractului de munc ă
(temporar sau de alt tip), mai pu țin în cazul când are justific ări întemeiate.

Prevederi referitoare la tratamentul egal privind programul de lucru
Legea privind tratamentul egal a fost amendat ă în anul 1996, prin
introducerea unor prevederi speciale, referitoare la programul de lucru.
Prevederile legii interz ic discriminarea angaja ților care desf ășoară o
activitate în regim part – time (cu program redus) sau full – time (orar
normal de lucru).
Munca unui angajat care desf ășoară o activitate part – time este propor țional
îndrituită acelorași drepturi salariale, bonusuri și zile de concediu, precum și
drepturilor legate de acordarea pensiilor.
Conform Legii programului redus de lucru (Working Hours (Adjustment)
Act), angaja ții care lucreaz ă pentru angajatori cel pu țin un an au dreptul s ă

51ceară creșterea sau mic șorarea programului de lucru. Angajatorul este
obligat să dea curs unei astfel de cereri, cu excep ția cazului în care interesele
sale ar fi serios prejudiciate.
Prevederi referitoare la angaja ții cu contract de muncă permanent sau
temporar
Legea privind tratamentul egal al angaja ților cu contract de munc ă
permanent sau temporar a in trat în vigoare la sfâr șitul anului 2002.
Prevederile sale stipuleaz ă că angajatorii nu pot face discrimin ări între
angajații cu contract permanent de munc ă și între cei cu contract temporar de
muncă, excepție făcând cazurile justificate obiectiv. Angajatorul are
obligația să informze angaja ții cu contract temporar de munc ă despre
posturile vacante cu cont ract permanent, prompt și în timp util.
Prevederi referitoare la trat amentul egal în recrutare și selecție
Aplicanții pentru un loc de munc ă trebuie s ă fie tratați în mod egal. Aceast ă
prevedere se aplic ă în toate stadiile procesului de recrutare și selecție. De
asemenea, persoanele care caut ă un loc de munc ă trebuie tratate cu decen ță.

Prevederi privind regulile pe care trebuie s ă le respecte angajatorii
– În cazul unui post vacant, angajatorul este obligat s ă specifice explicit
faptul că pentru ocuparea acestuia pot aplica atât femeile, cât și bărbații.
– În timpul desf ășurării interviurilor, angajatorul nu trebuie s ă formuleze
întrebări de natur ă discriminatorie (discriminare direct ă sau indirect ă).
– Cerințele pentru ocuparea postului nu pot fi schimbate în cursul
procedurilor de aplica ție pentru ocuparea postului.
Excepții conform legii:

521. Acțiunea afirmativ ă (pozitivă): un angajator poate exprima preferin ța
pentru persoanele care apar țin unui anumit sex, în cazul în care, în
companie, procentul aces tora este mai mic fa ță de cerin țele activit ăților
desfășurate de companie.
2. Activit ăți specifice femeilor sau b ărbaților: un b ărbat sau o femeie poate,
în mod particular, s ă fie recrutat ă pentru desf ășurarea unei anumite activit ăți
considerate ca f ăcând parte dintre activit ățile specifice unui anumit sex.
Legile olandeze referitoare la egalitatea de șanse între femei și bărbați
respectă normele comunitare și convențiile interna ționale în materie.

POLONIA

Codul muncii, din 26 iunie 1974, amendat pentru prima oar ă în 1996 (prin
Legea din 2 februarie 1996), a inclus printre principiile fundamentale,
principiul egalit ății de tratament și interdicția discrimin ării.

53Al doilea amendament, din 2001, a introdus un nou titlu “Egalitatea de
tratament dintre b ărbați și femei”, transpunând prin acesta dispozi țiile
Directivei 75/117/CEE.
Al treilea amendament, din 2003, a apli cat trei directive antidiscriminare:
Directiva 200/43/CE, 2002/73/CE și 76/207/CEE, îmbun ătățind astfel
clauzele din Codul muncii referito are la egalitatea de remunerare.
Principiul egalit ății de remunerare este prev ăzut, în Polonia, în Constituție
și în Codul muncii .
Articolul 33 din Constituția din 1997 face referire direct ă la egalitatea de
remunerare, dispunând, în primul aliniat, c ă femeile și bărbații au drepturi
egale în via ța familial ă, politică, socială și economic ă. Al doilea aliniat al
aceluiași articol precizeaz ă că acest principiu se aplic ă de asemenea și în
muncă, garantând egalitatea de remunerare pentru munc ă egală.
Principiul egalit ății de remunerare este de asemenea consacrat prin articolul
11 al Codului muncii, care prevede c ă salariații au drepturi egale pentru
executarea acelora și obligații.
Articolul 18 din Codul muncii (modificat prin Legea din 14 noiembrie 2003)
precizeaz ă că salariații au dreptul la o remunerare egal ă pentru aceea și
muncă sau pentru o munc ă de aceeași valoare.
În articolul 9 din Codul muncii se prevede c ă dispozițiile din conven țiile
colective și alte acorduri care rezult ă dintr-o rela ție de munc ă, care nu
respectă principiul egalit ății de tratament dintre b ărbați și femei, sunt
considerate nule și fără efect. Partea lezat ă poate beneficia de o compensa ție
al cărui cuantum nu poate fi mai mic decât remunera ția minimă stabilită pe
baza reglement ărilor în materie.
Lucrătorii sunt de asemenea proteja ți împotriva concedierilor care ar putea
interveni ca urmare a reac ției angajatorului la o plângere formulat ă sau la o
acțiune în justi ție care are ca obiect neresp ectarea principiului egalit ății.
Reforma sistemului de securitate social ă din 1998 a f ăcut sistemul mai
omogen, întrucât legea privind securitatea social ă nu se limiteaz ă doar la
salariați, ci se refer ă în mod egal și la persoanele care desf ășoară o activitate
pe cont propriu, în vederea ob ținerii unui venit, în conformitate cu
prevederile legisla ției naționale.

54O singur ă grupă este înc ă în afara câmpului de aplicare a legii, cea a
agricultorilor, aceast ă grupă fiind reglementat ă de o lege distinct ă din 1990 –
Legea din 20 decembrie 1990 privind securitatea social ă a
agricultorilor.
Obiectivul este de a aplica principiul egalit ății de tratament în sistemele de
securitate social ă, care asigur ă o protec ție împotriva riscurilor de: boal ă,
invaliditate, b ătrânețe și accident.
Sistemul de securitate social ă se bazeaz ă pe trei piloni, în care doi sunt
obligatorii, iar al treilea voluntar.
Dispozițiile Directivei 79/7/CE se aplic ă primilor doi piloni, al treilea pilon
fiind deschis tuturor formelor de securitate voluntar ă și cuprinde sistemele
profesionale de securitate social ă (în sensul Directivei 96/97/CE), a șa cum
sunt reglementate prin Legea din 22 august 1997 privind sistemele
profesionale de pensii.
Noul sistem de securitate social ă este conform, într-o mare m ăsură,
Directivelor 79/7/CEE, 86/378/CEE și 96/97/CE.
Principiul nediscrimin ării este consacrat în articolul 2 al Legii privind
sistemele de securitate social ă, legea prev ăzând egalitatea de tratament a
tuturor persoanelor asigurate, i ndiferent de sex, stare civil ă sau familial ă.
Principiul egalit ății de tratament se aplic ă în special în ceea ce prive ște:
‰ câmpul de aplicare a sistemelor și condițiile de acces la
acestea;
‰ obligația de a vărsa cotiza ția la asigur ările sociale;
‰ evaluarea nivelului de presta ții;
‰ perioada de v ărsare și de menținere a drepturilor de presta ții.
Aceste dispozi ții prevăd, de asemenea, c ă orice persoan ă lezată prin
nerespectarea principiului poate s ă-și obțină drepturile printr-o ac țiune în
fața justiției.

PORTUGALIA

55
În Portugalia, situa ția privind aplicarea legisla ției referitoare la egalitatea de
tratament între femei și bărbați scoate în eviden ță următoarele aspecte:
1. În domeniul transpunerii în legisla ția națională a Directivelor EEC,
numerele 117/1975, 7/1979, 378/1986 și 97/1996
Directivele comunitare referitoare la eg alitate au fost transpuse în legisla ția
portughez ă. Transpunerea s-a mate rializat în mai multe acte normative, cel
mai important fiind Legea privind egalitatea, din 1979. În prezent,
problemele legate de egalitatea de plat ă sunt stipulate în Codul muncii
(Legea nr. 99/2003), intrat în vigoare la 1 decembrie 2003. Prevederile din
Codul muncii sunt detaliate în Legea nr. 35/2004 , care se refer ă la
reglementarea condi țiilor de munc ă. Ansamblul prevederilor din Codul
muncii și din Legea nr. 35/2004 cu privire la egalitate se aplic ă atât
sectorului privat, cât și funcționarilor publici. Pe rsoanele care desf ășoară
activități pe cont propriu și sunt dependente economic de un singur angajator
(de exemplu, lucr ătorii la domiciliu) sunt proteja ți și ei de aceste
reglement ări, în conformitate cu art. 13 din Codul muncii și cu art. 30 (2) din
Legea nr. 35/2004.
Problemele legate de securitatea social ă sunt abordate, în parte, în Codul
muncii și în legea men ționată, în ceea ce prive ște situația de maternitate sau
de paternitate. Aceste situa ții sunt prev ăzute parțial și în Legea privind
securitatea social ă (Legea nr. 32/2002) , dar și în alte câteva acte normative
concrete.
În ceea ce prive ște egalitatea de plat ă, aspectele importante sunt prev ăzute în
Codul muncii. Art. 23 (1) din cod in terzice atât discriminarea direct ă, cât și
pe cea indirect ă, în timp ce în art. 28, acest principiu se aplic ă discrimin ării
de plată pe bază de diferen ță de sex. De asemenea, în cod se prevede ca fi șa
postului și evaluarea s ă se facă pe baza unor criterii obiective, care s ă fie
aceleași pentru femei și bărbați. Plata diferit ă este permis ă, în cazul muncii
egale sau a celei de valoare egal ă, numai pe baza unor criterii obiective,
legate de aptitudini, productivitate, prezen ță la lucru sau grada ție (art. 28
(2)). Aceste principii sunt detaliate în Legea nr. 35/2004. În ceea ce prive ște
justificările obiective din art. 28 din Codul muncii, art. 37 (3) din Legea
35/2004 face specifica ția că acestea nu includ absen țele motivate și
intervalele de concediu da torate perioadei de maternitate sa u paternitate.

56Legea 35/2004 define ște discriminarea direct ă și indirectă, munca egal ă și
munca de valoare egal ă (art. 32 (2)). Aceste no țiuni sunt în concordan ță cu
legislația comunitar ă. În orice caz, nici Codul muncii, nici Legea 35/2004 nu
definesc remunerare a în scop de plat ă egală diferit fa ță de Legea privind
egalitatea, care definise remunera ția în sens larg, dar în conformitate cu
legislația comunitar ă.
Art. 8 din Legea priv ind securitatea social ă stipuleaz ă principiul egalit ății
între sexe și îi dă o semnifica ție mai larg ă. Legea recunoa ște și acțiunea
pozitivă, iar în art. 11 include o prev edere care permite flexibilitatea și
adaptarea pensiilor și a altor beneficii de securitate social ă, în scopul
realizării concilierii, de exemplu, cu cerin țele vieții familiale. Aceste
prevederi se aplic ă atât sistemului de securitate social ă publică, cât și altor
scheme complementare de securitate social ă. Pentru pensiile ocupa ționale,
acest lucru este prev ăzut în art. 94 și în art. 103 (1), care se ocup ă de
egalitatea între sexe. Pensiile ocupa ționale sunt reglementate și de alte acte
normative.
Art. 36 din Legea priv ind securitatea social ă include posibilitatea unor pensii
sporite pentru femeile care au un anumit num ăr de copii.
Legea privind securitatea social ă este aprofundat ă în alte acte normative,
care se refer ă la tipuri concrete de beneficii legate de securitatea social ă.

2. Domenii în care legisla ția națională a depășit cerințele Directivelor
UE
În general, legisla ția portughez ă privind egalitatea de plat ă și egalitatea între
sexe – în probleme privind securitatea social ă – este în conformitate cu
legislația comunitar ă, dar în anumite privin țe o depășește. De exemplu: în
domeniul pl ății egale, Legea nr. 35/2004 prevede ca dispozi țiile din
domeniul contractelor colective de munc ă sau ale reglement ărilor interne ale
companiei, con ținând fișa postului și salariul corespunz ător, care se refer ă
exclusiv la lucr ători de un anumit sex s ă fie automat înlocuite cu prevederi
garantând un salariu corespunz ător muncii egale sau de valoare egal ă (chiar

57dacă aceste activit ăți poartă nume diferite), salariu care se aplic ă exclusiv
lucrătorilor de sex opus (art. 39). Aceasta pare s ă depășească Secțiunea 3 din
Directiva EEC 117/1975, în sensul c ă înlocuirea este automat ă. În domeniul
securității sociale, în art. 103 (2) din Legea 35/2004 se prevede includerea
unor acțiuni pozitive în favoarea ta ților, aceștia putând primi beneficii în caz
de concediu parental, în anumite condi ții. Asemenea prevederi nu exist ă în
legislația comunitar ă.
3) Domenii în care Directivele com unitare nu au fost suficient transpuse
În domeniul pl ății egale, principala problem ă pare a fi conceptul de
remunerare ținând cont de egalitatea între se xe. Acest concept, care în legea
privind egalitatea a fost definit în sens larg, a șa cum se face în Tratatul UE,
lipsește acum din Codul muncii, care doar enun ță principiul, f ără a-i defini
însă extinderea. Absen ța definiției nu este f ără consecin țe, întrucât defini ția
remunera ției pe care o g ăsim în Codul muncii este mai pu țin cuprinz ătoare
decât cea din legisla ția comunitar ă, în ceea ce prive ște plata egal ă. Toate
beneficiile complementare par s ă depășească acoperirea termenului de
remunerare și, în consecin ță, lipsesc ca elemente de compara ție privind
plata. Acesta este un pas înapoi co mparativ cu precedentele reglement ări.
Legea 35/2004 stabile ște numai unele clarific ări privind criteriile de stabilire
a plății pentru munc ă egală sau de valoare egal ă. Dacă remunera ția este
stabilită în funcție de un num ăr de ore de lucru, aceasta trebuie s ă fie egală;
dacă remunera ția este flexibil ă, ea trebuie s ă fie stabilit ă proporțional (art.
37).
În domeniul securit ății sociale, trebuie subliniat ă posibilitatea sporirii
pensiilor femeilor care au un anumit num ăr de copii. Aceast ă prevedere
poate introduce diferen țieri între p ărinții de sex opus.
4) Dificult ăți în aplicarea legisla ției de către instan țe
În Portugalia, principala problem ă legată de egalitatea într e sexe în domeniul
plății și al securit ății sociale este înc ă aplicarea legisla ției de către instan țe.
Sunt puține cazurile în care persoane in dividuale sau sindicate formuleaz ă
plângeri în fa ța instanței cu privire la egalitatea de plat ă sau probleme de
egalitate între sexe, în domeniul securit ății sociale. Aceasta face dificil ă
evaluarea eficacit ății în practic ă a reglement ărilor.

58Constituția Republicii Portugheze (1976), care a fost revizuit ă în 1997,
reprezintă un pas important privind cons acrarea principiului egalit ății în
drepturi între femei și bărbați.
Dintre articolele din Constitu ție relevante în aceast ă problem ă, pot fi
menționate: art. 9 sec țiunea h), care prevede promovarea egalit ății între
bărbați și femei; art. 13 pct. 1, care prevede c ă toți cetățenii beneficiaz ă de
aceeași demnitate social ă și sunt egali în fa ța legii; art. 13 pct. 2, care
stipulează că nimeni nu poate fi privilegiat, nu se poate bucura de beneficii
sau nu poate suporta prejudic ii, nu poate fi privat de nici un drept sau scutit
de vreo îndatorire pe baza diferen ței de origine, sex, ras ă, limbă vorbită,
teritoriu de origine, religie, convi ngeri politice sau ideologice, instruc ție,
situație economic ă sau condi ție socială. La art. 36 sunt abordate probleme
legate de familie, c ăsătorie și copii; art. 48 se refer ă la participarea la via ța
politică; iar art. 49 stipuleaz ă dreptul la vot. În art. 58 se prevede dreptul la
muncă, iar drepturile lucr ătorilor sunt stipulate în art. 59. Art. 67 și 68 se
referă la familie, la paternitate și situația de maternitate . Participarea politic ă
a cetățenilor este prev ăzută la art. 109.
Promovarea egalit ății șanselor între femei și bărbați reprezint ă o preocupare
constantă, atât la nivel comunitar, cât și național, principiul egalit ății fiind
menționat în mod expres ca element integrator al diferitelor ac țiuni.
În concordan ță cu orient ările Comisiei Europene privind transpunerea în
practică a principiilor incluse în Agenda 2000, exist ă patru domenii
prioritare de interven ție în materie de egalitate de șanse:
1) îmbun ătățirea vieții, în sensul de a r ăspunde cu mai mult ă eficacitate
necesităților femeilor;
2) creșterea accesibilit ății femeilor la pia ța muncii;
3) îmbunătățirea situației femeilor la locul de munc ă;
4) promovarea particip ării femeilor în desf ășurarea activit ăților economice.
Pentru fiecare din aceste domenii, pot fi identificate dou ă tipuri de ac țiuni,
corespunzând unor dimensiuni stra tegice separate, care, împreun ă, permit
realizarea egalit ății de șanse: primul tip se refer ă la interven țiile destinate
promovării efective a echit ății; al doilea tip vizeaz ă atenuarea inegalit ăților
existente.

59Măsurile care sunt incluse în cadrul celei din urm ă dimensiuni se traduc prin
acțiuni pozitive, întrucât primele trebuie s ă aibă un caracter transversal,
cuprinzând diferite zone de ac țiune politic ă.
Dintre principalele momente legate de promovarea egalit ății de șanse, pot fi
menționate:
‰ În anul 1978 a intrat în vigoare revizuirea Codului civil (D.L. nr.
496/1977), prin care femeile dobândesc statut de egalitate cu b ărbații;
‰ 1979 – intrarea în vigoare a D.L. nr. 392/1979, prin care se urm ărește
garantarea egalit ății de șanse între femei și bărbați și a egalității de
tratament la locul de munc ă;
‰ 1980 – Portugalia ratific ă Conven ția privind eliminarea tuturor
formelor de discriminare a femeilor (a II-a Conferin ță ONU privind
deceniul femeii);
‰ 1983 – intrarea în vigoare a Codului penal (D.L. nr. 400/1982), prin
care se aduc importante modific ări privind relele tratamente între so ți;
‰ 1984 – intrarea în vigoare a Legii privind protec ția maternit ății și a
paternității (Legea nr. 4/1984);
‰ 1986 – aprobarea Programului comunitar privind egalitatea de șanse;
‰ 1988 – garantarea drepturilor Asocia țiilor de femei (Legea nr.
95/1988);
‰ 1990 – D.L. nr. 330/1990, prin care se aprob ă noul cod privind
publicitatea (prin acesta este interzis ă orice fel de publicitate care
conține vreo discriminare pe baza diferen ței de sex);
‰ 1991 – demararea celui de -al III-lea Program de ac țiune comunitar ă
privind egalitatea de șanse între femei și bărbați;
‰ 1993 – uniformizarea vârstei de pensionare pentru b ărbați și femei
(D.L. nr. 329/1993);
‰ 1994 – Rezolu ția nr. 32/1994 a Consiliului de Mini ștri cu privire la
promovarea egalit ății de șanse între b ărbați și femei;
‰ 1995 – Revizuirea Codului penal (D.L . nr. 48/1995), prin care sunt
înăsprite pedepsele legate de re lele tratamente din partea so țului/soției
și pedepsele în cazul violului;
‰ 1996 – înfiin țarea Înaltului Comisariat pent ru probleme de promovare
a egalității și a familiei (D.L. nr. 3-B/1996);
‰ 1997 – Rezolu ția nr. 49/1997 a Consiliului de Mini ștri prin care se
aprobă primul Plan global în vederea egalit ății:
‰ întărirea drepturilor asocia țiilor de femei (Legea nr. 10/1997);

60‰ Legea nr. 1/1997, prin care este revizuit ă Constituția din 1976 și prin
care promovarea egalit ății șanselor, combaterea discrimin ării pe baz ă
de diferen ță de sex, accesul egal la func ții politice sunt considerate
obiective fundamentale;
‰ Legea nr. 105/1997, prin care s-a prev ăzut un regim aplicabil
entităților publice și private, care urm ărește garantarea transpunerii
efective în practic ă a dreptului persoanelor apar ținând celor dou ă sexe
de a beneficia de egalitate de tratament la locul de munc ă;
‰ Decret-lege regional nr. 18/1997/A, prin care se înfiin țează Comisia
consultativ ă regională pentru ap ărarea drepturilor femeilor.
‰ Înființarea Ministerului pentru Egalitate.
În Portugalia func ționează:
‰ Ministerul pentru Egalitate;
‰ Înaltul Comisariat pentru pr obleme de promovare a egalit ății
și a familiei;
‰ Comisia pentru egalitate și pentru drepturile femeilor;
‰ Comisia pentru egalitate de la locul de munc ă;
‰ Comisia pentru paritate, egalitate de șanse și pentru familie.
În art. 8 din Legea privind securitatea social ă se specific ă că principiul
egalității presupune nediscriminarea benefi ciarilor, în special din motive
legate de diferen ța de sex și de naționalitate. Principiul discrimin ării pozitive
(art. 11) const ă în acordarea unor beneficii flexibile și adaptate, în func ție de
câștigurile realizate, de situa ția socială și de alți factori, cum ar fi cei
familiali, sociali, de natur ă demografic ă sau în leg ătură cu munca.
Secțiunea a IV-a abordeaz ă problemele legate de protec ția familiei, urm ărind
un mai just echilibru între obliga țiile familiale. Principalele aspecte avute în
vedere în art. 63 sunt legate de obliga țiile familiale, problemele de handicap
și cele legate de lipsa autonomiei unor persoane aflate în îngrijire.
Aplicarea Decretului-lege nr. 392/1979 privind egalitatea de șanse și
tratamentul egal pentru b ărbați și femei la locul de munc ă indică faptul
că, deși s-au înregistrat une le progrese, situa ția femeilor la locul de munc ă
continuă să fie defavorabil ă în anumite cazuri.
În vara anului 2001 au intrat în vigoare dou ă noi legi privind egalitatea de
șanse:

611. Legea nr. 9/2001 , prin care sunt transpuse în practic ă
monitorizarea și aplicarea sanc țiunilor în cazul nerespect ării
legislației privind egalitatea de șanse;
2. Legea nr. 10/2001 , prin care se prevede o evaluare anual ă a
implement ării principiului egalit ății de șanse pentru femei și
bărbați în Portugalia.

SPANIA

Egalitatea dintre femei și bărbați este un principiu fundamental al
democrației. Prin Tratatul de la Roma (1957) este prev ăzută egalitatea
remunerării între femei și bărbați pentru o valoare egal ă a muncii. Problema
egalității de șanse a fost abordat ă explicit în Tratatul de la Amsterdam. Art.
62 prevede pentru Consiliul UE posibilita tea de a decide, cu unanimitate de
voturi, întreprinderea unor m ăsuri vizând combaterea discrimin ării bazate pe
diferența de sex. În art. 3 d) se prev ede ca, prin procedeul codeciziei,
Consiliul UE s ă hotărască măsuri de garantare a aplic ării principiului
egalității de tratament în domeniul ocup ării forței de munc ă. Paragraful 4 al
acestui articol prevede c ă statele membre pot adopta m ăsuri în favoarea
sexului cu o mai slab ă reprezentare într-un a numit domeniu profesional.
În ceea ce prive ște principiul egalit ății de șanse între femei și bărbați, în
Spania, Constituția din 1978 marcheaz ă un moment important în abordarea
din punct de vedere social și politic a acestei probleme. Dreptul la
nediscriminare bazat pe diferen ța de sex sau ras ă este prev ăzut la art. 14,
dreptul de participare la via ța politică este stipulat la art. 9 pct. 2, iar cel de
egalitate în privin ța accesului la sarcinile publice este con ținut în art. 23.
Recunoașterea constitu țională a acestui principiu a fost esen țială. În 1983 a
fost înfiin țat Institutul pentru femei, prin care se acord ă importan ța cuvenită
politicii de egalitate și luptei împotriva discrimin ării bazate pe diferen ța de
sex.
Societatea spaniol ă a cunoscut un proces de transformare. În termeni
cantitativi, amploarea schimb ării se reflect ă în mediile educa ționale, în

62ocuparea for ței de munc ă sau în sferele decizionale. Cu toate acestea, r ămân
încă multe aspecte nesolu ționate sau numai par țial abordate.
În domeniul respect ării egalității de șanse, fundamental ă este considerat ă
Directiva 207/76/CEE cu privire la aplicarea principiului egalit ății de
tratament între femei și bărbați în ceea ce prive ște accesul la locurile de
muncă. Această directivă a fost modificat ă prin Directiva 73/2002/CE a
Parlamentului European și Consiliului UE.
Legislația comunitar ă a fost transpus ă în cea spaniol ă cu unele întârzieri în
ceea ce prive ște anumite aspecte – de ex emplu, concedierea femeilor
însărcinate sau beneficierea de concediu l de maternitate sa u de paternitate.
Legislația spaniol ă în domeniul func ției publice con ține puține referiri
directe la accesul și promovarea femeilor în sectorul public, cele mai
importante fiind cele recent introduse, cu privire la concilierea vie ții de
familie cu activit ățile curente.
Prin Directiva 73/2002 nu se fac îns ă referiri precise la m ăsuri în favoarea
femeilor.
Asemenea m ăsuri pozitive nu au fost adopt ate în Spania, aprobându-se
numai stimulente în cazul angaj ării femeilor, f ără însă a stabili concret cote,
astfel încât eficacitatea m ăsurilor nu este garantat ă, rămânând la latitudinea
întreprinz ătorilor angajarea sau nu a feme ilor în domenii în care sunt
insuficient reprezentate.
În Buletinul nr. 1/2004 al Comisiei Europene, referitor la aplicarea legisla ției
comunitare privind egalitatea de tratament între femei și bărbați în Spania, se
precizeaz ă:
1. În domeniul egalit ății de plată pentru femei și bărbați
Aplicarea acestui principiu este recunoscut ă ca una din provoc ările majore
pe piața muncii din Spania, deoseb irile bazate pe diferen ța de sex fiind înc ă
importante.
Au fost introduse reglement ări în Statutul lucr ătorilor – sec țiunile 4(2),
17(1), 22(4) și 28 – care prev ăd drepturi și obligații legate de
nediscriminarea direct ă sau indirect ă, respectarea principiului
nediscrimin ării, ca element esen țial la încheierea contractelor, interzicerea

63represaliilor împotriva celor care au depus plângere pentru înc ălcarea
principiului.
În anul 2002, principiul egalit ății salariului a fost înlocuit cu cel al pl ății
egale, conform Directivei 117/75. Noul principiu include toate
componentele separate ale ven iturilor provenind din activit ăți de valoare
egală (Legea 33/2002).
S-au conturat trei reguli fundamentale:
‰ transparen ța criteriilor de plat ă;
‰ conceptul de munc ă de valoare egal ă (fără a însemna
neapărat identitatea sarcin ilor îndeplinite);
‰ criterii de evaluare pentru clasificarea muncii, care s ă nu țină
cont de deosebirile de sex.
(Hotărârile Cur ții Constitu ționale nr. 58/1994 și
147/1995).
Curtea Constitu țională spaniolă a definit clar termenii de discriminare
directă și indirectă. Curtea a hot ărât că interzicerea discrimin ării pe baz ă de
sex se refer ă nu numai la discriminarea direct ă (adică la tratament diferit și
defavorizant al unei persoane , din motive de diferen ță de sex), ci și la
discriminarea indirect ă, care cuprinde tratamentu l ce, în mod formal, este
neutru sau nediscriminatoriu, dar din care deriv ă tratamente diferen țiate și
consecințe defavorabile une i persoane (Hot ărârea Cur ții Constitu ționale nr.
145/1991).
Curtea Constitu țională a eviden țiat două forme de discriminare direct ă –
deschisă și deghizat ă (Hotărârea Cur ții Constitu ționale nr. 198/1996).
Aceeași Curte a analizat și cazuri de norme, aparen t în favoarea femeilor,
dar care, în realitate, aveau consecin țe limitative privind drepturile lor.

1. În domeniul securit ății sociale
Schemele de securitate social ă se bazeaz ă pe principiile de
universalitate, unitate, solidaritate și egalitate. În Spania, la baza

64schemelor de securitate social ă se află Reglementarea nr.
1408/71.
2. În domeniul accesului la justi ție
Plângerile privind discriminarea sau înc ălcarea altor drepturi fundamentale
(conform prevederilor Constitu ției, secțiunile 14-30) pot beneficia de
procedură de urgență.
Legea 1144/ 1995 se refer ă la procedurile de urgen ță în cazul discrimin ărilor
pe bază de sex și al plângerilor privind h ărțuirea sexual ă.
În Statutul lucr ătorilor se face referire la procedura de urgen ță în caz de
concediere.
În Spania, în domeniul legisla ției muncii și al celei referitoare la egalitatea
de șanse, au fost emise:
‰ Codul civil adoptat în anul 1980, cu amendamentele aduse
în anul 2000;
‰ Decretul-lege nr. 1/1994 , prin care se aprob ă textul revizuit
al Legii generale privind securitatea social ă;
‰ Legea nr. 4/1995 privind concediile de maternitate și
paternitate ;
‰ Decretul-lege nr. 1/1995 , prin care este aprobat textul
revăzut al Statului lucr ătorilor ;
‰ Decretul Regal nr. 738/1997 , prin care se aprob ă
reglementarea ajutoarelor pentru victimele delictelor
violente și a celor împotriva libert ății sexuale;
‰ Legea nr. 63/1997 privind m ăsuri urgente pentru
îmbunătățirea pieței muncii și sporirea șanselor de
angajare ;
‰ Decretul-Lege nr. 15/1998 , cu privire la m ăsuri urgente în
vederea îmbun ătățirii pieței muncii în leg ătură cu munca cu
timp parțial de lucru și accentuarea stabilit ății;
‰ Legea adoptat ă în anul 1999 privind concilierea vie ții
familiale cu cea lucrativ ă;
‰ Legea nr. 39/1999 privind pr omovarea concilierii între
viața familial ă și cea lucrativ ă a persoanelor aflate în
activitate ;

65‰ Decretul Regal nr. 144/1999 , prin care este aprofundat ă
problema ac țiunii protectoare exercitate de Securitatea
socială (împreun ă cu Decretul-lege nr. 15/1998) privind
măsuri urgente pentru îmbun ătățirea pieței muncii în
legătură cu munca cu timp par țial de lucru și sporirea
stabilității;
‰ Decretul Regal nr. 1251/2001 , prin care se reglementeaz ă
contribuțiile economice ale sistemului de Securitate social ă
pe perioada de maternitate și de risc în timpul sarcinii;
‰ Decretul-Lege nr. 16/2001 , cu privire la stabilirea unui
sistem de pensionare gradual ă și flexibilă;
‰ Decretul-Lege nr. 5/2002 privind m ăsuri urgente pentru
reforma sistemului de protec ție în caz de șomaj și
îmbunătățirea gradului de ocupare a for ței de munc ă;
‰ Legea nr. 45/2002 privind m ăsuri urgente pentru
reforma sistemului de protec ție în caz de șomaj și
îmbunătățirea gradului de ocupare a for ței de munc ă;
‰ Decretul Regal nr. 1424/2002 , prin care se reglementeaz ă
comunicarea con ținutului contractelor de munc ă și a copiilor
acestora c ătre Serviciile publice de ocupare a for ței de
muncă, precum și utilizarea mijloacelor informatice în acest
sens;
‰ Legea nr. 56/2003 privind ocuparea for ței de munc ă;
‰ Decretul Regal nr. 355/2004 , prin care se reglementeaz ă
Registrul central privind pr otejarea victimelor violen ței
domestice;

SUEDIA

Sediul materiei se afl ă în Legea egalit ății de șanse între femei și bărbați

Scopul legii este acela de a promova egalitatea în drepturi între femei și
bărbați pe piața muncii, termenii și condițiile încadr ării în munc ă și alte

66condiții de lucru, precum și șansele de promovare la locul de munc ă
(egalitatea în munc ă), în special în ceea ce priv ște îmbunătățirea condi țiilor
de muncă pentru femei.
Secțiunea 2 a legii men ționează că angajatorii și angajații trebuie s ă
coopereze în vederea lu ării unor m ăsuri pentru asigurarea egalit ății la locul
de munc ă. Cele dou ă părți trebuie, mai ales, s ă acționeze în vederea
prevenirii și eliminării diferen țelor dintre cuantumurile salariale sau privind
alte facilit ăți acordate femeilor și bărbaților care desf ășoară o muncă egală
sau de valoare egal ă. Părțile trebuie, de asemenea, s ă promoveze oportunit ăți
egale pentru femei și bărbați în domeniul cre șterilor salariale.
O activitate este considerat ă ca având valoare egal ă cu o alta, dac ă la o
evaluare general ă impusă de munca în sine, de natura sa și de rezultate,
poate fi apreciat ă ca având valoare egal ă cu alta. Evaluarea cerin țelor impuse
pentru desf ășurarea unei activit ăți trebuie f ăcută luând în considerare criterii
precum cuno ștințe sau aptitudini, responsabilit ăți și efort. În cazul în care
este evaluat ă natura activit ății, în mod special trebuie avute în vedere
condițiile pentru desf ășurarea activit ății. (SFS 2000:773)
Angajatorul trebuie s ă defineasc ă obiectivele întreprinderii sau intitu ției,
având în vedere principiul egalit ății de șanse.
Angajatorul, ținând seama de resursele angaja ților și de circumstan țe, trebuie
să se asigure c ă, în general, condi țiile de munc ă oferite sunt potrivite atât
pentru femei, cât și pentru b ărbați.
Angajatorul trebuie s ă aibă în vedere stabilirea unui echilibru între interesele
de muncă și viața familial ă, ținând cont de egalitatea de tratament între femei
și barbați.
Art 6 al legii face referire la m ăsurile de prevenire și descurajare a h ărțuirii
sexuale a unui a ngajat sau a h ărțuirii care ar putea r ezulta în urma unei
sesizări care are ca subiect discriminarea sexual ă.
Secțiunile 7-9 ale legii, care cuprind pr evederi referitoare la recrutarea
personalului, stipuleaz ă că angajatorul trebuie, ținând cont de preg ătirea
profesional ă și aptitudinile angaja ților, să promoveze distribuirea egal ă a
muncii între barba ți și femei în diferite domenii de activitate și în legătură cu
diferitele categorii de angaja ți.

67De asemenea, angajatorul trebuie:
– să se asigure c ă barbații și femeile au acelea și șanse pentru ocuparea unui
post vacant;
– să recruteze personalul în a șa fel încât s ă nu existe nici o form ă de
discriminare între femei și bărbați.
Remunera ția (secțiunile 10-12)
În secțiunea 10 a legii se precizeaz ă că, în scopul de a descoperi, rectifica și
preveni inegalit ățile nejustificate privind remunera ția angaja ților femei și
bărbați, angajatorul trebuie s ă supravegheze și să analizeze anual:
– reglement ările și practicile aplicate, refer itoare la salarizare, precum și alte
condiții de munc ă;
– diferențele în materie de salarizare care pot s ă apară între angaja ți, femei și
bărbați care desf ășoară activități egale sau considerate a avea aceea și
valoare.
Angajatorul trebuie s ă evalueze și să elimine diferen țele de salarizare care au
ca motiva ție directă sau indirect ă discriminarea angaja ților pe motiv de
apartenen ță la un anumit sex. Evalu ările vor releva, în special, diferen țele
apărute în cazul urm ătoarelor categorii de persoane:
– femeile și bărbații care desf ășoară aceeși activitate;
– grupuri de angaja ți care desf ășoară o activitate considerat ă a f i î n m o d
obișnuit desf ășurată de femei și grupuri de angaja ți care desf ășoară o
activitate considerat ă a avea o valoare egal ă, dar nu este neap ărat desfășurată
în mod curent de femei. (SFS 2000:773)
Secțiunea 11 men ționează următoarele îndatoriri pentru anagajtor:
– preg ătirea anual ă a unui plan de ac țiune pentru îndeplinirea cerin ței
referitoare la remunera ția egală și întocmirea unui raport cu rezultatele
analizei, în condi țiile secțiunii 10. Planul trebuie s ă conțină ajustările de
salarii sau alte m ăsuri considerate a fi necesare pentru a respecta principiul
egalității de plată pentru bărbații și femeile angajate care desf ășoară aceeași
activitate sau o activita te de valoare egal ă. Planul trebuie, de asemenea, s ă

68conțină o estimare a costurilor și un grafic cu perioada în care m ăsurile în
materia salariz ării privind tratamentul egal al femeilor și bărbaților angaja ți
vor fi implementate.
În planul de ac țiune pentru anul urm ător vor fi cuprinse un raport și o
evaluare privind modalit ățile de implementare a m ăsurilor luate. Planul de
acțiune nu va fi realizat în cazul în care angajatorul are mai pu țin de 10
angajați, în anul calendaristic preceden t întocmirii planului (2000:773).
Secțiunea 12 men ționează respectarea confiden țialității care se aplic ă
fiecărui angajat în parte, conform Legii ocup ării forței de munc ă
(Employment Act (1976:580)) și Legii confiden țialității (Secrecy Act
(1980:100)) aplicat ă în activit ățile de interes public (SFS 2000:773).
Discriminarea direct ă (secțiunea 16)
Unui angajator îi este interzis s ă defavorizeze un angaja t prin aplicarea unei
prevederi, unui criteriu sau unei metode aparent neutre, dar care
dezavantajeaz ă în practic ă persoanele de un anumit sex, excep ție făcând
prevederile, criteriile sau metodele nep ărtinitoare și necesare, justificate de
factori obiectivi, independen ți de apartenen ța la un anumit sex.

Domenii de aplicare
Interzicerea discrimin ării bază de sex se aplic ă în cazul în care un angajator:
1. decide s ă facă angajări, la interviurile pe ntru angajare sau în
implementarea unor m ăsuri legate de ocuparea for ței de munc ă;
2. promoveaz ă sau selecteaz ă angajații pentru avansare sau pentru cursuri de
specializare;
3. stabile ște cuantumul salariilor angaja ților pentru aceea și activitate sau
activități considerate a avea valoare egal ă;

694. desfășoară activități de management sau de distribuire a competen țelor;
5. decide s ă desfacă un contract de munc ă, să aplice sanc țiuni sau s ă ia alte
măsuri importante împotriva unui angajat (SFS 2000:773).
Informații privind calificarea profesional ă (secțiunea 21)
O persoan ă de un anumit sex, care caut ă un loc de munc ă și care nu a fost
angajată, sau un angajat de un anumit se x care nu a fost promovat sau
selectat pentru a urma cursuri de preg ătire sau specializare este îndrituit s ă
obțină, la cerere, motiva ții în scris de la angajator, care s ă conțină referiri la
natura și scopul preg ătirii, experien ța profesional ă sau calificarea persoanei
de celălalt sex considerat ă potrivit ă pentru angajare, calificare sau
promovare.
Un angajat nu poate fi h ărțuit sau discrimat pe motiv de apartenen ță la un
sex.
Despăgubiri și alte sanc țiuni (secțiunile 23-29)
Nulitatea
Un contract de munc ă este nul în cazul în care se dovede ște că acesta
cuprinde elemente care încalc ă principiul egalit ății dintre femei și bărbați.
Angajatorul este obligat la plata unor desp ăgubiri:
– persoanelor care au fost disc riminate pe motivul apartenen ței la un anumit
sex;
– persoanelor h ărțuite, conform sanc țiunilor prev ăzute pentru înc ălcarea
legislației în vigoare;
Monitorizarea plângerilor (sec țiunea 30)
Există două autorități competente în rezolvarea plângerilor în materia
egalității de șanse: Avocatul poporului pentru egalitatea de șanse și Comisia
pentru egalitatea de șanse. Stabilirea componen ței celor dou ă autorități
revine guvernului (conform competen țelor acestuia).

70Avocatul poporului asistă angajații care au depus plângeri referitoare la
încălcări ale prevederilor legii. De asemenea, institu ția are competen țe
privind promovarea egalit ății de șanse în materia ocup ării forței de munc ă.
Potrivit prevederilor legii (sec țiunea 35), Comisia desf ășoară activități
complmentare celor care revin Avocatului poporului.
Legea prevede, în sec țiunile 36-57, competen țele propriu-zise ale celor dou ă
autorități în solu ționarea litigiilor referitoare la egalitatea de șanse,
procedurile de solu ționare a cazurilor de înc ălcare a legii cu implicarea altor
autorități (instanța care solu ționează litigiile de munc ă), precum și celeritatea
judecării litigiilor în materie.