Diferențe de gen în satisfacția la locul de muncă și copingul cu stresul Coordonator științific: Daniela Dumulescu Absolvent: Rațiu Irina Nicoleta… [627003]

1
MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE
UNIVERSITATEA “BABEȘ -BOLYAI” CLUJ -NAPOCA
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI
SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENȚĂ

Absolvent: [anonimizat] 2020

2
MINISTERUL EDUCAȚIEI NAȚIONALE
UNIVERSITATEA “BABEȘ -BOLYAI” CLUJ -NAPOCA
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

Diferențe de gen în satisfacția la locul de muncă
și copingul cu stresul

Coordonator științific:
Daniela Dumulescu

Absolvent: [anonimizat]

3

Rezumat:

Acest studiu a investigat diferențele dintre bărbați și femei în ceea ce privește satisfacția la locul
de muncă și copingul cu stresul. De asemenea relațiile existente între satisfacția la locul de muncă
și copingul în situații de stres au fost analizate printr -un design corelațional. Rezultatele pentru
cele două eșantioane independente (femei și bărbați) au arătat o satisfacție mai mare a f emeilor la
locul de muncă. Chestionarul prin care am măsurat satisfacția la locul de muncă a mai analizat
această variabila la două nivele : intrinsec și extrinsec, iar femeile au avut scoruri mai mari decât
bărbații la satisfacția intrinsecă. Diferențele d e gen raportate la copingul utilizat au avut și ele
rezultate care au arătat că femeile utilizează coping în situații stresante mai mult decât o face sexul
opus. Aceste diferențe sunt puse pe seama rolurilor de gen și a diferențelor biologice dintre femei
și bărbați. În ceea ce privește analiza corelațională, ipoteza unei corelații pozitive între satisfacția
la muncă si coping nu a fost confirmată, deoarce corelația nu a fost semnificativă. Participanții au
raportat o scădere a satisfacției la locul de munc ă odată cu înaintarea în vârstă. Studiului a fost
efectuat cu 171 de persoane care au un loc de muncă, iar numărul de femei și bărbați din eșantioane
a fost relativ egal, media de vârstă fiind de 30,23 ani.

4
Cuprins:
1. Introducere
1.1 Stresul de la locul de munc ă…………………………………………………………………pag. 5
1.2 Copingul la stres și diferențele de gen……………………………………………………pag.6
1.3 Satisfacția la locul de muncă și diferențele de gen………. …………………………..pag.7
1.4 Satisfacția la locul de muncă și copingul cu stres…………………………………….pag.9
1.5 Importanța cercetării…………………………………………………………………………..pag.10
1.6 Ipote zele lucrării de cercetare………………………………………………………………pag.10
2. Metodă
2.1 Designul de cercetare…………………………………………………………………………..pag.11
2.2 Participanți…………………………………………………………………………………………pag.11
2.3 Instrumentele de măsurare…….. …………………………………………………………… pag.11
2.4 Procedura de lucru……………………………………………………………………………..pag.12
3. Rezultate……………………………………………….. ……………………………………………….pag.13
4. Discuții…………………………………………………………………………………………………..pag. 16
4.1 Limite……………………………………………………………………………………………….pag.22
4.2 Direcții viitoare de cercetare………………………………………………………………..pag.23
5. Concluzii ale cercetări i…………………………………………………………………………….pag.24
6. Bibliografie…………………………………………………………………………………………….pag.25
7. Anexe………………………… …………………………………………………………………………pag.33

5

1. Introducere:
1.1 Stresul de la locul de muncă:
Societatea modernă face foarte des referire la stres, iar conceptul descrie mereu situații negative,
greută ti care apar în viața de zi cu zi, probleme relaționate cu munca, sănătatea, relațiile (Robinson,
A. M. 2018). Hans Seyle este primul care a realizat cercetări asupra stresului, dezvoltând o teorie
care explică procesele prin care corpul nostru trece atunc i când suntem stresați. Ipoteza lui Seyle
nu a fost total corectă, însa a reușit să atragă atenția asupra conceptului de stres și să arate efectele
pe care le are asupra sistemului imunitar (G Fink, 2017). Teoriile asupra stresului se bazează în
mare part e pe relațiile dintre stresori ( cerințele din mediul extern) și stres (cum reacționează corpul
nostru la stres) . Pe baza acestora, teoriile de bază sunt cea care abordează stresul sistemic, adică
teoria lui Seyle, care definește stresul ca ” a state mani fested by a syndrome which consists of all
the nonspecifically induced changes in a biologic system. ” (1976). A doua teorie este cea a lui
Lazarus, iar aceasta se bazează pe stresul psihologic, mai exact pe psihologia cognitivă (Lazarus
1966). Dupa cercetă rile lui, Lazarus ajunge la concluzia că „Psychological stress refers to a
relationship with the environment that the person appraises as significant for his or her well being
and in which the demands tax or exceed available coping resources” (Lazarus and Folkman 1986,
p. 63).
Din punct de vedere etimologic, s -a încercat, într -o cercetare vastă investigarea efectelor
diferitelor domenii ale vieții asupra stresului, însă stresul de la locul de muncă pare sursa principală
de stres în viața adulților amer icani (G Fink, 2017). Stresul de la locul de muncă este o reprezentare
a incompatibilității dintre persoană si mediul în care își desfășoară activitatea și de asemenea între
cerințele din mediu și capacitatea persoanei de a le îndeplini ( Li et al., 2017) . Locul de muncă
reprezintă o sursă de stres deoarece implică cerințe, situații tensionante și provocatoare. Factorii
care pot fi asociați cu stresul de la locul de muncă au fost împărțiți în : factori rela ționați cu sarcinile
și conținutul muncii și cei re laționați cu mediul social și organizațional din timpul muncii ( S.
Michie, 2002). Conform articolului “Causes and management of stress at work” ( S. Michie) există
surse multiple de stres, cum ar fi : intrinseci ( condiții de lucru neadecvate, suprasoli citare , lipsa
pauzelor, pericol fizic etc.), legate de rolul în organizații ( ambiguitate de rol, conflict de rol,

6
responsabilitate mare), dezvoltarea în carieră ( promovarea la un nivel prea ridicat sau unul prea
scăzut, lipsa siguranței jobului), legate de relațiile sociale ( relații proaste cu colegii, șeful,
subordonații) și relaționat cu structura organizațională ( restricții comportamentale, neparticipare
la luarea de decizii, dificultăți financiare etc).

1.2 Copingul la stres și diferențele de gen:
Lazarus si Folkman ( 1984) au definit copingul ca un “efort cognitiv și comportamental” pe care
oamenii îl folosesc pentru a face față stresului, categorizându -l în: coping centrat pe emo ție și
coping centrat pe problemă. Modelul Tranzactional al Str esului, realizat de aceeași autori în 1998
arată că în privința stresului, strategiile de coping pot atenua efectele stresorilor. S -au realizat studii
cu privire la rolul strategiilor de coping și relația acestora cu satisfacția la locul de muncă,
obținând u-se rezultate care arată eficacitatea acestora ( Gibbons C, Dempste, 2011; Teo STT,2013;
Li et al., 2017). În modelul lui Osipow și Spokane's (1987) cu privire la stres și coping, atunci
când au loc evenimente stresante oamenii vor încerca să le depășească și să readucă lucrurile la
normal, iar asta depinde de resursele cognitive și comportamentale ale fiecăruia de a face față unor
astfel de evenimente. În opinia lui Arifa Bushra Kazmi și Ajai Pratap Singh (2015) abilitatea pentru
a putea trece pe ste situațiile stresante este foarte importantă, însă, cel mai important e ca oamenii
să perceapă faptul că vor reuși , deci nu trebuie subestimată compentența de a face față.
Există un model formulat de Eisler și Skidmore, în 1987, numit Modelul de g en masculin al
stresului care arată că bărbații, în comparație cu femeile, experiențiază stresul atunci când simt că
nu îndeplinesc rolul de bărbat, așa cum este văzut în societate și de asemenea aceștia o să simtă
stresul dacă vor fi puși în situația de a acționa în diconcordanță cu masculinitatea, și într -un mod
mai feminin.
Diferite studii demonstrează faptul că există diferențe între bărbați și femei în ceea ce privește
copingul la stres. Acestea arată că femeile au o abordare centrată mai mult pe emoție când au de –
a face cu stresul, iar bărbații se centrează mai mult pe problemă într -o astfel de situație ( Brems
1995). Alți autori ( Zeidner, 1994 ; Whately et al. ,1998) au confirmat ideea și au evidențiat faptul
că persoanele care au un coping centr at pe problemă sunt mai puțin susceptibili la boli mentale
decât cele care au coping centrat pe emoție. Barnett et al. (1987) spune că diferențele de gen se pot

7
oberva atât în modul în care oamenii reacționează la stres, cât și în legătură cu identificarea unei
situații ca fiind stresantă. Făcând referire la rolul tradițional al femeilor , acestea demonstrează
sensibilitate emoțională, dependență de altă persoană, aparteneță, iar rolul tradițional al bărbaților
se poate caracteriza prin autonomie, încredere în sine și experiențe orientate spre atingerea
scopurilor (M. Pilar Matud, 2004). Privind prin intermediul acestor perspective asupra rolurilor de
gen, bărbații vor aborda în fața unei situații mai dificile o atitudine care denotă putere, competență
și cu raj, pe când femeile, asumându -și acest rol, nu vor aborda o strategie dinamică sau activă
pentru a rezolva problema.
Un studiu din 2019 (Isabel M. Martínez, Isabella Meneghel, and Jonathan Penalver) a realizat o
cercetare care viza diferite strategii de coping din perspectiva genului la studenți. Rezultatele lor
au arătat că diferențele de gen au existat în două categorii de strategii de coping : coping centrat pe
căutare de suport și copingul centrat pe sens. Femeile au avut nivele mai înalte la strat egiile de
coping bazat pe căutarea de suport, iar bărbații la copingul centrat pe sens. În strategiile de coping
centrat pe problemă și copingul prin evitare nu au existat diferențe de gen.

1.3 Satisfac ția la locul de muncă și diferențele de gen:
Satisfacția la locul de muncă reprezintă ceea ce simt oamenii în legătură cu jobul lor și alte
aspecte legate de job sau măsura în care oamenilor le place sau nu le place locul lor de muncă
(Spector, 1997). Autori precum Thierry și Koopmann -Iawma (1984) au văzut satisfacția legată
de job ca o reflectare asupra modului în care urmărim rezultatele atractive. Insatisfacția și
satisfacția pot duce la anumite consecințe, spre exemplu o persoană care nu e satisfăcută de jobul
său e predispusă la absenteism, sănăta te precară, lamentare etc (Steven W. Schmidt, 2007). Pentru
o organizație este foarte important ca angajații să fie satisfăcuți cu locul de muncă deoarece
motivația, implicarea, absenteismul și renunțarea sunt aspecte care care au impact direct asupra
efectivității acesteia (Singh & Tiwari, 2011;Kim, 2001; Hussin, 2011; Medina, 2012;
Kehinde,2011).
Conform lui Abraham Maslow ( 1943) angajații au nevoie de cinci nivele prin care să determine
cât de satisfăcute le sunt nevoile la locul de muncă : nevoi fiz iologice ( mâncare, apă, odihnă etc),

8
nevoi de securitate, nevoi de apartenență ( relații de prietenie, relații de iubire), nevoie de stimă (
încredere în sine, recunoaștere, statut etc) și nevoia de autoactualizare ( maximizarea potențialului
și dezvolta rea de abilități etc). Prin urmare, dacă obervăm toate cercetările asupra factorilor care
influențează satisfacția la job, putem trage concluzia că există o mulțime de aspecte care joacă
roluri importante în determinarea acesteiea. Acești factori sunt de a semenea influențați de
organizație și structura ei, mediul în care ne desfășurăm munca și aspecte personale. (M.P.L.R.
Marasinghe, Anusha Wijayaratne, 2018 )
Legat de acest subiect cercetările s -au focusat în special pe relațiile dintre educație, a bilități si
satisfacția la locul de muncă. S -a arătat faptul că abilitățile generale pot crește satisfacția la locul
de muncă deoarece acestea pot fi usor aplicabile în orice job, și este destul de ușor să îti schimbi
locul de muncă în funcție de satisfacț ia pe care ți -o oferă. În schimb abilitățile specifice unui
domeniu îl leagă pe muncitor de jobul său și asfel satisfacția poate scădea (Melanie K. Jones and
colleagues, 2008).
Satisfacția la locul de muncă ține în mare măsură de cum vede și evaluează pers oana locul său de
muncă. Deci pentru ca oamenii să vadă jobul ca fiind ceva important pentru ei, aceștia trebuie sa
privească prin intermediul principiilor și expectanțelor lor (Sempane, Rieger & Roodt, 2002).
Dacă privim din perspectiva diferențelor d e gen asupra satisfacției la locul de muncă, rezultatele
sunt diferite, unele studii arătând ca bărbații au nivele de satisfacție mai mare decât femeile (Nadjla
& Hasan, 2009; Ogunlana et al., 2013), iar altele arată că femeile sunt mai satisfăcute la locu l de
muncă (Amune, 2014). Cu toate acestea, unele studii arată că nu există diferențe de gen privind
satisfacția legată de job (Ghiasi & Limoni, 2015 ; Wong & Heng, 2009). Un studiu recent care s –
a focusat pe diferențele de gen asupra satisfacției la locul de muncă în rândul unor librari
universitari a arătat rezultate egale în ceea ce priveste satisfacția atât a femeilor cât și a bărbaților
la job și faptul că pentru a atinge nivele de satisfacție mare trebuie să existe tratament egal pentru
cele două sexe (M.P.L.R. Marasinghe, Anusha Wijayaratne, 2018).
Dacă vorbim despre diferențele de gen la locul de muncă, trebuie specificat conflictul
serviciu -familie, deoarece studiat în legătură cu satisfacția la locul de muncă, acesta reduce nivelul
de satisfacție (Frone et al., 1992; Kopelman et al., 1983). Anumite teorii legate de roluri (Katz and
Kahn, 1978; Stryker, 1992) susțin faptul că există diferențe de gen în relația dintre satisfacția la
locul de muncă și activitățile de lucru care intervin în resbonsabilitățile de familie, iar acestea arată

9
rezultate mai puternice la femei decât la bărbați. Din punct de vedere tradițional, rolurile de gen
sunt distribuite astfel încât bărbații sunt muncitorii familiei, cei care aduc venitul în casă, în timp
ce femeile trebuie să -și îndeplinească rolul de mamă, soție, femeie de casă ( Gutek et al., 1991).
Din această perspectivă se poate deduce faptul că bărbații și femeile se comportă diferit atunci
când activitățile de la locul de muncă interferează cu cele de familie : femeile vor arăta atitudini
negative față de muncă deoarece vor considera jobul ca o piedică pentru rolul pe care îl dețin în
cadrul familiei, astfel că satisfacția de la locul de muncă va fi mai scăzută decât la bărbați (Ana
María Carrasco Gonzá lez and others, 2010).

1.4 Satisfacția de la locul de muncă și copingul cu stresul:
Pincipalul obiectiv al acestei cercetări este de a investiga dacă există o corelație pozitivă cu
privire la satisfacția de la locul de muncă și abilitățile de coping la stres și de asemenea dacă există
relații semnificative între aceste variabile. Un studiu în acest sens (Bindhu CM, PK
Sudheeshkumar, 2006 “ Job Satisfaction and stress coping -Skills of primary school teachers”) ,
realizat pe profesori școlari a arătat f aptul că există diferențe de gen cu privire la satisfacția la locul
de muncă, dar nu există diferențe cu privire la abilitățile de coping. Același studiu a arătat și o
corelație pozitivă între satisfacția la locul de muncă și abilitățile de coping la stres .
Un studiu din 1999 (U. Rout) a investigat diferențele de gen cu privire la stresul la locul de
muncă, satisfacție și starea de bine mentală a medicilor generaliști din Marea Britanie. Pe baza
unor chestionare care vizau mai multe variabile propuse, r ezultatele au arătat câteva diferențe de
gen în privința stresului, stării de bine mentale și coping, însă există mai multe asemănări decât
deosebiri cu privire la satisfacția la locul de muncă și stres la femei și bărbați. “Gender differences
and predict ors of workplace deviance behaviour: the role of job stress, job satisfaction and
personality on interpersonal and organisational deviance” (Angeli Santos and Anita Eger, 2014)
este un studiu care a arătat faptul că stresul de la locul de muncă poate prez ice comportamentul
deviant într -o organizație și de asemenea faptul că bărbații au avut un nivel mai ridicat de
comportament deviant relaționat cu stresul la locul de muncă decât femeile.

10

1.5 Importanța cercetării :
Importanța acestei cercetări constă în rezultatele cu privire la diferențele de gen care apar în
legătură cu satisfacția la locul de muncă și strategiile de coping, deoarece studiile realizate anterior
oferă informații incompatibile și variate. Pentru domeniul organizațional această cercetare oferă
avantaje prin investigarea relației dintre copingul cu stresul și satisfacția la locul de muncă, oferind
informații relevante pentru îmbunătățirea unor aspecte care apar în dezavantajul angajaților și, prin
urmare, productivității organizațiilor. Suprasolicitarea și stresul excesiv sunt răspunsuri negative
care au consecințe nocive atât asupra angajatului, cât și asupra organizației (Griffin, M. L., Hogan,
N. L., Lambert, E. G., Tucker -Gail, K. A., & Baker, D. N. , 2010). Asfel că relația dintre aceste
variabile și influența lor sunt relevante pentru a putea stopa efectele negative și a le spori pe cele
pozitive în scopul unor mai bune rezultate din partea angajaților, respectiv, organizațiilor. Există
numeroase studii care invest ighează satisfacția la locul de muncă, copingul si genul dintr -un
anumit domeniu de muncă sau axate pe anumite profesii ( U.Rout, 1999 ; Bindhu CM, PK
Sudheeshkumar, 2006, etc.), însă această cercetare are în vedere studierea acestora în legătură cu
meseri i diferite pentru a fi de ajutor unui public mai general și pentru a le oferi informații aplicabile
în mai multe domenii.

1.6 Ipotezele lucrării de cercetare :
1. Există o corelație pozitivă între satisfacția la locul de muncă si copingul cu stresul, mai e xact
cu cât satisfacția este mai mare, cu atât muncitorii vor face fată stresului mai eficient și vor
utiliza strategii de coping potrivite.
2. Există diferențe de gen în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă.
3. Există diferențe de gen în ceea ce prive ște utilizarea strategiilor de coping pentru a combate
stresul.

11

2. Metodă:
2.1 Designul de cercetare:
Am folosit un design corelațional pentru a analiza relația dintre satisfacția la locul de muncă și
modul de coping cu stresul, folosind coeficie ntul lui Pearson ( r ). Un design cu eșantioane
independente a fost folosit pentru a măsura diferențele dintre două grupuri independente ( femei și
bărbați ), cu privire la media scorurilor la chestionarul pentru satisfacția de la locul de muncă și
la chestionarul pentru coping la stres. Variabila independentă este genul , iar variabila dependentă
reprezintă media scorurilor satisfacției la locul de muncă și media scorurilor la coping.

2.2 Participanți :
Pentru realizarea cercetării am ales un e șantion de 171 de persoane care lucrează în momentul
actual într -un domeniu anume. Deoarece unul dintre scopurile noastre este să urmărim dacă există
diferențe de gen cu privire la variabilele studiate, am ales ca raportul dintre bărbați și femei să fie
aproximativ egal, asfel avem 83 bărbați și 88 femei. Aceștia lucrează în diferite domenii precum:
medicină, sociologie, administrație publică, financiar, educație, inginerie, comerț, etc. Vârstele
participanților variază între 17 -60 ani, fiind un interval d e vârstă în care se regăsesc persoanele
care pot lucra. Pentru oferirea datelor acestui studiu, participanților li s -a păstrat anonimitatea.
Aceștia au fost aleși randomizat din grupul de persoane cunoscute, cerându -li-se acordul pentru a
lua parte la aces t studiu prin intermediul rețelelor de socializare, unde au și primit chestionarele.

2.3 Instrumentele de măsurare :
Metoda de colectare a datelor a fost realizată prin oferirea a două chestionare care evaluează
variabilele acestui studiu.

12
1. „The Brief Cope” este un chestionar de evaluare prin care se măsoară strategiile de coping.
Acesta conține 28 de itemi care măsoară reacții de coping conceptualizate diferențiat care
pot fi adaptative sau nu. Conform lui Charles S. Carver (1997) există si o va riantă mai lungă
a acestui chetionar (60 itemi) însă aceasta a fost restrânsă datorită faptului că subiecții
deveneau nerăbdători completând varianta întreagă a acestuia. Itemii incluși în chestionar
evaluează strategiile de coping pe care le utilizează oa menii prin subscale ca : copingul activ,
negarea, utilizarea de substanțe, umor, religie, auto -blamarea etc. “The cope inventory”,
așa cum a fost numită varianta inițială are originile și influențele în literatura lui Lazarus și
Folkman (1984) și modelul lor despre coping, dar și în modelul comportamental a lui Carver
and Scheier (1981, 1990). The Brief Cope s -a dovedit a fi un instrument de măsurare valid
și fidel prin consistența internă pe care o are și prin faptul că prin intermediul scalelor se
pot identifica schimbări (N Yusoff, W Y Low,, C H Yip, 2010).
2. “Minnesota Satisfaction Questionnaire” este instrumentul de măsurare pentru satisfacția la
locul de muncă. Acesta este un chestionar format din 20 de itemi , cu o scala de tip likert cu
5 opțiuni :”foarte satisfăcut”, „satisfăcut”, „nici satisfăcut, nici nesatisfăcut” , ”nesatisfăcut”
și „foarte nesatisfăcut”. Aceasta este varianta scurtă, dezvoltată de către Weiss et al. în
1967, care a realizat un manual în care a detaliat modul de utilizare a acestui chestionar.
Scalele prin care se măsoară satisfacția la locul de muncă sunt: satisfacția extrinsecă,
satisfacția intrinsecă și satisfacția generală. ( Weiss et al., 1967). “Minenesota Satisfaction
Questionnaire” s -a dovedit a fi un instrument de m ăsurare eficient deoarece are o stabilitate
în timp ridicată si prezintă răspunsuri emoționale sau afective care arată cât de mulțumiți
sau nemulțumiți sunt oamenii cu anumite aspect ale muncii lor (Helena Martins, Teresa
Proença, 2012). Mai multe studii au confirmat faptul ca MSQ -Short Version este un
instrument care are validitate și fidelitate (Helena Martins, Teresa Proença, 2012; Johanna
H. Buitendach, Sebastiaan Rothmann, 2009.

2.4 Procedura de lucru:
Participanții au fost contactați prin in termediul rețelelor de socializare ( Facebook, Instagram,
etc) și li s -a cerut acordul de a participa la un studiu. Acestora li s -a explicat despre ce cercetare

13
este vorba și ce se dorește prin derularea acestui studiu. După ce aceștia au acceptat, li s -au pus la
dispoziție instrumentele de măsurare, tot prin intermediul rețelelor de socializare, împreună cu
instrucțiunile și cu informațiile suplimentare despre acestea. Mai întâi li s -a specificat faptul că
datele pe care le oferă vor fi păstrate în anonima t și că aceștia se pot retrage oricând din studiu și
sub orice motiv. Înainte de a completa chestionarele care evaluează nivelul de satisfacție de la
locul de muncă și strategiile de coping, participanții au avut de completat date referitoare la genul
masc ulin sau feminin, vârsta și domeniul în care lucrează. În cele din urmă a urmat completarea
scalelor de evaluare, care mai apoi au fost interpretate. Pentru calcularea rezultatelor statistice s -a
folosit programul SPSS.

3.Rezultate:
Statistică descripti vă
Un număr total de 171 de participanți au participat la studiu, din care 51.5% (n=88) au fost femei
și 48.5% (n=83) au fost bărbați. Aceștia au avut vârstele cuprinse între 17 și 60 de ani (M=30.23,
SD=110.49). Toți cei 171 de participanți au completat d ouă chestionare. Scorurile pe care le -au
obținut la satisfacția generală la locul de muncă variază de la 1.65 -5 (M=3.68, SD=0.66) și între
1.00-3.25 la chestionarul Brief Cope (M=2.42, SD=0.36).

Analiza corelațională
Analiza de corelație Pearson a fost utilizată pentru a examina relația dintre satisfacția la locul de
muncă ( generală, intrinsecă și extrinsecă), copingul și vârsta. O corelație semnificativă, negativă
a fost găsită între vârstă și satisfacția generală la locul de muncă, r (169)= -0.25, p=0.001. De
asemenea o corelație semnificativă, negativă s -a găsit și între vârstă și satisfacția intrinsecă la locul
de muncă, r(169)= -0,22, p=0,004, și între vârstă și satisfacția extrinsecă, r(169)= -0.22, p=0,004.
O corelație între satisfacția genera lă la locul de muncă și copingul la stres , ca și interacțiunea
dintre vârstă și coping nu au fost semnificative statistic, p >0,05.

Analiza eșantioanelor indpendente
Pentru e șantioanele independente am folosit testul t pentru a examina diferențele de gen prin media
scorurilor la cele două chestionare. Pentru minesotta questionaire, femeile (M=3.88, SD=0,64) au
avut scoruri statistic semnificative mai mari decât bărbații ( M=3.47, SD=0,60), t(169)=4,34,

14
p<0.001. Rezultate asemănătoare au fost găsite pentr u dimensiunea intrinsecă a chestionarului
pentru satisfacție, femeile (M=4.00, SD=0.63) având scoruri mai mari decât bărbații(M=3.50,
SD0.63), t(169)=5.23, p<0.001. Cu toate acestea nu au existat diferențe între grupuri pentru
satisfacția extrinsecă, dimen siune a chestionarului pentru satisfacție, t (169)=1,55, p >0.05. Cu
privire la chestionarul Brief Cope, femeile (M=2.51, SD=0.32) au avut din nou scoruri mai mari
decât bărbații ( M=2.34, SD=0,37), t(169)=3.18, p=0.002.

Tabel1. Rezultatele T Test la eșantioanele independente

Femei Bărbați

n 88 83 df t d p
M SD M SD
Satisfacția
generală 3.88 .64 3.47 .64 169 4.34 .09 .000

Coping 2.51 .32 2.34 .37 169 3.18 .05 .002

Satifacția
intrinsecă 4.00 .62 2.34 .37 169 3.18 .50 .000

Satisfacția
extrinsecă
3.59

.86
3.40
.73
169
1.54
.12
.12

15

Tabel2. Rezultate ale analizei corelaționale
Satisfac ția
generață Coping Satisfacția
intrinsecă Satisfacția
extrinsecă Vârsta
Satisfacția generală
Pearson correlation
Sig (2 -tailed)

1

.075
.330
.947**
.000
.847**
.000
-.254**
.001
Coping
Pearson correlation
Sig (2 -tailed)
.075
.330
1
.123
.108
-.024
.755
-.015
.849
Satisfacția intrinsecă
Pearson correlation
Sig (2 -tailed)
.947**
.000
.123
.108
1
.696**
.000
-.218**
.004
Satisfacția extrinsecă
Pearson correlation
Sig (2 -tailed)
.847**
.000
-.024
.755
.696**
.000
1
-.222**
.004
Vârsta
Pearson correlation
Sig (2 -tailed)
-.254**
.001

.015
.849
-.218**
.004
-.222**
.004
1
Satisfacția la locul de muncă Copingul la stres00.511.522.533.544.5Diferențele de gen pentru satisfacția la locul de muncă și
copingul cu stresul
Bărbați Femei

16
4.Discu ții:
Scopul principal al acestei lucrări de cercetare a fost investigarea diferențelor între grupul de
bărbați și grupul de femei cu privire la satisfacția de la locul de muncă și de asemenea și la
copingul la stres. Ipoteza pe care am propus -o prezice diferențe de gen la aceste niveluri, iar
rezultatele au confirmat -o. Femeile au avut scoruri mai mari decât bărbații la chestionarul pentru
satisfacția la locul de muncă, atât la nivel general cât și la nivel intrinsec, însă nu au existat
diferențe în ceea ce privește satisfacția extrinsecă. Aceste rezultate indică faptul că femeile sunt
mult mai satisfăcute la locul de muncă decât bărbații. Pentru chestionarul Brief cope scorurile au
arătat de asemenea un nivel de copi ng mai mare la femei decât la bărbați.
O altă ipoteză pe care am formulat -o la începutul cercetării a fost faptul că există o corelație
pozitivă între satisfacția la locul de muncă și copingul cu stresul.. Din păcate nu am găsit o corelație
semnificati vă între aceste două variabile. Ceea ce am descoperit a fost o corelație negativă între
vârsta participanților și satisfacția la locul de muncă, ceea ce semnifică faptul că cu cât vârsta
acestora era mai mica, cu atât sunt mai satisfăcuți sunt. Odată cu î naintarea în vârstă, satisfacția la
locul de muncă scade.
În partea de început al acestui studiu am arătat rezultatele altor studii care s -au centrat pe
diferențele de gen în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă, și acestea au fost mixte, une le
arătând ca și studiul de față că femeile au avut scrouri mai mari la satisfacție, altele că bărbații, pe
când alții nu au găsit diferențe. Eșantioanele noastre au fost aproximativ egale numeric în ceea ce
privește numărul de bărbați și de femei, asfel a m putut observa în mod corect diferențele fără ca
acestea să fie biasate numeric. Satisfacția mai mare a femeilor la locul de muncă poate fi pusă așa
cum spune Eagly (1987)pe seama faptului că acestea sunt mai orientate pe relații între oameni și
din acest ea își sustrag satisfacția, pe când bărbații se focusează mai mult pe sarcini. De aici am
putea trage concluzia că un suport social sau o comunicare buna și întelegere cu oamenii cu care
lucrezi poate duce la o satisfacție mai mare decât focusarea numai pe sarcină. Rezultatele noastre
au mai arătat și faptul că satisfacția femeilor este mai mult orientată intrinsec, ceea este opus față
de ce spune Tracey T. Manning (2015) în studiul lui despre genuri, lidership și satisfacție. Acesta
spune că bărbații au va lori mai intrinseci legate de locul de muncă , iar femeile pun mai mult accent
mediul social și pe recompensele venite din relații. Însă, tot în același studiu (Tracey T. Manning,
2015) diferențele dintre satisfacția la locul de muncă între femei și bărbaț i se explică prin nivelul

17
managerial la care lucrează fiecare. Un studiu a cărui rezultate sunt în concordanță cu rezultatele
noastre a realizat o cercetare pe absolvenți din domeniul bussiness -ului, din care a reieșit faptul că
bărbații au declarat mai mu lte rezultate extrinseci ( salariu, condiții de lucru, statut), iar femeile au
fost mai predispuse la aspecte intrinseci ( abilități, încredere etc) (Ruth Simpson, Jane Sturges,
Adrian Woods, 2005 ).
O altă teorie care ar putea explica rezultatele noa stre ar fi cea formulată de Rosalind Chait
Barnett și Janet Shibley Hyde (2001) în care se susține ideea că este benefic să ai în viața mai
multe roluri, atât pe plan mental, fizic și social. Această teorie ar putea să fie o explicație pentru
ceea ce am gă sit, deoarece, este bine știut faptul că majoritatea femeilor au mai multe roluri
asumate decât bărbații, acestea sunt mai angajate în rolul de mama, soție, prietenă, angajat, și au
mai multe responsabilități decât bărbații. Astfel faptul că femeile au mai multe roluri sociale decât
bărbații, și faptul că acest lucru este benefic, poate explica de ce femeile din studiul nostru au avut
satisfacție mai mare la locul de muncă. Un alt studiu care a analizat diferențele dintre genuri in
satisfacția la locul de muncă în diferite state din Europa (Kaiser, Lutz C, 2005) a concluzionat că
nu există nici o bază biologică pentru o așa -zisă atitudine tipic feminină cu privire la muncă, ci
aceste diferențe dintre bărbați și femei se datorează oportunităților diferite p e care fiecare stat le
oferă angajaților în funcție de gen.

Trei posibile explicații pentru faptul că femeile sunt mai satisfăcute la job decât bărbații sunt
prezentate și argumentate într -un studiu din 1989 (Randy Hodson) . Acestea sunt: 1. Evalu ările pe
care bărbații și femeile le fac asupra locului de muncă sunt diferite deoarece aceștia percep diferit
anumite aspecte ale jobului. 2. Femeile, pe lângă rolul de angajat mai au și roluri din cadrul
familiei, din care pot să -și sustragă satisfacția. 3. Femeile și bărbații au expectanțe diferite în ceea
ce privește munca. Rezultatele acesui studiu pot fi explicații plauzibile și pentru rezultatele
studiului de față.
Rezultatele pe care le -am obținut pentru diferențele de gen pentru copingul cu stre sul sunt
importante deoarece stresul poate duce la afecțiuni grave atât ale sănătății psihice, și fizice. O
posibilă explicație pentru faptul că femeile au avut rezultate mai mari la coping decât bărbații
reprezintă modelele tradiționale de socializare ( Almeida & Kessler, 1998; Barnett et al., 1987). În
urma acestor modele putem spune că bărbaților le vine mai greu să -și recunoască sau exprime

18
problemele, sentimentele sau gândurile, asfel că este mai greu pentru ei să le rezolve și să acționeze
pentru a f ace față acestora, ei alegând să le nege. Femeile, care sunt considerate mai sensibile,
asertive, își pot eprima mai ușor emoțiile și astfel pot să lucreze la a le face față sau a rezolva
problemele. Ce mai poate fi folosit ca explicație pentru diferențele dintre genuri în ceea ce privește
copingul la stres sunt situațiile diferite în care aceștia trebuie sa utilizeze coping ( M. Pilar Matud,
2004). Deși majoritatea studiilor s -a focusat pe studierea diferențelor de gen în funcție de stilul de
coping, rezult atele noastre arată la modul general aceste diferențe, adică că femeile utilizează mai
des decât bărbații strategii de coping. Copingul se folosește și în funcție de cât stres resimt oamenii.
Un studiu pe studenți la medicină (Sahana Madhyastha K.S. Latha Asha Kamath,2014) a aflat că
femeile au experiențiat mai mult stres decât bărbații în ceea ce privește performanța academică.
Acest rezultate pot să fie generalizate, și putem să punem acest aspect ca și explicație pentru
rezultatele noastre. Dacă femeile în general experiențiază mai mult stress decât bărbații, atunci
acestea sunt nevoite să utilizeze mai des strategii de coping.
Diferen țele dintre bărbați și femei în ceea ce privește răspunsul la stres pot fi explicate mai bine
de rolurile de gen și fa ctori psihologici, decât de factori care țin de biologie (Ulf Lundberg, 2005).
Cu toate acestea, comparând răspunsurile la stres dintre genuri, Frankenhaeuser (1983) a
descoperit că femeile au prezentat un nivel de epinefrină mai mic decât bărbații în sit uații
experimentale de stres.
Corelația negativă pe care am găsit -o între vârstă și satisfacția la locul de muncă indică faptul
că cu cât oamenii sunt mai tineri, cu atât sunt mai mult satisfăcuți la locul de muncă. Cu alte
cuvinte, cu cât înaintezi în vârstă, cu atât devii mai nesatisfăcut la locul de muncă. Deși acesta nu
a fost un obiectiv al acestei cercetări, comparația cu vârsta a avut rezultate destul de interesante.
Rezultatele altor studii cu privire la relația dintre vârstă și satisfacția la j ob sunt inconsistente si
puține. Într -un studiu din 1998 (David Bernal, David Snyder and Michael McDaniel), autorii au
demonstrat că relația dintre vârstă și satisfacția la locul de muncă nu ține de tipul de ocupație așa
cum confirmă alți autori (Sterns, Marsh, and McDanie, 1995), realizând cercetarea pe cinci
categorii de ocupații. Deoarece studiul nostru nu s -a focusat pe un anumit domeniu de muncă,
putem spune ca aceste rezultate sunt confirmate și de rezultatele noastre, deoarece participanții au
decla rat că au diverse ocupații , din diferite domenii ( educational, artistic, din domenii
tehnologice, inginerie, etc.). Rezultatele lui David Bernal, David Snyder și Michael McDaniel

19
(1998), însă nu ne confirmă rezultatul pe care noi l -am obținut, cum că vâr sta și satisfacția la locul
de muncă au o corelație negativă, deoarece aceștia au obținut o corelație pozitivă lineară.
Diferențele dintre aceste rezultate pot avea diferite explicații. Studiile mai vechi par să confirme
toate ipoteza cum că oamenii mai în vârstă sunt mai satisfăcuți la locul de muncă. Unul dintre ele
(Andrew Clark, Andrew Oswald Peter Warr, 1996) aduce șase explicații pentru această ipoteză
printre care faptul că oamenii, pe măsură ce cresc tind să -și coboare expectanțele legate de muncă,
ceea ce le poate genera atitudini mai pozitive față de muncă. Desigur aceste argumente nu sunt
conform cu studiul nostru. Studiile care arată că tinerii sunt mai satisfăcuți la locul de muncă nu
susțin că odată cu creșterea în vârstă satisfacția scade. Ac este studii ( Herzberg et al., 1957; Clark
et al., 1996) arată că relația dintre cele două este o relație în formă de U, adică satisfacția e mare
la început ( în randul tinerilor), după care scade din motive ca plictiseala, rutina etc., iar la vârste
mai î naintate crește din nou satisfacția. Un argument care să susțină rezultatele noastre ar fi faptul
că tinerii pot fi mai satisfăcuți la locul de muncă datorită sentimentului de noutate care are loc după
absolvirea unei facultăți sau pur și simplu încperea u nei noi etape de viață. Putem spune de
asemenea că persoanele care rămân la același loc de muncă toată viața lor, pe măsură ce înaintează
în vârstă, scade și satisfacția lor pentru acel loc de muncă deoarece intervine rutinizarea, plictiseala
și saturația.
Eșantionul nostru este unul reprezentativ pentru ca aceste rezultate să fie corecte și
generalizabile, deoarece participanții se află în intervalul de vârste 17 -60 ani, iar media vârstelor
este aproximativ la jumătate. De asemenea, descoperirile noast re au o importanță destul de mare
pentru doemniul muncii și organizațiilor, pentru că relația dintre atitudinile, datele despre angajați
(vârstă, gen) și comportamenele organizației pot prezice în mare măsură nivelul de productivitate
și succes al organiza ției, dar pot îmbunătății și nivelul de satisfacție, stare de bine și sănătate a
angajaților.
În 1976, Locke a organizat anumite aspecte care au legătură cu satisfacția la locul de muncă, ca
și salariul, promovarea, codițiile de muncă, politicile compa niei sau beneficiile, în două categorii:
satisfacția intrinsecă și satisfacția extrinsecă. Rezultatele noastre la studiu au arătat corelații
negative între vârsta participanților și ambele tipuri de satisfacție ( intrinsecă și extrinsecă). Vârsta,
deci inf luențează satisfacția din toate punctele de vedere : cu cât muncitorii sunt mai tineri, cu at ât
sunt mai satisfăcuți la locul de muncă atât din punct de vedere intrinsec cât și extrinsec. Conform

20
lui J.H. Buitendach și H. De Witte (2005) satisfacția extrin secă semnifică faptul că participanții
evaluează pozitiv aspecte legate de plată, colegi sau condițiile de muncă, iar cei care au o
satisfacție intrinsecă mare reflectă evaluări pozitive si atitudini pozitive legate de aspecte ale
muncii și ale sarcinilor , cum ar fi libertatea de decizie, utilizarea abilităților, dificultatea si
diversitatea sarcinilor etc..
Teoria pe care Muhammed zia Ur Rehman, Muhammad Riaz Khan, Ziauddin și Javed Ali
Lashari (2010) au extras -o din studiul pe care l -au efectuat asu pra efectelor recompensei asupra
satisfacției la locul de muncă, și cum sunt influențate de vârstă, este aceea că recompensele și
beneficiile extrinseci ( bani, încredere, relații colegiale) duc la o satisfacție mai mare a angajaților
mai în vârstă. Ce am descoperit noi, însă este faptul că pe măsură ce angajații sunt mai în vârstă,
orice tip de satisfacție, și motivată de orice beneficii, aceasta scade.
O cercetare despre relația dintre vârstă și satisfacția la locul de muncă este destul de importantă
pentru domeniul muncii și cel economic, deoarece e destul de esențial să se păstreze forța de muncă
a oamenilor în vârstă și pentru ca managerii și organizațiile să se organizeze asfel încât toți
angajații, de orice vârstă să aibă un nivel de sa tisfacție, atât intrinsecă, cât și extrinsecă crecut.

O alt ă ipoteză principală pe care am formulat -o la începutul acestei cercetări este aceea că
satisfacția generală a participanților la locul de muncă o să coreleze pozitiv cu utilizarea de copi ng
pentru stres. Această ipoteză, din păcate nu a fost confirmată de rezultate, deoarece corelația nu a
fost semnificativă. Unul dintre motivele pentru care rezultatele arată în acest fel poate fi pus pe
faptul că studiul nostru a investigat participanți d intr-o multitudine de domenii de muncă,
participanți de diferite vârste și gen diferit. Diferențele individuale dintre aceștia nu au fost destul
de reprezentative pentru a avea un rezultat concret, deoarece au fost prea generale. Atle studii în
această dir ecție ( Fletcher and Payne ,1980; Ajai Pratap Singh,, 2015) confirm ă ipoteza pe care am
propus -o, arătând că stresul este un predictor al unui nivel de satisfacție la locul de muncă scăzut.
De asemenea, strategiile de coping maladaptative sau dezadaptative , duc la un stres mai mare, și
prin urmare la un nivel de satisfacție mai scăzută ( Lazarus, 1990). Copingul este un comportament
foarte important nu doar pentru satisfacția de la locul de muncă, ci este la fel de important și pentru
a media conflictul dint re muncă și familie (Perrone, Wortinghton, 2001), deci pentru corelația pe

21
care am propus -o și care a rezultat nesemnificativă, poate am fi obținut ale rezultate dacă incudeam
și satisfacția pe plan marital sau familial.
Studiile în general s -au focusat pe investigarea corelațiilor dintre satisfacția la locul de muncă și
stres, iar puține sunt cele care s -au centrat și pe copingul pe care îl utilizează în această privință și
pe modul în care copingul afectează satisfacția la locul de muncă. Pentru alte stud ii care vor urma
pe această temă, poate vor exista rezultate mai semnificative deoarece acestea sunt informații
relevante atât pentru dezvoltarea organizațiilor, cât și pentru dezvoltarea individuală a angajatului,
prin încurajarea spre practici prin care să poată crește satisfacția în randul angajaților, utilizarea de
strategii de coping adaptative care să combată stresul și șă formeze angajați motivați și sănătoși.
O alt ă corelație care nu s -a dovedit semnificativă, adică coeficientul de corelație a l ui Pearson a
fost mai scăzut de 0,05, a fost între vârsta participanților și scorurile de la copingul cu stresul.
Acestea nu corelează într -un anumit fel. Alte studii care au găsit rezultate în această privință au
conclus că ceea ce diferențiază oamenii ma i în vârstă de cei tineri în utilizarea copingului, ține mai
mult de problemele diferite pe care aceștia le întâmpină (McCrae, 1982).Vorbind de alte cercetări
pe aceeași temă, acestea se centrează, pe lângă diferențele dintre cum utilizează copingul acești
oameni la diferite vârste, pe modul cum experiențiază și cum evaluează stresul tinerii în comparație
cu bătrânii ( Carolyn M. Aldwin,1 Karen J. Sutton, Gina Chiara, and Avron Spiro, 1996). Există o
posibilitate ca rezultatele noastre să nu fie semnificative datorită faptului că participanții au venit
din diferite medii, lucrează în diferite domenii, și astfel variabila „vârstă”, singură, nu poate fi
reprezentativă pentru coping atâta timp cat o mulțime de alte aspecte pot influența problemele și
stresul cu care se confruntă fiecare persoană. O altă teorie importantă în relația vârstă -stil de coping
poate fi faptul că nivelurile mai scăzute de educație ale oamenilor în vârstă de acum, pot avea ca
rezultat strategii mai puțin active sau adaptative de coping, decât tinerii (Lefcourt, 1976). Totuși,
pentru ca un studiu să obțină rezultate semnificative la o ipoteză care prezice o corelație între
coping și vârstă, variabila cea mai importantă ar trebui să fie stresul, care diferă în funcție de vârstă
(Robert R. McCrae, 1989), ceea ce duce la bias -uri. Din nou, pentru că una dintre variabilele
studiului este vârsta, un aspect destul de important și care ar fi adus un plus destul de mare a fost
vârsta participanților, care a avut o medie de 33 ani, ceea ce înseamnă că am avut un număr
echilibrat de vârste, aceștia reprezentând toate stadiile: adolescenți, adulți tineri, adulți și bătrâni.
Ale aspecte, cum ar fi, diferitele tipuri de probleme caracteristice fiecărei vârste, care provoacă

22
stres, mediul din care provin, educația diferită dintre generații, etc, au fost variabile care au dus la
niște rezultate nesemnificative statistic în studiul nostru. Există și alte variabile propuse ce
cercetători care să influențeze utilizarea strategiilor de coping, ca de exemplu sentimentul de
control asupra situației duce la un coping mai eficient (Anderson, 1977), stima de sine ( Janoff –
Bulman, 1982)sau credințele existențiale ( Lazarus și Folkman, 1984), toate depinzând de diferențe
interindividuale care influențează p ercepția oamenilor asupra stresului și utilizarea de strategii de
coping ( Monica T. Whitty, 2003).

4.1 Limite:
În primul rând limitele acestui studiu sunt cele legate de modul de colectare a datelor. Acest
studiu se bazează în totalitate pe date obțin ute din chestionare sau scale de auto -raportare. Acest
lucru reprezintă un dezavantaj, deoarece autoevaluarea participanților poate depinde de multe
situații sau aspecte, care sunt posibil să distorsioneze sau să modifice realitatea. Răspunsurile pe
care a ceștia le oferă pot fi biasate datorită dorinței lor de a părea ceea ce nu sunt, sau de a aparține
unor standarde considerate de ei ideale, sau mai bune decât varianta reală. De asemenea, modul
lor de a se vedea pe ei înșiși nu este mereu în concordanță cu realitatea, unii oameni tinzând să se
vadă mai buni sau mai răi. Alte aspecte care pot interfera în obținerea de date acurate este
interpretarea sau neînțelegerea întrebărilor sau variantelor de răspuns. Chestionarele, asfel
reprezintă o metodă mai simplă și mai rapidă de colectare a datelor, însă pot duce la anumite
biasări. Având în vedere faptul că acest studiu a fost realizat în timpul unei situații mai delicate,
aceea a unei pandemii cu virusul COVID19, o altă metodă de cercetare nu a fost posibilă în
condițiile restricțiilor impuse.
Alte limite prezente în acest studiu au fost dezavantajele designului corelațional, care ne ajută
să investigăm o corelație dintre două variabile, de exemplu în cazul nostru vârsta și satisfacția la
locul de muncă, îns ă nu ne ajută să vedem cum se influențează una pe alta, sau ce efecte are vârsta
asupra satisfacției. Desigur este important să aflăm dacă cele două corelează, însă o importanță
mai mare ar avea dacă am afla o cauză a acestei relații sau o explicație pentr u care rezultatele
noastre arată că acestea două corelează în mod negativ.

23
Perioada delicată în care se aflau oamenii în momentul în care am aplicat acest studiu reprezintă
o limită majoră. Restricțiile impuse au implicat auto -izolarea la domiciliu, d eci prin urmare o pauză
de la mersul la muncă. Pandemia a însemnat cu siguranță un motiv de stres și de anxietate, sau
dimpotrivă, pentru unii a reprezentat o perioadă de relaxare. Unele persoane au fost mai afectate
decât altele din cauza jobului, având u n stres în privința siguranței locului de muncă, faptul că
poate nu o să iși mai poată susțină familia. Alții poate au fost mai satisfăcuți să petreacă timp cu
familia sau ocupându -se de alte lucruri. Nivelul de stres a fost deci cu siguranță afectat de ac eastă
pandemie, prin urmare participanții s -ar putea să fi fost influențați în raspunsul la chestionare.

4.2 Direcții viitoare de cercetare:
În vederea îmbogățirii literaturii pe tema satisfacției la locul de muncă și diferențele dintre
genuri, suger ez o centrare și pe satisfacția din cadrul familiei a participanților, deoarece conflictul
muncă -familie este încă unul existent, iar satisfacția de la locul de muncă ține și de alte variabile
cum ar fi diferitele roluri pe care le are o persoană. Prin urm are, atât cu privire la satisfacția la
locul de muncă, cât și la copingul cu stresul o cercetare mai detaliată a rolurilor multiple din viața
unei persoane și modalitățile prin care aceste roluri duc la o satisfacție mai crescută sau mai
scăzută. Un alt st udiu care vizează dinferențele de gen în copingul cu stresul trebuie efectuat pe
diferitele stiluri de coping. De exemplu ce stil de coping sunt predispuși să folosească bărbații și
femeile mai mult. Pentru a avea mai multe informații pe această temă, se p oate investiga diferența
dintre percepția bărbaților și a femeilor asupra stresului, și daca unul dintre aceste grupuri
experiențează mai mult stres sau mai puțin în comparatie cu celălalt. Deoarece acest studiu a găsit
anumite date și în ceea ce privește relația vârstă – coping , ar fi interesant de observat un experiment
prin care să se observe cum se modifică copingul cu stresul pe parcursul vieții aceluiași om, un
studiu pe o perioadă mai lungă de timp care să arate copingul la diferite nivele ca adolesc ența,
perioada adultă și bătrânețea.

24

5.Concluzii ale cercet ării:
Analiza corelațională a acestui studiu a arătat puține corelații semnificative. Pe măsură ce
oamenii înaintează în vârstă, satisfacția la locul de muncă scade. Atât satisfacția int rinsecă, cât și
satisfacția extrinsecă sunt influențate de vârstă, ele fiind crescute atunci când participanții sunt
tineri, însă vârsta nu a corelat semnificativ cu copingul cu stresul. Rezultatele pentru principala
ipoteză nu au fost semnificative din pu nct de vedere statistic, prin urmare nu putem spune ca există
o corelație în vreun fel între satisfacția de la locul de muncă și utilizarea copingului în situații de
stres. Femeile s -au dovedit a fi mai satisfăcute la locul de muncă decât bărbații, având scouri mai
mari și la satisfacția intrinsecă decât sexul opus. Urmărind diferențele dintre genuri și în cazul
copingului cu stresul, bărbații au avut și aici scoruri mai mici, rezultând faptul că femeile utilizează
mai des strategii de coping.

25
6. Bibliografie:

Aldwin, C. M. (1991). Does age affect the stress and coping process? Implications of age differ-
ences in perceived control. Journal of gerontology , 46(4), P174 -P180.
Aldwin, C. M., Sutton, K. J., Chiara, G., & Spiro, A. (1996). Age differences in stress, coping,
and appraisal: Findings from the Normative Aging Study. The Journals of Gerontology: Se-
ries B , 51(4), P179 -P188.
Almeida, D. M., & Kessler, R. C. (1998). Everyday stressors and gender differences in daily dis-
tress. Journal of personality and social psychology , 75(3), 670.
Anderson, C. R. (1977). Locus of control, coping behaviors, and performance in a stress setting:
a longitudinal study. Journal of Applied psychology , 62(4), 446.
Ashkanasy, N. M., Ashton -James, C. E., & Jor dan, P. J. (2004). Performance impacts of appraisal
and coping with stress in workplace settings: The role of affect and emotional intelligence.
Aziri, B. (2011). JOB SATISFACTION: A LITERATURE REVIEW. Management Research &
Practice , 3(4).
Banyard, V. L. , & Graham‐Bermann, S. A. (1993). A gender analysis of theories of coping with
stress. Psychology of women quarterly , 17(3), 303 -318.
Barnett, R. C., & Hyde, J. S. (2001). Women, men, work, and family: An expansionist the-
ory. American psychologist , 56(10), 781.
Baruch, Y. (2011). The positive wellbeing aspects of workaholism in cross cultural perspec-
tive. Career Development International .
Bedeian, A. G., Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992). Age, tenure, and job satisfaction: A tale
of two perspectives. Journal of Vocational behavior , 40(1), 33 -48.
Bernal, D., Snyder, D., & McDaniel, M. (1998). The age and job satisfaction relationship: Does
its shape and strength still evade us?. The Journals of Gerontology Series B: Psychological
Sciences and Social Sc iences , 53(5), P287 -P293.
Bindhu, C. M., & Sudheeshkumar, P. K. (2006). Job Satisfaction and Stress Coping Skills of Pri-
mary School Teachers. Online Submission .
Boumans, N. P., De Jong, A. H., & Janssen, S. M. (2011). Age -differences in work motivation
and job satisfaction. The influence of age on the relationships between work characteristics
and workers' outcomes. The international journal of aging and human development , 73(4),
331-350.
Buitendach, J. H., & Rothmann, S. (2009). The validation of the Min nesota Job Satisfaction Ques-
tionnaire in selected organisations in South Africa. SA Journal of Human Resource Manage-
ment , 7(1), 1 -8.
Calvo -Salguero, A., Carrasco -González, A. M., & Salinas -Martínez, J. M. (2010). Relationship
between work -family conflict and job satisfaction: The moderating effect of gender and the
salience of family and work roles.

26
Carver, C. S. (1997). You want to measure coping but your protocol’ too long: Consider the brief
cope.International Journal of Behavioral Medicine, 4(1), 92 –100. doi:
10.1207/s15327558ijbm0401_6

Chandola, T., Brunner, E., & Marmot, M. (2006). Chronic stress at work and the metabolic syn-
drome: Prospective study. Bmj, 332(7540), 521 -525. doi:10.1136/bmj.38693.435301.80
Chesney, M. A., Neila nds, T. B., Chambers, D. B., Taylor, J. M., & Folkman, S. (2006). A validity
and reliability study of the coping self‐efficacy scale. British journal of health psychol-
ogy, 11(3), 421 -437.
Clark, A., Oswald, A., & Warr, P. (1996). Is job satisfaction U‐sha ped in age?. Journal of occu-
pational and organizational psychology , 69(1), 57 -81.
Collins, S. (2008). Statutory social workers: Stress, job satisfaction, coping, social support and
individual differences. British journal of social work , 38(6), 1173 -1193.
Cooper, C., Katona, C., & Livingston, G. (2008). Validity and reliability of the brief COPE in
carers of people with dementia: the LASER -AD Study. The Journal of nervous and mental
disease , 196(11), 838 -843.
CRAȘOVAN, D. I., & Sava, F. A. (2013). TRANSLATION, ADAPTATION, AND VALIDA-
TION ON ROMANIAN POPULATION OF COPE QUESTIONNAIRE FOR COPING
MECHANISMS ANALYSIS. Cognitie, Creier, Comportament/Cognition, Brain, Behav-
ior, 17(1).
De Witte, H., & Buitendach, J. H. (2005). Job insecurity, extrinsic and intrinsic job satisfaction
and affective organisational commitment of maintenance workers in a parastatal. South Af-
rican Journal of Business Management , 36(2), 27 -37.
Decker, P. J., & Borgen, F. H. (1993). Dimensions of work appraisal: Stress, strain, cop ing, job
satisfaction, and negative affectivity. Journal of Counseling Psychology , 40(4), 470.
Eagly, A. H. (1987). Sex Differences in. Social Behavior: A Social -Role Interpretation .
Edwards, J. R. (1988). The determinants and consequences of coping with stress. Causes, coping
and consequences of stress at work , 233 -266.
Eisler, R. M., & Skidmore, J. R. (1987). Masculine Gender Role Stress. Behavior Modification,
11(2), 123 -136. doi:10.1177/01454455870112001
Eisler, R. M., & Skidmore, J. R. (1987). Masculine gender role stress: Scale development and
component factors in the appraisal of stressful situations. Behavior modification , 11(2), 123 –
136.
Felton, B. J., & Revenson, T. A. (1987). Age differences in coping with chronic illness. Psychol-
ogy and aging , 2(2), 164.
Fink, G. (2017). Selye’s general adaptation syndrome: stress -induced gastro -duodenal ulceration
and inflammatory bowel disease. Stress , 1, F5.
Fink, G. (Ed.). (2016). Stress: Concepts, cognition, emotion, and behavior: Handbook of stress
series (Vol. 1). Academic Press.

27
Fogarty, G. J., Machin, M. A., Albion, M. J., Sutherland, L. F., Lalor, G. I., & Revitt, S. (1999).
Predicting occupational strain and job satisfaction: The role of stress, coping, personality,
and affectivity va riables. Journal of Vocational Behavior , 54(3), 429 -452.
Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1990). Coping and emotion. Psychological and biological ap-
proaches to emotion , 313 -332.
Frankenhaeuser, M. (1983). The sympathetic -adrenal and pituitary -adrenal respo nse to challenge:
Comparison between the sexes. Behavioral bases of coronary heart diseases .
Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1994). Relationship between job and family satis-
faction: Causal or noncausal covariation?. Journal of management , 20(3), 565 -579.
Garcia, C. (2009). Conceptualization and Measurement of Coping During Adolescence: A Review
of the Literature. Journal of Nursing Scholarship, 42(2), 166 -185. doi:10.1111/j.1547 –
5069.2009.01327.x
Ghiasi, M., & Tahmasebi Limoni, S. (2015). Inv estigating the factors affecting the level of job
satisfaction among the librarians at central library of Islamic Azad University of District 3.
Golbasi, Z., Kelleci, M., & Dogan, S. (2008). Relationships between coping strategies, individual
characterist ics and job satisfaction in a sample of hospital nurses: Cross -sectional question-
naire survey. International journal of nursing studies , 45(12), 1800 -1806.
Griffin, M. L., Hogan, N. L., Lambert, E. G., Tucker -Gail, K. A., & Baker, D. N. (2010). Job
involv ement, job stress, job satisfaction, and organizational commitment and the burnout of
correctional staff. Criminal Justice and behavior , 37(2), 239 -255.
Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for work –
family conflict. Journal of applied psychology , 76(4), 560.
Herzberg, F., Mausnes, B., Peterson, R. O., & Capwell, D. F. (1957). Job attitudes; review of
research and opinion.
Hodson, R. (1989). Gender differences in job satisfaction: Why aren't women more dissatis-
fied?. The Sociological Quarterly , 30(3), 385 -399.
Hussin, A. (2011). The relationship between job satisfaction and job performance among employ-
ees in tradewinds group of companies (Doctoral dissertation, Open University Malaysia).
Janoff‐Bulman, R. (1982). Esteem and control bases of blame:“Adaptive” strategies for victims
versus observers. Journal of personality , 50(2), 180 -192.
Jones, M. K., Latreille, P. L., & Sloane, P. J. (2008). Crossing the tracks? Trends in the training
of male and femal e workers in Great Britain. British Journal of Industrial Relations , 46(2),
268-282.
Judge, T. A., Ilies, R., & Zhang, Z. (2012). Genetic influences on core self -evaluations, job satis-
faction, and work stress: A behavioral genetics mediated model. Organiz ational Behavior
and Human Decision Processes , 117(1), 208 -220.
Kaiser, L. C. (2007). Gender‐job satisfaction differences across Europe. International Journal of
Manpower .
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (Vol. 2, p. 528). New
York: Wiley.

28
Kazmi, A. B., & Singh, A. P. (2015). Work -life balance, stress, and coping strategies as determi-
nants of job satisfaction among police personnel. Indian journal of health and wellbe-
ing, 6(12), 1244.
Kehinde, O. (2011). Impact of job satisfaction on absenteeism: A correlative study. European
Journal of Humanities and Social Sciences , 1(1), 25 -49.
Khattab, N., & Fenton, S. (2009). What makes young adults happy? Employment and non -work
as determinants of life satisfaction. Sociology , 43(1), 11 -26.
Kim, M., & Duda, J. L. (2003). The Coping Process: Cognitive Appraisals of Stress, Coping
Strategies, and Coping Effectiveness. The Sport Psychologist, 17(4), 406 -425.
doi:10.1123/tsp.17.4.406
Kopelman, R. E., Greenhaus, J. H., & Connolly , T. F. (1983). A model of work, family, and
interrole conflict: A construct validation study. Organizational behavior and human perfor-
mance , 32(2), 198 -215.
Krohne, H. W. (2002). Stress and coping theories. International Encyclopedia of the Social Be-
havioral Sceinces , 22, 15163 -15170.
Lazarus RS, Folkman S. Stress, appraisal and coping. New York: SpringerVerlag; 1998
Lazarus, R. S. (1966). Psychological stress and the coping process.
Lazarus, R. S. și Folkman, S.(1984). Stress, Appraisal, and Coping .
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1986). Cognitive theories of stress and the issue of circularity.
In Dynamics of stress (pp. 63 -80). Springer, Boston, MA.
Lefcourt, H. M. (1976). Locus of control and the response to aversive events. Canadian Psych o-
logical Review/Psychologie Canadienne , 17(3), 202.
Li, L., Ai, H., Gao, L., Zhou, H., Liu, X., Zhang, Z., … & Fan, L. (2017). Moderating effects of
coping on work stress and job performance for nurses in tertiary hospitals: a cross -sectional
survey in China. BMC health services research , 17(1), 401.
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook of industrial and organ-
izational psychology .
Lundberg, U. (2005). Stress hormones in health and illness: the roles of work and gender . Psy-
choneuroendocrinology , 30(10), 1017 -1021.
Mabekoje, S. O. (2009). Gender differences in job satisfaction among secondary school teach-
ers. African Journal of Research in Personnel and Counselling Psychology , 1(1), 99 -108.
Madhyastha, S., Latha, K. S. , & Kamath, A. (2014). Stress, coping and gender differences in third
year medical students. Journal of Health Management , 16(2), 315 -326.
Manning, T. T. (2002). Gender, managerial level, transformational leadership and work satisfac-
tion. Women in managem ent review .
Marasinghe, M. P. L. R., & Wijayaratne, A. (2018). The impact of gender differences on job
satisfaction of University Library Professionals. Journal of the University Librarians Asso-
ciation of Sri Lanka , 21(2), 1 -20.
Mark, G. (2008). The rela tionship between workplace stress, and job characteristics, individual
differences, and mental health . Cardiff University.

29
Martínez, I. M., Meneghel, I., & Peñalver, J. (2019). Does Gender Affect Coping Strategies
Leading to Well -being and Im proved Academic Performance? Revista De Psicodidáctica (English
Ed.), 24(2), 111 –119. doi: 10.1016/j.psicoe.2019.01.002
Martins, H., & Proença, T. (2012). Minnesota Satisfaction Questionnaire –Psychometric proper-
ties and validation in a population of Portu guese hospital workers. FEP Journal –Economics
& Management: Working Paper , 471(1), 1 -23.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological review , 50(4), 370.
Matud, M. P. (2004). Gender differences in stress and coping styles. Personalit y and individual
differences , 37(7), 1401 -1415.
McCrae, R. R. (1982). Age differences in the use of coping mechanisms. Journal of Gerontol-
ogy, 37(4), 454 -460.
McCrae, R. R. (1989). Age differences and changes in the use of coping mechanisms. Journal of
Gerontology , 44(6), P161 -P169.
McCreary, D. R., Wong, F. Y., Wiener, W., Carpenter, K. M., Engle, A., & Nelson, P. (1996).
The relationship between masculine gender role stress and psychological adjustment: A
question of construct validity?. Sex Roles , 34(7-8), 507 -516.
Medina, E. (2012). Job satisfaction and employee turnover intention: what does organizational
culture have to do with it? (Doctoral dissertation, Columbia university).
Michie, S. (2002). Causes And Management Of Stress At Work. Occupational and Environmental
Medicine, 59(1), 67 –72. doi: 10.1136/oem.59.1.67
Mutkins, E., Brown, R. F., & Thorsteinsson, E. B. (2011). Stress, depression, workplace and social
supports and burnout in intellectual disability support staff. Journal of Intellectual Disability
Research , 55(5), 500 -510.
Nadjla, H., & Hasan, A. R. (2009). Gender differences and job satisfaction of the Iranian public
librarians. Journal of Education and Psychology , 16(3), 112 -191.
Ogunlana, E. K., Okunlaya, R. A., Ajan i, F. O., Okunoye, T., & Oshinaike, A. O. (2013). Indices
of job stress and job satisfaction among academic librarians in selected federal universities
in South West Nigeria. Annals of Library and Information Studies (ALIS) , 60(3), 212 -218.
Perrone, K. M. , Ægisdóttir, S., Webb, L. K., & Blalock, R. H. (2006). Work -family interface:
Commitment, conflict, coping, and satisfaction. Journal of Career Development , 32(3), 286 –
300.
Perrone, K. M., Ægisdóttir, S., Webb, L. K., & Blalock, R. H. (2006). Work -family interface:
Commitment, conflict, coping, and satisfaction. Journal of Career Development , 32(3), 286 –
300.
Preda, V. R. (2010). Efecte ale stresului și strategii de coping la cadre didactice și la elevi (Doc-
toral dissertation).

30
Ramirez, A. J., Graham, J. , Richards, M. A., Gregory, W. M., & Cull, A. (1996). Mental health
of hospital consultants: the effects of stress and satisfaction at work. The Lancet , 347(9003),
724-728.
Robinson, A. M. (2018). Lets Talk about Stress: History of Stress Research. Review of General
Psychology, 22(3), 334 –342. doi: 10.1037/gpr0000137
Rochlen, A. B., Good, G. E., & Carver, T. A. (2009). Predictors of gender -related barriers, work,
and life satisfaction among men in nursing. Psychology of Men & Masculinity , 10(1), 44.
Roodt , G., Rieger, H. S., & Sempane, M. E. (2002). Job satisfaction in relation to organisational
culture. SA Journal of industrial Psychology , 28(2), 23 -30.
Rout, U. (1999). Gender differences in stress, satisfaction and mental wellbeing among general
practitioners in England. Psychology, Health & Medicine, 4(4), 345 –354. doi:
10.1080/135485099106081
Santos, A., & Eger, A. (2014). Gender differences and predictors of workplace deviance behav-
iour: the role of job stress, job satisfaction and personality on interpersonal and organisa-
tional deviance. International Journal of Management Practice , 7(1), 19 -38.
Schmidt, S. W. (2004). The relationship between satisfaction with on -the-job training and overall
job satisfaction. Midwest Research -to-Practice Conf erence in Adult, Continuing, and Com-
munity Education.
Schmidt, S. W. (2007). The relationship between satisfaction with workplace training and overall
job satisfaction. Human Resource Development Quarterly , 18(4), 481 -498.
Selye, H. (1956). What is stres s. Metabolism , 5(5), 525 -530.
Selye, H. (1976). The stress concept. Canadian Medical Association Journal , 115(8), 718.
Selye, Hans. "Perspectives in Stress Research." Perspectives in Biology and Medicine, vol. 2 no.
4, 1959, p. 403 -416. Project MUSE, doi: 10.1353/pbm.1959.0000.
Simpson, R., Sturges, J., Woods, A., & Altman, Y. (2005). Gender, age, and the MBA: An anal-
ysis of extrinsic and intrinsic career benefits. Journal of Management Education , 29(2), 218 –
247.
Singh, S. K., & Tiwari, V. (2011). Relation ship between motivation and job satisfaction of the
white collar employees: A case study. Management insight , 7(2), 31 -39
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences (Vol.
3). Sage publications.
Temoshok, L. R. (2006). Complex Coping Patterns and Their Role in Adaptation and Neuroim-
munomodulation: Theory, Methodology, and Research. Annals of the New York Academy of
Sciences, 917(1), 446 -455. doi:10.1111/j.1749 -6632.2000.tb05409.x
Thoits, P. A. (1995). Stress , coping, and social support processes: Where are we? What
next?. Journal of health and social behavior , 53-79.

31
Ur Rehman, M. Z., & Khan, M. R. Ziauddin and Javed Ali Lashari.,(2010), Effect Of Job Rewards
On Job Satisfaction, Moderating Role Of Age Diffe rences: An Empirical Evidence From
Pakistan. African journal of business management , 4(6), 1131 -1139.
Van Zyl, Y. (2005). Job insecurity, burnout, work engagement, general health and job satisfac-
tion in selected organisations in the Vaal Triangle (Doctora l dissertation, North -West Uni-
versity).
Weiss, D. J., Dawis, R. V., & England, G. W. (1967). Manual for the Minnesota satisfaction
questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation .
Weiss, D. J., Dawis, R. V., England, G. W., & Lofquist, L. H. (1977). Minnesota satisfaction
questionnaire (short form). Vocational Psychology Research, Manual for the minnesota sat-
isfaction questionnaire, University of Minnesota .
Whitty, M. T. (2003). Coping and defending: Age differences in maturit y of defence mechanisms
and coping strategies. Aging & Mental Health , 7(2), 123 -132.
Wong, E. S. K., & Heng, T. N. (2009). Case study of factors influencing jobs satisfaction in two
Malaysian universities. International Business Research , 2(2), 86 -98.
Yusoff N, Low WY, Yip CH (2009). Reliability and validity of the Malay version of brief COPE
scale: a study on Malaysian women treated with adjuvant chemotherapy for breast cancer. Malays
J Psych, 18, 27 -35.
Yusoff, N., Low, W. Y., & Yip, C. H. (2010). Relia bility and validity of the Brief COPE Scale
(English version) among women with breast cancer undergoing treatment of adjuvant chem-
otherapy: a Malaysian study. Medical Journal of Malaysia , 65(1), 41 -44.
Zeidner, M. (1994). Personal and contextual determina nts of coping and anxiety in an evaluative
situation: A prospective study. Personality and Individual differences , 16(6), 899 -918.

32
7.Anexe

Anexa1. Rezultatele calculate în programul SPSS pentru diferențele dintre eșantioane la coping

33

Anexa2. Rezultate calculate în programul SPSS pentru corelațiile dintre variabile.

34

Anexa4. Rezultatele calculate în programul SPSS pentru diferențele dintre genuri la satisfacția de
la locul de muncă.