Dinamica Activitatilor DE Stare Civila DIN Cadrul Primariei Orasului Buhusi

CUPRINS

CAP.1. CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

Conceptul de administrație publică

Funcțiile și scopurile administrației publice

Organizarea administrativ teritorială

1.3.1. Definirea organizării administrative

1.3.2. Unitățile administrativ teritoriale

1.3.3. Considerații privind tendințele actuale de regionalizare administrativă

CAP.2. CONSIDERAȚII PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

2.1. Concepția managerială in administrația publică

2.2. Resursele umane – factor important al creșterii eficienței activității administrative

2.3. Managementul resurselor umane in administrația publică locală

2.3.1. Planificarea

2.3.2. Recrutarea personalului

2.3.3. Selecția resurselor umane

CAP.3. STUDIU DE CAZ – DINAMICA ACTIVITĂȚILOR DE STARE CIVILĂ DIN CADRUL PRIMĂRIEI ORAȘULUI BUHUȘI

CONCLUZII

BIBLIOGRAFIE

REZUMAT

Funcționarea unei administrații publice moderne, flexibile și eficiente constituie o condiție esențiala a transformării structurale a societății românești, a realizării unei reforme profunde in toate domeniile vieții atât economice cât și sociale, a creșterii rolului cetățeanului în luarea deciziilor.

Dinamica transoformărilor din societatea românească impun o nouă perspectivă a analizei metodelor de management in general și de managementul resurselor umane, în special.

Actualitatea stringentă a problemelor legate de resursele umane a impus o analiză pertinentă a tuturor problemelor în legătura cu realizarea acestora, drept pentru care lucrarea de față a urmărit urmatoarele obiective: analizarea conceptului de management, analizarea aspectelor de bază care guvernează managementul resurselor umane, cercetarea metodelor de recrutare și selecție a resurselor umane și formularea de propuneri în vederea îmbunătățirii activității de recrutare.

Baza prezentei lucrări o constituie doctrina, legislația specifică si practica existentă în domeniul resurselor umane.

Lucrarea este structurată pe capitole divizate in subcapitole și paragrafe și are la bază analiza teoretică a noțiunilor și prevederilor legale, a practivii de aplicare a acestora privind managementul resurselor umane.

INTRODUCERE

Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu rapiditate și în care, fără resurse umane capabile de schimbare și adaptare, organizațiile sunt sortite eșecului.

În aceste condiții, s-a impus reformarea administrației publice, orientându-se spre o administrație publică modernă, flexibilă și eficientă. În societatea actuală, administrația publică trebuie să fie capabilă să facă fața provocarilor pe care le are de înfruntat.

Societatea civilă și sectorul privat, pentru a se putea dezvolta, trebuie să găsească în administrație un partener care să faciliteze comunicarea, să le ofere pârghiile și instrumentele pentru ca acestea să se poată exprima și dezvolta. O administrație rigidă, constânsă de propriile resurse, normel și reguli, nu poate oferi cel mai promt răspuns la nevoile societății.

Reușita procesului de reformă a administrației este condiționată atât de calitatea resurselor umane cât și de modul în care acestea sunt folosite și, bineînțeles, conduse.

De aceea este necesară îmbunătățirea calității prestației profesionale a funcționarilor pentru a răspunde cât mai adecvat așteptărilor comunității și a spori eficacitatea și eficiența serviciilor oferite societății.

Succesul unei instituții, gradul de competență al acesteia, pleacă de la premisa că oamenii sunt cea mai importanta resursă a organizației, așa cum spunea unul dintre părinții managementului ,,oamenii sunt praful de aur,,. Este sursa care trebuie motivată și implicată cât mai bine în realizarea obiectivelor organizației și, tocmai de aceea, deciziile care privesc resursele umane trebuie adaptate întotdeauna personalității și trăsăturilor fiecarui angajat.

Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale managementului general deoarece trebuie să servească nu numai scopului și interesului conducerii ci și intereselor angajaților și societății.

Dacă politicile de personal nu stimulează suficient funcționarii, aceștia sunt tentați să iși realizeze sarcinile la un nivel acceptabil, ceea ce duce la scăderea calității serviciului public. În fond, funcționarul public este cel care dinamizează sistemul administrativ.

Managementul resurselor umane trebuie să țina cont de corelațiile dintre pregătirea profesională și procesul de recrutare și selecție a resurelor umane. Chiar dacă legile administrației sunt bine elaborate, acestea nu vor da rezultatele așteptate dacă nu sunt aplicate in interesul societății de către funcționari publici bine pregătiți din punct de vedere profesional pentru a desfășura activități specifice.

În administrația publică nu există funcții publice care să nu solicite nici un fel de pregătire profesională și/sau in domeniul managmentului. Competențele profecionale și cele manageriale sunt absolut necesare pentru obținerea eficienței la nivel de sistem administrativ prin previzionarea corespunzătoare a evoluțiilor viitoare, organizarea activitații, gestionarea resurselor,motivarea angajaților și controlul modalității de desfășurare a proceselor.

În administrația publică, resursele umane apar ca o variabilă dintre cele mai importante care determină succesul sau eșecul activității. De aceea, este foarte important ca resursele umane să fie poziționate pe cea mai înaltă treaptă a sistemului de valori in cadrul administrației.

Utilizarea întregului potențial al resurselor umane poate fi asigurat printr-un management performant bazat pe principii strategice ce pot stimula dezvoltarea permanenta a acestui potențial.

Reforma in administrația publica trebuie să conducă la profesionalizarea activității desfășurată de autoritățile publice, precum și la o schimbare a valorilor, la dezvoltarea unei concepții manageriale caracteristice unei administrații publice moderne, acesta fiind un fapt nu doar necesar ci și inevitabil.

De aici rezultă importanța elaborării și implementării in administrația publică a unor strategii de management al resurselor umane deoarece insituțiile publice, spre deosebire de cele cu profit, nu dețin foarte multe resurse, și din cele pe care le au, resursa umană fiind cea mai importantă și de performanță de care depinde eficiența întregii activități administrative.

Faptul că realizarea deciziilor politice și a programelor economico-sicoale depinde în mare măsură de calitatea administrației, dovedește necesitatea studierii și poziționării adecvate a resurselor umane de catre specialiști, ca factor primordial în realizarea deciziilor organizației.

Trecerea la o economie de piața a impus formarea unei noi viziuni asupra angajaților și anume aceea de ,,capital uman,, , incluzând cunoștințele, abilitățile, deprinderile personale, sistemul de valori etice și estetice, educația, capacitatea de adaptare la schimbare.

Pornind de la opinia lui A.Manolescu potrivit căreia ,, esența unei organizații este efortul uman, iar eficiența și eficacitatea acesteia sunt influențate în mare măsură de comportamentul oamenilor din cadrul organizației,, este evident ca nu numai aptitudinea de a munci determină performața organizației, acestea fiind influețate și de potențialul intelectual, aptitudinile creative, inovative ale angajaților, capacitatea acestora de a analiza previzional și de a anticipa schimbările, adaptându-se rapid la exigențele mediului intern și extern.

În societatea actuală, creativitatea și spiritul novator al resursei umane determină potențialul de realizare a obiectivelor autorităților publice, resursa umană devenind astfel resursa-cheie in organizație.

Serviciul public provine, in general, din relații bazate pe competența și dăruirea angajaților, capitalul intelectual contribuind în mod decisiv la formarea percepției cetățenilor față de calitatea serviciului efectuat.

Mulți dintre manageri ignoră sau nu apreciază la adevărata valoare capacitățile propriilor subordonați invocând faptul că managementul public este mai mult rezultatul voinței politice.De cele mai multe ori, intituțiile prestatoare de servicii investesc mult mai mult pentru instruirea celor cu funcții de conducere decât in pregătirea angajaților de la nivelul inferior, ignorând faptul că percepția cetățeanului este determinată tocmai de oamenii din prima linie.

Concluzionând, putem spune ca resursa umană trebuie sa cumuleze cat mai multe elemente definitorii și anume abilități, efort, pregătire profesională și dăruire, aceasta fiind singura resursă din cadrul organizației care are capacitatea de a-și mări valoarea odată cu trecerea timpului.

Spre exemplu, prin elaborarea Strategiei de dezvoltare a resurselor umane pentru 2004-2010, Ministerul Administrației și Internelor a urmărit introducerea unor noi stiluri și mecanisme manageriale de tip bussines în sistemul public. Abordarea de tip leadership în managementul instituțiilor publice constituie baza schimbărilor în administrația publică românească.

Modelele si tehnicile managementului strategic îi ajută pe leaderi și pe managerii de top să își dezvolte o viziune evoluată asupra mediului în care aceștia lucrează, sș își identifice aspirațiile și scopurile și să stabileasca direcțiile pe termen lung a instituțiilor aflate in continuă schimbare.

Instituțiile publice trebuie să confere o transparență maximă a activității desfașurate și șă ridice standardele la așteptările în continuă schimbare a cetățenilor, implicând cetățeanul in procesul decizional.

CAPITOLUL I

CONSIDERAȚII TEORETICE PRIVIND ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

1.1. CONCEPTUL DE ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

Statul reprezintă forma organizată și exteriorizată a puterii publice de pe un anumit teritoriu exercitată asupra întregii colectivități umane aflate în același loc. În acest sens, statul este un fenomen obiectiv inerent vieții sociale superior organizate, adică societății civile.

La nivelul sistemului de autorități care îl compun, statul sau puterea de stat se evidențiază prin trei componente distincte – corespunzător funcțiilor ( formelor ) fundamentale de activitate care contribuie în mod specific la realizarea ei – respectiv puterea legislativă, puterea executivă și puterea judecătorească, exercitand funcțiile respective.

În acest sens, puterea legislativă ( Parlamentul ) este chemată să adopte legi, puterea executivă ( administrația publică) trebuie să le aplice, iar puterea judecătorească ( justiția ) va soluționa cazurile de încălcare a lor, determinând răspunderea juridică a celor vinovați.

La rândul ei, puterea executivă este dintr-o categorie distinctă a autorităților publice, respectiv, administrația publică sau de stat formată din:

La nivel central sau național:

a) guvernul, autoritate supremă a întregului executiv, având atribuții generale în materie administrativă;

b) ministerele și celelalte autorități ale administrației publice centrale de specialitate, dintre care majoritatea sunt în subordinea guvernului cu o sferă limitată de acțiune.

La nivel local sau teritorial:

a) prefecții, reprezentanți ai guvernului în teritoriu;

b) serviciile publice deconcentrate care aparțin autorităților centrale de specialitate ale administrației publice cu acțiune limitată în sectoare precum finanțele,sănătatea, etc.;

c) consiliile locale și cele județene, autorități autonome reprezentative ale colectivităților locale;

d) primarii, organe executive ale consiliilor locale.

În dreptul administrativ și în știința administrației, ca de altfel și în știința dreptului constituțional, noțiunile de putere executivă și cea de administrație publică sunt utilizate, în principal, în doua sensuri:

a) sensul formal-organic;

b) material-funcțional.

În sens formal-organic, prin aceste noțiuni se desemnează totalitatea acestor autorități sau organe ale statului reunite, de obicei, într-un sistem unitar, care au, de regulă, guvernul in frunte, corespunzător funcției pe care o exercită și a atribuțiilor comune pe serviciile publice deconcentrate care aparțin autorităților centrale de specialitate ale administrației publice cu acțiune limitată în sectoare precum finanțele,sănătatea, etc.;

c) consiliile locale și cele județene, autorități autonome reprezentative ale colectivităților locale;

d) primarii, organe executive ale consiliilor locale.

În dreptul administrativ și în știința administrației, ca de altfel și în știința dreptului constituțional, noțiunile de putere executivă și cea de administrație publică sunt utilizate, în principal, în doua sensuri:

a) sensul formal-organic;

b) material-funcțional.

În sens formal-organic, prin aceste noțiuni se desemnează totalitatea acestor autorități sau organe ale statului reunite, de obicei, într-un sistem unitar, care au, de regulă, guvernul in frunte, corespunzător funcției pe care o exercită și a atribuțiilor comune pe care le îndeplinesc.Acest sens poate fi dedus ușor din formulări inclusiv normative, de genul: puterea executivă sau administrația publică este formată din guvern, ministere, autorități locale, etc.

În sens material-funcțional, aceleași noțiuni desemnează o anumită funcție sau fel de activitate fundamentală prin care se realizează sau se exercită puterea publică (de stat), numită și activitate administrativă sau executivă. Asemănător expresii de genul: guvernul exercită conducerea generală a puterii executive sau înfăptuiește administrația publică la nivelul întregii țări, dezvăluie acest sens.

Totuși, pentru o corectă delimitare a termenilor utilizați și pentru a ne conforma prevederilor Constituției ( art.102 alin.1, art.121-123 ) vom folosi noțiunea de ,, administrație publică,, pentru a desemna respectiva categorie de autorități și noțiunea de ,,activitate executivă,, pentru a desemna acțiunile specifice acestei categorii de autorități ( organe ) ale statului.

Raportul dintre ,,administrația de stat,, ca autoritate publică și ,,activitatea executivă,, în sens funcțional relevă faptul că sfera autorităților nu corespunde în întregime cu sfera acțiunilor administrative, aceasta din urmă având o extindere mult mai largă deoarece activitatea executivă sau administrativă înfăptuiesc și alte categorii de autorități ale statului cum sunt birourile camerelor parlamentare și aparatul parlamentului, conducerile instanțelor judecătorești, mai ales în vederea bunei realizări a activităților principale și a funcțioării corespunzătoare, fără ca ele să aparțină sistemului de autorități ale administrației publice.

Pe de altă parte, la rândul lor, și unele autorități administrative pot desfășura activități specifice altor categorii de puteri ale statului cum ar fi, de exemplu, activitatea legislativă înfăptuită de guvern ( când emite ordonanțe exercitând o delegare legislativă ) sau cea jurisdicțională ( când se soluționeaza litigii în materie fiscală, electorală, socială de către autoritățile financiare, primari, cele de protecție socială ).

Noțiunea de administrație mai este utilizată și pentru a desemna o ramură a cercetării științifice sau o disciplină didactică având ca obiect fenomenul administrativ, așa cum este cazul ,,științelor administrative,, ori, pur și simplu, ,,administrația publică,,.

Menționăm faptul că noțiunile de ,,administrație,, , ,,administrare,, , ,,administrativ,, au accepțiuni dintre cele mai diferite în limbajul cotidian, juridic, administrativ și continuând cu dreptul familiei ( art.105 alin.1 din Codul familiei ), dreptul muncii ( Codul Muncii ), financiar, civil, comercial, penal, etc.

Administrația publică se poate defini ca acea categorie a autorităților de stat constituită in temeiul aceleiași funcții ( forme ) fundamentale de activitate executivă, pe care o înfăptuiesc și prin care se realizează, în mod specific, puterea publică.

La rândul ei, activitatea executivă se poate defini ca reprezentând acea funcție fundamentală de activitate ce realizeaza în mod specific puterea de stat și care constă în punerea in executare sau aplicare a prevederilor cuprinse în legi și alte acte juridice emise in temeiul acestora înfaptuită, de regulă, de o altă categorie distinctă a autorităților publice, respectiv administrația publică, in principal.

Noțiunea de administrație publică este importantă deoarece sub aspect organic sistemul administrativ este cel ce înfăpuiește, în principal, activitatea executivă a statului, iar sub aspect funcțional, actul decizional administrativ, reprezintă cea mai importantă formă concretă în care se manifestă activitatea acestui sistem.

Administrația publică are urmatoarele caracteristici generale:

Reprezintă un sistem unitar ce reunește în cadrul ei, în baza relațiilor juridice, autorități aflate pe diferite nivele ale organizării administrative, conduse de guvern;

Activitatea executivă îndeplinită de ea este constituită din acțiuni de prescriere sau de dispoziție constituite din reglementări și acțiuni de prestație, declanșate din oficiu sau la cerere, vizând activitatea concretă de aplicare a legii în situații și asupra unor obiecte strict determinate

( de exemplu: stabilirea și încasarea impozitelor, sancționarea contravențiilor, emiterea autorizațiilor de diverse feluri );

Administrația este structurată funcțional și teritorial fiind alcătuită din autorități publice ce dispun de stabilitate instituțională și continuitate funcțională necesare îndeplinirii sarcinilor de durată și de moment care le revin;

Activitatea executivă este formalistă întrucat se realizează cu respectarea anumitor proceduri-sub sancțiunea nevalabilității acțiunilor săvârșite cu încălcarea regulilor ce le guvernează- și, în cea mai mare parte a ei, este și juridică prin efectele produse, adică prin drepturile și obligațiile rezultate.

Concomitent, administrația publică, în cadrul funcției executive fundamentale în stat, îndeplinește și funcții complete rezultate din atribuțiile ce îi revin, de natură fiscală educațională, sanitară, culturală, etc.

Dacă o funcție fundamentală a statului poate fi definită ca o direcție esențială a activității de stat realizată prin întregul complex al mecanismului de stat, în schimb, funcția concretă delimitează sarcinile determinate care alcătuiesc conținutul funcției generale și care trebuie îndeplinite de către o autoritate determinată.

În acest sens, apreciem ca funcții normale ( și nu de conținut ) următoatele acte ce revin administrației:

Funcția de conducere, se manifestă în special prin acte de reglementare (normative) în cadrul cărora locul central îl ocupă decizia administrativă;

Funcția de coordonare ca activitate de corelare a acțiunilor executive în vederea realizării unitare a sarcinilor și atribuțiilor ce revin administrației;

Funcția de îndrumare ca activitate de orientare a acțiunilor executive în vederea realizării lor în deplină unitate cu baza legală ce le determină;

Funcția de control ca activitate de constatare a stadiului îndeplinirii sarcinilor și de măsurare a rezultatelor acțiunii administrative;

Funcția de punere in executare concretă a măsurilor dispuse conform legii.

Prin toate aceste funcții se pune în evidență principala trăsătură a administrației respectiv latura organizatorică a ei, adică asigurarea derulării normale a raporturilor sociale în urma intervenției executive a statului.

1.2. FUNCȚIILE ȘI SCOPUL ADMINISTRAȚIEI PUBLICE

În opinia profesorului Ioan Alexandru, funcțiile autorităților administrației publice sunt analizate in raport de poziția administrației față de puterea politică, respectivă, de mecanism intermediar de execuție, ce are menirea de a executa și de a asigura executarea deciziei politice, în cadrul căreia deosebim:

Funcția de pregătire a deciziilor politice;

Funcția de organizare a executării deciziilor politice

Funcția de executare directă, în concret a deciziilor politice

Funcția de asigurare a executării deciziilor

Funcția de purtător al cererilor, doleanțelor și necesităților cetățenilor în fața autorității competente să ia deciziile asupra acestora

Același autor susține și existența unor funcții derivând din scopul acțiunilor desfășurate și anume:

Funcția de instrument de conservare a valorilor materiale și spirituale ale societății care asigură contonuitatea țși perenitate societății, dar care poate supune administrația la inerție și imobilism prin manifestarea unui spirit refractar față de nou;

Funcții cu caracter politic, legate de existența, organizarea și funcționarea statului și a colectivităților locale, fără de care nu se poate concepe o societate modernă;

Funcția de organizare și conducere a acțiunilor în raport cu transofrmările ce se produc în evoluția diferitelor componente ale societății în special în structura economică a acesteia.

De asemenea, el susține că pentru exercitarea funcțiilor mai sus prezentate, administrația publică dispune de toate atribuțiile conducerii respectiv previziune și programare, organizare, comandă, coordonare și control.

În această perioadă de puternice și rapide transformări pe care societatea noastră le cunoaște în procesul de tranziție de la dictatură la democrație, administrația publică, alături de celelalte componente ale statului, îndeplinește și funcția de dexvoltare și consolidare a statului de drept și de apărare a înfăptuirilor în planul dezvoltării democrației în țara noastră.

În determinarea funcțiilor administrației publice, unii autori pornesc de la criteriul sarcinilor pe care le îndeplinesc- de execuție și elaborare-, iar pe de altă parte de la caracteristica sa esențială de corp intermediar între autoritățile politice și cetățeni, între planul conducerii politice și planul unde se realizeaza valorile politice.

Din aceste puncte de vedere, după autorii respectivi, administrația publică exercită următoarele funcții:

de informare, constând în rolul de executare a deciziei publice, refelctată în legi și de a asigura executarea lor folosind convingerea, iar în caz de nevoie, forța publică;

de informare, constând în rolul administrației publice de a informa sistematic ritmic și complet puterea politică asupra stării sistemului în ansamblul său;

Această funcție are în vedere culegerea, prelucrarea și difuzare informațiilor de la nivelul societății.Această funcție rezultă din mai multe texte constituționale, printre care art.31 privind dreptul la informație, art.11 care reglementează obligația administrației publice de a prezenta informațiile cerute de Parlament,art.78 si 108 referitoare la sarcina administrației de a aduce la cunoștința publică toate actele emise sau adoptate de autorități și în mod deosebit pe cele prin care se stabilesc normele de interes general.

de pregătire ( de elaborare)a deciziilor politice a proiectelor de acte normative și a proiectelor de acte administrative, precum si colaborarea autorităților administrative la adoptarea sau emiterea lor.Pregătirea deciziilor este un proces complex, mergând până la a cere să se țină seama de nevoile administrației și a colectivităților pe care le gestionează;

de prevedere sau de prognoză a opțiunilor pe termen scurt, mediu și lung, la nivelul întregii societăți și la nivelul colectivităților locale.Unii autori susțin chiar că noțiunea de administrare este inseparabilă cu cea de prevedere.În cadul acestei funcții, administrația publică are obligația să prezinte Parlamentului și respectiv autorităților deliberative ale colectivităților locale variantele posibile ale evoluției societății.

Administrația publică, în activitatea pe care o desfășoarpă, nu are libertatea de a urmari realizarea oricărui scop, ci numai pe acelea care sunt în concordanță cu interesul public specific în vederea satisfacerii interesului general.n Fiecare manifestare de voință a administrației publice este legată de un special care trebuie să coincidă cu interesul public.

În cazul în care legea determină precis conținutul actului administrativ, cât și pe toate celelalte elemente ale sale, administrația nu intervine decât ca un simplu executant. Ori nu aceasta este funcția esnțială a administrației publice, nu aceasta îi conferă nota de originalitate față de celelalte funcții ale statului, ci activitatea de dispoziție sau așa cum o definește autorul mai sus citat, activitatea discreționară a administrației publice.

Discreționarea nu înseamnă arbitrar, ci facilitatea acordată de legea administrației publice ca în cadrul unei prevederi legale să ia măsuri ce sunt la aprecierea sa, în vederea satisfacerii interesului public.

Deci, rațiunea de a fi a administrației publice, scopul în care aceasta a fost creată este interesul public și specific. Oricâtă libertate de acțiune ar avea administrația publică în a alege căile și mijloacele prin care execută în concret sau organizează executarea în concret a legii, ea trebuie să țină cont de interesul public, dar și de cel privat astfel încât scopul urmărit de lege să fie realizat.

Folosirea abuzivă a puterii discreționare de care discpune administrația publică atrage răspunderea în condițiile legii a autorității respective sau a funcționarilor ei, atunci când organele de jurisdicție competente stabilesc abateri de la principiul legalității.

Așadar, administrația publică are ca principal scop satisfacerea intereselor publice și private, în strictă conformitate cu legea, orice abatere de la acest scop fiind drastic sancționată de lege.

1.3. ORGANIZAREA ADMINISTRATIV-TERITORIALĂ

1.3.1. Definirea organizării administrative

Organizarea, din punct de vedere administrativ, a teritoriului statului interesează în egală măsură atât puterea de stat, cât și colectivitățile locale, având prin aceasta o încărcătură politică și socială deosebită.

Statul urmărește, în principal, ca prin structurile administrativ-teritoriale pe care le creează, să poată conduce și guverna mai ușor societatea, iar colectivitățile locale, indiferent la ce nivel s-ar situa acestea, tind spre o gestiune autonomă cât mai accentuată a problemelor pe care le privesc, atât în raport cu statul, cât și cu structurile administrativ-teritoriale organizate la nivel superior.

Orice stat, pentru a fi bine condus și administrat, își împart teritoriul în unitățiadministrative, cărora le recunoaște personalitatea juridică și le conferă, totodată, atât atribuții de drept public, cât și atribuții de drept privat.

Ca atare, elementele componente ale personalității juridice a statului-populația (organizată ca o colectivitate cu o conducere proprie), patrimoniul ( teritoriul și alte bunuri mobile și imobile care alcătuiesc domeniul public sau privat al unităților administrativ-teritoriale) și scopul căruia îi este afectat acest patrimoniu- le întâlnim la fiecare din aceste subdiviziuni administrative ale teritoriului statului.

Așadar, teritoriul statului este unitar organizat din punct de vedere administrativ în unități administrativ-teritoriale.

Sintagma unitate administrativ-teritorială are doua sensuri distincte, de colectivitate teritorială locală și de circumscripție administrativ-teritorială.

Statul și colectivitățile locale teritoriale reprezintă subiecte de drept public politico-teritoriale, adică subiecte colective de drept dispunând de puterea de comandă asupra populației așezate pe un anumit teritoriu.

Trebuie făcută distincție clară între cele doua sensuri ale sintagmei de unitate administrativ-teritorială, adică de circumscripție admnistrativă a teritoriului de stat și de colectivitate teritorială locală, deoarece, așa cum s-a arătat, primul sens are în vedere deconcentrarea administrativă, iar cel de-al doilea descentralizarea administrativă.

În egală măsură trebuie precizat că unitatea administrativ-teritorială este subiect de drept numai când are accepțiunea de colectivitate teritorială locală, iar nu și când reprezintă o circumscripție administrativ-teritorială, care nu este decât o delimitare din nevoi practice pentru a determina competența teritorială a unor organe ale statului.

Având în vedere elementele prezentate mai sus, putem încerca să definim organizarea administrativ-teritorială ca reprezentand delimitarea administrativă a teritoriului de stat în unități administrativ-teritoriale, în vederea administrării teritoriului și organizării vieții sociale, politice, culturale, economice și de altă natură a colectivităților locale respective.

1.3.2.Unitățile administrativ-teritoriale

În conformitate cu art.3 alin.3 din Constituția României, ,,teritoriul Romanâei este organizat sub aspect administrativ în comune, orașe și județe.În condițiile legii unele orașe sunt declarate municipii,,.

COMUNA reprezintă unitatea administrativ-teritorială de bază care cuprinde populația rurală reunită prin comunitate de interese și tradiții, alcatuită din unul sau mai multe sate, în funcție de condițiile economice, social-culturale, geografice și demografice.Satele în care își au sediul autoritățile publice ale comunei sunt sate de reședință.

Comunele sunt împărțite în funcție de numărul populației în 4 categorii:

categoria a IV-a – până la 3.000 de locuitori

categoria a III-a – de la 3.001 la 7.000 locuitori

categoria a II-a – de la 7.001 la 15.000 locuitori

categoria I – peste 15.000 locuitori

ORAȘUL reprezintă unitatea administrativ-teritorilă de bază alcătuită fie dintr-o singură localitate urbană, fie din mai multe localități dintre care cel puțin una este localitate urbană.

Orașul are două componente:

componenta teritorială- intravilanul, care reprezintă suprafața de teren ocupată sau destinată construcțiilor și amenajărilor ( de locuit, social-culturale, industriale, de depozitare, de producție, de circulație, de recreere, de comerț, etc.) și extravilanul care reprezintă restul teritoriului administrativ al orașului;

componenta demografică social-economică care constă în grupurile de populație și activitățile economice, sociale și politico-administrative ce se desfășoară pe teritoriul localității.

Orașele sunt împărțite în urmatoarele categorii:

categoria a III-a – până la 10.000 locuitori

categoria a II-a – de la 10.000 până la 30.000 locuitori

categoria I – peste 30.000 locuitori

MUNICIPIUL reprezintă orașul care prezintă o importanță deosebită în viața economică, social- politică și cultural-științifică a țării sau care are condiții de dezvoltare în aceste direcții.

În funcție de mărimea lor, municipiile se clasifică astfel:

categoria a IV-a – până la 100.000 locuitori

categoria a III-a – de la 100.001 până la 200.000 locuitori

categoria a II-a – de la 200.001 până la 320.000 locuitori

categoria I – peste 320.000 locuitori

JUDEȚUL reprezintă unitatea administrativ-teritorială intermediară între stat și unitățile de bază- comune, orașe- pe care le înglobează.

Potrivit Legii nr. 2/1968 republicată, județul este o unitate administrativ-teritorială alcătuită din orașe și comune în funcție de condițiile geografice, economice și social police ori legături culturale și tradiționale ale populației.

În România sunt organizate 41 de județe și municipiul București care sunt clasificate în funcție de numărul locuitorilor astfel:

categoria I – peste 500.000 locuitori

categoria a II-a – până la 500.000 locuitori

Fiecare județ, ca și fiecare unitate administrativ-teritorială de bază, poartă o denumire. Denumirea și delimitarea unităților administrativ-teritoriale se face numai prin lege.

Din punct de vdere al colectivităților umane, județul constituie esența cooperării localităților urbane și rurale dintr-o anumită zonă geografică, legate între ele prin interese economice, culturale, tradiționale.

Tendința naturala a colectivităților locale este de a se autoadministra pe baza principiului autonomiei locale, fiind conștiente că interesele lor specifice nu pot fi cunoscute și satisfaăcute cel mai bine decât de ele însele.

Prin Legea nr.351/2001 se face o nouă ierarhizare a localităților, în funcție de mai multe criterii și nu numai cel al numărului de locuitori, în ranguri, după cum urmează:

rangul O – capitala României, municipiu de importanță europeană

rangul I – municipii de importanță națională, cu influență potențială la nivel european

rangul II – municipii de importanță interjudețeană sau cu rol de echilibru în rețeaua localității

rangul III – orașe

rangul IV – sate reședință de comună

rangul V – sate componente ale comunelor și sate aparținând municipiilor și orașelor

Întrucât autoritățile administrației publice locale se constituie pe această rețea de localități rurale și urbane, aceste localități devin subiect și obiect de drept administrativ.

Comunele, orașele și județele ca unități administrativ-teritoriale, au calitatea de persoane juridice, întrucât sunt colectivități umane care au o organizare și conducere proprie, precum și un patrimoniu distinct de al altor persoane juridice, care asigură realizarea scopului pe care și l-au propus la constituire.

Acest lucru este prevăzut și de art.19 din Legea administrației publice locale nr.215/2001 republicată, potrivit căruia ,, comunele, orașele și județele sunt persoane juridice de drept public.Acestea au patrimoniul și capacitate juridică deplină,,.

Ca unități intrinseci și componente ale statului, unitățile administrativ-teritoriale și autoritățile publice care le reprezintă au ca și acestea, inițiativă în tot ceea ce privește administrarea intereselor publice locale, în condițiile legii, și autoritate în limitele administrativ-teritoriale stabilite.

Ca persoane juridice civile, comunele, orașele și județele au în proprietate bunuri din domeniul privat, iar ca persoane juridice de drept public sunt proprietare ale bunurilor domeniului public de interes local,potrivit legii.

1.3.3.Considerații cu privire la tendințele actuale de regionalizare administrativă

În ultimul deceniu al secolului XX, odată cu schimbarea de regim, România a început să își caute o nouă poziție în cadrul sistemelor internaționale.

Astfel, un loc important îl ocupă găsirea acelor forme de organizare administrativă care să îi permita o mai bună soluționare a problemelor comunităților locale și accesul la forme de cooperare zonală,internă și internațională.

Printre aceste forme, un loc important îl ocupă dezvoltarea regională, care are în vedere armonizarea cu situația existentă în Uniunea Europeană, reducerea dezechilibrelor regionale, integrarea activității sectoriale în cadrul regiunilor în vederea ridicării nivelului lor de dezvoltare.

De asemenea, prin art.2 al Cartei Comunitare a Regionalismului se afirmă expres că ,,Statele membre ale Comunității Europene sunt invitate, având în vedere voința populară, tradiția istorică și necesitatea unei dezvoltări eficiente și adecvate a funcțiilor ce le revin – în special în materie de planificare a dezvoltării economice – să instituționalizeze în teoriile lor ( sau să mențina acolo unde există deja) regiuni in sensul art.1. Aceste amendamente ale Cartei și-au găsit aplicabilitatea în țara noastră prin adoptarea Legii nr.315/2004 privind dezvoltarea regională în România și prin Hotărârea Guvernului nr.1256/2004 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr.315/2004 și a Regulamentului de organizare și funcționare a Consiliilor pentru Dezvoltarea regională.

Potrivit acestor reglementări, teritoriul României a fost împărțit în 8 regiuni de dezvoltare care au avut la bază dreptul consiliilor locale și județene de a se asocia liber în scopul inițierii unor măsuri care să conducă la eliminarea treptată a diferențelor esențiale în dezvoltarea economică existentă între diferite zone ale țării și pregătirea condițiilor corespunzătoare pentru integrarea în structura Uniunii Europene, prin stimularea cooperării inter regionale pe plan intern și extern.

Un factor determinant al organizării regiunilor de dezvoltare l-a constituit posibilitatea de a avea acces la Fondurile Structurale și la Fondul de Coeziune a Uniunii Europene.

Spre deosebire de concepția europeana care considera regiunile ca forme administratic-teritoriale ce se plasează între stat și unitățile administrativ-teritoriale de bază, regiunea de dezvoltare în România nu prezintă nicio colectivitate teritorială locală distinctă, nicio circumscripție administrativă de deconcentrare a administrației de stat, ci o formă facultativă de cooperare între județe.

Atât în țară, cât și în Europa, curentul regional își are criticii săi, ale căror argumente nu sunt de neglijat, considerând că acest proces nu este unul novator, ci dimpotrivă, un proces vechi și problematic care a apărut odată cu discutarea statutului în vederea integrării europene și a delegării de competență la nivel supra-statal.

CAPITOLUL II

CONSIDERAȚII PRIVIND MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

2.1.CONCEPȚIA MANAGERIALĂ ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

Administrația publică din România s-a văzut confruntată în ultimii ani cu schimbări semnificative în ceea ce privește stadiul propriu de funcționare, așteptările din partea politicului și cetățenilor, atribuții și responsabilități.

Includerea ei, cel puțin declarativ, în procesul general de reforme a facut-o să se confrunte cu un set de dileme caracteristice întregii societăți. Ideea de reformă, atât de frecvent vehiculată, este prea des legată de formulări generale, soluții formale, iar procesele de conducere și organizare nu sunt considerate atât de importante în reformarea sistemului administrativ, accentuându-se tot mai des importanța cadrului legislativ. Nu putem nega importanța acestuia în reforma administrației publice, dar ignorarea necesității unei perspective strategice, lipsa unor preocupări constante în ceea ce privește pregătirea managerială a responsabililor administrativi, tinde să își pună încă amprenta asupra unor instituții administrative, a căror activitate este prea puțin bazată pe inițiativă și flexibilitate.

Considerăm că reforma administrației publice trebuie să ia în considerare formularea de idei concrete, cuantificabile și asigurarea unui management eficient orientat spre realizarea acestora, dar și o viziune integratoare pe termen mediu și lung asupra transformărilor din administrația publică și o creștere a capacității acesteia de a-și defini prioritățile și de a opta pentru implementarea diferitelor practici administrative moderne – formularea de obiective concrete , cuantificabile și asigurarea unui management eficient orientat spre realizarea acestora.

Reforma în administrația publică trebuie să conducă la o profesionalizare a activității desfășurate în autoritățile publice, precum și la o schimbare a valorilo și a modului de acțiune a personalului public, la dezvoltarea unei concepții manageriale caracteristice unei administrații publice moderne, și aceasta nu este doar extrem de necesar, ci și inevitabil.

Astfel, paralel cu cadrul legislativ, managementul public reprezintă suportul teoretic și practic necesar implementării schimbărilor în cadrul autorităților publice, pe când managementul resurselor umane, ca parte a sistemului managementului public, în opinia mea, reprezinta componenta funcțională și operațională a aplicării legislației din domeniul administrației publice.

De aici și rezultă importanța elaborării și implementării în administrația publică a unei strategii a managementului resurselor umane, deoarece organizațiile publice, spre deosebire de cele de profit, nu au foarte multe resurse la dispoziție, cea mai valoroasă și cea mai eficientă fiind cea umană.

Studierea metodică a conceptului managerial în administrația publică presupune precizarea, în prealabil, a unor noțiuni și concepte.De aceea este necesară prezentarea sintetică a noțiunilor și conceptelor fundamentale în această materie de cercetare și studierea punctelor de tangență și dependență a unora față de altele, și anume: administrația publică și managementul public.

a) Administrația publică

,,Administrația publică,, este un termen mai larg decât conducerea publică deoarece aceasta nu se limiteaza la management, ci include și împrejurările politice, sociale, culturale și legale care afectează conducerea instituțiilor publice.

Cercetările în domeniu ne demonstrează ca administrația publică este o categorie atât de abstractă și variată încât poate fi descrisă în termeni diferiți.

Administrația publică este procesul de organizare și gestiune a resurselor umane și materiale în vederea realizării sarcinilor.

Ioan Alexandru definește adiminstrația publică ca ,, folosirea teoriilor și proceselor manageriale, politice și juridice în vederea realizării mandatelor guvernării legislative, executive și judecătorești, pentru a asigura reglementările și serviciile pentru societate în ansamblu, cât și pentru segmentele acesteia,,.

Prin urmare, putem spune că administrația publică implică activitate, are tangență cu politica, tinde să fie concentraă în ramura executivă a guvernului, diferă de administrația privată și este preocupată de aplicarea legii.

Generalizând cele expuse putem defini într-un mod propriu, că „administrația publică” înseamnă activitate, procese organizaționale sau persoane care activează în organele de stat, responsabile de instituirea și înfăptuirea prevederilor Constituției țării, a legilor și a altor acte adoptate de către organele legislative, precum și de respectarea strictă a Constituției, a tuturor actelor normative emise de către autoritățile statale.

Deci, spre deosebire de administrația privată, care urmărește realizarea unui interes privat, administrația publică are scopul de satisfacere a interesului public, în mod dezinteresat, prin crearea unor servicii (instituții) publice, la nivel național sau la nivelul colectivităților locale.

Ca sistem de organizare administrația publică este alcătuită din elemente bine structurate cu atribuții diferite și care conlucrează: Președintele României, Guvernul, ministere, alte autorități administrative centrale, organizate în subordonarea Guvernului ori a ministerelor sau ca autorități administrative autonome, serviciile publice ale ministerelor și ale celorlalte organe centrale din unitățile administrativ-teritoriale, autoritățile autonome ale administrației publice locale (consiliile locale, primarii, consiliile raionale), instituții publice, regiile autonome, etc.

Deci, astăzi administrația publică nu o putem defini numai ca o componentă a puterii executive, ci și ca o activitate exercitată de către autoritățile publice cu ajutorul unui corp profesional de funcționari, sub autoritatea puterii executive, în special a Guvernului. Acest corp de funcționari trebuie să fie specializat, cu caracter permanent și să activeze pentru a asigura continuitatea serviciilor publice, puse la dispoziția cetățenilor.

b) Managementul public

Managementul se situează de-a lungul preocupărilor tradiționale a științei organizațiilor, percepută ca știință a bunei gestionări.

Inițial folosit în țările anglo-saxone, conceptul de management a cunoscut o dezvoltare rapidă pe toate meridianele globului. Pentru a putea preciza în mai bune condiții sensul conceptului „management” considerăm necesară o scurtă incursiune etimologică.

Managementul este abordat în mod obișnuit în trei modalități: ca activitate umană, ca profesie și ca știință.

Un element important, care rezultă din analiza evoluției în timp a managementului, îl constituie discrepanța dintre istoria îndelungată a activității de management și vârsta tânără a științei managementului. Se poate afirma că activitatea de conducere are o existență milenară, în decursul căreia a înregistrat progrese substanțiale, fără de care nu ar fi fost posibil progresul societății omenești.

Cu toate acestea, știința managementului s-a cristalizat mult mai târziu, la începutul sec. al XX-lea, ca o consecință firească a acumulărilor substanțiale de cunoștințe, de informații factologice și științifice din secolele XVIII și XIX.

Anterior domeniului economicului, termenul “management” este folosit la sfârșitul sec. al XVIII-lea începutul sec. al XIX-lea în Anglia în sfera politicii și a ziaristicii. În domeniul politicii managementul era folosit, pe de o parte, pentru a se constata conformitatea numirii unui om politic în postul cel mai potrivit pregătirii sale, iar pe de altă parte, personalul politic britanic era menajat potrivit principiilor manageriale. În sec. al XVIII-lea termenul de „management” s-a impus și în domeniul administrației publice, cu accent în chestiunile de poliție, probleme navale și militare.

Folosit în toate activitățile economice și socio-politice, termenul „management” s-a impus în sfera acestor domenii datorită lucrării lui James Bumham “The managerial revolution” publicată pentru prima dată la New York în anul 1941, considerată pe drept o “revoluție” în știința managerială. Ținând seama de realitățile vieții sociale și economice ale perioadei sale, J. Bumham a impus în mod categoric și definitiv noțiunea de manager, ca vector al inovației și progresului. El vedea în manageri un grup de indivizi, o categorie socială capabilă să întemeieze o organizație în spirit novator și performant, de aceea el considera că orice societate, indiferent de regimul ei ideologic, juridic sau politic, are nevoie de manageri performanți dacă vrea să prospere în ritm creator și novator.

Deci, activitățile manageriale nu pot fi puse în discuție fără referire la latura umană și performanțele acesteia, poziția managerilor în organizație nefiind înțeleasă doar ca un simplu titlu, ci însăși îndeplinirea practică a unei activități.

Într-o altă opinie, ,,managementul organizației rezidă în studierea proceselor și relațiilor de management din cadrul lor, în vederea descoperirii legităților și principiilor care le guvernează, a conceperii de noi sisteme, metode, tehnici și modalități de conducere, de natură să asigure obținerea și creșterea competitivității”.

În mod concret, procesul de management constă în ansamblul fazelor și al proceselor prin care se determină obiectivele acestuia și ale subsistemelor încorporate, resurselor și proceselor de muncă necesare realizării lor și executanții acestora, prin care se integrează și controlează munca personalului. În acest scop sunt folosite metode și tehnici în vederea îndeplinirii cât mai eficiente a rațiunilor ce au determinat înființarea unei organizații, în timp ce relațiile de management pot fi definite “raporturile care se stabilesc între componentele unui sistem și între acestea și componentele altor sisteme, în procesele previziunii, organizării, coordonării, antrenării și control-evaluării activității unei organizații” .

Având în vedere caracterul aplicativ al acestei științe, un rol major în cadrul său îl deține conceperea de noi sisteme, metode, tehnici și proceduri de management al organizației în ansamblul său și ale componentelor sale majore. Elaborate pe baza studiului și proceselor de conducere și a legităților descoperite, elementele metodologice ale științei managementului reprezintă instrumentul pus la dispoziția managerilor și colaboratorilor acestora pentru eficientizarea activității organizației.

Rezultă că managementul este preocupat atât de stabilirea corectă a obiectivelor și de realizarea lor ( eficacitate), cât și de a face acest lucru într-un mod cât mai eficient posibil. Managementul presupune obținerea rezultatelor prin membrii organizației, dar managerii trebuie să-și asume responsabilitatea acestor rezultate. Calitatea managerilor este dată de eficiența și performanțele organizației.

Principalele funcții ale managementului sunt: planificarea, organizarea, antrenarea și coordonarea și controlul și sunt definite printr-o serie de caracteristici, astfel:

activitățile care alcătuiesc funcțiile managementului sunt specifice managerilor;

se exercită fie la nivelul întregii organizații, fie într-un domeniu anume, în raport cu nivelul ierarhic la care se află managerul;

se aplică în toate organizațiile, indiferent de profilul și dimensiunile lor și la toate nivelurile ierarhice;

diferă ca formă de manifestare și conținut și de la un compartiment la altul;

au o pondere diferită pe scara piramidei ierarhice, în sensul ca la nivelurile ierarhice superioare se exercită cu precădere funcțiile de planificare și organizare, iar la nivelurile de bază ale ierarhiei îndeosebi funcțiile de antrenare și control.

Practic, astăzi, programul unei organizații care poate fi o companie (firmă, corporație, agent economic etc.), serviciu public sau o colectivitate, este de neconceput fără un management corespunzător.

2.2 RESURSELE UMANE–FACTOR IMPORTANT AL CREȘTERII EFICIENȚEI ACTIVITĂȚII ADMINISTRATIVE

Transformările profunde din viața economică, politică și socială sunt expresia concretă a nevoii de schimbare. În aceste evoluții complexe, rolul determinant îl au centrele de decizie, în special intervențiile manageriale profesioniste.

Astfel, performanța autorităților publice depinde în mare măsură de competența și profesionalismul resurselor umane ce activează în ele, de felul în care personalul concepe obiectivele ce stau în fața autorităților publice, de modul în care le soluționează, de măsura în care își asumă responsabilitatea pentru consecințele activității lor, de felul în care conlucrează cu cetățenii.

Pornind de la faptul că realizarea deciziilor politice și progresul economico-social general depinde în mare măsură de calitatea administrației, este lesne de înțeles atenția deosebită acordată studierii și poziționării adecvate a resurselor umane de către savanți, ca factor primordial în realizarea deciziilor organizationale.

În literatura de specialitate tot mai frecvent se întâlnesc diverse puncte de vedere în tratarea angajatului, utilizâiidu-se multiple noțiuni cum ar fi: „forță de muncă”, „resurse de muncă”, „resurse umane”, „capital uman” etc.

Eficientizarea tranziției la economia de piață, realizarea eficientă a transformărilor din administrația publică impune constituirea unei noi viziuni asupra angajaților. Cel mai adecvat pentru organizațiile publice ar fi tendința spre reflectarea naturii angajaților ca și „capital uman”, deoarece anume capitalul uman include cunoștințele, abilitățile, deprinderile personale, sistemul de valori etice și estetice, educația, sănătatea, capacitatea spre mobilitate și flexibilitate prin perceperea schimbărilor.

Noțiunea de „capital uman” desemnează faptul, că angajatul posedă abilități, experiență și cunoștințe, ce au valoare economică la nivel de persoană, organizație, societate. Totodată, crearea și dezvoltarea capitalului uman necesită investiții din partea individului, organizației și statului.

Resursele umane ale autorităților administrației publice reprezintă totalitatea categoriilor de angajați, care au diferite poziții în ierarhia administrativă, diferite responsabilități, sunt angajați în baza diferitor sisteme de management al resurselor umane, caracteristice numai domeniului administrativ și au diferită acoperire legislativă.

Funcționarii publici, în sensul strict, sunt titularii unor funcții permanente, în condițiile legii, în cadrul unei administrații publice și cărora li se aplică regimul prevăzut de dreptul constituțional și dreptul administrativ. Sunt împărțiți în diferite categorii, fiecare având responsabilitățile și îndatoririle sale în dependență de locul ce îl ocupă în scara ierarhică administrativă.

Personalul auxiliar și contractual este învestit cu funcții secundare și provizorii din administrația publică, care, activând pe baza contractului individual de muncă, cu durata determinată sau nedetminată, este supus regimului prevăzut de dreptul muncii.

In sensul strict al cuvântului, personalul public este titularul unei activități permanente, dar care poate fi menținut un timp mai mult sau mai puțin îndelungat în administrație și, de asemenea, poate să-și consacre doar o parte din activitatea sa.

Funcționarii publici sunt acea categorie de angajați, activitățile și deciziile cărora se răsfrâng nu numai asupra organizației sau a unui colectiv de oameni ci asupra întregii societăți.

De aceea, de modul cum iau deciziile, cum realizează politicile publice depinde bunăstarea întregii societăți.

Adepții teoriei capitalului uman se bazează pe postulatul despre existența în procesul de producție a două tipuri de capital: capitalul neuman și capitalul uman.

În componența capitalului neuman se includ toate mijloacele de producție și anume: mașinile, uneltele, construcțiile, pamântul prelucrat ș.a.m.d.

Utilitatea socială a capitalului uman constă în capacitatea resurselor umane de a crea, prin intermediul muncii asociate, bunuri materiale și servicii utile societății, cu scopul de a satisface necesitățile individuale și sociale.

O caracteristică importantă a oricărui tip de capital este capacitatea de a se acumula.

Esența economică a procesului de acumulare a capacităților producătoare ale omului constă în posibilitatea lor de a realiza o utilitate socială în decursul unei oarecare perioade de timp. Sunt supuse acumulării calitățile individului : capacitatea intelectuală, calificarea,, experiența profesională, educația.

În cadrul reformelor angajate de Guvern, un loc important este acordat reformei în administrația publică, reformă ce înseamnă implementarea valorilor spațiului administrativ european și anume: transparență, eficacitate, responsabilitate, adaptabilitate. Ca partener al Comunității Europene, administrația publică trebuie să asigure o deplină transparență a deciziilor.

Aderarea la Uniunea Europeană a impus îmbunătățirea standardelor și performanțelor administrației publice și implementarea reformelor în toate domeniile acesteia.

Sectorul public a trebuit să se adapteze schimbărilor continue ale mediului economic și social, deoarece atât deciziile investitorilor străini cât și ale celor autohtoni, au fost influențate din ce în ce mai mult de calitatea, eficiența și credibilitatea administrației publice.

Procesul de modernizare a administrației publice a avut următoarele obiective:

restructurarea profundă a instituțiilor printr-un proces larg de modernizare și adaptare a activităților la realitățile economice și sociale românești, adaptându-se în același timp structurilor similare din țările Uniunii europene și menținând, totodată, elementele tradiționale valoroase ale administrației publice românești;

schimbarea de fond a raporturilor dintre instituții și cetățeni

coerența actului administrativ

perfecționarea managerilor instituțiilor

Managementul resurselor umane se definește în termeni de influență exercitată asupra salariaților, managerul fiind persoana a cărei eficacitate se poate evalua nu atât prin rezultatele propriilor decizii, ci prin efectele acțiunilor și deciziilor adoptate de subordonații săi.

Personalul ce activează în administrația publică, funcționari publici sau personal contractual, trebuie să dea dovadă de o mare competență și responsabilitate, de încredere, înaltă conduită profesională și morală, de neutralitate politică, deoarece este un element foarte important în reformarea sistemului administrației publice.

Astfel, asigurarea unui personal profesionist, care să fie selectat în mod exclusiv pe baza criteriului competenței și într-o manieră transparentă, reprezintă o condiție elementară pentru ca administrația publică să-și dovedească eficiența.

În Comunitatea Europeană elementele esențiale privind activitățile din managementul resurselor umane sunt atent controlate prin acte și norme legislative valabile în toate țările membre. De exemplu, Charta Socială prevede pentru orice cetățean: dreptul la libertatea de a lucra, oriunde în țările comunitare, conform profesiei și aspirației sale, dreptul de a primi un câștig decent și de a fi acceptat la agențiile de plasare, condiții bune de trai și muncă, dreptul la protecție socială, la instruire, dreptul egal la muncă indiferent de sex, dreptul la informare, consultare și participare, dreptul la protecția și siguranța locului de muncă, dreptul la pensie care să ofere un standard de viață decent, dreptul de integrare a persoanelor cu deficiențe.

În ultimii ani s-au efectuat numeroase cercetări în managementul resurselor umane în Europa care arată uneori o foarte largă varietate de practici și tendințe comune ale unor grupuri de țări. Deși practicile vest-europene au anumite caracteristici determinate de ani de dezvoltare și tradiție, țările din estul Europei au nevoie să le cunoască pentru a se adapta.

2.3. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ÎN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ

2.3.1.Conceptul de management al resurselor umane

Eficacitatea activității autorităților administrației publice depinde de mai mulți factori, cel mai important fiind factorul uman, promotorul tuturor reformelor și schimbărilor care este supusă astăzi administrația publică.

În viziunea prof. Alexandru Negoiță conceptul de gestiune a personalului public poate fi analizat în două sensuri:

material-funcțional, când prin gestiunea personalului public se au în vedere actele juridice și operațiunile administrative și tehnico-materiale prin care se realizează recrutarea personalului public și se materializează situația lor profesională de către structurile organizate în acest scop;

formal-organizatoric sunt autoritățile, organismele implicate în gestiunea personalului public, atât al administrației publice centrale cât și al celei locale.

Actualmente, în gestiunea personalului public trebuie de ținut cont și de faptul că asupra personalului public acționează un șir de atribuții legale pe care trebuie să le exercite în interes public și că acestea nu constituie drepturi patrimoniale ale lor.

Analizând mecanismul gestiunii resurselor umane în administrația publică și practicile deja stabilite în majoritatea statelor europene, savanții disting două tipuri de sisteme a gestiunii resurselor umane, caracteristice numai sectorului public, care scot în evidență atât punctele convergente cât și cele divergente ce există în modurile de organizare ale funcției publice.

Sistemul de merit sau de carieră care predomină în majoritatea statelor europene se definește prin combinarea multiplelor elemente și se caracterizează prin trăsături specifice cum ar fi:

se aplică la angajarea funcționarilor-specialiști pentru autoritățile publice specializate;

recrutarea funcționarului se face la baza unei cariere specifice pe parcursul căreia el este promovat și remunerarea sa crește în funcție de reglementările statutare;

recrutarea în posturi ierarhice se face din mediul organizației, fiind ca o succesiune ierarhică a postului;

criteriile de bază la momentul angajării sunt luate cunoștințele și performanțele, deprinderile și abilitățile practice ale angajaților specifice autorității publice;

progresarea ierarhică în post se efectuează în succesiune de la o treaptă la alta, iar condițiile de derulare sunt determinate de legi și regulamente care permit ocuparea posturilor succesiv;

personalul nu este angajat în urma imul favoritism politic și este protejat de înlăturarea din funcție datorită unor acțiuni “politice”, adică fără un motiv temeinic, care ar putea fi: incapacitatea salariatului de a-și îndeplini funcția în baza insuficienței de cunoștințe, deprinderi practice și a neîndeplinirii sarcinii de serviciu în timpul destinat sau a încălcării unor reguli interne de muncă. Nici un oficial ales, politician sau partid politic nu pot concedia un angajat. Inabilitatea de a înlătura din funcție un angajat fără un motiv temeinic asigură succesul și stabilitatea în gestiunea autorității publice și oferirea serviciilor publice;

toți angajații și candidații pentru posturi trebuie să fie tratați echitabil și corect în toate aspectele managementului de personal, fără referire la afilierea politică, rasă, culoare, religie, origine națională, sex, stare civilă, vârstă sau eventual handicap, precum și cu o considerare corespunzătoare a aspectelor private și cele ce țin de drepturile constituționale;

salarizarea egală cu munca îndeplinită și stimularea performanței;

autoritățile publice vor menține angajații performanți, în caz că performanța profesională este neadecvată, se oferă posibilitatea de a o corecta, iar în cazul când angajatul nu poate sau nu dorește să atingă standardele necesare de performanță poate fi disponibilizat.

legea prevede condiții minime de acces la formare dar instituția publică poate oferi o formare corespunzătoare pentru angajați, în cazul în care acela ar duce la o mai bună organizare și performanță în organizația unde este angajat, totodată aceasta duce la creșterea profesionalismului care contribuie la creșterea productivității muncii;

funcționarul obține un serviciu permanent după urmarea unei perioade de formare sau a unei perioade de încercare.

Unul din scopurile fundamentale ale sistemului de merit este de a atinge o eficiență administrativă cât mai înaltă. într-un sistem de merit, după cum s-a menționat, funcționarii sunt angajați în baza calificării lor pentru a efectua o anumită muncă, astfel devenind cei mai performanți în efectuarea acestei munci, asigurând o livrare mult mai eficientă a serviciilor publice. Ei pot râvni la o avansare în cariera profesională pentru a obține nivele mai înalte de responsabilitate, precum și compensația suplimentară pe care noua responsabilitate o presupune.

Un obiectiv important al sistemului de merit îl constituie protejarea și menținerea drepturilor angajaților. Politicile și procedurile organizaționale trebuie stabilite în așa mod, încât salariații să fie tratați cinstit, imparțial, remunerați obiectiv și fără favoritism.

Acest tip de sistem este puternic ierarhizat și se bazează pe diferite niveluri și evoluții de carieră. Condițiile de muncă, remunerarea și pensionarea funcționarilor sunt statuare, reglementate legal. Spre deosebire de sistemul de merit sau carieră, sistemul politic sau de posturi se aplică mai mult în alegerea sau numirea factorilor de decizie ai autorităților publice, fie la nivel central (miniștrii, conducătorii altor autorități administrative centrale, ș.a.) fie la cel local (primari). Totodată, este important de menționat, că nu fac excepție cazurile când în baza sistemului politic sunt numiți și managerii subdiviziunilor autorităților administrației publice, fie că fac parte din același partid politic cu top managerul, fie că-i este prieten sau rudă, cu scopul formării unui anturaj sau mediu de susținători ai politicilor și obiectivelor lansate și promovate de top manager, adică vor lucra conform voinței acestuia și totodată pot fi înlăturați din funcție pentru unele acțiuni improprii sau pentru performanțe neadecvate.

Se disting două motive principale pentru folosirea unor șefi numiți politic a conduce o autoritate publică.

În primul rând, aceste numiri pot fi o răsplată pentru sprijinul politic, deoarece funcționarii publici aleși sau numiți doresc de obicei să-i răsplătească pe cei care i-au ajutat să fie aleși sau numiți.

Specificul esențial al sistemului politic sau de posturi este că funcționarii nu sunt recrutați într-o carieră specifică, dar într-un post particular.

Acest sistem se mai carterizeazaă și prin alte trăsături:

candidatul trebuie să satisfacă cerințele stabilite de către autoritatea publică;

acest sistem nu prevede conexiunea unui post permanent și nici promovarea în mijlocul unui sistem statutar de evoluție în carieră;

condițiile de muncă, remunerarea și pensiile sunt bazate, în mod esențial, pe normative și reglementări legale care sunt flexibile, pentru a răspunde intereselor individuale și a necesităților autorității publice;

condițiile contractului de muncă sunt flexibile pentru a răspunde intereselor individuale și a necesităților organizației în cadrul convențiilor colective;

serviciul în sistemul de post este, într-o mare măsură, comparabil cu un post din sectorul privat

Este unanim recunoscut faptul că aplicarea numai a unui sistem de gestiune a resurselor umane în administrația publică, practic este imposibil. De aceea marea majoritate a statelor cu un sistem de administrație publică eficient tind în procesul de management al resurselor umane în administrația publică să aplice atât elemente ale sistemului politic cât și ale sistemului de carieră.

Analizând doctrina de specialitate precum și actele normative existente în materia gestionării resurselor umane se conturează două noțiuni de politică a resurselor umane fii administrația publică.

În primul rând, noțiunea de politică a resurselor umane are un sens restrâns, referindu-se la principiile și regulile după care se realizează încheierea, modificarea sau desfacerea contractului de muncă, precum și drepturile, obligațiile personalului din administrația publică.

În această privință nu există deosebiri esențiale între regimul juridic al persoanelor salariate în cadrul autorităților administrației publice și ceilalți salariați.

În al doilea rând, noțiunea de politică a resurselor umane, are un sens larg, cuprinzând în plus principiile și regulile ce se referă la organizarea condițiilor necesare de a fi create în cadrul autorităților administrației publice pentru desfășurarea în bune condiții a activității personalului.În acest sens politica resurselor umane are în vedere: pregătirea, recrutarea, selectarea, promovarea și perfecționarea funcționarilor publici și a celorlalți salariați, relațiile în cadrul autorităților administrației publice și cu beneficiarii administrației specializați în administrația publică.

Deci, politica resurselor umane în administrația publică trebuie să se realizeze potrivit unor coordonate:

Politica resurselor umane are un rol funcțional, scopul ei constă în înfăptuirea optimă a sarcinilor administrației publice; politica resurselor umane se desfășoară cu respectarea fermă a criteriilor etico-morale și profesionale de apreciere, de repartizare și de promovare; politica resurselor umane în administrația publică are un caracter unitar pentru toate autoritățile administrației publice, deoarece însăși autoritățile administrației publice formează un sistem unitar; politica resurselor umane se bazează pe raționalitate și continuitate.

Politica resurselor umane este rațională, și presupune, de asemenea, măsuri de schimbare și transformări treptate. Măsurile radicale și prea frecvente pot determina o instabilitate a resurselor umane din administrația publică sau mai mult o diminuare, atât a încrederii în funcționarii publici, cât și a cetățenilor în administrația publică. De aceea prin politica resurselor umane autoritățile administrației publice trebuie să-și asigure continuitatea, relativa stabilitate pentru acei care activează în administrația publică.

Politica resurselor umane în administrația publică se caracterizează de asemenea printr-un profund umanitarism, care trebuie să aibă ca scop în sine nu numai derularea eficientă a activităților, ci și bunăstarea angajaților, nefiind neglijate interesele acestora.

Esența problemei abordate rezidă în faptul, că cele mai progresiste metode de gestiune a resurselor umane din lume au la bază experiența verificată de istorie ce s-a acumulat decenii și secole la rând. Aceste metode se sprijină pe cel mai trainic suport, reprezentat de tradițiile istorice, care, de fapt, alimentează toate ramurile sistemului administrativ central și al administrației publice locale.

Argumentarea științifică a politicii resurselor umane a devenit necesitate vitală. Este necesar de a înțelege din punctul de vedere al științei esența proceselor în politica resurselor umane, cauzele greșelilor comise și apariției greutăților în activitatea cu personalul și de a stabili căile si mijloacele de depășire a acestor greutăți.

Cum ne demonstrează practica, crearea politicii resurselor umane este un proces complicat și multilateral în care interacționează atât factorii obiectivi cât și cei subiectivi.

Acest proces poate fi efectiv în cazul respectării stricte a unor cerințe și condiții, incluzând în sine realizarea succesivă a unui șir de acțiuni de natură: științifică, organizatorică, politică și legislativă.

În acest proces deosebită importanța are respectarea raportului dintre inovație și succesiune, pragmatism si perspectivă.

E necesar de evidențiat faptul, că majoritatea resurselor umane din administrația publică sunt purtătoare ale tradițiilor și ideilor care sunt depășite atât din punct de vedere al practicii manageriale, cât și al practicii administrative.

Pentru elaborarea politicii resurselor umane este important de a evidenția următoarele etape:

elaborarea doctrinei politicii resurselor umane;

elaborarea concepției politicii resurselor umane;

determinarea conținutului (scopul, obiectivele, prioritățile, principiile etc.);

elaborarea strategiilor de implementare, planurilor si mecanismelor de realizare a politicii resurselor umane.

Prima etapă, , și cea mai importantă, în elaborarea politicii resurselor umane în administrația publică este argumentarea teoretico-științifică a acesteia și elaborarea unor mecanisme și instrumente de implementare și realizare, utilizând cele mai eficiente metode.

Prezența unei concepții va permite mai concret de a determina structura, elementele, principiile politicii resurselor umane statale pentru a ne orienta la un rezultat concret. Aceasta este filosofia politicii resurselor umane, temelia ei teoretico-științifică.

Prin politica resurselor umane din administrația publică (unde ca subiect este statul) se înțelege strategia și direcțiile principale ale managementului resurselor umane din administrația publică. Aceasta este strategia statului de formare, dezvoltare și valorificare rațională a resurselor umane, a rezervei resurselor umane a tării.

In context de structură și conținut, politica resurselor umane în administrația publică constituie multitudinea de activități, instrumente, metode, principii, priorități, oficial recunoscute, pentru organizarea și reglementarea proceselor de gestiune a resurselor umane.

In același timp, politica resurselor umane în administrația publică, după formă, mecanisme, tehnologii de exprimare și realizare este subiectivă, care de cele mai multe ori este stabilită de acțiunile subiective ale diferitor lideri politici, conducători ai autorităților administrației publice, și depinde de modul lor de percepere și conștientizare a importanței acesteia pentru eficientizarea activității administrației publice.

Din cele expuse mai sus rezultă, că politica resurselor umane în administrația publică, activitățile și diversele mecanisme de realizare a ei, constituie un proces social reglementat, un instrument al guvernanților, bine organizat și orientat, una din cele mai importante pârghii pentru realizarea eficientă a obiectivelor și sarcinilor administrației publice.

Concepția politicii resurselor umane în administrația publică îmbină diferite elemente și acțiuni organizatorice, îmbogățește reciproc teoria și practica, care rezultă din:

1) Elaborarea și realizarea politicii resurselor umane statale. Este una din cele mai dificile, multilaterale și contradictorii probleme de scară statală. Ea nu poate fi redusă numai la soluționarea problemelor de organizare și conducere, sau selectarea si numirea în funcție a funcționarilor publici.

Este important de a determina legăturile și interacțiunea dintre resurse umane angajate în administrația publică, procesele și subsistemele sociale, economice, politice, administrative si culturale cu tradițiile și stereotipurile, deja constituite în conștiința cetățenilor. Deci, la elaborarea politicii resurselor umane în administrația publică, la soluționarea problemelor resurselor umane din administrația publică este necesar de a ține cont de multitudinea de aspecte și anume: social, economic, politic, juridic, administrativ, cultural, moral și spiritual.

2) Politica resurselor umane în administrația publică este totalitate de funcții sociale foarte diverse. Determinând metodele și mijloacele pentru asigurarea realizării reformei managementului resurselor umane în administrația publică, care este pârghia principală a conducerii statale, fiind factorul principal al menținerii și consolidării integrității statale, stabilitatea social-politică a societății, ea tot odată se pronunță ca element al autoreglării vitalității populației, unul din mijloacele autoconducerii.

Politica resurselor umane are o logică obiectivă a sa, ea reflectă nivelul de dezvoltare, necesitățile și posibilitățile societății și ale statului, situația reală a resurselor umane, nivelul lor de profesionalism și legitățile dezvoltării proceselor de gestiune a personalului, dependența lor de caracterul și nivelul orânduirii social-politice și economice existent și de prezența elementelor democratice în societate.

Scopul, prioritățile și principiile politicii resurselor umane în mare măsură depind de rolul autorităților administrației publice în societate, de modul de soluționare a problemelor globale, de nivelul de democratizare și de diviziunea și interacțiunea puterilor legislativă, executivă și judecătorească în stat, delimitarea funcțiilor, împuternicirilor, perspectivelor schimbării posibile a structurii puterilor.

Este important de menționat, că consolidarea statului de drept, care activ va regla dezvoltarea economiei de piață și a instituțiilor democratice, necesită elaborarea unei strategii a managementului resurselor umane care va asigura administrația publică cu personal performant.

Anume aceasta determină conținutul funcționarilor publici, modul lor de gândire și percepere a fenomenelor, stilul de activitate, numărul și nivelul profesional.

De aceea, politica resurselor umane în administrația publică nu trebuie să poarte un caracter ocazional, care se aplică de la caz la caz, menită numai pentru acoperirea cu personal a autorităților administrației publice. Este necesar de a elabora politică a resurselor umane luând în considerație atât prezentul cât și viitorul administrației publice, în particular, și a societății în ansamblu, având în vedere că mai activează și structuri ale sistemului vechi, formate în condițiile sistemului administrativ de comandă, cu funcționari cu gândire, tradiții, experiență veche și structuri noi în cadrul cărora se formează nouă generație de funcționari publici.

Totodată nu putem determina trăsăturile esențiale ale noii politici a resurselor umane fără a face comparație cu cea vechi. în calitate de premise necesare de elaborare a concepției noii politici a resurselor umane avem următoarele condiții:

În primul rând, folosirea principiilor științifice de cunoaștere a fenomenelor sociale (sistematizare, istoricul, determinare sociala); interpretarea critică și aplicarea creativă a cunoștințelor acumulate în domeniul administrării publice, aprecierea reală a situației si calității resurselor umane, recunoașterea dificultății proceselor în politica resurselor umane în administrația publică. Toate problemele legate de aceasta trebuie soluționate în complex, multilateral, dar în nici un caz în interesul și ambiția unor funcționari aparte.

In al doilea rând, analiza critică a experienței angajaților, analiza și sesizarea punctelor forte și a celor slabe ale acestei experiențe, luând în considerație tradițiile, trăsăturile și mentalitatea cetățenilor.

În al treilea rând, la elaborarea politicii resurselor umane în administrația publică trebuie de luat în considerație mai întâi de toate posibilitățile reale și necesitatea de implementare.

O politică a resurselor umane în administrația publică trebuie să întrunească următoarele trăsături esențiale:

a) complexă, având la bază principii, forme și metode identice pentru toate autoritățile publice de același nivel, luând în considerație diferite aspecte a soluționării problemelor economice, sociale, politice, morale, social-psihologice și altele;

b) previzională, sa aibă viziune de depășire a momentelor actuale, cu scopul formării resurselor umane pentru viitor, să ia în considerație progresul social si schimbările ce au loc în societate;

c) spiritual-morală, pentru a educa în fiecare funcționar public dragostea și stima fată de oameni, sinceritate, convingere, fermitate și responsabilitate pentru funcția încredințată;

d) legitimă, realizarea căreia să fie numai și numai în baza legii, care va garanta soluționarea justă a tuturor problemelor.

Anume aceste calități, care au devenit principii (realitate, orientare creativă, analiză în complex, democrație, umanism, legitimitate) îi atribuie politicii de personal însemnătate primordială în dezvoltarea de mai departe a societății.

Managementul resurselor umane este activitatea de management răspunzătoare de toate deciziile și acțiunile care afectează relația dintre organizație și membrii ei.

Scopul activității managementului de resurse umane este de a face angajații așa cum dorește organizația dar și de a face organizația așa cum își doresc angajații, astfel încât organizația să-și atingă obiectivele.

Există o diferență majoră între activitatea managementului de resurse umane, care are rolul de a modela oamenii și activitatea lor în așa fel încât să se obțină performanțe maximă și activitățile specifice unui birou de personal care cuprind contabilizarea datelor de personal, pontajul angajaților și calculul salariilor.

Managementul resurselor umane presupune eficacitate în următoarele activități de management:

managementul fluxului de personal — recrutare selecție, adaptare pe post, promovare internă;

managementul performanței – evaluarea performanțelor, recompense, beneficii;

managementul organizatoric – definirea posturilor, organigramei, instructaj;

managementul comunicării — implicarea angajaților în activitățile decizionale, dezvoltarea comunicării, păstrarea eticii organizaționale.

Pentru ca toate aceste activități să fie realizate cu succes este necesară existența la nivelul organizației a unui compartiment( direcție) specializat care:

să identifice maniera prin care obiectivele organizației pot fi înțelese și interpretate de fiecare angajat, ceea ce implică cunoștințe de management;

să înțeleagă și să identifice motivația personalului și condiționările sociale ce sunt implicate în activitățile necesare îndeplinirii obiectivelor, ceea ce necesită cunoștințe de psihologie dublate de experiența lucrului cu oamenii;

să identifice necesarul de cunoștințe, abilități, aptitudini necesare îndeplinirii obiectivelor și să stabilească măsuri pentru optimizarea lor, ceea ce presupune

înțelegerea tuturor activităților organizației și a metodelor de dezvoltare profesională a personalului.

Existența unei administrații eficiente reprezintă unul din cele mai importante criterii care definesc modernitatea unei țări. De aceea, o prioritate majoră a politicii românești este realizarea unei reforme reale prin care administrația publică să se situeze la nivelul standardelor europene și să se caracterizeze prin transparență, responsabilitate, adaptabilitate și eficacitate.

Administrația publică din România este caracterizată încă de o birocrație excesivă lipsită de transparență și capacitate limitată de implementare a politicilor publice.

O administrație modernă trebuie să fie orientată spre satisfacerea nevoilor cetățenilor, să coopereze cu cei cărora li se adresează. Se urmărește creșterea gradului de participare a societății civile la procesul decizional.

O administrație publică modernă trebuie să caracterizeze printr-un standard profesional ridicat care să se regăsească în calitatea muncii, în rezultatele obținute. Crearea unei funcții publice profesioniste și a unui sistem de formare continuă a tuturor angajaților din administrația publică simt cerințe esențiale ale profesionalizării.

Reforma administrației publice trebuie să urmărească profesionalizarea funcționarilor publici prin recrutarea și promovarea pe merit, remunerare adecvată și pregătire profesională mai bună.

În acest sens, în Planul de Măsuri Prioritare pentru Integrarea României în Uniunea Europeană au fost prevăzute următoarele:

eficientizarea implementării actelor normative privind funcția publică și funcționarul public;

implementarea instrumentelor necesare modernizării managementului resurselor umane;

dezvoltarea unui sistem unitar de salarizare pentru funcționarii publici.

Îmbunătățirea managementului resurselor umane presupune următoarele:

recrutarea și selecția personalului pe baza unor criterii modeme;

perfecționarea continuă a funcționarilor publici prin participarea la concursurile organizate de Institutul Național de Administrație și centrele regionale;

corelarea sarcinilor curente cu atribuțiile din fișa postului prin elaborarea unor planuri de muncă;

adoptarea exemplului de bună practică din administrația publică europeană;

înființarea unor centre regionale pentru funcționari publici în scopul încurajării schimbului de experiență;

stimularea calității în administrația publică prin acordarea de premii, diplome, etc.;

îmbunătățirea managementului funcției publice prin elaborarea unui plan de carieră.

În conformitate cu prevederile art.2 alin.2 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, funcționarul public este persoana numită într-o funcția publică.

Potrivit legii, funcția publică reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală și locală.

Principiile care stau la baza exercitării funcției publice sunt:

a) legalitate, imparțialitate și obiectivitate;

b) transparență;

c) eficiență și eficacitate;

d) responsabilitate, în conformitate cu prevederile legale;

e) orientare către cetățean;

f) stabilitate în exercitarea funcției publice;

g) subordonare ierarhică.

Funcțiile publice sunt prevăzute în anexa la Legea nr.188/1999, iar atribuțiile administrative care implică exercitarea prerogativelor de putere publică ar fi următoarele:

a) punerea în executare a legilor și a celorlalte acte normative;

b) elaborarea proiectelor de acte normative și a altor reglementări specifice autorității sau instituției publice, precum și asigurarea avizării acestora;

c) elaborarea proiectelor politicilor și strategiilor, a programelor , a studiilor, analizelor și statisticilor, precum și a documentației privind aplicarea și executarea legilor, necesare pentru realizarea competenței autorității sau instituției publice;

d) consilierea, controlul, auditul public intern;

e) gestionarea resurselor umane și a resurselor financiare;

f) colectarea creanțelor bugetare,

g) reprezentarea intereselor autorității sau instituției publice în raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, în limita competențelor stabilite de conducătorul autorității publice, precum și reprezentarea în justiție a autorității sau instituției publice în care își desfășoară activitatea;

h) ) realizarea de activități în conformitatea cu strategia de informatizare a administrației publice.

Așa cum s-a menționat, pentru a putea ocupa o funcție publică, persoana trebuie să fie numită în funcția respectivă. Anterior actului administrativ de nu mire a funcționarului public se desfășoară activitatea de recrutare și selecție a acestuia.

Literatura de specialitate evidențiază o serie de criterii pentru clasificarea funcționarilor publici, și anume:

a) după modul de investire în funcție, funcționarii publici simt debutanți sau definitivi,

b) după criteriul studiilor necesare pentru ocuparea unei funcții publice, funcționarii publici se împart în trei clase: clasa I ( funcționarii publici cu studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență), clasa a Il-a ( funcționarii publici cu studii superioare de scurtă durată) și clasa a IlI-a (funcționarii publici cu studii medii);

c) potrivit nivelului atribuțiilor titularului funcției publice se disting: înalți funcționari publici, funcționari publice de conducere și funcționari publici de execuție;

d) după gradul de strictețe al disciplinei deosebim între funcționarii publici civili și funcționarii publici militari;

e) după regimul juridic aplicabil, se deosebesc funcționarii publici supuși statutului general de funcționarii publici supuși unor statute speciale.

2.3.2 Recrutarea funcționarilor publici

Pe măsură ce-și dezvoltă dimensiunile, orice organizație se confruntă cu probleme legate de nevoia de resurse umane.

Dacă organizația este în creștere, trebuie stabilite metode de recrutare și selecție de personal care să posede abilitățile solicitate. Acest lucru se reflectă în activitatea de planificare a resurselor umane care presupune analiza proiectelor și tendințelor viitoare ale organizației, estimarea numărului de persoane necesare și tipul de abilități și competențe pe care le solicită eventualele posturi vacante.

O parte a acestui proces reprezintă succesiunea managerială, adică determinarea numărului de manageri care se vor pensiona și a măsurii în care organizația dispune de oameni potriviți să-i înlocuiască.

După dezvoltarea unui plan de resurse umane trebuie urmate câteva faze de lucru pentru implementarea planului.

Primul pas este determinarea numărului de personal cu anumite abilități , de care este nevoie la un moment dat. Apoi, urmează recrutarea — proces de atragere a oamenilor calificați să candideze pentru posturile vacante din organizație. După care, se face selecția pentru a angaja cele mai potrivite persoane. Și procesul nu se încheie aici. Oamenii noi angajați trebuie să fie instruiți cu privire la regulile și standardele organizației printr-un proces de integrare în sistem.

După ce oamenii au fost integrați în sistem, de obicei, este necesar să fie ajutați să-i actualizeze capacitățile, aptitudinile și competențele generale aducându-le la nivelul considerat potrivit în organizație prin intermediul instruirii și dezvoltării angajaților, urmând, în mod inevitabil, problema recompensării lor adecvate.

În această ordine de idei, sunt stabilite salariile corespunzătoare anumitor abilități și responsabilități ale posturilor, precum și procedura potrivită de evaluare a performanțelor, prin care, conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub diferite forme.

Numai prin satisfacerea nevoilor angajaților se poate obține implicarea acestora în realizarea obiectivelor organizației și numai contribuind la succesul organizației, angajații vor putea să-și satisfacă nevoile legate de munca pe care o desfășoară.

De aceea, managementul resurselor umane ocupă o poziție importantă în cadrul organizației și poate contribui la succesul acesteia.

Responsabilitatea cheie a managerului de resurse umane este activitatea de planificare a acestor resurse, activitate ce presupune un proces de evaluare a cererii și ofertei de resurse umane și de stabilire a acțiunilor pentru ca ele să corespundă intereselor firmei.

Într-o instituție , planificarea resurselor umane ține de aprecierea managerială. Managerii, pe baza cunoașterii activității și a responsabilității lor pot face estimări cu privire la resursele necesare. Managerul de resurse umane are responsabilitatea de a colecta cererile din organizație, de a întocmi documentul final cu privire la nevoile de resurse umane și de a-1 analiza cu managerul general pentru a estima bugetul pentru anul viitor.

Sursa fundamentală de informații în planificarea resurselor umane este analiza posturilor, prin care se adună informații despre posturile organizației. De analiza posturilor depind toate celelalte activități din managementul resurselor umane

Rezultatul analizei postului este fișa de post sau descrierea postului, instrument obligatoriu la angajare conform Codului Muncii din România. Cele mai dificile secțiuni în descrierea postului sunt obiectivele postului și responsabilitățile necesare. Pentru a reduce din aceste dificultăți se recomandă să se descrie responsabilitățile înainte de a se descrie obiectivul postului. Astfel:

pentru managerii inferiori se pot utiliza verbe ca: stabilește, menține, asigură, planifică, arată, aplică;

pentru managerii de top: analizează, propune, interpretează,

consultă, pregătește, recomandă, dezvoltă;

pentru posturi de execuție: verifică, răspunde, operează, prezintă.

Recrutarea personalului constă în atragerea și constituirea unui grup de candidați potriviți pentru a ocupa unul sau mai multe posturi de muncă vacante.

În mod tradițional se acordă o atenție deosebită mai mult selecției de recrutării. însă, recrutarea trebuie să aibă prioritate întrucât , pentru ca o organizație să aibă posibilitatea de a alege cele mai potrivite persoane pentru ocuparea unui post și pentru a participa la procesul de selecție, trebuie să aibă în vedere sursele din care urmează să facă recrutarea.

Formarea, recrutarea, promovarea și perfecționarea personalului din administrația publică au o importanță deosebită în asigurarea unei calități corespunzătoare a tuturor salariaților din administrație. Eficiența administrației depinde în egală măsură de modul cum este gestionat personalul și, în consecință, de managementul resurselor umane din administrația publică.

Recrutarea poate fi făcută din două surse: din interiorul organizației- reprezentând o formă avantajoasă de recrutare dacă se cunosc calitățile și potențialul actualilor angajați și se realizează prin deplasarea resurselor umane în interiorul structurii organizatorice, și din exteriorul organizației, prin apelarea la surse externe atunci când organizația se confruntă cu plecări de personal care nu poate fi înlocuit din interior sau când are nevoie de angajați cu pregătire specială.

Cele două posibilități de recrutare a personalului prezintă deopotrivă anumite avantaje și dezavantaje.

Avantajele recrutării interne sunt:

cunoașterea punctelor tari și slabe ale respectivului angajat ( pe baza evaluării performanțelor);

utilizarea șefilor actuali și anteriori ai respectivei persoane ca surse de informații;

angajatul cunoaște bine organizația;

crește moralul și motivarea angajatului prin crearea oportunității de promovare;

utilizarea mai bună a potențialului angajaților.

Ca dezavantaje putem aminti:

posibilitatea apariției unei concurențe acerbe pentru promovare care poate d genera efecte negative pentru cei care nu promovează;

o persoană va promova până își va atinge nivelul de incompetență („principiul lui Peter”);

existența pericolului de plafonare a organizației, de rezistență 1a schimbare, la introducerea noutăților.

Exagerarea promovării cu prioritate din interior poate avea unele incoveniente, cum ar fi: insuficienta preocupare pentru îmbunătățirea performanței, angajații știind că, atunci când le vine rândul, au șanse mari să fie promovați; lipsa ideilor proaspete pe cate oamenii din exterior le pot aduce cu ei la noul loc de muncă.

Dacă necesarul de resurse umane nu poate fi satisfăcut în cadrul organizației, în special pentru acelea care au o dezvoltare rapidă și au necesități ridicate de personal calificat sau din domeniul managerial, trebuie utilizate surse externe de personal.

Avantajele recrutării externe sunt:

. crește posibilitatea de găsire a persoanelor potrivite pentru un anumit loc de muncă ( prin mărirea grupului de candidați);

apariția ideilor noi din exterior benefice pentru organizație;

este mai ușor să angajezi persoane înalt calificate din punct de vedere managerial decât să se instruiască persoane din interiorul organizației.

Dintre cele mai importante dezavantaje ale utilizării de resurse umane externe putem aminti:

atragerea, contactarea și evaluarea potențialilor angajați este mai dificilă;

de regulă, angajații din exterior au nevoie de o perioadă ma i mare de acomodare în postul respectiv, deoarece fiecare post presupune

existența creării unor relații, cunoașterea de proceduri, reguli, caracteristice ce sunt mult mai la îndemâna angajaților din interior;

pot apare frustrări pentru cei angajați din interior care se considerau calificați pentru postul respectiv.

Sursele de recrutare externă pot fi școli, colegii, universități, alte instituții sau firme, populația neocupată dintr-o anumită zonă geografică. In ultima perioadă au apărut, cel puțin la nivelul marilor universități, centre care asigură interfața între ofertanții de locuri de muncă și cei care caută locuri de muncă ( în principal studenți în ani terminali și absolvenți ai acelei universități).

Fiecare organizație își alege propriile metode de recrutate în funcție de tipul posturilor vacante, de starea generală a economiei, de mediul specific pieței forței de muncă, de legislația și reglementările specifice în vigoare, etc.

O metodă foarte des utilizată este anunțarea posturilor vacante pentru angajații din interiorul organizației. Un astfel de anunț va cuprinde denumirea postului, cerințele (aptitudini, calificări, experiență),și eventual salariul. Candidații înscriși la concurs vor fi selectați în funcție de calificări, performanțe, vechimea în muncă, etc..

O altă metodă des întâlnită este utilizarea reclamei ofertei de locuri de muncă prin diferite canale de publicitate (ziare, reviste, mai rar radio, TV. Un simplu anunț într-un ziar local nu asigură o recrutare corespunzătoare. Anunțul trebuie difuzat pe o arie întinsă pentru a avea garanția că a ajuns la persoanele de care este nevoie. Anunțul trebuie să fie bine conceput, informativ, precis și politicos, să fie atrăgător . Din păcate, majoritatea celor ce recrutează resurse umane nu gândesc astfel, apelând la anunțuri de angajare, a căror mod de prezentare este de cele mai multe ori demodat. Anunțul trebuie să cuprindă patru elemente esențiale:

firma: sector, mărime, loc, obiective;

postul: denumirea, obiective, evoluții posibile;

profilul căutat: formare, experiență;

avantaje: salariul, instruire, alte avantaje.

În aceste condiții, desigur, costul este mai ridicat, prin pașii de selecție ce urmează, dar asigură o recrutare foarte bună.

De multe ori se utilizează așa numita reclamă oarbă (în locul numelui organizației oferta conține numai numărul unei căsuțe poștale sau un număr de telefon, evitându-se astfel contactarea directă de către fiecare solicitant).

Păstrarea legăturii cu foștii solicitanți este o metodă foarte eficientă. De multe ori, chiar dacă aceștia nu au fost angajați, sunt interesați în continuare să lucreze într-o organizație cu o reputație și o imagine bună.

O sursă de potențiali candidați este reprezentată de oficiile forță de muncă de pe lângă Direcțiile Județene de Muncă și protecție Socială, care au informații specifice referitoare la piața forței de muncă ( atât despre oferta cât și despre cererea de locuri de muncă) și, în același timp,, pot organiza cursuri de pregătire sau/și recalificare în funcție de cerințele celor care oferă locuri de muncă.

O altă posibilitate pentru recrutarea personalului o constituie târgurile de locuri de muncă care constă în aducerea la un loc a firmelor care doresc să recruteze personal și a celor care sunt în căutarea unui loc de muncă.

Metoda recrutării prin rețeaua cunoștințelor constă în a întreba pe colegi, asociați, cunoscuți, dacă știu un om competent în domeniu care interesează. Această metodă are un mare dezavantaj: aprecierile sunt în general subiective, iar uneori, pot interveni anumite presiuni în favoarea unor persoane.. Consumul de timp este mare ca și riscul, costul de recrutare este redus. Din păcate, în administrația publică această metodă de recrutare a personalului se află la loc de frunte, ajungându-se în final la angajarea unor persoane nepregătite în posturi cheie.

Mulți candidați caută locuri de muncă pe internet pentru că acest instrument oferă adrese cu site-uri pentru posturi, cu site-uri ale companiilor, site-uri de căutare sau chiar rețele on-line cu forumuri pentru discuții. însă, profesioniștii în resurse umane recomandă precauție în utilizarea intemetului din perspectiva căutătorului. Impresia pe care o creează un telefon sau o discuție față în față avantajează mai bine potențialul angajat.

Cercetările arată că angajații care au primit informații reale despre posturile lor au o rată ridicată de stabilitate și un nivel de satisfacție bun .

În prezent, în România, conform art.6 alin.l din Hotărâre Guvernului nr. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea funcționarilor publici se face prin concurs, organizat în limita funcțiilor publice vacante prevăzute anual în acest scop prin planul de ocupare a funcțiilor publice.

Concursul pentru ocuparea funcției publice se organizează numai în limita posturilor rămase vacante după efectuarea redistribuirii funcționarilor publici din corpul de rezervă, de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici, în condițiile legii. Această modalitate de organizare a carierei funcționarului public este prevăzută și în Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici. Astfel, la secțiunea Recrutarea funcționarilor publici, se precizează că „ocuparea funcțiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire și concurs.

Pentru a participa la acest concurs trebuie îndeplinite anumite condiții strict prevăzute de lege.

Principiile care stau la baza organizării carierei în funcția publică sunt următoarele:

a) competența, principiu potrivit căruia persoanele care doresc să acceadă sau să promoveze într-o funcție publică trebuie să dețină și să confirme cunoștințele și aptitudinile necesare exercitării funcției publice respective;

b) competiția, principiu conform căruia confirmarea cunoștințelor și aptitudinilor necesare exercitării unei funcții publice se face prin concurs sau examen;

c) egalitatea de șanse, prin recunoașterea vocației la cariera în funcția publică a oricărei persoane care îndeplinește condițiile stabilite conform legii;

d) profesionalismul, principiu potrivit căruia exercitarea funcției publice se face cu respectarea principiilor prevăzute de lege;

e) transparența potrivit căruia autoritățile și instituțiile publice au obligația de a pune la dispoziție tuturor celor interesați informațiile de interes public referitoare la cariera în funcția publică.

Literatura de specialitate definește selecția ca fiind un ansamblu de procese de analiză a calității și pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/sau funcții publice în administrație a funcționarilor publici necesari.

2.3.3. Selecția funcționarilor publici

Selecția presupune alegerea unei persoane, considerată a fi cea mai potrivită pentru ocuparea unui post vacant dintre toate persoanele recrutate. Dacă în urma recrutării nu există decât doi candidați, nu se poate vorbi de o selecție de personal.

Intrarea în corpul funcționarilor publici de carieră se face prin ocuparea unei funcții publice vacante de către o persoană care îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Prin stabilirea condițiilor de acces în funcțiile publice, legiuitorul urmărește satisfacerea atât a unor scopuri de natură politică, cât și a unor interese de ordin profesional- administrativ.

Condițiile de acces în funcțiile publice pot fi grupate, după dreptul de apreciere în selectarea candidaților, în condiții obiective și condiții subiective. Condițiile obiective sunt verificate de autoritatea sau instituția publică, pe baza actelor doveditoare prezentate de candidați, fără a avea un drept de apreciere asupra acestora, în timp ce condițiile subiective se bazează pe dreptul de opțiune a angajatorului în stabilirea calităților individuale ale fiecărui aspirant la o funcție publică.

Potrivit art.50 din Legea nr.188/1999, republicată, privind statutul funcționarilor publici, poate ocupa o funcție publică persoana care îndeplinește următoarele condiții:

are cetățenia română și domiciliul în România;

cunoaște limba română scris și vorbit;

are vârsta de minim 18 ani împliniți;

are capacitate deplină de exercițiu;

are o stare de sănătate corespunzătoare funcției publice pentru care candidează, atestată pe bază de examen medical de specialitate;

îndeplinește condițiile de studii prevăzute de lege pentru funcția publică;

îndeplinește condițiile specifice pentru ocuparea funcției publice;

nu a fost condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni contra umanității, contra statului d sau contra autorității, de serviciu sau în legătură cu serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals ori a unor acte de corupție sau a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea funcției publice, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea;

nu a fost destituită dintr-o funcție publică în ultimii 7 ani;

nu a desfășurat activitate de poliție politică, așa cum este definită prin lege.

Concursurile se organizează de către Agenția Națională a Funcționarilor Publici (pentru ocuparea funcțiilor publice de conducere vacante cu excepția celor de șef de birou și șef serviciu), de către autoritățile și instituțiile publice din administrația centrală și locală ( pentru ocuparea funcțiilor publice de execuție și a celor de șef serviciu și șef birou), de către o comisie de concurs constituită pentru recrutarea înalților funcționari publici și de către Institutul național de Administrație ( pentru admiterea la programele de formă specializată în administrația publică, organizate în scopul numirii într-o funcție publică).

Condițiile de desfășurare a concursului se publică, prin grija autorității sau instituției publice organizatoare, în Monitorul Oficial al României, partea a IlI-a, cu cel puțin 30 de zile înainte de data desfășurării concursului. Condițiile de participare și condițiile de desfășurare a concursului, bibliografia și alte date necesare desfășurării concursului se afișează la sediul instituției publice organizatoare și, dacă instituția are pagină de internet, se publică pe această pagină.

Concursul pentru ocuparea unei funcții publice are la bază principiul competiției deschise, transparenței, meritelor profesionale și competiției, precum și cel al egalității accesului fiecărui cetățean care îndeplinește condițiile legale și constă ( așa cum prevede art. 10, alin. 1 din H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici) în 3 etape, după cum urmează:

a) selectarea dosarelor de înscriere;

b) susținerea probei scrise;

c) interviul.

În vederea participării la concurs, candidații depun un dosar de înscriere, iar la probele următoare pot participa numai candidații ale căror dosare de înscriere au fost selectate de către comisia de concurs, în condițiile legii.

Selectarea dosarelor de înscriere se face pa baza curriculum vitae , care trebuie să conțină informații referitoare la:

detalii personale (nume, adresă, vârstă); calificări;

experiență (firma, postul ocupat, durata angajării, motivul plecării);

stare de sănătate;

interese extraprofesionale și alte informații considerate relevante de candidat.

Întrucât obiectul recrutării este realizarea, după o primă sortare, a unei liste de candidați care vor fi luați în calcul în efectuarea selecției, aceștia vor fi grupați în trei categorii: probabili, posibili, nepotriviți. Aceștia din urmă vor fi anunțași că cererile le-au fost respinse.

Proba scrisă constă în redactarea unei lucrări sau rezolvarea unor teste grilă în prezența comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisă se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel încât să reflecte capacitatea de analiză și sinteză candidaților, în concordanță cu nivelul și specificul funcțiilor publice pentru care se organizează concursul.

Prin această tehnică se identifică profilul profesional al candidatului, care, deși este deosebit de important, nu este și suficient, deoarece un bun specialist nu este întotdeauna de ajuns pentru buna funcționare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidențiază calitățile și deprinderile specifice funcționarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini și deprinderi.

Promovarea probei scrise este obligatorie pentru susținerea interviului.

Interviul are rolul de a testa:

nivelul cunoștințelor generale în domeniul administrației publice și instituțiilor comunitare;

capacitatea de analiză și sinteză;

capacitatea de a fundamenta o viziune strategică a deciziilor;

nivelul cunoașterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.

Interviul preliminar constă intr-o discuție lejeră între candidat și un specialist de resurse umane, prin care sunt clarificate unele aspecte din documentele prezentate și sunt prezentate candidatului informații cu privire la postul vacant, salariul, etc. In acest fel pot fi eliminate, încă din start, persoanele care evident nu se potrivesc cu postul respectiv sau care devin dezinteresate în urma discuției avute.

Interviul de angajare presupune o discuție mai amplă între candidat și persoana care conduce interviul, care poate fi managerul postului scos la concurs sau un specialist de resurse umane.

Interviurile de angajare pot fi structurate sau nestructurate.

Interviul structurat are la bază o listă de întrebări prestabilite ce stă la baza întregii discuții. In acest mod se ține controlul asupra interviului, obținându-se toate informațiile care au legătură cu postul respectiv. Acest interviu permite obținerea aceluiași tip de informații de la toți candidații ( permite compararea lor), este foarte restrictiv.

Interviul nestructurat nu are la bază o listă de întrebări prestabilite, ci se desfășoară în mod lejer având la bază întrebări de genul „Vorbiți-ne despre fostul dumneavoastră loc de muncă” sau „Cum credeți că veți soluționa problemele de la postul de muncă pe care îl solicitați?,,

În acest tip de interviu, persoana care intervievează trebuie să fie un bun psiholog și un fin observator. Cu toate că asigură un grad redus d acoperire sistematică a tuturor informațiilor necesare totuși, acest tip de interviu este des folosit pentru că în timpul lui se creează o atmosferă relaxată și este posibilă adaptarea acestuia la candidat. Dacă însă, cel care conduce interviul nu este suficient de pregătit pot apare disensiuni, discontinuități sau chiar frustrări pentru ambele părți implicate.

Există și alte tipuri de interviuri care pot fi folosite în procesul de selecție. De exemplu:

interviurile panel (de grup) în care mai mulți candidați sunt antrenați într-o discuție cu privire la un subiect ales de comisia de selecție;

interviurile în condiții de stres, în care intervievatul este plasat în defensivă, fiind supus unui set încrucișat de întrebări ,pentru a depista persoanele emotive.

Pentru ca interviul să-și atingă scopul, atât intervievatorul cât și candidatul trebuie să respecte anumite reguli de conduită

Reguli pentru intervievator

să cunoască bine descrierea postului

să stabilească nivelul abilităților, aptitudinilor,cunoștințelor și capacităților cerute de post

să cunoască CV-ul fiecărui candidat

să pregătească cu atenție întrebările ce vor fi adresata candidaților

să pregătească informațiile pe care le pot cere candidații despre post

să respecte programul de desfășurare a interviului (data, ora, locul)

să nu întrerupă interviul pentru motive minore

să nu grăbească desfășurarea interviului

să conducă interviul în așa fel încât să obțină de la candidat toate informațiile necesare pentru a lua o decizie

să trateze candidații cu considerație asigurând în același timp un climat destins

să coreleze gestica cu răspunsurile primite

să asculte cu atenție fiecare candidat și să nu-l întrerupă prea des

să facă evaluarea candidaților imediat după interviu, pentru a nu greși în aprecieri

să nu facă discriminări rasiale, politice, prin întrebările adresate

să încheie interviul în termeni amabili și să comunice data când se vor anunța rezultatele

Reguli pentru candidat:

să nu vină cu răspunsuri învățate pe de rost de acasă

să fíe pregătit să răspundă la orice întrebare

să asculte atent ce îl întreabă intervievatorul

să nu aibă ezitări în răspunsuri

să răspundă scurt și inteligibil

să evite detaliile

să nu dea informații eronate, întrucât orice informație poate fi verificată

să nu se subaprecieze, dar nici să se supraaprecieze

să manifeste interes real pentru postul vacant, prin întrebări la obiect adresate intervievatorului

Posibile întrebări pentru explorarea competențelor:

A) Competențe: posturi non-manageriale ( executanți )

Muncă în echipă, cooperare:

Cu ce gen de omeni doriți să munciți?

Cuce gen de oameni nu vă înțelegeți?

Doriți să munciți singuri sau în echipă?

Flexibilitate:

Pentru care stil de șef sunteți dispus să munciți?

Preferați să munciți cu reguli stricte și exacte sau fără acestea?

Puteți descrie o situație în care a trebuit să păstrați regulile standard sau o situație în care a exeitat șansa de a rezolva problema în alt fel?

Orientare spre rezultate:

În ultimul post ați definit obiective? Ce performanțe ați avut în îndeplinirea lor?

Ce ați făcut pentru realizarea obiectivelor planificate în termenul limită?

Cât de des ați depășit termenul final? Care a fost motivul?

Auto-dezvoltare:

Ce ați întreprins pentru educația dvs. în ultimul timp?

În ce specializare doriți să vă dezvoltați abilitățile și îndemânările?

Inițiativă:

Descrieți o situație de muncă în care ați schimbat sau îmbunătățit ceva din proprie inițiativă.

Cât de des ațifost mustrat de ultimul dvs. șef?

Ce veți face dacă veți primi acest post?

Gândire pozitivă: Abilitatea de a trata frustrarea și situațiile nesatisfăcătoare, eșecurile, a nu fi descurajat dacă unele lucruri nu ating așteptările și a căuta întotdeauna o soluție în loc de a renunța.

Ce credeți că este mai important pentru oameni pentru a avea performanțe în postul lor?

Puteți să vă descrieți punctele tari?

Aveți un pahar cu apă care conține apă pe jumătate. Considerați că este pe jumătate plin sau pe jumătate gol?

Auto-organizare: Abilitarea de a fixa obiective, priorități, mijloace și măsuri potrivite, pe termen scurt și lung pentru a atinge în timp scopuri personale și profesionale.

Ce considerați cel mai atractiv/respingător în munca dvs?

Obișnuiți să definiți sarcinile cele mai importante de muncă pentru o zi, săptămână?

Doriți să creați un sistem în munca dvs. sau munciți fără nevoia de sistem?

Controlul stress-ului: Abilitatea de a se obișnui cu factorii de stres de natură fiziologică și psihologică.

Cum vă descurcați în situațiile de stres?

B.Competențe: posturi manageriale de mijloc

Orientare spre rezultate: A reuși în mod consecvent finalizarea unor acțiuni în termenele fixate și a da rezultate într-un timp fixat, a aloca efectiv timpul, a trata priorități concurente, a urmări obiectivele și a munci din greu pentru a le atinge.

Ce obiective ați fixat personal în munca dvs?

Ce faceți pentru realizarea obiectivelor planificate în termenul dat?

Cât de des ați depășit termenul final?

Orientare și conducerea echipelor:

Puteți identifica diferențele individuale ale forței de muncă?

Ați identificat stilurile de muncă ale angajaților dvs. ?

Cât de importanțe sunt abilitățile interpersonale pentru performanța echipei?

Dezvoltarea altora, îndrumare: : Implică o intenție naturală pentru a stimula dezvoltarea altora pe termen lung prin învățare, cu un nivel corespunzător al analizei nevoilor.

Cum încurajați oamenii din echipa dvs pentru a atinge și depăși standardele definite de performanță?

Ce ați întreprins pentru ca oamenii să se identifice cu obiectivele organizației?

Ați introdus și pregătit noi angajați pentru post și pentru sarcini?

Muncă în echipă, cooperare:Intenția de a fi parte a unei echipe, a munci împreună,ca opus al muncii separate sau concurente. Pentru ca această competență șă fie eficientă trebuie să fie naturala.

Cu ce gen de oameni ași dori să munciți?

Cu ce gen de oameni nu vă ințelegeți?

Doriți să munciți singur sau în echipa?

Luare de decizii:

De obicei luați deciziile singur sau cu participarea colegilor sau a șefului?

Cât de mult improvizați în luarea deciziilor?

Credeți să oamenii sunt raționali în luarea deciziilor?

Credeți că luarea deciziilor este dependentă de personalitatea managerilor?

Asumarea responsabilității: :Abilitatea de a lua decizii independent și cu responsabilitatea și a aplica aceste decizii consecvent în practică. Luarea de decizii reprezintă abilitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru o decizie particulară și de a acționa rapid și la timp.

În ultimul post ați preferat reguli clare de muncă?

Preferați să elaborați procedee și proceduri?

Credeți să managerii au interesul de a avea o vedere globală asupra rezultatelor angajaților?

Rezolvarea problemelor: Abilitatea de a adopta strategia corectă atunci când apare o situație problemă

Ce înseamnă pentru un manager atunci când situația actuală este diferită de cea dorită?

Preferați să munciți de unul singur sau în grup? De ce?

În care situație veți rezolva problema individual și în care veți cere participarea experților?

Flexibilitate: Abilitatea de a se adapta și de a munci efectiv în cadul unor situații variate și a uor grupuri variate de indivizi.Presupune înțelegerea și aprecierea perspectivelor diferite și chiar opuse aupra unei situații, adaptarea abordării individuale la cerințele unei situații care se modifică și schimbarea sau acceptarea schimbărilor di organizația proprie sau cerințele postului.

Pentru care stil de manager munciți eficient?

Preferați să munciți cu reguli stricte și exacte?

Cum vă descurcați să lucrați cu oameni de diferite culturi, personalități, stiluri de muncă?

Auto-dezvoltare: Demonstrează învățarea continuă pentru îmbunătățirea abilităților și dobândirea de noi cunoștințe și competențe.Acceptă feedback-ul și își modifică comportamentul,învață din greșeli.

Ce ați întreprins pentru educația dvs viitoare?

Ați simțit rezultatele auto-dezvoltării dvs în ultimul post?

Abilități de negociere: Abilități care fac posibilă o pregătire și o dirijare efectivă a unei discuții spre un rezultat particular obținut de două sau mai multe părți.Aceasta implică, în același timp, orientare spre rezultate și flexibilitate.

Pentru ce fel de discuții aveți nevoie de o pregătire scrisă?

Puteți să descrieți situații în care v-ați pregătit pentru negociere și ați definit o strategie pentru negociere?

Aveți unele obiceiuri legate de negociere?

Deși utilizarea interviului în procesul de selecție a luat o amploare din ce în ce mai mare, fiind folosit pe o scară largă, în cursul acestei etape pot apare o serie de probleme legate de cel care administrează interviul respectiv, cele mai importante fiind:

Stereotipuri ale celui care conduce interviul. De multe ori aceștia dezvoltă stereotipuri ale candidatului ideal pentru un anumit post, ceea ce conduce la situații în care sunt acceptați candidații care corespund cel mai bine acestor stereotipuri și nu cei mai calificați pentru acel post;

Evaluarea pripită a candidaților. De regulă, decizia asupra unui candidat se ia în primele 10 minute de interviu ceea ce conduce la neglijarea sau ignorarea unor informații care apar după aceea;

Favorizarea sau defavorizarea candidaților pe baza prejudecăților legate de sex, vârstă, naționalitate, aspect exterior. De multe ori sunt judecați favorabil candidați care prezintă anumite similarități cu cel care conduce interviul;

Efectul de aură ( halo)în care cel care ia interviul permite ca o anumită caracteristică proeminentă a celui chestionat să domine și judecarea celorlalte caracteristici, conducând la o alterare a deciziei.. De exemplu, este destul de ușor să fie neglijate alte caracteristici ale unei persoane cu un mod plăcut de a prezenta, chiar dacă acest lucru nu înseamnă că persoana respectivă va fi un bun angajat;

Generalizarea este o altă problemă des întâlnită în cursul unui interviu. Cel care administrează interviul trebuie să țină cont că persoana chestionată se află sub tensiunea interviului și că acest lucru poate genera în mod natural o stare de nervozitate necaracteristică pentru persoana în cauză.

Pe lângă metodele enumerate anterior, în instituțiile publice sunt recomandate și alte metode de selecție a personalului, cum ar fi:

a) verificarea referințelor și calificativelor candidaților- de comportament, relații, comunicare

b) satisfacerea unor criterii formale de către candidați- absolvirea unei anumite insituții de învățământ superior

c) testele

Verificarea referințelor și calificativelor candidaților poate fi determinantă în ceea ce privește selecția candidaților. Referințele cu privire la foști colegi sau șefi, calificativele ca și eficiența realizărilor sale constituie informații prețioase pentru un funcționar cu experiență pentru selecția candidaților. Pot fi utilizate concomitent sau după aplicarea metodelor de selecție.

În privința referințelor, esențiale sunt informațiile de ordin faptic: perioada de angajare, denumirea postului, activitățile desfășurate, motivul plecării. Insă, nu întotdeauna sunt demne de încredere opiniile asupra caracterului candidatului și asupra compatibilității sale cu un anumit post.

Satisfacerea unor criterii formale de către candidați este un aspect necesar dar nu suficient. Această metodă ține cont de pregătirea profesională, respectiv obligația candidaților de a avea o diplomă de absolvire ce ar garante că viitorul funcționar are competența profesională necesară îndeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are din ce în ce mai multă nevoie de personal cu pregătire specifică în domeniul în care se situează posturile sau funcțiile publice vacante.

Testele sunt aplicate în vederea selecției personalului și ele pot fi :

teste de cunoștințe- deseori folosite pentru realizarea selecției atunci când numărul celor recrutați este mare și informațiile conținute în curricullum vitae nu sunt suficiente pentru departajare. Ele sunt preferate deoarece nivelul cunoștințelor acumulate de candidat și sunt direct relevante pentru cerințele postului, dar nu simt aplicabile în orice situație.;

teste de aptitudini- pot fi grupate în teste de aptitudini intelectuale, utilizate în cazul angajării unor persoane tinere cu puține calificări și fără experiență, precum și în cazul unor funcții de conducere și aptitudini psihomotorii care sunt necesare pentru activități manuale.

teste de personalitate- constă în chestionare fără răspunsuri corecte sau greșite, în care candidatul este întrebat ce părere are despre cum ar acționa în diverse situații.. Prin aceste teste se urmărește stabilirea corectă a trăsăturilor de personalitate pe baza răspunsurilor date la chestionar.

Utilizarea testelor de aptitudini specifice se recomandă numai dacă pe baza analizei de post se constată că aceste aptitudini joacă un rol cheie în activitatea profesională propriu-zisă.

Probele de concurs organizate de comisie se notează cu puncte de la 1 la 100, iar promovarea fiecărei probe se face ca urmare a obținerii punctajului minim de 50 de puncte. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minim 100 de puncte, care se obțin prin cumularea punctajului obținut la cele două probe ( proba scrisă și interviul).

Examenul medical este una din condiții care trebuie îndeplinite în mod obligatoriu la încadrarea în muncă ( conform legislației actuale din România) pentru a vedea dacă respectivul candidat este calificat și din punct de vedere fizic pentru desfășurarea unei anumite activități.

Candidații declarați admiși sunt numiți, în condițiile legii, pe baza punctajului final obținut, în funcțiile publice pentru care au candidat.

Actul administrativ de numire se emite în termen de 15 zile lucrătoare de la data la care candidatul a fost admis.

în vederea organizării și desfășurării concursurilor pentru recrutarea funcționarilor publici se constituie, conform H.G. nr. 1209/2003, comisii de concurs, respectiv comisii de soluționare a contestațiilor, prin act administrativ al conducătorului instituției publice organizatoare a concursului. Calitatea de membru al comisiei de concurs este incompatibilă cu calitatea de membru al comisiei de soluționare a contestațiilor., având în vedere regimul conflictual de interese privind funcționarii publici, prevăzut de lege.

Nu pot fi membrii ai celor două comisii menționate persoanele care au calitatea de :

demnitar

soț, soție, rudă sau afin până la gradul al IV-lea,inclusiv cu oricare dintre candidați

în cazul în care este situată sesizată situația de incompatibilitate, persoana care are competența de numire a membrilor în comisia de concurs, va lua măsuri de înlocuire în termen de 2 zile de la data sesizării, a membrului respectiv cu o altă persoană care îndeplinește condițiile cerute.

Conform aceleiași H.G. nr. 1209/2003, membrii comisiilor în cauză au dreptul la o indemnizație de 20% din salariul de bază, iar persoanele care asigură secretariatul acestor comisii, o indemnizație de 10% din salariul de bază, indemnizație care se plătește de către instituția publică care a organizat concursul.

Toți managerii au responsabilitatea de a urmări recrutarea și procedeele de selecție utilizate pentru a se asigura că resursele umane ale firmei dețin calificarea corespunzătoare postului, că au fost selectați cei mai buni candidați și că aceștia sunt motivați. In caz contrar, greșelile selecției sunt descoperite numai după ce angajații încep lucrul determinând astfel o creștere substanțială a costurilor.

După luarea deciziei de angajare, un alt pas important este integrarea. Noul angajat trebuie informat, ajutat și urmărit, în ideea de a ajunge mai repede la nivelul de performanță dorit și de a avea mai puține pierderi datorate gafelor din această perioadă. Angajatul lăsat să se descurce singur, poate produce pagube pentru organizație.

Studiile arată că că un nou venit poate atinge productivitatea dorită în 3 luni dacă este aplicat un program coerent de integrare și de 6-8 luni dacă este lăsat să se descurce singur. Chiar având experiență în același tip de muncă, adaptarea la noua organizație și la cultura ei este foarte importantă. Planul de integrare este realizat de compartimentul de resurse umane împreună cu managerul postului.

Perioada de integrare este utilă și în evaluarea selecției realizate. Dacă angajatul are sentimente pozitive față de locul de muncă, înseamnă că alegerea a fost bună. Dacă angajatul se plânge se poate considera că s-a făcut o alegere nepotrivită, care va avea repercursiuni asupra organizației.

Candidatul declarat reușit în urma selecției este numit în funcția publică prin actul administrativ emis de conducătorul instituției care a organizat concursul, act administrativ la care se anexează fișa postului.

La intrarea în corpul funcționarilor publici, funcționarul public depune jurământul de credință în termen de 3 zile de la emiterea actului de numire în funcția publică definitivă. Refuzul depunerii jurământului atrage revocarea actului administrativ de numire în funcția publică.

Odată cu intrarea în corpul funcționarului public, noul angajat este obligat să respecte normele de conduită profesională prevăzute de Legea nr.7/004 — Codul de conduită a funcționarilor publici, care prevede la art. 12 reglementări privind cadrule relațiilor în exercitarea funcției publice, și anume:

Funcționarii publici sunt obligați să aibă un comportament bazat pe respect, bună- credință, corectitudine și amabilitate.

Funcționarii publici au obligația de a nu aduce atingere onoarei, reputației și demnității persoanelor din cadrul instituției publice în care-și desfășoară activitatea, precum și persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcției publice prin:folosirea unor expresii jignitoare, dezvăluirea unor aspecte ale vieții private, formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

Funcționarul public trebuie să adopte o atitudine imparțială și justificată pentru rezolvarea clară și eficientă a problemelor cetățenilor. Ei au obligația să respecte principiul egalității cetățenilor în fața autorităților publice prin eliminarea oricărei forma de discriminare privind naționalitatea, convingerile religioase și politice, starea materială, sănătate, vârstă, sex sau alte aspecte.

De asemenea, funcționarul public nu trebuie să solicite au să accepte cadouri, servicii, favoruri sau alte avantaje pentru el sau familia lui, sau pentru persoane cu care au avut relații de afaceri sau de natură politică, care le pot influența imparțialitatea în exercitarea funcției publice deținute

În concluzie, selecția reprezintă doar un punct de plecare în rezolvarea problemelor umane ale organizației (ea indică persoanele care oferă cele mai multe promisiuni de reușită în anumite posturi de muncă). Acest proces se bazează, într-o mare măsură, pe modul în care au fost parcurse etapele anterioare (analiza postului, planificare și recrutarea), acestea putând afecta în mod negativ chiar și cele mai bune sisteme de selecție.

Evaluarea procedurilor de selecție va fi întotdeauna speculativă. Indiferent de ce ar putea releve investigațiile ulterioare asupra performanțelor celor care se alătură unei instituții publice, nu se poate aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selecționați. Totuși, este prudent să se revadă procedurile de selecție din punct de vedere al performanțelor celor care au fost aleși. O persoană ale cărei performanțe sunt slabe poate să fi fost cea mai bună din lotul de candidați. De asemenea, poate apărea și problema aprecierii oamenilor în funcție de contribuția lor la satisfacerea unor nevoi pe termen setul sau în funcție de contribuția lor pe termen lung la dinamica instituției.

Deși nu poate da soluții miraculoase, revederea sistematică a metodelor de selecție poate arăta slăbiciunile ce pot fi corectate în viitor. Prin intermediul interviului la plecare funcționarii din compartimentul de resurse umane pot aprecia, dacă tipul de persoane care pleacă indică slăbiciuni în procedura de selecție.

Fără un nivel înalt de performanță și calitate în prestația angajaților, succesul și chiar supraviețuirea unei organizații sunt astăzi de neconceput. Iar performanța și calitatea pot fi obținute, în primul rând, prin motivație în muncă.

Motivația în muncă reprezintă disponibilitatea unui individ de a depune un efort intens și susținut pentru a realiza obiectivele organizației, cu speranța că efortul depus va conduce la realizarea unor obiective personale.

Motivația în organizații este o noțiune complexă întrucât motivele de acțiune ale angajaților sunt deduse din comportamentul acestora. Există numeroase teorii care încearcă să explice conținutul motivației, acestea fiind grupate în două categorii: teorii ale motivației bazate pe nevoi (Abraham Maslow) și teorii procesuale ale motivației (teoria așteptărilor oferită de Victor Vroom).

In 1954, în uima unor observații clinice, A. Maslow ajunge la concluzia că nevoile umane, deși foarte diverse, pot fi grupate în cinci categorii principale aranjate într-o anumită ierarhie, în funcție de ordinea de preferință în care sunt ele satisfăcute, și anume:

a) nevoile fiziologice, care au în vedere funcționarea normală a organismului asigurată prin hrană, îmbrăcăminte, adăpost, odihnă și care pot fi satisfăcute prin salarii și condiții de muncă decente;

b) nevoile de securitate care se referă la crearea sentimentului că nevoile fiziologice vor putea fi satisfăcute și în viitor ( securitatea postului, asigurare medicală, șomaj, pensie);

c) nevoile sociale care includ nevoile de apartenență, acceptare, afecțiune, prietenie și care pot fi satisfăcute printr-o organizare care să permită lucrul în echipă, dezvoltarea relațiilor interumane prin activități comune (sportive, distractive);

d) nevoile de stimă care au în vedere atât stima de sine ( dată de sentimentul de a fi competent, încrezător în forțele proprii), cât și stima din partea altora, manifestată prin recunoaștere și apreciere în organizație;

e) nevoile de autorealizare care se referă la dorința omului de a-și folosi la maximum potențialul de care dispune.

Maslow susține că numai un singur nivel al nevoilor motivează o persoană la un moment dat, determinând-o să acționeze corespunzător până când acele nevoi sunt rezonabil satisfăcute, după care încep să se manifeste nevoile de ordin imediat superior ca sursă de motivare. De unde rezultă că motivația resimțită de o persoană la un moment dat depinde de poziționarea lui în raport cu piramida nevoilor, iar managerii trebuie să cunoască cât mai bine pozițiile subordonaților lor din această perspectivă, pentru a asigura o motivare eficace în organizațiile pe care le conduc.

Spre deosebire de teoriile motivației bazate pe nevoi, care încearcă să arate ce motivează oamenii, teoriile procesuale ale motivației încearcă să explice cum se motivează oamenii.

Teoria așteptărilor a fost prima încercare de descrierea a procesului de formare a motivației și a fost oferită de profesorul american Victor Vroom în 1964.

La baza acestei teorii stă ideea că o persoană devine motivată să depună un anumit efort dacă se așteaptă ca efortul respectiv să conducă la un anumit rezultat scontat ca fiind valoros pentru sine.

Teoria așteptărilor este una din cele mai acceptate și aplicate teorii ale motivației în muncă, fiecare din componentele acesteia fiind influențată de practicile manageriale. Astfel:

așteptarea efortul sporit să ducă la performanțe mai mari poate fi întreținută printr-o bună organizare a muncii și prin procese adecvate de selecție, orientare și formare profesională a personalului;

așteptarea ca performanțele sporite să aducă recompense mai mari poate fi cultivată printr-un sistem de salarizare stimulativ și prin politici de promovare echitabilă;

atractivitatea recompenselor poate fi amplificată prin alegerea inteligentă a recompenselor oferite în baza cunoașterii preferințelor colaboratorilor.

Managerii trebuie să cunoască aceste teorii ale motivației din două rațiuni: în primul rând, pentru a-și putea explica comportamentul oamenilor cu care lucrează, iar în al doilea rând și cel mai important, pentru a alege cele mai potrivite metode de asigurare a motivării în organizațiile conduse.

CAPITOLUL III

STUDIU DE CAZ: DINAMICA ACTIVITĂȚILOR DE STARE CIVILĂ DIN CADRUL PRIMĂRIEI ORAȘULUI BUHUȘI

Orașul Buhuși este așezat în extremitatea nordică a județului Bacău, pe malul stâng al râului Bistrița, la circa 24 km. de Bacău și 36 km. de Piatra Neamț. Localitatea, atestată documentar încă din sec. XVII având o suprafață de 420 ha., se învecinează la N cu comuna Costișa din județul Neamț, la NE cu localitățile Români și Bahna din județul Neamț, la S cu comuna Racova și la V cu comuna Blăgești din județul Bacău. Orașul a apărut și s-a dezvoltat la întretăierea DN 15 Bacău —Piatra Neamț cu DJ 158 Buhuși —Roman, inițial o așezare rurală cu o economie exclusiv agrară.

Denumirea localității provine de la numele boierului Toader Buhuș, membru al celei mai bogătașe și mai cu influență familii din Moldova, în perioada sec. XVI-XVII, ce administra în acea perioadă moșia Bodești, pe care mai târziu se va înființa Târgul Buhuși.

În calitate de slujbaș public, boierul era numit de domnitor pe o perioadă de trei ani, obligat să depună jurământ conform Regulamentului Organic al Moldovei din 1832. Mai mult, acesta avea împuternicirea de a percepe venituri de la locuitorii ținutului , dovedind astfel că instituția boieriei avea un puternic caracter administrativ.

La sfârșitul sec. XVII, ca urmare a apariției primelor forme de producție manufacturieră și industrială, localitatea a înregistrat o dezvoltare economică devenind comună urbană în 1936. Până în 1948 administrarea comunei s-a făcut conform reformelor domnitorului A.I.Cuza, elaborate încă din 1864, respectiv Legea administrativă nr.2 cu privire la organizarea Consiliilor comunale și Legea electorală.

În anul 1950 ca urmare a împărțirii teritoriului României în regiuni și raioane (Legea nr.5 din 6 septembrie 1950), comuna Buhuși devine raionul Buhuși al regiunii Bacău.

Raionul, ca unitate administrativă era condus de Sfatul Popular Raional. Această formă de organizare administrativă s-a menținut până la Constituția din 21 august 1965, urmând ca în 1968, datorită unei noi organizări administrativ teritoriale, Raionul Buhuși să devină Orașul Buhuși.

Funcționarea autorității administrației locale

Consiliul local, ca autoritate deliberativă, se organizează și funcționează în temeiul principiilor autonomiei locale și descentralizării serviciilor publice, eligibilității autorităților administrației publice locale, legalității și al consultării cetățenilor în soluționarea problemelor locale de interes deosebit (art.2 din Legea administrației publice locale nr.215/2001, republicată) a problemelor legate de refacerea și protecția mediului înconjurător, conservarea resurselor naturale(parcuri, zone de agrement, cursuri de ape, etc.), organizarea serviciilor de gospodărire locală, transport, alimentări cu apă, buna funcționare a instituțiilor de învățământ, sănătate, cultură, sport, petrecerea timpului liber al cetățenilor, protecția socială a cetățenilor, libertatea comerțului și a liberei inițiative, asigurarea funcționării târgurilor si oboarelor, apărarea ordinii publice, respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale cetățeanului inclusiv activitatea cultelor religioase recunoscute de lege.

Consiliul local are dreptul de a hotărî și asupra vânzării și închirierii de bunuri, nu numai de servicii publice, precum și de a participa cu capital sau bunuri la societăți comerciale, sub condiția de a se asigura realizarea de lucrări și servicii de interes public local, în condițiile Legii nr. 215/2001, să aprobe potrivit competenței legale documentațiile tehnico-economice pentru lucrările de investiții de interes local și să asigure condițiile necesare realizării lor.

Consiliul local are competența de a hotărî, în condițiile legii, asocierea cu alte autorități ale administrației publice locale sau județene pentru realizarea unor servicii de interes public, precum și colaborarea cu agenți economici din țară sau străinătate în scopul realizării de acțiuni sau lucrări de interes comun. S-a reglementat obligația consiliului local de a sprijini activitatea cultelor religioase, competență ce nu are prevăzută în Legea nr.69/1991 privind administrația publică locală.

Autonomia locală este numai administrativă și financiară, fiind exercitată pe baza și în limitele prevăzute de lege.

Pentru asigurarea autonomiei locale, autoritatea administrativă publică locală elaborează buget de venituri și cheltuieli si are dreptul să instituie și să perceapă impozite și taxe locale în condițiile prevăzute de Legea finanțelor publice nr. 500/2002.

În exercitarea atribuțiilor ce îi revin, conform art. 38 din Legea 215/2001 privind administrația publică locală, consiliul local adoptă hotărâri cu votul majorității consilierilor prezenți în cadrul adunărilor legal constituite, respectiv în ultima zi de joi a fiecărei luni a anului. In caz de paritate de voturi, hotărârea se ia în ședința următoare.

Ședințele consiliului local sunt publice cu excepția cazurilor în care consilierii decid cu majoritate de voturi, ca aceasta să se desfășoare cu ușile închise.

Problemele privind bugetul local, administrarea domeniului public și privat al orașului, organizarea și dezvoltarea urbanistică și amenajarea teritoriului se vor discuta întotdeauna în ședință publică (art. 43 Legea nr.215/2001).

Hotărârile cu privire la bugetul local, impozitele și taxele locale se adoptă cu votul majorității membrilor în funcțiune și nu cu votul a cel puțin două treimi din numărul membrilor consiliului (art.46 alin 3 Legea nr.215/2001).

Consiliul local poate stabili ca unele hotărâri să fie luate prin vot secret. Hotărârile cu caracter individual cu privire la persoane întotdeauna vor fi luate prin vot secret, cu excepțiile prevăzute de lege (art.46 alin.4 Legea nr.215/2001).

Legat de funcționarea consiliului trebuie reținut faptul că primarul are atribuții deosebite stabilite de Legea nr.215/2001 și anume:

stabilește împreună cu secretarul ordinea de zi;

inițiază proiecte de hotărâri, cerute de lege sau care privesc administrarea unor interese ale colectivității;

convoacă, prin dispoziție, consiliul în ședințe cu 5 zile înainte în cazul celor ordinare și cu 3 zile înainte în cazul celor extraordinare;

prezintă ordinea de zi și notele de fundamentare la proiectele de hotărâre pe care le inițiază;

răspunde la întrebări și interpelări;

asigură executarea hotărârilor și informează trimestrial despre acestea.

Actuala formă a legii prevede că hotărârile consiliului local se contrasemnează, pentru legalitate de către secretarul orașului, iar dacă președintele de ședință, ales prin vot deschis pentru o perioadă de cel mult 3 luni, este în imposibilitatea de a le semna sau refuză să semneze, hotărârea va fi semnată de 3-5 consilieri (art.48 Legea nr.215/2001).

La lucrările consiliului local pot participa, fără drept de vot, Prefectul, Președintele Consiliului Județean, reprezentanții acestora, parlamentari și persoane invitate a căror prezență este considerată utilă.

O prevedere nouă, fată de Legea 69/1991 este aceea că, în cazul în care consiliul nu se întrunește timp de 3 luni consecutiv sau nu adoptă in 3 ședințe consecutive nici o hotărâre,precum și atunci când numărul consilierilor se reduce sub jumătate plus unu și nu se poate completa prin supleanți, acesta se dizolvă de drept( art.58 alin. 1).

În ceea ce privește atribuțiile conferite prin lege primarului (art.68), distingem câteva categorii mai importante:

primarul asigură respectarea Constituției, a legilor țării, a hotărârilor consiliului județean și ale celui local;

întocmește proiectul bugetului și asigură executarea lui, îndeplinind în acest sens funcția de ordonator principal de credite;

ia măsuri pentru prevenirea și limitarea urmărilor calamităților, catastrofelor, epidemiilor, mobilizând în acest sens atât populația, agenți economici, instituțiile publice, cât și organele specializate ale statului;

asigură ordinea și liniștea publică, protecția populației sub toate aspectele, fiind ajutat în acest sens de toate organele cu atribuții pe această linie, care sunt obligate să răspundă solicitărilor sale;

îndeplinește funcția de ofițer de stare civilă, de autoritate tutelară, emite avize, acorduri, autorizații, numește și controlează activitatea aparatului propriu.

Dintre modificările și completările aduse Legii 69/1991 prin Legea 24/1996 și menționate și în Legea 215/2001 amintim:

dreptul de a propune consiliului local eliberarea din funcție a conducătorilor regiilor autonome, a instituțiilor și serviciilor publice de interes local, în cazuri justificate( art. 68, lit. „u”);

prezentarea anuală sau ori de câte ori este necesar, de informări asupra modului de îndeplinire a hotărârilor consiliului local ( art. 68, lit.”d”);

dreptul de delegare a unor atribuții numai viceprimarului, nu și secretarului sau altor funcționari din aparatul propriu ( art. 70). Doar atribuțiile de delegat de stare civilă pot fi delegate si secretarului sau altor funcționari cu competență în materie;

primarul participă obligatoriu la ședințele consiliului local ( art.61, alin.2) și are

dreptul să-și exprime punctul de vedere asupra tuturor problemelor supuse dezbaterii.

Organizarea Serviciului Public Comunitar Local pentru evidența Persoanelor Buhuși

Orice activitate ce urmărește realizarea unor obiective necesită, în vederea optimizării rezultatelor organizarea acesteia cu specificarea priorităților . La baza organizării administrative stă colectivitatea umană ce se confruntă cu probleme legate de conviețuire, sociale sau economice, complexul destinat să satisfacă aceste nevoi publice îl constituie aparatul administrativ.

Aparatul administrativ a fost edificat treptat, pentru a asigura mai ales permanența și independența societății organizate politic și pentru a răspunde anumitor necesități ce apar datorită vieții în comun. Ea s-a dezvoltat permanent și s-a complicat, reprezentând o suprapunere de etaje, având un centru de comandă și mai multe niveluri interconectate.

La nivelul administrației publice locale centrul de comandă îl constituie primarul. Acesta reprezintă orașul în relațiile cu celelalte autorități publice, cu persoanele fizice sau juridice române sau străine, precum și injustiție și răspunde de buna funcționare a aparatului propriu.

Primarul este acela, conform Legii 215/2001, care propune consiliului local spre aprobare, organigrama, statul de funcții, numărul de personal și regulamentul de organizare și funcționare a aparatului propriu de specialitate. La nivel ierarhic inferior se află viceprimarul și secretarul. în timp ce viceprimarul este ales din rândul consilierilor, exercitând un mandat de patru ani, secretarul este numit de către prefect, pe baza propunerii consiliului local, la inițiativa primarului dar pe bază de concurs și se bucură de stabilitate în funcție.

Relația între primar pe de o parte, viceprimar și secretar pe de altă parte, este o relație de autoritate de natură funcțională. Viceprimarul și secretarul sunt subordonați vertical centrului de comandă. Mai mult, între aceste două nivele pot apărea relații de control determinate de delegare (cazul viceprimarului),

Relațiile între primar și consiliul local pot fi apreciate pornind de la observația că, primarul este autoritate executivă și nu deliberativă, ceea ce înseamnă că, dintr-un anumit punct de vedere, ar exista o relație de autoritate între consiliu și primar.

În același timp, din punct de vedere a modului de formare, ambele autorități sunt constituite prin votul direct al cetățenilor, ceea ce conferă în egală măsură legitimitate, deosebirea dintre ele nefiigd de natură juridică(ambele aparțin administrației publice).

Am putea preciza existența, în primul rând, a unor relații de cooperare și de control prin delegare, atât consiliul local având competențe de control asupra primarului, cât și acesta, la rândul său, asupra consiliului local prin competențele pe care le are în virtutea dublului său rol de autoritate administrativă locală dar și de agent al statului.

În vederea exercitării atribuțiilor ce le revin, reprezentanții autorității locale au în directa lor subordonare direcții, servicii, birouri, compartimente conform organigramei aprobate de primar prin Hotărârea Consiliului Local, privind Regulamentul de organizare și funcționare a serviciilor subordonate. Structura aparatului propriu al consiliului local este dimensionată corespunzător resurselor financiare alocate și nevoilor specifice localității.

Unul dintre obiectivele cuprinse în strategia guvernului de accelerare a reformei în administrația publică este demilitarizarea treptată a unor servicii comunitare.

În acest sens, Guvernul a adoptat măsuri pentru organizarea unor servicii comunitare demilitarizate, în concordanță cu normele europene avansate, prin preluarea acestora de la unele ministere:

evidența populației și organizarea acesteia ca serviciu comunitar de către consiliile locale șu județene( cartea de identitate, cartea de alegător, listele electorale permanente, permisele auto, certificatele de înmatriculare);

transferarea în subordinea prefecturilor a evidenței pașapoartelor prin organizarea unui serviciu public județean specializat;

înființarea la nivelul fiecărei unități administrativ-teritoriale a poliției comunitare pentru ordine publică.

Prin aceste măsuri s-a urmărit generalizarea sistemului de ghișeu unic pentru a răspunde mai rapid solicitărilor cetățenilor.

Astfel, având în vedere prevederile O.G, nr.84/2001 privind înființarea, organizare și funcționarea serviciilor publice comunitare de evidență a persoanelor, cu modificările și completările ulterioare, și prevederile H.G. nr.2104/2004- aprobarea Metodologiei privind criteriile de dimensionare a numărului de funcții din aparatul serviciilor publice comunitare de evidență a persoanelor, începând cu data de 01.01.2005, Consiliul Local Buhuși aprobă înființarea Serviciului Public Comunitar de Evidență a persoanelor (S.P.L.E.P.) în subordinea Consiliului Local Buhuși, prin reorganizarea formațiunii de evidență informatizată a persoanei și al compartimentului de stare civilă din cadrul aparatului propriu de specialitate al consiliului local.

Serviciul public comunitar local de evidență a persoanelor se organizează în subordinea Consiliului Local al orașului Buhuși și este aparat de specialitate al administrației publice locale.

Scopul serviciului este acela de a exercita competențele ce ii sunt date prin lege prin punerea în aplicare a prevederilor actelor normative care reglementeaza activitatea de evidență a persoanelor,precum și de eliberare a documentelor, în sistem de ghișeu mic.

Serviciul nou înființat are în componența sa arondate comunele Racova, Blăgești și Gârleni din județul Bacau.Prin aceeași hotărâre a consiliului local ( H.C.L nr.125/24/12/2004) s-a aprobat protocolul de predare-primire a buunurilor mobile și imobile de la Ministerul Administrației și Internelor în domeniul public al orașului Buhuși în administrarea Consiliului Local, bunuri e au fost destinate activității de evidență a persoanelor, precum și regulamentul de organizare și funcționare a S.P.L.E.P.

De asemenea, s-a aprobat statul de funcții și organigrama S.P.L.E.P.

Activitatea serviciului public comunitar se desfășoară în interesul persoanei și al comunității, în sprijinul instituțiilor statului, exclusiv pe baza și în executarea legii. Serviciul comunitar local de evidență a persoanelor este organizat la nivel de serviciu și are în componență doua compartimente având ca principale atribuții:

evidența persoanelor și eliberarea cărților de identitate

eliberarea pașapoartelor simple, permiselor de conducere și certificatelor de înmatriculare;

înregistrarea actelor și eliberarea certificatelor de stare civilă;

informatică, analiză și sinteză;

secretariat –arhivă ;

relații cu publicul.

Șeful serviciului public comunitar local este numit sau eliberat din funcție prin hotărâre a Consiliului Local, în condițiile legii, cu avizul Inspectoratului Național pentru evidența Persoanelor. În îndeplinirea prerogativelor cu care este investit, serviciul public comunitar cooperează cu celelalte structuri ale Primăriei, ale Ministerului Administrației și Internelor și colaborează, pe probleme de interes comun, cu autoritățile publice, societăți, agenți economici, precum și cu persoane fizice, potrivit prevederilor actelor normative în vigoare.

În vederea atingerii obiectivelor stabilite, activitatea serviciului are la bază relații de autoritate (ierarhice, funcționale), de cooperare și de control, potrivit atribuțiilor stabilite pentru fiecare structură componentă în parte.

Relațiile de autoritate ierarhice se stabilesc între conducerea serviciului public comunitar local și structurile subordonate acestuia în scopul menținerii și perfecționării stării de funcționalitate a serviciului.

Același tip de relații se stabilesc între șef și subordonații acestuia. În cadrul compartimentelor se stabilesc relații de autoritate funcționale între personalul cu funcția cea mai mare și restul personalului, în vederea îndrumării și îmbinării în mod unitar și asigurării unității de acțiune în îndeplinirea obiectivelor.

La nivelul serviciului public comunitar local, activitatea de control și coordonare este atributul conducerii și se realizează direct, ori prin intermediu șefului de serviciu.

Șeful serviciului reprezintă serviciul public comunitar local în relațiile cu șefii celorlalte structuri din cadrul primăriei, cu șefii unităților din Ministerul Administrației și internelor, potrivit competențelor legale.

Șeful serviciului răspunde în fața Consiliului Local de întreaga activitate pe care o desfășoară, potrivit fișei postului, iar personalul serviciului răspunde de întreaga activitate pe care o desfășoară, în fața șefului serviciului.

Atribuțiile Serviciului Public Comunitar Local pentru Evidența Persoanelor

Evidența cetățenilor români care domiciliază în România se ține după principiul locului de domiciliu al acestora, de către Ministerul Administrației și Internelor, prin Inspectoratul Național pentru Evidența Persoanelor, împreună cu serviciile publice comunitare de evidența persoanelor, în cadrul Sistemului Național Informatic de Evidență a Populației.

Sistemul național informatic de evidență a populației reprezintă ansamblul activităților desfășurate cu mijloace informatice pentru ținerea evidenței persoanei, producerea, eliberarea și evidența cărților de identitate, pașapoartelor, permiselor de conducere, certificatelor de înmatriculare a autovehiculelor și a altor documente necesare persoanei în relațiile cu statul.

Registrul permanent de evidența populației este o parte componentă a Sistemului național informatic de evidență a populației și se întocmește pe baza datelor de evidență a persoanelor, în scopul cunoașterii numărului, structurii și mișcării populației pe teritoriul țării.

Întocmirea, actualizarea, exploatarea și valorificarea datelor Registrului permanent de evidență a populației se fac de Inspectoratul Național de Evidență a Persoanelor împreună cu serviciile publice comunitare de evidență a persoanelor.

Datele referitoare la persoana fizică au caracter confidențial; în toate cazurile, acestea nu pot fi comunicate altor persoane fizice sau juridice decât în condițiile legii.

Cetățenii români sunt luați în evidență la naștere , pe baza datelor de stare civilă din actele de naștere comunicate de serviciile de stare civilă către formațiunile de evidență a persoanelor de la locul domiciliului. Fiecărei persoane i se atribuie , începând de la naștere, un cod numeric personal care se înscrie în actele și certificatele de stare civilă și de preia în celelalte acte cu caracter oficial, emise pe numele persoanei respective, precum și în Registrul permanent de evidență a populației.

Codul numeric personal reprezintă un număr semnificativ ce individualizează o persoana fizică și constituie singurul identificator pentru toate sistemele informatice care prelucrează date nominale privind persoana fizică. Gestionarea și verificarea atribuirii codului numeric personal revin serviciilor publice comunitare, sub coordonarea Inspectoratului Național pentru Evidența Persoanelor

Comunicarea actelor din evidența populației la cererea persoanelor fizice și juridice, precum și transmiterea unor date pentru crearea, întreținerea, actualizarea sau exploatarea bazelor de date aparținând altor sisteme informatice se face, cu sau fără plată, în condițiile prevăzute de lege.

Serviciul public comunitar local pentru evidența persoanelor are atribuții pe linie de evidență a persoanelor și eliberare a actelor de identitate, pe linie de eliberare a pașapoartelor, permiselor de conducere, pe linie informatică și pe linie de stare civilă, după cum urmează:

întocmește, păstrează, ține evidența și eliberează în sistem de ghișeu unic, certificatele de stare civilă, cărțile de identitate și cărțile de alegător;

înregistrează actele și faptele de stare civilă, precum și mențiunile și modificările intervenite în statutul civil, în domiciliul și reședința persoanei, în condițiile legii;

întocmește și păstrează registrele de stare civilă, în condițiile legii;

întocmește, completează, rectifică, anulează sau reconstituie actele de stare civilă, precum și orice mențiuni făcute pe actele de stare civilă și pe actele de identitate, în condițiile legii;

actualizează, utilizează și valorifică Registrul local de evidență a persoanelor, care conține datele de identificare și adresele cetățenilor care au domiciliul în raza de competență teritorială a serviciului public comunitar;

furnizează, în cadrul Sistemului Național Informatic de Evidență Populației datele necesare pentru actualizarea Registrului Permanent de Evidență a Populației;

furnizează, în condițiile legii, la solicitarea autorităților și instituțiilor publice centrale, județene și locale, agenților economici ori a cetățenilor, datele de identificare și de adresă a persoanelor;

întocmește listele electorale permanente, în colaborare cu structurile teritoriale ale Centrului Național pentru Administrarea Bazelor de date de Evidență a Persoanelor;

constată contravențiile și aplică sancțiuni, în condițiile legii;

primește cererile și documentele necesare în vederea eliberării pașapoartelor simple, permiselor de conducere, certificatelor de înmatriculare a vehiculelor și le înaintează serviciului public comunitar regim permise de conducere și înmatriculare a vehiculelor;

primește de la serviciul public comunitar județean pașapoartele simple, permisele de conducere, certificatele de înmatriculare a vehiculelor și plăcile cu numere de înmatriculare pe care le eliberează solicitanților;

ține registrele de evidență pentru fiecare categorie de documente eliberate;

În cadrul compartimentului de evidență a persoanelor funcționează, conform statului de funcții aprobat prin hotărârea Consiliului Local, un referent-agent principal de poliție (polițist detașat)cu studii superioare și trei referenți – persoane contractuale, cu studii medii, care îndeplinesc următoarele atribuții pe linie de evidență a persoanelor și eliberare a actelor de identitate:

organizează activitatea de eliberare a actelor de identitate și a cărților de alegător, sens în care primește, analizează și soluționează cererile pentru eliberarea cărților de identitate, stabilirea ori schimbarea domiciliului, precum și acordarea vizei de reședință, în conformitate cu prevederile legale;

înregistrează toate cererile în registrele corespunzătoare fiecărei categorii de lucrări, în conformitate cu prevederile metodologiei de lucru;

răspunde de corectitudinea datelor preluate din documentele primare și înscrise în formularele necesare eliberării actelor de identitate;

colaborează cu formațiunile de poliție organizând în comun acțiuni și controale la locuri de cazare în comun în vederea identificării persoanelor nepuse în legalitate pe linie de evidență a persoanelor;

asigură aplicarea mențiunilor corespunzătoare în actele de identitate ale cetățenilor față da care s-a luat măsura interdicției de a se afla în anumite localități sau de a părăsi localitatea de domiciliu;

identifică, pe baza mențiunilor operative, elementele urmărite și anunță unitățile de poliție în vederea luării măsurilor ce se impun;

înmânează actele de identitate titularilor care au solicitat eliberarea acestora;

actualizează Registrul permanent de evidență a populației cu informațiile din cererile cetățenilor pentru eliberarea actului de identitate, precum și din comunicările autorităților publice prevăzute de lege;

desfășoară activități de primire, examinare și rezolvare a petițiilor cetățenilor;

formulează propuneri pentru îmbunătățire muncii și a metodologiei de lucru;

întocmesc situațiile statistice, sintezele ce conțin activitățile desfășurate lunar, trimestrial și anual, în cadrul serviciului, precum și procesele-verbale de scădere din gestiune;

răspund de activitățile de selecționare, creare, folosire și păstrare a arhivei specifice;

soluționează cererile formațiunilor operative din MAI, SRI, SPP, Justiție, Parchet, MAPN, persoane fizice și juridice, privind verificarea și identificarea persoanelor fizice;

eliberează acte de identitate persoanelor internate în unități sanitare și de protecție socială, precum și celor aflate în arestul unității de poliție din teritoriu;

acordă sprijin în vederea identificării operative a persoanelor internate în unități sanitare, ce nu posedă asupra lor acte de identitate;

asigură securitatea documentelor serviciului.

Pentru eliberarea pașapoartelor, a permiselor de conducere, a certificatelor de înmatriculare a vehiculelor, cei doi referenți îndeplinesc următoarele atribuții:

primesc cererile și documentele necesare în vederea eliberării și preschimbării pașapoartelor simple, includerii minorilor în pașapoartele părinților, eliberării și preschimbării permiselor de conducere auto, a certificatelor de înmatriculare a vehiculelor, pentru cetățeni care locuiesc pe raza orașului Buhuși;

trimit serviciului public comunitar competent cererile și documentele necesare în vederea producerii pașapoartelor simple, permiselor de conducere, etc.

preiau de la serviciul comunitar județean pașapoartele simple, permisele de conducere, certificatele de înmatriculare a vehiculelor și plăcile cu numere de înmatriculare a vehiculelor în vedere înmânării lor către solicitanți;

înmânează pașapoartele, permisele de conducere auto, certificatele de înmatriculare a vehiculelor, titularilor care au solicitat eliberarea acestora;

răspunde de corectitudinea datelor preluate din documentele primare și înscrise de cetățeni în formularele utilizate pentru eliberarea documentelor solicitate;

țin registre de evidență pentru fiecare categorie de documente eliberate.

Cartea de identitate este documentul care se eliberează cetățeanului român cu domiciliul în România, la împlinirea vârstei de 14 ani, și cu care se face dovada identității și a domiciliului. Cu cartea de identitate se poate face și dovada cetățeniei române. În relațiile dintre cetățeni și orice alte persoane fizice sau persoane juridice se folosesc, pentru legitimare și identificare, cărți de identitate valabile.

Dovada identității, cetățeniei române și a domiciliului minorului sub 14 ani se face cu certificatul de naștere al acestuia și cu cartea de identitate a părintelui sau reprezentantului său legal. Prin cartea de identitate se înțelege și cartea de identitate provizorie.

Cartea de identitate se întocmește și se eliberează de către formațiunea de evidență a populației de la locul domiciliului sau reședință al persoanei fizice, pe baza cererii scrise a acesteia sau a reprezentantului său legal, în cazul minorilor sau persoanelor puse sub interdicție, și a documentelor cu care, potrivit legii, se face dovada numelui, stării civile, cetățeniei române, a domiciliului și, după caz, a situației militare.

Cartea de identitate se eliberează cu termen de valabilitate de 10 ani. De la împlinirea vârstei de 55 de ani, cartea de identitate se eliberează fără termen de valabilitate. Orice modificări, adăugări sau mențiuni, altele decât cele prevăzute de lege, înscrise în cartea de identitate, sunt interzise și atrag nulitatea sa.

O nouă carte de identitate se eliberează:

la expirarea termenului de valabilitate;

dacă s-au modificat numele sau prenumele titularului, prenumele părinților, data sau locul nașterii;

în cazul schimbării domiciliului;

în cazul deteriorării;

în cazul distrugerii , pierderii sau furtului;

la expirarea sau revocarea interdicției titularului de a se afla în anumite localități;

când fotografia din cartea de identitate nu mai corespunde cu fizionomia titularului;

în cazul anulării.

Cu cel puțin 15 zile înainte de expirarea termenului de valabilitate a cărții de identitate, persoana fizică în cauză ori reprezentantul său legal are obligația să solicite formațiunii de evidență a populației eliberarea unei noi cărți de identitate, prezentând toate documentele necesare .

În termenul de 15 zile de la producerea unei modificări persoana fizică în cauză este obligată să solicite formațiunii de evidență a populației eliberarea unei noi cărți de identitate.

Cartea de identitate provizorie se eliberează persoanei fizice care nu posedă toate actele necesare în vederea eliberării cărții de identitate. Pentru cartea de identitate provizorie, termenul de valabilitate se stabilește de formațiunea de evidență a populației , dar nu poate un an.

În cartea de identitate se pot face mențiuni de către lucrătorii formațiunilor de evidență informatizată a persoanei, referitoare la stabilirea reședinței, iar în baza comunicării scrise a organelor abilitate, și cu privire la interdicția de a se afla în anumite localități sau de a părăsi localitatea de domiciliu.

Cartea de identitate a persoanei fizice reținute, arestată preventiv sau care execută pedepse privative de libertate se păstrează de administrația aresturilor ori a penitenciarelor și se restituie la punerea în libertate a titularilor acesteia.

Cartea de identitate a persoanei fizice internate în instituții de reeducare și de protecție socială se păstrează, pe durata internării, de către administrația acestor instituții.

Furtul cărții de identitate trebuie reclamat de către persoanele fizice și autoritățile publice menționate unității de poliție pe raza căreia s-a produs, în termen de 24 de ore de la constatare, iar pierderea sau distrugerea, la formațiunea de evidență a persoanelor de la locul de domiciliu sau reședință a titularului.

Pe linie informatică, serviciul public comunitar are următoarele atribuții principale:

actualizează Registrul permanent de evidență a populației local cu datele privind persoana fizică în baza comunicării înaintate e autoritățile administrației publice centrale și locale;

preia în registrul permanent de evidență a populației datele privind persoane fizică în baza comunicărilor nominale pentru născuții vii, cetățeni români, ori cu privire la modificările intervenite în statutul civil al persoanelor în vârstă de 0-14 ani, precum și actele de identitate ale persoanelor decedate ori declarațiile din care rezultă că persoanele decedate nu au avut acte de identitate;

preia imaginea cetățenilor care solicită eliberarea actelor de identitate și a pașapoartelor;

actualizează datele și pregătește lotul în vederea producerii cărților de identitate și a pașapoartelor;

copiază pe dischete sau CD lotul cu cererile pentru producerea și a pașapoartelor și completează fișa de însoțire a lotului și celelalte evidențe;

operează în baza de date locală data înmânării cărții de identitate;

clarifică neconcordanțelor dintre nomenclatorul arterelor de circulație și situația din teren, respectiv din documentele cetățenilor;

salvează și arhivează pe suport magnetic, fișierul de imagini pentru loturile de cărți de identitate;

întocmește listele electorale permanente;

administrează rețeaua și domeniul sistemului informatic pe probleme de competența serviciului public comunitar local;

asigură protecția datelor și informațiilor gestionate și ia măsuri de prevenire a scurgerii de informații clasificate și secrete de serviciu.

Starea civilă sau statutul civil cuprinde un ansamblu de calități prin care se individualizează o persoană fizică ca subiect de drepturi și obligații și i se stabilește condiția sa juridică în stat, în societate , precum și față de familia din care face parte.

Starea civilă este o noțiune complexă care exprimă , în primul rând, relațiile dintre persoane fizică și stat(naționalitatea, în al doilea rând, relațiile față de situația sa personală, sub aspectul capacității sale (capacitate deplină, lipsită sau restrânsă în capacitatea de exercițiu, pus sub interdicție sau nu, bărbat sau femeie) și , în sfârșit, relațiile persoanei față de familia din care face parte (dacă este născut din căsătorie sau din afara căsătoriei, dacă este căsătorită ori divorțată sau celibatară, dacă este adoptată).

Starea civilă are un caracter obligatoriu ce rezultă din normele juridice ce reglementează această instituție. Normele juridice prin care se stabilesc condițiile de fond și de formă ale întocmirii actelor de stare civilă au caracter imperativ, ele neputând fi modificate sau înlăturate de cetățeni sau de organele statului cu atribuții de stare civilă. Modificarea stării civile a unei persoane poate avea loc numai în condițiile prevăzute de lege. Astfel, dacă o persoană fizică dorește să aibă starea civilă de căsătorit, dobândirea acestei stări trebuie făcută în strictă concordanță cu normele de drept privitoare la încheierea căsătoriei. Tot astfel, sunt considerate divorțate și au această stare civilă, numai persoanele care au fost căsătorite și au divorțat în condițiile stabilite de lege.

Starea civilă are caracter indisponibil în sensul că nici o persoană nu poate renunța sau dispune de ea înstrăinând-o sau încheind orice alte tranzacții cu privire la starea sa civilă. Tot astfel, starea civilă nu poate fi cedată unei alte persoane.

Actele de stare civilă, conform Legii nr.119/1996 privind actele de stare civilă , sunt acte autentice, producătoare de efecte juridice sub aspectul valabilității și al puterii lor doveditoare, prin care se dovedește nașterea, căsătoria sau decesul unei persoane.

Actele de stare civilă se întocmesc în registre de stare civilă, în două exemplare, ambele originale, cu cerneală specială de culoare neagră și se semnează de către declarant și de ofițerul de stare civilă. În cazul în care declarantul nu poate semna, ofițerul de stare civilă menționează aceasta pe actul de stare civilă, pe care îl semnează.

Referentul din cadrul compartimentului de stare civilă care este ofițer de stare civilă delegat, prin dispoziția primarului, are următoarele atribuții:

întocmește, la cerere și din oficiu, acte de naștere, de căsătorie și de deces și eliberează certificate doveditoare;

înscrie mențiuni, în condițiile legii și ale metodologiilor, pe marginea actelor de stare civilă aflate în păstrare și trimite comunicări de mențiuni pentru înscriere în registre, exemplarul I sau II, după caz;

înregistrează toate cererile în registrele corespunzătoare fiecărei categorii de lucrări, în conformitate cu prevederile metodologiei de lucru;

eliberează extrase de pe actele de stare civilă, la cererea autorităților, precum și dovezi privind înregistrarea unui act de stare civilă, la cererea persoanelor fizice;

trimite structurii informatice din cadrul serviciului, până la data de 5 ale lunii următoare, comunicările nominale pentru născuții vii, cetățeni români, ori cu privire la modificările în statutul civil al persoanelor în vârsta de 0-14 ani, precum și actele de identitate ale persoanelor decedate ori declarațiile din care rezultă că persoanele decedate nu au avut acte de identitate;

trimite centrelor militare, până la data de 5 ale lunii următoare înregistrării decesului, livretul militar sau adeverința de recrutare a persoanei supuse obligațiilor militare;

întocmește buletine statistice de naștere, de căsătorie și de deces, în conformitate cu normele Institutului Național de Statistică pe care le trimite, lunar Direcției Județene de Statistică;

ia măsuri de păstrare în condiții corespunzătoare a registrelor și certificatelor de stare civilă pentru a evita deteriorarea sau dispoziția acestora;

atribuie codul numeric personal, pe baza listelor de coduri precalculate, pe care le arhivează și le păstrează în condiții depline de securitate;

propun anual, necesarul de registre, certificate de stare civilă, formulare, imprimate auxiliare și cerneală specială, pentru anul următor;

se îngrijește de reconstituire prin copiere a registrelor de stare civilă pierdute ori distruse, după exemplarul existent, certificând exactitatea datelor înscrise;

ia măsuri de reconstituire sau întocmire ulterioară a actelor de stare civilă, în cazurile prevăzute de lege;

primește cererile și efectuează verificări cu privire la schimbarea numelui pe cale administrativă și transcrierea certificatelor de tare civilă procurate din străinătate;

la solicitarea instanțelor, efectuează verificări cu privire la anularea, completarea, rectificarea ori modificarea actelor de stare civilă, declararea dispariției sau a morții pe cale judecătorească și înregistrarea tardivă a nașterii;

întocmește situațiile statistice, lunar, trimestrial și anual, sintezele ce conțin activitățile desfășurate în cadrul serviciului public local;

colaborează cu formațiunile de poliție pentru identificarea unor cadavre și persoane cu identitate necunoscută, precum și a părinților copiilor abandonați.

Răspunderea ofițerului de stare civilă

În temeiul dispozițiilor art.3 din Legea nr.119/1996, coroborate cu cele ale art.1 din Metodologia nr.1/1997 pentru aplicarea unitară a dispozițiilor Legii nr.119/1996, atribuțiile de stare civilă se exercită în orașe de către ofițerii de stare civilă din primărie, care în baza prevederilor art.2 din legea nr.188/1999 îndeplinesc o funcție publică în calitate de funcționari publici. Funcția publică, se prevede în art.3 din aceeași lege, reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților stabilite de autoritatea publică, în temeiul legii, în scopul realizării sale.

Potrivit art.69 din Legea nr.188/1999, încălcarea de către funcționarii publici, cu vinovăție, a îndatoririlor de serviciu atrage răspunderea disciplinară, contravențională, civilă sau penală, după caz.

Din aceste prevederi legal rezultă că în raport cu natura normelor încălcate și a valorilor sociale protejate prin diferite categorii de norme juridice care au incidență asupra îndatoririlor de serviciu, ofițerul de stare civilă, răspunde: disciplinar, pentru abateri de la normele ce reglementează disciplina muncii; contravențional, pentru contravențiile săvârșite în legătură cu exercitarea atribuțiilor de serviciu; penal, pentru infracțiunile comise în exercițiul activității sale. De asemenea, ofițerul de stare civilă poate răspunde și material dacă în timpul îndeplinirii sarcinilor de serviciu cauzează cu vinovăție o pagubă autorității administrației publice din care face parte. Tot astfel, i se vor putea aplica normele ce reglementează răspunderea civilă delictuală în toate cazurile în care printr-o faptă ilicită a cauzat unei persoane un prejudiciu.

Răspunderea disciplinară

Abaterile ce atrag răspunderea disciplinară sunt prevăzute în art.70 alin.2 din Legea nr.188/1999 și constă în: absențe nemotivate de la serviciu, întârzieri nejustificate și sistematice în efectuarea lucrărilor, intervențiile sau stăruințele depuse pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal, atitudini irevențioase pe timpul exercitării sarcinilor de serviciu, nerespectarea secretului profesional sau al confidențialității lucrărilor care au un astfel de caracter, refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile de serviciu, precum și neglijențe repetate în rezolvarea lucrărilor, manifestări ce aduc atingere prestigiului autorității sau instituției publice din care face parte, exprimarea ori desfășurarea în timpul programului a unor opinii sau activități cu caracter politic și încălcarea prevederilor legale privind incompatibilitățile și interdicțiile referitoare la funcționarii publici.

Sancțiunile disciplinare sunt:

avertismentul;

mustrarea;

diminuarea drepturilor salariale cu 5-10% pe o perioadă de 1-3 luni;

suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1-3 ani; trecerea într-o funcție inferioară pe o perioadă de 6-12 luni cu diminuarea corespunzătoare a salariului și destituirea din funcție.

La individualizarea sancțiunii disciplinare se va ține seama da cauzele și gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, gradul de vinovăție și consecințele abaterii, comportarea generală a funcționarului public în serviciu, precum și de existența în antecedentele acestuia a altor sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică numai după ce a fost efectuată cercetarea prealabilă a faptei imputate și audierea funcționarului public, care, sub sancțiunea nulității, trebuie consemnată în scris.

Funcționarul public nemulțumit de sancțiunea aplicată se poate adresa instanței de contencios administrativ, solicitând anularea sau modificarea dispoziției de sancționare.

Sancțiunile disciplinare de avertisment și mustrare se radiază, de drept, după trecerea unui termen de un an de la aplicare, iar toate celelalte sancțiuni după o perioadă de 2 ani de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, cu condiția ca funcționarul public să nu mai fi săvârșit o abatere disciplinară în această perioadă.

b)Răspunderea contravențională

Pentru a fi în prezența unei răspunderi contravenționale se cere ca ofițerul de stare civil[ să comită, în exercițiul funcțiunii sale, o contravenție. Potrivit dispozițiilor art 76 din legea nr.188/1999, răspunderea contravențională a funcționarilor publici se angajează în cazul în care aceștia au săvârșit o contravenție în timpul și în legătură cu sarcinile de serviciu.

Contravențiile ce pot fi săvârșite în domeniul actelor de stare civilă sunt cuprinse în capitolul VII, intitulat „Contravenții” din Legea nr.119/1996, dispoziții completate prin legea nr.23/1999 pentru modificarea și completarea unor dispoziții din Codul familiei și din Legea nr.119/1996 cu privire la actele de stare civilă.

Potrivit art.62 din Legea nr.119/1996, constituie contravenție la regimul actelor de stare civilă următoarele fapte, dacă nu sunt săvârșite în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, să fie considerate infracțiuni:

deținerea fără drept a certificatului de stare civilă ce aparține altei persoane;

nedeclararea nașterii sau decesului în condițiile și termenele prevăzute de lege;

neasigurarea conservării și securității registrelor și certificatelor de stare civilă, potrivit normelor privind evidența și păstrarea acestora;

necomunicarea la autoritățile administrației publice competente, de către ofițerul de stare civilă, a mențiunilor, copiilor de pe deciziile de admitere a schimbării numelui;

neînscrierea mențiunilor pe actele de stare civilă;

omiterea declarării în fața ofițerului de stare civilă, a unor date referitoare la starea civilă a persoanelor sau declararea lor în mod inexact;

neverificarea de către ofițerul de stare civilă a realității conținutului declarației și a concordanței acesteia cu actele de identitate, certificatele de stare civilă și celelalte înscrisuri prezentate;

pierderea ori deteriorarea certificatelor de stare civilă;

oficierea de către deservenții cultelor a serviciului religios în cazul căsătoriilor sau în vederea înhumării sau incinerării, fără să le fi fost prezentat certificatul de căsătorie sau adeverința de înhumare eliberată de către ofițerul de stare civilă;

înregistrarea unui act de stare civilă cu încălcarea competenței teritoriale;

efectuarea de răzuiri sau ștersături în cuprinsul actului de stare civilă;

netransmiterea comunicărilor cu privire la înregistrarea nașterii cetățenilor români cu domiciliul în România, ori a modificărilor intervenite în statutul civil al persoanelor, a cărților de identitate ale persoanelor decedate, precum și a livretelor militare, autorităților administrației publice competente;

nerespectarea termenului prevăzut de lege pentru sesizarea poliției despre găsirea unui copil sau abandonarea acestuia într-o instituție sanitară.

Prin Legea nr.23/1999 s-a introdus ca fiind contravenție fapta ofițerului de stare civilă de a nu afișa, în extras, declarația de căsătorie în ziua în care a fost primită, precum și oficierea căsătoriei fără a fi prezenți doi martori.

Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor se face de către primari, de către persoanele împuternicite prin dispoziția președintelui consiliului județean sau prin ordin al prefectului, precum și de către polițiștii cu atribuții în acest domeniu.

Împotriva procesului-verbal de contravenție și de aplicare a sancțiunii ofițerul de stare civilă se poate adresa cu plângere la judecătoria în a cărei circumscripție își are sediul autoritatea publică din are face parte ofițerul de stare civilă ce a fost sancționat.

c)Răspunderea civilă

Conform art.77 din Legea nr.188/1999, răspunderea ofițerului de stare civilă se poate angaja:

– pentru pagubele produse cu vinovăție patrimoniului autorității administrației publice în care funcționează;

– pentru nerestituirea în termenul legala sumelor ce i s-au acordat necuvenit;

– pentru daunele plătite de autoritatea publică, în calitate de comitent, unor terțe persoane, în temeiul unei hotărâri judecătorești definitive și irevocabile.

Repararea pagubelor în primele două cazuri se dispune prin emiterea de către conducătorul autorității administrației publice a unui ordin sau dispoziție de imputare, în termen de 30 de zile de la constatarea pagubei, sau, după caz, prin asumarea unui angajament de plată din partea ofițerului de stare civilă. Daunele plătite de autoritatea administrației publice în calitate de comitent vor fi recuperate pe baza hotărârii judecătorești definitive și irevocabile.

Dreptul conducătorului autorității administrației publice de a emite ordine și dispoziții de imputare se prescrie în termen de 3 ani de la producerea pagubei.

Împotriva ordinului sau deciziei de imputare, ofițerul de stare civilă se poate adresa instanței de contencios administrativ.

d)Răspunderea penală

Cea mai gravă dintre faptele ilicite ce poate fi săvârșită de ofițerul de stare civilă este infracțiunea, faptă ce atrage răspunderea penală a acestuia.

Având în vedere specificul activității de înregistrare a actelor și faptelor de stare civilă, ofițerul de stare civilă ar putea săvârși următoarele infracțiuni:

abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor(art.246 C.p.);

abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi(art.247 C.p.);

purtare abuzivă(art.250 C.p.);

luare de mită(art.254 C.p.);primirea de foloase necuvenite(art.256 C.p.);

falsul material în înscrisuri oficiale(art.288 alin 2C.p.);

falsul intelectual(art.289C.p.);

complicitate la bigamie.

Dacă în urma sesizării parchetului sau a organului de cercetare penală s-a dispus începerea urmăririi penale, conducătorul autorității administrației publice va lua măsura de suspendare a ofițerului de stare civilă care a săvârșit o infracțiune de natură să-l facă incompatibil cu funcția publică pe care o ocupă.

În cazul în care parchetul dispune scoaterea de sub urmărire penală sau încetarea urmăririi penale, precum și în cazul în care instanța de judecată dispune achitarea sau încetarea procesului penal, suspendarea din funcție a ofițerului de stare civilă încetează, iar autoritatea administrației publice îi datorează drepturile salariale ce i se cuveneau pe perioada suspendării.

Realizând o situație statistică a actelor înregistrate în registrele de stare civilă ale Primăriei orașului Buhuși, județul Bacău, rezultă că în perioada 1980-1990 situația se prezintă astfel:

Din datele prezentate mai sus putem observa o scădere continuă a numărului de nașteri înregistrate și menținerea relativ constantă a numărului de căsătorii și decese înregistrate în deceniul dinaintea actului revoluționar din 1990.

Situația statistică a înregistrării actelor de stare civilă pe perioada 1990 – 2006 se prezintă astfel:

Se observă din datele prezentate mai sus că numărul nașterilor a scăzut vertiginos de la 671 de nașteri înregistrate în 1990 la 117 de nașteri înregistrate în anul 2006. Aceasta datorită faptului după 1990 numărul locurilor de muncă a scăzut considerabil, mulți dintre tineri și-au întemeiat o familie fără să aibă un loc de muncă sau o sursă sigură de venit, evitând în aceste condiții să procreeze, fiind preocupați în primul rând de asigurarea venitului necesare existenței zilnice.

În același timp, existența condițiilor tot mai proaste din maternitatea Buhuși a făcut ca tinerele mame să se îndrepte spre maternitatea Bacău, unde condițiile de spitalizare și serviciile medicale sunt mult mai atrăgătoare, iar din luna martie 2007 a fost desființată maternitatea din cadrul spitalului orășenesc rămânând doar în cadrul policlinicii un cabinet de obstetrică-ginecologie pentru consultații.Acesta a reprezentat și motivul pentru care a existat o scădere a numărului de acte de naștere pe perioada 2007-2014.

În ceea ce privește numărul căsătoriilor înregistrate, putem spune că acesta este relativ constant, dar putem remarca o creștere a numărului de decese după anul 2000.

Începând cu anul 1995, ca urmare a emigrării tinerilor în străinătate pentru muncă, cu forme legale sau nu, a apărut fenomenul de transcriere în registrele de stare civilă române a actelor de stare civilă înregistrate în străinătate privind pe cetățenii români. În aceste condiții, a fost înregistrat în registrele de stare civilă ale Primăriei Buhuși un număr de 25 de acte de căsătorie înregistrate în Italia, Spania, Grecia, Germania, Turcia și mai puțin Irlanda, Franța și Ungaria.

De asemenea, după anul 2000 s-a înregistrat o creștere a numărului de căsătorii mixte (cetățeni români cu cetățeni străini), fiind înregistrate în registrele Primăriei Buhuși în perioada 2000-2014 un număr de 71 de căsătorii mixte.

În perioada 2000-2014 au fost eliberate 5328 de extrase pentru uzul organelor de stat la cererea autorităților și un număr de 78 de adeverințe din care rezultă statutul civil al persoanei în vederea încheierii căsătoriei în străinătate.

Analizând activitatea compartimentului de stare civilă în perioada 2004-2014 am constatat următoarele:

Începând cu 08.09.2006 au devenit aplicabile prevederile nr.117/2006, publicată în Monitorul Oficial al României nr.410 din 11 mai 2006, de modificare și completare a Legii nr.119/1996 cu privire la actele de stare civilă, privind modul de soluționare a cererilor de rectificare a actelor de stare civilă.

Rectificarea unor rubrici din actul de stare civilă presupune îndreptarea erorii materiale comise cu ocazia înregistrărilor de stare civilă.

În conformitate cu prevederile art.57ہ1, rectificarea actelor de stare civilă și a mențiunilor înscrise pe marginea acestora se face în temeiul dispoziției primarului unității administrativ- teritoriale care are în păstrare actul de stare civilă, din oficiu sau la cererea persoanei interesate.

Cererea de rectificare a actelor de stare civilă se depune , însoțită de actele doveditoare, la serviciul public comunitar de evidență a persoanelor care are în păstrare actul de stare civilă sau la serviciul public de la domiciliul solicitantului.

Cererea se soluționează în termen de 30 de zile prin emiterea dispoziției primarului, care se comunică solicitantului în termen de 10 zile de la data emiterii.

După înregistrarea cererii, ofițerul de stare civilă întocmește un referat motivat cuprinzând rezultatele verificărilor pe care îl avizează șeful serviciului public comunitar de evidență a persoanelor, după care îl înaintează primarului spre aprobare împreună cu cererea.

După emiterea dispoziției primarului ofițerul de stare civilă rectifică actul respectiv prin înscrierea mențiunii de rectificare și eliberează un nou certificat de stare civilă solicitantului sub luare de semnătură.

Apariția în ultima perioadă a unor noi situații (nașteri, căsătorii în străinătate, etc,) a determinat într-o oarecare măsură modificarea atribuțiilor angajaților, ducând în acest fel la unele disfuncții în cadrul colectivului.

Pentru analiza situației și identificarea problemelor apărute în activitatea curentă s-a realizat un studiu în baza unui chestionar aplicat pe membrii colectivului, în urma căruia s-au constatat următoarele:

1. Modificări intervenite în ultima perioadă în activitatea specifică:

Legislația pe linie de stare civilă și evidența populației a suferit numeroase modificări și completări ulterioare , reglementări ce nu au fost prelucrate cu personalul din cadrul serviciului, acest lucru fiind lăsat la conștiința angajaților.

De exemplu, procedura rectificării actelor de stare civilă s-a modificat prin Legea nr.117/2006, în sensul că rectificarea nu se mai face pe cale judecătorească ci prin dispoziția primarului .

De asemenea, după plecarea în străinătate a multor cetățeni ai orașului, au apărut noi situații privind transcrierea nașterilor, căsătoriile mixte, eliberarea actelor de identitate și a pașapoartelor pentru minori, schimbând modul de întocmire a dosarelor și procedura de soluționare.

Aceste situații noi au determinat modificarea atribuțiilor funcționarilor necesitând astfel, prelucrarea circularelor primite de la Inspectoratul Național de Evidența Persoanelor.

S-a constatat că nu toți angajații sunt la curent cu modificările legislative și nici modul de interpretare a legii nu este unitar. Nu sunt respectate toate condițiile prevăzute de lege privind întocmirea dosarelor de schimbare a numelui pe cale administrativă, a dosarelor de transcriere, de înscriere a mențiunilor primite din străinătate, de înregistrare tardivă a nașterii rromilor sau pentru eliberarea actelor de identitate și a pașapoartelor simple. De asemenea nu sunt respectate termenele legale pentru soluționarea dosarelor sau pentru efectuarea verificărilor.

A. Cele mai frecvente probleme apărute:

La întocmirea dosarelor de schimbare a numelui nu au fost anexate certificatele de cazier judiciar și cazier fiscal; nu au fost efectuate verificările în Registrul local pentru evidența persoanelor; unele declarații de consimțământ depuse în soluționarea cererii nu sunt autentificate, iar în anumite cazuri lipsesc declarațiile de notorietate din care rezultă că persoana care solicită schimbarea prenumelui pe cale administrativă este cunoscută în societate cu prenumele solicitat;

La întocmirea dosarelor privind căsătoriile mixte s- constatat încălcare prevederilor art.29 alin.1 din Legea nr. 119/1996 cu privire la actele de stare civilă , în sensul că se depășește termenul de 10 zile prevăzut pentru încheierea căsătoriei; în cazul viitorilor soți cetățeni străini care au avut o căsătorie anterioară, lipsește documentul care să facă dovada desfacerii sau încetării acesteia;

În cazul dosarelor privind transcrierea actelor de stare civilă înregistrate în străinătate lipsesc actele originale emise de autoritățile străine pe care trebuie aplicată apostila privind suprimarea supralegalizării actelor oficiale străine pentru țările semnatare ale Convenției de la Haga din 1961.

S-a constatat că există perioade ale anului în care activitatea de stare civilă este supraîncărcată, având în vedere faptul că în timpul verii și chiar în vacanța de iarnă, vin acasă mulți dintre cetățenii români plecați la muncă în străinătate, pentru a-și rezolva situația actelor de identitate. De asemenea, tot pe perioada verii se înregistrează mai multe căsătorii și în aceste condiții, funcționarii din cadrul compartimentului de stare civilă sunt obligați să efectueze ore suplimentare, de cele mai multe ori nefiind plătite conform legii, din motive financiare.

B.Sistemul de salarizare și motivația a personalului:

În cadrul Serviciului Public Comunitar Local pentru Evidența Persoanelor lucrează funcționari publici proveniți din cadrul compartimentului de stare civilă, funcționari publici – polițiști detașați și personal contractual. Fiecare din aceste categorii de personal este salarizată conform legislației în vigoare și anume, funcționarii publici sunt retribuiți conform O.G. nr.6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale și a altor drepturi ale funcționarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare și a H.G 1029/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici, iar personalul contractual conform Legii nr.154/1998 cu modificările și completările ulterioare și O.G.nr. 7/2007.

Salarizarea personalului se realizează ținându-se cont de tipul funcției (de conducere sau de execuție), de studii , de grad, de clasă și de treaptă.

Sistemul de salarizare cuprinde salariul de bază, sporurile, premiile, stimulentele și alte drepturi (spor de vechime, spor pentru ore suplimentare, salariu de merit, spor condiții grele, prima de concediu).

La nivelul serviciului s-a constatat o oarecare tensiune în rândul angajaților datorită faptului că polițiștii detașați cu statut de funcționari publici beneficiază de anumite avantaje salariale (norma de hrană, spor de condiții periculoase, mai multe zile de concediu de odihnă, etc., acordate conform legislației specifice prin efectul detașării) față de ceilalți angajați, cu toate că atribuțiile de serviciu sunt aceleași pentru toți angajații și în aceeași măsură responsabilitatea este aceeași. Pe acest fond, a luat naștere și s-a dezvoltat un conflict intern între doi angajați, conflict care, în final, a cuprins și problemele personale ale celor doi.

Conflictul a fost cu greu gestionat de către șeful serviciului, unul dintre angajați ajungând să se interneze în spital pentru probleme cardiace.

De aici, rezultă și riscul ca unii angajați să aibă tendința de a obține foloase necuvenite prin exercitarea atribuțiilor de serviciu, sau să manifeste o atitudine necuviincioasă față de cetățeni, ceea ce contravine normelor de conduită prevăzute de Codul de conduită al funcționarului public.

În aceste condiții, personalul „discriminat” nu este motivat să desfășoare o activitate performantă, să obțină rezultate de calitate și să servească cu promptitudine interesele cetățenilor.

În intenția de a determina gradul de motivare al colectivului s-a aplicat un chestionar cu tema „CARE SUNT NEVOILE CARE VĂ DETERMINĂ SĂ MUNCIȚI ?” , pe care îl prezentăm mai jos.

CARE SUNT NEVOILE CE VĂ DETERMINA SĂ MUNCIȚI?

Ierarhizați răspunsurile propuse pentru fiecare dintre întrebările de mai jos, procedând în felul următor: răspunsului care pare a fi cel mai important sau cel mai adevărat pentru dvs., acordați-i 5 puncte; răspunsului următor, din punct de vedere al gradului de importanță sau de adevăr pentru dvs., acordați-i 4 puncte; răspunsului următor acordați-i 3 puncte; răspunsului următor acordați-i 2 puncte; răspunsului care este cel mai puțin important sau cel mai puțin adevărat pentru dvs. acordați-i 1 punct.

EXEMPLU:

Muncesc cel mai bine atunci când am posibilitatea :

1 A- să lucrez singur

5 B- să combin munca în grup cu cea individuală

4 C- să vorbesc în public

2 D- să discut cu alții

3 E- să lucrez în aer liber

1.În general, cel mai important lucru pentru mine, la un post de muncă, este dacă:

A- salariul este suficient de mare pentru nevoile mele;

B- postul oferă o atmosferă de camaraderie și, în general, relații umane agreabile;

C- postul este sigur și are avantaje sociale atractive ( indemnizații de boală, pensionare sau concediere )

D- postul îmi oferă suficientă libertate și îmi da posibilitatea să mă exprim pe mine însumi

E- există oportunități de avansare bazate pe realizări profesionale

2.Dacă ar fi să părăsesc un post de muncă, motivul ar fi următorul:

A- postul de muncă ar fi periculos ( proceduri de protecție a muncii insuficiente, echipament inadecvat)

B- păstrarea postului ar fi îndoielnică datorită incertitudinilor din mediul de afaceri

C- munca respectivă ar fi privită cu dispreț de unii

D- munca prestată ar fi neinteresantă ( nu ar avea nici o semnificație pentru mine)

3. Pentru mine, cele mai importante aspecte ale unui post de muncă sunt cele care:

A- țin de munca însâși ( importanța și caracterul provocator/mobilizator al atribuțiilor asumate)

B- satisfac motivele primare pentru care oamenii muncesc ( salarii bune, condiții bune de locuit, alte nevoi economice)

C- țin de avantajele sociale oferite ( timp liber pentru odihnă, asigurări de sănătate, asigurări de pensie)

D- scot în evidență competențele profesionale pe care le am ( recunoașterea muncii prestate și a faptului că sunt printre cei mai buni din organizația mea sau din profesia mea)

E- țin de relațiile interpersonale ale mediului muncii ( oportunitatea de a avea prieteni printre colegi și de a fi un membru prețuit al grupului)

4.Moralul meu ar avea mai mult de suferit la un post de muncă la care:

A- viitorul firmei ar fi imprevizibil

B- pentru o muncă de aceeași calitate, altor angajați li s-ar recunoaște meritele, iar mie nu

C- colaboratorii mei ar fi neprietenoși sau ranchiunoși

D- m-aș simți incapabil de progres profesional

E- condițiile fizice ale mediului muncii ar fi inadecvate ( temperaturi excesive, iluminat deficitar, claustrare în spații insuficiente)

5. În cazul apariției unei oportunități de promovare, m-aș gândi în primul rând dacă:

A- postul propus este privit cu respect de alți oameni, fiind o sursă e prestigiu pentru deținătorul său

B- acceptarea postului nu este cumva un pariu riscant, fiind posibil ca mai mult să pierd decât să câștig prin această schimbare

C- recompensele economice oferite sunt substanțiale

D- oamenii cu care voi lucra îmi plac și m-aștept să mă înțeleg bine cu ei

E- voi avea posibilitatea să explorez noi domenii ale profesiunii mele și să prestez o muncă mai creativă

6.Tipul de post de muncă ce ar putea activa întregul meu potențial este cel la care:

A- angajații se simt ca într-o familie, participând solidar atât la momentele bune, cât și la cele dificile ale organizației

B- condițiile de muncă sunt sigure și sănătoase

C- șefii sunt înțelegători și sunt puține șanse să-mi pierd slujba

D- rezultatele muncii prestate sunt în concordanță cu valorile mele personale

E- îmi sunt recunoscute realizările personale

7.M-aș gândi serios să îmi schimb postul de muncă, în caz că acesta:

A- nu ar fi suficient de sigur au nu mi-ar oferi avantaje sociale consistente (în caz de boală, concediere, pensionare)

B- nu mi-ar oferi suficiente posibilități de învățare și dezvoltare profesională

C- nu mi-ar aduc recunoașterea meritată a performanțelor realizate

D- nu mi-ar permite cultivarea unor relații interpersonale agreabile

E- nu mi-ar oferi suficiente recompense economice

8.Situațiile care mi-ar provoca cel mai mare stres la locul de muncă ar fi cele în care:

A- aș avea neînțelegeri serioase cu colaboratorii

B- aș lucra într-un mediu periculos

C- aș avea un șef imprevizibil

D- nu aș avea posibilitate să mă exprim pe mine însumi

E- nu aș fi apreciat pentru calitatea muncii mele

9.Aș accepta un nou post de muncă dacă:

A- postul respectiv ar fi o veritabilă încercare a potențialului meu

B- postul respectiv ar fi mai bine plătit și ar avea condiții mai bune de lucru din punct de vedere al mediului

C- postul respectiv ar fi sigur și ar oferi avantaje sociale pe termen lung

D- postul respectiv mi-ar aduce un respect mai mare din partea membrilor organizației

E- postul respectiv ar permite cultivarea unor relații bune cu colaboratorii și partenerii externi

10.Aș presta bucuros ore suplimentare dacă:

A- activitatea realizată ar fi pasionantă

B- aș avea nevoie de venituri suplimentare

C- ar face ore suplimentare și colaboratorii mei

D- ar trebui s-o fac pentru a-mi păstra postul

E- organizația mi-ar recunoaște efortul suplimentar depus

Evaluarea răspunsurilor: în urma centralizării tuturor răspunsurilor

S-a obținut următorul punctaj

Cele cinci categorii de nevoi corespund elementelor esențiale ale modelului ierarhiei nevoilor propus de A. Maslow, de unde putem concluziona că nevoile cele mai presante pe care le resimte angajații serviciului și motivatorii principali ai muncii se află pe primele două poziții ale ierarhiei și anume, la nivelul nevoilor fiziologice și la nivelul nevoilor de securitate, angajații urmărind satisfacerea nevoilor prin salarii și condiții decente de muncă.

Și nevoile sociale sunt luate în calcul de către angajați, în schimb, nevoile de autorealizare sunt ignorate deocamdată

Cu toate că, personalul din cadrul compartimentului de stare civilă a executat, în nenumărate rânduri, ore suplimentare, care nu au fost plătite, nu s-a acordat niciodată vreun stimulent pentru aceștia, ceea ce a dus la o formă de dezinteres în activitatea lor.

De asemenea, nu s-a ținut cont de posibilitățile de promovare a personalului, conform reglementărilor în vigoare, angajații așteptând ani la rând acordarea unei trepte de salarizare.

Și asta , datorită lipsei de interes a conducerii serviciului care își bazează activitatea pe principii neperformante neluând în calcul nevoile fiecărui angajat.

Analiza activității de stare civilă evidențiază o serie de aspecte negative, deficiențe și discontinuități în activitatea specifică, însă, apreciind volumul mare de muncă, complexitatea și caracterul unitar al activităților, putem concluziona că, există o bună colaborare între serviciul de evidentă a persoanelor și celelalte instituții, iar scopul urmărit- de a presta o mai bună servire a cetățeanului- a fost , în general, atins.

Pentru înlăturarea neajunsurilor constatate și îmbunătățirea activității de stare civilă propunem următoarele măsuri:

restudierea și însușirea temeinică a actelor normative pe linie de evidența populației și stare civilă precum și aprofundarea pregătirii continue a personalului prin participarea la diferite sesiuni de comunicare și schimburi de experiență;

pe timpul operațiunilor de înscriere în documente a actelor și faptelor de stare civilă, delegatul de stare civilă să nu fie solicitat să rezolve concomitent probleme de altă natură, pentru a se preveni întocmirea unor acte cu erori materiale;

înregistrarea actelor și faptelor de stare civilă să se facă în baza documentelor prevăzute de lege, cu respectarea strictă a termenelor de înregistrarea și a valabilității actelor primare care stau la baza acestora;

aplicarea metodelor performante de management de către conducerea serviciului și instituirea unui sistem de recompense pentru salariații model;

participarea personalului la luarea deciziilor în urma prelucrării dispozițiilor legale în materie, în vederea asigurării că fiecare angajat a înțeles bine ce are de făcut;

perfecționarea continuă a personalului prin participarea la cursuri organizate de instituțiile abilitate și implementarea unui sistem de evaluare motivant, simplu și transparent care să reflecte importanța activității;

elaborarea unui mecanism de planificare și realizare a carierei profesionale în funcția publică în conformitate cu pregătirea profesională, calificarea și rezultatele obținute ;

în vederea unei bune gestionări a conflictelor interne, șeful serviciului trebuie să cunoască personalitatea fiecărui angajat și să-i trateze pe aceștia în funcție de trăsăturile de caracter, de educație , de nivelul profesional, pentru că nu poți conduce un grup de oameni dacă nu știi ce-i motivează pe fiecare în parte;

comunicarea la nivelul șef-subaltern trebuie să cunoască o îmbunătățire , evitându-se lansarea „falselor secrete” ce pot da naștere la suspiciuni și disfuncționalități în activitatea curentă. Cu cât se discută mai deschis, „cu cărțile pe față”, cu atât sunt evitate mai ușor eventualele divergențe dintre angajați;

se are în vedere recrutarea de noi angajați în cadrul serviciului. În acest context, recrutarea și selecția candidațiilor trebuie să fie realizată în baza unor criterii performante(de competență) pentru crearea unei funcții publice profesioniste, transparente, flexibile și receptive la necesitățile cetățenilor.

Concluzii

Dinamica viații social -politice și economice din România impune o nouă viziune asupra sistemului administrației publice, în general, și asupra gestiunii acestuia, în particular, deoarece cea mai dificilă problemă în contextul acestor schimbări este schimbarea lui internă.

Pentru ca administrația publică să țină pasul acestor schimbări, ea are nevoie de resurse umane competente, profesioniste, bine informate și devotate funcției publice.

Resursele umane într-o organizație publică modernă este mai mult decât o simplă componentă a procesului de decizie administrativă. Resursele umane sunt considerate și abordate de către noul management public drept „capital”, ca una din cele mai importante investiții.

Capitalul uman reprezintă, în felul acesta, o resursă strategică pentru administrația publică, produsul căreia este decizia administrativă. Gradul de competitivitate a autorităților administrației publice într-un context managerial modern este determinat de competența și profesionalismul resurselor umane. Astfel, resursele umane din administrația publică necesită o „grijă” permanentă din partea managementului, investiții substanțiale și permanente.

Conform datelor Băncii Mondiale, 64% din bogăția națională a oricărei țări o constituie factorul uman, 20% – factorul natural și 16%- factorul fizic.

Resursele umane fiind singura resursă din cadrul organizațiilor publice care are capacitatea de a-și mări valoarea odată cu trecerea timpului, aceasta se va degrada inevitabil, în cazul în care organizațiile nu vor investi în dezvoltarea lor.

În această ordine de idei, se impune o gestiune foarte atentă și judicioasă a resurselor umane, dacă administrația publică tinde spre un management performant, de calitate.

Nu pot fi performante autoritățile publice, în particular, și sistemul administrației publice, în general, dacă nu va fi aplicat un management al resurselor umane eficient.

În căutarea căilor de eficientizare a managementului resurselor umane din administrația publică, putem concluziona:

Societatea și administrația publică din România în tranziția sa spre economia de piață, și statul de drept se confruntă cu o serie de probleme legate de calitatea propriilor funcționalități, rezolvarea cărora, ar fi promovarea unui management eficient la nivelul tuturor autorităților administrației publice.

Principiile generale ale științei managementului sunt aplicabile domeniului administrației publice, conturându-se într-o nouă ramură_ managementul public, care are menirea aplicării complexe a teoriilor și mecanismelor manageriale în administrația publică în scopul obținerii unor rezultate performante, dar care în România nu sunt pe deplin implementate și utilizate.

Reformarea administrației publice din România nu a accentuat importanța implementării unui management performant al resurselor umane, astfel, diminuând rolul și importanța factorului uman în eficientizarea activităților autorităților administrației publice.

Implementarea unui management eficient al resurselor umane presupune o consecutivitate bine stabilită de activități, principii, metode și tehnici manageriale având la bază un algoritm științific de derulare, care nu este aplicat pe deplin în administrația publică din România.

S-a constatat, că selectarea și salarizarea personalului din administrația publică se face conform legislației în vigoare, și că eficientizarea activităților autorităților administrației publice din România poate fi realizată prin implementarea unei strategii a managementului resurselor umane care ar contribui la crearea unei funcții publice profesioniste, transparente, flexibile și receptive la necesitățile societății.

Studiind problema eficientizării managementului public prin implementarea unui management performant al resurselor umane în administrația publică, putem face următoarele propuneri:

Administrația publică din România trebuie să se angajeze în procesul de schimbare pe trei planuri, adaptate specificului național, astfel:

a) o schimbare în plan strategic, prin care să se redefinească rolul și prestațiile statului în coordonarea domeniilor strategice, asigurării autonomiei locale, descentralizării serviciilor publice concomitent cu dezvoltarea sectorului privat;

b) o schimbare în plan legislativ, care să asigure coerența evolutivă și stabilitate socială;

c) o schimbare în plan organizațional, orientată spre reducerea ierarhiilor administrative, simplificarea procedurilor de gestiune administrativă și reformarea sistemului decizional al administrației publice prin promovarea unui management eficient al resurselor umane.

Introducerea managementului performanței și dezvoltarea unui serviciu public, orientat spre cetățean prin elaborarea unei politici a resurselor umane din administrația publică coerente, flexibile.

Dezvoltarea capacității de planificare a resurselor umane prin crearea sistemului informațional integrat al administrației publice.

Dezvoltarea capacității instituționale a Secției de personal a Aparatului Guvernului de a elabora, implementa, monitoriza și coordona aplicarea legislației și politicilor privind managementul resurselor umane în sistemul serviciului public prin modificarea structurii, competențelor și responsabilităților.

Crearea și implementarea unui sistem de recrutare și promovare în funcția publică în baza concursului, pe merit, deoarece sistemul existent ce se bazează pe principi ce nu corespund cerințelor reformelor, obiectivelor zilei, nu asigură pe deplin realizarea drepturilor cetățenilor la ocuparea funcțiilor publice, dreptul funcționarilor la promovare, nu poate asigura autoritățile publice cu cei mai competenți angajați.

Crearea și implementarea unui sistem de evaluare a posturilor funcționarilor publici motivant, simplu și transparent care să reflecte importanța activității depuse, să permită atragerea de funcționari competenți și să poată fi susținut financiar.

Elaborarea unui mecanism obiectiv de planificare și realizare a unei cariere profesionale în funcția publică a funcționarilor publici în conformitate cu nivelul pregătirii profesionale, calificării și rezultatelor activității lor.

Identificare necesităților de instruire, pregătire și perfecționare a funcționarilor publici și stabilirea unui mecanism bine determinat al dezvoltării profesionale al resurselor umane din autoritățile publice care la acest moment, deși s-au întreprins măsuri de îmbunătățire, are un caracter ocazional, deoarece nu se identifică necesitățile reale de instruire a personalului nici de către autoritățile administrației publice , nici de către instituțiile de învățământ, nu se aplică varietățile de opinii posibile pentru satisfacerea necesităților de instruire.

Îmbunătățirea comunicării dintre autoritățile administrației publice și beneficiarii serviciilor furnizate de acestea.

Implementarea strategiei propuse va contribui la stabilirea unui sistem de administrare publică eficient și realizarea unui management al resurselor umane performant.

Bibliografie

Alexandru I., Drept administrativ, Editura Omnia, Brașov, 1999

Alexandru I., Știința administrației, Editura Economică, București, 2001

Androniceanu A., Management public, Editura Economică, București, 1999

Burduș E., Căprescu G., „Fundamentele managementului organizației”, București, Editura Economică, 2003

Căprescu G., Evaluarea, perfecționarea și promovarea personalului de conducere în management, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1992

Cole G., Managementul personalului, Editura Codecs, București, 2001

Constituția României

Drăganu T., Drept constituțional și instituții publice, Editura Lumina Lex, bucurești, 1998

H.G. nr.111/1997 privind forma și conținutul cărții de identitate

H.G. nr.1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici

H.G. nr.1210/2003 privind organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină și a comisiilor paritare în instituțiile publice

H.G. nr.432 privind dosarul profesional al funcționarului public

Iorgovan A., Drept administrativ și știința administrației, București, Editura Hercules, 1998

Iorgovan A., Drept administrativ-tratat elementar, vol III, Editura All Beck, București, 2003

Iovănaș I., Dreptul administrativ și elemente ale științei administrației de stat, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1997

Legea nr. 119/1996 privind actele de stare civilă

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată

Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informații de interes public

Legea nr. 571/2004 privind protecția persoanelor din autoritățile publice, instituțiile publice, care semnalează încălcări ale legii.

Legea nr.105/1996 privind evidența populației și cartea de identitate

Legea nr.215/2001 a administrației publice locale, republicată

Legea nr.251/2006 privind modificarea și completarea Legii nr.188/1999

Legea nr.315/2004 privind dezvoltarea regională din România

Legea nr.52/2003 privind transparența decizională în administrația publică

Legea nr.7/2004 privind codul de conduită al funcționarilor publici

Lupulescu D, Identificarea persoanei fizice, Editura Lumina Lex, București, 2002

Manolescu A. Managementul resurselor umane, , București, Editura Rai, 2001

Matei A., ș.a., Integrarea managementului resurselor umane în reforma funcției publice, București, Editura Economică, 2001

Mathis R., P.Nica, C.Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 1997

Metodologia nr 1 pentru aplicarea unitară a dispozițiilor Legii nr.119/1996 cu privire la actele de stare civilă

Monica Voicu, Costache Rusu, ABCul comunicării manageriale, Editura Danubius, Brăila, 1999

Muraru I., Drept constituțional și instituții publice, Editura Actami, București, 1998

Negoiță A., Drept administrativ și știința administrației, Editura Atlas-Lex, București, 1993

Nicolescu E.,Verboncu I., Management, București, Editura economică, 1997

O.G. nr 65/1997 privind regimul pașapoartelor

O.U. nr.84/2001 privind înființarea serviciilor publice pentru evidența persoanelor

Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management–suport de curs, Editura Universității”a.I.Cuza”, Iași, 2005

Pețu P, ș.a., Starea civilă – mijloc de identificare a persoanei fizice, Editura Detectiv, București, 2006

Preda M., Autoritățile administrației publice, Editura Lumina Lex, București, 1999

Prodan A., Managementul resurselor umane, Editura Universității „A.I.Cuza”, Iași, 2005

Rotaru A., Prodan A., Managementul resurselor umane, Iași, Editura Sedcom Libris, 1998

Șantai I., Drept administrativ și știința administrației, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2000

Verzea I., Gabriel-Petru Luca, Management general, Editura „Performantica”, Iași, 20

Vida I., Puterea executivă și administrația publică, București, Editura Hercules, 1999

Bibliografie electronică:

www.gtm.net

www.hrm.strath.ac.ak

www.markmedia.ro

www.mmps.ro

www.resurseumane.net

Bibliografie

Alexandru I., Drept administrativ, Editura Omnia, Brașov, 1999

Alexandru I., Știința administrației, Editura Economică, București, 2001

Androniceanu A., Management public, Editura Economică, București, 1999

Burduș E., Căprescu G., „Fundamentele managementului organizației”, București, Editura Economică, 2003

Căprescu G., Evaluarea, perfecționarea și promovarea personalului de conducere în management, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1992

Cole G., Managementul personalului, Editura Codecs, București, 2001

Constituția României

Drăganu T., Drept constituțional și instituții publice, Editura Lumina Lex, bucurești, 1998

H.G. nr.111/1997 privind forma și conținutul cărții de identitate

H.G. nr.1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici

H.G. nr.1210/2003 privind organizarea și funcționarea comisiilor de disciplină și a comisiilor paritare în instituțiile publice

H.G. nr.432 privind dosarul profesional al funcționarului public

Iorgovan A., Drept administrativ și știința administrației, București, Editura Hercules, 1998

Iorgovan A., Drept administrativ-tratat elementar, vol III, Editura All Beck, București, 2003

Iovănaș I., Dreptul administrativ și elemente ale științei administrației de stat, Editura Didactică și Pedagogică, București, 1997

Legea nr. 119/1996 privind actele de stare civilă

Legea nr. 188/1999 privind statutul funcționarilor publici, republicată

Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informații de interes public

Legea nr. 571/2004 privind protecția persoanelor din autoritățile publice, instituțiile publice, care semnalează încălcări ale legii.

Legea nr.105/1996 privind evidența populației și cartea de identitate

Legea nr.215/2001 a administrației publice locale, republicată

Legea nr.251/2006 privind modificarea și completarea Legii nr.188/1999

Legea nr.315/2004 privind dezvoltarea regională din România

Legea nr.52/2003 privind transparența decizională în administrația publică

Legea nr.7/2004 privind codul de conduită al funcționarilor publici

Lupulescu D, Identificarea persoanei fizice, Editura Lumina Lex, București, 2002

Manolescu A. Managementul resurselor umane, , București, Editura Rai, 2001

Matei A., ș.a., Integrarea managementului resurselor umane în reforma funcției publice, București, Editura Economică, 2001

Mathis R., P.Nica, C.Rusu, Managementul resurselor umane, Editura Economică, București, 1997

Metodologia nr 1 pentru aplicarea unitară a dispozițiilor Legii nr.119/1996 cu privire la actele de stare civilă

Monica Voicu, Costache Rusu, ABCul comunicării manageriale, Editura Danubius, Brăila, 1999

Muraru I., Drept constituțional și instituții publice, Editura Actami, București, 1998

Negoiță A., Drept administrativ și știința administrației, Editura Atlas-Lex, București, 1993

Nicolescu E.,Verboncu I., Management, București, Editura economică, 1997

O.G. nr 65/1997 privind regimul pașapoartelor

O.U. nr.84/2001 privind înființarea serviciilor publice pentru evidența persoanelor

Panaite Nica, Aurelian Iftimescu, Management–suport de curs, Editura Universității”a.I.Cuza”, Iași, 2005

Pețu P, ș.a., Starea civilă – mijloc de identificare a persoanei fizice, Editura Detectiv, București, 2006

Preda M., Autoritățile administrației publice, Editura Lumina Lex, București, 1999

Prodan A., Managementul resurselor umane, Editura Universității „A.I.Cuza”, Iași, 2005

Rotaru A., Prodan A., Managementul resurselor umane, Iași, Editura Sedcom Libris, 1998

Șantai I., Drept administrativ și știința administrației, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2000

Verzea I., Gabriel-Petru Luca, Management general, Editura „Performantica”, Iași, 20

Vida I., Puterea executivă și administrația publică, București, Editura Hercules, 1999

Bibliografie electronică:

www.gtm.net

www.hrm.strath.ac.ak

www.markmedia.ro

www.mmps.ro

www.resurseumane.net