Dialogul Social. Privire Comparativa Intre Reglementarea Europeana Si Cea Nationala
=== e9a284ca0b5a666d0f6f6689adefe58680eb4156_90073_1 ===
CUPRINS
CAPITOLUL I CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
Accepțiunea conceptului de drept social european
Izvoarele dreptului social european
Principiile dreptului social european
CAPITOLUL II DIALOGUL SOCIAL LA NIVEL NAȚIONAL
Tripartitismul. Definiție
Informarea și consultarea
Organisme tripartite
Ministerele și celelalte instituții publice în care sunt organizate comisii de dialog social
Componența Comisiilor de dialog social
Consiliul Național pentru dialog social
Scopul
Componența
Principalele atribuții ale Consiliului Național Tripartit
CAPITOLUL IV CONSILIUL ECONOMIC ȘI SOCIAL
4.1. Definiție. Scop
4.2. Structura Consiliului Economic și Social
4.3. Atribuțiile Consiliului Economic și Social
4.4. Organizarea, funcționarea și conducerea Consiliului Economic și Social
CAPITOLUL V PARTENERII DE DIALOG SOCIAL
Secțiunea I Sindicatele
Noțiunea și cadrul legal
Izvoarele libertății sindicale
Protecția și garantarea libertății sindicale în documente internaționale
Democrația și disciplina sindicală
Pluralismul sindical
Constituirea organizațiilor sindicale
Statutul și adoptarea lui
Conducerea organizației sindicale
Dobândirea personalității juridice
Efecte ale persoanlității juridice
Atribuții ale organizațiilor sindicale
Reprezențanții salariaților
Secțiunea a II-a Patronatele
Noțiunea și importanța patronatelor în relațiile de muncă
Dreptul de asociere al patronilor
Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor
Drepturile și obligațiile patronatelor
Patrimoniul și finanțarea activității
Reorganizarea și dizolvarea patronatelor
Organizații patronale din România
CAPITOLUL VI DIALOGUL SOCIAL EUROPEAN
6.1. Principiul informării și consultării lucrătorilor în Uniunea Europeană
CAPITOLUL VII PRACTICĂ JUDICIARĂ
C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
ABREVIERI
alin. – alineat
art. – articolul
C.E. – Comunitățile europene
J.O. – Jurnalul Oficial
nr. – numărul
op.cit. – operă citată
p. – pagina
TFUE – Tratatul privind Funcționarea Uniunii Europene
U.E. – Uniunea Europeană
urm. – următoarele
INTRODUCERE
Prezenta lucrare s-a dorit a face o analiză exhaustivă a dialogului social atât la nivel european cât și la în România, în contextul schimbărilor legislative intervenite la nivel național odată cu intrarea în vigoare a Legii dialogului social nr. 62/2011.
Metode de cercetare utilizate în elaborarea lucrării
Pentru elaborarea conținutului lucrării s-a făcut apel la mai multe metode de cercetare fapt datorat specificității conținutului fiecărui capitol.
S-au utilizat principalele surse bibliografice din domeniile de cunoaștere specifice temei, cum sunt: dreptul muncii, legea dialogului social, drept social european.
Au fost consultate tratate și lucrări de specialitate, prin aceasta urmârind a analiza cât mai exact instituția dialogului social.
Pentru realizarea unei investigații exhaustive a temei s-a recurs la analiza problemelor prin referirea la anumite puncte de vedere doctrinare, evaluarea și sintetizarea unor aspecte din domeniul dreptului muncii, stabilirea unor comparații și conexiuni.
Am folosit ca metodă principală-metoda inductivă deoarece știința folosește experiența ca mijloc de confirmare a concluziilor și ipotezelor sale.
Pentru studierea temei s-a avut în vedere complexitatea acesteia pentru care s-a preferat o îmbinare a unor metode clasice de cercetare cu câteva metode noi.
Astfel observația directă s-a utilizat pentru sublinierea importanței reglementărilor naționale care stabilesc prin Codul muncii, respectiv legea dialogului social reglementări privind modul de organizare și funcționare a principapelor instituții cu atribuții în domeniul dialogului social.
Observația indirectă s-a folosit prin apelul la unele constatări anterioare clare și bine întocmite în materia studiată.
Alte metode folosite de-a lungul elaborării lucrării se numără :
metoda sociologică necesară pentru colectarea, analiza și interpretarea informațiilor
cercetarea documentară întreprinsă pentru a înțelege pe deplin modalitatea de funcționare a organizațiilor competente în a desfășura dialogul social la nivel național;
cercetarea documentară întreprinsă pentru evindețierea importanței realizării dialogului social, pentru o bună desfășurare a activității salariale;
cercetarea indirectă
Studiul monografic a fost inclus pentru schițarea cadrului legislativ privind realizarea, organizarea și funcționarea dialogului social atât în România odată cu modificarile ce au avut loc în anul 2011, cât și la nivel european.
CAPITOLUL I
CONSIDERAȚII INTRODUCTIVE
Accepțiunea conceptului de drept social european
În cadrul literaturii de specialitate se consideră că dreptul social european „exprimă nivelul protecției pe care fiecare stat membru al U. E. înțelege să o acorde membrilor societății, atât în raporturile de muncă în care sunt antrenați, dar și atunci când sunt confruntați cu evenimente care diminuează resursele lor sau creșterea sarcinilor lor astfel că dreptul social european cuprinde atât dreptul comunitar al muncii cât și dreptul securității sociale”.
De asemenea, tot doctrina a apreciat că termenul de drept social european este „atribuită fie dreptului creat prin convențiile și acordurile Consiliului Europei, fie dreptului ce rezultă din reglementările și directivele Uniunii Europen”.
S-a considerat că toate aceste categorii de norme constituie o ramură distinctă de drept, respectiv dreptul social european, care cuprinde reglementările în materie socială adoptate de Consiliul Europei, respectiv Uniunea Europeană.
În literatura juridică franceză, dreptul social a fost definit ca „acea ramură a dreptului care reglementează exercitarea unei activități profesionale independente sau salariate, precum și consecințele acesteia”.
În literatura noastră juridică, dreptul social european a cunoscut mai multe înțelesuri. Astfel, autori doctrinari au apreciat că dreptul social european „este constituit din ansamblul normelor juridice adoptate de instituțiile europene referitoare la relațiile de muncă și la securitatea socială.
De asemenea s-a considerat că „dreptul social european reprezintă acea parte a dreptului internațional al muncii ce se constituie din reglementările în materie socială adoptate de către Consiliul Europei și respectiv Uniunea Europeană”.
Conchizând, se poate susține că dreptul social europen cuprinde normele care reglementează raporturile juridice de muncă, precum și pe cele care realizează securitatea socială.
Realizându-se prin reglementări specifice o unificare a regimului juridic al muncii și al protecției sociale și aplicându-se tuturor categoriilor de angajați și angajatori din țările U.E..dreptul social european este recunoscut ca o ramură de drept de sine stătătoare.
Izvoarele dreptului social european
Multiplele relații sociale care reclamă reglementare juridică au avut ca efect o varietate de forme de exprimare în acte normative, acte ce constituie izvoare principale ale dreptului social european.
În cadrul literaturii de specialitate pot fi distinse trei mari categorii de izvoare ale dreptului social european. Astfel vom vorbi de izvoare internaționale, comunitare și izvoare naționale.
La rândul lor izvoarele internaționale se împart în izvoare internaționale comune și izvoare specifice. Din categoria izvoarele internaționale comune fac parte:
Carta O.N.U, Cooperarea economică și socială internațională se referă la următoarele norme de drept social european: deplina folosire a forței de muncă și condiții de progres și dezvoltare economică și socială; rezolvarea problemelor internaționale în domeniile social, al sănătății și altor probleme conexe, cooperare în domeniul învățământului: respectarea universală și efectivă a drepturilor și libertăților fundamentale pentru toți, fără deosebire de rasă, sex, limbă sau religie.
Totodată, Carta Organizației Națiunilor Unite face referire la progresul social, condiții mai bune de existență, ridicarea nivelului de viață, asigurarea locurilor de muncă și respectarea drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.
Declarația Universală a drepturilor omului care consacră printre drepturile fundamentale: dreptul la securitate socială, dreptul la muncă, dreptul la salariu egal pentru muncă egală, dreptul sindical, dreptul la odihnă și la concediu plătit, dreptul la un nivel de viață corespunzător.
Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale; Pactul Internațional cu privire la drepturile civile și politice.
În categoria izvoarelor internaționale specifice o importanță semnificativă revine actelor Organizației Internaționale a Muncii: convențiile și recomandările.
Trebuie menționat că recomandările și convențiile nu beneficiază de aceiași forță jurdiciă. Odată ratificate, convențiile presupun obligativitatea de a fi introduse în ordinea juridică internă a statelor care le-au ratificat, pe când recomandările nu dobândesc această forță juridică, o asemenea forță juridică dobândind-o doar eventualele dispoziții adoptate de către statele membre în scopul de a da urmare recomandării.
Importante Convenții sunt considerate: Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical; Convenția
nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă; Convenția nr. 100/ 1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate; Convenția
nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie, etc.
Prin influența pe care o exercită asupra legislației statelor membre recomandările se impun a fi luate în considerare ca izvor al dreptului internațional al muncii, ele fiind tot un rezultat al acordului de voință al statelor membre, fiind supuse potrivit art. 19 pct. 5 din Constituția O.I.M., spre examinare autorităților competente interne, chiar dacă prin efectul acestor examinări nu dobândesc forță juridică.
Nu intră în categoria izvoarelor dreptului internațional al muncii rezoluțiile conferințelor O.I.M., regulamentele, culegerile de directive practice, manualele acestei organizații și nici concluziile și rezoluțiile diferitelor comisii, activitatea de interpretare a convențiilor O.I.M. și jurisprudența în materie.
Din categoria izvoarele europene ale dreptului social european amintesc:
Tratatele fondatoare;
actele normative elaborate de Consiliul Europei care interesează dreptul social european sau dreptul derivat:
Regulamentul este principalul izvor al dreptului european, cu aplicabilitate generală, obligatoriu în toate elementele sale și direct aplicabil în toate statele membre.
Comparativ cu directivele, care se adresează statelor member, și de decizii, care au destinatari bine stabiliți, regulamentul se adresează tuturor.
Regulamentele sunt aplicabile în statele membre și nu de către statele membre, ceea ce presupne că acest tip de acte se adresează tuturor subiecților de drept intern, respectiv statelor membre, instituțiilor, dar și persoanelor fizice și juridice.
Directiva este un act susceptibil să aibă un caracter general, fixând doar obiectivul, alegerea formei și a mijloacelor necesare pentru atingerea acestui obiectiv fiind lăsată aprecierii suverane a fiecărui stat.
Directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar în ce privește rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților naționale competența în privința formei și mijloacelor pentru atingerea rezultatului. Alături de Regulament, directiva contribuie la uniformizarea juridică. In principiu, directivele nu se adresează în mod direct resortisanților din statele membre.
Directiva presupune în principiu intervenția autorităților naționale pentru ca ea să producă efecte juridice în dreptul intern al fiecărui stat membru destinatar
Cu titlu de exemplu amintesc: Directiva Consiliului 98/49/CEE, din 29 iunie 1998, referitoare la siguranța dreptului la pensie suplimentară a lucrătorilor salariați și nesalariați care se deplasează în interiorul Comunității; Directiva Consiliului 91/533/CEE, privind obligația angajatorului de a-și informa salariații asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă; Directiva Consiliului 94/33/CE, din 22 iunie 1994, privind protecția tinerilor în muncă.
Decizia este „obligatorie în toate elementele sale pentru destinatarii pe care îi desemnează”.
Spre deosebire de Regulament, decizia nu are aplicabilitate generală, ea are un destinatar precis și, contrar directivelor, este obligatorie în toate elementele sale.
În ierarhia izvoarelor dreptului social avizele au forța juridică cea mai scăzută Acestea sunt atributul Comisiei Europene și sunt considerate elemente auxiliare ale procesului legislativ în cadrul Uniunii. Cu titlu de exemplu amintim Avizul nr.98C407/48 din 27 ianuarie 1998 al Comitetului economic și social privind munca și moneda euro .
Acordurile și convențiile sau dreptul convențional, dintre acestea amintesc:
Convenția pentru protecția drepturilor omului și libertățile fundamentale, încheiată în anul 1950 și intrată în vigoare în 1953, a creat două organe independente: Comisia și Curtea Europeană a Drepturilor Omului.
Carta socială europeană, adoptată în anul 1961 și intrată în vigoare în 1965.
Conform Cartei, părțile sunt obligate să garanteze: dreptul la muncă; dreptul la condiții de muncă echitabile; dreptul la securitate și igiena muncii; dreptul la remunerație echitabilă; dreptul sindical; dreptul la negociere colectivă etc.
Convenția europeană privind statutul juridic al muncitorului migrant, adoptată în anul 1977, ce se aplică muncitorilor migranți, care prevede egalitatea de tratament a muncitorilor migranți cu cei naționali, eliminând orice discriminare legată de cetățenie sau rezidență;
Jurisprudența, sau dreptul jurisprudential, care contribuie la crearea normelor nescrise, integrate în ordinea juridică comunitară.
Izvoarele naționale sunt deosebit de numeroase întrucât fiecare dintre cele de 27 de state membre au transpus în manieră proprie actele normative europene.
Principiile dreptului social european
Din punct de vedere juridic conceptul de principiu presupune o idee fundamentală, conducătoare, la baza oricărui sistem de drept național aflându-se aceste principii.
La ora actuală, existența principiilor dreptului este admisă în știința juridică, uneori făcându-se referire la acestea și în practica legislativă.
În cuprinsul Charta Organizației Națiunilor Unite se menționează ca sursă a dreptului „principiile generale ale dreptului recunoscute de națiunile civilizate”, iar la nivelul legislației italiene, Codul civil italian „recomandă judecătorului de a statua, în absența unor texte, în lumina principiilor generale ale dreptului”.
M. Djuvara afirma „construcția juridică confruntă diferitele principii între ele, analizând toate înțelesurile acestor principii, toate nuanțele lor și le armonizează între ele”.
Principiile sistemului dreptului se delimitează de normele juridice, acestea fiind prescripții elementare care reglementează relațiile de conviețuire dintre oameni.
Principiile generale de drept sunt reguli nescrise pe care Curtea de Justiție a Uniunii Europene le aplică și care astfel sunt integrate în dreptul european.
Caracterul jurisprudențial al principiilor generale le conferă acestora o autoritate care este aceeași cu cea de care dispune judecătorul în exercitarea puterilor cu care el este investit.
Dreptul social european are în vedere principii generale de drept comune ansamblului sistemelor juridice, naționale, cum este de exemplu principiul securității juridice, dar și principii proprii sistemului european, rezultate din dispozițiile tratatelor, cum sunt: cooperarea loială, echilibrul instituțional, libera circulație, nediscrirninarea bazată pe cetățenie, preeminența dreptului Uniunii europene, efectul direct, etc.
În cadrul doctrinei interene s-a arătat că în dreptul social european, asemeni dreptului muncii al statelor membre ale UE, pot fi formulate și alte principii esențiale, cum sunt: principiul protecției salariaților în cazul concedierilor colective; principiul protecției salariaților în cazul transferului de întreprindere; principiul protecției tânărului în procesul muncii; principiul dreptului la concediu de odihnă; principiul sănătății și securității lucrătorilor etc.
Dintre principiile generale ale dreptului Uniunii Europene o importanță deosebită, în cadrul dreptului social european, o are principiul liberei circulații a persoanelor și a forței de muncă.
Din punct de vedere economic, libera circulație a persoanelor urmărește crearea unei piațe unice a forței de muncă, iar din punct de vedere politic realizarea unei coeziuni a popoarelor care alcătuiesc Uniunea Europeană.
La nivel european libera circulație a persoanelor a fost definită de Actul Unic European ca fiind „una dintre cele patru libertăți fundamentale ale Pieței Interne”.
Cetățenii europeni beneficiază de dreptul fundamental de a se deplasa și de a se stabili unde doresc. Dar, pentru a fi cu adevărat în avantajul tuturor, libertatea de circulație a persoanelor trebuie însoțită de un nivel corespunzătorde securitate și justiție.
La Trataul de la Amsterdam, aceasta dublă cerință a fost înscrisă sub forma înființării progresive a unei zone de libertate, securitate și justiție.
Libera circulație a lucrătorilor este reglementată în Tratatul de la Roma, ce a instituit Comunitatea Economică Europeană.
Libera circulație a lucrătorilor se definește „prin dreptul de a răspunde la oferte privind locuri de muncă, de a se deplasa în acest scop pe teritoriul statelor membre, de a rămâne pe teritoriul statelor membre pentru a desfășura o activitate, precum și de a rămâne pe teritoriul unuia din acestea după ce o persoană a desfășurat o activitate”.
Așadar, libera circulație presupune că lucrătorul care se deplasează răspunde unei oferte efectiv făcute cu privire la un loc de muncă, nefiind vorba de dreptul de a pleca în mod liber pe teritoriul țărilor membre pentru a căuta un loc de muncă.
Ca efect al acestei libertăți, statelor membre ale U.E. li s-a cere să renunțe la orice discriminare între lucrători bazată pe naționalitate, cu privire la angajare, remunerare și celelalte condiții de muncă și angajare.
Începând cu 1999, Consiliul European a evidențiat, în cuprinsul Principiilor directoare privind angajarea în muncă, pentru anul 2000, adoptate la Helsinki, necesitatea de a încuraja dezvoltarea condițiilor pentru o piață a muncii comună, prin formularea unui set de politici în scopul combaterii discriminării împotriva anumitor grupuri, cum sunt minoritățile etnice.
Dintre preocupările U.E în domeniul consacrării liberului acces și egalității de șanse și tratament, trebuie menționată Directiva Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane indiferent de originea rasială sau etnică.
Potrivit art. 2 alineatul 1 al Directivei Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000 cu privire la implementarea principiului tratamentului egal între persoane, indiferent de originea rasială sau etnică, în spiritul obiectivelor acesteia, principiul egalității de tratament vizează interzicerea oricăror discriminări directe sau indirecte pe criteriul originii rasiale sau etnice.
Referitor la domeniul de aplicare, articolul 3 al Directivei stipulează că acesta se aplică tuturor persoanelor atât din sectorul public, cât și din cel privat, inclusiv instituțiilor publice, prin asigurarea egalității de șanse și tratament în domeniul analizat în cadrul prezentei lucrări, cu privire la: condițiile de acces la angajare, autoangajare și ocupație, inclusiv în ceea ce privește condițiile de recrutare sau criteriile de selecție, indiferent de domeniul de activitate și de nivelul profesional la care se află respectiva persoană, inclusiv la promovare; accesul la toate tipurile și nivelurile de orientare, inclusiv în ceea ce privește experiența practică de lucru; angajare și condiții de muncă, inclusiv în ceea ce privește remunerarea și încetarea raporturilor de muncă.
Una dintre prevederile esențiale ale acestei reglementări este cea care face referire la obligația statelor membre de a crea norme juridice interne, în măsură să asigure protecția indivizilor în fața oricărui tratament sau consecință adversă, ca o reacție la o plângere ori la aplicarea procedurilor menite să asigure egalitatea de șanse și tratament, mai precis la reglementarea protecției juridice a persoanelor împotriva oricărui tratament inegal sau a consecințelor de fapt ale contestării acestuia.
Directiva nr. 76/207, modificată prin Directiva nr. 2002/73, consacră expressis verbis, în art. 1 paragraf 1, principiul egalității de tratament între bărbați și femei în ceea ce privește: accesul la muncă, inclusiv promovarea; formarea profesională; condițiile de muncă.
Dezvoltând aceste prevederi, art. 3 paragraf 1 al Directivei nr. 76/207, modificat prin Directiva nr. 202/73, stabilește că aplicarea principiului egalității de tratament implică absența oricărei discriminări directe sau indirecte bazate pe sex, în sectoarele public sau privat, inclusiv în organismele publice, în ceea ce privește:
condițiile de acces la un loc de muncă, inclusiv criteriile de selecție și condițiile de recrutare, indiferent de branșa de activitate și la toate nivelurile de ierarhie profesională, inclusiv și în ceea ce privește promovarea;
accesul la toate tipurile și la toate nivelurile de orientare profesională, de formare profesională, de perfecționare și reconversie, inclusiv dobândirea unei experiențe practice a muncii;
condițiile de angajare și de muncă, inclusiv condițiile de concediere, precum și cele de remunerare, astfel cum prevede Directiva nr. 75/117/CEE;
afilierea sau înscrierea într-o organizație a lucrătorilor sau angajatorilor sau în orice altă organizație ai cărei membri exercită o anumită profesiune, inclusiv avantajele conferite prin acest tip de organizație.
CAPITOLUL II
DIALOGUL SOCIAL LA NIVEL NAȚIONAL
Tripartitismul. Definiție
Economia de piață, funcționarea ei cât mai eficientă necesită acțiunea comună a partenerilor sociali-sindicate și patronat- alături de puterea statală.
Dialogul social „constituie o modalitate simplă și concretă care urmărește explicit realizarea democrației economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuțiilor și a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se întâlnesc atât în procesul muncii, dar și în diverse activități de gestionare a treburilor societății”.
Pretutindeni în lume dialogul social este considerat extrem de util în soluționarea gravelor probleme sociale, consecință a globalizării, a modului în care sunt repartizate costurile și avantajele schimburilor economice.
Statul este interesat să antreneze organizațiile reprezentative ale angajatorilor și lucrătorilor în luarea deciziilor, permițându-le astfel să-și exprime opiniile și să participe la elaborarea și punerea în practică a măsurilor economice, de ordin particular sau general.
Așadar, este vorba de o triplă interacțiune între organizațiile de angajatori (patroni) și de lucrători- parteneri sociali și organizațiile sau entitățile publice, adică de tripartism.
Prin acest termen se înțelege-tranzacțiile, negocierile care se derulează/desfășoară între Stat-reprezentat prin Guvern-angajatori și, lucrătorii care privesc elaborarea și aplicarea politicii economico – sociale.
Inițial dialogul social a fost conceput ca o relație formală între actorii pieței muncii și autoritatea publică responsabilă cu politica muncii, instituțiile tripartite având menirea de a se ocupa de problemele generale sau cele particulare în domeniul angajării și al muncii.
Însă, astăzi, dialogul social are un caracter mult mai larg; el înglobează toate formele de negociere și consultare, precum și de schimburi de informații între reprezentanții statului, ai angajatorilor și salariaților privind subiectele de interes comun de ordine economică și socială.
Noțiunea cuprinde termenul tradițional al relațiilor profesionale, negocierea colectivă bipartită la nivel de unitate sau ramură de activitate, cât și relațiile dintre partenerii sociali și stat. Ea cuprinde, de asemenea, cooperarea tripatită privind problemele pieței muncii și are loc în organisme tripatite lărgite.
Astfel, bipartismul și tripartismul sunt piloni ai dialogului social; relațiile bipartite între partenerii sociali sunt esențiale pentru ca tripartismul să fie eficace.
Dialogul social la nivel național presupune un tărâm al discuțiilor și al negocierilor ce depășește problemele de angajare și muncă; el privește și relațiile profesionale, precum și protecția socială. De altfel, numai în acest mod pot fi analizate, evaluate, însușite, contracarate efectele mondializării asupra politicilor macroeconomice și sociale.
Trebuie menționat că dialogul social se situează la mai multe nivele.
Astfel, nivelul internațional este cel ce se datorează Organizației Internaționale a Muncii.
Elaborarea, aplicarea și controlul realizării normelor acestei organizații, în special convențiile, sunt rezultatele unui semnificativ dialog social la scară mondială.
Urmează nivelul continental, Uniunea Europeană fiind un bun exemplu care ne și interesează și influenâează în mod direct și nivelul național, întâlnit în cadrul fiecărei țări cu economie de piață.
Nivelul sectorial sau local, care reprezintă o subdiviziune a dialogului social național.
Nivelul întreprinderii și al altor unități, unde dialogul social este în mod esențial bipartit, contractele colective de muncă, fiind rezultatul cel mai evident al acestui dialog.
Așadar, după nivelul la care se desfășoară, dialogul social are loc la nivel național, la nivel de ramură și la nivel de únitate.
Principiul tripartismului este o creație a Organizației Internaționale a Muncii, încă de la înființarea sa în anul 1919.
Această organizație prestigioasă a consacrat ideea, ridicată la rang de principiu, asocierii reprezentanților salariaților, reprezentanților patronatului și reprezentanților Guvernului, în vederea căutării în comun a celor mai eficiente modalități de realizare a unei justiții sociale.
Ideea a fost confirmată și prin Declarația de la Philadelphia din anul 1944 cu privire la scopurile și obiectivele Organizației Internaționale a Muncii; tripartismul este privit ca un fundament permanent al activității sale. Declarația de la Philadelphia recunoaște necesitatea impunerii unui efort internațional al reprezentanților salariaților, patronatului și Guvernului, în vederea promovării binelui comun. Tripartismul intervine și în activitatea normativă a Organizației Internaționale a Muncii pentru adoptarea instrumentelor internaționale și chiar prin asigurarea unor modalități de control specifice aplicării acestora.
Organizația a stabilit necesitatea colaborării salariaților și patronilor la elaborarea și aplicarea politicilor sociale și economice în fiecare țară.
Conferința Internațională a Muncii a adoptat în anul 1971 Rezoluția prin care solicită analiza tuturor măsurilor necesare pentru ca structurile tripartite să cuprindă o gamă cât mai completă de activități.
Prin Convenția nr. 144/1976 privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale a muncii s-a prevăzut că orice stat membru al organizației, care ratifică această convenție, se angajează să pună în practică procedurile care asigură consultări eficace între reprezentanții Guvernului, ai celor ce angajează și ai muncitorilor asupra problemelor privind activitățile Organizației Internaționale a Muncii (art. 2 pct. 1) și anume:
răspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinței Internaționale a Muncii și comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie să fie discutate în Conferință;
propunerile ce urmează a fi prezentate autorității sau autorităților competente în legătură cu convențiile și recomandările care trebuie să fie supuse Organizației Internaționale a Muncii;
reexaminarea la intervale rezonabile, a convențiilor neratificate, care încă nu s-au pus în aplicare, pentru a înfățișa măsurile care ar putea fi luate pentru a promova aplicarea și ratificarea lor, dacă este cazul
problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmează a fi prezentate Biroului
Internațional al Muncii;
propunerile referitoare la denunțarea convențiilor ratificate (art. 5 pct. 1).
Organizația Internațională a Muncii joacă, și în prezent, un rol crucial în promovarea tripartismului și a dialogului social. Pe de o parte, prin practica sa, pe de altă parte, prin apărarea și promovarea cooperării tripartite, considerat cel mai bun mijloc de a rezolva conflictele în domeniul angajării și muncii.
Informarea și consultarea
Este important a menționa că dialogul sociale are mai multe obiective.
Primul este format dintr-un mecanism de schimb al informațiilor și constă în esență în informarea celorlalte părți despre pregătirea unei acțiuni, favorizând înțelegerea reciprocă, dând încredere, limitând conflictele, favorizând transparența și buna gestiune a afacerilor publice.
Al doilea obiectiv, constă în faptul că dialogul social constituie un mecanism de consultare asupra subiectelor de interes reciproc. Consultarea poate viza acțiuni sau măsuri întreprinse de Guvern, acesta urmând să cunoască punctul de vedere al celorlalte părți pentru a se ajunge la un consens asupra subiectului în discuție.
În al treilea rând, în calitate de mecanism de negociere, dialogul social presupune discuții și schimburi de puncte de vedere, vizând deschiderea spre un acord, consimțământ sau înțelegere, un consens asupra măsurilor de luat. Astfel se poate ajunge la încheierea unui acord, a unei convenții sau a unui contract.
În sfârșit, dialogul social constituie un mecanism de decizie, care încorporează mecanismele precedente și ia forma unei negocieri formale, având ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificării puterii publice (guvern sau parlament). În mod normal, deciziile luate astfel, trebuie să fie aplicate, iar aplicarea lor controlată.
De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, dialogul social are caracter consultativ, de pildă, cel existent în cadrul Consiliului Economic și Social, conform, în cazul contractelor colective de muncă, de cogestiune, de exemplu, în cazul Agenției Naționale pentru Ocupare a Forței de Muncă.
Menirea dialogului social este de a favoriza pacea și stabilitatea în societate, dezvoltarea economică și socială, putând preveni ori contribui la surmontarea crizelor economice, înlocui relațiile conflictuale cu un climat de încredere între partenerii sociali; totodată permite consensul în ceea ce privește creșterea salarială, reforma sistemelor de protecție socială; favorizează gestiunea corectă a afacerilor publice și consolidarea democrației.
Dialogul social ajută la prevenirea instabilității sociale și la prevederea neînțelegerilor ce ar putea apărea dacă partenerii sociali nu ar fi consultați și luat în considerare punctul lor de vedere. Efectele pozitive ale lui se extind nu doar asupra economiei sau a problemelor sociale, ci chiar și a guvernării.
Organisme tripartite
Potrivit art. 1 alin. 2 din Legea nr.248/2013 legea de organizare și funcționare a Consiliului Economic și Sociale, Consiliul Economic și Social “este o instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai societății civile organizate.”
Acest organism are rol consultativ în stabilizarea strategiilor și politicilor economice și sociale, în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel național apărute între partenerii sociali, precum și în realizarea, promovarea și dezvoltarea dialogului social și a solidarității sociale.
Ministerele și celelalte instituirii publice în care sunt organizate comisii de dialog social
În temeiul art. 120 alin. 1 din Legea nr. 62/2011, aceste ministere și instituții publice sunt prevăzute în anexa 1, astfel:
Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale
Ministerul Administrației și Internelor
Ministerul Finanțelor Publice
Ministerul Justiției
Ministerul Apărării Naționale
Ministerul Dezvoltării Regionale și Turismului
Ministerul Mediului și Pădurilor
Ministerul Economiei, Comerțului și Mediului de Afaceri
Ministerul Agriculturii și Dezvoltării Rurale
Ministerul Transporturilor și Infrastructurii
Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului
Ministerul Culturii și Patrimoniului Național
Ministerul Sănătății
Ministerul Comunicațiilor și Societății Informaționale
Ministerul Afacerilor Externe
Autoritatea pentru Valorificarea Activelor Statului
Autoritatea Națională pentru Reglementarea și Monitorizarea Achizițiilor Publice
În conformitate cu dispozițiile art. 120 alin.2 și 3 din Legea dialogului social atât comisiile de dialog social ce funcționează la nivelul ministerelor, cât și cele constituite la nivelul județelor pot aproba înființarea unor subcomisii, inclusiv la nivelul localităților.
Componența Comisiilor de dialog social
Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerului și a altor instituții publice fac parte:
reprezentanți ai ministerelor sau ai respectivelor instituții publice numiți prin ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituției publice;
reprezentanți numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;
reprezentanți numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național.
Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:
prefectul, precum și reprezentanți ai prefectului și ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, numiți prin ordin de către prefect;
președintele consiliului județean sau, pentru municipiul București, primarul general;
câte un reprezentant numit de fiecare confederație patronală reprezentativă la nivel național;
câte un reprezentant numit de fiecare confederație sindicală reprezentativă la nivel național.
Trebuie menționat că, potrivit art. 122 din legea dialogului social, președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național suat membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administrației publice centrale și locale.
Consiliul Național pentru dialog social
Scopul
Potrivit art. 75 din Legea dialogului social nr. 62/2011, Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social este un organism consultativ la nivel național al partenerilor sociali, constituit „în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social la cel mai înalt nivel”.
Componența Consiliului Tripartit pentru Dialog Social
În cuprinsul art. 76 din Legea dialogului social nr. 62/2011 Consiliul Tripartit pentru Dialog Social este alcătuit din:
președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național;
reprezentanți ai Guvernului, desemnați prin decizie a primului-ministru, cel puțin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;
reprezentantul Bãncii Naționale a României, președintele Consiliului Economic și Social și alți membri conveniți cu partenerii sociali.
Trebuie precizat că acest organism, respectiv Consiliul Național Tripartit este prezidat de primul-ministru, locțiitorul de drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei și protecției sociale.
Principalele atribuțiil ale Consiliului Tripartit pentru Dialog Social
În conformitate cu dispozițiile art. 78 din legea dialogului social principale atribuții ale Consiliului Național Tripartit sunt:
asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în platã;
dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel guvernamental;
elaborarea și susținerea implementãrii strategiilor, programelor, metodologiilor și standardelor în domeniul dialogului social;
soluționarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de naturã socialã și economicã;
negocierea și încheierea acordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înțelegeri la nivel național și monitorizarea aplicãrii acestora;
analizarea și, dupã caz, aprobarea solicitãrilor de extindere a aplicãrii contractelor colective de muncã la nivel sectorial pentru toate unitãțile din sectorul respectiv de activitate;
fˡ) stabilește sectoarele de activitate, care se aprobă prin hotărâre a Guvernului.
Componența Consiliilor de dialog social
Din comisiile de dialog social organizate la nivelul ministerului și a altor instituții publice fac parte:
reprezentanți ai ministerelor sau ai respectivelor instituții publice numiți prin ordin al ministrului, respectiv al conducătorului instituției publice;
reprezentanți numiți de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;
reprezentanți numiți de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național.
Din comisiile de dialog social organizate la nivel teritorial fac parte:
prefectul, precum și reprezentanți ai prefectului și ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, numiți prin ordin de către prefect;
președintele consiliului județean sau, pentru municipiul București, primarul general;
câte un reprezentant numit de fiecare confederație patronală reprezentativă la nivel național;
câte un reprezentant numit de fiecare confederație sindicală reprezentativă la nivel național.
Trebuie menționat că, potrivit art. 122 din legea dialogului social, președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național suat membri de drept ai comisiilor de dialog social constituite la nivelul administrației publice centrale și locale
CAPITOLUL IV
CONSILIUL ECONOMIC ȘI SOCIAL
3.1. Definiție. Scop
Potrivit art. 1 alin. 2 din Legea nr.248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, Consiliul Economic și Social “este o instituție publică de interes național, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și reprezentanți ai societății civile organizate.”
Acest organism are rol consultativ în stabilizarea strategiilor și politicilor economice și sociale, în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel național apărute între partenerii sociali, precum și în realizarea, promovarea și dezvoltarea dialogului social și a solidarității sociale.
3.2. Structura Consiliului Economic și Social
Structura acestui organism este evident tripartită. Acest organism este compus dintr-un număr de 45 de membrii care constituie plenul Consiliului Economic și Social, numiți de partenerii sociali după cum urmează:
15 membrii numiți, de comun acord, de confederațiile patronale reprezentative la nivel național;
15 membrii numiți, de comun acord, de confederațiile sindicale reprezentative la nivel național;
15 membrii reprezentând societatea civilă, numiți prin decizie a prim-minitrului, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei, și Protecției Sociale, din cadrul structurilor cooperatiste, profesirunilor liberale, organizațiilor pentru protecția consumatorilor etc.
Durata mandatului este de 4 ani și poate fi reînnoit. Calitatea de membru încetează: la expirarea mandatului, în caz de deces, în caz de demisie, în situația în care partenerul social care l-a numit cere revocarea sa, în cazul în care nu mai îndeplinește una dintre condițiile prevăzute de art. 94 lit. b și c din Legea nr. 62/2011, în situația în care confederația patronală sau confederația sindicală care l-a nominalizat își pierde calitatea de organizație reprezentativă la nivel național.
Atribuțiile Consiliului Economic și Social
Pentru îndeplinirea rolului consultativ în soluționarea problemelor prevăzute mai sus, Consiliul Economic și Social are următoarele atribuții principale:
avizează actele normative din domeniul economic, financiar, fiscal, din domeniul sănătății, educație, cultură
elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria initiațivă, analize și studii privind realitățile economice și sociale;
semnalează Guvernului sau Parlamentului apariția unor fenomene economice și sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
urmărește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr. 144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaționale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de Romania prin Legea nr. 96/1992.
După analiza proiectelor de acte normative, de programe și strategii primite avizul se transmite în termen de 7 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
Depășirea termenului dă dreptul inițiatorului să transmită proiectele de acte normative spre adoptare spre adoptare fără avizul Consiliului Economic și Social, cu menționarea acestei situații.
Trebuie precizat că avizul însoțește proiectul de act normativ, de program sau strategie, până la adoptare.
Așadar, rezultă că avizul Consiliului Economic și Social are caracter consultativ.
Înalta Curte de Casație și Justiție a decis că inexistența avizului ori nesolicitarea lui nu conduce la anularea actului normativ astfel adoptat, tocmai având în vedere caracterul său consultativ.
Însă, atât considerentele, cât și soluția acestei instanțe sunt apreciate ca fiind esențial eronate. „Avizul este într-adevăr consultativ, dar nefiind facultativ, el trebuie în mod obligatoriu solicitat Consiliului Economic și Social, de către inițiatorul actului normativ, acest aviz urmând a însoți, tot obligatoriu, proiectul actului normativ, în afară de cazul în care fiind cerut, nu a fost emis în termenele prevăzute de lege”.
De aceea s-a opinat că nesolicitarea unui atare aviz “duce la nulitatea actului administrativ, întrucât nu se respectă o cerință prevăzută de lege”.
În funcție de analizele întreprinse, inclusiv cu prilejul avizării, Consiliul Economic și Social poate, fără a avea el însuși drept de inițiativă legislativă, să semnaleze Guvernului, apariția unor fenomene în domeniul relațiilor de muncă și al politicii salariale care impun elaborarea unor acte normative.
În legătură cu atribuția de a urmări îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr. 144/1976 a Organizației Internaționale a Muncii, prin art. 5 din respectiva Convenție se stabilește că, cel puțin o dată pe an, organismele tripartite constituite în statele care au ratificat-o vor avea consultări cu privire la:
răspunsurile guvernelor la chestionarele privind punctele înscrise pe ordinea de zi a Conferinței Internaționale a Muncii și comentariile lor asupra proiectelor textelor ce urmează a fi discutate în cadrul Conferinței;
propunerile de prezentat autorităților competente (de regulă, Parlamentului) în
vederea ratificării sau, eventual, numai spre analiză, în legătură cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii;
reexaminarea periodică a convențiilor neratificate și a recomandărilor care încă nu s-au pus în aplicare, pentru găsirea măsurilor care ar putea fi luate în vederea aplicării și ratificării lor, dacă este cazul;
problemele care le pot pune rapoartele anuale ce se prezintă de către statele membre Biroului Internațional al Muncii asupra măsurilor luate pentru aplicarea convențiilor ratificate;
propunerile referitoare la denunțarea convențiilor ratificate.
Organizarea, funcționarea și conducerea Consiliului Economic și Social
Potrivit art. 10 din Legea 248/2013 funcționarea Consiliului Economic și Social este asigurată de: plen, biroul executiv, președinte și vicepreședinți, secretarul general.
Plenul Consiliului Economic și Social se întrunește săptămânal în sesiuni ordinare; totodată se poate întrunii și în sesiuni extraordinare, la cererea biroului executiv ori cel puțin unei treimi din numărul membrilor.
Dezbaterile în plen se desfășoară în prezența a cel puțin 24 de membri, cu condiția de cvorum, iar convocarea a fost realizată regulamentar, membrii prezenți ai plenului pot să își exprime părerile, care vor fi consemnate ca puncte de vedere motivate ale membrilor prezenți.
Lucrarile plenului se desfășoară în sedințe publice, în afara cazurilor expres stabilite de biroul executiv.
Plenul asigură conducerea generală a Consiliului Economic și Social și are următoarele atribuții principale:
alege, la propunerea părților, președintele;
îi alege, la propunerea părților, pe cei 3 vicepreședinți și pe membrii biroului executiv;
adoptă regulamentul de organizare și funcționare;
stabilește componența comisiilor de specialitate permanente;
aprobă proiectul propriu al bugetului de venituri și cheltuieli, precum și raportul
privind execuția bugetară;
dezbate și adoptă propunerile de hotărâri elaborate de comisiile de specialitate;
numește secretarul general al Consiliului Economic și Social.
În exercitarea atribuțiilor sale, plenul adoptă hotărâri, de regulă, prin consensul partenerilor sociali.
Articolul 21 alin. 2 din Legea 248/2013 precizează că în cazul în care nu se realizează consensul, hotărârile se adoptă prin vot, cu majoritate de trei pătrimi din numărul membrilor Consiliului.
Biroul executiv este alcătuit din președinte, 3 vicepreședinți și câte un membru din fiecare parte. El asigură conducerea dintre ședințele plenului.
Funcția de președinte este asigurată prin rotație de fiecare parte.
Președintele Consiliului Economic și Social este ales prin votul plenului, dintre membrii acestuia cu o majoritate de trei pătrimi din numărul total al membrilor și este validat de Parlament, pe o perioadă de 4 ani.
Revocarea lui se face de către Parlament, la propunerea Consiliului Economic și Social.
Conchizând, putem afirma că cea mai înaltă consacrare legală a tripartismului în legislația noastră o reprezintă Consiliul Economic și Social, caracterul său tripartit rezultând chiar din structura sa, compusă dintr-un număr egal de membri numiți de partenerii sociali, confederațiile sindicale și patronale, reprezentative la nivel național și membrii ai societății civile.
Trebuie evidențiat caracterul autonom al Consiliului Economic și Social, ceea ce înseamnă că el nu este subordonat nici puterii executive și nici partenerilor sociali.
CAPITOLUL V
PARTENERII DE DIALOG SOCIAL
Secțiunea I Sindicatele
Noțiunea și cadrul legal
Conform art. 9 din Constituție, „sindicatele, patronatele și asociațiile profesionale se constituie și își desfășoară activitatea potrivit cu statutele lor, în condițiile legii. Ele contribuie la apărarea drepturilor și promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”.
Art. 214 alin.1 din Codul muncii prevede: “sindicatele, federațiile și confederațiile
sindicale, denumite în continuare organizații sindicale, sunt constituite de către salariați pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor acestora prevăzute în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă și raporturile de serviciu, precum și în legislația națională, în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte.”;
Potrivit art. 1 lit. v din Legea dialogului social nr. 62/2011, termenul de „organizație sindicală” reprezintă o denumire generică pentru sindicat, federație sau confederație sindicală”.
Aceasta „se constituie pe baza dreptului de liberă asociere în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, în contractele colective și individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum și în pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor săi”.
Din textele de mai sus se poate observa că noțiunea de sindicat sau de organizație sindicală cuprinde trei categorii de asemenea organizații:
sindicatele (organizațiile sindicale) constituite la nivelul unităților (angajatorilor), care pot fi denumite sindicate de bază;
sindicatele (organizațiile sindicale) care poartă denumirea de federații sindicale
(constituite la nivelul sectoarelor de activitate);
sindicatele (organizațiile sindicale), având denumirea de confederații sindicale
(constituite la nivel național);
uniunile sindicale teritoriale.
Izvoarele libertății sindicale
Principiul libertății sindicale este înscris în documentele internaționale referitoare la muncă și salariați.
În materia libertății sindicale Convențiile fundamentale ale Organizației Internaționale a Muncii sunt: Convenția nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical și Convenția nr. 98 din anul 1949 asupra dreptului organizării și negocierii colective; ratificate de țara noastră, prima în anul 1957, a doua în anul 1958. Aceste convenții sunt cele mai importante izvoare internaționale ale libertății sindicale.
Convenția nr. 87 din anul 1948 garantează tuturor salariaților, fără niciun fel de discriminare, dreptul de a constitui organizații și dreptul de a adera la acestea. Organizațiile sindicale au dreptul, potrivit acestei convenții, de a-și elabora statutele și regulamentele de funcționare, de a-și alege în mod liber reprezentanții lor, de a-și organiza gestiunea și activitatea și de a-și formula programe de acțiune fără intervenția autorităților publice; ele nu sunt subiecte ale dezmembrării, desființării sau suspendării pe cale administrativă.
Sindicatele au dreptul de a constitui federații și confederații, de a adera la organizațiile internaționale ale salariaților. Dobândirea personalității juridice a organizațiilor sindicale nu poate fi subordonată unor condiții de natură să le restrângă drepturile. În exercitarea acestor drepturi, salariații și organizațiile lor au obligația să respecte legea, însă legislația națională nu trebuie să aducă atingere și nici să fie aplicată în așa fel încât să încalce garanțiile prevăzute în convenție.
Convenția nr. 98 din anul 1949 se referă, cu deosebire, la relațiile dintre salariați și patroni; ea dispune că organizațiile salariaților trebuie să beneficieze de o protecție adecvată împotriva oricărui fel de ingerințe. În plus, încurajează dezvoltarea și utilizarea celor mai adecvate proceduri de negociere colectivă.
Și alte acte ale Organizației Internaționale a Muncii au incidență în materia libertății sindicale și anume Convenția nr. 135 și Recomandarea nr. 143 asupra reprezentaților salariaților, Convenția nr. 141 și Recomandarea nr. 149 asupra organizațiilor salariaților din agricultură și Convenția nr. 151 asupra relațiilor de muncă din sectorul public.
Convenția nr. 135 și Recomandarea nr. 143 din anul 1971 vizează protecția reprezentanților salariaților în întreprindere și facilitățile acordate acestora pentru realizarea mandatului lor.
Protecția trebuie să ofere garanții de natură a-i pune la adăpost de măsuri care le-ar prejudicia activitatea, inclusiv privind concedierea, datorită calității lor sau activității sindicale.
De asemenea, facilitățile acordate trebuie să le asigure exercitarea eficientă și rapidă a funcției lor. Recomandarea nr. 143 precizează aceste garanții acordate, definind motivele de concediere, consultarea unui organism independent, recursurile speciale, reintegrarea în funcție, sarcina probei incumbând angajatorului etc., cât și facilitățile: timp liber și remunerarea funcției sindicale, acordul de a lipsi de la serviciu, acces la locul de muncă și pe lângă reprezentanții conducerii, încasarea cotizațiilor în întreprindere, afișarea și difuzarea de publicații sindicale, facilități de ordin material, informarea necesară etc.
Convenția nr. 141 și Recomandarea nr. 149 din anul 1975 privesc organizațiile salariaților din mediul rural. Acestea proclamă nu numai principiile fundamentale ale libertății sindicale și ale dreptului de organizare, dar prevăd și adoptarea și aplicarea de către guverne a unei politici care să urmărească încurajarea activă a organizațiilor salariaților din mediul rural.
Convenția nr. 151 din anul 1978 prevede protecția funcționarilor publici împotriva actelor de discriminare, antisindicale în materia angajării și organizațiilor împotriva actelor de imixtiune ale autorităților publice, în alcătuirea, funcționarea și administrarea lor, în termeni similari Convenției nr. 98 din 1949.
De asemenea, sunt prevăzute facilitățile acordate reprezentanților acestor organizații, cât și procedurile specifice negocierii și participării la determinarea condițiilor de angajare, căile de soluționare a diferendelor, oferind garanția independenței și imparțialității etc.
Conferința Internațională a Muncii a adoptat și două rezoluții importante în acest domeniu, respctiv cel al sindicatelor; Rezoluția privind independența mișcării sindicale, adoptată în anul 1952 și Rezoluția privind drepturile sindicale și relațiile lor cu libertățile civile, adoptată în anul 1970.
Rezoluția din 1952 enunță principiile privind relațiile între organizațiile salariaților, guverne și partidele politice; ea dispune că este indispensabil de a se păstra independența mișcării sindicale pentru ca aceasta să-și poată îndeplini misiunea sa economică și socială, indiferent de schimbările politice.
Rezoluția adoptată în anul 1970 privind drepturile sindicale și relațiile lor cu libertățile civile prevede că drepturile conferite organizațiilor salariaților trebuie să se bazeze pe respectul libertăților civile enunțate în Declarația Universală a Drepturilor Omului și în Pactul Internațional privind drepturile civile și politice.
Declarația Universală a Drepturilor Omului, adoptată de Adunarea Generală a O.N.U. în 1948, constituie izvor pentru libertatea sindicală prin dispozițiile referitoare la dreptul la libertatea sindicală prin dispozițiile referitoare la dreptul la libertatea gândirii, a conștiinței, a opiniei, libertatea întrunirii și asocierea pașnică. Potrivit Declarației Universale a Drepturilor Omului nimeni nu poate fi obligat să facă parte dintr-o asociație, dar orice persoană are dreptul să constituie cu alte persoane sindicate, să se afilieze la acestea pentru apărarea intereselor sale.
Protecția și garantarea libertății sindicale în documente internaționale
Protecția dreptului de organizare a salariaților reprezintă un element important al libertății sindicale, Convenția nr. 87 din anul 1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical, reglementând în planul restricțiilor impuse autorităților publice privind intervențiile de natură să limiteze drepturile sindicale sau să împiedice exercițiul lor legal, interdicția de a dizolva ori a suspenda organizațiile sindicale pe cale administrativă. Totodată se prevede că, aplicarea legislației naționale a oricărui stat nu va putea fi făcută într-un mod care să aducă atingere garanțiilor reglementate de această convenție.
Un alt aspect al dreptului de asociere tratat de Convenția nr. 98 din anul 1949 este protecția salariaților și a liderilor sindicali împotriva actelor de discriminare sindicală și a represaliilor patronilor. Astfel, art.1 al Convenției prevede că muncitorii trebuie să beneficieze de o protecție adecvată împotriva tuturor actelor de discriminare pe motive sindicale, în materie de angajare.
De asemenea, textul convenției precizează că această protecție trebuie să se aplice actelor care au ca scop:
subordonarea angajării unui salariat condiției de a nu se afilia la niciun sindicat sau de a înceta să facă parte din sindicat;
concedierea unui salariat sau aducerea unor prejudicii prin alte mijloace din cauza apartenenței sale la un sindicat ori a participării sale la unele activități sindicale în afara orelor de muncă sau cu consimțământul patronului, chiar în timpul programului.
Se poate ușor remarca că din cuprinsul acestor dispoziții reiese că, salariații trebuie să beneficieze de protecție împotriva discriminărilor sindicale în domeniul încadrării în muncă și în timpul serviciului. Prevederea vizează toate măsurile discriminatorii: concediere, transfer, retrogradare și alte acte prejudiciabile.
Insuficiența garanțiilor împotriva actelor antisindicale ar putea avea drept consecință poate inexistența sau dispariția sindicatului (sindicatelor) salariaților dintr-o unitate. Actele antisindicale nu trebuie permise sub pretextul unor concedieri din rațiuni economice. Există discriminare când măsurile prejudiciabile sunt luate împotriva unui salariat din cauza asocierii sale sindicale, chiar dacă este vorba de o asociere anterioară.
Protecția împotriva actelor antisindicale este necesară, în principal, liderilor sindicali. Pentru exercitarea mandatului în mod independent, ei au nevoie de o garanție specială împotriva unor eventuale prejudicii motivate de acest mandat, garanție motivată pe principiul conform căruia organizațiile sindicale au dreptul de a-și alege în mod liber reprezentanții.
Concedierea unui salariat care este lider sindical aduce atingere însăși libertății de acțiune a organizației, ca și a dreptului pe care ea îl are de a-și alege singură reprezentanții.
În această direcție Convenția nr. 135 din anul 1971 și Recomandarea nr. 143 din același an ale Organizației Internaționale a Muncii privind reprezentanții lucrătorilor vizează asigurarea protecției acestora, indicând și facilitățile ce le pot fi acordate. Astfel, se dispune expres că ei trebuie să beneficieze de o protecție eficace contra oricăror măsuri care ar putea să le aducă prejudicii, inclusiv concedierea, și care ar fi motivate de calitatea acestora sau de activitățile lor ca reprezentanți ah muncitorilor, de afilierea lor sindicală desfășurată conform unor convenții colective, legi sau alte dispoziții în vigoare.
Art. 2 al Convenției nr. 98 din anul 1949, privind protecția și garantarea libertății sindicale collective, prevede că organizațiile salariaților și ale celor care angajează trebuie să beneficieze de o protecție adecvată contra oricăror acte de ingerință a unora față de celelalte. Astfel de acte sunt cele care tind să ducă la crearea unor organizații ale salariaților, dominate de un patron ori de o organizație de patroni sau să susțină organizații de salariați prin mijloace financiare în scopul de a le plasa sub controlul unui patron sau a unei organizații de patroni.
Democrația și disciplina sindicală
Sindicatul este o grupare democratică în care funcționează principiul electiv și legea majorității. Dreptul de decizie aparține adunării generale a membrilor care elaborează deciziile ce jalonează viața sindicală, adoptă statutul și alege conducătorii.
Democrația sindicală implică și dreptul membrilor de a se retrage oricând din organizația sindicală, fără a avea obligația de a arăta motivele. însă ei, cu această ocazie, nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizație sau a sumelor ori bunurilor donate.
Conducătorii (lideri) sindicali au obligația să acționeze în interesul general. De exemplu, semnează contractul colectiv de muncă, dacă au participat la încheierea lui, dar o fac în baza împuternicirii acordate; declanșează o grevă dar cunosc pulsul organismului pe care-l conduc și apoi au posibilitatea să realizeze această consultare și greva poate continua ori înceta legal. Indiferent de situația în care ei acționează, liderii sunt răspunzători de actele lor atât în fața adunării generale, cât și a legii.
Dreptul sindicatului de a-și alege în mod liber în adunarea generală organele de
conducere este o expresie puternică și relevantă a democrației sindicale.
Legea impune totuși condiții, prevăzând că pot fi aleși în organele de conducere membri ai organizației sindicale care au capacitate de exercițiu deplină și nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.
Liderii sindicali sunt supuși controlului financiar. Într-adevăr, art. 13 din lege obligă organul executiv de conducere să țină evidența numărului de membri, a încasărilor și cheltuielilor de orice fel.
Controlul activității financiare proprii a organizațiilor sindicale se realizează prin comisia de cenzori, care funcționează potrivit statutului, iar cea asupra activității economice desfășurate de organizațiile sindicale, precum și asupra stabilirii și virării obligațiilor față de bugetul de stat și bugetele de asigurări sociale, se realizează de către organele administrației de stat competente.
Democrația sindicală nu exclude disciplina sindicală, ci o presupune cu necesitate. Nu numai membrii își exercită controlul asupra organizației din care fac parte, ci invers, sindicatul exercită o anumită autoritate asupra indivizilor care îl alcătuiesc, încă de la înscrierea în sindicat, poate fi exercitată această autoritate. Într-adevăr, în statut pot fi prevăzute anumite condiții pentru cel care dorește să devină membru în acelsindicat.
De exemplu, din sindicatele înființate pe criteriul profesional nu pot face parte decât persoanele care exercită o anumită profesie sau meserie. Însă, condițiile impuse prin statut pentru admiterea într-un sindicat nu trebuie să fie de ordin politic sau religios, și nici bazat pe sex. Pentru aderarea la un sindicat (deja constituit) nu este suficientă voința celui în cauză, ci și acordul celorlalți membri de sindicat.
Curtea Europeană a Drepturilor Omului a hotărât într-o cauză că „așa cum un salariat trebuie să fie liber să se înscrie sau nu într-un sindicat, fără a fi victima unei sancțiuni sau presiuni, și o organizație sindicală trebuie să își poată alege membrii în mod liber. Art. 11 din Convenție nu trebuie interpretat ca impunând o obligație asociaților sau organizațiilor de a admite orice persoană care dorește să devină membru. Asociațiile sunt alcătuite din persoane care, împărtășind aceleași idei și valori, au intenția de a urmări scopuri comune. în aceste condiții, a pune o astfel de asociație în imposibilitatea de a avea un control asupra adeziunii membrilor săi ar însemna golirea de conținut a însăși dreptului în discuție. Curteaconstată că, în circumstanțele concrete ale cauzei, prin excluderea sa din organizația sindicală respectivă, persoana nu a fost lipsită în niciun fel de protecție în relațiile sale cu angajatorul. în această cauză, dreptul sindicatului de a-și alege membrii primează…”.
Membrii de sindicat au, printre alte obligații, și pe aceea de a plăti cotizația, la nivelul șl modalitatea prevăzută de statut. Refuzul de a plăti semnifică demisia din sindicat. Conform art. 33 alin. (2) din lege, cei care se retrag din sindicat nu pot cere restituirea sumelor depuse drept cotizație sau a sumelor și a bunurilor donate.
Ca orice organizație, sindicatul exercită autoritatea asupra membrilor săi și prin
intermediul puterii disciplinare. Statutul trebuie să prevadă pentru ce gen de abateri și după ce formă (procedură) sindicatul îl va putea sancționa, inclusiv cu excluderea, pe membrul său.
Măsura extremă – excluderea – ar putea fi luată, de exemplu, nu numai atunci când nu este plătită cotizația, ci și atunci când cel în cauză refuză să participe la o manifestație
organizată de sindicat, sau când, nesocotind dispozițiile legale, a devenit membru al unei alte organizații sindicale etc. într-adevăr, o persoană poate face parte, în același timp, numai dintr-o singură organizație sindicală. De asemenea, ar putea fi exclus atunci când cel în cauză este înscris într-un partid ce promovează idei contrare platformei sindicale.
Pluralismul sindical
Din principiul libertății sindicale decurge o consecință extrem de importantă: se pot constitui sindicate diferite în aceeași ramură sau în același domeniu de activitate și chiar în aceeași unitate. Ca urmare, și la nivel național există mai multe confederații sindicale.
Este ceea ce se numește pluralismul sindical considerat, în anumite limite, un factor pozitiv, o manifestare a democrației sociale. Prin existența mai multor sindicate la un nivel este combătut monopolul sindical. Însă, mai trebuie subliniat că un salariat nu poate face parte, în același timp, decât dintr-un singur sindicat.
În țara noastră, după decembrie 1989, a avut loc o adevărată explozie sindicală. Au apărut numeroase sindicate, ligi, federații și confederații etc, unele chiar contestându-se reciproc.
La nivel de unitate, nu de puține ori există mai multe organizații sindicale, unele create ulterior, ca urmare a divizării „sindicatului unic", existent până la un anumit moment dat. În aceeași ramură, de asemenea, sunt organizate mai multe federații sau chiar confederații.
Ca o consecință a existenței mai multor sindicate la nivelul unității și al fiecărei ramuri de activitate și la nivel național există un număr ridicat de confederații
Unii lideri sindicali din țara noastră au devenit conștienți, la un moment dat, că numărul mare de sindicate înseamnă divizare, slăbirea forței sindicatelor, rolul scăzut în reglarea raporturilor sociale. S-a vorbit chiar de „atomizarea” mișcării sindicale, cu consecințe negative asupra activității acesteia. La un moment se vorbea de modificarea legii sindicatelor, în sensul stabilirii unor criterii stricte de reprezentativitate, cu posibilitatea constituirii a 3-4 centrale sindicale puternice cu care să se poarte negocierile și care să fie consultate în cadrul organismelor tripartite în luarea deciziilor importante cu caracter economic și social.
Din păcate, ideea respectivă, generoasă și bogată în perspective, a rămas, până în prezent, un simplu deziderat, deși au existat sfaturi de fuziune. S-a vorbit chiar de o fuziune iminentă între două mari confederații sindicale: C.N.S.R.L. FRĂȚIA și Blocul Național Sindical.
Pentru comparație, menționez că în alte țări problema pluralismului sindical se pune în termeni diferiți. De pildă, în Germania, sindicatele sunt organizate pe principiul „o singură întreprindere, un singur sindicat, o ramură, o singură federație și o singură centrală națională”. În S.U.A. deși funcționează pluralismul sindical, se poate vorbi de o unitate sindicală de fapt, mai ales după fuziunea celor două mari centrale sindicale (Federația americană a muncii și Congresul organizațiilor sindicale – ALFA și CIO-. în Anglia, unde există 24 de uniuni sindicale, organizarea centrală a majorității sindicatelor constă într-un Consiliu Național Executiv.
Confederațiile sindicale – sunt reprezentate, la nivel național, cinci asemenea confederații.
Confederația Națională a Sindicatelor Libere din România – FRĂȚIA, cuprinde 5.800 de sindicate; numărul membrilor săi s-a redus de la aproape 2 milioane în 1993 la aproximativ 800.000 în prezent.
Ea este reprezentată în construcția de mașini, industriile petrolului, chimiei și petrochimiei, sectorul construcțiilor, industria ușoară, metalurgie, agricultură și industria
alimentară, sectorul energetic cu federația de energie electrică și termică, două federații din domeniul distribuției și producției gazelor naturale, transporturi și telecomunicații, în domeniul transporturilor auto (sindicatul șoferilor), căile ferate uzinale, transporturi navale și mișcarecomercial SNCFR, sectorul prestărilor de servicii (comerț, turism și alimentație publică, serviciile publice) și gospodărirea comunală, cercetarea și proiectarea.
Există apoi federațiile din aprovizionarea tehnico – materială, pompierii civili, personal sanitar veterinar. Sunt afiliate, prin urmare aproape toate federațiile din domeniul energetic și al regiilor autonome, cu excepția minierilor, peste 85% din domeniul serviciilor publice și sectoarelor bugetare și peste 50% din categoria societăților comerciale în total 40 de federații. Are filiale în toate județele, Inclusiv în municipiul București.
Confederația Națională Sindicală „Cartel Alfa", constituită din 2.000 de sindicate și care numără în jur de 1.000.000 de sindicaliști. Are 50 de federații afiliate. Ea cuprinde, aproape în totalitate mineritul, cu excepția Văii Jiului, industria ușoară, construcții de mașini, metalurgia și siderurgia, electronica, chimia și petrochimia, industria specială (de apărare), transporturile Internaționale auto, la servicii sunt sindicate din asigurări, centre de calcul, gospodărie comunală șl administrație locală, apoi agricultură, asociații de lucrători privați, societăți comerciale și o parte din sectorul alimentar.
Cartelul Alfa s-a întărit, la începutul anului 2002, prin unirea cu Confederația Națională „Metal" structură sindicală cu sediul la Galați, care cuprinde lucrători din metalurgie. Prin această afiliere, a fost creată Centrala Națională „Alfa Metal", organism format din 4 federații sindicale puternice: „U Metal" (construcții de mașini), Metarom (metalurgie feroasă și neferoasă din vestul țării), Solidaritatea '90 (electronică și electrotehnică) și Federația Sindicatelor din Siderurgie (sindicatele care cuprind lucrătorii din ISPAT-SIDEX.
O altă confederație importantă este Blocul Național Sindical, care numără aproximativ 400 sindicate. Are 39 de federații afiliate și un număr de aproximativ 400.000 de membri. Ea este reprezentată în construcția de mașini și acoperă întreaga sferă din utilaj chimic, petrolier, construcții de automobile, tractoare, avioane, vapoare, construcții civile și materiale de construcții, artă, cultură, audio-vizual, transporturi (sindicatul din metrou), Port-Constanța, mecanicii de locomotivă, industria ușoară în proporție de 70% domeniul energetic (construcții și reparații), poștă, telecomunicații, în proporție de 60% sindicatul din informatică și telecomunicații din Republica Moldova, tipografii, electronică, electrotehnică, automatizări și micii întreprinzători particulari. Liderii confederației afirmă că prin structura sindicatelor și a organizațiilor pe care aceasta le are în capitală, ca mișcare sindicală, Bucureștiul îi aparține. Are filiale în 34 de județe.
Confederația Sindicatelor Democratice, înființată la sfârșitul anului 1994, ca urmare a sciziunii intervenite în cadrul CNSLR -FRĂȚIA pe motive politice, numără peste 300.000 de membri; este alcătuită din 20 federații și 41 de uniuni județene, printre care: Camera Federativă a Medicilor „Hipocrat", Convenția Farmaciștilor, Sindicatul Tehnicienilor dentari, sindicatele din industria alimentară, confecții și tricotaje, Federația Sindicatelor Libere din învățământ, Federația Națională a Educației, Federația „Vest" din Timișoara, Federația Sindicatelor din Gospodărirea Apelor și Hidrometeorologie, cu sediul central în Pitești, Uniunea Județeană a Sindicatelor Libere Brașov, Uniunea Județeană a Sindicatelor Libere Ialomița etc. (are filială și în municipiul București).
Confederația Sindicală Meridian, cuprinde sindicatele din domeniile minerit, agricultură, pielărit, încălțăminte, textile și produse textile, chimie și petrochimie, construcții de mașini, aparataje, reciclare materiale de construcții, comerț, turism, cercetare, transporturi, mineralogie, etc.
Cuprinde 27 de federații de ramură și 42 de filiale teritoriale la nivelul fiecărui județ și a Municipiului București. Din numărul total al federațiilor, 17 sunt reprezentative în ramurile de activitate la nivelul cărora sunt organizate, în toate județele țării. Numără în jur de 200.000 de membri.
Constituirea organizațiilor sindicale
Potrivit legislației în vigoare organizațiile sindicale se constituie prin parcurgerea unor etape.
Prima etapă se referă la elaborarea proiectului de statut și aprobarea acestuia în adunarea generală a membrilor fondatori, iar cea de-a doua privește înscrierea la judecătorie și are drept consecință dobândirea personalității juridice.
Desigur că sindicatele, în atingerea scopului lor, pot desfășura anumite activități, activități pe care le voi detalia în cele ce urmează.
Statutul și adoptarea lui
Potrivit art. 5 din Legea dialogului social, organizarea, funcționarea, reorganizarea și încetarea activității organizației sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectare legii.
În situația în care se omite formularea unor prevederi statutare exprese cu privire la reorganizarea și încetarea activității organizației sindicale, se vor aplica dispozițiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.
Rezultă din acest text că statutul nu este de conceput dacă nu conține dispoziții privind constituirea, organizarea și funcționarea acelei organizații sindicale.
De altfel, conform art. 6 din lege, „statutele organizațiilor sindicale trebuie să cuprindă prevederi cel puțin cu privire la:
scopul constituirii, denumirea și sediul organizației sindicale;
modul în care se dobândește și încetează calitatea de membru al organizației sindicale;
drepturile și îndatoririle membrilor;
modul de stabilire și încasare a cotizației;
organele executive de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de revocare, durata mandatelor și atribuțiile lor;
condițiile și normele de deliberare pentru modificarea statutului și de adoptare a hotărârilor;
mărimea și compunerea patrimoniului inițial;
divizarea, comasarea sau dizolvarea organizației sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului” (alin. 1).
Aceste mențiunile, de avut în vedere la elaborarea statutului, sunt minime, rămânând la aprecierea și inițiativa fondatorilor detalierea sau nuanțarea lor, înscrierea acțiunilor și măsurilor pe care le consideră necesare pentru îndeplinirea scopului organizației sindicale: promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor săi.
Singura restricție în elaborarea statutului este respectarea legilor, altfel clauzele
statutare contrare sunt nule de drept..
Ulterior, statutul trebuie aprobat în adunarea generală și semnat de cel puțin 15 membri fondatori (numărul minim pentru constituirea unui sindicat), din aceeași unitate.
Textul respectiv a fost declarat constituțional pe motivul că “acesta este o opțiune a legiuitorului justificată de unitatea de interese a celor angajați. Numai această unitate de interese justifică înființarea unui sindicat, pentru că, în caz contrar, sindicatul nu ar mai contribui la apărarea drepturilor și la promovarea intereselor profesionale economice și sociale ale membrilor lor, ci numai a unora dintre membrii lor”.
Conducerea organizației sindicale
Cu ocazia constituirii organizației trebuie desemnați și membrii organelor de conducere. În art. 8 din lege sunt prevăzute condițiile pe care trebuie să le îndeplinească, cumulativ, cei în cauză. Prima condiție: să aibă capacitate de exercițiu deplină, adică să fi împlinit vârsta de 18 ani.
Condiția este firească având în vedere că, potrivit Codului muncii, capacitatea deplină de muncă se dobândește la împlinirea vârstei de 16 ani; tot de la această vârstă fiind posibilă și sindicalizarea celor interesați.
Dar, funcția de membru al organului de conducere implică o serie de atribuții și responsabilități, care nu pot fi exercitate decât de cei ce au capacitate de exercițiu deplină.
A doua condiție: să nu execute pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii.
Deși textul legii nu este suficient de clar, se poate deduce că acele persoane care în exercitarea funcției lor de membri în organele de conducere ale sindicatelor au săvârșit anumite fapte penale pedepsite atât cu pedeapsa principală (închisoare sau amendă), cât și cu pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o asemenea funcție, nu pot fi alese în organul de conducere pe durata executării acelei pedepse complementare.
De asemenea, poate fi vorba de acele persoane, care, în exercitarea unor profesii (medici, cadre didactice etc.) au săvârșit infracțiuni sancționate și cu pedeapsa complementară a exercitării acelei profesii. Ca urmare, ele nu vor putea fi lideri nici ai sindicatelor profesionale respective.
Desigur că prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere și revocarea, durata mandatului și atribuțiile lor.
Dar, suplimentar, legea instituie obligația pentru organul de conducere a organizației sindicale de a ține evidența numărului de membri, a încasărilor și cheltuielilor de orice fel.
Dobândirea personalității juridice
Potrivit art. 14 din Legea dialogului social, pentru dobândirea personalității juridice de către organizația sindicală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul.
La cerere se anexează originalul și câte două copii certificate de reprezentantul legal de pe următoarele acte:
procesul-verbal de constituire a organizației sindicale, semnat de cel puțin 15 membri fondatori;
statutul;
lista membrilor din organul de conducere cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și domiciliului acestora.
Desigur, că „împuternicitul special al membrilor fondatori”, poate fi un membru din organul de conducere al organizației sindicale, chiar „reprezentantul legal” al acesteia, sau o altă persoană desemnată de membrii fondatori, de regulă din rândurile lor, dar poate fi și una din afara sindicatului.
Art. 15 din lege dispune că judecătoria, în termen de cel mult 5 zile, de la înregistrarea cererii, este obligată să examineze dacă au fost depuse toate actele necesare și dacă statutul este conform prevederilor legale.
În cazul în care se constată că cerințele legale pentru constituirea organizației sindicale nu sunt îndeplinite, președintele completului de judecată citează, în camera de consiliu, pe împuternicitul special, căruia îi solicită, în scris, remedierea neregularităților constatate, în termen de cel mult 7 zile.
Când sunt întrunite cerințele prevăzute, instanța va proceda la soluționarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori, pronunțând o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care, se comunică semnatarului cererii de înscriere, în termen de cel mult 5 zile de la pronunțare.
Observăm că textul menționat reglementează mai multe termene ce trebuie respectate, unele de instanță (de 5 sau 10 zile), altul de împuternicitul organizației sindicale (de 7 zile).
Se înțelege, că nerespectarea termenelor respective de către instanță, deși obligatorii pentru aceasta, nu produce consecințe negative pentru organizația sindicală; nu va afecta calitatea actelor procedurale îndeplinite și nici forța sau autoritatea hotărârii judecătorești pronunțate. Este, însă, posibil ca cei vinovați (magistrați, grefieri), să răspundă disciplinar pentru depășirea acestor termene.
În schimb, dacă împuternicitul special al organizației sindicale nu remediază
neregularitățile constatate în termenul de cel mult 7 zile, soluția va fi respingerea cererii de acordare a personalității juridice.
Art. 16 din lege dispune că hotărârea judecătorească este supusă numai recursului.
Așa fiind, într-o astfel de cauză devine incident art. 304¹ din Codul de procedură civilă conform căruia “recursul declarat împotriva unei hotărâri care, potrivit legii, nu poate fi atacată cu apel nu este limitat la motivele de casare prevăzute în art. 304, instanța putând să examineze cauza sub toate aspectele”.
Termenul de recurs este de 15 zile și curge de la comunicarea hotărârii. Pentru procuror el curge de la pronunțare.
Nerespectarea acestui termen va atrage respingerea recursului pe motiv de tardivitate.
Recursul se judecă, de asemenea, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizației sindicale.
Legea instituie și un termen (maxim) pentru soluționarea recursului: 30 de zile.
Nu prevede însă de când curge acest termen-de la depunerea recursului la judecătoria a cărei sentință se atacă sau de la data de la care dosarul a fost înregistrat la tribunalul competent să judece cauza?
Pentru motive de celeritate, literatura de spacialitate consideră că se impune prima variantă, adică de la data repunerii la judecătorie. Oricum, depășirea lui nu poate produce consecințe juridice. Scopul său este doar înfăptuirea principiului celerității în actul de justiție.
Aceeași soluție se impune și în ceea ce privește termenul de 5 zile în care instanța de recurs trebuie să redacteze decizia și să restituie dosarul judecătoriei.
Art. 18 din lege dispune că „sindicatul dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor, a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile”.
Înscrierea se face din oficiu, în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive și
irevocabile a hotărârii.
În el se înscriu: denumirea și sediul organizației sindicale, numele și prenumele
membrilor organului de conducere, codul numeric personal al acestora, data înscrierii, precum și numărul și data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii.
Atragem atenția asupra necesității respectării termenului de 7 zile, având în vedere
semnificația deosebită a înregistrării: dobândirea personalității juridice a organizației sindicale.
Aceasta se dovedește cu certificatul de înscriere a sindicatului în registru, care se comunică în termen de 5 zile de la înscriere.
Orice modificare ulterioară a statutului și orice schimbare în compunerea organului de conducere a organizației sindicale trebuie adusă la cunoștința judecătoriei, în termen de 30 de zile, instanța procedând la fel ca și la dobândirea personalității juridice1, inclusiv de a menționa asemenea modificări și schimbări în registrul special pe care îl ține conform legii.
Dacă nu se acționează pentru dobândirea personalității juridice prin depunerea actelor necesare la judecătoria competentă, sindicatul nu există ca persoană juridică, dar, bineînțeles, el există ca o asociație nedeclarată, ca o grupare de fapt doar. Nu poate sta în justiție în nume propriu, dar nu ar putea scăpa de răspunderea civilă pe motivul că îi lipsește oersonalitatea juridică.
Efecte ale personalității juridice
În calitate de persoană juridică, organizația sindicală, dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta și a de a sta în justiție și este 'esponsabilă pentru actele sale ilicite.
Organizația sindicală este titulara unui patrimoniu.
Ea poate dobândi, în condițiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile și imobile necesare realizării scopului pentru care este înființată. Patrimoniul poate cuprinde categorii diverse de bunuri, în funcție de activitățile desfășurate, inclusiv unități economico-sociale, comerciale și bancare. Practic, nu există nicio interdicție privind dobândirea și deținerea unei anumite categorii de bunuri (evident cu excepția acelora care nu pot face obiectul decât al proprietății publice); important este ca acestea să folosească îndeplinirii scopului sindicatului.
Se prevede că pentru construirea de sedii proprii, confederațiile și federațiile sindicale reprezentative pot primi, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privată a statului sau a unităților administrativ-teritoriale.
Dar, bunurile mobile și imobile care alcătuiesc patrimoniul, destinate folosirii în interesul membrilor de sindicat, nu pot fi împărțite între aceștia.
Organizațiile sindicale reprezentative pot negocia prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate punerea la dispoziție de către angajatori a spațiilor și facilităților necesare desfășurării activității sindicale.
Se interzice organizațiilor sindicale de a utiliza, direct sau indirect, în scopuri
patrimoniale, bunurile mobile sau imobile primite la autoritățile publice centrale sau locale, cu titlu gratuit ori în folosință.
O altă consecință a personalității juridice este aceea că organizațiile sindicale pot încheia diferite contracte, convenții sau acorduri cu alte persoane juridice și cu persoane fizice.
Cel mai important dintre ele este, desigur, contractul (acordul) colectiv de muncă, în urma negocierii condițiilor de muncă. Alte contracte de natură comercială, bancară, pot fi încheiate cu propria unitate (regie autonomă, societate comercială) în care își desfășoară activitatea sau cu alte asemenea unități. Sindicatele pot încheia contracte individuale de muncă cu ocazia angajării personalului salariat (de specialitate și administrativ), în cadrul activității proprii.
De vreme ce art. 34 prevede că „membrii aleși în organele de conducere a organizațiilor sindicale, personalul de specialitate și administrativ din aparatul acestora pot fi salarizați din fondurile organizației sindicale”, înseamnă că aceștia, astfel, își desfășoară activitatea pe baza contractului individual de muncă.
De menționat este că în funcțiile de specialitate care necesită o calificare superioară, pot fi angajați și salariați ai altor unități, urmând ca aceștia să-și desfășoare activitatea în afara programului de muncă, precum și pensionari, ei având astfel dreptul la cumul.
Dar, persoanele din afara organizației sindicale, salariați ai altor unități sau nesalariați, precum și pensionari, nu pot fi membri în organul de conducere al unei organizații, ci ei pot fi doar angajați, cu contract de muncă, să exercite „funcții de specialitate care necesită o calificare superioară" în aparatul sindicatului respectiv.
Totodată, o organizație sindicală poate încheia diferite acorduri, convenții etc. cu alte organizații în vederea cooperării în realizarea unei anumite acțiuni, afilierii lor etc. însăși asocierea sindicatelor este rezultatul unui acord între acestea.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau ca pârât în fața oricărei instanțe de judecată și nu numai în cauze care îl privesc în calitate de persoană juridică, ci și în cele în care apără drepturile membrilor săi. Sindicatul poate fi în parte în litigiile referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă' în cele privind declanșarea sau continuarea grevei etc.
Potrivit art. 28 din Legea dialogului social, “organizațiile sindicale apără drepturile membrilor lor ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de muncă și contractele individuale de muncă, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici în fața instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși”.
Ca o consecință, ele au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, în baza mandatului primit
Ca orice persoană juridică, sindicatul are organe proprii de conducere, care acționează în numele său. Responsabilitatea sindicatului angajată prin organele sale, poate fi contractuală sau delictuală.
Dacă sindicatul este responsabil de actele organelor sale, el nu este răspunzător de cele ale membrilor săi, nici în materie delictuală, nici în materie contractuală.
Soluția este aceeași chiar și în ipoteza nerespectării unor clauze ale contractului colectiv de către unul din membrii sindicatului. De asemenea, nici membrii sindicatului nu pot fi urmăriți cu bunurile lor pentru un prejudiciu cauzat de sindicatul din care fac parte. Regula este valabilă chiar și pentru conducătorii sindicali. Faptele lor ilicite, personale, ce nu au legătură cu funcția pe care o îndeplinesc vor angaja numai răspunderea lor.
1.6.5. Atribuții ale organizațiilor sindicale
Atribuții prevăzute de Codul muncii
Potrivit acestui act normativ, sindicatele au dreptul:
să fie consultate în cazul concedierilor colective, și să primească informații relevante în legătură cu acesta;
să primească notificarea angajatorului privind intenția de concediere colectivă și să propună măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați;
să fie consultate asupra normelor de muncă elaborate de angajator;
să-și manifeste acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal ;
să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă;
să fie consultate la elaborarea regulamentului intern;
să asiste, printre reprezentanți, la efectuarea cercetării disciplinare prealabile pe salariații în cauză – membri ai sindicatelor respective .
Atribuții prevăzute de Legea dialogului social
Cea mai importantă atribuție a sindicatelor, care reprezintă scopul lor, rațiunea de a se constitui și exista, privește apărarea “drepturile membrilor lor, ce decurg din legislația muncii, statutele funcționarilor publici, contractele colective de munca și contractele individuale de munca, precum și din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, în fata instanțelor judecătorești, organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități ale statului, prin apărători proprii sau aleși” .
În exercitarea acestei atribuții, ele „au dreptul de a întreprinde orice acțiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, în baza unei împuterniciri scrise din partea acestora”.
Față de acest text, este evident că sindicatul va putea să formuleze și o cerere de intervenție, într-un conflict individual de muncă în care sunt implicați membrii săi, în baza art. 49 alin. 3 din Codul de procedură civilă.
Pronunțându-se asupra constituționalității dispoziției corespunzătoare din reglementarea anterioară-art. 28 din Legea nr. 54/2003-Curtea Constituțională a constatat că dreptul organizațiilor sindicale de a formula cereri în justiție în numele membrilor lor pentru apărarea drepturilor individuale ale acestora nu poate fi raportat la art. 51 din Constituție, care, reglementează „dreptul de petiționare”, diferit de dreptul de a introduce acțiuni la instanțele judecătorești, drept consacrat de art. 21 alin. (1) din Constituție, în sensul că: „Orice persoană se poate adresa justiției pentru apărarea drepturilor, a libertăților și a intereselor sale legitime”.
Curtea a reținut că „sesizarea instanțelor judecătorești pentru valorificarea unui drept subiectiv nesocotit ori încălcat sau pentru realizarea unui interes care se poate obține numai pe calea justiției nu este un aspect al dreptului de petiționare, reglementat de prevederile constituționale ale art. 51. Dreptul de petiționare se concretizează în cereri, reclamații, sesizări și propuneri în legătură cu rezolvarea unor probleme persoanele sau de grup ce nu presupun calea justiției, la care autoritățile publice au obligația de a răspunde în termenele și condițiile stabilite potrivit legii, în timp ce cererile de chemare în judecată, care declanșează procesul civil, se rezolvă după reguli specifice, proprii activității de judecată. Constituția nu reglementează condițiile în care persoana poate fi reprezentată în justiție. Temeiul constituțional al reglementării condițiilor prin care organizațiile sindicale contribuie la apărarea drepturilor și a intereselor legitime ale membrilor lor se găsește în art. 9" iar „condițiile legale de constituire și de desfășurare a activității sindicatelor sunt prevăzute de Legea sindicatelor nr. 54/2003, concretizate și detaliate în statutele acestor organizații”.
Curtea a mai observat că „nu există nicio interdicție constituțională pentru ca legea și statutele organizațiilor sindicale să prevadă dreptul acestora de a introduce acțiuni în justiție în numele membrilor lor și de a-i reprezenta pe aceștia în cauzele al căror obiect este compatibil cu rolul sindicatelor, respectiv de a apăra drepturile sau interesele profesionale, economice și sociale ale membrilor lor”.
În temeiul art. 29 din Legea dialogului social, confederațiile sindicale pot adresa
autorităților publice competente, potrivit art. 74 din Constituție, propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical.
Se mai dispune că „în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice și sociale ale membrilor, organizațiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizațiile acestora informațiile necesare pentru negocierea contractelor colective de muncă sau, după caz, acordurilor colective, în condițiile legii” .
De asemenea, „hotărârile consiliului de administrație sau ale altor organe asimilate acestuia, privitoare la probleme de interes profesional, economic și social, vor fi comunicate în scris sindicatului, în termen de două zile lucrătoare de la data desfășurării ședinței”.
Delegați ai federațiilor sau confederațiilor sindicale reprezentative, la cererea
organizațiilor sindicale afiliate, pot să le asiste ori să le reprezinte interesele în relația cu angajatorii sau cu organizațiile acestora .
În temeiul aceleiași legi, organizațiile sindicale reprezentative au atribuții:
de a negocia și încheia contractele (acordurile) colective de muncă (art. 135);
de a declanșa conflictele colective de muncă (art. 162), de a participa la concilierea, medierea șt arbitratul acestora (art. 167);
de a hotărî declararea grevei (art. 183).
Pentru îndeplinirea obiectivului lor, apărarea și promovarea intereselor membrilor acestora, sindicatele pot desfășura o gamă largă de activități, inclusiv de natură economică, comercială sau bancară. în acest sens, art. 25 din lege prevede că organizația sindicală poate, în condițiile prevăzute de statut:
să sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiunii;
să constituie case de ajutor proprii;
să editeze și să tipărească publicații proprii;
să înființeze și să administreze în interesul membrilor săi unități sociale, de cultură, învățământ și cercetare în domeniul activității sindicale, societăți comerciale de asigurări,' precum și bancă proprie;
să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
să organizeze și să sprijine material și financiar.
să organizeze și să desfășoare cursuri de pregătire și calificare profesională;
să desfășoare alte activități prevăzute prin statut.
Atribuții prevăzute în alte acte normative
Organizațiile sindicale sunt investite cu alte drepturi și atribuții, de diverse acte normative, de pildă:
de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare ;
de a asigura, prin reprezentanții desemnați special, respectarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați la locul de muncă; și de a reprezenta în justiție persoanele discriminate;
de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condițiilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează etc.;
de a fi consultate în legătură cu stabilirea salariului de merit și acordarea de prime etc. Legea nr. 1/2011 a educației naționale cuprinde pentru sindicatele din învățământ următoarele reglementări speciale și (suplimentare):
Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului proiectează, fundamentează și aplică strategiile naționale în domeniul educației, cu consultarea sindicatelor reprezentative din învățământ (art. 14 alin. 1);
Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului are drept de inițiativă în domeniile politicii financiare și resurselor umane din domeniul educației și colaborează cu sindicatele reprezentative (art. 103 alin. 1);
în lansarea competițiilor școlare, Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului se consultă și cu sindicatele reprezentative (art. 109 alin. 2);
reprezentanții organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de ramură a învățământului participă cu statut de observator la toate etapele de organizare și desfășurare a concursurilor organizate la nivelul unității sau al consorțiilor școlare (art. 254 alin. 18);
liderii sindicatelor reprezentative din învățământ au dreptul de rezervare a postului, conform prevederilor legale în vigoare și contractului colectiv de muncă la nivel de ramură (art. 255 alin. 3);
în comisiile de concurs pentru ocuparea funcțiilor de inspector școlar participă, cu statut de observator, reprezentanții organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de ramură a învățământului și au drept de acces la documentele comisiilor de concurs (art. 260 alin. 4 și 261 alin. 7);
Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului elaborează metodologia și criteriile de acordare a gradației de merit, cu consultarea federațiilor sindicale reprezentative la nivel de ramură de învățământ (art. 264 alin. 2);
Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului împreună cu reprezentanții organizațiilor sindicale reprezentative la nivel de ramură a învățământului, elaborează normele metodologice referitoare la efectuarea concediului legal (art. 270).
sindicatele au un reprezentant în comisiile pentru cercetarea abaterilor disciplinare
Reprezențanții salariaților
Codul muncii cuprinde un capitol special destinat reprezentanților salariaților inclus în Titlului VII “Dialogul social”-art. 221-226. Poztivit art. 221 alin. 1 “la angajatorii la care nu sunt încadrați mai mult de 20 de salariați nu sunt constituite sindicate reprezentative conform legii, interesele salariaților pot fi promovate și apărate de reprezentanții lor, aleși și mandatați special în acest scop”.
Din acest text, rezultă că pentru existența reprezentanților salariaților trebuie îndeplinite mai multe condiții:
aceștia se pot organiza numai la nivelul angajatorilor (unităților) cu mai mult de 20 de salariați, deci cu cel puțin 21 de salariați;
la acei angajatori să nu existe organizații sindicale reprezentative;
reprezentanții în discuție să fie aleși și mandatați în special în scopul promovării și apărării intereselor salariaților.
Din cele ce preced reiese că reprezentanții salariaților sunt acei angajați, aleși de colegii lor, să-i reprezinte în relațiile cu angajatorul și să exercite unele din atribuțiile prevăzute pentru sindicate (și în lipsa lor).
Trebuie subliniat că existența reprezentanților salariaților nu este obligatorie, legea instituie doar o posibilitate și nu o obligație pentru salariați de a-și alege reprezentanții.
Alegerea și mandatul reprezentanților salariaților
În conformitate cu dispozițiile Codului muncii, reprezentanții salariaților sunt aleși în cadrul adunării generale a salariaților, cu votul a cel puțin jumătate din numărul total al salariaților. (art. 221 alin. 2).
Este vorba evident, de salariații acelui angajator. Indiferent de numărul participanților la adunare, alegerea trebuie făcută cu votul a cel puțin jumătate din numărul salariaților angajatorului respectiv. Când participă, ca ipoteză, jumătatea salariaților, este necesară întrunirea unanimității.
Numărul reprezentanților se stabilește de adunarea salariaților de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul total de salariați ai acestuia.
O singură condiție este cerută, de lege pentru alegerea reprezentanților să aibă capacitate deplină de exercițiu.
Durata mandatului lor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Prin urmare, este prevăzută o durată maximă, nu și una minimă, durata efectivă fiind stabilită, în concret, de adunarea salariaților, cu ocazia desemnării reprezentanților.
Atribuțiile reprezentanților salariaților
Art. 223 din Codul muncii stabilește atribuțiile principale ale reprezentanților salariaților și anume:
urmăresc respectarea drepturilor salariaților, în conformitate cu legislația în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;
participă la elaborarea regulamentului intern;
promovează interesele salariaților referitoare la salariu, condiții de muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum și orice alte interese profesionale, economice și sociale legate de relațiile de muncă;
sesizează inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispozițiilor legale și ale contractului de muncă aplicabil;
să negocieze contractul colectiv de muncă.
Art. 224 din Cod prevede că atribuțiile reprezentanților salariaților, modul de îndeplinire, durata și limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale.
Dar, există interdicția pentru aceștia de a desfășura activități ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor .
Cu toate acestea, ei au, potrivit Codului muncii, și altor acte normative, o serie de atribuții ale sindicatelor reprezentative, pe care le îndeplinesc în lipsa acestora.
De pildă, conform Codului muncii
sunt consultați cu privire la planul de măsuri sociale în cazul concedierilor colective, primesc informații relevante în legătură cu acestea, formulează propuneri pe marginea lor, își dau acordul asupra mijloacelor și metodelor de evitare a consecințelor concedierii sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor (art. 69);
primesc notificarea angajatorului privind intenția de concediere colectivă (art. 70) și propun măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați (art. 71);
sunt consultați asupra normelor de muncă elaborate de angajator;
își manifestă acordul cu privire la cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. 137 alin. 4);
sunt consultați la elaborarea măsurilor de securitate și sănătate în muncă (art. 178 alin. 3);
sunt consultați la elaborarea regulamentului intern (art. 241) etc.
Și alte acte normative prevăd drepturi și atribuții importante ale reprezentanților salariaților, de exemplu:
de a negocia și încheia contractele colective de muncă (Legea nr. 62/2011);
de a declara conflictele de interese și greva, de a participa la desfășurarea și soluționarea acestora (Legea nr. 62/2011);
de a stabili, de comun acord cu angajatorul, unitatea emitentă a tichetelor de masă cu care vor contracta prestarea serviciilor corespunzătoare (art. 7 din Legea nr. 142/1998);
de a primi rapoarte cu privire la evaluarea condițiilor de muncă a salariatelor gravide sau care alăptează (art. 6 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă) etc.
Secțiunea a II-a Patronatele
2.1. Noțiunea și importanța patronatelor în relațiile de muncă
Noțiunea de patron derivă din latinescul patronus, care în dreptul roman, era de cele mai multe ori stăpânul de sclavi; el avea și semnificația de ocrotitor, protector.
Esențial pentru un patron este că el stăpânește un patrimoniu.
Salariații muncesc pentru patron în schimbul salariului pe baza unui contract de tip privat, deosebit de contractul civil, deoarece el presupune subordonarea salariatului față de patron care își exercită puterea prin intermediul prerogativelor de care dispune: organizatorică, normativă și disciplinară.
În legislația muncii se uzitează termenul de angajator cu sensul de „persoană fizică sau juriidcă ce poate potrivit legii să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă sau raport de serviciu.”
În conformitate cu dispozițiile art. 227 alin. 1 din Codul muncii, patronatele, denumite și organizații de angajatori “sunt organizații ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.
Asemănător, Legea dialogului social nr. 62/2011 definește organizația patronală ca acea organizație a “patronilor, autonomă, fără caracter politic, înființată în baza principiului liberei asocieri ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul aărării și promovării drepturilor și intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dipozițiile legale în vigoare, pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte precum și de statutele proprii”
Principalele caracteristici ale persoanei ce are calitatea de patron sunt legate de administrarea și utilizarea capitalului, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează munca salariată.
Din dispozițiile anterioare, rezultă că patron poate fi atât o persoană juridică, cât și o persoană fizică, este considerată patron orice persoană juridică, adică atât regiile autonome, societățile comerciale și companiile naționale, cât și asociațiile și fundațiile non-profit care angajează personal salariat sau instituțiile bugetare etc..
Importanța patronilor în relațiile de muncă
Patronii sau angajatorii sunt o prezență indispensabilă în economiile de piață.
Ei sunt cei care dețin, exploatează și administrează capitalul, care angajează în muncă, care organizează și conduc procesele de muncă. Dezvoltarea economică și socială, progresul unei țări se datorează, într-o bună măsură, patronatului.
În relațiile de muncă, acesta este un partener esențial al dialogului social, al
tripartismului.
El are calitatea de negociator și, deci, de parte în contractele colective și individuale de muncă.
În cadrul raporturilor de muncă, patronul își exercită direct prerogativele de care dispune și subordonează salariații. În conflictele de muncă, una dintre părți o reprezintă patronatul, iar greva se declanșează pentru că acesta nu acceptă revendicările salariaților.
În calitatea lor de parteneri sociali în relațiile colective de muncă, participă la tratative și acorduri cu autoritățile publice și cu sindicatele, între asociațiile patronale și cele sindicale fiind posibile deci și alte acorduri decât contractele colective de muncă.
Angajatorii, în considerarea prerogativelor pe care le au stabilesc structura organizatorică a unităților, și elaborează regulamentul intern.
Cele mai reprezentative organizații patronale de la nivel național își desemnează reprezentanții la conferințele anuale ale Organizației Internaționale a Muncii.
Constituirea, organizarea și funcționarea patronatelor
Potrivit art. 55 din Legea dialogului social nr. 62/2011, organizațiile patronale se constituie prin asociere liberă pe sectoarele de activitate, teritorial sau la nivel național, după cum urmează:
patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizații patronale;
două sau mai multe organizații patronale pot constitui o federație patronală
două sau mai multe federații pot constitui o confederație patronală
În conformitate cu dispozițiile art. 55 alin.2 din legea dialogului social “organizațiile patronale își pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică “.
Federațiile și confederațiile patronale pot constitui din organizațiile afiliate uniuni patronale teritoriale.
Uniunile patronale teritoriale dobândesc personalitate juridică la cererea federațiilor sau a confederațiilor care au hotărât constituirea acestora, iar în acest scop împuternicitul special al federației sau confederației va depune o cerere de dobândire a personalității juridice la tribunalul în a cărui rază teritorială își are sediul uniunea, însoțită de hotărârea federației sau a confederației pentru constituirea uniunii, potrivit statutului, copiile certificate ale statutelor federațiilor și/sau confederațiilor și de copiile legalizate ale hotărârilor judecătorești de dobândire a personalității juridice ale acestora, rămase definitive și irevocabile.
Legea face mențiunea expresă că o organizație patronală nu se poate afilia decât la o singură organizație patronală de rang superior .
Organizațiile patronale constituite la nivel național trebuie să aibă în componență structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județe, inclusiv în municipiul București.
Se prevede posibilitatea confederațiilor patronale reprezentative la nivel național de a se constitui într-o structură de reprezentare unitară a intereselor lor, în condițiile în care această structură cuprinde cel puțin jumătate plus unu din totalitatea confederațiilor patronale reprezentative la nivel național.
Organizațiile patronale se pot afilia la alte organizații internaționale.
Este interzis acestor organizații de a desfășura activități cu caracter politic fiind, în același timp, independente față de autoritățile publice, partidele politice și sindicate.
Stautul organizaței patronale
Modul de constituire, organizare, funcționare și dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispozițiilor legale (art. 57).
Statutul trebuie să cuprindă, sub sancțiunea nulității, cel puțin următoarele elemente:
a) denumirea organizației patronale și sediul principal;
b) obiectul de activitate și scopul;
c) patrimoniul inițial, mărimea și compunerea acestuia;
d) sursele de finanțare;
e) drepturile și obligațiile membrilor;
f) organele de conducere;
g) criteriul de constituire;
h) procedura de dizolvare și lichidare a organizației patronale.
Organele de conducere
. Denumirea și structura acestora trebuie înscrisă în statutul organizației patronale, rămânând la latitudinea celor ce constituie organizația respectivă.
Dispozițiile Legii nr. 62/2011, în materie, sunt lapidare. Astfel se dispune că „pot fi aleși în organele de conducere ale organizațiilor patronale persoane care au capacitate deplină de exercițiu și nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcție sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârșirea infracțiunii".
Lor li se asigură protecția legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiționare, constrângere sau limitare a exercitării atribuțiilor și /sau mandatului lor, sub sancțiunea pedepselor prevăzute de lege (art. 63).
Personalitatea juridică a organizeției patronale
În conformitate cu dispozițiile art. 58 alin. 3 din lege, pentru dobândirea personalității juridice de către organizația patronală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizației patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială își are sediul aceasta.
La cerere, se anexează originalul și câte două copii certificate de reprezentantul legal ale umătoarelor acte:
procesul-verbal de constituire al organizației patronale, semnat de membrii fondatori;
statutul;
lista membrilor organului executiv de conducere al organizației patronale, cu menționarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcției și domiciliului acestora;
dovada existenței sediului.
Judecătoria este obligată ca în termen de cel mult 5 zile de la înregistrarea acesteia, să examineze dacă s-au depus actele prevăzute la art. 58 alin. (4), dacă statutul organizației patronale este conform prevederilor legale în vigoare. Dacă se constată că cerințele legale nu sunt îndeplinite, președintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al organizației, căruia îl solicită, în scris, remedierea neregularităților constatate, în termen de cel mult 7 zile .
În cazul în care sunt întrunite cerințele legale, instanța va proceda la soluționarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizației patronale.
Hotărârea, de admitere sau de respingere, pronunțată de instanță se impune a fi motivată și se comunică semnatarului acesteie, în termen de cel mult 5 zile de la pronunțare.
Ea este supusa recursului. Termenul de recurs este de 15 zile de la comunicare. Pentru procuror termenul de recurs curge de la pronunțare .
Potirvit alin. 12 al art. 58 din lege recursul se judecă cu citarea împuternicitului special în termen de 30 de zile
Organizațiile patronale astfel constituite se înscriu în registrul special de evidență a acestor organizații ținute de judecătorie.
În registru se vor menșționa: denumirea și sediul organizației, criteriul de constituire, numele și prenumele membrilor organului executiv de conducere, precum și numărul și data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.
Personalitatea juridică se dobândește de la data înscrierii în registrul special a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile.
Dispozițiile art. 59 alin.2 stabilesc că “după această operațiune judecătoria eliberează certificatul de înscriere în registru a organizației patronale în termen de 5 zile de la înscriere.”
Orice modificare ulterioară a statului, precum și orice schimbare în componența
organului de conducere se aduce la cunoștință instanței competente în termen de 30 de zile.
Cererea privind modificarea statutelor și/sau a componenței organelor de conducere a organizațiilor patronale va fi însoțită de următoarele documente în două exemplare, semnate pentru conformitate pe fiecare pagină de către împuternicitul special desemnat de organul de conducere:
procesul verbal al ședinței statutare a organului abilitat să hotărască modificarea statului și/sau a componenței organelor de conducere;
copie a hotărârii judecătorești de dobândire a personalității juridice și copie după ultima hotărâre judecătorească de modificare a statutului sau a componenței organelor de zonducere, după caz;
statutul în forma modificată;
lista cu membrii organului de conducere care va cuprinde numele, prenumele, codul numeric personal, domiciliul și funcția/profesiunea
Drepturile și obligațiile patronatelor
Cu caracter general, art. 61 din Legea nr. 62/2011, prevede că “organizațiile patronale reprezintă, susțin și apără interesele membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane juridice și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de activitate, în plan național și internațional, potrivit propriilor statute și în acord cu prevederile prezentei legi”.
Mergând pe aceeași idee potrivit art. 62 din același act normativ, organizațiile patronale le revine obligația de a:
reprezenta, promova, susține și apăra interesele economice, juridice și sociale ale membrilor lor;
promova concurența loială, în condițiile legii;
desemna, în condițiile legii, reprezentanți la negocierea și încheierea contractelor colective de muncă, la alte tratative și acorduri în relațiile cu autoritățile publice și cu sindicatele, precum și în structurile bipartite și tripartite de dialog social;
elabora și promova coduri de conduită în afaceri;
promova principiile responsabilității sociale;
asigura pentru membrii lor informarea, facilitarea de relații între aceștia precum și cu alte organizații, promovarea progresului managerial, servicii de consultanță și asistență de specialitate, inclusiv în domeniul ocupării și formării profesionale precum și sănătății și securității în muncă;
la cererea membrilor acestora au dreptul de a-i asista și reprezenta în fața instanțelor de judecată de toate gradele, a organelor de jurisdicție, a altor instituții sau autorități, prin apărători proprii sau aleși;
elabora și implementa politici de ocupare și plasare a forței de muncă;
elabora strategii și politici âe dezvoltare economico-socială la nivel sectorial și național, în condițiile legii;
înființa și administa, în condițiile legii, în interesul membrilor lor, unități sociale, de cultură, învățământ și cercetare în domeniul propriu de interes, societăți comerciale, de asigurări, precum și bancă proprie.
Totdată, organizațiile patronale sunt abilitate să asigure orice servicii legale cerute de membrii lor.
Unul din drepturile recunoscute patronatelor de legea dialogului social în reprezintă aptitudinea confederațiilor reprezentative la nivel național de a adresa autorităților publice propuneri de legiferare în domeniile specifice de interes.
Patrimoniul și finanțarea activității
Potrivit dispozițiilor Legii dialogului social nr. 62/2011, patrimoniul organizațiilor patronale este alcătuit din “bunuri mobile și imobile, dobândite cu titlu gratuit sau oneros, necesare în vederea realizării scopului pentru care au fost înființate”.
Art. 66 din lege face mențiunea că “bunurile respective pot fi folosite numai în propriul interes și potrivit scopului prevăzut de lege “
Organizațiile patronale au buget propriu de venituri și cheltuieli.
Veniturile sunt destinate realizării scopului organizației și nu pot fi repartizate membrilor săi.
Controlul activității financiare proprii se realizează prin comisia de cenzori, iar cel asupra activității economice, precum și asupra stabilirii și virării obligațiilor față de bugetul de stat și bugetele de asigurări sociale se realizează de către organele administrației de stat competente.
Reorganizarea și dizolvarea patronatelor are loc conform procedurii stabilite în statut.
Într-o atare ipoteză, artr. 59 este clar menționându-se că “patrimoniul se împarte cu respectarea prevederilor actului constitutiv și ale dreptului comun în materie”.
În termen de 15 zile de la dizolvare reprezentantul mandatat al organizației patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligați să solicite instanței judecătorești competente să facă mențiunea dizolvării.
După expirarea acestui termen, orice persoană interesată poate solicita instanței
judecătorești competente operarea mențiunii respective
Reprezentativitatea organizațiilor patronale se găsește statuată de art. 72 din Legea dialogului social
Astfel, potrivit art. 72 din legea dialogului social „sunt reprezentative la nivel național sau sector de activitate, organizațiile patronale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:
A. La nivel național:
a) au statut legal de confederație patronală;
b) au independență organizatorică și patrimonială;
c) au ca membri patroni ai căror unități cuprind cel puțin 7% din angajații din economia națională, cu excepția angajaților din sectorul bugetar;
d) au structuri teritoriale în cel puțin jumătate plus unu din județele României, inclusiv municipiul București.
B. La nivel de sector de activitate:
a) au statut legal de federație patronală;
b) au independență organizatorică și patrimonială;
c) au ca membri patroni ai căror unități cuprind cel puțin 10% din efectivul angajaților rectorului de activitate, cu excepția angajaților din sectorul bugetar.
C. La nivel de unitate reprezentativ de drept este angajatorul”
În conformitatea cu art. 72 alin. 2 din lege competența îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate aparține Tribunalului Municipiului București.
Dovada îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate se face cu documentația depusă de organizația patronală, astfel:
A La nivel național:
copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a personalității juridice de confederație și după ultima hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă de modificare a statutului și/sau a componenței organelor executive de conducere;
situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederației patronale, cuprinzând lista federațiilor afiliate, cu specificarea unităților membre ale acestora, precum și a numărului total de angajați al fiecăreia, certificat de inspectoratele teritoriale de muncă;
c) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
B. La nivel de sector de activitate:
copie a hotărârii judecătorești definitive și irevocabile de dobândire a personalității juridice de federație a organizației patronale și după ultima hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă de modificare a statutului și/sau a componenței organelor executive de conducere;
situație cumulativă semnată de reprezentantul legal al federației patronale, cuprinzând lista unităților membre și numărul total de angajați ai acestora, certificat de
inspectoratele teritoriale de muncă, precum și copii ale documentelor de aderare a membrilor la federație;
sectorul de activitate și numărul de angajați din cadrul acestuia;
dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei si Protecției Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate.
Reprezentativitatea organizațiilor patronale, astfel constatată nu este permanentă; este prezăzută verificarea îndeplinirii condițiilor avute în vedere la acordarea sa din 4 în 4 ani
Trebuie mențuionat că această mențiune este firească având în vedere că după scurgerea unui anumit timp pot interveni modificări în structura și funcționarea unei organizații patronale , cu consecința pierderii acestei reprezentativități.
Mai mult, este posibilă contestarea reprezentativității în instanță, la orice moment, de partenerul social interesat.
Dacă se pierde reprezentarea prin hotărâre judecătorească, partea interesată poate solicita renegocierea contractului colectiv de muncă respectiv. Dacă nu se face o asemenea solicitare contractul rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost înheiat.
Orgeniuații patronale din România
La ora actuală la noi în țară există mai multe organizații patronale.
Se estimează că numărul total de organizații, federații, confederații și uniuni patronale este de 74.
În Consiliul Economic și Social sunt reprezentate 8 confederații, iar Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2011-2011 a fost negociat și semnat de 11 organizații patronale, printre care se numără:
Confederația Patronală din Industria României (CONPIROM)
Confederația Națională a Patronatului Român (CNPR);
Consiliul Național al întreprinderilor Private Mici și Mijlocii din România (CNÎPMMR);
Uniunea Generală a Industriașilor din România (UGIR);
Uniunea Generală a Industriașilor din România (UGIR 1903).
Confederația Patronală din Industria României (CONPIROM)
Această confederație este o organizație neguvernamentală, nepolitică și non-profit care funcționează ca persoană juridică înființată în baza Legii nr. 21/1924.
La ea sunt arondate unitățile economice cu activități de producție industrială și comerț angro din toate ramurile industriei, din agricultura industrializată și industria alimentară.
Structura organizatorică a CONPIROM cuprinde 16 federații patronale de ramură cu un număr de 70 de organizații patronale de subramuri, din industria extractivă, siderurgică, construcții de mașini, industria electronică și electrotehnică, chimie și petrochimie,
exploatarea și industrializarea lemnului, materiale de construcții, industria ușoară, alimentară, comerțul cu ridicata, precum și exploatațiile industrial – agricole și zootehnice.
În cadrul ei își desfășoară activitatea peste 2400 de unități economice, de regulă de mărime mijlocie, mare și foarte mare. Dintre acestea, 1100 sunt privatizate iar 1300 parțial sau în curs de privatizare.
În unitățile din sectoarele cuprinse în CONPIROM lucrează circa 1,5 milioane de salariați.
Confederația acordă sprijin în elaborarea și aplicarea strategiei proprii sau de grup și asigură respectarea legislației, eticii profesionale, precum și normelor privind concurența loială în activitatea economică și în relațiile dintre asociați.
Confederația participă la dialogul social tripartit – Guvern, patronat, sindicate – la elaborarea deciziilor și a actelor normative interesând activitatea agenților economici din
industrie, precum și la negocierea contractelor colective la nivel național.
Membru al confederației poate fi orice organizație, federație sau uniune patronală indiferent de forma de proprietate a agenților economici din activitățile de producție industrială, agricultura industrializată și industria alimentară din cercetare-proiectare, servicii, comerț, aferente acestora care și-a exprimat în mod liber voința de a face parte din confederație.
Conducerea CONPIROM este asigurată de către Adunarea Generală, Consiliul de conducere și președintele executiv. La nivel central, activitatea operativă a confederației se desfășoară organizată pe 5 comisii (politico – economică și financiară, politică industrială, reiat sociale, relații externe, afaceri ale întreprinderilor) și 7 direcții de specialitate. Conducerea activității federațiilor și organizațiilor membre este asigurată de Consiliul executiv, compus din directorii executivi ai federațiilor membre.
Confederația Națională a Patronatului Român
Această organizație reunește agenții economici din industrie, agricultură, construcții, transporturi rutiere, transporturi navale, comerț, turism, cercetare și proiectare, sectorul sanitar privat, cooperație, servicii și alte domenii de activitate.
Caracteristic confederației în discuție este că ea:
reprezintă organizații patronale si patroni ale căror unități funcționează în toate cele 41 de județe și în Municipiul București, reprezentând 100% din numărul total al acestora, față de cel puțin jumătate cât prevede legea;
reprezintă organizații patronale și patroni ale căror unități își desfășoară activitatea în 15 din cele 19 ramuri de activitate ale economiei naționale, respectiv 78,95% față de cel puțin 25% din acestea;
reprezintă organizații patronale și patroni ale căror unități cuprind aproximativ un milion salariați, reprezentând 17,83% din efectivul salariaților economiei naționale, față de minimum 10% din aceștia, cum prevede legea. în afară de salariații menționați, care lucrează în unitățile organizațiilor patronale membre ale C.N.P.R., structura federației Patronale a Agricultorilor Privatizați mai cuprinde peste trei milioane de gospodării agricole individuale
Conducerea confederației este realizată prin: Confederația națională, Consiliul de conducere, Comitetul director.
Președintele este ales de Confederația națională și este asistat de un
prim-vicepreședinte, un vicepreședinte executiv și 7 vicepreședinți.
Președintele reprezintă, susține și apără interesele Confederației în raporturile cu puterea publică, presă, organisme neguvernamentale din țară și străinătate.
Conferința Națională este constituită dintr-un număr de reprezentanți cu drept de vot, ai fiecărei organizații patronale, independente, membră a confederației.
Numărul de voturi se stabilește anual în funcție de gradul de reprezentativitate și de nivelul cotizației pe care o plătește fiecare organizație.
Conferința Națională se întrunește o dată pe an și ori de câte ori este nevoie, având următoarele atribuții principale: aprobă statutul, strategia de dezvoltare precum și programul pentru realizarea obiectivelor Confederației; alege președintele și prim-vicepreședintele; numește comisia de cenzori; analizează și aprobă raportul consiliului de conducere, bilanțul, bugetul și contribuția financiară a membrilor confederației; aprobă raportul comisiei de cenzori.
Consiliul de conducere este compus din reprezentanți ai fiecărei organizații patronale și societăți comerciale membre. El se întrunește o dată pe trimestru și ori de câte ori este nevoie. Asigură realizarea strategiei generale stabilite prin statut și a hotărârilor Conferinței Naționale și stabilește relații de colaborare cu federații și confederații patronale din alte țări.
Comitetul director al Consiliului de conducere este compus din 15 membri și se alege de Consiliul de conducere.
Comitetul director se întrunește o dată pe lună și ori de câte ori este nevoie; el stabilește măsuri operative pentru aducerea la îndeplinire a hotărârilor Consiliului de conducere.
Principalele direcții de acțiune ale Confederației sunt:
promovează, susțin și apără interesele comune economice, tehnice și juridice ale întreprinderilor;
organizează acțiuni de cooperare ale organizațiilor patronale membre;
acordă sprijin în elaborarea și aplicarea strategiei proprii sau de grup a acestora;
promovează solidaritatea patronală a membrilor asociați, în scopul asigurării progresului întreprinderilor și al dezvoltării economice a țării;
desfășoară procesul de negociere cu partenerii sociali;
acționează pe lângă puterea publică
acționează pentru dezvoltarea și progresul întreprinderilor;
desfășoară activități internaționale;
informează opinia publică
Consiliul Național al Întreprinderilor Private Mici și Mijlocii
Potrivit Statutului său, această confederație este o organizație non-guvernamentală și non-profit, care reprezintă interesele membrilor săi la nivel național.
Principalele obiective ale sale sunt:
promovarea și apărarea intereselor membrilor săi la nivel național;
promovarea și apărarea intereselor în relația cu autoritățile publice precum și cu alte organisme și organizații din România și străinătate;
promovarea și protecția intereselor întreprinderilor private mici și mijlocii din România, pe plan internațional, național și local;
stimularea prin modalități specifice a privatizării și înființării de întreprinderi mici și mijlocii cu capital privat sau cu participare străină.
În prezent, Confederația are membri și asociați în număr de peste 35.000 (societăți comerciale și persoane fizice). Ea a semnat acorduri de colaborare cu 16 organizații
neguvernamentale din țară a căror activitate este orientată spre dezvoltarea sectorului de întreprinderi private mici și mijlocii, precum și cu 15 organizații similare din străinătate.
La nivel național conducerea Confederației se realizează prin:
Convenția Națională;
Colegiul managerial;
Comitetul director.
Convenția Națională este forul suprem de conducere; se convoacă o dată la patru ani, de regulă în trimestrul I, și ori de câte ori este nevoie, la propunerea Comitetului director.
La Convenția Națională participă cu drept de vot delegați de drept și delegați aleși. Delegații de drept sunt membrii Colegiului managerial în funcțiune, membrii Comitetului Director, foștii președinți, prim-vicepreședinții care sunt încă membri ai Confederației, președintele Comisiei naționale de etică și litigii.
Delegații aleși sunt desemnați de organizațiile județene sau de organizațiile constituite pe alte criterii potrivit normelor stabilite prin Regulamentul Comisiei speciale de organizare.
Convenția Națională are următoarele atribuții principale: aprobă statutul, aprobă
rapoartele de activitate, aprobă strategia și programele de activitate pe termen lung, alege președintele, prim-vicepreședintele, vicepreședinții, membrii Comitetului director și
președintele Comisiei naționale de etică și litigii, ratifică convențiile Încheiate, pe plan intern și internațional, de Comitetul director.
La nivel teritorial, structura Confederației cuprinde:
Consiliile județene al CNÎPMMR, respectiv Consiliul Municipal București al CNÎPMMR;
Filiale, în municipii și orașe.
Colegiul managerial este constituit din președintele Confederației, membrii Comitetulu: director, președinții filialelor, președinții organizațiilor și federațiilor patronale componente.
Colegiul managerial se întrunește, de regulă, o dată pe trimestru și ori de câte ori este nevoie.
Colegiul managerial are, în principal, următoarele atribuții: aprobă acțiunile Comitetulu director, aprobă organigrama personalului executiv, avizează documentele ce urmează a f prezentate Convenției Naționale, avizează convențiile interne și internaționale încheiate de Comitetul director, stabilește nivelul taxelor de înscriere și al cotizațiilor, aprobă raportul anua al Comisiei de cenzori și bugetul de venituri și cheltuieli.
Comitetul director este format din 31-35 persoane, alese de către Convenția Națională. Sunt membrii de drept președintele, prim-vicepreședintele și vicepreședinți.
Comitetul director se întrunește o dată pe lună și ori de câte ori este nevoie.
Comitetul director are următoarele atribuții principale: asigură conducerea Confederației în intervalul dintre ședințele Colegiului Managerial și măsurile curente aplicării hotărârilor Convenției Naționale și ale Colegiului managerial, aprobă schema organizatorică a aparatului executiv, angajează Confederația în relațiile cu diverse organisme interne și internaționale, guvernamentale sau neguvernamentale, aprobă Regulamentul de organizare și funcționare.
Biroul permanent este ales de Comitetul director și este compus din președintele Confederației, primul vicepreședinte și vicepreședinți.
El se întrunește săptămânal și ori de câte ori este nevoie. Are următoarele atribuții principale: rezolvă operativ problemele curente, coordonează activitatea aparatului executiv, propune Comitetului director diverse investiții și cheltuieli, elaborează materialele pe care, după caz, le prezintă spre avizare sau aprobare Comitetului director, Colegiului managerial, Convenției Naționale.
Președintele Confederației este ales de Convenția Națională și are ca principale atribuții: asigurarea, în perioada dintre Convențiile naționale, a conducerii de ansamblu a Confederației împreună cu Colegiul managerial al Comitetului director, de asemenea, reprezintă interesele Confederației în relațiile cu organismele guvernamentale și neguvernamentale, din țară și străinătate și informează Comitetul director și Colegiul managerial asupra activității desfășurate
Uniunea Generală a Industriașilor din România
Potrivit Statutului său, Uniunea Generală a Industriașilor din România este o confederație patronală și profesională, fără scop lucrativ, apolitică și neguvernamentală.
Ea are o structură patronală de tip federativ, în sensul că din componența ei fac parte mai multe organizații, asociații și uniuni profesionale și patronale cu personalitate juridică proprie.
Scopul Uniunii este reprezentarea sistematică și unitară a intereselor industriei naționale. îndatoririle sale principale sunt:
reprezentarea, promovarea, susținerea și protejarea intereselor membrilor UGIR-1903 în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele și cu alte persoane fizice și juridice, precum și în relațiile dintre acestea;
să propună forurilor competente și să susțină legi, normative și măsuri tehnice sau administrative în interesul membrilor săi;
să acționeze pentru obținerea de facilități diverse în interesul membrilor săi și al creșterii competitivității economiei naționale;
să informeze opinia publică, Guvernul și Parlamentul despre dezideratele și solicitările membrilor Confederației, precum și asupra modalităților de creștere a competitivității economiei naționale;
să acționeze pentru înlăturarea eventualelor prejudicii care apar din aplicarea unor dispoziții sau măsuri administrative, interpretări abuzive ale normelor, ordinelor și legilor în vigoare contrare intereselor membrilor și organizațiilor componente;
să acționeze pentru întărirea potențialului pieței naționale, pentru acoperirea în măsură cât mai largă a consumului intern, prin produsele fabricate în România, să sprijine exportul produselor industriei și serviciilor din România;
să participe activ la dialogul social, prin atragerea potențialului profesional al specialiștilor din economie la fundamentarea strategiei de dezvoltare a economiei naționale, la stabilirea de măsuri, hotărâri și ordonanțe în domeniul economic ale guvernului, ministerelor și agențiilor naționale, promovarea unor politici salariale și a unui climat social favorabil activității economice;
să acționeze pentru respectarea Codului de Onoare al Industriașilor din România;
să promoveze solidaritatea patronală în scopul creșterii prestigiului instituției patronatului și a contribuției acesteia la dezvoltarea și modernizarea economiei românești
să colaboreze cu factorii de decizie și reprezentare a diferitelor ramuri economice pentru rezolvarea chestiunilor de interes general sau a acelora de interes special pentru economia națională;
să înființeze, să coordoneze sau să participe ca acționar la funcționarea unor unități economice, institute și centre de cercetare și analiză, conform prevederilor legale în vigoare, necesare fundamentării soluțiilor de susținere a intereselor patronale din cadrul economiei naționale, a propunerilor de acte normative și dezvoltării afacerilor în industrie și în domeniile conexe.
Confederația are în componența sa în jur de 60 de federații și organizații patronale de ramură, precum și filiale în toate cele 42 de județe ale țării.
Structura de conducere și funcțională este:
Adunarea Generală;
Consiliul Național;
Comitetul Executiv;
Biroul Operativ;
Președintele, prim-vicepreședinții, vicepreședinții, consilierul principal
Direcția Generală;
Comisiile de Specialitate (art. 28 din Statut).
Adunarea Generală se compune din totalitatea membrilor Confederației. Drept de vot au membrii fondatori și membrii activi cu cotizația plătită la zi.
Adunările Generale sunt ordinare și extraordinare .
Adunarea Generală Ordinară se va convoca anual.
Adunarea Generală Extraordinară se convoacă la propunerea Consiliului Național sau prin propunere scrisă a cel puțin o cincime a membrilor activi.
CAPITOLUL VI
DIALOGUL SOCIAL EUROPEAN
Încă de la adoptarea primului program de acțiunie socială de către Consiliu, în 1974, dreptul lucrătorilor la informare, consultare și participare a reprezentat o tema importantă în dezbaterea europeneană.
Însă, propunerile Comisiei în domeniul protecției salaraților a întâmpinat, adesea, opoziții.
Se impune a face precizarea că temeiul juridic, în domeniul dreptului lucrătorilor la informare și consultare, a fost instituit după ce Tratatul de la Amsterdam a inclus Acordul privind politica soclială în textul Tratatului CE.
Anterior Tratatului de la Amsterdam, legislația în domeniu se fundamenta fie pe art. 44, fie pe art. 94 și 95 din Tratatul CE, aceste articole consacrând măsuri comunitare ce aveau ca obiectiv realizarea libertății de stabilire sau apropierea legislațiilor privind piața comună sau piața internă.
Prima directivă importantă în acest domeniu a reprezentat-o Directiva 94/45/CE privind instituirea unui Comitet European de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi.
Obiectivul principal al acestei directive l-a reprezentat „îmbunătățirea dreptului la informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile de dimensiune comunitară și în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitar.”
În realizarea obiectivului, Directiva statua instituirea unui comitet european
de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în fiecare întreprindere de dimensiune comunitară și în fiecare grup de întreprindere de dimensiune comunitară.
Pentru înțelegerea cât mai clară a obiectivului, directiva definește, atât noțiunea de „întreprindere de dimensiune comunitară” cât și pe cea de „grup de întreprinderi”.
Astfel, potrivit art. 2 din directivă prin întrepindere de dimensiune comunitare se înțelege orice întreprindere care angajează cel puțin 1000 de lucrători în statele membre și cel puțin 150 de lucrători în fiecare din cel uțin două state membre.
Conceptul de grup de întrepinderi de dimensiune comunitară presupune un grup de întreprinderi ce are ca fundament următoarele caracteristici:
angajează cal puțin 1000 de lucrători în statele membre
cuprinde cel puțin două întreprinderi membre ale grupului în state membre diferite;
cel puțin o întreprindere membră a grupului angajează cel puțin 150 de lucrători într+un stat membru;
În ceea ce privește responsabilitatea instituirii unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor aceasta revine, potrivit art. 4 din directivă, conducerii centrale.
Pentru realizarea obiectivului directivei conducerea centrală are obligația de a iniția negocieri pentru instituirea unui comitet european de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare, din proprie inițiativă sau la cererea scrisă a cel puțin 100 de lucrători sau a reprezentanților acestora din cel puțin două întreprinderi sau unități situate în cel puțin două
state membre diferite.
Astfel, un organism special de negociere va fi constituit în conformitate cu următoarele orientări:
statele membre determină modul de alegere sau de desemnare a membrilor organismului special de negociere care trebuie să fie aleși sau desemnați pe teritoriul lor.
Statele membre prevăd că lucrătorii întreprinderilor și/sau unităților în care nu există reprezentanți ai lucrătorilor, din motive independente de voința acestora, au dreptul de a alege sau de a desemna ei înșiși membrii organismului special de negociere.
organismul special de negociere este alcătuit din minimum trei membri și un număr maxim de membri egal cu numărul de statemembre;
cu ocazia acestor alegeri sau numiri, se impune să se asigure:
În primul rând, reprezentarea de către un membru pentru fiecare stat membru în care întreprinderea de dimensiune comunitară are una sau mai multe unități sau în care grupul de întreprinderi de dimensiune comunitară are întreprinderea care exercită controlul sau una sau mai multe întreprinderi controlate.
În al doilea rând, reprezentarea membrilor suplimentari, în funcție de numărul de lucrători care lucrează în unitate, întreprinderea care exercită controlul sau întreprinderile controlate, după cum prevede legislația statului membru pe teritoriul căruia este situată conducerea centrală;
conducerea centrală și conducerile locale sunt informate asupra componenței organismului special de negociere.
Spre deosebire de directivele anterioare în domeniu, principala inovație a acestei directive constă în faptul că nu tratează problemele specifice, ci conține reguli generale pentru asigurarea că lucrătorii din marile companii multinaționale și din întreprinderile care fuzionează sunt informați și consultati.
Prin această directivă lucrătorilor li s-au acordat anumite drepturi la informare și consultare cu privire la locul de muncă.
O altă directivă care urmărește instituirea unor norme aplicabile situațiilor care au o componentă transfrontalieră, norme ce acordă, parțial, drepturi de participare la procesul decizional este Directiva 2001/86/CE de completare a statutului sociețății europene cu privire la implicarea lucrătorilor
Această directivă reglementează implicarea lucrătorilor în activitățile societăților anonime europene. Modalitățile de implicare a lucrătorilor sunt adoptate de fiecare societate, în conformitate cu procedura de negociere instituită de Directiva 2001/86/CE.
Potrivit art. 3 alin. 1 din directivă atunci când organele de conducere sau de administrare a societăților participante întocmesc un proiect de înființare a unei societăți europene, ulterior publicării proiectului de fuziune sau de creare a unei societăți holding sau după adoptarea unui proiect de înființare a unei filiale sau de transformare într-o societate europeană, acestor organe le revine obligația de a lua, imediat ce este posibil, măsurile necesare, inclusiv furnizarea de informații cu privire la identitatea societăților participante, a filialelor sau unităților aferente, precum și la numărul de lucrători ai acestora, în vederea demarării negocierilor cu reprezentanții lucrătorilor societăților cu privire la modalitățile de implicare a lucrătorilor în activitatea societății.
În acest scop, se va înființa un grup special de negociere care să îi reprezinte pe lucrătorii din societățile participante sau din filialele sau unitățile aferente.
Grupul special de negociere și organele competente ale societăților participante vor decide, prin acord scris, modalitățile de implicare a lucrătorilor în cadrul societății europene.
În realizarea acestui scop, organele competente ale societăților participante informează grupul special de negociere cu privire la proiectul și derularea reală a procesului de constituire a societății, până la înregistrarea ei.
Grupul special de negociere adoptă deciziile cu majoritatea absolută de voturi a membrilor săi, cu condiția ca această majoritate să reprezinte majoritatea absolută a lucrătorilor.
Fiecare membru are dreptul la un vot. Însă, în cazul în care rezultatele negocierilor duc la o diminuare a drepturilor de participare, majoritatea necesară pentru a putea decide adoptarea unui astfel de acord constă din voturile a două treimi din membrii grupului special de negociere, reprezentând cel puțin două treimi din numărul lucrătorilor, inclusiv voturile membrilor reprezentând lucrătorii salariați din cel puțin două state membre.
Se impune a menționa că “membrii grupului special de negociere, membrii organului de reprezentare, reprezentanții lucrătorilor care își exercită funcțiile în cadrul unei proceduri de informare și consultare și reprezentanții lucrătorilor în organul de control sau de administrare al unei societăți europene care sunt angajați ai societății europene, ai filialelor sau unităților sale ori ai unei societăți participante beneficiază, în cursul exercitării funcțiilor lor, de aceeași protecție și de aceleași garanții ca cele prevăzute pentru reprezentanții lucrătorilor de legislația și practica națională în vigoare în țara în care au fost angajați”.
O altă Directivă care instituie norme ce se aplică situațiilor cu o componentă trasfrontalieră o reprezintă Directiva 2003/72/CE de completare a statutului societății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor.
Această directivă consacră mecanismele ce vor fi prevăzute în societățile cooperative europene pentru a asigura că reprezentanții lucrătorilor pot exercita influență în funcționarea întreprinderii.
O altă serie de directive se referă la dreptul lucrătorilor la informare și consultare privind o serie de aspecte esențiale referitoare la activitatea economică a unei întreprinderi, stabilitatea sa financiară și planurile sale pentru evoluțiile ulterioare care putea afecta ocuparea forței de muncă.
Trebuie precizat că, aceste directive nu conțin nicio prevedere care să acorde lucrătorilor dreptul de a participa la luarea deciziilor.
O primă directivă din această serie este Directiva 75/129/CEE a Consiliului privind concedierile colective, modificată prin Directivele 92/56/CEE și 98/59/CE.
În temeiul acestei directive angajatorii trebuie să negocieze cu lucrătorii în eventualitatea unei concedieri în masă, în scopul de a indentifica metodele și modalitățile de evitare a concedierilor colective sau de a diminuare a lucrătorilor afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați.
Pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze, în timp util, propuneri pertinente și constructive, în cursul consultărilor, angajatorului îi revine obligația de a furniza, în scris, toate informațiile necesare, informații ce vizează:
motivele concedierilor preconizate;
numărul și categoriile de lucrători care vor fi afectați de măsura concedierii;
numărul și categoriile de lucrători încadrați în mod normal;
perioada în cursul căreia vor avea loc concedierile preconizate;
criteriile propuse pentru selectarea lucrătorilor care urmează a fi concediați;
metoda de calcul al oricăror eventuale indemnizații de șomaj, în afara celor decurgând din legislațiile și practicile naționale.
Aceste obligații se aplică indiferent dacă decizia de concediere colectivă provine de la angajator sau de la o întreprindere care îl controlează pe respectivul angajator.
În ceea ce privește presupusele încălcări ale obligațiilor de informare, consultare și notificare prevăzute de prezenta directivă, nu se va lua în considerare nicio justificare a angajatorului potrivit căreia întreprinderea care a luat decizia ce a dus la concedierile colective nu i-a furnizat informațiile necesare.
Directiva 2001/23/CE a Consiliului din martie 2001 privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi instituie obligația informării lucrătorilor cu privire la motivele transferului și consecințele acestuia.
Această directivă își găsește aplicabilitate în cazul oricărui transfer al unei întreprinderi, unități sau al unei părți de întreprindere sau de unitate către un alt angajator, ca rezultat al unei cesiuni convenționale sau al unei fuziuni.
Reprezentanților părților implicate în transfer le revine obligația de a informa reprezentanții salariaților, afectați de transfer, cu privire la:
data transferului sau data propusă pentru transfer;
motivele transferului;
consecințele juridice, economice și sociale ale transferului pentru lucrători;
măsurile preconizate cu privire la lucrători.
De asemenea, persoana juridicăcare își pierde calitatea de angajator-cedentul- trebuie să ofere astfel de informații reprezentanților salariaților săi în timp util, înainte ca transferul să fie efectuat.
Persoana juridică care dobândește calitatea de angajator-cesionarul-trebuie să ofere astfel de informații reprezentanților salariaților săi în timp util și, în orice caz, înainte ca salariații săi să fie direct afectați de transfer, în ceea ce privește condițiile de muncă și de încadrare în muncă.
În ipoteza în care cedentul sau cesionarul preconizează măsuri în privința salariaților lor, acesta se consultă cu reprezentanții salariaților săi în timp util, astfel încât să se ajungă la un acord.
Statele membre ale căror acte cu putere de lege și acte administrative prevăd că reprezentanții salariaților pot recurge la o comisie de arbitraj pentru a obține o hotărâre în privința măsurilor care sunt luate cu privire la salariați, pot limita obligațiile prevăzute anterior în cazurile în care transferul efectuat determină o modificare la nivelul unității care poate să producă dezavantaje serioase pentru un număr însemnat de salariați.
Informarea și consultarea trebuie să se refere cel puțin la măsurile preconizate cu privire la salariați, și se impune a avea loc în timp util, înainte ca modificarea la nivel de unitate să fie efectuată.
Potrivit Directivei 78/855/CEE privind fuziunile societăților comerciale pe acțiuni, lucrătorii din întreprinderile care fuzionează sunt protejați în măsura în care se stipulează în directiva privind transeferul de întreprinderi.
Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului de stabilire a unui cadrul general de informare și consultare a lucrătorilor are ca principal obiectiv instituirea unui cadrul general de stabilire a cerințelor minime ale dreptului la informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și unitățile din Comunitate.
Potrivit art. 3 Directiva se aplică în conformitate cu opțiunea făcută de statele membre:
întreprinderilor care încadrează cel puțin 50 de lucrători într-un stat membru sau
unităților care încadrează cel puțin 20 de lucrători într-un stat membru, în conformitate cu principiile și obiectivele directivei, statele membre pot prevedea dispoziții specifice aplicabile întreprinderilor sau unităților care urmăresc direct și în mod esențial scopuri politice, de organizare profesională, confesionale, caritabile, educaționale, științifice sau artistice, precum și obiective care implică informarea și exprimarea opiniilor, cu condiția ca, la data intrării în vigoare a prezentei directive, să existe deja dispoziții de această natură în dreptul național.
Statele membre pot face derogări de la prezenta directivă prin intermediul unor dispoziții specifice aplicabile echipajelor vaselor care navighează pe mare.
Articoul 4 din directivă statuează modalitățile de informare și consultare, modalități ce trebuie efectuate fără a aduce atingere dispozițiilor și practicilor în vigoare mai favorabile lucrătorilor.
Informarea și consultarea acoperă:
informarea privind evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii sau unității;
informarea și consultarea cu privire la situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii sau unității, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă;
informarea și consultarea cu privire la deciziile care pot să ducă la modificări importante în organizarea muncii sau în relațiile contractuale, inclusiv cele vizate de dispozițiile comunitare prevăzute la articolul 9 alineatul 1.
Informarea se face într-un moment, într-un mod și cu un conținut corespunzător pentru a permite, în special, reprezentanților lucrătorilor să examineze în mod adecvat și să pregătească, dacă este cazul, consultarea.
Consultarea are loc:
într-un moment. într-un mod și cu un conținut corespunzător;
la un nivel relevant al conducerii și de reprezentare, în funcție de subiectul discutat;
pe baza informațiilor furnizate de angajator în conformitate cu articolul 2 litera (f) și a avizului pe care reprezentanții lucrătorilor au dreptul să îl formuleze;
astfel încât să permită reprezentanților lucrătorilor să se întâlnească cu angajatorul și să obțină un răspuns motivat la orice aviz pe care îl pot formula;
în vederea obținerii unui acord asupra deciziilor care se încadrează în competențele angajatorului prevăzute la alineatul 2 litera c.
În conformitate cu art. 5 informarea și consultarea pot decurge și dintr-un acord, situație în care “statele membre pot încredința partenerilor sociali la nivel corespunzător, inclusiv la nivel de întreprindere sau unitate, sarcina de a defini în mod liber și în orice moment, prin acord negociat, modalitățile de informare și consultare a lucrătorilor, precum și orice reînnoiri ulterioare ale acestor acorduri, respectând principiile enunțate și în condițiile și limitele stabilite de statele membre.”
Articolul 6 statuează că “statele membre prevăd că, în condițiile și limitele stabilite de legislațiile naționale, reprezentanții lucrătorilor, precum și orice experți care-i asistă, nu sunt autorizați să divulge lucrătorilor sau terților informații care, în interesul legitim al întreprinderii sau unității, le-au fost furnizate în mod expres cu titlu confidențial”.
Această obligație continuă să se aplice oriunde s-ar afla respectivii reprezentanți sau experți, chiar după expirarea mandatului lor. Cu toate acestea, un stat membru poate autoriza reprezentanții lucrătorilor și orice persoană care-i asistă să transmită informații confidențiale lucrătorilor și terților care trebuie să respecte obligația confidențialității.
Statele membre prevăd, în cazuri specifice și în condițiile și limitele prevăzute de legislațiile naționale, că angajatorul nu este obligat să comunice informații sau să întreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură, în conformitate cu criterii obiective, să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau unității sau să-i aducă atingere.
Fără a aduce atingere procedurilor naționale existente, statele membre prevăd proceduri de recurs administrativ sau judiciar pentru cazul în care angajatorul cere confidențialitate sau nu furnizează informațiile. De asemenea, acestea pot prevedea proceduri destinate protejării confidențialității informațiilor în cauză.
Statele membre se asigură că reprezentanții salariaților, în exercițiul funcțiunii, beneficiază de protecție și garanții suficiente pentru a le permite să își îndeplinească corespunzător obligațiile care le-au fost încredințate.
De asemenea, statele membre prevăd măsuri corespunzătoare în cazul nerespectării prezentei directive de către angajator sau reprezentanții lucrătorilor. Acestea se asigură în special că sunt disponibile proceduri administrative sau judiciare adecvate pentru a permite respectarea aplicării obligațiilor care decurg din directivă.
Statele membre prevăd sancțiuni adecvate aplicabile în cazul încălcării dispozițiilor prezentei directive de către angajator sau de către reprezentanții lucrătorilor, impunându-se ca aceste sancțiuni trebuie să fie eficiente, proporționale și disuasive.
În cuprinsul directive se regăsește statuat expres că directiva nu aduce atingere procedurilor specifice de informare și consultare prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59/CE și la articolul 7 din Directiva 2001/23/CE. și nici dispozițiilor adoptate în conformitate cu directivele 94/45/CE și 97/74/CE. sau altor drepturi la informare, consultare și participare existente în legislațiile naționale.
Punerea în aplicare a prezentei directive nu constituie un motiv suficient pentru a justifica niciun regres în comparație cu situația deja existentă în statele membre și cu privire la nivelul general de protecție a lucrătorilor în domeniul reglementat de directivă.
Potrivit art. 11 “statele membre adoptă dispozițiile legale, de reglementare și administrative necesare aducerii la îndeplinire a directivei sau se asigură că, cel târziu la această dată, partenerii sociali stabilesc dispozițiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens.”
Atunci când statele membre adoptă aceste dispoziții, ele conțin o trimitere la prezenta directivă sau sunt însoțite de o asemenea trimitere la data publicării lor oficiale. Statele membre stabilesc modalitatea de efectuare a acestei trimiteri.
Se poate remarca faptul că directiva recunoaște fiecărui salariat al unei întreprinderi din Uniunea Europeană dreptul la informare și la consultare, care se exercită prin reprezentanți.
Modalitățile de informare și consultare sunt stabilite și puse în aplicare conform legislației naționale și practicilor în materia relațiilor între partenerii sociali în vigoare în fiecare stat membru, în așa fel încât să se asigure efectul util al acestui demers. .
La nivel național, cadrul general de stabilire a cerințelor minime ale dreptului la informare și consultare a angajaților a fost recent stabilit prin Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților.
Acest act normativ se aplică întreprinderilor cu sediul în România care au cel puțin 20 de angajați, cu excepția personalului navigant din marina comercială, aflat în misiune.
În contextul dimensiunii internaționale din ce în ce mai extinse a organizării responsabilității sociale corporative, întreprinderile și reprezentanții lucrătorilor au început să încheie acorduri de întreprindere transnaționale, în care se regăsesc stipulate noile abordări pentru dialogul dintre patronatși angajați.
Acordurile îmbracă diferite forme și sunt elaborate în comun în vederea aplicării acestora în mai multe state membre, fiind redactate fie de către reprezentanți ai unei întreprinderi sau grup de întreprinderi, fie de către una sau mai multe organizații ale lucrătorilor.
Uniunea Europeană și-a propus să asiste la dezvoltarea și monitorizarea acordurilor de întreprindere transfrontaliere prin sprijinirea schimburilor de experiență și de cercetare.
În exercitarea rolului său Parlamentul European a adoptat o serie de rezoluții prin care solicită ca lucrătorii să beneficieze de dreptul de a se implica în luarea deciziilor în cadrul întreprinderii.
Potrivit poziției Parlamentului European lucrătorii trebuie nu doar să aibă dreptuș de a fi informați și consultată ci să beneficierze de dreptul de a participa la luarea deciziilor. Dreptul la informare, consultare și participare la luarea deciziilor ar fi necesar a se aplica atât întreprinderilor naționale, cât și cleor transnaționale, indiferent de statutul juridic al acestora.
Parlamentul European susține implicarea lucrătorilor în luarea deciziilor cu privire la introducerea de noi tehnologii, modificări în organizarea muncii, a producției și planificare economică.
CAPITOLUL VII
PRACTICĂ JUDICIARĂ
C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra
Directiva 2001/23/CE-menținerea drepturilor lucrătorilor, transfer de întreprinderi-articolul 4 alineatul (2), modificarea substanțială a condițiilor de muncă în cazul unui transfer, Convenție colectivă, rezilierea contractului de muncă de către lucrător, reziliere pentru care angajatorul este considerat răspunzător, consecințe, despăgubire pecuniară aflată în sarcina angajatorului
Hotărârea Curții:
Pronunțarea unei hotărâri preliminare ce vizează interpretarea articolului 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități.
Această cerere a fost formulată în cadrul litigiului izbucnit între doamna J:, pe de o parte, și fostul angajator al acesteia, Fazer Amica Oy-„Amica”, pe de altă parte, cu privire la refuzul angajatorului de a acorda reclamantei diferite despăgubiri în urma rezilierii contractului de muncă al acesteia, intervenită după un transfer de întreprindere.
Reglementarea comunitară în materie:
Directiva 2001/23 codifică Directiva 77/187/CEE a Consiliului din 14 februarie 1977 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, de unități sau de părți de întreprinderi sau unități
În conformitate cu dipozițiile articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23:
„După transfer, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr-o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, până la data rezilierii sau expirării convenției colective sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective.”
Totodată, art. 4 alin. (2) din cuprinsul aceleiași directive menționează:
„Dacă contractul de muncă sau raportul de muncă încetează pentru că transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă, în detrimentul lucrătorului, angajatorul este considerat răspunzător pentru încetarea contractului de muncă sau a raportului de muncă.”
Acțiunea principală și întrebările preliminare
Doamna J. a lucrat, începând cu 5.04.1994, la R.O în calitate de angajată la restaurantul personalului, în Hämeenlinna.
Convenția colectivă din sectorul metalurgic își găsește aplicabilitate în cazul raportului său de muncă.
La data de 31.01. 2003, ultima zi de validitate a convenției menționate, a intervenit un transfer de întreprindere între R. și A. ce viza restaurantul din H.
Amica a adus la cunoștința doamnei J. că, începând cu 1 februarie 2003, raportului său de muncă intră sub incidența convenției colective din sectorul serviciilor de cazare și de alimentație publică, convenție ce are caracter obligatoriu pentru Amica.
Însă, doamna J. a solicitat ca, în privința sa, să fie menținută aplicarea convenției colective din sectorul metalurgic. Ținând cont de refuzul de a da curs cererii sale, doamna J. a reziliat contractul de muncă, cu efect imediat, la data de 19 februarie 2003.
Ulterior rezilierii, aceasta a introdus o acțiune la instanța națională, în cadrul căreia a cerut societății A. o indemnizație compensatorie echivalentă cu patru salarii lunare pentru perioada de preaviz, o despăgubire aferentă concediului pentru perioada de preaviz, precum și o despăgubire echivalentă cu 14 salarii lunare pentru rezilierea nelegală a contractului de muncă.
În susținerea argumentelor, reclamanta s-a întemeiat, cu precădere, pe articolul 2 din capitolul 12 din Legea privind contractul de muncă și a susținut că aplicarea convenției colective de muncă din sectorul serviciilor de cazare și alimentație publică a avut ca efect diminuarea veniturilor sale cu 300 de lire.
Mai mult, reclamantei i-ar fi revenit obligația de a se deplasa în alte localuri ale A, condițiile sale de muncă urmând a se deteriora substanțial în urma transferului de întreprindere.
Din cele menționate ar reieși că A. este culpabilă pentru rezilierea contractului de muncă, în conformitate cu articolul 6 din capitolul 7 din Legea privind contractul de muncă.
Însă, A. a contestat cererile doamnei J., arătând că, pe de o parte, nu este culpabilă pentru rezilierea raportului de muncă încheiat cu doamna J. și, pe de altă parte, că nu a încălcat, intenționat sau din neglijență, contractul de muncă sau Legea privind contractul de muncă.
În consecință, aceasta nu ar fi răspunzătoare pentru prejudiciul cauzat prin rezilierea contractului respectiv.
Instanța internă a respins acțiunea doamnei J. la 11 februarie 2005.
Potrivit instanței interne, articolul 6 din capitolul 7 din Legea privind contractele de muncă nu poate fi interpretat în sensul că ar completa reglementarea în domeniul despăgubirii unor prejudicii, prevăzută de această lege, prin crearea unui nou motiv de despăgubire în beneficiul lucrătorului.
În concluzie, doamna J. nu ar beneficia de dreptul la despăgubirea solicitată în temeiul acestei dispoziții. Mai mult, consideră că A. nu și-ar fi încălcat niciuna dintre obligații.
După ce Curtea de Apel din Londra a confirmat această decizie, doamna J. a introdus recurs. În motivarea recursului, doamna J. a susținut că Directiva 2001/23 are ca obiect instituirea unei răspunderi a angajatorului față de lucrător atunci când raportul de muncă este reziliat ca urmare a modificărilor substanțiale aduse acestuia, chiar în cazul în care, precum în acțiunea principală, angajatorul a respectat în mod cert, în sensul articolului 3 alineatul (3) din această directivă, convenția colectivă de care era ținut cedentul și care garanta lucrătorului condiții mai bune de muncă, iar aceasta până la data de expirare a validității acestei convenții.
Înalta Curte constată că o astfel de interpretare ar însemna că un angajator ar putea fi obligat la plata despăgubirii pentru un prejudiciu cauzat unui lucrător care a reziliat contractul de muncă, chiar dacă acest angajator s-ar fi comportat în toate privințele în conformitate atât cu reglementarea aplicabilă, cât și cu fiecare convenție colectivă de muncă obligatorie pentru acesta.
În ipoteza în care ar fi reținută o astfel de interpretare, potrivit Înaltei Curți, se impune a se clarifica problema dacă despăgubirea lucrătorului ar trebui să fie stabilită în temeiul articolului 2 din capitolul 12 din Legea privind contractul de muncă, ceea ce ar presupune plata unei sume maxime corespunzătoare a 24 de salarii lunare, sau dacă această despăgubire ar trebui să corespundă cel mult despăgubirii datorate de un angajator care are un motiv real și serios pentru rezilierea contractului de muncă, astfel încât sumele plătite ar corespunde despăgubirii aferente perioadei de preaviz de patru luni, precum și despăgubirii aferente concediului pentru această perioadă.
În aceste condiții, Înalta Curte a decis suspendarea judecării cauzei și adresarea unor întrebări preliminare Curții precum:
„Articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că, în cazul în care un angajat a reziliat el însuși contractul de muncă din cauza înrăutățirii considerabile a condițiilor de muncă în urma unui transfer al unei întreprinderi, un stat membru trebuie să garanteze în dreptul său intern dreptul lucrătorului la o despăgubire pecuniară din partea angajatorului său la fel ca în cazul în care contractul de muncă a fost reziliat în mod nelegal de către angajator, luând în considerare faptul că, în conformitate cu articolul 3 alineatul (3) din directivă, angajatorul nu a respectat convenția colectivă care era obligatorie pentru cedent și care asigura lucrătorului condiții mai bune de muncă decât până la data expirării acesteia și că expirarea acesteia a determinat o înrăutățire a condițiilor de muncă?
Dacă răspunderea angajatorului în sensul Directivei 2001/23 nu este atât de extinsă precum este descrisă la prima întrebare, aceasta trebuie totuți pusă în aplicare, de exemplu, prin plata de către angajator a salariilor și a altor avantaje aferente perioadei de preaviz pe care angajatorul trebuie să o respecte?”
În ceea ce privesc întrebările preliminare
Prin întrebările formulate, care trebuie analizate împreună, instanța de trimitere solicită, stabilirea necesității interpretării articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23 în sensul că, în cazul rezilierii unui contract de muncă sau a unui raport de muncă care intră în domeniul de aplicare al articolului menționat, obligă statele membre să garanteze lucrătorului dreptul la o despăgubire pecuniară din partea angajatorului său în aceleați condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala lucrătorul în cazul în care angajatorul reziliază în mod nelegal contractul sau raportul de muncă ori, cel puțin, în acele condiții care se aplică dreptului de care lucrătorul se poate prevala în temeiul perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajator în conformitate cu dreptul național aplicabil, în cazul unei rezilieri a contractului de muncă pentru un motiv real și serios.
Raportat la această problemă, instanța engleză ridică problema consecințelor faptului că angajatorul nu a respectat, în sensul articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23, convenția colectivă care era obligatorie pentru cedent și care asigura lucrătorului condiții mai bune de muncă numai până la data expirării acesteia, înrăutățirea condițiilor de muncă fiind cauzată, potrivit instanței engleze de această expirare.
În ceea ce privește principiul unei despăgubiri pecuniare în sarcina angajatorului
Din cuprinsul art. 4 alin. (2) din Directiva 2001/23 reiese că acesta instituie o normă potrivit căreia răspunderea pentru rezilierea contractului de muncă sau a raportului de muncă îi revine angajatorului, indiferent care este partea aflată din punct de vedere formal la originea rezilierii respective.
Însă, această dispoziție nu prevede consecințele juridice care decurg de aici. Se poate remarca faptul că, această dispoziție nu prevede nicio obligație pentru statele membre de a garanta lucrătorilor un anumit regim de despăgubire și nici de a asigura că modalitățile acestui regim sunt identice cu cele ale regimului de care pot beneficia lucrătorii în cazul în care angajatorul reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau de care aceștia pot beneficia în temeiul perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajator.
Potrivit scopului Directivei 2001/23, aceasta urmărește decât o armonizare parțială a domeniului în discuție, extinzând, în esență, protecția garantată lucrătorilor în mod autonom prin dreptul diferitelor state membre și la ipoteza unui transfer de întreprindere. Directiva în discuție nu urmărește instituirea un nivel de protecție uniformă pentru întreaga Comunitate Europeană pe baza unor criterii comune. Așadar, beneficiul Directivei 2001/23 nu poate fi invocat decât pentru a asigura că lucrătorul interesat este protejat în raporturile sale cu cesionarul în același mod în care era protejat în raporturile sale cu cedentul, în temeiul normelor juridice ale statului membru în cauză.
Mai mult, din expunerea de motive a Propunerii de directivă 77/187 reiese că, dacă rezilierea de către lucrător a contractului său de muncă trebuie să fie considerată ca intervenită pentru un motiv care angajează răspunderea angajatorului, consecințele juridice care decurg din aceasta, precum despăgubirea sau daunele interese, trebuie să fie apreciate în conformitate cu actele cu putere de lege și cu actele administrative ale statelor membre.
Având în vedere aceste realități, articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23 nu poate fi considerat o normă care a stabilit implicit un nivel uniform de protecție a lucrătorilor care depășește norma privind răspunderea care revine angajatorilor, pe care acesta o prevede. Din aceasta rezultă că această dispoziție nu stabilește consecințele economice care decurg din faptul că răspunderea pentru rezilierea contractului de muncă sau a raportului de muncă intervenită în împrejurările menționate mai sus revine angajatorului. Așadar, se impune ca aceste consecințe să fie stabilite în fiecare stat membru, raportat la normele naționale aplicabile în acest domeniu.
Însă, trebuie precizat că libertatea alegerii căilor și a mijloacelor destinate să asigure punerea în aplicare a unei directive nu afectează obligația fiecăruia dintre statele membre destinatare de a adopta, în cadrul ordinii juridice naționale, toate măsurile necesare pentru a asigura efectul deplin al directivei respective, conform obiectivului pe care aceasta îl urmărește.
Statelor membre, așa cum rezultă dintr-o directivă, le revine obligația de a atinge rezultatul prevăzut de aceasta, precum și îndatorirea acestora, în temeiul articolului 10 CE, de a lua toate măsurile generale sau speciale necesare pentru a asigura îndeplinirea acestei obligații se impun tuturor autorităților statelor membre, inclusiv autorităților jurisdicționale, în cadrul competențelor acestora.
În susținerea celor menționate, trebuie precizat că Directiva 2001/23 are ca scop asigurarea și menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul unei schimbări a angajatorului, permițându-le să continue să lucreze pentru noul angajator în aceleași condiții ca acelea convenite cu cedentul.
Ținând cont de ce argumentate, articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23/CE trebuie interpretat în sensul că, în cazul unei rezilieri a contractului de muncă sau a raportului de muncă, impusă de îndeplinirea condițiilor de aplicare a acestei dispoziții și independentă de vreo neîndeplinire de către cesionar a obligațiilor care îi revin în temeiul directivei respective, acesta nu obligă statele membre să garanteze lucrătorului un drept la o despăgubire pecuniară din partea acestui cesionar în aceleați condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala un lucrător în cazul în care angajatorul său reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau raportul de muncă.
Încă, în cadrul competențelor sale, instanța națională este obligată să garanteze că, într-o astfel de situație, cesionarul suportă cel puțin consecințele pe care dreptul național aplicabil le prevede în cazul rezilierii contractului de muncă sau a raportului de muncă pentru care angajatorul este considerat răspunzător, precum plata salariului și a altor avantaje care corespund, în temeiul acestui drept național, perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajatorul respectiv.
Cu privire la domeniul de aplicare al articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23
Instanța engleză ridică, în acțiunea principală, problema comportamentului cesionarului în raport cu articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23, având în vedere faptul că acesta nu a respectat convenția colectivă din sectorul metalurgic decât până la data expirării sale și că această dată coincidea cu momentul transferului întreprinderii.
În conformitate cu această dispoziție, după un transfer al unei întreprinderi, cesionarul menține condițiile de muncă convenite printr-o convenție colectivă, în aceleași condiții aplicabile cedentului în cadrul acelui acord, iar aceasta până la data rezilierii sau a expirării acestei convenții sau a intrării în vigoare sau a aplicării unei alte convenții colective.
Așadar, dispoziția respectivă are ca scop să asigure menținerea tuturor condițiilor de muncă în conformitate cu voința părților contractante din convenția colectivă, iar aceasta în pofida transferului întreprinderii.
Aceeași dispoziție nu poate să deroge de la voința părților, astfel cum aceasta a fost exprimată în convenția colectivă. Conchizând, dacă aceste părți contractante au convenit să nu garanteze anumite condiții de muncă după o dată determinată, articolul 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 nu poate impune cesionarului obligația de a le respecta ulterior datei convenite de expirare a convenției colective, deoarece, după această dată, convenția respectivă nu mai este în vigoare.
Așadar, reiese că art. 3 alin. (3) din Directiva 2001/23/CE nu obligă cesionarul să garanteze menținerea condițiilor de muncă convenite cu cedentul după data expirării convenției colective, chiar dacă această dată coincide cu momentul transferului întreprinderii.
Raportat la cele prezentate, răspunsul la întrebările preliminare că art. 4 alin. (2) din Directiva 2001/23 trebuie interpretat în sensul că, acesta nu obligă statele membre să garanteze lucrătorului un drept la o despăgubire pecuniară din partea acestui cesionar în aceleași condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala un lucrător în cazul în care angajatorul său reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau raportul de muncă.
În ceea ce privesc cheltuielile de judecată
Ținând cont de faptul că, în privința părților din acțiunea principală, procedura are caracterul unui incident survenit la instanța de trimitere, este de competența acesteia să se pronunțe cu privire la cheltuielile de judecată. Cheltuielile efectuate pentru a prezenta observații Curții, altele decât cele ale părților menționate, nu pot face obiectul unei rambursări.
Având în vedere aceste considerente, Curtea-Camera a patra-declară:
Articolul 4 alineatul (2) din Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12 martie 2001 privind apropierea legislației statelor membre referitoare la menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi, unități sau părți de întreprinderi sau unități trebuie interpretat în sensul că, în ipoteza unei rezilieri a contractului de muncă sau a raportului de muncă, impusă de îndeplinirea condițiilor de aplicare a acestei dispoziții și independentă de vreo neîndeplinire de către cesionar a obligațiilor care îi revin în temeiul directivei respective, acesta nu obligă statele membre să garanteze lucrătorului un drept la o despăgubire pecuniară din partea acestui cesionar în aceleași condiții care se aplică dreptului de care se poate prevala un lucrător în cazul în care angajatorul său reziliază în mod nelegal contractul de muncă sau raportul de muncă.
Însă, instanța națională, în cadrul competențelor ce îi revin, este obligată să garanteze că, într-o astfel de ipoteză, cesionarul suportă cel puțin consecințele pe care dreptul național aplicabil le prevede în cazul rezilierii contractului de muncă sau a raportului de muncă pentru care angajatorul este considerat răspunzător, precum plata salariului și a altor avantaje care corespund, în temeiul acestui drept național, perioadei de preaviz care trebuie respectată de angajatorul respectiv.
De asemenea, este de competența instanței de trimitere să aprecieze situația în discuție în acțiunea principală prin raportare la interpretarea dispozițiilor articolului 3 alineatul (3) din Directiva 2001/23 potrivit căreia menținerea condițiilor de muncă stabilite într-o convenție colectivă care expiră la data transferului întreprinderii nu este garantată după această dată.
CONCLUZII
Dezvoltarea dialogului social și a societății civile, a parteneriatului, reprezintă procese cultural-istorice care sunt strâns condiționate de realitățile economice și sociale, de mentalitățile și valorile umane, de cultura și maturitatea socială și civică a unei anumite comunități.
Toleranța, responsabilitatea socială, recunoașterea pluralismului și voluntariatul reprezintă caracteristici culturale care susțin o anumită evoluție a dialogului social și respectiv a dialogului civic.
Dialogul cu partenerii sociali și cu alte organizații ale societății civile organizate, precum și antrenarea acestora în procesul de dezvoltare socio-economica vor trebui să reprezinte instrumente și obiective strategice pentru guvernarea României în secolul XXI.
România confruntându-se cu noi provocări generate de integrarea în spațiul comunitar, de trecerea la societatea informațională și de procesul de globalizare, trebuie să identifice în partenerii sociali, noi piloni de stabilitate si dezvoltare.
Raporturile dintre instituțiile statului și partenerii sociali trebuie să se reflecte în dezbateri, informări, consultări, negocieri, acorduri și acțiuni comune. Organizațiile reprezentative ale diferitelor grupuri de interese economico-sociale pot astfel informa membrii lor asupra deciziilor care îi afectează, le pot influența sau pot participa la implementarea lor. Aceste raporturi vor conduce la o îmbunătățire și stabilitate a cadrului legislativ, la creșterea responsabilităților actorilor sociali vizavi de îmbunătățirea condiiilor de viață ale salariaților, la creșterea competitivității agenților economici.
În România anul 2011 a însemnat pentru legislația muncii anul inovării, anul reformei, spun asta datorită celor două mari proiecte legislative, respectiv adoptarea modificărilor Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, precum și a Legii privind dialogul social, adoptat prin Legea nr. 62/2011.
Trebuie făcută precizarea că odată cu intrarea în vigoare a acestui act normtiv au fost abrogate o serie de acte normative, inclusiv Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea sindicatelor nr.54/2003, Legea patronatelor nr.356/2001, Legea nr.168/2009 privind soluționarea conflictelor de muncă-cu excepția art. 26-39, care se abrogă de la data publicării în Monitorul Oficial a ordinului comun al ministrului muncii, familiei și protecției sociale și al ministrului justiției prevăzut la art. 177, Legea nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social, H.G. nr. 369/2009 privind constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial.
În același timp, în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai înalt nivel, se constituie prin această lege Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, denumit în aceast act normativ Consiliul Național Tripartit, organism consultativ la nivel național al partenerilor sociali.
O noutate o constituie constituirea și funcționarea comisiilor de dialog social la nivelul administrației publice centrale și la nivel teritorial-al căror regulament este prevăzut în Anexa 3.
Angajatorul nu mai este obligat să invite reprezentanții sindicali în consiliul de administrație. În cuprinsul Leigi 54/2003 se prevedea al art 30 “(1) Angajatorii au obligația de a invita delegații aleși ai organizațiilor sindicale reprezentative să participe în consiliile de administrație la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv.”- noua lege a înlocuit obligația cu “poate” și a eliminat menționarea problemelor culturale sau sportive.
Prin noul act normativ comunicarea angajator-sindicat este limitată.
În Legea 54/2003 angajatorul avea obligația de a comunica sindicatelor informații “privind constituirea și folosirea fondurilor destinate îmbunătățirii condițiilor la locul de muncă, protecției muncii și utilităților sociale, asigurărilor și protecției sociale” precum și (articolul 3) probleme de interes cultural și sportiv.”
Crearea unui sistem consolidat de dialog social adaptabil și integrat în procesul de elaborare și implementare a politicilor naționale trebuie să reprezinte o prioritate pentru evoluția viitoare a României.
Promovarea dialogului social la nivel național se impune din ce în ce mai mult ca un obiectiv strategic al executivului și legislativului în secolul XXI, care trebuie susținut cu toate mijloacele adecvate, concomitent cu utilizare sa ca instrument de stabilitate și dezvoltare.
Însă, nu putem finaliza prezentul subiect fără a face câteva referi la Noul Cod al Muncii, cod ce a intrat în vigoare la data de 30 aprilie 2011.
Astfel, principalele modificări propuse cod urmăresc flexibilizarea raporturilor de muncă și adaptarea acestora la dinamica pieței muncii, asigurarea condițiilor pentru dezvoltarea mediului de afaceri, armonizarea prevederilor Codului muncii cu Directivele europene.
Dincolo de aspecte punctuale, Codul muncii oferă o nouă viziune ce are drept scop asigurarea performanței, atât în muncă, cât și în asigurarea reprezentativității angajaților.
O primă modificare importantă constă în creșterea competenței și gradului de expertiză a salariaților ce se va asigura, pe de o parte prin conferirea dreptului angajatorului de a stabili obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării lor-corelativ cu obligația de a fi comunicate angajatului, la data încheierii contractului individual de muncă. Pe de altă parte, evaluarea performanțelor profesionale vine să asigure nivelul de protecție a salariaților ca principal criteriu avut în vedere în cazul concedierilor colective; criteriile de natură socială vor fi aplicate doar în subsidiar pentru departajare.
La ora actuală ponderea contractelor de muncă pe perioadă determinată constituie aproximativ 1,1% din numărul total de contracte individuale de muncă, România situându-se mult sub media statelor europene.
Reglementarea restrictivă a contractelor de muncă pe perioadă determinată a condus la imposibilitatea angajatorilor de a-și modifica adecvat structura personalului pentru a se adapta activitatea la cerințele pieței.
Creșterea perioadei pentru care se pot încheia contracte individuale de muncă de la 24 la 36 de luni, respectiv posibilitatea prelungirii contractului, cu acordul părților, până la finalizarea unui proiect, program, sau a unei activități sau lucrări conduce la asigurarea dezvoltării de noi locuri de muncă și adaptarea rapidă la cerințele pieții. Contractele pe durată determinată pot fi prelungite de cel mult 2 ori, pe perioade de până la 12 luni, în acest fel eliminându-se posibilitatea unui eventual abuz din partea angajatorului.
Noul Cod al Muncii prevede înăsprirea drastică a sancțiunilor pentru angajatorul care utilizează forță de muncă fără forme legale
Perioada de probă la angajare crește de la 30 la 90 de zile pentru funcțiile de execuție, respectiv de la 90 la 120 pentru funcțiile de conducere.
S-a eliminat interdicția de angajare succesivă a mai mult de 3 persoane pentru același post, pentru a se evita blocarea unor posturi dacă persoanele selectate în vederea angajării pentru același post nu corespund profesional.
De asemenea, în scopul eliminării eventualelor abuzuri din partea angajatorului se introduce o limitare în timp a angajărilor succesive pe perioadă de probă pe o perioadă de 12 luni, indiferent de numărul de angajări de probă.
Ca element de flexibilizare a pieței muncii, instituția agentului de muncă temporară a fost revizuită complet, în conformitate cu dispozițiile Directivei 2008/104/CE privind munca prin agent de muncă temporară, în sensul eliminării oricărei restricții sau interdicții privind utilizarea muncii temporare.
Pentru optimizarea eșalonărilor timpului liber acordat în compensarea muncii suplimentare termenul de acordare a orelor libere plătite a fost crescut de la 30 la 60 de zile de la efectuarea orelor suplimentare.
Totodată, o altă imoprtantă modificare o reprezintă flexibilizarea perioadelor de referință utilizate pentru calculul mediei orelor de muncă. Propunerile de modificare s-au făcut în concordanță cu prevederile Directivei nr.2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
Această modificare se impune datorită specificului activității în anumite sectoare economice caracterizate de cicluri sezoniere sau de producție neuniforme (ex. construcții, agricultură etc.).
Pentru soluționarea acestei necesități au fost preluate în Noul Cod al Muncii prevederile corespunzătoare din directiva europeană privind timpul de lucru care stipulează posibilitatea stabilirii perioadei de referință a duratei medii a timpului de lucru prin contractele colective de muncă aplicabile. În toate cazurile durata medie a timpului de lucru nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, programul normal de lucru rămânând de 40 de ore pe săptămână.
În acest sens s-a propus ca durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice (în actuala reglementare 3 luni), să nu depășească 48 de ore pe săptămână.
Prin contactele colective de muncă aplicabile se pot prevedea derogări de la durata perioadei de referință de 4 luni, dar care să nu depășească 6 luni. În situații excepționale se pot prevedea derogări care nu pot depăși 12 luni.
BIBLIOGRAFIE
Doctrină
Claude Wantiez, Introduction au droit social, 5e edition, De Boeck Universite 1999;.
Francisc Kessler, Jean-Phillippe Lhemould, Droit social et politique social comunaittaires, Edition Liaisons 2003;
Nistor, Valerică Dreptul social european, Editura Lumina Lex, București 2004;
Popescu, Andrei Dreptul internațional al muncii, Editura C. H. Bech, Buucrești 2006;
Popescu, Andrei Dreptul internațional și european al muncii, ediția 2, Editura C. H. Bech, București 2008;
Popescu, Radu Răzvan Dreptul muncii, ediția a IV-a revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic București 2014;
Țiclea, Al Dreptul securității sociale, Editura Universul juridic, București 2007
Țiclea, Al. Tratat de dreptul muncii, ediția a V-a, Editura Universul Juridic, București 2011;
Ținca, Ovidiu Dreptul social comunitar, Drept comparat. Legislația română, Editura Lumina Lex, București 2005;
Țop, Da, Marc Rîcheveaux Marile principii ale dreptului comunitar al muncii, Editura Bibliotheca, Târgoviște 2006;
Țop, Da, Marc Rîcheveaux Protecția salariaților în Uniunea Europeană,Editura Bibliotheca, Târgoviște 2007;
Țop, Dan. Drept social european, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2009;
Voiculescu, nicoale Dreptul comunitar al muncii, Editura Rosetti București 2005;
Articole din reviste de specialitate
Andrei Popescu, Tiberiu Sava, Noțiunea de lucrător în dreptul comunitar, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2002;
Ovidiu Ținca, Comentarii la Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților, în revista română de dreptul muncii nr. 3/2007;
Legislație internp și europeană
*** Directivei Consiliului 2000/43/CE din 29 iunie 2000;
*** Directiva Consiliului 98/49/CEE, din 29 iunie 1998 referitoare la siguranța dreptului la pensie suplimentară a lucrătorilor salariați și nesalariați care se deplasează în interiorul Comunității;
*** Directiva Consiliului 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a-și informa salariații asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă;
*** Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 privind protecția tinerilor în muncă;
*** Directiva 94/45/CE privind instituirea unui Comitet European de întreprindere sau a unei proceduri de informare și consultare a lucrătorilor în întreprinderile și grupurile de întreprinderi;
*** Directiva 2001/86/CE de completare a statutului sociețății europene cu privire la implicarea lucrătorilor;
*** Directiva 2003/72/CE de completare a statutului societății cooperative europene în legătură cu participarea lucrătorilor;
*** Directiva 2001/23/CE privind menținerea drepturilor lucrătorilor în cazul transferului de întreprinderi;
*** Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a salariaților, lege ce transpune,
Surse electronice
http://ec.europa.eu/eu_law/introduction/what_regulation_ro.htm
https://osha.europa.eu/ro/topics/worker-participation/index_html
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10811_ro.htm
Practică judiciară europeană
C-396/2007, hotărâre pronunțată în 20.11. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera a patra;
C-306/2007, hotărâre pronunțată în 18.12. 2008 de Curtea de Justiție a Uniunii Europene, Camera întâi.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Dialogul Social. Privire Comparativa Intre Reglementarea Europeana Si Cea Nationala (ID: 114124)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.